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Transcription

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2 ii 차례

3 iii 차례

4 iv 차례

5 v 차례

6 vi 차례

7 vii 차례

8 viii 차례

9 ix 차례

10 x 차례

11 고용상차별

12

13 질의 모집 채용시남녀차별과관련차별의예외로인정되는경우 남녀고용평등법 제7조 ( 모집과채용 ) 는 근로자의모집및채용에있어서남녀를차별해서는아니된다 고규정하고있고, 같은법제2조단서조항에의하여 직무의성격상특정성이불가피하게요구되는경우 는예외로인정하고있는바, 특정성이불가피하게요구되는경우에대해서는아래와같이인정하고있으니참고하시기바랍니다. - 직무의성격에비추어특정성이불가피하게요구되는경우 * 남성역의배우 모델, 남자목욕탕근무, 남자기숙사사감등 ( 여성고용팀 -34, ) 3

14 여성및남성채용할당제의차별여부 남녀고용평등법 제7조에서근로자를모집 채용함에있어사업주로하여금불합리한차별을하지못하도록규정하고있으므로현존하는차별을해소하기위해잠정적으로특정한성을우대하는조치는불합리하다고할수없을것이나, 채용시험에서합격기준을성별에따라달리정하거나어느한성을우선적으로채용하는등불합리한차별을할수없습니다. 여성채용할당제는여성을정해진비율이하로만채용하라는것이아니라최소한그비율을넘겨야한다는의미로써이경우불합리한차별이라할수없으나, 귀문에서와같이남성보다여성경쟁률이두배정도높다는이유로채용시험성적과무관하게채용인원의일정비율만을여성에게할당하거나일정수의남성합격자를확보하기위해채용시험의합격기준을남녀를달리정하는것등은합리적인차별로볼수없을것입니다. ( 여성고용팀 -554, ) 4

15 군복무기간만큼자동승진의차별여부 남녀고용평등법 제2조에서사업주가채용또는근로의조건은동일하게적용하더라도그조건을충족할수있는남성또는여성이다른한성에비하여현저히적고그로인하여특정성에게불리한결과를초래하며그조건이정당한것임을입증할수없는경우에도차별로규정하고있고, 같은법제10조에서사업주는근로자의승진에있어서남녀를차별하지못하도록규정하고있습니다. - 사업주가군복무를마친남성근로자에게군복무기간에상응하는정도의호봉을부여하는것은군복무기간동안사회참여, 즉취업활동이불가능함에따른보상차원에서이루어지는것이므로합리적인이유있는차별로볼수있으나, 여기에추가하여군복무경력이있는근로자를위하여군복무기간만큼승진기간을단축하여혜택을주는것은이중적인혜택을부여하는것으로써병역의의무가없는여성근로자들은자신의근로능력과는무관하게승진에서불리한결과를받게된다는점에서볼때군복무에따른승진상혜택부여는합리성을결여한차별이라고할것입니다. - 승진상차별금지규정에의해승진이이미행해진경우에는 남녀고용평등법 위반여부는별론으로하더라도동승진행위를당연히무효라고볼수는 5

16 없을것이므로동규정을개정하여시행한시점부터적용함이타당할것입니다. - 만약 남녀고용평등법 위반행위가있었다면이는근로감독관의시정지시와는관계없이성립되는것이며, 시정지시에불응할경우법위반사실이있다고판단한근로감독관은 근로기준법 제102조제5 항에의해사법경찰관의직무를행하여이를검찰에고발하고, 그후사업장의법위반사실유무는검찰, 법원의형사소송절차에의하여이루어질것이므로근로감독관의시정지시행위는행정소송등의대상이되지않습니다. ( 여성고용팀 -723, ) 6

17 질의 비정규직의정규직전환과정의차별여부 단순히비정규직근로자를정규직으로전환하는기간을단축하였다는것만으로는법위반이라보기어려우며, 남녀고용평등법 제7조에서규정한모집과채용시에남녀차별금지규정은사업주가근로자를모집 채용할때에남녀에게동등한기회를보장하여합리성이없는차별을금지한다는의미로써사전에채용예정자를확정한것과는별개의문제라사료됩니다. 다만, 해당사업장에서규정하고있는인사규정이나채용규정등에따라적절하게정규직전환등이이루어졌는지, 채용상의남녀차별이행해졌는지등에대하여는귀질의내용만으로는확인하기어려우므로해당사업장을관할하는우리부지방노동관서에상담이나신고를통해조사결과에따라권리구제를받으시기바랍니다. ( 여성고용팀 -871, ) 7

18 군복무기간을포함한호봉으로승진시차별여부 제대군인지원에관한법률 제16조제3항에서제대군인의호봉이나임금을결정함에있어서군복무기간을근무경력에포함할수있다고규정하고있고의무복무로인한군복무기간동안의사회참여배제에따른경제적인보상의필요성이인정되는점등을고려할때, 군복무기간을근무경력에포함하여호봉을가산, 인정하는것을합리성이결여된차별이라할수없을것입니다. 그러나호봉을승진기준으로삼아병역의무가없는여성근로자가업무능력과는무관하게지속적으로승진에있어불이익한결과를받게된다면, 이는결과적으로남성근로자에게이중적인혜택을부여하는것으로써합리성을결여한승진상의차별이라할것입니다. 따라서, 귀문의경우대졸학력소유자를중견행원으로채용하면서군복무기간을근무경력에포함하여호봉을결정하는것만으로는합리성을결여한차별이라할수없을것이나, 동일한학력의소유자를동일한채용조건과절차에의해중견행원으로채용하였음에도승진에있어호봉을그기준으로삼아입사시점부터남성과여성근로자간에직급 직위가다르고또한 8

19 상위직급 직위로의승진까지여성근로자가대부분의남성근로자에비해불이익을받고있다면, 이는합리성을결여한차별이라할것입니다. ( 여성고용팀 -4, ) 모집채용시외모차별 개인의직무능력, 경력등을알수있는학력, 자격증소유등은사업주가채용을결정하는기준이될수도있기때문에이에따른차별금지를법으로강제할수는없으나, 개인의직무와관계없는외모에의한채용상차별은합리적인이유가있다고보이지않으므로해당사업장을관할하는노동부지방노동관서에진정등을제기하여구제받을수있음을알려드립니다. ( 여성고용과 -41, ) 9

20 여성에게만보육수당지급의차별여부 취학전아동이있는여성에게만보육수당을지급하고남성에게는비록취학전아동이있다하더라도보육수당을지급하지않는것은성별만을직접적인기준으로보육수당지급여부를결정하는것으로써합리성이없는차별에해당한다할것인바, 이는임금외에근로자의생활보조적금품의지급에있어남녀차별을금하는 남녀고용평등법 제9조에위반될뿐만아니라남녀의성을이유로한차별적대우를금지하는 근로기준법 제6조 ( 균등처우 ) 에도위반된다고할것입니다. ( 여성고용과 -46, ) 10

21 출산수당을여성만지급하는경우차별여부 ( 균등처우및차별금지위반여부 ) 귀사는여성근로자의출산을장려하고이직을막기위해재직중출산할경우당해유아가만 6세가될때까지매월 5만원씩출산수당을지급하고있다고한바, 유아가있는여성을채용한경우동수당을지급하지않는다하여 남녀고용평등법 제7조제1항의 모집 채용시남녀차별금지 규정위반이라고볼수는없습니다. 다만, 귀사의경우비록 출산수당 이란명목으로지급한다하더라도출산여성근로자로서당해유아가만6세가될때까지지급하는수당은여성근로자가출산할경우지급하는 출산수당 이라기보다는취학전아동에게지급하는 보육수당 의성격이짙다고보아야할것으로영유아를보육하고있는여성근로자를신규채용하는경우에도동수당을지급함이바람직하다고할것입니다. 취학전아동이있는여성에게만보육수당을지급하고남성에게는비록취학전아동이있다하더라도보육수당을지급하지않는것은성별만을직접적인기준으로보육수당지급여부를결정하는것으로써합리성이없는차별에해당한다할것인바, 이는임금외에근로자의생활보조적금품의지급에있어남녀차별을금하는 남녀고용평등법 제9조에위반된다고할것입니다. ( 여성고용과 -53, ) 11

22 군복무기간에다른승진차별 제대군인지원에관한법률 제16조제3항에서제대군인의호봉이나임금을결정함에있어서군복무기간을근무경력에포함할수있다고규정하고있고, 의무복무로인한군복무기간동안의사회참여배제에따른경제적인보상의필요성이인정되는점등을고려할때, 군복무기간을근무경력에포함하여호봉을가산, 인정하는것은합리성이결여된차별이라할수없을것이나, - 동일한학력의소유자를동일한채용조건과절차에의해채용하였음에도승진에있어군복무기간만큼승진기간을단축하여제대군인에비해여성근로자등에게상위직급 직위로승진하는데불이익을초래하고있다면이는합리성을결여한차별이라할것입니다. 귀하께서승진상차별을받고있다고판단되면사업장소재지관할지방노동관서에진정을제기하여권리를구제받으시기바랍니다. ( 여성고용과 -585, ) 12

23 승진상차별 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제10조 ( 교육 배치및승진 ) 규정에의거사업주는근로자의교육 배치및승진에서남녀를차별하여서는아니되며, 이를위반할시에는동법제37조제4항의규정에의거 500만원이하의벌금을처하도록규정하고있습니다. 승진상차별에대한구체적인조사및부당여부판단, 시정지시등은사업장을관할하는지방노동관서에서실시하고있는바, 다른합리적인이유없이여자라는이유로업무능력과는무관하게승진에있어차별을받고있다면사업장소재지를관할하는지방노동관서에진정등을제기하여권리를구제받으실수있음을알려드립니다. ( 여성고용과 -90, ) 13

24 성, 연령, 인종을이유로한채용차별 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제7조에서사업주는근로자를모집하거나채용할때남녀를차별하여서는아니된다고규정하고, 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 제4조의4에서는근로자를합리적인이유없이연령을이유로모집 채용상차별하여서는아니된다고규정하고있습니다. - 이에구직활동으로인한모집 채용차별시에는노동부지방고용노동관서에해당사업주를상대로진정을제기할수있음을알려드리며, 아울러, 국가인권위원회법 제2조에서는합리적인이유없이성별, 종교, 장애, 나이, 인종등을이유로고용과관련하여특정한사람을우대 배제 구별하거나불리하게대우하는행위를평등권침해의차별행위로규정하고있으므로, 귀하께서모집 채용상인종차별을받았다고판단되는경우에는국가인권위원회에진정을제기하여권리를구제받으실수있음을알려드립니다. ( 여성고용과 -450, ) 14

25 구인광고를할때구인공고란에남녀구분란을두어성별을구분하는것이차별에해당하는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제7조제1항에의거사업주는근로자의모집 채용에있어남녀를차별하여서는아니된다고규정하고위반시같은법제37조제4항에서 500만원이하의벌금에처하도록하고있습니다. - 이는우리사회에서사업주로하여금능력에관계없이성별등을기준으로모집 채용하는차별적관행을개선토록하기위한것임을양지해주시기바립니다. ( 여성고용과 -561, ) 15

26 지방자치단체에서 4명의기간제근로자를모집하면서여성만을합격시킨것이남녀차별이아닌지에대하여 현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제7조제1항에는사업주는근로자를모집하거나채용할때남녀를차별하여서는아니된다고규정하고있으며, 같은법제2조제1호에따르면차별은직접차별뿐만아니라간접차별 ( 채용조건이나근로조건은동일하게적용하더라도그조건을충족할수있는남성또는여성이다른한성 ( 性 ) 에비하여현저히적고그에따라특정성에게불리한결과를초래하며그조건이정당한것임을증명할수없는경우 ) 을포함하고있습니다. - 다만직무의성격에비추어특정성 ( 性 ) 이불가피하게요구되는경우, 법률에따라적극적고용개선조치를하는경우등에는차별로보지않습니다. 지방자치단체에서해당업무성격을고려하여합리적이고객관적인기준에따라채용한결과특정성 ( 性 ) 이모두채용되었다는사실만으로남녀차별이라고보기는어려울것으로생각되며, 업무성격 지원요건 채용심사기준등을종합적으로판단하여야할것으로사료됩니다. ( 여성고용정책과 -570, ) 16

27 구인광고를게시할때특정성 ( 남성 ) 을표기할수없도록하는것이지나친제한이아닌지에대하여 현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제7조제1항에는사업주는근로자를모집하거나채용할때남녀를차별하여서는아니된다고규정하고있으며, 같은법제2조제1호에따르면차별은직접차별뿐만아니라간접차별 ( 채용조건이나근로조건은동일하게적용하더라도그조건을충족할수있는남성또는여성이다른한성 ( 性 ) 에비하여현저히적고그에따라특정성에게불리한결과를초래하며그조건이정당한것임을증명할수없는경우 ) 을포함하고있습니다. - 다만직무의성격에비추어특정성 ( 性 ) 이불가피하게요구되는경우, 여성근로자의임신출산수유등모성보호를위한조치를하는경우, 법률에따라적극적고용개선조치를하는경우등에는차별로보지않습니다. 이러한입법취지는저출산고령사회로의이행, 상시적인구조조정등에따라심화되는취업취약계층의고용불안정을완화하고근로능력과무관한성별을이유로고용상차별행위를금지하여능력중심의고용을촉진하고기업의인력난을해소하고자하는것입니다. ( 여성고용정책과 -966, ) 17

28 산업기능요원의근속기간을군경력으로인정하여호봉, 급여상우대를하는것이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 상남녀차별에해당하는지에대하여 현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 이하남녀고평법 ) 제2조에서는성별등의사유로합리적인이유없이근로의조건을달리하거나기타불리한조치를금지하고있으며, 제8조에는동일한사업내의동일가치노동에대하여는동일한임금을지급하여야한다고규정하고있으며, 동일가치노동의기준은직무수행에서요구되는기술, 노력, 책임및작업조건등으로하고, 사업주가그기준을정할때에는노사협의회의근로자를대표하는위원의의견을들어야한다고규정하고있습니다. - 다만직무의성격에비추어특정성 ( 性 ) 이불가피하게요구되는경우, 여성근로자의임신 출산 수유등모성보호를위한조치를하는경우, 법률에따라적극적고용개선조치를하는경우등에는차별로보지않습니다. 제대군인지원에관한법률 제16조제3항에는제대군인의호봉이나임금을결정할때에는제대군인의군복무기간을근무경력에포함할수있도록정하고있어산업기능요원의근속기간을군경력으로인정할수있는지여부는소관부처 ( 국방부 ) 의유권해석을통해확인하여야할사항으로판단되오니참고하시기바랍니다. ( 여성고용정책과-995, ) 18

29 출산을이유로퇴직을강요하는것 이 남녀고용평등및일 가정양립지원에관한법률 ( 이하 남녀고용평등법 이라한다 ) 제11조 ( 정년 퇴직및해고 ) 에서처벌하고자하는행위인지여부에대하여 현행 남녀고용평등법 제2조제1호에차별은 사업주가근로자에게성별, 혼인, 가족안에서의지위, 임신또는출산등의사유로합리적인이유없이채용또는근로의조건을다르게하거나그밖의불리한조치를하는경우 라고규정되어있으며, - 같은법제11조에서는근로자의정년 퇴직및해고에서남녀차별을금지하고, 같은법제37조에서는이를위반할경우에 5년이하의징역또는 3천만원이하의벌금에처하도록정하고있습니다. 동법에서열거하고있는임신, 출산은여성근로자로서경험하게되는신체적특징이므로이를동법제2조제1호의성별과임신 출산을각각분리하여이해하기어려울것으로사료되므로합리적인이유없이출산을사유로퇴직하게하는것은동법제11조의위반행위에해당하는것으로보아야할것으로판단됩니다. ( 여성고용정책과 -1350, ) 19

30 모집과채용에관한서류보존시보존서류의구체적인범위 개인정보처리자는개인정보의처리목적을명확하게하여야하고그목적에필요한범위에서최소한의개인정보만을적법하고정당하게수집하여야한다고 개인정보보호법 제3조에서규정하고있으며, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령 제19조에서는사업주가보존하여야할서류를열거하고있습니다. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령 제19조는해당사업장에서수집한자료들중보존하여야할서류의범위를열거한것으로, 해당보존서류의구체적인범위를정하지않은것은해당사업장의특성에따라다를수있어정하지않은것임을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -2763, ) 20

31 남녀구분모집채용이법위반이되는지 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제7조에서사업주는근로자를모집하거나채용할때성별, 혼인, 임신또는출산등의사유로합리적인사유없이남녀를차별하여서는아니된다고규정하고있으며 - 직무의성격에비추어특정성이불가피하게요구되는경우, 여성근로자의임신, 출산, 수유등모성보호를위한조치를취하는경우, 적극적고용개선조치를취하는경우등합리적인사유가있는경우에는남녀구분을통한모집채용할수있음을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -3363, ) 21

32 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제8조제1항 ( 동일가치노동동일임금 ) 이남녀간으로한정하여적용되므로 헌법 제11조의평등권에 위배되는것인지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제정의목적은대한민국헌법의평등이념에따라고용에서남녀의평등한기회와대우를보장하기위한것으로동법제8조제1항 ( 동일가치노동동일임금 ) 가남성간즉같은성에대하여적용되지않는다하여또는같은성간의임금차별에대해규정하는법이없다고하여동조항자체가 헌법 상의평등권을침해했다고보기는어렵다고판단됩니다. ( 여성고용정책과 -1673, ) 22

33 시장은경제활동에여성의동등한참여를확대하기위하여근로자의모집 채용 교육훈련 승진 퇴직 경력개발 임금등의차별을개선하여고용전반에걸쳐성평등이이루어지도록시책을마련하여야한다, 시장은기간제근로여성및단시간근로여성에대한불합리한차별금지및고용환경개선을위한시책을마련하여야한다 고정한지방자치단체의조례가 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 위반인지여부 지방자치단체조례로시장에게여성고용과관련한의무를부여하더라도 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 위반으로보기는어려움. ( 여성고용정책과 -31, ) 23

34 - 당사는임금인상을결정시성과평가결과를기준으로각평가등급별로인상율을차등하여적용하고있음 - 당사의한여성직원 ( 이하 해당직원 ) 은 2013년 2월부터 12월까지 11개월간육아휴직을사용하여근속기간은 1개월에불과함 - 해당직원의경우 1년간근무기간이 1개월에불과하여당사의성과평가기준상성과평가를적용할수없는경우에해당 - 당사에는육아휴직중인직원에대한평가기준이별도로없음 질의 해당직원의경우근로제공자체가없었으므로회사가해당직원의임금인상율을다른직원들보다임의로낮게적용할수있는지 해당직원은근로제공자체가없어성과평가자체를할수없는상황이므로근로제공기간 (1개월) 을성과로보아, 전체직원의평균임금인상율에근로제공기간을비례로적용하여인상율을적용할수있는지 ( 예를들어전체직원평균임금인상율이 5% 인경우해당직원은타직원들에비하여 10% 미만이므로 0.5% 를적용할수있는지 ) 24

35 위 2와같이임금인상율을결정할경우여성근로자에대한불합리한차별에해당하지않는지 만일위 2와같이임금인상율을결정하는것이불합리한차별이라면, 해당직원에게어떤기준으로임금인상을적용하여야하는지 ( 예를들어전년도성과평가등급기준적용, 올해전체직원평균인상율적용등구체적으로어떤기준을적용해야하는지 ) 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항에의하면 사업주는육아휴직을이유로해고나그밖의불리한처우를하여서는아니된다 고규정하고있는바, 여기서 불리한처우 란육아휴직후합리적인이유없이휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉등근로자에게경제 정신 생활상의불이익을주는것을말하며, 육아휴직기간을승진, 승급, 퇴직금산정, 연차휴가가산등의기초가되는근속기간에포함시키지않는것도불리한처우로볼수있음귀사의통상적인인사관행으로서확립된성과평가기준이근속기간이아닌실근무일수에따른다고명시되어있는등육아휴직후복귀한여성근로자의성과평가결과가육아휴직에따른불리한처우라고볼수없는합리적인이유가있는것으로인정된다면 남녀고용평등법 위반이라할수없음 25

36 그러나, 성과평가기준에실근무일수외에다른지표가없거나미미하고, 육아휴직자외에일반휴직자가없는등육아휴직여성근로자만현저하게불리한평가를받을수밖에없다면 남녀고용평등법 상차별로볼수있을것임 위 2 답변과같음 귀사의성과평가기준이통상의인사관행으로서일정기간동안근로자의근로의양 ( 출근성적등근로시간 ) 과질 ( 작업수행난이도등 ) 및그결과 ( 성과 ) 에대한평가로인정된다면 남녀고용평등법 상차별로볼수없을것임 ( 여성고용정책과 -2640, ) 26

37 워크넷의남녀구분표시가차별에해당하는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제2조제1호에의하면 차별 이란사업주가근로자에게성별등의사유로합리적인이유없이채용또는근로의조건을다르게하는경우로정의하고, 같은법제7조에서는사업주는근로자를모집하거나채용할때남녀를차별하여서는아니된다고규정하고있습니다. 이는사용자가특정성이요구되지않는업무에대해임의의기준으로특정성의근로자를채용하는것을방지함으로써고용상의성평등을실현하고자하는것입니다. 따라서, 사업주는특정성의근로자를채용하려면 직무의성격에비추어특정성이불가피하게요구되는경우 로서해당업무의성질 형태 작업조건등을구체적 종합적으로고려하여기업경영상남녀를다르게모집할필요성이인정되어야할것입니다. 이와같은취지로워크넷에서도남녀성별의구분이필요없는것으로판단하여성별표기를하지않도록하고있는점양해하여주시기바랍니다. ( 여성고용정책과 -499, ) 27

38 동일한업무를수행하는다른근로자보다적은임금을지급받고있는것이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제8조위반인지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제8조제1항에의하면 사업주는동일한사업내의동일가치노동에대하여는동일한임금을지급 하여야하고, 제2항에서는 동일가치노동의기준은직무수행에서요구되는기술, 노력, 책임및작업조건등 으로한다고규정하고있습니다. 다만, 서로비교되는남녀간의노동이동일가치노동인지여부를판단할때에는위의기준외에도해당근로자의학력 경력 근속년수등을종합적으로고려하여야합니다. 귀하의업무수행에필요한기술, 노력, 책임및작업조건이다른이성근로자의업무수행에필요한것과동일하거나유사하고, 귀하와다른이성근로자의학력 경력 근속년수 직급 직무성과등의차이도임금을달리지급할만한객관적인기준이되지못함에도사업주가다른합리적인이유없이임금을차등지급하고있다면 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제8조위반으로관할지방노동관서에진정을제기할수있음을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -2370, ) 28

39 육아휴직자가직원승진규정및평가기준에따라승진대상에서탈락했을경우 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항의불리한처우에해당하는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항은 사업주는육아휴직을이유로해고나그밖의불리한처우를하여서는아니되며 라고규정하고있습니다. 귀사의직원승진규정이육아휴직을사용한근로자의승진을사실상제한하고있는것이라면동법위반소지가있는것으로사료됩니다. - 다만, 회사가육아휴직자가차별받지않는합리적인승진기준을마련하였고이에따라승진심사를한결과, 결과적으로육아휴직자가승진대상에서탈락되었다면이를법위반이라보기는어려울것입니다. ( 여성고용정책과 -2667, ) 29

40 교대제근무자에게승진가산점을부여하는것이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 상차별에해당하는지 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제2조제1호에의하면 차별 이란 사업주가근로자에게성별, 임신또는출산등의사유로합리적인이유없이근로의조건을다르게하거나그밖의불리한조치를하는경우 로정의하고, 사업주가근로조건은동일하게적용하더라도그조건을충족할수있는남성또는여성이다른한성 ( 性 ) 에비해현저히적고그에따라특정성에게불리한결과를초래하며그조건이정당한것임을증명할수없는경우를포함한다 고규정하고있습니다. 따라서, 야간및휴일의노동강도와생활상불편을감내하면서교대제근무를수행하는근로자에게승진시가점을부여하는것은합리적인이유가있다고할것이나, 다만승진대상자중임신중인근로자또는임신경력있는근로자 * 가포함되어있고, 그근로자가승진하지못한사유가교대제가점때문인경우는위법한차별에해당될수있다고판단됩니다. * 관련 : 근로기준법 제 74 조 5 사용자는임신중의여성근로자에게시간외근로를하게하여서는아니되며, 그근로자의요구가있는경우에는쉬운종류의근로로전환하여야한다. ( 여성고용정책과 -674, ) 30

41 입사지원서류에키및신체사이즈체크시법위반여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제7조에의하면사업주는여성근로자를채용할때그직무의수행에필요하지아니한용모, 키, 체중등의신체적조건을제시하거나요구하여서는아니된다고규정하고있습니다. 따라서, 사업주가여성근로자를채용이전인입사지원서류에지원자의키및신체사이즈를체크하도록한다면, 같은법제37조제4항을위반한혐의로 500만원이하의벌금에처해질수도있음을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -1201, ) 31

42 휴직중인자는승진임용할수없다 는인사관리규정이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 위반인지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항에의하면 사업주는육아휴직을이유로해고나그밖의불리한처우를하여서는아니 되며, 같은법제19조제4항에의하면 육아휴직기간은근속기간에포함한다 고규정하고있습니다. 따라서, 육아휴직중인자를승진대상에서제외하거나, 육아휴직기간을근속기간으로인정하지않는인사관리규정은법위반임을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -1738, ) 32

43 업노동조합은 15. 3월사측이고졸여사원만을대상으로희망퇴직자를모집 선정하여 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 을위반한성차별을하였다고주장하고있고, - 피고발인 업측은경영위기극복을위한희망퇴직으로여사원만대상으로한것이아니라고주장하는바이를성차별로볼수있는지여부 질의한 업사례는희망퇴직대상자및실제희망퇴직에이른근로자전원이여성인점, 사측이내부소식지에게재한희망퇴직공고에 여사원희망퇴직 이라고한점등을고려할때고용상성차별소지가있을수있습니다. 다만문제가된퇴직이해고가아닌희망퇴직인점, 2개월전에상급자 남성근로자위주로희망퇴직 ( 15.1월) 을기실시한점, 위기업은직급별로특정성이현저히몰려있는상황인점등을고려할때, - 전직원희망퇴직의한과정으로서사무직사원에대한희망퇴직을실시했다면성별에따른불이익한결과를초래한것이아니라고볼수있을것이므로이경우에한하여성차별적퇴직에해당하지않는것으로판단됩니다. ( 여성고용정책과 -3226, ) 33

44 남성비서가있는경우여성비서를채용하거나생활폐기물등을수거하는육체적노동업무에남성을채용하는것이가능한지 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제2조에의하면, 차별 이란사업주가근로자에게성별, 혼인, 가족안에서의지위, 임신또는출산등의사유로합리적인이유없이채용또는근로의조건을다르게하는경우를말한다고정의하고있습니다. 따라서, 비서직무에반드시남성과여성이각각있어야할합리적인이유가없다면남성비서가있다는이유만으로비서직무에남성의채용을제한하는것은차별에해당할수있으며, 생활폐기물수거업무성격상여성이종사할수없는업무임이명확하지않다면이직위에대한특정성의채용제한도법위반소지가있음을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -3530, ) 34

45 보훈특별고용에대한모집채용시차별 고용에있어남녀의평등한기회를보장하기위하여 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제7조제1항에 사업주는근로자를모집하거나채용할때남녀를차별하여서는아니된다. 라고명시하고있으므로사업주는미리어느특정성을채용할것을예정하여모집하여서는아니됩니다. 지청은 보훈특별고용 * 을위한추천자를선정하기위해 처의취업지원시스템내보훈특별고용채용공고란에 ( 주 ) 에서제출한보훈특별고용계획서에따라총무사무원 ( 남성 ) 으로기재한 ( 주 ) 의채용공고문을등재하였습니다. * 국가유공자등예우및지원에관한법률제34조 위채용공고문은모집 채용에있어여성을배제하고남성만을대상으로하였기에고용상성차별에해당하여 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제7조를위반한것으로판단됩니다. 국가유공자등예우및지원에관한법률시행령 ( 제56조 ) 에보훈특별고용을위한추천자연령 (35세이하) 만규정 ( 특정성의채용제한규정은없음 ) 35

46 따라서, ( 주 ) 에서총무사무원을남성만대상으로모집 채용하는보훈특별고용계획서를제출하여 지청에서동내용으로채용공고문을등재하였다면 ( 주 ) 는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제7조를위반한사업주로사료됩니다. - 지청은근로자를모집 채용하는사업주가아니기에동조위반으로처벌할수는없음 ( 여성고용정책과 -3854, ) 36

47 직장내성희롱 37

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49 직장동료가여성근로자의허벅지를만지는등의행위에대해성희롱으로신고가가능한지여부 남녀고용평등법 제2조제2호에서 직장내성희롱 이라함은사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하는것이라고규정하고있습니다. 귀문에서와같이성적굴욕감이나혐오감을느끼게하는언행등은직장내성희롱에해당될수있으므로사업장을관할하는우리부지방노동관서에신고하실수있습니다. 특히, 조사과정에서상대방이부인할것을대비하여증거를미리확보해놓는다면사건해결에도움이되리라생각됩니다. ( 여성고용팀 -538, ) 39

50 직장내성희롱예방교육방법 남녀고용평등법 제13조와같은법시행령제4조에따른직장내성희롱예방교육방법은직원연수, 조회, 회의등피교육자에게교육내용을효과적으로전달할수있는차원에서사업장사정에따라선택할수있을것이므로귀사업장의경우사업장내안전교육또는다른일반교육과함께병행하여시행하는것도가능합니다. 최근인터넷등통신교육기법이개발되고있어통신교육 ( 원격교육 ) 을이용해서교육을실시하는것도가능하나, 단위별진도체크확인가능, 교육내용에대한테스트등확인가능, 궁금증에대한질의응답또는토론기능구비등피교육자에게교육내용이제대로전달되었는지여부를확인할수있는기능이구비되어있어야하며, 개인별메일서비스나게시판에공지하는등의방법과같이피교육자에게교육내용이제대로전달되었는지여부를확인할수없는경우에는동법상의교육으로인정할수없을것입니다. ( 여성고용팀 -60, ) 40

51 건설일용직근로자에대한직장내성희롱가해자처벌등법적구제방법 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에서는 직장내성희롱을고용이나업무와관련하여사업장내외에서사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용에서불이익을주는것 으로정의하고, - 사업주에게직장내성희롱금지및예방교육의무를부여하고있을뿐만아니라직장내성희롱발생시조치의무 ( 행위자제재의무, 피해자와신고자보호의무 ) 를두고있습니다. - 따라서, 사업주는직장내성희롱이발생이확인된경우지체없이행위자에대하여징계나그밖에이에준하는조치를하여야하고, 직장내성희롱과관련하여피해를입은근로자또는성희롱피해발생을주장하는근로자에게해고나그밖의불리한조치를하여서는안됩니다. - 그리고이법은근로자를사용하는사업또는사업장에적용됨으로시간제, 일용직근로자라고할지라도 1인이상사업또는사업장에서근무하는경우라면이법의적용을받으므로직장내성희롱과관련하여보호를받을수있습니다. 41

52 귀하의경우가이에해당한다면사업장관할지방노동관서및지방노동위원회로부터도움을받을수있을것입니다. - 다만, 현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 상에서는사업주에게직장내성희롱금지및예방의무를부여하고사업주가아닌상급자또는다른근로자의직장내성희롱행위자에대한직접적인처벌규정은두고있지않으니이점에관해서는이해하여주시기바랍니다. 아울러, 직장내성희롱피해자에대한법적구제방법으로는법원의민사소송을통해가해자의손해배상책임을물을수도있고, 성희롱의정도를넘어성폭력범죄에해당하는경우에는경찰, 검찰등을통해서구제를받을수있음을알려드립니다. ( 여성고용과 -775, ) 42

53 직장내에서직원간의애정행위목격에따른직장내성희롱및행위자징계여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제2조제2호에서는 직장내성희롱을고용이나업무와관련하여사업장내외에서사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용에서불이익을주는것 으로정의하고있습니다. - 따라서, 어떠한행위가직장내성희롱에해당하는지여부를판단함에있어서는 ⅰ) 직장내성희롱당사자 ( 행위자와피해자 ) 요건이충족되어야하고, ⅱ) 직장내지위를이용하거나업무와관련하여이루어져야하며, ⅲ) 성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나, ⅳ) 성적언동또는그밖에요구등에대한불응을이유로고용에서불이익을주었는지여부등을종합적으로고려하여판단하여야할것입니다. 귀하의민원내용만으로볼때, 위사례의경우그행위와목격자 ( 피해자 ) 간에직장내지위를이용하거나업무와관련성이있는인과관계가없어보이고, 또한상호간의우정이나이끌림으로한개인적인교제행위자체를성적 43

54 언동등으로보거나행위자로특정하기도어려울뿐더러특히시각적행위에의한성희롱성립의문제는특별한사정이없는한대상이있어야할것인데그러하지않은점등으로보아, 그개인적생활이타인을고려하지않은미숙한것이라할수있을지라도그것이바로성희롱으로연결되는것은아니어서직장내성희롱으로보기어렵다고판단됩니다. - 다만, 직장내성희롱여부를판단하는요소인성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감유발여부에대한판단은피해자의주관적사정을고려하되, 사회통념상합리적인사람이피해자의입장이라면문제가되는행동에대하여어떻게판단하고대응하였을것인가를함께고려하여결과적으로위협적 적대적인고용환경을형성하여업무능률을떨어뜨리게되는지를검토하여야할것이므로, 그행위자체가타인에게성적불쾌감을초래하고그감정을표현했는데도그러한행위가지속된다면이는직장내성희롱에해당될수도있음을알려드립니다. ( 여성고용과 -984, ) 44

55 연도중에설립된법인의직장내성희롱예방교육시기및방식 현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 시행령제3조제1항에서는 사업주는법제13조에따라직장내성희롱예방을위한교육을연 1회이상하여야한다 라고정하고있는바, - 이때의 연 은당해사업주의사업개시일부터기산하는것이아니라회계연도단위인 1월 1일부터 12월 31일까지로해석합니다. - 따라서, 귀사의경우는금년내에직장내성희롱예방교육을실시하여야할것입니다. 한편, 위법률시행령제3조제4항에서는 10인미만사업장등의사업주에대해서같은법률시행령제2항제1호부터제4호까지의필수교육내용을근로자가알수있도록홍보물을게시하거나배포하는방법으로직장내성희롱예방교육실시가가능하도록직장내성희롱예방교육특례를인정하고있으니참고하시기바랍니다. - 그리고, 관련내용의직장내성희롱예방 ( 포스터 ) 홍보물을붙임과같이보내드리니교육실시시활용하시기바라며, 다만필수교육내용중 당해사업장의직장내성희롱발생시처리절차및조치기준, 당해사업장의 45

56 직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차 에관해서는붙임자료와는별도로교육내용에포함되어실시되어야함을알려드립니다. ( 여성고용과 -927, ) 46

57 직장내성희롱피해자에대한불이익조치의공소시효 직장내성희롱과관련하여피해주장을제기한근로자또는피해를입은근로자가성희롱발생과관련상담을하거나관련기관에진정 고소등을한것을이유로해고그밖의불이익한조치를행하면 3년이하의징역또는 2천만원이하벌금의처벌을받게됩니다 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제14조, 제37조 ) 또한, 사업주는직장내성희롱발생이확인된경우지체없이행위자에대하여징계, 그밖에이에준하는조치를취하여야하며이에위반한경우 500만원이하의과태료처벌을받을수있습니다 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제14조, 제39조 ). 귀하가지적하신직장내성희롱피해자에대한불이익조치고소사건을확인한바공소시효가만료되어불기소처분한것으로, 공소시효는대법원판례 ( , 92누15406, 무기정직의처분은그처분과동시에처분행위가종료되는것이지무기정직기간동안그처분행위가계속되는것이아니라고판결 ) 에서보듯이전보 대기발령의경우그처분과동시에처분행위가종료된다고할것입니다. ( 여성고용과-2237, ) 47

58 우편교육으로직장내성희롱예방교육이가능한지여부 직장내성희롱예방교육의내용과방법에대해서는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령 제3조에서규정하고있습니다. - 동조항에서는교육방법으로직원연수 조회 회의, 인터넷등정보통신망을이용한사이버교육등을통해실시가능하고, 단순히교육자료등을배포 게시하거나전자우편을보내거나게시판에공지하는데그치는등근로자에게교육내용이제대로전달되었는지확인하기곤란한경우에는예방교육을한것으로볼수없다고규정하고있습니다. 즉, 근로자에게교육내용이제대로전달되었는지확인이가능하기위해서는구성단위별진도체크, 교육내용에대한테스트 ( 확인 ), 궁금증에대한질의 응답등의기능이모두구비되어야가능하다고할것이며, 단순히교육자료를배포하여문제풀고채점하는방식은동법상의교육으로인정할수없을것입니다. ( 여성고용과 -3513, ) 48

59 직장내성희롱예방교육강사자격 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에따라직장내성희롱예방교육은사업주자체교육과지정기관에의한위탁교육으로구분하고있으며, 귀법인의질의내용과같이자체교육의경우강사자격은규정된바없습니다. 다만, 우리부에서는성희롱예방교육의효과성을제고하기위하여회사직원에의한교육일경우가능한한부서장급이상이교육을실시토록지도하고있습니다. 한편, 직장내성희롱예방교육에는같은법시행령제3조제2항에의거 1 직장내성희롱에관한법령, 2해당사업장의직장내성희롱발생시의처리절차와조치기준, 3해당사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차, 4그밖의직장내성희롱예방에필요한사항을필히포함시키도록규정하고있음을알려드립니다. ( 여성고용과 -557, ) 49

60 사업주의직장내성희롱행위자징계처분의시정조치이행여부 현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제14조제1항에서는사업주에게직장내성희롱발생이확인된경우지체없이행위자에대하여징계나그밖에이에준하는조치를하도록규정하고있고, - 같은법시행규칙제9조에서는사업주가직장내성희롱행위자에대한징계나그밖에이에준하는조치를하는경우에는성희롱의정도및지속성을고려하도록하고있습니다. 상기규정에따르면징계수위에대하여는별도로정하고있지아니하므로시정완료여부는귀청의의견과같이사업주가성희롱의정도, 횟수등을고려하여합리적인범위에서적정한징계를하였다면취업규칙상낮은징계가이루어졌다하더라도시정완료되지않았다고볼수는없을것으로사료됩니다. ( 여성고용정책과 -1443, ) 50

61 직장내성희롱예방교육을집체교육과온라인교육을병행하여실시할수있는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제13조에서는사업주에게직장내성희롱예방교육실시의무를부과하고있으며, 같은법시행규칙제3조에따르면직장내성희롱예방교육은연1회이상실시하되, - 직장내성희롱에관한법령, 해당사업장의직장내성희롱발생시의처리절차와조치기준, 해당사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차, 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항등을내용으로하여야하며, - 구체적인방법은사업의규모나특성등을고려하여직원연수 조회 회의, 인터넷등정보통신망을이용한사이버교육등을통하여실시할수있습니다. 특히인터넷을이용한성희롱예방교육을실시하는경우에는구성단위별진도체크, 교육내용에대한테스트 ( 확인 ), 궁금증에질의 응답등피교육자에게교육내용이제대로전달되었는지여부를확인할수있는기능이구비되어야하며, 단순히개인별메일서비스나게시판에공지하는등의방법과같이피교육자에게교육내용이제대로전달되었는지여부를확인할수없는경우에는동법상의교육으로인정할수없습니다.( 여정 , ) 51

62 한편, 사업주는원칙적으로소속근로자전체를대상으로성희롱예방교육을실시하고사용사업주인경우에는파견근로자에게교육을실시하여야하며, - 만일일부부서또는일부계층이모두참여하지않았거나교육당일출장자에대한교육기회미부여등은사업주귀책에의한것으로써그들을대상으로별도의교육을실시하여야합니다. - 다만전근로자에게교육기회를부여하였음에도근로자의불성실등사업주의귀책사유가아닌이유로참석하지못한경우까지사업주에게교육의무를부과하는것으로볼수없으나, 인터넷등정보통신망을이용하여실시하는경우에는교육기간동안교육이수여부를체크하여교육을이수하도록하여야할것으로사료됩니다. ( 여성고용정책과 -1446, ) 52

63 직장내성폭력에대하여강력한처벌과피해자의비밀보장 먼저, 우리부는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에의거직장내성희롱에대한예방업무를주관하고있으며, 형법에의한강제추행죄및성폭력범죄의처벌등에관한특별법에의한추행죄등은법무부에서관장하고있음을알려드립니다. 성추행및성폭력범죄는 형법 및 성폭력범죄의처벌등에관한특별법 에의거형사처벌의대상이되는반면, 직장내성희롱은 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에의해규제되고그유형이성폭력보다경미한성적언어나행동으로성희롱발생시가해자에게징계조치를취함으로써직장내근무환경을유지 개선하는데그목적이있습니다. ( 여성고용정책과 -2633, ) 53

64 취업성공패키지등관련교육에성희롱예방교육을포함하여교육수료자에대한직장내성희롱예방교육면제 직장내성희롱예방교육은성희롱을예방하고근로자가쾌적한고용환경에서일할수있는여건을조성하기위하여사업주에게의무를부담한것으로 - 근로환경이유사한건설업종사신규채용자를대상으로근로개시전에별도의교육의무를부과하는안전교육과달리 - 사업장내모든근로자를대상으로근로개시여부와관계없이회계연도단위별로년 1회이상교육의무를부과하고있어그교육취지가다소상이함을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -3064, ) 54

