직장내성희롱 성폭력사건처발간등록번호 11-1383000-000896-01 리매뉴얼직장내 성희롱 성폭력사건 처리매뉴얼 2018. 6 03171 서울특별시종로구세종대로 209 ( 세종로 ) TEL.02-2100-6000 www.mogef.go.kr
발간등록번호 11-1383000-000896-01 2018. 6
목차 I. 성희롱 성폭력판단기준 01. 성희롱정의와판단기준 6 1. 성희롱정의 6 2. 성희롱판단기준 7 성희롱의행위자 8 성희롱의피해자 10 지위또는업무관련성 11 행위 ( 성적언동등 ) 14 성희롱행위로인한피해의내용 17 02. 성폭력개념과유형 19 1. 성폭력개념및유형 19 IV. 사업주 ( 기관장 ), 관리자, 고충삼담원, 피해자, 동료근로자등의역할및대응 01. 사업주또는기관장, 대표이사 58 02. 관리자 61 1. 사건인지단계 61 2. 피해자면담단계 62 3. 성희롱조사및인정단계 62 4. 사건종료이후단계 63 03. 고충상담원 64 1. 상담단계 64 CONTENTS 성폭력이란 19 성폭력의유형 19 2. 디지털성폭력정의및유형 21 디지털성폭력이란? 21 디지털성폭력가해행위별유형 21 기존의성폭력과다른디지털성폭력의특징 23 03. 성폭력과성희롱의차이 25 II. 성희롱 2 차피해와예방 01. 성희롱 2 차피해란? 28 02. 성희롱 2 차피해의예방 29 1. 2 차가해 ( 피해 ) 의양상 29 2. 사업주 ( 기관장 ) 등 2 차피해의예방및대응 30 III. 성희롱 성폭력사건처리절차 2. 조사단계 67 조사시작전단계 67 조사진행 68 3. 고충심의위원회처리단계 70 4. 사건종결단계 71 04. 피해자 72 05. 동료근로자 74 06. 노동조합 75 Ⅴ. 관련서식 01. 상담, 접수및신고단계 78 1. 상담및사건접수대장양식 78 2. 사건신고서양식 79 01. 성폭력사건처리절차 34 1. 사건처리절차개괄 34 2. 세부절차 35 인지및상담 35 성폭력수사결과수령 36 02. 성희롱사건처리절차 38 1. 사건처리절차개괄 38 2. 세부절차 41 인지, 상담, 조사신청및접수 41 조사 45 성희롱고충심의위원회 48 사건종결 50 행위자징계 51 3. 외부기관을통한성희롱대응 54 3. 사건접수확인서양식 80 4. 상담일지양식 81 02. 조사단계 82 1. 출석통지서양식 82 2. 진술서양식 83 3. 피신고인에대한질문답변서양식 84 4. 서약서양식 85 5. 조사보고서양식 86 03. 사건종결단계 88 1. 합의서양식 88 부록성희롱사건처리절차별체크리스트 90
I 성희롱 성폭력판단기준 01 성희롱정의와판단기준 1. 성희롱정의 2. 성희롱판단기준 02 성폭력개념과유형 1. 성폭력개념및유형 2. 디지털성폭력정의및유형 03 성폭력과성희롱의차이
01. 성희롱정의와판단기준 각법률을성희롱행위자, 피해자, 업무관련성, 행위태양, 피해로나누어비교하면아래와같습니다. 성6 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 7 구분 양성평등기본법 남녀고용평등법 국가인권위원회법 1. 성희롱정의 국가기관등 ( 국가기관 사업주 상급자또는근로자국가기관등 ( 국가기관 지방자치단체, 각급학교, 고객등제3자지방자치단체, 각급학교, 공직유관단체 ) 의종사자, 공직유관단체 ) 의종사자, 행위자 ( 민간사업체의 ) 사용자 ( 민간사업체의 ) 사용자일반적으로성희롱이란상대방이원하지않는성적 ( 性的 ) 인말이나행동을하여상대방에게 성적굴욕감이나수치심을느끼게하는행위를말합니다. 또는근로자또는근로자 성희롱의개념은 국가인권위원회법 과 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 피해자 불특정 다른근로자 불특정 업무, 고용, 그밖의관계에서직장내의지위를이용하거나업무, 고용, 그밖의관계에서 ( 이하 남녀고용평등법 이라함 ) 및 양성평등기본법 에서찾아볼수있습니다. 이법률들은업무지위를이용하거나업무등과업무와관련지위를이용하거나업무등과성희롱을공통적으로 지위를이용하거나업무와관련하여 성적언동등으로성적굴욕감관련성관련하여관련하여 또는혐오감을느끼게하거나, 성적언동그밖의요구등에대한불응을이유로고용에서 행위태양 성적언동등, 그밖의요구 불이익을주는것으로정의하고있습니다. 각법률에서정의하고있는성희롱정의는 성적굴욕감이나혐오감을 성적굴욕감또는혐오감을 성적굴욕감또는혐오감을 아래와같습니다. 느끼는행위와상대방이성적 느끼게하거나성적언동 느끼게하거나성적언동 언동또는요구에대한불응을또는그밖의요구등에또는그밖의요구등에행위로 성희롱 이란업무, 고용그밖의관계에서공공기관의종사자, 사용자이유로불이익을주거나그에따르지아니하였다는따르지아니한다는이유로 국가인권위원회법 인한피해제2조제3호라목또는근로자가그직위를이용하거나업무등과관련해성적언동등으로따르는것을조건으로이익이유로고용에서불이익을고용상의불이익을주는것공여의의사표시를하는행위주는것성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동그밖의요구등에 대한불응을이유로고용상의불이익을주는것을말한다. 직장내성희롱 이란사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를 남녀고용평등법 제2조제2호 이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적 굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에 따르지않았다는이유로고용에서불이익을주는것을말한다. 2. 성희롱판단기준 양성평등기본법 성희롱 이란업무, 고용, 그밖의관계에서국가기관 지방자치단체 제3조제2호및 또는각급학교및공직유관단체의종사자, 사용자또는근로자가 성희롱 이성립하려면우선, 행위자및피해자가위법률에서말하는행위자와피해자에 동법시행령제2조 다음의어느하나에해당하는행위를하는경우를말한다. 해당되는지를판단해야합니다. 또한업무관련성여부및행위자의행위가피해자에게성적 - 지위를이용하거나업무등과관련하여성적언동등으로상대방에게 굴욕감을유발했는지, 성적요구에대한불응을이유로고용상불이익이발생했는지도 성적굴욕감이나혐오감을느끼게하는행위 파악하여야합니다. - 상대방이성적언동또는요구에대한불응을이유로불이익을주거나 그에따르는것을조건으로이익공여의의사표시를하는행위 I 희롱 성폭력판단기준
성희롱의행위자 근로자 에는사업주에게고용된자와취업할의사를가진자, 즉구직자도포함됩니다 ( 남녀고용평등법 제2조제4호 ). 성희롱행위자의범주에는공공기관의종사자및사용자또는근로자가포함됩니다. 성파견근로자역시 남녀고용평등법 의적용을받는근로자입니다. 8 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 9 양성평등기본법 공공기관 ( 국가기관, 지방자치단체, 각급학교, 공직유관단체 ) 의종사자, 사용자또는근로자 파견근로자에대한직장내성희롱예방교육을실시할의무는파견근로자가실제로일하는 사업장의사업주 ( 사용사업주 ) 에게있습니다 ( 남녀고용평등법 제34조 ). 국가인권위원회법 공공기관 ( 국가기관, 지방자치단체, 각급학교, 공직유관단체 ) 의종사자, 사용자또는근로자 파견근로자가사용사업주소속근로자에게성희롱을한경우, 사용사업주가사실을확인 남녀고용평등법 사업주, 상급자또는근로자 하고, 이에대한조치를취해야합니다. 다만, 사용사업주는파견근로자에대한징계권한이 없기때문에직접적인징계는불가능하고, 그근로자를고용하여파견한사업주 ( 파견 사업주 ) 에게성희롱행위를한파견근로자를징계하도록요구하는등피해근로자보호를 양성평등기본법 과 국가인권위원회법 에서규정하는 공공기관 은국가기관 지방자치단체 위한조치를하여야합니다. 또는 초 중등교육법, 고등교육법 및그밖의다른법률에따라설치된각급학교, 공직자윤리법 시행령제3조의제2항에따라인사혁신처장이관보에고시한공직유관 고객은 양성평등기본법, 국가인권위원회법 및 남녀고용평등법 상성희롱행위자의 단체를의미합니다 ( 양성평등기본법 제3조제2호및시행령제2조, 국가인권위원회법 범위에포함되지않습니다. 고객이성적언동을하여성적굴욕감또는성적혐오감을느꼈 제2조제3호라목 ). 다고하더라도현행법상성희롱으로제재할수없습니다. 양성평등기본법 과 국가인권위원회법 의 사용자 는사업주를포함하는넓은개념입니다. 다만, 남녀고용평등법 은고객등업무와밀접한관련이있는자에게업무와관련하여 여기에서 사용자 란사업주또는사업경영담당자, 그밖에사업주를위하여근로자에관한 성적언동등으로성적굴욕감또는성적혐오감을느낀근로자가고충해소를요청할경우 사항에대한업무를수행하는자를말합니다 ( 양성평등기본법 제3조제3호 ). 근로장소변경, 배치전환, 유급휴가명령등적절한조치를취하여야할의무를사업주에게 부과하고있으며, 피해근로자에게불이익한조치를하지못하도록하고있습니다 ( 제14조의 사업의경영담당자 : 사업주가아니면서, 사업경영일반에관하여책임을지는자 ( 예 : 대표이사, 2 제1항및제2항 ). 등기이사, 지배인 ) 고객이콜센터근로자를포함해근로자에게전화를걸어성희롱을한경우에는 성폭력범죄의 근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행위하는자 : 사업주또는사업의경영담당자로부터 권한을위임받아자신의책임아래근로자채용, 해고, 근로조건결정, 집행등인사처분을할수 처벌등에관한특례법 ( 이하 성폭력처벌법 이라함 ) 상 자기또는다른사람의성적 있고, 근로자의업무를지휘 감독하는자 ( 예 : 인사노무담당이사, 공장장등 ) 로형식적인직위나 욕망을유발하거나만족시킬목적으로전화, 우편, 컴퓨터, 그밖의통신매체를통하여 직급에따라판단하는것이아니라구체적인직무내용에의해판단해야합니다. 성적수치심이나혐오감을일으키는말, 음향, 글, 그림, 영상또는물건을상대방에게 도달하게한사람 에해당하여 2년이하의징역또는 500만원이하의벌금에처할수 남녀고용평등법 이규정하고있는 사업주 는법인사업의경우법인자체, 개인사업의경우 있습니다 ( 제13조 ). 개인사업주를말합니다. 따라서법인의대표이사는사업주가아니고, 남녀고용평등법 의 상급자 에해당합니다. I 희롱 성폭력판단기준
성희롱의피해자 남녀고용평등법 의피해자는 근로자 로한정되며, 근로자가아닌피해자는 남녀고용평등법 하청업체또는협력업체근로자가원청업체와의업무를수행함에있어 1 업무의연속성이있고, 2 원청업체직원과같은공간에서업무를수행하는경우, 하청업체근로자가원청 업체소속사업주나근로자에게성희롱을당하였다면원청업체사업주는 남녀고용평등법 의 성10 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 11 상 직장내성희롱 의적용을받지못합니다. 적용을받아성희롱행위자에대한징계등조치의무와하청업체피해근로자에대한보호 판례와행정해석에서 근로기준법 상근로자로인정되지않고있는특수형태고용종사자 ( 학습지 조치를취해야합니다. 교사, 보험설계사, 신용카드모집인, 골프장캐디등 ) 는 남녀고용평등법 의적용대상인근로자에 해당되지않아성희롱피해에대해 남녀고용평등법 의의한보호를받을수없습니다. 그러나특수고용형태종사자는 국가인권위원회법 에의한성희롱피해자에해당되기때문에 A가협력업체의 B용역에대한감독업무를수행하고있었으므로협력업체소속여직원인 국가인권위원회에진정할수있습니다. 피해자에대하여직무상우월한지위에있었고, A가이러한직무상지위를이용하여 피해자를추행하였다면피해자는이를거부할경우자신에게가해질명시적또는 한편 국가인권위원회법 상피해자는근로자에한정되지않고행위자인공공기관종사자, 묵시적고용상의불이익을두려워하며추행을감내하였을가능성이높은점등, A의 사용자, 근로자로부터업무, 고용그밖의관계에서성희롱을당한사람은피해자로서 추행이임직원행동강령상 직무상의지위를이용하거나업무등과관련하여다른임직원 국가인권위원회에진정하여구제를받을수있습니다. 또는외부인에게성적인말과행동으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게한경우 에 해당한다 ( 서울행정법원 2014. 10. 30. 선고 2014구합11564 판결 ). 근로자 는 직업의종류와관계없이임금을목적으로사업이나사업장에근로를제공하는 자 로 근로기준법 상의근로자를말합니다. 임금을받고사업장에서근로를제공하는자는 구직자도 남녀고용평등법 의보호를받습니다. 정규직, 임시직, 계약직, 시간제근로자등명칭, 고용형태, 근로계약기간에관계없이 모두근로자에해당합니다. 남녀고용평등법 상근로자에는구직자, 즉취업할의사를가진자도포함됩니다. 예를들어 취업면접을보러온구직자에게구직업체사업주나근로자가성희롱을한경우 남녀고용 파견근로자역시 남녀고용평등법 의적용을받습니다. 평등법 의적용을받습니다. 파견근로자에대한직장내성희롱예방교육을실시할의무는파견근로자가실제로일하는 사업장의사업주 ( 사용사업주 ) 에게있습니다 ( 남녀고용평등법 제34조 ). 파견근로자가일하는사업장소속근로자에게성희롱을당한경우, 그사업장의사업주 ( 사용사업주 ) 가행위자에대해징계등의조치를취해야합니다. 지위또는업무관련성 하청업체또는협력업체근로자도 남녀고용평등법 의보호를받습니다. 성희롱은직장내지위를이용하거나업무와의관련성이있어야합니다. 대법원은지위또는업무관련성을 포괄적인업무관련성 으로이해하면서, 업무수행의 기회나업무수행에편승하여성적언동이이루어진경우뿐아니라권한을남용하거나 I 희롱 성폭력판단기준
