정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향(최윤정).hwp

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1 01 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 최 윤 정 1) 요 약 본 연구는 지식기반사회에서 조직성과를 좌우하는 인적자원 역량의 향상을 목적 으로 정부가 전략적으로 추진하고 있는 직업능력개발 지원사업 의 효과를 확인하 고자 하였다. 이를 위해 한국직업능력개발원에서 조사한 2007년 HCCP 패널자료 와 한신평(KIS)의 기업재무제표를 결합한 자료를 이용하여 정부의 HRD 지원 요 인과 조직 내 HRD 체계 요인을 비교, 이들 변수가 조직의 재무성과 와 조직역 량 에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다. 분석 결과 조직의 재무성과 에는 조직 내 HRD 체계 가 긍정적인 영향을 미치 는 반면 조직의 역량 에는 정부의 HRD 지원 여부가 더 큰 영향력을 미치고 있는 것으로 나타났다. 이에 조직의 역량을 강화하고자 한다면 정부의 HRD 지원사업을 활용하는 것이 도움이 될 것이며, 재무성과를 향상시키고 싶다면 이보다는 조직 내 HRD 체계를 공고히 구축하는 것이 바람직할 것이다. 주목할 점은 정부가 시행 하고 있는 HRD 지원사업은 조직의 재무성과 향상에 직접적으로 기여하고 있지 못함에도 불구하고 조직 구성원들은 정부의 HRD 지원사업을 통해 직무능력이나 의욕이 상승하여 궁극적으로 노동생산성이 높아지고 회사의 이미지도 좋아진다고 인식하고 있다는 점이다. 주제어 : 인적자원개발(HRD), 조직성과, 직업능력개발 지원사업, 조직역량, 재 무성과 1) 한국직업능력개발원(enfrog2@naver.com)

2 2 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September Ⅰ. 서론 1. 연구의 필요성 및 목적 21세기 지식기반 사회에서 조직의 성과는 지식을 기반으로 한 인적자원의 역량에 의해 좌우된다고 해도 과언이 아니다. 때문에 민간부문은 물론 공공부문에서도 인적자원의 중요 성이 점차 강조되고 있는 추세이며, 인적자원의 효율적 관리 및 역량 강화를 위해 다양한 교육ㆍ훈련 방식을 도입하고 있다. 이러한 인적자원개발(HRD: Human Resource Development, 이하 HRD) 활동은 구성원들의 역량을 강화시켜 조직의 경쟁력 향상을 도모 하여 궁극적으로 조직성과 향상에 기여하는 수단으로서 활용되고 있다. 우리나라는 1967년 직업훈련법이 제정된 이래 노동부를 중심으로 한국산업인력공단, 한 국직업능력개발원 등의 공공기관 및 연구소와 한국폴리텍, 한국기술교육대학원, 직업전문학 교 등의 교육기관들을 통해 지속적으로 인력개발정책을 추진하고 있다. 이러한 정책의 일 환으로 현재 노동부에서 추진하고 있는 직업능력개발 지원사업 은 재직근로자는 물론 취업 준비자와 실업자 등을 대상으로 근로자들의 직무능력을 향상시키기 위한 교육ㆍ훈련을 지 원하는 사업으로 매년 그 투자액과 투자인원을 늘려 지원하고 있다. 예컨대 이 사업을 위 해 정부는 2004년에 218만여 명, 약 8천6백만 원 가량을 투입한 이래 2006년에는 310만여 명, 약 1조 원을, 2008년에는 420만여 명의 근로자들에게 총 1조 2천 억 이상을 투자하는 등 사업의 규모를 지속적으로 확장하고 있다(노동부, 2009). 그럼에도 불구하고 정부의 직업능력개발 지원사업이 기업들의 성과에 직접적으로 어떠한 영향을 미쳤는지에 대한 연구는 거의 찾아보기 힘든 실정이다. 이에 본 연구는 올 초 한국 직업능력개발원에서 발표한 인적자원기업패널(HCCP: Human Capital Corporate Panel) 제 2차(2007년) 설문조사 자료를 이용하여 정부의 직업능력개발 지원사업이 조직의 성과에 어떠한 영향을 미쳤는지를 확인하고자 하였다. 조직의 성과는 크게 조직의 재무제표를 이 용한 재무적 성과와 조직 구성원들이 체감하고 있는 조직역량, 두 가지 요인으로 구분하여 측정하였다. 이때 정부의 직업능력개발 지원사업의 효과를 보다 명확히 확인하고자 조직 내에 구축된 HRD 체계를 비교, 분석하여 조직 내ㆍ외부의 HRD 지원사업 중 어떠한 요인 이 조직의 성과향상에 기여할 수 있는지도 살펴보고자 하였다. 이와 함께 조직의 성과를 평가할 때 종종 등장하는 조직의 성과급제도나 조직규모, 조직유형, 업종 등의 변수를 통제 변수로 투입하여 이들 변수가 조직의 성과에 어떠한 기능을 하는지도 알아보고자 하였다. 따라서 본 연구는 정부가 지속적으로 투자를 확대하고 있는 직업능력개발 지원사업이 과 연 근로자들의 직업능력을 개발하고 직무능력을 향상시킬 수 있을지 뿐만 아니라 이를 통 해 궁극적으로 정부의 HRD 지원 여부가 조직역량 및 성과 향상에 기여할 수 있는지를 확 인할 수 있는 기회가 될 것으로 사료된다.

3 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 3 II. 이론적 배경 1. 인적자원개발(HRD)에 관한 논의 1) 인적자원개발(HRD)의 개념 인적자원개발(Human Resource Development: 이하 HRD)이라는 용어가 Nadler(1971) 에 의해 제시된 이후 HRD 활동은 오랫동안 교육ㆍ훈련활동으로 그 개념적 정의를 유지 해 오다 점차 본래 갖고 있던 훈련활동이라는 개념을 보다 확대하여 다양한 관점에서 HRD를 재해석하려는 움직임이 본격화되었다(이용탁, 2007) 1). 즉 HRD 개념을 개인개발 과 경력개발, 조직개발로 구분하여 근로자들의 능력수준이나 조직성과를 개선하기 위한 계획적 활동으로 정의하게 된 것이다. 그러나 이는 최근 더욱 논의를 발전시켜 학습의 수 혜자는 개인과 조직 모두이어야 한다는 논리가 설득력을 가지며, 학습에 대한 개인의 책 임과 책무성을 강조하는 HRD에 관한 새로운 접근법이 등장하게 되었다. 예컨대 HRD를 조직의 성과향상 과정으로 보고 HRD를 통해 조직의 효율성과 효과성을 증가시키고자 하 는 것이다(Swanson, 1996; Rothwell & Sredl, 1992). 따라서 기업의 인적자원개발 체계 는 기업의 핵심역량과 연계하여 자기계발이나 인사고과, 개인의 직무와 조직목표의 통합 에 대한 강조 등 HRD가 기업이 추구하는 전략적 방향성과 연계하여 추진되는 양상을 띠 고 있다(이용탁, 2007). 이러한 개념은 조직의 생산성 증대를 최우선으로 하는 협의의 HRD 개념으로 조직 구성원의 직무수행 향상과 조직의 생존과 번영을 위해 학습 증진을 도모하는 총체적인 시도라고 해석할 수 있다. 이에 비해 광의의 HRD 개념은 국가차원에 서 기초능력, 기술력, 정보력, 도덕적 성숙 등 인간의 능력과 품성을 갖춘 인적자원의 효 율적 개발과 활용을 위한 국가ㆍ사회적 제반 노력을 의미한다 하겠다(송해순, 2006). 요컨대 HRD란 조직이 조직구성원들에게 현재와 미래의 직무수행에 필요한 기술을 갖 추게 하기 위하여 고안한 일련의 체계적이고 계획적인 활동이라고 정의할 수 있다. 즉 학 습활동을 통하여 조직 구성원 개인의 향상뿐 아니라 현재 수행하는 직무능력의 개선과 미 래에 하게 될 역할이나 직무에의 대비를 포함하는 개념으로 보아야 할 것이다(곽인숙ㆍ홍 성희, 2008). 1) 이용탁(2007)은 1980년대 말부터 본격화되기 시작한 HRD 개념 재정립을 Mclagan & Suhadolnik(1989)와 Gilley & Eggland(1989), Garavan(1991), Chalofsky(1992), Swanson(1996) 등의 연구를 근거로 들어 위와 같이 설명하고 있다.

4 4 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September ) 인적자원개발(HRD)의 구성요소 HRD의 개념적 접근이 다양한 각도로 이루어지면서 이를 구성하는 주요 요인들 역시 달라지고 있지만 학습을 통한 개인 및 조직의 개발, 학습, 성과향상 등의 요인들은 HRD 에 관한 많은 연구에서 여전히 공통적으로 채택하고 있는 구성요소이다. HRD에 관한 연 구에서 주로 사용하고 있는 개념별 구성요소들을 정리해보면 다음과 같다. <표 1> HRD의 개념 및 구성요인 저자 개념 구성요인 Nadler(1970) 특정한 시간 내에 수행되는 행동변화를 위해 설계된 조직적 활동 행동변화, 성인학습 Craig(1976) Jones(1981) 평생학습의 전 분야에 있어 인간의 잠재력 개발이 중심목표 조직 및 개인의 목표성취에 초점을 둔 사람들의 업무관련 능력의 체계적 확장 잠재력 개발, 인간 업무능력향상, 조직ㆍ개인적 목표 McLagan(1983) 훈력과 개발은 개인이 현재나 미래의 직무를 수행 가능하도록 하 훈련과 개발 는 핵심역량을 확인, 평가, 개발하는 것 Chalofsky/ Lincoln(1983) Nadler & Wiggs (1986) 조직내 개인과 집단이 학습을 통해 변화하는 방법을 연구하는 것 조직의 인간잠재력 발산을 위한 포괄적 시스템을 의미. 대리학습경험과 조직 생존의 핵심이유인 현장경험을 포함하는 체계 성인학습 공식적ㆍ비공식적 성인학습 Swanson(1987) Jacobs(1988) 종업원의 능력을 통해 조직의 성과를 향상시키는 프로세스이며, 업 능력개발, 훈련, 직무설계, 무의 설계, 경향, 전문성, 구성원 동기부여 관련 활동 태도, 전문성, 동기화 조직과 개인의 목표를 성취하기 위한 접근 시스템을 이용하여 인 간성과 시스템을 개발하고 그 결과를 관리하는 것 훈련과 개발, 인간수행체제, 개발과 체제관리 R.Smith(1988) 개인의 개발과 생산성, 조직의 이익에 긍정적으로 영향을 주는 직간접적, 교육적, 개인적 프로그램과 활동 훈련개발, 교육활동 McLagan (1989) 개인과 조직의 효율성 향상을 위해 훈련과 개발, 경력개발, 조직 개발의 이용을 통합한 것 훈련과 개발, 경력개발, 조직개발 McLagan/ 개인과 집단, 조직의 효율성 향상을 위해 교육훈련, 조직개발, 경 교육훈련, 조직개발, Suhadolnik(1989) 력개발을 통합한 계획적이고 조직적인 학습활동 진로개발 Watkins(1989) Gilley & England(1989) 조직의 개인, 그룹, 조직수준에서 장기간의 업무관련 학습을 배양 하는데 책임이 있는 학습과 실제 분야 직무와 개인, 조직의 향상을 목적으로 성과와 개인적 성장을 향상 하기 위한 조직적 학습활동 학습능력, 훈련ㆍ개발, 경력개발, 조직개발 학습활동, 성과향상 교육 훈련, 조직개발 진로개발