65 직장내성희롱예방교육기관의지정요건 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행규칙 제6조에의하면직장내성희롱예방교육기관지정대상에 독점규제및공정거래에관한법률 제2조제2호에따른 기업집단이운영하는연수 교육시설 도포함하고있으므로개별기업이운영하는연수원이아니라그룹사가운영하는연수원이라면독립법인이아니더라도지정이가능함을알려드립니다. 독점규제및공정거래에관한법률 제2조제2호 기업집단 이라함은동일인이다음각목의구분에따라대통령령이정하는기준에의하여사실상그사업내용을지배하는회사의집단을말한다. 가. 동일인이회사인경우그동일인과그동일인이지배하는하나이상의회사의집단나. 동일인이회사가아닌경우그동일인이지배하는 2 이상의회사의집단 또한, 일정한요건을갖추어성희롱예방교육기관으로지정이되면, 다른회사직원의성희롱예방교육도위탁받아실시할수있습니다. ( 여성고용정책과 -2365, ) 55

66 직장내성희롱예방교육 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제13조에서 사업주는직장내성희롱을예방하고근로자가안전한근로환경에서일할수있는여건을조성하기위하여직장내성희롱의예방을위한교육을실시하여야한다 고규정하고있으며, 같은법시행령제3조에서예방교육의내용으로 1. 직장내성희롱에관한법령, 2. 해당사업장의직장내성희롱발생시의처리절차와조치기준, 3. 직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차, 4. 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항을규정하고있습니다. 따라서, 직장내성희롱예방교육이란해당사업장에서직장내성희롱이발생할경우처리절차및조치기준을미리정하여이를근로자에게알리는교육으로서자체교육이원칙이라고할수있습니다. 자체교육을진행하기위한교육참고자료는고용노동부홈페이지 ( - 정보공개 자주찾는자료실에서직장내성희롱예방관련동영상이나직장내성희롱예방리플렛등을활용하시기바랍니다. ( 여성고용정책과 -936, ) 56

67 직장내성희롱예방교육의지방자치단체소속근로자적용여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 의적용범위는 근로자를사용하는모든사업또는사업장 이므로국가기관및지방자치단체의경우에도공무원이아닌근로기준법상근로자를고용하고있다면적용대상이되어, 지방자치단체가고용하고있는근로자에대하여성희롱예방교육을미실시한경우과태료부과대상임을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -1293, ) 57

68 법인대표이사의직장내성희롱발생시사업주과태료부과 법인의대표이사가직장내성희롱의행위자일경우에는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제14조제1항에의거법인은지체없이대표이사에대하여징계나그밖에이에준하는조치를취하여야하며, 이를이행하지않을경우같은법제39조제2항에의거법인에대하여 500만원이하의과태료를부과할수있습니다. 과태료부과전반드시시정지시절차를거쳐야하는것은아니며, 피해자가행위자의처벌등법에따른처리를요구한경우로서법인이행위자에대한조치를취하기에합당한기간이지난것으로판단되면즉시과태료를부과하여도무방할것입니다. ( 여성고용정책과 -1336, ) 58

69 고객에의한직장내성희롱에대응하는방법등과관련된지침이나참고자료요청 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제14조의2 제1항및제2항에의하면 사업주는고객등업무와밀접한관련이있는자가업무수행과정에서성적인언동등으로근로자에게성적굴욕감또는혐오감등을느끼게하여해당근로자가그로인한고충해소를요청할경우근무장소변경, 배치전환등가능한조치를취하도록노력하여야하고, 근로자가이에따른피해를주장하거나고객등으로부터의성적요구등에불응한것을이유로해고나그밖의불이익한조치를하여서는아니된다 고규정하고있습니다. 따라서, 우리법은사업주의고객에의한성희롱피해근로자보호노력의무와피해근로자불이익금지의무를규정하고있을뿐, 기업과고객사이에서발생한문제는민사, 형사상절차를따라야할것입니다. 참고적으로일반기업체의폭언및성희롱고객대처방안을살펴보면, 근로자의고충접수시 1단계일반상담사처리, 2단계대응전담팀이경고메시지전달, 3단계고소 고발진행의절차를마련하여시행하고있음을알려드립니다. 아울러국가인권위원회의 진료과정성희롱예방안내서 와서울특별시에서다산콜센터근로자보호를위해제작한 20가지사례로배우는악성민원대응비법 을해당기관에요청하여참고하시는것도좋을것으로생각됩니다. ( 여성고용정책과-3348, ) 59

70 파트너사의요청에의하여온라인직장내성희롱예방교육과정을개설할경우법정교육기간으로인정되는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제13조의2제 1항및제2항에의하면사업주는성희롱예방교육을고용노동부장관이지정하는기관 ( 이하 성희롱예방교육기관 이라한다 ) 에위탁하여실시할수있으며, 같은법시행규칙제6조제2항에의하면성희롱예방교육기관은다음각호의어느하나 ( 사업주단체, 노무법인, 고용평등상담실, 기업집단이운영하는연수 교육시설 ) 에해당하는기관중에서성희롱예방교육기관을지정하여야한다고규정하고있습니다. 또한, 같은법시행령제3조에의하면직장내성희롱예방교육에는해당사업장의직장내성희롱발생시처리절차와조치기준및직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차를포함하여야하며, 근로자에게교육내용이제대로전달되었는지확인하기곤란한경우에는예방교육을한것으로보지않는다고규정하고있습니다. 따라서, 귀하의사업장이해당사업주단체, 노무법인등과협력하여직장내성희롱예방온라인교육과정을개설하였다는이유만으로동교육과정이법정성희롱예방교육으로인정되는것은아니며, 개설된온라인직장내성희롱예방교육과정이해당사업장의직장내성희롱발생시처리절차와 60

71 조치기준, 직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차를포함하고있으면서해당사업장의근로자들에게교육내용이제대로전달되었는지확인가능할경우에만교육한것으로인정됨을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -3165, ) 61

72 무자격직장내성희롱예방교육기관들로인한피해가없도록기업의자체적인직장내성희롱예방교육실시홍보 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제13조제1항에의하면사업주는직장내성희롱을예방하기위한교육을실시하여야한다고규정하고, 같은법제13조의2제1 항에서는성희롱예방교육을고용노동부장관이지정하는기관에위탁하여실시할수있다고규정하고있습니다. 직장내성희롱예방교육은직장예절에관한내용을포함하므로국가가모든국민에게이를일반적으로금지하고특정인에게만허가하는것은과도한규제에해당하여현재고용노동부에서지정받지않은단체가교육을진행하는것에대한단속규정은없습니다. 다만, 직장내성희롱예방교육을빙자하여금융상품등을판매하는것은기만적인방법으로소비자를유인하는행위에해당될수있어 방문판매등에관한법률 제11조 ( 금지행위 ) 위반으로관할지자체지역경제과에신고할수있음을알려드립니다. 아울러기업에서는외부의도움없이자체적으로직장내성희롱예방교육이가능하며우리부는이러한내용을팜플렛, 가이드북등을통해홍보하고있습니다. 앞으로도다양한방법으로직장내성희롱예방과관련한내용을홍보해나가겠습니다. ( 여성고용정책과 -3471, ) 62

73 직장내성희롱예방교육빙자상품판매업체에대한대응방법 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제13조에의하면사업주는 해당사업장의직장내성희롱발생시의처리절차와조치기준및직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차 를포함한내용의직장내성희롱예방교육을실시하여야합니다. 최근들어성희롱예방교육을빙자하여상품을판매하는자들이급증하고있는바, 이들에대해서는 방문판매등에관한법률 제5조에의거방문판매자및전화권유판매업자로관할지방자치단체 ( 시, 군, 구청지역경제과 ) 에신고된자인지확인할수있으며, 신고된자라할지라도같은법제11조를위반하여기만적인방법으로소비자를유인, 거래하였을경우에는관할지방자치단체에신고할수있음을알려드립니다. 또한, 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률 제50조에의거수신자의동의없이영리목적의광고성정보를팩스전송하는자에대해서는한국인터넷진흥원에신고할수있음도알려드립니다. ( 여성고용정책과 -4040, ) 63

74 직장내성희롱예방교육을장소와시간에구애받지않고진행할수있는시스템구축제안 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제13조에의하면 사업주는직장내성희롱을예방하고근로자가안전한근로환경에서일할수있는여건조성을위해직장내성희롱의예방을위한교육을실시하여야한다 고규정하고, 같은법시행령제3조에서는 해당사업장의직장내성희롱발생시의처리절차와조치기준및해당사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차 를교육하여야하며, 이때교육은 사업의규모나특성등을고려하여직원연수 조회 회의, 인터넷등정보통신망을이용한사이버교육등을통하여실시할수있다 고규정하고있습니다. 따라서, 직장내성희롱예방교육은사업장형편에따라시간과장소를자유롭게정하여실시가가능하며, 반드시같은장소에서동시에진행될필요는없음을알려드립니다. 또한교육의내용에는해당사업장의성희롱피해구제및가해자징계절차등이포함되어야하므로국가통신망에의한교육은불가능하며, 자체적으로인터넷을이용한교육을실시할경우에도해당사업장의고충제기및처리절차를포함하여야합니다. ( 여성고용정책과-4756, ) 64

75 법정필수교육과정들을하나의교육과정으로조합하여인터넷원격교육을실시하는경우, 교육을모두이수한것으로인정받을수있는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제13조제1항및시행령제3조에의하면사업주는직장내성희롱예방여건조성을위하여직장내성희롱예방교육을연 1회이상하여야하며, 다음각호의내용을포함하여교육하여야합니다. 1 직장내성희롱에관한법령 2 해당사업장의직장내성희롱발생시의처리절차와조치기준 3 해당사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차 4 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항 - 또한, 예방교육은사업의규모나특성등을고려하여직원연수 조회 회의, 인터넷등정보통신망을이용한사이버교육등을통하여실시할수있으나, 근로자에게교육내용이제대로전달되었는지확인하기곤란한경우예방교육을한것으로보지않는다고규정하고있습니다. 따라서, 통합적인교육과정이라도법에서정한직장내성희롱예방교육내용을포함하고있고, 성희롱예방교육만 1시간이상으로구성되어있으며, 그교육방식이인터넷교육일지라도근로자가개인 ID로접속하여교육 65

76 과정의진도체크가가능해서교육내용이근로자에게전달되었는지확인되는경우라면직장내성희롱예방교육을실시한것으로인정됨을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -3383, ) 66

77 남성근로자甲 ( 계약직, 남성, 81년생, 기혼 ) 이회사의행사리허설장소에서여성근로자乙 ( 정규직 7급, 여성, 86년생, 미혼 ) 에게 왜이렇게일찍왔어? 라면서목덜미 ( 목의뒤쪽부분 ) 를잡은행위가직장내성희롱에해당하는지여부 * 근로자甲은그이후에도근로자乙의팔을툭툭치거나, 손목을잡는등불필요한신체접촉을하여근로자乙은회사에성희롱신고를하였고, 회사성희롱심의위원회에서는성희롱에해당하지않는다고의결함 직장내성희롱 이란직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하는것을의미하는데, 어떤행위로인해피해자가성적굴욕감이나혐오감을느꼈다고하더라도이를성희롱이아닌것으로보려면그행위가통상적인업무관계에서발생할수있는것으로사회통념상용인될수있는범위내의것이어야할것인바, 남성근로자가여성근로자의목덜미를잡는행위는이러한범위를벗어난행위이므로피해자가성적굴욕감을느꼈다면직장내성희롱으로보아야할것임. ( 여성고용정책과 -3792, ) 67

78 직장내성희롱예방교육강사의자격에대한문의 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제13조, 같은법시행령제3조에의하면직장내성희롱예방교육은사업주에게그의무가부과되어있으며, 연 1회이상모든근로자를대상으로실시하여야하고, 그교육내용으로 1직장내성희롱에관한법령, 2해당사업장의직장내성희롱발생시의처리절차와조치기준, 3해당사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차, 4그밖에직장내성희롱예방에필요한사항 을규정하고있을뿐, 강사의자격에대해서는특별한규정이없습니다. 따라서, 사업주가직접교육을하거나고충상담원등회사직원이교육을하여도무방하고, 외부에서강사를초빙하여교육을실시하는것도가능합니다. 다만, 교육내용에직장내성희롱발생시피해자구제절차및가해자징계절차등사내고충처리절차에대한내용이포함되지않으면, 직장내성희롱예방교육을한것으로볼수없음에유념하시기바랍니다. 또한, 강사의자격을정하고있지않더라도반드시법에서정한교육내용인회사내의고충처리절차와가해자징계절차등을이해하고있는사람이교육하여야하며, 전직원에게충실한교육이이루어지기위해서는강사가한국양성평등교육진흥원등에서강사양성과정을이수하도록하는것이바람직하다고판단됩니다. ( 여성고용정책과-3800, ) 68

79 사업주가사업장내여직원근처에서허리띠조임쇄 ( 버클 ) 을풀고윗옷을바지안으로고쳐입은행위가직장내성희롱에해당하는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제2조제2 호 직장내성희롱이란사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용에서불이익을주는것을말한다. 라고규정하고있습니다. 직장내성희롱을판단하는요소인성적굴욕감또는혐오감유발여부는피해자의주관적사정을고려하되, 사회통념상합리적인사람이피해자의입장이라면문제가되는행동에대하여어떻게판단하고대응하였을것인가를함께고려하여야하며, 결과적으로위협적 적대적인고용환경을형성하여업무능률을저해하게되는지를검토하여판단 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행규칙 제2조관련별표참조 ) 하시기바랍니다. ( 여성고용정책과 -4150, ) 69

80 ( 합 ) 는 부터 공사와 공항청소용역계약을체결하여사업을수행중이고, 동사업장소속현장소장 ( 성희롱가해자 ) 의 2014년, 2015년의직장내성희롱행위 ( 진정인주장 ) 에대한 남녀고용평등법 제14조 ( 직장내성희롱발생시조치 ) 위반으로진정사건접수됨 - 공사는 공항청소용역계약을 ( ), ( ), ( 합 ) ( 현재) 와체결 - 현장소장은 부터 공항에서근로하고있으나위청소용역계약기간과동일하게,, ( 합 ) 로소속사업장변경 ( 합 ) 를상대로현장소장 ( 성희롱행위자 ) 을 에서근무하는기간동안발생한직장내성희롱사건으로징계나그밖에이에준하는조치를하도록시정요구를할수있는지에대해다음과같이질의함 ( 합 ) 는현장소장을 부터채용하였다고하더라도현장소장이같은장소에서계속근무 ( 부터 ) 하고있으므로 ( 합 ) 가징계등조치를취할수있음 ( 합 ) 는성희롱발생한시기에현장소장을고용하지않았고, 은 70

81 성희롱발생사실을알지못했으며현장소장과근로계약이종료되어현재사업주가아니므로징계조치를할수없음 ( 시정지시대상없음 ) 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제14조제1항에 사업주는직장내성희롱발생이확인된경우지체없이행위자에대하여징계나그밖에이에준하는조치를하여야한다. 라고하여사업주가회사내에서발생한성희롱을확인한경우성희롱행위자에대해즉시징계등조치를하도록규정함 - 동규정에따르면사업주는근로자의고용기간에발생한성희롱에대해징계 ( 불이익조치 ) 등조치를해야하나, 징계대상자 ( 성희롱행위자 ) 의근로관계단절 ( 퇴사, 계약기간만료등 ) 이후성희롱발생을확인하였다면징계등조치를할수없음 성희롱행위자에대한징계등조치를할수있는시점 - 지방노동관서에진정이제기되어조사후성희롱행위자로통보받은경우 - 회사내자체기구를통한조사결과성희롱으로판명된경우 - 다만, 사업체간에영업양도 * 로근로관계를포괄적으로승계한경우라면양수기업 ( 현사업체 ) 은소속근로자가양도기업 ( 이전사업체 ) 에서행한성희롱을이유로징계등조치를할수있을것으로사료됨. 따라서, ( 합 ) 가성희롱행위자 ( 현장소장 ) 에대해징계나그밖에이에준하는조치를할수있는지에대하여는 과영업양도에따른근로관계의포괄적승계여부를검토하여판단하시기바람. * 일정한영업목적으로조직화된총체, 즉, 물적 인적조직을그동일성을유지하면서일체로서이전하는것. ( 여성고용정책과 -469, ) 71

82 인사팀장 (a) 이근무시간중컴퓨터로보고있던정관수술관련영상및이미지 ( 성기관련사진등 ), 성매수동영상을옆자리의여직원 (b) 이목격하였고, 사내성희롱조사시작성한성적문구기재문서를주의조치없이여직원 (b) 에게건네주면서동일한여직원이동문서를보게되어해당여직원 (b) 이불쾌감을유발하게하는인사팀장 (a) 의이러한행위가직장내성희롱에해당하는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 이하 남녀고용평등법 ) 제2조제2호 직장내성희롱이란사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용에서불이익을주는것을말한다. 라고규정하고있습니다. 귀질의만으로정확한판단이어려우나, a팀장의컴퓨터화면을옆자리의여직원 b가쉽게볼수있는구조에서 a팀장이근무시간에정관수술영상및이미지검색, 성매수동영상시청을하는것을여직원 b가보게되었고, 성적문구를기록한문서를 a팀장이여직원 b에게주의조치없이건네주어여직원 b가동문서를열람을하게되어성적굴욕감또는혐오감을느꼈다면직장내성희롱에해당될수있습니다. 72

83 직장내성희롱을판단하는요소인성적굴욕감또는혐오감유발여부는피해자의주관적사정을고려하되, 사회통념상합리적인사람이피해자의입장이라면문제가되는행동에대하여어떻게판단하고대응하였을것인가를함께고려하여야하며, 결과적으로위협적 적대적인고용환경을형성하여업무능률을저해하게되는지를검토하여판단 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행규칙 제2조관련별표참조 ). ( 여성고용정책과 -1185, ) 73

84 민간자격증 ( 성희롱예방교육강사 ) 교육과정이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행규칙 제6조제3항에따른고용노동부장관이승인한교육과정 ( 성희롱예방교육기관의강사자격요건 ) 해당여부 온라인교육에대한성희롱예방교육인정여부 온라인교육컨텐츠의인증기관및고용보험환급과정인정시성희롱예방교육자료인증여부 민간자격은 자격기본법 에따라국가외의자가해당민간자격의주무부처장관에게등록하여관리운영하는것으로검정관리규정에따라교육과정을운영할수있으나해당주무부처장관이교육과정을승인하지는않습니다. 74

85 따라서, 동법률시행규칙제6조제3항에따른고용노동부장관이승인한교육과정 * 에해당하지않습니다. * 근로자직업능력개발법 에따라직업능력심사평가원에서교육기관및교육과정을심사후고용노동부장관이훈련과정으로승인 ( 직접승인 ) 온라인 ( 인터넷 ) 을통한통신교육을이용해서교육을실시하는경우 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령 제3조제2항각호의내용이포함되어야하고, 구성단위별진도체크, 교육내용에대한테스트 ( 확인 ), 궁금증에대한질의응답등피교육자에게교육내용이제대로전달되었는지여부를확인할수있는기능이구비되어있어야직장내성희롱예방교육 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ) 을실시한것으로인정됩니다. 온라인교육자료 ( 컨텐츠 ) 에대한인증절차가마련되어있지않습니다. ( 여성고용정책과 -2704, ) 75

86 ( 사 ) 연수원 * 의직장내성희롱예방교육기관지정여부 * 도교통서비스향상을위한여객자동차및화물자동차운수종사자교육을목적으로 도버스운송사업조합, 도택시운송사업조합, 도화물자동차운송사업조합등 7개사업주단체및사업체별조합으로구성된사단법인 성희롱예방교육기관으로지정받기위해서는사업주단체 * 등 4개의기관유형을규정 ( 남녀고용평등법시행규칙 제6조제2항 ) 하고있습니다. * 남녀고용평등법 에사업주단체에대해서정의하고있지않으나일반적으로 2이상의사업주가공동의이익을증진할목적으로조직한결합체또는그연합체를의미 ( 독점규제및공정거래에관한법률제2조제4호사업자단체준용 ) ( 사 ) 연수원은여객자동차및화물자동차의사업주단체가운수종사자의교육을목적으로설립하였기에 남녀고용평등법시행규칙 제6조제2항제1호의사업주단체로볼수있습니다. ( 여성고용정책과 -4927, ) 76

87 사립학교교원의직장내성희롱에대해학교측에알렸으나학교측에서행위자에대한징계나그밖에이에준하는조치를하지않은경우 남녀고용평등및일 가정양립지원에관한법률 제14조제1항위반으로시정지시를할수있는지여부 사립학교는국가기관, 자치단체와마찬가지로여성가족부의 양성평등기본법 적용대상이기에직장내성희롱문제에있어서는전체적으로 남녀고용평등법 적용을할수없음. 사립학교가 양성평등기본법 적용대상이기는하나, 양성평등기본법 에는 남녀고용평등법 에서규정한사업주의의무조항이없기에직장내성희롱에대한사업주의무사항에대해서는 남녀고용평등법 을적용하여처리하여야함. 사립학교는 사립학교법 제4장에교원의자격 임면 복무 신분보장 징계에관한특별규정을제외하고는 근로기준법 이적용되고 ( 여고 , 참조 ), 양성평등기본법 ( 사립학교적용 ) 에성희롱의예방및방지조치에대한의무를부여하였을뿐성희롱발생시사업주의조치에대한규정이없기에 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 제14조제1항 ) 이적용된다고할것입니다 ( 을설이타당 ). 77

88 따라서, 사업주가직장내성희롱발생이확인되었음에도지체없이행위자에대하여징계나그밖에이에준하는조치를아니한경우근로감독관집무규정 ( 개별근로관계법위반사항조치기준 ) 에따라처리하여야합니다. 남녀고용평등과일일 가정양립지원에관한법률제3조 ( 적용범위 ) 2 남녀고용평등의실현과일 가정의양립에관하여다른법률에특별한규정이있는경우외에는이법에따른다. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제14조 ( 직장내성희롱발생시조치 ) 1 사업주는직장내성희롱발생이확인된경우지체없이행위자에대하여징계나그밖에이에준하는조치를하여야한다. ( 여성고용정책과 -3072, ) 78

89 노동조합전임자의직장내성희롱예방교육참석의무여부 사업주는직장내성희롱예방하고근로자가안전한근로환경에서일할수있는여건을조성하기위해연 1회직장내성희롱예방을위한교육을실시하여야합니다. - 사업주및근로자는위내용에따른성희롱예방교육을받아야합니다. 노동조합전임자는단체협약으로정하거나사용자의동의가있는경우소정의근로를제공하지아니하고, 노동조합의업무에만종사할수있습니다 ( 사용자로부터임금지급받을수없음 ). - 근로자로서의신분은그대로유지하지만근로계약상의근로를하지않을수있는지위에있으므로휴직상태에있는근로자와유사한지위를가진다고볼수있습니다. 따라서, 사용자는근로를하지않고노동조합의업무에만종사하는노동조합전임자에게직장내성희롱예방교육을실시할의무는없는것으로판단됩니다. - 단, 소정근로시간의일부만노동조합업무를전담하는근로자의경우에는직장내성희롱예방교육을실시하여야합니다. ( 여성고용정책과-4718, ) 79

90 청은 의수시근로감독에서확인내용과같이직장내성희롱을확인하였음에도행위자에게지체없이징계나그밖에이에준하는조치를하지아니한 남녀고용평등법 위반 ( 제14조제1항 ) 을적발하여 1건으로과태료를부과함. 동과태료부과에대한이견이있어과태료부과방식에대한질의 가해자 A는피해자갑에게직장내성희롱 ( ) 하였으나 자진퇴직함 가해자 B는피해자을에게직장내성희롱 ( ) 하였으나 자진퇴직함 가해자 C는피해자병 정에게직장내성희롱 ( 16.10월/ ) 하였으나, 자진퇴직함 가해자 D는피해자무에게직장내성희롱 ( 17.6 월 2주 ) 하였으나, 자진퇴직함 가해자 E는피해자기에게직장내성희롱을하였으나횡령으로해고됨 - 가해자 5명의직장내성희롱을확인되었고, 사업주의가해자에대한미조치는일련의행위이므로 1건으로보아과태료를부과 80

91 - 가해자가각 5명으로각각의성희롱이별개의건이므로각각 5건에대해과태료를부과 - 가해자가각 5명이고, 피해자가각각 6명으로서, 각각 6건은별개의건이므로피해자를기준으로하여 6회에대해과태료를부과 청의견 : 갑설 과태료는 1개의법률상의무를위반한행위에대하여 1개의과태료를부과합니다. - 다만, 동종의위반행위가수회반복한경우반복된행위의시간적 장소적근접성, 단일한의사를가진동일한위반행위로인정된다면포괄하여하나의행위가있었던것으로평가할수있고 1개의과태료를부과할수있습니다 ( 예, 가해자 1명이여러명을지속적으로행한위반행위, 가해자 1명이동시에여러명에게행한위반행위 ). 의직장내성희롱은가해자 5명이각각피해자 6명에게위반행위를하였고위반행위의동일성을인정하기어렵기에 ( 가해자 C의위반행위는동일성인정 ) 5건의과태료를부과해야합니다. ( 여성고용정책과 -104, ) 81

92 연수원은 여객자동차운수사업법 제25조및화물자동차운수사업법제59조에따라운수종사자교육을효율적으로실시하기위하여 도가연수기관인연수원을설립하여 연수원설치및운영조례 를지정하여예산및업무를지원하고있음 운수종사자교육은 여객자동차운수사업법시행규칙 제58조제2항별표 4의 3 및 화물자동차운수사업법시행규칙 제53조제3, 4에의거 7개사업조합 / 협회 ( 버스 전세버스 택시 개인택시 일반화물 개별화물 개별용달 ) 소속된운전자를대상으로운수종사자교육대상자선정기준에따라교육대상자및교육내용 시간 (4시간) 등이법에규정되어있고, 조합 / 협회 회사구분없이혼합하여교육을실시하고있음 우리연수원이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 이하 남녀고용평등법 이라함 ) 제13조의2 제2항, 동법시행규칙제6조제2, 3항에따른성희롱예방교육기관지정요건인 사업주단체 로볼수없다고판단되어다음과같이질의함 연수원이 직장내성희롱예방교육기관 으로지정이가능한지? 82

93 7개조합 / 협회 회사구분없이혼합하여 직장내성희롱예방교육 을실시해도교육수료가인정이되는지? 성희롱예방교육기관의지정요건인사업주단체 ( 남녀고용평등법시행규칙 제6조제2항제1호 ) 는 2이상의사업주가공동의이익을증진할목적으로조직한결합체또는그연합체를의미합니다. - 연수원이여객자동차및화물자동차업종의사업주단체들이사원으로구성되고해당업종의운수종사자의교육을목적으로설립하였으며연수원운영에관여하고있다면사업주단체에해당합니다. 사업주는직장내성희롱예방교육을고용노동부장관이지정하는기관 ( 이하 성희롱예방교육기관 이라함 ) 에위탁하여실시할수있고, 성희롱예방교육기관은 남녀고용평등법시행규칙 제6조제3항에따른강사가 남녀고용평등법시행령 제3조제2항 * 의내용을포함하여 1시간이상의교육을진행하여야합니다. * 직장내성희롱에관한법령, 해당사업장의직장내성희롱발생시의처리절차와조치기준, 해당사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차, 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항 성희롱예방교육기관에서수개의사업장소속근로자를동일한장소및시간에직장내성희롱예방교육을실시하는경우에도 남녀고용평등법 83

94 시행령 제 3 조제 2 항의내용을포함하였다면교육수료로인정할수있습니다 ( 교육의효과성을위해 1 회 50 명이내권장 ). ( 여성고용정책과 -282, ) 84

95 임신기근로시간단축

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97 귀하는재량근로를실시하고있는근로자의임신기근로시간단축제도준수여부 귀하의말씀대로출퇴근시간의결정을근로자가자유롭게할수있어서근로자가임신 12주이내, 임신 36주이후기간에 1일근로시간을 6시간이하로유지할수있다면 근로기준법 제74조를위반하였다고볼수없을것입니다. - 다만, 근로자의요청이있는경우동기간에근로자가 1일근로시간을 6시간이하로유지할수있도록업무량을조절해주는등의조치는필요할것으로사료됩니다. ( 여성고용정책과 -4104, ) 87

98 귀하가질의하신사항은임신기근로시간단축제도적용방법과관련하여 (1안) 시업후 2시간면제또는종업전 2시간근무면제방식중하나를선택 하게하거나 (2안) 유형제한없이근로자신청시간에대해서허용 해야하는지여부 근로기준법 제74조제7항은 사용자는임신후 12주이내또는 36주이후에있는여성근로자가 1일 2시간의근로시간단축을신청하는경우이를허용하여야한다. 라고되어있을뿐구체적인단축방법을정하고있지않고있으므로, 출근또는퇴근시간을조정하거나중간에휴게시간을부여하는등근로시간단축방식을자유롭게정할수있습니다. - 다만, 임신기근로시간단축은사업장의사정과무관하게근로시간을정하는것이아니라, 근로자의상황과회사의업무량등을고려하여충분히협의하여결정하여야하고사업주가근로자에게임신기근로시간단축유형을제시하여권고하는것은가능하나, 임신기근로시간단축유형을정해두고해당유형중의하나만선택하도록강제하여서는안됩니다. ( 여성고용정책과 -1473, ) 88

99 임신기근로시간단축시휴게시간 근로기준법 제54조제1항에의하면 사용자는근로시간이 4시간인경우에는 30분이상, 8시간인경우에는 1시간이상의휴게시간을근로시간도중에주어야한다 고규정하고있고, 같은법제74조제7항에서는 사용자는임신후 12주이내또는 36주이후에있는여성근로자가 1일 2시간의근로시간단축을신청하는경우이를허용하여야한다 고규정하고있으며, 같은법제74조제8항은 사용자는제7항에따른근로시간단축을이유로해당근로자의임금을삭감하여서는아니된다 고규정하고있습니다. 위와같이관련법은임신기근로시간단축의경우임금의삭감만을금지하고있으므로사용자가임신기근로자의근로시간을 8시간미만으로단축하면서휴게시간도 1시간에서 30분으로단축하는경우법위반으로보기는어렵습니다. ( 여성고용정책과 -1998, ) 89

100 귀하는임신기근로시간단축제도시행시사업장규모에따른적용시점을문의 임신기근로시간단축제도는 14.3월공포되었으며, 이때시행시점은근로기준법제74조제9항에따라 상시근로자 300명이상의사업장은공포후 6개월 ( ) 이경과한날부터, 상시근로자 300명미만의사업장은공포후 2년 ( ) 이경과한날부터시행한다 고규정하고있습니다 따라서, 임신기근로시간단축제도는법을공포한시점인 일기준으로사업장이상시근로자가 300명이상인지여부를확인하여위규정에맞춰시행하시면됩니다. - 한편, 귀하의사업장은 일공포시점에상시근로자 300명이상사업장에해당되므로소속근로자가신청한시기에사업장규모가변동되더라도허용해주셔야합니다. ( 여성고용정책과 -2272, ) 90

101 근로기준법 제74조제7항의임신기근로시간단축과관련하여노사합의에의해 1일 2시간근로시간단축을적치사용할수있는지여부 * 필수공익사업인병원사업장은국민의안전및생명과직결된보건의료를담당하여근무형태가 24시간 3교대근무형태이므로 1일 2시간근무시간단축시행이불가능함. 근로기준법 취지가 1 일근무시간단축만을의미하므로적치사용은불가 근로기준법 취지가모성보호에있으므로사업장의불가피한사정이있고, 사용자와근로자간혹은노사간취지에공감한다면노사합의에의해적치사용가능 근로기준법제74조 ( 임산부의보호 ) 7 사용자는임신후 12주이내또는 36주이후에있는여성근로자가 1일 2시간의근로시간단축을신청하는경우이를허용하여야한다. 다만, 1일근로시간이 8시간미만인근로자에대하여는 1일근로시간이 6시간이되도록근로시간단축을허용할수있다. 8 사용자는제7항에따른근로시간단축을이유로해당근로자의임금을삭감하여서는아니된다. 9 제7항에따른근로시간단축의신청방법및절차등에필요한사항은대통령령으로정한다. 91

102 근로기준법시행령제43조의2( 임신기간근로시간단축의신청 ) 법제74조제7항에따라근로시간단축을신청하려는여성근로자는근로시간단축개시예정일의 3일전까지임신기간, 근로시간단축개시예정일및종료예정일, 근무개시시각및종료시각등을적은문서 ( 전자문서를포함한다 ) 에의사의진단서 ( 같은임신에대하여근로시간단축을다시신청하는경우는제외한다 ) 를첨부하여사용자에게제출하여야한다. 법정임신기근로시간단축의형태는 1일 2시간단축이나, 이는법으로정한최소한의규정으로서노사가합의하였다면이를주단위로적치하여사용한다고해서법을위반한것으로볼수없다고판단됨. ( 여성고용정책과 -46, ) 92

103 출산전후휴가유산사산휴가

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105 산전후휴가급여감액처분과관련한질의 고용보험법시행령 제68조의12( 산전후휴가급여등의감액 ) 에서는 노동부장관은법제55조의9의규정에따라피보험자가 근로기준법 제72조의규정에의한보호휴가기간중사업주로부터그보호휴가를이유로금품을지급받은경우로서사업주로부터지급받은금품과법제55조의7의규정에의한산전후휴가급여등을합한금액이보호휴가개시일을기준으로한통상임금을초과한경우그초과하는금액을산전후휴가급여등에서감액하여지급한다 라고규정하고있는바, - 동규정은 04년 4월감사원감사결과, 산전후휴가기간중사업주가급여를지급하는경우에국가에서또다시휴가급여를지급하지않도록고용보험법령등관련규정을개정하도록요구하여 고용보험법시행령 개정으로 06. 1월부터시행하여오고있는것으로서, - 그취지는산전후휴가자가보호휴가기간중사업주로부터금품을지급받은경우에도산전후휴가급여등을감액하지않아일하지않고더많은금품 ( 사업주의금품 + 산전후휴가급여등 ) 을받는경우가발생할수있어일하는경우와의형평성을고려함은물론이중수혜를방지하는데있습니다. 95

106 이에, 그간정부에서는동제도의입법취지를살리기위하여이를엄격하게적용 시행하여왔고, 귀하의경우도휴가기간중지급되는금품이있어감액처분된것으로판단됩니다. 그러나, 여성고용기피요인으로작용하는산전후휴가에대한사업주의경제적부담을사회가공동으로분담함으로써여성고용확대를도모한다는사업본래의취지를고려할때, 사업장담당자착오로 근로기준법 제72조의규정에의한보호휴가기간중금품이지급되었으나이후이를전액회수하였거나, 산전후휴가복귀후임금지급시착오지급한금품을삭감하여실제반환이루어진것이근로자의산전후휴가급여신청시점에서객관적으로확인될경우에는감액될금품이실질적으로존재하지않는것으로해석함이타당할것으로사료됩니다. ( 여성고용팀 -180, ) 96

107 대규모기업으로산전후휴가급여 30일분을지원받아오고있는병원에서근로복지공단에우선지원대상기업으로변경신청하여기업규모변동이 로소급되어 승인된경우, 이전에기지원받은산전후휴가급여의최초 60일분에대하여근로자가사업주에게 60일분을반환한경우우리부에서지원이가능한지여부 - 우선지원대상기업으로변경사유발생일 : 대규모에서우선지원으로적용일자 : (3년소급 ) - 신청절차 : 근로자가기지원받은 60일분을반환하고사업장에서우리부에 60일분의산전후휴가급여신청 본부에서는 모성보호관련법 개정으로 개정모성보호관련법령등시행지침을시달하면서기업규모의변동이있는경우에대하여, - 산전후 ( 유 사산 ) 휴가개시일을기준으로 고용보험법시행령 제15조에의거우선지원대상기업여부를결정하되, 산전후휴가개시일현재우선지원대상기업이었다면그이후산전후휴가기간중기업규모에변동이있더라도우선지원대상기업으로처리하여급여를지원하고, - 우선지원대상기업에해당하는사업장소속근로자에게산전후 ( 유 사산 ) 97

108 휴가급여를지원하던중우선지원대상기업에해당하지않게된경우는, 그이전에산전후 ( 유 사산 ) 휴가를개시한근로자에대하여는 90일전기간의급여를지원하고, 그시점이후산전후휴가를개시하는여성근로자부터는 90일지원을중단하고, 30일한도까지급여를지원하도록시달한바있습니다. 귀청의경우는위지침처럼 고용보험법시행령 제15조에서정한기준이변경되어기업규모에변동이있는것과는달리당초부터기업규모를잘못판단하여대기업으로적용되어오던것을바로잡아우선지원대상기업으로소급적용한것이므로, - 근로복지공단에서소급하여우선지원대상기업으로변경한시점부터우선지원대상기업으로적용하여산전후휴가급여를지급하여야할것으로판단됩니다. 다만, 우선지원대상기업에대한산전후휴가급여지급기간 (90일) 이 이후에확대적용된것이므로그이후부터우선지원대상기업으로적용하되, 근로자가 고용보험법 에의해지원받은산전후휴가급여를사업주에게반환하고산전후휴가급여를다시신청했다면지원이가능하다고판단됩니다. ( 여성고용팀 -686, ) 98

109 산전후휴가자의연봉책정등과관련한질의 출산과관련한근로자의연봉책정과관련된구체적인지침은없습니다. 그러나산전후휴가를다녀온것으로인해연봉책정에서불리한처우를받지않는범위내에서타당하고합리적으로평가가이루어져야한다고사료됩니다. ( 여성고용과 -24, ) 99

110 산전후휴가급여와관련한질의 근로기준법 제74조제1항에서는사용자가임신중인여성에게산전후휴가를주도록하고있는것으로근로자를보호하기위한것입니다. 따라서사용자는산전후휴가를갈수있는대상에해당하지않고산전후휴가급여도지급되지않음을양해해주시기바랍니다. ( 여성고용과 -249, ) 100

111 유산한여성에대한모성보호와관련한질의 근로기준법 에서는출산한여성뿐만아니라임신 16주이후에유 사산한여성에게도휴가를부여하도록하고있는데이는출산한여성못지않게유 사산한근로자도모체회복이필요하다고보기때문입니다. - 따라서, 임신 16주이상유 사산한근로자가유 사산을한지 1년이지나지아니하였다면 근로기준법 에서정한시간외근로에대하여산후 1년이지나지아니한여성과동일하게적용되어야한다고사료됩니다. ( 여성고용과 -251, ) 101

112 쌍생아의산전후휴가부여와관련한질의 산전후휴가는자녀를출산한여성의모체회복을위한것으로첫째자녀에대해서출산휴가를부여하고둘째자녀가출산을하게되는경우에도별도의출산휴가가부여되어야할것입니다. - 다만, 첫째자녀에대한출산휴가를쓰는도중에둘째자녀를출산하였다면그날로부터둘째자녀의출산휴가가시작되는것으로보되, 둘째자녀출산전날에첫째자녀에대한출산휴가는종료되는것으로보아야할것입니다. ( 여성고용과 -286, ) 102

113 산전후휴가와관련한질의 근로기준법 제74조에서 산전과산후를통하여 90일의보호휴가를주도록한규정의문언해석상육아휴직중이라하더라도둘째자녀를출산하였다면둘째자녀에대한산전후휴가를시작해야하며, 산전후휴가기간은사업주에게시기변경권이없으므로근로자가신청한기간에대해서주어야하되둘째자녀출산일이포함되며산후 45일이확보된 90일이어야합니다. 감사합니다. ( 여성고용과 -541, ) 103

114 산전후휴가자가사망한경우산전후휴가급여지급가능여부에대하여 만약사망한자가근로기준법제74조에의한산전후휴가를받고있었고산전후휴가급여를수급하기위한다른요건을갖추었다면, 산전후휴가수급권은발생하였다고사료됩니다. - 산전후휴가를받던근로자가사망한경우에는 민법 제1005조에의하여상속인은상속이개시된때에피상속인의재산에관한모든권리 의무를포괄적으로승계하며, 승계되는것은적극재산 ( 권리 ) 뿐만아니라소극재산 ( 채무 ) 도포함되고, 이미발생은했으나행사하지않은재산법적인법률관계 ( 손해배상청구권, 보험금청구권등 ) 도포함됩니다. - 산전후휴가급여를청구할수있는권리는재산권인채권의일종으로서일신전속적인것이아니며, 발생한권리가아직소멸되지않았으므로상속인에게승계된다고할수있습니다. 상속인에대해서는 민법 제 1000 조내지제 1004 조를참조하시면되겠습니다. ( 여성고용과 -638, ) 104

115 파견근로자에대한유사산휴가급여지급의무사업자에대한질의 파견근로자보호등에관한법률 ( 파견법 ) 제34조제1항에는파견중인근로자의파견근로에관하여는파견사업주및사용사업주를 근로기준법 ( 근기법 ) 제2조의규정에의한사용자로보아동법을적용하도록하고있습니다. - 다만, 근기법준수에관한책임한계를명확히설정하기위해근기법상임금지급, 가산임금, 재해보상등에관하여는파견사업주를사용자로보고, 근로시간, 휴일, 휴가부여등에관하여는사용사업주를사용자로보도록하고있는바 - 근기법제55조 ( 휴일 ), 제73조 ( 생리휴가 ) 및제74조제1항 ( 산전후휴가 ) 에따라사용사업주가유급휴일또는유급휴가를주는경우그휴일또는휴가에대하여유급으로지급되는임금은파견사업주가지급하도록하고있습니다 ( 파견법제34조제3항 ). 한편, 사용사업주가근기법제74조제2항에따라파견근로자에게유산 사산유급휴가를주는경우, 유급으로지급되는임금에관하여는이를파견사업주가지급해야하는지또는사용사업주가지급해야하는지를명확히정하고있지않으나, 같은조제1항및제3항에따라산전후유급휴가를주는 105

