패널 브리프 기업의 조직문화와 구성원들의 직무만족 및 조직몰입. 서론 조희경 한국직업능력개발원 전문연구원 기업의 효율성과 생산성을 증진하기 위한 변수로 구성원들의 직무만족 및 조 직몰입은 중요하게 인식돼 옴. 조직문화는 사회현상의 측면에서 조직현상을 합리적으로 파악하기 위하여 조직연구에서 새롭게 인식되고 있고, 또한 조직 내 구성원의 조직 행동을 효 과적으로 설명할 수 있음. 하지만 학계의 조직문화에 대한 이론적, 경험적 연구는 아직도 미진하며 (Lurie & Riccucci, 2003; Vuuren & de Jong, & Seydel, 2007), 가설 검증에 필요한 변수 선정과 측정의 어려움, 그리고 적절한 구성 요소나 요 인에 따른 합의도출 등이 조직문화 연구를 어렵게 하는 요인이 되고 있음 (Hofstede, Neuijen, Ohayv & Sanders, 1999; 박동수 김철의, 2008). 조직문화 연구에서 사용된 각각의 요인들을 고려하였을 때, 실제 상관 정도는 얼마나 되는지, 실제 효과의 크기는 어떠한지 끊임없이 문제가 제기되어 왔고, 상관성 정도에 대한 분석이 조직문화 연구에서 선행되어야 한다는 필요성 또한 제기되어 옴(Vuuren, de Jong & Seydel, 2007; 이영민 이수영, 2008). 조직문화 연구가 체계적으로 수행될 필요가 있다고 판단되며, 이를 위해서는 기업의 조직문화를 체계적으로 분류하여 조직의 효율성과 생산성을 높이는 변수와의 관계를 보다 분석적으로 파악하는 것이 이루어져야 함. 본고에서는 한국직업능력개발원의 제4차(2011) 연도 인적자본기업패널 자료 (2011)를 기반으로 기업의 효율성과 생산성에 직접적인 영향을 미치는 직무만족 및 조직몰입에 중점을 두고 기업의 조직문화가 어떻게 영향을 미치는지 분석함. 182
HCCP 패널 이슈 브리프 분석 - 기업의 조직문화를 관계, 혁신, 위계, 그리고 시장문화로 분류하여 각 조직 문화가 구성원들의 직무만족 및 조직몰입에 어떻게 영향을 미치는지 분석 함. 직무만족은 일의 내용, 임금, 그리고 인간관계에 대한 만족으로 나누어 분석하였고, 조직몰입은 근속몰입과 감정몰입으로 나누어 분석함.. 분석 자료 한국직업능력개발원의 제4차년도(2011) 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 자료를 사용하여 분석함. 4차년도(2011) 조사 결과, 조사 대상 근로자의 수는 총 10,064명이며, 산업 별로는 제조업이 8,046명으로 가장 많았고, 비금융 서비스업은 1,403명, 금 융업은 615명 순으로 나타남. 근로자의 인적사항은 다음 <표 1>과 같음. 표 1. 근로자 인적사항: 성별, 연령, 혼인상태, 최종학력, 전공계열 (단위: 명, %) 구분 세부 사항 인원 백분율 구분 세부 사항 인원 백분율 남자 7,938 78.8 중졸 이하 208 2.1 여자 2,098 20.9 고졸 2,767 27.5 성별 모름/무응답 28 0.3 대졸 6,281 62.3 최종 합계 10,064 100.0 석사 졸 644 6.4 학력 10대 19 0.2 박사 졸 이상 47 0.5 20대 1,683 16.7 모름/무응답 117 1.2 30대 4,176 41.5 합계 10,064 100.0 연령 40대 2,965 29.5 인문계열 1,628 23.4 50대 946 9.4 사회계열 1,374 19.7 60대 이상 23 0.2 공학계열 3,115 44.6 모름/무응답 252 2.5 자연계열 626 9.0 합계 10,064 100.0 의약계열 28 0.4 미혼 3,260 32.4 전공 교육(사범)계열 44 0.6 기혼(재혼 포함) 6,613 65.7 계열 예술/체육계열 150 2.2 혼인 이혼 혹은 사별 85 0.8 모름/무응답 7 0.1 상태 모름/무응답 106 1.1 합계 6,972 100.0 합계 10,064 100.0 2013년 3월 183
