Transcription

1 직장내 성희롱예방 대응 매뉴얼 Ministry of Employment and Labor

2

3 발간사 기업의건전하고효율적인직장문화여건을조성하기위해직장내성희롱금지및예방제도를도입 (1999년) 한지벌써 19년여의시간이지났습니다. 그동안고용노동부는고객등제3자에의한직장내성희롱행위로부터근로자를보호하는조항을신설하고 (2007년), 사업주도직장내성희롱예방교육을의무적으로받도록하였습니다 (2014년). 특히, 2018년 5월 29일부터는직장내성희롱발생시사업주조사의무, 피해자요청시근무장소변경, 유급휴가명령등적절한조치의무, 피해자에대한신분상불이익및부당한인사금지등사업주의조치의무를더욱강화하였습니다. 이러한제도적보완과함께, 지속적인홍보활동과사업장지도 점검등을통한예방활동으로직장내성희롱에대한사회적인식과경각심이높아진것은사실이지만, 여성근로자의권리의식이제고된것과는달리사업장에서는직장내성희롱이만연하고있어미투 (Me Too) 운동에서보는바와같이, 근로자들이체감하는직장내성희롱의심각성은그어느때보다커졌다고할수있습니다. 직장내성희롱문제는피해자와가해자의주장이상충하여그대응이무척까다롭고조치과정상에추가적인문제발생가능성이커서직장분위기에장기적인악영향을미치게됩니다. 본매뉴얼은직장내성희롱예방및발생시사업주, 노동자, 관리자등이활용할수있도록대처요령을상세히포함하고있습니다. 특히, 올해부터사업주가의무적으로직장내성희롱예방을위한지침을자체마련하여교육하고사업장내에비치하도록하고있어, 사업주가지침을마련하는데참고자료로활용할수있도록보완하였습니다. 아무쪼록본매뉴얼이직장내성희롱이발생하지않는안전한근로환경을조성하고나아가남녀고용평등을실현하는데도움이되기를바랍니다. 2018년 6월 청년여성고용정책관김덕호

4 차례 Contents 01. 직장내성희롱이란무엇이고, 어떻게판단해야하는가? 직장내성희롱의행위자와피해자 직장내성희롱의판단기준 직장내성희롱의특성 사업주의직장내성희롱예방과대응 사업주의의무와위반시제재 직장내성희롱관련사업주의무의특징 사업주의직장내성희롱금지의무 ( 남녀고용평등법 제12조, 제39조제1항 ) 사업주의직장내성희롱예방교육의무 ( 남녀고용평등법 제13조, 제39조제2항 ) 직장내성희롱발생시사업주의법적조치의무 분쟁의자율적해결의무 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2차피해예방 직장내성희롱직장내해결의목적과원칙 직장내해결의구체적인절차, 방법및담당자유의점 피해자보호및 2차피해 방지 조직문화개선노력 직장내성희롱업무매뉴얼

5 04. 직장내성희롱에대한관리자의예방과대응 관리자는누구인가? - 사업주의대리인이자문제해결자 관리자역할의중요성 관리자의직장내성희롱예방 직장내성희롱발생시관리자의대처 직장내성희롱피해자또는피해주장자의대처및유의사항 직장내성희롱이발생한경우피해자가가져야할인식과태도 직장내성희롱발생시직장내제도와절차를이용한대응 직장내성희롱발생시행정 사법기관을통한대응 직장내성희롱피해자가대응과정에서유의해야할사항 직장내성희롱행위자, 동료근로자, 조력자의대응및유의사항 직장내성희롱행위자 동료근로자 고충상담원, 노동조합등조력자 088 붙임 091 Ⅰ. 직장내성희롱예방교육가이드라인 092 Ⅱ. 직장내성희롱예방지침가이드라인 [ 사업주활용 ] 100 Ⅲ. 지방고용노동관서연락처 105 Ⅳ. 전국고용평등상담실현황 (2018년현재 ) 106 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 005

6

7 01 직장내성희롱이란무엇이고, 어떻게판단해야하는가? 직장내성희롱예방 대응매뉴얼 1. 직장내성희롱의행위자와피해자 2. 직장내성희롱의판단기준 3. 직장내성희롱의특성

8 직장내성희롱이란무엇이고, 어떻게판단해야하는가? 01 직장내성희롱이란무엇이고, 어떻게판단해야하는가? 직장내성희롱 의행위자와피해자 행위자 피해자 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 국가인권위원회법 사업주 상급자 근로자 사용자 공공기관종사자 ( 국가기관, 지방자치단체, 각급학교, 공직유관단체종사자 ) 근로자 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ) 모든사람 ( 불특정 ) ( 국가인권위원회법 ) 업무관련성있는성적언동등 업무관련성 성희롱행위가직장내지위를이용하거나업무와관련하여이루어질것 상대방이원하지않는성적언동또는그밖의요구 * 양성평등기본법 : 성적언동또는그밖의요구또는그에따르는것을조건으로이익공여의의사표시를하는행위포함. 피해자의성적굴욕감이나혐오감 피해자의근로조건및고용에서불이익 직장내성희롱행위로인한피해의내용 008 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

9 관련법조항 직장내성희롱의정의 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제2조2호 ) 직장내성희롱 이란사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로근로조건및고용에서불이익을주는것을말한다. 직장내성희롱의금지 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제 12 조 ) 사업주 상급자또는근로자는직장내성희롱을하여서는아니된다. 사업주가직장내성희롱행위하는경우 1 천만원이하의과태료부과 ( 제 39 조제 1 항 ) 직장내성희롱의정의 ( 인권위법제2조제3호라목 ) 업무, 고용그밖의관계에서공공기관 ( 국가기관, 지방자치단체, 초 중등교육법 제2 조, 고등교육법 제2조와그밖의다른법률에따라설치된각급학교, 공직자윤리법 제3조의2제1항에따른공직유관단체를말한다 ) 의종사자, 사용자또는근로자가그직위를이용하여또는업무등과관련하여성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니한다는이유로고용상의불이익을주는것을말한다. 고객등업무와밀접한관련이있는자가근로자에대해성희롱을한경우 고객, 거래처관계자등업무와관련이있는자는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에의한직장내성희롱행위자에는해당하지않음. 다만, 고객등업무와밀접한관련이있는자가근로자에대해성희롱을한경우, 사업주는피해근로자의요청이있는경우근무장소변경, 배치전환, 유급휴가의명령등적절한조치를취할의무가있고, 피해자에대하여불이익조치를해서는안될의무가있음. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 009

10 직장내성희롱이란무엇이고, 어떻게판단해야하는가? 1. 직장내성희롱의행위자와피해자 (1) 행위자와피해자범위의특징 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 이하 남녀고용평등법 ) 은피해근로자가속해있는 사업의사업주, 상급자, 근로자사이에일어나는직장내성희롱에대하여적용되며, 사업주의 직장내성희롱금지, 예방, 행위자조치, 피해자보호, 분쟁의자율적해결등의무와의무위반시 과태료, 벌칙등을상세히규정하고있다. 국가인권위원회법 ( 이하 인권위법 ) 은 남녀고용평등법 에비해조직내성희롱뿐아니라업무와 관련하여일어나는모든직장내성희롱에대하여적용되어적용범위가더넓다. 다만, 남녀고용 평등법 에비해사업주의무규정과위반시벌칙규정이없어강제력이약하다. (2) 직장내성희롱의피해자 남녀고용평등법 상피해자는 근로자 이다. 이때근로자는고용형태와무관하여기간제, 단시간, 파견근로자를모두포함하며, 특히, 구직자와일정범위의협력업체근로자도포함한다. 한편인권위법상피해자는근로자에한정되지않고행위자인사용자, 근로자, 공공기관 종사자로부터업무관련하여직장내성희롱을당한사람은모두피해자가되어국가인권위원회에 진정할수있다. 근로자 는 직업의종류와관계없이임금을목적으로사업이나사업장에근로를제공하는자 로 근로기준법 상의근로자를말한다. 임금을받고사업장에서근로를제공하는자는정규직, 임시직, 계약직, 시간제근로자등명칭, 고용형태, 근로계약기간에관계없이모두근로자이다. 파견근로자역시 남녀고용평등법 의적용을받는다. 파견근로자에대한직장내성희롱예방교육을실시할의무는사용사업주에게있다. * 파견근로자가실제로일하는사업장의사업주를 사용사업주 라한다. 파견근로자가일하는사업장소속근로자에게직장내성희롱을당한경우, 그사업장의 사업주 ( 사용사업주 ) 가행위자에대해징계등의조치를취해야한다. 또한, 사용사업주가할수 있는피해자보호조치를취해야한다. 010 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

11 파견근로자가사용사업주소속근로자에게직장내성희롱을했다면사용사업주가사실을 확인하고, 분쟁처리를담당하여야한다. 다만, 사용사업주는파견근로자에대한징계권한이 없기때문에직접적인징계는불가능하고, 그근로자를고용하여파견한사업주 ( 파견사업주 ) 에게 직장내성희롱행위를한파견근로자를징계하도록요구하는등피해근로자보호를위한조치를 하여야한다. 하청업체또는협력업체근로자도 남녀고용평등법 의보호를받는다. 하청업체또는협력업체근로자가원청업체와의업무를수행함에있어 1 업무의연속성이있고, 2 원청업체직원과같은공간에서업무를수행하는경우, 하청업체근로자가원청업체소속 사업주나근로자에게직장내성희롱을당하였다면원청업체사업주는 남녀고용평등법 의적용을 받아직장내성희롱행위자에대한징계등조치의무와하청업체피해근로자에대한보호조치를 취해야한다. 구직자도 남녀고용평등법 상의근로자이다. 근로자에는구직자, 즉취업할의사를가진자도포함된다. 예를들어취업면접을보러온 구직자에게구직업체사업주나근로자가직장내성희롱을한경우 남녀고용평등법 의적용을받는다. 남녀고용평등법 상 근로자 의의미 ( 남녀고용평등법 제 2 조 4 호 ) 근로자 란사업주에게고용된자와취업할의사를가진자를말한다. 특수형태고용종사자는국가인권위원회에진정할수있다. 판례와행정해석에서 근로기준법 상근로자로인정되지않고있는특수형태고용종사자는 남녀고용평등법 의적용대상인근로자에해당되지않기때문에직장내성희롱피해에대해 남녀고용평등법 에의한보호를받을수는없다. 다만, 특수형태고용종사자도 인권위법 에의한 직장내성희롱피해자에는해당되기때문에국가인권위원회에진정을할수있다. * 특수형태고용종사자의경우도직장내성희롱예방을위하여사업장내에서성희롱예방교육을실시하는경우 이들도교육하도록행정지도하고있다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 011

12 직장내성희롱이란무엇이고, 어떻게판단해야하는가? (3) 직장내성희롱의행위자 남녀고용평등법 의행위자는사업주, 상급자, 근로자이다. 인권위법의행위자는사용자, 근로자, 공공기관종사자이다. 사용자는사업주와사업주를 대리하여근로자에게업무지시를하는자를포함한다. 예를들어기업의등기이사인전무, 대리권을위임받은지점장이이에해당한다. 1) 사업주 는누구인가? 사업주는법인사업의경우법인자체, 개인사업의경우개인사업주를말한다. 따라서법인의 대표이사는사업주가아니고, 남녀고용평등법 의 상급자 에해당한다. 이 상급자 는일반적으로 아래 사용자 를말한다. 2) 사용자 는누구인가? 사용자 는사업주를포함하는넓은개념이다. 사용자는 사업주, 사업의경영담당자, 기타 근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행위하는자 이다. 1 사업의경영담당자 : 사업주가아니면서사업경영일반에관하여책임을지는자 예 ) 대표이사, 등기이사, 지배인 2 근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행위하는자 : 사업주또는사업의경영담당자 로부터권한을위임받아자신의책임아래근로자채용, 해고, 근로조건결정, 집행등인사 처분을할수있고, 근로자의업무를지휘 감독하는자 예 ) 인사노무담당이사, 공장장등. 형식적인직위나직급에따라판단하는것이아니라구체적인직무내용에의해판단해야함 근로기준법 상 사용자 의의미 ( 근로기준법 제 2 조제 2 호 ) 사용자 란사업주또는사업경영담당자, 그밖에근로자에관한사항에대하여사업주를위하여 행위하는자를말한다. (4) 고객등제 3 자가직장내성희롱을했다면? 1) 고객등제 3 자가직장내성희롱한경우에도고용노동부에진정할수있나? 고객, 거래처직원등피해자와같은사업장에소속되어있지않으나업무와밀접한관련이 있는제 3 자는 남녀고용평등법 의여러조항이적용되는직장내성희롱행위자는아니다. 012 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

13 다만, 남녀고용평등법 은고객등업무와밀접한관련이있는자가업무수행과정에서 근로자에게직장내성희롱을하고해당근로자가그로인한고충해소를요청할경우사업주는 근무장소변경, 배치전환, 유급휴가의명령등적절한조치를취하여야하고, 피해근로자에게 불이익한조치를취해서는안된다. 고객등에의한직장내성희롱방지 ( 남녀고용평등법 제 14 조의 2 제 1 항 ) 사업주는고객등업무와밀접한관련이있는자가업무수행과정에서성적인언동등을통하여 근로자에게성적굴욕감또는혐오감등을느끼게하여해당근로자가그로인한고충해소를요청할 경우근무장소변경, 배치전환, 유급휴가의명령등적절한조치를하여야한다. 사업주가이를위반하여근무장소변경, 배치전환, 유급휴가의명령등적절한조치를하지아니한경우 300 만원이하의과태료부과 ( 제 39 조제 3 항 ) 고객등에의한직장내성희롱피해자에대한불이익금지 ( 남녀고용평등법 제 14 조의 2 제 2 항 ) 사업주는근로자가제 1 항에따른피해를주장하거나고객등으로부터의성적요구등에불응한것을 이유로해고나그밖의불이익한조치를하여서는아니된다. 사업주가이를위반하여근로자가고객등의의한직장내성희롱피해를주장하거나고객등으로부터의성적요구등에불응한것을이유로해고나그밖의불이익한조치를한경우 500 만원이하의과태료부과 ( 제 39 조제 2 항 ) 2) 콜센터근로자에대해고객이전화등으로직장내성희롱을한경우 고객이콜센터근로자를포함해근로자에게전화를걸어직장내성희롱을한경우에는 성폭력범죄의처벌등에관한특례법 ( 이하 성폭력특별법 이라함 ) 상 자기또는다른 사람의성적욕망을유발하거나만족시킬목적으로전화, 우편, 컴퓨터, 그밖의통신매체를 통하여성적수치심이나혐오감을일으키는말, 음향, 글, 그림, 영상또는물건을상대방에게 도달하게한사람 에해당하여 2 년이하의징역또는 500 만원이하의벌금형에처해진다. (5) 행위자와피해자의성별이중요한가? 남성, 여성모두직장내성희롱행위자, 직장내성희롱피해자가될수있으며, 동성간의행위도 직장내성희롱이될수있다. 즉남성이여성에게, 여성이남성에게, 남성이남성에게, 여성이 여성에게직장내성희롱을하는경우법률상직장내성희롱에해당된다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 013