업무수행을빙자하여성적언동을한경우도이에포함된다 고합니다 ( 대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 ). 이에따라성적언동이업무시간이후에일어났거나 발생장소가근무장소밖이었거나또는사적인만남으로보이는자리였다하더라도 A 는피해자와자신이업무상상하관계에있지않았고, 이사건언동들은남녀사이에서 성경우에따라서는업무관련성이인정될수있습니다. 있을수있는정도의대화에불과하여성희롱에해당하지않는다고하였다. 12 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 13 A가피해자를채용할당시교장, 교감과함께면접위원으로참여하였던점, 문제된성적 언동의일부는피해자가근무를시작한다음날이루어진것이고당시행위자는피해자에 대한평가업무를맡고있던시기였으며, 행위자가도서관업무를담당하지않게된이후에도 A는 부실장으로근무하던중직속부하직원및산하단체여직원인피해자와같이 도서실에서국어수업을진행하거나후임자에게도서관업무에관한사항을인계하는 해외출장을갔다. 공식행사일정을마치고가진술자리에서 A는피해자에게성희롱을 방식으로피해자의업무에여전히직 간접적으로영향력을미칠수있는지위에있는 하였다. 것으로보이는점, 피해자또한행위자의성희롱에대한민원신청서를제출하면서행위자를 해외출장업무를마치고가진술자리에서의 A의언동은업무의연장선상에서또는업무와 직장생활에서계속대하고부딪쳐야하며업무적으로볼수밖에없는관계라서힘들었고, 관련된회식자리에서이루어진것으로업무관련성이인정된다 ( 서울행정법원 2015. 8. 27. 자신에대한평가역시행위자가하고있는것으로알고있어계속되는식사제안을 선고 2015구합5665 판결 ). 계속하여거절할수는없었던점등에비추어보면, 행위자는계약직으로있던피해자에 대한사실상관리 감독적관계에서그지위를이용하거나또는업무와관련하여영향력을 행사할수있는지위에서성희롱행위를한것이인정된다 ( 전주지방법원 2014. 8. 13. 선고 A는약한달동안피해자에게애인임을전제로하거나성적접촉을노골적으로표현하거나 2013구합1871 판결 ). 요구하는카카오톡이나문자메시지발송을반복적으로하였고, 피해자에게자신이제2차 교육생채용과정에영향력을행사할수있음을암시하는카카오톡이나문자메시지를 사업주, 상급자또는근로자가직장내지위를이용하거나업무와관련이있는경우라면사업장 보냈다. 내부에서근무시간에성희롱이발생한경우뿐만아니라사업장밖에서근무시간외에성희롱을한 경우에도직장내성희롱으로처벌받을수있습니다. 피해자는 B사의교육생으로채용되기를간절히바라고있었기때문에카카오톡이나 출장중인차안, 업무와관련이있는회식장소, 야유회장소, 업무협의를위해불러내어밖에서만난 문자메시지를통한 A의연락을완강하게거부하기는어려웠고피해자가이로말미암아심한 상황에서발생한성적언동등으로피해자가성적굴욕감이나혐오감을느꼈다면이는직장내 성적굴욕감과혐오감을느낀점등을볼때, A의언행은성희롱에해당된다 ( 춘천지방법원 성희롱에해당됩니다. 영월지원 2014. 8. 28. 선고 2013가합791 판결 ). 양성평등기본법 과 국가인권위원회법 은업무나고용관계에한정하지않고보다넓은관계에서의 언동까지제한하고규제하고있습니다. I 희롱 성폭력판단기준
상대방이원하지않는 행동이란, 상대방이명시적으로거부의사를표현한경우뿐만아니라, 행위 ( 성적언동등 ) 적극적으로나소극적으로또는묵시적으로거부하는경우도포함됩니다. 즉, 행위자의성적성희롱이성립되기위해서는문제된행동이성적언동에해당해야합니다. 언동에대해직접적으로분명하게거부해야만성희롱이성립되는것은아닙니다. 성14 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 15 대법원은 성적언동 을 남녀간의육체적관계나남성또는여성의신체적특징과관련된 남녀고용평등법 시행규칙제2조에따라 [ 별표 1] 에서규정하는직장내성희롱을판단하기 육체적, 언어적, 시각적행위 ( 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 ) 로서성적 위한기준의예시에의하면, 육체적성희롱, 언어적성희롱, 시각적성희롱, 기타성희롱 굴욕감이나혐오감을야기하는행위를말하는것으로해석하고있으며, 하급심판례들도대체로 으로분류됩니다. 대법원의판단을따르고있습니다. 육체적성희롱행위 상대의의사와상관없이신체적으로접촉하거나특정신체부위를만짐으로써 특정인을염두에두지않은언동이라도그것을듣는사람에게성적굴욕감이나혐오감을준다면 피해자에게성적굴욕감이나혐오감을주는행위 직장내성희롱이됩니다. (1) 입맞춤, 포옹또는뒤에서껴안는등의신체적접촉행위 성적언동등 은 상대방이원하지않는성적의미가내포된육체적 언어적 시각적언어나 (2) 가슴 엉덩이등특정신체부위를만지는행위 행동 을말합니다. (3) 안마나애무를강요하는행위 언어적성희롱행위 상대의의사와상관없이음란하고상스러운말을하거나, 외모에대한 성적인비유나평가를하거나, 성적인사생활을묻거나유포하는등의행위 A는수업시간에자리에없는여학생에대하여 동거하는것이아니냐. 또병원간거 (1) 음란한농담, 음담패설등을하는행위 ( 전화통화, 통신매체, 인터넷 아니냐. 애떼러갔느냐 는이야기를하였고, 당근을남근모양으로조각하여학생들이 매체 ( 카톡, 블로그등 ) 포함 ) 실습실에들어오기전에개수대에전시하였다. 남자성기와여자성기모양을본따제작된 (2) 외모에대한성적인비유나평가를하는행위 그릇을실습실에두어학생들이발견하도록하는등의행위를하였다. (3) 성적인사실관계를묻거나성적인내용의정보를의도적으로 퍼뜨리는행위 A가수업시간에자리에없는여학생을들어낙태운운한것에대하여, 상대방인여학생이 (4) 성적인관계를강요하거나회유하는행위 없는자리에서말한것이므로그여학생에대한성희롱으로볼수는없으나, 강의실에 (5) 회식자리등에서무리하게옆에앉혀술을따르도록강요하는행위 있었던다른학생들에대하여성적굴욕감, 혐오감을주기에충분한말이므로그다른 학생들에대한성희롱이된다고보았다. 또한행위자가성기모양으로조각한당근을 시각적성희롱행위 상대방의의사와는상관없이눈으로인지가가능한행동을통해성적 개수대에담가놓은사실은특정상대방을대상으로한행위는아니지만실습실을이용하는 혐오감이나불쾌감을주는것. 학생들이제한없이볼수있는상태로둔것이므로실습학생전체를상대방으로한것으로 (1) 음란한사진 그림 낙서 출판물등을게시하거나보여주는 볼수있고, 조각의모양을볼때학생들에게성적굴욕감이나혐오감을야기하기에 행위 ( 컴퓨터통신이나팩시밀리등을이용하는경우를포함 ) 충분하여성희롱에해당한다 ( 대구지방법원포항지원 2012. 5. 24. 선고 2011가합1045 (2) 성과관련된자신의특정신체부위를고의적으로노출하거나만지는행위 판결 ). 기타성희롱행위 사회통념상성적굴욕감또는혐오감을느끼게하는것으로인정되는 언어나행동 피해자가원하지않는행위이어야합니다. 피해자가명시적인거부의사를표현하지않았 더라도성희롱이될수있습니다. I 희롱 성폭력판단기준
법원판례나국가인권위원회결정례에서성희롱으로인정된사례는아래와같습니다. 성기타성희롱 원하지않는만남이나교제를강요하는행위 육체적성희롱 ( 그밖에사회통념상 좋아한다며원치않는접촉을계속시도하는행위 허리에손두르기와함께손으로엉덩이를툭툭치는행위성적굴욕감또는 사적인내용의문자를보내서보내지말라고했더니동료들앞에서 허리를잡고다리를만지는행위혐오감을느끼게하는 16 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 17 것으로인정되는인격적으로무시하는행위 블루스를추자고허리에손을대고쓰다듬는행위언어나행동 ) 직장내성희롱의피해를제기하거나거절의의사를표시하였더니불이익을 안마를해준다며어깨를만지는행위 테이블아래에서발로다리를건드리는행위 주는행위 노래방가서술도한잔하고놀자 며팔짱을끼고억지로차에태우는행위 퇴폐적인술집에서이루어진회식에원치않는근로자의참석을강요하는 업무를보고있는데의자를끌어와몸을밀착시키는행위 행위 가슴을스치고지나가는행위등 거래처접대를해야한다며원치않는식사 술자리참석을강요하거나거래처직원과의만남을강요하는행위등 언어적성희롱 딱붙은옷입으니까섹시하고보기좋은데? 항상그렇게입고다녀. 회사 다닐맛난다. 위의예시는대표적인성희롱행위의예시이므로, 위에서예시된행위가아니더라도 여자가들어갈때들어가고나올데나와야하는데넌말라서안섹시해. 성희롱에해당할수있다는점에유의해야합니다. 여자가그렇게뚱뚱해서어떤남자가좋아하겠어? 씨도여잔데미니스커트나파인옷같은것도입고다녀 술집여자같이그런옷차림이뭐야? 성희롱행위로인한피해의내용 아가씨엉덩이라탱탱하네. 성희롱행위로인한피해는성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나, 성적언동또는 술먹고같이자자. 그밖의요구에불응한것을이유로근로조건및고용상의불이익을주는것을의미합니다. 자신의성생활을이야기하거나상대방의성생활에대해질문하는행위 어제또야동봤지? 성적굴욕감또는혐오감 이란성적언동등으로상대방 ( 피해자 ) 이느끼는불쾌한감정을 남자는허벅지가튼실해야하는데, 좀부실하다. 말합니다. 단, 법원의판례는피해자가굴욕감또는혐오감을느꼈다는주관적인판단외에 운동하고왔어? 어깨한번만져보고싶다. 객관적으로상대방과같은처지에있는일반적이고도평균적인사람으로하여금성적 우리는여직원이많아서여자나오는술집은갈필요가없어. 굴욕감이나혐오감을느끼게하는행위 여야한다는판단기준을제시하고있습니다. 술은여자가따라야제맛이지. 씨가부장님술좀따라드려 우리 씨 ~ 우리이쁜이 ~ 우리애인어제잘들어갔어? 등 시각적성희롱 성기모양으로조각한당근을개수대에담가놓은행위 컴퓨터모니터로야한사진을보여주거나바탕화면, 스크린세이버로깔아놓는 성희롱의전제요건인 성적언동등 이란남녀간의육체적관계나남성또는여성의신체적 행위 특징과관련된육체적, 언어적, 시각적행위로서사회공동체의건전한상식과관행에비추어 야한사진이나농담시리즈를카톡, 메신저등을통해전송하는행위 볼때객관적으로상대방과같은처지에있는일반적이고도평균적인사람으로하여금성적 다른직원들앞에서자신의바지를내려상의를바지속으로넣는행위 굴욕감이나혐오감을느끼게할수있는행위를의미한다. 원치않는윙크를계속하는행위 성희롱이성립되기위해서는행위자에게반드시성적동기나의도가있어야하는것은 음란한시선으로빤히쳐다보는행위등 아니지만, 당사자의관계, 행위가행해진장소및상황, 행위에대한상대방의명시적또는 I 희롱 성폭력판단기준
추정적인반응의내용, 행위의내용및정도, 행위가일회적또는단기간의것인지아니면계속적인것인지여부등의구체적사정을참작하여볼때, 객관적으로상대방과같은 02. 성폭력개념과유형 성처지에있는일반적이고도평균적인사람으로하여금성적굴욕감이나혐오감을느낄수 18 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 있게하는행위가있고, 그로인하여행위의상대방이성적굴욕감이나혐오감을느꼈음이 인정되어야한다 ( 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 ). 1. 성폭력개념및유형 최근의대법원판결은우리사회전체의일반적이고평균적인사람이아니라피해자와같은 처지에있는평균적인사람의입장에서성적굴욕감이나혐오감을기준으로심리 판단하여야 성폭력이란 한다고제시하면서 합리적인피해자의관점 을보다분명히제시하고있습니다. 성폭력이란상대방의의사에반하여이루어지는성적언동으로상대의성적자기결정권을 침해하는모든행위를말합니다. 그러나모든성폭력이법적으로처벌을받는것은 아니며, 법적으로처벌받지않는다고해서성폭력피해가아닌것은아닙니다. 가해자가교수이고피해자가학생이라는점, 성희롱행위가학교수업이이루어지는 실습실이나교수의연구실등에서발생하였고, 학생들의취업등에중요한교수의추천서 성폭력에는성폭력관련법에의해처벌할수있는강간및강제추행뿐만아니라, 언어적성희롱과 작성등을빌미로성적언동이이루어지기도한점, 이러한행위가일회적인것이아니라 같이민사적대응또는비사법적절차로권리가구제되는유형도포함됩니다. 계속적으로이루어져온정황이있는점등을충분히고려하여우리사회전체의일반적이고 평균적인사람이아니라피해자들과같은처지에있는평균적인사람의입장에서성적 굴욕감이나혐오감을느낄수있는정도였는지를기준으로심리ㆍ판단해야한다 ( 대법원 성폭력의유형 2018. 4. 12 선고 2017두74702 판결 ). 강간 ( 형법 폭행또는협박을가하여간음 ( 성기삽입 ) 하는것을의미합니다. 또한성적요구에불응한것을이유로근로조건을불리하게하는경우성희롱이됩니다. 채용탈락, 제297조등 ) 폭행또는협박은주먹등으로때리거나흉기로위협을한일이 감봉, 승진탈락, 징계, 강등, 전직, 정직, 휴직, 해고등과같이채용또는근로조건을불리하게하는 없더라도피해자를밀치거나꼼짝못하게누르는행위, 완력으로 것이고용상의불이익에해당합니다. 옷을벗기는행위, 반항하면위해를가할것처럼행동하는것 등도해당할수있습니다. 유사강간 ( 형법 폭행또는협박으로사람에대하여구강, 항문등신체 ( 성기제외 ) 의 A는 B학교교감으로근무하면서기간제계약직직원, 보건교사, 교사등에대하여단둘이 제297조의 2 등 ) 내부에성기를넣거나, 성기, 항문에손가락등신체 ( 성기제외 ) 의일부또는도구를넣는행위를말합니다. 식사할것을요구하거나, 강제로손을잡고손등에입을맞추는등의행위를하였다. 또한 A는자신의요구에제대로응해주지않는다는이유로기간제계약직직원등에게근로계약 강제추행 ( 형법 폭행또는협박을가하여사람에대하여추행하는행위로폭행하는 연장과관련하여불이익을줄것같은언행을하였다. 제298조등 행위자체가추행하는행위인경우도포함하며성욕을자극, 흥분, A의언행은지위를이용한성희롱에해당된다 ( 서울고등법원 2014. 9. 18. 선고 만족시키려는주관적동기나목적이없어도성립합니다. 013누21994). I 희롱 성폭력판단기준19
