노동법포럼(제15호).indd

Transcription

1 정년연장과임금피크제 정숙희 * contents Ⅰ. 서론 Ⅱ. 정년과임금피크제의개념 1. 정년의개념 2. 임금피크제의개념 Ⅲ. 정년연장과임금피크제의법적쟁점 1. 정년연장과임금체계개편의법적쟁점 2. 임금피크제의도입에따른법적쟁점 Ⅳ. 임금피크제의도입시고려사항 1. 임금피크제의도입과근로조건과의관계 2. 임금피크제의도입에따른실무적고려사항 Ⅴ. 임금피크제의도입사례및시사점 1. 우리나라기업의도입사례 2. 일본기업의도입사례 3. 시사점 Ⅵ. 결론 논문투고일자 : , 심사일자 : , 게재확정일자 : * 월사회법박사수료. 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 75

2 Ⅰ 서론 정부는 2013년고용률70% 달성정책과함께 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 ( 이하 고령자법 이라함 ) 개정하여정년60세를법제화 1) 하고, 임금체계개편을노사대표의자율에위임하였다. 60세정년연장은 2016년 300인이상기업및공기업을시작으로 2017년에전면시행을앞두고있다. 정년연장은고령인력의고용안정, 저출산에따른생산가능인구감소의대안, 국민연금지급시기와연계성에서그의의를찾을수있다. 그러나정년연장과임금체계개편의의무화에대하여노사를비롯하여학계에서도많은논란이되고있다. 이는임금체계개편의구체적방법으로임금피크제가다시등장하면서법정정년에대한준수의무에는논란의여지가없으나, 임금체계개편의의무에있어서는규범적효력을인정할만한근거가없기때문이다. 임금피크제는연공급 2) 임금체계를실시하는우리나라와일본에서통용되는제도로정년을보장또는연장하면서특정연령에정점을찍고정년까지임금이감액되거나동결되는것을말한다. 일본에서고령사회의대안으로처음실시되었고, 우리나라는외환위기당시비용감소를위한구조조정의수단으로도입되어부정적인식으로자리하였다. 1) 정년 60 세법제화는 2005 년 고령자고용촉진기본계획 에의하여 2010 년이후경제사회발전노사정위원회의논의를거쳐 ( 화 ) 근로자정년 60 세등을주요내용으로하는 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 개정으로, 1 근로자정년 60 세의무화 ( 300 인이상사업장및공공기관 부터 300 인미만사업장및국가 지방자치단체는 부터 ) 2 노사에게개별사업장여건에따라임금체계개편등필요한조치의무화 3 임금체계개편등필요한조치를한사업주나근로자에게고용지원금지원 4 정년을 60 세이상으로연장하는사업주나근로자에게임금체계개편등을위한컨설팅등지원을규정하였다. 임금체계개편등필요한조치는 사업장여건에따라 라는단서를붙이고벌칙도두지않아후속조치마련이시급하다는지적이있다. 2) 연공급이란, 우리나라기업들의보편적인임금체계의유형으로개개인의학력. 자격. 연령등을감안하여근속연수에따라임금수준을결정한다. 인적요소기준에따라임금이결정되므로이를속인급이라고도하고, 근속연수에따라임금수준을결정하는임금형태로서속인급혹은근속급이라고도하며, 근속연수에따라기준급이높아지는근속급은개인의생활을유지 보전하고폐쇄적인노동시장에서일정한노동력을확보하려는차원에서유용한제도이다. 연공급은일본과한국등동양의대표적인임금체계로과잉노동력을전제로하고채용시의저임금을전제로성립한임금체계를말한다. 76 노동법포럼제 15 호 ( )

3 임금피크제가정년60세실현과저출산 고령화사회 3) 의대안으로본래적인효과를얻기위해서는사업장의특성에따라시일이걸리더라도노사합의를통하여이루어져야한다. 즉구성원의만족도가높아야기업의생산성에긍정적인역할을할수있으므로고령인력활용등고령친화적인적자원관리기법들과유기적결합을통하여노사모두에게이익을줄수있어야한다. 임금피크제는임금체계개편의구체적방법으로정년연장과의무적으로수반하지않아도되는법률의흠결과도입에따른법적절차등에서법적쟁점이부각되면서상당한진통이예상된다. 이러한기저에는생산성하락과인건비증가를해소하기위한수단으로임금삭감에비중을둔사용자와이미법제화된정년인데불이익을자초할이유가없다는근로자의이해가첨예하다. 또한정부는고령화에따른인력부족과사회보장의비용부담을단기간에해소하기위한수단으로임금체계개편을임금피크제만으로특정하고있기때문이다. 이하에서는정년과임금피크제의개념과배경, 유형등을살펴보고, 임금피크제를도입하는데있어서법적쟁점으로부각되고있는법률규정의규범성, 동의주체의유효성, 취업규칙불이익변경과단체협약의유효성, 근로기준법상정리해고법리와의관계, 연령차별금지등과관련하여구체적으로검토하고, 실무적으로고려되어야할사항들을제안하기로한다. 아울러우리보다앞서임금피크제를시행한일본의사례를살펴보고, 임금피크제가정년연장의대안으로연착륙하기위한시사점을도출하여제안하고자한다. 3) 우리나라출산률은 2013 년기준 1.18 명정도로 OECD 국가중가장낮은수치를보이고있으며 ( 통계청 ), 고령화사회란, 전체인구가운데 65 세이상의노인혹은고령인구의비율이높아지는있는사회를뜻하며, 고령사회는인구고령화가어느단계까지이루어져전체인구에서노인인구가차지하는비율이어느수준에서안정되어있는인구구조를가진사회를의미한다. 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 77

4 Ⅱ 정년과임금피크제의개념 1. 정년의개념 (1) 정년의의의와유형정년은기업, 조직등에서미리나이를정해놓고, 그나이에이르면퇴직하도록하는인사관리제도중하나이다. 노동자정년에관하여노동관계법상정함이없이취업규칙또는단체협약등기업의자율에맞겨져왔다. 4) 그동안고령자법에서정년을연장할것을권고하여오다가 2013년고령자법제19조에서정년 60세를법률로정하였다 ( 제1항 ). 5) 일반적으로정년은기업정년제와사회적정년제로구분하고있다. 기업정년제 6) 는기업의노무관리운영상존속할수있는근로관계의연한을정한것을말함으로근로자와사용자의합의에의하여정해진다. 따라서사용자가근로자에게퇴직을통보하더라도당연한퇴직을확인하는통지로근로자는해고의부당함을다 4) 다만, 국가공무원법제 74 조, 지방공무원법제 66 조, 교육공무원법제 47 조등과같이국가공무원에관해서는정하고있다. 5) 고령자법제 19 조 1 사업주는근로자의정년을 60 세이상으로정하여야한다. 2 사업주가제 1 항에도불구하고근로자의정년을 60 세미만으로정한경우에는정년을 60 세로정한것으로본다. [ 시행일 : ] 제 19 조의개정규정중상시 300 명이상의근로자를사용하는사업또는사업장, 공공기관의운영에관한법률 제 4 조에따른공공기관, 지방공기업법 제 49 조에따른지방공사및같은법제 76 조에따른지방공단. [ 시행일 : ] 제 19 조의개정규정중상시 300 명미만의근로자를사용하는사업또는사업장, 국가및지방자치단체는 부터적용받게된다. 고령자법제 19 조의 2 1 제 19 조제 1 항에따라정년을연장하는사업또는사업장의사업주와근로자의과반수로조직된노동조합 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자를말한다 ) 은그사업또는사업장의여건에따라임금체계개편등필요한조치를하여야한다. 2 고용노동부장관은제 1 항에따라필요한조치를한사업또는사업장의사업주나근로자에게대통령령으로정하는바에따라고용지원금등필요한지원을할수있다. 3 고용노동부장관은정년을 60 세이상으로연장하는사업또는사업장의사업주또는근로자에게대통령령으로정하는바에따라임금체계개편등을위한컨설팅등필요한지원을할수있다. 6) 기업정년제는다시퇴직의주체 유형 성질에따라여러유형으로나누어주체 유형 성질별로기업정년제 공무원정년제, 근속정년제 계급정년제 연령정년제, 그리고통상정년제 강제정년제 자동정년제 선택정년제등으로나눌수있다 ( 이철수, 고령자고용과정년제의법적과제, 고령자고용과정년제의법적과제, 법제연구원, 면참조 ). 78 노동법포럼제 15 호 ( )

5 툴수없게된다. 7) 판례는정년제의유효성을인정하는전제에서판단해왔고, 8) 당사자의합의에의한정년제에대하여합의된기간만료로근로계약관계는당연종료로보았다. 9) 그러나기간의정함이없는근로계약을체결한근로자에대해그근로관계의연한을정하게된것은근로기준법제23조의해고제한의법리안에서판단하여야한다. 근로계약의기간을규율하는근로기준법제23조의규율목적과내용도실제로는해고제한법리의기본틀속에서도출되어져야할것으로, 정년합의는그자체가객관적혹은사회통념상합리성을갖출경우에만효력을가지는것으로보아야한다. 10) 사회적정년은노동자가일정한연령까지근로권을행사하고이후부터는근로의무를면제받아정년이후사회복지등의혜택에대한근로자의권익을중요한요소로고려한다. ILO의사회보장최저기준에관한제102호협약 (1952), 소득보장에관한제67호권고 (1944). 고령자근로에관한 162호권고 (1980), 그리고미국을비롯한선진국에서연금과연관지어정년제를판단하는것도사회적정년제를의미한다. 11) 고령자법은고령사회의대안으로연금과관련하여 60세미만으로정한기업의정년을 60세로전환하도록강제함으로써정년의최저기준을정하였다. 이처럼정년을법률로강제함에있어서근로자또는사용자의헌법적권리와관련하여살펴보기로한다. 정년제를법률로강제하는것은근로자를연령에따라차별이될수있다. 고령자법은정년의설정을연령에따른차별금지의예외로허용하고정년제를적극적으로도입하도록하였다. 그러나노사당사자의계약의자유내지는자율교섭권을침해하게되고, 정년제가존재하지않는사업장에서법률로인하여정년제를도입한다면근로계약의기한을설정하는것이므로취업규칙의불이익한변경에해당한다. 7) 대법원 , 선고 2007 다 판결 8) 대법원 , 선고 78 다 1046 판결 9) 대법원 , 선고 95 다 5783 전원합의체판결 10) 대법원 , 선고 88 다카 판결 ; 박종희, 고령화사회에서의노동법적과제, 노동법학제 20 호, 면 ~126 면 11) 박종희, 고령화사회에서의노동법적과제, 노동법학제 20 호, , 121 면 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 79

6 미국을비롯한선진국들은정년제를연령에따른차별로서법또는법원판결로효력을부정하여강제퇴직제도제한및정년을폐지하고있다. 12) 이러한점에서정년제는근로자의근로할권리를연령으로차별하는결과를초래하였다고할수있다. 기업의경우계약의자유내지는영업활동의자유와관련하여문제가될수있다. 즉업종, 규모등기업의여건에따라당사자의합의로정년을자유롭게설정할수있었던것을법률로강제하였기때문이다. 따라서정년연장이정당한입법으로받아들이기위해서는사회적인합의의논거가구비되어야할것이다. 13) 사회적합의의논거는국민연금수령연령의상향조정과연계하여도출할수있을것이다. 국민연금의수급연령은 60세에서 2013년부터 5년에 1년씩상향하여 2033 년에는 65세로연장하고, 각직역연금법 14) 에서퇴직연금의수급연령이 60세보다높게규정된경우에는연계퇴직연금은그연령이되었을때지급하도록하는등 2003년부터고령화사회대안으로관계부처및노사를비롯한전문가회의, 재정추계등을고려하여각연금기관간합의를통해정하였다. 따라서정년을일방적으로정하기보다연금수령연령에맞추어퇴직을유도하는것이사회적합의의논거로합목적적이라할수있을것이다. < 연금별연금수령연령 > 구분 53-56년생 57-60년생 61-64년생 65-68년생 69년생이후노령 61세 62세 63세 64세 65세 12) 미국은 1978 년강제정년법 (Mandatory Retirement Act) 으로 65 세에서 70 세로정년을상향조정했다가 1986 년법개정시정년제를폐지하였고, 영국도 2010 년평등법 (Equality Act) 에의해서 2011 년부터종전의 65 세정년제를폐지해서일정연령에도달했다고해서퇴직시키는것은불공정해고또는연령차별이라고하였으며, 독일은단체협약에서 65 세정년을규정하였는데 1992 년연금개혁법시행이후연방노동법원이단체협약에의한 65 세일률정년제가무효라고판결하여사실상연금수급개시연령이정년역할을하고있다. 일본은정년제의효력을부정하지는않지만 2013 년부터 65 세정년을의무화하여보장하도록하고있다. 13) 사회적합의적논거란, 의학의발달로경제활동정년연령이상향됨이과학적으로입증되거나, 사회적휴식권으로나아가게하는다른사회합의적논거를일컫는다 ( 박종희, 고령화사회에서의노동법적과제, 노동법학제 20 호, 면 ) 14) 직역연금이란, 공무원연금, 사학연금, 군인연금, 별정우체국연금으로 20 년이상재직해야만연금으로받을수있었고, 그기간을채우지못하면일시금으로만받아야했다. 그러나 국민연금과직역연금의연계에관한법률 이 부터시행됨에따라국민연금가입기간과직역연금재직기간을합하여 20 년이상이면연금으로받을수있도록하였다. 80 노동법포럼제 15 호 ( )

