근로기준법 일부개정법률안 검 토 보 고 서 한정애의원 대표발의, 의안번호 제546호 2012. 8. 환 경 노 동 위 원 회 전 문 위 원

근로기준법 일부개정법률안 검 토 보 고 Ⅰ. 제안자 및 경과 2012년 7월 6일 한정애의원이 대표발의(등 23인)하여 같은 해 7월 9일 우리 위원회에 회부됨. Ⅱ. 제안이유 2011년 기준 우리나라의 1인당 연간노동시간은 약 2,116시간으로 이 는 OECD 국가의 평균에 비하여 400시간 이상 많은 것이며, 이와 같은 장시간의 노동은 근로자의 건강과 안전을 위협하고 가족ㆍ사회 공동체 의 건전한 형성을 저해하며 노동생산성의 향상에도 바람직하지 않음. 주 40시간 근로제의 전면적인 실시에도 불구하고 여전히 장시간 노동 의 관행이 개선되지 않는 것은 현행법상 근로시간 관련규정이 소규모 사업장에는 적용되지 않고 근로시간의 특례업종이 지나치게 광범위하 며 연장근로나 휴일근로에 대한 제한도 약하기 때문임. 이에 법정근로시간의 적용 대상을 모든 사업장으로 확대하고 연장근 로의 제한을 강화하는 등 근로시간 관련규정을 개정함으로써 근로자의 - 1 -

삶의 질 향상과 일자리 창출 및 생산성 제고를 통한 경제 발전에 이바 지하려는 것임. 기타 15세 이상 18세 미만 근로자의 주당 근로시간을 35시간으로 단 축함으로써 청소년들의 노동권을 보호하고자 함. Ⅲ. 주요내용 가. 이 법을 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하도록 하되 동거하는 친족만을 사용하는 사업 및 사업장은 제외함(안 제 11조). 나. 1주의 정의를 휴일을 포함한 7일로 함(안 제50조제1항). 다. 사용자는 연장근로ㆍ야간근로 또는 휴일근로에 대하여 그 근로시 간 및 제56조제1항에 따라 가산하여 지급하여야 하는 임금의 액수 를 명시하도록 함(안 제56조제2항 신설). 라. 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제에 대한 근로시간 연장 규정을 삭제함(안 제53조제2항 삭제). 마. 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자를 연속 하여 11시간(15세 이상 18세 미만인 경우 12시간) 이상 휴식 시간을 주도록 함(안 제54조제2항 신설). - 2 -

바. 근로시간ㆍ휴게시간의 특례 및 적용 제외 업종에 관한 규정을 삭 제함(안 제59조 및 제63조 삭제). 사. 15세 이상 18세 미만인 근로자의 근로시간을 1주일에 35시간으로 제한함(안 제69조). - 3 -

Ⅳ. 검토의견 개정안은 휴일근로를 법정근로시간에 포함하고, 근로시간 특례 및 적 용제외규정을 삭제하며, 4인 이하 사업장에도 근로시간규제를 적용하는 등 장시간 근로 문제를 개선하기 위한 여러 입법적 조치를 담고 있음. 1. 근로기준법 적용대상 확대(안 제11조) 1) 안 제11조는 근로기준법 적용범위를 4인 이하 근로자를 사용하는 모 든 사업 또는 사업장과, 가사사용인에게까지 확장하고 있음. < 표 1 > 개정안의 주요내용 구 분 현 행 개 정 안(안 제11조) 전면 적용 일부 적용 적용 제외 상시근로자수 5인 이상 사업 또는 사업장 상시근로자수 4인 이하 사업 또는 사업장 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장, 가사사용인 모든 사업 또는 사업장, 가사사용인 해당사항 없음 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장 가. 4인 이하 사업 또는 사업장으로 확대 현행법에 따르면 4명 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대 하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 규제가 제한적으 1) 심상정의원이 대표 발의한 근로기준법 일부개정법률안(의안번호 465)에도 근로기준법 적용대상 확대 규정이 포함되어 있으므로, 개정안과 심상정 의원안을 병합하여 심사할 필요가 있음. - 4 -

로 적용됨. 즉 근로기준법 시행령 별표1 에 의해 4인 이하 사업장에 도 적용되는 규정은 제6조(균등한 처우)와 제17조(근로조건의 명시), 제 26조(해고의 예고), 제43조(임금 지급), 제54조(휴게) 등임. 반면 법 제23조제1항(해고 등의 제한)과 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한), 제25조(우선 재고용 등), 제50조(근로시간) 등의 규정은 4 인 이하 사업장에는 적용되지 않고 있음. 근로기준법 적용범위에 관한 연혁 2) 을 보면 그 범위가 30인 이상에서 16인 이상, 10인 이상과 5인 이상 사업장으로 점차 확장되었으나, 여전 히 4인 이하 사업장에는 근로기준법 규정이 선별적으로 적용됨으로써 이들 사업장에서 근무하는 근로자는 상대적으로 근로조건이 취약해질 개연성이 큼. 4인 이하 사업장에 대하여 근로기준법을 부분적으로 적용하는 이유는 소규모사업장의 경제적 경영적 능력이 취약한 점, 정부의 행정 감독적 역량이 아직까지 부족한 점, 법과 현실의 괴리가 크게 발생할 수 있는 점 등임 3). 2) <표> 근로기준법 적용범위에 관한 연혁 구 분 적 용 대 상 1969년 30인 이상 사업장 전면적용, 16인 이상 사업장 부분적용 1975년 16인 이상 사업장 전면적용, 5인 이상 사업장 부분적용 1987년 10인 이상 사업장 전면적용, 5인 이상 사업장 부분적용 1989년 5인 이상 사업장 전면적용 1999년 5인 이상 사업장 전면적용, 4인 이하 사업장 부분적용 3) 헌법재판소(헌재 전원재판부 1999.9.16., 98헌마310)도 근로감독의 한계 와 영세사업장의 현실, 확대 적용을 위한 정부의 지속적인 노력 을 이유로 영세사업장에 대해 근로기준법을 적용하지 않도록 하는 조항을 합헌으로 결정하였음 - 5 -

