통권제 150 호 CONTENTS 노동포커스 노동시장환경변화에따른임금체계 ( 오계택 ) / 3 특집임금체계 직무중심임금체계를위하여 ( 오계택 ) / 9 공공부문임금체계현황과과제 ( 정동관 ) / 19 일본임금체계의현재 : 히타치의역할급을중심으로 ( 오학수

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광업 맹
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09 2017 통권제 150 호 CONTENTS 노동포커스 노동시장환경변화에따른임금체계 ( 오계택 ) / 3 특집임금체계 직무중심임금체계를위하여 ( 오계택 ) / 9

( 송민수 ) / 53 통계프리즘 / 65 청년층 (25~34 세 ) 학력별고용률변화국제비교 편집위원위원장 : 성재민위원 : 강동우, 김근주, 김세움오계택, 오상봉,

김승택원장직무대행발행처 : 한국노동연구원주소 : 세종특별자치시시청대로 370 세종국책연구단지경제정책동우편번호 : 30147 전화 : 044 287 6602 인쇄인 :

2 통권제 150 호 CONTENTS 노동포커스 노동시장환경변화에따른임금체계 ( 오계택 ) / 3 특집임금체계 직무중심임금체계를위하여 ( 오계택 ) / 9 공공부문임금체계현황과과제 ( 정동관 ) / 19 일본임금체계의현재 : 히타치의역할급을중심으로 ( 오학수 ) / 37 직무급도입 : 어떻게촉진할것인가?( 송민수 ) / 53 통계프리즘 / 65 청년층 (25~34 세 ) 학력별고용률변화국제비교 편집위원위원장 : 성재민위원 : 강동우, 김근주, 김세움오계택, 오상봉, 윤윤규이경희, 이승렬, 이정희조성재, 정흥준 노동판례리뷰 / 71 주요노동동향 / 91 노동리뷰목차색인 / 117 노동리뷰 9월호, 통권제150 호발행인 : 김승택원장직무대행발행처 : 한국노동연구원주소 : 세종특별자치시시청대로 370 세종국책연구단지경제정책동우편번호 : 전화 : 인쇄인 : 정덕순인쇄처 : 거목정보산업 ( 주 ) 인쇄 : 2017 년 9월 1일발행 : 2017 년 9월 5일등록번호 : 세종라 등록일자 : 2001 년 7월 30일정가 : 6,000 원

3 노동포커스 노동시장환경변화에따른임금체계 오계택 ( 한국노동연구원임금직무혁신센터소장 )

5 노동포커스 노동시장환경변화에따른임금체계 오계택 * 1) 최근우리나라임금체계개편에대한관심과논의가활발하다. 우리나라임금체계개편에대한논의가 1970 년대부터이미시작되었다는이야기도있는것을보면임금체계개편에대한논의는어느시기에나존재하는레토릭에불과하다고도볼수있을것이다. 하지만현재의노동시장변화는단순한레토릭에불과한임금체계개편을넘어실질적인임금체계개편에대한필요성을요구하고있다고보여진다. 우선, 노동시장공급적인측면에서저출산과고령화로인해과거처럼풍부한인력수급이어려운시대에접어들고있다. 사실우리나라기업들은그동안인력수급에있어별다른어려움을느끼지않고유리한환경에서기업경영을할수있었다고할수있다. 우리나라의높은교육열로인해양질의일반적지식을갖춘인력들이풍부하게공급되었던것이다. 노동시장수요의측면에서도경제성장초기의높은경제성장률로인해급속성장의부산물을누릴수있었다. 기업의성장으로인해고직급창출이활발하였고, 자회사나계열사등도증가하였기때문에기업내에서적체될수있는인력을외부적으로활용할수있는여지도있었다. 하지만이제저성장기조에들어선한국경제구조를고려할때과거와같은급속한성장을기대하기는어렵다. 과거의고성장및고출산사회에서는인력을안정적으로수급하고근로자의숙련을축적하는것이기업인사관리의최대과제였다. 따라서안정성과예측가능성이높은임금체계인연공급이긍정적으로작용할수있었을것이다. 상대적으로고직급인력의비중이높지도않았고, 신규인력의유입이활발하였던시기였기때문에연공급의급격한임금곡선에의한부담도높지않았을것으로보인다. 서구의직무중심의임금관리에비해인력활용의유연성도높았고, 근로자들의조직에대한헌신감도높았다. 하지만저성장및저출산사회로들어서면서연공급임금체계의과거의이점이이제는임금제도의경직성으로작용하기시작했다. 작업장인력이고령화되면서연공급의경직성이인건비부담으로작용하기시작했고, 고직급자비중이증가하여직위없는고직급자들도증가하였다. 인력활용의유연성은비체계성으로인한인력활용의비효율성으로전환되고있다. 이러한상황에서우리나라는새로운그리고대안적인임금체 * 한국노동연구원임금직무혁신센터소장 (okt8941@kli.re.kr). 3

6 계를고민하지않으면안되는상황에놓여있다. 현재논의되고있는대안적인임금체계는서구의직무급, 일본의역할급, 숙련급, 역량급등이다. 어떠한임금체계로전환하든현재의사람중심의인력관리에서직무중심의인력관리로어느정도의전환은불가피할것으로보인다. 일본의역할급도기본적으로는직무급기반에일본의업무방식의특수성을고려하여역할이라는개념을결합한것이라는점을고려하면더욱그러하다. 결국직무관리부터시작하여직무의정의, 직무분석, 직무평가등직무관리기반을튼튼하게하고, 이에기초하여채용, 업무부여, 교육훈련, 승급및승진, 평가및성과관리체계를구축하고, 이러한기반하에서직무중심의보상관리를구축하는방식으로인사관리제도의틀을구축해나가야할것이다. 직무중심인사관리의또하나의장점은동일가치노동동일임금원칙을구현하기에유리한환경을조성할수있다는것이다. 노동시장에서의임금격차가벌어지고있는우리나라노동시장에서동일가치노동동일임금원칙을통한임금격차해소및노동시장통합의과제는최대한빨리해결해야하는과제이다. 우리나라공공부문임금체계도정리가필요하다. 우리나라공공부문임금체계는과거연공급의영향, 공공부문총액인건비통제, 기재부의인력통제, 공공부문확장에따른사업의증가등으로인해제대로된체계를갖추지못하고있다. 현재의소위 잡초형 임금분포로서는서로비슷한일을사람에게비슷한임금을그리고다른일을하는사람에게다른임금을주기어렵다. 서구식의소위 잔디형 임금분포를구축함으로써동일가치노동동일임금원칙실현이가능한임금구조로전환활필요가있다. 이러한과정에서우리나라가가장많이참고할수있는임금체계는서구의직무급과일본의역할급이다. 서구의직무급은 1970 년대초반부터몇차례우리나라에서도입을시도하였지만여러가지요인으로인하여우리나라노동시장에정착하지못하고있다. 과거보다직무급도입에대한인식및환경은많이개선되었지만우리나라의외국인계기업인사담당자들의지적처럼서구본사의직무급을우리나라자회사에서실현하기에는노동시장인프라가좋지못한것도사실이다. 직무관리를위한기본도구인직무평가인프라, 그리고시장임금에대한인프라등이확충되어야기업들이직무급을도입하여운영하기에편한상황이될수있을것이다. 일본의임금체계는우리나라의거울과같은의미를가진다. 일본은처음에는연공급, 그리고직능급을거쳐현재는역할급을운영하고있다. 우리나라와일본의사람중심인사관리전통을고려하면일본의역할급으로부터벤치마크할수있는부분이많을것으로보인다. 다만우리나라의기업과근로자는일본과는또다른측면을가지므로이러한차이를반영한우리나라방식의인사관리및임금관리방식에대한고민이필요하다. 이제는임금체계에대한고민을단순한레토릭으로무시하기도어렵고, 과거의방식을고수하기에도쉬운상황은아니다. 노동시장환경은항상변한다. 이러한상황변화를인지하고잘 4

7 노동포커스 : 노동시장환경변화에따른임금체계 적응하는조직은지속가능성을확보할수있는것이다. 우리나라의기업그리고우리나라의 노사는이러한조직의지속가능성확보에대한시대의요구에응답해야하는시기에접어들고 있는것이다. 5

9 특집 임금체계 직무중심임금체계를위하여 ( 오계택 ) 공공부문임금체계현황과과제 ( 정동관 ) 일본임금체계의현재 : 히타치의역할급을중심으로 ( 오학수 ) 직무급도입 : 어떻게촉진할것인가?( 송민수 )

11 임금체계 특집 직무중심임금체계를위하여 오계택 * 1) Ⅰ. 머리말 우리나라노동시장은변화를겪고있다. 과거에는고성장과고출산이라는유리한노동시장환경을가지고있었다. 노동시장수요측면에서는고성장과정에서기업들이발전하는과정에있었기때문에일자리창출도활발하였고, 기업내부적으로도더많은인력과고직급에대한수요도지속적으로창출되었다. 노동시장공급측면에서도고출산으로인해인력공급이풍부하였고, 우리나라의높은교육열로인해인적자원의수준도상대적으로높은편이었다. 하지만 1998 년외환위기이후우리나라의경제성장률은상대적으로저성장으로들어섰고, OECD 주요국과비교하여보더라도상대적으로높았던경제성장률이이제는거의비슷한수준으로되어가고있다. 우리나라의인구구조는 14세이하는지속적으로감소하고있고, 65세이상인구는지속적으로증가하고있다. OECD 주요국과비교하여보면, 과거에는고령층비율이낮은수준이었지만이제는거의비슷한수준으로들어섰고, 낮은출산율을고려하여보면, 멀지않은미래에우리나라가다른 OECD 주요국보다더높은수준에도달할것으로예상된다. 이러한노동시장환경변화로인해인적자원관리에도변화가요구된다. 우리나라의전통적인인사관리는노동시장입직기의학력위주의기제와재직기의연공중심의기제로요약될수있다. 이러한학력및연공중심의노동시장기제는경제발전기의노동시장기제로는어느정도긍정적인기능을발휘하였다고할수있다. 경제발전초기에는일반적지식을가진근로자들을채용하여조직에대한헌신에기초하여장기적인숙련축적을하는것이인력관리의가장핵심적인과제였고, 이러한측면에서학력중심의채용관행과연공급적호봉제는긍정적인역할을할수있었던것으로보인다. 하지만노동시장환경이변하면서학력및연공중심의기제보다는직무요건및성과중심의기제의중요성이높아지고있다 ( 김동배, 2016). 노동시장입직기 * 한국노동연구원연구위원 (okt8941@kli.re.kr). 9

12 에는학력을포함하여직무요건을반영할수있는다양한능력이나역량이중요해지고있으며, 재직기에는연공을포함하여직무가치와성과를반영할수있는다양한요인들을고려할필요성이높아지고있다. 이에따라임금체계도과거의연공에기초한안정적인임금체계에서직무가치, 역량, 성과등다양한요인들을고려한공정하고지속가능한임금체계로개편될필요가있다. Ⅱ. 우리나라임금체계의과제 과거우리나라의연공중심임금체계로인해임금분포는연령및근속연수의영향을많이받는임금체계의특징을가지고있다. 이는과거숙련축적이중요했던경제발전기의영향으로보이는데이러한임금체계의문제점은연공의영향력이강해동일가치노동동일임금원칙이지켜지기어렵다는것이다. 동일가치노동동일임금원칙이지켜지기위해서는서로비슷한일을하는근로자들에게는비슷한임금을, 서로다른가치의일을하는근로자들에게는다른임금을지급해야한다. 연공의영향력이강한임금체계의경우비슷한일을하더라도근속연수가증가하면임금이증가하기때문에서로다른임금을받을수있고, 서로다른가치의일을하더라도근속연수에따른임금증가로인해서로비슷한임금을받을수있게된다 ( 유규창, 2013). [ 그림 1] 은공공기관의임금체계를보여주고있는데왼쪽은우리나라공공기관의예를, 오른쪽은직무급전통이강한영국의공공기관임금체계의예를보여주고있다. 우리나라공공기관의임금체계는두가지의문제, 즉비슷한일을하는사람들의임금분포가너무넓고, 다른가치의일을하는사람들과의중첩부분이너무넓은문제를보여주고있다. 영국공공기관의임금체계의경우이와는반대로서로비슷한일을하는경우임금분포가상대적으로넓지않고, 서로다른가치의일을하는직무들과중첩되는부분도상당히적은것으로나타난다. 또하나의차이는우리나라공공기관의임금체계에서는낮은직급의임금분포가상대적으로넓은반면, 영국의임금체계에서는고직급의임금분포가넓게나타난다는것이다 ( 정동관, 2014). 고직급의경우자신의의사결정과성과가기관의성과에더많은영향을미칠가능성이높기때문에성과에따른차등이더많이이루어질필요가있으며따라서고직급의임금분포가더넓게나타날가능성이높다. 하지만우리나라의경우근속연수가높은근로자의임금상승으로인해오히려저직급의임금분포가더넓게나타나는경향을보이는데, 이는근속연수로인한임금상승이성과로인한임금상승을상쇄하는효과를가져성과중심의임금체계구축의장애요인으로작용할수있다 ( 이승협, 2015). 따라서동일가치노동동일임금원칙구현및성과중심임금체계 10

13 특집 : 직무중심임금체계를위하여 구축을위해서는근속에따른가파른임금상승을완만하게할필요가있으며, 이를위해초임 조정등임금체계의개편이필요할것으로보인다. [ 그림 1] 우리나라와영국의공공기관임금체계 110, , , ,000 90,000 80,000 80,000 70,000 60,000 60,000 50,000 40,000 40,000 30,000 20,000 20,000 6 직급 5 직급 4 직급 3 직급 2 직급 1( 을 ) 직급 1( 갑 ) 직급 - Band 1 Band 2 Band 3 Band 4 Band 5 Band 6 Band 7 Band 8a Band 8b Band 8c Band 8d Band 9 한국 영국 우리나라노동시장에서나타나는또다른임금격차의원인은기업규모에따른것이다. 중소기업의임금수준은 2004 년대기업의 59.8% 에서 2014 년 56.7% 로하락하는추세에있고, 시간당임금으로계산하더라도 58.3% 에서 56% 로하락하는모습을보이고있다. 이러한기업규모별임금격차의원인은우리나라의독특한원하청구조에있다고할수있다. 우리나라는수출주도형경제모형을구축하는과정에서대기업주도적인수출전략을발전시켰다. 이과정에서중소기업은주로대기업의부품이나중간공정을담당하고, 대기업은이러한부품들을조립하여완제품을만들고이를수출하는방식으로기능분화가이루어져왔다. 이러한중소기업과대기업의기능분화는수출주도형경제의측면에서는효율성을보였다고평가되지만대기업과중소기업간의협상경쟁력측면에서는너무과도하게대기업중심의기업생태계가구축됨으로써힘의불균형을가져왔다. 문제는이러한협상력의불균형이해당근로자의임금수준에도영향을미침으로써대기업의고임금과중소기업의저임금이라는이중적노동시장구조를창출하였다는것이다. 물론이러한임금수준차이가부가가치창출이나생산성과같은객관적인근거에기초한것이라면문제의소지가적지만단순히어떤규모의기업에서근무하느냐에따라임금수준에큰격차가발생하는것은바람직한현상은아닐것이다. 우리나라의경우서구와달리직종별노동시장이아니라기업별노동시장이발달한것도기업규모별임금격차발생의원인으로작용하였을것으로보인다. 서구의경우산별협약이나산별협상과정에서해당 11

14 산업의임금수준에대한어느정도의조정이이루어질수있는구조인반면, 우리나라는기업별노조이기때문에이러한과정이이루어지기어렵기때문이다 ( 문무기외, 2006). 이러한기업규모별임금격차를축소하기위해서는산업수준에서는산별노조와같은교섭구조를구축하는노력이필요하며, 이러한구조의기능적등가물로서산업혹은직종수준의직무평가도구개발과같은작업도필요하다. 또한대기업은중소기업의일에대해정당한가치를부여하여이에상응하는대금을지불하는관행을구축하는것이필요하며, 중소기업고용주는근로자들의노동의대가에부합하는공정한임금을지불하는것이필요하다. 마지막노동시장임금격차의근원은고용형태에의한것이다. 우리나라는 1998 년외환위기전후비정규직활용이도입되어그이후비정규직규모가확대되어왔다. 이러한규모의확대이외에도정규직과비정규직간의임금격차도확대되어왔다. 우리나라중소기업의비정규직임금은중소기업정규직의 78.1% 에서 68.4% 까지감소하여왔고, 대기업의비정규직임금도대기업의정규직대비 73.8% 에서 66.1% 까지감소하여왔다. 대기업정규직대비중소기업비정규직의임금은 2004 년 41.6% 에서 2014 년 40.7% 정도수준에머무르고있다. 이러한정규직과비정규직간의임금차이또한만약부가가치의차이나생산성의차이와같은객관적인근거에의한것이라면문제가덜되겠지만이러한차이중일부는단순히고용형태의차이에의한것으로보인다 ( 정승국, 2016). 비정규직의경우고용기간도정해져있어고용안정성에서도불리한처지에있기때문에이러한정규직과비정규직의임금격차는비정규직근로자를고용안정성과근로조건이라는이중의불리한처우에처하게하여대기업정규직에들어가기위한경쟁을격화시키고청년들의노동시장진입시기를늦추는요인으로작용하여왔다. 또한비정규직이정규직으로가기위한징검다리역할을하기보다한번비정규직으로시작하면계속비정규직에머무는비정규직의함정에빠지는현상을초래하였다 ( 김혜진, 2014). 비정규직의규모를축소하기위해서는상시적이고지속적인업무는기본적으로정규직으로채용하되기업의핵심적인활동여부등에따라자회사나파견및용역등을적절하게활용하는방식을고려할필요가있을것이다. 다만자회사를실질적으로파견이나용역처럼활용하지못하게하고파견및용역의남용을방지하는방안마련이필요하다. 비정규직의처우에대해서는기본적으로동일가치노동동일임금원칙에입각하여비슷한직무를담당하는경우고용형태에상관없이비슷한처우를하는것을원칙으로할필요가있을것이다. 더나아가비정규직의경우고용안정성이낮기때문에이를보상하기위해일종의고용안정수당성격의상대적으로더높은임금을지불하는방안도고려할필요가있다. 이러한상황에서는기업은해당직무의특성을고려하여해당인력을직무안정성이높은정규직으로채용할것인지, 아니면상대적으로고임금을지불하더라도고용유연성이확보될수있는비정규직으로활용할것인지를고민하여고용형태를결정할것으로보인다. 12

15 특집 : 직무중심임금체계를위하여 이처럼우리나라의노동시장은내부노동시장 ( 기업내부 ) 에서는서로다른직무들의임금수준을어떠한기준을통해결정할것인지에대한기준설정이필요하고, 외부노동시장 ( 기업간 ) 에서는서로비슷한직무를수행하는근로자들의임금수준을어떻게조정할것인가의문제를해결해야하는숙제를안고있다. 특히근속연수에따른임금상승을어떠한방식을통해조절할것인지, 기업규모에따른임금격차를어떻게해결할것인지, 고용형태에따른임금격차를어떻게해결할것인지등많은과제들이있다. 문제를더욱어렵게하는것은현재의고용통계는전체임금격차만을보여줄뿐직무의가치등을고려할때정당한차등은어느정도이고실질적인차별에해당하는부분은어느정도인지등에대한통계도아직까지는확실하지않다. 임금격차그리고더나아가임금차별에대한실질적인판단을위해서는직무의가치그리고인적자본의수준등임금차이를설명할수있는부분에의해설명될수있는임금차등부분과이러한요인들에의해설명될수없는임금차별부분을판단할수있는기준과이에기초한통계의수집및분석등이선행될필요가있을것이다. 기업내의서로다른직무들의상대적인임금차이의기준은결국기본급을어떠한기준에의해결정할것인지의문제이다. 일반적으로알려진기본급임금체계는직무의상대적인가치에의한미국이나영국등의직무급, 역할의상대적인가치에의한일본의역할급, 과거일본에서활용되었던숙련수준에의한직능급혹은숙련급, 일본과우리나라의전통적인방식인근속연수에의한연공급등이있다. 현재우리나라의노동시장상황으로볼때기존의연공급이적합한기업들도존재하겠지만많은기업의경우새로운대안적인임금체계를고민해야할시점에이르렀다고보여진다. [ 그림 2] 에서보는바와같이우리나라의기본급임금체계는연공급의비중이낮아지고는있으나아직은연공급이가장대표적인임금체계라고할수있고, 직무급이나직능급은임금조사의한계로인해과대추정되고있는것으로보인다. 현재의임금조사에서는임금체계를연공급, 직능급, 직무급중에서선택하도록하고있고복수응답을허용하고있기때문에순수한형태의직무급이나직능급을구분하기어려운문제를가지고있다. 좀더엄격한방식에의하면직무급은약 5% 수준그리고직능급은 3% 정도수준인것으로추정된다. 우리나라의연봉제는기본급임금체계는아니며, 기존의연공급중심의임금체계에성과급이결합된형태의임금체계로볼수있다 년외환위기이후도입이증가하였고 [ 그림 3] 에서보는바와같이특히대기업에서많이도입되었다. 13

16 [ 그림 2] 한국의임금체계변화 호봉제 직능급 직무급 자료 : 고용노동부사업체노동력조사부가조사. [ 그림 3] 한국의연봉제도입비중 인이상 300 인미만 `09.12 `10.9 `11.6 `12.6 `13.6 `14.6 `15.6 자료 : 고용노동부사업체노동력조사부가조사. 14

17 특집 : 직무중심임금체계를위하여 Ⅲ. 직무중심임금체계로의전환 [ 그림 4] 에서보는바와같이우리나라근로자들의일하는작업방식은개인주의 -집단주의측면에서미국과일본의중간정도로볼수있다. 미국은직무급방식의임금체계를가지고있고개인주의문화를가지고있다. 개인은개인에게부여된직무를수행하고, 이직무의가치에상응하는임금을기본급으로받는다. 일본은역할급방식의임금체계를가지고있으며집단주의문화를가지고있다. 일본의근로자들은자신에게부여된역할을충실히수행하고이에상응하는역할급으로기본급을받는다 ( 박우성, 2016). 우리나라는서구의개인주의와는다른집단주의방식의문화를가지고있지만일본의집단주의와는또다른관계주의의문화를가지고있다. 이는개인화된집단주의정도로해석될수있는문화로일본의집단주의에서는개인의역할이집단의공식적인역할부여에의해이루어지는반면, 우리나라에서는개인과의관계에의해이루어진다는측면에서개별화된역할급이라고도볼수있다 ( 김수곤 박준양, 2005). [ 그림 5] 에서나타나는바와같이직무급은직무의가치에기반하기때문에주로직무의내용과가치에따라업무가이루어지고보상이지급되는방식이다. 일본의역할급은직무급의내용을포함하여역할의내용과조직의목표나전략과의적합성이추가된형태로볼수있다. 따라서일본의역할급은개인의직무를넘어서서조직에서필요로하는추가적인미션을좀더유연한방식으로해결할수있는장점을가진다고할수있다. 우리나라는미국과일본의임금체계에관계성이추가된방식으로볼수있다. 즉, 우리나라의경우업무의정의, 과정, 그리고성과등이누구와의관계에서형성되었느냐에따라달라질수있다는것이다. 우리나라의주요임금체계가연공급이라면연공급임금체계와이러한업무방식과의적합성이확보되어야우리나라임금체계의정당성이확보될수있을것이다. 물론조직에서의근속연수가증가할수록관계성도풍부해지고조직에기여할수있는방식도다양해지는등관계성에기초한업무방식을통한성과도높아지는경향이있을수있지만그렇지못한부분이존재하는만큼우리나라임금체계개편의필요성도존재한다고볼수있다 ( 박성준, 2009). 이러한업무방식의장점은일본의업무방식보다더많은유연성을확보할수있고, 근로자들의높은헌신감에기초할수있으며, 경제성장기에적합할수있다는것이다. 하지만이러한방식의문제점은명확한직무에대한정의가없고장시간근로로연결될수있으며고성과자에게더많은업무가부여될수있다는것이다. 따라서향후이러한단점을보완하기위해서는직무정의를좀더명확하게하고채용, 업무부여, 성과관리, 보상관리등을이에기초하여체계적으로할필요가있을것이다. 15

18 [ 그림 4] 미국, 일본, 한국의문화및임금체계비교 미국 - 직무급 - 개인주의 한국 - 개별화된역할급 - 관계주의 ( 개별화된집단주의 ) 일본 - 역할급 - 집단주의 [ 그림 5] 미국, 일본, 한국의임금체계구성요소비교 한국식 관계 : 누구와업무관계, 업무정의, 과정, 성과달라짐 역할급 역할 : 역할내용, 조직의 목표및전략과적합성 직무급 직무 : 직무내용, 직무가치 실질적인임금관리는임금곡선을어떻게관리할것인가의문제라고할수있다. 우리나라의임금곡선은서구국가들에비해상당히기울기가급격하게되어있다. 이는과거경제개발시기의영향에의한것이긴하지만이제는노동시장환경이바뀌었기때문에이에맞추어임금곡선의기울기도조정될필요가있을것이다 ( 황수경외, 2005). 노동시장진입초기에는숙련도어느정도향상되고조직에대한적응이이루어지면서성과도향상되는경향이있기때문에초기몇년동안은호봉제방식의임금상승이이루어질필요가있을것이다. 하지만이러한노동시장진입초기의성과상승효과는무제한적으로지속되는것은아니기때문에일정기간 16

19 특집 : 직무중심임금체계를위하여 이후에는기본적인임금곡선의기울기는완만하게될필요가있을것이다. 그이후에는성과에연동되는성과연동변동급의비중을높일필요가있을것이다. 기본급구성요소는직무의가치를기반으로하는직무급성격의요소와숙련수준을기반으로하는숙련급혹은직능급성격의요소가결합된형태가근로자수용성측면에서현실성이높은임금체계라할수있을것이다. 하지만제3의임금체계가능성에대해서는지속적이고꾸준한연구와논의가필요할것으로보인다. Ⅳ. 공정한인사관리를위하여 공정한임금체계로의전환을위해서는노동시장인프라구축이필요하다. 특히직무중심인사관리를위해서는직무평가등직무가치에대한정보를제공할수있는도구가필요하며, 이러한직무평가도구는직종수준에서여러가지직무들의상대적인가치를판단하기위해직종수준에서도개발될필요가있을것이다 ( 이상민, 2016). 영국이나독일등직무및직종중심노동시장이발달한국가들의경우산별협약등에직종수준에서활용가능한직무평가도구를포함시켜해당분야기업들이공통적으로활용하도록하고있다. 우리나라의경우직무중심의인사관리를하고자하더라도이를위한인프라구축이미비한경우가많은데직무평가도구도이러한분야중의하나라고할수있다. 노동시장전체를포괄하는직무평가도구는너무광범위하여활용도가떨어질수있으므로직종수준의직무평가를개발하여해당분야에서활용할수있도록할필요가있을것이다. 직종수준의직무평가도구를해당분야에서전반적으로활용한다면이를통해직종수준노동시장을구축하는기초가될수있고, 직종수준에서직무간임금공정성을구축하는기반이될수있을것이다 ( 김수곤 박준양, 2005). 또한노동시장의임금정보제공및활용도활성화시킬필요가있을것이다. 특히기업에서실질적으로활용가능한임금정보를제공하기위해서는임금정보를직종및직급별로구분하여제공할필요가있을것이다. 핵심직무에대한시장임금정보제공은직무급설계와운영의기초가될수있으며직무중심인사관리를위한인프라라고할수있다. 일본의경우에도 OWS 나인사원의임금조사에서직종및직급별임금조사를통해연공급임금제도개편을지원하였던사례가있다. 미국은 BLS에서 NCS(National Compensation Survey) 의임금자료에기초하여 WQS(Wage Query System) 을통해임금정보를제공하고있으며, 산업별로각산업에특화된임금정보를제공하는많은민간기업들이활동하고있다. 17

20 [ 참고문헌 ] 김동배 (2016), 임금체계개편 : 과거, 현재그리고미래, 임금체계개편의방향및대안, 경제사회발전노사정위원회, pp.4~59. 김수곤 박준양 (2005), 우리나라임금제도변천과그정책적함의, 한국노동연구원. 김혜진 (2014), 비정규직 / 무기계약직과직무급제, 직무급과한국의노동, 한국노동연구원, pp.8~90. 문무기외 (2006), 임금제도개편을위한노동법적과제, 한국노동연구원. 박성준 (2009), 우리나라임금피크제의현황과문제점, 한국경제연구원. 박우성 (2016), 역활중심의임금체계개편, 임금체계개편의방향및대안, 경제사회발전노사정위원회, pp.97~138. 유규창 (2013), 직무중심의인사체계개편이필요하다, 2013 인사임금사례총람, 한국경영자총협회, pp.13~20. 이상민 (2016), 종합급적임금체계대안, 임금체계개편의방향및대안, 경제사회발전노사정위원회, pp.177~200. 이승협 (2015), 공공기관임금체계실태조사결과및개편방향, 임금컨퍼런스 : 한국의임금체계, 한국노동연구원, pp.149~171. 정동관 (2014), 영국의임금직무체계, 국제노동브리프 12(3), pp.18~34, 한국노동연구원. 정승국 (2016), 능력주의임금체계의구상, 임금체계개편의방향및대안, 경제사회발전노사정위원회, pp.140~173. 황수경외 (2005), 한국의임금과노동시장연구, 한국노동연구원. 18

