대기업에서는 원리금보장형 확정기여형(DB) 연금을 채택하고 있다. 그러나 저금리로 인하여 수익이 낮아지게 되면 기업 충당금이 지속적으로 늘게 된다. 근로자 퇴직급여보장법에 따르면, 확정기여형 퇴직연금에 대한 적립비율은 2013 년말까지 최소 60%, 2015 년말까지

Size: px

Start display at page:

Download "대기업에서는 원리금보장형 확정기여형(DB) 연금을 채택하고 있다. 그러나 저금리로 인하여 수익이 낮아지게 되면 기업 충당금이 지속적으로 늘게 된다. 근로자 퇴직급여보장법에 따르면, 확정기여형 퇴직연금에 대한 적립비율은 2013 년말까지 최소 60%, 2015 년말까지 "

유화 황
8 years ago
Views:

1 2013 년 HR 부문 이슈 정리 및 2014 년 국내기업 HR 이슈 전망과 과제 타워스 왓슨 코리아 김기령 대표이사 작년 인재경영 12 월호에 필자가 2013 년 중시될 국내기업의 5 가지 HR 이슈 를 다음과 같이 전망하였다. 1 불확실한 경제로 인하여 인력과 인건비에 대한 효율적인 운영이 강조될 것으로 보인다. 2 대선공약 및 정부의 시책이 인사분야에 많은 영향을 미칠 것으로 생각된다. 베이비붐 세대 퇴직을 지연시키는 정년연장, 청년실업 문제 해결을 위한 일자리 창출, 비정규직 처우 개선 및 임원보상의 공시 등이 중요한 문제로 대두될 것이다. 3 저성장 단계에 들어선 내수시장에서 벗어나 세계로 진출하기 위하여 세계화가 더욱 가속화될 것이다. 세계화를 효과적으로 진행하기 위하여 글로벌 HR 이 중시될 것이다. 4 기준금리 인하로 퇴직연금에 대한 모니터링이 강화될 것이다. 5 일과 삶의 균형(Work & Life Balance)이 중시될 것이다. 장기간 불황으로 인해 조직의 피로도가 점점 높아지고 있다. 정부 차원에서도 유연근무제 (Flexible work arrangement)에 대한 지원이 생길 것으로 예상한다. 약간 다른 차원에서는 인력에 대한 몰입을 높이는 작업을 중시하게 될 것이다. 그림 1. DB 형 도입 기업의 퇴직금 의무적립비율 (출처: 한국경제신문 11 월 18 일자) 상기의 전망을 살펴보면, 퇴직연금에 대한 모니터링을 제외하고는 모두 올해에 중시되었던 사항이었음을 알 수 있다. 퇴직연금의 경우는 도입은 인사부서가, 도입 후 관리는 재무부서가 맡고 있어 책임이 분산되어 있다. 이로 인하여, 연금상품에 대한 개선이 어려웠을 것으로 보인다. 더불어, 현 연금사업자가 자금 조달과 같은 중요한 관계가 있는 경우가 있어 사업자 변경 또한 용이치 않았을 것으로 보인다. 그러나, 2014 년에도 소폭 금리 상승으로 저금리 기조가 유지될 것으로 보여, 퇴직연금에 대한 관심이 지속될 것으로 보여진다. 특히, 대부분 기업에서 채택한 원리금보장상품은 표면상으로 문제가 없어 보이나, 1 년 기준으로 금리가 변동되기 때문에 저금리 시대에는 많은 문제가 예견된다. 대부분

3 저성장 단계에 들어선 내수시장에서 벗어나 세계로 진출하기 위하여 세계화가 더욱 가속화될 것이다. 세계화를 효과적으로 진행하기 위하여 글로벌 HR 이 중시될 것이다. 4 기준금리 인하로 퇴직연금에 대한 모니터링이 강화될 것이다. 5 일과 삶의 균형(Work & Life Balance)이 중시될 것이다.

