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761 여성인력 활용을 통해 본 여성정책의 의미와 전망* 1) 김영미(상명대학교) Ⅰ. 서 론 지식기반사회에서 국가경쟁력은 인적자원의 창의적 지식과 기술에 달려있다고 해도 과 언이 아니다. 특히 여성인력의 활용이 국가경쟁력 성패의 관건이라는 점에서 여성들이 모든 분야에서 자신의 능력을 발휘할 수 있는 공간과 여건이 마련되어야 할 것이다. 또한 남녀평 등 실현을 목표로 하는 여성인력의 정책적 과제는 종전과 같이 사회복지정책의 과제로만 한 정되어서는 안되며, 정치 경제 사회 문화와의 관련 속에서 심도 있게 다루어져야 한다. 무엇보다 여성들 스스로 일에 대한 생각의 틀을 변화시키기 위한 노력이 중요하며, 이를 위해 확고한 직업의식과 성취동기를 촉발할 수 있는 교육이 강화되어야 한다고 생각된다. 그 리고 전문직 여성뿐만 아니라 생산직 여성들도 직업을 한시적이고 일과적인 것이라기보다 는 평생의 것으로 인식할 필요가 있다. 1980-90년대 초반에는 1988년을 정점으로 제조업의 구성비가 감소추세로 전화됨과 동시 에 서비스부문이 지속적으로 확대됨에 따라 생산직부족인력 현상이 발생되고, 여성인력 중 에서 상대적으로 고학력인력의 공급증가, 제조업 생산직종의 추업기피 현상 등이 발생하였 다. 이와 함께 1980년대 후반에는 남녀고용평등법이 시행되고 경제사회개발 5개년 계획에 여성부문이 수립되는 등 여성노동과 관련된 법제와 정책이 수립 시행되기 시작하였다. 1990 년을 전후로 해서 노동시장의 인력부족으로 인해 기혼 여성취업자가 크게 증가하였고, 시간 제, 임시고용 등 비정규직 고용형태가 등장하기 시작했다. 뿐만 아니라, 여성의 서비스업 및 전문기술직종에 대한 진출 확대 등이 빠르게 이루어졌고, 성별임금차이의 감소, 고학력여성 의 고용율이 급격히 증가하여 여성의 노동시장으로부터의 퇴출정도가 크게 완화된 것으로 나타났다. * 본 논문은 완성본이 아니므로 인용을 금해주시기 바랍니다.

762 서울행정학회 춘계학술대회 노동 시장에 참여하는 여성들은 아직도 단순근로와 서비스 분야에 편중되어 있고, 일반직 과 상용직보다는 임시직과 일용직에 편중되어 있으며, 여성우선해고 등의 구태의연한 관행 은 여전히 남아있다. 또한 여성의 정치참여는 경제 활동의 수준에도 훨씬 못 미치는 것은 물 론 세계 여러 선진국들의 수준에서 비교할 때 매우 뒤떨어지고 있는 실정이다. 이제 여성의 정치 경제 사회적 활동은 여성의 권리 신장뿐만 아니라, 여성인력의 활용을 통한 국가 성장이라는 면에서 그 필요성이 인정되어야 한다. OECD 여러 국가들은 이미 1960~70년대부터 법과 제도적인 면에서 여성들의 정치 경제 사회적 활동을 지원하기 위한 여러 방안들을 마련해 왔으며, 여성우대정책을 통해 남성에 뒤쳐져 있는 분야를 동등한 수준 으로 맞추기 위한 적극적인 노력들을 해오고 있다. 본 연구에서는 우리나라 여성 인력활용을 중심으로 현황과 문제점을 살펴보고 이를 통해 바람직한 여성 인력 개발과 여성 인력의 효과적인 정책방안을 제시하고자 한다. Ⅱ. 여성인력 정책의 전개과정 1. 여성정책에 대한 이해 1) 여성정책의 개념 1983년 정부의 여성정책심의위원회가 발족되면서부터 우리나라에서는 공식적으로 여성 정책이라는 용어가 통용되고 있다. 그러나 아직도 여성정책을 단순히 여성들이 관심을 갖는 정책이거나 여성이 대상이 되는 정책이라는 정도 이상으로 이해하는 이가 많지 않다. 특히 남성들의 경우는 더욱 그러하다. 선행연구에 따른 여러 학자들의 여성정책의 개념은 다음과 같다. 1 여성정책이란 정치, 경제, 사회, 문화 등 모든 분야에서 여성의 지위와 권익을 향상시켜 남 녀평등사회를 이룩하려는 포괄적인 국가 정책이다.(권영자, 1995) 2 여성정책은 가부장제와 남녀평등사이의 현실에 국가가 정책적으로 개입하는 것을 의미 하는 것으로 성차별의 해소와 남녀평등의 실현이란 이상적 목표를 실현하기 위해 정책 이란 현실에 기반하는 것이다.(장하진, 1998) 3 여성정책은 일반정책 가운데 여성의 지위와 권익의 향상이나 남녀평등사회의 구현을 의 도적으로 꾀하는 정책이다. 여성정책은 일반 정책에 통합되기도 하고 여성의 특수한 집