21 임금체계 특집 공공부문임금체계현황과과제 * 정동관 ** 1) Ⅰ. 머리말 IMF경제위기이후우리나라는성과와경쟁을강조하는신공공관리론에기초하여효율성을지향하는일련의공공부문개혁을시도해왔다. 인사및조직관리측면에서는기존의위계적이고획일적인관료문화에익숙한공공기관조직에시장원리를기반으로한경쟁지향적, 성과지향적, 고객지향적조직문화를확산하고자공공기관의혁신에대한요구가꾸준히제기되어왔다 ( 홍준형, 1999; 김훈외, 2015). 구체적으로고위공무원단제도, 총액인건비제, 그리고성과연봉제등을꼽을수있는데, 특히 2010 년에는기획재정부가 공공기관성과연봉제권고안 을발표하면서성과연봉제표준모델을제시하였다. 공공부문의효율성제고는세계각국에서공통적으로진행되고있다는점에서비단우리나라만의현상이아닌, 이시대의당위적명제로볼수도있다. 하지만 성과중심의인적자원관리로의개혁 또는좀더범위를좁혀서 성과주의보상체계확립 에앞서서보다근본적으로우리나라공공부문의임금체계가얼마나공정한지에대해서살펴볼필요가있다. 그이유는임금체계의기본적이면서도가장중요한목표는직원간임금차이에관한명확하고일관된기준을제시하여이에대한직원들의인지적공정성 형평성을제고하는데있기때문이다. 그럼에도불구하고외국에비해우리나라의경우에는임금의공정성에대한문제의식이상대적으로매우약한편이다. 임금의공정성에대한규범적판단은다음과같은두가지원칙을갖고있다 : 임금공정성의제1원칙은 동일가치노동에대한동일임금 ( 이하동노동임 ) 이다. 일의내용이다르다고하더라도가치측면에서동일하다면동일한임금을받아야한다는뜻으로이는임금에관한평등권 * 이글은정동관외 (2016), 공공부문임금체계개편지원에관한연구의일부내용을정리한것이다. ** 한국노동연구원부연구위원 (ryanjung@kli.re.kr). 19

22 혹은균등처우에관한원리로이해된다. 임금공정성의제2원칙은응분의원리 (equity) 로서개인의기여분에따라 마땅히돌아가야할몫 을지급해야함을의미한다. 간단히말해서열심히노력하고성과가좋으면그에상응하여임금을더받고, 노력하지않고성과가나쁘면그만큼임금을덜받아야한다는뜻이다. 노력- 성과- 보상간연계성의강화를목적으로하는성과주의보상은응분의원리를충족하기위한인사관리적시도로이해할수있으며, 따라서성과주의보상방식은임금공정성의하위범주에서논의될수있다. 본고에서는이러한임금공정성의원칙에입각하여우리나라공공기관임금체계의현황과과제에대해서살펴보고자한다. 이를위하여전체공공기관을대상으로한전수조사와 18개기관에대한사례조사를실시하였다. 보다구체적으로 1우리나라공공기관의직급구분방식은합리적인가? 2우리나라공공기관의동일직급내기본급차이는적정한가? 그리고 3우리나라공공기관의임금믹스 ( 고정급 - 변동급비율 ) 는적정한가? 라는세가지이슈에대해서다루고자한다. Ⅱ. 공공부문임금체계현황및문제점 1. 우리나라공공기관의직급구분방식은합리적인가? 가. 직급구분에관한이론적논의 인사관리의기본적인골간은직급이다. 달리말해인사관리의핵심적인과업은업무또는직 ( 職 ) 을어떠한기준에따라등급화 (job grading) 할것인지결정하는데있다. 임금체계도마찬가지이다. 임금체계의가장중요한구성요소인기본급결정원리는한마디로직급을구분하는원리를의미한다. 명확하고일관된기준에따라직급을구분하여직급별업무를명확히하고임금차이에대한직원들의인지적공정성을높이는것이임금체계의기본적이면서도가장중요한목표이다. 그렇다면직급을구분하는방식에는어떠한것들이있을까? 우선생각할수있는방법은종업원의직무수행능력 ( 지식 기술, 숙련, 또는전문성 ) 에따라직급을구분하는것이다. 이러한방식에따라구분된직급을 직능등급 이라고부른다. 직능등급을설계하면종업원의숙련도에따라동일직급내기본급이조정 ( 이하승급이라칭함 ) 될뿐만아니라직급간이동 ( 이하승진이라칭함 ) 또한숙련향상에따라결정된다. 하지만, 이러한직급구분방식은일반적으로다음 20

23 특집 : 공공부문임금체계현황과과제 과같은두가지문제점을갖고있다 : 우선, 특허출원, 공인자격증획득, 필기시험, 또는외부전문교육기관수료등객관적인자격기준에따라직무수행능력을평가하지않으면연령, 근속연수, 또는경력에따라직무수행능력이향상된다고간주하게되면서승급및승진결정방식이연공적으로변질될가능성이크다. 둘째, 직무수행능력향상이곧바로승진으로이어지기때문에고직급화문제가발생할가능성이크다. 이러한문제들로인하여일본기업들이직능자격제도에서다른임금체계로의변화를모색하기시작하였다고많은전문가들은얘기하고있다. 둘째, 어떤업무를누가담당하는지상관없이, 해당업무에서요구되는지식 기술수준, 난이도, 책임성, 또는작업환경등직무의특성에따라직급을구분할수도있다. 이러한방식에따라구분된직급을 직무등급 이라고부른다. 직무등급을설계한다고하더라도종업원의경력 ( 근속연수 ), 직무수행능력, 또는업무성과등다양한요인에따라승급결정이가능하다. 반면, 전체조직관리차원에서직군별 / 직급별필요인원을산정하고그에따라채용및인력배치를하기때문에승진이상대적으로엄격히관리되는편이다. 즉, 어떤종업원이상위직급에서요구되는자격이나능력을충족시키더라도해당직무에서공석이발생하지않으면일반적으로승진할수없다. 서구기업들은오랜기간동안이러한방식으로인력관리를해왔기때문에고령화시대를맞이해서도우리나라처럼인사적체및고직급화문제를심각하게앓지않는다. 마지막으로생각해볼수있는직급구분방식은우리나라에서가장일반적인방식인근속연수에따라직급을구분하는것이다. 이러한방식에따라구분된직급을흔히 연공등급 이라고부른다. 연공등급을따른다는의미는인사행정에있어서근속연수가가장중요한요인이라는의미이기때문에연공등급은근속연수에따른자동승급제도인호봉급과병행적으로활용되는게일반적이다. 즉, 연공등급체계를갖고있는회사에서는승급도근속연수에따라서결정되고승진도입직순서에따라이루어진다. 그결과, 연공등급은직능등급처럼개인의역량수준을반영하지못할뿐만아니라직무등급에서일반적인담당업무의특성도반영하지도못한다. 반면, 연공등급은 ( 근속연수에따라결정된 ) 조직내에서의위치 ( 즉, 직위 ) 에따른권한과책임을의미하는것으로해석할수있다. 일반적으로통용되는부장, 차장, 과장, 대리, 계장, 주임, 사원등의직급명칭이이러한직급구분방식의산물이다. 여기서중요한점은일본을제외한대다수선진국에서는민간부문, 공공부문을막론하고기 < 표 1> 직급구분방식의유형기준 예시 비고 직능등급 직무수행능력 서기1급, 서기2급, 부주사, 주사, 참사보, 참사 일본기업 직무등급 업무적특성 Grade1, Grade2, Grade3, Grade4 영미와유럽기업 연공등급 근속, 학력, 경력 J1,2,3( 사원 ), J4( 주임 ), J5( 대리 ), S1,2,3( 과장 ), M1,2,3( 부장 ) 일본기업 21

본적으로직무등급을근간으로한다는점이다. 독일도마찬가지이다. 노동계에서모범적인임금체계로소개하고있는독일바덴-뷔르템베르크지역의금속산업임금기본협약 (ERA) 또한직무등급에기초한다. 유럽에서는산업별로사용자대표와노동조합간에근로조건의내용적 절차적조건을규정하는임금협약을맺는다. 산별협약내용의주내용이근로자의자격조건을적시하며설계된직무등급그리고직무등급별임금수준이다.

24 본적으로직무등급을근간으로한다는점이다. 독일도마찬가지이다. 노동계에서모범적인임금체계로소개하고있는독일바덴-뷔르템베르크지역의금속산업임금기본협약 (ERA) 또한직무등급에기초한다. 유럽에서는산업별로사용자대표와노동조합간에근로조건의내용적 절차적조건을규정하는임금협약을맺는다. 산별협약내용의주내용이근로자의자격조건을적시하며설계된직무등급그리고직무등급별임금수준이다. 이처럼직무등급은불합리한임금차별을방지하여동일가치노동에대한동일임금이라는원칙을확립하는데필수불가결한요소이기때문에서구에서는보편적인직급체계로자리매김하였다. 사용자뿐만아니라노동계도선호하는직급체계이다. 하지만, 국내 직무급 (job-based pay) 관련논의는상당히왜곡되어있어서많은오해와저항을불러일으키고있다. 국내에서는직무급이마치성과에따른기본급개인차등 ( 즉, 고과승급 (merit pay)) 을전제하고있는것처럼소개되고있다. 더나아가직무급이동일직급내기본급조정이전혀이루어지지않는단일임률체계인것처럼소개되고있다. 서구에서는직무급적으로직급을구분하더라도동일직급내기본급조정이근속에따라이루어지는경우가상당히많다. 영국의공공부문은말할것도없고민간기업중에서도 20% 는근속연수에따라승급을결정하고있다 (CIPD, 2015). 직무급은우리나라에서통용되는것처럼기본급의 구성항목 이아니라 직급설계 ( 또는구분 ) 의원리또는철학 에해당하는개념이다. 따라서합리적인직급구분방식에대한논의를위해서는직급구분방식과동일직급내기본급조정방식을구분하는것이필요하다. [ 그림 1] 직급구분방식과승급방식간의관계 나. 공공기관직급구분방식에대한실태 일반적으로직무평가를실시하였는지또는얼마나정교한직무평가방식에따라서직무평가 를실시하였는지를조사하여직급구분방식을평가한다. 하지만직무급적직급설계를위하여 22

25 특집 : 공공부문임금체계현황과과제 직무평가를실시하였다고하더라도실제운영방식이그러한취지를살리지못한다면직무등급으로볼수없다. 반대로설령공식적인직무분석을하지않더라도직무에관련된기술수준이나필요한지식또는자격등을비교하여직무의위계적등급을매기고올바르게운영을한다면직무등급인것이다. 즉, 직급구분방식에대한규명은눈에보이는제도만으로파악할수있는것이아니라실질적인운영방식을따져봐야하기때문에이에관한직접적인통계자료를생성하기는어렵다. 따라서본고에서는직급구분방식을간접적으로파악하기위하여자동승진제도활용방식을살펴보았다. 직급체계에관한스펙트럼을연상해보면직무등급의가장극단에있는직급체계에서발생하는것이바로근속연수에따른자동승진이기때문이다. 자동승진은담당업무의특성에따른직급구분이라는직무등급의기본원칙에위배된다. < 표 2> 는전체공공기관을대상으로한실태조사에서근속에의한자동승진제도유무및적용직급을물어본결과이다. 자동승진제도의조작적정의는입사동기들과비교할때 ±1년정도의차이가나는것을의미한다. 전체적으로 23.4% 의기관에서자동승진제도를운영하고있다고응답하였다. 기관유형에따라다소차이는있으나대체적으로 4~6 급의하위직급에서만자동승진제도를운영하고있는것으로보인다. < 표 3> 은사례조사를통하여파악한결과이다. 18개사례조가기관중 16개기관에서해당자료를구할수있었는데그중에서 9개기관이자동승진제도를운영하고있었다. 5개기관은최하위직급바로위직급까지자동승급제도를운영하고있었고, 나머지 4개기관은그이상의 < 표 2> 근속에의한자동승진제도유무및적용직급 : 실태조사 ( 단위 : 개, %) 공공기관유형 전체 공기업 준정부기관 기타공공기관 지방공기업 전체 ( 개 ) 402(100%) 30(100%) 84(100%) 159(100%) 129(100%) 없다 있다 전체 ( 개 ) 세부응답전체 87 (100.00) 8 (100.00) 22 (100.00) 25 (100.00) 32 (100.00) 3급 5 ( 5.75) 0 ( 0.00) 1 ( 4.55) 2 ( 8.00) 2 ( 6.25) 4급 23 ( 26.44) 6 ( 75.00) 6 ( 27.27) 7 ( 28.00) 4 ( 12.50) 5급 33 ( 37.93) 1 ( 12.50) 13 ( 59.09) 11 ( 44.00) 8 ( 25.00) 6급 20 ( 22.99) 1 ( 12.50) 2 ( 9.09) 4 ( 16.00) 13 ( 40.63) 7급 4 ( 4.60) 0 ( 0.00) 0 ( 0.00) 1 ( 4.00) 3 ( 9.38) 8급 1 ( 1.15) 0 ( 0.00) 0 ( 0.00) 0 ( 0.00) 1 ( 3.13) 9급 1 ( 1.15) 0 ( 0.00) 0 ( 0.00) 0 ( 0.00) 1 ( 3.13) 23

26 < 표 3> 근속에의한자동승진제도유무및적용직급 : 사례조사 ID 기관유형 전체직급수 자동승진제도활용여부 승진시험여부 A 공기업 4 미적용 4 급에서 3 급으로승진시승진시험 B 공기업 7 미적용미실시 C 공기업 6 미적용 2 급으로승진시승진시험 E 공기업 7 5 급까지자동승진 5 급에서 4 급으로승진시승진시험 F 준정부기관 5 4 급까지자동승진미실시 G 준정부기관 6 5 급까지자동승진 5 급에서 4 급으로승진시승진시험 H 준정부기관 5 미적용미실시 I 준정부기관 6 미적용미실시 J 준정부기관 6 5 급까지자동승진 5 급에서 4 급승진시승진시험 K 준정부기관 6 미적용미실시 L 준정부기관 6 미적용미실시 M 준정부기관 6 4 급까지자동승진미실시 N 기타공공기관 7 5 급까지자동승진미실시 O 기타공공기관 5 5( 을 ) 에서 5( 갑 ) 까지자동승진미실시 P 지방공기업 6 4 년까지자동승진미실시 Q 지방공기업 6 3 급까지자동승진미실시 직급까지자동승급제도를운영하고있었다. 특히 Q기관의사례가흥미로운데, 이기관의경우직급별최소승진연한을충족한다고해서자동적으로승진이되는것은아니지만, 급여산정기준직급은직상위직급으로바뀐다고한다. 즉, 6급에해당하는업무를담당하면서 5급에해당하는급여를받게된다는의미이다. 이는민간기업에서직급과직책을달리정하는것과유사한성격을갖는다. 다. 공공기관직급구분방식에대한평가 공공기관사업이나업무의특성상업무특성에따른직급구분 ( 즉, 직급별업무분장 ) 이용이한측면이있다. 민간부문은글로벌경쟁상황, 기술발전, 탈규제등법제도변화, 또는인구동학적변화등대외환경적변화에기민하게대응하기위해서사업영역의부침이심하고그에따른업무변동성도크다. 그에따라개별업무영역의한계를분명히하기가어렵다. 특히, 우리나라의경우처럼시스템에의해서가아니라사람중심적인인사관리가일반적인경우에는직무명세서가아닌특정개인의역량이나숙련에따라해당업무의범위가정해지는경향이강하다. 그에반해서공공기관은관료적조직성격이강하여개별직원이개인역량을십분발휘하 24

27 특집 : 공공부문임금체계현황과과제 기는쉽지않으나, 오랜기간동안비교적유사한사업을지속적으로수행하다보니업무의안정성이높아서개별업무영역의한계가비교적명확한편이다. 특히기관의연혁이길수록이러한경향이더강하다. 실제로민간기업들과비교했을때공공기관의직급구분이업무적특성을상대적으로더많이반영하고있는것으로보인다. 민간기업의경우에는자동승진제도가광범위하게활용되고있어서최상위직급직하위직급까지자동승진제도를적용하는경우가적지않다 ( 한국노동연구원, 2016). 이에반하여공공기관의경우에는자동승진제도가있긴하지만주로하위직급들에서제한적으로활용되고있음이확인되었다. 개별기관마다차이가있으나전체적으로 4급이하직급에서만근속에따른자동승진제도를활용한다. 1) 특히, 지사, 영업소등본사이외의사업부를많이갖고있는기관에서이러한문제가많이발생되는것으로조사되었다 (E기관 ( 공기업 ), G기관 ( 준정부기관 ) 등 ). 또한연혁이짧은기관들에서업무분장이제대로확립되지않았다 (P기관 ( 지방공기업 ) 등 ). 따라서 3급이하직급에서는서로다른직급에속한직원들이동일한업무를수행하거나같은직급에속한직원들이서로 ( 가치가 ) 다른업무를수행하는경우가빈번히발생하기때문에이에대한개선이필요해보인다. 물론공공기관들이업무분장을명확히하겠다는취지에서이러한방식으로승진관리를하는것은아닐수있다. 기획재정부 ( 기재부 ) 로부터정원관리및총액인건비제한을받고있는상황에서인건비부담으로인하여승진제약이크기때문에이러한결과가빚어졌을가능성이농후하다. 만일그러하다면상위직급에서공석발생시승진기회를제공한다는직무등급의기본원칙을지키는것보다 ( 민간기업과는반대로 ) 각직급별필요인원이제대로충원되고있는지짚어보는것이더중요할수있다. 실제로공공기관의승진적체는예상과달리매우심각한수준이었다. 한직급에서 10년이상근무한직원이상당수존재한다는것은말할것도없고, A기관 ( 공기업 ) 의경우에는대졸사원의경우 4직급에서시작하는데 4직급에서퇴직하는인원이전체입사동기중 40% 정도된다고한다. 직급별인원배치가원활하지않다면이는또다른공공서비스저하의원인이될지모른다. 2. 우리나라공공기관의동일직급내기본급차이는적정한가? 가. 동일직급내기본급차이에관한이론적논의 동일직급내에서발생하는기본급차이는두가지요소에의해서결정된다. 하나는기본급 1) A 기관 ( 공기업 ) 처럼전직급에걸쳐표준직무명세서에따라담당직무가부여되어서직급간업무가명확히구분되는사례도있었다. 25

28 구조이고, 다른하나는기본급조정방식이다. 기본급구조는 [ 그림 2] 에서알수있듯이크게네가지종류로나눌수있다. 우선, 각직무마다노동시장의수요와공급에의해서결정되는시장임금에따라고정된임금을지급하는단일임률방식이있다. 임금유연성이상당히높은기본급구조로서외부노동시장의상황에따라임금을결정하는것이핵심이기때문에별도의임금테이블이존재하지않는다. 시급, 일급, 주급, 또는연봉등다양한형태로지급되는데, 대개의경우임금협약에따라전체종업원에게일률적으로적용되는기본인상률 (base-up) 외에정기적인기본급조정은발생하지않는다. 이러한기본급구조는숙련향상이나조직에대한기여도상승이기대되지않는단순노무직이나저숙련생산직근로자또는전문직이나고위직종사자를대상으로주로활용된다. 둘째, 나머지경우들은직급내임금상승의기회가주어지는범위급형태에속한다. 그중첫번째는임금스파인 (pay spines) 이다. 해외에서주로공공기관에서많이발견되는데, 승급단계 (step) 를미리정해놓기때문에우리나라의호봉테이블과유사한형태로볼수있다. 이러한기본급구조에서는직종별구분없이전직원을대상으로단일한기본급체계를운영하는것이일반적이다. 생산직, 사무관리직등직종별로상이한직급체계를갖는다면각각의직급체계에속한직무들간상대적가치의우위를평가하기어렵기때문에불합리한직군간임금차이가발생할가능성이있다. 단일직급체계는하나의기준에따라조직내존재하는모든직무의상대적가치에따라위계적으로등급화하기때문에직원간임금차이에대한내적일관성이매우높다는장점이있다. 세번째경우는임금밴드의최대임금과최소임금의격차가크지않은세분화된기본급구조이다 ( 내로우밴드 (narrow band)). 직무급적직급체계에서가장전통적인기본급구조라고할수있다. 내로우밴드는개별종업원의임금수준에대한일관된설명을제공할수있는장점은있으나, 직무등급을지나치게엄격하고세부적으로구분하기때문에조직을위계적 / 관료적으로만드는경향이있을뿐만아니라유연한인력배치를어렵게한다. 임금밴드최소 / 최대임금간차이가얼마되지않아서임금의유연성또한낮다. 뿐만아니라, 세분화된직무등급구조에서는경영환경의변화속도가빠른경우지속적인직무등급재조정이불가피하기때문에이에따른유지비용이적지않다. 이러한단점들로인하여최근에활용빈도가다소하락하는경향을보인다. 끝으로, 직급을통합하고광역화한브로드밴드 (broad band) 가있다. 브로드밴드는 1990 년대이후관리직직계의간소화와수평적조직구조가새로운경영기법으로각광받으면서도입되기시작하였고최근들어서점점더확산되고있는추세이다. 브로드밴드의가장큰장점은고용주입장에서봤을때임금밴드가넓기때문에유연하게기본급을조정할수있어서노무비통제효과가뛰어나다는점이다. 고과승급과결합하여활용한다면업무성과에따라고성과 26

29 특집 : 공공부문임금체계현황과과제 자와저성과자간의기본급차이를키울수있기때문에성과주의보상방식과가장상보성 (complementarity) 이높은기본급구조로볼수있다. [ 그림 2] 기본급구조의유형및특징 임금스파인 (Pay spines) - 승급단계 (pay step) 를미리정하는방식 - 전직군에공통적으로적용 - 직원간임금차이에대한내적일관성이매우높음 - 주로공공부문에서발견 범위급형 내로우밴드 (Narrow band) - 직무급의전통적인기본급구조 - 직원간임금차이에대한내적일관성이높음 - 위계적 / 관료적조직에적합 - 임금유연성이떨어짐 - 직무등급재조정에따른직무평가비용과다 브로드밴드 (Broad band) - 직급간소화및수평적조직구조에따른변화 - 직원간임금차이에대한내적일관성이낮음 - 임금의유연성이매우높음 - 성과주의보상체계와의높은상보성 단일임률형 (single-rate) - 직급별로단일한기본급구조 - 임금유연성이떨어짐 - 단순노무직, 저숙련생산직또는전문직이나관리직근로자에게주로활용 다음으로기본급조정방식에대해서살펴보자. 기본급조정은직원에대한상벌적의미를갖기때문에직원의행위를조직목적에부합하도록유도할수있다. 즉기본급조정방식에대한이해를통하여직원들은그들의기여가어떻게평가를받고또한앞으로얼마만큼의기본급인상이더가능한지알게된다. 이러한의미에서기본급조정의일차적인목표는종업원들의경력개발을위한길잡이역할을하는데있다고볼수있다. 기본급조정은이외에도조직의사업목적또는지불능력등과도적절한조응을이루어야잘디자인되었다고평가할수있겠다. 기본급조정패턴은크게보면두가지방식으로구분할수있다. 우선, 성과나기여도에상관없이근속에따라미리정해진금액 (step) 만큼해마다기본급이상승하는자동승급방식 (incremental progression) 이있다. 이러한방식은직원들의증가하는경험치를보상해야한다는입장으로서, 근속기간늘어나면서경험이쌓이고거기에비례하여회사의성과에대한기여도또한증가할것이라고가정한다. 승급에따른임금상승분을미리책정해놓기때문에예측가능 27

하고관리자의자의적임금결정권이제한되는특성때문에국내외를막론하고노동조합이가장선호하는기본급조정방식이다. 두번째로많이활용되는기본급조정방식은고가승급이다. 이는인사고과결과에따라기본급을개인별로조정하는방식으로서고과승급을통한임금상승분 (merit payments) 은기본급에합산되어그다음해기본급이된다.

30 하고관리자의자의적임금결정권이제한되는특성때문에국내외를막론하고노동조합이가장선호하는기본급조정방식이다. 두번째로많이활용되는기본급조정방식은고가승급이다. 이는인사고과결과에따라기본급을개인별로조정하는방식으로서고과승급을통한임금상승분 (merit payments) 은기본급에합산되어그다음해기본급이된다. 대개의경우브로드밴드기본급구조와함께쓰이기때문에미리정해진임금스텝이없고, 성과에따라종업원의기본급인상정도에차이가큰편이다. 사무관리직에게일반적으로많이활용된다. 나. 공공기관동일직급내기본급차이실태 < 표 4> 직급별기본급밴드 : A기관 ( 공기업 ) ( 단위 : 천원 ) 직급 상한액 하한액 임금범위 1( 갑 ) 직급 104,250 68,455 중간값 ± 21% 1( 을 ) 직급 96,876 63,612 중간값 ± 21% 2직급 89,482 58,790 중간값 ± 21% 3직급 85,930 49,156 중간값 ± 27% 4직급 78,589 30,562 중간값 ± 44% 5직급 82,696 28,639 중간값 ± 49% 6직급 62,036 21,387 중간값 ± 49% [ 그림 3] 기본급밴드상하한액차이 : A 기관 ( 공기업 ) 28

31 특집 : 공공부문임금체계현황과과제 < 표 5> 공공기관유형에따른직급별기본급밴드 : G기관 ( 준정부기관 ) ( 단위 : 천원 ) 직급 상한액 하한액 임금범위 1직급 106, ,440 중간값 ± 1% 2직급 102,960 75,480 중간값 ± 15% 3직급 79,200 58,200 중간값 ± 15% 4직급 95,400 42,960 중간값 ± 38% 5직급 79,320 37,920 중간값 ± 35% 6직급 49,800 27,142 중간값 ± 29% [ 그림 4] 기본급밴드상하한액차이 : G 기관 ( 준정부기관 ) < 표 4>~< 표 6> 과 [ 그림 3]~[ 그림 5] 를통하여공공기관직급별임금밴드의특징을분석하면다음과같다. 우선, 중간값 ±33% 를넘으면하한임금액대비상한임금액이 2배를넘는다는의미인데, 동일직급내에서임금차이가 2배가넘는기관들이상당수존재한다는점을알수있다. 둘째, 상한액이직급별로크게다르지않는경우가많다. 달리표현하면, 승진을해서전문성 / 난이도가높고조직성과차원에서중요한업무를담당하는직원과그렇지않은직원이유사한수준의임금을받는다는의미이다. 심지어직급별임금의위계가뒤바뀐경우도있다. 셋째, 하위직급에서는직급내임금격차를작게하고업무성과에대한책임과재량적결정권한이큰상위직급에서는직급내임금격차를크게한다는직급별임금밴드관리의기본적인규범이지켜지지않는다. 29

< 표 6> 공공기관유형에따른직급별기본급밴드 : P기관 ( 지방공기업 ) ( 단위 : 천원 ) 계급 상한액 하한액 임금범위 2직급 70,150 67,480 중간값 ± 2% 3직급 63,370 54,840 중간값 ± 7% 4직급 52,750 45,500 중간값 ± 7% 5직급 46,810 29,890 중간값 ± 22% 6직급 45,710 24,350 중간값

32 < 표 6> 공공기관유형에따른직급별기본급밴드 : P기관 ( 지방공기업 ) ( 단위 : 천원 ) 계급 상한액 하한액 임금범위 2직급 70,150 67,480 중간값 ± 2% 3직급 63,370 54,840 중간값 ± 7% 4직급 52,750 45,500 중간값 ± 7% 5직급 46,810 29,890 중간값 ± 22% 6직급 45,710 24,350 중간값 ± 30% [ 그림 5] 기본급밴드상하한액차이 : P 기관 ( 지방공기업 ) 다. 공공기관동일직급내기본급차이에대한평가 우리나라공공기관에서동일직급내기본급차이가큰까닭은, 첫째, 일차적으로직급별임금밴드의상하한액에대한관리가매우허술하기때문이다. 기재부의 2010 년도 공공기관성과연봉제권고안 은성과연봉제로전환하면서직급별임금범위를설정할것을권장하고있다. 하지만, 구체적인임금밴드의폭은기관의특성에따라자율적으로결정하도록허용하다보니공공기관들대다수가당시직급별상하한액을기준으로직급별임금범위를정하는경우가일반적이었다. 또한해마다직급별임금의상하액을정하여공표하는공무원보수관리방식과는달리공공기관의경우에는매년직급별임금의상하액조정또한기관의자율에맞기고있는상황이다. 호봉급적용대상직급의경우에는직급별임금의상하한액개념자체가아예없다. 뿐만아니라, 기본급조정방식에관한규율도존재하지않는다. 성과급적연봉제를적용 30