패널 브리프 <표 2>는 근로자의 인적사항 중 현 직장 근속 연수, 입사 당시 직급, 현재 직 급의 기술통계 결과를 보여주고 있음. 근로자의 현 직장 근속 연수는 5년 이 하가 39.4%로 가장 많았고, 6 10년(22.2%), 11 15년(14.0%), 16 20년 (11.8%)의 순으로 나타났으며, 근속 연수가 오래될수록 근로자의 수가 점차 급격히 줄어드는 경향을 보임. 표 2. 근로자 인적사항: 현 직장 근속 연수, 입사 당시 직급, 현재 직급 (단위: 명, %) 구분 세부 사항 인원 백분율 세부 사항 인원 백분율 현 직장 근속 연수 입사 당시 직급 현재 직급 1 5년 4,005 39.4 6 10년 2,251 22.2 11 15년 1,412 14.0 16 20년 1,185 11.8 21 25년 734 7.3 26 30년 315 3.1 31 35년 92 0.9 36년 이상 9 0.7 모름/무응답 61 0.6 합계 10,064 100.0 사원급 8,258 82.1 주임/계장 446 4.4 대리급 484 4.8 과장급 383 3.8 차장급 192 1.9 부장급 129 1.3 임원급 53 0.5 생산직 반장급 96 1.0 모름/무응답 23 0.2 합계 10,064 100.0 사원급 3,651 36.3 주임/계장 603 6.0 대리급 1,290 12.8 과장급 1,158 11.5 차장급 940 9.3 부장급 867 8.6 임원급 430 4.3 생산직 반장급 1,070 10.6 모름/무응답 55 0.6 합계 10,064 100.0 기업 대상 설문지와 근로자 대상의 설문지 중 근로자 대상 설문지(4차 연도) 를 분석함. 기업의 조직문화는 혁신, 관계, 위계 그리고 시장문화에 관한 문 항들로 나누어, 각 문화 유형당 3문항씩 총 12문항(예, 우리 회사는 변화와 새로운 시도를 장려한다. )을 분석함. 직무만족은 일의 내용, 임금, 그리고 인간관계에 대한 만족에 관한 문항들(예, 나는 현재 하고 있는 일의 내용에 184
HCCP 패널 이슈 브리프 분석 만족한다. ), 그리고 조직몰입에 관한 문항들은 근속몰입과 감정몰입으로 분 류하여 분석함. 기업의 조직문화와 구성원들의 직무만족 및 조직몰입 간의 관계를 파악하기 위하여 설명력이 가장 높은 순으로 회귀방정식에 투입하여 어떠한 독립 변수가 모형의 설명력을 가장 잘 예측할 수 있는지를 알아내는 위계적 회귀 분석(Hierarchial Regression Analysis)으로 분석함.. 분석 결과 1. 상관관계 <표 3>은 이 연구의 주요 간의 상관관계를 나타냄. 표 3. 상관관계 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1. 성별 1 2. 연령 -.239** 1 3. 최종학력.242** -.256** 1 4. 근속 연수 -.117**.726** -.174** 1 5. 산업 대분류.045** -.073**.170** -.099** 1 6. 혁신 -.019.073**.067**.082** -.030** 1 조직 7. 관계 -.015.023*.125**.043** -.005.676** 1 문화 8. 위계.006.002.106**.025* -.021*.405**.500** 1 9. 시장 -.006.051**.115**.066**.050**.655**.613**.572** 1 10. 일내용 -.031**.117**.094**.126**.011.461**.480**.267**.407** 1 직무 만족도 11. 임금 -.009.038**.112**.085** -.017.453**.429**.233**.363**.516** 1 12. 인간관계 -.022* -.003.120**.042**.018.389**.487**.265**.375**.572**.451** 1 조직 13. 근속 -.008 -.129**.084** -.070**.018.114**.111**.142**.119**.022*.021*.065** 1 몰입 14. 감정 -.065**.161**.130**.156**.001.502**.523**.309**.451**.537**.437**.457**.200** 1 주: 양측검정, N=100,64, *p<.05, **p<.01 2013년 3월 185
