비영리법인중고용노동부장관이지정하는연구기관또는법인을말한다. < 개정 > 2 고용노동부장관은법제17조의4제6항에따라평가업무를위탁하는경우에는그업무를위탁받은수행에필요한경비를지원할수있다.< 개정 > 제6조삭제 < > 제7조삭제 <

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남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령 [ 시행 2012.8.2] [ 대통령령제23946호, 2012.7.10, 일부개정 ] 고용노동부 ( 여성고용정책과 ) 02-2110-7 제1장총칙 제1조 ( 목적 ) 이영은 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 에서위임된사항과그시행에규정함을목적으로한다.

1 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령 [ 시행 ] [ 대통령령제23946호, , 일부개정 ] 고용노동부 ( 여성고용정책과 ) 제1장총칙 제1조 ( 목적 ) 이영은 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 에서위임된사항과그시행에규정함을목적으로한다. 제2조 ( 적용범위 ) 1 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 ( 이하 " 법 " 이라한다 ) 제3조제라동거하는친족만으로이루어지는사업또는사업장 ( 이하 " 사업 " 이라한다 ) 과가사사용인에대하여는적용하지아니한다. 2 법제3조제1항단서에따라상시 5명미만의근로자를고용하는사업에대하여는법제8조부터법제11조제1항을적용하지아니한다. 제 2 장고용에있어서남녀의평등한기회보장및대우등 제3조 ( 직장내성희롱예방교육 ) 1 사업주는법제13조에따라직장내성희롱예방을위한교육을야한다. 2 제1항에따른예방교육에는다음각호의내용이포함되어야한다. 1. 직장내성희롱에관한법령 2. 해당사업장의직장내성희롱발생시의처리절차와조치기준 3. 해당사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차 4. 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항 3 제1항에따른예방교육은사업의규모나특성등을고려하여직원연수ㆍ조회ㆍ회의, 인터넷등이용한사이버교육등을통하여실시할수있다. 다만, 단순히교육자료등을배포ㆍ게시하거나전자나게시판에공지하는데그치는등근로자에게교육내용이제대로전달되었는지확인하기곤란한경교육을한것으로보지아니한다. 4 제2항및제3항에도불구하고다음각호의어느하나에해당하는사업의사업주는제2항제1호의내용을근로자가알수있도록홍보물을게시하거나배포하는방법으로직장내성희롱예방교육 1. 상시 10명미만의근로자를고용하는사업 2. 사업주및근로자모두가남성또는여성중어느한성 ( 性 ) 으로구성된사업 5 사업주가소속근로자에게 근로자직업능력개발법 제24조에따라인정받은훈련과정중제2항용이포함되어있는훈련과정을수료하게한경우에는그훈련과정을마친근로자에게는제1항에따른한것으로본다. 제4조 ( 적극적고용개선조치시행계획수립ㆍ제출의무등의부과대상사업 ) 1 법제17조의3제1항제1호에령으로정하는공공기관ㆍ단체 " 란 공공기관의운영에관한법률 제4조에따른공공기관을말한다. 2 법제17조의3제1항제2호에서 " 대통령령으로정하는규모이상의근로자를고용하는사업 " 이란상의근로자를고용하는사업을말한다. 3 제2항을적용할때상시고용하는근로자의수는전년도에매월고용한월평균근로자수의연간의조업월수로나누어산정 ( 算定 ) 한다. 제5조 ( 이행실적평가위탁기관등 ) 1 법제17조의4제6항에서 " 대통령령으로정하는기관이나단체 " 란구기관등의설립ㆍ운영및육성에관한법률 제8조에따라설립된연구기관또는 민법 제32조