33 특집 : 공공부문임금체계현황과과제 받는공무원의경우에는기본급인상이직급별연봉상한액을초과하지않도록규정하고있는것에비하여공공기관에는이러한원칙이지켜지지않는다. 둘째, 승급횟수에제한이없는호봉급 ( 즉, 자동승급제도 ) 은이러한관리부재로인한문제점을더욱악화시키고있다. 일부공공기관의경우직급구분을무력화할정도로매우강한자동승급제도를운영하고있다. 예를들어서정상적으로승진한경우와한번도승진하지않은경우를비교해보더라도임금차이가그다지크지않는공공기관들이다수였다. 이러한임금관리는승진이라는동기부여기제를약화시켜서개인생산성저하및조직경쟁력약화를초래할개연성이크다. 외국의공공기관들의경우겉으로보기에는우리나라호봉급과유사한방식으로임금표를설계하고있는것처럼보이지만운영원리에서나내용적인측면에서우리나라호봉급과는질적으로다르다. 해외공공기관의승급단계제한의기준은해당직급의업무를마스터하는데소요되는기간이다. 즉직무등급은현재담당업무에서요구되는지식, 숙련수준에따라서기본급을정하는것이합리적이라는원칙을갖고있고, 자동승급제도역시그러한원칙에따라운용되고있다. 승진이제한적인상황에서대부분종업원들이 2~3 개정도의직급을경험하는데, 그렇다면길어야 15년정도까지만자동승급이가능하다는얘기이다 ( 한직급에서의승급개수는대체적으로 5개내외 ). 우리나라의호봉제역시숙련향상을반영하여승급단계에제한을두는것이필요하다. 그렇지않으면공무원, 공공기관, 은행, 그리고일부대기업생산직근로자들에대해서만적용되고있는근속연수에따른자동승급제도는임금근로자간소득불평등을야기하는요소로서끊임없는사회적비난을받게될가능성이짙다. 이러한상황은결국고려할수있는대안으로서성과에따른기본급차등방식 ( 즉, 고과승급 ) 에대한필요성을가중시키게될것이다. 뿐만아니라현재와같은호봉급은직급별하한액을상승시키기어렵게만드는부작용을낳는다는점을이해하는것도중요하다. 현재우리나라직급별하한액은호봉인상이무제한적으로이루어지는상황을반영하여책정됐을가능성이크다. 즉, 호봉승급횟수를제한하고그에따라하한액을높인다면불합리한직급내임금격차문제를상당부분개선할수있을것으로보인다. 이러한노력을통하여공공기관에서부터라도우선동노동임원칙을확립해야할것이다. 3. 우리나라공공기관의임금믹스 ( 고정급 - 변동급비율 ) 는적정한가? 가. 임금믹스에대한이론적논의 임금체계의마지막영역이임금믹스이다. 임금믹스는전체임금에서고정급과변동급 31

34 (variable pay)( 일반적으로성과급으로통용됨 ) 이차지하는비율을나타내는통계지표이다 년대초반에종업원들의사업에대한이해도를높이고사업의목표에대한그들의헌신과책임감을높인다는취지에서활용되기시작하였다 (Arrowsmith & Marginson, 2011). 성과급은크게보면성과를측정하는단위기준에따라서개인성과급과집단성과급으로나뉜다. 개인성과급에는성과에따라지급되는커미션등과같은능률급 (payment by results), 2) 고과승급또는일괄적으로지불하는개인성과급 (lump-sum incentive bonus) 등이있다. 집단성과급은주로조직의경영실적과연동해서지급되는임금 (profit-related pay schemes) 으로성과배분제 (gainsharing) 3) 와이익배분제 (profitsharing) 등이있고, 장기적성과에초점을맞춘우리사주제도 (employee share ownership) 등이있다. 개인성과급이주로동기부여에초점이맞춰졌다면, 집단성과급은일반적으로채용, 유지, 또는사업에대한종업원들의기여도및관여도증가등보다다양한목표를갖는다. 특히, 집단성과급은단위당노무비를증가시키지않으면서근로자에게합당한임금을제공할수있는유력한임금제도로평가받는다. 최근에는개인, 팀, 그리고조직전체의성과를모두고려하여평가하는복합형방식의성과급이늘어나고있는추세이다. 나. 공공기관임금믹스에대한실태 많은수의공공기관들은기재부권고안에따른성과연봉의비율을맞추기위해서고정상여금, 조정수당폐지금, 제수당폐지금등실제로성과와연동되지않은임금항목을성과연봉에포함시키고있다. 뿐만아니라성과와연동된다고하더라도최저지급액을산정해놓고있기때문에정확한임금믹스를파악하기위해서는이러한임금항목및임금액을고정급으로편입하여실질적인변동되는임금의비율만을파악할필요가있다. < 표 7> 은이러한방식에근거하여 4급에속한직원이 B등급을받았을때의실질적인성과급의비율을보여준다. 성과연봉제실시여부는 2015 년도기준으로성과연봉제를적용받고있는지물어본결과이다. 공기업의실질변동급은 5~8% 로서비교적높지만공기업을제외한대부분의공공기관의실질적변동급은 5% 미만임을알수있다. 임금믹스에서또다른중요한요소는평가단위이다. < 표 8> 은공공기관의성과급차등기준 2) 능률급은투여된근무시간에따라임금을결정하는것이아니라수행한업무양또는그것의가치에의해서임금을결정하는방식을의미한다. 주로양 / 질 / 비용 / 이익 / 시간등계측이가능하여객관적인성과평가가용이한생산직에주로적용된다. 3) 성과배분제와유사한제도로서목표공유제 (goalsharing) 가있다. 고객만족향상또는프로그램효율성증가등조직의목적이나미션을목표로삼는제도이다. 그런의미에서이익배분제비하여덜재무적인성과에초점이둔다고볼수있다. 32

35 특집 : 공공부문임금체계현황과과제 < 표 7> 공공기관고정급대비실질적변동급의비율 : 4급, B등급기준 기관 공공기관유형 실질적변동급 성과연봉제실시여부 A 공기업 7.4% B 공기업 7.8% C 공기업 4.8% E 공기업 5.7% F 준정부기관 2.0% G 준정부기관 3.5% H 준정부기관 3.4% I 준정부기관 6.9% J 준정부기관 2.0% K 준정부기관 4.8% L 준정부기관 4.7% M 준정부기관 1.5% O 기타공공기관 3.4% P 지방공기업 3.2% Q 지방공기업 6.3% < 표 8> 공공기관성과급차등기준 : 4급기준 공공기관유형 기관명 내부평가성과급경영평가성과급개별차등조직차등개별차등조직차등 공기업 A 0% 100% 0% 100% 공기업 C 0% 100% 0% 100% 공기업 E 10% 90% 10% 90% 준정부기관 F 50% 50% 0% 100% 준정부기관 G 0% 100% 0% 100% 준정부기관 I 0% 100% 0% 100% 준정부기관 J 0% 100% 0% 100% 준정부기관 L 100% 0% 70% 30% 기타공공기관 O 60% 40% - - 지방공기업 Q - - 0% 100% 을정리한것이다. 기관의사업적 업무적특성에따라서차이가있기는하나대다수의공공기관들이조직평가결과에따라내부평가성과급및경영평가성과급을차등지급하고있음을알수있다. L기관 ( 준정부기관 ) 과 O기관 ( 기타공공기관 ) 의상황은다소특이하다. 프로젝트단위로업무가이루어지다보니같은팀에속해있어도팀원간각기다른업무를수행한다. 따라서 33

36 조직단위평가비중은낮추고개인단위평가비중을높였다고한다. 다. 공공기관임금믹스에대한평가 공공부분의성과급은민간기업의성과급과다소차이가있다. 우선, 민간부문의성과급은경영성과에따른추가적인보상의성격이강하다. 따라서최저평가를받아도계약연봉에비해서실제연봉이줄어들지않는다. 하지만, 공공부문의성과급의경우에는성과가나쁘면계약연봉보다실제로지급받는연봉이줄어들게된다. 즉, 민간부문의성과급이 positive-sum 이라면공공부문의성과급은 zero-sum 방식에가깝다. 이러한차이를감안하여공공기관의성과급특징을살펴보면, 우선공공부문의경우성과급의실질적인변동성이그리크지않음을알수있다. 공기업의경우다소높은편이나나머지기관들의경우에는 4급, 평가등급 B기준으로실질적변동급이전체연봉에서차지하는비율이대부분 5% 미만인것으로확인되었다. 평가단위기준을살펴보았을때개별기관의특성에따라개인근무평가결과를많이반영하는기관도있었지만, 전체적으로조직업적평가결과에따라서성과급을차등지급하는경우가더일반적인것으로보인다. 개인근무평가가얼마나공정할수있는지는기관에따라차이가있을수있지만, 조직의긴장감유지차원에서일정정도의개인차등은필요해보인다. 부서또는팀단위로평가하고구성원들간차등지급하지않는다면고성과자의근로의욕을떨어뜨릴수도있기때문이다. 효율성못지않게안정성이중시되고협업이강조되는공공기관의특성을감안하면성과급을통한개인차등이고과승급보다더효과적일수있다. 실제로외국의경우, 이러한이유로고과승급에서일괄지불인센티브제도로바꾸는경우가종종있다. 브리티시텔러컴 (British Telecom) 의경우 2002 년 5월에 1만 4천명의관리자임금체계를이러한방식으로바꿨는데, 비누적방식을택하고나서예외적인성과를발휘한직원에게충분한차등성과급지급이가능하여동기부여가더잘이뤄진다는평이다. Ⅲ. 결론및요약 노동시장의이중구조, 원하청관계, 그리고임금근로자간소득불평등등우리사회에만연한불합리한임금격차의근본적인원인은임금공정성의제1원칙인동노동임이잘지켜지지않기때문이다. 우리나라에서는담당업무의특성에따라임금이결정되는것이아니라누가그일을하는가에따라임금을달리지급하는경향이여전히강하다. 앞에서살펴보았듯이이러한원칙 34

37 특집 : 공공부문임금체계현황과과제 은동일한기관내에서조차제대로지켜지지않고있다. 동일직급내기본급차이가 2배가넘는경우가빈번할정도로우리나라공공기관의임금체계는공정성측면에서심각한문제를갖고있다. 이러한상황은직급별임금밴드의상한액에대한규정이없는상황에서정기승급에따른기본급인상이아무런제약없이근속기간동안에계속하여발생하기때문에비롯된것으로보인다. 승진을하더라도금전적인보상이충분하지않을만큼또는반대로승진을하지않더라도금전적인불이익은거의없을만큼직급별임금밴드의상한액이크게다르지않다. 인사관리의양축인임금및승진을통한동기부여가모두상실된상황으로볼수있다. 이러한상황에서개인의생산성및조직의성과향상을기대하는것이가능할까싶은생각이든다는인사담당자들도있었다. 같은조직안에서도이와같이동일노동가치동일임금의원칙이확립되지않는데, 기업규모별, 업종별, 또는부문별임금격차문제에있어서동노동임원칙을논할수있을까? 다른한편으로공공기관간임금격차의납득성문제가자주거론된다. 한국노동연구원 (2011) 의연구에의하면, 공공기관노동조합간부들이공공기관간임금격차에대해서납득하기어려운측면이크다는의견을피력하였다. 예를들어공공기관대졸사무관리직이수행하는기획업무의직무가치는기관별로별다른차이가없는데임금은왜그렇게크게차이가나는지를납득하기어렵다는것이다. 공공기관간임금격차가생긴원인으로는기관설립초기기관장의정치적파워, 기관이소속된부처의파워, 기관의사회경제적중요성, 기관의변동 ( 신설, 합병등 ) 등이있는데, 그동안정부의일률적인임금인상률이이러한임금격차를확대재생산한측면이있다 ( 김동배, 2015). 담당하는직무나역할의크기가아니라소속부처등에따라임금차이가크게난다면근로자의자존감이나동기부여차원만이아니라사회적형평성의원리에도어긋날것이다. 하지만여기서중요한것은동노동임의원칙에의존하지않는다면어떠한다른기준에의해서기관간임금차이의불합리성을논할수있을까라는점이다. 기관간임금차이를강조하면서도해당기관내에서의임금격차문제에대해서는도외시한다면이는스스로를자승자박의상황으로내모는겪이다. 불합리한임금격차는연대성확보라는노동조합운용의기본원리와도상충되는만큼기관간임금격차문제뿐만아니라기간내임금격차문제에대해서도노동조합이앞장서길희망해본다. 끝으로임금공정성의제2원칙인응분의원리에부합하기위해서성과급을활용하여성과에따른임금의변동성을일정정도확보할필요가있다. 또한무임승차자문제를해결하고시장규율이상대적으로약한공공기관의특성상일정정도의내부적인긴장감을조성한다는차원에서, 조직단위평가결과뿐만아니라개별근로자평가결과에따라서성과급을차등할필요도있다고생각한다. 누적되는기본급차등보다는한해에만영향을주는성과급이조직의안정적인운영측면에서뿐만아니라근로자의수용성측면에서도더낫다고판단되기때문이다. 35

38 [ 참고문헌 ] 김동배 (2015), 공공부문임금체계개혁과노사관계, 노동리뷰 6월호, pp.36~45. 김훈 이승협 이희진 (2015), 공무원인사 보수체계인식및개편방향, 임금컨퍼런스 : 한국의임금체계, pp 한국노동연구원. 한국노동연구원 (2011), 공공기관임금결정방식에대한연구, 미발표자료. (2016), 2016 년임금체계실태조사, 한국노동연구원. 홍준형 (1999), 신공공관리론의공법적문제 - 공무원인사제도개혁을중심으로 -, 행정논총 37(1), pp.94~110. Arrowsmith, J. & P. Marginson(2011), Variable Pay and Collective Bargaining in British Retail Banking, British Journal of Industrial Relations 49(1), pp.54~79. CIPD(2015), Reward Management , London: CIPD. 36

39 임금체계 특집 일본임금체계의현재 : 히타치의역할급을중심으로 오학수 * 1) Ⅰ. 머리말 우리나라에서는 2016 년 60세정년제실시를계기로임금체계에대한논의가활발하게전개되고있다. 개별기업에서도임금체계개편을둘러싸고노사가교섭을하였거나, 앞으로할것으로보여진다. 그러한과정에서일본의역할급이주목받고있다. 이글에서는일본제조업을대표하는히타치의사례를소개하여조금이나마우리나라임금체계개편에시사점을제공할수있기를기대한다. 개별기업의사례를소개하는것은, 일본은우리나라와마찬가지로임금체계가기본적으로개별기업마다각기다르기때문이다. 히타치는 2000 년대들어와임금체계를관리직의경우 3번, 일반직의경우 1번개정하였는데, 모두역할급의성격이강화한것으로볼수있다. 그런데 역할급 이라는용어는일본에서도일반적이라고보기힘들고, 또한같은용어를쓴다하더라도개별기업마다그내용이상이하다. 또한역할급을직무급과같은의미로쓰는경우도많다. 그런측면에서용어보다는임금체계의내용에주목하는것이보다생산적이다. 또한 역할급 은과거임금체계의연장선에서도입되었기때문에먼저일본의임금체계역사를간단히조망하기로한다. * 일본노동정책연구 / 연수기구주임연구위원 (ohhs@jil.go.jp). 37

40 Ⅱ. 일본임금체계의역사 1) 1945 년 2차세계대전에서패전한일본은식량이부족하여생존하기힘들었다. 미국중심의연합군의민주개혁정책에힘입어많은노조가설립되었는데, 그중하나가전력산업의일본전기산업노동조합협의회 ( 이하 전산 ) 였다. 전산은생활보장임금으로조합원의연령과가족수에따라대부분의임금 ( 기준임금의약 68%) 이결정되는 전산형임금체계 를회사에요구하였으나, 교섭이결렬되어결국중앙노동위원회의중재로도입되었다. 전산형임금체계 는이후일본의많은기업임금체계에큰영향을미쳤다. 일본의주요기업은노조의대폭적인임금인상으로노사가대립을거듭하는가운데, 대립을완화하고근로자의생활을스스로보장한다는측면에서 1950 년대초반부터정기승급제도를도입하였다. 기업의일정한기준에따라근로자개개인의임금이매년증가하는제도로서, 기업내직위가높을수록임금이더많이올라간다. 경향적으로근속연수나연령이증가하면임금이올라갔다. 노조의요구와투쟁으로대폭적인임금인상이계속되고, 또한정기승급제도로인해직위가높아질수록 ( 연령이높으면대체적으로직위가높아짐 ) 임금이높아지는소위연공임금의성격이강해지는 1950 년대후반, 직무급도입움직임이나타났다. 그배경에는첫째, 국내제조업의경쟁력이낮은가운데무역자유화가진행되어가격경쟁력을높이기위하여임금체계의합리화를꾀하여야하고, 둘째, 급격한기술혁신으로기능의진부화가진행되어연령이많은숙련공에대해높은임금을계속지불하는것이합리적이지않으며, 셋째, 청년층을중심으로동일노동동일임금에대한요구가높아졌다. 이러한변화에대응할수있는임금체계로서직무급이논의되고, 철강산업이나제지산업등일부산업의기업에서는실제로직무급이부분적으로도입되었다. 그러나직무급은일반화되지않았다. 그이유는첫째, 현재임금수준을밑돌지않을것 이라는노조의요구에맞추어본격적인직무급을도입할경우많은인건비가추가로필요하였는데, 치열한기업간경쟁하에서그것을감당하면서까지도입할필요성을느끼지못했다. 둘째, 자유롭고효율적인인력운영에직무급은장애로작용할우려가있었다. 기업내전근 / 배치전환이활발한데직무급도입으로그것이어렵게될가능성이있었다. 셋째, 직무급은급격한기술변화에대한대응이어렵다고판단하였다. 기술변화에따라직무의가치가달라지는데그것을정확하게평가하여임금에반영하기힘들고, 반영할때직무급이저하할경우노동자의 1) 이부분은오학수 (2016), 일본임금체계의변천과본질, 국제노동브리프 10 월호, 한국노동연구원, pp.81 ~90 에서인용하였다. 38

41 특집 : 일본임금체계의현재 : 히타치의역할급을중심으로 납득과이해를얻기힘들었다. 넷째, 직무급은직무의가치에대한대가이기때문에근로자의동기부여 / 근로의욕을높이는데한계가있다고생각하였다. 이러한이유로직무급도입에한계를느끼면서 1960 년후반도입된임금체계가직능급이었다. 고도경제성장기에나타난노동력부족, 기술혁신, 임금수준의대폭적인인상, 무역자유화등의기업환경변화에대처하기위해서근로자개개인의능력을최대화하고그것에맞는임금지불을지향한임금체계가직능급이었다. 즉, 개별기업에서근로자를능력수준에따라층 ( 직능자격 ) 을나누고, 임금은직능자격을기준으로지불하였다. 당시경영자단체인일경련은 1969 년 능력주의관리 - 그이론과실천 을발간하여기업의직능급도입에큰영향을미쳤다. 일본은 1970 년대 2번에걸친오일쇼크를비교적성공적으로극복하였는데그것의요인중하나가일본적노사관계, 일본적고용관행으로인식되었는데, 임금체계측면에서는직능급이었다. 그러한긍정적평가에따라더많은기업에서직능급이도입되었다 년대개별기업에서는고령화에대응하기위하여 55세정년을 60세로연장하게되었는데, 정년연장에따른과도한인건비인상을억제하기위하여 56세이후정기승급, 베이스업의억제, 직책정년제도입등으로임금커브가 55세를전후로최고점에달하고그이후연령이증가함에따라내려가게된다. 2) 1991 년거품경제붕괴후장기불황을겪게되면서일본기업은인건비억제를위해한편으로는비정규직이나아웃소싱을늘리고, 다른한편으로는임금체계를개정하게된다. 연령, 근속연수등속인적인임금항목을없애거나그비중을낮추었고, 일의내용이나성과를더많이반영하는임금체계로서이른바성과주의임금체계가도입된다. 그과정에서직무수행능력에기반한직능급에대한개정이나타난다. 직능급은능력 ( 잠재능력 ) 의고저에따라임금을지불하는데그능력이반드시성과를동반하는것은아닌측면이있었다. 예를들어직능자격이 과장 이라하더라도부하가있는자와없는자의성과는큰차이가날수있다. 성과에대한임금의비중을늘리기위하여일의내용인직무나직책에초점을맞추어임금체계가새롭게도입되었다. 또한능력을기준으로한다하더라도잠재능력이아니라, 현재화되는능력에방점을두는형태로직능급이개정되었다. 일본생산성본부의조사에의하면, 2000 년이후관리직의경우 직능급 비중은줄어들고있고, 역할 / 직무급비중은증가하고있다 년현재전자는 69%, 후자는 76% 이다. 양자의합계가 100% 를넘는것은임금항목에양자모두들어가있는기업이많기때문이다. 일본의경우임금항목은단일형태보다복수형태가많다. 비관리직 ( 일반직 ) 의경우, 같은기간직능급은약간줄어 2013 년 81% 이고, 역할 / 직무급은 58% 였다, 그외에연령 / 근속급도 62% 에달하였다. 2) 구체적인내용은오학수 (2014), 일본의고령화와 60 세정년연장정책및고용문제에대한노사대응, 안종태외, 정년 60 세시대인사관리이렇게준비하자, 호두나무. 39

42 구체적으로히타치의임금체계를통하여역할급의현재를살펴보기로한다. III. 히타치의역할급 히타치제작소 ( 日立製作所,Hitachi, 이하 히타치 라고함 ) 는일본제조업을대표하는기업이다 년 3월현재종업원수는약 3만 6,000 명이고, 과거 1년간매출액은약 1조 9,065 억엔이다. 연결재무제표기준으로는종업원수는약 30만명이고, 매출액은 9조 2,000 억엔이며, 일본국내외의자회사는 1,056 사에이른다. 히타치는 2000 년대에들어와인사 / 임금제도를과장이상관리직의경우 3번, 일반직 ( 노동조합조합원 ) 의경우 1번개정하였다. 관리직이나일반직모두최종적으로는이른바 역할급 이도입되었다. 1. 관리직의임금체계 가 년개정 히타치는인재의시장평가를중시하고, 철저하게실력 / 성과주의를구현하기위하여 2000 년과장급이상관리직층에대해새로운인사 / 임금제도를도입하였다. 먼저직능자격제도를살펴보면, 직위, 직책의크기를기준으로화이트컬러 ( 종합직 ) 의경우 9개의자격등급으로나누어진다. 관리직층의자격등급에는그에상응하는담당직위 / 직책이마련되어있다. 후술하는바와같이 인재종합평가 에서최상위평가 J1을받으면반드시다음해승격하게되고, 최하위평가 J4를 2년연속받으면자격이하위로내려가강등을하게된다. 이처럼당해연도에뛰어난평가를받으면바로승격하도록하여승격의속도를높였다. 이에따라종래연차나자격별로 3~4 년간의평가를고려하여승격하는연차관리를철폐하였다. 또한이전에는업무수행능력을평가하였으나, 신제도에서는직위나직책을어느정도수행하였는지를중심으로평가하게되었다. 또한한해한꺼번에 2개승격도가능할수있도록하여능력과업적이뛰어난자는 30세대에도사업부장이될수있는길이열렸다. 종합직관리직층의직능자격은최하위의종합직 4급에서 1급까지 4개이다. 후술하는비관리직의경우, 종합직은최하위의연수원에서종합직 5급까지 5개, 현장직에속하는전임직은전임직 4급에서상급전임직까지 5개이다 ( 표 1 참조 ). 40

43 특집 : 일본임금체계의현재 : 히타치의역할급을중심으로 < 표 1> 히타치의직능자격 종합직 전임직 ( 專任職 ) 자격등급 호칭 담당직위 / 직책 ( 조합원층 ) 종합직 1 급 (S1) 참여사업소장상당직 관리직층 조합원층 종합직 2 급 (S2) 참사부장상당직 종합직 3 급 (S3) 참사보 과장상당직 ( 부장상당직후보 ) 종합직 4 급 (S4) 총괄부참사과장상당직 종합직 5 급 (S5) 종합직 6 급 (S6) 종합직 7 급 (S7) 종합직 8 급 (S8) 종합직연수원 (S9) 자료 : 노정시보 제 3832 호 ( ). 부참사 주임, 기사담당기획담당 상급전임직전임직 1급전임직 2급전임직 3급전임직 4급 임금제도를보면, 각자격등급별로임금항목은 월봉 ( 자격급 이라고도함 ) 의하나로서임금의최하한과최상한액이결정되어있는범위급이다. 최상한액에도달하면승격하지않는한임금이올라가지않도록했고, 인사평가가같으면어느자격등급이라도같은액수의임금이올라가도록했다. 그런측면에서자격등급이낮은자에게임금인상액이상대적으로많게되었다. 이전에는승격하지않아도 55세까지임금이계속올라갔고, 승격해도임금인상은매우작아서승격에대한동기부여가충분하지않았다. 한편관리직이아닌종합직 ( 화이트컬러 ) 의경우, 임금항목은 기본능력급 과 직능급 으로구성되어있는데, 월급여에차지하는비율은전자가약 40%, 후자가 60% 이다. 개정전에는전자가 60%, 3) 후자가 40% 였다. 속인적인임금인기본능력급의비율이낮아졌다. 기본능력급은입사초임에매년인사평가결과가반영되어계속쌓아올라가는임금인데, 상기한바와같이 55세까지는계속증가하나생활비를고려하여 50세이후는증가폭을줄였다. 왜냐하면 50세이후는일반적으로자녀가학업을마치거나사회인이되어생활비가줄어들기때문이다. 직능급은직무수행능력에따라자격등급별로테이블이마련되어있는데, 매년능력증가를평가하여 1~5 호봉 ( 호봉별정액 ) 으로차등하여직능급이증가하게된다 년새롭게도입된임금체계하에서는전사원이공유해야할가치 / 행동기준으로 히타치가치 를평가요소로하고, 그달성정도를평가하여인재배치, 승급 / 승격등의인사, 처우에연계하였다. 또한평가프로세스나평가결과를당사자에게공개하여투명성을높이고자하였다. 3) 개정전에는 기본급 과 가급 으로구성되어전자가월급여의 40%, 후자가 20% 를차지하고있었는데, 가급은기본급에링크되어있었다. 41

44 개정의기본방침은다음과같이네가지였다. 첫째, 평등성보다공평성을중시하여, 능력 / 성과등을보다인사 / 처우에반영한다. 둘째, 가점주의적발상을기본으로하여, 높은목표를향한도전정신을높이고자한다. 셋째, 사업, 직능등의특성에대응할수있는유연성, 탄력성을고려한다. 넷째, 타사의동향이나종업원의의식변화를감안한다. 히타치가치 는관리직층이공유해야할가치관과행동기준을명시한것으로, 경영비전을실제의행동으로실현하는직무수행의지침이다. 히타치가치 는크게경영비전에근거한행동, 변화의창조와완수, 전문성, 조직관리, 인재육성이라는다섯가지로구분되어있는데, 구체적인항목은고객만족등 10가지이다 ( 표 2 참조 ). 10개항목에는보다더구체적인행동기준이 2~3 개기재되어있다. 예를들어리더십에는 조직목표달성을위해자신의판단을명시하고, 솔선수범하여과제를수행하고멤버의사기를높이고있다 등이다. 개별근로자가자신의직무수행에있어서히타치가치를어느정도행동으로이행하였는지스스로평가하면, 상사가최종평가하게된다. 각평가항목별로 1~4 점으로하여 히타치가치발휘도 를측정하는데사업부문에따라항목평가의비중을결정할수있다. 예를들어어느사업부문에서는리더십을전체평가비중의 30% 로할수있는데, 그것은각사업부문별로판단하여비중을달리할수있지만어떤항목이라도 0 으로는할수없다. 히타치가치발휘도 평가는 1년에한번하는데후술하는 인재종합평가 에반영된다. 히타치가치발휘도 평가와는별도로 개인업적평가 도실시하고있다. 목표관리의방법으로개인이조직업적에어느정도공헌하였는지를평가하는것으로서연 2회실시하는데, 그 < 표 2> 히타치가치 (Hitachi Value) 항목 경영비전에근거한행동변화의창조와완수전문성조직관리인재육성 1. 고객만족 2. 신뢰 3. 스피드 4. 도전과변혁 5. 조직비전 / 사업전략의명확화와철저 6. 과제의완수 7. 전문능력과지식 8. 리더십 9. 개인의존중 10. 인재육성 자료 : 노정시보 제 3832 호 ( ). 42

45 특집 : 일본임금체계의현재 : 히타치의역할급을중심으로 결과는 S, H, A, B, C의다섯단계로나누어져상여금에반영된다. 참고로히타치의상여금은다른기업과마찬가지로 1년에 2번 ( 여름, 겨울 ) 지급된다. 또한 인재종합평가 를실시하고있는데, 상기의 히타치가치발휘도 평가나 개인업적평가 를고려하여 J1( 매우우수 ), J2( 우수 ), J3( 표준 ), J4( 불충분, 개선필요 ) 의네단계로평가되는데, 최상위평가인 J1의평가를받은자는다음해반드시승격하게된다. 나 년개정 히타치는 2011 년 10월부터국내관리직층 ( 약 1만 1,000 명 ) 에대해종래직능자격을기준으로한 월봉 ( 자격급 ) 에덧붙여직위의차이, 직책의크기를임금에직접반영하는 직위가산급 ( 일종의 역할급 ) 을도입하였다. 직위가산급은월급여의 30% 를차지하고있다. 자격급은자격별로설정하고있는임금의범위를확대함과동시에, 높은업적을올린사원의승급액을종래에비해 30% 정도확대하였다. 그리하여무거운직책을담당하고, 능력발휘가치가매우높은인재에대해서는연령에관계없이보수수준을주요제조업의최고수준으로조기에올릴수있게되었다. 또한상위자격간의임금격차를늘려승격에대한동기부여를높였고, 반면에인사평가최하위 (J4) 자에게는승격이나승급에서배제하였다. 월급여 ( 자격급 + 직위가산급 ) 는각자격등급별로 3개의존 ( 상, 중, 하 ) 으로나뉘는데같은인사평가를받더라도하위의존에서더많이올라가고, 존의상한액에도달한경우상위의존으로임금이올라가기위해서는높은인사평가를받거나상위의직위 / 직책을맡아야한다. 또한인사평가등급간격차를크게하여높은인사평가를받으면많은임금이올라가도록하였다. 이러한임금체계개편으로자격급과직위가산급을합한월급여는같은자격이라하더라도사원간의임금분포가확대되었다. 더나아가같은직능자격이라하더라도직위 / 직책별로업적평가에차이가있으면임금범위의상한이다르도록하였다. 이러한방식으로잠재능력보다는현재화된능력으로서실제행동이나업적으로나타나야만직위 / 직책이오르고, 임금이올라갈수있게하였다. 다 년개정 히타치는세계의다른대기업과경쟁해나가기위한인재와조직력을갖추기위하여 2014 년 10 월부터일본내관리직인사 / 임금제도를개정하였다 년매출액중 48% 가해외비중으로 2018 년도까지는 55% 정도로높일것을목표로하고있으며, 이번개정은글로벌경영을강화 43