7 구분 53-56년생 57-60년생 61-64년생 65-68년생 69년생이후 조기노령 56세 57세 58세 59세 60세 반환일시금 61세 62세 63세 64세 65세 국민연금관리공단자료 (2013년리플렛 ) 에서발췌 (2) 법정정년제의역할과기능고령화사회에서정년 60세법제화는근로자에게일할기회를늘려주어노후대비에대한부담을덜어주고, 기업은고숙련 고기능의인력을확보할수있으며, 정부는고령화에따른인력부족문제와사회보장비용부담문제를동시에줄일수있는효과가있다. 현실적으로기업은연공급임금체계에서정년을연장하는경우임금과 4대보험등간접비의부담이증가한반면생산성은저하되고, 고령 고임금의보직자들은유능하고젊은인재들의이직률을높이는결과를초래하여인재확보가어렵다고한다. 이러한이유에서임금피크제와명예퇴직, 희망퇴직등구조조정과연동시켜강제조기퇴직을감행하고있다. 15) 정부는정년연장으로청년일자리가줄어드는부작용을근로자의임금을삭감하는방법으로해소하려는데서노사갈등을유발하고있다. 16) 15) 한국경총은 2014 년 11 월 13 일오전이사회를열어 명예퇴직제도운영지침 을발표했다. 경총은 기업은명예퇴직제도를활용해승진적체완화와신규채용확대등인력관리의효율성을향상시키고근로자에게추가보상확보, 새로운직업경로를모색할수있는기회를제공하라 고밝혔다. 즉 정년 60 세의무화와통상임금범위확대등노동환경의급격한변화가기업인력운용에심각한부담을가중시키고있어고용선순환을통한효율적인력관리의필요성이강조된다 며이같은지침을내렸다 ( 매일노동뉴스, ). 16) 2015 년 3 월 31 일노사정위원회의합의가어렵게된이후, 정부는노조의반대에도불구하고사회통념상합리성이인정되면취업규칙을변경할수있다는법원판례를근거로노조동의없이임금피크제를도입할수있다는취업규칙지침을마련키로하였다. 이에대하여노동계는 사회통념상합리성이인정되면취업규칙변경이가능하다는법원의판례는해당사건에만적용되는특정판례 라며 이를각사업장에보편적으로적용될가이드라인의근간이될수있다고해석하는것은지나친확대해석이다 라고지적하고, 가이드라인은노동계가따르지않아도되는권장사항에불과하다 며 임금피크제를추진하려고근로기준법을우회하여이를무리하게적용한다면, 통상임금이나연장근로수당논란때처럼 줄소송사태 가발생할수있다 고하였다. 대기업인사담당자들은 취업규칙지침의실효성이작다고평가하는경우가많다 며 임금피크제를일방적으로도입할경우노조가소송을제기할가능성이큰데, 그러한위험을무릅쓸기업은많지않다 고하여기업들조차임금피크제도입의호응이크지 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 81

8 2013년고용노동부의조사에의하면평균정년퇴직나이는 57세이지만실제퇴직나이는 53세에불과하고, 취업포털잡코리아에서실시한직장인설문조사에서는체감정년퇴직평균나이는 48.8세로상당히낮은수준이다. 17) 이와같이기존의정년연령조차보장되지않는현실에서정년제가고령사회의기능과역할을할수있으려면현실적작용력을가져야한다. 기업은연공급임금구조를근로자개인의성과를연동한임금체계로전환하거나임금삭감을요구하고, 근로자들은높은생산성대비저임금을받았던젊은날에비하면정년을몇년연장한다고임금을저하시킬수없다는입장이다. 정년제가고령사회의진전및근로자들의고령화로사실상퇴직연령이점차높아져갈수있도록순기능을하려면, 어느한부분만을부각시켜서임금을삭감하는방향으로강제하는것이아니라기업의지속가능한경영및고령자의일자리유지기회로기능할수있어야한다. 정년을연장함에있어서임금피크제는임금체계개편의구체적수단의하나로필요할수있지만, 특정되거나무리한추진은오히려혼란과갈등을야기하고, 고령근로자의임금만삭감하고일자리창출효과는없는결과를초래할수있다. 임금은근로자개인뿐만아니라그가구의생활과직결되기때문에근로기준법은근로자에게불이익한취업규칙변경에대해근로자동의는필수요건으로정하고있다. 임금피크제도입이절실하고당위성이있는기업도있지만그렇지않은기업도있다. 18) 그러므로기업의특성을고려하지않고오직임금피크제도입에몰두하여 않은상황이다 ( 경제사회발전노사정위원회, 노동시장구조개선을위한사회적대화진단과대안, 서울프레스센터 에서발췌작성 ). 17) 취업포털사이트설문조사에의하면. 응답자의 70% 이상이고용안정성에회의감을드러냈고, 90% 가까이의응답자가 정년연령의높고낮음에상관없이최소한정년연령까지만이라도안정되게고용이보장되었으면좋겠다. 라고대답했다. 체감정년퇴직이유로는 그쯤되면알아서나가라는회사의분위기가있어서 라는답변이 44.4% 로가장많았고, 선배들을보니그정도일하다그만두기에 (41.9%). 더이상의승진가능성이보이지않아서 (32.6%) 순으로조사됐다 (2013 년취업포털잡코리아에서직장인 1000 여명을대상으로정년체감정도를설문조사한결과를토대로작성함 ). 18) 2014 년고용노동부의조사한 임금피크제도입현황및효과분석 자료에의하면, 조사대상사업장 9,024 개소의 9.4% 인 849 개소가임금피크제를도입하였다. 사업장규모별로는 1,000 인이상사업장의 21.4%, 300 인이상 999 인사업장의 11.0%, 300 인미만사업장의 7.9% 가도입하여사업장의규모가클수록도입비율이높게나타났다. 또한 8,185 개소중 27.8% 인 2,273 개소가장차도입계획을갖고있었는데, 이사업장또한대규모사업장이더높은경향을보여규모별로상당한차이가있음을나타냈다. 82 노동법포럼제 15 호 ( )

9 근로자의집단동의가없는취업규칙변경을정당화하려는것은근로기준법의취지를실각하는것이다. 따라서시간을가지고노사정모두가상생할수있는해법을찾아야할것이다. 2. 임금피크제의개념 (1) 개요일자리나누기 (work sharing) 19) 의한형태인임금피크제 (wage peak system) 는일정근속년수에이르러정점에달한직원의임금을일정비율씩감액하여고용을연장내지는유지하는능력급제의일종이다. 이러한임금피크제는연공급이일반화되어있는일본에서시작되어우리나라에는 2000년초에소개되었다. 임금피크제는연령에따라증가하는임금체계를전제로하기때문에연공급을기초로하는나라에서노동시장의고령화대처수단으로활용되는특수한임금형태로서, 법적특별제도로존재하는것은아니다. 그러므로임금피크제는그요건이나효력에대해서도노동법에는직접적인규정이없다. 다만, 고령자법에서정년연장과임금체계개편에따른고령자고용촉진지원금과근로자퇴직금중간정산사유 20) 로실무상 19) 워크셰어링 은번역하면 일 ( 노동 ) 을분담한다 는뜻으로, 종업원의 1 인당노동시간을줄이는대신그만큼고용을늘리거나현재의고용상태를유지하는제도를말한다. 그유형으로는크게단기형과중장기형으로나누는데, 단기형은 2~3 년의기간을설정해노동자들의시간당임금을삭감하지않고고용도그대로유지하는방식이다. 중장기형은기존의고용환경과제도를개선할목적으로비교적장기간에걸쳐행해지며, 보통정사원과아르바이트사원의중간위치에단시간근무원제도를운영하는방식으로진행된다. 대표적방식은 1980~1990 년대워크셰어링제도를통해고실업을극복한네덜란드의예를들수있다. 네덜란드에서는 기업은노동시간을줄임으로써고용을확보하고, 노동자는임금억제를수용한다 는원칙하에동일한노동가치에동일한임금을지급하는방식을채택하였다. 그결과파트타임노동자에대한대우가좋아지고노동자수도크게늘어나 1983 년에 12% 대였던실업률이 2000 년에는 2% 대로떨어졌다. 그러나한편으로는근로자의임금삭감이나해고수단으로악용될수도있다는것이문제점으로지적되고있다 ( 이규용, 중소기업빈일자리채우기및일자리나누기사업의성과평가 ( 노동리뷰제 1 권제 17 호, 87~109 면 ). 한국노동연구원, 2006). 20) 근로자퇴직급여보장법은사용자로하여금주택구입등대통령령으로정하는사유로근로자가요구하는경우에는근로자가퇴직하기전에해당근로자의계속근로기간에대한퇴직금을미리정산하여지급할수있도록규정하고, 시행령제 3 조제 1 항에서주택구입, 요양, 파산선고 개인회생절차개시결정과함께임금피크제를그대상으로명시하고있다. 이는퇴직금 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 83

10 통용되고있는제도이다. 고령자법및고용보험법은사업주가근로자대표의동의를받아일정연령이상까지고용을보장하는조건 21) 으로일정연령이나근속시점또는임금액을기준으로임금을감액하는제도를시행하는경우, 22) 그제도의적용을받는근로자에게일정기간지급하는고용지원금을지급하며 ( 고령자법제14조제2항제2호 ), 23) 고령자와준고령자 24) 의고용안정및취업의촉진등을목적으로임금체계개편, 적합한 의중간정산사유가근로자퇴직급여보장법에규정되어있지않아연봉계약등을이유로정산이자유롭게이루어져근로자의퇴직후생활이위협받는점을개선하기위해 에근로자퇴직급여보장법이개정되었다. 21) 고령자법제 19 조의 2( 정년연장에따른임금체계개편등 ) 1 제 19 조제 1 항에따라정년을연장하는사업또는사업장의사업주와근로자의과반수로조직된노동조합 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자를말한다 ) 은그사업또는사업장의여건에따라임금체계개편등필요한조치를하여야한다. 2 고용노동부장관은제 1 항에따라필요한조치를한사업또는사업장의사업주나근로자에게대통령령으로정하는바에따라고용지원금등필요한지원을할수있다. 3 고용노동부장관은정년을 60 세이상으로연장하는사업또는사업장의사업주또는근로자에게대통령령으로정하는바에따라임금체계개편등을위한컨설팅등필요한지원을할수있다. 고용보험법시행령제 28 조제 1 항. a 사업주가근로자대표의동의를받아정년을 56 세이상으로연장하면서 50 세이후부터일정나이, 근속시점또는임금액을기준으로임금을줄이는제도를시행하는경우, b 사업주가 a 에따른제도를시행하거나 cd 에따라재고용또는고용을하면서근로시간을단축하고, 단축후소정근로시간이단축전피크임금 ( 임금피크제의적용으로임금이최초로감액된날이속하는연도의직전연도임금을말함. 이하같음 ) 시점의소정근로시간보다 100 분의 50 미만으로줄어드는경우, c 정년을 57 세이상으로정한사업주가정년에이른사람을재고용 ( 재고용기간이 1 년미만인경우는제외함 ) 하기로하면서 55 세이후부터임금을줄이는경우, d 정년을 57 세이상으로정한사업주가정년에이른사람을정년퇴직후 3 개월이내에고용 ( 고용기간이 1 년미만인경우는제외함 ) 하면서정년퇴직이후부터임금을정년퇴직당시보다줄이는경우. 22) 고용보험법시행령제 28 조제 2 항. 해당사업주에고용되어 18 개월이상을계속근무한자로서피크임금과해당연도의임금을비교하여위의 5) 의각주 ac 의경우에는 100 분의 20( 우선지원대상기업은 100 분의 10), b 의경우에는 100 분의 50, d 의경우에는 100 분의 30( 우선지원대상기업은 100 분의 15) 이상낮아진자 ( 해당연도임금이고용노동부장관이고시하는금액이상인경우는제외 ) 에게지급한다 23) 고용보험법시행령제 28 조제 3 항. 해당근로자의피크임금과해당연도임금의차액, 임금인상률등을고려하여고용노동부장관이고시하는금액으로한다. 고용보험법시행령제 28 조제 5 항. 임금피크제지원금의금액산정, 신청및지급등에필요한사항은고용노동부령으로정한다. 24) 고령자고용촉진장려금지원제도중신규및다수지원에서말하는고령자라함은고령자법시행령제 2 조제 1 항에서정한만 55 세이상인자를말하며, 고령자신규고용지원에서의준고령자는 84 노동법포럼제 15 호 ( )

11 직무를개발하고설계하는직무재설계등에관하여전문기관의진단을받는사업주에게도고용지원금을지급하도록규정하고있다 ( 고령자법제14조제2항제3호, 고용보험법시행령제33조 ). (2) 임금피크제의배경정년연장과더불어임금피크제의배경이된것은인구고령화때문이다. 우리나라는 1960년대이후로 65세이상의노인인구가꾸준히증가하는추세이며, 2030 년선진국의평균노인인구수를추월할것으로예상하고있다. 25) 급속한고령화는정년연장과재고용을위한임금피크제도입의가장큰배경으로작용하고있다. < 한국의고령자인구비중 > 자료 : 정년연장법의대응, 국제전략문제연구소, 선진국은대부분직무 능력 성과중심으로임금이결정되는반면, 우리와일 본은연공급임금체계로임금수준이입사초기에는생산성보다낮고일정연령이상이되면생산성보다높은체계를가진다. 이러한연공급은정년직전연령에서 고령자법시행령제 2 조제 2 항에서정한 50 세이상 55 세미만인자를말한다. 25) 2050 년에는전체인구중한국 (38%) 의노인인구비율이이탈리아 (39%), 일본 (39%) 의다음으로높은순으로미국 (20%), 영국 (24%), 프랑스 (27%) 같은선진국보다고령화사회에먼저진입하고있다 ( 국제전략문제연구소, 정년연장법의대응, 2013) 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 85

12 임금수준이정점 (Peak) 를보이기때문에고령근로자의조기퇴출등고용불안요인으로작용하고, 기업은경험과노하우를갖춘우수인력을유출할수밖에없는구조이다. 임금피크제의도입은기업내인건비를절감하여생산성이높은인력을채용할수있고, 퇴직으로인해발생할수있는경험과노하우를갖춘우수인력의유출을막을수있으며, 근로자는안정된고용유지및고용보장을보장받아풍부한경험을살릴수있다. 나아가정부는고령인력의실업을완화하여사회적비용을절감할수있는장점이있다. 반면각기업의특성을무시한채임금피크제만을강제하는경우구조조정및임금저하의편법으로작용할수있고, 공기업의경우노령자구제수단의일환으로악용될수있으며, 근로자들의생산의욕을떨어뜨려기업경쟁력저하등역기능으로작용할수있다. 임금피크제의성공적정착여부는정년연장과연계되어져적용연령, 연차별임금삭감률, 적용근로자의직무범위등을어떻게풀어가느냐에있고, 저출산 고령화라는사회적과제와연계하여기업의현실에맞게도입하는데있다. 통상기준연령이되는 50세를전후로자녀교육비와생활비가비교적많이필요한시기로가계경제가문제가될수있으므로국가차원에서의지원제도, 임금피크제합리화, 고령화에맞는직무 직종개발및조정등과연계하여적절한대책이강구되어야할것이다. (3) 임금피크제의유형및특징임금피크제의유형에는크게정년보장형과정년연장형 ( 정년연장형 고용연장형 ) 으로나눈다. 연구자에따라서는근무방식을기준으로직무전환형과근로시간단축형, 그리고임금체계개선형을덧붙여구분하는경우도있다. 우리나라의경우대다수의임금피크제도입기업들은정년보장형을채택하고있으므로정년보장형과정년연장형을중심으로살펴보기로한다. 정년보장형은정년까지의고용을사실상보장하는대신일정연령에도달한시점부터정년까지의임금을감액 조정하는형태를말한다. 26) 이러한유형은임금인상보다는고용안정을원하는근로자에 26) 고용보장 ( 현행정년고용보장또는정년이후고용연장 ) 을전제로종업원의임금을조정하는임금제도 라고정의 ( 한국노동연구원, 고령화사회에대한대책, 2003) 하고, 동일한인건비하에서고용을중시하는방안으로일정연령이상의근로자의임금을삭감또는억제하는방법을통해장기근무를배려하는방법 이라고정의하기도한다 ( 한국경영자총협회, 2004). 86 노동법포럼제 15 호 ( )

