(1) 근로조건의명시 ( 근로기준법제 17 조, 시행령제 8 조 ) 사용자는근로계약체결또는변경시임금, 근로시간, 휴일, 연차유급휴가및 기타의근로조건을명시하여야하며, 특히, 임금의구성항목 계산방법 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에관한 사항은서면으로명시하여야하

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1 근로조건자율개선안내서 이근로조건자율개선지원점검내용은근로감독관이회사를방문하여근로감독시에주로지적하는주요사항에대한근로기준의내용입니다. I. 근로기준법 1. 회사에서직접고용한모든근로자에대해근로계약을체결한다. (1) 직종, 근무기간등에관계없이회사에서직접고용한모든근로자에대해근로계약을체결하여야함. (2) 법령에정한기준에미달하는근로조건을정한근로계약은그부분에한하여무효가되며, 무효로된부분은법령에정한기준에의함. (3) 당사자사이의분쟁을예방하기위해서는서면으로근로계약을체결하여그내용을명확히하는것이필요. 2. 근로계약체결시뿐만아니라변경시에도법령에정하여진모든근로조건 을명시하고근로자의요구가없더라도교부해야함. 500 만원이하벌금 1

2 (1) 근로조건의명시 ( 근로기준법제 17 조, 시행령제 8 조 ) 사용자는근로계약체결또는변경시임금, 근로시간, 휴일, 연차유급휴가및 기타의근로조건을명시하여야하며, 특히, 임금의구성항목 계산방법 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에관한 사항은서면으로명시하여야하고 근로자의요구가없더라도교부하여야한다. (2) 명시하여야할근로조건 1) 임금 2) 근로시간 ; 3) 휴일 ; 4) 연차유급휴가 ; 5) 취업장소와종사업무 ; 6) 취업규칙의기재사항 (21번항목참조 ) 7) 사업장의부속기숙사에근로자를기숙하게하는경우에는기숙사규칙에관한사항 3. 근로자명부를작성하여보존한다. 500 만원이하과태료 (1) 근로자명부및계약서류의보존 ( 근로기준법제41조, 제42조 ) 사용자는근로자명부를작성하여야하며, 근로자명부와근로계약에관한중요한서류를 3년간보존하여야함 1) 근로자명부의기재사항 1 성명 2 성별 3 생년월일 4 주소 5 이력 6 종사하는업무의종류 7 고용 갱신연월일등고용에관한사항 8 해고 퇴직 사망한경우에는그연월일과사유 9 그밖에필요한사항 2) 근로계약에관한중요한서류 1 근로계약서 2 임금대장 3 임금의결정 지급방법및임금계산의기초에관한서류 4 고용 해고 퇴직에관한서류 5 승급 감급에관한서류 6 휴가에관한서류 7 승인 인가에관한서류 8 서면합의서류 9 연소자증명에관한서류 4. 18세미만인근로자에대하여는그연령을증명하는가족관계기록사항에대한증명서와친권자 ( 후견인 ) 의동의서를갖추고있다. 500 만원이하과태료 연소자증명서 ( 근로기준법제 66 조 ) 2

3 5. 18 세이상여성근로자를야간또는휴일에근로시키는경우에는그근로 자의동의를받는다. 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 야간근로와휴일근로의제한 ( 근로기준법제 70 조 ) 18 세이상의여성근로자를오후 10 시부터다음날오전 6 시까지의시간및휴일에 근로시키려면그근로자의동의를받아야함. 6. 임산부와 18 세미만자를야간및휴일에근로시키지아니한다. 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 야간근로와휴일근로의제한 ( 근로기준법제70조 ) 1) 산후 1년이지나지아니한여성과 18세미만자를야간이나휴일에근로시키려면그근로자의동의및노동부장관의인가를받아야하고, 2) 임신중인여성의경우는그근로자가명시적으로청구하여노동부장관의인가를받은경우에한하여야간및휴일근로를시킬수있음. 3) 노동부장관의인가를받기전에그시행여부와방법등에관하여근로자대표와성실하게협의하여야함. 7. 근로자의소정근로시간은휴게시간을제외하고 1주 40시간, 1일 8시간을초과하지않는다. 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금근로시간 ( 근로기준법제50조, 제69조 ) 1) 1주간의근로시간은휴게시간을제외하고 40시간을초과할수없으며, 1일의근로시간은휴게시간을제하고 8시간을초과할수없음. 2) 근로시간을산정함에있어작업을위하여근로자가사용자의지휘 감독아래에있는대기시간등은근로시간에포함됨 ( 시행 ) 3) 15세이상 18세미만자의근로시간은 1주 40시간 1일 7시간을초과할수없음. 4) 소정근로시간이법정기준을초과하는경우에는초과근로에따른가산임금을 지급하여야함. 3

4 8. 연장근로는근로자와합의하여실시하며, 연장근로시간은 1 주에 12 시간을 초과하지않는다. 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 연장근로의제한 ( 근로기준법제 53 조 ) 당사자간에합의하면 1 주간에 12 시간을한도로근로시간을연장할수있음. 9. 연장 야간 휴일근로에대하여는통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지급한다. 3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금연장 야간및휴일근로 ( 근로기준법제56조 ) 1) 야간근로는오후 10시부터다음날오전 6시까지사이의근로를말하고, 휴일근로는법, 단체협약, 취업규칙및근로계약에서정한근로제공의의무가없는날에일하는것을말함 2) 통상임금산정방법통상임금이란근로자에게정기적ㆍ일률적으로소정근로또는총근로에대하여지급하기로한시간급금액ㆍ일급금액ㆍ주급금액ㆍ월급금액또는도급금액을말함. 1 시간급임금으로정하여진때에는그금액. 2 일급금액으로정하여진임금에대하여는그금액을 1일의소정근로시간으로나눈금액. 3 주급금액으로정하여진임금에대하여는그금액을주의소정근로시간과소정근로시간외에유급처리되는시간을합산한시간으로나눈금액. 4 월급금액으로정하여진임금에대하여는그금액을주의통상임금산정기준시간에 1년간의평균주수를곱한시간을 12로나눈시간으로나눈금액. 5 도급금액으로정하여진임금에대하여는그임금산정기간에있어서도급제에의하여계산된임금의총액을당해임금산정기간 ( 임금마감일이있는경우에는임금마감기간 ) 의총근로시간으로나눈금액. 10. 임금은매월 1 회이상일정한날짜를정하여통화로직접그전액을지급 한다. 3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 4

5 (1) 임금지급 ( 근로기준법제43조 ) 1) 임금은매월 1회이상일정한날짜를정하여, 통화로, 근로자본인에게직접지급하여야하며, 법령또는단체협약에특별한규정이있는경우를제외하고는그전액을지급하여야함 2) 임시로지급하는임금, 수당, 기타이에준하는것과 1개월을초과하는기간의출근성적에따라지급하는정근수당등은예외. 3) 임금은사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급그밖에어떠한명칭으로든지지급하는일체의금품을말함. 11. 근로자가퇴직하면 14 일이내에임금등일체의금품을지급하며, 특별한 사정이있는경우근로자와합의하여지급기일을연장한다. 3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 금품청산 ( 근로기준법제 36 조 ) 주동안의소정근로일을개근한근로자에게 1 주일에평균 1 회이상유 급휴일을준다. 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 휴일 ( 근로기준법제 55 조 ) 13. 유급휴일에근로를하면기본일급과휴일근로에대한임금및가산수당을 모두지급한다. 3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 휴일은법이나단체협약또는취업규칙등에정하는바에따라근로제공의의무가없는날을말하며, 법정휴일과약정휴일이있음. 1) 법정휴일 : 법령에의해부여된휴일로서주휴일과근로자의날이있음. 2) 약정휴일 : 단체협약이나취업규칙등에정한휴일로서유급또는무급여부는노사당사자의약정에따름. 5

6 14. 1 년간 8 할이상출근한근로자에게 15 일의연차유급휴가를주고, 계속근 로연수매 2 년에대해 1 일을가산하여휴가를준다. 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 (1) 연차유급휴가 ( 근로기준법제60조, 제62조 ) 1) 사용자는 1년간 8할이상출근한근로자에게 15일의유급휴가를주어야함. 근속기간 1년이전에연차휴가를사용한경우에는그사용한휴가일수를 15일에서공제 2) 3년이상계속하여근로한근로자에게는최초 1년을초과하는계속근로연수매2년에대하여 1일을가산한유급휴가를주어야하며, 총휴가일수는 25일을한도로함. (2) 근속년수별연차유급휴가산정예시 1 년 2 년 3 년 4 년 5 년 10 년 15 년 20 년 21 년이상 15 일 15 일 16 일 16 일 17 일 19 일 22 일 24 일 25 일 1) 연차유급휴가산정을위한출근율판단시근로자가업무상의부상또는질병으로휴업한기간과산전ㆍ산후의휴가기간은출근한것으로봄. 2) 휴가는 1년간행사하지아니하면소멸되나사용자의귀책사유로사용하지못한경우에는그러하지아니함. 3) 휴가는근로자가청구한시기에주어야함. 다만근로자가청구한시기에휴가를주는것이사업운영에막대한지장이있는경우에는그시기를변경할수있음. 4) 사용자는근로자대표와의서면합의에따라연차유급휴가일에갈음하여특정한근로일에근로자를휴무시킬수있음. 15. 근속기간이 1 년미만인근로자또는 1 년간 80 퍼센트미만출근한근로자 에게 1 개월개근시 1 일의유급휴가를준다. ( 시행 ) 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 연차유급휴가 ( 근로기준법제 60 조 ) 6