준강간, 준강제추행 ( 형법 제 299 조등 ) 폭행또는협박이없이사람의심신상실또는항거불능의상태를이용하여간음또는추행한행위를말합니다. 이때심신상실또는 2. 디지털성폭력정의및유형 성20 항거불능의상태는술이나잠, 약물등으로인해사물을변별하거나 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 21 의사를결정할능력이없는상태를말합니다. 디지털성폭력이란? 업무상위계등에의한간음업무, 고용기타관계로인하여자기의보호또는감독을받는 ( 형법 제303조제1항 ) 사람에대하여위계또는위력으로써간음하는것을의미합니다. 디지털성폭력은카메라등의매체를이용하여상대의동의없이신체를촬영하여유포, 유포협박, 저장, 전시하거나디지털공간, 미디어, SNS 등에서의성적괴롭힘을의미하며, 업무상위계 위력에의한업무, 고용이나그밖의관계로인하여자기의보호, 감독을받는추행 ( 성폭력처벌법 사람에대하여위계또는위력으로추행하는것을의미합니다. 젠더에기반한폭력입니다. 디지털성폭력, 온라인 / 인터넷기반성폭력, 성적이미지 제10조제1항 ) 조작 / 착취성폭력, 온라인기반성매매, 온라인상의성적괴롭힘등이포함되며, 행위를 성적목적을위한다중이용장소 자기의성적욕망을만족시킬목적으로화장실, 목욕장 목욕실또는 매개하는기술적의미와피해발생공간의의미를담고있습니다. 침입행위 ( 성폭력처벌법 발한실 ( 發汗室 ), 모유수유시설, 탈의실등불특정다수가이용하는 제12조 ) 다중이용장소에침입하거나같은장소에서퇴거의요구를받고도응하지않는경우를의미합니다. 디지털성폭력가해행위별유형 통신매체를이용한 자기또는다른사람의성적욕망을유발하거나만족시킬목적으로 유형 성격 적용법률 예시 음란행위 ( 성폭력처벌법 전화, 우편, 컴퓨터, 그밖의통신매체를통하여성적수치심이나 설치형 / 직접촬영형제13조 ) 혐오감을일으키는말, 음향, 글, 그림, 영상또는물건을상대방에게 자신또는타인의신체를 직장내탈의실에초소형몰래 성폭력처벌법 도달하게하는것을의미합니다. 촬영그의사에반하여촬영카메라를설치하여촬영 제14조제1항 유포로이어질가능성카메라등을이용한카메라나그와유사한기능을갖춘기계장치로성적욕망또는 성행위장면을동의없이촬영 촬영 ( 성폭력처벌법 제14조 ) 수치심을유발할수있는다른사람의신체를그의사에반하여 큼 촬영하거나그촬영물을반포 판매 임대 제공또는공공연하게 성행위촬영물유포 / 누드촬영물, 자위영상, 성적인 전시 상영하는것을의미합니다 ( 촬영당시에는동의했으나사후에 재유포 성폭력처벌법 촬영물을동의없이유포 의사에반해반포등을하는것도처벌됩니다 ). 본인이동의하여촬영한제14조제1항 동의하에촬영한성적인유포촬영물 ( 최초유포자제14조제2항영상물을동의없이유포 본인 ) 포함 제14조제3항 동의없이촬영한성적인 촬영시동의여부와 영상물을동의없이유포 관계없이유포시촬영 비동의상태로유포된성행위 당사자의동의없이 정보통신망이용촉진및 촬영물을다운받고다시 정보통신망을이용하여 정보보호등에관한법률 유포하여피해자의고통을 재유포 유포 / 재유포 ( 이하 정보통신망법 가중하는행위에대한처벌 얼굴사진과성적사진을 이라함 ) 주로금전적수익을목적으로 합성하거나조작하여 제44조의7 대량으로다운및업로드하여 유포 유포 I 희롱 성폭력판단기준
유형성격적용법률예시 성행위촬영물을유포하겠다는 기존의성폭력과다른디지털성폭력의특징 성22 협박 발생공간의 디지털 / 온라인공간에서의성폭력으로시공간을초월하여발생하며, 동시에불특정 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 23 성행위촬영물을유포 연인간이별시, 이별후다른 특성 다수에게발생할수있습니다. 또한가해업체서버가해외에있거나, 가해자가 하겠다는협박 연인을만날때, 혹은다른 외국에있을때처벌이어려울수있으며, 피해발생을인지하지못하거나, 유포협박 괴롭힘등의목적을이루기 형법 제283조 ( 협박 ) 연인과결별후협박 인지하기까지오랜시간이걸릴수있습니다. 사진이나영상속인물이자신이 맞는지확실하지않을수있으나, 자신일지도모른다는생각만으로도심리적위해성적촬영물을유포 채팅어플리케이션을통해고통을겪게됩니다. 하겠다고협박성행위촬영물을주고받은후 다른촬영물을보내지않으면 피해자와 피해자와가해자가 1대 1 구도가아닌다수인경우가많으며, 직접촬영, 시청, 유포하겠다고협박 가해자의관계 다운로드, 업로드, 댓글성희롱등익명의무수한가해자가존재합니다. 정보통신망법 공공장소에서의불법도촬의경우모르는사람 (89%) 이많고, 아는사이일경우연인사이 (46.7%) 가가장많습니다. 한국성폭력상담소의상담통계에의하면 유통 / 소비 영리를목적으로사이버제42조, 제44조의7 비동의성적촬영및유포의경우전 현데이트관계가 40% 로가장많으며, 인터넷서비스제공사업자에게성폭력촬영물의유포 전기통신사업법 디지털공간내성적괴롭힘은모르는사이에서도발생하나, 직장이나학교등적용 (Internet service 방조및협력제22조의3, 제92조, 아는관계에서의성적희롱, 이미지, 영상, 악플등이게시되는경우도많아지고 provider : ISP) 비동의유포성적촬영물을제104조있습니다. 음란물유포방조및음란물시청 공유 저장등의 아동 청소년의유통처벌가해자의특징다수의익명동조자들로인해범죄에대한인식이나죄책감이적으며, 가해자의방식으로소비성보호에관한법률 연령, 소속, 사회적위치등의차이가두드러지지않습니다. 핸드폰, 온라인등의 제17조 매체를활용하므로전연령대에서접근성이높으며, 전애인이가해를하는경우 원하지않는성적언어희롱과 이미데이트폭력, 데이트성폭력이발생되었을가능성이높습니다. 음담패설및이미지전송피해자의특징비동의성적촬영의경우자신이찍혔을가능성과촬영물이유포될가능성을 성폭력처벌법 제13조 피해자의사진과함께완벽히배제하기어려우므로유포피해가능성에대한불안등의심리적피해가디지털공간 정보통신망법 제70조성적으로모욕적인내용의발생합니다. 촬영물유포협박이나스토킹으로가해자와의관계단절에어려움을내성적괴롭힘 형법 제307조 ( 명예훼손 ) 글을함께게시겪게되며, 가해자가누군지알수없는경우, 사회생활에어려움을겪기도합니다. 형법 제311조 ( 모욕 ) 여성단체및수사기관에지원을요청하더라도피해촬영물재유포, 신상공개에 게임내성희롱대한두려움으로인해적극적으로대응하기어렵고, 숙박업소나공공장소등의 단톡방내성희롱 경우누구나피해에노출될가능성이있습니다. 또한성폭력의피해자로인정받지 못할수있다는두려움이존재합니다. 수사 / 재판과정시의 수사나재판과정에서관련사진, 영상이노출됨으로써피해자가 2차피해를겪을 특성 수있으며, 유포위험이있을경우초기대응이부족한경우가존재합니다. 수사나재판과정에서성폭력피해자의권리 ( 신뢰관계인의동석, 진술조력인제도, 진술녹화등 ) 에대한안내가잘되지않는경우가존재하며, 사진이나영상물을 동의하에촬영했을경우 정숙한여자 또는 보호받을만한피해자 가아니라는 편견을경험하기도합니다. 관련범죄의특성 가상상황뿐아니라조건만남, 준강간, 스토킹, 주거 / 공공장소침입, 데이트폭력, 데이트성폭력등현실성폭력과밀접한관계가있으며, 최음제등불법약물이나 도박, 성매매알선등불법광고와연결되기도합니다. I 희롱 성폭력판단기준
기술적특성피해영상삭제및채증을위한전문적기술이요구됩니다. 거대웹하드업체등유통자본산업과연결되어있어개인에대한처벌만으로는 03. 성폭력과성희롱의차이 성사회구조적 특성 근절이어렵고, 사이버장의사 / 디지털장의사등삭제를대행해주는업체들이 24 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 상업화되어가고있고, 신고 / 고소가어려울시피해자개인의금전적, 정신적 피해가발생하기도합니다. 성희롱과성폭력은상대방이원치않는성적언동등으로성적자기결정권을침해하는 강간, 추행등의성폭력과달리 몰카, 호기심 등의언어로사소하게여겨지기도 하며, 재유포의우려로사회운동적차원에서의폭로나고발이어렵고문제해결이 행위로서법률로금지되어있는행위라는점에서공통점이있습니다. 개인화되며, 기존성폭력에비해전문지원시설이부족한것이현실입니다. 성폭력은개인의성적자기결정권을침해하는범죄로서행위자개인이 성폭력처벌법 과 형법 의적용을받아처벌받습니다. 다른범죄와마찬가지로고의성등범죄로서의구성요건이 충족되어야합니다. 반면, 양성평등기본법, 국가인권위원회법, 남녀고용평등법 에서규율하는성희롱은 형사처벌이아닌, 조직내성희롱의예방및근절을목적으로합니다. 행위자의고의성과 무관하게피해자가행위자의성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느꼈으면성희롱이 성립됩니다. 어느하나의행위가 남녀고용평등법, 국가인권위원회법 상성희롱관련규정과 성폭력 처벌법 및 형법 등의성폭력관련규정의적용을동시에받을수도있습니다. 고의성을 인정하기힘들거나신체적접촉이없는경우및그행위를객관적으로입증하기힘든 경우에는성희롱만인정될가능성이높습니다. 성희롱행위가 성폭력처벌법 과 형법 이정한범죄성립의요건을충족하는경우 개인의성적자기결정권을침해하는범죄로서행위자개인의처벌을목적으로고소할수 있습니다. 성폭력범죄성립여부및행위자의처벌가능성은이후진행되는형사절차를 통해결정됩니다. 하지만이경우에도사업주는피해자보호및조직내성희롱예방과 근절을위해가해자에대한징계등의조치를취해야합니다. I 희롱 성폭력판단기준25
II 성희롱 2 차피해와예방 01 02 성희롱 2 차피해란? 성희롱 2 차피해의예방 1. 2 차가해 ( 피해 ) 의양상 2. 사업주 ( 기관장 ) 등 2 차피해의예방및대응
희롱2 차피해와예01. 성희롱 2 차피해란? 02. 성희롱 2 차피해의예방 성28 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 29 성희롱 2차피해란성희롱피해자에게조직또는주변인이나행위자가업무와관련된 1. 2차가해 ( 피해 ) 의양상 불이익을주거나, 성희롱사건에대한소문, 피해자에대한배척, 행위자에대한옹호 등으로피해자를괴롭히는것을말합니다. 사용자 관리자 상담자에 성희롱사건의접수또는조사내용을유포하는행위 성희롱 2차피해와관련하여 양성평등기본법 이나 국가인권위원회법 에서는 의한 2차가해 ( 피해 ) 양상 사건피해자보호조치를취하지않는행위 성희롱사건의피해자조사시부적절한질문이나태도를보이는행위 구체적으로규정하고있지는않습니다. 남녀고용평등법 에서는실질적으로성희롱 성희롱사건에대해피해자를비난하거나의심하는행위 2차피해의개념을직접적으로명시하고있지는않으나, 성희롱피해를주장하는 성희롱사건에대한관용적인태도를취하는행위 근로자및피해자와성희롱발생사실을신고한근로자에대한불리한처우를 행위자를옹호하는의견이나행위 구체적으로명시함으로써, 실질적으로 2차피해를금지하고있습니다. 피해자와행위자간의화해나합의를종용하는행위 사건조사에협력한직원, 고충상담원등사건처리를조력하는사람에 남녀고용평등법 제14조제6항에서명시하고있는피해주장자또는피해자에대한불리한 대한불이익조치 처우는아래와같습니다. 행위자에의한 2차 사건후피해자에게책임을떠넘기는행위 파면, 해임, 해고, 그밖에신분상실에해당하는불이익조치 가해 ( 피해 ) 양상 조직구성원들에게피해자신원이나사건내용을유포하는행위 관리자에게사건을피해자보다먼저보고하고자신에게유리하게 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진제한등부당한인사조치 설명하는행위 직무미부여, 직무재배치, 그밖에본인의의사에반하는인사조치 피해자에대한험담이나비난여론을조성하는행위 성과평가또는동료평가등에서차별이나그에따른임금또는상여금등의차별지급 조직내지지자그룹을형성하는행위 조직내구성원들을통해피해자를고립시키거나고용상의불이익을 직업능력개발및향상을위한교육훈련기회의제한야기하는행위 집단따돌림, 폭행또는폭언등정신적ㆍ신체적손상을가져오는행위를하거나 피해자또는피해자가족이원치않는데연락하거나찾아가서합의를 그행위의발생을방치하는행위 요구하는행위 그밖에신고를한근로자및피해근로자등의의사에반하는불리한처우 동료등조직구성원에 피해자의신원이나사건내용을주변에알리거나 SNS에유포하는행위 성희롱사실을조사하는과정에서조사자등이피해자의비밀을보호하지않는경우를 의한 2차가해 ( 피해 ) 양상 사건에대한관용적태도나사건을섣부르게판단하는행위 피해자에대한험담이나비난하는행위 대비하여 남녀고용평등법 제14조제7항에서는 직장내성희롱발생사실을조사한 피해자의외모나품행등을문제삼는행위 사람, 조사내용을보고받은사람또는그밖에조사과정에참여한사람은해당조사 피해자의사생활을캐거나이를문제삼는행위 과정에서알게된비밀을피해근로자등의의사에반하여다른사람에게누설하여서는 피해자의대응태도를평가하거나혹은이를비난하는행위 안된다. 고하고있습니다. 다만, 조사와관련된내용을사업주에게보고하거나관계 피해자에게행위자를용서하라고강권하거나화해종용하는행위 기관의요청에따라필요한정보를제공하는경우는제외 하여조사와관련된내용을 행위자를지지하는여론을조성하는행위 행위자를옹호하거나두둔하는행위 공개할수있는경우를제한하고있습니다. 방II