5 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 5 저자 개념 구성요인 Nadler & Nadler(1989) D.Smith(1990) 성과 향상과 개인성장 가능성을 높이기 위한 특정 기간 동안 종업원들에 의해 제공되는 조직적 학습 경험 조직과 개인의 목표달성을 위해 훈련과 개발, 리더십을 통한 종업원 성과의 체계적 향상과 조직의 HRD 향상의 최적화된 방법을 결정하는 프로세스 조직적 학습, 성과향상, 제한된 기간, 조직 직무 관련성 성과향상 Mondy/Noe(1990) 교육, 훈련, 개발프로그램을 통해 그로자의 능력수준과 조직성과를 개선하기 위한 계획되고 지속적인 활동 Pacs, 조직의 목적을 달성, 생산성을 극대화, 최상의 품질유지, Smith/Nills(1991) 조직 구성원을 만족시키기 위한 활동 교육, 훈련, 개발 개인, 경력 및 조직개발 Chalofsky (1992) Rothwell/ Sredl(1992) Marquardt/ Engel(1993) Marsick/ Watkins(1994) 학습에 기초한 활동의 개발과 적용을 통해 개인, 그룹, 조합, 조직의 학습능력을 증진시키는 연구와 실제 개발, 교육, 훈련지향 변화에의 노력을 통해 개인, 집단, 조직의 효율성을 증가시킴으로써 조직구성원의 성과를 증진시키려는 시도 학습 분위기 개발, 훈련프로그램 설계, 정보와 경험전달, 결과평가, 경력상담, 조직변화창조, 학습매체수용 등을 포함 훈련의 조합, 경력개발, 조직개발로서의 HRD는 학습조직을 추구하는 이론적 통합 필요성을 제공. 전략적 HRD 강조 학습능력, 성과향상 개발, 교육, 훈련 학습 분위기, 업무수행 향상 훈련ㆍ개발, 경력 및 조직 개발, 학습조직 Swanson(1995) 조직 구성원의 능력개발을 통해 조직의 성과를 향상시키는 과정 구성원의 능력개발 Holton/ Swanson(2001) 성과향상과 인적역량을 개발하기 위한 활동 조직개발, 개인 훈련ㆍ개발 주: 권대봉ㆍ한영섭(2003); 김수원ㆍ손희전(2007); 이용탁(2007)의 연구를 재구성 2. 조직성과에 관한 논의 사전적 의미에서의 성과는 이루어진 결과 를 의미하며(민중서림, 2007), 이에 조직의 성과란 조직이 특정한 것을 실행하여 이루어 내거나 최종적으로 이루어진 결과 라고 정의 할 수 있는데 조직의 목표나 성격에 따라, 혹은 학자의 연구경향에 따라 매우 다양한 특 징을 내포하고 있어 명확히 개념을 정의하기가 쉽지 않다(김태룡ㆍ안희정, 2008). 예컨대 조직성과는 목표달성 여부를 효과성으로 파악하고자 하는 관점과 능률성 및 효과성을 함 께 적용한 관점, 여기에 대응성이나 형평성, 공정성 등을 포함하는 관점 등 그 논의가 다 양하게 전개되어 왔다(왕태규, 2008). 대개 조직성과는 조직 효과성과 동일한 개념으로 취급되거나 그 상위 개념으로 보는 견해가 일반적이다. 이 때 후자의 견해를 따르면 성과 는 조직 효과성뿐만 아니라 능률성과 효율성, 형평성, 대응성, 경제적 성과, 인지적 성과

6 6 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September 등의 요인을 포함하는 광범위한 개념이 될 것이다(김태룡ㆍ안희정, 2008). 1980년대까지 조직성과는 조직의 생산성을 위주로 측정ㆍ평가되었지만 1990년대 들어 효과성과 직무 및 고객만족도 위주로 평가되기 시작하였고, 2000년대 들어서는 그 개념 이 더욱 확장되어 조직몰입과 구성원의 만족도 등 주관적 지표들도 포함되었다. 이 때 성 과지표를 설정함에 있어 경영분야에서는 재무성과 위주의 객관적 지표를 주로 이용하는 반면 행정의 영역에서는 공공성 추구라는 행정분야 고유의 특성 상 질적, 주관적 지표를 주로 사용하였다(김태룡ㆍ안희정, 2008) 2). 예컨대 조직성과를 측정하는 주관적 지표로는 조직몰입이나 직무만족 등의 요인들뿐만 아니라 조직 구성원들의 의식구조나 경쟁력 등을 포함하는 조직역량, 조직 및 이해관계자에 대한 이해, 직원들의 직무능력이나 만족도, 리 더십 등이 많이 사용되고 있다(김병국ㆍ권오철, 1999; 박천오, 2001; 김상묵, 2005; 김태 룡ㆍ안희정, 2008). 성과 관련 연구에서 조직성과를 측정하는 주요지표는 다음과 같이 요 약할 수 있다. <표 2> 조직성과의 영향요인 연구자 Snow/Lawrence(1980) Wolf(1993) Rainey/ Steinbauer(1999) Brewer/Seldon(2000) 김병국/권오철 (1999) 박천오 외(2001) 김상묵(2005) 김태룡/안희정(2008) 영향요인(측정지표) 종합경영, 재무관리, 마케팅/판매, 시장조사, 제품연구/개발, 엔지니어링, 생산, 분배, 법적소송, 인사관리 리더십, 임무의 중요성, 정치적 자치, 감독기관, 외부 이해관계자 감독관청과의 관계, 이해관계자와의 관계, 조직임무의 매력, 리더십, 직무설계, 인적자원개발, 전문성, 동기부여 조직문화, 인적자본과 능력, NPR에 대한 지원, 리더십과 감독, 레드테이프, 직무구조, 직무동기, 공공서비스동기, 개인성과 조직역량(조직구성원 영역, 조직구조적 영역, 조직문화적 영역) 직무만족, 조직몰입, 직무동기, 조직시민행동, 업무스트레스, 심리적 탈진 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동, 공공서비스동기 효율성(능률성/효과성), 만족성(대응성/형평성), 조직몰입도, 직무만족도, 공공요구에의 대응, 업무처리시간의 단축, 시행착오 감소, 경제적 비용 감소, 업무수행능력의 향상, 업무처리절차의 간소화, 근무성적평정점수 등 주: 박석희(2006), 김태룡ㆍ안희정(2008), 왕태규(2008)의 연구를 통합ㆍ재구성함. 2) 김태룡ㆍ안희정(2008)은 1980년~2006년까지 한국행정학회의 한국행정학보 와 한국경영학회의 경영학연구 에 게재된 논문을 중심으 로 성과의 구성요소 및 지표들을 분석, 한국행정의 성과연구의 경향을 정리한 바 있다.

7 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 7 이상의 연구에 근거해 볼 때 조직성과는 조직구성원 개인차원의 변수들이나 인식을 통 해서도 영향을 받고 있는바 객관적 성과지표라고 일컬어지는 조직의 재무적 지표 이외에 개인적 차원의 영향요인을 추출하여 조직성과를 측정하고자 하는 연구가 일면 타당성을 갖는다는 연구(박천오 외, 2001; 왕태규, 2008)가 의미있다 할 수 있다. 이에 조직의 객 관적 성과와 함께 조직 구성원들의 인식에 근거한 주관적 성과도 분석하고자 하는 본 연 구의 시도가 타당하다 할 것이다. 3. 인적자원개발(HRD)과 성과요인 간 관계에 관한 논의 HRD를 조직의 성과향상 과정으로 보는 견해(Swanson, 1996; Rothwell & Sredl, 1992)에 의하면 조직은 HRD를 통해 개인 및 조직 자체의 효율성을 증가시킴으로서 조직 구성원들의 성과향상 3) 을 도모할 수 있다고 한다. 따라서 기업의 HRD 체계는 기업의 핵 심역량과 결합하여 자기계발 계획이나 인사고과, 개인의 직무와 조직목표의 통합에 대한 강조 등 점차 기업이 추구하는 전략적 방향성과 연계하여 추진되는 경향이 있다(이용탁, 2007). 이와 유사한 맥락에서 송영수(2000, 2007)는 HRD에서 조직의 성과 향상을 강조, 기존의 교육ㆍ훈련(T&D) 위주의 HRD 개념이 이제는 학습과 성과(Learning & Performance) 중심으로 전환되어야 할 것이라고 주장하였다. 기존 이론에서 주로 제시하는 HRD의 성 과요인은 <표 3>과 같다. <표 3> HRD 성과요인 저자 Mondy & Noe(1990) Beach(1975) Sikula(1986) 성과요인 근로자의 생산성 증대, 기업의 이윤증대, 기술 진부화의 예방 인사문제의 해결, 종업원 욕구의 적극적 실현, 종업원 능력개발을 통한 자아성장의 기회 확대 등 사기의 제고, 건강과 안전, 진부화의 예방 등 Giley & Eggland(1989) 직무수행능력의 개선, 개인의 전반적 능력 고양, 미래작업의 할당 Nadler & Nadler(1989) 직무능력 향상, 개인적 성장 가능성 Lawrie & Diaz(1990) 지식의 변화, 행동의 변화, 태도나 가치의 변화 Rothwell & Sredl(1992) 개인, 집단, 조직의 지식, 기능, 태도 개선 주: 이용탁(2007)의 재인용 3) Nadler & Nadler(1989)는 HRD의 목적을 조직발전을 위한 성과개선을 가져오기 위해 원하는 방향(What should be)과 현재의 모습 (What is)의 차이를 줄여나가는 활동으로 보았다.

8 8 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September 한편 HRD와 조직성과 간 관계에 관한 연구 중 대다수는 조직의 HRD 실행 여부가 직 무만족이나 조직몰입, 임금 등의 생산성 내지 조직성과 향상에 얼마나 영향을 미치는가에 대한 것이 많다(Mincer, 1962; Becker, 1981; Blau & Ferber, 1986; 김수원ㆍ손희전, 2007; 송영수, 2007; 이용탁, 2007; 곽인숙ㆍ홍성희, 2008). 예컨대 한국직업능력개발원 이나 한국노동연구원 등의 인적자원패널 데이터를 활용한 연구(김수원ㆍ손희전, 2007; 이 용탁, 2007; 곽인숙ㆍ홍성희, 2008)들은 대부분 조직의 HRD 방식이나 유형을 독립변수 로 채택하는 한편 조직의 특성이나 생산성을 평가할 수 있는 지표를 종속변수로 선정해 이들 간의 영향관계를 분석한 경우들이다. <표 4> HRD와 조직성과 간 관계에 관한 선행연구의 변수 관련연구 독립변수 종속변수 김수원/손희전 (2007) 조직원 내적변화(조직몰입, 직무만족, 고용안정) 생산인력의 HRD방식 4) 조직원 직업기초능력(동일 업종 유용성, 문제 원인 파악 수준, 업무 이해수준 등) (HRD 방식 및 자격증 취득 여부) 생산현장 내부 경쟁력(신제품 개발능력, 업무절차의 효 율화, 제품의 품질, 불량률 감소 및 생산수율 향상 등) 이용탁 (2007) HRD 방식에 따른 직무능력 향상의 효과 직무만족과 조직몰입 곽인숙/홍성희 (2008) 개인특성 (성별, 연령, 교육수준 등) 개별 직무만족(임금, 취업의 안정성, 일의 내용, 직업특성(정규직 여부, 근로 환경, 의사소통, 인사고과의 공정성, 복지후생 종사장 지위, 기업형태, 만족도 등) 주당 근로시간 등) 총 직무만족 HRD 특성(HRD 경험 여부, 지원 근로자의 월 평균 임금 형태, 비용부담, 기간, 횟수등) 이들 연구는 공통적으로 HRD에 따른 직무능력향상으로 직무에 대한 만족도와 조직에 대한 헌신도를 향상시켜 기업의 경쟁력을 높여주는 경영기법으로 활용이 되어져야 하며, 조직구성원과 조직이 추구하는 목적에 따라 유연하고 적절한 HRD 방식의 선택을 통해 조직구성원들의 적극적인 참여를 유도하고 조직의 성과를 이끌어 내는 것이 중요하다고 주장하고 있다(김수원ㆍ손희전, 2007; 이용탁, 2007). 4) 이는 한국직업능력개발원의 HCCP데이터에서 분류한 내용으로 집체식 사내 외 교육훈련과 국내외연수, 교육지원, OJT 프로그램, 지 식마일리지 등의 요인들이 대표적이다.