그러나 2011년 12월 현재 4인 이하 사업장이 전체 사업장의 63.9%, 4 인 이하 사업장에 고용된 상용근로자 수가 전체 상용근로자의 11.4%를 차지하고 있음을 고려할 때, 이들에 대한 근로조건의 법률상 보호 필요 성이 크다고 하겠음 4). < 표 2 > 4인 이하 사업장 현황(2011년말 현재) 구 분 4인 이하 사업장 5인 이상 사업장 전체 사업장 사업장 수 963,366개소(63.9%) 543,792개소(36.1%) 1,507,158개소(100.0%) 상용근로자 수 1,041,246명(11.4%) 8,084,549명(88.6%) 9,125,795명(100.0%) * 자료 : 고용노동부 또한 동일한 업종에서 동일한 근로를 하더라도 어떤 규모의 사업장에 서 근무하는지에 따라 근로기준법상 근로시간 및 해고 제한 등의 규정 이 달리 적용되어 근로자간의 형평성 문제도 제기되어 왔고 5), 현행법체 계는 업종별 또는 근무형태별로 적용대상을 달리 규율하는 게 아니라 사업장 규모에 따라 일률적으로 규제범위에 차등을 둠으로써 업무의 특 수성을 반영하지 못하는 문제도 있음 6). 더욱이 4인 이하 사업장에 대한 적용범위를 법률에서 직접 규정하지 4) 최저임금법 과 고용보험법, 산업재해보상보험법, 근로자퇴직급여보장법 은 모든 사업 또는 사업장에 적용되고 있음. 5) 상시근로자 수에 따른 근로기준법 적용배제가 헌법상 평등원칙에 위반된다는 주장이 지속적으로 제 기되어 왔으나 헌법재판소는 일관되게 합헌이라고 결정하였음. 6) 미국과 독일, 일본 등 주요 선진국의 사례를 보면 사업 또는 사업장의 규모에 따라 일률적으로 적용 상 예외를 인정하는 예는 매우 드물고, 대체로 업종의 특수성이나 근로자가 제공하는 업무의 특수성 을 감안하여 적용상의 특례를 두고 있음( 근로기준법 적용범위의 합리화방안 연구, 한국노동법학 회, 2006.11, p86 88). - 6 -

않고 시행령에 모두 위임하는 방식도 국민의 대표기관으로서 국회의 역 할과 법률유보원칙 및 포괄위임금지원칙 에 비추어 바람직하지 않은 것으로 판단됨. 7) 종합해보면 소규모 사업장에서 일하는 근로자의 근로여건을 보호할 필요성을 고려할 때, 4인 이하 사업장에 대하여 근로기준법 적용범위를 확장하는 방향이 바람직할 것으로 판단됨. 다만, 사회 경제적 여건과 소 규모사업장의 경제적 경영적 능력, 행정감독역량 등을 감안하여 시행시 기를 신중하게 결정할 필요가 있을 것으로 보임. 나. 가사사용인에 대한 근로기준법 적용 현행법에 따르면 가사사용인 8) 은 근로기준 보호대상에서 제외되나, 개 정안은 이들에 대해서도 근로기준법을 적용함으로써 근로조건 보호의 사각지대를 해소하고자 함 9). 가사사용인에 대하여 근로기준법 적용을 배제하는 이유는 가사사용 인이 가사( 家 事 )에 종사하므로 주로 개인의 사생활과 관련되어 있고, 근 7) 법률유보원칙이란 국가공동체와 그 구성원에게 기본적이고도 중요한 의미를 갖는 영역, 특히 국민의 기본권실현과 관련된 영역에서는 국민의 대표자인 입법자가 그 본질적 사항에 대해서 스스로 결정하 여야 한다는 것을 의미함. 근로기준법의 적용범위에 대한 결정은 근로자와 사업주의 기본권실현과 밀접한 관련이 있는 바, 국 민의 대표기관인 국회에서 직접적으로 규율하는 것이 바람직할 뿐만 아니라 4인 이하 사업장의 적 용범위를 대통령령에 전부 위임하는 체계는 법률유보원칙 및 포괄위임금지의 원칙 에 위배될 가능 성이 있는 것임. 8) 일반 가정에서 가사업무를 수행하는 자 에 대해 가사사용인 이라는 용어는 적절치 않으며, 가사근로 자 라는 명칭이 타당하다는 견해도 있음( 가사근로자의 법적지위에 관한 연구, 하갑래, 2011.3). 9) 현재 가사사용인에 대해서는 근로기준법뿐만 아니라 최저임금법 과 근로자퇴직급여보장법 등 다 른 노동관계법도 적용되지 않고 있음. - 7 -

로시간이나 임금 등 근로조건에 관한 사항에 대하여 국가의 감독행정이 미치기 곤란한 점이 있기 때문으로 보임. 반면 사생활의 본질적인 내용을 침해하지 않으면서 가사사용인의 근 로조건보호에 관하여 행정 감독할 방법이 있고, 다른 근로자와 마찬가 지로 가사사용인도 임금을 목적으로 종속관계 하에서 사용자에게 근로 를 제공하므로 근로자성을 인정할 수 있는 점 등을 근거로 이들에 대해 근로기준법을 적용해야 한다는 견해도 있음. 다른 나라의 사례를 보면, 대부분의 선진국들은 가사사용인 보호에 관한 특별법규를 규정하거나 노동관계법을 통해 가사사용인의 근로조 건을 보호하고 있음. < 표 3 > 가사사용인(가사근로자) 보호에 관한 다른 나라 입법례 가사근로자에 관한 규정형태 해당 국가 비고 가사근로자 보호에 관한 특별법규 제정 노동관계법 또는 고용관계법에 가사근로자 보호에 관한 별도 규정 존재 가사근로자에 대한 노동법 적용제외규정이 존재하지 않음 노동관계법의 적용을 배제하면서 특별한 보호 규정을 두지 않음 덴마크, 핀란드, 이탈리아, 스웨덴 등 19개 국가 프랑스, 벨기에, 캐나다, 멕시코 등 19개 국가 미국, 중국, 태국, 베트남 등 17개 국가 한국, 일본, 이집트, 터키 등 9개 국가 가사근로자를 노동법 또는 특별법을 통해 보호 가사사용인 미보호 * 자 료 : 가사근로자의 법적지위에 관한 연구 (하갑래, 2011.3)에서 ILO 연구보고서 인용한 것을 정리하였고, 동 ILO 연구보고서는 65개 국가를 조사대상으로 선정하였음. <표 3>에서 보는 것처럼 조사대상 65개 국가 중 대부분이 가사사용 인을 보호하기 위한 법률규정을 두고 있고, 우리나라와 일본 등 9개 국 - 8 -