희롱2 차피해와예2. 사업주 ( 기관장 ) 등 2 차피해의예방및대응 성동료등 조직구성원 사건에대해피해자에게이야기하거나질문해야할때에는반드시이야기해도 괜찮은지미리동의를구한다음에이야기해야합니다. 사업주 성희롱발생시곧바로성희롱 2차피해에대한예방교육을실시하여직원들의 피해자가사건에대해말하기를원하지않는다면, 설령걱정이되더라도 30 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 31 ( 기관장또는 인식을개선해야합니다. 구체적으로자세히묻거나이야기하지않습니다. 대표이사 ) 사건발생시피해자가 2차피해를당하는일이없도록기관내여론을 다른구성원에의한 2차피해 ( 가해 ) 가일어나거나확대되지않도록주의를 모니터링하고, 피해자를보호하기위해필요한조치를취합니다. 기울이고직장내여론을환기시키기위해노력합니다. 사건조사에협력한직원이나고충상담원등피해자를조력하는사람들이 피해를당하거나인사상불이익조치를받는일이없도록합니다. 사건종료시, 징계내용등사건처리결과를포함하여성희롱에대한무관용 원칙과의지를공표합니다. A자동차사건대법원판결내용 사건처리이후행위자에대한징계처리가제대로이행되는지여부를모니터링 A씨는자신의 1차근무평정권한을가지고있는직속상사인최00 부장에게 1년간성희롱을 하고, 만약이행되지않을시적절한조치를취합니다. 피해자에게불이익이발생하지않고업무에원만히복귀할수있도록필요한 당했고, 이를회사에알렸다. 가해자는정직 2주등의가벼운징계만받았다. 반면, A씨는 조치를취하고어려움없이업무를수행하고있는지와동료들과원만하게 조직적인따돌림, 업무배제, 각종징계를받았고, A씨를향한악의적인소문이사내에퍼졌다. 지내고있는지를일정기간모니터링합니다. A씨를도와준회사동료 B씨도징계를받았다. A씨는가해자인최00과부서담당이사, 관리자및상담자 피해자가면담을원할경우피해자의이야기를경청하고지지하며신뢰를 인사팀장, A자동차등에손해배상소송을제기했다. 대법원은아래와같이판시했다. 보이도록합니다. 직장내성희롱이발생한경우사업주는피해자를적극적으로보호하여피해를구제할의무를 당사자와의면담내용에대해서는비밀을최우선으로합니다. 부담하는데도오히려불리한조치나대우를하기도한다. 이러한행위는피해자가피해를 피해자와면담과정에서, 당사자의피해상황과요구사항을파악하고그를감내하고문제를덮어버리도록하는부작용을초래할뿐만아니라, 피해자에게성희롱을당한지원하기위해최대한노력합니다. 피해자가원하는경우유급휴가, 근무장소변경및배치전환등피해자와 것이상의또다른정신적고통을줄수있다. 행위자를분리할수있는방안을모색하여조치합니다. 사업주는직장내성희롱발생시남녀고용평등법령에따라신속하고적절한근로환경 피해자에게불이익이발생하지않고업무에원만히복귀할수있도록피해자의개선책을실시하고, 피해근로자등이후속피해를입지않도록적정한근로여건을조성하여의사를반영하여지원합니다. 근로자의인격을존중하고보호할의무가있다. 그런데도사업주가피해근로자등을도와준 사건당사자와면담과정에서행위자를옹호하거나사건에대해임의로 판단하고평가하는말을하지않습니다. 동료근로자에게부당한징계처분등을하였다면, 특별한사정이없는한사업주가피해근로자 피해자나행위자에게합의나화해를요구하지않습니다. 등에대한보호의무를위반한것으로볼수있다. 상담자는행위자에게 2차피해방지가중요함을설명하고, 사건을아는 남녀고용평등법의입법취지와직장내성희롱의특성등에비추어, 직장내성희롱사건에사람들에게비밀유지를요청할수있도록안내합니다. 대한조사가진행되는경우조사참여자는특별한사정이없는한비밀을엄격하게지키고 피해자를지지하고신뢰를보이도록노력합니다. 동료등공정성을잃지않아야한다. 조사참여자가직장내성희롱사건을조사하면서알게된비밀을조직구성원 혹시라도사건을알게되었을때철저하게비밀을유지하고소문을퍼뜨리지누설하거나가해자와피해자의사회적가치나평가를침해할수있는언동을공공연하게않아야합니다. 피해자를비난하거나피해자에게원인을돌리지않으며피해자에게자책감을 하는것은위법하다고보아야한다. 위와같은언동으로말미암아피해근로자등에게 부추기는말을하지않습니다. 추가적인 2차피해가발생할수있고, 이는결국피해근로자등으로하여금직장내성희롱을 가해자를옹호하거나편들지않습니다. 신고하는것조차단념하도록할수있기때문에, 사용자는조사참여자에게위와같은의무를 사건을당사자의평소행실, 업무 ( 학업 ) 능력, 성격등과관련지어말하지않습니다. 준수하도록하여야한다. ( 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 ) 사건을피해자에대한편견을근거로말하지않습니다. 방II
III 성희롱 성폭력사건처리절차 01 성폭력사건처리절차 1. 사건처리절차개괄 2. 세부절차 02 성희롱사건처리절차 1. 사건처리절차개괄 2. 세부절차 3. 외부기관을통한성희롱대응
희롱 성폭력사01. 성폭력사건처리절차 2. 세부절차 성 인지및상담 34 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 35 1. 사건처리절차개괄 성폭력사건은조직에서자체적으로해결할수있는사건이아니지만, 성희롱사건으로처리할수있습니다. 기본적으로성폭력은범죄행위가성립되면국가에서가해자에대한처벌을전담하므로, 조직에서는성폭력성립여부에대하여검찰의판단에의존하게됩니다. 경찰등외부통보 상담시성폭력사건인 그러나성폭력의성립여부와는별개로조직에서성폭력사건이조사중이라는것을인지하게 인지경우성폭력범죄처리절차안내 되면, 피해를주장하는직원에대한보호조치와함께조직에서그사건에대한조사가 진행되어야합니다. 사법적판단은국가에의해금지되는범죄행위여부를판단하는것이고 성희롱상담 조직에서의판단은그행위가조직에서금지하고있는행위인지를판단하는것입니다. 성폭력과 성희롱은판단의기준과처리내용이다릅니다. 따라서같은행위가사법적으로무죄라고해도인사위원회, 인사부서피해자또는성희롱고충심의위원회에서조직에서는그행위에대해성희롱징계를할수있습니다. 보호조치보호대책수립 외부 ( 경찰또는검찰 ) 로부터성폭력사건이조사중임을통지받은경우 성희롱사건절차로 성폭력사건이진행중임을알았을때에는고충상담원이성폭력피해자를상담하여그직원이 전환 조직에바라는보호조치가무엇인지를파악해야합니다. 이때성폭력은조직에서판단하는 것이아니지만조직내성희롱사건으로처리할수있습니다. 피해자가입은충격등을고려하여 우선적으로는피해자가조직에바라는보호조치가무엇인지에집중하는것이필요합니다. 그 가해자징계또는적절한조치 후에피해자의의사등을고려하여성희롱사건으로조사 처리하는것이바람직합니다. 피해자보호조치 - 피해자상담후, 피해자보호조치를인사차원에서진행할수있다면, 인사부서에서지원하면처리결과공지 2차가해예방안내됩니다. 성희롱예방교육시사례공유 - 단순한지원외에보다적극적인보호가필요하다고판단될때에는성희롱고충심의위원회를 개최하여피해자의보호조치를결정할수있습니다. 성희롱상담을통해인지한경우 성희롱상담신청을받고상담중에성폭력범죄에해당할수있다고판단되면, 성희롱 고충상담원은성희롱사건처리절차뿐만아니라성폭력사건처리에대한안내도해야합니다. 건처III 리절차
희롱 성폭력사피해자가성폭력범죄에해당한다는사실을알면서도상담만을원할수도있으나, 피해자가 오히려성폭력범죄가인정되지않은경우에는피해자의의사를물어서성희롱사건으로 성폭력범죄에대한지식이부족해서성희롱으로만사건을바라볼수도있습니다. 고충상담원은 조직에서조사, 처분을해야합니다. 성사건의내용이성폭력에해당한다고생각되면, 성폭력고소에대한설명도하여피해주장자가 - 성폭력으로고소를했다는것은피해자가문제를해결하겠다는분명한의지를보인폭넓게사건해결방안을검토할수있도록조력해야합니다. 것이므로, 성희롱사건으로접수하여조직에서사건조사, 처리하는것이바람직합니다. 36 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 37 성폭력수사결과수령 성폭력범죄가인정된경우 Q 성희롱 성폭력이라고확정되기전에피해주장자의보호조치는왜필요한가? 가해자에대한처벌수위에따라인사위원회를개최하여가해자에대한처분을결정합니다. 일반적으로취업규칙에서 금고이상의형을받은경우 를해고사유로명시한경우가많습니다. A 성폭력은다른범죄와달리비위정도가중하기때문에성폭력범죄가인정되어금고이상의형을 성희롱 성폭력피해를주장하는자는분명한고충이있고, 그고충으로고통받았습니다. 본인의고충을 받은경우에는사내절차에따라가해자를해고하는등의중징계처분을해야합니다. 감내하지않고, 스스로피해를복구하고자하는실천의첫단계가상담이며, 사건조사접수입니다. 이제까지법률은성희롱또는성폭력으로확정된후피해자에대하여불리한처우를하지않아야 금고미만의처벌을받은경우라도성폭력범죄가인정된것입니다. 그리고 형법 에따른 한다는보호조치를취하고있었습니다. 그러나실제사건이처리되는과정에서보면, 피해를주장하는 처벌과조직에서의징계는별도입니다. 금고미만의처벌이라고해도성폭력범죄가인정된이상 단계부터성희롱또는성폭력으로인정되는단계까지시간이상당히소요되며, 그기간동안피해자는 가해자에대해중징계 ( 해고포함 ) 처분을해야합니다. 본인이겪은사건을계속반추해야하는고통을겪음에도불구하고조사과정에서는특별한보호조치를 받지못하는문제점이있었습니다. 피해자가피해를극복하여다시건강하게직장생활을하는것이 가해자에대한처벌외에도피해자에대한보호조치를마련해야합니다. 성폭력사건이후 법의목적이므로, 상담, 조사단계에서부터피해자를보호하는조치는직장내에서발생한불법행위인 피해자에대하여보호조치를취하였다고하더라도최소 2년정도피해자에대한모니터링을 성희롱또는성폭력에대한사업주의의무에해당합니다. 실시하는것도필요합니다. 또한, 성희롱사례를보면조직에서성희롱행위자에대한징계처분을내렸음에도결국성희롱 남녀고용평등법 에서는성희롱행위자에대한처분전에피해자의의견을청취하도록하고 피해자가직장을자진해서퇴직하는경우가많은데, 이는결과적으로성희롱행위자에대한처분이 있습니다. 성폭력사건의경우에도피해자에게가해자의처분에대한의견과보호조치에대한 이루어졌음에도불구하고성희롱피해자가조사과정에서의 2차피해또는성희롱사건처리후의 의견을청취하여적극반영하는것이필요합니다. 2차피해를견디지못하고그만두는경우로추정됩니다. 그러므로, 조직에서는피해를주장하는자가 있다면 2차피해를예방하는차원에서도사건처리결과가나오기전이라도피해주장자에대한보호 성폭력범죄가인정되지않은경우 조치를취해야합니다. 성폭력범죄가인정되지않았다고해서성희롱까지인정되지않는것은아닙니다. 성폭력은 범죄행위이므로, 고의성을필요로하는등성희롱보다엄격한성립요건이요구됩니다. 성폭력은 범죄사실을인정할만한입증자료가확실하지않은경우인정되기어렵습니다. 성폭력에대해 무혐의처분이나왔다고해서그행위가성희롱이아니라는것은아닙니다. 건처III 리절차
희롱 성폭력사02. 성희롱사건처리절차 비공식절차 < 인지 > 피해자또는대리인의상담신청시, 제3자가신고하거나사내소문이도는경우 성< 성희롱상담 > 38 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 39 목적 : 피해자의피해복구를위해사건의개요를파악하고피해자의 1. 사건처리절차개괄 요청사항을청취, 이를실행함으로서피해자를보호합니다. 방법 : 피해자의요청에따라비공식적으로문제를해결합니다. 피해자와 행위자사이의합의로종결되거나, 피해자와행위자간의조정을통한 성희롱상담신청 제3자신고또는사내소문 합의로종결됩니다. 필수조치 : 비공식절차에서도피해자를보호하기위한유급휴가또는 배치전환등의조치를고려해야합니다. 인지 유의점 비공식절차 비공식합의요청시 성희롱행위가심각하거나성폭력에해당하는범죄행위일경우비공식 성희롱상담 당사자합의 절차만으로사건이종료되지않도록해야합니다. 피해자가비공식절차만을원할경우, 비공식절차만으로사건을종료하는 조사신청및접수 것이합리적인지, 피해자가 2차피해등에대한우려로비공식절차만을 요청한것이라면공식절차를권유하면서피해자의보호조치가어떻게 조사 성희롱고충심의원회또는가능할것인지에대하여외부전문가의자문을받습니다. 조사위원회구성 비공식상담에관한상담일지는고충상담원이관리하고, 상부에관련 사항을보고하지않음으로써피해자의비밀을보호해야합니다. 성희롱고충심의위원회 공식절차 < 조사 > 피해자또는대리인의신청시, 기관이공식적인사건조사가필요하다고판단한 공식절차 인사위원회 경우 목적 : 사건에대하여당사자및관련자를면담하여사실관계를파악하고, 행위자의고의성여부를판단할수있는기초자료를마련합니다. 가해자처벌 방법 : 대면을원칙으로하되, 서면조사도가능합니다. 피해자보호조치 필수조치 : 조사대상자에게사건에대하여비밀유지를약정하는서약서를 처리결과공지 2차가해예방안내 받아서피해자의 2차피해를방지해야합니다. 재발방지대책수립 시행 유의점 조사단계는공식적으로조직에서문제를해결하는과정이므로객관적으로 입증가능한자료를수집하고, 모든조사내용은서면으로남겨야합니다. 조사의전문성을고려한다면, 조사단계에서부터외부전문가의참여나 자문을받는것이바람직합니다. 조사위원회를구성하여내부의고충상담원과외부전문가가공동으로 조사를수행하거나, 조사를외부전문가에게의뢰하여조사의전문성과 피해자, 행위자에대한적절한조언이이루어질수있도록진행하는것도 바람직합니다. 건처III 리절차
희롱 성폭력사< 성희롱고충심의위원회 > 공식절차목적 : 성희롱여부와경중, 행위자의고의성판단, 행위자및피해자에대한 2. 세부절차 성조치, 재발방지대책심의 의결 방법 : 성희롱예방규정에따라구성, 개최합니다. 인지, 상담, 조사신청및접수 40 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 41 필수조치 : 고충심의위원들에게도비밀유지서약서를받아야합니다. 유의점 [ 상담및고충처리방법 ] 사건발생 서면, 전화, 통신및방문등 성희롱고충심의위원회등성희롱심의의결기구를미리정하지않은 피해자, 제3자등상담신청가능 경우에는공식적인사건접수후인사위원회등에서사건처리기구의구성, 가능하다면같은성별의상담자가상담할수있도록배려 조직내성희롱사건에대한소문을접한경우 기능과역할에대한계획을수립하고조사를시작합니다. [ 상담신청인에게고지할사항 ] 성희롱고충심의위원회를운영하는경우, 성희롱에대한판단외에행위자에 고충상담신청 성희롱사건관련법령및규정, 기관소개 대한처분과피해자보호및재발방지대책에대한논의도같이진행합니다. 고충처리창구에서제공할수있는서비스의종류와범위 성희롱사건의일반적인처리절차에대한안내 성희롱사건의다양한해결방안에대한장 단점비교설명 성희롱고충심의위원회구성시외부전문가를 2인이상위촉합니다. 신고인의의사에따른해결방안의전망과그관계고충상담신청접수및상담실시 비밀보장에대한기관내방침과그한계 < 인사위원회 > 성폭력사건의처리절차안내 목적 : 성희롱고충심의위원회의결후행위에대한적절한조치결정, 피해자상담종결 ( 피해자지원등 ) [ 신청인이상담종결선택시 ] 보호, 기관의성희롱예방의지를직원들과공유조사의필요성이있는가? NO 신고가능기관안내 유사사건재발시대처요령안내 필수조치 : 사건자체의해결뿐만아니라재발방지대책도반드시고려하여 종결상담안내및실시 YES 수립합니다. 당사자간합의조정 [ 신청인이행위자와의합의해결을원할경우 ] 행위자의처분등을결정하는인사위원회는주로내부위원으로만구성되며, 상담을통해사실관계를파악하고신청인, 행위자의사를정확히파악후신청인의의사를존중하는방향으로합의나조정성립 성희롱전문가는포함되지않습니다. 따라서외부전문가가포함되는성희롱 고충심의위원회에서결정권은없으나다양한문제해결방법을모색함으로써, 사건신고및접수 NO 합의가성립하였는가? 사건종결 인사위원회가간과할수있는피해자보호조치또는재발방지대책을논의하는것이 바람직합니다. 또한외부전문가가법률전문가인경우행위자에대한징계수위에 [ 사건신고및접수방법 ] 대한판례등의기준에대한자문은기관의합리적인의사결정에도움이됩니다. 피해자가사건에대해신고를결정하면접수신청서를작성하여제출 ( 서류작성및날인후제출 ) 신고서접수이전의면담기록은상담기록에속하여신고절차를대체할수없음. 만약신청인이문서작성이불가할경우 구술로신고접수를할수있으며이경우녹음이나속기로기록을보존하여야함유의점 신청인이고충과관련하여상담외에조사및구제조치를원할경우조력하여야함 행위자에대한조치, 피해자보호등에관한최종결정전피해자의의견 [ 상담단계서식 ] 청취를반드시해야합니다. 접수대장, 신고서, 접수신청확인서, 상담일지 남녀고용평등법 에서는행위자에대한조치전에피해자의의견을청취하도록 규정하고있습니다. 상담및조사과정에서도기관의처리절차에대한설명을 하지만, 행위자에대한조치가구체적으로논의된경우에는피해자에게논의 (1) 인지 결과를알려주면서피해자의의사및기관의결정배경을설명해야만피해자가 성희롱해결과정에서소외되었다거나기관이성희롱에대하여적극적으로 피해자또는대리인이상담을신청한경우조직에서는성희롱사건이발생하였음을인지 대처하지않았다는오해를피할수있습니다. 하게됩니다. 상담은비공식적인단계이므로, 인지단계에서취할조치는없으며구체적인 사건당사자 ( 행위자, 피해자 ) 에대한통지외에성희롱사건처리결과의 상담을진행한후향후상담한성희롱사건의처리방향을정하도록합니다. 공개에관한의결, 2차피해방지를위한공지까지결정해야합니다. 건처III 리절차