여성인력 활용을 통해 본 여성정책의 의미와 전망 763 합적 조건을 고려하거나 또는 남녀의 차이나 차별을 핵심적인 문제로 인지하는 정책을 말한다. (장필화, 1990) 4 여성정책이란 정치, 경제, 사회, 문화 등 모든 분야에서 여성의 지위와 권익을 향상시켜 남 녀가 평등한 사회를 이룩하려는 포괄적인 국가정책을 의미한다.(변화순, 1997) 5 여성정책이란 일반 정책 가운데에서 여성의 지위와 권익의 향상이나 남녀 평등사회의 구 현을 의도적으로 꾀하지 않는 정책 또는 부정적인 영향을 미치는 정책은 `여성`정책의 범 주에서 제외되어야 한다. (조형, 1999) 여러 학자들의 연구를 종합하여 보면 여성정책이란 여성이 존재하기 때문에 정책이 필요 하게 된 것이 아니라 사회적으로 여성이 열악한 지위에 처해 있어서 감내하고 있는 불평등을 해소하여 보편적인 인간으로서의 삶을 영위할 수 있는 조건을 형성하자는 취지에서 출발한 다. 즉 여성정책은 사회의 모든 분야에서 여성의 지위와 권익을 향상시켜 남녀가 평등한 사 회를 이루려는 포괄적인 국가의 정책이며, 소극적으로는 이에 장애가 되는 모든 요소를 제거 하는 정책이다. 따라서 여성정책의 직접적인 목표는 남녀평등사회의 구현을 이루고자 하는 것으로 정리될 수 있을 것이다. 2) 여성정책의 목표 정책의 목표는 당면한 과제를 해결하는 소극적 차원의 치유적 목표와 보다 나은 삶의 구 현을 목표로 하는 적극적 차원의 창조적 목표로 구분한다. 80년대 이전의 우리나라 여성정책 은 대부분 특정 요보호여성만이 대상이 되어 그 내용도 주로 소극적 차원의 치유적목표에 그 쳤으나 80년대 이후는 보다 적극적인 방향이 설정되어 여성의 사회참여촉진이나 남녀평등 의 구현 등이 목표로 제시되고 있을 뿐만 아니라 보호정책의 경우도 가정폭력 및 성폭력피해 여성 등으로 그 대상범위가 점점 넓어지고 있다. 3) 발전과정 (1) 국제환경 1974 유엔 여성지위위원회 설치 : 여성의 지위향상 및 권익신장을 위한 권고 종합추진 1975 세계여성의 해 선포 : 세계여성회의 소집 가국 정부에 남녀평등의 실현과 복지의 증 진을 통한 여성발전을 촉구한 유엔여성 10년(1976-1985) 행동계획 채택 1985 제3차 세계회의 : 10년간 업적 평가 2000년을 향한 여성발전전략 채택

764 서울행정학회 춘계학술대회 유엔의 강력한 촉구와 세계 각국의 상황변화에 따라 우리나라에서도 국가정책의 한 분야 로서 여성정책이 대두되었으나, 여성정채은 다른 일반정책들과 연결되어 있다는 면에서 추 진상의 어려움이 있다.(1997 한국여성개발원 여성정책의 현황과 전망) (2) 우리나라 발전 과정 1 1980년대 초반 빈곤층 노인, 아동과 같은 잔여적 복지정책 대상의 한 범주로서 이른바 요보호 여성 을 대상으로 하였는데, 성차별 문제에 대한 인식은 전혀 없었다. 저소득 모자가정, 윤락여성, 미혼모, 가출여성 등 가족단위의 부양체계에서 벗어난 요보호 여성들 을 사회문제 집단으 로 정의하고 이들에 대한 선도와 보호를 통해 가정으로 돌아가게 하는 것이 정책의 목표였 다. 여성은 시민이기 이전에 부녀로서, 즉 가정에 속한 존재이자 일차적으로 재생산을 담당 하는 존재로 가정되었다(황정미, 1999). 21980년대 중반-1990년대 중반 여성정책이 독자적인 국가정책의 한 영역으로서 분화되었다 할 수 있다. 과거의 부녀복 지 대신 여성복지 또는 여성정책 이라는 용어가 공식적으로 등장하였으며, 여성문제 를 성차별 문제의 맥락에서 인식하는 정책들이 등장하였다. 여성정책심의위원회의 설치(1983), 한국여성개발원의 설립(1983)등 여성정책 추진을 위한 기구들이 마련되었으며 정책대상도 요보호 여성 을 넘어서는 일반여성 으로 확대되었다. 노동시장에서의 성차별 제거, 여성의 취업촉진, 보육 등을 비롯한 모성보호 에 초점을 두 었는데 남녀고용평등법(1987), 모자복지법(1989), 영유아보육법(1991) 등 고용에서의 성차별 금지와 여성의 사회참여촉진을 위한 법과 정책들이 대량으로 도입되었다. 성불평등은 여성이 공적영역에 편입되지 못함으로써 발생하는 것이라는 인식 하에 공적 영역에서의 차별적 요소를 제거함과 동시에 여성의 가정 내 역할을 지원하는데 강조점을 두고 여성 에 초점을 두고 있다. 3'90년대 중반~현재 성 주류화 시기로 성 주류화, 성 인지적 관점, 성 인지력, 양성평등( 여성의 권익 향 상 이 아닌) 등 새로운 정책용어들이 등장하였다. 1998년 대통령직속 여성특별위원회 정책 추진 방향으로서 분리주의적이고 여성을 피해자로 인식하는 기존 여성정책의 주변화된 성 격을 탈피하여 여성정책이 국가정책의 핵심 분야로 다루어질 수 있도록 주류화할 것임을 강 조되었다.