116 경우와동일하게유급으로지급되는임금은파견사업주가지급해야하는것으로보는것이타당할것으로사료됩니다. ( 여성고용과 ) 106

117 계약직근로자가산전후휴가를신청하는경우허용해야하는지 귀사의계약직근로자가산전후휴가를신청하는경우 근로기준법 제74조에따라 90일의산전후휴가를부여하여야하고이경우휴가기간배정은산후에 45일이확보되어야합니다. 이를위반하는경우 2년이하의징역이나 1천만원이하의벌금에처하게되어있습니다. 아울러산전후휴가를부여하는경우최초 60일은유급으로하여야합니다. 다만 고용보험법시행령 제12조상의우선지원대상기업에해당하는경우 90일의산전후휴가급여를국가에서최고 135만원한도내에서지급하고있습니다. 육아휴직과관련하여서도근로자가신청하는경우허용하여야하고이를위반하는경우에는500만원이하의벌금에처합니다. 육아휴직기간에는무급이가능함을알려드립니다.( 근로자가지방노동관서에육아휴직급여를신청할수있음 ) ( 여성고용과 -779, ) 107

118 단기적일자리사업수행근로자에대한산전후휴가부여 희망근로프로젝트, 행정인턴, 공공근로사업과같은공공부문의단기적일자리라하더라도근로계약을체결하고근무중인경우라면사용자는임신한여성에게산전과산후를통하여 90일의보호휴가를부여하여함. 사용자는임신중인여성에게산전후휴가를부여시휴가기간의배정은산후에 45일이상이되어야하고 ( 근로기준법제74조제1항 ) 휴가기간중최초 60일은유급으로함 ( 근로기준법제74조제3항 ) - 다만 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제18조에따라국가 ( 고용보험 ) 에서산전후휴가급여등이지급된경우에는그금액의한도에서지급책임을면함 산전후휴가급여는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제 18 조에 따라고용보험피보험자가 근로기준법 제74조에따른산전후휴가를받은경우로서휴가가끝난날이전에피보험단위기간이통산하여 180일이상인 108

119 경우에는고용보험에서통상임금에상당하는산전후휴가급여가지급받게됨 ( 고용보험법제75조 ) - 산전후휴가급여의지급기간은 고용보험법시행령 제12조에의한우선지원대상기업은 90일전기간에대하여지급되며, 우선지원대상기업이아닌경우는사업주의유급의무가없는 30일에대하여만지급 ( 고용보험법 제76조 ) 산전후휴가가끝난날이전피보험단위기간이 180일이되지않아고용보험기금에서산전후휴가급여를받지못할경우당해사용자는최초 60일에대하여급여를지급하여야함. 피보험단위기간을계산할때사업장을달리하더라도 고용보험법 제 41 조 ( 피보험단위기간 ) 에의해피보험기간중임금지급의기초가되는날을합산하여 180일이상인지여부를확인하여판단하여야함. ( 여성고용과 -2180, ) 109

120 출산휴가기간중또는육아휴직기간중근로계약이만료 ( ) 되는경우, 위원회가계약기간만료를사유로계약관계를종료할수있는지여부 1인이상사업장에근무하는근로자는계약직등근로형태와관계없이 근로기준법 제74조및 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조규정에의한산전후휴가및육아휴직을사업주로부터부여받을수있으나, 동휴가 휴직기간중계약기간이만료되면사업주의의무도함께종료되므로산전후휴가및육아휴직은종료됨 만약, 반복적으로수차에걸쳐근로계약을갱신하여왔다면기간의정함이없는근로자로간주될수있으며, 근로기준법 제23조 ( 해고등의제한 ) 에따라정당한이유없이해고또는계약관계종료를할수없음을양지하시기바람. ( 여성고용과 -2112,, ) 110

121 산전후휴가신청후산전휴가기간중계약만료로퇴사하여산후 45일이확보되지않은경우산전후휴가급여를지급할수있는지여부 산전후휴가급여는 근로기준법 제74조규정에의한산전후휴가를부여받은경우지급하고, 산전후휴가는산전후를통하여 90일의휴가를주되반드시산후에 45일이상확보되도록하고있음. - 다만, 계약기간의정함이있는근로자등산전후휴가기간중고용관계가종료되는경우에는산전후휴가도종료되며, - 고용보험법시행령 제101조에의하여산후 45일확보여부와상관없이계약만료일까지의휴가기간에대하여산전후휴가급여를일할계산하여지급함. 고용보험법 제76조규정에따라대규모기업의경우에는산전후휴가급여를휴가기간중 60일을초과한날로부터 30일을한도로지급하고있으므로, 대규모기업은 60일을초과하여휴가를부여하였을경우에만산전후휴가급여를지급함. ( 여성고용과 -2257, ) 111

122 A사업장에서산전후휴가 ( ~ ) 및육아휴직 ( ~ ) 을부여받은근로자한, 김 은 일자로근로계약기간이만료되고 일자로 B사업장과새로근로계약을체결하였으며, 새로취업한 B사업장에서 일자로산전후휴가및육아휴직을부여한경우산전후휴가급여및육아휴직급여를지급할수있는지여부 고용보험법 제73조및제77조규정에따라피보험자가육아휴직급여및산전후휴가급여기간중에이직또는새로취업한경우에는그이직또는취업하였을때부터육아휴직급여및산전후휴가급여를지급하지아니한다고규정하고있음 - 질의중산전후휴가및육아휴직중인근로자가 A사업장에서근로계약이종료되고 B사업장으로새로취업한경우, B사업주는산전후휴가및육아휴직을부여할의무 * 는없으나, * 새로취업한경우육아휴직은부여할의무가없으나, 출산전후휴가는출산일로부터 90일의범위내에서사용하고남은잔여기간이있을경우부여해야하는것으로행정해석변경 ( 여성고용정책과-3142, 여성고용정책과-241) 112

123 - 만약 B사업주가 일자로산전후휴가및육아휴직을부여했다고한다면새로운휴가 휴직이므로산전후휴가급여및육아휴직급여지급이가능하다고판단됨 - 다만, 이러한경우산전후휴가급여는 출산일부터 90일이내 의기간중나머지기간내에서지급해야할것임. 즉 A사업장에서 30일치의급여를지급받았다면, B사업장에서산전후휴가를부여한경우최대 60일분의급여만지급해야할것임. ( 여성고용과 -459, ) 113

124 계약직에게산전후휴가및육아휴직부여해야하는지여부 현행 근로기준법 제74조에따라사용자는임신중의여성에게산전과산후를통하여 90일의보호휴가를주어야하며, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따라만 6세이하의초등학교취학전자녀를둔근로자는그자녀양육을위하여 1년기간내에서육아휴직을사용할수있으며, - 육아휴직은계약직 정규직여부와는상관없이당해사업에서계속근로기간이 1년이상인경우에는사용할수있습니다. - 더불어사용자가산전후휴가를부여하지않은경우에는 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금형을, 육아휴직을부여하지않은경우에는 500만원이하의벌금형에처하도록규정하여근로자의사용을보장하고있음을알려드립니다. 한편, 우리부에서는임신 출산한비정규직여성근로자의고용안정을지원하기위해서 06.7월부터 임신 출산후계속고용지원금 제도를도입하여시행하고있는등근로자들의일과가정의양립을지원하기위한여러가지노력을하고있습니다. ( 여성고용과 -690, ) 114

125 자활근로자의산전후휴가급여지급여부 산전후휴가급여는고용보험법제75조에따라 근로기준법제74조에따른산전후휴가를받은근로자로서, 고용보험피보험단위기간이 180일이상인경우 에지급하고있습니다. 근로기준법 제74조사용자는임신중의여성에게산전과산후를통하여 90일의보호휴가를주여야한다. 귀하께서문의하신 국민기초생활보장법 상자활근로사업에참여한 차상위계층 은 근로기준법 상의근로자로보지아니하므로, 동법상의산전후휴가대상이되지않음을알려드립니다. ( 여성고용과 -1123, ) 115

126 모기업 ( 대규모기업 ) 소속의임산부를회사의필요에의하여자회사 ( 우선지원대상기업, 모기업지분이 60%) 로근로자동의하에전적시켜유사업무를계속수행하게하였을때모기업과자회사가받는불이익여부및그근거위의경우임산부가자회사로가서산전후휴가를부여받고산전후휴가급여를신청했을때산전후휴가급여 90일분신청이가능한지여부및그근거 귀질의내용만으로는전적경위등에대한구체적사실관계를확인할수없어정확한답변이어려우나, 근로자의동의가있는등유효한전적이이루어진경우에는고용승계에관한특약이있는등의특별한사정이없는한종전기업과의근로관계는단절된것으로볼수있습니다. - 다만, 형식상근로자의동의를구하였더라도자회사의근로조건이근로자에게현저하게불리할경우그진의가부정될수있으며, 이경우 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제10조 ( 교육 배치및승진에서의차별금지 ) 에위반됨을알려드립니다. 한편, 질의중전적으로인하여종전기업 ( 모기업 ) 과근로관계가단절되고새로운기업 ( 자회사 ) 에서산전후휴가를부여받은경우라면고용보험법제75조의산전후휴가급여지급요건을충족하는한산전후휴가급여신청이가능하다할것입니다. ( 여성고용과-1272, ) 116

127 근로자강 은 ~ 까지기간에대해산전후휴가급여를신청하여지급받았으나 일자로복직한경우 - 복직일인 (1일분 ) 에대하여부당이득으로보아과오급된당해금액 (1일분 35,840원 ) 만회수해야하는지, 아니면부정수급으로보아부정수급이행해진날이포함된지급대상기간에지급된산전휴가급여전액 1,075,000원 (30일분) 을반환명령해야하는지여부 고용보험법 제77조규정에따라산전후휴가급여에대한부정수급은거짓이나그밖의부정한방법으로산전후휴가급여를지급받았거나받으려한것을의미하며, 부정수급으로인정되기위해서는반드시행위자의고의성이존재해야함 - 질의중신청자가수급기간을단순착오기재하여 (1일 ) 분에대해지급받았거나, 신청인에게과실이있으나고의성이있는정도가아니라고인정되는경우에는부당이득에해당될것이나 - 일련의사실및정황을통해고의성이인정되는경우는부정수급으로처분해야할것인바, 구체적인사실관계를확인하여처리하기바람. ( 여성고용과 -268, ) 117

128 산전후휴가급여와육아휴직급여수급기간이실제산전후휴가및육아휴직을 부여받은날짜와다른경우부당이득처리가능여부 수급기간실제휴가 ( 휴직 ) 기간비고 산전후휴가급여 ~ ~ 육아휴직급여 ~ ~ 날짜수정에따른금액차이없음 귀질의내용만으로는구체적인사실관계를확인할수없어정확한답변은어려우나, 부당이득과부정수급은실제사실에부합하지않는각종신고 입증 진술 신청등의행위가있었고이러한행위의결과, 실제지급해야하는금액보다많은금액이지급된경우, 즉법률상원인이없는이득을취한경우에해당함 - 따라서, 거짓그밖의부정한방법이사용되었더라도, 그러한방법에의하지않고도신청내용과같은결과를얻을수있는경우라면부정수급으로볼수없음 118

129 사업장과근로자가자진신고한사유및실제산전후휴가 육아휴직사용여부를확인해보시고, - 귀지청의질의내용대로산전후휴가및육아휴직기간만차이가있을뿐, 실제로휴가및휴직을사용한사실이있으며, 산전후휴가기간과육아휴직기간을수정한다하더라도실제지급하는금액에있어차이가없다면부당이득으로볼수없을것으로사료됨. ( 여성고용과 -1281, ) 119

130 출산전후휴가급여신청시점에서출산전후휴가기간중사업주로부터금품을지급받은사실이있어출산전후휴가급여를감액지급받은근로자에대해추후사업주가착오로출산전후휴가기간중지급하지않아도될금품을지급하였다며이를회수한경우추가지급이가능한지여부 고용보험법시행령 제101조에서는 근로기준법제74조에따른보호휴가기간중사업주로부터통상임금에해당하는금품을지급받은경우 산전후휴가급여등을감액하여지급하도록규정하고있으며 - 산전후휴가급여신청시점을기준으로실제반환이이루어진것이객관적으로입증된경우나처분이전까지이를보완한경우에이를감액대상에서제외토록하였으므로 ( 07.4월산전후휴가급여감액처리지침참조 ) - 질의중관련규정에따라산전후휴가급여를이미감액처분하여지급된경우라면추후에추가지급하는것은타당하지않다고판단됨 ( 여성고용과 -1358, ) 120

131 현재답변은사업주가잘못지급한임금을회수하였거나, 출산전후휴가복귀후잘못지급한임금만큼덜지급하여실제반환이이루어진경우까지도출산전후휴가급여를감액하여지급하는것은불합리하다는취지임 또한, 감액처리지침이 산전후휴가급여신청시점에서객관적으로확인되는경우나처분이전까지이를보완한경우라면 이라고표현하고있어 - 급여신청시점까지급여반환이이루어지지않아감액지급이이루어진다음에는급여를반환하거나임금을삭감하여지급하더라도감액지급처분을취소할수없다는취지임 그러나, 고용보험법 개정에따라사업주에게출산전후휴가급여등의수급권대위를인정하였음을고려할필요가있음 - 출산전후휴가급여등의지급사유와같은사유로그에상당하는금품을근로자에게미리지급한경우사업주는근로자를대신하여고용센터에서출산전후휴가급여를대위하여신청할수있는데, - 현재답변내용과같이급여신청시점까지급여반환이이루어지지않았다는이유로근로자의급여를감액하여지급하는것은불합리한측면이있음 급여신청시점에만한정하여급여반환여부를판단할것이아니라, 급여신청시점이후에도급여반환이이루어졌다는사실이확인될경우에는급여를지급하도록함 - 아울러, 출산전후휴가급여가지급된이후라도, 출산전후휴가기간에급여가착오지급된것이명확하다면, - 실제반환이이루어진것을확인한후, 감액하여지급하였던처분을직권취소하고감액없이다시지급처분하는것도가능함 기존질의회시 ( 여성고용과-1358, ) 는폐기 ( ) 121

132 근로자가배우자출산휴가를청구하는경우에최초 3 일의유급휴가를연차로 대체사용케하는것이가능한지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제18조의2는사업주는근로자가배우자의출산을이유로휴가를청구하는경우에 5일의범위에서 3일이상의휴가를주도록규정하고있으며, 최초 3일은유급으로하도록규정하고있습니다. - 이는 근로기준법 제60조가규정하고있는연차유급휴가와는다른제도이므로, 근로자가배우자출산을이유로휴가를청구하였으나, 사업주가이에대하여연차유급휴가를사용토록하였다면 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제18조의2를위반한것이되니 ( 위반시 500만원이하의과태료 ) 이점유의하시기바랍니다. ( 여성고용정책과 -982, ) 122

133 기간제근로자의출산전후휴가사용가능여부 근로기준법 제74조는사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일의출산전후휴가를주어야한다고규정하고있습니다. - 이조항은모든근로자가적용되므로기간제근로자에게도출산전후휴가를부여해야합니다. 동조항을위반하는경우 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처하게되니이점유의하시기바랍니다. ( 여성고용정책과 -1561, ) 123

134 - 출산전후휴가부여기간 : ~ (90일 ) - 출산일 : 조기복직일 : ( 사유 : 본인의원에의해 ) - 출산전후휴가급여신청기간 : ~ (29일 ) - 고용센터에서 29일분출산전후휴가급여는지급하고, 근로기준법 제74조에의한출산전후휴가 90일미부여사업장으로근로개선지도과에통보 - 근로개선지도과에서사업장에시정명령 일부터출산전후휴가재사용 근로기준법 위반으로사업장이시정명령을받아근로자가다시출산전후휴가를사용한경우, 재사용기간에대한출산전후휴가급여지급이가능한지여부및지급이가능하다면그지급기간에대한질의 근로기준법 상출산전후휴가분할사용은출산전유산의위험이있는경우에예외적으로가능한것인데, 이를출산전후휴가분할사용으로볼수없으므로부지급이타당 124

135 비록 근로기준법 제74조에의한출산전후휴가분할사용이아니라하더라도, 지방노동관서의시정명령으로출산전후휴가를재사용하였으므로출산전후휴가급여를지급함이타당하고, 지급기간은 1 당초지급한 29일이외나머지 61일을휴가사용하였다면 61일분지급 2 휴가를 61일추가사용하였다하더라도급여지급기간은당초출산전후휴가기간 ( ~ ) 을초과할수없으므로재사용시작일 ( ) 부터 까지 39일분을지급 비록 근로기준법 은출산전후휴가 90일을연속으로사용하는것을원칙으로하고유산 사산의위험이있는경우예외적으로사용이가능하도록규정하고있으나, - 위의경우는우리부의시정명령에따라미사용한출산전후휴가를사용한것인바, 비록출산전후휴가기간에단절이있다하더라도출산전후휴가급여를지급함이타당다만, 이러한경우에도당초출산전후휴가기간을초과할수는없는것이므로귀지청의 < 을설2> 와같이재사용시작일 ( ) 부터 까지 39일분을추가로지급함이타당. ( 여성고용정책과 -2016, ) 125

136 예술강사의근로계약서상근로계약기간이 ~12.31인데출강을 8.25일부터한다고했을때근로계약관계가언제부터시작되는지여부 해당근로계약기간중인 3.4일에근로자가출산하게된경우사업장에출산전후휴가부여에따른임금을사업장에게요구하거나고용보험을통한출산전후휴가급여를지급받을수있는지여부 당사자가근로계약시최초약정한기간부터만료일까지의기간이근로계약기간으로특정된다고볼수있습니다. 시간제강사와같이전체근로계약기간은정해져있으나해당기간동안특정시간을강의를하게되면해당시간에대한급여를책정하여지급하는형태로계약이이루어지는경우에도해당근무일 ( 시간 ) 부터근로계약이시작된다고볼수없고계약한강의일수를다한다고하더라도계약기간보다근로관계가조기종료된다고도판단할수없습니다. 126

137 * 근로계약기간을사용자가특정하지않을경우 근로기준법 제17조위반문제가발생할수있음 ( 불특정기일등 ) 근로기준법 제74조에의한출산전후휴가제도는출산한여성근로자에게근로의무를면제하고임금상당액을지급하여평소에보장받던임금을상실하지않으면서휴식을보장받도록하는데목적이있으므로 실제출강시작일 (8월) 이전까지는출근의무가없고임금도지급받지않았다면, 사업장에서원래부터무급이었던출산전후휴가기간에대해서는임금을지급할의무가없으며, 고용보험을통해사업장으로부터지급받고있던통상임금의 40% 를지급하는출산전후휴가급여도지급할수가없을것으로판단됩니다. ( 여성고용정책과 -1148, ) 127

138 일용근로자의출산전후휴가등부여 근로기준법 제74조의임산부의보호제도에의해사업주는여성근로자가임신한경우에는출산전후로 90일간의보호휴가를반드시부여해야하며, 출산전후휴가중최초 60일동안은급여를지급해야합니다. 다만, 근로계약을 1일단위로체결하고그날의근로가끝남에따라사용종속관계가종료되는실질적인의미의일용직근로자의경우에는출산전후휴가가성립하기어려울것이나 - 비정규직 ( 일용직, 수당직, 임시직, 계약직등 ) 으로고용되었지만사실상해당사업장에서상시근로하는경우에는근무계약형태와관계없이동법에의한출산전후휴가를부여하여야할수있을것입니다. 따라서, 귀사업장에서휴가를부여할경우근로자의월간또는주간 ( 소정 ) 근로일수가불규칙하게이루어지는근로자에대한출산전후휴가기간중임금산정은일통상임금을기준으로소정근로일수간지급하는것이바람직할것으로판단됩니다. - 이때일통상임금은시간급임금에 1일소정근로시간수 ( 출산전후휴가직전 4주간의근로시간수를그기간의총일수로나눈시간수 ) 를곱하여산정하여야하고 128

139 - 만약시간급임금을정하지아니하고일급으로만정해진경우에는일급액 ( 소정근로외에유급처리되는임금은제외 ) 을 1일의소정근로시간수로나눈금액이시간급임금에해당합니다. 육아휴직또한사업주가부여할경우고용센터에서통상임금을산정하여 1년간육아휴직급여를지원함을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -1032, ) 129

140 임금지급기간중출근일이전무한경우복리후생비를지급하지않고있는사업장에서출산전후휴가자에게복리후생비를지급하지않는경우 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 상차별에해당하는지 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제2조제1호에의하면 차별 이란 사업주가근로자에게성별, 임신또는출산등의사유로합리적인이유없이근로의조건을다르게하거나그밖의불리한조치를하는경우 로정의하고, 사업주가채용조건이나근로조건은동일하게적용하더라도그조건을충족할수있는남성또는여성이다른한성 ( 性 ) 에비하여현저히적고그에따라특정성에게불리한결과를초래하며그조건이정당한것임을증명할수없는경우를포함한다 고규정하고있습니다. 따라서, 만약 1임금지급기간중출근일이전무하여복리후생비를지급받지못한자가모두출산전후휴가자라면실질적으로차별에해당한다고할것입니다. - 다만출산전후휴가자외에도같은사유로복리후생비를지급받지못한자가존재하고, 복리후생비지급조건등이사전에전직원에게공개되어적용중이며, 복리후생비성격이통상임금과무관하다면차별이라고보기는어려울것입니다. ( 여성고용청잭과 -1121, ) 130

141 다태아를임신하였던근로자가도중에 1명을유산을하고출산시 1명의태아를출산하였을때출산전후휴가기간을얼마나주어야하는지에대해질의 근로기준법 제74조제1항은 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의출산전후휴가를주어야한다 라고규정하고있으나, 이는단태아를출산한경우보다다태아를출산한임산부가겪는육체적부담및산고의정도, 산후회복기간을고려하여규정한내용으로, 질의하신경우와같이다태아를임신하였다하더라도도중에유산을한경우유산 사산휴가를주어야한다는것은별론으로하고출산시다태아가아닌단태아를출산하였다면, 90일의출산전후휴가를주어야하는것으로판단됩니다. ( 여성고용정책과 -1451, ) 131

142 근로기준법 제74조제4항에서최초 60일은유급휴가로되어있으며, 이때 60일에대한급여기준이일수인지기간인지에대한정확한해석을통해출산휴가기간중에있는무급휴무일에대해서도일급을계산하여임금을지급해야하는지판단필요 평소의통상적인임금을지급해야한다는의미로개시일을기준으로 기간 으로산정해야함. 따라서, 무급인휴무일에대해서는유급으로하지않아도됨. 법상 최초 60일 로표현하고있으므로이는유급으로처리해야할일수를의미, 따라서최초 60일중무급휴무일이더라도유급으로보아 60일분 을지급해야함. 고용보험법 제76조에서 출산전후휴가기간에대하여 근로기준법 의통상임금에해당하는금액을지급한다 고규정되어있으며, 여기서통상임금이란해당근로자에게정기적이고일률적으로소정근로또는총근로에대하여지급하기로정한금액을의미함. 132

143 - 출산휴가기간중소정근로시간또는근로기간에는무급휴무일은포함되지않으므로시간급또는일급에따라임금을지급하는근로자의경우무급휴무일을제외한소정근로기간에대한통상임금을산정하여임금을지급하여야할것으로판단됨. 이는시간급또는일급을지급하는근로자에게무급휴일을포함한 90일치를일급으로계산하여지급한다고본다면근로시지급받는임금보다휴직시지급받는급여가더많게되는불합리한결과가발생하기때문임. ( 여성고용정책과 -1644, ) 133

144 정직기간중근로자가자녀를출산하였을경우출산전후휴가부여및출산전후휴가급여지급여부를질의 정직기간중근로자가청구하였을경우출산전후휴가를부여여부 - 회사로부터정직처분을받았다하더라도, 근로기준법 제74조제1항에의거하여임신중인여성을보호하기위하여출산전과출산후를통하여 90일부여하는휴가이므로근로자가청구할경우부여해야합니다. 출산전후휴가급여지급여부에대하여 - 정직처분은그기간중직원으로서의신분은유지를하나직무가정지되는것으로써임금의전부또는일부지급하는않는것으로, - 정직기간과출산전후휴가기간이중복이된다면, 출산전후휴가가개시되는날정직기간의효력이정지되고, 출산전후휴가기간이종료되는날의다음날부터다시효력이발생하는것으로하면될것이며, 이에출산전후휴가기간동안제74조제4항에따라유급으로처리하여야할것입니다. ( 여성고용정책과 -2336, ) 134

145 소속근로자의자궁경부임신으로유산할경우정부로부터출산전후휴가급여가지급가능한지여부에대하여질의 근로기준법 제74조제2항에따르면 임신중인여성근로자가유산의경험등대통령령으로정하는사유로휴가를청구할경우출산전어느때라도휴가를나누어사용할수있도록하여야한다 라고규정하고있습니다. - 사업주는근로자출산전휴가를청구할경우진단서등을확인하여산모또는태아가위험할경우부여를해주어야하며해당기간동안급여를지급하여야합니다. 따라서, 귀사업장의소속근로자는유산 사산휴가요건에해당하는경우이므로출산전휴가를부여하고 남녀고용평등법 제18조및 고용보험법 제76조에의거하여정부가출산전후휴가및유산사산휴가급여의일부를지원함을알려드립니다. - 다만, 고용센터에출산전휴가급여를청구할경우, 진단서의내용은제3자가알기쉽도록작성하여급여지급에신속하게대응할수있도록하여주시기바랍니다. ( 여성고용정책과 -2269, ) 135

146 다태아를임신하였을경우아래의경우에대하여각각의출산전후휴가및유 사산휴가부여기준에대하여 1명정상출산, 1명사산된경우 1명정상출산, 1명유산된경우 2명모두출산하지못하고, 사산된경우 각각다른시기에 2명모두유산된경우 유산은태아가생존이가능한시기이전에임신이종결되는상태이며, 사산은임신한지 4개월이상지난후이미죽은태아를분만하는것으로써각각해당임신주차에해당하는유산 사산휴가를부여하며, 출산전후휴가사용과별개로유산 사산한시점부터유산 사산휴가를부여해야함 136

147 ( 분만시 1명사산 +1명출산 ) 사산시점부터새로이유 사산휴가를부여해야하며, 따라서분만시점을기준으로해당임신주차의유 사산휴가와남은출산전후휴가중긴기간을부여 (1 명유산 사산 +1 명출산 ) 해당임신주차의유 사산휴가를부여하고출산에 대해서는단태아기준출산전후휴가부여 (2 명유산또는사산 ) 해당임신주차의유 사산휴가부여 ( 시기를다르게 2명유산 ) 각각임신주차에해당하는유 사산휴가부여 ( 단, 유산일을기준하여부여하되휴일부여기간이중복될경우첫번째유 사산휴가는즉시종료하고두번째유 사산휴가부여 ) ( 여성고용정책과 -3216, ) 137

148 출산전후휴가중계약종료후새로취업한사업장에서휴가부여의무가있는지여부 귀하는출산전후휴가중계약이만료되어새로취업한사업장이출산전후휴가를의무적으로부여해야하는지를문의하신것으로판단됩니다. 근로기준법 제74조에서는사용자는임신중의여성근로자에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 둘이상의태아를임신한경우 120일 ) 의출산전후휴가를주어야하고, 특히산후여성근로자의체력회복을위해휴가기간의배정을출산후에 45일 ( 다태아일경우 60일 ) 이상이되도록하고있으며, 이를위반시 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금형에처하도록규정하고있습니다. - 따라서, 귀하와같이계약기간이종료되어신규사업장으로이직하였을경우출산후 45일이경과하지않았다면남은일수만큼의출산휴가를부여받을수있으며, 사업주위반시사업장관할지방고용노동청 ( 근로감독과 ) 에신고가능합니다. ( 여성고용정책과 -3142, ) 138

149 출산전후휴가사용전근무일에근무를모두마치고출산한경우출산일을출산전후휴가기간에포함시켜야하는지여부 - 만약출산일을포함시키지않는다면, 출산일이금요일인경우그다음날부터출산전후휴가기간이시작되는지, 아니면휴무일이지난월요일부터시작되는지여부 근로기준법제74조 ( 임산부의보호 ) 1 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의출산전후휴가를주어야한다. 이경우휴가기간의배정은출산후에 45일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 60일 ) 이상이되어야한다. < 행정해석, 여성고용팀-333, > 출산전후휴가기간 90일은역일상의기간을말하므로법정휴일, 기타회사의약정휴일등이포함되어있더라도역일상 90일을부여해야함. 출산전후휴가는출산전과후를통하여 90일을부여하여야하므로출산일을포함하는것이원칙이나, 출산당일근무개시이후에출산한경우에는근무한날을휴가일수에산입하는것이불합리하므로그다음날부터휴가를부여하는것이타당. 139

150 - 다만, 휴가기간은역일상의기간이므로근무일다음날이공휴일이더라도휴가기간에포함되어야할것임 ( 여성고용정책과 -1542, ) 140

151 출산전후휴가사용전근무일에근무를모두마치고출산한경우출산일을출산전후휴가기간에포함시켜야하는지여부 - 출산일이금요일인경우그다음날부터출산전후휴가기간이시작되는지, 아니면휴무일이지난월요일부터시작되는지여부 육아휴직을 11개월사용후 2월에남은육아휴직을분할사용 ( 잔여일수 29일 ) 한경우육아휴직급여를지급할수있는지여부 육아휴직등부여지원금은 1개월분에해당하는금액은육아휴직등을시작한날부터 30일이되는날이후에신청하고, 나머지금액은육아휴직등이끝난날부터 6개월이되는날이후에신청하도록되어있는데, 육아휴직을 3년간가는경우 3년 6개월이후에신청하여야하는지여부 141

152 근로기준법제74조 ( 임산부의보호 ) 1 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의출산전후휴가를주어야한다. 이경우휴가기간의배정은출산후에 45일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 60일 ) 이상이되어야한다. < 행정해석 > 출산전후휴가기간 90일은역일상의기간을말하므로법정휴일, 기타회사의약정휴일등이포함되어있더라도역일상 90일을부여해야함. 출산전후휴가는출산전과후를통하여 90일을부여하여야하므로출산일을포함시켜야하나, 근무를마치고퇴근후에출산한경우에는출산일을휴가에포함하는것이매우불합리하므로그다음날부터휴가를부여하는것이타당. 다만, 휴가기간은역일상의기간이므로근무일다음날이공휴일이더라도휴가기간에포함되어야할것임 고용보험법제70조 ( 육아휴직급여 ) 1고용노동부장관은 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따른육아휴직을 30일이상부여받은피보험자중다음각호의요건을모두갖춘피보험자에게육아휴직급여를지급한다. 1. 육아휴직을시작한날이전에제41조에따른피보험단위기간이통산하여 180일이상일것 142

153 2. 같은자녀에대하여피보험자인배우자가 30일이상의육아휴직을부여받지아니하거나 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조의2에따른육아기근로시간단축 ( 이하 육아기근로시간단축 이라한다 ) 을 30일이상실시하지아니하고있을것고용보험법시행령제95조 ( 육아휴직급여 ) 1 법제70조제3항에따른육아휴직급여는육아휴직개시일을기준으로 근로기준법 에따라산정한월통상임금의 100분의 40에해당하는금액을월별지급액으로한다. 다만, 육아휴직급여의지급대상기간이 1개월을채우지못하는경우에는 근로기준법 에따라산정한월통상임금의 100분의 40에해당하는금액을해당월에휴직한일수로일할계산 ( 日割計算 ) 하여지급한다. < 업무편람 103p> 육아휴직기간이 2월 1일부터 2월 28일까지인경우에는육아휴직일수가 30일미만이므로육아휴직급여를지급할수없음 육아휴직은자녀의양육을위한휴직으로최소한 30일이상부여하여야급여를지급하겠다는것이법취지이므로육아휴직의분할사용일수가 30일미만이라면육아휴직급여를지급할수없음 제29조 ( 출산육아기고용안정지원금 ) 1 고용노동부장관은법제23조에따라다음각호의어느하나에해당하는사업주에게출산육아기고용안정지원금을지급한다. 2. 피보험자인근로자에게 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따른육아휴직또는같은법제19조의2에따른육아기근로시간단축 ( 이하 육아휴직등 이라한다 ) 을 30일이상허용한사업주 3 출산육아기고용안정지원금중 1개월분에해당하는금액은육아휴직등을시작한날부터 1개월이후에지급하고, 나머지금액은육아휴직등이끝난후 6개월이상그근로자를피보험자로계속고용하는경우에지급한다. < 행정해석-여성고용과-1393, > 143

154 고용보험법시행령 제30조에서는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따른육아휴직을 30일이상허용하고육아휴직등이끝난후 30일이상그근로자를피보험자로계속고용한사업주에게육아휴직등장려금을지급하도록규정하고있는바 - 질의중근로자의개인사유등으로인하여육아휴직후곧바로무급휴직을신청하여사용한경우는근로자의개인사유로직무복귀가불가한것으로고용관계가종료되었다고볼수없으므로 계속고용 된것으로보아야할것임 - 한편, 동일한자녀에대하여육아휴직 1년을초과하여사용한경우에는실제사용한육아휴직이끝난후장려금을신청해야할것임. 고용보험법시행령제29조제3항의 육아휴직등이끝난후 6개월이상, 고용하는경우지급한다 에서 육아휴직등 은남녀고평법제19조에따른육아휴직이고, 동법에따른육아휴직기간은 1년이므로육아휴직 1년을초과하여사용한경우육아휴직 1년이끝나고 6개월이후에는지원금을신청할수있다고보아야함 ( ) 144

155 다음의종사자에게출산휴가및육아휴직을제공하는것이가능한지. - 고용형태 : 파트타임계약 ( 매년계약, 주5일 35섹션 ) - 고용기간 : ~ 2016 현재 - 평균임금 : 2,659,400원 ( ~ 04월급여평균액으로 1섹션당 21천원씩수행한섹션수만큼임금지급 ) 개인사업자등록을한경우 4 대보험가입, 출산휴가및육아휴직적용여부 근로기준법제2조 ( 정의 ) 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1. 근로자 란직업의종류와관계없이임금을목적으로사업이나사업장에근로를제공하는자를말한다. 근로기준법제74조 ( 임산부의보호 ) 1 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의출산전후휴가를 145

156 주어야한다. 이경우휴가기간의배정은출산후에 45일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 60일 ) 이상이되어야한다. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제2조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 4. 근로자 란사업주에게고용된자와취업할의사를가진자를말한다. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제19조 ( 육아휴직 ) 1 사업주는근로자가만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀 ( 입양한자녀를포함한다 ) 를양육하기위하여휴직 ( 이하 육아휴직 이라한다 ) 을신청하는경우에이를허용하여야한다. 근로기준법 상근로자에해당하는지여부를판단함에있어서는직업의종류나계약의형식에관계없이그실질에있어근로자가임금을목적으로 종속적인관계 에서사업또는사업장에근로를제공하였는지여부를판단하여야할것인바,( 대법원 선고, 2004다29736판결 ) - 귀질의내용만으로구체적사실관계를확인할수없어명확한답변은어려우나위 발달재활서비스종사자 의근로계약을살펴보면근로의장소와시간이사업주에의하여정하여지고, 장애아동의치료서비스 라는구체적인근로제공에대한대가로섹션 (1회의치료과정 ) 당 20,000원 ~21,000원의금원을지급받고, 이러한치료서비스제공외에도사례회의참석, 평가, 일지및보고서작성등행정업무를수행하도록하고있고, 근무수칙을준수해야하는등사용종속관계가인정되고, 또한, 고용보험등 4대보험에도가입되어있는점등을종합하여볼때출산전후휴가및육아휴직을적용함이타당하다고판단됩니다. - 다만, 근로계약및제도설계내용과실제운영이달리이루어지고있다면개별사안별로구체적으로판단하여근로자인지여부를결정하여야할것입니다. 146

157 한편, 사업자등록을하였다는이유만으로근로자가아니라고단정할수는없고, 상기가항에서와같이실질에있어서근로자로볼수있다면 근로기준법 상출산전후휴가와 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 상육아휴직의적용을받아야할것입니다. ( 여성고용정책과 -2068, ) 147

158 당사직원의月통상임금은기본급 150만원, 직책수당 30만원으로당사직원이 출산전후휴가를시행하였다면 60일의급여산정방식은? ( 고용보험상지급되는출산전후휴가급여가없다고전제 ) 통상시급 일소정근로시간 60일따라서, 당사직원의출산전후휴가 60일분은 4,133,971원임 (1,500,000원 + 300,000원 ) / 209시간 8시간 60일 ) 월통상임금을해당휴가일수에맞춰일할계산 ~ 임금 : 1,800,000원 / = 987,096원 ~ 임금 : 1,800,000원 ~ 임금 : 1,800,000원 / = 754,838원따라서, 당사직원은출산전후휴가 60일분은총 3,541,934원임. 근로기준법 제74조제1항에의하면, 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 148

159 120일 ) 의출산전후휴가를주어야하고, 같은법제4항에의하면, 출산전후휴가중최초 60일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 75일 ) 은유급으로한다고규정하고있습니다. 또한 근로기준법시행령 제6조제1항에서는 통상임금 이란근로자에게정기적이고일률적으로소정 ( 所定 ) 근로또는총근로에대하여지급하기로정한시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액또는도급금액을말한다고규정하고있습니다. 따라서, 출산전후휴가기간중최초 60일에대해서는근로계약에따라소정근로에대하여지급하기로정한월급금액을지급하여야합니다. ( 을설이타당 ) * 주 40시간근무의경우 1개월의근무일은 23일정도이므로실제근무시간은 23 8=184시간이나, 월급금액을 209시간으로나누어시간급을계산하는것은주휴와근로자의날등실제근무하지않지만, 임금을지급해야하는유급휴일이포함되기때문임. 그러므로이렇게산출한시간급을월 240시간 (60일 8시간 ) 으로곱하여임금을산정하는것은타당하지않음. ( 여성고용정책과 -2507, ) 149

160 육아휴직또는자기계발등의사유로휴직중출산하여상당기간경과후출산전후휴가를신청하는경우, 출산전후휴가부여기준 해외유학을사유로휴직중 출산하여 공단으로출산전후휴가신청시 - 출산전후휴가를소급하여 이후로 90일을부여하여야하는지, 아니면 90일중신청일이후잔여일수에대해서만부여하여도무방한지여부 - 출산전후휴가를희망하지않을경우라도출산전후휴가는강행규정이므로본인의사에반하여복직및출산전후휴가사용을강제하여야하는지여부 근로기준법제74조 ( 임산부의보호 ) 1 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의출산전후휴가를주어야한다. 이경우휴가기간의배정은출산후에 45일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 60일 ) 이상이되어야한다. 150

161 출산전후휴가는출산전과후를통하여 90일이므로출산일로부터 90일이경과하면부여할수없습니다. 따라서출산후 90일중잔여일수에대해서만부여할수있습니다. 다만, 사업주는근로자가휴직중출산한사실을알게되었을경우휴직을종료하고출산전후휴가를사용하도록안내하여야하며, 그러지않을경우출산전후휴가미부여로처벌받을수도있습니다. 그러나, 사업주가휴직중인근로자의출산사실을알지못하였고, 근로자가출산전후휴가를신청하지않았다면, 출산전후휴가를부여하지않았다고하더라도법위반으로보기는어렵습니다. ( 여성고용정책과 -2768, ) 151

162 근로기준법 제 74 조 ( 임산부의보호 ) 에따라출산전과출산후를통하여 90일의출산휴가를부여하도록되어있으나, 출산후 90일이경과한현시점에서출산휴가를부여해야하는지여부 출산후 90일이경과한시점에서출산휴가를소급적용해야한다면관련근거와출산휴가시작일은언제로하는것이정당한지여부 근로기준법제74조 ( 임산부의보호 ) 1 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의출산전후휴가를주어야한다. 이경우휴가기간의배정은출산후에 45일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 60일 ) 이상이되어야한다. < 개정 , > 4 제1항부터제3항까지의규정에따른휴가중최초 60일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 75일 ) 은유급으로한다. 근로기준법 상출산전후휴가는임산부를보호하기위한강행규정으로서출산전후휴가중최초 60일은근로자의생활상보호를위해유급으로하므로사업주는휴직중인근로자의신청이있을경우에는출산휴가를부여하여야 152

163 할것입니다. 그러나 근로기준법 상출산전후휴가는출산전과후를통하여 90일이므로출산일로부터 90일이경과하면부여할수없습니다. 따라서, 사업주가휴직중인근로자의출산사실을알지못하였고, 근로자도출산일로부터 90일이내에출산전후휴가를신청하지않았다면, 출산전후휴가를부여하지않았다고하더라도법위반으로보기는어렵다고판단됩니다. ( 여성고용정책과 -2081, ) 153

164 근로제공의무가없는일요일에출산한근로자에게그익일부터출산휴가를부여해도되는지여부 근로제공의무가없는날 ( 주 5일근무자의토요일, 연휴기간 ) 출산한근로자에게그익일부터출산휴가를부여하는것이가능한지여부 근로기준법제74조 ( 임산부의보호 ) 1사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 12일 ) 의출산전후휴가를주어야한다. 이경우휴가기간의배정은출산후에 45일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 60일 ) 이상이되어야한다. < 질의회신, 여성고용팀-333, > 출산전후휴가기간 90일은역일상의기간을말하므로각사업장의단체협약이나취업규칙등에별도의규정이없는한동휴가기간중법정휴일, 기타회사의약정휴일등이포함되어있다하더라도역일상 90일을부여하면될것임. < 질의회신, 여성고용정책과-1542, > 출산전후휴가는출산전과후를통하여 90일을부여하여야하므로출산일을 154

