Transcription

1 이 과제는 2010년 고용노동부의 노동정책 연구에 관한 학술연구용역사업의 일환으로 연구되었음. 2010년도 노사관계 실태분석 및 평가 연구기관 :한국노사관계학회 고 용 노 동 부

2

3 제 출 문 고용노동부 장관 귀하 본 보고서를 고용노동부의 수탁연구과제 2010년도 노사관계 실태분석 및 평가 의 최종보고서로 제출합니다 한국노사관계학회장 이 철 수

4

5 연 구 진 연구책임자 : 김동원(고려대학교 경영학과 교수) 참여연구자 : 김승호(한국노동사회연구소 연구위원) 임상훈(한양대학교 경영학과 교수) 유병홍(고려대학교 노동대학원 강사) 손동희(한국기술교육대학 교수)

6

7 목 차 제1부 2010년 노사관계 평가와 2011년 전망 년 노사정의 동향과 2011년 전망 4 2.초기업노사관계에 대한 2010년 동향과 2011년 전망 7 3.노동쟁의의 2010년 동향과 2011년 전망 년 복수노조실시에 대한 전망 11 5.결론 13 제2부 2010년도 주요업종별 노사관계 평가와 전망 15 Ⅰ.금속 17 1.서론 18 2.교섭 당사자 현황 20 가.금속노조 현황 20 나.사용자협의회 현황 22 3.특단협 교섭 23 가.진행경과 23 나.타결현황 30 4.중앙교섭 33 가.요구 33 나.중앙교섭 진행 경과 36 5.지역지부 교섭 48 6.완성차지부 교섭 54 가.현대자동차지부 54 나.기아자동차지부 60 다.GM대우자동차지부 년 금속노조 교섭과정 요약 73 8.비정규직 노사관계 년 금속노조 교섭 평가 년 전망 84 Ⅱ.보건 89 1.서론 90 2.보건의료산업 교섭구조 변화 양상 년 산별중앙교섭 95 가.노사 당사자 95 - i -

8 나.산별교섭의제 97 다.산별중앙교섭의 경과 년 산별현장교섭 99 가.노사당사자 99 나.전체 진행 103 다.핵심의제와 노사입장 108 라.교섭 결과 110 마.고대 의료원지부 산별현장교섭 심층 조사 년 보건의료 교섭 평가 년 전망 128 별첨 2010보건의료노조 산별중앙교섭 요구안 129 Ⅲ.공공기관 서론 136 가.공공기관 개념과 분류 136 나.공공기관 특성 정부의 공공기관에 대한 정책방향 143 가.기획재정부의 공공기관 운영 정책방향 143 나.고용노동부의 노사관계 정책방향 주요 쟁점 149 가.예산지침 중 임금인상률과 복리후생비 관련 사항 149 나.성과연봉제와 임금피크제 관련 쟁점 153 다.경영평가 관련 쟁점 160 라.감사관련 쟁점 170 마.단체협약 해지 174 바.근로시간면제제도 공공기관 현황 180 사.임금교섭과 단체교섭 현황 188 아.노사분쟁 주요 사례 노사관계 상황 전반을 둘러싼 두 노총 대응 차이 199 가.한국노총 대정부여당협의 199 나.민주노총 공공운수연맹 산별노조 전환 노력 결론 205 가.2010년 공공기관 노사관계 주요 특징 205 나.2011년 공공기관 노사관계 전망 207 별첨 12010년도 현재 공공기관 지정현황(총285개) 212 별첨 2개정 노조법상 전임자제도 시행에 따른 공공기관 노조전임자기준 적용방향 215 별첨 3한국노총과 한나라당,공공기관 선진화 관련 합의문 216 별첨 4한국노총,공공부문 성과연봉제 등 관련 지침 217 별첨 5전력공사-전력노조 임금피크제합의서 ii -

9 별첨 6한국노총 2010상반기 공공부문 관련 활동일지 219 별첨 7노조전임자 근로시간면제한도 대응 220 별첨 8(가)공공운수노조 건설준비위원회 대정부요구안 222 별첨 9성과연봉제,임금피크제 강제도입 분쇄 공공기관 노동조합 대표자 선언문 228 Ⅳ.공무원 서론 공무원단체 현황 공무원 단체교섭 현황 237 가.2007년 단체협약 이행 현황 238 나.2008년 중앙단위 단체교섭 경과 년 공무원 노사관계 특징 249 가.정부의 공무원노사관계 선진화 정책 249 나.공무원노조의 이원화 256 다.공무원 노사관계 쟁점 결론 267 가.2010년 공무원 노사관계 평가 267 나.2011년 공무원 노사관계 전망 268 별첨 1공직선진화위원회 위원명단 271 제3부 근로시간면제제도 도입,현황과 전망 서론 근로시간면제제도 도입 배경과 경과( 년) 근로시간면제제도 도입과 내용 :근로시간면제심의위원회 활동( ) 결론 :근로시간면제제도 도입현황과 중장기 정착 전망 287 부 록 부록1공무원노조의 2008년 대정부 단체교섭요구(안) 부록2정부의 2010년 공무원노사 불법관행 해소 추진지침 부록3공무원 노사문화 우수행정기관 인증제 부록4유연근무제 운영지침 및 현황 부록5실무공무원 근무여건 개선 iii -

10

11 제1부 2010년 노사관계 평가와 2011년 전망

12

13 요약 2010년 이명박 정부는 법과 원칙 을 중심으로 개별 사업장 문제에 직접 개입하 지 않는 방식을 추구했으며 이러한 기조는 2011년에도 이어질 것으로 전망된다. 사용자와 사용자단체들은 근로시간면제제도 도입을 비롯하여 적극적으로 대응하 는 태도를 보인 반면 노동조합은 경제위기와 조직률 하락으로 협상력이 더욱 위 축되었다. 2010년에도 한국 노사관계는 기업별 노사관계와 초기업별 노사관계의 공존으로 대표되는 이원화된 노사관계가 지속됐다.기업별 노조보다 초기업 노조가 많지만 교섭구조는 산별(업종)수준의 중앙집중적 교섭보다는 기업별 교섭이 우세하다. 2011년에도 사용자의 기업별 교섭 선호가 지속되고 초기업단위 교섭이 크게 확산 될 것으로 보이지는 않는다. 2010년 노사분규건수는 전년도보다 줄었으나 건당 분규지속일수는 전년도보다 늘어나 갈등의 원인이 해소되기 어렵다는 것을 보여주고 있다.비정규직,구조조 정 문제 등은 쉽게 해법을 찾기 어렵기 때문에 2011년에도 파업이 일어나면 장기 화되는 양상을 보일 것으로 전망된다. 2011년 7월부터 기업단위 복수노조가 시행된다.사용자가 강성노조를 온건한 노 조로 대체할 가능성,양노총간 힘겨루기 가능성 등 단기적으로는 노사관계가 불안 해질 수 있다.그러나 해외사례를 보면,장기적으로 온건하고 합리적인 노선이 노 동운동의 주도권을 갖고 노사관계가 안정화될 전망이다

14 1.2010년 노사정의 동향과 2011년 전망 2010년 이명박 정부는 주요 시장경제 국가 중 가장 먼저 2008년 세계금융위기 를 극복하는 경제적 성과를 거두었다.그러나,경제성장의 역작용으로 빈부격차가 악화되자 서민과 중소기업을 보호하는 공정사회정책을 펴고 있다.이명박 정부는 2010년 한국 노사관계에 법과 원칙 을 중심으로 접근하는 한편,과거 정권과 달리 기업별 노사문제에 일일이 개입하지 않고 노사분쟁이 자율적으로 해결되는 방식 을 추구했다.이러한 기조는 이명박 정부가 반환점을 돌아 4년째 접어드는 2011년 에도 이어질 것으로 전망된다. 2010년 사용자와 사용자단체는 기업별 노사관계와 초기업별 노사관계의 공존, 근로시간면제제도의 도입에 적극적인 대응태도를 보였다.복수노조 실시와 산별교 섭 혹은 공동교섭을 요구하는 노조에 대응하여 일부 사용자들이 산별 사용자단체 의 구성,노무관리 및 교섭전문가의 양성 등을 적극적으로 추진하였다.사용자와 사용자단체는 금속 일부 사업장 및 금융 사업장을 제외하고 노조의 초기업단위 교섭에 대해서는 응하지 않았다.또한 근로시간면제제도처럼 산업(업종)수준의 교섭의제가 아니라고 판단한 경우는 교섭의제로 논의할 것을 거부하여 기업 혹은 사업장 교섭에서 다루도록 주도했다.복수노조가 실시되는 2011년에도 이에 대응 하는 사용자의 활동은 더욱 활발해질 것으로 예상된다. 2010년 노동조합의 경우 조직률 하락의 와중에서 경제위기를 맞아 협상력이 더 욱 위축되었다.노동계는 여전히 국민과 일반 노동자들로부터 영향력을 잃고 고립 되어 있는 편이고 내부적으로는 강온파가 이슈마다 다른 주장을 내고 대립화는 등 다양한 이해관계가 엇갈리고 있다.2010년 현재 노동조합조직률이 10.1%로서 19%를 기록하던 1989년에 비하여 거의 절반수준으로 하락하였다 1).최근 들어와 서도 하락세는 계속되어 2007년의 10.8%에서 2010년에는 10.1%를 기록하고 있다. 2000년대 초반(2000년-2002년)과 중반(2005년-2007년)에는 조합원수는 늘어나지만 전체 취업자의 증가비율을 따라가지 못하여 노조원수/취업자수로 계산되는 노동 조합조직율이 하락하는 경향을 보였다.그러나 2007년부터는 조합원수에서도 절대 적인 숫자가 줄어드는 현상이 나타난다.노동조합원수가 2007년에는 1,688,000명이 1)2010년 12월 현재 전국노동조합 조직현황을 파악할 수 있는 최신 자료는 2009년 실태이므로 이를 참조하 여 기술하고자 한다

15 었으나 2009년에는 1,640,000명으로 줄었는데 이는 노동조합의 위기가 심각함을 반증하는 것이다(그림 1참조). <그림1-1>.노동조합 조직률 및 조합원 수 추이( ) (단위 :천명,%) 1,750 1,700 1,650 1,600 1,550 1,500 1,450 1,400 조합원 노동조합조직률 ,688 1,666 1,640 1,527 1,569 1,606 1,550 1,537 1,559 1, 자료 :고용노동부(2010), 2009년 전국 노동조합 조직현황 <표1-1>상급단체별 조합원수 비교 (단위 :명,%) 연맹 08년 09년 증감 한국노총 725,014 (43.5%) 740,335 (45.1%) 15,321 (2.1%) 민주노총 658,118 (39.5%) 588,394 (35.9%) 69,724 ( 10.6%) 미가맹 282,666 (17.0%) 311,605 (19.0%) 28,939 (10.2%) 전체 1,665,798 (100%) 1,640,334 (100%) 25,464 ( 1.5%) 양 노총 중에서도 민주노총의 위기가 더욱 눈에 띈다.그림 2에서 보듯이 2008 년과 2009년을 비교하면 한국노총은 조합원수가 2.1% 증가하였으나 민주노총의 조합원수는 무려 10.6%나 줄어들었다.반면 같은 기간에 상급단체 미가맹노조의 - 5 -

16 조합원수도 10.2%가 늘어난 것으로 집계된다.그림 3의 상급단체별 조합원수 증 감추이도 같은 현상을 보인다.한국노총의 조합원수는 2008년에 비하여 2009년 다 소 증가하였으나,민주노총의 조합원수는 2007년부터 뚜렷한 하락세를 보이고 있 고,미가맹노조의 조합원수는 2005년 이후 매년 큰 폭으로 증가하고 있다.이는 민주노총의 과격한 투쟁노선에 대한 일선 노조원의 반발이 민주노총에 대한 탈퇴 로 이어지고 있음을 보여주는 것이다. <그림1-2>상급단체별 조합원수 증감 추이 (단위 :천명) 한국노총 민주노총 미가맹 민주노총을 탈퇴한 대부분의 노조들은 한국노총에 가입하기 보다는 미가맹으로 남는 옵션을 선택하는 데 그 결과 미가맹노조의 노조원의 비율은 19%에 달하여 사상 최대를 기록하고 있다.미가맹노조의 급증이라는 경향은 현존하는 한국의 노 총들에 대한 근로자들의 실망을 반영하는 것으로 볼 수 있다.지난 2010년 3월 희 망연대의 출범이 언론의 많은 관심을 끈 것도 한국노총과 민주노총으로 양분된 현재의 노동운동과 대립적인 노사관계에 노동조합원들의 불만족이 표출된 것으로 볼 수 있다.한국의 노동조합 조직율은 10% 정도로서 OECD국가 중 조직율이 8%에 불과한 프랑스에 이어 가장 낮다.반면 노사갈등 수위를 보여주는 근로자 - 6 -

17 1000명당 파업으로 인한 근로손실일수는 OECD국가 중 비교적 높은 편이다.결국 근로자 보호는 미흡하고 갈등수위는 높은 비효율성이 한국 노사관계의 특징인 것 이다.희망연대가 관심을 끈 것은 이러한 불만족스러운 노사관계 현상에 대한 대 안으로서의 가능성 때문일 것이다.2010년 현재 노동조합에 대한 여론이 사상최악 의 수준으로 악화되어 있고 비정규직 및 중소규모 노동자에 대한 조직화 사업 부 진으로 2011년에도 노조 조직율이 노동계의 자력으로 재반등할 가능성은 적어 보 인다. 2.초기업노사관계에 대한 2010년 동향과 2011년 전망 2010년 한국 노사관계는 기업별 노사관계와 초기업별 노사관계의 공존으로 대 표되는 이원화된 노사관계가 지속됐다.전통적으로 기업별노조의 구성원이 전체 노조원의 대부분을 차지하였으나 1990년대 말의 외환위기 이후 산별노조 등 초기 업노조가 전체의 40%를 차지할 정도로 급증하였다.<표 1-2>는 조직유형별 조합 원수 비교를 보여준다.한국 노동조합의 전반적인 위축을 반영하듯 기업별노조와 초기업노조(총연맹,연맹,산별노조,지역노조,직업별노조 등)의 숫자와 조합원수 가 모두 하락하는 현상을 보인다.이 두 유형을 비교하면 노동조합의 수는 평균 규모가 적은 기업별 노조가 4,354개로서 335개의 초기업노조보다 많지만,조합원 수로 보면 기업별노조 :초기업노조의 비율이 47:53(771,867명 :868,467명)으로 서 오히려 초기업노조의 비중이 더 커졌음을 알 수 있다.이는 전통적인 한국의 기업별 노조 체제가 현저히 약화되어 과반수이하로 떨어졌고 초기업노조가 과반 수를 차지하는 구조가 되었음을 의미한다. <표1-2>조직유형별 조합원수 비교 (단위 :개소,명) 구분 조합수 조합원수 08년 09년 증감 08년 09년 증감 기업별 노조 4,526 4, , ,867 12,654 초기업별 노조 , ,467 12,810 전체 4,886 4, ,665,798 1,640,334 25,464 주 :초기업노조는 총연맹,연맹,산별노조,지역별 노조를 포함 - 7 -

18 그러나,2011년에 초기업노조가 더욱 확산될 것으로 보기는 어렵다.산별노조로 전환이 용이한 노조는 거의 산별화 되었고 비정규직 노조 조직사업도 확산될 조 짐이 거의 미약하므로,2011년에도 기업별 노조와 초기업별 노조는 지금과 같이 약 45:55의 비율을 보이며 공존할 것으로 예상된다. 2010년 현재 초기업노조가 과반수를 점하고 있으나 초기업 단위의 협상이 이루 어지는 경우는 소수에 불과하다.산별노조 산별 협상을 시도하고 있는 경우는 금 속,금융,보건 등에 불과하므로 기업별 노사관계가 여전히 대세이다.그나마 일부 에서 진행해 왔던 산업(업종)수준의 중앙교섭도 2010년에는 약화되는 추세를 보 였다.2010년 금속노조의 산별 중앙교섭에 핵심 사업장인 완성차 사용자들이 여전 히 불참하고 있는데다 산별 중앙교섭은 기업별 보충교섭이 모두 마무리된 뒤에야 완료됨으로써 과거에 비해 중앙집중적 교섭이 약화되고 있음을 보여준다.2010년 에 사용자들이 사용자단체를 구성하지 않았으며 보건의료노조 또한 산별노조 설 립 이전처럼 대각선 교섭을 진행했다는 점도 중앙집중적 교섭이 약화되고 있다는 신호라고 볼 수 있다. 2010년에도 산별협상이 여전히 정착되지 않아 2중,3중교섭이 이루어지고 있으 므로 산별 노사관계에 대하여 사용자는 강한 부정적 태도를 보였다.금속노조가 2010년 중앙-지역-기업이라는 3중 교섭을 중앙-기업의 2중 교섭으로 축소하자고 제안했다는 점에서 전향적인 모습을 보였지만 사용자들의 중앙교섭 참여를 대거 이끌어내지 못했다.한국의 노사관계 법 제도 역시 오랫동안 기업별 노사관계 관 행에 익숙해져 있으므로 초기업단위 협상의 앞날은 불투명한 편이다.2011년에도 초기업단위 협상이 급격히 확산될 것으로 보이지는 않는다. 3.노동쟁의의 2010년 동향과 2011년 전망 경제위기시기인 1998년부터 노사분규건수는 증가하여 2004년 피크를 이룬 후 2005년부터 다시 하향세를 보였다(그림 3 참조).2010년에는 노조전임자에 대한 임금제도를 개혁한 타임오프제의 실시로 노사분규가 증가할 것이라는 우려가 있 었다.그러나 2010년 1-11월 연간 노사분규발생건수는 76건으로 전년 동기 116건 보다 오히려 34.5% 줄어들어 안정된 모습을 보였다.2011년 7월에는 복수노조가 - 8 -

19 실시되지만 복수노조의 설립이 노노간,노사간 갈등을 부추겨 파업의 증가로 이어 질 가능성은 있다.그러나,2011년 중반에 복수노조가 실시되므로 2011년에는 이 로 인한 파업의 증가폭이 아주 클 것으로 보이지는 않는다.2011년도 지난 수년과 비슷한 100건 정도이거나 조금 더 많은 파업건수를 기록할 것으로 보인다. <그림1-3>노사분규발생건수 및 근로손실일수 2) (단위 :건,천일) 2,000 1,800 1,600 1,400 1,200 1, 노사분규건수 근로손실일수 1,894 1,580 1,299 1,199 1,201 1, 자료 :고용노동부 건당 평균파업지속일수는 1980년대 말 약 5일에서 2006년에는 55일로 정점에 올랐다가,2010년에는 35.8일을 기록하여 파업의 장기화 현상을 나타내고 있다(그 림 4).파업의 원인이 1980년대에는 비교적 해결이 쉬운 임금문제(임금체불,임금 인상 등)가 전체의 90%를 차지하였으나,2000년대에는 임금문제로 인한 파업은 전체의 10%로 줄어들고 해결이 어려운 고용문제나 비정규직,구조조정 등이 파업 의 주 원인이 된 것이 장기화의 이유인 것으로 보인다.예를 들면,2010년 11월 15일부터 시작된 현대자동차와 하청노동조합간의 파업도 하청근로자의 정규직 전 2)주 :2010년은 11월 말까지 누적치임.'06년부터 노사분규 산정방법 변경 :ILO(국제노동기구)기준 등에 부합되도록 금속노조 등 산별노조 파업에 다수의 사업장이 참여 시 종전에는 사업장수대로 계상하였으나 '06년부터는 1건으로 계상

20 환이 주된 요구사항으로서 노사간 타협점을 찾지 못한 채 12월 6일 현재 진행 중 이며 장기화될 조짐을 보이고 있다.노사분규의 장기화는 우리 사회가 아직 비정 규직(화물연대,사내하청갈등 등),초기업노조(산별노조 등)등 최근 부상되는 새로 운 유형의 노사갈등에 대한 대비가 미흡함을 의미하기도 한다.2011년에도 이러한 현상은 계속될 것으로 보여 한번 발생한 파업은 쉽게 해결되지 않고 장기화될 가 능성이 큰 것으로 보인다. <그림1-4>.연도별 노사분규 건당 평균 지속일수 (단위 :일) 건당분규평균지속일수 자료 :고용노동부 년 복수노조실시에 대한 전망 2011년 노사관계의 가장 뜨거운 감자는 복수노조 실시이다.복수노조는 2011년 7월부터 허용된다.복수노조는 1998년 노사정간,여야간 합의된 사항인 데 13년을 유예한 후 이제 실시되는 것이다.2010년 1월 국회에서 통과된 노동조합법 개정 주요내용은 사업장 단위의 복수노조는 허용하되,근로조건의 통일화,교섭의 효율

21 화 등을 도모하기 위하여 교섭창구를 단일화하는 것을 골자로 한다.다만,사용자 가 동의하는 경우에는 교섭창구단일화를 하지 않고 개별교섭이 가능하도록 규정 하고 있다.현격한 근로조건의 차이,고용형태,교섭관행 등을 고려하여 노동위원 회의 결정으로 동일한 사업장내 교섭단위 분리가 가능하도록 규정하고 있다. 교섭창구 단일화 절차는 다양한 경우의 수에 대비하여 여러 단계를 거쳐 진행 하도록 규정하였다.먼저 노동조합간의 자율적 단일화를 시도한 후,단일화에 실 패할 경우 과반수 노조가 대표교섭권을 갖게 된다.이때의 과반수는 노동조합간의 위임,연합 등을 통해 과반수가 되는 경우를 포함하고 있다.과반수노조가 없거나 위임,연합을 통하여도 과반수를 달성할 수 없는 경우 공동교섭 대표단을 구성하 게 된다.공동교섭 대표단은 노동조합간 자율적으로 결정하거나 노동조합의 신청 을 통하여 노동위원회에서 결정한다.단,소수노조의 무분별한 난립을 막기 위하 여 공동교섭 대표단에 참여할 수 있는 노조는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노 조 중 전체 조합원에서 차지하는 조합원이 100분의 10이상인 노동조합으로 제한 하였다. 내년 7월 복수노조 실시 후에는 다양한 현상들이 발생할 것으로 보인다.우선, 2011년 7월 이후 한동안 대기업을 중심으로 복수노조 설립 사업장이 증가할 것으 로 예상된다.무노조 대기업의 경우 직원 중 일부가 노조화되어 소수노조설립의 가능성이 있다.두 명 이상이 신고하면 노조가 설립되는 신고제를 채택한 우리나 라의 경우 노조설립을 완전히 막는 것은 법적으로 불가능에 가까운 일이어서 소 수노조가 생길 것으로 보인다.그러나,직원관리가 철저한 한국의 무노조 대기업 에서 복수노조시행을 계기로 과반수노조가 생기지는 않을 것으로 보인다.지금의 영세 무노조기업은 복수노조의 시행에도 불구하고 여전히 무노조로 유지될 가능 성이 크다.복수노조가 허용되어도 영세기업의 근로자로서는 임금인상이나 고용안 정 등 노조설립으로 얻을 실익이 거의 없기 때문이다.양대 노총이 서로 상대방 조직 사업장에 거점노조 설립을 추진 할 것이므로 민주노총 사업장에는 한국노총 노동조합이 새로이 들어설 것이며 한국노총 사업장에는 민주노총 노동조합이 진 출하려 시도할 것이다.따라서,복수노조의 실시는 양노총간 치열한 힘겨루기를 초래하게 될 것이며 장기적으로 근로자들의 여론을 대변하는 노총이 주도권을 쥐 게 될 것이다.노동조합내 여러 파벌이 존재하는 경우 현재의 노조 집행부와 갈등 관계에 있는 제2노조,제3노조의 설립도 예상된다.또한,사용자와 많은 갈등을 빚 어 온 강성노조 사업장에는 친기업적 노조가 출현할 것으로 보인다.현재는 비노

22 조상태인 사무관리직 노조가 생산직 노조와는 별도로 등장할 가능성이 크다.특히 대부분이 비노조원인 화이트칼라 근로자들은 노조원과는 달리 상대적으로 고용이 불안하고 정년이 지켜지지 않는 점에 대한 불만이 있고 이러한 불만이 노조설립 으로 나타날 가능성이 크다.또한,단기근로자,파견근로자,하청근로자등의 비정 규직원들이 복수노조허용으로 인한 노조설립분위기를 타고 노조를 설립할 것으로 예상된다. 결론적으로 중소기업의 경우는 노조원의 절대수가 적어 새로운 노조가 생길 가 능성이 상대적으로 적을 것으로 보인다.중소기업의 경우 복수노조가 생기더라도 각 노조의 크기가 규모의 경제를 실현하기에는 너무 적어 결국은 과반수노조로 흡수될 가능성이 크다.노조원의 절대수가 많은 대기업의 경우 복수노조가 생길 가능성이 훨씬 크고 다수의 소수노조가 병존하는 경우도 발생할 가능성이 있다. 복수노조 실시 후 2-3년간은 대기업을 중심으로 소수노조가 출현하여 노동조합의 숫자가 증가하겠지만,장기적으로는 전임자 급여,교섭권,쟁의권 행사가 곤란한 소수노조는 소멸되거나 유명무실해지고 결국은 법적인 권리가 보장된 과반수노조 로 수렴될 것으로 보인다.전반적으로 보아 복수노조설립이후 2-3년간 노동조합 조직율이 조금(말하자면,1-2%정도)증가할 것으로 보인다. 복수노조를 허용한 외국의 경우를 참고할 필요가 있다.1940년대부터 복수노조 가 허용되었고 협력적 노사관계로 유명한 일본의 경우를 먼저 살펴보기로 한다. 일본의 복수노조기업과 단일노조기업의 파업을 비교한 최근의 실증연구에 따르면 파업발생비율에 있어서 양자간 차이가 없고 오히려 전면파업은 복수노조기업이 단일노조기업보다 적게 발생하는 것으로 나타난다.또한,복수노조 허용 초기에는 급진적인 강성노조와 온건한 노조사이에 헤게모니다툼이 치열하였으나,수십년이 지나면서 일본의 근로자들이 강성노조를 거부하고 온건한 경제주의 노선을 가진 노총(렝고)를 택함으로써 장기적으로 노사관계는 안정되었다.한국의 경우도 근로 자를 대상으로 한 거의 모든 조사에서 과반수 근로자들은 온건한 경제적인 조합 주의를 선호하는 것으로 나타난다.이는 복수노조 시행초기에는 급진적 강경노조 의 구호가 더 크게 들릴 수도 있겠지만 장기적으로는 온건한 경제주의 노조가 한 국 노사관계의 주도권을 쥐게 될 것으로 예상할 근거가 될 수도 있다.최근 복수 노조를 도입한 인도네시아의 경우도 타산지석이 된다.1998년 민주화운동의 결과 수하르토 독재정권이 퇴진하였고 그 후 급속한 민주화의 진전과 국제기구의 압력

23 에 따라 그간 금지해온 복수노조를 2000년부터 허용하였다.그 후 복수노총이 생 기고 노동조합이 증가하였으나,파업건수는 오히려 2000년의 273건에서 2005년에 는 96건으로 크게 줄었다.이들 국가의 경우는 복수노조의 도입이 노사관계의 대 혼란을 낳을 것이라는 일부의 염려와 주장이 기우라는 점을 보여준다.결론적으로 복수노조의 실시는 단기적으로는 노노갈등과 노사관계의 복잡성을 불러와서 노사 분규의 증가를 가져올 수도 있지만,장기적으로는 노조간의 노선경쟁을 통하여 한 국 근로자의 과반수 의견을 대변하는 경제적 온건노선이 주도권을 쥐게 되고 노 사관계가 안정화될 것이라는 예상을 가능하게 한다. 5.결론 2010년 7월부터 타임오프제도가 실시되었고 노동계의 반대라는 파열음 속에서 도 비교적 순탄하게 실시되고 있다.타임오프제도는 대상기업의 80%이상이 도입 하였고,그중 90%이상이 법이 정한 기준 내에서 시행하고 있는 것으로 고용노동 부는 발표하였다.타임오프제도는 노동조합간부에 한정된 이슈로 볼 수 있지만 복 수노조는 노동운동의 근간을 바꾸는 변화이다.복수노조의 실시는 한국의 노사관 계에 타임오프제 도입보다는 월등히 큰 변화와 충격을 줄 것으로 보인다.복수노 조의 실시는 한국 노사관계의 선진화를 가져 올 초석을 쌓는 일이지만 노사정의 대비가 부족하다면 예상외의 혼란을 가져올 수도 있다.노사정은 철저한 준비에 만전을 기하여 복수노조의 연착륙을 가져오도록 하여야 할 것이다

24

25 제2부 2010년도 주요업종별 노사관계 평가와 전망

26

27 Ⅰ.금속 요약 2010년 금속노조의 노사관계에서 가장 큰 특징은 현대,기아,대우 등 완성차지 부의 무파업 타결과 중앙교섭/지부교섭의 장기화이다.그리고 전임자 임금지급금 지 조항의 시행으로 인해 상당히 파행적인 노사관계 국면이 전개될 것으로 예측 되었으나 실제 그 파급력은 크지 않았다.민주노총 차원의 대정부전선을 구축하기 위한 시도는 실패하였고,금속노조 차원에서도 지역지부를 중심으로 특단협교섭을 요구하였으나 사용자들의 반대로 사실상 개별 사업장 수준의 교섭에서 마무리되 었다.특히 전임자임금지급금지조항의 가장 큰 영향범위에 든 완성차지부는 현대 가 2011년 3월 단협만료를 이유로 교섭에서 다루지 않았고,대우는 별도논의라는 틀을 통해 교섭을 마무리했다.노사간 공방이 가장 치열했던 기아의 경우도 파업 없이 여름휴가 이후 한달 동안의 집중교섭을 통해 교섭을 마무리하였다.전체적으 로 2010년은 금속노조의 전체 일정과 완성차지부의 일정이 분리된 채 진행되었다. 중앙교섭과 지부교섭은 정부의 강력한 법시행의지에 사용자들이 금속노조의 요구 를 쉽게 수용하지 않으면서 장기화되었다. 2010년 7월에 있었던 현대자동차의 사내하청에 대한 대법원의 판결은 사내하청 노사관계에 직접적인 영향을 미쳤다.이 판결 이후 대대적인 현대자동차의 사내하 청 조직화가 진행되었고,사내하청업체의 폐업을 계기로 사내하청 조합원들의 점 거농성이 벌어져 금속노조와 정당,시민사회단체의 결합으로 사회 이슈가 되기도 하였다.그러나 이 파업은 현대자동차 외부로 확산되지 않은 채 일단락 되었고 정 규직 지부가 참여하는 교섭국면으로 전환되었다. 2011년의 노사관계는 크게 복수노조 허용으로 인해 노사관계가 대립적인 사업 장에서의 일부 혼란이 예상되기도 하고,9월에 있을 금속노조와 3개 완성차지부의 선거가 조합원의 표를 의식한 집행부와 현장조직들간의 경쟁과 전투성에 영향을 주어 2011년 상반기 노사관계 불안정 요인이 될 수도 있다.그러나 조합원의 전반 적인 실리 우선과 노사관계 안정화 성향을 크게 바꾸기는 어려울 것으로 전망된 다

28 1.서론 2010년 금속노조를 중심으로 한 금속산업 노사관계의 화두는 크게 4가지로 구 분할 수 있다.첫째는,전임자임금지급금지에 따른 근로시간면제제도를 둘러싼 금 속노조와 사업장 차원에서의 노사간 갈등의 정도와 합의의 수준이 어떻게 될 것 인가 하는 점이고 두 번째는,중앙교섭을 중심으로 한 교섭주체의 변화 여부 즉 완성사의 참여가 이루어질 것인가,세 번째는 중앙교섭에 완성차가 참여하지 않을 경우 완성차지부의 교섭과정에 금속노조가 어느 정도의 영향력을 발휘할 것인가 즉,교섭과 투쟁의 집중성이 얼마나 달성될 것인가 하는 점이다.그리고 마지막으 로는 7월 22일 대법원이 2년이 경과한 시점부터 현대자동차 주식회사가 원고를 직접 고용한 것으로 간주된다 고 한 판결이 미칠 비정규직 노사관계이다.대법원 판결이 난 시점이 7월 말이기 때문에 2010년 노사관계 전반에 미친 영향은 그다 지 크지 않다.그러나 금속노조의 핵심사업장인 현대자동차를 중심으로 한 비정규 직 노사관계에 큰 변화를 가져올 수 있는 계기가 되는 만큼 주목해볼 만한 사안 임에 틀림없다. 2010년의 금속노조 교섭은 전임자임금지급금지조항의 실시에 따른 타임오프제 도의 도입을 중심으로 진행되었다.2011년 7월부터 시행하기로 한 복수노조허용문 제와 함께 2010년 7월 1일부터 시행하게 되어 있는 타임오프제도에 대해 노동조 합은 노조의 사활을 걸게 될 사안이라는 점을 강조해왔다. 이러한 인식에 기초해 금속노조는 전임자임금지급금지와 관련한 내용을 노동기 본권으로 규정짓고,이와 함께 임단협 요구를 2개의 중심축으로 투쟁을 전개한다 는 기조를 설정했다.이러한 기조에 따라 임단협 요구안 확정시 노동기본권 요구 안을 반영하여 6월말까지 특별단협/보충교섭 요구를 쟁취한다는 목표를 수립하였 다 3).이러한 목표를 달성하기 위해 수립한 전체적인 계획은 다음과 같다. 3)원래 고용노동부는 부칙 제3조(단체협약에 관한 경과조치)는 개정된 법률의 시행일 당시 유효한 단체협약 에 대하여 그 효력을 인정하는 것으로 시행일은 부칙 제1조에 명시된 것과 같이 2010년 1월 1일이라고 해석 하고 있다.또 일반적으로 부칙의 경과조치는 행위 당시 예측하지 못했던 법률의 개정 등으로 이미 발생한 기득의 권리가 침해되지 않도록 하기 위해서 두는 것이지,법 시행 이후에 새로이 단체협약을 체결하여 창설 하는 권리까지 보장하는 것은 아니므로 부칙 제3조(단체협약에 관한 경과조치)는 2010년1월1일 이전에 이미 체결되어 유효한 단체협약에 한하여 적용된다는 입장을 밝힌 바 있다. 그러나 금속노조는 고용노동부와는 달리 시행시점(즉 2010년 7월 현재)에서 전임자를 인정하고 있고 임금을 지급한다는 단협이 체결되어 있을 경우 그 단협의 유효기간 만료까지 전임활동은 가능하다 고 주장한다.즉,

29 2010년 1월 27일 정기대의원대회에서 특별단협 및 보충교섭 요구안 및 투쟁방 침을 확정하고 조기전선을 구축한다.즉,2월에 지부집단 교섭과 사업장별 요구를 제출하고 3월을 거쳐 4월 조정신청,파업결의 수순으로 진행한다는 것이다. 노동 기본권 사수 투쟁 에서 요구가 관철되지 않을 경우 특별/보충교섭은 5월 초순 중 앙교섭 및 임단협 교섭과 병합하되 병합시점은 중앙쟁의대책위원회에서 결정하기 로 하였다.5월말 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 6월 총파업을 포함한 총력투쟁을 전 개하여 6월 이내 반드시 임단협 요구안을 쟁취한다는 계획이다. 이에 따라 2월부터 특단협 교섭을 진행하였으나 민주노총이 결정했던 4월 총력 투쟁을 효과적으로 수행하지 못함에 따라 결국 특단협 교섭은 중앙교섭과 병합되 었다.그러나 중앙교섭 또한 전반적으로 각 사업장에서의 투쟁동력이 집중되지 않 으면서 추석이 지난 이후에도 합의에 이르지 못하였다.16차 교섭 이후 노사는 실 무협의를 통해 합의안을 도출하기로 하고 10월 말 17차 교섭에서 의견일치를 보 게 되었다.결국 특단협 교섭은 실제로는 사업장 수준에서 주로 다루어지고 중앙 교섭과는 분리된 채 진행되는 결과를 낳았다. 한편 주목을 받았던 현대,기아,GM대우 등 완성차지부의 임단협 또한 금속노 조의 방침과는 무관하게 개별적으로 진행되었다.현대차지부의 경우 단협 유효기 간이 2011년이어서 전임자관련 요구안이 2010년 교섭에서 제출되지 않아 상반기 타임오프 국면에서 멀찌감치 떨어져 별다른 쟁점없이 임금교섭을 마무리하였다. GM대우자동차 또한 임단협을 중심으로 교섭을 진행하였고,노동관계법 변경과 관련한 사항은 기존의 노사관계를 고려하여 노조활동을 할 수 있도록 별도의 논 의기구를 구성하여 제반 사항에 대해 가능한 방안을 적극적으로 논의하여 결정한 다는 합의를 이루어냄으로써 교섭의 큰 걸림돌로 예상되었던 전임자 문제를 비껴 합의를 이루어냈다.반면 기아자동차의 경우는 전임자 등의 요구를 요구안에서 삭 제하라는 회사의 주장과 철회할 수 없다는 지부의 주장이 서로 맞서면서 수개월 간 교섭이 이루어지지 않기도 했다. 전체적으로 2010년 금속노조의 노사관계의 특징은 금속노조가 노조의 사활이 걸려있다고 평가한 타임오프 국면에 능동적이고 집중력있게 대응하지 못했다는 2010년 7월 이전에 맺어진 단협은 그 단협의 유효기간까지는 전임자 임금지급이 가능하기 때문에 예를 들어 2010년 4월부터 적용되는 단협을 갱신한다고 치면 2012년 3월말까지 단협 상 맺은 인원의 전임자는 임금을 지급받을 수 있다 는 것이다.이러한 입장에 근거해 6월말까지 특단협 요구를 제출하고 단체협약을 개정한다 는 목표를 수립했던 것이다

30 점을 들 수 있다.중앙교섭은 완성차지부의 참여를 이끌어내지도 못한 채 지부와 지회의 교섭이 모두 마무리된 이후인 10월 중순에야 타결되었다.완성차지부들 또 한 금속노조의 방침과는 무관하게 교섭을 진행하였고,타임오프와 관련해 수차례 교섭이 공전되면서 타임오프 국면의 최대 전환점으로 예상되었던 기아자동차도 사실상 쟁의없이 교섭을 마무리함으로써 2010년 금속노조의 전반적인 노사관계는 애초 상당한 파국이 예상되었던 것과는 달리 예년과 비슷한 수준으로 진행되었다. 그러나 이와는 달리 비정규직 노사관계는 7월 22일 대법원 판결에 따라 금속노 조와 현대자동차를 중심으로 한 비정규직 지회가 대응수위를 높이면서 하반기 급 변하는 정국을 이끌게 되었다.대법원 판결에 따라 현대자동차를 직접 교섭상대로 규정한 금속노조와 비정규직 지회의 투쟁수위가 높아지는 과정에서 하청업체의 폐업을 계기로 시작된 농성은 노사간 전면전으로 확산되고 있기 때문이다. 2.교섭 당사자 현황 가.금속노조 현황 4) 금속노조의 산하조직은 지역지부와 기업지부,그리고 그 어디에도 편제되지 않 은 지회로 구분되어 있다.금속노조는 2010년 9월 현재 14개 지역지부와 5개 기업 지부,그리고 미편제지회 7개 지회 등으로 구성되어 있으며,총 142,063명의 조합 원이 있다. 노조는 기업지부를 해소하고 지역지부로 재편하기 위해 조직발전특별위원회를 구성하여 논의를 진행하였다.위원회에서 제출한 안은 기업지부를 지역지부로 재 편하되 동일자본과의 노사관계를 풀기 위해 대표지회장,부문위원회 의장,전사운 영위원회,전사대의원회를 두고 동일자본과의 교섭이나 노사협의회를 진행할 수 있도록 한다는 것이다.그러나 이에 대해 여전히 완성차지부의 판매,정비부문은 공동으로 기업지부의 존속을 주장하고 있다.이들의 주장은 한국의 상황은 유럽이 나 타 국가와는 다르며 따라서 기업지부의 장점을 살린 한국형 산별노조로 완성 4)금속노조는 지회를 기업별이 아닌 공장별로 지역에 따라 분리 편제하고 있다.동일기업이라 하더라도 여 러 사업장이 서로 다른 지역에 있으면 별도의 지회로 편제한다.예를 들어 A 기업이 경기 안산,인천 주안, 창원에 3개의 공장이 있으면 지회는 각각 지역별로 독립적으로 편제되고 3개의 지회가 되는 것이다.따라서 지회는 기업단위로 편제되지 않으며 기업수와 지회수가 일치하지는 않는다

31 해 나가야 한다는 것이다.기업지부의 해소를 둘러싼 논쟁은 2006년부터 계속되었 으나 여전히 쟁점이 좁혀지지 않은 상태여서 향후 대의원대회에서의 결정을 지켜 봐야 할 것으로 보인다. <표Ⅰ-1>금속노조 조직현황 지역지부 기업지부 미편제 지회수 조합원수 경기 20 3,943 경남 36 12,532 경주 21 3,185 광전 17 3,549 구미 4 1,256 대구 10 2,314 대충 16 2,943 부양 12 3,083 서울 9 1,213 울산 12 2,502 인천 15 1,974 전북 6 2,077 충남 26 6,298 포항 기아 5 30,162 만도 4 2,332 쌍용 현대 7 44,888 GM대우 3 10,114 소계 ,725 현대차울산비정규 현대하이스코(순천) GM대우사무직 현대제철(인천) 1 2,022 현대제철(포항) 1 1,382 강원지역지회 1 10 현대자동차일반직 1 16 소계 7 6,338 총계 ,063 *금속노조 28차 정기대의원대회자료( )를 참조하여 정리

32 나.사용자협의회 현황 금속산업사용자협의회는 2010년 현재 94개사를 회원사로 두고 있다.조합원수 기준으로는 25,010명이다.이는 금속노조 전체 조합원수 142,000명의 약 17%에 해 당하는 규모이다.업종별로는 자동차부품제조사가 65개로 회원사의 69%를 차지하 고 있으며,그 외 업종이 29개사로 31%이다. 2010년에는 5개사가 탈퇴하고 3개사가 새로이 가입했으며,제명된 사업장은 5개 에 이르고 있다.사용자협의회는 현재 회장 선출을 못하고 상임부회장을 중심으로 한 임원체계로 운영되고 있다. 이들 94개 회원사를 중앙교섭에 참여한 연도를 기준으로 살펴보면,첫 중앙교섭 이 이루어진 2003년부터 참여한 사업장은 29개,2004년은 24개,2005년은 8개, 2006년은 0개로 계속 감소추세를 보이다가 완성차노조를 중심으로 미전환노조들 이 대거 산별로 전환한 다음해인 2007년에 11개,2008년 15개로 증가하는 듯 했으 나 2009년 5개,2010년 2개로 다시 주춤하고 있다.전체 회원사도 2006년 87개, 2007년 90개,2008년 97개,2009년 101개로 그 증가추세가 완만해지다가 2010년에 는 94개로 감소하였다. <표Ⅰ-2>금속산업사용자협의회 회원사 현황 지역 사업장수 조합원 수 자동차부품 제조여부 경기 6 1,532 5 인천 충남 12 2,518 8 대구 9 2,551 8 경주 10 2, 서울 부산양산 6 1,757 4 경남 15 3,768 7 울산 8 2,559 8 포항 대전충북 8 2,509 5 구미 구미 만도 2 2,377 2 전북 7 1,267 5 총계 94 25, *사용자협의회 내부자료를 참조하여 재정리

33 3.특단협 교섭 금속노조는 구조조정 등 예외적인 사유가 있을 경우 산하 사업장 차원의 조기 교섭을 승인하는 경우가 있었다.그러나 2010년은 근로시간면제심의위원회(이하 근면위)의 가동에 따라 조기전선 구축이 중요함을 강조하며 전임자 유지를 위한 노동기본권 요구를 중심으로 한 특단협 교섭을 각 지부별로 진행하기로 하였다. 가.진행경과 금속노조는 2월 9일부터 12일 사이에 각 지부별로 특단협 요구안을 제출하고 교섭을 진행하도록 하였다.이는 2월과 3월 교섭기간을 거쳐 4월 조정신청과 파업 결의를 통해 민주노총 차원으로 투쟁전선을 집중시키면서 확대시킨다는 계획에 따른 것이었다.이러한 계획은 최초 근로시간면제심의원회의 결정을 2010년 4월 30일까지 결정하며 이 때까지 결정하지 못할 경우 국회의 의견을 들어 공익위원 이 단독결정한다는 점을 고려한 것이었다 5). 이러한 방침에 따르면 특별교섭은 2월 9일부터 요구안을 발송해 교섭을 진행한 후 3월말 쟁의발생을 결의하고 4월초 조정신청,4/20 쟁의행위찬반투표를 거쳐 4/28총파업 총력투쟁을 예정하는 일정이고,임단협은 3월 19일 요구안을 발송하 고 3월 25일 상견례를 시작으로 5월 동안 쟁의발생결의,조정신청,쟁의행위투표 를 거쳐 6월 초 총력투쟁을 하는 이원화된 일정으로 제출되었다. 5)이는 민주노총이 4월 30일을 시한으로 하고 있는 근면위의 결정에 대비해 4월 말 총력투쟁을 전개한다는 방침에 맞춰 노조법 개정을 저지하면서 동시에 4월 총력 선도투쟁으로 2010년 임단협 승리의 주도권을 확보하 고 더 나아가 6월 지자체 선거까지 이러한 분위기를 유지시키겠다는 기조에 따른 것이었다

34 노조 전임자 관련 요구 <표Ⅰ-3>금속노조 전임자관련 특별단체협약 요구안 특단협 요구안(노동기본권 요구안) 1. 전임자수 및 활동보장 - 회사는 전임자의 수와 처우를 현행과 동일하게 보장한다. 2. 조합원 조합활동 보장 - 회사는 모든 조합원의 노동조합 총회, 대의원대회, 교육시간, 조합 지부 파견(상급단체 파견포함) 및 기타 시간할애 등을 포함한 기존 노조활동을 현행과 동일한 조건으로 보장한다. - 회사는 대의원, 부서대표 등 선출직 간부에 대한 현행 유급활동시간을 보장한다. 3. 회사는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 산업안전보건법, 사내근로복지기금법 등에 의거한 활동과 단협상 각종 위원회의 활동은 현행과 동일하게 유급으로 보장한다. 4. 노조 자립 후속대책 노사는 현행 전임자 유지 및 활동보장과 관련하여 지속적으로 후속대책을 마련한다. 복수노조 창구단일화 관련 요구 1. 회사는 2011년 7월 1일 이후 별도의 절차없이 금속노조(지부 지회 교섭포함)와의 교섭을 보장하며, 교섭창구단일화 대상에 포함시키지 않는다. 2. 이 합의로 조합(지부, 지회 포함)과 노조법상 자율교섭을 동의한 것으로 간주한다. 협약유효기간 본 합의의 유효기간은 일까지 유효한 것으로 한다. 좀 더 세부적인 방침은 다음(아래 표)과 같이 제출되었다.임단협 상견례(3/25) 이후 4월 한 달동안 중앙교섭에서는 임단협을 중심으로 교섭을 진행하고 지 부집단교섭에서는 특별교섭과 임단협 각각의 교섭차수를 달리하여 화요일 중앙교 섭 일정을 피해 임단협과 특별교섭을 진행하며 기업지부와 직할지회를 포함한 중앙교섭 미참여 사업장 보충교섭도 지부집단교섭과 동일하게 진행한다.5월부터 는 특별교섭,임단협을 병합하여 중앙교섭에서 다루고 지부집단교섭에서는 임 단협을 중심으로 교섭하고 중앙교섭 미참여 사업장 보충교섭에서는 특단협과 임단협을 동시에 진행하며 중앙교섭 참여사업장 보충교섭에서는 임단협을 중심

35 으로 교섭을 진행한다.즉,전체적으로는 약 40여일의 편차를 두고 임단협과 특별 교섭을 진행하며 특단협 교섭이 여의치 않을 경우 5월 임단협 국면으로 전환하여 시행전 마무리를 한다는 계획이다. <표Ⅰ-4>금속노조 임단협/특단협 일정별 계획 임단협 특별(보충)교섭 3월 -3/19 요구안 및 교섭요청공문 발송,지회 별 요구안 전달 -3/25 중앙교섭상견례 -3월말 3/19까지 지부 지회 요구안 미확 정 시,지부 지회 요구안 확정 -3월말 4월초순 지부교섭/사업장교섭돌입 -3/18지부별 동시다발 규탄집회 (노동청) -3/27과천정부청사규탄집회 (민주노총 투쟁선포식) -3월말 중앙위원회 쟁의발생결의 -3/30 4/2임원 확간 간담회,현장순회 4월 -4월중순 전조합원 결의대회 (노동기본권 사수와 임단투승리)/권역및 지역별 -4월초 조정신청 -4/7지회장 결의대회 4/20쟁의행위찬반투표 -4/28총파업 총력투쟁 (예정) 특별교섭 요구가 관철되지 않을 경우 특별교섭을 중앙교섭 및 임단협과 결합하여 임단협 일정으로 소화함. 5월 -5월초순(특별교섭요구 관철되지 않을 시)특별교섭을 중앙교섭/임단협과 병합 -5월초 중순 조정신청,성실교섭 촉구 및 악질사업장 타격투쟁 -5월중 하순 쟁의행위결의 찬반투표 및 반MB노동정책심판 전조합원결의대회 -6월내 총파업,총력투쟁돌입 6월 -6월 중(하)순 확대간부 상경 및 전조합원 총파업투쟁/전국 (노동기본권사수,정리해고저지,임단투승리)

36 금속노조의 방침에 따라 전 지부는 2월 9일-12일 사이에 일제히 특별교섭 요구 안을 각 사업장으로 발송하였다.그러나 지부별 특단협 교섭은 전반적으로 원활하 게 진행되지 않았다.4월 22일 현재 현대,기아,GM대우,만도를 비롯한 대공장 사용자들이 특별교섭에 응하지 않고 있으며 경기지부,경남지부,인천지부,대전충 북지부의 사용자들도 대부분 지부집단교섭이나 지회보충교섭 모두 거부하고 있는 상태이다.2월 23일의 상견례에 참여했던 충남지부의 사용자들도 3월 9일의 3차 교섭때는 모두 불참했다.집단교섭에 참여하거나 사업장별 보충교섭을 진행하는 경우에도 안을 제시하지 않는 경우가 대부분이었다. 지부교섭에서 특단협 교섭이 제대로 진행되지 않은 이유는 사용자들의 반대가 컸기 때문인데,실제로 사용자들은 중앙에서 일괄 결정할 문제를 왜 지역별로 논의해야 하는가 정부에서 결정한 문제를 왜 논의해야 하는가 등의 문제제기를 하거나 논의를 하더라도 근면위 결과 고시후 논의하자 사업장 보충교섭에서 다룰 수 있도록 해달라는 등의 다양한 견해를 제출하고 있다

37 <표Ⅰ-5>지부별 특단협 교섭진행 현황 지부 경기 경남 경주 광전 구미 대구 교섭차수와 현황 1차 2차 3차 4차 5차 6차 7차 8차 9차 10차 11차 2/25 3/04 3/11 3/18 3/25 4/06 4/13 4/20 사용자 거부(공문) 전원 불참 2/23 2/25 3/02 3/04 3/11 3/18 3/25 4/01 4/08 4/15 4/22 사용자 거부(공문)-2개 지회만 합의시 수용 의사표명 전면 거부 한국산연만 참석 3/03 3/11 3/18 3/23 4/01 4/08 4/15 4/22 집단교섭 참가,안 제시 사업장별 교섭(지부별 차수 의미 없음) 사업장 교섭(2개지회-특단협,다른 지회는 기존교섭에 묶어서 진행함) 1개 수용,1개 조정신청 사업장별 교섭(지부별 차수 의미 없음) 교섭거부 사업장교섭 참가,안 제시 2/23 3/04 3/16 3/26 4/01 4/15 4/22 사용자 거부(공문) 8개(1개 사업장교섭) 집단교섭 참가 안 제시 없음 2/23 2/25 3/04 3/11 3/16 3/23 3/29 4/15 4/22 대충 사용자 거부(공문),지부교섭 안 하는 교섭 집단교섭 곳 대각선 교섭 진행 중 불참 참가/안 제시 부양 서울 울산 인천 전북 충남 포항 현대 기아 대우 만도 2/23 2/25 3/02 3/04 3/11 3/18 3/25 4/01 4/15 4/22 1개 7개 불참 1개 9개/7개/10개 참가 안제시 2/24 3/04 3/18 4/08 4/15 사용자-3월 중순 이후 교섭 제안 4개 집단교섭 참가/안 제시 3/2 3/04 3/11 3/18 3/25 4/08 4/15 4/22 실무 불참 8개 집단교섭 참가,안 제시 사업장별 교섭(지부별 차수 의미 없음) 사업장별 교섭(청호,동광),안 제시 사업장별 교섭(지부별 차수 의미 없음)3/11,3/18,3/25,4/08,4/15,4/22 사업장교섭 참가,안 제시 2/23 3/02 3/09 3/16 3/23 3/30 4/01 4/08 4/15 4/22 11개 8개 불참 10개 불참 집단교섭 참가,안 제시 2/23 2/26 3/03 3/11 3/18 3/19 3/26 3/30 4/02 4/08 4/15 삼원강재,한국수드케미,제철세라믹,국재강재 집단교섭 참여 사용자 거부 사용자 거부 사용자 거부 사용자 거부/교섭4월 가능 사측 공문 발송(노사 간 합의 근거-2개월 전 통보) *4월 26일 현재-16차 중앙집행위원회 자료 수정

38 금속노조 내부에서도 특단협 관련 홍보활동 등이 제대로 이루어지지 않음으로 써 특단협 교섭에 대해 조합원들이 잘 모르고 있고,관심이 높지 않은 상태라는 지적이 일기도 했다.현대차지부의 경우는 4월말이 되어야 요구안 발송이 가능하 기 때문에 상견례와 교섭도 없이 쟁의행위 투표에 들어가야 하는데 조직하기 어 렵다는 제기가,기아차지부에서는 4월 총파업 찬반투표가 현장에 와닿지 않고,분 위기가 일지 않는다는 제기가 있었다.지역지부는 전반적으로 금속노조 일정에 최 대한 맞추겠다는 의지를 보였으나 현장 분위기가 만만치 않고 4월 중하순에 사업 장별 보충교섭이 진행되는 경우,특단협 찬반투표,임단협 찬반투표 등 2번의 투 표가 현장을 혼란스럽게 할 것이라는 우려도 존재했다.이는 한편으로는 전임자 문제와 관련해 개정된 법을 돌파하는 것이 가능한가라는 현장의 인식을 반영하는 것이기도 했다. 이러한 상태에서 노조는 4월 16일 중앙노동위원회에 조정신청을 하는 한편 21 일부터 3일 동안 특단협을 이유로 쟁의행위 찬반투표를 진행하였다.노조 총인원 은 14만3천1백33명이고 이번 찬반투표 재적인원은 조합비 미납 등 권리가 제한되 어 있는 인원을 제외한 13만 7천4백50명이다.이 중 이번 투표에 참가한 조합원수 는 10만8천8백82명으로 투표율 79%를 기록했다.이번 투표 결과 찬성은 7만2천3 백69명,반대는 3만5천2백65명으로 투표자 대비 66.65%,재적인원 대비 52.65%의 찬성율을 보였다. 금속노조는 28일 민주노총의 계획에 맞춰 총파업 등 총력투쟁에 나서기로 한 바 있다.그러나 28일 총파업은 근면위에 참여하고 있는 민주노총의 상황보고에 따라 연기되었다.민주노총에 의하면 노동계와 경영계의 입장 차이가 워낙 커 4월 안에 근로시간면제 기준에 대한 합의가 이뤄지기는 불가능할 것으로 보인다며 이 에 따라 투쟁을 집중하는 날짜로 28일이 적합지 않다는 판단을 한 것이었다.또한 천안함 사고 애도기간에 따른 국민적 정서도 감안했다.그러나 근면위는 4월 30일 시한을 넘긴 5월 1일 새벽 타임오프를 의결하였고 이에 따라 타임오프를 둘러싼 국면은 새롭게 전개되게 되었다.즉,금속노조에서는 5월부터 중앙교섭,지부교섭, 지회보충교섭 등 모든 교섭수준에서 노동기본권 요구를 제시하고 교섭을 요구했 던 것이다.이는 지부집단교섭에서 지역과 사업장을 중심으로 하여 사업장 동력을 최대한 결집시키는 투쟁전선과 함께 중앙교섭에서 노동기본권쟁취 요구에 대한 집중교섭을 통해 전국적인 교섭과 투쟁전선을 동시에 구축하기 위한 것이었다.이

39 를 위해 5월 말 조정신청과 6월초 쟁의행위 찬반투표를 통해 6월 10일 전에는 쟁 의권을 확보하여 6월 중순 15만 조합원의 산별공동요구 쟁취투쟁이 집중되도록 하며,노동기본권 6대 요구는 6월 중순까지 중앙교섭 및 지부집단교섭에서 타결을 완료하며 6월 말 전 사업장 보충교섭 및 중앙교섭-지부집단교섭 불참사업장으로 확대한다는 복안이었다. 그러나 앞에서 살펴본 것처럼 특단협 교섭은 원활하게 진행되지 않았다.특히 타임오프를 둘러싼 노사간 마찰이 장기화되면서 극단적인 상황으로 치닫는 사례 까지 나타나게 되었다.구미지부의 KEC 노사는 3/11~3/30까지 4차례의 특단협, 4/9~6/17 10여차례의 임단협을 진행하였다.교섭 쟁점은 전임자 임금 노사자율 실질생활 임금쟁취 구미공장 신규투자(고용안정 쟁취) 영업권 원상회복 등 이다.교섭에 진전이 없자 지회는 6월 9일,11일,15일,16일,18일,21일-25일에는 전면파업에 돌입하였다.지회가 6월 9일 파업에 돌입하자 회사는 교섭대표 명의로 불법파업 중단과 불법파업에 대한 책임을 묻겠다는 담화문을 발표하는 등 노사간 갈등이 확산될 조짐을 보였다.또한 회사는 6월 28일 교섭에서 6/28교섭에서 파 업이 장기화될 시 파업참가자 징계,무노무임,손배가압류,용역투입 및 직장폐쇄 등의 입장을 통보하였고,6월 30일 새벽 직장폐쇄를 공고하였다.이에 지회는 정 문앞 농성을 지속하며 파업을 이어갔다. 노사간 표면적인 쟁점은 타임오프를 둘러싼 것으로 나타나고 있다.회사가 전임 자 임금지급과 관련된 사항은 법에 규정된 사항이기 때문에 교섭에 응할 수 없다 고 주장하고 있기 때문이다.그러나 지회는 회사가 표면적인 주장과는 달리 실질 적으로는 인원조정 등 구조조정을 위한 수순을 밟기 위해 교섭을 파행으로 몰고 가고 있다고 주장한다.이처럼 파업이 장기화되고 교섭이 진전되지 않으면서,9월 까지 8명이 해고되고 80여명이 권고사직을 받는 등 회사의 징계가 이루어지자 10 월 21일 2백여명의 조합원이 1공장을 점거해 농성에 돌입하였다.이어 10월 30일 에는 경찰의 연행 시도에 항의해 구미지부장이 분신하는 등 사태가 악화되고 정 치권 등 주변에서 대화를 통한 해결을 촉구하면서 노사간 대화 창구가 마련되기 시작했다. 11월 2일 회사와 금속노조 간 대화창구가 개설되었고,3일 오전 점거농성해제 즉시 본교섭 개최 노사 간 요청이 있을 시 즉시 교섭 재개 징계,손해배상, 고소고발 최소화 등 교섭원칙에 합의했다

40 나.타결현황 고용노동부에 따르면 12월말 현재 근로자수 100인 이상 유노조 사업장(금속,공 공기관은 100인 미만 포함)중 2010년 12월말 이전에 단협이 만료되는 사업장은 1,878개소이다.이중 12월말 현재 근로시간면제제도 도입에 (잠정)합의한 사업장은 1,624개소(86.5%)이며 단협체결은 943개소,잠정합의는 681개소라 밝히고 있다. <표Ⅰ-6>전임자관련 단체협약 합의 사업장 현황 지도대상 사업장* (잠정)합의 사업장 합 계 한도 준수 한도 초과 1,878 1,624 1,598(98.4%) 26(1.6%) *근로자수 100인 이상 유노조 사업장(금속,공공기관은 100인 미만 포함)중 '10년 12월말 이전에 단협이 만료되는 사업장 이를 상급단체별로 보면 한국노총 소속 90.7%,민주노총 소속 79.3%,미가입 사 업장 87.0%가 (잠정)합의했다고 밝혔다. <표Ⅰ-7>상급단체별 전임자관련 단체협약 합의 현황 한국노총(1,027) 민주노총(613) 미가입(238) 소계 준수 초과 소계 준수 초과 소계 준수 초과 931 (90.7%) (79.3%) (87.0%) *( )는 대상 한편 고용노동부는 면제한도를 도입한 1,624개소 모니터링 결과,면제한도 초과 한 54개소에 대해 단협을 개정토록 시정조치하였다고 밝혔다.54개소에 대한 시정 조치 현황을 보면,자율시정지도(4개소),지노위 의결요청(1개소),시정명령(14개 소),시정완료(28개소),사법처리(7개소)등이다.또한 현장 지도점검 결과 전임자 급여 지급,노조운영비 원조 등 법 위반(부당노동행위)사업장 56개소(단협 시정

41 명령 19개소 포함)에 대해 시정조치를 내렸고 구체적인 현황은 추가조사 중(6개 소),시정지시 중(9개소),시정완료(32개소),사법처리(9개소)등이다. 고용노동부의 이러한 발표에 대해 금속노조는 11월 9일 현재 임단협 진행 사업 장 180개 중 잠정합의를 한 사업장은 134개이며,이중 94개 사업장이 단협 현행유 지,10개 사업장이 단협 현행유지 후 추후재협의,18개 사업장이 단협 현행유지 (이면-현장발령),별도수당지급 12개 등이고 전임자 축소는 3개 사업장이라고 밝 히고 있다. <표Ⅰ-8>금속노조 노동기본권(전임자)합의 현황( )(단위 :개,%/지회) 2010년 임단협 진행 사업장 합 계 잠정합의(의견접근)지회 노동기본권 단협현행유지 단협현행유지 유지 (이면-현장발 (추후 재협의) (단협현행유지) 령) 별도수당지급 (조합비인상) 전임자 축소 (70.1%) 10(7.4%) 18(13.4%) 12(8.9%) 3 *올해 임단협이 진행중인 사업장 중 전임자 관련 의견접근 사업장 기준 *별도수당지급 사업장에는 조합원 투표에서 부결되어 다시 교섭이 진행중인 사업장도 포함됨 *추후재협의 사업장은 현재 재협의가 진행중인 사업장도 있음

42 <표Ⅰ-9>금속노조 전임자관련 지부별 단체협약 합의 현황 지부 단협현행유지 추후재협의 이면합의 (현장) 수당-조합비 전임자축소 경기 경남 경주 15 2 광주전남 구미 1 1 대구 5 2 대전충북 8 2 부산양산 9 1 서울 3 1 울산 4 4 인천 전북 7 2 충남 12 4 포항 3 만도 2 현대차 단협유효기간 기아차 1 GM대우 1 계 *단협현행유지는 전임자를 인정하는 기존의 단협이 유지된다는 것으로 실제 전임자 축소가 적용되는 사업장인지 여부는 확인되지 않는다.기아차의 경우 고용노동부는 전임자 축소 사업장으로 보는 반면,금속노조는 일부 축소되기는 했으나 수당을 통해 상당수 전임자가 유지되기 때문에 전임자 축소에 해당하지 않는다고 보고 있다

43 4.중앙교섭 가.요구 금속노조는 3월 19일 중앙교섭 요구안을 일제히 발송하였다.중앙교섭 요구는 최저임금 개정요구 고용창출 비정규직 관련 요구 퇴직금 및 퇴직연금 노동기본권 실노동시간단축 등 6개 분야 11개 조항으로 구성되었다.이중 노동 기본권 요구는 특단협교섭 요구로 제출되었으며,따라서 중앙교섭 요구안에는 각 항목을 사측에 제출하되 현재 각 지부,지호에서 특별교섭(보충교섭)으로 진행되 고 있으므로,그 교섭 결과에 따라 추후 구체적인 세부요구를 제시할 예정임 을 명시하도록 하였다. 1.최저임금 요구-개정요구안 제15조 금속산업 최저임금 인상요구 (1)전체노동자의 통상임금 50%를 금속산업 최저임금으로 보장한다. (시급 5,152원,월 1,076,770원) (2)적용대상은 금속산업에 종사하는 노동자로서 금속사업장에 고용된 비정규직(사내하청포함), 이주노동자를 포함하며,적용기간은 2011년 1월부터 2011년 12월 31일까지로 한다. (3)최저임금 적용시 기존 근로조건이 저하되지 않도록 한다. 2.고용창출요구-신설요구 신규채용 회사는 고용안정을 도모하고,기업의 사회적 책무를 다하기 위해 신규채용을 확대한다. 1 퇴직으로 인해 자연감소된 인원은 반드시 신규채용한다. 2 회사는 3년 평균 당기순이익 대비 09년 당기순이익의 증가 비율만큼 신규채용한다. 3 신규채용 확대 시 비정규직(사내하청)이 있는 사업장은 우선 비정규직(사내하청)을 정규직으로 전환한다. 4 신규채용시 청년실업률을 낮추기 위하여 청년고용할당제를 시행한다 3.비정규노동자 관련 요구-신설 및 개정 [사내하도급 제한]1 사내 생산공정 및 상시업무에 대한 하도급을 금지하고 정규직 업무로 전환한다.2 정규직 업무로 전환할시 해당 사내하청 근무자를 우선 정규직으로 전환한다.3 불가피하게 한정적으로 하 도급 운용이 필요할시 노조와 사전합의 하며,직접계약(1차계약)에 한한다. [명예근로감독관 활동시간 보장]회사는 중소 영세사업장 노동자들의 근로기준법,최저임금법 적용 등을 지원하기 위해 명예근로감독관의 활동시간(월 10시간)을 보장한다. [동일가치노동 동일임금]금속노조와 금속사용자는 동일가치노동을 수행하는 노동자들에 대한 차별적 처우 를 시정하기 위하여 동일가치노동 또는 차별적 처우 에 대한 판단기준을 마련할 노사공동조사연구위원회 를 구성한다. <표Ⅰ-10>금속노조 중앙교섭 요구안

44 제28조[고용안정 등] 1 회사는 직 간접고용 비정규직,이주노동자,사무직노동자를 포함한 총고용을 보장한다. 2 회사는 사내하청업체의 변경시 변경사유를 노조에 통보하고 사내하청노동자의 고용,근속,단체협약(제 반 기존 합의사항)의 승계를 기본 전제로 한다. 제32조 사내하청 노동자의 처우개선 1 회사는 사내하청 노동자의 노조활동(일상활동,쟁의행위등)의 자유를 보장하며,노조활동에 대한 방해행 위를 하지 않는다. 2 회사는 사내하청(이주노동자 포함)의 근기법,산안법,산재보상법,기타 노동관계법을 위반치 않도록 지 도하며 위반하여 피해가 발생할시 연대책임을 진다. 3 현행유지 4 회사는 사내하청 노동자의 퇴직금,연월차휴가,생리휴가,주휴,법정공휴일에 대하여 당해 사업장에 노 동자와 차별하여 대우받지 않도록 하며,성과급을 동일지급한다. 5 현행유지 제33조 원청의 사용자성 인정 회사는 사내하청노동자의 근로조건과 관련된 교섭요청에 대하여 업체와 공동으로 교섭 당사자로 참여한다. 4.퇴직금 및 퇴직연금 퇴직금 및 퇴직연금 1.회사는 현행 퇴직금 제도를 유지하며,노사합의없이 이를 변경할 수 없다. 2.회사는 퇴직금 적립 내용을 년 1회 이상 노동조합에 제출하여야 하며,추가로 조합 요청이 있을 경우 15 일 이내에 제출하여야 한다. 3.(산별퇴직연금위원회)1 조합과 회사(사용자단체)는 산별퇴직연금제도를 도입하기 위해 노사 각각 4~5 인의 동수로 퇴직금 개선위원회 (이하 위원회)를 구성한다.위원회의 역할은 아래와 같다. 1.현황 및 실태파악을 위한 공동조사사업 2.산별퇴직연금 규약 및 설계 3.산별퇴직연금 도입 전반에 대한 계획수립 및 실행 4.기타 필요한 제반 사항에 대한 심의.의결 2 위원회는 회사 측 ( )명,조합 측 ( )명의 노사동수로 구성한다. 3 위원장은 노사 양측이 교대로 맡으며,간사는 각 1명씩 선임한다. 4 위원회의 운영에 관한 사항은 별도의 운영규정에 따른다. 6.실노동시간 단축요구-신설요구안 실노동시간 단축요구 1 노사는 노동시간 단축을 위해 연 노동시간을 2,700시간으로 제한한다.단 연 2,700시간을 초과하는 조합 원에 대해서는 개별 노동시간 구좌제를 적용한다. 2 적립된 노동시간은 휴가로 사용하며 현금으로 지급할 수 없다. 3 연 노동시간을 2,700시간으로 제한할 경우 분기별 노동시간은 675시간으로 제한한다. 4 금속노조 조합원들에게 법정근로시간(주40시간)을 초과하는 노동을 시키는 사용자는 초과노동 1시간 당 100원의 건강배상금을 금속노조에게 납부하고,조합은 그 돈을 조합원들의 건강증진 및 휴양교육사업에 사용한다

45 이러한 요구에 대해 사용자협의회도 3월 19일 사용자협의회 명의의 요구를 금 속노조로 발송하였다.그 핵심내용은 임금조정,순환배치,작업방식및 업무개선, 분사 및 아웃소싱 등 경영정상화 방안에 대한 협력,교섭구조의 단순화를 통한 교 섭비용 절감,새로운 노동법에 따른 전임자수의 축소 등을 담고 있었다.이에 대 해 금속노조는 요구안은 노조가 사용자에게 제시하는 것이라는 논리로 반송조치 하였다. <표Ⅰ-11>금속산업사용자협의회 중앙교섭 요구안 금속산업사용자협의회의 요구서 2009년 최악의 글로벌 경제위기 상황을 극복하기 위한 노력이 지속적으로 요구되는 가운데 2010년 금속산업사용자협의회 소속 회원사는 금속노사의 상생의 협력방안과 노사관계 선진화를 위하여 다음과 같이 사용자 요구를 제시합니다. -다 음 - 1.노사협력을 통한 상생방안 도모를 요구합니다. 첫째,금속산업사용자협의회와 전국금속노동조합은 근로자의 근로조건 개선과 회사의 지속적 인 성장,발전을 위해 공동 노력한다. 둘째,금속산업사용자협의회와 전국금속노동조합은 노사 공동 발전을 위한 경영 정상화 방안 (임금조정,순환배치,작업방식및 업무개선,분사 및 아웃소싱 등)에 적극 협력한다. 셋째,금속산업사용자협의회와 전국금속노동조합은 산업평화의 정착 및 국민경제의 발전을 위하여 대화와 타협을 통하여 교섭이 조기에 타결될 수 있도록 최대한 노력한다. 2.교섭구조개선과 교섭 기회비용 축소를 위한 노력을 요구합니다. 첫째,금속산업사용자협의회와 전국금속노동조합간의 현행 3중 교섭구조(중앙,지부,지회교 섭)를 2중 교섭구조(중앙,지회교섭)로 개편한다. 둘째,금속산업사용자협의회와 전국금속노동조합은 교섭비용 및 교섭기간 등에 있어 불합리 한 낭비요소를 발굴하고 점차적으로 개선하기 위하여 적극 노력한다. 3.합리적 노사관계 정착을 위한 노사 공동 노력의무를 요구합니다. 첫째,금속산업사용자협의회와 전국금속노동조합은 노사 공동발전과 합리적 노사관계 정착을 위한 개선방안 수립에 적극 동참한다. 둘째,개정된 노조법의 취지에 맞게 합리적으로 전임자 수(교섭전임자 포함)를 축소하고 전임 자의 무임금 원칙을 확립하며,조합활동과 관련하여 근로시간면제심의위원회의 결정에 따른다. 셋째,복수노조 시 교섭창구 단일화 절차는 노동조합 및 노동관계조정법에 따른다

46 나.중앙교섭 진행 경과 금속노조의 중앙교섭은 3월 25일 상견례를 시작하여 7개월여만인 10월 19일 총 17차례의 교섭을 거쳐 의견접근을 이루었다.전체 교섭과정을 간단하게 요약하면 아래표와 같다. <표Ⅰ-12>금속노조 중앙교섭 경과 일정 교섭차수 주요 내용 사용자 제시안 10/03/25 1차 중앙교섭 -장소 :금속노조 회의실 -교섭에 임하는 자세에 대해 노사 대표발언 -장소 :대구 제이스 호텔 10/04/13 2차 중앙교섭 -중앙교섭 요구안 설명(조합) -사용자측 요구안 반송 -사용자 협의회 회장(교섭대표)선출요청 10/04/20 3차 중앙교섭 -장소 :경주 한화리조트 -조합 요구안에 대한 질의응답 10/04/27 4차 중앙교섭 -장소 :경기 수원 나노소재 특화팹센터 -사용자측의 무성의한 제시안에 대한 문제제기 -사용자측의 교섭대표 선출이 안되는 것에대해 항의 1차 제시안 10/05/04 5차 중앙교섭 -장소 :한라공조 대전공장 -노동기본권 병합에 대한 설명 -특별교섭 병행에 대한 사용자측 문제제기 10/05/11 6차 중앙교섭 -장소 :전북 군산 리버힐 호텔 -노동기본권 병합에 대한 공방 -사용자협의회 회장 미선출에 대한 문제제기 10/05/18 7차 중앙교섭 -장소 :충남지부 유성기업 지회 -교섭결렬 선언 2차 제시안 10/06/08 8차 중앙교섭 -장소 :부산 송도비치 호텔 -6월 안에 교섭을 종결 할 수 있도록 제시안을 요청 3차 제시안

47 10/06/15 9차 중앙교섭 -장소 :금속노조 회의실 -노동기본권을 제외한 나머지 의제 논의해 달라 요청 -실무협의를 통해 의견을 접근시키기로 하고 함. 4차 제시안 10/06/29 10차 중앙교섭 -장소 :서울 캐피탈 호텔 -사용자측 성원미달로 유회 10/07/06 11차 중앙교섭 -장소 :경남지부 회의실 -사용자측 성원 미달로 유회 -장소 :울산 태화관광호텔 10/07/13 12차 중앙교섭 -사용자측 성원미달로 2차례 교섭이 유회된 것을 성토 -제시안 수용불가 5차 제시안 -실무협의를 통해 의견을 더 접근시켜 보기로 함. -장소 :전교조 구미지부 회의실 10/07/13 13차 중앙교섭 -휴가를 넘길 것 같아 추가제시안을 마련 못함. -노동기본권에 대해 지회에서 다루기 때문에 중앙교섭에서 제시안을 낼 수 없음. -휴가 후 실무교섭을 하기로 함. 10/08/17 14차 중앙교섭 -장소 :서울 용산 캐피탈 호텔 -실질적 실무교섭 진행 후 의견접근 가능성이 있도록 하자. 6차 제시안 10/09/07 15차 중앙교섭 -장소 :서울 민주노총 회의실 -7차 제시안 수용불가 -의견접근을 위한 축소교섭 진행 7차 제시안 -장소 :서울 앰버서더 노보텔 10/09/28 16차 중앙교섭 -8차 제시안 수용불가 -실무협의를 통해 타결 가능성이 있는 안이 성안될 때 8차 제시안 차기 중앙교섭을 열기로 함. 10/10/19 17차 중앙교섭 -장소 :금속노조 4층 회의실 -축소교섭 -의견접근 9차 제시안

48 3월 25일 금속노조 회의실에서 노동조합은 위원장 외 16명이 사용자협의회는 부회장 외 11명이 참석한 가운데 상견례를 시작으로 금속노조 중앙교섭이 시작되 었다.상견례시 사용자협의회는 금속노조의 요구가 신설 5개,갱신 6개로 많은 편 임을 지적하고 예년보다 요구도 많고 수준도 높은 편이어서 우려를 표명했다.또 한 3월 25일 교섭요청을 받고 19일에 노조 요구안을 받은 것에 대해 최소 2주전 요청할 것을 주문하면서 요구안을 검토하고 내부 의견조율을 위해 다음 교섭 때 까지 충분한 시간을 줄 것을 요청하였고 차기 교섭을 4월 13일로 제안했다.이에 대해 노조는 사용자협회와 인천,경남의 지역대표가 선출되지 않은 것을 지적하고 대표선출을 통해 형식적,내용적 틀을 갖추어 교섭을 할 수 있도록 노력할 것을 요구했다. 2차 교섭은 사용자의 요청대로 4월 13일 대구 제이스호텔에서 노조가 20명,사 용자측이 11명 참석한 가운데 열렸다.노조는 사용자가 노조에 발송한 사용자측 요구안에 대해 문제제기하면서 반송조치할 것임을 표명하였고,사용자협의회는 금 속노조가 본격적인 중앙교섭 이전에 이미 쟁의조정신청을 결정한 것에 대해 우려 를 표명하였다.더 나아가 특별단체교섭으로 인해 중앙교섭과 지회교섭을 동시에 진행하는 것에 대해 문제제기를 하고 사측 교섭위원이 중복된 교섭 때문에 중앙 교섭에 참석못하는 사례를 거론하였다.이처럼 교섭형태를 둘러싼 공방이 오고가 는 가운데,노조가 요구안을 설명하고 사용자가 질의응답을 진행하였다. 일주일뒤인 4월 20일 경주에서 열린 3차 교섭에서는 전체적으로 노조 요구안에 대해 사용자의 문제제기와 질의응답이 이어졌다.특히 사용자협의회는 교섭을 앞 두고 조정에 들어간 것을 거론하면서 특단협 문제가 중앙교섭,지부특별교섭,지 회보충교섭 요구로 모두 포함된 것에 대해 문제제기를 하였다.요구안과 관련해서 는 금속산업 최저임금에 대해 최임위에서 확정하기전 제시안을 내기 어렵다는 점 을 피력하였다.이에 대해 노조는 특단협은 특단협대로,중앙교섭은 중앙교섭대로 진행되는 것임을 주장하였다.최저임금은 금속산업이 선도하는 의미가 있고 최임 위 결정에 영향을 미치는 점에서 노조가 주력하는 영역임을 주장하며 차기 교섭 에서 안을 제시할 것을 요구하였다. 4월 27일 경기 수원에서 열린 4차 교섭에서는 사용자협의회가 안을 제시하였다. 여기서는 노조의 두 번째 요구인 고용창출요구(신규채용)에 대해서만 회사는 계약기간만료,정년퇴직으로 인한 감소 인원에 대하여는 경영여건 및 생산계획에

49 따라 신규로 채용할 수 있도록 노력한다 고 제시했을 뿐 나머지 요구에 대해서는 현행안을 유지하거나 의견을 제시하지 않았다.오히려 협약의 유효기간에 대해 산별중앙협약의 유효기간은 2012년 3월 31일까지 2년으로 한다.다만,금속산업 최저임금의 유효기간은 2011년 3월 31일까지 1년으로 한다 는 안을 제시하였다. 이에 대해 노조는 4월 28일 파업을 유보하고 교섭에 임했으나 사용자측 제시안이 실망스러운 수준임을 지적하고 임금동결,유효기간 연장 등은 개악안임을 주장하 며 노조의 파업을 유도하는 행위라고 비판하였다.사용자협의회는 본 교섭에서 수 정제시안 제출이 불가능함을 피력하였고,노조는 이에 대해 차기 교섭에서 성의있 는 수정안 제출을 요구하였다. 금속노조는 4월 30일 근면위가 타임오프를 통과시키자 노동기본권 요구안을 임 단협과 병합하기로 한 결정에 따라 중앙교섭 요구안으로 제출하였다.5월 4일 한 라공조 대전공장에서 열린 5차 교섭에서는 금속노조의 방침이 당연히 쟁점이 되 었다.사용자협의회는 5월 3일 노조가 노동기본권 보장을 위한 세부내용을 사용자 들에게 전달한 것에 대해 지부집단교섭과 지회보충교섭,중앙교섭에서 기본권 문 제를 다루자고 요구하는 것에 대해 교섭구조의 복잡성을 들어 강력히 문제제기하 였다.중앙의 합의와 지부의 합의가 천편일률적이면 불필요한 교섭을 2중으로 할 필요가 없다는 주장이었다.이에 대해 노조는 지난해 교섭에서 총고용보장 문제를 중앙교섭,지부교섭,사업장교섭에서 다룬 전례를 들어 사용자의 주장을 반박하였 다.이에 사용자측은 다시,총고용보장은 근로조건과 관련된 요구라는 점에서 노 동기본권과는 성격이 다르다고 주장하고,특별교섭을 진행하고 있으면 중앙교섭에 서 다루지 말든가 요구안을 냈으면 지부별 특별교섭을 중단할 것을 요구하였다. 중앙,지부,사업장 수준에서 각기 조건에 따른 다른 요구를 다루는 교섭이 되든 가 해야 되는데,노동기본권은 동일한 요구를 가지고 모든 수준의 교섭에서 다루 자고 하는 것이기 때문에 중앙교섭에서 다루게 되면 지부교섭에서는 빼자는 것이 사측의 주장이었던 것이다.이후 최저임금 요구안을 둘러싼 공방이 벌어진 가운데 교섭은 마무리되었다. 일주일 뒤인 5월 11일 6차 교섭은 군산 리버힐 호텔에서 개최되었다.회사는 법 으로 정한 범위를 넘어서는 요구를 받은 것에 대해 교섭에서의 융통성을 발휘하 기 어렵다며 부담을 느낀다고 표명하였고,노조는 노동기본권 관련한 내용들이 사 업장,지역마다 다르기 때문에 중앙에서는 평균치를 갖기 위해 노력하고 지역에서

50 는 특성에 맞게 하는 것이 맞다는 의견을 제시하였다.다른 요구안에 대해서는 주 로 최저임금을 중심으로 진전된 안을 제시하라는 노조의 요구와 더 이상의 안을 제시하기 어렵다는 사용자측의 주장이 맞서면서 교섭이 종료되었다. 7차 교섭은 일괄 조정신청이 들어간 가운데 진행되었다.사용자측은 노조법 관 련해 중앙교섭에서 다루면 지부,지회에서는 다루지 말아달라고 요청했는데 받아 들여지지 않고 있다.요구하는 5개 항목이 각 사별로 다 다른데,이걸 어떻게 풀 어가려고 중앙교섭에서 다루자고 하는지 이해하기 어렵다 는 점을 피력하면서 사 용자측 2차 제시안을 제출하였다.여기서는 고용창출요구(신규채용)에 대해서는 지난 제시안에 추가로 2 제1항의 규정에 의하여 신규채용하는 경우에는 회사 내 기간제,단시간근로자 등 결격사유가 없는 자를 우선 채용할 수 있도록 노력한 다 는 조항을 삽입하였고, 사내하도급 제한과 관련해서는 회사는 직접생산공정 업무에 대하여는 파견근로자를 사용하지 아니한다.다만,출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 경우에는 그러 하지 아니하다 는 안을, 명예근로감독관 활동시간 보장에 대한 제시안으로는 제 목을 (명예감독관 위촉)으로 하되,회사는 근로기준법,최저임금법 적용 등을 지 원하기 위해 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률에 따라 위촉한 고충처리위원 을 명예감독관으로 위촉한다,퇴직금 및 퇴직연금에 대한 제시안으로는 1 회사 는 현행 퇴직금 제도를 유지하며,노사합의 없이 이를 변경 할 수 없다.2 회사 는 조합이 퇴직금 적립과 운용에 대해 확인을 요청할 시에는 관련 자료를 15일 이내에 제공한다 는 안을 새롭게 제출하였다.나머지는 현행유지이거나 지난 제시 안과 동일하다. 6월 8일 부산에서 열린 8차 교섭은 다음날 금속노조의 파업이 예정된 상태에서 진행되었고,사용자협의회는 다시 3차 제시안을 제출하였다.이날은 금속산업 최저임금에 대해 1 회사는 금속산업 최저임금으로 월 통상임금 988,000원과 통 상시급 4,250원 중 높은 금액으로 적용한다.2 적용대상은 금속산업에 종사하는 노동자로 금속사업장에 고용된 비정규직, 이주노동자를 포함하며, 적용기간은 2011년 1월 1일부터 2011년 12월 31일까지로 한다. 는 안을 새롭게 제출하였고, 사내하도급 제한에 대해서는 제목을 (직접생산공정 파견근로제한)으로 하되 회 사는 직접생산공정업무에 대하여는 파견근로자를 사용하지 아니한다.다만,출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 간헐적으로 인력을 확보하여야

51 할 경우에는 그러하지 아니하다 는 안을 새롭게 제출하였다.나머지는 2차 제시안 과 동일하다. 파업 2주차에 들어간 상태에서 6월 15일 금속노조 사무실에서 9차 교섭이 진행 되었다.이 자리에서 노조는 타임오프제가 7월 1일부터 시행된다는 점을 들어 노 조는 6월말 타결을 목표로 교섭하고 있음을 밝혔다.이에 사용자측은 자신들이 선 택할 수 없는 의제를 이유로 노조가 파업을 하고 있음을 지적하고 법으로 정한 한도를 뛰어넘어 합의하는 것이 불가능하며 노동기본권 요구가 교섭 의제로 다뤄 지고 있는 한 교섭이 지연될 수 밖에 없음을 피력하였다.노조는 노사 간 자율적 으로 협상을 통해 합의할 것을 사용자측에 촉구했다.사용자측은 이날 4차 제시안 을 제출했으나,금속산업 최저임금은 시급 50원 인상(월 1만원)안을 유지했으며, 고용창출,사내하도급 제한 등 다른 요구안에 대해서도 기존입장을 반복했다.또 한 지난 교섭까지 입장을 제출하지 않았던 노조요구안 2가지를 새롭게 제출했다. 동일가치노동 동일임금요구에 대한 제시안으로는 금속산별협약 제8장 제39조 (금속노사공동위원회의 구성)제1항에 다음과 같이 추가한다.3-1.동일가치노동 에 대한 동일임금 기준에 관한 실태연구 를, 실시간 노동단축에 대한 제시안으 로는 실시간 노동단축에 대하여는 노사공동선언을 통하여 점진적인 해결방안을 모색하기로 한다 는 내용이었다.이에 대해 노조는 금속노사공동위원회가 거의 가 동되지 않고 있는데,거기에 하나 더 추가한다고 실행이 될 지 의문 이라며 사측 안을 반박했고,실노동시간 단축 요구에 대해서도 노사공동선언을 통해 점진적인 해결방안을 모색하자 는 것은 실행이 강제되지 않는 선언이라며 반박했다.이날 교섭은 40여분만에 종료되었고,노조는 실무교섭이 가능하다는 입장을 피력하였 다.금속노조는 사업장 교섭이 남아있기 때문에 이번 주 안에는 합의를 이루자는 판단을 하고 있음을 내비치고 다음 중앙교섭에 이르기 전까지 실무협의를 통해 최대한 의견을 조정하고 합의를 이루자고 촉구하였다. 그러나 2010년 6월 22일 오후 2시 서울 여의도에서 열릴 예정이었던 10차 중앙 교섭이 금속산업사용자협의회의 요청으로 연기되어 6월 29일 서울에서 개최되기 로 되어 있었으나 사용자협의회의 성원부족으로 유회되었다.7월 6일 금속노조 경 남지부 회의실에서 개최예정이던 11차 교섭마저 성원미달로 유회가 예상된다는 사용자의 통보로 무산되었다

52 12차 교섭은 7월 13일 울산에서 개최되었다.열흘전인 7월 3일 최저임금심의위 원회는 법정최저임금 인상액을 210원,5.1%(4,320원)으로 결정했다.이러한 점을 언급하면서 사용자측은 5차 제시안에서 이보다 20원이 많은 시급 4340원을 제 출하였다. 고용창출요구(신규채용)에 대한 제시안으로는 지난 제시안에 3 회 사는 신규 인원을 채용하는 경우 회사 인력분포를 고려하여 만 29세 이하의 청년 취업을 적극 고려한다 는 항목을 추가하였고, 사내하도급 제한에 대한 제시안에 서는 2 회사는 제1항 단서에 따라 파견근로자를 사용하는 경우에는 사전에 조 합에 통보한다 는 항목을 추가하였다. 원청의 사용자성에 대한 제시안으로는 회사는 관계기관에서 사내하청 노동자들의 실질적 사용자라고 결정한 경우에는 업체와 공동으로 교섭에 참여한다 는 내용을 제출하였다.노조는 이에 대해 사용 자측의 제시안을 수용할 수 없음을 밝히고 계속 쟁의권을 유지할 수밖에 없음을 강조하였다.이어 노사는 이날 다음 교섭일인 20일까지 실무협의를 가동키로 의견 을 모았다.한편 사용자측은 노동기본권 관련 합의 내용이 고용노동부 통계와 금 속노조 통계가 다르다 며 고용노동부는 이런저런 경로를 통해 단협 체결사업장 에 시정명령을 내릴 것이고 그렇게 되면 또다시 노사 간 갈등관계가 만들어질 것 이라며 조인식 했던 회사조차 또다시 갈등이 재연될 수밖에 없는 현실이 많 이 우려된다 고 강조했다. 7월 20일 구미에서 열린 13차 교섭에서는 사용자측이 고용노동부와 금속노조가 발표하는 타임오프 합의 통계가 각각 달라 혼선을 빚고 있음을 지적하고 어떤 사 업장에서 어떻게 합의했는지도 모르는데,이 문제를 가지고 연일 파업을 한다면 중앙교섭의 의미가 뭐냐는 문제 제기가 많다는 점을 거론하였다.사용자측은 산 별교섭이기 때문에 지역의 각 의견을 수렴해서 교섭을 할 수밖에 없는 조건에서 특별단체교섭을 2월부터 시작했다가 중앙교섭에 병합하면 나중에 어느 쪽에서 타 결된 것을 정점으로 볼 것인지 혼란스럽다 는 점을 제기했다. 8월 17일 서울에서 열린 14차 교섭에서 사용자측은 추석전 타결을 목표로 한다 는 점을 표명하며 6차 제시안을 제출하였다.여기서는 금속산업 최저임금에 대 한 제시안으로 월 통상임금 1,000,000원과 통상시급 4,360원 중 높은 금액으로 적 용한다는 안을, 사내하청 노동자의 처우개선에 대한 제시안으로 1 회사는 사 내하청 노동자의 노동조합 가입과 노조활동에 대하여 방해하지 않는다 는 안을 제출하였다.이에 대해 노조는 여전히 미흡하다는 점을 지적하고 의견접근의 수준

53 을 상호탐색하기 위해 실무교섭단을 구성해 실무교섭을 진행하기로 하였다. 실무축소교섭과 실무교섭을 진행한 결과 여전히 의견차이가 크다는 점을 확인 했다고 평가하면서 사용자측은 9월 7일 15차 교섭에서 7차안을 제출하였다.노조 는 이 제시안을 가지고 축소교섭을 한 후 본교섭을 하자고 제안하였다.이날 새롭 게 제출된 안은 금속산업 최저임금에 대한 제시안으로 월 통상임금 1,005,000원 과 통상시급 4,370원 중 높은 금액을 적용하고, 고용창출요구(신규채용)에 대한 제시안은 회사와 조합은 고용안정과 기업의 사회적 책무를 위한 신규채용 확대 를 위하여 상호 협조 한다,사내하도급 제한에 대한 제시안으로 회사는 사내 생 산공정에 대한 하도급은 경영상황을 고려하여 최소화하도록 노력한다, 고용안 정 등 요구에 대한 제시안으로 2회사는 사내하청업체의 변경시 사내하청노동자 의 고용,근속 및 단체협약(제반 기존 합의사항)등이 승계되도록 해당 업체에 권 고한다, 사내하청 노동자의 처우개선에 대한 제시안으로 1 회사는 사내하청 노동자의 노동조합 가입과 노조활동(일상활동,쟁의행위 등)에 대하여 방해행위를 하지 않는다, 퇴직금 및 퇴직연금에 대한 제시안으로 3 회사와 조합은 퇴직 연금 제도 개선방안을 모색하기 위하여 금속노사공동위원회에 퇴직연금소위원회 를 설치하며,소위원회의 운영 및 회의에 관한 사항은 별도로 정한다, 실 노동 시간 단축에 대한 제시안으로 회사와 조합은 실노동시간 단축방안을 마련하기 위한 노사공동선언문을 채택하고 금속노사공동위원회에서 점진적인 해결방안을 모색하기로 한다 는 내용들을 추가하였다.이러한 내용들을 축소교섭에서 검토하 였으나 의견접근이 이루어지지는 않았다.이후에도 타결을 위한 실무접촉을 유지 하고 추석전 마무리를 목표로 하자는 점을 공유하면서 교섭을 마쳤다. 이때까지 금속노조는 6월에만 5차례의 파업과 7월과 9월에 각각 한차례의 파업 을 진행하였다.그러나 앞의 교섭과정에서 살펴보았던 것처럼 이들 파업이 사용자 의 교섭태도에 큰 변화를 가져오지는 않았다.7월 이후의 파업은 참여 사업장수와 인원수가 크게 감소하였다

54 <표 1-13>금속노조의 교섭관련 파업현황 지부 6/9파업 4H 6/114H 6/154H 6/166H 6/176H 7/214H 9/104H 파업사업장수 (인원) 파업사업장수 (인원) 경기 9(2,156명) 6/8파업 대체 파업사업장수 (인원) 파업사업장수 (인원) 파업사업장수 (인원) 파업사업장 파업사업장 수 (인원) 수 5(1228명) 2(617명) 4(1,626명) 3(958명) 0 경남 20(3,968명) 12(3,636명) 2(280명) 12(3,636명) 6/18파업 1(831명) 경주 16(2,379명) 16(2,379명) 14(2,356명) 16(2,379명) 14(2,356명) 12 (2336명) 광주전남 1(13명) 1(13명) 1(13명) 1(13명) 1(13명) 0 구미 1(703명) 1(703명) 1(703명) 1(703명) 6/18파업 1(703명) 0 대구 9(2,444명) 9(2,444명) 9(2,444명) 9(2,444명) 1(863명) 9(2,444명) 0 대전충북 8(1,985명) 8(1,985명) 5(716명) 8(1,985명) 2(478명) 1(131명) 4(582명) 부산양산 13(2,871명) 7(1,747명) 6(765명) 7(1,747명) 10(1,949명) 1(34명) 2(52명) 서울 1(180명) 1(180명) 1(180명) 2(298명) 0 울산 7(1,856명) 6(1,690명) 6(1,690명) 3(688명) 3(908명) 인천 6(660명) 3(361명) 3(361명) 6(660명) 3(1,346명) 0 전북 5(1,394명) 4(271명) 4(271명) 1(1,123명) 0 충남 14(2,440명) 14(2,546명) 6/14파업 14(2,546명) 5(1,680명) 1(96명) 9 (2056명) 포항 4(278명) 4(278명) 6/10 파업대체 4(278명) 0 4(278명) 만도 1(2,349명) 1(2,349명) 1(2,349명) 1(2,349명) 1(2,349명) 0 합계 113(25,365명) 86 (20,402명) 37 (10,854명) 86 (20,402명) 45(13,097명)23(6,698명) 35 (7043명) 16차 교섭은 9월 14일에서 9월 28일로 연기되어 개최되었다.여기서 다시 사용 자협의회는 8차 제시안을 제출하였다.8차 제시안은 금속산업최저임금으로 1 회사는 금속산업 최저임금으로 월 통상임금 1,007,000원과 통상시급 4,380원 중 높은 금액으로 적용한다.2 적용대상은 금속산업에 종사하는 노동자로 금속사업 장에 고용된 비정규직,이주노동자를 포함하며,적용기간은 2011년 1월 1일부터 2011년 12월 31일까지로 한다. 고용창출요구(신규채용)에 대한 제시안으로 회 사와 조합은 고용안정과 기업의 사회적 책무를 위한 신규채용 확대를 위하여 다 음과 같이 상호 협조한다.1.회사는 퇴직으로 인해 자연감소된 인원에 대해서는

55 경영여건을 고려하여 신규 채용하도록 노력한다.2.회사는 제1호의 규정에 의하 여 신규 채용하는 경우 기간제 근로자,단시간 근로자 중 결격사유가 없는 자에 대하여 사내 채용 절차에 따라 우선 채용할 수 있도록 한다.3.회사는 신규 채용 시 제2호에 의한 채용인력과 회사의 인력분포를 감안하여 만 29세 이하의 청년 취업을 적극 고려한다. 사내하도급 제한에 대한 제시안은 제목을 (사내하청 제한)으로 한다.1 회사는 생산공정에 대한 사내하청은 경영상황을 고려하여 최 소화하도록 노력한다.2 회사는 제1항의 사내하청과 관련한 관계기관의 결정 또 는 시정 명령이 있는 경우에는 노사가 협의하여 사내 하청 노동자의 고용안정 방 안을 포함한 개선방안을 마련하기로 한다. 동일가치노동 동일임금요구에 대한 제시안은 동일가치노동 동일임금은 노동관계법령에 따르며,동일가치노동에 대한 동일임금 기준에 관한 실태조사 및 연구는 금속노사공동위원회에서 논의하기로 한다. 사내하청 노동자의 처우개선에 대한 제시안은 1 회사는 사내하청 노 동자의 노동조합 가입과 노조활동(일상활동,쟁의행위 등)에 대하여 방해행위를 하지 않는다.2 회사는 사내하청(이주노동자포함)이 근로기준법,산업안전보건법, 산업재해보상보험법 기타 노동관계법령에 따르도록 권고하며,계속되는 시정조치 에 응하지 않는 업체는 변경할 수 있다. 원청의 사용자성에 대한 제시안은 회 사는 관계기관에서 사내하청 노동자들의 실질적 사용자로 확정 결정된 경우 사내 하청 노동자의 근로조건과 관련된 교섭요청에 대하여 업체와 공동으로 교섭당사 자로 참여한다. 퇴직금 및 퇴직연금에 대한 제시안으로는 기존의 제시안 3항 에 퇴직연금소위원회는 산별연금 도입을 위한 법률적 검토 및 퇴직연금 도입 방안 등을 논의하며 라는 문구를 삽입하는 내용을 제출하였다,이러한 사용자의 안에 대해 노조는 실무적으로 논의를 진행한 이후 그 결과를 보고 17차 교섭을 진행하기로 하고 마무리하였다. 이후 실무협의를 진행하고 10월 19일 17차 교섭이 개최되었다.실무협의에서 논 의되고,노조로부터 제시받은 요구안을 토대로 사용자협의회는 9차 제시안을 제출 하였다. 금속산업 최저임금은 월 통상임금 1,009,000원과 통상시급 4,390원 고 용창출(신규채용)에 대해서는 회사는 퇴직으로 인해 자연 감소된 인원에 대해서 는 경영여건을 감안하여 신규 채용을 최우선적으로 고려한다. 2.기존제시안 3. 회사는 신규 채용 시 제 2호에 의한 채용인력과 회사의 인력분포를 감안하여 만 29세 이하의 청년을 일정비율로 채용한다. 3.사내하도급 제한에 대한 제시안은

56 제목을 (사내하청 제한)으로 한다.1회사는 생산공정에 대한 사내하청은 경영상 황을 고려하여 최소화 하도록 노력한다.2회사는 생산공정에 대한 사내하청이 노 동관계법령에 위배된다는 법원의 확정판결이 있는 경우에는 사내하청 업무를 정 규직 업무로 전환하고,사내하청업체 소속 근로자의 정규직 전환을 최우선적으로 고려하여야 한다. 실 노동시간 단축에 대한 제시안 1회사와 조합은 실노동시 간 단축방안을 마련하기 위한 노사공동선언문을 채택하고 점진적인 해결방안을 적극 모색한다.2금속노사공동위원회에 실노동시간 단축 소위원회를 두며 회사와 조합은 2012년까지 단계적 실노동시간 단축방안에 대해 합의할 수 있도록 최대한 노력한다. 전임자 관련 요구에 대한 제시안은 회사와 조합은 노조전임자와 관 련한 지회의 합의 내용을 존중하여야 한다. 는 내용으로 제출되었다. 이 제시안을 가지고 정회후 노사 각 5명씩 축조교섭을 진행하기로 하였고,그 결과 다음과 같은 의견접근(안)을 합의하기에 이르렀다(밑줄은 사용자의 제시안에 대한 수정내용). 1.금속산업 최저임금 <표Ⅰ-14>금속노조 중앙교섭 의견일치안 1 회사는 금속산업 최저임금으로 월 통상임금 1,015,000원과 통상시급 4,400원 중 높은 금액으로 적용한다. 2 적용대상은 금속산업에 종사하는 노동자로 금속사업장에 고용된 비정규직,이주노동자를 포함하며,적용기간은 2011년 1월 1일부터 2011년 12월 31일까지로 한다. 2.고용창출요구(신규채용) 회사와 조합은 고용안정과 기업의 사회적 책무를 위한 신규채용 확대를 위하여 적극 협력한다. 1.회사는 기간제 노동자,단시간 노동자가 있는 부서에서 신규 채용을 하게 되는 경우 기간제 노동자,단시간 노동자 중 결격사유가 없는 자에 대하여 사내 채용 절차에 따라 우선 채용한다. 2.회사는 신규 채용 시 제 1호에 의한 채용인력과 회사의 인력분포를 감안하여 만29세 이하의 청년을 일정비율로 채용한다. 3.명예근로감독관 활동시간 보장에 대한 제시안 제목을 (명예감독관 위촉)으로 한다. 회사는 근로기준법,최저임금법 적용 등을 지원하기 위해 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률에 따라 위촉한 고충처리위원을 명예감독관으로 위촉한다

57 4.동일가치노동 동일임금요구에 대한 제시안 동일가치노동 동일임금은 노동관계법령에 따르며,동일가치노동에 대한 동일임금 기준에 관한 실태조사 및 연구는 금속노사공동위원회에서 논의하기로 한다. 제43조(금속노사공동위원회의 구성) 1 (생략) 3-1.동일가치노동에 대한 동일임금 기준에 관한 실태조사 및 연구 9.퇴직금 및 퇴직연금에 대한 제시안 1 회사는 현행 퇴직금제도를 유지하며,노사합의 없이 이를 변경할 수 없다. 2 회사는 조합이 퇴직금 적립과 운용에 대해 확인을 요청할 시에는 관련 자료를 15일 이내에 제공한다. 3 회사와 조합은 퇴직연금 제도 개선방안을 모색하기 위하여 금속노사공동위원회에 퇴직연금 소위원회를 설치하며,퇴직연금소위원회는 산별연금 도입을 위한 법률적 검토 및 퇴직연금 도입 방안 등을 논의하며,소위원회의 운영 및 회의에 관한 사항은 별도로 정한다. 10.실 노동시간 단축에 대한 제시안 1회사와 조합은 실노동시간 단축방안을 마련하기 위한 노사공동선언문을 채택하고 점진적인 해결방안을 적극 모색한다. 2금속노사공동위원회에 실노동시간 단축 소위원회를 두며 회사와 조합은 2012년까지 단계적 실노동시간 단축방안에 대해 합의할 수 있도록 최대한 노력한다. 11.전임자 관련 요구에 대한 제시안 노조전임자와 관련한 내용은 노사합의를 준수하도록 한다

58 5.지역지부 교섭 금속노조는 임시대의원대회에서 임금인상 요구와 유사산 보호휴가 요구를 공통 의 지부집단교섭 요구로 제시하기로 결정하고 지부 실정에 맞는 요구를 추가할 수 있도록 했다.이러한 취지에 따라 금속노조의 지역지부들은 3월 17일을 전후로 노조전임자 처우 및 활동 보장 조합 활동 보장 고용보장과 정원유지 정 규직화 건강권보호 지역사회발전 등과 관련된 요구안을 확정하고 교섭을 요 구하였다. 인천지부,전북지부는 지부의 원활한 활동을 위한 지원금액을 상향 조정할 것을 요구하였고,구미지부는 각 사업장별 1명씩 전임보장과 지회상근자 처우에 준하는 전임처우를 요구하였다.부산양산지부,충남지부는 지부발전기금(재정자립기금)의 인상을,서울지부는 신설을 요구하였다. 조합활동보장에 대한 요구도 있다.전북지부와 경남지부는 추가전임과 처우보장 을,경주지부는 조합,지부 각종 선거 시간 2시간 보장 을,부산양산지부는 노동 조합을 이유로 손배가압류 하지 않는다 는 요구를 포함했다. 고용안정과 정규직화를 위한 요구안으로는 울산지부의 회사는 정년퇴직,개인 사유로 인한 퇴직(병가퇴직 포함),본인 사망의 이유로 결원이 생겼을 경우 2개월 이내 정규직으로 채용한다 는 요구안을,충남지부도 비정규직을 포함한 총고용 보 장과 신규채용 시 경영상 해고자를 우선 채용할 것 을,경주지부는 비정규직 노동 자를 매년 30% 정규직화 시키는 단계별 정규직화 요구안을 제출했다.경기지부 는 자연감원 및 인원충원이 필요할 경우 경기지부 소속 정리해고조합원을 우선 채용한다 는 요구안을 제출하였다. 건강권과 관련해서는 인천지부가 작업환경 측정 검진기관 공동지정,유해 화학 물질 취급 공정을 밀폐하거나 국소배기장치 설치,적정 제어풍속 유지 를 요구안 에 포함했다.울산지부는 산재은폐 등을 방지하기 위해 산재요양 신청시 근로복 지공단에 노사가 합의하지 않은 사업주 의견서를 제출하지 않는다 는 요구안을, 전북지부는 신종 전염병 발병시 노동자에게 무상으로 백신접종 제공,확진 판정 시 유급 휴가 보장, 근골격계 유해요인 조사 업체 선정 시 지부와 합의,조사과 정에 지부 참관 등을 요구하고 있다. 그 외에 대구지부와 포항지부는 지역복지기금 조성을,전북지부는 재래시장 상

59 품권 지급,경기지부는 노사 공동의 보육시설 운영을,인천지부는 친환경 무상급 식을 위한 노사공동 제안을,대전충북지부와 경주지부는 모든 선거 당일 유급휴일 인정 등을 요구하였다. 거의 대부분의 지역지부가 중앙교섭이 시작된 3월말 4월초에 상견례를 시작으 로 매주 목요일 교섭에 들어갔다.그러나 대전충북,대구지부의 사용자들이 사용 자 요구안을 제시하겠다고 하거나,새로운 안을 제출하지 않고 대부분 현행유지나 관련 법령에 따른다는 수준의 안을 제시하고 있어 교섭은 순조롭게 진행되지 않 았다.이는 별다른 비용이 들지 않는 선언적 요구들이 무리없이 합의되었던 예년 과는 다른 양상으로 교섭이 진행되고 있음을 시사한다.경주,서울,구미,대구지 부의 사용자들은 어떤 안도 제출하지 않고 있으며 경남지부 사용자 협의회는 교 섭에 불참하는 경우도 있다. 한편 금속노조는 4월 26일 중앙쟁의대책위원회를 열고 5월 3일 이후 특별교섭 요구안을 그대로 임단협에 병합한다는 계획을 확정했다.그러나 5월 1일 근면위가 타임오프를 의결하고 지부집단교섭에서 전임자 및 노조활동보장 특별교섭 요구안 을 지부집단교섭에 합병하여 교섭을 진행할 것을 요구하자 지역 사용자협의회들 은 예상보다 심하게 반발했다.대전충북지부 사용자들은 타임오프 한도를 위배한 사업장에 대한 고용노동부의 엄단방침을 거론하며 우린 아무 힘이 없다,우리에 게 아무리 이야기해도 안 된다 는 말만 강조하며 고용노동부 고시가 나오기를 기다리겠다 고 하거나,부산양산지부는 사용자측 간사가 지부의 교섭안건 상정 요 구에 대해 특별교섭 내용을 집단교섭에 병합 처리하는 것을 수용할 수 없다는 입 장을 고집하기도 하였다.충남지부의 사용자들은 집단교섭으로 병합된 특별교섭 요구안에 대해 중앙과 지부의 교섭단위를 명확히 해 달라 며 반발했다.경주지역 사용자측도 중앙교섭 진행을 보면서 이야기하자 며 노동기본권 보장 요구를 다 루자는 지부의 요구를 거부했다.다른 지부들도 상황은 크게 다르지 않아 교섭이 내용적으로 진전이 없는 상태이다. 그럼에도 금속노조는 6월 말 타결을 목표로 21일부터 타결국면에 돌입한다는 결정을 내렸다.이에 따라 21일부터 금속노조 소속 지부 및 지회는 각 사업장 단 체협상 노사합의를 위한 수순에 돌입하게 되었는데,이는 중앙교섭 타결 뒤 지부 집단교섭을 마무리하고 그 뒤 사업장교섭 타결 수순을 밟았던 예년 방식을 바꾼 것이다.이 배경에는 새 노조법 부칙 3조가 있다.금속노조는 경과규정을 담은 이