9 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 9 Ⅲ. 연구설계 1. 자료 및 분석방법 본 연구는 2009년 초 한국직업능력개발원에서 발표한 2007년 인적자원기업패널 (HCCP) 5) 조사 자료와 한국신용평가(KIS)에서 발표한 2007년 기업재무제표 자료를 결합 하여 정부의 직업능력개발 지원 여부가 조직의 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하 였다. 분석은 SPSS 14.0 통계 패키지를 이용, 기술통계분석과 요인분석, 신뢰도 분석, 다중 회귀분석 등을 통하여 실시하였다. 2. 타당도ㆍ신뢰도 검증 및 변수 본 연구는 HCCP 및 KIS 결합자료(merging data)의 타당성을 확보하기 위하여 요인분 석을 실시하였고, 크롬바하 알파(α)값으로 신뢰성을 확인하고자 하였다. 요인분석은 베리 멕스(varimax) 회전법을 적용하여 고유값 1 이상 요인들을 주요인분석을 통해 추출하였 으며, 적재치 0.5 이상의 요인들만을 동일군으로 분류하였다. 그 결과 모두 8개의 변수들 을 도출, 분석에 이용하였는데, 이때 각 변수들의 신뢰도는 크롬바하 알파(α)값 0.5 이상 일 경우 유효한 것으로 보고 이를 적용하였다 6). 구체적인 요인별 타당도와 신뢰도는 다 음 <표 5>와 같다. 5) 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel: HCCP)은 한국직업능력개발원이 2년마다 실시하는 중장기적 패널조사로서 통계 법 18조에 의해 통계청의 승인(승인번호 38903)을 받은 국가의 공식통계조사이다. 지난 2005년 전국 450개 기업 및 14,000여명의 근로자를 대상으로 1차 조사를 시작하여 2007년에 2차 조사를 완료하였다. 본 연구에서는 2007년도에 실시된 2차 패널조사의 자료 를 활용하였다. 6) 일반적으로 요인적재치는 0.6이상, 크롬바하 알파(α)값은 0.7 이상일 경우 설문의 타당도와 신뢰도가 확보된 것으로 보지만 분석모 형 및 연구의 필요에 따라 그 값이 0.5 이상일 경우에도 유의미한 것으로 판단한다.

10 10 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September <표 5> 변수의 타당도 및 신뢰도 분석결과 변수 항목 세부항목 요인값 크롬바하 α 훈련시설/장비자금지원 및 대부.881 정부의 HRD 지원 정부 HRD 지원제도의 활용성1 자격검정지원.874 유급휴가훈련지원.868 수강지원금(능력개발지원금).775 직업능력개발훈련지원 독립변수 정부 HRD 지원제도의 활용성2(중소기업대상) 중소기업 훈련컨소시엄 지원.977 중소기업 학습조직화 지원.976 중소기업 핵심직무능력 향상 지원 조직내 HRD 체계 조직의 HRD 체계 매년 HRD 계획 수립여부.741 HR 전담조직 유무.645 자체적 HRD 프로그램 개발 여부 종업원 1인당 순이익.945 조직의 재무성과 종업원 1인당 경상이익.914 종업원 1인당 부가가치 종속변수 직원의 의욕.863 노동생산성.851 조직의 역량 회사이미지(우수인력 유치 등) 직원들의 직무능력.815 직원의 이직방지.789 팀성과급 제도 실시여부.853 조직의 성과급제도 사업부성과급 제도 실시여부 개인성과급제도 실시여부.612 통제변수 조직의 규모 전체 인원.913 정규직 전체 인원 산업 중분류.875 조직의 유형 산업 대분류 기업형태.579

11 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 11 설문에 대한 타당도와 신뢰도 검증을 기초로 하여 본 연구에서는 3개의 독립변수와 2 개의 종속변수, 3개의 통제변수를 선정하였다. 독립변수는 정부의 HRD 지원 과 관련된 2 개 요인과 기업의 조직 내 HRD 체계 에 관한 요인 등으로 구분하였다. 종속변수는 조직 의 성과 를 확인할 수 있도록 선별하였는데, 객관적 성과지표로는 조직의 재무성과 를, 주 관적 성과지표로는 직원들의 인식에 근거한 조직의 역량 을 변수로 선정하였다. 여기에 조직의 인력규모와 유형, 산업형태 등을 조직 규모 와 조직 유형 이라는 요인으로 분류하 여 통제변수로 이용하였다. 구체적인 변수 및 세부항목은 위 <표 5>에서 확인할 수 있다. Ⅳ. 분석결과 1. 기초통계분석 및 조직 내ㆍ외부의 HRD 지원 현황 1) HCCP 기초통계분석 앞서 언급한 바와 같이 본 연구는 2007년 한국직업능력개발원에서 발표한 HCCP 조사 자료와 KIS 기업재무지표 자료 7) 를 결합하여 분석에 이용하였다. HCCP 설문은 크게 기 업용과 근로자용으로 구분해 실시되었는데, 제조업과 금융업, 비금융 서비스업 등을 포함 하고 있으며 관리직과 생산직, 서비스직, 핵심전문직 등으로 구분, 각 항목별로 필요에 따라 팀장용과 근로자용으로 나누어 설문에 응답을 하도록 하였다. 2005년에 국내 454개 기업, 13,101명의 근로자를 대상으로 설문조사를 실시한데 이어 지난 2007년에는 총 467 개 기업, 11,473명의 근로자에게 조사를 실시하였다. 2007년 HCCP 설문 분석결과 제조업 관련 기업이 316개, 금융 관련 업체가 35개, 통신 ㆍ서비스업 관련 기업이 116개 등 총 467개 기업이 설문에 참여한 것으로 나타났다. 이 중 종업원이 300명 미만의 소규모 기업이 193곳, 300명 이상 1,000명 이하의 근로자를 둔 기업이 183곳 등 근로자 1,000명 이하의 기업이 전체 설문조사 업체의 약 80%를 차 지하고 있는 것으로 분석되었다. 산업분류별 근로자수를 정리하면 다음 표와 같다. 7) KIS 기업재무 데이터는 기업개요, 대차대조표, 손익계산서, 재무비율 관련 데이터 중 기본 필수 항목들을 추가변수로 구성하여 18 년 치(1990~2007년도) 자료를 제공한 것으로 본 연구에서는 HCCP 패널자료와 결합시켜 총 467개 기업, 9,126건의 case를 분석에 이용하였다.

12 12 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September 산업 대분류 제조업 산업 중분류 <표 6> 2007년도 HCCP 기업패널 조사 결과 299명 이하 규모(근로자 수) 300~ 999명 1,000~ 1,999명 2,000명 이상 음식료품 섬유/봉제/모피 석유/화학 고무/플라스틱 금속/비금속 기계장비 컴퓨터/사무용기 전기 전자 자동차/운송장비 소계 금융업 금융/보험/연금 통신ㆍ 서비스업 통신업 SW/SI/온라인DB 전문직서비스 인력대행/교육서비스 오락/문화 소계 합계 합계 2) 정부 HRD 지원사업의 현황 및 개선방향 (1) 정부 HRD 지원사업의 활용현황 및 문제점 우리나라는 1967년 직업훈련법이 제정된 이래 노동부를 중심으로 공공기관 및 연구소, 전국의 대학과 직업전문학교 등의 교육기관들을 통하여 지속적으로 인력개발정책을 추진 하고 있다. 이러한 맥락에서 현재 노동부에서 추진하고 있는 직업능력개발 지원사업은 재 직근로자는 물론 취업준비자와 실업자 등을 대상으로 근로자들의 직무능력을 향상시키기 위한 교육ㆍ훈련을 지원하는 제도로서 2007년 현재 348만여 명에게 약 1조2천 억 원 가 량이 투자되고 있다(노동부, 2009). 2007년 HCCP 설문조사 결과에 따르면 조사 대상의 절반 이상에 해당하는 기업들이 관 련 사업들을 적극적으로 활용하고 있지 않는 것으로 나타났다. 특히 훈련시설ㆍ장비에 대한 자금지원 및 대부 나 자격검정지원, 유급휴가 훈련지원 등의 사업은 전체 응답 기 업의 80% 이상이 거의 활용하지 않는다고 답하였으며, 수강지원금 제도 역시 전체 467

13 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 13 개 기업들 중 절반이 넘는 251개 업체가 거의 활용하지 않는다고 응답하였다. 반면 직업 능력개발 훈련지원 제도는 전체의 72.1%에 해당하는 337개 기업들이 활용하고 있는 것 으로 조사되었으며, 이 중 적극적으로 활용하고 있다고 응답한 업체도 23% 정도를 차지 하여 정부의 HRD지원 사업 중 가장 큰 호응을 얻고 있는 제도라 할 수 있다. 한편 중소기업의 HRD 지원사업의 일환으로 제공되고 있는 중소기업 핵심직무능력 향 상 지원 과 중소기업 훈련컨소시엄 지원 및 중소기업 학습조직화 지원 등의 프로그램은 전체 응답기업의 40% 정도에만 해당되는 사업이다. 그 중 약 50~60% 가량의 기업들이 이들 사업을 거의 활용하고 있지 않다고 응답하여 실제로 설문조사 대상 기업 중 10% 안 팎의 기업들만이 이를 활용하고 있는 것으로 나타났다. 정부가 지원하는 구체적인 HRD 지원사업에 대한 기업들의 활용현황은 <표 7>과 같다. 구분 직업능력개발 훈련지원 유급휴가 훈련지원 훈련시설/장비 지원 및 대부 자금 거의 활용안함 <표 7> 정부의 HRD 지원사업의 활용 현황 조금 활용함 어느 정도 활용함 많이 활용함 무응답/ 해당없음 (단위: 명(%)) 합계 128(27.4) 95(20.3) 134(28.7) 108(23.1) 2(0.4) 467(100.0) 371(79.4) 39(8.4) 45(9.6) 10(2.1) 2(0.4) 467(100.0) 385(82.4) 45(9.6) 31(6.6) 4(0.9) 2(0.4) 467(100.0) 수강지원금 251(53.7) 100(21.4) 84(18.0) 30(6.4) 2(0.4) 467(100.0) 자격검정지원 386(82.7) 38(8.1) 36(7.7) 4(0.9) 3(0.6) 467(100.0) 중소기업 핵심 직무능력 향상지원 중소기업 훈련컨소시엄 지원 중소기업 지원 학습조직화 123(26.3) 35(7.5) 23(4.9) 11(2.4) 275(58.9) 467(100.0) 144(30.8) 24(5.1) 19(4.1) 5(1.1) 275(58.9) 467(100.0) 169(36.2) 16(3.4) 7(1.5) 0(0.0) 275(58.9) 467(100.0) 기업들이 정부가 지원하는 HRD 제도들에 참여하지 않거나 적극적으로 참여하지 않는 이유 8) 로는 정부가 제공하는 훈련비용의 인정금액이 너무 적고(38.5%), 행정절차나 전산 으로 입력ㆍ등록해야 할 자료나 서류 등이 너무 많기 때문(38.8%)이라는 응답이 상당수 8) HCCP의 설문 항목 중 노동부가 지원하는 제도들에 참여하지 않거나 적극적으로 참여하지 않는 이유 에 대해서는 복수응답을 허용 하였다.

14 14 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September 를 차지하였다. 이와 함께 적당한 훈련 프로그램을 실시하는 지역 내 시설이나 기관이 없 다거나 업무 상 훈련시킬 여유인력이 부족하기 때문이라는 응답도 35% 이상을 차지하고 있 다. 즉, 정부가 HRD 교육지원 사업을 실시하고 있음에도 불구하고 조직 내ㆍ외부적 환경 의 영향에 의해 이를 제대로 활용하지 못하는 실정이라는 것이다. 이에 비해 제도 존재 자체를 모르고 있다는 응답도 30%를 상회하고 있어 정부의 HRD 지원사업에 대한 홍보 가 미흡함을 드러내었다. 그러나 직무자체에 훈련이 필요 없다거나 교육받은 직원들이 이 직할 가능성이 높아서 이들 제도를 활용하지 않는다는 응답은 10% 미만에 불과하였다. 요컨대 현재 노동부가 제공하고 있는 HRD 지원사업은 교육훈련 비용이나 시설 등을 제대로 고려하지 않은 채 시행되고 있어 다분히 형식적인 반면 이를 지원받기 위한 행정 절차는 상대적으로 까다로워 기업 차원에서 활용하기가 쉽지 않다는 것이다. 이는 업무 상 훈련 인력을 대체할 여유 인력이 부족하다는 조직 내부적 문제와 연결되면서 정부 HRD 지원사업의 활용도를 더욱 떨어뜨리게 된다는 문제점을 안고 있다. 정부의 HRD 지원사업에 적극적으로 참여하지 않는 구체적인 이유는 다음 <표 8>과 같다. <표 8> 노동부 HRD 지원제도에 참여하지 않는 이유(복수응답 허용) (단위: 명(%)) 구분 빈도(%) 제도 존재 여부를 잘 모름 146(31.3) 훈련비용의 인정금액이 너무 적음 180(38.5) 행정절차, 전산입력 자료 등이 너무 많음 181(38.8) 직무자체가 훈련이 필요없음 46(9.9) 적당한 훈련 프로그램이 지역 훈련기관/시설에 없음 162(34.7) 생산공정/업무진행 상 훈련시킬 여유인력이 없음 176(37.7) 근로자들이 훈련에 관심이 없고 귀찮아 함 113(24.2) 교육훈련 이수자의 이직률이 높음 26(5.6) 기타 15(3.2) (2) 정부 HRD 지원사업 개선의 필요성 및 방향 이상의 논의와 같은 맥락에서 현재 정부가 지원하고 있는 HRD 사업을 개선할 필요성 이 있는가에 대해 질문한 결과 약 70% 이상의 기업들이 개선이 필요하다 고 응답하였다.