14 직장내성희롱이란무엇이고, 어떻게판단해야하는가? 사례 여성이남성을대상으로성희롱을한경우에도성희롱이인정된다. 의류제조 판매회사의생산부미싱사와미싱보조로일하는여성근로자 A와 B는같은회사생산부소속기계실기계수리기사보조사원으로일하는남성근로자 C에게성희롱을한것이문제되었다. C는거부의사를표시했음에도불구하고 A와 B는 C에게신체접촉을하였다. 이에대해서울지방법원은여성인 A와 B가남성인 C에대해한성적인행위가 남녀고용평등법 상직장내성희롱에해당되고, C가 A와 B의행위로인해받은정신적고통이인정된다고하였다.( 서울지법 선고 2001가합6471 판결 ) 2. 직장내성희롱의판단기준 (1) 직장내의지위를이용하거나업무와의관련성이있어야한다. 업무관련성은근무시간내에근무장소에서발생한것이아니어도인정될수있다. 사업주, 상급자또는근로자가직장내지위를이용하거나업무와관련이있는경우라면사업장내부에서근무시간에성희롱이발생한경우뿐만아니라사업장밖에서근무시간외에성희롱을한경우에도직장내성희롱으로처벌받을수있다. 사례 근무시간외에직장밖에서만난경우에도업무관련성이인정될수있다. 연구위원으로일하고있는 A는고문인 B에게후원금을받으러직장외의장소에서 B가원하는시간에만나는경우가많았다. 이직장에서는고문이만나자고하면연구위원은선배와원로에대한예우상이유를묻지않고만나는것이조직문화라고여겨지고있었다. 어느날 A는선약이있었지만 B의연락을받자모임약속을포기하고나갔는데이자리에서 B가 A를성희롱하였다. 이경우근무시간이아닌시간에직장밖에서만난경우라하더라도 A가종사하고있는업무와의관련성이인정된다.( 인권위 진차425 결정 ) 사례 퇴근길에일어난성희롱은업무관련성이인정될수있다. 직장의공식적인회식이끝난후귀가하는길에 A, B, C가동승하였는데, A가 B에게 2차에같이가자고제안하였고, B가이를거절하자 A는 그럼테이블을따로잡고맥주나마시자. 라고다시제안하였다. 그러자당시운전을하며듣고있던 C는 그럼룸을잡아줄테니둘이벗고뒹굴고비비면서놀아라. 고말하였다. C의성적발언은공식적인회식직후에귀가하는과정에서발생되었는데, 이처럼퇴근길에발생된성희롱은업무관련성이인정된다.( 인권위 진차974 결정 ) 014 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

15 출장 중인차안, 업무와관련이있는회식장소, 야유회장소, 업무협의를위해불러내어밖에서 만난상황에서발생한성적언동등으로피해자가성적굴욕감이나혐오감을느꼈다면이는직장내 성희롱이된다. (2) 피해자가원하지않는행위여야한다. 피해자가명시적인거부의사를표현하지않았더라도 직장내성희롱이될수있다. 상대방이원하지않는성적의미가내포된육체적 언어적 시각적언어나행동을말한다. 상대방이원하지않는 행동이란, 상대방이명시적으로거부의사를표현한경우만이아니라, 적극적으로나소극적으로또는묵시적으로거부하는경우도포함된다. 즉, 행위자의성적언동 등에대해직접적으로분명하게거부해야만직장내성희롱이성립되는것은아니다. 예를들어현실에서는피해자가사회경험이부족하여직장내성희롱상황에어떻게대처해야 하는지몰라서, 또는행위자가고위직급이거나피해자의근로조건을결정하는등강력한권한을 가지고있는자이기때문에거부의사를표현하기어려운조건이기때문에명시적으로거부의사를 표현하지못하는경우가많다. 이런경우에도그행위의정도나양태, 피해자와행위자의관계등을 종합적으로검토해보았을때, 원치않는행위로인정되어직장내성희롱이성립될수있다. 즉, 상급자 하급자간이나정규직 비정규직간의직장내성희롱과같이피해자와행위자의 권력관계가불평등한경우성적언동등을직접적, 적극적으로거부하기쉽지않다는것이직장내 성희롱의주요특징이라는점을유념해야한다. (3) 성적언동또는그밖의요구이어야한다. 성적 언동이나그밖의요구는성적인 (sexual) 의미가내포되어있는경우를의미한다. 여성직원을 아줌마 라고부르거나반말을하는것과같이여성을비하하는행동, 여성직원에게 커피심부름을시키는것과같이고정관념적인성별역할을강요하는행동은성차별적인 행동으로서해서는안되지만이러한언동자체가 성적 언동이라고보기는어렵다. 그러나, 이러한행동은직장내성희롱으로발전할수있기때문에반드시지양해야하는행동이다. 성적언동이단 1회뿐이어도직장내성희롱이성립된다. 특정인을염두에두지않은언동이라도그것을듣는사람에게성적굴욕감이나혐오감을준다면 직장내성희롱이된다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 015

16 직장내성희롱이란무엇이고, 어떻게판단해야하는가? (4) 행위자의의도는직장내성희롱의성립여부와무관하다. 직장내성희롱의성립요건은피해자에게성적굴욕감또는혐오감을느끼게하는행위이기 때문에피해자가그러한불쾌감을느꼈는지여부가중요하고, 행위자에게그러한피해를 발생시킬의도가있는지여부는직장내성희롱의성립과무관하다. (5) 합리적피해자의관점과성인지감수성 직장내성희롱을판단함에있어피해자가성적굴욕감또는혐오감을느꼈는가가성립요건이나, 이는주관적인감정이므로개인마다다를수있다. 따라서이를누구의관점에서그렇게느낄수 있는지판단해야하는지가문제된다. 이에대해최근대법원은 우리사회전체의일반적이고 평균적인사람이아니라피해자와같은처지에있는평균적인사람의입장에서성적굴욕감이나 혐오감을느낄수있는정도였는지를기준으로심리, 판단하여야한다 고하였다 ( 대법원 선고 2017 두 판결 ). 즉, 합리적인일반인의관점이아니라합리적인피해자의 관점에서판단해야하는것이다. 직장내성희롱은피해자가성적굴욕감등을느끼게하는행위이므로당연히피해자가 원하지 않는행위 이다. 상대방이원하지않는 행위란, 상대방이명시적으로거부의사를표현한경우만이아니라, 적극적으로나소극적으로또는묵시적으로거부하는경우도포함된다. 즉, 행위자의성적 언동에대해직접적으로분명하게거부해야만직장내성희롱이성립되는것이아니다. 오히려, 현실에서는피해자가사회경험이부족하여직장내성희롱상황에어떻게대처해야하는지 몰라서, 또는행위자가고위직급이거나피해자의근로조건을결정하는등피해자보다강한 권한을가지고있는자이기때문에거부의사를표현하기어려운조건이어서, 또는 2 차피해 발생을우려하여명시적으로거부의사를표현하지못하는경우가더많다. 따라서그행위가성적 굴욕감등을느끼게하는원치않는행위인지여부는피해자가거부의사를표현했는지보다는 앞서말한피해자의입장에서그행위가발생한상황적맥락과경위, 그행위의정도나양태등을 종합적으로검토해보았을때원치않는행위인지를판단해보아야한다. 이러한상황에대해최근대법원은 법원이직장내성희롱관련소송을심리할때에는성차별 문제를이해하고양성평등을실현할수있도록 성인지감수성 을잃지않아야하며, 피해자가직장내 성희롱사실을알리고문제를삼는과정에서이른바 2 차 피해를입을수있다는점을유념하여 피해자가처하여있는특별한사정을충분히고려하여판단하여야 한다고하였다. 016 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

17 즉, 직장이라는조직에서직급, 고용형태, 연령, 성별, 근속기간등에있어피해자와행위자의 권력관계가불평등한경우원치않는성적언동을직접적, 적극적으로거부하기어렵다는것이 직장내성희롱의주요특징이라는점을유념하여야하며, 이러한피해자의특별한사정을충분히 이해하고고려하여직장내성희롱을판단해야하는것이다. 성인지감수성이란? 어떤현실이마치객관적이고중립적인것처럼보이나, 실제로는남성중심적인사고방식과사회문화적구조로인해여성과남성이처한상황과조건, 기대되는요구, 자원과재발에대한접근기회와통제권한, 의사결정권한등에있어차이가존재하며이로인해성별로다른결과와영향을초래하게되는상황에대해인식하는능력을말한다. 판례 합리적피해자의관점과성인지감수성을판시한대법원판례 ( 대법원 선고 2017두74702판결 ) - 사건경위대학교수가소속학과여학생들에게 뽀뽀를해주면추천서를만들어주겠다, 남자친구와왜사귀냐, 나랑사귀자, 엄마를소개시켜달라 는등의발언을하고, 수업시간중백허그자세로지도하는등불필요한신체적접촉을하여징계해임되자소송을제기한사건임 - 대법원판단대법원은성희롱피해자는 2차피해에대한불안감이나두려움으로인하여피해를당한후에도가해자와종전의관례를계속유지하는경우도있고, 그피해사실을즉시신고하지못하고있다가다른피해자등제3자가문제를제기하거나또는신고를권유한것을계기로비로소신고를하는경우도있으며, 피해사실을신고한후에도수사기관이나법원에서그에관한진술에소극적인태도를보이는경우도적지않으므로이와같이성희롱피해자가처하여있는특별한사정을충분히고려하지않은채진술의증명력을가볍게배척해서는안됨. 성희롱판단에있어성차별문제를이해하고성인지감수성을잃지않아야하고피해자가처하여있는특별한사정을충분히고려하여피해자와같은처지에있는평균적인사람의입장에서성적굴욕감이나혐오감을느낄수있는지를기준으로판단해야함. 성희롱을불인정한원심판단원심은원고가학생들과친한관계를유지하였다는점, 성희롱행위이후에도피해자가계속수업을수강한점, 다른피해자가자신의피해에대한법정진술은하지않고다른피해자의증인으로만진술하고있는점, 6개월이상지난일에대해문제제기한점, 자신의신고에대한책임추궁을두려워하고있는점등을들어굴욕감을느꼈다고보기어렵거나진술을믿기어렵다며배척했다면성희롱으로인정하지않음. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 017

18 직장내성희롱이란무엇이고, 어떻게판단해야하는가? (6) 직장내성희롱은육체적, 언어적, 시각적행위와기타행위로분류할수있다. 1) 육체적성희롱행위 육체적성희롱행위는상대의의사와상관없이신체적으로접촉하거나특정신체부위를 만짐으로써피해자에게성적굴욕감이나혐오감을주는행위이다. 입맞춤, 포옹또는뒤에서껴안는등의신체적접촉행위 가슴 엉덩이등특정신체부위를만지는행위 안마나애무를강요하는행위 육체적성희롱행위예시 원치않는신체적접촉행위 블루스를추자며어깨, 허리, 등을접촉하는행위 안마를해준다며특정신체부위를만지는행위 안마를해달라고강요하는행위 테이블아래에서발로다리를건드리는행위 노래방가서술도한잔하고놀자 며팔짱을끼고억지로차에태우는행위 업무를보고있는데의자를끌어와몸을밀착시키거나얼굴을지나치게가까이들이대는행위 가슴을스치고지나가는행위 업무과정에서격려를한다는핑계로머리나등을쓰다듬거나엉덩이를툭툭치는행위 손금을봐준다면서손을끌어당겨손을주물럭거리거나손깍지를끼는행위 술에취해서부축해준다며과도하게신체적접촉을하는행위 2) 언어적성희롱행위 음란한농담을하거나음탕하고상스러운이야기를하는행위 ( 전화, 문자, SNS, 메신저, 이메일등포함 ) 임신 출산 피임 생리현상등과관련하여성적인비유나함의, 행위묘사를하는행위 외모를평가하거나성적으로비유하거나신체부위를언급하는행위 성적인사실관계를묻거나이야기하거나성적인내용의정보를퍼뜨리는행위 성적인관계를강요하거나회유하는행위 회식자리등에서무리하게옆에앉혀술을따르도록강요하는행위 상대방을성적대상화하거나성적서비스제공자로대하는언동 018 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

19 언어적성희롱행위예시 딱붙은옷입으니까섹시하고보기좋은데? 항상그렇게입고다녀. 회사다닐맛난다. 여자가들어갈때들어가고나올데나와야하는데넌말라서안섹시해. 여자가그렇게뚱뚱해서어떤남자가좋아하겠어? 씨도여잔데미니스커트나파인옷같은것도입고다녀. 술집여자같이그런옷차림이뭐야? 아가씨엉덩이라탱탱하네. 몸매진짜좋다. 누가보면처녀인줄알겠어. 남자는허벅지가튼실해야하는데, 좀부실하다. 운동하고왔어? 어깨한번만져보고싶다. 너예전사진보니, 운동좀해야겠어. 언제저런엉덩이다시볼수있는거야? 아기낳은적있어? 무슨잔머리가이렇게많아? 아기낳은여자랑똑같아. 자신의성생활을이야기하거나상대방의성생활또는성정체성에대해질문하는행위 어제또야동봤지? 씨랑사귄다면서? 어디까지갔어? 오늘치마입고왔네? 남친이랑어디가니? 불금이라고오늘외박해? 요즘왜이렇게살쪘어? 그래가지고남친이성적매력을느끼기나하겠어? 원치않는성적접근이나성적요구하는행위 우리 씨 ~ 우리이쁜이 ~ 우리애인어제잘들어갔어? 너정말이쁘다. 요즘젊은애들은정말이쁘다. 우리사랑할래? 카톡프로필사진정말이쁘다. 설레인다. 술먹고같이자자. 우리는여직원이많아서여자나오는술집갈필요가없어. 술은여자가따라야제맛이지. 씨가부장님술좀따라드려. 사생활이나성적인내용에관한소문을유포하는행위 3) 시각적성희롱행위 시각적성희롱행위는상대방의의사와는상관없이눈으로인지가가능한행동을통해성적 혐오감이나불쾌감을주는것이다. 음란한사진 그림 낙서 출판물등을게시하거나보여주는행위 ( 전화, 문자, SNS, 팩스등을 이용하는경우를포함한다 ) 자신의특정신체부위를고의적으로노출하거나만지는행위 상대방의특정신체부위를음란한시선으로쳐다보는행위 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 019