여성인력 활용을 통해 본 여성정책의 의미와 전망 765 2차 여성정책 기본계획 여성대상만의 정책을 넘어 남성을 변화시키고 사회적 관계를 변 화시키는 정책을 포함하고 있다. 이전 시기에 도입된 다양한 제도 정책은 성차별이 만연했 던 당시로서는 매우 절박하고 획기적인 조치였으나, 남성적 삶의 방식과 규칙이 표준이 되는 기존의 질서를 문제시하는데 까지 이르지는 못하였다. 이에 비해 90년대 중반 이후 성불평등을 생산 재생산하는 제도와 체계, 구조가 전환 된 상태, 즉 전환 으로서의 평등이다. 성 인지 정책, 성 주류화, 그리고 성 주류화의 도구로서 성 별영향평가, 성별분리통계, 공무원 성인지력 향상 교육 등은 바로 전환 을 위한 전략이자 수 단이다. Ⅲ. 여성인력 활용의 현황 1. 우리나라의 여성인력 활용실태 1) 비정규직위주의 채용 현재 대부분의 기업은 노무비를 적게 지출하고자 하는 의도에서 여성인력을 핵심인력보 다는 대부분 임시직이나 비정규직 위주로 한 채용이 주를 이루고 있다. 그리고 2007년 비정 규직 법안 시행으로 인해 비정규직 여성들이 일터에서 쫓겨나고 있다. 비정규직 근로자들에 대한 보호를 위해 시행된 법이 오히려 여성들의 고용불안을 증가시키고 있는 것이다. 2) 채용시의 차별 여성은 그 채용에 있어서 법적으로 차별을 받지 못하도록 보호하고 있으나 실제로는 채용 에 있어서 여성보다는 남성이 우선시 되고 있는 것이 현재의 실태이다. 여성들의 공무원 합 격자 비율이 대기업 합격자 비율보다 높은 것은 기업들이 채용시 여성들을 외면하고 있다는 증거로 볼 수 있다. 3) 배치 및 승진시의 보이지 않는 차별 여성들은 정규직으로 채용되었다고 하더라도 남성중심의 인사관리가 주를 이루는 현재 의 인사관리 환경 하에서는 보이지 않는 차별이 존재한다. 이로 인하여 핵심부서로의 배치나 또는 승진에 있어서 합리적 기준 없이 남성들에 비해 차별을 받고 있다.

766 서울행정학회 춘계학술대회 4) 인력조정시의 차별 기업의 인력감축 등의 인력조정에 있어서 여성은 남성들보다 우선적 조정의 대상이 되고 있는 것이 현실이다. 특히 여성 근로자가 결혼을 하게 되면 인력감축의 표적이 된다. 2. 여성인력 고용비율과 산업별 분포 여성인력의 고용 증가 비율을 보면 <표 1>과 <표 2>에서 같이 고용과 관리자의 비율이 점 차 증가하고 있음을 알 수 있다. 산업별 분포도를 보면 대부분이 보건 및 사회복지사업과 숙 박 및 음식점업에 집중되어 있다. 여성의 사회참여 요구가 증대됨에 따라 여성인력이 역할이 중요해지고 있지만 대부분이 여전히 편중된 직종에 집중되어 있어, 이에 대한 정책적 지원이 필요하다고 본다. <표 1> 여성인력 고용비율 07년(%) 06년(%) 35.0 30.0 25.0 20.0 15.0 10.0 5.0 0.0 32.3 여성비율 30.7 11.0 10.2 여성관리자비율 구분 근로자(명) 여성(명) 여성고용 비율평균(%,%P) 관리자 (명) 여성관리자 (명) 여성관리자 비율 평균(%,%P) 07년도 1,748,552 536,445 32.3 166,009 15,373 11.0 06년도 1,597,617 458,584 30.7 169,983 14,178 10.2 증 감 150,935 77,861 1.6 3,974 1,195 0.8

여성인력 활용을 통해 본 여성정책의 의미와 전망 767 <표 2> 여성인력 산업별 분포현황 여셩 관리직여성 80 70 60 50 56.7 47.58 44.62 38.46 37.37 37.537.23 40.4 40 32.32 30.61 32.5 26.65 27.51 30 16.7 20 11.00 12.95 8.98 10.45 7.83 10.11 12.77 10.28 12.44 14.5915.39 1.22 6.52 3.92 5.79 2.1 0.42 1.07 1.96 1.31 1.79 7.46 5.87 7.97 7.73 10 0 평균 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 68.11 19 20 1. 농업, 임업, 어업, 광업 2. 제조업(음식료품,섬유 등) 3. 제조업(목재,종이) 4. 제조업(중화학,중공업) 5. 제조업(전기,전자기기) 6. 전기, 가스 및 수도사업 7. 건설업 8. 도매 및 소매업 9. 숙박 및 음식점업 10. 육상운송 11. 항공운수 12. 통신업 13. 금융 및 보험업 14. 부동산 및 임대업 15. 사업서비스업 16. 교육서비스업 17. 보건 및 사회복지사업 18. 오락, 문화 및 운동관련 19. 공공, 수리 및 개인서비스업 20. 공공, 외국기관 전체 등 3. 여성인력 활용 동향 1) 여성의 취업 여성의 사회참여 활동을 중심으로 한 (표3)을 참조하면 2007년 UNDP에서 발표한 여성의 원의 비율은 한국이 13.4%로 93개국 중 64위에 해당된다. 여성행정 관리직은 8%로 86위, 여 성전문기술직은 39%로 76위, 남녀소득비는 0.40%로 75위를 차지하고 있어 전반적으로 낮은 위상을 보여주고 있다. 특히 공직분야의 여성참여비율이 최근 급속도로 증가하고 있음에도 불구하고 세계 여러 나라와의 비교에서는 여전히 비교우위를 점하고 있지 못하다.

