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행정학석사학위논문 군무원의조직몰입도에관한연구 2014 년 8 월 서울대학교행정대학원 행정학과 최원두
초록 21 세기지식정보화시대의도래와안보환경의급변은어느분야를막론하고업무영역의확대, 업무수행의전문화와능률화를요구하고있다. 더욱이군무원제도는대한민국국군의창설과그역사를함께하여왔고, 군무원은국방분야민간인력의 80%, 공무원의 90% 를점하며사실상국방업무의맥줄의역할을하여왔다. 그러나그에대한연구는매우부족하다. 이논문에서는문헌조사를통하여군무원제도를개관하고군무원의조직몰입도에관하여설문조사분석을하였다. 그리고설문조사를통하여군무원들의조직몰입도와이에영향을미치는요인들을실증적으로분석하였다. 여러선행연구들을참고하여군무원이라는직업에대한인정감, 직장내인간관계, 직무에대한인식, 직무상스트레스, 인력운용만족도, 조직관리에대한만족도, 보수, 근무환경, 임용전현역군인경험을독립변수로, 그외인구통계학적요소들을통제변수로삼고종속변수인조직몰입도에미치는영향을분석하였다. 분석은평균값을이용한경우와요인분석을이용한경우로 2 차에걸쳐진행되었는데평균값을이용한경우군무원직업에대한인정감, 인간관계, 직무인식, 근무환경, 특채출신, 연령대는조직몰입도에정 (+) 의영향을미치고, 직무상스트레스는부 (-) 의영향을미침을확인하였다. 그외에인력운용, 조직관리, 보수, 근무기간등은선행연구들과달리유의미한영향을확인하지못하였다. 한편, 비록유의미하지는않았으나근속기간이길수록조직몰입도가 i
높아지리라는선행연구와반대로오히려낮아지는것으로나타났는데이는직급과연령대가통제된결과가아닌가한다. 요인분석을이용한경우는대부분평균값을이용한경우와유사하게나왔으나평균값을이용한경우유의미하지않았던조직관리, 보수가유의미하게정 (+) 의영향을미치고있는것으로나타났다. 조직관리는문항구성이다른탓으로볼수있을것이다. 이어이들변수들을중심으로군무원의조직몰입도제고방안을모색하였다. 국가방위의한축을담당하고있는군무원의조직몰입도가향상되어군에대한기여도가높아지고나아가국방력증진에일조하게되기를기대한다. 주제어 : 국방인력, 국방민간인력, 군무원, 조직몰입도, 인사제도 ii
목차 제 1 장서론... 1 제 1 절연구의배경및목적... 1 제 2 절연구의범위및방법... 4 1. 연구의범위... 4 2. 연구의방법... 5 제 2 장조직몰입에관한이론적논의... 6 제 1 절이론적논의... 6 1. 조직몰입의의의... 6 2. 조직몰입의유형... 6 3. 조직몰입에영향을미치는요인... 8 제 3 장군무원제도에대한고찰... 15 제 1 절군무원의의의와변천... 15 1. 군무원의의의... 15 2. 군무원제도의변천... 15 제 2 절외국군의민간인력활용실태... 16 iii
1. 선진국의국방민간인력규모... 16 2. 각국별국방민간인력활용실태... 18 3. 선진국민간인력운용의시사점... 19 제 3 절군무원의종류와지위... 20 1. 군무원의종류... 20 2. 군무원의지위... 22 제 4 절군무원의인력운영... 23 1. 국방조직의인력구성... 23 2. 군무원의직급구조... 25 3. 군무원의임용... 28 4. 퇴직포상... 31 제 5 절소결... 31 제 4 장연구설계... 32 제 1 절연구의모형... 32 제 2 절연구의가설... 33 1. 사회적인정감과조직몰입의관계... 33 iv
2. 인간관계와조직몰입도의관계... 34 3. 직무인식과조직몰입도의관계... 35 4. 직무스트레스와조직몰입도... 35 5. 인력운용과조직몰입도의관계... 36 6. 조직관리만족도와조직몰입의관계... 36 7. 보수와조직몰입도간의관계... 36 8. 근무환경과조직몰입도간의관계... 37 9. 신분전환과조직몰입도간의관계... 37 10. 개인속성과조직몰입도간의관계... 38 제 3 절변수의조작적정의및측정도구... 39 1. 독립변수의조작화... 39 2. 종속변수의조작화... 43 3. 인적사항... 44 제 4 절표본조사와분석방법... 45 1. 표본추출과자료수집... 45 2. 분석방법... 47 v
제 5 장분석결과... 49 제 1 절인구통계학적특성... 49 1. 군별분포... 49 2. 근무단위... 50 3. 고용형태... 50 4. 직급... 51 5. 성별... 52 6. 기타... 53 제 2 절변수별문항응답평균값에의한분석... 54 1. 기술통계량... 54 2. 신뢰도검증... 55 3. 독립변수간상관관계분석... 56 4. 회귀분석... 58 제 3 절요인분석에서생성된변수를이용하는경우... 68 1. 타당성분석... 68 2. 회귀분석... 71 vi
제 4 절평균값을이용한경우와요인분석을이용한경우의비교... 76 제 6 장결론... 77 제 1 절연구결과의요약... 77 제 2 절정책적시사점... 78 제 3 절연구의한계... 82 < 참고문헌 >... 84 < 부록 > 설문지... 91 Abstract... 97 vii
표목차 < 표 1> 조직몰입의유형... 7 < 표 2> 조직몰입에영향을미치는요인... 13 < 표 3> 각국의국방부본부, 각군별민간인력비중... 17 < 표 4> 선진국의국방분야전체민간인력규모단위 : 천명 17 < 표 5> 미국의국방부인력현황... 18 < 표 6> 군무원, 군인, 일반직공무원의보직기준... 23 < 표 7> 국방조직별근무인력현황... 25 < 표 8> 2012년군무원현황 ( 단위 : 명, 연말기준 )... 26 < 표 9> 공무원의직급별현황 (2012.12.31. 현재 )... 27 < 표 10> 군무원의각군및합참, 국직부대정원구조 ( 단위 : %) 28 < 표 11> 각군및국직부대별승진심사단위... 30 < 표 12> 독립변수에대한조작적정의... 42 < 표 13> 종속변수의조작화... 44 < 표 14> 인적사항... 45 < 표 15> 소속군별군무원분포... 49 < 표 16> 군무원의구분... 51 < 표 17> 직급별분포... 52 < 표 18> 성별분포... 52 < 표 19> 본연구의인구통계학적특성... 53 < 표 20> 각변수별응답평균... 55 viii
< 표 21> 신뢰도검증... 56 < 표 22> 독립변수간상관계수... 57 < 표 23> 평균값에의한회귀분석... 67 < 표 24> 독립변수의타당도및신뢰도분석결과... 69 < 표 25> 종속변수의타당도및신뢰도분석결과... 71 < 표 26> 요인분석에의한회귀분석... 75 그림목차 < 그림 1> 연구모형... 32 ix
제1장서론제1절연구의배경및목적 군무원은군의전문분야와지원분야에서군무의일익을담당하는특정직공무원을말한다. 1946 년국군의전신인국방경비대창설때군의보조요원으로군속 ( 軍屬 ) 을채용하였으나, 1948 년 <국군조직법>의제정및공포와함께국군에군인이외에군속을둘수있게되었으며, 제 5 공화국출범이후군속을군무원으로그호칭을개정하여오늘에이르고있다. 군무원을포함하는국방민간인력은군인과함께국방을담당하여온대한민국국군의한축으로서, 국군의창설과그역사를함께하여왔다. 더욱이 21 세기지식정보화의시대에국방은비단현역군인만의전유물은아니며, 안보환경의변화에따라군의인력이감소하고정예화함에따라국방업무수행에서민간인력의역할은계속해서확대될전망이다. 이중군무원은국방민간인력의 80%, 공무원의 90% 1 를점하고합참및국방부직할부대와육해공의각군등대부분의국방조직에서근무하고있으며, 국방인력의감축과 1 국방분야에종사하는민간인력은국방부본부및소속기관, 방위사업청, 병무청등국방행정조직일반공무원약 3천여명, 국방과학연구소, 품질연구소등국방부산하기관직원 ( 준공무원 ) 약 3,400여명, 그리고각군본부및국직부대의군무원약 25,000여명등으로약 32,000명정도이다. ( 이병철 ;2011) 1
정예화, 문민화가진행됨에따라민간인력의비중과역할은더욱 커질전망이다. 그러나 65 년이넘는역사와증대하는역할에도불구하고이에대한학문적인접근은미미하고, 인사관리제도는체계적으로정비되지않은채공무원과군인의중간적인위치와지위에서양쪽의규정을중복적으로적용받는양상이다. 우선정책보고서등을보면, 국방민간인력이크게군무원과국방부및국방부직속기관의일반공무원으로이원화되어있는양상에대하여, 이들을 국방공무원 으로일원화하려는움직임이 1990 년대초반 KIDA 등의정책보고서등을중심으로제기되었으나현재가시적인움직임은감지되지않는다. 근래에는직군과직렬통합및기능군무원의일반군무원등으로의흡수등인사관리제도개선방안에관한보고서등이있다. 학술논문에서군무원을직접적인연구주제로삼은경우는극히 미미하고 2 군무원현직자들이작성한국방대학교연구보고서와 석사학위논문이있다. 현직자들의보고서나논문은대개 < 국가공무원법 > 과 < 군무원인사법 > 등각종법령과제도등을 2 학술데이터베이스검색사이트인 KISS 에서 군무원 을검색하면 5 건, D B p i a 에서전자저널논문을검색하면 14 건이검색되는데조세공평성인식을조사하는과정에서설문대상자가군무원이었을뿐이었던경우, 군무원채용시험기출문제, 법령해석질의등을제외하고실제로군무원자체를연구대상으로작성한논문은손에꼽을정도이다. 2
대조분석하여군무원의열악한처지를부각하고이를끌어올릴것을내용으로담고있다. 이를위하여인사관리방식의변화에서부터법률의개정까지다양한방면에서의개혁을요구하고있다. 이와같은제언을하자면연구자개인의주관에만의존할것이아니라우선군무원전반의인식조사를통하여객관성이담보된실증적근거를가지고군무원의열악한처지가군무원의조직몰입도, 사기등을저해하여조직인의삶의질과조직생산성이저하되고있다는식의논지전개가되어야할것이다. 그러나본 연구자가조사한바에따르면근래 10 여년사이에어느정도 인식조사를한경우는연구보고서, 석사학위논문등에서는찾을수 없었고학술논문중이병철 (2011) 이같은조직내군무원 50 명을 인터뷰한경우가거의유일하였다. 국내에서군무원의역할과비중은점점늘어나고있지만 세계적으로볼때는아직위상이주요국가에미치지않는 실정이다. 예를들어, 미국, 일본, 독일등선진국에서는민간인력이 국방인력의 1/4 를점하고중추적인역할을담당하고있지만 우리나라의국방민간인력은인력면에서도 3% 정도로미미하고, 역할면에서는군인의보조적인지위와역할에머물러있다. 이에재직자들로부터매력적인직장으로인지되지못함에따라조직몰입도와사기가저하되어능력을충분히발현하지못하게하며, 국가전체적으로볼때인력의원활한활용과효율적인 3
국방력강화에장애요인이되고있다. 이에대한실증적이고 과학적인분석이요망되는시점이다. 이논문에서는군무원의조직몰입도와그에영향미칠법한요인들의전반적인수준을조사하였다. 그리고이들변인들간의관계를분석하여군무원의조직몰입도에영향미치는요인들을규명하고자하였다. 이를통하여군무원의여건이어떤면에서취약한지를보이고개선해야할사항은무엇인지규명하기로하였다. 나아가군무원의군조직에대한몰입이증진되어자아실현과군조직에대한기여도를높이길기대하였다. 제 2 절연구의범위및방법 1. 연구의범위 연구대상의인적범위는전국의군무원으로서, 표집대상은다양한직급다양한부대소속의군무원재직자를지향하였다. 구체적으로는합동참모본부및국방정보본부, 심리전단등국직부대의재직자와국방전산정보원, 국방대학교의교육과정을수강하고있는국직및각군소속군무원들이인적대상이되었다. 합참등은그조직분위기형성에서절대적인비중을차지하는현역군인은전원이, 군무원또한대부분이육 해 공군의 3 군중에서근무하다가보임되므로전군의특성이고루융합되어있으며, 교육기관수강생의군별비율은전군의군별비율과유사하리라고 4
본것이다. 선정된표집단위에서는전수의군무원을대상으로 설문을실시하였다. 결과적으로표집방법은비확률적표본추출의 하나인판단표본추출 (judgement sampling) 이되었다. 2. 연구의방법 첫째, 문헌조사를실시하였다. 국가공무원법과군무원인사법등관련법령을찾아검토하고, 군무원과조직몰입을다룬각종연구보고서, 논문, 교과서그리고각종통계자료등을살펴보아군무원제도의현위치를확인하였다. 주로제도분석방법으로서군무원제도관련법규, 규정및군무원관련법규, 규정및문서들을살펴보고, 조직및정원관리, 승진, 보직관리등과관련된구체적인자료들을분석하여이들의운영실태를비교분석함으로써군무원인사제도의현황을보여주기로한다. 군무원전반의인식을실증적으로조사하기위하여설문조사를실시하였다. 이를통하여군무원의조직몰입도와그에영향미치는요인들을규명하였다. 해석된결과에따라개선방안도검토하였다. 5
제 2 장조직몰입에관한이론적논의 제1절이론적논의 1. 조직몰입의의의 조직몰입 (organizational commitment) 은 (a) 조직의목표와가치를믿고받아들이며, (b) 조직목표성취를위하여노력을쏟아붓고, (c) 조직구성원으로남고자하는강한욕망이라고정의된다.(Porter, Steers, and Moday, 1979). Buchanan(1974) 은조직몰입은조직의목표와가치를자신의것으로받아들이는동일시 (identification), 개인이주어진업무역할에심리적으로몰두하는관여 (involvement), 조직에대한애착심이나집착인충성심 (loyalty) 등세가지요인을포함한다고본다. Reichers(1985) 는조직몰입의의의를세가지로분류하였는바, (1) 몰입은조직구성원들과관계된보상적기능으로서, 조직에속한기간이길어지면서증가한다, (2) 몰입은자발적이고뚜렷하며돌이킬수없는행위에헌신할때개인을행위와묶어준다, (3) 몰입은개인이조직목표와가치에동일시하고노력을경주할때발생한다고하였다. 2. 조직몰입의유형 조직몰입의유형은다양하게제시되고있으나일반적으로감정적, 지속적, 규범적몰입으로나눌수있다.(Allen and Meyer, 1990) 감정적몰입은조직에대한감정적결합을통해애착을가지고 6