2 비영리법인중고용노동부장관이지정하는연구기관또는법인을말한다. < 개정 > 2 고용노동부장관은법제17조의4제6항에따라평가업무를위탁하는경우에는그업무를위탁받은수행에필요한경비를지원할수있다.< 개정 > 제6조삭제 < > 제7조삭제 < > 제8조삭제 < > 제9조 ( 조사ㆍ연구위탁기관 ) 법제17조의8제2항에서 " 대통령령으로정하는자 " 란 정부출연연구기관등영및육성에관한법률 제8조에따라설립된연구기관또는 민법 제32조에따라설립된비영노동부장관이지정한연구기관또는법인을말한다. < 개정 > 제3장일ㆍ가정의양립지원제10조 ( 육아휴직의적용제외 ) 법제19조제1항단서에따라사업주가육아휴직을허용하지아니할수음각호와같다. 1. 육아휴직을시작하려는날 ( 이하 " 휴직개시예정일 " 이라한다 ) 의전날까지해당사업에서계속근로미만인근로자 2. 같은영유아에대하여배우자가육아휴직 ( 다른법령에따른육아휴직을포함한다 ) 을하고있는근제11조 ( 육아휴직의신청등 ) 1 법제19조제1항에따라육아휴직을신청하려는근로자는휴직개시예정일까지육아휴직대상인영유아의성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을종료하려는날 ( 이하 " 휴 " 이라한다 ), 육아휴직신청연월일, 신청인등에대한사항을신청서에적어사업주에게제출하여야 2 제1항에도불구하고다음각호의어느하나에해당하는경우에는휴직개시예정일 7일전까지육할수있다. 1. 출산예정일이전에자녀가출생한경우 2. 배우자의사망, 부상, 질병또는신체적ㆍ정신적장애나배우자와의이혼등으로해당영유아를경우 3 사업주는근로자가제1항에따른기한이지난뒤에육아휴직을신청한경우에는그신청일부터 30 2항에따른기한이지난뒤에육아휴직을신청한경우에는그신청일부터 7일이내에육아휴직개시육아휴직을허용하여야한다. 4 사업주는육아휴직을신청한근로자에게해당자녀의출생등을증명할수있는서류의제출을요구제12조 ( 육아휴직의변경신청등 ) 1 육아휴직을신청한근로자는휴직개시예정일전에제11조제2항각나에해당하는사유가발생한경우에는사업주에게그사유를명시하여휴직개시예정일을당초의예정일경하여줄것을신청할수있다. 2 근로자는휴직종료예정일을연기하려는경우에는한번만연기할수있다. 이경우당초의휴직종료전 ( 제11조제2항제2호의사유로휴직종료예정일을연기하려는경우에는당초의예정일 7일전 ) 까지사청하여야한다. 제13조 ( 육아휴직신청의철회등 ) 1 육아휴직을신청한근로자는휴직개시예정일의 7일전까지사유를을철회할수있다. 2 근로자가육아휴직을신청한후휴직개시예정일전에다음각호의어느하나에해당하는사유가발아휴직신청은없었던것으로본다. 이경우근로자는지체없이그사실을사업주에게알려야한다.

3 1. 해당영유아의사망 2. 양자인영유아의파양또는입양의취소 3. 육아휴직을신청한근로자가부상, 질병또는신체적ㆍ정신적장애나배우자와의이혼등으로해육할수없게된경우제14조 ( 영유아의사망등에따른육아휴직의종료 ) 1 육아휴직중인근로자는그영유아가사망하거나하지아니하게된경우에는그사유가발생한날부터 7일이내에그사실을사업주에게알려야한다. 2 사업주는제1항에따라육아휴직중인근로자로부터영유아의사망등에대한사실을통지받은경우은날부터 30일이내로근무개시일을지정하여그근로자에게알려야한다. 3 근로자는다음각호의어느하나에해당하는날에육아휴직이끝난것으로본다. 1. 제1항에따라통지를하고제2항에따른근무개시일을통지받은경우에는그근무개시일의전날 2. 제1항에따라통지를하였으나제2항에따른근무개시일을통지받지못한경우에는제1항의통 30일이되는날 3. 제1항에따른통지를하지아니한경우에는영유아의사망등의사유가발생한날부터 37일이 4 육아휴직중인근로자가새로운육아휴직을시작하거나 근로기준법 제74조에따른출산전후휴가제19조의2에따른육아기근로시간단축 ( 이하 " 육아기근로시간단축 " 이라한다 ) 을시작하는경우육아휴직, 출산전후휴가또는육아기근로시간단축개시일의전날에육아휴직이끝난것으로본 > 제15조 ( 육아기근로시간단축의신청등 ) 1 법제19조의2제1항본문에따라육아기근로시간단축을로자는육아기근로시간단축을시작하려는날 ( 이하 " 단축개시예정일 " 이라한다 ) 의 30일전까지육아단축기간중양육하는대상인자녀의성명, 생년월일, 단축개시예정일, 육아기근로시간단축을종료하 " 단축종료예정일 " 이라한다 ), 육아기근로시간단축중근무개시시각및근무종료시각, 육아기근로시연월일, 신청인등에대한사항을적은문서 ( 전자문서를포함한다 ) 를사업주에게제출하여야한다. 2 사업주는근로자가제1항에따른기한이지난뒤에육아기근로시간단축을신청한경우에는그 30일이내로육아기근로시간단축개시일을지정하여육아기근로시간단축을허용하여야한다. 3 사업주는제1항및제2항에따라육아기근로시간단축을신청한근로자에게해당자녀의출생있는서류의제출을요구할수있다. [ 종전제15조는제15조의4로이동 < >] 제15조의2( 육아기근로시간단축의허용예외 ) 법제19조의2제1항단서에서 " 대통령령으로정하는경호의어느하나에해당하는경우를말한다. 1. 단축개시예정일의전날까지해당사업에서계속근로한기간이 1년미만인근로자가신청한경우 2. 같은영유아의육아를위하여배우자가육아휴직 ( 다른법령에따른육아휴직을포함한다 ) 을하고신청한경우 3. 사업주가 직업안정법 제2조의2제1호에따른직업안정기관 ( 이하 " 직업안정기관 " 이라한다 ) 에하고 14일이상대체인력을채용하기위하여노력하였으나대체인력을채용하지못한경우. 다만, 의장의직업소개에도불구하고정당한이유없이 2회이상채용을거부한경우는제외한다. 4. 육아기근로시간단축을신청한근로자의업무성격상근로시간을분할하여수행하기곤란하거나기근로시간단축이정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우로서사업주가이를증명하는 제15조의3( 영유아의사망등에따른육아기근로시간단축의종료 ) 1 육아기근로시간단축중인근로가사망하거나영유아와동거하지아니하게된경우에는그사유가발생한날부터 7일이내에그사실