15 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 15 그 결과 직업능력개발 훈련지원 이나 수강지원금 등의 지원사업은 82% 이상의 기업들이 개선이 시급하다고 응답한 반면 훈련시설ㆍ장비 자금지원 및 대부 나 자격검정 지원 등 의 사업은 약 1/3 가량의 응답 기업들이 개선의 필요성을 느끼지 않는다고 대답하였다. 주목할 점은 이러한 결과를 앞서 살펴본 정부 HRD 지원 요인과 연계하여 분석해 볼 때 활용률이 높은 사업에 대해서는 개선하여 조직에 적용할 필요성이 높다고 인식하는 데 반 해 활용률이 낮은 사업들은 개선의 필요성조차 느끼지 못한다는 반응을 보인다는 점이다. 따라서 기업들에게 도움이 될 수 있는 정부의 HRD 지원사업을 선별, 문제점을 개선하는 방향으로 집중적으로 육성할 필요가 있다. 중소기업을 대상으로 한 정부의 HRD 지원사업 에 대해서는 지원대상에 해당하는 기업 의 60% 이상이 거의 개선이 필요하지 않거나 조금 필요하다 고 응답하였다. 이 역시 관 련 사업의 활용률이 낮은 것과 비례하여 개선의 필요성 역시 크게 중요하게 인식하지 않 는 것으로 해석할 수 있다. 이를 지원사업별로 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. <표 9> 정부의 HRD 지원사업의 개선 필요성 (단위: 명(%)) 구분 거의 필요없음 조금 필요함 어느 정도 필요함 많이 필요함 무응답/ 해당없음 합계 직업능력개발훈련지원 77(16.5) 161(34.5) 158(33.8) 66(14.1) 5(1.1) 467(100.0) 유급휴가훈련지원 107(22.9) 169(36.2) 141(30.2) 45(9.6) 5(1.1) 467(100.0) 훈련시설/장비 지원 및 대부 125(26.8) 170(36.4) 133(28.5) 34(7.3) 5(1.1) 467(100.0) 수강지원금 76(16.3) 166(35.5) 153(32.8) 67(14.3) 5(1.1) 467(100.0) 자격검정지원 132(28.3) 169(36.2) 122(26.1) 38(8.1) 6(1.3) 467(100.0) 중소기업 핵심직무능 력지원 중소기업 훈련컨소시 엄지원 중소기업 학습조직화 지원 37(7.9) 75(16.1) 65(13.9) 15(3.2) 275(58.9) 467(100.0) 48(10.3) 85(18.2) 49(10.5) 10(2.1) 275(58.9) 467(100.0) 52(11.1) 87(18.6) 45(9.6) 8(1.7) 275(58.9) 467(100.0) 보다 구체적으로 어떤 문제의 개선이 시급한지를 질문한 결과 전체 응답기업의 85% 이 상이 정부의 지속적인 지원 과 훈련 지원금의 인상 등 재정적 측면의 개선을 원한다고 응답하였다. 이와 함께 훈련 과정의 인정범위 확대 와 행정절차의 개선 에 대해서도 3/4 이상의 응답기업들이 적극적인 개선을 요구하고 있는 것으로 나타났다. 이는 앞서 살펴본 정부 HRD 지원사업의 문제점과도 맥을 같이하는 것으로 현행 노동

16 16 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September 부 HRD 지원사업에 있어 형식적이며 절차적인 문제의 개선이 시급한 것으로 판단된다. 따라서 정부가 향후 공공기관이나 민간기업을 대상으로 HRD 지원정책을 수립할 때 이러 한 측면을 충분히 감안하여 조직의 구성원들에게 보다 현실적이고 접근이 용이한 프로그 램을 제공할 수 있도록 관련 제도 및 절차를 개선하여야 할 것이다. <표 10> 정부 HRD 지원제도의 개선 요인 (단위: 명(%)) 구분 거의 필요없음 조금 필요함 어느 정도 필요함 많이 필요함 무응답 합계 정부 지원의 지속 10(2.1) 48(10.3) 184(39.4) 223(47.8) 2(0.4) 467(100.0) 행정 절차의 개선 18(3.9) 84(18.0) 188(40.3) 175(37.5) 2(0.4) 467(100.0) 훈련과정 인정범위 확대 13(2.8) 61(13.1) 184(39.4) 207(44.3) 2(0.4) 467(100.0) 훈련 지원금 인상 11(2.4) 53(11.3) 183(39.2) 218(46.7) 2(0.4) 467(100.0) 3) 조직 내 HRD 현황 본 연구에서는 조직에 적용되는 HRD 지원여부를 정부가 제공하는 외적 요인과 조직 내부의 HRD 체계로 구분하여 비교, 분석하고자 하였다. HCCP 조사결과 조직 내에 HR 전담부서를 두고 있는 업체는 337곳으로 전체의 70% 가량을 차지하고 있었으며, 매년 HRD 계획을 수립하고 있다는 기업도 전체의 84% 가량을 차지하고 있는 것으로 나타났 다. 그러나 자체적으로 교육훈련 프로그램을 개발한다는 곳은 전체의 48% 정도이며, 사 내 및 계열사에 연수원 등 독립된 교육훈련 시설을 갖추고 있다는 업체는 불과 134곳 (28.7%)에 불과해 여전히 기업들의 HRD에 대한 열의에 비해 인프라 구축이 미비한 것으 로 밝혀졌다. <표 11> 조직의 HRD 체계 (단위: 명(%)) 구분 예 아니오 무응답 합계 HR 전담조직 유무 331(70.9) 136(29.1) 0(0.0) 467(100.0) 매년 HRD 계획수립 여부 391(83.7) 76(16.3) 0(0.0) 467(100.0) 자체적 교육훈련 프로그램 개발여부 224(48.0) 242(51.8) 1(0.2) 467(100.0) 독립된 교육훈련 시설 보유여부 134(28.7) 9) 333(71.3) 0(0.0) 467(100.0) 9) HCCP 패널 조사에서는 독립된 교육훈련시설의 보유여부를 1 사내에 독립된 교육훈련시설과 2 계열(관계)사에서 공동 활용하는 교육훈련시설로 구분하여 응답하도록 하고 있으나 본 연구에서는 조직의 HRD체계에 대한 경향성을 확인하고자 하여 이를 예 라는

17 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 17 한편 조직의 HRD 교육지원에 따른 효과를 확인하고자 조직의 HRD 활동여부가 직원들 의 직무능력 과 노동생산성, 회사의 이미지, 직원의 의욕 및 직원의 이직방지 등의 항목에 대해 어떠한 영향을 미쳤는지에 대한 인식을 조사하였다. 그 결과 설문에 참여한 기업들은 거의 모든 항목에 걸쳐 HRD 활동을 하지 않았을 때보다 실시한 이후에 어느 정도 효과를 보았다고 응답한 것으로 나타났다. 특히 효과가 있었다고 집계된 항목은 직 원들의 직무능력 과 직원의 의욕 으로 HRD 활동에 대해 긍정적인 효과를 보았다는 답변 이 전체의 90% 이상을 차지하였다. 그러나 노동생산성 이나 회사의 이미지, 직원의 이 직방지 등의 항목에 대해서는 HRD 활동이 전혀 도움이 되지 않았다는 응답도 10~20% 가량이나 되는 것으로 나타났다. 이로써 조직의 HRD 활동이 구성원들의 직무능력이나 의욕 등 개인적 측면에 영향을 미치는 데 비해 회사의 이미지나 노동생산성 등 조직적 측 면에는 효과가 덜한 것으로 인식되고 있다고 볼 수 있다. 무엇보다 직원의 이직방지 에 대해서는 부정적인 답변이 약 64% 이상을 차지하고 있어 기업의 HRD 활동이 구성원들 을 조직에 묶어두는 역할을 하지는 못한다고 짐작할 수 있다. <표 12> HRD 교육지원의 효과 (단위: 명(%)) 구분 거의 향상안됨 조금 향상됨 어느 정도 향상됨 많이 향상됨 무응답 합계 직원의 직무능력 26(5.6) 205(43.8) 209(44.8) 25(5.4) 2(0.4) 467(100.0) 노동생산성 63(13.5) 214(45.8) 169(36.2) 19(4.1) 2(0.4) 467(100.0) 회사의 이미지 97(20.8) 181(38.8) 152(32.5) 35(7.5) 2(0.4) 467(100.0) 직원의 의욕 38(8.1) 185(39.6) 213(45.7) 29(6.2) 2(0.4) 467(100.0) 직원의 이직방지 109(23.3) 193(41.4) 148(31.7) 15(3.2) 2(0.4) 467(100.0) 2. 조직 내ㆍ외부 HRD 지원사업이 조직성과에 미치는 영향 HRD 지원 여부가 조직의 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 확인하기 위하여 본 연구 에서는 조직의 성과를 크게 정부의 HRD 지원 과 조직 내 HRD 지원 요인으로 구분하여 분석하였다. 독립변수와 종속변수의 영향관계는 요인분석을 통해 구분된 요인별 값을 적 용시켜 확인하고자 하였다. 이때 모형을 두 가지로 구축하였는데, 모형I에서는 독립변수 와 종속변수 간의 순수한 영향관계를 살펴보고, 모형II에서는 여기에 조직의 성과급제도 나 조직규모 등 통제변수를 추가하여 독립변수와 종속변수의 영향관계에 어떠한 영향을 미치는지를 확인하고자 하였다. 항목으로 통합하였다.

18 18 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September ) HRD 지원여부가 조직의 객관적 성과에 미치는 영향 (1) HRD 지원 및 조직 재무성과 간 관계 정부 HRD 지원제도의 활용여부가 조직의 재무적 성과에 미치는 영향을 확인하고자 본 연구에서는 노동부에서 추진하고 있는 HRD 지원체계와 설문에 응답한 기업 내에 구축되어 있는 HRD 체계를 독립변수로 하여 분석하였다. 이때 조직의 객관적 성과는 조직의 재무성 과를 대표할 수 있는 종업원 1인당 순이익 과 종업원 1인당 경상이익, 종업원 1인당 부가 가치 등의 변수로 구성하였다. 각각의 변수는 요인분석에 의해 도출된 요인값들을 대응시 켜 다중회귀분석을 통해 그 영향관계를 파악하고자 하였다. 분석 결과 95% 신뢰구간에서 정부가 지원하는 HRD 제도를 활용하는 것은 기업의 재무 적 성과에 부정적인 영향을 미치는 반면 조직 내에 구축된 HRD 체계는 긍정적인 효과를 야기하고 있는 것으로 나타났다. 즉, 정부가 지원하는 HRD 사업에 참여하거나 이를 활용 하는 것보다 조직 내 HRD 체계가 잘 구축되어 있을수록 조직의 순이익이나 경상이익, 부 가가치 등의 재무적 성과가 높아진다는 의미이다. 다시 말해 조직의 재정적 성과는 외부에 서 도입되는 일시적인 제도나 사업에 의해 영향을 받기보다는 조직 내에 구축되어 있는 HRD 체계가 얼마나 공고한지에 의해 좌우된다고 해석할 수 있다. 그러나 분석 결과에 따 르면 정부의 HRD 지원 변수의 베타(β)값이 매우 작아 그 영향력은 미미하다 할 수 있다. 한편 여기에 기업의 성과급제도 와 조직규모 및 조직유형 등의 통제변수의 요인값들을 추가하여 분석을 실시한 모형II의 결과에서 역시 정부의 HRD 지원여부보다는 기업 내의 HRD 체계가 조직의 재무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 이때 통제변수 로 투입된 기업 내 성과급제도 는 조직의 재무성과에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며, 조직규모나 유형은 미약하나마 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 요인별 변수에 대한 자세한 분석은 아래에서 다시 설명하기로 한다. <표 13> 조직 내ㆍ외부의 HRD 지원여부가 조직의 재무성과에 미치는 영향 요인 구분 모형 I 모형 II B Beta B Beta 상수 정부 HRD 지원제도의 활용성 *** *** ** ** 독립요인 정부 HRD 지원제도의 활용성2 10) ** ** *** *** 조직의 HRD 체계.107 ***.106 ***.105 ***.104 *** 조직의 성과급제도 통제요인 조직의 규모 *** *** 조직의 유형 *** *** R 2 (adjusted R 2 ).016(.015).021(.019) F *** *** N 4,552 6,637 주: *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.001 수준에서 유의함