13 게현실적인만족감을줄수있고, 기업에게는고용조정에따른부담감과인건비절감의효과를얻을수있다. 그러나인건비절감이나인력구조변경목적으로악용될소지가있고자칫정리해고의대체수단이될여지가크다. 정년연장형은정년이전의일정한기간을정해서그기간부터임금을감액하여지급하되정년이후의일정한기간동안까지고용함으로써총액임금이많도록설계하는제도로일정기간정년을연장하는형태와정년연령에서퇴직후재고용방식을통해고용을연장하는형태가있다. 정년을기준으로한노동력감소의극복방안으로정년에도달한근로자를노동력에재투입하여은퇴예정자 ( 고령자 ) 를활용하는것이다. 이와같이정년보장형은사용자입장에서는연공급임금체계에서인건비부담과인력활용의경직성을극복하기위함이고, 근로자입장에서는경영사정이악화되어경영상해고등의위험이크거나성과주의의폭이클경우에고용과임금을안정시키는효과로작용할수있다. 정년연장형은점진적은퇴를통해노후생활을안정시키려는것으로서, 근로자는정년전에임금이감액되더라도정년후까지근로를계속함으로써새로이노동시장에진입하는부담을줄일수있고, 사용자는직무에경험이많은근로자를계속고용함으로써신규근로자의채용과적응에수반되는비용을절감하고고령근로자의경험과경력을적절하게활용할수있다. 아울러정부는국민연금등사회보험의재원이부족하여연금수급연령이높아지면서연금수급액은낮아지는문제를해결하는대안으로작용을할수있을것이다. 이러한윈윈의효과는임금피크의시점및임금감액비율의결정기준에대한신뢰가전제되어야하고제반조건에대한객관성과적법성이담보되어야한다. < 임금피크제유형및특징 > 구분 유형 특징 정년보장형임금피크제란사규나단체협상의정년까지고용을보장하되, 정년보장형 정년이전특정연령에서부터임금을감액하는방식을말한다. 현재우리나 라각기업에서도입하고있는대부분의사례가이유형에해당한다. 정년기준 정년연장형 정년연장형은임금피크연령을설정하여임금을줄여나가는대신회사의정년자체를일정기간연장하는방식을말한다. 일본기업의예가대부분이유형에속하는반면, 우리나라는그예가많지않다. 고용연장형은정년을그대로두면서퇴직후재계약을통해고용을연장하는방식이다. 이유형은정년퇴직후재고용하는방식과정년이전에퇴직하고재계약을통해고용을연장하는방식으로구분할수있다. 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 87

14 구분유형특징 근무방식기준 직무전환형 근로시간단축형 임금체계개선형 임금피크제도입에따라기존직무에서적합직무로전환하면서임금이조정되는방식이다. 적합직무개발은다른인사관리기법들과연계하는것이효과적이다. 임금피크제를도입하면서일정연령에이르면기존의소정근로시간을단축하여임금을조정하는방식으로최근일본에서많이활용하고있다. 연공급임금체계를일정한연령부터임금을삭감하면서직무급또는업적급임금체계로전환하는방식을말한다. (4) 임금피크제에대한정부지원제도미국 유럽등은 1970년대 2차례의석유파동 ( 오일쇼크 ) 을겪으면서실업률이급상승하자, 점진적퇴직제, 27) 임금보험제 28) 등이연금개혁과맞물려일자리나누기를시행하고, 고령자 여성등잠재인력을활용하여기업의성장잠재력을확충하고사회보장제도와연계하여실업극복의수단으로정착해가고있다. 우리나라는 27) 점진적퇴직제도 (gradual retirement system) 는종전근로시간을단계적으로단축하는방법으로퇴직을할수있도록하고, 그과정에서발생하는소득의감소문제는별도의사회보장제도를통하여보충해주기위한취지로운영되는제도로 (Lampert und Schüle, 1988), 1976 년스웨덴에서최초로도입되었으며, 현재 EU 의회원국들가운데 10 개국그리고스위스등에서관련제도를운영해오고있다 (EIRO, 2001). 이제도는고령자노동시장이충분히유연하고고령근로자들에대한수요가충분하여대부분의퇴직자가퇴직후가교적일자리 (bridge job) 로재취업하여은퇴까지점진적은퇴 (gradual retirement) 의경로를밟을수있는제도이다. 즉노후소득보장체계가아직성숙하지않았고공적연금의실질소득대체율도낮아조기퇴직과중령기의고용불안정그리고저소득자영업에의한생계의유지는노후빈곤의리스크를크게증가시키고있기때문에이에대한대안제도로활용되고있다. 오늘날보편적인퇴직의형태는근로또는퇴직이일정한시점을기준으로상호단절적으로나타나고있는반면, 점진적퇴직의경우일정한기간에걸쳐근로와퇴직이병행하여이루어지게되는특성이있고, 세대간일자리상충문제도피할수있고개인이나사회전체적으로바람직한일이될것이다 ( 방하남 어수봉 유규창 이상민 하갑래. 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구. 한국노동연구원. 2012). 28) 미국에서 2002 년도입 시행하는제도로 50 세이상고령근로자가무역조정지원제도 ( 근로자가임금을덜받는직장으로옮기는경우일정기간국가지원 ) 에따라취직할경우과거임금과의차액의 50% 를최장 2 년간 1 만달러한도내에서지원하는것이다 ( 방하남외. 2012). 이는실직자의재취업을촉진시키는유인을제공해주기때문에단순히실업급여의지급기간을연장하는방안에비해도덕적해이를줄일수있고, 실직자의장기적소득감소를보완할수있다는것이다. 88 노동법포럼제 15 호 ( )

15 임금피크제와고령자직무재설계에대한지원조항으로 2008년 3월 21일에규정되었고, 고령자고용연장지원금은 2013년확대 개편하여 2014년 1월1일부터시행하고있다. < 신청절차 > 구분지원금신청접수기관제출서류문의처 내용 임금피크제지원금신청서및관련증빙서류를다음연도 1월말 ( 분기또는월단위로지급받으려는자는매분기또는매월다음달말일 ) 까지고용센터에제출근로자거주지관할고용센터에제출 - 임금피크제도입을증명할수있는서류 ( 단체협약, 취업규칙사본 *) * 임금피크제적용대상, 정년또는재고용기간, 임금감액연령, 임금감액률, 임금피크제시행일이명시되어야함 - 임금피크제도입시함의서및운용지침 - 근로계약서 ( 또는재고용계약서 ), 피크연도및해당연도근로소득원천징수영수증고용센터또는고객상담센터 ( 국번없이 1350) 법시행이전임금피크제를도입하여임금이감액된근로자에한함 ( 해당근로자는지원기간인최대 5년간지원가능 ) 1 정년연장형 < 임금피크제유형별지원제도 > 자료, 고용노동부, 임금체계개편사례집, 2015 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 89

16 2 고용연장형 자료, 고용노동부, 임금체계개편사례집, 근로시간단축형근로시간단축형에대한지원금은정년연장형또는고용연장형 ( 재고용형 ) 과연계하여소정근로시간을주당 15~30시간으로단축하면서임금을 30% 이상감액하는경우지원대상이된다. 임금의일부인 1인당연간최대 500만원을근로자에게지원한다. 다만, 감액후임금이연간 6,000만원미만인근로자에한하여지원하게되며, 근로시간단축근로자 1인당사업주는월 30만원을지원받게된다. Ⅲ 정년연장과임금피크제의법적쟁점 1. 정년연장과임금체계개편의법적쟁점 (1) 정년제와임금체계개편의규범성고령자법의 60세정년을의무적으로준수하여야한다는데는논란의여지가없으나, 임금체계개편은효력규정으로볼것이냐선언적규정으로볼것이냐를두고논란이있다. 임금체계개편을법률로의무화하였으나, 규범적효력을인정할만한근거나벌칙규정이없이사업또는사업장의여건에따라노사자율로정하도록한점에서경영계를제외한대부분의견해가선언적규정으로해석하고있 90 노동법포럼제 15 호 ( )

17 다. 이러한입법례는근로기준법제51조제4항에서탄력적근로시간제로인하여기존임금수준보다낮아지지않도록임금보전방안을강구하도록하였고, 근로기준법부칙 7조에근로시간단축 ( 법률제6974호근로기준법개정 ) 으로인하여기존의임금수준및시간당통상임금이저하되지않도록임금보전방안의의무를규정하면서노사자율로단체협약및취업규칙을통하여정하도록한규정에서도찾아볼수있다. 29) 또한제19대제315회국회 ( 임시회 ) 환경노동위원회법안심사소위원회제4차회의록 ( , 51면 68면참조 ) 에의하면, 고령자법을심의하는과정에서도환경노동위원회위원을비롯한정부관계자들또한선언적규정으로해석하고있다. 그러므로정년제는규범적효력을가진규정이지만, 임금체계개편의하나인임금피크제는선언적규정으로해석하여야한다. (2) 임금피크제도입의동의주체의유효성고령자법제19조의2 제1항에의하면, 사용주와근로자과반수로조직된노동조합, 그노동조합이없는경우에는근로자과반수를대표하는자는사업또는사업장의여건에따라필요한조치를하도록하였다. 임금체계를개편함에있어서사업또는사업장의사업주와근로자대표를그주체로하고있다. 그러나노사대표자가임금체계개편을위해필요한조치를하여야한다는규정만두고있을뿐, 근로자의집단적참여는물론대표자들의합의또는협의등참여방법또한규정하지않았다. 따라서임금피크제는전근로자또는특정의근로자집단에적용되므로근로자과반수의대표자만으로결정할수있는가에의문을갖게한다. 근로기준법 30) 등임금을강하게보호하는현행법의법리에비추어볼때, 특정연령에서 29) 이규정또한규범적효력을인정할만한근거나벌칙이없고, 노사자율로정하도록한점에서선언적규정으로해석하고있다 ( 근로기준과 -4174, ; 개정된근로기준법부칙제 4 조는개정된근로기준법의시행으로인하여근로자의기존임금수준및시간당통상임금이저하되지않도록해야하나, 임금보전의방법은단체협약, 취업규칙등을통하여노사가자율적으로정하도록규정하고있는데, 여기서기존임금수준이란개정법적용전에지급받아왔던임금의총액을의미하므로, 임금항목별로각각임금보전이되어야한다는의미는아닙니다. 다만, 이러한임금보전규정을강행규정으로보기는어려울것임 ). 30) 근로기준법은임금의결정, 산정, 지급방법, 지급기한을등을정하고취업규칙의기재사항으로정하였다. 또한동법제 23 조에서는정당한이유없이임금을감봉할수없도록하여임금에대한보호를강화하였다. 이는임금은근로자개인뿐만이아니라, 그의가족의생활과연관되어있기때문이다. 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 91

18 정년까지점차임금을감액하는임금피크제의도입은취업규칙또는단체협약등근로자의집단적의사가반영되는노사자치규범을통해서가능하다. 특히연공급임금체계에서임금이점차감액되는임금피크제의도입은기득의권리나이익을박탈하여근로조건을낮추는것으로서근로자과반수를대표하는자를임금피크제도입주체로인정한다고할지라도근로자과반수의동의가있어야도입의효력이발생할것으로생각한다. 따라서고령자법상임금피크제의도입은법정정년을보장하는대신일정부분의임금삭감을전제로하므로노동관계법상취업규칙내지단체협약의유효한변경절차를갖추어야만한다. 31) 다만, 단체협약이나취업규칙에희망자에한해선택적으로도입할수있도록규정한상태라면, 근로자와사용자의개별합의에의하여임금피크제를적용할수있을것이다. 2. 임금피크제의도입에따른법적쟁점 (1) 임금피크제의도입과취업규칙불이익변경고령자법은정년을연장하는경우노동조합또는근로자과반수를대표하는자는임금체계의개편등을하여야한다는의무조항을두고있을뿐, 임금체계를어떻게개편해야할지에대한규정이없고, 불이행에대한법칙을두지않아서임금체계개편을강제할방법이없다. 기업은정년을연장하면서임금피크제를도입하려하고, 근로자들은이미법정화된정년이므로동의하지않으려는과정에서, 노사간이해관계가첨예하게대립하고, 32) 학자들의견해도나뉜다. 33) 극단적으로근 31) 고령자법제 14 조제 2 항 2 호의임금피크제도입에따른지원금은근로자대표의동의가합법적인도입방법임을전제로기준을제시하고있음에유의하여야한다. 32) 임금피크제의도입여부와세부설계내용과관련해노조또는근로자대표의협상진행에대해불만스럽게생각하는근로자집단이등장하는경우이들을중심으로복수노조의설립, 신규노조의결성그리고독자적인집단행동을전개하여노노간의갈등도만만치않을것이다. 복수노조가설립되어있는사업장에서는임금피크제에대한노조간의경쟁이표출되어노사간의협상을더욱어렵게만들수있다. 이미 60 세정년의법제화과정에서노동계는 임금피크또는임금삭감 없는정년연장을주장해온만큼산하노조들은이런방침에따라임금피크제의교섭을거부할것으로예상되지만, 이들사업장에서임금피크제를도입하려는노조가있는경우, 노사협의에도상당한영향을줄것이다. 33) 임금체계의개선이나임금피크제의도입을전제조건으로한정년연장에반대하는견해로는조용만, 정년연장의법적과제.( 노동정책연구제 12 권제 3 호 ), 면, 찬성하는견해는 92 노동법포럼제 15 호 ( )