7 16. 연차유급휴가의사용을촉진하기위하여법령에정한조치를하지않은 경우는미사용휴가에대해보상을한다. 연차유급휴가의사용촉진 ( 근로기준법제61조 ) 1) 사용자는연차유급휴가의사용을촉진하기위하여연차휴가가끝나기 6개월전을기준으로 10일이내에근로자별로미사용한휴가일수를알려주고, 근로자가그사용시기를정하여사용자에게통보하도록서면으로촉구하여야함. 2) 근로자가촉구를받은날로부터 10일이내에휴가의사용시기를정하여사용자에게통보하지않는경우연차휴가가끝나기 2개월전까지사용자가미사용휴가의사용시기를정하여근로자에게서면으로통보. 3) 근로자가이를사용하지아니하여소멸된경우에는미사용휴가에대하여보상할의무가없음 ( 사용자의귀책사유로보지아니함 ). 17. 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90 일의출산전후휴가를주어야한다. 이경우휴가기간의배정은출산후에 45 일이상이되어야한다. < 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 (1) 임산부의보호 ( 근로기준법제74조, 75조 ) 사업주는제2항에따라유산 사산휴가를청구한근로자에게다음각호의기준에따라유산 사산휴가를주어야한다 1) 유산또는사산한근로자의임신기간 ( 이하 " 임신기간 " 이라한다 ) 이 11주이내인경우 : 유산또는사산한날부터 5일까지 2) 임신기간이 12주이상 15주이내인경우 : 유산또는사산한날부터 10일까지 3) 임신기간이 16주이상 21주이내인경우 : 유산또는사산한날부터 30일까지 4) 임신기간이 22주이상 27주이내인경우 : 유산또는사산한날부터 60일까지 5) 임신기간이 28주이상인경우 : 유산또는사산한날부터 90일까지 (2) 생후 1년미만의유아를가진여성근로자가청구하면육아시간 (1일 2회각각 30분이상의유급수유시간 ) 을주어야함. (3) 출산전후휴가급여지원제도 1) 지원대상 : 근로계약형태와관계없이산전후휴가를사용한근로자 2) 지원액 ( 휴가개시일의통상임금을기준 ) 7

8 구분지급기간지원액비고 우선지원대상기업 90 일최대 405 만원 대규모기업 30 일최대 135 만원 3) 신청시기 우선지원대상기업 광업, 건설업, 운수ㆍ창고및통신업상시근로자 300인이하 제조업 500인이하 기타 100인이하인사업장 1 우선지원대상기업 : 휴가개시후 1월부터종료후 12월이내 (30일단위로신청 ) 2 대규모기업 : 휴가종료일이후 12월이내 3 신청방법 : 사업주로부터출산전후휴가확인서를교부받고, 산전후휴가급여신청서를작성하여사업장또는거주지관할고용지원센터에제출 4 임신중의여성근로자에게는시간외근로를하게하여서는아니되며, 그근로자의요구가있는경우에는쉬운종류의근로로전환하여야함. 18. 여성근로자가청구하면월 1 일의생리휴가를준다. 500 만원이하벌금 생리휴가 ( 근로기준법제 73 조 ) 사업장은생리휴가의유급또는무급여부를취업규칙등으로정해야함. 19. 정당한이유없이근로자를해고하지않으며, 해고를하는경우에는해고사유와해고시기를서면으로통지한다. (1) 해고등의제한 ( 근로기준법제23조, 제27조 ) 1) 사용자는근로자에게정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의징벌을하지못하며, 아래기간중에는해고를할수없음 2) 업무상부상또는질병의요양을위하여휴업한기간과그후 30일간, 3) 산전 산후의여성이근로기준법의규정에의하여휴업한기간과그후 30일간, 4) 육아휴직기간은해고하지못함 ( 위반시 5년이하징역또는 3천만원이하벌금 ). 5) 사용자가정당한이유없이해고등을하면근로자는 3개월이내에노동위원회에구제를신청할수있음. (2) 근로자를해고하려면해고사유와해고시기를서면으로통지하여야함. 8

9 20. 근로자를해고하는경우 30일전에예고하며, 30일전에예고를하지않는경우에는 30일분이상의통상임금을지급한다. 2년이하징역또는 1천만원이하벌금해고의예고 ( 근로기준법제26조 ) 예고해고의적용예외 ( 근로기준법제35조 ) 1 일용근로자로서 3개월을계속근무하지아니한자. 2 2개월이내의기간을정하여사용된자. 3 월급근로자로서 6개월이되지못한자. 4 계절적업무에 6개월이내의기간을정하여사용된자. 5 수습사용중인근로자. 21. 상시 10 인이상의근로자를사용하는사용자는취업규칙을작성하여관할노동관서에신고하여야한다. 500 만원이하과태료취업규칙의작성 신고등 ( 근로기준법제93조 ) 취업규칙의기재사항 1 업무의시작과종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가및교대근로에관한사항 2 임금의결정 계산 지급방법, 임금의산정기간 지급시기및승급 ( 昇給 ) 에관한사항 3 가족수당의계산 지급방법에관한사항 4 퇴직에관한사항 5 근로자퇴직급여보장법 제4조에따라설정된퇴직급여, 상여및최저임금에관한사항 6 근로자의식비, 작업용품등의부담에관한사항 7 근로자를위한교육시설에관한사항 8 출산전후휴가 육아휴직등근로자의모성보호및일 가정양립지원에관한사항 9 안전과보건에관한사항 10 근로자의성별 연령또는신체적조건등의특성에따른사업장환경의개선에관한사항 11 업무상과업무외의재해부조 ( 災害扶助 ) 에관한사항 9

10 12 표창과제재에관한사항 13 그밖에해당사업또는사업장의근로자전체에적용될사항 22. 사용자는취업규칙을변경한경우에는관할노동관서에신고하여야한다. 500 만원이하과태료 취업규칙의작성 신고및변경절차 ( 근로기준법제93조, 제94조 ) 1) 취업규칙을작성또는변경하는때에는 2) 근로자과반수이상으로조직된노동조합이있는경우당해노동조합의의견을 3) 그렇지않은경우근로자과반수이상의의견을들어야함 ( 근로자에게불리하게변경하는경우에는그동의를받아야함 ). 23. 취업규칙을근로자가자유롭게열람할수있는장소에항상게시하거나갖추어두어근로자에게널리알린다. 500 만원이하과태료법령요지등의게시 ( 근로기준법제14조 ) II. 근로자퇴직급여보장법 24. 근로자가퇴직한경우에는 14 일이내에계속근로기간 1 년에대하여 30 일 분이상의평균임금을퇴직금으로지급한다. 500 만원이하과태료 퇴직급여및퇴직금제도의설정 ( 근로자퇴직급여보장법제4조, 제8조, 제9조 ) 1) 주택구입등대통령령으로정하는사4유의경우에는퇴직전에당해근로자가계속근로한기간에대한퇴직금을미리정산하여지급할수있으며, 2) 이경우퇴직금산정을위한계속근로기간은정산시점부터새로이기산함. 10

11 III. 최저임금법 25. 근로자에게최저임금액이상의임금을지급한다. 3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 (1) 최저임금의적용등 ( 최저임금법제6조 ): 최저임금액 (2013년기준 ) 1) 시간급 : 4,860원 / 2) 일급 (8시간기준 ) : 38,880원 (2) 수습사용중에있는자로서 1) 수습사용한날부터 3월이내인자및 2) 감시또는단속적근로에종사하는자로서사용자가노동부장관의승인을얻은경우는감액하여적용할수있음. 26. 최저임금을근로자가쉽게볼수있는장소에게시하거나적당한 방법으로근로자에게주지시킨다. 100 만원이하과태료 최저임금주지의무 ( 최저임금법제 11 조 ): 근로자에게주지시켜야할최저임금의내용 1) 최저임금액 ; 2) 최저임금에산입하지아니하는임금의범위 ; 3) 최저임금의적용을제외할근로자의범위 ; 4) 최저임금의효력발생연월일 IV. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 27. 직장내성희롱예방교육을법령에정하여진방식에따라 1 년에 1 회이상 실시한다. 300 만원이하과태료 (1) 직장내성희롱의금지및성희롱예방교육실시 ( 제12조, 제13조 ) (2) 사업주, 상급자또는근로자는직장내성희롱을하여서는아니된다. (3) 필수교육내용 1 직장내성희롱에관한법령 2 당해사업장의직장내성희롱발생시의처리절차및조치기준 3 당해사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차 4 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항 11

12 (4) 사업의규모와사정을고려하여직원연수, 조회, 회의, 정보통신망을이용한 사이버교육등을통하여실시할수있으나, 단순히교육자료등을배포ㆍ게시하는 방법에의한경우는예방교육을실시한것으로보지아니함. 28. 회사는모집과채용에관한서류등법령에정하여진서류를 3 년간보존한다. 300 만원이하과태료 관계서류의보존 ( 제33조 ): 보존대상서류 1 모집 채용, 임금, 임금외의금품등, 교육, 배치및승진, 정년, 퇴직및해고에관한서류 ; 2 직장내성희롱의예방교육에관한서류 ; 3 직장내성희롱발생시조치에관한서류 ; 4 적극적고용개선조치에관한서류 ; 5 육아휴직에관한서류. 29. 근로자모집 채용시남녀의차별을하지않는다. 500 만원이하벌금 모집과채용 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제7조 ) 1) 사업주는근로자의모집 채용에있어남녀를차별하여서는아니되며, 여성근로자를모집 채용함에있어직무의수행에필요로하지아니하는용모 키 체중등의신체적조건, 미혼조건기타노동부령이정하는조건을제시하거나요구하여서는아니됨. 2) 차별이란합리적인이유없이성별, 혼인, 가족안에서의지위, 임신또는출산등을이유로비교대상사이에같거나실질적으로차이가없음에도다르게대우하거나불이익을주는경우 ( 직접차별 ), 3) 채용또는근로의조건은동일하게적용하지만그조건을충족할수있는남성또는여성이다른한성에비하여현저히적고그로인하여특정성에불리한결과를초래하며그조건이정당한것임을입증할수없는경우 ( 간접차별 ) 를말함. 30. 사업주는만 6 세이하의초등학교취학전자녀를양육하기위해휴직을신청하면이를허용한다. 500 만원이하벌금 (1) 육아휴직 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제 19 조 ) 1) 육아휴직기간은 1 년이내로함. 12