19 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 19 (2) HRD 지원과 개별 재무지표 간 관계 보다 구체적인 요인 간 관계를 확인하기 위해 독립요인에 대한 개별 종속변수, 즉 조직 의 1인당 순이익과 경상이익, 부가가치 등의 재무성과 관계를 다중회귀분석을 통해 분석 한 결과 모든 종속변수에 대해 조직 내 HRD 체계 요인이 긍정적인 영향을 미치는 것으 로 나타났다. 즉, 조직 내에 HRD 체계가 잘 구축되어 있는 기업의 1인당 순이익이 약 380만 원, 경상이익이 약 490만 원, 부가가치가 약 1천 만 원 정도 높은 것으로 분석되 었다. 반면 정부의 HRD 지원요인은 조직의 순이익과 경상이익, 부가가치 등과 그다지 관 계가 없거나 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편 통제변수를 추가한 모형II에서도 조직의 HRD 체계 요인이 조직의 순이익과 경상 이익, 부가가치에 기여하는 것으로 나타난 반면 정부의 HRD 지원 요인은 이익을 창출하 지 못하는 것으로 나타났다. 이와 함께 조직의 성과급제도 는 조직의 순이익과 경상이익 을 증가시키는 데에는 기여하는 반면 부가가치는 다소 떨어뜨리는 것으로 나타났는데, 향 후 연구에서 이에 대한 보다 심도깊은 원인규명이 필요할 것으로 보인다. <표 14> HRD 지원요인과 개별 재무지표 간 영향관계(모형II) 1인당 순이익 1인당 경상이익 1인당 부가가치 요인 구분 B Beta B Beta B Beta 상수 *** *** *** 정부 HRD 지원제도의 활용성 ** ** 독립요인 통제요인 정부 HRD 지원제도의 활용성2 조직의 HRD 체계 조직의 성과급제도 ** ** *** *** *** *** **.031 ** ***.034 *** ***.163 *** *.023 * ***.038 *** * * 조직의 규모 조직의 유형 *** *** *** *** *** *** R 2 (adjusted R 2 ).005(.004).008(.007).045(.043) F *** *** *** N 6,637 6,637 4,552 주: *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.001 수준에서 유의함. 10) 정부 HRD 지원제도의 활용성2 요인은 정부가 지원하는 직업능력개발 지원사업 중 중소기업을 대상으로 한 사업의 활용수준을 의 미한다.

20 20 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September 보다 구체적인 변수 간 관계를 확인하고자 다중회귀분석을 통해 개별 독립변수와 종속 변수 간 관계로 재분석해 보았다. 첫째, 영업비나 기타 잡비를 제외한 기업의 순수한 이익을 의미하는 종업원 1인당 순 이익 11) 에 정부나 기업의 HRD 지원체계가 과연 어떠한 영향을 미치는지를 분석한 결과 95%의 신뢰구간에서 자체적으로 HRD 교육 프로그램을 개발하는 기업이 그렇지 않은 기 업에 비하여 종업원 1인당 순이익 이 약 530여 만 원 정도 높게 나타나는 것으로 분석되 었다. 반면 노동부가 제공하는 중소기업 핵심직무능력 향상지원 제도를 활용하고 있는 기 업일수록 순이익이 1인당 약 560만 원 정도 낮게 집계되고 있는 것으로 분석되었다. 이 는 앞에서 살펴보았던 정부 HRD 지원사업의 활용 현황 을 근거로 볼 때 설문에 응한 기 업 중 이를 활용하는 기업이 매우 적기 때문에 영향을 받은 결과치라고도 볼 수 있다. 한 편 통제변수를 포함하여 분석을 실시한 모형II에서는 훈련시설ㆍ장비 자금지원 및 대부 와 중소기업 핵심 직무능력 향상지원 등의 변수가 조직의 순이익을 감소시키는 요인으로 분석된 반면 팀성과급제 를 채택한 기업의 경우 그렇지 않은 기업에 비해 종업원 1인당 순이익이 약 683만 원 정도, 자체적으로 HRD 프로그램을 개발 하는 기업이 450만 원 정 도 높게 나타나는 것으로 파악되었다. 이와 함께 조직유형 변수도 조직의 순이익에 영향 을 미치는 것으로 분석되었는데, 상장기업이 코스닥이나 외감기업보다 직원 1인당 약 500만 원 정도 순이익이 높은 것으로 나타났다. 그러나 통제변수들이 투입되었어도 기존 의 독립변수와 종속변수 간 영향관계에는 크게 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 모 형I과 모형II의 구체적인 회귀분석 결과는 부록의 <표 Ⅳ-1>과 같다. 둘째, 영업이익 이외의 이익을 의미하는 종업원 1인당 경상이익 에는 모형I과 모형II 모 두에서 정부의 유급휴가훈련지원 과 중소기업 훈련컨소시엄 지원 변수가 긍정적인 영향 을 미치고 있는 것으로 나타난 반면 훈련시설ㆍ장비자금 지원 및 대부 와 중소기업 핵심 직무능력 향상지원 변수는 상당히 부정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이는 조 직의 순이익에 대한 반응과 마찬가지로 후자의 변수들이 조직의 경상이익 증가에는 크게 기여하지 못하는 것이라 할 수 있다. 그러나 기업 차원에서의 HRD 교육 프로그램 개발 요인은 1인당 경상이익을 약 680여 만 원 정도 증가시킨 것으로 밝혀졌다. 통제변수들을 투입하여 분석을 실시한 모형II에서는 노동부에서 제공하는 자격검정지원 제도가 유의확 률 0.1 수준에서 조직의 1인당 경상이익을 약 400만 원 가량 상승시킬 수 있는 요인으로 작용하고 있는 것으로 확인되었다. 이와 함께 통신ㆍ서비스 업종에 비해 제조업 이, 코스 닥 및 외감기업에 비해 상장기업 이 조직의 경상이익이 높은 것으로 나타났다. 또 팀성 과급제 를 실시하는 기업이 그렇지 않은 기업에 비하여 1인당 약 800여 만 원 이상의 경 상이익을 내고 있는 것으로 분석되어 팀성과급제 가 조직의 경상이익을 증가시키는 주요 11) 종업원 1인당 순이익은 KIS의 데이터에 근거하여 당기순이익을 종업원 수로 나눈 값을 이용하였다.

21 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 21 한 요인으로 작용하고 있다는 것을 알 수 있다. 정부 및 기업의 HRD 지원여부가 조직의 경상이익에 미치는 영향은 부록의 <표 Ⅳ-2>와 같다. 셋째, 조직의 부가가치 12) 에는 정부나 기업의 HRD 지원활동이 다른 재무성과 지표들과 는 달리 매우 밀접하게 연관되어 있는 것으로 밝혀졌다. 우선 모형I의 경우 99%의 신뢰 수준에서 정부의 훈련시설ㆍ장비 자금지원 및 대부 와 수강지원금, 중소기업 핵심직무 능력 등의 변수는 조직의 부가가치를 감소시키는 데 반해 자격검정지원 이나 중소기업 훈련컨소시엄 지원 의 경우는 1인당 530만 원~630만 원 정도의 부가가치를 더 창출할 수 있는 것으로 분석되었다. 그러나 조직의 부가가치 상승에 더욱 강력하게 영향을 미치는 요인은 조직 내에 구축된 HRD 체계이다. 즉, 조직에 HR 전담부서 가 있거나, 해마다 HRD 교육계획을 수립 한다 거나, 자체적으로 HRD 교육 프로그램을 개발 하는 기업일수록 조직의 1인당 부가가치가 높은 것으로 나타났다. 특히 자체적으로 프로그램을 개발하는 기업의 경우 직원 1인당 약 1,270만 원 정도의 부가가치 창출 효과가 있는 것으로 나타났다. 이로써 부가가치는 정부 차원에서의 사업지원보다는 개별 기업차원에서 전담부서를 두고 자체적으로 교육훈련 프 로그램을 개발하는 등 집중적으로 지원하는 편이 효과적일 것으로 사료된다. 한편 통제변 수들을 모두 포함하여 분석을 실시한 모형II의 경우 모형I에서 영향을 미쳤던 변수들 이 외에 노동부의 유급휴가 훈련지원 과 개인성과급제, 상장기업 여부와 정규직 인원 등 의 변수가 조직의 부가가치를 증가시키는 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 흥미 로운 것은 조직의 규모 를 통제변수로 투입한 결과 정규직과 비정규직을 합한 조직의 전 체 인원은 부가가치를 낮추는 경향이 있었으나 정규직 인원만을 계산한 결과 오히려 부가 가치를 높이는 경향을 띠었다는 것이다. 이는 향후 조직의 인력구축과 조직성과 간 관계 에 관한 연구의 필요성을 제기할 수 있는 부분이라 보인다. 구체적인 변수 간 관계는 부 록의 <표 Ⅳ-3>과 같다. 2) HRD 지원여부가 조직의 주관적 성과에 미치는 영향 (1) 조직 내ㆍ외부의 HRD 지원 및 조직역량 간 관계 본 연구에서는 조직의 객관적 성과와 함께 직원들이 체감하는 주관적 성과를 확인하기 위해 HCCP 설문내용 중 직원들의 직무능력 과 노동생산성, 회사의 이미지, 직원들의 12) 기업의 부가가치란 개개의 기업 또는 산업이 생산과정에서 새로이 부가( 附 加 )한 가치.즉, 원재료ㆍ연료, 하청기업이 납품한 부품 등 다른 기업의 생산물이 포함되어 있으므로 이것을 공제한 나머지 부분 이라고 정의된다(네이버 두산백과사전 =77776). 본 연구에서 사용한 KIS의 종업원 1인당 부가가치 산출 기준은 {법인세차감전순이익 +금융비용+인건비+세금과공과+임차료비용+감가상각비+리스료+특별상각-이자수익+제조원가명세서상의노무비+제조원가명세서상의감 가상각비+제조원가명세서상의세금과공과+제조원가명세서상의임차료비용+제조원가명세서상의복리후생비+제조원가명세서상의리스료} 를 종업원 수로 나눈 값을 이용하였다.

