Principles of Human Resource Development Chapter 3. Career Development
1. 경력개발이란?
경력개발이란? HRD 에서의활용영역과활동형태 경력개발 **1 조 (introduction)-8slide Develop 공통영역은변화, But 어떤영역에서의변화인가
경력개발의의미 경력 (career) : 개인이일생을통해일과관련하여겪는모든경험 경력개발 (career development) : 경력목표를설정하고, 이를달성하기위한경력계획을수립하여조직과개인의욕구가일치하도록경력을개발하는활동, HRD 에서의경력개발은 조직 을전제로하여이루어진다. 즉, 조직에서의경력개발을의미한다!
경력개발의필요성 현재업무나직업에서머물러있을때직원은직장생활에흥미를잃고스트레스를받으며, 성과를올리지못한다. 성공적인경력개발을위해직원과조직의협력이필수적
경력개발의필요성 경력개발의의미와중요성
경력개발의목적 직원들을개발하고승진시키며이직률을낮춤 경력개발의 목적 조직내에서직원들을승진시키고그들을적절하게활용 경력개발은조직의생산성을높이고직원들의일에대한태도를증진하며, 직무만족도를제고하는중요한도구다 (Walton, 1999) 경력개발의중요성과효과성에대해고용주와고용인에게안내 HRD 전문가의 과제 조직의미래상과요구를예측 기존의데이터와평가자료들을충분히분석, 활용 직원들을위한경력경로 (guideline) 제시 훈련과개발 / 일관성을갖춘보상관행기관개발
경력개발의효과 경력개발제도의효과 (Benefits of a career development system) 이직률감소 구시대적경력관교정 직원스스로동기화 경쟁력있는조직 유연성갖춘직원 국제적유연성 유의미한개발계획
순환근무를통한경력개발 12 일업계등에따르면현대차와기아차는한부서에오래근무한직원들을대상으로희망자에한해다른부서로이동시키는 ' 경력개발제도 ' 를단계적으로추진키로했다. 현대 기아차는올해를글로벌선두기업도약의원년으로삼은만큼, 직원들이한곳에얽매이지않고다양한경험을하도록회사가유도, 어떤상황에도대처가가능한 ' 멀티플레이어 ' 를양성하겠다는것이목표다. 이를위해부서이동근무연수제한기준을 1 년 ~4 년, 4 년 ~7 년으로 2 단계로구분했다. 이에해당하는직원중희망자에한해본인이희망하는부서로이동시킨다는계획이다. 관계자는 " 올해는현대 기아차에게매우중요한한해가되는만큼이제도를본격도입, 글로벌기업에걸맞는인재를키우기로했다 고설명했다. 경력개발의의미와중요성
경력개발의장애요인 경력개발의장애요인 프로그램개발전문가의부재 ( 전담부서의부재 ) 재정적문제 ( 비교적중 장기프로젝트 ) 경쟁사로의이직위험 기존프로그램에대한맹신 ( 개선이나개정의노력없음 ) 최고경영자, 지지자들의지원필요성 경력개발주체에대한요구조사필요성
2. 경력개발이론
경력개발의기본원칙 종업원을적재적소에배치하고, 명확한승진경로 ( 경력경로 ) 를확립하며, 기업내부에서자체적으로유능한인재를양성 확보함을원칙으로함. 1) 기업의입장합리적인인사관리특히효율적인승진관리에그기반을두고있다. 즉, 효율적인인재의확보및배분을통한조직유효성의증대와후계자양성, 이직방지및능력있는부하를한부문에장기간체류시키는오류를제거한다. 2) 종업원의입장승진 성숙 성취동기유발및자아발전의욕구충족에그목적이있다. 3) 기업과종업원목표의통합체계적경력관리를통하여조직의경영전략과종업원의경력욕구의방향을일치시켜종업원의자아발전과기업의조직유효성증대가통합되도록한다. 경력개발이론