패널 브리프 - 가장 높은 상관은 근속 연수와 연령 사이의 상관이었고(r=.726), 그다음으 로 혁신문화와 관계문화 사이의 상관(r=.676), 혁신문화와 시장문화 사이 의 상관(r=.655), 관계문화와 시장문화 사이의 상관(r=.613) 등으로 나타 남. 혁신문화와 관계문화는 직무만족(일내용, 임금), 조직몰입(감정몰입)과.389에서.523 범위의 상관을 나타냄. 인구학적 (성별, 연령, 최종학 력, 근속 연수)은 이 연구의 주요 들과 비교적.16 이하의 낮은 상관을 보임. 2. 기술통계 기업의 조직문화, 직무만족도, 조직몰입에 대한 각 문항 및 총 문항에 대한 5점 척도(1점: 전혀 그렇지 않음, 2점: 그렇지 않은 편임, 3점: 그저 그러함, 4점: 그런 편임, 5점: 전적으로 그러함)의 평균과 표준편차는 다음 <표 4>와 같음. 표 4. 조직문화, 직무만족, 조직몰입 각 문항에 대한 평균과 표준편차 조직 문화 하위 혁신 문화 관계 문화 문항 번호 문항 제조업 N=8,046 산업 대분류 금융업 N=615 비금융 서비스업 N=1,403 합계 N=10,064 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 1 변화와 새로운 시도 장려 3.52.94 3.72.81 3.41.99 3.52.94 2 혁신에 대한 보상 3.26.95 3.45.81 3.12.98 3.25.94 3 성실한 사람보다 창의적인 사람 대우 3.20.90 3.35.79 3.14.94 3.20.90 소계 3.33.81 3.51.69 3.22.87 3.32.81 4 가족 같은 조직 분위기 3.43.92 3.63.81 3.42.96 3.44.92 5 인화단결과 일체감 중시 3.55.90 3.73.78 3.46.89 3.55.89 6 팀워크 중요시 3.62.89 3.80.77 3.58.94 3.62.89 소계 3.53.82 3.72.70 3.49.82 3.54.81 <표 계속> 186
HCCP 패널 이슈 브리프 분석 산업 대분류 하위 문항 번호 문항 제조업 N=8,046 금융업 N=615 비금융 서비스업 N=1,403 합계 N=10,064 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 7 공식적인 절차, 규칙 및 방침 중시 3.73.85 3.89.76 3.70.87 3.74.85 위계 문화 8 의사전달과 정보흐름 하향식 3.45.84 3.62.74 3.42.84 3.46.83 9 서열의식 강조하는 조직분위기 3.31.90 3.40.84 3.18.91 3.30.90 소계 3.50.68 3.64.58 3.43.68 3.50.68 10 경쟁적 분위기와 성과달성 강조 3.48.88 3.83.76 3.41.91 3.49.88 시장 문화 11 전문지식과 능력 중요시 3.52.85 3.84.70 3.67.86 3.56.85 12 직무수행능력과 실적 중심 평가 3.49.90 3.84.73 3.57.91 3.52.90 소계 3.50.75 3.84.59 3.55.75 3.52.74 총 문항 3.46.64 3.68.48 3.42.63 3.47.63 직무 만족도 일내용 1 일의 내용 만족 3.68.82 3.86.73 3.67.78 3.69.81 임금 2 임금만족 3.17.98 3.47.93 3.07.95 3.17.97 인간관계 3 직장의 인간관계 만족 3.75.76 3.93.71 3.76.72 3.76.76 총 문항 3.53.70 3.75.65 3.50.65 3.54.70 전반적 만족도 1 전반적인 만족도 3.50.75 3.73.74 3.52.71 3.52.74 조직 몰입 근속 몰입 감정 몰입 1 좋은 조건 제시하는 