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1 人力開發硏究 The Korean Journal for Human Resource Development 2006, Vol.8, No.2, pp 기업교육훈련전이영향요인에관한연구 6) 정영애 * 요약 본연구는교육훈련전이영향요인을개인, 교육훈련프로그램및작업환경특성의세범주에서설정하고, 각각의하위요인들이교육훈련전이에미치는복합적인영향력을살펴보는것을목적으로하였다. 특히일반적으로학습성취를매개로교육훈련전이에간접적인영향을갖는것으로파악되는교육훈련프로그램특성과교육훈련전이의직접적관계를검증하였다. 이를통해기업교육훈련의유효성준거로서교육훈련전이의촉진요인에대한이해를도모하고기업내에서교육훈련전이를활성화시킬수있는시사점을제공하고자하였다. 실증분석을위해최근 4~8개월내에정보화교육에참가한종업원중학습성취수준이고르게양호하고, 전이기간별전이정도에있어유의한차이가없는비교적동질적인 123 명을대상으로조사를실시하였다. 분석결과교육훈련프로그램의직무관련성과상사및동료의지원이교육훈련전이활성화에특히중요한요인으로나타났다. 이러한결과는교육훈련담당자가전이활성화를위해교육훈련설계시조직의성과개선요구와연계되도록교육훈련요구분석을철저히해야하고, 조직내교육훈련프로그램의효과적마케팅, 조직구성원들간의체계적인지원활동등을촉진하는데있어이해관계자들과파트너십을발휘해야함을시사한다. [ 주제어 ] 교육훈련전이, 훈련생, 교육훈련프로그램, 작업환경 * 한국교육개발원전문연구원

2 90 人力開發硏究 Ⅰ. 연구의필요성과목적 성공적지식창출및활용을통해조직의경쟁력을높이고자하는경영패러다임이확산된가운데, 인적자원의중요성이어느때보다더욱강조되고있으며교육훈련을비롯한인적자원개발활동에막대한투자가이루어지고있다. 이러한상황에서교육훈련의투자가과연기업에얼마나이익을가져오는가에대한평가는교육훈련을전개하는과정에서점차책무성을띤부분이되어가고있다. 교육훈련이조직의성과에기여하였는가를평가하는것과관련된개념으로서교육훈련유효성에대한평가는학습자의단기적인학습성취뿐만아니라교육후학습자가직무에학습내용을적용하여얻게되는장기적인관점의성과향상정도를평가하는것을포함한다. 교육훈련유효성을평가하기위한 Kirkpatrick 의 4단계평가모형을비롯한많은모형들이평가의준거로서공통적으로제시하고있는행동평가, 혹은적용 (application) 평가는학습자가획득한지식, 기술을직무현장에직접적용하는교육훈련전이의과정을다루기때문에특히중요하게고려되어야한다. 교육훈련전이 (transfer) 란훈련으로부터학습한지식, 기술, 태도를직무에적용하고일정기간에걸쳐유지하는것 (Baldwin & Ford, 1988; Xiao, 1996) 으로정의될수있는데, Friedman(1990) 은훈련은오직직무에서의행동을변화시키거나생산성을증대시킬때에만가치가있다고언급하면서전이문제를강조한바있다 (Milheim, 1994). 교육훈련전이는종업원의직무행동변화라는측면에서기업내교육훈련투자활동의실제적인수익으로서인정되며, 개인의변화를조직성과개선과연계시키는것과관련된중요한사항이라고할수있다. 결국교육훈련후종업원의실제행동변화, 즉전이정도를평가하는것은기업이교육훈련에투자하는목적을고려할때, 교육훈련의타당성을가늠하는실제적인잣대가되므로더욱강조되어야할필요가있다. 그러나교육훈련의유효성에대한평가가학습자체보다학습결과로서수행을강조해야함에도불구하고대부분반응또는학습평가수준에머물고있으며, 그이유중하나는잘설계되어시행된훈련프로그램은교육훈련참가자로부터긍정적인반응과훈련내용의학습을이끌고이것은순차적으로직무에의행동변화, 직무수행개선을자연스럽게이끌것이라는가정에있다. 그러나다양한원리와기술을 아는것 (Knowing)' 과그것을작업현장에실제로 사용하는것 (performing)' 간에는상당한차이가존재한다. Baldwin & Ford(1988), Newstrom(1986) 등의연구는훈련투자의 20% 이하만이직무에전이된다는결과를제시하였는데, 이러한사실은조직의교육훈련투자의상당부분이취약한학습전이때문에낭비되고있다는것을제시해줄뿐만아니라, 추후훈련투자의기회를위태롭게하고있으며, 보다큰학습전이를달성하기위한학문적, 실천적노력의필요성을정당화시켜주고있다. 조직내교육훈련의전이및유효성에관한기존의연구를검토해보면, 다음과같은한계점을지적할수있다.