가만이 예외적으로 이와 같은 규정이 없음. 이러한 외국 사례에도 불구하고 가사사용인에 대해 각종 근로기준 규 제를 전면 적용할 경우 가사사용인 고용의 경직성을 초래함으로써 이들 에 대한 일자리가 감소할 가능성이 크고, 이로 말미암아 가사사용인에 게 더 큰 불이익이 발생할 것이라는 견해도 있음. 그러나 여성의 사회진출이 본격화되고 가사서비스 수요가 증가하면 서 가사근로의 가치에 대한 재평가가 이뤄지고 있고, 가사사용인이 주 로 여성이나 이주근로자 등 사회적 취약계층으로 구성되어 가사사용인 의 처우를 개선할 경우 소득양극화문제를 완화할 수 있으며, 국제노동 기구(ILO)에서도 최근 가사사용인을 위한 양질의 일자리 협약 을 채택 하였다는 점 10) 등을 고려할 때 개정안의 필요성이 상당한 것으로 판단됨. 따라서 가사사용인의 근로조건 보호를 전면적으로 배제하는 현행법 체계를 재검토할 필요가 있으며, 다만 개정안을 심의하는 과정에서 가 사사용인 고용 감소를 최소화하고 행정 감독역량을 강화하기 위한 방안 에 대하여 심도 있게 논의해야 할 것으로 보임. 11) 10) 지난 2010년 6월 제99차 국제노동기구(ILO) 총회에서 가사사용인을 위한 양질의 일자리 협약 (Convention on decent work for domestic worker) 의 초안을 채택하였고, 2011년 6월 제100차 ILO 총 회에서 정식안건으로 상정되어 통과된바 있음. 11) 다른 나라의 입법례를 볼 때 가사사용인에 대한 보호방안으로 4가지를 고려할 수 있음. 1 근로기준법의 적용제외규정을 삭제하여 전면적으로 적용대상에 편입시키는 방법 2 근로기준법 적용제외규정을 삭제하되 적용되는 조항이나 적용되지 않는 조항을 구체적으로 나열 하여 가사사용인의 특수성을 반영하는 방법, 3 근로기준법 적용제외규정을 삭제하되 근로기준법을 모법으로 하는 특별법을 제정하여 가사사용 인 특성에 맞는 보호방안을 마련하는 방법 4 근로기준법과 독립된 특별법을 제정하는 방법이 있을 것임. 가사근로자의 법적지위에 관한 연구 (하갑래, 2011.3)에서 인용. - 9 -

2. 휴일근로를 연장근로에 포함(안 제50조) 현행 근로기준법에는 법정근로시간을 1일 8시간, 1주 40시간으로 정 하고, 연장근로시간의 한도를 1주에 12시간으로 규정하고 있을 뿐, 휴일 근로가 연장근로에 포함되는지 등에 대해서는 해석론에 맡겨왔음. 그러 나 고용노동부 행정해석에 따르면 휴일근로는 연장근로에 포함되지 않 아, 12) 이러한 행정해석에 의할 경우 사업주가 근로자를 1주에 최대 68시 간까지 근무시키더라도 적법할 수 있음 13). < 표 5 > 신 구조문 대비표 현 행 개 정 안 제50조(근로시간) 11주 간의 근로 시간은 휴게시간을 제외하고 40 시간을 초과할 수 없다. 제50조(근로시간) 11주(휴일을 포 함한 7일을 말한다)----------- ----------. 개정안은 이와 같이 1주에 최대 68시간까지 근로가 허용되는 구조를 개선하고자 휴일근로시간을 법정근로시간으로 포함하려는 것임. 개정안에 따를 경우 휴일근로를 포함한 최대 근로시간은 1주에 52시 간이 되어 장시간 근로 관행 14) 이 개선될 수 있고, 일자리 나누기 효과에 12) 1주일에 12시간을 한도로 제49조(현행 제53조)의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근 로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니함(근기68207-2855, 2000.9.19.) 13) 법정근로시간인 1주 40시간에 연장근로한도 12시간을 더하면 52시간이고, 여기에 토요일과 일요일 에 각각 8시간씩 근무할 경우 1주에 총 68시간을 일하는 것이 됨. 14) 2011년 6월 고용노동부 고용형태별 근로실태조사 에 따르면 연장근로시간이 12시간 이상이면서 휴일에도 근로하는 근로자의 비율이 12.6%에 이르고, 이중 제조업은 그 비율이 30.1%, 특히 자동차 - 10 -

의한 고용 창출에도 기여할 것으로 예상됨. 15) 주요 선진국의 사례를 보면 일본과 싱가포르 등을 제외한 상당수 국 가들이 휴일근로시간을 법정근로시간에 포함하고 있으며, 독일과 벨기 에처럼 휴일근로 자체를 금지하는 국가들도 존재함. 제조업의 경우 54.9%에 달하는 것으로 나타났음. 15) 기존 근로자의 휴일근로를 제한함으로써 기업으로 하여금 새로운 근로자를 고용하도록 간접적으로 강제할 수 있기 때문임. - 11 -

< 표 6 >주요 선진국 법정근로시간 및 휴일근로포함여부 국 가 법정근로시간 연장근로한도 휴일근로에 대한 규제 및 연장근로 포함 여부 프랑스 1주 35시간, 1일 10시간 연간 220시간 탄력적근로시간제의 경우 연간 130시간 포 함 독일 1주 8시간 (주당 근로시간 규정 없음) 1주 48시간을 초과하는 연장근로는 예외적으로만 인정 근로일에 대한 근로시간을 규제, 미포함(원칙 휴일근로금지) 오스트리아 1주 40시간 1일 8시간 1일 5시간 연간 60시간 1주를 월요일부터 일요일까지로 명시(휴일근로 포함) 벨기에 1주 35시간 1일 8시간 연장근로의 사유와 범위는 법령에서 엄격규제 일요일 근로 금지 미포함 영국 네덜란드 1주 48시간 1주 40시간 1일 8시간 별도의 규제 없음 당사자 합의에 따라 1주 60시간까지 근로가능 포함 미포함 스웨덴 1주 40시간 4주 48시간 1월 50시간 연간 200시간 포함 핀란드 1주 40시간 1일 8시간 4개월 138시간 연간 250시간 포함 덴마크 1주 37시간 (단체협약) 4주 12시간 포함 싱가포르 1주 44시간 1일 8시간 1월 72시간 미포함(명시적 규정) 일본 1주 40시간 1주 15시간 1월 45시간 연간 360시간 휴일근로를 연장근로에 미포함 * 자 료 : 고용노동부 - 12 -

