2

Transcription

1 근로시간에대한근로기준법변경 근로시간에대한근로기준법변경 (2018 년 ) Ⅰ. 1 주 7 일명시 ( 주 52 시간 ) 1. 주요내용 1 주를 7 일로명시하고 1 주최대근로시간을 68 시간에서 52 시간으로축소하는근로시간단축안임. 2. 시행시기 사업규모별로단계적으로시행함. 300인이상, 공공기관 ( 단, 특례업종에서제외된 21개업종중 300인이상사업장은시행일을 일로한다.) 50~299인 ~49인 Ⅱ. 휴일근로수당 1. 주요내용 8시간이내휴일근로통상임금의 100분의 50 가산. 8시간초과휴일근로통상임금의 100분의 100 가산. 2. 시행시기공포후즉시시행. Ⅲ. 특별연장근로시간허용 (30 인미만 ) 1. 주요내용 30 인미만기업의근로시간단축이쉽지않다는점을감안해특별연장근로시간을일정기간에한해허용 ( 까지 ) 노사간합의에의해 8 시간허용함. 부칙 : 일까지탄력근로시간제도확대적용을논의함

2 근로시간에대한근로기준법변경 2. 시행시기 주 52 시간근무가전면시행되는 2021 년 7 월부터 2022 년 12 월까지한시적 으로적용 Ⅳ. 관공서공휴일에관한규정을전면적으로도입. 1. 주요내용 관공서의공휴일에관한규정에따른공휴일을민간기업노동자들에게도적용함. 다만사용자와노동자대표가서면합의하면공휴일대신다른날을유급휴일로할수있음. 유급휴일이보장되는공휴일은대통령령으로정하게됨. 노동자들입장에서는 1년에최소 15일의휴가가발생하게될것으로보임. 2. 시행시기 300인이상 인이하 30인이상 인미만 5인이상 부대의견 : 고용노동부장관은실태조사후필요시국회와협의하여지원방안을 마련한다. Ⅴ. 현재 26 개특례업종을 5 개로축소함. 1. 주요내용 육상운송업, 수상운송업, 항공운송업, 기타운송서비스업, 보건업. 운수업중노선버스는특례업종에서제외함. 존치된 5개업종에대해서는연속휴식시간을최소 11시간으로보장함.( 시행일은 일 ) Ⅵ. 연소근로자근로시간조정 1. 주요내용 1 주 46 시간의근로시간을 40 시간으로축소함 - 2 -

3 출퇴근재해업무처리지침설명 출퇴근재해업무처리지침설명 I. 출퇴근재해산재인정배경 그동안에는출퇴근중발생한사고는업무상재해에해당되지않는것이원칙이었고, 근로복지공단에서는예외적으로사업주가제공하거나그에준하는교통수단을이용하여출퇴근중에발생한사고만을산재를인정해주고있었다. 이에대해헌법재판소는동일하게출퇴근하는도중에발생한사고인데, 사업주가제공한교통수단을사용하다가발생한산재는인정되고, 도보나자기소유교통수단또는대중교통수단등을이용하여출퇴근하다가발생한사고는산재로인정되지않는부분에대해헌법상평등원칙에위배된다고결정하였다. 헌법재판소는심판대상조항에대해헌법불합치결정을하면서 2017년말시한으로입법자의개선입법을명시하였다 1 이에따라관련조항에대한산재법이국회에서 개정되어 부터통상적인출퇴근중에발생한사고도업무상재해로인정될가능성이대폭확대되었다. II. 산재보험법의개정내용과출퇴근재해처리지침 2 1. 법규정 가. 산재재해보상보험법 ( 이하 산재보험법 ) 제37조 ( 업무상재해의인정기준 ) 1 근로자가다음각호의어느하나에해당하는사유로부상 질병또는장해가발생하거나사망하면업무상의재해로본다. 다만, 업무와재해사이에상당인과관계가없는경우에는그러하지아니하다. 1. 업무상사고 ( 내용생략 ) 2. 업무상질병 ( 내용생략 ) 3. 출퇴근재해가. 사업주가제공한교통수단이나그에준하는교통수단을이용하는등사업주의지배관리하에서출퇴근하는중발생한사고나. 그밖의통상적인경로와방법으로출퇴근하는중발생한사고 2 근로자의고의 자해행위나범죄행위또는그것이원인이되어발생한부상 질병 장해또는사망은업무상의재해로보지아니한다. ( 이하생략 ) 3 제 1 항제 3 호나목의사고중에서출퇴근경로일탈또는중단이있는경우에는해당일탈또는중단중의사고및그후의이동중의사고에대하여는출퇴근재해로보지 1 헌법재판소 선고헌재 2014 헌바 254 결정 ( 산업재해보상보험법제 37 조제 1 항제 1 호다목 ) 2 근로복지공단, 출퇴근재해업무처리지침, 제 호,

4 출퇴근재해업무처리지침설명 아니한다. 다만, 일탈또는중단이일상생활에필요한행위로서대통령령으로정하는사유가있는경우에는출퇴근재해로본다. 4, 5 ( 생략 ) 나. 산재보험법시행령제35조 ( 출퇴근중의사고 ) 1 근로자가출퇴근하던중에발생한사고가다음각호의요건에모두해당하면법제37조제1항제3호가목에따른출퇴근재해로본다. 1. 사업주가출퇴근용으로제공한교통수단이나사업주가제공한것으로볼수있는교통수단을이용하던중에사고가발생하였을것 2. 출퇴근용으로이용한교통수단의관리또는이용권이근로자측의전속적권한에속하지아니하였을것 2 법제37조제3항단서에서 일상생활에필요한행위로서대통령령으로정하는사유 란다음각호의어느하나에해당하는경우를말한다. 1. 일상생활에필요한용품을구입하는행위 2. 고등교육법 제2조에따른학교또는 직업교육훈련촉진법 제2조에따른직업교육훈련기관에서직업능력개발향상에기여할수있는교육이나훈련등을받는행위 3. 선거권이나국민투표권의행사 4. 근로자가사실상보호하고있는아동또는장애인을보육기관또는교육기관에데려주거나해당기관으로부터데려오는행위 5. 의료기관또는보건소에서질병의치료나예방을목적으로진료를받는행위 6. 근로자의돌봄이필요한가족중의료기관등에서요양중인가족을돌보는행위 7. 제1호부터제6호까지의규정에준하는행위로서고용노동부장관이일상생활에필요한행위라고인정하는행위 2. 출퇴근재해처리지침 (1) 출퇴근의기본개념 : 출퇴근 이란취업과관련하여주거와취업장소사이의이동또는한취업장소에서다른취업장소로의이동을말하므로 ( 법제5조제8호 ), 출퇴근재해 는취업과관련하여이동중경로상에서발생한재해를인정한다. 즉, 출퇴근이동과정에서발생한재해는해당되지만경로상에있는특정장소에서머무르는동안발생한재해는해당되지않는다. (2) 통상의출퇴근재해인정원칙 : 출퇴근재해는출퇴근행위를하던중에통상적으로수반되는위험이구체화된경우이므로아래의요건을모두충족하는것을말한다. 1 자택등 주거 와회사, 공장등의 취업장소 를시점또는종점으로하는이동행위일것 2 출퇴근행위가업무에종사하기위해또는업무를마친후에이루어질것, 즉, 취업과관련성 이있을것 3 출퇴근행위가사회통념상 통상적인경로및방법 에따라이루어질것, 즉 일탈또는중단 이없을것 - 4 -

5 출퇴근재해업무처리지침설명 III. 출퇴근재해인정의구체적기준 3 1. 주거 주거 란노동자가실질적으로거주하면서일상생활을영위하는주소또는거소로서노무제공을위한근거지를말한다. 따라서아래에해당될때모두주거로인정한다. 1 연고지주거 : 노동자홀로또는배우자, 자녀, 부모또는조부모등과함께상당기간거주하고있거나앞으로거주할것으로예상되는장소. 2 비연고지주거 : 연고지주거와취업장소간의거리, 시간, 교통수단등을고려할때매일이동하는것이곤란하여근무지근처에숙소를별도로마련하고그장소에서상당기간출퇴근을하고있거나앞으로도출퇴근할것으로예상되는경우그장소. 3 일시적주거 : 근무사정, 교통두절, 천재지변등불가피한사유로일시적으로숙박하는경우와그장소 2. 취업관련성및취업장소 가. 취업관련성 : 법제5조제8호의 취업과관련하여 란출퇴근행위가업무에종사하기위해또는업무를마침에따라이루어지는행위를말한다. 통상의출퇴근시각을현저히벗어나재해가발생한경우에는출근시간이전또는퇴근시간이후의구체적행적, 주거와사업장간의거리등사실관계를확인하여취업관련성여부를판단한다. 업무종료후업무외사유로사업장내에서상당한시간 ( 대략 2시간이내로판단 ) 을초과하여머문후퇴근하는경우에는취업관련성이없는것으로해석한다. 나. 취업장소의개념 : 취업장소 란노동자가노무를제공하는장소로, 회사, 공장사무소등근로계약, 취업규칙등에따른통상의업무수행장소이다. 3. 통상적인경로및방법 통상적인경로 란주거와취업장소또는취업장소와취업장소사이를일반인이라면사회통념상이용할수있다고인정되는경로이다. 따라서통상적인경로를벗어나사고를당한경우출퇴근재해로불인정한다. 통상적인방법 이란교통수단을사회통념상인정되는합리적인방법으로이용하는것을말한다. 3 근로복지공단, 출퇴근재해보상가이드, 보상 다 -2,