22 22 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September 의욕 및 직원들의 이직방지 등의 변수들을 조직역량 요인으로 묶어 종속변수로 이용하 였다. 독립변수를 투입하여 다중회귀분석을 실시한 결과 99% 신뢰구간에서 정부 HRD 지원 제도의 활용 과 기업 내 HRD 체계 요인이 일관되게 조직역량 요인을 강화하는 방향으로 영향을 미치고 있는 것으로 분석되었다. 그러나 조직의 재무성과와의 관계와는 달리 조직 역량 요인에는 정부 HRD 지원제도의 활용 여부가 기업의 HRD 체계 보다 더 큰 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 즉, 정부의 HRD 지원제도가 직원들의 직무능력이나 의욕 을 높이고, 기업의 노동생산성이나 이미지를 제고하는 데 상당히 도움이 된다는 의미이 다. 통제변수를 추가하여 분석한 모형II에서도 이러한 관계는 여전히 뚜렷하게 유지되고 있 으며, 여기에 더해 기업의 성과급제 나 조직규모 등의 요인도 미약하나마 조직역량에 긍 정적인 영향을 미치고 있는 것으로 분석되었다. 이들 요인이 조직역량에 미치는 영향은 다음과 같다. <표 15> HRD 지원여부가 조직역량에 미치는 영향 요인 구분 모형 I 모형 II B Beta B Beta 상수 독립 요인 통제 요인 정부 HRD 지원제도의 활용성1.410 ***.397 **.400 ***.397 *** 정부 HRD 지원제도의 활용성 조직의 HRD 체계.229 ***.229 ***.213 ***.213 *** 조직의 성과급제도.032 ***.032 *** 조직의 규모.032 ***.032 *** 조직의 유형 *** *** R 2 (adjusted R 2 ).230(.229).233(.232) F *** *** N 8,316 8,316 주 : *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.001 수준에서 유의함 (2) HRD 지원과 개별 조직역량 지표 간 관계 조직역량 요인을 구성하는 개별 변수들에 대한 독립변수의 영향을 보다 구체적으로 분 석한 결과 정부 HRD 지원제도의 활용성1 요인이 개별 종속변수인 직원들의 직무능력 과

23 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 23 노동생산성 회사의 이미지, 직원들의 의욕 및 직원들의 이직방지 등에 모두 유효한 영 향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 이와 함께 기업의 HRD 체계 요인 역시 조직역량에 전반적으로 긍정적인 효과를 나타내고 있었는데, 회귀분석 결과 정부 HRD 지원제도의 활 용성1 요인에 비해 베타(β)값이 다소 작은 것으로 보아 조직의 구성원들은 정부의 HRD 지 원제도의 활용 정도가 조직 내 구축된 HRD 체계보다 조직역량에 더 효과적인 것으로 인지 하고 있다고 볼 수 있다. 한편 중소기업에 대한 정부 지원을 의미하는 정부 HRD 지원제도의 활용성2 요인은 회사의 이미지 이외에는 전혀 유의미한 영향관계를 띠고 있지 않으며, 관계가 있다 하더 라도 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 조직의 재무성과와 유사하게 조직역량에도 효과가 별로 없는 것으로 나타났다. 단, 계수 값이 매우 작고 앞서 언급한 바와 같이 중 소기업에 대한 지원제도를 활용하는 기업이 적어 그 영향력은 매우 미미하다. 통제변수를 포함하여 분석한 모형II에서 역시 정부 HRD 지원제도의 활용성1 요인이 조직역량 요인의 개별 변수들에도 효과적으로 작용하고 있는 것으로 나타났다. 이와 함께 통제변수로 투입한 성과급제도 나 조직규모 등의 요인들도 긍정적인 영향을 미치고 있었 는데 그 효과는 정부의 HRD 지원 이나 조직의 HRD 체계 요인보다 상당히 낮은 것으로 밝혀졌다. 이때 성과급제도는 직원들의 의욕을 높여 직무능력을 향상시키거나 회사의 이 미지를 제고하는 데에는 기여할 수 있으나 이로 인해 조직의 노동생산성 이나 직원들의 이직방지 등에까지는 긍정적인 기능을 하지 못한다는 의미로 해석할 수 있다.

24 24 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September <표 16> HRD 지원요인과 개별 조직역량 간 관계 요인 구분 직원들의 직무능력 노동생산성 회사의 이미지 직원들의 의욕 직원들의 이직방지 B(Beta) B(Beta) B(Beta) B(Beta) B(Beta) 상수 *** *** *** *** *** 독 립 요 인 정부 HRD 지원제도 활용성1 정부 HRD 지원제도 활용성2.393(.392) ***.366(.351) ***.370(.327) ***.354(.342) ***.412(.382) ***.008(.008).013(.012) -.053(-.047) ***.010(.010) -.015(-.014) 조직의 HRD 체계.217(.219) ***.187(.181) ***.223(.199) ***.214(.209) ***.166(.155) *** 통 제 요 인 조직의 성과급 제도.027(.028) ***.016(.016).049(.044) ***.046(.045) ***.014(.013) 조직의 규모.057(.057) ***.062(.060) ***.029(.026) ** -.021(-.020) **.024(.023) ** 조직의 유형 -.043(-.044) *** -.010(-.009) -.030(-.026) *** -.038(-.037) *** -.041(-.038) *** R 2 (adjusted R 2 ).235(.235).180(.179).180(.179).181(.180).189(.189) F *** *** *** *** *** N 8,316 8,316 8,316 8,316 8,316 주: *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.001 수준에서 유의함. 한편 조직역량에 대한 독립변수들의 보다 구체적인 효과를 확인하기 위하여 각각의 변 수들을 모두 투입하여 다중회귀분석을 실시한 결과 거의 전 영역에 걸쳐 정부 HRD 지원 제도의 활용성1 과 기업의 HRD 체계 요인의 변수들이 조직역량 변수들에 유의미한 영향 을 미치고 있는 것으로 나타났다. 이는 요인별 영향관계 분석의 결과치와 같은 맥락으로 이들 변수들이 직원들의 사기를 진작시키고, 기업 이미지를 제고하며, 노동생산성 증가 등 조직역량에 기여할 수 있다는 의미이다. 종속변수별로 유효한 독립변수들을 살펴보면 우선 유의확률 0.5 수준에서 직원의 직무 능력 에는 직업능력개발 훈련지원 을 비롯한 모든 정부 HRD 지원제도 가 유의미한 영향 을 미치는 데 반해 정부의 중소기업 관련 HRD 지원제도는 직원들의 직무능력을 제고하 는 데 별 관련이 없는 것으로 분석되었다(부록 <표 Ⅳ-4> 참조). 이와 함께 조직 내 HRD 전담부서가 있다거나 자체적으로 HRD 계획 및 교육프로그램을 개발하는 등의 노력 을 하는 기업일수록 직원들의 직무능력이 향상되는 것으로 분석되었다. 그러나 통제변수 중에는 팀성과급 만이 긍정적인 영향을 미치고 있었다. 이러한 변수들은 노동생산성 이나 회사의 이미지 등과의 관계에서도 유사한 결과를 보이고 있어 전반적으로 정부의 HRD 지원제도 가 조직역량을 제고하는 효과가 있는 것 으로 사료된다(부록 <표 Ⅳ-5>와 <표 Ⅳ-6> 참조).

25 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 25 한편 직원의 의욕 에는 정부가 지원하는 훈련시설 장비 자금지원 및 대부 와 수강지원 금, 자격검증지원, 중소기업 핵심 직무능력 향상 지원 등의 프로그램이 효과가 있다고 조직 구성원들은 인식하고 있었다(부록 <표 Ⅳ-7> 참조). 그러나 직원들의 이직방지 에는 중소기업 훈련컨소시엄 지원 사업이 상대적으로 부정적인 효과를 야기하는 것으로 나타 나 중소기업의 경우 이를 감안하여 정부의 HRD 지원사업에의 참여여부를 신중히 결정하 여야 할 것이다(부록 <표 Ⅳ-8> 참조). V. 결론 및 시사점 지식기반사회로 대변되는 오늘날, 인적자원개발 및 인적역량강화는 정부가 집중적으로 인적, 물적 자원을 투자하고 있는 분야이다. 그러나 정부의 HRD 지원 여부와 조직성과와 의 관계를 분석한 연구는 별로 없어 정부가 현재 추진하고 있는 HRD 지원사업의 효과를 확인하기가 쉽지 않다. 이러한 맥락에서 본 연구는 정부가 시행하고 있는 직업능력개발 지원사업이 단순히 인 력개발에 대한 투자를 넘어 조직의 성과 향상에 어떠한 영향을 미치는지를 조직의 재무성 과와 조직역량에 대한 성과로 구분하여 측정해 보고자 하였다. 이에 본 연구는 한국직업 능력개발원에서 조사한 2007년 기업인적자원패널(HCCP) 자료와 한신평(KIS) 기업재무제 표 자료를 결합시켜 정부의 직업능력개발 지원사업이 조직의 성과향상에 기여하고 있는지 여부를 확인하고자 하였다. 분석 결과 종업원 1인당 순이익과 경상이익, 부가가치 등과 같은 조직의 재무성과에는 조직 내에 구축된 HRD 체계 가 긍정적인 영향을 미치고 있는 반면 정부가 지원하고 있 는 HRD 사업 은 부정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 즉, 조직 내에 HRD 체 계가 잘 구축되어 있을수록 조직의 1인당 순이익은 약 380만 원, 경상이익은 약 490만 원, 부가가치는 약 1천만 원 정도 높은 것으로 나타난 반면 정부에서 지원하고 있는 직업 능력개발 사업들은 조직의 재무지표와는 그다지 큰 관계가 없거나 오히려 부정적인 영향 을 미치고 있는 것으로 분석되었다. 무엇보다 자체적으로 HRD 교육 프로그램을 개발하 는 조직의 경우 그렇지 않은 조직에 비해 1인당 약 530만 원의 순이익과 680만 원의 경 상이익, 1,270만 원 정도의 부가가치를 더 창출하고 있는 것으로 밝혀졌다. 이로써 조직 의 재무성과 향상을 위해서는 정부 차원에서의 HRD 사업지원보다는 개별 기업차원에서 조직 내 전담부서를 두고 자체적으로 교육ㆍ훈련 프로그램을 개발하는 등 집중적으로 HRD사업을 시행하는 것이 효과적일 것으로 판단된다. 한편 직원들의 의욕이나 직무능력, 회사의 이미지, 노동생산성, 직원들의 이직방지 등

26 26 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September 과 같은 조직역량에 대해서는 정부의 직업능력개발 지원사업과 조직 내 HRD 체계가 모 두 일관되게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 여기서 주목할 점은 조직 재무 성과와의 관계에서와는 달리 조직역량 요인에는 정부가 시행하고 있는 직업능력개발 지 원사업 이 조직 내 HRD 체계 보다 더 큰 영향을 미치고 있다는 것이다. 이때 중소기업을 대상으로 하는 정부의 지원사업은 조직역량과는 그다지 유의미한 관계를 보이고 있지 않 았는데, 이는 설문 응답 기업 중 이와 관련된 지원제도를 활용하는 기업이 적어 상대적으 로 결측치가 높기 때문에 나타난 결과일 수 있으므로 해석에 주의하여야 할 것이다. 개별 변수들에 대한 분석 결과 역시 조직 내에 HR 전담부서를 두고 있거나 자체적으로 HRD 교육 프로그램을 개발하는 등의 노력을 기울이는 조직일수록 직원들의 직무능력이 향상되 는 것으로 나타났다. 조직의 성과급제도나 조직규모, 조직유형 등의 통제변수를 추가하여 분석한 모형II에서 는 팀성과급제 가 조직의 재무성과 및 조직역량에 공통으로 긍정적인 영향을 미치는 것으 로 분석되었으나 회귀계수 값이 작아 그 효과는 매우 미미한 것으로 보인다. 이와 함께 정규직 직원이 많은 기업일수록, 금융업이나 통신ㆍ서비스업종보다는 제조업 관련 기업일 수록, 그리고 코스닥이나 외감기업보다는 상장기업일수록 조직의 성과가 높은 것으로 나 타났으나 이 역시 영향력의 크기는 그리 크지 않았다. 여기서 주목할 점은 정부가 시행하고 있는 HRD 지원사업은 조직의 객관적 성과, 즉 재무성과 향상에는 직접적으로 기여하지 못하지만 직원들은 정부에서 HRD 사업을 지원 받게 되면 직무능력이나 의욕이 상승하고, 궁극적으로 노동생산성이 높아지며, 회사의 이 미지도 좋아진다고 인식하고 있었다는 점이다. 다시 말해 정부로부터 HRD 관련 사업을 지원받게 되면 실제로 나타나는 조직성과보다 사업을 통해 직원들의 사기가 높아져 조직 역량이 강화되고 조직의 성과가 향상된다고 인식한다는 것이다. 그러나 직원들의 조직역 량에 대한 인식이 조직의 성과에 직접적으로 어떠한 영향을 미치고 있는지에 관한 연구는 많지 않은 편이어서 향후 연구에서 이러한 관계에 대해 객관적으로 고찰해 볼 필요가 있 다. 본 연구의 한계로는 우선 재무성과를 측정하고자 한 회귀식의 R 2 값이 다소 낮아 조직 내ㆍ외부의 HRD 지원여부와 조직의 재무성과 간 관계를 확인하는 데 설명력이 떨어진다 는 점이다. 특히 중소기업 관련 정부의 HRD 지원사업의 경우 설문에 응답한 기업 중 이 를 활용하지 않는 기업이 많아 결측치가 높은 점이 회귀식의 설명력을 떨어뜨리는 요인일 수 있다고 보인다. 이와 함께 본 연구에서는 기존의 조직성과 관련 연구의 단점을 보완 하고자 조직의 성과를 재무적 성과와 조직역량으로 구분하여 측정하였는데 이 역시 제한 된 변수만을 이용하여 분석한 결과이기 때문에 조직의 성과에 궁극적으로 기능하는 제3 의 요인을 누락하였을 가능성이 존재한다는 한계가 있다. 그럼에도 불구하고 본 연구는 정부에서 시행하고 있는 HRD 지원사업의 효과를 조직의

27 정부의 인적자원개발(HRD) 지원여부가 조직성과에 미치는 영향 27 재무적 측면과 조직 구성원들의 인식적 측면에서 고루 살펴보고자 한 시도였다는 점에서 의미가 있다고 할 수 있다. 더불어 분석결과에서 나타난 바를 토대로 조직에서 정부의 HRD 지원사업을 활용할 경우 어떠한 분야에 적합한 사업인지, 혹은 조직적 특성에 맞는 사업인지를 등을 신중히 검토한 후 참여하는 것이 바람직할 것이다. 정부에서는 HRD 관 련 사업을 개발하고 지원할 때 기업들의 의견을 충분히 반영하여 형식적이고 전시적인 정 책개발보다는 기업들에게 실질적으로 도움이 될 수 있는 정책을 발굴, 지속적으로 지원하 여야 할 것이다. 이와 함께 행정적 절차를 간소화하여 사업에 참여하고자 하는 기업 및 근로자들에게 접근의 편의성을 제공하는 한편 보다 적극적으로 직업능력개발 지원사업에 대해 홍보할 필요가 있을 것으로 사료된다.