이와 같은 선진국의 사례와 장시간 근로로부터 근로자를 보호해야할 필요성, 추가적인 일자리 창출의 가능성 등을 종합해보면 개정안의 입 법취지가 타당한 것으로 판단됨. 다만, 경영계는 급격한 근로시간 감축에 따라 생산차질이 빚어질 수 있는 점, 인력증원으로 생산비용이 증가할 것이라는 점, 중소기업의 경 영악화가 불가피하다는 점 등을 근거로 개정안에 대해 반대하고 있으 며, 노동계는 근로시간 단축에 따른 근로소득감소와 근로강도 강화, 휴 일근로만을 담당하는 비정규직의 증가 등을 우려하고 있음. 따라서 휴일근로를 법정근로시간에 포함하는 방향으로 개정하되, 구 체적인 제도개선 방법은 노동계와 경영계, 정부와 전문가집단의 의견을 종합적으로 고려하여 결정할 필요가 있음. 3. 연장근로시간 및 가산수당 명시(안 제56조제2항) 안 제56조제2항은 사용자로 하여금 연장 야간 휴일 근로시간 및 가산 수당 지급액수를 근로자에게 명시하도록 하고 있음. - 13 -

< 표 7 > 신 구조문 대비표 현 행 개 정 안 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) 1 생 략 <신 설> 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) 1 현행과 동일. 2 사용자는 연장 야간 및 휴일 근로에 대하여 그 근로시간의 수 및 제1항에 따른 가산임금의 액수 를 명시하여야 한다. 개정안의 취지는 오늘날 산업현장에서 폭넓게 활용되고 있는 포괄임 금제도 16) 를 실질적으로 금지하려는 것으로 보임. 한국노동연구원 사업체패널조사에 따르면 전체 41.4% 사업체에서 포 괄임금제가 도입되어 있으며, 규모별로는 500인 이상 대기업, 산업별로 는 비제조업에서 포괄임금계약방식이 널리 활용되고 있음. 16) 포괄임금제 또는 포괄임금계약은 실제 근로시간을 따지지 않고 매월 일정액의 시간외근로수당을 지 급하거나 기본임금에 제수당을 포함하여 지급하는 임금산정방식으로, 근로시간을 명확하게 산정하 기 어렵다거나 임금계산의 편의 등을 위해 활용되고 있음. 현행 근로기준법에 임금산정방법에 대한 명시적인 규정을 두지 않아 대법원 판례에 의해 인정되어 왔음. - 14 -

< 표 8 > 포괄임금제 도입 현황 (단위: %) 구분 실제 초과근로시간에 관계없이 1일 1 3시간분 지급(포괄임금제) 연장근로시간을 정확하게 계산해서 지급 전체 41.4 58.6 99인 이하 39.5 60.5 규모 100 299인 48.9 51.1 300 499인 34.6 65.4 500인 이상 64.7 35.3 산업 제조업 33.9 66.1 비제조업 62.5 37.5 * 자 료 : 한국노동연구원, 사업체패널 2009. 포괄임금제는 근로시간과 휴게, 휴일 등에 관한 규정을 적용하기 곤 란하거나 임금계산의 편의를 위한다는 목적으로 활용되고 있지만, 근로 기준법이 규율하는 근로시간제한(제50조)과 가산임금의 지급(제56조) 등의 규정을 배제하고 장시간 근로를 고착시킨다는 비판이 적지 않음. 또한 포괄임금제도가 입법자의 정책적 판단에 따라 도입된 것이 아니 라 대법원 판례 17) 에 의해 고착되고 있다는 점에서, 포괄임금산정방식의 허용여부 및 적용범위 등에 대하여 국회가 입법적으로 규율해야한다는 주장이 제기되어 왔음. 17) 다수의 학자들은 대법원 판례가 포괄임금제의 유효성을 인정하기 위하여 다음 세 가지 요건을 갖출 것을 요구한다고 설명하고 있음. 첫째 근로시간과 근로형태, 업무성질을 참작하여 계산의 편의와 직 원의 근무의욕을 고취하기 위한 것이어야 할 것, 둘째 근로자와 사용자 사이의 약정이 있어야 할 것, 셋째 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 보아 정당하다고 인정되어야 할 것. - 15 -

이러한 관점에서 보면 개정안은 포괄임금제 남용에 따른 장시간 근로 심화 문제를 국회가 입법적으로 해결하겠다는 의미를 담고 있다고 해석됨. 다만, 이와 같은 개정안의 취지를 긍정적으로 평가하더라도 다음 사 항에 대하여 면밀한 검토가 필요할 것으로 보임. 우선 포괄임금제도를 금지하는 방안이 현실적으로 과연 최선의 방법 인지 고민해볼 필요가 있음. 앞서 언급한 바와 같이 현재 40% 이상의 사업체에서 포괄임금제도가 도입되어 있고, 근로시간 산정자체가 곤란 한 업종들이 엄연히 존재하고 있으며 18), 포괄임금산정방식이 모든 근로 자에게 불이익하지는 않을 수도 있기 때문임 19). 이러한 상황을 고려하면 포괄임금제를 전면적으로 불허하기보다 엄 격한 조건하에 제한적으로 인정하는 방법이 합리적일 수 있음. 예를 들 어 포괄임금제에 포함시킬 수 있는 연장 휴일근로시간의 한도를 설정하 고, 포괄임금제 채택에 대한 근로자 본인의 명시적 동의를 얻도록 함으 로써 포괄임금제 남용을 막는 한편 해당 근로자에게 불이익이 없도록 하는 방안이 그 하나임 20). 또한 포괄임금제를 금지하기로 결정할 경우에도 근로기준법 제56조 18) 대법원 판례는 시외버스 운전사와 염전회사 직원, 일부 감시 단속( 斷 續 )적 근로자 등의 경우 근로시 간산정이 어려운 경우 에 해당한다고 판시한 바 있음. 19) 포괄임금제 하에서 근로자에게 실제 근로시간 수에 따라 산정되는 임금이나 제 수당에 비해 불리하 지 않은 임금이 지급된다면 근로자입장에서도 유리할 수 있는 것임. 판례가 직원의 근무의욕을 고 취하기 위한 것 을 포괄임금제가 유효하기 위한 요건 중 하나로 인정한 이유도 이와 유사한 맥락인 것이라고 해석할 수 있음. 20) 강성태, 근로기준법상 임금제도의 개선방향에 관한 연구 p.182. - 16 -