768 서울행정학회 춘계학술대회 <표 3> GEM 평가대상국가와 비교(2007. UNDP) 여성의원 비율(%) 여성행정 관리직(%) 여성전문기술직(%) 남녀소득비 (남성 1 기준) 상위 30개국 평균 27.76 31.67 50.20 0.60 평가대상국가 전체평균 18.47 28.95 47.92 0.53 우리나라 위(전체 64위 / 93국) 13.4 (60위) 8 (86위) 39 (76위) 0.40 (75위) <표 4>에서와 같이 여성의 경제활동 참가율을 보면 2001년 대비 2006년의 경우 25-29세 연령대의 참여율이 높아짐을 알 수 있다. 그러나 전반적으로 20대 초반과 40대에 정점을 이 루다 감소추세를 보여주고 있어 여성의 취업이 여전히 안정적 기반을 이루지 못하고 있음을 알 수 있다. <표 4> 여성의 연령별 경제활동 참가율 < 여성의 연령별 경제활동 참가율 > (%) 80.0 60.0 40.0 62.0 59.1 67.5 57.6 53.1 49.1 59.6 65.6 59.8 63.6 64.4 64.4 58.5 56.6 2001 2006 50.7 49.7 30.0 20.0 12.7 28.3 0.0 8.9 15-19세 20-24세 25-29세 30-34세 35-39세 40-44세 45-49세 50-54세 55-59세 60세이상 <표 5>의 성별 임금과 근로시간, 이직률의 분포도를 보면 2006년 현재 남성을 100으로 했 을때 여성의 임금은 63.4, 근로시간은 96.7, 이직률은 133으로 여전히 여성이 불안정함을 보 여주고 있다.

여성인력 활용을 통해 본 여성정책의 의미와 전망 769 2001 2002 2003 2004 <표 5> 성별 임금, 근로시간 차이, 이직률 (남성 = ) 임금 근로시간 이직률 남성 여성 남성 여성 남성 여성 64.3 63.9 62.9 62.3 97.0 97.2 97.0 97.2 133.6 135.3 138.1 138.7 2005 62.6 96.7 130.3 2006 63.4 96.7 133.0 자료 : 노동부 매월노동통계조사보고서 각년 (12월호) 통계자료 122 쪽 주 : 근로자수 10인 이상 사업체 대상임, 임금은 연평균(월급여)기준임 미국의 경우 여성관리자 비율이 4%에서 16%로 증가하는데 70년이 결렸지만, 일단 16%에 올라선 후에는 근속년수와 승진비율이 빠른 속도로 증가하였다고 한다. 우리나라도 최근의 여성진출의 증가 변화는 기업내 여성의 비중이 비약적으로 높아지리라는 예측을 가능케 한 다. 아래 (표 3)에서와 같이 2006년 신입사원 여성 비중에서도 여성인력의 비중이 과거에 비 해 많이 높아지고 있음을 보여준다. 하지만 아직도 많은 대졸여성들이 조직내에서 비전을 찾 지 못하고 상당수가 출산ㆍ육아를 계기로 퇴직을 결정하고 있다. <표 6> 기업체 신입사원 비율 2006년 상반기 10대 기업 대졸 신입사원 현황 (단위: 명, %) 구분 남성 여성 여성비율 국민은행 92 78 45.8 기아자동차 199 21 9.5 삼성생명 115 45 28.1 삼성전자 2400 600 25.0 SK(주) 68 20 22.7 LG전자 1200 300 20.0 GS칼텍스 37 12 24.5 포스코 129 13 9.2 한국전력공사 168 52 23.6 현대자동차 751 90 10.7 합계 5159 1231 19.3 회사명은 가나다순. (자료: 각 회사)

770 서울행정학회 춘계학술대회 최근 10년간 고급 인력시장에 진입하는 여성이 크게 늘어났지만 이들의 중도탈락률은 좀 처럼 줄어들지 않고 있다. 통계청에 따르면 전체 취업자 중 여성의 비중은 1996년 2분기(4 6 월) 40.8%에서 올해 2분기 42.1%로 늘었다. 매출액 기준 10대 기업에 입사한 대졸 여성의 비 중은 같은 기간 11%에서 19.3%로 큰 폭으로 증가했다. 그러나 10년 이상 대기업에 남아 있는 여성 비율은 37%로 남성 54%에 비해 17%포인트나 낮았다. <표 7> 10년 전 대졸 신입사원 잔존률 기업 1996년 대졸 신입 2006년 재직 인력 남성 여성 남성 여성 A 2500 500 미공개 150 B 386 21 325 16 C 1751 88 1154 71 D 1743 155 464 16 E 550 21 298 3 F 178 2 127 2 G 164 21 127 7 H 177 154 111 85 I 6 0 6 0 J 306 16 235 12 합계 7761 978 2847+α 362 출처 : http://blog.naver.com/longman2/10006884605 (조사대상 : 매출액기준 10대기업) 4. 여성인력 활용 저해 요인 1) 남성중심의 기업문화 남성 중심의 기업 문화에 젖어 있는 대부분의 구성원들은 가부장적인 가치에 얽매여 있을 뿐만 아니라 여성에 대한 이해도 부족한 경우가 많다. 기존의 남성들은 여성과 동료로써 일 을 해본 경험이 없으므로 이성과 함께 일하는데 익숙지 않다. 여성들 또한 남성 문화의 훈련 을 받은 일이 없으므로 조직에서 일반적으로 받아들여지는 행동 양식과 다른 모습을 보이기 도 한다. 결국 지나친 남성 중심의 기업 문화는 다양성을 수용하기 어렵게 만들고, 특히 여성 을 소외시키는 결과를 낳게 된다. 남성 중심적인 기업문화가 여성인력 활용을 저해하는 내용을 살펴보면 모집 및 채용단계 에서 여성의 고용이 원천적으로 차단되거나 고임금, 고안정성 직종으로부터 배제하는 제도 및 관행이 적지 않음을 알 수 있다. 뿌리 깊은 남성 중심의 기업문화가 승진이나 업무에서 여