19 로자의동의가없는경우, 사용자가일방적으로취업규칙을변경하여임금피크제를도입하는경우도발생할수있을것이다. 이에대하여사용자의일방적인도입이불가능하다는견해와사회통념상합리성을이유로가능하다는견해가대립한다. 전자의견해로는 1 임금피크제도입과같은임금체계의개편이연공급적인성격이아직강하게남아있는현실 34) 과점점심화되고있는고령사회에대비하여고령자들의고용을안정적으로확보하기위한정책적배려에의한것이라면 사회통념상합리성 이인정되어근로자의집단적의사결정방식에의한동의없이도변경할수있는여지도있지만, 지금까지취업규칙의불이익변경과관련하여사회통념상합리성이인정된사례가거의없을뿐만아니라, 이를사용자측에서입증하는것도현실적으로그리만만치가않다 는입장 35) 2 고령자법제19조의2는 법조문의규정체계나입법자의의도를볼때, 임금체계개편조항은이행의경우에고용지원금의지원을받을수있고이행하지않으면지원을받을수없는권장적이고선언적인조항 이라고하면서, 임금체계중임금피크제나성과급처럼임금의조정이이루어지는부분에대해서는불이익변경에해당할개연성이높다 는입장 36) 3 임금체계의개선이나임금피크제의도입여부는노사의합의로해결하여야할영역의문제이며, 특히임금피크제는임금뿐만아니라퇴직금에서의불 이승길, 고령자고용촉진법에따른임금피크제에관한소고, 임금체계개편에따른법적과제. ( 한국노동법학회추계학술대회자료집 ) 면 ); 이철수, 정년 60 세시대 : 법률적쟁점과기업의인사노무관리전략, 서울대고용복지법센터, 한국고용노사관계학회, 한국노동법학회공동심포지엄, 등이있다 ; 박지순, 임금 근로시간 정년에관한쟁점의노동법적해결방안 ( 경제사회발전노사정위원회와한국고용노사관계학회 한국노동법학회 노사공포럼발제 ), ( 정년이오기전에임금피크제를실시하는것은특별한사정이없는한근로자측의동의없이실현되기어렵지만, 정년이후부터실시하는것은가능성이있다 ) 34) 한국노동연구원이임금의연공성을국제비교한자료에의하면, 우리나라관리 사무 기술직근속 1 년미만근로자의임금수준을 100 으로했을때근속연수 20 년이상인근로자의임금수준이 으로나타나고있다. 이는프랑스 (131.0), 독일 (126.9), 영국 (101.7) 등유럽에비해월등히높고임금의연공성이크다고하는일본 (214.7) 보다도높다 ( 매일경제 ). 35) 이정, 정년연장에따른노동법상의쟁점과과제.( 산업관계연구. 제 24 권제 1 호 ), 37 면. 한국고용노사관계학회, ) 하갑래외, 60 세정년제와임금체계개편관련법적쟁점사항연구. 83 면, 128 면, 고용노동부연구용역보고서, 한국비교노동법학회, 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 93

20 이익을초래하기때문에그러한전제조건의설정은현실에서정년연장의실현을저해할우려가있다 며임금피크제의도입을전제로한정년연장에반대한다. 37) 후자의견해는 근로자동의없이이뤄진임금체계의불리한변경도필요성과사회통념상합리성이있는것으로인정되면유효하다는것이판례의입장이므로, 정년을 60세로규정한고령자법이임금체계개편등필요한조치를해야한다고규정한것은사용자에게임금체계개편의필요성이있다는근거가될수있고, 고령자법에의해정년이연장됨으로써얻는이익에비춰임금체계변경에따른불이익이감수할만한범위라면합리적이라고볼수있다 고주장한다. 38) 근로기준법제94조의취업규칙의작성 변경은, 사용자가일방적으로새로운취업규칙의변경을통하여근로자가가지고있는기득의권리나이익을박탈하여불이익한근로조건을부과하는것은허용되지아니한다. 그러므로취업규칙불이익변경이유효하기위해서는근로자과반수 ( 과반수노동조합은그노동조합 ) 라는집단적의사결정방법에의한동의절차가요구된다. 39) 이러한취업규칙의변경은기존의기득의권리나이익의유 불리에따라그절차가달리요구된다. 40) 일부근로 37) 조용만, 정년연장의법적과제 ( 노동정책연구제 12 권제 3 호 ), 한국노동연구원, 2012, 19 면 38) 이철수, 정년 60 세시대 : 법률적쟁점과기업의인사노무관리전략, 서울대고용복지법센터, 한국고용노사관계학회, 한국노동법학회공동심포지엄, ) 대법원, , 선고 2009 다 판결 ( 집단적동의의방법은노동조합이없는경우에는근로자들의회의방식에의한과반수의동의를요하고, 회의방식에의한동의라함은사업또는한사업장의기구별또는단위부서별로사용자측의개입이나간섭이배제된상태에서근로자간에의견을교환하여찬반을집약한후이를전체적으로취합하는방식도허용된다. 여기서사용자측의개입이나간섭이라함은사용자측이근로자들의자율적이고집단적인의사결정을저해할정도로명시또는묵시적인방법으로동의를강요하는경우를의미하고사용자측이단지변경될취업규칙의내용을근로자들에게설명하고홍보하는데그친경우에는사용자측의부당한개입이나간섭이있었다고볼수없다 ) 40) 취업규칙의변경절차는변경내용이근로자에게불이익한지여부에따라차이가있다. 따라서도입하고자하는임금피크제가근로자의근로조건을불이익하게변경하는지여부에대한판단이전제되어야한다. 임금피크제가당초의정년을연장하여보장하면서임금을조정하는형태로도입하는경우변경되는내용에는근로조건의 저하 와 개선 이섞여있으므로변경내용의유 불리판단은변경의취지와경위, 임금피크제의적용대상및범위, 해당사업체의업무의성질, 취업규칙각규정의전체적인체제등제반사항을종합하여사회통념상합리성이있는지여부로판단할수있다.; 정년을 55 세에서 58 세로연장하되, 연장된기간중임금을정년당시의 70% 수준으로지급하는것을노동조합과단체협약을통해합의하고, 이에따라취업규칙을변경한것은정년이연장되는기간에한하여임금수준을종전보다저하시키는 94 노동법포럼제 15 호 ( )

21 자에게는불리하고일부근로자에게는유리하여유불리에따른이익이충돌되는경우에는전체적으로불리한경우로보아취업규칙불이익변경절차를거쳐야한다. 41) 임금피크제는일정연령에이르러임금을삭감하여부수적으로근로조건등에불이익이발생하기때문에취업규칙불이익변경의법리가적용된다. 42) 다만, 취업규칙이적법하게변경되었다할지라도단체협약보다불리한내용이포함된경우에는단체협약의적용을받는근로자에대하여는그효력을상실한다 ( 노조법제 33조 ). 취업규칙을통하여임금피크제를도입함에있어서유형별로살펴보면, 첫째, 정년보장형은대가관계나상관관계를이루는다른근로조건의변경이없는한, 근로조건의불이익한변경에해당한다. 이는법정정년은효력규정으로준수되어야하고, 임금피크제는선언적규정으로노사자율에맞겨져있기때문이다. 임금피크제의도입은임금만삭감하는것이아니라, 퇴직금, 국민연금, 통상임금으로인한각종법정수당등여타근로조건의삭감이수반된다. 그러므로정년보장형임금피크제를취업규칙변경을통해도입하고자하는경우, 근로기준법제94조제1항단서의불이익변경절차를거쳐야만한다. 43) 또한일정한연령에도달하면일단퇴 경우로써종전에비해근로자에게불이익하다고볼수없다.( 고용노동부근기 , ); 취업규칙을개정하여모든근로자가일정연령에도달하면임금이삭감되도록불이익하게변경하는경우라면, 변경시점에서일정연령에도달한근로자뿐아니라전체근로자에게적용되는것으로보아야하므로, 취업규칙의불이익변경을위한전체근로자과반수로조직된노동조합의동의를받아야한다 ( 노동부근기 , ) 41) 대법원 , 선고 94 다 판결 42) 정년보장형은이미규정되어있는정년을실질적으로보장한다는이유로임금을감액하는것이므로근로자에게불리하다. 정년연장형은근로자에게유리한정년연장과근로자에게불리한임금삭감을구성요소로하므로양자모두근기법제 94 조제 1 항의취업규칙불이익변경절차를거쳐야할것이다. 43) 정년보장형임금피크제를도입하고자하는경우를사회통념상합리성이있는경우로보아동의가필요없는것으로보려는견해가있으나 ( 김정한, 임금피크제도입방안 ( 한국노동연구원토론회 ), 한국노동연구원. 2012) 이러한견해에는찬동할수없다. 왜냐하면현행법규정은사회통념상합리성이론을만들어낸일본의경우와달리불이익변경에관한요건규정을명문으로두고있지않기때문에동일한해석방법을취할수없다. 가사판례가사회통념상합리성자체를인정하고있다하더라도이를인용한판례는거의없기때문에현행법체계하에서는사회통념상합리성을인정하더라도그인정범위는아주예외적인경우에한정되어야하며 ( 김형배, 노동법 2006, 276 면 ; 김유성, 노동법 I, 2005, 면 ), 이러한범주에정년보장형임금피크제가포함되는것으로는전혀볼수없다 (2014 년노동부홍보책자에는유 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 95

22 사한후재입사하여임금을조정하고종전의정년까지보장하도록한것은비록실질적인내용은위의경우와같다하더라도법형식상으로는정년단축을의미하므로불이익변경에해당한다. 둘째, 정년연장형임금피크제 (60세이후 ) 의경우, 변경전후의내용을비교함에있어서일정한연령이후기존의정년연령까지임금감소를대가로정년을추가연장하거나정년이후재고용을약정함으로써감소되는임금과고용연장을통해얻게되는이익간의비교를통해불이익여부를결정하여야한다. 학설과판례는, 취업규칙의비교대상을확정함에있어서상호대가관계나연계관계에놓여진근로조건들을종합하여비교 검토하여야한다는입장이다. 44) 삭감되는임금액의폭과기간이크고장기간임에도불구하고연장되는정년내지고용기간이짧은경우는불이익변경사유가되는것이다. 그러므로정년연장형이라하더라도대가관계에대한불이익판단여부가행해져야할것으로, 그판단은사용자관점이아닌근로자관점에서이루어져야하며, 이때의근로자관점이란것도개별근로자의주관적인관점이아닌전체근로자라는객관적인관점에서이루어져야할것이다. 45) 이처럼정년연장을조건으로하는임금피크제는삭감되는임금액의결정을근로자의전고용기간의총노동생산성과그대가로지급받은총임금이동일하거나혹은총임금이더많은상태로설계될경우근로자에게불이익한변경이아닌것으로볼수도있다. 46) 임금피크제가취업규칙의불이익변경사유가아닌경우, 사용자는과반수노동조합혹은근로자과반수의의견청취만으로도충분하다. 이러한의견청취의무위반의효력에대하여학설 ( 지배설 ) 과판례는사용자가의견청취없이일방적으로변경하더라도변경의효력에는아무런영향을미치지않는다는견해가일치한 효한불이익한변경이되기위해서는근로자과반수의동의요건을갖추어야함을명시하고있다 ). 44) 김유성, 노동법 I, 2006, 206 면 ; 임종률, 노동법, 2006, 342 면 ; 대법원 , 선고 94 다 판결 ; 대법원 , 선고 99 다 9370 판결 ; 서울지법 , 선고 2007 가합 판결등 45) 박종희, 기업내근로조건결정메카니즘, 취업규칙제도와관련하여, ( 한국노동연구원 발표자료 ), 면 46) 이는연공급모델을전제로하는 Lazear 의에이전시이론을토대로한것이다.( 신석호, 일본과한국의임금피크제사례분석, 대한상공회의소노사인력위원회연구자료, 2003, 14 면도표 9 참조 ) 96 노동법포럼제 15 호 ( )

23 다. 47) 이는의견청취의무규정을훈시규정으로서벌칙만적용된다는것이다. 그러나의견청취의무는취업규칙의작성 변경을국가의감독하에두고근로자의최소한의집단적의사를보장하려는근로기준법상의중요한절차이며, 벌칙까지둔것으로서벌칙만적용되고, 효력은인정된다면근로자보호의견지에서제정된근로기준법의취지가몰각되기때문에취업규칙변경의효력은부정되어야한다. 임금피크제가취업규칙불이익변경사유에해당함에도집단적동의절차를거치지않고도입된경우, 재직근로자와신규입사자에게미치는유효성을검토하기로한다. 첫째, 근로자의동의를얻지못한불이익변경은재직근로자에게적용되지않지만, 판례는사회통념상합리성이있는경우인정하였다. 48) 판례는 취업규칙의작성또는변경이그필요성및내용의양면에서보아그에의하여근로자가입게될불이익의정도를고려하더라도여전히당해조항의법적규범성을시인할수있을정도로사회통념상합리성이있다고인정되는경우에는종전근로조건또는취업규칙의적용을받고있던근로자의집단적의사결정방법에의한동의가없다는이유만으로그의적용을부정할수는없다 고하였다. 다만, 사회통념상합리성의유무는취업규칙의변경에의하여근로자가입게되는불이익의정도, 사용자측의변경필요성의내용과정도, 변경후의취업규칙내용의상당성, 대상조치등을포함한다른근로조건의개선상황, 노동조합등과의교섭경위및노동조합이나다른근로자의대응, 동종사항에관한국내의일반적인상황등을종합적으로고려하여판단하여야한다고하면서, 취업규칙을근로자에게불리하게변경하는경우에는그동의를받도록한근로기준법을사실상배제하는것이므로제한적으로엄격하게해석하여야한다고하였다. 판례의법리나사회적합리성을수용하는견해는일본의판결례를판단기준으로인용하였다. 49) 그러나일본은근로 47) 김유성, 노동법 I, 면 ; 임종률, 노동법, 2006, 340 면 ; 대법원 , 선고 98 두 6647 판결 ; 대법원 , 선고 94 누 3001 판결등다수 48) 대법원 , 선고 2009 다 판결 ( 근로자의집단적의사결정방법에의한동의없이근로자에게불리하게작성 변경된취업규칙이라도사회통념상합리성이있다고인정되는경우에는그적용이가능하다 ) 49) 이철수, 정년연장에따른법적쟁점과해결방안, 정년 60 세시대 : 법률적쟁점과기업의인사노무전략.2014 년서울대고용복지법센터 한국고용노사관계학회 한국노동법학회공동심포지엄발표자료, 면 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 97