20 직장내성희롱이란무엇이고, 어떻게판단해야하는가? 시각적성희롱행위예시 컴퓨터모니터로야한사진을보여주거나바탕화면, 스크린세이버로깔아놓는것 야한사진이나농담시리즈를카톡, 메신저등을통해전송 다른직원들앞에서자신의바지를내려상의를바지속으로넣는것 음란한시선으로빤히쳐다보는것 가슴이나엉덩이, 다리등특정신체부위를빤히쳐다보는것 4) 기타성희롱행위 사회통념상성적굴욕감또는혐오감을느끼게하는것으로인정되는모든행동은성희롱에 해당될수있다. 기타성희롱행위예시 성적요구에따르는것을조건으로이익을주겠다고하는행위 ( 임금외별도의금원을지급하면서사적인만남을요구하는행위 ) 원하지않는만남이나교제를강요하는행위 좋아한다며원치않는접촉을계속시도하는행위 사적인내용의문자를보내서보내지말라고했더니동료들앞에서인격적으로무시하는행위 직장내성희롱행위에대해거절의의사를표시하거나문제제기하였더니불이익을주는행위 퇴폐적인술집에서이루어진회식에참석을종용하는행위 거래처접대를해야한다며원치않는식사, 술자리참석을강요하거나거래처직원과의만남을강요하는행위 회식이후노래방에서나오려는데, 여기서나가려면나랑한번씩포옹해야나갈수있어 라며신체적접촉을강요하는행위 보고싶을때마다보려면간직하고있어야한다며사진을보내라고요구하는행위 자신의부부관계를언급하며, 이혼할테니사귀자고강요하는행위 (7) 직장내성희롱행위로인한피해의내용 직장 내성희롱행위피해란 1 성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나, 2 성적언동또는 그밖의요구에불응한것을이유로근로조건및고용에서불이익을주는것 020 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

21 1) 성적굴욕감또는혐오감을느끼게하는것 ( 환경형성희롱 ) 성적굴욕감또는혐오감 이란성적언동으로인하여상대방 ( 피해자 ) 이느끼게되는불쾌한 감정을말한다. 단, 법원판례는피해자가굴욕감또는혐오감을느꼈다는주관적인판단외에 객관적으로 상대방과같은처지에있는일반적이고도평균적인사람으로하여금성적굴욕감이나혐오감을 느끼게하는행위 여야한다는판단기준을제시하고있다. 2) 근로조건및고용에서불이익을주는것 ( 조건형성희롱 ) 성적요구에불응한것을이유로채용또는근로조건을불리하게하는경우직장내성희롱이 된다. 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 징계, 강등, 전직, 정직, 휴직, 해고등과같이고용상불이익은 물론임금, 근로시간, 휴게시간, 상여금이나제수당, 휴일 휴가, 직무배제나직무재배치또는 업무과다부여, 교육훈련기회제한, 복리후생이나안전에관한사항, 인사평가등근로조건상 불이익까지포함한다. 3. 직장내성희롱의특성 직장 내성희롱이문제된사업장에서는보통다음과같은공통된특성이발견된다. 사업주, 상사에의한지위를이용한 상습적 직장내성희롱이많다. 음주중심 의회식자리와그후에발생하는직장내성희롱이많다. 문제제기후처리과정에서피해자보호및권리보장이제대로이루어지지않는경우가많다. 거래처직원, 고객등제 3 자에의한직장내성희롱이증가하고있다. 입사초기직원 ( 비교적저연령, 짧은근속년수, 낮은직급 ) 을대상으로한직장내성희롱이많이 발생한다. 직장내성희롱이발생한사업장의경우직장내성희롱예방교육을하지않거나하더라도형식적인 경우가많다. 고용형태에따른차별이많은사업장일수록조직내권위주의적계층구조가공고하고주변부로 밀려난취약계층이많아직장내성희롱이많이발생한다. 야근이많을수록공식적인근무외의시간이빈번하고직장내성희롱발생의잠재적요인을많이 가지고있다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 021

22 직장내성희롱이란무엇이고, 어떻게판단해야하는가? < 참고 > 직장내성희롱과성폭력범죄는상대방이원치않는성적언동으로성적자기결정권을침해하거나성적불쾌감을유발하는행위라는본질적인공통점이있다. 다만, 그것을규율하는법률과취지등에차이가있다. 성폭력범죄는개인의성적자기결정권을침해하는범죄로서가해자개인의처벌을목적으로하여 성폭력범죄의처벌등에관한특례법 ( 이하, 성폭력특별법 ) 과 형법 의적용을받는다. 이는다른범죄와마찬가지로고의성을요하는등범죄로서의요건이충족되어야한다. 남녀고용평등법, 인권위법, 양성평등기본법 등에서규율하는 성희롱 은성적자기결정권침해에대한가해자개인에대한형사처벌이목적이아니라, 피해근로자의노동권등을침해하는불법행위로서이들의침해된권리를회복, 보장하고조직내성희롱을예방, 근절하여성평등하고안전한일터를구축하는것을목적으로하는것이기때문에, 행위자의고의가없고신체적접촉이없는언어적, 시각적성적언동도직장내성희롱으로규율하며, 조직내에서의피해자보호및직장내성희롱예방을중요한내용으로하는것이다. 하나의행위가 남녀고용평등법, 인권위법 상직장내성희롱관련규정과 성폭력특별법 및 형법 등의성폭력관련규정의적용을동시에받을수도있다. 반면고의성이없거나신체적접촉이없는경우성희롱법규만적용될가능성이높다. 022 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

23 02 사업주의직장내성희롱예방과대응 직장내성희롱예방 대응매뉴얼 1. 사업주의의무와위반시제재 2. 직장내성희롱관련사업주의무의특징 3. 사업주의직장내성희롱금지의무 4. 사업주의직장내성희롱예방교육의무 5. 직장내성희롱발생시사업주의법적조치의무 6. 분쟁의자율적해결의무

24 사업주의직장내성희롱예방과대응 02 사업주의직장내성희롱예방과대응 1. 사업주의의무와위반시제재 < 사업주의의무개관 > 연 1 회이상정기적직장내성희롱예방교육실시 직장내성희롱예방의무 예방교육내용게시또는비치하여근로자에게홍보 성희롱예방지침마련. 사업장내항상게시 성희롱인지시지체없이조사실시 행위자징계등조치 직장내성희롱조치의무 피해자보호조치 고객등에의한성희롱피해자보호조치 비밀누설금지 피해자불리한처우금지 직장내성희롱자율적해결노력의무 고충처리기관설치 상담및구제절차확립 024 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

25 < 사업주의무의내용과위반시제재 > 의무 위반시제재 (1) 직장내성희롱금지의무 - 1,000 만원이하과태료 (2) 직장내성희롱예방의무 1 직장내성희롱예방교육매년 1회이상, 사업주및근로자모두이수 2 직장내성희롱예방교육의내용을근로자가자유롭게열람할수있는장소에항상게시또는비치 3 직장내성희롱예방교육을위탁하여실시하는경우, 성희롱예방교육기관에직장내성희롱예방교육의내용, 방법및횟수등에관하여미리알려그내용이포함되도록하여야함 4 직장내성희롱예방지침을마련하고사업장내근로자가자유롭게열람할수있는장소에항상게시 (3) 직장내성희롱발생시조치의무 - 500만원이하과태료 - 500만원이하과태료 - 없음 - 없음 1 직장내성희롱사건신고접수의무 2 직장내성희롱사건신고접수또는인지시지체없이조사및조사과정에서피해자에대한성적불쾌감유발금지 3 조사기간중피해근로자등보호를위해근무장소변경, 유급휴가명령등적절한조치. 조치는피해자의의사에반할수없음. 4 직장내성희롱이확인된경우피해근로자요청시근무장소의변경, 배치전환, 유급휴가명령등적절한조치 5 직장내성희롱이확인된경우피해근로자의견을청취하여행위자에대하여징계, 근무장소변경등필요한조치 6 직장내성희롱피해자불이익조치금지 7 직장내성희롱사건조사자, 보고받은자, 조사과정에참여한자등의비밀누설금지 8 제 3자직장내성희롱에대한피해자보호조치 ( 근무장소변경, 배치전환, 유급휴가의명령등 ) 9 제3자직장내성희롱피해근로자에대한불이익조치금지 - 500만원이하과태료 - 없음 - 500만원이하과태료 - 500만원이하과태료 - 3년이하징역또는 3,000만원이하벌금 - 500만원이하의과태료 - 300만원이하의과태료 - 500만원이하과태료 (4) 분쟁의자율적해결의무 1 직장내성희롱처리규범및기구마련 2 직장내성희롱상담및구제절차확립 - 없음 - 없음 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 025

26 사업주의직장내성희롱예방과대응 < 사업주의위반행위종류별과태료부과기준 > 위반행위근거법조문과태료금액 가. 사업주가법제12조를위반하여직장내성희롱을한경우 1) 직장내성희롱과관련하여최근 3년이내에과태료처분을받은사실이있는사람이다시직장내성희롱을한경우 2) 한사람에게수차례직장내성희롱을하거나 2명이상에게직장내성희롱을한경우 3) 그밖의직장내성희롱을한경우 법제 39 조제 1 항 법제 39 조제 1 항 1 천만원 500 만원 300 만원 나. 사업주가법제 13 조제 1 항을위반하여직장내성희롱예방교육을하지않은경우 법제39조제2항 제 1 호의 만원 다. 사업주가법제 13 조제 3 항을위반하여직장내성희롱예방교육의내용을 근로자가자유롭게열람할수있는장소에항상게시하거나갖추어두지않은경우 법제 39 조제 2 항 제 1 호의 만원 라. 사업주가법제 14 조제 2 항전단을위반하여직장내성희롱발생사실확인을 위한조사를하지않은경우 법제 39 조제 2 항 제 1 호의 만원 마. 사업주가법제 14 조제 4 항을위반하여근무장소의변경등적절한조치를 하지않은경우 법제 39 조제 2 항 제 1 호의 만원 바. 사업주가법제 14 조제 5 항전단을위반하여징계, 근무장소의변경등필요한 조치를하지않은경우 법제 39 조제 2 항 제 1 호의 만원 사. 사업주가법제 14 조제 7 항을위반하여직장내성희롱발생사실조사과정에서 알게된비밀을다른사람에게누설한경우 법제 39 조제 2 항 제 1 호의 만원 아. 사업주가법제 14 조의 2 제 1 항을위반하여근무장소변경, 배치전환, 유급휴가의 명령등적절한조치를하지않은경우 법제 39 조제 3 항 제 1 호의 만원 자. 사업주가법제 14 조의 2 제 2 항을위반하여근로자가고객등에의한직장내 성희롱피해를입었음을주장하거나고객등으로부터의성적요구등에 불응한것을이유로해고나그밖의불이익한조치를한경우 법제 39 조제 2 항 제 2 호 500 만원 026 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

27 2. 직장내성희롱관련사업주의무의특징 직장내성희롱은근로자의인격권과노동권을침해하는행위로서법률에서금지하고있는불법 행위이다. 직장내성희롱법제의목적은피해근로자의침해된권리를회복시키고안전하고성평등한 근로환경을구축하는것이다. 이러한취지를충족시킬수있는자는사업주이기때문에 남녀고용 평등법 은직장내성희롱의예방및처리에관한모든책임을사업주에게지우고있으며, 각의무위반시처벌규정을두고있는것이다. 또한, 사업주는근로계약상근로자에대하여 안전한근로환경을제공해야할안전배려의무가있기때문에이런측면에서도직장내성희롱을 예방할책임을부담한다. 판례는직장내성희롱행위자뿐아니라사업주에대하여도민법상불법행위에따른손해배상 책임 ( 제 750 조 ), 행위자의직장내성희롱행위에대한사용자로서의책임 ( 제 756 조 ) 을인정한다. 사례 성희롱발생, 피해자에대한보호의무소홀, 왕따등에대해사업주의책임을인정한경우 직원 A의직속상사인 B는평소 A의목, 어깨, 머리카락, 브래지어끈부위를만졌고출장시원고의엉덩이를치면서 상무님잘모셔 라고말했다. A는이러한 B의행위에대해인사그룹장에게신고하고배치전환을요청하였고인사그룹장은성희롱사실을조사하였으나 B가부인하자그대로종결하면서오히려 A에게다른부서로배치를권유했다. 그러나, A가그곳은 B와마주칠우려가있다며거절하자그이후회사는이와관련한어떤조치도하지않았고오히려 A는이후한동안대기발령된이후새로배치된부서에서중요한업무를전혀맡지못하고일종의왕따를당하였다. 이에 A는회사와 B를상대로손해배상을청구하였는데, 수원지방법원은회사가행위자의직장내성희롱행위를미리예방하지못함으로써피용자 A에대한보호의무를다하지못하였으므로회사는행위자 B의사용자로서 A가입은정신적손해를배상할책임이있다고판단했다. 따라서회사는 B와공동불법행위자로서 A에대해각자 200만원의위자료를지급할의무가있다고하였다. 또한, 사업주는직장내성희롱발생이확인된경우지체없이행위자에대하여부서전환, 징계기타이에준하는조치를취하고 ( 남녀고용평등법 제14조제1항 ), 그피해근로자에게고용상불이익한조치를하여서는안되는데 ( 남녀고용평등법 제14조제3항 ) 사용자가피용자의문제제기에따라직장내성희롱행위의발생사실을알았거나알수있는상황에서위직장내성희롱행위에대하여위법령의취지에부합하는신속하고도적절한개선책을실시하지아니한채이를방치하고, 나아가오히려불이익한조치를하는경우, 사용자는그에대하여손해배상책임을면할수없다고하면서사용자에대해서는따로 A에게 3천만원의손해배상을하도록판결하였다. ( 수원지방법원성남지원 선고 2008가합5314 판결 ) 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 027

28 사업주의직장내성희롱예방과대응 3. 사업주의직장내성희롱금지의무 ( 남녀고용평등법 제 12 조, 제 39 조제 1 항 ) 사업주, 상급자, 근로자는직장내성희롱을하여서는안된다. 사업주가직장내성희롱을하는경우에는 1,000만원이하의과태료에처한다. 이때사업주라 함은개인사업주를의미하며, 법인의대표이사는사업주가아니다. 법인의대표이사는 남녀고용평등법 상상급자또는 인권위법 상사용자이다. 사업주외의자가직장내성희롱을한경우과태료규정이없고, 사업주가행위자에대한징계등 조치를취하도록하여간접적으로규율하고있다. 단, 상급자, 근로자의직장내성희롱행위가 성폭력특별법 이나 형법 등을위반한범죄에해당하면검찰이나경찰에고소하여행위자에대한 처벌을구할수있다. 4. 사업주의직장내성희롱예방교육의무 ( 남녀고용평등법 제 13 조, 제 39 조제 2 항 ) (1) 직장내성희롱예방교육을실시할의무 상시근로자 1인이상모든사업장에서사업주는매년 1회이상전체직원에대하여 직장내 성희롱예방교육 을실시하여야한다. 전체직원이라함은정규직, 비정규직등모든근로자를 말한다. 위반시 500 만원이하의과태료가부과된다. 파견근로자보호등에관한법률 에따라파견근로가이루어지는사업장에서직장내성희롱 교육은사용사업주가실시한다. (2) 직장내성희롱예방교육을받을의무 사업주및근로자는직장내성희롱예방교육을받아야한다. (3) 직장내성희롱예방교육내용게시의무 사업주는 직장내성희롱예방교육의내용을근로자가자유롭게열람할수있는장소에항상게시 하거나갖추어두어근로자에게널리알려야한다 ( 위반시 500 만원이하의과태료부과 ). (4) 직장내성희롱예방지침마련및게시의무 사업주는직장내성희롱예방및금지를위하여직장내성희롱예방지침을마련하고사업장내 근로자가자유롭게열람할수있는장소에항상게시하거나갖추어두어야한다 ( 구체적인내용은 분쟁의자율적해결참조 ). 028 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