조직과동일시하며조직에소속감을가지고참여하는것을말한다. 지속적몰입은조직을떠났을때발생할손실을고려하여조직에머무르는것으로서계산적, 경제적인관계로특징지어진다. 규범적몰입은조직구성원들이조직의규범을내재화한나머지조직에머물러야한다는의무감내지는책임감을가지는것을의미한다. Meyer 와그의동료들 (Allen and Meyer, 1990; Meyer and Allen, 1991; Meyer et al., 1993) 은감정적, 지속적및규범적몰입은조직몰입의유형이라기보다는요소들로보아야한다고주장한다. 왜냐하면유형이라는용어는세형태의조직몰입을특징짓는심리적상태가상호배제적이라는것을암시하기때문이다. < 표 1> 조직몰입의유형 연구자 ( 연도 ) Etzioni (1961) Kanter (1968) 조직몰입의유형소외적몰입타산적몰입도덕적몰입근속몰입응집몰입통제몰입 개념정의조직목적에대해서부정적태도를보이는것이익과손해를계산해서몰입하는것조직목적을적극적으로지지하는것조직에투자한노력과희생으로인해조직을떠나는것이불가능하거나비용이많이드는경우조직의성공을위해노력조직의응집력을강화하기위한의식이나사회적유대관계로인하여가지는조직관계에대한애착조직가치관의관점에서규범또는자아개념을바람직한방향으로행동하려는조직규범에대한애착 7
Staw & Salancik (1977) Angel & Perry (1981) Reichers (1985) Allen & Meyer (1990) 조직행동적접근사회심리적접근근속몰입가치몰입타산적몰입행위적몰입태도적몰입감정적몰입지속적몰입규범적몰입 다양한요소에의해생기는조직에대한관여나동질성 ( 태도몰입 ) 개인을조직에결속시키는것으로서조직에투자한비용으로간주되는몰입 ( 행동몰입 ) 조직잔류의사에관한개념조직에자긍심을가지고조직목표를수용하며헌신하고자하는의사를가진상태고용과관련된보상과비용의이해타산에따른몰입조직몰입은행위로표시된행태적특성의분명성, 대체불가능성, 공공성, 번복불가능성등의결과로존재개인이조용조직의목적과가치를동일화하여내재화할때발생조직에대한감정적애착과동일시조직이탈시의비용으로인한계산적몰입조직의규범을내재화하여나타나는의무감 3. 조직몰입에영향을미치는요인 1) 조직분위기변수 사회적인정감 : 사회로부터공직이인정받게되면공무원들은신바람나게일할수있게된다. 공직의사회적인정감이높을수록유능한자원이공직으로유입된다.( 박동서, 1993: 171-172) 조직의사회적인정감이높을수록개인은조직에몰입하게된다.( 조경호, 1993, 1997; 김병섭, 1994; Goodsell, 1985) 8
신뢰 : 조직분위기변수로서조경호 (1997) 은동료들의조직에대한확신감 (dependability) 이조직몰입에영향을미친다고보고하였고김호정 (1999) 은조직내신뢰가조직몰입에의미있는영향을미친다고하였다. 자아효능감 : 문유석 (2009) 은경찰관의자아효능감이직무만족과조직몰입에유의미한정 (+) 의영향을미치고있다고하였다. 2) 조직 / 인력관리변수 공정성 : 업무수행의결과가엄정하고공정하게평가될수록개인은조직에몰입하게된다.( 조경호, 1997; 박국흠, 2001) 최낙범과엄석진 (2013) 은분배와절차공정성인식은조직몰입에유의한영향을주지못한반면, 상호작용공정성인식은긍정적인영향을주는것으로나타났다고하였다. 집권화 : 조직내의사결정과정에서집권성을많이경험한개인은조직에참여감을느끼지못하여조직으로부터이탈할생각을가지게된다.(Morris & Steers, 1980; DeCotiis & Summers, 1987; 최창현, 1991) 혁신성, 유연성, 적응성 : 업무수행방법이혁신적인조직은변화에민감하며유연하고개인의요구에반응적이된다. 개인은그조직에참여감을가지어몰입하게된다.( 김병섭, 박광국, 조경호, 2008; 박국흠, 2001; 정철현, 1997) 보수 : 보수는 Herzberg에따르면위생요인으로서불만족요인에해당하지만 Adams(1965) 의공정성이론에따르면조직구성원이 9
자기노동의대가로받는보상에불공정함을느끼면조직몰입은낮아질것이며, 오늘날성과급등인센티브설계에서보수는중요하게다루어지고있는요소이다. 이용규 정석환 (2005) 은조직에대한관심과경제적수입, 신분상승에대한관심이조직몰입에영향을미치는것으로나타났다고하였다. 3) 직무 / 역할구조변수 직무만족도 : 직무에만족하는개인은조직에몰입하게된다.( 박국흠, 2001; 조경호, 1997) 조직몰입은직무만족보다조직에대하여보다장기적이고안정적인태도를반영하므로직무만족한개인이조직몰입하는경우가그반대의경우보다타당하다.(Meyer et al., 1989; Griffin & Bateman, 1986) 일상성 : 직무가일상적이면단조롭고지루한느낌을받게되어몰입을덜하게된다.(Bateman & Strasser, 1984; Buchanan, 1974; ; 조경호, 1997) 자기개발성 : 직무가자신의잠재역량을개발하는데에도움이된다고느낄때개인은조직에몰입하게된다.(Bateman & Strasser, 1984; Fukami & Larson, 1984; ; 조경호, 1997) 박국흠 (2001) 은신경망기법을이용하여조직몰입에영향을미치는관계유형을탐색하였는데, 회귀모형에서는채택되었던직무의자기개발성이채택되지못하였다고하였다. 역할모호성 : Stevens 등 (1978) 은직무수행의모호성을경험할수록조직에서이탈감이강하게발생한다고한다. 그러나 10
조경호 (1997) 은국내연구에서역할불분명성이오히려조직몰입을높인다고보고하였다. 직무스트레스 : 이환범 이수창 (2006) 은경찰공무원을대상으로한연구에서직무스트레스가직무만족과조직몰입에유의미한부 (-) 의영향을미치고이직의도에는유의미한정 (+) 의영향을미친다고하였다. 4) 개인속성변수 개인의속성이라는변수를고려하자면, 나이, 성별, 교육정도등개인의속성변수가조직몰입에영향을준다는견해 (Luthans, 1987; Bruning & Snyder, 1983) 과이들변수가조직몰입에별영향을주지않는다는견해 (Oliver, 1990; Mottaz, 1988) 가상반되고있으나, 국내연구에서는조경호 (1993) 의연구에서는간접적인영향력이나타났고, 다른연구 ( 정철현, 1997; 조경호, 1997) 에서는관계가없다는결론에이르렀다. 연령 : 개인이조직에대해시간적투자를많이하면할수록그개인의조직에대한애착감은더높아질것이다.( 조경호, 1997) Koch와 Steers(1978), Bruning과 Snyder(1983) 등은연령이많을수록조직에대한이해력과애착감을가지게되어조직에몰입하는경향이높아진다고하였다. 그러나이러한설명은연령보다는아래의근무기간에적합하다할것이다. 연령이많은공무원일수록대체직업의가능성이낮아지기때문에조직에몰입할가능성이높아질수도있다.( 조경호, 1997) 그런데연령은 11
개인수준에서는직무만족이나조직몰입에긍정적인영향을미치는근로생애상의경력과지위그리고현실적판단의성숙도 ( 현실적응도 ) 를나타내는지표이기도하지만 (Kalleberg, 1977) 인구수준에서는오히려부정적인영향을미칠수있는취업인구의이질성, 즉연령그룹에따른근로인구의구성상의이질성-특히고연령으로갈수록서비스산업, 비정규직의구성이높아짐-도높아지기때문에취업인구를대상으로한경험적조사자료를분석할경우두가지차원의효과가복합적으로나타날것이다.( 방하남, 김상욱 ; 2009) 근무년수 : 근무년수가조직몰입도에영향을미친다는보고 (Morrow 등, 1988; Fox, 1987) 가있다. 조경호 (1997) 는연령과근무년수간상당한수준의상관관계가존재하는것으로판단하여다중공선성의징후가존재하는것으로보고연령만을구조방정식모델에포함하기도하였다. 교육 : 교육을받은정도가높을수록대체직업의가능성이높아져고용조직에몰입할확률을떨어뜨린다 (Glisson & Durick, 1988) 고하기도하고, 교육수준이높은개인은그렇지못한사람보다직무에관한지식이많거나, 직무에대해내재적성향을개발시킬능력을더보유하게되어고용조직에몰입하는경향이높아진다 (Putti 등, 1989: 조경호, 1993) 고하기도한다. 성별 : 남성이여성보다조직에몰입한다고하였으나최근직장여성인구가급증하여이가설은더이상신뢰받지못한다고한다. 박국흠 (2001) 은신경망기법을이용하여조직몰입에영향을 12
미치는관계유형을탐색한결과회귀분석에서는채택되지못한성별이독립변수로선정되었다고하였다. 직급 : Morrow 등 (1988) 은지위가높을수록조직몰입도가높다고보고하였다. 박국흠 (2001) 은직급이독립변수로선정되었다고하였다. 지위가높아질수록권한과재량, 조직원으로부터나은대우등을받으므로조직몰입의수준은높아진다.( 최낙범, 2012) < 표 2> 조직몰입에영향을미치는요인 구분조직분위기조직 / 인력관리변수직무 / 역할변수개인속성변수 요인사회적인정감, 신뢰, 자아효능감공정성, 집권화, 혁신성, 유연성, 적응성, 보수직무만족도, 일상성, 자기개발성, 역할모호성, 직무스트레스연령, 근무년수, 교육, 성별, 직급 4. 조직몰입의결과 조직에몰입한조직인은시간이지날수록조직을떠날확률이 낮다. 몰입한인원을결근을거의하지않고, 조직의과업을 수행하는데에도열심이다. 조직에유익한활동들을하여성과또한 높게나타날수있다. Rontondi(1975) 는 창의적활동 으로성과를 측정하여성과와조직몰입간에아주강한상관관계가존재하는 것을 보여주었다. 조직몰입은 직무만족과 함께 조직 전반에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 인지되어왔다. Katz 와 13
Kahn(1978) 은조직몰입의수준을높일경우이탈행위 (withdrawal behavior) 가감소하고혁신과같은부가적인역할행동 (extra-role behavior) 을유발하여조직의경쟁력을높일수있다고주장하였다. 조직몰입에관한여러선행연구에따르면조직몰입수준이높은개인일수록성과의달성도가높았으며 (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer and Allen, 1997), 이직률은낮았다 (Mathieu & Zajac, 1990; Steel and Ovalle, 1984; 이환범, 이수창, 2006). 14
제3장군무원제도에대한고찰제1절군무원의의의와변천 1. 군무원의의의군무원은국군을구성하고있는특정직국가공무원으로서국방부직할부대및각군의각급부대에서군수지원, 행정, 전투지원분야등의업무를담당하고있는민간인력이다. 전문성과지속성을가지고국방및군의기술, 연구, 교육, 행정업무를수행함으로써군사력건설및전투력지원을주임무로하는각급부대에편성된민간인력이라고정의할수있다. 국방민간인력은국방부본부나병무청, 방위사업청등에소속된일반직공무원, 합동참모본부및국방부직할부대, 각군에서근무하는군무원이나별정직교수등이있고전쟁수행지원과직간접적으로관련된통신기술자등의기능인력을포함한다. 2. 군무원제도의변천우리나라의군무원은창군과동시에군의구성원으로발족하여타국가공무원과동일한인사관리를하였으나점차군의행정질서가자리를잡아감에따라독자적인인사관리제도를확립하여왔다. 군무원의인사제도는수차례의관계법령개정과제도개선을통하여변천을거듭하여왔으며크게 3 단계로서문관기 (1948~1950), 군속제도기 (1950~1980), 군무원제도기 (1980~ 현재 ) 로구분할수 15
있다. 이중군속제도기는다시군속령기 (1950~1963) 와 군속인사법기 (1963~1980) 으로구분할수있는데, 군속령기에는 군속이국방부에도근무할수있었던것이특징이다. 1963 년 군속령이폐지되고 < 군속인사법 >( 법률제 1337 호, 1963. 5.1.) 이제정되면서군속은기관장이군인인부서에만근무하도록하여국방부에서근무하던군속은일정기간을통해공무원으로신분을전환하여근무하도록하였다. 군속인사법 ( 법률제 337 호 ) 이제정되면서군속의계급이일반직국가공무원과같은계급체계 (1 급 ~5 급 ) 로분류되었으며군무원인사법 ( 법률제 1496 호, 1980.12.21.) 에이르러서 1 급에서 9 급으로구분되어일반직공무원과보조를맞추게되었다. 제 2 절외국군의민간인력활용실태 1. 선진국의국방민간인력규모선진국의민간인력운영규모는아래표에서보는바와같이현역대비민간인력비율이대략 4:1 에이르러국방분야에서민간인력을적극활용하고있음을확인할수있다. 특히독일과일본은우리의국방부본부에해당하는부서의직위를모두민간인력으로보임하고있으며, 미국과영국 (90%) 도민간인력에의해국방정책이주도되고있다. 16