60 조항을 7월 1일 전에 노사합의로 체결한 단체협약 유효기간까지 노동기본권 관 련 단협 조항의 효력을 인정해야 한다 고 해석했기 때문이다.금속노조 소속 사업 장의 단협 유효기간이 대부분 3월 말에 끝난 상태임을 감안하면 6월에 단체협약 을 갱신하지 않을 경우 7월부로 새 노조법과 타임오프제도가 적용되기 때문에 사 업장 단체협상 타결을 중앙교섭과 지부집단교섭 타결 뒤로 마냥 미룰 문제가 아 니라고 판단했던 것이다.또한 노조는 사업장 단체협약 조항 중 유일교섭단체 노동조합활동 노조전임자 수 노조전임자 처우 등 노동기본권 조항을 현행 대로 유지하는 것을 사업장 단체협상 타결의 최소 기준으로 정했다.그리고 21일 부터 사실상의 타결을 이뤄내기 위해 전면총파업 기조를 갖기로 했다.다만 구체 적인 파업전술은 지부쟁의대책위원회 결정에 따라 진행하기로 의견을 모았다.노 조 파업권의 구체적 전술운용을 지부로 사실상 위임한 셈이다. 금속노조는 6월 둘째 주에 연인원 4만 7천 여 명,15일부터 사흘 동안 연인원 4 만 2천 여 명의 조합원이 부분파업에 동참했으며 이에 따라 노동기본권 단협조항 현행유지 의사를 전해온 사용자들이 늘고 있다고 밝히고 있다. 그러나 6월 총력투쟁 기간이 지나고 나서도 지부집단교섭은 원활하게 진행되지 않았다.9월 9일까지 의견접근에 이른 지부는 경주,대구,울산,전북 4개에 불과 하고 나머지 8개 지부는 교섭에 진척이 없는 상태이다 6).실제로 중앙교섭이 끝난 11월말에도 25일 경남지부가 의견접근을 이루었을 뿐 나머지 지부가 집단교섭을 끝내지 못하고 있다.이후 12월 22일 현재 경기,대전충북,부산양산이 추가로 의 견접근을 이루어 전체적으로 경기,경남,경주,대구,대전충북,부산양산,울산,전 북 등 8개 지부가 의견접근을 이루었고 서울,인천,충남,포항 등 4개 지부가 교 섭 중에 있다.지역지부의 집단교섭 현황은 아래 <표 1-15>와 같다. 6)지역지부 중 광주전남은 지부집단교섭을 진행하지 않았고,구미는 KEC지회의 투쟁 등으로 지부집단교섭 을 진행하지 않았다

61 <표 1-15>지역지부 교섭과 의견접근 현황 지부 의견접근일 차수 지부심의 조합원수 임단협 승인여부 사유 찬반투표일 투표결과 비고 경기 12/ /20 2,500 임/집 승인보류 지부총회미실시 12/27~28 경남 12/ /2 3,046 임/집 승인 단협현행유지 12/6~ % 가결 경주 9/ 임/집 승인보류 지부총회미실시 미정 대구 8/ /23 2,500 임/집 승인 단협현행유지 10/ % 가결 대 충 11/ /23 2,522 임/집 승인 단협현행유지 12/ % 가결 부 양 9/9 19 9/9 1,810 임/집 승인 단협현행유지 12/ % 가결 울산 6/ / 임/집 승인 단협현행유지 11/ % 가결 전북 6/ 임/집 승인보류 지부총회미실시 미정 각 지부의 의견접근안의 내용은 다음과 같다. <표 1-16>지역지부 교섭과 의견접근 현황 지부 조항 내용 고용안정 해당사업장 총고용 유지,경영상 유휴인력 발생시 고용 및 근로조건에 관하 여 조합과 협의,일방적 구조조정 실시않는다. 경기 (09) 해외공장 해외공장 신설 및 증설시 조합에 45일전 통보,국내공장 생산 제품을 해외 공장에서 반입시 사전 조합과 성실히 협의,해외공장 신설 또는 반입제품으 로 인해,고용,노동조건 문제 발생시 조합과 합의 노동안전 보건 담당자 활동시간 노측 안전보건담당자 1인(명예산업안전감독관 또는 노동안전부장)에 한하 여.재해예방활동시간으로 월 24시간 유급 보장(월 24시간 미만 사업장),월 24시간 초과사업장은 중앙협약 따른다. 임금인상 각사별 인상 116주 미만:7일(휴일 포함.유급)216주-21주:30일 까지 유사산보호휴가 322주-27주:60일 까지 428주 이상:90일 까지 조합원우선채용 경기지부와 사용자 단체는 일자리 창출을 위해 노력 경기 사전조사팀 구성,2011년 3월 31일 까지 타당성 검토,사용자는 관련자료를 (10) 지역보육시설 작성,제공하고 필요시 월 3개사가 유급으로 각 1인씩 교대로 1회에 한하여 운영 16시간/인 기준으로 경비 50,000/인.회를 지원 단체협약 회사는 일방적으로 단체협약을 해지하지 않도록 노력 일방해지

62 추가전임과 활동보장 명예근로감독관 활동시간보장 교섭위원 활동시간 사업장협약 1 조합원이 상급단체,금속노조(본조/지부)임원 피선시 추가전임 인정 2 금속노조에 피선 또는 피임 되는 자 중 관계사용자의 사업장에 소속되지 아니한 개별조합원에 대하여 활동을 보장 비정규직 노동자의 처우가 개선될 수 있도록 최선을 다한다 지부 교섭위원의 지부교섭 및 지회 보충교섭 시 당일 상근으로 인정.단, 조합원 50인 미만 사업장은 사업장협약 및 관행에 따른다. -사업장 단체협약의 장,절 체계를 통일 체계정비 -유효기간 2년인 사업장은 짝수년도 기준으로 유효기간을 통일 1 금속노조의 대의원(조합.지부)월 5시간(년60시간)유급 인정 근무시간중조합 2 중앙위원(선출직),감사위원(조합,지부),선거관리위원(조합,지부)의 활 활동 동시간을 유급 인정.단,7일전 위원장 또는 지부장의 명의로 회사에 통지 뇌 심혈관계 질환 예방 산업재해보상보험법에 의거 뇌심혈관계 질환자로 판정될 경우 예방조치 및 재발방지 대책을 산업안전보건위원회에서 마련 경남 경주 근골격계 유해요인조사 사내하청 노동자의 처우개선 기업의 사회적 책무 근골격계 유해요인조사를 3년마다 시행 1 사내 협력업체가 노동관계법 위반않도록 지도 감독,위반시 2회 경고후 30일 이내 시정하도록,시정되지 않을 시 재계약 않는다. 2 직접생산공정(조립,가공,포장,도장,품질관리 포함)에 종사하는 사내하 청노동자의 퇴직금,연월차휴가,생리휴가,주휴,법정공휴일,특별휴가에 대 하여 당해 사업장 노동자와 차별않는다. 3 사내하청 노동자 동일한 작업복 지급,복지후생시설 공동사용 4 각종 선물 지급은 사내하청 노동자에게도 동일하게 지급 1 급식에 광우병,조류독감,구제역 등 해로운 음식물이 들어가지 않게 하 며,가능한 우리 농축수산물을 이용 2 안전사고 발생과 환경오염 방지위해 노력,폐수 또는 폐기물을 탈법적으 로 방출하는 행위 않는다. 3 회사는 정부가 특별재난지역 선포시 재해복구 활동 지원 재래시장 상품권지급,연 2회 이상 지급시 가장 높은 금액으로 1회 이상,1 지역경제 활성화 회 지급시 총금액의 반액 이상/(통합)창원시 전지역 적용 안전보건교육 유사산휴가 불이행책임 임금인상 안전보건 교육 매월 2시간 이상 실시,교육 내용과 형태 노사 공동 결정. 사내하청을 포함한 비정규직 이주노동자도 이에 준해 실시 16주 미만:7일(단 의사진단서 첨부)16주 이상 관계법 1협약 불이행 책임은 불이행 당사자에게 있다.2합의사항 위반으로 인한 단체행동과 노사분쟁에 대하여 불이익 처우않는다. 각 사별 제시 유사산보호휴가 임신 16주 이하 경우 20일 유급휴가.비정규직 여성도 동일적용 조합활동 조합.지부.각종선거시간 2시간 보장 비정규직 제한 공민권보장 비정규직 노동자를 매년 30%를 정규직화 정부 및 자치단체가 실시하는 모든선거,선거당일 유급을 인정

63 대구 대전충 북 부산양 산 울산 전북 지역복지기금 2011년부터 회사는 조합(지회)이 지역복지기금으로 부담하는 동일금액 출 연,세부방안은 2010년 12월말까지 조합(대구지부)과 협의 유급휴일 임금인상 유사산휴가 유급휴일 선거유급 휴일보장 임금인상 유사산휴가 지부재정 자립기금 노동기본권 지부협약정비 유사산휴가 정원유지 건강권보호 특별단체교섭 5월 1일이 주휴일(일요일)과 중복이 익일 유급휴일 지회별 합의 15주 이하 :20일.사업장협약이 이를 상회하면 그에 따른다 노동절,노조/회사창립일 유급휴일 또는 주휴일과 중복시 익일(평일)/3.1절, 광복절,개천절 주휴일과 중복시 익일(평일)유급휴무 정부 및 자치단체가 실시하는 선거중 재.보궐선거는 해당지역선거 실시자에 한하여 선거당일 2시간의 유급 인정 각 사별 인상 임신기간 16주 이하 :14일,16주 이상 관계법/비정규직 포함 추후 계속 개정토록 논의 추구 계속 논의 년까지 집단교섭 합의내용,2010년 집단교섭 의제인 협약갱신, 노 동3권 보장을 위한 손배,가압류 관련 요구안,기타 노사 합의 내용.노사 동 수 준비팀 구성,10월부터 가동 8주이상 16주 이내 :10일,16주 이상 관계법/비정규직 포함 현재 정규직 고용인원이 유지되도록 노력하고,결원이 생겨 신규 채용이 필 요한 경우에는 2개월 이내에 정규직으로 채용 조합원(비정규직 포함)의 산재요양 신청시 노사가 협의를 하고,근로복지공 단(업무상 질병판정 위원회)에 사업주 의견서를 제출 금속산업사용자협의회 울산지역 소속회사는 10년 특별단체 교섭 요구안 관 련 논의된 내용을 존중하며,지회 보충교섭에서 논의 임금인상 전북지부 최저 임금인상 액수를 기본급 35,000원 조합원복지기금 건강진단 유해화학물질 취급 문화 체육행사 지원 지역경제활성화 전북지역금속산업사용자는 금속노조 전북지부 조합원 복지기금 520만원을 조합에서 지정한 통장에 매월 말일 기준으로 출연,지급 WHO 또는 국가지정 신종전염병 발병시 무상으로 백신접종을 제공,의료기 관의 확진 판정시 공휴일 포함 7일간의 유급휴가.기타 사항은 각 지회(분 회)와 협의하여 진행 전북지역금속산업사용자는 근,골격계 유해 요인 조사업체 선정시 지회,분 회와 충분히 협의 전북지역금속산업사용자는 연1회 전북지부에서 주최하는 문화체육행사에 교통편의를 위해 버스3대분의 비용을 지원 상품권을 지급 할 시 지역 경제 활성화를 위하여 지역 재래시장 상품권을 우선적으로 고려.다만,해당 지회(분회)와 합의 유사산휴가 16주 이하 :의사소견서에 의해 7일까지,16주 이상 :관계법령 직접 고용한 비정규직 여성에게도 동일하게 적용

64 6.완성차지부 교섭 완성차지부의 교섭은 현대자동차지부,기아자동차지부,GM대우자동차지부를 다 룬다.쌍용자동차지부를 제외한 이유는 2009년 인원정리를 둘러싼 갈등 이후 기존 의 금속노조 소속 쌍용자동차지부는 해고자 중심으로 원직복직을 중심으로 사업 장 외부에서 활동하고 있고,금속노조에서 탈퇴후 기업별체계로 활동하고 있는 노 조는 회사와의 교섭을 원만하게 마무리했기 때문이다.이는 교섭을 중심으로 금속 노조와 완성차지부의 2010년 노사관계를 살펴본다는 측면에서 보면 2010년 노사 관계 지형에서 두드러진 특징이 나타나지 않는다는 점을 의미하기도 한다.즉,한 쪽은 회사와의 교섭을 진행하지 못하면서 사업장 노사관계에 큰 영향을 미치지 못하는 외부활동에 치중했다는 것과 다른 쪽은 사업장 노사관계에서 특이한 점을 찾기 어려울 정도로 신속한 교섭이 진행되었다는 것을 말한다.이런 점에서 쌍용 자동차의 노사관계는 금속노조와 타 완성차지부의 노사관계와는 다른 특성을 보 인다고 할 수 있고 결과적으로 별도의 장을 할애해 다루지 않아도 된다고 할 수 있다. 가.현대자동차지부 현대자동차 지부는 2월 9일 금속노조의 방침에 따라 특별교섭 요구안을 전달하 였다.그러나 회사는 교섭에 응하지 않았고,거듭되는 지부의 교섭 참가 공문에 대해 단협의 유효기간이 2011년 3월 31일까지 남아 있고 2010년 1월 1일 이전 체 결된 협약이 유효함을 들어 보충교섭에 응할 수 없다는 입장을 밝혔다.또한 3월 9일에는 금속노조 요구안을 회사에 전달하고 중앙교섭에 참가할 것을 요구하였으 나 회사는 참가하지 않았다.이처럼 금속노조의 방침에 따른 사업집행을 두고 회 사와 이견을 노출하였다.그러나 지부는 3월 11일부터 1/4분기 노사협의회를 개최 하면서 우선 현안문제들을 해결하고 임금협상에 매진한다는 입장을 제시했다.따 라서 지부의 이러한 방침은 금속노조가 제시한 일정과는 차이가 있는 것이었다. 실제로 지부는 4월 23-4일에야 각 위원회 통합상집회의를 열었고,5월 14일 대의 원대회를 열고 요구안을 확정하였다.주요 요구는 임금 인상-기본급 130,730원 인상 (호봉승급분 제외,100%정액인상), 성과금-당기 순이익 30% 정액배분,그

65 리고 별도요구안으로 심야노동 철폐와 교대제 변경 및 월급제 요구 생산직 직급체계 개선 요구 제수당 체계 개선 및 현실화 요구 판매시장 질서 확립 요구 기업이윤 환원을 위한 사회공헌 기금 및 대 시민사업 추진 요구 등이다. 지부는 5월 26일 요구안을 발송하고 6월 7일 상견례를 요구하였다. <표Ⅰ-17>현대자동차지부 주요 요구 내용 항목 주요 요구 내용 비고 1) 임금인상 요구 - 130,730원(정액인상, 호봉승급분 제외) 통상급 6.55%, 기본급 8.06%, 부 적용 노조 중앙교 섭 요구안 2) 성과금 요구 - 당기순이익의 30%를 조합원에게 정액 지급 3) 심야노동철폐 및 월급제 요구 4) 직급체계 개선 5) 수당체계 개선 및 현실화 6) 판매시장 질서 확립 7) 사회공헌기금 및 시민사업 추진 [교대제 변경] - 심야노동 철폐를 위한 주간2교대제 실시(8 + 8) - 주간2교대 도입시 총고용보장(일자리 창출), 노동강도완화, 생활임금보장 - 신설공장, 설비증설 실시 [월급제] 교대제 변경시 월급제 실시 년 별도합의서, 2009년 고용보장확약서의 내용을 근거로 생산직군 및 (구)사무직군의 직급체 계를 개선하여 기장급 이상 직급으로 승진하더라도 조합원 범위를 유지토록 요구하며 판매, 정비 직급 체계에 대해서도 개선을 요구 - 직군별 수당 항목중 공통수당 기본급화 및 수당현실화 요구 - 판매시장 질서 확립을 위하여 고객차원에서 대책 을 요구한다. - 무룡산 일대 시민공원 개발 : 자동차 박물관, 타워, 테마 등산로 개발 노조 중앙교 섭 요구안 준용 지부가 요구한 6월 7일 상견례는 관례대로 일주일 연기되어 6월 14일 개최되었 다.이 자리에는 금속노조 위원장도 참석하였고,노사는 상호 인사말을 통해 원만

66 한 협의가 이루어질 것에 대한 기대감을 표출하였다.특히 회사는 상견례 말미에 품질향상을 위한 노사공동 활동 을 제안하기도 하였다.이는 당시 도요타의 리콜 사태를 접하면서 회사는 세계최고의 자동차 기업으로 발돋움 하기 위해 현장 환 경개선, 개선 제안 활동 강화 및 품질 우수사례 등 노사공동 연구 를 통해 2010 년말까지 품질향상을 위한 구체적인 시행방안을 확정하고,노사공동으로 추진하자 는 제안이었다.이러한 제안에 대해 지부는 원칙적으로는 동의하나 회사의 진정성 이 의심스럽다며 이러한 제안이 실현되기 위해서는 일방적 노사관계의 틀이 변해 야 하고 고용보장과 각종 처우개선이 선행되어야 한다고 주장하였다. 6월 22일 개최된 2차 교섭에서는 경영설명회와 노조 요구안 설명이 이루어졌고,29일의 3차 교섭에서는 노조 요구안을 논의하기 시작하였다.별도 요구안부터 우선 논의하기로 한 3차 교섭에서 회사는 적극적으로 노조의 요구에 대한 회사의 입장을 표명하였다.6월 30일 의 교섭과 7월 1일의 교섭에서도 노사간 공방이 이루어졌다.그러나 주간연속 2교대 TFT 및 실무교섭을 강화하여 추가 논의키로 하는 등 쟁점사항에 대한 상호의 입장을 진전시키 기 위한 노력이 이루어졌다.7월 6일의 7차 교섭에서는 별도요구안에 대한 1회독이 이루어 져 재논의를 시작하였다.7월 7일 8차 교섭에서 다시 요구안에 대한 2회독까지 진행되었 고,지부는 요구안에 대해 회사의 일괄 제시안을 제출할 것을 요구하였다.회사는 2010년 임금협상 요구안이 전 직원에게 변화를 가져올 수 있는 제도적인 변경 요구가 포함되어 있어 회사가 결단을 쉽게 내릴 수 있는 상황이 아니라는 점을 피력하고 추가적인 실무논 의를 통해 노사간 의견 차이를 좀더 좁혀나가는 노력이 필요함을 지적하였다.어쨌든 지부 의 일괄 제시안 요구에 대해서는 내부적으로 논의하여 다음 교섭에서 일괄 제시할 수 있 도록 하겠다는 답변으로 교섭이 마무리되었다.7월 9일 9차 교섭에서 회사는 이틀동안 임 금과 성과금을 포함한 일괄제시안을 만드는 시간이 현실적으로 부족했음을 피력하고 임금 과 성과금을 제외하고 별도요구안에 대한 회사안을 제시하였다.이에 지부는 별도 요구안 에 대한 회사 제시안은 구체적인 내용이 부족하다는 입장 표명과 함께 제시안을 반려하였 다.그리고 차기 교섭에서 임금과 성과금을 포함한 일괄제시안을 요구하며 퇴장하였다.7 월 13일 교섭에서 회사는 일괄 제시안을 제출하였다.또한 2010년 교섭이 분규 없이 마무 리되면 주식지급을 검토하겠다는 입장을 표명하였다.회사의 제시안은 임금제시안 기본 급 68,000원(호봉승급분 포함),성과금/일시금 300%+200만원과 별도요구안 관련 주간연 속 2교대 관련-노사는 주간연속 2교대의 원활하고 조속한 시행을 위해 2008년 주간연속 2 교대 관련 합의취지에 따라 근무형태변경추진위를 통하여 세부 시행방안을 합의,추진한다

67 생산직군 직급체계 개선 관련-생산직군 조합원의 승진에 대한 동기 및 직급에 맞는 역 할을 부여하고 주간연속 2교대 및 월급제 도입 준비 단계로 생산직군 직급체계를 변경(기 존 생산직군을 기술직군으로 개선)한다.단,세부시행방안은 단체교섭 종료 후 2010년 10 월말까지 노사합의,2011년 1월 1일부 시행한다. 수당 기본급화 및 현실화 관련-직무수 당(10,000원)과 복지수당(15,000원)을 기본급으로 전환하고 근속수당을 인상한다 사회공 헌 및 시민사업 추진관련-노사는 현재 진행되고 있는 소외계층과 불우이웃에 대한 사회공 헌활동을 지속적으로 추진하되 (중략)기업의 사회적 책임을 다하고 지역사회 내 신망 받 는 기업으로 성장하기 위해 울산지역사회 발전을 위한 사회공헌활동으로 확대하는 방향에 관해 별도 논의한다는 등의 내용으로 이루어져 있다.그러나 지부는 이러한 제시안에 대해 지부의 자체회의를 위해 정회를 요청한 후 현장을 설득할 수 있는 수준의 안이 나올 때가 지 교섭을 중단하겠다고 선언하고 퇴장하였다.이어 지부는 15일 임시대의원대회를 개최하 여 쟁의발생을 결의하고 쟁의대책위원회를 구성하는 한편 16일 조정신청과 상집 철야농성 을 진행하고 27일 쟁의행위반투표 실시 등 투쟁국면으로 전환한다는 방침을 천명하였다. 이처럼 지부의 투쟁 일정이 진행되자 현대자동차 공장장이 16일 지부사무실을 방문,좀 더 진전된 안을 고민하겠다며 교섭재개를 요청하였다.이에 지부가 쟁의대책위원회를 소집하 여 교섭이 재개되었다.7월 19일 교섭에서 다시 회사는 임금과 성과금 등을 중심으로 한 수정안을 제출하였다.임금은 기본급 72,000원(호봉승급분 포함),성과금 300%+200만원,글 로벌 판매 향상 격려금 200만원으로 수정되었고,별도 요구안도 일부 수정 혹은 보완되었 다.이에 지부는 회사 제시안을 검토한 후 별도 요구안(주간연속 2교대)에 대해서는 추가 논의를 진행하겠다고 하였으나 임금 부분은 여전히 미흡하다는 입장을 표명하였다.또한 각 사업부별 현안문제 해결을 강력히 촉구하였고 특히 고용안정을 위한 물량확보를 강력 히 요구하였다.이에 대해 회사는 주간연속 2교대 등 제도와 관련해서는 교섭석상에서 정 리할 수 있는 부분도 있지만,별도로 세부논의해야 할 부분도 있음을 지적하고 실무협의를 좀 더 강화하자고 제안하였고 부족한 부분에 대해서는 더 고민을 하겠다는 답변으로 교섭 을 마무리하였다. 7월 20일 교섭에서 회사는 다시 상견례에서 제안한 품질향상을 위한 노사공동노력을 다 시 한번 촉구하였고 노사는 별도 요구안과 관련해 의견조율을 위한 논의를 진행하였다.여 기서 기본급 74,000원 수정안을 포함해 약간의 수정안이 제출되었으나 지부는 여전히 미흡 하여 수용할 수 없다는 입장을 표명하였고 내일 교섭시 진전된 안을 제시할 것을 요구하 였다.이에 회사는 의견차를 좁히기 위한 실무교섭을 지속적으로 진행할 것을 제안하였고

68 지부는 이를 수용하였다.또한 지부장의 고용안정 관련 별도 요구에 따라 회사는 고용보장 별도합의서와 함께 고용보장의 기본전제가 되는 품질향상을 위한 노사 공동노력 방안을 제시하였다. 7월 21일 교섭에서 회사는 다시 수정안을 제출하였고,잠정합의에 이르게 되었다.잠정 합의안은 다음과 같다.7월 23일 잠정합의안 찬반투표를 진행해 58.14%의 찬성율로 가결 되어 2010년 임금교섭이 마무리되었다. <표Ⅰ-18> 현대자동차지부 주요 합의 내용 노조 요구안 임금 부문 주간 연속 2교대 관련 생산 직군 직급 체계 관련 주요 잠정 합의안 - 기본급 79,000원(호봉승급분 포함) - 성과금 300% + 200만원, 글로벌 판매 향상 격려금 200만원, 품질향상 격려금 100만원 * 회사의 주장에 따르면 -총 인상 금액 : 기본급 79,000원 + 직급수당 인상 9,369원 + 근속수당 인상 2,613원 = 90,976원 - 연간 임금인상 효과금액 및 성과금 총액 : 20,077,379원 (현대중공업 대비 +329,681원) 년 합의서 내용 중 시행시기 등 사정변경, 여건의 변화에 따라 수정 보완되어야 할 사항 근추위에서 검토 후 보완 - 근추위 조직을 세분화하여 확대강화 (노사대표자 월 1회 참석, 생산, 임금, 후복 및 기타 분과위 구성 등) -> 주간연속2교대제 세부시행방안의 실질적 논의 틀 마련 - 세부시행마련 일정 및 상세 추진 방향 확정 주간연속2교대 실시에 필요한 기반조성을 위한 선행투자 실시 세부 추진일정에 따라 노사합의하고 합의결과를 바탕으로 11년 중 전 공장 주간연속2교대 시행시기를 별도 심의 의결 - 주간연속2교대 및 월급제 도입 준비단계, 생산직군 조합원의 승진에 대한 동기 및 역할 부여를 위해 생산직군 직급체계 변경 - 기술기사보 신설, 숙련승진 기간 1년 축소 : 입사후첫승진(숙련승진시)이 15년(17년)에서 5년(8년)만에 가능 -기술기사 기술주임 승진시 숙련승진제도 추가신설 (12년)

69 -생산직군 직급체계 변경 후 기술직군전직급조합원범위유지 -직급별 직급수당( 現 지방근무수당 대체) 지급 : 기술기사보 2만원, 기술기사 5만원, 기술주임 7만원, 기술선임 9만, 기술수석 11만원 조합원 1인당 인상 효과 : 9,369원 수당 기본급 화 및 현실화 관련 사회공 헌 및 시민 사업 추진 관련 고용 안정 및 품질 향상 관련 합의 요약 - 직무수당(10,000원), 복지수당(15,000원) 기본급 전환 기본급 비율제고를 통해 안정적 임금체계 확보 시급제 주,야 교대근무자 임금감소분 보전 위한 조정수당 3,000원 신설 - 근속수당 21년차 이상 구간신설 및 최고 금액 상향 (적용시기 : 2010년 8월 1일부) 21년 미만 현행동일, 21년 이상 24년 미만 11만원, 만원, 만원, 만원, 33년 이상 15만원 ->조합원 1인당 인상효과 : 2,613원 - 소외계층과 불우이웃에 대한 사회공헌활동 지속 추진위해 2011년 사회공헌기금 40억 출연 - 울산지역사회 발전을 위한 사회공헌 활동 확대추진을 위해 (1) 단체교섭 종료 즉시별도협의체구성 (2) 도시기본계획, 각종 영향평가 등에 관해 관계기관과 협의, 2010년말까지사 업타당성검토후노사합의로시행방안확정 <고용안정 관련 별도합의> - 종업원 고용안정 위해 신차투입 일정 준수, 수요 적기 대응, 품질향상 통한 고객신뢰 확보로 국내외 점유율 향상 -> 국내 생산물량 년 171만대 유지 - 기존 생산차종 5 6년 주기 모델변경, 판매상황 및 시장환경 변화에 따라 차 종별 2 3년 주기 개조차 개발 투입 - 국내공장 종업원 고용안정을 위해 2012년까지 3 4개 신규모델 개발, 국내공장 투입, 신규모델 적기생산 위해 반기별 노사공동 확인 - 고객 수요 적극 대처 생산성 향상, 작업편의성 개선 위해 연구개발 및 설비보완 투자 지속 실시, 미래 친환경차 개발 및 투자 지속 실시 <품질향상 관련 별도합의> - 노사는 최근 경쟁업체의 품질문제에 따른 대규모 리콜사태로 인해 고객이탈 등 유무형의 막대한 손실을 입는 것을 직시하고, 이를 미연에 방지하기 위하여 품질향상을 통한 브랜드 이미지 향상 및 고객만족을 실현하여 지속 성장과 고용안정 달성을 위해 노사 공동 노력한다

70 나.기아자동차지부 기아자동차 지부는 금속노조와 현대차지부,기아차지부가 주간2교대 공동요구, 공동투쟁을 결의했음을 밝히면서 효과적인 임단투 준비에 임하고 있음을 표명하 였다.3월 15일 금속노조,현대차지부,기아차지부가 주간2교대 TFT를 구성하기 로 하기로 하였으며 실무적인 논의를 이어왔다는 것이다.4월 1일에는 TFT를 구 성하여 금속 요구안을 중심으로 기아와 현대차지부가 세부 요구안을 확정하기로 했다고 전했다.이처럼 기아차지부의 임단협은 금속노조와 현대차지부와의 공조 속에 진행될 것으로 예상되었다. 한편 2월 11일 발송한 금속노조의 특단협 요구에 대한 회사의 교섭 불참을 이 유로 4월 19일 쟁의행위찬반투표를 실시하였다.이 투표에서는 총원 30,302명,투 표인원 27,356명(투표율 90.3%),찬성 17,146명,반대 9,985명으로 찬성 62.7%,반 대 36.5%로 쟁의행위가 가결되었다.이러한 분위기에서 지부는 4월 30일 요구안 을 확정하고 5월 11일 상견례를 요구하였다. 기아차지부의 주된 요구는 심야노동 철폐 및 건강권 확보를 위한 주간2교대 완성 안정적인 임금확보를 위한 월급제 완성 기본급 130,730원 쟁취 및 최대 성과에 맞는 생계부족분 전임자 축소 반대 해외공장 교차생산 금지 및 해외공장 생산비율제 쟁취로 고용안정 확보 원하청 차별없는 노동기본권 확 보를 핵심 내용으로 하고 있다

71 <표Ⅰ-19>기아자동차지부 주요 요구 내용 항목 임금 주요 요구 내용 130,730원(기본급 대비 8.0%)-금속노조 요구안과 동일 별도요구안 1.근무형태 변경 2.월급제 요구 3.실질임금,생계비 4.일반직 대리 신호봉 적용에 따른 진급시 초임인상 5.해고자 복직 총칙 교섭권 보장,적용범위,적용우선,조합원 범위,규정제정 및 개폐 조합활동 근무시간 중 조합활동 보장,전임자 경영참가 기업의 사회적 책무,기업의 투명성 확보 단협 요구안 인사 고용 임금 노동시간 인사원칙,채용,인원보충,전환배치,정년,휴직관련 조항,징계관련 조항 승계의무,신차종/신기술/신기계도입,외주처리 및 하도급/분사,공장이전 및 통폐합,물량교류,자본투자 및 해외 현지공장 상여금,임금인상,연장/휴일근로수당,퇴직금적립의무 노동시간 및 형태,휴일 및 연장근로,휴일 및 휴가,월차 /연차 휴가,경조휴가,유산/사산휴가,육아휴직,육아기 단축근로 복지후생 써클,장기근속자우대,장학제도,직원용 차량구입,병원비지원 이에 회사는 5월 17일로 연기요청을 하였다.동시에 5월 3일 회사는 지부에 회 사의 단체협약 개정안을 제출하였다.회사의 개정안은 조합원 복지 축소 타임 오프 시행에 따른 전임자 임금지급 금지 및 조합활동의 축소 고용관련 노사합 의를 노사협의로 전환 등을 주 내용으로 하고 있었다

72 <표Ⅰ-20>기아자동차지부 회사의 단체협약 개정 요구 주요 내용 항목 회사의 주요 개정 내용 조합 활동 관련 -전임자 및 각종 조합활동 타임오프 적용으로 기아차 전임자 18명 한도 축소 -조합원 총회 및 각종 선거,대의원 및 교육위원 등 타임오프 적용 고용관련 -편성효율 기존 대비 5%씩 단계적 상향을 통해 90% 수준 달성 및 전환배치 통한 인력운용의 유연성 확보 -신차전개 및 UPU 조정/자연감소(정년퇴직)등으로 신규인원 충원시 공장별 전환배치를 현인원 유지 -노사의견 일치하여 시행->노사협의로 변경 -해외공장 기술지원 시 노동조합에 통보 복지관련 -정년관련 임금피크제 도입 /병원비 지원 축소 /상여금 O/T 30시간->20시간으로 축소 -정기호봉 승급 현 1월 1일->4월 1일 변경 /퇴직금 누진제 삭제 -연월차 수당 통상급 150%->100% 축소 /2c일 이하 경조휴가 중복휴일 폐지 뒤이어 회사가 배포한 보도자료를 토대로 각 언론들이 5월 6일 기아차지부가 전임자 600명을 요구하고 있다는 내용으로 보도하자 지부는 이러한 일련의 과정 을 노조말살 음모로 비판하며 강력하게 반발하였다. 여기에 5월 17일로 예정되었던 상견례에도 회사는 지부의 요구안에 전임자 임 금관련 및 인사권 침해 조항이 들어 있음 을 이유로 참석하지 않았고 지부 요구안 중에서 회사가 수정을 요구한 부분을 수정하지 않을 경우 이후의 교섭에도 참석 하지 않겠다는 의사를 밝혔다.특히 지부가 전임자의 처우에 대한 개정 요구를 제 출한 것에 대해 노동관계조정법에 따라 교섭대상도 아닌 초법적이며 탈법적인 요 구안을 담고 있어 교섭에 참여할 수 없다 고 밝히고 있다.이처럼 본격적인 교섭 도 시작하기 전에 노사간 신경전이 치열하게 전개되었다

73 <표Ⅰ-21>기아자동차지부 요구안을 둘러싼 노사간 쟁점 요구안을 둘러싼 노사간 쟁점 회사의 입장 지부 요구안 중 전임자 급여지급 유지는 노동법의 근본취지를 퇴색시키 고 노동법을 무력화하기 위한 초법적 요구안 으로 재검토후 수정 또는 안건을 철회하지 않으면 교섭할 수 없다 지부의 입장 개정노동법 제24조(노동조합의 전임자)는 전임자에 대한 임금지급을 금 지한 것으로,전임자에 대한 임금지급이 금지된 것과 전임자 축소는 무 관하다.또한 노동조합은 전임자 급여지급 관련하여 노사간 변칙이나 편 법적인 방법으로 회피하거나 위반할 의사가 없다.노동조합은 단체협약 이 만료됨에 따라 새롭게 체결하기 위해 사측에 교섭을 요청한 것이다. 사측도 개정안을 제시하고 있고 노동조합도 개정노동법에 따른 개정안 을 제시하고 있기 때문에 교섭에 나와 논의하면 된다 지부는 5월 20일 2차,5월 26일 3차 교섭을 연이어 요구하였다.그러나 회사는 계속 교섭에 불참하였고,이에 지부는 5월 28일 4차 교섭을 요구하였고 불참시 임 원회의를 통해 생산협의 포함 지침을 마련한다는 대응방침을 밝혔다.4차 교섭마 저 무산되자 지부는 6월 특근협의를 중단한다는 방침을 결정했다.6월 4일 5차,6 월 9일 6차,6월 11일 7차 교섭까지 회사는 참석하지 않았고 지부는 전 공장 예외 없이 생산특근을 진행하지 않는 것으로 대응했다.이어 회사는 타임오프를 이유로 대의원의 일과시간 중 조합활동을 금지하는 조치를 취했다.이에 지부는 6월 14일 임시대의원대회를 소집하여 만장일치로 쟁의발생결의를 하고 쟁의조정신청서를 접수하였다.한편 민주노총과 금속노조 등도 기아차의 교섭 불참에 대해 민주노총 과 금속노조 차원에서 대응책을 마련하겠다고 공언하는 등 기아차 교섭을 둘러싸 고 노-사,노-정간 대리전 양상을 띠기도 했다. 그러나 회사의 강경대응은 여기서 멈추지 않았다.회사는 6월 17일 상집간부와 교육위원 등 218명에 대해 무급휴직 통보서를 집으로 발송했다.사전예고없이 발 송된 통보서는 7월 1일부터 무급휴직처리를 할 것이며 학자금/경조금/병원비를 제 외한 일체의 임금이 지급되지 않을 것이라는 내용을 담고 있었다.더 나아가 회사

74 는 6월 22일 지부로 보낸 공문에서 7월 1일부터 타임오프제가 시행됨에 따라 근 로시간면제(타임오프)업무 대상에 포함되지 않는 모든 조합활동은 무급 적용한 다 며 조합원 교육,대의원대회,총회,위원회,각종 근무시간 중 대의원활동에 대 해 무급처리한다 고 통보하였다. 6월 24일 중앙노동위원회의 조정결과가 행정지도로 나오자,지부는 쟁의행위찬 반투표를 실시하였고, 총원 30,115명 투표인원 27,528명(투표율 91.4%), 찬성 19,784명(71.9%),반대 7,578명(27.5%)로 쟁의행위결의가 가결되었다.이에 회사도 29일 정상적인 임단협 진행을 위해 지부에 전임자 관련 특별단체교섭을 요청했다. 여기서 회사는 전임자 관련 사항 논의가 종결되는 즉시 조합원들의 임금 및 근로 조건에 관한 2010년 단체교섭을 개최하자고 제안했다.이는 그동안 수차례 공문을 통해 불법을 강요하는 전임자 급여지급 유지 및 강화 관련 조항을 철회하고 관련 안건은 09년 임금교섭 합의사항에 근거하여 별도 노사협의를 진행하자 고 했던 것 에서 변화된 입장을 표명한 것이었다.그러나 지부는 이에 대해 일정부분 진전된 입장으로 평가하고 있으나 본질적으로는 교섭파행에 대한 책임전가와 책임회피라 고 비판하며 응하지 않았다.또한 30일에는 1차 쟁의대책위원회를 개최하여 7월 생산특근협의를 진행하지 않는다 7월 2일 화성공장 규탄집회를 시작으로,5일 소하공장,7일 광주공장,9일-10일 양재동 노숙투쟁,12일-16일 판매/정비 권력별 합동 결의대회 등을 개최하기로 결정하였다. 7월 1일,회사는 전임자 무급휴직 인사명령,업무차량 보험해지,업무용 전화 외 부선 차단,조합원 교육 미결처리,사무기기 반납,겅비/판매 분회사무실 철거 요 청,현장의 각종 현수막 철거시도,부서협의 일과 후 진행 등의 조치를 취하기 시 작했다.이의 여파로 광주1공장의 인원협의는 일과후에 진행하려는 회사와 이를 거부하는 지부 사이의 갈등 때문에 진행되지 않았다.또한 타임오프 시행에 따라 선출직 전임자 18명에 대해 근로시간면제자로 적용하려 했으나 노사간 합의가 이 루어지지 않았기 때문에 지부가 철회를 요청하여 204명 전임자 전체가 무급휴직 처리 되었다. 이러한 조치에 대응해 지부는 화성공장을 시작으로 확대간부 규탄대회를 개최 하는 것으로 맞섰다.공장별 규탄대회를 진행한 후 14일 지부는 2차 쟁의대책위원 회를 열어 7월 19일부터 휴가전까지 10+10근무형태를 유지한다.단 회사가 일 방적으로 근무형태를 변경할 경우 전공장 8시간 근무로 운영하며 일반특근을 중

75 단한다 회사에게 21일까지 교섭참여를 요구하며 회사측 입장변화가 없을시 8시 간 근무로 운영한다는 방침을 결정하였다.더 나아가 하기휴가기간 특근은 법적 대기자와 필수 근무자를 제외하고 진행하지 않는다는 방침을 추가로 결정했다.그 러나 회사는 7월 27일 9차 교섭에도 참석하지 않았고,지부는 7월 29일부터 양재 동 본사 앞에 천막을 치고 농성에 들어가기로 했다.이 때까지만 해도 노사간 교 섭을 둘러싼 입장이 팽팽히 맞서고 있었다. <표Ⅰ-22>기아자동차지부 교섭을 둘러싼 노사간 쟁점 교섭을 둘러싼 노사간 쟁점 회사의 입장 특별단체교섭에서 전임자 문제가 선해결되어야 2010년 임단협 교섭을 할 수 있다.분리교섭 하더라도 전임자 문제 해결없이 임단협 교섭없다. 지부의 입장 회사가 주장하는 전임자 문제를 포함하여 시간을 지연시키지 말고 법으 로 보장된 의무교섭인 2010년 임단협 교섭에서 논의해야 한다 지부 임원과 상집간부들이 양재동 본사 앞에 천막을 치고 거점농성에 들어간지 3일째인 7월 31일 회사 고위간부가 농성장을 방문,휴가후 조건없는 2010년 임단 협 교섭에 참여하겠다는 의사를 밝혀왔다.이에 따라 휴가가 끝난 8월 11일 상견 례가 열렸다.5월 11일 지부가 교섭을 요구한지 3개월만이었다.이러한 국면전환 에 대응해 지부도 3차 쟁의대책위원회를 개최하여 8월 16일부터 차기 쟁의대책위 원회 전까지 잔업과 특근을 지회별 생산협의를 거쳐 진행하는 것으로 결정했다. 또한 이 기간에 신차 양산협의 등 각종 부서협의도 진행할 수 있도록 조치했다. 8월 11일,상견례 자리에서는 교섭의 속도를 빨리 하기 위해 경영현황,노사요 구안 설명이 동시에 진행되고 교섭을 통해 원만하게 마무리되기를 바란다는 노사 의 바람이 서로에게 전달되기도 했다.그러나 실무교섭으로 진행된 8월 12일 2차 교섭에서는 근태관리메뉴얼로 장시간 공방이 이루어졌다.지부는 회사에서 필요 한 협의에 대해서만 유급 적용하고,노조에게 필요한 협의는 근태관리 메뉴얼을 통해 무급적용하는 것은 맞지 않다.단협에서 보장하는 협의구조에 대해서도 근태

76 관리 메뉴얼을 적용하면 안된다.특근협의도 이루어지기 힘든 상황으로 현장에선 협의하지 말자는 뜻으로 해석하고 있다 며 근태관리 메뉴얼의 철회를 요구했다. 이에 대해 회사는 고용노동부 매뉴얼은 개정 노조법의 편법 적용을 막기 위한 지침으로 근태 메뉴얼은 이러한 고용노동부 매뉴얼과 그 해석을 근거로 만들어진 것이다.회사는 고용노동부에 근태관리와 관련한 질의 후 지침을 내린 것이다 고 응답하고 근태관리 지침이 과도하게 적용된 부분이 있으면 협의하고 수정할 용의 는 있으나 폐기는 불가하다는 입장을 보였다.양쪽의 팽팽한 주장은 결국 생산관 련 협의는 진행해야 한다는 노사간 공감대가 형성되면서 타임오프 한도를 위반하 지 않는 한도내에서 유연성을 가지고 부서협의를 진행할 수 있도록 하자는 입장 으로 정리되었다. 이후 8월 13일 실무 2차교섭에서는 단체협약 요구안 중 전임자와 조합활동 관 련 조항들은 실무교섭 말미에 논의하기로 노사간 의견이 조율되어 나머지 요구를 조항별로 검토하였다.8월 15일 본교섭 2차,실무교섭 3차가 진행되었다.본교섭에 서는 실무교섭 진행경과를 보고하고 실무합의가 이루어진 조항을 추인하였다.본 교섭 직후 이어진 실무3차,8월 18일의 실무4차,19일의 실무5차까지 단협 요구안 을 1회독하였다.지부는 조합활동 관련 조항은 실무에서 논의할 사항이 아니라는 점을 강조하면서 차기 교섭에서는 일괄 제시할 것을 요구하였고,회사는 개정된 법과 관련해 고민이 많다고 답하였다. 8월 20일 본교섭 3차에서는 3-5차까지의 실무교섭 경과를 보고하고 실무합의 조항을 추인하였다.지부는 여전히 회사의 대응이 미진함을 지적하고 전향적인 안 을 제시할 것을 요구하였고,회사는 일괄안을 제시하기 어려운 회사의 입장을 피 력하였다.특히 전임자와 조합활동 관련 현행유지를 요구하는 지부의 입장과 법기 준의 괴리감이 크고 정부의 법집행의지가 강력해 회사 운신의 폭이 좁다는 점을 강조하였다.그 외에 주간연속2교대제,임금 및 격려금 문제 등은 노사간 큰 입장 차이,동종사와 비교한 실태 등이 고려될 필요가 있다는 점을 밝혔다.8월 23일 본교섭 4차에서는 임금 71,500원,성과격려금 300%+400만원 등 회사의 일괄제시 안이 제출되었다.이어 24일의 본교섭5차에서 지부는 회사의 보다 전향적인 입장 을,회사는 노사이견을 좁히기 위한 효율적인 교섭을 주문하였다.실무교섭에서 논의된 합의안을 추인하고 25일까지 실무교섭에서 단협 조항별 심의를 진행하기 로 하였다.26일의 본교섭 6차,27일 본교섭 7차에 걸쳐 회사는 일괄제시안,수정

77 안을 제시하였으나 지부는 수용하지 않았고,결국 31일 타결에 이르게 되었다.주 요 내용은 기본급 79,000원(호봉승급분 포함),성과격려금 300%+500만원,신차성 공 및 생산/판매 향상 특별협약 주식 120주 등이며,근무형태 및 월급제는 근무 형태는 8/8+1로 하고 임단협 종료후 노사공동위원회를 통해 11년 6월까지 세부시 행 방안을 마련하고 이를 통한 노사합의 결과를 바탕으로 11년 중 전공장 주간연 속 2교대 시행시기를 별도로 심의,의결하기로 하였다.주요 단협 합의안은 아래 표와 같다. <표Ⅰ-23>기아자동차지부 주요 합의 내용 항목 주요 합의 내용 임금 -기본급 79,000원(호봉승급분 포함),성과격려금 300%+500만원,신차성공 및 생산/ 판매 향상 특별협약 주식 120주 병원비 -본인 및 가족 인당 병원비 한도 확대 (2,500만원 3,000만원) 학자금 -세자녀까지 대학 학자금 전액 지원 -대안학교(시도 교육감 인가 중고등학교)및 특성화 대학(교육과학기술부 장관 공식 인가)학자금 지원 -재혼 배우자의 자녀와 동거 시 학자금을 동일하게 지급 차량구입 할인율 -기존 구입조건 중 조건2 (선수율 15% 이상 조건)의 할인율 확대 근속 26년 이상인 자 할인율 27%(일시불 구입시 30%)적용 항목 신설 장기근속자 우대 -장기근속 정년퇴직자에 대해 퇴직일 1년 전부터 1톤 트럭 구입 혜택 부여 -본인차량 DC조건으로 1회 구입,본인차량 재구입 연한 적용 써클 지원 -신규 써클 허용 (써클 등록기준 의거) 완전고용 -현재 시점 고용보장합의서 체결,전 종업원 완전고용 보장 고용보장 -신차종 투입공장 결정,개발과정 변동시 설명회 실시,이후 분기별 설명회 실시 -신차종 전개시 엔진 및 변속기를 자체 생산하도록 최대한 노력 -조합원의 고용안정과 산업발전을 통한 일자리 창출을 위해 국내공장의 생산물량 을 2010년 수준으로 유지토록 노력

78 건강검진 -혈액검사를 통한 종양표지자 검사(암 검사)항목 확대 (4종 6종) -대장암,폐암,간암,전립선암에 췌장암,난소암 추가 -종합검진(만40세 이상 3년 주기)대상 일부 확대 예방 상담 -산업보건센터에서 성인병,뇌심혈관 질환,우울증 등 예방상담 실시 상객지원 -전국적인 상조조직 등을 포함한 지원인력(2명) 개선 방안을 조속한 시일 내 노사 합의를 통해 수립,시행 -시행 전까지 상객지원자 순로 내 교통사고 및 외상성 재해 공상 처리 인사 관련 -여성조합원에 대해 인사 및 업무상 차별을 두지 않음 -정년퇴직자 대체 부족인원은 퇴직 7일전 충원 -상병휴직 기간 연장가능 횟수 확대 (2회 3회) 최대 1년 9개월까지 가능 -징계시효는 임금에 한하여 동일 회계연도를 초과해 적용하지 않음 조합활동 -조합원 교육 및 각종 조합활동 시간 현행대로 보장 -유급 전임자(근로시간 면제자)의 최대 면제한도를 인정하며 조합활동을 보장 -부서협의 등 생산관련 협의의 원활한 운영을 위해 근태관리 지침 개선 다.GM대우자동차지부 GM대우자동차지부는 3월 22일 지부요구안을 확정하였다.주요요구안은 금속 노조에서 확정한 기본급 130,730원 단체협약 요구안 GM대우 발전전망 특별 요구안 단체협약 관련 별도요구안 복리후생관련 별도 요구안 비정규직 관 련 별도 요구안 고용생존권 확보 특별요구안 등으로 구성되어 있다

79 <표Ⅰ-24>GM대우자동차지부 주요 요구 내용 항목 주요 요구 내용 임금 기본급 130,730원(호봉승급분 제외) 단협 -채용:자연감소,정년퇴직 등 인원결원시 10일 이내 충원 -종합검진 10년 이상 근속 조합원 배우자까지 확대 -정년연장(만 60세 월말->연말) -2004년 7월 1일 이후 입사자 연차제도 삭제 -배우자 부모 사망시 청원 휴가 5일->7일/조의금 10만원->30만원 -뇌,심혈관계 질환 예방대책 강제규정 신설 -설,추석,하기휴가시 통상임금 50% -45세 이상 조합원 혈액암 검사 실시(매 3년마다 실시) -고용안정특별위원회:신차도입시 노동조합 참여 -퇴직금 중간 정산:신청자 전원에게 지급 -학자금:3년 근속제한 폐지,대학 학자금 자녀수 제한 폐지,유아교육비 분기 20만원->월 20만원 특별요구 -GM대우 발전전망 특별요구:경차와 소형차 및 준중형과 SUV의 개발과 생산의 전략적 거점지위확대 및 신차종 투입 확약,생산단절개선과 안정적 생산을 통한 소비자 요구의 보장을 위해 적기부품공급체계를 구성하고 별도의 부품공급안정팀 의 상설 운영,설비투자 및 개발 확약 -고용생존권 확보 특별 요구:전 직원의 고용보장 확약서 체결 -단협 별도요구:월급제 및 연속2교대의 실시,수당정립 위한 노사공동위원회 구성, 지역총판의 정비사업 운영 불허 -복리후생 별도요구:유류지원비 인상(50->80리터),임직원과 가족 무이자할부 조건 개선,식대인상(1600->2500원),복지기금 출연,비정규직 임금인상의 정규직 과 동일적용 한편 이와는 별도로 3월 19일 금속노조 중앙교섭 요구안을 회사에 전달한 바 있다.그러나 교섭요구안을 전달했음에도 정작 중앙교섭 요구안에 대한 설명를 위 해 간부합동회의가 개최된 것은 3월 31일이었다. 지부는 4월 12일 요구안을 발송하면서 4월 22일에 1차 교섭을 개최할 것을 요 구하였다.이에 회사는 임원교체건과 부산 모터쇼 준비 등으로 일정을 맞추기 어

80 렵다며 연기요청을 했다.여기서 임원 교체건이란 GM이 한국시장 점유율을 높이 기 위해 GM DAEWOO 로고를 Chevrolet로 교체하려는 과정에 4월 15일 한국인 중역 3인을 교체한 것을 말한다.브랜드 교체에 대해서는 노동조합 뿐만 아니라 회사 내부에서도 반대가 심한 것으로 알려지고 있어 이러한 과정에 임원교체가 이루어진 것으로 노조는 판단하고 있다.이러한 여파인지 4월 22일 실시된 특별단 체교섭(보충교섭)쟁취를 위한 쟁의행위 찬반투표는 투표자 대비 87.1%,재적대비 59.6%의 높은 찬성율로 가결되었다.이는 현대차지부의 재적대비 37.9%,기아차 지부의 56.6%에 비해 가장 높은 찬성율이다. 2010년 5월 12일 임 단협 1차 교섭이 시작되었다.1차 교섭은 상견례로서 노사 쌍방 간 교섭위원 소개와 함께 교섭진행과 교섭의 원칙,교섭일정에 대한 간사선 임,2차 교섭부터는 주2회 교섭을 원칙으로 정하였다.특히 노조는 노사자율관행 으로 해왔던 전임자문제에 대해 불필요한 논쟁을 일으키지 말 것을 주문하였다. 5월 25일의 2차교섭에는 금속노조의 부위원장이 참석하였고,노조 요구안 설명 이 있었다.금속노조 교섭국장이 중앙교섭 요구안을 설명하였고,지부 정책실장이 GM대우차지부 2010년 임금인상 및 단협갱신 요구안,특별요구안과 별도 요구안 에 대해 설명하고 질의응답을 하였다.3차교섭은 회사의 경영설명회로 채워졌다. 이후 5차 교섭부터는 매주 수요일 오후 2시,목요일 오전 10시 2차례 진행되었다. 5차교섭까지는 노조의 단협 요구안을 중심으로 일독하는 과정이었고 본격적인 교 섭은 6차부터 진행되었다.5차교섭이 끝난 직후에 열린 지부 중앙쟁의대책위원회 는 6월 18일 쟁의조정신청,6월 21일 총회소집공고(쟁의행위찬반투표),6월 일 쟁의행위찬반투표를 실시하는 등의 투쟁일정을 결정하였다. 6차교섭에서는 노동관계법을 이유로 본 협약을 저하시킬 수 없다는 단서조항의 신설 요구를 두고 노사간 공방이 벌어지기도 했다.제4조(협약의 우선)단서조항 (단,노동관계법을 이유로 본 협약을 저하시킬 수 없다)신설에 대해 사측은 타임 오프제와 연동시켜 굳이 이 조항을 신설하여 명문화 시킬 필요가 있겠는가 등 질 의를 통해 과거의 관례대로 시행하면 될 것 같다는 의중을 피력하였으나,노측 교 섭위원들은 법적인 문제를 거론할 필요가 없으며,단협이 우선이기에 이 조항을 신설하여 기존의 단협을 유지하겠다는 입장을 피력하였다.6차에 이어 7차교섭도 단협 요구안에 대해 전체적으로 검토하였다.노조는 교섭 말미에 노조전임자 관련 해서 정부 등 제3자 개입없이 노사간 자율적으로 정리를 하자고 경고하였다.8차

81 교섭부터 10차 교섭까지는 각 요구를 조항별로 검토하는 과정을 거쳤다.6월 30일 11차 교섭에는 그동안 참석하지 않았던 아카몬 사장이 참석하였으나 노조의 요구 를 수용하기 어렵다는 주장만 하고 이후 교섭부터 다시 불참할 뜻을 밝혔다.7월 1일의 12차 교섭에서 회사는 그간 검토했던 노조의 요구안에 대해 수용하기 어렵 다는 회사의 입장을 밝혔고 이에 노조는 교섭결렬을 선언하였다.이어 실시된 쟁 의행위찬반투표에서는 총원 10,160명,재적 9,418명 중 6,713명이 투표하여 찬성 5,799명 반대 822명 기권 2,705명으로 재적대비 61.6%,투표자 대비 86.4%로 쟁의 행위를 가결시켰다. 7월 1일 12차 교섭에서 교섭결렬이 선언 된 후 일주일 만에 13차 교섭이 재개 되었으나 사측의 진전된 안은 제시되지 않았다.다만 사측은 임금과 단협,전임자 문제에 대해 노동조합의 고민을 충분히 이해하고 있으며,현장조합원의 기대심리, 정서도 현장 여론 수렴을 통해 알고 있다.전임자문제는 법적인 문제로 인해 여러 가지 자문과 법률적 해법을 찾았으나 안타깝게도 뚜렷한 해결책은 찾지 못했다. 노동조합의 고민도 충분히 알고 있으므로 교섭 진행 중에 노 사간에 풀어 가자고 밝혔다.노측은 전임자 비용문제에 대해 법적인 문제가 없다면 사측이 비용을 부 담할 수 있는가의 질의에 대해 사측은 아카몬 사장의 발언을 토대로 하여 비용을 부담할 수 있다고 답변하였다.이에 노조는 임금과 단협,전임자를 포함한 세 가 지가 같이 마무리 되어야 한다는 분명한 입장을 전달하였고,회사는 다음 교섭에 서 조합원이 납득할 수 있는 전향적인 안을 갖고 나오기 바란다고 전달하고 마무 리 하였다.한편 이날은 전임자 문제에 대해 지부 차원의 효과적인 대응책 마련을 위해 현장제조직과 간담회를 개최하기도 하였다. 이후 13차부터 15차 교섭까지 회사는 지부의 요구에 대한 안을 제시하지 않았 다.7월 12일 중노위 2차 조정회의에서는 7월 16일까지 교섭을 더 진행하라는 취 지에서 16일로 조정을 연기하였다.16일 조정을 앞둔 7월 13일의 16차 교섭에서 회사는 임금인상 관련해 기본급 호봉승급 포함 58,000원과 격려금 750,000원(타결 즉시)을 제시하였다.이에 지부는 차기 교섭에서 임금인상(전임자 임금 포함),단 협,특별요구 및 별도요구,발전전망,고용확약서 등 포괄적인 안을 제시하라고 요 구하고 금속산별 요구안에 대해서도 진지하게 검토해서 안을 제시할 것을 요구하 였다.이와 함께 지부는 쟁의대책위원회를 개최해 조정일인 16일까지 성실교섭촉 구기간으로 정하고 3일간 확대간부 성실교섭촉구대회를 개최하기로 하였다

82 14일 17차 교섭에서는 일부 지부의 요구안을 수용하는 안을 제시하기도 하였으 나 전체적으로 미흡하다는 지적에 따라 3차례의 정회를 거치면서 교섭이 진행되 었으나 사측은 노동조합이 수용할 수 있는 안을 제시하지 않았다.회사는 정회를 요청하면서까지 안을 제시하기 위한 논의를 거쳤으나 결국 결론을 내지 못하고 교섭은 종결되었다. 14일에 이어 15일에 속개된 17차 교섭에서 회사는 기본급을 호봉승급분 포함 70,000원 인상,격려금 1,000,000원(타결즉시)을 포함 지부의 임금과 단협 요구에 대해 사측안을 제시하기 시작하였다.이어 3일간 정회를 반복하며 개최된 18차 교 섭과 19차 교섭에서 사측은 지속적으로 안을 제시하였다.결국 7월 22일 20차 교 섭에서 노사는 잠정합의를 이루어냈다.7월 23일 확대간부합동회의에서는 잠정합 의안을 만장일치로 승인하고 조합원 총회에 부치기로 결정하였다.7월 26일의 잠 정합의 찬반투표에서는 59.7%의 찬성으로 노조 역사상 처음으로 1차 투표에서 잠 정합의안이 가결되게 되었고 GM대우차지부의 2010년 임단협 교섭은 파업을 하지 않고 종결되었다. <표Ⅰ-25>GM대우자동차지부 주요 합의 내용 항목 임금 주요 합의 내용 기본급 74,359원(호봉승급분 포함) 격려금 250만원,성과급 200만원 단협 -종합검진 10년 이상 근속 조합원 배우자까지 확대(회사 부담 50%) -정년연장(만 60세 월말->연말) -신입조합원 불평등 연차제도 3년간 폐지 -배우자 부모 사망시 청원 휴가 5일->7일/조의금 10만원->30만원 -뇌,심혈관계 질환 예방대책 강제규정 신설 -설,추석 귀향여비 인상 45만원->50만원 -45세 이상 조합원 혈액암 검사 실시(매 3년마다 실시) -채용:자연감소,정년퇴직 등 인원결원시 충원 -고용안정특별위원회:신차도입시 노동조합 참여 -퇴직금 중간 정산:2010년 T/O에서 180명 추가실시 -학자금:본인 대학 학자금 지원은 업무와 연관된 학과로 제한하되,회사는 3자녀의 대학 학자금을 8학기까지 100% 지원한다

83 7.2010년 금속노조 교섭과정 요약 금속노조와 지역지부,완성차지부의 교섭과정 전반에 대한 일정을 요약하면 아 래 표와 같다.준비기에 해당하는 특단협 요구안 발송과 중앙교섭 요구안 발송, 그리고 더 나아가 4월 22일 특단협 교섭을 이유로 한 쟁의행위 찬반투표일정까지 는 완성차지부가 공동으로 수행하고 있다. 그러나 특단협 교섭에 회사가 응하지 않고 있는 것이나 중앙교섭에 참여하지 않고 있는 것에 대해 완성차지부는 그 어떤 행동도 취하지 않고 있다.중앙교섭을 강화하고 완성차 회사를 참여시킨다고 하는 금속노조의 방침은 유명무실한 방침 에 그치고 있는 것이다.이러한 추세는 본격적인 교섭기인 5월에 접어들면서부터 더욱 강해졌다. 중앙교섭이 중반에 접어든 5월 중순에 현대차지부는 요구안을 확정하여 6월에 상견례를 요구하였고,GM대우차지부는 상견례를 시작으로 교섭에 돌입하고 있다. 기아차지부는 5월 중순에 상견례를 요구하였으나 회사가 교섭에 응하지 않으면서 7월말까지 교섭이 이루어지지 않았다. 금속노조가 총파업을 진행한 6월 중순 현대차지부는 1차 교섭을 시작하였고,기 아차지부는 회사의 교섭불참을 이유로 쟁의발생결의를 하고 있으며 GM대우차지 부는 예정된 일정에 따라 교섭을 진행하고 있다. 7월 들면서부터는 투쟁국면이 마무리되고 교섭국면이 시작되어 금속노조도 중 앙교섭을 진행하였고,현대차지부와 GM대우차지부는 교섭 간격을 좁히면서 집중 적으로 교섭을 진행해 7월말 잠정합의에 이르고 있다.반면 기아차지부는 7월말 회사의 교섭참여 선언으로 8월 이후 본격적인 교섭에 돌입,집중적인 교섭을 통해 8월말 잠정합의를 이루었다. 반면 중앙교섭은 완성차지부의 교섭이 모두 마무리된 8월말 이후에도 계속 진 행되어 10월 19일에야 의견일치를 보게 되었다.교섭이 진행되는 과정에서 금속노 조는 7차례의 총파업을 수행하였으나,지역지부를 중심으로 참여가 이루어졌고 완 성차지부는 4월 20-22일 사이의 쟁의행위찬반투표를 제외하고는 파업에 참여하지 않고 있다.즉,금속노조가 중앙교섭 과정에서 지역지부를 중심으로 파업을 수행 한 것에 비해 완성차지부는 모두 무파업으로 타결에 이르렀다는 특징을 보이고 있다

84 한편 지역지부의 교섭은 12월까지도 마무리가 되지 않은 채 난항을 겪고 있다. 지부 중심의 특단협도 4월말까지 사실상 교섭이 이루어지지 않은 상태에서,특단 협이 지부교섭과 병합되면서 사용자의 반발이 심했고 6월말 이전 사업장 단협 타 결방침이 결정되면서 사실상 지부교섭은 주된 동력을 상실하게 되었던 것이다

85 <표Ⅰ-26>금속노조와 완성차지부 2010년 교섭 및 투쟁 경과 월 금속노조 현대차지부 기아차지부 2월 (9)특단협 요구발송 (9)특단협 요구발송 (11)특단협 요구발송 3월 (19)중앙교섭 요구안 발송 (25)중앙교섭 상견례 (9)금속노조 요구안 발송 (9)금속노조 요구안 발송 (9)금속노조 (22)지부 요 4월 (13)2차 중앙교섭 (20)3차 중앙교섭 (22)특단협 쟁의행위 찬반투표 (27)4차 중앙교섭 (22)특단협 쟁의행위 찬반투표 (19)특단협 쟁의행위 찬반투표 (30)요구안 확정(5/11상견례 요구) (12)지부요 (4/22일 상 (22)특단협 (4)5차 중앙교섭 (3)회사의 단협 개정안 노조에 발송 5월 (11)6차 중앙교섭 (12)확대간부 파업 (25)조정신청 (14)지부 요구안 확정 (26)요구안 발송(6/7상견례 요구) (17)상견례 회사 불참 (20)노조 2차교섭요구-회사불참 (26)노조 3차교섭요구-회사불참 (12)1차 교 (25)2차 교 (26)쟁의행위찬반투표(-28일) (28)노조 4차교섭요구-회사불참 (1)7차 중앙교섭 (8)8차 중앙교섭 (14)상견례 (4)노조 5차교섭요구-회사불참 6월 (9)총파업(113개 지회,25,365명) (11)총파업(86개 지회,20,402명) (15)9차 중앙교섭 (22)2차 교섭 (24)3차 교섭 (29)4차 교섭 (14)쟁의발생결의 (24)중노위 조정-행정지도 (29)쟁의행위찬반투표-가결/회사, 매주 화/목 정기적 교섭 총파업(37개 지회,10,854명) (30)5차 교섭 특별단체교섭 요구 (16)총파업(69개 지회,17,382명)

86 (17)총파업(45개 지회,13,097명) (22)10차 중앙교섭(연기) (29)10차 중앙교섭(사용자불참) 7월 (6)11차 중앙교섭(사용자불참) (13)12차 중앙교섭 (20)13차 중앙교섭 (27)총파업(23개 사업장,6,698명) (1)6차 교섭 (6)7차 교섭 (7)8차 교섭 (9)9차 교섭 (13)10차 교섭 (19)11차 교섭 (20)12차 교섭 (21)13차 교섭(잠정합의) (23)잠정합의안 찬반투표(가결) (1)회사,전임자 무급휴직 인사발령 등 조치 (21)노조 8차 교섭 요구-회사불참 (29)집행부 양재동 본사 앞 농성 (31)회사,휴가후 조건없는 교섭참여 의사표명 12차 교섭 중노위 조정 (13)16차 교 (14)17차 교 (18)18차 교 (19)19차 교 (22)20차 교 (26)잠정합 (11)상견례 (12)2차교섭 (20)3차교섭 8월 (17)14차 중앙교섭 (23)4차교섭 (24)5차교섭 (26)6차교섭 (27)7차교섭 (31)8차교섭(잠정합의) (7)15차 중앙교섭 9월 (10)총파업(35개 사업장,7,043명) (14)16차 중앙교섭

87 8.비정규직 노사관계 2010년 7월 22일 대법원은 2005년 7월 1일 이전에 입사한 사내하청 노동자가 2 년 이상 근무했다면 원청회사가 정규직으로 직접 고용한 것으로 봐야한다는 판결 을 내렸다.대법원 3부는 현대차울산비정규직지회 조합원이 제기한 부당해고 및 부당노동행위 구제재심 관련 2008년 2월 12일 서울고등법원 판결을 파기하고 환 송하는 결정을 내렸던 것이다. 이 조합원은 지난 2002년 3월 13일 현대차울산공장의 한 사내하청 업체에 입사 한 뒤 무단결근을 이유로 2005년 2월 2일 업체로부터 해고됐다.그러나 해당 조합 원은 사실상 노조활동을 이유로 해고를 했다며 그해 5월부터 지방노동위원회,중 앙노동위원회,서울행정법원,서울고등법원 등에 부당해고 및 부당노동행위 구제 의 소를 제기해왔다.특히 2006년 12월 21일 개정되어 2007년 7월 1일부터 시행되 기 이전의 옛 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 옛 파견법)6조 3항 직접고용 간주 규정 에 근거해 현대자동차가 직접 부당해고 및 부당노동행위를 자행했다고 주장해왔다. 그 동안 노동위원회와 각 법원은 이러한 주장에 손을 들어주지 않았으나 대법 원은 서울고등법원까지의 원심이 잘못됐다며 사건을 다시 심리 판단하라고 판결 했다.대법원은 이날 현대자동차가 2년을 초과하여 계속적으로 파견노동자를 사 용하는 경우 2년 기간 만료 다음날부터 직접 고용한 것으로 본다 며 이 조합원 은 2004년 3월 13일부터 현대자동차에 의해 직접 고용된 것으로 간주 된다 고 판 시했다. 대법원 판결문에는 현대자동차가 사내하청 노동자를 직접 노무지휘하고 있다는 점을 명시하고 있다.대법원은 현대자동차와 도급계약이 체결된 사내하청노동자 의 생산작업이 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름방식으로 진행되는 점 현대차 소유 시설 및 부품을 사용해 현대자동차가 교부한 각종 작업지시서에 의해 업무 를 수행한 점 현대자동차가 사내하청 노동자에 대한 작업배치와 변경결정권을 갖고 있는 점 현대자동차가 노동 및 휴게시간,근무교대와 작업속도를 결정한다 는 점 현대자동차가 사내하청 노동자의 근태 및 인원현황을 파악하고 있는 점 등을 들며 해당 조합원은 현대자동차로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견 관계에 있다 고 판시했다.하지만 대법원은 사내하청 노동자들과 현대자동차 사이

88 에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다는 이 조합원의 위장도급 주장에 대해 서는 인정하지 않았다. 대법원 판결이 나자 금속노조는 26일 기자회견을 열고, 불법 파견 저지,정규직 화 투쟁 을 위한 금속노조 법적 대응 방안과 향후 조직화 계획 등을 밝혔다.노조 는 이번 판결을 바탕으로 금속산하 사업장 뿐 아니라 삼성,LG 등 재벌사 비정 규직 노동자들에 대해서도 조직화에 나서겠다 는 계획을 밝히고,현대자동차를 비 롯해 사내하청 노동자를 사용하고 있는 모든 사용자에게 특별 교섭을 요구한다는 계획도 밝혔다.현대자동차 뿐 아니라 기아차,GM대우차,쌍용차,대우버스,타타 대우상용차 등 완성차를 비롯해 컨베이어벨트 자동흐름 상시 근무를 하고 있는 사내하청 노동자들에게 적용되는 판결이기 때문이라는 것이다. 금속노조의 이러한 움직임에 뒤이어 8월 11일에는 금속노조 현대차 아산,울산, 전주 비정규직 세 지회가 사내하청업체와의 집단교섭 및 임금협약 요구를 전면 중단하고 현대차에 직접 교섭을 요구하기로 결정하고 통합 쟁의대책위원회의를 통해 공동 요구안을 확정했다.이어 9월 29일 현대차를 상대로 2010년 임금협상 및 단체교섭을 공식 요청했다.세 지회는 이 날 오후 4시 현대차 울산공장 본관을 방문해 임금인상 요구안 및 대법원 판결 이행에 관한 요구안을 전달하고,10월 6 일 첫 교섭을 요청했다.구체적인 내용은 사내하청 노동자 전원 정규직화 불 법파견 정규직화 투쟁과정에서 부당해고 된 조합원 정규직으로 원직복직 사내 하청 노동자 입사일 기준으로 정규직과 차별해 미지급된 임금의 지급 현재까지 진행중인 비정규직 노동자에 대한 구조조정 중단 등이다.그리고 노조는 회사에 주 1회 교섭을 요청했다.하지만 현대자동차(주)는 대법원 판결이 확정판결이 아 니며 비정규직 노조가 교섭 상대방이 아니라는 이유로 10월 6일(1차),10월 14일 (2차),10월 21일(3차),11월 5일(4차)등 노조가 요청한 교섭에 응하지 않았다. 대법원 판결 이후 현대차 비정규직 세 지회 조합원은 현재까지 1천 5백여명이 늘어나 총 2천 5백여 명에 이르게 되었고,금속노조는 사내하청 노동자들의 정규 직화를 하반기 핵심 투쟁과제로 삼는다는 계획을 세웠다.이러한 계획에 따라 10 월 30일에는 서울 양재동 현대차 본사 앞에서 사내하청 정규직화를 촉구하는 집 회를 열기도 하였다.한편 11월 4일에는 현대차 비정규 노동자 1천9백40명이 (주) 현대자동차 상대로 불법파견 노동자 집단소송 을 공식 제기했다.그 소송에도 역 시 2007년 7월 1일 이전에 현대차가 2년 이상 사용한 비정규직 노동자들의 근로

89 자지위확인 및 임금차액 청구소송이 포함돼 있다.이후 11월 5일에는 현대차 비정 규 노동자들이 현대자동차(주)를 상대로 벌이고 있는 임단협 교섭 관련 쟁의조정 신청서를 중앙노동위원회에 접수시켰다.노조의 이날 쟁의조정신청에는 현대차아 산사내하청지회 3백20여명,현대차전주비정규직지회 3백50명,그리고 울산의 현대 차비정규직지회 1천9백50여명 등 2천 6백 여 명의 조합원이 해당한다.그리고 뒤 이어 11일과 12일 이틀에 걸쳐 쟁의행위 찬반투표를 진행했다.그 결과 3지회 총 인원 2349명 중 2041명이 투표에 참여했고,이 중 1841명(제적대비 78.37%,투표 자 대비 90.2%)이 찬성해 파업을 결의했다. 이어 12일,서울고등법원 민사 제2부는 현대차 아산공장 사내하청 노동자 7명의 현대차 근로자지위확인소송에서 2년 이상 근무한 4명에 대해 2년 이상 근무한 노동자는 정규직 이라는 1심 판결을 그대로 확정했다.이 판결은 사내하청 노동자 가 2년 이상 근무했다면 원청회사가 정규직으로 직접 고용한 것으로 봐야한다는 취지의 지난 7.22대법원 판결 취지를 재확인한 것으로 평가되고 있다. 이처럼 사내하청 조합원들에게 유리한 판결이 계속되고 조합원수 증가와 투쟁 열기가 확산되고 있던 시점인 10월 14일 울산공장 시트1부의 동성기업과 시트2부 의 태성산업이 폐업공고를 부착했다.그뒤 태성기업은 폐업공고를 철회했으나 동 성기업은 폐업을 하기로 최종확정되었다.이에 현대차비정규직지회는 지난 11월 4 일 운영위를 열어 시트조합원은 신규업체와의 근로계약을 거부하며 사측이 조합 원을 해고할 시 지회는 즉각 쟁의행위에 돌입한다 고 결정했다.그리고 지회는 12 일 쟁의대책위원회 회의를 통해 14일 이후 지회 전 조합원 특근거부 야간조 조합원 전체 15일 새벽 7시 시트1부 출근투쟁 결합 15일 시트상황 발생 시 지 회 전체 간부 파업돌입,시트1부~2부 주간조 파업돌입,주간조 조합원 잔업거부 후 시트1부 집결 15일 야간조 잔업거부 후 16일 새벽 7시까지 시트 1부 집결 등을 정한 바 있다. 시트1부 사내하청업체인 동성기업이 폐업을 공고하고 14일부로 계약이 해지되 자 15일 새벽 조합원 40여명이 시트1공장 14프런트 라인을 잡고 농성을 시작했다. 이들은 사측이 동성기업을 대체할 업체와 새로 계약을 맺은 뒤,고용승계 조건으 로 조합탈퇴를 강요하고 있다고 주장하며 신규업체와 근로계약 체결을 거부하고 현대차사내하청 불법파견 대법판결(7.22)에 따라 현대차와의 직접고용을 요구하면 서 농성을 시작했다

90 이후 노사간 공방은 비정규직 농성을 지원하기 위한 금속노조,민주노총 집회 등으로 확산되었고 20일에는 비정규직 조합원이 집회 중 분신을 기도하는 사건이 발생하기도 하였다.이에 금속노조는 22일 충주에서 열 예정이던 대의원대회를 울 산으로 옮겨 개최하고 경찰투입 등 탄압을 할 경우 총파업을 진행하기로 결의했 다.그러나 대의원대회 과정에서 현대자동차 지부장은 무조건적인 총파업돌입에 반대하며 총회 개최를 통한 파업돌입을 결정할 것을 주장하기도 하였다.이는 가 장 근접한 당사자인 현대자동차 지부의 입장을 반영함과 동시에 정규직 조합원의 참여에 대한 정당성을 확보하려는 시도이기도 했다.어쨌든 금속노조는 대의원대 회에서 현대자동차가 11월 말까지 불법파견 관련 교섭에 응하지 않을 땐 12월에 총파업을 벌인다 고 결정하면서 세부전술을 쟁대위로 위임했다. 이후 국제노동단체와 시민사회단체 등 각계의 지지 성명 등이 발표되기도 하였 고,현대자동차지부는 11월 26일 잔업거부를 하는 한편 민주노총과 금속노조가 울 산에서 지원집회를 개최하였다.야당 국회 및 관계자들도 노사간 중재를 시도하는 등 문제해결을 위한 다양한 방면의 시도가 진행되었다.그러나 노사 모두 기존의 입장을 굽히지 않았다. 27일 노조는 농성장의 비정규직 고소고발,손해배상,치료비 해결 농성자 고용보장 비정규직지회 지도부 사내 신변 보장 불법파견 교섭에 대한 대책요 구 등을 의제로 금속노조-현대차지부-현대차비정규직 3지회 특별교섭단을 구성하 여 회사에 교섭을 요구하였다.이에 대해 회사는 28일 금속노조 현대차지부에 보 낸 공문을 통해 현대차-사내하청업체,정규직 지부,비정규직지회 등 4자간 협의 를 할 수 있다며 그 전제조건으로 비정규 노동자들의 점거파업 해제를 요구하였 다. 금속노조가 교섭 참여 시한으로 정한 11월 30일 회사가 교섭에 나오지 않자 금 속노조는 12월 1일 쟁의대책위원회를 열고, 농성장 침탈 시 전면 총파업 재확인 3일 전조직 2차 잔업거부 투쟁 8일 전체 노조간부 파업 등을 정했다.이어 노 조는 8일까지 일정한 성과가 없을 시 10일을 파업목표 일정으로 하여 8일 울산에 서 쟁대위를 개최해 확정하기로 했다. 한편 12월 7일 야4당 국회의원 및 최고의원 등이 현대차 노사 양측을 만나며 중재에 나섰다.이들은 이날 회사로부터 지난달 27일 금속노조,현대차지부,비정 규직지회가 함께 요구한 농성장의 비정규직 고소고발,손해배상,치료비 해결

91 농성자 고용 보장 비정규직지회 지도부 사내에서의 신변 보장 불법파견 교 섭에 대한 대책요구 등에 대해 전향적인 입장에서 협의할 수 있다는 답을 얻었다. 또한 회사는 금속노조도 교섭주체로 인정할 수 있다는 여지를 내비쳤다.하지만 사측은 핵심적인 문제인 1공장 점거농성에 대해서는 협상과 함께 반드시 해제돼 야 한다는 입장을 고수했다.그러나 지회는 회사의 농성해제 요구에 대해 분명하 게 거부의사를 밝혔다. 이날 비정규직지회와 회사의 교섭창구가 마련되지 않음에 따라 현대차지부는 12월 8일 쟁의행위찬반투표를 진행하였고,금속노조도 이날 전국 대의원 이상 노 조간부 파업을 벌이고 2,000여명이 울산에 모여 비정규직 투쟁 승리를 위한 집회 를 열었다.집회후 금속노조는 쟁의대책위원회를 열고 13일까지 일정한 성과가 없을 시 오는 14일 전조직이 오후 4시간 파업에 돌입하고 지역별 결의대회를 진 행 하기로 결정했다.또한 노조는 이날 회의에서 현대차지부(지부장 이경훈)가 8~9 일 동안 진행하고 있는 조합원 파업찬반투표 개표를 14일 정오까지 유보해 줄 것 을 권고했다 7). 그러나 9일 전격적으로 금속노조,현대차지부,비정규직지회,현대차와 사내하청 업체가 포함된 5자간 특별교섭 상견례가 이루어지면서 비정규직의 농성도 해제되 었다.현대자동차 지부가 조합원 총회를 실시하자 비정규지회는 농성조합원 총회 를 열고 교섭 및 향후 투쟁방향에 대해 토론했다.지회는 토론에서 나온 조합원들 의 의견을 바탕으로 이날 오후 박유기 금속노조 위원장과 이경훈 현대차지부장을 만나,노조와 지부가 지회와 함께 불법파견 문제 해결을 위한 공동투쟁본부를 구 성해 향후 투쟁을 함께 책임져 준다면 농성을 해제하고 특별교섭에 나서겠다고 입장을 정리했다.이에 3주체 회의에서 이 같은 내용을 추진하기로 결정했으며, 이날 곧바로 상견례가 이루어졌다. 이후 14일부터 본격적인 교섭이 시작되었다.노조측은 농성에 참여한 비정규직 고소고발과 손해배상,치료비해결,농성자 고용보장,사내에서 비정규지회 지도부 신변보장,불법파견 교섭에 대한 대책 요구 등 4가지 의제를 회사측에 제안했다. 그러나 교섭에서는 공장점거와 파업에 참여했던 사내하청 조합원들에 대한 각 협 7)비정규직 지회의 농성이 해제된 이후 현대차지부는 조합원 총회결과를 발표했다.비주의 발표에 의하면 찬성 9,004명,반대 25,795명,기권 8,226명으로 기권표와 반대표를 합쳐 77.2%가 비정규직 지회를 지원하기 위한 파업에 반대한 것으로 나타났다

92 력업체의 징계회부문제,동성기업 폐업 후 새 하청업체와 근로계약을 맺지 않은 29명의 거취 문제 등이 쟁점이 되었다.21일 3차 교섭에서도 이들 쟁점은 여전히 논란사항이었다.노조측은 일괄 정리하자는 입장이고 회사측은 징계절차의 일괄 연기나 고용문제에 대한 확정적인 답변이 어렵다고 답했기 때문이다. 한편 현대자동차 비정규직 지회가 농성에 들어간 동안 GM대우자동차에서도 비 정규지회 조합원 2명이 정문 조형물 위에서 1일부터 농성에 들어갔고,그 와중에 23일에는 창원지법 제1형사부가 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)위반 혐 의로 기소된 GM대우자동차의 전 사장에게 무죄를 선고했던 원심을 뒤집고 불법 파견을 인정하는 판결을 내렸다.그 근거는 현대자동차의 사내하청을 파견법 위반 으로 판정했던 것과 비슷한 내용이었다. 그럼에도 현대자동차 노사간에는 동성기업 해고자의 고용문제와 징계,고소고 발,손해배상 등 당장 해결해야 할 현안문제가 우선 제기되고 있고,GM 대우자동 차의 경우에도 당장은 회사의 법적 대응이 있을 것으로 보여 대법원 판결의 후속 조치를 다루기 위한 교섭은 상당기간 열리기 힘들 전망이다 년 금속노조 교섭 평가 2010년 금속노조의 교섭을 중심으로 한 노사관계의 특징은 5가지로 평가할 수 있다.첫째는 금속노조와 완성차지부의 제반 일정과 행동이 개별적으로 분리된 채 진행되었다는 것이다.앞에서 보았던 것처럼 특단협 요구안 발송과 금속노조의 요 구안 발송,특단협을 이유로 한 쟁의행위 찬반투표를 제외하고 요구안 확정부터 잠정합의까지의 일정은 금속노조와 완성차지부가 모두 제각각인 것으로 나타나고 있다.특히 타임오프를 둘러싸고 노정간 대리전으로까지 거론되면서 타임오프 국 면의 핵심으로 등장한 기아자동차지부의 경우 회사의 교섭불참에 속수무책인 상 태에서 휴가전까지 교섭이 이루어지지 않았고 이에 대해 민주노총이나 금속노조 차원의 공동대응조차 이루어지지 않았다.금속노조가 파업을 진행하던 6월에도 현 대차지부와 대우차지부는 예정된 교섭을 진행하였다.7월 들어서는 금속노조의 중 앙교섭이 주춤했던 반면 현대차지부와 대우차지부는 집중교섭을 통해 분규없이 마무리하였고,기아차지부의 경우도 휴가를 넘긴 8월 11일부터는 집중교섭을 통해 8월말 분규없이 마무리하였다

93 두 번째는 완성차지부의 무파업 타결이다.교섭과정에서 조정신청이나 쟁의발생 결의,쟁의행위 찬반투표 등이 진행되기는 했으나 교섭 마무리까지 파업은 진행되 지 않았다.현대자동차지부의 경우 2년 연속 무파업을 기록했고,GM대우자동차지 부도 무파업으로 1차투표에서 잠정합의안이 가결되었다.특히 기아차지부의 경우 는 계속되는 회사의 교섭불참에도 파업보다는 유연한 전술운용을 선택함으로써 결국 무파업으로 타결까지 이르게 되었다. 세 번째는 민주노총을 포함해 금속노조가 타임오프 국면에 대한 공동대응에 실 패했다는 것이다.2009년 연말의 법개정부터 5월 1일 타임오프 근면위 의결까지 민주노총은 투쟁의 시기를 못찾고 민주노총 전체의 대응전선 구축에 실패했으며, 금속노조 또한 특단협을 요구하였으나 사실상 대부분의 지부에서 실질적인 교섭 은 이루어지지 않았다.5월 근면위 의결 이후 특단협을 중앙교섭과 병합하였으나 중앙교섭 자체가 힘있게 진행되지 않으면서 지부/지회의 합의결과를 재확인하는 수준에서 의견일치를 보았다.특히 완성차지부는 타임오프가 주요 대기업 노동조 합을 겨냥한 것이라는 일각의 비판과 우려에도 불구하고 금속노조의 단일전선으 로 집중하지 못하고 개별적으로 합의를 이루었다.현대차지부의 경우 단협 유효기 간이 남아 있다는 이유로 2010년 교섭에서 전임자 문제가 전혀 부각되지 않았으 며,GM대우차지부의 경우도 교섭 막바지에 별도의 대안을 모색한다는 형식을 띠 고 의견접근을 이루었고 기아차지부의 경우는 회사의 교섭불참 등 난항을 겪기는 했으나 결국 일부 전임자를 축소하고 조합비 인상을 통한 자체 해결이라는 형식 을 띠고 잠정합의를 이루었다. 네 번째는 지부교섭의 난항이다.과거에는 중앙교섭 타결후 지부,사업장교섭을 타결하는 것이 기본 방침이었다.그러나 2010년에는 타임오프 시행으로 인해 6월 말까지 사업장교섭을 먼저 타결하게 됨으로써 지부교섭이 사업장교섭을 통제하지 못하는 결과를 낳게 되었다.동시에 타임오프 관련 특단협을 지부교섭과 병합함으 로써 사용자들의 반발을 불러 일으키게 되어 6월말까지 사실상의 지부교섭이 진 행되지 않게 되었다.이러한 조건들로 인해 지부교섭은 중앙교섭과도 사업장교섭 과도 연계되지 못한 채 진행이 부진하게 되었다. 다섯째는 중앙교섭-지부-지회교섭의 집중력 상실이다.금속노조의 교섭은 중앙 교섭을 정점으로 지부교섭과 사업장교섭을 중층적으로 배치하는 형식을 갖추고 있다.그러나 앞에서 보았던 것처럼 2010년은 지부 중심의 특단협을 시작으로 중

94 앙교섭이 시작되었고 6월말까지 사업장단협을 체결한다는 일정으로 진행되었다. 이는 결국 중앙교섭,지부,지회 교섭의 집중성이 무너지는 결과를 낳았다.특단협 이나 지부교섭 모두 법의 시행을 배경으로 한 사용자들의 반발로 원활하게 진행 되지 않았다.중앙교섭은 본조와 사용자협의회 대표들간의 의례적인 교섭으로 전 락하였다.지회교섭은 6월말까지 타결해야 한다는 기조 속에서 중앙교섭,지부교 섭과 무관하게 타결되었다.결국 사업장 교섭이 타결된 이후 중앙교섭은 10월 중 순에야 의견일치를 보게 되었고,지부교섭은 12월말이 될 때까지 지역지부의 절반 도 타결되지 않은 상태에 있다. 전체적으로 2010년 금속노조의 교섭을 중심으로 형성된 노사관계의 주된 배경 변수는 타임오프라는 법(제도)의 시행과 이에 대한 정부의 강력한 적용 의지라 할 수 있다.새로운 법제도의 도입을 위한 정부의 의지에 대해 민주노총을 중심으로 한 금속노조는 집중적인 대응을 하지 못했고,실제 교섭과정에서도 정부방침에 따 른 법준수 를 배경으로 한 사용자들의 반발에 부딪치게 되었다.이처럼 교섭진행 이 더디게 진행됨에 따라 교섭의 측면에서 기간이 길어졌음에도 노조의 파업 등 은 예년 수준에 머물렀다고 정리할 수 있다.나아가 고용노동부의 발표에 의하면 타임오프의 도입과 시행이 빠르게 정착되고 있다.이런 점에서 새로운 제도의 도 입이 가져올 것이라 예상했던 노사관계의 파행은 나타나지 않았다고 할 수 있다 년 전망 2011년은 기업단위 복수노조가 시행되게 된다.복수노조 시행에 따른 제2노조의 설립 정도와 성격이 노사관계를 규정하는 한 요인이 될 것으로 보인다.전체적으 로 보면 일부 사업장에서 복수노조 설립에 따른 혼란이 예상되기도 한다.그러나 실제 복수노조 허용으로 인한 영향이 당장은 크지 않을 것으로 전망된다.금속노 조 지회장을 대상으로 한 조사에서는 복수노조 설립 가능성이 50%를 넘는 것으 로 나타나고 있다.그러나 구체적인 추진세력과 실제 의지의 정도로 판단해볼 경 우 노조설립을 추진할 세력이 있고 새로운 노조를 설립할 생각을 가지고 있다는 응답이 12.9%이다.이는 노조 내부에서 실제 복수노조가 설립될 만한 구체적인 근거가 있는가로 보았을 때 그 가능성이 10% 정도인 것으로 볼 수 있다.또한 금 속노조의 지회장들은 새로이 설립되는 노조의 상당수가 회사의 지원에 의해 설립

95 될 것으로 예상하고 있다.그러나 사용자들은 대체로 복수노조가 설립될 경우 노 사관계 관리비용의 증가,협상 상대의 이중성 등을 들어 자신들이 지원하는 복수 노조 설립에 대해 회의적인 시각을 보이는 경우가 많았다 8).다만 노사관계가 지 극히 악화되어 있거나 구조조정 등 경영 위기상황에서 제2노조가 설립될 가능성 을 배제하기는 어려울 것이다.따라서 복수노조 허용으로 인한 노사관계의 불안정 은 현저하게 악화된 노사관계 지형을 보이는 극소수 사업장에서 나타날 것으로 전망할 수 있을 것으로 보인다.그럼에도 복수노조 허용이라는 제도의 도입 과정 에서 나타나는 개별 사업장의 노사관계에 대해 금속노조는 공동의 대응방침을 밝 힐 것으로 전망됨에 따라 국지적으로는 개별 사업장의 문제가 지역 수준의 문제 로 확산되거나 그 규모나 파장에 따라서는 전국 수준의 문제로 확산될 가능성도 있다고 볼 수 있다.이 때 복수노조 설립에 따라 발생할 것으로예상되는 문제들에 대한 정부 차원의 분명한 지침과 가이드라인을 마련하고 제도의 조기 정착을 위 한 노력을 기울인다면 복수노조 허용으로 인한 노사관계의 큰 혼란은 없을 것으 로 전망된다. 금속노조의 교섭을 둘러싼 쟁점은 여전히 중앙교섭의 확장이 될 것이다.완성차 회사의 중앙교섭 참석에 대한 금속노조의 요구는 2011년에도 계속될 것이다.그러 나 2010년의 경우 완성차 3개 지부가 모두 금속노조의 교섭과 무관하게 집중교섭 을 통해 무파업으로 타결되었다는 점은 중앙교섭이 2011년 노사관계를 규정하는 결정적인 변수가 되지 못할 것임을 전망하게 한다.3개 완성차지부의 조합원들이 금속노조의 방침보다는 교섭에서의 실리 획득을 중요시하고 있으며 집행부의 정 치적 성향과 관계없이 조합원의 실리를 우선시하는 교섭 진행에 무게를 두고 있 기 때문에 정치적 상징성 외에 구체적인 실리를 요구하기 어려운 중앙교섭에 완 성차지부 조합원의 관심이 집중되기 어려울 것이다. 그러나 2011년 9월 금속노조를 포함한 완성차지부가 모두 선거국면에 들어가게 되어 있기 때문에 조합원의 표심을 잡기 위해 집행부를 포함한 각 현장조직들이 교섭에서의 성과를 내려고 노력할 가능성이 크다.이로 인해 완성차지부의 개별 노사관계는 실리의 확대를 둘러싸고 격화될 가능성도 존재한다.그럼에도 전체적 으로는 실리 우선의 협상 의존적 교섭 기조는 유지될 것으로 보인다. 비정규직 노사관계는 사실 예측하기 어렵다.현대자동차 비정규직 지회의 예에 8)금속노조의 사용자 20여명에 대한 면담 결과

96 서 보는 것처럼 대법원 판례가 비정규직 투쟁의 우호적인 환경으로 작용할 것이 당연해 보인다.그러나 다른 한편으로는 현대자동차 지부 이외의 비정규직 투쟁은 크게 벌어지지 않았다.GM대우자동차 비정규직 조합원 2명이 조형물에 올라가 농성을 벌인 것을 제외하면 조직적이고 집단적인 비정규직 투쟁은 벌어지지 않았 다.같은 그룹 소속이 기아자동차 비정규직 지회의 경우도 잔업 거부 움직임 외에 는 현대자동차비정규직 농성과 파업투쟁에 합류하지 못했다.여러 가지 요인이 작 용했겠으나,여기에는 정규직 노동조합의 입장과 태도가 가장 크게 작용을 했을 것이다.이처럼 대법원 판례로 인한 비정규직 요구와 투쟁의 정당성이 있는가 하 면,이러한 투쟁을 엄호하고 확장시키는데 결정적 역할을 할 정규직 노조의 전폭 적인 지지가 부족하다는 현실적 조건이 동일하게 존재한다.그러나 몇해 전부터 비정규직 노동자의 고용,임금이 쟁점이 되어왔기 때문에 초기에 비해 어느 정도 개선이 이루어진 측면도 부정하기는 어렵다.때문에 비정규직 관련 판결이 최종적 으로 확정되어 법적 조치를 강제할 수 있기 전까지 일정한 임금/근로조건의 개선 과 함께 현재의 고용을 보장하는 조치가 이루어진다면 금속노조의 비정규직 노사 관계는 안정될 가능성도 충분히 존재한다

97 참고문헌 금속노조 2010중앙집행위원회 회의자료 각호 금속노조 2010중앙위원회 회의 자료 각호 금속노조 26차,27차,28차 대의원대회 회의자료 및 사업보고 금속노조 i-labor금속노동자 각호 금속노조 교섭속보 기아자동차 소식지 열린소식 각호 기아자동차지부 소식지 함성소식 각호 노동부 근로시간면제제도 도입 및 점검 실적 보도자료( ) 대우자동차지부 소식지 민주광장 각호 현대자동차 소식지 임협소식지 각호 현대자동차지부 소식지 현자지부소식 현대자동차지부 현자지부신문

98

99 Ⅱ.보건 요약 2010년 보건의료산업의 교섭은 산별중앙교섭-지부교섭이 이루어졌던 예년과 달 리 산별현장교섭만이 진행되었다.이중교섭이 단일교섭으로 진행되었지만 교섭 기 간이나 노동쟁의가 감소하지 않았다.특이점은 예년의 경우에 비해 산별현장교섭 만이 진행된 올해 파업찬반투표의 참여율과 찬성률이 높아졌다는 점이다. 보건의료노조는 전체적인 교섭을 총괄하고 조직의 역량을 집중하여 집중교섭, 집중타격투쟁 등을 배치함으로써 전체적으로 예년의 수준에서 합의가 이루어지도 록 하였다.다만 산별현장교섭 결과 병원특성별로 임금인상,인력충원,타임오프제 사이의 합의에서 약간의 차이가 발생하였다. 2011년 보건의료산업의 교섭은 올해와 비슷하게 산별현장교섭을 중심으로 진행 될 가능성이 높다.그리고 노동쟁의는 기존 지부사업장의 산별현장교섭에서라기 보다는 신설 지부사업장의 산별현장교섭에서 발생할 가능성이 높다

100 1.서론 2010년 전국보건의료노동조합(이하 보건의료노조)의 교섭은 지난 6년간 지속적 으로 진행되었던 산업별교섭과 다른 양상으로 전개되었다.즉,올해 사용자단체가 재구성되지 않음에 따라 산별수준의 통일교섭(이하 산별중앙교섭)은 이루어지지 않았다.대신 100여개의 개별 사업장에서 본조와 지부가 개별 사용자를 대상으로 대각선 교섭(이하 산별현장교섭)을 진행하였다.이러한 모습은 과거의 산별교섭- 지부교섭이라는 이중교섭과 다른 양상이다.12월 27일 현재 전체 122개 지부 중 타결 사업장은 110개이며 나머지 12개는 아직 타결되지 않은 상태이다. 한편,산별현장교섭이 이루어짐에 따라 산별수준에서 조직화된 쟁의행위 대신 개별 사업장별로 파업이 발생하였다.산별현장교섭의 핵심적인 의제는 예전의 산 별교섭 쟁점 이슈와 다른 모습을 보였다.즉,올해 노사는 임금인상,인력충원, 그리고 타임오프제를 중심으로 교섭을 진행하였다. 이하에서는 올해 진행된 보건의료산업의 교섭의 방식,경과,그리고 결과를 자 세히 서술하기로 한다

101 2.보건의료산업 교섭구조 변화 양상 보건의료노조는 산별노조로 공식 출범하기 전인 1994년(당시엔 병원산업노동조합연맹)부 터 집단교섭을 추진했다.병원산업노동조합연맹의 집단교섭은 산별전환을 염두에 두고 추 진한 것이었다.집단교섭에서 각 기업별 노조는 교섭권을 연맹에 위임하였다. 이 시기를 거쳐 1998년 산별노조로 출범한 보건의료노조가 전면적인 중앙교섭 을 추진했으나 2005년 주5일제 도입 관련 14일간의 산별총파업 이후에야 본격적 으로 산별교섭을 성사하였다.2006년에 병원 사용자들이 사용자단체 구성에 합의 하였고 2007년 사용자협의회를 출범시켰다.2008년 사용자협의회는 법인 등록을 하기로 되어있었지만 법인 등록을 앞두고 해산되었다. 보건의료노조의 교섭은 대체로 산별중앙교섭과 산별현장(지부)교섭의 2단계 구 조를 가지고 있었다.2009년 대각선교섭 방식으로 산별현장교섭이 진행되었으나 이는 상시적인 교섭구조가 아니라 산별중앙교섭의 결렬에 따른 대안이었다.2009 년에 지방의료원들이 특성별 교섭을 진행하였는데,이는 같은 성격의 사업장들을 묶어 노사가 공동교섭을 진행하는 것이었다. 산별중앙교섭에서는 대개 개별 사업장 범위를 넘어서는 의제들을 다루었는데 사회적 의제의 형태를 띤 보건산업정책 등이 이에 포함된다.임금도 산별중앙교섭 의 의제로 다루어졌다.반면 산별현장(지부)교섭은 각 사업장별 현안 사항 위주로 의제를 선정하였다.2009년 진행됐던 대각선교섭 형태의 산별현장교섭은 산별현장 (지부)교섭의 의제와 임금을 중심으로 진행됐고 산별중앙교섭에서 요구했던 사회 적 의제는 대정부 대국회 요구로 추진되었다. 보건의료노조 출범 당시 주5일제 도입 관련 14일간의 산별총파업을 제외하면 산별노조 차원의 파업은 2005년 3일,2006년 1일에 그쳤다.대신 지부교섭이 교착 상태에 빠진 경우 지부별 파업이 진행됐다. 또한 보건의료노조는 산별 쟁의행위 찬반투표를 통해 쟁의행위를 가결시키고 조정과정 등 합법 파업을 위한 요건을 갖춘 상태에서 교섭을 진행해,사용자협의 회로 하여금 교섭 결렬 시 파업이 진행될 수 있다는 압박감을 갖게 함으로써 교 섭에서 유리한 위치를 점하는 교섭전술을 주로 사용하였다.이에 따라 매년 산별 쟁의행위 찬반투표에서 쟁의행위가 가결되고 조정이 이뤄졌지만,실제 교섭과 관 련한 파업이 진행된 기간은 짧다

102 <표Ⅱ-1> 산별교섭 시작(2004년)이후 진행과정(보건의료노조 자료) 2004년 2005년 2006년 2007년 산별교섭 참여병원 (대상사업장) 104(127) 93(127) 103(120) 102(116) 참여율 81.9% 73.2% 85.8% 87.9% 사용자 대표 -사립대병원이 대한 병원 협 회 에 위 임 -특성별 대표단 구성 -(중노위 권고 이후)특 성별 사용자대표단 구성 -노무사 위임 논란 -특성별 사용자 교 섭대표단 구성 -사용자단체 구성 합의 -노무사 위임 논란 -보건 의료산업 사용 자협의회 정식 출범 -막판 3인 대표단 구성 교섭 기간 3월17일~6월23일 (3개월 5일) 4월12일~7월22일 (3개월 10일) 5월3일~8월25일 (3개월 22일) 4월 23일~7월 6일 (2개월 13일) 교섭 구조 -산별중앙교섭과 산별 동일 동일 현장교섭 2단계구조, -산별중앙교섭과 산별 (미조직교섭과 대정 동시 병행추진 현장교섭 2단계구조, 부 교섭 병행 추진) -산별조정신청과 지부 동시 병행추진 별 조정신청 병행 -산별조정신청과 지부 -의료노사정위구성 합의 별 조정신청 병행 -의료 노사정 위구성 재합의 동일 (미조직교섭과 대정 부교섭 병행 추진) -산별교섭과 지부교 섭 분리추세 -의료노사정위 추진일정 합의 세부 쟁의조정 신청 -5월 25일(교섭시작 이후 2개월 8일) -121개 지부 36,405명 -6월 22일(교섭시작 이후 2개월10일) -113개 지부 33,226명 -8월 5일 (교 섭 시 작 이후 3개월) -113개 지부 32,361명 -6월 9일 (교 섭 시 작 이후 1개월 17일) -116개 지부 34,953명 직권중재 산별 파업 직권중재 보류 -합법파업 허용 14일(66개 병원) +53개 부분파업 1만명 총파업투쟁 강제중재 중재회부 보류 조건부 중재회부 보류 3일(12개 병원) 1일(8개 병원) 간부,대의원파업 쟁의기금 1인당 7만원 1인당 6만4천원 1인당 6만원 1인당 4만원 특기 사항 -최초 산별교섭을 통 해 산별협약체결 -주5일제 시행합의 -서울대병원지부 등 산별협약 반발,진통 -민주노동당 첫 원 내 진출 -산별 5대 협약 틀 첫 제시 -직권중재로 산별협 약 체결 실패 -서울대병원 등 일 부 지부 산별 탈퇴 -암부터 무상의료투쟁 -2차 산별협약 체결 (2004~2005까지 의) 합 -하반기 로드맵 저지 간부파업,87명 집단삭 발 투쟁 -탈퇴지부,공공연맹산하 의료연대노조로 출범 -정식사용자단체 범(102개 병원) 출 -비정규 직문제 해결 을 위한 산별합의 -의료법 간부파업투쟁 -노사전선에서 노정 전선으로

103 <표Ⅱ-2>1994~2008년 보건의료산업 산별교섭 시기 구분(보건의료노조 자료) 시기 연도 주요교섭 형태와 특징 산별 노조 이전 1 단계 2 단계 1994년 ~ 1995년 ~ 97년 < 공동교섭 시작 > - 산별노조 건설을 목표로 연맹으로 교섭권위임을 통한 공동교섭 첫 시도 (45개 노조 참가) - 서울, 인부천 본부, 지의노협 집단교섭 + 대각선교섭 추진 / 일부 첫 집단교섭 성사 < 공동교섭 강화기 > - 연맹으로 교섭권위임을 통한 공동교섭 강화기 ( 95년 62개노조 위임, 97년 79개노조 위임) ;서울 (대병원,중소병원 집단교 섭), 인부천(3개병원 공동집단교섭), 지의노협(권역별 소집단교섭)등 집단교섭 투쟁 강화 + 대구, 부산지역으로 공동교섭 확산 - 집단교섭+ 대각선교섭 단계별 2단계 교섭방식으로 추진 3 단계 1998년 ~99년 < 산별교섭 정체기 > - 공동교섭투쟁의 성과를 바탕으로 산별노조 건설 (98. 2) - 산별노조 건설 후 지역별 집단교섭방식에서 전면적인 전국중앙교섭 + 대각선교섭 + 교육부, 행자부,복지부,고용노동부등과 대정부 교섭투쟁 병행 본격 추진 - 그러나, 구체적 진전과 성과가 없으면서 갈수록 산별중앙교섭이 약화되고 대각선교섭 위주로 교섭이 흐름 - 산별중앙교섭투쟁 정체기, IMF 이후 구조조정 시기로서 산별교섭 대 병원협회 투쟁 보다 구조조정 저지관련 대정부투쟁을 강화한 시기 산별 교섭 추 진 기 1기 산별 교섭 시작 2 기 4 단계 5 단계 6 단계 2000년 ~ 01년 2002년 ~ 03년 2004년 ~ 08년 < 산별교섭 새로운 모색기 > - 새로운 각오와 결단으로 보다 강화된 대 병협 전국 중앙교섭투쟁 + 대각선교섭 투쟁 전개 - 1단계 교섭전술(산별교섭과 대각선교섭 동시진행)으로 산별중앙교섭에 목적의식적으로 힘을 집중, 국립대, 지방의료원 특성 별 집단교섭 시도 - 양대 노총은 넘어 금속, 전교조, 금융 등 5개 산별노조 공대위 결성, 대정부 면담 투쟁, 산별 정책 토론회 개최 등 산별교 섭 쟁취를 위한 공동사업, 공동투쟁 적극 전개 - 병원협회 점거농성, 상경 투쟁등 전개, 6차례 교섭 요구 후 교섭 결렬로 5/8 중노위 조정신청 --> 2차례 조정회의 후 기 각됨, 투쟁과정에서 산별교섭 목적의식적으로 사회쟁점화 노력 - 5/4 병협 총회에서 노조가 요구한 사용자단체로서 위상 확립을 위한 정관 개정안을 안건으로 상정했으나 부결됨 - 병원협회와 처음으로 기본 대화 창구 개설, 간담회개최, 유연한 전술 ( 회장, 사무총장 ) - 민주노총 산별교섭대책위와 산별 법제도개선투쟁 전개 <현장으로부터 산별교섭 재추진기 > - 그동안 산별 중앙 투쟁의 현실적인 한계와 병협이 사용자단체로서 제 역할을 하기가 어렵다는 평가에 기초해서 현장 병원 사용자를 직접 상대로 한 산별교섭 쟁취투쟁 돌입 년 : 현장 지부 단협 공동투쟁을 통해 산별교섭 참가 합의를 이끌어 냄 ( 2002년 노조가 요청할 시 산별교섭에 참 가한다 는 문구를 63개 지부가 노사 합의함, 2003년까지 93개 ) 년 : 지부 단협 합의를 근거로 아래로부터 산별교섭 쟁취투쟁 전개, 중앙 차원에서는 다양한 형태의 특성별 집단 노사 간담회 진행, 6/10 45개 병원 노사공동성명서 채택(2004년 산별교섭 준비), 11/18 사립대병원노사 합의서이후 12/2 병원 노사대토론회 개최 등으로 산별교섭 돌파구 마련 < 산별교섭 시대 개막 > 년 1년차 산별교섭 : 14일간의 산별총파업투쟁을 통해 사측 처음으로 대표단 구성하면서 첫 산별합의서 쟁취, 산별교 섭 시대 개막, 주 5일제 실시, 산별협약 10장 2조 논쟁 ( 104 개 병원이 산 별교섭 참가 ) 년 2년차 산별교섭 : 직권중재로 인해 산별교섭 중단, 노사자율타결을 통한 산별협약 체결 실패, 서울대병원등 일부 지부 탈퇴 (3일 파업) ( 93개 병원이 산별교섭 참가 ) 년 3년차 산별교섭 : 산별교섭에서 사용자단체 구성등 산별 5대 협약이 담긴 산별협약서 체결. 임금에 한해 처음으로 특성별 협의 방식 시도 (1일 파업), 노정교섭, 미조직교섭, 의료노사정 교섭 등 중층적 교섭구조 본격 추진 (103개 병원이 산별교섭 참가 ) 년 4년차 산별교섭 : 정식 사용자단체 출범, 비정규직 문제해결을 위한 산별합의, 각종 산별 노사공동위원회 구성 합의, 의료법 개악저지투쟁 (간부파업) (102개 병원이 산별교섭참가 ) 년 5년차 산별교섭 : 사용자단체 2기, 디양한 산별교섭구조 추진, 필수유지업무제도 도입 첫해. 파업권 봉쇄, 광우병 우려 미국산 쇠고기 병원급식 금지 106개 병원 합의, 미국산 쇠고기 수입과 의료 민영화반대를 위한 촛불시위 (산별순환파 업, 집중타격투쟁) (103개 병원이 산별교섭참가 )

104 2008년의 경우 산별총파업 전야제까지 진행되었지만,노사는 조정기간을 연장해 가며 교섭을 진행해 총파업 없이 합의에 도달했다.2009년에도 쟁의행위가 가결됐 으나 중앙교섭 결렬 직후 산별현장교섭으로 전환함으로써 산별쟁의행위가 아닌 지부별 쟁의행위만 진행됐다. 사용자들의 사용자협의회 참여율은 보건의료노조에서 서울대병원지부 등이 탈 퇴했던 2005년을 제외하면 80%를 상회할 정도로 높았다.사용자들은 2004~2005 년 특성 집단별 사용자대표단 구성,2006년 사용자단체 구성 합의,2007년 사용자 협의회 공식 출범,2008년 사용자협의회 법인등록을 합의하는 등 사용자단체와 관 련된 내용이 매년 조금씩 진전되었다. 그러나 사용자협의회가 공식 출범된 후에도 개별 사용자들이 산별교섭에 교섭 대표로 참여하는 것을 꺼려 자주 교섭 개시까지 교섭대표단이 구성되지 못하곤 하였다.2009년의 경우 사용자협의회의 교섭대표단은 4차 교섭(5월 13일)에 이르 러서야 구성됐다. 그런데 사립대병원에서 교섭대표가 나오지 않으면 사용자 교섭단의 대표성이 약화되었다.사립대병원들이 규모가 크고 다수 조합원이 소속돼 있기 때문이었다. 다른 특성 집단(국립대병원,지방의료원,민간중소병원,특수목적병원)의 사용자들 은 사립대병원에서 교섭대표가 선임될 때까지 선뜻 교섭대표를 맡으려 하지 않았 다.교섭대표가 된 사용자의 경우 자신의 병원에서 교섭(산별현장(지부)교섭)을 할 때 노조의 집중타격투쟁 의 대상이 되기 때문에 교섭대표로 나서면 손해라고 인 식하는 경향도 나타났다. 사립대병원 사용자들은 교섭대표 선출의 어려움 때문에 큰 병원들이 돌아가면 서 대표자를 맡기로 하고 그 임기를 2년으로 정하였다.그러나 이러한 규칙으로 인해 사립대병원 교섭대표의 경험이 축적되지 않는다는 문제점이 발생하기도 하 였다.한편,사립대병원 측은 자문 노무사(C노무법인 S노무사)를 교섭부대표의 지 위로 참가시키기도 하였다.2005년 이후 이 문제는 계속 쟁점이 되었는데 보건의 료노조는 교섭대표의 자격 문제를 제기하곤 하였다. 보건의료 산별교섭에서 사용자들은 근로자들의 임금과 근로조건을 넘어서는 사회적 의제를 다루는 것이 적절한지에 대한 자주 의문을 제기하였다.이에 대해 보건의료노 조는 의료공공성 강화,양질의 의료서비스 제공 등을 명분으로 보건의료산업과 관련된 정부정책 입안 및 시행에 개입하려는 의지를 분명히 하였다.사회적 의제에 대해 산별