29 (5) 직장내성희롱예방교육의내용 ( 남녀고용평등법 시행령제 3 조제 2 항 ) 1 직장내성희롱관련법령 2 직장내성희롱발생시처리절차와조치기준 3 직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차 4 직장내성희롱을한자에대한징계등제재조치 5 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항 (6) 직장내성희롱예방교육의방법 ( 남녀고용평등법 시행령제 3 조제 3 항 ) 1) 연 1 회이상, 전체근로자대상교육실시 직장 내성희롱예방교육은매년 1월 1일부터 12월 31일사이에전체근로자에대하여 1회 이상실시되어야한다 (1 시간이상실시권고 ). 2) 직원또는외부강사에의한교육실시가능 내부직원또는외부강사가직장내성희롱예방교육을담당할수있다. 강사는되도록 고용노동부장관이교육과정을승인하거나비용의전부또는일부를지원하는강사양성교육을 수료한자로하는것이바람직하다. 내부직원이교육을하는경우에는담당직원에대해관련 교육을시행하여교육에필요한지식과자질을갖추도록하여잘못된교육이이루어지지 않도록해야한다. 3) 직원연수, 조회, 회의등을통한교육실시가능 직원연수, 조회, 회의등을통하여교육을실시할수있다. 단, 문서및교재만회람하는경우와 같이수강자가교육내용을숙지하였는지확인할수없는방법으로교육한경우예방교육을 실시하지않은것으로본다. 4) 인터넷을통한교육실시가능 인터넷을통한예방교육을실시할수있다. 인터넷등통신을이용하여교육을실시하는 경우구성단위별진도체크, 교육내용에대한테스트 ( 확인 ), 궁금증에대한질의 응답등 수강자에게교육내용이제대로전달되었는지여부를확인할수있는기능이구비되어있어야 예방교육을실시한것으로인정된다. 단순히이메일로교육자료를배포하거나게시판에공지한경우와같이수강자에게교육 내용이제대로전달되었는지확인하기곤란한경우에는예방교육을한것으로보지않는다. 5) 고용노동부지정성희롱예방교육기관에위탁교육가능 고용노동부가지정한성희롱예방교육기관에위탁하여교육을실시할수있다. 성희롱예방 교육기관은전문강사가 1 시간이상의교육과정을편성하여야한다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 029

30 사업주의직장내성희롱예방과대응 위탁교육은직장내성희롱에대한전문적인지식을가진강사가진행하므로, 교육의전문성 확보로직장내성희롱예방의효과를최대화할수있는장점이있다. 또한교육전담자가 없는사업장의예방교육부담을완화하고, 사업장이지역에흩어져있는경우등에는동일한 교육기관에서교육을실시함으로써전사적으로통일적인교육을실시할수있다. 위탁교육을 실시하는경우사업주는성희롱예방교육기관에직장내성희롱예방교육의 내용, 방법등에대해미리알려그사항이포함되도록해야한다. 6) 10 인미만의근로자를고용하는경우교육완화 상시 10인미만의근로자를고용하는사업, 사업주및근로자모두가남성또는여성중 어느한성으로구성된사업의사업주는직장내성희롱예방의내용을근로자가알수있도록 홍보물을게시하거나배포하는방법으로직장내성희롱예방교육을할수있다. (7) 직장내성희롱예방교육실시의무위반사업장조치 직장 내성희롱예방교육을실시하지아니한경우과태료 500만원을부과한다. 단, 위반행위의 동기와결과등을고려하여과태료부과금액의 1/2 범위안에서가중또는감경이가능하다. 5. 직장내성희롱발생시사업주의법적조치의무 (1) 누구든지직장내성희롱발생사실을사업주에신고할수있음 사업장에서직장내성희롱이발생한경우피해근로자는물론해당사건을목격하거나인지한 누구든지사업주에게신고할수있다. 따라서, 사업주는직장내성희롱피해당사자의신고가 없더라도다른근로자등의신고에의하여직장내성희롱발생을인지하게된경우에도해당 신고를접수 처리하여야한다. (2) 신고또는인지한직장내성희롱사건에대하여지체없이조사할의무및조사시피해근로자 등에성적굴욕감또는혐오감유발금지 사업주는피해근로자등에의한신고는물론목격자나고충청취자의제보나소문등다양한 경위로인지한직장내성희롱사건에대하여도지체없이조사하여야한다. 다만, 피해자의신고가아닌사건의경우당해피해자의의견을충분히듣고해당사건이피해자의 의사에반하여처리되지않도록신중을기하여야한다. 피해자가해당사건에대한공식적인 처리를거부하는경우상담등을통하여그이유를충분히청취함으로써사건이피해자의 입장에서조사 처리될수있는방안을모색하여야하며, 피해자가거부한다는이유만으로해당 사건이무마되지않도록노력하여야한다. 030 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

31 사업주는조사과정에서피해근로자등에게부적절한질문이나요구, 강요, 회유등으로성적 불쾌감을유발하여서는아니된다. 직장내성희롱조사및조치의목적은피해근로자등의 침해된권리회복에있으므로사업주는그처리과정에서추가적피해가발생하지않도록각별히 주의하여야한다. 사업주가직장내성희롱사건을신고받거나인지하였음에도불구하고조사하지아니하거나 조사과정에서피해근로자등에성적불쾌감을유발하게된경우에는 500 만원이하의과태료가 부과된다. 피해근로자등 의의미 피해근로자등 은피해를입은근로자또는피해를입었다고주장하는근로자를말함. ( 남녀고용평등법 제14조2항 ) 피해근로자등에피해자뿐아니라피해주장자를포함한이유는조사과정중아직피해가확인되지않았거나조사종료후직장내성희롱이아닌것으로확인된행위에대해서도피해를주장한자에대한소위 2차피해 는피해자와마찬가지로발생하며보호할필요가있기때문임. (3) 조사기간중피해근로자등에대한보호조치 사업주는직장내성희롱사건조사기간동안피해근로자등의보호를위하여필요한경우 해당피해근로자등에대하여근무장소의변경, 유급휴가명령등적절한조치를하여야한다. 조사가시작된경우이미피해자는그동안의직장내성희롱행위로인해정신적, 신체적, 업무적 피해를입고있는상황인경우가많고, 조사가진행되는동안행위지목자와그동조자등에의한 추가적인피해가발생하는경우가많다. 따라서, 피해자의심신안정및회복과추가적인피해 예방이필요하며, 피해근로자등은본인이원하는경우사업주에게이를요구할수있다. 이와같은근무장소의변경, 유급휴가의명령은피해근로자등을보호하기위한조치이자권리에 해당하므로사업주는피해근로자의의사에반하는조치를하여서는아니된다. 이와같은조치는 사업주의조사편의또는행위자등을보호하기위한방편으로활용되어서는아니되며, 피해 사실에대한고충처리과정에서피해자보호라는원칙과취지에맞게활용되어야한다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 031

32 사업주의직장내성희롱예방과대응 (4) 직장내성희롱발생확인시피해근로자의요청에따른피해자보호조치의무 사업주는직장내성희롱사건조사결과관련사실이확인된경우, 피해근로자가요청하면근무 장소의변경, 배치전환, 유급휴가의명령등적절한조치를하여야한다 ( 위반시 500 만원이하의 과태료부과 ). 이는사건처리과정은물론사후조치이후에도피해근로자가추가적인피해를입지않고, 최대한 이전의상태로회복되어안전하고건강하게근로할수있도록하기위함이므로피해근로자의상태및 요청취지, 당해사업장의사정을충분히고려하여적절한조치수준을결정하도록한다. (5) 직장내성희롱발생확인시행위자징계등필요한조치및피해근로자의견청취의무 사업주는직장내성희롱사건조사결과관련사실이확인된경우, 지체없이행위자에대하여 징계, 근무장소변경등필요한조치를하여야한다 ( 위반시 500 만원이하의과태료부과 ). 또한, 해당조치를취하기전, 그조치에관하여피해근로자의의견을사전에반드시청취해야 한다. 이는직장내성희롱사건의처리와해결이피해자입장에서합리적이고, 적절한수준에서 필요한조치로서이루어지게하기위한것이다. 사전피해자의견청취의취지는사업주의조치에대해피해근로자가불복할방법이없는한계를 보완하여진정으로피해자의권리를회복할수있는방식으로문제를해결하기위한것이지 피해자의의견을모두수렴하여야한다는의미는아니다. 따라서, 사업주는피해근로자의의견을 청취하여피해자권리회복과조직규범확립이라는원칙의범위하에서피해자가원하는방향과 피해자가납득할수있는수준으로조치가이루어지도록해야한다. (6) 비밀유지의무 사업주는직장내성희롱발생사실을조사하는과정에서피해근로자등의의사에반하여해당 내용이다른사람에게누설되지않도록하여야한다 ( 위반시 500 만원이하의과태료부과 ). 비밀유지의무는직장내성희롱발생사실을조사한사람, 조사내용을보고받은사람, 그밖에 조사과정에참여한사람모두에게해당되며, 관련사실이누설되는것을막기위해서는조사자, 관리자, 조사대상자모두에게사전에비밀유지서약서등을징구하고조사및처리과정전반을 신중하게관리하여야한다. 피해근로자의의사에반하여이와같은사실이누설된경우, 피해근로자는해당사실에기하여 사업주를상대로관할지방고용노동관서에진정할수있다. 032 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

33 (7) 고객등제 3 자가직장내성희롱을한경우피해자보호조치의무 사업주는고객등업무와밀접한관련이있는제3자의직장내성희롱으로인하여근로자가 고충해소를요청한경우근무장소변경, 배치전환, 유급휴가의명령등적절한조치를하여야한다 ( 위반시 500 만원이하의과태료부과 ). 사례 외국출장을자주가는무역회사사장이항공사의특정여승무원에게계속추근대며 어이, 미스김나왔어. 여기커피한잔 이라고말하는등지속적으로언어적성희롱을하여해당여승무원이회사에고충을제기하자회사가행위자에게 이러한행위가지속될경우탑승을거부하겠다 는정식공문을발송한경우가있다. 이사례는고객등제3자의성희롱에대해피해근로자가고충을제기한것에대해회사가고충해소를위해노력한사례이다. 회사의제3자성희롱고충해소노력의무가적절한조치를취해야할의무로개정되었으므로 ( 시행일 ) 이후에는피해근로자가근무장소변경, 배치전환, 유급휴가등을요구한경우이러한조치를취해야한다. (8) 피해자등에대한불리한처우금지의무 사업주는직장내성희롱피해자, 피해주장자, 신고자에대하여직장내성희롱행위자에대한 보호조치를해야하는데오히려이들에게불리한처우를하는것은금지된다 ( 위반시 3 년이하 징역, 또는 3 천만원이하벌금형에처함 ). 불리한처우란다음과같다. 1. 파면, 해임, 해고, 그밖에신분상실에해당하는불이익조치 2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진제한등부당한인사조치 3. 직무미부여, 직무재배치, 그밖에본인의의사에반하는인사조치 4. 성과평가또는동료평가등에서차별이나그에따른임금또는상여금등의차별지급 5. 직업능력개발및향상을위한교육훈련기회의제한 6. 집단따돌림, 폭행또는폭언등정신적 신체적손상을가져오는행위를하거나그행위의발생을 방치하는행위 7. 그밖에신고를한근로자및피해근로자등의의사에반하는불리한처우 만일, 피해자, 피해주장자, 신고자가부당한해고, 징계, 인사처분을당하면노동위원회에 구제신청을할수있으며, 관할지방고용노동관서에진정또는고소를제기할수있다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 033

34 사업주의직장내성희롱예방과대응 (9) 고객등제 3 자가한직장내성희롱의피해자에대한불이익조치금지의무 사업주는고객등제3자의직장내성희롱피해를주장하거나고객등으로부터의성적요구에 불응한것을이유로근로자에게불이익조치를취할수없다. 이에위반시 500 만원이하의 과태료가부과되고, 피해자또는피해주장자는자신이받은불이익한처분에대해노동위원회에 구제신청을할수있다. 6. 분쟁의자율적해결의무 (1) 직장내성희롱예방및처리지침마련및게시의무 사업주는직장내성희롱과관련한규칙을취업규칙, 인사규정등에정하거나별도의규칙을 마련하여야한다. 이규칙에는직장내성희롱의정의, 직장내성희롱예방및금지에관한사항, 직장내성희롱 관련상담및고충처리에필요한사항, 직장내성희롱발생시피해자보호절차, 직장내성희롱 조사절차, 행위자징계절차및징계수준, 그밖에직장내성희롱예방및금지를위하여필요한 사항을규정한다 ( 남녀고용평등법 제 13 조제 4 항, 시행규칙제 5 조의 2). 이규칙은사업장내근로자가자유롭게열람할수있는장소에항상게시하거나갖추어두어야한다. (2) 직장내고충처리기구를이용한직장내성희롱고충해결의무 사업주는직장내성희롱과관련한고충신고를받은때에는직장내고충처리기구 ( 고충처리위원, 노사협의회, 고충심의위원회, 명예고용평등감독관, 상담원, 인사부서고충담당자등 ) 를이용하여 자율적인해결을위해노력해야한다. 직장내성희롱분쟁의자율적해결 또는 직장내성희롱고충의처리 의궁극적인목적은피해 근로자의침해된권리구제및회복과직장내성희롱이재발하지않는조직문화의구축이라는 점을유념해야한다. 상기 직장내성희롱관련규칙에직장내성희롱고충처리담당기구와절차를명시하고, 담당기구는직장내성희롱피해접수시피해자및관련자와의상담, 조정및적절한조치를통해 피해자권리구제와조직내성희롱재발방지를위한합리적인해결을도모해야한다. 034 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

35 03 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 직장내성희롱예방 대응매뉴얼 1. 직장내성희롱직장내해결의목적과원칙 2. 직장내해결의구체적인절차, 방법및담당자유의점 3. 피해자보호및 2차피해 방지 4. 조직문화개선노력

36 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 03 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 1. 직장내성희롱직장내해결의목적과원칙 (1) 직장내성희롱직장내해결의목적 1 직장내성희롱을규율하는목적 성폭력범죄와같이가해자를국가가직접처벌하는것이아니라, 문제가생긴조직내에서직장내 성희롱문제를제대로해결하고예방하여피해자가그조직내에서안전하게지속적으로근로할수 있도록보장하고자하는것이다. 법률의 취지가이와같은이유는직장내성희롱이주로직장에서발생하고, 수직적권력관계를 속성으로하는조직의특성상권력의불균형으로인한직장내성희롱이많이발생하고있기에 조직내공정하고자율적인조치및예방으로방지할수있기때문이다. 이때문에법률은 사업주에게직장내성희롱의예방, 직장내성희롱발생시행위자처벌및피해자보호조치, 분쟁의자율적해결의의무를부과하고있는것이다. 2 직장내적절한해결의목적및중요성 직장 내해결의목적은피해자의권리회복, 안전하고평등한근로환경과조직문화확립이다. 피해자의권리회복은직장내에서적절히해결되는것이바람직하다. 이와같이직장내성희롱의사내해결은우리법제도가목적하고있고, 정신적, 신체적, 경제적, 조직문화적으로가장피해가적으며, 피해자와행위자가법적당사자가아닌온전한직장의 구성원으로서존재할수있는방법이다. (2) 직장내성희롱직장내해결의원칙 1 피해자중심원칙 직장 내성희롱규율및직장내해결의목적은피해자가피해사실이없었던상태로원상회복하여 다시건강한직장생활을할수있도록근로조건을회복시키는것이다. 따라서, 직장내해결은 이목적에부합하도록이루어져야한다. 036 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