165 포함하는것이원칙이나, 출산당일근무개시이후에출산한경우에는근무한날을휴가일수에산입하는것이불합리하므로그다음날부터휴가를부여하는것이타당함. 다만, 휴가기간은역일상의기간이므로근무일다음날이공휴일이더라도휴가기간에포함되어야할것임. 출산전후휴가는출산전과후를통하여 90일을부여하는것이원칙이고, 출산전후휴가기간 90일은역일상의기간이므로출산전후휴가는출산일로부터 90일이지나서는사용할수없음. 따라서근로자가출산전후휴가를사용하지않은상태에서근로제공의무가없는휴일또는휴무일에출산한경우라면출산일다음날부터출산전후휴가를부여하면될것이나, 출산일다음날이휴일또는휴무일이라고하더라도이는출산전후휴가기간에포함되어야할것임. ( 여성고용정책과 -2961, ) 155

166 유산 사산휴가, 출산전후휴가, 육아휴직등의휴가 휴직을사용자의승인없이신청내용대로개시하였을경우이를무단결근으로보아징계등불이익을받는것이타당한지여부 근로기준법제74조 ( 임산부의보호 ) 1 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의출산전후휴가를주어야한다. 3 사용자는임신중인여성이유산또는사산한경우로서그근로자가청구하면대통령령으로정하는바에따라유산ㆍ사산휴가를주어야한다. 근로기준법제110조 ( 벌칙 ) 다음각호의어느하나에해당하는자는 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처한다. 1. ~ 제74조제1항부터제5항까지 ~ 을위반한자남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률제19조 ( 육아휴직 ) 1 사업주는근로자가만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀 ( 입양한자녀를포함한다 ) 를양육하기위하여휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다. 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률제37조 ( 벌칙 ) 4 사업주가다음각호의어느하나에해당하는위반행위를한경우에는 500만원이하의벌금에처한다. 4. 제19조제1항ㆍ제4항을위반하여근로자의육아휴직신청을받고육아휴직을허용하지아니하거나, 육아휴직을마친후휴직전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무에복귀시키지아니한경우근로기준법제23조 ( 해고등의제한 ) 1 사용자는근로자에게정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의징벌 ( 懲罰 )( 이하 부당해고등 이라한다 ) 을하지못한다. 156

167 근로자가휴가사용시기를특정하여청구한경우에는사용자의승인없이연차유급휴가를사용했다하더라도사용자가시기변경권을행사하지않는한이를당연히결근처리할수는없으며, 사용자가시기변경권을행사하려면근로자가청구한시기에유급휴가를주는것이사업운영에막대한지장이있어야함.( 근기 , ) 출산전후휴가, 유산 사산휴가, 육아휴직은일정한요건이충족되면효력이발생하는강행법규로서사업주는근로자가유산 사산휴가, 육아휴직을신청하면부여하여야하며, 출산전후휴가는근로자의신청이없어도근로자가출산한사실을알았다면부여해야합니다. 또한, 출산전후휴가, 유산 사산휴가, 육아휴직에대해서는사업주의시기변경권도인정되지아니하므로사업주가정당한이유없이승낙여부를표현하지아니할경우근로자가휴가 휴직등을시작하였더라도이를근로자의귀책사유로인한결근은아니라고판단됩니다 ( 여성고용정책과 -3391, ) 157

168 근로기준법 에근거하여근로자가신청한유산 사산휴가또는출산전후휴가를사용자가거부하였음에도근로자가휴가개시예정일에휴가를개시한경우이를정당한휴가사용으로볼수있는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에근거하여 1만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀가있는, 2근속기간 1년이상의근로자로서, 3같은자녀에대하여배우자가육아휴직을하고있지않은근로자가육아휴직개시예정일 30일전까지신청한육아휴직을사업주가허용하지않았음에도근로자가육아휴직신청서상에기재한개시예정일에육아휴직을개시한경우, 이를정당한육아휴직으로볼수있는지여부 근로기준법제74조 ( 임산부의보호 ) 1 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의출산전후휴가를주어야한다. 3 사용자는임신중인여성이유산또는사산한경우로서그근로자가청구하면대통령령으로정하는바에따라유산ㆍ사산휴가를주어야한다. 근로기준법제110조 ( 벌칙 ) 다음각호의어느하나에해당하는자는 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처한다. 158

169 1. ~ 제74조제1항부터제5항까지 ~ 을위반한자남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률제19조 ( 육아휴직 ) 1 사업주는근로자가만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀 ( 입양한자녀를포함한다 ) 를양육하기위하여휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다. 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률제37조 ( 벌칙 ) 4 사업주가다음각호의어느하나에해당하는위반행위를한경우에는 500만원이하의벌금에처한다. 4. 제19조제1항을위반하여근로자의육아휴직신청을받고육아휴직을허용하지아니하거나, ~ 경우근로기준법제23조 ( 해고등의제한 ) 1 사용자는근로자에게정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의징벌 ( 懲罰 )( 이하 부당해고등 이라한다 ) 을하지못한다. 근로자가휴가사용시기를특정하여청구한경우에는사용자의승인없이연차유급휴가를사용했다하더라도사용자가시기변경권을행사하지않는한이를당연히결근처리할수는없으며, 사용자가시기변경권을행사하려면근로자가청구한시기에유급휴가를주는것이사업운영에막대한지장이있어야함.( 근기 , ) 출산전후휴가, 유산 사산휴가, 육아휴직은일정한요건이충족되면효력이발생하는강행법규로서사업주는근로자가유산 사산휴가, 육아휴직을신청하면부여하여야하며, 출산전후휴가는근로자의신청이없어도근로자가출산한사실을알았다면부여해야함. 또한, 출산전후휴가, 유산 사산휴가, 육아휴직에대해서는사업주의시기변경권도인정되지아니하므로사업주가정당한이유없이승낙여부를표현하지아니할경우근로자가휴가 휴직등을시작하였더라도이를근로자의귀책사유로인한결근은아니라고판단됨.( 여성고용정책과-3391, ) 159

170 출산전후휴가의경우근로자의청구가없더라도임신과출산이라는사실관계가있으면사업주가부여해야하는것이므로, 사업주의승낙의의사표시여부와상관없이근로자가출산후 45일을확보하여휴가를신청하였다면출산전후휴가개시일에당연히휴가가개시된다고할것입니다. 근로자청구에대해사업주의명시적의사표시가없는경우관계법령상요건을갖춘근로자가유산 사산휴가또는육아휴직을신청하면, 허용제외사유에해당하는등특별한사정이없는한사업주는승낙할의무가있으며, 별도의시기변경권도인정되지아니합니다. 따라서, 사업주가근로자의유산 사산휴가또는육아휴직청구사실을알았음에도특별한사정없이별도의의사표시를하지않았다면묵시적으로승인한것으로봄이타당하다고할것입니다. 근로자의청구에대하여사업주가거부의의사표시를하는경우유산 사산휴가또는육아휴직의요건을갖춘근로자의청구에대하여사업주가정당한이유없이그청구를거부하였다면해당휴가및휴직이바로개시된다고볼수없습니다. 그러나이경우사업주는정당한이유없이유산 사산휴가또는육아휴직을미부여한것에대하여관련법률에따라처벌을받을수있습니다. ( 여성고용정책과 -4044, ) 160

171 출산전후휴가급여는출산전후휴가가끝난날이후 12개월이내에신청해야지급이가능한데출산전후휴가급여대위신청은 3년이내에신청하면지급할수있는지여부 제75조 ( 출산전후휴가급여등 ) 고용노동부장관은 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제18조에따라피보험자가 근로기준법 제74조에따른출산전후휴가또는유산 사산휴가를받은경우로서다음각호의요건을모두갖춘경우에출산전후휴가급여등 ( 이하 출산전후휴가급여등 이라한다 ) 을지급한다. 1. 휴가가끝난날이전에제41조에따른피보험단위기간이통산하여 180일이상일것 2. 휴가를시작한날 [ 제19조제2항에따라근로자의수등이대통령령으로정하는기준에해당하는기업이아닌경우는휴가시작후 60일 ( 한번에둘이상의자녀를임신한경우에는 75일 ) 이지난날로본다 ] 이후 1개월부터휴가가끝난날이후 12개월이내에신청할것. 제75조의2( 출산전후휴가급여등의수급권대위 ) 사업주가출산전후휴가급여등의지급사유와같은사유로그에상당하는금품을근로자에게미리지급한경우로서그금품이출산전후휴가급여등을대체하여지급한것으로인정되면그사업주는지급한금액 ( 제76조제2항에따른상한액을초과할수없다 ) 에대하여그근로자의출산전후휴가급여등을받을권리를대위한다. 제107조 ( 소멸시효 ) 1제3장부터제5장까지의규정에따른지원금 실업급여 육아휴직급여또는출산전후휴가급여등을지급받거나그반환을받을권리는 3년간행사하지아니하면시효로소멸한다. 161

172 사업주가출산전후휴가급여등의지급사유와같은사유로그에상당하는금품을근로자에게지급한경우로서그금품이출산전후휴가급여등을대체하여지급한것으로인정되면사업주는근로자의출산전후휴가급여등을받을권리를대위할수있음. 한편, 그대위신청에대하여법률로별도로기한을정하고있지않으므로대위권의소멸시효는 고용보험법 제107조에따라 3년으로봄이타당함. ( 여성고용정책과 -2189, ) 162

173 육아휴직

174

175 육아휴직후복귀시직책부여관련 남녀고용평등법 제 19조제4항에의하면육아휴직종료후에는휴직전과동일한업무또는동등한수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야한다고규정하고있습니다. 귀하의질의내용으로보아서는동등한수준의임금을지급하는직무가구체적으로무엇인지는알수없으나, 휴가전과동일한업무로복귀시키지못한다면동등한수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야한다고판단됩니다. ( ) 165

176 육아휴직기간중자녀연령에관한질의 07.8월출생한자녀를둔근로자는그자녀가만 1세미만일때육아휴직을개시하면개시한날로부터 1년간육아휴직이가능합니다. 이는 부터시행되는개정 남녀고용평등법 에따라제19조제2항에있던일정연령 (1세) 을경과할수없다는규정이삭제되기때문입니다. - 또한남녀고용평등법에따른육아휴직을했다면그만큼 ( 최대 1년 ) 의육아휴직급여가지급됩니다. 남녀고용평등법시행령 제5조에서는육아휴직을개시하고자하는날이전에당해사업에서의계속근로기간이 1년미만인근로자일경우사업주가육아휴직을허용하지않을수있다고규정하고있습니다. - 질의하신내용으로보아서는당해사업에서 1년이상계속근로한것으로보이므로아래의규정에적용되지않는다면사업주가육아휴직을허용하여야하며, 사업주가이를위반할경우 500만원이하의벌금이부과됩니다. 166

177 남녀고용평등법시행령제5조 ( 육아휴직의적용제외 ) 법제19조제1항단서의규정에의하여사업주가육아휴직을허용하지아니할수있는경우는다음각호와같다. 1. 육아휴직을개시하고자하는날이전에당해사업에서의계속근로기간이 1년미만인근로자 2. 동일한영유아에대해서배우자가육아휴직 ( 다른법령에의한육아휴직을포함한다 ) 중인근로자 3. 동일한영유아에대하여육아휴직을한적이있는근로자. 다만배우자의사망 부상 질병및신체적 정신적인장애또는이혼등으로인하여당해영유아의양육이곤란하게된경우에는그러하지아니하다. ( ) 남녀고용평등법시행령 이개정되어계속근로기간이 6개월이상이면육아휴직을허용하여야함 167

178 육아휴직을위한계속근로 1 년여부 남녀고용평등법시행령 제5조제1호에의한 당해사업 이라함은동일사업장뿐만아니라동일기업내에서배치전환, 전근등의인사이동이있으나근로관계가단절되지않은경우, 파견지가변경될뿐파견사업주 ( 고용사업주 ) 가변경되지않는경우, 기업의양도 양수등으로고용이승계된경우등은당해사업에계속근로한것으로볼수있습니다. 다만, 전적으로인하여종전기업과근로관계를단절하고새로운기업과근로계약을체결하는계열사업장간의전적은원칙적으로당해사업에계속근로한것으로볼수없습니다. - 질의내용으로보아서는새로운기업과근로계약을체결한것이라보이므로근로관계가단절된것으로계속근로기간이 1년미만이라고생각됩니다. 한편자녀가 생이므로사업주가육아휴직을허용한경우 까지육아휴직을신청 개시하시면개시일로부터 1년간육아휴직을사용할수있음을알려드립니다. ( ) 남녀고용평등법시행령 이개정되어계속근로기간이 6개월이상이면육아휴직을허용하여야함 168

179 학업을위한육아휴직 육아휴직은부모의절대적인보호가필요한영유아의양육을위하여근로자가신청한경우사업주가이를허용하도록하는것입니다. 따라서학업진행을위하여육아휴직을신청하는것이라면육아휴직의취지와맞지않는다고사료되므로, 단체협약이나사규등귀은행내에서규정된다른휴직제도를활용하여야할것입니다. < > 169

180 육아휴직으로인한체력단련비미지급이불리한처우에해당하는지 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항에서말하는 육아휴직을이유로한불리한처우 라함은육아휴직을승진, 승급, 퇴직금등의기초가되는근속기간에포함하지않는경우를말하는것입니다. - 따라서, 체력단련비지급과관련하여체력단련비산정기준을총근속년수로정할때에는육아휴직기간을이에포함하여야하나, 일정기간동안근로한대가 ( 출근성적 ) 로지급되고, 육아휴직기간이그기간의일부또는전부포함되어있는경우체력단련비지급의일부또는전부를지급하지않는다하더라도 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 위반이라고볼수없을것입니다. ( ) 170

181 육아휴직중둘째자녀출산시휴가부여여부 근로기준법 제74조에서 산전과산후를통하여 90일의보호휴가를주도록한규정의문언해석상육아휴직중이라하더라도둘째자녀를출산하였다면둘째자녀에대한산전후휴가를시작해야하며, 산전후휴가기간은사업주에게시기변경권이없으므로근로자가신청한기간에대해서주어야하되둘째자녀출산일이포함되며산후 45일이확보된 90일이어야합니다. ( 여성고용과 -514, ) 171

182 전업주부가있는남성근로자에게육아휴직허용 현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조규정에따라만 6세이하의취학전자녀가있는근로자는남녀구분없이육아휴직을신청할수있습니다. 다만, 같은법시행령제10조에서는 같은영유아에대하여배우자가육아휴직 ( 다른법령에따른육아휴직을포함한다 ) 을하고있는근로자에대해서는사업주가육아휴직을허용하지아니할수있다 고규정하고있습니다. - 따라서, 배우자가전업주부인경우에는당연히그상대편배우자인근로자는육아휴직이허용된다고할것입니다. ( 여성고용과 -2239, ) 172

183 부터 까지 3개월간육아휴직을사용하고복직하여근무하다가 일자로남은육아휴직 9개월을분할사용할수있는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에서는만 6세이하의초등학교취학전자녀를양육하기위하여육아휴직을신청하는경우 1년이내에서이를허용하도록규정하고있고, 부터는같은법제19조의4 규정에따라전일제휴직과육아기근로시간단축제를모두포함하여 1회분할사용이가능하도록하였으며, 이경우총기간은 1년을넘을수없도록규정하고있음 전일제 / 전일제, 전일제 / 단축제, 단축제 / 전일제, 단축제 / 단축제의 4가지유형으로사용가능 질의중최초육아휴직신청시육아휴직의분할사용을명시하지않고 3개월간육아휴직을사용하였다하더라도, 만 6세가도달하기이전까지 1년의범위안에서 1회에한하여분할사용이가능하므로 일자로남은 9개월의육아휴직을사용할수있을것임. ( 여성고용과 -192, ) 173

184 대체인력으로채용한직원의직무수행능력이우수하여정식사원으로채용하고, 육아휴직자를다른근무처 ( 근무시간과임금은종전과동일 ) 로복귀시킬수있는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항에사업주는육아휴직을이유로불리한처우를하여서는아니된다고규정되어있고, - 같은법제19조제4항에사업주는육아휴직을마친후에는같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야한다고규정되어있는바, - 일반적으로육아휴직기간만료후근무처를불합리하게변경하는경우는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항에따른불리한처우에해당된다할것입니다. - 다만, 법위반여부에대해서는구체적인사실관계조사후판단이가능하다고사료되며, 회사의정기인사발령등에의하거나순환보직시기도래등통상의인사관행대로배치전환이이루어지고, 사회통념상객관적으로인정되는경우는같은법제19조제3항에따른불리한처우로볼수없다할것입니다. ( 여성고용과 -558, ) 174

185 육아휴직을이유로자녀학자금을지원하지않을수있는지여부, 쌍둥이의경우육아휴직을 2년사용할수있는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항에따라사업주는육아휴직을이유로불리한처우를할수없으며, 동규정을위반하였을경우 3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금에처하도록규정하고있습니다. - 불리한처우 란승진, 승급등에있어서육아휴직기간을근속기간산정에서제외하는것이외에합리적인이유없이육아휴직을이유로임금등근로조건을종전보다불리하게취급하는것등을말하며, - 귀하께서문의하신자녀학자금제도가취업규칙등에명시되어있고그지급조건을모두충족하였으나, 단지육아휴직을이유로지급하지않는경우라면 육아휴직을이유로불리한처우 를행한것으로판단될수도있을것으로사료됩니다. - 다만, 보다구체적으로는사실관계조사후판단이가능하다고사료되며, 사업장관할지방노동관서 ( 고용노동부홈페이지확인 ) 에민원 진정등을제기하시면도움을받으실수있습니다. 175

186 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제1항에따라사업주는근로자가만 6세이하의초등학교취학전자녀의양육을위해육아휴직을신청하는경우이를허용해야하며, - 비록쌍둥이라하더라도동일인이아니므로근로자가각각의자녀에대하여 6세를넘지않는기간내에서다른시기를정하여육아휴직을신청하는경우사업주는각각에대하여 1년이내의기간을한도로육아휴직을부여해야할것입니다. - 한편, 귀사업장의단체협약이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 보다하회하는근로조건을명시하고있다면, 동법률을우선적용해야할것입니다. ( 여성고용과 -472, ) 176

187 A 사업장에서육아휴직급여부정수급처리되어지급제한된자가향후 B사업장에입사하여동일한영아에대하여육아휴직을부여받고육아휴직급여를신청한경우육아휴직급여지급이가능한지여부 고용보험법 제73조제3항은 거짓이나그밖의부정한방법으로육아휴직급여를받았거나받으려한자에게는그급여를받은날또는받으려한날부터의육아휴직급여를지급하지아니한다. 다만, 그급여와관련된육아휴직이후에새로육아휴직급여요건을갖춘경우그새로운요건에따른육아휴직급여는그러하지아니하다 고규정하고있음 동규정에의한지급제한의효력은당해휴직기간에대해서이며, 동사안과같이동일한영아에대하여부정수급처분을받은사실이있더라도향후다른사업장에입사하여새로이육아휴직을부여받은경우는 - 새로운요건에따른육아휴직급여신청이므로고용보험법제70조에따른육아휴직급여지급이가능하다할것임. - 다만, 동사안의경우 'B' 사업장에서실제근무여부를조사하여 부정수급여부 를확인할필요가있다고사료됨. ( 여성고용과 -1124, ) 177

188 출산및육아휴직자인직원들에게강제적으로퇴직을종용관련문의 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항에 사업주는육아휴직을이유로해고나그밖의불리한처우를하여서는아니되며, 육아휴직기간에는그근로자를해고하지못한다 고규정되어있습니다. - 아울러같은법제37조제2항에 사업주가육아휴직을이유로불리한처우를하였을경우에는 3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금에처한다 고규정하고있습니다. ( 여성고용과 -1310, ) 178

189 피보험자김 이사업장에입사한동시에육아휴직을부여받은경우육아휴직급여수급이가능한지여부 고용보험법 제70조의규정에의한육아휴직급여는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조의규정에의한육아휴직을부여받은경우지급하는것으로 - 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조단서규정및동법시행령제10조에의거사업주가허용하지아니할수있는육아휴직의경우라할지라도사업주가허용을하였다면이역시동법제19조에의한육아휴직으로인정하여야할것인바 - 당해사업장에서계속근로기간이 1년미만인근로자라할지라도고용보험법제70조규정에의거지급요건에위반되지아니하는한육아휴직급여지급대상이되는것임. 따라서귀청의 갑 설이타당. ( 여성고용과 -1262, ) 남녀고용평등법시행령 이개정되어계속근로기간이 6개월이상이면육아휴직을허용하여야함 179

190 첫째아이육아휴직을 6개월사용한후둘째아이를출산하여산전후휴가와둘째아이육아휴직을사용한경우, 첫째아이에대한남은육아휴직을사용할수있는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에서는만 6세이하의초등학교취학전자녀 ( 단, 이후출생자 ) 를양육하기위하여휴직을신청하는경우 1년이내에서이를허용하도록규정하고있고, 부터는같은법제19조의4 규정에따라전일제육아휴직과육아기근로시간단축제를모두포함하여 1회분할사용이가능하도록하였으며, 이경우총기간은 1년을넘을수없도록규정하고있습니다. 질의중첫째아이에대해육아휴직을 6개월간사용하고둘째아이를출산하여산전후휴가및육아휴직을사용한경우라하더라도, 만 6세가도달하기이전까지 1년의범위안에서 1회에한하여분할사용이가능하므로첫째아이에대한남은육아휴직기간을추후사용할수있다고봅니다. ( 여성고용과 -1685, ) 180

191 육아휴직급여수급자갑은산전후휴가가가끝나고복직하여 2개월가량근로한후육아휴직을실시하였으나, 육아휴직급여신청서상신청대상기간을산전후휴가에연이어육아휴직을실시한것으로허위로작성하여육아휴직급여를신청한경우반환명령의범위 < 근로자갑의육아휴직개요 > - 기존육아휴직부여기간 : ~ 실제육아휴직실시기간 : ~ 육아휴직급여신청기간 : ~ 최초지급결정일 : ( 지급대상기간 ~ 개월분 ) 그이후매월신청하여매월지급받음 - 부정수급기간 : ~ (57일) 고용보험법 제73조제3항에따라 거짓이나그밖의부정한방법으로육아휴직급여를받았거나받으려한자에게는그급여를받은날또는받으려한날부터의육아휴직급여를지급하지아니한다 고규정하고있는바, - 질의중 ~ (2개월) 기간에대하여육아휴직을하지않았음에도육아휴직급여를신청하여 지급받았다면급여신청서상신청기간인 부터지급을제한해야할것임 181

192 - 다만, 정당한수급자격을갖춘월의급여액까지반환명령하는것은행정목적달성을위한최소한도의침해를선택해야한다는비례원칙에반하고, 동일한부정수급에대해신청방법 ( 매월신청, 일괄신청 ) 에따라제제가달라지는등불합리한결과를초래할수있으므로 - 부정수급이행해진날이포함된월에대하여만반환명령 ( ~ , 2개월분 ) 하고부정수급으로인정되는금액 (57일분) 만큼추가징수해야할것임. ( 여성고용과 -263, ) 182

193 육아휴직복직전에 2회이상휴직을연장하였을경우 2회연장건을 연장 이아닌 분할 로볼수있는지, 육아휴직에대하여 1회연장과 1회의분할을병행하여사용가능한지여부 < 육아휴직개요 > 당초육아휴직부여기간 : ~ 차육아휴직부여기간 : ~ 차육아휴직부여기간 : ~ 차육아휴직부여기간 : ~ 고용보험법 제70조규정에의한육아휴직급여는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따른육아휴직의경우지급하는것으로, 동법제19조의육아휴직은 근로자가신청하는경우사업주가이를허용해야하며육아휴직기간은 1년이내 로규정하고있음 - 같은법시행령제12조제2항은 근로자는휴직종료예정일을연기하려는경우에한번만연기할수있다. 이경우당초의휴직종료예정일 30일전까지사업주에게신청하여야한다 고규정하고있으나 - 위시행령규정은연기신청에대한규정이므로사업주가 2,3회연기신청을 183

194 법률상부여된 1년이내에서허용하였다면이역시동법제19조에의한육아휴직으로인정해야할것임 - 따라서, 고용보험법제70조규정에따라 1,2,3차육아휴직기간에대한육아휴직급여를지급하는것이타당한것임. ( 여성고용과 -333, ) 184

195 ~ 차육아휴직 ~ 차육아휴직 ~ 기간을육아휴직기간으로하는육아휴직을사업주로부터부여받은경우 ( ~ ) 기간에대한육아휴직급여지급가능여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조의4는육아휴직을 1회에한하여분할사용할수있도록규정하고있고, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령 제12조는휴직종료예정일을 1회연기할수있도록규정하고있음 귀질의내용중 1차육아휴직 ( ~ ) 과 2차육아휴직 ( ~ ) 은육아휴직의분할사용에해당하며, - 2차육아휴직종료전에사업주로부터휴직종료예정일을 에서 로변경한육아휴직을부여받았다고하는것은법시행령제12조가규정하고있는휴직종료예정일의연기에해당하는바, 시행령규정에따른정당한연장이므로연장된 ~ 기간에대하여도육아휴직급여를지급하는것이타당함. ( 여성고용정책과 -1144, ) 185

196 육아휴직은 1회분할사용이가능한데, 근로자가두번째육아휴직중에자녀를출산하여육아휴직이강제종료되었을경우 - 두번째육아휴직은강제종료된것이므로추가로 1회더분할사용이가능한지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조의4는육아휴직은 1회에한하여분할사용할수있도록규정하고있음 - 비록위근로자의경우출산이라는예외적인사유로두번째육아휴직이종료되었으나, 법률에육아휴직종료사유에따라달리예외규정을두고있지않고, 이미육아휴직을 1회분할하여사용하였으므로같은자녀에대하여추가로육아휴직을사용할수는없을것으로사료됨. ( 여성고용정책과 -1461, ) 186

197 1차육아휴직을부여받아육아휴직을사용하던중육아휴직종료예정일을 1회연기한근로자가, 육아휴직을분할사용하여 2차육아휴직을사용하면서또다시육아휴직종료예정일연기신청을할수있는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령 제 12 조제 2 항은 근로자는휴직종료예정일을연기하려는경우에는한번만연기할수있다 고규정하면서휴직종료예정일 30일전에신청하도록하고있음 한편, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조의4는육아휴직을 1회분할하여사용할수있도록규정하고있는데, - 분할사용한 1차 2차의육아휴직은합산하여 1년이라는제한을받을뿐, - 자녀의연령등근로자가육아휴직이가능한지여부도각각의육아휴직개시시점에판단하게되고, 육아휴직급여의산정기초가되는육아휴직개시일의통상임금도 1차 2차육아휴직별도로산정하는등, 각각별개의육아휴직이라볼수있음 시행령제12조제2항이휴직종료예정일을한번만연기할수있도록규정한것은사업주에게예측가능성을부여하여, 사업주가인력운용을원활히할수있도록하는데그목적이있는것이지 187

198 - 1차 2차에나누어서육아휴직을사용하는경우에까지반드시한번만연기하도록하는취지는아닌것으로사료되는바 - 각각의육아휴직기간에대하여 1회씩육아휴직종료예정일연기를할수있는것으로해석함이타당. ( 여성고용정책과 -2105, ) 188

199 육아휴직급여신청전에사업자등록증을개시하여사업을영위하면서타사업장의근로자로피보험자격을취득하여근로하던중배우자의출산에따라육아휴직을신청한자가, 육아휴직급여지급기간동안에도개인사업을영위하여소득이발생했을경우해당수급자의부정수급여부 신청인의고용보험이력및개인사업장관련사항 A사업장관련고용보험피보험이력 취득 ~ 상실, 취득 ~ 현재 A 사업장은신청인의가족 4명과가족이아닌직원 2명으로구성된건설업관련사업장으로대표자는신청인의형으로파악됨 신청인명의 B사업장관련사항 - 개업일 : 사업장대표자 : 신청인 - 사업종류 : 운수업 ( 화물 ) 신청인은육아휴직급여신청전부터사업을개시하여육아휴직급여신청기간에도지속적으로사업을영위하여소득이발생함 고용보험법 제73조및제77조의규정에의하면피보험자가육아휴직 ( 산전후휴가 ) 급여기간중에그사업에이직하거나새로취업한경우그이직또는취업하였을때부터육아휴직 ( 산전후휴가 ) 급여를지급하지않도록되어있는바, 189

200 - 동규정상 취업 이라함은상시근로를제공하는것뿐만아니라자영업을영위하는경우를포함함이타당 다만위규정의 새로 취업에대하여기존질의회시 ( 여성고용과 -1410( ) 는당해사업장에서모성보호급여를받기이전부터자신명의의사업자등록을가지고있었다면 새로취업 한경우가아니라고보아육아휴직급여의수급이가능한것으로판단하였음 그러나사업의영위형태를고려함이없이사업자등록시기와육아휴직시기의선후에따라근로자가새로취업하였는지여부를일률적으로판단할것은아니고 - 사업자등록증을소지한근로자의실제사업영위여부, 개인사업과직장근로시간의배분정도, 사업에의기여정도등을종합적으로고려하여 - 근로자의육아휴직이자녀를양육하기위한것이아니라, 본인사업에전념하기위해서혹은다른회사라면취업한것으로볼수있을정도로노동력을본인사업에투입하기위한것이라면육아휴직으로볼수없어부정수급으로보아야할것임 ( 여성고용정책과 -2932, ) 190

201 의료원내부취업규칙, 단체협약등에따르면징계처분, 징계의결요구, 휴직, 직위해제기간중에있는직원에대하여는승진의제한을두고있는바, - 동규정을따르게되면육아휴직자의경우승진이제한되고있어, 이러한규정이육아휴직자에대한불리한처우를금하고있는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 위반하게되는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항은 사업주는육아휴직을이유로해고나그밖의불리한처우를하여서는아니되며 ~ 라고규정하고있는바, - 귀기관에서승진및승급제한규정을두면서거기에휴직자도포함시키고있어단지육아휴직중이라는이유로승진대상에서육아휴직자를배제하는규정을두고있다면, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항을위반한것으로판단됩니다. ( 여성고용정책과 -977, ) 191

202 파견근로자가육아휴직을사용한경우그육아휴직기간동안근로기간단절이있는것으로볼것인지, 아니면근로관계는계속되고있으므로근속기간을인정해야하는지여부 근로자가육아휴직중인경우, 그근로자는고용관계를유지한채 휴직 중인경우이므로근로기간단절이있는것은아니며, - 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제4항은육아휴직기간을근속기간에포함하도록규정하고있으므로, 동기간을근속기간에포함시켜승진, 퇴직금산정, 연차휴가가산등에있어서근로자가불이익을받지않도록해야합니다. 참고로, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제5항은육아휴직기간이 파견근로자보호등에관한법률 제6조에따른근로자파견기간에산입되지않도록규정 - 이는육아휴직기간이근로계약기간에산입되는지여부와는무관한규정이므로, 별도의계약연장이없는경우육아휴직사용여부에따라사용자와근로자간체결한근로계약기간이변하는것은아니니유의하시기바랍니다. ( 여성고용정책과 -431, ) 192

203 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제5항은 기간제근로자또는파견근로자의육아휴직기간은 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제4조에따른사용기간또는 파견근로자보호등에관한법률 제6조에따른근로자파견기간에산입하지아니한다 고규정하고있는데, 이규정의해석 근로계약기간이 ~ 인근로자가 육아휴직을사용하는경우 - 근로계약은자동연장되고, 육아휴직후 에복귀하여 6개월후인 근로관계가종료된다는설 근로계약기간이 ~ 인근로자가 육아휴직을사용하더라도 - 근로계약만료일인 근로관계는종료되고, ( 사용자와근로자가근로계약을연장하여 ) 사용자가육아휴직을마친근로자를 6개월더사용하여도기간제법제4조의사용기간또는파견법제6조의파견기간을초과한것으로보지않고, 더사용할지여부는사용자와근로자의합의에의해서가능하다는설 193

204 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제5항은육아휴직기간이근로계약기간에산입되는지여부와는무관한규정이므로, 별도의계약연장이없는경우육아휴직사용여부에따라근로계약기간이변하는것은아님. 귀기관이예시한을설이타당. ( 여성고용정책과 -1580, ) 194

205 2008년 2월 23일생자녀를둔근로자가 ( ~ ) 기간육아휴직사용이가능한지 ( 만 6세에도달 ) 여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조는 만 6세이하의초등학교취학전자녀 를가진근로자가육아휴직을신청할수있도록규정하고있는데, - 육아휴직개시시점에서동요건을갖춘경우라면 1년의육아휴직을사용할수있는것으로해석하고있으니위근로자는위기간동안육아휴직사용이가능한것으로사료됩니다. - 또한만 6세 이하 의자녀는만 7세에도달하기전의자녀를의미하니이점참고하시기바랍니다. ( 여성고용정책과 -1768, ) 195

206 근로자가다른사업장에서 1년의육아휴직을사용한후, 새로운사업장에서동일한자녀의양육을사유로육아휴직을신청하였을때사업주가이를반드시허용해야하는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조는사업주에게근로자가육아휴직을신청하는경우이를허용하도록하면서, 육아휴직의기간은 1년이내로한다 고규정하고있는바, - 동규정은근로자가여러회사를다니면서동일자녀에대하여육아휴직을여러해사용하는것을보장하는것보다는, 근로자에게한자녀에대하여 1년의육아휴직을사용할권리를부여한것으로해석하는것이타당하므로, - 근로자가동일한자녀에대하여 1년의육아휴직을이미사용하였다면, 새로운회사에서신청한육아휴직에대하여사업주가허용할의무는없음. ( 여성고용정책과 -463, ) 196

207 근로자가재혼을하여육아휴직가능한자녀가생겼으나, 동일한자녀에대하여이미친모가 1년의육아휴직을사용하였다면, 동근로자가육아휴직을사용할수있는지여부및육아휴직급여수급가능여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제 19 조는근로자에게 1 년의육아휴직을사용할권리를부여하고있는것으로보이는바, - 친모는비록육아휴직을사용하였지만, 재혼한근로자는아직육아휴직을사용한적이없으므로, 동일한자녀에대하여다른근로자가육아휴직을사용하였다는이유로육아휴직을사용못하게하는것은타당하지않음 - 따라서, 재혼한근로자는별도로 1년의육아휴직을사용할수있고, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따른육아휴직을사용한것이므로동기간에대하여육아휴직급여도수급가능. ( 여성고용정책과 -462, ) 197

208 근로자가육아휴직을시작한이후자녀연령이만 8세를초과하게되는경우, 육아휴직이종료되는지아니면만 8세를초과하여도 1년을보장하는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조는 만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀 를가진근로자가 1년의육아휴직을사용할수있도록규정하고있는데, - 동규정에대하여육아휴직개시시점에서위요건을갖춘경우라면 1년의육아휴직을사용할수있는것으로해석하고있으니업무에참고하시기바랍니다. ( 여성고용정책과 -1544, ) 198

209 육아휴직적용기간이영유아의연령 ( 만 9세가도래하는시점 ) 에따라만료되는지여부 현행남녀고용평등법은 만 8세이하또는초등학교 2학년이하 의자녀를양육하기위하여휴직을신청하는경우이를허용하여야한다고규정하고있습니다. 이때육아휴직개시일에육아휴직가능요건을갖추면되고, 육아휴직도중에자녀의나이가만 9세가되거나초등학교 3학년이되어도이미시작한휴직은사용할수있으니착오없으시기바랍니다. 과거에는육아휴직기간이남아있어도자녀의연령이 3세 ( 또는 1세 ) 에도달하면자동으로육아휴직이종료되도록하는자동종료규정이있었음 시행 남녀고용평등법 개정시자동종료규정을폐지하면서육아휴직개시일에육아휴직요건을갖추면육아휴직기간중에자녀의연령이초과하여도나머지휴직기간을모두사용할수있다는취지로해석을변경한바있음. ( 여성고용정책과 -3133, ) 199

210 직원의승진소요연수에육아휴직기간의포함여부 만약승진소요연수에육아휴직기간이포함된다면, 현재육아휴직중인직원의승진발령시점 남녀고용평등법 제19조제4항은 육아휴직기간은근속기간에포함한다 고규정하고있습니다. 따라서승진소요연수에육아휴직기간을포함하지않았다면동법위반에해당됩니다. 승진소요연수에도달한근로자를승진임용하는방법은 ( 휴직중에승진임용을할지, 복직후에승진임용을할지 ) 사업장의인사규정, 통상적인인사관행등을종합적으로검토하여사업장에서판단할사항입니다. 200

211 - 다만, 구체적인사실관계를확인할수없어정확한판단은어려우나, 귀기관의인사규정이휴직중인자의승진임용을제한하고있지않으며 ( 인사규정제15조 ), 최소승진소요연수에도달하면바로승진임용하는것이통상적인인사관행이었다면비록육아휴직중인경우라하더라도승진소요연수에도달한시점 ( ) 에승진임용하는것이타당한것으로사료됩니다. ( 여성고용정책과 -4182, ) 201

212 육아휴직대상자녀를가진근로자중인사평가 3개년평균 11점이상 ( 상위 10%) 의여성근로자에게만법정육아휴직외에 1~3년간의추가적인육아휴직을부여하는것이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 상차별에해당하는지를문의 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제2조제1호에의하면 차별 이란 사업주가근로자에게성별, 혼인, 가족안에서의지위, 임신또는출산등의사유로합리적인이유없이채용또는근로의조건을다르게하거나그밖의불리한조치를하는경우 로정의하고, 이에대한제외사유로 여성근로자의임신 출산 수유등모성보호를위한조치를하는경우 를명시하고있습니다. 따라서, 우수인력의경력단절방지와장기적인여성관리자육성을위한귀사의육아휴직추가지원제도는나름대로합리적인이유가있으며, 모성보호등일 가정양립지원을위한것으로서법상차별에해당하지않는것으로판단됩니다. ( 여성고용정책과 -4755, ) 202

213 남녀고용평등법시행령 제10조제1호는계속근로한기간이 1년미만인근로자에대하여육아휴직을허용하지아니할수있다고규정하고있는바, - 이 계속근로한기간 에 1출산전후휴가, 2육아휴직, 3산재요양기간등실제로근로제공을하지않은기간이포함되는지여부 남녀고용평등법 은근로자가육아휴직을신청한경우사업주가허용하도록의무를부과하면서, 계속근로한기간이 1년미만인경우사업주가거부할수있도록규정하고있습니다. - 출산전후휴가, 육아휴직, 산재요양기간의경우에도소속근로자의신분을유지하는것이므로이기간을계속근로한기간에서제외하는것은곤란한바, 비록근로자가실제근로제공을하지아니하였다하더라도출산전후휴가, 육아휴직, 산재요양기간은 계속근로한기간 에포함시켜야하는것으로판단됩니다. ( 여성고용정책과 -4305, ) 남녀고용평등법시행령 이개정되어계속근로기간이 6개월이상이면육아휴직을허용하여야함 203

214 임금인상을함에있어서성과평가결과 ( 점수 ) 에따른임금인상률 (A) 에 휴직기간을제외한나머지정상근무기간 ( 출근성적, B) 을곱하여최종임금인상률 (C) 을정하는경우남녀고용평등법위반여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제4항은 육아휴직기간은근속기간에포함한다 고규정하고있어, 육아휴직에따라승진, 승급, 연차휴가가산, 퇴직금산정등에있어서불이익을받지않도록규정하고있습니다. 구체적사실관계를확인할수없어정확한답변을드리기어려우나귀질의의경우, 성과에따라이미산정된임금인상률 (A) 에육아휴직을사용한근로자에게불리한출근성적 (B) 을곱하는것은 ( 경우에따라서는출근성적 (B) 이 0이되어최종임금인상률 (C) 이 0이되는경우도발생할수있으며, 이는호봉제체계하에서승급하지않는것과같은효과를가져옴 ) 육아휴직에따른불이익한처우에해당하는것으로판단됩니다. ( 여성고용정책과 -129, ) 204

215 근로자가 ~ 까지 6 개월간육아휴직을신청하였으나, 자녀취학등의사유로 일자로복직원을제출하여 자로복직을요청한경우, 사업주가이에따라복직시켜야하는지여부 남녀고용평등법시행령 제14조는영유아의사망등에따라육아휴직이종료되는경우에사업주에게이를통보하고복귀하는절차에대하여는규정하고있으나, - 육아휴직종료사유가없는경우에업무에복귀하는절차는규정하고있지않습니다. - 또한, 통상육아휴직은 1개월이상장기간사용하므로사업주가이기간에대체인력을채용하는등인력운용에변화가있을수있으므로, 육아휴직이종료되는사유가아니라면갑작스럽게사업주에게업무에복귀시킬의무를부과하기는어렵습니다. - 따라서, 명백한육아휴직종료사유가없으나 * 근로자가조기복귀를원하는경우복귀시기는근로자와사업주간협의에의하여정해질부분이지, 사업주에게업무에복귀시킬의무가있다고보기는어렵습니다. * 현행육아휴직규정은만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를가진경우육아휴직을사용할수있어자녀의 취학 이육아휴직종료사유로보기어려움 205

216 아울러귀사의단체협약이존재하고, 남녀고용평등법 조항보다근로자에게 유리한경우에는단체협약을적용하고, 남녀고용평등법 조항보다불리한경우에는단체협약규정은효력이없으니이점참고하시기바랍니다. ( 여성고용정책과 -342, ) 206

217 근로자가자녀를출산하였으나육아휴직등의사유로사용자가이를알지못하였을경우, 근로자에대한출산전후휴가를소급하여부여하지않아도 근로기준법 제74조위반이아닌지여부 근로기준법 제74조는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일의출산전후휴가를부여하도록사용자의의무를규정하고있으나, - 육아휴직등의사유로사용자가이를알지못하였고, 출산전후휴가가필요한시기에근로자가이미근로의무를면제받았다면, 출산전후휴가를소급하여부여하지않았다는이유로동법을위반하였다고보기는어려운것으로판단됩니다. ( 여성고용정책과 -253, ) 207