13 2) 육아휴직이종료된후에는휴직전과동일한또는동등한수준의임금지급및업무로복귀시켜야하며, 육아휴직기간은근속기간에포함하여야함. (2) 육아기근로시간단축 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제19조의2) 1) 사업주는근로자가육아휴직대신근로시간의단축을신청하는경우이를허용해야한다. 2) 육아기근로시간단축을허용하는경우단축후근로시간은주당 15시간이상이어야하고 30시간을넘어서는아니되며, 육아기근로시간단축기간은 1년이내로함. (3) 지원제도 1) 육아휴직급여 1 지원대상 : 고용보험에 6개월 (180일) 이상가입하고, 육아휴직을 30일이상사용한근로자. 2 지원액 : 출산전통상임금의 40%( 최저 50만원, 최대 100만원 ) 3 신청시기 : 육아휴직개시 1개월이후부터휴직종료일이후 12개월이내. 4 신청방법 : 사업주로부터육아휴직확인서를발급받고, 육아휴직급여신청서를작성하여사업장또는거주지관할고용지원센터에신청. 2) 육아휴직등장려금 1 지원대상 : 근로자에게육아휴직 ( 육아기근로시간단축 ) 을 30일이상부여하고, 육아휴직 ( 육아기근로시간단축 ) 후직장에복귀한근로자를 30일이상고용한사업주. 2 지원액 : 육아휴직 ( 육아기근로시간단축 ) 기간동안 1인당매월 20만원씩지급 3) 대체인력채용장려금 1 지원대상 : 육아휴직 ( 육아기근로시간단축 ) 개시일 ( 산전후휴가와연이어사용시산전후휴가개시일 ) 이전 30일이되는날부터신규로대체인력을 30일이상고용하고육아휴직 ( 육아기근로시간단축 ) 을사용한근로자를 30일이상계속고용한사업주. 2 지원액 : 대체인력을채용한날부터육아휴직 ( 육아기근로시간단축 ) 종료일까지대체인력을사용한기간동안 1인당매월 20만원 ( 우선지원대상기업 30만원 ) 지급. 31. 동일한사업내의동일가치의노동에대하여는남녀에게동일한임금을 지급한다. 3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 (1) 남녀의평등한기회보장등 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제8조 ) 1) 동일가치노동의기준은직무수행에서요구되는기술, 노력, 책임및작업조건등으로하고, 사업주가그기준을정함에있어관련법규정에의한고충처리기관의근로자를대표하는자의의견을들어야함. 13

14 2) 학력 경력 근속년수 직급등의차이가객관적 합리적인기준으로정립되어 임금이차등지급되는경우등은차별로보지아니함. 32. 임금외금품지급, 복리후생, 교육, 배치, 승진에있어남녀를차별하지않 는다. 500 만원이하벌금 남녀의평등한기회보장등 ( 제9조, 10조 ) 1) 임금외에근로자의생활을보조하기위한금품의지급또는자금의융자등복리후생및교육 배치ㆍ승진에있어서남녀를차별하여서는아니됨. 2) 임금외의금품 : 주택대여또는주택수당 가족수당 교통수당 통근수당및김장수당, 주택구입자금대출등과같은생활보조적또는후생적금품. 33. 정년, 퇴직, 해고에있어남녀를차별하지않는다. 5 년이하징역또는 3 천만원이하벌금 남녀의평등한기회보장등 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제 11 조 ) 34. 제18조의2( 배우자출산휴가 ) 사업주는근로자가배우자의출산을이유로휴가를청구하는경우에 5일의범위에서 3일이상의휴가를주어야한다. 이경우사용한휴가기간중최초 3일은유급으로한다 500만원이하과태료 (1) 배우자출산휴가 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제18조의2) 1) 사업주는배우자의출산을이유로휴가를청구하면 5일의범위에서 3일이상의출산휴가를주어야함. 2) 배우자가출산한날부터 30일이내에청구 사용해야하며, 그이후에는청구나사용을할수없음. 3) 근로자가 3일이하로청구하는것은무방함. (2) 배우자출산휴가는출산후 30일의범위내에서남성근로자가필요한날을정하여신청하는것이므로근로자가지정한날에주는것이원칙임. 14

15 V. 근로자참여및협력증진에관한법률 35. 노사협의회규정을제정 ( 변경 ) 하여관할노동관서에제출하였다. 미설치 :1 천만원이하벌금미제출 200 만원이하과태료 (1) 30인이상사업장적용 (2) 노사협의회의설치등 ( 근참법제4조, 제18조 ) 1) 상시 30인이상의근로자를사용하는사업또는사업장은노사협의회를설치하여야하며, 노사협의회규정을제정하여노사협의회설치일로부터 15일이내에노동부장관에게제출하여야함 2) 노사협의회는근로조건의결정권이있는사업또는사업장단위로설치. 36. 노사협의회회의를 3 개월마다정기적으로개최한다. 200 만원이하벌금 (1) 30인이상사업장적용 (2) 노사협의회의구성및운영등 ( 근로자참여및협력증진에관한법률제6조, 제7조, 제12조, 제19조 ) 1) 노사협의회는근로자와사용자를대표하는각 3명이상 10명이하의동수의위원으로구성하여야한다. 2) 근로자를대표하는위원 ( 이하 근로자위원 이라한다 ) 은근로자가선출하되, 근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는노동조합의대표자와그노동조합이위촉하는자로함. 3) 근로자위원의선출은직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에의하여야함. (3) 의장은위원중에서호선하고 ( 근로자위원과사용자위원각 1인을공동의장으로할수있음 ), 간사는근로자위원과사용자위원중각 1명을두어야함. 1) 노사협의회는 3개월마다정기적으로개최하고, 회의록을작성ㆍ비치하여야함 2) 회의록에기록하여야할사항. 1 개최일시및장소 ; 2 출석위원 ; 3 협의내용및의결된사항 ; 4 기타토의사항 3) 회의록에는출석위원전원이서명ㆍ날인하여야하며, 작성일부터 3년간보존하여야함. 15

16 37. 노사를대표하는 3인이내의고충처리위원이선임되어있다. 200 만원이하벌금 (1) 30인이상사업장적용 (2) 고충처리위원등 ( 근로자참여및협력증진에관한법률제26조, 제27조 ) 1) 상시근로자 30인이상을사용하는사업또는사업장에는근로자의고충을청취하고이를처리하기위하여노사를대표하는 3인이내의고충처리위원을두어야함. 2) 고충처리위원이근로자로부터고충사항을청취한때에는 10일이내에조치사항기타처리결과를당해근로자에게통보하여야하며, 처리하기곤란한사항에대하여는노사협의회에부의하여협의처리하여야함. 3) 사용자는고충처리위원으로서의직무수행과관련하여고충처리위원에게불이익한처분을할수없으며, 고충사항의처리에관한협의및고충처리에소요되는시간은근로한시간으로봄. 38. 고충사항의접수 처리에관한대장을작성하여비치하고 1 년간보존한 다. ( 노사협의회미설치사업장점검불필요 ) 30 인이상사업장적용 고충처리위원등 ( 근로자참여및협력증진에관한법률시행령제 9 조 ) VI. ( 기간제, 단시간, 파견근로자 ) 비정규직보호법 39. 사업주, 파견사업주 사용사업주가노동위원회또는법원으로부터차별시정 명령을받아확정되면이를이행한다. ( 사업주, 파견사업주 사용사업주 ) 1 억원이하과태료 (1) 차별시정제도 ( 기간제법제8조부터제14조까지, 파견법제21조 ) 1) 사용자는비정규직근로자 ( 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자 ) 임을이유로당해사업또는사업장에서동종또는유사한업무에종사하는비교대상근로자 ( 기간의정함이없는근로계약을체결한근로자, 통상근로자, 사용사업 16