37 내용에있어회사는피해자가원하는것이무엇인지를진지하게검토하여회사의원칙범위 내에서피해자가원하는방향으로문제해결의방법을모색해야한다. 방법에있어피해자의의사에반하거나일방적인것은바람직하지않다. 회사는처리의모든 단계에서피해자를조직의구성원이자가장중요한당사자로서존중하고, 의견을청취해야하며, 필요시근무장소변경이나유급휴가명령등보호조치를해야한다. 또한, 피해자에대한불리한처우는금지된다. 일반적으로피해자가원하는것은직장내성희롱의즉각중지및행위자와의분리조치, 행위자에 대한공정하고적절한제재및반성, 직장내성희롱이재발하지않는안전한근무환경의 조성이다. 2 직장내성희롱예방을위한조직규범의확립과원칙적해결 직장 내성희롱규율의목적은피해자개인의권리회복도있지만그만큼중요한것이직장내성희롱이 발생하지않는조직규범과문화의확립과예방이다. 따라서, 직장내해결은이러한목적에도부합해야 한다. 이원칙은세가지의미가있다. 첫째, 직장내성희롱은법률과취업규칙에의해금지된불법행위이자비위행위이므로, 직장내 성희롱문제는원칙적, 공식적으로해결하는것이바람직하다는점을전사적으로인식, 공유해야한다. 둘째, 직장내성희롱은행위자-피해자간의개인적인문제가아니라, 조직규범과문화의 문제라는점을인식해야한다. 예컨대피해자가행위자의처벌을원치않거나피해자가아닌자가 신고한사건에대한처리를원치않는경우, 피해자가원한다고하여없었던일로하는것은직장내 성희롱을조직의문제가아니라개인간의문제로보는것이며조직규범의통일성과공정성을 저해하고직장내성희롱이예방될수있는기회를상실하게하여제 3 의피해자를만든다. 이런때에는피해자가우려하는바를최대한수용하되회사의직장내성희롱관련규범과원칙에 따라처리하는것이바람직하다. 셋째, 직장내성희롱문제해결은양당사자간의 1회적 사건의처리 가아니라조직규범과 문화를확립해가는 과정 이라는점을인식해야한다. 즉직장내성희롱발생에대해조사와 조치로처리가끝난것이아니라이후피해자에대한 2 차피해 는없는지, 조직구성원들은 이사건에대해어떻게인식하고있는지등에대해지속적으로모니터링하고필요시교육과 사후조치를함으로써직장내성희롱예방을위한조직문화개선의기회로삼아야한다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 037

38 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 3 신속성 직장내성희롱사건이제기되었을때에는지체없이조사에착수하여최대한신속하게처리해야한다. 4 공정성 직장 내성희롱사건의조사, 심의, 조치의결, 처분의모든과정에서공정성이담보되어야하며, 이를위해담당자와심의 의결참여자는성인지감수성과전문성을갖추어야한다. 5 피해자및행위자인권보호및비밀유지 직장 내성희롱사건처리과정에서피해자는물론관련자의신원에대한철저한비밀유지를 위해조사자및조사과정참여자등에게비밀유지의무고지또는비밀유지서약서징구등관련 조치를할필요가있다. 또한조사과정에서직장내성희롱발생사실또는정황의확인, 입증자료확보등을이유로하여 인권침해적이거나성희롱적, 성차별적, 부적절한질문이나요구, 강요, 회유등을하여서는아니된다. 6 철저한사후관리와예방 직장 내성희롱사건처리후, 피해자의 2차피해여부, 사건처리에대한조직구성원의인식등을 지속적으로모니터링하여필요시조치를취해야한다. 또한처리된사건에대하여인권보호 차원에서행위자, 피해자를익명으로하고내용을추상화하여교육하여야한다. (3) 직장내성희롱직장내해결절차 < 직장내성희롱발생시직장내해결절차 > 접수 / 상담조정사실관계조사및의결 고충접수 신고인및피해자상담을통해사건개요및피해자요구파악 피해자의요구를기초로사건해결방식잠정적결정 당사자간해결모색의경우 피신고인에게요구안전달 요구안을받아들이는경우, 요구안이행모니터링 / 받아들이지않은경우, 조정으로돌입 규정에따른처리모색의경우 사실관계조사로돌입 당사자들의의견청취 당사자들이원하는것과사건해결의방향성파악 해결방안모색 합의안도출 이행모니터링 직장내성희롱심의위원회 ( 직장내성희롱담당기구 ) 구성 피해자가요청할경우근무장소의변경등보호조치 사실관계조사 피해자의견청취 행위자및피해자에대한조치의결 038 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

39 피해자및행위자조치 후속조치 행위자에대하여직장내규정에근거하여적정한인사, 징계조치 피해자에대하여요구에따라근무장소변경등적절한보호조치 전직원에대한직장내성희롱의식및실태조사 직장내성희롱예방교육실시 피해자권리회복을위한조치 2. 직장내해결의구체적인절차, 방법및담당자유의점 (1) 직장내성희롱예방지침마련 ( 부록. 지침예시참조 ) (2) 직장내성희롱예방및고충처리담당기구마련 직장 내성희롱예방및처리담당기구를어떻게구성할것인지는회사의규모, 특성에맞게 다양하게구성할수있다. 직장내성희롱관련업무를상시전담하는부서, 직장내성희롱고충 상담원, 조사및심의를위한위원회로구성하는것이이상적이다. 다만, 많은기업이전문적인전담기구를두기어렵기때문에이를보완하기위해전체절차를 관리하는업무담당으로서인사부서, 각사업부별성희롱고충상담원, 성희롱심의위원회, 외부기관자문으로구성할수있다. 1) 직장내성희롱업무총괄부서 인사부서는상시적인직장내성희롱업무총괄부서로서업무의계획, 실행, 지원을함 ( 그책임자는 사업주직속의임원급으로권장 ). 2) 고충상담원지정과지원 직장 내성희롱예방을위해사업주는사내에서직원들의신뢰가깊은관리자중에서고충 상담원을지정하여직장내성희롱예방과직장내성희롱고충상담업무를부여한다. 직장 내성희롱고충상담을하는데에있어서피해자나행위자가불편함이없도록최소한남, 녀 각각 1 인씩은지정하도록한다. 고충상담원의 업무를직장내성희롱고충상담및조직내고충상담에만한정하지말고평상시 사내성희롱예방업무또한담당하게하여상시적인직장내성희롱예방활동이이루어질수 있도록한다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 039

40 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 평상시 직장내성희롱예방업무수행을위해서인사부서내에서고충상담원 1인을지정하거나 인사부서와유기적으로연계하여직장내성희롱예방교육, 사내성희롱예방업무를수행하도록한다. 고충상담원을 남녀고용평등법 상명예고용평등감독관으로위촉하여직장내성희롱예방뿐 아니라고용상성평등관련업무까지포괄하도록하여직장내성평등문화를활성화시키는 역할을할수있도록한다. 사업주는 고충상담원 ( 고충처리담당자포함 ) 이직장내성희롱예방, 상담및조사등에대한 전문성을가질수있도록외부교육을지원하고, 지역내고용평등상담실 ( 전국 21 개소설치 ) 의 지원을적극활용하도록한다 ( 붙임 Ⅳ 전국고용평등상담실현황참조 ). 기타이들이이업무에 전념할수있는환경을제공한다. 직장 내성희롱고충접수및상담창구는직장내성희롱고충상담원뿐아니라온라인신고센터, 이메일, CEO 핫라인, 익명게시판, 외부전문기관위탁등다양한방법을사용할수있으며, 조직 구성원이쉽게접근하여자유롭게신고할수있는제도를만드는것이중요하다. 3) 고충처리담당자 고충처리담당자지정및역할 직장 내성희롱고충처리담당자는사업장에서직장내성희롱사건에대해공식적인조사및 해결을 지원하고, 피해자에대한인권침해및 2차피해 방지등에서중추적인역할을수행한다. 고충처리담당자는고충상담원또는직장내성희롱에대한전문성이있는자등을지정하여 업무를수행토록할수있다. 고충처리담당자의직장내성희롱사건단계별처리요령 상담단계 ( 고충상담원인경우 ) - 상담은신고인의입장과요구를알아내는초기단계로서직장내성희롱구제절차의전과정에서 필요하므로상담원은직장내성희롱에대한구제절차에서요구되는지식을습득하여야할뿐만 아니라, 상담에대한전반적인기술, 그리고직장내성희롱에대한판단능력까지갖추고있어야한다. - 신고인이편안한분위기에서상담에임할수있도록상담실등별도의공간에서상담을하는것이 바람직하며, 가능하다면같은성 ( 性 ) 의상담자가상담을주도할수있도록최대한배려해야한다. - 상담원은직장내성희롱고충상담의신청을받은경우에지체없이신청접수를통해상담에응하고 신고인의의사를최대한존중하며, 그신원과상담내용의비밀을최우선적으로유지해야하고, 신고인에게상담내용의비밀이보장된다는점을확실하게주지시킨다. 040 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

41 - 상담원은신고인상황을충분히이해하고신고인이공정하고적절한조치를통해피해를구제받고 직장내성희롱문제를해결할수있다는태도를보여주어야한다. 신고인의말을경청하고공감하며 격려함으로써신고인이심리적으로안정될수있도록도와야한다. - 신고를결정하기에앞서상담원은신고인이선택할수있는다양한해결방안들을제시한후 신고인이스스로판단하여결정할수있도록돕는다. - 상담원과신고인간의상담을기초로신고인이판단하여직장내성희롱사건에대해신고를 결정하면접수신청서를작성하여신고할수있다. 신고는서류작성및날인후제출 ( 접수 ) 을통해 이루어져야한다. - 신고서접수이전의사건관련면담기록은원칙적으로상담기록에속하며비록그내용이사건에 대한중요한서술을포함하고있다할지라도신고절차를대체할수없다. 만약신고인이문서작성을 하기에불가능한상황이라면상담원참관하에구술로신고접수를할수있으며, 이경우녹음이나 속기로기록을보존한다. - 직장내성희롱고충과관련하여상담외에바로직장내성희롱고충의조사및구제조치를원하는 조사단계 신고인또는그대리인이직장내성희롱고충사건의조사및구제조치신청을접수할수있도록조력한다. - 고충처리담당자는신고인과상담과정에서얻은자료를토대로신고하기를원하는피해자의요청에 따라사건을접수하며, 사건에관한추가자료를제출받을수있다. 사건의목격자가있는지, 신고인 입장에서진술하고도와줄수있는사람이있는지, 기타증거가있는지여부등을세심히게확인한다. - 고충처리담당자는신고인, 피신고인, 그리고참고인등을방문하여조사할수있고, 직접출석하게 하여진술하도록할수도있다, 조사과정에서출석진술은신고인과피신고인진술간에서로 불일치하는부분들을확인하여사건에대한통합된관점을확보하기위해필요한절차다. 이러한 출석진술은신고인과피신고인의입장차이를확인하고가능한해결방향에대한윤곽을그릴수 있는출발점이되기도한다. - 고충처리담당자는직장내성희롱고충사건을접수한날로부터지체없이조사에착수하여 일정기간안에신속하게처리하도록하고, 신청인, 피신청인, 관계인등에대한질문과답변요구, 자료제출요구, 방문조사등의방법으로조사할수있다. - 고충처리담당자는조사진행상황을신고인에게서면, 전자우편, 유선등방법을통해알려주어야 하며, 조사과정에서직장내성희롱사안과관련하여당사자관련부서에협조를요청할수있다. - 고충처리담당자는직장내성희롱고충사건의조사를종료하면직장내성희롱고충사건조사결과 보고서를작성하여직장내성희롱고충사건의조사기록에첨부하여직장내성희롱고충상담창구 담당부서장에게보고한다. 담당부서장은직장내성희롱고충사건을직장내성희롱심의위원회에회부하고사업주 ( 또는대표 ) 에게 해당사건의조사결과및위원회의심의결과를보고한다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 041

42 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 성희롱심의위원회 ( 직장내성희롱사건담당기구 ) 처리단계 - 직장내성희롱고충사건심의를위해성희롱심의위원회의가동을위하여고충처리담당자는관련 규정에따라회의진행에필요한자료와기록을관리한다. - 사건처리절차과정에서발생한서류기록물과접수된진술서및증거자료등은정확성과기밀성이 유지되어야한다. - 증인인터뷰나회의록등은녹음혹은속기로보관되어야하며조사를목적으로취득한관련 증거물과자료들및개인신상정보들은비밀로유지되어야하므로관리에각별히유의한다. 사건종결단계 - 고충처리담당자는조사절차종결후신고인과피신고인이합의한경우라면합의사항을성실히 이행하고있는지, 필요한행정적지원은안정적으로이루어지고있는지모니터링한다. - 사건조사결과 ( 위원회의심의를거친경우에는심의결과 ) 직장내성희롱에해당된다고인정된 경우에는규정에서정한징계사유에해당되므로관련내용을사업주 ( 또는대표 ) 에게상세하게 보고하여행위자에대한징계등제재절차가이루어지도록하여야한다. - 직장내성희롱에해당되지않는다고인정된경우에도당사자에게통보한후조사를종결한다. - 피해자에게직장내성희롱고충사건처리후의최종결과를통지한다. 고충처리담당자내용은 직장내성희롱예방과대처를위한주체별대응매뉴얼 ( 한국양성평등교육진흥원 ) 참조하여일부내용반영 4) 성희롱심의위원회 성희롱 고충담당자의상담등으로해결되지않은문제를조사, 심의하기위해성희롱 심의위원회를둔다. 보통조사는감사실등에서하고위원회는심의만하는경우가많으나직장내성희롱에대한 비전문가의조사과정에서의피해자에대한 2 차가해가빈번하기때문에위원회가조사단계부터 담당함으로써공정성과전문성을담보하고자하는것이다. 위원회구성은전문성, 대표성, 독립성, 공정성, 집행력을담보할수있도록사업장사정에맞게 구성한다. 예컨대인사담당임원, 노동조합대표자또는대리인, 직장내성희롱고충담당자, 외부전문가등으로구성할수있다. 이중하나의성별이 60% 를초과하지않도록구성하는것이 바람직하다. 직장내성희롱예방및처리절차전반에걸쳐외부전문기관자문가능 042 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