28 28 공무원 교육과 정책, Vol. 2. September 참 고 문 헌 곽인숙ㆍ홍성희 (2008). 남녀직장인의 인적자원개발이 직무만족과 임금수준에 미치는 영향. 한국가정관리학회지, 26권 1호. 107~120. 권대봉ㆍ현영섭 (2003). 전략적 인적자원개발의 개념과 특성에 기반한 이론적 틀. 인력 개발연구, 5권 1호, 1~36. 김수원ㆍ손희전 (2007). 생산인력 HRD 방식이 조직원 및 조직현장 성과에 미치는 영향 분석. HCCP 제1회 학술대회 논문집, 한국직업능력개발원. 김태룡ㆍ안희정 (2007). 성과평가에 대한 연구경향: 성과평가 지표를 중심으로. 한국행정 논집, 19권 제4호. 1097~1118. 노동부 (2009). 2009년 직업능력개발사업현황. 민중서림 (2007). 대한국어사전. 박석희 (2006). 공공부문의 성과관리와 조직역량: 차단된 시계열설계를 통한 13개 공기업의 실증분석. 한국행정학보, 40권 3호. 박천오ㆍ강제상ㆍ권경득ㆍ김상묵 (2001). 한국 여성공무원의 잠재적 생산성에 관한 실증적 연구: 공무원의 인식을 중심으로. 한국정책학회보, 10권 3호, 199~225. 송영수 (2000). 21세기 지식정보화사회에 대응하는 기업 내 HRD의 방향과 전략. 기업 교육연구, 2권 1호. 53~69. (2007). 국내 대기업의 인적자원개발(HRD) 동향: 대기업 HRD 관리자의 인식을 중심으로. 교육정보미디어연구, 13권 2호, 139~160. 송해순 (2006). 지역 인적자원개발(RHRD)의 거버넌스에 관한 연구. 지방자치연구, 제11집. 왕태규 (2006). 조직성과의 영향요인에 관한 연구: 서울시 종합사회복지관을 중심으로. 한국행정학보 2006년 하계학술대회 발표논문집. 이용탁 (2007). 인적자원개발을 통한 직무능력 향상이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향. 인적자원관리연구, 14권 2호. 143~160. Nadler,L. (1970). Developing Human Resources: Concepts and Model. San Francisco: Jossey-Bass Inc Pub: 1st edition. Nadler,L.&Nadler,Z. (1989). Developing Human Resources. Jossey-Bass Inc Pub; 3 Sub edition. Rothwell, W.J.&Sredl,H.J. (1992). The ASTD Reference Guide to Professional Human Resource Development Roles and Competencies. HRD press. Swanson,R.A,&Arnold,D.E. (1996). The Purpose of Human Resource Development Is to Improve Organizational Performance. New Directions for Adult and Continuing Education, No.72, 13~19.

29 [부록] <표 Ⅳ-1> HRD 지원여부가 조직의 순이익에 미치는 영향 변수 구분 모형 I 모형 II B Beta B Beta 상수 직업능력개발 훈련지원 정부 HRD 지원제도의 활용성1 유급휴가 훈련지원 *.037 * 훈련시설ㆍ장비 자금지원 및 대부 * * ** ** 수강지원금 자격검정기원 독립변수 정부 HRD 지원제도의 활용성2 중소기업 핵심 직무능력 향상지원 중소기업 훈련 컨소시엄 지원 *** *** *** *** *.237 * *.244 * 중소기업 학습 조직화 지원 통제변수 조직의 HRD 체계 조직의 성과급제도 기업 규모 HR 전담조직 유무 매년 HRD 계획수립 여부 자체적 HRD 프로그램 개발 **.028 ** *.023 * 개인성과급 팀성과급 **.030 ** 사업부성과급 전체 인원 정규직 전체 인원 기업 유형 및 업종 13) 업종 유형 금융업 서비스업 코스닥 * * 외감 * * R 2 (adjusted R 2 ).005(.004).008(.005) F *** *** N 6,637 6,637 주 : *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.001 수준에서 유의함.

30 [부록] <표 Ⅳ-2> HRD 지원여부가 조직의 경상이익에 미치는 영향 변수 구분 모형 I 모형 II B Beta B Beta 상수 독립변수 통제변수 정부 HRD 지원제도의 활용성1 정부 HRD 지원제도의 활용성2 조직의 HRD 체계 조직의 성과급제도 기업 규모 기업 유형 및 업종 직업능력개발 훈련지원 유급휴가 훈련지원 **.051 ** **.043 ** 훈련시설ㆍ장비 자금지원 및 대부 ** ** ** ** 수강지원금 자격검정기원 *.040 * 중소기업 핵심 직무능력 향상지원 중소기업 훈련 컨소시엄 지원 중소기업 학습 조직화 지원 ** ** *** *** *.257 * *.268 * HR 전담조직 유무 매년 HRD 계획수립 여부 자체적 HRD 프로그램 개발 ***.042 *** **.035 ** 개인성과급 팀성과급 **.035 ** 사업부성과급 전체 인원 ** ** 정규직 전체 인원 업종 유형 금융업 서비스업 ** ** 코스닥 ** ** 외감 ** ** R 2 (adjusted R 2 ).008(.006).012(.009) 주: *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.001 수준에서 유의함. F *** *** N 6,637 6,637 13) 본 연구에서 사용한 통제변수 중 기업규모 는 KIS에서 제공하는 기업의 인력규모를 전체인원과 정규직 인원으로 구분하여 기업의 규모 예측을 위한 통제요인으로 삼았다. 이와 함께 기업의 유형 은 HCCP 패널조사에서 상장기업과 코스닥기업, 금감원 감사 및 외감기업으로 구분되어 조사된 데이터를 상장기업을 기준변수로 하여 더미변수 처리한 것이다. 마찬가지로 업종 역시 제조업과 금 융업, 통신 및 서비스업으로 구분되어 조사된 것을 제조업을 기준변수로 더미변수화하여 분석에 적용하였다.

31 [부록] <표 Ⅳ-3> HRD 지원여부가 조직의 부가가치에 미치는 영향 모형 I 모형 II 변수 구분 B Beta B Beta 상수 직업능력개발 훈련지원 정부 HRD 지원제도의 활용성1 유급휴가 훈련지원 *.044 * 훈련시설ㆍ장비 자금지원 및 대부 *** *** *** *** 수강지원금 *** *** *** *** 자격검정기원 ***.091 *** ***.118 *** 독립변수 정부 HRD 지원제도의 활용성2 중소기업 핵심 직무능력 향상지원 중소기업 훈련 컨소시엄 지원 중소기업 학습 조직화 지원 *** *** *** *** ***.428 *** ***.454 *** HR 전담조직 유무 ***.069 *** ***.052 *** 조직의 HRD 체계 매년 HRD 계획수립 여부 자체적 HRD 프로그램 개발 ***.058 *** **.035 ** ***.108 *** ***.105 *** 통제변수 조직의 성과급제도 기업 규모 개인성과급 ***.067 *** 팀성과급 *** *** 사업부성과급 * * 전체 인원 *** *** 정규직 전체 인원 **.046 ** 기업 유형 및 업종 업종 유형 금융업14) 서비스업 코스닥 *** *** 외감 *** *** R 2 (adjusted R 2 ).048(.046).070(.066) F *** *** N 4,552 4,552 주: *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.001 수준에서 유의함. 14) 본 연구에서는 회귀분석 시 결측값 처리를 목록별 결측값 제외 로 설정하고 분석하였다. 따라서 분석에 사용되지 않는 변수들의 결 측값까지 고려하여 제외되었기 때문에 결과가 유의미하지 않은 변수는 그 값이 발표되지 않는다.

32 [부록] <표 Ⅳ-4> HRD 지원여부가 직원들의 직무능력에 미치는 영향 변수 구분 모형 I 모형 II B Beta B Beta 상수 *** *** 직업능력개발 훈련지원.091 ***.123 ***.085 ***.115 *** 정부 HRD 지원제도의 활용성1 유급휴가 훈련지원.114 ***.114 ***.101 ***.101 *** 훈련시설ㆍ장비 자금지원 및 대부.115 ***.105 ***.094 ***.085 *** 수강지원금.057 ***.068 ***.066 ***.078 *** 자격검정기원.082 ***.075 ***.108 ***.099 *** 독립변수 정부 HRD 지원제도의 활용성2 중소기업 핵심 직무능력 향상지원 중소기업 훈련 컨소시엄 지원 중소기업 학습 조직화 지원.028 *.136 * HR 전담조직 유무.295 ***.135 ***.300 ***.137 *** 통제변수 조직의 HRD 체계 조직의 성과급제도 기업 규모 매년 HRD 계획수립 여부.135 ***.050 ***.120 ***.045 *** 자체적 HRD 프로그램 개발.267 ***.134 ***.238 ***.119 *** 개인성과급 팀성과급.202 ***.086 *** 사업부성과급 *** *** 전체 인원 6.81E-005 *.026 * 정규직 전체 인원.000 ***.040 *** 기업 유형 및 업종 업종 유형 금융업 서비스업 *** *** 코스닥.155 ***.071 *** 외감.051 **.025 ** R 2 (adjusted R 2 ).235(.234).250(.248) F *** *** N 8,316 8,316 주: *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.001 수준에서 유의함.

33 [부록] <표 Ⅳ-5> HRD 지원여부가 노동생산성에 미치는 영향 변수 구분 모형 I 모형 II B Beta B Beta 상수 *** *** 직업능력개발 훈련지원.044 ***.057 ***.037 ***.049 *** 정부 HRD 지원제도의 활용성1 유급휴가 훈련지원 훈련시설ㆍ장비 자금지원 및 대부.145 ***.126 ***.125 ***.109 *** 수강지원금.085 ***.068 ***.090 ***.103 *** 자격검정기원.144 ***.128 ***.166 ***.147 *** 독립변수 정부 HRD 지원제도의 활용성2 중소기업 핵심 직무능력 향상지원 중소기업 훈련 컨소시엄 지원 중소기업 학습 조직화 지원 ***.293 ***.053 **.241 ** *** *** ** ** HR 전담조직 유무.273 ***.120 ***.276 ***.121 *** 조직의 HRD 체계 매년 HRD 계획수립 여부 자체적 HRD 프로그램 개발 ***.129 ***.233 ***.113 *** 통제변수 조직의 성과급제도 기업 규모 개인성과급 팀성과급.182 ***.075 *** 사업부성과급 *** *** 전체 인원.000 ***.066 *** 정규직 전체 인원 1.03E 기업 유형 및 업종 업종 유형 금융업 서비스업 *** *** 코스닥.048 *.021 * 외감.055 **.026 ** R 2 (adjusted R 2 ).185(.184).197(.195) F *** *** N 8,316 8,316 주 : *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.001 수준에서 유의함.