< 표 3> 각국의국방부본부, 각군별민간인력비중 구분미국일본서독영국한국 민간 국방성 : 94% 방위청 연방행정 중앙참모 국방부 :66.1% 인력 본청 : 100% 본부 : 100% 본부 : 92% 구성 각군 : 21.8% 각군 : 13.5% 각군 : 32.4% 각군 : 4.2% 자료 : 곽용수외 5 인 (1992), 국방공무원제시행방안연구, 한국국방연구원 < 표 4> 선진국의국방분야전체민간인력규모단위 : 천명 구분 1996 년 2005 년 군인민간인력현역 : 민간현역 : 민간 신분형태 미국 1,483.0 731.0 2.0 : 1 2.1:1 공무원 ( 일반직 ) 영국 210.9 114.0 1.9 : 1 2.1:1 공무원 ( 일반직 ) 독일 333.5 130.0 2.6 : 1 공무원 ( 일반직 ) 프랑스 358.8 73.7 4.9 : 1 캐나다 60.6 20.0 3.0 : 1 일본 242.6 24.9 9.7 : 1 10.8:1 공무원 ( 특정직 ) 이탈리아 298.4 51.0 5.8 : 1 한국 691.6 23.7 24.8 : 1 20:1 공무원 ( 일반직 ) 군무원 ( 특정직 ) 자료 : 1996 년자료 : 김종탁외 4 인 (1996), 합리적인군무원정원 / 인사관리방안연구, 서울 : KIDA 2005 년자료 : 김태선 (2006), 국방민간인력의효율적인력관리방향 17
2. 각국별국방민간인력활용실태 미국의경우, 미국방부규정 (DoD Directive) 1100.9 등으로부터군사적인배경이필요하지않은직위등현역필수적인직위가아닌경우민간인력을우선활용함을알수있다. 이는미국국방체계자체가민간통제 (Civilian Control) 개념이기때문으로, 국방성, 각군성, 산하기관등에서민간인력이중요한역할을담당하고있다. 2014 년군인과민간인의인력비율은아래표에서보듯 2.7:1 로추정된다. < 표 5> 미국의국방부인력현황 FY12 Actual FY13 Estimate FY14 Estimate Total DoD Active: Military 1,399.7 1,251.9 1,331.4 Civilian 799.7 811.0 800.7 Subtotal 2,199.4 2,162.9 2,132.1 Selected Reserve: National Guard 463.5 463.9 459.6 Reserve 376.8 378.0 374.1 Subtotal 840.3 841.9 833.7 Total, Military 2,240.0 2,193.7 2,165.1 Total, DoD 3,039.7 3,004.8 2,965.8 자료 : Defense Manpower Requirements Report Fiscal Year 2014, August 2013 18
독일은엄격하게군성격을갖지않은직위에대해서는공무원신분으로민간인력을고용하고있으며, 특히연방행정기관에서는군인은전혀근무할수없다. 특히주요군사장비의연구개발, 구매, 품질관리등조달분야에서도그러하다. 일본의국방인력은자위관과비자위관으로구성된다. 일본의 방위성, 자위대에는자위관이외에약 2 만 2,000 명의사무관, 기술관, 교관등이대원으로근무하고있다. 2011 년까지는 인사원이실시하는국가공무원채용시험과는별도로방위성직원채용 I, II, III 종시험을실시하고있었으나, 2012 년부터는인사원이실시하는국가공무원채용종합직시험및국가공무원채용일반직시험의합격자로부터채용하고있다. 방위성각기관에서는이들사무관을중심으로직무에종사하고있으며, 자위관의지식이필요한부문에서는사무관과함께육상 해상 항공자위관이각종업무에종사하고있다. 3. 선진국민간인력운용의시사점선진국들은대체로국방장관을위시하여국방성의주요정책참모들도민간인으로구성되어있으며, 전략기획및군사작전업무등군속성에관련된분야외의국방재정, 주요무기획득조달, 유지정비, 대외국관계등의업무에는민간인력을우선적으로활용하고있다. 군전투관련업무와국방행정업무를분리하고국방행정업무는민간인이관장하고있는데이는군에대한 19
문민통제와도일관성을지닌다. 민간인력은숫자면에서도현역의 1/2 선에까지이른다. 이들민간인력은각부서에서주요책임을맡고있으며타정부부처공무원들과동일한대우를받고있기때문에사기가높고전반적인근무환경이좋다. 즉국방분야민간인력의인사관리가제도화되어있고완전히정착되어있다고본다. 우리나라의경우는이들주요외국의국방민간인력운영개념과는아직많은차이가있으나우리의안보여건, 국방체제와국방업무의특수성을고려하여우리의특수한국방환경의토대위에선진국의합리적인제도를선별적으로도입하여우리의실정에적합한국방인력체계를구축하여앞으로변화되는안보환경에우수한자원을획득하고활용및관리할필요가있다. 제 3 절군무원의종류와지위 1. 군무원의종류 국가공무원은경력직공무원과특수경력직공무원으로구분된다. 군무원은일반군무원과기능군무원으로구분되며대통령령이정하는바에따라별정군무원과계약군무원을둘수있도록하고있다. 이중일반군무원과기능군무원은경력직군무원중특정직공무원에속하지만, 별정군무원과계약군무원은특수경력직공무원에속한다. 따라서군무원은타특정직공무원과는달리국가공무원의축소판이라할수있다. 20
1) 일반군무원 기술, 연구또는행정일반에대한업무를담당하고직군, 직렬별로구분되는군무원으로그계급은 1 급군무관리관부터 9 급군무서기보까지로구분된다. 2) 기능군무원 기능적인업무를담당하며직급과직렬로구분되는군무원으로서기능 6 급내지기능 10 급까지구분된다. 한편, < 군무원인사법시행령부칙 >( 대통령령제 24630 호, 2013.6.21.) 에따라기능군무원 10 급이폐지되어기존의 10 급기능군무원은단계적으로늦어도 2014 년 7 월 1 일까지는 9 급으로승진임용된다. 현재기능군무원은일반군무원등에흡수통합하는추세이다. 3) 별정군무원 전시, 사변등의국가비상시와직무의내용과책임의특수성을참작하여대통령령이정하는경우에둘수있는군무원으로서, 특수경력직공무원인관계로신분보장을받지못한다. 4) 계약군무원 국가와채용계약에의거하여일정기간전문지식이요구되는업무에종사하는군무원으로서직무의내용및특성을고려하여전문지식이특히필요하다고인정되는경우에한하여계약에의하여임용된다. 21
2. 군무원의지위 군무원은 신분상 국군의 구성원인 동시에 <국가공무원법> 상으로는군인 법관등과같이경력직공무원중특정직공무원에 속한다. 군무원의책임 직무 신분및근무조건의특수성에비추어 군무원의 자격 임용 보수 복무 및 신분보장 등에 관하여 <국가공무원법>에 대한 특례를 <군무원인사법>으로 별도 규정하고, 군무원의인사관리는국방부에서맡고있다. 그리고 군무원은국군의구성원인만큼군인에준하여군법적용을 받는다는것이특징이다. 그러나국군조직법제 6 조 6 에 " 국군에 군인이외에군무원을둔다." 라고만하고군무원의신분에대하여는 명확히규정하고있지않아군무원조직이군인조직의보충적 조직으로해석되고있다. 또한군인은국군조직법에그임무가 명시되어있으나군무원은임무와역할에대한법적인근거가없다. 군무원인사법제 2 조에 담당하는업무에따라일반군무원, 기능군무원 으로만구분하고있을뿐이고군인과군무원간의임무와 역할분담을명확하게규정하는법적인장치는마련되어있지않아 조직몰입의저해요인이되고있다. 군무원제도에는 다른 공무원제도에서는 찾아볼 수 없는 대우기준 이있다. 군무원인사법시행령별표 3 의이표로인해 군무원의 계급체계는 타 국가공무원과 동일하게 사용하면서 보직관리를포함한각종대우는군인의계급을기준으로하는 모호하고이중적인신분이되었다. 아래의 < 표 > 를보면국방부 본부에서 공무원의 경우 서기관이 과장급 직위에 보직되나 22
군무원의경우는군인보직기준에의하여공무원대비 1~2 단계 낮게적용받고있음을알수있다. < 표 6> 군무원, 군인, 일반직공무원의보직기준 직책군무원군인공무원 본부장, 실장 - 중장 부장, 국장군무관리관소장, 준장 고위공무원단 과장군무이사관, 부이사관대령부이사관, 서기관담당군무부이사관이하중령이하서기관, 사무관이하자료 : 군무원인사법시행령, 공무원임용령, 국방부인사관리규정에서발췌정리 제 4 절군무원의인력운영 1. 국방조직의인력구성 국방분야에근무하는국방인력 (defense manpower) 는통상병력으로불리는군인력 (military manpower) 과국방부본부에근무하는일반공무원및군사조직에근무하는군무원등민간국방인력 (civilian defense manpower) 으로구성된다. 이들은관련법령에의하여각신분별로상이하게운용되고있다. 아래표에서와같이 < 정부조직법 > 에의하여국방부본부등에는현역군인및공무원이, 군부대에는현역군인및군무원이혼합편성되어있다. 대한민국국군의창설이래군무원은민간국방인력의절대다수를 23
점하고있으나국방부공무원과는신분상이원화되어있다. 정부조직법제 2 조제 6 항은 중앙행정기관의차관보 실장 국장및이에상당하는보좌기관은고위공무원단에속하는일반직공무원또는별정직공무원으로보 ( 補 ) 함을원칙으로하되제 7 항에서 제 6 항에도불구하고대통령령으로정하는바에따라 각부, 청에서근무할수있는특정직공무원을열거하면서 국방부의보조기관및차관보 보좌기관과병무청및방위사업청의보조기관및보좌기관은현역군인으로 라고하여군무원을배제한결과 군무원은국방부에서근무하지못하고있다. 3 군무원정책은국방부 인사기획관리과내의계수준에서다루는데군무원은중앙행정기관인국방부에서근무할수없으므로군무원은군무원정책을직접다루지못하고군인과일반직공무원에의존하여야한다. 3 동법제 2 조제 6 항은차관보 실장 국장및이에상당하는보좌기관에 대해서만언급하였지그이하의직위에대해서는언급하고있지않다. 따라서국방부과장이하직위에군무원을보임하는것을명시적으로금하고있지는않다고본다. 그러나본조항은군무원일반의국방부보임을막는조항으로널리인식되어있고, 대통령령인 < 국방부와그소속기관직제 > 또한군무원에대하여는아무런언급을하고있지않아국방부에군무원이보임할근거가없다. 24
< 표 7> 국방조직별근무인력현황 설치규정국방조직근무인력 정부조직법 국방부와그소속기관직제 국군조직법 국방조직및정원에관한통칙 국방부본부 병무청 방위사업청 각군본부 국방부직할부대 군교육기관 군사령부이하전투부대및지원부대 현역군인및공무원 현역군인및군무원 자료 : 법제처, 국가법령정보센터에서발췌, 정리 2. 군무원의직급구조 군무원의직급구조를일반공무원의그것과비교하기위해각각의직급구조를보였다. 각군별직급구조또한제시하였다. 아래의 < 표 > 를보면다음과같은특징및문제점을발견할수있다. 우선, 일반군무원은 6~8 급에, 기능군무원은 8 급에, 별정군무원은 5 급에집중적으로분포한다. 그결과상위직과최하위직의비중이낮다. 상위직의비중이낮은것은군은중앙정부에비하여집행기관으로서의성격을갖기때문으로추론해볼수도있겠는데, 앞서본바와같이일반공무원에비하여낮은직무에보임되고있음을감안한다면실제상위직비중은표에나타난것보다더낮다고할수있다. 25
둘째, 각군및국직부대간에직급별구조의편차가크다. 4 이는 승진과인력운영상불균형의원인이되고있다. 셋째, 별정직군무원을많이운영함으로써일반직군무원의인사관리를제약하는요인이되고있다. 아래의표에는교사, 경찰등특정직공무원이표기되어있지않으나일반군무원과별정군무원의관계를보면상위직급일수록별정군무원의비중이높아일반군무원의인사관리가제약됨을추론할수있다. 사실별정군무원자체로보면상위직의비중이별정직공무원의그것에비하여낮은것이기는하나일반공무원에비하여일반군무원의상위직비중이낮고, 별정군무원이군무원전체에서차지하는비중이별정직공무원의그것에비하여높아초래된현상이다. < 표 8> 2012 년군무원현황 ( 단위 : 명, 연말기준 ) 구분계 1~3 급 4 급 5 급 6 급 7 급 8 급 9 급 10 급 총계 25,111 300 881 5,720 4,509 6,032 5,546 1,830 293 ( 女 ) (4,541) (4) (44) (155) (471) (1,088) (2,275) (450) (54) 백분율 100.0% 1.2% 3.5% 22.8% 18.0% 24.0% 22.1% 7.3% 1.2% 일반군무원 17,862 ( 女 ) (3,329) 177 (4) 740 (35) 1,835 4,365 (145) (447) 5,311 (954) 3,804 1,630 (1,369) (375) - 4 사실본연구자는군무원의상위직비중이 1, 2 급을제외하고는일반 공무원보다높은줄로알았다. 이러한오해는직급별구조가국직부대와 각군간, 그리고각군안에서도예하부대간불균형하기때문이었던듯하다. 26
백분율 100.0% 1.0% 4.1% 10.3% 24.4% 29.7% 21.3% 9.1% 기능군무원 2,552 ( 女 ) (1,154) - - - 58 (5) 309 (117) 1,695 (905) 197 (73) 293 (54) 백분율 100.0% 2.3% 12.1% 66.4% 7.7% 11.5% 별정군무원 ( 女 ) 4,697 (58) 123 141 (9) 3,885 (10) 86 (19) 412 (17) 47 (1) 3 (2) - 백분율 100.0% 2.6% 3.0% 82.7% 1.8% 8.8% 1.0% 0.1% * 계약군무원약 1,400 명포함된인원임. * 여군무원비율 : 18% 자료 : 국방부, 국방통계연보 (I)(2013) < 표 9> 공무원의직급별현황 (2012.12.31. 현재 ) 구분 계 고위 공무원 3 급 4 급 5 급 6 급 7 급 8 급 9 급 일반직공무원 109,380 1,033 686 5,607 12,907 25,980 29,829 21,644 11,694 백분율 100.0% 0.9% 0.6% 5.1% 11.8% 23.8% 27.3% 19.8% 10.7% 기능직공무원 38,046 3(2 급 ) 13 143 828 2,838 13,022 11,268 9,931 백분율 100.0% 0.0% 0.0% 0.4% 2.2% 7.5% 34.2% 29.6% 26.1% 별정직공무원 1,483 149 40 90 188 404 456 112 44 백분율 100.0% 10.0% 2.7% 6.1% 12.7% 27.2% 30.7% 7.6% 3.0% 계약직공무원 723 86 3 117 149 80 99 42 147 백분율 100.0% 11.9% 0.4% 16.2% 20.6% 11.1% 13.7% 5.8% 20.3% 27