43 < 직장내고충처리시스템 ( 분쟁의직장내자율적해결시스템 )> 노사협의회 ( 고충처리위원 ) 차별, 직장내성희롱, 모성보호, 성희롱고충담당자 일 가정양립에대한고충처리 명예고용평등감독관 차별, 직장내성희롱에대한상담및조언 명예고용평등감독관의위촉과수행업무 고용노동부장관은사업장의남녀고용평등이행을촉진하기위하여그사업장소속근로자중노사가추천하는자를명예고용평등감독관으로위촉할수있다 ( 남녀고용평등법 제24조제1항 ) 명예고용평등감독관의수행업무는다음과같다 ( 남녀고용평등법 제24조제2항 ) 1. 해당사업장의차별및직장내성희롱발생시피해근로자에대한상담 조언 2. 해당사업장의고용평등이행상태자율점검및지도시참여 3. 법령위반사실이있는사항에대하여사업주에대한개선건의및감독기관에대한신고 4. 남녀고용평등제도에대한홍보 계몽 5. 그밖에남녀고용평등의실현을위하여고용노동부장관이정하는업무 고용평등상담실이란? 남녀고용평등법 제23조에의해고용노동부는남녀고용평등관련상담을지원할수있는전문성을갖춘민간단체를고용평등상담실로선정한다. ( 현재전국 21개소선정 ) 고용평등상담실은고용상성평등, 직장내성희롱, 모성보호등과관련하여전문성을가지고오랫동안활동해온민간단체들로서매년수천건의상담및지원을수행하고있다. 직장내성희롱과관련하여고용평등상담실은다음과같은업무를수행한다. 1. 전문강사의직장내성희롱예방교육 2. 직장내성희롱피해자상담지원 3. 직장내성희롱발생사업장에대한분쟁해결자문 ( 직장내성희롱의판단, 사건처리방법및절차, 직장내성희롱행위자적정조치, 직장내성희롱피해자보호조치에대한자문 ) 4. 고용노동부, 국가인권위원회에대한직장내성희롱진정등법률쟁송지원 5. 직장내성희롱예방담당자, 전문가, 예방교육강사에대한교육과정운영 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 043

44 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 상담지원 ( 남녀고용평등법 제 23 조 ) 1 고용노동부장관은차별, 직장내성희롱, 모성보호및일 가정양립등에관한상담을실시하는 민간단체에필요한비용의일부를예산의범위에서지원할수있다. (3) 고충접수및상담 1) 고충상담의의의 직장 내성희롱이발생하여고충이접수되면상담을실시한다. 상담은신청인이처음으로 회사의직장내성희롱정책을확인하고사건해결의가능성을탐색하는과정으로서, 고충상담원이어떻게상담을하느냐에따라신청인의피해를최소화하고문제를합리적으로 해결할가능성이높아진다. 또한, 직장내성희롱고충처리는피해자개인의고충해소에만국한되지않으며, 해당조직에 직장내성희롱예방과근절, 건강한조직문화의형성이라는목적하에이루어져야한다. 따라서. 피해자개인에대한조치뿐아니라이목적에부합하도록다양한방식의예방조치를 모색하는과정이되어야한다. 고충상담원이상담을진행하는과정에서조언이필요하거나신청인에대한별도의조력이나 심리상담이필요한경우에는고용평등상담실의도움을받을수있으므로고충상담원이직접 고용평등상담실에상담을요청하거나신청인에게고용평등상담실을활용하도록안내한다. 2) 직장내성희롱고충상담의기본원칙 상담은직장내성희롱해결절차의최초의단계로서상담원은직장내성희롱판단능력, 직장내 성희롱피해구제관련전반적인지식, 상담의기술을갖추어야한다. 이때직장내성희롱 판단능력을갖추어야한다는것은상담원이최종적인직장내성희롱여부판단을한다는 것이아니라신고인이처한상황과맥락속에서느꼈던성적굴욕감또는혐오감의합리적 개연성을피해자입장에서충분히이해할수있어야하기때문이다. 신고인이안전한분위기에서상담에임할수있도록상담실등별도의공간에서상담을하는 것이바람직하며, 되도록같은성의상담자가상담하도록한다. 상담원은직장내성희롱고충상담의신청을받은경우지체없이상담에응하고, 신고인의 의사를최대한존중하고, 신원과상담내용을철저히비밀유지하고, 신고인에게비밀보장을 확실히주지시킨다. 044 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

45 상담원은신고인의상황을충분히이해하고신고인이공정하고적절한조치를통해피해를 구제받고직장내성희롱문제를해결할수있다는태도를보여주어야한다. 신고인의말을 경청하고공감하며격려함으로써신고인이심리적으로안정되고스스로문제해결의의지를 가질수있도록도와야한다. 상담원은신고인이선택할수있는다양한해결방안들을제시한후신고인이스스로판단하여 결정할수있도록돕는다. 신고인이직장내성희롱고충에대하여상담외에곧바로직장내성희롱고충의조사및 구제조치를원하는경우신속히이절차가진행되도록조치한다. 3) 고충상담의구체적인절차및방법 신고의접수및비밀유지의무고지 - 직장내성희롱의신고또는상담신청은피해자가아니더라도목격자, 고충청취자등조직 구성원누구라도신청할수있으며, 회사는이를접수하여처리하여야한다. - 상담을포함한직장내성희롱직장내절차의전과정에서철저히비밀이유지될것임을 고지하고신고인또한비밀유지의의무가있음을고지한다. 기초정보확인 신고인 ( 피해자 ) 에게발생한직장내성희롱사실, 신고인의피해상황, 신고인이원하는바를 확인한다. 해결방안탐색 - 직장내성희롱사건해결을위해마련된다양한법제도및직장내제도와절차에대한객관적인 정보를제공한다. - 회사가직장내성희롱문제에대해피해자중심의적극적인해결을도모할것이라는신뢰를준다. - 신고인스스로자신이처한상황을객관적으로인식하고적극적으로해결방안을모색할수 있도록돕는다. - 신고인이처한상황에서선택할수있는다양한문제해결방식에대한선택지를제공하여 신고인스스로문제를어떤방식으로처리할것인지에대해가장만족할수있는방식을 생각하여선택할수있도록돕는다. - 고용평등상담실과같은외부전문상담기관의조력을받거나대리인을선임할수있음을 고지하고관련정보를제공하여신고인이다양한방식으로적극적으로자신의문제를해결할수 있도록지원한다. 당사자간해결할것인지직장내규칙에따라해결할것인지를결정한다 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 045

46 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 직장 내성희롱은개인간의문제가아니라조직규범확립의문제이므로직장내규칙에 따라원칙적으로처리되는것이바람직하다. 그러나반드시그렇게처리하는것만이능사는 아니다. 피해자가원하는경우에한하여피해자의의사, 직장내성희롱행위의양태, 제반 상황등을종합적으로검토하여당사자간해결이더나은경우도있다. 고충상담원은상담을 통해 1 차적으로어떤방법이더나을지를판단한다. 다만, 당사자간해결은피해자의의사에 반해서는아니된다. 당사자간해결을모색해볼수있는상황 피해자가당사자간해결을원하는경우 피해자의비밀보장요구수준이높은경우 직장내성희롱행위가비교적경미하거나 1 회적이거나비교적수평적인관계에서발생한경우 상기사항을종합적으로검토한바, 당사자간해결하는것이당사자와조직문화에도바람직하다고 판단되는경우 신고인의요구안확인, 피신고인면접, 요구안전달 신고인 ( 피해자 ) 의요구안을정리하고피신고인 ( 행위자 ) 에게요구안을전달한다. 피신고인이요구안을받아들이면요구안을이행하고사건을종결한다. ( 요구안예 : 사과, 재발방지약속, 피신고인의자원에의한배치전환, 피신고인교육등 ) 요구안이행확인및사후조치 합의가제대로이행되었는지확인한다. 또한이후피해자에대한또다른피해는없는지 모니터링한다. 조정의검토 피신고인이신고인의요구안을받아들이지않았으나, 신고인과피신고인이계속하여합의안을 찾아보고자하는경우조정을실시할수있다. 당사자간해결의특징및유의할점 사건에대한비밀보장이비교적용이하고신속하다. 신고인과피신고인의합의는서면으로작성하며, 합의서에는합의사항뿐아니라이행방법, 미이행시조치방법, 비밀유지의무등을포함하여합의이행에대한분쟁을사전에예방한다. 합의서를정확하게작성하지않을경우당사자가사건을왜곡하여인식하거나피신고인이신고인에 대해 2 차가해를할수있다. 당사자간해결을하였다고해도재발, 소문, 보복등의가능성이있으니반드시재발방지조치를 취하여야한다. 046 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

47 4) 효과적인상담을위한가이드라인 상담의목표 신고인이문제상황을객관적이고정확하게인지하고, 이를해결하기위해스스로만족할수 있고현실가능하며적절한방안을찾는것 상담의 key - 통상피해자는심리적으로위축되어있고당사자이기때문에자신의상황을객관적으로 정확하게진술하지못하는경우가많다. 고충상담원은신고인이직장내성희롱사실에대하여 관련맥락을풍부하고구체적으로설명할수있도록개방형으로질문하고경청한다. - 고충상담원은피해자를심리적으로지지하고고충해결을위한도움을주는역할을하여야 하며, 사건에대해공감하고표현하되자의적, 단정적으로판단하거나표현하지않아야한다. - 신고인이문제를주체적으로해결할수있도록객관적이고정확한정보를제공하며, 신고인이 원하는방식으로고충을해결할수있도록가능한선택지를제공하고지원하여야한다. 상담내용 ➊ 사건개요진술어떤일이있었나요? 언제일어났습니까? 어디서일어났습니까? 얼마나지속되었지요? 그뒤에도그런일이발생했나요? 목격한사람이있나요? 사건에대하여다른사람에게이야기하였거나상담을받은적이있나요? 사건에대하여기록한것이있나요? ➋ 문제의언동으로인한고충진술그때어떤기분이었습니까? 어떤생각을하셨나요? 그일로인하여직장생활에어떤어려움을겪고있습니까? ➌ 상담및정보제공을통한해결방식탐색어떻게해결되기를원하시나요?( 조직, 행위자 ) 해결과정에서원하는바가있으십니까? 이와같은결과에동의하십니까? 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 047

48 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 (3) 조정 1) 조정의의의 조정이란분쟁당사자가제3자인조정자의지원을받아협상을통한합의로문제를해결하는 분쟁해결방식이다. 조정은당사자간합의로문제를해결하는방식으로서, 피해자-행위자대결구도를문제해결 당사자로전환시켜당면문제를공유하고상호협력하여자율적으로쌍방당사자가원하는 바를구체적인합의로이끌어낸다. 조정은신고인과피신고인이문제의당사자일뿐아니라문제해결의당사자로서스스로의 문제를자신들이만족할수있는방법으로능동적으로해결한다는점에서의의가있다. 일반적인조정은신고인-피신고인양당사자간의합의로이루어지지만직장내성희롱 문제의경우여기에회사의동의가있어야한다. 즉, 회사는직장내성희롱문제에대해 조사및조치의법적의무가있기때문에직장내성희롱문제를조정으로해결하고자 하는경우에도조정의당사자로서신고인과피신고인뿐아니라합의사항의이행자또는 이행담보자로서회사도포함하여포괄적인문제해결을도모할수있다는점과사규에의한 징계절차를배제하는것은아니라는점이다. 2) 조정자의역할 조정회의의 진행자 : 조정자는조정회의에서안건을조율하고당사자의발언기회를공평하게 부여하며당사자의발언을정리하는등회의를진행하는역할을한다. 협상의 코치 : 조정자는쟁점을부각시키거나당사자와의개별면담을통하여당사자가생각을 정리할수있도록도와주고, 당사자가협상에서원하는것을얻도록지원해준다. 대화의촉진자 : 조정자는당사자의이야기를경청하고, 당사자들에게질문을던지는등 대화가원활하게이루어질수있도록지원한다. 3) 조정의 3 원칙 자율성 : 조정은조정여부, 시작, 중단, 재개, 합의, 합의안작성등모든과정에서모든결정을 당사자가스스로하는것으로서조정자는당사자의자율성을최대한보장해주어야한다. 중립성 : 조정자는신고인-피신고인사이에서중립을지켜야한다. 조정은당사자의동등한 관계를전제로성립한다. 발언의기회를부여하는것에서도당사자의의사를먼저묻는등 기술적인중립성도필요하고, 내용에있어서도신고인을두둔하거나피신고인의발언을 신뢰하지않는태도를보이는등중립성을위반하지않도록주의하여야한다. 048 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

49 비밀유지 : 분쟁당사자들이조정으로문제를해결하고자하는이유중하나는비밀유지가 용이하기때문이다. 조정회의에서이루어진대화에대하여는당사자와조정자누구도 발설하지않아야한다. 합의안외에조정회의에서기술된모든문서는당사자가보는앞에서 소거하는등철저한비밀유지가필요하다. 4) 조정절차 조정에대한신고인-피신고인의동의의사확인 - 동의의사는서면으로확인하며, 동의서에서조정의 3 원칙에대하여기술함으로써당사자가 조정에허심탄회하게임할수있도록격려한다. 조정의특징, 원칙, 절차설명 조정규칙정하기 최대한당사자들이합리적이고이성적으로합의안을도출하도록조정회의에서지켜야하는 규칙을정한다. 예컨대분쟁당사자들은감정적인발언을하거나, 반말을하거나, 상대방의 말을자르는등사소한태도로관계를악화시키기도하는데, 이러한행동들에대한규칙을 정하는것이다. 당사자들이자율적으로조정규칙을정하는것은최초의합의를이루는 과정으로서조정에대한기대감을상승시키는데에도도움이된다. 회의 주제정하기 직장내성희롱문제해결을위해당사자가논의할주제를정한다. 이를위해서양당사자 각자가인식하는직장내성희롱사건의개요를듣는다. 특히직장내성희롱은당사자간인식 차이가크기때문에신고인은직장내성희롱으로인해느꼈던감정, 피해상황, 변화등을, 피신고인은직장내성희롱고충제기로인한생각이나감정을충분히이야기할수있도록 한다. 조정회의의직장내성희롱주제로는 직장내성희롱인지여부, 회사의책임및향후 개선점, 신고인의피해복구, 피신고인에대한조치 등을선정할수있다. 당사자가진정으로원하는것파악하기 당사자가원하는것을정확히파악하면해결책모색도쉬워진다. 예를들어, 신고인이 피신고인의공개사과 를요구하는경우, 신고인이원하는바가직장내성희롱행위인정 그자체인지, 피신고인이직장내성희롱이불법행위임을명확히깨닫기를원하는것인지, 신고인의정신적피해복구를위한것인지에따라 피신고인의공개사과 라는단일한해결책 외에다른다양한방법을모색할수있다. 마찬가지로피신고인이직장내성희롱행위를 인정하지않는경우도그이유가세간의비난때문인지, 징계때문인지에따라그해결책을 달리모색할수있고피신고인의태도도달라질수있다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 049