105 중앙교섭 차원에서 합의를 도출해 냄으로써 노조는 대정부 대국회 요구의 정당성을 확 보하고자 하였던 것이다 년 산별중앙교섭 가.노사 당사자 (1)노동조합 보건의료노조는 1998년 2월에 출범한 산별노조로 2010년 11월 현재 122개 사업 장 지부와 4만여명의 조합원을 두고 있다.보건의료노조와 경쟁하는 산별수준의 노동조합은 한국노총산하 전국의료산업노동조합연맹(의료노조연맹)이 있는데 여기 에는 연세의료원,원주기독병원,순천향대학병원,국립의료원,적십자병원,금강병 원,한림대병원 등이 활동하고 있다.올해 7월 보건의료노조를 탈퇴한 건국대병원 지부가 기업별노조로 전환하여 의료노조연맹에 가입하였다. 보건의료노조는 노조규약에 따라 조직대상과 지부운영규정을 정해 조직을 구성 한다.조합원의 주를 이루고 있는 직종은 대부분 간호사와 간호조무사이다.보건 의료노조의 조합비는 규약에 따라 통상임금의 1% 수준이다.조합비 수준은 지부 결의에 따라 통상임금의 1% 이상으로 결정하게 된다. 본조는 1처 6실 18국으로 구성돼 있다.제5대 집행부를 기준으로 1명의 위원장 과 1명의 수석부위원장,4명의 부위원장,1명의 사무처장으로 임원진이 구성돼 있 으며,5명의 회계감사와 6명의 지도위원을 두고 있다.또 미조직노동자조직위원회, 직종위원회를 상설위원회로 두고 있으며,정치위원회,통일위원회,지방의료원공공 성강화위원회,중소병원대책위원회,의료공공성강화위원회를 특별위원회로 두고 있다. 서울,인천/부천,경기,강원,대전/충남,충북,전북,대구/경북,울산/경남,광주/ 전남,부산,제주지역에 12개의 지역본부를 두고 있으며,각 사업장(병원)별로 지 부가 구성돼 있다.2009년 1월 나순자 위원장의 제5대 집행부가 출범해 현재에 이 르고 있다. 보건의료노조는 본조-지역본부-사업장지부의 구조로 이뤄져 있는데,이중 지역

106 본부는 교섭을 진행하지 않는다.노조는 산별교섭을 할 때 대체로 산별중앙교섭과 지부교섭의 2단계 교섭을 진행한다. (2)사용자단체 보건의료산업사용자협의회(이하 사용자협의회)는 2007년 5월 8일 정식 출범한 이후 2009년 8월 12일 해산에 이르기까지 만 2년3개월 동안 활동했다.사용자협의 회에는 102개 병원이 참여하였고 2009년말 법인으로 등록할 예정이었으나 2009년 교섭 진행에 다수의 병원이 불만을 제기함에 따라 해산되었다. 사용자협의회가 해산되었지만 이하에서는 협의회 활동을 검토하여 보건의료산 업 사용자의 특성을 이해하도록 한다.사용자협의회에는 서로 이해관계를 달리하 는 사용자들이 함께 참여하였는데 이들은 크게 국공립대병원,사립대병원,민간중 소병원,지방공사의료원,특수목적 공공병원,적십자사 및 원자력의료원의 6개 특 성 집단으로 분류되었다. 이중 지방공사의료원,특수목적 공공병원,적십자사 및 원자력의료원은 경쟁 정 도가 민간보다 낮고 임금 및 근로조건이 정부 가이드라인의 범위를 크게 벗어나 지 않는다.이들이 사용자협의회에서 차지하는 비중은 크지 않았다.한편,국립대 병원은 2005년 서울대병원지부를 비롯한 일부 지부들이 보건의료노조에서 탈퇴해 서 사용자협의회에 미치는 영향력은 상당히 제한적이었다. 따라서 사립대병원과 민간중소병원이 사용자협의회를 주도하였으며 국립대병원, 사립대병원,민간중소병원 대표로 구성된 산별교섭 공동대표단을 이끄는 역할을 맡았다.사립대병원은 다른 특성 집단과 이해관계를 달리하였는데 우선 공공부문 의 특성 집단(국립대병원,지방공사의료원,특수목적 공공병원,적십자사 및 원자 력의료원)과의 차이가 큰 작용을 하였다.공공 특성 집단에서는 정부의 정책 방향 에 의해 임금과 근로조건이 상대적으로 제약을 받는다.따라서 사립대병원 사용자 는 공공 특성 집단에 비해 사립대병원의 상황이 노조에 유리한 조건을 가지고 있 다고 인식하였다.또 사립대병원은 민간중소의료원과는 달리 상대적으로 큰 규모 이고 전체 보건의료산업에서 차지하는 비중도 커 보건의료산업 사용자를 대표한 다고 인식하였다.그런데 사립대병원은 다른 특성 집단에 비해 산별노조와 산별교 섭에 대해 상대적으로 부정적인 인식을 보였는데 산별교섭에서 사립대병원은 줄

107 곧 강경한 입장을 취하였다. 나.산별교섭 의제 보건의료노조는 임금,고용,노동조합 활동,그리고 보건의료산업 관련 정책(이 하 사회적 의제)등에 대한 요구안을 마련하여 예년과 같이 산별중앙교섭을 추 진하고자 하였다.임금의 경우 8.7% 인상과 산별최저임금의 추진 등이 주요 내용 이었다.고용과 관련하여 노조는 간호인력 충원과 보건의료산업 일자리 창출을 위 한 노 사 정 고용연대기구 설립 등을 주요 요구안으로 삼았다.또한 노조활동과 관련하여 현 수준의 노조 전임자수와 처우 유지,노조활동의 보장,그리고 산별노 사관계 정착 등을 교섭에서 요구하기로 하였다.마지막으로 사회적 의제의 경우 올바른 의료기관평가 인증제 도입과 환자 알 권리 존중,보호자 없는 병원 만들 기,의료민영화 반대 등을 주요 요구안으로 정하였다(자세한 내용은 별첨 참조). <표Ⅱ-3>2010년 보건의료노조 산별중앙교섭 주요 요구안 임금 고용 노조활동 사회적의제 임금인상 8.7% 병원인력 확충과 간호인 충원과 교대 근무자 근무여건 개선 보건의료산업 일자리 창출을 위한 노 사 정 고용 연대 기구 설립 구조조정중단, 비정규직 정규직화 전임자 임금 지급 금지 복수노조 창구단일화 법 개정에 따른 노조 활동 보장 및 산별노사 관계 정착 요구 (노조 전임자수 처우 노 조활동을 현행처럼 보장, 산별중앙교섭과 산별현장 교섭 사용자참가 등) 의료기관평가인증제도입 투명한 병원 만들기 환자 알권리를 존중하기 좋은 병원 만들기 획기적 건강보험 보장성 확대와 전면적인 의료 공급체계 정비 의료민영화 반대 직장 내 보육시설 지원 국민 건강권 보장 위와 같은 보건의료노조의 요구에 대해 사용자의 대응 방안은 마련되지 않았다. 사용자협의회가 재구성되지 못하여 산별중앙교섭 방안을 사용자들이 마련할 수 없었기 때문이었다

108 다.산별중앙교섭의 경과 보건의료노조는 지난 2월 8~9일 정기대의원대회에서 산별중앙교섭 조기돌입 방 침을 확정하였다.이에 따라 2월 24일 산별중앙교섭 상견례 개최를 요청한 이래 4 월 7일(수)까지 모두 6차례 산별중앙교섭을 요구하였다.그러나 사용자측은 2009 년 사용자 협의회가 해산되었다는 이유와 복수노조 교섭창구 단일화 법 통과로 인해 산별교섭이 무의미하다는 이유로 상견례와 산별중앙교섭에 불참하였다. 이에 보건의료노조는 4월8일 중앙노동위원회에 쟁의조정을 신청하였다.그러나 4월 15일 사용자측이 전원 불참한데 이어 4월 23일 마지막 조정회의에도 사립대 병원등 대다수 병원이 불참하고 4개 병원만 참석해 조정회의 자체가 성립하지 못 하였다. 결국 보건의료노조는 4월 19일 쟁의행위 찬반투표에 돌입하여 전체 조합원 39,058명 대비 투표율 64.3% (25,100명),찬성률 81.6% (20,484명)로 쟁의행위를 결정하였다.그러나 보건의료노조는 전체 조합원이 참여하는 파업을 선택하지 않 았다.산별중앙교섭을 종결하는 대신 산별현장교섭을 추진하기로 하였다.이와 같 이 2004년 보건의료산업 산별교섭이 시작된 이래 처음으로 사용자측이 단 한 차 례도 산별중앙교섭에 참가하지 않음으로써 2010년 보건의료산업 산별중앙교섭은 종료되었다.그러나 산별현장교섭 전환이 즉시 이루어지지는 않았다.사용자측이 근로시간면제심의위원회에서 근로시간 면제한도를 확정하여야 교섭에 참가할 수 있다는 입장을 보였기 때문이었다. <표Ⅱ-4>2010년 보건의료산업 산별중앙교섭 주요 경과 시기 노동쟁의 교섭결과 산별중앙교섭 2월 24일- 산별중앙교섭 상견례 개최 요청 (사용자측 불참) 4월 7일까지 모두 6차례 산별중앙교섭 요구(사용자측 불참) 4월 8일-중앙노동위원회에 노동쟁의 조정신청 4월 15일-1차 조정회의(사용자측 불참) 4월 23일 -2차 조정회위(124개 병원 중 4개 병원 사용자측만 참석하여 조정회의 불 성립) 4.19~27일까지 쟁의행위찬반투표 (전 체 조합 원 39,058명 대 비 투 표율 64.3%,찬성 률 81.6% 로 가결) 합의 없음

109 2010년 11월 현재 사용자 측은 "노조 측이 2009년 산별교섭을 일방적으로 중단 했고,노조 측이 사용자협의회의 존재를 부정해 해산했다"고 주장하고 있다.지난 해 사용자단체 공동대표를 지냈던 소화아동병원 이성식 원장은 사용자협의회는 노조가 산별현장교섭으로 전환한 만큼 더 이상 산별(중앙)교섭을 유지할 필요가 없다고 판단해 해산을 결의한 것 이라고 밝혔다 9).사측은 다시 산별교섭에 참가 하기 위해서는 노조측이 산별교섭 진행과정에서 대각선교섭으로 전환 안할 것 약속 교섭비용 절감방안 제시 외부 대리인 인정 대표단 집중타격 금지 등에 대해 새로운 담보를 해야 한다고 주장한다. 사용자측은 대학병원과 일반병원 간의 양극화가 심화됨에 따라 중앙교섭의 역 할보다 특성화 교섭이 더 커지는 상황이라고 보면서 산별교섭의 필요성에 대해 의문을 표시하고 있다.특히 사립대병원 측에서 이러한 의문을 강하게 제기하고 있다.사립대병원 노사담당실문자들은 산별교섭의 장점은 중앙에서 1번만 교섭하 면 된다는 점인데 현재 한국의 산별교섭은 적어도 2번 이상의 교섭이 필요한 상 황이라 차라리 지부 교섭만 해도 되는 것 아니냐 는 입장을 밝히고 있다 년 산별현장교섭 가.노사당사자 산별현장교섭은 대각선교섭으로 이루어졌으며 특성집단별 패턴세터 병원의 노 9)이와 달리 보건의료노조는 "노조가 2009년 산별중앙교섭을 일방적으로 중단한 것이 아니라 사용자 측의 불성실교섭으로 인해 산별중앙교섭이 종료되어 교섭형태를 전환한 것"이라고 주장했다.즉,2009년 산별중앙 교섭 때 노조 측이 중앙노동위원회가 제시한 조정안을 수락했지만 사용자측이 조정안마저 거부하면서 산별 교섭을 파탄으로 몰아감에 따라 산별중앙교섭이 최종 결렬됐고 보건노조측은 불가피하게 7월 6일부터 산별 현장교섭으로 교섭형태를 전환했다는 것이다.사용자협의회가 해산한 것과 관련해서도 보건노조는 해산하라 고 하거나 존재를 부정한 적이 없으며 오히려 대표성을 강화하기 위해 법적으로 사용자단체 등록을 촉구해 왔다고 주장했다.보건의료노조 이주호 전략기획단장은 해산은 전적으로 사용자단체 내부의 사정 이라면서 산별협약에 참가가 명시되어 있으므로 법적으로 참가할 의무가 있다 고 밝혔다.이 단장은 또 산별협약의 해지가 공식 통보된 바는 없지만,사용자단체의 해산에 따라 산별협약의 적용 여부가 쟁점이 된다 하더라도 각 지부가 사업장에서 체결한 현장 단협에는 대부분 산별교섭에 응한다는 조항이 들어 있다 며 현장 단협에 의하더라도 산별교섭에는 참가해야 한다고 덧붙였다.보건의료노조는 이미 병원 사용자가 산별교섭 제안을 전면 거부한 만큼 이후 본격적인 산별현장교섭에 힘을 총력 집중할 것 이라며 이는 산별중앙교섭의 포기를 의미하는 것이 아니라 사측 스스로가 산별중앙교섭에 나오도록 하는 투쟁을 전개할 것이라고 선포했다

110 사교섭위원은 다음의 표와 같다.표에서 알 수 있듯이 본교섭은 본조와 지부 공동 구성 노조측과 개별 사용자 사이에 이루어지며 실무교섭은 개별 병원 지부와 사 용자 사이에 진행되었다.보건의료노조는 실무교섭에 대한 지도를 강화하여 전체 진열에서 개별 지부가 이탈하는 것을 방지하였다. <표Ⅱ-5>2010년 보건의료산업 산별현장교섭 교섭단 구성 사립대병원 (고려대 의료원) 사립대병원 (한양대 의료원) 국립대병원 (전남대병원) 지방의료원 (부산의료원) 민간병원 (광주기독 병원) 대한적십자사 <노동조합측> 보건의료노조 위원장,사무처장,보건의료노조서울지역본부장,지부장,수석부 지부장,사무장,교육 정책부장,조직부장,총무부장(실무교섭:수석부지부장, 사무장) <사용자측> 의료원장,의무기획처장,사무국장,노사협력팀장,인사팀장,간호부장,재무팀장 (실무교섭:노사협력팀,인사팀장) <노동조합측> 보건의료노조 위원장,보건의료노조서울지역본부장,지부장,수석부지부장,정 책부지부장,사무장,조직부장 (실무교섭:수석부지부장,정책부지부장,사무장) <사용자측> 의료원장,기획관리실장,사무국장,기획과장,인사과장,노무과장/제3차 교섭 이후부터는 의무부총장,기획관리실장,사무국장,대외협력실장,인사과장 <노동조합측> 광주전남본부장,지부장,부지부장,사무장,조직부장,선전부장 <사용자측> 병원장(대표위원),진료처장,기획조정실장,사무국장,간호부장,총무과장,화 순병원사무국장 <노동조합측> 지부장,수석부지부장,부지부장,사무장 <사용자측> 의료원장,관리부장,총무팀장,노무담당자 <노동조합측> 지부장,사무장,산업안전부장,교육선전부장,전남대병원지부장,광주지역지부장 <사용자측> 의료원장,의료부원장,행정부장,기획과장,인사과장,간호부장 <노동조합측> 본부지부의장,본부지부수석부의장,혈액부의장,병원부의장,사무국장,경기기 관지부장,상주적십자병원지부장 <사용자측> 기획조정실장,병원보건본부장,혈액기획국장,서울병원부원장,동부혈액원원 장,본사인사팀장,본부인사팀장

111 산별현장교섭의 당사자인 개별 사용자의 상황을 분석하면 흥미로운 점을 발견 할 수 있다.<표Ⅱ-6>을 살펴보면,사립대병원이나 민간중소병원들 대부분은 학 교재단법인이거나 의료법인이어서 민간중소병원 일부를 제외하고는 병원 소유주 와 병원장이 같은 경우는 거의 없는 것으로 나타났다.또한 공공병원의 경우에도 소유주는 정부기관이나 지방자치단체인 반면 병원장은 이사회에서 선정되어 병원 소유주와 병원장은 다르다.이렇듯 산별현장교섭 대상 병원에서 대부분 소유주와 병원장이 달라 교섭 시 사용자 대표의 의사결정권한이 제약될 수 있다.한편,사 용자측 노사관계 담당자의 직책을 살펴보면 주로 총무과장이나 인사과장,노무과 장이며 종종 과장이 아닌 노무담당이 노사관계 일을 맡기도 한다.이들은 병원 사 무국장(행정총책임자)의 지휘와 감독을 받는다. <표Ⅱ-6>보건의료산업 사용자 분류 사립대병원 국립대병원 지방의료원 민간중소병원 특수목적공공병원 적십자 사용자 소유자 병원장 노사담당자 직책(직위) 학교법인 보건복지부 지방자치단체 사무국장 밑의 이사회에서 결정 의료법인 총무과장,인사과장, 대체로 의사 보훈병원 :보훈처 혹은 노무담당이 혹은 교수 중 원자력의학원 :과기부 노사관계 실무를 선정 산재의료원 :고용노동부 담당함. 국립중앙의료원 :보건복지부 적십자사 노사관계 담당자의 직급이 낮다는 점은 병원 경영의 전략과 계획을 세우는데 노사관계 측면이 소홀히 될 수 있다는 것을 시사한다.병원 경영에 있어서 노동조 합 측의 입장을 반영할 여지가 적어지게 되면 노사관계의 불안정성이 커진다.실 제로 올해 고대의료원지부와 한양대의료원 지부 노사담당자의 인터뷰를 통해 경 영 전략이나 계획 수립 시 노무담당팀은 참여하지 않고 인사팀만이 참여하는 것 으로 확인되었다.이는 교섭에도 반영되었는데 고대의료원 사용자측은 노동조합의 인력 충원이나 임금인상 요구에 대해 이미 경영 계획이 결정되어서 인력 충원이 나 임금인상 반영 여지가 낮다고 주장하며 강하게 맞섰다

112 한편,보건의료 산업에 영향을 미치는 주요 법,제도는 다양하기 때문에 산별현 장교섭이 원활하게 진행되지 않을 여지가 많다.<표Ⅱ-7>에 나타난 바와 같이 보건복지부가 관할하는 의료보험제도나 의료관계법은 모든 병원에 적용되고 있다. 그 외에도 국립대병원이나 사립대병원은 교육과학부 관할 법과 제도의 영향을 받 으며 지방의료원과 특수목적 공공병원의 경우 관련 법과 제도가 작용한다.동일한 대학병원이라 할지라도 사립대병원은 사학연금제도가 적용되며 국립대병원은 공 무원연금제도가 적용된다.이러한 다양한 법과 제도의 존재는 보건의료산업의 산 별현장교섭이 우여곡절을 겪을 수 있다는 점과 노사관계의 불안정성이 높아질 수 있다는 점을 시사한다. <표Ⅱ-7>보건의료산업 주요 법,제도 주요 법,제도 보건복지부 관련 교과부 관련 기타 중앙부처 관련 사립대병원 의료보험제도 의료관련 법 -사립학교법 -사립학교교직원연금제도 국립대병원 의료보험제도 의료관련 법 -국립대병원 설치법 -공무원연금제도 감사원 의료보험제도 지방의료원 의료관련 법 지방의료원 설립 및 운영에 관한 법률 민간중소병원 의료보험제도 의료관련 법 - 한국보훈복지의료 공단법 - 원자력의학원 :방 특수목적공공병원 의료보험제도 의료관련 법 사선 및 방사성동위원 소 이용진흥법 - 산재의료원 :산업 재해보상보험법 -국립중앙의료원 설립 및 운영에 관한 법률 적십자 대한적십자사 조직법

113 나.전체 진행 보건의료노조가 5월 산별중앙교섭을 종료하고 산별현장교섭을 개시하기로 하였 지만 실질적으로 산별현장교섭이 시작된 것은 7월 이후였다.보건의료노조는 7월 전임자 임금지급 금지와 타임오프제가 실행되더라도 올해 1월 1일부터 6월 30일 까지 체결된 단체협약의 효력은 인정될 것이라고 보았다.즉,법 시행일 당시 유 효한 단협은 전임자 임금지급 금지 조항을 위반하더라도 해당 단협의 유효기간까 지 효력이 있는 것으로 본다는 노조법 부칙 제3조를 근거로 그러한 예상을 하였 다.그러나 사용자측은 법이 정한 바에 따라 근로시간면제심의위원회에서 결정이 나면 그대로 따라야 한다는 입장에서 근로시간면제심의위원회의 결정 때까지 산 별현장교섭을 미루었다. <표Ⅱ-8>2010년 보건의료산업 산별현장교섭 전개과정 전개과정 <보건의료노조 1차 집중투쟁:7월 6일~7일/14일~15일> -국립대(전남대병원)과 민간중소병원(익산병원,광주기독병원)대상 <보건의료노조2차 산별집중투쟁:9월 1일~3일> - 공공목적병원(보훈병원),사립대병원(고대의료원)대상 (9월 1일 보훈병원 타결) <보건의료노조3차 산별집중투쟁:9월 9일~10일> -사립대 병원(한양대,이화의료원,경희의료원)대상 <보건의료노조4차 산별집중투쟁:10월 12일~13일> -고대의료원 대상 <보건의료노조5차 산별집중투쟁:10월 25일~26일> -고대의료원 대상 <보건의료노조6차 산별집중투쟁:11월 23일~25일/29일~30일> -원주의료원 대상(23일~25일),대한적십자 대상(29일~30일) 보건의료노조는 지연되는 교섭을 촉진시키기 위해 패턴세터 지부와 사용자측의 압박이 심한 지부를 대상으로 산별집중투쟁 전략을 채택하였다.그 결과 노조는 7월 14일~15일 1차 산별집중투쟁 시 전남대병원과 광주기독병원 타결, 8월 31일 부터 9월 2일까지 2차 산별집중투쟁 시 보훈병원 타결,3차 산별집중투쟁 시 한양

114 대의료원,이화의료원,경희의료원 타결,그리고 5차 집중교섭 시 고대의료원 교섭 타결을 이뤄냈다.보건의료노조의 산별집중투쟁전략은 상당히 효과적이어서 6차 집중교섭의 경우 원래 11월 23부터 25일까지는 원주의료원,11월 29일부터 30일까 지는 대한적십자사에서 진행될 예정이었는데 원주의료원과 대한적십자사 모두 산 별집중투쟁을 앞두고 노사가 산별현장교섭 합의에 도달하였다. 올해 보건의료노조 산별현장교섭에서 주요 사업장을 중심으로 수차례의 노동쟁 의와 파업이 발생하였다.최대 격전지는 고대의료원이었는데 사용자측은 4개월 동 안 교섭을 미루었고 노조는 상견례 없이 조정을 신청하였다.고대의료원은 지난 10월 7일 파업에 돌입했는데 고대의료원의 파업은 2004년 보건의료노조의 산별파 업 이후 6년 만에 장기파업으로 기록되었다.이는 2008년부터 시행되고 있는 필수 유지업무로 인해 파업을 해도 병원운영에 큰 지장을 주지 않았던 점이 크게 작용 하였다.파업 장기화의 우려를 낳았지만 고용노동부의 지속적인 교섭 주선으로 파 업 쟁점이었던 임금인상과 비정규직의 정규직화,근로시간면제 한도 등에 대해 노 사가 잠정합의 하면서 파업 20일만인 10월 26일 타결이 이루어졌다. <표Ⅱ-9>산별현장교섭 개시 후 노동쟁의 노동쟁의 -정읍아산병원지부 쟁의조정 신청(8월10일) -보성아산병원지부 쟁의조정 신청(8월13일) -보훈병원지부 쟁의조정신청(8월16일) -고대의료원지부 쟁의조정신청(8월20일),파업찬반투표(투표율 82%,찬성율 86.6%)로 10월 7일부터 26일까지 파업 -한양대의료원 쟁의조정신청(8월24일),9월 9일부터 1일까지 파업 -이화의료원 쟁의조정신청(8월25일) -지방의료원지부 중 16개 지부 조정신청(10월 6일),나머지 1개 지부가 조정신청 (10월 14일) 예년과 비교하여 특이한 점은 올해 쟁의행위 찬반투표의 참여율과 찬성률이 높 게 나타났다는 것이다.이는 산별중앙교섭보다도 지부의 현안 문제를 직접적으로 다룰 수 있는 현장(지부)교섭을 할 때 조합원들의 관심도가 높아진다는 것을 보여 준다

115 <표Ⅱ-10>산별현장교섭 개시 후 노동쟁의와 교섭결과 (12월 27일 기준) 특성 지부수 타결 지부 paternseter 사립대병원 22 건대충주병원, 조선대병원,고신대복음 병원, 아주대의료원, 원주기독병원, 이 화의료원, 경희의료원, 한양대의료원, 고대의료원:20일간의 파업 후 단국대병원,중앙대의료원,고대의료원, 타결 구미차병원, 원광대병원(의대), 원광대 한양대학교:3일간의 파업 후 산본병원,서울성모,성모,서울백,상계 타결 백,부산백(단협 유효기간 3개월 연장 합의, 2011년 모,성바오로 2월), 의정부성모,부천성 국립대병원 4 전남대병원,서울대치과병원,충남대병 원,경상대병원 전남대병원:타결 지방의료원 27 지방의료원 27개 지부 (일부 지부는 단 협 미타결,지부교섭 진행 중) 부산의료원:타결. 민간 중소병원 29 공공병원 26 정신,재활,요 양병원 1 대구시지노인병원 기타 1 전주시지부 제일병원,침례병원,성가롤로병원,세 림병원, 서울아산병원, 광주기독병원, 소화아동병원, 일신기독병원, 정읍아산 병원, 녹색병원, 신천연합병원, 보성아 산병원, 보령아산병원, 금강아산병원, 예수병원, 익산병원, 원진녹색병원, 진 주한일병원,인천사랑병원,대전선병원, 인천기독병원,광명성애병원,대우병원, 평택시지부(사과나무치과), 동강병원, 울산병원, 성남중앙병원, 파티마, 메트 로 보훈병원,국립중앙의료원,원자력의학 원,적십자본부지부 산하 22개지부,근 로복지공단의료지부 세림병원: 타결 광주기독병원:타결 보훈병원:타결. 총 계

116 12월 27일 기준으로 전체 122개 지부 가운데 임단협 교섭을 타결한 지부는 110 개이며 나머지 12개 지부가 교섭을 마무리하지 못한 것으로 나타났다.교섭 타결 은 각 특성별 병원의 패턴세터(유형결정자)를 중심으로 이루어졌다.노조는 산별 현장교섭의 타결속도가 느린 이유로 6 2지방선거와 근로시간면제(타임오프)제도 도입,산별중앙교섭 중단 등을 꼽았다. 다.핵심 의제와 노사 입장 올해 노사는 임금인상,인력충원 그리고 타임오프제를 핵심 의제로 삼고 교섭을 진행하였다.구체적으로 보건의료노조 지부들은 지방의료원을 제외하고는 공통적 으로 임금 8.7%의 인상을 요구하였으며 각 지부의 사정을 반영한 병원인력 충원 과 노조전임자 현행유지를 요구하였다.이에 대해 사용자측은 임금인상 요구에 대 해서는 각 병원의 임금지불 능력에 맞게 교섭 할 것을 요구하거나 경영난을 이유 로 동결할 것을 주장하였다.인력충원 문제 역시 수용불가라는 강경한 자세로 맞 섰고 타임오프와 관련하여서도 법적인 테두리 안에서만 논의가 가능하다는 입장 을 보였다. <표Ⅱ-11>사립대 1:고려대 의료원 핵심의제와 노사 입장 임금 고용 노조활동 비정규직문제 해 정규직 임금 결:- 2년 미만 비 8.7% 인상 정규직 단계별 정규 전임자 임금현행 유지 노조지부 삭감된 초임호봉 직화 -안암,구로,안선 총합 1 요구안 원상복귀 -차별시정(정규직의 만 8천시간 요구 95%로 상향) -상급단체 겸직 인정 요구 -비정규직 근속연수 에 따른 호봉적용 인력충원요구 총액대비 2.5% 비정규직 문제는 수용불가 인상 교섭대상이 아님 법대로 시간(1만 시간), 사용자 요구 초임호봉 원상복 인력충원은 인사경 인원(5명)한도 내에서 논 귀는 수용불가 영권에 속하는 사안 의 할 수 밖에 없음 사회적의 제

117 <표Ⅱ-12>사립대 2:한양대 의료원 핵심의제와 노사 입장 노조지부 요구안 사용자 요구 임금 고용 노조활동 임금 총액대비 8.7% 인상 부서별 필요 T/O 충원 전 직원 위험수 밤 근무 재외 주임 간호 노동조합 전임자 현행 유지 당 3만원 인상,보 사 T/O유지 직수당 100%인상 인력증원 불가, 법적인 테두리 안에서만 논의 임금인상 동결 퇴직자 충원에 대해서만 가능 논의 가능 사회적의 제 의 료 공 공성 강화 <표Ⅱ-13>국립대(전남대 병원)핵심의제와 노사 입장 전남대병원 임금 고용 노조활동 노조지부 요구안 사용자 요구 임금 총액대비 8.7% 인상 21호봉 이상 승 진의 경우 1호봉만 삭감 비정규직 임금 정규직과 동일 단 체협약 적용 비정규직 고용안 정 및 처우개선 -비정규직정규직화 -비정규직사용제한 차별 금지 -간접고용 노동자 의 고용보장 및 근 로조건 개선 병원인력확충 -간호등급 상향 -부 서 부 족 인 력 은 즉시 정규직으로 충 원 -결원발생시 1개월 이내 정규직으로 충 원 노조측 요구안 노조측 요구안 수 수용 불가 용 불가 -임금 동결 전임자 4명 현행과 동 일하게 유급으로 보장 상급단체 전임 현행과 동일 유급으로 보장 노동조합에 채용간부 1인 배치 처우 보장 노동조합의 임원,상집 간부 및 대의원에 대한 배치전환 인사이동 조 합과 합의 전국보건의료산업노동 조합 교섭창구 단일화 대상에 불포함 단협유효기간이 만료 되어도 협약 효력 지속 타임오프 최저선(6천 시간,현행 전임자 5명을 3명으로 축소) 단협 노조활동 축소 타임오프사용계획서제출 사 회 적 의 제 의 료 공 공성 강화

118 <표Ⅱ-14>민간중소병원(광주기독병원)핵심의제와 노사 입장 광주기독병원 임금 고용 노조활동 사회적의제 비정규직고용안정 및 처우개선 의 료 공 노조지부 노조전임자와 처우 및 정규직임금인상 인력확보 및 근무 공성 및 요구안 노조활동 보장-2.5명 전 총액대비 8.7% 여건개선(결원인원 사 회 공 공 임자 인정 요구 보충,대체인력배치, 성 강화 교대근무업무개선) 사용자 요구 동결 주장 <표Ⅱ-15>지방의료원(부산의료원)핵심의제와 노사 입장 부산의료원 임금 고용 노조활동 사회적의제 인력확보 및 근무 노조전임자와 처우 및 전국지방의료원 여건개선(결원인원 노조지부 노조활동 보장- 타임오 임금 공통 요구안 보충,기능직등급제 요구안 프 5,000시간 요구 -임금 지급율 5% 를 직급제로명칭전 복지후생 기금 요구 인상 환,교대근무업무개 자율교섭 보장 선) 사용자 요구 동결 주장 <표Ⅱ-16>대한적십자사 핵심의제와 노사 입장 대한적십자사 임금 고용 노조활동 사회적의제 인력충원 및 소속 기관에 인력채용 자 노조지부 요구안 사용자 요구 임금 총액대비 율권 부여 타임오프 자율결정 8.7% 인상 및 임 비정규직의 정규 동일법인 기준이 아닌 금관련요구안 약8 직화, 신규채용시 각 사업장별 타임오프 개 재직중인 비정규직 부여 우선채용, 정규직 전환자 및 무기계약 직 호봉 재산정 3.0%인상 및 임 금관련 요구안 수 용불가 주장

119 위의 표들에서 살펴볼 수 있는 바와 같이 임금인상률과 관련해서는 노측과 사 측의 견해차가 컸는데 이는 보건의료노조 지부들(지방의료원 제외)이 통일적으로 임금인상률 8.7%를 주장한 반면 사용자측은 각 지부의 경영상황과 임금지불능력 에 맞는 선에서 임금인상이 이루어져야 한다고 주장하였기 때문이다. 병원 특성 별 10) 로 임금인상 지불능력에 대해 살펴보자면,민간병원 중에서는 big4병원(big5)> 사립대병원 > 민간중소병원 순으로 임금인상 지불능력이 크다 고 할 수 있다.big4병원은 삼성서울병원,서울아산병원,연세의료원,서울대병원 등인데 보건의료노조 소속 지부가 조직되어 있는 곳은 서울아산병원 한 곳이다. 이들 big4에 카톨릭의대병원이 포함되면 big5가 된다.이들 병원들은 치열한 의료 기관 경쟁체제 속에서 가장 많은 수익을 올리고 있고,경영상태가 양호하다. 이들 다음이 사립대병원들인데 big4(big5)병원들과 경쟁하기 위해 병원 증축, 신축,리모델링,그리고 새로운 의료기계 도입 등에 대규모 투자하고 있다.예전과 달리 경영상태는 안정적이지 못하고 인력 확충이나 임금인상의 여지가 적어지고 있다. 자본력과 경쟁력이 취약한 민간중소병원들은 경영상태가 매우 어려운 처지로 내몰리고 있다.1차,2차,3차 의료기관들 간의 의료전달체계가 제대로 확립되어 있지 못한 상태에서 큰 민간 및 공공병원과 경쟁하여야 한다.환자들의 대형병원 쏠림현상,의사수급난 및 간호인력 수급난 등으로 대다수 민간중소병원들의 상황 은 매우 어렵다. 공공병원을 보자면,국립대병원 > 특수목적공공병원 > 지방의료원 /적십자사 순서로 임금지급능력을 가지고 있다고 할 수 있다.국립대병원은 보건복지부에서 광역거점병원으로 자리매김하면서 권역별 응급의료센터,권역별 전문질환센터(암 센터,희귀난치성질환센터,어린이병원,특화병원 등)를 담당하고 적극적인 지원을 받고 있다.또한,규모도 크고 경쟁력도 있기 때문에 경영상태가 양호하고 임금 지불능력도 높다고 할 수 있다. 특수목적공공병원(보훈병원,원자력의학원,국립중앙의료원)또한,특수한 목적 10)민간병원은 경영상황에 따라 임금인상 지불능력이 달라진다.반면 공공병원은 중앙정부나 지방자치단체 의 지원으로 경영되고 임금인상도 공무원 임금인상에 준해 이루어진다.따라서 임금인상 지불능력은 공공병 원과 민간병원으로 구분하여 판단할 필요가 있다

120 실현을 위해 운영되는 병원이어서 막대한 정부 예산이 투입되고 있다.최근 들어 이 같은 특수목적 공공병원에 대해서도 수익성 위주의 경영평가를 통해 끊임없는 구조조정을 강요하고 있지만,이들 병원에 대해 정부 차원에서 예산이 꾸준히 지 원되고 있어 임금인상은 대체적으로 공무원 임금인상 수준으로 이루어진다. 공공병원 가운데 가장 어려운 곳이 지방의료원과 적십자사이다.지방의료원과 적십자병원은 지역거점공공병원으로서 위상을 갖고 있지만 정부나 지방자치단체 의 예산 지원이 적어 항상 적자 상태에 있다.보건의료노조 소속 지부가 조직되어 있는 27개 지방의료원의 경우를 보면 2009년 흑자병원은 4개뿐이고,나머지 23개 병원이 적자였고,27개 지방의료원 중 절반이 임금체불 상태이다.또한,5개 적십 자병원 가운데 3개 병원도 심각한 임금체불 상태이다.이들 병원들은 지역의 취약 계층(저소득층,행려환자,이주노동자)진료를 담당하고 있는데다 시설,의료장비 가 낙후되어 경쟁력이 없고,대형병원 선호경향,지역인구 감소,의료인력 부족 등 으로 3중고를 겪고 있는 상황이다. 라.교섭 결과 산별 현장교섭 결과를 살펴보면 임금교섭이 산별중앙교섭에서 다루어지지 않고 각 사업장속에서 다루어짐에 따라 각 사업장의 임금지불능력과 노조 조직력에 따 라 임금인상률에 격차가 발생하는 것으로 나타났다.그럼에도 불구하고 병원 특성 별로는 선타결 사업장에 따라 나머지 사업장이 비슷한 수준으로 타결되는 경향을 보이고 있다. 인력충원과 관련해서는 모든 지부들이 공통적으로 심각한 인력부족을 호소하며 조속한 인력충원을 통한 근로조건 개선을 요구하였으나 사용자측의 강경한 반대 입장에 부딪혀 만족할만한 수준의 인력충원이 이루어진 것은 드문 것으로 나타난 다. 타임오프문제도 고용노동부의 강한 법 준수 의지와 사용자의 원칙 고수 입장으 로 인해노조가 원하는 요구안을 이루어내기에는 많은 한계가 있었다.결과적으로 법적 테두리 안에서 노사 합의가 이루어지는 것으로 나타났다

121 <표Ⅱ-17>사립대 1:고려대 의료원 교섭 결과 기존내용 합의내용 임금 협약 사항 세부 2010년 임금 인상 8.7% 정규직원의 임금은 총액 3.5% 인상을 적용하되,정 액:정률 비율은 6:4로 한다. 고용 비정규직 정규직 전환 비정규직 24명을 정규직으로 전환(시행일:12월 1일) 제 13조 (조합전임자) 3의료원은 지부의 임원, 간부 또는 조합원이 조합 3의료원은 지부의 임원,간부 또는 조합원이 조합 및 상급단체 전임으로 취 및 상급단체 전임으로 취임할 경우 이를 인정한다. 임할 경우 이를 인정한다. (삭제) 단 협 사 항 노조활동 (타임오 프 관련사항) 제14조(조합전임자의 처우) 1의료원은 전임자의 신분 을 보장하며 임금은 평균 1의료원은 전임자의 신분을 보장한다.임금은 평균 임금으로 지급한다. 또한 임금으로 지급한다.(삭제)또한 임금을 제외한 기타 기타 처우일체도 조합원과 처우일체를 조합원과 동일하게 취급한다.다만,미사 동일하게 취급한다. 다만, 용한 연 월(삭제)차 휴가는 수당으로 지급한다. 미사용한 연 월차 휴가는 수당으로 지급한다. <신설> 1의료원은 근로시간면제 한도로 연간 10,000시간을 보장하며,근로시간면제 한도에 의거 제 13조 1하아의 전임자 중에서 조합원대표가 지명 하는 5명이 사용함을 인정한다. <신설> (근로시간 면제) <신설> 2의료원은 전1항 해당자의 임금은 평균임 금으로 지급한다. <신설> 3제13조 1항의 전임자가 상급조직 또는 상급단체전임으로 피선되거나 피임되어 취임한 경우 겸직을 허용하며,일체의 불이익을 주지 않는다. 휴 직 사 유 및 기간 제33조 <신설> 7.가족 질병을 돌보기 위한 휴직(6개월+6개 월,진단서 첨부) <신설> 3제1항 제 7호의 가족이라 함은 배우자, 배우자의 부모,직계가족,결혼 전 형제자매를 일컫 는다

122 육아휴직 제45조 1의료원은 생후 3년 ( 이후 출생). 2제 1항의 휴직기간은 1 년 이내로 하며. 1의료원은 생후 6년( 이후 출생). 다만,관련법률의 개정시 개정된 내용으로 적용한다. 2제 1항의 휴직기간은 산전 후 휴가기간과 별도로 1년 이내로 하며. 복 리 후 생 시설 제61조 2의료원은 각 병원내 건 강관리실을 운영하며,상비 약을 비치한다. <신설> 3의료원은 본인이 원할 경우,분만휴가 사 용전 남은 당해년도 연차를 육아휴직 후에 사용할 수 있도록 한다. 2의료원은 각 병원내 건강관리실을 운영하며,상비 약 비치,수유공간을 설치하기로 한다. 피복 신발지급 및 제 64조.실용성을 감안하여 피복 교체시 직종별 의견을 반 영한다. <표> -안전요원 : Y셔츠,외투 (동복),신발 1년에 1켤레.실용성을 감안하여 피복 및 신발교체시 직종별 의 견을 반영하며,훼손시 즉시 추가 지급한다. <표> 안전요원:Y셔츠,외투(동복),넥타이,신발 1년에 1 켤레 정신과 보호요원:외투(동복) 의료원 내 성희롱,폭 언, 폭행 금지 신설 <신설> 사용자,상급자 또는 근로자는 직장 내에서 성희롱,폭언,폭행 등을 하여서는 아니된다.의료원 은 직장내 성희롱,폭언,폭행 등을 예방하고 조합원 이 안전한 근로조건에서 일할 수 있도록 교육 및 필 요한 조치를 하여야 한다

123 <표Ⅱ-18>사립대 2:한양대 의료원 교섭 결과 합 의 안 임금 협약 세부 사항 총액대비 2% 인상 (사학연금1.29%,기본급 0.71%) 노조활동 신입직원 교육 시 노동조합 소개시간을 3시간 이내에서 조정하여 준다. -노동조합 전임자(8명)현행유지 -유급전임 5명 보장(10,000시간) -노동조합 전임기간에 대해 불이익 처우 금지 고용 안정 2011년 12월 31일까지 정리해고 아니 한다 정규직 충원 :2010년 12월 1일 발령 단 고용 적정 인력 확보 1.기술직 :서울 5명(전기기사 3명,기계기사 2명) 2.보건직 :서울 2명(방사선사 1명,임상병리사 1명) 3.서무직 :서울 3명,구리 2명 4.기능직 :서울 6명(조리원 5명,중앙공급실 기능2종 1명) 구리 2명(중환자실 전담 기능2종 2명) 협 비정 규직 사 의 직접고용 비정규직 1명(서울 1명 )을 2010년 12월 1일부로 정규직화 한다. 정규 항 직화 배치전환 및 병동간 배치전환은 1년 1회로 하되 2011년부터 5년간 운영 후 노사 합의 부서이동 청원휴가 피복지급 산업안전보건 하여 계속 시행여부를 결정 형제,자매 결혼 :1일(임의적으로 상쇄하지 않는다.) 본인 및 배우자의 외조부모 및 조부모 사망 :2일(장례기간 내에 2일을 사 용하도록 한다.) 환자이송원 근무화 2년 1착 지급 산업안전보건위원회 개최 시 근골격계질환 예방관리회의를 진행한다. 현 안 문 제 작업환경측정 노사협의회 탁아소 분실물품 작업환경 측정의 계획과 결과를 서면으로 해당부서와 노동조합에 통보한 다. 노사협의회를 구성,협의회 위원은 노 사 동수 5인 의료원과 위탁 계약이 맺어진 보육시설을 이용한 자녀의 할인혜택을 취학 전 까지 지원 확대 병동근무자의 업무상 분실물품 품목을 확대 지원

124 국립대 병원을 대표하는 전남대지부의 경우에는 타임오프와 관련하여 사용자측 의 강경한 입장이 두드러진 가운데 노사가 합의에 이르렀다.사립대병원이나 민 간중소병원 등이 법적인 상한선 하에서 합의를 이루려고 한 것과는 달리 타임오 프의 최저선(6천시간,현행 전임자 5명을 3명으로 축소)을 제시하고 타임오프사용 계획서 제출을 요구하였다.그러나 노동조합은 산별집중투쟁으로 10,000시간(5명) 을 확보함으로써 전임자 노조활동을 보장받게 되었다.한편,국립대병원을 관할하 고 있는 교육과학부는 전남대병원의 임단협 합의와 관련하여 임금인상,정년 연장 합의,감사원 감사 지적 사항 미반영 등의 문제제기를 하여 사용자측을 압박하는 모습을 보였다. <표Ⅱ-19>국립대:전남대 병원 교섭 결과 합의내용 임금협약 세부사항 -특별상여금 10%를 추가 지급한다. -프리셉터에게 소정의 수당을 지급한다. -21호봉 이후 승진자의 호봉확정시 1호봉을 감하는 내용으로 현행의 인사규정 제18조(승진시의 호봉)를 개정하되,호봉산정은 소급적용한다. 단 협 고용 -시범병동 기준을 중심으로 간호등급 상향조정에 따라 서비스 개선을 한다(인력 확충 관련해서 최근 확보된 3등급이 제대로 지켜질 수 있도록 실질 간호인력을 충원하기로 함) -고용직 채용시 군경력의 호봉을 인정하고,새마을금고 회원자격 부여가 되도 록 새마을금고 이사회에 건의한다. -5년이상의 고용직의 경우 원무직 등 급여의 100%를 적용한다(5년 근속한 고용직 의 경우 동일직급의 정규직과 동일한 임금을 지급받을 수 있게 됨으로써 비정규직 처우를 개선) 사 항 노조 활동 제10조(조합전임자) ➀병원은 조합원 중에서 조합 전임자를 인정하며,조합은 전임자의 인적사항을 병원에 통보한다. ➁ 전임기간은 근속년수에 산입한다. ➂ 전임자는 전임해제와 동시에 즉시 원직에 복직시키되,원직이 소멸되었을 때 에는 동등한 직 또는 그 이상의 직에 복귀시킨다

125 신설 (근로시간 면제) ➀ 병원은 근로시간면제 한도를 연간 총 1만시간 부여하고,풀타임 근무자 5명 으로 인정하되,그 업무범위는 병원과의 협의 교섭,고충처리,산업안전활동 등 노동제법이 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지 관리 업무로 한다. ➁ 전항의 근로시간면제시간은 조합전임자 등 조합이 지명하여 병원에 통보한 조합원이 사용한다. ➂ 근로시간면제를 사용하는 조합원의 임금은 사유발생일 이전 3개월의 부서내 동직종,동 호봉의 평균임금으로 하되,평균임금은 본인의 것을 초과할 수 없으 며,산출기준은 시간과 일수로 한다. 4 병원은 제1항의 근로시간면제 시간 범위내에서 근로시간 면제를 사용하는 조합원의 제1항의 조합활동을 보장한다.다만,근로시간면제 한도 범위내에서 근로시간 면제를 사용하는 조합원만으로 그 활동이 어려운 경우에는 관련법률 에 의한다. 제65조(급식비)정액급식비 월 3만원 인상한다. 제75조(선택적 복리후생제도)기본포인트 300포인트를 인상하여 시행한다. 제19조(정년)정년은 2011년부터 59세로 한다. 제21조(휴직사유 및 그 기간) 5.만 6세 이하 취학전 자녀를 가진 직원이 육아휴직을 신청하는 경우에 2회에 한하여 1년 이내의 범위로 이를 허용하되,영유아가 생후 6년이 되는 날을 경과할 수 없다. 다 만,특별한 경우(장애아,미숙아 등)에 대해서는 6개월의 범위 내에서 추가로 부여할 수 있으며,맞벌이 부부가 동일자녀에 대해 육아휴직을 신청한 경우 각각 1년의 육아휴직 을 부여할 수 있다(무급) 7.배우자,직계존비속의 간호를 위하여 필요한 때 :1년(무급) 9.안식년제 휴직기간은 1년으로 하되,2회에 걸쳐 분할 사용할 수 있다. 10.불임 여직원에게 임신을 위한 시술의 요구가 있을 시 심사를 거쳐 1년 이내로 부 여한다. 제74조(복지시설) ➂ 병원은 직장보육시설 확장을 위해 적극 노력한다. 제61조(특별휴가) 3.불임 여직원이 임신을 위한 시술의 요구가 있을 시 1일의 유급휴가를 부여한다

126 민간중소병원의 경우에는 올해 교섭의 최대 난관은 인력부족 문제였다.노조에 따르면,대형병원으로 의료인력이 쏠림에 따라 민간중소병원의 교섭은 자체인력 잡기(산업안전,감정노동 등)에 주안점을 두었다.그러나 교섭결과는 인력충원 보 다는 임금인상으로 나타났다.한편,사립대병원이나 국립대병원과 달리 민간중소 병원에서 노사는 타임오프제를 두고 크게 다투지 않는 모습을 보였고 이에 따라 현행 유지 수준에서 타임오프제가 합의되었다. <표Ⅱ-20>민간중소병원:광주기독병원 교섭 결과 합의내용 임금협약 세부사항 1 총액대비 5%의 재원으로 직급 간,호봉 간 형평성을 제고하기 위하여 지급 률을 최저 89.2%로 조정하되,2011년 1월 1일부터 시행한다. 2 위 1의 2010년도 인상분을 보전하기 위하여 2010년 7월 1일부터 2010년 12월 31일 까지 임금총액의 5%를 2010년 7월 급여일에 특별 성과금으로 지 급한다.이 때 지급되는 특별성과금은 2010년도에 한 한다. 단 협 사 항 고용 노조 활동 (대체인력 배치) 1 병원은 출산휴가,육아휴직,병가휴직 등의 사유로 1개월 이상의 휴직자가 발생하는 경우 휴직기간 동안 대체인력을 배치토록 한다. (교대근무 업무개선) 1 교대근무자의 교대근무 업무개선을 위하여 노사협의회에서 교대근무 업무 실태를 조사하고,업무개선방안을 마련 시행한다. (유급근로시간 면제) ➀ 병원은 년 간 5,000시간을 유급근로면제시간으로 보장한다. ➁ 위 ➀항의 유급근로면제시간은 제00조에 의한 조합전임자 등 조합에서 지 명하는 자가 사용한다. 3 위 2항의 유급근로시간면제 사용자의 임금에 관한 대우는 다음과 같다. 가.임금은 평균임금으로 지급한다. 나.근무하던 부서 직원들의 평균 시간외근무시간과 야간근무일수 또는 당 직일수,대기 근무일수,호출 근무일수 만큼 매월 근무 한 것으로 간주 하고 이를 수당으로 산출하여 평균임금에 합산한다. 다.년차 휴가의 적용에 있어 만근한 것으로 본다

127 4 병원은 유급근로면제시간에 대해 노동조합의 자유로운 사용을 보장하고 부 당한 개입과 간섭을 하지 않는다. 5 병원은 유급근로면제시간 사용자에게 복리후생,임금,근로조건,인사,승급 승진 등 각종 처우에 있어 다른 직원과 동일하게 보장하며,어떠한 불이익 처우도 하지 않는다. 6 병원은 유급근로시간면제제도 실시를 이유로 전임자가 아닌 자와 유급근로 면제시간 사용자가 아닌 자의 노조활동을 기존 의 관행 및 단체협약에서 정 한 기준 이하로 저하 시킬 수 없다. (산별교섭 참가) ➀ 병원은 노동조합의 요구가 있는 경우 산별 중앙교섭에 참가한다. (배우자 출산휴가) 1 병원은 배우자 출산 시 3일의 유급 휴가를 준다. (육아휴직) 1 병원은 만6세 이하의 취학 전 자녀를 가진 자가 자녀의 양육을 위하여 휴직을 신청 하는 경우에는 다음과 같이 허용하여야 하며,즉시 대체인력을 충원한다. 가.본인 :1년 이내 나.배우자 :1년 이내 2 위 1의 휴직기간은 본인의 희망에 따라 1회에 한하여 분할하여 사용할 수 있다. 3 병원은 육아휴직기간 만료 후 즉시 원직복직을 시켜야 하며,직무배치 승진 경력 임 금 등 어떠한 불이익한 처우도 하지 않는다. (임신 시술 휴가 및 휴직) 1 병원은 불임여성노동자가 임신을 위한 시술의 요구가 있을 시 시술기간동안 유급휴 가(2주 3회에 한함)를 주며 불임부부의 원만한 임신 및 분만을 위하여 본인이 청원 하는 경우 본인 및 배우자에게 1년 이내의 휴직을 인사위원회의 심사를 거쳐 결정 부여 하며 이기간은 근속에 포함한다. (직장보육시설 등 보육지원) 1 병원은 수유 탁아 등 육아에 필요한 보육지원시설(이하 "직장보육지원"이라 한다)을 설치한다.다만,정부지원신청 후 그 결과에 따라 재논의 하기로 한다. (가사 휴가 및 휴직)

128 1 병원은 조합원이 가족 (배우자,직계가족,결혼 전 형제자매)의 질병,사고,노령 등 을 이유로 가족을 돌보기 위해 휴가 및 휴직을 요청할 경우 우선적인 휴가 사용을 보장하고 1년 이내의 무급휴직을 부여할 수 있으며 이 휴직으로 인한 기간은 연속 근무로 인정하여 근속년수에 포함한다. (부서내의 휴게실) 년 3/4분기 노사협의회에서 논의하여 결정한다. (산전------생략 생략 임신 중 유산 사산 시 보호휴가는 다음과 같다. 가.1주 ~15주 :7일 나.16주 ~21주 :30일 다.22주 ~27주 :60일 라.28주 이상 :90일 4 위 3항의 휴가 사용자가 태아 이상발육 등 신체적 차이로 인하여 모체에 현저한 훼손이 발생하여 의사의 소견서 등 객관적 증빙 자료가 제출하는 경우에는 병가로 처리한다 생략 산후 휴가) 1 - (안식년 휴직) 1 15년 이상 재직자 중 본인이 원하는 경우 재충전의 기회를 갖도록 7년 마다 1년 이 내의 안식 월 년 (무급)휴직을 인사위원회의 심사를 거쳐 결정 부여한다. (산업재해 보상보호 신청) 1 병원은 직원이 산업재해 보상보호 신청을 하는 경우 제반 조치를 취하여야 한다. 지방의료원의 산별현장교섭은 매우 독특하게 진행되었는데 지방의료원의 병원 측은 특성병원별 중앙교섭을 주장하는 반면 노조는 산별현장교섭을 주장하는 양 상이 상당히 오래 지속되었다.지방의료원의 산별현장교섭도 인력충원을 중심으로 전개되었으나 합의는 임금인상과 근로조건 개선을 중심으로 이루어졌다.올해 지 방의료원의 패턴세터는 부산의료원이었는데 노동조합 지부는 임금 인상과 3교대

129 간호사 근로조건 개선,기능직 명칭 변경,복지후생 부분에서 만족할 만한 결과를 얻었다고 평가하였다.또한 노조에 따르면,간호사 인력부족 문제가 대두되기도 하였으나 2011년 초 간호등급제 개선으로 이슈가 변화되었다. <표Ⅱ-21>지방의료원:부산의료원 교섭 결과 합의내용 임금협약 세부사항 1 기본급은 공무원 보수규정 일반직 기본급보다 1직급을 하향하여 별표의 지 급율을 적용한다. ➁ 2010년도 임금총액 지급율은 현행 지급율을 5% 인상하되 그 적용시기는 2011년 1월 1일부로 하고 본 협약 합의일 시점 현재 재직 중에 있는 직원을 대상으로 100만원을 격려금으로 금년도 중에 지급한다.단,연봉계약에 의해 급 여가 지급되는 진료과장과 계약직 직원은 제외하고 2010년 1월 1일 이후 입사 자 및 휴직자는 월할 계산한다. 단 제10조(노조전임자) ➀ 의료원은 조합이 지명하는 2명을 조합 업무에 전임함을 인정하며 조합은 전임할 자를 지명하여 의료원에 통보한다. ➁ 의료원은 위 ➀항에 규정된 전임자 유고시 조합이 지명하는 직무대행에 대 해 직무대행 기간 중 전임함을 인정한다. ➂ 의료원은 전임자의 자유로운 조합활동을 보장한다. 협 사 항 노조 활 동 제12조(전임자의 대우) ➀ 전임기간은 휴직으로 취급한다.다만,전임기간은 근속연수에 산입한다. ➁ 전임기간 중의 급여는 조합이 부담하며 전임기간동안 의료원으로부터 어떠 한 급여의 지급도 요구할 수 없다. ➂ 전임자가 근로시간면제를 받는 경우 근무한 것으로 인정하여 전임 직전의 평균임금으로 지급하고 임금인상,호봉승급 및 각종 수당과 승진,승급에 대하 여 동일직급과 동일하게 대우하며 일체의 불이익 처우를 하지 않는다. ➃ 전임해제와 동시에 원직으로 복귀시킴을 원칙으로 한다.단,원직이 소멸되 었을 경우에는 본인의 의사를 존중하여 동등한 직 또는 그 이상의 직에 복귀 시킨다. ➄ 의료원은 의료원이 인정한 노조전임자의 활동과 정당한 노조전임자 활동을 이유로 불이익한 취급을 하지 않는다

130 (근로조건 개선) 1 승진 의료원의 승진은 매년 정기적으로 실시하는 것을 원칙으로 한다. 2 기능직 등급제를 직급제로 변경 현재 직제규정 등에서 기능직 1등급,2등급,3등급,4등급으로 되어 있는 것을 6급,7급, 8급,9급으로 변경한다. 3 인수인계수당 인상 3교대 근무간호사에게 지급하고 있는 월 5만원의 인수인계수당은 월 10만원으로 하고 2011년 1월 1일부로 적용한다. 4 미사용 토요휴무 2009년도 말 이전부터 병동에 근무한 간호사의 미사용 토요휴무는 근속년수에 관계없 이 4개로 인정하며 2011년도말까지 소진하고 나머지에 대하여는 수당으로 지급한다. (복리후생) 1 배우자 출산휴가 의료원은 배우자 출산 시 3일의 휴가를 부여한다.단 1일은 유급으로 한다. 2 육아휴직 의료원은 근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하며,휴직으로 발생한 결원은 대체인력을 확보하여 충원하 는 것을 원칙으로 한다. 3 임신시술휴가 불임 여성근로자가 불임치료를 위해 휴가를 요구하는 경우 불임치료시술 당일을 포함 하여 2일의 유급휴가를 부여한다. 마.고대 의료원지부 산별현장교섭 심층 조사 (1)고대 의료원지부 교섭경과 고대의료원의 "임금 적용시점은 매년 3월 1일이고,2년마다 1번씩 진행하는 단 체협약은 매년 4~5월에 시작해 6~8월에 타결하는 것이 관례였다.그러나 2010년의

131 경우 사측의 조기 교섭 반대 입장으로 4개월 이상 교섭이 지체되었고 노사 간 대 화도 지지부진하였다. 이는 고대의료원 측이 올해 타임오프제 시행 등과 맞물려 변수가 많다는 점,2010년 단체협상 만료일이 오는 12월 23일이어서 아직 시간적 여유가 있다는 점 때문에 다른 병원의 상황을 보고 교섭을 진행하겠다는 방침을 세웠기 때문이었다. 고대의료원은 9월 1일부터 추석 전 타결을 목표로 노사가 집중교섭을 벌이기로 했으나 핵심 쟁점에 대해 노사 간 입장 차이를 좁히지 못하였다.이에 따라 지부 는 10월 7일 파업에 돌입하였는데 고대의료원의 올해 파업은 2004년 보건의료노 조의 산별파업 이후 6년 만에 기록된 장기파업이었다.장기 파업에는 2008년부터 시행되고 있는 필수유지업무로 인해 파업을 해도 병원운영에 큰 지장을 주지 않 았던 점이 크게 작용하였다.지부장이 삭발단식까지 하여 파업 장기화의 우려도 있었지만 파업 20일만인 10월 26일 임금인상과 비정규직의 정규직화,근로시간면 제 한도 등에 대해 합의하며 극적 타결을 이루어냈다. (2)2010년 고대 의료원 지부 현장교섭 요구안 요구1:8.7%의 임금인상 임금은 의료원측이 2.5% 인상,노조가 8.7% 인상을 주장하며 큰 시각의 차이를 보였다.노조가 밝힌 바에 따르면 현재 고대의료원의 임금 수준은 대학병원급인 3 차 의료기관 중 최하위권인 10위권이다. 노조는 최근 구로병원 증축,매년 10%의 수익,병상가동률 90%의 경영 실적에 비춰볼 때 사측의 임금 인상안은 노동자들에게 지나치게 인색하다고 비판했다.또 한 이렇게 임금인상에 인색한데에는 삼성의료원,아산병원등의 재벌 병원이 첨단 시설,기계 도입으로 많은 환자들을 확보하자 이를 따라잡기 위한 고대의료원이 인력투자나 인력충원보다는 시설투자에만 집중 하고 있기 때문이라고 주장한다. 조순영 보건의료노조 고대의료원지부장은 진정 환자들을 위한 질 높은 의료서비 스를 제공하기 위해서는 외형확장을 통한 증축경쟁을 벌이기보다는 인력에 대한 충원과 투자를 바탕으로 한 사람 중심의 경영을 추구하여야 한다고 목소리를 높 였다

132 이에 대해 고대의료원측은 1990년대 후반부터 시설투자를 바탕으로 Big5(삼성 의료원,서울아산병원,서울대병원,세브란스 병원,성모병원)의 시장 장악력이 커 지면서 이러한 치열한 무한경쟁 속에서 고대 의료원이 지속적인 생존과 성장을 하기 위해서는 일정 수준까지의 시설투자를 통한 양적 팽창이 이루어져야 한다는 점을 강조하였다.이러한 투자로 인해 임금인상의 여지는 거의 없다는 것이 고대 의료원측의 주장이었다. 요구2:부서의 근로조건 향상 (근로기준법과 단체협약 준수 요구) 고대의료원 지부는 사측의 시설투자 집중,인건비 절감을 통한 경영 합리화 전 략으로 인해 조합원의 업무가 과중하며 근로조건이 악화되었다고 주장하였다.이 미 여러 부서에서 조기 출근과 연장근무로 하루 12시간 넘게 일하는 경우가 허 다하며 그 중에서도 세 개 병원 수술실과 마취과,외래 파트 등 환자가 많은 부서 는 상황이 더 심각하여 휴가자라도 생기면 점심도 못 먹고 일할 정도로 업무의 과중이 심하다는 것이 노조의 주장이었다. 노조는 모성보호를 위해 보장되어야 할 보건휴가 와 육아휴직 조차 업무과중으 로 인해 사용되지 않을 정도로 근로조건이 악화되었다는 점을 강조하였다.노조에 따르면 눈치가 보여서 휴가를 사용하지 못하는 경우가 태반이며 육아휴직을 신청 했다가 부서장이 허락하지 않아 사직한 사례도 있다고 하며 사용자측의 단체협약 위반을 주장하였다.이러한 상황을 이유로 고대의료원 지부는 2010년 교섭 요구안 에 근로기준법에 제시된 1일 8시간 근무와 휴게시간 1시간 보장,연차휴가,육아 휴직 그리고 2004년 파업을 통해 얻어낸 유급생리휴가(보건수당)등 단체협약과 근 로기준법에 의해 보장된 최소한의 권리를 보장할 것을 포함시켰다. 노조에 따르면,올해는 영상의학과,진단검사의학과,병리과등의 검사파트에서 근무하고 있는 직원들의 근로조건 문제를 집중적으로 다루었는데 이들 부서에서 는 장시 근로시간,통상근무가 아닌 기형적 교대제,주말당직과 콜 당직 근무 문 제 등이 발생하였다

133 <표Ⅱ-22>안암병원 검사파트 조기출근,연장근무,콜근무 시간 (영상의학과,진단검사의학과,병리과) 평일,주말 근무시간 평일 주말 Cal 당직 근무 조기출근 30분~1시간(7시,7시 30분,8시) 연장근무 30분~1시간(7시,7시 30분,8시) 야간당직 오후 5시 30분 ~익일 8시 30분 (15시간) 평균 근무시간 9.5시간 토요일 당직 8시 30분 ~12시 30분 일요일 당직 8시 30분 ~ 오후 5시 30분 안암 진단검사의학과,병리과,심혈관센터,영상의학과 혈관조영실 요구3:인력충원과 비정규직 정규직화 고려의료원 지부는 의료원측이 퇴직 등으로 인력이 줄어든 곳을 아예 비워두거 나 비정규직으로 채워 상시적인 인력난과 서비스의 어려움을 겪고 있다는 점을 지적하였다.따라서 인력충원과 비정규직의 정규직화가 핵심 교섭 사안으로 등장 하였다. 노조의 주장에 따르면 안암병원 응급실의 일반촬영실에는 비정규직 3명이 근무 를 하고 있으며 그 중 2명은 하루 12시간씩 맞교대로 돌아가면서 일하는 주야비 형태로 일한다.진단검사의학과 채혈부서의 경우,혈관이 잘 안 보이는 환자가 많 아 전문적인 기술과 숙련도가 요구되는 일임에도 8명 중 시간제3명,계약직2명으 로 정규직3명보다 약 1.5배 많은 숫자가 비정규직으로 구성되어 있다. 안암 영상 의학과 비정규직 비율은 현재 23%에 달하고 있다.진단검사의학과는 13.6%이다. 노조는 안암,구로,안산 3개 병원 비정규직의 규모는 500명에 육박하고 있으며 비정규직은 병원의 현실과 맞지 않고 병원의 발전을 저해하는 가장 큰 요인이라 고 주장하였다.또한 안암병원 JCI인증,구로병원 증축,안암병원과 안산병원 증 축 예정 등 성장가도를 달리고 있는 고대의료원에서 정작 그에 맞는 부서별 인력 충원은 하고 있지 않아 주5일제의 약속을 어기는 부서가 비일비재하며 이러한 업 무과중의 부작용은 결국 환자들에게 돌아간다고 주장하며 비정규직의 정규직화와 조속한 인력충원을 촉구했다

134 고대의료원 지부장은 인터뷰에서 병원업무의 특성상 매년 비정규직이 바뀔 때 마다 새로운 직원을 몇 개월 동안 트레이닝을 해야 하고,일이 손에 익을 때면 또 다른 비정규직을 받아 트레이닝을 해야 한다며 그럼에도 교육을 따로 시키는 인 원이 없어 노동 강도는 더욱 늘어날 수밖에 없다고 말했다. 이에 대해서 고대의료원측은 비정규직 문제의 경우 경영상 결정사항으로 교섭 의 대상이 되지 않을뿐더러 고대의료원의 경우에는 타 병원들이 대부분의 업무를 외주로 돌려 비용절감을 도모하고 있는 것과는 달리 일반업무원,영양사,간호보 조원,수위 등의 일부 직종만이 비정규직인 상태이며 대부분의 노동자들이 직접고 용형태를 띄고 있어 비정규직이 문제시 될 이유가 없다고 보고 있다.더욱이 최근 비정규직이 늘어난 것은 조직의 규모가 커지면서 비정규직도 비례적으로 늘어난 것 일뿐이라고 반박하였다. 고대의료원 노사협력팀장은 인터뷰에서 비정규직의 정규직 전환요구는 조합원 들을 파업에 참여시키기 위한 당근에 지나지 않는다면서 실제로 지난 몇 년간 노 조에서 파업에 적극적으로 참여한 부서에만 인력충원과 정규직전환을 해주는 경 향이 강했다고 말했다.또한 인력충원에 대해서는 비용부담이 큰 만큼 종합적인 접근이 필요하다고 주장했다. 요구4:전임자 현원 인정 타임오프 시행으로 인한 전임자 문제에 대해 노조 측은 안암,구로,안산 3개 병원 총 1만 8천 시간과 전임자 9명(사업장별 회계독립 등을 이유로)을 주장한 반 면,사측은 1만 시간과 전임자 5명 이내라는 입장으로 팽팽히 맞섰다. 의료원은 전임자에 대해서는 법의 한도 내에서 지키겠지만 전임자 전체에 대한 임금지급은 타임오프와 관련된 사안이므로 받아들일 수 없다 는 입장을 분명히 하였다. 그러나 이에 대해서 보건의료노조는 노조전임자를 축소하고,자율적 노조활동을 대폭 제한하는 정부의 타임오프 매뉴얼이 노사갈등과 교섭파행을 부추기고 있으 며 이미 금속노조 사업장에서는 노조의 현실여건을 반영하지 못한 타임오프 매뉴 얼 대신 노사자율교섭으로 노조전임자 활동을 합리적 수준에서 합의하는 경우가 많다고 주장하였다.나아가 금속노조 사업장 중 60%가 전임자 현행 유지에 합의

135 했는데 왜 유독 보건의료노조 사용자만 매뉴얼을 고수해 교섭을 파행으로 이끄는 지 모르겠다고 비판했다. (3)2010년 고대 의료원 현장교섭 합의안 노사는 비정규직 정규직화 24명 임금 3.5% 인상 타임오프 1만시간 타결, 전임자 처우 불이익 금지 근로시간면제심의위원회의 타임오프 특례조항 결정시 재협의 육아휴직 생휴 6년까지 적용,본인이 원할 경우 분만휴가 사용 전 남은 당해 연도 연차를 육아휴직 후에 사용할 수 있도록 함 의료원 내 수유 공간 확 보 등을 합의했다. (4)고대의료원 산별현장교섭에 대한 노사의 평가 조순영 고대의료원지부장은 이번 타결을 반쪽짜리 성공이라고 평가하였다. 우선 임금인상과 관련해서는 애초 노조가 제시한 8.7% 인상 요구와는 큰 차이 가 나는 3.5%인상에 머물렀다.그러나 이에 대해서 지부장은 고대의료원이 타 병 원에 비해 고용안정이 보장되고 직접고용형태가 많은 만큼 임금인상에 대한 요구 는 생각보다 중요한 현안이 아니라고 밝혔다.그러면서도 의료원 측의 주장과는 달리 2001년 부로 초임삭감이 적용된 근로자들이 현재 조직구성의 절반을 차지하 고 있는 상황에서 인건비가 비용에서 차지하는 부분이 크지는 않을 것이라고 보 았다.따라서 올해는 문제제기 수준으로 머문 초임임금 원상회복 요구와 고대의료 원을 평생직장으로 생각하는 근로자들을 위한 복리후생 구축에 향후 더 많은 노 력을 기울일 것이라고 밝혔다. 지부장은 저임금 문제가 해결되기 위해서는 근본적인 의료원의 경영전략부터 수정 되어야 한다고 주장하며 현재처럼 Big5를 쫒아가기 위한 시설투자 집중전략 이 아니라 내부고객 만족(근로자들에 대한 투자)을 통한 외부고객 만족을 이끌어 가야 한다고 보았다. 그리고 임금보다 더 시급한 인력충원문제가 제대로 해결되지 못한 채 교섭이 마무리된 것에 대해 많은 아쉬움을 토로했다.병동 간호사들 중 정부로부터 간호 수당(수가)을 지원 받는 간호사들은 충원이 되고 있지만 그렇지 않은 분만실이나

136 정신과,응급실 등은 인력충원이 제대로 안 되고 있으며 심각한 업무과중에 시달 리고 있는 검사파트 부서들도 인력충원이 되기는커녕 비정규직으로 채워가면서 상황이 더욱 악화되고 있다고 하였다. 그러나 이러한 문제는 앞으로도 쉽게 노사 간에 해결을 보기는 힘들 것으로 판 단된다.김정구 노사협력팀 팀장은 고대의료원이 추구하고 있는 확실한 목표가 Big6진입이고 Big5처럼 재벌기업의 막강한 자본투자나 종교재단의 지원이 불가 능한 고대의료원이 할 수 있는 선택은 시설투자와 이를 위한 다른 부분의 비용절 감일 수밖에 없다고 말한다. 2010년에는 산별중앙교섭이 이루어지지 못하고 산별현장교섭을 벌이고 있는데 이와 관련해서도 노조와 사용자측의 시각 차이는 존재하였다.우선 조순영 고대의 료원지부장은 산별교섭을 할 경우와 비교하면 기업특수적인 실정이 반영되어 구 체적인 타협안을 이끌기가 쉬웠다고 말하면서도 지부투쟁이다 보니 사회적 의제 나 정책마련은 사실상 어려울 수밖에 없다고 하였다.또한 앞으로의 산별중앙교섭 필요성을 묻는 질문에 대해서는 임금과 관련해서는 고대의료원의 임금이 낮은 편 에 속하기 때문에 산별교섭을 하더라도 고대 의료원 노조에는 손해 날 것이 없다 는 입장이다.또한 보다 거시적인 사회제도와 정책 마련을 위해서는 산별중앙교섭 이 필요하다고 보았다.그렇지만 현실적으로 사용자단체 측이 산별교섭을 꺼릴 뿐 아니라 노조 사이에서도 산별교섭의 실질적인 필요성을 느끼지 못하거나 오히려 불만을 느끼고 있는 노조들이 있어 이들을 조율하여 통합적인 힘을 발휘하는데 많은 장애가 있음을 지적하였다. 반면 김정구 노사협력팀 팀장은 산별중앙교섭 자체는 각 의료원의 입장에서 보 면 교섭부담이 분산되고 임금교섭의 경우에도 개별교섭보다는 임금상승 억제력의 이점이 있다고 보았다.그럼에도 불구하고 현실적으로 사용자의 대표인 의료원장 들이 체육관 교섭에 나가 노조원들과 대면하는 것을 굉장히 꺼려하고 노사문제에 대해서도 전문가가 아니다보니 제3자에게 교섭 위임을 하려는 경향이 강한데 이 에 대해 노조들이 강하게 반발하고 있어 이러한 문제가 해결되지 않는 한은 원활 한 산별교섭이 이루어지기에는 많은 어려움이 있을 것이라고 내다보았다.또한 산 별교섭을 할 경우에는 지부별로 보충교섭이 이루어지기 마련인데 이것이 산별교 섭을 통해 타결된 합의안을 무의미하게 할 정도의 요구를 주장하는 것이라면 이 것은 보충교섭이 아니라 이중교섭으로서 사용자의 교섭비용 부담을 가중시키며

137 사용자에게는 아무런 이득이 없는 교섭형태라고 비난하였다.따라서 산별중앙교섭 이 성사되기 위해서는 산별교섭 진행과정에서 대각선교섭으로 전환하거나 산별교 섭이후 다시 지부별로 교섭하는 관행이 없어져야 한다고 주장하였다 년 보건의료 교섭 평가 올해 보건의료산업의 교섭은 산별중앙교섭-지부교섭이 이루어졌던 예년과 달리 산별현장교섭만이 진행되었다.이중교섭이 단일교섭으로 진행되었지만 교섭 기간 이나 노동쟁의가 감소하지 않았다.특이점은 예년의 경우에 비해 산별현장교섭만 이 진행된 올해 파업찬반투표의 참여율과 찬성률이 높아졌다는 점이다.이는 산별 현장교섭으로 인해 조합원들이 사업장 의제에 몰입할 수 있었고 그 결과 지부내 조합원 결합도가 증가되었음을 뜻한다. 2010년 보건의료산업 교섭은 산별중앙교섭을 하지 않고 산별현장교섭을 진행하 였지만 보건의료노조가 전체적인 교섭을 총괄하고 조직의 역량을 집중하여 집중 교섭,집중타격투쟁 등을 배치함으로써 산별현장교섭에서 지부는 전체적으로 예년 의 수준에서 타결을 이루었다.다만 산별현장교섭 결과 병원특성별로 임금인상, 인력충원,타임오프제 사이의 조합에서 약간의 차이가 발생하였다.여기에는 교섭 이 특성병원별 패턴세터를 중심으로 선타결 사업장이 나타나고 이에 나머지 사업 장이 비슷한 수준으로 타결하는 양상으로 진행되었다는 점이 작용하였다. 임금인상과 관련하여서는 예년의 산별중앙교섭 결과와 산별현장교섭 결과는 거 의 유사하였다.다만 산별현장교섭의 특성으로 인해 임금인상률이 병원 사이에서 약간 달리 나타났다.공공 및 사립대병원에서 노사는 낮은 인상률로,그리고 민간 중소병원에서 노사는 그보다 약간 높은 인상률로 타결하였다.인력충원의 경우 대 부분 병원에서 구체적인 인력충원 합의는 이루어지지 못하였다.타임오프제의 경 우 사립대병원과 국립대병원에서는 대체로 축소-유지 선에서 노사가 합의하였고 민간중소병원의 경우 현행 유지-개선 선에서 노사가 합의하였다. 사회적 의제와 관련하여서는 산별현장교섭의 단점이 드러났는데,많은 지부에서 의료 공공성 강화 등의 요구안을 지부 수준에서 풀기는 어렵다는 의견을 보였으 며 실제로 요구안을 관철한 경우가 드문 것으로 나타났다

138 6.2011년 전망 2011년 보건의료산업의 교섭은 올해와 비슷하게 산별현장교섭을 중심으로 진행 될 가능성이 높다.지방의료원의 경우를 제외하면 사용자측이 산별중앙교섭을 먼 저 제안하지는 않을 것으로 보인다.사립대병원이 여전히 산별중앙교섭에 부정적 인데 반해 타 특성병원들이 이들을 설득하려고 나서기가 어렵기 때문이다. 한편,노동조합측이 불법 가능성이 있는 산별파업까지 하면서 산별중앙교섭을 고집할 것으로 보이지 않는다.산별현장교섭으로도 예년과 비슷한 수준으로 합의 하였고 지부 조합원들의 응집력이 높아지는 것을 경험한 이상 섣불리 산별중앙교 섭에 나설 이유가 그리 크지 않다.그리고 급히 산별중앙교섭을 복원하지 않는 데 에는 노조의 새로운 인식도 작용할 것으로 보인다.노조는 산별현장교섭이 산별중 앙교섭의 원심력으로 작용할 것을 우려하였지만 사립대병원에서 임금인상이 낮게 합의되는 경향이 지속되는 한 산별현장교섭이 원심력으로 작용하지 않는다는 점 을 확인하였다. 2011년 보건의료산업의 교섭에서 문제가 발생한다면 기존 지부사업장의 산별현 장교섭에서라기 보다는 신설 지부사업장의 산별현장교섭에서 발생할 가능성이 높 다.특히 내년 복수노조 허용 조치가 실제 작동할 것이라는 점을 상기하면 그 가 능성을 짐작할 수 있다.기존 산별노조 지부의 조합원 응집력을 고려할 때 제2노 조나 제3노조가 생겨 이들이 기존 노조와 경쟁할 여지가 크지 않기 때문이다.대 신 내년 보건의료노조는 복수노조 환경을 적극적으로 활용할 것이다.보건의료노 조의 조직 확대 방침 하에 주요 타겟 병원에 지부가 신설될 것이라는 점은 충분 히 예상가능하다.따라서 내년의 노사갈등은 이러한 신설 지부 사업장을 중심으로 나타날 것이다. 고용노동부의 역할과 관련하여 제안할 사항은 보건의료산업 수준에서 인력충원 을 둘러싼 공론의 장을 마련할 필요가 있다는 점이다.기존 노조 사업장이나 신규 노조 사업장 모두 노사간 갈등은 인력충원을 중심으로 발생할 가능성이 높다.그 러나 인력충원 문제가 개별 사업장 노사의 힘으로 해결되기 어렵다.인력충원의 이슈가 보건산업 구조조정,일과 가정의 양립 등의 이슈와 밀접하게 연결되어 있 기 때문이다.고용노동부가 업종 수준에서 노사와 더불어 해결방안을 마련한다면 이는 향후 보건의료 노사관계 발전의 전환점이 될 것이다

139 별첨.2010보건의료노조 산별중앙교섭 요구안 3대 보건의료 의제 1.(간호인력 확충과 간병서비스 제도화를 통한 보호자 없는 병원 실현) 사용자는 의료서비스 질 향상과 사회복지 일자리 창출,개인간병부담의 사회적 해 결 을 위해 다음과 같이 시행한다. 1 (사회적 논의 공동참여)조합과 사용자는 공동으로 보호자 없는 병원 실현을 위 한 사회적 대화 기구 구성을 정부에 제안하고,이 기구에 적극 참여한다. 2 (시범사업 참여)조합과 사용자는 보호자 없는 병원이 조기에 정착될 수 있도록 정부가 추진하는 시범사업에 주도적으로 참여한다. ➂ (간병 서비스 건강보험 급여화)보호자 없는 병실을 운영하고,보호자 없는 병원 을 정착시키는 과정에서 간병 서비스가 건강보험 급여로 지급될 수 있도록 노사 공동으로 정부에 청원한다. ➃ (노사인력T/F)간호사 등 병원 인력 부족과 수급문제의 근본적 해결을 위해 노 사공동 인력 T/F팀 을 즉시 구성하고,여기서 규칙적인 근무표 등 교대제 개선, 야간근무자의 업무량 조정,적정임금 보장,육아시설 확대 등을 논의하여 구체적 시행방안을 확정한다. 5 (의료법 준수)사용자는 의료법에 규정된 간호사 인력기준을 준수한다. 6 (필요인력 충원)주 5일제 시행,이직과 휴가사용에 따른 필요인력 등 병원별로 시급한 인력충원은 산별현장교섭에서 우선적으로 다뤄 즉시 충원한다. 2.(획기적 건강보험 보장성 확대와 전면적인 의료공급체계 정비) 1 조합과 사용자는 적정보장 -적정부담 -적정수가 로의 구조개편을 통한 획 기적 건강보험 보장성 확대 와 전면적인 의료공급체계 정비 를 이룩하기 위 해 노사공동으로 T/F팀을 구성하고,정부의 적극적 역할을 요청한다. 2 노사는 전면적 의료공급체계 정비를 위해 지역병상 총량제,1-2-3차 의료전달체계 확립,주치의제도 등을 적극 추진한다. 3.(올바른 의료기관평가 인증제 도입) 1 조합과 사용자는 의료기관평가 인증제 도입과 관련,현장의 요구가 반영된 올바른 평가제도가 도입될 수 있도록 노사 공동으로 공공성이 담보되는 전담기구 구성과 인력기준 강화를 전제로한 기준 지표 마련,사람 중심 경영과 민주적 리더쉽,거 버넌스 참여구조 확보 등에 대한 공동입장을 정부에 제안한다. 2 조합과 사용자는 의료기관평가,병원협회 표준화심사평가 등 평가제도가 현장에서 중복해서 추진되지 않도록 정부에 통합 운영을 건의한다. ➂사용자는 JCI가 우리나라 의료현실에 맞지 않는 평가제도임을 확인하고,새로운 평가제도 시행을 계기로 JCI인증을 받기 위한 활동을 하지 않는다

140 3대 고용 의제 4.(보건의료산업에서 양질의 일자리 창출) 1 보건의료산업에서 양질의 일자리 창출을 위해 노 -사 대표와 고용노동부,보건복지부 가 참여하는 보건의료산업 일자리 창출을 위한 고용 연대 기구 (보건의료산업 고용전략회의)를 만들어 구체적 방안을 논의 후 시행한다. 2 신규채용확대,정년연장,간호사 등 보건의료 인력 수급 계획 수립,유휴간호사 현장 복귀 프로그램,노동시간 단축을 통한 일자리 만들기,이직율 낮추기,야간근 무시간 제한과 교대제 개선 등을 적극적으로 추진한다. 5.(저출산 고령화 대책,일과 가정의 양립) 1 조합과 사용자는 저출산 고령화 사회에 여성들이 걱정 없이 일을 하며 행복하게 임신 출산 양육할 수 있는 환경을 만들기 위해 노동조건 개선을 기본으로 의료 기관에서 저출산,고령화 대책과 일과 가정의 양립방안을 적극 마련한다.이를 위 해 노사 공동으로 관련 연구단체에 제안하여 공동연구 사업을 진행하고 그 결과 를 2011년 교섭에 적극 반영한다. 2 조합과 사용자는 고용노동부 직장내 보육시설 확충사업을 의료기관에 우선 배정할 것 을 공동으로 요구한다. 3 조합과 사용자는 저출산,고령화대책,일과 가정의 양립을 위해 육아휴직 적용 대 상 연령 확대,육아휴직 급여 현실화와 지원 확대,육아기 근로시간 단축제도 활 성화 및 유급 보장,맞벌이-한부모 가정의 육아문제 해결,지역 국공립 보육시설 확대,보육비 지원확대,경력 단절을 방지할 수 있는 다양한 휴직,휴가제도 활성 화,직장내 성평등 문화 실현 등을 적극 추진하고 필요시 노사 공동으로 정부에 건의한다. 6.(고용보장) 1 (고용보장)사용자는 경제위기 등을 빌미로 정리해고,인력감축,외주 용역화 등 어떠한 구조조정도 하지 않으며,조합원의 고용을 보장한다.상시업무에 대해서는 비정규직을 도입하지 않는다. 2 (직접고용 비정규직)상시업무에 종사하는 직접고용 비정규직은 즉시 정규직화한 다. 3 (간접고용 비정규직)정규직이 수행하고 있거나 직접고용 비정규직이 수행하고 있 는 부서와 업무에 간접고용 비정규직을 사용할 수 없다.기존 간접고용 비정규직 의 경우는 용역업체 변경시 반드시 고용을 승계하고 단계적으로 직접 고용한다. 4 (사학연금 고용보험가입)사학연금 가입자의 고용보험 가입을 노사공동으로 청원 한다

141 5대 좋은 병원 만들기 의제 7.(영리병원 도입 등 의료민영화 반대 노사 공동선언) 1 의료 공공성 강화를 위해 영리병원 도입 등 의료 민영화 반대 노사 공동선언을 추진한다. 2 노사 양측은 건강보험 당연지정제를 폐지하려는 어떠한 정책에 대해서도 반대하 며,건강보험 당연지정제를 유지하기 위해 공동 활동한다. 8.(신종 전염병 대책) 1 사용자는 신종플루와 같은 신종 전염병 발생 시 신속한 대응과 국민의 건강권 보 장을 위해 격리병동 설치,무상진료,인력충원 지원 등 정부 차원의 지원 대책을 공동 요구한다. 9.(투명한 병원 만들기) 1 조합과 사용자는 리베이트 없는 투명한 병원 노사공동선언을 통해 리베이트 등 잘못된 관행을 근절한다. 2 사용자는 1회용 의료비품 및 의료기기를 재활용하여 사용하지 않는다. 10.(비급여 가격공지) 1 사용자는 비급여 진료비에 대하여 환자들이 쉽게 확인할 수 있도록 가격을 다음 과 같이 공지한다. 1.병원 홈페이지 2.각 병동,병원 안내데스크,기타 노사가 합의한 장소에 가격표 비치 3.기타 각 병동 및 병원 안내데스크에 가격표 비치 11.(좋은 병원 만들기 위한 노사 공동노력) 1 직원만족,환자만족 좋은 병원 만들기를 위해 전문기관에 의뢰하여 노사 공동설문 조사를 진행하고 그 결과를 2011년 교섭에 반영한다. 2 산별 노사 공동으로 상하반기 2차례 이상 사회공헌활동을 전개한다

142 3대 노동 의제 12.(노조활동 보장 및 산별노사관계 정착) 1 (자율교섭)사용자는 복수노조 창구단일화를 이유로 보건의료노조가 요청하는 산 별중앙교섭과 산별현장교섭을 거부하지 않으며,성실하게 교섭에 참가한다.이 합 의로 전국보건의료산업노동조합과 노조법상 자율교섭에 동의한 것으로 간주한다. 2 (산별활동인정)근로시간면제(타임오프)산정 시 산별노조 활동 및 산별교섭 활동 을 노조활동으로 인정한다. 3 (노조활동보장)노사관계 안정과 노조활동 보장 차원에서 현재의 유급 전임인력, 노조활동 수준 이상을 보장한다.세부사항은 산별현장교섭에서 정한다. ➃(산별교섭T/F)산별교섭의 안정적 정착과 산별 노사관계 발전을 위해 산별교섭 의제와 방식 논의를 위한 노사공동 T/F팀 을 구성하고 하반기 논의를 통해 그 결과를 2011년 교섭에 반영한다. ➄(사용자단체)사용자는 병원 노사관계 안정을 위해 연내까지 법인 등록을 통해 법 정 사용자단체 구성을 완료하고,교섭단의 실질적인 대표성 강화와 성실한 산별 교섭 참여를 통해 산별 노사관계 발전에 적극 나선다. 13.(산별연대기금) 1 조합과 사용자는 경제위기 하에서 사회연대정신에 입각하여 노동양극화 해소,비 정규 문제 해결,고용안정과 직업훈련,재취업 교육,산업복지,의료취약계층에 대 한 의료지원활동,산별 노사관계 발전 등을 위한 산별연대기금을 노사 공동 출연 하여 총 100억원을 조성한다. 14.(산별 최저임금) 1 보건의료산업의 최저임금은 보건업 노동자 월평균 정액급여의 50%인 1,087,284원 과 시급 5,203원 중 높은 금액을 적용한다. 2 조합과 사용자는 타결과 동시에 노사동수의 산별임금연구 T/F 팀 을 구성,운 영한다

143 참고문헌 보건의료노조 2010년 정세와 투쟁방침 정책토론 자료집, 보건의료노조, 전국보건의료산업노동조합 2010 산별중앙교섭요구안 자료집, 보건의료노조, 2010년 상반기 간담회 자료 자료집, 보건의료노조, 2009년 활동보고, 보건의료노조, 2010년 산별쟁의행위 찬반투표 가결 보도자료, 매일노동뉴스 2010/04/29,2010/08/10,2010/10/14 참여와혁신(htp:// 2010/03/05,2010/06/23 메디컬투데이(htp:// 보건의료노조, 현장교섭 파행 산별집중투쟁으로 돌파한다 2010/08/

144

145 Ⅲ.공공기관 요약 공공기관의 10년도 노사관계에서 나타난 주요 특징은 다음과 같다.첫째,철도, 발전,가스,국민연금 등 일부 사업장에서 분쟁이 있었던 것을 제외하면 대체로 안 정적인 기조를 유지했다.임금지침,단체협약 해지,경영평가,감사원 감사,근로시 간면제제도에 대한 노조의 문제제기는 있으나 중요 쟁점으로 나타나지 않았다.둘 째,노사관계 현안에 대한 대응은 한국노총이 대체로 기술적인 사안에 치중하고 협 상을 중심에 두고 있는데 견주어 민주노총은 좀 더 근본적인 문제제기를 하고 다양 한 투쟁을 조직하고 있다는 점에서 차이를 보이고 있다.셋째,한국노총과 민주노총 의 노사관계 현안에 대한 공동대응은 사안별로 이루어지고 있어 제한적이다. 11년 공공기관 노사관계에 대한 전망 중 다음은 10년과 대체로 같은 양상을 띨 것으로 보이는 사항이다.첫째,정부예산편성지침이 현재와 같이 임금교섭을 대신하 는 양상은 지속될 것으로 보인다.둘째,단체교섭도 정부의 불합리한 단체협약 조항 개정 방침이 계속되면서 10년과 마찬가지로 감사원감사,경영평가에서 문제가 된 조항은 개정되는 양상이 지속될 것으로 보인다.셋째,정부방침 중 임금협약 또는 단체협약과 관련이 있는 사안에 대해서는 산별연맹 또는 산별노조가 기관별노조(지 부)를 대신해서 정부와 협의를 하는 양상이 지속될 것으로 보인다.그러나 이와 달 리 변화가 예상되는 부분도 있다.첫째,민주노총 공공기관 노조들이 예정대로 (가) 공공운수노조를 건설할 경우 공공기관 노사관계,노정관계에 변화가 예상된다.둘 째,사업장 단위 복수노조가 허용되는 데 따른 변화가 예상된다.셋째,10년에 견주 어 노조의 대응이 좀 더 적극적으로 바뀔 가능성이 있다. 그런데 전자 즉 큰 변화가 없을 것으로 예상되는 측면은 이미 10년 또는 그 이전 부터 지속되던 것이라는 점에서 현실성이 높지만 후자 즉 새롭게 변화가 예상되는 측면이 현실화될지는 미지수이고 현실화된다고 해도 제한적일 것으로 예상된다.따 라서 11년 공공기관 노사관계전망은 "전체적으로 안정 속의 일부 변화"로 예상해볼 수 있다

146 1.서론 이 장에서는 공공기관 노사관계를 살펴본다.공공기관 노사관계를 살펴보기 전 에 먼저 여기에서 살펴보고자 하는 공공기관은 어떤 기관이며,어떤 특성을 갖고 있는지,제도적 환경은 어떠한지를 살펴본다. 가.공공기관 개념과 분류 (1)공공기관 공공부문은 좁게는 정부부문과 같은 뜻으로 쓰기도 하고 좀 더 넓게는 정부와 간접으로 관련된 부문까지 통틀어서 말하기도 하는데 한국에서 공공부문에는 공 무원,공공기관,교원이 포함된다.그러나 여기에서는 공공기관에 국한해서 살펴본 다 11).공공기관도 넓게는 정부산하기관과 정부와 직간접적인 관련을 갖는 기관들 까지도 포함할 수 있으나 여기에서 살펴보는 공공기관은 정부산하기관들로 한정 한다.정부산하기관도 기관별로 다양한 성격을 갖고 있고 또한 중앙정부유관기관 인가 지방정부유관기관인가에 따라 다르다.여기에서 살펴보고자 하는 것은 중앙 정부유관기관에 국한해서 그 노사관계특성을 살펴보고자 하는 것이므로 논란의 여지를 줄이기 위해 공공기관을 "정부의 투자 출자 또는 정부의 재정지원 등으로 설립 운영되는 기관으로서 공공기관의운영에관한법률 제4조 1항 각호의 요건에 해당하여 기획재정부장관이 지정한 기관"으로 국한하여 살펴본다. 11)공무원 노사관계에 대해서는 별도 장에서 살펴본다

147 (2)공공기관 분류 공공기관의운영에관한법률 제5조에 따라 기획재정부장관은 국가ㆍ지방자치단체 가 아닌 법인ㆍ단체 또는 기관(이하 "기관"이라 한다)으로서 다음과 같은 다양한 유형으로 분류된다.먼저 크게 나누어 공기업,준정부기관,기타 공공기관으로 분 류되고 세부분류로 공기업은 시장형공기업과 준시장형공기업으로,준정부기관은 기금관리형 준정부기관과 위탁집행형 준정부기관으로 분류된다.세부 분류기준은 다음과 같다. <표Ⅲ-1>공공기관분류 기준 분류 분류기준 세부분류기준 공기업 직원 정원이 50인 시장형 공기업 :자산규모가 2조원 이상이고,총수입 이상이고, 액중 자체수입액이 85% 이상인 공기업.한국전력공 자체수입액이 총수입액의 2분 사,인천공항공사 등 8개 기관 의 1 이상인 공공기관 중 기 획재정부장관이 지정한 기관 준시장형 공기업 :시장형 공기업이 아닌 공기업.한 국관광공사,한국마사회 등 14개 기관 준정부기 관 직원 정원이 50인 기금관리형 준정부기관 :국가재정법에 따라 기금을 관리하거나,기금의 관리를 위탁받은 준정부기관.신 이상이고, 공기업이 아닌 공공기관 중에 용보증기금,근로복지공단 등 15개 기관 서 기획재정부장관이 지정한 기관 위탁집행형 준정부기관 :기금관리형 준정부기관이 아 닌 준정부기관.한국가스안전공사,한국노동교육원,한 국소비자원 등 61개 기관 기타 공공기관 공기업,준정부기관이 아닌 공공기관으로 국립중앙박물관 등 187개 기관. 주)2010년 9월 현재 기획재정부 장관은 매년 공공기관을 새로 지정하거나,지정을 해제하거나,구분 을 변경하여 지정한다.이런 절차에 따라 2010년에 지정된 공공기관은 9월 현재 285개이다 12)

148 한편 공공기관 노사관계의 한 축인 노조 조직상황을 살펴보면 다음과 같다.공 공기관에 종사하는 노동자 310,217명 중 200,337명이 노조에 가입하여 노조가입률 은 64.6%로,민간보다 노조조직률이 상대적으로 높은 수준이다 13).공공기관노조 조직현황을 살펴보면 다음과 같다.다만,여기에는 지방공기업 169곳이 포함되어 있다. <표Ⅲ-2>공공기관 노동조합 현황 기관수 근로자수 유노조기관수 조합원수 노조조직률 454개 310,217명 273개 200,337명 64.6% 자료출처 :고용노동부 인터넷 홈페이지 공공기관 노조들은 한국노총과 민주노총에 각각 나뉘어져 소속되어 있다.한국 노총에 소속되어 있는 노조들은 노조숫자 기준으로 볼 때 대부분 전국공공노동조 합연맹에 속해 있다.그밖에 다른 노조들은 산별연맹급으로서 한국노총에 직가입 되어 있거나 그밖에 산별연맹들에 나뉘어져 소속되어 있다.그 현황은 다음과 같 다. <표Ⅲ-3>한국노총 산하 공공기관 노조현황(공운법 적용대상) 조직별 공공기관분류 단위기관 전력노조(1) 시장형 공기업 한국전력 철 도 산 업 노 조 (4) 준시장형 공기업 기타공공기관 철도공사 코레일 공항철도,코레일유통,코레일 네트웍스 금융노조(10) 기타공공기관 기금관리형 준정부기관 준시장형 공기업 산업은행,기업데이타,수출입은행,기업은행 신용보증,기술보증,자산관리,주택금융 한국감정원,대한주택보증 12)참고자료 1.참조 13)20009년 전체 노조조직율은 10.1%이다

149 통신노련(2) 연합노련(2) 자동차노련(1) 기타공공기관 위탁집행형 준정부기관 기타공공기관 위탁집행형 준정부기관 위탁집행형 준정부기관 한전KDN 전파진흥원 국립의료원 보훈복지의료공단 교통안전공단 시장형 공기업(3) (지경부)한국석유공사 (국토부)인천국제공항공사,인천항만공사 준시장형 공기업(5) (농림부)한국마사회 (지경부)한국광물자원공사 (국토부)한국도로공사,한국수자원공사,한국토지주택공사(노조 2) 기금관리형 준정부기관(1) (고용노동부)근로복지공단 전 국 공 공 노 동 조합연맹 (32개 기관 33개 노조) 위탁집행형 준정부기관(12) (농림부)농수산물유통공사,한국농어촌공사 (지경부) 대한무역투자진흥공사 (복지부)국민건강보험공단 (환경부) 국립공원관리공단,한국환경공단 (고용노동부)한국고용정보원, 한국산업안전보건공단,한국산업인력공단,한국장애인고용공단 (국토부)선박안전기술공단 (소방청)한국소방산업기술원 기타공공기관(11) (외교부)한국국제협력단 (법무부)대한법률구조공단 (지경부) 한국전기전자시험연구원,한전KPS(주)(고용노동부) 학교법인한국폴리텍,한국기술교육대학교 (국토부) (주)한국건설관리공사,주택관리공단(주)(보훈처) 88관광개발(주)(금융위)한국자산신탁(주),코스콤 자료출처 :한국노총 내부자료에 근거하여 재작성

150 민주노총 소속 노조들은 대다수가 전국공공운수노동조합연맹에 소속되어 있다. 전국공공운수노동조합연맹은 현재 (가)공공운수노조준비위로 이름을 바꾸어서 활 동하고 있다.이름이 얘기하고 있듯이 연맹에서 산별노조로 전환하여 공공운수노 조를 건설하고자 준비하고 있다 14).전국공공운수노동조합연맹에 소속되어 있는 공 공기관노조 현황은 다음과 같다.공공운수연맹은 공공기관운영에관한법률 적용대 상기관만이 아니라 그밖의 공공기관 나아가 공공기관이라고 보기 어려운 부문 15) 까지도 포함하고 있다.공공운수연맹소속 공공기관 노조 조합원수는 72,674명으로, 연맹 전체 조합원수 대비 52.62%이다. <표Ⅲ-4>공공운수연맹 가맹조직 현황 특성별 사업장 조합원 비고 구성비 공기업 7 31,732 시장형,준시장형 공기업 22.98% 준정부기관 23 20,415 기금관리형,위탁집행형 준정부기관 14.78% 기타공공기관 52 20,527 기타 공공기관 14.86% 공공기관 계 82 72,674 공운법적용대상 공공기관 52.62% 공공유관기관 등(주1) ,421 공공기관정책에 따라 밀접한 영향을 맞는 사업장 47.86% 합계 , % 자료출처 :(가)공공운수노조준비위,2010,지역순회자료집을 토대로 계산 주1.여기에는 (가)공공운수노조준비위 분류기준대로라면 공공유관기관,지방공기업, 지방공공기관유관,정부유관,공공예술단체,경제단체,사회단체,민간,그밖에 분류가 어려운 가맹단위가 포함된다. 나.공공기관 특성 공공기관은 공공부문에 속하기 때문에 공공부문이 가지고 있는 일반적인 특성 은 공공기관에도 해당한다.따라서 먼저 공공구분이 갖는 일반적인 특성을 살펴보 14)이 보고서에서는 전국공공운수노동조합연맹이란 명칭과 (가)공공운수노조준비위라는 명칭을 특별한 구분 없이 함께 사용한다. 15)공공운수연맹은 이들 부문을 공공서비스부문이라고 부르고 있다

151 고 이런 특성이 공공기관에 어떻게 반영되고 있는가를 공공기관의운영에관한법률 에 반영된 주요 특성을 중심으로 살펴본다. (1)공공부문 특성 공공부문은 다음과 같은 일반적인 특성을 지닌다. 첫째,공공부문이 갖는 가장 두드러진 특성은 공공성을 추구한다는 것이다.공 공성이 무엇인가를 직접적으로 개념 규정하는 일은 쉽지 않은 일이지만 적어도 1 비경합성과 비배제성 2 대체곤란성 또는 독점성 3 집단성 4 필수성과 같은 몇 가지 특징들은 대체로 공감대가 형성되어 있다. 둘째,예산에 대한 공공통제를 들 수 있다.공공부문 재정은 정부와 직간접으로 관련되어 있기 때문에 예산제약이 따르고 공공기관에 대한 통제의 근거로 재정지 원을 들고 있다.공공부문예산은 궁극적으로 세금과 관련이 있기 때문에 공공기관 에 대한 통제력의 원천은 납세자와 관련이 있다.공공부문에서 이해갈등이 노동자 와 경영자 사이에서 발생하기보다는 노동자와 공중 사이에서 발생하는 이유도 궁 극적으로는 공공부문 예산이 납세자,공중으로부터 나오기 때문이다. 셋째,공공부문 특징이며 동시에 위에서 언급한 공공성과 예산에 대한 공공적 통제의 결과라고 할 수 있는 것이 공공부문이 갖는 사용자의 중첩성이다.이에 따 라 공공부문의 단체교섭에서 가장 해결하기 어려운 문제의 하나는 사용자가 누구 인가 라는 점이며 공공부문 노사관계에서 고용주가 누구인가 하는 문제는 제도가 정착되면 사라질 일시적인 문제가 아니다.또한 공공기관 내부에서는 관리자와 노 동자로 나누어진다고 해도 정부 또는 납세자에 대해서는 이들 모두 고용인이기 때문에 관리자와 노동자 사이에서 이해공동성이 나타날 수 있다.그러나 이런 복 잡함과 불명료함이 있다고 해도 공공부문 이해관계자는 대체로 고용인,고용주, 공공이라고 하는 3자 구성으로 모아진다. 넷째,이처럼 공공부문 사용자가 중첩적이어서 한 조직안에 국한되지 않으며, 사용자라고 특정하기는 어렵지만 영향을 미치는 다양한 이해관계자들이 있고,정 부가 규제자로서 존재하기 때문에 다양한 형태와 강도의 외부통제가 존재한다. 다섯째,공공부문 노동자의 노동권과 시민의 서비스이용권 사이에 충돌 가능성이 있다. (2)공공부문 노사관계 특성

152 위와 같은 특성으로 인해 공공부문 노사관계는 민간부문 노사관계와는 다른 독 특한 성격을 가질 수 있다.첫째,노동자는 고용인으로서 성격과 함께 공공서비스 제공자로서 성격도 가지며 궁극적으로는 자신도 소비자,이용자라는 특성을 갖는 다.둘째,사용자가 누구인지 불명료하고 중첩적이다.셋째,정부는 궁극적인 사용 자대표성을 가지면서 지휘감독은 하지만 직접 노사관계담당자는 아니라는 이중성 을 갖는다.또한 정부는 고용주로서 성격과 함께 규제자로서 성격을 갖는다.넷째, 불특정다수시민은 이용자,납세자,여론형성자로서 공공부문에 대한 개입근거를 갖는다. 위와 같은 특성으로 인해 첫째,총체적으로 노사 모두 민간부문과는 다른 특성 을 갖고 있을 가능성이 있다.둘째,노사관계당사자-이해관계자가 민간부문에 비 해 많고 복잡하다.셋째,이런 특징이 공공부문에서 이윤개념이 상대적으로 약하 다는 점과 결합하여 노사간에 파이(pie)를 공유할 가능성,그리고 그에 따른 도덕 적 해이(moralhazard)가능성으로 나타날 수 있다. (3)공공기관의운영에관한법률에 반영된 주요 특성 공공기관은 공공부문으로서 위와 같은 특성을 공유하고 있다.이를 반영하여 공 공기관 운영에 대한 전반적인 내용을 규정하고 있는 공공기관의운영에관한법률 (아래에서는 공운법이라 한다)에서는 다음과 같은 다양한 규정을 정해놓고 있다. 이는 공공기관이 갖고 있는 위와 같은 특성에 따른 규정이라고 할 수 있다. 첫째,공공기관은 경영을 합리화하고 운영의 투명성을 제고함으로써 공공기관의 대국민 서비스 증진에 기여해야 한다(공운법 제1조).이는 공공기관이 공공성을 갖고 예산을 지원받는다는 특성에서 도출되는 것이다.따라서 정부는 공공기관의 운영에 대해 일정한 지원과 함께 통제를 할 수 있는 근거를 갖게 된다. 둘째,동시에 정부는 공공기관의 책임경영체제를 확립하기 위하여 공공기관의 자율적 운영을 보장하여야 한다(공운법 제3조).그러나 이러한 자율운영보장과 통 제는 둘 다 필요하지만 조화를 이루기가 쉽지 않다. 셋째,공공기관을 운영하는 세부방침을 결정하는 기관으로서 기획재정부장관 소 속하에 공공기관운영위원회(이하 "운영위원회"라 한다)를 둔다(공운법 제8조).운 영위원회는 공기업 준정부기관과 기타공공기관의 지정,지정해제와 변경지정,공

153 공기관의 경영공시,기능조정,혁신지원,보수지침,임원에 대한 해임이나 해임 건 의,공기업 준정부기관의 경영실적 평가,공기업 준정부기관의 경영지침 등을 결의 하는 권한을 갖는다. 넷째,공공기관은 경영목표와 예산 및 운영계획,임원 및 운영인력 현황,인건비 예산과 집행 현황,경영실적 평가 결과 등을 공시하여야 한다(공운법 제11조). 다섯째,공공기관은 경영목표와 경영지침에 따라 예산안을 편성하여 이사회에 제출하는 등 법과 지침에 따라야 한다(공운법 제4절). 여섯째,공공기관장은 경영목표를 수립하고 이에 대한 보고를 하여야 하며 기획 재정부장관은 경영지침을 제시하고 계약의 이행에 관한 보고서,경영목표와 경영 실적보고서를 기초로 하여 공기업 준정부기관의 경영실적을 평가한다(공운법 제5 절). 일곱째,감사원은 감사원법 에 따라 공기업 준정부기관의 업무와 회계에 관 하여 감사를 실시할 수 있다(공운법 제52조). 과거,현재 그리고 앞으로 공공기관 노사관계에서 나타났거나 나타날 쟁점들은 대체로 위와 같은 공공부문 특성 그리고 세부적으로는 공공기관에 반영된 특성, 가장 구체적으로는 공운법에 기인한다.아래에서 구체적으로 살펴볼 2010년 주요 쟁점도 결국은 위와 같은 특성에서 기인한다. 2.정부의 공공기관에 대한 정책방향 민간부문과 달리 공공기관은 정부 정책방향의 영향을 많이 받고 있다.그중에서 도 특히 공공기관 운영을 책임지고 있는 부서인 기획재정부와 노사관계를 규율하 는 고용노동부 영향을 많이 받고 있다.아래에서는 정부의 공공기관에 대한 정책 방향으로서 기획재정부와 고용노동부의 2010년도 공공기관 운영 또는 노사관계 정책 주요 방향을 살펴본다. 가.기획재정부의 공공기관 운영 정책방향 (1)10년 공공기관 운영 정책방향 전반

154 공공기관 운영을 전반적으로 책임지고 있는 정부 부서는 기획재정부이다.공공 기관은 공공부문으로서 갖는 특성 때문에 기획재정부 정책방향에 따라 직간접적 인 통제와 영향을 받고 있다.기획재정부의 10년 공공부문 운영방침은 (토)~29(일)77개 주요 공공기관 기관장과 관계 장관이 참석한 하반기 공공기 관 선진화 워크숍 논의 내용을 살펴보면 그 방향을 살펴볼 수 있다.여기에서는 09년 사업 평가와 함께 10년 공공기관선진화 관련된 논의가 이루어졌다.이 자리 에서 논의된 공공기관 선진화 추진성과 및 향후 과제 에서 노사관계와 관련된 내용은 다음과 같다. <표Ⅲ-5>공공기관 선진화 추진성과 및 향후 과제 ㅇ앞으로 선진화는 지속적으로 추진하되 공공기관 스스로 선진화 역량을 갖출 수 있도록 자율책임경영을 확산하고 글로벌 역량을 강화함으로써 새로운 부가가치를 창출하여 국가경제에 적극적으로 기여토록 할 계획임. ㅇ이제부터는 그 간의 구조개혁이 공공기관의 체질개선으로 이어질 수 있도록 제도화해나가는 것이 중요함. ㅇ추진방식에 있어서도 모든 기관을 대상으로 한 획일적 접근에서 기관의 특성에 따른 선별적 맞춤형 접근으로,정부주도의 Top-down방식에서 공공기관 자발적 능동적으로 추진 - 또한,조직 인력 축소 등 비용절감형 선진화와 함께 내부성과관리와 Global역량강화를 병행 추진함으로써 위기 극복 이후 새로운 부가가치를 창출하는데 기여 ㅇ 공공기관이 건전한 노사문화를 선도하기 위해서, -기관장부터 임직원까지 노사관계 선진화에 대한 공감대를 확산하기 위하여 교육을 강화하고 우수사례를 전파 -단협개정 사항 공시주기 단축(년1회 수시),경영평가 시 비중 확대(15% 20%),기관장 평가결과를 임직원 성과급에 반영 ㅇ 과도한 사내복지기금 출연율 하향 조정,자녀 학자금 무상지원을 융자로 전환,저리 주택대출은 시중금리 수준으로 인상,각종 수당 신설을 억제하여 복지수준을 합리화할 계획 ㅇ 성과에 따른 인센티브와 페널티를 강화하는 등 내부 성과관리시스템을 정착하고 성과연봉 비중 및 차등폭 확대 등 연봉제 표준모델을 제시 ㅇ 정부가 일일이 통제하기 보다는 내 외부 감시기능을 강화하여 공공기관이 자체적으로 방만경영을 차단할 수 있는 시스템을 구축 -내부 감사( 監 事 )가 정부 경영지침 준수여부를 확인하여 정부에 보고하도록 하고 감사 ( 監 査 )실적을 평가에 반영하는 등 내부 통제 시스템을 강화 -경영평가지표를 개편하여 핵심 성과위주로 단순화하고 평가부담을 완화할 수 있도록 평가 지표 수도 대폭 간소화 -경영공시는 적시성 있는 정보 제공을 위해 공시주기를 단축하고 쉽고 빠르게 분석이 가능 하도록 항목을 유형화하는 등 주인인 국민이 실질적으로 감시할 수 있는 체계를 구축