자료 : 국가통계포털 ( 자료갱신일 : 2014-04-21) 5 < 표 10> 군무원의각군및합참, 국직부대정원구조 ( 단위 : %) 구분 1 급 2 급 3 급 4 급 5 급 6 급 7 급 8 급 9 급 계 국직 0.2 0.5 2.9 8.7 15.7 28.8 24.8 13.5 4.9 100 육군 0 0.1 0.8 3.4 7.6 21.2 26.3 25.7 15 100 해군 0 0.1 0.6 4.1 10.6 27.7 35.7 16.2 4.9 100 공군 0 0 0.3 4 15.4 35.2 27.6 15.8 1.7 100 자료 : 국방부, 군무원정원표 (2011), 이병철 (2011) 에서재인용 3. 군무원의임용 군무원인사법제 7 조 ( 신규채용 ) 제 1 항은 군무원은 공개경쟁시험으로채용한다. 라고하고제 2 항은 제 1 항에도 불구하고다음각호의어느하나에해당하는경우에는 5 특정직공무원은별도의직급체계를가지는데다, 유사한업무를수행하는 일반공무원과군무원을비교하고자하는취지상여기에정리하지않았다. 앞서일반군무원과기능군무원은특정직공무원에, 별정직군무원은별정직공무원에속한다고하였다. 그러나국가통계포털의공무원현황자료에는군무원은물론군인도특정직공무원에서빠져있었으며, 전체별정직공무원, 계약직공무원수보다별정군무원, 계약군무원수가오히려더많은것을보면별정직공무원과계약직공무원의경우또한그러함을알수있다. 28
특별채용시험으로군무원을채용할수있다. 라고하여공채를원칙으로하고있다. 그러나계약군무원의정원을직급별로제한없이각군별로정원의 20% 범위내로허용하고국직부대및각군에융통성을과도하게부여한데따른결과,( 정영식 2004) 많은경우장기복무후제대하는군인의취업률저조문제해소를위하여계약군무원직위를활용하고있다. 한편 2009 년이후에는임용권한을 5 급이상은국방부장관제청에의하여대통령이임용하되대통령의위임을받은경우 국방부장관이임용할수있도록하고 6 급이하는국방부장관이 임용하되국방부장관의위임에따라각군참모총장, 국방부직할부대 기관의장, 장관급장교인부대 기관의장이임용하도록하였다. 6 국가공무원법제 32 조또한유사한구조로되어있어군무원의임용및시험제도를일반직공무원임용과동일한수준으로격상시킨것으로평가할수있다. 7 승진단위에대하여살펴보면, 5 급이상은육군, 해군, 해병대, 공군은본부 ( 해병대는사령부 ) 에서통합하여실시하고합참및국직부대는 29 개단위부대별로실시한다. 6 급이하는육군은 6 개심의권부대별로, 해군은 7 개심의권부대별로, 공군은통합하여, 6 군무원인사법제 6 조 7 임용권을위임할수있게한것을두고이병철 (2011) 은 일반직공무원과의위상문제는여전히남아있다. 고하였으나국가공무원법제32조또한유사한위임가능규정을두고있어적어도규정상으로는동일한구조를취하고있다고본다. 29
합참및국직부대는 29 개단위별로나누어실시한다. 승진단위가 지나치게세분화되어있어불균형이발생하고있다는지적에 대하여국직부대간불균형을해소하고우수인재의진출을도모하기 위해현재 5 급이상의승진을국방부에서통합하여실시하는 방안이검토되고있다. 그러나타기관업무에대한이해부족으로직무부적응현상이발생되고전문성이저하될것이라는반대의견또한비등하게제기된다. 폭넓은의견수렴을통한합리적인제도설계가필요하다. < 표 11> 각군및국직부대별승진심사단위 구분육군해군공군 5 급이상육군통합 6 급이하 6 개심의권별 해군통합 ( 해병대별도 ) 7 개심의권별 공군통합 합참및국직부대 29 개부대단위 5 급일반직군무원으로의승진은시험에의하게하여부담이크고실적에기초한승진이어렵다는지적 ( 이수근, 209 등 ) 이제기되었으나군무원인사법시행령이개정 (2010. 8.17.) 된이후로는시험에의한방법, 인사위원회심사에의한방법, 일부는시험으로일부는인사위원회심사에의해서하는방법등다양한방법을시행할수있도록하였다. 8 8 이에대해서도혼란과일관성결여의여지가있다는지적 ( 이병철, 2010) 은있다. 30
4. 퇴직포상 재직기간이 33 년이상인군무원은보국훈장을받는다. 일반공무원에비하여그훈격이 1~2 단계하향되어있다는지적이 있었으나 2014 년도정부포상업무지침에의하면일반공무원은 고위공무원과 1~3 급은 3 등급, 4~5 급은 4 등급, 6 급이하는 5 등급을수여받으나군무원의경우 1 급이 3 등급, 2~4 급이 4 등급, 5 급이하가 5 등급을수여받는다. 따라서현행지침상으로는동일하거나 1 단계가하향되어있다. 제 5 절소결 세계화와지식정보화시대를맞이하여정치, 경제, 사회, 문화등모든분야에걸쳐경쟁이가속화되고혁신이가열차게진행되고있다. 국방분야에서도전문화된인력을충원하고그들이한정된국방자원을효율적으로관리하는것에대한요구는나날이커가고있다. 이에국방인력의민간화가진행되어군무원의비중과역할은나날이확대되고있다. 그러나우리나라에서군무원은아직그역할이낮고, 일반공무원과군인의중간자적인위치에서그대우가낮아소외감을느끼기도하고이것이조직몰입도저하원인으로지적받고있다. 31
제4장연구설계제1절연구의모형 본연구의목적은군무원조직에있어서조직몰입도에영향을미치는요인들을규명하는것이다. < 그림 1> 연구모형독립변수직업에대한인정감인간관계직무인식직무스트레스인력운용만족도조직관리만족도보수만족도 근무환경 신분전환 종속변수 조직몰입도 통제변수소속군근무단위고용형태직급근무경력연령대성별최종학력 32
선행연구에서제시된여러변수들을반영하여독립변수로삼고개인의특성을통제변수로삼아종속변수인조직몰입도에대한영향을검토하였다. 독립변수로는많은선행연구들에서제시된직업에대한인정감, 인간관계, 직무인식, 직무스트레스, 인력운용만족도, 조직관리만족도, 보수만족도, 근무환경을설정하였다. 여기에군무원의특성을고려하여현역군인으로부터의신분전환여부를추가하였다. 통제변수로는소속군, 근무단위, 고용형태, 직급, 근무경력, 연령대, 성별, 최종학력을설정하였다. 종속변수인조직몰입도에관하여는정서적몰입, 지속적몰입, 규범적몰입을고려하여조사하되분석에있어서는하나로통합하여살펴보았다. 이상의논의를그림으로나타내면위그림과같다. 제 2 절연구의가설 선행연구들을토대로하여본연구에서는조직에서의인정감, 업무의중요성, 조직내인간관계, 직무인식직무상스트레스, 인력운용, 조직관리, 보수, 근무환경, 현역군인으로부터의신분전환등의영향을살펴보기로한다. 1. 사회적인정감과조직몰입의관계군무원이조직내에서그리고사회적으로인정받고있으며또한기여하고있다고여길수록조직몰입도는높을것이다. Maslow, McGregor, Argyris 등성장형인간론자들은인간이성장함에 33
따라서인정감과같은좀더상위의욕구를추구하게된다고한다. 이중인정감은인생의성공여부를사회에서의평가로재단하는유교권국가에서더욱중요하며, 공직은경제적이고타산적인동기로유인되기보다사회적사명감과명예등에의해선택되고, 가치부여된다는점에서더욱그러하다.(Perry & Wose, 1990) 인정감이상승할때조직몰입도또한상승하리라고추론할수있다. 조경호 (1997) 는조직몰입도에영향미친다고한요인중첫번째로사회적인정감을들었다. 가설 1. 군무원직업에대한인정감이높을수록조직몰입도가높을 것이다. 2. 인간관계와조직몰입도의관계 상관이부하들을인격적으로대우한다고느낄수록, 동료들이서로의업무수행에도움을주며어려움을겪으면도와주리라고기대할때조직몰입도가높을것이다. 조경호 (1997) 은동료들의조직에대한확신감이조직몰입에영향을미친다고하였고김호정 (1999) 은조직내신뢰가조직몰입에의미있는영향을미친다고하였으며, 윤현석과이동원 (2013) 은해양경찰관을대상으로한연구에서상관의부하직원에대한인격적대우, 동료간의인간관계등의영향을확인한바있다. 가설 2. 인간관계가원만할수록조직몰입도가높을것이다. 34
3. 직무인식과조직몰입도의관계 앞서의선행연구에서는직무의특성들즉직무만족도, 직무의일상성, 자기개발성, 역할불분명성등을논하였는데, 이중직무의중요도, 자기개발성, 자신감을검증하기로한다. 군무원으로서자신의직무가중요하고자기개발성이있으며자신감이있을수록조직몰입도가높을것이다. 윤현석 & 이동원 (2013) 은업무의중요도의영향력을, 문유석 (2009) 은업무수행에필요한자신감보유의영향력의영향력을확인하였다. 가설 3. 직무에대한인식이양호할수록조직몰입도가높다. 4. 직무스트레스와조직몰입도 직무스트레스는일반적으로직무만족, 조직몰입, 이직의도에영향을미치는것으로평가되고있다. 직무스트레스와조직몰입에대한선행연구 ( 김대원 박철민, 2003; 김구, 2005; 김형섭, 2005; 이환범 이수창, 2006) 에서양자간에부 (-) 의영향이나타났다. 따라서본연구에서는직무스트레스가조직몰입도에영향을미칠것이라는가정하에아래의가설을설정하였다. 가설 4. 직무스트레스는조직몰입도에부 (-) 의영향을미친다. 35
5. 인력운용과조직몰입도의관계 적재적소에인력이배치되고있으며, 인력규모가적정하고, 충원이적정하게이루어지고, 승진은공정하다고여긴다면조직몰입도가높을것이다. 윤현석과이동원 (2013) 은이들요인의영향을확인하였다. 가설 5. 인력운용에대한만족이높을수록조직몰입도가높다. 6. 조직관리만족도와조직몰입의관계 조직관리의적응성, 유연성, 조직구성원에대한관심도가높다고 여길수록조직몰입도가높을것이다. 가설 6. 조직관리에대한만족이높을수록조직몰입도가높다. 7. 보수와조직몰입도간의관계 Adams(1965) 의공정성이론에따르면조직구성원이자기의노동의대가로받는보상에불공정함을느끼면조직몰입은낮아진다. 보수의절대적인액수는재직기간에비례하나만족도는반드시그러하다고볼수는없다. 보수의절대액수보다는그에대한만족도가조직몰입도를높일것으로예상한다. 기존의대부분의연구에서도주관적으로인식된직무에대한인식을설명변수로 36
채택하고있다.( 방하남, 김상욱 ;2009) 조직론적입장에서도객관적인조직특성이영향미치는것은상당부분개인들이인지하는근무환경에대한주관적인식과평가라는매개매커니즘을통해서라는주장을하고있는데이는객관적환경, 조건과태도의형성간에매개기능으로서주관적인지혹은인식의중요성을강조한것이라고볼수있다.(Hackman and Oldham, 1975) 이에근거하여다음의가설을설정하였다. 가설 7. 보수에대한만족도가높을수록조직몰입도가높다. 8. 근무환경과조직몰입도간의관계 윤현석과이동원 (2013) 은해양경찰공무원의직무만족 결정요인으로근무환경을검증하였는데, 군무원의조직몰입도에서는 근무환경이어떻게작용하는지검증하고자하였다. 가설 8. 근무환경이양호하다고느낄수록조직몰입도가높다. 9. 신분전환과조직몰입도간의관계 군무원은자신이소속된조직에서주변인적인존재라는인식이존재한다. 그러나특채정규직과계약직, 별정직의상당수를현역군인에서전환임용된이들이차지하는데, 이들에게서는그러한의식이덜하여조직몰입도가민간인출신군무원보다더높을 37
것이라추론할수있다. 특히나영관출신자들은군대의중추인장교신분에있었으며, 대개계급정년에임박하여조직을떠나야만하게되었다가상위직급의군무원으로계약직은계약기간및연장기간동안, 특채일반직은군무원의연령정년인만 60 세까지다시기회를얻었으며, 그동안의경력과계급을인정받아군무원대우기준표상으로는자신보다상급인후배장교들보다도보기에따라서는우위의입장에있어조직몰입도가높을개연성이있다고본것이다. 일반적으로정규직이비정규직보다조직몰입도가높을것으로추론되지만, 군무원의경우계약직, 별정직의상당수를영관이상장교출신이차지하는것을감안한다면다른양상이나타날수도있을것이다. 가설 9. 현역군인에서신분전환한경우조직몰입도가높다. 10. 개인속성과조직몰입도간의관계 연령, 재직기간, 직급등의비례관계를고려할때조직몰입도는동반하여상승할것으로예상된다. 연령이높을수록다른직업으로의대체가능성이낮아지므로조직몰입도는상승할것이다.( 조경호, 1997) 재직기간이길어질수록조직에대한이해도와애착감이높아져조직몰입도는상승할것이다. 지위가높아질수록권한과재량, 조직원으로부터나은대우등을받으므로조직몰입의수준은높아진다 ( 최낙범, 2012) 고하는데, 공직사회에서지위는곧직급으로대체가능하다. 앞서언급한선행연구에서 38
연령은개인수준에서는조직몰입에긍정적으로작용하고인구수준에서는부정적인영향을미칠수도있다고하였지만이연구는군무원이라는동질적집단을대상으로한것이기때문에정 (+) 의선형관계가나타날것으로기대하였다. 가설 10. 연령, 재직기간, 직급이높을수록조직몰입도가높다. 제 3 절변수의조작적정의및측정도구 1. 독립변수의조작화 설문에사용한문장들은여러선행연구에서쓰인문항들을 참조하여다소변형하여사용하였다. 1) 직업의인정감 직업의인정감은당해직업이높게평가되고있다고여기는정도로정의할수있다. 본연구에서는이를다시조직내에서중요한위치 ( 윤현석 & 이동원, 2013), 사회적으로높은평가 ( 박국흠, 2001; 윤현석 & 이동원, 2013), 국가와사회에기여 ( 윤현석 & 이동원, 2013) 로구성하였다. 2) 인간관계 인간관계란사회집단이나조직의구성원이빚어내는 개인적 정서적인관계로정의된다. 본연구에서는이를부하직원 39