희롱 성폭력사제 3 자가신고하거나조직내성희롱사건에대한소문을접한경우에는조직이피해자상담을 성해야합니다. 신고한제3자를아는경우, 제3자에대한상담을먼저진행하여성희롱사건을 설치하였는지확인할수있다면 성폭력처벌법 제14조에해당하는범죄행위이므로형사고발하는 대략적으로파악한후에피해자상담을진행하는것이바람직합니다. 것까지고려해야합니다. 피해자의신고가없어도다수의피해자가발생했거나발생할수있었음을고려한다면, 가해자의범죄행위로인하여피해자들은안전하게근로할권리를침해받은것입니다. 42 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 43 사업주는근로관계에따른부수적의무로근로자에대하여안전배려의무를지게됩니다. 이러한의무를 고려할때에도피해자의신고가없어도가해자에대한직권조사를진행하여야하며, 범죄사실의입증이 가능할때에는형사고발까지당연히진행해야합니다. Q 피해자가성희롱상담을신청하거나사건조사를접수하지않았는데도조직이성희롱사건을 진행하여야할까요? A (2) 상담 성희롱법제화초기에는성희롱을비위행위로이해하기보다는피해자의고충으로이해하는인식이 지배적이었습니다. 사회의인식수준이변화하면서성희롱은단순한피해자의고충이아니라, 조직에서 상담은피해자또는대리인의신청과제3자신고나소문에의해개시합니다. 금지하고있는비위행위이며, 성희롱손해배상소송에서법원은성희롱이성립하면, 당연히불법행위가 있었다고인정하고있습니다. 고충상담원은상담을통해성희롱사건에대한피해자의피해복구방안을경청하고, 해결을 이처럼성희롱이불법행위이기때문에성희롱은피해자가제기하지않아도제3자또는비공식적인 위하여노력해야합니다. 라인을통하여사용자또는성희롱고충상담원이인지하게되면당연히성희롱에대하여횡령등의 이후절차 : 당사자간의원만한합의 ( 행위자사과등 ) 로종결되거나아니면성희롱사건으로접수 다른비위행위처럼조사해야합니다. 그러나성희롱은조직에악영향을미치는비위행위인동시에그행위의피해자가존재하기때문에 - 상담으로종결되거나당사자간의합의, 조정으로종료된경우에도전직원대상성희롱 다른비위행위처럼조직이공식적으로조사하는방식으로접근하는것은피해자보호측면에서 예방교육, 성희롱고충처리절차의정비, 피해자보호 지원조치등성희롱재발방지를위한 바람직하지않습니다. 조치를취해야합니다. 그러므로 1차적으로인지한성희롱사건에대하여비공식적으로피해자상담부터진행하여피해자가 성희롱을묵과한원인과피해자가원하는해결방법부터사건을처리하도록해야합니다. Q 성희롱고충상담원을반드시지정해야합니까? Q 화장실에서몰카가발견되었습니다. 발견된동영상속에서는피해자를특정할수있는 얼굴이나전신촬영장면은없었고, 몰카에대하여누군가가사건조사접수를하지도 A 않았습니다. 조직에서는전체화장실과건물을조사하여불법카메라가설치되었는지를 성희롱사건이공식적으로접수되지는않더라도조직에서성희롱사건처리절차를마련하는것은 확인했고, 향후재발방지를위하여정기적으로불법카메라설치여부를점검할예정입니다. 이 성희롱은금지되는행위라는조직의정책을구성원들에게공표하는의미가있습니다. 특히나성희롱에 외에조직이취해야할조치가있을까요? 자유로운조직이없다고전제할때성희롱피해자가상담을할수있는고충상담원의지정은중요한 의미를가집니다. A 성희롱고충상담원의가장주요한역할은상담을통하여피해자의피해복구를지원하는것입니다. 몰카등불법촬영을조직에서인지했다면, 당연히직권조사를진행해야합니다. 몰카를누가 건처III 리절차
희롱 성폭력사피해자가자신이노출되는것을꺼려하지않을사람으로지정하는것이필요합니다. 인사업무 담당자가성희롱고충상담원으로지정되는것은바람직하지는않습니다. 성성희롱고충상담원을지정할때에는직원중직원들이신뢰하고자신의비밀을잘보호해줄수있을 [ 조사개시 ] 조사개시 신고인과의상담과정에서얻은자료를 44 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 45 토대로신고인의요청에따라사건접수것이라기대하는사람을우선적으로고려해볼필요가있습니다. 사건에관한추가자료제출받을수있음 직원들이내부직원에게는비공식상담을진행할수없다고생각하는분위기라면, 성희롱고충상담을 사건의목격자, 기타증거여부확인 소환및조사 외부기관에위탁하는것도성희롱예방에효과적인방법입니다. Q 성희롱고충상담원의역할을어떻게부여하는것이바람직할까요? 조사 20일이내조사완료 (10일내에서조사기간연장가능 ) [ 조사기간 ] A 사건을접수한날로부터일정기간안에 성희롱고충상담원의가장중요한역할은비공식상담을진행하는것입니다. 1차적으로는비공식 신속하게처리해야함 (20일이내 ) 신고인, 피신고인, 관계인등에대한질문과 상담에대해고충상담원이누구에게든보고하지않을의무를부여하는것이필요합니다. 내부에서 답변요구, 자료제출요구, 방문조사등의 방법으로조사가능 지정한성희롱고충상담원은성희롱에대한전문성이취약하므로비공식상담을진행한경우에는외부 전문가의수퍼비전을얻을수있도록성희롱예방체계를구축할필요가있습니다. 성희롱고충상담원은조직문화에대해서는외부전문가보다잘알고있으므로, 성희롱고충상담원을 결과보고서작성 성희롱예방교육강사로양성하여성희롱예방과관련된전반업무를수행하고성희롱예방교육을직접 실시하는역할까지부여하는것도고려할수있습니다. 성희롱고충심의위원회 [ 조사단계서식 ] (3) 조사신청및접수 출석통지서, 진술서, 피신고인에대한질문답변서, 서약서, 각서, 자료제출확인서, 문서수집확인서, 민감정보처리동의서, 성희롱 / 성폭력고충사건조사결과보고서 피해자가성희롱사건의조사를원하는경우성희롱사건신고서를접수하여성희롱사건 조사는성희롱고충심의위원회에서성희롱을판단할수있도록진행해야합니다. 조사에착수합니다. 성희롱의당사자적격성, 업무관련성, 성적언동여부, 결과적으로피해자가성적굴욕감또는 사건접수는사건종결후성희롱행위자의이의제기시절차적정당성을입증해야하는 혐오감을느꼈는지또는성희롱으로인하여근로조건및고용상의불이익이있었는지를조사해야 시작점이므로반드시서면으로사건을접수해야합니다. 합니다. 서면으로접수가어려운경우라면구술로도신고접수가가능하며이경우녹음이나속기로 고충상담원은신속하게조사를실시해야하며공정하고전문적인조사를위하여조사과정에외부 기록을보존해야합니다. 전문가를참여시키거나외부전문가의자문을받는것이바람직합니다. 가장적절한조사는외부전문가를포함한조사위원회를구성하여조사위원회에서조사를 이후절차 : 성희롱사건조사 전담하는것입니다. 조사위원회를구성하여조사를진행하는경우에는당사자를포함한관련자 조사는최소인원만으로해야합니다. 조사 건처III 리절차
희롱 성폭력사성46 조사는최대한신속하게진행해야합니다. 여성가족부 성희롱 성폭력지침표준안 에서는성희롱사건처리기한을 20일로규정하고있으며, 조사는조직에서비위행위인성희롱이실제발생했는지, 성희롱행위의심각성은어떠한지를파악하여 근로자의고충처리에관한내용이포함된 근로자참여및협력증진에관한법률 에서는근로자의 성희롱이인정되면행위자에게징계등적절한제재나피해자보호를위해행위자에대한인사권을 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 47 고충처리기한을 10일로규정하고있습니다. 정당하게행사하는것에목적이있습니다. 조사가전문적으로이루어져야행위자에대한조치가정당함을가질수있습니다. 따라서조사는 성희롱사건을조사하는과정에서행위자에대한수사절차가개시된경우또는국가인권 조사위원회처럼직원과외부전문가로구성하는것이바람직합니다. 조사위원회에고충상담원등 위원회등법령에의하여다른기관에서조사중이거나처리중인경우에도조사를중지 직원을참여시키는것은외부전문가를통하여조사의전문성을강화하고성희롱에대한전문적인 할이유는없습니다. 지식을쌓을수있다는이점이있습니다. 조직의규모가작아서조사위원회를구성하는것이적절치않다고판단된다면, 외부성희롱전문기관에 조사가완료되면조사결과보고서를작성합니다. 조사를위탁하는것도고려할수있습니다. 이후절차 : 성희롱고충심의위원회 Q 성희롱조사위원회를인사팀장을위원장으로하고고충상담원 2명, 외부전문가 2명을 선임하여 5명으로구성하였습니다. 당사자및관계자조사는조사위원회전원이참석해서 진행해야공정하지않을까요? Q 조사중에피해자가신고를취소하거나더이상조사절차의진행을원하지않는다고의사 A 표현을하였다면조사를중지하여야하나요? 조사위원회를구성하는것은조사의전문성을위해서입니다. 조사의전문성은위원회의회의를통해 조사계획을수립하고조사과정을모니터링하고, 진행된조사에미진한부분을보완하기위함입니다. A 아무리공정한조사를위해서라지만, 다수의위원들이 1명을조사하는방식을취한다면조사받는 피해자가조사중단을요청하면어떠한문제때문에의사가변경되었는지를파악하고피해자가사건 사람은위압감을느끼게됩니다 ( 성희롱사건조사는피해자보호를위해서는다수의관계자를한꺼번에 조사에협조하도록하는것이필요합니다. 성희롱은개인간의문제가아니라일터에서일을매개로 조사하는것은바람직하지않기때문에피해자, 행위자, 목격자등을조사할때에도주로 1명씩 발생하는사건으로근무환경과밀접한연관이있는조직의문제이기때문입니다. 조사하는방식을취하는경우가많습니다.) 피해자뿐만아니라성희롱행위자로지목된직원도편하게 조사를받을수있도록조치해주는것이필요합니다. 조사받는사람의심리적안정감을고려할때조사는직원과외부전문가 2인이진행하는방식으로 Q 성희롱고충상담원이조사까지전담하는방식이아니라조사위원회까지구성해야할필요성 하고, 조사의전문성은외부전문가가담당하고내부직원은당사자및관계자들이편안하게조사받을 이있을까요? 수있도록지원하는역할을하는것이바람직합니다. A 내부의성희롱고충상담원이가지는강점은조직에대하여잘알고있다는점입니다. 하지만성희롱의 전문성은가지고있지못한다는약점이있습니다. 비공식상담은피해자의의견을경청하고피해자가 원하는대로문제를해결하는데에목적이있습니다. 건처III 리절차
희롱 성폭력사 성희롱고충심의위원회 성심의위원회처리단계 Q 성희롱사건처리시에는반드시성희롱고충심의위원회를두어야하나요? 48 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 49 심의위원회회부 A 당사자의진술이엇갈리는경우에사실관계의인정, 업무관련성의판단, 성적언동의범위, 성적 심의위원회심의및의결 굴욕감또는성적혐오감의인정은성희롱을판단하는사람의전문성과성인지감수성에따라 다르게판단할가능성이높습니다. 특히조직에접수되는성희롱사건은단순하지않아전문적인 회의진행절차 ( 예시 ) 지식을기준으로판단해야하는유형이많습니다. 이러한성희롱사건의성격때문에여성가족부의 개최알림진행절차알림 성희롱 성폭력지침표준안 에서도성희롱고충심의위원회를두고위원회에반드시외부전문가를 주의사항전달 위원회회의개최의목적을알림 2명이상위촉하도록하고있습니다. 개최 발언을하기위해서는먼저동의를구해야함을알림 욕설, 폭언, 폭행등을할경우에는퇴실조치됨을알림 위원장 명칭을 성희롱고충심의위원회 로할필요는없으나, 성희롱을전문적으로판단할수있는기구를두는 위원들의제적사유및기타회피여부를확인 회의참석자전원은성희롱심의위원회에서알게된사항에대한 것은필요합니다. 비밀유지의무가있음을알리고서약서를받음 조직이작아서성희롱고충심의위원회를인사위원회와별도로구성하기어려운경우에는인사위원회에서 사안보고 조사결과를보고함 고충상담원 성희롱성립부터재발방지대책을심의 의결하고, 반드시외부전문가를위촉하여성희롱의전문성을 갖는것이필요합니다. 신고인, 피신고인이출석을원하는경우출석시키고, 진술을경청함당사자발언 진술에대한간략한질문은가능함 신고인, 행위자 성희롱여부 Q 징계위원회를개최하는경우징계대상자에게소명의기회를주도록규정하고있는데, 성희롱 행위자에대한조치 ( 징계, 배치전환, 교육등 ) 피해자보호조치 ( 휴가, 배치전환등 ) 심의 의결고충심의위원회에피해자와행위자를출석시켜야하나요? 처리결과의통지 2차가해예방안내 재발방지대책제언 A 위원회심의결과통보및보고 성희롱고충심의위원회는성희롱의인정, 성희롱의경중, 행위자의고의등성희롱행위자의징계결정에 영향을미치는비위행위에대하여심의 의결하지만, 행위자에대한제재를결정하지는않습니다. [ 처리단계서식 ] 위원회구성및소집통보서, 회의결과조서 징계위원회를개최하면서징계대상자에게소명의기회를주는것은그대상자가징계로불이익한 처분을받게되므로자기항변권을주기위함입니다. 조사결과보고서가작성되면성희롱고충심의위원회를개최하여성희롱에대한판단 징계위원회와성격이다르고, 조사가제대로이루어졌다면조사결과보고서만으로합리적인결정을 및행위자징계, 피해자보호에관한사항등을결정합니다. 내릴수있기때문에피해자와행위자를출석시킬필요는없습니다. 특히나피해자가위원회에출석하여 다시사건에대한증언을하거나원치않는질문을받는것은피해자보호를위해서도바람직하지 고충심의위원회회의는위원장이소집하고, 심의결과를사업주등최고결정권자에게보고하며 않습니다. 반면행위자가조사이외에성희롱고충심의위원회에출석하여소명하고자한다면, 출석할 이를직장내성희롱예방교육과추후발생하는성희롱사건을처리하는데참고하도록합니다. 수있도록조치할수있습니다. 회의는비공개를원칙으로합니다. 간사는고충상담원중 1인으로하고회의내용결과보고서를 피해자도성희롱고충심의위원회에출석하여더진술하고자하는내용이있다면출석을요청할수 작성하도록하며, 성희롱고충사건의처리기록에첨부하여야합니다. 있습니다. 성희롱고충심의원회의출석여부를피해자와행위자에게물을수는있으나, 의사에반하여 출석하도록하는것은바람직하지않습니다. 건처III 리절차