1) 특성 - 요인이론 개인의특성을파악하고, 특성에맞는경력개발실시 특성 (Trait) : 검사를통해서측정되어질수있는개인의특징 ( 적성, 흥미, 성격, 가치등의강점과약점 - 개성을의미 ) 요인 (Factor) : 성공적인직업수행을위해요구되는특징 ( 책임, 성실성, 직업성취도등성공조건, 보상, 승진등에관한직업의구성 ) 파슨스 (Parsons) 의특성 - 요인이론의직업상담 3 요인설 1. 자기자신에대한이해 : 심리검사를통한자신의성격, 흥미, 적성을이해 2. 직업에대한이해 : 직업정보를통해요인이해 ( 보수, 승진, 근무환경 ) 3. 합리적인연결 ( 매칭 ) : 내담자가특성과요인을잘파악하여연결할수있도록돕기 경력개발이론
2) Holland 의직업선택이론 직업선택과개인의성격이밀접한관계를가진다고주장 경력선택이론 (career choice theory) 이란개인의경력혹은직업은각자의개성에의해선택된다는것이다. 개인의성격유형은현실형, 탐구형, 예술형, 사교형, 기업가형 ( 모험형 ), 전통형의 6 가지가있다. 개인은어떤직무와직업을선택할것인가를결정하는데있어서개인의개성과직업과의적합관계를이룰수있도록노력하여야한다. 경력개발이론
2) Holland 의직업선택이론 경력개발이론
3) Super 의이론 - 경력개발은자아개념 (self-concept) 을발달시키고, 이를현실과맞추어나가는생애단계 (life stages) 에걸친연속된과정. ( 나는이런사람이다 라는느끼고생각하던바를살릴수있는직업선택 ) - 전생애, 생애역할, 자아개념의세가지큰개념으로진로발달을이론화수퍼에의하면진로의발달은아동기에서성인초기에국한되지않고전생애에걸쳐발달하고변화한다고하였다 -<Super 이론의특징 > - 진로발달을전생애의관점에서조명 - 자아개념과진로발달사이의관계규명 - 자아개념이란전생애에걸친의사결정과정이축적된결과라는관점 - 진로선택은자아개념의실행과정이라는관점 경력개발이론
3) Super 의진로발달단계 - 경력개발은자아개념 (self-concept) 을발달시키고, 이를현실과맞추어나가는생애단계 (life stages) 에걸친연속된과정. 1 성장단계 2 탐색단계 3 확립단계 출생 ~14 세, 욕구나환상이지배적이나, 현실검증능력이생기면서흥미와능력을중시한다. 15~24 세. 자신의흥미, 능력, 가치등을토대로직업을탐색한다. 25~44 세, 자신에게적합한직업을찾고이를토대로생활의터전을마련하고자한다. 경력개발이론
3) Super 의진로발달단계 4 유지단계 5 쇠퇴단계 45~64 세, 직업세계에서자신의위치를확고히하고안정된삶을유지한다. 65 세이후, 은퇴하고새로운역할을모색한다. 경력개발이론
4) Levinson 이론 인생구조 : 일정한시기에있어서의개인의삶의양식과설계 를의미 인간의생애는발달시기또는계절과같은생애주기가있다고봄 전환기 : 혼돈과갈등, 변화가수반되는전환기안정기 : 다음시대를잘살아가기위해새로운삶의구조를형성하는시기 인생의주기를미성년기 ( 성인이전기 ) 성인기 ( 성인초기 ) 성인중기 ( 성인중기 ) 성인후기 ( 성인후기 ) 로분류 경력개발이론
4) Levinson 이론 1) 성인이전시기 (0~22 세 ) 레빈슨은이시기에대한언급이없다. (2) 성인전기전환기 (17~22 세미만 ) 성인으로진입하기위한준비를하는시기로서주변의정리를통하여 새로운단계로들어서는전환점의시기. (3) 성인전기입문기 (22~28 세미만 ) 성인으로서의자신의삶을계획하고시작하는시기이다. 이시기는직업, 배우자선택, 독립등의중요한선택의시기. (4)30대전환기(28~33세미만 ) 성인전기보다현실적이어서이전시기의계획이나선택등에대해보완 재평가하며다음구조에서필요한새로운계획들을탐색한다. 성인발달에서중요한시기. 경력개발이론