24 자집단의동의를요구하는불이익변경법리가법률에반영되어있지않고, 최고재판소가사용자의일방적불이익변경을원칙적으로부정하면서합리성이있다면동의하지않는근로자도구속한다고판시하고있다. 따라서취업규칙불이익변경에있어서근로자집단의동의를법률로규정하고있는우리나라에서인용할수있는법리는아니라고할것이다. 50) 따라서사회통념상합리성의법리가모호 ( 예측가능성이없고, 노사분쟁방치 ) 하고판례에서도언급된바와같이취업규칙불이익변경법리를사실상배제하는것이므로그효력은부정되어야한다. 둘째, 새로이고용된근로자의경우이미변경된취업규칙을수용하고고용되므로유효하다는것이다수설과판례의입장이다. 51) 반면, 소수설 ( 대법관박우동 배만운등 ) 은취업규칙의변경에의하여기존의근로조건의내용을근로자에게불이익하게변경하려면종전의취업규칙의적용을받고있던근로자집단의집단의사결정방법에의한동의를받아야하고그와같은동의가없는한취업규칙변경으로서의효력이없다고하면서, 취업규칙에법규범성을부여한것으로보고위와같은근로자집단의집단적의사결정방법에의한동의를얻지않는이상취업규칙의변경에대하여개인적으로동의한근로자에대하여도변경의효력이발생하지아니한다는점 ( 대법원 선고 91다3031 판결, 선고 91다17542 판결각참조 ) 을들어반대입장을취하고있다. 한편, 정년연장에따른임금피크제의도입은민법제614조 제615조의사정변경의원칙을적용하여판단하여야한다는견해가있다. 52) 이견해에따르면정년연장의후속조치로서의임금피크제도입을내용으로하는취업규칙의변경은근로자측에불이익하지도유리하지도않은변경으로근로기준법제95조의본문에의거근로자측의의견을청취하는것으로도입이가능하다고한다. 즉노사당사자의근로계약에정부가 60세로정년을법정화하여사용자의주관적이익과무관하게법률에의해사정변경을인정한것으로서, 정년연장의무규정을도 50) 하갑래, 근로자동의없는임금체계개편은불가능 ( 노동법률 4 월호 ). 중앙경제사, 면 51) 대법원 , 선고 91 다 판결 ( 근로자의동의없이불리하게변경된취업규칙은기존근로자에게는무효이지만변경후새로입사한근로자에는변경된취업규칙이적용되어야한다 ) 52) 권혁, 정년연장에따른임금체계개편과취업규칙변경법리 ( 노동법이론실무학회제 29 회정기학술대회발표자료 : 최근노동법이슈와쟁점에관한재검토 ), 면 59 면 98 노동법포럼제 15 호 ( )

25 입한입법자는정년연장조치가기존근로계약상의내용을그대로방치할수없는중대한사정의변경을가져오는것이며, 기존근로계약내용의합리적수정 (Anpassung) 을촉구하는것으로서, 임금피크가정년이후냐이전이냐의산술적부분이아니라, 법에의해취업규칙을변경한것이기때문에노사의이익을고려한것이아니라는것이다. 이러한논리는사회통념상합리성에대해불이익변경으로보고보완조치를요구하고보완조치가있다면긍정하는판례와의차이가있다. 결론적으로정년연장과임금체계변경규정이동일한효력규정으로보는결과를초래하므로이견해는부정한다. (2) 단체협약을통한임금피크제의도입과한계단체협약의효력은노동조합조합원을구속하며, 비조합원에는그효력이미치지않는것이원칙이다. 그러므로기업에서정년보장형임금피크제를도입하고자할경우일정한객관적인요건을충족한근로자를대상으로시행되는것이대부분으로조합원에대해서만효력이미치는단체협약은적정한수단이되기어렵다. 따라서그실효성을구비하려면적어도과반수근로자로조직된노동조합이체결하는경우에한하여인정될수있다. 이경우정년보장형임금피크제에대한합의가동시에취업규칙의불이익한변경에대한동의를포함하는것으로볼수있어야한다. 따라서단체협약에의한임금피크제의도입에서, 단체협약의구속력은조합원에게만미친다할것이다. 다만, 근로자과반수로조직된노동조합과단체협약을체결하면 사업장단위의단체협약효력확장제도의법리 ( 노조법제36조, 일반적구속력 ) 를적용하여비조합원까지포함하여임금피크제를도입할수있을것이나, 그한계는존재한다. 53) 그렇다면과반수노동조합이조합원자격을갖지아니한근로자에대해서도취업규칙의불이익한변경의동의주체가될수있는가이다. 정년보장형임금피크제의적용을받는근로자의대부분이일정한직위이상에해당하 53) 효력확장제도는확장해서적용할단체협약의적용대상이되는조합원의범위에해당되는자만을효력확장대상으로하고있으므로그렇지않은자에게는효력이확장되지않는다 ( 대판 , 2001 두 10264). 복수노조의경우자율교섭에대해서는같은해석이가능하며, 교섭단위를분리한경우에는다른교섭단위에포함되지않는자에게효력이확장되지않는다. 복수노조에있어교섭단위의분리없이교섭창구단일화를통해체결한단체협약이근로자과반수에게적용된다면, 전체사업 ( 장 ) 에확대적용되어전체근로자를대상으로임금피크제를도입할수있을것이다. 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 99

26 고, 조합원자격이인정되지않는경우, 노동조합이과반수이상을조직하고있다는것만으로이들의근로조건에까지불이익변경의동의주체가될수있는가에서, 불이익변경에대한유효성의본질을침해되는기득권을가진자의동의에주안점을둔다면그노동조합의동의주체성은인정할수없게된다. 54) 반면, 유효성의본질을근로자의집단적동의에초점을두거나기득의권리뿐만아니라, 장래에발생하게되는권리까지포함하여이해하는입장에서는실제적으로노동조합이비조합원의이익도현실적으로대변하는역할을수행한것으로보아과반수노동조합에대한동의주체성을인정할수있다. 55) 법규정을운영해온지금까지의적용관행과우리의노사관계현실을감안할경우전자의입장이설득력이있다고본다. 56) 특히임금피크제의도입은근로자개인의임금삭감을동반하는것이므로근로계약 54) 서울고법 , 선고 2000 나 판결 (... 감원대상이특정한직종또는직급으로한정되는경우에는그대상자의과반수가노동조합의조합원이면노동조합, 그렇지아니하면그근로자의과반수를대표하는자와의협의가필요하다고해야할것이고, 따라서그특정직종또는직급이당초노동조합에가입할수없는경우라면감원에관한노동조합과의협의는무의미하다고보아야할것이다 ); 서울고법 , 선고 2008 누 판결 (... 일반직직원들에게는유리하게, 관리직직원들에게불리하게변경되는경우라할것이므로, 이러한경우라면전체근로자의과반수로조직된노동조합이라하더라도불이익하게변경되는취업규칙의적용을받는근로자집단을대표할수없고, 불이익하게변경되는취업규칙의적용을받는근로자집단의집단적인의사결정방법에의한동의가있어야한다 ) 55) 서울지법 , 선고 2007 가합 판결 ( 임금피크제를도입함에있어서근로자의과반수로조직된노동조합의동의를받았다면유효하다 ); 대법원 선고 2009 두 2238 판결 (... 여러근로자집단이하나의근로조건체계내에있어비록취업규칙의불이익변경시점에는어느근로자집단만이직접적인불이익을받더라도다른근로자집단에게도변경된취업규칙의적용이예상되는경우에는일부근로자집단은물론장래변경된취업규칙규정의적용이예상되는근로자집단을포함한근로자집단이동의주체가되고, 그렇지않고근로조건이이원화되어있어변경된취업규칙이적용되어직접적으로불이익을받게되는근로자집단이외에변경된취업규칙의적용이예상되는근로자집단이없는경우에는변경된취업규칙이적용되어불이익을받는근로자집단만이동의주체가된다 ); 대법원 , 선고 2009 다 판결 ( 다른근로자집단에게도정년단축규정의적용이예상되는경우전체근로자집단이동의주체가된다 ) 56) 단체협약의효력은노동조합의조합원에게미치는것이원칙이고, 다만근로자과반수로조직된노동조합의경우노조법 35 조 ( 일반적구속력 ) 에의하여다른동종의근로자에게도효력을인정하고있다. 따라서전체근로자의과반수를대표하는동의주체라면몰라도, 과반수노조라는것이전체근로자를대상으로한과반수가아니라, 노동조합가입대상을기준으로과반수노조로해석하므로처음부터가입이배제또는제한된특정집단의동의주체가된다는것은설득력이없다. 100 노동법포럼제 15 호 ( )

27 으로기발생된임금을개별근로자의수권없이과반수노조의동의라는이유로개별임금을삭감할수없다. 최근판례에의하면, 노동조합이근로자들로부터개별적인동의나수권을받지않은이상포기, 지급유예와같은처분행위를할수없다고판시하였다. 57) 따라서정년보장형임금피크제의도입은그적용으로기득권을상실하는근로자들의집단적과반수동의를갖추어야할것으로사료된다. 58) (3) 임금피크제의도입과정리해고의법리정년보장의대가로일정한연령도달시부터임금삭감을수용하거나, 그연령에도달한이후명예퇴직을신청하도록하는경우에대하여검토하기로한다. 근로기준법제24조의정리해고가유효하기위해서는 1 긴박한경영상의필요성, 2 해고회피노력의이행, 3 해고대상자선정에있어서합리적이며공정한선발기준이필요하며, 23의충족요건으로근로자대표와의성실한협의를거쳐야한다. 근로자가임금삭감을감수한정년까지의고용을받아들이지않을경우명예퇴직 ( 희망퇴직 ) 을신청하여야한다면명예퇴직의선택이근로자의자율적인의사에따라이루어지는것으로보기어렵다. 그러므로임금피크제를수용하지않는한명예퇴직해야한다는것은그실질에있어서정리해고의한형태로볼수있다. 59) 판례의논리구조를전적으로따른다면정년보장형임금피크제는희망퇴직의경우와마찬가지로정리해고이전의사실상의또다른정리해고로써남용될여지가많 57) 대법원 , 선고 2011 다 판결 ( 근속가산금, 급량비, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비는통상임금에해당한다. 는판결과함께, 이미구체적으로그지급청구권이발생한임금이나퇴직금은근로자의사적재산영역으로옮겨져근로자의처분에맡겨진것이어서, 노동조합이근로자들로부터개별적인동의나수권을받지않는이상사용자와의단체협약만으로이에대한포기나지급유예와같은처분행위를할수없으므로, 근로자에게이미지급한임금을단체협약으로반환하도록하는것은그에관하여근로자들의개별적인동의나수권이없는한효력이없다 ) 58) 비조합원인근로자나비조직대상인관리직에게임금피크제를적용하기위해서는단체협약과는별도로기득권을상실하게되는자의대표라는관점에서취업규칙을변경해야할것이다. 59) 대법원 , 선고 2000 두 9977 판결 ( 희망퇴직과관련하여사용자가임의로희망퇴직예정자를선정하고, 희망퇴직을신청하지않을경우일정한불이익 ( 예컨대정리해고 ) 이가해질수있다는점을통보함으로써희망퇴직신청 ( 사직서제출 ) 을사실상강요한경우에도그유효성을인정하고있는데, 판례의이와같은논리구조를전제한다면고용보장형임금피크제는희망퇴직의경우와마찬가지로정리해고이전의또다른사실상의정리해고로볼수밖에없다 ); 서울고법 , 선고 2000 누 5694 판결등 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 101

28 기때문에정리해고제도의존립자체에대해심각한문제를야기할수있다. 여기에정리해고유효요건을적용하는경우. 긴박한경영상의필요성에대한판단요건과해고대상자선정에있어서합리적이며공정한선발기준의요건및해고기준의도입과정에서근로자대표와의성실한협의라는요건과는갈등관계가발생하게된다. 첫째, 긴박한경영상의필요요건에서, 종래판례의입장은현재의경영적자를기준으로삼고있으며, 장래에올수도있는위기에대처하기위한경우에도긴박한경영상의필요성을인정하는최근판례 60) 에따른다하더라도, 어디까지나정리해고의필요성에대한현재의객관적인정리해고계획의정당성논거를판단하는것이지객관적으로확정할수도없는장래의정리해고계획까지현시점에서포괄적으로정당성을미리부여해주는것으로확대할수없다. 61) 그러므로임금피크제의수용대신명예퇴직을신청하여야한다면이는긴박한경영상의필요요건을위반하는것이다. 둘째, 공정하고합리적인해고대상자선정기준에서, 근속연수만을기준으로장기근속자를우선적인해고대상자로삼는것을부정한다. 62) 임금피크제라는미명하에일정연령이상근로자의근로관계를우선적으로종료시키는것은정리해고의유효요건과부합하지않는다. 또한고령자법제4조제5호 ( 퇴직 해고 ) 및동법제4조제2항의 합리적인이유없이연령외의기준을적용하여특정연령집단에특히불리한결과를초래하는경우 에위반된다. 셋째, 근로자대표와의성실한협의요건과관련하여, 집단의협의에초점을두지않고기득권자와의협의를통해절차의정당성을확보하는것으로이해한다면, 임금피크제를선택하지않는명예퇴직자의이해관계가제대로반영되지못하는결과를초래하게 60) 대법원 , 선고 2001 다 판결 ; 대법원 , 선고 2000 두 6756 판결등 61) 이에대한명확한법적인식이없는상황하에서사용자가장래의위기에대응하기위한정리해고의가능성을오용한다면잠재적인정리해고가능성의명분만을내세움으로써도 정년보장임금삭감 의교섭에서우위를점할수있을것이며, 이러한우월적지위에서고용유지보다는인건비의삭감이라는양보를쉽게얻어낼수도있을것이다. 62) 합리적이며공정한기준과관련하여장기근속자를우선적으로보호하여야한다는데에학설과판례가일치하는것은아니지만, 이들에대해보다더많은보호가가해져야한다는것을다수설의입장으로볼수있다 { 임종률, 노동법, 2006, 533 면 ; 이병태, 노동법, 2002, 658 면 ; 이원희, 경영상이유에의한해고에있어서합리적이고공정한해고대상자선정. 노동법의쟁점과과제 ( 김유성교수회갑기념논문집 ), 2000, 227 면이하 }; 장기근속에대해직접적으로다룬것은아니지만방법론적으로언급한판례 ( 대판 , 92 다 34858; 서울고판 , 2000 누 7300) 등. 102 노동법포럼제 15 호 ( )