희롱 성폭력사 사건종결 [ 종결시유의사항 ] 사건조사및처리결과를신고인및피신고인에게서면으로통보 성희롱사안에대한조치후에도재발이나보복이이루어지지않도록성희롱피해자모니터링 징계위원회에서는성희롱고충심의위원회의의결을참조하여행위자에대한처벌, 피해자보호 조치외에재발방지대책에대하여도심의 의결하도록해야합니다. 성사건종결단계 사업주 ( 기관장 ) 는성희롱의재발방지를위하여당사자의부서전환, 행위자에대한재발방지 50 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 51 교육지시등필요한조치를취해야합니다. 성희롱에해당하는가? NO 징계위원회에서피해자보호조치를결정할때, 피해자의심리치유에관한지원도고려해야 YES 합니다. 행위자조치, 피해자보호조치에 [ 사안에따른조치방안 ] 대한피해자의견청취 ( 심의위원회해결 ) 성희롱고충심의위원회에서최종확인된성희롱사안의경우, 합의, 재발방지약속, 피해자에대하여는최소 2년동안모니터링하여피해자의피해가복구되었는지를점검, 행위자에대한징계각서등의조정을통해사안종결 기관장은재발방지를위해서자체적으로대책수집 지원하도록해야합니다. ( 외부해결 ) 내부해결이안되거나피해자가원할경우, 부서전환, 재발방지교육등필요한조치실시 국가인권위원회진정, 손해배상청구, 소송제기등. 당사자에게서면통보 4) 행위자징계 사안종결 [ 종결단계의서식 ] 합의서, 동의서, 징계요청서, 각서, 사과문 조직이취한조치간략하게통지행위자의성희롱이인정될경우에는행위자를징계하게되는데, 이때어려움은행위자의 2차가해에대한경고성희롱징계사실공지 재발방지대책공표성희롱행위에대한징계양정을어떻게할것인가입니다. 재발방지대책실행 징계란근로자가자신의잘못으로인해법령 단체협약 취업규칙및근로계약등에위반하는 행위를한경우에이에대해사용자가벌을주는것을말합니다. 징계에는견책 경고, 감봉, 성희롱사건조사진행사항을신고인에게서면, 전자우편, 유선등의방법으로알려 대기발령, 정직, 해고등이있습니다. 주어야합니다. 성희롱사건의심의결과성희롱에해당되지않는다고인정될경우에는 일반적으로징계양정을정할때는행위자의행위태양의경중, 유사사안에대한기존의징계 당사자에게통보한후조사를종결합니다. 양정, 행위자의징계전력등을고려하여정해집니다. 징계양정중특히문제가되는것은해고 기준입니다. 성희롱고충사건의심의결과성희롱에해당되는경우에는징계위원회를열어사업주 ( 기관장 ) 는무관용원칙에따라행위자에대한징계등제재를결정합니다. 법원은성희롱이발생한조직의특성이여성비율이높은경우, 성희롱을반복적으로 다수에게장기간한경우, 행위자가근무평정권한을가지고있는등우월적지위에있는 성희롱행위자에대한징계, 피해자의보호조치를결정하기전에피해자의의견을청취합니다. 경우, 성희롱을인턴이나계약직등조직내약자를대상으로한경우등에있어서는 성희롱행위가중징계에해당되는사항이라고판단되면행위자가사직서를제출하더라도 해고가정당하다고판단하고있습니다. 수리하지말아야합니다. 성희롱사건을은폐하거나피해자에게 2차피해가발생한경우관련자를엄중징계해야합니다. 건처III 리절차
희롱 성폭력사이유로기간제계약직직원등에게근로계약연장과관련하여고용상의불이익을줄것같은언행을한점에비추어비위의정도가심한성희롱에해당하므로교육공무원징계양정등에관한규칙에따라 성Q 법원에서성희롱사유로인한해고를정당하다고판결한사건은어떤것이있나요? 파면또는해임의징계처분을할사유가된다고판시했다 ( 항소심서울고등법원 2014. 9. 18. 선고 52 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 53 2013누51994 판결 ; 상고심대법원 2015. 2. 12. 선고 2014두43004판결 ). A 행위자는 쇼핑에서직원관리업무를담당하던중, 직원들의뒤에소리없이딱붙어서얼굴을 행위자는 A사고객서비스센터장이다. 행위자는회식자리에서여직원 B의손을잡고어깨에 피해자가까이에대고 뭐해 하며살며시팔안쪽을꼬집고, 진열중인피해자에게 속옷봐라, 속옷 얼굴을기대는등의신체적접촉을하고, 회식장소를옮기는과정에서여직원들이보는와중에 보인다 하며웃고, 회식자리에서직원들앞에서바지도아닌속옷을세번벗고, 울와이프는어제 노상방뇨를하였으며, 회식을마치고귀가할당시 B에게 같이가자 고이야기하였다. 또한여러차례 내와이셔츠를입고있더라, 함해주면졸라좋아한다 고하고, 생리대코드를찍어발주하려고할 여직원들에게 찌찌 라는단어를사용하여여직원들이거북스러움을표하였음에도이를계속하였으며, 때 좀잘대, 처음도아니며 하면서낄낄대고, 신경을많이썼더니요즘에는 도안선다 고하고, 근무일정을확인하던중한여직원의 전나옵니다 라는말에행위자가어감이이상하다며 생리대용품매출이적다는이유로 여러분들은생리도안해?, 어젯밤에매출때문에신경써서 도 젖나오냐 가뭐냐고하여성희롱으로해고되었다. 안섰다 고하는등성희롱행위를하여징계면직처분을받았다. 법원은회사가여성이전체직원의 60% 에이르는특성상직장내성희롱을엄격히금지할필요가있고, 법원은업무특성상여성사원이많고이들을관리하는지위에있는행위자가직원들이성적모욕감을 그리하여성희롱에대한징계해고를할수있다는취업규칙을정하고그동안성희롱에대하여무관용 느끼지않도록특히주의해야할의무가있음에도반복적으로계속하여여러직원들을상대로노골적인 원칙을고수하여성희롱을이유로 6명을징계해고또는의원면직하였고, 행위자는센터장으로서 성희롱적언동을하여비난가능성이크므로엄격히처리되어야마땅한점, 피해자들을포함한지점의 스스로성희롱을예방할지위에있었음에도오히려우월한지위를이용하여자신의지시 감독을받는 여직원들이대부분행위자의복직을반대하고있는점, 회사가 2006년이후수차례에걸쳐행위자와 여직원들을여러차례성희롱하였고, 특히정규직원보다단기계약직으로고용이불안정한파견업체 유사한성희롱에대하여사직을권고하거나징계면직하는등엄중히조치해온점, 행위자가이사건 소속여직원들을주된대상으로삼아비위행위의정도가매우중하며, 행위자의성희롱이반복적이고 처분이후피해자들을상대로명예훼손으로고소하는등개전의정이보이지않는점등을종합하면 피해자도다수인것으로보인점, 이사건이언론을통해알려져회사소속여직원들이행위자와함께 해고는객관적으로명백히부당하여사회통념상현저하게타당성을잃은것으로볼수없다고판시했다 근무하는것에거부감을나타내고있어행위자를계속근무하도록할경우직장질서를해치고직원들 ( 서울행정법원 2012. 7. 19. 선고 2012구합7042 판결 ). 상호간의신뢰관계에악영향을미칠가능성이있는점등에서이사건징계해고가객관적으로명백히 부당하다고단정하기는어렵다고판시했다 ( 항소심서울고등법원 2014. 7. 16. 선고 2013누46619 판결 ). Q 4년전에발생한성희롱사건에대한조사신청이있었는데, 취업규칙에는비위행위에 행위자는 학교교감이다. 행위자는보건교사 A에게 손이차다. 살좀쪘느냐? 라는말을하면서 대한소멸시효를 3년으로제한하고있어서성희롱사건에대한처리가어렵습니다. 취업규칙에 손을잡거나손바닥을치고볼을만지고체중을잰다면서두팔로안아올리고어깨를주무르는등의 규정한소멸시효를지켜야하나요? 성희롱사건에대한처리를어떻게해야하나요? 행동을하였다. 교사 B에게는회식후승용차뒷좌석에서손을강제로끌어당겨수회에걸쳐손을 놓아달라는 B의요구에도약 15분가량손을잡고있는등의행동을하는등기간제근로자인계약직 A 직원, 보건교사, 교사등을대상으로성희롱하였다는등의이유로해임되었다. 형사소송법 제249조의규정에따라 장기 5년미만의징역에해당되는범죄의공소시효는 5년 이므로 남녀고용평등법제14조제6항을위반하여피해주장근로자등에게불리한처우를한 법원은행위자가초등학교내에서상대적으로지위가불안정한기간제계약직직원, 보건교사등을 경우에는공소시효기간이 5년입니다. 주된대상으로하여단둘이식사할것을요구하거나강제로손을잡는등의성희롱행위를한점, 여러 따라서사업주의불이익조치후 5년이지나지않은성희롱사건에대해서는지방노동관서에진정, 명의피해자를대상으로장기간성희롱행위를반복한점, 행위자의요구에제대로응해주지않는다는 건처III 리절차
희롱 성폭력사성고소, 고발등을제기할수있습니다 지방노동위원회 공직유관기관의종사자를비롯하여공무원신분이아닌공공기관의종사자및 과태료부과대상행위에대해서는 질서위반행위규제법 제19조에따라질서위반행위가종료된 근로자 ( 피해당사자와제3자 ) 는사업주의성희롱사건조사의무, 행위자에대한조치의무, 피해자에대한보호의무, 비밀누설금지의무, 피해자에대한불리한처우 날로부터 5년이경과한경우에는과태료를부과할수없으므로역시기타과태료부과행위도 5년이 금지의무위반행위에대해진정할수있고, 사업주가성희롱피해자에대한부당한 54 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 55 지나지않은경우진정을제기할수있습니다. 징계나배치전환등의인사상의조치를한경우에는고소, 고발등을통해구제를받을 따라서 남녀고용평등법 상성희롱사건의시효는 5년입니다. 취업규칙이법률의시효보다짧게 수있습니다. 규정하고있으므로상위법위반의문제가있습니다. 성희롱사건에대한소멸시효는 남녀고용평등법 과 신청은사업장소재지를관할하는지방고용노동지청에제기할수있고, 문서, 우편, 동일하게규정할필요가있습니다. 구두, 온라인으로가능합니다. 신고사건이접수되면근로감독관은사용자 ( 피신고인 ) 에게통보하고사실조사를 또한취업규칙을위반하여성희롱사건을조사하는것이부담스럽다면고용노동부진정을통하여 진행합니다. 조사결과법령위반사실이확인되면시정지시를하고시정완료되면 성희롱을인정받고, 시정명령에따라행위자를징계하는방식으로진행하실수도있습니다. 재발방지를위해경고조치후행정종결합니다. 시정기한내사용자가시정하지 않은경우과태료처분또는검찰송치하여형사절차를개시하여벌금또는징역형에 처하도록합니다. 민사소송 현행법상성희롱행위자의행위가 형법 과 성폭력처벌법 등에의한성범죄에 해당되지않는한직접처벌할수없습니다. 피해자는성희롱행위자및사업주에 3. 외부기관을통한성희롱대응 대해민사상손해배상을청구하는방법이유일합니다. 피해자는성희롱피해에대해 성희롱을직접행한행위자는물론이고일정한경우행위자의사업주에게도그책임을 성희롱피해자는직장내해결뿐아니라아래와같은외부기관을통해성희롱피해를구제 물을수있고, 손해배상청구액이 2천만원이하인경우에는간단히소액사건심판 청구를할수있습니다. 받을수있습니다. 민법 제750조 ( 불법행위의내용 ) 고의또는과실로인한위법행위로타인에게 손해를가한자는그손해를배상할책임이있다. 국가인권위원회 성희롱피해자는성희롱사건발생일로부터 1년이내에국가인권위원회에 민법 제751조 ( 재산이외의손해의배상 ) 1타인의신체, 자유또는명예를해하거나 구제신청등진정을제기할수있습니다. 기타정신상고통을가한자는재산이외의손해에대하여도배상할책임이있다. 피해당사자이외에피해사실을알고있는제3자 ( 단체 ) 도진정할수있습니다. 2법원은전항의손해배상을정기금채무로지급할것을명할수있고그이행을 법률에의해다른기관에서같은진정원인사실에대한권리구제절차가진행 확보하기위하여상당한담보의제공을명할수있다. 중이거나종결된경우에는원칙적으로각하처리됩니다. 민법 제756조 ( 사용자의배상책임 ) 1타인을사용하여어느사무에종사하게한 진정은국가인권위원회인권상담센터를직접방문하거나전화 (1331), 이메일, 자는피용자가그사무집행에관하여제3자에게가한손해를배상할책임이있다. 인터넷, 우편등으로할수있습니다. 그러나사용자가피용자의선임및그사무감독에상당한주의를한때또는상당한 진정이접수되면조사관이진정인, 피해자, 피진정인또는관계인에대해조사를 주의를하여도손해가있을경우에는그러하지아니하다. 2사용자에갈음하여 착수하여조사결과보고서를작성하여차별시정위원회에상정합니다. 조사중또는 그사무를감독하는자도전항의책임이있다. 3전 2항의경우에사용자또는 조사종결후에도합의또는조정이이루어지기도합니다. 감독자는피용자에대하여구상권을행사할수있다. 조사결과성희롱행위가인정되면행위자에대해손해배상이나인권교육수강 등을권고하거나소속기관의장에게행위자에대한징계, 재발방지대책수립등을 고소, 고발 사업주가성희롱관련신고자, 피해주장자, 피해자에대해해고기타불리한 권고할수있습니다. 처우 ( 남녀고용평등법 제14조제6항 ) 를한사업주를상대로고용노동부뿐아니라 직장내성희롱의경우, 국가인권위원회의권고를이행하지않은경우검찰에 검찰에직접고소, 고발할수있습니다. 공소시효는 5년입니다. 한편, 성희롱이 수사를의뢰하거나고용노동부로이관시켜추가조사하도록조치할수있습니다. 형법, 성폭력처벌법 등관련법률에위반되는경우에는수사기관에고소, 고발할수 있습니다. 건처III 리절차
IV 사업주 ( 기관장 ), 관리자, 고충상담원, 피해자, 동료 근로자등의역할및대응 01 02 사업주또는기관장, 대표이사 관리자 1. 사건인지단계 2. 피해자면담단계 3. 성희롱조사및인정단계 4. 사건종료이후단계 03 고충상담원 1. 상담단계 2. 조사단계 3. 고충심의위원회처리단계 4. 사건종결단계 04 05 06 피해자 동료근로자 노동조합