46 하기위한것이라말할수있다. 관리직의등급수를일의역할크기에따라종래 4등급 ( 종합직 1급, 2급, 3급, 4급 ) 에서 7개의역할등급 (X, A, B, C, D, E, F) 으로늘렸다 ( 그림 1 참조 ). 7개등급은영향, 절충, 혁신, 지식이라고하는 4개의요소를기반으로직무를평가하여구분하였다. 영향 이란직무가갖는책임범위, 업무분야에대한영향의성질이나범위이고, 절충 은조직내외에하는절충에관한직무의책임으로정의되고있다. 또한 혁신 은서비스 / 제품의발견, 개량, 수법, 기술등직무에요구되는수준이고, 지식 은직무의책임을수행하는데필요한최저한의수준이다. 역할등급에는맡고있는직책이대응된다. 예를들어역할등급 B에는일본본사의본부장이나부장이해당된다. 그런데같은직위 / 직책이라하더라도역할의크기가다르면역할등급이다를수있다. 이러한인사 / 임금제도에활용하기위하여 HGG 와 GPM 이도입되었다 년도에이미도입된역할등급 (Hitachi Global Grading : HGG) 은히타치의전세계공통등급으로관리직이상약 5만개의직책을 7개로분류하고있다. 또한일종의목표관리제도 (Global Performance Management : GPM) 도 2014 년 4월에히타치의전세계관리직에게도입되었다. 히타치사장이전세계히타치그룹의조직목표를세우면, 하위층의각기업, 사업부문이전체조직목표에맞추어목표를설정해나가는데, 결국관리직개개인이조직목표에공헌하는자기의목표를설정하게 [ 그림 1] 역할등급별임금수준체계 임금수준 C B A D F E 역할등급 자료 : 노정시보 제 3927 호 ( ). 44

47 특집 : 일본임금체계의현재 : 히타치의역할급을중심으로 된다. 이러한목표관리제도는첫째, 관리직의역할을강화하여개인과조직의업적을높이고, 둘째, 같은기준으로인재의업적을파악하며, 셋째, 조직의강점과약점을파악하며조직업적을높이기위해도입되었다. 중요한것은회사와조직, 개인의목표가연계되는것이다. 자신의목표가달성되면, 자신이속한조직의목표, 더나아가회사의목표가달성되는흐름을알수있도록한다. 목표관리제도에서는연초에성과목표와행동목표를세우게되는데, 성과목표는개개인이 1 년간달성할구체적인목표내용을설정하고, 행동목표는회사의방향성이나가치관에맞추어어떻게행동하여성과목표를달성할지를설정하며, 절차는다음과같다. < 표 3> 의역량항목에서첫째, 사장이당해연도의사업목표를달성하기위하여가장우선도가높은역량항목을하나설정하면그해기업그룹전체의공통역량이된다. 둘째, 사업의부문장이각부문에서가장중시하는역량을 1~2 항목설정한다. 개개인은이러한사장과부문장이설정한역량항목에따라행동할행동목표를설정하여연도말에개인별로 역량발휘도 를평가하여성과목표의달성도와함께종합평가를하게된다. < 표 3> 역량항목 ( 사업환경변화에따라재조정할수있음 ) 4) 1. 고객에게새로운가치를창출한다. 2. 이기는시나리오를만들어낸다. 3. 결단한다. 4. 목표를정하여결과를낸다. 5. 비전을제시하고공감시킨다. 6. 이길수있는조직을만든다. 7. 네트워크를구축하여참가를이끌어낸다. 8. 세계적으로생각한다. 임금항목도종래의자격급과직위가산급을 역할등급급 으로일원화하였다. 이전의인사 / 임금제도에서는같은자격이라도역할의크기가다른데그것을임금에적절히반영하는데는한계가있었다. 그때문에서새로운제도에서는역할의크기와개인 / 조직의성과평가를보다직접적으로임금에반영하여조직과개인의성과를최대화하고세계적으로이길수있는사업추진체계의구축을목표로삼았다. 또한히타치는이러한인사 / 임금제도의개정으로일본국내외의노동시장에서인재획득의경쟁력향상을꾀할수있을것으로보았다. 월급여는역할등급별로범위급이다. 월급여는후술하는평가결과에따라각역할등급내에서승급또는강급하는데상한액에도달하면승격하지않는이상더이상올라가지않는다. 4) 히타치가치 를당면한사업과연계하여보다행동으로옮기기쉽도록재편성하였다. 45

48 월급여수준은외부고용시장이나경합타사의처우수준을벤치마킹해결정하여처우수준의시장경쟁력을유지하고, 또한인건비를적정하게통제할수있다. 승격하는경우, 기존의월급여에각역할등급별로일정액의가산금이더해진다. 합산금액이승격한역할등급의임금수준을밑돌경우그등급의하한액이새로운월급여가된다. 반면, 강등하는경우, 자신의임금이강등한역할등급의임금수준내에있는경우임금은변함없지만, 당해역할등급의임금수준보다높을경우상한액으로하향조정된다. 월급여는연초에개개인이자신이속해있는조직과자신의목표에대응하는기대연봉을제시하면, 상사가상기의목표관리제도의종합평가를참조하면서전년도의성과 / 공헌의달성상황, 당해연도에설정한목표수준, 그리고조직전체의업적전망의세개의지표를종합적으로감안하여고과등급을결정해월급여에반영한다. 전년과같은공헌 ( 표준 ) 을할것으로기대되면월급여는오르지않는다. 개정전에는전년의성과를임금에반영하여전년과같은성과를냈다고평가되어도월급여가증가하였는데, 새로운임금제도에서는오르지않는다. 즉, 임금의증가는전년도보다항상더많은성과를냈을때이루어진다. 상사는월급여액, 상여금, 전체이론상연봉, 그리고회사업적, 부문업적, 개인공헌도에따라각각가감할수있는금액을기재한 기대연봉통지서 를당사자에게통지한다. 이렇게기대연봉을통지함으로써개개인은자신의기대연봉을획득하는자세로당해연도의성과, 회사에대한공헌을높이려는의욕을갖게된다 년임금체계개정특징을요약하면다음과같다. 첫째, 글로벌기업으로서세계에통용되는인사 / 임금제도를도입했다. 이번인사 / 임금제도는일본인뿐만아니라해외현지법인의외국인도포함하여논의한결과결정되었다. 그런측면에서일본적특성을고려한인사 / 임금제도가아니다. 둘째, 글로벌기업으로서조직과개인의성과최대화와국제경쟁에서이길수있는사업추 < 표 4> 월급여에반영하는고과등급 당해연도기대치신장판단 ( 전년대비 ) 월급여개정 V1 매우높은향상이기대할수있다 대 V2 높은향상을기대할수있다승급중 고과등급 V3 향상을기대할수있다소 V4 같은정도의공헌을기해할수있다 ( 표준 ) 개정없음 ( 현상유지 ) V5 개선이필요하다소강급 V5 큰개선이필요하다대자료 : 노정시보 제 3927 호 ( ). 46

49 특집 : 일본임금체계의현재 : 히타치의역할급을중심으로 진체제의구축을노렸다. 이를위해 기대연봉 을도입하여개개인이자신이목표로하는연봉의성취를위하여근로의욕을높이도록동기부여를하였다. 상사는부하의기대연봉을달성할수있도록커뮤니케이션을원활히하면서지도 / 지원을강화할것을기대한다. 셋째, 기업, 조직, 그리고자신의목표연계가명확해져서자신의역할 / 성과가기업, 조직에어떤공헌을하는지목표의식을가질수있도록하였다. 넷째, 자신의성과나공헌이전년보다높아야만임금이증가하고, 같으면현상유지다. 또한임금은매년올라가는적립형이아니라상사의평가에따라결정된다. 그때문에장기적으로인건비관리가이전보다더가능하게되었다. 2. 일반직 ( 노동조합조합원 ) 인사 / 임금제도 히타치는노조조합원인비관리직의임금제도를 2004 년개정하였다. 당시대상자는약 3만명이었고, 개정배경은크게두가지이다. 첫째, 일을통한가치창조 가큰종업원을높게평가 / 처우하는것을명확히하여종업원개개인의근로의욕및능력을최대한발휘하도록하기위함이다. 회사의사업이솔루션부문으로크게전환하면서현장에서일어나는변화에대한정보나대응이매우중요한데, 그에따라현장종업원의역할이더욱중요해졌다. 일을통하여실제회사에공헌한종업원을처우해야할필요성이높아졌다. 둘째, 종업원의의식조사결과, 과반수 ( 약 2/3) 가 실력 / 성과에따라처우에격차를내어야한다 라는의견을갖고있었는데, 이러한종업원의의식을반영할필요가있었다. 구체적으로인사 / 임금제도의개정내용을살펴보면, [ 그림 2] 에서보듯이직능자격은종래 9개 5) 에서 역할의크기 를기준으로최하위등급인 전임직 ( 專任職 ) 4급, 3급, 2급, 1급, 상임전임급등 5개로줄였다. 5개의직능자격은역할을수행하는데필요한능력을직능정의서에정하였다. 역할의크기는 현장에서중심적인역할을할수있는자 는 전임직 1급 등으로구분하였다. 등급수를크게 5개로줄인것은등급간의능력정의의차를명확히하고, 우수한자를조기에발탁할수있기때문이다. 승격은직능정의서에비추어상위의능력에해당하는경우실시된다. 지금까지는노조와교섭으로연령에따라일정직능자격까지올라가는것을보장했는데이번개정에서는없어졌다. 이전에는전원이전임직 1급까지올라가는것을전제로하였는데, 이번개정으로 2급에그치는자도나타날가능성이있다. 임금은종래직군에따라서로달리있었던기본능력급, 자격급, 직무급등을 본급 하나로통합하였다. 단, 최상위직능자격인 상급전임직 에만 본급가산 이정액으로정해져있다. 각 5) 기능직 1 급에서 8 급까지와그위의 감독지도직 을포함하여 9 개였다. 47

50 [ 그림 2] 일반직자격등급과본급수준체계 상급전임직 전임직 1 급 본급수준 전임직 2 급 전임직 3 급 전임직 4 급 자격등급 자료 : 노정시보 제 3624 호 ( ). 자격등급별로최하위에서최상위금액의범위가직종별 ( 직종은 5개 ) 로설정되었다. 자격등급별임금범위는상위또는하위자격등급과겹치지않게설계되어있어승격하거나강등하면임금의증감이크다. 또한같은자격등급내의임금범위는중앙치로부터 ±10% 이다. 예를들어 J1 의임금중앙치가 30만엔이면상한액은 33만엔, 하한액은 27만엔이다. 자격등급별임금범위는매년노사가교섭을통하여결정한다. 매년임금인상에는 < 표 5> 에서보듯이인사평가중행동 / 성과평가가반영되는데, 인사평가등급이높을수록많이올라간다. 그런데각자격등급임금수준의중앙치를넘으면 ( 상위존 ) 임금인상액은중앙치이하 ( 하위존 ) 의 1/2만올라간다. 예를들어 전임직 1급 이고, 인사평가가 J1 을받으면중앙치이하의경우가령 1만엔이승급한다고하면, 중앙치이상은 5천엔만승급하게된다. 인사평가결과가 J1, J2, J3을받으면임금이인상되지만, J4는임금이올라가지않고, J5는임금이내려간다. 임금이각자격등급의상한액까지도달하면더이상의임금인상은없다. 단, 상급전문직 만상한액에도달하더라도인사평가결과가 J1, J2의경우예외적으로임금이올라가게된다. 그것은그이상의승격이기본적으로없기때문에일할의욕을계속유지하기위해서이다. 그이외의자격등급의경우, 해당자격등급의상한액까지도달한경우더이상의임금인상을위해서는상위의자격등급으로승격해야한다. 승격하는경우, 해당자 48

51 특집 : 일본임금체계의현재 : 히타치의역할급을중심으로 격등급의최하한액이지급되고, 만일자격등급이강등하는경우, 해당자격등급의최상한액이지급된다. 일반적으로행동 / 성과평가는 J3, J2, J1이고, 예외적으로 J4, J5가있을수있다. 특히입사한지얼마되지않은젊은층은경험에따라매년능력이올라가는것이일반적이고, 그것이행동 / 성과로나타나면 J3 이상의인사평가를받게되어임금이올라간다. 평가는절대평가이다. < 표 5> 행동 / 성과평가및임금반영 행동 / 성과평가 J1( 크게상회 ) J2( 상회 ) 승급 J3( 기대대로 ) J4( 불충분 ) 승급없음 J5( 매우불충분 ) 강급자료 : 노정시보 제 3624 호 ( ). 임금반영 인사평가는크게세가지로나누어진다. 6) 첫째, 능력평가로직능정의서에비추어 일을통한가치창조 능력의크기를평가한다. 직능정의서는직군별, 직종별로요구되는직무수행능력을직능자격별로기술한것으로평가의결과는승격에활용된다. 둘째, 행동 / 프로세스평가는 일을통한가치창조 를하기위해서실시한행동 / 프로세스가어느정도정확한지로 행동기준서 에비추어측정하는것이다. 행동기준서는상기한 히타치가치 를기준으로고객만족 / 신뢰, 도전 / 과제에대응, 지식 / 기능습득등의항목별로요구되는행동이기재되어있다. 평가로각항목별로상 / 중 / 하 3단계로하며, 평가결과는하기의성과평가의결과와함께승급에반영되고, 간접적으로는승격에도활용된다. 셋째, 성과평가로 일을통한가치창조 로나타난성과의크기를평가한다. 업무내용전반에걸쳐어느정도성과를올렸는지를 S, H, A, B, C의 5단계로평가하는데상여금에직접반영된다. 상여금은일반적으로연간월급여의 400~600% 가 1/2씩 6월과 12월, 2번에걸쳐지급된다 년의경우상여금은연간월급여의 569% 가지급되었다. 넷째, 행동 / 성과평가로행동 / 프로세스평가에성과평가를가미하여최상위평가 J1에서 J2, J3, J4, J5 등급으로나누어져, 매년월급여와승격에반영되고있다. 이러한임금체계의개정으로종업원간의임금격차가어느정도클까? 40세연령을기준으로평균수준을 100으로하였을때최상위임금수준은 120, 최하위임금수준은 90인것으로나타났다. 7) 6) 개정전에는 종합평가 하나밖에없었다. 49

52 Ⅳ. 맺음말 이글에서는일본제조업을대표하는히타치의역할급을중심으로일본의임금체계를살펴보았다 년대에들어와관리직의경우 3번이나임금체계가개정되었다 년의경우, 인재의시장평가를중시하고철저한실력 / 성과주의의구현, 2011 년의경우, 직위의차이와직책의크기를직접임금에반영하기위하여, 2014 년의경우, 글로벌경영강화를위해임금체계를개정하였다. 히타치는일본의장기불황의영향으로 1990 년후반부터 6번이나적자를기록하였다. 기업의경영환경변화에대응하고이익을계속내고높일수있도록하기위해서는기업및각사업조직, 개인의목표를명확히하여그것을달성할수있는체계를구축할필요가있었는데, 임금체계의개정은그것에기여하기위하여실시되었다고할수있다. 역할급은목표의크기와달성에어떠한역할을하였는지에따라결정되고, 기본적으로전년보다그역할이크지않으면임금이올라가지않도록설계되었다. 연령이나근속연수와같은속인적인특성이직접임금결정에반영되는것은없어졌는데, 2004 년에개정된일반직의경우도마찬가지였다. 여러임금항목을단일화한역할급은범위급이다. 매년개개인의성과가크게반영될수있게되었고, 또한같은자격등급내에서도임금수준이낮은층이상대적으로임금이더올라갈수있도록설계되었다. 그때문에보다높은임금인상을위해서는승격이필요하다. 승격은기본적으로역할이커지는것 ( 직위, 직책의상승 ) 이전제가되어회사, 조직내에서보다책임있는지위혹은직책으로이동해야한다. 관리직의경우, 기대연봉을도입하여그것을달성하려는목표의식과근로의식을높이는역할을할것으로기대된다. 종래과거의성과를임금에반영하는것과전혀다르다. 8) 앞으로우리나라에서임금체계의개편, 그것의하나로서역할급도고려될가능성이있는데히타치의사례가조금이나마참고가되길기대한다. 임금은개별기업이나개별근로자, 또는노동조합이어떻게인식하고있는지에따라체계가다를수있고, 또한국가의사회보장수준등에따라노사의임금에대한인식이달라질수있어서일본의사례가우리나라에어느정도참고가될지모르겠으나다음의것을짚어볼수있지않을까생각한다. 9) 7) 오학수 (2017), 기업커뮤니티와노사관계 - 히타치와시세이도노조를중심으로, 일본노동연구잡지 9 월호. 8) 이상히타치의역할급에관하여살펴보았는데, 주로임금체계라고하는제도적인측면에그쳤다. 제도의실제운영은인사비밀정보라접근하는데한계가있었다. 9) 일본임금체계의변천과본질 이라는측면에서의시사는오학수 (2016), 일본임금체계의변천과본질, 50

53 특집 : 일본임금체계의현재 : 히타치의역할급을중심으로 첫째, 노사당사자의이해와합의를모을필요가있다. 본문에서노사관계에관해서는언급하지않았으나, 히타치에서는임금체계개정때노사의충분한이해와합의가있었다. 일반직의임금체계개정의경우, 회사가임금체계안을만들기전에노조의의견을듣고그것을최대한반영할수있도록노력하였다. 둘째, 임금이노동의대가라고한다면, 될수있으면그것에근접할수있도록임금체계를만들어야하는데그것의하나가임금항목의단일화였다. 여러임금항목을통합했을뿐만아니라, 수당이나기업복지등을축소또는폐지하였다. 직접적으로노동의대가가아닌학자금제도 ( 일본에는없는제도임 ) 등은임금으로편입하는등의합리화를꾀할필요가있다고보인다. 셋째, 임금에대한납득성을높일필요가있다. 평가기준, 평가프로세스, 평가결과와그것의임금 / 인사에의반영에있어서당사자가충분히납득할수있도록해야한다. 아무리좋은임금체계라하더라도해당기업의종업원이납득할수없으면일할의욕을오히려낮추는결과를초래할가능성이있다. 그런측면에서먼저종업원들의임금에대한인식을충분히파악할필요가있다. 넷째, 만일역할급을도입할경우, 종업원이역할을선택할수있는기회를부여하는것도매우중요하다. 히타치는 1991 년사내공모제, 2002 년프리에이전트제도를도입하여종업원의선택권을부여하고있다. 다섯째, 임금체계는노사모두에게수단이지목적이아니다. 종업원의일할의욕의유지 / 향상, 종업원의능력향상과발휘등을통하여기업의발전과종업원의생활향상에기여할수있는수단의하나가임금체계이다. 또한개별기업을넘어서사회적으로임금체계가어떠해야하는지에대한공론을통하여바람직한임금체계를추구해나가는것이중요하다고생각하는데, 그러기위해서도임금체계정보의공개와공유가요구된다. 이상몇가지시사점을적기하였는데, 앞으로우리나라의임금체계논의에조금이나마참고가되길기대한다. [ 참고문헌 ] 노정시보 ( 労政時報 ) 제 3624 호 ( ). 노정시보 ( 労政時報 ) 제 3832 호 ( ). 국제노동브리프 10 월호참조. 51

54 노정시보 ( 労政時報 ) 제3927 호 ( ). 오학수 (2014), 일본의고령화와 60세정년연장정책및고용문제에대한노사대응, 안종 태외, 정년 60세시대인사관리이렇게준비하자, 호두나무, pp.64~99. (2016), 일본임금체계의변천과본질, 국제노동브리프 10월호, 한국노동연구원, pp.81~90. (2017), 기업커뮤니티와노사관계 - 히타치와시세이도노조를중심으로, 일본노동연 구잡지 9월호. 52

55 임금체계 특집 직무급도입 : 어떻게촉진할것인가?* 송민수 ** 1) Ⅰ. 서론 정부를중심으로대안적임금체계인직무급의확산노력이지속되어왔지만, 그속도는여전히더디다. 직무급을둘러싼경영계와노동계의입장차이도좀처럼좁혀지지않고있다. 이에따라우리나라산업현장에서직무급임금체계의확산을저해하는요인은무엇이며, 어떤조건들이갖추어질때직무급이제대로뿌리내릴수있는지를검토해볼필요성이제기된다. 직무급의촉진요인은직무급의장애요인들의극복을돕는요인들로설명될수있다. 앞서임금직무관련컨설팅경험이축적된전문가들을대상으로의견조사를실시한바있다. 전문가의견조사결과를통해도출된직무급도입과운용의장애요인은고용관계의당사자인기업과근로자들모두직무개념에대해명확하게이해하지못하고있다는점, 직무분석과직무평가과정에서많은시간과비용이소비되고갈등이발생한다는점, 연공서열중심의장유유서문화, 집단주의와온정주의로인해근로자들이직무의상대적가치에연동되는직무급에반감을가지는점, 신뢰성과타당성이확보된시장임금정보의부족으로직무별시장임금벤치마크가어렵다는점, 횡적직무시장의미활성화로인해경력경로설계와직무중심채용이어렵다는점, 직무의변화를반영하기위한직무의지속적유지보수가어렵다는점, 팀작업중심의업무수행방식에직무급을적용하기어렵다는점등이었다. 이와같은직무급도입의장애요인의파악과더불어, 직무급의원활한도입과운용에적합한조건들을파악한다면보다실천적함의를가질수있다. 직무급의촉진요인을도출하기위해서는일정한이론적개념을기반으로한체계적검토가필요하다. 본고에서는전략적인적자원관리분야에서논의되고있는다양한층위의적합성개념을기반으로직무급의촉진요인을 * 본고는이장원외 (2015), 임금직무체계변화실태와직무급의과제제 3 장의일부내용을정리한것이다. ** 한국노동연구원전문위원 (song@kli.re.kr). 53

56 분류해보고자한다. Ⅱ. 직무급의촉진요인 1. 국가 사회수준의제도적적합성 인적자원관리의제도적적합성 (institutional fit) 이란인적자원관리와제도적환경이상호보완적으로정렬된정도를의미한다 (Paauwe and Boselie, 2003). 인적자원관리가제도적적합성이높다는것은기업이상호작용하고있는이해관계자들, 예컨대정부, 전문가집단, 노동조합, 근로자및소비자등으로부터의기대에부응하는인사제도를도입함으로써사회적정당성을갖추고있는상태를말한다. 이제도적적합성은크게두가지차원에서형성되는제도적압력에의해형성될수있다. 첫째는상대적으로안정적인일반적환경이다. 해당사회가보유하는사회문화, 기술체계, 교육훈련체계등장기간에걸쳐형성되어온제도적특성은인적자원관리가사회에서정당성을확보하는데중요한역할을한다. 둘째는기업의일정한이해관계자가단기적으로형성하는제도적압력이다. 예를들어, 인적자원컨설턴트들이특정한제도의보급을주도하는경우기업은이러한제도를도입함으로써선진적인인사관리를시행하고있음을외부에알려정당성을확보하려는선택을할가능성이높아지는것이다. 이와같은제도적적합성의차원에서직무급의원활한작동을촉진할수있는제도적요소들을고려해보면다음과같다. 가. 시장임금정보의원활한공급 기업에서기본급체계를설계할경우임금수준의외부적공정성을갖추기위해서는시장임금에대한정확한정보가존재하는것이중요하다. 특히직무급의경우, 직무별시장임금정보가구체적으로존재할수록벤치마킹할수있는직무의비중이많아져임금수준의내부적공정성을갖추기위한직무평가의절차를간소화할수있으며, 이에따라직무급의도입과운용에소요되는시간과비용을상당부분절감할수있다. 현재우리나라에서는주로소수의민간대규모컨설팅회사에서직접설문조사를통해수집한시장임금정보를회원사에게유료로제공하는방식으로임금정보시장이형성되어있는것으로파악된다. 자원이부족한중소기업의경우에는정부가제공하는임금정보를이용할수있지만, 정부제공정보에대한신뢰성과타당 54

57 특집 : 직무급도입 : 어떻게촉진할것인가? 성이높지않아직무급을설계하고운용할때활용하기에는부족한부분이많다는것이전문가들의대체적인의견이었다. 이와관련하여우리나라기업들의경우연공적임금체계가일반적이기때문에직무별시장임금정보를구축하여도직무급도입과운용에큰도움이되지않는다는의견이있다. 하지만최근에주로활용하는직무급의형태는범위직무급이므로제도의유연적운용이가능하다. 따라서직무별로기본급및총보상의평균수준과분포를제공하고, 조직규모 매출액 산업 지역등의기업특성과근속기간등개인특성에따른상황변수별임금수준의차이를보충적으로제공하게되면새롭게직무급을설계하거나사후적으로운용하는기업에게매우유용한임금정보가될것으로기대해볼수있다. 나. 기업간직무의통용성증대 : 국가직무능력표준 (NCS) 의활용증대 전문가의견조사결과우리나라직무개념은아직까지모호성이높고기업간통용성이높지않은것으로평가되었다. 우리나라의교육훈련시스템은제네널리스트를키워내는방식으로구축되어있고, 직무별스페셜리스트를양성하는교육훈련시스템은미약한것이사실이다. 이러한교육훈련시스템하에서는기업간직무의통용성이낮아지게되기때문에직무에대한사회적개념이구체화되기어렵다. 이러한문제는최근교육훈련분야에서적용되고있는국가직무능력표준 (NCS : national competency standards) 을교육훈련기관과기업에서활용함으로써일정부분완화될것으로기대된다. 예를들어, 직무능력중심의채용관리를위한한방편으로직무기술서가완비되지않은기업들은국가직무능력표준을기업의사정에맞게활용할수있다. NCS 의구성요소에는직무능력단위별로표준직무기술서등직무에대한세부적인정보를제공하고있기때문이다. 중소기업의경우 NCS 기업활용컨설팅등정부지원사업을적극활용하여 NCS 기반채용도구를마련하는것도한가지방법이될수있다. 직무중심의채용관리가가능해지기위해서는직무별인력계획이전제되어야하는것은별도의설명이필요치않을것이다. 또한기업들은맞춤형교육훈련을위해서앞서언급한 NCS 기업활용컨설팅을활용할수있다. NCS 체계에서는직무능력단위별로교육훈련의수요와공급을연계할수있도록정보를제공하고있기때문에기업의직무단위별교육훈련계획을수립해놓게되면직무별요구를반영한교육훈련프로그램을제공할수있다. 또한, 추후 NCS 의직무구분과 NQF( 국가자격체계 ) 등급별로시장임금정보가제공될경우직무급의도입과운용에큰도움을줄수있을것으로기대된다. 한국가의교육훈련시스템은근로자의고용기회, 경제적소득및사회적지위와관련한사회적계약형성에중요한영향을미친다. 예를들어, 프랑스의경우근로자의임금수준증가는 55

58 일반교육의수준이많은부분을설명하지만, 독일의경우직업훈련의수준이근로자의임금수준증가를설명하는매우강력한변수가된다. 우리나라의교육훈련기관에서 NCS 와같이산업수요가반영된직무능력표준에따라직업교육훈련이제공되고, 기업에서는이기준에따라채용과보상의결정이이루어지게될경우, 직무급등직무중심의인사관리시스템은더욱확산될가능성이높다. 2. 환경, 전략및문화와의외적적합성 외적적합성은인적자원관리와조직이처한다른요소들, 이를테면환경, 전략및문화등과얼마나일관성을갖추고있는지에대한것이다. 인적자원관리시스템이기업성과에긍정적인결과를가져오기위해서는인사전략과사업전략이밀접하게연계되어있어야하는데이를위해서는사업전략내용을구체적으로인식하고인적자원시스템이제공해야하는핵심가치및창출해야할결과물이무엇인지인식하여야한다 ( 배종석, 2006). 기존연구들 (Gomez-Mejia, Berrone and Franco-Santos, 2010; 유규창, 2014a) 에의하면, 직무급은다음과같은외적요소들과적합성을갖추고있는것으로알려져있다. 첫번째로, 변화가많지않은안정적인환경이다. 경제성장의정체기또는성숙기에들어가있는기업으로기술이안정화되어있어직무의변화가많지않은경우, 직무급이적합할수있다. 두번째로전문성의강화가필요한환경이다. 충성심이나근로자의사기보다는전문성의강화가필요한환경, 근로자구성의특징이다양한환경, 근로자개개인의역량보다는시스템이중요한환경에서직무급이보다적합할수있다. 세번째로글로벌환경이다. 글로벌경쟁전략, 글로벌노동시장의활용등글로벌경영을통하여전세계에서표준화된인사시스템을구축하고자하는기업의경우, 직무급이보다적합할수있다. 네번째로조직문화와관련된것이다. 직무급은기본적으로개인주의, 낮은수준의권력격차, 그리고합리주의에바탕을둔제도이다. 반면, 연공급은집단주의, 높은수준의권력격차, 그리고온정주의에기반하고있다. 따라서직무급을도입하고자하는조직에서는직무급과조직문화의적합성에대한검토가필요하다. 예컨대, 일-개인생활의균형을지원하는다양한관행들, 상사및동료들과의효율적인의사소통문화, 개인의개성과능력및직무의전문성이존중받는분위기등이직무급에적합한조직문화의요소가될것이다. 우리나라에서활동하는다수의외투기업에서직무급에대한수용성이향상되고있는것도이와무관치않은것으로판단된다. 56