여성인력 활용을 통해 본 여성정책의 의미와 전망 771 성에게 불리하게 작용하고 있는 것 또한 현실이다. 특히 여성이 직무교육에서 제외되거나 핵 심관리 및 업무 능력을 배양할 수 있는 업무에 배치되는 데에서 제외되는 경우가 많고 이로 인해 승진에서도 남녀 간의 차이로 나타나게 된다. 직장 내에서 여성의 역할에 대한 부정적인 이미지가 강하게 남아 있으며, 특히 여성은 약 하다 여성은 보조 역할을 하는 존재이다 '라는 고정관념이 살아 있다. 1) 업무를 하면서 남자 관리자가 여성인력을 기피하는 이유로 다음과 같은 지적이 많이 나오고 있는 것은 이를 잘 반증해 주고 있다고 할 수 있다. 2) 임신과 출산 등의 육아부담 임신과 출산 등 육아 부담이 해소되지 못하고 있다는 점도 여성 인력 활용을가로 막는 요 소이다. 이는 그 동안 여성 인력의 직장 생활에 주된 걸림돌이 되어 왔다. 현재는 남녀 차별고 용 평등법 과 모성 보호법 이 제도적으로 마련되어 있지만, 여전히 출산 및 육아 휴직에 대해 서는 난색을 표하는 기업들이 많다. 업무 공백에 대한 대안이 없어 부담스럽기 때문이다. 예 컨대, 노동부가 지난해 국내 100개 기업을 대상으로 조사한 결과에 따르면, 90%가 넘는 기업 이 남녀평등고용법과 관련한 다양한 제도를 시행하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이들 기 업을 더 면밀히 조사해 보면, 이러한 제도들이 형식적으로만 운영되고 있는 것으로 드러난 다. 관련 제도를 시행하고 있는 기업 중 실제로 법으로 규정된 육아 휴가를 보장해주는 경우 는 30%에 지나지 않는다. 이런 점에서 단순한 모성 보호 제도의 실시를 넘어선 조직의 이해 와 그 혜택을 본 개인의 노력이 동시에 필요할 것이다. 3) 인력양성의 장애 여성인력을 최대한 활용하는데 있어서 수요와 불균형을 이루는 인력의 공급 또한 장애요 소의 하나이다. 즉, 여성인력 활용상의 1차 장애요인은 여성이 택하는 전공이 취업에 불리한 곳에 몰려있다는 것이다. 1) 근무기강이 해이해지고 생산성이 저해되는 측면이 있다. 여성인력에 대한 배려가 오히려 남성 역 차별을 심화 시킨다. 결혼 출산 육아로 인한 공백으로 생산성이 저하된다. 성희롱 등 새로운 이슈에 관련된 교육비 부담이 있다. 회사에 대한 주인의식이 남자에 비해 절대 부족하다. 철야작업, 장기출장, 파견에 제약이 있다. 너무 예민하다. 직급이 높아지면 시킬만한 적당한 일이 없다.

772 서울행정학회 춘계학술대회 <표 8> 대학 졸업생 학과별, 성별분포 노동시장에서의 남녀간의 불평등은 교육현장에도 직결되어 각급 학교교육 내용에서의 성차별적 요소, 그리고 고등교육에서의 진학률과 전공분야에서의 불평등의 특성이 두드러 진다. 고등교육기관에서의 전공 선택의 차이를 분석하여 보면, 여학생들이 주로 편중되어 있는 전공분야는 아직도 전통적인 여성의 역할에 부합하는 생활과학이나 예능계, 인문 사범계열 학과인 것을 알 수 있다. 인문계열 등 비실용적 학문분야는 남성, 여성 모두에게 취업이 어려 운 분야인데, 가뜩이나 취업이 어려운 여학생들이 많이 선택하기 때문에 여성 취업난이 가중 되는 요인이 되고 있다. 반면 컴퓨터 통신을 비롯한 공학계 분야는 남학생 수가 지배적임을 알 수 있다. 이러한 경 향을 Nelly Stromquist는 여성의 차별적 속성이 사라진 것이 아니라, 교육 기회에서의 차별보 다는 고등교육에서 전공분야에서의 성차별로 모양새를 바꾸어 나타난다. 고 표현하고 있다. 직업기술교육에 있어서 여성은 상업계, 남성은 공업계로 나뉘어지고, 생산현장 훈련교육 에서도 여성에게도 단순 반복적인 작업을 요하는 기능직 훈련이 그 주된 내용이 된다. 또한 성별에 따라 교육내용이 달라 취업 후 성별 직종분리 및 직무분리로 이어지거나 더욱 강화되 는 요인이 된다.