01. 사업주또는기관장, 대표이사 성희롱사건처리절차는성희롱상담, 조사신청시조사주체, 성희롱판단주체를지정하고, 절차별세부사항에대하여는취업규칙에규정하거나별도의규정으로명시하도록해야합니다. 사할및대응사업주 ( 기관장 ) 는성희롱행위자에대한무관용원칙을조직구성원에게천명함으로써성희롱 58 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 59 예방효과를높이도록해야합니다. 사업주 ( 기관장 ) 는성희롱을해서는안됩니다. 성희롱사건이발생하면규정에따라신속하게공정하고객관적인조사를진행하도록관리감독 사업주 ( 기관장 ) 는성희롱을예방하기위한교육등을실시할의무가있습니다. 해야합니다. 이경우사업주 ( 기관장 ) 는피해근자로또는피해를입었다고주장하는근로자 (' 피해근로자등 ') 가 사업주는성희롱예방교육을매년 1회이상전직원을대상으로실시해야합니다. 따라서모든 조사과정에서성적수치심을느끼지않도록해야합니다. 직원이참여할수있도록교육계획을수립하여시행해야합니다. 사업주 ( 기관장 ) 는상시적인상담실운영등을통해성희롱사건에대해조직구성원들이언제든 사업주 ( 기관장 ) 도성희롱예방교육의필수대상자이므로반드시참여해야합니다. 도움을요청하고성희롱예방효과를갖도록해야합니다. 사업주 ( 기관장 ) 는성희롱고충상담원의전문교육, 전문강사에의한법정예방교육실시등성희롱 사건처리이후행위자에대한징계처리가제대로이행되는지여부를일정기간모니터링하고, 방지를위한예산을확보해야합니다. 만약이행되지않을시적절한조치를취합니다. 사업주는성희롱예방교육의내용을직원이자유롭게열람할수있는장소에게시하거나갖추어 사건처리이후피해자가업무에원만히복귀할수있도록필요한조치를취하고어려움없이 두어야합니다. 업무를수행하고있는지와동료들과원만하게지내고있는지를일정기간모니터링합니다. 성희롱예방지침을마련하여사업장내직원이자유롭게열람할수있는장소에게시해야합니다. 사업주 ( 기관장 ) 는성희롱피해자보호조치와성희롱사실관계확인시행위자징계등 사업주는성희롱예방교육시관리자에대한교육을별도로실시하거나, 관리자승진교육에 필요한조치를할의무가있습니다. 성희롱예방교육을추가하여관리자가성희롱예방을할수있도록운영해야합니다. 사업주 ( 기관장 ) 는조사기간동안피해근로자등의보호를위해피해근로자등이원하는경우 성희롱방지조치의실효성확보를위하여사업주 ( 기관장 ) 의책임하에연간추진계획을 근무장소의변경, 유급휴가등의조치를해야합니다. 수립하도록해야합니다. 사업주 ( 기관장 ) 는조사결과직장내성희롱발생사실이확인된때에는피해근로자가요청하면 사업주 ( 기관장 ) 는성희롱예방시스템을구축하여야합니다. 근무장소의변경, 배치전환, 유급휴가명령등의조치를해야합니다. 성희롱예방시스템은법정의무교육뿐만아니라, 성희롱고충상담원의지정을포함하여사건 사업주 ( 기관장 ) 는조사결과직장내성희롱발생사실이확인된때에는지체없이직장내성희롱 처리절차를마련하는것까지포함해야합니다. 행위자에대해징계, 근무장소의변경등필요한조치를해야합니다. 이때사업주 ( 기관장 ) 는 징계등의조치를하기전에피해자의의견을들어야합니다. 성희롱고충상담과구제절차, 사건처리절차와조치기준은성희롱예방교육에반드시포함되어야 할내용입니다. 성희롱사건이발생한적이없다고하더라도반드시사건처리절차를마련하도록 사업주 ( 기관장 ) 는성희롱 2차피해방지및재발방지를위한조치를강구해야합니다. 해야합니다. IV 업주( 기관장), 관리자, 고충상담원, 피해자, 동료근로자등의역
성희롱사건발생시곧바로성희롱 2 차피해에대한예방교육을실시하여 2 차피해가발생하지 않도록직원들의인식을개선합니다. 02. 관리자 사할및대응성희롱사건발생시피해자가 2차피해를당하는일이없도록기관내여론을모니터링하고, 60 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 61 피해자를보호하기위해필요한조치를취합니다. 관리자가성희롱사건발생시어떻게대응하느냐는피해자구제에매우중요합니다. 성희롱재발방지를위해피해자가원하는경우유급휴가, 근무장소변경, 부서전환, 행위자의 부서전환및재발방지교육지시등필요한조치를취해야합니다. 관리자는피해자보다직급이높은조직구성원을통칭하며, 성희롱사건발생시조직이 어떻게대응하느냐가피해자구제에서매우중요합니다. 관리자는법률 ( 양성평등기본법, 피해자가원할경우, 원하는시점에심리치유및종결상담을무료로제공하여야하고피해자 남녀고용평등법, 국가인권위원회법등 ) 에서규정하고있는근로조건및고용상불이익, 행위자에 대상 2차가해여부등에대해일정기간피해자사후관리를해야합니다. 대한징계나그밖에이에준하는조치, 불리한조치의금지, 고객등제3자에의한성희롱피해시 피해자가 2차피해발생및불공정처리호소시, 외부전문기관소속변호사를연계하여무료 조치의무, 사업주에대한양벌규정, 사용자책임과조치의무위반에대한불법행위책임은물론 법률상담및법률구조지원을요청하고, 지원결정시해당변호사에의해소송대리를할수있도록 조직내성희롱예방규정에대하여잘알고있어야하며, 피해자보호원칙또한구체적으로알고 지원합니다. 있어야합니다. 피해자에게어떠한형태의불이익한조치도발생하는일이없도록하고, 성희롱 2차가해를행한 직원에게는성희롱행위자에준하는책임을물어야합니다. 1. 사건인지단계 기관내성희롱실태를정기적으로모니터링해야합니다. 피해자가요청한면담을통해서성희롱사건을인지한경우, 성희롱고충상담원에게상담을 사건종료시징계내용등사건처리결과를포함하여성희롱에대한무관용원칙과의지를 신청하고피해자와의면담내용을공유하고이후피해자에대한조치를논의해야합니다. 공표합니다. 이를통해 2차피해를방지하고또다른성희롱을예방하도록합니다. 면담은피해자가원하는경우에만진행하는것이원칙입니다. 사건조사에협력한직원이나고충상담원등피해자를조력하는사람들이피해를당하거나 인사상불이익조치를받는일이없도록모니터링하고적절한조치를취합니다. 성희롱고충상담원외의제3자에게면담내용에대하여누설하여서는안됩니다. 피해자에게직장생활에어려운점이있는지물어보고, 도움이필요하면언제든지도와주겠다는 메시지를전달해야합니다. 성희롱사건을인지하는즉시피해자가원한다면피해자와행위자를분리할수있는방안을 모색하여조치해야합니다. 고객등제3자에의한성희롱피해를인지하면피해자의의사에따라신속하게대민업무를 중지하도록하고, 근무장소변경및배치전환등의조치를취하여야합니다. 이과정에서 피해자에게근로조건및고용상의불이익이발생하지않도록해야합니다. IV 업주( 기관장), 관리자, 고충상담원, 피해자, 동료근로자등의역
2. 피해자면담단계 대하여 2 차가해행위에해당하며행위자는가중처벌되고소문유포자는행위자에준하여 징계받을수있음을경고해야합니다. 사할및대응피해자가고충상담원과의상담이전에관리자에게면담을요청하는경우, 관리자는사건에 피해자가고충처리절차내에서어려움을겪지않는지상급자로서관심을보여야합니다. 62 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 63 대하여판단하거나행위자와피해자사이를조정하려하지말고피해자의상황을충분히 경청하고공감하며, 기관내고충처리절차등에대해필요한정보를전달하는역할에 충실해야합니다. 면담과정에서행위자를옹호하거나행위자의입장을대변하는것과같은표현은하면안됩니다. 4. 사건종료이후단계 피해자가원치않는방식으로사건이공개되지않도록비밀을지켜야합니다. 성희롱예방교육강화및모니터링을통해성희롱예방을위해지속적으로노력해야 행위자에게사건에대해아는체를하거나상담을제안하는행동은하지말아야하며, 행위자를 합니다. 면담해서는안됩니다. 인사부서와협의하여피해자에대한성희롱이재발되지않도록행위자에대한부서전환등을 - 비공식적상담단계에서관리자가행위자를상담하는것은피해자보호측면에서바람직하지 통해피해자보호조치를실행해야합니다. 이경우성희롱피해자에게불이익이발생하지않고, 않습니다. 일반적으로행위자를면담하는관리자들은문제되는성희롱행위에대하여 피해자가직무에원만히복귀할수있도록적극지원해야합니다. 언급하여행위자에게피해자나사건에관하여의도치않게정보를주는경우가많습니다. 행위자상담은성희롱사건의공식조사절차를통해서이뤄질수있도록해야합니다. 성희롱사건의종결이후에도피해자에대한성희롱 2차피해 ( 가해 ) 가이루어지지않도록계속 관심을갖고모니터링해야합니다. 공식적인결과가나오기전까지피해자보호를위해관리자로서취할수있는방안이무엇인지 살펴가능한것들은실시해야합니다 ( 예, 피해자가요청하는휴가승인, 행위자의재택근무또는 업무장소및일정조정등 ). 3. 성희롱조사및인정단계 사건조사가진행되면피해자에대한최초면담자로서피해자와의면담내용에대하여 조사시협조해야합니다. 조사단계에서관리자가수행할절차가있으면신속하고공정하게절차를진행하고, 사건의 지연으로인한 2차피해가발생하지않는지진행상황을주시해야합니다. 조직내에서해당사건에대한소문이돈다는것을알게되는경우행위자및소문유포자에 IV 업주( 기관장), 관리자, 고충상담원, 피해자, 동료근로자등의역
03. 고충상담원 성희롱고충과관련하여상담외에바로성희롱고충의조사및구제조치를원하는피해자또는 그대리인이성희롱고충사건의조사및구제조치신청을접수할수있도록조력해야합니다. 사할및대응상담의진행 64 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 65 1. 상담단계 상담초기고충상담원은자기에대한소개와비공식상담은피해자에대한비밀보호를최우선으로진행됨을알려야합니다. 상담은피해자의입장과요구를알아내는초기단계입니다. 성희롱구제절차의전 상담의내용에대한비밀유지서약서를고충상담원과피해자등이각각작성해야합니다. 과정에서필요하므로상담자는성희롱에대한구제절차에서요구되는지식을습득해야 하고, 상담에대한전반적인기술, 그리고성희롱에대한판단능력까지갖추고있어야 피해자에게는성희롱사건에대하여조사과정외에제3자에게설명하는것이명예훼손죄등에해당할수있음을안내하되피해자가위축되지않도록충분히설명해야합니다. 합니다. - 명예훼손죄는허위사실의유포뿐만아니라사실을이야기했더라도성립될수있지만, 공공의 피해자가편안한분위기에서상담할수있도록상담실등별도의공간에서상담을진행하여야 이익 에기여했다고판단할경우처벌하지않습니다. 다만, 악의적인행위자는피해자에 합니다. 가능하다면피해자가원하는성희롱고충상담원이단독상담을하거나, 상담을주도할수 대하여명예훼손죄로고소하여괴롭히는경우가종종발생하기때문에, 피해자가피해복구를 있도록최대한배려해야합니다. 위한노력을하는중에행위자로부터또다른피해를입지않도록충분히안내해야합니다. 고충상담원은성희롱고충상담의신청을받은경우에지체없이상담에응해야합니다. 구체적인상담에앞서기관내고충처리절차에대한설명을진행합니다. 비공식적상담이라고 고충상담원은상담신청자의의사를최대한존중하고, 그신원과상담내용의비밀을 할지라도피해자에게신뢰를주기위해서는공식적인고충처리절차에대한설명도반드시 최우선적으로유지해야합니다. 진행해야합니다. - 피해자가비공식절차만진행하겠다고하더라도, 향후사건의추이가어떻게전개될지예상할성희롱고충상담원은피해자편에서피해자상황을충분히이해하고피해자가공정하고수없으므로공식절차에대한안내도이루어질필요가있습니다. 처리절차에대한자세한적절한조치를통해피해를구제받고성희롱문제를해결할수있다는태도를보여주어야안내는피해자의신뢰를얻을수있고, 피해자가절차에대하여예측이가능하여야성희롱합니다. 피해자의말을경청하고공감하며격려함으로써피해자가심리적으로안정될수사건에대하여보다능동적인대처가가능합니다. 있도록도와야합니다. 비공식상담은공식적인사건처리를전제하지않기때문에성희롱행위에대하여세세하게 신고를결정하기에앞서고충상담원은피해자가선택할수있는다양한해결방안들을제시한후 상담할필요성은없습니다. 성희롱피해자가이야기하고싶은성희롱사건에대하여경청하며, 피해자가스스로판단하여결정할수있도록도와야합니다. 성희롱피해자가성희롱으로인하여느낀감정적상처를충분히표현할수있도록해야합니다. 고충상담원과피해자간의상담을기초로피해자가판단하여성희롱사건에대해신고를 고충상담단계에서는성희롱피해사실을정확하게파악하는것보다는사실관계를통해서피해자가 결정하면접수신청서를작성하여제출할수있습니다. 신고는서류작성및날인후제출을통해 사건을바라보는관점과피해자가원하는문제해결의본질에집중하는것이중요합니다. 이루어져야합니다. 상담내용은공식조사시그대로전달되지않기때문에사건처리절차설명에서공식조사시 신고서접수이전의사건관련면담기록은원칙적으로상담기록에속하며비록그내용이사건에 피해자조사가다시이루어질것임을명확하게알려야합니다. 대한중요한서술을포함하고있다해서신고절차를대체할수는없습니다. IV 업주( 기관장), 관리자, 고충상담원, 피해자, 동료근로자등의역