155 한편 이 자리에 참가한 고용노동부 장관은 공공기관의 노사관계가 매우 중요하 다고 언급하면서 합리적인 노사관계를 바탕으로 공공기관이 민간부문을 선도해 나가야 한다고 강조하고 또한 기관장들에게 노사관계의 당사자로서 적극적인 역 할을 주문하고 법과 원칙에 맞는 올바른 인사경영권의 확립을 강조하는 한편,노 사간 신뢰형성을 통한 갈등예방에 적극 노력해 줄 것과 전임자 급여금지와 복수 노조 법제도의 조기정착을 선도해 줄 것도 함께 당부하였다. 이들 내용 중 비용절감형 선진화,단체협약개정 사항,고도한 복지수준 억제,연 봉제 표준모델,내외부 감시기능 강화,노사관계에서 공공부문 선도 기능,법과 원 칙에 맞는 인사경영권 확립,전임자 급여금지와 복수노조 법제도의 조기정착 공공 부문선도 등은 노사쟁점사항으로 등장할 수 있는 내용들이고 또 실제로 10년에 공공부문 노사관계 쟁점으로 등장한 것들이다. (2)예산지침 기획재정부의 공공기관 운영방침을 잘 보여주는 것이 예산지침인데 예산지침은 예산편성지침과 예산실행지침이 있다.공기업ㆍ준정부기관은 이 지침을 적용하며, 기타공공기관은 본 지침을 준용할 수 있도록 되어 있어 사실상 모든 공공기관이 이 지침의 적용을 받는다.먼저 2010년도 공기업 준정부기관 예산편성지침 중 노 사간 쟁점이 될 수 있는 내용을 살펴보면 다음과 같다. 예산편성 기본 방향을 보면 어려운 경제여건과 민간 파급효과 등을 고려하여 공공기관이 고통 분담에 적극 동참하여 총인건비와 경상경비 동결 등 지출 억제 를 위해 노력하고 국회,감사원 등에서 지적된 방만경영 방지,과도한 복리후생제 도 개선을 위해 복리후생비 편성의 세부기준을 마련하는 것으로 되어 있다.이에 따라 10년도 총인건비 예산은 09년도 총인건비 예산 범위 내에서 동결하되,호봉 승급 등에 따른 자연증가 소요는 09년도 총인건비 예산의 1.6% 한도 내에서 별도 편성하도록 했다.또한 수당을 통한 편법인상을 방지하기 위해 새로운 수당,복리 후생비 등의 신설을 억제하고,유사한 수당 등을 통폐합 하는 등 임금체계를 단순 화해 나가고 기본급 또는 기본연봉으로 전환된 수당은 재차 신설 할 수 없도록 했다.또한 09년도 공기업 준정부기관의 경영실적 평가결과에 따라 기관별로 차 등 지급되는 경영평가 성과급 예산편성과 지급 시의 기준년도는 09년도로 하도록

156 했다. 다음으로 복리후생비와 관련해서는 주택대출금,학자금,개인연금 등은 과도한 복리후생이 되지 않도록 대학생 자녀 학자금 무상지원 폐지하고 주택자금 대 출이율은 시중금리 수준 등을 감안하여 결정 사내근로복지기금으로 주택자금을 지원하는 경우 예산으로 추가 지원하지 않음 경조사비 등을 지원하기 위한 예 산을 편성하지 않도록 했다.또한 선택적 복지비를 지원하는 기관은 의료비 지원 을 선택적 복지비에 통합하여 운영토록 하되,의료비 통합 명목으로 선택적 복지 비를 과도하게 증액 편성하지 않도록 했다. 사내근로복지기금과 관련해서는 사내근로복지기금 출연금액을 직원 1인당 출연 규모,유사 동종업종 민간기업 출연수준 등을 감안하여 아래와 같은 기준으로 출 연하되,다른 특별출연을 하지 못하도록 했다. <표Ⅲ-6>2010년 예산편성지침 분 야 2010년도 지침 주요내용 총인건비 인상률 수당 할증률 퇴직금 산정기준 성과급 지급기준 경상경비 인상률 업추비인상률 복리후생 동결(호봉승급분 1.6%는 인정),단,금융형 준정부기관은 5%이상 삭감 공무원,정부출연 보조기관 수준 대졸초임 조정분은 09년도 인건비 기준에서 제외 시간외 야간 휴일근무수당 할증률을 근로기준 법상 하한 기준(100분의 50) 으로 적용 평균임금 산정시 경영평가성과급 중 기존인건비 전환금 이외의 금액은 제외 경영평가성과급 지급 기준년도를 전년도(평가년도)로 명시 전년대비 동결 정부 출연 보조기관 수준 전년대비 동결 대학생자녀 학자금 무상지원 폐지 주택대출이율 현실화(시중금리) 예산을 통한 경조사비,생활안정자금 지원 폐지 의료비지원은 선택적복지로 단일화,틀니 보약 등 예산을 통한 의료비 과도 지원 폐지 사내근로 복지기금 출연기준 세분화 1인당 기금누적액 출연율 500만원 이하 100분의 5 500만원 ~ 2,000만원 100분의 2 2,000만원 초과 100분의

157 예산집행지침은 실제 집행과정에서 나타나는 세부사항까지도 규정하고 있다.경 영평가 성과급과 직무수행실적평가 성과급은 09년도 인건비를 기준으로 산정한 기준에 따라 지급하도록 하였다.성과급 지급에 관한 차등 등급 수는 5개 등급 이상,등급별 인원(부서)비율은 최고 및 최저 등급을 각각 10% 이상으로 하고 특정등급이 50%를 초과하지 않도록 하고 성과급 차등수준은 최고등급 성과급 지급액이 최저등급 성과급 지급액의 2배 이상이 되도록 하였다. 그밖에 주요 사항은 다음과 같다.아래 내용들은 보수 또는 복리후생과 관련된 내용이므로 노사간 쟁점이 될 수 있는 것들이다. <표Ⅲ-7>2010년 예산지침 중 보수 또는 복리후생 관련 주요 내용 -예비비에 계상하는 총인건비는 채용에 따른 실소요액 외 다른 목적으로 사용할 수 없으며,채용 이후에 예산을 전용하여 실소요액을 집행 -근로기준법에서 정하고 있는 연차 유급휴가 외에 이와 유사한 형태의 휴가를 운영하지 못하며 사용하지 않은 휴가에 대해서는 금전적으로 보상 안 됨 -사내근로복지기금은 출연목적과 달리 편법적인 임금인상의 수단으로 운용되거나 급여성 경비로 지급되는 일이 없도록 하여야 함 -인건비,급여성 복리후생비,경상경비 각 총액의 증액전용은 이사회 의결 -명칭여하를 막론하고 급여성 경비는 인건비와 복리후생비 이외 비목에서 지급할 수 없음 -예산성과금은 보수보전을 목적으로 지급할 수 없으며 정부의 예산 성과금 제도에 준하여 운용 나.고용노동부의 노사관계 정책방향 공공기관 노사관계에 커다란 영향을 미치는 것으로 고용노동부의 노사관계 정 책방향이 있다.고용노동부는 공공부문과 민간부문을 불문하고 노사관계 전반에 걸쳐 방향을 규정하고 있지만 특히 공공부문에 대해서는 공공부문이 갖는 사회적 책임과 함께 공공부문 선도 필요성을 고려하여 더 많은 관심을 기울이고 있다.그 중에서 공공기관에 해당되는 주요내용을 중심으로 살펴보면 다음과 같다. 첫째,노사관계 일반과 관련해서 고용노동부는 노사관계 선진화의 기틀 마련을

158 위해 법과 원칙 이 존중되는 노사관계 확산을 앞세우고 있다.그 세부사항은 다 음과 같다.고용노동부는 2010년도 업무계획에서 밝힌 "최근 상황 평가 및 2010년 도 과제"는 다음과 같이 법과 원칙을 존중하고 특히 공공부문에서 불법 불합리 한 노사관행에 대한 적극적 대응으로 공정하고 책임 있는 노사관계 형성의 기틀 을 마련하는 것을 주요 목표로 삼고 있다. <표Ⅲ-8>고용노동부의 최근 상황 평가 및 2010년도 과제 3.노사관계 선진화의 기틀 마련 법과 원칙 이 존중되는 노사관계 확산 ㅇ 경제위기 극복을 위한 노사민정 합의( )등 산업현장에 노사 협력 분위기가 확산되어 노사관계 안정기조가 유지되고,경제위기 극복에 도 기여 ㅇ 법 테두리내 노사갈등의 자율적 해결 지원 등 일관된 기조를 유지 함으로써 노사관계가 근원적으로 변화되는 전기 마련(쌍용차,철도 등) ㅇ 공공부문의 불법 불합리한 노사관행에 대한 적극적 대응으로 공 정하고 책임 있는 노사관계 형성의 기틀 마련 *공공부문 단체협약 분석 및 불합리한 노사합의 개선 추진 등 주)자료 출처 :고용노동부 2010년도 업무추진계획( ) 둘째,전임자 복수노조 제도관련사항이다. <표Ⅲ-9>고용노동부 2010년 복수노조,전임자 급여지급 금지 관련 방침 ㅇ 13년간 미루어온 전임자 급여지급 금지 복수노조 허용 관련 노사정 합의 도출 시행시기,시행방안 최초로 합의 * 전임자 급여 지급 원칙적 금지,예외로 근로시간 면제제도 도입 ( 10.7시행) *사업장 단위 복수노조 설립 규제 폐지,교섭창구 단일화( 12.7시행) 셋째,고용연장지원 관련 사항으로 근로자에게 불이익하지 않은 임금피크제 도 입시 근로자대표 동의 요건 완화를 통해 제도 확산을 추진하겠다고 밝히고 있다

159 넷째,민간을 선도하는 공공부문 노사관계 선진화관련사항이다. <표Ⅲ-10>고용노동부 2010년 공공부문 노사관계 정책방향 ㅇ 공공부문이 노사문화 선진화를 선도하도록 불법행위 무관용 원칙 견 지,사용자의 노사관계 책임자로서의 올바른 역할 확립 (*위법 불합리한 단체협약 개선,노사관계 진단 평가체계 구축) 여기에서 주목할 사항은 공공부문에 대해 노사문화 선진화를 선도하도록 불 법행위 무관용 원칙을 견지하겠다는 것을 밝히면서 구체적으로 위법 불합리한 단체협약 개선을 내걸고 있다는 점이다. 위 내용은 고용노동부가 바라보는 견해와 노조에서 바라보는 견해가 차이가 있 어 노사관계에서 계속 쟁점이 되어 왔거나( 법과 원칙 에 대한 고용노동부 견해와 노조 견해 차이)10년에 주요 쟁점으로 등장하게 되는 내용(임금피크제,위법 불 합리한 단체협약 개선,직무 성과급제 중심으로 임금체계 개선)들이다. 3.주요 쟁점 아래에서는 10년도 공공기관노사관계와 관련한 주요 쟁점을 살펴본다.이들 쟁 점 중 예를 들면 예산지침 중 임금인상률과 복리후생비 관련 사항은 세부사항은 다를 수 있지만 기본적인 법적,행정적 사항은 매년 반복되고 있다.그러나 예를 들면 근로시간면제제도관련 사항은 10년도 특유사항이다. 여기에서는 먼저 주요 쟁점에 대한 소개와 정부 방침을 살펴보고 그 다음으로 이에 대한 한국노총과 민주노총 소속 공공기관노조들의 대응을 살펴보고 마지막 으로 이를 총괄한 현황정리와 이후 전망을 살펴본다. 가.예산지침 중 임금인상률과 복리후생비 관련 사항 예산지침은 공공기관의 임금과 복리후생비를 사실상 결정하는 역할을 하고 있

160 다.정부는 공공기관의 예산편성과 집행에 대한 지침을 제시하고 있고 노조는 이 에 대해 단체교섭을 통한 임금인상결정을 무력화시킨다고 반대하고 있다.이를 둘 러싼 갈등은 민간부문의 임금인상률을 둘러싼 갈등과 성격상 같다.따라서 먼저 공공기관 임금결정 기제로서 예산지침을 살펴본다. (1)예산지침 임금은 노사문제에서 가장 중요한 쟁점중 하나이다.공공기관 경우 그 특성상 정부예산과 관련이 있고 궁극적으로는 시민이 납부하는 세금과 관련이 있기 때문 에 민간기업 임금과는 성격을 달리 할 수밖에 없다. 이런 성격 때문에 공공기관운영에관한법률에서는 임금에 대해 정부가 관여할 수 있는 여지를 만들어놓고 있다.이것의 직접적인 발현형태가 기획재정부가 매년 제시하는 예산편성지침과 예산집행지침이다.이에 대해 기획재정부로 대표되는 정 부는 공공기관 특성상 예산제약과 통제는 당연하며 특히 공공부문이 갖고 있는 특성상 경제가 어려울 때는 모범을 보여야 한다는 견해를 갖고 있다.그 세부적인 내용은 위에서 살펴본 바와 같다.예산편성지침은 공기업 준정부기관에 적용하 며,기타공공기관은 이 지침을 준용할 수 있도록 되어 있어 실제로는 공공기관전 부에 적용하고 있다. 공공기관운영위원회 제1차 회의(1월 29일)에서 심의 의결한 2010년도 공기 업 준정부기관 예산집행지침 중 인건비관련 주요 내용은 다음과 같다.첫째,인 건비는 예산의 범위 안에서 법령,정관 또는 내부규정 등에 지급근거가 명시된 대 로 집행하여야 하며,구체적인 지급대상 또는 지급액이 명시되어 있지 않은 경우 예산이 정한 대로 집행하도록 하여 전용 또는 예산지침 이외 자의적인 집행을 규 제하고 제한하고 있다.둘째,경영평가 성과급과 직무수행실적평가 성과급의 지급 률은 직무수행실적 평가결과와 경영실적 평가결과에 따라 정부에서 정하는 바에 따르되 주요 사항은 다음과 같다.ㅇ 성과급은 2009년도 인건비를 기준으로 산정 한 기준에 따라 지급한다.ㅇ 공기업 준정부기관은 개인별 또는 부서별 성과관리 를 위해 성과급 총액 범위내에서 성과급 지급에 관한 차등화된 내부기준을 마련 하고 차등수준을 강화하여 운영한다. 차등 등급 수는 5개 등급 이상,등급별 인 원(부서)비율은 최고 및 최저 등급을 각각 10% 이상으로 하고 특정등급이 50% 를 초과하지 않도록 한다. 성과급 차등수준은 최고등급 성과급 지급액이 최저등

161 급 성과급 지급액의 2배 이상이 되도록 한다.여기에서 성과급 기준연도를 경영평 가 기준연도인 09년으로 할 것인가 또는 지급연도인 10년으로 할 것인가를 둘러 싸고 정부와 노조 사이에 견해가 엇갈리고 있으나 정부방침은 전자로 명확하다. 또한 차등수준 강화에 대한 정부 지침은 구체적인 수치로 제시되어 경영평가의 실효성을 높이고자 하고 있다.셋째,인건비,급여성 복리후생비,경상경비 각 총 액의 증액전용은 이사회 의결을 거치도록 하여 공공기관의 자의적인 인건비 증액 또는 전용을 방지하고 있다. 정부의 예산편성지침과 예산집행지침은 경영평가를 할 때 그 준수여부를 살펴 보기 때문에 공공기관 경영진을 사실상 규율하고 있다.따라서 여기에서 제시된 임금,등 노동조건 관련 사항은 사실상 공공기관의 임금인상률이 되고 있다. (2)노조 대응 노조는 임금은 노조가 사용자와 교섭을 통해 결정해야 한다는 견해를 갖고 있 고 따라서 임금을 사실상 결정하는 역할을 하고 있는 예산편성지침에 대해 거부 감을 갖고 있다.그러나 노조들 내부에서도 일정한 차이가 있어서 한국노총과 민 주노총이 세부적인 대응에서 차이를 보이고 있다. 한국노총 경우 공공기관 임금인상률에 대해서는 사실상 수용하고 있다.한국노 총 10년 대의원대회에서 결의한 사업계획 중 공공부문 정책사업을 보면 정부의 일방적인 공기업선진화 정책적 대응 -단체협약 개악,성과연봉제,임금피크제,각 종복리후생 축소 등 일방적인 근로조건 하향변경 요구 저지방안 강구 이라고 하 여 주요 현안을 열거하고 있으나 임금지침에 대해서는 아무러한 언급이 없다.다 만,전력노조에서 제출한 의안에 인건비동결철회 결의의안이 있고 그 내용에 2년 연속 임금 동결로 실질적인 임금삭감,물가상승률을 감안한 임금 인상 요구가 있 으나 그 처리에 대해서는 정책협의 지속 추진의견으로 되어 있어 현실적인 사업 으로 추진되지는 않았다.또한 공공연맹에서도 보수와 관련한 여러 의안을 제출하 고 있으나 임금인상률에 대해서는 언급하지 않고 있다.한국노총 소속 공공부문 노조들은 각종 복리후생제도 축소에 대해서도 비판적이다.한국노총 공공연맹은 이에 대해 법적인 근거 없이 일방적으로 삭감된 경영평가 성과급 지급율, 사내 복지기금 출연액을 법적인 범위내에서 출연토록 하고,퇴직금 삭감지침 철회 이란 표현을 써서 이를 개악으로 보고 있다

162 다음으로 민주노총 공공운수연맹은 임금지침에 대해 정부는 공공부문의 임금인 상 억제정책을 지속해 그 파급력을 민간으로 확대하려 하고 있 다고 비판하고 있 다.그리고 그 대안으로 임금과 관련해서 민주노총 임금인상률인 정규직 9.2% 인 상을 내걸고 있다.또한 공공운수연맹은 공공부문의 공공성 강화와 민주적 운영 을 위한 2010년 대정부 협약(안) 을 제시하고 정부(기획재정부)는 공공기관의 임 금,노동조건과 관련한 예산 편성 및 예산편성지침 결정 시 해당 공공부문 노조대 표와 사전 교섭을 예산편성 시부터 실시한다.2 정부(행정안전부)는 지방공기업 과 지방자치단체 상용 종사자 임금,노동조건과 관련한 예산편성 및 예산편성지침 을 결정 시 관련 노조대표와 사전 교섭을 예산편성 시부터 거친다 는 요구안을 내걸고 있다. (3)현황과 전망 그러나 노조 반대에 상관없이 오랜 기간 예산편성지침은 공공기관에서 현실적 으로 수용되어 왔다.한국노총 공공기관 노조 경우 매년 임금인상률에 대한 별도 지침이 없이 성과급,임금피크제에 주목하고 있는 현실이 이를 반영하고 있다.민 주노총 공공운수연맹 경우 예산편성지침을 비판하면서 노조 임금인상요구율을 제 시하고 있지만 현실적으로 이 인상률 대로 인상한 사례를 찾을 수 없고 교섭석상 에서 주요 쟁점으로 등장하고 있지도 않다.따라서 사실상 몇 년째 공공기관 노조 의 임금인상투쟁은 이루어지지 않고 있고 이른 시일 안에 다시 복원될 것으로 보 이지도 않는다. 위와 같이 된 이유는 다음과 같은 여러 요인들이 복합적으로 작용한 것으로 보 인다.첫째,공공기관 종사자 노동조건에 대한 외부의 비판적인 여론이다.이른바 신의 직장이란 비판이 나올 정도로 공공기관 종사자 노동조건에 대해서 여론은 비판적이다.물론 이에 대해서 실제로 그러한가는 논란의 여지가 있고 공공기관에 따라 차이가 있을 수 있지만 일단은 비판적인 여론이 있다는 것 자체가 노조에게 는 부담이다.둘째,개별노조로서는 불만이 있다고 하더라도 정부예산편성지침을 상대로 대응해서 이를 무력화시킨다는 것이 불가능하기 때문이다.셋째,이런 한 계를 극복하기 위해 과거 오랜 기간 연맹 또는 공공기관노조들 연대기구에서 정 부임금지침분쇄 를 내걸고 대정부투쟁을 해왔지만 현실적인 성과를 거두지 못함 에 따라 조합원 또는 노조들이 패배의식을 갖고 있기 때문이다.넷째,공공기관

163 구조조정이 계속해서 이루어지고 있는 상황에서 구조조정에 견준다면 임금인상은 상대적으로 작은 쟁점이기 때문이다.구체적으로 예를 들면 기관통폐합이나 인원 축소가 쟁점으로 등장할 경우 임금인상은 주요쟁점이 되기 어렵다. 위와 같은 이유 때문에 예산편성지침은 사실상 임금인상률을 결정하는 기제가 되고 있 다.다만,노조가 이에 대해 흔쾌히 받아들이고 있는 것은 아니기 때문에 노조 힘이 강화 되고 사회적으로 공공기관 임금인상에 대한 거부감이 줄어들 경우 쟁점이 될 가능성은 계 속해서 남아 있다.그러나 이는 현재로서는 가능성일 뿐이고 이른 시일 안에 현실적인 쟁 점으로 등장할 가능성은 낮아 보인다. 한국노총 공공연맹은 예산편성지침 작성과정에서 의견 반영을 시도하고 있다. 예를 들면 11년 예산편성지침 관련 공공연맹 의견 에서 3년간( 08~ 10)10.4% 의 물가상승률을 감안,실질임금이 하락되지 않도록 최소한 7.1%이상의 임금 인 상 필요 의견을 제시하고 있다.그러나 이는 기획재정부가 참고할 사항일 뿐 현실 적인 강제력은 없기 때문에 실질적인 영향력은 적다.민주노총 공공운수연맹은 예 산편성지침에 대해 비판적으로 접근하면서 별도 임금인상율을 제시하고 있지만 현실적인 영향력이 없다는 한계를 갖고 있다. 이처럼 현재로서는 공공기관 노조들이 예산편성지침에 대해 뚜렷한 대응을 하 지 못하고 있지만 연대하여 정부예산편성 지침의 경제적 근거를 요구하면서 노정 대화 16) 자리를 요구한다면,그리고 그 과정에서 공공기관 종사자 임금인상근거를 제시할 수 있다면 일정한 성과를 거둘 수도 있을 것이다. 나.성과연봉제와 임금피크제 관련 쟁점 2010년도 중요쟁점중 하나로 성과연봉제와 임금피크제를 들 수 있다.이는 공공 기관에 경쟁과 성과에 따른 보수지급원칙을 도입하려는 정부의 오랜 시도에 따른 것이지만 특히 10년 상반기에 중요한 쟁점으로 부각되어 노사,노정간 많은 공방 이 있었다. 16)이를 법률상 의미의 임금교섭이라고 할 수는 없다.또한 노조가 임금교섭이라는 용어를 고집한다면 법률 상 사용자가 아닌 기획재정부가 해당 자리에 나가지도 않을 것이다.따라서 이 부분에서는 노조에서 현실적 으로 의견을 반영할 수 있는 자리라면 형식에 구애받지 않겠다는 나름대로의 전략적 선택이 필요할 것이다

164 (1)정부 방침 보수와 관련해서 10년에 주요 쟁점으로 부각된 것 중 하나가 성과연봉제와 임 금피크제이다.기획재정부는 공공기관 임직원의 기본급과 성과급의 인상률을 개인 실적에 따라 차등을 두는 실질적인 연봉제 연내 도입 방침을 밝히고 10년 중 간 부에 적용,11년부터 하위직급에도 도입하는 방안을 검토했다.검토단계에서는 직 급별 호봉과 연봉산정표를 없애고 임금을 기본급과 성과급,수당의 3가지로만 구 성하고 평가에 따라 성과급만이 아니라 기본급 인상도 차등으로 이루어지도록 설 계하여 시간이 지남에 따라 격차를 확대하도록 하고,성과평가와 연동하여 퇴출제 와 함께 도입하는 방안이 논의된 것으로 알려졌다.임금피크제와 관련해서도 10년 에 역시 표준모델을 제시하겠다는 방침을 밝히고 준비한 바 있다. 성과연봉제에 대한 이런 초기논의는 공공기관운영위원회에서 구체화했다.기획 재정부는 6월 30일부로 공공기관운영위원회를 통해 공공기관 성과연봉제 권고안 을 발표하여 공공기관성과연봉제를 간부부터 도입해서 전 직원에게 확대하라는 단계적 도입으로 바꾸었다.즉 전직원 개인별 성과연봉제는 폐기하고 간부직에 대 해서만 성과연봉제를 권고하는 것으로 방침을 바꾸었다.이 권고안은 10년 말까지 공기업과 준정부기관 간부를 대상으로 같은 직급이라도 성과에 따라 연봉에 20~30% 차등을 두는 성과연봉제를 도입할 것을 주요내용으로 하고 있다.이 권고 는 공공기관에서 이미 시행중인 형식적 연봉제를 실질적 연봉제로 전환해 공공기 관 내부성과관리를 강화하고 경영효율화를 도모하기 위한 것이다.기획재정부는 권고안에서 공공기관들의 보수체계를 기본연봉,성과연봉,기타 수당으로 단순화 하도록 했다.기본연봉의 경우 직급별 호봉,연봉테이블 등 기존의 임금 산정표를 폐지하고 평가를 통해 개인별 인상률을 다르게 적용하도록 했다.성과연봉의 비중 은 총연봉 대비 20 30% 이상으로 확대할 계획이다.개인별 격차도 커져 실적이 가장 좋은 간부와 실적이 가장 부진한 간부의 차등폭이 2배 이상이 되도록 설계 했다.연봉제 권고안은 간부직에 우선 적용되며 향후 성과를 고려해 일반 직원들 로까지 단계적으로 적용을 확대할 예정이다

165 <표Ⅲ-11>공공부문 성과연봉제 권고안 연봉제 적용대상 및 연봉구조 설계 ㅇ (연봉제 적용대상)간부직을 우선 적용 -향후 연봉제 시행성과 등을 보아가며 적용대상 단계적 확대 검토 ㅇ (연봉구조 설계)기본연봉,성과연봉,기타 수당(법정수당)으로 보수체계 단순화 성과연봉 비중 및 차등폭 ㅇ (성과연봉 비중)총연봉 대비 성과연봉 비중을 20~30% 이상으로 확대 ㅇ (성과연봉 차등폭)평가에 따라 최고-최저 등급간 차등폭이 2배 이상이 되도록 설계 임금조정방식 및 총 차등폭 ㅇ (임금조정방식)연봉의 인상은 총인건비 인상률 범위 내에서 결정하되, - 기본연봉은 개인인사 평가결과가 차년도에도 영향을 미치는 누적식, 성과연봉은 평가가 당해 연도에만 영향을 미치는 비누적식 으로 운영 ㅇ (총 차등폭)전체연봉의 차등폭은 고성과자와 저성과자간 단계적으로 2 0~30% 이상 되도록 설계 도입시기 및 적용기관 ㅇ 공기업 준정부기관에 대해 10년말까지 성과연봉제 권고대로 도입 유도 (기타공공기관은 준용) 그러나 연봉제를 전직원에게 적용한다는 기획재정부의 원래 방침은 여전히 유 효하다고 보인다.기획재정부는 보도자료를 통해 국립공원관리공단이 업무성과에 따라 연봉에 차등을 두는 성과연봉제를 11.년 1월부터 전 직원 대상으로 시행할 예정임을 알리고 있다.그 주요 내용은 다음과 같다

166 <표Ⅲ-12>국립공원관리공단 성과연봉제 주요 내용 ㅇ근무연수에 따라 지급하는 기존의 직급별 보수 체계는 폐지되고, 기본연봉과 성과 연봉이 모두 성과와 연계되어 지급 * 연봉구조는 기본연봉, 성과연봉, 직무급, 법정수당으로 단순화 ㅇ현행 3급 이상 간부급(112명)을 대상으로 운영중인 성과연봉제를 전 직원(933명) 으로 확대하는 한편, 6%에 불과한 성과급 비중을 22%까지 확대 ㅇ성과는 목표관리제(MBO)에 기반한 개인평가와 내부조직평가를 합산하여 측정되며, 5등급으로 분류 후 최고-최저 등급간 성과연봉 차등폭이 1~3급은 최대 3.5배, 4급 이하는 최대 2배로 책정 이런 내용에 대해 기획재정부는 이 제도가 공공기관 성과연봉제 권고안 발표 이후 최초의 전직원 대상 성과연봉제로서 타 공공기관의 성과연봉제 도입에 기폭 제가 될 것으로 기대하면서 나아가 다른 기관에 상당한 파급효과를 미칠 것으로 판단하고 있다.이를 통해 기획재정부는 그간 민영화,통폐합,인력감축 등 하드웨 어중심에서 보수체계 합리화 등 소프트웨어 중심으로 공공기관의 선진화정책을 내실화하는 계기가 마련될 것으로 기대하고 있다. 이와 관련한 기관들의 대응은 일률적이지는 않다."상당수 기관들이 복리후생비 를 통폐합하고 휴가제를 정비하는 등의 노력을 하였"고 "직무의 난이도와 가치에 따른 보상을 위하여 직무급을 도입"하고 있고 "일부 선도적인 기관들이 인건비절 감과 고용안정을 위해 정년보장형 임금피크제를 도입하여 성과"를 보이고 있는 등 긍정적으로 평가되고 있는 기관도 있다.그러나 "아직도 많은 기관들이 형식적 인 연봉제를 실시하고 있는 경우가 많고""보수체계의 단순화를 기한다는 명목으 로 미확정된 수당을 일괄 기본급화하는 기관들이 있"기도 하며 "여전히 과다한 복리후생비와 휴가제의 정비 및 연차수당 등 제수당 절감을 위한 노력이 필요한 기관들이 존재"하며 "일부 기관은 정년연장형 임금피크제를 도입함으로써 인건비 절감에 역행하고 다른 모범적인 임금피크제 시행기관과 도입을 추진중인 기관들 에게도 부정적인 영향을 줄 것으로 예상"되기도 한다(2009년도 공기업 준정부 기관 경영실적 평가보고서 SOC유형,pp.32-34).이는 정부가 이들 기관들에 대 해 모범 기관과 그렇지 못한 기관에 대한 인센티브 또는 불이익을 통해 정부 정 책방향을 따를 것을 감독할 필요성을 제기하고 있다

167 (2)노조 대응 한국노총은 4월 7일 "공공부문 성과연봉제 등 관련 지침" 17) 을 통해 현재 정부가 추진하고 있는 '호봉제 폐지 개인별 성과급 연봉제'는 노동조합의 임금교섭권을 무력화하려는 불순한 의도이므로 '절대 불가'입장이라는 조직적인 반대방침을 밝 혔다.그러나 이와 달리 임금피크제에 대해서 한국노총은 정년연장이 담보된다면 일부 수용이 가능하다고 하여 조금 유연하게 대응하였다.실제로 전력노조는 정년 연장형 임금피크제 18) 를 수용하고 있다. 민주노총 공공운수연맹은 "임금피크제 도입은 사실상 구조조정의 수단에 불과, 인위적인 임금삭감 수단일 뿐 실제 고령자 고용확대로 이어지지 않을 것이므로 도입실효성 없음"이라고 하여 상대적으로 더 부정적이다.이에 공공운수연맹은 10 년 임단협과정에서 연봉제 대응원칙으로 "조합원에 대한 성과연봉제는 도입하지 않으며,부분적으로 성과연봉제가 도입된 경우에도 이를 확대하지 않는다"는 방침 을 내세웠다.임금피크제와 관련해서는 "임금피크제는 현행 정년 안에서부터 임금 삭감을 동반한 경우에는 수용하지 않는 것을 원칙으로 한다"고 10년 임단협방침 을 정했다. 양 노총 공공부문 노조들은 이런 인식을 토대로 성과연봉제와 임금피크제에 대 해서는 공동대응을 하였다.민주노총 공공운수연맹과 한국노총 금융노조,공공연 맹이 참가하는 공공부문 노동조합 대표자회의는 5월 25일 <성과연봉제,임금피크 제 강제도입 분쇄 공공기관 노동조합 대표자 선언문> 19) 에서 성과연봉제와 임금피 크제 도입이 노조에 대한 총체적 탄압을 동반하고 있다고 규정하고 이에 맞서 총 파업을 포함한 총력투쟁을 전개해 나갈 것이라고 선언하였다.또한 정부가 진정 공공부문의 혁신과 공공부문의 일자리 창출을 위하여 임금과 고용구조의 개선을 원한다면 표준안을 즉각 공개하고 노정간 협의에 임할 것을 요구하고,전문가를 포함하는 노정공동위원회를 구성하여 합리적 개선을 추진한다면 공공기관 노동조 합은 사회적 책임을 다하는 자세로 적극적으로 참여할 것을 함께 밝혔다. 그러나 기획재정부가 6월30일부로 공공기관 성과연봉제 권고안 을 단계적 도입으로 바 17)참고자료 4.참조 18)참고자료 5.참조 19)참고자료 9.참조

168 꾼 이후 이에 따라 방침을 바꾸었다.먼저 한국노총은 7월 8일 공공부문 현안관련 지침 20) 을 통해 다음과 같이 방침을 바꾸었다.여기에서는 그 이전에 성과연봉제 도입을 거부하던 것에서 선회하여 이후 전개될 상황에 주목하면서 현재로서는 별다른 문제제기를 하지 않 는 것으로 내용이 바뀌었다. <표Ⅲ-13>한국노총 공공부문 현안관련 지침 중 성과연봉제 관련 부분(7월 8일) -한국노총은 정부의 전직원 호봉제 폐지와 성과 연봉제 도입 시도가 초임삭감으로 이원화된 임금테이블을 기존 직원들의 임금삭감을 통해 통합하고 자연증가 인건비 요인을 제거하며 직원들에 대한 정부와 사용자의 관리 통제권을 대폭 강화하고 임금 교섭권을 박탈 하여 노조를 무력화 시킬 목적 을 갖고 있는 것으로 보고 강경 대응 해오고 있음 - 이러한 의도로 볼 때 간부직 이후에는 또다시 조합원 영역까지 시도 할 가능성이 다분히 있음 - 조직에서는 이러한 상황을 명심하여 비조합원이라 할지라도 당사자가 원하지 않는 임금제도의 변경에 절대 동의하거나 묵인하는 일이 발생 하지 않도록 유의 할 것. 한편 민주노총 공공운수연맹은 성과연봉제 교섭권을 연맹(공공운수노조준비위) 으로 위임하고,사측이 성과연봉제 도입 혹은 임금체계 변경을 요구안으로 제시할 경우,해당 사항은 준비위(연맹)에 교섭권이 있어 사업장에서는 교섭이 불가함을 통보하고 연맹이 대응하는 방안을 사용하여 연봉제에 대응하고 있다. (3)현황과 전망 전체적으로 성과연봉제가 상반기에 쟁점이 되었으나 간부적용으로 축소되면서 하반기에는 큰 쟁점으로 부각되지 않았다.그러나 전직원연봉제가 사라진 것은 아 니므로 앞으로 쟁점이 될 가능성은 있다.이에 대해 (가)공공운수노조준비위는 연 봉제의 경우 간부 우선적용으로 10년 전면시행으로부터는 외견상 후퇴한 것으로 보일 수 있지만 언제든지 터질 수 있는 뇌관이라고 보고 있다.그리고 그에 대한 20)참고자료 4.참조

169 대응으로 "공동투쟁을 통해 산별연맹이나 노조가 기업노조와 함께 기업노조의 사 용자 및 정부를 대상으로 교섭을 수행하고,그 기준을 다른 기업에도 적용하는 교 섭방식"을 제시하고 있다.그러나 현실적으로 대정부 교섭이 이루어지지 않고 있 는 상황에서 이런 방식은 현실성이 없어 보인다.(가)공공운수노조준비위 스스로 도 "사용자들이 고용안정과 연봉제를 연계시킬 경우 노조가 연봉제 반대를 관철 하기란 사실상 쉽지 않음"을 인정하고 연봉제의 도입이 불가피할 경우 피해를 최 소화할 수 있는 방안은 노조가 교섭과 참여를 병행하는 것이며 교섭과 참여의 대 상은 연봉평가제도의 작성에서부터 임금체계의 변화와 운영,평가,수정 보완을 모두 포괄해야 할 것"이라고 설정하고 있다.이는 전면적인 거부에 견준다면 비교 적 현실을 고려한 선택이라고 할 수 있다.한국노총 공공연맹은 전직원연봉제에 대해 원론적인 반대 견해를 표명하고 있지만 구체적인 대응방안은 내놓고 있지 않다. 기획재정부가 연봉제 간부도입을 먼저 추진하면서 이후 전직원연봉제로 나갈 것으로 보이고 또한 일부 기관에서 전직원연봉제를 수용하고 있는 것을 고려할 때 노조의 연봉제 반대가 현실적으로 힘을 발휘할 것으로 보기는 어렵다.그러나 노조가 위와 같이 비교적 현실을 고려한 선택을 할 경우 일정 정도 교섭과 참여 를 통한 협상 여지는 있을 것이다. 10년에 기획재정부의 성과연봉제,임금피크제 도입에 대해 한국노총,민주노총 공공기관노조들이 공동으로 대응하였고 일정한 성과를 거둔 것은 이후 노조쪽 대 응에 일정한 시사점을 던져주고 있다.민간부문과 달리 공공부문은 정부가 사실상 사용자이면서 노동조건에 상당한 영향력을 미치고 있고 또 이는 개별기관이 아니 라 관련 기관 모두에 적용된다는 점에서 노조들의 연대 대응의 조건이 마련될 수 있다.또한 노조나 정부나 모두 공공기관 예산,노동조건은 궁극적으로는 세금,공 중의 부담과 관련이 있다는 점에서 공공여론을 크게 의식하지 않을 수 있다.이런 상황에서 노조가 정부의 새로운 임금정책에 대해 대응하려면 결국 노조들이 연대 해서,여론을 고려하면서,정부를 상대로 대화를 하지 않을 수 없다는 현실적인 필요성이 나타난다.정부도 여론을 고려하면서,납세자이기도 한 공공기관종사자 와 일정한 대화를 하지 않을 수 없을 것이다

170 다.경영평가 관련 쟁점 경영평가는 그 제도 자체,운영 형태,그 결과 활용 모두를 둘러싸고 노사,노정 간 많은 쟁점이 있다.그러나 여기에서는 주로 노사관계와 밀접한 관련이 있는 내 용을 중심으로 살펴본다.먼저 경영평가 제도와 운영을 살펴보고,경영평가 결과 활용,경영평가에 대한 노조측 대응을 살펴본다. (1)경영평가 제도와 운영 기획재정부는 공운법에 따라 다음과 같이 공공기관 경영평가를 하고 있다.공공 기관장은 중장기 경영목표를 설정하여 기획재정부장관과 주무기관의 장에게 제출 하여야 하며(공운법 제46조),공기업 준정부기관은 매년 3월 20일까지 경영실적보 고서와 체결한 계약의 이행에 관한 보고서를 작성하여 기획재정부장관과 주무기 관의 장에게 제출하여야 한다(제47조).기획재정부장관은 공기업 준정부기관 경영 실적 평가의 효율적인 수행과 경영실적 평가에 관한 전문적 기술적인 연구 또는 자문을 위하여 공기업 준정부기관경영평가단을 구성 운영한다(제48조).기획재정부 장관은 경영실적 평가 결과 경영실적이 부진한 공기업 준정부기관에 대하여 기관 장 상임이사의 임명권자에게 그 해임을 건의하거나 요구할 수 있고 또한 경영실 적 평가 결과 인건비 과다편성 및 경영지침 위반으로 경영부실을 초래한 공기업 준정부기관에 대하여는 경영책임성 확보 및 경영개선을 위하여 필요한 인사상 또 는 예산상의 조치 등을 취하도록 요청할 수 있다(제48조). 정부는 공공기관 재정은 궁극적으로 납세자와 관련이 있기 때문에 공공통제 필 요성이 있어서 경영평가가 필요하다고 보고 있다.기획재정부는 경영평가를 통해 기관별,기관장별 평가를 해왔는데 공공기관장 평가시 노사관계 협력 정도,단체 협약 합리성 여부 등 노사관계 선진화 를 반영하고 있다.이명박 정부는 지난 시 기 공공기관 선진화 추진을 위해 다음과 같이 경영평가를 해왔다

171 <표Ⅲ-14>이명박 정부 2년의 공공기관 선진화 추진성과 공공기관의 책임경영과 투명성 강화를 위해 공공기관 경영평가 시스템 을 개편하고,경영공시 제도를 개선 기관장의 책임경영 강화를 위해 기관장 평가를 별도로 신설 운용 ㅇ기관장 계약경영제를 도입*( 08.5)하고,이행책임 확보를 위해 평가 지 침을 마련( 08.8) *계약경영제 도입 이전에는 기관장의 연도별 경영계획서가 작성되지 않고,경영 목표가 중장기적이고 포괄적인 내용으로 구성되어 있어 책임경영관리의 실효성 미약 ㅇ기관장 평가결과가 미흡한 기관에 대해서는 해임건의 등 사후조치를 실시하여 기관장의 책임경영을 확보 *08년 기관장 평가 결과 4개 기관장 해임건의,17개 기관장 경고 조치 일반국민의 감시를 강화하기 위해 경영정보 공시제도를 개선 ㅇ복리후생비 단체협약정보 등을 경영정보 공시항목에 추가 * 공시항목 확대( 09.3월):기존 27개 33개(추가항목 :복리후생비, 임원해외출장 내역,투자집행 내역,노동조합 관련현황,경영평가 지 적사항,감사평가결과) ㅇ 사용자 편의성 증대를 위하여 알리오시스템을 개편 자료출처 :기획재정부 2월 24일 보도자료 정부는 2008년도부터 공공기관 평가 와 함께 기관장 평가 를 실시하여 책임경영 토대 마련과 공공기관 선진화정책을 성공적으로 뒷받침해왔다고 평가하고 있다. 반면,공공기관 평가와 기관장 평가를 분리 시행함으로써 이중평가에 따른 기관부 담 증가와 두 평가 결과간의 차이 발생으로 인해 평가제도 신뢰성에 대한 논란이 제기되어 왔다는 점을 고려하여 복잡한 공공기관 경영평가를 쉽고 단순하게 개선 하여 평가의 신뢰도와 수용성을 제고하고자 하였다.이를 위해 기획재정부는 2010 년 8월 민관합동 개선TF를 구성하여 공공기관 평가제도의 객관성과 공정성을 높

172 이고 평가부담을 줄이기 위해 기관 평가와 기관장 평가체계를 통합하는 내용의 경영평가제도 개선방향을 마련키로 하여 평가제도 개선작업을 수행 중이며 연말 에 최종 개선방향을 확정 발표할 계획이다. 현재 진행중인 공공기관 경영평가 개선방향과 기대효과는 다음과 같다.그 주요 내용은 기관 기관장 평가체계를 통합 운영하여 유사지표를 두 번 평가하는 비효 율을 제거하고,유사 중복되는 평가지표를 축소하고 성과지표 중심으로 체계화하 여 평가에 대한 예측가능성을 제고하고,공기업은 수익성과 효율성을 중심으로 평 가하고 준정부기관은 대국민 서비스와 정부정책 이행 충실도 등을 중점평가하는 식으로 차별화하여 설립목적에 따라 맞춤형 평가제도로 개편하는 것이다.이에 따 른 기대효과는 이중평가에 따른 평가부담을 완화하고 두 평가결과 차이 등 기존 에 제기되었던 신뢰성 문제를 개선하여 공공기관의 평가결과 수용도를 제고하고 경영효율화,성과연봉제 등의 이행실적을 지속적으로 점검 평가하여 평가의 실효 성을 강화하는 것이다. 경영평가는 또한 정부가 추진하는 공공기관 선진화와 노사관계 선진화 방침실 행을 위한 장치로 활용되고 있다.2010년 6월에 발표한 2009년 공공기관장 경영평 가 지표내용을 살펴보면 노사관계 선진화 지표의 비중을 당초 15%에서 20%로 확대하고,더불어 지표 과락제 를 도입하여 80% 비중을 차지하고 있는 다른 지표 에 대한 평가가 아무리 우수하더라도,20% 비중의 노사관계 선진화 지표 평가가 미흡할 경우 전체평가를 미흡 으로 평가하고 기관장 평가 미흡시 해임을 권고하 도록 하고 있다

173 <표Ⅲ-15>경영평가 개선방향과 기대효과 <개선방향> (기관 기관장 평가체계 통합 운영)이원화된 양 평가체계(평가지표)를 통 합하여 유사지표를 두 번 평가하는 비효율을 제거하되, ㅇ기관장이 그 소임을 제대로 이행하고 있는지에 대해서는 엄정하게 평가할 수 있도록 평가체계 보완 ㅇ또한,기관 평가단과 기관장 평가단을 경영평가단으로 통합 운영 (평가지표 단순화 체계화)유사 중복되는 평가지표를 축소하고,성과지 표 중심으로 체계화하여 평가에 대한 예측가능성을 제고 ㅇ정부지침의 단순이행관련지표 등은 간소화하고,공공기관의 고유사업,대 국민 서비스 증진 등 핵심성과지표의 비중을 확대 (맞춤형 평가제도로 개편)공기업 준정부기관의 설립목적 등을 고려하여 평가지표와 평가비중을 차별화 ㅇ공기업은 수익성,효율성 등을 중심으로 평가해 나가고, ㅇ준정부기관은 대국민 서비스,정부정책 이행 충실도 등을 중점평가 (경영평가단 운영 개선)경영평가단 통합 운영과 함께 평가의 공정성 확보 차원에서 피평가기관으로부터의 연구용역 수주금지 등 평가위원의 윤리규 정을 강화 <기대효과> (공공기관 평가부담 완화)이원화된 평가체계(평가지표)통합 및 평가지표 단순화 등을 통해 공공기관의 평가 수검부담을 완화 (평가의 수용도 및 신뢰성 제고)공공기관 기관장 평가단 통합을 통해 兩 평가결과 차이 등 기존에 제기되었던 신뢰성 문제를 개선하여 공공기관의 평가결과 수용도를 제고 (평가의 실효성 강화)경영효율화,성과연봉제 등의 이행실적을 지속적으 로점검 평가하는 등 공공기관 선진화를 적극적으로 뒷받침함으로써 평가 의 실효성 강화 자료출처 :기획재정부 9월 27일 보도자료

174 (2)경영평가 결과와 활용 위와 같은 과정을 거쳐 나온 경영평가보고서에서 노사관계와 관련이 있는 내용 을 다룬 부분을 예시로 살펴보면 다음과 같다. 경영평가보고서에서 기획재정부 지침 중 연봉제 도입 관련 내용을 보면 상당수 기관이 연봉제도입을 하고 있으나 일부에서 형식적인 연봉제를 실시하고 있는 문 제점을 지적하고 있다."상당수의 기관들이 능력과 성과중심의 보수체계 확립을 위해 연봉제도입을 점진적으로 확대하고 연봉제대상 직원의 차등등급과 폭을 개 선함으로써 실질적 연봉제의 강화를 위해 노력하고 있고 성과급의 차등폭확대를 위해서도 노력하고 있으며 일부기관들이 선도적으로 직무의 난이도와 가치에 따 른 보상을 위하여 직무급을 도입하고 있는 점이 긍정적으로 평가된다.그러나 아 직도 많은 기관들이 형식적인 연봉제를 실시하고 있는 경우가 많고 간부이외 직 원들의 경우에는 대다수기관들이 정부의 연봉제표준모델 제시를 기다린다는 명목 으로 연공서열적인 호봉형 보수체계를 개선하는데 소극적인 바 이에 대한 대책이 긴요하다고 판단된다(2009년도 공기업 준정부기관 경영실적 평가보고서,p.32)." 또한 기획재정부 예산지침 이행과 관련해서는 복리후생비 절감노력이 부족한 기관이 일부 있고 임금피크제도입과 관련해서는 일부 모범적인 사례와 부정적인 사례가 동시에 나타남을 지적하고 있다."여전히 과다한 복리후생비와 휴가제의 정비 및 연차수당 등 제수당절감을 위한 노력이 필요한 기관들이 존재한다.또한 일부 선도적인 기관들이 인건비절감과 고용안정을 위해 정년보장형임금피크제를 도입하여 성과를 보이고 있으나 일부 기관은 정년연장형 임금피크제를 도입함으 로써 인건비절감에 역행하고 다른 모범적인 임금피크제시행기관과 도입을 추진중 인 기관들에게도 부정적인 영향을 줄 것으로 예상되어 이에 대한 정부의 대응이 필요하다고 판단된다(2009년도 공기업 준정부기관 경영실적 평가보고서 SOC유 형,p.32)." 한편 논란이 많은 것 중 하나인 단체협약과 관련해서는 특히 노동조합의 과도 한 인사 경영권침해조항을 지적하고 있다."기관들은 단체협약상의 노동조합의 과도한 인사 경영권침해조항을 개선하려고 노력한 점이 인정된다.그렇지만 일부 기관에서는 여전히 불합리한 조항을 개선하지 못하고 유지하고 있는 부분이 있기 때문에 향후 지속적인 개선노력이 필요하다고 판단된다"(2009년도 공기업 준정 부기관 경영실적 평가보고서 SOC유형,p.34)

175 경영평가 결과에 따라 기관별로 성과급을 차등지급하고 있다.10년도 공기업 준정부기관 예산편성지침 중 경영평가 성과급과 직무수행실적 평가 성과급 관련 주요 내용은 성과급 예산편성과 지급 시의 기준년도는 09년도로 하고 직원의 성 과급은 공기업의 경우 월 기본급의 500%,준정부기관의 경우 기준월봉의 200% 이내로 편성한다는 것이다.또한 기획재정부는 10년 예산집행지침을 통해 경영평 가 성과급지급 차등 기준을 아래와 같이 제시하였다.주요 내용은 성과급 최고- 최저 등급간 지급률격차를 09년 50% 이상에서 10년 2배 이상으로 대폭 증가시키 고 최고와 최저등급을 각 10% 이상으로 하고 특정등급이 50%를 초과하지 않도 록 하여 실질적인 차등효과를 보이도록 하고 있다.이는 일부 기관에서 성과급을 형식적으로만 차등지급하고 있어 실질적인 효과를 보이지 못하고 있는 것을 제한 하기 위한 것이다. <표Ⅲ-16>2010년 예산집행지침중 경영평가 성과급 지급 관련 차등 기준 2009년 *차등 등급 수 5개 등급 이상 *최고-최저 등급간 지급률 격차 50% 이상 *최고 최저 등급 각 5% 이상,특정 등급이 50%를 초 과하지 않도록 함 2010년 *차등 등급 수는 5개 등급 이상 *성과급 차등수준은 최고등급 성과급 지급액이 최저등급 성과급 지급액의 2배 이상이 되도록 함 *최고 최저 등급 각 10% 이상,특정등급이 50%를 초과하지 않도록 함. *각 기관은 예산편성 시에 예비비에 계상한 범위 내에서 성과급 지급 *성과급은 2009년도 인건비를 기준으로 산정한 기준에 따라 지급 *2009년도 공기업 준정부기관 예산편성지침의 인건비 인상률을 초과하여 편성 집행한 기관은 동 지침에 따른 인건비 인상률을 적용 하여 산정한 기준에 따라 성과급 지급 *장기교육훈련자 등 실제 근무기간 2개월 미만자에게 성과급을 지급 하여서는 안됨 (3)노조 대응 위와 같은 경영평가 제도 운영과 결과 활용에 대해 노조는 정부와 견해를 달리 하고 있다.공공부문노조대표자회의(5월 25일)은 "공공기관은 이미 상업적 지표로 철저하게 무장한 경영평가 에 의해 공적서비스 기능을 상실하고 있음.한편 공공 기관의 경영평가는 평가를 위한 평가 가 된지 오래임.여기에 성과연봉제를 도입 한다는 것은 더 이상 공공기관이 아니라 국민을 상대로 장사하는 상업기관으로 전락시킬 것임"이라고 주장하여 그 목적,운영,결과활용에 대한 평가에서 정부견 해와는 크게 다르다.그러나 이런 총론에서는 비슷하지만 세부적인 대응에서는 한

176 국노총과 민주노총이 차이를 보이고 있다. 한국노총은 10년 9월 27일 공공부문 공동투쟁본부 공동대표자 일동명의의 성명 서에서 "경영평가를 빙자한 공공기관 노사관계 탄압 행위 중단"을 요구사항으로 내걸고 있다.그 내용을 보면 한국노총 공공기관 노조들은 상대적으로 경영평가 중 노사관계 부문과 경영평가의 결과에 대해 초점을 맞추고 있다.첫째,경영평가 성과급 삭감을 지적하고 있다.09년 6월 기획재정부는 공공기관 경영평가 결과발 표를 통해 경기침체 및 재무실적 저조 등을 이유로 경영평가 성과급 지급률 상한 을 일률적으로 하향조정하여 공공기관 노동자들의 임금을 일방적으로 삭감하여 공기업 노동자들은 예년에 비해 평균 148%의 성과급(임금)을 일방적으로 삭감 당 했다고 비판한다.둘째,경영평가에서 노사관계 비중을 확대하고 지표과락제를 통 해 전체에서 20% 비중밖에 차지하지 않는 노사관계 선진화 지표 평가가 미흡할 경우 전체평가를 미흡으로 평가하고 기관장 평가 미흡시 해임권고토록 하고 있어 기관장들은 자리보존을 위하여 수단과 방법을 가리지 않고 공공기관 노조를 압박 하고 있다고 비판하고 있다.셋째,경영평가 성과급 지급기준을 전년도 경영평가 라는 이유로 전년도 임금기준(10년 경우 09년 임금기준)으로 지급토록 함으로써 실질임금 삭감을 초래했다고 비판하고 있다(한국노총,MB정부 공공기관 정책의 현황과 문제점). 이와 조금 달리 민주노총 공공운수연맹은 범위를 넓혀서 경영평가 전반에 대해 문제제기를 하고 있다.공공운수연맹 산하 전국공공서비스노조가 출연하여 설립한 사회공공연구소(2010)은 "공공기관 경영평가가 공공기관을 망친다라는 이야기까지 나올 정도"이며 "공기업의 수익경영,정부 정책의 획일적 반영 등을 강요하는 공 공기관 경영평가가 오히려 공공기관 개혁에 걸림돌로 작용"하고 있다는 문제제기 를 하고 있다.이처럼 공공운수연맹은 경영평가 목적에서부터 결과 활용까지 전면 적인 비판 21) 을 하고 있다.그 세부내용 중 노사관계 관련 사항은 다음과 같다.첫 째, 노사관계의 합리성 지표가 반노조적이라는 것이다.경영평가가 노조에 적대 적이라는 사실은 경영평가를 통한 현장통제에 초점을 맞추고 있는 노사관계의 합 리성 지표에서 잘 드러난다는 것이다.둘째,노사관계 선진화 노력을 새롭게 평가 내용으로 집어넣어 노사간 신뢰구축을 위한 공동 노력,노사화합선언,노사공동선 21)다만,경영평가 전반에 걸친 내용은 이 보고서 범위를 넘어서므로 여기에서는 노사관계에 직간접으로 관 련이 있는 부분에 국한하여 살펴본다

177 언 등의 효과성을 평가하도록 하고 있는데 이는 단위사업장 내에서 발생하는 노 사갈등을 부정하면서 노사협조주의를 만연하도록 유도한다고 비판하고 있다.셋 째,수익성 강조에 따른 노동통제강화이다.보수체계의 합리성 여부는 연봉제 등 을 통한 능력과 성과 중심의 보수체계 운영 여부를 평가하고 있고,보수수준의 적 정성은 정부의 예산편성 지침이나 인상률 가이드라인을 준수하는지 여부와 복리 후생제도 항목과 체계의 적정성을 평가하고 있다.이러한 수익성 위주의 경영평가 는 노동강도 강화,비정규직화,임금억제 등을 낳을 것이며,연봉제 등 능력과 성 과 중심의 인사ㆍ보수관리를 통해 노동자간 경쟁을 격화시키고,낮은 고과를 받은 노동자의 임금하락과 도태를 야기할 것이다.넷째,노동통제기제로서 경영평가 성 과급이 갖는 문제점이다.경영평가의 서열화에 따른 기관간 경쟁이 격화됨에 따라 경영평가가 성과급 획득수단으로 변질되고 있다. 공공운수연맹에 따르면 이러한 문제점을 갖고 있는 경영평가가 노사관계에 미 치는 영향은 다음과 같은 사례를 통해 살펴볼 수 있다.구체적으로 09년의 주요 평가 이슈인 노사관계 선진화 와 관련하여 경영평가가 노정간 갈등의 원인으로 작용하고 있다고 하면서 다음과 같이 주요 유형별 사례를 보면 공공부문의 자주 적인 민주적인 노조활동 자체를 사실상 봉쇄하고 정부 입맛에 맞는 활동(민주노 총 탈퇴,노사화합 선언,단체협약의 개악 등)을 강요하고 있음이 드러난다고 하 고 있다. <표Ⅲ-17>경영평가에 나타난 노사관계 유형별 사례 유형별 사례 공공성 확보와 관련한 정당한 활동을 강경한 노조활동 및 불합리한 요구로 설정하여 법과 원칙 이 필요하다고 진단한 사례 민주노총 활동 참여 및 산별노조 활동을 언급하면서 노조활동에 대한 사용자의 대응을 요구한 사례 노사상생(화합)선언 또는 노사관계 선진화 공동선언을 요구하거나 언급한 사례 해당 기관 한국가스공사, 한국철도공사 인천국제공항공사, 컨테이너부두공단, 한국보훈복지의료공단, 한국전기안전공사, 신용보증기금 국민건강보험공단, 건강보험심사평가원, 국립공원관리공단, 한국보훈복지의료공단, 대한지적공사, 한국가스안전공사, 공무원연금관리공단, 국민체육진흥공단, 기술보증기금, 영화진흥위원회

178 무교섭 타결 또는 교섭권의 사측 위임을 국민체육진흥공단, 한국수출보험공사, 언급한 사례 한국주택금융공사 노조의 활동내용이나 방향을 직접 주문한 한국지역난방공사, 인천항만공사, 사례 부산항만공사, 한국산업안전보건공단 인천항만공사, 교통안전공단, 대한지적공사, 노사선진화 및 경영효율화 관련 단체협약 한국산업기술시험원, 한국가스안전공사, 내용을 직접 요구한 사례 한국전기안전공사, 국제방송교류재단, 국민연금공단 자료출처 :공공운수연맹 전국공공서비스노동조합 사회공공연구소(2010) 공공운수연맹은 이러한 평가 결과에 대해 "평가단이 지적하는 노사관계 개선지 점들은 해당 기관의 자율적 노사관계를 근본적으로 부정하는 것들이며 평가단은 집단적 노사관계의 해체를 위해 노동조합이 상급단체의 영향으로부터 벗어나기를 바라는 한편,정부가 엄격한 지침을 통한 통제를 계속 고수해야한다고 주장하였 다.평가단이 의미하는 노사관계의 선진화는 사실상 노동조합의 무력화이다"(ILO 제소자료)라고 하여 경영평가보고서가 노조를 탄압하는데 사용되고 있음을 지적 하고 있다.공공운수연맹과 민주노총은 이런 인식을 토대로 10월 15일 ILO 결사 의자유위원회에 한국정부를 제소했다. (4)현황과 전망 공공기관 노조들은 경영평가에 대해 또는 경영평가 결과 활용에 대해 비판적이 다.그러나 경영평가에 대한 대응에서도 한국노총과 민주노총 소속 공공기관노조 들의 대응이 차이를 보이고 있다. 한국노총은 일단 경영평가 자체에 대한 문제제기 보다는 그 결과 활용에 대해 비판적이고 또한 그 비판도 근본적인 거부라기보다는 기술적인 사항에 대한 수정 보완을 요구하고 있다.한국노총은 10년 9월 한국노총-한나라당 고위급 정책협의 회에서 경영평가와 관련하여 다음과 같이 요구하고 있다.첫째,경영평가 성과급 을 상여금으로 명칭변경할 것을 요구하고 있다.이는 정부경영평가를 통해 공공기 관에 지급되는 성과급은 당초 공공기관 상여금을 출연하여 만든 것으로서 일반국 민이 민간기업의 성과급과 동일한 것으로 오해할 수 있으므로 경영평가 상여금으 로 변경 할 것을 요구하고 있다.둘째,경영성과급 지급기준을 전년도 기준으로

179 할 경우 실질적 급여 삭감이므로 경영평가 성과급 지급기준을 지급 당해 연도로 변경할 것을 요구하고 있다.셋째,예산편성 집행지침 중 경영평가 결과 지급되는 상여금은 장기교육파견자를 포함하여 지급할 것을 요구하고 있다.이처럼 한국노 총이 경영평가와 관련하여 요구하는 내용은 대체로 경영평가의 결과로 나타나는 성과급지급과 관련된 내용이고 대체로 미시적인 사항이다.따라서 경영평가와 관 련하여 한국노총이 이른 시일안에 커다란 쟁점을 제기할 것으로는 보이지 않는다. 민주노총 공공운수연맹은 앞에서 살펴본 바와 같이 경영평가에 대해 근본적인 문제제기를 하면서 대안평가제도를 검토하고 있다.이중에서 노사관계와 관련된 사항에 대해 살펴보면 공공운수연맹은 경영평가성과급 균등분배 투쟁을 10년 중 시행할 것을 권고하면서 시행이 힘든 단위는 11년에 각 단위 사업에 반영할 수 있도록 하반기 중 논의를 진행하도록 하고 있다.그 권고안 주요 내용은 다음과 같다. <표Ⅲ-18>경영평가 성과급 사업장내 균등분배 권고안(부분) 1)취지 - 경영평가 성과급 균등분배란,기관평가 등급에 따라 지급되는 성과급 을 사측이 부당하게 차등하여 지급하는 것을 거부하고 노동조합이 성과급 지급기준 대비 동일한 요율로 배분하는 것임.부당한 경영평가를 포함해 서 내부 차등지급에 대한 거부투쟁임. 2)성과급 균등분배의 사전조치 - 임금방식으로 지급받고 있는 경영평가 성과급을 균등분배 방식으로 전환하기 위해서는 일정한 조세저항이 있을 수 있음.따라서 사전교육과 토론,경영평가의 문제점과 개선투쟁 전망에 대한 사전교육을 통해서 균 등분배 그 자체가 목적이 아니라 공공기관의 민주적 운영과 올바른 혁신 의 과정이고 단계라는 점에 대하여 공감을 이끌어 내야 할 것임. 자료출처 :공공노조 회의자료 이 권고안에 따르면 기본원칙은 상업주의 경영평가 중단과 성과급 폐지 를 목표 로 하나 일정기간 현장조합원의 이해와 참여를 이끌어 내기 위한 단계적 사업이 추진되어야 할 것이라고 보고 있다.이는 궁극적으로 추구하는 상업주의 경영평가

180 중단과 성과급 폐지가 당분간 실현가능성이 없음을 보여준다.또한 이 사업은 10 년에 한정되는 것이 아니라 이후 지속적으로 전개되는 운동이라고 하여 역시 장 기적인 목표로 진행될 것임을 시사하고 있다.이는 달리 말하면 당장은 현실적인 쟁점으로 부각시키기가 어려움을 말하는 것이라고 할 수 있다.공공운수연맹에서 경영평가에 대해 비판적으로 접근하면서도 현실적인 쟁점으로 부각시키지 못하는 이유는 다음과 같다.첫째,공공기관에 대한 공공적 통제 자체를 부정하기는 어렵 기 때문에 경영평가 자체에 대해서는 부정하기 어렵다.따라서 공공여론이 공공부 문에 대한 공적통제에 대해서는 당연하다고 보고 있기 때문에 경영평가에 대한 문제제기는 제한적일 수밖에 없다.둘째,공공운수연맹에서 대안평가제도를 마련 하는 노력을 하고 있으나 현재상태에서는 뚜렷한 대안 제기를 못하고 있기 때문 이다.셋째,개별 조합원들이 경영평가에 대한 문제제기보다는 경영평가 결과에 따른 성과급 차등지급에 대한 관심이 더 높기 때문이다. 두 노총 공공기관 노조들의 경영평가에 대한 대응계획을 종합하여 보면 경영평 가와 그에 따른 성과급 폐지에 대한 문제제기는 지속되겠지만 이른 시일 안에 중 요한 쟁점으로 현실화될 것으로는 보이지 않는다.그러나 위에서 살펴본 바와 같 은 성과급 지급기준,성과급 차등폭 등을 둘러싼 세부사항에 대해서는 노정 또는 노사간에 논쟁이 지속될 것으로 보인다. 라.감사관련 쟁점 공공기관은 예산을 사용,집행하는 기관이므로 업무와 회계에 대해 공적 감사를 받을 필요가 있다.그런데 그 감사 내용중 일부는 노동조건,노사관계와 관련이 있다.이에 대해 정부는 정당한 감사권 활용이며 감사의 필요성을 주장하지만 노 조에서는 감사결과가 노조 활동을 제약하는데 활용되고 있다고 비판하면서 쟁점 이 되고 있다. (1)감사원 감사 제도와 운영 감사원은 감사원법에 따라 공기업 준정부기관의 업무와 회계에 관하여 감사를 실시할 수 있고(공운법 제52조)공기업 준정부기관은 감사결과를 종합한 감사보고 서와 감사에서 지적된 사항과 처분요구사항 및 그에 대한 조치 계획을 국회 소관

181 상임위원회에 제출하여야 한다(공운법 제52조의2). 이러한 법률을 근거로 감사원은 09년도에 감사원에서 실시한 공공기관 선진화 추진실태 모니터링 결과 나타난 문제유형에 대한 공공기관의 자율시정 여부도 점검하기 위하여 10년도 감사원 감사를 실시하였다.그 목적은 "공공기관 선진화 는 현 정부의 역점 추진 과제이자 국민적 관심사항이나 불합리한 노사관계 등으 로 공공기관의 방만 경영이 근절되지 않고 있는 실정"이기 때문에 정부에서 추진 중인 공공기관 선진화 계획 의 차질 없는 이행과 노사관계 선진화 및 경영효율화 를 통한 책임경영시스템 정착을 지원하기 위한 것이다.10년 감사는 1월 모든 공 공기관으로부터 선진화 계획 추진 및 노사관계 등 개선 현황을 제출받아 서면으 로 점검하여 선진화 계획 추진이나 노사관계 등 개선이 부진한 기관을 위주로 132개 공공기관을 선정하여 실시하였다.감사중점내용은 "방만 경영 억제와 경영 책임성 제고 등을 위한 공공기관 지배구조의 합리성,공공기관 선진화 계획 수립 과 이행의 적정성,불합리한 노사관계의 개선 여부,인건비 및 급여성 경비 예산 편성 및 집행에 있어 정부지침 준수 여부,과도한 복리후생제도 유지 여부 등을 확인하는 데 중점을 두었다"(감사원,2010). (2)감사원 감사결과 감사결과 중 노사관계와 관련된 분야를 살펴보면 노사관계 선진화 분야에서 일 부 공공기관의 과다한 노조전임자 운용 사례,인건비와 급여성 경비 분야에서 노 조와 이면합의를 통한 임금편법인상사례,복리후생제도 분야에서 사내근로복지기 금과다출연사례가 나타났다.이에 대한 조치로 해당기관 주의 촉구,단체협약 개 정권고 등이 뒤따랐다

182 <표Ⅲ-19>주요 감사결과 노사관계 선진화 분야 :일부 공공기관에서 수차례에 걸친 감사원 의 개선요구에도 불구하고 노조전임자를 정부기준보다 과다 운영(한국보 훈복지의료공단 등)하고 있었고---이와 관련하여 해당기관에 주의 촉구하 는 한편,노조 가입범위,노조간부 처우 등에 관한 단체협약은 개정을 권 고하였다. 인건비 및 급여성 경비 분야 :일부 공공기관에서 노조와 이면합의 [주택관리공단(주)등]를 통해 임금을 편법 인상하였고 ---- 이와 관련하 여 노조와 이면합의한 해당 기관장의 비위행위를 인사자료로 활용하도록 주무기관의 장에게 통보하였고,위법 부당행위가 나타난 기관에 대하여 는 문책 또는 주의를 요구하는 한편,주무기관에 대해서도 철저한 지도 감독을 촉구하였으며,기획재정부에는 연봉제 및 임금피크제 등이 효율적 으로 운영되는 방안을 마련하도록 통보하였다. 복리후생제도 분야 :일부 공공기관에서 세전 순이익에 미실현이익 을 포함하는 등의 방법으로 사내근로복지기금을 과다 출연(한국광물자원 공사 등)하거나 ----이와 관련하여 해당기관에 과도한 복리후생제도를 운영하는 일이 없도록 주의 요구하였다. 자료출처 :감사원,감사결과 처분요구서 -공공기관 선진화 추진실태 (3)노조 대응 이에 대해 노조는 감사지적사항이 대부분 임단협사항으로 노사간 자율로 체결 한 임금단체협약인데 이를 감사원에서 감사하거나 나아가 수정을 요구하는 것은 단체협약 교섭권,체결권을 침해하는 것이라고 반박하고 있다. 전력노조,정보통신노련,금융산업노조,철도산업노조,공공연맹,공기업연맹 등 이 참여하고 있는 한국노총 공공부문 공동투쟁본부에는 "정부는 감사원 감사와 경영평가를 빙자하여 공공기관 노사관계 탄압 행위를 중단"해야 하며 "국회는 견 제의 사각지대에서 방만한 운영을 해온 감사원의 행태를 국정감사를 통해 철저하 게 밝혀야 한다"는 요구를 내걸고 있다( /한국노총 공공부문 공동투 쟁본부 공동대표자 일동 성명서).또한 한국노총은 감사원 감사와 관련하여 감사

183 원이 공공기관 선진화 추진점검 이라는 미명하에 공기업에 대해 특별 감사를 실 시하면서 지난 수년간 감사원 정기 및 특별감사에서 전혀 문제가 되지 않았던 단 체협약 내용,노사합의 사항,노사관행,임금 및 복지수준과 노동조합 현황까지 표 적감사 감사하는 등 노동조합활동 축소에 모든 초점을 맞추고 있다고 비판하고 " 정부는 공공기관 노사관계에 간접적 개입을 중단할 것 감사원을 동원한 표 적감사를 중단하고 감사원 본래의 임무를 수행할 것"을 요구하고 있다(2010년 9 월 한국노총-한나라당 고위급 정책협의회 제출 문건). 전 감사원장의 국무총리 내정에 대한 공공운수연맹 성명서에서는 "공공기관 노 동조합 무력화와 노사관계 파탄을 초래하고 있는 공공기관 선진화 추진의 첨병 역할이 바로 감사원과 감사원장이 맡은 역할"이라고 하여 비판하고 있다.또한 성 명서에서는 10년 공공기관 선진화 추진실태 감사결과에 대해 "이번 감사는 공공 기관 노동조합 무력화를 향한 정부의 공세의 집대성판이었다.감사원의 감사 결과 와 그에 따른 처분요청사항을 살펴보면 헌법과 노동법 상의 노동기본권,노사관계 전반을 송두리째 부정하고 있음이 확인된다.감사원은 심지어 단협 해지를 권장하 기까지 하고 있다"고 비판하고 있다.이런 비판을 토대로 공공운수연맹은 10월 15 일 한국정부를 ILO에 제소하였다.제소자료에서 공공운수연맹은 공공기관 선진화 추진실태 감사가 단체협약 내용,노동조건 결정에 대한 노조의 참여 문제,심지어 는 노동조합에 가입할 수 있는 단결권의 영역,노사관계 및 노동조건 전반을 망라 하고 있으며 감사결과에 따른 조치사항으로서 단체협약 개정을 권고하고 있고 심 지어 단체협약 해지를 권장하기까지 하고 있는데 이들 사업장은 모두 민주노총 소속 사업장이라고 하면서 감사원감사가 단결권,단체교섭권을 침해한다고 주장하 고 있다. (4)현황과 전망 두 노총 공공기관노조는 특히 단체협약 내용을 비롯한 노사관계전반에 대한 감 사원의 감사가 노조의 단결권을 침해한다고 비판하고 있어 이를 둘러싼 노정간의 갈등은 지속될 것으로 보인다.그렇지만 현실적으로 감사원의 감사결과에 대해 노 동계가 영향을 미칠 수 있는 통로가 거의 없어 실제 대응은 성명서발표,감사원 항의 방문 정도에 국한되어 있다.이는 경영평가와 마찬가지로 공공기관에 대한 공공적 통제 자체를 부정하기는 어렵기 때문에 감사 자체에 대해서는 부정하기

184 어렵기 때문이다.또한 공공여론에서도 공공기관에 대한 감사 필요성은 수긍하고 있기 때문에 노조의 비판적인 대응에 대한 호응이 높지 않다. 그런데 실제로 감사결과가 노사관계에 미치는 영향은 상당하다.특히 감사지적 사항을 이유로 사측에서 단체협약 조항 개정 또는 해지를 할 경우 노조에 미치는 영향은 대단히 크다.따라서 노조로서는 이에 대해서는 계속적으로 문제를 제기할 것으로 보인다.그렇지만 감사 자체에 대해서는 문제를 제기하는 것이 어렵기 때 문에 기관 내부에서 노사갈등으로 나타나고 있다. 따라서 공공기관노조들의 비판적 접근에도 불구하고 감사원 감사를 둘러싼 커 다란 갈등이 이른 시일안에 가시화될 가능성은 높지 않다.다만,민주노총이 한국 정부를 ILO에 제소한 것은 그 결과에 따라 일정한 파장이 나타날 수도 있을 것이 다. 마.단체협약 해지 단체협약 해지는 09년에 중요한 공공부문 노사관계쟁점으로 등장하였다.따라서 10년 단체협약 해지 관련 쟁점은 09년 쟁점의 연장선장에 있다.해당 노조(지부) 로서는 단체협약이 없어지거나 없어질 우려가 있는 중대한 사안이므로 단체협약 해지를 둘러싼 갈등은 다른 사안들에 견주어 강도가 높은 편이다. (1)정부의 불합리한 단체협약 개선 추진 고용노동부는 10년 업무추진계획에서 최근상황과 관련하여 "공공부문의 불법 불합리한 노사관행에 대한 적극적 대응으로 공정하고 책임 있는 노사관계 형성의 기틀 마련"을 위하여 "공공부문 단체협약 분석 및 불합리한 노사합의 개선 추진 등"을 밝혔다.고용노동부의 단체협약 개선,특히 공공기관단체협약 개선 방침은 10년에 국한된 것은 아니고 오래전부터 진행된 것으로 특히 09년에 단체협약들에 대한 불합리한 노사합의개선 추진을 위한 단체협약해지 사례가 다수 나타난 바 있다. 한편 기획재정부는 08년 5월 발표한 공기업 준정부기관의 2008년도 공통평가지표 평가 매뉴얼 은 노사관계의 합리성 지표에 대한 세목에서 노조 가입의 범위 확인 이라는 세목 에서는 소속연맹,복수노조,노조원의 가입범위,노조원 비중,조합비 징수 등에 대한 확인

185 평가한다 고 밝히고 있으며, 전임노조원 수의 적정성 세목에서는 전임자 수 및 노조원 대 비 비율의 적정성을 평가한다 고 제시하고 있다. 단체협약과 경영권 세목에서 단체협약으 로 인한 조직유연성의 약화 및 경영권 개입 정도를 평가한다 고 제시한 바 있다.또한 기 획재정부는 기관장 경영계획서 이행실적보고서 작성지침에서 단체협약과 관련된 세부평가 내용과 실적점검사항을 상세하게 규정하였다

186 <표Ⅲ-20>기관장 경영계획서 이행실적보고서 작성지침 중 단체협약 관련 사항 평가지표 세부평가 내용 1 노조운영 및 지원의 적정성 실적 점점 사항 -조합원 가입범위(가입직급,비조합원 대상자 명시,해고자 조합원자격 인정여부 등) -근무시간중 노조활동(인정방식,조합활동 인정범위 및 횟수 등) -근무시간중 조합원 교육 인정(교육주체,교육대상,교육의 종류 및 시간 등) -노조전임자(조합원수,전임자수,조합원의 상급단체 임원취임 인정 및 추가전임자 인정,전임자 처우 등) -노조간부 인사(간부 인사시 노조와의 합의 여부,대상 간부 범위 등) -노조 운영과 시설관련 편의제공(시설 편의제공 내용 및 절차,관리 유지비,행사경비,사무원 지원여부 등) -자료 열람 편의제공 여부 및 정도(과도한 개인정보 제공 여부,거부권 및 보안요청 가능여부) 단체협약 내용이 합리적이 고 개선 노력이 적절히 이루어지 고있는가? 2 인사 및 경영권 제한여부 -직제와 정원의 운영(직제와 정원의 변경시 노조의 동의 여부) -채용 및 인사이동(특별채용 금지 또는 노조 합의 여부,채용 면접시 노 조대표 등의 참여 여부,인사이동 기준수립에 합의 여부 등) -승진,근평,포상 등(승진 심사 및 과정에의 노조 참여(내부승진 의무화 등)정도,근무평정 등 인사평가에서의 노조의 참여 정도,포상추천에 노조의 참여 정도 등) -징계(징계위원회에의 노조의 참여 등 징계권 행사 제한 여부,부당징계 판명시 구제 범위의 합리성 여부,노조활동으로 인한 유죄판결 확정시 등의 해고제한 여부 등) -경영권의 제한(경영사항(사업장이전,해외투자 등)에 대한 노조와의 합의) 3 임금 등 근로조건 및 쟁의행위 보호의 적정성 -통상임금,평균임금 산정기준 및 각종 법정수당지급기준 등 임금지급 체계의 적정성 -퇴직금,명예퇴직제도,정년(근속기간 및 퇴직금 산정기준,퇴직금지급 특례 여부 등) -휴일,휴가제도 (법정 휴가,약정휴가 등) -업무상 재해 인정기준 및 보상의 적정성 -쟁의행위 보호와 책임 -쟁의행위 사후처리(무노동 무임금원칙,원칙없는 해고자 복직,등) 자료출처 :기획재정부, ,기관장 경영계획서 이행실적보고서 작성지침(사회공공연구소, 2010에서 재인용)

187 이런 내용은 실제 경영평가에 반영되어 <2009년도 공기업 준정부기관 경영 실적 평가보고서>에서는 "기관들은 단체협약상의 노동조합의 과도한 인사 경영 권침해조항을 개선하려고 노력한 점이 인정된다.그렇지만 일부 기관에서는 여전 히 불합리한 조항을 개선하지 못하고 유지하고 있는 부분이 있기 때문에 향후 지 속적인 개선노력이 필요하다고 판단된다"는 내용으로 반영되어 있다. 또한 기관별로 살펴본 사례를 들어본다면 가스공사 단체협약에 대해 "기존의 단 체협약은 노조조합원범위 및 근무시간중 노조활동 노조지원,사용자에 의해 급여 가 지급되는 노조전임자의 수,노조전임자,감사기획인사노무경리비서 등 조합가 입 자격이 없는 특정 업무종사자가 구체적으로 명시되어 있지 않다.또한 근무시 간중 유급조합활동 범위가 지나치게 광범위한 조항,전임자외에 지부업무수행에 필요한 인원을 기관이 지원하도록 하는 조항,지부의 사전동의 없이는 지원인원도 축소 또는 폐지할 수 없도록 한 조항,지원인원에 대하여 기관이 전보에 관한 권 한을 유보하는 조항,상급단체추가전임인정,노사동수의 특별위원회 조항,우선채 용조항,포상에 조합이 과도하게 관여하는 조항과 다소 과도한 해고예고기간 및 해고예고수당조항,조합원에 대한 해외연수기회부여 조항,과도한 경조휴가조항, 쟁의기간중 일체 신규채용을 하지 못하도록 하는 조항 등 단체협약내용에 불합리 한 요소가 상당히 많이 존재하므로 향후 단체협약개정시 이러한 문제점을 개선하 여야 할 것으로 생각된다"고 하여 많은 문제점이 있음을 지적하고 있다.이에 뒤 이어 " 체결된 단체협약의 노조지원 경영권 및 인사권 및 근로조건과 관련하여 상당부분 노사선진화정책과 배치되는 불합리한 내용을 개선하고자 본교 섭6회,실무교섭13회 진행하였음에도 불구하고 노조가 교섭결렬을 선언하는 등 노 조가 합리적인 새로운 단체협약체결요구에 응하지 않자 해지통보를 강행,노사관 계선진화를 위해 상당한 개선노력을 기울인 점이 인정된다"고 하여 단체협약 해 지통보를 강행하여 노사관계선진화를 위해 개선노력을 기울인 점을 인정하고 있 다(2009년도 공기업 준정부기관 경영실적 평가보고서 SOC유형,p.147).이런 사례는 철도,국민연금공단,발전회사 등에서도 비슷하게 나타나고 있다. (2)노조 대응 08년 공공기관 선진화가 시작된 이후 10년 9월 1일 현재까지 단체협약해지를 통보받은 공공기관은 모두 민주노총 소속 사업장이다.특히 09년에 단체협약 해지

188 통보가 이루어진 경우가 많다.그러나 단체협약 해지는 통보 이후 6개월이 지나야 효력이 발생하므로 실제 협약 만료는 10년에 다수 나타났다. <표Ⅲ-21>공공기관 단체협약 해지현황( 집계) 사업장 공공연구노조 노동연구원지부 공공노조 사회연대연금지부 단협해지 통보일 단협효력여부 단협효력만료 ,단협효력만료 비고 무단협 공공연구노조 과학기술정책연구원지부 ,단협효력만료 잠정합의 공공 운수 연맹 (8) 한국발전산업노조 ,단협효력만료 무단협 공공연구노조 여성정책연구원지부 공공노조 한국가스공사지부 ,단협효력만료 단협효력만료 잠 정 합 의 했 으 나 사측이 무단협주장 합의파기, 운수노조 철도본부 , 단협효력만료예정 잠정합의 공공노조 국립극장지부 단협효력만료예 정 자료출처 :단협해지조항 개정안 검토 토론회 자료집 공공운수연맹은 현재 진행되고 있는 단체협약 일방해지(개악 요구 포함)의 성격 은 다음과 같이 규정하고 있다.첫째 단체협약 일방해지는 개별 기관차원 판단에 따라 나온 것이 아니고 정부 전 역량을 기울인 전면적이고 공개적인 개입에 따라 나타난 것이며,둘째 정부가 목표로 하는 것은 노조무력화의 제도화이며,셋째,특 히 공공부문 경우 각종 경영참여 활동이 결국 해당기관이 제공하는 공공서비스 생산,제공에 영향을 미친다는 점을 고려할 때 공공부문 이해당사자중 하나인 노 조를 논의 주체에서 빼겠다는 것으로 결국 공공부문 운영을 정부 마음대로 하겠 다는 것으로 파악하고 있다(ILO제소문)

189 단체협약 해지에 맞서 공공운수연맹과 해당 노조(지부)는 다양하게 대응하고 있 다.첫째,단체협약 일방해지가 갖는 문제점을 드러내고 사회여론에 호소하기 위 한 기자회견,토론회,정부입법요구를 전개하고 있다.예를 들면 5월 19일 단협해 지조항 개정안 검토 토론회를 통해 여론을 환기시키고 여기에서 나온 의견을 발 전시켜 단체협약해지조항 개정을 위한 입법청원을 하고 있다.둘째,사안에 따라 법적인 대응을 하고 있다.대표적인 예가 공공노조 가스공사지부가 사측에 대해 " 조합활동방해배제가처분"소송을 내고 여기에서 승소하여 단체협약이 적법이라는 수원지방법원 판결(7월 23일)을 받아낸 것이다.이는 가스공사가 단체협약을 정부 가 승인하지 않아 인정할 수 없다고 주장하면서 '단체협약 관련 잠정합의 사항 철회 통보'라는 제목의 공문을 보내 노조 전임자 현장복귀 발령,노조사무실 및 집기,통신기기,차량운반구의 반환을 요청하면서 불거진 갈등으로 이에 대해 법 원은 노조사무실 등 편의제공 사항에 대하여 반환을 요청하거나,이를 폐쇄하거나 방해해서는 안 된다고 판결하였다.셋째,해당조직들의 공동투쟁을 조직하고 있다. 공공운수연맹은 "민주노조 사수를 위한 공동대책위원회"를 구성하여 8-9월에 걸 쳐 거리농성과 무기한 단식투쟁을 진행하였다. (3)현황과 전망 단체협약이 해지될 경우 노조가 이에 대해 대응할 수 있는 법적,물리적 힘이 부족한 상태에서 노조들의 위와 같은 대응은 큰 효과를 보지 못하고 있다.많은 노조들이 단체협약 해지 통보기간이 끝난 후 무단협상태로 있거나 아니면 사측 요구를 일정정도 수용하면서 단체협약을 다시 체결하고 있다.그러나 노조가 장기 간 무단협상태로 있는 것은 어렵기 때문에 시간이 흐름에 따라 실제로는 대부분 사측 요구를 일정정도 수용하면서 단체협약을 다시 체결하는 형태로 귀결된다. 따라서 정부가 추진하고 있는 "공공부문의 불법 불합리한 노사관행에 대한 적 극적 대응으로 공정하고 책임 있는 노사관계 형성의 기틀 마련"을 위하여 "위법 불합리한 단체협약 개선"의도는 상당부분 관철된 것으로 보인다.이는 09년 이후 지속되어 온 것으로 정부는 위 정책을 지속할 것으로 보이며 감사원 감사,경영평 가에서 단체협약 내용 문제점을 지적하고 갱신을 권고하는 것 역시 지속될 것으 로 보인다.또한 단체협약은 많은 경우 2년에 한 번 갱신하므로 위 과정은 1년에 끝날 수 있는 것도 아니므로 11년에도 지속될 것으로 보인다.이런 상태가 지속되

190 어 1회 또는 2회 정도 단체협약 개정이 이루어질 경우에는 단체협약 내용이 과거 와는 상당히 다른 양상을 띠게 될 것이다. 노조에서는 단체협약 해지에 대해 계속적으로 문제를 제기하겠지만 현재 상황 에서 노조 힘으로 국면을 크게 바꾸기는 어려워 보인다.이는 다음과 같은 이유 때문이다.첫째,공공부문 노동조건과 노조활동 보장에 대한 비판적인 여론이 있 다.실제 비판적인 여론에서 제기하고 있는 만큼 문제가 있는지는 논란의 여지가 있을 수 있으나 이런 비판적인 여론이 있다는 것 자체가 노조의 적극적인 대응을 가로막고 있는 것은 사실이다.둘째,노동조건 관련조항에 견주어 단체협약 내용, 그중에서도 노조활동 보장에 관련된 내용에 대해서는 조합원들의 관심이 상대적 으로 떨어진다.단체협약 해지에서 문제가 되는 조항들은 대개가 노조활동 보장과 관련된 내용인데 이들 내용은 개별 조합원들의 직접적인 노동조건을 규율하지 않 기 때문에 관심이 상대적으로 떨어진다.셋째,사측에서 경영평가나 감사원 감사 지적을 이유로 단체협약을 해지할 경우 노조에서 대응하기가 쉽지 않다.기관내 부에서만 문제가 될 경우에는 노조 대응이 상대적으로 쉽지만 기관외부에서 이루 어지는 경영평가나 감사원 감사에 대해서는 노조가 대응하기가 상대적으로 어렵 다. 일부 사례에서 나타난 것처럼 법원에서 절차상 문제 등으로 노조 문제제기가 인정을 받는 경우나 현재 진행중인 ILO제소 결과가 어떻게 나올지 변수가 있기는 하나 전반적인 대세를 바꾸기는 어려울 것으로 보인다. 바.근로시간면제제도 공공기관 현황 다른 쟁점들이 대개 10년 이전부터 나타난 것인데 단위사업장에서 근로시간면 제제도를 둘러싼 쟁점은 10년에 나타났다.근로시간면제심의위원회 고시 이후 단 위사업장별로 전임자(근로시간면제자)수를 둘러싸고 논쟁이 벌어지고 있다.이는 새로운 제도가 안정적으로 정착할지를 보여준다는 점에서 10년 주요 쟁점이며 관 심사이다

191 (1)정부 방침 기획재정부는 10년도 제7차 공공기관 운영위원회 보고자료 22) 를 통해 개정 노조 법상 전임자 제도 시행(7.1)에 따라 현행 공공기관 전임자 기준은 효력을 상실하 고 노조법상 전임자 제도로 대체됨을 확인하고 있다.아울러 이에 따라 이에 따라 기존의 정부 지침 준수 여부를 지적해온 감사원 감사 내용도 그 효력이 상실되고 새로운 근로시간면제제도가 적용된다.또한 앞으로 개정 노조법 준수현황을 지도 점검하고 새 전임자 제도의 조기 정착을 뒷받침하기 위해 점검결과를 경영평가에 반영하고 관련 공시항목을 추가하는 등 제도개선을 추진할 예정이다. <표Ⅲ-22>개정 노조법상 전임자제도 시행에 따른 공공기관 노조전임자 기준 적용방향 공공기관에 대한 노조전임자 적용 기준 ㅇ 개정 노조법상 전임자 제도 시행(7.1)에 따라 현행 공공기관 전임자 기준은 효력 상실 노조법상 전임자 제도로 대체 * 정부투자기관 경영쇄신 12대 과제 상의 노조전임자 축소 기준 **현행 공공기관 전임자 기준은 임금지급이 가능한 전임자 수를 규 정하고 있어 임자 임금지급을 금지한 개정 노조법과 배치 ㅇ 이에 공공기관도 현행 기준을 대체하는 개정 노조법에 따라 전임자 임금지급금지 및 근로시간면제한도 범위 내에서 운용 향후 조치계획 ㅇ 고용노동부 등 관계부처와 함께 개정 노조법 준수현황 지도 점검 ㅇ 아울러 새 전임자 제도의 조기 정착을 뒷받침하기 위해 점검결과의 경영평가 반영,관련 공시항목 추가 등 제도개선 추진 * (경영평가)개정 노조법상 전임자 제도 준수 여부 등 경영평가 반영 (경영공시)근로시간면제 관련 정보 추가 공시( 통합공시기준 개 정 추진) 자료출처 :2010년도 제7차 공공기관 운영위원회 보고자료 22)참고자료 2.참조

192 이와 같이 바뀐 제도에 따라 산정된 근로시간면제자(과거 전임자)는 다음과 같 다.소규모 사업장 경우 오히려 과거보다 숫자가 더 많아지는 것은 민간부문과 다 를 바 없다.민간부문과 차이가 있는 부분은 기존에 있던 공기업전임자 정부지침 을 대신하여 근면위 확정안이 적용된다는 점이다. <표Ⅲ-23>근면위 고시안과 기존 공기업 전임자 정부지침 비교 2010근면위 확정안 1993년 정부 공기업지침 조합원 규모 시간 한도 인원 조합원규모 인원 50명 미만 최대 1,000시간 이내 0.5 ~ 명~99명 최대 2,000시간 이내 1 100명~199명 최대 3,000시간 이내 ~ 명~299명 최대 4,000시간 이내 2 300명~499명 최대 5,000시간 이내 명~999명 최대 6,000시간 이내 3 301~1, ,000명~2,999명 최대 10,000시간 이내 5 4 3,000명~4,999명 최대 14,000시간 이내 7 1,001~10,000 (2+1,000명당 1명) 6 5,000명~9,999명 최대 22,000시간 이내 ,000명~14,999명 최대 28,000시간 이내 ,000명 이상 2012년 6월 30일까지:28,000시간 +매 3,000명마다 2,000시간씩 추가한 시간 이내 2012년 7월 1일 이후 :최대 36,000시간 이내 10,001~ (11+1,500명당 1명) (~17,500)16 (~20,500)18 (~23,500)20 (~26,500)22 (~29,500)24 (~32,500)

193 (2)노조 대응 한국노총은 공공부문 현안관련 지침( ) 23) 을 통해 공공부문 전임자(근로 시간 면제자)제도 운영과 관련한 내용을 정리하고 있다.그 내용을 보면 현재 결 정된 근로시간면제제도에 대한 부정과 비판보다는 이를 수용하는 것을 전제로 하 고 기술적인 수정보완 또는 확인이 주된 내용이다.첫째,한국노총은 기획재정부 에 대해 지난 93년 정부의 공공부문전임자 관련 지침은 폐기되고 개정된 노조법 상 전임자 제도로 변경하는 것을 확인받고 있다.둘째,공공부문 현안관련 지침에 서는 이전 체결된 단체협약은 협약만료일까지 유효하므로 기존 전임자의 현행유지와 갱신협상시 변경된 근로시간면제도 수용을 지침으로 하고 있다.셋째, 다만 지침에서 이번에 변경된 제도는 노조 전임자제도가 근로시간면제제도 로 전 환된 것일 뿐 그 외 부분은 전혀 달라진 것이 없다고 하여 노조활동 부분은 변화 가 없을 것이라고 보고 있으나 실제 단위기업별 노사관계 현장에서 희망대로 나 타날지는 의문이다.즉 각종 회의 참석 등 근무시간 조합활동보장에 대해서는 타 임오프 한도 총량규제대상이라는 일부 의견이 있어 논쟁의 여지가 있다. 한국노총은 단체협약이 만료되어 교섭에 돌입한 공기업에서 고시한도보다 낮은 현재의 전임자 해당시간도 인정하지 않고 있어 노사갈등이 확산되고 있는데 특히 모범을 보여야할 고용노동부 산하기관에서 문제가 발생하고 있고 이는 고용노동 부가 사용자측을 압박하면서 자율교섭을 방해하고 있는 것으로 확인되고 있다고 문제제기를 하고 있다.또한 고용노동부는 현장을 관리하는 감독관들에게 사업장 의 단체협약 유효기간이 남아있다 하더라도 타임오프제도를 도입하도록 지도할 것 을 지시하고 기획재정부는 근로자면제한도고시와 관련한 공문을 시달하면서 ' 조기 정착과 경영평가 반영방침'을 적시함으로서 노동조합활동 위축의도를 드러 냈다고 비판하고 있다.한국노총은 요구사항으로 "공기업이라 하여 이중 잣대를 적용하려는 것은 노사정 합의나 입법 취지에 크게 어긋나는 것이므로,정부는 경 영평가 등으로 뒤에서 공기업 사측을 압박하는 행위를 중단하고 근로시간면제 한 도내에서 노사 자율적으로 시행할 수 있도록 보장"할 것을 내걸고 있다( 한국노총-한나라당 고위급 정책협의회 제출 문건). 민주노총 공공운수연맹은 전임자임금지급금지 그리고 그에 따른 근로시간면제 제도에 대해 일단 법적으로는 도입된 것을 전제로 단기적으로는 기술적인 사항에 23)참고자료 4.참조

194 서 기존의 전임자,노조활동을 보장받고 장기적으로는 법개정을 추진한다는 견해 를 보이고 있다.공공운수연맹은 단기적으로는 다음과 같이 대응하고 있다.크게 두 가지로 대응하고 있는데 하나는 근로시간면제 관련 교섭 대응이고 다른 하나 는 전임자임금을 못 받게 될 경우 대응 방침이다.첫째,근로시간면제 관련 교섭 에 대해서는 단위사업장별 대응지침을 제시하고 이에 따라 교섭을 하도록 하고 있다 24).요구내용은 다음과 같다. <표Ⅲ-24>공공운수연맹 노조전임자 근로시간면제한도 대응 요구 제1조(전임자의 준용)회사는 제 조(전임자)에 의한 유급전임자 1인당 노조법 제24조에 의한 근로시간면제한도를 풀타임으로 사용한 것으로 본 다. 제2조(노조활동보장)1 근참법,산안법 등 노동관계법령에 따른 기구, 회의활동과 단체교섭을 위한 위원 각 명의 회의준비,활동에 필요한 기간은 근무한 것으로 본다. 2 그 외 노동조합 활동보장에 관한 조항은 현행과 같은 방식으로 적용 한다. * 유급전임,전임자의 자유로운 활동보장(사용자의 개입금지),근무자와 동일처우 등이 본문에 보장되어 있다는 것을 전제한다.단,무급전임자 처우 조항은 따로 정한다. 자료출처 :공공운수노조(준),전임자,근로시간면제교섭해설서 둘째,공공노조는 전임자임금기금을 마련하여 임금을 받지 못하는 전임자에 대 해 급여를 보전해주는 방안을 마련하고 있다.현실에서 법에 따라 임금을 받지 못 하게 되는 경우가 발생할 것으로 예상되므로 "개악노동법에 의한 전임자가 축소 될 경우,조직운영을 조정,연착륙하기 위한 시간적 여유 확보"를 위해 기금을 확 보하여 임금을 보전해주기 위한 것이다.그 사용방안은 다음과 같다. 24)참고자료 7.참조

195 <표Ⅲ-25>전임자임금기금 사용대상 제2조(사용대상)1 전임자임금기금은 다음과 같은 경우,급여를 지급받 지 못하는 노조 전임자의 임금을 보전하기 위해 사용할 수 있다. 1.사용자의 단체협약 해지 통보로 인하여 전임자 급여지급이 중단된 경우 2.사용자가 개정 노동관계법개정을 이유로,혹은 정당한 이유 없이 전임자 급여지급을 일방 중단한 경우 개정 노동관계법으로 인한 단체교섭에 따라 노조 유급전임자 가 기존보다 축소된 경우 (총전임자 수가 유급전임자 수보다 많은 경우 에 무급전임자에 한함) 자료출처 :공공노조 규정 일부 공공기관들이 근면위 고시에 따라 근로시간면제제도를 수용하거나 아직 단체협약이 만료되지 않아 현안으로 등장하고 있지 않은 가운데 철도노조 경우 근로시간면제 관련 단체협약을 체결하지 못해 전임자들이 임금을 지급받지 못하 고 있고 노조 자체 재정으로 임금을 보전하는 등 우여곡절을 겪은 바 있으나 최 종적으로는 단체협약을 체결하였다 25). (3)현황과 전망 근로시간면제제도에 대한 한국노총과 민주노총 공공기관노조들의 대응도 다른 사안과 마찬가지로 차이를 보이고 있다. 먼저 한국노총은 근로시간면제제도에 대해 현재까지 중장기적인 정책대안을 구 체적으로 제시하고 있지 않다.이는 일단은 근로시간면제제도에 대해 현실적으로 수용하고 있는 것으로 보인다.한국노총 공공기관 노조들이 당장 근로시간면제제 도에 대해 현실적인 쟁점으로 부각시킬 것으로는 보이지 않는다.따라서 한국노총 사업장 경우 단체협약이 만료되면 그에 현행 근로시간면제제도에 따라 단체협약 을 수정하는 형태로 수용할 것으로 보인다.한국노총 공공기관노조들은 대체로 받 아들이면서 기술적인 수정과 관련해서는 정부,여당과 협의 또는 정책건의 등을 통해 관철시키려 할 것으로 보인다. 25)세부 사항은 뒤에서 별도로 살펴본다

196 민주노총 공공운수연맹은 근로시간면제제도에 대해 비판적인 견해를 보이면서 단기적으로는 기존 전임자유지,장기적으로는 법개정을 통해 전임자임금지급금지 조항을 바꿀 것을 상정하고 있다.단기적으로 교섭방식과 관련해서는 단위사업장 별로 대응하지 않고 통일적인 대응을 하고,단위사업장 노조조직이 갖고 있는 힘 의 한계를 보완하도록 하고 있다.교섭시작시점에서는 개정노동법 24조(노동조합 의 전임자)는 강행규정이 아니라 훈시적 규정에 불과하므로 이를 초과하는 유급 전임자를 합의하여도 무방하고 부당노동행위도 아니며,고용노동부의 '근로시간면 제한도 적용매뉴얼'은 법적 근거조차 없는 문건이므로 이를 기준으로 교섭할 수 없다는 것을 사측에 제시하도록 하고 있다.또한 요구안제시와 교섭원칙에 대해서 는 다음과 같이 제시하고 있다.다만,이와 관련한 법적 타당성 논란은 별론으로 하더라도 단위사업장에서 현실적으로 이런 지침이 관철될 수 있을지 현재 노사간 의 힘 관계를 놓고 볼 때 의문이다.따라서 이러한 원칙 제시에도 불구하고 실제 단위사업장 현장에서는 대부분 근로시간면제제도 그대로 따라 갈 것으로 보인다. <표Ⅲ-26>공공운수연맹 노조전임자 근로시간면제한도 대응 요구안제시와 교섭의 원칙 1 현행 전임자를 확대/유지한다.유급확보도 불법이 아니므로 쟁취하도 록 노력하되,유급전임자를 쟁취하기 힘든 경우 일부만 근로시간면제를 사용하는 것으로 할 수 있다. 2 근로시간면제는 '전임자'에 해당되는 것이라는 점을 분명히 하고(혹 은 전임자가 사용하도록 합의하고),그밖에 기존 단협에 보장된 간부,조 합원 활동보장은 모두 현행대로 유지한다. 3 근로시간면제제도에 대한 사용자의 통제수단(사용계획서 제출,사후 승인절차,면제로 인정되는 업무범위 특정 등)을 절대 인정해서는 안되고, 노동조합의 자율적 사용권을 확보한다. 4 단체협약의 유급조합활동보장조항(조합간부 및 조합원 조합활동시간 및 교육시간 등),시설편의제공조항과 재정지원조항 등은 노조법개악에도 영향이 없으므로 최소한 기존 단체협약조항들을 유지하고,유급전임자의 축소가 예상되는 경우에는 더욱 확대한다. 자료출처 :공공운수노조(준),전임자,근로시간면제교섭해설서

197 또한 연맹에서는 더 근본적으로는 "개악된 노동법의 부당성을 쟁점화"할 것을 계획하고 있다.그러나 현실적으로 단기간에 전임자임금지급금지를 법개정을 통해 바꾸어 낼 것으로는 기대하고 있지 않는 것으로 보인다.즉 연맹은 "향후 2-3년 후의 권력재편을 내다보는 노동법 개정투쟁을 지속적이고 완강하게 전개해 나가 야 할 것"으로 보고 있다(지역순회자료집).이는 한편으로는 노조의 법개정투쟁이 지속될 것을 보여주지만 다른 한편으로는 상당한 상황변화가 있기 전에는 현실적 으로 법개정투쟁이 힘을 받기 어려울 것이므로 장기적인 대응으로 나갈 것임을 보여준다. 공공부문 근로시간면제제도에 대한 현재 상태는 일단 민주노총 공공운수연맹이 비판적인 시각을 가지고 있지만 대부분 단위사업장에서는 현실적으로 수용하고 있는 상황이다.일부 기관에서 근로시간면제제도에 대해 합의를 둘러싸고 분쟁이 일어난 경우가 있으나 대세를 바꿀 정도의 큰 파문이 일어나지는 않았듯이 앞으 로도 역시 큰 변화가 일어날 것으로는 보이지 않고 해당 기관 문제로 국한될 것 으로 보인다.또한 공공기관 특성상 경영공시,경영평가,감사원 감사 등을 고려한 다면 전면적인 수용 거부는 쉽지 않을 것으로 보인다.다만,민주노총에서 근로시 간면제제도에 대해 비판적인 시각을 가지고 접근하고 있기 때문에 잠재적인 불씨 는 남아있으나 노사간,그리고 노정간 힘 관계에서 변화가 보이지 않는 이상 당장 현안으로 등장하기는 어려울 것으로 보인다. 따라서 기관별로 기존 단체협약이 종료되는 시점이 다가오면 그에 따라 새로운 근로시간면제제도에 따라 단체협약이 체결되어 점차적으로 제도가 정착될 것으로 보인다.중장기적으로 민주노총이 추진하는 노동법 개정이 현실적인 힘을 받을지 는 현재로서는 예측하기 어려우나 10년이나 11년 중에 큰 변화가 있을 것으로는 보기 어렵다. 그러나 11년 전망과 관련하여 근로시간면제제도만 놓고 본다면 위와 같은 전망 을 할 수 있으나 단위사업장 복수노조 허용이 되면서 복수노조와 사측간에 근로 시간면제를 둘러싼 분쟁이 벌어질 경우는 좀 더 복잡해질 수 있다.이럴 경우 민 주노총이 추진하는 노동법 개정이 현실적인 힘을 받을 수도 있다.그러나 현재로 서는 더 이상의 전망은 어렵다

198 사.임금교섭과 단체교섭 현황 임금교섭과 단체교섭 현황은 앞에서 살펴본 예산편성지침 관련 사항,경영평가 관련 사항,단체협약 해지 상황과 상당부분 중복된다.따라서 여기에서는 관련한 내용을 다시 정리하지 않고 주요 특징과 전망을 중심으로 살펴본다.또한 주요 분 쟁 사례에 대해서는 다음에서 별도로 살펴본다. (1)교섭현황과 특징 임금교섭과 단체교섭은 노동조건을 결정하므로 노조로서는 가장 중요한 사안이 다.그러나 공공기관 노사관계,특히 최근 몇 년 간 노사관계를 놓고 볼 때는 조 금 다른 양상을 보이고 있다.가장 단순화시켜서 말하자면 과거에 견주어 임금교 섭과 단체교섭,그중에서도 임금교섭의 중요성이 떨어지고 있다는 점이다.단적인 예를 들자면 한국노총 공공연맹이나 민주노총 공공운수연맹 모두 단위노조 임금 교섭 현황을 제대로 파악하지 않고 있다.두 연맹 모두 정기적으로 임금교섭현황 을 파악하고 있지 않고 부정기적으로 파악하고 있을 뿐이다.이는 과거 임금교섭 이 노조활동에서 가장 큰 비중을 차지하고 연맹에서도 세밀한 부분까지 파악하고 있던 것과 대비된다.이처럼 공공기관노조에서 임금교섭과 단체교섭의 비중이 크 게 줄어든 이유는 다음과 같다. 첫째,임금교섭은 정부 예산지침을 사실상 수용하는 것으로 나타나고 있어 공공 기관 내부에서 임금교섭이 과거와 같이 큰 쟁점으로 형성되지 않고 있기 때문이 다.이는 주요쟁점에서 살펴본 바와 같다.과거에는 공공기관별로 임금인상율이 차이가 있었고 정부에서 예산편성지침을 제시하는 경우에도 일부 기관에서 이를 준수하지 않는 경우 또는 임금인상율은 준수하면서 수당이나 성과급을 조정하여 사실상 임금인상효과를 가져오는 경우 등 다양한 편차가 있었다.그러나 최근 몇 년 사이 예산편성지침이 정착되고 수당이나 성과급을 통한 조정여지가 크게 줄 어들면서 임금교섭이 사실상 의미가 없어지고 정부의 예산편성지침이 실질적으로 임금조정 역할을 하고 있다.연맹에서 단위노조 임금교섭에 대해 정기적으로 파악 을 안 하고 있는 것은 이런 이유 때문이다. 둘째,감사원감사,경영평가보고서에서 문제가 된 단체협약 조항은 수용 개정으 로 나타나고 있다.단체협약은 기관별로 차이가 있기 때문에 임금처럼 아예 교섭

199 이 실종되는 일은 나타나기 어렵다.또한 정부에서 불합리한 단체협약조항 개정의 지를 갖고 있다고 하더라도 임금인상율처럼 모든 기관에 동시에 적용되는 단일한 지침을 내리는 것이 가능하지도 않기 때문에 개별기관별 노사간에 교섭을 통해 협약을 체결할 여지가 상대적으로 많다.그러나 감사원감사나 경영평가보고서에 문제가 있다고 지적된 사안의 경우는 사측에서 개정을 요구하고 노조에서는 이에 대해 반대의견을 제시하더라도 결국에는 수용하는 형태로 나타나는 경우가 많다. 이는 경영평가,감사원감사 관련 사항에서 살펴본 바와 같이 노조가 이에 대응하 는 것이 현실적으로 쉽지 않기 때문이다.이들 사항을 반영하지 않을 경우 감사원 감사에서 또 지적받고 경영평가 결과에 반영되기 때문에 수용하지 않을 수 없기 때문이다. 셋째,정부방침 중 임금협약 또는 단체협약과 관련이 있는 사안에 대해서는 산 별연맹이 기관별노조를 대신해서 정부와 협의를 하고 있다.구체적인 예를 들면 10년 경우 성과연봉제,임금피크제와 관련한 정부 방침에 대해 개별기관 노조들이 대응하는 것이 현실성이 없기 때문에 산별연맹이 대응에 나서고 나아가 한국노총 과 민주노총 공동으로 공공부문 노동조합 대표자회의를 구성하여 정부를 상대로 한 문제제기 또는 협의를 하였고 이에 따라 10년 전면도입에서 단계적 도입으로 정부방침을 바꾸었다.이처럼 산별연맹 또는 연대기구가 정부를 상대로 협의 또는 방침제시를 통해 기업별노조들의 임단협사항을 일정정도 대신하고 있다.이는 물 론 노동법상 단체교섭은 아니나 현실적으로 단체교섭에 준하는 효과를 가져오고 있다.이는 정부방침이 어느 특정 기관에만 적용되는 것이 아니라 관련 기관 모두 에게 일률적으로 적용되기 때문에 노조들로서는 연대하여 대응할 필요성과 명분 이 동시에 발생하기 때문이다. (2)전망 위에서 살펴본 특징은 당분간은 지속될 것으로 보인다.정부의 예산편성지침, 단체협약 관련 방침은 세부 내용은 달라지더라도 지속될 것으로 보이고 노조에서 는 이에 대해 불만이 있더라도 현실적으로 수용하는 양상은 지속될 것이다.공공 기관 노조들이 모여 있는 산별연맹(또는 산별노조)에서 임금과 관련한 지침을 제 시하고 있으나 현실적으로 관철이 어렵기 때문에 실효성이 없다.이들 지침은 현 실에서는 서류상 제출에 불과하고 현실적인 영향력을 발휘하지 못하고 있다.따라