여성인력 활용을 통해 본 여성정책의 의미와 전망 773 <표 9> 전공분야별 여자 대학생 수 (단위: 명) 구 분 생활과학 인문계 사범계 예체계 기계금속 전기전자 컴퓨터통신 공학계 2004 여학생수 30,783 144,623 46,773 95,583 1,762 5,556 26,926 68,038 비율 75.3 57.5 61.2 53.0 3.2 7.3 16.7 12.9 * 자료: 교육인적자원부, 2004 교육통계연보 정규교육과정 이외 평생교육 참여율에서도 남녀간에 차이가 있는 것으로 나타났다. 평생 교육 전체 참여율은 21.6%로 여성 19.5%, 남성 23.8%로 나타났고, 세부적으로 직장연수 참여 율은 여성 36.2%, 남성 62.3%, 직업훈련 참여율은 여성 5.9%, 남성 13.5%로 나타났다. 다만 교 양강좌 참여율에서는 여성이 32.8%로 남성(11.0%)에 비해 높은 것으로 나타나 생활교양 강 좌에서는 여성이 참여율이 높음을 알 수 있다. <표 10> 성별 평생교육 참여율 현황 (단위: %) 구 분 평생교육 직장연수 직업훈련 교양강좌 여 성 19.5 36.2 5.9 32.8 남 성 23.8 62.3 13.5 11.0 전 체 21.6 49.9 9.9 21.3 * 자료: 통계청, 사회통계조사, 2004. Ⅳ. 여성인력개발을 위한 정책 제언 1. 우수 인재풀의 확대 1) 여성인력의 전략적 양성 여성인력의 양적 증가에 비해 여성인력의 활용은 충분하지 못한 상황이다. 이와 같은 실 태를 개선하기 위해서는 한편으로는 산업체의 수요에 부응할 수 있는 여성인력의 양성과 공 급이라는 공급 측면의 개선과 아울러 여성인력을 적극적으로 활용할 수 있도록 수요의 확대 라는 수요 측면의 개선이 필요한 것으로 보인다. 또한 여성경제활동을 적극적으로 지원해 줄 수 있는 인프라 구축도 중요하다고 할 것이다. 무엇보다 산업현장의 인력수요구조를 파악하고 이러한 수요를 충족시킬 수 있도록 여성 인력의 전략적 양성을 도모해야 한다. 단순한 고학력화가 아닌, 노동시장에서의 생산성을 실 질적으로 높여 줄 수 있는 교육투자의 확대가 필요한 것이다. 지금까지와 같은 방식으로 여 성 고학력자를 양산하는 것은 이미 구조적 불균형이 심화되어 있는 노동시장을 더욱 왜곡시

774 서울행정학회 춘계학술대회 키며, 고학력 여성의 유휴 인력화를 고착화시킬 것이기 때문이다. 견고한 직업의식과 다양한 직업세계에 대한 정보제공을 핵심으로 하는 진로지도 강화가 필요하다. 여성들의 고학력화가 급속히 진전되고 있음에도 여성들의 직업의식은 여전히 여 성들에게 직업은 있어도 좋고 없어도 좋다 라는 식의 선택활동으로서의 의식이 상존하고 있 고, 소위 교사, 패션계통 직업 등의 소위 여성직종에 집중되어 있는 직업의식을 개선할 수 있 도록 적극적인 진로지도 프로그램을 제공해야 한다. 이를 위해 정규교육과정에 진로교육을 포함시키는 것은 물론이고, 과학재단이나 학회, 업 종별 협회, 여성단체 등이 주관이 되어 여학생을 대상으로 현실적인 교육프로그램이나 설명 회를 제공할 필요가 있다. 그리고 정부 및 공공기관의 평생교육 서비스 확대를 위한 법 제도를 보완해야 하고, 무엇 보다 실질적 교육기회의 평등을 위한 교육여건을 전반적으로 조성해야 할 것이다. 2) 성장유망분야에서의 여성인력의 집중양성 지식기반사회로의 이행과정에서 부상하고 있는 성장유망분야에서 여성인력을 집중 양성 해야 한다. 이를 위해서는 전문대학이나 대학, 대학원에서 정보통신 관련 산업이나 첨단기술 산업, 문화산업 등 성장유망분야에 대한 교육이 강화되어야 한다. 여자 전문대학이나 대학이 이러한 방향으로 구조조정을 할 경우 재정지원을 하며, 이러한 분야를 전공하는 여학생을 대상으로 특별장학금이나 연구지원금을 지급하여 여성인력의 유 입을 촉진해야 한다. 고등학교 단계에서도 상업계 여자고등학교를 공업계나 문화산업 관련 고등학교로 전환하는 등, 성장성이 높은 분야에서 여성인력양성을 확대해야 할 것이다. 산업현장과 유리된 이론위주의 교육에서 탈피하고 현장성이 강한 직업교육 및 훈련을 강 화해야 한다. 일반적으로 고학력 신규졸업자들에 대하여 기업들의 불만은 현장성이 결여된 교육과 낮은 업무수행능력에 집중되고 있다. 특히 여성의 경우에는 기업의 일반적인 편견과 맞물려 더 큰 취약점으로 작용하기 쉽다는 점에서, 여학생에 대한 현장실습기회를 정책적으로 확대할 필요가 있다. 여자대학과 산업체 와의 산학연계 강화, 여학생 인턴활용 기업에 대한 정부차원의 지원 등이 필요하다. 또한 고학력여성들의 결혼과 육아로 인한 노동시장 이탈 현상을 개선하기 위한 노동시장 복귀를 원하는 여성인력들을 위한 직업능력개발프로그램, 창업지원프로그램 등을 적극적으 로 제공하여야 할 것이다. 현행 여성인력개발센터나 기타 사회교육센터, 직업교육훈련시설 에서 고학력 여성들의 노동시장복귀를 지원할 수 있는 프로그램의 개발과 제공이 필요하다.