34 [부록] <표 Ⅳ-6> HRD 지원여부가 회사의 이미지에 미치는 영향 변수 구분 모형 I 모형 II B Beta B Beta 상수 *** *** 직업능력개발 훈련지원 * * ** ** 정부 HRD 지원제도의 활용성1 유급휴가 훈련지원.083 ***.073 ***.073 ***.064 *** 훈련시설ㆍ장비 자금지원 및 대부.195 ***.157 ***.179 ***.144 *** 수강지원금.113 ***.119 ***.119 ***.125 *** 자격검정기원.070 ***.057 ***.090 ***.073 *** 독립변수 정부 HRD 지원제도의 활용성2 중소기업 핵심 직무능력 향상지원 중소기업 훈련 컨소시엄 지원 중소기업 학습 조직화 지원 ***.454 ***.104 ***.433 *** *** *** *** *** HR 전담조직 유무.307 ***.124 ***.300 ***.121 *** 조직의 HRD 체계 매년 HRD 계획수립 여부 자체적 HRD 프로그램 개발.092 ***.033 ***.063 *.021 *.378 ***.169 ***.343 ***.153 *** 통제변수 조직의 성과급제도 기업 규모 개인성과급 팀성과급.197 ***.074 *** 사업부성과급 *** *** 전체 인원 -2.6E 정규직 전체 인원.000 **.032 ** 기업 유형 및 업종 업종 유형 금융업 서비스업 ** ** 코스닥 외감 * * R 2 (adjusted R 2 ).193(.192).202(.200) F *** *** N 8,316 8,316 주 : *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.001 수준에서 유의함.

35 [부록] <표 Ⅳ-7> HRD 지원여부가 직원의 의욕에 미치는 영향 변수 구분 모형 I 모형 II B Beta B Beta 상수 *** *** 직업능력개발 훈련지원.024 **.032 **.018 *.024 * 유급휴가 훈련지원.073 ***.070 ***.072 ***.070 *** 정부 HRD 지원제도의 활용성1 훈련시설ㆍ장비 자금지원 및 대부.132 ***.116 ***.112 ***.098 *** 독립변수 통제변수 정부 HRD 지원제도의 활용성2 조직의 HRD 체계 조직의 성과급제도 기업 규모 수강지원금.103 ***.119 ***.110 ***.127 *** 자격검정기원.078 ***.069 ***.091 ***.081 *** 중소기업 핵심 직무능력 향상지원.052 ***.243 ***.041 **.192 ** 중소기업 훈련 컨소시엄 지원 중소기업 학습 조직화 지원 *** *** ** ** HR 전담조직 유무.246 ***.109 ***.261 ***.115 *** 매년 HRD 계획수립 여부.126 ***.045 ***.099 ***.036 *** 자체적 HRD 프로그램 개발.334 ***.162 ***.321 ***.156 *** 개인성과급 팀성과급.310 ***.127 *** 사업부성과급 *** *** 전체 인원 -6.0E 정규직 전체 인원 2.94E 기업 유형 및 업종 업종 유형 금융업 *** *** 서비스업 *** *** 코스닥.097 ***.043 *** 외감.056 **.026 ** R 2 (adjusted R 2 ).185(.184).205(.203) F *** *** N 8,316 8,316 주 : *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.001 수준에서 유의함.

36 [부록] <표 Ⅳ-8> HRD 지원여부가 직원들의 이직방지에 미치는 영향 변수 구분 모형 I 모형 II B Beta B Beta 상수 *** *** 직업능력개발 훈련지원.022 **.027 ** 정부 HRD 지원제도의 활용성1 유급휴가 훈련지원.104 ***.097 ***.108 ***.101 *** 훈련시설ㆍ장비 자금지원 및 대부.182 ***.153 ***.153 ***.129 *** 수강지원금.128 ***.142 ***.136 ***.150 *** 자격검정기원.047 **.040 **.066 ***.056 *** 독립변수 정부 HRD 지원제도의 활용성2 중소기업 핵심 직무능력 향상지원 중소기업 훈련 컨소시엄 지원.055 ***.243 ***.054 ***.241 *** ** ** ** ** 중소기업 학습 조직화 지원 통제변수 조직의 HRD 체계 조직의 성과급제도 기업 규모 HR 전담조직 유무.163 ***.069 ***.159 ***.067 *** 매년 HRD 계획수립 여부.104 ***.036 ***.073 **.025 ** 자체적 HRD 프로그램 개발.303 ***.142 ***.290 ***.135 *** 개인성과급.048 *.023 * 팀성과급.105 ***.041 *** 사업부성과급 *** *** 전체 인원 -6.1-E 정규직 전체 인원.000 *.024 * 기업 유형 및 업종 업종 유형 금융업 * * 서비스업 *** *** 코스닥 외감 R 2 (adjusted R 2 ).197(.196).205(.203) F *** *** N 8,316 8,316 주 : *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.001 수준에서 유의함.

37 [부록] 4. 정부 직업능력개발 지원사업 문4.1 기업 및 근로자의 직업훈련 활성화를 위한 노동부 지원제도에 대한 2006년 귀사 사업 주에 대한 지원 근로 자에 대한 지원 기타 의 활용 현황에 대하여 응답해 주십시오. 구 분 (1) 직업능력개발훈련지원 [C2D04_01_01]/[C2D04_01_02] (2) 유급휴가훈련지원 [C2D04_01_03]/[C2D04_01_04] (3) 훈련시설/장비 자금 지원 및 대부 [C2D04_01_05]/[C2D04_01_06] (4) 중소기업 핵심직무능력 향상 지원 [C2D04_01_07]/[C2D04_01_08] (5) 수강지원금(능력개발지원금) [C2D04_01_09]/[C2D04_01_10] (6) 자격검정지원 [C2D04_01_11]/[C2D04_01_12] (7) 중소기업 훈련건소사업 지원 [C2D04_01_13]/[C2D04_01_14] (8) 중소기업 학습조직화 지원 [C2D04_01_15]/[C2D04_01_16] 거의 활용하지 않음 1) 실질적인 활용 정도 2) 개선해야 할 필요성 정도 조금 활용하고 있음 어느 정도 활용하고 있음 많이 활용하고 있음 거의 필요하지 않음 조금 필요함 어느 정도 필요함 많이 필요함 문4.3 위의 노동부 지원제도와 관련하여 다음 각각의 필요성에 대해 어떻게 생각하십 니까? 구분 거의 필요하지 않음 조금 필요함 어느 정도 필요함 많이 필요함 (1) 정부 지원의 지속 [C2D04_03_01] (2) 행정 절차의 개선 [C2D04_03_02] (3) 훈련과정 인정 범위 확대 [C2D04_03_03] (4) 훈련 지원금 인상 [C2D04_03_04]

38 [부록] 문제4.4 위의 노동부 지원제도들에 참여하지 않거나 적극적으로 참여하지 않는 이유는 무엇인지 모두 표해 주십시오. 1 제도가 있는지 모르고 있음 [C2D04_04_01] 2 훈련비용의 인정금액이 너무 적음 [C2D04_04_02] 3 행정절차, 전산입력 자료 등이 너무 많음 [C2D04_04_03] 4 직무자체가 훈련이 필요없음 [C2D04_04_04] 5 마땅한 훈련프로그램이 지역 훈련시설에 없음 [C2D04_04_05] 6 생산공정/업무진행상 훈련시킬 여유 인력이 없음 [C2D04_04_06] 7 근로자들이 훈련에 관심이 없고 귀찮아 함 [C2D04_04_07] 8 교육훈련 이수자의 이직률이 높음 [C2D04_04_08] 9 기타(구체적으로: [C2D04_04_09] ) 2007년 기업용 HCCP 설문지 15) 문 년 1년 동안 실시한 인적자원개발 활동의 효과에 대해서 응답해 주십시오. 구 분 거의 향상되지 않았음 조금 향상되었음 어느 정도 향상되었음 많이 향상되었음 (1) 직원의 직무능력 [C2D03_05_01] (2) 노동 생산성 [C2D03_05_02] (3) 회사의 이미지(우수인력의 유치 등) [C2D03_05_03] (4) 직원의 의욕 [C2D03_05_04] (5) 직원의 이직 방지 [C2D03_05_05] 교육훈련의 기획 문1.1 귀사는 매년 HRD(교육훈련) 계획을 수립하고 있습니까? [C2D01_01] 1 예 2 아니오 15) 여기서는 지면의 제약으로 인하여 HCCP 설문지 및 KIS 조사자료 중 본 연구에서 사용한 일부 설문문항만을 제시하였다.

39 [부록] 문1.2 전체 HRD 계획수립(PLAN), HRD 실행(DO), HRD업무 평가(SEE; 교육훈련 결 과에 대한 평가가 아니라 HRD업무 자체의 계획수립과 실행결과에 대한 평가를 말함)의 비율을 적어 주십시오. 전체 HRD 업무량(업무시간) 중 각 업무분야의 비율 HRD계획수립 ( )% [C2D01_02_01] + HRD실행 ( )% [C2D01_02_02] + HRD업무 평가 ( )% [C2D01_02_03] - 계 100% 문1.3 귀사는 자체적으로 교육훈련 프로그램을 개발하고 있습니까? [C2D01_03] 1 예 다음 문1.3-1로 2 아니오 다음 문1.4로 문1.3-1 전체 교육훈련 프로그램 중 자체 개발한 프로그램의 비율은 얼마나 됩니까? ([C2D03_01])% 문1.4 독립된 교육훈련시설(연수원 등)을 갖고 있습니까? [C2D01_04] 1 사내에 독립된 교육훈련시설(연수원 등) 보유 2 계열(관계)사에서 공동 활용하는 교육훈련시설(연수원 등) 보유 3 보유하지 않음 문1.1 HR업무를 담당하는 전담조직이 있습니까? [C2B01_01] 1 예 다음 문1.2로 2 아니오 다음 문1.6으로 문5.4 귀사의 성과급제도 실시 현황에 대해서 응답해 주십시오. 구 분 (1) 개인성과급(인센티브) [C2C05_04_01]/[C2C05_04_02] (2) 팀성과급(인센티브) [C2C05_04_03]/[C2C05_04_04] (3) 사업부성과급(인센티브) [C2C05_04_05]/[C2C05_04_06] (4) 전사성과급(인센티브) [C2C05_04_07]/[C2C05_04_08] (5) Profit haring(이윤배분제도) o) [C2C05_04_09]/[C2C05_04_10] (6) Gain Sharing(이익배분제도) p) 제조업만 해당 [C2C05_04_11]/[C2C05_04_12] 실시 중임 1) 실시 여부 2) 도입년도 과거에 실시했으나 (실시 중인 경우만 실시하지 않음 현재는 실시하지 않음 응답) ( )년 ( )년 ( )년 ( )년 ( )년 ( )년

40 [부록] 1. 인력구조 문1.1 (2006년말 기준) 정규직 ab) 및 비정규직 ac) 근로자의 분야별 인력현황을 기입해 주 십시오. 제조업의 경우 (1)-(5)와 (9), 금융업의 경우 (2), (4), (6), (7), (9) 비금융서 비스업의 경우 (1), (2), (4), (8), (9)에 대해 응답해 주십시오. 구 분 전체 남자 정규직 여자 비정규직 합 계 (1) 연구개발인력 금융업 제외 [C2E05_01_01]명[C2E05_01_02]명[C2E05_01_03]명[C2E05_01_04]명 [C2E05_01_05]명[C2E05_01_06]명[C2E05_01_07]명[C2E05_01_08]명 (2) 영업 및 서비스인력 c) [C2E05_01_09]명[C2E05_01_10]명[C2E05_01_11]명[C2E05_01_12]명 (3) 엔지니어(생산/제조 기술) 인력 d) 제조업만 해당 [C2E05_01_13]명[C2E05_01_14]명[C2E05_01_15]명[C2E05_01_16]명 (4) 관리(경영지원)인력 e) [C2E05_01_17]명[C2E05_01_18]명[C2E05_01_19]명[C2E05_01_20]명 (5) 생산기능직 f) 인력 제조업만 해당 (6) 상품개발 및 영업기획인력 금융업만 해당 (7) 자금운용 및 투자인력 금융업만 해당 (8) 핵심 전문직 g) 인력 비금융업만 해당 [C2E05_01_21]명[C2E05_01_22]명[C2E05_01_23]명[C2E05_01_24]명 [C2E05_01_25]명[C2E05_01_26]명[C2E05_01_27]명[C2E05_01_28]명 [C2E05_01_29]명[C2E05_01_30]명[C2E05_01_31]명[C2E05_01_32]명 [C2E05_01_33]명[C2E05_01_34]명[C2E05_01_35]명[C2E05_01_36]명 (9) 기타 인력 h) [C2E05_01_37]명[C2E05_01_38]명[C2E05_01_39]명[C2E05_01_40]명