218 S카드 ( 주 ) 에서 S카드고객서비스 ( 주 ) 로소속이변경된근로된근로자에게육아휴직급여사후지급분 (15%) 을지급해야하는지여부 고용보험의이력변동은있었으나관련사업장내동일업무와근로조건등으로취득 상실일단절이없으므로사후지급분의제도적성격을감안하여해당사업장에서의계속근로로인정 해당사업장으로복직이아니며, 고용승계가아닌인력이동이므로종전사업장과의근로관계가단절되고새로이근로관계체결한것으로보아계속근로불인정 고용보험법시행령 제95조제4항은 육아휴직종료후해당사업장에복직하여 6개월이상계속근무한경우에 사후지급분을지급토록하고있음 육아휴직급여사후지급분을둔취지는육아휴직종료후근로자의계속근로를유도하는데있는바, - 비록근로자가이전사업장에서퇴사하였다가이후사업장에입사하는형식을취하였다하더라도, 이전사업주와이후사업주의관계가 고용 208

219 보험법시행규칙 제44조제4항각호에해당하는등관련되는사업주인경우해당사업장의범위를넓게해석하여사후지급분을지급하는것이타당 당해사안의경우 S카드고객서비스 ( 주 ) 는 S카드 ( 주 ) 가 100% 출자하여설립한자회사이며, 근로자가같은장소에서같은업무를수행하고있는경우이므로 해당사업장에복직하여 계속근무한경우로보아사후지급분 (15%) 지급가능 ( 여성고용정책과 -429, ) 209

220 노사합의에의해근로제공의무가이미면제된무급휴직자의육아휴직을인정해줘야할의무가있는지여부 위질의에서육아휴직을부여해야할법적의무가있다고판단할경우노사합의에의해무급휴직기간동안중단한각종복리후생을회복시켜줘야할법률적의무가있는지여부및동근로자가육아휴직을마친경우무급휴직자로복귀하는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조의육아휴직은근로자가만 6세이하의초등학교취학전자녀를양육할수있도록일정기간동안근로제공의무를면제해주는제도이므로 - 이미직무에종사하고있지않아근로제공의무가없는무급휴직자에게까지의무적으로육아휴직을부여하여야한다고볼수는없다고판단됨 ( 여성고용정책과 -631, ) 210

221 국립대기성회소속직원으로약 11년정도근무했고, 현재만 4세 (2010년 10월생 ) 의자녀가있는근로자가 국립대학의회계설치및재정운영에관한법률 부칙제4조에따라기성회에서퇴직하고국립대학에신규채용된다음육아휴직을신청할경우, - 국립대학의장은신규채용후 1년이경과하기전이라도육아휴직을허용해야하는지, 아니면신규채용후 1년이되는때까지육아휴직을부여하지않아도되는지를질의함 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조및같은법시행령제10조에따라, 사업주는근로자가육아휴직을신청하는경우이를허용하여야하나, 해당사업에서계속근로한기간이 1년미만인근로자에대해서는육아휴직을부여하지않을수있음 - 한편, 해당사업에서계속근로한기간이 1년미만 인지의여부는해당근로자의실질적인근로관계등을기준으로판단해야하는바, 형식상새로운근로계약체결로사업주가변경되었다하더라도기업의양도 양수등으로고용이승계된경우또는, 자회사에신규채용되었지만같은장소에서같은업무를수행하는경우등이라면해당사업에서계속근로한것으로볼수있음 211

222 - 국립대기성회직원의경우에도국가정책적인목적에따라신규채용의형식으로소속이기성회에서국립대로변경되었다하더라도실질적으로종전과같은대학에서같은업무를수행하고있다면 해당사업에서계속근로 하는것으로봄이타당할것임 - 특히, 국립대학의회계설치및재정운영에관한법률부칙에는국립대학의장이기성회직원을신규채용하도록하면서, 보수, 복무등근로조건에서불이익을받지않도록명문화하고있는바, 육아휴직은법정근로조건에해당하므로신규채용으로인한불이익이없어야할것임 - 따라서, 본사안에서사업주는해당근로자에게육아휴직을부여할의무가있다고할것이며, 참고로이를위반할경우에는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제37조제4항에따라 500만원이하의벌금에처하게될수있다는점을알려드림. ( 여성고용정책과 -755, ) 212

223 육아휴직기간중에조기복직이안되어두번째출산전후휴가와못쓴나머지육아휴직기간에대하여사용할수있는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령 제12조제2항에의거하여휴직종료예정일을연기하고자할경우는한번연기가가능하나, 종료예정일을앞당겨줄것을요구하는경우사업주가거부할수있습니다. - 다만, 남녀고용평등법시행령 제14조제4항에따라새로운출산전후휴가가발생시에는출산전후휴가개시일의전날에육아휴직이종료된것으로보며남은기간에대하여는출산전후휴가종료후분할사용이가능함을알려드립니다.( 육아휴직분할사용은 1회에한함 ) ( 여성고용정책과 -655, ) 213

224 김 등 4명의근로자가출산휴가를종료한시점에서육아휴직을사용하지아니하고 육아에전념한다 는이유가기재된사직서를제출하고퇴사한바, - 사용자는 인원을감축하고있는회사사정으로있어출산휴가가종료된근로자에게육아휴직을부여하지않고사직을권유하여사직서를제출받았다 는답변 현장에서감독을수행한감독관은당해근로자가사용자의권고를수락하여사직서를작성하고퇴사하였고, 제척기간이경과하였음에도부당해고구제신청등별다른이의제기가없었으므로사직의의사가진의가아니거나강요에의한것으로는볼수없다고판단 * 따라서, 절대적해고금지기간의해고에는해당하지않음. - 반면에근로자가명시적으로육아휴직을신청하고사용자가거부하지는않았으나사용자가육아휴직을부여하지않은사실을인식하고있었으므로육아휴직을부여하지않은법위반에대한점검표와 육아휴직을부여하지않고자진퇴사토록하였다 는확인서를징구하였음. 한편, 사용자는노사협의회근로자대표가입회한자리에서육아휴직을부여하지않은것이법위반에해당하는지를알지못하였다고하면서향후출산휴가종료된근로자에게육아휴직이부여될수있도록취업규칙등규정을정비하고관련당사자에게교육등으로육아휴직에대한권리를인식토록하겠다는입장을표명하였음. 214

225 육아휴직을부여하지않은법위반에해당하는지에대한질의 근로자가명시적으로육아휴직을신청한바가없고, 사용자가이를명시적으로거부하지않았으므로육아휴직을부여하지않은법위반에해당하지않는다고사료됨. 육아휴직을부여하지않는다. 는구두또는묵시적지시에의해육아휴직을신청 사용하지아니한것도법위반에해당하고구두또는묵시적지시가사용자의법위반확인서, 육아휴직을신청 사용할수있음에도육아전념을이유로퇴직한해당근로자의사직서등에서거증되므로육아휴직을부여하지않은법위반에해당한다고사료됨. 육아휴직을부여하지않은법위반은근로감독관집무규정에의해 즉시시정 대상이고, 법위반으로피해를입은김 등 4명이모두퇴직하여육아휴직을다시신청 부여하는등피해근로자의권리회복을통한시정조치가불가능한상황인바, 법위반을어떻게조치해야되는지? 피해근로자권리구제를통한법위반을시정할수없어 미시정 에해당하므로범죄인지하여야한다고사료됨. 215

226 법위반을시정한다고함은과거법위반으로인해피해를입은근로자의권리를회복시키는것과현재위반이없도록조치하는것, 그리고향후법위반재발방지를위한사용자의노력과의지를포괄하는행위라고한다면, - 육아휴직을부여받지못하고재직중인근로자가없어현재법위반이없고, 향후법위반재발방지에대한사용자의노력과의지가확인되므로, 과거법위반으로인해피해를입은근로자들의권리를회복할수없다고하여시정의기회를주지아니하고범죄인지하는것은과도한조치라고판단되는바, 유사사례 * 와같이 1차서면경고조치하는것이타당하다고사료됨. - 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제7조 [ 모집과채용에서평등기회미부여 ] 모집기간이경과한경우 1차서면경고하고, 그이후 3년이내에재차위반시즉시범죄인지보고후수사에착수 모집기간이경과하지않은경우는즉시서면시정지시하되 ( 다만, 3년이내행정지도또는범죄인지한사실이있는경우에는즉시범죄인지보고후수사에착수 ) 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에의하면 사업주는근로자가육아휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다 고규정하고, 같은법시행령제11조에서 육아휴직을신청하려는근로자는육아휴직대상인영유아의성명, 생년월일, 휴직개시예정일등을신청서에적어사업주 216

227 에게제출하여야한다 고규정하고있으므로법률상신청의의미를명시적신청으로보아야하는바, 이사건근로자의명시적인육아휴직신청이없었다면법위반으로볼수없음 질의1과동일한사례라면근로자가육아휴직을사용하기어려운기업의관행이성립된것이므로근로자에게취업규칙고지, 권리설명등재발방지계획을수립, 시행토록지도하여야할것임. 다만, 육아휴직미부여사실이발생하였고대상근로자가퇴사하여대상근로자의권리회복을위한시정지시가불가능한경우즉시범죄인지하여야함 ( ) 217

228 3개월미만근무육아휴직자를평가대상에서제외하여다음연도에일반직원보다낮은별도의임금인상율을적용하거나성과급지급대상및승급대상에서제외하는것이법위반은아닌지를문의 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제4항에의하면 육아휴직기간은근속기간에포함한다 고규정하고있습니다. 이는승진, 승급, 퇴직금산정및연차휴가일수가산등을할때육아휴직기간도근속기간에포함된다는의미입니다. 따라서, 일정기간근로한대가 ( 출근성적 ) 를평가기준으로하여다음연도임금인상율을적용하거나, 성과급을차등지급하는것은별론으로하고, 육아휴직기간을근속기간으로인정하지아니하여평가대상에서제외하는것은법위반임을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -1095, ) 218

229 육아휴직을사용하던중육아휴직종료예정일전에육아휴직을 2개월추가로연장할계획이나연장하는육아휴직기간개시시점에는대상자녀가육아휴직대상자녀의조건에부합되지않을경우육아휴직연장이가능한지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령 제12조제2항은 근로자는휴직종료예정일을연기하려는경우에는한번만연기할수있다 고규정하면서휴직종료예정일 30일전에신청하도록하고있습니다. - 이때, 자녀의연령등근로자의육아휴직이가능한지여부도최초육아휴직을신청하는시점뿐만아니라육아휴직을연장신청하는시점에서도각각파악하는것이사업주의예측가능성을높여주는것이므로타당하다고판단됩니다. - 다만, 육아휴직가능연령은사업주가법상당연히허용해야할육아휴직대상자녀연령을의미하는것이며, 사업주가자발적인의사에따라육아휴직을허용하는경우까지금지하는것은아님을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -1263, ) 219

230 기간제근로자가계약기간중출산휴가를쓰고남은기간에대해육아휴직을 사용할경우당초근로계약기간에자동종료가되는지여부 계약기간만료일에재계약을체결하지않을경우근로계약은종료가되는지 여부 < 질의 1,2> 건에대하여기간제근로자가근로계약기간중에출산휴가를쓰고남은기간에대하여육아휴직을쓸경우계약이만료되는시점에육아휴직을썼다는이유만으로근로계약기간이자동연장은되지않으며, 사업주가재계약을하지않을경우모든휴가 휴직은자동종료됨. ( 여성고용정책과 -2173, ) 220

231 육아휴직후복직문제 육아휴직후연속된임의휴직종료후사업주가해고또는불리한처우를하였고, 그사유가육아휴직임이명백하다면같은법제37조제2항제3호에의거 3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금에처할수있으며, 사업주가육아휴직후연속된임의휴직종료후해당근로자를휴직전과같은업무또는같은수준의직무에복귀시키지않는경우에는같은법제37조제4항제4호에의거 500만원이하의벌금에처할수있습니다. 또한, 육아휴직중인근로자의자리에정직원을채용하는것만으로는법위반으로볼수없으나, 육아휴직을마치고복귀한근로자에게임금을지급하지않는대기발령은명백한불리한처우로서법위반으로볼수있습니다. ( 여성고용정책과 -1958, ) 221

232 육아휴직제도운영관련 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제1항에의하면 사업주는근로자가만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를양육하기위하여휴직을신청한경우이를허용하여야한다 고규정하고, 같은법제19조제2항에서 육아휴직의기간은 1년이내로한다 고규정하며, 같은법제19조제4항은 제2항의육아휴직기간은근속기간에포함한다 고규정하고, 같은법시행령제13조및제14조에서는해당자녀의사망등해당자녀를양육할수없게된경우그사유를사업주에게알려근무를개시하도록하고있습니다. 이를종합하여보면, 육아휴직중인근로자가해당자녀의양육을위하여아무런기여를하고있지않다는사실이객관적으로명백하고입증이분명한경우에는이기간을근속기간에포함하지않는다고하더라도법위반이라고보기는어렵다고할것입니다. 또한, 육아휴직기간을 2년까지허용하는경우법정육아휴직기간을초과하여허용한기간을근속기간에포함하지않는다고하더라도역시법위반으로보기는어렵다고판단됩니다. ( 여성고용정책과 -1959, ) 222

233 육아휴직기간동안학위를취득하지않는다는내용의서약서를받고, 위반시인사상불이익을주는것이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 이하 남녀고평법 ) 의제19조제3항의불리한처우에해당하는것인지여부 남녀고평법 에서규정한육아휴직기간인 1년을초과하여육아휴직을허용할경우, 이기간에대해서학위취득을제한하는것이불리한처우인것인지여부 자녀를양육하기위한목적이있다면 ( 그기간중학위를취득한다고할지라도 ) 남녀고평법시행령 제10조상 육아휴직적용제외사유 또는제14조상 육아휴직종료사유 에해당하지않는이상 남녀고평법 제19조에의한육아휴직이라고할수있는데, 귀사의경우처럼육아휴직중학위를취득한다는사실만으로인사상불이익을주는것은 남녀고평법 제19조제3항의육아휴직을이유로한불리한처우라고할수있으나, 223

234 - 육아휴직중인근로자가자녀를양육하기위한목적이없다는사실을객관적으로명백하게입증할수있을경우이는 남녀고평법 제19조에의한육아휴직이아니라고할수있으며, 이에따른인사상불이익은 남녀고평법 제19조제3항상의육아휴직을이유로한불리한처우라고할수없을것입니다. 남녀고용평등법 제19조및동법시행령제10조는근로자가육아휴직을신청한경우사업주가의무적으로육아휴직을부여하여야하는최소한의범위를규정하고있는바, - 남녀고평법 및동법시행령에정한기준과관계없이사업주가근로자에게육아휴직을부여하는것은법적강제력이수반되지않는사업주의임의에의한육아휴직이기때문에 남녀고평법 의적용을받지않으므로귀기관의자체적판단하에판단할사항이나, 근로자와의신뢰차원에서의무로주어진 1년에대한조건과원칙적으로크게벗어나지않는범위내에서운영하는것이바람직할것으로보입니다. ( 여성고용정책과 , ) 224

235 육아휴직전저작활동으로인한인세수입이육아휴직후발생하여지급받을예정으로, 판매량에따라인세수입이불규칙할경우육아휴직급여의지급제한여부에해당되는지여부 육아휴직기간중프리랜서활동으로비정기적소득이발생하고, 주 15시간미만으로근로할경우육아휴직급여지급제한사유에해당되는지여부 생활의안정적유지를위한근로자직업형태의다양화 ( 두가지이상의직업 ) 로인하여휴직전두가지이상의직업을가지고활동을하였다하더라도인세수입은이전활동에대한대가로휴직후새로이취업을하여금품이발생한것으로볼수없는바, 육아휴직급여지급제한사유로볼수없음 휴직기간중프리랜서형태로직업을영위하여금품이발생할경우비록 225

236 사업자등록증이없다하더라도취업 ( 자영업의일종 ) 으로볼수있으며, 이때지급제한을해야하는지여부는실제활동 ( 주 15시간근무여부 ) 과육아시간의배분정도, 업무활동의기여도에따른금품발생 ( 근로자입증의무 ) 등을종합적으로고려하여판단할필요가있음. ( 여성고용정책과 -2840, ) 226

237 남녀고용평등및일 가정양립지원에관한법률 ( 이하 남녀고평법 제19조제2항에서 육아휴직 기간은 1년이내로함을규정하고있음에도임의로 1년이넘게육아휴직을부여할수있는지에대해질의 남녀고평법 의육아휴직은사업주의부담완화차원에서 1년의기간을규정해놓은것이기때문에, 사업주 - 근로자간합의만있다면 1년이넘는기간을부여할수있습니다. - 다만, 고용보험법 상육아휴직급여지급기간은최대 1년이기때문에, 1년을넘는임의휴직에대해서는육아휴직급여가지급되지않음을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -3192, ) 227

238 육아휴직으로인한불이익 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항에의하면사업주는육아휴직을이유로해고나그밖의불리한처우를하여서는아니되며, 같은법제19조제4항에의하면육아휴직기간은근속기간에포함한다고규정하고있습니다. 먼저, 취업규칙또는근로계약에의한임금체계가성과에따른변동급연봉제라면인사고과에따라급여가변동되는것자체는위법이아닙니다. 그러나, 육아휴직기간을근속기간으로인정하지않아성과평가대상에서누락시킨다면이는법위반으로관할고용노동지청에진정을제기하여권리를구제받을수있으며, 법위반이인정될경우사업주는 5백만원이하의벌금에처해지고, 공소시효는 5년입니다. 또한, 근로자에게위법한행위에대해노동부에고발하지않겠다는서약서를받는것은그자체가 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제16조제2호등관계법령에위법한행위로서무효이며, 고발을이유로근로자에게불이익한처분등을하는경우사업주가 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처해질수있습니다. ( 여성고용정책과-3075, ) 228

239 통상임금판단기준에대한대법원전원합의체판결 ( ) 이후신청인이육아휴직급여차액을청구하였으나 ( ) 행정청이거부 ( ) 하였고, 이에신청인이법원에소를제기 ( ) 하였으나제소기간도과로각하됨 - 신청인이 6개월이내동일한취지로다시소를제기 ( ) 하여현재소송진행중인상황에서육아휴직급여차액지급가능여부 이사건의차액지급가능여부판단을위해서는신청인의소멸시효가중단되어서차액지급대상이된다고볼수있는지 ( , 모성보호급여차액지급관련대법원판결에따른처리지침 4~5쪽 소멸시효중단의요건 참고 ) 를검토해야함 a) 차액청구를명시적으로했었고, b) 그당시소멸시효가도과되지않았으며, c) 6개월내에재판상청구를진행했다면소멸시효가중단되었다고볼수있으며, - 이사건의신청인은 1차요청 ( 문서접수, ), 2차요청 ( 소제기, ), 3차요청 ( 소제기, ) 을통해차액지급을명시적으로청구했고, - 1차요청의경우접수당시소멸시효는도과되지않았으나, 문서접수이후 229

240 6개월이내에재판상청구 ( 고용보험법 상심사 재심사, 행정심판, 행정소송등 ) 를제기하지않았기때문에소멸시효중단의효력이없으며, - 2차요청의경우접수당시일부는소멸시효가도과되지않았으며 (3개월분), 소송을제기했고각하되었으나 민법 제170조제2항에따라 6월내에재판상의청구를추가로진행하여시효는최초의재판상청구로인해중단되었다고볼수있기때문에일부 (3개월분) 에대해서는소멸시효중단의효력이있고, - 3차요청의경우접수당시소멸시효가전부도과하였으므로소멸시효중단효력도없음 따라서, 이사건의신청인은 2차요청 ( 소제기, ) 에의해일부 (3개월분) 에대한소멸시효가중단되었다고볼수있으므로, 일부 (3개월분) 만차액지급을하는것이타당함 ( 갑설 ). ( 여성고용정책과 -3194, ) 230

241 육아휴직기간이종료되기전에복직하는것이가능한지문의 근로자가휴직을신청하여사업주가허용한경우사업주는해당근로자의휴직기간에대한인력재배치, 대체인력채용등조치를하였을것이기에근로자가휴직기간중복직을하려면사업주의허락이필요합니다. 그러나육아휴직기간이종료되었음에도사업주가근로자의복직을거부한다면사업주는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항 ( 육아휴직을이유로해고나불리한처우금지 ) 위반으로처벌받을수있습니다. 이경우근로자는관할지방노동관서에진정을제기하시면됩니다. 또한, 근로자에대한해고가육아휴직을이유로한것이아니라고하더라도정당한이유가없다면 근로기준법 제28조에의하여관할지방노동위원회에부당해고구제신청을할수있음도알려드립니다. ( 여성고용정책과 -3690, ) 231

242 육아휴직신고기간 : ~ (12개월) 육아휴직급여수급기간 : ~ (2개월) 조기복직일 : ( 부정수급기간 12.1~12.14) 육아휴직재부여일 : ~ (10개월 ) 내용 : 육아휴직급여수급중조기복직을미신고, 이후급여수령후금액이과다지급된사실을인지하고자진신고함 육아휴직급여수급중조기복직미신고로부정수급처분을받은자가동일사업장에계속근무후동일영아로육아휴직을재부여받을경우육아휴직급여수급기간 (2개월) 을제외한잔여기간 (10개월) 에대하여육아휴직급여를받을수있는지여부 고용보험법 제73조제3항에의하면 거짓이나그밖의부정한방법으로육아휴직급여를받았거나, 받으려한자에게는그급여를받은날또는받으려한날부터육아휴직급여를지급하지아니한다 고규정하면서, 다만, 그급여와관련된육아휴직이후새로육아휴직급여요건을갖춘경우그새로운요건에따른육아휴직급여는그러하지아니하다 라고규정하고있는바, 232

243 - 부정수급과관련된육아휴직인지새로운육아휴직인지여부는자녀가동일한지, 부정하게급여를받았거나받으려했는지, 당초에육아휴직을부여했던날짜와겹치는지등을고려하여판단해야하며, - 동사안의경우, 나머지 10개월은조기복직하여육아휴직을사용하지도않았고, 일찍적발되어육아휴직급여를신청한적도없으므로추후육아휴직을부여받았다면사용가능할것이므로급여지급을받을수있음 ( 여성고용정책과 -645, ) 233

244 현황 : 근로자가육아휴직을 1회분할하여각각 1년및 1개월을사용한후동일자녀에대하여추가로육아휴직사용이가능한지여부, * 단체협약에따라 1 년의육아휴직사용후 6 월의육아휴직 ( 무급 ) 연장이가능 이미육아휴직을 1회분할하여사용하였으므로 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법 제19조의4제3 호에따라남은기간에대한육아휴직을사용할수없음. 단체협약에따라추가로부여받는 6월의육아휴직은 남녀고용평등법 상육아휴직이아닌임의휴직으로서동법제19조의4 제3호에따른 1회분할규정이적용되지않으므로사용할수있음 제19조의4( 육아휴직과육아기근로시간단축의사용형태 ) 근로자는제19조와제19조의 2에따라육아휴직이나육아기근로시간단축을하려는경우에는다음각호의방법중하나를선택하여사용할수있다. 이경우어느방법을사용하든지그총기간은 1년을넘을수없다. 3. 육아휴직의분할사용 (1회만할수있다.) 234

245 제48조 ( 육아휴직 ) 1 사용자는만8세이하의자녀 ( 입양한자녁를포함한다 ) 를가진조합원이그자녀의양육을위하여육아휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다. 2 육아휴직의기간은 1년으로하되, 필요한경우 6개월의범위내에서무급으로연장할수있다. 다만, 육아휴직연장신청을하여기간연장이개시되는시점에는육아휴직의요건이충족되어야한다. 3 그외에는남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률에서정하는바에따른다. 남녀고용평등법 에의하면육아휴직은 1년이고, 원칙상 1회에한해분할사용할수있음. 다만, 법에서정한기준은최저기준으로서노사당사자간에약정으로육아휴직기간과분할횟수를법정기준이상으로정할수있을것임. 위단체협약에의하면육아휴직기간은 1년 6개월이나분할회수에대해서는별도의규정이없으므로 2회분할사용코자하면, 사업주가허용할경우가능할것이나근로자가권리로주장할수없다고판단됨. ( 여성고용정책과 -2103, ) 235

246 육아휴직기간중자녀를동반하지않고해외여행을 15 20일가량갈경우해외여행기간에대해육아휴직급여를지급해야하는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에의거자녀양육을위해휴직한기간에대해육아휴직급여가지급되는바, 자녀를동반하지않은해외여행기간은육아휴직기간으로볼수없으므로육아휴직급여는부지급함이타당 고용보험법 제70조 ( 육아휴직급여 ) 에따른육아휴직을 30일이상부여받은피보험자중각호의요건을모두갖춘피보험자에게육아휴직급여를지급한다라고명시되어있으므로각호의요건이충족된다면해외여행기간도육아휴직급여지급이가능 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률제19조 ( 육아휴직 ) 1 사업주는근로자가만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를양육하기위하여휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다. 고용보험법제70조 ( 육아휴직급여 ) 는남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제19조에따른육아휴직을 30일이상부여받은피보험자중다음각호의요건을모두갖춘피보험자에게육아휴직급여를지급한다. 236

247 1. 육아휴직을시작한날이전에제41조에따른피보험단위기간이통산하여 180일이상일것 2. 같은자녀에대하여피보험자인배우자가 30일이상의육아휴직을부여받지아니하거나남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제19조의2에따른육아기근로시간단축을 30일이상실시하지아니하고있을것 고용보험법제72조 ( 취업의신고등 ) 1 피보험자가육아휴직급여기간중에이직또는새로취업 ( 취직한경우 1주간의소정근로시간이 15시간미만인경우는제외한다. 이하이장에서같다 ) 하거나사업주로부터금품을지급받은경우에는그사실을직업안정기관의장에게신고하여야한다. 고용보험법제73조 ( 급여의지급제한등 ) 1 피보험자가육아휴직급여기간중에그사업에서이직하거나새로취업한경우에는그이직또는취업하였을때부터육아휴직급여를지급하지아니한다. 육아휴직급여제한및반환 추가징수처분취소 [ 서울고법 , 선고, 2014누56002] 지방고용노동청장이 12개월동안육아휴직급여를지급받고그중약 8개월동안자녀를어머니에게맡긴채해외에체류한甲에게 육아휴직급여수령중영유아를양육하지않고해외에체류하였다 는이유로고용보험법제73조및제74조등에따라육아휴직급여제한처분과지급받은육아휴직급여중일부의반환명령및추가징수처분을한사안에서, 고용보험법상육아휴직급여를받기위한요건으로서 자녀를양육하기위한휴직 에해당하기위해서는양육하는영유아와동거하는것이전제되어야하고 영유아와동거하지아니하게된경우 에는육아휴직의종료사유에해당하며, 甲이불가피하고우연한사정으로일시적으로자녀와동거하지않게되었다고볼수는없어자녀와동거하지아니한기간에도어머니를통해자녀를실질적으로양육하였다고보기어렵고, 자녀와의비동거로육아휴직이이미종료되어더이상육아휴직상태에있지않았던甲은육아휴직급여의수급자격이없음에도이와같은사정을숨긴채해외에서체류하는동안매달육아휴직급여신청을하고급여를받았으므로, 고용보험법제62조및제73조의 거짓이나그밖의부정한방법 으로육아휴직급여를받은자에해당하여, 위각처분이적법하다. 237

248 육아휴직은 남녀고용평등법 상 자녀를양육하기위한휴직 이므로그자녀와동거하는것이전제되어야할것이나, 근로자가단기간불가피하고우연한사정으로자녀와떨어져있게된것을자녀와동거하지않았다고보기어렵고, 이러한사정만으로전체육아휴직기간을 자녀를양육하기위한휴직 기간이아니라고단정할수는없을것임. 따라서, 해당근로자가육아휴직급여기간중자녀와떨어져있었다고하더라도그기간이비교적단기간이고, 그사유도사회적으로용인될만한정도의것이며, 그기간에다른사람을통하여자녀를실질적으로양육한것으로인정된다면육아휴직급여를지급함이타당할것으로판단됨. ( 여성고용정책과 -2102, ) 육아휴직급여제한및반환 추가징수처분취소 [ , 선고, 2015두51651] 육아휴직대상자녀를국내에두고해외에체류한경우양육에해당하는지는육아휴직자의양육의사, 체류장소, 체류기간, 체류목적및경위, 육아휴직전후의양육의형태와방법및정도등여러사정을종합하여사회통념에따라판단하여야함 * 해외체류기간에육아휴직급여수급요건을갖추지못하였음에도급여를수령하여잘못지급된급여를징수하는것은가능할수있어도부정한방법으로급여를수령하였다고볼수없음 ( 부당이득일수는있어도부정수급으로보기는어려움 ) 238

249 육아휴직중인근로자에게사업주가재택근무를명할수있는지, 재택근무를 할경우이를육아휴직기간으로볼수있는지를문의 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 이하 남녀고용평등법 ) 제19조제1항에의하면, 사업주는근로자가만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를양육하기위하여휴직을신청하면이를허용하여야한다고규정하고있으며, 육아휴직을허용하지않을경우같은법제37조제4항에의거 500만원이하의벌금형에처해질수있습니다. 이때 휴직 이란근로계약관계를유지하면서일정기간근로제공을면제하거나금지하는것을말합니다. 따라서, 사업주는육아휴직중인근로자에대하여재택근무등어떠한형태로든지근로를명할수없으며, 사업주가육아휴직중인근로자에게재택근무를명할경우이는육아휴직을허용하지않은것으로서 남녀고용평등법 제19조제1항위반으로형사처벌될수있음을알려드립니다. 또한, 육아휴직기간중재택근무한기간은당연히휴직기간으로볼수없습니다. ( 여성고용정책과 -2258, ) 239

250 육아휴직기간중대학 ( 원 ) 수강이나기타영리활동 ( 이직은제외, 이하동일 ) 이가능한지여부 대학 ( 원 ) 수강이나기타영리활동이주요목적으로판단될경우육아휴직신청을거부할수있는지여부 육아휴직기간동안대학 ( 원 ) 수강이나기타영리활동등에전념한경우에도육아휴직기간을근속기간에포함하여야하는지여부 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률제19조 ( 육아휴직 ) 1 사업주는근로자가만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를양육하기위하여휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다. 다만, 대통령령으로정하는경우에는그러하지아니하다. 2 육아휴직의기간은 1년이내로한다. 3 생략 4 사업주는육아휴직을마친후에는휴직전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야한다. 또한제2항의육아휴직기간은근속기간에포함한다. 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률시행령제10조 ( 육아휴직의적용제외 ) 법제19조제1항단서에따라사업주가육아휴직을허용하지아니할수있는경우는다음각호와같다. 1. 육아휴직을시작하려는날 ( 이하 휴직개시예정일 이라한다 ) 의전날까지해당사업에서계속근로한기간이 1년미만인근로자 2. 같은영유아에대하여배우자가육아휴직 ( 다른법령에따른육아휴직을포함한다 ) 을하고있는근로자 240

251 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률시행령제14조 ( 영유아의사망등에따른육아휴직의종료 ) 1 육아휴직중인근로자는그영유아가사망하거나영유아와동거하지아니하게된경우에는그사유가발생한날부터 7일이내에그사실을사업주에게알려야한다. 2 사업주는제1항에따라육아휴직중인근로자로부터영유아의사망등에대한사실을통지받은경우에는통지받은날부터 30일이내로근무개시일을지정하여그근로자에게알려야한다. 3 근로자는다음각호의어느하나에해당하는날에육아휴직이끝난것으로본다. 1. 제1항에따라통지를하고제2항에따른근무개시일을통지받은경우에는그근무개시일의전날 2. 제1항에따라통지를하였으나제2항에따른근무개시일을통지받지못한경우에는제1항의통지를한날부터 30일이되는날 3. 제1항에따른통지를하지아니한경우에는영유아의사망등의사유가발생한날부터 37일이되는날 육아휴직의본래목적을상실한경우현업복귀명령을할수있는지여부 [ 여원 , 선고, 2014누56002] 관련법령에서육아휴직시그영아양육에관한방법에있어서는명문으로규정된바가없으므로독자적으로할것인지또는배우자등과공동양육할것인지는육아휴직중인자의자율에의하여결정되어야할것이므로 - 남녀고용평등법 에의한육아휴직인지의여부는육아휴직중인근로자가그영아의양육을위하여아무런기여를하지않았다는사실이객관적으로명백하고입증이있는지등을종합적으로고려하여판단하여야할것이며, 단지노동조합업무를보고있다는이유만으로는 남녀고용평등법 제19조에의한그영아의양육을위한휴직이아니라고볼수는없을것임. 241

252 관련법은사업주가근로자의육아휴직신청을거부할수있는사유로계속근로기간 1년미만인경우와배우자가육아휴직중인경우를명시하고있고, 사업주가육아휴직중인근로자에대해업무복귀를지시할수있는사유로육아휴직대상자녀의사망또는근로자가자녀와동거하지않게된경우만을열거하고있을뿐육아휴직의방식에대해서는명문의규정이없음. 따라서사업주가근로자의휴직이자녀를양육할목적이아닌것이라고주장하려면해당자녀의사망또는자녀와동거하지않는것에준하는정도로해당근로자가자녀양육에기여하는바가전혀없음이명백하게입증되어야할것임. 따라서, 대학 ( 원 ) 수강이나기타영리활동 ( 이직및새로운취업제외 ) 을하고있다는이유만으로육아휴직이아니라고단정할수는없으며, 다만, 휴직의목적이자녀양육이아니라고볼만한객관적이고명백한입증이있다면그휴직의신청을거부할수있을것임. 마찬가지로육아휴직으로인정된다면그기간은근속기간에포함되어야함. ( 여성고용정책과 -2839, ) 242

253 남녀고용평등및일 가정양립지원에관한법률 제19조, 동법시행령제14조에의하면육아휴직은자녀를양육하기위하여휴직을신청하고, 육아휴직종료사유 ( 자녀가사망하거나동거하지아니하게된경우 ) 발생시사업주에게이를알려육아휴직이종료되어야함에도육아휴직자가육아휴직기간중주 10 23시간로스쿨강의를수강하였고, 시험기간중일부기간은기숙사에입소하여자녀와동거하지않은사실이확인된경우그휴직을자녀양육을목적으로한육아휴직으로볼수있는지여부 * 고용보험법 제72조, 제73조에의하면피보험자가육아휴직급여기간중주 15시간이상새로취업한경우신고하여야하고, 급여지급이제한되는바, 육아휴직급여기간중변호사자격취득을위한학위과정이수시간이 23시간으로 취업 에준하는것으로보아주 23시간수강한기간에한해부정수급처분을해야하는지여부 육아휴직중학위취득목적으로로스쿨을다녔고, 기숙사에입소하였다고하더라도육아휴직이자녀를양육하기위한목적이아니며, 자녀양육을위하여아무런기여를하지않았다는사실을객관적으로명백하게입증할수없고, 자녀와동거하지않은시험기간이단절적이고, 전체기간이한달이내로비교적단기간이며, 고용보험법 상지급제한의사유가새로취업한경우에한하므로부정수급처분대상으로보기어려움 육아휴직중로스쿨에다니면서변호사자격취득을위해주 23시간로스쿨수업을수강하고, 학기중시험준비를위하여기숙사에거주하면서자녀와 243

254 동거하지않은기간은자녀를실제로양육하였다고보기어렵고, 또한주 23시간의수강기간은 취업 에준하는것으로볼수도있는바, 이기간은육아를목적으로한휴직기간이아니고, 사회적으로용인될만한일시적이고불가피한사유라고보기도어려우므로이기간에대하여부정수급처분을하는것이타당함 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률제19조 ( 육아휴직 ) 1 사업주는근로자가만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를양육하기위하여휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다. 다만, 대통령령으로정하는경우에는그러하지아니하다. 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률시행령제10조 ( 육아휴직의적용제외 ) 법제19조제1항단서에따라사업주가육아휴직을허용하지아니할수있는경우는다음각호와같다. 1. 육아휴직을시작하려는날 ( 이하 휴직개시예정일 이라한다 ) 의전날까지해당사업에서계속근로한기간이 1년미만인근로자 2. 같은영유아에대하여배우자가육아휴직 ( 다른법령에따른육아휴직을포함한다 ) 을하고있는근로자남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률시행령제14조 ( 영유아의사망등에따른육아휴직의종료 ) 1 육아휴직중인근로자는그영유아가사망하거나영유아와동거하지아니하게된경우에는그사유가발생한날부터 7일이내에그사실을사업주에게알려야한다. 2 사업주는제1항에따라육아휴직중인근로자로부터영유아의사망등에대한사실을통지받은경우에는통지받은날부터 30일이내로근무개시일을지정하여그근로자에게알려야한다. 3 근로자는다음각호의어느하나에해당하는날에육아휴직이끝난것으로본다. 1. 제1항에따라통지를하고제2항에따른근무개시일을통지받은경우에는그근무개시일의전날 2. 제1항에따라통지를하였으나제2항에따른근무개시일을통지받지못한경우에는제1항의통지를한날부터 30일이되는날 3. 제1항에따른통지를하지아니한경우에는영유아의사망등의사유가발생한날부터 37일이되는날 244

255 육아휴직급여제한및반환 추가징수처분취소 [ 서울고법 , 선고, 2014누56002] 지방고용노동청장이 12개월동안육아휴직급여를지급받고그중약 8개월동안자녀를어머니에게맡긴채해외에체류한甲에게 육아휴직급여수령중영유아를양육하지않고해외에체류하였다 는이유로 고용보험법 제73조및제74조등에따라육아휴직급여제한처분과지급받은육아휴직급여중일부의반환명령및추가징수처분을한사안에서, 고용보험법 상육아휴직급여를받기위한요건으로서 자녀를양육하기위한휴직 에해당하기위해서는양육하는영유아와동거하는것이전제되어야하고 영유아와동거하지아니하게된경우 에는육아휴직의종료사유에해당하며, 甲이불가피하고우연한사정으로일시적으로자녀와동거하지않게되었다고볼수는없어자녀와동거하지아니한기간에도어머니를통해자녀를실질적으로양육하였다고보기어렵고, 자녀와의비동거로육아휴직이이미종료되어더이상육아휴직상태에있지않았던甲은육아휴직급여의수급자격이없음에도이와같은사정을숨긴채해외에서체류하는동안매달육아휴직급여신청을하고급여를받았으므로, 고용보험법 제62조및제73조의 거짓이나그밖의부정한방법 으로육아휴직급여를받은자에해당하여, 위각처분이적법하다. 육아휴직의본래목적을상실한경우현업복귀명령을할수있는지 [ 여원 , ] 관련법령에서육아휴직시그영아양육에관한방법에있어서는명문으로규정된바가없으므로독자적으로할것인지또는배우자등과공동양육할것인지는육아휴직중인자의자율에의하여결정되어야할것이므로 - 남녀고용평등법 에의한육아휴직인지의여부는육아휴직중인근로자가그영아의양육을위하여아무런기여를하지않았다는사실이객관적으로명백하고입증이있는지등을종합적으로고려하여판단하여야할것이며, 단지노동조합업무를보고있다는이유만으로는 남녀고용평등법 제19조에의한그영아의양육을위한휴직이아니라고볼수는없을것임. 245

256 관련법은사업주가근로자의육아휴직신청을거부할수있는사유로계속근로기간 1년미만인경우와배우자가육아휴직중인경우를명시하고있고, 육아휴직중인근로자에대해업무복귀를지시할수있는사유로육아휴직대상자녀의사망또는근로자가자녀와동거하지않게된경우만을열거하고있을뿐육아휴직의방식에대해서는명문의규정이없음. 따라서사업주가근로자의휴직이자녀를양육할목적이아닌것이라고주장하려면해당자녀의사망또는자녀와동거하지않는것에준하는정도로해당근로자가자녀양육에기여하는바가전혀없음이명백하게입증되어야할것임. - 따라서, 육아휴직중인근로자가해당자녀의양육을위하여아무런기여를하고있지않다는사실이객관적으로명백하고입증이분명한경우에는육아휴직이아니라고할수있을것이나, 육아휴직을사용하는근로자가학업을병행하더라도그근로자가학업으로인해자녀를양육하는것이도저히불가능하다고볼만한객관적인입증이없다면육아휴직이아니라고단정하기는어렵다고판단됨. ( 여성고용정책과 -2879, ) 246

257 사용사업주가도급업체 A사와도급계약기간이종료되어 B사와새로도급계약을맺고, 사용사업주의권고에따라 A사소속인력을 B사에서인수한경우, A사소속근로자가육아휴직종료후복직하여 6개월이되기전에 B사로소속이변경되었다면육아휴직사후지급금이지급될수있는지여부 A사에서는퇴직급여및연차정산을하고계약종료안내등필요사항을공지하였다는점, 동일장소 동일업무로계속근로를제공한다고하더라도이는사용사업장에서업무공백최소화및업무연속성을위해 A사소속근로자들을 B사에서인수토록권고한사항에불과한것으로계약당사자는사용사업주 -A사, 사용사업주 -B사이므로 A사와 B사간에는 고용보험법시행규칙 제44조제4항각호에해당하는등관련되는사업주로볼수없으므로사후지급분을지급할수없음 두도급업체 A사와 B사가계약당사자는아니더라도사용사업주권고에따라 A사소속근로자를 B사에서인수하여사용하고근로자입장에서는동일장소 동일업무를지속하고있으므로이직전사업주 (A) 와사업주 (B) 가밀접한관련성이있다고인정되어관련사업주에해당육아휴직급여사후지급금을지급할수있음 247