가 아니라 제17조(근로조건의 명시)를 개정하는 방법 등 다양한 입법방 식을 논의할 필요가 있을 것으로 보임. 21) 4. 탄력적 및 선택적 근로시간제 근로시간연장규정 삭제 현행법 제53조(연장 근로의 제한)제2항에 따르면 탄력적 근로시간제 (법 제51조) 22) 와 선택적 근로시간제(법 제52조) 23) 를 운영할 때 당사자 가 합의하면 근로자는 1주에 12시간을 한도로 추가적인 연장근로를 할 수 있음. 이 경우 탄력적 근로시간제도 하에서 근로자가 1주일(휴일근로 제외)에 최대 60시간 또는 64시간 24) 까지 근로를 하더라도 근로기준법에 저촉되지 않음. 21) 예를 들어, 개정안과 같이 사용자는 연장 야간 및 휴일 근로에 대하여 그 근로시간의 수 및 제1 항에 따른 가산임금의 액수를 명시하여야 한다 고 근로기준법 제56조제2항을 신설하는 방안(1안)외 에도, 사용자는 제1항에 따른 임금을 총임금이나 정액수당에 미리 포함하여 산정하여서는 아니 된 다 는 조항을 법 제56조제2항에 신설하는 방안(2안), 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)와 연계하 여 사용자는 제1항에 따라 임금 등을 결정할 경우 제56조의 규정에 의하여 지급될 가산 임금을 미 리 포함하여 산정하여서는 아니 된다 고 규정하는 방안(3안) 등이 있을 것임. 또한 여러 입법방식 중 개정안(1안)을 채택할 경우에는 근로시간 및 가산임금의 명시방법과 절차를 구체화하거나 하위법령에 위임하도록 보완할 필요가 있을 것으로 보임. 22) 탄력적 근로시간제는 어떤 근로일의 근로시간을 연장시키는 대신에 다른 근로일의 근로시간을 단축 시킴으로써 일정기간의 평균근로시간을 기준근로시간내로 맞추는 변형근로시간제를 말하는데, 일정 기간(단위기간, 현행법: 2주, 3개월)을 평균하여 1일간 또는 1주일간의 근로시간이 기준근로시간을 초과하지 않으면 특정일 또는 특정주에 기준근로시간을 초과하더라도 근로시간 위반이 아니며 초과 시간에 대한 할증임금을 지급하지 않아도 되는 제도를 말함(근로기준법 제51조). 23) 선택적 근로시간제도는 일정기간(1개월)동안 미리 정해진 총 근로시간에 맞추어 개별근로자가 매일 의 출퇴근시간을 근로자의 자주적인 결정에 의하여 원하는 대로 근무시간을 조정할 수 있는 제도로 서 근로시간배분을 탄력적으로 변형시킨 변형근로시간제도의 일종임. 선택적 근로시간제를 운영하기 위해서는 취업규칙에 선택적 근로시간제도를 채택할 수 있다고 규정 하여야 하며, 근로자의 자주적인 방법으로 시업시각과 종업시각을 결정하도록 하고, 근로자 대표와 서면으로 대상자 범위, 1월 이내의 정산기간, 총 근로시간, 표준근로시간 등을 합의하여야 함(근로기 준법 제52조). 24) 탄력적 근로시간제의 단위기간이 2주인 경우 주당 근로시간은 48시간을 초과할 수 없으나 당사자들 이 합의하여 12시간의 추가연장근로를 하면 특정한 주의 최대 근로시간은 60시간이 됨. 단위기간이 3개월인 경우에도 원칙적으로 주당 근로시간은 52시간을 넘길 수 없으나 당사자 간에 합의하면 64 시간까지 근로할 수 있는 것임. - 17 -

< 표 9 > 신 구조문 대비표 현 행 법 개 정 안 제53조(연장 근로의 제한) 1 (생 략) 2당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시 간을 연장할 수 있고, 제52조제2호 의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위 에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다. 제53조(연장 근로의 제한) 1 (현행과 같음) <삭 제> 이러한 점을 고려하여 개정안은 탄력적 및 선택적 근로시간제도를 적 용할 때 연장근로를 할 수 없도록 근로기준법 제53조제2항을 삭제하고 있음. 즉 장시간근로 가능성으로부터 근로자를 보호하기 위해 변형근로 시간제도 하에서 추가적인 연장근로를 허용하지 않으려는 것임. < 표 10 > 개정 전 후 최대근로시간(1주) 비교 구 분 현행법 개정안 탄력적 근로시간제 2주 단위 60시간(48+12) 48시간 3개월 단위 64시간(52+12) 52시간 일반 근로시간제 52시간(40+12) 52시간 - 18 -

장시간근로를 줄이기 위해 연장근로를 금지하려는 입법취지는 타당성 이 있으나, 변형근로시간제도 하에서 연장근로를 전혀 인정하지 않는다면 동 제도의 도입취지가 퇴색할 수 있으므로 신중하게 접근할 필요가 있음. <표 10>에서 보는 것처럼 변형근로시간제도에서 추가적인 연장근로 를 금지하면, 2주 단위 탄력적 근로시간제도를 적용할 경우 주당 최대 근로시간은 48시간, 3개월 단위에서는 52시간이 되어, 당사자 간에 합의 했다는 전제하에 일반적으로 허용되는 근로시간 한도 52시간과 같아지 거나 오히려 이보다 적어짐. 이에 따라 기업들은 굳이 탄력적 근로시간 제를 활용해야할 유인을 느끼지 못할 수도 있음. 더욱이 탄력적 근로시간제도 활용률이 매우 낮은 현실 25) 을 감안할 때 연장근로를 전면 제한할 경우 제도 자체가 사문( 死 文 )화될 개연성이 있 는 바, 연장근로자체를 금지하기보다는 탄력적 근로시간제에서 허용되 는 주당 최대근로시간 또는 연장근로시간을 줄이는 방향으로 검토해볼 필요가 있을 것으로 판단됨. 5. 연속휴식시간제 도입(안 제54조제2항) 개정안 제54조제2항은 사용자로 하여금 근로자에게 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속하여 11시간이상의 휴식시간을 부여하도 록 하고 있음. 25) 2010년도 고용노동부 기업체노동비용조사 부가조사 결과, 탄력적 근로시간제 도입률이 6.6%에 그친 것으로 나타났음. - 19 -