회사로 이직 고려 2.82 1.10 2.64 1.01 2.97 1.05 2.83 1.09 3 이직할 경우 인생의 많은 것 잃게 됨 3.06 1.00 3.36.95 2.94 1.00 3.06 1.00 소계 2.94.63 3.00.52 2.96.62 2.94.62 2 회사의 문제를 내 문제처럼 느낌 3.64.81 3.78.75 3.62.83 3.64.81 4 회사가 충성할 만한 가치가 있음 3.47.87 3.71.78 3.43.88 3.48.87 소계 3.55.75 3.74.68 3.52.78 3.56.75 총 문항 3.24.53 3.37.45 3.24.56 3.25.53 조직문화에서 위계문화의 하위 문항인 우리 회사는 공식적인 절차, 규칙 및 방침을 중시함 이 3.74로 가장 높은 평균값을 나타냈고, 그다음으로 관계문 화의 하위 문항인 우리 회사는 팀워크를 더욱 중요시함 이 3.62, 시장 조직문 화의 하위 문항인 우리 회사에서는 과업수행에 필요한 전문지식과 능력을 중 요하게 생각함 이 3.56으로 다른 문항에 비해 비교적 높은 평균값을 나타냄. 2013년 3월 187
패널 브리프 조직문화를 측정하는 모든 문항은 3.20에서 3.74 범위의 평균값을 나타냈 고, 총 문항에 대한 평균은 3.47로 나타남. 근로자의 직무만족도(일 내용, 임금, 인간관계)에서, 근로자의 인간관계 직 무만족도 측정 문항이 3.76으로 가장 높은 평균값을 나타냄. 근로자의 직무 만족도를 측정하는 모든 문항은 3.17에서 3.76 범위의 평균값을 나타냈고, 총 문항에 대한 평균은 3.54로 나타남. 근로자의 조직몰입 중 감정몰입 하위 문항인 나는 이 회사의 문제를 내 문제처럼 느낌 이 3.64로 가장 높은 평균 값을 나타냄. 근로자의 조직몰입 측정 문항은 2.83에서 3.64 범위의 평균값을 나타냈고, 총 문항에 대한 평균은 3.25로 나타남. 근속몰입 하위 문항인 조금이라도 좋 은 조건을 제시하는 회사가 있으면 옮길 것을 고려해 볼 것임 은 2.83으로 가 장 낮은 평균값을 나타냄. 산업 대분류(제조업, 금융업, 비금융 서비스업)에 따른 조직문화, 직무만족 도, 조직몰입 모든 문항에 대한 평균 및 표준편차 결과에서 확인할 수 있었 던 것은 금융업에서 근무하는 근로자들의 경우 평균값이 제조업, 비금융 서 비스업 근로자들보다 모두 높았다는 점. 3. 위계적 회귀분석 조직문화가 일내용 만족도에 미치는 영향 - <표 5>에서와 같이 혁신문화와 관계문화는 상대적으로 근로자의 일내용 만 족과 높은 정(+)적인 관계(β=.206, β=.276, p<.001)를 나타냈는데, 이는 혁신문화 혹은 관계문화를 가진 기업일수록 근로자의 일내용 만족도 수준 이 향상됨을 의미하는 것임. 188
HCCP 패널 이슈 브리프 분석 표 5. 일내용 만족도에 미치는 영향 단계 일내용 만족도 1모형 2모형 3모형 성별 -.035*** -.035*** -.023* 1 인구학적 연령.077***.077***.066*** 최종학력.124***.124***.064*** 근속 연수.089***.088***.052*** 2 산업별 -.002.011 혁신문화.206*** 3 조직문화 관계문화.276*** 위계문화 -.005 시장문화.100*** R 2.033***.033***.286*** R 2 -.253*** 주: *p<.05, ***p<.001 조직문화가 임금만족도에 미치는 영향 - <표 6>에서와 같이 근로자의 인구학적, 산업별 에 조직문화 하위 이 추가되면서 근로자의 임금만족도를 25.1% 설명함. 이는 1, 2모형에 비해 급격한 설명량의 증가( R 2 =.224, p<.001)를 가져왔으며, 혁신문화와 관계문화는 근로자의 임금만족과 정(+)적인 관계(β=.279, β=.201, p<.001) 를 나타냄. 이는 혁신문화 혹은 관계문화를 가진 기업일수록 근로자의 임금 만족도 수준이 증가함을 보여줌. 2013년 3월 189