3 기업교육훈련전이영향요인에관한연구 91 첫째, 교육훈련유효성의평가에대한연구가대부분훈련상황내에서수집되는두가지준거인반응과학습측정치에집중되어있으며 (Alligr & Janak, 1989; Saari et al., 1988), 학습자들이훈련상황에서획득한지식, 기술, 태도를일단직무에돌아온후에효과적으로적용하는정도에대한연구는별로이루어지지못했다 (Tannenbaum & Yukl, 1992; Tracey, Tannenbaum & Kavanagh, 1995). 그러나반응과학습측정변수들은기업에있어서교육훈련프로그램의궁극적인목표달성여부를가늠해주는잣대로이해하기에한계가있으며, 전이정도를예측하는데있어이들측정치를사용하는데에도상당한주의가필요하다 (Mann & Robertson, 1996). 둘째, 기존의연구들은학습, 혹은전이에영향을미치는특정영역들을탐색하는데주된관심을기울여왔다 (Baldwin & Ford, 1988; Tannenbaum & Yukl, 1992). 즉, 교육훈련의학습및전이에미치는투입요인들의효과를통합하는틀을개발하고검증하기보다는개별투입요인이교육훈련의성과에미치는효과에대해서만초점을두어왔다. 교육훈련프로그램특성을포함하여, 전이에직접적영향을미치는것으로연구된개인적특성및작업환경특성요인을확인하고이들요인들의상대적인영향력을연구함으로써전이영향요인을설명하는포괄적인틀에대한보다나은이해를얻을수있을것이다. 셋째, 교육훈련프로그램특성과전이간의직접적관계를규명하는연구가부족하다. 교육훈련설계가종업원의학습능력을향상시키는데영향을주고, 학습능력의향상이현업에서적용성과를향상시킨다는국내연구들 ( 이도형, 1995; 김진모, 1997) 이있으나, 교육훈련프로그램의특성과교육훈련의장기적인적용효과간의직접적인관계를다루는연구는거의이루어지지않고있다. 따라서전이개선을위해프로그램설계시고려해야할요인이무엇인지기업교육훈련담당자들에게적용상의시사점을제공하는데한계가있었다. 일반적으로교육훈련프로그램과전이는학습에의해매개되는것으로인정되나, 몇몇연구결과는교육훈련프로그램의유용성, 직무관련성에대한인식이교육훈련후즉각적인학습보다전이와더큰관계가있음을제시하고있는바, 학습성취수준을통제한후이들두변수의직접적관계를검증할필요가있다. 이러한연구를통해교육훈련프로그램특성중직무관련성은성공적학습성취의목적이상으로교육훈련의성공적전이를위해서도중요하다는것을확인할필요가있다. 요컨대본연구는교육훈련전이문제의중요성과실제직무현장에서의저조한전이율에대한인식을토대로, 교육훈련유효성평가의준거로서전이에초점을맞추어학습자개인적특성, 교육훈련프로그램및작업환경요인과전이의직접적관계를살펴보고자하며각요인의하위요인들이전이에미치는상대적인영향력을알아보고자한다.

4 92 人力開發硏究 Ⅱ. 이론적배경 1. 교육훈련전이 가. 교육훈련전이의개념및연구흐름기업의관점에서교육훈련전이는교육훈련중에획득한지식과기술을직무현장에적용하는것으로정의된다 (Robinson & Robinson, 1985). 한편몇몇연구자들은전이의개념을몇가지차원으로나누어보다구체화하였다. Baldwin& Ford(1988) 는교육훈련전이를, 교육훈련프로그램을통해서학습되고파지된것을유지 (maintenance) 하고일반화 (generalization) 하는것이라고정의하였다. 또한 Joyce & Clift(1984) 는전이를수평적인것과수직적인것으로구별하였는데, 수평적전이는훈련참가자들이교육장에서획득한기술을거의직접적으로직무현장으로가져오는것이고, 수직적전이는작업장조건에맞도록상당히변형된새로운기술을요구하는상황이다 (Milheim, 1994). Laker(1990) 는 근접 (near) 전이 와 확장 (far) 전이 의개념을통해근접전이의성공은훈련경험이직무과제의요구와밀접히가까운정도에달려있고, 확장전이는학습자가새로운문제에도적용할수있는일반원리를습득할때성공적으로이루어진다고하였다. 이상과같은전이의차원에대한구별은학자들마다표현상의차이가있으나, 포괄적으로훈련전이란학습자가훈련에서얻은지식및기술등을행동변화를통해직무에지속적이고효과적으로적용하는것이라설명할수있으며, 학습한내용이실천되면서그적용수준이점차높아지고최소한학습종료시의수행수준이유지되는것을포함하는개념이다. 