4 제15조의4( 준용 ) 법제19조의2에따른육아기근로시간단축의절차등에관하여는제12조제2항및다. 이경우 " 육아휴직 " 은 " 육아기근로시간단축 " 으로, " 휴직개시예정일 " 은 " 단축개시예정일 " 로, 제16조 ( 복지시설의우선설치지역 ) 법제22조제1항에따라국가나지방자치단체가여성근로자를위한공제16조의2( 가족돌봄휴직의신청등 ) 1 법제22조의2제1항본문에따라가족돌봄휴직을신청하려는근가족의성명, 생년월일, 돌봄이필요한사유, 돌봄휴직개시예정일, 가족돌봄휴직을종료하려는날 ( 이하료예정일 " 이라한다 ), 가족돌봄휴직신청연월일, 신청인등에대한사항을적은문서 ( 전자문서를포제16조의3( 가족돌봄휴직의허용예외 ) 법제22조의2제1항단서에서 " 대통령령으로정하는경우 " 란다 1. 돌봄휴직개시예정일의전날까지해당사업에서계속근로한기간이 1년미만인근로자가신청한경알려야한다. 2 사업주는 제1항에 따라 육아기 근로시간 단축 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 지정하여 그 근로자에게. 3 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 본다. 1. 제1항에 따라 통지를 하고 제2항에 따른 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받은 경 근로시간 단축 전 직무 복귀일의 전날 2. 제1항에 따라 통지를 하였으나 제2항에 따른 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받지 1항의 통지를 한 날부터 30일이 되는 날 3. 제1항에 따른 통지를 하지 아니한 경우에는 영유아의 사망 등 육아기 근로시간 단축의 종료 사 터 37일이 되는 날 4 육아기 근로시간 단축 중인 근로자가 새로운 육아기 근로시간 단축을 시작하거나 육아휴직 또는 근 제74조에 따른 출산전후휴가를 시작하는 경우에는 그 새로운 육아기 근로시간 단축, 육아휴직 또는 개시일의 전날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 본다. " 은 " 단축종료예정일 " 로본다. [ 전문개정 ] [ 제15조에서이동 < >] 을설치하는경우에는공업단지ㆍ농공지구등여성근로자가많은지역부터우선설치하여야한다. 봄휴직을시작하려는날 ( 이하 " 돌봄휴직개시예정일 " 이라한다 ) 의 30일전까지가족돌봄휴직기간중 주에게제출하여야한다. 2 사업주는 근로자가 제1항에 따른 기한이 지난 뒤에 가족돌봄휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 로가족돌봄휴직개시일을지정하여가족돌봄휴직을허용하여야한다. 3 사업주는 가족돌봄휴직을 신청한 근로자에게 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태, 신청인 외의 가족 등 여부등근로자의가족돌봄휴직의필요성을확인할수있는서류의제출을요구할수있다. 하나에해당하는경우를말한다. 2. 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필 수 있는 경우 3. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대 용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 경우는 제외한다.