17 주의사업내근로자 ) 에비하여임금그밖의근로조건등에있어서합리적인이유없이불리한처우를하여서는아니됨. 차별시정제도는사용자가비정규직근로자 ( 기간제, 단시간, 파견근로자 ) 를비교대상근로자 ( 무기계약근로자, 통상근로자, 직접고용근로자 ) 에비하여임금그밖의근로조건등에있어서합리적인이유없이불리하게처우하는것을금지하는제도이다. 2) 차별적처우를받은기간제, 단시간, 파견근로자는당해차별적처우가있은날로부터 6월이내에노동위원회에시정신청을할수있음 3) 차별처우와관련한분쟁에있어서의입증책임은사용자가부담함 ( 기간제법제9조 ) 4) 노동위원회는차별시정신청을받은때에는지체없이필요한조사와관계당사자에대한심문을함. 5) 그결과차별적처우에해당된다고판정한때에는서면으로사업주에게시정명령의내용및이행기한등을구체적으로기재하여시정명령을발함 6) 지방노동위원회의시정명령에대하여불복이있는사업주, 파견사업주 사용사업주는명령서를송달받은날로부터 10일이내에중앙노동위원회에재심을신청할수있고, 중앙노동위원회의재심결정에불복하는사업주는 15일이내에행정소송을제기할수있음. 7) 위기간내에재심신청이나행정소송을제기하지아니한때에는그시정명령또는재심결정은확정됨 40. 비정규직근로자 ( 기간제, 단시간, 파견근로자 ) 임을이유로동일사업장내동종 유사한업무에종사하는비교대상근로자 ( 무기계약근로자, 통상근로자, 사용사업주가직접고용한근로자 ) 와비교하여임금그밖의근로조건등에있어서합리적인이유없이불리하게처우하지아니한다. < 사업주, 파견사업주 사용사업주 > (1) 비교대상근로자 : 차별판단을위해서는이들주체와비교할수있는다른대상이존재하여야한다. 비교대상근로자는불리한처우가있었는지여부를판단하는비교기준으로서의역할뿐만아니라시정명령의내용을결정하는근거및기준으로서의역할도수행하게된다. 비교대상근로자는 1당해사업또는사업장에서 2동종또는유사한업무에종사하는 3기간의정함이없는근로계약을체결한근로자가된다. (2) 동종또는유사한업무 란직종, 직무및작업내용이동일성, 유사성을가진업무를말한다. 즉, 업무성격의유사성, 업무에있어서각근로자의집단의상호대체가능성등을종합고려하여판단하여야할것이다. 17

18 (3) 차별금지영역 : 임금그밖의근로조건 (4) 합리적이유 : 차별적처우에대한합리적이유의입증책임은사용자가 부담 ( 기간제법제 9 조제 4 항 ) 41. 기간제및단시간근로자와근로계약을체결하는때에는기간제법 제 17 조에서정한근로조건을서면으로명시한다. 500 만원이하과태료 서면명시근로조건 1) 근로계약기간 ; 2) 근로시간 휴게 ; 3) 임금의구성항목 계산방법및지불방법 4) 휴일 휴가 ; 5) 취업장소와종사할업무에관한사항 6) 근로일및근로일별근로시간 ( 단시간근로자에한하여적용 ) 42. 사용자는 2 년을초과하지아니하는범위안에서기간제근로자를사용할수있으며, 2 년을초과하여기간제근로자로사용하는경우에는그기간제근로자는기간이없는근로계약을체결한근로자로본다. 기간제근로자의사용 ( 기간제및단시간근로자보호등에관한법률제4조 ) 43. 무허가파견업체로부터또는파견대상업무가아닌업무에근로자를파견 받지아니한다. < 사용사업주 > *3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 (1) 파견대상업무 ( 파견근로자보호등에관한법률제5조 ) 1) 제조업의직접생산공정업무를제외하고전문지식 기술 경험또는업무의성질등을고려하여적합하다고판단되는업무로서대통령령이정하는 32개의업무 2) 법령에정한근로자파견대상업무를위반하여근로자파견사업을행하거나, 이를위반하여근로자파견사업을행하는자로부터근로자파견의역무를제공받아서는아니됨. 3) 근로자파견대상업무가아닌업무에는출산 질병 부상등으로결원이발생하거나, 일시적 간헐적으로인력을확보하여야할필요가있는경우에한하여근로자를파견하거나, 파견받을수있으며, 18

19 4) 이경우사용사업주는과반수노동조합이있는경우에는그노동조합, 없는경우에는근로자의과반수를대표하는자와사전에성실한협의를거쳐야함 ( 법제5조제2항, 제4항 ). 5) 다만, 어떠한경우에도파견이금지되는업무가있음. 6) 파견금지업무에파견근로자를사용하면즉시당해파견근로자를직접고용해야할의무가발생 ( 불이행시과태료가부과됨 ). (2) 근로자파견금지업무 ( 법제5조제3항, 시행령제2조제2항 ) 1) 건설공사현장에서이루어지는업무 2) 근로자공급사업허가를받은지역의하역업무 3) 선원의업무 4) 산업안전보건법에의한유해 위험한업무 5) 분진작업을하는업무 6) 산업안전보건법상건강관리수첩교부대상업무 7) 의료인및간호조무사의업무 8) 의료기사의업무 9) 여객자동차운송사업의운전업무 10) 화물자동차운송사업의운전업무. (3) 불법파견의경우사용자에게즉시직접고용해야할의무가발생. ( 파견근로자보호등에관한법률제6조의2) ( 시행 ) 44. 파견근로자사용기간은 1년을초과하지못하며, 3자간에합의가있는경우에는 1년의범위내에서연장할수있으나, 총 2년을초과하여사용할수없고 ( 다만, 예외적인사유에의한파견기간은별도규정함 ), 2년을초과하여사용하는경우에는당해파견근로자를직접고용한다. < 사용사업주 > *3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 (1) 파견기간 ( 파견근로자보호등에관한법률제6조 ) 1) 근로자파견의기간은제5조제2항 ( 출산 질병 부상등으로결원이생기거나, 일시적 간헐적으로인력을확보하여야할필요가있는경우 ) 에해당하는경우를제외하고는 1년을초과하지못함 ( 법제6조제1항 ). 2) 파견사업주 사용사업주 파견근로자간의합의가있는경우에는파견기간을연장할수있고, 이경우 1회의연장기간은 1년을초과하지못하며연장된기간을포함한총파견기간은 2년을초과하지못함 ( 동조제2항 ). 19

20 3) 고령자고용촉진법 제2조제1호의규정에따른고령자 ( 만55세이상근로자 ) 인파견근로자의경우에는 1회의연장기간이 1년을초과하지않으면서연장된기간을포함한총파견기간은 2년을초과하여연장할수있음 ( 동조제3항 ). (2) 법제5조제2항 ( 예외적인사유 ) 에의한파견기간 ( 동조제4항 ) 1) 출산 질병 부상등그사유가객관적으로명백한경우에는그사유의해소에필요한기간. 2) 일시적 간헐적으로인력을확보하여야할필요가있는경우에는 3월이내의기간. 다만, 그사유가해소되지아니하고파견사업주 사용사업주 파견근로자간의합의가있는경우에는 1회에한하여 3월의범위안에서그기간을연장할수있음. (3) 고용의무 ( 파견근로자보호등에관한법률제6조의2) 파견기간을위반 ( 파견대상업무위반, 무허가파견도동일 ) 하여 2년을초과하여계속적으로파견근로자를사용하는경우에는당해파견근로자를직접고용하여야함. (4) 사용사업주가파견근로자를직접고용하는경우에있어서파견근로자의근로조건. 1) 근로자중당해파견근로자와동종또는유사업무를수행하는근로자가있는경우에는그근로자에게적용되는취업규칙등에서정하는근로조건. 2) 근로자중당해파견근로자와동종또는유사업무를수행하는근로자가없는경우에는당해파견근로자의기존의근로조건보다저하되어서는아니됨. 45. 파견사업주가사용사업주의귀책사유로임금을지급하지못한경우파견 사업주및사용사업주가연대하여책임을진다. 근로기준법적용에관한특례 ( 파견법제34조제2항, 시행령제5조 ) 사용사업주의귀책사유 1) 사용사업주가정당한사유없이근로자파견계약을해지한경우 2) 사용사업주가정당한사유없이근로자파견계약에의한근로자파견의대가를지급하지아니한경우 20

21 한국에가면한국법을따르라. I. 들어가며노동법은개별국가마다다르며, 그적용범위도그국가에고유하게적용된다. 대한민국에서사업을하는이상한국의노동법을준수해야한다. 그래서외국에본사를둔한국내지점이라도고용관계분쟁은한국의노동법이먼저적용된다 1. 아래에서소개하는부당해고사건은한국에투자한싱가포르기업이한국의노동법에대한고려없이, 기업의운영규정에따라근로자를해고한것으로그회사는정당한사유로근로자를해고하였다고판단했던것이한국노동법을위반한부당한해고로간주되게되었던사건이다 근로자해고 근로자노동위원회에부당해고구제신청제기 노동위원회심판회의에서이사건은부당해고로인정되었고, 원직복직명령및그기간에대한임금상당액지급지시 사용자는중앙노동위원회에재심신청함 지방노동위원회로부터강제이행금 500만원부과됨 중노위심판회의에서위원장의제안으로부당해고여부심판하는대신에합의제안, 노사당사자합의안을받아들여타협된금전보상으로이해고사건종결됨. 우선, 이사건에있어구체적으로살펴보아야할쟁점은첫째, 회사는근로자해고있어인사부를거치지않고회사의영업부가영업부소속의직원에대해업무의부적격발생시징계해고를할수있는지여부이다. 둘째, 해고예고의서면통지에있어해고사유에대한내용이없이일방적으로해고일자등이기재된해고통지서가법적인효력을가지는지여부이다. II. 지방노동위원회의심판회의및구체적사건내용 이노동사건은싱가포르에본사를둔다국적기업의한국자회사 ( 이하 회사 라함 ) 에서발생한해고사건으로정당한해고가될수있었던해고가한국의노동법에대한이해부족에따른절차상미비로부당한해고가되었던내용이다. 이회사는 2009 년 11 월에한국내자회사를설립하여백화점의매장을통해제품판매를시작으로하여, 점차사업을확대하여한국내생산시설을갖추고관련제품을생산하여왔다. 회사는최초영업사무실을오픈하고주요백화점에매장을오픈하면서직원을고용하는과정에서이사건의근로자 ( 이하 A 라함 ) 를영업매니저 ( 대리급간부 ) 로 1 국제사법제 28 조 ( 근로계약 ) 21