6 출퇴근재해업무처리지침설명 4. 출퇴근경로일탈및중단 (1) 출퇴근경로의 일탈 은출퇴근도상에서통상적인경로를벗어나는행위를말하며, 중단 은출퇴근경로상에서출퇴근과관계없는행위를하는것을말한다. 출퇴근경로를일탈하거나중단하는경우에는출퇴근목적과관계없는사적행위가원인이므로일탈또는중단중의사고및그이후의이동중의사고에대하여원칙적으로출퇴근재해로인정하지않는다. 다만, 출퇴근중통상적인경로에서발생하는통상 30분내외의경미한행위 ( 신문구입, 차량주유, 커피등음료의 Take-out, 생리현상, 소나기를잠시피하는행위등 ) 는일탈및중단행위로보지않는다. (2) 경로의일탈 중단의적용예외 (1~7): 통상적인출퇴근과정에서일어날수있는일상생활에필요한행위로인한일탈이나중단의경우에는예외로인정한다. 예외적으로인정되는일탈또는중단의경우라도그전과정이보호되는것이아니라이동중의재해만보호된다. 1 일상생활에필요한용품을구입하는행위 : 일상생활용품의구입행위는판매처의위치및거리, 행위의필요성, 긴급성, 소요되는시간등을종합적으로고려하여판단. 2 고등교육법 제2조에따른학교또는 직업교육훈련촉진법 제2조에따른직업교육훈련기관에서직업능력개발향상에기여할수있는교육이나훈련등을받는행위 : 단순취미생활, 체력증진등을위한일탈및중단은제외된다. 그러나꽃꽂이, 스포츠댄스등이라도취미생활이아닌자격증취득등직업능력개발을위한일탈및중단은인정된다. 3선거권이나국민투표권의행사 : 선거권 이란선거에참여하여투표를할수있는권리를말하고 ( 대통령선거, 국회의원선거가대표적임 ), 국민투표권 이란대한민국국적을가진일정연령이상의국민이국정의중요한사항에대하여투표할수있는권리를말한다. 4근로자가사실상보호하고있는아동또는장애인을보육기관또는교육기관에데려주거나해당기관으로부터데려오는행위 : 아동 이란어린이집, 유치원, 초중고교에재학하는연령대에해당하는사람이다. 장애인 이란 장애인복지법 에따른장애인및이에준하는장애를가진사람이다. 5 의료기관또는보건소에서질병의치료나예방을목적으로진료를받는행위 : 출퇴근중질병치료나예방을목적으로진료를받기위한우회는인정하되미용목적의상담등일상생활과무관한행위는인정되지않는다. 6 근로자의돌봄이필요한가족중의료기관등에서요양중인가족을돌보는행위 : 퇴근중의료기관에서입원중인부친을돌보기위하여이동중발생한재해 7 제1호부터제6호까지의규정에준하는행위로서고용노동부장관이일상생활에필요한행위라고인정하는행위 : 제1호규정에준하는행위 : 일상생활영위를위해계속반복적으로발생하는행위 ( 예 : 세탁물을찾아오는행위, 구두를수선하는행위 ). 식사, 이미용, 목욕등과 - 6 -

7 출퇴근재해업무처리지침설명 같이일상생활영위를위한행위로서업무상필요에의해이루어지는행위 ( 예 : 사업장에식당이없는사유로불가피하게퇴근중식사를하는행위, 오전에사업장에서중요한발표가있어출근중머리를다듬는행위, 업무로몸이더러워졌으나사업장에샤워시설이없어퇴근중목욕을하는행위 ) 제2호규정에준하는행위 : 학원에서직업능력개발향상을위한훈련수강. 외국어학원, 컴퓨터학원 ( 한글, 엑셀등 ), 운전면허학원등직업능력개발향상에기여할수있는교육이나훈련을받는행위 ( 예 : 출근길에업무와관련한자기계발을위하여영어학원에서강의를듣고출근하는행위 ). 제3호규정에준하는행위 : 노동조합임원선거, 아파트입주자임원선거등법률이정하는바에따라선거권을행사하는행위. 제4호규정에준하는행위 : 아동또는장애인을보육기관이아닌가정에위탁하는행위, 장애인복지관및주간보호시설등위탁기관에데려주거나데려오는행위. 제5호규정에준하는행위 : 노동자의건강을위해보건소금연클리닉에다니는행위. 제6호규정에준하는행위 : 요양원또는노동자와주소 ( 거소 ) 를달리하는장소에서요양중인가족을돌보는행위. 5. 범죄행위여부판단산재보험법제37조제2항에따라범죄행위 ( 음주, 무면허, 중앙선침범운전등 ) 로인한출퇴근사고의경우는원칙적으로출퇴근재해로인정하지않는다. IV. 참고 : 출퇴근재해와관련된일반사항 1. 산재보험과자동차보험의비교 구분산재보험자동차보험 지급항목 1 요양급여,2 휴업급여,3 간병급여,4 직업재활급여,5 장해급여,6 상병보상연금,7 유족급여,8 장의비 1 요양급여,2 부상보험금,3 장애보험금, 4 사망보험금,5 장례비,6 위자료 과실상계무과실주의과실주의 위자료위자료없음. 위자료 ( 자동차보험만 ) 지급방법 급여산정 연금 / 일시금지급제도 ( 장애등급은 7 급이상만가능 ) 유족급여 ( 월연금산정 ) 100% 연금 = 평균임금 x365x47/100/12 * 연금대상자 1 인마다 47 에서 5 씩가산 일시금지급 ( 연금없음 ) 보험금 = 실제소득액 x 취업가능월수 x 노동상실율 x 라이프니쯔계수 * 사망시실제소득액의 2/3 만인정 ( 생계비공제 )

8 출퇴근재해업무처리지침설명 적용 : 사망사고시산재보험과자동차보험비교 4 ( 가정 : 월평균 300 만원의월급받는 35 세근로자, 부양가족처와자, 과실률 50%) 구분산재보험자동차보험 유족급여, 사망보험금 100% 연금 ( 월 ): 1,896,058 원 = 97,826 원 x365x57/100/12 ( 매월사망시까지수령 ) 사망보험금 ( 일시금 ): 300 만원 x2/3x171.06x50%( 과실률 ) = 171,060,000 원 장의비 / 장례비 장의비 : 97,826 원 x120 일 =11,739,120 원 장례비 : 500 만원 x50%=2,500,000 원 위자료위자료없음. 8,000 만원 x50%=40,000,000 원 합계액비교 *10 년분연금환산액 : 155,266,113 원 = 203,526,993 원 +11,739,120 원 * 20 년분연금환산액 : 418,793,106 원 = 407,053,986 원 +11,739,120 원 합계액 : 213,560,000 원 ( 일시금지급, 연금없음 ) 출퇴근재해가자동차사고와관련된경우근로자는보상의정도에따라산재보험과자동차보험중에서어떤보험의적용을받을지선택할수있다. 이러한선택의일반적기준으로서첫째, 연금대상이되는장애등급 7급이상인경우산재가유리하다. 둘째, 본인과실률이낮거나연령이낮은경우자동차보험이유리하다. 산재보험은과실과상관없이정액으로보상되기때문이다. 2. 출퇴근재해의산재보험처리시산재보험료할증여부 출퇴근재해로인한산재보험처리의경우출퇴근재해는사업장밖에서발생하는 것이기때문에사업주의지배관리하에서발생하는사고가아니므로보험수지율 적용에있어서개별실적요율에적용되지않으므로산재보험료는할증되지않는다. 4 이일우, 출퇴근재해개정법률의주요쟁점과입법적 실무적과제, 월간노동법률 2018 년 2 월호 - 8 -

9 외국인근로자의고용제도와권리구제 외국인근로자의고용제도와권리구제 5 I. 문제의소재 최근우리나라는저출산 고령화시대에들어섰고, 노동력의부족문제를해결하고자외국인근로자를도입하고있다. 2017년 10월말현재우리나라에상시체류하는외국인은 214만명 ( 전체국민의 4.1%) 이고, 2021년에는상시체류하는외국인이 300만명 (5.8%) 이예상된다. 국내에서고용관계를체결하고체류하는외국인은 142만명이다. 구체적으로살펴보면, 비자발급을기준으로단순기능근로자 29만 4천명 (20.7%), 동포근로자 83만 3천명 (58.7%), 전문인력 4만 8천여명 (3.7%), 불법체류자 24만 4천명 (17.2%) 이다. 6 외국인근로자가상시근로하면내국인과차별없는노동법의보호를받아야한다. 하지만실무에서는이러한노동법의보호가제대로되고있지않다. 그원인으로는외국인근로자가 1 의사소통이부족해자기권리를찾기가어렵다. 2 출입국관리법에의한엄격한통제로사업장이동의자유가없다. 3 사업장선택이제한된다. 4 노동법의권리구제를받기어려운환경문제도있다. 외국인근로자가인간다운생활과행복을추구할수있는사업장에서일하는것은기본적으로인권의문제이고, 국가나기업은이를보호할의무가있다. 근로기준법에서보장된노동인권은인간의존엄성을지키는최저기준으로외국인근로자에게도근로기준을보장해야이들의행복추구가가능한직장생활을할수있다. 7 아래에서는이러한관점을가지고우리나라의외국인고용제도와권리구제에대해살펴보고개선방안을살펴보고자한다. 5 정봉수, 외국인근로자의고용제도와권리구제에관한연구, 아주대학교법학박사학위논문, 2018, 참고하여정리. 6 외국인근로자현황 ( 출처 : 법무부, 출입국 외국인정책통계월보, ) 구분 비자종류 인원 / 비율 (i) 단순기능근로자 비전문 (E-9) 선원취업 E-10 방문취업 (H-2) (ii) 동포근로자 재외동포 (F-4) 영주 (F-5) 방문동거 (F1,2) 세부인원 278,308 16, , ,178 89, ,666 (iii) 전문인력교수등 (E-1/ E-7) (iv) 불법체류자 - 인원 ( 명 ) 1,420, , ,812 48, ,034 비율 (%) 100% 20.7% 58.7% 3.4% 17.2% 7 조효제, 인권오디세이, 교양인, 면

10 외국인근로자의고용제도와권리구제 II. 국제기준과외국제도 1. 국제기준 우리나라는 1991년 9월에국제연합 (UN) 과국제노동기구 (ILO) 에가입하였다. 우리나라는 UN의 8대인권협약중에서 7개협약을비준하였다. 즉 1사회권규약과 2 자유권규약 (1966), 3인종차별철폐규약 (1978), 4여성차별철폐협약 (1984), 5아동권리협약 (1990), 6고문방지협약 (1995), 7장애인권리협약 (2009) 이있다. 우리나라가아직가입하지않은 UN의인권협약은 외국인근로자권리협약 (1990) 으로우리나라의현행법이국제기준에미치지못하는부분이있어비준을하지않은상태이다. 8 하지만 외국인근로자권리협약 은국제적으로공인된외국인근로자에관한노동인권의국제기준이므로국내외국인정책에있어지향해야할중요한참고기준이되고있다. 9 우리나라는 ILO의협약중에 1 제111호 고용및직업상의차별에관한협약 (1998), 2 제19호 근로자의재해보상에대한내 외국인근로자의동등한대우에관한협약 (2001) 을비준하였다. 하지만, 외국인근로자의인권과관련해서는제97 호 외국인근로자협약 (1949) 과제143호 외국인근로자보충협약 (1975) 을아직비준하지않고있다. 그이유는 제97호외국인근로자협약 은가족동반을허용하고있는데, 아직한국의고용허가제는가족동반을허용하고있지않다. 제143호외국인근로자보충협약 은불법체류자까지도차별금지의대상에포함시켰고, 외국인근로자는가족을동반할수있으며, 불법체류자도동일한사회보장을하고있어한국의현행법이수용할수없는부분이많아비준을하지않고있다. 2. 외국제도 독일의경우에는전체국민의 8.7% 정도인외국인을필수노동력으로활용하며내국인과의조화로운경제활동을유지하고있다. 국내의갈등이나사회적비용등을예방하기위하여경제발전에기여할수있는전문외국인력은우대해장기체류를유도하고, 단순기능인력에대해서는단기순환제를유지하고있다. 동포근로자에게는포용정책을펼치고있다. 2005년통합이민법을통해서외국인근로자를통합관리하며, 사회적통합을위한독일어교육, 직업능력교육을외국인에게제공하고있다. 8 국제기준에미치지못하는내용은가족동반금지, 사업장변경제한, 불법체류자에대한의료보험적용배제, 직업선택의자유제한등이다. 9 김선수, 외국인근로자의인권, 황해문화 제15호, 새얼문화재단, , 194면