5 4. 근로자의가족돌봄휴직으로인하여정상적인사업운영에중대한지장이초래되는경우로서사업주가하는경우 제16조의4( 준용 ) 법제22조의2에따른가족돌봄휴직의절차등에관하여는제12조제2항, 제13조터제3항까지의규정을준용한다. 이경우 " 육아휴직 " 은 " 가족돌봄휴직 " 으로, " 휴직개시예정일 " 은정일 " 로, " 휴직종료예정일 " 은 " 돌봄휴직종료예정일 " 로, " 영유아 " 는 " 돌봄이필요한가족 " 으로본다 제17조 ( 일ㆍ가정양립지원을위한조사ㆍ연구등의업무위탁 ) 1 고용노동부장관은법제22조의3제2 제21조및법제21조의2에따른직장어린이집설치ㆍ운영의지원에관한업무와법제22조의3제1 가정양립지원기반조성에관한업무를다음각호의어느하나에해당하는기관또는법인에위탁정 , > 1. 공공기관의운영에관한법률 제5조제3항제2호에따른준정부기관 2. 정부출연연구기관등의설립ㆍ운영및육성에관한법률 제8조에따라설립된연구기관 3. 민법 제32조에따라설립된비영리법인으로서일ㆍ가정양립지원등의사업수행을목적으로 제4장분쟁의예방과해결제18조 ( 고충신고등 ) 1 법제25조에따른고충신고는구두, 서면, 우편, 전화, 팩스또는인야한다. 2 사업주는제1항에따라고충신고를받은경우특별한사유가없으면신고접수일부터 10일이내을직접처리하거나 근로자참여및협력증진에관한법률 에따라설치된노사협의회에위임하여처리, 사업주가직접처리한경우에는처리결과를, 노사협의회에위임하여처리하게한경우에는위임로자에게알려야한다. 3 사업주는고충접수ㆍ처리대장을작성하여갖추어두고관련서류를 3년간보존하여야한다. 4 제3항의고충접수ㆍ처리대장은전자적처리가불가능한특별한사유가없으면전자적처리가가능한작성하여갖추어두어야하며, 같은항에따른서류는전자적인방법으로작성ㆍ보존할수있다. 제5장보칙제19조 ( 보존서류의종류 ) 법제33조에서 " 대통령령으로정하는서류 " 란다음각호의서류를말한다. 1. 법제7조부터제11조까지의규정에따른모집과채용, 임금, 임금외의금품등, 교육ㆍ배치및해고에관한서류 2. 법제13조및법제13조의2에따른직장내성희롱예방교육을하였음을확인할수있는 3. 법제14조제1항에따른직장내성희롱행위자에대한징계등조치에관한서류 4. 삭제 < > 5. 법제18조의2에따른배우자출산휴가의청구및허용에관한서류 6. 법제19조에따른육아휴직의신청및허용에관한서류 7. 법제19조의2 및법제19조의3에따른육아기근로시간단축의신청및허용에관한서류우그사유의통보및협의서류, 육아기근로시간단축중의근로조건에관한서류제20조 ( 청문 ) 고용노동부장관은법제13조의2제4항에따라성희롱예방교육기관의지정을취소하려는문을실시하여야한다. < 개정 >

6 제21조 ( 권한의위임등 ) 법제36조에따라고용노동부장관은다음각호의권한을지방고용노동관서의다. < 개정 , > 1. 법제13조의2에따른성희롱예방교육기관의지정및지정의취소 2. 법제17조에따른여성고용촉진을위한시설의설치ㆍ운영및사업시행비용의지원 3. 법제17조의3에따른시행계획의제출요구, 접수, 보완요구및남녀근로자현황의접수 4. 법제17조의4에따른이행실적의접수, 이행실적평가결과의통보및시행계획이행의촉구 5. 법제21조제3항및법제21조의2에따른직장어린이집의설치ㆍ운영에필요한지원ㆍ지도, 정 6. 법제23조에따라상담을실시하는민간단체에대한지원 7. 법제24조에따른명예고용평등감독관의위촉및해촉 ( 解囑 ) 8. 법제31조에따른보고와관계서류의제출명령, 사업장출입, 관계인에대한질문및관계 9. 법제39조에따른과태료의부과ㆍ징수 제6장과태료제22조 ( 과태료의부과기준 ) 1 법제39조제1항부터제3항까지의위반행위의종류별과태료부과기준은 2 고용노동부장관은과태료금액을정하는경우해당위반행위의동기와그결과등을고려하여야 > 부칙 < 제23946호, > 제1조 ( 시행일 ) 이영은 2012년 8월 2일부터시행한다. 제2조 ( 육아기근로시간단축신청의적용례 ) 제15조의개정규정은이영시행후육아기근로시간경우부터적용한다. 제3조 ( 다른법령의개정 ) 1 고용보험법시행령일부를다음과같이개정한다. 제29조제1항제2호, 같은항제3호가목, 같은조제4항, 제100조의제목, 같은조제목외의같은조각호외의부분, 같은조제1호본문ㆍ단서, 같은조제2호, 제102조전단ㆍ후단, 104조의제목, 같은조본문ㆍ단서, 제145조제1항제13호및제145조의2제1항제18호ㆍ제1 " 를각각 " 출산전후휴가 " 로한다. 2 근로기준법시행령일부를다음과같이개정한다. 제2조제1항제3호중 " 산전후휴가 " 를 " 출산전후휴가 " 로한다.

직장내성희롱예방, 를만드는입니다. Contents 직장내성희롱이란 _ 04 직장내성희롱의판단기준 _ 05 직장내성희롱에대처하는요령 _ 07 직장내성희롱가해자가되지않기위해서는 _ 08 사업주의직장내성희롱예방교육실시의무 _ 09 올바른직장내성희롱예방교육을위한가이드 _ 10

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