200 서 과거와 같은 연맹수준의 공동임금단체협약투쟁은 사실상 실효를 못 거두고 있 고 실종된 상태로 유지될 것이다. 그러나 다음과 같은 점은 주목할 필요가 있다.첫째,위 특징에서 살펴본 바와 같이 정부방침 중 임금협약 또는 단체협약과 관련이 있는 사안에 대해서는 산별 연맹이 기관별노조를 대신해서 정부와 협의를 하는 양상이 지속되고 더 발전된 형태로 나타날 가능성이 있다.예산편성지침,정부 방침은 관련 기관 모두에게 일 률적으로 적용되기 때문에 기관내부에서 노사간에 단체교섭 또는 협의를 통해 해 결할 수 있는 것이 아니고 정부와 대화를 통해 풀거나 노조 의견을 반영해야 한 다.이런 사안들에 대해 산별연맹이 대응하면서 법률상 형식에 상관 없이 사실상 의 임단협교섭을 대리하는 형태로 발전될 가능성이 있다. 둘째,한국노총과 민주노총의 사안별 연대가 나타날 것이다.한국노총과 민주노 총은 때로는 협력을 하기도 하고 대립을 하기도 하지만 공공기관 경우 정부라는 공동의 상대방이 있기 때문에 다른 산업 또는 업종과는 다른 양상을 보일 수 있 다.적어도 공공기관 경우 두 노총 사이 이념 차이,과거 경험 차이를 떠나 연대 해야 할 필요성이 상대적으로 더 큰 편이기 때문이다.이러한 현실적 필요성이 있 기 때문에 사안별,시기별로 굴곡은 있을 것이나 공공기관노조들간의 공식적 또는 비공식적 협조와 연대는 지속될 것이다. 아.노사분쟁 주요 사례 (1)철도 철도노조조직은 현재 민주노총 공공운수연맹 운수노조에 속해 있다.철도노사간 10년 임단협교섭은 거슬러 올라가면 08년까지 소급된다.08.7.경부터 단체협약 갱신을 위한 교섭을 시작한 이후 공사측이 120여개의 단체협약 개정안을 제시하 고 이에 대해 노조가 강력히 반발하면서 ~31.쟁의행의 찬반투표로 쟁의 행위를 가결하였다 철도공사 강경호 사장이 뇌물수수혐의로 구속되어 유고상태가 되어 교섭이 중단된 후 08년 단체교섭은 허준영 신임 철도공사 사장 이 부임한 이후인 09.5.경에야 재개되었다.철도노조는 11월 14일로 예정되었던 파업은 유보하고 진행하였는데 11월 24일 철도공사가 단협해지 를 통보하였다. 철도공사가 요구한 개정 사안은 주로 단체협약 규정에 의한 노동조합의 활동보

201 장과 각종 복지후생 축소 내용이었다.그 계기가 된 것 중 하나는 감사원이 08년 도 철도공사 기관운영감사를 통해 노조 전임자 와 유급휴일 및 휴가 운영 제도 가 정부 기준에 미치지 못하고 있음을 지적한 것이다.또한 08년도 공기업 경영평 가 보고서에서 정부의 정책 가이드라인을 벗어난 노사협약 을 주요한 항목으로 지적하고 있으며,통상임금 산정 기준시간 개정(174h 209h),휴가 축소,장기근속 휴가제 축소 또는 폐지 등 노사협약과 정부지침의 불합치 개정을 요구하고 있는 것도 단협해지 통지의 이유이다.노조는 이에 반발하여 파업을 진행하였다. 10년 철도노사관계는 이로부터 진행된 파업,파업철회,사측이 업무방해로 노조 간부 고소고발과 징계,이에 대한 노조 반발과 법률쟁송,10년 10월 ILO제소로까 지 이어진다.09년 12월 4일 철도노조는 업무 복귀 이후 교섭을 재개할 것을 요구 하였지만 철도공사는 쟁의를 하지 않는다는 공식 입장을 천명하지 않으면 교섭 할 수 없음 을 밝혀 교섭이 이루어지지 않는 상태에서 징계와 업무방해에 대한 손해배상청구 법률 쟁송이 진행되었다.그 이후 진행된 철도 징계현황과 손해배상 청구현황은 다음과 같다. <표Ⅲ-27> 2009년 철도노조 파업으로 인한 징계 현황 해고 정직 감봉 견책 경고 합계 2009년 ,405 1,241 11,588 출처 :한국철도공사( ) <표Ⅲ-28>2009년 노조쟁의행위로 인한 업무방해혐의 손해배상 청구현황 안전운행실천투쟁 및 9.6하루경고파업 관련 손해배상 청구 현황 -청구액 :9억5천8백여만원 -청구대상 :철도노조 +김기태 위원장 외 2인(개인 손배 청구) -사건번호 :2009가합 ~6지역순환파업 및 11.26~12.4파업 관련 손해배상 청구 현황 -청구액 :87여억원 -청구대상 :철도노조 +김기태 위원장 외 213명 (개인 손배 청구) -사건번호 :2009가합16001 *위 손해배상 청구현황은 2009년도 것만 기재하였음 출처 :한국철도공사( )

202 이런 과정에서 철도노사는 단체협약을 체결하였다.그러나 10년도 주 요 쟁점인 근무시간 중의 조합활동 및 조합전임자 관련 내용은 "2010년 7월1일 이후 근무시간 중의 조합활동과 조합전임자는 관련법령의 취지를 살려 2010년 6 월 30일 이전에 운영방안을 마련한다"고 하여 뒤로 미루어졌다.이 내용은 그 이 후 진행된 10년 임금협약과정에서 다루어졌다.전임자관련사항을 포함한 임금협약 은 10년 10월 28일 14시부터 진행된 제4차 집중교섭에서 잠정합의가 도출했다.교 착상태에 빠져있던 교섭이 급진전된 것은 2차 본교섭에서 철도공사가 자신들이 제출한 요구안을 전면 철회하여 성과연봉제,정년연장없는 임금피크제,퇴직금 삭 감을 전제로 한 평균임금 산정,승무수당 축소 등이 논의에서 제외되었기 때문이 다.이후 논의에서 철도노사는 10년 임금은 호봉승급분을 제외하고 동결하며 특정 직 및 호봉제 미적용 기간제 직원의 기본급을 5만원 인상하는 데 잠정합의했다. 이어 기본급 확대를 주 내용으로 하는 임금구조개편도 의견을 접근시켰다.또 명 절수송격려금을 폐지하는 대신 복지포인트를 15만원 인상하기로 했다.이번 잠정 합의에는 근로시간면제,근무시간 중 조합활동 부속합의,단체협약 부속합의도 포 함됐다.특히 경춘선과 일산선 등 철도공사가 민간에 매각하려는 조건부위탁 계획 에 대해 조건부위탁은 노사협의하고 협의기간동안은 유보 키로 했다.또 기간제 재직기간이 만 2년 이상된 무기계약직을 2월 1일부로 소급해 7급 및 특정직으로 전환하기로 했다.철도노조는 잠정합의에 대해 조합원 총투표에 부쳤고 여기에서 가결되어 최종적으로 합의타결되었다. 전임자 및 근로시간면제운영관련 타결 주요 내용은 노조전임자는 14명으로 하 며 근로시간면제한도는 연간 33,000시간으로 하며 단체협약 갱신일 현재 조합원을 기준으로 산정한다는 것이다. <표Ⅲ-29>철도 노사 근로시간면제한도 단협 내용 제1조(노조전임자) 노조전임자는 14명으로 한다. 제3조(근로시간면제 한도) 1 근로시간면제한도는 2010년 5월말 조합원수를 기준으 로 한다. 2 근로시간면제한도는 연간 33,000시간으로 한다. 2010년 하반기의 면제한도는 16,500시간으로 한다. 3 근로시간면제한도는 단체협약 갱신일 현재 조합원을 기준으로 산정한다

203 이는 상급단체 파견 3명을 사측이 (무급)전임자로 수용한 것을 고려하면 조합원 규모(21,000~23,999명)을 기준으로 연간 최대 34,000시간 이내,17명(최대34명)이 내의 근로시간면제자를 노사합의로 운영할 수 있도록 한 고용노동부 고시에 따른 것이다 26).그밖에 노조가 근로시간면제대상자와 대상자별 연간사용시간 등을 기재 하여 사전에 통보하기로 하는 등 근로시간면제활용 방안에 대한 노사합의사항을 부속합의를 통해 규정하였다. (2)가스 한국가스공사는 공운법상 시장형 공기업이며 천연가스 라는 공공서비스를 공급 하기 때문에 필수유지업무 대상 사업장으로 지정되어 있다.한국가스공사 지부는 산별노조인 민주노총 공공운수연맹 전국공공서비스노동조합에 가입되어 있다.조 합원 규모는 2500명이며,조직은 중앙집행부와 13개 지회로 운영하고 있다.지부 와 한국가스공사가 체결한 8차 단체협약은 09년 3월 13일부로 만료되었다. 가스공사 노사는 9차 단체협약을 체결하기 위해 09년 4월 6일부터 10년 3월 29 일까지 9차 본 교섭과 20차 실무 교섭 등 총 29차에 걸친 교섭을 진행하였다.10 년 2~3월 노사 간,파국은 막자는 동의 아래 집중교섭을 진행하여 단체협약 내용 대부분은 현행수준 유지,조합원 범위 일부 축소,지부 전임자 2명 축소 내용으로 최종 합의안이 3월 29일에 확정되었다.이후 10년 3월 31일에 노사 대표자가 단체 협약의 효력발생시기를 4월 30일로 하는 단체협약 합의서에 최종 서명함으로써 마침내 유효한 단체협약이 체결되었다.그 주요 내용은 다음과 같다.첫째,조합원 범위에 대해서는 인사 노무 재무 감사 법무업무 등을 직접담당 하는 본사 3 급 직원과 비서 및 임원차량 운전업무 종사자 를 포함해 40여명을 조합원 범위 에서 제외한다.둘째, 전임자의 수는 8명 으로 하고,전임자 대우와 관련해서는 개 정 노동법에 따라 고시된 근로시간 면제한도 의 기준에 따라 노사가 지속적으로 협의한다. 이후 공사는 5월 3일에 노사 교섭대표 면담석상에서 합의서 체결은 인정하지 만,체결된 합의서를 이행할 능력이 없다 고 발표한 뒤,다음 날 일방적으로 단체 협약 합의서 철회 공문을 지부에 통보하였다.또한 09년 11월 11일 공사가 단체협 26)다만,현재 철도내 현존하는 다른 노조의 조합원 수를 고려해 1천시간을 제외한 33,000시간을 근로시간 면제 한도로 하였다

204 약 해지통보를 한 지 6개월이 경과하였다는 이유로 10년 5월 12일부로 단체협약 효력이 소멸되었으며 이에 따라 지부 전임자에 대한 현장복귀 인사조치,지부 사 무실 및 물품 반환조치,근무시간 중 유급 조합활동 금지,조합비 공제인도 중단 을 한다고 통보하였다. 가스공사지부는 9월 1일~16일까지 공공운수노조준비위 소속 공공노조 사회연대 연금지부,운수노조 철도본부,한국발전산업노조,전국공공연구노조,서울도시철도 노조와 함께 공동 단식투쟁과 노숙투쟁을 진행하는 등 투쟁과 함께 법률 쟁송도 병행하였다.지부는 단체협약 효력확인 소송과 함께 10년 5월 26일에 조합활동방 해배제가처분신청 을 법원에 제출하였다.지부는 단체협약 효력확인 본안 소송과 함께 10년 5월 26일에 단체협약 합의서를 근거로 전임자에 대한 인사발령의 부당 성과 사무실 반환 요청의 불법성으로부터 구제받기 위한 조합활동방해배제가처분 신청 을 법원에 제출하였다.법원은 가처분신청에 대해 10년 7월 23일에 이 사건 합의를 단체협약으로 할 의사가 있으며,문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 노동조합과 사용자를 대표하여 서명한 것으로 보이므로,이 사건 합의는 유효한 단체협약이라고 할 것이다 라고 판결함으로써 단체협약의 효력을 인정하였다.한 편 10월 21일 수원지방법원은 공공노조 가스공사지부의 09년 파업이 그 목적과 절차,수단 등 모든 면에서 적법하다는 판결을 내렸다.이러한 판결에 따라 가스 공사 노사간단체협약의 효력은 인정받았으나 이 과정에서 생긴 노사갈등으로 인 해 이른 시일안에 안정단계로 들어서기는 힘들 것으로 보인다. 이런 우여곡절을 거쳐 가스공사와 전국공공서비스노조(가스지부가 소속해 있는 산별노조)는 10월 7일 단체협약을 체결하였다.주요한 내용은 다음과 같다.첫째, 조합원 범위에 속해있던 3급직원 중 "1.인사팀 및 본부(생산,공급)인사담당,경 영관리팀 조직 정원담당자 2.노사협력팀 노무담당,성과보상팀 급여 후생담당 자 3.감사실(1,2팀)감사업무 담당자 4.재무팀 세무 출납담당자,자금IR팀 자금 담당자 5.법무팀 소송 및 자문담당자(계약직 변호사)"를 조합원 범위에서 제외시 켰다.둘째,전임자와 관련해서는 "제15조(지부전임자 등)공사는 노동조합 및 노 동관계조정법에 따라 지부 업무에 종사하는 근로시간 면제대상 인원 및 노조전임 자를 인정하며,그 범위 및 인원 수 등에 대하여는 노사가 협의하여 정한다"고 하 여 법에 정한 대로 체결하였다.또한 제16조에서 "전임기간에 대해서는 무급"으로 정하고 제17조에서 "공사는 지부 전임자 수 범위내에서 조합원이 지부의 상급단

205 체의 상근 임 역원으로 취임함을 인정"하기로 하여 과거 추가전임 조항을 변경 하였다.셋째,시설제공과 관련하여 제19조(시설 편의제공)에서 과거 단협에서 " 공사는 조합활동에 필요한 사무실,집기,비용,용도품 및 통신 등"을 열거했던 것 에서 "사무실 등을 이용할 편의를 공여하며"라고 하여 줄이고 지부에 대해 관리 주의 의무를 부과하고 "필요한 장소와 시설을 통상적인 절차에 따라 제공"한다고 하는 등 일부 내용을 개정하였다.넷째,과거 지부대표의 인사위원회 참여를 보장 하던 것을 제28조(인사소명권)에서 "지부의 대표 2인을 참석토록하여 의견제시 및 참관기회를 부여하여야 한다"로 바꾸었다.다섯째,45일전 해고예고를 30일전 해 고예고로 바꾸고 업무상 부상이나 질병 요양후 해고제한 기간을 3개월에서 1개월 로 바꾸었다.여섯째,휴가일수 일부 변경,"재해부조금을 지급한다"에서 "특별지 원 할 수 있다"로 바꾸는 등 복리후생 내용이 일부 축소되었다. 이들 내용은 다음과 같이 요약할 수 있다.첫째 전임자관련 내용처럼 법규정대 로 하는 것이다.전임자관련 내용은 10년 주요 쟁점 중 하나였는데 법규정대로 하 기로 함으로써 근로시간면제제도의 정착되어가고 있음을 보여주고 있다.둘째,조 합원 범위,사무실 제공,인사위원회 참여 내용처럼 과거 노조에게 보장했던 내용 을 축소하고 있다.이들 사항은 공공기관 단체협약 개정에 대한 정부의 정책방향 이 반영된 것으로 보인다.셋째,개별 조합원의 복리후생을 축소하는 내용들이다. (3)발전 01년 정부의 전력산업구조개편 정책으로 한국전력공사에서 분리된 발전 부문의 회사는 공운법 상 기타공공기관으로 분류되며,화력,열병합,양수 등의 발전소들 을 운영하고 있는 한국남동발전주식회사,한국남부발전주식회사,한국동서발전주 식회사,한국서부발전주식회사,한국중부발전주식회사를 말한다.한국발전산업노동 조합은 민주노총 공공운수연맹 산하조직으로서,5개 발전회사를 중심으로 조직되 어 있으며 조합원 수는 약 7,000명이다. 발전회사와 한국발전산업노동조합간 체결된 단체협약이 만료되어 감에 따라 제1차 단체협약 단체교섭 회의가 시작되었다.이후 제6차 단체 협약 단체교섭 회의에서 단체협약 누계 144조항에 합의함으로써 미합의 5개 조항 을 남기고 있었다.하지만 결국 합의에 실패하여 중앙노동위원회에 조 정신청을 제기하였으나 10.28조정중지 결정으로 귀결되었다 일 발전회

206 사들은 노조에 단체협약해지 통보를 하였다.이후 경과 주요 일정은 다음과 같다 단체협약 해지 통고 제10차(10년 제1차)실무교섭 단체협약 해지 전임자 현장 업무복귀 명령 조합비 공제 중지 조합원 교육시간 보장 중지(본사 및 사업소 노무/총무팀) 근무시간중 유급 조합활동 근태협조 중지 발전노조는 제5대 집행부(위원장 박종옥)가 출범한 후 제10차 단체교섭 실무회의가 열리고 04.21제14차 단체협약 단체교섭 회의에서 발전노조 는 제13차 단체교섭까지 기합의한 144개 조항의 인정을 요구하면서 다른 한편으 로 미합의 5개 조항을 양보하고 단체협약의 해지통고를 철회하거나 해지시점의 연장을 요구하였으나 결국 5.4로 단체협약은 해지되었다. 발전회사측은 이에 앞서 노조법에 따라 단체협약의 효력이 소멸됨에 따라 조합전임자 불인정,조합비 공제 불가,유니온숍 제도 불인정 통고,조합활동 을 위한 근태협조(총회,대의원대회,중앙위원회,선거관리위원회,회계감사위원회 등)불가,신입사원 및 조합원 유급인정 교육시간(일반조합원 근무시간 중 교육협 조 반기 4시간,신입사원 노동조합교육 3시간)중지 및 조합사무실 관리비,전기 료 지원 중단과 기타 채무적 부분에 관한 사항의 소멸을 통고하였다. 노조 집행부는 개인의 연월차 휴가 사용 등을 통해 노조활동을 하면서 중앙노동위원회에 사후조정요청서를 제출하였으나 발전회사측의 조정 부동의 로 무산되었고 노조는 중앙 조합간부 무기한 지명파업에 돌입하였다.한 편 발전노조는 9월 1일~16일까지 공공운수노조준비위소속 공공노조 사회연대연금 지부,가스공사지부,운수노조 철도본부,전국공공연구노조,서울도시철도노조와 함께 공동 단식투쟁과 노숙투쟁을 진행하였다.이후 발전노조는 8월 30일부터 박 종옥 발전노조 위원장이 과천 정부청사 앞 농성을 시작하였고,9월 8일 104일 만 에 교섭이 재개됐지만 사용자 교섭위원으로 참석한 노사업무본부가 노조의 선전 물을 문제 삼아 공식 사과를 요구하면서 교섭이 결렬되자 10월 2일 오후 2시 과 천 정부종합청사 앞에서 전 조합원 총력결의대회를 열고 정부에 단체협약 체결과 발전회사 통합을 촉구한 후 노조위원장 농성을 발전회사 본사가 위치한 서울 삼

207 성동 한국전력공사 앞으로 옮겨 계속 진행하였다. 한편 11월 5일 사측이 "단체교섭 권한 수임자 및 교섭위원 변경"공문을 통해 노 사업무본부장의 단체교섭 회사 측 의장직과 실장의 실질적 교섭대표권을 변경하 여 주관사가 직접 교섭에 나서기로 하자 노조가 이를 노사관계정상화를 위한 조 치라고 환영하면서 11월 6일 67일간 지속해온 노숙농성을 중단하였다.그동안 노 조는 노사업무본부장과 실장이 노사관계 파탄의 주범이며,그들이 교섭을 주도하 는 한 노사관계 정상화는 불가능함을 주장해왔다.이후 노사양측은 기존단체협약 조항 유지 합의,수정 조항 합의와 함께 미합의조항에 대한 교섭을 진행하였다. (4)국민연금공단 공공기관운영법상 공공기관(준정부기관)인 국민연금공단은 4대 사회보험의 하나 인 국민연금의 운용과 관리를 맡고 있다.민주노총 공공운수연맹 공공노조 사회연 대연금지부는 조합원 규모가 3,400여명에 이른다.09년 4월부터 12월까지 총 28회 (본교섭 5회,실무교섭 23회)교섭을 실시하였으나 체결에 실패하였다.그 경과를 살펴보면 09년 12월말 전권을 위임받은 노사 교섭 실무진이 잠정합의안을 이끌어 내었으나 이사장이 잠정합의안을 거부하여 체결이 되지 않았다.10년에 들어서는 본교섭시 09년도의 쟁점사항을 가지고 재논의하기로 하였으나 역시 체결을 보지 못하고 10년 3월 15일 사측이 단체협약 해지 통고를 보냈다.그 이후 10년 6월 3 일 노조의 요구로 제7차 본교섭이 재개되었으나 체결을 보지 못했고 노조는 10년 7월 5일부터 9일까지 지회별 순환파업,7월 15일부터 27일까지 총파업 투쟁을 전 개하였다. 주요 쟁점은 고용보장 조항,조합활동 조항,복리후생 조항,성과주의 연봉제 도 입 내용 등이다.첫째,고용보장 관련 조항은 기존 고용을 보장한다 라는 문구를 노력한다 로 바꾸는 내용이라서 노조가 거부하고 있다.둘째,조합활동보장 조항 은 사용자 부서 와 관련하여, 현행 규약은 조합 가입 대상자는 공단 직원으로서 조합의 규약이 정하는 자이어야 한다 라고 하고 있으나 사측이 노조법 제2조 제2 호 등을 내세우며,사업주를 위하여 행동하는 자를 제외할 것을 요구하고 있어 쟁 점이 되고 있다.다음으로 사측은 고용노동부의 타임오프 매뉴얼에 따라 노조 전 임자를 타임오프 7명만 인정하고 무급전임자를 별도로 인정하지 않고 조합활동

208 보장 조항을 축소 또는 폐지하겠다고 하여 노조와 의견차이가 크다.셋째,조합원 복리후생조항은 경조사 휴가 축소와 수당조정문제가 쟁점이 되고 있다.넷째,연 봉제를 3급까지 확대하여 실적경쟁체제로 전환하고,실적부진자 퇴출프로그램 도 입이 쟁점이 되고 있다. 주요 경과는 09.4월부터 12월까지 총 28회(본교섭 5회,실무교섭 23회)교섭을 실시하였 으나 09.12월말 이사장이 잠정합의안을 거부하여 단체협약 체결에 실패한 이후 단협해지 통고를 하고 단체협약이 해지되었다. o세부경과 본교섭 개시 12.23잠정합의안을 도출하였으나,이사장의 거부로 합의에 이르지 못함 단협 해지 통고 -5.6제6차 본교섭 6.3제7차 본교섭 -6.21~26사측 연봉제확대 등 단협 전면개정 요구 -7.2실무교섭(제31차):연봉제 범위 확대 요구 -7.15(목)~27(화)까지 9일간 시기집중 총파업 -8.10(화)대표자간 면담 -9.1지부장 단식농성 시작 -9.16공단,연금지부에 단체협약 실효 통보 -10.4노조 09년 임단협 승리를 위한 지회별 순환파업(부분파업)및 서울 시내 선전전 노사간 09년 임단협쟁점도 해결되지 않은 상태에서 공단이 징수업무 전적대 상이 부족하다는 이유로 11월 29일 강제전적자 명단을 발표했다.이는 11년도 1월 1일자로 5대보험의 징수업무가 건강보험공단으로 위탁됨에 따라,국민연금공단을 비롯한 3개 공단에서 징수업무를 할 인원이 건강보험공단으로 전적을 해야 하기 때문인데 국민연금공단의 경우 전적대상이 712명이다.사회연대연금지부는 본인 동의없이 단 한명의 조합원도 강제전적시킬 수 없다고 전적에 반대해왔고 이에 따라 새로운 쟁점으로 등장 하였다

209 4.노사관계 상황 전반을 둘러싼 두 노총 대응 차이 현재 상황에 대한 노조 대응중 구체적인 사안에 대한 대응은 각각 해당되는 부 분에서 살펴보았다.여기에서는 구체 사안에 대한 세부적인 대응을 넘어서서 노사 관계전반에 걸친 대응을 중심으로 살펴본다.여기에서도 민주노총과 한국노총 대 응이 차이를 보이고 있다.한국노총은 특별한 조직변화 없이 현재 상태에서 대정 부여당협의에 주력하고 있고 민주노총 공공운수연맹은 산별노조 건설을 통한 조 직강화와 대정부교섭구조 확보에 주력하고 있다. 가.한국노총 대정부여당협의 한국노총은 상대적으로 정부 그리고 여당과 협의에 주력하고 있다.이는 한국노 총이 한나라당과 정책연대라는 협조관계에 있는 것,상대적으로 교섭에 치중해온 역사를 반영하고 있는 것으로 보인다.특히 공공기관 경우 정부가 실질적인 사용 자라는 점을 고려한다면 정부 또는 여당과 협의 또는 교섭은 중요한 의미가 있다. 한국노총의 이러한 협의로 첫째,한나라당과 공공기관선진화 관련 합의 27) 를 한 것을 들 수 있다.이는 09년 8월 14일에 이루어졌지만 그 내용은 10년 공공기관 노사관계를 규율하고 있다.합의는 한국노총 위원장과 한나라당 정책위의장간의 " 공공기관 선진화 관련 합의문"형식으로 이루어져 있다.그 주요내용은 공기업경영 평가기준 수립시 한국노총 의견을 수렴할 것,경영평가 성과급 지급률 종전수준 회복 등이며 특히 "노사가 자율적으로 맺은 단체협약 등 임금 근로조건과 관련한 각종 합의 또는 협약은 노사자치 원칙에 따른 것이므로 정부는 위법 부당한 방법 으로 단체협약 변경을 요구하여서는 아니 되며 관련 법령이 정한 테두리내에서 노사자치주의 원칙이 존중되도록 하여야 한다"는 것이다. 27)참고자료 3.참조

210 <표Ⅲ-30>공공기관 선진화 관련 합의문(주요내용) 1.공기업 경영평가 및 성과급지급 공기업경영평가는 공기업의 자율적 운영과 경영합리성을 제고하는 방향에서 이루 어져야 하며 이를 위해 정부는 경영평가기준 수립시 한국노총의 의견을 적극 수렴하고 평가단 구성시 한국노총에서 추천하는 전문가를 참여시켜야 한다.아울러,경제위기에 따른 고통분담차원에서 축소된 경영평가 성과급 지급률은 동 지급률이 과거 노사정위에 서 장기간 논의 끝에 결정된 사안이라 하는 점과 '09년도 경제여건이 호전되는 상황을 감안하여 종전수준으로 회복되도록 한다. 2.단체협약 등 노사자치 원칙 준수 노사가 자율적으로 맺은 단체협약 등 임금 근로조건과 관련한 각종 합의 또는 협 약은 노사자치 원칙에 따른 것이므로 정부는 위법 부당한 방법으로 단체협약 변경을 요 구하여서는 아니되며 관련 법령이 정한 테두리내에서 노사자치주의 원칙이 존중되도록 하여야 한다. 이는 10년 한국노총이 공공부문 성과연봉제 등 관련 지침을 산하조직에 제시할 때 주요 근거로 사용되었다.한국노총은 10년 4월 7일 "공공부문 성과연봉제 등 관련 지침"을 산하 조직에 발령하면서 호봉제 폐지 개인별 성과 연봉제,표준임금피크제'등의 임금체계개편 안을 반대하고 이를 다시 논의하기 위한 고위급정책협의회를 추진하는 근거로 이 합의문 을 활용하고 있다. 둘째,한국노총은 다음과 같이 청와대,정부 부처,감사원,한나라당과 다양한 형 태의 협의 또는 면담을 진행하면서 공공기관 노동조건,노사관계 관련사항을 논의 하거나 요구사항을 전달하고 있다.이를 통해 공기업전직원성과연봉제 추진 중단 촉구,한국전력 임금피크제 정년연장 노사합의인정요구,공공기관 전임자 기준 변 경 요구 등은 한국노총 요구안이 받아들여져서 6월 30일 기획재정부는 공공기관 운영위원회를 열어 성과연봉제를 간부에 대해서만 시행하도록 권고하는 의결을 하고 공공기관 노조 전임자기준의 근거인 93년 지침을 폐기하고 개정된 노조법상 전임자 제도로 변경하도록 하였다.또한 개별사업장문제로는 한국전력 임금피크제 정년연장 노사합의 인정 답변을 받았다

211 <표Ⅲ-31>한국노총 2010상반기 공공부문 관련 주요 활동일지 일자 1월 6일 1월 7일 1월 12일 주요 내용 청와대 국정기획수석 면담 :공기업 선진화 관련 노사관계 개입과 노조 탄압 중단 요구 장석춘 위원장과 전임원 고용노동부 장관 간담회 :전임자 제도 변경관련, 공기업 단협 개악 관련 노총요구사항 전달 한나라당 원내대표 면담 :노동법 개정관련 협조요청,공기업 노사관계 관련 합의이행 촉구 1월 20일 기획재정부장관 방문간담회 :공기업선진화관련 노사관계 파행조장 중단촉구 3월 11일 감사원 사무총장 방문 :감사원의 노동권침해사례 취합문서전달 및 중단요구 3월 22일 4월 7일 5월 30일 6월 10일 청와대 국정기획수석 방문 :공기업 선진화 빙자 노조탄압중단요구,정년연장 관련 노사합의 인정 요구 한나라당 정몽준 대표 면담 :공공부문 성과연봉제추진 중단촉구,고위급 정책협 의회 요구 공문 전달 청와대 국정기획수석 면담 :공기업 전직원성과연봉제 추진 중단촉구,임금피크 제 정년연장 노사합의인정요구 청와대 국정기획수석 면담 :성과 연봉제 간부직만 검토,정년 연장관련 (한전) 노사 합의 인정 답변 받음.공공기관 전임자 기준 변경 요구 9월 28일 한국노총,한나라당,정부 고위정책협의회 셋째,11년 예산지침 작성과정에 의견을 반영하기 위한 노력을 들 수 있다.공 공기관 특성상 예산지침은 사실상 임금인상률을 결정하는 것이다.공공기관 노조 들이 기관내부에서 기관사용자와 교섭을 통해 임금인상률을 자율적으로 결정하는 것이 현실적으로 어려운 상황에서 임금인상률에 대한 영향력을 행사하는 방안은 예산지침 작성과정에 의견을 제출하는 것이다.한국노총 공공연맹은 기획재정부에 대해 11년 예산지침에 대한 의견을 제출하고 있고 한국노총도 이를 받아서 비슷 한 의견을 한국노총-한나라당 고위급 정책협의회(9월 28일)에서 제출하고 있다

212 공공연맹은 임금과 관련해서 최소한 7.1% 이상의 임금인상이 필요하고 대졸 초임 을 삭감 이전으로 환원할 것,경영평가 성과급 지급기준년도를 성과급 지급시점 당해연도로 변경할 것 등을 요구하고 있다. <표Ⅲ-32>11년 예산편성지침 관련 공공연맹 의견(요약) 분 야 총인건비 인상률 성과급 지급기준 복리후생 2011년도 연맹 요구 3년간( 08~ 10)10.4%의 물가상승률을 감안.실질임금이 하락되지 않도록 최소한 7.1%이상의 임금 인상 필요 대졸 초임 삭감 이전으로 환원 지급기준년도를 성과급 지급시점 당해연도로 변경 대학생 자녀 학자금 무상지원으로 환원 또는 융자 금리를 무이자로 명시 기타 기관별 복지제도는 노사자율로 운영할 수 있도록 변경 퇴직충당금 이자수입 직원 복지비로 활용 한국노총의 이러한 대정부여당협의는 일정한 성과를 거두고 있지만 협의 또는 면담을 통한 의견전달이라는 한계를 벗어나지 못 하고 있다.예를 들면 한국전력 임금피크제 정년연장합의,전직원성과연봉제 추진 저지 등 성과는 나름대로 의미 가 있다.그러나 단체교섭을 통한 단체협약 체결 또는 그에 준하는 정도의 강제력 을 갖지 못하기 때문에 정부나 여당이 이를 받아들일 경우 성과가 있지만 그렇지 않을 경우 의견 표명에 그치고 만다.한국노총의 이러한 노력은 공공기관 노동조 건 결정을 위한 교섭 또는 협의체제가 형성되어 있지 않은 상황에서 현실적인 선 택이라고 할 수 있으나 그 한계가 크다

213 나.민주노총 공공운수연맹 산별노조 전환 노력 민주노총 공공운수연맹은 07년 1월 19일 공공운수연맹 통합대의원대회를 통해 설립한 이후 운수와 공공을 포괄하는 하나의 공공운수산별노조를 07년 말 이전까 지 건설하는 것을 목표로 했다.그러나 실제로는 사업이 지연되어 10년 3월 연맹 임시대의원대회에서 (가)공공운수노조(준)건설 방침을 결정하여 공공운수노조건 설준비위로 전환하였다.10년에 준비위원회는 산별노조 건설사업을 추진하여 10월 29일 대의원대회에서 11년 4월 30일까지 (가)공공운수노조를 설립하는 것을 주요 내용으로 하는 (가)공공운수노조건설기본계획을 확정했다.이로써 07년 이후 4년 동안 계속 된 통합산별노조 건설논의는 일단락됐다. 공공운수노조 건설은 최근 10년 이상 민주노총이 추진해온 산별노조 전환운동 의 일환이다.동시에 공공부문은 실질적인 사용자가 정부이면서 노동조건이 기획 재정부의 지침에 따라 규정되는 특성상 다른 산업보다 산별노조 건설 필요성을 더욱 절실하게 느끼고 있었다.공공운수노조 건설은 신자유주의 세계경제위기 심 화와 노동탄압에 맞서 "노동자의 계급적 단결과 사회를 변혁하는 산별운동으로서 지향을 분명히 하고 비정규직 철폐,사회공공성 강화 투쟁과 미조직 노동자 조직 화 사업에 박차"를 가하기 위해 추진된 적극적이고 공세적인 조직화라고 할 수 있다.그러나 다른 한편으로는 "전임자 임금지급 금지 및 사업장단위 복수노조 시 행 과정에서 산별노조의 무력화 및 와해기도를 막고 생존 발전"시켜야 하고 "민 주노조에 대한 현장탄압을 막고 현장조직력을 유지 강화"해야 하는 수세적이고 소극적인 조직보전도 함께 목표로 하고 있다(지역순회자료집). 그러나 현재 공공운수노조 건설은 적극적인 조직화보다는 "공공운수부문의 공공 성 파괴와 노동탄압에 맞서 공공운수부문 정책변화와 대정부 교섭 쟁취","특성 업종 지역별로 해당 부처,지방정부,사용자 집단과의 교섭투쟁 활성화","현장단 위 민주노조를 사수하고 사업장 단위 복수노조 시행시 산별노조의 우위를 확보" 하는 것을 목표로 하고 있기 때문에 수세적 대응이라고 볼 수 있다.이는 "정권의 노동조합탄압과 공공기관 선진화 정책으로 인해,공공부문 민주노조 운동은 존폐 의 기로"에 있고 "정권의 각개격파 전술에 따라 개별 사업장 단위에서는 벌어지 는 부분적인 후퇴는 전체 공공부문에 파급되고 있다"는 분석에서도 잘 나타나 있 다

214 노조에서는 공공운수노조 건설의 핵심 이유로 정권의 탄압과 지도력 집행력 분 산으로 인한 공공운수부문 노동조합의 위기를 극복하고,민주노조운동을 사수할 수 있고,공공운수부문 노동운동에서 대표성을 강화하고 교섭력-투쟁력을 극대화 시킬 수 있다는 점을 들고 있다.또한 공공운수노조 건설의 효과로는 "1 지역활 동 연대를 다시 활성화하고,미조직 비정규조직화 사업의 기반을 튼튼히 한다.2 공공운수 영역에서 정치 정책적 영향력을 극대화하고,사회공공성운동을 더욱 내 실화한다.3 복수노조와 전임자임금지급금지의 시기에 곤경을 완화하고 현장활동 력 유지를 실현한다"는 것을 들고 있다.여기에서는 적극적인 조직화와 공세적 대 응보다는 환경변화에 대한 수동적인 대응이 중심으로 나타나고 있다. 위와 같은 한계는 있다고 하더라도 정부를 상대로 할 때는 거의 힘을 발휘할 수 없는 기업별노조의 한계를 뛰어넘어 더 큰 단위인 산별노조로 뭉치게 되었다 는 점에서 이후 노사-노정관계,노정교섭(협의 포함)에서 일정한 변화가 예상된 다.공공운수노조 건설 이후 교섭과 관련해서는 이명박정부하에서는 실질적인 대 정부교섭이 불가능할 것으로 예상하고 협의창구 구축정도로 설정하고 있어 중장 기적으로 대응방안을 구축할 것으로 예상되나 이에 대한 세부 계획은 아직 설정 하고 있지 않다. <표Ⅲ-33>공공운수노조 교섭 기본 방향 -이명박 정권하에서 실질적인 대정부교섭은 불가능할 것으로 예상되나,정부의 공공부문 구조조정에 대응하여 협의 창구 구축은 지속적으로 추진 -대정부 대국회 협의 창구 구축에 역량 배치 :기획재정부,행정안전부,국토해양부를 중심으로 하고,사업장 분포를 고려한 주요 부처(보건복지가족부,지식경제부,교육 과학기술부 등)대응 -(가)공공운수노조 핵심사업으로 공공기관 선진화 분쇄 를 중심으로 한 공동투쟁 의제 선정,교섭 쟁취 투쟁과 병행 자료 출처 :(가)공공운수노조준비위 지역순회자료집 10년은 실제 공공운수산별노조가 건설된 것이 아니라 이에 대한 노조내부 논의 와 결의가 이루어진 해이므로 노사관계에서 커다란 변화로 나타나지는 않는다.따

215 라서 공공운수산별노조건설이 목표로 하고 있는 대정부교섭 실현효과를 발휘할 수 있을지는 11년 이후에나 드러나게 될 것으로 보인다. (가)공공운수노조건설준비위원회가 10년에 제시한 대정부요구안을 보면 28) 공공 부문과 관련한 전반적인 요구안이 다수 포괄되어 있으나 현실적으로 관철되지는 않았고 실제 쟁점으로 등장하지조차 못했다.11년 이후에 변화된 양상으로 나타날 지는 현재로서는 미지수이다. 5.결론 가.2010년 공공기관 노사관계 주요 특징 공공기관은 정부가 사실상의 사용자라는 점에서 특수성이 있고 주요 쟁점도 이 와 직간접적인 관련이 있다.10년 공공기관 노사관계 주요 쟁점을 살펴본 결과를 종합하면 다음과 같다. 노조가 반대하고는 있지만 이미 오랜 기간 예산편성지침은 공공기관에서 현실 적으로 수용되어 왔다.이는 공공기관 종사자 노동조건에 대한 외부의 비판적인 여론과 개별노조가 이에 대해 대응역량이 없다는 점,연맹 또는 공공기관노조들 연대기구에서 정부임금지침분쇄 를 내걸고 대정부투쟁을 해왔지만 현실적으로 성과를 거두지 못했다는 점,공공기관 구조조정이 계속해서 이루어지고 있는 상황 에서 구조조정에 견준다면 임금인상은 상대적으로 작은 쟁점이기 때문에 조합원 관심을 끌기 어렵다는 점 때문이다. 성과연봉제가 상반기에 쟁점이 되었으나 간부적용으로 축소되면서 하반기에는 큰 쟁점으로 부각되지 않았다.기획재정부가 연봉제 간부도입을 먼저 추진하면서 이후 전직원연봉제로 나갈 것으로 보이고 또한 일부 기관에서 전직원연봉제를 수 용하고 있는 것을 고려할 때 노조의 연봉제 반대가 현실적으로 힘을 발휘할 것으 로 보기는 어렵다. 공공기관노조들은 경영평가와 감사에 대해 비판적이나 한국노총과 민주노총 소 속 공공기관노조들의 대응이 차이를 보이고 있다.한국노총은 일단 경영평가와 감 28)참고자료 8.참조

216 사 자체에 대한 문제제기 보다는 그 결과 활용에 대해 비판적이고 또한 그 비판 도 근본적인 거부라기보다는 기술적인 사항에 대한 수정 보완을 요구하고 있다. 민주노총 공공운수연맹은 경영평가와 감사에 대해 근본적인 문제제기를 하면서 대안평가제도를 검토하고 있으나 당장 현실적인 쟁점으로 부각될 것으로는 보이 지 않는다. 10년 단체협약 해지 관련 쟁점은 09년 쟁점의 연장선장에 있는 데 노조가 현실 적으로 이에 대해 대응할 수 있는 법적,물리적 힘이 부족한 상태에서 많은 노조 들이 단체협약 해지 통보기간이 끝난 후 무단협상태로 있거나 아니면 사측 요구 를 일정정도 수용하면서 단체협약을 다시 체결하고 있다. 10년 특이 사항으로 나타난 근로시간면제제도를 둘러싼 쟁점에 대해서 한국노 총과 민주노총 공공기관노조들의 대응도 다른 사안과 마찬가지로 차이를 보이고 있다.한국노총은 근로시간면제제도에 대해 현재까지 중장기적인 정책대안을 구체 적으로 제시하고 있지 않다.이는 일단은 근로시간면제제도에 대해 현실적으로 수 용하고 있는 것으로 보인다.민주노총 공공운수연맹은 근로시간면제제도에 대해 비판적인 견해를 보이면서 단기적으로는 기존 전임자유지,장기적으로는 법개정을 통해 전임자임금지급금지 조항을 바꿀 것을 상정하고 있다.그러나 이와 관련한 법적 타당성 논란은 별론으로 하더라도 단위사업장에서 현실적으로 이런 지침이 관철될 수 있을지 현재 노사간의 힘 관계를 놓고 볼 때 의문이다. 공공기관 노사관계에서 임금교섭의 중요성이 과거에 견주어 크게 떨어지고 있 다.이는 임금교섭이 정부 예산지침을 사실상 수용하는 것으로 나타나고 있어 공 공기관 내부에서 임금교섭이 과거와 같이 큰 쟁점으로 형성되지 않고 있기 때문 이다.단체교섭은 감사원감사,경영평가보고서에서 문제가 된 단체협약 조항을 수 용 개정하고 있다. 10년 공공기관 노사관계를 종합적으로 살펴보면 다음과 같다.첫째,철도,발전, 가스,국민연금 등 일부 사업장에서 분쟁이 있었던 것을 제외하면 대체로 안정적 인 기조를 유지했다.임금지침,단체협약 해지,경영평가,감사에 대한 노조의 문 제제기는 있으나 중요 쟁점으로 나타나지 않고 있다.특히 10년 고유사항인 근로 시간면제제도도 특별한 파장 없이 대체로 고시안대로 진행되고 있어 초기 정착단 계로 들어선 것으로 보인다.둘째,한국노총과 민주노총의 노사관계 현안에 대한 대응은 한국노총이 대체로 기술적인 사안에 치중하고 협상을 중심에 두고 있는데

217 견주어 민주노총은 좀 더 근본적인 문제제기를 하고 다양한 투쟁을 조직하고 있 다는 점에서 뚜렷한 차이를 보이고 있다.셋째,따라서 한국노총과 민주노총의 노 사관계 현안에 대한 공동대응은 사안별로 이루어지고 있어 제한적이다. 나.2011년 공공기관 노사관계 전망 10년 공공기관 노사관계를 살펴본 것을 토대로 11년 공공기관 노사관계에 대한 전망 또는 주목할 사항 중 하나는 10년과 대체로 같은 양상을 띨 것으로 보이는 사항이다. 첫째,정부예산편성지침이 현재와 같이 임금교섭을 대신하는 양상은 지속될 것 으로 보인다.노조에서는 정부예산편성지침에 대해 문제를 제기하고 있으나 현실 쟁점으로 부각시키지 못하고 있고 이런 추세는 11년에도 뚜렷한 변화가 있을 것 으로 보이지 않는다. 둘째,단체교섭도 정부의 불합리한 단체협약 조항 개정 방침이 계속되면서 10년 과 마찬가지로 감사원감사,경영평가에서 문제가 된 조항은 개정되는 양상이 지속 될 것으로 보인다. 셋째,정부방침 중 임금협약 또는 단체협약과 관련이 있는 사안에 대해서는 산 별연맹 또는 산별노조가 기관별노조(지부)를 대신해서 정부와 협의를 하는 양상이 지속될 것으로 보인다.이는 한편으로는 기관별노조가 힘이 없기 때문이기도 하지 만 다른 한편에서는 해당기관 모두에게 정부방침이 적용되는 공공기관 특성 때문 이기도 하다.이를 법률상 단체교섭으로 볼 수는 없으나 현실적 필요성 때문에 계 속해서 나타날 것으로 보인다.특히 한국노총이 상대적으로 대정부여당협의에 치 중하는 가운데 이런 협의를 적극적으로 활용할 것으로 보인다. 그러나 위와 달리 변화가 예상되는 부분도 있다. 첫째,민주노총 공공기관 노조들이 예정대로 (가)공공운수노조를 건설할 경우(11 년 4월 30일 이전 설립 목표)공공기관 노사관계,노정관계에 변화가 예상된다. 민주노총에 국한되기는 하나 공공기관노조를 대표하는 산별노조인 (가)공공운수노 조 가 설립되면 과거보다 노정교섭에 대한 요구가 거세질 것이다.또한 개별기관 들에 대해서 대규모 산별노조가 압박을 가하는 형태가 될 것이므로 부담을 느낀 개별기관 사측이 정부에 대해 전면에 나서줄 것을 요청할 수도 있다.(가)공공운

218 수노조로서는 설립 첫 해인 11년에 일정한 가시적인 성과를 거둘 필요를 강하게 느낄 것이므로 정부에 대해 적극적인 요구를 들고 나올 가능성이 높다.그러나 큰 변화가 없을 것으로 예상되는 측면도 있다.1 조직 설립 초기 단계라서 실제로 동원할 수 있는 힘은 제한적이므로 활동 양상은 성명서,선전 홍보,간부 집회와 농성 등으로 나타날 가능성이 높을 것이다.2 산별노조로 전환을 한다고 해도 교 섭은 기업별 교섭창구 단일화문제로 인해 기업별교섭형태로 나타날 가능성이 있 기 때문에 변화가 제한적일 수 있다.노조가 갖고 있는 주요한 기능이 교섭기능인 데 산별교섭이 이루어지지 않는다면 노조가 원래 목표로 했던 변화보다 크게 축 소된 형태로 나타날 수 있다. 둘째,사업장 단위 복수노조가 허용되는 데 따른 변화가 예상된다.주요 예상 시나리오는 다음과 같다.1 한국노총과 민주노총 간 경쟁이 더 치열해질 것으로 보인다.한국노총 사업장에는 민주노총 조직이,민주노총 사업장에는 한국노총 조 직이 교차 설립되는 일이 벌어질 것이다.2 사업장수준에서 복수노조가 허용됨에 따라 과거와 달리 직종별 또는 지역별 노조가 설립될 가능성이 있다.이는 직종 차이가 크고 직종별로 분화해도 상당한 규모가 될 수 있는 사업장,예를 들면 철 도 29),발전,금융 등과 같은 대규모 사업장에서 예상해볼 수 있다.3 한국노총과 민주노총 이외의 새로운 조직이 나타날 수 있다.예를 들면 희망연대 등 일부에서 한국노총과 민주노총 활동 방식 모두에 대해 문제제기를 하고 있는 세력이 있다. 이제까지는 기업단위에서 조직 신설이 어렵기 때문에 상층활동 중심으로 이루어 질 수밖에 없었으나 사업장단위 복수노조가 허용되면 조직화 움직임이 나타날 수 있다.그러나 위와 같은 변화 전망은 제한적으로 해석해야 한다.그 이유는 다음 과 같다.1 기존에 노조가 없던 사업장은 복수노조가 허용된다고 해도 큰 변화가 나타나지 않을 것이다.복수노조 허용에 따라 기존노조 사업장에서 복수노조가 나 타나고 상급단체에서 적극적으로 조직화에 나서면 일부 변화가 있을 것으로 볼 수 있으나 복수노조 허용 이전에 한 개 노조도 못 만들던 조직력에 큰 변화가 있 을 것으로 보기 어렵기 때문에 그 효과는 그렇게 크지 않을 수 있다.2 한국노총 조직과 민주노총 조직에서 서로 교차하여 조직이 설립되는 사례도 역시 제한적일 것이다.이러한 변화는 기존 노조가 있는 사업장 중 노조 힘이 상대적으로 약하거 나 내부 갈등이 있는 곳에서 나타날 것이므로 제한적으로 해석해야 할 것이다.또 29)이 보고서 고찰 대상은 아니지만 지하철도 역시 직종별 분화가 나타날 가능성이 있다

219 한 한국노총과 민주노총 모두 상대방 조직에 대한 적극적인 조직화가 커다란 반 발을 불러일으킬 것이 예상되므로 전면전보다는 제한전으로 대응할 것이다.3 사 업장 규모가 작을 경우 복수노조를 만든다고 해도 규모의 경제를 누리지 못해 노 조 유지가 어려울 것이기 때문에 복수노조를 안 만들거나 복수노조가 만들어진다 고 해도 일시적일 것이다.더욱이 근로시간면제제도가 도입됨에 따라 충분한 수의 전임자를 확보하기가 어렵기 때문에 소규모 복수노조 설립은 제한적일 것이다.4 기존 두 노총 이외 새로운 노동운동을 표방하는 조직의 설립과 안정적인 유지도 쉽지 않을 것이다.이는 기존 두 노총에 대한 비판은 쉽지만 그를 대신하는 새로 운 이념 정립과 차별성 제시가 쉽지 않을 것이고 또한 총연맹의 분열에 대한 비 판적 여론을 극복하기가 쉽지 않을 것이기 때문이다.이와 같이 변화가 예상되는 시나리오와 함께 이런 변화가 제한적일 것이라는 예상도 가능하기 때문에 복수노 조 허용에 따른 변화 가능성은 크지 않을 것으로 보인다. 셋째,10년에 견주어 노조의 대응이 좀 더 적극적으로 바뀔 가능성이 있다.최 근 몇 년간 공공기관 노조들이 임금교섭도 사실상 실종되고 단체협약 해지 이후 사측 요구를 반영하여 새롭게 체결하는 등 수세에 직면한 것에 대한 반발이 나타 날 수 있다는 점,현 정부 임기가 많이 남지 않음에 따라 공공기관에 대한 정부의 방침이 힘을 잃어가기 시작할 수 있다는 점,그리고 앞의 첫째,둘째에서 살펴본 산별노조 건설과 두 노총 간 경쟁에 따른 영향이 나타날 수 있다는 점 등이 복합 적으로 작용할 수 있기 때문이다.경영평가,예산편성 지침 등 매년 반복되는 쟁 점을 제외한다면 주요 쟁점으로 예상되는 것은 성과연봉제 관련사항이다.10년에 는 성과연봉제가 간부 적용으로 제한적이었기 때문에 노조 반대도 역시 제한적이 었으나 11년 (또는 그 이후)전직원 성과연봉제 적용을 추진할 경우 노조 반대가 거셀 것으로 보인다.이는 다음과 같은 이유 때문이다.1 성과연봉제가 도입될 경우 공공기관 종사자들의 안정적인 호봉승급제에 변화가 나타나기 때문에 임금 불안정성 증가,임금 삭감 우려,중장기적으로는 고용불안으로 이어질 수 있어 개 별 공공기관종사자들도 반대할 것이다.2 이와 함께 성과연봉제가 도입될 경우 집단적 임금결정 기제가 무력화되고 개별적 임금결정 기제로 변화하기 때문에 노 조의 존재 이유가 일부 줄어들게 되기 때문에 노조가 존립위기를 느끼게 될 것이 다.이와 같이 개별 공공기관종사자로서나 노조로서나 성과연봉제에 대해서는 반 대할 가능성이 높다.그러나 최근 한국 임금체계가 대체로 성과연봉제 도입과 강

220 화로 나타나고 있기 때문에 전면적인 거부는 쉽지 않을 것이다.따라서 실제 쟁점 은 성과연봉제 자체에 대한 거부가 아니라 성과연봉 차등 폭,성과연봉 산정 기준 설정시 노조 참여,성과연봉과 고용조건 미연계 등을 둘러싸고 형성될 것이다. 이처럼 11년 공공기관 노사관계는 10년과 큰 변화가 없을 것으로 예상되는 측 면과 함께 새롭게 변화가 예상되는 측면이 함께 존재한다.그러나 전자 즉 큰 변 화가 없을 것으로 예상되는 측면은 이미 10년 또는 그 이전부터 지속되던 것이라 는 점에서 현실성이 높지만 후자 즉 새롭게 변화가 예상되는 측면이 현실화될지 는 미지수이고 현실화된다고 해도 위에서 살펴본 바와 같이 제한적일 것으로 예 상된다.따라서 11년 공공기관 노사관계전망은 "전체적으로 안정 속의 일부 변화" 로 예상해볼 수 있다

221 참고자료 아래 참고자료는 10년 공공기관 노사관계에서 주요한 쟁점과 관련된 자료들이 다.공공기관 노사관계를 살펴볼 때 필요한 기본문건이라고 보여 수록하였다. 수록순서는 정부자료,한국노총 자료,민주노총 자료,양노총 공동자료 순서로 수록하였다.본문에서 인용한 경우 가장 대표적인 부분에서 참고자료를 참조할 것 을 각주로 처리하였다.그러나 이들 참고자료는 10년 공공기관 노사관계에 관련된 기본문건이니만큼 주요 해당 부분 이외에도 참조할 부분이 다수 있다. <별첨1>.2010년도 현재 공공기관 지정현황(총285개) <별첨2> 개정 노조법상 전임자제도 시행에 따른 공공기관 노조전임자 기준 적용방향 <별첨 3> 한국노총과 한나라당,공공기관 선진화 관련 합의문 <별첨 4> 한국노총,공공부문 성과연봉제 등 관련 지침 <별첨 5> 전력공사-전력노조 임금피크제합의서 <별첨 6> 한국노총 2010상반기 공공부문 관련 활동일지 <별첨 7> 노조전임자 근로시간면제한도 대응 <별첨 8> (가)공공운수노조 건설준비위원회 대정부요구안 <별첨 9> 성과연봉제,임금피크제 강제도입 분쇄 공공기관 노동조합 대표자 선언문

222 <별첨 1>.2010년도 현재 공공기관 지정현황(총285개) 구 분 기관명 (285) 시장형 공기업(8) (지경부)한국가스공사,한국석유공사,한국전력공사,한국지역난방공사 (국토부)인천국제공항공사,한국공항공사,부산항만공사,인천항만공사 준시장형 공기업 (13) (기재부)한국조폐공사 (문광부)한국관광공사,한국방송광고공사 (농림부)한국마사회 (지경부)한국광물자원공사,대한석탄공사 (국토부)대한주택보증주식회사,제주국제자유도시개발센터,한국감정원, 한국도로공사,한국수자원공사,한국토지주택공사,한국철도공사 기금 관리형 준정부 기관 (16) (교과부)사립학교교직원연금공단 (행안부)공무원연금공단 (문광부) 영화진흥위원회,서울올림픽기념국민체육진흥공단,한국문화예술위원회, 한국언론진흥재단 (지경부)한국무역보험공사,한국방사성폐기물관리공단 (복지부)국민연금공단 (고용노동부)근로복지공단 (금융위)한국자산관리공사, 기술신용보증기금,신용보증기금,예금보험공사,한국주택금융공사 (중기청) 중소기업진흥공단 위탁집행 형준정부 기관 (63) (교과부)한국교육학술정보원,한국과학창의재단,한국연구재단, 한국원자력안전기술원,한국장학재단 (행안부)한국승강기안전관리원, 한국정보화진흥원 (문광부)국제방송교류재단,한국콘텐츠진흥원 (농림부) 농수산물유통공사,축산물품질평가원,한국농어촌공사 (농진청) 농업기술실용화재단 (지경부)한국석유관리원,대한무역투자진흥공사, 에너지관리공단,한국세라믹기술원,한국우편물류지원단,우체국예금보험지원단, 한국가스안전공사,한국광해관리공단,한국디자인진흥원,한국산업기술시험원, 한국산업기술진흥원,한국산업기술평가관리원,한국산업단지공단, 한국에너지기술평가원,한국우편사업지원단,한국전기안전공사,한국전력거래소, 한국정보통신산업진흥원 (방통위)한국인터넷진흥원,한국전파진흥원 (복지부) 건강보험심사평가원,국민건강보험공단,한국보건산업진흥원, 한국노인인력개발원,(재)한국사회서비스관리원 (여가부)한국청소년상담원, 한국청소년수련원1 (환경부)국립공원관리공단,한국환경공단, 한국환경산업기술원 (고용노동부)한국고용정보원,한국산업안전보건공단,한국산업인력공단, 한국장애인고용공단 (국토부)교통안전공단,한국건설교통기술평가원,

223 구 분 기관명 (285) 한국시설안전공단,한국철도시설공단,대한지적공사,선박안전기술공단, 한국컨테이너부두공단,한국해양수산연수원 (경찰청)도로교통공단 (소방청) 한국소방산업기술원 (보훈처)독립기념관,한국보훈복지의료공단 (공정위) 한국소비자원 (금융위)한국예탁결제원,한국거래소 (중기청) 중소기업기술정보진흥원 (기재부)한국수출입은행,한국투자공사 (교과부)강릉원주대학교치과병원, 강원대학교병원,경북대학교병원,경상대학교병원,동북아역사재단, 한국고전번역원,부산대학교병원,서울대학교병원,서울대학교치과병원, 전남대학교병원,전북대학교병원,제주대학교병원, 충남대학교병원, 충북대학교병원,한국사학진흥재단,한국학중앙연구원,광주과학기술원, 기초기술연구회,대구경북과학기술원,한국과학기술원,한국과학기술정보연구원, 한국기초과학지원연구원,한국생명공학연구원,한국원자력통제기술원, 한국천문연구원,한국표준과학연구원,한국한의학연구원,한국항공우주연구원, 한국해양연구원,한국과학기술연구원,한국과학기술기획평가원, 한국원자력연구원,한국원자력의학원,평생교육진흥원 (외교부)한국국제협력단, 한국국제교류재단,재외동포재단 (법무부)대한법률구조공단,정부법무공단, 한국법무보호복지공단 (국방부)전쟁기념사업회,한국국방연구원,호국장학재단 (행안부)민주화운동기념사업회 (문광부)(재)한국문화예술회관연합회, 기타 경북관광개발공사,국립중앙박물관문화재단,국민생활체육회, 공공기관( 그랜드코리아레저(주),대한장애인체육회,영상물등급위원회,예술의전당, 185) (재)명동 정동극장,한국간행물윤리위원회,한국문학번역원,대한체육회, 한국문화관광연구원,한국문화예술교육진흥원,한국문화진흥주식회사, 한국영상자료원,한국체육산업개발(주),(재)체육인재육성재단, 게임물등급위원회,재단법인 국악방송,태권도진흥재단,한국저작권위원회 (농림부)가축위생방역지원본부,농림수산식품기술기획평가원, 축산물위해요소중점관리기준원,한국농림수산정보센터,특수법인 한국어촌어항협회 (지경부)기초전력연구원,인천종합에너지(주),(주)강원랜드, (주)한국가스기술공사,한국남동발전주식회사,한국남부발전주식회사, 한국동서발전주식회사,한국생산성본부,한국서부발전주식회사, 한국수력원자력(주),한국전기전자시험연구원,한국전력기술주식회사, 한국전자파연구원,한국중부발전주식회사,한국표준협회,한일산업기술협력재단, 한전KDN,한전KPS(주),한전원자력연료주식회사,한국원자력문화재단, 별정우체국 연금관리단,대덕연구개발특구지원본부,산업기술연구회,

224 구 분 기관명 (285) 한국건설기술연구원,한국기계연구원,한국생산기술연구원,한국식품연구원, 한국에너지기술연구원,한국전기연구원,한국전자통신연구원, 한국지질자원연구원,한국철도기술연구원,한국화학연구원,전략물자관리원, (재)우체국시설관리지원단 (복지부)국립암센터,대한결핵협회,대한적십자사,한국보건복지인력개발원, 한국보건복지정보개발원,한국보건의료인국가시험원,한국장애인개발원, 한국국제보건의료재단,한국사회복지협의회,국립중앙의료원 (여가부)한국청소년진흥센터1 (환경부)수도권매립지관리공사 (고용노동부)학교법인한국폴리텍,노사발전재단,한국기술교육대학교, 한국승강기안전기술원,노사공동고용지원사업단 (국토부)코레일네트웍스(주),코레일로지스(주),코레일유통(주), 코레일테크(주),코레일관광개발(주),(주)한국건설관리공사,주택관리공단(주), 울산항만공사,인천항만보안(주),부산항만보안(주),한국해양과학기술진흥원, 항로표지기술협회 (총리실)경제인문사회연구회,과학기술정책연구원,국토연구원, 대외경제정책연구원,산업연구원,에너지경제연구원,정보통신정책연구원, 통일연구원,한국개발연구원,한국교육개발원,한국교육과정평가원, 한국교통연구원,한국노동연구원,한국농촌경제연구원,한국법제연구원, 한국보건사회연구원,한국여성정책연구원,한국조세연구원,한국직업능력개발원, 한국청소년정책연구원,한국해양수산개발원,한국행정연구원, 한국형사정책연구원,한국환경정책평가연구원 (보훈처)88관광개발(주) (문화재청)한국문화재보호재단 (산림청)녹색사업단 (중기청)시장경영진흥원,신용보증재단중앙회,중소기업유통센터, 한국벤처투자,소상공인진흥원 (특허청)한국발명진흥회,한국특허정보원,재단법인한국지식재산연구원, 한국지식재산보호협회 (식약청)한국희귀의약품센터 (금융위)(주)아이비케이캐피탈,아이비케이신용정보(주),산은금융지주, (주)아이비케이시스템,중소기업은행,코스콤,한국기업데이터주식회사, 한국산업은행,한국정책금융공사 (방사청)국방과학연구소,국방기술품질원

225 <별첨 2>개정 노조법상 전임자제도 시행에 따른 공공기관 노조전임자 기준 적용방향 *2010년도 제7차 공공기관운영위원회 보고안건 1추진경과 공공기관은 93년부터 정부투자기관 경영쇄신 12대 과제 *를 통해 전임자 수를 적정 수준 으로 관리하기 위한 노력 추진중 *12대 과제 중 하나로 조합원수별 임금지급이 가능한 전임자수 기준 규정,현재까지 효력 유지중 한편, 노동조합 및 노동관계조정법( 개정,이하 노조법 ) 에 따라 부터 노조 전임자에 대한 급여지급 금지 제도 전면 시행 예정 ㅇ 동법에 따라 예외적으로 급여 지급이 가능한 근로시간 면제 한도 가 근로시간면제심의 위 의결(5.1)을 거쳐 고용노동부 고시(5.14) *고용노동부는 세부 운영을 위해 별도의 근로시간면제 한도 적용 매뉴얼 마련(6.3) 2공공기관 노조전임자 기준 적용방향 공공기관에 대한 노조전임자 적용 기준 ㅇ 개정 노조법상 전임자 제도 시행(7.1)에 따라 현행 공공기관 전임자 기준*은 효력 상실** 노조법상 전임자 제도로 대체 * 정부투자기관 경영쇄신 12대 과제 상의 노조전임자 축소 기준 **현행 공공기관 전임자 기준은 임금지급이 가능한 전임자 수를 규정하고 있어 전임자 임금지급을 금지한 개정 노조법과 배치 ㅇ 이에 공공기관도 현행 기준을 대체하는 개정 노조법에 따라 전임자 임금지급 금지 및 근로시간면제한도 범위 내에서 운용 향후 조치계획 ㅇ 고용노동부 등 관계부처와 함께 개정 노조법 준수현황 지도 점검 ㅇ 아울러 새 전임자 제도의 조기 정착을 뒷받침하기 위해 점검결과의 경영평가 반영,관련 공시항목 추가 등 제도개선 추진 *(경영평가)개정 노조법상 전임자 제도 준수 여부 등 경영평가 반영 (경영공시)근로시간면제 관련 정보 추가 공시( 통합공시기준 개정 추진)

226 <별첨 3>한국노총과 한나라당,공공기관 선진화 관련 합의문 한국노총과 한나라당은 공공부문이 사회통합과 고통분담의 선도적 역할을 해야 한다는데 대해 인식을 같이하면,정부가 공공부문 정책을 수립 시행함에 있어 한국노총과 한나라당의 정책연대정 신을 존중하여 다음 합의사항을 성실하게 이행할 것을 강력히 촉구한다. 1.공기업 경영평가 및 성과급지급 공기업경영평가는 공기업의 자율적 운영과 경영합리성을 제고하는 방향에서 이루어져야 하며 이를 위해 정부는 경영평가기준 수립시 한국노총의 의견을 적극 수렴하고 평가단 구성시 한국노총에서 추천하는 전문가를 참여시켜야 한다.아울러,경제위기에 따른 고통분담 차원에서 축소된 경영평가 성과급 지급률은 동 지급률이 과거 노사정위에서 장기간 논의 끝에 결정된 사안이라 하는 점과 '09년도 경제여건이 호전되는 상황을 감안하여 종전수준 으로 회복되도록 한다. 2.단체협약 등 노사자치 원칙 준수 노사가 자율적으로 맺은 단체협약 등 임금 근로조건과 관련한 각종 합의 또는 협약은 노사자치 원칙에 따른 것이므로 정부는 위법 부당한 방법으로 단체협약 변경을 요구하여서는 아니되며 관련 법령이 정한 테두리내에서 노사자치주의 원칙이 존중되도록 하여야 한다. 3.정년연장 공공부문 직원의 정년은 노사합의로 공무원 정년에 준하는 수준으로 단계적으로 연장한다. 다만,정년연장에 따른 문제점 해소 방안도 노사가 자율적으로 강구한다. 4.공공부문 비정규직 대책관련 정부는 2년 이상 계속 근로한 공공기관 비정규직 직원에 대해 무기계약 전환 등 고용이 안정될 수 있도록 적극 노력한다. 한국노총 위원장 장석춘 2009년 8월 14일 한나라당 정책위의장 김성조

227 <별첨 4>한국노총,공공부문 성과연봉제 등 관련 지침 문서번호 :노총정책 제193호 시행일자 : 공공서비스 확충과 조합원권익향상을 위해 노력하시는 동지들의 노고에 경의를 표합니다. 2.지난해 8월 한나라당과 한국노총은 "정부가 공공부문 정책을 수립 시행함에 있어 노사가 자율적으로 맺은 협약은 노사자치 원칙에 따른 것이므로 정부는 위법 부당한 방법으로 단체 협약 변경을 요구하여서는 아니되며 관련 법령이 정한 테두리내에서 노사자치주의 원칙이 존중되도록 하여야 한다"고 합의한 바 있습니다. 3.또한 10월에는 정부가 추진하려는 "개인별 성과 연봉제"등 임금체계 개편에 대해 강력한 항의를 통해 중단시킨 바 있습니다. 4.그러나 정부는 이후에도 예산지침,감사원감사 등을 통해 일방적으로 근로조건 저하를 강요하고 있으며,특히 최근에는 또다시 '호봉제 폐지 개인별 성과 연봉제''표준임금피크제' 등의 임금체계개편안을 계속 추진하는 것으로 알려지고 있습니다. 5.이에 한국노총에서는 우리의 입장을 단호히 전달하고 일방적인 임금체계 개편을 저지가히 위해 붙임과 같이 고위급정책협의회를 추진하고 있음을 알려 드립니다.(4월 16일이내) 6.한국노총에서는 현재 정부가 추진하고 있는 "호봉제 폐지 개인별 성과급 연봉제"는 노동조합의 임금교섭권을 무력화하려는 불순한 의도이므로 '절대 불가'입장임을 거듭 알려 드리니 각급조직에서는 조합과 조합원의 의사에 반하는 어떠한 합의도 거부하시기 바랍니다. 7.각 산별조직에서는 본 지침을 즉시 산하 단위조직에 전달하고,산하조직이 정부의 압력에 의 해 부당한 합의를 하지 않도록 적극 지도하시기 바랍니다.또한 산하조직의 요청이 있을 경우 교섭권 위임 등을 통해 직접 교섭에 임하고,필요시 총연맹의 지원을 요청하시기 바랍니다. 붙임:1.MB정부 공공기관정책의 현황과 문제점 1부(정책협의회 회의자료)한국노동조합총 연맹

228 <별첨 5>전력공사-전력노조 임금피크제합의서 勞 使 合 意 書 韓 國 電 力 公 社 와 全 國 電 力 勞 動 組 合 은 停 年 延 長 施 行 方 法 에 대해 다음과 같이 勞 使 合 意 한다. 직원의 정년은 만 58세로 한다.다만,본인 의사로 임금피크제를 선택할 경우 정년을 다음과 같이 연장한다 ~ 정년퇴직 예정자는 6개월 연장 ~ 정년퇴직 예정자는 1년 연장 ~ 정년퇴직 예정자는 1년 6개월 연장 이후 정년퇴직 예정자는 2년 연장 6직급의 정년은 만 56세,촉탁의 정년은 직무명세서상 근무상한 연령으로 한다.다만,본인 의사로 임금피크제를 선택할 경우 정년연장은 직원의 정년연장방식을 준용한다. 정년연장으로 승진적체문제가 발생하지 않도록 별도 검토한다. 향후 경영여건 호전시 별정직과 일반직의 정년 단일화에 대하여 재논의한다. 정년연장형 임금피크제를 실시한다. 임금피크제 적용시점은 만 56세 퇴직예정월일의 익일로 한다. 임금감소율은 피크시점 기본연봉을 기준으로 1년차 5%,2년차 10%,3년차 30%,4년차 35%로 한다. 임금피크 적용기간이 3년이내인 경우 임금감소율은 다음과 같이 적용한다. 3년 (57 59세):1년차 10% -2년차 30% -3년차 35% 2년 (56 58세):1년차 30% -2년차 35% 1년 (55 57세):1년차 35% 퇴직금은 임금피크제 적용시점에 중간정산하며,이후 매년 정산한다. 단,근로자퇴직급여보장법 개정으로 중간정산이 어려울 경우 퇴직금액,지급시기 등 불이익이 발생하지 않도록 한다. 시행일 : 일부터

229 <별첨 6>한국노총 2010상반기 공공부문 관련 활동일지 기획정책실 청와대 국정기획수석 면담-장석춘 위원장과 전임원 -공기업 선진화 관련 노사관계 개입과 노조탄압 중단 요구 01.07장석춘 위원장과 전임원 고용노동부 장관 간담회 -전임자 제도 변경관련,공기업 단협 개악 관련 노총요구사항 전달 01.12한나라당 원내대표 면담 -장석춘 위원장,김주영 부위원장,백헌기 사무총장 -노동법 개정관련 협조요청,공기업 노사관계 관련 합의이행 촉구 01.20기획재정부 장관 방문 간담회 -장석춘 위원장,김주영 부위원장,배정근 공공연맹 위원장 -공기업 선진화 관련 노사관계 파행조장 중단촉구 02.11노총 공공기관 월권적 감사중단 요구 성명서 발표,매일노동 광고 공공기관에 대한 월권적 감사와 노동조합 말살책동을 즉각 중단하라! 02.16노총 정기 대의원 대회에서 공공부문 노사관계 파괴행위 분쇄를 위한 특별 결의문 채택 02.18공공 공투본 대표자 회의 02.19감사원 앞 기자회견 및 집회,감사원 사무총장 항의방문 -노총임원 청와대 항의방문,월권적 감사중단 요구-백헌기 사무총장,김동만,김주영 부위원장 03.11김동만,김주영 부위원장 감사원 사무총장 방문 -감사원의 노동권 침해사례 취합 문서 전달 및 중단요구 MB정부 공공기관 정책의현황과 문제점 작성 한나라당에 전달 정책협의 요구 03.22청와대 국정기획수석 방문 -장석춘 위원장,김주영 부위원장,양병민 금융노조 위원장 -공기업 선진화 빙자 노조탄압중단요구,정년연장 관련 노사합의 인정 요구 04.07한나라당 정몽준 대표 면담-장석춘 위원장과 전 임원 -공공부문 성과 연봉제 추진 중단촉구,고위급 정책협의회 요구 공문 전달 04.07공공부문 전 조직에 개인별 성과 연봉제 합의 금지 지침 시달 04.08정부의 호봉제 폐지 성과 연봉제 시도 관련 성명서 발표 청와대,기재부,한나라당에 전달 정부는 공공부문에 대한 노동탄압을 중단하고 노사자치주의 원칙 존중하라! 05.30청와대 국정기획수석 면담 -장석춘 위원장,김주영 부위원장 -공기업 전직원 성과 연봉제 추진 중단촉구,임금피크제 정년연장 노사합의 인정요구 06.10노총 공기업 임금체계개편 중단요구 성명서 발표,기재부 방문-최삼태 실장 -임금체계개편 중단요구 문서 및 성명서 전달 -공공기관 전임자 기준 폐기 및 개정노동법상 근면위 고시로 일원화조치 요구 06.10청와대 국정기획수석 면담 -장석춘 위원장,김주영 부위원장 -성과연봉제 간부직만 검토,정년 연장관련 (한전)노사합의 인정 답변 받음 - 공공기관 전임자 기준 변경 요구 06.30기재부,공운위 열어 성과연봉제 간부만 권고 의결 공공기관 노조 전임자기준 93년 지침 폐기하고 개정된 노조법상 전임자 제도로 변경 보고 07.08노총 공공부문 현안 관련 지침 공공부문 전 조직에 배포 -변경된 공공부문 전임자 제도 관련 -간부직에 대한 성과 연봉제 관련 -공공기관 유연 근무제 추진 대응

230 <별첨 7>노조전임자 근로시간면제한도 대응 *공공운수노조(준)/공공운수노조(준)법률지원센터 1.교섭방식(7월 1일 이후) (1)근로시간면제 교섭이 불가피한 경우,세부적인 문구를 합의하기 전에 교섭원칙을 먼저 제시하고 확인한다. (2)개정된 통일요구안을 제시하되,교섭과정에서 사업장 상황별로 다양한 변화가 있을 수 있으 므로,공공운수노조(준)법률지원센터 '대응매뉴얼'을 참고하고 준비위 및 산업노조 정책실과 협의한다. *사업장별 다른 예:복수노조,여러 사업장 걸친 용역업체,집단교섭,교대제,주40시간 미만 등 2.교섭원칙 (1)교섭 시작 시 제기할 내용 1 개정노동법 24조(노동조합의 전임자)는 강행규정이 아니라 훈시적 규정에 불과하다.따라서 이를 초과하는 유급전임자를 합의하여도 무방하고 부당노동행위도 아니다. 2 고용노동부의 '근로시간면제한도 적용매뉴얼'은 법적 근거조차 없는 문건이므로,이를 기준 으로 교섭할 수 없다. 3 "단체교섭 기간 중에는 전임자와 교섭위원의 유급을 보장한다"는 내용의 단체교섭 기본합의 서를 체결하여 단체협약 유효기간 만료이후를 대비한다. (2)요구안 제시와 교섭의 원칙 1 현행 전임자를 확대/유지한다.유급확보도 불법이 아니므로 쟁취하도록 노력하되,유급전임 자를 쟁취하기 힘든 경우 일부만 근로시간면제를 사용하는 것으로 할 수 있다. 2 근로시간면제는 '전임자'에 해당되는 것이라는 점을 분명히 하고(혹은 전임자가 사용하도록 합의하고),그밖에 기존 단협에 보장된 간부,조합원 활동보장은 모두 현행대로 유지한다. 3 근로시간면제제도에 대한 사용자의 통제수단(사용계획서 제출,사후승인절차,면제로 인정 되는 업무범위 특정 등)을 절대 인정해서는 안되고,노동조합의 자율적 사용권을 확보한다. 4 단체협약의 유급조합활동보장조항(조합간부 및 조합원 조합활동시간 및 교육시간 등),시설 편의제공조항과 재정지원조항 등은 노조법 개악에도 영향이 없으므로 최소한 기존 단체협약 조항들을 유지하고,유급전임자의 축소가 예상되는 경우에는 더욱 확대한다

231 3.요구안 -단협 본문을 유지하고 아래 내용을 '부칙'에 신설한다.다만,이는 최소한의 공통조항이므로, 사업장의 성격에 따라 추가되어야 할 요구안 내용은 정책팀과 별도로 협의한다. 제1조(전임자의 준용)회사는 제 조(전임자)에 의한 유급전임자 1인당 노조법 제24조 에 의한 근로시간면제한도를 풀타임으로 사용한 것으로 본다. 제2조(노조활동보장)1 근참법,산안법 등 노동관계법령에 따른 기구,회의활동과 단 체교섭을 위한 위원 각 명의 회의준비,활동에 필요한 기간은 근무한 것으로 본다. 2 그 외 노동조합 활동보장에 관한 조항은 현행과 같은 방식으로 적용한다. *유급전임,전임자의 자유로운 활동보장(사용자의 개입금지),근무자와 동일처우 등이 본문에 보장되어 있다는 것을 전제한다.단,무급전임자 처우 조항은 따로 정한다

232 <별첨 8>(가)공공운수노조 건설준비위원회 대정부요구안 공공부문의 공공성 강화와 민주적 운영을 위한 2010년 대정부 협약(안) 전문 전국민주노동조합총연맹 전국공공운수노동조합연맹(이하 노조 )과 정부는 현재 심각한 사회 문 제인 우리 사회의 빈곤화와 빈부 격차 해소를 위해 공공부문이 역할을 요구받고 있는 현실에 주 목하고 공공서비스부문의 사회공공성 강화와 공공부문 지배구조 민주화,공공부문 민간위탁 철회 와 비정규직 철폐,공공서비스부문 노동기본권 강화를 통해 사회적 위상을 제고하고 공공부문 노 동자의 정치,경제,사회적 지위 향상을 도모하기 위해 이 협약을 체결하며 이를 성실히 이행할 것을 확약한다. 1장 공공서비스부문의 사회공공성 강화를 위한 사회적 기반 구축 제 00조 (사회공공성 강화를 위한 사회적 기반 구축) 1 정부는 공공부문의 사회공공성 강화를 위한 다음 각 호의 정책을 책임 있게 추진하고, 이를 위한 범정부 차원의 제도적 기반 구축을 책임진다. 1.민간의료보험 도입 철회와 공공 의료체계 구축 2.철도,지하철의 공공할인 확대,안전 증진과 공공서비스 확대 3.철도,전력,가스 등 주요 국가기간산업의 구조조정 중단과 사유화 철회 4.민중적 사회복지 예산 확대와 사회복지시설 운영민주화 5.공공서비스행정의 민간위탁 제한 6.연구개발예산 확대와 공공 연구환경 조성 7.문화예술 공연과 이용체계의 공공성 확대 8.필수공공서비스의 상업적 운영 철회 2 정부는 운수(철도,지하철,항공),교육,에너지(전력,가스,집단에너지),연구개발, 사회보험과 사회복지,정보통신,문화예술,공공시설환경 등 공공부문의 사회공공성 강화를 위한 다음 각 호의 제도적 조치를 강구해야 한다.다만,세부사항에 대해서는 노조와 정부가 별도로 합의한다. 1.공공부문의 예산 확충과 예산 집행에 대한 노조(노동자대표),시민단체,이용자 참가를 통한 민주적 통제 방안 구축 2.공공부문 이용자(수급자)참여를 통한 참여민주주의 실현 3.투명경영 실천과 내부 비리 고발자 보호 4.낙하산인사 근절과 공정한 기관 경영진 선임

233 5.공공부문 운영에 노조 참여 보장 제 00조 (사회적 안전과 산업안전 확보) 1 정부는 공공서비스운영과정에서 발생할 우려가 있는 각종 재난과 재해를 예방하기 위해 노조가 없는 경우 노동자대표와,노조와 있는 경우 그 노조와 협의를 거쳐 필요한 조치를 강 구하고 산업재해 발생시 신속한 복구를 취할 수 있는 제도적 기반을 구축해야 한다.다만, 해당 내용이 노동조건과 관련이 있는 경우에는 합의를 거쳐야 한다. 2 전 항 공공서비스와 관련하여 정부는 이용자(수급자)서비스 강화를 위해 해당 서비스분야에 서 필요한 안전인력과 장비를 확충해야 한다.이 과정에서 정부는 해당분야 노조 또는 노동자대표 의견을 반영하여야 한다. 제 00조 (공공부문 고용안정과 공공적 일자리 창출) 1 정부는 공공부문이 경기변동 또는 장기적 불황 하에서 우리 사회의 노동시장 안정을 위한 최후의 고용자 역할을 하는 사회적 책임을 인정한다. 2 전 항과 관련하여,정부는 현재 공공부문 고용을 안정적으로 보장함과 동시에,공공부문이 공공적 일자리 창출을 위해 앞장설 수 있는 예산과 제도적 조치를 강구하고 해당인원을 충 원한다. 3 정부는 노조와 이용자 의견을 수렴하여 공공부문의 수익성과 경쟁 중심의 획일적 인력 감축 또는 구조조정을 유도하는 정부 지침,경영평가 등의 전면적 개선을 적극 추진한다. 제 00조 (공공부문 사유화,구조조정 등 공공기관 선진화 일방 추진 중단) 노조와 정부는 공공기관 선진화 방안 의 아래 내용이 노정교섭을 통해 시행해야 하는 사항임 을 확인하며 노정 합의 없이 정부 지침을 일방적으로 시달하거나,이사회 일방 통과 등 기관별 강 제 시행을 요구하지 않는다. 1.정원과 현원 조정,직제개편 등 인력구조조정 2.업무의 폐지 및 외주화 3.퇴출제 등과 연동된 성과관리시스템 4.연봉제,임금피크제,성과 확대 등 임금체계 개편 5.조합원의 복리후생에 관한 사항 6.기관의 분할,합병 7.비정규직,청년인턴 채용 혹은 감원 2장 공공부문 노동기본권 보장 제 00조 (공공부문 노동3권 보장) 1 정부는 공공서비스부문의 노동3권 보장을 위한 법제도 조치를 강구한다.이를 위해 공공부문

234 단체교섭과 단체행동권을 제한하는 장애 조치에 대한 전면적 제도 개선을 강구해야 한다. 2 정부는 전 항의 단체행동권 제한과 관련하여 필수유지업무제도를 폐지하고,긴급조정권의 남용을 방지한다. 3 정부는 공공부문 종사자에 대해 노조활동,단체교섭,단체행동을 이유로 한 손해배상청구,가 압류조치를 할 수 없다. 제 00조 (공공서비스부문 단체협약 실효성 확보) 1정부는 공공부문 경영혁신 점검과 경영평가와 관련하여 임금과 노동조건 관련 단체협약의 내용이나 노조활동과 직접 관련되는 내용은 제외한다. 2정부는 공공부문 사용자 또는 그 이익을 위해 일하는 자가 단체협약을 불이행하거나 노조 간부에 대해 부당한 조치를 하거나 노사관계법을 위반하는 경우 인사상 조치를 하고 재발 방지책을 마련한다. 제 00조 (정부의 교섭 책임과 사용자단체 구성) 1 노조와 정부는 정부가 공공기관과 그 밖에 공공부문의 임금과 노동조건 결정과 관련하여 노동조합및노동관계조정법 제2조 2호에서 정한 사용자 임을 확인한다. 2 정부는 노동조합및노동관계조정법 제2조 3호에서 규정하고 있는 사용자단체 로서 교섭책임 을 지기 위해 관련 정부부처(기획재정,행정안전부,고용노동부 등),지방자치단체,각 공공기 관의 대표성을 갖는 자로 (가) 공공부문중앙사용자단체 를 본 협약 체결 이후 6개월 이내에 구성한 다. 3 이와 함께 정부는 공공부문내 산업,업종별 통일교섭 등의 중층적인 교섭구조를 창출하기 위해 본 협약 발효 후 1개월 이내에 노조-정부 동수로 (가)공공부문교섭구조개선특별위원 회를 구성하며,노조와 정부의 합의로 참관,발언권을 갖는 전문가를 참여시킬 수 있다. 4 특별위원회는 공공부문 교섭구조 개선을 위한 종합적인 법제도개선사항을 구성이후 6개월 이내에 마련한다. 5 정부는 특별위원회 결과 보고 내용을 토대로 3개월 안에 국회에 입법개선안을 제출한다. 제 00조 (지방자치단체 통일교섭) 정부(행정안전부)는 지방자치단체와 직간접으로 고용관계에 있는 공공기관과 사업장,그 밖에 그에 준하는 조직의 노조와 통일교섭을 진행하도록 제도적 조치를 취한다. 제 00조 (정부출연연구기관 교섭구조) 정부(총리실,교육과학기술부,지식경제부 등)는 각 정부출연연구기관이 전 조의 공공부문 교섭 구조 개선노력과 병행하여 해당 노조와 즉각적인 통일교섭을 하도록 조치한다

235 제 00조 (예산 편성시 노조와 교섭,협의) 1 정부(기획재정부)는 공공기관의 임금,노동조건과 관련한 예산 편성 및 예산편성지침 결정 시 해당 공공부문 노조대표와 사전 교섭을 예산편성 시부터 실시한다. 2 정부(행정안전부)는 지방공기업과 지방자치단체 상용 종사자 임금,노동조건과 관련한 예산 편성 및 예산편성지침을 결정 시 관련 노조대표와 사전 교섭을 예산편성 시부터 거친다. 제 00조 (원직복직 특별조치) 1 정부는 공공부문의 공공성 강화,노동기본권 보장,민주적 운영구조 확보,구조조정 저지를 위한 정당한 노조 활동과정에서 해고된 공공부문 노동자 원직 복직을 추진하기 위한 정부 차원 특별조치를 취한다. 2 전 항을 위해 정부와 사용자대표,공공부문노조대표와 해고자대표가 참여하는 노조-정부실무 기구를 즉각 구성하여 원직복직을 위한 실행방안을 합의한다. 3장 공공부문 비정규직 철폐 제 00조 (공공부문 민간위탁과 외주용역 제한) 1 정부는 공공부문의 사회공공성을 약화시키고,비정규직을 양산시키는 공공서비스부문 민간 위탁과 외주용역을 제한하기 위해 객관적이고 합리적인 이유가 있는 경우 이외에는 상시 고용업무는 정규직 채용을 원칙으로 하는 제도개선을 추진한다.이 경우 객관적이고 합리적인 이유에 대한 입증 책임은 정부에게 있다. 2 객관적이고 합리적인 필요가 있어 민간위탁 또는 외주용역을 하는 경우 해당 노동자 처우는 동일노동 동일임금,고용안정 보장을 원칙으로 한다. 제 00조 (공공부문 비정규직 철폐를 위한 정부 책임) 1 정부는 공공부문이 앞장서서 비정규직 문제를 해결하기 위한 선도적 책임이 있음을 인정한다. 2 정부는 공공부문부터 비정규직 사용 제한,동일노동 동일임금,정규직화,간접고용 비정규직 권리 보호를 실천할 수 있도록 예산 확충과 제도적 조치를 시행한다.관련 내용은 노조와 정 부가 별도합의를 거쳐 구체화한다. 3 공공부문내 외주용역화 또는 민간위탁 등으로 인해 발생한 간접고용 노동자에 대해 관련 사용자가 약정한 노동조건을 충족시키지 못할 경우 정부가 원청사용자로서 약정노동조건 이행을 책임진다

236 4장 공공부문 지배구조 민주화 제 00조(정부지침을 통한 노사관계 개입 중단과 민주적 제도개선) 1 정부는 기획재정부와 행정안전부가 발표한 2010년도 공공기관 예산편성지침 및 예산집행 지침,지방공기업 예산편성지침을 포함하여 각종 정부 지침 중 노사관계 및 노동조건과 임금 관련 부분에 대하여 이 협약 발효와 함께 즉시 철회한다. 2 정부는 전 항의 지침을 작성함에 있어서 노사관계 및 노동조건과 임금과 관련된 부분이 있을 경우에는 노조와 사전 교섭을,그 외의 사항에 대해서는 사전 협의 또는 적절한 의견 수렴 절차를 거친다. 제 00조 (상업적 경영평가 중단과 민주적,공공적 공공기관 평가제도 확립) 1 정부는 공공기관에 대한 경영평가,정부출연연구기관에 대한 기관평가 및 지방공기업 경영평가 등을 이 협약 체결과 함께 중단하고,민주적,공공적 공공기관 평가제도 확립을 위한 전면적 제도 개선 방안을 노조와 함께 강구한다.이를 위해 정부와 사용자대표,시민 사회단체 및 노조와 관련 전문가가 참여하는 공동위원회를 이 협약 체결 이후 1개월 이내에 구성한다. 2 이 협약의 체결과 함께 전 항의 경영평가 등을 기초로 하는 경영평가성과급은 폐지하고, 협약 체결 후 1개월 내에 공공부문의 임금체계 개편을 위하여 정부와 노조,국회가 참여하는 공동위원회를 구성한다. 제 00조 (정부운영위원회 민주적 운영) 1 정부는 공공기관운영위원회와 지방공기업정책위원회에 2인 이상의 노조 대표 참여를 보장 하고,이와는 별도로 관련 시민사회단체 참여 폭을 확대한다. 2 전 항의 위원회에서 경영평가,예산편성지침 등 공공부문 종사자의 노동조건과 처우, 임금 등과 관련된 부분을 의결할 때에는 노조 대표와 별도의 협의를 거쳐야 한다.다만,노 조가 정부가 이미 합의한 내용이 있을 때는 이를 반영하는 것으로 대신할 수 있다. 제 00조 (정부출연연구기관 연구회의 민주적 운영) 1 정부(국무총리실,과학기술부,지식경제부)는 정부출연연연구기관 이사회(경제인문사회연구 회,기초기술연구회,산업기술연구회)에 노조대표 2인 이상의 이사 참여를 보장하고,각 직능별 이사 선임시 반드시 관련 시민사회단체의 추천을 받아야 한다. 2 연구회가 연구기관의 기관장을 선임할 때 해당 연구기관 종사자의 의견 반영을 위한 절차 (후보 설명회,정책 공청회 등)를 반드시 거쳐야 한다. 3 정부는 연구회의 예산 편성,심사 평가 등과 관련한 민주적 제도개선에 대해서는 별도의 노사협의를 한다.다만,관련내용이 노동조건과 관련된 경우에는 노사합의를 거쳐야 한다

237 제 00조 (공공참여이사회 구성) 1 정부는 각 공공기관이 해당 이사회의 민주적 재편을 위해 공공서비스부문 이용자 대표와 노동자 대표가 각각 1/3이상 참여하는 가칭 공공참여이사회 를 구성하도록 필요한 법령, 제도개선 조치를 한다. 2 노동자대표는 노조가 있는 경우 노조가 추천하고,노조가 없는 경우 노동자 직선으로 선출한다. 제 00조 (공공기관의 민주적 운영에 대한 정부 책임) 1 정부는 공공부문의 민주적 운영을 위해 공공부문 기관장과 임원의 임명,공공부문 종사자의 민주적 인사를 위한 제도적 조치를 강구해야 한다.정부는 공공기관 운영 재정투명성 제고 방안을 강구해야 한다. 2 이 과정에서 정부는 노조,이용자대표,시민단체의 의견을 수렴하여야 한다

238 <별첨 9>성과연봉제,임금피크제 강제도입 분쇄 공공기관 노동조합 대표자 선언문 정부는 공공기관 30만 노동자의 생존권을 뒤흔들 성과연봉제와 임금피크제 도입을 추진하고 있 다.정부의 방침에 따르면 공공기관이 자체적으로 운영해온 직급별 호봉 및 연봉 산정표를 완전히 폐지하겠다는 것이다.새로운 성과연봉제는 같은 직급이라도 임금 격차가 20% 이상 벌어지고 내 년 이후에는 격차가 더 벌어지도록 설계되어 있다고 한다.게다가 성과연봉제와 자동퇴출제를 연 동하겠다는 입장도 밝힌 바 있다. 또한 임금피크제는 정년은 그대로 유지하면서 임금만을 삭감하겠다고 한다.이런 정년유지형 임 금피크제는 고령화 사회를 대비하기 위한 방안도 안 될 뿐더러 청년실업 해소에도 효과가 없다는 것은 이미 밝혀진지 오래다.그리고 지금과 같은 호봉승급제 에서나 가능한 임금피크제를 성과연 봉제에 맞춰 시행하겠다는 발상은 어이가 없을 뿐이다. 공공기관 노동조합이 성과연봉제와 임금피크제 방침에 주목하는 이유는 노동조합에 대한 총체 적 탄압을 동반하고 있기 때문이다.정부는 공공기관의 단체협약을 모니터링하고 부처별 산하 공 공기관에 대해 단체협약 평가표를 내세워 개악을 강요하고 있다.기관장 평가를 앞세워 노동조합 이 자신의 목소리를 내면 안 되는 것이 정부의 선진화 방침인 것이다. 정부가 이렇게 노동조합을 탄압하면서 성과연봉제와 임금피크제를 도입하려는 이유는 명백하다. 말로는 공공기관의 혁신을 말하지만 진실은 부자감세와 4대강 개발사업으로 발생한 재정적자를 공공기관 종사자의 인건비를 깍아 채워보겠다는 것이다.더불어 노동조합을 잠재우고 공공기관을 정권의 시녀로 전락시켜 통치기반을 강화하겠다는 정치적 비수를 품고 있는 것이다. 공공기관 노동조합은 한국사회의 경제위기에 부응하여 공공부문의 혁신적 변화를 이뤄야 한다 는데 적극 동의한다.그러기에 IMF 외환위기 이후 뼈를 깍는 구조조정의 고통을 감내하였다.또 한 국가균형발전 정책에 기꺼이 동참하여 노정협약을 체결하고 공공기관 지방이전에 협력하였다. 그러나 현 정권의 수도권 개발정책에 밀려 지방이전은 아까운 예산만 낭비하고 있다. 정부는 공공기관을 관리 감독하는 책임주체로서 자임하여 왔다.그럼에도 정부 자신의 책임은 덮어놓은 채,노동조합과 기관종사자들을 탄압하는 것은 그야말로 적반하장이 아닐 수 없다.국책 연구기관인 한국노동연구원의 파행을 자초한 기관장이 국정감사에서 문제가 되어 해임되었음에도 자진사퇴를 요구했던 노동조합에 노조깃발을 내리라고 압박하는 것이 공공기관의 선진화란 말인 가! 우리는 정부가 혁신을 명분으로 국민을 기만하고 독점재벌과 유착하여 공공기관을 상업화하 면서 정권의 통치기반으로 활용하려는 음모를 더 이상 절대 묵과할 수 없다. 공공기관 노동조합 대표자들은 오늘 이후로 정부의 성과연봉제,임금피크제 도입에 맞서 총력투쟁을 전개해 나갈 것 이다.정부가 힘으로 강제하려 한다면 공공부문 노동조합은 2010년 공동임단투 시기집중을 통해서 총파업을 포함한 총력투쟁으로 맞설 것이다. 정부가 진정 공공부문의 혁신과 공공부문의 일자리 창출을 위하여 임금과 고용구조의 개선을 원한다면 표준안을 즉각 공개하고 노정간 협의에 임할 것을 요구한다.전문가를 포함하는 노정공 동위원회를 구성하여 합리적 개선을 추진한다면 공공기관 노동조합은 사회적 책임을 다하는 자세 로 적극적으로 참여할 것을 밝히는 바이다 공공기관 노동조합 대표자회의 참가자 일동

239 참고문헌 (가)공공운수노조건설준비위원회,2010년 투쟁승리를 위한 (가)공공운수노조 건설준비위원회 2010년 투쟁지침서. (가)공공운수노조건설준비위원회,2010년 투쟁지침서 (가)공공운수노조건설준비위원회 인터넷 홈 페이지 자료,보도자료,성명서 공공부문 노동조합 대표자회의,2010년 5월 25일 회의자료 공공운수노조(준)/공공운수노조(준)법률지원센터,전임자,근로시간면제교섭 해설서 사회공공연구소,2010,올바른 공공부문 혁신을 위한 공공기관 대안평가 토론회 전국공공노동조합연맹,2010,2011년도 공기업 준정부기관 예산편성지침 관련 공공연맹 요구 전국공공노동조합연맹 인터넷 홈 페이지 자료,보도자료,성명서 전국공공서비스노동조합,2010공공노조 임금단체협약교섭매뉴얼 전국공공운수노동조합연맹,ILO제소 자료 전국민주노동조합총연맹 인터넷 홈 페이지 자료,보도자료,성명서 한국노동조합총연맹,2010년 정기대의원대회회의자료 한국노동조합총연맹,MB정부 공공기관 정책의 현황과 문제점 한국노동조합총연맹 인터넷 홈 페이지 자료,보도자료,성명서 감사원,감사결과 처분요구서 -공공기관 선진화 추진실태 고용노동부 인터넷 홈 페이지 자료,보도자료 고용노동부,2010,2010년도 업무추진계획 기획재정부,2009년도 공기업 준정부기관 경영실적 평가보고서 기획재정부 인터넷 홈 페이지 자료,보도자료

240

241 Ⅳ.공무원 요약 2010년 공무원 노사관계는 정부의 법과 원칙 이라는 노동정책 기조가 주도하는 가운데,이에 대한 공무원노조의 대응이 크게 양분되는 특징을 보였다.공무원노 조의 한 축이었던 (구)전공노가 통합 이후 법상 노조로서의 지위를 획득하지 못한 이래로 정부와 갈등 국면을 이어온 반면,공노총 중심의 또 다른 축은 정부와의 상생협력 선언 등 협력적 관계를 강화함으로써 공무원 노조의 양분 현상이 두드 러졌던 한해이다.더욱이 2010년말 공노총 등이 실용주의적 노선의 거대노조연합 출범을 구체화하고 있어 2011년 공무원노조 진영의 양분화는 더욱 강화될 전망이 다.정부의 공무원노사관계 선진화 정책은 불합리한 노사관행 개선과 이를 추진하 는 관련 조직의 인프라 구축 정비 등의 형태로 구체화되었고,노정간 형성되었던 대다수 법적 쟁점들은 정부정책의 정당성을 인정하는 법원의 판결로 이어졌다. 한편,2007년 정부와 공무원노조간 체결되었던 단체협약이 2010년 동안 실무직 을 중심으로 하는 근로조건의 개선 등 다양한 부문에서 진척이 있어왔다.2008년 개시되었던 중앙단위 단체교섭은 소위 전공노 등의 노조 실체에 관한 쟁점 등으 로 인해 별다른 진전을 보지 못하였다.2011년 공무원 노사관계는 공무원노조측의 양분화가 선명성 경쟁으로 이어질 가능성에도 불구하고 정부의 일관된 정책기조 와 중앙단위의 단체교섭 진척 등에 따라 대체적으로 안정화 국면이 지속될 가능 성이 높은 것으로 평가된다

242 1.서론 2010년의 공무원 노사관계는 법과 원칙 이라는 정부의 노사관계 정책기조 속에 서 공무원노조와 소통과 협력의 분위기가 조성된 동시에 갈등 국면도 조성되었던 한 해였다.정부와 공무원노동조합총연맹(이하 공노총 )을 중심으로 하는 온건 합리주의적 공무원노조의 파트너십 관계 형성은 합법노조로서 노조활동의 법 준 수에 대한 정부의 긍정적 피드백을 보여주었다.이에 따라 법상 노조의 지위를 얻 지 못한 소위 전국공무원노동조합(이하 소위 전공노 ) 30) 소속 지부노조의 일부 이탈을 가속화시키기도 하였다. 2010년 공무원 노사관계에 있어서 법과 원칙,불합리한 노사관계 관행의 개 선이라는 정부 정책이 일관되게 시행되었다.이에 대응하여 공무원노조는 크게 이 원화되는 양상을 보였다.2010년 이전에도 공무원노조나 단체간 상이한 노동운동 상이 형성되기도 하였지만,2010년의 경우 이러한 간극이 대조적으로 확대되어 왔 다.그런가하면,그동안 공무원 사회내에서 존재했던 여러 가지 요구와 문제점에 대해 정부가 보다 적극적인 대처에 나서면서 그 어느해 보다 정책 집행과 활동이 활발하였고 그 결과는 법률 개정을 비롯한 다양한 제도적 개선 등으로 나타났다. 이하에서는 2010년도 전반에 걸친 공무원 노사관계 실태를 살펴보기 위해 먼저 공무원단체 현황과 2007년 정부와 공무원노조간 단체협약 체결 이후 이행과 정을 점검해 본 후 2008년 단체교섭이 2010년말 현재까지 진행된 경과 등을 짚어 본다.그리고 2010년도 공무원 노사관계에서 나타났던 주요 특징을 정부의 노사관 계 선진화 정책 및 노사간 쟁점 중심으로 정리해본 후 2010년 평가와 함께 2011 년 공무원노사관계 전망을 짚어보고자 한다. 2.공무원단체 현황 고용노동부 31) 가 2010년 6월말 발표한 2009년 전국 노동조합 조직현황 에 따르 30)2009년 9월 (구)전공노와 민공노,법원노조가 통합하여 출범한 (통합)전공노 는 공무원노조법상의 노조로 인정받지 못한 상태로써 이글에서는 통합이후 전공노 에 대해 정부에서 통칭하는 소위 전공노 로, 통합 이전 전공노 는 (구)전공노 로 표기한다. 31)2010년 6월 4일 정부조직법 개정에 따라 고용노동부로 명칭을 변경한 후 7월 12일 공식 출범하였다.이 글에서는 명칭개정 이전에 대해서도 고용노동부 로 통칭하여 표기한다

243 면 지난해 노조 조직률은 10.1%로 2008년 비해 0.4%포인트 감소하였고,전체 노 동조합원 수 또한 164만명으로 전년도에 비해 2만 5833명이 줄었다.조직률과 조 합원 수에는 (구)전공노 조합원 약 4만여명이 포함되지 않았다.2009년 10월 20일 자로 (구)전공노가 공무원노조법상의 합법노조로서의 지위를 인정받지 못하고 있 어 통계에서 제외되었기 때문이다. 공무원을 대상으로 살펴보면,2010년 5월 말 현재,공무원 노조 가입 대상자는 29만 9천여 명으로써 198,435명이 노조에 가입하고 있어 노조조직율은 66.4% 수 준인 것으로 나타났다.여기에는 (구)전공노 조합원 약 4만여명이 포함된 수치이 다.이를 제외할 경우 조합원 수는 158,145명으로 노조조직율은 약 53% 수준이다. 민간부문과 비교해 볼 때 공무원의 노조조직율은 월등히 높은 기조를 유지하고 있다. 년도 조합 수 <표Ⅳ-1>공무원노조 조직형태별 현황(1) 합 계 연합(A) 전국(B) 법원(C) 행정부( 조합 원수 조합 수 조합 원수 조합 수 , (96) 158,145 (198,43 5) 9 3 (4) D) 지자체(E) 교육청(F) 소계 시 도 시군구 조합 조합 조합 조합 조합 조합 조합 원수 수 원수 수 원수 조합 조합 조합 조합 조합 조합 수 원수 수 원수 수 원수 수 원수 113, , , , , , ,367 66,454 (106, , , , , ,756 4) 주:1.2009년 현황은 8월말 현재,2010년 현황은 5월말 현재 기준임 2.()안은 (구)전공노 포함 자료:고용노동부 공무원노조의 조직형태는 크게 연합단체와 전국적 단위노조로 구분해 볼 수 있 다.연합단체로는 공무원노동조합총연맹(공노총),전국시도교육청공무원노조(교육 청노조), 전라북도공무원노동조합연맹(전북연맹), 공무원노동조합전남연맹(전남연 맹), 대전공무원노동조합연맹(대전연맹), 서울특별시공무원노동조합연맹(서공련), 한국공무원노동조합연맹(한공연)등이 있다.이 중 가장 규모가 큰 노조연합체는 공무원노동조합총연맹이다.교육청노조와 한공연을 제외한 나머지 연합노조들은 모두 공노총 산하 조직으로 있으며 한공연은 한국노총에 가입하여 활동하고 있다. 주요 전국규모의 단위노조로는 (구)전공노와 민공노가 있으나,이들 노조는 법

244 원노조와 함께 2009년 9월 통합하여 당시 13만여명의 조합원을 거느린 국내 최대 공무원노조로써 소위 전공노 를 출범시키고 동시에 민주노총 가입 등 일련의 절 차를 진행하였으나 현재까지 고용노동부로부터 노조설립신고필증을 수령하지 못 한 상태이다.이후 (구)전공노 등에 대해서는 노조실체의 인정 문제가 쟁점화되기 도 하였다.정부와 소위 전공노 간 형성되었던 쟁점에 대해서는 2010년도 전반적 인 평가부문에서 살펴보기로 한다.그 밖에 전국규모 단위노조로는 전국통합기능 직노동조합과 한공노,광역노조가 있다. <그림Ⅳ-1>공무원노조 형성 실태 기능직 공무원을 대상으로 조직된 전국기능직공무원노조(기공노)와 한국공무원 노조(한공노)의 양대 지도부는 2009년 9월에 양대노조의 통합을 공식 선언한 이후 그 명칭을 통합기능직공무원노동조합 으로 결정하여 현재까지 활동하고 있다.교 육청노조는 2006년부터 전국교육기관공무원노동조합연맹 으로 활동해 오다 2009 년 2월 현재의 전국시 도교육청공무원노동조합 으로 개칭하여 활동해 오고 있다. 광역자치노조는 2009년 10월 22일 전국광역자치단체공무원노동조합연맹 으로 새 롭게 출범하였고,조합원 수는 약 1만 명 수준이다

245 <표Ⅳ-2>공무원노조 조직형태별 현황( 현재) 구분 명칭(약칭) 위원장 설립일 조합원수 소속노조(지부) 연 합 단 체 전 국 단 위 공무원노동조합총연맹 (공노총) 행정부공무원노동조합 (행공노) 전라북도공무원 노동조합연맹(전북연맹) 공무원노동조합전남연맹 (전남연맹) 서울지역공무원노동조합연맹 (서울연맹) 대전공무원노동조합연맹 (대전연맹) 전국시 도교육청공무원 노동조합(교육청노조) 전국광역자치단체공무원노조연맹 (광역연맹) 한국공무원노동조합연맹 (한공연) 서울특별시공무원 노동조합연맹(서공련) 전국통합기능직노동조합 (기공노) 김찬균 ,722 40개 오성택 (20,225) 16개 김정수 (6,423) 9개 최민주 (2,355) 7개 구본홍 (1,761) 4개 김동수 (1,897) 4개 이철연 ,457 15개 박상조 ,670 7개 구춘송 ,898 4개 이대호 안치복 김종 태 ,560 11개 (통합)전국공무원노동조합 양성윤 - 102,184 20개 본부,212개 지부 (구)전국공무원노동조합* 손영태 (40,290) 14개 본부,125개 지부 전국민주공무원노동조합 (민공노) 정헌재 (54,394) 11개 본부,85개 지부 법원공무원노동조합 오병욱 (7,500) 5본부 27개 지부 주 :*는 법상 노조 아님 을 통보, 자료 :고용노동부 는 법적 지위가 쟁점이 되고 있음 일반적으로 공무원노조는 진보 개혁을 표방하는 소위 전공노 계와 온건 합 리를 주창하는 공노총을 비롯한 교육청노조와 광역연맹으로 구분되기도 한다.조 직형태에 있어서는 전자의 경우 단일 산별노조를 지향하고 있으며,내용적으로는 경제적 지위 향상 외에 사회적 정치적 지위 향상을 꾀함으로써 현행 공무원노조 법의 저촉 등 정부와의 갈등 국면을 형성하기도 하였다.반면,후자의 경우 지 역 직종별 연합체를 통해 총연맹을 구축하는 것을 지지해 왔으며,조합원의 경제 적 지위 향상에 초점을 두고 정치적 중립 또는 탈정치적 입장을 견지하고 있다. 공노총은 2010년 8월,전국광역연맹과 교육청노조 등과 함께 2010년내에 조직 통 합을 이룰 것임을 표명하였다.이에 따라 공무원노조는 소위 전공노 와 함께 양대 축을 형성할 것으로 전망된다.공노총 중심의 조직통합은 2010년말 또는 2011년 상반기에 보다 구체적인 진전이 있을 것으로 예측되고 있다

246 노동조합이 설립되지 않은 기관 현황을 살펴보면,2009년 8월 말 현재,국가기 관 22개,지방자치단체 48개 기관이 있는 것으로 파악되었고,전국 16개 시도교육 청의 경우에는 모든 기관에 노조가 설립된 것으로 나타났다.노조 미설립기관 중 일부는 공무원직장협의회가 설치 운영되어 오고 있다.이들 직장협의회 중심 조 직들도 향후 노조를 설치하는 방향으로 진행될 가능성이 높은 것으로 예상해 볼 수 있다.공무원직장협의회에서 공무원노조로의 전환은,직장에서의 직무에 대한 불만족이 높고 노조를 조직하게 되었을 때 예상되는 문제해결의 가능성 즉,노조 수단성(union instrumentality)에의 기대가 높을 때 그 가능성이 더 높다고 볼 수 있다. 민간부문에서 노조와 노사협의회가 공존하는 것과 마찬가지로 공무원의 경우에 도 직장협의회와 노조가 그 근거법령 및 목적,조직,기능 등이 분리되어 있어 공 존이 가능한 상태이다.즉,직장협의회에서 노조로 전환한 조직의 경우,노조임원 이 직장협의회 임원을 중첩하여 겸임하는 상황이 발생할 수도 있다는 뜻이다.공 무원노조법 제17조 제1항에서는 공무원노조법의 규정은 공무원직장협의회를 설 립 운영하는 것을 방해하지 아니한다 라고 규정하고 있기도 하다. <표Ⅳ-3>공무원노조 미설립 기관 ( 현재) 국가기관(22개) 지방자치단체(47개) 헌법재판소 인천 인천 남구,강화,옹진 국무총리실,감사원, 금융위원회,국가권익위원회 행정안전부,여성부,법무부,국방부 법제처,국세청,관세청,조달청,검찰청, 병무청,방위사업청,식품의약청안정청, 기상청,해양경찰청, 행복중심복합도시건설청, 일제강점하강제동원피해진상위원회, 태평양전쟁강제동원희생자지원위원회 주)밑줄친 부분은 직장협의회 설치 기관 자료 :고용노동부 대전 경기 강원 충남 전남 경북 서구 성남,용인,남양주,의정부,파주,광주, 양주,여주,동두천,양평,가평,연천 홍천 평창,인제,양양 천안,아산,계룡,금산,홍성,태안 장흥,장성,진도 경북도,구미,영주,문경,경산,군위, 의성,청송,영양,영덕,청도,성주, 칠곡,예천,봉화,울진,울릉 노동조합이 설립된 기관에서 기존의 직장협의회 운영을 어떻게 가져갈 것인