11 외국인근로자의고용제도와권리구제 일본의경우에는외국인이 2015년기준전체국민의 2.1% 정도이며외국인근로자의도입에보수적인정책을유지하고있고, 아직까지단순기능외국인근로자도입제도를허용하지않은채연수생고용제도를활용하고있다. 단순기능외국인근로자는엄격히제한하고전문외국인력은적극유치해사회적비용을줄이고있다. 일본은단순기능외국인근로자를줄이기위해세가지방법으로사용하고있다. 첫째, 단순기능업무를근로자가아닌 기능실습제도 를통해산업연수생으로사용하고있다. 실질적으로는근로자인외국인을노동법상보호가취약한실습생의신분으로최장 3년동안, 단기순환제로사용하고있다. 둘째, 일본의남미출신해외동포를근로자로초청하여기간의제한없는영주권을주면서사용하고있다. 셋째, 국내의외국인유학생들을단시간근로자로적극활용하고있다. 이들은주 20시간까지자유로운직업에종사할수있으며대부분서비스업종에서근무한다. 미국은이민국가로이민자에의해형성되었고, 지금도매년 100만명이상의외국인을도입하고있다. 이중이민자 80만명과외국인근로자 20만명으로분류된다. 외국인근로자는세분류로구분되는데, 전문외국인력 (H-1B) 이약 8.5만명이있고, 비농업분야로단순노무비자 (H-2B) 소지자는연간 6.6만명이있다. 마지막으로농업분야근로자 (H-2) 는농촌의부족한노동력을대처하기위한것으로제한쿼터없이받아들이고있다. 단순기능외국인력은단기순환으로농업과서비스업무에사용할수있다. 체류기간은 3년이며, 이기간이지나면무조건출국해야한다. 이에반해전문외국인력은장기체류할수있도록제도적으로지원하고있다. 싱가포르의경우전체국민의 30% 정도가외국인근로자로구성되어있다. 싱가포르는외국인근로자에대해전문직, 준전문직, 단순노무직으로구분하여단순명료하게관리한다. 전문직과준전문직은적극권장하고, 단순노무외국인근로자는최대 4년까지근로계약을체류할수있는단기순환제로활용한다. 단순기능인력을채용하기위해사업주는 1인당 5000 SGD의보증금을납부하고, 매월고용부담금을납부해야한다. 또한각사업장별로채용할수있는쿼터가정해져그한도내에서만고용이가능하다. 반면, 전문외국인력은전문인력과준전문인력으로구분하는데전문인력인경우고용이계속되는한장기체류가가능하다. III. 외국인근로자의고용제도 현재단순기능외국인근로자는고용허가제를통해서도입 관리하고있으며, 전문외국인력은출입국관리법에따라체류자격별로관리하고있다. 단순기능외국인근로자의제도만으로는사회적갈등과산업구조의후진성을극복하기어렵다. 이제는외국인근로자의고용제도및권리구제에서정책적선택을하여야한다. 단순기능

12 외국인근로자의고용제도와권리구제 외국인근로자의도입은억제하면서단기순환원칙을유지해야하고, 기존의숙련된외국인근로자와전문외국인력에대해서는예외적정주화를인정하여장기체류를장려해야한다. 외국인고용제도의균형적인도입을위해 단순기능외국인근로자 뿐만아니라 동포근로자 및 전문외국인력 의고용제도를살펴보아야한다. 체류자격별로단순기능외국인근로자, 동포근로자및전문외국인력에대하여각각의고용제도로살펴보고현실에서적용가능한개선방안은다음과같다.. 첫째, 단순기능외국인근로자의고용제도개선방안은다음과같다. 구체적으로는 1 사업장선택의자유보장, 2 사업장이동의자유보장, 3 단기순환정책유지, 4 불법체류에대한개선이필요하다. 둘째, 동포근로자의도입확대방안은다음과같다. 현방문취업제 (H-2) 를폐지하고중국과구소련지역의해외동포에게도선진국의재외동포 (F-4) 체류자격을부여하여취업과체류의자유를주어야한다. 또한동포근로자에대한사회통합의교육을체계적으로지원해정착할필요가있다. 이를통해외국인근로자의증가로인한사회적비용을줄이고, 부족한노동력을보충해야한다. 셋째, 전문외국인력의도입확대방안은다음과같다. 1 전문외국인력에대한노동허가제도입해야한다. 2 외국인고용법을통한전문외국인력의통합관리해야한다. 3 출입국관리법과노동법의협조관계구축해서권리구제기능을활성화해야한다. 4 유학생의활용방안을적극적으로모색해야한다. IV. 외국인근로자의권리구제 개별적근로관계분야, 집단적노사관계분야, 사회보험과전용보험분야에서외국인근로자의권리보호방안은다음과같다. 첫째, 개별적근로관계분야에서는다음과같은개선이필요하다. 1 균등처우 : 차별금지원칙과함께현실에서예외규정이합리성을인정받고그에따른차별을인정하고있다. (i) 근로조건에있어숙련도나한국어의활용정도, 근속년수등에따른차별, (ii) 기간법상기간제근로자의계약기간에따른차별 ( 제4조 ), (iii) 출입국관리법상체류비자관리에의한차별 ( 제17조 ) 등은정당한차별로인정된다. 그러나차별의정도가지나쳐비례의원칙을현저히위반하면합리적인차별을인정받을수없다. 2 연차유급휴가의보장 : 법정근로조건으로외국인근로자에당연히적용된다. 연차유급휴가는 1개월간또는 1년간근로한경우에그근로의대가로부여되는법정휴

13 외국인근로자의고용제도와권리구제 가이지만, 현실에서외국인근로자에게는이를거의지급하지않고있다 외국인전용의행정창구개설 : 외국인근로자는일반적인행정창구를통해서는의사소통이불가능하여권리구제나민원해결이어렵기때문에 외국인상담센터 의도움을받고있다. 외국인상담센터는정상적인권리구제시스템이아닌행정력없는임시의전문가상담센터이다. 따라서외국인상담센터에근로감독관을파견하여근로감독행정이가능하도록하여야할것이다. 국민권익위원회도외국인상담센터에외국인근로자의민원을해결할수있도록조정권한을부여할것을고용노동부에권고하였다 외국인근로자를위한근로기준법과출입국관리를통합하는법체계의도입이필요하다. 둘째, 집단적노사관계분야에서는, 1 외국인근로자의근로조건을향상시키기위한노동 3권을보장이필요하다. 현행법이나판례상외국인근로자의노동조합활동이보장되지만, 체류기간이단기간이기때문에사업장내의노동조합활동은제한된다. 이의개선방안으로외국인근로자의사업장내기존의단위노동조합가입을적극수용하여야한다. 노동조합의미조직사업장의경우외국인근로자가지역일반노조로의편입이필요하다. 2 외국인근로자가참가한노사협의회제도의활성화가필요하다. 셋째, 사회보험과전용보험분야에서는다음과같은개선이필요하다. 1 고용보험의경우고용보험의의무가입과직업능력교육의확대를추진해야한다. 고용보험에가입되어야실업급여외에도출산전후급여와육아휴직급여도고용보험혜택을받을수있다 ( 제6조 ). 2 산재보험의경우농어촌지역의산재보험적용제외사업장을의무가입사업장으로전환해산재사고시산재보험처리를활성화해야한다. 3 국민건강보험의경우기본권의보호차원에서불법체류자의국민건강보험가입을허용해야한다. 국가정책상불법체류를예방하기위해불법체류자의사회보험인국민건강보험적용을배제하고있다 ( 제109조 ). 외국인근로자의건강보호는인간의기본적권리로보아보호받아야한다. 4 국민연금의경우단순기능외국인근로자는노령연금수급권이없기때문에국민연금의가입대상자에서제외해야한다. 장기체류가가능한전문외국인력이나동포근로자의경우에는국민연금의당연적용이타당성이있으나, 단기체류가확실하고장기체류가불가능한단순기능외국인근로자에게도고령연금의목적으로하는국민연금을당연가입으로하는것은이들을고용하는사업주에게추가적인비용이될수있다. 국민건강보험의노인장기요양보험의경우에도만 65세이후장기입원하 10 Amnesty International, 한국농축산업이주노동자착취와강제노동, 면. 11 국민권익위원회, 외국인근로자처우향상을위한 고용허가제도 개선, 면

14 외국인근로자의고용제도와권리구제 는경우에보험혜택이있기때문에단순기능외국인근로자들은국민건강보험가입시노인장기요양보험적용제외를신청하여보험료를납부하고있지않고있다. 이와같은논리로국민연금에도단순기능외국인근로자에대해적용제외신청을통해가입을제외할수있도록법적보완이필요하다. 5 전용보험분야에서는퇴직금에갈음하여출국시에만수령할수있는출국만기보험과관련해장기체류자의예외를인정해야한다. 이는근로자의후불임금인퇴직금수령에제한을가하는것으로재산권의침해이면서내국인과의차별이다. 헌법재판소가불법체류방지를위하여취한합법적조치라고결정했지만, 장기체류하는외국인근로자에대해서는예외적으로출국만기보험을퇴직금으로수령할수있는제도를보완할필요가있다. V. 결론 외국인근로자의고용제도와권리구제의개선을위해서는외국인근로자의활용과인권보호라는양면을함께보아야한다. 이를통하여외국인과내국인이조화롭게공존하며협력하는사회로발전할필요가있다. 따라서장기체류하는외국인은더이상외국인이아니라우리의이웃이자거주민으로인정하고수용해야할것이다

15 대륙법으로서의한국의노동법과한구의전문법률자격 대륙법으로서의한국의노동법과 한국의전문법률자격 정봉수 / 유금성노무사, Gerald Staruiala I. 서설 외국인들에게한국노동법에대한상담을할때의사소통이어려운경우가있다. 가끔은일상적인용어사용의차이때문에의사소통이어려운경우도있지만더많은경우에는각국의법체계와각국의법이어디서부터유래했는지의차이때문에의사소통의어려움이발생한다. 기본적으로거의모든국가의법의근간은대륙법과보통법체계로구분될수있다. 영어사용국가에서는보통법체계를채택하고있는반면에한국은독일의대륙법체계를채택하고있다. 각체계는사법적판단의기초가되며, 판사가사건을판결하는방법등에있어차이가있다. 한편한국은변호사뿐만아니라공인된여러전문자격들을인정하고있으며이에대해영어사용국가의외국인들 ( 이하에서 외국인 은영어사용국가의외국인을지칭한다.) 에게적절한설명을해줄필요가있다. 이하에서는법체계와대리인제도의차이에대하여설명하고자한다. II. 보통법과대륙법 대륙법체계에따른행정부의공법집행권한및사법적권한 대륙법체계는프랑스혁명과함께시작되었다. 인권선언에따라 일반의지 의표현인모든법들은입법부인국민의회에의해결정되었다. 법원은오로지법을적용하는기관에불과했다. 법을만드는권한은법원에서입법부로완전히이전되었다. 자주적인새로운법체계에대한두번째로중요한단계는나폴레옹에의해이루어졌다. 그는더이상전통적인법원의관할에포함되지않는완전히새로운유형의법인공법에대한초석을다졌다. 12 보통법과대륙법의차이에대한논의는 [ 토마스플레이너교수 ( 연방연구소소장, 프리부르, 스위스 ), Common Law and Continental Law: Two Legal Systems, 2005 년 4 월 22 일, Universitau Fribrugensis ] 를참조함