258 고용보험법제70조 ( 육아휴직급여 ) 1고용노동부장관은 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따른육아휴직을 30일 ( 근로기준법 제74조에따른출산전후휴가기간과중복되는기간은제외한다 ) 이상부여받은피보험자중다음각호의요건을모두갖춘피보험자에게육아휴직급여를지급한다. 1. 생략, 2. 생략, 3. 삭제 2 생략 3 제1항에따른육아휴직급여액은대통령령으로정한다. 4 육아휴직급여의신청및지급에관하여필요한사항은고용노동부령으로정한다. 고용보험법시행령제95조 ( 육아휴직급여 ) 1 법제70조제3항에따른육아휴직급여는육아휴직개시일을기준으로 근로기준법 에따라산정한월통상임금의 100분의 40에해당하는금액을월별지급액으로한다.( 이하생략 ) 2 생략, 3 생략 4 제1항및제2항에따른육아휴직급여의 100분의 25에해당하는금액 ( 제3항에해당하는경우에는제1항및제2항에따른육아휴직급여에서제3항각호에따른금액을빼고남은금액 ) 은육아휴직종료후해당사업장에복직하여 6개월이상계속근무한경우에합산하여일시불로지급한다. 고용보험법시행령제26조 ( 고용촉진지원금 ) 1 고용노동부장관은법제23조에따라장애인, 여성가장등노동시장의통상적인조건에서는취업이특히곤란한사람의취업촉진을위하여직업안정기관이나그밖에고용노동부령으로정하는기관 ( 이하이조에서 직업안정기관등 이라한다 ) 에구직등록을한사람으로서다음각호의어느하나에해당하는실업자를피보험자로고용한사업주에게고용촉진지원금을지급한다. 1. ~ 4. 생략 2 생략 3 제1항에따른고용촉진지원금은다음각호의어느하나에해당하는경우에는지급하지아니한다. 1. ~ 5. 생략 6. 제1항에따른지원금지급대상자를고용한사업주가해당근로자의최종이직당시사업주와합병하거나그사업을넘겨받은사업주인경우등해당근로자의최종이직당시사업과관련되는사업주인경우로서고용노동부령으로정하는경우 248

259 고용보험법시행규칙제44조제4항 ( ) 영제26조제3항제6호에서 고용노동부령으로정하는경우 란다음각호의어느하나에해당하는경우를말한다. 1. 이직전사업이인수 합병 분할된경우에는인수 합병 분할된사업의사업주인경우 2. 이직전사업의사업주와다른사업의사업주가어느한쪽의발행주식이나출자지분의 100분의 30 이상을소유하고있는관계에있는경우에는그다른사업의사업주인경우 3. 이직전사업의시설 설비나그임차권을유상이나무상으로양도받은사업주인경우 4. 이직전사업과자본 자금 인사 사업의내용에서밀접한관계가있는등양사업간에실질적인동일성이인정되는사업의사업주인경우 5. 그밖에이직전사업주와밀접한관련성이있다고인정되는사업주인경우 고용보험법시행령 제95조제4항은 육아휴직종료후해당사업장에복직하여 6개월이상계속근무한경우에 사후지급분을지급토록하고있음 육아휴직급여사후지급분을둔취지는육아휴직종료후근로자의계속근로를유도하는데있는바, - 비록근로자가이전사업장에서퇴사하였다가이후사업장에입사하는형식을취하였다하더라도, 이전사업자와이후사업주의관계가 고용보험법시행규칙 제44조제4항각호에해당하는등관련되는사업주인경우해당사업장의범위를넓게해석하여사후지급분을지급하는것이타당 249

260 고용보험법 상육아휴직급여의사후지급금을둔취지는육아휴직후근로자의업무복귀를장려하기위한것이므로비록육아휴직후에소속사업장이바뀌었다고하더라도변경전 후의사업장이서로밀접한관련성이있다고인정될경우에는해당사업장의범위를넓게해석하여 해당사업장에서계속근무 한것으로봄이타당할것임. 위사례의경우변경전사업주와변경후사업주는원청사업주와도급계약에의하여사업을연속하여도급받은것이므로서로밀접한관련성이있다고볼수있으며, 육아휴직복귀근로자는계약상소속사업주가변경된것일뿐동일한사업장에서동일한업무를수행하며, 계속근무한것이므로사후지급금을지급하는것이타당하다고판단됨. ( 여성고용정책과 -3011, ) 250

261 업무외사고로사지마비상태인근로자가육아휴직을신청한경우이를허용하여야하는지여부및허용할경우육아휴직급여를지급받을수있는지여부 - 근로자인적사항등 : 성별은남자, 가족관계는배우자및자녀 2명 (2015년생쌍둥이 ), 육아휴직이력은없음 - 사고경위등 : 수영장에서점프후입수과정에서목부상으로수술후병원입원중이며, 사지마비상태로거동을전혀할수없어철야간병인을두고있는상태임 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률제19조 ( 육아휴직 ) 1 사업주는근로자가만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를양육하기위하여휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다. 다만, 대통령령으로정하는경우에는그러하지아니하다. 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률시행령제10조 ( 육아휴직의적용제외 ) 법제19조제1항단서에따라사업주가육아휴직을허용하지아니할수있는경우는다음각호와같다. 1. 육아휴직을시작하려는날의전날까지해당사업에서계속근로한기간이 1년미만인근로자 2. 같은영유아에대하여배우자가육아휴직을하고있는근로자남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률시행령제14조 ( 영유아의사망등에따른육아휴직의종료 ) 1 육아휴직중인근로자는그영유아가사망하거나영유아와 251

262 동거하지아니하게된경우에는그사유가발생한날부터 7일이내에그사실을사업주에게알려야한다. 2 사업주는제1항에따라육아휴직중인근로자로부터영유아의사망등에대한사실을통지받은경우에는통지받은날부터 30일이내로근무개시일을지정하여그근로자에게알려야한다. 3 근로자는다음각호의어느하나에해당하는날에육아휴직이끝난것으로본다. 1. 제1항에따라통지를하고제2항에따른근무개시일을통지받은경우에는그근무개시일의전날 2. 제1항에따라통지를하였으나제2항에따른근무개시일을통지받지못한경우에는제1항의통지를한날부터 30일이되는날 3. 제1항에따른통지를하지아니한경우에는영유아의사망등의사유가발생한날부터 37일이되는날 고용보험법제70조 ( 육아휴직급여 ) 1고용노동부장관은 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따른육아휴직을 30일 ( 근로기준법 제74조에따른출산전후휴가기간과중복되는기간은제외한다 ) 이상부여받은피보험자중다음각호의요건을모두갖춘피보험자에게육아휴직급여를지급한다. 1. 육아휴직을시작한날이전에제41조에따른피보험단위기간이통산하여 180일이상일것 2. 같은자녀에대하여피보험자인배우자가 30일이상의육아휴직을부여받지아니하거나 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조의2에따른육아기근로시간단축 ( 이하 육아기근로시간단축 이라한다 ) 을 30일이상실시하지아니하고있을것 2 제1항에따른육아휴직급여를지급받으려는사람은육아휴직을시작한날이후 1개월부터육아휴직이끝난날이후 12개월이내에신청하여야한다. 다만, 해당기간에대통령령으로정하는사유로육아휴직급여를신청할수없었던사람은그사유가끝난후 30일이내에신청하여야한다. 고용보험법제72조 ( 취업의신고등 ) 1 피보험자가육아휴직급여기간중에이직또는새로취업 ( 취직한경우 1주간의소정근로시간이 15시간미만인경우는제외한다. 이하이장에서같다 ) 하거나사업주로부터금품을지급받은경우에는그사실을직업안정기관의장에게신고하여야한다. 2 직업안정기관의장은필요하다고인정하면육아휴직급여기간중의이직, 취업여부등에대하여조사할수있다. 252

263 고용보험법제73조 ( 급여의지급제한등 ) 1 피보험자가육아휴직급여기간중에그사업에서이직하거나새로취업한경우에는그이직또는취업하였을때부터육아휴직급여를지급하지아니한다. 2 피보험자가사업주로부터육아휴직을이유로금품을지급받은경우대통령령으로정하는바에따라급여를감액하여지급할수있다. 3 거짓이나그밖의부정한방법으로육아휴직급여를받았거나받으려한자에게는그급여를받은날또는받으려한날부터의육아휴직급여를지급하지아니한다. 다만, 그급여와관련된육아휴직이후에새로육아휴직급여요건을갖춘경우그새로운요건에따른육아휴직급여는그러하지아니하다. 육아휴직의본래목적을상실한경우현업복귀명령을할수있는지 [ 여원 , ] 관련법령에서육아휴직시그영아양육에관한방법에있어서는명문으로규정된바가없으므로독자적으로할것인지또는배우자등과공동양육할것인지는육아휴직중인자의자율에의하여결정되어야할것이므로 - 남녀고용평등법 에의한육아휴직인지의여부는육아휴직중인근로자가그영아의양육을위하여아무런기여를하지않았다는사실이객관적으로명백하고입증이있는지등을종합적으로고려하여판단하여야할것이며, 단지노동조합업무를보고있다는이유만으로는 남녀고용평등법 제19조에의한그영아의양육을위한휴직이아니라고볼수는없을것임. 비록관련법은사업주가근로자의육아휴직신청을거부할수있는사유로계속근로기간 1년미만인경우와배우자가육아휴직중인경우만을명시하고있을뿐이나, 법상육아휴직은 자녀를양육하기위하여휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다 고규정하고있습니다. 253

264 따라서, 근로자가자녀를양육하는데아무런기여도할수없는상태임이객관적으로명백하다면사업주는그휴직의신청을거부할수있다고보아야할것입니다. 그럼에도사업주가육아휴직을허용였다면이는남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률에따른육아휴직이아니라사업주임의의육아휴직으로서고용보험법상육아휴직급여는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에따른육아휴직을 30일이상부여받은경우에지급하는것이므로사업주임의의육아휴직에대해서는육아휴직급여를지급받을수없다고판단됩니다. ( 여성고용정책과 -3406, ) 254

265 귀지청의질의는 쇼핑 ( 주 ) 마트에서육아휴직 ( 기간 ) 후복직자 ( 자 ) 에게휴직전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야함에도휴직전매니저 ( 대리급 ) 에서복직후담당 ( 대리급 ) 으로인사발령 ( 최종결재 ) 하여남녀고용평등법제19조제4항을위반하였고, 동인사발령을경영지원부문장 ( 상무이사 ) 이위임전결규정에따라최종결재 ( 승인 ) 로실행되었을때동법위반의처벌객체를법인의대표이사로할것인지인사노무를전담한상무이사로할것인지에대한질의로판단됩니다. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 이하남녀고용평등법 ) 제19조 ( 육아휴직 ) 4사업주는육아휴직을마친후에는휴직전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야한다제37조 ( 벌칙 ) 4 사업주가다음각호의어느하나에해당한느위반행위를한경우에는 500만원이하의벌금에처한다. 4. 제19조제1항 제4항을위반하여근로자의육아휴직신청을받고육아휴직을허용하지아니하거나육아휴직을마친후휴직전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무에복귀시키지아니한경우제38조 ( 양벌규정 ) 법인의대표자나법인또는개인의대리인, 사용인, 그밖의종업원이그법인또는개인의업무에관하여제37조의위반행위를하면그행위자를벌하는외에그법인또는개인에게도해당조문의벌금형을과한다. 255

266 남녀고용평등법 은 사업주 에대하여별도의정의규정을두고있지않으나, 동법이근로기준법제5조의차별금지규정을구체화한특별법이고, 근로기준법 상행정주체및처벌대상인 사용자 에포함되는개념이며, 산업안전보건법 고령자법 등다수의노동관계법에서 사업주 를 근로자를사용하여사업을하는자 로규정하고있는점, * 근로기준법 제2조의 사용자 는 사업주또는사업경영담당자, 그밖에근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행위하는자 로규정하고있어 사업주 보다더넓은개념임 - 남녀고용평등법 제2조제2호에서사업주와상급자를구분하여규정하고있고, 제4호에서 근로자 를사업주에게고용된자라고정의하고있는점, - 판례도 사업주는사업에서의경영주체를말하는것으로서개인기업에있어서는그사업주개인, 회사등법인에있어서는법인그자체를말한다 고판시하고있는점등을고려하여볼때, - 원칙적으로 남녀고용평등법 상형사처벌대상이되는 사업주 는법인인 쇼핑 ( 주 ) 그자체이나, 법인은범죄능력이없으므로, 법인을대표하여사무를처리하는대표기관이처벌대상이된다고할것입니다.( 대판 , 82도2595) - 한편, 법인의대표이사는대내적으로업무를집행하고, 대외적으로회사를대표하는주식회사의필요적상설기관으로, 법인으로부터사업경영의전부또는일부에대하여포괄적인위임을받고대외적으로법인을대표하여사무를처리하는대표기관이라할것입니다. - 따라서, 귀질의와같이대표이사의인사권등일부권한에대하여경영지원부문장 ( 상무이사 ) 에게위임하였다고하더라도사업경영전반에대하여대외적책임을지는위치에있는법인의대표이사에게법위반책임이있다고보아야할것입니다. 256

267 나아가, 남녀고용평등법 제38조규정의취지는제37조의위반행위를사업자인법인이나개인이직접하지아니하는경우에그행위자나사업자쌍방을모두처벌하려는데에있으므로, - 제38조양벌규정의취지에따라경영지원부문장 ( 상무이사 ) 도행위자로서법제37조에따라처벌이가능하다고할것입니다.( 대판 , 95도 230 등 ) ( 여성고용정책과 -3907, ) 257

268 근로자가만 8세이하자녀에대해육아기근로시간단축급여를 4개월 15일간받고있다가연이어서 12개월중남은기간에대해육아휴직을신청하였는바, 새로신청한육아휴직신청시점에서는동일자녀가만 8세이하가아닐경우육아휴직급여를지급할수있는지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제19조 ( 육아휴직 ) 1 사업주는근로자가만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를양육하기위하여휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다. 2 육아휴직의기간은 1년이내로한다. 같은법제19조의2( 육아기근로시간단축 ) 1 사업주는제19조제1항에따라육아휴직을신청할수있는근로자가육아휴직대신근로시간의단축 ( 이하 육아기근로시간단축 이라한다 ) 을신청하는경우에이를허용하여야한다. 다만, 대체인력채용이불가능한경우, 정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우등대통령령으로정하는경우에는그러하지아니하다. 4 육아기근로시간단축의기간은 1년이내로한다. 같은법제19조의3( 육아기근로시간단축중근로조건등 ) 2 제19조의2에따라육아기근로시간단축을한근로자의근로조건은사업주와그근로자간에서면으로정한다. 같은법제19조의4( 육아휴직과육아기근로시간단축의사용형태 ) 근로자는제19조와제19조의2에따라육아휴직이나육아기근로시간단축을하려는경우에는다음각호의방법중하나를선택하여사용할수있다. 이경우어느방법을사용하든지그총기간은 1년을넘을수없다. 258

269 1. 육아휴직의 1회사용 2. 육아기근로시간단축의 1회사용 3. 육아휴직의분할사용 (1회만할수있다 ) 4. 육아기근로시간단축의분할사용 (1회만할수있다 ) 5. 육아휴직의 1회사용과육아기근로시간단축의 1회사용 고용보험법제70조 ( 육아휴직급여 ) 1고용노동부장관은 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따른육아휴직을 30일 ( 근로기준법 제74조에따른출산전후휴가기간과중복되는기간은제외한다 ) 이상부여받은피보험자중다음각호의요건을모두갖춘피보험자에게육아휴직급여를지급한다. 1. 육아휴직을시작한날이전에제41조에따른피보험단위기간이통산하여 180일이상일것 2. 같은자녀에대하여피보험자인배우자가 30일이상의육아휴직을부여받지아니하거나 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조의2에따른육아기근로시간단축 ( 이하 육아기근로시간단축 이라한다 ) 을 30일이상실시하지아니하고있을것 고용보험법제73조의2( 육아기근로시간단축급여 ) 1 고용노동부장관은육아기근로시간단축을 30일 ( 근로기준법 제74조에따른출산전후휴가기간과중복되는기간은제외한다 ) 이상실시한피보험자중다음각호의요건을모두갖춘피보험자에게육아기근로시간단축급여를지급한다. 1. 육아기근로시간단축을시작한날이전에제41조에따른피보험단위기간이통산하여 180일이상일것 2. 같은자녀에대하여피보험자인배우자가 30일이상의육아휴직을부여받지아니하거나육아기근로시간단축을 30일이상실시하지아니하고있을것 고용보험법시행령제95조 ( 육아휴직급여 ) 1 법제70조제3항에따른육아휴직급여는육아휴직개시일을기준으로 근로기준법 에따라산정한월통상임금의 100분의 40에해당하는금액을월별지급액으로한다. 다만, 육아휴직급여의지급대상기간이 1개월을채우지못하는경우에는 근로기준법 에따라산정한월통상임금의 100분의 40에해당하는금액을해당월에휴직한일수로일할계산 ( 日割計算 ) 하여지급한다. 제104조의2( 육아기근로시간단축급여 ) 2법제73조의2제3항에따른육아기근로시간단축급여액은다음의계산식에따라산정한다. 다만, 육아기근로시간단축급여의 259

270 지급대상기간이 1개월을채우지못하는경우에는다음의계산식에따라산출된금액을그달의일수로나누어산출한금액에그달에육아기근로시간단축을사용한일수를곱하여산정한다. 법령에육아휴직과육아기근로시간단축의요건을따로정하고있는점, 1년의범위내에서육아휴직과육아기근로시간단축사용횟수를미리정하고있는점, 육아기근로시간단축을사용하기위해서는새로근로계약을체결하여야하는점, 육아휴직과육아기근로시간단축급여의산정시점은각각육아휴직과육아기근로시간단축개시일로명시하고있는점, 육아휴직이나육아기근로시간단축을허용하지않을경우사업주는각각 500 만원이하의벌금형과 500만원이하의과태료처분을받게되는점등을종합하여볼때, 육아기근로시간단축과육아휴직이기간의단절없이연속된다할지라도이는별개의신청건이므로자녀의연령등그요건은육아휴직및육아기근로시간단축개시시점에새로이충족하여야할것으로판단됨. ( 여성고용정책과 -4845, ) 260

271 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제19조 ( 육아휴직 ) 1 사업주는근로자가만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를양육하기위하여휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다. 다만, 대통령령으로정하는경우에는그러하지아니하다. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령제10조 ( 육아휴직의적용제외 ) 법제19조제1항단서에따라사업주가육아휴직을허용하지아니할수있는경우는다음각호와같다. 1. 육아휴직을시작하려는날의전날까지해당사업에서계속근로한기간이 1년미만인근로자 2. 같은영유아에대하여배우자가육아휴직을하고있는근로자 근로자에게징계처분 (3개월간정직 ) 을하였으나, 근로자가첫째자녀에대한육아휴직을신청하여이를허용하고육아휴직이종료된다음날다시정직처분을하고자하였으나, 근로자가그날부터둘째아이에대한육아휴직을신청한경우이를허용하여야하는지여부 근로자에대한징계가단체협약이나취업규칙등에서정한절차에따라적법하게진행되어징계의내용및기간이확정되고, 근로자가정해진기간 261

272 내에이의제기가없었다면정직기간에근로자는근로제공의의무가없다고할것이므로사업주는정직기간중에는육아휴직을부여할의무가없다고판단됨. 다만, 징계절차가완료지지않는등징계의내용 ( 정직처분 ) 이확정되지않았다면, 사업주는육아휴직을부여하여야할것임. ( 여성고용정책과 -735, ) 262

273 유산 사산휴가, 출산전후휴가, 육아휴직등의휴가 휴직을사용자의승인없이신청내용대로개시하였을경우이를무단결근으로보아징계등불이익을받는것이타당한지여부 근로기준법제74조 ( 임산부의보호 ) 1 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의출산전후휴가를주어야한다. 3 사용자는임신중인여성이유산또는사산한경우로서그근로자가청구하면대통령령으로정하는바에따라유산ㆍ사산휴가를주어야한다. 근로기준법제110조 ( 벌칙 ) 다음각호의어느하나에해당하는자는 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처한다. 1. ~ 제74조제1항부터제5항까지 ~ 을위반한자 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률제19조 ( 육아휴직 ) 1 사업주는근로자가만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀 ( 입양한자녀를포함한다 ) 를양육하기위하여휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다. 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률제37조 ( 벌칙 ) 4 사업주가다음각호의어느하나에해당하는위반행위를한경우에는 500만원이하의벌금에처한다. 4. 제19조제1항ㆍ제4항을위반하여근로자의육아휴직신청을받고육아휴직을허용하지아니하거나, 육아휴직을마친후휴직전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무에복귀시키지아니한경우 263

274 근로기준법제23조 ( 해고등의제한 ) 1 사용자는근로자에게정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의징벌 ( 懲罰 )( 이하 부당해고등 이라한다 ) 을하지못한다. 근로자가휴가사용시기를특정하여청구한경우에는사용자의승인없이연차유급휴가를사용했다하더라도사용자가시기변경권을행사하지않는한이를당연히결근처리할수는없으며, 사용자가시기변경권을행사하려면근로자가청구한시기에유급휴가를주는것이사업운영에막대한지장이있어야함.( 근기 , ) 출산전후휴가, 유산 사산휴가, 육아휴직은일정한요건이충족되면효력이발생하는강행법규로서사업주는근로자가유산 사산휴가, 육아휴직을신청하면부여하여야하며, 출산전후휴가는근로자의신청이없어도근로자가출산한사실을알았다면부여해야합니다. 또한, 출산전후휴가, 유산 사산휴가, 육아휴직에대해서는사업주의시기변경권도인정되지아니하므로사업주가정당한이유없이승낙여부를표현하지아니할경우근로자가휴가 휴직등을시작하였더라도이를근로자의귀책사유로인한결근은아니라고판단됩니다. ( 여성고용정책과 -3391, ) 264

275 육아휴직급여신청전에사업자등록증을개시하여사업을영위하면서타사업장의근로자로피보험자격을취득하여근로하던중배우자의출산에따라육아휴직을신청한자가, 육아휴직급여지급기간동안에도개인사업을영위하여소득이발생했을경우해당수급자의부정수급여부 신청인의고용보험이력및개인사업장관련사항 A사업장관련고용보험피보험이력 취득 ~ 상실, 취득 ~ 현재 A 사업장은신청인의가족 4명과가족이아닌직원 2명으로구성된건설업관련사업장으로대표자는신청인의형으로파악됨 신청인명의 B사업장관련사항 - 개업일 : 사업장대표자 : 신청인 - 사업종류 : 운수업 ( 화물 ) 신청인은육아휴직급여신청전부터사업을개시하여육아휴직급여신청기간에도지속적으로사업을영위하여소득이발생함 고용보험법 제73조및제77조의규정에의하면피보험자가육아휴직 ( 산전후휴가 ) 급여기간중에그사업에이직하거나새로취업한경우그이직 265

276 또는취업하였을때부터육아휴직 ( 산전후휴가 ) 급여를지급하지않도록되어있는바, - 동규정상 취업 이라함은상시근로를제공하는것뿐만아니라자영업을영위하는경우를포함함이타당 다만위규정의 새로 취업에대하여기존질의회시 ( 여성고용과-1410 ( )) 는당해사업장에서모성보호급여를받기이전부터자신명의의사업자등록을가지고있었다면 새로취업 한경우가아니라고보아육아휴직급여의수급이가능한것으로판단하였음 그러나사업의영위형태를고려함이없이사업자등록시기와육아휴직시기의선후에따라근로자가새로취업하였는지여부를일률적으로판단할것은아니고 - 사업자등록증을소지한근로자의실제사업영위여부, 개인사업과직장근로시간의배분정도, 사업에의기여정도등을종합적으로고려하여 - 근로자의육아휴직이자녀를양육하기위한것이아니라, 본인사업에전념하기위해서혹은다른회사라면취업한것으로볼수있을정도로노동력을본인사업에투입하기위한것이라면육아휴직으로볼수없어부정수급으로보아야할것임. ( 여성고용정책과 -2932, ) 266

277 육아휴직중인자가아직복직하지않았음을이유로자동승진대상에서제외하여승진시키지않는경우, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률위반에해당하는지여부 병원인사규정제31조 ( 승진 승급의제한 ) 1 휴직, 직위해제, 징계처분기간중에있는자는승진 승급할수없다. 2 생략 3 제1항및제2항의승진 승급제한기간은제29조의승진최저소요년수에포함하지아니한다. 다만, 법령에의한의무이행을위한휴직기간은예외로한다. 제33조의3( 자동승진 ) 1 원장은당해직급에서다음각호의기간을재직한직원중제31조의승진 승급의제한사유에해당하지않는자를승진시킨다. 1. 5급 4급 : 8년이상재직, 2. 6급 5급 : 7년이상재직, 3. 7급 6급 : 7년이상재직, 4. 8급 7급 : 5년이상재직 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제19조 ( 육아휴직 ) 1 사업주는근로자가만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를양육하기위하여휴직을신청하는경우에이를허용하여야한다. 다만, 대통령령으로정하는경우에는그러하지아니하다. 2 육아휴직의기간은 1년이내로한다. 267

278 3 사업주는육아휴직을이유로해고나그밖의불리한처우를하여서는아니되며, 육아휴직기간에는그근로자를해고하지못한다. 다만, 사업을계속할수없는경우에는그러하지아니하다. 4 사업주는육아휴직을마친후에는휴직전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야한다. 또한제2항의육아휴직기간은근속기간에포함한다. 육아휴직을이유로근로자에게불리한처우를금지하고, 육아휴직기간을근속기간에포함하는것은근로자가일정기간근속하면받는승진, 승급, 승호등의이익을육아휴직자도받게함으로써실질적인일 가정양립지원을하는것이목적입니다. - 따라서사업장에직위해제, 징계처분중인자가많지않은상황에서육아휴직중인자만승진에서제외된다면육아휴직을이유로한불리한처우로볼수있으며, - 자동승진의요건이재직기간뿐일경우육아휴직기간중의승진을제한한다면이는육아휴직기간을근속기간에포함해야한다는법조항을위반한것으로도볼수있다고판단됩니다. ( 여성고용정책과 -1044, ) 268

279 육아기근로시간단축근로개시후통상임금인상으로회사지급액과육아기근로시간단축급여의합이신청인의육아기근로시간단축개시일기준통상임금보다많은경우감액규정을엄격하게적용하여야하는지여부 고용보험법제73조의2( 육아기근로시간단축급여 ) 1 고용노동부장관은육아기근로시간단축을 30일이상실시한피보험자중다음각호의요건을모두갖춘피보험자에게육아기근로시간단축급여를지급한다. 고용보험법시행령제104조의4( 육아기근로시간단축급여의감액 ) 고용노동부장관은법제74조제2항에따라피보험자가 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 제19조의2에따른육아기근로시간단축기간중매월단위로사업주로부터지급받은금품 ( 임금과육아기근로시간단축을이유로지급받은금품 ) 과법제73조의 2에따른육아기근로시간단축급여를합한금액이육아기근로시간단축시작일의직전월을기준으로한월통상임금을초과한경우에는그초과하는금액을육아기근로시간단축급여에서빼고지급한다. 육아휴직종료후 3년이지나서육아휴직급여를받을당시대상자녀가잘못되었다며정정요청을한경우대상자녀의변경이가능한지여부 269

280 고용보험법제107조 ( 소멸시효 ) 1제3장부터제5장까지의규정에따른지원금 실업급여 육아휴직급여또는출산전후휴가급여등을지급받거나그반환을받을권리는 3년간행사하지아니하면시효로소멸한다. 관련법령에육아기근로시간단축기간중사업주로부터지급받은금품과육아기근로시간단축급여를합한금액이육아기근로시간단축시작일의직전월기준통상임금을초과한경우그금액을빼고지급하도록하고있으므로달리해석할여지가없다고판단됨 근로자에게 2명의자녀가있을경우먼저첫째자녀에대해육아휴직을사용하고, 다음둘째자녀에대해육아휴직을사용하는것이합리적이므로둘째자녀부터육아휴직을사용하였다면이를착오에의한신청으로보는것이타당함 - 이러한착오를정정하기위해육아휴직대상자녀를변경하더라도당초의수급요건에변동이없다면, 육아휴직급여수급권리나그수급액에도영향을미치지아니하므로일정기간권리를불행사하여권리가소멸되는소멸시효제도를이사안에적용하는것은타당하지않음. - 따라서시효에상관없이신청인이착오에의하여육아휴직대상자녀를잘못기재한부분을행정적으로정정하여줌으로써근로자에게모든자녀에대한육아휴직급여수급권을보장해주는것이입법취지에부합한다고판단됨. ( 여성고용정책과 -1226, ) 270

281 육아기근로시간단축가족돌봄휴직 271

282

283 육아기근로시간단축과관련한질의 육아기근로시간단축제는 부터시행하는것으로그전에시행하여도무방합니다. - 그러나육아기근로시간단축을실시하는사업주에대해서육아휴직과같이 육아기근로시간단축장려금 을지급할예정인데, 이는 이후육아기근로시간단축을시작하는경우부터적용됩니다. 육아기근로시간단축을하는근로자에대하여임금, 연차휴가등에대해서근로시간에비례하여적용하는경우외에는근로조건을불리하게할수없도록규정하고있습니다. - 따라서. 임금항목중근로시간에비례해서줄어들어야하는임금항목외에다른항목이줄어드는것은허용되지않습니다. 예를들어주 5일제로 40시간근무하던근로자가주 5일제로 20시간근무하게될경우교통비는줄어들수없다고사료됩니다. - 또한여름휴가의경우연차휴가에서쓰는것이라면다음해의연차휴가에영향을미칠수있을것입니다. 연차휴가는 근로기준법시행령 별표2의단시간근로자의근로조건결정기준등에관한사항제4항나호에따라부여해야할것입니다. 273

284 * 단시간근로자연차유급휴가계산방식 통상근로자의연차휴가일수 단시간근로자의소정근로시간 통상근로자의소정근로시간 8 시간 단축근로시간은주 15시간에서 30시간까지일정한시간을정하고사용하는것이원칙이나, 주 15시간에서 30시간까지의범위내에서주별로근로시간을달리정하고자할경우사업주와의협의가있으면가능하다고생각됩니다. ( 여성고용과 -284, ) 274

285 회사의취업규칙에따르면주 30시간미만으로근무한근로자는인센티브지급이제한되는데, 주 40시간근무하던근로자가육아기근로시간단축으로근로시간이주 30시간미만이된경우인센티브지급제한여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조제3항에따르면사업주는육아휴직을이유로불리한처우를하여서는아니되며, 이에따른불리한처우로는육아휴직을승진, 승급, 퇴직금등의기초가되는근속기간에포함시키지않는경우를말합니다. - 귀질의만으로는구체적사실관계를확인할수없어정확한답변을드릴수없으나, 귀사의인센티브가지급조건, 금액, 지급시기가취업규칙등에정해져있어서정기적상여금의성격을가지는경우라면, - 상여금지급과관련하여상여금산정기준을총근속년수로정한경우는당연히육아휴직 ( 육아기근로시간단축 ) 기간을이에포함하여야하며 - 상여금산정기준이일정기간동안근로한대가 ( 출근성적 ) 로지급되는경우라도육아기근로시간단축의경우는출근성적이있으므로최소한근무한시간에비례하여지급하는것이타당하다고보입니다. ( 근정 , ) 275

286 참고로기간제및단시간근로자보호등에관한법률은 사용자는단시간근로자임을이유로동종또는유사한업무에종사하는통상근로자에비하여차별적처우를하여서는아니된다. 라고규정하고있는바, 취업규칙에인센티브를지급하도록규정하면서주 30시간미만근무자라는이유로지급대상에서제외한다면법률위반이될수있으니이점유의하시기바랍니다. ( 여성고용정책과 -704, ) 276

287 근로자A는 2014년에 16일의연차휴가가발생하였는데이중 13일은정상근로 ( 하루 8시간근무 ) 를하는기간에, 나머지 3일은육아기근로시간단축 ( 하루 4시간근무 ) 기간에사용하였음. 이경우연차휴가를모두사용한것인지여부 근로자A가 2014년에육아기근로시간단축기간을포함하여 80퍼센트이상출근하였을때, 2015년연차휴가계산방법은? 근로자A가 2015년에발생한연차휴가를정상근로기간과육아기근로시간단축기간에나누어사용하는경우연차휴가부여방법 육아기근로시간단축기간에사용한연차휴가는하루 4시간만휴가를사용한것으로보아야하므로 12시간 (3일 4시간 ) 분에대하여는연차휴가미사용수당을지급하여야함 277

288 귀하가예시한방법처럼정상근로한기간 (B기간) 과육아기근로시간단축사용기간 (C기간) 을나누어산정하고, 근로시간에비례하여연차휴가를산정 < 예시 : 2015년에연차휴가 17일이발생하는근로자, 2014년에하루 8시간근무하다가 (B기간) 하루 4시간 (C기간) 으로단축근무 > 1 정상근로한기간 (B기간) 의연차휴가 = 17일 B기간소정근로일수 /2014년연간총소정근로일수 2 육아기근로시간단축기간 (C기간) 의연차휴가 = 17일 (C기간소정근로일수 /2014년연간총소정근로일수 ) (4시간/8시간) 년연차휴가일수 = 귀하가예시한방법처럼정상근로기간에사용한연차는 1일 8시간, 육아기근로시간단축기간에사용한연차는 1일 4시간사용한것으로계산. ( 여성고용정책과 -308, ) 278

289 육아기근로시간단축을시행하는근로자에대하여지급해야하는임금의범위가통상임금기준인지또는평균임금기준인지여부관련 육아기근로시간단축근로자에대한가산수당지급여부관련 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조의2제5항에따라육아기근로시간단축을이유로해당근로자에게해고나그밖의불리한처우를하여서는아니되고또한같은법제19조의3제1항에따라근로시간에비례하여적용하는외에는육아기근로시간단축을이유로불리하게하여서는아니된다고규정되어있으므로 각종수당및급여의지급기준이되는임금의범위가통상임금인지평균임금인지는별론으로하고, 기본급및각종수당 급여등에있어서근로시간단축을하는근로자가근로시간단축전지급받았던기본급및각종 279

290 수당 급여등과비교해근로시간에비례하여적용하는것외에결과적으로불리한처우를받아서는안됨 * 육아기근로시간단축근로자는기간제및단시간근로자보호등에관한법률적용대상이되므로, 동법제2조제3호를참고할것. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제6조제3항에따라단시간근로자의소정근로시간외의초과근로에대하여통상임금의 100분의 50이상을가산하여지급하도록되어있음. * 단시간근로자 : 1주동안의소정근로시간이그사업장에서같은종류의업무에종사하는통상근로자의 1주동안의소정근로시간에비하여짧은근로자. ( 여성고용정책과 -742, ) - 육아기근로시간단축시, 단축된근로시간에비례하여삭감할수있는임금은통상임금으로한정 - 포괄임금제에서시간외수당이시간외근로여부와상관없이고정적으로지급되었다면비례삭감하여지급 ( 시간외수당전체를제외하면안됨 ) 280

291 육아기근로시간단축과관련하여, 우리법상육아기근로시간단축을이유로불리한처우를금지토록하고있는데... 첨부한보건복지부의답변과같이영유아보육법에서는담임교사의근무시간을 8시간으로정하고있어, 담임교사의육아기근로시간단축이사실상사용이불가능하며, 이를사용하기위해서는보조교사나시간제교사로직종을변경하여야한다고합니다. 그리고이에대해국가인권위에서해당담임교사의육아기근로시간단축제도이용에있어불합리한배제를당하였다고볼수없다고해석하였는데, 민원인은이와같은결과에고용노동부의입장을알려달라며질의 남녀고평법 제19조의2에서사업주가육아기근로시간단축을허용하지않을수있는사유로 정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우등대통령령으로정하는경우 를명시하고있고, 같은법시행령제15조의24호에 육아기근로시간단축을신청한근로자의업무성격상근로시간을분할하여수행하기곤란하거나그밖에육아기근로시간단축이정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우로서사업주가이를증명하는경우 로명시하고있습니다. 영유아보육법 상담임교사의 1 일 8 시간근무방침은 교사와영유아간 281

292 일관되고지속적인관계형성유지 를위한합리적인이유가있으므로담임교사의업무성격상근로시간을분할하여수행하기곤란한사유로인정된다고생각됩니다. 따라서, 담임교사이외의업무로전환후근로시간단축을허용하여야할것이며, 만약사업장의교사수등인력조건상신청인을담임교사이외의업무로전환하는것이불가능하다면이를사업주가입증하여야할것입니다. ( ) 282

293 기본급 2,585,330원, 연장수당 964,860원, 야근수당 49,480원, 명절급여 1,799,835원을지급받는근로자가주 40시간에서주 20시간으로육아기근로시간단축하면사업장에서지급해야하는임금액이얼마인지문의 * 연장수당과야근수당은근로자가연장근로와야간근로를하지않아도매월고정적으로지급됨 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조의2에의하면, 사업주는육아휴직을신청할수있는근로자가육아휴직대신근로시간의단축을신청하는경우에이를허용하여야하고, 단축후근로시간은주당 15시간이상 30시간이하여야하며, 육아기근로시간단축의기간은 1년이내로하고, 사업주는육아기근로시간단축을이유로해당근로자에게해고나그밖의불리한처우를하여서는아니된다고규정하고있습니다. 또한같은법제19조의3에의하면, 사업주는제19조의2에따라육아기근로시간단축을하고있는근로자에대하여근로시간에비례하여적용하는경우외에는육아기근로시간단축을이유로그근로조건을불리하게하여서는아니된다고규정하고있습니다. 따라서육아기근로시간단축근무자에대해서는단축된시간에비례하여임금을삭감할수있는데, 근로기준법시행령 제6조에의하면통상임금은정기적 일률적으로소정근로또는총근로에대해지급하기로정한금액 283

294 이라고정의하고있으므로통상임금은단축된시간에비례하여삭감하고그외의임금은삭감할수없다고보아야할것입니다. 구체적인자료가없어정확한답변이어려우나, 문의하신내용에의하면귀하소속사업장의기본급은통상임금으로서단축된근로시간에비례하여삭감하고지급하는것이타당하고, 연장근로와야간근로를하지않아도연장수당과야근수당이매월고정적으로지급되었다면이수당역시통상임금의성격이강하므로단축된시간에비례하여삭감하고지급해야할것으로판단됩니다. 명절급여도근로와무관하게특정시점에재직중인근로자에게만지급된다면통상임금으로볼수없으나, 특정시점에퇴직하더라도그근무일수에따라지급되었다면고정성이인정되므로통상임금으로볼수있을것입니다. ( 여성고용정책과 -1776, ) 284

295 기본급과직책수당, 시간외수당을지급받는근로자 * 인데, 육아기근로시간단축시연장근로를전혀하지않음에도고정적으로지급받는시간외수당을제외한임금을단축된근로시간에비례하여삭감하고지급받는것이타당한지문의 * 기본급및직책수당 205만원, 시간외수당 124만원 (84시간연장및휴일근로가정 ) 으로합계 329만원을지급받았으나, 1일 2시간단축근무시 190만원을지급받음 ) 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조의2에의하면, 사업주는육아휴직을신청할수있는근로자가육아휴직대신근로시간의단축을신청하는경우에이를허용하여야하고, 육아기근로시간단축을허용하는경우단축후근로시간은주당 15시간이상, 30시간이하여야하며, 육아기근로시간단축의기간은 1년이내로하고, 육아기근로시간단축을이유로해당근로자에게해고나그밖의불리한처우를하여서는아니된다고규정하고있습니다. 또한, 같은법제19조의3에의하면, 사업주는제19조의 2에따라육아기근로시간단축을하고있는근로자에대하여근로시간에비례하여적용하는경우외에는육아기근로시간단축을이유로그근로조건을불리하게하여서는아니된다고규정하고있습니다. 구체적인자료가없어정확한답변이어려우나, 실제시간외근로여부와는관계없이고정적으로시간외수당을지급하기로근로계약을체결하였고, 285

296 근로자가연장근로를전혀하지않는경우에도시간외수당을지급하였다면, 시간외수당을포함하여근로시간비례로급여를산정해야지시간외수당전체를제외한임금만으로육아기근로시간단축기간에지급할임금을책정하는것은법제19조의3 위반소지가있다고판단됩니다. 따라서육아기근로시간단축기간중지급해야할임금은고정급시간외수당을포함한임금을단축된근로시간에비례하여삭감후산정해야할것으로판단됩니다. ( 여성고용정책과 -2063, ) 286

297 육아기근로시간단축을사용할경우교통비, 식대를단축된근로시간에비례하여삭감하는것이타당한지를문의 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조의2에의하면, 사업주는육아휴직을신청할수있는근로자가육아휴직대신근로시간의단축을신청하는경우에이를허용하여야하고, 육아기근로시간단축을허용하는경우단축후근로시간은주당 15시간이상, 30시간이하여야하며, 육아기근로시간단축의기간은 1년이내로하고, 육아기근로시간단축을이유로해당근로자에게해고나그밖의불리한처우를하여서는아니된다고규정하고있습니다. 또한, 같은법제19조의3에의하면, 사업주는제19조의 2에따라육아기근로시간단축을하고있는근로자에대하여근로시간에비례하여적용하는경우외에는육아기근로시간단축을이유로그근로조건을불리하게하여서는아니된다고규정하고있습니다. 육아기근로시간단축근무자에대해서는단축된시간에비례하여임금을삭감할수있는데, 근로기준법시행령 제6조에의하면통상임금을정기적 일률적으로소정근로또는총근로에대해지급하기로정한금액이라고규정하고있으므로통상임금은단축된시간에비례하여삭감하고그외의임금은삭감할수없다고보아야할것입니다. 교통비, 식대가실제출근일수와중식일수에맞추어실비변상적으로지급되는것이라면육아기근로 287

298 시간단축기간동안출근일수가감소하거나단축된근로시간이중식을하지않을정도가아닌한전액지급이타당하며, 교통비와식대가모든근로자에게정기적, 일률적, 고정적으로지급된다면통상임금에해당하므로단축된근로시간에비례하여감액하여지급하는것이타당하다고판단됩니다. ( 여성고용정책과 -2060, ) 288