2 대기업에서는 원리금보장형 확정기여형(DB) 연금을 채택하고 있다. 그러나 저금리로 인하여 수익이 낮아지게 되면 기업 충당금이 지속적으로 늘게 된다. 근로자 퇴직급여보장법에 따르면, 확정기여형 퇴직연금에 대한 적립비율은 2013 년말까지 최소 60%, 2015 년말까지 70%, 2017 년말까지 80%로 단계적으로 높아진다. 결국 기업은 낮은 수익률과 법에서 요구하는 적립비율을 맞추기 위해 가뜩이나 현금흐름이 어려운 시절에 어려움이 가중될 것으로 보인다. 더불어 작년에는 예상하지 못했지만 관심이 집중되었던 인사이슈는 채용방법의 다양화와 중간 관리자에 대한 리더십 함양을 꼽을 수 있다. 대기업을 위시로 하여 많은 기업에서 다양한 인재 선발방법의 운영을 통해 창조적인 인재를 등용 하기 위한 노력을 시도했다. 길거리 캐스팅, 합숙 훈련, 집단 면접, 집단 과제 등 다양한 방법으로 인재를 선발하고 검증하였다. 한편, 현재와 같이 상위직급에 대한 리더십 개발이 비용대비 효과가 떨어진다는 인식 아래, 변화수용성이 높은 중간 관리자에 대한 리더십 개발이 부각 받기 시작되었다. 더불어, 차세대 리더 양성, 리더십 벤치강화와 핵심인재 관리 차원에서도 이 부분에 대한 관심이 높아졌다. 그러면, 2014년 경제상황을 어떠할까? 대부분 기관에서는 2014년 글로벌 경기는 2013년 보다 개선될 것으로 전망하고 있다. 특히 주요 선진국의 경기 회복세가 보다 가시화되고, 이머징 국가의 성장도 상대적으로 불안정적이지만 성장할 것으로 예측하고 있다. 국내경기는 대외 수요 측면에서 회복 모멘텀이 발생할 것으로 보아, 2013년보다 개선될 것으로 예측하고 있다. 미국은 양적 완화 정상화에도 불구하고, 소비, 투자, 수출이 모두 고르게 증가해 2.5% 성장할 것으로 기대된다. 유로존은 유로화 약세 및 긴축으로 경상수지가 개선되어 1.1% 성장이 전망된다. 중국은 정책 조정을 기초로 경제 연착륙을 유도해 7.5% 성장을 예측된다. 일본은 소비세율 인상이라는 변수가 존재하나, 기업 투자에 대한 장려와 엔화 약세로 1.4% 성장을 예상하고 있다. 이러한 시나리오 아래 2014년 글로벌 경제성장은 올해 3.1%보다 높은 3.4%를 예상하고 있다. 국내 경제는 수출호조에 인하여 완만한 경기 상승을 예측하고 있다. 기관에 따라 다르나, 내년 경제성장률은 3.2 ~ 3.5%, 인플레이션율은 2.4%로 제시하고 있다. 경상수지 흑자가 지속되어 원화절상 압력으로 원달러 환율은 금년 연평균 1,100수준에서 연평균 1,060수준으로 하락할 것으로 예측한다. 내년에는 미국 양적 완화의 중단 과정에서 국제금리가 급등하고, 신흥국에서 해외자본이 대거 이탈하는 상황이 발생할 것이다. 이러한 징후에 빠르게 대처할 수 있도록 자금시장 및 외환시장 모니터링을 강화해야 할 것이다. 경기 회복에도 불구하고, 업황이나 현금흐름, 과다한 부채로 인한 재무구조 취약 기업들의 상황은 예상보다 빠르게 개선되지 않을 것으로 보여진다. 동양, STX, 동부, 한진해운, 현대그룹, 금호아시아나, 두산 등의 사례에서 보듯이, 기업 부실화 리스크가 확산되지 않도록 선제적 관리를 강화해야 한다. 기업 부실화는 경제 전반 및 금융 산업에 미치는 영향이 지대함으로 신속하게 시장 안정화 대책을 시행하고, 자발적인 구조조정이 이루어지도록 유도해 나가야 한다. 정부의 재정정책에 있어서도 신중한 접근이 요구된다. 비록 내년 경기가 완만하게나마 상승기조를 보일 것으로 예측되나, 잠재경제성장률이 한 단계 낮아진 현 시점에서는 단기부양보다는 중장기 성장잠재력 확충에 더 중점을

대기업을 위시로 하여 많은 기업에서 다양한 인재 선발방법의 운영을 통해 창조적인 인재를 등용 하기 위한 노력을 시도했다. 길거리 캐스팅, 합숙 훈련, 집단 면접, 집단 과제 등 다양한 방법으로 인재를 선발하고 검증하였다.