16 대륙법으로서의한국의노동법과한구의전문법률자격 한국은이러한대륙법체계를기반으로한국사회의철학을접목한법체계를가지고있다. 대륙법체계는유럽국가들이광범위하게채택하고있다. 그러나영어권사용국가의외국인, 근로자, 관리자들 ( 이하 외국인 ) 에게는대륙법체계와한국의법체계, 그리고법을시행하는한국정부의각부처의권한과담당업무가잘알려져있지않다. 외국인들은행정기관에서행정적절차를통해공익을보호하려는공무원이공법을집행하고시행하는권한을부여받는다는것을잘이해하지못할수있다. 예컨대한국근로기준법에의하면고용노동부소속의공무원인근로감독관은이법이나그밖의노동관계법령위반의죄에관하여 사법경찰관리의직무를행할자와그직무범위에관한법률 에서정하는바에따라사법경찰관의직무를수행한다 ( 근기법제102조제5항 ). 사용자또는근로자는근로기준법의시행에관하여고용노동부장관ㆍ 노동위원회법 에따른노동위원회 ( 이하 노동위원회 라한다 ) 또는근로감독관의요구가있으면지체없이필요한사항에대하여보고하거나출석하여야하며 ( 근기법제13조 ), 고용노동부장관, 노동위원회또는근로감독관의요구가있는경우에보고또는출석을하지아니하거나거짓된보고를한자또는근로감독관또는그위촉을받은의사의임검 ( 臨檢 ) 이나검진을거절, 방해또는기피하고그심문에대하여진술을하지아니하거나거짓된진술을하며장부ㆍ서류를제출하지아니하거나거짓장부ㆍ서류를제출한자에게는그위반에대한 500만원이하의과태료가부과된다 ( 제116조 ). 한편, 한국이대부분따르고있는대륙법체계는정부부처에사법적인권한과기능을부여하고있는데, 이는외국인들이생소해하는부분이기도하다. ( 다만, 미국의경우미국노동관계법에기본을둔준사법권을갖는독립적인행정기관으로서연방노동관계위원회를두고있다.) 가장대표적인예로근로기준법에의하면노동위원회는심문을끝내고부당해고등이성립한다고판정하면사용자에게구제명령을하여야하고, 부당해고등이성립하지아니한다고판정하면구제신청을기각하는결정을할수있는권한이부여된다 ( 근기법제30조제1항 ). 노동위원회의구제명령, 기각결정또는재심판정은중앙노동위원회에대한재심신청이나행정소송제기에의하여그효력이정지되지아니하며 ( 근기법제32조 ), 특정기간이내에재심을신청하지아니하거나행정소송을제기하지아니하면노동위원회의구제명령, 기각결정또는재심판정은확정된다 ( 근기법제31조제3항 ). 게다가, 확정되거나행정소송을제기하여확정된구제명령또는구제명령을내용으로하는재심판정을이행하지아니한자는 1년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처한다 ( 근기법제 111조 )

17 대륙법으로서의한국의노동법과한구의전문법률자격 2. 권리와의무에대한보통법적관점과대륙법적관점의차이외국인들은한국의법적절차가진실을밝혀내고조사결과를바탕으로무엇이공동의이익 ( 대한민국사회에서최선인 ) 인지를결정하기위해사실을조사하는과정을거친다는점을잘이해하지못할것이다. 유럽의대륙법적관점에의하면 정의로운 자가사건에서승소하는반면, 보통법의관점에서는사건에서승소한자가 정의로운 사람이된다. 영어사용권국가의외국인들은보통법체계에더친숙하며, 판사에게그들이옳고상대방은옳지못하다는확신을주기위해 변호사 가영리한주장을해주길바란다. 이러한절차는당사자주의를기반으로진행된다. 또한, 판사가그들의변호사가옳다는확신이들면그에대한처벌을결정하고, 전통적인처벌이존재하지않는경우에는어떠한처벌을할것인지결정할수있는권한을가진다는것에외국인들은친숙하다. 외국인들은한국의입법부에의해승인된법령이권리와의무를포함하고있다는사실을잘이해하지못할수있다. 왜냐하면외국인들은권리또는의무가오로지판사와법원의판례에의해창설되는지위에있기때문이다. 가능한모든법적권리와의무를포함하고있는통일된법체계에대한생각은보통법전통과는맞지않다. 보통법전통의관점에의하면사건에서승소하는사람이정의로운사람이된다. 권리와의무는법에의해주어지는것이아니라당사자주의에의한절차를통해법원이결정하는사건에따라정해진다. 이러한이유로미국, 캐나다, 영국그리고다른보통법체계를채택한국가들에서는입법부가제정한노동법은사용자위주의편향된법이라는비판을받았다. 보통법체계와는다르게한국법체계내에서판례법은부차적인것이며노동법을포함한성문법에종속된다. 따라서법원의절차법은판사들이정의를찾도록돕고정의로운당사자가승소할수있도록도와주어야한다. 정의는사건의결과로서여겨지기보다는판사가찾아야할권리의원천으로서여겨진다. 외국인들은고용노동부가정부의행정부처로서수많은법령을소관하고있으며, 노동법령을시행하고심지어그들의결정이나노동법령에규정된의무를따르지않았을때에는처벌받을수있다는점을잘이해하지못할수있다. 특히, 한국의노동법은기본적으로최저기준을정하고있는강행규정이므로, 노동법에서정하는기준에미치지못하는근로조건을정한근로계약은그부분에한하여무효로하며, 무효로된부분은노동법에서정한기준에따른다

18 대륙법으로서의한국의노동법과한구의전문법률자격 III. 전문법률자격 ( 변호사, 법무사, 공인노무사 ) 1. 변호사한국에서변호사는당사자와그밖의관계인의위임이나국가 지방자치단체와그밖의공공기관 ( 이하 " 공공기관 " 이라한다 ) 의위촉등에의하여소송에관한행위및행정처분의청구에관한대리행위와일반법률사무를하는것을그직무로한다 ( 변호사법제3조 ). 보통법체계에서의외국인들은오직 Lawyer 또는 Attorney 라는용어만알고있을것이다. 만약외국인이영국인이라면그들은상위법원에서고객들을대리하는 Barrister 와주로법률상담과법적인문서를작성해주는 Solicitor 라는용어에대하여알고있을것이다. 미국이나캐나다출신의외국인들은한국의변호사가법적서비스를제공해주는것에익숙하다. 미국또는캐나다의변호사는법원에서고객에대해거의동일한책임과권리, 권한과의무를가진다. 2. 법무사 법무사법에의해법무사는 1 법원과검찰청에제출하는서류의작성, 2 법원과검찰청의업무에관련된서류의작성, 3 등기나그밖에등록신청에필요한서류의작성, 4 등기 공탁사건 ( 供託事件 ) 신청의대리 ( 代理 ), 5 민사집행법 에따른경매사건과 국세징수법 이나그밖의법령에따른공매사건 ( 公賣事件 ) 에서의재산취득에관한상담, 매수신청또는입찰신청의대리등의직무를수행한다 ( 법무사법제2조 ). 이들은법원에제출할서류를작성한다는점에서는영국의 Solicitor 의직무와유사한면이있다. 3. 공인노무사공인노무사법에의해공인노무사자격시험에합격한자는공인노무사자격을가지며 ( 공인노무사법제 3조 ), 1 노동관계법령에따라관계기관에대하여행하는신고ㆍ신청ㆍ보고ㆍ진술ㆍ청구 ( 이의신청ㆍ심사청구및심판청구를포함한다 ) 및권리구제등의대행또는대리, 2 노동관계법령에따른모든서류의작성과확인, 3 노동관계법령과노무관리에관한상담ㆍ지도, 4 근로기준법 을적용받는사업이나사업장에대한노무관리진단, 5 노동조합및노동관계조정법 에서정한사적 ( 私的 ) 조정이나중재업무를수행한다 ( 공인노무사법제 2조 ). 이러한공인노무사자격의도입은대륙법체계에따른행정부의공법의집행및사법적권한과밀

19 대륙법으로서의한국의노동법과한구의전문법률자격 접하게관련되어있다. 공인노무사의개념은대부분의외국인들에게알려져있지않다. 공인노무사 (Certified Public Labor Attorney) 에서 Public 이라는용어가공법과관련되어있고, 이는대개보통법체계가아닌대륙법체계에서비롯된것이기때문이다. 외국인들은한국에서고용노동부가 노동법 을관리하고, 행정기관인위원회 ( 예컨대노동위원회 ) 가원고로하여금노동법에특화된전문가에게판정사건을위임할수있도록허용하고있다는점을잘알지못할것이다. 또한, 많은외국인들이한국에서는노동사안들을다루는데에있어공인노무사가힘든업무를수행하기위해많은시간을할애하고, 좀더효율적이며, 합리적인비용으로법률서비스제공하는전문가라는사실을이해하는데큰어려움을겪는다. 미국의많은외국인변호사들은한국의공인노무사를노동법에특화된 변호사 로알고있다

20 모성보호 모성보호 I. 모성보호의이해 우리나라는모성과관련하여헌법에의한명시적보호규정 13 과노동법에의한실천적보호규정을두고엄격하게모성을보호하고있다. 이러한법률적보호규정에도불구하고출산율이계속떨어져 2016 년에는 1.17 명에까지하락함에따라여성근로를장려하고출산율을높이기위한노력이노동법에반영되고있다. 최근에변경된모성보호와모성지원에관하여노동법의변경및추가된내용에대해구체적으로정리하여인사노무관리에참고를삼고자한다. II. 임산부보호 임산부는임신중이거나산후 1 년이지나지아니한여성을말하며, 이기간동안 모성보호를위한각종보호규정을통해특별한보호를받는다. 1. 유해 위험한사업에사용금지 ( 근로기준법제 65 조 ) 사용자는임산부를도덕상또는보건상유해 위험한사업에사용하지못한다. 특히, 임산부가아닌 18 세이상의여성을보건상유해 위험한사업중임신또는출산에관한기능에유해 위험한사업에사용하지못한다. 이와관련임산부의금지직종은근로기준법시행령별표 4 호에명시하고있다. 2. 연장근로, 야간근로, 휴일근로의제한 (1) 연장근로 ( 근로기준법제 51 조, 제 71 조, 제 74 조 ) 사용자는임신중의여성근로자에게연장근로및탄력적근로를하게하여서는아니되며, 그근로자의요구가있는경우에는쉬운종류의근로로전환하여야한다. 사용자는산후 1 년이지나지아니한여성에대하여는단체협약이있는경우라도 1 일의 8 시간근무에 2 시간, 1 주일 40 시간근무에 6 시간을초과하는연장근로를시키지못한다. 13 헌법제 36 조제 2 항 : 국가는모성의보호를위하여노력하여야한다