247 가에 대해서는 체계적 연구가 필요한 부문이다.다만,민간부문에서 노조와 노사 협의회의 관계에 대한 기존 연구를 응용해 본다면,공무원부문에서도 크게 3가지 방향으로의 진행을 예측해 볼 수 있을 것이다.첫째는 직장협의회가 주변적인 의 제만을 다루는 노사협의회의 주변화(marginalization)과정,둘째는 직장협의회가 공무원노조의 단체교섭 기능을 대체하는 직장협의회의 지배화 과정,셋째는 직장 협의회가 노동조합과 상호보완적인 기능을 수행하는 공존화 과정이 그것이다 32). 또한 노조와 직장협의회의 기능적 관계에서도 다루는 사안이 각각 분리되는 분리 형,직장협의회에서 단체교섭 사항에 대해 사전적이고 예비적으로 의견교환 등을 행하는 연결형,직장협의회에서 단체교섭 사항도 함께 다루는 대체형 으로 구분 될 수도 있다 33).민간부문의 경우 노사협의회가 기존 노동조합의 역할과 기능을 대체할 가능성은 낮은 것으로 나타나고 있으므로 34) 현재의 직장협의회를 보다 활 성화시켜 노조와 상호보완적으로 공존할 수 있는 방안을 탐색할 필요가 있을 것 이다.현재로서는 공무원직장협의회의 조직 결성단위가 개별 기관 으로 한정되어 있고 다루는 사안도 실무직 공무원의 고충 등 노조의 중심 활동과는 분리되고 있 다는 측면에서 향후 상호보완적인 방향으로 활성화할 여지가 높은 것으로 보인다. 3.공무원 단체교섭 현황 2010년 중앙단위에서의 정부와 공무원노조간 단체교섭 현황은,2007년 체결되었 던 단체협약 사항의 이행이라는 측면과 2008년에 개시된 새로운 단체협약 체결 과정으로써 교섭의 진행이라는 측면이 함께 이루어져 왔다고 볼 수 있다.2008년 정부와 공무원노조간 단체교섭의 경우 2010년 현재까지 교섭위원의 적격성 문제 와 공무원노조의 교섭요구안 중 다수의 비교섭 사항이 포함된데 따라 이를 논의 하는 과정이 길어지면서 실질적인 진전에는 이르지 못하였다. 이하에서는 먼저 2007년 체결된 바 있는 정부와 공무원노조의 단체협약이 2010 년도까지 이행되어 온 현황을 짚어본 후 2010년까지 진행된 새로운 단체교섭 추 32)노용진(2001), 유노조기업 내 노사협의회 활성화의 결정요인,인사관리연구,25:2, )김훈(1992),허찬영(2000) 34)손동희 김동원(2009), 성과지향적 인적자원관리와 근로자 언로유형,대한경영학회 22:

248 진 과정을 간략히 정리해보고자 한다. 가.2007년 단체협약 이행 현황 정부와 공무원노조가 2006년 9월부터 단체교섭 절차를 개시하여 2007년 12월 14일 제3차 본교섭을 끝으로 정부수립 후 최초로 단체협약을 체결한 바 있다.당 시 39개 노조(10개 공무원노조에 위임)가 362개 의제로 2007년 5월부터 정부와 단 체교섭에 들어가 총 48회의 분과 실무교섭을 거쳐 대략 7개월여 만에 타결에 이 르렀다.총 교섭 기간은 1년 3개월이 걸렸지만 교섭창구 단일화 기간(8개월)을 제 외하면 단기간에 타결에 이른 것으로 평가되고 있다. <표Ⅳ-4>2007년 단체교섭 경과 날짜 내용 비고 공무원노조법 시행 단체교섭 근거 마련 월 ~ 대정부 교섭 요구 행자부 단체교섭 참가 공고 교섭요구 노동조합간 합의에 의한 교섭단 구성 추진 교섭요구 노동조합 조합원 수 비례 교섭단 구성 추진 공노총 등 10개 단체 결렬 결렬 공노총 단독 교섭단 구성 통보 정부 미수용 공노총 등 10개 노조 공동 교섭위원 선임계 제출 정부 공동교섭단 구성 :행자부 주도 하에 9개 부처 정부 수용:공노총 8명,군소 노조 2명 등 총 10명으로 구성 행자부 노사협력관실 운영 ~6.21. 예비교섭 6회 실시(상견례 제외) 제1차 본교섭 1차 본교섭 및 상견례 ~11.1. 분과위원회 교섭 ~ 실무위원회 교섭 7개 분과위원회 총 31회에 걸쳐 362개 교섭의제 논의 총 8회 실시 분과위원회 위임 조문 및 미합의 조문 교섭. 본교섭 상정 주요 의제 5개 확정 제2차 본교섭 합의 실패 제3차 본교섭 단체협약서 조인 자료:권순미(2008). 공무원노조의 대정부 단체교섭 사례,노동행정연수원

249 당시 타결된 주요 의제는 모두 131건으로,인사와 정책 등 관련 의제는 교섭대 상 여부를 놓고 노사간에 첨예한 대립 끝에 교섭의제로 채택되지는 않았다.대신 이에 대한 절충방안으로 정책건의 의제 형태로 채택하여 반영하는 수준에서 타 결되었다.그 밖에 철회 또는 삭제된 의제는 177건이었다.정부와 공무원노조간 타결된 주요의제는 <표>에 제시하였고 이하에서는 관련내용의 주요 이행 현황을 살펴본다. <표Ⅳ-5>2007년 교섭의제 타결내용 구분 타결내용 교섭 의제 (131건) 상호책무:상호 대등관계,신뢰로 협약의 성실이행 및 결과 존중 공무원 노동기본권 신장:경제사회노사정위원회에 (가칭)공무원노동관계특별위원회 설치 6급이하 공무원 정년차별 해소:정년연장 등 합리적 개선방안 마련 공무원연금제도 개선:제도개선시 노조의견 적극반영 및 논의기구 참여 보장 공무원퇴직금제도 개선:민간기업수준으로 개선 지급 기능직공무원 차별 해소:10급제 폐지,명칭 개칭,6 7급 상위직급 확대 및 일반직으로 통합 추진 성과상여금제 개선:공무원노조 의견수렴 및 개선방안 강구 초과근무수당 개선:수당지급에 대한 합리적 개선방안 강구 호봉제도 개선:승진시 호봉삭감 완화 및 호봉승급일을 월단위로 개선 2009년 공무원 보수수준:노조와 논의하여 반영 출산 및 육아휴직자 차별금지:정당한 이유없이 인사상 불리한 처우 금지 학교근무 지방공무원 차별해소:학교장이 자율적으로 조정 실시 5월 1일 노동절 휴무:휴무 실시 단체협약의 범위:조합활동,신분보장,보수 및 근로조건,보건안전과 모성,후생복지, 협약,기타 필요한 사항을 범위로 함. 조합활동 보장 및 부당노동행위 금지:노조와 조합원 활동 보장 및 노조탈퇴 강요 등 부당 노동행위 금지 노조전임자 처우보장:신분,인사,후생복지,원직복직 등에 불이익 금지 노조예우:정부주관 행사에 노조 참여 노동조건 저하 금지:기 실시 복리후생,노조활동 등 노종조건 저하 금지 근무시간외 조합원 임의동원 제한:법정근무시간 외 행사 등에 조합원 동원시 노조에 사전 통보 복무관련 법령개정시 노조협의:노조의견 청취 휴가제도 개선:휴가제도 개선 호봉산정시 유사경력 인정:공공부문 유사경력 인정 검토 상훈제도 개선:공적심사 제도 개선 보수 현실화:국가재정 여건,민간임금 수준 등을 고려하여 단계적 강구 출장비 현실화 및 균등지급:출장비 단계적 현실화,직급별 차등지급 완화 육아휴직 실시:실시 가족 간호 휴직제 실시:1년이내 휴직 복지제도 확대 실시:맞춤형 복지제도 실시 공무상 재해보상:민간 산재보험 수준 고려하여 적정 보상 행정중심복합도시 이전 중앙부처 공무원 특별지원:신규아파트 임대주택 특별분양, 주택자금 전세자금 대출 알선,주거이전시 이사비용 지급

250 먼저,그동안 실무직을 중심으로 개선 요구의 목소리 컸던 정년 평등화 는 2008 년 2월 26일 국회 행정자치위원회에서 여-야 합의에 의해 2년에 1세씩 단계적으 로 정년을 연장하는 국가공무원법일부개정법률안이 통과된 후,제273회 임시국회 제6차 본회의( )에서 재적의원의 만장일치로 본회의 의결됨으로써 단협사 항의 이행이 완료되었다.그동안 공무원 5급 이상의 경우 정년이 60세였고,6급 이하는 57세로 차등 적용되어 왔었다.다만,개정안 경과규정과 함께 적용대상(일 반직과 기능직 적용)일부를 변경하여 2009년부터 시행하되,2년에 1년씩 연장하 여 2013년에 60세로 단일화하도록 하였다. <표Ⅳ-6>정년관련 국가공무원법일부개정법률안 구분 2008년 2009년 2010년 2011년 2012년 2013년 6급이하 57세 58세 58세 59세 59세 60세 5급이상 60세 60세 60세 60세 60세 60세 자료:행안부 기능직 공무원을 비롯한 실무직 공무원에 대한 정부의 다양한 제도 개선과 조 치는,정부와 공무원노조간 체결한 단체협약의 유효성을 공직사회가 체험토록 하 는 계기가 된 것으로 평가된다.또한 모범적 사용자로서의 정부역할에 대한 긍정 적 평가를 낳기도 하였다.우선,단협이행 사항으로써 기능직공무원 차별 해소 과 관련하여서는,2008년 4월 기능직공무원 인사제도 개선계획이 마련된 이후 같은 해 10월까지 기능직 현황파악을 위한 현지실태조사가 이루어졌고,12월 기능직 제 도 개선과 관련하여 대통령업무보고가 있은 후 현재까지 개선이 진행되어 오고 있는 상황이다.기능직공무원 제도 개선의 구체적 변화는 지난해 4월 기능직공무 원제도의 전면개편 방안이 마련되면서 부터였다.이때 마련된 주요 개선내용은 ⅰ)국가공무원법과 공무원임용령 개정을 통해 기능인재 추천 채용제를 도입하고 ⅱ)상위직급(5급)을 신설하여 승진기회를 확대하며 ⅲ)직류 직급 명칭을 변경 통일하여 사기를 진작시키고 ⅳ)기술업무수당의 신설 등 급여상의 우대로 근무여 건을 개선하며 ⅴ)특별채용 특별승진 기회 확대 ⅵ)사무기능직 공무원의 단계적 감축 및 일반직 전환 추진 등을 내용으로 하고 있었다. 이같은 기능직공무원 제도의 개편방안은 기능직공무원 체계 개편 등에 관한 공무원임용령 개정안이 국무회의에서 의결되면서 보다 현실화되었다( 09.1).기능

251 직 5급 신설 등 국가기능인력 우대정책의 가속화를 골자로 우선 기능직공무원의 채용,승진,보수 등 인사관리시스템을 대폭 개선하는 내용이었다.기능 5급 직급 이 신설됨으로써 기존 최고직급이었던 6급 한계로 발생된 사기저하와 동기유발 문제를 해소하였고,변화된 업무환경을 고려하여 조리직렬을 신설하고 교환 난방 직렬을 각각 전화상담 열관리직렬로 변경하였다.또한 분야별로 전문자격을 갖춘 기능직공무원에 대해 기술업무수당 가산금을 지급하는 방안이 기획재정부와 협 의하여 추진키로 하였고 국내외 교육훈련에 기능직공무원의 선발도 강화하기로 하였다. 2010년 8월,행정안전부는 기능직 뿐만 아니라 실무 공무원 인사제도 개선 방안 을 발표하여 일선 공무원들의 근무여건 개선을 지속하였다.주요내용을 살펴 보면 첫째,직급간 정원의 통합운영을 통해 승진적체가 심한 소수직렬의 승진기회 를 확대하였다.7급에서 12년 이상 장기 근무한 일반직 기능직 중 근무실적이 상 위 20%이내인 자에 대해 심사를 거쳐 6급 정원의 일정비율 이내에서 승진가능토 록 하고 개인별 승진기회를 2회까지 부여하는 내용이다.또한 계급에 따라 차등 지급되어 오던 사망조위금이나 재해부조금 등을 차별없이 동일 금액 지급하는 내 용을 공무원연금법 개정 후 2011년초부터 시행키로 하였다.둘째,기능 10급을 폐 지하여 일반직과 기능직 공무원의 계급구조를 일치시키도록 국가공무원법 을 개 정하여 2011년초부터 시행키로 하였다.아울러 지방 사무기능직의 경우 국가 사무 기능직 공무원의 일반직 전환사례를 참고하여 각 지방자치단체별로 합리적 방안 을 마련하여 전환을 추진하고 근속승진자도 현 직급을 유지하면서 기관간 인사교 류가 가능토록 개선하였다.셋째,2010년 3월에 전직 공무원 등으로 구성된 공선 위 가 각 권역별 토론회 개최 등을 통해 일선 실무공무원들의 애로사항 수렴 결 과와,2010년 5월부터 8월까지 행정안전부의 각종 노조간담회,직협간담회,행안부 장관과 일선 실무 공무원과의 대화 등에서 건의된 사항 등을 종합하여 개선안을 도출하였다.이에는 기존 하위직 공무원 으로 통칭되던 6급이하 공무원에 대한 명 칭을 실무직 공무원 으로 변경하는 등의 개선책이 시행되었다. 정부의 기능직 및 실무직 공무원 근무여건 개선에 대한 정책 활동은 그것이 아래로부터 의견청취와 수렴이라는 형식을 동원함으로써 공무원 노사관계에 있어 서 참여와 대화의 긍정적 피드백과 학습효과를 경험토록 하였다는 점에서 그 의 의를 평가해 볼 수 있다

252 <표Ⅳ-7>공무원임용령 개정 주요내용 구 분 주 요 내 용 관련조항 성과가 우수한 공무원은 상위직급으로 승진할 수 있도록 기능5급 신설 -감축을 추진 중인 사무직렬은 제외 1.기능직공무원 인사제도 개선 2.7 9급 공채 합격자 임용절차 개선 3.행정고시 지방 인재의 중앙부처 조기유출 방지 4.반복업무,규제 지원 업무 등에 대한 전보 제한 완화 5.기타 현장수요 반영 전문기능인에 걸맞게 직렬 직급 명칭 개선 -시대에 뒤떨어지거나 자긍심을 저하시키는 직렬명칭 변경 *난방 열관리,전화수리 통신 등 -현행 직급 명칭을 통일성있게 정비 *기능5급 이상 기장,6~7급 장,8급이하 원 7 9급 공채합격자는 결원여부에 관계없이 1년이 경과할 때 일괄임용 이 가능하도록 하여 장기간 임용대기 문제 해소 행정고시 지역구분합격자의 국가직 특별채용요건 강화 -해당 자치단체의 지방공무원으로 임용된 날부터 2년이 경과한 자 반복업무,민원 규제 지원 업무 등의 경우 장기근무로 인한 폐해를 방지하기 위해 -소속장관의 사전 전보 승인권을 완화 병역수행 등 부득이한 사유로 임용하기 어려운 경우 -임용권자가 임용유예할 수 있도록 명문화 직무파견기간을 합리적으로 조정 -파견한도를 동일하게 3년으로 적용 -파견한도 기간내에서는 파견기간의 연장횟수의 제한을 두지 않도록 함 별표2 제13조 제3항 제16조 제1항 제45조 제4항 제41조 제2항 제13조의2 자료:행안부 보도자료( ) 한편,공무원 보수 결정시에 공무원노조의 의견을 수렴한다는 협약사항에 대해 서는,보수에 대한 교섭 이냐 논의 냐의 문제로 정부와 노조간 이견이 있어 제대 로 이행되지 못한 측면이 있었다 35).2009년과 2010년 공무원 보수가 동결되는 과 정에서는 공무원노조의 의견 참여가 제대로 이루어지지는 못하였다.2009년의 경 우에는 정부가 2009년에 이어 2010년 공무원 보수의 동결 움직임에 대해 공노총 을 비롯해 교총,체신노조,광역노조,교육청노조 등이 공무원보수관련 공동대책 위원회 를 구성한 후 기획재정부를 방문하여 2010년 공무원 보수 관련 공무원단 체 의견서 를 제출하는 방식의 의견 참여가 이루어지기도 하였다( 09.9). 35)2007년 단체협약서 제30조(보수결정시 의견수렴)에는 정부는 2009년 공무원의 보수수준과 관련하여 내 년 상반기 중에 조합과 논의해서 의견을 수렴하여 최대한 반영하도록 노력한다 라고 기술되어 있다

253 <표Ⅳ-8>실무 공무원 인사제도 개선 방안 구 분 주 요 내 용 비고 1.기관 직급간 정원 통합운영 확대 상위직급 정원 한계로 소수직렬 승진의 구조적 한계 개선 직급간 정원 통합운영을 6급 정원의 일정비율까지 확대 -7급 12년이상 근속자 중 실적우수자 20% 승진 -개인별 승진심사 기회 2회 부여 기관간 결원의 통합으로 소수직렬 승진적체 해소 -9급 8급:7년이상 -8급 7급:8년이상 2.사망조위금 재해부조금 기준 통일 계급이나 장기재직 여부에 따라 차등지급의 형평성 문제 해소 개인별 소득기준에서 전체공무원의 평균 소득월액을 기준으로 동일액 지급 -부 모 자녀 사망조위금:7급 210.7만원,2급 433.4만원 242.4만원 3.계급별 겸임 제한 개선 계급에 따라 겸임할 수 있는 직위 차등 폐지 -계급에 따른 겸임직급 제한 폐지 :6급 공무원 대학교원 겸임시 전임강사 만 가능 6급 공무원도 능력인정시 교수 겸임 가능 공무원 임용령 개정 4.기능10급 폐지 일반직과 달리 기능10급 존재로 저신분 인식 문제 및 최초 입직계급의 하향평준화로 우수인재 영입 미흡 -기능 10급 폐지,보수표 재설계로 재정부담 최소화 5.근속승진자 인사교류 불이익 해소 근속승진자 인사교류시 (현 재직기관)강임 교류 (전입된 기 관)당초 직급 근속승진 등 불필요한 인사절차 -근속승진자 전입 전출시,전입받은 기관에서 근속승진한 것으 로 간주하여 강임없이 교류 육아휴직 요건 완화 -(현)만6세 이하 자녀 (개선)만8세 이하 자녀 6.육아휴직 개선 다자녀 공무원 육아휴직시 재직기간 인정 확대 -장기간 육아휴직 사용시 승진상 불이익 우려 문제 -3자녀 이상 공무원에 대해 1년 초과 유악휴직기간도 승진시 재직기간에 산입 육아휴직 대체인력 채용 활성화 -육아휴직시 만간인 채용으로 행정망 접근 곤란 및 고용불안과 낮은 보수 문제 -대체인력에 공무원 신분 부여 및 이에 준한 보수 지급 7.6급 이하 호칭 개선 권위적이고 신분중심적인 하위직 호칭 문제와 계급명칭과 존 칭 등이 혼용 -업무중심의 대외직명 사용: 주사 주무관, 서기보 조사관 -대외직명은 공문,공무원증 및 직원 상호간 호칭에 적용 자료:행정안전부 보도자료( )

254 공무원연금제도 36) 와 관련하여서는 2007년 1월 공무원노조가 참여하지 않았 던 제1기 공무원연금제도발전위원회의 연금제도 개선안이 발표되었었으나 노조의 반발 등으로 진척이 없었다가 2008년 6월 공무원노조가 위원회에 참여키로 결정 하면서 재논의가 활발하게 진행되었다.이후 공무원연금제도발전위원회의 개선안 이 확정( )되어 공청회가 개최되기도 하였으나 소위 전공노 의 공청회장 점 거 등의 갈등이 빚어지기도 하였다.공무원연금제도발전위원회 개선안이 확정된 뒤 이에 참여했던 공노총과 전국교직원노조 등 4개 공무원 교원 노조는 성명을 통해 경제가 힘든 상황에서 공무원들이 어려움을 나누는데 동참하지 않을 수 없 었다"며 "공무원의 희생을 담보로 이뤄진 공무원연금 개혁 합의가 헛되지 않도록 정부와 국회가 합의 이행을 위해 노력해 달라"고 주문하기도 하였다.우여곡절 끝 에 2008년 11월 4일 국무회의에서 위원회의 원안이 의결되었으며 11월 7일 국회 에 상정되었으나 국회 공전이 지속되어 원래 계획보다 1년 늦은 2009년 12월 최 종 통과되어 2010년 1월 1일부로 시행되었다. 공무원의 노동절 휴무 실시 37) 와 관련하여서는 2008년 하반기 중에 공청회 등 의견수렴을 거친 뒤 2009년부터 관공서공휴일에관한규정 을 고쳐 노동절을 공 무원 휴무일로 지정한다는 것이 정부의 애초 계획이었다.그러나 2008년 미국발 금융위기가 촉발되어 국내경제의 불안이 가중됨에 따라 정부는 원점 재검토 방침 으로 선회하게 되었다.경제사정이 좋지 않은 상황에서 불필요한 오해를 낳을 수 있을 뿐만 아니라 민간 부문으로의 파급효과도 고려되어야 했기 때문이다.현재 노동절(근로자의 날)은 근로자의날제정에관한법률 상의 법정휴일 이지만 국경일 에관한법률 이나 관공서공휴일에관한규정 상의 법정공휴일 에는 포함되어 있지 않 아 민간과 달리 공무원들은 근무를 해 오고 있다.행정안전부는 이미 외국사례에 대한 검토 작업을 마친 상태인데,검토 결과에 따르면 공무원이 노동절에 휴무하 는 국가는 미국 캐나다 영국 독일 프랑스 벨기에 일본 중국 등 다수 국가 있으며, 반면 노동절에 근무하는 국가로는 네덜란드 그리스 호주 등이 있는 것으로 나타났 36)2007년 단체협약서 제39조(공무원 연금제도의 개선)에는 공무원연금제도 개선시 이해당사자인 조합과 공직사회의 의견을 수렴하여 최대한 반영토록 노력 하고 공무원연금제도논의기구에 조합의 참여를 보 장한다 라고 기술되어 있다. 37)2007년 단체협약서 제18조(노동절 휴무실시)에는 외국사례 등을 참고하여 노동절에 휴무할 수 있는 방 안을 연구 검토한다 라고 기술되어 있다.이 협약 체결당시 공노총은 이 문구에 대해 노동절에 공무원 도 민간노동자처럼 휴무하기로 합의한 것 이라는 단정적 입장이었다

255 다.현재,공무원의 노동절 휴무는 무기한 연기되어 있는 상태로써 본격적인 시행 검토는 2011년 하반기 이후에나 가능할 것으로 전망된다. 한편,공무원의 노동기본권 신장 에 관한 사항은 2009년부터 2010년간 정부 와 공무원노조간 뜨거운 감자로 공무원 노사관계의 최대 쟁점을 형성하였던 영역 이었다.2007년 10월말 공노총위원장(박성철)이 경제사회발전노사정위원회(이하 노사정위 )에 방문하여 공무원노동관계특별위원회 설치를 요청한 바 있고,이어 행정안전부가 이듬해 2월 노사정위에 (가칭)공무원노동관계특별위원회 설치 건의 를 공식요청하면서 회의체 구성을 위한 활동이 본격적으로 전개되었다 38).이후 현 재까지 공무원노조 39) 와 노사정위원회간 11회에 걸친 간담회가 이루어졌고,정부부 처(행안부,고용노동부)와 노사정위간 2회 간담회 등이 전개되어 왔다.그러나 회 의체 구성이 공무원노조를 비롯한 한국노총과 경총 등의 단체간 이견으로 인해 상당기간 지연되었다.한국노총과 경총이 위원회의 구성에 참여를 희망한 반면 공 무원노조측은 공무원노동관계 특성을 감안한다면 참여 허용이 적절치 않다는 입 장이었다.이에 상무위원회 간사회의에서 한국노총 소속 공무원노동단체인 한국 공무원노동조합연맹(이하 한공연 ) 참여를 전제로 한국노총 경총은 참여하지 않 기로 결정하였다.이후 행정안전부와 공무원노조,노사정위가 실무협의를 통해 노 동자위원 4명,사용자위원은 행안부를 비롯한 4명,공익위원은 고용노동부를 비롯 한 5명으로 구성하기로 의견 일치를 보게된다( 09.2).이어 노사정위에 공무원노동 관계위원회 설치를 위한 첫 준비모임이 2009년 4월에 개최되었지만 노동자측 위 원 중에 해직자가 참여하고 있다는 사실에 대해 사측이 난색을 표하면서 논란이 불거졌다.행정안전부는 위원으로서 현직 공무원만 참여할 수 있다는 입장이었으 며,노측은 노동계에서 추천하여 노사정위원장이 위촉하도록 하는 관련법에 저촉 되지 않는다는 입장이었다.이외에 공무원노조 내부에서 참여위원 배분문제 등이 얽히면서 현재까지 회의체 구성이 유보되고 있는 상황에서 본격적인 의제에는 전 혀 진전을 이루지 못하고 있다. 38)2007년 단체협약서 제15조(공무원노동관계특별위원회)에는 공무원의 노동기본권 신장을 위해 경제사회 발전노사정위원회에 (가칭)공무원노동관계특별위원회 를 설치하고,관려법령 제도에 대하여 포괄적으로 논의토록 건의한다 라고 기술되어 있다. 39)여기에는 공노총과 민공노,(구)전공노가 참여하였고,이후 한국노총을 상급단체로 하는 한공연이 함께 참여하여 노동자위원 4명이 구성되었다

256 <표Ⅳ-9>공무원노동관계위원회 구성 명칭:(가칭)공무원노동관계위원회 위원수:노(4명),사(4명),공익(5명)등 위원장 포함 14명 정부측이 사용자인 특성을 고려,정부위원 없이 사용자위원만 구성 (단,고용노동부는 그 특성을 고려하여 공익위원으로 참여) 한국노총과 경총은 참여하지 않고 근로자위원으로 3대 주요 공무원단체 외에 한국공무원노조연합 참여 논의의제: 공무원노동기본권 신장 관련 사항의 포괄적 논의 논의시한:1년 원칙,필요시 1차에 한하여 1년 이내 연장 자료:경제사회발전노사정위원회 회의록 <표Ⅳ-10> 2007년 단체협약 주요 이행 현황 (2010.1월 현재) 협약 내용 정년 평등화 보수 결정시 노조 의견 수렴 공무원연금제도 논의기구 노조 참여 노동기본권 신장 노동절 휴무 실시 호봉제도 개선 기능직 차별 개선 이행 현황 6급 이하 정년 2009년부터 2년에 1년씩 단계적 연장 노사 이견(보수 교섭 vs.보수 논의).2009,2010보수 동결 [공무원연금제도발전위원회]에 노조대표 9인 참여,2008년 9월 합의안 도출 -> 월 국회 상정 ->2009년 12월 통과 ->2010년 1월 1일부터 시행 노사정위 주관으로 (가칭)공무원노동관계특위 설치 위한 간담회 실시.위원구성 방안 논의 중단. 외국사례 추가 수집,각 부처 및 민간단체,국민여론 수렴 후 제도개선 추진을 연구검토 중이나 시기적으로 부적절. 21호봉 이상 승진 시 2호봉 삭감 ->1호봉 삭감으로, 호봉승급일을 1/4/7/10월 1일 ->매 월 1일로 개선. 상위직급 신설,직류/직렬 명칭 변경,사무기능직 단계적 감축 및 특채를 통한 일반직 전환 등 기능인 우대정책 발표(09.4),국가직은 전환시험 실시(09.10) 2007년 체결된 정부와 공무원노조간 단체협약의 이행 상황을 전반적으로 평가 해 본다면,무엇보다 공무원 당사자들조차 협약사항의 이행 에 대한 의문속에서 정부의 구체적이고 가시적인 정책 집행이 순차적으로 이루어짐에 따라 참여의 대 표적 기제로써 단체협약의 의미와 가치에 대해 학습하는 중요한 계기가 되었다고 볼 수 있다.따라서 향후 중앙교섭에 대해 공무원과 공무원노조의 관심과 참여가 더욱 고조될 것으로 보인다.한편,중요한 쟁점 중의 하나였던 공무원의 노동기본 권과 관련한 논의의 진척은 2011년에 보다 본격화되면서 사회적 대화 의제의 중 심에 놓일 것으로 판단된다

257 나.2008년 중앙단위 단체교섭 경과 제2차 정부 단체교섭은 2008년 9월 공노총,민공노,(구)전공노 등 모두 74개 노조가 총 320개 조문을 가지고 정부측에 교섭을 요구하면서 시작되었다.참여노 조는 전체 공무원 노조의 약 75% 수준이었고 조합원 수 기준으로 본다면 약 96%에 이른다.이후 대략 1년여에 걸쳐 공무원노조간 교섭창구의 단일화에 합의 하면서 2009년 10월에 상견례를 포함한 제1차 예비교섭이 개최되었다. 그러나 정부가 소위 전공노 의 해직자 노조활동에 따른 설립신고 반려 조치 이후 공무원노조측에 교섭의제와 교섭위원의 재선임을 요구하게 된다.이에 2010 년 3월,공무원노조는 소위 전공노 교섭위원의 배제를 정부측에 통보하는 한편 국가인권위원회와 경찰병원,농촌진흥청 등의 요구안 및 기타 의제로써 14개조 44 개항을 삭제하였다.이런 가운데 소위 전공노 는 같은 해 3월 20일 출범식을 강행 하였다. 한편,행정안전부는 소위 전공노 에 대한 교섭 배제 방침에 이어 민공노와 법원노조의 법적 지위에 대해서도 교섭위원의 적격성 여부를 두고 고용노동부에 질의하게 된다.2010년 4월과 5월에 정부와 공무원노조가 예비교섭과 관련한 간사 협의를 두 차례 가지는 가운데 대정부 교섭단 교섭위원에 대한 배제 요구가 정부 로부터 제기되어 온 상태였다.이후 행정안전부가 7월경 2008정부교섭 교섭위원 재통보 요청 공문을 공무원노조측에 통보하여 교섭위원 배제,직위명 변경 등 필 요한 조치를 한 후 명단을 제출해 줄 것을 요청하게 된다.공무원노조측은 이에 대해 교섭단 중 법률적 흠결이 없는 한 교섭위원 배제는 안된다 는 입장을 유지 하되,교섭 진행 중에라도 노조측 교섭위원의 적격성에 문제가 있다는 법률적 결 론이 나올 경우 교체한다는 내부 입장을 정리하였다. 이후 현재까지 교섭위원의 적격 여부에 대한 정부와 공무원노조간 이견이 지속되면 서 교섭의 본격적 진행이 중단되어 있는 상태이다.그러나 물밑으로는 이러한 이견을 해소 하기 위해 간사단 회의가 5차례 이상 개최되는 등 논의가 진행되고 있다.2010년내에 2008 정부교섭이 본격화되기는 어려워 보인다는 것이 중론이지만,2011년에 들어서면 실질적인 교섭이 진행될 가능성이 높은 것으로 보인다

258 <표Ⅳ-11>2008년 공무원 단체교섭 추진 경과 공노총 (구)전공노 민공노 법원노조 등 20개노조 교섭 요구 -교섭요구안 :총 320개 조문,597건 제출 참여 노조 :20개 노조(위임노조 포함시 74개 /전체 노조의 75%) 참여 조합원 :206천여 명(전체 조합원 215천여 명의 96%) 행안부 공무원노조간 예비교섭을 위한 1차 간사협의 예비교섭위원 상견례 일정 및 장소 확정,예비교섭위원 수 조정 및 복무 문제 검토 예비교섭 참관인 및 관계자 참석범위,교섭장소 및 진행,서기 지정 및 회의록 채택 등 제1차 예비교섭 개최(노사양측 각 8명,상견례는 10.27로 연기) (구)전공노의 교섭지위 상실(해직자 노조활동에 따른 법상 노조로 보지 아니함)에 따라 교섭의제 및 교섭위원 재선임을 노조측에 요구 노조로부터 소위 전공노 교섭위원 및 의제 배제 통보 교섭위원 3명(본교섭 2,예비교섭 1)및 의제 삭제(14개조 44개항) 소위 전공노 출범식 강행 민공노,법원노조 교섭위원 적격여부에 대한 고용노동부 질의 예비교섭관련 노사간 간사협의(4차) 민공노,법원노조에 배정된 교섭위원 배제를 노조측에 요구 정부교섭 교섭위원 재통보 요청 공문 노조측에 발송 교섭위원 배제:법령에 따라 조합원지위 상실한 교섭위원,기 해산된 노조소속으로 표시된 교섭위원,기 통보된 직위와 다르게 직위가 변경된 교섭위원,고용노동부에 노조로 신고되어 있으나 지도부 부존재 등으로 실체가 없다고 판단되는 노조 소속 교섭위원 10.9월 말 현재까지 노사간 교섭위원 적격여부 이견으로 잠정 중단 교섭은 중단되었으나,이견 해소를 위한 간사단회의 5차례 개최 자료:행정안전부,전국시도교육청공무원노동조합

259 4.2010년 공무원 노사관계 특징 2010년 공무원 노사관계는 중앙단위에서 형성된 정부와 공무원노조간 관계의 다변화를 특징 중의 하나로 꼽을 수 있다.정부는 노사관계 정책 기조로써 법과 원칙의 준수 에 대한 일관적 대응을 유지하였다.이에 대한 공무원노조의 대응은 소통과 협력 또는 갈등과 대립 의 양상으로 나타났다.이하에서는 2010년 정부의 공무원 노사관계 선진화를 강화 안착시키기 위한 다각적인 모색과 그에 따라 형 성된 노사관계의 이원화 현상을 살펴보고 그 과정에서 발생된 주요 쟁점을 간략 히 짚어보고자 한다. 가.정부의 공무원노사관계 선진화 정책 (1)공무원노사관계 조직 인프라 구축 공무원 노사관계 선진화 정책의 효율적 추진을 위해 정부는 이에 관한 조직 인프라를 구축 정비하였다.고용노동부는 2010년 들어, 노동부 에서 고용노동부 로 명칭을 변경하면서 기존 1개 팀(공공노사관계팀)을 1관(공공노사정책관)1개 과(공무원노사관계과)로 확대 개편하였다.각 지방노동관서에는 전담 근로감독관 을 운영하여 각 지자체 및 교육청 등 현장에서 노사관계를 지원하고 컨설팅 할 수 있도록 하였다.정부교섭대표인 행정안전부도 공무원 단체과를 설치하였으며, 각 지자체 등에서도 전담부서를 설치하거나 전문 인력을 충원하기도 하였다. (2)불합리한 노사관행 개선 고용노동부는 2009년에 이어 2010년도에도 불합리한 노사문화 및 관행개선 을 골자로 하는 노사관계 정책을 일관되게 추진하였다.2009년의 경우,주요 공무 원노조(공무원노동조합총연맹,전국민주공무원노조,전국공무원노조)의 규약을 검 토하여 노동관계법 위반 사항에 대해 노동위원회 의결을 얻어 적법하게 변경토록 시정명령( 09.8)을 한 바 있다.또한 2008년 12월말 현재 체결된 공무원 단체협약 112개를 면밀히 분석한 결과,전체 단체협약 내용 중 22.4%가 위법 비교섭 부 당 기타 불합리한 사항에 해당되는 것으로 나타났다.이에 공무원 단체협약 위 법 여부 등 판단 및 조치기준 을 마련하여 불합리한 단체협약 내용을 전국 지자

260 체 및 교육청,헌법기관 등 관계 기관에 통보하여 자율시정토록 조치하였다.더불 어 공무원 단체협약 개선 추진계획 을 수립,위법 단체협약에 대해 노동위원회 의 의결을 얻어 시정명령 조치( 09.4~10)를 추진해 오고 있다.한편,공무원 노사 관계자에 대한 합리적 교섭관행 정착을 위한 교육을 상시적으로 실시하고 지방노 동관서의 전담 근로감독관 을 통해 지자체,교육청 등 현장의 단체교섭 지도를 강 화하는 등 합리적인 교섭관행 형성을 위한 노력을 강구해 오고 있다. 한편,공무원 노사관계의 주 당사자인 행정안전부도 공무원 노사관계 선진 화 40) 계획을 수립 추진함으로써 범정부 차원의 노사관계 정책 일관성을 유지하는 가운데 법과 원칙 의 공무원 노사관계 대원칙을 엄정하게 적용하였다.2010년을 공무원 노사관계 선진화의 원년 으로 삼고자 했던 행정안전부의 정책 핵심내용을 살펴보면 첫째는 공무원의 정치활동 금지 범위를 명확히하고 공직관 교육을 강화 하는 것이었다.공무원 집단행동의 구체적인 기준 마련과 함께 불법적인 정치활동 이나 불법집회 등에 대해서는 유관기관 협조체계를 통해 원천 차단하는 등의 법 과 원칙 기조를 적용하였다.그 일환으로 단체협약 중 위법사항, 해직자 활동 묵인, 휴직없는 노조전임자 인정, 근무시간 중 노조활동 방치, 조합비 등 원 천공제, 노조에 대한 부당지원, 징계처리 미이행, 부당한 인사개입 등 8대 불법 부당 노사관행을 집중 관리하고, 불법 부당한 공무원 노사관행 해소를 위 한 지침 을 마련하여 각급 기관에 통보하기도 하였다(2010.2). 둘째,국민봉사와 협력의 공무원 노사문화 정착과 더불어 자치단체의 노조 불법행위에 대한 관리 감독체계를 강화하였다.이를 위해 각 기관별로 부기관장 을 단장으로 하는 불법관행해소추진단 을 구성하여 기관 자체 노력을 독려하였다. 이에 2010년 4월에는 공무원노조의 불법행위를 묵인 방치하거나 위법 부당하게 처리한 단체에 대해 기관경고(7건)및 감사부서 담당과장(32명)등을 훈계조치하 였고,단체협약을 부당하게 체결한 8개 기관 등에 대해 시정조치 하는 등 불법 불합리한 공무원 노사관계에 대한 일련의 관리 감독체계를 지속하였다. 40)행정안전부( ),2010년도 업무보고 2010년 핵심정책 과제

261 <그림Ⅳ-2>불법관행해소추진단 구성 자료:행정안전부 (3)공무원 노사관계 교육 홍보와 컨설팅 고용노동부는 법 원칙 기조의 공무원 노사관계 정책을 추진하는 동시에 공무원 노사 당사자 등에 대한 노사관계 인식 제고를 위해 교육과 홍보,컨설팅 등도 함 께 추진하였다.이미 공무원노조법 시행과 함께 업무편람 및 공무원노조법 쟁점해 설 등 교육자료,제도 홍보 팜플렛을 제작하여 중앙부처 헌법기관 지자체 등에 배포한 바 있다.공무원 노사에 대한 인식 제고와 전문성 제고를 위해,한국기술 교육대학교 노동행정연수원(4개 과정:기본,전문,특별,맞춤) 지방행정연수원 등 을 통해 체계적 교육을 지속적으로 실시해 오고 있기도 하다.또한,단체교섭의 원활한 지원을 위하여 지방노동관서 전담감독관을 중심으로 교섭과정에서의 갈등 요인을 사전에 파악하여 체계적으로 관리하는 등 교섭지원 및 컨설팅을 강화하였 다. (4)노정간 상생 소통을 위한 정책사업 정부는,공무원노조의 불법관행에 대해서는 법과 원칙에 따라 엄정 대응하는 반면,법을 준수하는 공무원노조에 대해서는 지원 대화와 협력을 통해 상생의 공무원 노사관계를 조 성하기 위한 다양한 정책수립과 활동을 전개하였다. 2010년 우수행정기관 인증제 도입 은 정부의 상생적 공무원 노사관계 조성을 위 한 정책적 시도의 예가 될 수 있다. 우수행정기관 인증제 는 공무원노조법 시행 5 년차를 맞아 공직사회에 협력적 노사관계의 기반을 구축하는 정책적 노력이 필요

262 하다는 인식에서 시작되었다.이에 각급 행정기관의 노사협력에 대한 관심과 노력 을 제고하기 위해 파트너십을 바탕으로 건전한 노사관행과 상생의 노사문화를 만 들어가는 우수행정기관을 발굴 인증하여 지원하기 위한 계획 41) 을 수립 시행하 였다.구체적인 시행 내용을 살펴보면,노조(또는 직장협의회)설립 1년 이상 경과 된 기관으로서 불법관행 해소로 건전한 노사관계가 정착된 기관이나 노사협력 화합프로그램을 시행한 기관에게 신청자격을 부여하여 약 20개 기관에 대해서는 노사문화 우수행정기관 인증을,3개 기관에 대해서는 대통령상과 국무총리상으로 나누어 노사문화대상 을 선정 포상하는 등을 담고 있다.선정기관에 대해서는 인 증서와 인증패 수여 외에 교부세나 보조금 등 각종 정부지원에 대해 우대한다는 방침이다. <표Ⅳ-12>노사문화 우수행정기관 인증 심사항목 심사항목 협력적 노사관계에 대한 인식 협력적 노사문화 실천요소 심 사 기 준 기관장의 협력적 노사문화 정착 노력 노조지도부의 협력적 노사관계에 대한 이해 및 협조 노사간 의사소통 활성화 정도 노사협력을 위한 구체적 프로그램 실시 여부 :노사화합선언,노사공동교육 세미나 개최,민간협력사업장 공동연수,지역일자리창출 노력,불우이웃돕기 등 노사협력의 구체적 성과 :공공서비스 질 향상,협력적 노사관행 형성,비용절감 등 구성원의 협력적 노사관계에 대한 인식과 협조 기관 고유의 노사문화 정착 노력 불합리한 관행 존재여부(9대 점검사항) 합리적 노사관행 정착 노력 정부의 노사관계 지침 시책 협조 불합리한 관행 해소 노력(9대 점검사항) 법을 위반하지 않는 합법적 노조활동 수행여부 -불법집회 참가 및 징계자 존재여부 -근무시간중 조합활동 존재 여부 각종 지침 등에 대한 신속 조치 등 협조여부 각종 정부의 유관 행사 등에 대한 참가 실적 등 자료:행정안전부 41)고용노동부가 노사발전재단에 의뢰하여 매년 민간부문 노사문화우수기업을 발굴하여 포상 지원하는 사 업을 공직사회에 응용한 것으로 볼 수 있다

263 올해 2010년 공무원 노사문화 우수행정기관 선정에는 중앙부처(7),지방자치 단체(광역 10,기초 14)등 총 31개 기관이 신청하였고,그 결과 중앙부처 5개 기 관,지방자치단체 13개 기관 등 모두 18개 기관이 최종 선정되었다 42). <표Ⅳ-13>공무원 노사문화 우수행정 기관 선정 결과 훈격 행정기관명 비고 대통령 표창 국무총리 표창 군산시 국립농산물품질관리원,대전광역시 공무원 노사문화 大 賞 장관표창 경상남도,경상대학교,구미시,국토해양부,대전시교육청,부 산 해운대구,산청군,서울시,영광군,영덕군,완도군,울산광 역시,전라남도,지식경제부,지식경제부 우정사업본부 자료:행정안전부 보도자료( ) 한편,일선 공무원들의 애로사항을 청취하고 공직사회의 사기진작과 경쟁력 강 화를 위한 의견 수렴의 창구 마련을 위해 '공직선진화추진위원회(이하 공선위 )' 가 구성 운영되기도 하였다(2010.3).공무원 노사관계의 주요 당사자인 행정안전 부는,공직사회의 근무여건과 각종 제도,조직문화 선진화를 위한 전략 수립과 함 께 공직사회의 경쟁력 향상을 위해 공선위를 행정안전부장관 소속하에 1년 기한 으로 설치 운영하였다.공선위의 기능과 주요역할은 채용,보직관리,승진,보수, 성과평가,복무관리 등 인사제도 및 운영 전반과 직종 직렬 계급 지역 기관별 맞춤 형 인사제도 개선이 필요한 과제를 발굴하여 개선 방안을 제시토록 하는 것이었 다.위원회의 구성은 위원장을 포함해 총 21명이며,위원장에는 류호근 前 내부무 지방행정국장,부위원장에는 김애량 前 여성부 기획관리실장,그 외 위원으로는 각 시 도의 추천을 받아 공직사회에 대한 경륜과 학식이 풍부하고 지역 일선 공 무원들의 신망이 두터운 전직 공무원과 학계인사 등이 선정되었다.여기에는 공무 원 노조대표와 함께 행정안전부의 지방행정,인사,보수 담당 국장도 위원으로 참 42)2010년 7월 선정계획 공문을 발송하였고 2010년 10월 선정심사위원회 를 통해 2010년 11월 22일 최종 수상기관이 발표되었다.2010년 공무원 노사문화대상에는 군산시,국립농산물품질관리원,대전광역시가 선정되었다.(행정안전부 보도자료, )

264 여하였다.또한 위원회 업무지원 등을 위해서 중앙부처 지자체 인사담당자와 공무 원 노조대표가 각각 2명씩 참여하는 실무지원단도 구성되었다. 공직선진화추진위원회 :전현직 공무원 및 시 도 추천 민간위원 등 21명 *위 원 장 :류호근( 前 내무부 지방행정국장) 권역별 토론회(7개권역):충청권(3.17),호남권(3.19),경북권(3.23),경남권(3.24), 제주권(3.25),강원권(3.26),수도권(3.30) 공선위의 활동은 아래로부터의 참여 (botom-up)기제를 통해 현장공무원들의 애로사항과 의견을 청취하고 개선과제를 도출하고자 하였다는 점에서 기존 공무 원 사회의 경직적인 하향식 의사결정(top-down)을 보완하는 정책 역할에 기여한 것으로 평가해 볼 수 있다.공선위는 2010년 3월 전국 7개 권역별로 지방 공무원 들과 언론 및 학계대표 등이 참석하는 토론회를 개최하였다.이를 토대로 개선방 안 마련을 중점 논의하여 건의과제를 도출하였고 8월경 실무공무원 인사제도 개 선방안 에 반영시키기도 하였다.공선위 건의사항을 살펴보면 먼저,일선 실무 공 무원들의 열정 창출과 관련하여 6 7급 직급간 정원의 통합운영과 소수직렬 승진 적체 해소,계급에 관계없이 사망조위금 동일금액 지급,계급별 겸임제한의 개선 이 제시되었고,현장으로부터의 고충해결과 관련하여서는 기능 10급 폐지,근속승 진자 인사교류 불이익 해소,육아휴직 요건 완화,다자녀 공무원 육아휴직시 재직 기간 인정 확대,육아휴직 대체인력 채용 활성화 등을 담아내었다.공직문화 개선 을 위한 사항으로서 6급이하 호칭 개선 문제와 기관별 소통시스템의 구축을 제시 하기도 하였다.아래로부터 취합된 공선위의 이같은 건의사항들은 대부분 수용되 어 정책개선이 이루어지는 성과로 이어졌다. 공무원 노사관계의 선진화 구축을 위한 정부의 또 다른 모색으로써 공무원 노사 민간기업 공동연수 프로그램 정례화 사업을 들 수 있다.우리나라 공무원노 사관계 역사가 아직 짧은 관계로 공직사회내에서 공무원 노사가 벤치마킹할 수 있는 적합한 역할모델을 찾기 어렵다는 진단에 따라 민간기업으로부터 그 탐색을 도모하고자 한 것이 배경이 되었다.이에 2010년 7월경에 현대중공업,하이닉스반 도체,서울메트로 등의 민간기업과 상호협력 협약 체결식을 맺고 8월과 9월간 3차 례에 걸쳐 1박 2일 일정으로 공무원 노사 공동연수를 실시하였다.당시 각급 행정

265 기관의 노사관계자가 높은 관심을 보여 90개 기관 584명(노무191,노조393)이 연 수 참가신청을 하였고,서울메트로 인재개발원에서 실시된 공동연수에는 국토해양 부와 농림수산식품부,경기도청,부산 해운대구청 등 31개 기관의 공무원 노사 163명(1회 61명,2회 52명,3회 50명)이 참석해 성황을 이루기도 하였다. <표Ⅳ-14>공무원노사 공동선언문 청렴한 공직사회 구현과 상생 협력을 위한 공무원노사 공동선언문 공무원노동조합과 정부는 상호 신뢰와 협력을 바탕으로,국민에 대한 봉사자로서 청렴한 공직사회 구현과 상생의 선진 노사문화를 선도하여 국가발전에 이바지함이 우리의 소명임을 깊이 인식하면서 다 음과 같이 선언 한다. 하나.공무원노동조합은 법령을 준수하고,청렴한 공직사회 구현을 위해 앞장선다. 하나.공무원노동조합은 정치적 중립 등 합리적인 노동운동으로 선진 노사문화 확산을 위해 노력한다. 하나.정부는 공직사회의 불합리한 행정관행과 차별적인 제도를 개선하기 위해 적극 노력한다. 하나.정부는 공무원 근무환경 개선 및 복지향상을 위한 노동조합의 합리적인 의견을 수렴하여 반영되도록 노력한다. 하나.공무원노동조합과 정부는 국민에 대한 봉사자로서 양질의 행정서비스를 제공하기 위해 최선을 다한다. 2010년 7월 28일 공 무 원 노 동 조 합 총 연 맹 위원장 김 찬 균 전국시도교육청공무원노동조합 위원장 김 종 기 행 정 부 공 무 원 노 동 조 합 위원장 오 성 택 전국광역자치단체공무원노동조합연맹 위원장 박 상 조 행 정 안 전 부 장 관 맹 형 규 자료:행안부 보도자료( ) <표Ⅳ-15>협약식 참여 노조 현황 노 조 명 대표자 조직 규모 공무원노동조합총연맹 설립 조합원:41.722명 김찬균 (공노총) 중앙 지방 교육청 행정부공무원노동조합 설립 조합원:20,225명 오성택 (행공노) 16개 중앙부처 시도교육청노동조합 설립 조합원:23,457명 김종기 (교육청노조) 15개 시 도교육청 전국광역자치단체 설립 조합원 :10,670명 공무원노조연맹 박상조 7개 광역시 도 (전국광역연맹) 참여 조합원수:75,849명(전체노조의 47.7%) 주)조합원현황 등은 2010년 6월 30일기준임. 자료:행안부 보도자료( )

266 공무원 노사관계 선진화를 위한 정부의 노력은 정부와 공무원노조간 청렴한 공직사회 구현과 공무원노사 상생 협력을 위한 공동선언 협약식을 통해서도 확 인될 수 있다( ).정부종합청사에서 개최된 협약식에는 정부대표로 행안부장 관과 전국단위 규모의 4개 노조위원장이 참석하였다.협약의 주요내용을 살펴보 면,ⅰ)국민에 대한 봉사자로서 법령 준수 및 청렴한 공직사회 구현 ⅱ)정치적 중립 및 선진 노조문화 확산 ⅲ)공직사회의 불합리한 행정관행과 차별적인 제도 개선 ⅳ)근무환경 개선 및 복지향상을 위한 일선 공무원 의견 수렴 ⅴ)국민에 대한 봉사자로서 양질의 행정서비스 제공 등 5개 분야를 담고 있었다.협약식은 공노총을 중심으로 한 대규모 합법노조와의 협력적인 모습을 선언적으로 공표함 으로써 법과 원칙 기조하에 정부의 정책 방침을 명확히 하였다는 점에서 의미가 있다고 하겠다. 나.공무원노조의 이원화 2010년 공무원 노사관계에서 나타난 특징 중의 하나는 소위 전공노 계와 공노 총 중심의 공무원노조 양대 축이 정부의 법과 원칙 에 대한 대응기조를 달리하면 서 노조활동 노선의 간극이 확대되는 양상으로 나타났다. 먼저,정치적 중립 내지 탈정치 선언과 함께 정부와 협력적 파트너십을 형성 해 온 공노총 중심의 합법노조는 2010년 동안 정부와의 소통에 있어서 유력한 창 구 역할을 담당해 왔다.정부와의 빈번한 교류는 공무원노조의 요구를 효율적으로 전달하는 수단이 될 수 있었었던 것으로 평가된다.한편,정부도 합법적인 공무원 노조를 상생의 파트너로 삼아 법 원칙에 기초한 공무원 노사관계의 안정화를 유 지 강화해 나가는 기틀을 잡아나갈 수 있었던 것으로 평가해 볼 수 있다. 이런 맥락에서 정부 특히,행정안전부는 장관 취임 이후 일선 공무원과의 대화 를 비롯하여 합법적인 4개 공무원노조와 상생 협약을 체결하는 등 공직사회 소통 활성화를 위한 노력을 전개하였다.2010년 5월 공노총 사무실을 방문하여 노조임 원들과 간담회를 가지면서 최근 일부 불법노조의 정치적 중립 훼손 이나 특정 정치단체 가입, 정부시책 비판 등의 행위는 국민들로부터 지지받지 못할 것이며, 노조는 실질적 사용자인 국민이 납득할 수 있는 범위 내에서 국민의 지지를 받으 며 행동하고 국민편의 노조가 되어야 한다고 강조하고,앞으로도 합법적인 노조와

267 는 대화와 소통을 통한 상생협력을,불법노조에 대하여는 법과 원칙 에 따른 엄정 한 조치 를 취해 나갈 것임을 밝히기도 하였다. 이후 경기도 고양에서 서울을 비롯한 인천,대전,경기,강원,충청,제주 등 중부권역 지자체 합법 공무원노조 대표자와 지자체 노조업무 담당자 등 62명이 참석한 지자체 공무원노사 합동간담회 를 잇따라 개최하였다.중부권역에 이어 경 남 산청에서도 영호남권 지방공무원 노사합동 간담회가 진행되었다.7월경에는 공 노총을 비롯한 6개 노조 7명의 위원장들과 만나 향후 매년 2차례 정도 정기적인 만남을 가지기로 함에 따라 정부와 합법노조간 소통 협력의 창구가 정례화되는 계기를 마련하기도 하였다.이후 중앙행정기관과 지자체 등 20개 기관의 공무원직 장협의회 대표들과도 간담회를 가졌는데( 10.8),이것은 직장협의회제도의 주무부 처 장관이 직협 대표를 만나 현장의 소리를 듣는 첫 사례이기도 하였다 43). <표Ⅳ-16>공노총 관련 노사관계 전개 상황 공직선진화추진위원회 출범 및 공노총위원장의 위원 참여 행안부장관 간담회:공노총위원장,공선위위원장 등 행안부장관 공노총 방문:노조임원과 간담회 지자체 공무원노사 합동간담회:지자체 합법 공무원노조 대표자와 지자체 노조업무 담당자 행안부장관 간담회:공노총 및 6개 노조의 7명 위원장 (매년 2차례 간담회 정례화) 청렴한 공직사회 구현과 공무원노사 상생 협력을 위한 공동선언 협약식:공노총 등 10.08월 행안부장관 간담회:중앙행정기관과 지자체 등 20개 기관의 공무원 직장협의회 대표 공노총을 중심으로 하는 합법노조와의 긴밀한 소통과 대화의 강화는 2011년 공 무원 노사관계 지형을 보다 안정화시키고자 하는 정부의 의지로 파악해 볼 수 있 다.한편,공노총은 2010년 2월경부터 전국광역자치단체공무원노동조합연맹(광역 43)직장협의회 현황(행안부 보도자료, ) -기관:143개(헌법기관 1,중앙 96,지자체 36,교육청 10) -회원:29,743명(헌법기관 130,중앙 8,440,지자체 20,275,교육청 898)

268 연맹),전국시도교육청공무원노동조합(교육청노조)등과 함께 합리적 노사관계를 지향하고 직능별 연맹체를 기본으로 하는 총연합 단체를 조직하기 위한 내부조율 을 거쳐왔다.그 결과 11월에 관련 공무원노조간 조직통합에 합의를 이루었다.이 에 따라 통합위원회를 구성한 후 세부절차를 마련하여 2010년내 통합된 공무원노 조의 출범을 예고하였다.3개 노조가 통합할 경우 10만명에 이르는 거대 공무원노 조가 탄생하게 될 것으로 예상되며 2011년에는 약 8만명으로 추산되는 소위 전공 노 와 함께 공무원노조의 양강 구도가 형성될 것으로 전망되고 있다.공노총은 대 통합을 계기로 국민에게 사랑받는 합리적인 공무원 노동운동을 벌여 새로운 노 동문화를 선도하겠다"는 뜻을 밝힘으로써 정부와의 파트너십에 부응하는 합리적 공무원 노사관계 형성에 중요 역할자로 자리매김할 것으로 평가된다. <표Ⅳ-17> 소위 전공노 관련 노사관계 전개 상황 범국민대회(시국선언)참가자 징계조치 -14명 검찰 기소( 09.10),2010년 현재 심판 진행중( 심 전원 유죄) -57명 징계처분(이중 18명 파면 해임) 공무원복무관리지침 시행 (통합)전공노 출범 및 민노총 가입 가결 고용노동부: 법상노조로 보지 아니함 통보 소위 전공노 총투표 과정 지침위반 및 불법행위자 29명 징계요청 (중징계 8명,경징계 21명) 소위 전공노 지부 95개 기관에 대한 사무실 회수 대집행 ~ 노조설립신고 반려:해직자 노조활동,총괄책임자 노조가입 등 사유 전공노 서울행정법원에 소송제기:노조설립신고 반려처분 취소소송 기각 판결( ) 10.04월 불법행위 묵인 방치 및 위법부당하게 처리한 자치단체 기관경고(7건),감사부서 담당 과장 훈계조치(32명),단체협약 부당 체결 기관 시정조치(8개기관) 10.05월 민노당 가입 및 당비 혐의 징계:검찰 기소된 전공노 소속 공무원 89명에 대해 해당 지자체에 관련자 중징계 처리요청( 10.8월) 2010년 형성된 공무원 노사관계의 또 다른 단면으로써 정부와 소위 전공노 간의 관계는,공노총과의 관계에 기반하는 2011년 공무원 노사관계의 긍정적 전망과는 대척점에 놓여있다.불법관행에 대한 법 원칙의 엄정 대응 측면에서 정부와 소 위 전공노 의 관계는 2009년 7월 (구)전공노 등의 시국선언 참가자에 대한 징계조

269 치를 계기로 갈등 양상이 표면화되기 시작하였다.9월 (구)전공노와 민공노,법원 노조 등 3개 노조가 통합 및 상급단체(민주노총)가입을 위한 총투표를 실시하는 과정에서 근무시간 중 투표 홍보와 독려,무단이석 등 복무규정 위반으로 29명(중 징계 대상 8명,경징계 대상 21명)에 대한 징계조치 44) 등 소위 전공노 에 대한 일 련의 법 원칙적 정부의 대응이 이후 지속되어 왔다. 고용노동부는 (구)전공노에 대해 공무원이 아닌 자(해직자)의 노동조합 가 입 활동을 허용 한 것을 이유로 2009년 10월 20일 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 통보하였다.이로써 2002년 3월 24일 조직된 (구)전공노는 공무원노조법 시행(2006.1)이후 2007년 10월 17일 설립신고를 하고 적법 노조로 활동해 왔으나,2년여만에 합법적인 노동조합 으로서의 지위를 상실하게 되었다.(구)전공노가 적법노조로서의 지위를 상실하게 됨에 따라 지부가 설치된 95개 기관에 대해 사무실 회수를 위한 대집행이 이루어 졌고 그 과정에서도 마찰이 빚어지기도 하였다. <표Ⅳ-18> 소위 전공노 출범 및 설립신고 경과 <2009년> 09.21~22:조합원 총투표 -통합결정 및 민주노총 가입결정 통합:90.0%찬성,민주노총 가입:66.1%찬성 09.26:대의원대회 개최-규약 제정(해고자 조합원 자격 유지) 12.01:노조설립신고서 제출(고용노동부) 12.04:설립신고서 보완요구 통보 12.21:설립신고서 보완 및 제출(정치관련 전문 등 개정) 12.24:설립신고서 반려(해고자,총회 미실시,선거인 명부 미제출 등) <2010년> 2.06:임시대의원대회 개최-규약제정을 위한 총투표(안)가결 2.23~24:노조설립신고서 재 제출(규약제정)을 위한 조합원 총투표실시 재적조합원 95,670명 중 68.5% 투표,91.0% 찬성으로 가결 2.25:노조설립신고서 재 제출 3.03:설립신고서 반려(선거인명부 미제출,조합원 자격 없는자 사실상 조합활동 등) 3.09:노조설립신고 반려처분 취소 소송 제기 7.23:노조설립신고 반려처분 취소소송 기각 판결 현재 :노조 설립신고 반려처분 취소소송 항소 진행 중 자료:고용노동부 행안부 보도자료,전공노 자료 44)중징계:파면,해임,강등,정직 /경징계:감봉,견책

270 소위 전공노 는 2009년 12월 1일 노조설립신고서를 고용노동부에 제출하였고 고용노동부는 ⅰ)해고자((구)전공노 소속 82명)의 조합원 가입여부 ⅱ)규약 전문 ( 정치적 지위 향상, 민주사회 통일조국 건설 )및 규약 제7조 제2항,제11조(해 고자 조합원 자격 관련)개정,ⅲ)총투표시 조합원수와 설립신고시 조합원 수 차 이 관련 소명(조합원 명단 제출)등의 신고서 보완을 요구하였다. 이에 소위 전공노 는 12월 21일 노조설립신고서를 보완 제출하였고,고용노동부는 보완 요구사항이 대부분 이루어지지 않았다 고 보아 설립신고서를 반려하였다. 소위 전공 노 는 다시 규약개정을 위한 조합원 총회를 개최하여 규약상 해고자의 조합원 자격 부분을 삭제하고,규약 전문 중 정치적 지위 향상 부분을 삭제하는 등 추가 보완 후 2010년 2월 25일 노조설립신고서를 제출하였다.고용노동부는 3월 3일,해고자와 업무총괄자의 노조활 동과 관련하여 재차 노조설립신고서를 반려하면서,추후 설립신고서 제출시에는 노조 설립 활동에 참여한 산하조직별 조합원 명단과 각종 투표 참여자의 명단 등 조합원 자격이 없 는 자가 활동하지 않았음을 소명할 수 있는 자료를 제출하여야 함을 통보하였다. 이후 소위 전공노 는 법원에 소송을 제기하는 등 법적 대응에 나섬으로써 2010년 소위 전공노 를 둘러싼 공무원 노사관계는,합법노조의 공노총을 중심으로 형성된 협력적 노사관계와는 전혀 다른 양상으로 전개되어 왔다. 소위 전공노 의 민주노총 가입과 정치적 표현의 자유 등에 대한 입장은 현행 공무원노조법과의 마찰 소지를 어느정도 예견하고 있었다고도 볼 수 있다.이에 대한 정부의 엄정한 법 원칙적 대응은 이후 소위 전공노 소속 공무원노조들이 이탈하는 경향으로 이어지기도 하였다 45). 다.공무원 노사관계 쟁점 2010년은 정부와 공무원노조간에 형성된 이슈가 사회적 논쟁과 법적 공방으로 이어지는 특징을 보인 한 해였다. 소위 전공노 뿐만 아니라 민공노와 전교조 등 이 현행 공무원노조법 및 정부와의 마찰적 이슈에 대해 법적 소송에 들어가면서 45)환경부,통계청,농림수산식품산하기관(국립식품검역원,국립종자원)이 민주노총과 소위 전공노 를 탈퇴하 여 중앙행정기관공무원노조(중행노)를 따로 설립( )하였고,전국 지자체로 부산 해운대구공무원노조 ( 09.12월),농림수산식품부 산하 농산물품질관리원노조( )가 탈퇴하였고,서울 25개 자치구 중에서 23곳이 소위 전공노 소속이었으나 서울강남구지부가 첫 탈퇴( )사례로 나타났으며,최근에는 기획 재정부노동조합이 탈퇴( )하는 등 향후 소위 전공노 이탈 노조가 증가할 것으로 예측되고 있다

271 그 판결에 이목이 집중되기도 하였다.이하에서는 노정간 형성되었던 쟁점에 대해 각 주체들의 입장과 관련 판결 결과 등을 짚어보고자 한다. (1)정부 조치에 대한 부당노동행위 여부 판단 정부와 공무원노조간의 첫 법률분쟁은 2008년에 발생하였다.행정안전부가 2008년 6월 시행한 바 있는 공무원단체 불법관행 해소 추진계획 및 가입범위 등 적용기준 에 대해 민공노를 비롯한 9개 공무원노조 46) 가 정당한 조합활동을 침해하 는 것이라고 주장하며 부당노동행위구제신청을 제기한 사건이었다. 이에 대해 2010년 4월 서울고등법원은 정부의 조치가 ⅰ)공무원노조법 등 관계 법 령에 따라 공무원노조 전임자에게 무급휴직을 준수하도록 요구한 것에 대해서는 휴직하지 않고 사실상 전임활동을 하는 공무원의 탈법행위를 방지하기 위한 것이며,ⅱ)노조가입 금지대상 공무원이 노조에 가입할 경우 가입 자체를 이유로 징계 등 조치를 추진토록 한 것에 대해서는 관계 법령에 따른 것으로서 위법 부당하다고 할 수 없으며,ⅲ)기관의 장 이 소속 공무원의 노조 가입대상자 여부를 판단하는 것에 대해서는 기관의 장은 소속 공 무원에 대한 징계권자이므로 노조 가입범위에 대해 판단하는 것은 당연하며 이에 대한 판 단을 노조 자율에 맡길 수 없다는 요지로 원고 기각판결을 내렸다.이에 대해 민공노가 대 법원 상고를 포기하여 판결이 최종 확정됨으로써 정부의 불법관행 해소를 위한 정책시행 이 법적 정당성을 부여받은 첫 승소 사례가 되었다. (2) 소위 전공노 의 노조설립신고와 반려조치 소위 전공노 의 노조설립신고 및 반려조치와 관련해 형성된 쟁점은 반려 사유 의 정당성에 관한 문제였다. 소위 전공노 의 주장은,노조 설립신고 반려 사유에 해당하는지의 여부는 법적으로 제출이 명시되어 있는 설립신고서와 규약을 통해 서만 심사되어야 한다는 것이었다.반면,고용노동부는 소위 전공노 가 해직자 82 명의 조합원 여부에 대한 소명자료를 제출하지 않았기 때문에 해직자가 조합원에 서 배제되지 않았고,노조가 제출한 산하조직 대표자 중 8명이 업무총괄자로 확인 되었기 때문이라는 입장이었다. 46)민공노,공무원노동조합총연맹,행정부공무원노동조합,대구시공무원노동조합,대전중구공무원노동조합, 대전시청공무원노동조합,대전동구공무원노동조합,서울강서구청공무원노동조합,대전유성구공무원노동 조합

272 즉,공무원노조 설립에 있어 신고제 법률은 형식적 심사 로 신고증을 교부해 야 한다는 취지로 해석하는 소위 전공노 의 주장과 설립신고 내용에 대한 실질적 심사 등을 통해 신고증 교부의 여부를 판단한 고용노동부의 입장이 서로 경합하 는 양상을 보였다. 소위 전공노 가 제기한 노조 설립신고 반려처분 취소 소송 에 대해 서울행정 법원은 7월, 고용노동부가 해직자 및 업무총괄자 가입을 이유로 전공노의 노조 설립신고를 반려한 것은 적법 하다고 판단하였고 이에 소위 전공노 의 청구를 기 각 하는 판결 47) 로 일단락 되었다. (3)노조 가입범위의 판단 공무원노조의 적법성 여부 판단에 중요한 요인되었던 노조가입 범위 에 대해 서도 노사간 이견이 형성되었다.특히, 다른 공무원의 업무를 총괄하는 공무원(이 하 업무총괄자 ) 에 대한 해석이 문제되었다.서울행정법원은 "해직자가 전공노의 주요 일원으로 활동하고,업무총괄자가 포함된 사실이 인정된다"며 고용고용노동 부가 전공노가 제출한 노동조합 설립 신고서를 반려한 것이 정당하다는 판결을 내린 바 있다. 고용노동부의 공무원노조 가입범위 판단기준 (2010.7)에 따르면, 업무총괄 자 는 법령 등에 의해 지휘 감독의 직책을 부여받은 것은 아니나,업무분장 등 에 따라 부서장(과장 등)을 보조하여 담당 계장 팀장 으로서 다른 공무원 의 업무를 지휘 감독하거나,총괄하는 업무에 주로 종사하는 공무원(시 군 구 6급 담당 등) 으로 규정하고 있다.이에 대해 소위 전공노 는 "업무총괄자의 조합 가입을 배제하는 이유는 사용자측을 대표하는 자가 노동조합에 참여해 노동조합 의 자주성과 민주성을 침해할 우려가 있기 때문"이라며 "업무총괄 판단은 직급이 아니라 구체적인 업무를 실질적으로 살펴야 한다"는 주장이었다. 47)서울행정법원 제1부(재판장 오석준)2010구합 11276( )

273 <표Ⅳ-19> 공무원노조 가입 범위 판단기준 中 업무총괄자 관련 사항 노조 가입제한 대상인 업무총괄자 해당여부는 원칙적으로 다음 기준을 참고로 사실관계를 종합적으로 고려하여 개별적 구체적으로 판단 1 당해 공무원의 업무와 관련한 법령,규칙 훈령,업무분장 등의 규정 및 내용 2 사무(업무)분장 및 실제 업무내용 ⅰ)소속 공무원의 업무에 대한 협조 등 총괄권 행사 여부 ⅱ)소속 공무원의 근무상황(근태,출장 등)에 대해 중간 결재(협조)여부 ⅲ)감사결과에 대해 소속직원과 연대책임 여부 등도 고려 3 각 업무(총괄 업무,고유 업무)에 대한 비중과 업무량 4 다른(소속)공무원의 업무 등에 관한 사항에의 관여 정도 등 위 기준에 따라 사실관계 확인 결과 총괄업무를 주로하고 있는 것으로 확인되는 경우 업무총괄자 로 판단 자료:고용노동부(2010.7) 공무원노조법 및 시행령에서는 총괄하는 업무에 주로 종사하는 공무원 으로 되어 있어 어느 정도의 총괄업무가 주로 종사하는 것으로 판단할 것인지에 대해 서는 현장에서 구체적인 업무를 살펴보아야 하는 문제가 있다.이같은 법 적용상 의 어려움은 비단 소위 전공노 뿐만 아니라 공무원 노사관계 전반에서 수시로 논란이 될 소지가 있다.예컨대,2010년 11월 광주광역시교육청 공무원노조위원장 (이하 교육청 노조위원장)선거를 앞두고 입후보자의 자격논란 이 일었다.그 내 용은 11월 16일 예정된 교육청 노조위원장 출마를 신청한 4명의 후보 중 한명이 학교 행정실장으로서 노조위원장에 출마했기 때문이다.교육청선관위 위원장은 지 금 시점에서 '적격','부적격'을 판단하기는 힘들다는 입장이었다.고용노동부의 공무원노조 가입범위 판단기준 에서도 사무분장규정 등에 의해 업무총괄자로 지정되어 있으나,소속 공무원이 극소수(기능직 등 1~2명)로 실제 업무전반을 전 담하여 직접 수행하고 있어 사실상 업무총괄자로 보기 어려운 경우,예를 들어, 행정실장이라 하더라도 각급 학교의 행정실에 행정직 1명과 소수의 기능직 공무 원이 근무하고 있고,행정실장이 행정실 업무 전반을 전담하여 수행하는 경우라면 업무총괄자 로 보지 아니 한다고 정리하고 있기도 하다. 따라서 업무총괄자에 대한 판단은 결국 당사자가 실제 수행하고 있는 업무 를 구체적으로 파악하여 판단되어야 할 사안일 뿐 아니라 그 수행업무를 파악하 더라도 그것이 업무전반에서 차지하는 비중을 일정정도 자의적으로 판단할 수밖

274 에 없는 상황이 존재한다.다만 소위 전공노 의 경우에는,고용노동부가 업무총괄 자 해당 여부를 실질심사를 통해 구체적으로 파악하였음을 법원이 판결문에 명시 하고 있다. (4)교섭위원의 적격성 정부와 공무원노조간 진행되었던 법률분쟁으로써 공무원노조의 적법성에 관한 이슈가 제기되기도 하였다.(구)전공노가 고용노동부장관을 상대로 2009년 10월 20일 시정요구 불이행에 따른 법상 노동조합으로 보지 아니함 통보처분을 취소 할 것을 주장하며 소를 제기한 사건이다.이에 대해 서울행정법원은 각하 결정 ( )을 내렸다 48).판결의 요지는 (구)전공노가 주장하는대로 당시 고용노동부 의 통보 처분이 취소된다고 하더라도 (구)전공노가 법상 노조로서의 실질적 지위 를 인정받을 수 있는 상태가 되지 못하는 것이기 때문에 통보처분의 취소 자체가 가져다주는 법률상 이익이 있다고 보기 어렵다는 결론이었다. 문제는 소위 전공노 가 법적인 노조로서의 지위를 인정받지 못하게 된 이상 통 합 이전의 (구)전공노와 이에 참여했던 민공노,법원노조의 실체에 대해 쟁점이 형성되었다는 점이다.이는 2008대정부 교섭과정 초기부터 참여해 왔던 교섭위원 의 적격성 문제로 이어졌으며,정부는 교섭참여 노조에 대해 소위 전공노 소속 교섭위원 및 교섭의제를 배제한 후 다시 통보해 줄 것을 공무원노조측에 요구하 는 상황에 이르렀다.이에 공무원노조측은 교섭위원 중 소위 전공노 교섭위원의 배제를 통보하였다.그러나 민공노와 법원노조의 경우에도 여전히 노조실체의 불 명확성이 해소되지 못하고 있다.이와 관련하여 서울행정법원의 판결문 내용을 살 펴보면 다음과 같다. 노동조합은 그 해산사유의 하나로 합병으로 소멸한 경우를 들고 있고(노조법 제28조 제1항,제2항),합병에 따라 해산 소멸되는 노동조합의 조합원은 합병결 의에 의하여 개별적 가입절차 없이 자동적으로 신설합병된 노동조합의 조합원의 자격을 갖게 되는 점,합병에 따라 해산 소멸되는 노동조합에서는 해산에 따른 청산절차를 거칠 필요가 없이 그 재산관계 및 지위가 그대로 신설합병된 노동조 합에 승계되는 점,신설합병된 노동조합이 비록 그 설립신고가 수리되지 않아 법 48)서울행정법원 제2부 선고 2009구합44690판결(각하)

275 인등기를 갖추고 있지 못하고 있다 하더라도 이미 노동조합으로서의 실질적 성립 요건을 갖추고 있다면 노조법상의 노동조합이 아닌 노동조합 으로 성립되는 점 등을 종합하면,원고는 앞서 본 바와 같이 이미 전국민주공무원노동조합 및 법원 공무원노동조합과 합병결의를 하였고,이에 따라 통합된 전국공무원노동조합이 설 립되었으며 원고 스스로 그 해산신고까지 한 이상,그 조합원들은 통합된 전국공 무원노동조합의 조합원이 되고 원고는 더 이상 공무원노동조합으로서의 실체 49) 를 갖추지 못하게 되었다고 할 것이며. 이상과 같이 서울행정법원의 판결에 비추어 본다면 (구)전공노 뿐만 아니라 통 합에 참여한 민공노와 법원노조 역시 공무원노조로서의 실체는 없어진 상태로 해 석될 수 있다.이에 대해 소위 전공노 의 주장은 민공노 및 법원노조와 합병결의 를 하였으나 합병은 해산사유일 뿐 합병 결의로 인하여 바로 소멸하는 것은 아니 고,합병절차가 종료되어 합병등기를 완료한 때에 해산된다고 보아야 하므로 만 약 소위 전공노 가 노조설립필증을 받지 못하여 법적 노조지위에 이르지 못한 경 우라면,합병등기를 완료하지 않은 상태로써 기존의 (구)전공노와 민공노,법원노 조의 실체는 그대로 인정되어야 한다고 주장하고 있다.이후 2010년 12월 현재까 지 2008단체교섭은 중단되어 있는 상태이다. (5)공무원노조 활동 범위의 정당성 소위 전공노 를 중심으로 이른바 공무원노조의 시국선언 사건과 정당가입 및 후원 활동으로 인한 공무원 및 공무원노조의 활동 범위의 정당성에 대한 논란이 불거지기도 하였다. 먼저,시국선언 집회 참여와 관련한 쟁점의 요지는,공무원노조가 2009년 7월 시국선언 탄압 규탄대회 와 민주회복 민생살리기 2차 범국민대회 에 참여한 행 위가 현행 공무원노조법상 정치활동 금지에 해당하는지 여부 및 국가공무원법상 49)통합이전 (구)전공노와 민공노,법원노조의 공무원노조로서의 실체 인정여부는 공무원노조법상 인정되는 노조로서 누릴 수 있는 지위와 권한의 상실여부와 관련된다.공무원노조법상 노조인정의 경우 일반적인 지위와 권한 사항은 다음과 같다 :노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위 구제 신청(노조법 제7조 제1항),노동조합의 명칭 사 용(노조법 제7조 제3항),노동조합의 조직 및 가입과 노동조합과 관련된 정당한 활동에 대해 공무원 의 집단행위 금지규정인 국가공무원법 제66조 제1항 본문과 지방공무원법 제58조 제1항 본문의 규정 미적적용(공무원노조법 제3조 제1항),정부교섭단체와 단체교섭 및 단체협약 체결권 등

276 성실 복종 품지유지의 의무 및 집단행위 금지 등에 위반되는지 여부였다.이번 쟁점은 공무원의 노동 3권과 관련하여 공무원노조법이 시행되기 이전부터 논란이 있었던 부분이기도 했다.이번 사건으로 참여 공무원에 대한 중징계 조치와 함께 노조간부 16명에 대해서는 형사고발이 이루어짐에 따라 2009년 10월 14명이 검찰 에 기소되어 2010년 심판이 진행되었다. 공무원노조측 50) 의 주장을 요약하면,헌법에 보장된 집회 결사의 자유와 정치적 의사표현의 자유에 해당한다는 것이었고,비록 정당활동 이나 선거운동 등 상당 한 제약이 불가피할지라도 일반적 의미에서의 정치적 표현의 자유 는 최대한 보 장되어야 한다는 것이었다. 이에 대해 서울중앙지방법원 1심 판결에서는 기소자 전원 유죄로 판결( ) 되었다 51).판결의 요지는,시국선언 탄압 규탄대회 집회 참가활동이 공무원노조와 관련된 정당한 활동이라고 볼 수 없고,2차 범국민대회 참가행위도 공익에 반하는 목적을 위한 집단행위에 해당한다는 것이었다.그리고 정치적 표현의 자유 와 관 련하여서는 헌법에 보장된 기본권으로써 다른 기본권에 비해 우월한 효력을 가지 는 것이지만 국가공무원법과 공무원노조법상 정치적 중립성 보장이라는 목적의 실현과 공공복리를 위해 필요한 경우 정치적 활동의 자유를 일정한 범위내에서 법률로 제한할 수 있다는 입장을 밝혔다.한편,법원 판결 양형의 이유에 대해서 공무원의 정치적 표현의 자유의 한계에 대하여는 여러 견해의 주장이 있을 수 있 는 점을 고려하였다고 밝히기도 하였다. 이번 판결에도 불구하고 정당한 공무원노조 활동과 정치적 표현의 자유 등에 대한 논쟁은 향후에도 상당기간 지속될 가능성이 높다.왜냐하면 시국선언과 관련 한 전국교직원노동조합(이하 전교조 )교사들에 대한 지방법원 1심 판결이 유죄와 무죄가 서로 엇갈리는 등 법 적용의 서로 다른 입장 52) 이 존재하고,이후 무죄를 50)공무원노조측은 민주사회를위한변호사모임(민변)과 함께 27명의 변호사가 참여한 공무원노조 민변 공동 변론단 이 구성되어 변론을 맡았다. 51)서울중앙지방법원 제36형사부(2010고합220):판결에 따라 피고인 9명 중 3명은 각 벌금 200만원,5명은 각 벌금 150만원,1명은 벌금 100만원에 처해졌다. 52)전교조 시국선언과 관련한 엇갈린 몇가지 판결 사례 -전주지법 선고 2009고단1119,2009고정1105(병합)판결:무죄 -인천지법 선고 2009고단4623,2009고단6734(병합),2009고단6958(병합)판결:유죄 -대전지원 홍성지원 선고 2009고단606,2009고정512(병합),2009고단873(병합) 판결:국가공무원법 위반은 무죄,집시법은 유죄 -대전지법 선고 2009고단2786,2009고정2259,2009고단4126(병합)판결:무죄

277 선고했던 일부 판결들은 항소심에서 잇따라 유죄로 판결됨에 따라 관련 공무원들 의 대법원 최종판결을 주시하고 있다는 점 등이 그렇다. 한편,공무원의 정치적인 표현의 자유 등과 유사한 맥락에서 정부와 공무원노조 간 쟁점이 2010년 5월,민주노동당에 가입하여 당비를 낸 혐의로(국가공무원,정 치자금법 위반 등)검찰에 의해 기소된 소위 전공노 소속 공무원 89명에 대해 행정안전부의 중징계 사건을 둘러싸고 발생하였다.특정정당 가입과 당비 납부 그 자체의 정당성에 관한 문제 외에 심판이 진행 중인 사안에 대해 정부의 징계조치 가 선행되었다는 점에 대한 소위 전공노 측이 비판하고 나섰다. 소위 전공노 는 " 정당에 대한 정치후원금은 그 사안이 징계 사유에 해당하는지 여부에 대한 논란 이 있고 증거도 충분치 않아 징계절차를 진행하는 것은 부당하다"고 주장하고 야 당 재야단체 등과 연대하여 정치적 해결방안을 모색해 왔다.반면 정부는 공무원 들이 특정 정당의 당원으로 가입하거나 당비를 내는 일은 정치적 중립의 근간을 훼손하는 중대한 위반행위 로 규정하고 있다. 5.결론 가.2010년 공무원 노사관계 평가 2010년 공무원 노사관계의 형성은 정부의 노사관계 선진화와 법 원칙에 근거 한 불합리한 노동관행의 개선 정책이 근간이 되었다고 볼 수 있다.이에 합법노조 와 소통과 협력적 파트너십을 통해서 공무원 노사관계의 안정화에 긍정적 기반을 다져왔다.반면,2009년 9월 소위 전공노 의 출범 및 민주노총 가입을 기점으로 노사관계의 불안정성이 심화되는 등 공무원노조의 이원화 경향이 두드러졌던 한 해로 평가해 볼 수 있다. 공노총 중심의 합법노조는 탈정치와 노정간 상생협력 선언 등을 기초로 정책 참여활동에 보다 적극성을 보임으로써 정부와의 소통과 협력을 한층 강화시켜 나 갔다.그 결과 공무원노조의 다양한 요구를 정부정책에 실질적으로 담아냄으로써 공무원들의 근로조건 개선과 경제적 향상이라는 실용주의적 성향의 노조주의 (businessunionism)는 안정적 기반을 다진 것으로 평가해 볼 수 있다.반면,법상

278 노조로서의 지위를 얻지 못하고 있는 소위 전공노 중심의 사회개혁적 성향의 노 조주의(socialreform unionism)는 노사관계 쟁점에 대한 법적 공방에서 계속 패 소하면서 상대적으로 조직적 위기가 고조되었던 한 해로 파악해 볼 수 있다. 한편,2007년 정부와 공무원노조간 체결되었던 단체협약의 이행이 2010년에도 순차적으로 진행됨에 따라 그간 누적되어 왔던 공직사회의 문제가 보다 완화되는 가운데 실무직 중심의 근로조건 등이 상당한 개선을 보였다.이와 더불어 정부의 공무원 노사관계 선진화 정책의 일환으로써 공무원 노사문화 우수행정기관 인증 제 가 처음 도입되어 시행되었고, 공직선진화추진위원회 를 구성 운영하여 현장 으로부터의 참여를 고무시키는 다양한 시도가 이루어지기도 하였다. 2010년 전반에 걸쳐 정부의 법과 원칙 이라는 노동정책의 틀이 공무원 노사관계 전반을 주도하였고,노정간 법적 공방에서도 법률적 판단 대부분이 정부 조치에 합법적인 정당성을 부여함으로써 공직사회 뿐만 아니라 사회적 갈등의 증폭이 최 소화되었다고 볼 수 있다. 나.2011년 공무원 노사관계 전망 2011년 공무원 노사관계는,2010년 형성되었던 노사관계 쟁점들이 지속적으로 영향을 미칠 것으로 예상된다.그러나 정부 정책기조의 일관성을 고려할 때 올해 와 큰 차이 없는 전반적인 안정세를 예측해 볼 수 있다.특히,2011년 공노총을 중심으로 전국시도교육청공무원노조와 전국광역자치단체공무원노조연맹 등이 통 합된 실용주의적 노선의 거대노조연합 출범이 구체적으로 가시화됨에 따라 공무 원노조의 이원화는 보다 심화되겠지만,공무원 노사관계의 안정화는 강화될 것으 로 예상된다. 한편,2008년 중앙단위 단체교섭이 현재 교섭위원 적격성 문제로 진척을 보지 못하고 있으나,이에 대한 법률적 검토가 마무리 될 경우 2011년에 들어 상당한 진전이 있을 것으로 보인다.또한 2010년 8월부터 지방공무원을 대상으로 전면 도 입되어 시행되고 있는 유연근무제의 경우 2011년부터는 공공기관으로 확대 시행 한다는 방침이다.2010년 시범실시 결과 긍정적 평가를 얻었다는 점에서 확대 시 행의 필요성이 고려된 것으로 파악된다.2011년 시행과정에서 공직사회내의 우려 점 등을 검토하여 보완될 필요가 있을 것이다.또한 단위기관에 설치된 직장협의

279 회의 역할에 대한 활성화 대책 마련이 필요할 것으로 판단된다.공무원노조와 직 장협의회의 상호보완적 기능을 높임으로써 공무원 노사관계에서 발생할 수 있는 갈등적 이슈에 대해서는 중앙단위에서의 교섭시스템을 통해 풀어나갈 필요가 있 다.반면,단위조직내에서는 공공서비스의 질적 개선을 높이는 방향에서 노사공동 의 협력 관계를 형성할 수 있도록 직장협의회의 활성화를 통해 조성할 필요가 있 을 것이다. 2011년 공무원 노사관계가 갈등 최소화 방식의 안정 지향성을 넘어서서 보다 발전적이고 생산적인 노사관계로 진전되기 위해서는 노사 각 주체의 인식과 태도 변화가 필요할 것으로 보인다. 소위 전공노 의 경우 2010년 형성되었던 정부와의 관계에 있어 다양한 쟁점과 난제가 산적해 있어 대정부 관계에서의 노선 전환이 사실상 쉽지 않아 보인다.더군다나 공노총 중심의 대연합단체가 공식 출범을 예 고한 상황에서 공무원노조 양대 축이 선명성 중심의 경쟁적 구도로 나갈 가능성 도 배제할 수 없다.그러나 그럼에도 불구하고,현행 법규의 테두리 내에서 타협 을 통해 대정부 관계를 재조정하기 위한 노력을 계속적으로 모색할 필요가 있을 것이다.이것은 사회적 차원에서의 노사 갈등 비용에 대한 고려인 동시에 노조조 직 내부의 이탈 예방과 적법적 역할속에 존재하는 노조수단성의 인식을 높이기 위한 전략적 차원도 고려되어야 할 문제이기 때문이다.반면,정부도 법 준수의 대원칙하에 대노조 정책에 있어서 보다 유연한 태도와 대응이 요긴해 보인다

280 참고문헌 경제사회발전노사정위원회(2009),회의록 고용노동부(각년도),내부자료 및 보도자료 공무원노동조합총연맹(각년도),내부자료 및 보도자료 공무원노동조합총연맹(2008),2008년 대정부 단체교섭요구(안) 권순미(2008), 공무원노조의 대정부 단체교섭 사례,노동행정연수원 김훈(1992), 노사협의회 운영실태에 관한 조사 연구,한국노동연구원 노용진(2001), 유노조기업 내 노사협의회 활성화의 결정요인,인사관리연구, 25:2, 전국공무원노동조합(각년도),내부자료 및 보도자료 전국시도교육청공무원노동조합,보도자료 서울행정법원 서울중앙지법(각년도),사건 관련 판결문 손동희 김동원(2009), 성과지향적 인적자원관리와 근로자 언로유형, 대한경영학회 22: 허찬영(2000), 노사협의회 운영실태 및 활성화 방안,고용노동부 행정안전부(2007),2007단체협약서 행정안정부(각년도),내부자료 및 보도자료

281 별첨1공직선진화위원회 위원명단 구 분 성 명 주 요 경 력 비 고 위원장 류호근 대통령비서실 공직기강비서관,내무부 지방행정국장 부위원장 김애량 여성부 기획관리실장,서울시 복지 여성정책 보좌관 위원 고윤환 現 행정안전부 지방행정국장 현직공무원 김강열 서울시청 인사과장 김만기 現 한성대 겸임교수,충청북도 청주시 부시장 김문기 충청북도 자치행정국장 김성렬 現 행정안전부 인사정책관 현직공무원 김여선 제주도 노인장애인복지과장 김유미 現 울산대 법학과 교수 김찬균 現 공무원노동조합총연맹 위원장 현직공무원 박동규 강원 횡성군 부군수 박제향 경기도 광주시 부시장 이규식 現 대한건설협회 울산시회 사무처장 이정훈 現 충남생활체육협의회 사무처장 이지헌 現 행정안전부 성과후생관 현직공무원 이한일 광주 서구 부구청장 임영호 전라북도 순창군 부군수 정재춘 現 한국노인인력개발원 중부본부장 조창현 경상북도 의회사무처장 최근열 現 경일대 행정학과 교수,한국정부학회 회장 황옥수 부산서구청 토지관리과

282

283 제3부 근로시간면제제도 도입, 현황과 전망

284

285 요약 2010년 7월부터 근로시간면제제도가 시행되고 있다.노사대표와 공익위원으로 구성된 근로시간면제심의위원회(근면위)가 2월 발족하여 3개월의 논의 끝에 조합 원수 규모에 따른 노조 전임자 규모와 노조활동 시간을 확정했다.근면위는 중소 규모 노조는 합리적 노조활동이 유지되도록 노조 전임자수를 보장하고 대규모 노 조는 가급적 자체 재원으로 노조활동 비용을 부담하는 원칙을 현실화했다. 근면위가 근로시간면제제도를 도입하는 과정에서 노동계(특히,민주노총)의 반 발이 컸다는 점에서 제도 안착에 우려가 제기됐다.그러나,시행후 6개월이 지난 지금 객관적인 통계와 사례들을 종합한다면 근로시간면제도 도입은 전반적으로 큰 파국없이 순탄하게 도입된 것으로 볼 수있다.2011년의 전망과 근로시간면제제 도시행에 따른 향후 과제를 언급하였다

286 1.서론 지난 7월 1일부터 근로시간면제제도가 시행되고 있다. 근로시간면제제도란 2010년 1월 1일 국회를 통과한 개정 노조법에 따라 근무시간 중 노조활동에 대하 여 사용자가 임금을 지급할 수 있는 범위를 교섭 및 노사협의,산업안전 활동 등 노사의 공동 관심사항으로 국한하여 그 한도 안에서 노조활동을 보장하는 제도이 다.교육,홍보,조직등을 비롯하여 노조자체를 위한 활동은 근로시간면제한도를 벗어난 것으로 인정하여 노조 스스로 활동비용을 충당해야 하며 이에 대해 사용 자가 임금을 지급할 경우 부당노동행위로 규정하였다.이로써 김영삼 정부 이래 13년간 논의를 끌어왔고 세 차례 유예를 겪었던 근로시간면제제도의 윤곽이 확정 된 것이다. 이 글의 목적은 한국의 근로시간면제제도 도입 과정과 경과를 소개하고 제도 정착과 관련하여 향후 전망을 개괄하는 것이다.이 글은 다음과 같이 구체적으로 시기를 구분한다.첫째,1996년 김영삼 정부부터 2009년 말 국회에서 입법화되기 까지 노조활동 전임자 임금지급 여부 문제와 관련된 논의를 간단히 살펴본다.둘 째,올해 2월 26일 발족하여 5월 1일까지 가동된 근로시간면제심의위원회의 활동 을 서술하고 근로시간면제제도의 내용을 설명한다.셋째,근로시간면제제도 도입 이후 고려하여야 할 쟁점을 소개한다.마지막으로,향후 이 제도의 중장기 정착 전망을 검토하였다. 이를 위해 사용한 문헌자료는 다음과 같다.첫째,그동안 노조전임활동에 대한 임금지급 논의를 살펴볼 수 있는 공식 자료들이다.근로시간면제심위원회의 각종 회의자료,고용노동부,노사정위원회 및 한국노동연구원의 정책보고서 등이 해당 된다.둘째,근로시간면제제도 도입 과정에 참가한 이익단체들의 시각과 접근법을 이해할 수 있는 자료들이다.한국노총 민주노총 경총이 발표한 성명서 및 대언 론용 보도자료,회의자료를 참고하고 언론 기사 등을 통하여 보완하였다. 53) 2.근로시간면제제도 도입 배경과 경과( 년) 1차 논의가 시작됐던 김영삼 정부시기부터 지난 2009년 말 국회에서 입법화되 53)참고문헌 성격상 별도의 참고문헌 정리는 하지 않는다

287 기까지 지난 13년간에 걸친 노사간 논의과정을 개괄하고자 한다.이 시기에 대하 여는 주로 노조 전임 활동에 대한 사용자의 임금지급 의무에 대해 문제제기가 일 어난 배경과 노사단체의 주장을 소개하고,김영삼 정부부터 현 정부에 이르기까지 논의기간,논의 공간,참가단체 및 논의결과를 정리하고자 한다.이를 통해 1997년 3월 노조 전임활동에 대한 사용자의 임금 지급 의무를 폐지하고도 13년간 시행이 유예된 배경을 이해할 수 있다. <표 3-1>에서 요약하듯이,노조 전임활동에 관한 사용자의 임금지급 의무 금지 와 관련하여 시기적으로 구분하면 다음과 같다.1차 논의는 김영삼 정부 시기 ( 년)이며,2차 논의는 김대중 정부 시기( 년),3차 논의는 노무 현 정부 시기( ),근로시간면제제도 도입이 확정된 4차 논의는 현 정부시 기인 2009년에 해당된다. 노조 전임활동에 대한 임금지급 금지 여부를 논의한 사회적 대화 공간의 변천 과 논의를 이끌어간 노사단체의 참여 현황을 살펴보면 다음과 같다.우선,김영삼 정부 시기는 대통령 산하 직속기구인 노사관계개혁위원회였으며,김대중 정부 시 기는 노사정위원회,노무현 정부 및 현 정부는 노사정대표자회의였다.이러한 논 의에 지속적으로 참여한 집단은 경총을 비롯한 경영계와 노동계를 대표하는 한국 노총이다.민주노총은 합법화 이전에 참가한 노사관계개혁위원회와 노무현 정부 시기에 참가한 노사정대표자회의를 제외하면 사실상 논의에 불참하고 장외투쟁 으로 대응했다. 노조 전임활동에 대한 사용자의 임금지급 의무 폐지 논의는 기업단위 복수노조 도입 논의와 맞물려 진행됐다.김영삼 정부 시기 노사관계개혁위원회에서 노동계 는 대표적인 노동법 독소조항으로 복수노조 금지조항을 들었다.이에 대해 경영계 는 복수노조를 도입하면 전임자가 난립하여 사용자의 비용부담이 증가한다는 이 유를 들어 노조 전임활동에 대한 임금지급을 금지할 것을 요구했다.이를 시발점 으로 하여 기업단위 복수노조 도입 및 노조 전임자 임금지급 금지 논의는 항상 병행되어 논의됐다. 구체적으로 경영계는 그동안의 노조 전임자에 대한 임금지급 관행으로 인하여 매년 단체교섭 때마다 노조의 전임자수 확대 요구가 제기되어 노사갈등의 요인이 되고 있다고 주장했다.또한 사용자가 전임자에게 임금을 지급하는 것은 단체교섭 상대방에게 자금을 지원하는 것으로 논리적으로 모순일 뿐만 아니라 기업에서 임

288 금을 지급받는 노조 간부는 자주성이 훼손된다는 근거를 제시했다.반면,노동계 는 노조 전임자 임금지급은 한국 정부가 기업별 노조를 강제하는 과정에서 단체 협약을 통하여 관행적으로 지급되어 온 현상이라고 대응했다.노조 전임자 임금지 급을 금지할 경우 기업별 노조들의 재정 자립도가 낮아 특히 중소규모 노조들의 존립이 어려울 것이라고 주장했다.나아가 노동계는 노조 전임 활동에 대한 임금 지급 여부는 노사가 자율적으로 결정할 사안이며 법으로 강제할 사안이 아니라고 주장했다.노사간 이러한 시각 차이는 이후에도 13년간 대동소이했다고 볼 수 있 다. <표3-1>근로시간면제제도 논의 경과( ) 사회적 협의체 참가단체 논의 결과 김영삼 정부 노:한국노총,민주노총 ( ) 노사관계개혁위원회 사:경총 등 사용자단체 노사합의실패,국회 입법화 및 5년 시행 유예 김대중 정부 ( ) 노사정위원회 노:한국노총 사:경총 등 사용자단체 노사합의실패,국회가 5년 시행 재유예 노무현 정부 ( ) 노사정대표자회의 노:한국노총,민주노총 사:경총 등 사용자단체 노사합의실패,국회가 3년 시행 재유예 현 정부 (2009) 노사정대표자회의 노:한국노총 사:경총 등 사용자단체 노사합의성공,국회가 2010년 시행 의결 근로시간면제제도 도입 및 근로시간 면제 상한선에 관한 논의는 김대중 정부 시기에 노사정위원회에서 이미 진행된 바 있다.한국 노조들의 다수는 재정 확보 가 어려운 중소규모 노조라는 점을 감안하여 기업 규모별로 단계적으로 도입하는 방안도 논의되었다.이러한 논의는 현 정부가 들어서서 현실화된 셈이다.2009년 7월 발표된 공익위원안은 근로시간면제제도를 도입하되 노조 업무 종사자 교섭 협의,고충처리,산업안전 활동과 관련하여 근태를 인정하는 내용을 담고 있었다. 노동계는 이에 대해 총파업도 불사하겠다는 입장이었던 반면,정부와 경영계는 더 이상 연기하지 말고 시행해야 한다는 입장을 견지했다. 2009년 10월 29일 노사정대표자회의 개최를 시작으로 본격화된 논의는 11월

289 일 결렬되기도 했으나 12월 4일 한나라당,한국노총,경총,고용노동부가 4자 대표 자회의를 통해 합의안을 마련,근로시간면제제도를 도입하기로 했다.이후 논의의 장은 국회로 변화되어 12월 8일 한나라당과 민주당이 각각 노조법 개정안을 국회 에 제출했다.한나라당의 입법 발의안은 근로시간면제제도의 범위를 교섭 협의, 고충처리,산업안전 외 통상적 노조 활동으로 명시했다. 이어 12월 17일 국회 환경노동위원회에서 다자협의체를 구성하여 근로시간 면 제 범위로 합의한 내용은 교섭 협의,고충처리,산업안전 활동 이외의 건전한 노 사관계 발전을 위한 노조 유지 및 관리업무이다.12월 30일 노조법 개정안이 국회 환경노동위원회를 통과하였으며,2010년 1월 1일 새벽 여야간의 대치와 진통 끝에 국회 본의회에서 통과되어 근로시간면제제도는 시행이 확정되었다.이 법안에 의 하면 시행에 따른 세부 사항은 근로시간면제심의위원회를 구성 논의하여 7월 1 일부터 시행하게 되었다. <표3-2>전임자 임금 지급 금지 관련 논의 경과 구분 주요 내용 비고 종전법 전면 금지,2010년 1월 1일 시행 2006년 말 3년 유예 공익위원안 한국노총 민주노총 노사정 합의 한나라당 입법 발의안 국회 환경노동위 합의안 근로시간면제제도 도입 -노조업무 종사자 교섭 협의,고충처리, 산업안전활동 근태 인정 노사자율결정 전임자 급여 축소 노조 자체 노력 노사자율결정 교섭 협의,고충처리,산업안전 근로시간 면제 교섭 협의,고충처리,산업안전 외 통상적 노조활동 근로시간 면제 교섭 협의,고충처리,산업안전 외 건전한 노사관계 발전을 위한 노조 유지,관리업무 근로시간 면제 2009년 7월 최종 보고서 2009년 11월 30일 대국민선언 복수노조 도입에 더 치중 2009년 12월 4일 2009년 12월 8일 2009년 12월 17일

290 3.근로시간면제제도 도입과 내용 :근로시간면제심의위원회 활동( ) (1)근로시간면제심의위원회의 발족과 구성 근로시간면제제도의 구체적인 윤곽은 근로시간면제심의위원회(이하 근면위 위 원장 김태기)에서 2월 26일부터 5월 1일까지 집중적으로 논의한 결과로 그려졌다. 근면위의 목적은 노조법 시행령 제11의2에 따라 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 결정된 근로시간면제한도(시간과 이를 사용할 수 있는 인원)와 둘 째,노조법 제24조 제4항에 규정된 업무의 범위를 결정하는 것이었다. 2월 26일 1차 회의를 통해 확정한 운영규정에 따르면 근면위의 활동기간은 고 용노동부장관이 심의 의결을 요청한 날(2월 26일)부터 60일간으로 정하여 4월 27 일까지로 확정했다.만약 이날까지 합의 도출에 실패할 경우 4월 27-30일 기간에 공익위원이 합의도출을 위한 조정안을 제시키로 했다.근면위는 4월 30일까지 근 로시간면제한도를 결정하기 위해 노력하기로 했다.참가자들은 심의기간이 짧다는 점을 고려하여 매주1회 정기 회의를 개최할 뿐만 아니라 수시로 회의를 진행키로 했다. 회의는 위원 전원이 참여하는 전체회의와 노 사 공익위원을 대표하는 간사위 원이 참가하는 간사위원회로 구성된다.주요 의사결정은 전체회의의 관할업무이며 간사위원회는 회의의 원활한 진행을 위하여 수시로 소집될 뿐만 아니라 노사간 첨예한 대립이 있을 때마다 숙의하는 역할을 담당했다. 근면위 전체회의는 노사단체 대표와 공익위원 각 5명씩,모두 15명으로 구성됐 다.1차 회의(2월 26일)부터 4차 회의(3월 16일)까지는 노동계를 대표하여 한국노 총 대표자들과 한국노총이 추천한 전문가들,경영계를 대표하여 경제단체 소속 인 사들,정부가 추천한 공익위원들이 참가했다.이후 5차 회의(3월 29일)부터 민주노 총도 대표자 2명을 파견하여 근면위에 참가했다.이에 따라 기존에 참가했던 김주 영 한국노총 부위원장과 이경우 법무법인 한울 대표가 사퇴했다.5차 회의 이후 근면위 위원 명단은 아래 <표 3-2>와 같다.이 가운데 간사위원회에 참여할 노동 계 간사는 송종흥 한국노총 사무처장,경영계는 이동응 한국경총 전무,공익위원 간사위원은 이종훈 명지대 교수(경영학)가 지정됐다

291 <표3-3> 5차 회의(3월 29일)이후 근면위 위원 명단(가나다 순) 정부 추천 공익위원 노동계 추천 위원 경영계 추천 위원 김동원 고려대 교수(노사관계학) 강승철 민주노총 사무총장 박종남 대한상의 상무 김태기 단국대 교수(경제학) 김인재 인하대 교수(법학) 배상근 전경련 상무 박준성 성신여대 교수(경영학) 박조수 사무금융연맹 수석부위원장 백필규 중소기업연구원 연구위원 이상희 한국산업기술대 교수(법학) 백헌기 한국노총 사무총장 이동응(간사) 한국경총 전무 이종훈(간사) 명지대 교수(경영학) 송종흥(간사) 한국노총 사무처장 조영길 아이앤에스법률사무소 대표 (2)근면위의 주요 활동 및 결정과정 발족 및 위원 위촉을 마친 근면위는 근로시간면제제도의 구체적인 윤곽을 정하 기에 앞서 예비 논의에 들어갔다.근면위의 운영방식과 일정에 대해 논의하며 4월 30일까지 논의를 완료하기로 논의시한을 정했다. 근면위는 4월 6일 7차 회의를 통해 논의해야 할 5대 의제를 설정했다.첫째,노 조 활동과 근로시간면제에 대한 총론,둘째,건전한 노사관계 발전을 위한 노동조 합의 유지 관리 업무의 범위,셋째,근로시간면제제도 적용 대상자,넷째,근로시 간 면제한도 설정기준,다섯째,근로시간 면제한도 설정방법이다.노동계는 근로시 간면제한도와 범위를 노사자율로 결정하자고 주장한 반면 경영계는 노조 활동은 노조 스스로 부담하는 게 원칙이며 노사관계 발전 업무에 한해 비용의 일부를 사 용자가 제공하는 것이 합당하다고 주장했다

292 근면위는 근로시간면제한도를 결정하기 위한 참고자료로 사용하기 위해 노동조 합 활동 실태 조사를 수행했다.3월 2일 실태조사단을 구성하여 2010년 현재 유급 노조활동시간에 대한 실태조사를 벌였다.실태조사단은 조준모 성균관대 교수를 단장으로 하여 이인재 인천대 교수,이성희 한국노동연구원 연구위원,김종각 한 국노총 정책본부장,남용우 경총 노사대책본부장이 참가했다.이들은 3월 12일부 터 4월 8일까지 전국의 700개 사업장 노사 당사자를 대상으로 실태조사를 벌여 4 월 20일 11차 회의에서 결과보고서를 제출했다.이날 노동계는 표본추출 문제를 제기하며 실태조사 결과에 이의를 보였다. 4월 23일 11차 회의에서 노사가 각각 요구안을 제출하며 근면위는 긴장단계에 진입했다.한국노총과 경영계 단일안의 차이는 종업원 수 규모에 따라 얼마나 세 분화하여 도입할 것인가이다.한국노총이 300인 미만, 인,1,000-4,999인, 5,000-9,999인,10,000명 이상으로 모두 5개 집단으로 구분한 반면,경영계는 49인 미만,50-99인, 인, 인, 인,1,000-4,999인,5,000인 이상으로 모두 7개 집단으로 세분화했다.노동계가 300인 미만에 대해 1,050시간 이상 6,300 시간까지 요구한 반면 경영계는 1-49인은 200시간으로 요구할 만큼 큰 격차를 보 였다.노동계가 특히 중요하게 제시한 사안은 사업장 수 및 지역적 분포에 따라 추가 시간이 부여돼야 하며 교대제 근무 사업장 및 조합원 수를 제외한 종업원수 에 따라서도 추가 시간이 필요하다고 요구했다. 노사간 팽팽한 이견으로 인해 진전을 보지 못하다가 4월 29일 제15차 회의에서 노사단체는 각각 수정안을 제출했다.경영계는 교섭,협의,산업안전 활동 등에 필 요한 준비시간을 근로시간 면제범위로 포함시키고 근로면제 시간의 폭을 확대했 다.노동계는 사업장별 특성을 지역적 분포,교대제,종업원수 등 3개 분야 최다 130% 가중치 부여 안에 대하여 사업장별 특성을 구분하지 않고 전체 100% 한도 안에서 노사 자율로 결정하는 안을 제시하였다. 공익위원의 조정안이 세 차례에 걸쳐 제시된 뒤 3차 조정안이 결국 5월 1일 새 벽 표결처리됐다.표결 전 노동계 일각에서는 4월 30일 자정을 넘길 경우 법정 논의시간이 끝나 더 이상의 논의는 위법이라고 주장하였다.즉,법안부칙에 근면 위에서 4월 30일까지 심의 의결하지 못하는 경우 국회의 의견을 들어 공익위원 만으로 심의 의결할 수 있다고 명기되었으므로,4월 30일 자정을 넘김에 따라 국 회로 공이 넘어간 것이라는 주장이었다.반면 김태기 위원장은 30일이후 의결하여

293 도 의결의 효과가 있다는 설명자료를 제시했다.즉,4월 30일이라는 시한은 강제 규정이 아닌 권고규정으로서 가능한 시한을 준수하라는 의미일 뿐이고 이 시한을 어긴다고 해서 근면위의 의결권이 없어지는 것은 아니며 예산안의 심의의결이나 최저임금의 심의의결도 법에서 권고규정으로 기한을 정해두지만 기한을 넘겨서 의결하는 경우가 많다는 법률전문가들의 의견을 제시하였다. 회의장 밖에서 노동자들의 소란이 이어지는 가운데 안정적인 회의진행을 위해 회의장소를 옮겨서 진행되었고,회의장을 옮긴 후 곧 무기명투표에 들어가 전체 15명 중 찬성 9명,반대 1명,기권 5명으로 근로시간면제한도를 의결했다

294 1차 회의 (2월 26일) 2차 회의 (3월 5일) 3차 회의 (3월 9일) 4차 회의 (3월 16일) <표3-4>근로시간면세심의원회의 주요 일정과 활동 주요 안건 -위원장 선출,노 사 공익위원 위촉,간사위원회 구성 -근면위 운영규칙 및 일정 논의 -노동조합 활동 실태조사 계획 중점 논의 -근면위 운영규정 수정 의결 -노동조합 실태조사 계획 논의 -근로시간 면제 대상 활동 관련 외국사례 발표 및 검토 비고 5차 회의 (3월 23일) -현장 노사 의견 수렴 민주노총 참여 6차 회의 (4월 2일) 7차 회의 (4월 6일) 8차 회의 (4월 13일) 9차 회의 (4월 16일) 10차 회의 (4월 20일) -근면위 운영방향과 기본원칙,운영방식,일정 논의 -근면위 운영방향 합의한 합의 의결 -노조 활동과 근로시간면제에 대한 총론,건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지 관리 업무의 범위,근로시간면제제도 적용 대상자,근로시간 면제한도 설정기준,근로시간 면제한도 설정방법 등 5대 의제 확정 -노 사 공익위원이 각 추천한 전문가 4명이 5대의제에 관한 논의 발표 및 질의응답 -5대 의제 집중 논의 -노조전임자 현황 실태조사 발표 11차 회의 (4월 23일) -노사가 각각 근로시간면제 한도 요구안 제출 민주노총 미제출 12차 회의 (4월 26일) 13차 회의 (4월 27일) 14차 회의 (4월 28일) 15차 회의 (4월 29일) 16차 회의 (4월 30일-5월 1일) -노사간 쟁점 집중 논의 -주요 쟁점인 적용대상,면제한도 인원,절차 논의 -노사에 대해 수정안 제출 요구 -공익위원 안 기본원칙 마련 -노사의 수정안 제출 -근로시간면제 한도 심의 의결 노사 수정안 미제출