3 두어야 할 것이다. 그림 2. 연도별 주요국 주요 경제지표 (출처: 신한금융투자(2013), 2014 년 경제전망) 그러면, 2014 년에 부각될 인사이슈들에 대하여 살펴보자. 작년과 동일하게 금년에도 가장 중요한 5 가지 이슈만을 논의하겠다. 첫째, 통상임금과 근로시간 단축을 골자로 한 근로기준법 개정안이 국내기업의 인건비에 커다란 영향을 미칠 것으로 보여진다. 먼저, 통상임금은 사전에 결정된 보상 총액이며, 근로시간 및 성과 변동에 따라 달라지는 않는 임금으로 결정될 것으로 예상된다. 이에 대한 국내기업들의 사전 준비작업이 많이 진행될 것으로 보인다. 정기상여와 성과상여에 대한 명확한 분리, 사전적으로 결정된 근로자의 몸값과 사후에 결정되는 근로자 임금소득에 대한 명확한 분리가 주가 될 것이다. 더불어 통상임금 법규에 근거하여, 과거 잠재 부채 및 미래 추가적으로 지불하여야 금액에 대한 정확한 산정이 필요하리라 보여진다. 이와 더불어, OECD 국가 중 멕시코 다음으로 근로시간이 긴 국내기업의 근로시간에 대한 단축에 대한 논의도 거세질 것으로 보인다. 최근 정부에서 고용율을 70%까지 높이기 위해 강조되고 있는 시간제 근로와도 깊은 관련이 있다. 근로시간을 어떤 식으로 정의할 것인지, 휴일근로를 연장근로에 포함할 것인지 여부는

이에 대한 국내기업들의 사전 준비작업이 많이 진행될 것으로 보인다. 정기상여와 성과상여에 대한 명확한 분리, 사전적으로 결정된 근로자의 몸값과 사후에 결정되는 근로자 임금소득에 대한 명확한 분리가 주가 될 것이다.