< 표 11 > 신 구조문 대비표 현 행 법 제54조(휴게) 1 (생 략) <신 설> 개 정 안 제54조(휴게 및 휴식) 1 (현행과 같 음) 2 사용자는 근로일 종료 후 다 음 근로일 개시 전까지 연속하여 11시간(15세 이상 18세 미만의 경 우 12시간) 이상 휴식시간을 주어 야 한다. 이와 같은 개정안의 취지는 일정시간이상 중단 없는 휴식시간을 부여 하여 근로자의 건강을 보전하고 여가생활을 보장하려는 것으로 생각됨. 이러한 연속휴식시간제도 26) 는 이미 독일과 프랑스 등 유럽국가들을 중심으로 시행되고 있으며, 27) 특히 교대제 근로에서 근로자들의 건강을 유지하기 위한 제도로서 도입필요성이 크다고 하겠음. 다만, 일시적인 수요증가 또는 급작스러운 사고발생 등으로 연속조업 이 불가피하다고 판단되는 경우에는, 고용노동부장관의 승인 하에 예외 적으로 연속근로를 허용하도록 함으로써 상황변화에 따른 특수성을 반 26) 연속휴식시간제 또는 최소휴식시간제도는 근로자가 하루의 근로를 종료한 이후 다시 근로를 재개하 기까지 최소한의 휴식시간을 보장하는 제도를 의미함. 27) 독일의 경우 근로시간법(Arbeitszeitgesetz)제5조에 의해 성인근로자는 최소한 11시간 동안 중단 없는 휴식시간을 보장받고 있고, 청소년은 청소년근로보호법(Jugendarbeitsschutzgesetz)제13조에 따라 12 시간 동안 중단 없는 휴식시간을 부여받음. 프랑스도 원칙적으로 하루 휴식시간으로서 근로자에게 최소한 연속 11시간이 보장되도록 규정하고 있음. - 20 -

영할 필요가 있다고 판단됨 28). 6. 근로시간특례 및 적용제외업종 관련 규정 삭제 개정안 제59조와 제63조는 일부 업종에 대해 근로시간 및 휴게시간 특례 29) 와 적용제외 30) 를 인정하는 규정을 삭제하고 있음. 28) 독일도 긴급 상황과 비정상적 상황에서는 연속휴식시간보장의 예외를 허용하고 있음. 29) 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주( 週 ) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다. 1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업 2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업 3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업 4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업 30) 제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. 1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 재식( 栽 植 )ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업 2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포( 採 捕 )ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업 3. 감시( 監 視 ) 또는 단속적( 斷 續 的 )으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받 은 자 4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자 - 21 -

< 표 12 > 신 구조문 대비표 현 행 법 개 정 안 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특 <삭 제> 례) 다음 각 호의 어느 하나에 해 당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경 우에는 제53조제1항에 따른 주 ( 週 ) 12시간을 초과하여 연장근로 를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다. 1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업 2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업 3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소 각 및 청소업, 이용업 4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업 무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업 제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장 <삭 제> 에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일 에 관한 규정은 다음 각 호의 어 느 하나에 해당하는 근로자에 대 하여는 적용하지 아니한다. - 22 -

1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 재 식( 栽 植 )ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업 2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포( 採 捕 )ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업 3. 감시( 監 視 ) 또는 단속적( 斷 續 的 )으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승 인을 받은 자 4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자 이러한 개정안의 취지는 근로기준법에 의한 근로시간규제대상을 모든 산업으로 확대함으로써 장시간 근로가 만연한 현실을 개선하려는 것임. 가. 근로시간 및 휴게시간 특례규정 삭제(안 제59조) 근로시간 및 휴게시간 특례제도는 공중의 편의 또는 업무 특성을 감 안하여 특정 업종을 대상으로 1주에 12시간을 초과한 연장근로를 허용 하는 것임. 그러나 특례업종에 종사하는 근로자수가 전체근로자의 42%를 차지하 는 상황이고, 특례업종 근로자의 주당 평균근로시간이 52.2시간으로 일 - 23 -

반사업체 47.7시간보다 4.5시간이나 길다는 조사결과 31) 를 고려할 때, 이 제도가 우리나라 장시간 근로 문제의 주된 원인이라는 주장이 끊임없이 제기되어 왔음. 31) 한국노동중앙연구원이 2007년에 작성한 실근로시간 단축 저해요인 분석 및 향후 개선과제 마련을 위한 연구 결과를 정리하면 다음 <표>와 같음. < 표 8 > 특례실시 사업체와 일반사업체의 근로시간 비교 구 분 특례실시 사업체 일반 사업체 1주 평균근로시간 52.2 시간 47.7 시간 초과근로비율 47.8 % 37.5 % 1주 평균 초과근로시간 8.5 시간 4.7 시간 소정근로시간 43.8 시간 42.6 시간 - 24 -

< 표 13 > 특례업종별 사업체 및 종사자 규모 특례업종 한국표준산업분류(중 소 세분류) 사업체(개) 종사자(명) 운수업 물품판매 및 보관업 금융보험업 영화제작 및 흥행업 소 계 24,255 927,042 육상운송 및 파이프라인 운송업(49) 316,283 702,788 수상 운송업(50) 1,188 22,465 항공 운송업(51) 101 16,925 창고 및 운송관련 서비스업(52) 22,950 184,864 소 계 859,794 2,526,849 자동차 및 부품 판매업(45) 22,936 102,007 도매 및 상품중개업(46) 224,010 944,925 소매업; 자동차 제외(47) 612,848 1,497,917 소 계 37,493 666,466 금융업(64) 20,302 266,631 보험 및 연금업(65) 8,271 275,763 금융 및 보험 관련 서비스업(66) 8,920 124,072 소 계 3,204 28,794 영화, 비디오물 및 방송프로그램 제작업(5911) 1,282 12,612 창작, 예술관련 서비스업(901) 1,922 16,182 통신업 통신업(61) 5,073 106,726 소 계 1,334 19,753 교육연구 및 인문 및 사회과학 연구개발업(702) 678 10,654 조사사업 시장조사 및 여론조사업(714) 270 6,289 교육관련 자문 및 평가업(85701) 386 2,810 광고업 광고업(713) 6,418 35,280 의료 및 위생사업 접객업 소각 및 청소업 소 계 61,736 657,711 보건업(86) 58,339 607,432 하수, 폐수 및 분뇨 처리업(37) 1,204 12,799 폐기물 수집운반업(381) 1,284 19,949 폐기물 처리업(382) 909 17,531 소 계 623,915 1,727,882 숙박업(55) 46,925 149,814 음식점 및 주점업(56) 576,990 1,578,068 소각업(-) - - 건물 및 산업설비 청소업(7421) 1,925 66,429 이용업 이용업(96111) 19,829 24,305 사회복지사업 사회복지 서비스업(87) 35,688 27,490 특례업종 전체 1,996,931 6,832,727 (비중) (61.2%) (42.0%) * 자 료 : 통계청, 사업체기초통계조사, 2008 전산업 3,262,670 16,259,140-25 -