50 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 당사자들의 욕구를충족시킬수있는방법모색하기 당사자들이원하는것또는두려워하는것에대한파악이되었다면, 당사자들의내심의욕구를 충족시킬수있는다양한해결책들을고민할수있다. 이경우에당사자들이내놓는해결책은 반드시현실가능할필요는없고 브레인스토밍 과같이되도록아이디어를많이제시한다. 합의안도출 다양한해결책중신고인과피신고인이동의할수있는합의안으로범위를좁혀간다. 예를 들어신고인이 피신고인의공개사과 를요구한이유가피신고인이직장내성희롱행위에 대해반성하는것을원한것이었다면, 피신고인의직장내성희롱행위인정, 비공개사과및 회사의징계를이의없이수용할것 이합의안으로채택될수있다. 합의서작성 문구해석에이견이없도록합의서에합의내용이명확하게표현되었는지확인하여야한다. 또한합의서에는비밀유지와합의안이행, 미이행시제재관련사항까지꼼꼼히기재한다. 이행 모니터링 합의서의이행을점검한다. 합의서대로이행되지않는부분이있다면그대로이행하도록 조언한다. 5) 조정의장점및유의할점 조정의장점은당사자들의관계개선을중요한주제로다룬다는것이다. 일회적이거나비교적 경미한직장내성희롱의경우회사에서강력하게징계를한다고해도중한징계를내리기는 어렵고직장내성희롱고충해결후에도신고인과피신고인은계속같은회사에서일하게된다. 이런경우조정으로당사자간합의를도출한다면사건을자율적으로해결하고, 향후당사자 사이의관계개선도조속히이루어질수있다. 조정자는중립성을지켜야하지만, 피해-가해 의갈등구조에서는피해자가감정적인 어려움이나피해에대한감정을충분히이야기하도록격려되어야한다. 이는피해자와가해자 간에공감의폭을넓히는데도움이된다. 조정자는가해자에게도질문을통해불안감이나두려움등부정적인감정을표현하도록 이끌어야한다. 조정의원칙중하나가비밀유지라고해서직장내성희롱행위자에대한징계를배제하는 것은아님을유의한다. 조정은신고인과피신고인이자율적으로합의하여문제를해결하는 것을목적으로하는것이지, 모든법적의무를백지화시키는것이아니다. 050 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

51 신고인과피신고인이피신고인에대한회사의징계에대하여합의하였다면회사의징계절차는 당연히이루어져야한다. 고충상담및조정은비공개를원칙으로한다. 다만, 고충상담은당사자들을조력할대리인이 참여할수있고, 조정은양당사자가동의한다면다른관계인을참석시킬수있다. < 사내고충상담 조정을통한비공식해결절차 > 고충접수 고충상담 ( 고충상담자의역량강화필요 ) 해결방안탐색 ( 상담신청인의의사존중 ) 상담신청인과비공식적처리의합의 사건종결과사후조치 고충상담원의조정에의한당사자간해결 ( 사과, 합의 ) 피신고인면접및비공식적처리의사확인 (4) 사실관계조사 1) 사실관계조사및심의를위한기구구성 상담과조정과정에서문제가해결되지않았거나조정에의해사규에의한징계절차등을 이행하기로한경우또는피해자가신고접수시즉시조사및조치를요구한경우사업주는 지체없이사실관계조사실시, 사실관계확정, 조치를하여야한다. 사실관계조사는조사및심의를함께담당할기구로서직장내성희롱심의위원회를구성하여 실시하는것이바람직하다. 조사와심의는직장내성희롱문제에대한전문성과성인지 감수성을가지고공정하게이루어져야하기때문에조직내다양한구성원이참여하여심의할 수있도록위원회형식을취하고이위원회에서심의뿐아니라조사까지지휘할수있도록 하는것이다. 위원회는소속직원이공감할수있는방식으로구성한다. 반드시 특정명칭의위원회를구성해야하는것은아니고, 노사협의회의의결사항으로 부의하여처리하거나관련지침에의해성희롱심의위원회를별도로구성할수도있다. 실무적으로실제조사업무는위원회의지휘아래성희롱예방업무담당부서 ( 총무팀, 인사팀등 ), 감사실, 외부전문기관 ( 위탁 ) 등이담당한다. 또한, 현실적으로는고충상담원이조직내에서직장내성희롱문제에전문성이있을것으로 예상되므로고충상담원이조사를할수도있다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 051

52 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 다만, 사실관계의조사는객관성을확보하기위하여가급적신고인의직장내성희롱고충 상담을진행한자가아닌자가진행하도록한다. 만약사업장사정상고충상담원이사건의 조사자가되는경우에는조사의객관성확보를위한장치, 예컨대추가조사자의동행, 신고인에대한상담및조력자지정등의방식으로상담과조사가일정하게분리되어진행될 수있도록한다. 2) 조사전피해자보호를위한사전조치 조사에앞서피해자또는피해주장자 ( 피해자등 ) 의보호를위해필요한경우회사는피해자 등의근무장소변경, 유급휴가부여등적절한조치를취해야한다 ( 남녀고용평등법 제 14 조 제 3 항 ). 이경우피해자등의의사에반하는조치를하여서는아니된다. 따라서, 반드시피해자 등의의견을듣거나요청에따라조치를취한다. 또한, 피해자등에대한비난이나소문유포, 부적절하고불필요한접촉으로인한추가피해가 발생되지않도록조치를취한다. 이는관련규정에반드시명시하고, 평소직장내성희롱예방 교육을통해조직구성원들에게알림으로써, 사업장내에직장내성희롱사건이발생했을때 조직구성원의행동지침으로공유되도록한다. 상담을통해사실관계가어느정도파악이되고피해자의피해가심각하며행위의즉각중지가 시급한경우사규에의해행위자에대한대기발령, 직위해제등조사기간동안행위자에대한 잠정적조치를취할수있다. 이는반드시사규에의해서한다. 3) 조사방법 조사는신속하게이루어져야하며, 신고인, 피신고인, 관련자등에대하여조사과정에서알게된 비밀은최대한유지되어야한다. 특히조사자, 보고를받은사람, 조사과정에참여한사람은 모두피해근로자등의의사에반하여비밀을누설하면 500 만원이하의과태료처분을받게 된다. 따라서, 신고인, 피신고인, 조사자, 조사관련자모두에게비밀유지에관한확인서를 징구하고, 누설시 2 차가해에해당하여법과사규에의거조치의대상이될수있다는것을 반드시고지한다. 신고인과피신고인에게비밀보장원칙, 관련법령및회사규칙, 직장내고충처리방식의 유형과절차, 직장내고충처리기구에서제공할수있는도움의유형과범위, 외부상담기관등 도움을받을수있는정보등공식절차에관련된모든정보를사전에알려주어야한다. 052 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

53 조사는피해자 ( 신고인 ), 목격자, 기타참고인, 증거및정황증거확인, 행위자 ( 피신고인 ) 조사 순서로진행한다. 우선신고인에대하여사건의목격자가있는지, 신고인입장에서진술하고 도와줄수있는사람이있는지, 기타증거가있는지여부등을세심하게확인한다. 조사는직접대면조사를원칙으로하고질문과답변의요구, 자료제출요구, 방문조사를할 수있으며, 상황에따라전화, 서면조사를할수있다. 조사과정에서출석진술은신고인과 피신고인진술간에서로불일치하는부분들을확인하여사건에대한통합된관점을확보하기 위해필요한절차다. 이러한출석진술은신고인과피신고인의입장차이를확인하고가능한 해결방향에대한윤곽을그릴수있는출발점이되기도한다. 피해자와행위자에대해서는인권을침해하지않는방식으로해야한다. 특히, 피해자조사시에는피해자의상황과처지, 감정상태, 후유증등을충분히고려한내용과 방식으로진행되어야한다. 따라서당시정황의확인이나감정에대한질문, 대처와관련하여 질문을할때는질문으로인해또다른정신적인피해나성적불쾌감을느끼지않도록각별히 유의하여야한다. 조사는있었던사실을객관적으로확인하는과정이지피해자나상황에대한 조사자의판단이나생각을말하는절차가아니라는점을분명히인식해야한다. 질문지는신고인의진술서를토대로사전에구체적이고꼼꼼하게작성하여되도록한번에끝날 수있도록진행한다. 피해자조사시하지말아야할행동 피해자가원치않는데행위자를대면하게하는것 필요이상조사를여러번하여피해자에게재차불편함을주는것 피해자의신고의도를의심하고, 피해자의느낌과피해를폄하하고, 피해자의대처방식을질책하고, 행위자를용서할것을종용하는질문과조사방식 다음과같은질문들 오래전에있었던일인데왜이제야신고했어요? 다른이유가있는것아닌가요? 둘이관계가좋았던것같은데왜문제삼는거예요? 그때왜거부의사를표현하지않았어요? 본인도동의했던것아니예요? 그정도행위는그다지불쾌할거같지않은데문제삼는건가요? 그정도로는원하는징계를하기어려워요. 행위자가이혼으로힘들어하고있는상황이라는데알고있나요? 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 053

54 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 신고인에대해서는성명, 성별, 연령, 소속, 직위, 고용형태, 사건발생일시, 장소, 상황, 구체적인행위내용, 횟수, 지속기간, 피해내용, 증거나증인또는참고인이있는지, 있다면 누구인지, 회사와행위자에대해요구하는바가무엇인지등을조사한다. 직장 내성희롱사건의특성상목격자나증거가없는경우가많기때문에행위자는이를 부인하거나축소진술하는경우가많다. 따라서, 신고인의일관되고구체적인진술을확보하는 것이매우중요하다. 이후최대한정황증거를확인한후이를토대로행위자조사를한다. 즉최대한구체적정황사실을파악하여사실관계를확정하도록한다. 신고인이피신고인등에대해자신의신원이알려지지않기를바라면익명으로조사할수 있다. 그러나, 행위자조사시특정행위에대한사실관계확인을해야하므로완전히익명으로 이루어지기는어려운경우가많다. 이런경우이러한상황을신고인에게알린후조사한다. 조사자는조사진행상황을신고인에게서면, 전자우편, 유선등방법을통해알려주어야한다. 조사과정에서직장내성희롱과관련하여당사자관련부서에협조를요청할수있다. 피신고인에대해서는조사와함께자신의입장을소명할수있는기회를주어야한다. 조사와 소명방식은사규에따라한다. 조사자는직장내성희롱사건의조사를종료하면직장내성희롱사건조사결과보고서를 작성하여조사기록을첨부하여성희롱조사 심의위원회에보고한다. 회사에따라성희롱고충담당부서장에게조사보고를하고부서장이심의위원회에회부하는절차로진행하기도한다. (5) 심의및조치 1) 합리적피해자의관점및성인지감수성을갖춘공정한심의 조사가종결되면, 성희롱심의위원회또는담당부서에서조사결과를가지고행위사실이 존재하는지, 그것이직장내성희롱인지, 행위자에게징계를포함하여어떤조치를할것인지, 피해자에게어떤보호조치가필요한지, 기타관련자와조직에대해어떤조치가필요한지 여부를심의하여조치한다. 앞서언급한바와같이직장내성희롱인지여부판단등을할때에는합리적피해자의관점에서 성인지감수성을가지고공정하게판단해야한다. 또한, 피해자가 2 차피해 등을두려워하여하게 되는행동들에대해이해하여판단해야하며이를피해자진술을배척하는이유로삼아서는아니된다. 054 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

55 직장내성희롱피해진술의증명력에대한대법원판례 ( 대법원 선고 2017두74702) 대법원은직장내성희롱피해자는 2차피해에대한불안감이나두려움으로인하여피해를당한후에도가해자와종전의관계를계속유지하는경우도있고, 그피해사실을즉시신고하지못하고있다가다른피해자등제3자가문제를제기하거나또는신고를권유한것을계기로비로소신고를하는경우도있으며, 피해사실을신고한후에도수사기관이나법원에서그에관한진술에소극적인태도를보이는경우도적지않으므로, 이와같이직장내성희롱피해자가처하여있는특별한사정을충분히고려하지않은채피해자진술의증명력을가볍게배척해서는안된다. 조사결과직장내성희롱이발생한것으로확인하고조치사항을결정하면그결과에대하여 양당사자에게알린다. 조사결과직장내성희롱이발생한것으로확인된때에는직장내규정에근거하여행위자에 대하여단호하고엄격한징계조치를하여야하며, 필요한경우행위자의근무장소변경등을 통해피해자와분리하는등피해자를보호하기위한조치를병행하여야한다. 행위자조치뿐아니라피해자가요청하는경우피해근로자의근무장소변경, 유급휴가명령등 필요하고적절한피해자보호조치를하여야한다. 행위자에대한조치내용을결정할때반드시피해자의의견을청취하여야한다. 이는회사에서 행위자에대한조치를결정함에있어피해자의의견을충분히청취하고반영할수있도록 함으로써사건의처리및조치가피해자권리회복을위하여공정하고적절하게이루어져야 함을강조한취지이다. 한편, 행위자가징계등의조치를받은후계속근무하는경우행위자의직장내성희롱이 재발하거나피해자에게원치않는접촉, 업무상보복, 피해자에대한소문내기등 2 차가해 를 하지않도록필요한교육을시키고주의깊게지켜보아야한다. 직장 내성희롱행위자에대해징계처분을할때유의해야하는사항은다음과같다. 남녀고용평등법 에따르면회사내에서직장내성희롱이확인된경우에는지체없이행위자에 대해징계, 근무장소변경등필요한조치를취해야한다. 사업주가행위자에대한조치를할 수있는시점은회사내자체기구를통한조사결과직장내성희롱으로판명된경우, 혹은 지방노동관서에진정이제기되어조사후직장내성희롱행위자로통보받은경우등이다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 055

56 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 직장내성희롱문제제기가있는경우, 그것이경미하거나직장내성희롱이라고판정하기애매한 사안이라도직장내성희롱적비위행위로하여예외없이징계하는것이바람직하다. 경미하다는 이유로징계하지않으면그행위가더욱발전한형태로발생할수있다. 또한, 직장내성희롱으로 판단하기애매한행동이라고하더라도조직생활에서문제되는행위라면직장내성희롱으로 판정하지않더라도비위행위로징계할수있으며징계하는것이바람직하다. 징계의정당성의입증책임은사용자에게있으므로정당성입증을위하여관련기록을철저히관리, 보관하도록한다. 사규에정한징계절차는철저히이행한다. 징계사유가객관적으로분명하더라도사규및 단체협약등에규정되어있는징계절차를준수하지않은경우당해징계는절차위반으로무효가 될수있다는점을유의해야한다. 징계해고시 30 일전에예고하거나즉시해고시에는해고예고수당을지급하고해고시기와사유는 반드시서면으로통보해야한다. 징계사유는징계의근거가된법률, 취업규칙, 단체협약등의해당 규정과함께구체적으로명시해야한다. 행위자에대한해고후부당해고나원직복직판정을받았을때에는즉시원직복직명령을한다. 단, 직장내성희롱행위의재조사또는다른비위사실의여부를고려하여다시징계하는것은가능하다. 직장내성희롱행위자에대한징계수준을결정할때고려해야하는사항은다음과같다. 직장내성희롱행위의정도 직장내성희롱이지속적, 반복적으로이루어졌는가? 직장내성희롱행위자는피해자가그행동을원치않았다는사실을알았는가, 그럼에도불구하고 지속되었는가? 피해자의범위및피해자가입은피해의정도는어느정도인가? 직장내성희롱행위자와피해자사이에권력관계는어떠한가? 직장내성희롱행위자가직장내성희롱을예방하고관리할책임있는지위에있었는가? 직장내성희롱행위자로지목된후태도는어떠하였는가? 개선의여지가있는가? 피해자가사건을해결함에있어서가장중요하게여기고있는것은무엇인가? 피해자가이후행위자와의관계및조직생활을함에있어가장우려하고있는바가무엇인가? 상기사항을종합적으로검토하여행위자가피해자가그러한행동을원치않았다는것을모른채 피해자를괴롭힐의도없이 1 회적으로경미한행위를하였다면경징계하고그외의경우에는 중징계하는것이바람직하다. 성추행범죄수준의중한직장내성희롱으로해고하고자하는경우징계양정결정은관련판례와 전문가의자문을들어신중히판단한다. 056 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