299 가족돌봄휴직요건과관련 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제22조의2는 사업주는가족의질병, 사고, 노령으로인하여그가족을돌보기위한휴직을신청하는경우이를허용하여야한다 고규정하고있습니다. - 이때질병, 사고, 노령의구체적인기준은정해진것이없고, 질병, 사고, 노령의사유로 돌봄이필요한지 여부에따라휴직가능여부가결정되니업무에참고하시기바랍니다. ( 여성고용정책과 -2678, ) 289

300 가족돌봄휴직의허용유무 가족돌봄휴직이란부모, 배우자, 자녀또는배우자의부모의질병, 사고, 노령으로인하여가족을돌보기위한휴직을말합니다. 따라서근로자가신청할경우사업주는허용하게되어있습니다. - 남녀고용평등과일 가정양립에관한법률시행령 제16조2의1항과 2항에대해서는신청하는근로자는가족돌봄휴직을시작하려는날의 30일전까지가족돌봄휴직이필요한사유, 가족의성명, 돌봄휴직개시일등에대한사항을적은문서를제출하여야하고, 사업주는신청일로부터 30일이내에휴직개시일을지정하여허용하여야합니다. - 한편, 사업주는가족의건강상태, 신청인외의가족등의돌봄가능여부등근로자의가족돌봄휴직의필요성을확인할수있는서류의제출을요구할수있습니다. 만약휴직을허용하지않을경우는서면으로통보하고적극적인조치 ( 탄력적근로시간조정, 업무의시작과종료시간조정, 연장근로시간등 ) 등을해야합니다. 이에따라근로자는같은법시행령제16조의2에따라사업주의서류제출요구에대하여는적극적으로응해야하며, 사업주또한근로자가신청한사항에대하여확인하여법제22조의2에따라적극조치하여야함을알려드립니다. ( 여성고용정책과-914, ) 290

301 가족돌봄휴직부여여부 근로자가부모, 배우자, 자녀또는배우자의부모의질병, 사고, 노령으로인하여그가족을위한휴직 ( 이하, 가족돌봄휴직 이라함 ) 을신청하는경우사업주는허용하여야합니다, 다만, 대체인력채용이불가능할경우, 정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우등대통령령으로정하는경우에는예외를두고있습니다. 첫째, 근로자가돌봄대상인시모와동거중이아니고동거상태인시부와더욱가까운사이인시동생역시시모와가까운서울에거주하는데사업주가근로자에게가족돌봄휴직을부여해야하는지여부와관련해서는근로자가돌봄대상인시모와동거하는지여부는중요하지않고시부와시동생이시모를돌볼수있는상황인지여부를확인해서실질적으로돌볼수있는상황이아니라면동거여부와관계없이해당근로자에게가족돌봄휴직을부여하는것이타당하다고판단됩니다. 둘째, 사업자등록증외에돌봄대상의남편 ( 시부 ) 과딸 ( 시동생 ) 이돌보지못하는상태임을입증하기위한어떤서류와증거를요청해야하는지와관련해서는법령상일률적으로해당사항을입증할만한서류와증거를정하고있지않고있으므로사업주입장에서해당근로자외에는돌볼대상가족이없다는것을확인하여납득할만한서류또는증거를제시하면요청하면됩니다. 291

302 셋째, 해당직원의직무가영업지원업무로서실수가발생될경우손해보상, 위약금등금전적손실이발생할수있고주변팀원의업무부담과처리오류로인한위험부담이커질것으로예상되는데이를 정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우 에볼수있는지와관련해서는해당직원이휴직으로인해금전적손실이예상되거나숙련도가요구되는업무로대체가불가능하다는점을사업주가입증을하면가능하나, 단지대체인력의처리오류등불확실한가능성과주변의업무부담등의사유만으로는정상적인사업운영에중대한지장을초래하는것으로보기어려울것으로판단됩니다. 넷째, 사업자등록증외에추가로입증하기위한자료를근로자에게요청하는것이가족돌봄휴직을허용하지않으려는조치로법위반이되는지여부는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령 제16조2의제3항에따라사업주는근로자에게관련된서류제출을요구하여가족돌봄휴직여부를적의판단할수있고동법시행령제16조의3항에열거된조건 ( 허용예외조건 ) 에해당될경우는근로자에게허용하지않을수있음을알려드립니다. 다섯째, 사업주가가족돌봄휴직신청을거부하여해당근로자가다시시간선택제일자리로전환을요청할경우사업주가이를들어주어야할법적의무가있는지여부와관련해서는사업주가해당요청에따라시간선택제로전환을해주어야할법상의무는없습니다만법상으로가족돌봄휴직을허용하지못할경우업무시간조정, 연장근로의제한, 근무시간의탄력적운영등에대한조치를하도록권고하고있다는점을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -1530, ) 292

303 돌봄이필요한가족의부모, 자녀, 배우자등이돌봄이필요한가족을돌볼수있는경우 의기준이모호하여정확한해석문의 근로자의어머니의질병으로가족돌봄휴직신청시에아버지가존재하는경우, 아버지의고령또는병환을이유로간호를할수없다는자료를제출하는경우회사는가족돌봄휴직을거부할수있는지여부 ( 법문의해석상아버지가가족을돌볼수없는경우에해당하여회사가가족돌봄휴직을거부할수없는지여부 ) 남녀고용평등법제22조의2( 근로자의가족돌봄등을위한지원 ) 1 사업주는근로자가부모, 배우자, 자녀또는배우자의부모 ( 이하 가족 이라한다 ) 의질병, 사고, 노령으로인하여그가족을돌보기위한휴직 ( 이하 가족돌봄휴직 이라한다 ) 을신청하는경우이를허용하여야한다. 다만, 대체인력채용이불가능한경우, 정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우등대통령령으로정하는경우에는그러하지아니하다. 남녀고용평등법시행령제16조의2( 가족돌봄휴직의신청등 ) 1 생략, 2 생략 3 사업주는가족돌봄휴직을신청한근로자에게돌봄이필요한가족의건강상태, 신청인외의가족등의돌봄가능여부등근로자의가족돌봄휴직의필요성을확인할수있는서류의제출을요구할수있다. 남녀고용평등법시행령제16조의3( 가족돌봄휴직의허용예외 ) 법제22조의2제1항단서에서 대통령령으로정하는경우 란다음각호의어느하나에해당하는경우를말한다. 293

304 1. 돌봄휴직개시예정일의전날까지해당사업에서계속근로한기간이 1년미만인근로자가신청한경우 2. 가족돌봄휴직을신청한근로자외에돌봄이필요한가족의부모, 자녀, 배우자등이돌봄이필요한가족을돌볼수있는경우 3. 사업주가직업안정기관에구인신청을하고 14일이상대체인력을채용하기위하여노력하였으나대체인력을채용하지못한경우. 다만, 직업안정기관의장의직업소개에도불구하고정당한이유없이 2회이상채용을거부한경우는제외한다. 4. 근로자의가족돌봄휴직으로인하여정상적인사업운영에중대한지장이초래되는경우로서사업주가이를증명하는경우 가족돌봄휴직을신청한근로자외에돌봄이필요한가족의부모, 자녀, 배우자등이돌봄이필요한가족을돌볼수있는경우 란돌봄이필요한사람의부모, 자녀, 배우자가존재하는것으로충분하지않고, 그부모, 자녀, 배우자가돌봄이필요한사람을돌볼수있는상태여야합니다. 따라서, 근로자가어머니를돌보기위해가족돌봄휴직을신청하였으나, 신청인에게아버지가있는경우라도그아버지가고령, 질병등의사유로어머니를돌볼수있는상태가아니라는의학적진단이있다면, 돌봄이필요한가족을돌볼수있는경우 로볼수없습니다. ( 여성고용정책과 -1098, ) 294

305 출산육아기고용안정장려금 295

306

307 육아휴직중인여성근로자가육아휴직종료에앞서기존의근로조건이아닌시간제근로자로일하기를희망하고있고회사도육아문제를이유로근로조건의변경을수용하려고함. 이처럼육아휴직을종료한후에육아휴직실시이전의근로조건과육아휴직실시이후에근로조건이변경된경우에도육아휴직장려금을지급받을수있는지 상기의질의내용만으로는근로조건의변경내용을파악할수없어지급여부를결정할수없으나, 원칙적으로육아휴직장려금은육아휴직을 30일이상실시하고육아휴직이종료된후 30일이상그근로자를계속고용한사업주에게지급되므로육아휴직후휴직자의직무복귀가필수요건이며직무복귀는육아휴직종료후당해근로자를휴직전과동일한업무또는동등한수준의임금이지급되는직무에복귀시켜야함 ( 여성고용과 , ) 297

308 육아휴직기간에대체인력을정규직으로신규채용시그채용자를대체인력으로볼수있는지, 대체인력으로볼수있다면신규채용자에대한신규고용촉진장려금과대체인력채용장려금의중복지원이가능한지여부 고용보험법시행령 제30조에서는사업주가육아휴직등의시작일전 30일이되는날 ( 산전후휴가에연이어육아휴직등을시작하는경우에는산전후휴가시작일전 30일이되는날 ) 부터신규로대체인력을채용하고육아휴직등이끝난후육아휴직자를 30일이상계속고용한경우로서신규대체인력을채용하기전 3개월부터 6개월까지고용조정으로근로자를이직시키지아니한때대체인력채용장려금을지급하도록규정하고있음 - 위규정상대체인력고용형태에별다른규정을두지않았음을고려할때정규직채용여부는장려금지급을제한할근거는아니라고판단됨다만, 신규고용촉진장려금과대체인력채용장려금의지급요건을동시에해당하는근로자에대해서는고용보험법시행령제40조제2항, 관련행정해석 ( 지원 , 03,2,15), 각고용보조금제도의중복지급제한규정등의취지에따라사업주의신청에따라하나의지원금만을지급하는것이타당하다고판단됨. ( 여성고용과 -1806, ) 298

309 첫째아이육아휴직기간 ( ~ ) 에대체인력으로채용되었던근로자가둘째아이산전후휴가기간및육아휴직기간 ( ~ ) 까지대체인력으로계속근무한경우둘째아이육아휴직기간에대하여대체인력채용장려금을지급할수있는지여부 고용보험법시행령 제30조에서는대체인력채용장려금의지급요건으로 육아휴직등의시작일전 30일이되는날 ( 산전후휴가에연이어육아휴직등을시작하는경우에는산전후휴가시작일전 30일이되는날 ) 부터신규로대체인력을채용하여 30일상고용할것 을규정하고있는바, - 질의중육아휴직자의첫째아이육아휴직에대한대체인력으로사용되었던근로자가 일자로둘째아이의육아휴직에대한대체인력으로새로근로계약을체결하여채용된경우라면 - 동법시행령제30조규정에따라신규채용된대체인력으로보아둘째아이육아휴직기간에대하여대체인력채용장려금을지급하는것이타당하다고판단됨. ( 여성고용과 -285, ) 299

310 사업주가산전후휴가기간을 90일이상부여 ( ~ 까지산전후휴가와육아휴직을연이어부여 ) 한경우 - 대체인력채용장려금지원요건상대체인력채용기준적용일을사업주가실제로부여한산전후휴가시작일 ( ) 기준으로할것인지, 법정산전후휴가시작일 ( 출산일전 45일이되는날인 ) 기준으로할것인지여부 먼저근로기준법에서정한산전후휴가 90일은법정최소기준으로, 사업주가산후 45일을확보하여 90일이상휴가를부여하였다면그기간전체를근로기준법제74조에의한보호휴가로보아야할것이며 - 출산일을기준으로임의로확정한 90일을동법제74조에의한산전후휴가기간으로보기는어려움 따라서, 귀지청질의 1의대체인력채용장려금지원요건적용에있어서는사업주가실제로부여한산전후휴가시작일기준으로적용하여야할것이므로 을 설이타당하고 - 질의 2의대체인력채용장려금지원기간적용에있어서도사업주가실제로부여한산전후휴가시작일부터육아휴직기간 ( 법정산전후휴가 90일의다음날부터 ) 에대하여지원해야할것이므로 을 설이타당. ( 여성고용과-1151, ) 300

311 육아휴직후회사에복귀하지않고무급휴직에들어간경우육아휴직장려금을신청한경우 - 고용보험법시행령 제30조에서규정하고있는 육아휴직등이끝난후 30 일이상그근로자를피보험자로계속고용 의의미는무엇인지 - 위의 육아휴직등이끝난후 30일이상그근로자를피보험자로계속고용 의의무가복직이필수요건이아니고실제로계속고용되어있는것이라면 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에규정한육아휴직 1년을초과하는경우에동장려금의신청시기는어떻게되는지 고용보험법시행령 제30조에서는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따른육아휴직을 30일이상허용하고육아휴직등이끝난후 30일이상그근로자를피보험자로계속고용한사업주에게육아휴직등장려금을지급하도록규정하고있는바 - 질의중근로자의개인사유등으로인하여육아휴직후곧바로무급휴직을신청하여사용한경우는근로자의개인사유로직무복귀가불가한것으로고용관계가종료되었다고볼수없으므로 계속고용 된것으로보아야할것임 - 한편, 동일한자녀에대하여육아휴직 1년을초과하여사용한경우에는실제사용한육아휴직이끝난후장려금을신청해야할것임. 301

312 참고로기존질의회시는 육아휴직후근로조건이불리하게변경 되거나 사업주가장려금을지급받기위해사직서수리를늦춘경우 육아휴직자의직무복귀를필수요건으로한다고회시한것이므로동사안에적용하기는제도의기본취지상무리가있다고판단됨. ( 여성고용과 -1393, ) 302

313 A어린이집원장백 은 폐업하면서이 에게 A어린이집을양도하였으며, 당시근로자박 은둘째아이에대한육아휴직기간이었으며그기간중대표자및사업장관리번호가변경된경우 - 첫째아이육아휴직 ( ~ ) 을사용하고복직하여근무하다둘째아이산전후휴가 ( ~ ) 와육아휴직 ( ~ ) 을연이어사용한경우첫째아이와둘째아이육아휴직에대한육아휴직장려금신청자격은누구에게있는지 첫째아이육아휴직 ( ~ ) 이끝난후 복직하여둘째아이에대한산전후휴가 ( ) 를들어가기전 까지실근무일이 30일에미달하는경우육아휴직장려금지급요건을충족하였다고볼수있는지 첫째아이육아휴직에대한대체근로자였던강 이 1년단위로재계약한경우둘째아이의육아휴직에대한대체근로자로인정될수있는지 고용보험법시행령제30조에따라육아휴직장려금은피보험자인근로자에게육아휴직을 30일이상허용하고육아휴직이끝난후 30일이상그근로자를피보험자로계속고용하는사업주에게지급되는바, 303

314 - 근로자박 의경우육아휴직기간중변경된 A어린이집이사업의양도에해당되고, 고용이승계된경우라면 - 첫째아이육아휴직에대한육아휴직장려금은첫째아이육아휴직 ( ~ ) 이끝난후 30일이상계속고용한사업주, 즉고용승계이전사업주인백 에게지급하고 - 둘째아이육아휴직에대한육아휴직장려금은둘째아이육아휴직 ( ~ ) 이끝난후 30일이상계속고용한사업주, 즉고용승계한사업주인이 에게지급함이타당. 따라서귀청의 갑설 이타당 질의중실제근무일이 30 일미만이라하더라도고용관계가종료되지않는 계속고용 된것으로보아야할것이므로동법시행령제 30 조에따라장려금을 지급하는것이타당 고용보험법시행령 제30조제3항은대체인력채용장려금지급요건으로육아휴직등의시작일전 30일이되는날 ( 산전후휴가에연이어육아휴직등을시작하는경우에는산전후휴가시작일전 30일이되는날 ) 부터신규로대체인력을채용하여 30일상고용할것 을규정하고있는바, - 질의중같은사람이대체인력으로첫째아이때육아휴직과둘째아이때육아휴직에대해사용되었다고하더라도각각의아이에대해별개의육아휴직에따른대체인력으로사용된것으로볼수있으므로동법시행령제30조에따라대체인력채용장려금을지급하는것이타당 - 대체인력채용장려금도육아휴직장려금과동일하게장려금수급요건발생시점 ( 육아휴직자의육아휴직종료후 30일이상고용시점 ) 이고용승계이전이면이전사업주에게, 고용승계이후이면고용승계한사업주에게지급함이타당하므로귀청의 갑설 이타당함. ( 여성고용과 -132, ) 304

315 동일사업주가운영하는사업장 A, B 중 A사업장소속근로자 a가육아휴직에들어갔는데, 다음세근로자를 A사업장에기간을달리하여 a의대체인력으로채용시임신 출산여성고용안정지원금을지급받을수있는지여부첫째, a의육아휴직전에이미 B사업장에근로중인근로자c 둘째, a의육아휴직전에이미 A사업장에서근로한후퇴사한근로자d 셋째, 이전에 A사업장소속 b의육아휴직대체인력으로지원받았고퇴사한근로자e 첫째의경우귀질의내용만으로는구체적사실관계를확인할수없어정확한답변이어려우나, A, B사가사업장소, 회계, 인사등이독립되어별도로운영되고있는별개의사업장이며, 근로자c가전회사 (B사) 에서퇴직절차를밟고, A사에근로자a의육아휴직대체인력자로새로이채용되었다면고용보험법시행령제29조제1항제3호의임신 출산여성고용안정지원금을지급하는것이타당하다고판단됨. 둘째, 셋째의경우대체인력채용지원제도취지는사업주가대체인력을채용함으로써육아휴직자의실질적고용안정에기여하기위함이므로실질적으로육아휴직자업무를대체하기위한채용인지가맞고다른지원요건이 305

316 충족된다면 d, e를채용한사업주에게고용보험법시행령제29조제1항제3호의임신 출산여성고용안정지원금을지급하는것이타당하다고판단됩니다. ( 여성고용정책과 -463, ) 306

317 근로자가육아휴직기간중에새로취업한사실이있어부정수급에해당하는경우, 동근로자에게육아휴직을부여한사업주에지급한임신 출산여성고용안정지원금 ( 육아휴직등장려금 ) 의반환대상여부및반환금액에관한질의 고용보험법 제71조 ( 육아휴직의확인 ) 에의해사업주는육아휴직급여를받으려는경우사실의확인등모든절차에적극협력하여야하며, - 사업주는육아휴직기간중근로자의근로제공사실여부를몰랐다고주장하나사업주의관리책임이따르는바, 근로자의육아휴직급여부정수급반환처분에따라사업주에지급된육아휴직등장려금은부정수급은아니더라도부당이득으로반환조치하여야함. 반환조치범위에대하여는사업주의관리책임유무를확인하여사업주의귀책사유가전혀없는경우라면부정행위일이후기간에대한장려금전액반환이타당한것으로판단됨 ( 여성고용정책과 -1277, ) 307

318 근로자 A의고용보험취득, 상실현황 - 운전면허시험장 취득 : 운전면허시험장 상실 : ( 상실사유 : 공단이양 ) - 운전면허시험장 취득 : ~ 현재 시험장이기존경찰청산하에서 공단으로이양되면서근로자 A 포함전원이공단으로고용승계됨 시험장 은 고용보험소멸처리됨 근로자 A의산전후휴가및육아휴직실시현황 - 산전후휴가기간 : ~ 출산일 : 육아휴직기간 (1차) : ~ (273일) - 육아휴직기간 (2차) : ~ (92일) - 개인휴직 : ~ 복직일 : 차육아휴직기간에대한육아휴직등장려금은 시험장 에서 기수령함 - 현재 2차육아휴직기간 ( ~ ) 에대한장려금을 시험장 이아닌 운전면허시험장 에서신청 308

319 근로자가 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에따른육아휴직 1년을다사용한후연이어개인휴직으로쉰경우, 고용보험법시행령 제29조제1항제2호의 육아휴직등이끝난후 30일이상그근로자를피보험자로계속고용하는사업주 의요건을충족하는지? 근로자의 2차육아휴직기간에대한장려금을근로자가육아휴직시작및종료시소속되었던 운전면허시험장 이아닌 운전면허시험장 에서신청하였는데신청권한이있는지? 고용보험법시행령 제29조제1 항제2 호는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따른육아휴직을 30일이상허용하고육아휴직등이끝난후 30일이상그근로자를피보험자로계속고용한사업주에게육아휴직등장려금을지급하도록규정하고있는바 - 질의중육아휴직후곧바로무급휴직을신청하여사용한경우는근로자의개인사유로직무에복귀하지아니한것이지고용관계가종료되었다고볼수없으므로해당근로자를 계속고용 된것으로보아야할것임 309

320 참고로기존질의회시 ( 여고 , ) 는 사업주가장려금을지급받기위해사직서수리를늦춘경우 육아휴직자의직무복귀를필수요건으로한다고회시한것이므로동사안에적용하기는제도의기본취지상무리가있다고판단됨. 근로자가사용한 2차육아휴직은 운전면허시험장 의사업주가부여하였고, 해당사업장소속근로자로복귀하였음 - 따라서, 원칙적으로육아휴직등장려금의수급권은 운전면허시험장 의사업주에있다고할것임. 다만 운전면허시험장 이기존경찰청에서도로교통공단으로이양되면서 운전면허시험장 에포괄적양도 양수가이루어지고소속근로자의고용승계및고용보험료등의승계가명백한경우에는인수전사업주에게지급될육아휴직장려금을인수후사업주에게지원할수있을것임 - 이때인수후사업주에게육아휴직등장려금을지급하는것에대한동의서를인수전사업주에게징구한후지급하는것이타당할것임. ( 여성고용정책과 -1460, ) 310

321 임신 출산후계속고용지원금과육아휴직등 ( 대체인력채용 ) 장려금의중복지원가능여부 계약직으로근로자 A를채용 (~ ) 산전후휴가기간중상용직으로계약갱신 ( 임신 출산후계속고용지원금지원대상 ( ~ )) ~ 근로자 A에대하여육아휴직부여및대체인력채용 ( 육아휴직등장려금및대체인력채용장려금 ( ~ ) 지급대상 ) 근로자 A를대상으로 ~ 기간에대한임신 출산후계속고용지원금및 ~ 기간에대한육아휴직등장려금, 대체인력채용장려금을신청함 임신 출산후계속고용지원금은기간제또는파견근로자의산전후휴가기간또는임신기간중에근로계약이만료되었으나사업주가계속하여고용계약을체결하는경우사업주를지원하여비정규직여성근로자의모성보호및고용안정을도모하려는것이며 311

322 - 육아휴직등장려금및대체인력채용장려금은육아휴직부여에따른사업주의노무비용부담완화및휴직기간중대체인력활용촉진을통해육아휴직활성화및근로자의고용안정을도모하는데목적이있음 각지원금의목적과취지가다르고지원금요건이상이한바, 각지원금의지급요건에해당하는경우각각지급하는것이타당함. ( 여성고용정책과 -1495, ) 312

323 한근로자의연속적인육아휴직 ( 둘째아이출산 ) 으로동일한대체인력자를계속하여근로계약을체결하여근무하던중첫번째감원방지기간에기존근로자가퇴사하였을경우출산육아기고용안정지원금지급방법 ( 갑설 ) 첫번째감원방지기간만미준수하였으므로, 첫번째대체인력지원금에대하여는부지급처리하고두번째기간에대하여는감원방지규정을위반하지않았음으로대체인력지원금을지급함이타당함. ( 을설 ) 동일한대체근로자로계속해서사용하였기때문에처음채용당시의근로계약시작일을적용하여전체에대하여부지급함이타당함 첫번째육아휴직기간은법령에서명시적으로정한감원방지기간동안다른기존근로자가퇴사하였으므로지원금을부지급함이타당하나, 두번째육아휴직기간은사업주가신청한대체인력자가다른기존퇴직자의대체인력인지아니면해당육아휴직자의대체인력인지실질적인근로관계등을확인하여기존퇴직자에대한신규채용이이루어진경우등해당육아휴직자의대체인력인지가명확한경우에만대체인력으로보아지원금을지급여부를판단할필요. ( 여성고용정책과-717, ) 313

324 ( 사 ) 대한 협회 센터는육아휴직자발생으로대체인력을채용하여출산육아기대체인력지원금을신청하였으나, 본부인 ( 사 ) 협회에서 3명을 기타회사사정에의한퇴직 으로감원이발생본사의감원발생으로지부 ( 센터 ) 의대체인력지원금을지원해줘야하는지여부 ( 갑설 ) 각각의독립된개별사업장으로보아비록본사에서감원이발생한다할지라도해당사업장에서발생되지않았으므로지원금을지급해야함 ( 을설 ) 각각사업자등록으로개별사업장이라하더라도, 인사 노무관리가본사에모든권한이있는바, 비록해당사업장에서감원이발생하지않더라도하나의법인으로되어있어지원금부지급함이타당함 고용보험법시행령 제29조제1항제3호의 다 규정은사업주는새로대체인력을고용하기전 3개월부터고용후 6개월까지고용조정으로다른근로자 ( 새로고용한대체인력보다나중에고용된근로자는제외 ) 를이직시키지아니할것으로규정하고있는바, 314

325 - 이때 사업주 라함은근로자를고용하여사업을행하는사람으로그사업에 있어서경영주체를말하여, 개인기업의경우에는사업주 개인 이며, 법인기업의경우에는 법인 그자체가될것임. 따라서, 위사례와같이사업장이본사와지부로각각장소적으로떨어져있고각각의사업장에서각각피보험자를개별관리한다고는하나 - 인사 노무및회계 ( 예산 ) 의실질적권한이본부에귀속되어있을경우법인인사업주가 감원방지의무를위반한경우 에해당하므로지원금을부지급함이타당함. - 다만, 지부에업무의독립적권한이있으며, 근로자의인사 노무관리를하고, 근로자의지휘종속권 ( 근로조건등 ) 이있을경우예외적으로별도의사업주로인정될수있으므로이때는지원금을지급해야함이타당함. ( 여성고용정책과 -2838, ) 315

326 법인또는개인사업자소속근로자들을 A공사소속기간제근로자로직접고용승계 * 하였음. * 공개채용방식이아닌형식상면접심사등을거쳐기간제근로자로직접고용 1 육아휴직중소속이변경되었을경우, 2 육아휴직자가복직후 30일이경과하기전에소속이변경되었을경우, 3 육아휴직자가복직후 30일이경과하였으나, 6개월이전에소속이변경되었을경우지원금수급권이누구에게있는지. (1) 갑설 : 1,2의경우, 지원금지급요건 ( 육아휴직종료후 30일이상계속고용 ) 을충족하지못한채폐업하였으므로양측모두지원금수급권이없으나, 3의경우는육아휴직복직후 30일경과자에대한지원금은종전사업주에게 50% 를지급 ( 나머지 50% 는양측모두수급권이없음 ) (2) 을설 : 해당육아휴직자는 K시시책에따라종전사업주의의도와상관없이해당근로자의소속이변경되었고, 제도취지 ( 육아휴직등을부여한사업주의간접노무비용을지원함으로써, 사업장의근로자 316

327 고용유지를도모 ) 상실제육아휴직등을부여하고간접노무비용 ( 대체인력의노무비, 퇴직연금부담금, 4대보험료등 ) 을직접부담한종전사업주에게지원금수급권이있음. (3) 병설 : 종전사업주와 A공사가상호합의하에지원금수급권을결정하여고용부에제출한경우지원요건여부를확인하여지원금지급 ( 광주청의견 ) 병설이타당. 고용승계의경우는계속고용으로볼수있을것이며, 수급권은상호합의하에결정해야할사안임. ( 여성고용정책과 -652, ) 317

328 귀하는출산전후휴가전유산기가있어병가를사용한근로자의대체인력을그병가기간중채용하였는데, 고용센터에서대체인력채용일이출산전후휴가시작일전 30일이후가아니라는이유로부지급처분한것은부당하다는취지로민원을제기 구 고용보험법시행령 제29조제1항제3호가항에의하면대체인력지원금을지급받기위해서는출산전후휴가, 유산사산휴가또는육아휴직등의시작일전 30일이되는날이후새로대체인력을고용하여 30일이상계속고용하도록규정하고있습니다. 따라서현행법령에따르면대체인력을출산전후휴가시작일전 30일이후가아니라그전에채용하였다면지원금대상이아님을알려드립니다. 대체인력채용시점을출산전후휴가, 육아휴직등의시작일이후가아니라시작일전 30일이후로규정한취지는귀사의경우처럼특별한사정으로출산전후휴가전에대체인력을채용할사유가발생할수있음을고려한것이며, 이러한기간을보다충분히주기위해 부터는육아휴직등의시작일전 60일이후에대체인력을채용하면지원금을지급하도록법령을개정하였음도알려드립니다. ( 여성고용정책과 -1935, ) 318

329 센터는 구보건소가시비 50% 와구비 50% 의보조금으로업무를위탁한기관인데, 근로자에게육아휴직을부여하고출산육아기고용안정지원금을받을수있는지, 지원금을직원복리후생, 사업운영비등으로자체사용이가능한지, 지원금을받을수없다면이미받은지원금을어떻게반납하면되는지여부 고용보험법제26조의2( 지원의제한 ) 고용노동부장관은제20조부터제26조까지의규정에따른지원을할때사업주가다른법령에따른지원금또는장려금등의금전을지급받은경우등대통령령으로정하는경우에는그금액을빼고지원할수있다. 고용보험법시행령제40조의2( 지원의제한 ) 법제26조의2에서 대통령령으로정하는경우 란사업주가근로자를새로고용하거나고용유지조치를하여다음각호의어느하나에해당하게된경우를말한다. 4. 그밖에국가또는지방자치단체로부터금전적지원을받는경우 고용보험법시행령제29조 ( 출산육아기고용안정지원금 ) 1 고용노동부장관은법제23조에따라다음각호의어느하나에해당하는사업주에게출산육아기고용안정지원금을지급한다. 2. 피보험자인근로자에게 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따른육아휴직또는같은법제19조의2에따른육아기근로시간단축 ( 이하 육아휴직등 이라한다 ) 을 30일 ( 출산전후휴가의기간과중복되는기간은제외한다 ) 이상허용한사업주 3 제1항제2호에따른출산육아기고용안정지원금은육아휴직등의허용에따른사업주의노무비용부담을고려하여고용노동부장관이매년사업규모별로고시하는금액에근로자가 319

330 사용한육아휴직등의개월 ( 부패방지및국민권익위원회의설치와운영에관한법률 제2조제1호에따른공공기관의근로자가육아휴직을한경우그기간은제외한다.) 수를곱하여산정한금액으로한다. 부패방지및국민권익위원회의설치와운영에관한법률제2조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1. 공공기관 이란다음각목의어느하나에해당하는기관ㆍ단체를말한다. 가. 정부조직법 에따른각급행정기관과 지방자치법 에따른지방자치단체의집행기관및지방의회나. 지방교육자치에관한법률 에따른교육감, 교육청및교육위원회다. 국회법 에따른국회, 법원조직법 에따른각급법원, 헌법재판소법 에따른헌법재판소, 선거관리위원회법 에따른각급선거관리위원회, 감사원법 에따른감사원라. 공직자윤리법 제3조의2에따른공직유관단체 공직자윤리법제3조의2( 공직유관단체 ) 1 제9조제2항제8호에따른정부공직자윤리위원회는정부또는지방자치단체의재정지원규모, 임원선임방법등을고려하여다음각호에해당하는기관ㆍ단체를공직유관단체로지정할수있다. 1. 한국은행 2. 공기업 3. 정부의출자ㆍ출연ㆍ보조를받는기관ㆍ단체 ( 재출자ㆍ재출연을포함한다 ), 그밖에정부업무를위탁받아수행하거나대행하는기관ㆍ단체 4. 지방공기업법 에따른지방공사ㆍ지방공단및지방자치단체의출자ㆍ출연ㆍ보조를받는기관ㆍ단체 ( 재출자ㆍ재출연을포함한다 ), 그밖에지방자치단체의업무를위탁받아수행하거나대행하는기관ㆍ단체 5. 임원선임시중앙행정기관의장또는지방자치단체의장의승인ㆍ동의ㆍ추천ㆍ제청등이필요한기관ㆍ단체나중앙행정기관의장또는지방자치단체의장이임원을선임ㆍ임명ㆍ위촉하는기관ㆍ단체 2 제1항에따른공직유관단체의지정기준및절차, 그밖에필요한사항은대통령령으로정한다. 공직자윤리법시행령제3조의2( 공직유관단체의범위등 ) 1 법제3조의2제1항에따라공직유관단체로지정할수있는기관ㆍ단체의범위는다음각호와같다. < 개정 , , > 1. 법제3조의2제1항제1호ㆍ제2호및제5호에따른기관ㆍ단체 320

331 2. 법제3조의2제1항제4호에따른지방공사및지방공단 3. 정부나지방자치단체로부터연간 10억원이상출자ㆍ출연ㆍ보조를받는기관ㆍ단체 4. 정부나지방자치단체의업무를위탁받아수행하거나대행하는기관ㆍ단체중예산규모가 100억원이상인기관ㆍ단체 5. 정부나지방자치단체로부터출자ㆍ출연을받은기관ㆍ단체가단독또는공동으로재출자ㆍ재출연한금액이자본금의전액이되는기관ㆍ단체 6. 공공기관의운영에관한법률 제4조에따른공공기관중제3호부터제5호까지의규정에해당하지아니하는공공기관 귀센터는지방자치단체로부터업무를위탁받아수행하는기관으로 1년예산이 100억원미만이라면공공기관에해당하지않아출산육아기고용안정지원금 ( 육아휴직등부여 ) 대상이되나, 육아휴직등부여에따른출산육아기고용안정지원금은사업주의노무비용부담을고려하여지원되는것이므로전체사업예산이국가또는지방자치단체의보조금으로이루어져자체적인인건비부담이전혀없는경우라면지원이타당하지않을것으로판단됩니다. 반환절차는지원금을수령한관할고용센터에연락하여진행하시기바랍니다. ( 여성고용정책과 -1991, ) 321

332 동일법인의지역사업소이며인사 노무, 회계의독립적권한이없고, 대체인력의채용및사용권한만있는 00공사제주지사는육아휴직자발생으로대체인력을채용하여출산육아기대체인력지원금을신청하였으나, 법인본사를포함한타지사 ( 경기, 대구, 경부, 전남 ) 등에 14명이감원방지기간내에고용조정 ( 기타회사사정에의한퇴직 ) 으로동종또는유사업무종사자를감원하였음이경우, 본사및타지사의고용조정여부에관계없이당해지사 ( 제주 ) 내에서감원방지기간내에동종또는유사업무종사자를고용조정으로이직시키지아니하였을경우대체인력지원금지급이가능한지여부 - 법인의경우, 일반적으로본사와지사등하부기관은서로유기적으로연결되어경영상일체를이루는하나의조직이므로본사및지사등조직전체를대상으로지원금지급요건충족여부를판단하여야하고, - 다만, 예외적으로각지사등에인사 노무, 회계등업무의독립적인권한이있을경우, 각지사등을독립된별도의사업장으로보아각지사등을단위로지원금지급요건충족여부를판단하여야할것임 - 따라서, 본사안의경우지사가본사와인사 노무, 회계등이독립되어있지아니하고, 본사와타지사에서고용조정으로동종또는유사업무종사자를이직시켰으므로당해지사 ( 제주 ) 에대한지원금지급이불가함 322

333 - 지리적으로사업장이떨어져있는본사나타지사에감원이발생하였다면본사와지사간의업무의독립성을떠나지리적한계성때문에서로의업무를대체할수없는경우로볼수있어감원방지규정은본사와지사간인사 노무, 회계의독립성여부와관계없이각지사단위로국한하여지원금지급요건을판단하는것이합리적임 - 또한각지사에대체인력의채용및사용권한이있다면인사 노무, 회계등업무의독립적인권한이제한적으로있다고볼수있음 고용보험법시행령제29조 ( 출산육아기고용안정지원금 ) 1 고용노동부장관은법제23조에따라다음각호의어느하나에해당하는사업주에게출산육아기고용안정지원금을지급한다. 1, 2 생략 3. 피보험자인근로자에게출산전후휴가, 근로기준법 제74조제3항에따른유산 사산휴가 ( 이하 유산 사산휴가 라한다 ) 또는육아휴직등을 30일이상부여하거나허용하고대체인력을고용한경우로서다음각목의요건을모두갖춘사업주가. 출산전후휴가, 유산 사산휴가또는육아휴직등의시작일전 60일이되는날 ( 출산전후휴가에연이어유산 사산휴가또는육아휴직등을시작하는경우에는출산전후휴가시작일전 60일이되는날 ) 이후새로대체인력을고용하여 30일이상계속고용할것나. 출산전후휴가, 유산 사산휴가또는육아휴직등이끝난후출산전후휴가, 유산 사산휴가또는육아휴직등을사용한근로자를 30일이상계속고용할것다. 새로대체인력을고용하기전 3개월부터고용후 6개월까지고용조정으로다른근로자 ( 새로고용한대체인력보다나중에고용된근로자는제외한다 ) 를이직시키지아니할것 갑설이타당하다고판단됩니다. ( 여성고용정책과 -3714, ) 323

334 주한미군, 주한각국대사관등외국기관이지원제외대상인 국가, 자치단체, 공공기관 에해당하는지여부 사업장정보사업장명 : 처사업장관리번호 : ( 사업자등록번호 : - - ) 고용보험법제8조 ( 적용범위 ) 이법은근로자를사용하는모든사업또는사업장 ( 이하 사업 이라한다 ) 에적용한다. 다만, 산업별특성및규모등을고려하여대통령령으로정하는사업에대하여는적용하지아니한다. 고용보험법시행령제29조 ( 출산육아기고용안정장려금 ) 1 고용노동부장관은법제23조에따라다음각호의어느하나에해당하는사업주에게출산육아기고용안정장려금을지급한다. 2. 피보험자인근로자에게 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따른육아휴직또는같은법제19조의2에따른육아기근로시간단축 ( 이하 육아휴직등 이라한다 ) 을 30일 ( 출산전후휴가의기간과중복되는기간은제외한다 ) 이상허용한사업주 3 제1항제2호에따른출산육아기고용안정장려금은육아휴직등의허용에따른사업주의노무비용부담을고려하여고용노동부장관이매년사업규모별로고시하는금액에근로자가사용한육아휴직등의개월 ( 부패방지및국민권익위원회의설치와운영에관한법률 제2조제1호가목에서다목까지의규정에따른기관및 공공기관의운영에관한법률 제4조부터제6조까지의규정에따라지정 고시된공공기관의근로자가육아휴직을한경우그기간은제외한다. 이하이조에서같다 ) 수를곱하여산정한금액으로한다. 324

335 법상지원제외대상은 부패방지및국민권익위원회의설치와운영에관한법률 제2조제1호에따른공공기관으로해당사업장은규정된 국가, 자치단체, 공공기관 에해당하지않으므로지원대상에포함 사업자등록번호가운데 83 은 국가, 지방자치단체, 자치단체조합 을의미함. 주한미군등외국기관은사실상정부로부터부지제공등여러형태로지원을받고있는바, 국내의다른정부기관과차이를두어지원해야할필요성이크다고볼수없음. 주한미군, 주한각국대사관등외국기관을고용보험법령상의출산육아기고용안정장려금지원제외대상인 국가, 지방자치단체, 공공기관 으로보기는어려우므로갑설이타당하다고판단됨. ( 여성고용정책과 -2026, ) 325

336 A사공장내협력사인 B사소속근로자를 A사의다른협력사인 C사로이동 * 한것이인위적임감원으로서지원금부지급요건에해당하는지여부 * B사에서신청한대체인력지원금의감원방지기간 ( ~ ) 중 B사소속근로자 25명을 [23] 경영상필요및회사불황으로인원감축등에의한퇴사 로상실처리함 고용보험법제23조고용노동부장관은고령자등노동시장의통상적인조건에서는취업이특히곤란한자의고용을촉진하기위하여고령자등을새로고용하거나이들의고용안정에필요한조치를하는사업주또는사업주가실시하는고용안정조치에해당된근로자에게대통령령으로정하는바에따라필요한지원을할수있다. 고용보험법시행령제29조 ( 출산육아기고용안정장려금 ) 1 고용노동부장관은법제23조에따라다음각호의어느하나에해당하는사업주에게출산육아기고용안정장려금을지급한다. 1, 2. 생략 3. 피보험자인근로자에게출산전후휴가, 근로기준법 제74조제3항에따른유산ㆍ사산휴가 ( 이하 유산ㆍ사산휴가 라한다 ) 또는육아휴직등을 30일이상부여하거나허용하고대체인력을고용한경우로서다음각목의요건을모두갖춘사업주가. 출산전후휴가, 유산ㆍ사산휴가또는육아휴직등의시작일전 60일이되는날 ( 출산전후휴가에연이어유산ㆍ사산휴가또는육아휴직등을시작하는경우에는출산전후휴가시작일전 60일이되는날 ) 이후새로대체인력을고용하여 30일이상계속고용할것나. 출산전후휴가, 유산ㆍ사산휴가또는육아휴직등이끝난후출산전후휴가, 유산ㆍ사산휴가또는육아휴직등을사용한근로자를 30일이상계속고용할것 326

337 다. 새로대체인력을고용하기전 3개월부터고용후 1년까지 ( 해당대체인력의고용기간이 1년미만인경우에는그고용관계종료시까지를말한다 ) 고용조정으로다른근로자 ( 새로고용한대체인력보다나중에고용된근로자는제외한다 ) 를이직시키지아니할것 A사공장내협력사간의이동이라고하나, B사와 C사는개인사업주로각각의경영주체로별개의사업장이고, B사에서연차수당과퇴직금정산후 C사로이동한것이므로고용승계로인정하기도어려워지원금부지급이타당 대체인력지원금은근로자의육아휴직등기간중대체인력사용필요성이있는사업주에대해지원을함으로써육아휴직등제도의조기정착및사업주부담완화를통한육아휴직활성화를도모하기위한제도로, 감원방지기간설정목적은신규직원채용을목적으로기존직원의인위적인감원을방지하고자함인데, A사공장의사내협력사내부규정에의해 B사에서 C사로직원을이동한것이고연차수당과퇴직금은정산하였으나 C사에서연차수당과정기상여금및명절휴가비산정시에는 B사의근속기간을인정하여지급하므로인위적인감원이라할수없어지원금지급이타당 대체인력지원금은근로자의고용촉진뿐만아니라고용안정에필요한조치를하는사업주를지원하는 출산육아기고용안정장려금 의하나로서감원방지기간을설정한취지는이러한고용안정노력을장려하려는목적과대체인력채용을전후하여일정기간감원이있는경우에는신규채용한근로자를대체인력으로보기어려운점등을고려한것임. 327