또한 현행 근로기준법 제59조는 특례업종을 폭넓게 인정하고 있는 점 32), 연장근로의 한도를 설정하지 않아 특례업종에 해당하면 사실상 무제한적인 근로가 허용될 수 있는 점, 일부 업종(예컨대 운수업)의 경 우 특례제도로 말미암아 공중의 안전을 저해할 가능성도 있는 점, 업무 형태와 관계없이 특정업종에 대해 일률적으로 근로시간규제를 배제하 고 있는 점 33), 특례규정 적용의 전제조건인 사업주와 근로자대표 간의 서면합의절차가 제대로 이행되지 못하고 있는 점 34) 등이 문제로 지적되 고 있음. 위와 같은 문제점을 감안할 때 현행 근로시간특례제도를 개정할 필요 성이 상당하다고 판단됨. 다만, 공중의 편의를 증진하고 업종별 업무특 성을 반영하고자 근로시간규제를 완화 하는 현행 근로기준법 제59조의 입법취지를 고려할 때 동 조항의 삭제는 신중하게 접근할 필요가 있을 것으로 보임. 다만, 앞서 제기된 특례제도의 문제점을 개선하기 위해 특례업종을 오늘날 근로현실에 맞게 축소 35) 하고, 특례제도의 적용을 받더라도 연장 32) 특례업종 중에 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 해야 할 필요성이 일시적인 경우가 적지 않음. 예를 들어 숙박업이나 물품판매업과 같이 계절에 따라 성수기와 비성수기가 뚜렷하게 구분된다면 특례업종으로 지정하여 근로시간 및 휴게시간 규제를 배제하기보다 탄력적 근로시간제도를 활용하 는 것이 타당함. 한편 미용업 등 일부 업종의 경우 공중의 편의나 업무 특성을 고려한다는 특례제도의 취지에 부합 하지 않는 것으로 보임. 33) 동일 업종 내에서도 연장근로의 필요성은 업무별로 다를 것임. 예를 들어 의료업이나 접객업, 통신 업 등 대부분의 특례업종에서 일반 사무직은 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 할 필요성이 작은 반면, 해당 업종별로 특정업무종사자(간호부서나 의료지원파트 등)의 경우에는 1주 12시간 초과근로 의 필요성이 큰 것임. 34) 근로시간 특례사업 실태조사 및 개선방안 연구, 고려대학교 산학협력단(2010.12) - 26 -

근로의 한도를 설정하며, 특례업종 내에서도 업무유형별로 달리 규율하 는 방안 등에 대해 심도 있게 검토할 필요성이 있음. 나. 근로시간 및 휴게시간 적용제외규정 삭제(안 제63조) 현행법 제63조에 규정된 근로시간 및 휴게시간 적용제외제도는 사업 이나 업무의 특성상 근로시간 규제가 부적절하다고 인정되는 근로자에 대하여 근로시간 적용을 배제하는 것으로서, 1차 산업 종사자와 감시 단 속적 근로자, 관리 감독업무를 수행하는 자 36) 가 그 대상임 37). 그러나 근로기준법 제63조의 적용을 받는 근로자는 근로시간과 휴게 시간 등에 대한 보호가 전면 배제되어 장시간 근로에 더욱 취약한 여건 에 놓이고, 이로 말미암아 근로자의 삶의 질 저하문제가 심각해질 가능 성이 있음. 또한 동 규정이 근로기준법 제정이후 전혀 개정(일부 자구수정 제외) 되지 않아 산업기술의 발전 38) 이나 기업 내 조직의 변화 39) 등을 반영하 35) 노사정위원회 소속 근로시간특례업종개선위원회 의 공익위원 합의안에는 현행 12개 업종을 한국표 준산업분류표에 맞추어 26개 업종으로 재분류하여 이중 10개 업종(육상운송, 수상운송, 항공운송업, 기타 운송관련 서비스업, 영상 오디오 기록물제작 및 배급업, 방송업, 전기통신업, 보건업, 하수 폐 수 및 분뇨처리업, 사회복지서비스업)만 특례업종으로 인정하고, 특례제도가 적용되는 경우에도 연 장근로의 한도를 설정하는 내용을 담고 있음. 36) 근로기준법 제63조제4호 및 동법 시행령 제34조에 따라 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무 를 수행하는 근로자도 근로시간 적용제외 대상이 됨. 37) 구체적으로 보면 1차 산업 종사자의 경우 기후 계절 등 자연조건의 영향을 강하게 받기 때문에 근 로시간을 규제하기 곤란하다는 점, 감시 단속적 근로자는 업무강도가 상대적으로 약하거나 업무특 성상 대기시간이 길다는 점, 관리 감독지위에 있는 근로자의 경우 기업경영자와 일체를 이루는 입 장에 있고 근로시간에 대한 자유재량권을 가지고 있다는 점 등이 적용제외 사유가 된 것으로 보임. 38) 1차 산업의 경우 영농기술이 발달하고 그 형태도 기업화 다양화되는 추세이며, 기간제 근로자를 고 용하는 사례도 늘어나고 있다는 점을 고려하면 일률적으로 해당 산업 근로자에 대해 근로시간 등의 규제를 배제하는 것은 재고( 再 考 )의 여지가 있음. - 27 -

지 못한다는 비판도 있음. 이러한 여러 사항을 고려하면 동 조항의 개정 필요성이 크다고 하겠 으나, 업무 특성상 근로시간규제가 곤란한 업종에 대하여 일률적으로 근로시간 등의 규제를 적용할 경우 해당 산업 전반에 부정적 영향이 미 칠 수도 있으므로, 적용제외규정 자체를 삭제하는 방향에 대해서는 신 중한 접근이 필요하다고 판단됨 40). 다만, 오늘날 산업현실을 감안하여 법 제63조의 적용대상을 축소하는 동시에, 근로자 또는 근로자대표의 동의를 전제로 하는 등 절차적 요건 을 추가하여 더욱 엄격한 기준 하에 제한적으로 적용예외를 허용하는 방향으로 검토할 필요가 있음. 7. 연소근로자 근로시간 단축(안 제69조) 41) 안 제69조는 현행 근로기준법 제69조(근로시간)의 내용 중 연소근로 자의 주당 근로시간을 40시간에서 35시간으로 줄이고, 연장근로시간한 도를 1주 6시간에서 5시간으로 감축하는 내용임. 39) 사업내 조직구조가 다양화(관리직의 확대나 팀제의 운영 등)되고, 관리감독 근로자의 과중한 연장근 로가 일상적인 사례로 등장한다는 사실을 감안하면 관리감독업무를 수행하는 근로자도 근로시간 등 의 보호를 받을 필요가 있음. 40) 유럽연합의 근로시간의 편성에 관한 지침 과 일본의 노동기본법 에도 농업과 감시업무 등에 대 해서는 휴게시간과 휴일 등에 관한 규정을 적용하지 않고 있음. 41) 이 내용은 오제세의원이 대표 발의한 근로기준법 일부개정법률안(의안번호 43)과 동일하므로 두 법 률안을 병합하여 심사할 필요가 있음. - 28 -