전이에관한초기의논의중하나로 Mosel(1957) 은전이가일어나기위한세가지필수조건을제시하였는데, 첫째는훈련내용이직무에적용될수있는것이어야하고, 둘째로학습자가내용을반드시학습해야하며, 셋째로학습자가학습한것을적용하기위해직무행동을변화하고자동기화되어야한다는것이다. Mosel 은세가지조건중마지막이가장어렵다고하였는데, 왜냐하면학습자가전이에동기화되도록하려면, 보상, 처벌, 인센티브, 직무상황의방해물에대한고려가필요한데, 이러한요인들은훈련가가아니라, 관리자의통제영역에있는문제들이기때문이다. Naler(1971) 는전이에대한체계적인시각의필요성을지적하면서지원체제구축의필요성을강조하였다. 이와같은연구들은훈련전이를위해교육훈련프로그램자체의중요성이외에현업에서다양한자원을활용하여전이를촉진시킬수있는전이전략개발의중요성을강조하고있다는점에서시사점을갖지만, 전이가일어나는과정에대한체계저인이해를제공하는데는부족했다. 교육훈련의결과얻어지는학습과전이가발생하는과정에대한통합적인전이과정모형을제시한연구로서 Noe & Schmitt(1986) 의연구와 Baldwin & Ford(1988) 의연구가대표적이다. 특히 Baldwin & Ford가제시한전이과정모형은이후학습자개인적특성, 훈련설계, 작업환경이전이과정에어떻게영향을미치는가에관한많은연구들을이끄는데크게기여했다. 전

5 기업교육훈련전이영향요인에관한연구 93 이영향요인범주에분류될수있는훈련유효성의중요예측요인으로서다음과같은세가지범주의요인들이확인되었다. 첫째, 학습자특성요인으로서자아효능감 (Ford et al. 1992; Gist, Stevens & Bavetta, 1991; Mathieu, Tannenbaum & Salas, 1992; Tannenbaum et al., 1991), 직무몰입 (Mathieu, Tannenbaum & Salas, 1992; Noe & Schmitt, 1986) 등이있다. 둘째, 교육훈련특성요인으로는훈련내용의직무에의관련성혹은유용성 (Baldwin & Ford, 1988; Goldstein, 1986) 이제시되었다. 셋째, 작업환경의중요한측면으로파악되는요인으로서관리자지원 (Ford et al., 1992; Huczynski & Lewis, 1980), 실천기회 (Ford et al., 1992), 지속적학습문화 (Tracey, Tannenbaum & Kavanagh, 1995), 과제구속요인 (Matieu, Tannenbaum & Salas, 1992) 혹은보다포괄적인용어인훈련전이풍토 (Tracey, Tannenbaum & Kavanagh, 1995; Rouillier & Goldstein, 1993) 등이있다 (Axtell, Maitlis & Yearta, 1997). 전이수준을높이기위한전이지원전략을개발하기위해서는전이상황에개입된학습자, 교육훈련프로그램, 환경구성요소들에대한이해가선행되어야할것이다. 여러연구를통해제시된요인들은학습성취를높이기위한교육훈련프로그램변인을다루는데집중된경향을띠기도하고, 전이에미치는영향에있어서불일치된결과를보여주기도한다. 따라서조직내교육훈련전이를지원하기위한방법을이해하고각기다른전이상황에서도공통적으로중요한전이영향요인을개발하기위해학습자, 프로그램, 작업환경의세가지차원의요인들을복합적으로고려하여이들요인의영향력에대한지속적검사과정이필요하다고할수있다. 나. 교육훈련전이과정 1) Noe의전이모형 Noe(1986) 는개인적, 조직적변인이교육훈련참가자의동기에어떻게영향을주고, 이것이다시전이를포함한교육훈련결과에어떤영향을미치는가를설명하는모형을제안하였다. 그의모형에서는, 개인이가지고있는교육에대한기대, 자아효능감및직무에대한태도가학습동기에영향을미쳐서학습을결정짓고, 이러한학습은조직의환경에대한지각으로부터생겨난전이동기와상호작용하여직무에서의행동변화를가져온다. Noe & Schmitt(1986) 는현장연구를통해이모형의타당성을검증하였는데, 교육훈련참가자의태도요인들이학습과전이, 그리고업무성과향상에미치는효과를입증하였으나조직환경의효과는검증하지못했다. Noe의모형은전이과정에대한모형중심의접근을시도하여이에영향을미치는학습자태도및기대와같은동기적과정을이해하는데기여하였다. 2) Baldwin & Ford의전이모형 Baldwin & Ford(1988) 는교육훈련의결과얻어지는학습과궁극적결과물인전이가발생하는과정에대한통합적이고포괄적인모형을제시하였다. 그들은전이과정을교육훈련투입요인, 교육훈련성과, 전이상태의세가지범주로구분한다음, 교육훈련투입요인으로교육훈