4) Levinson 이론 (5) 성인전기절정기 (33~40세) 이전시기들의계획들이실행되어어느정도이루어진시기로서, 더나은위치로가고자노력하고그것을안정화시키는단계이다. (6) 성인중기전환기 (40~45 세 ) 중년기로접어드는시기, 자신의삶에대한재평가를하며지나온삶에대한 의문을갖게된다. 그로인해일명 중년의위기 를겪게될수도있는시기 (7) 성인중기입문기 (45~50세) 새로운인생을맞이하는시기로서다양한변화들이일어난다. 배우자와주변사람들과의관계재정립이필요한시기이다. 스스로에게몰입하며이루어놓은업적들에나름만족하는시기. (8)50대전환기 (50~55세) 성인중기의인생구조를재평가하며, 다음인생구조를위한준비를하는시기성인중기에해당하는 10~15년사이에삶의변화가없었거나 부적절한경험을겪은사람들에게는위기가올수도있다. 경력개발이론
4) Levinson 이론 (9) 성인중기절정기 (55~60 세 ) 성인초기절정기처럼성인중기의계획과목표를실현하는시기이다. (10) 성인후기전환기 (60~65 세 ) 새로운인생구조로전환하는시기로서노년기의시작에해당하는시기이다. (11) 성인후기 (65 세 ~) 새로운인생구조를확립하는시기로신체적노화나질병에잘대응하며, 젊음을잃은것에대한심리적충격에대비해야한다. 경력개발이론
5) Schein 의경력닻 경력닻 (career Anchors) : 개인의경력개발에영향을주는몇가지동기또는가치 Schein 이 MIT 대학 MBA 과정학생에대한 10 여년에걸친종단연구와다양한경력단계에있는수백명의직업경력의역사에대한인터뷰를통한연구의산물. 배를고정시키는닻이있듯이인간의직업을통한인생유전에도경력과관계된선택에서개인이가치를두어유지하는것을 경력닻 (career anchor) 이라고함. 경력닻은개인이지닌재능, 기술또는역량, 개인의동기나 욕구, 삶의목표, 가치관을포괄하는자아개념이라정의함. 경력닻, 즉경력지향성은자신의재능, 흥미, 학습결과, 주변의기대에의해자신의경력에지향성이생기고이것은쉽게변하지않는다는것.
6) Schein 의경력닻 8 가지닻 경력닻유형 1. 기술적기능적역량 특성직업의유형보상시스템 특정한분야의일에재능과흥미경영자나일반관리자가되려는관심 도전적인일 엔지니어기능분야부서장 기술수준별임금전문직경력경로승진시스템 2. 일반관리자역량 상위계층으로승진, 경영자되고싶음분석적, 관계적, 정서적역량이요구 리더십발휘가요구되는업무 조직성공가능성이높은업무 높은보수와퇴직금상사의인정및고속승진 Schein (1978, 1990) 3. 자율, 독립 일을자기혼자함 명확한경계, 시한이있는전문적영역의일 컨설팅, 연구개발직 성과과거업적인정 4. 안전, 안정 안정되고예측가능한업무정년보장제도선호 안정적, 예측가능한일 관공서, 공무원 연공기준승진높은퇴직금 5. 기업가적창의성 자신의사업운영욕구성공척도 : 돈을많이버는것 새로운창조에도전 벤처사업가 재산축적과소유개인의과시와공적인정
6) Schein 의경력닻 경력닻유형특성직업의유형보상시스템 6. 서비스, 봉사 세상을변화시키려는욕구기본가치 : 인류에대한봉사 가치실현이가능한직무 노동문제전문가, 신약개발연구자, 교사, 자신의기여에대한적정보습영향력있는지위 7. 순수한도전 강한정복욕구, 승부근성성공지표 : 장애극복, 문제해결 도전과시험기회가많은일 조종사, 탐험가, 일부경영자 도전기회의지속적제공 8. 라이프스타일 경력닻을가지고있지않음전체삶의스타일과걸맞은경력추구 출장, 근무지이동, 업무시간등의작업조건에융통성있는업무 출산휴가변동근무시간제재택근무