여성인력 활용을 통해 본 여성정책의 의미와 전망 775 2. 법 제도 및 정책적 보완 과제 1) 모성보호관련법 및 보육정책 여성의 가정과 직장 생활의 양립을 돕는 보육정책을 보완할 필요가 있다. 대부분의 선진 국에서 양육역할에 대한 지원체계는 보육서비스, 아동수당, 그리고 출산 양육에 따른 휴가 제도를 세 축으로 한다. 독일은 14주의 산전후휴가를 보장하며 의료보험에서 모성급여(maternity benefit)로 100% 임금을 보전해 준다. 육아휴직은 자녀가 3세가 되는 해까지 가능하게 되어있어서 유럽국가 중에서도 긴 편에 속한다. 육아휴직기간 동안 여성들은 2세 미만의 자녀에 대해 매월 약 $300 정도의 양육수당(child-rearing benefits)을 받을 수 있다. 프랑스는 16주의 산전후휴가(셋째 이후 자녀는 26주)가 100% 임금보전과 함께 제공된다. 육아휴직(부모휴가) 가능 기간은 3년이며, 부모가 나누어 쓸 수 있다. 급여는 두 번째 이후 자 녀부터 정액으로 받는다(월 $462 정도, 2000년). 네덜란드는 산전후휴가는 16주이며, 100% 소득보전이 된다. 육아휴직(부모휴가)은 부모 각자에게 13주(3개월)의 동등한 휴가를 부여하고, 그 이후는 근로시간의 50%를 일하는 방식 으로 6개월 이상의 시간제 육아휴직을 사용할 수 있다. 캐나다는 15주의 산전후휴가를 허용하며 이 기간동안의 급여는 고용보험에서 지급하는 데 출산 이전 평균임금의 55%를 지급하며, 저소득층의 경우 80%를 지급한다. 부모휴가는 35 주를 부모가 나누어 사용할 수 있는데 이 기간동안에도 임금의 55%를 고용보험에서 지급한 다. 영국은 2003년부터 산전후휴가기간을 18주에서 26주로 연장하였다. 엄격한 자격규정을 둔 법정모성급여는 임금의 90%를 6주간 지급하고 그 이후는 약 60유로를 정액으로 지급한 다. 우리나라는 OECD 등 선진국의 그룹에 가입은 하였으나 여성들의 권익향상 측면에서는 아시아권에서도 하위에 머무르고 있으며, 특히 여성들의 사회활동을 보장해 주는 보육정책 면에서 아직도 후진국 수준이다. 2005년 5월 개정된 모성보호 관련법에 따르면 내년부터 여성근로자가 산전후휴가를 사용 할 경우 고용보험에서 90일분 급여를 지급함으로써 사업주의 부담이 없어지고, 임신 16주 이 상의 여성근로자에 대한 유산 사산휴가제도가 도입된다. 그러나 90일간의 출산휴가가 끝난 후 곧바로 여성들이 직장에 복귀할 수 있는 영아보육시 설이 부족하다. 대부분의 보육시설은 24개월부터 받고 있기 때문에 출산 후 2세가 될 때까지

776 서울행정학회 춘계학술대회 여성들은 친정부모나 시부모 또는 파출부 등 개인적으로 문제를 해결해 나가야 하는 상황이 다. 따라서 여성인력을 제대로 활용하기 위해서는 중단 없는 직장생활을 보장해 주어야 하고 이를 위해서는 출산휴가 직후부터 아기를 맡길 수 있는 영아보육시설이 확충될 필요가 있다. 그런데 영아보육시설은 비용이 많이 들기 때문에 민간시설에서 담당하기에는 어려움이 많다. 우리나라의 보육시설은 외국과는 달리 과도하게 민간 부문에 의존하고 있어 25,319개 의 보육시설 중 국공립은 1,344개(5.3%)에 불과하다. 여성노동력 활용이라는 차원에서라도 영아보육시설을 국공립으로 설치할 필요가 있다. 2) 적극적 조치(affirmative action) 적극적 조치(affirmative action)는 고용차별을 적극 시정한다는 의미로 우리나라에서는 1995년 여성발전기본법이 제정되면서 잠정적 우대조치 라는 용어가 사용되었고 2002년 여 성발전기본법이 개정되면서 잠정적 우대조치 는 적극적 조치 로 바뀌었다. 적극적 조치는 고용평등정책과 관련해 성차별적인 사회구조를 변화시키는 데 효과적이 라는 평가를 받아왔고, 유엔은 회원국을 대상으로 이 제도의 도입을 적극 권장하고 있다. 미국은 1960년대 후반부터 적극적 조치를 도입하여 1970년대부터 본격적으로 실행해 오 고 있으며, 여성과 소수인종이 공공기관, 기업, 교육부문에서 정책결정과정에 참여하도록 하 기 위해 폭넓게 적용하고 있다. 특히 미국 계약준수제 의 형태로 적극적 조치를 시행하고 있 는데, '계약준수제 는 성, 인종, 종교, 피부색, 국적에 기반한 차별을 일소하기 위한 공공정책 과 조치들을 일컫는다. 스웨덴은 1981년 남녀고용할당제(sex-based employment quotas)를 도입하여 결과적 평등 을 명시적으로 추구하고 있다. 1991년에는 더욱 포괄적인 남녀고용평등법(Equal Employment Act between Men & Women)을 제정하였는데, 여기에는 구직단계에서부터 성차별 금지, 임금 차별에 대한 제소가능성, 성희롱의 금지명시, 간접차별의 금지, 사용자의 평등계획 작성 의 무화 등의 내용이 포함되어 있다. 국내에서는 1996년에 여성공무원채용목표제가 도입된 이래 2002년부터 여성과학기술인 력채용목표제, 2003년부터 국 공립대 여교수채용목표제 등 공공부문에서 제한적으로 실시 해 오고 있다. 노동부는 이러한 적극적 조치를 기업 영역으로 확대시켜 공기업 및 대기업은 매년 직급 별 남녀노동자현황을 의무적으로 노동부에 보고해야 하고 이를 거부하면 과태료를 부과하 며 이 가운데 여성고용이 기준에 미달하는 기업은 여성고용 목표 및 여성고용 확대를 위한