59 특집 : 직무급도입 : 어떻게촉진할것인가? 3. 인적자원관리기능간내적적합성 내적적합성은인적자원관리시스템을구성하는기능들간의일관성수준이다. 인적자원관리기능들간에일관성을갖지못하고다른방향의가치와규칙을나타내게되면조직과그구성원들간의갈등을유발하거나조직내원활한정보전달이차단되고협력이저해되어조직의효율성이낮아질수있으며, 구성원개인에게는서로상이한가치를강요함으로써개인의모순적행동을유발하게된다 ( 배종석, 2006). 예컨대, 팀제로운영되는기업이개인성과에따라차등적인센티브를지급한다면, 개인간경쟁과갈등이심화되어협업, 지식공유등팀제의강점이발현되기어렵다. 아래에서는직무급을중심으로각각채용관리, 직무관리, 경력관리, 교육훈련관리, 평가보상관리에서적합성을높이기위한방향을살펴보도록한다. 기업은이와같이다양한인적자원관리기능들로이루어지는묶음또는시스템의특성을구축함으로써근로자들과일정한형태의심리적계약을형성할수있다. 균형적 심리적계약을형성하는차원에서아래와같은내적적합성구축방향을고려해볼수있다. 가. 채용관리 채용은모집, 선발및배치를포함하는관리과정으로, 조직이원하는인력을지원하도록하고직무능력, 잠재력및조직적합성등을기준으로지원자들을선별하며선발된인원과근로계약을체결하고조직에대한오리엔테이션을거친후적합한직무에배치하게된다. 속인적 1) 인사관리하에서는일반적으로제네널리스트중심의채용관리가이루어져왔다. 특히대기업에서는졸업대상자들을중심으로대규모정기채용을실시하였으며, 선발기준도학력과영어시험, 그리고인성면접등을중심으로전문적직무수행능력보다는잠재력과조직적합성등일반적역량을중심으로이루어졌다. 오리엔테이션에서는조직사회화를촉진하기위한활동이주가되었고, 직무배치도신규입사자가보유하고있는직무능력의특징이세밀하게고려되지못한측면이있었다. 이러한채용관리방식은근로자들에게회사의필요에의해주어진업무만 1) 노동의가치를판단하는기준은크게속인적기준과속직적기준으로구분할수있다. 속인적기준은학력, 성등의신분적 연공적기준을지칭하고속직적기준은직무수행상요구되는지식의정도, 책임의수준, 노력의정도및작업환경의난이도등의직무적기준을지칭한다 ( 박준성, 2004). 내부노동시장이발달한일본이나우리나라는학력등과같은속인적가치로임금가치를결정하고근속등과같은사회적기준으로운영하는임금이발달했고, 외부노동시장이발달한미국이나유럽은직무의난이도나중요도와같은속직적가치로임금가치를결정하고고과성적등과같은성과기준으로운영하는임금이발달했다 ( 최종태외, 2007). 57

60 열심히하고, 두루두루다양한업무영역을섭렵하게되면조직에서인정받는일반관리자가될수있다는인식을심어주어왔다. 최근들어경력자중심의수시채용이과거에비해늘어났지만, 특정직종을제외하고는모집, 선발및배치과정이모두직무내용과자격기준을중심으로이루어지는경우는많이부족한것으로판단된다. 직무급의안착을위해서는채용관리부터직무중심으로실시하는것이필요하다. 직무급도입을위해서필수적으로작성되는직무기술 ( 명세 ) 서가인사관리의기준으로활용되는것이직무중심인사관리의출발이기때문이다. 이렇게직무중심의채용이이루어지면, 채용단계부터근로자들은자신이조직에서수행해야하는업무의내용을더욱구체적으로받아들이게되어자신의전문적직무분야의전문가가되기위한체계적인노력을할수있게될것이다. 채용공고시직무기술서를공지하고해당직무에적합한능력과조건을갖춘지원자들을모집해야한다. 현실적직무소개 (realistic job review) 는입사후직무만족도를향상시키는방안이될수있다. 나. 직무관리 직무시스템은사람들이직장에와서수행해야할업무에관한일체의내용을포함한것으로, 직무에대한상세한정보를얻고기업이사업을효과적으로수행하는데필요할경우재설계하여조직구성원들로하여금제대로일할수있는업무를제공하는데그목적이있다 ( 배종석, 2006). 직무관리는직무급의도입단계와실행단계로나누어생각해볼필요가있다. 우선, 도입단계에서는직무분석과직무재설계를동시에실시할필요가있다. 직무급은일반적으로직무분석과직무평가를거쳐도입할수있는것으로알려져있다. 하지만이러한절차는직무분석당시의전체직무구성이근로자들과조직의요구를적절히반영하고있다는전제에서진행되는것으로볼수있다. 만약분석당시의직무구조와과정이조정될여지가있다면, 직무재설계절차를통하여조직의효율성과근로자에대한적정한직무요구가균형을이룰수있는직무분류와직무단위설정이필요하다. 직무재설계를통해근로자와조직이서로수용할수있는과업의집합 (acceptable set of task) 을결정하는것이직무중심인사관리안정화의필요조건이기때문이다. 직무재설계과정에는직무축소, 직무통합, 직무신설, 직무확대, 직무충실화, 그리고업무프로세스재설계가고려될수있다. 또한직무설계시직무가유연작업팀의작동과상충되지않도록하는방안이함께검토되어야할것이다. 경직된직무설계의경우관료제의부작용이나타날수있기때문이다. 직무급의실행단계에서는지속적인직무관리시스템이구축되어야할것이다. 오늘날의직무는정태적개념이아니다. 시장과기술의변화와이에따른경쟁전략의변화에따라조직구 58

61 특집 : 직무급도입 : 어떻게촉진할것인가? 성원이수행하는과업의집합은동태적으로변화할수있다. 따라서평균적으로적어도 1년에한번은직무재조정을, 그리고 5년에한번은직무재설계를실시할필요성이제기된다. 이를위해서는직무관리를전담하는담당자가반드시필요하며, 직무재조정의신청및승인절차와함께위원회형식의의사결정기구등전반적인직무관리시스템이구축되어야한다. 다. 경력관리 경력관리는구성원들에게조직에서성장할수있는경력경로와장기적인비전을제시하여개인이미래에담당하게될직무수행을위해필요한역량을사전적으로준비할수있도록하는과정이다. 임금수준이근속연수에비례하지않는직무급의경우, 근로자입장에서는직무전문성의증가에따라소득증대, 사회적지위의향상, 그리고개인성장의기회를보장받지못하면직무급에대한수용도가매우낮아질수밖에없다. 따라서조직에서는사업부단위일반관리자, 기능단위전문관리자, 직무단위전문가, 프로젝트관리자그리고다른직무로의경력전환등다중적경력경로 (multiple career-path options) 를마련하고일정한직급이되면구성원들이조직과의협의를통해스스로경력경로를결정할수있는기회를마련해줄필요가있다. 이때중요한것은경로선택시구성원의가치관과역량요소들을골고루고려하여올바른결정이될수있도록조직이지원해야한다는점이며, 선택에따라총보상, 고용안정, 일-개인생활의조화, 미래조직외부에서의경력개발기회등구성원이달성할수있는비전을명확히제시하는것이필요하다. 라. 교육훈련관리 직무급실행을보완하기위해서는직무수행자와조직의현재및미래요구 (needs) 에초점을둔맞춤형교육훈련관리가필요하다. 속인주의시대에는조직을이끌어가는몇몇인력들의업무방식을전수하기위한비체계적직무내훈련 (OJT) 과공통역량향상을위한집체교육에초점이맞추어져있었다. 반면, 직무중심인적자원관리를위해서는해당직무수행자의요구및직무기술서상의역량요소를반영한맞춤형교육훈련프로그램을제공하는것이필요하다. OJT의경우에도, 직무구성세부역량과직무환경에대한구체적인정보를바탕으로체계적인 OJT(S-OJT, Structured On-the-Job Training) 를실시할수있다. 교육훈련은미래의요구를반영하여경력관리전체프로세스의구성요소로제공되어야한다. 근로자와조직이함께선정한경력경로상에서문제없이경력개발이이루어지도록교육훈련및개발프로그램이미래를내다보고순차적으로제공될필요성이있다. 또한생애경력경로 59

62 에따른교육훈련프로그램에는퇴직이후제 2 의경력개발을지원하는프로그램도함께구성하 여구성원의직무전문성을활용하거나개인의자아실현을위한욕구충족을도모할수있을 것이다. 마. 평가보상관리 직무급은기본급임금체계가운데하나이기때문에기본급인상기준, 평가시스템과연계된성과급체계, 금전 / 비금전적복리후생을어떻게설정하는지에따라근로자에게부여되는총보상의성격은매우다른양상을나타낼수있다. 평가보상관리를구성하는다양한하위제도들중일반적인의미에서직무급을보완할수있는요소들을살펴보면다음과같다. 첫째, 구성원들의협력행동을평가요소로고려할필요성이있다. 직무급은직무내용을명문화하는대신임의적지휘명령의범위를축소하는임금체계이기때문에본질적으로경직적업무수행이단점으로지적될수있다. 따라서이러한경직성을완화하기위해서는직무수행자의공식적직무범위이외라하더라도팀원등조직의여타구성원들과원만히협력하는행동을파악하여인사평가점수에반영하고, 이인사평가점수가기본급인상이나, 승진결정과연계되도록설계하는것이필요하다. 둘째, 경쟁력있는복리후생제도의마련이필요하다. 직무급의수용성을증대시키기위해서는경쟁력있는총보상수준이유지되어야할것이기때문이다. 공정성이론 (equity theory) 2) 에의하면, 근로자는회사에서자신의투입한것과보상받은것을비교하여투입과산출이같아야공정성을인식한다고한다. 연공급에서직무급으로의변화는일반적으로과거에비해미래의산출이감소할가능성이높아질수있기때문에다른회사와비교했을때재직하고있는회사의보상수준이공정하다고인식할수있는제도를구축해야조직의보상경쟁력을유지할수있을것이다. 4. 인적자원관리기능내내적적합성 인적자원관리기능내내적적합성은교육훈련기능, 평가보상기능등인적자원관리시스템하위기능을구성하는세부요소들간일관성수준을의미한다. 직무급은평가보상기능중기본급임금체계를의미하므로, 기본급이외의성과급제도등과의일관성을갖추어야할것이다. 또한직무급을직무관리기능의일부요소로보면조직내직무의특성이직무급과일관성을갖는지의정도로인적자원관리기능내내적적합성을검토해볼수도있다. 유규창 (2014b) 에 2) 공정성이론이기업의보상관리에주는중요한시사점은종업원이자신의임금을타인의임금과비교하여평가하며, 그결과작업태도및행동이변한다는것이다 (Noe et al, 2015). 60

63 특집 : 직무급도입 : 어떻게촉진할것인가? 의하면, 직무급이적합한직무에는타업무와구분이명확하고독립적인업무가가능한직무, 유사업종의기업에서공통적으로존재하는직무, 외부노동시장에서비교가용이하며이동이비교적자유로운직무, 전문성이강하여기존의인사시스템으로는보상결정이어려운직무, 외부전무가의영입이용이한직무, 전문성이필요하지만시간이지나도직무의내용이바뀌지않는직무등이있다. Ⅲ. 결론 본고는전략적인적자원관리분야에서논의되고있는다양한유형의적합성개념을도입하여직무급의촉진요인을살펴보고자했다. 직무급의도입과운용에적합한방향을전환또는보완되어야하는가를검토하는과정에서도출된직무급촉진요인은다음과같다. 첫째, 국가또는사회수준의제도적적합성측면에서는시장임금정보의원활한공급, 기업간직무의통용성증대가직무급의촉진요인으로파악되었다. 둘째, 직무급의외적적합성측면에서는변화가많지않은안정적인환경에처한기업, 전문성의강화가필요한환경에처한기업, 글로벌경영을통해전세계에서표준화된인사시스템을구축하고자하는기업, 개인주의, 낮은수준의권력격차, 그리고합리주의의조직문화를보유하거나지향하는기업에서직무급의도입과운용이촉진될수있다. 셋째, 인적자원관리기능간내적적합성측면에서는직무내용과자격요건을기준으로한직무중심채용, 조직내장기적비전을설정할수있도록하는경력관리, 직무요구를지원하는맞춤형교육훈련관리, 협력행동을촉진하는평가제도와경쟁력있는총보상수준을갖춘보상관리가직무급의촉진요인이될수있다. 마지막으로, 직무기능내내적적합성측면에서는타업무와구분이명확하고독립적인업무가가능한직무, 유사업종의기업에서공통적으로존재하는직무, 외부노동시장에서비교가용이하며비교적이동이자유로운직무, 전문성이강하여기존의인사시스템으로는보상결정이어려운직무, 외부전무가의영입이용이한직무, 전문성이필요하지만시간이지나도직무의내용이바뀌지않는직무등의경우직무급도입이보다용이한것으로나타났다. 직무의가치만을기반으로하는임금체계가모든기업에가장적합한제도가될수는없다. 각사업체가처한환경, 경쟁구도, 조직의전략, 사업장의문화와역사, 구성원들의특성에따라직무뿐아니라책임의정도, 숙련, 그리고직능의가치에대한평가는달라질수있다. 61

64 [ 참고문헌 ] 박준성 (2004), 임금관리이론과실제. 명경사. 배종석 (2006), 인적자원론, 홍문사. 유규창 (2014a), 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가?, 월간노동리뷰 107, 한국노동연구원, pp.13~20. (2014b), 기본급임금체계대안으로서의직무급 : 어떻게접근할것인가?, 임금연구 22(2), 한국경영자총협회, pp.4~17. 이장원 송민수 김윤호 이민동 (2015), 임금직무체계변화실태와직무급의과제, 한국노동연구원. 최종태 박준성 이준우 (2007), 한국기업의임금관리, 서울대학교출판부. Gomez-Mejia, L. R., P. Berrone & M. Franco-Santos(2010), Compensation and Organizational Performance Theory, Research, and Practice, ME Sharpe, New York, NY. Morgeson, F. P., & M. A. Campion(2012), A framework of sources of inaccuracy in job analysis, The handbook of work analysis: The methods, systems, applications, and science of work measurement in organizations, New York, NY: Psychology Press/Taylor & Francis. Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry. Gerhart, Patrick M. Wright(2015), Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage, 9th edition. McGraw Hill. Paauwe, J., C. T. Boon, P. Boselie and den D. N. Hartog(2013), Reconceptualizing fit in strategic human resource management: Lost in translation?, in J. Paauwe, D. E. Guest and P. M. Wright(eds), HRM and Performance: Achievements and Challenges, Chichester, UK: John Wiley and Sons, pp.61~77. 62

65 통계프리즘 청년층 (25~34 세 ) 학력별고용률변화국제비교

67 청년층 (25~34 세 ) 학력별고용률변화국제비교 통계프리즘 2005 년 OECD 회원국청년층 (25~34 세 ) 평균고용률은 77.0% 로 10년이지난 2015 년에는금융위기여파에서아직회복하지못한국가들로인하여 0.4%p 감소한 76.6% 기록 - 독일과폴란드, 이스라엘에서는고용률이 10년전에비해서 5%p 넘게증가하였고, 일본은 3.8%p 증가한 81.1%, 우리나라는 3.1%p 증가한 72.3% 를기록 - 반면스페인과이탈리아, 그리스의청년층고용률은 2005 년에비해 2015 년약 10%p 감소하였으며, 특히그리스는 2015 년 OECD 회원국중가장낮은청년고용률 (57.8%) 을보이고있음. - 우리나라는 2005 년에비해 2015 년청년층고용률이소폭개선되었으나 OECD 평균에는아직못미치고있음. 이와같은우리나라 25~34 세고용률개선은여성경제활동참여활성화때문임. [ 그림 1] OECD 회원국청년층 (25~34 세 ) 고용률변화 ( 단위 : %) 스위스룩셈부르크스웨덴영국오스트리아일본에스토니아독일라트비아호주폴란드뉴질랜드이스라엘헝가리슬로바키아멕시코터키아이슬란드네덜란드노르웨이캐나다슬로베니아포르투갈덴마크벨기에프랑스체코미국핀란드아일랜드스페인이탈리아그리스 고용률증가국가고용률감소국가 O E 한국 OECD 한국 주 : 1) 고용률증가및감소국가 (2005 년대비 2015 년증감 ) 각각의 2015 년고용률을기준으로내림차순정렬함. 2) 프랑스는 2014 년자료를 2015 년으로대체하여제시. 자료 : OECD, 65

68 이를학력별 1) 로보면, 대졸자고용률은평균 80% 이상으로나타나고있으며고졸자는 70% 이상으로나타남. - 고졸자고용률이높은스위스나스웨덴, 영국, 독일등의국가에서는 2015 년고용률이 2005 년에비해개선된모습을보이고있는반면, 프랑스와미국등의국가에서는아직금융위기이전인 2005 년고용률수준을회복하지못하였음. - 특히아일랜드와스페인, 이탈리아, 그리스의고졸자고용률은 2005 년에비해 2015 년 10%p 내외의감소를보임. - 미국과독일, 일본, 한국을비롯한 14개국의대졸자고용률은 2005 년에비해 2015 년증가했는데해당국가중우리나라의대졸청년층고용률만이 80% 를하회하고있음. - 네덜란드, 스위스, 영국을비롯한주요선진국대졸자고용률은 2005 년에비해 2015 년소폭감소했으나여전히 80% 이상을기록중이며, 금융위기여파에서회복이더딘스페인과이탈리아, 그리스등의국가에서는동기간중 5%p 이상감소했음. [ 그림 2] OECD 회원국청년층 (25~34 세 ) 고졸자고용률변화 ( 단위 : %) 스위스 스웨덴 오스트리아 아이슬란드 영국 독일 에스토니아 라트비아 체코 포르투갈 헝가리 슬로바키아 폴란드 이스라엘 터키 노르웨이 룩셈부르크 네덜란드 덴마크 고용률증가국가 고용률감소국가 O E 호주 뉴질랜드 슬로베니아 벨기에 캐나다 프랑스 핀란드 미국 멕시코 아일랜드 스페인 이탈리아 그리스 OECD 한국 한 주 : 1) 고용률증가및감소국가 (2005 년대비 2015 년증감 ) 각각의 2015 년고용률을기준으로내림차순정렬함. 2) 프랑스는 2014 년자료를 2015 년으로대체하여제시. 자료 : OECD, 1) 국가별로서로다른교육체제를운영하고있기때문에국제비교에서일반적으로사용되는국제표준교육분류 (International Standard Classification of Education, 이하 ISCED) 를이용하였다 년개정된 ISCED 에따르면, 교육체제는총 8 단계로구분되며이중에서본글에서는우리나라의고졸자와유사한개념인후기중등 ( 고등학교 ) 및중등후비고등교육 ( 고등학교이후대학교육이전직업관련프로그램으로우리나라에는해당학제가없음 ) 이수자 (Upper secondary and post-secondary non-tertiary education) 와대졸자와유사한개념인고등교육 ( 전문대, 학사, 석사, 박사포함, Tertiary education) 이수자로구분하여살펴보았으며우리나라학제인고졸자와대졸자로표기했다. 본글의 OECD 통계에서우리나라 25~34 세고졸자는전문대와대학교재학및유학 ( 중퇴 ) 생이포함된인구이며, 대졸자는전문대및대학교졸업자와대학원석 박사이상학력층을포괄하고있다. 66

69 통계프리즘 : 청년층 (25~34 세 ) 학력별고용률변화국제비교 년우리나라청년층중고졸자실업률은 6.4%, 대졸자는 5.0% 로 OECD 회원국중가장낮은국가에속하지만비경제활동참가율 ( 각각 30.3%, 20.1%) 은 OECD 회원국중가장높게나타나고있어 10년이지난 2015 년에도고용률개선이미미하고 OECD 평균에못미치는것으로나타남. - 우리나라 25~34 세청년층비경제활동인구비중이높은것은취업시장이어려워취업준비자나구직단념자가많고육아, 가사전념의사유로여성의비경제활동인구가많기때문임. [ 그림 3] OECD 회원국청년층 (25~34 세 ) 대졸자고용률변화 ( 단위 : %) 독일폴란드룩셈부르크스웨덴노르웨이뉴질랜드이스라엘오스트리아에스토니아라트비아미국일본멕시코네덜란드스위스아이슬란드영국벨기에호주프랑스캐나다아일랜드슬로베니아덴마크헝가리핀란드포르투갈체코터키스페인슬로바키아그리스이탈리아 고용률증가국가고용률감소국가 O 한 E 국 OECD 한국 주 : 1) 고용률증가및감소국가 (2005 년대비 2015 년증감 ) 각각의 2015 년고용률을기준으로내림차순정렬함. 2) 프랑스는 2014 년자료를 2015 년으로대체하여제시. 자료 : OECD, ( 정현상, 동향분석실책임연구원 ) 67

71 노동판례리뷰 쟁의행위가제한되는 주요방위산업체종사근로자 의범위 해고자가입을이유로한법외노조통보는위법하므로 노동조합 명칭사용은무죄다 고시원총무의근로자성등 노동조합에의한컨베이어벨트정지와손해배상책임 원청사업주에대한하청근로자의초과근로수당등지급청구가인정된사례

73 노동판례리뷰 쟁의행위가제한되는 주요방위산업체종사근로자 의범위 - 대법원 선고 2016 도 3185 판결 - 판결요지 주요방위산업체의원활한가동이국가의안전보장에필수불가결한요소라는점에서법률로써주요방위산업체종사자의단체행동권을제한하거나금지하는것이불가피한면은있으나, 헌법제37 조제2항이규정하는기본권제한입법에관한최소침해의원칙과비례의원칙, 죄형법정주의의원칙에서파생되는형벌법규엄격해석의원칙에비추어볼때노동조합법제41 조제2항에의하여쟁의행위가금지됨으로써기본권이중대하게제한되는근로자의범위는엄격하게제한적으로해석하여야한다. 이사건은주요방위산업체인 A주식회사의사내협력업체인 B주식회사에종사하는근로자가 2014 년 11월 6일부터 2015 년 1월 23일까지총 32회에걸쳐파업을한것이주요방위산업체종사자의쟁의행위를금지하고있는 노동조합및노동관계조정법 ( 이하, 노조법 ) 제41 조제2항에위배된다고보아동법제91 조의벌칙조항을적용하여기소한사건이다. 원심 ( 울산지방법원 선고 2015 노970 판결 ) 은해당근로자가주요방위산업체의하수급업체근로자이기때문에노조법제41 조제2항의적용대상이되지않는다는이유로무죄로판단하였고, 대상판결에서대법원역시원심의판단이정당하다고판단하였다. 원심과대법원이해당근로자가쟁의행위가금지되는주요방위산업체종사근로자에해당하지않아무죄라고판단한논거는크게두가지이다. 하나는기본권제한입법에관한최소침해의원칙과비례의원칙이며, 또다른하나는죄형법정주의의원칙에서파생되는형벌법규엄격해석의원칙이다. 노조법제41 조제2항에서주요방위산업체종사근로자에대해쟁의행위를제한하고있는것은 헌법 제 33조제3항에서기인한다. 헌법 제 33조제3항에서는제1항의모 71

74 든근로자에게는노동3 권이보장된다는선언에도불구하고법률이정하는바에따라주요방위산업체에종사하는근로자의단체행동권을제한하거나인정하지않을수있도록규정하고있다. 헌법 제 33조제3항을근거로한노조법제41 조제2항의주요방위산업체종사근로자에대한기본권제한은 헌법 제 37조제2항에서규정하고있는기본권제한의원칙에따라그침해는목적달성을위한최소한에그쳐야한다. 그리고노조법제41 조제2항위반은형사처벌대상이기때문에죄형법정주의원칙에따라그적용에있어엄격한해석이요구된다. 이러한두가지논거를바탕으로주요방위산업체의하수급업체근로자에대해서는노조법제41 조제2항이적용되지않는다고본법원의판단은옳다고할수있다. 헌법 상근로자에게당연히보장되어야할노동3 권중일부에대한제한이라는점에서그적용범위는최소화하는것이앞서살펴보았던기본권제한원칙에는물론 헌법 제 33조제3항의취지에도부합한다고할것이다. 다만, 그결론의정당함에도불구하고다음과같은문제는생각해볼필요가있다. 우선 헌법 제 33조제3항과노조법제41 조제2항의취지와관련해서인데, 노동3 권이근로자에게당연히보장되어야할기본권임에도불구하고우리 헌법 과노조법이특정근로자에대해그권리를제한하는데에는기본권보장보다더큰목적이있기때문이라고할수있다. 주요방위산업체에종사하는근로자의단체행동권을제한함으로써달성하고자하는목적은분명국가안보를위한주요방위산업체의안정적운영이라고할수있다. 그렇다고한다면기본권제한원칙및죄형법정주의등에따라하수급업체근로자를적용대상에서제외하는것은법논리적으로당연하다고하여도하수급업체근로자들의쟁의행위허용으로인해만약주요방위산업체의운영이불가능해지거나차질이발생하게된다고한다면 헌법 과노조법이쟁의행위제한을통해달성하고자하는목적달성이어려워지는상황이발생하게되는데, 이는어떻게보아야할까? 물론그렇다고하더라도이것이하수급업체근로자에대해서까지쟁의행위를제한할수있는근거로활용될수는없을것이지만, 법논리적으로쟁의행위제한근로자의범위를설정하면서도쟁의행위제한입법의목적달성을위한방안은요구된다고할것이다. 결국우리 헌법 의목적인국가안보를위한주요방위산업체의안정적운영을추구하기위해종사근로자들의쟁의행위를제한하고있음에도주요방위산업체가도급등을통해업무를분사하여운영하는경우에있어서는하수급업체근로자들에게까지는쟁의행위제한이불가능하다고한다면, 주요방위산업체의안정적운영이라는목적달성을위해주요방위산업체의업무도급을금지하는방안을강구할필요가있다고생각된다. 이것이근로자들의기본권제한을최소화하면서국가안보를위한주요방위산업체의안정적운영을보장하는방안이기때문이다. 주요방위산업체종사근로자외에도노조법에따라쟁의행위가일부제한되는근로자가있다. 대표적인것이필수공익사업종사근로자인데, 우리노조법은필수공익사업장의쟁의행위 72

75 노동판례리뷰 에대해필수유지업무유지와대체근로부분허용이라는방식으로근로자의쟁의행위권을일부제한하고있다. 물론우리노조법이주요방위산업체의쟁의행위제한에있어서는근로자에게직접쟁의행위를금지하는제한을하고있는반면에필수공익사업에있어서는필수유지업무유지와대체근로허용이라는간접적인방식의제한을하고있다는점에서이둘을동일선상에서비교하는것이적절하지않을수도있으나, 근로자입장에서는쟁의행위의제한이라는결과측면에서동일하다고할수있어비교에의미가있다고할수있다. 과거하급심 ( 서울행정법원 선고 2009 구합16909 판결 ) 은 필수유지업무는그업무가정지되거나폐지되는경우공중의생명ㆍ건강또는신체의안전이나공중의일상생활을현저히위태롭게하는업무이기때문에필수공익사업의운영주체가직접이를수행하는지여부와관계없이항상최소한의범위내에서그유지ㆍ운영이담보되어야할필요가있다. 고판단하여병원과시설유지보수및관리용역계약을체결하고업무를수행하고있던업체에대해쟁의행위중필수유지업무를유지하여야한다고판시한바있다. 결국실제필수공익사업소속이아니더라도근로자들이속해있는회사가도급및용역계약을통해필수공익사업으로부터업무를수급하게되면근로자들은필수유지업무유지를위해쟁의행위가일부제한되는불이익을감수하여야하게된다. 근로자들의쟁의권보장여부가사용자의업무수급에따라결정된다는점에서불합리하다고할수있다. 대상판결과동일한관점에서필수유지업무유지의무를필수공익사업으로만국한하도록해석하고, 이에따라필수유지업무유지를위해필수공익사업이필수유지업무에해당하는업무를하도급주는것을제한하는방향으로나아가야할것이라고생각한다. 오세웅 ( 고려대학교강사 ) 73

76 해고자가입을이유로한법외노조통보는위법하므로 노동조합 명칭사용은무죄다 - 대법원 선고 2014 도 7129 판결 - 판결요지 기업별노동조합이아닌초기업적노동조합으로설립신고를마친이사건노동조합이그규약에서해고된사람또는실업상태인사람의조합원가입을허용하고있더라도노조법제2조제4호 ( 라 ) 목에위배되는것은아니어서노조법시행령제9조제2항및노조법제12 조제3항제1호에따른법외노조통보의사유가될수없다. 인천A 일반노동조합은 인천지역내 A사계열사업장에종사하는정규직, 비정규직, 사내하청, 협력업체노동자 를조직대상으로 행정관청으로부터노동조합설립신고증을교부받은후노동조합명칭을인천A 일반노동조합에서 A일반노동조합 ( 이하, A일반노조 ) 으로변경하고, 규약을변경하여 A그룹전계열사및그산하사내하청업체, 협력업체에종사하는노동자및종사하다가해고된노동자들 의가입을허용하는내용의규약을변경하였다. 행정관청은 해고자는근로자가아니며, A일반노조는인천지역단위노조이므로모든 A계열사노동조합과같이인천지역을초월한조직대상으로조합원을가입할수없음 을들어 A일반노조에규약시정을명하였다. 해당행정관청은 규약시정요구에응하지아니한다는이유로 노동조합및노동관계조정법 ( 이하, 노조법 ) 시행령제9조제2항에따라노조법상노동조합으로보지아니한다고통보 ( 이하, 법외노조통보 ) 하였다. 법외노조통보를받은이래로 초까지 A일반노조는집회를개최하면서또는홈페이지를운영하면서 노동조합 이라는명칭을계속사용하였다. 이에검사는위 A일반노조의대표자 ( 피고 ) 를노조법제7조제3항 ( 이법에의하여설립된노동조합이아니면노동조합이라는명칭을사용할수없다. ) 에위반하여제93 조제1호 ( 위규정위반의벌칙 ) 에해당한다고형사기소하였다. 대상판결은위판결요지의내용으로피고에대해무죄를확정하였다. 1심, 2심및대법원모두피고에게무죄를선고하였는데, 2심과대법원은 1심과는맥락을달리하고있다. 먼저 1심 ( 인천지방법원부천지원 선고 2013 고정1291 판결 ) 의 1) 견해를보면다음 1) 이에대한평석은강선희 ( ), 법상노조부인통보후 노동조합 명칭사용이노조법위반인지여부, 노동법학제 50 호, 한국노동법학회, pp.383~386 참조. 74