338 고용조정으로근로자를이직시키는경우 에대하여는법령에명시적으로규정하고있지않으나, 일반적으로 사업의유지를위한경영상의필요등에의해정리해고, 권고사직, 기타비자발적인희망 명예퇴직등을통해근로자를퇴직시키는것 을의미하는바, 법정감원방지기간에소속근로자에대하여경영상이유로비자발적인퇴직조치를하였다면지원금부지급요건에해당한다고판단됨. ( 여성고용정책과 -2021, ) 328

339 기타 329

340

341 생리휴가사용일에대한임금지급여부 근로기준법 제73조에의해사용자는여성근로자가청구하면월 1일의생리휴가를주어야한다고규정하고있으므로동휴가사용일에대하여근로기준법상임금지급의무가당연히발생하는것은아니나노사합의서, 단체협약, 취업규칙등에의하여유급휴가로명시하는등달리약정한사실이있다면그에따라야될것입니다. ( 여성고용팀 -289, ) 331

342 생리휴가사용일임금지급여부 개정 근로기준법 제73조에의하여사용자는여성인근로자가청구하는때에는월 1일의생리휴가를주도록규정되어있으므로개정 근로기준법 에의한미사용휴가일에대한사용자의임금지급의무는없습니다. 생리가있는여성은생리로인하여실제휴가가필요한경우당연히동휴가를사용할권한이있지만, 사업장의분위기에따라사용하기가어렵거나휴가를부여하지않는사용자가있을수있습니다. 이러한경우에는해당지방노동관서에신고하시어권리구제를받으시기바랍니다. ( ) 332

343 단체협약으로생리휴가를유급으로한경우수당지급여부 근로기준법 제73조는 사용자는여성근로자가청구하면월 1일의생리휴가를주어야한다 라고규정하고있어, 사용자에게근로자청구시생리휴가를줄의무는부여하고있으나동휴가사용일에대하여임금을지급할의무는없고, 다만단체협약, 취업규칙, 근로계약등에의하여달리약정한사실이있다면그에따르면될것입니다. - 귀질의만으로는구체적인사실관계가확인되지않아정확하게판단할수없으나, 만약귀하가문의하신바대로단체협약서에유급으로정하였다면그에따라야하고, 유급으로청구할수있는권리는 민법 제163조규정에의거 3년의단기소멸시효가적용될것으로사료됩니다. ( 여성고용과 -581, ) 333

344 지방자치단체 남녀고용평등법 적용여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 의적용범위는 근로자를사용하는모든사업또는사업장 이므로국가기관및지방자치단체의경우에도공무원이아닌 근로기준법 상근로자를고용하고있다면적용대상이되어, 지방자치단체가고용하고있는근로자에대하여성희롱예방교육을미실시한경우과태료부과대상임을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -1293, ) 334

345 미사용생리휴가보상여부 근로기준법 제73조에의하면 사용자는여성근로자가청구하면월 1일의생리휴가를주어야한다 고규정하고있을뿐, 생리휴가미사용에대한보상으로수당등을지급하는문제에대해서는근로기준법에별도의규정이없으므로귀사의단체협약, 취업규칙, 근로계약등당사자간약정에따라야할것입니다. 귀사취업규칙의해석에관한사항은 노동관계법령 상위법한경우를제외하고는민사상의문제로서우리부에서행정해석할사항이아님을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -3072, ) 335

346 근로기준법 제 73 조 ( 생리휴가 ) 유급휴일을생리휴가로변경신청하는것이가능한지 사측주장 : 대병원근로자는사전 ( 전월 ) 에작성한근무표에따라근무하며, 근무표작성시에미리월별로 8 10일의휴무일을지정 ( 유급 ) 하며, 유급휴무일에근무하게될경우 150% 의통상임금을지급 - 이때생리휴가사용시통상임금의 100% 가공제되나, 생리휴가사용신청을유급휴무일에하면유급휴일미사용으로통상임금의 150% 를지급받으므로임금의 50% 가증가하는효과가발생 - 이로인해 대병원에서는유급휴무일에생리휴가를신청하는관행이형성되어있는상황 생리휴가를한달전에신청하는것이가능한지 사측주장 : 생리휴가는생리현상을이유로부여하는것이므로한달전에다음달근무표작성시사전신청하는것은불가능 336

347 생리휴가의청구는생리기간중특정한날에근로제공의무를면하는청구이므로근로의무가없는휴일에생리휴가를신청할경우사업주는이를부여할의무가없음 생리휴가의청구시기에대해서는법률에별도의규정이없으므로생리휴가를휴가일이전에신청하는경우에는부여하여야할것임 ( 생리현상을이유로신청하는것이아니라면이에대한입증책임은사용자에게있음 ). ( 여성고용정책과 -3716, ) 337

348 발달재활서비스종사자근로자성여부 근로기준법 상근로자에해당하는지여부를판단함에있어서는직업의종류나계약의형식에관계없이그실질에있어근로자가임금을목적으로 종속적인관계 에서사업또는사업장에근로를제공하였는지여부를판단하여야할것인바,( 대법원 선고, 2004다29736판결 ) - 귀질의내용만으로구체적사실관계를확인할수없어명확한답변은어려우나위 발달재활서비스종사자 의근로계약을살펴보면근로의장소와시간이사업주에의하여정하여지고, 장애아동의치료서비스 라는구체적인근로제공에대한대가로섹션 (1회의치료과정 ) 당 20,000원 ~21,000원의금원을지급받고, 이러한치료서비스제공외에도사례회의참석, 평가, 일지및보고서작성등행정업무를수행하도록하고있고, 근무수칙을준수해야하는등사용종속관계가인정되고, 또한, 고용보험등 4대보험에도가입되어있는점등을종합하여볼때출산전후휴가및육아휴직을적용함이타당하다고판단됩니다. - 다만, 근로계약및제도설계내용과실제운영이달리이루어지고있다면개별사안별로구체적으로판단하여근로자인지여부를결정하여야할것입니다. 338

349 한편, 사업자등록을하였다는이유만으로근로자가아니라고단정할수는없고, 상기가항에서와같이실질에있어서근로자로볼수있다면 근로기준법 상출산전후휴가와 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 상육아휴직의적용을받아야할것입니다. ( ) 339

350 공무원이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 적용대상인지여부 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제14조제6항및제37조제2항피해자 신고자불리한처우시사업주에대하여 3년이하의징역또는 2천만원 (3천만원으로개정 ) 이하벌금적용항목에대해국가기관, 지자체, 각급학교, 공직유관단체기관및기관장에게적용가능여부 남녀고용평등법 제2조 ( 정의 ) 제4호의규정에의거 근로자 란사업주에게고용된자와취업한의사를가진자로정의하고있으며, 근로자 는직업의종류와관계없이임금을목적으로사업이나사업장에근로를제공하는근로기준법상의근로자를의미합니다. - 공무원은 근로기준법 및 남녀고용평등법 등법령에우선하여 국가공무원법, 공무원복무규정, 공무원보수규정 등의적용을받게되어 남녀고용평등법 적용을받는근로자에해당되지않습니다. 340

351 직장내성희롱피해자 신고자가 남녀고용평등법 의적용을받는근로자에해당되고국가기관, 지자체, 각급학교, 공직유관단체의기관및기관장이동법제14조의제6항 ( 개정법 ) 을위반하였다면동법제37조제2항및제38조 ( 양벌규정 ) 에따라법인과그행위자 ( 법인의대표자, 법인의대리인, 사용인등 ) 에게적용될수있음을알려드립니다. ( 여성고용정책과 -4784, ) 341

352 임신근로자의시간외근로금지 근로기준법 제74조제4항에서는산모와태아의건강을보호하고자임신중의여성근로자에게과중한근로로인한신체적 정신적부담을주는시간외근로를금지하고있습니다. 그리고사업주는임신중인여성근로자에게시간외근로를시킬수없으므로시간외근로수당을지급할의무를지지않습니다. - 임신중인여성근로자의시간외근로금지로인해경제적으로는고충이있다고볼수있으나, 근로기준법 이근로자를보호하는데목적이있고특히임산부에게시간외근로를금지함으로써달성할수있는법익이이를허용할때보다더크다고보여집니다. ( ) 342

353 근로기준법 제 75 조육아시간과관련한질의 육아시간은생후 1년미만의유아를가진여성근로자에게수유시간을보장하여유아의건전한발육을지원하기위한것으로육아시간은근로자가신청하는때에부여하는것이바람직하다고하겠습니다. - 다만개별사업장의사정에의해서노사당사자가합의하에구체적인육아시간이나횟수등을조정하는것은무방하다고사료됩니다. ( ) 343

354 근로기준법제75조 ( 육아시간 ) 생후 1년미만의유아 ( 乳兒 ) 를가진여성근로자가청구하면 1일 2회각각 30분이상의유급수유시간을주어야한다. 생후 1년미만의유아 ( 乳兒 ) 를가진여성근로자가청구하면유급수유시간을 1일 1회 1시간으로사용할수있는지 만약 1일 1회 1시간으로사용가능하다면, 퇴근시간 1시간전에이를청구하면이를허락해야하는지 근로기준법 은 1일 2회각각 30분이상으로규정하고있으나, 근로자와사업주간합의에의하여 1일 1회 1시간으로운영하는것도가능한것으로사료됨 344

355 육아시간은근로자가수유를위해서청구하는시간이므로근로자가원하는시기에부여하는것이바람직함. 다만, 유급수유시간을사용하는것이퇴근을의미하는것은아님. ( 여성고용정책과 -2363, ) 345

356 산후 1년이경과되지아니한여성에대하여는시간외 야간 휴일근로등에있어제한이있는바, 임신 9주에유산한근로자에대하여도이러한제한이적용되는지여부 기존유권해석에의하면 16주이후에발생하는유 사산의경우에한해야간및휴일근로가제한되므로, 임신 9주이후발생한유산은 근로기준법 제70조제2항제2호에의한산후 1년이지나지아니한여성의범위에해당되지아니함. 기존유권해석은 근로기준법 제74조 ( 임산부보호 ) 규정을근거로산 ( 産 ) 의개념을임신 16주이후로한정하여해석하였으나, 근로기준법 및같은법시행령개정으로임신 16주미만의경우에도유산 사산휴가가부여되어이를제한할근거가없으므로임신 16주미만유 사산의경우도 근로기준법 제70조제2항제2호에의한산후 1년이지나지아니한여성의범위에포함되어야함. 근로기준법 은산후 1년이지나지아니한여성을보호하기위하여시간외근로시간한도설정, 야간및휴일근로제한, 사용금지직종등을규정하고있음. 346

357 - 이때산 ( 産 ) 의개념에대하여기존에는출산및임신 16주이후에유산 사산한경우로해석하고있었음그러나, 최근유산 사산휴가의범위가임신 16주미만까지도포함하는것으로개정되어법의보호범위가확대된점과저출산문제가심각하여모성보호가중요해진점등을감안하면임신 16주이후뿐만아니라임신 16주미만을포함한모든유산 사산한경우로확대하는것이타당 ( 귀지청의을설 ). 관련기존회시 ( 여성고용과-3007, ) 는폐기. ( 여성고용정책과 -2207, ) 347

358 임신중인근로자신 에게인가없이야간 휴일근로 * 를실시한사실확인 * 야간 휴일근로에대한임금은지급되었음. 해당근로자는점검일 ( ) 현재출산휴가중에있고, 복귀예정 임신중인근로자에게인가없이야간 휴일근로를실시한법위반은근로감독관집무규정에의해 즉시시정 대상이고, 법위반으로피해를입은근로자신 는시정기간 * 을지나출산휴가를종료하고복귀예정인바, 법위반을어떻게조치해야되는지? * 근로감독간집무규정별표3 5호에따라즉시시정의시정기간은민원사무처리기간에따라 3근무시간 피해근로자권리구제를통한법위반을시정할수없어 미시정 에해당하므로범죄인지하여야한다고사료됨. 임신중인근로자가인가없이야간 휴일근로한법위반을범죄인지하는것은과도한조치이고, 현재임산부중인가없이야간 휴일근로한자가 348

359 없는등법위반이없으며, 해당피해근로자가시정기간을지나복귀예정이라면 1차서면경고조치하는것이타당하다고사료됨. 임신중인근로자가인가없이야간 휴일근로한법위반은돌이켜회복할수있는피해가아니므로사용자가권리를구제할수없다고하여범죄인지하는것은과도한조치이고, 현재임산부중인가없이야간 휴일근로한자가없는등법위반은없더라도, 해당피해근로자가조만간복귀예정이라면시정기간관계없이해당근로자가복귀후인가를받거나야간 휴일근로를실시하지않도록하는시정지시를하는것이타당하다고사료됨. 임신중인근로자의야간근로및휴일근로는해당근로자의명시적인청구와함께고용노동부장관의인가가필요한사항이므로이를위반한야간근로가이미발생하여사후시정이불가능한경우에해당하는바, 즉시범죄인지하여야함 ( ) 349

360 근로자채용공고에교대근무가능한자로공지한경우여성근로자의야간및휴일근로에대한무의식적인동의로볼수있는지여부 여성근로자가임신전동의로교대근무 ( 야간및휴일근로포함 ) 를하던중임신및출산으로주간근무를실시하였고산후 1년이경과한후교대근무 ( 야간및휴일근로포함 ) 로변환하는경우별도의야간및휴일근로동의서필요한지여부 교대근무중인여성직원에게갑자기임신사실을확인하였을때근무형태변경에필요한최소한의기간 (2~3일) 내에고용노동부장관의인가없이야간및휴일근로가능여부 여성근로자가 20년전입사시야간및휴일근로동의후주간근무를하였으나야간및휴일근로가포함된교대근무로변경하는경우별도의야간및휴일근로동의서필요여부 350

361 채용공고에기재된 교대근무가능한자 는채용조건일뿐여성근로자의야간및휴일근로에대한동의라고볼수없음 여성근로자가최초입사시자발적동의에따라임신전에야간및휴일근로를하였다면산후 1년이지난후에는별도의동의서작성없이야간및휴일근로를할수있음 사업주가임신중인여성근로자를야간및휴일근로대상에서제외해야하는시기는임신사실이있을때부터이나, 현실적으로사업주가임신한근로자의통보, 체형의변화, 고충처리중인지등통상적인방법으로당해근로자의임신사실을알게된때부터야간및휴일근로를시키지않아야함. 여성근로자가 20년전입사시자유의사에따라야간및휴일근로동의를하였다면재직중근무형태 ( 교대근무 ) 변경시야간및휴일근로에대한추가적인동의서는필요하지않음 - 다만, 근로조건에해당하는근무형태를사업주가일방적으로변경시에불이익에해당할수있음 ( 여성고용정책과 -3002, ) 351

362 근로기준법 제74조제5항은 사용자는임신중의여성근로자에게시간외근로를하게하여서는아니되며, 그근로자의요구가있는경우에는쉬운종류의근로로전환하여야한다. 라고규정하고있는바, 이는사업주에게근무지전환 ( 장소이동, 원주본사 서울지사 ) 의무도부여한것인지여부에대하여다음과같이양설이있음 근로기준법 제74조제5 항은 사용자는임신중의여성근로자에게시간외근로를하게하여서는아니되며, 그근로자의요구가있는경우에는쉬운종류의근로로전환하여야한다. 고규정하고있고이를위반시동법제110조에벌칙규정을두고있어이에해당하는지여부를살펴보면, 해당규정에는근무지전환 ( 장소이동 ) 에대해규정이없음에도이를포함하여해석하는것은법문언을확대하여해석하는것으로죄형법정주의에반하는것임. 따라서, 사용자는임신중의여성근로자의요구가있는경우현재근무지사업장내에서쉬운종류의근로로전환시킬의무가있을뿐거주지인근의사업장에전환배치할의무까지부여한것으로볼수없음 여원 ( ) 관련회신내용을보면, 임산부및태아의보호를목적으로하는것임을감안할때, 사용자는근로자의배치전환청구가있는경우, 가능한빠른시일내에경이한근로로전환시켜야할것 이라고회신한점을고려해볼때, 근로기준법 제74조는임산부및태아의보호를목적으로하는것이므로쉬운종류의근로로전환하여야한다는것은임산부가 352

363 출 퇴근이용이한사업장으로근무지배치전환을요구하는경우까지를예상하여규정한것으로임산부및태아를실질적으로보호하기위해서는 쉬운종류의근로전환 에근무지전환을포함해야함. 근로기준법 제74조제5항의규정을위반하는경우, 동법제110조에벌금및징역이예정된것으로 쉬운종류의근로로전환하여야한다. 는문구는엄격하게해석되어야하기에근로자가근무중인장소내에서전환이라고판단하여갑설이타당함 근로기준법 제74조제5항의 임신중의여성근로자의요구가있는경우에쉬운종류의근로로전환 은임산부및태아의보호를위한규정으로임신중의여성근로자가요구 ( 어려움없이감당할수있는 ) 하는업무로전환하여배치하는것을의미할뿐근무지역 ( 장소 ) 변경까지포함하는것은아니라고사료되며, 다만, 사용자가허용이가능한경우에는해당근로자의요구에따른근무지도변경할수는있을것으로판단됩니다. ( 여성고용정책과 -113, ) 353

364 귀하는생리휴가및태아검진시간을청구하여사용한근로자가해당휴가및검진일에해외여행을하는것이관련법률을위반하였는지와사용자가생리휴가및태아검진시간을사용하는근로자에게해당휴가및검진일에해외여행을하지못하도록제한하는것이관련법률에위반되는것인지 근로기준법제73조 ( 생리휴가 ) 사용자는여성근로자가청구하면월 1일의생리휴가를주어야한다. 근로기준법제74조의2( 태아검진시간의허용등 ) 1 사용자는임신한여성근로자가 모자보건법 제10조에따른임산부정기건강진단을받는데필요한시간을청구하는경우이를허용하여주어야한다. 2 사용자는제1항에따른건강진단시간을이유로그근로자의임금을삭감하여서는아니된다. 근로기준법 에는생리휴가및태아검진시간의사용방식에대한구체적인규정이없으므로, 생리로인한휴식또는임신사실이인정되고태아검진이필요한근로자가 근로기준법 에따라생리휴가또는태아검진휴가청구하면사업주는이를허용하여야합니다. 354

365 이때, 근로자가법상요건을갖추어정당하게생리휴가를부여받았다면휴가기간중휴식의방법은근로자자유에맡겨져있는것이므로, 생리휴가중해외여행을한사실만으로 근로기준법 위반으로보기는어렵습니다. 다만, 태아검진시간의허용은 근로기준법 상임산부정기건강진단을받는데필요한시간을허용하는것이므로근로자가건강진단외의다른목적으로태아검진시간을청구하였고, 휴가기간내태아검진이가능하지않을것이라는사실이신의칙상명백한경우라면, 사업주에게 근로기준법 상태아검진시간을부여할의무가없어, 근로자의신청을허용하지않더라도 근로기준법 위반으로볼수없을것입니다. ( 여성고용정책과 -4065) 355

366

367 참고자료 357

368

369 1. 육아휴직급여소멸시효법원판결관련검토 ( 안 ) 서울행정법원에서육아휴직급여청구권소멸시효는 3년이므로급여신청이육아휴직종료후 12개월을도과하였다는이유로한부지급처분은위법하다고판결 - 고용보험법상육아휴직급여추가지급문제발생 고용보험법제70조 ( 육아휴직급여 ) 1고용노동부장관은 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조에따른육아휴직을 30일이상부여받은피보험자중다음각호의요건을모두갖춘피보험자에게육아휴직급여를지급한다. 1. 육아휴직을시작한날이전에제41조에따른피보험단위기간이통산하여 180일이상일것 2. 같은자녀에대하여피보험자인배우자가 30일이상의육아휴직을부여받지아니하거나 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제19조의2에따른육아기근로시간단축을 30일이상실시하지아니하고있을것 2 제1항에따른육아휴직급여를지급받으려는사람은육아휴직을시작한날이후 1개월부터육아휴직이끝난날이후 12개월이내에신청하여야한다. 제107조 ( 소멸시효 ) 1제3장부터제5장까지의규정에따른지원금 실업급여 육아휴직급여또는출산전후휴가급여등을지급받거나그반환을받을권리는 3년간행사하지아니하면시효로소멸한다. 청구기간규정에서소멸시효규정을배제한다거나청구기간규정이소멸시효규정보다우선적으로적용된다는등의특별규정이없음 359

370 - 70조규정은육아휴직급여의요건과절차, 구체적인금액을구체화하기위한규정일뿐그청구권의시효를정하기위한규정은아님 소멸시효제도는민사법의근간을이루는대원칙중하나, 소멸시효이내에서는자신의권리가소멸하지않는다는신뢰가충분히형성 육아휴직급여의요건이나신청기간을관계법령이허용하는범위내에서최대한근로자에게유리하게해석하는것이제도의취지에부합 고용보험법 70조에서육아휴직급여를받으려는사람은휴직이끝난후 12개월이내에신청하여야한다고명확히규정하고있음 육아휴직급여는육아휴직기간감소하는근로소득을보전하려는취지이므로실제육아기간과급여지급기간을최대한일치시킬필요 육아휴직신청기간을휴직이끝난후 12개월로제한함으로써기금의재정적안정을도모하고육아에대한사회분담책임최소화 육아휴직급여를지급받을권리 ( 수급권 ) 는육아휴직을했다는이유만으로발생하는것이아니라법 70조의요건을모두충족하여야발생 - 따라서, 법 70조 1항, 2항요건을모두충족할때수급권이발현되어권리를행사할수있으며, 그때로부터 3년의소멸시효가진행 대법원확정판결까지현재행정해석유지 대법원확정판결에서패소할경우대비 - 현재육아휴직종료후 12개월경과한경우로서급여미신청근로자수미신청금액조사 - 육아휴직종료후 12개월경과한급여미신청근로자에게소멸시효의중단을위한급여청구안내 360

371 2. 육아휴직중일용근로의 취업 여부판단기준 ( 여성고용정책과 ) 고용보험법제2조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1.~5. 생략 6. 일용근로자 란 1개월미만동안고용되는자를말한다. 제10조 ( 적용제외 ) 다음각호의어느하나에해당하는자에게는이법을적용하지아니한다. 다만, 제1호의근로자또는자영업자에대한고용안정 직업능력개발사업에관하여는그러하지아니하다. 1. 생략 2. 소정 ( 所定 ) 근로시간이대통령령으로정하는시간미만인자제72조 ( 취업의신고등 ) 1피보험자가육아휴직급여기간중에이직또는새로취업 ( 취직한경우 1주간의소정근로시간이 15시간미만인경우는제외한다. 이하이장에서같다 ) 하거나사업주로부터금품을지급받은경우에는그사실을직업안정기관의장에게신고하여야한다. 2직업안정기관의장은필요하다고인정하면육아휴직급여기간중의이직, 취업여부등에대하여조사할수있다. 고용보험법시행령제3조 ( 적용제외근로자 ) 1 법제10조제2호에서 소정근로시간이대통령령으로정하는시간미만인자 란 1개월간소정근로시간이 60시간미만인자 (1주간의소정근로시간이 15시간미만인자를포함한다 ) 를말한다. 다만, 생업을목적으로근로를제공하는자중 3개월이상계속하여근로를제공하는자와법제2조제6호에따른일용근로자 ( 이하 일용근로자 라한다 ) 는제외한다. 고용보험법시행규칙제92조 ( 취업의인정기준 ) 영제69조제2 항에따라수급자격자가다음각호의어느하나에해당하는경우에는취업한것으로본다. 1. 1개월간의소정근로시간을 60시간이상 (1주간의소정근로시간을 15 시간이상으로정하는경우를포함한다 ) 으로정하고근로를제공하는경우 2. 생업을목적으로 3개월이상계속하여근로를제공하는경우 3. 법제2조제6호에따른일용근로자로서근로를제공하는경우 361

372 제73조 ( 급여의지급제한등 ) 1피보험자가육아휴직급여기간중에그사업에서이직하거나새로취업한경우에는그이직또는취업하였을때부터육아휴직급여를지급하지아니한다. 2피보험자가사업주로부터육아휴직을이유로금품을지급받은경우대통령령으로정하는바에따라급여를감액하여지급할수있다. 3거짓이나그밖의부정한방법으로육아휴직급여를받았거나받으려한자에게는그급여를받은날또는받으려한날부터육아휴직급여를지급하지아니한다. 다만, 그급여와관련된육아휴직이후에새로육아휴직급여요건을갖춘경우그새로운요건에따른육아휴직급여는그러하지아니하다. 4. 근로제공의대가로임금등어떠한명칭으로든지법제46조에따른구직급여일액이상을수령하는경우 5. 상업 농업등가업에종사 ( 무급가사종사자를포함한다 ) 하거나다른사람의사업에참여하여근로를제공함으로써다른사업에상시취직하기가곤란하다고인정되는경우 6. 세법에따라사업자등록을한경우 ( 사업자등록을한경우라도휴업신고를하는등실제사업을하지아니하였음을증명한경우와부동산임대업중근로자를고용하지아니하고임대사무실도두지아니한경우는제외한다 ) 7. 그밖에사회통념상취업을하였다고인정되는경우 육아휴직기간중일용근로한경우어느정도근로한것을취업으로봐야하는지판단기준필요 고용보험법 상육아휴직기간중새로취업하면신고하여야하나, 1주간의소정근로시간이 15시간미만인경우는제외 * 하고있음 * 육아휴직기간의모든시간을자녀양육에만투여하는것은불가능한점과육아휴직급여가통상임금의 40% 에불과한점을고려 - 소정근로시간이라함은근로계약에서정한근로시간을의미하므로별도의근로시간을정하지않고, 단기간 (1개월미만 ) 근로를제공한경우에는이를취업으로보지않는것이타당 362

373 근로계약을정하여주 15시간이상근로한경우에는취업으로보고, 별도의근로시간을정함이없이단기간 (1개월미만 ) 근로한경우는예외로인정 - 다만, 근로시간을미리정하지않고근로한경우라도근무기간이 1개월이상으로월근무시간이 60시간이상 ( 주 15시간근무가 4주이상지속 ) 이면취업으로봐야할것임 - 따라서, 주 15시간근무한경우라도월 60시간미만근무한경우에는취업으로보지아니함 363

374 3. 출산육아기고용안정지원금 [ 육아휴직등부여 ] 국가 공공기관등지급폐지 [ 안제 29 조제 1 항제 2 호 ] 육아휴직에대해서는국가, 자치단체, 공공기관에대한지원금을폐지하고, 1,000명이상대기업에대해서는지원을축소 ( 월 10만원 월 5만원, 고시개정사항 ) - 폐지대상은 부패방지및국민권익위원회의설치와운영에관한법률 제2조제1호에따른공공기관 * 으로 보험료징수법 의고용보험료지원비대상 ** 과동일하게규정 * 각급행정기관, 지방자치단체, 교육감, 국회 법원등헌법기관, 한국은행, 공기업, 정부출자 출연기관, 지방공사 지방공단등 ** 근로복지공단으로부터두루누리사회보험료지원비대상기관정보를연계하여대상확인 제2조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. < 개정 , > 1. 공공기관 이란다음각목의어느하나에해당하는기관 단체를말한다. 가. 정부조직법 에따른각급행정기관과 지방자치법 에따른지방자치단체의집행기관및지방의회나. 지방교육자치에관한법률 에따른교육감, 교육청및교육위원회다. 국회법 에따른국회, 법원조직법 에따른각급법원, 헌법재판소법 에따른헌법재판소, 선거관리위원회법 에따른각급선거관리위원회, 감사원법 에따른감사원라. 공직자윤리법 제3조의2에따른공직유관단체 364

375 2. 행정기관등 이란중앙행정기관, 지방자치단체, 공공기관의운영에관한법률 제4조에따른기관및법령에따라행정기관의권한을가지고있거나 그권한을위임 위탁받은법인 단체또는그기관이나개인을말한다. 제3조의2( 공직유관단체 ) 1 제9조제2항제8호에따른정부공직자윤리위원회는정부또는지방자치단체의재정지원규모, 임원선임방법등을고려하여다음각호에해당하는기관 단체를공직유관단체로지정할수있다. < 개정 > 1. 한국은행 2. 공기업 3. 정부의출자 출연 보조를받는기관 단체 ( 재출자 재출연을포함한다 ), 그밖에정부업무를위탁받아수행하거나대행하는기관 단체 4. 지방공기업법 에따른지방공사 지방공단및지방자치단체의출자 출연 보조를받는기관ㆍ단체 ( 재출자ㆍ재출연을포함한다 ), 그밖에지방자치단체의업무를위탁받아수행하거나대행하는기관 단체 5. 임원선임시중앙행정기관의장또는지방자치단체의장의승인 동의 추천 제청등이필요한기관 단체나중앙행정기관의장또는지방자치단체의장이임원을선임 임명 위촉하는기관 단체 2 제1항에따른공직유관단체의지정기준및절차, 그밖에필요한사항은대통령령으로정한다. [ 본조신설 ] 제4조 ( 공공기관 ) 1 기획재정부장관은국가 지방자치단체가아닌법인 단체또는기관 ( 이하 기관 이라한다 ) 으로서다음각호의어느하나에해당하는기관을공공기관으로지정할수있다. < 개정 > 1. 다른법률에따라직접설립되고정부가출연한기관 365

376 2. 정부지원액 ( 법령에따라직접정부의업무를위탁받거나독점적사업권을부여받은기관의경우에는그위탁업무나독점적사업으로인한수입액을포함한다. 이하같다 ) 이총수입액의 2분의 1을초과하는기관 3. 정부가 100분의 50 이상의지분을가지고있거나 100분의 30 이상의지분을가지고임원임명권한행사등을통하여당해기관의정책결정에사실상지배력을확보하고있는기관 4. 정부와제1호내지제3호의어느하나에해당하는기관이합하여 100분의 50 이상의지분을가지고있거나 100분의 30 이상의지분을가지고임원임명권한행사등을통하여당해기관의정책결정에사실상지배력을확보하고있는기관 5. 제1호내지제4호의어느하나에해당하는기관이단독으로또는두개이상의기관이합하여 100분의 50 이상의지분을가지고있거나 100분의 30 이상의지분을가지고임원임명권한행사등을통하여당해기관의정책결정에사실상지배력을확보하고있는기관 6. 제1호내지제4호의어느하나에해당하는기관이설립하고, 정부또는설립기관이출연한기관 2 제1항의규정에불구하고기획재정부장관은다음각호의어느하나에해당하는기관을공공기관으로지정할수없다. < 개정 , > 1. 구성원상호간의상호부조 복리증진 권익향상또는영업질서유지등을목적으로설립된기관 2. 지방자치단체가설립하고, 그운영에관여하는기관 3. 방송법 에따른한국방송공사와 한국교육방송공사법 에따른한국교육방송공사 3 제1항제2호의규정에따른정부지원액과총수입액의산정기준 방법및동항제3호내지제5호의규정에따른사실상지배력확보의기준에관하여필요한사항은대통령령으로정한다. 제 5 조 ( 공공기관의구분 ) 1 기획재정부장관은공공기관을공기업 준정부기관과 366

377 기타공공기관으로구분하여지정하되, 공기업과준정부기관은직원정원이 50인이상인공공기관중에서지정한다. < 개정 > 2 기획재정부장관은제1항의규정에따라공기업과준정부기관을지정하는경우공기업은자체수입액이총수입액의 2분의 1 이상인기관중에서지정하고, 준정부기관은공기업이아닌공공기관중에서지정한다. < 개정 > 3 기획재정부장관은제1항및제2항의규정에따른공기업과준정부기관을다음각호의구분에따라세분하여지정한다. < 개정 > 1. 공기업가. 시장형공기업 : 자산규모가 2조원이상이고, 총수입액중자체수입액이대통령령이정하는기준이상인공기업나. 준시장형공기업 : 시장형공기업이아닌공기업 2. 준정부기관가. 기금관리형준정부기관 : 국가재정법 에따라기금을관리하거나기금의관리를위탁받은준정부기관나. 위탁집행형준정부기관 : 기금관리형준정부기관이아닌준정부기관 4 기획재정부장관은공공기관중제2항의규정에따른공기업과준정부기관을제외한기관을기타공공기관으로지정한다. < 개정 > 5 제2항및제3항의규정에따른자체수입액및총수입액의구체적인산정기준과방법은대통령령으로정한다. 제6조 ( 공공기관등의지정절차 ) 1 기획재정부장관은매회계연도개시후 1개월이내에공공기관을새로지정하거나, 지정을해제하거나, 구분을변경하여지정한다. 다만, 회계연도중이라도다음각호의구분에따라공공기관을새로지정하거나, 지정을해제하거나, 구분을변경하여지정할수있다. < 개정 > 1. 제4조제1항각호의요건에해당하는기관이신설된경우 : 신규지정 367

378 2. 공공기관으로지정된기관이민영화, 기관의통합 폐지 분할또는관련법령의개정 폐지등에따라이법의적용을받을필요가없게되거나그지정을변경할필요가발생한경우 : 지정해제또는구분변경지정 2 기획재정부장관은제1항의규정에따라공기업 준정부기관과기타공공기관을새로지정하거나지정해제또는변경지정하는때에는관계법령에따라그공기업 준정부기관과기타공공기관의업무를관장하는행정기관 ( 이하 주무기관 이라한다 ) 의장과협의한후, 제8조의규정에따른공공기관운영위원회의심의 의결을거쳐야한다. < 개정 > 3 기획재정부장관은제1항및제2항의규정에따라공기업 준정부기관과기타공공기관을새로지정하거나지정해제또는변경지정할경우이를고시하여야한다. 이경우필요하다고인정하는때에는기존의공기업 준정부기관과기타공공기관을함께고시할수있다. < 개정 > 4 공기업 준정부기관과기타공공기관의지정 ( 변경지정을포함한다 ) 지정해제와고시절차등에관하여필요한사항은대통령령으로정한다. 368

379 4. 출산육아기대체인력지원금중복지원관련행정해석 ( 안 ) ( 여성고용정책과 ) 고용보험법제26조의2( 지원의제한 ) 고용노동부장관은제20조부터제26조까지의규정에따른지원을할때사업주가다른법령에따른지원금또는장려금등의금전을지급받은경우등대통령령으로정하는경우에는그금액을빼고지원할수있다. [ 본조신설 ] 고용보험법시행령제40조의2( 지원의제한 ) 법제26조의2에서 대통령령으로정하는경우 란사업주가근로자를새로고용하거나고용유지조치를하여다음각호의어느하나에해당하게된경우를말한다. 1. 북한이탈주민의보호및정착지원에관한법률 에따라지원금등금전적지원을받는경우 2. 산업재해보상보험법 에따라지원금등금전적지원을받는경우 3. 장애인고용촉진및직업재활법 에따라지원금등금전적지원을받는경우 4. 그밖에국가또는지방자치단체로부터금전적지원을받는경우 [ 본조신설 ] 고용보험법제23조 ( 고령자등고용촉진의지원 ) 고용노동부장관은고령자등노동시장의통상적인조건에서는취업이특히곤란한자 ( 이하 고령자등 이라한다 ) 의고용을촉진하기위하여고령자등을새로고용하거나이들의고용안정에필요한조치를하는사업주또는사업주가실시하는고용안정조치에해당된근로자에게대통령령으로정하는바에따라필요한지원을할수있다. < 개정 > 고용보험법시행령제29조 ( 출산육아기고용안정장려금 ) 1 고용노동부장관은법제23조에따라다음각호의어느하나에해당하는사업주에게출산육아기고용안정장려금을지급한다. 다만, 임금등을체불하여 근로기준법 제43조의2에따라명단이공개중인사업주에대해서는지급하지아니한다. < 개정 , , , , , , , > 1. 생략 2. 생략 369

380 3. 피보험자인근로자에게출산전후휴가, 근로기준법 제74조제3항에따른유산 사산휴가 ( 이하 유산 사산휴가 라한다 ) 또는육아휴직등을 30일이상부여하거나허용하고대체인력을고용한경우로서다음각목의요건을모두갖춘사업주가. 출산전후휴가, 유산 사산휴가또는육아휴직등의시작일전 60일이되는날이후새로대체인력을고용하여 30일이상계속고용할것나. 출산전후휴가, 유산 사산휴가또는육아휴직등이끝난후출산전후휴가, 유산 사산휴가또는육아휴직등을사용한근로자를 30일이상계속고용할것다. 새로대체인력을고용하기전 3개월부터고용후 1년까지고용조정으로다른근로자 ( 새로고용한대체인력보다나중에고용된근로자는제외한다 ) 를이직시키지아니할것 2 생략, 3 생략 4 제1항제3호에따른출산육아기고용안정장려금 ( 이하 대체인력지원금 이라한다. 이하이조에서같다 ) 은대체인력채용에따른사업주의노무비용부담을고려하여고용노동부장관이사업규모별로고시하는금액에출산전후휴가, 유산 사산휴가또는육아휴직등을사용한기간 ( 출산전후휴가, 유산 사산휴가또는육아휴직등을사용하기전 2주간의업무인수인계기간을포함한다 ) 중대체인력을사용한개월수를곱하여산정한금액으로하되, 이영또는다른법령에따라국가또는지방자치단체가해당대체인력채용에대하여사업주에게지급하는지원금또는장려금등이있는경우에는그지원금또는장려금등의금액을뺀금액으로한다. 이경우대체인력지원금의금액은사업주가해당대체인력에게지급한임금액을초과할수없다. < 개정 , , , , > 육아휴직등장려금및대체인력채용장려금은육아휴직부여에따른사업주의노무비용부담완화및휴직기간중대체인력활용촉진을통해육아휴직활성화및근로자의고용안정을도모하는데목적이있는바, 예산을배정받아운영하는국 공립학교라하여달리볼것은아니고, 고용보험에가입한사업장이고소속근로자에게육아휴직을부여하고, 대체인력을채용하는등고용보험법시행령제29조각호의요건을갖춘경우라면육아휴직등장려금및대체인력채용장려금이지급가능한것으로사료됨 ( 여성고용정책과-1462) 370

381 고용보험법제26조의2 및같은법시행령제40조의2는사업주가 근로자를새로고용 하거나 고용유지조치를하여 다른법령에따른 지원금또는장려금 등의금전을지급받은경우그금액을빼고지원할수있다고규정하고있음질의내용의직업재활시설에대한보조금, 어린이집에대한인건비지원은근로자를새로고용하거나고용유지조치를시행하여지원금을받는경우가아닌것으로보이는바, 시행령제40조의2 조항은적용되지않는것으로해석함이타당따라서사업주가육아휴직등부여, 대체인력을채용하여지원금지급요건을갖추었다면해당지원금을지급함이타당 ( 여성고용정책과-1662) 국가및지방자치단체로부터인건비를지원받는사회복지시설의경우, 출산육아기고용안정지원금 ( 육아휴직등부여, 대체인력지원금 ) 의지원대상여부육아휴직등부여지원금중육아휴직에대해서는국가, 지방자치단체, 공공기관은지원대상에서제외 ( 육아기근로시간단축은지원대상 ) 되며, 대체인력지원금은국가또는지방자치단체가해당대체인력의채용에대하여지원금또는장려금을지급할경우그금액을빼고지원함 ( 여성고용정책과-532) 대체인력고용장려금의경우고용보험법시행령제29조제4항의 이영또는다른법령에따라국가또는지방자치단체가해당대체인력채용에대하여사업주에게지급하는지원금또는장려금등이있는경우에는그지원금또는장려금등을뺀금액으로한다 의의미는사업장에서자체예산을운용하면서대체인력채용시그인건비를지급하는것이아니라해당대체인력이채용될때마다그대체인력에대한인건비를국가나지방자치단체로부터지원받는경우를의미하는것입니다. 강원도교육청소속학교에서육아휴직자등의대체인력을채용할때마다강원도교육청이해당대체인력의인건비를지원하고있다면고용센터는이를빼고지원금을지원해야할것입니다. ( 여성고용정책과-535) 지역아동센터에서국고보조금 ( 또는지방비 ) 로인건비를지원한종사자가고용보험법제20조부터제26조까지의규정에따른지원금또는장려금등의지원대상이되는경우에는고용보험법시행령제40조제4호의 그밖에국가또는지방자치단체로부터금전적지원을받는경우 에해당하는것으로사료됨 ( 노동시장정책과 2551) 371

382 육아휴직은무급이므로육아휴직기간중대체인력을채용하더라도사업주의노무비용추가부담은발생하지않음 - 따라서, 대체인력지원금제도는사업주의노무비용부담완화가주된목적이아니라 - 대체인력활용촉진을통해육아휴직을활성화함으로써근로자의경력단절을예방하고, 고용안정을도모하는데주된목적이있음 그러므로국가나지방자치단체의예산으로인건비를지급하고있는기관및단체라고하더라도대체인력채용의유인을제공할필요가있음 법령에서도 근로자를새로고용하거나고용유지조치 를하여 국가또는지방자치단체로부터지원을받는경우 로명시하고있는바, - 국가또는지방자치단체가인건비예산을지원한다는사실만으로중복지원이라고보는것은법령의자의적해석이므로 - 대체인력을채용한것에대해서추가또는별도의지원금또는장려금이지급되는경우로한정하여중복지원을해석함이타당함 372

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