<표 14 > 개정안의 주요내용 구 분 현 행 법 개 정 안 적용대상 15세 이상 18세미만 연소근로자 1주 법정근로시간 40 시간 35 시간 1주 연장근로한도시간 6 시간 5 시간 1주 총 근로가능시간 46 시간 40 시간 개정안의 취지는 장시간근로에 따른 청소년의 발육부진 및 건강악화 를 방지하는 동시에 주 5일 근무를 확립하려는 것으로 판단됨. 현재 15세 이상 18세 미만인 자의 법정근로시간은 1일 7시간, 1주일에 40시간이고 연장근로시간은 1일 1시간, 1주일에 6시간임. 이에 따라 사 용자가 청소년을 주중 35시간, 주말 5시간 동안 근무하는 조건으로 고용 하더라도 근로기준법에 저촉되지 않게 됨. 이에 따라 사용자는 합법적으로 연소근로자에게 주 6일 근무를 시킬 수 있게 되고, 이는 주 5일 근무제가 확산되고 있는 요즘 추세 42) 에 역행 하는 것으로 보임. 주요선진국의 사례를 살펴보면 연소근로자의 최대 근로시간이 성인 근로자와 같다는 점은 우리나라와 비슷하지만, 근로시간 규정방식 및 42) 2004년에 주5일제가 처음 시행된 이후로 소규모 사업장에도 점차 확산되다가 2011년 7월부터 상시 근로자 5인 이상 20인 미만 사업장에서도 주40시간이 적용됨으로써 이들 사업장에서도 실질적으로 주5일제 시행되고 있음. - 29 -

연장근로허용여부는 <표 15>에서 보는 바와 같이 차이가 있음. < 표 15 > 우리나라와 외국의 연소근로자 보호규정 국가별 일반근로자 연소근로자 연령 근로시간 연장근로 한 국 1일 8시간 주당 40시간 15세 18세 미만 13세 15세 미만 1일 7시간, 주당 40시간 규정 없음 1일 1시간, 주당 6시간 일 본 1일 8시간 주당 40시간 18세 미만 13세~15세 1일 8시간, 주당 40시간 수업시간을 합하여 1일 7시간, 주당 40시간 원칙적 불가, 예외적으로 변형근로시간제 가능 불가 16세 이상 규정 없음 미 국 주당 40시간 14세~15세 (학기)1일 3시간, 주당 18시간 (방학)1일 8시간, 주당 40시간 규정 없음 16세~18세 미만 1일 8시간, 주당 40시간 영 국 규정 없음 15세~16세 (학기)1일 2시간, 주당 12시간 (방학)1일 8시간, 주당 35시간 규정 없음 독 일 1일 8시간 1주 규정 없음 15세~18세 미만 15세 미만 1일 8시간 1주 40시간, 주 5일 근무 1일 2시간, 가내농업의 경우 1일 3시간, 연극이나 콘서트 등 행사의 경우 1일 4시간까지 허용 원칙적 불가, 긴급하고 대체불가능할 경우 일시적 허용 불가 프랑스 1일 최대 10시간 1주 35시간 16세~18세 미만 1일 최대 8시간, 1주 35시간 근로감독관의 승인과 노동의사의 동의를 얻어 1주일에 5시간 범위에서 가능 * 자료 : 연소근로자 보호규정 완화에 대한 사회 경제적 영향분석, 한국여성노동연구소, 고용노동부, 2007.11 연소자 근로관련 제도개선방안 연구, 국제노동법연구원, 고용노동부, 2006.11 근로기준법제의 중장기적 개선방안, 한국노동법학회, 고용노동부, 2007.11 의 자료 재구성 - 30 -

즉 주요 선진국들은 연소근로자의 근로시간에 대해 획일적 일률적으 로 규율하기보다 연령대 또는 시기별로 근로시간을 달리 규정하고 있 음. 이처럼 근로시간의 차등을 두는 이유는 연령이나 학기 등 여러 상황 적 특수성을 고려하기 위한 것으로 판단됨. 또한 연소근로자의 연장근로자체를 원칙적으로 금지하는 사례도 있 는데, 일본과 독일 등 여러 선진국들의 이러한 제도는 청소년의 건강보 호에 중점을 두고 연장근로를 가능한 한 억제하겠다는 취지로 해석됨. 프랑스도 근로감독관의 승인이나 의사의 동의를 필요로 하는 등 제한된 요건 하에 예외적으로 연장근로를 허용하고 있음. 한편 청소년의 근로시간을 단축할 경우 사용자가 연소근로자의 고용 을 기피함으로써 취업이나 장시간 근로를 희망하는 청소년, 예컨대 실 업계 졸업예정자나 비진학 청소년, 가사사정이 어려운 청소년 43) 등의 취업기회가 감소할 것이라는 견해도 있음. 근로시간을 일률적으로 줄인 다면 직무경험이나 근로수입이 절실한 일부 청소년들에게 불이익이 발 생할 수도 있다는 것임. 이처럼 연소근로자 근로시간 단축에 대해 신중하게 접근해야 한다는 입장도 있으나, 장시간근로관행을 개선하는 것이 사회적 과제이고 헌법 제32조제5항에서 연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다. 고 규정하고 43) 다만 가정환경이 어려운 청소년의 경우 이들이 되도록 근로하지 않거나 근로하더라도 많은 시간을 할애하지 않도록 국가가 적극적으로 지원을 해야 할 문제이지, 이들을 고려하여 근로시간 단축이 어렵다고 주장하는 것은 국가 본연의 의무를 해태하는 것으로 판단됨. - 31 -

있음을 고려할 때, 연소근로자의 법정근로시간 및 연장근로시간을 줄이 는 방향으로 근로기준법을 개정하는 것이 바람직하다고 판단됨. 다만, 연소근로자 고용이 위축되어 일부 청소년에게 불이익이 발생할 수 있다는 우려를 감안하면 연령대나 시기, 진학여부 등 유형별로 세분 하여 근로시간을 달리 규정하거나, 주당 근로시간은 유지한 채 연장근 로를 원칙적으로 금지하는 방법에 대해서도 개정안과 병행하여 논의할 필요가 있을 것으로 보임. 전 문 위 원 이 동 근 담당 입법조사관 최 성 민 전 화 번 호 788-2979 - 32 -