패널 브리프 표 6. 임금만족도에 미치는 영향 단계 임금만족도 1모형 2모형 3모형 성별 -.015 -.010.001 1 인구학적 연령 -.020 -.017 -.030* 최종학력.136***.146***.094*** 근속 연수.124***.122***.088*** 2 산업별 -.038 -.023* 혁신문화.279*** 3 조직문화 관계문화.201*** 위계문화 -.012 시장문화.064*** R 2.025***.027***.251*** R 2.001***.224*** 주: *p<.05, ***p<.001 조직문화가 인간관계 만족도에 미치는 영향 - <표 7>에서와 같이 근로자의 인구학적, 산업별 에 조직문화 하위 이 추가되면서 근로자의 인간관계 만족도를 25.5% 설명함. 관계문화는 근로자의 인간관계와 강한 정(+)적인 관계(β=.374, p<.001)를 나타냈는데, 이는 관계문화를 가진 기업일수록 근로자의 인간관계 만족도 수준이 증가 함을 보여줌. 표 7. 인간관계 만족도에 미치는 영향 단계 인간관계 만족도 1모형 2모형 3모형 성별 -.055*** -.054*** -.042*** 1 인구학적 연령 -.059*** -.059*** -.065*** 최종학력.110***.111***.048*** 근속 연수.099***.098***.065*** 2 산업별 -.002.010 <표 계속> 190
HCCP 패널 이슈 브리프 분석 단계 인간관계 만족도 1모형 2모형 3모형 혁신문화.079*** 3 조직문화 관계문화.374*** 위계문화 -.004 시장문화.092*** R 2.020***.020***.255*** R 2 -.236*** 주: ***p<.001 조직문화가 근속몰입에 미치는 영향 - <표 8>에서와 같이 혁신문화와 위계문화는 근로자의 근속몰입과 정(+)적인 관계(β=.048, β=.059, p<.001)를 나타냈는데, 이는 혁신문화 혹은 위계문 화를 가진 기업일수록 근로자의 근속몰입 수준이 증가함을 보여줌. 표 8. 근속몰입에 미치는 영향 단계 근속몰입 1모형 2모형 3모형 성별 -.038*** -.038*** -.038*** 1 연령 -.159*** -.159*** -.159*** 최종학력.059***.060***.051*** 근속 연수.049***.049***.043** 2 산업별 -.002.003 혁신문화.048** 3 조직문화 관계문화 -.008 위계문화.059*** 시장문화.001 R 2.023***.023***.030*** R 2 -.007*** 주: **p<.01, ***p<.001 2013년 3월 191
패널 브리프 조직문화가 감정몰입에 미치는 영향 - <표 9>에서와 같이 혁신문화와 관계문화는 근로자의 감정몰입과 정(+)적인 관계(β=.211, β=.284, p<.001)를 나타냈는데, 관계문화 혹은 혁신문화를 가진 기업일수록 근로자의 감정몰입 수준이 증가함을 보여줌. 표 9. 감정몰입에 미치는 영향 단계 감정몰입 1모형 2모형 3모형 성별 -.074*** -.072*** -.059*** 1 연령.114***.115***.104*** 최종학력.173***.178***.116*** 근속 연수.102***.101***.064*** 2 산업별 -.020 -.006 혁신문화.211*** 3 조직문화 관계문화.284*** 위계문화 -.004 시장문화.104*** R 2.066***.066***.336*** R 2 -.270*** 주: ***p<.001. 결론 인적자본기업패널의 4차년도에서 조사된 근로자 총 10,064명을 대상으로 기 업의 조직문화를 혁신, 관계, 위계 그리고 시장문화로 유형화시켜 기업의 효 율성과 생산성에 직접적으로 영향을 미치는 구성원들의 직무만족도 및 조직 몰입과의 관계를 세부적으로 분석함. - 혁신문화 혹은 관계문화를 가진 기업일수록 구성원들의 일내용 만족도 수 준은 증가 192