22 2010 년 9 월에고용하였다. A 는최초 6 개월간의수습기간중에는열심히일하는모습을보여주었으나, 그이후에는스스로한국내영업을총괄한다는착각으로직속상사의지시를잘따르지않았다. A 의직속상사는싱가포르인으로한국에 50% 정도체류하는영업부과장으로 A 에대해직접업무지시및모든보고를받았다. A 는해고되기이전지난 1 년기간동안직속상급자로부터지시사항불이행, 업무태만, 업무상중요한실수, 매출액저조등으로 14 번의이메일경고를받았다. 사용자는한국내지점의형태가제대로갖추어지자, 기존에본사양식의근로계약서를국내지점양식으로변경하여작성하고자전체근로자에게동일한내용에대해회사의이름만변경된계약서에서명할것을요구하였다. 이에전체근로자가서명하였으나, A 만서명하기를거부하였다. 이에 A 의직속상사는싱가포르영업부서장에징계를건의하였고, 본사의영업부서에서는그동안보고받은 A 의업무태만등을심사하여 A 를징계해고하기로결정하였다. 이에본사의영업부서장이 한국지점영업부를방문하여 A 에게해고의사유를설명하고해고통지서를건네주면서해고하였다. 이에 A 는경기지방노동위원회에부당해고구제신청을하였고, 노동위원회는 A 가부당하게해고되었다고판정하였다. 그주요내용은다음과같다. 해고는사회통념상고용관계를계속할수없을정도로근로자에게책임있는사유가있는경우에행하여져야그정당성이인정되는것이고, 사회통념상당해근로자와의고용관계를계속할수없을정도인지의여부는당해사용자의사업의목적과성격, 사업장의여건, 당해근로자의지위및담당직무의내용, 비위행위의동기와경위, 이로인하여기업의위계질서가문란하게될위험성등기업질서에미칠영향, 과거의근무태도등여러가지사정을종합적으로검토하여판단하여야한다. ( 대법원 선고 2001두8018 판결 ) 위와같은법리및인정사실에비추어이사건을살피건대, 이사건사용자가 A 의해고사유로삼은 1) 무단결근, 업무태만, 실적저조, 번역오류등은징계사유로는일부인정될수있으나, 해고처분할정도의중대한귀책사유로볼수없다. 2) 이사건사용자는 A 에게업무태만, 실적저조, 권한남용등문제점에대해수차례지적했음에도개선되는점이없어부득이하게해고를통보하였다고주장하나, A 에게해고를통보하기전에경고장을주거나징계를주거나한적이없었다. 3) 또한이사건사용자가 A 의해고사유라고진술한업무태만, 업무성과부족, 권한남용등은이사건회사의취업규칙이나근로계약서등에서명시한해고사유에해당하지않는다. 따라서이사건사용자가 A 에대하여가장중한 해고 처분을선택한것은인사재량권을남용한경우로서부당한해고에해당한다. 22

23 III. 재심신청과정에서사용자가합의를수용한사유 1. 재심신청사유와징계의양정에대해서회사는초심의부당해고심판의판정에대해징계의양정이 A 의지시불이행, 무단결근, 업무태만, 업무실적저조등이제도로반영되지않았다고확신하여징계의양정에대해자신감을가지고있어재심을신청하게되었다. 실질적으로 A 는지난 1 년동안상급자로부터받은경고성이메일만 14 번에걸쳐받았고, 이메일에기록되지않는상급자모욕행위도수차례있었다. 특히 A 가실무담당자직급임에도불구하고마치한국을대표하는영업이사로행동하면서조직위계질서를무시하는행위를많이보여주었다. A 의비리에대해회사에서는여러차례시정을요구하면서기회를주었으나 A 는개선의여지를보이지않아, 더이상의기회를주는것이무의미하다고판단하여해고에이르게되었다. 초심에서사용자는 A 의직속상사가아닌전혀업무에관여하지않았던인사부장을출석하게하여사실관계에대해설명을제대로하지못했으며, 또한당시징계해고에이르게된주요내용에대한자료를충분히제출하지못하였다. 따라서이번재심사건에있어해고를결정한상급자가출석하여 A 를해고시킬수밖에없었던정당한사유를설명하고자하였다. 2. 회사의인사부서가아닌현업부서에서근로자를해고한경우 A 에대한징계사유가상당하였음에도불구하고, 14 번의이메일경고는현업부서에서만이루어졌고, 회사의인사권을행사하는인사부서에서이루어지지않았기때문에 14 번의이메일경고는회사의인사부서가취업규칙에따라행하는공식적인징계권행사로볼수없었다. 이를두고중앙노동위원회의심판위원회위원장은한국에오면한국법에따라징계를해야한다고언급하였다. 한국에서의인사권행사에있어현업부서에서이루어지는징계행위는징계의정당성이있다고하더라도이는회사의주체적인징계가아니기때문에징계로서인정을받을수없었다. 3. 서면통지에대한해고사유의미기재중앙노동위원회의한심판위원이지적한한것이근로기준법제 27 조에의한해고의서면통지에있어이사건의사용자의영업부장은 A 에게오직해고일자와해고수당만기재된서면통지를하였다. 해고사유에대해서는명시되지않았지만, 영업부장은면담을통해서해고사유를설명하였고 A 가이에대해동의하면서미안하다는말까지하였다고진술하였다. 그러나심문회의에서는 A 는일방적으로해고통지만서면으로받았다고답변하였다. 판례를보면, 해고의서면통보는반드시해고사유와해고일자를기재한서면을통보하도록되어있다. 23

24 사용자가해고사유등을서면으로통지할때징계대상자가위반한단체협약이나취업규칙의조문만나열하는것으로는충분하다고볼수없다 ( 대법2011다42324, ) 근로기준법제27조는사용자가근로자를해고하려면해고사유와해고시기를서면으로통지하여야효력이있다고규정하고있는데, 이는해고사유등의서면통지를통해사용자로하여금근로자를해고하는데신중을기하게함과아울러, 해고의존부및시기와그사유를명확하게하여사후에이를둘러싼분쟁이적정하고용이하게해결될수있도록하고, 근로자에게도해고에적절히대응할수있게하기위한취지이다. 따라서사용자가해고사유등을서면으로통지할때는근로자의처지에서해고사유가무엇인지를구체적으로알수있어야하고, 특히징계해고의경우에는해고의실질적사유가되는구체적사실또는비위내용을기재하여야하며징계대상자가위반한단체협약이나취업규칙의조문만나열하는것으로는충분하다고볼수없다. 따라서, 사용자가근로자를징계해고하면서해고통보서에근로자의어떠한행위가사규위반에해당하여징계사유와해고사유가되는지를전혀기재하지않았기때문에해고는절차상근로기준법제27조를위반한위법이있다. 4. 합의의의한사건종결이사건의사용자는재심심판회의에서 A 의징계처분의정당성에대해자세히소명하였으나, A 에대한징계는징계권을가진회사의인사부에서이루어지지않았고또한서면경고가아닌이메일경고등을하였다. 또한회사의해고통지의서면부분에있어서도해고사유가기재하지않은중대한실책을가지고있었다. 심판위원회의위원장은직권으로당사자간에합의를위하여 1 주일의시간을주었고, 사용자는해고의절차나요건등의미비등의사유가있어합의조건을받아들여절충된금전보상으로합의에이르게되었다. IV. 맺은말 노동법은각나라별로속지주의원칙에따라해당국가의노동법이적용된다. 이번 사건에있어그징계해고가정당할수있었음에도불구하고우리나라의노동법을 준수하지않아부당한해고가되었으며, 재심까지와서화해를하게되었다. 초심에서는 A 가 1.5 개월의임금만주면합의한다고하였으나, 재심회의에서는 A 에게유리하게 전개되자, 합의조건으로해고기간동안임금전부를요구하였다. 다행히도각당사자의 대리인이서로간의입장을조정하여 3.5 마무리하였다. 24 개월로합의조건을정하여이사건을 이사건을통해배울수있었던교훈은회사가근로자를해고할경우에는반드시 현업부서가아닌인사부를통해서이루어져야하고, 취업규칙등에따른해고사유에 적합한지확인해야하고, 징계해고의절차를반드시밟아야한다는것이다. 특히 해고통지에있어반드시해고일자뿐만아니라해고사유를정확하게기재해야그해고가 유효하다는것을명심해야하겠다. 이글의제목과같이노동법은여러나라에걸쳐 보편적으로적용되는것이아니라나라별로제각기다른노동법이특별하게적용된다는점을인식할필요가크다고하겠다.