57 판례에따르면사업주는 남녀고용평등법 에의해행위자를징계해야할의무가있고, 이를행하지 않으면피해자로부터손해배상청구를당할수있으며, 행위자의복귀는피해자의근로조건을 악화시키는것이기도하기때문에쉽게행위자에대한징계권을남용하였다고보면안된다고 하고있다. 특히직장내성희롱을방지해야할의무가있는사업주나사업주를대신할지위에 있는자가오히려자신의우월한지위를이용하여직장내성희롱을한경우함부로징계양정이 과하다고할수없다고한다. 공공기관의경우비위의정도와고의성여부로징계양정을판단하는데, 예컨대행위양태가 신체적접촉을수반하는정도로중한경우이는고의성이있고비위의정도가중하다고보아다른 참작사유가없는한해고하는경향이다. 사업주입장에서는직장내성희롱행위자를징계해야하는의무 ( 남녀고용평등법 상의의무 ) 와 근로자에대해부당징계를해서는아니되는의무 ( 근로기준법 상의의무 ) 를이중으로부담한다. 이두가지의의무는상충할수있기때문에사용자는다음의점에특히유의해야한다. 직장내성희롱예방, 금지및조치기준등에대한규칙을마련하여야한다. 직원에대해위규칙에기반한직장내성희롱금지정책을교육하고회사의의지를공표하여야한다. 직장내성희롱발생시규칙에정한절차와방법에따라원칙적으로처리하여야한다. 2) 심의절차시주의사항 심의위원회에신고인, 피해자, 피신고인이출석하여자신의입장을소명하기를요구하는경우 특별한사정이없는한출석소명기회를준다. 심의위원회회의록, 증인인터뷰등은녹음혹은속기로보관하여야하며위원회에서 의결시에는의결서에위원들의서명을받는다. 심의위원회회의시사용한것을포함하여사건처리과정에서생산, 취득된일체의기록과 자료는정확성과기밀성이유지되어야한다. 조사와심의과정에서생산, 취득한일체의자료는비밀로유지되어야하므로관리에각별히 유의한다. (6) 사후관리및재발방지조치 피해자및행위자의부서복귀이후피해자에대한 2차피해 는없는지, 피해자, 행위자, 다른구성원 모두근로제공이나직장생활을함에있어애로사항이없는지지속적으로모니터링하고관리한다. 재발방지계획을마련한다. 재발방지대책과관련하여피해자의의견이나요구사항을적극반영한다. 해당사건을직장내성희롱예방의계기로삼을수있도록직장내다른성희롱피해가없는지 모니터링하거나실태조사등을기획하거나필요한교육을한다. 행위자에대하여회사의징계조치외에도재발방지교육등이필요하다고판단되는경우, 해당 교육을이수하도록병과할수있다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 057

58 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 3. 피해자보호및 2 차피해 방지 (1) 직장내성희롱의 2 차피해 의의미 직장 내성희롱피해자는한번의직장내성희롱행위로인한성적굴욕감또는혐오감으로인한 정신적인피해뿐아니라이를쉽게거부하지못함으로써직장내성희롱이지속될것에대한 두려움과불안감, 거부하지못한것에대한자괴감과분노, 직장내성희롱피해를입었다는사실 자체또는감수한다는것에대한주변의평판악화와소문등으로인한총체적인근로환경악화를 경험한다. 뿐만아니라, 직장내성희롱을거부하거나문제제기했을때에는행위자, 제 3 자, 회사로부터직장내성희롱분쟁의각단계별로재차가해를당하게된다. < 직장내성희롱 2 차피해유형 > 유형 1 업무또는고용상피해 2 주변인에의한피해 3 행위자에의한피해 4 회사의사건처리과정에서의피해 5 정신적인피해 6 기타 사례 조직부적응을이유로피해자징계 ( 시말서, 경위서 ) 조력자에대한업무상불이익 피해자에게과도한업무부여혹은다른업무부여혹은과소부여 피해자해고, 권고사직, 일방적휴가지시 주변으로부터공감또는지지없이의심을받거나, 참으라는말을들음 직장내성희롱피해자 로낙인, 모함 행위자와동조자의고소협박, 사건무마강요, 모욕, 음해 회사가직장내성희롱을개인적인문제로치부하고알아서처리하라고함 회사의처리지연또는미조치 불이익암시등회사가직장내성희롱을축소, 은폐 회사가행위자편을들거나불공정한조치 회사가사건처리과정에서피해자배제 회사가행위자와합의강요, 행위자에게사과지시후사건무마 행위자경징계후사건종료 문제제기후스트레스, 불면증, 대인기피증 피해자의신상공개, 소문 058 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

59 조직과구성원이직장내성희롱에대한피해자중심의관점과성인지감수성이없고, 회사가직장내 성희롱예방및처리의목적을피해자권리회복에두지않고 회사입장에서의원만한해결 에 둠으로써, 회사가직장내성희롱문제해결을제대로하지않았을때, 직장내성희롱피해자는 1 차직장내성희롱발생이후에도위와같이다양한유형의 2 차피해를경험하게된다. 이와같이 1 차피해에대한피해자구제및보호가제대로이루어지지않았을때벌어지는일들의총체를 직장내성희롱 2 차피해 라고할수있다. (2) 피해자보호및 2 차피해방지를위한법률주요내용 ( 시행법률 ) 개정법률은 2차피해방지와피해자보호를위해다음과같은사항을규정하고있다. 1 피해자뿐아니라누구든지회사에직장내성희롱신고를할수있으며회사는이를반드시 조사, 처리해야한다. 직장내성희롱이은폐되고근절되지않는문제를해결하고자피해자뿐아니라누구라도문제제기를할수있도록한것이다. 회사는직장내성희롱피해를신고할수있는제도와문화를마련해야한다. 2 회사는신고되거나인지한직장내성희롱사실에대해지체없이조사를해야한다. 회사가직장내성희롱발생에대해조사를하지않는등미온적으로대처하지않도록한다. 3 조사시피해자가성적굴욕감등을느끼지않도록해야한다. 직장내성희롱사건조사는직장내성희롱에대한전문성과성인지감수성을가진자가하여야한다. 4 조사자, 보고받는자, 조사과정참여자등은조사과정에서알게된비밀을누설하지않아야한다. 회사는직장내성희롱조사관련자와사건관련자모두가철저하게비밀을유지하도록해야한다. 5 조사기간동안에도피해자보호를위해필요한경우피해자의의사에반하지않으면피해자에게근무 장소변경, 유급휴가명령등의조치를하여야한다. 이제는피해자가원하거나필요한경우피해자를위해근무장소변경이나유급휴가명령등을하여야한다. 다만, 피해자가조사기간자리를비우는동안행위자가자신에게유리한여론을조성하는등피해자에게더안좋은상황을만들수도있고, 잘못을한것이없는피해자의근무장소를변경하는것이오히려피해자에게불이익한것일수도있기때문에이는피해자의의사에반하지않는경우에한한다. 이러한이유로실무적으로는신고접수시피해자에대한조치보다조사기간동안잠정적으로행위자를대기발령이나직위해제하는경우가많은데, 이를위해서는직장내성희롱등징계혐의자에대해조사기간대기발령이나직위해제한다는규칙이있어야한다. 6 직장내성희롱발생사실확인시피해자의의견을들어행위자에대하여징계, 근무장소 변경등필요한조치를해야한다. 회사는행위자에대해피해자의의견을반영하여피해자의진정한권리회복을위한다양한필요조치를해야한다. 7 직장내성희롱발생사실확인시피해근로자가요청하는경우피해근로자에대하여근무장소변경, 유급휴가명령등적절한조치를하여야한다. 회사는피해자가요청하면피해자를보호하기위해적절한조치를하여야한다. 8 사업주는신고자, 피해주장자, 피해자에대하여불리한처우를해서는안된다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 059

60 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 개정법률은금지되는불리한처우의대상으로피해자뿐아니라신고인과피해주장자를 포함하였고, 불리한처우를구체적으로예시하였다. 불리한처우는해고, 징계등부당한징계인사조치뿐아니라, 직무미부여, 직무재배치등일반 인사조치, 임금 평가 교육기회훈련제한등의차별적조치등피해자의의사에반하는불리한 처우를망라하고있다. 뿐만아니라주목할것은 집단따돌림, 폭행또는폭언등정신적 신체적손상을가져오는 행위를하거나그행위의발생을방치하는행위 를포함한것이다. 이는사업주가자신의지시로 인한인사처분이나조치뿐아니라피해자를괴롭히는행위까지금지하고있는것이며, 더나아가 이를방치하는행위를포함함으로써사업주가아닌다른조직구성원의이러한행위에대해서도 사업주에게이를방지할책임을부여하고있는것이다. 2차피해의많은경우가사업주의부당한인사처분뿐아니라조직구성원들이피해자에대한 왜곡된시선으로오히려피해자를왕따시키거나괴롭히는경우인데, 향후사업주는조직구성원이 이러한행위를하지못하도록각별히교육하고규율해야할의무가생긴것이다. (3) 피해자에대한심리치유및기타 직장내성희롱사건은그해결과정이지난하고시간이오래걸리고직장내담당자및 관련자들로부터지지받지못하거나부당한압력을받음으로인해정신적, 감정적으로극도로 지쳐있고우울, 분노, 무력, 불안감을경험한다. 따라서, 피해자들에게는문제해결을위한도움 이외에별도의심리치유프로그램이필요하다. 사업주와담당자는직장내성희롱신고이후사실관계확인, 조사, 조치, 종료까지의전체과정에서 피해자가정신적, 육체적고통을받지않도록최대한주의해야한다. 피해자가원할경우외부심리상담기관등의지원을받을수있도록안내한다. 고용평등상담실은 심리치유가필요한피해자에대하여무료심리치유프로그램을제공하고있다. ( 붙임 Ⅳ 전국고용평등상담실현황참조 ) 2013년 1월 ~2015년 7월까지서울여성노동자회평등의전화에직장내성희롱상담을의뢰한 내담자들을대상으로실시한설문조사에따르면직장내성희롱피해를경험한여성근로자들의 94% 가심리치유가필요하다고응답하였다. 060 직장내성희롱예방 대응매뉴얼

61 사례 서울여성노동자회평등의전화상담사례중 직장내성희롱피해자의정신적, 육체적고통을보여주는사례 사례1 : A는사장에게성추행을당하고나서심장이두근거리고먹지도못하고다른어떤일도제대로할수가없고, 작은일에도화가나고스트레스가쌓여마음의평정심을찾을수가없었다고한다. 자신이한심하고비참하게느껴졌다고호소했다. 사례2 : 미혼여성인 B는유부남으로부터메신저를통해음란영상물을받으면서경악과수치심, 당황, 구토, 부끄러움등말로형용할수없는충격을받았다고한다. 사례 직장내성희롱피해자가말하는자신의심리상태 ( 박미라, 집단치유프로그램힐링공간 너를공감해 중에서발췌 ) 사례1 : 초기에는분하고억울하다가문제해결이지연되면서우울해진다. 분노에서슬픔에서무기력으로가고있는것같다. 처음엔당당했는데자꾸업무지적을받으니업무에서조차자신감이떨어진다. 자신에게가장큰문제가성희롱문제이지만친구들에게얘기하기어렵다. 직장에서싸이코, 정신과치료를받아보라며나에게문제가있다는식으로얘기하는건가장견딜수어렵다. 가장걱정되는것은애써문제제기한사건이허무하게끝날거같다는것이다. 사례2 : 비참하고원망스럽고괴롭다. 처음에는성희롱당하면서창피했고, 그사실에문제제기하자친했던정규직지인들로부터도따돌림을당해배신감과분노를느끼고있다. 그러나현재는노동위원회에제소해놓은상태라직장에서누군가가보복을해올까봐무섭고두려운상태다. 집에누가들어올까겁나고, 길에서성희롱가해자를만날까봐두렵다. 사례3 : 겉으로는의젓하고의연하려고노력하고있지만, 자주눈물이난다. 그럼에도부모님이힘들어할까봐내자신의솔직한마음을털어놓을수도없다. 그당시너무의연하게굴지말고막나갈걸그랬나하는생각도든다. 너무분해서킬러쓰는방법까지찾아봤다. 그들을겁주고싶었다. 고용노동부 Ministry of Employment and Labor 061

62 직장내성희롱분쟁해결방법, 절차및 2 차피해예방 피해자심리보호관련근로자지원프로그램소개 ➊ 근로자지원프로그램 (EAP) 근로자지원프로그램 (Employee Assistance Program : EAP) 은직무성과에영향을미칠수 있는근로자의개인적문제를완화하기위해조직내외부의자원을이용하여제공되는 사회 심리적서비스를말한다. ➋ 심리정서치유프로그램 ( 고용평등상담실 ) 직장내성희롱, 성차별, 왕따등으로인해발생 ( 외상후스트레스 ) 하는심리불안, 우울증, 불면증, 자살충동등을심리상담사가무료로상담및치유하여직장복귀및정상적인생활이 가능토록하는심리정서치유프로그램운영 ( 18 년신설 ) * 고용평등상담실 (21개소) 에신청 ( 상담 ) 을통해고용평등상담실자체또는외부전문기관과연계하여심리정서치유프로그램을지원받을수있음. ➌ 근로복지넷 (EAP) 서비스 ( 근로복지공단 ) 근로자의직무스트레스등을해결하고기업복지가취약한중소기업의 EAP 도입촉진과근로자 사기진작, 생산성제고를위해근로복지넷에서제공하는온라인 오프라인무료 EAP 상담 서비스 ( 전문 EAP 업체에위탁제공 ) - 지원대상 : 상시근로자수 300 인미만중소기업과소속근로자로서근로복지넷 ( 에회원가입후상담신청 - 지원내용 : 온라인상담 ( 게시판상담, 채팅상담, 전화상담 ) 및오프라인상담 ( 근로자상담 (1:1 대면 ), 기업상담 ( 개별및집단 )) 피해자뿐만아니라피해자를위해증언, 답변, 자료제출을한조력자등제3자에대해서도 보복행위가일어나지않도록주의깊게살피고관리해야한다. 4. 조직문화개선노력 (1) 직장내성희롱실태조사등을통한조직문화점검 사업주는직장내성희롱예방정책및처리절차등에대해전체직원이숙지할수있도록 교육하여야하고필요시전체직원에대한직장내성희롱실태조사를통해조직문화를점검하여 문제를조기에발견하고시정할수있도록한다. 062 직장내성희롱예방 대응매뉴얼