21 모성보호 (2) 야간근로및휴일근로 ( 근로기준법제 70 조 ) 사용자는임산부를야간근로 ( 오후 10 시부터오전 6 시까지 ) 와휴일근로를근로시키지못한다. 다만, 예외적으로사용자가고용노동부장관의인가를받고, 1) 산후 1 년이지나지아니한여성의동의가있는경우와 2) 임신중의여성이명시적으로청구하는경우에는야간근로와휴일근로가가능하다. 3. 임산부의보호휴가 (1) 출산휴가 ( 근로기준법제74조 ) 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의출산전후휴가를주어야한다. 이경우휴가기간의배정은출산후에 45일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 60일 ) 이상이되어야한다. 사용자는출산전후휴가종료후에는휴가전과동일한업무또는동등한수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야한다. 사용자는출산휴가중최초 60일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 75일 ) 은통상임금을지급해야한다. 나머지 30일은고용보험에서최대 160만원까지통상임금을보전해준다 (2018년기준 ). 다만, 우선지원대상기업 14 은국가로부터최초 60일에대해서도매월 160만원까지지원을받을수있는데, 이경우에는정부지원금을초과하는통상임금에대해서만유급으로지급하면된다. * 우선지원대상기업의출산전후휴가기간과유산 사산휴가지원 1) 상한액 : 출산전후휴가기간또는유산 사산휴가기간 90 일에대한통상임금에상당하는금액이 480 만원 ( 월 160 만원 ) 을초과하는경우에는 480 만원. 다만, 출산전후휴가급여등의지급기간이 90 일미만인경우에는일수로계산한금액으로한다. 2) 하한액 : 출산전후휴가또는유산 사산휴가기간시작일당시적용되던 최저임금법 에따른시간단위에해당하는최저임금액보다그근로자의시간급통상임금이낮은경우에는시간급최저임금액을시간급통상임금으로하여산정된출산전후휴가급여등의지원기간중통상임금에상당하는금액 14 우선지원대상기업의상시사용하는근로자기준 ( 고용보험법시행령제 12 조관련 ) 산업분류 ( 분류기호 ) 상시사용하는근로자수 1. 제조업 (C); 500 명이하 2. 광업 (B); 3. 건설업 (F); 4. 운수업 (H); 5. 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업 (J); 6. 사업시설관리및사업지원 서비스업 (N); 7. 전문, 과학및기술서비스업 (M); 8. 보건업및사회보험서비스업 (Q); 300 명이하 9. 도매및소매업 (G); 10. 숙박및음식점업 (I); 11. 금융및보험업 (K); 12. 예술, 스포츠및여가관련서비스업 (R); 200 명이하 13. 그밖의업종. 100 명이하

22 모성보호 출산휴가는해고제한에해당되어사용자는근로자가산전 산후의여성이이법에따라휴업한기간과그후 30 일동안은해고하지못한다. 연차유급휴가계산에있어출산휴가는출근한것으로본다. 퇴직금계산을위한평균임금산정에있어서도출산휴가기간과그기간중에지급된임금은평균임금산정기준이되는기간과임금의총액에서뺀다. (2) 조기출산휴가 ( 근로기준법제74조, 시행령제43조 ) 사용자는임신중인여성근로자가유산의경험등사유로출산휴가를청구하는경우출산전어느때라도휴가를나누어사용할수있도록하여야한다. 이경우출산후의휴가기간은연속하여 45일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 60일 ) 이상이되어야한다. 여기서조기출산휴가의사유는다음과같다. 1 임신한근로자에게유산 사산의경험이있는경우 ; 2 임신한근로자가출산전후휴가를청구할당시연령이만 40세이상인경우 ; 3 임신한근로자가유산 사산의위험이있다는의료기관의진단서를제출한경우. (3) 유산 사산휴가 ( 근로기준법제74조, 시행령제43조 ) 사용자는임신중인여성이유산또는사산한경우로서그근로자가청구하면유산 사산휴가를주어야한다. 다만, 인공임신중절수술에따른유산의경우는그러하지아니하다. 이경우, 유산또는사산한근로자가유산 사산휴가를청구하는경우에는휴가청구사유, 유산 사산발생일및임신기간등을적은유산 사산휴가신청서에의료기관의진단서를첨부하여사용자에게제출하여야한다. 사용자는유산 사산휴가도출산휴가와같이주어진휴가범위내에서통상임금을지급해야한다. 1 임신기간이 11 주이내인경우 : 유산또는사산한날부터 5 일까지 2 임신기간이 12 주이상 15 주이내인경우 : 유산또는사산한날부터 10 일까지 3 임신기간이 16 주이상 21 주이내인경우 : 유산또는사산한날부터 30 일까지 4 임신기간이 22 주이상 27 주이내인경우 : 유산또는사산한날부터 60 일까지 5 임신기간이 28 주이상인경우 : 유산또는사산한날부터 90 일까지 (4) 임신기간중단축근로 ( 근로기준법제 74 조제 7 항, 제 8 항 ) 사용자는임신후 12 주이내또는 36 주이후에있는여성근로자가 1 일 2 시간의근로시간단축을신청하는경우이를허용하여야한다. 다만, 1 일근로시간이 8 시간미만인근로자에대하여는 1 일근로시간이 6 시간이되도록근로시간단축을

23 모성보호 허용할수있다. 사용자는근로시간단축을이유로해당근로자의임금을삭감하여 서는아니된다. 15 (5) 태아건강검진시간보장 ( 근로기준법제 74 조의 2, 모자보건법제 10 조 ) 사용자는임신한여성근로자가정기건강진단을받는데필요한시간을청구하는경우이를허용하여주어야한다. 사용자는건강진단시간을이유로그근로자의임금을삭감하여서는아니된다. 정기건강검진실시기준은 1) 임신 7 월까지는매 2 월에 1 회 ; 2) 임신 8 월에서 9 월까지는매 1 월에 1 회 ; 3) 임신 10 월이후에는매 2 주에 1 회이다. 4. 배우자출산휴가 ( 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률제 18 조의 2) 사용자는근로자가배우자의출산을이유로휴가를청구하는경우에 5 일의범위에서 3 일이상의휴가를주어야한다. 이경우사용한휴가기간중최초 3 일은유급으로한다. 배우자출산휴가는근로자의배우자가출산한날부터 30 일이지나면청구할수없다. 5. 육아시간 ( 근로기준법제 75 조 ) 생후 1 년미만의유아를가진여성근로자가청구하면 1 일 2 회각각 30 분이상의유급수유시간을주어야한다. III. 육아휴직과육아기근로시간단축 1. 육아휴직 ( 고평법제 19 조, 시행령제 10 조, 제 11 조, 고용보험법제 70 조 ) 사용자는근로자가만 8 세이하또는초등학교 2 학년이하의자녀 ( 입양한자녀를포함한다 ) 를양육하기위하여육아휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다. 다만, 육아휴직을시작하려는날의전날까지해당사업에서계속근로한기간이 1 년미만인근로자와같은영유아에대하여배우자가육아휴직을하고있는근로자는제외된다. 육아휴직을신청하려는근로자는휴직개시예정일의 30 일전까지해당자녀의출생등을증명할수있는서류를첨부하여육아휴직신청서를사용자에게제출하여야한다. 고용보험으로부터근로자가수령하는육아휴직급여는육아휴 15 임신기간근로시간단축시행일 : 1. 상시 300 명이상의근로자를사용하는사업또는사업장 : ; 2. 상시 300 명미만의근로자를사용하는사업또는사업장 :

24 모성보호 직개시일을기준으로최초 3 개월은통상임금의 100 분의 80% ( 상한 150 만원, 하한 70 만원 ), 나머지 9 개월은월통상임금의 100 분의 40 에해당하는금액을월별지급액으로한다 ( 상한액 : 월 100 만원, 하한액 : 월 50 만원 ). 육아휴직의기간은 1 년이내로하며, 1 회에 1 년간사용하든지총사용기간 1 년이내에서 1 회에한하여분할사용할수있다. 육아휴직기간은근속기간에포함한다. 사용자는육아휴직을이유로해고나그밖의불리한처우를하여서는아니되며, 육아휴직기간에는그근로자를해고하지못한다. 다만, 사업을계속할수없는경우에는그러하지아니하다. 사용자는육아휴직을마친후에는휴직전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야한다. 연차유급휴가의개근여부계산에있어육아휴직기간은소정근로일수계산에서제외되기때문에육아휴직을제외한기간에대해서만연차유급휴가가발생한다. 16 기간제근로자또는파견근로자의육아휴직기간은사용기간또는근로자파견기간에산입하지아니한다. 2. 육아기근로시간단축 ( 고평법제 19 조의 2, 고용보험법제 73 조의 2) 사용자는육아휴직을신청할수있는근로자가육아휴직대신육아기근로시간단축을신청하는경우에이를허용하여야한다. 다만, 대체인력채용이불가능한경우, 정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우등의경우에는그러하지아니하다. 사업주가육아기근로시간단축을허용하지아니하는경우에는해당근로자에게그사유를서면으로통보하고육아휴직을사용하게하거나그밖의조치를통하여지원할수있는지를해당근로자와협의하여야한다. 고용보험으로부터근로자가수령하는육아기근로시간단축급여는정상적인육아휴직급여를기준으로단축된근로시간에비례한금액으로한다. 사업주는육아기근로시간단축을하고있는근로자에대하여근로시간에비례하여적용하는경우외에는육아기근로시간단축을이유로그근로조건을불리하게하여서는아니된다. 육아기근로시간단축기간은 1 년이내로한다. 사용자가해당근로자에게육아기근로시간단축을허용하는경우단축후근로시간은주당 15 시간이상이어야하고 30 시간을넘어서는아니된다. 사용자는육아기근로시간단축을이유로해당근로자에게해고나그밖의불리한처우를하여서는아니된다. 사용자는근로자의육아기근로시간단축기간이끝난후에그근로자를육아기근로시간단축전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야한다. 16 행정해석근로기준과 -4336,