29 된다. 이런점에서정년보장형임금피크제가그선택사항으로임금피크제대신에명예퇴직 ( 희망퇴직 ) 제도입을인정하는것은정리해고절차요건을거치지않고우회하는것으로서정당하지않다. (4) 임금피크제도입에따른고용안정협약의효력노사가고용안정을목적으로임금피크제의도입에합의하였다면후일새로운경영상위기시에사용자는임금이삭감된근로자를대상으로어떠한정리해고도할수없어야한다. 만약그런합의에도불구하고정리해고를할수있다면 고용안정 이라는합의목적은무용지물이될것이고, 정리해고를할수없다면그타당한논거구성이문제된다. 판례는 고용안정협약으로근로조건기타근로자에대한대우에관하여정한부분이므로, 규범적부분에해당한다 고하면서, 회사인수후기업자체가존폐위기에처할심각한재정적위기가도래하였다거나예상하지못했던급격한경영상변화 ( 협약체결당시예상하지못하였던심각한재정적위기에처하여협약의효력을유지하는것이객관적으로보아부당한상황등 ) 가있는경우등협약체결당시예상하지못하였던사정변경이있어협약의효력을유지하는것이객관적으로보아부당한경우와같은특별한사정이없는한동협약은유효하다 고하였다. 63) 판례가제시하는사정변경의원칙 64) 은계약체결후당사자들이전혀예측하 63) 대법원 , 선고 2011 두 판결 ( 고용안정협약에반하여이루어진정리해고는원칙적으로정당한해고라고볼수없다 ); 대법원 , 선고 2011 두 7526 판결 ( 서울고법 , 2010 누 판결, 고용안정협약의효력을배제할수없는이상이를어기고정리해고한것은정당하지않다 ) 64) 사정변경의원칙 ( 事情變更 - 原則 ) 이란법률행위에있어서그기초가된사정이그후에당사자가예견하지못한또는예견할수없었던중대한변경을받게되어, 당초에정하여진행위의효과를그대로유지하거나강제한다면대단히부당한결과가생기는경우, 당사자는신의칙에맞도록적당히변경할것을상대방에게청구하거나, 또는계약을해제ㆍ해지할수있다는원칙으로, 사정변경에의한해제에서 사정 이란객관적사정일뿐, 주관적사정은해당하지않는다. 관련조문으로는민법제 557 조 ( 증여자의재산상태변경과증여의해제 ), 동법 286 조 ( 지료증감청구권 ), 312 조의 2( 전세금증간청구권 ), 제 614 조 ( 차주의사망, 파산과해지 ), 627 조 ( 일부멸실등과감액청구, 해지권 ), 628 조 ( 차임증감청구권 ), 661 조 ( 부득이한사유와해지권 ), 663 조 ( 사용자파산과해지통고 ), 674 조 ( 도급인의파산과해제권 ) 등을들수있다.; 대법원 , 선고 2004 다 판결 (... 사정변경으로인한계약해제는, 계약성립당시당사자가예견할수없었던현저한사정의변경이발생하였고그러한사정의변경이해제권을취득하는당사자에게책임없는사유로생긴것으로서, 계약내용대로의구속력을인정한다면신 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 103

30 지못했던사정이생겨서한당사자가계약을이행하기어렵게되거나계약관계를유지 강제할경우상당히부당한결과가생길수있는경우에계약준수원칙의예외로인정하는법리라할것이다. 이러한사정변경의원칙은계약관계의소멸을전제로하는것이아니라, 기존계약의유효성을존중하는것으로서처음계약성립의취지와목적에부합하도록 사후적인교정내지는사후적인수정 이이루어지는것이타당하다할것이다. 이러한법리에비추어본다면임금피크제의도입에따른고용안정협약이후경영상위기로인한정리해고는기존의계약관계를소멸시키는것으로서, 근로자일방에게만이중의불이익을초래하게되므로오히려당초계약성립의취지나목적으로부터벗어나는것으로서신의칙에반하는부당한결과라할것이다. (5) 임금피크제의도입과고령자법상연령차별해당여부임금피크제는연령을이유로임금을삭감하는제도이므로합리적인이유없이연령을이유로임금을차별하는것으로서고령자법제4조의4( 모집ㆍ채용등에서의연령차별금지 ) 제1항에위반된다. 고령자법제4조의4 제2항에의하면 1항을적용할때합리적인이유없이연령외의기준을적용하여특정연령집단에특히불리한결과를초래하는경우에는연령차별로본다 고하였고, 판례는합리성을결하였다는이유로부정한사례와합리성을인정한사례가있다. 65) 이처럼연령차별금지에서정년제의설정을연령차별로보지않는다고하였을뿐, 임금, 임금외의금품지급및복리후생은차별을금지하고있으므로임금이삭감되는임금피크제 의칙에현저히반하는결과가생기는경우에계약준수원칙의예외로서인정되는것이고, 여기에서말하는사정이라함은계약의기초가되었던객관적인사정으로서, 일방당사자의주관적또는개인적인사정을의미하는것은아니다. 또한, 계약의성립에기초가되지아니한사정이그후변경되어일방당사자가계약당시의도한계약목적을달성할수없게됨으로써손해를입게되었다하더라도특별한사정이없는한그계약내용의효력을그대로유지하는것이신의칙에반한다고볼수도없다 ) 65) 대법원 , 선고 2009 두 7790 판결 ( 특별협약및개정취업규칙에따라일정연령이상의근로자들을정년단축의방법으로조기퇴직시킨조치는사실상해고에해당한다 ); 대법원 , 선고 90 다 판결 (1. 취업규칙을작성함에있어근로자과반수의의견을묻지아니하거나동의를얻지아니한경우라도근로기준법에위배되지않는한전부무효라할수없다. 2. 정년규정은근로의성질, 내용, 근로형태에따라달리정할수있고같은사업장내에서도직책, 직급등에따라달리정할수있다 ) 104 노동법포럼제 15 호 ( )

31 는특별한사정이없는한정당화할합리적인이유는찾기어렵다할것이다. 국가인권위원회는직급별정년차등제를합리적이유없는차별로보아서그시정을권고하여왔는데, 차별로판단한주된이유는정년연령을구분짓는경계에있는직급간의업무구분이불명확한점, 특정계급이상이반드시경험과지식이풍부하다고일률적으로단정하기어려운점, 정년때문에승진적체및조직의비대화가발생한것인지여부가명확치않은점, 조직의신진대사는인사제도전반에대한관리의문제로접근해야한다는점을들고있다. 66) 동법제4조의 5( 차별금지의예외 ) 67) 제4호 이법이나다른법률에따라특정연령집단의고용유지 촉진을위한지원조치를하는경우 에따라정년60세로의연장과관련하여특정연령집단의고용유지 촉진으로볼수있을것으로적법한절차를통하여도입한경우라면차별이아니라고할수도있다. 그러나정년보장형임금피크제를근로자과반수로조직된노동조합혹은근로자과반수의동의를얻어도입된경우라할지라도고령자법의연령차별금지는개인의차별받지아니할주관적인권리이므로집단적이고획일적인근로조건의변경으로합법성을획득하였다고단언하기는어렵다. 즉임금피크와무관한대상으로조직된과반수노동조합 ( 과반수근로자대표 ) 이사용자와합의하여그감액되는임금의정도를지나치게불이익하게설계한다면이러한정년보장형임금피크제는정년을보장하는것이아니라오히려연령과직급이높은근로자의조기퇴직을촉진시키는부작용이발생할수있기때문이다. 68) 또한고용연장형의하나로정년퇴직후재직근로자와동일한업무를동일한근로조건으로하면서단지재고용 ( 일명촉탁직 ) 되었다는이유로임금을낮추는경우에도연령차별이될수있을것이다. 66) 조용만, 국가인권위원회고용차별시정 10 년사례분석.( 노동정책연구제 12 권 1 호 ). 한국노동연구원, 면. 67) 고령자법제 4 조의 5 ( 차별금지의예외 ) 다음각호의어느하나에해당하는경우에는제 4 조의 4 에따른연령차별로보지아니한다. 1. 직무의성격에비추어특정연령기준이불가피하게요구되는경우 2. 근속기간의차이를고려하여임금이나임금외의금품과복리후생에서합리적인차등을두는경우 3. 이법이나다른법률에따라근로계약, 취업규칙, 단체협약등에서정년을설정하는경우 4. 이법이나다른법률에따라특정연령집단의고용유지 촉진을위한지원조치를하는경우 68) 박종희, 임금피크제의허와실 ( 산업관계연구제 14 권제 2 호 ), 한국노사관계학회, , 41 면 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 105

32 Ⅳ 임금피크제의도입시고려사항 1. 임금피크제의도입과근로조건과의관계 (1) 통상임금저하에따른법정수당의감액임금피크가이루어지면통상임금이적용되는다른근로조건의유급임금이감액된다. 정년연장형은그러한근로조건을향유할수있는기간이늘어남에따라전체적으로균형을이룰수있게하는것이가능하다. 그러나정년보장형은근로자에게일방적인희생을요구할수있으므로, 이러한점을고려하여전체적인구조를조정하고, 취업규칙불이익변경절차등적법한절차를통하여도입하여야한다. (2) 퇴직급여와재해보상, 그리고국민연금의감액임금피크제의도입은평균임금이적용되는퇴직급여와재해보상, 그리고국민연금에대해서도고려하여야한다. 퇴직급여의경우임금감액으로인해퇴직전 3 개월간의평균임금이감액되므로적절히조정하여제도도입전과형평을이루도록하여야한다. 정년연장형은연장된정년기간만큼퇴직금지급이늦어짐에따르는기간의이익도고려요인이될수있을것이다. 69) 퇴직금중간정산은엄격하게제한되지만, 임금피크제를도입할목적으로하는경우에는인정하고있다. 재해보상또한평균임금을기준으로지급되므로산재보험에의해지급되는재해보상의기준은법정기준이며, 사용자가아닌기금에서지급된다. 따라서임금피크로인하여재해보상의수준을낮추는결과를초래한다. 다만, 정년연장형은산재보상을받을수있는기간이길어지는점은근로자에게유리하게작용하는부분도있을수있다. 70) 국민연금은연금수급전 3년간의평균소득월액을기준으로하므로 69) 퇴직연금의경우확정급여형에대해서는퇴직금제도와같은논리가적용되며, 확정기여형의경우에는사용자의기여금을조정할수있다. 70) 업무상재해로인하여, 민사상손해배상시일실수익금 ( 치료기간중수입의감소가발생하는부분에대한보상 ) 산정시, 정년의연장에따른이익 ( 재해발생일로부터정년도달시까지 : 호프만계수 평균임금 30 일, 재해발생일로부터만 60 세가되는날까지 : 호프만계수 도시일용노임 22) 으로재직시평균임금에 30 일을, 퇴직시도시일용노임에 22 일을적용하며, 산재로치료, 요양중정년을맞는경우일시보상을통하여퇴직을맞을수있으나, 정년이연장되면치료, 요양과함께휴업급여를지급받을수있는점등을들수있다. 106 노동법포럼제 15 호 ( )

33 임금피크제를도입하면국민연금의수령액이낮아질수있다. 다만, 국민연금은표준보수월액을기준으로작용하므로수령액저하의정도는퇴직급여보다낮을수있다. (3) 연차유급휴가임금피크제가시행되더라도연차유급휴가는임금피크제의도입전과동일하게적용되며, 가산일수를결정하는계속근로기간또한동일하게적용된다 ( 법정휴가일수 25일한정 ). 다만, 수당지급이관행화된산업, 생산직군등의경우통상임금으로지급되는연차수당또한저하된다는인식을줄수있으므로휴가로사용할수있는근로관행을정착시킬필요가있다. (4) 고용안정보장임금피크제를도입하더라도근로관계의종료에관한법리가그대로적용되므로근로자가임금피크제를수용한목적인고용의안정이보장되지않을수있다. 경영상해고에서사용자가선정한희망퇴직예정자가신청하지않을때불이익을준다는식의강요에도불구하고유효성을인정하는판례 71) 가있는데, 이러한상황에서는정년보장형은그취지가퇴색될수있다. 그러므로정년보장형인경우에는기존제도보다더강력한보장수단을부여하여야도입이용이하고그효과를유지할수있을것이다. 2. 임금피크제의도입에따른실무적고려사항 (1) 노사간공감대형성임금피크제를도입하기전에명확한목표가설정되어야한다. 목표가명확하게정하여있지않은상태에서단순히고령인력의인건비부담을줄이기위한수단으로도입하는경우에는노사간불필요한갈등만야기하게된다. 임금피크제를도입하기위한목표는임금조정을통해고령근로자의계속고용을보장하고, 신규인력채용을확대하고자하는데있다. 또한임금피크제도입의기본전제는고령근로 71) 대법원 , 선고 2000 두 9373 판결 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 107

34 자의임금조정에있으므로, 근로자측에서볼때는계속고용이보장또는연장되는반면, 소득이감소하게된다. 따라서제도도입과정에서노사간충분한협의를통해도입의필요성에대한공감대형성이이루어짐으로서신뢰가확보되어야한다. 공감대형성과정에서가장중요한두가지요소는명확한목표설정과투명한경영정보의공개라할것이다. 즉임금피크의시점및임금감액비율의결정기준에대한신뢰가전제되어야하고, 제반조건에대한객관성이담보되어야할것이며, 기업은근로자에게회사의경영상태를공개하고, 경영여건개선을위해노사가함께고통을분담할필요가있음을충분히알려야한다. 또한임금피크제를통해달성하고자하는비전을공유하여근로자의불안감을덜어주는것이필요하다. (2) 대상자의범위와선정기준임금피크제를도입함에있어서적용할대상자의범위와선정기준을마련하여야한다. 임금피크제적용대상을전체근로자로할것인지, 일정직렬또는일정조건을충족하는일부근로자로할것인지를정하여야한다. 대상자의범위는전직원, 특정직군, 특정직급, 특정직종등으로정할수있으며, 기업의재무구조와인력구조, 연령분포, 생산직 사무직등근로자특성별요구사항등을고려하여정하여야한다. 일반적으로고임금을받는고령인력을대상으로하거나높은직급을대상으로하고있다. 72) 선정기준은근로자개개인의자유로운선택또는모든근로자에게일률적으로적용할것인지를정하여야한다. 그기준은임금, 연령, 직급을기준으로하거나성과평가를통하여임금상승을억제하는방법등이있다. (3) 임금피크연령과기간임금피크연령을정함에있어서선제적으로정년보장또는정년연장등을정하고, 임금피크연령과기간을정한다. 대부분의기업은근로자의실제퇴직연령이정년보다훨씬낮아진점을감안하여정년보장형을도입하고있다. 정년보장형은정년전근로관계종료의기준을완화하는방법 73) 을, 정년연장형은초과하여근로 72) 공기업에서는 1 급, 2 급을민간기업에서는부장, 차장급을대상으로하는것이일반적이며, 이러한지위에있지아니하더라도일정연령을기준으로일명저성과자를대상으로하는경우도있다. 73) 정년을정하면사용자는이를보장하여야하지만, 정년전이라하더라도징계사유로삼거나, 108 노동법포럼제 15 호 ( )