295 (3)근로시간면제제도의 내용 근면위가 근로시간면제 한도를 정하기에 앞서 결정기준과 관련하여 공감대를 다음과 같이 형성했다.첫째,중소규모 노조는 합리적 노조활동이 유지될 수 있도 록 하고 둘째,대규모 노조는 가급적 자체 재원으로 노조활동 비용을 부담하도록 한다는 것이었다.아울러 노조 규모별로 분포도를 고려하여 노조가 밀집해있는 중 소규모 구간은 세분화하고,조합원수가 많을수록 구간을 넓게 설정했다.다시 말 해, 조합원 300명 미만은 명 단위로, 조합원 1,000명 이상의 경우 2,000-5,000명 단위로 했다.또한 시간 한도는 연간단위로 사용할 수 있는 최대한 도이다.마지막으로 근로시간면제 한도 사용인원은 개별 사업(장)의 실정에 맞게 적절하게 사용할 수 있도록 조합원 300명을 기준으로 파트타임 사용가능 인원을 조정한다는 것이다.이러한 공감대를 바탕으로 3개월의 논의 끝에 결정된 근로시 간면제 한도는 다음과 같다. <표3-5>근로시간면제 한도 조합원 규모 시간 한도 사용가능 인원 50명 미만 최대 1,000시간 이내 50-80명 최대 2,000시간 이내 명 최대 3,000시간 이내 명 최대 4,000시간 이내 명 최대 5,000시간 이내 명 최대 6,000시간 이내 1,000-2,999명 최대 10,000시간 이내 3,000-4,999명 최대 14,000시간 이내 5,000-9,999명 초대 22,000시간 이내 10,000-14,999명 최대 28,000시간 이내 2012년 6월 30일까지: 28,000시간 +매 3,000명마다 15,000명 이상 2,000시간씩 추가한 시간 이내 조합원수 300명 미만의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다. 조합원수 300명 이상의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다. 2012년 7월 1일 이후:최대 36,000시간 이내

296 이와 함께 근로시간 면제 대상자와 노조 전임자와 명확한 구분이 가능해졌다. 근로시간 면제자는 노사간 공통 관심사에 해당되는 업무를 수행하는 이들을 말한 다.구체적으로 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의에 의해 근로시간면제 한도 내에서 사용자와 협의 교섭,고충처리,산업안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률 에서 정한 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지 관리 업무를 수행하는 근로자를 말한다. 반면,노조 전임자란 노조만의 관심분야 활동을 전개하는 이들로 정의할 수 있 다.즉,노조법 제24조제1항 및 제2항에 따라 노동조합 업무에만 종사하는 자 로 서 사용자의 급여지급이 금지된다.이들의 업무 범위와 몇 명을 둘 것인가는 노사 가 자율적으로 정할 수 있으나,급여는 노조 자체 재정에서 부담해야 한다.설령, 근로시간면제자라도 파업,공직 선거 출마 등 사업장내 노사공동의 이해관계에 속 하는 업무와 무관한 활동은 근로시간면제 대상 업무로 볼 수 없게 된다.이러한 활동에 대해서는 무급처리되는 것이다. <표3-6>노조전임자와 근로시간면제자 노조전임자 근로시간면제자 근거 노조법 제24조 제1항 및 제2항 노조법 제24조 제4항 업무범위 노종조합 고유업무 -사용자와의 협의 교섭,고충처리,산 업안전활동 등 노조법 또는 다른 법 률에서 정하는 업무 - 건전한 노사관계 발전을 위한 노동 조합의 유지 관리 업무 및 노사 공 동의 이해관계에 속하는 노동조합의 유지 관리 업무 급여지급 무급 근로시간면제 한도 내에서 유급처리 인원 수 노사가 협의 결정 근로시간면제 한도 내에서 결정

297 근로시간면제제도에 해당되는 노조업무를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.첫 째,사용자와의 협의 교섭 업무이다.이동시간,회의안건 준비 등 회의와 직접 관 련된 활동이 모두 해당된다.근로기준법에 의한 근로자대표로서 탄력적 근로시간 제 및 선택적 근로시간제 도입,보상휴가제 실시,재량근로제 실시 등 법률요건에 해당되는 협의 사유발생시 사용자와 실제 협의하는 활동이 포함된다.또한 단체협 약 체결을 위해 사용자와 교섭하는 활동도 해당된다.협의 교섭 형태를 불문하고 본교섭,실무교섭,보충교섭 등 사용자와 하는 실제로 하는 교섭활동이 모두 포함 된다.교섭안 마련,교섭결과 설명회 등 교섭과 직접 관련된 활동 등이다.둘째, 고충처리 업무이다.근참법 및 사업장내 관련 규정에 의해 정식 위촉된 고충처리 위원으로서 단체협약 또는 취업규칙 등 공식 규정에 따라 제기된 고충을 처리하 게 위해 협의하거나 근로자로부터 고충사항을 청취하고 이를 처리하기 위해 사용 자와 협의하는 활동이다.셋째,산업안전 활동이다.산업안전보건위원회 활동을 위 해 산업안전보건위원회 위원으로서 공식 회의에 참여하는 활동,이에 앞서 회의안 건 준비,안건검토 등과 관련된 활동이다.근로자 대표의 동의 입회 의견청취 사항으로 안전보건관리 규정 작성 변경시 동의 혹은 작업환경측정 건강진단 안전보건진단에 입회 등이 포함된다.넷째,사내복지기금 관련 활동으로 사내근로 복지기금협의회 위원 및 이사,감사 활동이 포함된다. 마지막으로,노조 유지관리 업무로 노조 규약에 정해진 정기 총회 대의원회, 임원선거,회계감사 등 정기적이고 필수적인 활동을 의미한다.또한 생산성 향상 등을 위한 노사공동위원회,사용자의 위탁교육 등 기타 사업장 내 노사공동의 이 해관계에 속하는 노동조합의 유지 관리업무,근참법이나 단체협약 또는 사용자의 동의로 설치 운영되는 노사공동위원회 등의 활동이다.또한 사용자의 위탁에 의 한 조합원 교육,직업능력개발훈련 등 노사공동의 이익과 관련된 교육활동도 해당 된다. 4.결론 :근로시간면제제도 도입현황과 중장기 정착 전망 근로시간면제한도의 범위와 적용대상이 5월 1일 새벽 결정되면서 노동 현장에 안착할 수 있을지 일부에서 우려한 것이 사실이다.노동계 일각에서는 6월말 전국 총파업 돌입은 물론 상반기 단체교섭에서 최대 쟁점화하겠다는 방침을 갖고 있었

298 다.이어서 고용노동부와 민주노총 사이에 근로시간면제도의 도입 정도에 관한 이 견이 있었다.고용노동부는 일선 근로감독관의 보고를 근거로 근로시간면제제도가 성공적으로 도입되고 있다고 밝혔다.반면,민주노총은 소속조직인 금속노조 사업 장에서 대부분 지켜지지 않고 있다며 상반된 주장이 제기되기에 이르렀다.이에 근로시간면제도의 도입 현황을 전국 및 주요 업종 수준,기아자동차 등 주요 기업 을 대상으로 살펴보고 향후 전망을 모색하고자 한다. (1)전국적 도입 현황 객관적인 정황과 사례들을 종합하면,근로시간면제제도가 일부 사업장의 갈등에 도 불구하고 노동 현장에서 대체로 순조롭게 정착되고 있다고 결론지을 수 있다. 고용노동부가 11월말 현재 근로시간면제제도 도입현황을 조사한 결과 전체 1,607 개 사업장 중 이를 도입하기로 단체협약을 체결(832개)하거나 잠정합의(508개)한 사업장은 모두 1,340개소(83.4%)에 이른다.이 결과는 근로자수 100인 이상 유노 조 사업장(금속,공공기관은 100인 미만 포함)중 2010년 11월말 이전에 단체협약 이 만료되는 사업장을 기준으로 한 것이다.이 가운데 한국노총이 770개(89.6%), 민주노총이 396개(70.7%),미가맹 노조들이 174개(92.6%)에 이른다.기아자동차를 비롯해 근로시간면제제도의 도입으로 전임자수를 크게 줄여야 하는 대형 사업장 들도 큰 마찰없이 고용노동부가 정한 한도 내에서 제도를 수용했다. 또한 노동쟁의 발생현황을 살펴볼 때,오히려 2009년보다 쟁의돌입 사업장이 줄 어 근로시간면제제도의 도입이 극심한 노사갈등을 초래할 것이라는 일부의 전망 은 사실이 아닌 것으로 확인되고 있다.실제로 금속노조의 경우도 파업동력 약화 로 전면파업에 돌입하지 않았다.한국노동연구원의 월간 노동리뷰에 따르면 2010 년 1월 1일부터 11월 30일까지 노사분규발생건수는 76건으로 전년 동기(116건)대 비 34.5% 감소했으며 근로손실일수는 501,611일로 전년 동기(624,713일) 대비 19.7% 감소했다. (2)주요 산업(업종)별 도입 현황 금속,공공,보건의료 산업(업종)의 교섭 결과를 토대로 근로시간면제제도 도입 현황을 검토하고자 한다.근로시간면제제도가 노동계의 요구에 미치지 못하는 수 준으로 도입되면서 주요 산별노조들은 2010년 임단협에서 이를 쟁점화하고 근면 위가 정한 한도 이상을 쟁취하거나 현행 유지에 목표를 두고 있었다.노동계는 노 조법은 제도의 하한선을 결정할 뿐,상한선을 결정하는 것은 단체협약 체결권을

299 침해하는 것이라고 주장했다.노동계는 산별 전면파업이라는 배수진을 치고 적극 적으로 교섭에 임하겠다는 각오를 보였다.5월 1일 근면위의 결정 이후 한국노총 에 비해 민주노총이 강력히 반발했다는 점에 비추어 볼 때,민주노총 소속 노조들 이 대거 포함되어 있는 주요 산업 업종의 노사관계는 상당한 파열음이 예상됐다. 그러나,노동계의 투쟁동력이 따르지 못해 이 제도의 도입에 따른 노사현장의 파 국은 거의 없었고 예상보다는 순탄하게 근로시간면제제도가 도입되었다. 첫째,근로시간면제제도 도입으로 인해 노사갈등의 중심축을 형성할 것으로 예 상됐던 금속노조 소속 사업장들이 대부분 무난히 제도를 받아들였다.금속노조의 목표는 기업별 특별단체교섭을 통해 7월 제도 시행 이전에 전임자 수와 이들에 대한 처우를 현행과 동일하게 보장한다는 노사합의를 이끌어내는 것이었다.그러 나 금속노조의 의도와 달리 특별 단체교섭은 전체적으로 지지부진했다.무엇보다 노조 전임자 관련 사항은 현장 조합원들의 임금 및 고용안정 요구와 거리가 있어 공감대를 형성하기 어려웠다.또한 사용자들은 근면위에서 다뤄야 할 의제를 기업 단위 교섭에서 다루자는 노조의 요구를 부담스러워 했다.결국,중소규모 노조들 은 대부분 근면위가 정한 한도 내에서 전임자수를 현행 유지하게 됐다.관건은 기 아자동차나 GM대우자동차처럼 근로시간면제한도에 따라 기존에 비해 전임자수를 크게 줄여야 하는 대규모 사업장들이었지만,이러한 대규모 사업장들도 결과적으 로 파업없이 전임자수 조정에 합의했다. 둘째,공공부문 노조들도 근면위가 결정한 근로시간면제한도를 큰 마찰없이 수 용했다.양노총 소속 공공부문 노조들은 대부분 공기업 경영평가 대상이기 때문에 과거에 이미 전임자수 규모를 일정한 선에서 유지해온 바 있다.따라서 금속산업 대기업 사업장처럼 주목받을 정도의 전임자수를 확보하여 근로시간면제도 도입을 계기로 축소해야 하는 사례가 극히 드물었다. 우선 한국노총 소속 전국공기업연맹은 한국노총의 공공부문 현안관련 지침 ( )에 따라 사실상 근로시간면제제도에 대한 비판보다는 이를 현실로 수 용하는 태도를 취했다.민주노총 소속 공공운수연맹도 장기적으로는 법개정 투쟁 을 벌이겠다는 입장을 보였지만 단기적으로는 제도 도입으로 인해 임금을 지급받 지 못하는 경우를 대비해 전임자임금기금 설치 방안을 모색하는 등 현실적으로 접근했다.철도 노조를 비롯해 공공운수연맹 소속 노조들도 큰 마찰없이 노사합의 로 노조 전임자 규모를 조정했다.물론,근로시간면제제도 도입과 관련하여 공공

300 부문에 갈등의 소지가 아주 없는 것은 아니었다.한국노총 전국공기업연맹은 근면 위가 정한 한도보다 낮은 전임자 수도 공공부문의 사용자가 인정하지 않는 경우 가 있어 2010년 공공부문의 노사갈등이 확산되었다는 주장을 하였다. 마지막으로,근로시간면제제도 도입시 교대제 사업장의 경우 전임자수에 가중치 를 부여해줄 것을 요구한 보건의료노조 소속 사업장들도 큰 갈등없이 전임자수 조정에 합의했다.교대제 사업장 전임자수 가중치 요구가 근면위에서 수용되지 않 았지만 보건의료 노사 모두 근로시간면제제도 도입으로 인하여 2010년 노사관계 가 악화될 것으로 예상하지는 않았다.보건의료 소속 사업장의 규모는 금속 대공 장이나 대형 공기업 수준만큼 거대하지 않기 때문에 노조 전임자 규모를 대거 축 소해야 할 상황이 전개되지 않았기 때문이다.전체적으로 볼 때,사립대 병원과 국립대 병원은 노조 전임자 규모 축소-유지 선에서 노사가 합의한 반면 민간중소 병원의 경우 현행 유지-개선이라는 양상을 보이며 노사 합의했다. 이상을 종합하면,금속,공공,보건의료 산업(업종)대부분 큰 갈등없이 근면위 가 정한 한도 내에서 전임자 수를 조정하는데 노사합의했다.다만,일부 사업장에 서는 한도가 지켜지지 않는 곳도 있는 것으로 밝혀졌다.2010년 11월말 고용노동 부에 따르면,민주노총 금속노조 사업장 중 28곳이 근로시간면제한도를 초과하여 단체협약을 체결했고,고용노동부는 이 중 단체협약 시정명령에 응하지 않는 삼원 강재 등 7개 사업장에 대해 형사고발한다는 방침을 갖고 있다.관련하여 금속노 조 소속 사업장들의 단체협약 체결권을 갖고 있는 박유기 위원장에 대해서도 형 사고발할 예정이다. (3)주요 기업별 도입 현황 :기아자동차 한국철도 KEC 등 2010년 근로시간면제제도 도입이 특히 주목됐던 곳은 기아자동차와 한국철도 등 근면위의 결정을 반대해온 민주노총 소속 대형 사업장들이었다.이들은 근면위 가 하후상박의 원칙에 따라 노조 전임자 규모를 축소키로 함에 따라 상대적으로 전임자 규모를 많이 축소해야 하는 15,000명 이상 사업장들이기 때문이다.이들 사업장의 근로시간면제제도 도입을 살펴보는 것은 2011년 대기업(예를 들어 현대 자동차와 한국전력 등)의 도입전망에 시사점을 줄 것으로 예상된다. 우선,근로시간면제제도 도입과 관련하여 노동계 안팎에서 최고의 관심을 받은 기아자동차가 예상과 달리 20년 만에 무파업이라는 기록을 달성하며 개정 노조법

301 의 한도 내에서 근로시간면제제도를 도입했다.기아자동차 지부는 현대자동차 지 부와 함께 금속노조의 핵심 사업장으로 1995년 민주노총 출범 이후 총파업,전면 파업 지침을 충실하게 따랐던 사업장이다.이에 2010년 초부터 근로시간면제도 도 입을 놓고 재계와 노동계의 대리전 양상을 보일 것으로 전망됐었다.그러나 예상 밖으로 기아차 노사는 근로시간면제한도인 연간 38,000시간과 1인당 연평균 노동 시간인 1,888시간을 적용하여 유급 전임자수를 21명으로 인정하는데 합의하고 나 머지는 노조의 재정부담을 통해 해결키로 합의했다. 한국철도 노사도 큰 불협 화음없이 근로시간면제제도를 도입키로 노사합의했다. 철도 노사는 노조 전임자를 14명으로 축소키로 합의하고 연간 근로시간면제한도 는 33,000시간으로 합의했다. 조합원 규모(21,000-23,999명)을 기준으로 연간 34,000시간 이내,17명 이내의 노조전임자를 운영할 수 있다는 고용노동부의 고시 를 수용한 것이다. 당초 주목을 받았던 기아차,한국철도가 예상과 달리 조용하게 근로시간면제제 도를 도입키로 합의한 반면,구미에 있는 KEC는 구조조정이라는 난제와 근로시 간면제제도가 맞물려 노사갈등을 빚은 경우에 해당된다.노측의 공장점거투쟁 및 경찰의 해산과정에서 김준일 금속노조 구미지부장이 분신하며 사태가 악화되었지 만 11월 초 최종 교섭에서 근로시간면제제도는 법 테두리 내에서 도입키로 최종 노사합의했다. 이상에서 살펴보았듯이 2010년 근로시간면제제도는 정부의 방침대로 주로 기업 또는 사업장수준 교섭을 통해 도입됐다.노동계의 의도와 달리 산업(업종)별 공동 대응이 순조롭지 않았고 노조 전임자 의제가 현장 조합원들의 직접적인 이해관계 와 일치하지 않는 등의 원인으로 인하여 근면위가 정한 법정 한도를 뛰어넘겠다 던 노동계의 의도는 현실화되지 못했다. (4)2011년 전망 예상보다 근로시간면제제도가 순조로이 도입된 2010년의 경우를 볼 때 2011년 도 큰 문제없이 이 제도가 정착될 것으로 보인다.그러나,2011년의 경우 7월 복 수노조가 도입되면서 일부 대형사업장의 경우 근로시간면제제도의 시행과 맞물려 갈등이 증폭될 가능성도 있다.또한,2011년에 도입예정인 기업들이 많아 일부 기 업에서는 어느 정도의 노사갈등도 예상된다.KEC의 사례처럼 기존의 대립적 노

302 사관계와 구조조정이 맞물릴 경우 근로시간면제 한도 및 적용범위를 협상하는 과 정에서 노사가 큰 불협화음을 겪을 수도 있다.더욱이,2011년에는 금속노조 최대 사업장인 현대자동차와 한국노총 소속 한국전력 노사가 근로시간면제제도를 도입 할 예정이어서 주목을 받고 있다.특히 현대자동차는 그동안 민주노총의 총파업을 도맡아 왔고 노조 전임자 규모도 최대 규모라는 점,최근 실리주의를 표방하는 온 건 성향의 집행부가 노조를 운영하고 있으나 10여개에 달하는 현장조직의 다양한 이해관계가 얽혀있다는 점 등에서 2011년 교섭에서 근로시간면제제도 도입 과정 이 매우 복잡해질 수 있다.현대자동차의 교섭 결과는 2011년 근로시간면제제도를 도입할 타 사업장들에게 미치는 영향이 크다는 점에서 귀추가 주목된다. 제도가 현장에서 왜곡될 가능성도 배제할 수 없다.과거 일본의 예처럼,노사가 담합하여 회사 직책을 받고 노조활동을 하는 불법전임( 야미전임 )을 둘 수도 있 다.고용노동부 조사에 의하면,근로시간면제 한도를 초과한 사업장이 2010년 11 월 말 현재 33개에 이르고 있다.이에 고용노동부는 법과 원칙대로 처리하겠다는 방침을 분명히 하고 있다.단기적으로는 노사가 새로운 환경에 적응하는 과정에서 불법전임이 있을 수 있지만 장기적으로 근로시간면제제도가 정착하면서 불법전임 도 근절될 것으로 보인다. 마지막으로,근로시간면제제도의 성공적인 정착을 위해 노사정 당사자에게 제언 을 하고자 한다.우선 노동계는 그동안 노조가 조합원들에게 제공하는 서비스에 비해 지나치게 조합비가 낮은 현실을 개선할 필요가 있다.또한,전임자의 임금을 노조원에게 의존하게 됨에 따라 노조원의 목소리에 좀 더 귀기울이는 자세가 필 요하고 조합운영의 효율화와 방만한 조직의 축소노력이 필요하다.경영계도 한국 노조들이 대부분 중소규모 노조이며 이번 제도의 취지가 중소규모 노조의 활동을 보호하고자 하는 취지가 들어있는 만큼 중소규모 노조의 활동 보장과 자생력 확 보에 협조적인 자세가 필요하다.마지막으로 정부는 제도의 안정적인 정착을 위해 면밀한 현장 점검을 하는 한편 협력적인 노사관계 구축을 위한 사회적 분위기를 조성하도록 해야 할 것이다.노사정 모두의 노력이 노사관계 선진화의 두 가지 과 제 중 하나인 근로시간면제제도의 성공적인 정착에 기여할 것으로 전망된다.2010 년 근로시간면제제도를 순조로이 정착시킨 노사정의 소중한 경험은 2011년 7월부 터 현실화되는 복수노조 시행을 큰 갈등 없이 정착시키는 초석이 될 것으로 예상 된다

303 부 록

304

305 부록 1 공무원노조의 2008년 대정부 단체교섭요구(안) 2008년 공무원노동조합 정부 대정부 단체교섭 요구(안) 2009 공 무 원 노 동 조 합 (공무원노동조합총연맹,법원공무원노동조합,서울특별시청공무원노동조합, 전국공무원노동조합,전국광역자치단체공무원노동조합,전국기능직공무원노동조합, 전국민주공무원노동조합,전국시도교육청공무원노동조합) 대 한 민 국 정 부

306 전 문 공무원노동조합(이하 조합 이라 한다)과 정부는 상호 신의,성실과 대등의 원칙아래 조합원의 노동조건을 개선하고 복리를 증진하며,정치 경제 사회 문화적 지위를 향상시키고,나아가 공 직사회의 민주화와 개혁에 전력함으로써 국민들에게 공공행정 구현,공공복리 증진을 위한 사회적 책임을 다할 것을 목적으로 이 협약을 체결한다. 제1장 총칙 제1조(교섭의 당사자)이 협약은 조합과 정부를 당사자로 한다. 제2조(정의)이 협약에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. 조합 이란 2008년 대정부 단체교섭에 참여한 공무원노동조합으로서 공무원노동조합총연맹, 법원공무원노동조합,서울특별시청공무원노동조합,전국공무원노동조합,전국광역자치단체공무원노 동조합,전국기능직공무원노동조합,전국민주공무원노동조합,전국시도교육청공무원노동조합 과 상 기 노동조합에 교섭권을 위임한 노동조합을 말한다. 2. 정부 는 헌법 제4장의 대한민국 정부를 비롯하여 이 협약을 이행할 의무를 지는 헌법기관, 지방자치단체 등의 기관을 말한다. 3. 법령 이란 국회에서 제정한 법률과 그 하위규범,명령,규칙,조례,자치규칙 등을 말한다. 4. 기관 이란 이 협약의 적용을 받는 조합원의 소속 기관을 말한다. 제3조(협약의 적용범위)이 협약은 조합, 국가공무원법 과 지방공무원법 에 의해 채용된 모든 공무원에게 적용한다. 제4조(협약의 우선)1이 협약은 법령보다 우선한다. 2이 협약보다 미달한 법령,조례의 내용은 즉시 개정한다. 3이 협약과 조합 및 조합 산하조직이 체결한 다른 협약에서 정한 내용이 다를 경우 조합 및 조합원에게 유리한 내용을 우선 적용한다. 제5조(기존의 노동조건과 조합활동 저하금지)정부는 이 협약에 누락되었다는 이유로 조합이 이 미 확보하였거나,지역별,조직별 특성에 따라 실시해 온 권리 및 기존의 노동조건을 저하시킬 수 없다. 제6조(공무원 관계 법령 제 개정 사전합의)정부는 조합원의 노동조건과 관련하여 정부가 관 리 결정하는 시행령,시행규칙 등 법령의 제 개정과 훈령,예규,지시,지침 등의 제 규정의 제 개정,고시 및 공고 등의 업무를 추진할 경우 조합과 사전에 합의한다

307 제7조(각종 자료 제공 및 통지의 의무)1정부는 조합이 조합활동과 관련하여 요청한 각종 자료 를 문서로 제공한다. 2정부는 다음 각 호에 해당하는 내용을 문서로 조합에 통지하여야 한다. 1.공무원 관계 법령,지침 등의 제 개정 사항 및 입법 예고 사항의 계획과 결과 2.조직개편,인사발령에 관한 사항 3.조합원의 노동조건과 관계있는 대내외 문서 4.정부,지방자치단체,시 도교육청 및 산하기관 기구표 5.통계연보 등 정기 간행물(간행물 제공 관련 규정 참조) 6.정부가 발송하는 공무원복무,조합 관련 공문 7.기타 조합이 알아야 할 사항으로 노사가 합의한 사항 제8조(교섭권 위임 등)1행정안전부 장관은 법령 등에 따라 결정할 권한이 다른 기관장(중앙행 정기관 및 대학의 장 등)에게 있는 경우 교섭권 및 협약체결권을 위임할 수 있다. 2예산 수반 및 법령 개정 등이 필요하거나 다른 기관(각 헌법기관,중앙행정기관,지방자치단 체)의 협조 등이 필요한 경우,다른 정부교섭대표와 공동교섭하거나 관계기관의 장을 교섭에 참여 시킨다. 3중앙행정기관 내 기관장이 스스로 결정하고 관리하는 사항에 대하여서는 해당 기관장과 소속 조합 간 별도 교섭할 수 있도록 한다. 제2장 조합활동 제9조(조합원 자격의 유지)정부는 법률적으로 해고의 효력을 다투고 있는 조합원에 대하여 대 법원 확정 판결이 날 때까지 그 자격을 인정한다. 제10조(부당노동행위 금지)1정부는 조합의 자주적 권리를 침해하는 다음 각 호에 해당하는 행 위를 하지 아니한다. 1.조합원 가입 및 탈퇴 등에 대한 일체의 권고,지침 시행 등 2.조합활동을 저해하는 명령,권고 및 지침의 시행 3.조합 및 공무원의 권위를 손상시키는 행위 4.기타 노동조합 및 노동관계조정법 제81조의 부당노동행위 2정부가 제1항 각 호의 어느 하나를 위반한 경우 그 책임은 정부에게 있으며,조합은 정부에게 시정을 요구할 수 있고 정부는 즉시 이를 시정 조치한 후 결과를 조합에 통보한다. 제11조(조합활동 보장)1정부는 조합 및 조합원의 자유로운 조합활동을 보장하며,다음 각 호 의 조합활동은 근무시간 중에 할 수 있도록 한다

308 1.단체교섭 참가 및 지원 2.노사협의회 참가 및 지원 3.각종 대의원대회,중앙위원회,중앙집행위원회 등 각종 의결단위 회의 4.조합의 회계 감사,고충처리 활동 5.조합 및 조합의 상급단체나 산하조직이 주관하는 수련회,교육,문화행사 등 각종 행사 6.조합 관련 선거 및 투표,조합 및 조합의 상급단체,산하조직이 실시하는 기자회견 7.기타 조합과 정부가 주관하거나,합의한 노사관련 회의 등 2제1항 각 호의 활동은 근무한 것으로 간주하며 어떠한 이유로도 불이익을 주어서는 아니 된 다. 3정부는 조합 간부의 인사 시 조합과 기관이 사전 협의하도록 제도화한다. 4정부는 조합 간부가 근무시간 중에 조합 활동을 할 수 있도록 보장한다. 제12조(조합 전임간부의 활동 보장)1조합활동에 전념하는 유급전임자를 인정한다. 2정부는 다음 각 호의 기준에 따라 조합이 통보한 인원에 대하여 근무시간 중 조합활동을 할 수 있도록 한다. 1.조합원수 대비 250명당 1명 2.조합원 수 250명 이하의 단위 조합,지부 및 지회의 경우 최소 2명 3정부는 조합 전임자를 이유로 신분,인사(승진 등),후생복지상의 불이익을 주지 아니한다. 4조합 간부 또는 조합원이 상급단체에 파견되어 활동하는 것을 인정한다. 제13조(노동기본권 보장)1정부는 공무원의 노동기본권이 국제노동기준에 맞도록 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 (이하 공무원노조법 이라 한다)과 같은 법 시행령을 즉시 개정한다. 2소방직 및 검찰,경찰,교정 등 공안직 공무원 등의 노동기본권을 보장할 수 있도록 관련 법 령을 개정한다. 3정부와 조합은 공무원의 노동기본권 보장에 대하여 따로 공무원노동권개선협의회 를 설치 운영한다. 4정부는 사실상 노무(노동)에 종사하는 기능직의 노동3권이 인정되도록 노력한다. 5정부는 청원경찰에게 단결권을 포함한 노동기본권을 인정한다. 제14조(해고자 원직복직 등)1정부는 조합 관련 활동으로 인하여 해고된 자를 원직 복직시키고 복직자에 대하여 재징계를 철회하도록 하며 불평등한 대우를 하지 아니한다. 2정부는 법외노조 당시 행하여졌던 조합 탈퇴 강요,원천징수 자동이체 차단,사무실 폐쇄 등 에 대하여 사과하고 원상회복한다. 제15조(징계자 복권)정부는 과거 조합활동으로 인한 징계자 전원을 사면복권할 수 있도록 관련

309 조치를 취한다. 제16조(정치적 자유의 보장)1정부는 조합원 및 조합의 정치적 기본권을 존중하며 관련 제도를 국제기준에 맞추도록 한다. 2정부는 현직 5급 이하 공무원이 공직선거에 입후보할 경우 휴직할 수 있도록 하고,본인이 원 하는 경우 복직을 할 수 있도록 한다. 제17조(공무원의 의무 개정)1정부는 공무원의 기본권이 본질적으로 침해되지 아니하도록 다음 각 호와 같은 공무원의 의무 관련 법령을 개정한다. 1.성실 의무 2.복종의 의무 3.직장 이탈 금지 4.비밀 엄수의 의무 5.품위 유지의 의무 6.집단행위의 금지 2정부는 징계양정 중 제1항 각 호의 의무 위반에 대한 징계기준을 공무원의 기본권이 보장되 도록 변경한다. 제18조(조합 예우)정부가 주관하는 중요 행사에 조합 간부를 초빙한다. 제19조(조합활동 중 사고의 공무상 재해 인정)조합원이 조합활동으로 인하여 질병,부상 등 재 해가 발생한 경우 공무상 재해로 인정되도록 한다. 제20조(홍보활동의 보장)1정부는 조합이 기관 내 통신망을 이용하여 조합 홍보 및 공지를 할 수 있도록 하고,근무시간 중 본청 및 산하기관 순회 및 간담회 등의 활동을 진행할 수 있도록 보 장한다. 2정부는 조합의 청사 내외 게시판 사용,인쇄물 및 현수막 게첨,구내방송 사용을 보장하며,이 를 방해하거나 임의로 훼손하여서는 아니 된다. 제21조(조합사무실,사무기기 등 지원)1정부는 전국 단위 공무원노동조합에 필요한 사무실을 제공한다. 2정부는 전국 단위 공무원노동조합 활동에 필요한 시설,집기 및 사무기기 등 비품을 지원한 다. 제22조(전자문서시스템 이용 등)1조합은 정부 전자문서유통 시스템을 이용할 수 있다. 2정부는 조합 홈페이지를 중앙 부처 홈페이지와 전자문서유통 시스템 초기화면에 링크를 생성

310 하고 유지한다. 제23조(인터넷 차단 금지)정부는 조합과 조합원이 특정 홈페이지에 접근하거나 특정 전자우편 을 사용하는 것을 차단하여서는 아니 되며 관련 지침을 변경 또는 철회한다.다만,유해사이트에 한하여 차단이 가능하며 차단의 범위와 기간,대상 등에 대하여 조합과 사전에 협의하여야 한다. 제24조(조합비 등 원천징수)정부는 조합이 조합비,특별기금,후원회비 및 성금 모금 등의 원천 공제를 요청하면 이를 일괄공제하여 조합이 정하는 날에 인도한다. 제25조(조합원 교육)1정부는 조합에서 실시하는 조합원 노동교육을 월 2시간 이상 근무시간 중에 할 수 있도록 보장하며 이를 기관교육시간으로 인정한다. 2정부는 조합의 교육을 행 재정적으로 지원한다. 3각종 공무원교육원의 교육프로그램에 공무원노동관계 강좌를 노사 합의하여 개설한다. 4정부는 신규임용자 교육 시 조합과 합의하여 노동교육,조합소개 시간을 배정한다. 제26조(선진외국 공무원단체와의 교류사업 지원)정부는 조합과 선진외국 공무원노동단체와의 교류 연구 사업을 적극 지원한다. 제27조(개인정보의 보호 및 수집)1정부는 업무상 취득한 조합원의 개인정보 일체를 보호하여 야 한다. 2정부는 조합원의 개인정보 수집에 있어 그 목적과 내용,수집방법 등에 대하여 조합과 사전 합의하여야 한다. 3정부는 조합원의 조합활동,단체 활동,사적인 활동 등,업무시간 이외 활동에 대한 정보를 수 집하여서는 아니 된다. 제3장 인사 제28조(인사원칙)1정부는 공무원의 전보,승진,포상,징계 등 인사관리 전반에 걸쳐 객관성, 공정성,타당성이 보장되도록 합리적이고 공정한 인사제도를 확립 운영한다. 2기피부서나 지역에 근무하는 공무원에 대하여 인사상 우대 제도를 시행한다. 3조합은 인사 및 인사제도의 시행에 관하여 의견을 제시할 수 있으며,기관은 제시된 의견에 대하여 검토하고 그 결과를 통보하여야 한다. 4정부는 인사제도의 운영 및 인사 관리를 함에 있어 성별,임신,출산휴가,육아휴직,조합활동 등을 이유로 불리한 처우를 하지 않는다. 제29조(인사위원회 위원 위촉)공정하고 민주적인 인사를 위하여 위원장을 제외한 인사위원회

311 위원의 2분의 1을 조합이 추천하는 자로 위촉할 수 있도록 관련 제도를 마련한다. 제30조(소청심사위원회 위원 위촉)정부는 소청심사위원회 위원의 2분의 1을 조합이 추천하는 인사로 구성한다. 제31조(인사제도개선위원회 설치)정부는 각종 인사제도의 객관성 공정성 투명성 확보방안을 논의하기 위하여 2010년 상반기에 노 정 동수의 인사제도 개선위원회를 구성 운영한다. 제32조(각종 위원회 참여 보장)조합원이 적용받게 될 노동조건 등과 관련된 내용이 논의되는 각종 위원회 등에 조합이 2분의 1이상 참여한다. 제33조(공무원 계급제 폐지)정부는 점차적으로 공무원의 계급제를 폐지하고 단일 호봉제와 개 인의 능력에 따라 직군 직렬 직류 간 이동이 보다 자유롭게 이루어지는 제도를 확립하여 직무 수행 상 효율성을 제고한다. 제34조(공채시험제도의 단일화 및 폐지)1정부는 5급 공채시험(고시)을 폐지한다. 2정부는 5급,7급,9급 등 개별 공채시험제도를 단일한 공채시험제도로 변경한다. 3정부는 제1항과 제2항을 이행하기 위하여 정책연구용역을 실시하고 조합과 협의하여 협약 유 효기간 내에 개선안을 마련한다. 제35조(연구 지도직의 계급단일화)연구 지도직렬은 전문성 강화를 위하여 계급단일화를 실시 한다. 제36조(6급 인턴제 폐지)정부는 6급 인턴제를 폐지한다. 제37조(직급기준 개선)정부는 시 군 구 공무원의 승진적체 해소를 위하여 지방자치단체의 행 정기구와 정원 기준 등에 관한 규정 제14조에 명시된 시 군 구의 실장 국장 담당관 과장 등의 직급기준을 한 직급씩 상향 조정한다. 제38조(근속승진 개선)근속승진을 5급(상당하는 계급 포함)까지 확대 시행하고 근속승진기간을 다음 각 호와 같이 개선한다. 1.10급 -> 9급 :3년 2.9급 -> 8급 :4년 3.8급 -> 7급 :6년 4.7급 -> 6급 :8년 5.6급 -> 5급 :10년

312 제39조(승진 시 호봉 삭감제도 폐지)승진시 호봉을 삭감하지 아니하도록 한다. 제40조(지방자치단체 인사투명성 제고)정부는 6급 이하 지방공무원의 승진임용시 승진임용범위 배수를 조합과 합의하여 결정한다. 제41조(지방자치단체 인사권 보장)1정부는 기관 간 인사교류는 해당자의 명시적인 동의를 얻 어 시행하고 1:1교류가 될 수 있도록 하며 인사교류협의회에 조합의 참여를 보장한다. 2시도에 있는 행정부지사 및 기획관리실장 등 국가직을 지방직으로 한다. 제42조(고시출신 지방전입 제도 폐지)정부는 지방조직의 화합과 하위직 공무원의 사기진작을 위하여 고시 출신자의 지방 전입 제도를 폐지한다. 제43조(국가직의 지방직 전출 및 파견 금지)정부는 국가직 공무원의 지방직 전출 및 파견을 하 지 아니한다.다만,부득이한 경우 조합의 동의를 얻어야 한다. 제44조(비고시출신 간부발탁 확대)6급 이하 비고시출신자가 고위간부에 발탁될 수 있도록 간부 승진 시 할당제를 실시한다. 제45조(기술직렬 보직 적정비율 배치)정부는 과학기술 발전정책에 부응하여 4급 이상 공무원의 보직 부여 시 행정직렬과 기술직렬간 인력 비율에 따라 기술직렬 공무원이 적정 보직을 부여받을 수 있도록 관련규정을 정비한다. 제46조(직위공모)행정의 전문성과 책임성이 요구되는 직위에 대하여 공직 내부만을 대상으로 직위공모제를 실시하되,세부 운영 및 관리에 관한 사항은 노사 합의로 정한다. 제47조(평정제도 개선)승진임용 시 근무성적평정,경력평정,다면평가 반영 비율은 조합과 협의 하여 정한다. 제48조(다면평가 실시 의무화)1민주적 조직 운영을 강화하기 위하여 관리자(5급 이상)의 근무 성적 평정 및 승진에 하급자의 평가를 일정비율(50%)반영한다. 2공정하고 합리적인 인사를 위하여 승진인사 시에는 다면평가를 실시하고 일정비율(50%)이 반 영되도록 한다. 3다면평가 항목 구성 등 운영에 필요한 사항은 노사가 합의하여 정한다. 제49조(휴직범위 확대)정부는 정보화 지식화 사회에 부응하는 공무원의 양성을 위하여 국가공

313 무원법 제71조 제2항 제2호 규정의 국외 유학을 하게 된 때 의 적용 범위를 국내 대학원까지 확 장하여 국외 유학 및 국내 석사 박사학위 취득을 목적으로 하는 때 로 개정하여 공무원들이 보다 쉽게 전문적인 지식을 취득 할 수 있도록 한다. 제50조(본인정보 열람)정부는 조합원 본인의 근무성적 평정 및 다면평가,승진순위 등과 관련 한 기초자료를 본인에게 공개한다. 제51조(직무능력강화 교육 지원)1정부는 조합원의 자질향상을 위하여 장단기 교육계획을 수립 하여 시행한다. 2국내 외 대학 등 전문교육기관 진학 또는 연수,다양한 해외 단기 연수 등 직무능력 향상 과 정을 충분히 활용할 수 있도록 제반 여건을 조성하고,교육비를 지원한다. 3정부는 차기년도 교육계획을 조합과 합의하여 수립하고 매년 12월말까지 공고하며 교육의 분 야 종류 교육기관 선발인원 및 대상을 명시한다. 4교육훈련 대상자 선발 시 연령 및 직급제한,상위직급 가산점 부여 등 차별적인 사항을 폐지 하고 공개경쟁으로 선발한다. 5정부는 개인별 교육시간에 조합 주관 교육시간을 포함한다. 제4장 보수 제52조(임금협약과 단체협약의 분리)1임금은 매년 인상요인이 발생하므로 임금교섭과 단체교 섭을 분리하여 차기년도 임금교섭은 매년 3월 31일까지 완료한다.단,2010년 임금은 별도 임금교 섭을 통해 결정한다. 2공무원의 합리적인 보수 개선을 위하여 정부에서 운영하는 공무원 보수조정 위원회 위원 정원의 2분의 1이상을 조합에서 추천한 위원으로 위촉한다. 제53조(보수현실화)정부는 공무원의 보수를 물가수준,경제성장률 및 민간 임금 수준 등을 종 합적으로 고려하여 현실화한다. 제54조(호봉상한제 폐지)정부는 직급별 호봉 상한제를 폐지하고 근속가봉을 적용한다. 제55조(보수결정)정부는 다음 연도 공무원 급여 인상률은 당해연도 물가 상승률 등을 반영,조 합과 합의하여 결정한다. 제56조(보수 차별 철폐)정부는 기능직과 일반직의 봉급표 상 차별을 철폐한다. 제57조(봉급조정수당 인상)정부는 공무원 처우개선을 위하여 봉급조정수당을 현실화한다

314 제58조(제 수당 및 복리후생비 등 개선)1정부는 공무원의 제 수당 및 복리후생비의 개폐,증 감은 매년도 조합과 협의하여 정한다. 2정부는 주 야 교대 근무자에 대하여 건강복지수당 을 신설한다. 3공무원 수당 지급기준 중 예산의 범위 내 라는 제한을 철폐하고 수당은 법령이 정한 기준에 따라 지급한다. 4대우공무원수당에 있어 공무원 수당 등에 관한 규정 제6조의2제1항의 단서를 삭제한다. 제59조(연장근무 시 식사 제공)정부는 다음 각 호의 경우 식사 및 간식을 제공한다. 1.2시간 이상 연장근로 2.6시간 이상 야간근로 제60조(특수근무수당 등 지급)정부는 기술업무수당,안전관리수당,자동차운전 정비업무수당, 사서수당.등 제 수당을 직급에 관계없이 해당되는 모든 공무원에게 현실화하여 지급한다. 제61조(가족수당제도)1정부는 공무원 가족수당을 부양가족 1인당 5만원으로 상향조정하고 4명 으로 한정된 가족수당의 지급 한도를 폐지한다. 1정부는 공무원 가족수당을 현실화하고 가족수당의 지급 한도를 폐지한다. 2정부는 공무원의 직계존속이 주민등록 상 공무원과 동일 세대를 구성하고 있지 않더라도 가 족수당을 지급한다. 제62조(장애보조수당 신설)정부는 공무원 본인과 부양가족 중 장애인이 있는 경우,장애인수당 을 지급한다. 제63조(실비변상 성격의 수당 등 공평지급 및 현실화)1정부는 교통보조비를 직급에 관계없이 균등하게 지급한다. 2정부는 명절휴가비를 현실화한다. 제64조(당직근무 경감 조치 및 수당의 현실화)1정부는 재택근무 등 다양한 방법을 통해 당직 근무를 최소화한다. 2당직한 조합원에 대하여 근로기준법 제56조 규정에 따라 당직수당을 지급한다. 제65조(출장여비 현실화 및 균등 지급)정부는 공무수행에 따른 출장비를 현실화하고 직급별 차 등지급을 철폐한다. 제66조(공무원여비업무처리지침 개정)정부는 상시출장 공무원으로 인정하는 여비지급기준을 월

315 15일에서 월 10일로 조정한다. 제67조(시간외근무수당 등의 지급)1정부는 다음 각 호와 같은 공무원보수 관련 지침이 근로기 준법을 위반하지 아니하도록 시정한다. 1.휴일 및 야간근무수당 적용에 있어 일반대상자 배제 2.시간외근무 등에 있어 1일 1시간 공제,1일 4시간 월 67시간 상한제 3.수당의 15할의 할증률 감소 4.기타 근로기준법 위반사항 2정부는 시간외근무수당 등의 기준액을 근로기준법상 통상임금에 준용하도록 현실화한다. 제68조(운전업무수행 공무원 처우개선)1정부는 운전원의 감축에 따라 본연의 업무 외에 부수 적으로 운전업무를 수행하고 있는 공무원에 대하여 운전수당을 지급할 수 있도록 한다. 2정부는 제1항의 공무원이 업무상 운전 중 발생한 사고로 인한 민ㆍ형사상 불이익이 발생하지 아니하도록 대책을 수립한다. 제69조(대도시 근무수당 신설)국가공무원법 제46조 제2항의 공무원보수 균형유지 원칙을 우선 고려하여 대도시 근무자에게 대도시 근무수당을 지급한다. 제70조(공무원연금법 개악 중단 등)정부는 일방적인 공무원연금법 개악 추진을 중단한다. 다. 제71조(공무원연금 제도 개정 등)정부는 공무원연금제도를 개정할 경우 반드시 조합과 합의한 제72조(퇴직금제도의 설정)공무원 퇴직금제도를 근로자퇴직급여 보장법 제8조를 적용할 수 있도록 설정한다. 제73조(퇴직금 차등지급 규정 폐지)퇴직금의 근속연수별 차등지급 규정을 폐지한다. 제74조(퇴직금 정산기준)퇴직금은 근로기준법 제2조(정의)제1항제6호의 규정을 적용한 평균임 금으로 산정하여 지급한다. 제75조(20년 미만 근속자 퇴직급여 개선)20년 미만 근속 공무원에 대하여도 근로자퇴직급여보 장법 기준으로 퇴직금을 지급한다. 제5장 노동권 확보 및 성평등 실현

316 제1절 일 가정 양립지원 1)돌봄노동의 사회화 제76조(육아휴직수당 및 지급기간)1정부는 육아휴직 공무원에 대하여 통상임금을 지급하고, 지급기간은 육아휴직 전 기간으로 한다. 2육아휴직 전 기간을 승진소요 최저연수 계산 시 재직기간으로 산입하고 공무원연금법에 의한 퇴직수당 지급의 재직기간으로 인정한다. 3정부는 육아휴직 기간을 3년으로 하고 남녀 공무원에게 동일하게 확대 적용한다. 4남성 공무원의 육아휴직을 8주 할당제로 한다. 제77조(직장보육시설 및 보육수당의 확대 시행)1정부는 공무원의 직장보육시설 설치운영에 관 한 사항을 조합과 합의한다. 2정부는 미취학 아동을 자녀로 둔 전 공무원에게 보육수당을 지급하되,보육시설을 이용한 공 무원에게는 전액 실비 지급한다. 제78조(취학아동 방과 후 보육수당 지급)초등학교에 다니는 자녀를 둔 모든 공무원에게 방과 후 아동 보육수당을 실비로 전액 지급한다. 제79조(육아시간 보장 및 시차 출퇴근제)1생후 3년 미만의 유아를 가진 여성공무원에게 1일 2 시간의 육아시간을 보장한다. 2육아시간 보장을 위하여 육아기 근로시간단축 제도를 관계 법령에 따라 시행하고 단축시간을 경력평정 기간으로 인정하며 신청자에게 불리한 처우를 하여서는 아니된다. 제80조(교육시설내 탁아시설 설치)정부는 연간교육 계획수립시 사전 수요조사를 실시한 후 적 정인원의 수요자가 있을 시 교육시설 내 수유시설 및 탁아시설 운영방안을 마련한다. 제81조(입양 휴가 및 휴직의 확대)정부는 공무원이 입양을 할 경우 출산 휴가 및 육아휴직의 제 규정을 적용하여 유급휴가를 주어야 한다. 2)모성권 보장 확대 및 건강권 확보 제82조(산부인과 진료의 확대 시행)1정부는 임신을 원하는 전 공무원에 대한 산부인과의 상세 한 진료(가임가능여부 진단 등)를 정기 건강검진 항목에 필수적으로 포함시키고 비용을 전액 정부 가 부담한다

317 2정부는 임신진단,산모와 태아에 대한 정기적 건강검진비용을 전액 정부가 부담한다. 제83조(출산휴가기간 확대 시행)1출산휴가 기간을 현행 90일에서 180일로 확대하여 실시한다. 2쌍둥이를 출산한 여성공무원에게는 법정 출산휴가 외에 4주간의 요양기간을 부여한다. 제84조(배우자의 출산휴가)배우자가 출산한 경우,남성공무원에게 30일의 유급휴가를 주어 배 우자의 산후조리 및 육아를 돕도록 한다. 제85조(유산 및 사산휴가 확대)정부는 유산 또는 사산한 여성 공무원에게 다음과 같이 유급휴 가를 주어야 한다. 1.임신기간 16주 미만 :유산 또는 사산한 날로부터 30일 2.임신기간 16주 이상 22주 미만 :60일 3.임신기간 22주 이상 28주 미만 :90일 4.임신기간 28주 이상 :120일 제86조(인공임신중절에 의한 유산 휴가 실시)정부는 여성공무원의 건강권 보호를 위하여 인공 임신중절에 의한 유산 시에도 14일 이상의 유급유가를 부여한다. 제87조(임신시술 휴가)1여성공무원 혹은 배우자가 임신을 위한 시술의 요구가 있을 경우 시술 기간동안 유급휴가를 준다. 2제1항의 휴가 사용에도 불구하고 여성공무원이 요구하는 경우 1년의 휴직을 부여하고 동 휴 직기간 동안 통상임금을 지급하며,재직연수 및 호봉 등에 대하여 불이익을 주지 아니 한다. 제88조(생리휴가 및 태아검진휴가)1정부는 여성공무원에게 월 1일의 유급 생리휴가를 실시한 다. 2정부는 임신한 여성공무원에게 대하여 6개월까지는 월 1회,임신 7개월부터 월 2회,9개월부 터는 주 1회의 정기검진 유급휴가를 부여한다. 제89조(임산부 등 모성권 확대)정부는 임신중이거나 36개월 미만의 영유아를 가진 여성공무원 에 대하여 휴일 및 야간근로,비상근무에 따른 초과근무를 시행하지 아니한다. 제2절 성평등 실현 1)성평등한 직장문화 확립 제90조(직장내 성폭력,폭언 폭행 예방 및 금지)1정부는 직장내 다른 노동자 및 업무와 관련

318 한 제3자에 의한 직장 내 성폭력,폭언 폭행 등의 행위와 원하지 않는 성적 의미가 포함된 육체 적,언어적,시각적 표현이나 표현물에 의한 각종 형태의 성희롱 및 폭언 폭행이 발생하지 아니 하도록 하여야 한다. 2정부는 직장 내 성폭력,폭언 폭행을 예방하기 위하여 연 1회 이상 정기적인 교육을 실시하 여야 하며,교육 강사 선정,시기와 방법 등에 대하여 조합과 합의하여야 한다. 3직장 내에서 성폭력,폭언 폭행 사건에 대한 진정이나 해결의 요구가 있을 경우에 정부는 즉 시 조합과 공동으로 조사하고 즉각적이고 효과적인 시정조치(1주 이내 격리조치 및 유급 휴가조 치 등)를 취하여야 한다. 4성폭력,폭언 폭행을 행사한 자는 직위 직급을 막론하고 성평등위원회에 회부하고,신속한 징계조치를 취하되 중징계로 조치수준을 강화한다. 5정부는 성폭력,폭언 폭행 피해자를 조사할 경우에는 피해자의 모든 발언을 심각하고 진지하 게 청취하고 모든 비밀을 지키며 피해자와 증인을 가해자의 보복으로부터 보호하여야 한다. 6정부는 성폭력,폭언 폭행의 피해에 대하여 피해자에게 배상책임을 지며,이에 따른 예산을 편성한다. 7정부는 성폭력,폭언 폭행 사건 이후 가해자가 피해자와의 접촉을 시도하거나,제3자에 의하 여 피해자를 음해하는 등 부당한 피해를 주는 행위가 발생할 경우 이를 2차 성폭력,폭언 폭행 으로 규정하고 제3항 내지 제7항에 준하여 처리한다. 8정부는 직장 내 성폭력,폭언 폭행을 이유로 피해자에게 해고 등 불이익한 조치를 취하여서 는 아니 된다. 제91조(피해자와 가해자에 대한 사후 조치)정부는 성폭력 피해자 및 가해자에 대하여 필요한 심리치료 및 교육을 반드시 실시하고 필요한 기간에 대하여 유급화 한다. 제92조(성평등위원회 설치 및 운영)1정부는 인사위원회와 별도로 성평등위원회를 설치한다. 2위원회는 피해자의 대리인 1명 및 조합이 추천한 전문가 1명을 포함하여 10명 이내로 남녀 및 노사동수 구성한다. 3성폭력,폭언 폭행,성희롱 사건이 아닌 경우 노사 합의에 의거 처리한다. 4위원회는 분기별로 정기회의를 개최하며,성차별에 대하여 어느 일방의 요청이 있을 시 7일 이내에,성폭력,폭언 폭행,성희롱 사건이 제기된 경우에는 2일 이내에 임시회의를 개최하여야 한다. 5위원회는 현존하는 남녀 간의 고용차별 및 고용평등의 실현계획 수립 및 이행점검,위법사항 의 시정,성폭력,폭언 폭행 및 성희롱,성차별 사건의 해결과 관련된 사항을 심의,의결한다. 제93조(성평등교육의 실시)1정부는 직장내 성희롱예방교육을 성평등 교육으로 개정하고 성평 등한 직장문화를 조성하는데 필요한 내용을 포함한다. 2정부는 성평등교육을 분기별로 실시하되 방법,내용,강사선정 등 세부사항에 대하여 조합과

319 합의하여 실시한다. 제94조(정무직 공무원에 대한 성평등교육 실시)정부는 국회의원 및 지방자치단체 의원을 비롯 한 정무직 공무원에 대하여 연 2회,상반기와 하반기에 성평등(성희롱예방)교육을 의무화한다. 2)적극적 고용개선 조치 제95조(여성공무원 강제할당)1정부는 임용,승진,교육,부서배치,포상 시 전체공무원에 대한 여성공무원의 비율만큼 강제 할당을 적용한다. 2정부는 강제할당을 시행하는데 장애가 되는 각종 법률,규정,지침 등에 대하여 동 조를 우선 적용하는 등 남녀고용평등과 일 가정 양립지원에 관한 법률 제2조 제3호의 적극적 고용개 선조치 내용을 우선 적용한다. 제96조(여성관리자 임용목표제 강제)정부는 5급 이상 관리직공무원 중 여성비율을 2010년까지 15% 이상이 되도록 하고,2011년까지 성비율에 따라 상향조정한다. 제97조(여성공무원 인사관리지침 이행실태 조사)정부는 2009년 상반기에 이 협약의 이행의무를 지는 모든 기관에서 여성공무원 인사관리지침 의 이행실태를 조사하여 그 결과를 발표하고 강제 방안을 강구한다. 제98조(위원회의 여성비율확대 강제)정부는 인사위원회,승진심사위원회,전보심사위원회 등 조 합원 및 조합과 관련된 각종 위원회 구성 시 노사동수 및 남녀동수로 구성한다. 제99조(적극적고용개선위원회의 설치)1정부는 남녀고용평등과 일 가정 양립지원에 관한 법률 제17조7에 의거한 적극적 고용개선 위원회를 각 부처 및 지방자치단체에 설치한다. 2적극적고용개선위원회 위원은 노사 및 남녀 동수로 10명 이내로 구성하되 기타 운영 세부사 항은 위 법 제17조의7의 내용을 준용한다. 3명예고용평등감독관의 임명 및 운영에 관한 사항은 관련 법령 및 노사 합의에 따른다. 제100조(성별영향평가의 구체적 실현)1정부는 여성발전기본법 제10조 및 제10조의2의 규 정에 따라 성평등의 이념을 구체적으로 실현하기 위하여 각 분야별 공무원 성별 분리 통계의 분 석 평가를 실시하고 차별개선 및 고용평등 계획을 수립한다. 2정부는 성별 정책 및 통계의 분석 평가 및 계획수립 시 조합 및 적극적고용개선위원회와 합 의하여 처리한다. 제6장 후생복지

320 제101조(후생복지의 평등)정부는 공무원 간 후생복지에 있어 불평등이 없도록 한다. 제102조(본인 및 대학생자녀 학자금 지원 등)1정부는 대학교(전문대 포함)재학 중인 공무원 및 대학생 자녀에 대하여 학비 전액을 지원한다. 2자녀학비보조수당의 지급범위를 무기계약직 까지 확대한다. 3방송통신대학교 등의 출석수업 기간에 대하여 특별휴가를 부여한다. 제103조(연고지외 근무자 주거지원)정부는 신규 임용 또는 전보 등으로 연고가 없는 지역에 근 무하는 공무원에 대하여 적절한 숙박시설 제공 또는 전세자금 지원 등 안정된 근무 환경을 마련 한다. 제104조(행정중심복합도시 이전 중앙부처 공무원 특별지원)정부는 행정중심복합도시로 이전하 는 공무원에 대하여는 다음과 같이 특별 지원을 한다. 1.신규아파트 및 임대주택 특별 분양 2.주택자금 및 전세자금 장기저리 대출 3.이사비용 전액 지원 4.특별교통비 지급 제105조(조합발전 협조)1정부는 조합의 건전한 발전과 후생복리사업 추진을 위하여 5개년 계 획으로 100억 원의 발전기금을 출연한다. 2정부는 조합이 주관하는 행사 및 후생복리사업의 행ㆍ재정을 지원한다. 제106조(장례 실시 및 묘지 조성)1공무상 재해로 사망한 공무원의 경우 유족과 협의하여 장례 를 기관장( 葬 )으로 실시한다. 2정부는 광역자치단체별로 공무원 공원묘지를 조성하여 공무원의 사망시 이를 이용할 수 있도 록 한다.다만 세부사항은 조합과 협의한다. 제107조(공무원 복지후생시설 설치 등 지원)정부는 연수원등 공무원의 복지후생시설 설치 시 국비를 지원하여 조합에 실질적인 재정지원이 되도록 한다. 제108조(공무원복지회관 건립)정부는 퇴직공무원에 대한 복지향상을 위하여 특별시,광역시ㆍ 도 단위로 공무원복지회관 을 건립한다. 제109조(퇴직예정자 지원)1정부는 퇴직 예정 공무원의 사회적응을 위한 재교육 프로그램을 마 련하고 참여할 수 있도록 제반 여건을 조성한다. 2교육과 관련하여 공로연수금을 지급하며,일정 기간 이내 공로휴가를 부여한다

321 3정부는 조합과 공동으로 퇴직공무원이 사회적응 수단(일자리,창업 등)을 가질 수 있도록 취 업알선센터 를 설치,운영하는 등 일자리 알선을 위한 방안을 마련한다. 제110조(재고용제도 도입)1정부는 저출산 고령사회에 대처하고 퇴직공무원의 전문성을 유지ㆍ 활용하기 위하여 정년퇴직한 공무원 중 희망자에 대하여 일정기간 재고용을 할 수 있는 제도를 도입한다. 2제1항에 따른 재고용을 위하여 필요한 경우 퇴직 예정자에 대하여 퇴직 전 직업전문학교 등 에 위탁하여 1년 내외의 취업교육을 실시한다. 제111조(일반승진자 교육)정부는 5급 일반승진자의 정책기획능력의 향상을 위하여 5급 공채 임 용자와 같은 기간의 교육을 실시한다. 제112조(6급 장기교육제도 개선)1정부는 중견간부를 양성하고 6급 공무원의 자질함양을 위하 여 1년 과정의 장기교육을 7급 이하 공무원으로 확대 실시한다. 2정부는 2009년 지방공무원 장기교육훈련운영계획 시행 시 그 인원수를 현재보다 100% 확대 하여 시행한다. 제113조(신규 공무원 임용 전 교육 실시)정부는 신규 임용자 교육을 업무의 공백 방지 및 업무 능력을 향상하기 위하여 임용 전에 3개월 이상 실시한다. 제114조(교육훈련 보조)정부는 공무원이 업무와 관련된 학원의 강의를 수강할 때 수강료의 일 정액을 보조한다. 제115조(해외유학 등 선발기회 확대)정부는 6급 이하 공무원에 대하여 해외유학,근무 기회를 부여할 수 있도록 직급 연령제한을 폐지하고 공개경쟁으로 선발한다. 제116조(민간근무휴직제도 폐지)정부는 민간근무휴직제도 를 폐지한다. 제117조(유급 안식휴가제 실시)정부는 10년 이상 장기근속 공무원에 대하여는 재충전의 기회를 주기 위하여 1년간의 유급 안식휴가제를 실시한다. 제118조(한부모 가족의 지원)1정부는 매년 1회 이상 전 공무원 중 비혼,이혼,사별 등의 사유 로 인한 한부모 가족의 실태에 대하여 조사하고 결과를 조합에 통보한다. 2정부는 조사 결과에 따라 필요한 복지 및 노동조건에 대한 연간계획을 수립하고 필요 예산을 확보하되 조합과의 합의에 따른다. 3정부는 공무원 중 한부모 가족의 가장(세대주)에게 18세 미만의 자녀가 있는 경우 특별수당을

322 지급한다. 4정부는 공무원 중 한부모 가족에 대하여 각종 복지혜택을 우선순위로 지원한다. 5정부는 공무원 중 18세 미만의 자녀가 있는 한부모 가족의 가장(세대주)인 공무원에 대하여 휴일 및 야간근로,비상근무에 따른 초과근무를 명하지 아니한다. 제119조(가족 간호휴직제)1정부는 공무원 가족의 사고 및 질병으로 인하여 당해 공무원의 간 호가 필요한 경우 6개월 간 유급 간호휴가제를 실시한다. 2정부는 공무원이 가족 간호 사유로 휴직을 신청한 경우 월 50만원의 간호수당을 지급한다. 3간호휴직의 전 기간을 승진소요 최저연수 계산 시 재직기간으로 산입하고 공무원연금법에 의 한 퇴직수당 지급의 재직기간으로 인정한다. 제120조(출퇴근차량 제한에 따른 조치)정부는 개인 차량의 운행을 제한할 때에는 조합과 합의 하며 대체교통수단을 확보한다. 제121조(퇴임식 개최)1명예퇴직을 포함하여 정년퇴직하는 공무원에 대하여 기관별 퇴임식을 거행한다.다만 구체적 사항은 조합과 합의한다. 2청원경찰의 퇴임 관련 사항은 제1항에 준한다. 제122조(안전 및 보건)1정부는 근골격계 질환 등 공무상 재해 발생을 예방하고 쾌적한 근무환 경 조성을 위하여 기관이 산업안전보건법 등 관련 법령을 준수하고 안전 보건 상의 조치를 취하도록 하며,조합과 협의하여 정부 차원의 관리대책을 수립한다. 2정부는 업무상 비업무상 재해 사망을 막론하고 공무원이 재직기간 중 또는 퇴직 후 일정 기간 이내에 발생한 암과 같은 중한 질병,사고,사망에 대하여 통계조사를 실시한다. 다. 제123조(의료 편의 제공)정부는 공무원 및 직계가족의 의료비 중 본인부담금을 지원할 수 있 제124조(건강검진)1모든 공무원(배우자 포함)에 대하여 연 1회 건강검진을 실시한다. 2정기 검진 시 기본항목 외 성인병,4대 암 등 추가검진을 실시하며 그 경비를 지원한다. 제125조(현업종사자 특수건강검진)근무환경이 열악한 현업종사자 및 현업인정 대우 종사자에 대하여는 특수건강검진을 실시한다. 제126조(안전조치 등)유해환경 속에서 위험이 노출되어 있는 현업종사자 및 현업인정 대우 종 사자에 대하여서는 작업환경 개선과 안전조치를 강화한다

323 제127조(근무복 지급 등)1정부는 전 공무원에게 연 2회 피복비를 지급한다. 2특정 업무와 관련한 단체근무복을 시기별,절기별 지급하거나 구입비를 지급한다. 3정부는 근무복 지급 등과 관련한 세부사항을 조합과 협의한다. 제128조(대한지방행정공제회 운영에 대한 참여 보장 등)행정공제회 회원의 범위를 확대하고 행 정공제회 운영에 당사자로서 공무원의 민주적인 참여를 보장한다. 제129조(공무원연금관리공단 운영참여 등)1정부는 이사회를 포함한 공무원연금관리공단의 연 기금 운영 등 의결기구에 조합이 추천하는 자를 과반수 참여토록 한다. 2정부는 공개채용방식으로 공무원연금관리공단의 임원을 채용한다. 3정부는 공무원연금관리공단에 대의원제도를 도입한다. 다. 제130조(소득대체율)1정부는 공무원의 노후생활 보장을 위하여 적절한 소득대체율을 유지한 2정부는 공무원연금 지급률을 현행수준으로 유지한다. 제131조(직역연금 유지)정부는 공무원제도의 특수성,상대적으로 낮은 급여,각종 규제를 감안 하여 공무원만을 대상으로 하는 직역연금으로의 운영을 유지한다. 제132조(정부부담률)1정부는 공무원연금의 정부부담률을 선진국 수준으로 높인다. 2정부는 공무원연금의 재정안정을 위한 책임준비금을 납부한다. 제133조(부당사용금 반환)정부는 그간 공무원연금 부실운영과 연금기금의 부당한 사용을 인정 하고,연금기금 재정안정화를 위하여 부당하게 사용한 16조원을 반환한다. 제134조(재정추계 검증 평가)1정부는 공무원연금 재정추계결과를 5년 단위 로 검증하고 평가 하여 공개한다. 2정부는 조합이 추천하는 자가 참여하는 재정추계 검증위원회 를 구성한다. 제135조(소득재분배 및 평등연금제 도입 등)1정부는 직급 직종 간 연금격차를 해소하기 위하 여 연금급여의 소득재분배 제도를 도입한다. 2정부는 연금재정의 안정과 연금급여의 차별을 해소하기 위하여 퇴직자 평등연금제도를 도입 한다. 3정부는 연금 수급대상자의 연금차별을 해소하고 연금재정의 안정을 위하여 연금급여 상한제 를 도입한다

324 제136조(연금가입기간 및 수급연령조정 등)1정부는 연금개시 연령을 현행으로 유지한다. 2정부는 연금수급기간을 20년에서 10년으로 단축하여 단기재직자의 연금수급을 보장한다. 320년 미만 단기가입자 사망 시 유족연금을 확대하여 지급한다. 제137조(질병판정위원회 구성)정부는 공무상 재해 인정 및 재판정,보상의 절차와 내용 등을 협의하기 위한 질병판정위원회를 설치하며,조합에서 추천한 자의 참여를 보장한다. 제138조(비공무상 재해보상)정부는 비공무상 장애연금 지급 등 비공무상 재해에 대한 보상을 실시한다. 제139조(사망조위금 균등지급)1본인 또는 부양가족 사망 시 지급하는 사망조위금을 직급에 차 별 없이 균등하게 지급한다. 2정부는 공무원연금법 규정에 의해 지급하는 사망조위금을 배우자 또는 직계존속,배우자의 직 계존속의 경우 전 공무원 평균 보수월액의 2배,본인인 경우 전 공무원 평균 보수월액의 5배로 지 급한다. 3사망조위금은 현 주민등록표상 세대를 같이하지 아니하는 경우에도 지급할 수 있도록 한다. 제140조(연금법에서 퇴직금,산재보험,후생복지 제외)공무원연금법에서 연금 외에 퇴직금,산 재보험,후생복지에 관한 사항은 제외시켜 따로 관계법(근로기준법 등)에 따라 적용한다. 제141조(재해 유가족 생계지원)공무상 재해로 사망한 공무원의 유가족에 대하여서는 생계지원 방안을 별도로 강구한다. 제142조(노동절)정부는 노동자의 날(5월 1일)을 유급휴일로 할 수 있도록 관공서의 공휴일에 관한 규정 을 개정한다. 제143조(공무원의 날 제정)정부는 공무원의 사기 진작을 위하여 공무원의 날 을 제정한다. 제144조(무주택 공무원 주택 구입 및 전세자금 지원)정부는 무주택 공무원의 주택 구입 및 전 세자금 지원을 위하여 공무원연금관리공단에서 장기저리대출사업을 시행하도록 한다. 제145조(체육ㆍ문화행사 지원)직장 내 화합과 일하는 분위기를 조성하고,공무원들의 건강권 확보를 위하여 체육ㆍ문화행사 등을 행ㆍ재정적으로 지원을 의무화한다. 제146조(국산 농 수 축산물 사용)정부는 직접 또는 간접적으로 운영하고 있는 식당에 국산 농 수 축산물을 사용한다

325 제7장 제도 개선 제147조(기능직 제도개선)1정부는 기능직공무원 제도를 폐지하고,일반직 유사 직렬 직류로 통합 한다 2정부는 기능직공무원의 총정원 관리제를 폐지하고,5급까지 전 직렬의 정원비율을 일반직과 동등하게 상향조정한다. 3기능직 신규채용 및 기능 10급제를 폐지한다. 4지방공무원 우대승진 의 적용대상을 일반직에서 기능직까지 확대실시하며,임용배수 예외규정 과 관계없이 자동승진 제도를 추진한다. 5정부는 대우공무원수당에 있어 일반직과 기능직의 차별이 없도록 관련 규정을 개정한다. 6정부는 기능직공무원의 직급표(별표2)중 계급구분에서 기능 표기를 삭제한다. 7정부는 감사 인사 등의 업무에 기능직이 배치될 수 있도록 한다. 제148조(기능인재 추천채용제 폐지)정부는 기술계고, 전문,기술대학출신자들에 대한 학교장 추천채용제를 즉각 폐지한다. 제149조(지방직 사무,조무직렬 통합)정부는 지방 기능직공무원의 직급표 중 사무직군의 사무, 조무직렬을 통합한다. 제150조(사무직군 행정직 전환)정부는 지방 기능직공무원 사무직군에 대하여 5년 이내에 전원 행정직으로 전환한다. 제151조(운전원 근무지내 여비 지급)정부는 운전업무 종사자에게 지급되지 아니하는 근무지내 (관내)여비를 일반직과 동등하게 지급한다. 다. 제152조(기능직공무원 보직 부여)정부는 기능직공무원에게 직무범위를 정하고 보직을 부여한 제153조(소방공무원의 노동조건 개선)1소방공무원 1인당 담당 인구수를 OECD 국가의 평균수 준에 맞추고 현행 24시간 2조 교대근무에서 공무원복무규정 상 주 40시간 근무체제에 준하는 교 대근무 전환을 위한 인원을 충원하되 행정업무 담당자 현장 재배치 등 미봉책은 도입하지 아니한 다. 2지방세제 개편으로 소방 관련 예산을 지방자치단체가 확보하기 전까지 정부가 직접 소방인력 충원 등을 위한 예산은 직접 지원한다. 3정부는 총액인건비제에 따른 소방인력 증원예산의 타용도 전용을 금지하고 지방자치단체에서 현실적인 증원을 할 수 있도록 예산을 확보하도록 한다

326 4업무 부담과 각종 스트레스로 인한 장애 등을 치유할 수 있도록 휴가 부여 및 치료 실시 등 의 계획을 수립,시행한다. 5당사자의 명시적 동의 없는 휴무동원(비번동원)을 하지 아니하되 불가피한 사유로 동원할 경 우에는 동원근무수당을 지급한다. 6예산편성 관련 지침,관련 기금운용계획 및 지방공무원수당 등의 업무처리지침을 개정하여 현 업 또는 교대근무자에 따른 기준을 적용하고 지방공무원복무규정상 근무시간을 초과한 근무에 대 한 수당을 전액 지급하며 정액급식비 산정방법도 개선하도록 한다. 7재난,재해 현장 활동대원의 현장활동수당을 대민업무수당을 포함하여 신설하고 특종 위험수 당을 신설하며 출동수당 가산금을 신설,지급한다. 8행정안전부는 소방공무원 개인의 복지제도예산 외 예산을 확보하여 보상금을 상향 조정하여 유족 보호를 강화한다. 9정부는 소방본부장 인사제청권을 시도지사에 위임하고 소방공무원 인사위원회를 지방공무원 법을 적용하여 시도인사위원회에 이관한다. 제154조(별정직 공무원 처우개선)1정부는 별정직도 일반직과 같이 일정 근무기간이 지나면 승 진할 수 있도록 근속승진제도를 시행한다. 2정부는 별정직에게 명예퇴직제도를 실시하고 대우공무원수당을 지급한다. 3정부는 장기근속 별정직의 경우 업무분석을 통해 일반직으로 전환할 수 있도록 한다. 제155조(산림직,녹지직 공무원 처우개선)정부(산림청)는 산불조심강조기간의 업무를 지방자치 단체에 위임함에 있어 근무자에 대한 초과근무수당 및 휴일근무수당(대체휴무)을 보장한다. 제156조(공무원법 개정)국가공무원법과 지방공무원법을 공무원법 으로 통일하여 중앙과 지방 이 유기적으로 행정을 집행할 수 있도록 법령을 정비한다. 제157조(정원확보와 유지 및 퇴출제 폐지)1정부는 지방공무원 1만 명 감축 권고 등의 조직개 편안을 철회한다. 2정부는 사회복지 등 행정수요에 따른 OECD 수준의 인력이 확보,유지될 수 있도록 한다. 3정부는 각 기관에서 직위해제 또는 직권면직 등 조합원의 노동조건 변경을 예정한 재교육 대 상자 선정 등 퇴출제를 시행하지 아니하도록 한다. 제158조(지방행정체제의 개편)1정부는 현재 진행 중에 있는 지방행정체제개편을 즉각 중단한 다. 2 정부는 공무원노동자 및 공무원노동조합을 행정체제개편의 이해당사자로 인정한다. 3 정부는 지방행정체제 개편과 관련한 각종 위원회를 조합과 동수로 구성한다. 4 정부는 지방행정체제 개편의 추진에 있어 지방분권과 지역자치를 유지 및 발전시킬 수 있는

327 제도적 방안을 반드시 마련한다. 5 정부는 중앙정부와 지방정부의 권한 및 기능과 역할의 재배분에 있어 조합의 의견을 충분히 수렴하여야 한다. 6 기타 시군구 통합,대동제 도입,행정구역개편에 대한 행정적 인센티브 제공 등 행정체제개 편과 관련한 모든 사항을 조합이 선임하는 대표자에게 보고 및 협의할 의무를 지닌다. 제159조(대체인력 확보)정부는 각종 휴직,장기 병가 등으로 인하여 행정인력이 1개월 이상 공 백이 발생하는 경우 반드시 신규임용 대기자 등을 활용하여 대체인력을 확보한다. 제160조(근무시간 준수 등)조합원의 근무시간 또는 기관의 운영시간 변경 시 조합과 사전 협의 하고,각종 행사 시 조합원을 동원할 수 없도록 근로기준법상 당사자 동의권을 보장하며 조합에 사전통보한다. 제161조(시간외 근무 및 비상근무)1근무준비,교대시간 및 사용자가 주관하는 각종 회의와 행 사 등 기관이 통제하는 모든 시간은 근무시간에 포함되도록 하고,근무시간 내에 함을 원칙으로 한다. 2정부는 기관이 시간외근무 등 초과근무를 명하는 경우 해당 조합원의 명시적인 동의권이 보 장되도록 한다. 3재해재난 비상근무 시 근로기준법에 따라 익일 휴무를 보장하고 수당을 지급한다. 제162조(연가 사용 등)1정부는 연가가 공무원이 청구한 시기에 부여되도록 하고 각 기관장의 소속 공무원에 대한 연가 결재가 자의적 기준이 아닌 법률에 따라 지연됨이 없이 실시될 수 있도 록 한다. 2정직일수 및 직위해제일수는 연가일수에서 공제할 수 없도록 관련 법령을 개정한다. 제163조(연가 보상)1정부는 각 기관이 연가보상 미실시일에 대한 연가보상비를 전액 지급하도 록 한다. 2연가보상비가 실제 지급되지 아니하는 경우 잔여연가일수는 익년으로 이월한다. 3정부는 연가 보상일수 산정 및 연가 가산에 있어 특별휴가,공가,공무상 질병휴직,공무상 병 가 사용 등을 제외사유로 두지 아니한다. 제164조(특별 휴가)1정부는 특별휴가를 확대하고 특별휴가에 대한 국가공무원과 지방공무원의 차별이 없도록 다음 각 호와 같이 관련 법령 및 지침을 개정한다. 1.결혼 :본인(7일),자녀(2일),본인 및 배우자의 형제자매(1일) 2.출산 :배우자(30일) 3.입양 :본인(14일)

328 4.사망 :배우자,본인 및 배우자의 부모(5일),본인 및 배우자의 조부모와 외조부모(3일),자녀 와 그 자녀의 배우자(5일),본인 및 배우자의 형제자매와 그 배우자(3일) 5.탈상 :배우자,본인 및 배우자의 부모(1일) 6.특별공로자에 대한 포상휴가 :10일 2특별휴가는 본인이 청구하는 날부터 휴가일에 산입하고 휴가기간 내 휴무일,공휴일은 휴가기 간에서 제외한다. 제165조(대체휴일)정부는 설날,추석 연휴 일부가 토요일 또는 일요일과 중복되는 경우 중복일 마다 추가 1일의 휴무를 보장한다. 제166조(병가일수 확대)정부는 공무원의 질병,부상 또는 공무상 질병,부상 시 허가할 수 있는 병가일수를 1년으로 확대한다. 제167조(성과상여금제 폐지)정부는 조직 내 불필요한 경쟁을 막고 협력하는 조직 문화를 창출 하기 위하여 성과상여금제를 폐지하고 기본급화한다. 제168조(총액인건비제 폐지)1정부는 지방자치단체의 인건비를 재정으로 통제하는 총액인건비 제를 폐지한다. 2정부는 총액인건비제 시행으로 인한 2009년 이전 인건비 삭감분을 원상복구한다. 제169조(특별교부세 남용방지)정부는 총액인건비제도 운영 결과에 따른 특별교부세를 차등지급 계획을 철회한다. 제170조(정년 연장)고령화시대에 대비하고 연금수급의 사각지대를 해소하기 위하여 단계적으로 공무원의 정년을 연장한다. 제171조(공무원정년 퇴직일의 일원화)정부는 국가공무원법의 공무원 정년 퇴직일과 관련한 내 용을 공무원은 그 정년이 이른 당해 연도 12월 31일에 당연 퇴직된다. 로 개정한다. 제172조(순직 관련 제도개선)1공무원 순직 시 공무원연금법상 재직기간 20년 미만자에 대한 보상 및 유족 보호를 강화한다. 2 국가유공자 예우 및 지원에 관한 법률 에 순직공무원의 유족에게 보상금을 지급할 수 있 도록 한다. 3 위험직무 관련 순직공무원의 보상에 관한 법률 적용 대상에 직무 수행 중 제3자로부터 위협을 받아 순직한 공무원을 포함한다

329 제173조(상훈제도의 합리적 개선)1정부는 정부포상 관련 지침을 개정하여 상훈 대상 선정에 있어 그 제한을 축소한다. 2정부는 표창 대상자 선정에 있어 고위직을 우대하는 상훈 규정을 개정하고 공정한 심사를 위 하여 공적심사위원회 에 조합에서 추천하는 자를 기관별,직렬별,직위별 대표자가 적정하게 참여 할 수 있도록 위촉한다. 3정부는 6급 이하 일반직 및 기능직에게도 5급 이상과 동등한 비율로 훈ㆍ포장 및 대통령,국 무총리 표창을 받을 수 있는 기회를 부여한다. 4정부는 포상재직기준을 아래 각호와 같이 적용한다. 1.훈장:재직기간 30년 이상인 자 2.포장:재직기간이 27년 이상인 자 3.대통령표창:재직기간이 25년 이상인 자 4.국무총리표창:재직기간이 22년 이상인 자 제174조(선거사무 개선)1읍 면 동선거관리위원회의 상급 선거관리위원회 선거사무 대행에 대하여 정당한 보상을 한다. 2투표사무원에게도 개표사무원과 같이 익일 휴가 또는 별도 특별휴가 1일을 실시할 수 있도록 한다. 3기초자치단체의 공무원이 전체 투표사무원과 개표사무원의 50%를 초과하지 아니하도록 한다. 제175조(계약직 공무원 제도개선)1정부는 무분별한 계약직 공무원 채용을 억제하기 위하여 조 합의 의견을 반영하여 관련 법규를 정비한다. 2정부는 계약직공무원의 신분보장을 통한 전문인력을 확보할 수 있도록 경력직으로 전환하도 록 한다. 3정부는 계약직 공무원에 있어 5년의 채용기간 제한을 철폐하고 각 기관은 계약직 공무원의 계약 연장 및 재계약에 있어 부당한 처우를 하여서는 아니된다. 4정부는 계약직 연봉을 과거 유사 경력을 무시하고 최소액으로 책정하고 있어 형평성에 문제 가 있으므로 계약직 연봉 산정시 유사 경력을 인정한다. 제8장 법원행정 교육행정 중앙행정 등 제1절 법원 제176조(전산체계 마련)정부는 등록세 완납 여부 및 소인이 등기관의 업무가 되지 아니하도록 전산체계 마련 등 대책을 수립한다. 제177조(소송수행자 관련)국가소송에 있어 공익법무관 등을 확충하여 법원 소속 조합원이 소송

330 수행자로 지정되는 현 관행을 개선한다. 제2절 선거관리위원회 제178조(위탁 선거 정례화)농 수 축협 조합장 선거 등 법에 의하여 선거관리위원회가 관리하 는 각종 위탁 선거는 상 하반기로 나누어 동시에 실시한다. 제3절 국가인권위원회 제179조(시설편의 제공)1국가인권위원회(이하 이 절에서 인권위 라 한다)는 조합활동의 보장 을 위하여 사무실 및 비품을 제공한다. 2인권위는 조합의 각종 회의 및 교육과 행사를 위하여 필요 시 행사장소와 제반시설을 지원한 다. 제180조(성평등 원칙의 확립 등)인권위는 여성 리더십 개발을 위한 교육훈련 계획을 수립 시 행한다. 제181조(기능직 별정직 계약직 등 처우개선)인권위는 기능직,별정직,계약직 등의 노동조건 개선을 위하여 조합과 협의한다. 다. 제182조(평가제도의 개선)인권위는 근무평가 결과를 서면으로 개별고지 하는 것을 원칙으로 한 제183조(스트레스해소 프로그램 마련)인권위는 조사 및 상담업무 등에 종사하는 직원의 스트레 스를 해소하기 위한 별도의 프로그램을 마련한다. 제184조(동호회 등 활동 지원)인권위는 직원의 자발적인 동호회 및 연구모임 활동에 대한 재정 적 지원을 강화한다. 제185조(표현의 자유 보장)인권위는 인트라넷을 통하여 자유롭게 개진된 의견을 이유로 게시자 에 대한 불이익한 처분을 하여서는 아니 된다. 제4절 중앙행정기관 제186조(노조사무실의 충분한 공간 제공)정부는 원만한 조합활동의 보장을 위하여 정부청사 내 사무실(100m2 이상)및 비품을 제공하고,회의ㆍ교육ㆍ행사ㆍ홍보 등 조합활동을 위한 시설,

331 교통수단,장소 등 편의시설의 사용을 보장한다. 제187조(초과현원 해소)1정부는 부처 간 초과현원의 불균형 해소를 위한 계획을 수립하고 이 를 조속히 추진한다. 2정원 및 현원을 재조정함에 있어 조합원의 노동조건의 변화를 수반하는 경우에는 조합과 합 의하여 조정한다. 제188조(기관별 승진격차 해소)정부는 매년 부처 간 직급별 평균 승진 소요연수를 파악하여 기 관별 차이를 해소한다. 제189조(어업감독공무원의 처우개선)1정부는 어업지도선 어업감독공무원 수당(함정수당,대어 민활동비,위험수당)현실화를 통하여 유사 업무 근무자와의 불합리한 차별을 해소한다. 2정부는 어업지도선 승선 위생원의 직급을 기능6급까지 상향조정한다. 3정부는 원거리 배치에 따른 불편을 해소하기 위하여 농림수산식품부 서해어업사무소와 동해 어업사무소 간 주말 장거리 버스를 운행한다. 제190조(당직근무제도 개선)정부는 중앙행정기관별 1인 당직을 원칙으로 하며,일일명령에 의 한 일ㆍ숙직 근무 시 익일 휴무를 보장하고,당직 수당을 근로기준법에 따라 지급한다. 제191조(맞춤형 복지포인트 제도 개선)1정부는 조합원의 건전한 여가생활 및 자기계발을 지원 하기 위하여 맞춤형 복지포인트를 매년 물가상승률 및 보수인상률을 반영하고,그 밖에 예산의 범 위 내에서 상향되도록 노력한다. 2정부는 파견인원 등 별도정원으로 관리되는 인원에 대하여도 맞춤형 복지제도 관련 예산을 편성한다. 3정부는 맞춤형 복지제도심의위원회에 조합에서 추천하는 1인 이상을 위원으로 참여하도록 한 다. 제192조(노사관계 교육)정부는 공무원 노사관계 발전을 위하여 매년 각 부처별의 조합 간부 또 는 조합원 1인과 노사관계 담당직원이 정부의 예산으로 외국의 노사관계 기관서 직무연수를 받도 록 한다. 제193조(휴양시설 건립)정부는 중앙행정기관 공무원의 실질적 여가활용과 복지향상을 위하여 휴양시설을 확충하여 운영한다. 제194조(구내식당 운영)정부는 정부청사 내에 있는 구내식당을 운영함에 있어 급식의 질 향상 및 시설 개선에 노력하고,운영자를 선정하거나 식대를 인상하는 경우에는 사전에 조합과 합의한

332 다. 제195조(자동판매기의 설치ㆍ운영)정부는 조합원의 후생복지 향상을 위하여 조합이 정부 청사 내에 자동판매기를 설치 운영할 수 있도록 협조한다. 제196조(지방이양 중단)정부는 전문 인력 손실,정책수요자의 지속적인 요구 등을 감안하여 국 가사무로 수행하여야 할 특별지방행정기관 등 업무의 지방이양을 중단한다. 제197조(출연기관화 중단)정부는 기반산업인 농업을 비롯한 1차 산업의 국제경쟁력을 높이기 위하여 농림어업 분야 전문연구기관인 국립수산과학원,농촌진흥청,산림과학원의 정부출연기관으 로의 전환을 중단하고 국가기관으로 존치시킨다. 제198조(방학 중 직무연수)정부는 국가(대학,교육기관,학교)의 기능직공무원의 자기 계발과 창의력 개발을 위하여 방학기간 중 자기계발과 직무연수와 관련한 프로그램을 제공하거나 공무원 개인이 지출한 관련 비용 전액을 부담하되 구체적 비용의 범위는 조합과 협의하여 결정한다. 제5절 국공립 대학 제199조(대학공공성 강화)1대학공공성 강화를 위하여 국립대학의 법적지위와 역할 등을 규정 하는 국립대학법 을 제정한다. 2국립대학 법인화와 국립대학 재정 회계법 제정 계획을 철회하고,고등교육의 기회균등을 위하여 고등교육재정확보를 위하여 고등교육재정 GDP 1.5% 확보 법제화 및 (고등)교육재정교부 금법을 제정한다. 3대학공공성 강화를 위하여 국립대학 육성법을 제정한다. 4지역균형발전을 위하여 지방대학 육성 특별법을 제정한다. 제200조(대학자치와 대학민주주의 실현)1대학의 자율과 자치권 확대를 위하여 교수회,직원회, 학생회를 둔다. 2교수회,직원회(조합),학생회 대표와 각 단체에서 추천하는 위원으로 구성하는 대학평의원회 를 두어 대학 운영의 중요사항을 심의의결 하도록 하고 위원의 수는 각 단체별 동일비율로 구성 한다.다만,법제화 전에는 당해 대학의 학칙으로 정하도록 한다. 3교육과학기술부 및 대학 내 각종 의사결정기구에 조합이 참여할 수 있도록 한다. 제201조(대학의 장 선임)국ㆍ공립대학의 장은 교수,직원,학생의 직접선거로 선임한다.다만, 선거권과 피선거권 및 선임의 절차와 방법 등 세부사항은 당해 대학의 장이 대학의 규칙으로 정 한다

333 제202조(대학직원 인사권 총장에게 위임)고위공무원단을 제외한 공무원인 직원의 인사권은 국 ㆍ공립대학 총장에게 위임한다.다만,인사권 위임 전에는 교육과학기술부와 대학 간 5급 이상 공 무원의 승진에 있어 불균형이 발생하지 아니하도록 한다. 제203조(교육과학기술부 직원의 대학 파견금지)1교육과학기술부 직원의 대학 파견은 금지한 다.다만 본인과 기관장의 동의가 있을 경우 상호 교류가 가능하도록 한다. 2국립대학간 6급 이하 공무원의 파견은 금지한다.다만 본인과 기관장의 동의가 있을 경우 상 호 교류가 가능하도록 한다. 제204조(공무원임용 시 기성회 육성회계 직원 경력인정)1공무원 임용 시 기성회계 및 육성회 계(학교회계)직원의 경력은 10할로 인정하고,공무원연금으로 경력합산이 가능하도록 한다. 2정부는 현행 공무원 경력환산율을 규정한 관계 법령을 개정하여 유사 경력을 동일 경력과 같 이 100% 인정한다. 제205조(별정직 공무원의 일반직 전환)1대학 등 국립의 각급 학교의 별정직 공무원을 일반직 으로 전환한다. 2별정직의 일반직 전환을 위하여 국립의 각급 학교에 두는 공무원의 정원에 관한 규정 을 개정한다. 제206조(대학 관련 정책협의회)교육과학기술부 및 국ㆍ공립 대학과 조합간 노사 동수의 정책협 의회를 설치 분기별로 개최한다. 제207조(차별금지)대학에서 교원과 직원 간 직종,성별 등을 이유로 각종 법령과 대학의 규칙 등에서 차별이 발생하지 아니하도록 법령 등을 정비한다. 제208조(교섭 및 협약체결권 위임)1행정안전부 장관은 국립대학과 교육과학기술부와 관련되는 사항의 교섭을 위하여 교육과학기술부장관 소관은 교육과학기술부장관에게,국립대학 소관 사항은 국립대학 총장에게 교섭권 및 협약체결권을 전면 위임한다. 2국립대학 및 교육과학기술부장관에게 교섭권과 협약체결권을 위임하는 사항은 별표1과 같다. 제6절 교육청 제209조(근무시간 차별금지)정부는 교육청 소속 지방공무원의 근무시간과 이와 관련된 복무사 항에 있어 교원과 동일하게 적용되도록 보장한다

334 제210조(BTL 사업 및 시설관리사업소 추진 중단)1정부는 현재 진행하고 있는 교육기관의 BTL 사업을 전면 중단하고 BTL 학교의 기능직 구조조정을 중단한다. 2정부는 현재 시행하고 있는 시설관리사업소 추진을 중단하고 학교의 기능직 구조조정을 중단 한다. 3정부 및 지방자치단체는 학교시설과 교육과학기술부 소속 문화 복지시설의 원활한 관리운영 을 위하여 적극 지원하여야 한다. 제211조(초 중등교육법 등 개정)1정부는 초 중등교육법 제20조 제4항( 유아교육법 제21조 제4항)을 행정직원 등 직원은 법령이 정하는 학교(유치원)의 행정사무를 담당한다. 로 개 정한다. 2정부는 초 중등교육법 제31조 제2항에서 정한 국 공립학교에 두는 학교운영위원회의 구성 원 중 교원대표 를 교직원대표 로 개정한다. 3초 중등교육법(유아교육법)및 동법 시행령에 각급학교(유치원)의 행정조직과 행정실의 설치 근거 및 구체적인 분장 사무에 대한 규정 등을 법제화 한다. 제212조(농산어촌 교육발전을 위한 특별법 제정) 농산어촌 교육발전을 위한 특별법 제정 시 법안 제11조 농산어촌학교 교원의 우대 를 농산어촌학교 교직원의 우대 로 변경 입법 하도록 한다. 제213조(지방자치법 개선)정부는 지방자치법 제112조의 규정에 의하여 설치된 교육 과학 및 체육에 관한 기관에 대한 감사는 지방교육자치에 관한 법률 제3조의 규정에 의한 교육위원회 가 실시하고 지방의회에의 보고로 갈음하도록 함 으로 한다. 제214조(지방교육재정교부금법 시행규칙 개선)정부는 지방교육재정교부금법시행규칙 별표 1(기 준재정 수요액 측정항목 단위별 단위비용표)에 지방공무원(사립학교 직원 포함)인건비 측정항목 을 별도 신설한다. 제215조(지방교육자치법 개정)1정부는 지방교육자치에 관한 법률 제49조 교육 학예에 관한 자치사무에 대한 감사를 교육인적자원부장관은 교육 학예에 관한 자치사무에 대하여 보고를 받 거나 서류 장부 또는 회계를 감사할 수 있다.이 경우 감사는 법령 위반 사항에 한하여 실시한 다. 로 개정한다. 2지방교육자치에 관한 법률 제24조 제2항 중 교육공무원으로서의 교육행정경력이 5년 이상 을 교육행정경력이 5년 이상 으로 개정한다. 3지방교육자치에 관한 법률 제30조 내지 제35조에 따라 설치한 행정기관의 장은 지방공무원으 로 한다. 4지방교육자치에 관한 법률 제34조 제3항의 장학관 을 지방공무원 으로 개정한다

335 제216조(각급학교근무자 현업근무 인정)정부는 각급학교에 근무하는 기능직공무원을 현업근무 자로 인정한다. 제217조(교직원 안전망 구축)1정부는 전세자금과 자녀결혼자금을 한국교직원공제회로부터 저 금리로 대여할 수 있도록 하고,이자 차액은 교육비특별회계에서 보전해주는 교원복지대여사업 에 지방공무원이 포함되도록 한다. 2정부는 사회안전망의 개념을 교육부문에 도입한 교원안전망구축 을 교직원안전망구축 으로 명칭을 개칭하고 이 사업에 지방공무원이 포함되도록 한다. 3한국교직원공제회는 각종 대여 및 복지사업의 대상에 공무원노동조합의 전임자를 포함하도록 한다. 제218조(타 단체와의 교섭 시 관련사항 사전협의)1정부는 교원노동조합 등 타 단체와의 교섭 시 일반 공무원과 이해관계가 있는 사항에 대하여는 조합과 사전 협의한다. 2타 단체와의 단체협약으로 인해 정원확보 등 제도적 보완 없이 일반공무원에게 새로운 업무 가 이관되지 아니하도록 한다. 3정부는 교원노동조합과 단체교섭 시 교원업무 경감 관련 사항에 대하여는 법이 정하는 바에 따라 교섭하여야 하며 이를 위반하여 교무실 업무가 행정실로 이관되는 일이 없도록 한다. 4정부는 법령에 다른 직종의 공무원이 담당하도록 규정되어 있음에도 다른 노동조합과의 단체 협약 사항이라는 이유로 부당하게 일반공무원의 업무로 이관된 경우에는 이를 신속히 원상 복귀 하여야 한다. 제219조(정책협의회)정부는 공무원의 고충에 관한 사항 등을 협의하기 위하여 조합과 교육과학 기술부장관과의 정책협의회를 분기별로 개최한다. 제220조(업무부담 경감)1정부는 기능직 공무원의 정원을 확대하여 일선학교에 시설관리 기능 직 공무원이 최소 2인 이상 근무하도록 한다. 2정부는 3식 급식 제공 학교의 급식실에 근무하는 직원의 정원 및 인력지원 기준을 현실에 맞 게 개선하여 1일 노동시간을 8시간 이내로 하여야 한다. 3정부는 일선학교의 회계 관련 업무 시 관련법규를 준수하고 필요이상의 첨부 서류를 구비하 지 아니하도록 회계 관련 교육을 상시적으로 실시한다. 4정부는 일선 기관의 업무효율화를 위하여 교직원 업무경감 방안을 마련하고 이를 위하여 조 합과 협의한다. 5정부는 일선 학교의 원활한 시설 및 환경공사를 위하여 입찰금액 이상의 공사는 교육청에서 시행하고 단위 학교의 소규모 공사계약 및 공사감독을 지원하는 다양한 방안을 마련한다. 6정부는 초등학교 행정실에 학교운영위원회 업무와 병설유치원 업무를 전담하는 지방공무원을 배치한다

336 제221조(학교 비정규직 차별 해소)1정부는 (구)육성회 비정규직 등 직,간접적으로 고용하고 있는 비정규직 노동자에 대한 정규직화 계획을 세우고 추진한다. 2정부는 비정규직 노동자의 임금 및 노동조건이 동일노동 동일임금의 원칙을 유지할 수 있도 록 정규직과의 차별철폐를 위하여 다음 각 호와 같은 조치를 취한다. 1.학교의 부족한 재정에 대한 국가 차원의 전액 보전 2.재취업 시 경력을 근속연수로 인정 3.호봉 제한 철폐,연봉제 노동자 근속수당을 지급 4.300일 미만 노동자의 상용직화 및 토요휴무일 유급화 5.맞춤형 복지 포인트 등 복리후생은 공무원에 준하여 시행 6.휴직사유 발생 시 휴직 인정,대체인력 예산 확보 7.교육감의 사용자 지위 인정과 조합과의 단체협약 체결 8.업종별 인력풀제 운영 제222조(교육행정공무원 정원 관리 개정)정부는 지역특성을 감안한 교육자치의 자율성 향상을 위하여 총 정원 범위 내에서 직급별 정원비율 등 정원관리를 교육감이 하도록 지방교육행정기 관의 기구와 정원 등에 관한 규정 을 개정한다. 제223조(교육기능직 보직 부여)교육기관 및 학교의 시설관리를 체계적으로 관리하기 위한 기능 직 단독부서 근거령을 마련하고 5급 6급의 보직을 부여한다. 제224조(학교휴무일 근무)정부는 방학 등 학교 휴무일에 학교에서 근무하는 공무원의 근무에 대하여 학교장의 재량으로 관리,운영하게 한다. 제225조(전산직 공무원 배치)정부는 학교업무의 다양성과 복잡성 증대에 따른 전산관련업무 처 리를 위하여 전산직 공무원을 학교당 1명 이상 배치한다. 제226조(지역교육청 통폐합 중단)정부는 교육행정서비스의 질적 저하를 초래할 수 있는 지역교 육청의 기능 축소 및 통폐합 계획의 일방적인 추진을 중단한다. 제227조(학교장의 공무원에 대한 임용권 철회)1정부는 학교 민주화와 교육발전을 위하여 학교 장에게 기능직 공무원에 대한 임용권을 부여하는 조례 제정 추진을 철회한다. 2정부는 학교장에게 교육행정 일반직 공무원에 대한 인사권을 부여하는 조례 제정 추진을 철 회한다. 제228조(교육감 등 임용자격 확대)정부는 교육감,지역교육장이 될 수 있는 자격 요건을 완화

337 하여 일반직 공무원이 해당 직위에 입후보 또는 임용될 수 있도록 한다. 제229조(상충하는 법규 개정)정부는 학교보건법 시행령 제23조(학교의사,학교약사 및 보 건교사)제3항 제1호 나목 조항과 상충하는 학교보건법 시행 규칙 제3조의3(환경위생관리자의 지정 및 교육)제1항을 폐지한다. 제230조(방화관리자의 선임)정부는 학교시설의 방화관리자를 실질적 권한이 있는 학교장으로 선임한다. 제231조(학교급식비 국가지원)정부는 초,중,고교의 모든 학생들에게 무상급식을 실시한다. 제232조(유사경력 반영)정부는 공무원의 호봉산정 시 학교회계직(구 육성회직),고용직,사립학 교 교직원,공공기관의 근무경력 및 기타 업무 범위 내 사회 기타 경력을 100% 인정하고,기 임 용된 공무원에 대하여도 소급 적용한다. 제233조(교직원 기타 업무 유사경력의 인정)정부는 초중등교육법 제20조 제4항에 따라 기타 업 무를 수행하고 있는 모든 교직원의 기타 업무의 범위를 정하고 기타 업무 범위 내 유사경력을 100% 인정한다. 제234조(교직원 수당)정부는 지방교육청 및 각급 교육기관에 근무하는 공무원에게 교원과 동일 하게 수당을 지급한다. 제235조(각급학교 행정실장 직책수당 지급)정부는 각급학교의 행정실장에게 월 100,000원의 직 책수당을 지급한다. 제236조(겸임수당 지급)정부는 유치원을 병설한 학교에 근무하는 지방공무원에게 월 5만원 범 위 내의 겸임수당을 지급한다. 제237조(방과 후 학교 관리수당)1정부는 방과 후 학교 운영에 있어서 수당제로 환원하여 예산 이 실질적으로 학생 교육에 집행되도록 하고 방과 후 학교에 사실적으로 업무를 지원하는 공무원 에게 일정의 수당을 지급하도록 한다. 2수당 책정에 있어서는 조합과 협의한다. 제238조(대체인력제의 철저한 시행)1정부는 각종 휴가 휴직제도로 인한 대체 인력을 확보하 고,이에 필요한 예산을 확보 지원한다. 2정부는 기능직 중 위생원,운전원의 대체인력제를 철저히 시행한다

338 3정부는 대체 인력 충원 시 시험에 합격한 공무원을 수습사원으로 우선 선발하여 충원한다.이 경우 근무기간을 공무원 근속연수에 산입한다. 제239조(교육 기능직 공무원 사무기기 배치)정부는 사무실 확보가 어려운 국가(교육기관 및 학 교)의 모든 기능직 공무원에게 사무실 확보와 사무기기 세트와 작업복 사물함의 공간을 마련한다. 제240조(우선 채용)1정부는 공무원 본인의 공상이나 부모의 병간호 등으로 부득하게 퇴직한 조합원이 건강을 회복하였거나 부모의 병이 회복하여 본인이 재임용을 희망할 경우 우선 채용한 다. 2정부는 순직 또는 공무상 부상으로 공무를 유지 못할 시 생계를 유지할 수 있도록 순직 가족 을 우선 채용한다. 제241조(학교급식법 시행령에 학교조리사의 직무범위 지정)정부는 학교급식에서 직종 간 법적 업무분장으로 책임 조리가 이루어질 수 있도록 학교급식법 시행령 에 학교조리사의 직무범위 를 다음 각 호와 같이 신설한다. 1.학교급식 조리계획수립 및 식단협의 2.학교급식 식재료 선정 및 검수 3.학교급식 음식 조리 검식 및 배식관리 4.학교급식 시설 기구관리 5.학교급식 위생 및 안전 작업관리 6.조리보조원 교육과 배치 7.학교급식 전통 음식개발 및 연구.실습 8.기타 학교급식과 관련하여 학교장이 부여하는 업무 제242조(간호조무사 자격명칭을 간호실무사로 개정)정부는 국가 자격 중 간호조무사 자격 명칭 을 간호실무사로 개정한다. 제7절 경찰청 제243조(직급별 승진 적체 해소)경찰청장은 다음과 같이 조합원들의 직급별 승진 적체를 해소 하기 위하여 일반직의 상위직급 및 직급별 정원을 마련한다. 1.경찰관의 직급체계 및 계급별 정원에 상응한 수준의 일반직 상위직급 및 직급별 정원을 마련 2.지방청별 정원을 고려하여,일반직의 적정한 심사승진 실현 제244조(특별승진 실시)1경찰청장은 창의력과 전문성 등을 발휘하여 탁월한 실적을 올린 우수 공무원에 대하여 상응한 보상이 제공될 수 있도록 공정한 특별승진제도를 실시하고 이를 인사관

339 리시스템에 반영한다. 2제1항에 따른 특별승진심사위원회에 경찰관,일반직,기능직 공무원이 동등한 자격으로 참여 할 수 있도록 한다. 제245조(직급에 맞는 적절한 직책의 부여)1경찰청장은 경찰관에게만 편중되어 있는 상위 직책 을 능력 있는 일반직ㆍ기능직 공무원에게도 부여할 수 있도록 보직관리시스템을 구축한다. 2경찰청장은 전산직 직원이 단순조회업무가 아닌 해당 전문분야에 근무할 수 있도록 조치하고, 모든 일반직 직원에 대하여도 각자의 특성과 전문역량을 분석하여 적재적소에 인력이 배치될 수 있도록 한다. 제246조(적정한 근무편성 및 근무수당 지급)1타격대 당직근무자가 수행하는 의경관리,동숙 등의 당직 업무를 일반직 당직 직원이 부당하게 수행하는 일이 없도록 한다. 2주말이나 야간에 각종 경호행사 또는 집회에 일반직 직원을 동원하는 일이 없도록 한다.다 만,부득이하게 일반직 직원을 본인의 동의를 받아 동원하는 경우에는 경찰관과 마찬가지로 경비 동원수당을 지급하여야 한다. 3일반직ㆍ기능직 공무원에게 경찰관과 동일한 업무를 수행하게 하는 경우 경찰관과 동일하게 경무수당,활동비 등 각종내근수당을 지급하여야 한다. 제247조(경찰관의 재산등록 제도 개선)경찰청장은 현재 경사 이상 전 경찰관이 하고 있는 재산 등록제도를 개선하도록 노력하여야 한다. 제8절 경찰병원 제248조(경찰병원 근무시간)기관의 초과근무에 대한 제재를 금지하고,조기출근을 초과근무시 간으로 인정하며,3부 교대 근무자(간호사)에 대한 초과근무시간은 부서장의 별도 승인 없이 인정 한다. 제249조(경찰병원의 인사원칙)1간호직,의료기술직 충원 계획을 수립하되 계약직 조합원을 우 선 채용한다. 2의료기술직에 있는 기능직 직원 중 관련 업종 자격증을 보유하고 있는 조합원을 우선 채용한 다. 3기능직 직렬에 대하여 재정비한다. 4기능직(사무보조)조합원에 대하여 일반직 전환시험 기회를 부여한다. 제250조(경찰병원 근무환경 개선)1토요휴무를 전면 실시한다. 23부 교대자인 간호사의 sleeping of(3일 야간 근무 종료 후 퇴근일을 휴무일 의무 공제하는

340 것을 철회함)를 전면 실시한다. 33부 교대자 및 일반직,기능직,전공의의 야간근무 수당과 당직비를 현실화한다. 45급 사무관의 개인사무실을 철회한다.다만 의무직은 제외한다. 5당직실 근무자에 대한 업무부담 경감을 위하여 노력한다. 620년 이상 재직한 경찰병원과 경찰청 산하기관 직원(일용 기능직 직원을 포함한다)및 그 가 족에게 진료비 감면 혜택을 부여한다. 7간호조무사의 병동근무자 탈의실 및 휴게실을 설치한다. 8수간호사의 보직순환을 실시,그 대상자 중 조합원을 우선 보직순환(기간 3년)한다. 9매년 순직경찰관 가족에 대한 무료검진을 실시한다. 10경찰병원 직원에 대하여 경찰병원 장례식장 무료사용을 추진한다. 11외부 위탁 보육시설을 확대하고 보육비를 현실화한다. 제9절 농촌진흥청 제251조(민영화 철회)1농촌진흥청 소속기관의 법인화,출연연구기관화 등 민영화 방지를 위한 활동을 조합과 합의하여 추진한다. 2 농촌진흥청은 실용화재단을 초과현원 해소 수단으로 활용하지 아니하고 공무원의 의사에 반 하여 강제 신분 전환을 하지 아니한다. 제252조(농촌진흥청 인사제도 개선)1과장 이상 보직자의 직위공모제 정착을 위하여 공모대상 직위를 노사 합의로 지정하고 직위공모로 선발된 보직자의 임기를 보장한다. 2과장 보직기간 및 연장심사 제도를 개선한다. 3 정책연구위원 제도 폐지,임기 종료 후 상당 직급보조비 지급 등 과장 이상 보직경력자에 대 한 전관 예우제도 및 관행을 폐지한다. 4본청 과장은 소속기관 과장 근무 경력자로 제한한다. 5과장 직위의 계급제한을 없애고 전문성과 리더십에 따라 실 계 팀장 직위를 부여한다. 6각 실,계,팀의 인력은 계급이 아닌 전공과 전문경력을 고려하여 배치한다. 7연구직 및 지도직은 전공에 근거한 직위를 부여한다.단,연구직의 기획실 및 본청 근무 시 예외로 한다. 8본청 근무기간은 2년 이내로 제한하고 순환근무를 하도록 의무화한다. 9기획조정관실의 각 담당관의 직위를 행정직에 한정하지 아니하고 복수직급제를 도입한다. 10농림부 등 타 부처 및 도원 시군센터와의 인사교류를 활성화한다. 제253조(농촌진흥청 운영 혁신)1 농촌진흥사업 개혁추진위원회 및 기관운영위원회 를 조기 재 가동한다. 2본청의 기능을 정밀 진단하여 소속기관으로 이전이 가능한 업무를 이관한다

341 3연구 지도직의 단일직급(단일호봉)제를 조기 도입하되 도입 전까지 연구관 및 지도관 승진은 전공자로 제한하고 연구사 및 지도사의 처우개선을 위하여 제도를 정비한다. 4기관별 홍보 전담 전문인력을 배치하고,연구직 연구평가에 홍보실적을 제외하는 등 연구에 전념할 수 있도록 한다. 5승진심사에 있어 역량평가제 적용대상 직위 및 반영방법 등을 노사가 합의하여 추진한다. 6성과급 지급을 위한 평가 시 계급구분을 폐지하고 직렬 단위별로 평가한다. 제254조(연구성과 평가시스템 개선)1연구예산 배정을 위한 평가 시 팀 실 평가로 전환한다. 2홍보실적 평가는 개인평가가 아닌 부서 단위로 평가한다. 제9장 공직사회 개혁 제255조(행정의 공공성 실현)정부는 상 하수도 위탁 등 민간 위탁과 공사화,동주민센터 통폐 합,책임운영기관 및 출연기관으로의 전환 등 행정의 공공성을 저해하는 사업을 추진하지 아니한 다. 제256조(상수도 공공성 강화 및 전문성 확보)1정부는 국민의 삶과 직결되는 상수도 민영화(민 간위탁)논의를 중단한다. 2정부는 상수도의 공공성 확보를 위하여 물 관리를 일원화하고 상수도사업을 국가에서 직접 관리할 수 있는 독립적인 기구를 설치한다. 제257조(우체국 공공성 강화)정부는 우체국의 설립목적에 맞게 보편적 서비스를 지속적으로 제 공하기 위하여 정부기관으로 존속 유지한다. 제258조(내부고발자 보호제도 운영)1정부는 내부고발자의 비밀을 보장하고 내부고발 보상을 위한 제도를 시행하며 내부고발에 대하여 관련 법령상 비밀준수 의무의 예외로 둔다. 2정부는 부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률 에서 규정하고 있는 부패 행위 신고뿐만 아니라 국민 다중의 안전,환경,위생 등과 직결되는 공익침해행위 및 세금이 투입 되는 사립학교 및 정당의 부패행위 신고 역시 법적 보호 및 보상을 받을 수 있는 제도를 마련한 다. 3정부는 내부공익신고자의 법적 보호에 취업알선,희망부서 전보 등을 포함한다. 4정부는 내부고발에 있어 조합 및 시민사회단체 등 단체 명의의 위임신고가 가능하도록 한다. 5정부는 내부고발자의 신분을 공개한 자에 대한 처벌규정을 강화한다. 6정부는 내부고발자의 공로를 인정하여 1계급 특진과 포상금을 지급하고 본인이 원하는 기관 또는 부서에 전보 배치한다