25 특집기고 근로조건자율개선안내서 이근로조건자율개선지원점검내용은근로감독관이회사를방문하여근로감독 시에주로지적하는주요사항에대한근로기준의내용입니다. I. 근로기준법 1. 사용자는회사가직접고용한모든근로자와근로계약을체결해야한다. 사용자는직업의종류, 근무기간등에상관없이회사가직접고용한모든근로자들과근로계약을체결해야한다. 근로기준법에서정하는기준에미치지못하는근로조건을정한근로계약은그부분에한하여무효로하며, 무효로된부분은근로기준법에서정한기준에따른다. 노사양측의분쟁예방을위해, 근로계약내용의서면작성이요구된다. 2. 근로계약체결시뿐만아니라변경시에도법령에정하여진모든근로조건을명시하고근로자의요구가없더라도교부해야한다. 500 만원이하벌금 근로조건의명시 ( 근로기준법제 17 조, 시행령제 8 조 ) 사용자는근로계약체결또는변경시임금, 근로시간, 휴일, 연차유급휴가및기타의근로조건을명시하여야하며, 특히, 임금의구성항목 계산방법 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에관한사항은서면으로명시하여야하고근로자의요구가없더라도교부하여야한다. 명시하여야할근로조건 1 임금 ; 2 근로시간 ; 3 휴일 ; 4 연차유급휴가 ; 5 취업장소와종사업무 ; 6 취업규칙의기재사항 (21 번항목참조 ) 7 사업장의부속기숙사에근로자를기숙하게하는경우에는기숙사규칙에관한사항

26 특집기고 3. 근로자명부를작성하여보존하고내용 ( 성명, 생년월일, 이력등 ) 이변경된경우지체없이정정한다 500 만원이하과태료 근로자명부및계약서류의보존 ( 근로기준법제 41 조, 제 42 조 ) 사용자는근로자명부를작성하여야하며, 근로자명부와근로계약에관한중요한서류를 3 년간보존하여야함 근로자명부의기재사항 1 성명 2 성별 3 생년월일 4 주소 5 이력 6 종사하는업무의종류 7 고용 갱신연월일등고용에관한사항 8 해고 퇴직 사망한경우에는그연월일과사유 9 그밖에필요한사항 근로계약에관한중요한서류 1 근로계약서 2 임금대장 3 임금의결정 지급방법및임금계산의기초에관한서류 4 고용 해고 퇴직에관한서류 5 승급 감급에관한서류 6 휴가에관한서류 7 승인 인가에관한서류 8 서면합의서류 9 연소자증명에관한서류 세미만인근로자에대하여는그연령을증명하는가족관계기록사항에대한증명서와친권자 ( 후견인 ) 의동의서를갖추고있다. 500 만원이하과태료 연소자증명서 ( 근로기준법제 66 조 ) 세이상여성근로자를야간또는휴일에근로시키는경우에는그근로자의동의를받는다. 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 야간근로와휴일근로의제한 ( 근로기준법제 70 조 ) 18 세이상의여성근로자를오후 10 시부터다음날오전 6 시까지의시간및휴 일에근로시키려면그근로자의동의를받아야한다

27 특집기고 6. 임산부와 18 세미만자를야간및휴일에근로시키지아니한다. 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 야간근로와휴일근로의제한 ( 근로기준법제 70 조 ) 산후 1년이지나지아니한여성과 18세미만자를야간이나휴일에근로시키려면그근로자의동의및노동부장관의인가를받아야하고, 임신중인여성의경우는그근로자가명시적으로청구하여노동부장관의인가를받은경우에한하여야간및휴일근로를시킬수있다. 노동부장관의인가를받기전에그시행여부와방법등에관하여근로자대표와성실하게협의하여야한다. 7. 근로자의소정근로시간은휴게시간을제외하고 1 주 40 시간, 1 일 8 시간을초과하지않는다. 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 근로시간 ( 근로기준법제 50 조, 제 69 조 ) 1주간의근로시간은휴게시간을제외하고 40시간을초과할수없으며, 1일의근로시간은휴게시간을제하고 8시간을초과할수없다. 근로시간을산정함에있어작업을위하여근로자가사용자의지휘 감독아래에있는대기시간등은근로시간에포함된다. ( 시행 ) 15세이상 18세미만자의근로시간은 1주 40시간 1일 7시간을초과할수없다. 소정근로시간이법정기준을초과하는경우에는초과근로에따른가산임금을지급하여야한다. 8. 연장근로는근로자와합의하여실시하며, 연장근로시간은 1 주에 12 시간을초과하지않는다. 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 연장근로의제한 ( 근로기준법제 53 조 ) 당사자간에합의하면 1 주간에 12 시간을한도로근로시간을연장할수있다

28 특집기고 9. 연장 야간 휴일근로에대하여는통상임금의 100 분의 50 이상을가산하여지급한다. 3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 연장 야간및휴일근로 ( 근로기준법제56조 ) 야간근로는오후 10시부터다음날오전 6시까지사이의근로를말하고, 휴일근로는법, 단체협약, 취업규칙및근로계약에서정한근로제공의의무가없는날에일하는것을말한다 통상임금산정방법 통상임금이란근로자에게정기적ㆍ일률적으로소정근로또는총근로에대하여지급하기로한시간급금액ㆍ일급금액ㆍ주급금액ㆍ월급금액또는도급금액을말한다. 1 시간급임금으로정하여진때에는그금액. 2 일급금액으로정하여진임금에대하여는그금액을 1일의소정근로시간으로나눈금액. 3 주급금액으로정하여진임금에대하여는그금액을주의소정근로시간과소정근로시간외에유급처리되는시간을합산한시간으로나눈금액. 4 월급금액으로정하여진임금에대하여는그금액을주의통상임금산정기준시간에 1년간의평균주수를곱한시간을 12로나눈시간으로나눈금액. 5 도급금액으로정하여진임금에대하여는그임금산정기간에있어서도급제에의하여계산된임금의총액을당해임금산정기간 ( 임금마감일이있는경우에는임금마감기간 ) 의총근로시간으로나눈금액. 10. 임금은매월 1 회이상일정한날짜를정하여통화로직접그전액을지급한다. 3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 임금지급 ( 근로기준법제 43 조 ) 임금은매월 1 회이상일정한날짜를정하여, 통화로, 근로자본인에게직접지급하여야하며, 법령또는단체협약에특별한규정이있는경우를제외하고는그전액을지급하여야한다. 임시로지급하는임금, 수당, 기타이에준하는것과 1 개월을초과하는기간의 출근성적에따라지급하는정근수당등은예외

29 특집기고 임금은사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급그밖에어떠한명칭으 로든지지급하는일체의금품을말한다. 11. 근로자가퇴직하면 14 일이내에임금등일체의금품을지급하며, 특별한사정이있는경우근로자와합의하여지급기일을연장한다. 3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 금품청산 ( 근로기준법제 36 조 ) 주동안의소정근로일을개근한근로자에게 1 주일에평균 1 회이상유급휴일을준다. 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 휴일 ( 근로기준법제 55 조 ) 13. 유급휴일에근로를하면기본일급과휴일근로에대한임금및가산수당을모두지급한다. 3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 휴일은법이나단체협약또는취업규칙등에정하는바에따라근로제공의의무가없는날을말하며, 법정휴일과약정휴일이있다. 법정휴일법령에의해부여된휴일로서주휴일과근로자의날이있다. 약정휴일단체협약이나취업규칙등에정한휴일로서유급또는무급여부는노사당사자의약정에따른다

30 특집기고 년간 80 퍼센트이상출근한근로자에게 15 일의연차유급휴가를주고, 계속근로연수매 2 년에대해 1 일을가산하여휴가를준다. 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 연차유급휴가 ( 근로기준법제 60 조, 제 62 조 ) 사용자는 1년간 8할이상출근한근로자에게 15일의유급휴가를주어야한다. 근속기간 1년이전에연차휴가를사용한경우에는그사용한휴가일수를 15일에서공제하지않는다.( 부터적용 ) 3년이상계속하여근로한근로자에게는최초 1년을초과하는계속근로연수매 2년에대하여 1일을가산한유급휴가를주어야하며, 총휴가일수는 25일을한도로한다. < 근속연수별연차유급휴가산정예시 > 1 년 2 년 3 년 4 년 5 년 10 년 15 년 20 년 21 년이상 15 일 15 일 16 일 16 일 17 일 19 일 22 일 24 일 25 일 연차유급휴가산정을위한출근률판단시근로자가업무상의부상또는질병 으로휴업한기간과산전ㆍ산후의휴가기간은출근한것으로본다. 휴가는 1년간행사하지아니하면소멸되나사용자의귀책사유로사용하지못한경우에는그러하지아니한다. 휴가는근로자가청구한시기에주어야함. 다만근로자가청구한시기에휴가를주는것이사업운영에막대한지장이있는경우에는그시기를변경할수있다. 사용자는근로자대표와의서면합의에따라연차유급휴가일에갈음하여특정한근로일에근로자를휴무시킬수있다

31 특집기고 15. 근속기간이 1 년미만인근로자또는 1 년간 80 퍼센트미만출근한근로자에게 1 개월개근시 1 일의유급휴가를준다. ( 시행 ) 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 연차유급휴가 ( 근로기준법제 60 조 ) 16. 연차유급휴가의사용을촉진하기위하여법령에정한조치를하지않은경우는미사용휴가에대해보상을한다. 연차유급휴가의사용촉진 ( 근로기준법제 61 조 ) 사용자는연차유급휴가의사용을촉진하기위하여연차휴가가끝나기 6 개월전을기준으로 10 일이내에근로자별로미사용한휴가일수를알려주고, 근로자가그사용시기를정하여사용자에게통보하도록서면으로촉구하여야한다. 근로자가촉구를받은날로부터 10 일이내에휴가의사용시기를정하여사용 자에게통보하지않는경우연차휴가가끝나기 2 개월전까지사용자가미사용 휴가의사용시기를정하여근로자에게서면으로통보. 근로자가이를사용하지아니하여소멸된경우에는미사용휴가에대하여보상 할의무가없다. ( 사용자의귀책사유로보지아니한다 ). 17. 사용자는임신중의여성에게산전과산후를통하여 90 일의보호휴가 ( 산후에 45 일확보 ) 를주며, 최초 60 일은유급으로한다. 일정한사유가있는경우출산전분할사용가능. ( 시행 ) 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 임산부의보호 ( 근로기준법제 74 조, 75 조 ) 임신 16주이후유산또는사산한근로자가청구하면보호휴가를주어야한다. 임신 16주이상 21주이내인경우 : 유산또는사산한날부터 30일까지 임신 22주이상 27주이내인경우 : 유산또는사산한날부터 60일까지 임신 28주이상인경우 : 유산또는사산한날부터 90일까지