35 할수있는기간을고려하여고용보장기간의결정 74) 을하여야한다. 즉고용보장기간의결정은고령근로자에대한사회적보장정도, 경영환경, 근로자들의선호도등을종합적으로고려하여결정할수있다. 임금피크연령은해당기업근로자의실제퇴직연령과기업의인건비부담이생산성을상회하는연령, 고령인력의분포도등을종합적으로고려하여노사가합리적인선에서결정하여야한다. 일반적으로정년도래전 3년에서 5년또는 2년에서 3년의기간을정하여감액률을점차확대해가는형태를취하고있다. (4) 임금의커브유형임금피크제는하락하는임금의비율과방식, 임금이정점 ( 피크 ) 에이르는연령대를언제로설정하느냐에따라그유형들을여러형태로나눈다. 임금피크제모델로는상승 ( 둔화 ) 형, 수평형, 점감형, 하락후상승형, 하락후수평형등이소개되고있다. 75) 이러한유형의결정은근로자측에불리한정도를고려하여합의가이루어진다. 76) 이러한커브유형은기업의재정, 근로자들의선호도, 직무유형, 고령인력의분포등을고려하여결정하여야한다. 일반적으로도입초기에는임금삭감으로인한생산성하락등의충격을완화하기위하여상승 ( 둔화 ) 형을취하고, 점차적으로수평형내지는점감형을취하고있다. (5) 임금의구성항목조정및조정률임금피크를시행함에있어서조정할임금의구성항목및조정률을정하여야한다. 기본급, 정기상여금, 성과급, 호봉승급, 제수당등임금의구성항목및임금인상률등을조정하여야한다. 어떤임금을기준으로어떻게얼마나조정할것인지를 경영상해고를통해근로관계가종료될수있다. 따라서정년보장형이성립하려면정년전근로관계종료의기준을완화하는것이필요하다. 74) 임금피크연령이후정년까지고용을보장할것인지, 정년이후까지고용을연장할것인지등고용보장기간에대한결정이필요하다. 대부분우리나라기업의경우근로자의실제퇴직연령이정년보다훨씬낮아진것을감안하여정년까지고용을보장하는 정년보장형 식임금피크제를도입하고있다. 그러나일본의경우정년이후까지고용을보장하는 고용연장형 임금피크제가고용연장, 재고용등으로연금개시연령의상향조정등사회적분위기에힘입어확대되고있다. 75) 김정한, 임금피크제도입방안, 한국노동연구원 ) 이희성, 임금피크제도입과문제점에관한법정책적고찰 ( 법과정책연구 2006 년, 제 6 권제 2 호 ). 한국법정책학회 ~623 면 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 109

36 정하여야한다. 이러한조정은동종업종대비적정임금수준, 임금의고정성및변동성, 기업의재정등을고려하여정하며, 조정률은근로자의임금삭감의충격완화를위해낮은비율로시작하여점차높은비율로조정하는것이일반적이다. 77) (6) 적합직무개발등직무조정의연계임금피크제대상자의사기및생산성저하는임금피크대상자에게적합한직무및직종개발의어려움과직접적으로연결된다. 능력자도일정연령에도달하면무조건임금피크제적용대상이된다는것은임금피크대상자에게적합한직무및직종개발의어려움과간접적으로연결된다는점에서적용대상자에게적합한직무개발이얼마나중요한지를시사한다. 78) 특히정년보장형은임금피크제적용대상자의사기및생산성저하와함께임금삭감에따른소득감소를우려하여근로자의반대가가장높은비중을차지하고있는반면, 정년연장형은신규채용을하지못해인력구조왜곡우려가있으므로임금피크제대상자에대한적합한직무및직종개발은중요하다. 임금피크제를어렵게도입하였다하더라도적용대상자에게적합한직무및직종개발을하지않으면과거의실패를되풀이할수있다. 자칫하면 동일노동동일임금 에도반할소지가있으므로새로운임금체계의적용자에게적합한직종또는직무를개발하여고령자고용을촉진시키고유지할필요가있다. 즉적합직무 ( 직종 ) 개발, 전직및창업지원, 교육및훈련등당해기업의인사관리기법들과유기적으로결합하여실행되어야하고, 정년이후생활을위한보완적시스템으로활용될수있어야한다. 79) 그러나기업에서적합직무개발이 77) 기업에서는임금조정초기총액을기준으로 10%, 20%, 30% 또는 10%, 10%, 30% 순으로점차감액률을높여가는방법을선택하는것이일반적이며, 임금인상률은다른근로자와동일하게반영하는것이일반적이다. 78) 기업에서는임금피크연령및임금조정방법이결정되면임금피크연령이후직무조정및개발방법을설계한다. 직무조정및개발은대상근로자의신체적조건과직무특성을고려하여결정하여야한다. 직무 직급은그대로유지하면서임금만조정하는경우도있을수있으나, 임금조정의일환으로직무를재설계할수도있다. 즉직급 ( 호칭 ) 은그대로유지하면서직무만변경하는경우도있을수있으며, 직무를변경함과동시에경력을별도관리 ( 승진없이전문업무종사 ) 하는방법도있다. 79) 임금피크대상자의경험과능력을활용할수있도록감액된임금에상응하는과업과직무개발이필요하고, 정부의고령자고용촉진프로그램과연계하여고용촉진활성화를기하여야하며, 전직지원 (Outplacement) 으로근로자의퇴직후전직알선및창업을위한지원프로그램이필요하다. 110 노동법포럼제 15 호 ( )

37 란말처럼쉽지않다. 임금피크제를도입 운영하는과정에서나타나는문제점으로임금피크제도입대상자의사기및생산성저하가 37.1% 로가장높고, 그다음으로능력자도일정연령에도달하면무조건임금피크제적용대상이됨 33.3%, 임금피크제대상자에게적합한직무및직종개발어려움 32.4%, 임금삭감에따른소득감소를우려하여근로자들의반대 31.4%, 인건비절감효과미흡 27.6% 등의순으로나타났다. 80) 임금피크제를시행한다는것만으로도사기저하로이어져생산성의저하가우려되는만큼, 반드시임금피크만이아니라일정연령에이르면근로시간을단축하거나승급을정지하는등의방법도혼용하여볼수있다. (7) 단체협약또는취업규칙의변경임금피크제를도입하기위해서는단체협약또는취업규칙등임금관련규정을변경하여야한다. 노동조합이있는사업장의경우단체협약을변경하여야하며비조합원인근로자나노동조합의가입대상이아닌근로자에게임금피크제를적용하기위해서는단체협약과는별도로취업규칙을변경하여야한다. 다만, 노동조합이없는사업장은취업규칙만변경하면된다. Ⅴ 임금피크제의도입사례및시사점 1. 우리나라기업의도입사례우리나라는 1998년외환위기당시공무원을대상으로도입을시도하였으나, 교원정년단축으로백지화되었다. 당시금융권을중심으로구조조정및고용조정이시행되면서연공급임금체계에서인건비부담을해소하기위하여구조정과명예퇴직의성행으로불안한위치에있는근로자들의 정년 을보장한다는취지로 특히체게화된교육프로그램개발이힘든중소기업은정부의임금피크제지원금및교육훈련지원제도를활용하여고령친화적직무수행에따른기술 지식을습득하고, 임금피크대상자의직무경험 숙련기술을전수해줄수있는사내교육훈련프로그램을활성화하여야할것이다.( 정숙희, 임금피크제도입사례와실무자유의사항 ( 노동법률 4 월호 ), 중앙경제사 면, 80) 김정한 임효창, 임금피크제실태조사 ( 학술연구용역 ), 고용노동부, 2008 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 111

38 대부분정년보장형으로도입되었다. 2006년노동부의정책지원 ( 임금삭감의 50% 보전지원 ) 이이뤄지면서도입한사업장중 100인이상비중이 2002년의 2.3% 로부터 2012년의 16.3% 에꾸준히증가했다. 자료 : 원플러스경영개발원 2013; 박준성, 고용노동부 2012; 정진호외, 2011 재인용 2003년최초로신용보증기금이정년보장형을도입하였고, 81) 2006년금융산업노동조합의단체협약을통하여정년연장형을도입 운영하게되었다. 그러나대부분의금융기관은명예퇴직 희망퇴직으로 50세안에서직원들을자의반타의반으로퇴출시키는것이현실이었다. 82) 명목뿐인정년을연장하는조건으로실시하는임금피크제는경영자들과노조대표자들의생색내기에불과할뿐이었고, 오히려조기퇴직의본질적인문제를외면하였다는평가이다. 83) 최근에는정년60세를보장하는차원에서상승 ( 둔화 ) 형으로도입하고있다. 81) 2003 년임금피크제를처음시행한신용보증기금은, 정년인 58 세까지고용을보장하는대신만 55 세가되는해에이들을일단퇴직시킨후전문계약직으로다시고용해 1 년차에는원래받던임금의 75%, 2 년차에는 55%, 3 년차에는 35% 를받도록하였다. 이에따라만 55 세가되는근로자는퇴직금을하고, 일반직에서별정직등다른직책으로바꿔근무하게되는데, 개인의능력에따라최대 60 세까지일할수있다. 82) 금융노동조합의자체조사결과은행원이느끼는평균체감정년은 49 세에불과할정도로실제정년까지직장을유지하는경우가극히드물었다. 83) 한국노동연구원, 임금피크제에대한연구, 노동법포럼제 15 호 ( )

39 < 최근국내기업의도입현황 > 유형업종근로자수 정년보장 정년연장 원유정제 처리업 소재 3,100 서울강남 제조업 1,800 서울용산 식품 서비스업 가스연소기주제조업 5,600 충북음성 1,000 인천부평 건설업 4,500 서울종로 도입시기 피크시기 세 세 세 세 세 제조업 600 경남 세 제조업 1,200 인천남동 세 내용 - 전근로자대상 - 58부터 60세까지 20% 감액 년고용연장형운영후 2012년에전환 - 퇴직금 DB형에서 DC형으로전환 - 복리후생은정년연장전과동일 - 생산직근로자대상 - 55세 57세 (2012년) 60세(2014년내부평가지표토대로연장여부결정 ) - 55세 ~56세 10%, 57세 20%, 이후동결 - 피크시점에서 DC형으로전환 - 전근로자대상 - 55세부터 60세까지 20% 씩감액 - 퇴직금제도적용자는퇴직급여보장법시행령에따른중간정산 - DC형은중간정산미실시 - DB형은퇴직급여보장법에따라선택결정 - 사무 영업 생산 서비스등전체직무 - 전근로자대상 - 55세 58세 (2007년) 59세(2011년) 60 세 (2013년) - 55세 10%, 56세 15%57세 20%, 58~59세 25% 감액 - 퇴직금은피크이전중간정산후매년정산 - 임금피크제지원금수급 2014년 (9,500만원) - 정규직직원대상 - 57세 10%, 58세 20%, 59세 30% 감액, 60세까지 - DB형에서 DC형으로전환 - 전근로자대상 - 58세 20% 씩 61세까지감액 - 58세에퇴직금중간정산 - 기존직무와동일하게직무수행 - 전근로자대상 - 55세 57세 (2009년) 61세(2012년) 연장 - 56세임금동결 (55세기준 ), 59세 ~60세진전년도기준 5% 감액 - 퇴직연금으로전환 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 113

40 유형업종근로자수 정년연장 정년보장 + 고용연장 소재 제조업 9,000 경남창원 제조업 95,000 수원영통 제강업 18,000 경북포항 자동차고용정비연장기기제조업 100 인천서구 도입시기 피크시기 세 세 세 56 세 세 내용 - 전근로자대상 - 정년60세 - 57세-58세 15%, 59세-60세 30% 감액 - 퇴직금중간정산등선택 - 전근로자대상 - 관계사별노사협의회를통하여정년연장 (60 세 ) 및임금피크제합의 - 55세부터 10% 씩가산감액 - 퇴직금중간정산등선택 - 전근로자대상 - 근로자의기존직무와동일수행 - 퇴직연금제도입 - 52세 ~55세승급정지, 56세 10%, 57세 20%, 58 세 40%, 59세 40% - 56세 /58세정년연장 +60세 (2011년) - 전근로자대상 - 정년 56세에서 10년간재고용 - 56세 30%, 상여금은일반직원과동일 - 퇴직금정산후재고용시점부터재기산 - 기존직무와동일직무수행 - 임금피크지원금수급 (2014년 8명, 3,500만원 ) 자료 : 고용노동부, 임금체계개편사례집, 2015 내용을중심으로편집함 한국노동연구원의 고령인력인적자원관리실태조사 (2011) 자료에의하면, 1000개표본사업체중 66개사업체에서임금피크제를도입하고있는것으로나타나도입비중은 6.6% 에불과하고, 고용연장형이 36% 로다소높고, 정년연장형은 29% 로다소낮은수준이며정년보장형이 30% 를차지한다. 2005년임금피크제를적용한사업장은 3% 정도에불과하였지만 2011년조사에서는 13% 에이르는것으로여전히낮은수준이지만증가하고있다. 84) 84) 안주엽, 합리적정년연장과정책과제 ( 산업관계연구제 24 권제 1 호 ), 한국고용노사관계학회, 면 114 노동법포럼제 15 호 ( )

41 < 고령인력인적자원관리실태조사 > 구분표본적용비중 유형 정년보장정년연장고용연장 전체 C. 제조업 DEF. 전기, 하수폐기, 건설 GI. 도소매, 숙박음식업 H. 운수업 J. 통신업 K. 금융및보험업 L. 부동산및임대업 M. 전문과학기술 N. 사업시설 P. 교육서비스 O. 보건복지 ORS. 공공행정, 기타 인미만 인이상 유노조기업 무노조기업 자료 : 한국노동연구원 (2011). 고령인력인적자원관리실태조사, 정진호외 (2011) 에서재구성. 유형에서정년보장형 / 고용보장형결합한경우는보고하지않음. 정년 60세법제화는고용확보조치로정년연장, 정년폐지, 계속고용 ( 근로연장, 재고 용 ) 중어느하나의제도도입을의무화하도록하고있다. 고용노동부조사에따르면 정년제를갖고있는기업의평균정년은 58.4세 ( 대기업 57.4세, 중소기업 58.4세 ) 로선진국 에비해짧으며, 실제퇴직연령은 53세로선진국에비하여상당히낮은수준이다. < 주요국가의정년수준 > 구분 스웨덴 독일 영국 프랑스 일본 정년 65세 67세 65세 2011년폐지 62세 60세 60세정년 65세고용확보 실제은퇴 66세 62세 64세 59세 70세 자료 : 고용노동부, , 장년고용포럼, 60세정년제정착지원기본계획 ( 안 ) 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 115