77 노동판례리뷰 과같다. 첫째, 노조법제7조제3항의요건은문언상이법에의하여 설립 된노동조합이아닌경우로규정하고있으므로노조법상신고주의에입각한설립을하지아니한채혹은설립되기전에노동조합의명칭을사용한경우를처벌하는규정이라는점이다. 특히죄형법정주의의취지에비추어형벌법규의해석은엄격해야하고, 명문의형벌법규의의미를피고인에게불리한방향으로지나치게확장해석하거나유추해석하는것은허용되지않는다. 때문에이미설립된노동조합에대하여법상노조부인통보를받은노동조합까지도포함된다고해석하는것은형벌법규를지나치게유추또는확장해석하는것이다. 둘째, 노조법은모법이아니라시행령 ( 제9조제2항 ) 에노동조합이설립신고증을교부받은후설립신고서의반려사유가발생한경우행정관청은 30일기간을정하여시정을요구하고그기간내에이를이행하지아니하는경우에는당해노동조합에대하여 이법에의한노동조합으로보지아니함을통보 하도록규정하고있다는점이다. 위시행령은모법인노조법에위임규정이없는것으로위헌의소지가있다. 2) 대상판결은이와같은위헌성논란을별론으로하더라도위법외노조통보를받은경우까지노조법제7조제3항에포함하여해석하는것은법률문언의통상적인의미를명백히벗어나서지나치게확장해석하는것이라고판시하였다. 셋째, 1심은 노동조합의설립을신고에의하게하고설립된노동조합이아니면노동조합의명칭을사용할수없게하면서도, 설립이후에는변경신고나정기적인통보의무만을규정할뿐이미설립된노동조합의명칭사용에관해서어떠한금지조항도없고행정벌이나형사벌을동원한규제조항도없 다는점을논거로제시하고있다. 즉 노조법에명시적으로금지조항이나처벌규정이없음에도불구하고노동조합설립후노조법시행령에기한행정관청의통보에의한노동조합명칭사용허부문제를억지로노조법제7조제3항에포함시켜해석 하는것은노조법의취지나입법목적에도반한다고할것이다. 1심판결이노동조합의형식적요건측면에서접근하였다면, 2심과대법원은법외노조통보의실체적요건인그사유의정당성측면에서접근하였다고볼수있다. 첫째, 위 [ 판결요지 ] 와같다. 노조법제2조제4호는노동조합으로보지아니하는경우로서 ( 라 ) 목에 근로자가아닌자의가입을허용하는경우 라고규정하고있고, 이때 근로자 ( 노조법제2조제1호 ) 는노동3 권의향유주체인근로자로서반드시사업장에고용되어있는근로자에한정하지아니하고현실적으로취업중인근로자뿐만아니라실업중인근로자또는해고된근 2) 노조법시행령제9조제2항의위헌 위법성여부에대하여강선희 (2014), 설립신고증을교부받은노동조합에대한행정관청의사후심사와법외노조통보, 노사저널 3월호, p.12 이하참조. 이와관련하여헌법재판소 ( 헌법재판소 헌마 헌가21 결정 ) 는시행령인법외노조통보조항에대한헌법소원은기본권침해의직접성이인정되지아니하여심판청구부분은부적법하여각하결정을하였다. 75

78 로자라고하더라도자신의노동력을제공하고임금 급료기타이에준하는수입을받아생활할의사나능력이있는자를의미하는것으로해석된다. 또한노조법제2조제4호 ( 라 ) 목단서 ( 해고된자가노동위원회에부당노동행위의구제신청을한경우에는중앙노동위원회의재심판정이있을때까지는근로자가아닌자로해석하여서는아니된다. ) 는기업별노동조합의조합원이사용자로부터해고됨으로써근로자성이부인될경우에대비하여마련된규정으로서일정한사용자와의종속관계가전제되지아니하는산업별 직종별 지역별노동조합이아니라, 기업별노동조합의조합원이해고되어그근로자성이부인될경우에만한정적으로적용된다고보아야한다. 때문에초기업노동조합인 A일반노조에실업자내지해고자가있다는이유로법외노조통보를한것은위법하다. 둘째, A일반노조가인천지역을초월하여다른지역근로자까지조직대상을삼고있다는사정또한법외노조통보의사유가되지못한다. A일반노조가애초에인천지역을대상으로설립되었다고하더라도규약을변경하여전국을대상으로하였다면이는조합자치의영역이다. 노동조합이조직대상을전국, 지역, 산업별내지직종별로할지는전적으로단결의자유에속한다. 대법원과 2심은이사건법외노조통보가위법한이상 이법에의하여설립된노동조합이아닌 경우를해석함에있어적법하게설립되었으나이후법외노조통보를받은노동조합이포함된다고해석하는것이형벌법규의지나친확장해석또는유추해석이어서죄형법정주의에반하는지여부는살필필요없이 A일반노조의대표에게무죄를확정하였다. 필자는이미지난글 3) 에서이미설립된노동조합이법외노조통보를받은경우뿐만아니라설립단계 ( 설립신고를하지않거나설립되기이전 ) 의경우라도 노동조합 명칭사용은허용하여야하며이에대한벌칙은삭제하는것이바람직하다고밝힌바있다. 일찍이헌법재판소 ( 헌법재판소 헌바9 결정 ) 는위노조법제7조제3항과제93 조제1호에대하여합헌을선언한바있으나입법적으로개선하는것이타당할것이다. 노동조합 이란명칭은노조법이창설한것이아니라노조법이전에역사적으로존재하는것이기때문이다. 강선희 ( 법학박사 ) 3) 강선희 ( ), 법상노조부인통보후 노동조합 명칭사용이노조법위반인지여부, 노동법학 제50 호, 한국노동법학회, pp.383~

79 노동판례리뷰 고시원총무의근로자성등 - 서울중앙지방법원 선고 2017 노 922 판결 - 판결요지 (1) 고소인들의업무가근무시간내내이어지지않고, 정해진업무를하지않는시간에는자유롭게공부를하거나자신의업무를처리할수있었던것으로보이기는한다. 그러나이러한사정들은고시원총무가감시, 단속적근로자에해당한다고볼근거는되겠지만, 근로자성자체를부정할수있는사유는되지못한다. (2) 피고인은특별한시간의제약이없이그때그때필요한업무지시를고소인들에게하였고, 고소인들은피고인의돌발적인업무지시를이행하였던것으로보인다. 이러한사정들을감안하면, 고소인들이특별한업무가없어휴식을취하거나공부를하는등으로시간을보냈다고하더라도, 그시간은피고인의지휘명령으로부터완전히해방되고자유로운이용이보장되는휴게시간이아니라근로를위한대기시간에해당한다고봄이타당하다. (3) 고소인들은피고인에게최저임금과의차액상당임금을청구할때에는자신들이월 40만원의급여를지급받았음을전제로하였던반면, 퇴직금은월 89만원의급여를지급받음을기초로산정해청구하여그주장이일관되어있지않았다. 또한피고인이고소인들에게제공한방의경우에도이것이시혜적으로제공한것인지, 임금의일부로서지급한것인지그성격이객관적으로뚜렷하지않다고볼여지도있다 ( 임금은금품청산이원칙이지만, 고소인들의필요에의하여임금과방사용료를상계하기로합의하였다고보면그합의의효력을인정할수도있을것이다 ). 이러한사정들에원심이자세한설시한분쟁의경과와고소인들이요구한내용이변경되어온경위까지보태어보면, 피고인이임금채무의존부와범위에관하여다툴만한근거가있었다고볼수있다. 이사건과관련된법적쟁점들을논리적순서에따라배열해보면 1고시원총무인고소인들이 근로기준법 상근로자로인정되는지, 2고소인들이 근로기준법 상근로자로인정된다면이들에게지급해야할임금계산의전제가되는 실근로시간 은어떻게산정해야하는지 ( 휴게와대기시간의구분 ), 3피고인이이러한 실근로시간 에최저임금을곱하여산정한금액을임금의정기지급일에전액지급하였는지 ( 임금체불죄의성부 ), 4고소인들이퇴직한이후임금과퇴직금을법정기일내에청산하였는지 ( 금품청산죄의성부 ) 여부가차례로문제될것이다. 이러한쟁점들에대하여대상판결은 1고시원총무인고소인들은 근로기준법 상근로자이고, 따라서피고인이고소인들을고시원총무로사용하는대가로일정한금원을지급하는 77

80 동시에고시원의방을이용하도록한계약은근로계약에해당하므로이러한근로계약을체결하면서임금등근로조건이명시된서면을근로자에게교부하지않는것은 근로기준법 제 114조제1호, 제17 조위반죄를구성하고, 2피고인은특별한시간의제약이없이고소인들에게업무지시를하고고소인들은이에응하여업무지시를이행하였으므로고소인들은피고인의지휘명령으로부터완전히해방되고자유로운이용이보장되는휴게시간을부여받은사실이없는바이는 근로기준법 제 110조제1호, 제54 조제1항위반죄를구성한다고판단하였는바, 이러한판단에전적으로동의한다. 특히 고소인들의업무가근무시간내내이어지지않고, 정해진업무를하지않는시간에는자유롭게공부를하거나자신의업무를처리할수있었던것으로보이기는한다. 그러나이러한사정들은고시원총무가감시, 단속적근로자에해당한다고볼근거는되겠지만, 근로자성자체를부정할수있는사유는되지못한다. 는판시는매우유의미하고, 대상판결이확정될경우향후고시원총무의근로자성판단에관한선례로서의가치를갖게될것으로평가된다. 다만대상판결은위 3, 4의쟁점과관련하여 피고인이임금채무의존부와범위에관하여다툴만한근거가있었다. 는이유로무죄로판단하였는바, 대상판결의이러한판단은아래와같은이유로수긍하기어렵다. (1) 체불된임금액이정확하게산정되어야만 근로기준법 제 109조, 제43 조위반죄의성립을인정할수있는가? 체불된임금액은양형에서고려되어야할사정일뿐, 범죄의구성요건은아니라고할것이다. 피해액에따라적용법조가달라지는범죄 ( 예컨대, 특정경제범죄가중처벌등에관한법률 상배임죄등 ) 라면피해액이범죄구성요건이되겠지만, 전형적인채무불이행죄인임금체불의경우미지급된임금액은양형의사유일뿐범죄구성요건으로볼수는없다. 따라서검사가미지급된임금액을명확하게입증하지못하였다고하더라고적어도 최저임금법 에따른최저임금액을기초로산정된금액보다단 1원이라도덜지급했다면유죄로판단했어야할것이다. (2) 대상판결의판시중 임금은금품청산이원칙이지만, 고소인들의필요에의하여임금과방사용료를상계하기로합의하였다고보면그합의의효력을인정할수도있을것이다 는내용은 사용자가근로자에대하여가지는채권으로써일방적으로근로자의임금채권과상계하는것은금지되지만, 사용자가근로자의동의를얻어상계하는경우에그동의가근로자의자유로운의사에터잡아이루어진것이라고인정할만한합리적인이유가객관적으로존재하는때에는근로기준법제42 조제1항본문에위반하지아니한다. 는대법원 선고 2000 다51544 판결에반한다. 나아가이러한판단은현물로임금을지급하는 truck system 이라는위법한관행도근로자만동의하면인정될수있다는잘못된시그널을줄수있다. (3) 임금채무의존부와범위에관하여다툴만한근거가있었다. 는이유로 근로기준법 제109 조, 제43 조위반죄의성립을부정하는것은결국피고인의 책임고의 를부정하는판단으 78

81 노동판례리뷰 로이해해야할것이다. 단 1원이라도임금이체불되었다면임금체불죄의객관적구성요건은충족된것이고, 사용자가자신이근로자에게지급한금원의액수가얼마인지인식하는한, 객관적구성요건사실에대한인식과인용으로서의구성요건적고의의존재는문제되지않을것이다. 따라서임금체불의경우사실의착오로구성요건적고의가조각되는경우는상상하기어렵다 ( 억지로사례를만들어보자면, 자기앞수표로임금을지급하였는데알고보니그수표가위조수표였다는정도의사례에서나사실의착오가인정될수있을것이다 ). 그렇다면, 대상판결의 임금채무의존부와범위에관하여다툴만한근거가있었다. 는판시는결국사용자의금지의착오에 정당한 이유가있고, 따라서책임이조각된다는평가라고이해된다. 즉, 대상판결은피고인의 책임고의 를부정한것이고, 일상용어로바꾸어말하면결국대상판결은피고인이임금을체불한것은사실이지만그럴만한 정당한 사정이있다고평가한것이다. 그러나 법률의부지는용서받지못한다. 는법언 ( 法諺 ) 이보여주듯금지의착오의정당성은매우예외적으로인정되어야할것이라는점에서대상판결의판단은동의하기어렵다. (4) 마지막으로, 사실인정은사실심법원의전권이기는하지만대상판결스스로인정하고있는 고소인중한명은 경부터 경까지 1일 7시간씩근로하였고, 다른한명은 경부터 경까지 1일 8시간씩근로하였다 는사실 ( 대상판결 5면참조 ) 과위기간에적용될최저임금액 (2014 년 : 시간급 5,210 원, 2015 년 : 시간급 5,580 원 ) 을고려해볼때, 고소인들이사용한고시원방값월 49만원을임금으로인정하여월급여액을 89만원으로인정하는경우에도이러한금액이위실근로시간에최저임금을적용하여산정한금액에미치지못한다면임금체불죄의성립을인정되었어야옳다고생각된다. 권오성 ( 성신여대법과대학교수 ) 79

82 노동조합에의한컨베이어벨트정지와손해배상책임 - 울산지방법원 선고 2015 가합 2344 판결 - 판결요지 피고근로자들이자동차조립라인에서공피치현상이발생하자운영합의에따른투입비율을어겼다는이유로조립라인을정지시킨것은, 피고근로자들의라인정지행위는목적이정당하더라도방법과태양에관한정당성의한계를벗어난불법행위이며, 원고회사가이로인한손해배상을청구하는것도권리남용이아니다. 컨베이어벨트방식의생산공정방식을활용하는자동차산업에서는노사가작업공정방식에대한합의를한다. 이는차량의품종이다양화됨에따라한컨베이어벨트내에서혼용생산 ( 유사부품차량에대한병행생산 ) 이필수적인상황에서노사가작업공정상의원칙을정하여근로자들의예측가능성을높이고안전문제에대응하기위한것이다. 이러한합의는노사의단체협약을바탕으로생산라인별부속합의방식으로이루어진다. 그런데실제작업과정에서이러한합의에위반하는경우, 노동조합이위반을이유로작업거부 ( 컨베이어벨트정지 ) 를할수있는지가문제된다. 이사건에서는노사가체결한 컨베이어벨트의투입비율운영합의 에위반을이유로컨베이어벨트를정지한것이불법행위를구성하여손해배상책임이있는지가다투어진사건이다. 사실관계를살펴보면다음과같다 년 4월 20일, 현대자동차 ( 이하, 원고회사 ) 와원고회사의울산공장 1공장의장1 부소속대의원들 ( 이하, 피고들 ) 은 2015 년 4월 22일부터 12월 31일까지 RB(2015 년형엑센트차량의프로젝트명 ) 와 FS(2015 년형밸로스터차량의프로젝트명 ) 생산비율을 4:1로맞추고, 다만같은차를 3대이상투입하지않되다른차량의공피치 ( 빈상태에서벨트라인보내기 ) 발생시에는투입비율을예외로한다는내용의투입비율운영합의를하였다. 그런데 2015 년 6월 30일에전산시스템오류로인하여 RB 3대 : 공피치 : RB 1대 : 공피치 현상이발생하였고, 이에회사관리자들은 RB 1대를선행공피치자리로옮겨 RB 4대 : 공피치 : 공피치 로투입비율을수정하였다. 80

83 노동판례리뷰 운영합의 ( 예시 ) RB RB 공피치 RB RB FS 전산오류발생 RB RB RB 공피치 RB 공피치 투입비율수정 RB RB RB RB 공피치 공피치 이러한투입비율에대하여노동조합대의원인피고들은 같은차를 3대이상투입하지않는다 고한운영합의에위반된다는이유로, A는 06:50 경부터 09:46 경까지 (129 분 ), B는 07:29 경부터 09:46 경까지 (114 분 ) 각각 11라인의파이널공정 10군데에각설치된비상정지버튼을눌러정지시키고, 다른근로자들과함께라인을재가동하려는원고회사의관리자들을막거나밀어내고관리자들이라인을가동하면다시정지시켰다. C는비상정지버튼을누르지는않았지만, 06:55 경부터 08:10 경까지 (55분 ) A와 B와같이회사관리자들이 11라인을정상적으로가동하지못하도록막았다. 이에대하여회사는 A, B, C를업무방해죄로고소함과동시에이들의행위에대하여불법행위에기한손해배상을청구하였다. 1) 손해배상이문제가된이사건에서법원의판단은크게 1행위의불법성, 2손해배상청구의적법성, 3손해배상액의산정으로구분할수있다. 법원의판단을요약하면다음과같다. 우선법원은먼저라인정지행위가불법행위에해당하는지에대하여전산시스템의오류를원고회사가의도한것이아닌점, 야간작업에서는수정된투입비율로이미작업이진행된점, 공피치현상으로근로자에게작업상여유가생긴점, 피고들이근거없는의혹과무리한짐작을한다는점등의이유를들어본사건에서는피고들의라인정지행위에목적이정당하더라도방법과태양에관한정당성의한계를벗어난반사회적행위로서불법 ( 쟁의 ) 행위에해당한다고판단하였다. 다음으로원고회사의손해배상청구가권리남용에해당하는지에대하여법원은피고들의라인정지행위가쟁의행위의정당성을벗어난이유로손해배상을구하는것으로써이는권리남용에해당하지않으며, 원고회사가구하는손해배상금액이크다는이유로피고들에게고통을주거나손해를가하려는목적에있다고보기어렵다고하였다. 마지막으로손해배상책임의범위에대하여법원은불법쟁의행위와상당인과관계에있는모든손해, 조업중단에따른손해, 고정지출비용등으로산정한피고별손해액에대하여원고 1) 이사건의형사소송에서는피고인 (10 인 ) 의업무방해죄에대하여벌금및집행유예선고를받고 ( 울산지방법원 선고 2014 고단 3344, 2015 고단 3117( 병합 ) 판결 ), 이에쌍방상고하였으나항소기각으로확정판결이선고되었다 ( 울산지방법원 선고 2016 노 1480 판결 ). 81

84 회사가대규모인점이나원고회사가비용을측정하기어려운부분까지전부산정한점등을고려하여피고별손해액의 60% 로제한하였다. 이사건의사실관계를살펴보면, A 등의행위가근로자의안전과생명에대한위협이문제가된것이아니라는점에서기존의자동차생산라인중지행위를 작업중지권 관점에서판단한사건들과차이가있다. 2) 이러한점을감안하여법원은노조의행위에대한가장유사한법리로쟁의행위를검토하였는데, 노사합의에따른이행의무위반에대한실력행사가쟁의행위로판단되어야하는지, 이러한유형의쟁의행위가통상적인쟁의행위의정당성판단구조와동일하여야하는지에관하여대상판결에서는명확하게설명하고있지않다. 쟁의행위는 파업 태업 직장폐쇄기타노동관계당사자가그주장을관철할목적으로행하는행위와이에대항하는행위로서업무의정상적인운영을저해하는행위 를말하므로 ( 노동조합및노동관계조정법 제 2조제6호 ), 이사건의행위가그태양에있어서는쟁의행위에해당함은별론으로하고, 의도에있어서는주장을관철할목적으로이루어진행위라기보기어렵다. 그렇다면단체협약등노사합의의이행의무위반에대한자력구제라는차원에서검토될필요가있으며, 이경우단체협약을이행하도록적절한제재수단으로영향을미칠의무가인정될수있는지, 인정된다면그범위와한계는어떻게되는지가문제될수있다. 3) 한편이판례에서도노동조합에대한손해배상액의산정과관련하여지금까지판례법리가지닌문제점을여전히드러내고있다. 4) 불법행위로인한손해배상제도의목적이손해의전보에있으므로, 실제로입은손해액이상을배상받는것을제한하기위하여손해액을 60% 로제 2) 산업안전보건법 상작업중지권은근로자스스로생명, 신체의안전을위한기본적인권의일환으로서산재가발생할급박한위험이있을때당연히작업을중지하고대피할권리를보장하고있다 ( 제 26 조제 2 항 ). 기존의생산라인중지사건들은주로 작업중지권 을둘러싸고문제가되어왔다. 이에관해서는장우찬 (2015), 독단적작업중단및안전점검행위의업무방해죄성립여부 - 울산지방법원 선고 2013 고단 3122 판결, 노동판례리뷰 2014, 한국노동연구원, pp.221~226 참조. 3) 임종률 (2017), 노동법 ( 제 15 판 ), 박영사, p.160 에서는단체협약의이행의무에는당사자가그구성원에게단체협약을위반하지않도록또는단체협약을이행하도록적절한제재수단으로영향을미칠의무 ( 영향의무 ) 가포함되어있다고보아야한다고하면서, 이는계약상의신의칙에따라당연히요구되는의무라고하고있다. 4) 노동조합의손해배상에관하여대법원은 제조업체에있어서불법휴무로인하여조업을하지못함으로써그업체가입는손해로는조업중단으로제품을생산하지못함으로써생산할수있었던제품의판매로얻을수있는매출이익을얻지못한손해와조업중단의여부와관계없이고정적으로지출되는비용 ( 차임, 제세공과금, 감가상각비, 보험료등 ) 을무용하게지출함으로써입은손해를들수있다. 그리고손해의배상을구하는측에서는불법휴무로인하여일정량의제품을생산을하지못하였다는점뿐만아니라, 생산되었을제품이판매될수있다는점까지입증하여야할것이지만, 판매가격이생산원가에미달하는소위적자제품이라거나조업중단당시불황등과같은특별한사정이있어서장기간에걸쳐당해제품이판매될가능성이없다거나, 당해제품에결함내지는하자가있어서판매가제대로이루어지지않는다는등의특별한사정의간접반증이없는한, 당해제품이생산되었다면그후판매되어당해업체가이로인한매출이익을얻고또그생산에지출된고정비용을매출원가의일부로회수할수있다고추정함이상당하다 ( 대법원 선고 93 다 판결 ) 고하여추정매출이익의손실을모두손해로인정하고있다. 82

85 노동판례리뷰 한한법원의취지는이해가간다. 다만일응추정법리에따라구체적인사실의증명없이쟁의행위와영업손실전부에대하여인과관계를인정하는것은증명책임을경감한것으로불법행위의피해자인사용자측에게지나치게유리하고근로자에게는상당히불합리한해석이라고판단된다. 따라서추정법리에따라특단의사정이없는한영업상손실로발생한일실이익전체를쟁의행위와상당인과관계가있는손해로인정하기보다는사용자측에게조업중단으로제품생산을못해생산제품의판매로얻을수있는매출이익을올리지못한손해와조업중단여부와관계없이지출되는고정비용등에대한엄격한증명책임을지우는것이타당하다. 김근주 ( 한국노동연구원부연구위원 ) 83

86 원청사업주에대한하청근로자의 초과근로수당등지급청구가인정된사례 - 서울중앙지방법원 선고 2016 가단 판결 - 판결요지 (1) 실질적으로원고들과근로계약관계를맺고원고들을지휘, 감독한주체는피고라할것이고, 따라서임금및퇴직금주체는피고라고봄이상당하다. (2) 원고들과피고사이에포괄임금제에관한합의가존재한다고단정하기어렵고, 원고들이그와같은포괄임금제약정에관하여묵시적으로합의하였거나동의하였다고볼수도없다. 설령원고들과피고사이에그와같은포괄임금제에관한합의가존재한다고보더라도, 원고들의업무가감시 감독적근로등과같이근로시간의산정이어려운경우에해당한다고볼수없고, 근로기준법상의근로시간에관한규정을그대로적용할수없다고볼만한특별한사정도보이지않으며, 그와같은임금약정이원고들에게불이익이없고제반사정에비추어정당하다고보기어려우므로, 피고가주장하는것과같은포괄임금제약정은무효라고봄이상당하다. 하청근로자가원청사업주가실질적인사용자임을주장하면서주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당등초과근로에대한미지급임금을청구하여받을수있을까? 대상판결의법적쟁점이바로이것이다. 우선사실관계를살펴보자. 이사건피고는광산업을수행하는회사이고, 이사건원고들은광부들로서피고로부터광물채굴을위한도급을받은하도급업체에서근로하다가퇴직한자들이다. 이사건원고는형식적으로는피고의하도급업체들과근로계약서를작성하였으나실질적인사용자는피고이고, 원고들은 1일 8시간 2교대제로주 6일을근무하면서고정급으로정해진일급외에는다른수당들을전혀지급받지못하였는데광산채굴업은근로시간산정이가능하고실제근무현황이기록되고있으므로포괄임금제방식의임금지급은무효라고주장하면서퇴직이후피고를상대로주휴수당, 연장 야간 휴일근로수당등미지급법정수당등을지급하라는소송을제기하였다. 우선피고에대한원고의청구가인정되기위해서는피고에게임금등의지급주체인사용자로서의지위가인정될수있어야한다. 이와관련하여판례는원고용주에게고용되어제3자의사업장에서제3자의업무에종사하는자를제3자의근로자로인정하는경우가있다. 즉판례는 84

87 노동판례리뷰 원고용주는사업주로서의독자성이없거나독립성을결하여제3자의노무대행기관과동일시할수있는등그존재가형식적, 명목적인것에지나지아니하고, 사실상당해피고용인은제3 자와종속적인관계에있으며, 실질적으로임금을지급하는자도제3자이고, 또근로제공의상대방도제3자이어서당해피고용인과제3자간에묵시적근로계약관계가성립되어있다고평가될수 있는경우에, 이른바 묵시적근로계약관계 의성립을인정한다. 1) 묵시적근로계약관계의성립이인정되는경우에는근로자 ( 하청근로자 ) 가근로를제공한때부터제3자 ( 원청사업주 ) 사이에직접고용관계가성립한것이되며, 제3자 ( 원청사업주 ) 는직접고용관계가성립된것으로인정되는시점부터 근로기준법 등노동관계법상직접사용자로서책임을부담한다. 대상판결에서는대법원이묵시적근로관계가성립되기위한요건을설시하고있지는않지만, 1원고들은형식적으로는피고의하도급업체인,, 과근로계약서를작성하였으나, 위하도급업체는시기만을달리하여피고와도급계약을체결하고, 대표자, 대표자 의대구지방고용노동청영주지청에서의진술에의하더라도도급업무수행시별도의사업을수행한사실이없으며, 계약만료시폐업한것으로보이는점, 2 도급계약만료시소유장비전부및소속종업원전부를포함하는영업전부를피고가정하는업체에양도하기로하고, 하도급업체간고용승계를자동연장한것으로보이는점, 3하도급업체의대표들은피고소속직원들이었을뿐만아니라, 작업에필요한장비가피고소유이고, 실제작업에있어서도피고소속보안감독자에의한감독이이루어지고있었던것으로보이는점, 4원고들의퇴직당시피고가퇴직금을지급한점등제반사정을종합하여, 이사건원고들의실질적인사용자, 따라서임금및퇴직금의지급주체는피고인원청사업주라고봄이타당하다고판단하였다. 지극히타당한결론이라판단된다. 다음으로대상판결에서는포괄임금제에대한합의가체결되었는지가다투어졌다. 포괄임금제는 근로기준법 에근거한것이아닌판례에의해인정되고있는제도로, 판례에의하면포괄임금제란 기본임금을미리산정하지않은채시간외근로등에대한제수당을합한금액을월급여액이나일당금액으로정하거나, 매월일정액을제수당으로지급하기로하는임금지급계약 2) 으로정의된다. 포괄임금제가성립되기위해서는우선단체협약, 취업규칙또는개별근로자의동의등법적근거가있어야한다. 문제는이와같은단체협약, 취업규칙, 근로계약등포괄임금제에대한명시적약정이없이실시되는경우인데, 이에대해판례는포괄임금제에대한근로자와의명시적약정이없는경우나당사자의계약의사가불분명한경우 포괄임금제에관한약정이성립 1) 대법원 선고 2005 다 판결등참조. 2) 대법원 선고 95 다 4056 판결 ; 대법원 선고 96 다 판결 ; 대법원 선고 99 다 2881 판결등. 85