인격적대우 ( 김호정, 1999; 윤현석 & 이동원, 2013), 동료간 업무도움제공 ( 윤현석 & 이동원, 2013), 동료신뢰 ( 김호정, 1999) 로조작화하였다. 3) 직무에대한인식 직무에대한인식은개인이직책이나직업상책임을지고맡은사무에대한주관적판단을말한다. 직업이군무원이라는신분에관한것이라면직무는군무원으로서개개의조직원이맡고있는업무를가리킨다. 이는직무자체에대한평가, 직무의조직내에서의위치, 직무를맡고있는자신의능력과의관계측면에서접근할수있겠기에본연구에서는직무의자기개발성 ( 박국흠, 2001), 조직내중요한업무 ( 최낙범 & 엄석진, 2013; 윤현석 & 이동원, 2013), 업무수행에필요한자신감보유 ( 문유석, 2009) 를하위변수로하였다. 4) 직무스트레스 Margolis 등 (1974) 는직무스트레스를개인의심리적, 생리적항상성을파괴하는것으로서, 과잉업무, 역할갈등, 역할모호성, 열악한작업조건, 개인에게위협을주는직무환경등에의해서유발되는부정적결과로정의한다. 하미승 권용수 (2002) 는개인에게영향을주는외부의자극, 외부환경에대한개인의육체적, 심리적반응, 조직구성원이조직내외적환경과의상호작용에 40
대하여갖는지각또는평가의개념으로직무스트레스를이해할수 있다고한다. 이연구에서는이환범 이수창 (2006) 에따라업무로 인한불안감, 우울감, 피로감, 좌절감을측정하고자하였다. 5) 인력운용만족도 인력운용만족도는노동력을적절하게사용하는데에대하여흡족하게여기는정도이다. 여기에서는윤현석 이동원 (2013) 의예를따라적재적소인원배치, 전체인력규모만족, 인력충원적절성, 승진절차공정성을하위변수로삼았다. 6) 조직관리만족도 조직관리만족도는조직에대한지휘, 갑독에대하여홉족하게여기는정도이다. 여기에서는박국흠 (2001) 이제시한관리형태의유연성, 적응성과김호정 (1999) 이제시한조직신뢰를하위변수로채택하였다. 7) 보수의적정성 보수는근로의대가로서주는돈이나물품으로서, 이의알맞고 바름이보수의적정성이다. 이연구에서는업무량대비 적정 ( 최낙범 & 엄석진, 2013), 인간다운삶을추구하기에적정, 41
타직종비교시적정 ( 윤현석 & 이동원, 2013) 을하위변수로하였다. 8) 근무환경 근무환경은직장에적 ( 籍 ) 을두고직무에종사하는데에있어서주위의상태이다. 이논문에서는윤현석 이동원 (2013) 의연구를참조하여현재근무시간적당, 타직종비교시근무환경에만족, 군무원복지전반에만족을하위요인으로삼았다. 9) 신분전환 신분전환은개인의사회적지위나자격이다른방향이나상태로바뀌는것으로서, 본연구에서는현역군인이제대후군무원으로재임용되어군이라는동일한조직에서의삶을이어나가는것을의미한다. 구체적으로는영관, 위관, 부사관출신인지를물었다. < 표 12> 독립변수에대한조작적정의 변수직업에대한인정감인간관계 구성요소조직내에서중요한위치, 사회적평가, 국가와사회에기여상관의인격적대우, 동료간업무수행도움, 직무상 어려움에대한원조 직무인식 직무의자기개발성, 조직내중요도, 직무전문성 직무스트레스업무로인한불안감, 우울감, 피로감, 좌절감 42
인력운용적재적소인력배치, 인력규모적정성, 충원의 적절성, 승진공정성 조직운영 환경적응성, 직원의견존중, 개인의재능과 능력발휘가능성 보수만족도보수의업무량대비적정성, 인간다운삶 유지하기에적정성, 타직종선택시대비적정성 근무환경 근무시간적정성, 근무환경전반만족도, 복지전반 만족도 신분전환 영관출신, 위관출신, 부사관출신, 민간인출신 2. 종속변수의조작화 종속변수인조직몰입도에관한척도들은 Meyer 와그의동료들 (Allen & Meyer, 1990; Meyer et al, 1993: N.Allen et ai, 2001) 이감정적, 지속적, 규범적몰입을측정하기위하여개발한세가지척도인 ACS(Affective Commitment Scale), CCS(Continuance Commitment Scale), NCS(Normative Commitment Scale) 를주로사용하고최낙범과엄석진 (2013), 문유석 (2009), 이용규와정석환 (2005), 김호정 (1999) 의문항들도참조하였다. 조직몰입에관하여는 Affective Commitment Scale(ACS), Continuance Commitment Scale(CCS), Normative Commitment Scale(NCS) 가많이활용된다. 그런데이중 CCS 중에는활용하기주저되는것이많았다. 이를테면최낙범, 엄석진 (2013) 이사용한 현시점에서직장을그만두지못하는이유는생계유지에필요한 43
소득때문이다. 는조직에몰입하지못한채마지못해머물러있다는문항으로읽혀 그렇다 는조직몰입도가낮은것으로이해되었으나 K.Lee et al(2001) 이 "I would not leave this organization because of what I would stand to lose." 를조직몰입도측정문항으로활용하였음을알게되었다. 긍정적답변과부정적답변의방향을뒤집는 표시도없는것으로보아조직몰입도가높음을나타내는문장으로쓰였음을알수있었다. CCS의구성문항대부분이이런식이었기에 CCS는문항 31. 하나만을채택하였다. < 표 13> 종속변수의조작화 변수 조직몰입도 구성요소 근속의사, 자긍심, 소속감, 타조직에애착가질 가능성, 조직을떠날시손실, 어떠한직무라도감수, 조직잔류의무감, 조직이비난받을시아픔느낌, 보다나은직장이있어도이조직을떠나는것은옮지않음, 이직의도 3. 인적사항 인적사항을묻는문항들은여러논문들에서공통적으로묻는 사항과방식을따랐다. 44
< 표 14> 인적사항 변수 구성요소 소속군육군, 해군, 공군, 합참및국직부대 4 가지로 범주화 근무단위 본부및사령부급이상과예하부대로범주화 고용형태일반군무원 ( 공채 ), 일반군무원 ( 특채 ), 기능군무원, 계약군무원, 별정군무원, 계약군무원범주화 직급근무경력연령대성별학력 3 급이상 ~9 급이하 7 가지 5 년미만부터 25 년이상까지 5 가지 20 대이하 ~50 대이상 4 가지남성과여성으로범주화고졸, 전문대졸, 대졸, 대학원졸이상 제 4 절표본조사와분석방법 1. 표본추출과자료수집 이논문의모집단은합참, 국직부대및육군, 해군 ( 해병대 ), 공군에서근무하고있는전국의 2 만 5 천여명의군무원이다. 표본은합참, 국방정보본부, 심리전단의재직자, 그리고국방전산정보원의교육프로그램과국방대학교군무원직무과정피교육생에서취하였다. 합참과국직부대는조직의분위기를형성하는데에절대적인비중을차지하는현역군인은전원이, 군무원또한대부분 45
육 해 공 3 군중에서근무하다가보임되므로 3 군의특성이융합되어있어전군의평균적인특성이나타나리라고보았으며, 교육과정이수자의군별비율은전군의군별비율과유사하리라고본것이다. 따라서비확률적표본추출의한가지인판단표본추출 (judgement sampling) 이되었다. 이방법은모집단의구성요소들가운데표본에포함되어야할요소를선정하는데있어서연구자의주관적판단 (judgement) 이중요한기준이되는방법이다. 일반적으로확률적표본추출방법이선호되기는하나시간적, 지리적, 비용적인한계등현실적인이유로또는연구자가연구대상에대하여잘알고있는경우는비확률적표본추출방법에의하기도한다. 본격적인조사에앞서사전조사또한실시하여 문항의오류가능성을극소화하고자하였다. 조사기간은 2014 년 4 월 14 일부터 5 월 7 일까지로서, 해당표집단위에속한군무원전수에대하여설문지약 247 여부를배포하여 237 부를회수하였다. 국방대학교관리자과정 (5 급이상 ) 과실무자과정 ( 기술직 6 급이하 ) 은담당교수가, 합참정보본부와국방정보본부중일부는정보본부군무원단장이, 심리전단은심리전단군무원대표가협조하여주었고, 나머지인원에대하여는연구자가이메일또는직접방문을통하여배포및회수하였다. 일부인원에대하여는인터뷰도실시하였다. 전반적으로약 95% 에이르는회수율을나타내었는데, 연구자가직접일일이대면배포 / 회수한 130 여부는단 1 명만을제외하고는전원응답하여주었다. 이중결측값이있는 18 부를제외하고 219 부를분석대상으로삼아 46
최종적인회수율또한 90% 에육박한다. 결측값의대부분은인적사항을기입하는페이지가한장더있음을모르고기입하지않은경우였던바, 연구자가직접회수한경우는재방문하여기입받았으나대리자가배포 / 회수한경우는그리하지못하였다. 응답자가무심결에앞문항과유사한번호에습관적으로표시하는것을막기위하여긍정적인답변이 매우아니다 가되도록문장을 부정문등으로하고보기번호도 5, 4, 3, 2, 1 로바꾼문항 3 개 (30 번, 33 번, 36 번 ) 가응답자에게혼란을주어반대로답한경우는있지않았을까염려하였다. 그러나응답패턴을살펴본결과 33 번, 36 번은해당응답자가다른문항들에서보인응답패턴과동일한패턴을유지하였고, 30 번 다른직장에가더라도이만큼의애착은쉽게가질수있을것이다. 는기존패턴과달리답한경우가있었으나그러한경우도 33 번, 36 번은기존패턴을유지하였으며현재의조직에대한몰입도가높은사람이라하여도어디에서나잘적응하는사람이라면이렇게대답할수도있을것으로여겼다. 2. 분석방법 수집된자료는 SPSS PASW Statistics 18 을사용하여처리되었으며, 분석은몇단계절차를통하여수행되었다. 첫째, 본분석에앞서서각설문문항들을설명변수와종속변수별로묶어평균값을취하였다. 둘째, 신뢰도를분석함으로써설문의일관성을확보하였다. 셋째, 상관관계를확인하여다중공선성의발생여부를 47
점검하였다. 넷째, 9 가지독립변수에대하여소속군, 근무단위, 고용형태등인구통계학적요인 8 가지를통제한가운데 다중선형회귀분석을실시하였다. 리커트 5 점척도를이용한본 설문결과는기실서열척도로서회귀분석이적합한것은아니지만 분석의편의상등간척도로가정하고진행하였다. 48
제 5 장분석결과 제 1 절인구통계학적특성 1. 군별분포 군무원의군별분포현황을전체군무원의각군별분포현황과비교하여보면모집단에비하여합참및국직부대의비중이매우높게구성되어있음을알수있다. 우리나라군조직에서현역군인은수적으로나중요도면에서나절대적인위치를차지하고있어조직의분위기를좌우하는데합참과국직부대에서현역군인은전원이, 그리고군무원또한대부분육 해 공 3 군중에서근무하다가보임되므로 3 군의특성이융합되어있어전군의특성이나타나리라고보았다. < 표 15> 소속군별군무원분포 9 구분육군해군공군 합참및 국직부대 계 표본 빈도수 11 7 10 191 219 백분율 5.0% 3.2% 4.6% 87.2% 100.0% 모집단백분율 48% 17% 16% 19% 100.0% 모집단 : 국방부인사기획관리과에구두로확인 (2014. 5.21.) 9 군인의경우국방부, 합참및국직부대에서근무하더라도신분은육군, 해군, 공군중하나이나, 군무원은크게육군, 해군, 공군과합참및 국직부대의 4 가지로분류된다. 49
2. 근무단위 본부및사령부급이상이 74.4% 를차지하였는데, 표본의약 60% 를합참과국방정보본부, 심리전단이차지한것과궤를같이한다. 실제모집단의분포는확인할수없었으나이와는큰차이가있을것이라고추론한다. 예하부대소속응답자의수또한적지않아신뢰성이있음에도근무단위는조직몰입도에영향을미치지않았다는후술연구결과에비추어크게문제되지는않는다고보기는하였으나표본에편의가존재함은본연구의한계로남는다. 3. 고용형태 표본의 95% 가일반직으로구성되었다. 합참의경우부 차 처장보좌관등으로보임하던기능군무원은특채의형태로일반군무원으로전환하여합참에기능군무원은존재하지않는다. 따라서자신을기능군무원이라답한 4 명중적어도 3 명은일반군무원 ( 특채 ) 가아닌가한다. 이경우 1.8% 도오히려과다하게표기된것이다. 2013 국방통계연보상에는계약직군무원이보이지않는데, 이는일반직, 기능직, 별정직안에포함되어있기때문이다. 2012 년말현재전군의계약직군무원은 1,400 명으로서, 군무원전체의 5.6% 에해당한다. 이논문에서는조직몰입도에있어공채와특채, 계약직간에유의미한차이가있을것으로보고이들을세분하였다. 50
< 표 16> 군무원의구분 구분 계 일반직 ( 공채 ) 일반직 ( 특채 ) 기능직별정직계약직 표본 219 107 101 4 3 4 (%) 100.0% 48.9% 46.1% 1.8% 1.4% 1.8% 모집단 25,111 17,862 2,552 4,697 - (%) 100.0% 71.1% 10.2% 18.7% - 모집단 : 2012 년연말기준현황 ( 국방부 (2013), 2013 국방통계연보 ) 4. 직급 응답자중 1~3 급이 6.8% 로서모집단보다 5.7 배나높게 나타났으며, 그이하에서도전반적으로상위직의비중이높게 분포하였다. 최고군령기관으로서상위직비중이높은합참이 조사대상의절반에가까웠던데에서나타난편중이다. 그러나 모집단비율에맞추었다면 1~3 급은 3 명도안되어오히려 신뢰성이떨어졌을것이다. 연구자는설문대상중 1 급과 2 급은존재하지않을것으로보고 1~3 급을묶어서설문하였다. 1 급군무원은전원전역한장성으로 보임되고있는데이들은스스로를군무원이아니라장성이라 여기며본연구의취지에도맞지않아설문하지못하였으나 2 급 군무원은 응답자 중에 포함되어있었을 가능성이 있다. 이를 세분화하였더라면 하는 아쉬움이 남는다. 10 급 군무원은 51
기능군무원중에만존재하는데, 자신을기능군무원이라고답한응답자는모두 7 급이었으므로 9 급이하 는전원 9 급이었다. 한편, < 군무원인사법시행령부칙 >( 대통령령제 24630 호, 2013.6.21.) 에따라기능군무원 10 급이폐지되어기능군무원 10 급은단계적으로늦어도 2014 년 7 월 1 일까지는 9 급으로승진임용된다. < 표 17> 직급별분포 구분계 1~3 급 4 급 5 급 6 급 7 급 8 급 9 급 10 급표본 219 15 27 56 35 66 15 5 - (%) 100 6.8 12.3 25.6 16.0 30.1 6.8 2.3 - 모집단 25,111 300 881 5,720 4,509 6,032 5,546 1,830 293 (%) 100 1.2 3.5 22.8 18.0 24.0 22.1 7.3 1.2 모집단 : 2012 년연말기준현황 ( 국방부 (2013), 2013 국방통계연보 ) 5. 성별 표본에서남녀비율은각각 69.9% 와 30.1% 로전체군무원의 82%, 18% 에비하여여성군무원의비중이높았다. < 표 18> 성별분포 구분남성여성계 표본 153 66 219 ( 백분율 ) (69.9) (30.1) (100) 52