42 연공급임금체계, 임금대비낮은생산성, 연공서열직장문화등으로생산성과 상응하지않는임금수준이짧은정년의원인은 20대대비 50대근로자의임금배율이 300인미만기업 1.5배 300인이상기업 1.9배 (OECD 선진국들은성과급, 직무급관행이정착되어 1.5배이하 ) 이며, 임금체계개편등노사간협의가원만하지않을경우기업신규투자및채용위축, 명예퇴직등상시구조조정발생가능성이크다는점을시사하고있다. 노동계 임금조정이임금의하향평준화를가져온다며 임금삭감없는정년연장 을주장 <60 세정년제에대한노사반응 > 경영계인건비부담증가와경쟁력하락, 청년채용축소등을우려하며 임금조정이반드시수반되어야한다 는입장으로고령자법개정이후경총은 기업인건비부담을덜기위한 임금피크제모델 제시함 자료 : 고용노동부, , 장년고용포럼, 60 세정년제정착지원기본계획 ( 안 ) 2. 일본기업의도입사례일본은 1970년대중반고령자고용유지방안의하나로정년을 55세에서 60세로연장하면서고령자고용촉진과인건비절감차원에서도입하여정년연장내지정년이후계속고용제도등과함께고용연장형으로시행되었다. 1996년에고령사회로진입하면서일본의저출산 고령화는연금재정을악화시켜 1994년연금지급개시연령을 60세에서 65세로단계적으로연장하는방안 ( 남자의경우 2001년 부터 2013년사이에, 여자는 2006년부터 2018년사이에 3년에 1세씩연금지급연령을연장하고있음 ) 의개혁을단행하였다. 그러나연금지급개시연령의연장에따라 60세정년퇴직후연금지급개시연령인 65세까지의소득보장이문제되었다. 이에일본정부는 1999년 고연령자고용안정법 을제정하여 65세까지의고용기간연장을기업의노력의무로정하였다. 85) 2000년춘투에서는연금지급개시연령의연장에따른 60세정년이후의고령자고용확대 문제가노사간최대쟁점이되었고, 제일먼저전기관련대기업 17개회사가고령자의고용확대에대하여노사간합의 85) 변상우 김학돈, 임금피크제정책방안에관한연구, 한국인적자원관리학회 노동법포럼제 15 호 ( )

43 를시작으로빠른속도로도입되었다. 86) 고용확대제도의도입은정년연령을연장 하는방향으로의제도전환은거의없으며, 종래의정년연령을유지하면서정년이후의재고용등고령자의근무기간을연장하는고용연장제도전환이많았다. 이와같이고령인력을활용하여생산성향상에기여하였고, 이를바탕으로재정적여력을확보하여청년채용을확장하고, 2006년정년을 65세까지확장할수있었다. 87) 65세까지의고용확보조치는사업주에게 3개항목중선택권을부여하고있다. 88) 이러한결과 월기준, 임금피크제와함께고령자고용확보조치실시비율은 95.7% 이며, 희망자전원 65세까지일할수있는기업비율 47.9%, 70 세까지일할수있는기업비율 17.6% 로나타나고있다. 89) < 도입현황 > 업체명업종적용시점유형내용 산요전기 전기 55 세고용연장 임원을제외한전사원, 65 세까지근무기간을연장할수있으며, 60 세에정년퇴직또는이후계속근무는근로자개개인의선택 ( 신청시기 55 세 ). 55 세 ~ 정년까지기본급의 25%~30% 감액 ( 감액전임금기준으로퇴직일시금제도 ) 정년이후 senior staff 로새로운업무를부과하고임금은최저 200 만엔 + 직무성과급을지급 후지전기 전기 55 세정년연장 정년조정은 55 세시점에서 60 세정년또는정년연장선택임금조정은정년연장선택시, 55 세 ~ 정년까지는임금과상여금 15% 삭감, 정년이후는 55 세연봉의약 50% 지급직무조정은정년이후업무는회사에서지정 86) 안희탁, 일본기업의고령자고용과임금피크제, 경총임금연구센터, ) 이지만, 정년 60 세법안안착을위한임금과 ( 중장년 ) 인력관리정책, ) 1994 년에 60 세정년제 를도입한지 20 년만인 2013 년 4 월부터 65 세정년 을의무화하는법의시행에들어갔다. 일본의 고령자등의고용의안정등에관한법률 ( 高齢者等の雇用に安定等に関する法律 ) 제 9 조 ( 고령자고용확보조치 ) 에의하면, 정년을정하고있는사업주는 1 당해정년의연장, 2 계속고용제도 ( 현재고용하고있는고령자가희망할때에는당해고령자를그정년후에도계속하여고용하는제도 ) 의도입, 3 당해정년규정의폐지중하나를선택할수있도록하고있다. 89) 송민수, 일본기업의사례 ( 정년연장어떻게할것인가? 토론회 발제자료 ), 한국노동연구원 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 117

44 업체명업종적용시점유형내용 미쓰비시전기 쿄와엑시오 OO 식품유통업체 전기 60 세고용연장 정보통신업 55 세 ~ 57 세 고용연장 - 55 세정년보장 고용연장기간만큼미리퇴직후재고용 (65 세 ), 임금조정은정년이후퇴직과동시에임금조정 기준연령은정년60세 (55,57세에고용진로선택가능 ), 직무조정은기준연령 (55,57) 이후 고용진로선택제도 도입, 정년이후로고용연장한경우촉탁으로재고용, 임금조정은 55세경우 55-60까지피크임금의 73.5%, 60-63까지는 52.5%, 57세경우 55-60까지는피크임금의 63%, 60-63까지는 42% 적용대상은전직원, 기준연령은 55세, 직무조정은별도의처우체계인시니어직제도도입, 임금조정은연령급을 55 세, 58세에각 1만엔삭감, 시니어급임금으로서직능급임금의 75% 에서 100% 범위내설정, 정기승급제폐지및 base-up제도유지등 자료 : 이지만, 임금피크제국내외도입사례및효과분석, 한국형임금피크제의성공적정착방안토론회 고용노동부 뉴패러다임센터를기준으로발췌 정리함 3. 시사점우리나라의임금피크제는도입초기외환위기를극복하기위하여정리해고와구조조정의시각에서생산성과인건비간의관계에서접근이이루어져정년보장형이대부분이었다. 2006년금융노동조합과사용자단체간체결한산별협약에의하여금융권은정년연장형을상당부분도입하기도했으나, 실제인사적체에의한상위직의직군전환과직급자리비우기식의형태가뒤를이어노사간심리적계약관계를파괴하는결과를초래하여노사모두에게부정적인식만을남겼다. 90) 일본의임금피크제는도입초기에는고용연장형으로근로자들에게선택권을부여하였고, 1996년연금개혁을단행하면서연금지급기까지의소득보전을위하여 60세에서 65세로정년연장을기업에의무화하였다. 91) 이는고령자고용확대제도도입에 90) 특히정년연장형임금피크제를실행하는국내기업의경우에도정년연장기간이, 일본의기업들처럼정년전임금조정기간과동일한것이아니라, 단지 1 년에불가하여근로자들에게불리하게작용한다는인식을주었다. 91) 기초연금은 2001 년부터연금수령 60 세에서 61 세로조정 ( 그후 3 년에 1 세씩상향조정하여 2013 년 65 세 ), 후생연금은 2013 년부터 60 세에서 61 세로조정 ( 그후 3 년에 1 세씩상향조정 118 노동법포럼제 15 호 ( )

45 따른정년후늘어난근무기간의인건비배분방안의일환으로시행되었다. 92) 연공급임금체계에서일본기업의정년은근로자가젊었을때의실제생산성보다도낮은임금과의차액과나이가든후의중 고령층때의실제생산성보다도높은임금과의차액이일치하는시점에서정해진다고볼때, 일본기업의연공급하에서는정년후근무기간연장은기업측의입장에서는생산성보다도높은임금을지불하는손실을의미하므로, 정년후연장된근무기간동안의합리적인인건비배분을위한방안으로임금피크제가도입된것에시사하는바가크다. 93) 이처럼고용연장에따른선택권을근로자에게부여하고, 인간존중철학을바탕으로조직구성원들의기업조직에대한일체감, 충성심등조직몰입을이끌어내는데중점을두었다. Ⅵ 결론 앞에서살펴본바와같이정년 60세는급속한고령화가사회문제로대두되면서고용안정을위한정부의적극적인고용정책의일환으로법제화되었다. 정년연장과함께임금체계개편의수단으로등장하는임금피크제는임금의경직성에서촉발된제도로서연공서열형임금체계의대안으로거론되고있다. 임금피크제는일반적으로정년보장형과정년연장형으로나누고있으며, 도입과관련하여법적 실무적으로쟁점이된다. 먼저임금피크제의법적성질은선언적규정으로강제성이결여되어있다는것이경영계를제외한일치된해석으로임금피크제는노사자율적합의에의하여도입이가능하다. 둘째, 임금피크제의도입은이미성립된정 하여 2025 년 65 세 ), 연금수령연령의상향조정은정년 60 세근로자의은퇴후생활보장공백을초래하므로 2006 년고령자고용안정법개정하여기업의선택을의무화함 (1 정년제폐지 ; 근로자가원하는한연령에관계없이근무계속, 2 65 세까지정년연장, 3 재고용 ; 계속고용조치로노사가협의하여원칙적으로 65 세까지근무할수있는기준을설정하거나희망자전원이근무할수있도록할것 ), 일본정부는고령자고용을보다촉진시키기위해노사협정으로계속고용의대상자기준을정하여희망자전원을고용할수있도록하는법을개정함 ( 김명중 ( 일본닛세이기초연구소연구원 ) 일본의정년제와최근의동향 ( 국제노동브리프 10 월호 ). 한국노동연구원 면 ~53 면 92) 대한상공회의소, 일본과한국의임금피크제사례보고서 ) 박종희, 임금피크제의허와실 ( 산업연구제 14 권제 2 호 ), 면이하 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 119

46 년제에수반하여일정부분의임금을삭감하는것이므로노동관계법에서규정하고있는취업규칙내지단체협약의유효한변경절차를갖추어야만한다. 94) 정년보장형임금피크제는취업규칙불이익변경사유에해당하고, 정년연장형은연장하는기간과감액되는임금과의관계를비교 형량하여불이익여부를판단하여야한다는견해가다수를차지한다. 다만, 극히제한적으로사회적합리성이인정되는경우불이익변경이아니라는견해가있다. 그러나임금피크제의도입은그유형을막론하고임금삭감외에도통상임금에따른법정수당감액, 퇴직금의감액, 국민연금감액등근로조건이근로자측에불리하게작용하므로본래적인효과를얻으려면근로자들의수용성이중요하므로취업규칙의불이익변경의법리에의하여도입하여야할것이다. 셋째, 단체협약으로도입하는경우그실효성을구비하려면적어도과반수근로자로조직된노동조합이체결하는경우에한하여인정될수있고, 동시에취업규칙의불이익한변경에대한동의를포함할수있어야한다. 또한과반수노동조합의단체협약의효력은노조법 35조 ( 일반적구속력 ) 에의하여다른동종의근로자에게도효력을인정하고있다. 그러나전체근로자의과반수를대표하는동의주체라면몰라도, 과반수노조가노동조합가입대상을기준으로해석하는한가입이배제되는특정집단의동의를받아야그효력을인정할수있을것이다. 넷째, 임금피크제대신명예퇴직 ( 희망퇴직 ) 의도입에있어서, 고령자법의 합리적인이유없이연령외의기준을적용하여특정연령집단에특히불리한결과를초래하는경우 에해당하고, 이를인정하는것은정리해고절차요건을거치지않고우회하는것으로서부당하다. 다섯째, 고용안정협약이후정리해고에대하여, 판례는사정변경의원리를적용하여극히제한적으로인정하고있다. 그러나사정변경원칙은기존계약의유효성을존중하는것으로서고용안정협약이후경영상위기로인한정리해고는기존의계약관계를소멸시키는것이며, 근로자 94) 개별근로계약을통한임금피크제의도입이이론적으로는가능할지라도현실적으로는기대하기어렵다. 왜냐하면일정연령에이를때까지와그이후의기간동안의임금지급내용을달리하는근로계약을계약체결당시에합의하는것이가능할수있지만, 현실적으로이러한개별적합의가이루어지더라도취업규칙내지단체협약에동일한내용이담겨져있지않을경우개별합의내용의유효한존속을기대할수없으며 ( 근기법제 100 조, 노조법제 33 조참조 ), 임금피크제를도입하는경우에도특정근로자에대해서만이아니라기업내의일정한연령에도달한모든근로자를대상으로실시해야만소기의목적을달성할수있기때문에개별적합의를통한시행은현실성이없다 ( 박종희, 임금피크제허와실, 한국노사관계학회, 2006). 120 노동법포럼제 15 호 ( )

47 일방에게만이중의불이익을초래하게되어계약성립의취지나목적으로부터벗어나기때문에신의칙에반한다. 여섯째, 고령자법상연령차별에서정년제의설정은예외로허용하고있으나, 임금삭감은여전히금지하고있으므로특별한사정이없는한정당화할합리적인이유가없다. 임금피크제를도입하더라도근로조건과관련이있는현행법이모두적용된다. 그결과임금의감액뿐아니라, 부가적으로근로조건이저하되므로합리성을추구하기위한노력이필요하다. 즉통상임금에따른법정수당 퇴직금 국민연금의감액등을고려하여근로자들의수용성을높이기위하여합리적인방법을강구하여야한다. 아울러실무기법으로노사간공감대형성, 대상자의범위와선정기준, 임금피크연령과기간, 임금의커브유형, 임금의구성항목조정및조정률, 적합직무개발등직무조정의연계, 단체협약및취업규칙의변경등제도적정합성을고려한종합적안목을가지고, 각기업의특수성을반영하여노사협력과신뢰에기반하여제도도입과선택이보장되어야할것이다. 정부는임금피크제가정년을연장하는기제로활용될수있도록지원제도를확대 개편하는한편, 고령자고용촉진장려금을지원하고있으나, 비판도만만치않다. 95) 우리보다먼저시행한일본은 1970년대중반고령자고용유지방안의하나로고용연장형을유도하여불이익변경의여지가적고, 기업과근로자에게선택을부여하여장기간을거쳐자의적개선의기회를부여함으로써갈등을최소화하였다. 또한노사모두저출산 고령화사회의문제를인식, 필요성을공감하고, 고용연장을통한고령인력활용을강화하는측면에서일정부분효과를거두었던점에서시사하는바가크다. 96) 95) 대부분의학자들은장기적인관점에서바람직하지않은제도라고평가하고 ( 이지만 정승화, 고령화친화적기업경영모델개발및확산에관한연구. 보건복지부. 2006; 홍길표 최종인 장승권, 고령화시대에따른기업의인적자원전략리포트. 한국인력개발학회, 인력개발연구. 2008) 지원정책의역효과에대한우려도크다. 임금피크제에대한정부의지원방식이오히려기업의단기적인접근을유도하고, 근본적인인적자원관리의개선보다는연공급제도를연장시키는전략을선택하도록만들수있다는것이다 ( 박성준 김기승, 우리나라임금피크제의현황과문제점에관한연구. ( 인적자원관리연구 ). 한국인적관리학회. 2009). 이는기업의입장에서노동조합과의갈등을통해인건비절감을하기보다정부의재정적인지원을받으면서인건비를절감할수있는기회로삼을수있기때문이다. 96) 일본은 1996 년고령화사회를맞아연금지급개시일을연장하면서정년을사실상연장하고 정숙희 _ 정년연장과임금피크제 121