성희롱피해자의말을끊지않으며, 반드시확인할사항이있다면피해자의말이끝난후 질문해야합니다. 2. 조사단계 사할및대응성희롱피해자가원하는성희롱사건의해결방안을경청하고, 상담원이정확하게이해했는지를요약해서들려줘서피해자의요구하는바를명확히해야합니다. 조사시작전단계 66 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 67 고충상담원은피해자와상담과정에서얻은자료를토대로신고하기를원하는피해자의 피해자가기관에바라는보호조치또는행위자에게바라는것이무엇인지에대하여는구체적인 내용과방법에대한의견을들어야합니다. 구체적인내용으로피해자의요청사항이결정되어야 요청에따라사건을접수하며, 사건에관한추가자료를제출받을수있습니다. 사건의 조직이결정할수있기때문입니다. 목격자가있는지, 피해자입장에서진술하고도와줄수있는사람이있는지, 기타증거가 있는지여부등을세심하게확인해야합니다. - 행위자의진심어린사과를바람 피해자가진심어린사과로인정하기위해서는사과를 구두또는서면, 비공개또는공개로하기를원하는지, 사과는어떠한내용으로이루어져야 성희롱사건조사가접수되면, 규정에따라조사위원회를즉시구성합니다. 외부전문가를포함한 하는지에대하여질문함으로써추상적인요구를구체적인요구로전환시켜야합니다. 조사위원회를구성한다면사전에외부전문가풀을준비하여신고당시조사위원회참여가 가능한외부전문가를선임해야합니다. 피해자가행위자와비공식절차를통하여합의로문제를해결하고자할경우에는행위자상담을 통해피해자의요청사항을행위자에게전달하여합의할수있도록노력해야합니다. 사건조사전조사위원회를개최하여상담과정에서알게된성희롱사건의개요를설명하고 조사계획을수립해야합니다. 조사의핵심내용, 조사대상자선정등세부적인사항까지사전에 피해자가비공식절차로문제를해결하고자할경우에도피해자보호를위하여기관에서 계획해야합니다. 취하여야하는조치 ( 예 : 배치전환, 행위자와분리조치등 ) 가있는지에대하여확인해야합니다. 성희롱상담과정에서의성희롱행위자의행위가상담을신청한피해자외에다른사람에게도 상담시닫힌질문보다는열린질문을하여피해자가충분히자신의문제를토로할수있도록 했을가능성이의심되는경우에는행위자와같이근무했었던직원까지조사하여추가적인성희롱 도와줘야합니다. 행위가없었는지조사해야합니다. 피해자의요구사항을명확히한후, 비공식적인해결을원하는지공식적으로사건접수를 - 상대방의외모를평가하는언어적성희롱이나습관적인신체접촉은특정인에게이루어지는원하는지를확인해야합니다. 경우보다는다수에게무신경하게성적언동을하는경우가많습니다. 일방적인집착이아닌, 피해자가이야기한사실이성폭력에해당하는경우에는성희롱사건처리절차와함께성폭력 가벼운성희롱을한경우에는다른피해자가있을것이라는합리적인의심을할필요도 범죄로경찰서에고소할수있다는것을알려줘야합니다. 있습니다. - 범죄행위로서의성폭력은성립요건이법에정해져있고, 사실관계의입증이명백한경우에만 조사과정에서사실관계의입증이어렵거나, 목격자가진술을거부하는등예견하지못한문제가 성립될수있습니다. 흔히성폭력고소에무혐의결과가나오는경우에는명백한물증이 발생한경우에는조사위원회를다시소집하여위원회에서문제를해결하도록해야합니다. 없는경우라거나중한성폭력범죄는성립요건의결격사유가있는경우가많습니다. 따라서 조사위원회가다수로구성된경우, 당사자조사는매조사마다최대 2명이진행하도록하여 피해자의진술상성폭력범죄에해당하나, 피해자가그사실을입증하기힘든경우에는성희롱 조사받는당사자들이심리적으로안정된상태에서진술할수있도록배려해야합니다. 사건으로처리할수밖에없습니다. 성폭력범죄의성립여부를판단하기어렵다면, 피해자에게 외부상담기관을알려주어외부기관의도움을받거나, 아니면본인이외부전문가의자문을 조사는피해자, 행위자, 관계인등에대한질문과답변요구, 자료제출요구, 방문조사등의 얻어상담이후에성폭력사건처리절차에대한안내를해주는것도필요합니다. 방법으로조사할수있습니다. IV 업주( 기관장), 관리자, 고충상담원, 피해자, 동료근로자등의역
조사위원회는조사진행상황을피해자에게서면, 전자우편을통해알려줘야합니다. 조사과정에서성희롱사안과관련하여당사자관련부서에협조를요청할수있습니다. 피해자가원하는수준의행위자제재가어려운경우에는외부전문가가피해자에게정확하게 이해시키고, 피해자가원하는행위자제재가어떠한의미가있는지를질문하여피해자의의중을 사할및정확히파악하고자노력합니다. 피해자의요구가피해자에게어떠한의미가있는지를파악하면, 조사가종료되면조사위원회는신속하게조사결과보고서를작성하여성희롱고충심의위원회에 피해자가생각하는제재와는다를수있으나, 근접한해결방안을찾을수도있습니다. 68 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 69 보고합니다. 조사가종결되면피해자의진술서내용을확인시키고, 서명을받습니다. 조사진행 피해자가진술한내용에대하여어디까지행위자에게공개할수있는지를확인하고, 사건조사 기본원칙 과정에서일정정도피해자의신상이드러날수있는가능성이예견되면이에대하여피해자에게 설명합니다. 또한조사진행과정중에미진한부분이있으면피해자에게다시진술을부탁할수 조사는대면조사를기본으로하며, 피해자와행위자간사실관계에대한진술이엇갈린다고 있음을설명합니다. 하더라도대질조사는절대해서는안됩니다. 조사과정에서대면조사는피해자와행위자진술간에 서로불일치하는부분들을확인하여사건에대한통합된관점을확보하기위해필요한절차입니다. 행위자조사 조사는최대한신속하게진행합니다. 조사과정이짧을수록피해자의심적부담이줄어든다는 행위자를조사할때에는성희롱사건이접수되었으며, 행위자로지목되었음을알려야합니다. 점을잊지말아야합니다. 행위자에게도사건처리절차에대하여상세히설명하여이후행위자가어떠한절차를거치는지 조사단계부터는공식적인절차로써, 사건처리결과에행위자가부당징계등이의를제기하는 이해시킵니다. 경우에는조직이공정하게사건을처리했음을입증해야하는시작점입니다. 따라서조사이후의 피해자에게직접적으로성희롱여부를따지고들거나주변인에게조사받은내용에대하여 단계는절차의공정성과합리성을입증할수있는자료로활용될수있음을염두에두어야합니다. 이야기하는것은성희롱 2차가해에해당될수있고, 2차가해가확인되면성희롱으로확정된 피해자조사 이후가중처벌받을수있음을명확하게알려고비밀유지서약서를받습니다. 대행위자를조사할때이미성희롱행위자로결론난것이아님을유의하여고압적으로조사하지성희롱사건과관련된진술은육하원칙이정확하게나타나도록기록해야합니다. 일시와장소를응되도록특정하며, 성희롱행위에대하여는최대한구체화시켜야합니다. 않아야합니다. 성희롱판단을위하여당사자적격성, 업무관련성, 구체적인성적언동, 성적언동으로인해입은 성희롱사건이다수가있는자리에서벌어진경우라면그시간대에있었던일들, 행위자가특히 피해, 피해자의심정이나고충에대한전반적인조사가이루어져야합니다. 성희롱으로오인받을행동을한적이없는지등을먼저질문합니다. 사건조사시성희롱행위를입증할만한증거가있는지질문하고, 증거를확보하도록합니다. 성희롱사건의목격자가전혀없는경우에는피해자가행위자에게공개를허락한성적언동에 대부분피해자는행위자와둘만있던상황에서일어난성희롱행위는증거가없다고생각하는데, 대하여구체적으로질문합니다. 성희롱은형사처벌을받는범죄행위는아니기때문에간접증거, 정황증거도가능함을피해자에게 피해자가행위자의사과를요구한경우에는행위자가피해자에게사과할의사가있는지에대하여 예를들어설명하고, 증거를확보하도록합니다. 명확하게파악합니다. 피해자가원하는행위자에대한제제를정확하게확인해야합니다. 성희롱이인정되더라도 진술내용을확인시키고, 진술서에행위자의서명을받습니다. 조사과정에서미진한부분이있을 경우행위자에게다시진술을부탁할수있음을설명합니다. IV 업주( 기관장), 관리자, 고충상담원, 피해자, 동료근로자등의역
3. 고충심의위원회처리단계 4. 사건종결단계 사할및응성희롱고충사건의처리와관련된사항을심의하기위하여성희롱고충상담창구에마련된 고충상담원은조사절차종결후신고인과피신고인이합의한경우라면합의사항을성실히 70 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 71 성희롱고충심의위원회의가동을위하여고충상담원은관련규정에따라회의진행에 이행하고있는지, 필요한행정적지원은안정적으로이루어지고있는지모니터링합니다. 필요한자료와기록을관리합니다. 사건조사결과 ( 위원회의심의를거친경우에는심의결과 ) 성희롱에해당된다고인정된경우 사건처리절차과정에서발생한서류기록물과접수된진술서및증거자료등은정확성과 에는규정에서정한징계사유에해당되므로관련내용을기관장에게상세하게보고하여 기밀성이유지되어야합니다. 증인인터뷰나조사위원회회의록등은녹음혹은속기로 행위자에대한징계등제재절차가이루어지도록하여야합니다. 보관되어야하며조사를목적으로취득한관련증거물과자료들및개인신상정보들은비밀로 유지되어야하므로관리에각별히유의합니다. 성희롱행위자가징계절차로넘어간후에는징계의결과는어떠한지등을확인하고 필요한후속조치를실행하도록살펴야합니다. 조사결과보고서가작성되면성희롱고충심의위원회를개최하여성희롱에대한판단및 행위자징계, 피해자보호에관한사항등을결정합니다. 성희롱고충사건조사진행사항을피해자에게서면, 전자우편, 유선등의방법을통해알려주어야 합니다. 고충심의위원회회의는위원장이소집하고, 심의결과를사업주등최고결정권자에게보고하며 이를직장내성희롱예방교육과추후발생하는성희롱사건을처리하는데참고하도록합니다. 피해자에게성희롱고충사건처리후의최종결과를통지합니다. 회의는비공개를원칙으로하며, 간사는고충상담원중 1인으로선정하여회의내용결과보고서를 성희롱에해당되지않는다고인정된경우에도당사자에게통보한후조사를종결합니다. 작성하도록하며, 성희롱고충사건의처리기록에첨부하여야합니다. 성희롱고충사건의조사결과성희롱에해당되는경우에는법령에서정한징계사유에해당되므로 기관장은무관용원칙에따라행위자에대한징계등제재절차를진행하여야합니다. 대성희롱사건을은폐하거나피해자에게근로권등에대한추가피해가발생한경우관련자를엄중 징계합니다. 성희롱행위자에게징계이외에교육등시정지시를하였음에도불구하고성희롱행위자가이를 불이행하였을때에는다시징계할수있습니다. IV 업주( 기관장), 관리자, 고충상담원, 피해자, 동료근로자등의역
04. 피해자 피해자가행위자의언행을사내게시판에글로올리는경우법적으로명예훼손으로인한 고소등의문제가발생할수있으므로유의해야합니다. 성희롱피해를입은경우신뢰할 사할및대응72 수있는상급자나상담기관등과상의하도록합니다. 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 73 문제해결과정에서정신적, 육체적건강에문제가생긴경우병원에서증상의원인을 성희롱은전적으로행위자의잘못이지피해자의탓이아닙니다. 성희롱은가부장적, 권위 설명할때성희롱사실에대해말하며산재인정등의자료및성희롱발생의증거로 주의적, 성차별적인조직문화나왜곡된직장내권력관계속에서발생한행위자의불법 제시합니다. 행위일뿐피해자의잘못이아닙니다. 사업주 ( 기관장 ) 가성희롱피해자에게불이익조치를하는것은법적으로금지되고있습 성희롱행위에대한거부의사의전달은이후법적, 제도적절차시도움이됩니다. 니다. 회사가피해자에게불이익을주는경우에는반드시문제제기를하고, 법적조치를 사건에대한객관적사실을 6하원칙에의거하여기록하고카카오톡문자, 이메일, 전화통화 강구하기위해증거등을확보해야합니다. 내역, 목격자등관련자료들을확보합니다. 사업주뿐아니라조직구성원이피해자에게집단따돌림, 폭행또는폭언등정신적 신체적 사내고충처리절차등성희롱문제의해결절차를숙지하고, 노동조합등의지원단체를 손상을가져오는행위를하는경우에는 2차피해 ( 가해 ) 에해당하며사업주가이를방치하는 살펴본후적절한해결방법을모색합니다. 것도법적으로금지되고있습니다. 사업주에게이런사정을알리고시정을적극적으로요구해야 합니다. 사내절차를통해해결책을모색할경우행위자의사과와재발방지약속등을전제로 합의할것인지, 행위자에대한처벌내지손해배상을원하는지등을생각하여자신이 원하는해결방법을강구합니다. 사내성희롱고충상담부서담당자에게연락을취하고신고합니다. 이때는행위자의행위에 대하여자세하게진술합니다. 본인에대한보호조치와피해구제를위한해결책을요구합니다. 해결절차가진행되는동안행위자와접촉을하지않을수있도록업무공간의변동과유급휴가를 요청할수있습니다. 사내제도를먼저이용하여해결을도모한다음제대로해결되지않는경우에주로외부 기관을이용합니다. 그러나반드시사내제도를먼저이용해야하는것은아니며, 여러 구제제도를동시에이용할수있습니다. IV 업주( 기관장), 관리자, 고충상담원, 피해자, 동료근로자등의역
05. 동료근로자 06. 노동조합 나자신이성희롱피해를직접입은것은아니지만내가함께있는상황에서성희롱으로사업주에게영향을미칠수있는조직과체계를갖춘노동조합의조력은성희롱예방문제가될수있는언행이발생했을때타인의성적수치심을유발할수있는농담과및대응, 문제해결등에서대단히중요한역할을할수있습니다. 상황에서함께웃고즐거워하지않는것은물론이고이에이의를제기합니다. 노동조합은조합원이직장내성희롱을당했을때제일먼저찾아가도움을청하며, 사건이동료가성희롱피해를입은사실을인지하게된경우, 피해를입은동료가스스로이야기원만하게해결될때까지믿고의지할수있는존재가되어야합니다. 할때까지기다립니다. 피해자가피해사실을이야기했다면피해자의당시대처와행동에노동조합이회사의성희롱예방교육의내실화를위해교육내용및방법에대한사후모니터링, 대한판단과충고는하지않으며성희롱피해를입은것이피해자의잘못이아니라는것을사전승인, 노조가교육을주관하는방법등을적극적으로모색할필요가있습니다. 알려줍니다. 사내구제절차를통해신고할지여부는피해자가스스로판단하고결정하도록합니다. 노동조합규약, 단체협약에성희롱예방, 성희롱발생시대처방안등에대한내용을규정하도록동료가성희롱피해를회사내에신고한경우, 피해동료의용기를북돋으며심적으로노력해야합니다. 지지하는태도를보입니다. 좀더적극적인방법으로필요한정보 ( 예, 사내규정및고충노동조합은직장내성희롱이발생할경우사건이제대로처리되도록감시 감독해야합니다. 상담창구등 ) 를함께찾고, 해야할일의순서를의논하며, 찾아가야할곳에동행하는이를위해, 노동조합은성희롱사건처리의전과정을단계별로모니터링하고필요한경우에것은피해자에게큰도움이될수있습니다. 적절한개입을모색해야합니다. 사내성희롱피해구제절차과정중에피해자가겪게되는두려움과불안, 무력감등성희롱발생시문제해결을하는과정에서노동조합이피해자를위한지속적인지원과조력을정서적고충에대한이야기를들어주고위로합니다. 피해입은동료가자신이지지받고제공하고, 필요한경우사내조사절차에서대리인의역할을하는등피해자를적극적으로돕도록있다는확신을가질수있도록도와주며, 일상을유지할수있도록살피고조력합니다. 해야합니다. 피해자가외부기관을통한구제를받고자하는경우에도조력자및지원자로서의사내에서진행된성희롱피해구제절차를마친다음에도피해후유증치유가필요하다는역할을해야합니다. 것을알려줍니다. 성희롱피해자가행위자나관리자또는조직공동체로부터 2차피해를받지않도록노동조합동료근로자들은피해자를근거없이비난하거나수군거리는행위, 허위소문을유포하는차원에서피해자에대한보호와배려를위해노력해야합니다. 행위, 왕따시키는행위, 괴롭히는행위등을해서는안됩니다. 이는피해자에대하여노동조합내에서 2차가해가발생하지않도록해야하고, 노동조합내에서성희롱에대한인식명백하게불이익한행위임을인식해야합니다. 수준과감수성을높이기위해노력해야합니다. 자신과타인은궁극적으로연결되어있는존재임을인지하여타인을괴롭히는행위는결국자신을괴롭히는일임을자각해야합니다. 성희롱사건종료이후사업주와더불어조직문화개선을위해노력해야합니다. IV 사업주( 기관장, ) 관리자, 고충상담원피, 해자, 동료근로자등의역할및대응성희롱문제는조직의문제이자나의문제라는인식을가져야합니다. 같은조직에속해있는구성원들은성희롱피해자와공동대처하여성희롱문제가공정하게해결될 수있도록노력해야성희롱이근절되고건강한조직을만들수있다는점을유념해야합니다. 74 직장내성희롱 성폭력사건처리매뉴얼여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family 75