88 하였는지는근로시간, 근로형태와업무의성질, 임금산정의단위, 단체협약과취업규칙의내용, 동종사업장의실태등여러사정을전체적 종합적으로고려하여구체적으로판단 해야한다는입장 3) 에서서, 단체협약등에일정근로시간을초과한연장근로시간에대한합의가있다거나, 기본급에제수당을포함한금액을기준으로임금인상률을정했다는사정만으로는포괄임금제에대한합의가있다고볼수는없고, 4) 또한단체협약이나취업규칙등에포괄임금제실시에관해규정하고있다고하더라도, 단체협약이나취업규칙, 급여규정등에서기본급과는별도로연장 야간 휴일근로수당등을세부항목으로나누어지급하도록정하고있는경우는포괄임금제에해당한다고볼수없다고한다. 5) 한편최근대법원은 단체협약이나취업규칙및근로계약서에포괄임금이라는취지를명시하지않았음에도묵시적합의에의한포괄임금약정이성립하였다고인정하기위해서는, 근로형태의특수성으로인하여실제근로시간을정확하게산정하는것이곤란하거나일정한연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가예상되는경우등실질적인필요성이인정될뿐아니라, 근로시간, 정하여진임금의형태나수준등제반사정에비추어사용자와근로자사이에정액의월급여액이나일당임금외에추가로어떠한수당도지급하지않기로하거나특정한수당을지급하지않기로하는합의가있었다고객관적으로인정되는경우이어야한다. 6) 고판시하여, 명시적합의가없는경우에포괄임금제합의를인정하는데이전보다엄격한태도를보인바있다. 또한포괄임금제의유효성과관련하여기존판례는폭넓은범위에서포괄임금제의유효성을인정하여왔으나, 7) 대법원은 선고 2008 다6052 판결이후에는 감시 단속적근로등과같이근로시간의산정이어려운경우가아니라면달리 근로기준법 상의근로시간에관한규정을그대로적용할수없다고볼만한특별한사정이없는한 근로기준법 상의근로시간에따른임금지급의원칙이적용되어야할것이므로, 이러한경우에도근로시간수에상관없이일정액을법정수당으로지급하는내용의포괄임금제방식의임금지급계약을체결하는것은그것이 근로기준법 이정한근로시간에관한규제를위반하는이상허용될수없다. ( 구 ) 근로기준법 ( 법률제8372 호로전부개정되기전의것 ) 제22 조 ( 현행법제15 조 ) 에서는 근로기준법 에정한기준에미치지못하는근로조건을정한근로계약은그부분에한하여무효로하면서 ( 근로기준법 의강행성 ) 그무효로된부분은 근로기준법 이정한기준에의하도록정하고있으므로 ( 근로기준법 의보충성 ), 근로시간의산정이어려운등의사정이없음에 3) 대법원 선고 2008 다 판결. 4) 대법원 선고 2010 다 판결. 5) 대법원 선고 94 다 판결. 6) 대법원 선고 2016 도 1060 판결. 7) 대법원 선고 95 다 4056 판결 ; 대법원 선고 96 다 판결 ; 대법원 선고 99 다 2881 판결등. 86

89 노동판례리뷰 도포괄임금제방식으로약정된경우그포괄임금에포함된정액의법정수당이 근로기준법 이정한기준에따라산정된법정수당에미달하는때에는그에해당하는포괄임금제에의한임금지급계약부분은근로자에게불이익하여무효라할것이고, 사용자는 근로기준법 의강행성과보충성원칙에의해근로자에게그미달되는법정수당을지급할의무가있다 고하여 근로시간산정이어려운경우 로포괄임금제의유효성을제한하고자하는입장을취하고있다. 8) 이상의포괄임금제에대한최근대법원판례의입장을정리하면, 포괄임금제에대한당사자간의합의가명확하지않은경우포괄임금제의묵시적성립을쉽사리인정하지않고, 포괄임금제에대한합의가인정되는경우에도포괄임금제를근로시간산정이어려운경우에만유효한것으로인정하여포괄임금제를엄격히제한하고자하는것으로이해될수있다. 대상판결은 판결요지 에서보는바와같이피고원청사업주의포괄임금제성립및유효성주장을모두배척하여하청근로자에대한초과근로등에대한법정수당지급을인정하여포괄임금제에대한최근대법원판례의입장에기초한것으로타당한결론이라생각된다. 다만, 대상판결에서포괄임금제의성립과유효성과관련하여그판단근거를명확히구분하지않은채이를일률적으로나열하고있는부분은아쉬운대목이다. 한편, 포괄임금제에대하여는지속적으로문제점이지적되어왔고, 현재국회에는이를개선하기위한법률안이제출되어있다. 포괄임금제는우리나라장시간근로의원인중하나로지적되어왔다. 포괄임금제는편법 왜곡된관행으로법정근로시간을무시하고, 연장근로 야간근로 휴일근로를내포하고있는제도이여서휴일 휴가제도의형해화를초래하고, 장시간근로를가능하게함으로써근로자들의건강과생활에지장을줄수있기때문이다. 장시간근로로인한폐해를최소화하기위해서는포괄임금제에대한제도적개선이필요하고, 이번국회에서그결실이있기를기대해본다. 김기선 ( 한국노동연구원연구위원 ) 8) 대법원 선고 2011 도 판결 ; 대법원 선고 2014 도 8873 판결. 87

91 주요노동동향 생산및물가동향 고용동향 임금및근로시간동향 노사관계및노동정책동향

93 주요노동동향 생산및물가동향 2017년 6월생산전년동월대비 1.5% 증가 ( 전월대비 0.1% 감소 ) 전산업생산은제조업에서생산이줄었으나서비스업, 건설업의증가영향으로전년동월에비해 1.5% 증가함 ( 전월대비건설업, 제조업감소영향으로 0.1% 감소 ). 제조업생산은기계장비 (22.5%), 의료정밀광학 (27.4%), 전자부품 (5.6%) 등에서증가했으나반도체 (-12.4%), 기타운송장비 (-13.2%), 금속가공 (-6.5%) 에서감소해전년동월대비 0.4% 감소, 전월대비 0.3% 감소함. 서비스업생산은숙박 음식점 (-4.0%), 예술 스포츠 여가 (-2.0%) 등에서감소하였으나, 금융 보험 (6.8%), 보건 사회복지 (8.4%) 등이늘어 2.0% 증가함 ( 전월대비 0.5% 증가 ) 2017년 6월소비는전년동월대비 1.0% 증가, 설비투자는전년동월대비 18.7% 증가 소매판매액지수는의복등준내구재 (-2.0%) 판매는줄었으나가전제품등내구재 (1.4%), 화장품등비내구재 (1.8%) 판매가늘어전년동월대비 1.0% 증가함 ( 전월대비 1.1% 증가 ). 설비투자는항공기등운송장비 (-19.7%) 투자는감소하였으나, 특수산업용기계등기계류 (41.1%) 투자가늘어전년동월대비 18.7% 증가함 ( 전월대비 5.3% 증가 ). 건설기성 ( 불변 ) 은토목 (-15.9%) 공사실적이줄었으나건축 (17.8%) 은증가하여전년동월대비 6.5% 증가하였고, 건설수주 ( 경상 ) 는도로 교량, 철도 궤도등토목 (39.8%) 에서증가하였으 91

94 나, 학교 병원, 주택등건축 (-9.6%) 에서줄어전년동월대비 0.4% 감소함. 2017년 6월동행종합지수는전월대비동일, 선행종합지수전월대비 0.7% 상승 현재의경기상황을보여주는동행지수순환변동치는전월대비 0.2p 하락함. 향후경기국면을예고해주는선행지수순환변동치는전월대비 0.3p 상승함. 2017년 7월소비자물가지수전년동월대비 2.2% 상승 ( 생활물가지수전년동월대비 3.1% 상승 ) 2017년 7월소비자물가지수는 (2015년 =100) 로나타나전년동월대비 2.2% 상승함 ( 전월대비 0.2% 상승 ). < 표 1> 최근경제일반동향 생산 ( 단위 : %, 전년대비, 전년동기대비, 전년동월대비, ( ) 안은전월대비 ) 연간분기월 /4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4p 6 월 6 월 5 월 p 6 월 p 전산업 (-0.2) 1.5(-0.1) 광공업 ( 0.2) -0.3(-0.2) 제조업 ( 0.2) -0.4(-0.3) 내수출하 ( 0.2) 0.9( 1.7) 수출출하 ( 1.3) -1.2( 4.7) 건설업 (-1.6) 6.5(-2.4) 서비스업 (-0.2) 2.0( 0.5) 소비소비재판매 (-1.1) 1.0( 1.1) 투자설비투자 ( 1.8) 18.7( 5.3) 물가 (-0.1) 2.2( 0.2) 주 : 1) 광공업생산은광업 (B), 제조업 (C), 전기 가스업 (D) 을포함하나거의대부분제조업을대변함. 2) 서비스업생산지수는한국표준산업분류 ( 제 9 차개정, ) 상의 13 개대분류 ( 도소매업 (G), 운수업 (H), 숙박및음식점업 (I), 출판 영상 방송통신및정보서비스업 (J), 금융 보험업 (K), 부동산및임대업 (L), 전문 과학및기술서비스업 (M), 사업시설관리및사업지원서비스업 (N), 공공행정 국방및사회보장행정 (O), 교육서비스업 (P), 보건업및사회복지서비스업 (Q), 예술 스포츠및여가관련서비스업 (R), 협회및단체, 수리및기타개인서비스업 (S), 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 (E)) 를포괄하며, 이중하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 (E) 산업에서원료재생및환경복원업은제외함. 3) 전산업의 2016 년및분기지수는농림어업을제외한수치임. 4) 물가상승률은 2017 년 7 월기준임. 5) p 는잠정치임. 6) ( ) 안은전월비기준임. 자료 : 통계청 KOSIS, 산업활동동향, 소비자물가동향, 각호. 92

95 주요노동동향 -소비자물가지수의지출목적별동향을보면, 전년동월대비식료품 비주류음료 (5.6%), 주택 수도 전기 연료 (3.9%), 음식 숙박 (2.4%), 기타상품 서비스 (2.7%), 교육 (1.1%) 에서상승함 년 7월생활물가지수는 를기록하여전년동월대비 3.1% 상승함 ( 전월대비 0.1% 상승 ). [ 그림 1] 제조업및서비스업생산증가율 50.0 ( 단위 : %, 전년동월대비 ) 제조업 ( 좌축 ) 서비스업 ( 우축 ) p '08 '09 '10 '11 '12 '13 '14 '15 '16 ' 주 : 2017 년 4 월, 5 월수치는잠정치임. 자료 : 통계청 ( ), 2017 년 5 월산업활동동향. [ 그림 2] 서비스업업종별생산추이 ( 단위 : %, 전년동월대비 ) 년 05 월 17 년 4 월 p 17 년 05 월 p 전체 보건 사회복지 금융 보험 사업시설관리 사업지원 부동산 임대 도소매 운수 교육 출판 영상 방송통신 정보 전문 과학 기술 협회 수리 개인 예술 스포츠 여가 숙박 음식점 하수 폐기물처리 주 : p 는잠정치임. 자료 : 통계청 KOSIS. 93

96 [ 그림 3] 경기선행지수순환변동치 경기동행지수순환변동치추이 (2010=100) 선행지수순환변동치 동행지수순환변동치 '08 '09 '10 '11 '12 '13 '14 '15 ' p 4p '17 주 : p 는잠정치임. 자료 : 통계청 KOSIS. ( 정성미, 동향분석실전문위원 ) 94

97 주요노동동향 고용동향 경제활동인구를상회하여취업자증가, 실업자는감소 2017년 7월중경제활동인구는 27,879천명으로전년동월대비 301천명 (1.1%) 증가함. - 취업자는 26,916 천명으로경제활동인구증가폭을상회하여 313천명증가하였고, 성별로보면남성 (131 천명 ) 에비해여성 (181 천명 ) 의증가폭이더큼. - 실업자는 11천명감소한 963천명으로실업률은 3.5%( 전년동월대비보합 ), 남성실업자 (576 천명 ) 는전년동월대비 24천명감소하여실업률은 3.6%(0.2%p 감소 ) 를기록했으나여성실업자 (387 천명 ) 는 13천명증가하여 3.3%(0.1%p 증가 ) 를기록함. 2017년 7월중경제활동참가율은 63.7% 로전년동월대비 0.2%p 상승함. - 성별로보면남성 (74.6%) 은 0.1%p 감소하였고, 여성 (53.2%) 은 0.5%p 상승해여성의노동시장참여가더활발한것으로나타남. 2017년 7월중고용률은 61.5% 로전년동월대비 0.3%p 상승함. - 여성이상대적으로활발한노동시장참여를보였는데여성고용률은 0.5%p 증가한 51.5% 를기록하였고, 남성고용률은 0.1%p 증가한 71.9% 를기록함. - 15~64 세고용률은 0.5%p 상승한 67.2% 를기록하여 15세이상고용률에비해 5.7%p 높게나타남 ( 그림 1 오른쪽참조 ). - 15~64 세남성고용률은 0.4%p 상승한 76.8% 를기록하였고, 여성은 0.6%p 상승한 57.4% 를기록함. 2017년 7월중비경제활동인구는 15,897천명으로전년동월대비 33천명 (0.2%) 증가함. - 비경제활동사유중 연로 는 10만명내외에서증가가지속중인가운데 취업준비 와 쉬었음 이 2017 년 5월부터증가폭이확대되어 2017 년 7월전년동월대비각각 110천명, 84천명증가한것이주요인임 ( 그림 2 오른쪽 ). - 반면 육아 가사 사유는지난 5월부터감소폭이확대되어 7월 107천명감소하였고지난 3월이후 재학 수강 은 15만명내외에서감소가지속중임. 95

98 < 표 1> 주요고용지표 15 세이상 세 ( 단위 : 천명, %, 전년대비, 전년동월대비 ) 월 7 월 5 월 6 월 7 월 생산가능인구 42,513 43,017 43,416 43,055 43,442 43,735 43,764 43,776 ( 증가율 ) (1.0) (1.2) (0.9) (1.2) (0.9) (0.8) (0.8) (0.8) 경제활동인구 26,536 26,913 27,247 27,303 27,578 27,828 27,929 27,879 ( 증가율 ) (2.6) (1.4) (1.2) (1.5) (1.0) (1.4) (1.3) (1.1) 취업자 25,599 25,936 26,235 26,305 26,603 26,824 26,860 26,916 ( 증가율 ) (2.1) (1.3) (1.2) (1.3) (1.1) (1.4) (1.1) (1.2) 증가수 남성 (266) (132) (151) (118) (163) (184) (130) (131) 여성 (267) (205) (148) (208) (136) (191) (171) (181) 참가율 남성 (74.0) (73.8) (73.9) (74.7) (74.7) (74.5) (74.6) (74.6) 여성 (51.3) (51.8) (52.1) (52.6) (52.7) (53.1) (53.4) (53.2) 고용률 남성 (71.4) (71.1) (71.1) (71.8) (71.8) (71.7) (71.7) (71.9) 여성 (49.5) (49.9) (50.2) (50.8) (51.0) (51.3) (51.5) (51.5) 실업자 , ,003 1, 실업률 남성 (3.6) (3.7) (3.8) (3.8) (3.8) (3.7) (4.0) (3.6) 여성 (3.5) (3.6) (3.6) (3.5) (3.2) (3.4) (3.7) (3.3) 비경제활동인구 15,977 16,105 16,169 15,751 15,864 15,907 15,834 15,897 ( 증가율 ) (-1.5) (0.8) (0.4) (0.7) (0.7) (-0.2) (-0.2) (0.2) 참가율 남성 (78.6) (78.6) (78.9) (79.3) (79.5) (79.7) (79.8) (79.8) 여성 (57.0) (57.9) (58.4) (58.5) (58.8) (59.3) (59.6) (59.4) 고용률 남성 (75.7) (75.7) (75.8) (76.2) (76.4) (76.7) (76.6) (76.8) 여성 (54.9) (55.7) (56.2) (56.3) (56.8) (57.1) (57.3) (57.4) 주 : 고용률 = ( 취업자 / 생산가능인구 )*100, 참가율 = ( 경제활동인구 / 생산가능인구 )*100, 실업률 = ( 실업자 / 경제활동인구 )*100 자료 : 통계청 ( ), 2017 년 7 월고용동향. 96

99 주요노동동향 [ 그림 1] 성별취업자및고용률증감추이 ( 단위 : 천명, %p, 전년동월대비 ) 취업자증감 고용률증감 '15 '16 '17 전체남성여성 '15 '16 '17 15 세이상 15~64 세 자료 : 통계청, KOSIS. [ 그림 2] 실업률및비경제활동사유별증감추이 ( 단위 : 천명, %p 전년동월대비 ) 2.0 실업률증감 400 비경제활동사유별증감 '15 '16 '17 15~29 세 30 대 40 대 50 대 60 세이상 '15 '16 '17 전체육아 + 가사재학 + 수강취업준비연로쉬었음 주 : 비경제활동사유중재학 + 수강은정규교육기관재학과입시학원, 진학준비를포함하고취업준비는취업준비와취업을위한학원 기관통학 ( 고시학원, 직업훈련기관등 ) 을포함함. 자료 : 통계청, KOSIS. 50대이상고령층중심으로취업자증가지속 2017년 7월중연령별취업자는 60세이상 (229천명, 5.6%), 50~59세 (145천명, 2.4%), 30대 (3 천명, 0.0%) 에서증가한반면, 20대와 40대는각각 18천명 (-0.5%), 48천명 (-0.7%) 감소함 년이후취업자증가를주도하고있는 60세이상과 50대는꾸준히증가추세를이어가며취업자증가를견인함 ( 그림 3 참조 ). - 20대초반과후반모두취업자가전년동월대비각각 16천명, 2천명감소하여 20대취업자는 3개월연속감소세를지속함. 97

100 - 인구감소의영향으로 40 대는 11 개월째취업자감소세를지속함. < 표 2> 연령별취업자동향 전체 15~19 세 20~29 세 20~24 세 25~29 세 30~39 세 40~49 세 50~59 세 60 세이상 ( 단위 : 천명, %) 7 월 7 월 5 월 6 월 7 월 25,599 25,936 26,235 26,305 26,603 26,824 26,860 26,916 (2.1) (1.3) (1.2) (1.3) (1.1) (1.4) (1.1) (1.2) (9.1) (0.1) (-2.0) (-1.0) (-0.8) (19.2) (10.1) (0.9) 3,625 3,693 3,746 3,746 3,836 3,796 3,776 3,818 (1.6) (1.9) (1.4) (0.7) (2.4) (-0.3) (-1.5) (-0.5) 1,359 1,422 1,417 1,462 1,458 1,408 1,397 1,442 (6.4) (4.6) (-0.3) (1.1) (-0.3) (-3.2) (-4.6) (-1.1) 2,266 2,272 2,329 2,284 2,379 2,388 2,379 2,377 (-1.1) (0.2) (2.5) (0.4) (4.2) (1.6) (0.4) (-0.1) 5,714 5,676 5,640 5,700 5,643 5,636 5,649 5,646 (-0.4) (-0.7) (-0.6) (-0.9) (-1.0) (-0.3) (-0.1) (0.0) 6,682 6,668 6,640 6,679 6,670 6,589 6,627 6,622 (0.6) (-0.2) (-0.4) (0.1) (-0.1) (-0.9) (-0.6) (-0.7) 5,845 5,994 6,086 6,059 6,104 6,252 6,240 6,249 (4.3) (2.5) (1.5) (3.1) (0.7) (2.3) (1.9) (2.4) 3,489 3,661 3,884 3,842 4,072 4,278 4,312 4,301 (6.1) (4.9) (6.1) (4.7) (6.0) (7.0) (6.4) (5.6) 주 : ( ) 안의수치는전년대비, 전년동월대비증가율. 자료 : 통계청 ( ), 2017 년 7 월고용동향. [ 그림 3] 연령별취업자증감추이 ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) '14 '15 '1 6 '17 15~24 세 25~29 세 30 대 40 대 50 대 60 세이상 자료 : 통계청 KOSIS. 98

101 주요노동동향 임시직고용감소와자영업자고용둔화지속 2017년 7월취업자중임금근로자는 20,049천명으로전년동월대비 270천명 (1.4%) 증가했고, 비임금근로자는 6,867천명으로전년동월대비 43천명 (0.6%) 증가해 3개월째 5만명을하회하여횡보중임. < 표 3> 종사상지위별및취업시간대별취업자 전체 비임금근로자 고용원이있는자영업자 고용원이없는자영업자 무급가족종사자 임금근로자 상용근로자 임시근로자 일용근로자 1 17 시간 시간 36 시간이상 ( 단위 : 천명, %) 7 월 7 월 5 월 6 월 7 월 25,599 25,936 26,235 26,305 26,603 26,824 26,860 26,916 (2.1) (1.3) (1.2) (1.3) (1.1) (1.4) (1.1) (1.2) 6,857 6,706 6,689 6,882 6,824 6,848 6,854 6,867 (-0.2) (-2.2) (-0.3) (-2.2) (-0.8) (0.6) (0.6) (0.6) 1,550 1,581 1,561 1,586 1,571 1,581 1,567 1,566 (2.7) (2.0) (-1.3) (1.3) (-1.0) (0.9) (-0.4) (-0.3) 4,102 3,982 4,009 4,070 4,076 4,102 4,114 4,131 (-0.9) (-2.9) (0.7) (-2.3) (0.1) (0.9) (1.2) (1.3) 1,205 1,144 1,119 1,226 1,178 1,165 1,173 1,170 (-1.3) (-5.1) (-2.2) (-5.8) (-3.9) (-0.9) (0.2) (-0.6) 18,743 19,230 19,546 19,423 19,779 19,977 20,007 20,049 (3.0) (2.6) (1.6) (2.5) (1.8) (1.7) (1.3) (1.4) 12,156 12,588 12,974 12,627 12,991 13,324 13,316 13,379 (3.8) (3.6) (3.1) (3.8) (2.9) (2.6) (2.4) (3.0) 5,032 5,086 5,104 5,188 5,258 5,082 5,114 5,096 (2.9) (1.1) (0.4) (-0.6) (1.3) (-2.6) (-2.2) (-3.1) 1,555 1,556 1,469 1,608 1,530 1,571 1,577 1,574 (-2.2) (0.1) (-5.6) (3.0) (-4.8) (9.0) (3.9) (2.8) 1,177 1,222 1,273 1,206 1,282 1,317 1,262 1,333 (0.5) (3.9) (4.1) (6.2) (6.3) (7.7) (0.7) (4.0) 2,792 2,776 3,206 2,546 2,623 2,597 2,668 2,816 (-21.2) (-0.6) (15.5) (4.2) (3.0) (3.6) (6.3) (7.3) 21,220 21,535 21,346 22,184 22,282 22,615 22,618 22,413 (6.4) (1.5) (-0.9) (0.5) (0.4) (0.9) (0.8) (0.6) 주당평균근로시간 주 : ( ) 안의수치는전년동기대비, 전년동월대비증가율. 자료 : 통계청 ( ), 2017 년 7 월고용동향. 99

102 년 7월임금근로자중임시직근로자가전년동월대비 162천명감소하여 9개월연속 10만명이상감소하여임금근로자증가의하방압력으로작용하는반면, 상용근로자는 388천명증가해임금근로자지지중임 ( 그림 4 왼쪽 ). - 한편비임금근로자중고용원이없는자영업자는 2016 년 7월대비 55천명증가해증가폭둔화를이어가는가운데고용원이있는자영업자는 5천명감소함 ( 그림 4 오른쪽 ). [ 그림 4] 임금근로자 ( 좌 ) 및비임금근로자 ( 우 ) 취업자증감 ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) 1, '14 '15 '16 '17 임금근로자상용직임시직일용직 '14 '15 '16 '17 비임금근로자 고용원없는자영업자 고용원있는자영업자 무급가족종사자 자료 : 통계청 KOSIS 년 7 월중 36 시간미만취업자는 4,149 천명으로전년동월대비 244 천명 (6.2%) 증가하였 고, 36 시간이상취업자는 22,413 천명으로전년동월대비 132 천명 (0.6%) 증가함. -17 시간미만단시간취업자는 52 천명 (4.0%) 증가함. 건설업취업자증가소폭둔화및제조업취업자증가 2017년 6월증가로전환했던제조업취업자가 7월 50천명증가로증가폭을키워가고있는가운데, 건설업에서취업자는소폭둔화됨 년 7월중산업별취업자의전년동월대비증감을보면건설업취업자증가추세는지속되지만증가폭은소폭둔화하여 101천명증가를기록하였고, 건설업과연관된부동산및임대업취업자는여전히증가세를유지하고있으며 7월 73천명증가함. - 보건업및사회복지업은견조한취업자증가세를이어가 2017 년 7월 56천명증가하였고, 교육서비스업역시 2016 년하반기부터증가추세가지속되어 7월 88천명증가하였음. - 반면 2017 년 6월감소로전환한숙박및음식점업은 7월 18천명감소하였고, 증가폭이둔화되던도소매업또한감소로전환하여 12천명감소하였음 ( 그림 5 참조 ). 100

103 주요노동동향 < 표 4> 산업별취업자 농림어업 광업 제조업 전산업 전기 가스 증기 수도 하수, 원료재생 복원 건설업 도매및소매업 운수업 숙박및음식점업 출판 영상 방송통신등 금융및보험업 부동산업및임대업 전문 과학 기술서비스 사업서비스 공공행정등 교육서비스업 보건업및사회복지 예술 스포츠 여가 협회 단체 수리 기타 가구내및자가 국제및외국기관 주 : 1) ( ) 안의수치는전년대비, 전년동월대비증가율. 2) 2009 년부터 9 차개정산업분류를적용. 자료 : 통계청 ( ), 2017 년 7 월고용동향. ( 단위 : 천명, %, 전년대비, 전년동월대비 ) 월 7월 5월 6월 7월 25,599 25,936 26,235 26,305 26,603 26,824 26,860 26,916 (2.1) (1.3) (1.2) (1.3) (1.1) (1.4) (1.1) (1.2) 1,452 1,345 1,286 1,513 1,402 1,438 1,475 1,426 (-4.5) (-7.4) (-4.4) (-5.7) (-7.4) (0.2) (1.5) (1.7) (-15.8) (2.0) (38.6) (1.0) (36.3) (24.1) (23.0) (23.1) 4,330 4,486 4,481 4,528 4,464 4,489 4,509 4,513 (3.5) (3.6) (-0.1) (3.9) (-1.4) (-0.6) (0.4) (1.1) (-8.3) (12.1) (-3.8) (13.2) (3.5) (-3.4) (-4.9) (-8.0) (20.1) (1.0) (9.0) (-4.7) (10.8) (2.8) (7.5) (5.3) 1,796 1,823 1,845 1,874 1,875 2,002 1,996 1,976 (2.4) (1.5) (1.2) (1.3) (0.1) (8.8) (8.1) (5.4) 3,792 3,783 3,729 3,806 3,770 3,744 3,730 3,759 (3.6) (-0.2) (-1.4) (0.3) (-0.9) (1.4) (0.2) (-0.3) 1,407 1,409 1,412 1,409 1,398 1,380 1,377 1,385 (-0.5) (0.2) (0.2) (0.3) (-0.8) (-3.1) (-2.0) (-0.9) 2,098 2,179 2,277 2,207 2,330 2,296 2,263 2,312 (6.4) (3.9) (4.5) (3.5) (5.6) (1.5) (-1.7) (-0.8) (3.1) (8.1) (1.8) (9.1) (3.3) (1.6) (-0.4) (-5.3) (-3.0) (-5.8) (0.9) (-7.4) (3.3) (-2.6) (-3.1) (-4.7) (4.6) (5.3) (6.7) (7.1) (6.7) (10.3) (10.6) (12.5) 1,025 1,048 1,102 1,062 1,124 1,101 1,094 1,094 (0.3) (2.3) (5.2) (2.9) (5.8) (-0.7) (-2.8) (-2.6) 1,180 1,249 1,293 1,263 1,293 1,308 1,303 1,309 (0.6) (5.8) (3.5) (7.6) (2.4) (0.1) (0.9) (1.2) ,041 1,057 1,060 1,066 (-0.8) (-2.2) (6.1) (-2.7) (8.7) (2.4) (2.4) (2.4) 1,807 1,818 1,846 1,800 1,834 1,931 1,938 1,922 (3.4) (0.6) (1.5) (-1.0) (1.9) (4.3) (4.6) (4.8) 1,693 1,770 1,851 1,768 1,881 1,929 1,929 1,937 (8.9) (4.5) (4.6) (2.0) (6.4) (2.8) (2.8) (3.0) (0.3) (7.9) (-4.3) (8.8) (-3.8) (3.1) (2.9) (7.3) 1,299 1,277 1,272 1,288 1,280 1,270 1,280 1,297 (-1.0) (-1.7) (-0.4) (-1.8) (-0.6) (-1.0) (0.2) (1.4) (-32.5) (-29.0) (-15.5) (-32.9) (-4.9) (-2.1) (-26.3) (-17.4) (91.9) (29.4) (-11.5) (28.4) (-11.2) (-41.2) (-30.1) (-30.3) 101

104 - 상용직감소 (-42 천명 ) 를동반한전문 과학 기술서비스업의취업자감소가 3 달째이어 지고있으며 7 월취업자는전년동월대비 29 천명감소함. [ 그림 5] 산업별취업자증감추이 ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) '14 '15 '16 '17 제조업건설업교육서비스업보건업및사회복지부동산업및임대업 '14 '15 '16 '17 자료 : 통계청 KOSIS. 도매및소매업숙박및음식점업금융및보험업전문 과학 기술서비스출판 영상 방송통신등 ( 정현상, 동향분석실책임연구원 ; 김종욱, 동향분석실연구원 ) 102