25 정리해고시에고려해야할사항들 I. 들어가며 경영상이유에의한해고 ( 이하 정리해고 라함 ) 는회사가긴박한경영상이유가있을때사용자가일방적으로근로자를해고하는것이다. 이러한정리해고는근로자의귀책사유없이행해지는해고이기때문에그요건을엄격하게갖추어야한다. 정리해고는 1) 긴박한경영상의필요성, 2) 해고회피의노력, 3) 합리적이고공정한해고기준, 4) 50일전에근로자대표에게통보및협의라는 4가지조건을갖추어야근로기준법제23조에의한정당한해고로인정받을수있다. 그런데, 이 4가지요건을갖추는과정에서실무상부딪치게되는몇가지고려해야할사항들이있다. 첫째, 단체협약으로고용안정협약이나절차상합의조항을두었을때어떻게합리적으로대처해야하는지가문제된다. 둘째, 생산직근로자만으로구성된노동조합이있는사업장에서사무직근로자까지정리해고를하고자할경우, 사무직근로자들을대표하는근로자대표를선출해야하는지가문제될수있다. 셋째, 근로기준법은정리해고의대상자가전체직원의 10% 이상을초과할경우에는이를노동부장관에게해고 30일전에신고토록하고있다. 그러나이를위반하는경우에대한벌칙규정이없어신고의무를준수해야하는지가문제될수있다. 아래에서는이러한 3가지문제에대해자세하게검토하고자한다. II. 단체협약에따른정리해고제한규정 1. 단체협약상정리해고절차에대한합의조항아래의사례와같이단체협약에해고대상자선정이나위로금책정에대한합의조항이있는경우, 노동조합과의합의가없이는정리해고를할수없는지가문제가될수있다. 또한노동조합과의합의가되지않은경우에어떤조건으로해고대상자를선정할것인지가문제될수있다. 이문제에대해아래단체협약의내용과관련하여판단및이에대한행정해석과판례의내용을살펴본다. 단체협약 : 제 27 조 [ 인원정리 ] 1. 회사는경영상부득이한사유로인원을정리하고자할 때에는최소한 60 일이전에정리사유를통보하고정리대상자의선정과절차, 위로금은 조합과합의한다. ( 우선순위는희망자, 입사역순으로한다.) 위의단체협약내용중 조합과합의한다 와 우선순위는입사역순으로한다 는 규정이정리해고시가장큰장애요인으로작용할수있다. 왜냐하면이러한조항은 25

26 회사는정리해고를할수있다. 다만, 회사가정리해고를할경우에는 1)60일전통보, 2) 정리대상자선정과절차, 3) 위로금은조합과합의한다 는정리해고의절차규정에해당되기때문이다. 회사측으로는이절차규정을지키기위해어떤과정을거쳐야하는지가핵심문제가된다. 희망퇴직금에대해서는회사는적정하게, 노동조합은최대로많이요구하기때문에합의되기어렵다. 따라서희망퇴직금은적정한수준에서성실하게협의가이루어졌다면문제가없다. 여기서다음조건인 정리대상자에대해조합과합의한다 라는규정이있다. 합의가되지않을경우에는우순순위를 희망자, 입사역순 으로한다고규정하고있다. 합의가되지않을때에는반드시입사역순으로정리해고대상자를선정해야한다. 이경우, 회사측이일방적으로정리해고를하는경우에해당하므로, 조합원들에게위로금을지급할필요가없고, 퇴직위로금을받지못하기때문에조합원에게도손해가된다. 최대한 합리적인해고기준 을선정하는것이노동조합과회사모두에게유리하다는얘기다. 따라서위정리해고제한규정을해결하기위해서는충분한노사협의의과정을통해희망퇴직금을적정하게설정하고또한 입사역순 으로우선순위를선정하지않기위해노동조합과반드시합의에이르는것이바람직하다. 판례1) 노동조합과인사처분에관한사전합의조항이단체협약에규정된경우그절차를거치지아니한인사처분은원칙적으로무효이다 2 사용자가인사처분을할때노동조합의사전동의나승낙을얻어야한다거나노동조합과인사처분에관하여논의하여의견의합치를보아인사처분을하도록단체협약등에규정된경우에는그절차를거치지아니한인사처분은원칙적으로무효로보아야한다. 다만이처럼사전합의조항을두고있다고하더라도사용자의인사권이어떠한경우를불문하고노동조합의동의나합의가있어야만행사할수있는것은아니고, 노동조합이사전합의권을남용하거나스스로사전합의권의행사를포기하였다고인정되는경우 에는사용자가이러한합의없이한인사처분도유효하다고보아야한다. 판례2) 정리해고시합의키로한경우에도노조와협의만으로충분하다고본사례 3 정리해고등의실시여부는경영주체에의한고도의경영상결단에속하는사항으로서이는원칙적으로단체교섭의대상이될수없다. 사용자인피고가정리해고의실시등경영권의본질에속하여단체교섭의대상이될수없는사항에관하여노동조합과합의하여결정혹은시행하기로하는내용의단체협약조항이있다고 2 대법 , 2007 두 서울고법 , 2002 나

27 하더라도쉽게사용자의경영권의일부포기나중대한제한을인정하여서는아니된다. 위단체협약의합의조항의문구내용등에비추어, 이사건에있어위단체협약의합의조항은정리해고의실시등경영상결단을하기위해서는반드시노동조합의사전동의를요건으로한다는취지가아니라사전에노동조합에게해고의기준등에관하여필요한의견을제시할기회를주고노동조합의의견을성실히참고하게함으로써구조조정의합리성과공정성을담보하고자하는 협의 의취지로해석한다. 2. 고용안정협약구조조정에대한내용은단체협약의대상이될수없지만, 사용자가노동조합의요구를수용하여단체협약으로명시한경우에는사용자에게이를준수해야할의무가발생한다. 이러한조항의예는다음과같다. A회사가 B회사를인수하면서전종업원에대하여전원고용을승계하도록하며, 인수후인위적인구조조정을실시하지않도록한다. 4 노사가향후 5년간정리해고를하지않기로한다. 5 이러한고용안정조항을단체협약으로체결한경우, 회사의긴박한경영상의이유로정리해고를할수있는가에대한의문이생길수있다. 판례는 회사가존폐위기에처할심각한재정적위기에도래하였다거나예상하지못하였던급격한경영상변화가있는경우등협약체결당시예상하지못하였던사정변경이있어협약의효력을유지하는것이객관적으로기대불가능한경우 를제외하고는이협약의효력은유효하다고본다. 판례 : 고용안정협약및합의에반하는정리해고는부당해고에해당된다 6 정리해고등기업의구조조정여부는사용자에의한고도의경영상결단에속하는사항으로서이는원칙적으로단체교섭대상이되지아니한다. 그러나단체협약은사용자와노동조합사이에이루어진단체교섭결과성립된합의사항을문서화한것으로강행법규나공서양속에위반되지않는한그내용에제한이없고, 사용자가스스로경영상결단에의하여근로자들에대한정리해고를제한하기로하여노동조합과이른바고용안정협약을체결한경우이는근로조건기타근로자의대우에관한것으로서단체협약의규범적부분에해당한다. 따라서협약체결당시예상하지못하였던사정변경이있어협약의효력을유지하는것이객관적으로보아부당한경우와같은특별한사정이없는한이에반하는행위는원칙적으로무효이다. 4 대판 , 2011 두 대판 , 2003 다 ( 대우자동차사건 ) 6 서울행법 , 2010 구합

28 III. 사무직근로자에대한근로자대표 생산직으로만구성된노동조합이근로자의과반수이상으로조직되어있는경우, 사무직에대하여경영상의이유에의한해고를하려할때, 생산직으로만구성된노동조합하고만협의하여도문제가없는지가논쟁이될수있다. 회사전체를대상으로구조조정을하고있는경우에사무직근로자가노동조합에가입되어있지않더라도노동조합은과반수노동조합으로사무직근로자들을대표한다고할수있다. 따라서사무직근로자대표를특별히구성하지않아도법적인문제는없다. 그러나정리해고대상이생산직이아닌사무직만해당될경우에는노동조합이근로자대표가될수없고, 사무직근로자중에근로자대표를선정해야한다. 판례 : 정리해고와거의이해관계를갖고있지아니한근로자대표및노동조합과의감원에대한협의는근로자대표와성실한협의를하였다고볼수없다 7 정리해고시근로자들의이해관계를대변할수있는조직과의협의를통하여이해관계를조절함을목적으로하고있는근로기준법제24조제3항의취지에비추어보면, 근로자중주로 4급이상의직원을감원하기로하는경우 4급이상직원들의이해관계를대변할수있는근로자대표와의협의도필요하다. 병원이정리해고와관련하여협의하였다고하는근로자대표는모두 5급이하의직원들로구성된근로자대표와근로자의과반수를넘지않고주로 5급이하의근로자로구성된노동조합이라는것이고, 위근로자대표와노동조합조합원은대부분정리해고대상자가아니어서이사건정리해고와거의이해관계를갖고있지아니하므로, 위와같은근로자대표및노동조합과의감원에대한협의는근로자대표와성실한협의를하였다고볼수없다. 행정해석 : 경영상이유에의한해고시협의주체인근로자대표관련 8 회사의전체직원을대상으로정리해고를하는경우에는근로자의과반수로조직된노동조합과협의하여야할것이다. 다만, 경영상이유에의한해고가전체근로자의과반수가되지않는특정직급만을대상으로할경우에는해당특정직종으로조직된노동조합의참여를허용하는것이노사분쟁의예방을위해서바람직할것이다. 7 서울행법판례 , 2003 구합 행정해석 : 근로조건지도과 -3856,