4 미래 인건비에 상당한 영향을 미칠 것이다. 이러한 관련 법규가 결정되기 전에, 기업에서는 자체적으로 보상의 유연화 작업이 진행될 것으로 보인다. 보상의 유연화 방향은 고정급보다는 변동급으로, 연령보다는 역할과 직무 중심으로 바뀔 것으로 보여진다. 둘째, 2013 년 4 월 정년연장법 제정으로 인하여, 300 인 이상 사업장 및 공공기관은 2016 년부터, 300 인 미만 사업장 및 국가/지방자치단체는 2017 년부터 정년연령을 60 세 이상 으로 의무화하였다. 현 연공형 임금제도 아래서는 나이가 늘면 급여도 같이 상승하지만, 생산성은 대부분 업무에서는 40~50 세를 기준으로 하향되는 것이 일반적이다. 현 연공형 임금제도 아래서는 생산성이 떨어짐에도 불구하고 더 높은 급여를 지불하여야 하는 비합리성이 존재한다. 더불어 정년연장으로 장년 근로자가 기업에서 더 오래 체류하게 되면, 당연히 신규채용이 줄어들어 청년실업이 악화될 것이다. 만약 현 고용구조를 그대로 유지한다는 가정한다면, 300 인 이상 사업장은 36.8%, 30~299 인 사업장은 32.4%, 30 인 미만 사업장은 30.8% 추가적 인건비를 부담해야 한다. 이를 방지하기 위해서, 일정 연령 후 계약직으로 전환하거나, 일정 연령 후 호봉 상승을 멈추거나, 직무급제 도입하거나, 직무 별 임금피크제, 직급 별 임금피크제, 연령 별 임금피크제를 도입하는 방안을 고민하고 있다. 좀더 심각하게는, 희망퇴직과 조기퇴직, 비정규직 활용, 사업의 분사 및 하도급 활용, 생산시설 해외 이주까지도 고민하고 있는 상태이다. 특히 많은 주목을 받을 영역은 직무급 도입과 더불어 직무 별 인력계획을 동시에 적용하려는 노력일 것이다. 이를 통하여 직무 별 임금피크를 설정하여, 생산성 증가/하락에 따라 임금을 지급하는 형태를 구사하려고 할 것이다 년 시행을 위해 남아 있는 기간은 생각보다 그리 길지 않다. 정확하게는 모든 결정, 합의 및 규정에 대한 보완은 2 년 내에 완결되어야 한다. 셋째, 글로벌 HR 의 지속적인 강세가 예측된다 년 경제전망에서 보듯이, 수출위주의 경제구조는 당분간 지속될 것이고, 내수는 상대적으로 크게 성장하지 않을 것으로 예상된다. 이러한 구조 아래서는 해외 신흥시장 진출과 해외매출 신장이 더욱 중요하다. 새로운 시장에서의 성공은 그 시장을 잘 이해하는 현채인의 도움 없이는 불가능하다. 그러나, 우리 기업의 일원이라는 소속감이 없는 현채인은 외부의 작은 유혹에도 쉽게 이직을 선택할 수 있다. 그러기에 현채인에게 우리 기업의 DNA 를 體化 하게 하고, 회사 내에서 육성되고 경력에 대한 발전을 도모하게 하는 일은 매우 중요하다. 과거 글로벌 HR 은 여러 제도 및 구조를 글로벌 스탠더드에 맞추어 개발하였던 것이었다면, 현재 글로벌 HR 은 인종, 국가, 종교, 성별, 가치관 등에 대한 어떠한 편견 없이 우리 기업의 일원이 되어, 개인적으로 발전하고, 회사에 공헌하고, 소속된 지역사회에 공헌하는 모습으로 전개되어야 할 것이다. 그러기에, 국경을 초월한 글로벌 기업으로서 필요한 제반 제도 및 프랙티스를 함축하는 포괄적인 의미로 보는 것이 적절하다. 이를 위해서는 인사 제반 제도 및 거버넌스의 변경뿐만 아니라 이를 적절히 수행할 수 있는 인사시스템도 같이 구비되어야 한다 년에는 인사 시스템의 선진화 작업이 많이 진행될 것으로 보인다. SAP 나 ORACLE 과 같은 ERP 시스템을 업그레이드 하려는 기업도 있을 것이고, 클라우딩이나 SaaS(Software-asa-Service)형태 시스템으로 개편하려는 기업도 있을 것이다. 최근 들어, Workday 시스템에 대한 시장 점유율이 상당히 높아지고 있는 추세이다.

현 연공형 임금제도 아래서는 나이가 늘면 급여도 같이 상승하지만, 생산성은 대부분 업무에서는 40~50 세를 기준으로 하향되는 것이 일반적이다. 현 연공형 임금제도 아래서는 생산성이 떨어짐에도 불구하고 더 높은 급여를 지불하여야 하는 비합리성이 존재한다.