모집단 20,570 4,541 25,111 ( 백분율 ) (82) (18) (100) 모집단 : 2012 년연말기준현황 ( 국방부 (2013), 2013 국방통계연보 ) 6. 기타 근무경력과연령은각각최고구간인 25 년이상, 50 대이상이가장많았다. 이또한최고군령기관인합참이조사대상의절반을차지하는것과관련된다. 각각이비교적고르게분포하고있음에도경력과연령은조직몰입도에영향을미치지않았다는후술연구결과에비추어크게문제되지않는다고본다. < 표 19> 본연구의인구통계학적특성 구분 빈도백분율 ( 명 ) (%) 구분 빈도백분율 ( 명 ) (%) 고졸이하 26 11.9 5 년미만 27 12.3 전문대졸 45 20.5 5 년이상 10 년미만 11 5.0 최종학력 대학교졸 93 42.5 근무경력 10 년이상 15 년미만 24 11.0 대학원졸 55 25.1 15 년이상 20 년미만 30 13.7 근무단위 본부및 사령부 163 74.4 20 년이상 25 년미만 47 21.5 53
예하부대 56 25.6 25 년이상 80 36.5 20 대이하 3 1.4 영관장교출신 18 8.2 연령대 30 대 30 13.7 현역복무위관장교출신 17 7.8 40 대 86 39.3 여부부사관출신 22 10.0 50 대이상 100 45.7 민간인출신 162 74.0 합계 219 100.0 제 2 절변수별문항응답평균값에의한분석 1. 기술통계량 분석을위하여각문항의응답결과는변환과정을거쳤다. 각독립변수는 3~4 개의문항으로, 종속변수는 10 개의문항으로구성되어있어이들의평균값을각각구하였다. 그결과치는다음과같다. 리커트 5점척도를활용하여시행한본연구에서응답자들은평균적으로대개의변수에서 3점이상의점수를부여하여주었다. 1점부터 2.33점까지를낮음, 2.33점부터 3.66점까지를보통, 3.66점부터 5점까지를높음이라고본다면직무스트레스는낮게, 직업인정감, 인력운용, 조직관리, 보수, 근무환경, 조직몰입은보통수준으로, 인간관계와직무에대한인식은높게인식하고있으며부정적으로인식하고있는요소는없었다. 그러나연구자가평소 54
접해오고이번연구를통하여인터뷰한군무원들은모두들부정적 인인식을피력하고있어대조를이루었다. < 표 20> 각변수별응답평균 평균 표준편차 직업인정감 3.5601.75000 인간관계 3.8371.68280 직무인식 3.9756.70416 스트레스 2.1986.69065 인력운용 2.8105.76854 조직관리 3.1568.82536 보수 3.0122.78652 근무환경 3.1507.73442 조직몰입 3.4050.56457 2. 신뢰도검증 신뢰도분석은측정하고자하는개념이설문응답자로부터정확하고일관되게측정되었는가확인하는것이다. 그분석결과는 Cronbach's alpha와같은신뢰도척도를계산한값을가지고판단하여 0.6 이상이면신뢰도가있다고본다. 본연구에서 Cronbach's alpha값은아래표에서보듯이모두 0.6 이상이어서신뢰도가있는것으로나타났다. 각항목이삭제되었을경우대부분이값이떨어지는것으로나타나각항목들은삭제되면안되는 것으로보인다. 55
< 표 21> 신뢰도검증 구분 변수 Cronbach's a 직업인정감 0.679 인간관계 0.741 직무인식 0.829 독립변수 스트레스 0.844 인력운영 0.826 조직운영 0.853 보수 0.876 근무여건 0.708 종속변수 조직몰입도 0.776 3. 독립변수간상관관계분석회귀분석에앞서변수들간의관계와방향성을살펴보고다중공선성존재여부를검정하기위하여변수들간의상관관계를분석하였다. 대개의연구에서는상관계수가 0.9이상이되지않으면다중공선성이없다고해석한다 10 고하는데간혹 0.8로잡기 11 도한다. 직무와보수상호간외의모든변수의상호간상관계수가 0.01 수준 ( 양쪽 ) 에서유의하였지만, 상관계수는최대 0.709로서이기준에의하면 10 송지준, SPSS/AMOS 통계분석방법 11 김호정, 허전 (2013), SPSS 21.0 통계분석및해설, 탑북스 56
다중공선성이발생하였다고볼정도는아니었다. < 표 22> 독립변수간상관계수 직업인정감 인간관계 직무 스트레스 직업인정감 Pearson 상관계수 1.493 **.595 ** -.244 ** 유의확률 ( 양쪽 ).000.000.000 인간관계 Pearson 상관계수.493 ** 1.521 ** -.288 ** 유의확률 ( 양쪽 ).000.000.000 직무 Pearson 상관계수.595 **.521 ** 1 -.253 ** 유의확률 ( 양쪽 ).000.000.000 스트레스 Pearson 상관계수 -.244 ** -.288 ** -.253 ** 1 유의확률 ( 양쪽 ).000.000.000 인력운용 Pearson 상관계수.424 **.400 **.267 ** -.260 ** 유의확률 ( 양쪽 ).000.000.000.000 조직관리 Pearson 상관계수.508 **.562 **.401 ** -.227 ** 유의확률 ( 양쪽 ).000.000.000.001 보수 Pearson 상관계수.269 **.277 **.123 -.262 ** 유의확률 ( 양쪽 ).000.000.069.000 근무환경 Pearson 상관계수.385 **.395 **.211 ** -.359 ** 유의확률 ( 양쪽 ).000.000.002.000 **. 상관계수는 0.01 수준 ( 양쪽 ) 에서유의합니다. 다만다중공선성문제를더욱엄격하게진단하기위해서 공차한계 (tolerance) 와분산팽창요인 (VIF, Variance Inflation Factor) 을살펴볼것이다. 57
인력운용 조직관리 보수 근무환경 직업인정감.424 **.508 **.269 **.385 **.000.000.000.000 인간관계.400 **.562 **.277 **.395 **.000.000.000.000 직무.267 **.401 **.123.211 **.000.000.069.002 스트레스 -.260 ** -.227 ** -.262 ** -.359 **.000.001.000.000 인력운용 1.709 **.453 **.503 **.000.000.000 조직관리.709 ** 1.356 **.441 **.000.000.000 보수.453 **.356 ** 1.597 **.000.000.000 근무환경.503 **.441 **.597 ** 1.000.000.000 4. 회귀분석 1) 변수설정 독립변수로는군무원이라는직업에대한인정감, 인간관계, 직무인식, 스트레스, 인력운영, 관리형태, 보수, 근무환경을통제변수로는소속군, 근무단위, 고용형태, 직급, 근무경력, 연령대, 성별, 최종학력을, 종속변수로는조직몰입도를설정하였다. 한변수를여러문항으로질문하였던경우평균값을취하였고범주형 58
자료들에대하여소속군은합참및국직부대를기준으로육, 해, 공군에, 근무단위는본부및사령부급이상을기준으로예하부대에, 고용형태는공채를기준으로특채, 기능군무원, 별정군무원, 계약군무원에, 성별은남성을기준으로여성에, 임용전현역여부는민간인을기준으로영관, 위관, 부사관에더미변수를취하였다. 2) 모형해석 독립 / 통제변수와종속변수간상관관계는 0.755으로서높은상관관계를보이고있다. R 2 =0.569인데, 이는여러독립변수와통제변수들의종속변수에대한설명력이 56.9% 임을나타낸다. 다중공선성문제를더욱엄격하게진단하기위해서공차한계 (tolerance) 와분산팽창요인 (VIF, Variance Inflation Factor) 을살펴보았다. 허용기준으로공차한계는.10 이하, 분산팽창요인은 10 이하를적용한결과모든변수들이다중공선성문제는없었다. Durbin-Watson은 1.862로나타났는데, 수치가 2에가깝고 0 또는 4에가깝지않으므로잔차들간에상관관계가없어회귀모형이적합하다고할수있다. F값은 10.692, 유의확률은 0.000(p<0.05) 로나타났으므로회귀선이모델에적합한것으로나타났다. 3) 계수의해석 가. 가설검증 가설 1. 군무원직업에대한인정감이높을수록조직몰입도가높을 59
것이다 : 채택직업인정감에대한, 유의확률은 0.033으로나타나가설 1은채택되었다. 이는조경호 (1997) 등의선행연구와일치하는결과이다. 공직에입문하고그직을지속하는데에명예가크게역할하고있음을반영하는결과라할수있다. 공직에대한사회적인정감이높을수록유능한인재가유입된다 ( 박동서, 1993) 고하는데, 재직자의조직몰입도측면에서도유효하다고할수있다. 공직에몸담고있는사람들은전반적으로자기직업에대한긍지가높고이것이조직몰입도를견인하고있음은연구자의평소근무와본연구과정에서의인터뷰를통하여만난군무원들에게서발견된공통점이었다. 가설2. 인간관계가원만할수록조직몰입도가높을것이다. : 채택인간관계에대한유의확률은 0.006이어서가설 2는채택되었다. 이는선행연구와합치하는결과로서군조직내에서도상관과동료들간인간관계가원만할수록조직에대하여일체감이높아진다고할수있다. 더욱이인간관계는직무인식에이어응답자들이양호하게인식하고있었던변인으로서, 조직몰입에긍정적인영향을미치고있음을알수있다. 흔히 군대문화 라하면상명하달의권위주의를연상하는등군조직에서의조직몰입은여타의조직에서와다를것으로기대될수도있겠으나군조직내에서역시인간관계가중요하며, 실제조직원들은이를양호하게인식하고있었다. 60
가설 3. 직무인식이양호할수록조직몰입도가높다 : 채택직무인식의유의확률은 0.004 이었으며계수는 0.163 으로나타나유의수준 0.05 하에서가설 3 은채택되었다. 직무인식의하위요소는조직내에서직무의자기개발성, 중요성, 자신감이었던바이들은조직몰입에긍정적으로작용함을알수있다. 더욱이계수는독립변수중가장큰값이었으므로직무는조직몰입에크게영향미친다고볼수있다. 변수별응답평균값에서군무원들은직무를가장양호하게인식하고있음을확인하였는바, 이것이조직몰입도를견인하고있다고할수있다. 가설 4. 직무스트레스는조직몰입도에부 (-) 의영향을미친다 : 채택스트레스의유의확률은 0.006, 계수는 -0.124 으로서가설 4 은채택되었다. 적당한수준의직무스트레스는오히려조직구성원의심신활동을촉진시킬뿐아니라직무수행의활력을도모하고생산성을증진시킬수도있다 ( 이환범, 이수창 (2006)) 고하므로직무상스트레스와조직몰입도간의관계는 J 자형태일가능성도유추해볼수있겠으나선형회귀분석에서상당히유의미한값을얻을수있었다. 가설 5. 인력운용에대한만족이높을수록조직몰입도가높다. : 기각 61
인력운용의계수는 0.009 인데, 유의확률은 0.870 이어서가설 5 는기각되었다. 응답자중에는 우리한테해당되지않는다. 면서공란으로둔응답자도있었고 ( 공란이었던경우는분석에서제외하였다.) 대강답하였다고말한응답자도있었다. 인력운용이어떻게이루어지고있는가는일개직원입장에서알기어렵고따라서평가하기는더욱어려웠던듯하다. 가설 6. 조직관리에대한만족이높을수록조직몰입도가높다. : 기각조직관리의계수는 0.000 이었는데, 유의확률이 0.993 이어서가설 6 은기각되었다. 인력운용의경우와같이답하기곤란하다고한응답자들이있었던가설이다. 역시조직관리가어떻게이루어지는지는알기어려웠던듯하다. 대강답한응답자가많아유의미한결과가나오지않은것으로추정한다. 가설 7. 보수에대한만족도가높을수록조직몰입도가높다. : 기각보수의계수는 -0.006 이고유의확률은 0.906 이어서가설 7 은기각되었다. 선행연구에서유의미하게나타났던보수의영향이조사대상중가장높은유의확률을보이며나타나지않은것은의외의결과였다. 군무원의보수는같은조직에서근무하는군인들과들리일반공무원과동일하게적용받아그이질감으로민감하게받아들일수도있으나법령에의해이미정해진것이며, 62
보수는나라에서정해주는것인데종속변수는재직하고있는 조직에대한몰입도이므로대상층위가다르기때문으로추정한다. 가설 8. 근무환경이양호하다고느낄수록조직몰입도가높다. : 채택근무환경의계수는 0.247 이고유의확률은 0.000 으로서가설 8 은채택되었다. 조사대상이되었던독립변수와통제변수를통틀어계수는가장크고유의확률은가장낮아근무환경은크고유의미하게조직몰입도에영향을미치는것으로확인되었다. 군무원들은근무시간과여건, 복지등에의해조직몰입도가크게결정되는것을알수있다. 군무원은대개한사무실안에서절대다수인현역군인들사이에서유일한민간인력이다. 규정상의일과시간은동일하지만많은경우초과근무를일상시하는군인들에비하여일과시간을준수하는편이며관사를제공받지못하는등군인과다른복지혜택을받고있다. 즉, 근무환경은한조직내에서근무하는여타구성원과가장크게차이나는부분으로서여기에서이질감을느끼고민감하게반응한다고할수있다. 가설9. 현역군인에서신분전환한경우조직몰입도가높다. : 기각현역군인출신들의유의확률은영관출신은 0.198, 위관출신은 0.620, 부사관출신은 0.134 로높아가설 9 는기각되었다. 적어도영관출신자의조직몰입도는유의미하게높게나타나리라던가정과배치되는결과이다. 군무원으로재직하며재사회화되었을가능성이있다. 다만영관출신자의계수는상대적으로높게나타났다. 63
영관출신자는군무원으로늦게신분전환하여재사회화의기간도짧으며, 군의중추인장교신분에재직하여왔고계급정년등으로인해퇴직하여야했다가특채는정년까지, 계약직은계약기간내지연장기간동안다시기회를얻었으며규정상으로는자신보다상위인후배장교들보다때로는우위의입장에서있음을상기할필요가있다. 나. 통제변수의해석통제변수로삼은개인속성변수들은대개조직몰입도에대한영향이유의미하지않았다. p 값은 0.958, 계수는 0.004 까지도나오는등유의확률은매우높고계수는매우낮은경우가많았다. 군무원의개인속성변수는대체적으로조직몰입도에영향을미치지않는것으로보인다. 가 ) 소속군 소속군은조직몰입도에영향미친다고할수없었다. 군에서매우중요시하는가치가합동성강화라는것은역으로그만큼각군별이질감이크다는데에대한방증이기도하다. 하여군무원또한소속군에따라다른성향을보일것이라는추측도가능하다. 그러나합참및국직부대에대하여육, 해, 공군의유의확률은각각 0.450, 0.840, 0.743 으로매우높고계수는 -0.098, 0.035, 0.048 로작아소속군에따른유의미한차이는관측되지않았다. 그러나합참및국직부대에표본이편의되어있고육군, 해군, 공군의표본수가적어신뢰성에한계가있다. 64
나 ) 근무단위와직급 최고군령기관이며따라서상위직비율이높은합참과그에이웃한국직부대의사령부급위주로조사하는것에대하여예하부대에근무하는하위직군무원의고충이충분히반영되지않을것이라우려하는이들도있었다. 그러나예하부대의표본수도 50 부를넘어적지않았는데, p 값은 0.958 로매우높고계수는 0.004 로매우낮게나타나고있다. 직급또한 p 값은 0.501 이었다. 즉양자는군무원의조직몰입도에영향미친다고할수없다. 다 ) 고용형태 대개의경우 p 값이높아이들이조직몰입도에영향을미친다고할수없었다. 그러나특채출신의경우 p 값이 0.010 로서특채출신은공채출신에비하여조직몰입도가높다고할수있다. 특채는특별한경력또는자격증소지등을지원요건으로한다. 여기에서경력은대개군경력, 특히영관이상복무가되고있다. 특채와상관계수가높았던요소는영관출신이었던것에서도확인할수있다. 그렇다면영관출신자가조직몰입도가높을가능성에대한서술을상당부분원용할수있다. 자격증소지등은자신에대한전문직업인으로서의자신감을상승시키고이것이조직몰입도향상으로나타난것으로해석할수있다. 라 ) 근무기간, 연령대 근무기간의계수는 -0.044 이고유의확률은 0.143 으로서 조직몰입도에영향을미친다고할수는없었다. 그러나계수가 65
음수로나왔는데, 이는근속할수록조직에오히려몰입하지못할가능성을나타내어선행연구와는정반대된다. 일반적으로근무기간이상승하면직급과연령또한동반상승하게되는데직급과연령대가통제된상태에서근무기간만증가한다면연령의영향으로대체직업을찾을가능성이낮아지는것도아닌데근무경력상승으로연공서열이상승했는데도같은직급에머물러있다는것이므로지루함과타성을느낄수있을것이다. 근무기간이길수록조직몰입도가높아진다고본선행연구들은대개연령과근무기간중한가지만변수로채택하였다. 다만여전히군조직이재직군무원에게매력적인조직이되지못할수있음을시사하는것으로서보다많은연구가필요하다. 연령대의 p 값은 0.034 로서연령이높을수록유의미하게조직몰입도가높았다. 이는선행연구와일치하는결과로서, 연령이높을수록대체직업을찾을가능성이낮아지기때문이아닌가한다. 한편, 연령이높아정년에가까우면퇴직이후의삶에대한관심이증대하고조직에대한몰입은떨어질개연성이있다. 그러나선형회귀모형에서상당히유의미한결과를얻을수있었다. 마 ) 성별과학력 성별의 p 값은 0.175 로서회귀모형에서는조직몰입도에대한영향이부정되었다. 학력또한 p 값이 0.415 로높아조직몰입도에영향미친다고할수없었다. 낮은교육수준에서는교육수준이높은개인은그렇지못한사람보다직무에관한지식이많거나, 직무에대해내재적성향을개발시킬능력을더보유하게되어고용조직에 66
몰입하는경향이높아진다는선행연구 (Putti 등, 1989: 조경호, 1993) 가설득력이있고, 높은교육수준에서는교육을받은정도가높을수록대체직업의가능성이높아져고용조직에몰입할확률을떨어뜨린다는선행연구 (Glisson & Durick, 1988) 가설득력이있어보였으나본연구에서는확인할수없었다. < 표 23> 평균값에의한회귀분석 변수 B 표준오차 t 유의확률 ( 상수 ).558.448 1.247.214 직업인정감.110.051 2.150.033 인간관계.153.055 2.782.006 직무.163.056 2.895.004 스트레스 -.124.044-2.791.006 독립변수 인력운용.009.055.164.870 조직관리.000.054 -.009.993 보수 -.006.048 -.118.906 근무환경.247.055 4.476.000 영관출신.158.123 1.292.198 위관출신.059.118.496.620 부사관출신.149.099 1.506.134 육군 -.098.129 -.757.450 해군.035.174.202.840 공군.048.147.328.743 예하부대.004.077.053.958 통제변수 특채.181.069 2.615.010 기능직.076.209.364.716 별정직.313.266 1.177.241 계약직.074.217.339.735 직급 -.021.032 -.675.501 근무기간 -.044.030-1.469.143 연령대.147.069 2.140.034 67
성별.112.082 1.362.175 학력.015.019.817.415 R=.755, R 2 =.569, 수정된 R 2 =.516 F=10.692, p=.000 제3절요인분석에서생성된변수를이용하는경우 1. 타당성분석 1) 개요 측정도구의내용적타당성 (content validity) 를확보하기위하여기존연구를토대로설문문항을추출한데에이어구성개념타당성 (construct validity), 즉측정도구의수렴적타당성 (convergent validity) 과차별적타당성 (discriminant validity) 을검증하기위하여탐색적요인분석을실시하였다. 요인분석 (factor analysis) 은다수변수간의상관관계를기초로하여, 직접관측할수는없지만변수속에내재되어있는소수의공통차원 (common underlying dimension) 을찾아냄으로써변수를적은수의구조로축약하거나요약하기위해서사용하는통계기법이다.( 김석우, 2010) 모든측정변수는구성요인을추출하기위해서주성분분석을사용하였으며, 요인적재치의단순화를위하여직교회전방식 (varimax) 을채택하였다. 직각회전에의한베리맥스방식은요인간의독립성을유지하면서요인구조가가장뚜렷해질때까지요인을회전시킨다. 요인적재치는각변수와 68
요인간의상관관계의정도를나타낸다. 그러므로각변수들은요인적재치가가장높은요인에속하게된다. 또한고유값은특정요인에적재된모든변수의적재량을제곱하여합한값을말하는것으로, 특정요인에관련된표준화된분산 (standardized variance) 을가리킨다. 일반적으로사회과학분야에서요인과 문항의선택기준은고유값 (eigen value) 은 1.0 이상, 요인적재치는 0.40 이상이면유의미한변수로간주하여 0.50 이넘으면아주중요한변수로본다.( 남궁근, 2007) 본연구에서는이들의기준에따라고유값은 1.0 이상, 요인적재치는 0.40 이상을기준으로하였다. 2) 독립변수측정도구요인적재치 0.4를기준으로볼때각문항들이모두 8개의설명변수에묶였다. 앞서의분석에서와달리문항 17번, 4번이조직관리문항으로묶였다. 각각의문항들의신뢰도분석을실시하여 Cronbach s alpha 계수를확인한결과모두 0.6을넘어척도의신뢰성이확보되었다고할수있다. < 표 24> 독립변수의타당도및신뢰도분석결과 요인분석 신뢰도 조직 스트 직업 근무 인간 Cronbach 관리 레스 보수 인력 직무 인정감 환경 관계 a q19.780.016.095.190.064.167.216.236 q20.756 -.137.195.155.183.210.074.047 q18.738 -.054.039.348.056.065.167.167.849 69
q17.678 -.132.163.317.025.086 -.015.115 q4.470 -.131.096 -.193.270.192.445.286 q11 -.027.853 -.121 -.060 -.071 -.156 -.045 -.133 q10 -.180.797 -.028.088 -.077.149 -.056.009.844 q13 -.117.792 -.032 -.071 -.160 -.142 -.039 -.118 q12.051.777 -.175 -.213.047 -.088 -.227.003 q23.087 -.057.843.138 -.025.095.232.066 q22.111 -.102.841.164.011.073.231.033.876 q21.192 -.127.832.174.001.025.033.081 q16.304 -.101.202.779.001 -.084.112.098 q15.314 -.021.213.743.058.108.166.119.836 q14.468 -.123.161.589.185.171 -.019 -.002 q9 -.010 -.093 -.014.132.869.067 -.017.104 q8.226 -.080 -.031 -.047.756.436.036.134.829 q7.296 -.142.092 -.016.632.384.200.192 q1.214 -.033.135.090.246.758 -.056.103 q3.118 -.175 -.038 -.034.333.661.131.199.679 q2.243 -.035.118.352.027.537.398.032 q25.146 -.154.271.156.033.106.730.151 q26.119 -.115.197.497 -.116.192.587.055.708 q24.118 -.185.457.039.181 -.137.584 -.013 q5.172 -.176.106.060.100.200.140.852.801 q6.254 -.044.057.152.225.075.042.821 Eigenvalue 3.322 2.878 2.733 2.416 2.197 2.012 1.945 1.789 분산설명 (%) 12.776 11.069 10.512 9.291 8.449 7.740 7.482 6.882 누적 (%) 12.776 23.844 34.357 43.647 52.096 59.837 67.319 74.201 3) 종속변수측정도구 Cronbach's alpha 값은 0.776 으로서신뢰도가있는것으로나타났다. 고유값은 3.828 로서유의미하고분산설명력은 38.282% 였다. 70
< 표 25> 종속변수의타당도및신뢰도분석결과 Cronbach s alpha.776 Eigen-value 3.828 분산설명 (%) 38.282 2. 회귀분석 1) 모형요약해석 독립 / 통제변수와종속변수간상관관계는 0.770으로서높은상관관계를보이고있다. R 2 =0.593인데, 이는여러독립변수와통제변수들의종속변수에대한설명력이 59.3% 임을나타낸다. Durbin-Watson 은 1.863로나타났는데, 수치가 2에가깝고 0 또는 4에가깝지않으므로잔차들간에상관관계가없어회귀모형이적합하다고할수 있다. 유의확률은 0.000 으로나타나회귀선이모델에적합한것으 로나타났다. 요인분석을실시하여문항들을묶은결과독립변수간상관관계가사라지고다중공선성발생가능성이없어졌다. 통제변수간에는앞서본바와같이다중공선성이없었다. 2) 결과의분석 가. 가설검증 가설 1. 군무원직업에대한인정감이높을수록조직몰입도가높을 71
것이다 : 채택직업인식에대한유의확률은 0.000로나타나가설 1은채택되었다. 이는조경호 (1997) 등의선행연구와일치하는결과이다. 앞서평균값을이용한경우와도일치한다. 유의확률이매우떨어졌는데, 요인분석과정에서요인들이정제되었기때문인듯하다. 가설2. 인간관계가원만할수록조직몰입도가높을것이다. : 채택인간관계에대한유의확률은 0.000이어서가설 2는채택되었다. 이는앞서의선행연구와는물론, 평균값을이용한경우와도합치하는결과로서군조직내에서도상관과동료들간인간관계가원만할수록조직에대하여일체감이높아진다고할수있다. 가설 3. 직무인식이양호할수록은조직몰입도가높다. : 채택 직무인식의유의확률은 0.000 이었으며계수는 0.257 로나타나 가설 3 은채택되었다. 이역시선행연구및평균값을이용한 경우와합치한다. 가설 4. 직무스트레스는조직몰입도에부 (-) 의영향을미친다 : 채택 스트레스의유의확률은 0.000, 계수는 -0.292 로서가설 4 은 채택되었다. 이역시선행연구및평균값을이용한경우와합치한다. 72
가설 5. 인력운용에대한만족이높을수록조직몰입도가높다. : 기각인력운용의계수는 0.086 이고유의확률은 0.082 이어서가설 5 는기각되었다. 평균값을이용한경우에는문항 14~17 을인력운용으로보았는데요인분석결과 14~16 만적재되어유의확률이크게낮아지기는하였으나가설은여전히기각되었다. 가설 6. 조직관리에대한만족이높을수록조직몰입도가높다. : 채택조직관리의계수는 0.278 이고유의확률이 0.000 이어서가설 6 은채택되었다. 평균값을이용한경우와반대된다. 평균값을이용한경우는문항 18~20 을평균하였음에비해요인분석에서는 4 번, 17 번문항이추가된영향으로보인다.. 가설 7. 보수에대한만족도가높을수록조직몰입도가높다. : 채택보수의계수는 0.177 이고유의확률은 0.000 이어서가설 7 은채택되었다. 평균값을이용한경우와다르다. 오늘날물질적인보상이조직몰입도에영향미친다는것은쉽게수긍할만하다. 가설 8. 근무환경이양호하다고느낄수록조직몰입도가높다. : 채택근무환경의계수는 0.374 이고유의확률은 0.000 으로서가설 8 은채택되었다. 선행연구및평균값을이용한경우와합치한다. 군무원들은근무시간과여건, 복지등에의해조직몰입도가크게 73
결정되는것을알수있다. 설명변수와통제변수를통틀어계수가 가장크다는것도일치한다. 가설9. 현역군인에서신분전환한경우조직몰입도가높다. : 기각현역군인출신들의유의확률은영관출신은 0.087, 위관출신은 0.830, 부사관출신은 0.096 로높아가설 9 는기각되었다. 다만영관출신자의 p 값은상대적으로낮게나타났다. 평균값을이용한경우와일치하는결과이다. 다른변수들은대개유의확률이낮아졌음에비해위관출신은도리어높아졌다. 나. 통제변수의해석 가 ) 소속군 소속군은합참및국직부대에대하여육, 해, 공군의유의확률은각각 0.338, 0.728, 0.936 으로매우높고계수는 -0.214, -0.104, 0.020 로절대값이작아조직몰입도에영향미쳤다고할수없다. 평균값을이용한경우와일치한다. 공군의유의확률은평균값을이용한경우보다높다. 나 ) 근무단위와직급 예하부대의 p 값은 0.539, 직급의 p 값은 0.130 으로서조직몰입도에영향미친다고할수없었다. 평균값을이용한경우와일치한다. 다 ) 고용형태 74
대개의경우 p 값이높아이들이조직몰입도에영향을미친다고할수없었다. 그러나특채출신의경우 p 값이 0.017 로서특채출신은공채출신에비하여조직몰입도가높다고할수있다. 평균값을이용한경우와일치한다. 라 ) 근무기간, 연령대 근무기간의 p 값은 0.136 이어서기각되나연령대의그것은 0.020 이어서채택되었다. 평균값을이용한경우와일치한다. 마 ) 성별과학력 성별의 p 값은 0.706 이고학력의 p 값은 0.397 이어서이들은 조직몰입도에영향미쳤다고할수없었다. < 표 26> 요인분석에의한회귀분석 변수 B 표준오차 t 유의확률 상수 -.897.574-1.563.120 조직관리.278.048 5.743.000 스트레스 -.292.048-6.130.000 보수.177.050 3.578.000 인력운용.086.049 1.750.082 독립변수 직무인식.257.052 4.918.000 직업인정감.290.047 6.145.000 근무환경.374.050 7.429.000 인간관계.206.048 4.333.000 영관출신.366.213 1.720.087 위관출신.044.203.215.830 부사관출신.284.170 1.673.096 통제변수 육군 -.214.223 -.961.338 해군 -.104.300 -.348.728 공군.020.253.080.936 75
예하부대.082.133.615.539 특채.287.119 2.406.017 기능직.217.361.602.548 별정직.529.456 1.159.248 계약직.051.375.136.892 직급 -.084.055-1.520.130 근무기간 -.077.051-1.499.136 연령대.280.119 2.355.020 성별.054.142.377.706 학력.028.033.848.397 R=.770, R 2 =.593, 수정된 R 2 =.543 F=11.797, p=.000 제 4 절평균값을이용한경우와요인분석을 이용한경우의비교 양자를비교하면채택여부에있어대부분은일치하였지만요인분석에서는요인별적재의과정의결과로전반적으로유의확률이크게내려갔다. 그리하여조직관리, 보수는평균값을이용했을경우에는기각되었으나요인분석을이용한경우채택되었다. 조직관리의경우이들변수의하위변수구성이바뀐사정또한크게작용한것으로보인다. 76
제6장결론제1절연구결과의요약 이논문에서는문헌조사를통하여군무원제도를개관하고군무원의조직몰입도에관한설문조사를실시하였다. 이를통하여군무원들의조직몰입도와이에영향을미치는요인들을실증적으로분석하였다. 여러선행연구들을참고하여군무원이라는직업에대한인정감, 직장내인간관계, 직무특성, 직무상스트레스, 인력운용과조직관리에대한만족도, 보수, 근무환경, 임용전현역군인경험을독립변수로, 그외인구통계학적요소들을통제변수로삼고종속변수인조직몰입도에미치는영향을분석하였다. 분석은변수별하위문항응답의평균값을이용한경우와요인분석으로부터도출된값을이용한경우로 2차에걸쳐진행되었는데평균값을이용한경우군무원직업에대한인정감, 인간관계, 직무인식, 근무환경, 특채출신, 연령대라는요소는조직몰입도에정 (+) 의영향을미치고, 직무상스트레스는부 (-) 의영향을미침을확인하였다. 그외에인력운용, 조직관리, 보수, 근무기간등은선행연구들과달리유의미한영향을확인하지못하였다. 한편, 비록유의미하지는않았으나근속기간이길수록조직몰입도가높아지리라는선행연구와반대로오히려낮아지는것으로나타나이조직이군무원에게재직할수록매력이떨어질개연성이있음을보여주었다. 요인분석을이용한경우는대부분평균값을이용한경우와유사하게나왔으나평균값을이용한경우유의미하지않았던조직관리, 보수가유의미하게정 (+) 의영향을 77
미치는것으로나타났다. 조직관리는문항구성이다른탓으로볼수 있을것이다. 이어이들변수들을중심으로군무원의조직몰입도제 고방안을모색하였다. 제 2 절정책적시사점 본연구자가평소접해온군무원들은모두들군무원의여건에부정적인인식을피력하고있어조직몰입도가낮을것으로보고이에대한원인을밝히고조직몰입도증진방안을모색하고자하는것이본연구의동기였으며본연구과정에서면접한응답자들의반응또한평소의인상과같았다. 그러나분석결과응답자들은평균적으로대개의변수에서 3점이상의점수를부여하여주었다. 직무스트레스는낮게, 직업인정감, 인력운용, 조직관리, 보수, 근무환경, 조직몰입은보통수준으로, 인간관계와직무에대한인식은높게인식하고있었으며부정적으로인식하고있는요소는없어평소가져온인상과큰대조를이루었다. 공직자로서의자긍심, 공직이외의직업과비교했을때상대적으로만족할만하나군인, 일반공무원등한조직내의다른신분구성원과의관계에서상대적으로소외감을느끼고있는듯하다. 조직몰입도에유의미하게영향미치는것으로나타난요소들을중심으로군무원의조직몰입도를상승시켜조직생산성을향상시킬방법을모색해본다. 첫째, 조직분위기가보다인간화되어야할것이다. 세간에서는흔히 군대문화 라하면흔히비합리적이며의사소통없는 78
상명하달의강력한집권성을떠올리게된다. 그러나오늘날인권의식이성장하였으며, 지식정보화사회에서국방인력은지식노동자로변모한지오래로서창의력을발현하고, 적극적이고도전적인자세로협업할것이요구되고있다. 이는상하, 동료간인간관계등조직분위기쇄신으로가능할것이다. 본연구에서도나타났듯이, 군대라는조직내에서도인간관계는매우중요하며, 조직구성원들은이를양호하게인식하고있었다. 본연구자는군무원으로서처음임용되었던당시외부에서군대에대하여가졌던선입견과달리분위기가매우부드러움에놀란기억이있다. 이는상급기관과지휘관들이솔선하여업무를간소화하고불필요한야근지양하는등의 일하는문화개선 등을강조해온것등에도나타나조직은계속해서인간화되어왔고, 앞으로더욱그러할것이다. 권위주의적조직문화개선, 의사소통의개방화, 의사결정과정에의참여활성화와같은노력들이필요하다. 둘째, 양질의교육훈련을통하여자질이향상되어야한다. 조직몰입도분석을위한 36개의문항뒤에이어진문항 군무원이당면한가장큰문제점은무엇이라고생각하십니까? 에는복수응답한사람들이많았는데, 결측값이있어통계분석에포함시키지못한응답지 18부까지포함한전체옹답자 237명중 55명은 직무능력을향상시킬만큼의충분한교육기회가주어지지않음 을택하였다. 주관식기술에서도많은이들이교육기회가부족함을지적하였다. 군무원은현역과함께근무하지만현역군인이누리는것처럼국내외의학위과정, 전문직무과정등을통하여 79
전문성을향상시킬만한기회가주어지지않고있어이에대한개선이요구된다. 보다중요한보직을맡김과아울러그직위가요하는능력을갖추도록한다. 한편, 자유기술식문항에서는군무원스스로자질향상등을위해노력해야한다는의견또한많이나타났다. 이러한노력은업무에대한자신감을향상시키고조직몰입도를높일것이다. 셋째, 인력운용이개선되어야한다. 승진불균형해소등이이루어져야한다. 현재 5 급이상으로서동일부대 10 년이상근무한군무원에대하여인사교류를실시하고있다. 이는부대별인력의균형있는배치와효율적활용, 부대간원활한업무협조와협력, 부대임무수행의완전성제고, 군무원의복무동기증진등을기대하나전문성부족으로인한직무부적응, 조직전반의업무수행효율성저하, 인사교류로인한해당부서의조직분위기저하, 업무효율성저하또한우려된다. 응답자중에도반대의견이많았다. 보다면밀한검토가필요하다. 현재승진단위가지나치게세분화되어있어 5 급이상의승진을 국방부에서통합하여실시하는방안이검토되고있다. 이는국직부대간불균형을해소하고우수인재의진출을도모하기위한것이지만, 타기관업무에대한이해부족으로직무부적응현상이발생되고전문성이저하될것이라는반대의견또한비등하게제기된다. 폭넓은의견수렴을통한합리적인제도설계가필요하다. 군무원이당면한가장큰문제로 승진단위부대가세분화되어있어불균형이발생함 을답한응답자는 22 명이었다. 80
넷째, 복지제도가개선되어야한다. 군인과군무원은같은사무실에서동료로서근무하지만복지면에서많은차이가존재한다. 단적인예로관사가지원되지않는데, 강제교류가실시되면서도주거대책은마련되어있지않아이에대한개선을요구하는응답자가많았다. 군인과일반공무원의중간자적인위치에서복지등여러분야에서양쪽으로부터소외감을토로하는이들이많았다. 그러나한편으로는양쪽의혜택을중첩적으로받고있음을인정하는이들또한존재하였다. 마지막으로, 일반공무원과의이원성이해소되어야할것이다. 군무원이당면한가장큰문제점은무엇이라고생각하십니까? 에는복수응답한사람들이많았는데, 결측값이있어통계분석에포함시키지못한응답지 18부까지포함한전체옹답자 237명중 123명이 국방부등일반공무원과의신분체계가이원화되어있음 을, 51명의응답자는 직급에비하여낮은직위에보임되고있음 을꼽았다. 이어진자유기술과면접, 군무원제도에관한선행연구에서는군무원인사정책을수행하는국방부에서근무하지못함등을지적하며국방부근무, < 군무원대우기준표 > 의삭제내지재정립을통하여직급에상응하는보임, 국방부공무원과군무원을특정직공무원으로한데묶는국방공무원제의시행등을주장하며그과정에서설령상위직이줄어자신의승진에지장이생긴다하여도감수하겠다는이들도있었다. 이러한문제들은결국일반공무원과군인의중간자적인위치로부터파생되는보순에기인한다. 규정들사이에, 그리고규정과현실사이에존재하는 81
모순을해소하여군무원이제역할을하는가운데위상을 정립해나가야할것이다. 제 3 절연구의한계 첫째, 표본구성에편의가존재한다. 최고군령기관인합참소속군무원들은근속연수, 연령, 직급등이전반적으로높은데이들이주대상이되다보니이들요인에소속군과근무단위까지전체군무원의인원구성과차이를보이게되었다. 우선소속군을보면, 연구자는각군별로조직몰입도가차이없으리라고보기도하였을뿐더러, 군조직내에서수적으로나중요도면에서나적대적인비중을차지하는현역군인들은전원자군에서근무하다가합참과국직부대는잠시거쳐가고, 군무원또한대다수가각군에서근무하다가이동하여오므로 3 군의특성이융합되어있어전군의평균적인특성이나타나리라고본것이다. 예상처럼소속군은조직몰입도에영향미친다고할수없었으나, 이것은표본구성상편의 (bias) 때문일수도있다. 각군소속표본의수가각각너무적어신뢰성이낮아초래된결과일수도있는것이다. 다음으로직급의경우, 본회귀분석에서는직급이유의미한변수로나타나지는않았다. 그러나모집단의구성비율에맞추었을경우이를테면 3 급이상의경우 219 명 *1.5%=2.628 명수준으로서, 표본수가너무적어신뢰성있는결과가도출되기도리어어려웠을 82
것이다. 근무단위의경우는예하부대원또한 50 부를초과하여어느정도신뢰할만하다고본다. 둘째, 조직몰입에관한선행연구들을두루살펴대표적인변수들을선정하고자하였으나, 중요함에도누락된변수또는개념상중복된면이있는변수들이있을수있다. 그리고각문항은모두저명학술지에등재된선행연구에서사용하였던문항들에근거를둔것이었지만이변수들이문항에정확히표현되고응답자가명확히이해하도록문항이작성되었는지염려된다. 셋째, 횡단적인분석을통해살펴보았기때문에인과관계를규명하는데에한계를지닌다. 이는 J. S. Mill 이제시한원칙중특히시간적선행성이확보되어있지않다. 따라서향후연구에서는각변수들의변화에따른구성원들의인식변화를조사한시계열자료를활용하고종단적인분석을수행하거나경로분석기법등을이용한다면변수간의인과관계를보다명확하게살펴볼수있을것이다. 이러한미비점들을보완한후속연구가이루어져군무원들의조직몰입도에관한인과관계가명확히밝혀지고조직몰입도가증진되어군무원들의자아실현과국방에의기여를높이기를기대한다. 83
< 참고문헌 > 국내문헌 2014 년도정부포상업무지침고종욱 (2012) 조직몰입에대한삼차원적개념화의타당성재검토, 한국정책연구제 12 권 p2 호, 2012.6. 곽용수외 5 인 (1992), 국방공무원제시행방안연구, 국방연구원공무원임용령국가공무원법국가통계포털 ( 자료갱신일 : 2014-04-21) 국군조직법국방부 (2013) 국방통계연보 (I) 국방부 (2012) 국방백서국방부인사기획관리과 (2009), 국방개혁성공적추진을위한군무원인사관리제도개선방안국방부와그소속기관직제국방부와그소속기관직제시행규칙국방전문인력인사관리규정국방정보본부 (2013) 일본방위백서국방조직및정원관리훈령국방조직및정원에관한통칙군무원인사법군무원인사법시행령 84