29 IV. 노동부장관에신고여부 근로기준법은정리해고를할경우에 사용자가 1 개월동안에해고하려는인원수가총근로자수의 10% 를초과할경우에는최초해고하려는날의 30 일전까지해고사유, 해고예정인원, 근로자대표와의협의한내용, 해고일정등을포함한해고계획을노동부장관에게신고하여야한다 라고규정하고있다 ( 제 24 조제 4 항 ). 그러나, 정리해고의정당성을갖추기위한요건과절차에이조항은포함되지않고벌칙조항도없다. 이에대해이를준수하여야하는지가문제된다. 이조항은미준수시벌칙조항이없을뿐만아니라정리해고의정당성을결정하는사유나절차에도해당되지않는다. 다만, 고용정책기본법제 33 조 ( 대량고용변동신고등 ) 제 1 항은 사업주는생산설비의자동화, 신설또는증설이나사업규모의축소, 조정등으로인한고용량 ( 雇傭量 ) 의변동이대통령령으로정하는기준에해당하는경우에는그고용량의변동에관한사항을직업안정기관의장에게신고하여야한다. 고규정하고이를이행하지않으면 300 만원이하의과태료를부과할수있도록하고있다. 대통령이정하는기준은 상시근로자 300 명미만사업 ( 장 ) 에는 30 인이상 ; 상시근로자 300 명이상인사업 ( 장 ) 은상시근로자총수의 100 분의 10 이상이다. 따라서비록정리해고의정당성에영향을미치지않지만, 과태료문제와차후실업급여의원활한수급등을위해서정리해고 30 일전에노동부장관에게신고하는것이바람직하다. V. 맺는말 정리해고는사업주가긴박한경영상의이유로귀책사유가없는근로자를대량으로해고하는것이기때문에사용자는기본적인근로기준법규정뿐만아니라단체협약에있는관련규정에대해서도준수하도록노력하여야한다. 이는정리해고를사업주가최후의수단으로사용하였다는것을입증하기위해서도필요하고남아있는근로자들에게도회사가근로자들을지켜주기위해최선을다했다는인상을심어주기위해필요하다. 또한사용자의이러한노력은장차정리해고이후의안정된노사관계를위해서도바람직한자세라고판단한다. 29

30 근로기준법의적용제한 : ( 상시 4 인이하사업장의근로자와가사사용인 ) I. 들어가며근로자이지만노동법의적용을받지못하거나노동법의보호를제한적으로받는근로자들이있다. 그대표적사례가 5인미만사업장의근로자와가사사용인이다. 근로기준법은상시 5명이상의근로자를사용하는모든사업또는사업장에적용한다. 다만, 동거하는친족만을사용하는사업또는사업장과가사 ( 家事 ) 사용인에대하여는적용하지아니한다 ( 근로기준법제11조 ) 라고명시하고있다. 근로기준법의적용제한과관련하여다음과같은문제가대두되고있다. 첫째, 5인미만사업장에근무하는근로자에게는근로기본권이제대로보장되지않았으나최근에적용되지않았던퇴직금조항이적용되면서 5인미만사업장근로자들이자신들의권리를찾는분쟁이자주발생하고있다는점이다. 따라서이들 5인미만의근로자에대한근로기준법적용조항들에대해서도살펴볼필요가있다고하겠다둘째, 가사사용인이특정가정에전속되어가사일에종사하는경우에는근로기준법이적용되지않는것이분명하다. 하지만, 가사사용인이회사에소속되어회사로부터급여를받으면서회사사장의집에서가정부, 집사, 운전기사등으로일하는있는경우에근로기준법의적용을받을수있지가문제가된다. 특히, 업무수행중업무상상해를입은경우산업재해로처리여부, 퇴직금의지급여부등에대해분쟁이발생하고있다. II. 상시 4 인이하사업또는사업장에근무하는근로자 1. 문제제기 2010년 12월부터 4인이하사업장의근로자들도퇴직금규정을적용받게됨에따라이들취약근로자들에대해사회적관심을쏠리고있다. 적용되지않는주요규정으로는 1) 해고의제한 ; 2) 휴업수당 ; 3) 법정근로시간의제한, 4) 연장 / 야간 / 휴일근로에가산임금 ; 5) 연차유급휴가등이적용되지않는다. 이러한핵심조항이적용되지않으므로근로기본권의보호를받지못하는취약한근로환경에서근무하는근로자들이라고할수있다. 이하에서는근로기준법에적용되는내용과적용되지않는부분을구분하여구체적으로살펴보고자한다. 30

31 < 상시 4인이하의근로자를사용하는사업또는사업장에적용하는법규정 > 구분 적용법규정 제1장총칙 제1조부터제13조까지의규정 제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제2장근로계약 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의규정 제3장임금 제43조부터제45조까지의규정, 제47조부터제49조까지의규정 근 제4 장근로시간과휴식 제54조, 제55조, 제63조 로 제64조, 제65조제1항 제3항 ( 임산부와 18세 미만인 자로 기 제5장여성과소년 한정한다 ), 제66조부터 제69조까지의 규정, 준 제70조제2항 제3항, 제71조, 제72조, 제74조 법 제6장안전과보건 제76조 제 8 장재해보상 제 78 조부터제 92 조까지의규정 제11장근로감독관 제101조부터제106조까지의규정 제107조부터제116조까지의규정 ( 상시 4명이하근로자를 제12장벌칙 사용하는사업또는사업장에적용되는규정을위반한 경우로한정한다 ) 최저임금법 모든근로자 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 모든근로자 산업재해보상보험법 모든근로자 ( 단, 5인미만농, 임, 어민등일부업종은제외 ) 고용보험법 모든근로자 ( 단, 5인미만농, 임, 어민등일부업종은제외 ) 2. 4인이하사업장에적용되는주요규정 4인이하사업장적용되는주요규정으로는 1) 근로계약의서면작성, 2) 주휴일, 3) 휴게, 4) 재해보상, 5) 임금청산, 6) 임금지급, 7) 해고시기제한, 8) 해고예고, 9) 출산휴가등관련조항이적용된다. 해고의제한규정이적용되지않지만, 근로자를해고하고자할경우에는적어도 30일전에해고예고를하여야하고이를하지못한경우 1개월의해고예고수당을지급해야한다. 그리고근로의대가인임금에대해서는대부분적용된다. 즉, 최저임금이적용되고, 임금지급시기를준수해야하고, 임금체불에대한벌칙조항이적용된다. 특히퇴직금의경우에는 부터적용되어최초 2년이되는 까지는법정퇴직금의 50%, 그이후부터는 100% 지급해야한다. 근로연수가많은경우라도이퇴직금규정시행시기부터계산하여지급해야한다. 뿐만아니라업무상재해를당한경우에는일반근로자와동일하게산업재해보상보험법에따른요양보상, 휴업보상, 장해보상등보상규정일체를적용받는다. 31

32 3. 4인이하사업자에적용되지않는주요규정 4인이하의사업장에근로하는근로자에게아래의규정이적용되지않기때문에근로기본권의보호를받지못하고열악한근로환경에처해있다고할수있다. (1) 해고등의제한 : 1) 정당한이유가없어도근로자들을마음대로해고하거나징계할수있다. 2) 근로자가부당한해고를당했어도노동위원회에의한구제를받을수없다. 3) 사용자의일방적인해고에대한서면통지의무가없으며, 4) 경영상해고제한규정에도적용되지않으므로회사사정이좋지않을때에는언제든지해고할수있다. 5) 파견근로나단기간근로자를사용할경우에자유롭게언제든지해고할수있기때문에 2년의사용기간제한규정적용없이계속사용할수있다. (2) 휴업수당 : 회사가휴업하면휴업수당을받을수없다. 따라서회사가필요시임의적으로휴업을하더라도특별히휴업수당을지급하지않기때문에사용자의귀책사유로휴업을하여도근로자들은그휴업기간동안임금이지급되지않는다. (3) 근로시간의제한 : 4인이하의사업장은주40시간근로자나주5일제도해당이없고하루 8시간을초과해무제한으로연장근로를시킬수있다. 연장근로도주12시간한도에대한제한이없고, 연장근로나야간근로 (22시 ~06) 에근무를하거나휴일에근무를해도 50% 의할증임금을받지못한다. (4) 연차유급휴가 : 일반근로자가 1년에근무에 15일의연차휴가를유급으로사용할수있으나, 4인이하사업장근로자들은유급휴가가발생하지않는다. 따라서휴가를사용하고자할경우에는사용자의승인을얻어무급으로휴가를사용할수있다. III. 사업장소속의가사사용인의근로기준법적용여부 1. 문제제기가사사용인이란가정의가사업무에종사하는가정부, 파출부, 유모, 집사등의근로자를말한다. 가사사용인은주로개인의사생활과관련된가사에종사하기때문에국가가그들의근로시간이나임금에관하여감독하기어렵기때문에근로기준법의적용에서제외하고있다. 따라서회사에서고용한자라하더라도회사사장의가정에서가사노동에종사하는경우에는근로기준법이적용되지않는다. 그러나, 회사에채용되어회사규정의적용을받지만회사의사장집에파견되어정원관리, 경비원, 집사, 운전기사등의업무를담당할경우근로기준법적용여부에대해논란이있을수있다. 이문제와관련하여, 유사한사례를가지고판단하고자한다. 2. 근로기준법이적용되지않는가사사용인으로각하판정한사례 9 근로자가해고되어부당해고구제신청을가져갔던경우로서 이사건근로자들은이 사건사용자의채용공고를보고채용되었다고주장하나근무장소가이사건사용자의 9 경기지노위, 2012 부해 1130 ( 주 ) 건교산업부당해고구제신청사건 32