6 94 人力開發硏究 련설계, 학습자특성, 작업환경을, 교육훈련성과요인으로학습과파지를, 그리고전이상태요인으로일반화와유지를포함하였다. 전이과정의세범주의요인들의영향관계를구체적으로살펴보면, 교육훈련투입요인과교육훈련성과요인은교육훈련전이에직접효과와간접효과를모두가지는것으로가정된다. 모형에서학습과파지는전이에직접적효과를갖는것으로설명되므로, 훈련된기술이전이되기위해서는먼저교육내용이학습되고파지되어야한다. 학습자특성과작업환경또한각각전이에직접적효과를갖는것으로기대된다. 즉학습자의학습동기, 성과기대, 자아효능감및능력이높으며, 배운것을활용할수있는기회가많고지원적인환경일수록직무에서의전이도높게일어날수있다. 또한학습자특성및교육훈련설계, 작업환경특성이먼저학습에영향을미친다음, 학습을통해전이에영향을준다는간접효과도아울러가정된다. Baldwin & Ford는전이관련문헌연구를통해개념적으로이러한모형을제시하였는데, 교육훈련의투입요인들이각기교육훈련의성과및전이에영향을미치는과정에대한포괄적인설명을가능하게해주고있다. Baldwin & Ford 의모형은후속연구에서전이과정을설명하는모형으로자주인용되어검증작업이이루어져오고있다. 2. 교육훈련전이의영향요인 선행연구들에는교육훈련전이에영향을미치는요인으로서교육훈련에참가한학습자들의개인적특성, 교육훈련프로그램자체의특성, 그리고교육훈련실시후조직의작업환경특성이제시되었다 (Baldwin & Ford, 1988; Goldstein, 1992; Tannenbaum & Yukl, 1992). 본연구에서는 Baldwin & Ford(1988) 의전이모형에근거하여교육훈련전이의영향요인을학습자개인적특성, 교육훈련프로그램특성, 작업환경특성의세범주로나누어분석하였다. 가. 개인적특성교육훈련전이에영향을미치는학습자개인적특성은크게세가지로분류되는데, 인구통계학적특성, 성격특성, 동기적요인이그것이다. 그런데인구통계학적특성과교육훈련전이간의관계를다룬선행연구들은대부분양자간의통계적유의성을발견하지못하였으며 (Baumgartel, Reynolds & Pathan, 1984; 임효창, 1999에서재인용 ), 성격특성과동기부여요인에대해서는이들요인이교육훈련전이와의미있는관계가있다고제시되고있다 (Ford et al., 1992). 따라서본연구에서는교육훈련의성공적전이를위해중요한학습자개인적특성중성격특성과동기적요인을중심으로이들요인과교육훈련전이와의관계를다룬선행연구를살펴본다.

7 기업교육훈련전이영향요인에관한연구 95 1) 자아효능감자아효능감은특정한유형의성과를달성하기위해요구되는일련의행동과정을조직화하고수행할수있다는능력에대한개인적판단이라고정의된다 (Bandura, 1986). Gist, Shworer & Rosen(1989) 은컴퓨터소프트웨어사용법을가르치는기업의관리자들을대상으로한연구에서, 높은자아효능감을가진참가자들이교육훈련후컴퓨터과제에서더높은수행을보임을밝혔다. Ford et al.(1992) 은교육훈련참가자들의교육훈련을성공적으로수행할수있는기대, 혹은자신감과직무현장에서수행하는과업의폭과유형간에유의미한정적관계가있음을찾아냈고, Mathieu, Martineau & Tannenbaum(1993) 또한교육훈련이끝나는시점에서자아효능감은교육훈련후전이와실제직무성과에유의미한영향을준다고하였다. Gist, Stevens & Bavetta(1991) 은학습자들의자아효능감에대한믿음이훈련직후및나중의복잡한대인관계기술의수행에긍정적인기여를하는것을발견하였으며, Seyler et al.(1998) 는훈련에높은자신감을가진학습자들이새로획득한지식및기술을전이하는데더많이동기화됨을발견하였다. 2) 직무몰입직무몰입이란개인이자신과자신의업무를심리적으로동일시하는정도, 혹은자기이미지에있어서업무가차지하는중요성정도를말한다 (Lodahl & Kejner, 1965; Noe & Schmitt, 1986에서재인용 ). Noe & