Chapter 02 직무관리 Point 임금의공정성과합리적인적자원관리를위하여실시되는직무분석및직무평가의여러문제점들과이에대한개선방안을학습하고, 전통적직무설계가갖는노동소외문제를극복하기위한현대의직무설계방안을제시 세부목차 제1절 직무분석 (Job Analysis) Ⅰ. 직무분석의의의 1. 직무분석의개념 2. 직무분석의목적 3. 직무분석의변화 Ⅱ. 직무분석의절차 1. 배경정보의수집 2. 분석되어야할대표직위의선정 3. 직무정보의수집및분석 4. 직무기술서와직무명세서작성 Ⅲ. 직무정보수집방법과분석기법 1. 직무정보수집방법 2. 직무분석기법 Ⅴ. 기존문제점과전개방향 1. 기존문제점 2. 전개방향 제2절 직무평가 (Job Evaluation) Ⅰ. 직무평가의의의 1. 직무평가의개념 2. 직무평가의목적 Ⅱ. 직무평가의요소및절차 1. 직무평가요소 2. 직무평가의절차 Ⅲ. 직무평가의방법 1. 서열법 2. 분류법 3. 점수법 4. 요소비교법 Ⅳ. 기존문제점과전개방향 1. 기존문제점 2. 전개방향 제3절 직무설계 (Job Design) Ⅰ. 직무설계의의의 1. 직무설계의의의 2. 직무설계의목적 3. 직무설계의변천 Ⅱ. 전통적직무설계 1. 전통적직무설계의개념 2. 전통적직무설계의내용 3. 전통적직무설계의평가 Ⅲ. 현대적직무설계 : 개인수준의직무설계 1. 직무확대 2. 직무충실화 3. 직무특성이론 Ⅳ. 현대적직무설계 : 집단수준의직무설계 1. 직무교차 2. 직무순환 3. QC클럽 4. 자율적작업집단 Ⅴ. 직무과정설계 (BPR) 와근무시간설계 1. 비즈니스프로세스리엔지니어링 (Business Process Reengineering) 2. 근무 ( 직무 ) 시간설계 Ⅵ. 직무설계의전개방향 1. 전략적직무설계 2. 거시적직무설계 3. 직무설계와노동의인간화 41
핵심인사노무관리 들어가며 이것은병원청소부의직무내용설명서입니다. 눈길을끄는항목은하나도없습니다. 쓸기, 닦기, 치우기, 진공청소기돌리기등누구나예상할만한것들이죠...( 중략 )... 그런데도저는이점을지적하고싶습니다. 가짓수는이렇게많지만타인에대한태도항목은하나도없다는점이죠...( 중략 )... 청소부들의자신의일을어떻게생각하는지를인터뷰하는과정에서셜린은상사의질책을무시하고휴게실을진공청소기로청소하지않았습니다. 하루중어느때에가도잠깐눈을붙이는환자가족들이있기때문이었죠. 친절과관심, 이해심에서우러난이런인간적인행동은병원청소부란직업의핵심적요소죠. 하지만이들의직무내용설명서에는타인에대한태도를한마디도언급하지않습니다. 앞서언급한청소부들한테는타인을제대로대하겠다는도덕적의지가있습니다. 제대로대하는것의의미를파악해내는도덕적기술같은것도가지고있죠. -배리슈워츠심리학자, Global TED 강연내용중에서- 직무관리란종업원의담당업무, 즉직무를분석하여필요한인력의요건을확정하고직무간의관계를설정하는활동을말한다. 직무관리는인사제반기능의기초이자종업원의직무만족및모티베이션에영향을미치고있기때문에전략적차원에서신중하게다루어져야한다. 그러나분업을기초로한전통적인직무관리는우리가앞서제1장에서살펴본것과같이지나치게경제적효율성만을추구한나머지직무불만, 모티베이션저하, 인간성상실이라는문제를야기하고있다. 또한그절차가매우경직되어있어오늘날기술의변화나조직구조의변화등급변하는환경변화에유연하게대처하지못하는한계에부딪히고있다. 이하에서는직무관리의주요내용을살펴보고, 현재나타나는문제들을해결하기위한바람직한직무관리방안을모색하여야할것이다. 기출문제 1. 직무확대와직무충실의특성과효과 (3회, 25점 ) 2. 직무분석및직무평가의중요성과그기법을설명하고이를토대로한능력주의인사관리의구체적실천방안에대해논술하라 (9회, 50점 ). 3. 직무평가의필요성과방법 (15 회, 25점 ) 4. 전통적직무설계의특징및한계를설명하고, 이에대한대안의하나인 " 노동의인간화 "(Humanization of Work) 의개념, 기업내실행방안및효과를설명하시오 (17 회, 50점 ). 5. Hackman 과 Oldham 의직무특성모형의내용및비판 (19회, 25점 ) 6. 직무분석의활용방안을인적자원관리의기능 ( 확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 방출 ) 관점에서논의하시오 (21 회, 50점 ). 42
제 1 절 직무분석 (Job Analysis) Ⅰ. 직무분석의의의 1. 직무분석의개념 직무분석이란직무의성격과관련된모든중요한정보 ( 직무의세부적인내용과수행자격요건 ) 를수 집하고이들정보를관리목적에적합하게정리 ( 직무기술서, 명세서 ) 하는체계적과정을말한다. 직무관련용어 용어 개념 예시 요소 (element) 분할될수있는가장작은단위 타이핑 과업 (task) 독립된목적으로수행되는하나의명확한작업활동 회의록작성 직위 (position) 한개인에게부여되는과업혹은과업차원들의집합으로직위의수는종업원의수와일치 사장비서 직무 (job) 동일하거나유사한직위들의집단비서직 직군 (job family) 동일하거나유사한직무들의집단사무보조직군 직종 (occupation) 동일하거나유사한직군들의집단사무직종 2. 직무분석의목적 1) (1) 조직합리화및업무합리화의기초자료조직목적, 수행직무의종류, 업무분담의적정화, 권한의명확화란측면에서조직을합리적으로재편성 재정비할수있게한다. 또한업무의내용과흐름을파악하여불필요한내용과절차를생략하거나개선하고, 파악된업무단위의내용을표준화할수있게한다. (2) 직무설계의기초직무는기술변화등으로항상변화되고개선되어야하는경우가많은데, 직무분석을통해보다효율적인직무설계를할수있다. ⑶ 인력확보의기초과학적인인력수요를산정하고, 직무와직무수행자간의적합성을최대화시킨모집 선발 배치 이동이가능해지고, 승진의기준이명확해진다. 1) 백삼균, 정범구 (2006) 43
핵심인사노무관리 ⑷ 인사고과기초작업수행자에대한평가기준이명확해지고, 직무의난이도에따라성과가다르므로작업자의성과평가가획일적으로흐르는것을방지할수있다. ⑸ 교육훈련기준교육훈련의필요성파악, 목적지향적인교육훈련, 경력개발의효율성을제고시킨다. ⑹ 임금합리화의기초어떤직무가조직의목표달성에더가치있는지를밝혀주어합리적인임금수준을결정할수있다. ⑺ 인력유지의기초직무몰입도향상등을위한정보를제공하고직무수행상의위험정도를알려주어안전사고예방을위한대책수립등에활용될수있다. ⑻ 이직관리의기초개별직무의가치나타작업자에의한대체가능성등에대한정보를통해합리적인력감축의사결정을내릴수있으며, 유능한인재의이직원인이직무불만족인경우직무구조를개선하기위한정보를제공한다. 3. 직무분석의변화최근정보기술의발달로직무요건이수시로변하고, 품질을중시하는조직의차별화전략이중요시되고있으며, 이에최근에는과업중심에서역량중심으로, 업무의내용보다는프로세스중심으로분석하고, 직무유연성을높이기위하여유사한직무를크게묶는브로드밴딩현상이두드러지고있다. Ⅱ. 직무분석의절차 1. 배경정보의수집조직도, 업무분담표, 직무기술서및직무명세서등을이용하여배경정보를수집한다. 2. 분석되어야할대표직위의선정모든직무를분석할수도있지만시간과비용의문제때문에일반적으로대표직위를선정한후중점적으로분석한다. 44
3. 직무정보의수집및분석대표직무가선정되게되면해당직무의실제담당자와인터뷰, 관찰등을통해직무정보를수집및분석한다. 여기서는직무의내용과직무를수행하기위한자격요건등을구체적으로분석한다. 4. 직무기술서와직무명세서작성직무분석표를근간으로직무분석의목적에부합하도록직무기술서와직무명세서를작성하게된다. 이때해당직무담당자또는관리자의확인을통해정리된자료의정확성과수용성을높이도록해야할것이다. 직무기술서 : 직무기술서는직무분석결과에의거하여직무의세부적인내용 ( 직무명칭, 직무활동과절차, 수행되는과업, 사용되는원재료 기계, 작업조건등 ) 을일정한양식에기술한문서를말한다. 직무명세서 : 직무명세서는직무분석의결과에의거하여직무수행에필요한자격요건 ( 인적특성 ) 을일정한양식에기록한문서를말한다. 직무기술서와직무명세서에포함되는내용 직무기술서직무명칭직무의소속직군, 직종직무내용의요약수행되는과업직무수행의방법및절차사용되는원재료 기계관련되는타직무와의관계작업조건 직무명세서직무명칭직무의소속직군, 직종요구되는교육수준요구되는기능 기술수준과지식요구되는육체적능력요구되는정신적특성요구되는작업경험책임의정도 Ⅲ. 직무정보수집방법과분석기법 1. 직무정보수집방법직무분석목적, 분석대상직무의특성, 직무수행자의특성, 직무분석인력과시간등을고려하여가장적합한방법을선택해야하며대표적인방법은면접법과질문지법이있다. ⑴ 면접법 (interview) 면접법은조직표, 업무흐름표, 업무분담표등을자료로하여담당자를개별적혹은집단적으로면접하여정보를수집하는방법이다. 기간이긴직무, 정신적직무도파악할수있다 45
핵심인사노무관리 는장점이있지만, 피면접자가직무분석으로인해피해를입을수있다고판단하게되면정확한정보제공을기피할수도있으므로충분한사전설명이필요하다. ⑵ 질문지법 (questionnaire) 질문지법은직무담당자에게질문지를나누어주고직무에관련된항목을체크하거나평가하도록해서정보를획득하는방법이다. 시간과노력이절약되고, 계량적직무정보분석이가능하다는장점이있으나, 신뢰도가문제될수있고대면적방법으로얻게되는협조와동기부여효과가결여될수있다. ⑶ 관찰법 (observation) 관찰법은직무분석자가특정직무가수행되고있는것을직접관찰하고내용을기록하는것이다. 직무가수작업이거나, 짧은순환과정을가지는경우에사용된다. 관찰법은실시하는데간편하다는장점이있지만, 정신적인활동은관찰이불가능하고, 직무의순환과정이긴경우에는적용하기곤란하며, 직무수행자의작업에방해가될수도있고, 직무수행자가관찰을인지할경우직무수행의왜곡현상이나타날수있다는단점이있다. ⑷ 워크샘플링법 (work sampling method) 워크샘플링법은관찰법을보다세련되게개발한것으로, 전체작업과정동안무작위적인간격 ( 횡 종단 ) 으로많은관찰을행하여직무행동에관한정보를얻는것이다. 이는전문적인작업연구자들이많이활용하며, 직무성과가외형적일때잘적용될수있다. 그러나면접과토의에의해보완되어야한다. ⑸ 작업기록법 (employee recording) 작업기록법은직무수행자가작성하는작업일지나메모사항을통해서해당직무에대한정보를수집하는방법이다. 관찰하기어려운직무를분석할때많이활용되고있으나, 직무분석에서원하는정보를충분히획득하는데문제가있을수있다. ⑹ 중요사건기록법 (critical incidents method) 중요사건기록법은성과와관련하여효과적인행동과비효과적인행동을구분하여사례를수집하고, 그사례로부터직무성과에효과적인행동패턴을추출하여분류하는방법이다. 이방법은직무행동과성과간의관계를직접적으로파악할수있는장점이있지만, 수집된직무행동을분류하고평가하는데많은시간과노력이소요되고, 직무전체의모습이기술되지않기때문에다른방법과병용하는것이바람직하다. 2. 직무분석기법 ⑴ 기능적직무분석 (Functional Job Analysis:FJA) 46
기능중심분석법은직무의 3가지기능적측면즉, 자료 (Data) 관련, 사람 (People) 관련, 사물 (Things) 관련기능측면을분석하는방법으로작업자의작업행동에초점을둔방법이다. 기능적직무분석은다른방법과결합해서직무분류와직무평가에유용하게활용될수있으나그결과를가지고바로직무평가에적용하는데에는한계가있다. 기능중심직무분석의예 Data People Things 0. 통합 1. 조정 2. 분석 3. 정리 4. 계산 5. 복사 6. 비교 0. 멘토링 1. 협상 2. 감독 3. 지시 4. 변형 5. 설득 6. 정보교환 7. 서비스제공 8. 지시받음 0. 설치 1. 조준 2. 운전 / 통제 3. 작동 / 통제 4. 조정 5. 손질 6. 원료공급 7. 조작 복합적과업 높은책임정도 고도의과업 자료 : 김식현, 인사관리론 (2003), p89 ⑵ 직위분석질문지법 (Position Analysis Questionnaire:PAQ) 직위중심의분석법은메코믹 (E.J. McCormick) 등에의해개발된것으로서, 194개항목으로구성된직위분석설문지를통해직무의표준화된업무행동, 업무상태, 직무특성등을측정하려고하였다. 본설문을범주화하면아래와같이 6가지범주로분류된다. 직위분석설문지의 6 개부문 부문 ( 요소의수 ) 내용 1. 정보의투입 (35개) 직무수행에필요한정보를어디서, 어떻게얻는가? 2. 정신적과정 (14개) 직무수행에포함되는논리, 의사결정, 계획, 정보처리활동은무엇인가? 3. 작업산출 (49개) 직무수행에필요한육체적활동은무엇이며어떤도구, 수단이사용되는가? 4. 타인과의관계 (36개) 작업수행에서다른사람과어떠한관계가요구되는가? 5. 작업환경 / 직무상황 (19개) 직무가수행되고있는곳의물적, 사회적상황은어떠한가? 6. 기타측면 (41개) 직무와관련된다른활동, 조건, 특성은무엇인가? 자료 : 김식현, 인사관리론 (2003), p90 개별직무에대한포괄적정보획득이가능하며, 거의대부분의직무에폭넓게적용이가능한반면, 설문작성자의이해도에따라결과과왜곡될수있으며, 측정점수를통해직접적으로성과표준을산출하는데에한계가있다. 47
핵심인사노무관리 ⑶ 관리직위기술질문지법 (Management Position Description Questionnaire:MPDQ) 관리직의직무분석은비교적복잡하고획일적으로이루어질수없다. 민쯔버그는복잡한관리자의역할에대한연구결과대인관계역할, 정보적역할, 의사결정역할측면의 10가지역할을발견한바있으며, 이후토나우 (Tornow) 와핀토 (Pinto) 는관리자의직무구조를분석하기위한설문항목을개발하였다. 관리직분석을통해관리자의직무수행에필요한지식및능력을파악할수있게되었고, 관리자들간의상대적가치를파악할수있게되었다. 그러나, 이러한분석법을통해직무의행동요건, 근무성과를측정하는데는한계가있다는지적이있다. ⑷ 기타직무분석기법플래시만 (E.A.Fleishman) 에의해개발된직무수행에필요한능력요건을 7점척도로평가하는능력요건척도 (Ability Requirment Scales) 방법이있으며, 이기법은능력개발과선발및훈련에유용하게활용된다. 이외에도크리스탈 (R.E.Christal) 에의해개발된과업목록법이있으며이기법은설문지를통해분석하고자하는직무의과업을모두열거하여각과업의상대적소요시간, 중요성, 난이도, 학습의속도등의차원에서평가하는방법이다. Ⅴ. 기존문제점과전개방향 1. 기존문제점 ⑴ 목적의식결여많은기업들이인력감축및조직효율화를목적으로무분별하게직무분석을실시하고있어직무분석결과의활용도가떨어지는경우가많다. ⑵ 종업원의강력한저항직무분석의목적과필요성에대해서충분히사전이해가되지않아종업원자신에게불이익을가져다줄수있다고믿기때문에종종종업원들의강력한저항에부딪치게된다. 특히노동조합은고용안정등에대한위협을느껴그실시를반대할여지가높다. ⑶ 직무분석의오류 1 종업원들이예상된혹은왜곡된방법으로질문에대해일괄적으로답변할때, 2 부적절한표본추출도과업영역전체를조사하지않거나관련과업영역을명확히하지않아직무의중요한측면들이직무분석에서제외될때, 3 계속변화하는구성원의행동등을고려하지않을때등여러오류가나타날수있다. 48
⑷ 제반인사기능과연계부족직무분석결과를제반인사기능에제대로활용하지못하고분석으로만그치는경우가많이있다. ⑸ 직무분석정보의비영속성기존의직무분석은현재하고있는과업에초점을맞추고있어, 만약환경이변해서과업이달라질경우더이상직무분석에서나온정보를사용할수없게된다. 또한전사적으로필요한지식, 스킬, 능력등은어떠한것인지알수없고, 단지그일을수행하는데에필요한정보만획득하게된다. 2. 전개방향 ⑴ 개발목적과 CSF 지향기업의전략적혁신방향과일치되는직무분석의핵심성공요인 (Critical Success Factor) 를수립하고, 직무분석이통제목적이아닌개발목적에서필요함을인식하는것이중요하다. ⑵ 종업원의신뢰종업원대표를직무분석과정에참여시키고직무분석의취지와목적및필요성을전사원들에게정확하게이해시키고직무분석에협조하도록하는분위기를조성하기위해교육이나홍보방안을모색하여야한다. ⑶ 대표성있는직무선택직무분석오류를줄이기위하여조직의대표성있는직무를잘선택하는것이중요하며, 수시로직무분석을실시하여행동변화나직무조건변화등을반영하여야한다. ⑷ 제반인사프로그램과연계직무분석의결과를채용, 보상, 교육등제반인사영역에서어떻게활용할지에대한선행적고민을해야한다. ⑸ 미래지향적역량중심의직무분석수시로바뀌는직무환경에대응하고유연성을높이기위하여전통적으로수집하였던지식, 기술, 능력보다는분석의단위를보다넓혀서이상적인사람을기준으로미래에요구되는역량 (competency) 을중심으로분석할필요가있다. 49