5 넷째, 개정된 자본시장법이 11 월 29 일부터 시행됨에 따라, 29 일부터 등기임원 보수가 연간 5 억원 이상일 경우 근로소득, 퇴직소득, 기타소득 등 구체적인 항목으로 개별 공시해야 한다. 현재는 등기임원 전체에게 지급되는 보수총액과 1 인당 평균 액수만 공개되었지만, 29 일부터 제출되는 사업보고서에는 보수가 5 억원 이상이면 개인별로 기재해야 한다. 우리나라 대부분 기업은 12 월말 결산법인인 관계로 2014 년 3 월말 사업보고서부터 적용될 것이다. 공개 대상 회사는 자본시장법상 사업보고서 제출 의무가 있는 주권상장법인과 증권 공모실적이 있는 법인, 외부감사 대상법인으로 증권소유자 수가 500 명 이상인 법인 등이다. 매일경제에 따르면, 올해 4 월 1 일 기준으로 2,050 여개 법인이 해당되며, 이 중 상장사가 1,663 개에 달한다고 한다. 금융위는 보수가 5 억원 이상인 경우만 해당되기 때문에, 실제 개인별로 보수를 공개해야 하는 법인은 상장사 중 200 여개에 달할 것으로 추정했다. 대상자는 620 여명 가량이다. 공개 대상 임원은 해당 사업연도에 5 억원 이상의 보수를 받은 현직 임원과 퇴임 임원이다. 퇴직금과 퇴직위로금 등으로 5 억원 이상의 보수를 받아도 공개 대상에 포함된다. 공개 내용은 해당 사업연도에 지급되거나 실현된 보수의 총 금액뿐만 아니라 아직 행사하지 않은 주식매수선택권 부여현황으로 구체적으로는 급여, 상여, 퇴직금, 퇴직위로금 등 형태를 불문하고 세법상 근로소득, 퇴직소득, 기타소득으로 인정되는 모든 지급 내용이 해당된다. 결국 이러한 공시를 통하여 비정상적으로 고액 보수를 받는 경우가 있는 지를 판단하는 자료로 활용될 것이다. 이미 임원보수를 공시한 선진국의 사례를 살펴보면, 공개 직후에는 큰 변화가 없었으나 어느 정도 시간이 지나면 임원보수가 상승하는 결과를 초래하게 되었다고 한다. 반면에, 이러한 규정은 기업경영의 투명성 제고에는 커다란 역할을 하였다고 한다. 다섯째, 다소 시기상조라고 생각되지만 인사분야의 빅데이터에 대한 관심이 고조될 것으로 보인다. 내년에 바로 이 분야가 선풍적인 인기를 끌 것으로 생각하지는 않지만, 글로벌 기업을 중심으로 하나, 둘 이러한 추세를 준비하여 갈 것으로 예상한다 년 1 월 세계경제포럼에서 빅데이터 기술을 국제개발의 새로운 가능성을 여는 2012 년 가장 중요한 기술이라고 지목한 바 있었다. 빅 데이터 기술은 마케팅과 고객비즈니스에 가장 많이 활용할 것으로 예상되나, 인사분야에서는 인재분석(HR Analytic) 영역에 많이 활용될 것으로 예측된다. 글로벌 인사담당 임원들에게 설문한 결과, 인재 성과를 측정하고 예측하는 영역 이 인사 3 대 과제 중 하나라고 답변하였다. 구글의 경우는 인사팀 내에 직원분석팀(People Analytics) 을 별도로 운영하고 있으며, 직원의 이직 및 성과 데이터를 기초로 다양한 분석을 실시하였다. 다만 우리나라의 경우 개인정보 침해에 대한 우려심이 이 기술의 발달을 저해하고 있다. 우리나라의 경우는 개인정보 수집 시 1) 수집 이용 목적, 2) 수집하는 개인정보 항목, 3) 보유 및 이용기간, 4) 동의거부권 및 동의 거부 시 불이익을 의무적으로 공지하여야 한다. 하지만 기업에서 성공 가능성이 높은 지원자에 대한 채용, 고성과를 창출하는 리더십 역량 확인 및 개발, 직원 몰입도를 높이는 동인 확인 및 개선, 고객 서비스 센터에서 요구되는 특성 파악 및 이를 통한 채용 등에 관련하여 빅데이터의 역할은 점점 더 강화될 것이다. 최소한 HR Analytics 와 Metrics 를 통하여 현 인사제도, 인력계획, 인사부서에 대한 효과성 검증작업은 중시될 것으로 보인다.

매일경제에 따르면, 올해 4 월 1 일 기준으로 2,050 여개 법인이 해당되며, 이 중 상장사가 1,663 개에 달한다고 한다. 금융위는 보수가 5 억원 이상인 경우만 해당되기 때문에, 실제 개인별로 보수를 공개해야 하는 법인은 상장사 중 200 여개에 달할 것으로 추정했다. 대상자는 620 여명 가량이다.

6 이상과 같이 2014 년 인사의 이슈를 예측하여 보았다. 법규에 대한 영향으로 3 가지 이슈가 출현하였고, 2 가지 이슈는 비즈니스 관련하여 도출되었다. 이러한 추세를 보면서, 점점 인사의 역할이 비즈니스 파트너로 자리매김하고 있다는 생각이 든다.

09³»Áö

09³»Áö CONTENTS 06 10 11 14 21 26 32 37 43 47 53 60 임금피크제 소개 1. 임금피크제 개요 2. 임금피크제 유형 3. 임금피크제 도입절차 Ⅰ 1 6 7 3) 임금피크제 도입효과 임금피크제를 도입하면 ① 중고령층의 고용안정성 증대 연공급 임금체계 하에서 연봉과 공헌도의 상관관계 생산성 하락에 맞추어 임금을 조정함으로써 기업은 해고의