CAREER DEVELOPMENT 경력닻시사점 경력닻은조직의직무와개인의성향이일치하는지판단하기유용한개념. 개인적가치와조직의가치를조화롭게발전시킬수있도록기초준거를제시함. 현장에서경력닻은개인이자신이잘할수있는것을조직에전달할수있도록함. 조직은개인의계발을장려하고, 인재를적재적소에활용할수있게됨. 경력닻한계점 여덟가지제시된유형이모든사람의성향에적용될수없음. 최초다섯가지유형에서최근 3 가지가추가된점에서보듯유형이수정, 추가될가능성있음. 여러분의경력닻유형은무엇입니까? ( 경력닻유형설문지 40 문항 )
3. 조직의경력개발 프로그램
1) 자기평가도구 (1) 경력워크숍 종업원을집단으로모아놓고, 자신의경력계획을어떻게준비하고, 실행할지배움 조직의경력개발프로그램
(2) 경력개발책자 개인스스로자신의장단점을알아내고, 목표를명확히하고, 구체적인행동계획수립을할수있는과제로구성 조직의경력개발프로그램
2) 정보제공 (1) 사내공모제 공석충원을위해조직내모든종업원에게알리고, 지원서를받은뒤적합한사람을선발 [ 농수산부사내공모예시 ] 종업원의기술, 능력, 경험및교육에대한자료를기술한자료 (3) 경력자원기관 (2) 기술목록경력개발을위한자료를비치한소규모의도서관형태 조직의경력개발프로그램
우리부서에지원하세요! `ERP 컨설팅팀에서는인재를초빙합니다. 모집인원은 3 명, 근무지는본사 7 층, 이달 15 일까지지원가능, 비밀보장.` 포스데이타의사내인트라넷게시판에한달에두세번씩오르는사내공모의한내용이다. 포스데이타는독특한사내공모제도를운영하고있다. 직원을충원하고자하는부서가있으면이같이게시판에안내를띄우고지원자를받아서심사를통해팀원으로선발한다. 직원들은소속팀과자신의업무를자유롭게바꿀수있는셈이다. 더구나한직원이담당직무를 2 년이상수행했다면소속부서장동의없이도본인의사에따라자유롭게팀을옮길수있다. 사내공모과정은지원자의 ` 불이익 ` 을배려해철저히비밀에부쳐지는게특징이다. (mk 뉴스 2006-09-11) 조직의경력개발프로그램
3) 종업원평가 (1) 평가센터 지필검사, 면접, 리더없는집단토의, 비즈니스게임등다양한형태의실습을실시하고, 평가자로부터평가를받음 (2) 조기발탁제 잠재력이높은종업원을조기에발견, 특별한경험을제공하여승진가능성을높임 조직의경력개발프로그램
대기업, 발탁승진제도붐 기존의승진기준이나연한에구애받지않고능력에따라승진시키는발탁인사제도를채택하는대기업이늘고있다. 능력주의에입각한신인사제도의일환으로대기업들은승진연한에이르지않은사원들에대해서도본인의신청이나직무능력평가, 시험등에의해조기승진시키는제도를도입하고있다. 도전패스트발탁제트래커 승진연한이되지않은사원의신청을받아대리 2년차를대상으로하는조기승진제조기승진일반사원과달리 30대임원승진가능 ( 어학, 직무시험, 고과성적이충족되는사원 ) 최소승진연한제폐지 임원을대상으로 CEO 선발 개인의능력, 조직의수요에따른자유로운발탁인사이사를계열사사장으로선발승진인사의 10% 를조기승진으로선발 조직의경력개발프로그램
4) 종업원개발 (1) 훈련프로그램 조직에서실시하는다양한내용의교육프로그램 (2) 후견인프로그램 종업원 ( 특히신입사원 ) 이조직에쉽게적응하도록상사가후견인이되어줌 조직의경력개발프로그램
(3) 직무순환 다양한직무를경험시킴으로써여러분야의능력개발 보직기간을 1 년 ~3 년으로제한 중간관리자는 3 년초급사원은 2 년이상같은업무수행금지 생산, 관리, 기획업무를순환하는시스템채택 조직의경력개발프로그램
5) 개인상담 목적일대일로상담하며경력목표를결정하고, 달성하는방법과가능성을명확히함 상담자 - 전문상담자 - 상사 - 인사부서임원등 상담내용종업원의흥미, 목표, 현재직무활동, 수행, 경력목표에초점을둠 조직의경력개발프로그램