342 제259조(독립적인 반부패기관 설치)국무총리 산하 국민권익위원회으로 통합된 국가청렴위원회 를 부활시켜 독립적인 반부패 국가기관으로서 기능을 할 수 있도록 하며,조사권 및 수사권을 부 여한다. 제260조(고위공직자비리조사처 설치)고위공직자들의 권력형 부패를 전담하여 수사하고 기소하 는 고위공직자비리조사처를 설치한다. 제261조(대통령의 사면권 제한)부패사범 및 공직선거 위반 당선무효자에 대한 대통령의 사면권 을 제한하도록 사면법을 개정하고 국회나 대법원의 사전 의견 청취 등 사면절차를 강화한다. 제262조(조합에 신고센터 설치 지원 등)1조합에 부정부패,비리,예산낭비 등을 신고 받아 상 담ㆍ지원할 수 있는 신고센터를 설치하되 정부는 행정 재정적으로 지원한다. 2정부는 조합이 접수 또는 인지하여 통보한 부정부패 사안에 대하여 지체 없이 조사를 실시하 고 그 처분결과를 조합에 통보한다. 제263조(부패사범에 대한 징벌적 손해배상 도입)부패행위자가 손해배상의 책임이 있을 경우 이 를 변상하도록 한다. 제264조(공공기관 청렴도 측정 평가방법 개선)정부는 공공기관 청렴도 측정 평가 시 객관성 과 공정성을 기하기 위하여 측정방식을 표본측정방식에서 전수조사방식으로 개선하고,평가방식은 점수화방식에서 그룹화방식으로 개선한다. 제265조(부패공무원 처리 및 상급자 책임)정부는 부패혐의로 파면,해임 처분을 받은 공무원을 근거법령에 따라 공직기회를 박탈한다.다만 충분한 사실 조사와 진술할 권리를 부여한다. 제266조(업무추진비 내역 공개 및 제도 개선)1공공기관의 장(공직유관단체장,지방자치단체장 및 지방의회 의장 포함)은 분기별로 업무추진비 집행내역을 지출증빙에 관한 서류와 함께 공개하 도록 한다. 2업무추진비 집행의 투명성을 높이기 위하여 업무추진비 관련 규정과 제도를 개선한다. 제267조(개방형 고위직 인사청문회 실시)고위공무원단급에 해당하는 개방형 고위직의 경우에는 도덕성과 자질을 검증할 수 있도록 인사청문회를 실시한다. 제268조(고위공직자 인사청문회 실시)지방자치단체에서도 고위공직자의 경우 도덕성과 자질을 검증할 수 있도록 인사청문회를 실시하며,조합의 참여를 보장한다

343 제269조(공직자윤리법 강화)1관련 재산등록 고지거부제도를 삭제하고 재산형성 과정에 대한 소명 자료 제출을 의무화한다. 2주식 백지신탁 대상을 현 1급 이상에서 재상등록 대상자인 4급 이상 공무원으로 확대한다. 3취업제한 대상 범위를 확대하며,퇴직 공무원이 소속했던 기관이나 직원을 대상으로 3년간 청 탁하는 것을 금지하고 이를 위반할 경우 형사 처벌하도록 청탁 금지를 명문화한다. 제270조(공직자윤리법 개정)1정부는 6급 이하 공무원이 재산등록의무자 대상에서 제외되도록 공직자윤리법 을 개정한다. 2정부는 공무원이 의무등록부서에서 면제부서로 전보된 경우 전보된 날로부터 1월 이내에 재 산신고를 하고,다음 연도에는 재산신고를 하지 아니하도록 공직자윤리법을 개정한다. 제271조(쌍방평가제도 도입)정부의 각종 평가 시 국가에서 지방자치단체를 일방적으로 평가하 고 있어,현장에서 국민과 직접 대면하고 있는 지방자치단체를 통하여 국민이 원하는 정책을 국가 정책에 반영하기 어려우므로 효율적인 국정운영을 위한 쌍방 평가제도를 도입하여 지방자치단체 에서도 국가를 평가할 수 있도록 한다. 제272조(국가 지방정책 수립 조합 참여)정부는 국가 지방정책 수립과정에 조합의 대표자를 참여시킴으로써 현장중심의 정책을 수립할 수 있도록 한다. 제273조(각종감사 참여)감사원,정부 등이 실시하는 각종 감사 시 조합이 참여하여 객관적이고 공정한 감사가 될 수 있도록 한다. 제274조(업무평가의 일원화 등)정부는 중복되는 업무평가를 축소하여 단일화 한다. 제275조(감사에 따른 면책)감사 시 공무원의 적극적인 업무처리로 인하여 발생한 부분에 대하 여는 과감한 면책제도를 도입한다. 제276조(감사자료 요구와 감사태도 개선)1감사 시 자료제출 요구에 따른 공무원의 업무부담 과중을 해소하기 위하여 필요 최소한의 범위 내에서 자료제출을 요청한다. 2각종 행정자료의 데이터베이스 구축,계량화 등을 통하여 관련 자료를 유기적이고 체계적으로 누적 관리하여 국회 등의 자료제출 요구 시 기존 누적 자료를 최대한 활용하고 이첩을 최소화한 다. 3공무원에 대한 감사는 형식적인 합법성 감사를 지양하고,피감사자의 인격을 존중하며,특별 한 사유가 없는 한 근무시간외 감사는 지양한다. 제277조(공공기관의 정보공개에 관한 법률 개정)1입법ㆍ사법ㆍ행정 등 모든 공공기관의 정보

344 공개제도를 총괄하고 행정심판 기능을 갖는 정보공개위원회를 상설화한다. 2비공개대상 범위를 축소하고 공개범위를 대폭 확대한다. 3고의로 비공개하거나 허위로 정보를 공개하는 경우 처벌 조항을 신설한다. 제278조(회의공개법 제정)국무회의 등 주요 국가정책을 결정하는 회의는 국민에게 공개하고 속 기록을 작성하여 공개하도록 한다. 제279조(행정간소화 공동추진)정부와 조합은 업무추진과정에 불필요한 과정이 없는지 공동으로 조사하고 업무의 효율성과 신속성의 향상을 위하여 지속적으로 노력한다. 제280조(업무상 쟁송과 관련된 조치)1정부는 직무와 관련한 쟁송이 발생한 경우에는 소송비용 을 전액 부담한다. 2조합원이 업무상 소송에 피소되어 무죄판결이 있을 경우 이에 대한 보상방안을 마련한다. 제281조(공익광고 제작과 방영)정부는 현 정권 출범 이후 행정조직 개편과정에서 실추된 공직 자의 명예를 회복하고 행정의 공공성을 강화하기 위한 공익광고를 조합과 협의하여 제작,방영한 다. 제282조(납세자소송법 제정)정부의 예산부정과 낭비에 대하여 국민이 직접 문제를 제기하고 낭 비 예산 환수에도 직접 나설 수 있도록 한다. 제283조(주민소송제 강화)1사전 주민감사청구 절차를 의무적으로 거치지 아니하여도 주민소송 을 제기할 수 있도록 한다. 2주민소송 제기자에 대한 보상 및 보호대책을 강화한다. 3주민소송에서 입증책임은 지방자치단체가 지도록 개정한다. 제284조(국민소환제 및 국민발안제 도입)1지방자치단체장 및 지방의원에 대한 주민소환을 국 회의원까지 확대하는 국민소환제를 도입한다. 2 지방자치법 에 규정되어 있는 주민발안을 국민발안으로 확대한다. 제285조(공직선거 관련 등)1공천한 후보자가 공직선거법 위반으로 유죄 확정 판결 시 당 해 정당에 대한 국고보조금을 감액 또는 환수한다. 2불법정치자금을 제공한 개인과 기업을 공개하고,기업의 경우 1년 이상 정부 입찰을 제한한 다. 3공직선거법이나 정치자금법 위반,직무와 관련하여 형법 제129조 내지 제132조, 특 정범죄 가중처벌 등에 관한 법률 제3조의 죄를 범했을 경우에는 벌금형이라 하더라도 전과공개

345 대상에 포함하도록 공직선거법을 개정한다. 4안정된 행정 및 의회의 업무 수행을 위하여 국회의원,지방의회의원,지방자치단체장이 타 선 거에 입후보하기 위하여 사퇴한 경우 당해 보궐선거의 후보자 등록을 금지한다. 제286조(수의계약 금액 하향 조정)공사,용역,구매 전부를 2천만 원까지 수의계약할 수 있도록 되어있는 지방자치단체를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 을 개정하여 수의계약 금액 을 하향 조정한다. 제287조(포괄사업비 전면 폐지)지방자치단체장 및 지방의원 포괄사업비를 전면 폐지한다. 제288조(비정규직 보호)1정부는 무기계약직 및 기간제 직원 등 기관이 고용한 공무원이 아닌 노동자에 대하여 다음 각 호의 근로기준법을 비롯한 관련 법령을 준수하도록 하고 그 고용을 보 장한다. 1.4대 보험 적용 2.퇴직급여 적립 3.10인 이상 고용 시 예규 등 취업규칙 작성,고지 4.산업안전 및 산업재해보상에 관한 법률 5.초과근무수당,연차휴가수당 등의 지급 6.기타 노동관계 적용 법령 등 2정부는 각 기관이 고용한 시간제 및 기간제 노동자의 현황을 파악하고 근로기준법 위반 사례 가 없는지 실태를 조사하며 위반 시 시정조치를 명한다. 3정부는 각 기관이 외주업무를 확대하지 않고 기관이 직접 수행할 수 있도록 조치하며 기획재 정부 회계예규 적격심사기준 을 따르도록 하고 외주업체 소속 노동자가 업체가 변경되더라도 고 용이 승계되도록 외주 관련 계약조건에 명시하도록 한다. 제289조(비정규직 문제 해결)1정부는 모범적 사용자로서 2년 이상 고용한 비정규직을 정규직 으로 전환한다. 2정부는 비정규직의 임금 및 노동조건을 향상시킴으로써 동일노동 동일임금의 원칙하에 정규 직과의 차별을 철폐한다. 제290조(일자리 창출)정부는 비정규직 및 청년실업 해소를 위하여 공무원 10만 명을 채용한다. 제291조(노동교육)정부는 학교교육에 노동교육을 포함한다. 제10장 단체교섭 및 협약

346 제292조(교섭의무)1정부는 성실히 교섭 및 보충교섭에 임하여야 한다. 2정부는 조합의 교섭 요구 시 요구안에 대하여 공무원노조법 상 자신의 권한 여부 판단을 이 유로 교섭공고를 지연할 수 없다. 3정부는 조합원의 노동조건과 직접 관련성 부재를 주장하며 의제로의 채택을 거부하거나 교섭 자체를 거부할 수 없다. 제293조(단체교섭권 보장)1정부는 공무원의 노동조건과 관련한 모든 사항을 단체교섭에서 합 의 결정한다. 2정부는 법령,조례 및 예산과 관련된 단체협약의 이행을 위하여 대국회 활동을 함께한다. 제294조(교섭대상)단체교섭의 대상은 다음과 같다. 1.조합활동에 관한 사항 2.고용보장 및 인사에 관한 사항 3.임금,노동시간 등 제반 수당에 관한 사항 4.모성보호 및 일,가정 양립지원,고용평등에 관한 사항 5.환경,안전,보건 및 재해예방에 관한 사항 6.복지후생 및 교육훈련에 관한 사항 7.국가발전 및 국가운영에 관한 사항 8.기타 단체교섭 대상에 해당하는 일체의 사항 제295조(공무원노사협의회 구성 및 운영)1노사 동수로 공무원노사협의회를 구성하고 정기회의 는 분기별 1회,필요한 경우 수시로 개최하며 기타 공무원노사협의회 세부 사항은 노사간 협의하 여 별도로 규정한다. 2노사협의회에는 정부와 조합의 대표자가 참석하여야 한다.다만,부득이한 경우에는 대표권을 위임할 수 있다. 3노사협의회의 의장은 매회 정부와 조합이 추천한 자가 교대로 하며,각각 간사 1인을 둔다. 4정부와 조합은 노사협의회에서 의결된 사항을 성실하게 이행하여야 한다. 5정부와 조합은 임시회의를 위하여 일방의 대표자가 회의목적을 문서로 명시하여 회의의 소집 을 요구한 때에는 2주일 이내에 이에 응하여야 한다. 6정부는 조합이 회의 중 필요한 자료를 요청하였을 시 특별한 사유 없이 거부하지 못한다. 제296조(교섭위원 활동 보장 및 장소제공)1정부는 교섭기간 내 조합측 교섭위원 소속 기관장 으로 하여금 조합측 교섭위원 등에게 교섭일을 포함한 전후 3일을 출장명령 조치하도록 하여 교 섭 활동을 보장한다. 2정부는 행정안전부 청사 내에 조합측 교섭위원들의 자체 회의 및 각종 연락,문서작성 등을 할 수 있도록 교섭준비실 등을 제공하고 기타 필요한 집기를 제공한다

347 제297조(교섭위원)1본교섭위원회는 조합과 정부 각 10명으로 구성한다. 2본교섭위원회의 조합 교섭대표위원은 조합 본교섭위원회 교섭위원들이 호선한 사람,조합 교 섭위원은 교섭창구단일화를 통하여 선임한 사람으로 하고,정부 교섭대표위원은 행정안전부장관, 정부 교섭위원은 유관부처 차관급으로 한다. 3실무분과교섭위원회는 실무분과위원회별로 노사양측 각 10명씩,8개 실무분과위원회를 구성한 다. 4실무분과교섭위원회의 조합측 교섭대표위원은 조합측이 실무분과교섭위원 중에서 선임하고, 정부측 교섭대표위원은 1급 이상,정부측 교섭위원은 3급 이상으로 한다. 제298조(교섭위원 통보)1노사양측은 교섭위원 명단을 최초 교섭예정일 전 3일까지 상대방에게 통보(이후 교섭위원의 변경이 있을 경우에만 교섭예정일 전 3일까지 그 명단을 통보)한다. 2교섭위원 명단 통보 시 소속 기관 및 단체,직위,성명,전화번호 등의 내용이 기재되어야 한 다. 제299조(교섭일정 및 장소 등)1노사양측 본교섭위원과 실무분과교섭위원이 모두 참여하는 상 견례를 시작으로 교섭을 개시한 후,실무분과교섭위원회는 각 실무분과위원회별로 개최하고,교섭 에 관련된 기본 계획을 수립한다. 2본교섭위원회는 월 1회,실무분과교섭위원회는 주 1회 개최를 원칙으로 하되 세부교섭일정은 간사 간 합의에 따라 정한다. 3교섭 주재 및 장소 지정은 매회 노사 양측에서 윤번제로 한다.다만,실무 간사 간 협의에 따 라 조정할 수 있다. 제300조(교섭단의 구성과 기능)1교섭단은 본교섭위원회와 교섭의제별 실무분과교섭위원회로 구성한다. 2실무분과교섭위원회는 교섭의제별로 다음 각 호의 8개 실무분과로 구성하고 교섭의제별로 잠 정합의하며,합의되지 아니한 의제를 본교섭위원회에 상정한다. 1.실무 1분과 :인사 2.실무 2분과 :노동권 확보 및 성평등 실현 3.실무 3분과 :보수 4.실무 4분과 :후생복지 5.실무 5분과 :교육행정,대학,중앙행정기관,법원 등 헌법기관 6.실무 6분과 :제도 개선 7.실무 7분과 :공직사회 개혁 및 기타 8.실무 8분과 :총칙,조합활동,단체교섭 3본교섭위원회는 실무분과교섭위원회에서 합의된 사항을 추인하고,실무분과교섭위원회에서 합

348 의되지 아니한 사항을 교섭한 후 단체협약을 체결한다. 제301조(교섭권 위임)정부는 행정안전부가 아닌 다른 기관의 장이 관리하거나 결정할 권한을 가진 별표의 사항에 대하여는 해당 기관의 장에게 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 위임한다. 제302조(회의의 기록 및 효력)1정부는 노사양측의 합의에 따라 서기를 두고 회의의 기록을 담 당하도록 한다. 2본교섭위원회 및 각 실무분과교섭위원회의 회의 개최 시 작성된 회의록 및 속기록을 참석 교 섭위원 전원이 확인,서명하고 노사양측이 각 1부씩 보관한다. 3노사양측은 각 위원회의 회의내용을 녹음한다. 제303조(간사 선정 및 역할)1노사양측은 본교섭위원회에는 교섭위원 중 1인,실무분과교섭위 원회에는 각 실무분과위원회별 교섭위원 중 각 1인을 간사로 선정하여 통보한다. 2간사는 교섭일자 및 장소를 미리 확인하여 교섭위원에게 통보한다. 3노사양측 간사는 매회 교섭 종료 시마다 합의사항을 공동으로 작성하여야 한다. 4노사양측 간사는 교섭의 원활한 진행 및 운영을 위하여 필요한 사항을 서로 협의할 수 있다. 제304조(교섭의제 처리)교섭의제는 예비교섭위원회에서 배정하고,각 실무분과교섭위원회에서 교섭의제 처리순서 등을 정한 후 교섭한다. 제305조(교섭의 성립요건)1교섭 회의의 성립은 노사 양측 각각 3분의 2이상으로 한다. 2교섭 진행 중 일방의 참석 교섭위원 수가 3분의 2에 이르지 못한 경우 이미 진행된 교섭은 유효하되,이후의 교섭은 성립하지 아니한 것으로 본다. 제306조(정회 및 연기)1교섭 중 일방 교섭대표위원의 요청이 있는 경우 교섭 주재자가 상대방 교섭대표위원의 의견을 물어 정회할 수 있다. 2노사양측 중 일방의 사정으로 인해 정해진 기일에 개회할 수 없는 경우에는 회의 개시시각 전 48시까지 상대방에게 통보하여야 한다.이 경우 노사양측의 합의에 따라 차기 회의일시는 당초 개최 예정일 2일 이내로 한다. 제307조(회의의 공개)교섭 회의는 공개한다.다만,노사양측의 합의에 따라 비공개로 진행할 수 있다. 제308조(참관인 및 참고인)1교섭 회의는 노사양측이 각 20명 이내로 지정한 참관인이 참관할 수 있다.다만,참관인은 교섭에 참여하거나 발언할 수 없다. 2노사양측은 필요한 경우 상대방의 동의를 얻어 참고인을 출석시킬 수 있다.이 경우 참고인은

349 교섭의제와 관련된 자문에 응하거나 질문에 대한 답변만 할 수 있다. 제309조(절차합의서의 효력)단체교섭 절차합의서는 체결과 동시에 이 단체협약과 동등한 효력 을 갖는다. 제310조(타결사항 우선 이행)이 협약 체결 전 잠정 합의된 사항 중 긴급히 시행할 필요가 있거 나 그 시행에 새로운 예산 편성이 필요한 경우에는 잠정 합의된 대로 지체 없이 시행을 하거나 예산안을 우선 편성하여 합의사항 이행을 담보한다. 제311조(합의서 작성)1교섭의 모든 합의는 서면으로 한다. 2매 교섭 시 노사양측의 참석 교섭위원 전원이 합의결과를 확인하고 서명한다. 3단체협약서는 2부를 작성하여 교섭위원 전원이 서명 또는 날인한 후 노사양측이 각 1부씩 보 관한다. 제312조(협약 및 중재재정 불이행에 대한 처벌)정부는 이 협약 및 확정된 중재재정을 불이행 하는 경우 노동조합 및 노동관계 조정법 벌칙조항을 준용하여 처벌할 수 있도록 관련 규정을 개 정한다. 부칙 제1조(불이행 책임)이 협약 불이행에 대한 책임은 불이행한 측에 있다. 제2조(협약의 유효기간)이 협약의 유효기간은 체결된 날부터 1년으로 한다. 제3조(효력)1조합이나 기관의 명칭이 변경되어도 이 협약은 유효하다. 2이 협약의 효력 기간이 경과된 후에도 협약이 갱신,체결될 때까지 이 협약의 효력은 지속된 다. 3협약서는 2부를 작성하여 조합과 정부가 각 1부씩 보관하고,추가 사본 1부는 노동관청에 제 출한다. 제4조(이행방법)1정부는 이 협약에 따른 이행 상황을 분기별로 조합에 서면 통보하며 협약의 유효기간이 만료되더라도 이행상황은 계속 통보한다. 2이 협약에서 정한 기준이 법령 또는 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령에 의한 위임을 받 아 규정되는 내용과 상충하는 경우,정부는 이 협약에서 정한 기준으로 법령 개정안을 제출하고 예산을 반영한다. 3이 협약의 이행 계획과 결과는 노사협의회에서 점검한다

350 4정부는 이 협약이 정부 부처 및 지방자체단체에서 성실히 이행될 수 있도록 관련 기관에 협 약의 내용을 통보하고 이행결과를 지도,감독하여야 한다. 5이 협약에 대한 해설서를 협약 체결 후 1월까지 노사양측이 공동으로 작성하고,정부는 각 기 관에 통보한다. 제5조(협약의 이행)1정부는 이 협약의 이행계획을 협약 체결일로부터 60일 내에 조합에 서면 으로 제출한다. 2정부는 이 협약의 이행상황을 협약의 유효기간 만료일 전 90일까지 조합에 서면으로 제출한 다. 3정부는 이 협약의 이행결과를 협약의 유효기간 만료일 후 30일 내에 조합에게 서면으로 제출 한다. 4조합은 협약의 이행과정을 정부에게 요구할 수 있으며,정부는 요구일로부터 10일 이내에 서 면 제출한다. 제6조(보충협약)1조합과 정부는 이 협약과 관련된 법령의 제 개정 등으로 인하여 조합활동의 권리와 조합원의 복지 및 노동조건에 상당한 변화가 있는 경우,이 협약의 유효기간에 불구하고 보충협약을 체결할 수 있다. 2보충협약은 이 협약과 동일한 효력을 가지며,보충교섭하기로 합의한 날부터 30일 이내에 교 섭을 개시하도록 한다. 제7조(협약의 해석)1이 협약의 해석 및 운영상의 이의가 발생한 경우에는 조합과 정부가 합의 하여 결정한다. 2조합과 정부의 상당한 노력에도 불구하고 의견일치가 이루어지지 않을 경우에는 일방이 중앙 노동위원회에 단체협약의 해석 및 이행방법에 관한 견해의 제시를 요구할 수 있으며,이 경우 견 해제시 요구 전 상대방에게 그 사실을 통보하여야 한다

351 부록 2정부의 2010년 공무원노사 불법관행 해소 추진지침 2010 공무원노사 불법관행 해소 추진계획 Ⅰ 추 진 배 경 m 그 동안 불법관행 해소를 위한 정부의 지속적 노력에도 불구하고 기관별 자체해소 의지와 노력부족 등으로 여전히 불법관행이 만연 m 공직사회에 건전한 노사관계가 정착할 수 있도록 불법 부당관행을 조속히 시정 필요 Ⅱ 추 진 방 향 공무원사회에 건전 노사관계가 뿌리를 내릴 수 있도록 공무원노사의 8대 불법관 행을 상시적 지 속적으로 근절 불법관행 해소에 대한 각 기관의 책임성 제고를 위해 기관별 자체 점검 해소체 계 구축 운영 공무원노사관계의 투명성 제고를 위해 불법관행 점검결과에 대한 대국민 공 개 및 상벌조치 명확화 공무원사회에 합리적 노사관행 정착을 통해 민간부문의 합리적 노사관행 정착노력을 선도 Ⅲ 추 진 체 계 행안부가 총괄 지휘하되, 각급 기관별로도 해소추진단 구성 운영 m 행안부 공무원단체과에서 불법관행 해소 추진계획 수립 점검 총괄 - 유관부서(지방공무원단체지원과, 노사협력담당관, 감사담당관 등)는 점검 등 지원 * 행안부는 불법관행해소점검반 을 운영하여 각급기관별 자체 불법관행 점검 해소 상황을 수시로 점검 * 각급기관별 자체 불법관행 점검 해소를 지원하기 위해 행안부 공무원단체과에 불법관행신고센타 설치 운영

352 m 각급 기관은 부기관장을 단장, 공무원단체담당과장을 팀장, 유관부서 (복무ㆍ인사ㆍ 감사 등) 직원을 단원으로 하여 추진단을 구성 - 자체 불법관행해소 추진계획 수립 및 점검 실시 * 노조간부 등 중점관리대상자의 경우 소속과장에게 복무점검ㆍ관리 책 임 부여 Ⅳ 기 관 별 점 검 및 조 치 사 항 1. 단체협약중 위법사항 위법내용 및 근거법령 기 체결한 단체협약 또는 현재 진행중인 단체교섭에 위법 부당한 규정 요구사항이 포함되어 있으나 기관차원에서 이를 묵인하고 방치 *공무원노조법 제7조 :노조전임자는 임용권자의 동의를 얻어 휴직해야 함 *공무원노조법 제8조 :법령 등에 의해 국가 또는 지자체가 그 권한으로 행하는 정책결정 또는 임용권 등 기관의 관리 운영사항은 비교섭사항에 해당 *노조법 제81조 :노조에 대한 경비원조 행위는 부당노동행위에 해당 주요 위법 부당사례 m 단협에 법령 예산 조례 등에 반하는 협약내용의 우선 효력 인정 m 단협에 유급 노조전임자 인정 및 노조에 대한 경비원조 명시 m 단협에 노조가입제한 완화 및 해고자의 조합원 자격 인정 m 단협에 정책결정 임용권행사 등 비교섭 사항 포함 등 점검 및 조치사항 m 기 체결된 단협이 법 위반 및 부당사항을 포함하고 있는 경우 노조에 단협중 관련 규정의 효력중지 통보(즉시) 및 단협 개정 * 특히 09년 고용노동부의 단협 시정조치 대상기관은 즉시 시정 m 진행중인 교섭사항에 법 위반 및 부당사항을 내포하고 있는 경우 교섭전 또는 예비교섭 통해 교섭대상 제외 행안부 노사협력담당관실에 교섭요구사항의 법 위반 및 부당사항 내포여부에

353 대한 검토 의뢰 2. 해직자 활동 묵인 위법내용 및 근거법령 불법 집단행동 등으로 파면 해임된 자가 청사 노조사무실에 출근하 거나 노조간부로 재직하면서 노조활동을 주도하는 것을 기관차원에서 암묵적으로 인정 하고 방치 *노조법 제2조 :파면 해임 등 해직자( 근로자가 아닌자)가 노조에 가입하여 활동하는 경우 이 법에 의해 설립된 노조로 보지 않음 주요 위법 부당사례 m 해직자의 노조사무실 출입 허용 m 해직자의 노조간부 재직 및 활동 묵인 * 사무실 순회, 유인물 배포, 조합활동 홍보 등 m 단협에 해직자의 조합원 자격 인정 점검 및 조치사항 m 해직자의 노조사무실 출입시 노조 및 해직자에 출입금지 공문통보 해직자의 사무실 출입에 관한 책임점검관 지정 관리 * 무단출입을 지속할 경우 경찰 신고 및 사법 처리 m 해직자의 노조간부 재직 및 활동시 고용노동부와 행안부에 증거자료를 확보하여 통보 m 단협에 해직자의 노조조합원 자격 인정을 명시한 경우 노조에 관련 규정 효력중지 통보 및 단협 개정 3. 휴직없는 노조전임자 인정 위법내용 및 근거법령

354 임용권자의 동의와 휴직없이 월급을 받으면서 사실상 공무원노조활동 에만 전념하는 것을 기관차원에서 허용 *공무원노조법 제7조 :공무원은 임용권자의 동의를 얻어 노동조합의 업 무에만 종사할 수 있으나 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 휴직해야 하 고 전임자 기간중 보수를 지급받아서는 안됨 주요 위법 부당사례 m 노조간부가 휴직없이 사실상 전임자로 활동 m 설립중인 노조의 간부가 전임자 휴직을 요청 m 불법 노조전임자에게 기관에서 보수를 지급 m 노조간부에 대한 업무 미분장 및 근무상황 미 관리 m 단협에 휴직없는 유급 노조전임자를 인정 점검 및 조치사항 m 노조간부가 휴직없이 전임자로 활동하는 경우 해당 노조간부에 휴직을 권고하고, 비휴직시 복무관리 철저 노조간부 등의 무단이석 근무태만 직장이탈시 징계조치 m 설립중인 노조간부가 휴직을 요청하는 경우 법위반사항이므로 휴직요청 거부 m 불법 전임활동을 한 자에게 보수를 지급한 경우 불법 전임활동기간내 지급된 보수 전액 환수 m 노조간부에 대한 업무 미분장시 노조간부에 대한 업무분장 명확화 m 단협에 휴직없는 노조전임자 인정을 명문화한 경우 노조에 관련 규정 효력중지 통보 및 단협 개정 4. 근무시간중 노조활동 방치 위법내용 및 근거법령

355 노동조합의 활동은 근무시간 외에 하는 것이 원칙이며 근무시간중 노조활동은 연가 등 기관장의 승낙을 받은 경우에만 가능하나 무단으로 노조활동을 수행하고 있고 기관 에서 이를 방치 *공무원의 경우 복무규정에 근무시간이 명시되어 민간사례와는 큰 차 이가 있어 민간 노조 관련 판례가 직접 적용되기는 어려움 *판례( 대법원90도357):(민간노조)조합활동이 정당하려면 취업규칙(복무규정)이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 함 주요 위법 부당사례 m 근무시간중 사무실에서 노조조끼 머리띠 착용 등 m 근무시간중 사무실 순회, 유인물 배포 및 홍보, 1인시위, 선거운동 m 근무시간중 노조사무실 근무 또는 청사 밖 노조교육 집회 참가를 위한 직장이탈 점검 및 조치사항 m 근무시간중 사무실에서 노조조끼 머리띠 등 착용시 복무규정 위반이므로 중단지시(지시 위반시 징계조치) m 근무시간중 사무실 순회, 유인물 배포, 선거운동 등 기관장 차원의 중단조치와 경고, 미이행시 해당자 징계 m 근무시간중 노조사무실 근무, 노조교육 및 회의 등 참가시 연가사용을 권장하고 무단 이탈시 복무관리 철저 및 해당자 징계 근무시간중 노조활동 지침을 마련하여 노조에 통보하고 직원교육 실시 무단이석한 직원의 복무관리 책임자(직속 상급자 등)를 엄중 문책 5. 조합비 등 원천공제 위법내용 및 근거법령

356 기관이 본인동의없이 조합비와 후원금을 원천공제하거나 노조가 가입금지 대상공무원에게 조합비를 모금 *공무원보수규정 제19조의2(지방공무원보수규정 제18조의 2):보수지급기 관은 본인이 1년의 범위에서 서면제출을 통하여 지출관에게 동의한 사항에 대하여 원천징수를 하는 경우를 제외하고는 보수에서 일정 금액을 정기적 으로 원천징수,특별징수 또는 공제할 수 없음 주요 위법 부당사례 m 본인 동의없이 조합비와 후원회비를 원천공제하는 행위 m 본인동의서를 노조간부 등이 일괄접수하여 지출관에게 제출하는 행위 m 불법단체에게 조합비 또는 후원회비를 원천공제해주는 경우 점검 및 조치사항 m 본인 동의없이 조합비 등을 보수에서 원천공제해주는 경우 보수규정 위반사항이므로 해당 지출관 문책 m 본인동의서를 노조간부 등이 일괄접수하여 지출관에게 제출하는 경우 지출관은 동의여부에 대한 본인의사를 직접 확인하고 확인사실을 기록 본인의사 확인결과 동의하지 않은 것으로 확인된 경우 동의서를 무효조치하고 해당 노조간부 문책 m 지출관이 본인동의여부 확인 및 기록을 부실하게 한 경우 모든 동의서를 무효조치하고 관련규정에 따라 동의서를 새로 징구(해당 지출관 경고) m 불법단체에게 조합비 또는 후원회비를 원천공제해주는 경우 원천공제 즉시 중지 및 해당 불법단체에 조치사항 통보 6. 노조에 대한 부당지원 위법내용 및 근거법령

357 노조법에 노조의 운영경비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있음에도 단협 등에 의해 노조사무실 관리비와 차량 등 운영비 지원,조합발전기금 제공,노조 주관 행사 재정지원 등을 하는 경우 *노조법 제81조 :사용자(행정기관)가 노동조합에 대한 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위에 해당 주요 위법 부당사례 m 기관이 노조사무실 관리비 차량 등 운영비 지원 m 노조주관 행사 경비 및 조합발전기금 제공 m 노조관계자의 국내외 출장을 공무출장으로 처리하여 출장비 지급 m 단협에 노조 경비지원 명시 점검 및 조치사항 m 사무실 관리비 등 각종 경비와 조합발전기금 등을 제공하는 경우 부당노동행위에 해당되므로 즉시 중단조치하고 노조에 통보 m 노조관계자의 국내외 출장을 공무출장으로 처리할 경우 노조관계자 출장은 연가를 사용하도록 노조 및 부서장에 통보 추후 적발시 부서장 등 출장조치자 문책 m 단협에 노조 경비지원을 명시한 경우 노조에 관련 단협규정 효력 중지 통보 및 단협 개정 7. 징계처리 미이행 위법내용 및 근거법령

358 불법행위 노조관계자에 대한 징계요구를 이행하지 않거나 요구기준에 현저 히 미흡한 조치를 취하는 경우,징계조사를 형식적으로 수행하는 경우,단협에 복직자에 대한 재징계를 하지 않 기로 명문화 하는 경우 등 *국가공무원법 제78조의2:불법행위 등 명백한 징계사유가 있는 자가 해 직 후 복직한 경우 재징계 조치 주요 위법 부당사례 m 특별한 사유없이 중앙차원의 징계요구를 지연 또는 거부하는 경우 m 징계조사를 제대로 수행하지 않았거나 징계양정기준에 현저히 미흡한 조치를 취하 는 경우 m 단협에 해직 후 복직자에 대한 재징계를 하지 않기로 명시한 경우 m 시도, 시군구 등 기관간 징계를 미루는 경우 점검 및 조치사항 m 노조 관련 징계사유 발생시 관련 법령에 따라 엄격하게 처리 징계조사가 잘못되었거나 양정기준에 현저히 미흡한 징계조치가 이루어진 경우 징계담당 공무원 문책 주의 경고 또는 자체종결된 경우에는 징계 추진 m 중앙차원의 징계요구를 거부하거나 지연하는 경우 징계요구기한을 준수하고 징계지연 또는 거부사유 발생시에는 사유를 명시하여 행안부에 즉시 통보 * 9.21 총투표 관련 불법행위자에 대한 징계 조속 처리 m 시도, 시군구 등 기관간 징계를 미루는 일이 발생하지 않도록 적극 조치 행안부 감사관실에서 사후 조치 예정 m 단협에 복직자에 대한 재징계를 하지 않기로 명시한 경우 법 위반이므로 노조에 관련규정 효력중지 통보 및 단협 개정

359 8. 부당한 인사개입 위법내용 및 근거법령 임용권 등 기관장의 관리 운영에 관한 사항이 비교섭사항인데도 단협 에 신규 특별 채용,승진심사 근무평정 전보심의 징계 다면평가 등에 개입할 수 있는 규정을 두고 각종 인사에 개입 *공무원노조법 제8조 :법령 등에 의해 국가 또는 지자체가 그 권한으로 행하는 정책결정 또는 임용권 등 기관의 관리 운영사항은 비교섭사항에 해 당 주요 위법 부당사례 m 노조가 인사권에 관한 노조개입을 교섭요구사항으로 요구한 경우 m 신규 특별채용, 승진심사 근무평정 전보심의 징계 다면평가 등 기관장의 각종 인사권 행사에 노조가 사실상 개입하는 경우 m 단협에 기관장의 각종 인사권 행사에 노조개입을 명시한 경우 점검 및 조치사항 m 노조가 인사권에 대한 노조개입을 교섭사항으로 요구한 경우 인사권에 대한 사항은 공무원노조법상 비교섭사항에 해당하므로 교섭사항에서 제외 m 승진심사 근무평정 전보심의 징계 다면평가 등 노조의 인사권 개입을 질적으로 허용하 고 있는 경우 노조의 인사권 개입 허용을 중단하고 노조에 관련사항 통보 * 행안부의 다면평가 인사반영 배제지침(성과급여기획과-3566,12.31) 준수 m 단협에 인사권 개입을 허용한 경우 노조에 관련 단협규정 효력 중지 통보 및 단협 개정

360 Ⅴ 사후조치 m 행안부는 각급기관의 불법관행 해소상황에 대해 일제 점검(수시)을 실시하고 점검결 과를 토대로 사후조치 예정 - 우수기관 및 유공자에 대해서는 포상 등 각종 인센티브 제공 - 불법관행 해소 미흡기관 및 관계자에 대해서는 불이익 조치 * 기관에 대해서는 경고 및 언론공표, 각종 행 재정적 불이익 조치 * 노조관계자 불법관행 방치 및 복무관리 소홀시 해당 부서장 문책 m 불법관행 해소 미흡기관 또는 불법관행이 만연된 기관에 대해서는 우심기관으로 분 류 특별관리 * 복무관리 집중감사, 불법관행 수시점검 등 Ⅵ 행정사항 m 공무원노조(지부포함)가 설립된 모든 기관은 2월 10일까지 불법관행 해소추진단 구성 등 자체 불법관행해소 추진계획을 수립하여 행안부(공무원단체과)에 통보(추진 단 명단 포함) * 기관별 불법관행 해소추진단 은 부기관장을 단장, 공무원단체담당과장을 팀장, 인사 복무 감사부서 직원을 단원으로 하여 구성 * 지회가 설립된 기관은 기관형편에 따라 적절하게 구성 운영 m 각급기관은 2월 19일까지 직장교육 및 노조 통보 등을 통해 자체 불법관행 해소 추 진계획 및 불법관행 사례를 전직원 및 노조에 공지 * 위반자에 대한 문책 내용 반드시 포함 m 불법관행 해소 추진시 노조(간부) 직원 등에 대한 통보 경고 기회부여 등은 반드시 문 서로 조치하고 조치대장을 작성하여 비치 m 모든 기관은 동지침에 따라 조속히 불법관행을 점검 조치하고 그 결과를 2월 26일 까지 행안부(공무원단체과)로 통보 - 향후에도 불법관행을 지속적으로 자체점검 해소하고 그 결과를 매분기말( 월)까지 행안부(공무원단체과)에 통보

361 * 광역시 도 불법관행해소 추진단 은 행안부 보고시 해당 시 군 구의 불법관행 해소 추진결과를, 교과부(학교선진화과)는 교육청 실적을 취합 통보 행안부는 각급기관에서 제출한 불법관행 해소 실적(조치사항)을 토대로 3월중 일제 점검을 실시할 예정이며, 각급기관은 이에 적극 협조바람

362 부록3 공무원 노사문화 우수행정기관 인증제 공무원 노사문화 우수행정기관 인증 및 大 賞 선정 포상계획 노사협력을 통해 공공서비스 질 향상 등 생산적 노사관계를 구축해 가는 우수 행정기관을 발굴 인증 지원함으로써 공무원사회에 협력적 노사관계 분 위기를 확산시켜 나갈 계획임 추진배경 공무원노조법 시행 5년차를 맞아 공직사회에 협력적 노사관계의 기반을 구축하는 정 책적 노력이 요구되고 있는 상황 이에,각급 행정기관의 노사협력에 대한 관심과 노력을 제고하기 위해 파트너십을 바 탕으로 건전 노사관행과 상생의 노사문화를 만들어가는 우수행정기관을 발굴 인 증 지원 필요 * 고용노동부가 노사발전재단에 의뢰하여 매년 민간부문 노사문화 우수기업을 발 굴 포상 지원하고 있는 사업을 공직사회에 응용 포상개요 종류 및 규모 - 노사문화 우수행정기관 인증(약 20개 기관), 노사문화대상 선정 포상(약 3개 기관) *노사문화대상은 대통령상(1),국무총리상(2)으로 나누어 포상 신청자격 - 노조(또는 직협)설립 1년이상 경과된 기관으로서 불법관행 해소로 건전 노사관계가 정착된 기관,노사협력 화합프로그램 시행기관 등 선정시기 및 방법 -2010년 7월에 선정계획 공문시달 및 공고 -2010년 10월에 선정심사위원회 를 통해 심사 선정 *심사위원회는 정부기관 관계자,노사관계 전문가 등으로 구성 선정기준

363 심사항목 협력적 노사관계에 대한 인식 협력적 노사문화 실천요소 합리적 노사관행 정착 노력 정부의 노사관계 지침 시책 협조 심 사 기 준 기관장의 협력적 노사문화 정착 노력 노조지도부의 협력적 노사관계에 대한 이해 및 협조 노사간 의사소통 활성화 정도 노사협력을 위한 구체적 프로그램 실시 여부 *노사화합선언,노사공동교육 세미나 개최,민간협력 사업장 공동연수,지역일자리창출 노력,불우이웃돕기 등 노사협력의 구체적 성과 *공공서비스 질 향상,협력적 노사관행 형성,비용 절감 등 구성원의 협력적 노사관계에 대한 인식과 협조 기관 고유의 노사문화 정착 노력 불합리한 관행 존재여부(9대 점검사항) 불합리한 관행 해소 노력(9대 점검사항) 법을 위반하지 않는 합법적 노조활동 수행여부 *불법집회 참가 및 징계자 존재여부 *근무시간중 조합활동 존재 여부 각종 지침 등에 대한 신속 조치 등 협조여부 각종 정부의 유관 행사 등에 대한 참가 실적 등 시상 및 홍보 시상 -노사문화우수행정기관(20개)으로 선정된 기관에 인증서 인증패 전달 -노사문화대상(3개)선정기관에 대해서는 표창(대통령표창 1,국무총리표창 2) 홍보 - 노사문화우수행정기관 및 대상 수상 기관에 대해서는 시상일정에 맞추어 공고 및 기획 보도 *후원 언론사를 통해 수상기관에 대해 시리즈로 소개 선정기관 지원 노사문화 우수행정기관 지원사항 -인증서 인증패 수여,교부세,보조금 등 각종 정부지원시 우대 노사문화대상 선정기관 지원사항 - 표창(대통령,국무총리),장 차관 방문 시상,교부세,보조금 등 정부 각종 지원시 우대,언론홍보,해외연수기회 부여 등

364 기대효과 노사지도부의 협력적 노사관계에 대한 마인드 제고 각 행정기관별로 노사협력 프로그램 개발 및 시행 촉진 등

365 부록4유연근무제 운영지침 및 현황 유연근무제 운영지침(안) Ⅰ.개요 추진배경 획일화된 공무원의 근무형태를 개인 업무 기관별 특성에 맞게 다양화함으로써 공직 생산성 향상 및 공무원 사기앙양 단순 업무시간(업무량)관리체제 성과 중심의 근무체제로 전환 1인당 국민소득 2만달러에서 머물고 있는 우리나라도 국가경쟁력을 제고하기 위한 전략으로 유연근무제를 적극 도입 활성화할 필요 - 선진 외국정부 및 민간기업은 오래전부터 전략적으로 유연근무제를 도입하여 적 극 추진중 영국 :국가공무원 20%(10만명),지방공무원 50%(130만명)가 시간제 공무원 미국 :연방공무원 196만명의 약 5%(102,900명)가 원격근무 일본 :현재 전체근로자의 15%(1,000만명)가 원격근무 기본방침 대국민 행정서비스에 차질이 없는 범위내에서 시행 -유연근무제는 단순히 공무원 개인의 편의를 봐주기 위한 제도가 아니므로 행정서비 스가 소홀해지지 않는 범위내에서 시행 유연근무 실시자에 대한 불이익 금지 - 각급 행정기관장은 유연근무 실시자가 평가,전보,승진 등 인사상 불이익 처분을 받지 않도록 관리 각 기관별 특성에 맞는 범위내에서 자율적으로 실시 -각 기관별로 자체 유연근무제 실시계획을 수립하고,이에 대한 실적을 관리하여 유 연근무제가 활성화 될 수 있도록 함 세부운영지침은 기관별로 특성에 맞게 자율적으로 마련,시행

366 근무기강의 확립 -각급 행정기관의 장은 유연근무제의 실시로 인해 공무원 복무기강이 해이해지지 않 도록 복무관리 철저 근거법령 근무시간 및 근무일의 변경 - 국가공무원 복무규정 제10조(근무시간 등의 변경) 국가공무원 복무규정 제10조 (근무시간 등의 변경)중앙행정기관장은 직무 의 성질 지역 기관의 특수성에 의하여 필요하다고 인정할 때에는 근무시간 또는 근무일 변경할 수 있다.이 경우 중앙행정기관의 장은 변경하고자 하는 내용과 이유 를 미리 행정안전부장관에게 통보하여야 한다. 시간제근무 - 국가공무원법 제26조의2(근무시간의 단축 임용) 국가공무원법 제26조의2(근무시간의 단축 임용)국가기관의 장은 업무의 특성이나 기관의 사정 등을 고려하여 소속 공무원을 국회규칙,대법원규칙, 헌법재판소규칙,중앙선거관리위원회규칙 또는 대통령령으로 정하는 바에 따라 통상적인 근무시간보다 짧게 근무하는 공무원으로 임용할 수 있다. - 공무원임용령 제57조의3(시간제근무) 공무원임용령 제57조의3(시간제근무)1임용권자 또는 임용제청권자는 공무원이 원할 때에는 법제26조의2에 따라 시간제근무공무원으로 지정할 수 있다. 2제1항에 따른 시간제근무공무원의 근무시간은 국가공무원 복무규정 제9조에도 불구하고 1주당 15시간 이상 35시간 이하의 범위에서 소속 장관이 정한다. 3임용권자 또는 임용제청권자는 제1항에 따라 시간제공무원을 지정한 경우에는 그 공무원의 남은 근무시간의 범위에서 계약직공무원 규정에 따라 시간제계약직공무 원을 채용할 수 있다. 4제1항부터 제3항까지 규정한 사항 외에 시간제근무공무원의 지정에 필요한 사항 은 행정안전부장관이 정한다. 재택 원격근무 - 전자정부법 제32조제2항

367 전자정부법 제32조 (전자적 업무수행 등)2행정기관의 장은 필요한 경우에 소속직 원으로 하여금 특정한 근무장소를 정하지 아니하고 정보통신망을 이용하여 근무하게 할 수 있다.이 경우 행정기관의 장은 정보통신만에 대한 불법적인 접근의 방지 그 밖의 보안대책을 마련하여야 한다. - 국가공무원 복무규정 제9조제4항 국가공무원 복무규정 제9조(근무시간 등)4전자정부법 제32조제2항에 따라 온라 인 원격근무를 실시하는 행정기관의 장은 소속 공무원 중 원격근무자의 근무에 관 하여 필요한 사항을 소속 중앙행정기관의 장의 승인을 얻어 따로 정할 수 있다. 그간의 추진경과 10년도 행안부 연두업무 보고 ( ) -시간제근무,재택`근무 등 유연근무제 확산 VIP 보고 유연근무제 활성화 기본계획 수립 ( ) -5개 분야 9개 유형의 유연근무제 도입 활성화 추진 제2차 국가고용전략회의에서 관계부처 합동으로 유연근무제 확산방안 보고 ( ) -공공 민간부문으로 유연근무제 확산 행안부 :공공부문 유연근무제 선도모델 발굴 확산 유연근무제 활성화를 위한 공청회 개최 ( ) 시간제근무 관련 중앙 지방의 20개 기관과 MOU 체결( ) 유연근무제 활성화 관계기관 회의 개최 및 T/F구성 운영 관계기관회의 (3.12), 중앙행정기관 총무과장회의 (4.14),1차 T/F회의 (5.4) 유연근무제 적합직무발굴 및 예비수요조사( 10.3~4월) 수요조사결과 :55개기관 5,948명 민간기업 유연근무제 운영현황 조사( 10.5~6월) -삼성전자,한국MS,LG 등 5개 기업 방문조사 실시 유연근무제 시범실시 및 평가( 10.5~7월) 시범기관 :23개기관 1,238명 유연근무제 활성화 워크샵 실시( ~15) 전 중앙행정기관 인사 복무 관계관 200여명 참석 Ⅱ.유연근무제 형태

368 구 분 유 형 개 념 대상업무 및정책고객(예시) 근무형 1시간제근무 태 Ful-time근무 보다 짧은 시간을 근무 모든업무 Part-timework (Type) 근무 시간 (Time) 근무 장소 (Place) 근무방 법 (Way) 근무복 장 (Dress) 2시차출퇴근제 (탄력근무제) Flex-timework 3근무시간선택제 Alternative workschedule 1일 8시간(주 40시간)근무체제를 유지 출근시간을 자율적으로 조정(07:00~10:00) 1일 8시간에 구애받지 않고 주 40시간 범위내에서 1일 근무시간을 자율 조정(자유롭게 출 퇴근시간을 조정) 총 근무시간(주 40시간)을 유지하면서 집약근무로 4집약근무제 보다 짧은 기간 동안(5일 미만)근무 Compresedwork *예 :1일 10시간 근무시 4일만 출근 5재량근무제 Discretionary work 7원격근무제 Telework 모든 업무 육아부담자 등 연구직 육아부담자 등 연구직 기관과 공무원 개인이 별도 계약에 의해 주어진 프로 연구직 젝트 완료시 이를 근무시간으로 인정해주는 제도 국방홍보영화, KTV 프로그램 *고도의 전문적 지식과 기술이 필요해 업무수행방법이나 시간 제작 등 배분을 담당자의 재량에맡길 필요가있는분야 6재택근무제 부여받은 업무를 사무실이 아닌 집에서 수행 At-homework 개별 독립적 주거지 인접지의 원격근무용 사무실(스마트오피스)에 출 근하여 근무 모바일기기를 이용,사무실이 아닌 장소에서 근무 수행이 가능한 업 무(소청 징계검토 등) 장애인,육아부담자 등 주차 시설관리,통계조사,식의약 품감시업무등 8집중근무제 핵심근무시간을 설정,이 시간에는 회의 출장 전화 등을 정책 기획업무수행기관 등 Core-timework 지양하고 최대한 업무에 집중하도록 함 9유연복장제 연중 자유롭고 편안한 복장을 착용토록 하여 유연하고 Free-dresscode 창의적인 사고를 진작(냉 난방등 에너지 절약에도 기여) 전 기관

369 Ⅲ.유형별 운영지침 1 시간제근무(Part-time work) 개념 Ful-time보다 짧은 시간(주 15~35시간)동안 근무하는 제도 시간제공무원을 지정한 경우 그 공무원의 남은 근무시간의 범위에서 계약직공무 원 규정 에 따라 시간제계약직공무원을 채용 가능 Job-sharing등을 통해 일자리 창출에 기여(시간제계약직 채용 등) 적용범위 시간제근무가 가능한 공무원 종류는 일반직 기능직 별정직 계약직(정무직은 제 외)공무원임(직위 계급 등은 불문) *지방별정직공무원도 시간제근무가 가능하도록 관련조례 개정 중 *특정직공무원은 개별 법령에서 정한 바에 따름 시간제근무의 인정사유,기관 및 직무분야에는 제한이 없음 시간제근무 기간,시간 및 유형 시간제근무 기간은 최소 1개월 이상이며,최대 사용기간은 제한이 없음(공무원의 전 기간 동안 시간제근무 가능) 시간제근무 시간은 주당 15~35시간 이하(점심시간은 근무시간에서 제외)이며,근무 하는 날일 경우 1일 최소 3시간 이상임 시간제근무 형태는 기관의 업무 형편에 따라 자유로이 정하되,업무수행의 효율성을 위해 가급적 오전,오후 단위로 지정 -다만,업무공백 및 업무의 연속성을 위해 격주제,격월제는 금지

370 <시간제근무 형태(예)> 매일 특정 시간대 근무 - 09:00~12:00(3시간), 09:00~14:00(4시간), 14:00~18:00(4시간), 10:00~ 14:00(3시간), 10:00~15:00(4시간)등 격일제 근무 -월 09:00~18:00 수 09:00~18:00 금요일 09:00~12:00 -화 09:00~18:00 목 09:00~18:00 금요일 14:00~18:00등 요일별로 다른 근무시간 -월 10:00~14:00 화 09:00~18:00 수요일 14:00~18:00, -화 14:00~18:00목 09:00~18:00 금요일 09:00~14:00등 적용가능 업무(예시) 일반행정형 -창구 및 유선 민원처리 등 정형화된 업무 -대체근무가 용이한 업무 -전문적 지식 활용(업무 또는 연구자문)분야 시간 연장(휴일 야간전담)형 -공공 보육시설 업무 -24시간 근무부서의 업무(예:병원의 의사 간호사 등) -휴일근무 또는 야간개장이 필요한 업무 *예 :국ㆍ공립도서관,박물관,미술관,고궁 등 특정시간대형 -법률해석,회계검사,국제통상 등 고도의 전문성이 필요한 분야 *예 :국제변호사,공인회계사,국제통상 전문가 등 -전문적 지식 기술(번역ㆍ통역,속기 등)의 활용분야 *예 :국제회의 또는 국제홍보 분야 -각종 교육기관 강의 업무(예:시간제 교사,강사 등) 임용방법 시간제근무 적합 직무에 시간제근무자를 임용하는 방법에는 1 재직 중인 공무원을 시간제근무공무원으로 전환하는 방법 2 시간제계약직을 신규로 채용하는 방법 3 단시간근로자를 신규로 채용하는 방법으로 분류할 수 있음

371 1 시간제근무 공무원 전환방법 재직중인 공무원이 시간제근무를 신청하면 그 공무원을 시간제근무 적합 직무로 전 보발령하여 시간제근무공무원으로 전환 - 전일제근무공무원이 시간제로 전환하여 남는 근무시간은 시간제계약직 등을 채용 하거나,다른 시간제전환 공무원을 그 직위로 전보 시간제근무 적합 직무가 없는 경우에도 시간제근무 신청자가 있으면 당해 직위 또 는 적절한 직위에서 시간제근무공무원으로 전환 -전일제근무공무원이 시간제로 전환하여 남는 시간만큼 시간제계약직 등을 채용 2 시간제계약직공무원의 신규채용 방법 임용권자는 전문기술을 요구하거나,일정기간 및 특정시간대에만 필요한 업무 등에 행정수요가 발생하면 -행정안전부(조직실)및 기획재정부와 협의하여 시간제전문계약직 채용 <시간제계약직 적합 직무(예시)> 행정안전부 및 법무부의 시간제(일반 전문)계약직 채용분야 -중앙공무원교육원의 외국어 강사,교도소의 의사 등 서울시의 시간제계약직 채용분야 - 주정차 교통단속업무,건강증진센터의 의사 간호사,인터넷방송,ucc교 육,자원봉사센터운영,평생학습 분야 등 경기도의 시간제계약직 채용분야 - 접경지역 안보자문위원,대기오염측정망 운영,결혼이주여성상담,체납 세징수,북한이탈주민관리,주정차 교통단속업무 등 부산시의 시간제계약직 채용분야 -관광분야,국제협력 통 번역,녹지정책분야,주정차 교통단속업무 등 3 단시간 근로자(비공무원)의 신규 채용방법 임용권자는 소속기관 및 산하기관의 업무 중 상시적으로 단시간근로 일자리 창출이 가능한 업무를 발굴하거나 단시간 근로가 필요한 업무가 있는 경우 - 고용노동부 고용지원센터,LH(한국토지주택공사)사례와 같이 단시간근로자(비공 무원)를 신규 채용

372 <단시간 근로자 적합직무 발굴(예시)> 단시간 근로 상담원 채용(고용노동부 고용지원센터) 10년 채용인원 :90명 근무시간 :1일 5시간(10:00~16:00),주 25시간 근로 채용기간 :정년(60세)이 보장되는 무기계약(상용)근로자 모집대상 :직업상담 관련 경력 및 자격증소지자 주요업무 :직업상담,취업알선 등 고용서비스 수요가 급증하는 특정시간(10:00~16:00)에 필요인력을 배치하여 고객 대응성 강화 및 인력활용의 효율성 도모 단시간 근로 아파트 단지내 공사지원인력 채용(LH공사) 10년 채용인원 :2,000명 근무조건 :주 5일,1일 4시간,월 50만원 내외 모집대상 :60세 이상 고령자 채용기간 :6개월(현재는 연장불가) 주요업무 :아파트 단지내 안전시설 점검 및 하자보수 보조 LH 공사가 관리하는 영구 국민임대 등 560개 단지에 배치 시간제근무 허가 및 기준 개인의 시간제근무 신청이 있는 경우 임용권자는 특별한 사유가 없는 한 원칙적으 로 시간제근무 허가 시간제근무는 특정 직위를 선정하여 그 직위에서 시간제근무를 하는 것은 아니지만 - 주로 대체근무가 용이한 업무,정형화된 업무,특정시간 및 근무일에 업무량이 급 증하는 업무,법무 교수요원 의사 등 특히 전문성이 필요한 업무,심사관 등 독립 성이 요구되어 협업의 필요성이 적은 업무 등에 적합 신청 신청 시기 :수시 신청 방법 :개인이 신청서 <붙임 참조>를 인사계에 제출 신청 분야 :시간제근무 신청분야에는 제한이 없음 *주로 육아 가족돌봄 능력개발 등의 사유로 시간제근무를 신청하는 사례 많음 인사발령 당해 기관에 시간제 적합 직무가 있는 경우 -시간제근무 적합 직무가 있는 부서로 전보 후 시간제근무 발령 당해 기관에 시간제 적합 직무가 없는 경우에는 -시간제근무를 신청한 공무원의 기존 부서에 소속을 둔 채로 시간제근무 발령

373 인사관리(복무 및 급여 등) 시간제근무공무원의 차별금지 및 장애요인 조사 - 임용권자는 시간제근무공무원이 시간제근무로 인해 보수ㆍ복리후생ㆍ승진ㆍ전보ㆍ 교육훈련ㆍ근무성적평정 등의 분야에서 차별을 받지 않도록 하여야 함 - 행정안전부장관은 필요시 시간제근무공무원 등을 대상으로 인사상 고충과 시간제 근무 장애요인에 대하여 실태조사를 실시하고,조사결과에 따라 해당 부처에 개선 권고 가능 승진소요최저연수 등의 재직기간 산정 - 시간제근무공무원의 시간제근무 기간에 대한 승진소요최저연수 및 경력평정대상기 간의 산정은 1 해당 계급에서 시간제근무기간이 1년 이하인 근무기간은 100% 재 직기간에 산입 2 해당 계급에서 시간제근무기간이 1년을 넘는 경우에는 그 넘는 근무기간은 다음 계산식에 의함 시간제 근무기간 시간제근무공무원의 주당 근무시간 공무원의 주당 근무시간 * 일 단위 이하로 산출된 시간에 대하여는 1일로 산정 -시간제근무공무원의 기타 각종 경력기간 산정시 계산식의 일관성을 위하여 다른 법령 및 예규 등에서 따로 정한 경우를 제외하고는 위의 2의 계산식에 의함 교육훈련 -시간제근무공무원의 승진에 필요한 교육훈련시간 산정은 다음 계산식에 의함 교육훈련시 간 당해계급 근무연수* 중앙행정기관별 연간교육훈련 기준시간 * 시간제근무공무원의 승진에 필요한 교육훈련시간 산정시 당해계급 근무연수 는 승진소요최저연수 산정방식을 적용 - 시간제근무공무원의 단기교육훈련은 인정되나,장기교육훈련 및 국외훈련은 금지 되어 있음 보수 등 - 시간제근무공무원의 봉급은 정상 근무시 지급받을 봉급월액(또는 연봉월액)을 기 준으로 시간제근무시간에 비례하여 봉급월액을 지급 - 시간제근무공무원의 수당은 정상 근무시 받을 수당 등을 기준으로 근무시간에 비 례하여 지급.다만,정액급식비 및 교통보조비는 근무일수에 비례하여 지급 -시간제근무 공무원 1인의 성과관리는 전일제근무자와 동일하게 처리.단,2인 이상

374 이 분담하여 업무수행시 개인별로 성과관리 및 성과급 지급 *성과급(성과상여금,성과연봉)은 근무시간에 비례하여 지급 복무관리 - 시간제근무공무원의 복무는 시간제근무 시간을 제외하고는 국가공무원복무규정 에 따름 -시간제근무공무원은 근무시간외 시간에 대하여도 법 제64조 및 국가공무원복무규 정 제25조에 따라 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하지 못하며,소속기관의 장 의 허가 없이 다른 직무를 겸직불가 -연가 :근무시간에 비례하여 시간단위로 실시 국가공무원복무규정에 의한 재직기간별 연가일수 시간제근무공무원의 주당 근무시간 8시 간 공무원의 주당 근무시간 -병가 :연 60일의 범위 안에서 일단위로 허가 -당직 및 비상근무는 근무시간과 담당업무를 고려하여 면제가능 - 시간제근무공무원은 지정된 근무시간을 초과하여 근무하지 아니하도록 하되,출장 등 부득이한 사유로 부서장의 승인을 거친 경우에는 초과 근무가능 대체인력 채용 -시간제전환공무원의 주당 근무시간이 25시간 이하인 경우에는 시간제전환공무원의 남는 근무시간에 임용되는 자의 근무시간을 합하여 주당 근무시간이 40시간을 초과 하지 않는 범위 내에서 대체인력을 채용 - 대체인력은 시간제계약직 으로 채용하고,채용기간은 시간제전환공무원의 시간제 근무기간 범위내로 결정 이 경우 시간제전환공무원을 대체하여 일반직공무원을 새로이 채용할 수는 없음 *시범실시기관의 장은 출산휴가 및 육아휴직 등으로 결원이 발생한 직위에 대 해 시간제계약직으로 적극 채용 -시간제전환공무원의 시간제근무 지정이 해제된 경우에는 업무 대체를 위해 채용된 시간제계약직의 채용계약은 해지하되 당초 직위에 대한 계약기간 이후에도 다른 직위의 대체인력으로 계속하여 임용 할 필요가 있는 경우에는 총 5년의 범위 내에서 계약기간을 연장할 수 있음 *당초 직위에서 다른 직위로의 대체인력을 계속하여 임용할 경우 채용기간연장 절차는 공고 등 채용시험 없이 채용계약서를 다시 작성한 후 임용 이 경우 계약기간 연장시 계약 종료 시점 등 해지에 관한 사항을 채용계약서에

375 명기 정 현원관리 - 시간제근무공무원이 지정된 직급의 현원은 전일제근무공무원과 시간제근무공무원 으로 구분하여 관리 - 시간제근무공무원 현원은 공무원 인사 성과기록 및 전자인사관리규칙 별지 제 24호 서식의 정 현원 대비표 에 전일근무공무원과 구분하여 기재하고,대체인력 현 황은 정 현원 대비표 의 비고란에 기재 복무 등 사후관리 철저 -시간제전환공무원의 근무시간외 시간에 대한 전반적인 통제는 어려운 측면이 있을 수 있으나 영리행위 금지 위반,공채시험 준비 등에 따른 업무소홀로 다른 동료에게 부담을 주거나 업무 능률을 저해시키는 행위를 하는 경우에는 시간제근무를 취소하는 등 사후관리 철저 근무시간 형태의 변경 등 신청 시기 :수시 신청 방법 :개인이 신청서 <붙임 참조>를 인사계에 제출 근무형태 변경 :시간제근무공무원은 근무시간 또는 근무유형을 변경하고자 하는 경우 본인의 대체인력과 협의한 후 변경사항을 임용(제청)권자에게 신청 - 임용(제청)권자는 신청에 따라 당초의 시간제 근무지정을 해제하고 새로이 시간제 근무를 지정 해제신청 해제사유 -(직권해제)임용권자가 시간제전환공무원에 대하여 전보(전출 포함),파견 및 휴직 을 명하고자 하는 경우 또는 신청사유와 달리 근무시간외 시간을 목적에 맞지 않게 활용(영리행위 업무 등)한 경우에는 시간제근무지정을 해제 * 시간제근무 지정기간의 만료,시간제근무공무원의 면직(퇴직),해임 및 파면 등 은 시간제근무공무원의 시간제근무 당연 해제사유임

376 - (신청해제)시간제전환공무원이 시간제근무 신청사유 소멸 등의 사유로 시간제근 무 지정 해제를 희망하는 경우 -시간제전환공무원의 남는 시간에 대하여 시간제계약직이 채용되어 있는 경우에는 시간제전환공무원이 시간제근무에서 직권해제 되었다 하더라도 동 시간제계약직 의 시간제근무 해제 불가(당초 계약기간까지 시간제근무 보장) 다만 질병휴직,병역휴직 등 불가피한 경우는 예외로 함 해제 신청 -신청 시기 :수시 -신청 방법 :개인이 신청서 <붙임 참조>를 인사계에 제출 해제 인사발령 시간제근무공무원이 시간제근무 해제를 신청한 경우 -인사계에서는 아래 서식에 의거 시간제근무 해제 인사발령 <시간제근무 해제 인사발령 문안> 국 과 실 행정사무관 시간제근무 해제를 명함 장관 부 시간제근무에서 전일제근무 전환시 시간제근무 해제 후 희망보직제 실시 - 시간제근무공무원이 전일제공무원으로 전환되는 경우 본인의 희망을 고려하여 전 보하여야 하며 시간제근무로 인한 인사상의 불이익을 주어서는 안 됨 2 시차출퇴근제(탄력근무제, Flex-time) 개념 1일 법정 근무시간인 8시간의 근무체제를 유지하면서,공무원 스스로 자신의 출근시 간을 결정할 수 있게 하는 제도

377 일반적으로 모든 공무원이 의무적으로 근무해야 하는 공동근무시간대(coretime)와 자유로이 근무여부를 결정할 수 있는 탄력적 시간대(flexibletime)로 나누어 운영 시차 출 퇴근 제 운영 (예 ) 07:00 10:00 12:00 13:00 16:00 19:00 탄력시간 (Flexible Time) 공동근무시간 (Core Time) 중식시간 공동근무시간 (Core Time) 탄력시간 (Flexible Time) 전체근무시간 공동근무시간의 지정 기관 부서간 업무협조 및 민원인 불편을 최소화하기 위해 공동근무시간대(Core Time)를 설정(예 :10:00~16:00)하여 이 시간에는 모든 직원이 근무할 수 있도록 함 공동근무시간은 기관별 업무특성에 맞게 설정 가능 다만,분장업무의 특성상 공동근무시간에 구애 받지 않아도 되는 경우에는 예외를 인정할 수 있음 신청 및 승인 실시기간 :1주 이상 신청시기 :실시 1주일 전까지 신청대상 :원칙적으로 누구나 신청 가능(신청서식 붙임) 육아,간병,원거리 출퇴근,외국어 수강,취미활동 등 개인사정이 있을 경우 업 무에 지장이 없는 범위내에서 적극 활용 가능 승인 :부서장은 업무수행에 특별한 지장이 없는 한 승인 적용가능 업무(예시) 기본적으로 모든 업무 가능 시차출퇴근제의 유형 출근유형 -07:00~10:00까지 가급적 1시간 단위로 출근유형을 정하고 운영하는 것을 원칙으로 하되,필요한 경우 30분 단위로 출근 유형을 보다 세분화하여 운영할 수 있음 - 대민서비스 확대,시간대별 행정수요 탄력 대응,에너지절약 등 필요한 경우 등에 는 출근유형을 보다 다양하게 운영 가능

378 예 :13:00 22:00까지 근무하는 유형 도 가능 요일별 시차출퇴근제 -원거리 육아 간병 등의 사유가 있는 경우(예 :지방에 아이를 맡겨놓은 경우)등에 는 요일별로 시차출퇴근제 신청할 수 있음 예 :화 목요일은 9 18시,금요일은 7 16시,월요일은 10 19시 근무 시차출퇴근제 기간중의 교육 등 시차출퇴근제 실시기간 중 교육명령,당직명령 등이 포함되어 있을 경우 해당일의 근무시간은 기본근무형태(09:00~18:00)로 함 점심 및 저녁시간의 운영 점심시간은 12:00~13:00,저녁시간은 18:00~20:00사이의 1시간을 원칙으로 함 -다만,민원처리 등 기관별 특성에 따라 점심 저녁시간을 탄력적으로 정하여 운영할 수 있음 점심 및 저녁시간은 근무시간으로 산정하지 아니함 -다만,기관별 업무별 특수성이 있어 따로 정한 경우에는 점심 저녁시간을 근무시간 으로 인정 할 수 있음 현재 교원들의 경우 점심시간도 근무시간에 포함하고 있음 초과근무수당의 지급 초과근무수당의 지급은 공무원 보수 등의 업무지침(행정안전부 예규) 중 초과근 무 인정범위 에 따라 처리 각급 기관에서는 출 퇴근 시간을 확인할 수 있도록 출 퇴근기록 장치를 보완 관 리 시차출퇴근제의 정착 지원 통근버스,구내식당 등의 운영은 정상근무 시간대(09:00~18:00)에 맞추어 운영토록 하되,필요시 조정 가능 각종 회의 행사 및 공동업무 등은 핵심근무 시간대를 활용하도록 하는 등 업무추 진에 차질이 발생하지 않도록 적절한 대책 수립 시행

379 3 근무시간선택제(Alternative work schedule) 개념 1일 8시간에 구애받지 않고 출근시간 및 퇴근시간을 자율적으로 조정하여 근무할 수 있도록 하는 제도 근무시간이 매일 다를 수는 있으나,주 40시간을 준수하여 주5일을 근무하여야 함 6시 9시 10 flexi ble time 시 core time 12 시 휴 게 시 간 13 시 표준근무시간대 근무시간대 15 시 core time 18 시 flexible time flexibletime(신축적 근무시간):근로자가 자유로이 근무할 수 있는 시간 coretime(공동근무시간):근로자가 의무적으로 근무해야 하는 시간 공동근무시간의 지정 업무협조 등 효율적인 조직관리를 위해 공동근무시간대를 설정(예 :10:00~12:00또 는 13:00~15:00)하여 이 시간에는 반드시 근무하도록 함을 원칙으로 함 공동근무시간은 기관별 특성 등에 맞게 자율적으로 설정 가능(제도가 어느 정도 정착한 후에는 공동근무시간을 지정하지 않는 전면적 형태도 가능) 1일의 근무시간 1일의 총 근무 가능 시간대는 06:00~24:00로 함 이 시간대 이외의 시간에 근무한 경우 근무시간으로 산정하지 아니함 효율적인 업무수행 및 직원의 건강관리를 위해 1일 최대 근무시간은 12시간으로 함 (점심,저녁시간 각 1시간 제외) 실제 12시간 이상 근무했다 하더라도 최대 12시간까지만 인정 적용가능 업무(예시) 출 퇴근을 엄격히 관리하기 보다는 개인별 여건에 따라 출 퇴근 시간을 자유롭게 조정하는 것이 보다 효율적인 연구직 실험직 조직내부 또는 민원인들과의 접촉이 거의 없이 개별적 독립적으로 수행이 가능한 업무 등 24 시

380 < 근무시간선택제 적합직무 (예시) > 보건복지부 -임상재활연구업무,진료비 청구업무,기획홍보업무 등 교육과학기술부 -국내 국외사료수집정리업무,한국사능력검정시험출제업무 등 환경부 - 징계검토업무,BOD분석업무,생물자원연구업무,환경조사연구업무,수질 폐기물 토양 등의 측정분석업무 등 통계청 -통계조사업무,통계연구개발업무 등 기상청 -기상관측위성 개발 및 위성자료 처리업무 등 방송통신위원회 -전자파적합성 및 인체영향연구업무,유무선 기술기준 연구업무 등 지방자치단체 -농업지도,농업경영개선연구 지도업무,농업과학기술개발연구업무 등 신청 및 승인 실시기간 :1개월 이상 신청시기 :매월 중순 이후(다음달부터 실시) 신청대상 :독립적인 업무 등 근무시간을 자율적으로 조정하더라도 업무수행에 지 신청 및 승인절차 장이 없는 경우에 한함 - 근무시간선택제를 신청하고자 하는 자는 근무신청서(붙임)를 작성하여 소속 부서 장에게 신청 - 신청을 받은 부서장은 신청자의 사정 및 이를 통해 업무성과가 향상될 수 있는지 여부 등을 판단하여 승인 - 승인을 위해 필요한 경우 신청자의 분장 업무를 조정 변경할 수 있으며,신청자가 분장 업무의 변경을 거부한 경우 신청을 철회한 것으로 봄 근무시간선택제의 해제 근무시간선택제의 해제는 해당 공무원의 신청을 원칙으로 함 - 다만,신청자의 업무성과가 저해되거나 복무관리상 문제가 있다고 판단될 경우 등 에는 복무관리자(부서장)는 해당 공무원의 근무시간선택제의 해제를 명할 수 있음 해제를 명받은 공무원은 이에 대해 이의가 있을 경우 소속 행정기관장(복무총괄부

381 서장)에게 이의를 제기할 수 있고,행정기관장(복무총괄부서장)은 이를 최종적으로 판단함 공정성을 담보하기 위해 위원회 등을 구성하여 판단할 수 있음 점심 및 저녁시간의 운영 점심시간은 12:00~13:00,저녁시간은 18:00~20:00사이의 1시간을 원칙으로 함 -다만,민원처리 등 기관별 특성에 따라 점심 저녁시간을 탄력적으로 정하여 운영할 수 있음 점심 및 저녁시간은 근무시간으로 산정하지 아니함 -다만,기관별 업무별 특수성이 있어 따로 정한 경우에는 점심 저녁시간을 근무시간 으로 인정 할 수 있음 현재 교원들의 경우 점심시간도 근무시간에 포함하고 있음 주중 공휴일이 있거나 연가사용시 근무시간 계산 주중에 공휴일이 있거나 연가를 사용할 경우 8시간을 근무한 것으로 계산함 예 :주중 공휴일이 1일 있을 경우 그날은 8시간 근무한 것으로 계산함 근무시간선택제 운영(예시) 1 월요일 13~19시(6시간),화 수 목요일 8~19시(10시간,점심시간 1시간 공제),금요일 8~12시(4시간)근무 2 월 화요일 8~19시(10시간,점심시간 1시간 공제),수요일 7~12시(5시간),목요일 8~19시(10시간,점심시간 1시간 공제),금요일 8~14시(5시간)근무 등 3 월요일 9~18시(8시간),화요일(공휴일,8시간),수 목요일 8~19시(10시간,점심시간 1시간 공제),금요일 8~12시(4시간)근무 초과근무수당의 지급 초과근무수당의 지급은 공무원 보수 등의 업무지침(행정안전부 예규)중 초과근무 인정범위 에 따라 처리 출 퇴근 시간을 확인할 수 있도록 출 퇴근기록장치 보완 관리 4 집약근무제(Compressed work)

382 개념 주40시간 근무제를 준수하되,1일 8시간을 초과하여 근무함으로써 1주일의 근무일을 5일 미만으로 하는 제도 예 :1일 10시간 근무시 주 4일만 출근 출 퇴근시간이 자유롭다는 점에서 선택적 근무시간제(Alternativework schedule)와 기본 개념은 동일하나,주40시간을 5일미만 동안 근무한다는 점에서 차이가 있음 1일의 근무시간 1일의 총 근무 가능 시간대는 06:00~24:00로 함 이 시간대 이외의 시간에 근무한 경우 근무시간으로 산정하지 아니함 효율적인 업무수행 및 직원의 건강관리를 위해 1일 최대 근무시간은 12시간으로 함 (점심,저녁시간 각 1시간 제외) 적용가능 업무(예시) 매일 출근하지 않아도 업무수행에 지장이 없는 업무 < 집약근무제 적합직무(예시) > 행정안전부 -비공개기록물 재분류업무,징계안건검토업무 등 국토해양부 -토지수용재결업무 등 산림청 -생물종 조사 및 보존연구업무 등 신청 및 승인 실시기간 :1개월 이상 신청시기 :매월 중순 이후(다음달부터 실시) 신청대상 :독립적인 업무 등 매일 출근하지 않더라도 업무수행에 지장이 없는 경 우에 한함 신청 및 승인절차 - 집약근무제를 신청하고자 하는 자는 근무신청서(붙임)를 작성하여 소속 부서장에 게 신청 - 신청을 받은 부서장은 신청자의 사정 및 이를 통해 업무성과가 향상될 수 있는지 여부 등을 판단하여 승인

383 - 승인을 위해 필요한 경우 신청자의 분장 업무를 조정 변경할 수 있으며,신청자가 분장 업무의 변경을 거부한 경우 신청을 철회한 것으로 봄 해제 집약근무시간제의 해제는 해당 공무원의 신청을 원칙으로 함 - 다만,신청자의 업무성과가 저해되거나 복무관리상 문제가 있다고 판단될 경우 등 에는 복무관리자가 해당 공무원의 집약근무제 해제를 명할 수 있음 해제를 명받은 공무원은 이에 대해 이의가 있을 경우 소속 행정기관장(복무총괄부 서장)에게 이의를 제기할 수 있고,행정기관장(복무총괄부서장)은 이를 최종적으로 판단함 공정성을 담보하기 위해 위원회 등을 구성하여 판단할 수 있음 주중 공휴일이 있거나 연가사용시 근무시간 계산 주중에 공휴일이 있거나 연가를 사용할 경우 8시간을 근무한 것으로 계산함 예 :주중 공휴일이 1일 있을 경우 그날은 8시간 근무한 것으로 계산함 점심 및 저녁시간의 운영 점심시간은 12:00~13:00,저녁시간은 18:00~20:00사이의 1시간을 원칙으로 함 -다만,민원처리 등 기관별 특성에 따라 점심 저녁시간을 탄력적으로 정하여 운영할 수 있음 점심 및 저녁시간은 근무시간으로 산정하지 아니함 -다만,기관별 업무별 특수성이 있어 따로 정한 경우에는 점심 저녁시간을 근무시간 으로 인정 할 수 있음 현재 교원들의 경우 점심시간도 근무시간에 포함하고 있음 유형 및 운영(예시) <주4일 근무> 월 수 목 금요일 9~21시(10시간,점심 저녁시간 각 1시간공제) 근무 월 화 수요일 8~21시(11시간,점심 저녁시간 각 1시간공제),목요일 8~16시(7시간,점 심시간 1시간 공제)근무 월 화요일 9~21시(10시간,점심 저녁시간 각 1시간공제),수요일(공휴일,8시간),목 요일 8~22시(12시간,점심 저녁시간 각 1시간공제)근무

384 <주3.5일 근무> 화 목 금요일 7~21시(12시간,점심 저녁시간 각 1시간공제),수요일 13~17시(4시간) 주3.5일 근무 교통보조비의 지급 정액급식비, 교통보조비 와 같이 출퇴근을 전제로 지급되는 수당은 집약근무로 인 해 출근하지 않는 일 수 만큼을 공제하고 지급 정액급식비,교통보조비 중 출근하지않는일수/출근일수 만큼 공제하고 지급 초과근무수당의 지급 초과근무수당의 지급은 공무원 보수 등의 업무지침(행정안전부 예규)중 초과근무 인정범위 에 따라 처리 출 퇴근 시간을 확인할 수 있도록 출 퇴근기록장치 보완 관리

385 5 재량근무제(Discretionary work) 개념 실제 근무시간을 따지지 않고 기관과 공무원 개인이 별도로 정한 시간을 근무시간 으로 간주 고도의 전문적 지식과 기술이 필요해 업무 수행방법이나 시간배분을 담당자의 재량 에 맡길 필요가 있는 분야에 적용 적용가능 업무(예시) 국방홍보영화,KTV 프로그램 제작 등 업무수행 방법이나 시간배분 등에 고도의 전 문성과 재량이 필요한 업무 등 < 재량근무제 적합직무 (예시) > 환경부 -녹색생활실천 대국민홍보업무 등 충청북도 -도정홍보영상물제작업무 등 신청 및 승인 실시기간 :기관과 개인의 합의로 정함 신청시기 :수시 신청대상 :업무수행방법 및 시간배문에 고도의 전문성이 필요한 경우에 한함 신청 및 승인절차 - 재량근무제를 신청하고자 하는 자는 근무신청서(붙임)를 작성하여 소속 부서장에 게 신청 - 신청을 받은 부서장은 해당업무가 재량근무에 적합한 업무인지 여부를 판단한 후, 재량근무에 적합한 업무라고 판단될 경우 인사총괄부서장의 의견을 들어 신청자와 간주근무시간 등을 협의 인사총괄부서장은 해당직무가 재량근무에 적합한 지 여부,기관과 개인의 협의 내용이 적정한 지 여부 등에 대해 의견을 게진할 수 있음 - 승인을 위해 필요한 경우 신청자의 분장 업무를 조정 변경할 수 있으며,신청자가 분장 업무의 변경을 거부한 경우 신청을 철회한 것으로 봄

386 해제 재량근무시간제의 해제는 해당 공무원의 신청을 원칙으로 함 - 다만,신청자의 업무성과가 저해되거나 복무관리상 문제가 있다고 판단될 경우 등 에는 복무관리자가 해당 공무원의 재량근무제의 해제를 명할 수 있음 해제를 명받은 공무원은 이에 대해 이의가 있을 경우 소속 행정기관장(복무총괄부 서장)에게 이의를 제기할 수 있고,행정기관장(복무총괄부서장)은 이를 최종적으로 판단함 공정성을 담보하기 위해 위원회 등을 구성하여 판단할 수 있음 주중 공휴일이 있거나 연가사용시 근무시간 계산 주중에 공휴일이 있거나 연가를 사용할 경우 8시간을 근무한 것으로 계산함 예 :주중 공휴일이 1일 있을 경우 그날은 8시간 근무한 것으로 계산함 운영(예시) 1 월 단위로 근무시간 합의 - 프로그램 제작하는데 월 200시간 근무한 것으로 간주 2 일 단위로 근무시간 합의 - 영화 제작하는 동안 1일 10시간 근무한 것으로 간주 초과근무수당의 지급 초과근무수당은 재량근무 합의시 결정된 간주근무시간을 기준으로 산정됨 < 초과근무시간 산정(예시) > 3월에 1일 10시간 동안 근무한 것으로 합의하였을 경우 4월 근무일수(22일) 2시간(10-8시간)=44시간 3월에 200시간 근무한 것으로 합의하였을 경우 200시간 -176시간(3월근무일수 22일 8시간)=24시간 초과근무수당의 지급은 공무원 보수 등의 업무지침(행정안전부 예규) 중 초과근 무 인정범위 에 따라 처리 6 재택 원격근무(Smart work)

387 개념 정보통신기술을 활용하여 부여받은 업무를 집에서 수행하는 근무형태(재택근무) 정보통신기술을 활용하여 부여받은 업무를 주거지 근처의 지정된 장소(스마트오피 스)에서 수행하는 근무형태(원격근무) 모바일 기기를 활용하여 장소적 제약 없이(장소를 옮기면서)근무하는 형태(모바일 근무,Mobilework) 적용가능 업무(예시) 국민과의 대면접촉이 거의 없는 업무 결재 보고가 적은 독립성이 강한 업무,기관간 업무협조가 적어 조직운영의 독립성 이 높은 업무 업무실적 평가의 계량화가 용이한 업무 현장에서 행정처리가 이루어지는 조사,단속업무 등 < 재택 원격근무 적합직무 (예시) > 국가보훈처 -보훈안건제안서 및 심의의결서 작성업무 등 행정안전부 -징계안건 검토 및 조사업무,징계안건보고서 작성업무 등 통계청 -통계조사 및 조사대상처 관리업무 등 소방방재청 -재난관리 강의 및 연구업무,교재편찬업무 등 식품의약품안전청 -의약품 및 의료기기 허가심사업무,위해정보 모니터링업무 등 허가가 불가능한 경우 해당업무의 보안대책이 미흡하여 재택 원격근무를 수행하는 경우 심각한 보안위험 이 예상되는 경우 안전점검,장비점검,사고처리 등 해당업무의 수행을 위하여 반드시 특정의 장소에 위치하여야 하거나 재택 원격근무를 수행하는 경우 현저히 그 위험성이 증가하는 경 우 민원사무의 접수 및 처리 등을 위하여 특정의 장소에서 업무를 수행하여야 하는 경 우 그 밖에 재택 원격근무로는 행정목적을 달성하는 것에 심각한 지장이 발생할 수 있

388 는 경우 신청 및 승인 (기관별 업무별 특성에 따라 탄력적 운영 가능) 실시기간 :최소 1개월 이상을 원칙으로 함 다만,재택 원격근무를 항구적으로 할 수 있는 것은 아님 신청시기 :매월 중순 이후(다음달부터 실시) 신청 및 승인절차 - 재택 원격근무제를 신청하고자 하는 자는 근무신청서(붙임)를 작성하여 소속 부서 장에게 신청 -신청을 받은 부서장은 원격근무제의 시행을 통해 업무성과가 향상될 수 있는지 여 부 및 신청자의 사정 등을 판단하여 승인 - 승인을 위해 필요한 경우 신청자의 분장 업무를 조정 변경할 수 있으며,신청자가 분장 업무의 변경을 거부한 경우 신청을 철회한 것으로 봄 승인시 고려사항 부서장은 원격근무 신청이 있을 경우 분장업무의 적합성,신청자의 업무 숙련도 및 자기통제력,재택근무 장소의 적합성 등을 종합적으로 고려하여 승인함 네덜란드 교통부에서는 근무자의 자발성,관리자의 수용성,업무 의 성격,원격근무자의 자기동기 부여정도,전문기술력,자기통제 력,사무실에서의 근무태도,가정에서의 근무여건,사무실과의 거리 등을 기준으로 삼고 있음 해제 재택 원격근무의 해제는 해당 공무원의 신청을 원칙으로 함 다만,신청자의 업무성과가 저해되거나 복무관리상 문제가 있다고 판단될 경우 등에 는 복무관리자가 해당 공무원의 원격근무의 해제를 명할 수 있음 해제를 명받은 공무원은 이에 대해 이의가 있을 경우 소속 행정기관장(복무총괄부 서장)에게 이의를 제기할 수 있고,행정기관장(복무총괄부서장)은 이를 최종적으로 판단함 공정성을 담보하기 위해 위원회 등을 구성하여 판단할 수 있음 유형 (기관별 업무별 특성이 있을 경우 탄력적으로 운영 가능) 재택 원격근무일수의 제한

389 - 원활한 업무협조,재택 원격근무자의 고립감의 해소 등을 위해 주 3일 까지만 재 택 원격근무 허용 단,모바일근무의 경우는 이를 적용하지 아니함 유형(3개유형) 1 주 1일 형태 -주1일(월)재택 원격근무,주4일(화,수,목,금)은 사무실 근무 2 주 2일 형태 -주2일(월,수)재택 원격근무,주3일(화,목,금)은 사무실 근무 3 주 3일 형태 -주3일(월,수,금)재택 원격근무,주2일(화,목)은 사무실 근무 초과근무수당의 지급 원격근무자의 경우 원칙적으로 초과근무는 인정하지 않으나,사전에 부서장의 승인 을 받은 경우에는 이를 인정함 미국의 인사관리처(OPM)및 국방부의 경우 원격근무자의 초과 근무는 원칙적 으로 인정하지 않음(관리자의 사전승인 및 지시가 있는 경우에 한해 인정) 재택근무자의 경우에는 공무원 보수 등의 업무지침(행정안전부 예규)에 따라 시간외근무수당 실적분을 지급할 수 없음(정액분은 지급가능) 초과근무수당의 지급은 공무원 보수 등의 업무지침(행정안전부 예규)중 초과근무 인정범위 에 따라 처리 출 퇴근 시간을 확인할 수 있도록 출 퇴근기록장치 보완 관리 근무시간 및 휴게시간 원칙적으로 원격근무자의 근무시간과 휴게시간은 사무실 근무자와 동일하게 봄 시차출퇴근제 등 신청 재택 원격근무와 함께 시차출퇴근제,근무시간선택제 등을 신청할 수 있음 -이 경우 시차출퇴근제,근무시간자율선택제 등에 관한 지침을 적용받음 수당체계

390 재택 원격근무자의 수당은 현재의 수당체계와 동일함을 원칙으로 함 정액급식비,교통보조비도 지급함 근무지 지정 및 변경 재택 원격근무자는 원칙적으로 자택 또는 스마트오피스에서 근무하는 것으로 함 자택 또는 스마트오피스 이외의 장소에서 근무할 때에는 사전에 이를 미리 신고하 여 허가를 얻어야 함 - 다만,급박한 사유가 발생한 때와 관리자의 사전승인을 얻는 것이 곤란한 경우에 는 근무지 변경 후 즉시 관리자에게 보고하고 사후승인을 얻어야 함 모바일 근무의 경우에는 감독자가 승인한 일정한 구역을 근무장소로 봄 예를 들어 환경부의 환경감시,식약청의 식의약품 감시,국세청의 조사,통계청의 조사,지자체의 주차단속 및 사회복지업무 등은 감시대상지역 또는 조사대상 및 방문업체 등을 근무장소로 인정할 수 있을 것임 업무수행 중 사적 사유에 의해서 임의로 근무장소를 무단이탈 할 수 없음 - 복무관리자의 승인을 받지 않고 근무지를 이탈한 경우 국가공무원법 제58조의 직장이탈금지규정이 적용됨 국가공무원법 제58조 (직장 이탈 금지)공무원은 소속 상관의 허가 또는 정당한 사유가 없으면 직장을 이탈하지 못한다. 복무 및 업무실적의 관리 재택 원격근무자의 업무량은 소속 부서장이 재택 원격근무자의 신청 및 주당 재택 원격근무일수,근무경력 등을 감안하여 결정함 소속부서장은 특별한 사유가 없는 한 재택근무자의 당일의 업무실적을 관리해야 함 부서장은 재택근무자의 업무시작 및 종료시간을 관리하도록 함 - 다만,불필요하고 지나치게 경직적인 통제는 오히려 업무의 효율성을 저하시킬 수 있으므로 복무관리자는 가급적 업무결과물 또는 실적을 중심으로 복무를 관리하되, 필요한 경우에는 전화 또는 방문을 통해 근무상황을 확인할 수 있음 긴급상황 발생시의 대처방법 재택근무 수행 중 긴급상황이 발생하였을 경우에는 부서 관리자에게 이를 즉시 보 고하고 적절한 지시를 받아 대처해야 함 예 :재택근무를 계속할 수 없는 상황(단전 등)이 발생한 경우 부서 관리자에게

391 즉시 보고하고,보충근무,업무처리장소의 이동 등을 지시받도록 함 장비 및 비용의 지원 해당기관장은 원격근무가 가능하도록 GVPN(원격접속망)이용신청 등 필요한 조치 를 함 GVPN의 이용은 행정안전부 정부통합전산센터로 신청 해당기관장은 예산의 범위 안에서 재택근무에 필요한 장비, 물품(사무용품 등),공 공요금(인터넷사용료 등)등을 지원함 -다만,주택관리비,전기 전화요금,난방비용,수도요금 등은 지원하지 아니함 보안 재택근무자는 행정정보가 외부로 유출되지 않도록 주의 노력하여야 함 -재택근무를 위해 USB,문서,자료 등을 외부로 반출할 필요가 있는 경우에는 기관 별 보안관리지침에 따라 이를 반출함 기밀업무,중요행정업무는 사무실에서 수행해야 함(재택 원격근무 불가능) 재택근무자는 보안서약서(붙임)를 작성하여 이를 소속부서장에게 제출하여야 함 각급 기관에서는 정보통신보안지침 등을 준수하여 보안대책을 마련하여 시행하여야 함 교육 각급 행정기관장은 원격근무자로 승인된 자에 대하여 원격근무 시작 전에 다음의 교육을 실시하여야 함 -원격근무 수행에 필요한 전산장비 등의 사용법 -보안 등 원격근무자가 지켜야 할 사항 능률적인 근무환경 등 조성 노력 재택 원격근무자는 최소한 사무실에서 근무했을 경우와 같은 정도(질과 양)의 업무 를 수행할 수 있어야 함 독립적으로 일에 집중할 수 있는 근무환경을 조성해야 함 -일을 수행하는 동안에는 개인 사생활로부터 분리되어야 함 가족 구성원 또는 이웃으로부터 업무에 방해받지 않도록 주의

392 7 집중근무제(Core-time) 개념 하루의 소정근무시간 내에서 특정한 시간대를 선택하여 그 시간대에는 개인의 고유 업무만을 수행하도록 하는 제도 집중근무시간대에는 오직 개인의 업무만을 처리하도록 함으로써,업무시간의 낭비요 인을 줄이고 생산성을 높임 집중근무제의 유형 제1유형 :금지행위 지정형(negativesystem) -집중근무시간에 각종회의,전화통화,복사 등 허용되지 않는 행위를 구체적으로 지 정하는 유형 제2유형 :허용행위 지정형(positivesystem) -집중근무시간에 개인의 고유업무,업무관련 연구,자기계발 목적의 학습 등 허용되 는 행위를 구체적으로 지정하는 유형 실시방안 일과시간 중(1 2차례)핵심근무시간(CoreTime)설정 *예 :오전 10 12시,오후 2 4시 핵심근무시간에는 회의,출장 외출,전화,타기관 방문,민원인 접견,티타임(tea time)등을 지양 특별히 불가피한 사정이 없는 한 최대한 업무에만 집중 유의 및 검토사항(예) 외부의 전화에 응대하는 시스템 등 구축 긴급사안과 그 처리에 대한 지침 마련 등 8 유연복장제(Free-dress code) 개념

393 연중 자유롭고 편안한 복장을 착용토록 하여 유연하고 창의적인 사고를 진작,냉 난방 등 에너지 절약에도 기여 공무원으로서의 품위를 유지할 수 있도록 간소하고 단정한 복장 착용을 적극 권 장(연중) 관행적인 넥타이 착용 가급적 지양 유의사항 지나치게 개성적인 복장착용으로 품위가 손상되거나 근무기강이 해이해진 인상을 주지 않도록 함 특히,민원담당 공무원 등의 경우 단정하지 못한 복장으로 민원인에게 불편함을 주는 사례가 없도록 함 간소하고 단정한 복장(예시) 상의 :노타이 정장,콤비,니트,남방,칼라셔츠 등 하의 :정장바지,면바지 등 넥타이 착용이 필요한 경우(예시) 국회,공청회 등 공식회의 또는 행사에 참석하는 경우 국(내)외 손님 접견하는 경우 기타 의전상 넥타이 착용이 필요한 경우 등 바람직하지 않은 복장(예시) 슬리퍼,찢어진 청바지 등 지나친 개성 표출로 불쾌감이나 거부감을 줄 수 있는 복 장 과다하게 노출되거나 지나치게 화려한 복장 등 Ⅳ.행정 협조사항 등 각급 행정기관 복무관리자(부서장)의 역할 - 유연근무를 권리 로 인정하여 신청이 있을 경우 원칙적으로 이를 허용할 수 있도 록 함

394 - 유연근무제로 인해 대국민서비스 소홀,업무성과 저하 등이 나타나지 않도록 근무 기강 확립 -업무협조 및 일하는 분위기가 저해되지 않도록 리더십 발휘 - 업무대행체제 확립을 통해 업무공백이 없도록 하고,소속 직원의 비상연락망을 상 시 정비 현행 유지 복무총괄부서장(총무과장,인사과장)의 역할 - 매 분기별로 유연근무제 실시현황에 대한 실태조사를 하여 그 결과를 기관장에게 보고,행정안전부(복무과)에 통보 실태조사 사항 :유형별 실시인원,직원만족도,생산성 향상 여부 등 -유연근무제 적합직무 발굴 및 수요 조사(연중 계속) 참고 :유연근무제 운영성과는 10년도 정부업무평가 지표에 반영(첨부3) e-사람시스템 등 전산시스템이 완비될 때까지 첨부의 서식에 따라 수기로 관리 행정안전부 유연근무제 활성화 지원 -유연근무제 관련 제도개선,운영지침 마련 보급 등 포상 및 홍보 -현장실사 및 각급기관에서 제출된 실시 결과들을 종합하여 우수기관 및 유공자 등 에 대해 포상 실시 -유연근무제가 활성화될 수 있도록 우수사례 등을 발굴 홍보

395 첨부1 주요 외국 및 민간사례 미국 근무의 탄력성 제고를 위해 선택적근무(Alternative work schedule), 원격근무 (Telework),시간제근무(Part-timework)등을 장려 90년대 초반부터 총무청(GSA)과 인사관리처(OPM)를 중심으로 원격근무 촉진을 위한 다양한 정책 추진 - 08년 기준,연방공무원 전체직원 196만명의 약 5%인 102,900여명이 매월 1회 이상 원격근무에 참여( 미 특허청은 약 3,000명이 주1일 이상 재택근무(85%가 주 4일 재택근무,'07년) 최근에는 원격근무 확대를 위한 법률안을 상 하원 모두 제출(09.3) -기관별 원격근무관리자(TeleworkManagingO ficer)임명,원격근무 교육실시 등 영국 집약근무(Compressed working), 유연근무(Flexible working), 재택근무 (Home-working),시간제근무(Part-timework)등을 실시중 특히,시간제근무가 활성화되어 국가공무원의 20%(10만명),지방공무원의 50%(130만 명)이상이 시간제 공무원인 것으로 조사됨 국가 시간제공무원 비율 지속 증가 :13%( 00) 18%( 05) 20%( 08) 일본/네덜란드 일본 총무성에서 원격근무 인구 2배 증가계획 을 수립 적극 추진중 - 09년 현재 전체근로자의 15%(1,000만명)정도가 원격근무 실시중 네덜란드의 경우,전 사업체의 49%가 원격근무 실시중이며,특히 금융업과 비즈니스 서비스업에 집중되어 있음 민간기업 유한킴벌리,CJ등에서 자율출퇴근제 등 탄력근무제 실시중 한국IBM은 전 직원의 65%가 모바일오피스 참여하고 있으며( 09.9),삼성SDS,KT, 대웅제약 등에서도 재택근무 실시중

396 첨부2 10년도 정부업무평가 지표안(유연근무제 운영성과) 개괄 정부업무평가지표(행정관리역량 인사부문)에 유연근무제 운영성과 가 반영되어 있음 인사부문 총 100점 중 12점 <측정방법> 시간제 근무 및 유연근무 계획 수립 등 기관 노력도 시간제 근무 운영실적 -기관별 시간제 근무 이용자 수 유연근무제 운영실적 - 유연근무제 실시인원/기관별 총현원( 현재) 100 세부내용 시간제 근무 및 유연근무제 기관 노력도 (4점) < 계획 수립 > (2점) 계획 수립 :2점 미수립 :0점 < 적합 직무발굴 및 수요조사> (2점) 직무발굴 및 수요조사 실시 :2점 미실시 :0점 유연근무제 유형 :1시간제근무,2탄력근무제,3선택적 근무시간제 4집약근 무제,5재량근무제,6집중근무제,7유연복장제,8재택근무 제,9원격근무제 시간제 근무 및 유연근무제 운영실적 (8점) < 시간제 근무 운영실적 >(4점) < 유연근무제 운영실적 >(4점) - 부처 현원이 500명 이상 기관 12명 이상 :4점 8명 ~ 11명 :3점 4명 ~ 7명 :2점 1명 ~ 3명 :1점 - 부처 현원이 500명 미만 기관 7명 이상 :4점 5명 ~ 6명 :3점 3명 ~ 4명 :2점 1명 ~ 2명 :1점 7% 이상 :4점 5%이상 7%미만 :3점 3%이상 5%미만 :2점 1%이상 3%미만 :1점 단,유연복장제와 집중근무제는 실적 평가대상 제외

397 <표>유연근무제 운영 현황(2010.9월 현재) 계 시간제 근무 시차 출퇴근제 근무시간 선택제 집약 근무제 재량 근무제 재택 원격 근무제 2,483 2, 자료:행정안전부 보도자료( )

398 부록5 실무공무원 근무여건 개선 실무공무원 근무여건 개선 [자료1]공직선진화추진위원회 주요 건의과제 <일선 실무 공무원 열정창출> 1 6 7급 직급간 정원통합 운영 2 소수직렬 승진적체 해소 3 계급에 관계없이 사망조위금 동일금액 지급 4 계급별 겸임제한 개선 <현장 고충해결> 5 기능10급 폐지 6 근속승진자 인사교류 불이익 해소 7 육아휴직 요건완화(만 6세 이하 자녀 만 8세 이하 자녀) 8 다자녀 공무원 육아휴직시 재직기간 인정 확대(1년 3년) 9 육아휴직 대체인력 채용 활성화 <공직문화 변화> 10 6급이하 호칭 개선 11 기관별 소통시스템 구축 [자료2]기관간 직급간 정원 통합운영 확대 현황 읍 면 동과 같은 일선 행정기관,소속기관,소수직렬 등은 상위직급 정원이 적어 승진에 구조적인 한계가 있음 승진인원은 예정직급별로 결정되므로,동일 부처내에서도 특정기관에 승진대상직급 이 소수인 경우 승진 제약 개선방안 직급간 정원 통합운영을 6급 정원의 일정비율까지 확대 시행하여 7급 12년 이상

399 근속자 중 실적우수자 20%를 승진시키되, -개인별 승진심사 기회는 2회를 부여하여 충분한 실적 성과 검증 소수직렬에 대해서는 소속 장관 또는 상급기관의 장이 직접 임용권을 행사할 수 있 도록 허용하여 -기관 간 결원의 통합 활용 등을 통해 소수직렬 승진적체 해소 현행 직급간 정원 통합 운영 9급 8급 :7년 이상 8급 7급 :8년 이상 [자료3]사망조위금 재해부조금 기준 통일 현황 현재 재해부조금은 본인의 소득월액에 따라 지급되어 계급이 높거나 장기재직한 자가 상대적으로 많은 금액을 지급받고 있어 기 이를 둘러싼 형평성 문제가 지속 제 (재해부조금)공무원이 수해나 화재,그 밖의 재해로 재산에 손해를 입게 된 경우, 기준 소득월액의 4배의 범위에서 지급 주택 완전 소실 유실 파괴 :기준소득월액의 10분 의 39 주택 1/2이상 소실 유실 파괴 :기준소득월액의 10분 의 26 주택 1/3이상 소실 유실 파괴 :기준소득월액의 10분 의 13 (사망조위금)공무원,배우자나 부모 또는 자녀가 사망한 때 지급 본인 사망시 :해당공무원의 기준소득월액의 100분의 195 공무원 배우자,부모,자녀 사망시 :기준소득월액의 100 분의 65 (기준소득월액)전년도 보수 총액에서 비과세 소득을 제외한 금액의 월평균금액(연

400 금 급여 산정의 기준) 비과세 소득 :정액급식비,직급보조비 등 개선방안 개인별 소득기준에서 전체 공무원의 평균 소득월액을 기준으로 동일액 지급(다 만,사망조위금은 본인의 경우 현행 유지) 부 모 자녀 사망조위금:7급 210.7만원/2급 433.4만원 242.4만원 [자료4]계급별 겸임제한 개선 현황 일반직 공무원이 직무내용이 유사한 교원 또는 공공기관 임직원을 겸임하는 경우 - 당사자의 능력과 자질에 관계없이 계급에 따라 겸임할 수 있는 직위에 차등을 두 고 있음 겸임예정직급 계 급 겸 임 가 능 직 위 3급 4급 5급 6급 7급 교수 부교 수 이사 부교 수 조교 수 교원 부장 조교수 전임강사 교원 과장(차 장) 전임강 사 교원 계장(대 리) 교원 평사원 (3년이 상) 8급 9급 평사 원 겸임 인원(국가직, 기준) (단위 :명) 일반직 고 기 계 계 위 공 3급 4급 5급 6급 7급 8급 9급 연구 능직 무원 직 개선방안 공무원임용령 개정을 통해 계급에 따른 겸임직급 제한 폐지

401 (현행)6급 공무원이 대학교원 겸임시 전임강사 만 가능 (개정후)6급 공무원도 능력을 인정받으면 교수 겸임도 가능 [자료5]기능10급 폐지 추진배경 대부분의 국민들은 공무원을 1~9급 체계로 알고 있어,기능10급 공무원에 대해서 는 생소할 뿐 아니라 매우 낮은 신분으로 인식 기능직공무원이 보람을 갖고 일할 수 있도록 제도적 배려 필요 현황 및 문제점 대부분 기능10급으로 채용되는 등 최초 입직계급이 하향 평준화되어 우수인재 영입 미흡 상위직급의 정원이 부족하여 우수인력 보상체계가 미흡하고,대부분 근속승진하여 능력과 성과중심의 인사운영에 한계 일반직과 달리 10급으로 입직하는 기능직은 일반직의 하위 직종이라는 자괴적 인 식을 갖게 되어 공직사회의 불협화음 초래 개선방안 기능10급을 폐지하되,보수표 재설계를 통해 재정부담 최소화 [자료6]근속승진자 인사교류 불이익 해소 현황 근속승진 된 자가 타 기관으로 전출시 근속승진 전 계급으로 강임 - 근속승진자의 인사교류시 (현 재직기관)강임 교류 (전입된 기관)당초 직급 근속승진 등 불필요한 인사 절차 개선방안 근속승진자의 전입 전출시,전입받는 기관에서 근속승진한 것으로 간주한 정 현원 관리를 통해 강임 없이 교류할 수 있도록 개선

402 [자료7]육아휴직 요건 완화 현황 현재 육아휴직은 임신,출산 또는 자녀가 만 6세 이하 초등학교 입학 전인 경우에 가능하나,실제 초등학교 저학년기에도 부모의 도움이 절실 개선방안 현행 만 6세 이하 자녀인 육아휴직 요건을 만 8세 이하 자녀까지 확대하여,맞벌 이 부부 육아문제 해소와 출산장려 선도 09년 기준 육아휴직자 수는 2,677명이나 대상자녀 연령을 만 8세이하로 확대할 경 우 1,252명(현재의 약 47%)이 추가로 육아휴직을 이용할 것으로 추정 자녀 나이별 공무원 현황 ( 기준) 구분 (개정전)만 6세 이하 자녀 공무원수 (개정후)만 8세 이하 자녀 공무원수 대상 공무원수 30,098명 43,659명 (+13,561명) 육아휴직자 수 2,677명 (9%) 3,929명 (9% 추정) 경찰공무원 및 교사 제외 [자료8]다자녀 공무원 육아휴직시 재직기간 인정 확대 현황 가임기 공무원은 보통 재직기간이 짧은 신참인 경우가 많아 장기간의 육아휴직 사용시에는 승진상의 불이익을 우려 육아휴직자에 대한 처우 :휴직기간은 자녀 1인당 3년(남성 1년)이나 승진연수 경력평정은 최초 1년만 산입되고,수당은 1년간 월 50만원 지급 개선방안 3자녀 이상 공무원에게는 1년을 초과하는 육아휴직기간도 승진시 재직기간에 산 입 [자료9]육아휴직 대체인력 채용 활성화

403 현황 현재 육아휴직시 민간인 채용 -공무원 신분이 아니기 때문에 행정망 접근이 곤란하고,공문서 작성 등 불가능 - 단기 근무로 인한 고용불안과 최저임금 수준의 낮은 보수로 인해 전문인력 확보 가 어려워 주로 업무보조의 역할만 수행 대체인력 인력풀의 미흡에 따른 적격 대체인력 활용 한계 중앙행정기관 출산ㆍ육아휴직자 6,641명 대체인력 운영현황 ( 09년) 육아휴직 자 3,342명 출산휴가 자 3,299명 대체인력 미활용:57%, 별도정원 충원:33%, 비정규직 채용:5%, 업무대행지정:5% 대체인력 미활용:81%, 비정규직 채용:8%, 업무대행지정:10%, 기타:1% 개선방안 대체인력에 공무원 신분 부여 및 이에 준하는 보수 지급을 통한 육아휴직에 따 른 업무공백 최소화 공통 업무분야에 대한 대체인력 통합선발 및 각 기관 대체인력뱅크의 확대 구축 -(통합뱅크)일반행정 기능사무 7 9급 200명 통합선발(서울 대전권) -(기관별뱅크)고용노동부 직업상담직렬 100여명 등 각 기관 확대 선발 [자료10]6급 이하 호칭 개선 현 황 계급 및 직위를 기준으로 호칭 계 급 전체 집단에 대한 호칭 특정 개인에 대한 호칭 직위명칭 5급 이상 관리직 공무원 [실장,국장,과장 등] 6급 이하 하위직 공무원 혼용 [계급명칭 1),일반 존칭 2),대외직명 3) ]

404 1)계급명칭 :6급 - 주사,8급 - 서기 등 2)일반존칭 : 000선생님, 000님, 000씨 등 3)대외직명 : 주무관, 감독관 등의 명칭을 일부 기관에서 제한적으로 활용 문제점 하위직 등 권위적이고 신분 중심적 호칭으로 인해 -공직 내 위화감을 조성하고 원활한 소통에 장애 -특히,6급 이하 공무원들의 자긍심과 사기 저하 초래 직급이 낮아서 주변에서 하위직 이라 표현하고 부르고 있으나,그럴 때 마다 제 인격마저 낮게 평가되는 느낌이다. 누군가가 나를 김서기 라고 부르면,사실 듣기 거북하다.능력이 없는 것 처럼 인식되는 것 같기도 하고,스스로 위축되는 느낌이다. 계급명칭,존칭 등이 혼용되고 있어 일반국민에게 혼란 발생 개선방안 주사 서기보 등 신분중심의 기존 명칭을 대신하여, 주무관 조사관 등 업무중 심의 대외직명을 사용하도록 권장 -대외직명은 공문,공무원증 및 직원 상호간의 호칭 등에 활용 [자료11]기관별 소통 시스템 구축 현황 부서 간 칸막이,폐쇄적 위계적 조직문화로 인한 수직적,수평적 소통에 애로 발생 개선방안 조직문화 전환을 위한 직원과의 소통시스템을 구축 - 우수 민관 협력사업장에 대한 공동연수 등 공무원단체와의 대화분위기를 조성하 고,따뜻한 리더십 함양을 위한 관리자 교육 강화