32 특집기고 생후 1 년미만의유아를가진여성근로자가청구하면육아시간 (1 일 2 회각각 30 분이상의유급수유시간 ) 을주어야한다. 18. 여성근로자가청구하면월 1 일의생리휴가를준다. 500 만원이하벌금 생리휴가 ( 근로기준법제 73 조 ) 사업장은생리휴가의유급또는무급여부를취업규칙등으로정해야한다. 19. 정당한이유없이근로자를해고하지않으며, 해고를하는경우에는해고사유와해고시기를서면으로통지한다. 해고등의제한 ( 근로기준법제 23 조, 제 27 조 ) 사용자는근로자에게정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징벌을하지못하며, 아래기간중에는해고를할수없다. 업무상부상또는질병의요양을위하여휴업한기간과그후 30일간, 산전 산후의여성이근로기준법의규정에의하여휴업한기간과그후 30 일간, 육아휴직기간은해고하지못함 ( 위반시 5년이하징역또는 3천만원이하벌금 ). 사용자가정당한이유없이해고등을하면근로자는 3개월이내에노동위원회에구제를신청할수있다. 근로자를해고하려면해고사유와해고시기를서면으로통지하여야한다

33 특집기고 20. 근로자를해고하는경우 30 일전에예고하며, 30 일전에예고를하지않는경우에는 30 일분이상의통상임금을지급한다. 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 해고의예고 ( 근로기준법제26조 ) 예고해고의적용예외 ( 근로기준법제35조 ) 1 일용근로자로서 3개월을계속근무하지아니한자. 2 2개월이내의기간을정하여사용된자. 3 월급근로자로서 6개월이되지못한자. 4 계절적업무에 6개월이내의기간을정하여사용된자. 5 수습사용중인근로자. 21. 상시 10 인이상의근로자를사용하는사용자는취업규칙을작성하여관할노동관서에신고하여야한다. 500 만원이하과태료 취업규칙의작성 신고등 ( 근로기준법제 93 조 ) 취업규칙의기재사항 1 업무의시작과종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가및교대근로에관한사항 2 임금의결정 계산 지급방법, 임금의산정기간 지급시기및승급 ( 昇給 ) 에관한사항 3 가족수당의계산 지급방법에관한사항 4 퇴직에관한사항 5 근로자퇴직급여보장법 제 4 조에따라설정된퇴직급여, 상여및최저임금에관한사항 6 근로자의식비, 작업용품등의부담에관한사항 7 근로자를위한교육시설에관한사항 8 출산전후휴가 육아휴직등근로자의모성보호및일 가정양립지원에관한사항 9 안전과보건에관한사항 10 근로자의성별 연령또는신체적조건등의특성에따른사업장환경의개선에관한사항 11 업무상과업무외의재해부조 ( 災害扶助 ) 에관한사항 12 표창과제재에관한사항 13 그밖에해당사업또는사업장의근로자전체에적용될사항

34 특집기고 22. 사용자는취업규칙을변경한경우에는관할노동관서에신고하여야한다. 500 만원이하과태료 취업규칙의작성 신고및변경절차 ( 근로기준법제93조, 제94조 ) 취업규칙을작성또는변경하는때에는근로자과반수이상으로조직된노동조합이있는경우당해노동조합의의견을, 그렇지않은경우근로자과반수이상의의견을들어야한다. ( 근로자에게불리하게변경하는경우에는그동의를받아야한다 ). 23. 사용자는이법과이법에따른대통령령의요지 ( 要旨 ) 와취업규칙을근로자가자유롭게열람할수있는장소에항상게시하거나갖추어두어근로자에게널리알려야한다. 500 만원이하과태료 법령요지등의게시 ( 근로기준법제 14 조 ) II. 근로자퇴직급여보장법 24. 근로자가퇴직한경우에는 14 일이내에계속근로기간 1 년에대하여 30 일분이상의평균임금을퇴직금으로지급한다. 500 만원이하과태료 퇴직급여및퇴직금제도의설정 ( 근로자퇴직급여보장법제 4 조, 제 8 조, 제 9 조 ) 주택구입등대통령령으로정하는사 4 유의경우에는퇴직전에당해근로자가 계속근로한기간에대한퇴직금을미리정산하여지급할수있으며, 이경우퇴 직금산정을위한계속근로기간은정산시점부터새로이기산한다

35 특집기고 III. 최저임금법 25. 근로자에게최저임금액이상의임금을지급한다. 3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 최저임금의적용등 ( 최저임금법제6조 ) 최저임금액 (2018년기준 ) : 시간급 : 7,530원 / 일급 (8시간기준 ) : 60,240원 수습사용중에있는자로서수습사용한날부터 3월이내인자및감시또는단속적근로에종사하는자로서사용자가노동부장관의승인을얻은경우는감액하여적용할수있다. 26. 최저임금을근로자가쉽게볼수있는장소에게시하거나적당한방법으로근로자에게주지시킨다. 100 만원이하과태료 최저임금주지의무 ( 최저임금법제11조 ) 근로자에게주지시켜야할최저임금의내용 1 최저임금액 2 최저임금에산입하지아니하는임금의범위 3 최저임금의적용을제외할근로자의범위 4 최저임금의효력발생연월일 IV. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 27. 직장내성희롱예방교육을법령에정하여진방식에따라 1 년에 1 회이상실시한다. 300 만원이하과태료 직장내성희롱의금지및성희롱예방교육실시 ( 남녀고용평등법제 12 조, 제 13 조 ) 사업주, 상급자또는근로자는직장내성희롱을하여서는아니된다

36 특집기고 필수교육내용 1 직장내성희롱에관한법령 2 당해사업장의직장내성희롱발생시의처리절차및조치기준 3 당해사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차 4 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항 사업의규모와사정을고려하여직원연수, 조회, 회의, 정보통신망을이용한사이버교육등을통하여실시할수있으나, 단순히교육자료등을배포ㆍ게시하는방법에의한경우는예방교육을실시한것으로보지아니한다. 28. 회사는모집과채용에관한서류등법령에정하여진서류를 3 년간 보존한다. 300 만원이하과태료 관계서류의보존 ( 남녀고용평등법제33조 ) 보존대상서류 1 모집 채용, 임금, 임금외의금품등, 교육, 배치및승진, 정년 퇴직및해고에관한서류 2 직장내성희롱의예방교육에관한서류 3 직장내성희롱발생시조치에관한서류 4 적극적고용개선조치에관한서류 5 육아휴직에관한서류. 29. 근로자모집 채용시남녀의차별을하지않는다. 500 만원이하벌금 모집과채용 ( 남녀고용평등법제7조 ) 사업주는근로자의모집 채용에있어남녀를차별하여서는아니되며, 여성근로자를모집 채용함에있어직무의수행에필요로하지아니하는용모 키 체중등의신체적조건, 미혼조건기타노동부령이정하는조건을제시하거나요구하여서는아니된다. 차별이란합리적인이유없이성별, 혼인, 가족안에서의지위, 임신또는출산등을이유로비교대상사이에같거나실질적으로차이가없음에도다르게대우

37 특집기고 하거나불이익을주는경우 ( 직접차별 ), 채용또는근로의조건은동일하게적용하지만그조건을충족할수있는남성또는여성이다른한성에비하여현저히적고그로인하여특정성에불리한결과를초래하며그조건이정당한것임을입증할수없는경우 ( 간접차별 ) 를말한다. 30. 사업주는만 8 세이하또는초등학교 2 학년이하의자녀를양육하기위해휴직을신청하면이를허용한다. 500 만원이하벌금 육아휴직 ( 남녀고용평등법제 19 조 ) 육아휴직기간은 1 년이내로한다. 육아휴직이종료된후에는휴직전과동일한또는동등한수준의임금지급업무로복귀시켜야하며, 육아휴직기간은근속기간에포함하여야한다. 육아기근로시간단축 ( 남녀고용평등법제 19 조의 2) 사업주는근로자가육아휴직대신근로시간의단축을신청하는경우이를허용해야한다. 육아기근로시간단축을허용하는경우단축후근로시간은주당 15시간이상이어야하고 30시간을넘어서는아니되며, 육아기근로시간단축기간은 1년이내로한다. 31. 동일한사업내의동일가치의노동에대하여는남녀에게동일한임금을지급한다. 3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 남녀의평등한기회보장등 ( 남녀고용평등법제8조 ) 동일가치노동의기준은직무수행에서요구되는기술, 노력, 책임및작업조건등으로하고, 사업주가그기준을정함에있어관련법규정에의한고충처리기관의근로자를대표하는자의의견을들어야한다. 학력 경력 근속년수 직급등의차이가객관적 합리적인기준으로정립되어임금이차등지급되는경우등은차별로보지아니한다

38 특집기고 32. 임금외금품지급, 복리후생, 교육, 배치, 승진에있어남녀를차별하지않는다. 500 만원이하벌금 남녀의평등한기회보장등 ( 남녀고용평등법제 9조, 10조 ) 임금외에근로자의생활을보조하기위한금품의지급또는자금의융자등복리후생및교육 배치ㆍ승진에있어서남녀를차별하여서는아니된다. 임금외의금품주택대여또는주택수당 가족수당 교통수당 통근수당및김장수당, 주택구입자금대출등과같은생활보조적또는후생적금품. 33. 정년, 퇴직, 해고에있어남녀를차별하지않는다. 5 년이하징역또는 3 천만원이하벌금 남녀의평등한기회보장등 ( 남녀고용평등법제 11 조 ) 34. 배우자의출산을이유로휴가를청구하면 5 일의범위에서 3 일이상의휴가를주어야하고, 최초 3 일은유급으로한다. ( 시행, 단 300 인미만기업은공포후 1 년부터시행 ) 500 만원이하과태료 배우자출산휴가 ( 남녀고용평등법제18조의2) 사업주는배우자의출산을이유로휴가를청구하면 5일의범위에서 3일이상의출산휴가를주어야한다. 배우자가출산한날부터 30일이내에청구 사용해야하며, 그이후에는청구나사용을할수없다. 근로자가 3일이하로청구하는것은무방하다. 배우자출산휴가는출산후 30일의범위내에서남성근로자가필요한날을정하여신청하는것이므로근로자가지정한날에주는것이원칙이다. 배우자출산휴가는무급휴가이지만취업규칙또는단체협약상유급휴가로규정할수있다

39 특집기고 V. 근로자참여및협력증진에관한법률 35. 사용자는노사협의회설치및규정을제정하고고용노동부장관에게이를제출해야한다. 노사협의회미설치시 1 천만원이하벌금 노사협의회규정미제정시최대 2 백만원벌금 30 인이상사업장적용 노사협의회의설치 ( 근로자참여및협력증진에관한법률제 4 조, 제 18 조 ) 노사협의회 ( 이하 " 협의회 " 라한다 ) 는근로조건에대한결정권이있는사업이나사업장단위로설치하여야한다. 협의회는그조직과운영에관한규정 ( 이하 " 협의회규정 " 이라한다 ) 을제정하고협의회를설치한날부터 15 일이내에고용노동부장관에게제출하여야한다. 이를변경한경우에도또한같다. 하나의사업에지역을달리하는사업장이있을경우에는그사업장에도설치할수있다. 36. 노사협의회회의를 3 개월마다정기적으로개최한다. 200 만원이하벌금 30 인이상사업장적용 노사협의회의구성및운영등 ( 근로자참여및협력증진에관한법률제 6 조, 제 7 조, 제 12 조, 제 19 조 ) 노사협의회는근로자와사용자를대표하는각 3 명이상 10 명이하의동수의위원으로구성하여야한다. 근로자를대표하는위원 ( 이하 근로자위원 이라한다 ) 은근로자가선출하되, 근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는노동조합의대표자와그노동조합이위촉하는자로한다. 근로자위원의선출은직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에의하여야한다. 의장은위원중에서호선하고 ( 근로자위원과사용자위원각 1 인을공동의장으로할수있음 ), 간사는근로자위원과사용자위원중각 1 명을두어야한다. 노사협의회는 3 개월마다정기적으로개최하고, 회의록을작성ㆍ비치하여야한다