여성인력 활용을 통해 본 여성정책의 의미와 전망 777 시행계획을 정부에 제출하고 이행 하도록 하는 남녀고용평등법 개정안을 2005년 8월중 국 회에 제출하여 2006년부터 시행할 계획이다. 세계 각국이 도입한 적극적 조치의 실행사례를 보면 고용뿐만 아니라 교육과 기업 영역에 서도 이 제도를 도입하고 있다. 여성의 대표성을 확보하기 위해 정치관련법이나 선거법에서 여성에게 일정 비율을 할당 하는 제도는 전 세계적으로 확산되고 있다. 스웨덴은 사민당, 좌파당, 녹색당이 각각 50%를 여성공천에 할당하고 있다. 영국의 노동 당도 여성공천 할당을 40%로 배정하고 있으며, 미국의 경우 공천할당은 없지만 민주당과 공 화당은 당직 및 대의원의 40%를 여성에 할당하고 있다. 독일은 정당별로 사민당 40%, 녹색당은 50% 여성할당제를 도입하고 있으며 남아프리카 공화국은 모든 선출직 공무원후보에 여성을 50% 할당하고 있다. 프랑스는 1999년 헌법개정과 2000년 선거법 개정으로 여성의 정치참여를 높이기 위해 노 력하고 있다. 남녀동수공천을 규정한 파리떼(Parité) 법안은 지역의회와 시의회 선거 등 명부 식 선거의 경우, 남녀동수를 지키지 않은 정당의 후보명부는 선거관리위원회에 접수 자체가 불가능하도록 하고 있다. 또한 선거구별로 후보를 접수하는 하원의원 선거에서는 여성공천 비율이 50%가 되지 않는 경우 국고정당 지원금을 삭감하도록 규정하고 있다. 우리나라에서는 지난 17대 총선을 앞두고 정치개혁의 주요 의제로 여성의 정치참여 확대 가 거론되면서 정당법 개정을 통해 지역구 30%, 비례대표 50% 여성할당이 명시되었다. 각 정당들은 비례대표 50% 여성할당을 이행했고 비례대표 1번 순위를 여성에게 부여하여 여성 국회의원 후보를 증가시키는 데 크게 기여하였다. 3) 여성의 경제활동 지원제도 구축 여성인력활용을 제고하기 위해 모성적 기능을 고려하는 다양한 고용형태, 즉 시간제 근무 나 탄력적 근무시간제, 재택근무제 등 다양한 고용 형태의 도입이 필요하며 이러한 고용 형 태는 또한 육아휴직 전후의 적응과정 또는 육아와 취업을 병행할 수 있는 대안으로 활용될 수 있다. 이와 함께 아동의 보육과 교육에 대한 사회적 지원이 필요한데, 앞으로 계속적으로 일반 국민 대중에게 폭넓게 혜택이 돌아갈 수 있도록 확대되어야 할 것이다. 중산층 고학력여성의 유입을 촉진하기 위해서는 시장기능에 의하여 다양하고 전문화된 보육서비스가 제공되도록 여건을 조성해야 한다. 정보통신부문 등에서의 SOHO 창업은 특 히 고학력여성에게 유망직종으로 부상되고 있으며 이를 위해 관련부처의 적극적인 지원이 요청된다.

778 서울행정학회 춘계학술대회 여성인력의 취업을 촉진시킬 수 있도록 적극적인 취업알선 서비스와 아울러 직업지도 서 비스를 제공하여야 할 것이다. 여성구인구직 사이트 개설 및 운영, 공공직업안정기관의 직업 지도 서비스 강화 등의 정책이 필요하다. Ⅴ. 결 론 첫째, 정부차원에서 여성인력 양성과정에서 여성의 직업의식을 강화하고 특히 여성의 조 기진로지도를 실시함으로써 여성의 향후 노동시장에서의 적응과 생존을 도와야 한다. 또한 여성의 전공 선택과 직종분리에 있어서의 편향성을 시정하기 위해서는 여성 기술 인력의 전 략적 양성이 필요하며 이를 위해 대학과 학생차원에서 여성인력의 자연과학 또는 기술 분야 로의 유입을 지원하는 정부차원에서의 적극적 지원이 필요하다. 대학 입학 시 지역할당제와 비슷한 학과별 할당제 등도 한 가지 대안으로 생각해볼 수 있을 것이다. 기업의 여성인력에 대한 수요를 확대시키도록 하기 위해서는 출산휴가시의 급여지급과 같은 모성보호비용의 사회적 분담이 필요하다. 여성고용에 따른 기업의 추가비용을 사회화 해 여성인력의 노동공급비용을 낮추어야 한다. 여성의 경제활동 참여를 유도하기 위해 차별대우를 금지하고 육아수당, 생리휴가 등 각종 유인책을 기업에 떠맡기면 기업부담이 가중되어 여성인력 고용을 기피하게 하는 결과를 초래할 수 있다. 최근 여성들이 취업을 위해 출산을 자제하고 있는 추세를 감안할 때 우리경 제의 성장잠재력 약화로 이어질 수 있으므로 출산이 여성들의 사회활동을 제약하지 않도록 취업 여성의 보육시설을 정부가 지원하는 대책이 지속적으로 강화될 필요성이 있다. 둘째, 조직 차원에서 여성 인력들이 제 기량을 발휘할 수 있도록 다양한 여건을 만들어 주 더라도, 여성 스스로의 발전과 성장 노력이 없다면 큰 의미가 없다. 여성들이 장기적 관점에 서 조직에서 성공하겠다는 마음을 갖고 능력을 보여주기 위해 노력할 필요가 있다. 이를 위 한 여성정책의 발판이 새롭게 짜여져야 할 것이다. 참고문헌 강이수, (1998), 경제위기와 여성노동시장의 변화 추이, 동향과 전망 1999년 신년호. 강이수 신경아, (1998), 경제위기와 여성노동구조의 재구조화, 한국여성연구소주최 <위기시대 여성의 삶과 한국의 페미니즘> 발표자료, 1998년 10월31일.

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