HCCP 패널 이슈 브리프 분석 - 혁신문화 혹은 관계문화를 가진 기업일수록 구성원들의 임금만족도 수준은 증가 - 관계문화를 가진 기업일수록 구성원들의 인간관계 만족도 수준은 증가 - 혁신문화 혹은 위계문화를 가진 기업일수록 구성원들의 근속몰입 수준은 증가 - 혁신문화 혹은 관계문화를 가진 기업일수록 근로자의 감정몰입 수준은 증가 관계문화를 가진 기업일수록 구성원들의 일내용, 임금 그리고 인간관계 만족 도가 높음. - 이는 가족 같은 조직 분위기, 인화단결과 일체감 중시, 그리고 팀워크를 중 시하는 관계문화는 일내용, 임금 그리고 인간관계 등 모든 직무만족도를 증 가시키는 결과를 보여주고 있어, 기업에서의 관계문화 형성의 중요성을 다 시 한번 확인시켜 줌. 혁신문화는 일내용 만족도와 임금만족도는 증가시키나, 인간관계 만족도와 는 상대적으로 약한 정(+)의 상관관계를 보여줌. 이는 기업에서 구성원들의 인간관계 만족도를 증가시키기 위해서는, 변화와 새로운 시도를 장려하거나 혁신에 대한 보상, 그리고 창의적 사람대우 등의 혁신문화를 장려하기보다는 구성원들 간의 관계문화 조성이 필수적임을 시사함. 공식적인 절차, 규칙 및 방침 중시, 하향식 의사전달과 정보 흐름, 서열의식 을 강조하는 위계문화는 구성원들의 근속몰입은 증가시켰으나, 감정몰입과 는 상관관계가 없었음. - 이는 구성원들의 근속몰입을 증가시키기 위해서는 기업에서 어느 정도의 위계문화 조성도 필요함을 시사함. 혁신문화는 구성원들의 근속몰입과 감정몰입의 조직몰입을 높일 수 있음을 보여줌. 2013년 3월 193
패널 브리프 조직문화가 영향을 미칠 수 있는 생산성, 수익, 동기부여, 결근율, 이직률 등 다른 들과의 경로분석 등 다양한 분석 방법들을 이용하여 기업의 조직문 화가 어떻게 구성원들의 직무만족 및 조직몰입, 그리고 기업의 생산성 향상 에 영향을 미치는지 추가적 탐색이 필요함. 본고의 분석은 기업의 인적자원개발에 조직문화를 고려해야 한다는 점에서 중요한 시사점을 제공함. 194
HCCP 패널 이슈 브리프 분석 참고문헌 박동수 김철의(2008). 조직문화, CEO 리더십과 조직혁신과의 관계: 지방공기업을 중 심으로, 인사관리연구, 32(4), 85-124. 신만수 조영삼 홍가혜(2010). 개인의 직무 조직특성 등이 한국 기업 종업원의 조직 몰입과 만족도에 미치는 영향, 제3회 인적자본기업패널 학술대회 논문집, 177-206, 한국직업능력개발원. 이영민 이수영(2008). 기업 HR 환경이 재직자의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향, 제2회 인적자본기업패널 학술대회 논문집, 599-635. Bhawuk, D. P. S.(2001). Evolution of Culture Assimilators: Toward Theory Based Assimilators, International Journal of Intercultural Relation, 25. 141-164. Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D. & Sanders, G.(1999). Measuring organizational culture, Administrative Science Quarterly, 35, 286-316. Lurie, I. & Riccucci, N. M.(2003). Changing the Culture of Welfare Offices: From Vision to the Front Lines, Administration & Society, 34(6), 653-677. Vuuren, M., de Jong, M. D. T., Seydel. E. R.(2007). Direct and indirect effects of supervisor communication on organizational commitment, Corporate Communications, 12(2), 116-128. 2013년 3월 195