40 특집기고 회의록에기록하여야할사항. 1 개최일시및장소 2 출석위원 3 협의내용및의결된사항 4 기타토의사항. 회의록에는출석위원전원이서명ㆍ날인하여야하며, 작성일부터 3 년간보존하여야한다. 37. 노사를대표하는 3 인이내의고충처리위원이선임되어있다. 200 만원이하벌금 30 인이상사업장적용 고충처리위원등 ( 근로자참여및협력증진에관한법률제 26 조, 제 27 조 ) 상시근로자 30인이상을사용하는사업또는사업장에는근로자의고충을청취하고이를처리하기위하여노사를대표하는 3인이내의고충처리위원을두어야한다. 고충처리위원이근로자로부터고충사항을청취한때에는 10일이내에조치사항기타처리결과를당해근로자에게통보하여야하며, 처리하기곤란한사항에대하여는노사협의회에부의하여협의처리하여야한다. 사용자는고충처리위원으로서의직무수행과관련하여고충처리위원에게불이익한처분을할수없으며, 고충사항의처리에관한협의및고충처리에소요되는시간은근로한시간으로본다. 38. 고충사항의접수 처리에관한대장을작성하여비치하고 1 년간보존한다. ( 노사협의회미설치사업장점검불필요 ) 30 인이상사업장적용 고충처리위원등 ( 근로자참여및협력증진에관한법률시행령제 9 조 )

41 특집기고 VI. ( 기간제, 단시간, 파견근로자 ) 비정규직보호법 39. 사업주, 파견사업주 사용사업주가노동위원회또는법원으로부터차별시정명령을받아확정되면이를이행한다. ( 사업주, 파견사업주 사용사업주 ) 1 억원이하과태료 차별시정제도 ( 기간제법제 8 조부터제 14 조까지, 파견법제 21 조 ) 사용자는비정규직근로자 ( 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자 ) 임을이유로당해사업또는사업장에서동종또는유사한업무에종사하는비교대상근로자 ( 기간의정함이없는근로계약을체결한근로자, 통상근로자, 사용사업주의사업내근로자 ) 에비하여임금그밖의근로조건등에있어서합리적인이유없이불리한처우를하여서는아니됨. 차별시정제도는사용자가비정규직근로자 ( 기간제, 단시간, 파견근로자 ) 를비교대상근로자 ( 무기계약근로자, 통상근로자, 직접고용근로자 ) 에비하여임금그밖의근로조건등에있어어서합리적인이유없이불리하게처우하는것을금지하는제도이다. 차별적처우를받은기간제, 단시간, 파견근로자는당해차별적처우가있은날로부터 6월이내에노동위원회에시정신청을할수있다. 차별처우와관련한분쟁에있어서의입증책임은사용자가부담한다. ( 기간제법제 9 조 ) 노동위원회는차별시정신청을받은때에는지체없이필요한조사와관계당사자에대한심문을한다. 그결과차별적처우에해당된다고판정한때에는서면으로사업주에게시정명령의내용및이행기한등을구체적으로기재하여시정명령을발한다. 지방노동위원회의시정명령에대하여불복이있는사업주, 파견사업주 사용사업주는명령서를송달받은날로부터 10 일이내에중앙노동위원회에재심을신청할수있고, 중앙노동위원회의재심결정에불복하는사업주는 15 일이내에행정소송을제기할수있다. 위기간내에재심신청이나행정소송을제기하지아니한때에는그시정명령또는재심결정은확정된다

42 특집기고 40. 비정규직근로자 ( 기간제, 단시간, 파견근로자 ) 임을이유로동일사업장내동종 유사한업무에종사하는비교대상근로자 ( 무기계약근로자, 통상근로자, 사용사업주가직접고용한근로자 ) 와비교하여임금그밖의근로조건등에있어서합리적인이유없이불리하게처우하지아니한다. < 사업주, 파견사업주 사용사업주 > 비교대상근로자 차별판단을위해서는이들주체와비교할수있는다른대상이존재하여야한다. 비교대상근로자는불리한처우가있었는지여부를판단하는비교기준으로서의역할뿐만아니라시정명령의내용을결정하는근거및기준으로서의역할도수행하게된다. 비교대상근로자는 1당해사업또는사업장에서 2동종또는유사한업무에종사하는 3기간의정함이없는근로계약을체결한근로자가된다. 동종또는유사한업무 란직종, 직무및작업내용이동일성, 유사성을가진업무를말한다. 즉, 업무성격의유사성, 업무에있어서각근로자의집단의상호대체가능성등을종합고려하여판단하여야할것이다. 차별금지영역 : 임금그밖의근로조건등 합리적이유 다.( 기간제법제 9 조제 4 항 ) 차별적처우에대한합리적이유의입증책임은사용자가부담한 41. 기간제및단시간근로자와근로계약을체결하는때에는기간제법제 17 조에서정한근로조건을서면으로명시한다. 500 만원이하과태료 서면명시근로조건 1 근로계약기간 ; 2 근로시간 휴게 ; 3 임금의구성항목 계산방법및지불방법 4 휴일 휴가 ; 5 취업장소와종사할업무에관한사항 6 근로일및근로일별근로시간 ( 단시간근로자에한하여적용 )

43 특집기고 42. 사용자는 2 년을초과하지아니하는범위안에서기간제근로자를사용할수있으며, 2 년을초과하여기간제근로자로사용하는경우에는그기간제근로자는기간이없는근로계약을체결한근로자로본다. 기간제근로자의사용 ( 기간제및단시간근로자보호등에관한법률제 4 조 ) 43. 무허가파견업체로부터또는파견대상업무가아닌업무에근로자를파견받지아니한다. < 사용사업주 > *3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 파견대상업무 ( 파견근로자보호등에관한법률제 5 조 ) 제조업의직접생산공정업무를제외하고전문지식 기술 경험또는업무의성질등을고려하여적합하다고판단되는업무로서대통령령이정하는 32개의업무 법령에정한근로자파견대상업무를위반하여근로자파견사업을행하거나, 이를위반하여근로자파견사업을행하는자로부터근로자파견의역무를제공받아서는아니된다. 근로자파견대상업무가아닌업무에는출산 질병 부상등으로결원이발생하거나, 일시적 간헐적으로인력을확보하여야할필요가있는경우에한하여근로자를파견하거나, 파견받을수있으며, 이경우사용사업주는과반수노동조합이있는경우에는그노동조합, 없는경우에는근로자의과반수를대표하는자와사전에성실한협의를거쳐야한다. ( 법제5조제2항, 제4항 ). 다만, 어떠한경우에도파견이금지되는업무가있다. 파견금지업무에파견근로자를사용하면즉시당해파견근로자를직접고용해야할의무가발생한다. ( 불이행시과태료가부과됨 ). 근로자파견금지업무 ( 법제 5 조제 3 항, 시행령제 2 조제 2 항 ) 1건설공사현장에서이루어지는업무 2근로자공급사업허가를받은지역의하역업무 3선원의업무 4산업안전보건법에의한유해 위험한업무 5분진작업을하는업무

44 특집기고 6산업안전보건법상건강관리수첩교부대상업무 7의료인및간호조무사의업무 8의료기사의업무 9여객자동차운송사업의운전업무 10화물자동차운송사업의운전업무. 불법파견의경우사용자에게즉시직접고용해야할의무가발생한다. ( 파견근로자보호등에관한법률제6조의2) 44. 파견근로자사용기간은 1 년을초과하지못하며, 3 자간에합의가있는경우에는 1 년의범위내에서연장할수있으나, 총 2 년을초과하여사용할수없고 ( 다만, 예외적인사유에의한파견기간은별도규정함 ), 2 년을초과하여사용하는경우에는당해파견근로자를직접고용한다. < 사용사업주 > *3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 * 고용의무위반 : 3 천만원이하과태료 파견기간 ( 파견근로자보호등에관한법률제 6 조 ) 근로자파견의기간은제 5 조제 2 항 ( 출산 질병 부상등으로결원이생기거나, 일시적 간헐적으로인력을확보하여야할필요가있는경우 ) 에해당하는경우를제외하고는 1 년을초과하지못함 ( 법제 6 조제 1 항 ). 파견사업주 사용사업주 파견근로자간의합의가있는경우에는파견기간을연장할수있고, 이경우 1 회의연장기간은 1 년을초과하지못하며연장된기간을포함한총파견기간은 2 년을초과하지못함 ( 동조제 2 항 ). 고령자고용촉진법 제 2 조제 1 호의규정에따른고령자 ( 만 55 세이상근로자 ) 인파견근로자의경우에는 1 회의연장기간이 1 년을초과하지않으면서연장된기간을포함한총파견기간은 2 년을초과하여연장할수있음 ( 동조제 3 항 ). 법제 5 조제 2 항 ( 예외적인사유 ) 에의한파견기간 ( 동조제 4 항 ) 출산 질병 부상등그사유가객관적으로명백한경우에는그사유의해소에필요한기간. 일시적 간헐적으로인력을확보하여야할필요가있는경우에는 3 월이내의기 간. 다만, 그사유가해소되지아니하고파견사업주 사용사업주 파견근로자간의 합의가있는경우에는 1 회에한하여 3 월의범위안에서그기간을연장할수 있다. 고용의무 ( 파견근로자보호등에관한법률제6조의2) 파견기간을위반 ( 파견대상업무위반, 무허가파견도동일 ) 하여 2년을초과하여계속적으로파견근로자를사용하는경우에는당해파견근로자를직접고용하여야한다

45 특집기고 사용사업주가파견근로자를직접고용하는경우에있어서파견근로자의근로조건. 근로자중당해파견근로자와동종또는유사업무를수행하는근로자가있는경우에는그근로자에게적용되는취업규칙등에서정하는근로조건. 근로자중당해파견근로자와동종또는유사업무를수행하는근로자가없는경우에는당해파견근로자의기존의근로조건보다저하되어서는아니된다. 45. 파견사업주가사용사업주의귀책사유로임금을지급하지못한경우파견사업주및사용사업주가연대하여책임을진다. 근로기준법적용에관한특례 ( 파견법제34조제2항, 시행령제5조 ) 사용사업주의귀책사유 1 사용사업주가정당한사유없이근로자파견계약을해지한경우 2 사용사업주가정당한사유없이근로자파견계약에의한근로자파견의대가를지급하지아니한경우