33 대표이사가개인적으로소유한별장이었다는점, 별장에서대표이사와그의남편에의한면접을통하여채용되었다는점, 별장관리업무는건설업을주로행하고있는이사건사용자의사업내용과직접적인연관이없고이사건사용자에게수익을창출하는업무를하였다고보기어려운점등을비추어볼때이사건사용자가채용한근로자가아닌이사건사용자의대표이사가개인적으로채용한근로자로근로기준법제11조의가사사용인에해당하여해고처분의존재및정당성여부에대하여는별도로논할필요없다할것이다 라고하여근로기준법적용을배제하고있다. 3. 근로기준법이적용된다고본사례 10 근로자가대표이사의자택에서근무하게된경위를살펴보면, 회사에서채용하여회사의관리부로소속을두게하고대표이사의자택에서근무하도록명령을내린것으로확인되고, 이후임금지급관계, 복무관계, 퇴직금지급등노동관계법에따라발생하는제반사항에대하여회사에서일괄적으로관리해온것으로확인되며, 제세공과금의납부와사회보장제도등대외적인권리 의무관계에있어서도회사에귀속되어행하여진점을종합할때근로자는대표이사가사적인용도로사용하였다하나법인인회사소속근로자로보는것이타당하며, 독립적인지위에서개인가정에고용되어개인가사서비스, 운전기사, 정원관리원등의산업활동을행하는가사사용인과는달리보아야할것이다. 따라서, 원처분기관에서근로자가사업주의자택에서근무하였다는이유로가사사용인으로잘못판단하여유족급여및장의비청구서를반려처분한것은부당하다. 4. 소결 ( 小結 ) 사례를살펴보면, 회사에서채용되어회사의사장집에서가사를맡고있는가정부로업무를수행하는경우에는순수가사사용인으로근로기준법에적용되지않으나, 사장집에파견하여경비업무, 전속기사, 조경업무등을할경우에는근로기준법에적용되는경향이있다. 따라서그가사사용인의업무의성격, 업무의범위, 회사업무와관계등을구체적으로파악하여근로기준법에적용여부를판단하여야할것이다. IV. 맺는말 근로기준법의적용이제외되거나제한되는대상은 4 인이하의사업장에근무하는근로자와가사사용인이다. 4 인이하의사업장근로자는근로자로서보장받아야할해고등제한규정, 근로시간제한규정등의적용이배제됨으로써노동기본권이제한받고있다. 이영세사업장에근무하는근로자들도최소한의노동기본권보장을위해서는근로시간의제한, 사업주의귀책사유에대한휴업수당및연장 / 야간 / 휴일근로에대한가산임금규정이확대적용되어야할것이다. 또한가사사용인도임금의목적으로근로를제공하는자이므로근로자의영역에속하지만, 특정개인의가정집에서가정부, 집사, 정원사등으로근로를제공한다는점과개인가정에전속되어업무를수행하므로근로기준법상의근로자라할수없다. 그러나, 사업장에서특정임원의개인집에서파견근무를하고회사자체적으로인사관리를하는경우에는일반근로자로볼수도있다. 따라서가사사용인이라는명칭에구애됨이없이구체적인업무내용을가지고판단하여야할것이다. 10 산심위 ,

34 2013 년달라지는주요노동법사항 번호주요내용개정사항관련법규및시행일 1 최저임금 - 시급 : 4,860 원 -일급(8 시간 ): 38,880 원 -월급( 주 40 시간제 : 209 시간 ): 1,015,740 원 2013 년최저임금고시 ( ) 2 5 인미만사업장 사업주부담금 경감제외 5 인미만사업장사업주의 임금채권보장기금부담금경감조항 삭제 임금채권보장법제 10 조제 1 호삭제 ( ) 인미만사업장배우자출산휴가 3 일유급의무화 300 인미만사업장배우자출산 휴가 3 일유급의무화 (2 일무급 추가사용가능 ) 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( ) 300 인미만 남녀고용평등과 4 사업장가족돌봄휴직제 300 인미만사업장 가족돌봄휴직제의무화 일 가정양립지원에관한 의무화 법률 ( ) 5 예술인 산재보험적용 근로자가아닌예술인복지법상예술인의경우중소기업사업주특례방식으로산재보험적용 -임의가입( 예술인이보험료부담 ) 산업재해보상보험법시행령제 122 조제 1 항제 2 호마목신설 ( ) 2013 년 1 월 1 일이후의기간에 근로자퇴직급여 6 4 인이하사업장 퇴직급여제도 대해서사용자가법정퇴직금 100% 부담 ( 월 월 50% 보장법부칙제 8 조제 2 항 부담 ) 제 1 호 ( ) 34

35 7 장애인표준사업장의중증장애인요건차등적용 상시근로자수가 300 명이상의경우 상시근로자수의 5% + 20 명 장애인고용촉진및 직업재활법 ( 월 ) 장애인고용촉진및 8 장애인부담기초액 인상 2013 년기준 : 월 626,000 원 직업재활법, 장애인고용부담기초액 고시 ( 월 ) * 의무고용인원에미달하는인원중 의무고용인원의 3/4 이상인원은 부담기초액 * 의무고용인원에미달하는인원중 1/2 이상이면서 3/4 미만인원은 9 장애인부담기초액 산정기준세분화 부담기초액 + 부담기초액의 1/4 가산 * 의무고용인원의 1/2 미만인원은 장애인고용촉진및 직업재활법 ( 월 ) 부담기초액 + 부담기초액의 1/2 가산 * 장애인을한명도고용하지않은 경우최저임금액으로부과 ( 상시 100 명이상고용사업주 ) 10 근로시간단축형 임금피크제지원금 지급요건조정 * 단축후주당소정근로시간이 15 시간이상 30 시간이하로감소 * 해당연도임금이피크임금대비 30% 이상감액 고용보험법시행령 제 28 조 * 유족보상연금을받을수있는 11 산재보험유족연금 수급자격확대 수급자격에대해자녀또는손자녀형제자매의연령을 19 세미만으로상향 * 유족연금수급자격의남자배우자 산업재해보상보험법 제 63 조, 64 조 ( ) 연령제한을삭제 35

36 <4 대법정보험제도 (2012)> 구분고용보험산재보험국민연금 가입대상 가입제외 외국인가입여부 보험료 근로자 사용자 65 세미만자 사업주, 외국인 가입을희망할경우에가입가능 임금총액 0.55% ( 실업급여 ) 실업급여 : 임금총액 0.55% 고용안정 직업능력개발사업 : 0.25~0.85% ( 사업규모별차이 ) 모든근로자 사업주 ( 예외적가입가능 ) 가입대상 없음 임금총액 0.006~ ( 업종별차이 ) 18 세이상 60 세미만자 1 월미만근무자 원칙적가입대상 국가별차등적용 표준보수월액 4.5% 표준보수월액 4.5% 건강보험 / 장기요양보험 모든근로자 1 월미만근무자 가입대상 건강보험 = 표준소득월액 2.945% 장기요양 = 건강보험료 6.55% 건강보험 = 표준소득월액 2.945% 장기요양 = 건강보험료 6.55% 보장내용 실업급여고용안정 직업능력개발사업 요양급여휴업급여장해급여유족급여장의비상병보상연금간병급여직업재활급여 노령연금장애연금유족연금 요양비건강검진장제비 주관 ( 수행 ) 노동부 ( 고용지원센터, 근로복지공단 ) 보건복지부 ( 국민연금관리공단 ) 보건복지부 ( 건강보험공단 ) 36

37 전임자의근로시간면제 ( 타임오프제도 ) 근로시간면제위원회는 노동, 경영계및공익위원등이참석한가운데 회의를열어근로시간면제한도를결정함에따라노동부는 5 월 14 일이를 고시하였으며, 부터적용된다. 노조전임자에게급여지급이금지되지만, 노사가새로운단체협약으로합의한경우에는 노동부가제시한근로시간면제의범위내에서만노조전임자의유급전임이인정된다. 노사가근로시간면제에대해단체협약으로합의하지못한경우에는노조전임자는 무급이원칙이된다. 조합원규모 시간한도 ( 전임자인정인원 ) 사용가능인원 ( 파트타임 ) 50 명미만 최대 1,000 시간이내 (0.5 명 ) 50~99 명 최대 2,000 시간이내 (1 명 ) 100~199 명 최대 3,000 시간이내 (1.5 명 ) 200~299 명 최대 4,000 시간이내 (2 명 ) 300~499 명 최대 5,000 시간이내 (2.5 명 ) 500~999 명 최대 6,000 시간이내 (3 명 ) 1,000~2,999 명 최대 10,000 시간이내 (5 명 ) 3,000~4,999 명 최대 14,000 시간이내 (7 명 ) 5,000~9,999 명 최대 22,000 시간이내 (11 명 ) 10,000~14,999 명 최대 28,000 시간이내 (14 명 ) 2012 년 6 월 30 일까지 : 28,000 시간 + 매 3,000 명 15,000 명이상 마다 2,000 시간씩추가한시간이내 2012 년 7 월 1 일이후 : 최대 36,000 시간이내 (18 명 ) - 조합원수 300 명미만의구간 : 파트타임으로사용할경우그인원은풀타임으로사용할수있는인원의 3 배를초과할수없다 - 조합원수 300 명이상의구간 : 파트타임으로사용할경우그인원은풀타임으로사용할수있는인원의 2 배를초과할수없다 1) 규모는사업또는사업장의전체조합원수를의미함 2) 노조전임자 1 인당연간 2,000 시간 (a2,088 = 주 40 시간 x 52 주 + 8 시간 ; b연휴고려 ) 의근로시간을기준으로책정함. 37

38 1. 교섭요구노조확정절차 2. 교섭대표노조결정과정 38

39 최근 5년간임금인상요구율및실제인상률 (2008~2012) 경제성장률 0.9% 0.2% 6.1% 3.6% 2.1% 소비자물가상승률 4.7% 2.8% 2.8% 4.0% 2.2% 경총 2.6% 제시않음 0% 3.5% 2.9% 임금인상 요구율 민주노총 8.0% 4.9% (12%) 9.2% 제시않음 한국노총 9.1% 제시않음 9.5% 9.4% 9.3% (19.1%) 9.1% (19.4%) 실제 임금인상률 노동부통계 4.9% 1.4% 6.1% - 4.7% 공무원 2.5 동결동결 5.1% 2.8% *() 는비정규직근로자 39