105 주요노동동향 임금및근로시간동향 2017년 5월명목임금은전년동월대비 3.6% 증가 2017년 5월근로자 1인당월평균임금총액은 3,244천원 (3.6% ) 임 년 5월상용근로자임금총액은전년동월대비 3.2% 증가한 3,417 천원이었으며, 비상용근로자임금총액은전년동월대비 4.5% 증가한 1,496 천원임. - 상용근로자의임금상승은정액급여증가폭확대에기인함 (3.0% 3.6%). 초과급여 : 연장 ( 야근근로포함 ) 및휴일근로에대한수당으로지급되는급여특별급여 : 상여금, 성과급, 임금인상소급분, 학자금등정기또는비정기적으로지급되는특별한급여 2017년 5월실질임금상승률은전년동월대비 1.5% 상승함 년 5월소비자물가지수 (2015=100.0) 를고려한실질임금상승률은명목임금상승률의확대에도불구하고소비자물가상승폭이상대적으로더커전년동월대비 1.5% 상승에그침 년 5월 0.8% 이었던소비자물가상승률이 2017 년 5월 1.9% 로상승하면서실질임금임금상승률을낮추는요인으로작용함. 2017년 1~5월평균명목임금과실질임금은전년동평균대비각각 2.9%, 0.9% 상승에그쳐상승폭둔화 특히상용근로자의임금상승폭 (4.4% 2.5%) 이크게둔화함. - 이는상용근로자정액급여증가율둔화와특별급여감소에기인함. 반면비상용근로자의임금은전년동평균대비 5.4% 상승하여상승폭이확대됨. 103

106 < 표 1> 임금동향 (5 인이상사업체기준 ) 전체근로자임금총액 상용근로자 임금총액 정액급여 초과급여 특별급여 임시 일용근로자임금총액 소비자물가지수 실질임금증가율 ~5 월평균 ( 단위 : 천원, %, 2015=100.0) 5 월 1~5 월평균 ,111 3,190 3,300 3,425 3,391 3,133 3,491 3,244 (3.9) ( 2.5) (3.5) (3.8) (4.5) (2.9) ( 2.9) ( 3.6) 3,299 3,378 3,490 3,623 3,582 3,313 3,673 3,417 (3.8) ( 2.4) (3.3) (3.8) (4.4) (2.9) ( 2.5) ( 3.2) 2,578 2,660 2,749 2,838 2,817 2,804 2,907 2,906 (4.4) ( 3.2) (3.3) (3.3) (3.6) (3.0) ( 3.2) ( 3.6) (1.7) ( 9.3) (7.4) (3.8) (4.1) (0.6) ( 1.1) ( 3.5) (1.8) (-3.7) (1.6) (6.7) (9.2) (4.1) (-0.3) (-1.8) 1,377 1,387 1,424 1,469 1,438 1,431 1,516 1,496 (6.5) ( 0.7) (2.7) (3.1) (2.0) (2.3) ( 5.4) ( 4.5) (1.2) ( 1.3) (0.7) (1.0) (0.9) (0.8) ( 2.0) ( 1.9) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 3) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 ; 한국은행, 5 월 [ 그림 1] 임금상승률추이 ( 단위 : %, 2015=100.0) [ 그림 2] 협약임금인상률추이 ( 단위 : %, 월 ) 명목임금상승률 ( 좌 ) 실질임금상승률 ( 좌 ) 정액급여증가율 ( 우 ) 소비자물가상승률 ( 우 ) 년 2015 년 2016 년 2017 년 주 : 1) 협약임금인상률이란 100 인이상사업장의노사가협약으로정한임금인상률로서초과급여, 특별상여금등변동성급여는제외됨. 따라서실제로근로자에게지급된명목임금의상승률과는다름. 2) 월별협약임금인상률은당월분이아니라당월까지의누계분인상률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 ; 통계청, e- 나라지표, 104

107 주요노동동향 2017 년 6 월협약임금인상률 4.0% 2017 년 6 월임금총액기준협약임금인상률은 4.0% 로전년동월 (4.1%) 상승률보다저조함 년 6 월현재임금결정진도율은 29.4% 로전년동월대비부진함. 2017년 5월중소규모 대규모사업체모두전년동월대비임금상승폭확대 2017년 5월중소규모 대규모사업체의임금은전년동월대비각각 4.7%, 1.7% 상승함 인미만중소규모사업체의임금총액은 3,019 천원으로전년동월대비상승폭이확대됨. 이는정액급여증가율의확대 (1.8%p ) 에기인한것으로보임 인이상대규모사업체의임금총액은 4,4197 천원으로전년동월대비상승폭이확대되었지만증가율은 1.8% 에불과함. 특히대규모사업체의상용근로자임금상승률은 1.5% 였으며, 이는상용근로자특별급여의감소폭확대에기인한것으로보임. 300인이상대규모사업체의임금상승률이중소규모사업체보다상대적으로낮은것은조선업경기불황등의영향이 300인이상대규모사업체에더크게작용한데기인함 년 1~5 월평균중소규모사업체의임금은증가세를이어가는한편 대규모사업체의임금상승률은둔화 2017 년 1~5 월평균대규모사업체임금은 4,997 천원으로전년동평균대비 0.3% 상승에그침. < 표 2> 사업체규모별임금동향 (5 인이상사업체기준 ) 중소규모 대규모 ( 단위 : 천원, %) ~5 월평균 5 월 1~5 월평균 5 월 소계 2,938 ( 3.6) 3,048 ( 3.7) 2,998 ( 3.7) 2,886 ( 2.9) 3,135 ( 4.6) 3,019 ( 4.6) 상용임금총액 3,110 ( 3.4) 3,228 ( 3.8) 3,170 ( 3.7) 3,055 ( 2.9) 3,302 ( 4.2) 3,184 ( 4.2) 정액급여 2,577 ( 2.9) 2,660 ( 3.2) 2,641 ( 3.1) 2,637 ( 2.6) 2,746 ( 4.0) 2,753 ( 4.4) 초과급여 184 ( 6.6) 197 ( 7.3) 193 ( 7.3) 205 ( 4.0) 202 ( 4.3) 216 ( 5.4) 특별급여 349 ( 5.3) 371 ( 6.1) 336 ( 6.3) 212 ( 5.2) 354 ( 5.3) 215 ( 1.4) 비상용임금총액 1,434 ( 3.2) 1,486 ( 3.6) 1,452 ( 2.6) 1,465 ( 3.5) 1,530 ( 5.4) 1,523 ( 4.0) 소계 4,849 ( 3.7) 4,959 ( 2.3) 4,980 ( 3.4) 4,124 ( 0.6) 4,997 ( 0.3) 4,197 ( 1.8) 상용임금총액 5,017 ( 3.9) 5,131 ( 2.3) 5,145 ( 3.5) 4,291 ( 0.9) 5,155 ( 0.2) 4,354 ( 1.5) 정액급여 3,438 ( 5.1) 3,519 ( 2.3) 3,487 ( 3.4) 3,437 ( 2.5) 3,550 ( 1.8) 3,521 ( 2.4) 초과급여 349 (10.4) 331 (-5.2) 336 (-5.6) 349 (-9.3) 322 (-4.4) 352 ( 0.9) 특별급여 1,230 (-0.7) 1,281 ( 4.2) 1,322 ( 6.5) 504 (-1.8) 1,283 (-3.0) 481 (-4.7) 비상용임금총액 1,329 (-1.8) 1,311 (-1.4) 1,310 (-3.8) 1,164 (-6.6) 1,382 ( 5.6) 1,272 ( 9.3) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 105

108 - 300 인이상대규모사업체의임금상승률둔화는상용근로자의정액급여증가율둔화와 특별급여감소에서비롯됨. 반면중소규모사업체의임금 (3,135 천원 ) 은정액급여증가율 확대 (0.9%p ) 로인해전년동평균대비 4.6% 상승하여상승폭이확대됨. [ 그림 3] 1~5 월평균사업체규모별상용근로자 1 인당평균정액급여증가율과특별급여증가율추이 ( 단위 : %) 전체중소규모대규모 주 : 상용근로자의정액급여와특별급여의월별누계값기준임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 년 5월산업별근로자 1인당월평균임금총액은금융및보험업 (-0.3%) 을제외한모든산업에서증가 2017년 5월임금상승폭이가장컸던산업은교육서비스업 (9.0%, 3,518천원 ) 이었음. - 이외에도숙박및음식점업 (6.8%) 에서전산업평균을상회하는 6% 대이상의임금상승률을기록한가운데여가관련서비스업 (4.5%), 건설업 도소매업 (4.4%) 등도높은임금상승률을기록함. - 반면금융및보험업 (-0.3%) 은임금이감소했으며, 전기 가스 증기 수도사업 (0.6%), 부동산업및임대업 (1.8%) 은 0~1% 대의저조한임금상승률을기록함 년 1~5 월평균근로자 1 인당월평균임금총액은전산업에서 증가했으나증가폭둔화 2017 년 1~5 월평균임금상승폭이컸던산업은숙박및음식점업 (6.5% ) 이었으며, 그다음으 106

109 주요노동동향 로여가관련서비스업 (5.5%), 도매및소매업 (5.1%) 등주요내수산업으로나타남. - 반면전기 가스 증기및수도사업 (0.4%) 은가장저조한임금상승률을기록했으며제 조업 (2.4%) 도전산업평균상승률에미치지못하는수준임. < 표 3> 산업별임금동향 (5 인이상사업체기준 ) ( 단위 : 천원, %) ~5 월평균 5 월 1~5 월평균 5 월 전산업 3,300 (3.5) 3,425 (3.8) 3,391 (4.5) 3,133 (2.9) 3,491 (2.9) 3,244 ( 3.6) 광업 3,676 (5.6) 3,796 (3.3) 3,669 (4.4) 3,803 (4.6) 3,740 (1.9) 3,809 ( 0.2) 제조업 3,617 (3.2) 3,755 (3.8) 3,751 (5.1) 3,297 (3.2) 3,840 (2.4) 3,421 ( 3.8) 전기 가스 증기및수도사업 5,856 (5.4) 6,330 (8.1) 5,652 (5.9) 4,880 (4.7) 5,675 (0.4) 4,909 ( 0.6) 하수 폐기물처리및환경복원업 2,945 (4.8) 3,118 (5.8) 3,010 (5.3) 2,974 (4.8) 3,128 (3.9) 3,071 ( 3.2) 건설업 2,591 (3.8) 2,673 (3.2) 2,687 (3.7) 2,544 (1.1) 2,774 (3.3) 2,657 ( 4.4) 도매및소매업 3,292 (2.7) 3,428 (4.1) 3,395 (5.2) 3,191 (3.9) 3,567 (5.1) 3,333 ( 4.4) 운수업 2,952 (5.3) 3,102 (5.1) 3,006 (6.2) 2,873 (6.0) 3,127 (4.0) 2,980 ( 3.7) 숙박및음식점업 1,824 (2.2) 1,881 (3.1) 1,864 (3.1) 1,858 (6.5) 1,985 (6.5) 1,984 ( 6.8) 출판 영상 방송통신서비스업 4,012 (2.7) 4,146 (3.3) 4,161 (4.3) 4,004 (2.6) 4,290 (3.1) 4,107 ( 2.6) 금융및보험업 5,488 (4.9) 5,712 (4.1) 5,804 (4.3) 5,367 (3.0) 5,992 (3.2) 5,352 (-0.3) 부동산업및임대업 2,478 (6.7) 2,617 (5.6) 2,557 (4.7) 2,489 (5.2) 2,614 (2.2) 2,534 ( 1.8) 전문 과학및기술서비스업 4,561 (3.2) 4,817 (5.6) 4,590 (7.0) 4,347 (3.8) 4,754 (3.6) 4,440 ( 2.1) 사업서비스업 2,002 (4.1) 2,077 (3.7) 2,022 (2.4) 1,998 (1.6) 2,083 (3.0) 2,056 ( 2.9) 교육서비스업 3,483 (3.2) 3,556 (2.1) 3,554 (1.9) 3,227 (0.0) 3,695 (4.0) 3,518 ( 9.0) 보건업및사회복지서비스업 2,772 (2.7) 2,860 (3.2) 2,816 (2.0) 2,722 (0.9) 2,885 (2.5) 2,810 ( 3.2) 여가관련서비스업 2,512 (4.7) 2,618 (4.2) 2,568 (7.0) 2,552 (7.8) 2,709 (5.5) 2,666 ( 4.5) 협회 단체및기타개인서비스업 2,326 (3.4) 2,477 (6.5) 2,396 (7.6) 2,331 (6.8) 2,506 (4.6) 2,372 ( 1.8) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 3) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 년 5월근로자 1인당월평균총근로시간은전년동월대비 7.6시간 (-4.5%) 감소한 162.3시간 ( 월력상근로일수 19.4일로전년동월대비 0.8일감소 ) 2017년 5월상용근로자 5인이상사업체의전체근로자 1인당월평균총근로시간은전년동월대비 7.6시간감소함. - 상용근로자의 1인당월평균총근로시간은 시간으로전년동월대비 4.7% 감소하였고, 임시 일용직근로시간은 시간으로전년동월대비 4.4% 감소함. 107

110 2017년 1~5월평균근로자 1인당월평균총근로시간은전년동월대비 0.5시간감소한 168.2시간 ( 월력상근로일수 20.1일로동일 ) 2017년 1~5월평균상용근로자의 1인당월평균총근로시간은 173.5시간으로전년동평균대비 0.4% 감소하였고, 비상용근로자는 110.3시간으로전년동평균대비 1.6% 감소함. [ 그림 4] 근로시간과근로시간증가율 (1~5 월평균 ) 추이 ( 단위 : 시간, %) 월평균근로시간 근로시간증가율 주 : 임금근로자근로시간임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 2017년 5월중소규모 대규모사업체평균근로시간은근로일수감소등으로각각전년동월대비 4.3%, 5.2% 감소 ( 사업체규모별 1~5월평균근로시간은중소규모 대규모사업체모두전년동평균대비 0.3%, 0.4% 감소 ) 5월중소규모사업체근로자 1인당총근로시간은 163.7시간 (-4.3%), 대규모사업체는 156.5시간 (-5.2%) 으로나타남. 300인이상대규모사업체의경우, 상용근로자초과근로시간은전년동월대비 8.7% 감소한 13.6시간이었으며, 비상용근로자는전년동월대비 6.4% 증가한 79.4시간으로나타남. 108

111 주요노동동향 < 표 4> 사업체규모별근로시간동향 (5 인이상사업체기준 ) 중소규모 대규모 ( 단위 : 시간, %) ~5 월평균 5 월 1~5 월평균 5 월 전체근로시간 ( 0.7) ( -0.7) ( 0.3) ( 7.4) ( -0.3) (-4.3) 상용총근로시간 ( 0.7) ( -0.6) ( 0.3) ( 7.7) ( -0.4) (-4.5) 상용소정실근로시간 ( 0.8) ( -0.8) ( 0.3) ( 8.6) ( -0.3) (-4.8) 상용초과근로시간 12.2 ( 0.0) 12.4 ( 1.6) 12.2 ( 0.0) 12.9 ( -2.3) 12.0 ( -1.6) 12.9 ( 0.0) 비상용근로시간 (-1.5) ( -1.5) ( -0.3) ( 4.0) ( -2.4) (-5.4) 전체근로시간 ( 0.5) ( -1.6) ( -0.6) ( 6.4) ( -0.4) (-5.2) 상용총근로시간 ( 0.9) ( -1.7) ( -0.5) ( 6.7) ( -0.7) (-5.6) 상용소정실근로시간 ( 1.1) ( -0.8) ( 0.7) ( 9.3) ( 0.5) (-5.2) 상용초과근로시간 15.4 (-1.3) 13.7 (-11.0) 14.3 (-11.7) 14.9 (-14.9) 12.4 (-13.3) 13.6 (-8.7) 비상용근로시간 86.9 (-7.4) 85.5 ( -1.6) 86.4 ( -3.4) 74.6 ( 1.4) 93.0 ( 7.6) 79.4 ( 6.4) 주 : 1) 임금근로자근로시간임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 2017년 5월산업별월평균근로시간은전산업에서감소 5월근로자 1인당월평균근로시간이가장많이감소한산업은전문 과학및기술서비스업 (-7.2%, 150.3시간 ) 이었음. - 이외에도전기 가스 증기및수도사업 (-6.5%, 시간 ), 건설업 (-5.9%, 시간 ), 금융및보험업 (-5.9%, 시간 ) 순으로월평균근로시간이감소함. - 5월월평균근로시간이가장긴산업은부동산업및임대업 (185.1 시간 ), 가장짧은산업은건설업 (138.0 시간 ) 으로나타남. 1~5월평균근로시간의변화가산업별차이를보임. 전체적으로전년동평균대비평균근로시간이감소한가운데광업 (2.0%), 하수 폐기물처리및환경복원업 (1.8%), 출판 영상 방송통신서비스업 (0.9%), 협회 단체및기타개인서비스업 (0.7%) 등을중심으로증가함. - 1~5월평균근로시간이가장긴산업은부동산업및임대업 (185.3 시간 ), 가장짧은산업은건설업 (144.5 시간 ) 으로나타남. 109

112 < 표 5> 산업별근로시간동향 (5 인이상사업체기준 ) ( 단위 : 시간, %) ~5 월평균 5 월 1~5 월평균 5 월 전산업 ( 0.7) (-0.9) ( 0.1) ( 7.1) (-0.3) (-4.5) 광업 (-0.1) (-0.1) ( 0.1) ( 7.4) ( 2.4) (-2.0) 제조업 ( 0.5) (-1.0) (-0.2) ( 6.8) (-0.1) (-4.0) 전기 가스 증기및수도사업 ( 0.2) (-1.9) (-2.7) ( 0.4) ( 0.2) (-6.5) 하수 폐기물처리및환경복원업 ( 0.0) (-0.4) ( 1.5) ( 7.0) ( 1.8) (-0.4) 건설업 (-0.7) (-1.2) ( 0.6) ( 8.2) (-0.3) (-5.9) 도매및소매업 ( 0.3) (-0.9) (-0.4) ( 7.0) (-0.1) (-4.8) 운수업 ( 0.5) (-0.9) ( 0.1) ( 5.1) (-1.2) (-4.0) 숙박및음식점업 ( 0.1) (-1.7) (-1.9) ( 1.4) ( 0.2) (-1.1) 출판 영상 방송통신서비스업 ( 1.5) (-0.6) ( 0.3) (10.6) ( 0.9) (-5.7) 금융및보험업 ( 0.6) (-0.9) (-0.1) (10.6) ( 0.6) (-5.9) 부동산업및임대업 ( 1.4) (-0.8) ( 0.4) ( 5.7) (-2.1) (-2.9) 전문 과학및기술서비스업 ( 1.0) (-1.0) ( 0.4) (10.4) ( 0.0) (-7.2) 사업서비스업 ( 0.8) (-0.9) ( 0.0) ( 7.0) (-1.0) (-4.2) 교육서비스업 (-0.3) (-2.0) (-2.2) ( 4.1) (-0.1) (-5.1) 보건업및사회복지서비스업 ( 1.1) (-1.0) ( 0.2) ( 7.0) (-1.0) (-3.7) 여가관련서비스업 ( 1.1) (-0.6) ( 0.1) ( 5.5) ( 0.2) (-3.4) 협회 단체및기타개인서비스업 ( 0.5) (-0.1) ( 0.7) ( 6.6) ( 0.7) (-3.7) 주 : 1) 임금근로자근로시간임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 3) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. ( 김복순, 동향분석실전문위원 ) 110

113 주요노동동향 노사관계및노동정책동향 노동쟁의조정사건과조정성립률 지난 7월노동쟁의와관련된조정사건접수건수는 447건 - 지난 7월노동쟁의조정사건접수건수는작년동월건수 (422 건 ) 보다 25건많은수치임. 지난 7월조정성립률 54.1% - 지난 7월조정성립률은작년동월성립률 58.6% 에비해 4.5% 낮아진수치임. < 표 1> 2016 년, 2017 년 7 월조정사건접수및처리내역별현황 접수건수 처리건수 소계 A 조정성립 조정안수락 합의취하 소계 B 조정불성립 조정안거부 조정중지 행정지도 취하철회 진행중조정성립률 자료 : 중앙노동위원회, 사건통계. 심판사건 지난 7월심판사건접수건수는 8,058건 - 지난 7월심판사건접수건수는작년동월 (8,610 건 ) 보다 552건낮은수치임. - 진행중인사건을제외하고전부및일부인정비율이 13.5%(864 건 ), 기각 각하 취하 화해비율이 86.5%(5,537 건 ) 를차지함. < 표 2> 2016 년, 2017 년 7 월심판사건접수및처리내역별현황 접수건수 계 전부인정 일부인정 처리내역 기각각하취하화해 진행중 ,058 6, , ,327 1,696 1, ,610 6, , ,668 1,534 1,740 자료 : 중앙노동위원회, 사건통계. 김영주제 6 대고용노동부장관취임 균형있는노동정책추진 111

114 - 김영주고용노동부장관은 14일정부세종청사에서열린취임식에서 고용이불안한비정규직을최소화하고, 상시 지속적인업무와국민의생명 안전과관련된분야는정규직고용이원칙이되도록하겠다 고밝힘. - 김영주장관은임금체불등부당노동행위근절과관련해서는 귀책사유가원청업체에있다면법과원칙에따라연대책임을지도록해야한다 면서원청업체의책임을강조함. - 김영주장관은산재사망률을선진국수준으로낮추고안전사고발생을예방하기위한방안으로 도급이이뤄진경우에도원청업체의책임을강화하고, 유해 위험성이높은작업은도급을금지할필요가있다 고언급함. - 감정노동자문제, 장시간근로문제등해결을위해법 제도적개선과함께문화혁신노력도병행하겠다고밝힘. - 김영주장관은 노동현장출신인제가편향적인노동정책을펼것이라고우려하는시각이있지만노사모두로부터박수받을수있는공정하고균형있는정책을추진하겠다 고강조함. 정부, 2019년 ILO 핵심협약비준준비 고용부전문가모임준비작업돌입 - 정부가 2019 년국제노동기구 (ILO) 핵심협약비준과이에따른각종법개정을완료할것으로전해짐. 언론에따르면, 고용노동부는전문가들과함께핵심협약비준을위한작업에돌입함. - ILO 핵심협약중한국정부가비준하지않은것은 결사의자유및단결권보호에관한협약 (87호 ) 단결권및단체교섭권원칙적용에관한협약 (98호 ) 강제노동에관한협약 (29호 ) 강제노동폐지에관한협약 (105 호 ) 등임. - ILO 핵심협약을비준하면노동조합및노동관계조정법 ( 노조법 ) 과공무원의노동조합설립및운영등에관한법률 ( 공무원노조법 ) 등의개정이이루어질전망임. 비정규직노사관계동향 학교비정규직 : 교육부 교육청첫집단교섭 - 학교비정규직처우개선을위한집단교섭이시작됨. - 20일학교비정규직연대회의에따르면, 연대회의와교육부 15 개교육청이집단교섭을위한단체교섭절차 방법합의를도출함. 8월 18일, 첫집단교섭에는인천 경북교육청을제외한 15개교육청이참여함. 112

115 주요노동동향 - 연대회의는공공운수노조교육공무직본부 여성노조 학교비정규직노조로구성되어있으며, 3개노조에속한비정규노동자는 9만명규모임. - 노조측핵심요구는근속수당제도입과수당 복리후생제도개선임. 아사히글라스노조패소 - 올해 3월중앙노동위원회는아사이글라스의부당노동행위혐의를인정하는판정을내린바있음. 아사히글라스가이에불복해제기한행정소송에서올해 4월서울행정법원은부당노동행위를입증할증거가부족하다는이유로회사승소판정을내림. - 아사히글라스사내하청업체지티에스에서일하던노동자들은 2015 년 5월금속노조아사히사내하청지회 ( 지회장차헌호 ) 를설립함. 다음달원청은하청업체에계약해지를통보하고, 하청업체가폐업함 년 8월 170명노동자전원이해고된바있음. - 민주노총소속투쟁사업장노동자들은불법파견 부당노동행위의혹을받는아사히글라스를즉각기소하라고검찰에촉구함. 동양시멘트불법파견 대량해고사태해결국면돌입 - 민주노총강원영동지역노조동양시멘트지부에따르면, 동양시멘트 ( 현삼표시멘트 ) 사측은해고자들을정규직으로전환하고근속연수를인정하겠다는안을내고, 복직시기도가능한가장빠른시기에이행하겠다고제안함. - 서울중앙지법제48 민사부 ( 부장판사김범준 ) 는지난해 12월지부가제기한근로자지위확인소송에서 원고들과동양시멘트사이에근로자파견관계가인정된다 고원고일부승소판결을내린바있음. 만도헬라비정규직노조철야농성돌입 - 만도헬라의두하청업체소속비정규노동자들은임금 단체교섭결렬에따라지난 5월부터조합원들이돌아가며파업에동참하는순환파업을이어옴. - 사내하청비정규노동자들은원청에고용보장과관련한직접교섭을요구하며한라그룹앞노숙농성에돌입함. - 민주노총은 만도헬라에서비정규직노조무력화시도가이뤄지고있다 며고용노동부에특별근로감독을요구한상태라고밝힘. 대기업노사관계동향 현대차부분파업 - 금속노조현대차지부는 17 일 8 시간, 18 일총 8 시간, 21 일 4 시간부분파업을실시함. 113

116 - 임단협에서사측안이제시되었지만, 노조가거부한상태임. 삼성에스원노조설립 - 삼성에스원노조는 7월 28일설립신고서를제출, 8월 3일서비스연맹에가입함. - 국내 1위보안경비업체, 삼성에스원노조는 8월 4일, 삼성에스원본사앞에서기자회견을열고 삼성무노조경영의폐단을바로잡고노동자권익을보호하기위해노조를출범한다 고밝힘. 언론사노사관계동향 KBS, MBC 파업예고 - 전국언론노조 KBS 본부 ( 본부장성재호 ) 와전국언론노조 MBC 본부 ( 본부장김연국 ) 는지난 18일서울여의도 KBS 앞에서열린집회에서파업을공식화함. - 양대노조는각각고대영, 김장겸사장퇴진과방송정상화를요구하고있음. - 양대노조는 총파업을조만간실행에옮길것 이라며 파업으로새로운 KBS, MBC 를만들어국민품으로돌려드리겠다 고밝힘. MBC판블랙리스트에반발, 제작거부확산 - 언론노조 MBC 본부 ( 본부장김연국 ) 는 16일, MBC 블랙리스트 를공개함. MBC 사측이작성한것으로추정되는해당문건은파업참여, 노조활동경력을근거로 65명의카메라기자들의성향을구분하고, 요주의인물 에대해서는 주요부서격리 를주문하고있음. - MBC 판블랙리스트 에반발한 MBC 구성원들의제작거부가전국으로확산되고있음. MBC 본사보도국기자 81명은지난 11일부터제작거부에돌입함. 전국MBC 기자회는 14 일부터본사기사송고를무기한중단한상태임. YTN 해직기자복직 - 노종면 조승호 현덕수등 YTN 해직기자들이 9년만에복직함. - 이들은 2008 년이명박대선후보방송특보출신인구본홍씨가 YTN 사장에선임되자 낙하산인사 라고주장하며퇴진투쟁을하다해고된바있음. - YTN 지부와사측은올해 6월부터 7차례협상끝에이들에대한복직에합의함. ( 송민수, 동향분석실전문위원 ) 114

117 노동리뷰목차색인 2016 년 9 월호 ~ 2017 년 8 월호

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노동리뷰 목차색인 - 2016 년 9 월호 ~ 2017 년 8 월호 - 9 월 노동포커스 2016 년 1 사업체패널과고용 ( 이규용 ) 특집 : 사업장단위의노동시장구조변화 7 일자리변동및노동이동현황 ( 김기민 ) 20 고용의질은개선되고있는가?

119 노동리뷰 목차색인 년 9 월호 ~ 2017 년 8 월호 - 9 월 노동포커스 2016 년 1 사업체패널과고용 ( 이규용 ) 특집 : 사업장단위의노동시장구조변화 7 일자리변동및노동이동현황 ( 김기민 ) 20 고용의질은개선되고있는가? ( 김정우 ) 42 노동조합과고용변동 ( 노용진 ) 이슈분석 65 고령층고용구조변화와소득불평등 ( 김복순 ) 통계프리즘 79 중대재해사망원인의비중변화 노동판례리뷰 85 노동판례리뷰 주요노동동향 105 주요노동동향 10 월 노동포커스 3 숙련지향의조선산업구조조정필요 ( 조성재 ) 특집 : 조선산업구조조정과고용대책 9 조선산업의구조적위기, 어떻게대응해야하나 ( 배규식 ) 22 조선산업고용구조현황과문제점 ( 이정희 ) 35 조선산업숙련형성의문제점과개선방안 ( 정흥준 ) 51 조선산업블록업체고용구조와특성 : 대불공단사례 ( 박종식 ) 이슈분석 67 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 근로환경특성을중심으로 ( 송민수 ) 노동판례리뷰 89 노동판례리뷰 주요노동동향 105 주요노동동향 11 월 노동포커스 3 새로운 20 년에맞는고용보험을준비해야한다 ( 황덕순 ) 특집 : 고용보험 20 년의평가와과제 9 지난 20년간의성과와향후발전방향 ( 황덕순 ) 20 실업급여의역사와과제 ( 성재민 ) 38 적용 징수제도의변천과발전방향 ( 이병희 ) 52 고용안정사업의역사와발전방향 ( 이규용 ) 이슈분석 69 청년층경제활동상태선택요인 ( 정현상 ) 83 고용형태에따른일자리만족도 : 일자리선택의 자발성측면에서 ( 정재우 ) 통계프리즘 101 청년 (15~29 세 ) 실업자구직경로변화 117

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09³»Áö CONTENTS 06 10 11 14 21 26 32 37 43 47 53 60 임금피크제 소개 1. 임금피크제 개요 2. 임금피크제 유형 3. 임금피크제 도입절차 Ⅰ 1 6 7 3) 임금피크제 도입효과 임금피크제를 도입하면 ① 중고령층의 고용안정성 증대 연공급 임금체계 하에서 연봉과 공헌도의 상관관계 생산성 하락에 맞추어 임금을 조정함으로써 기업은 해고의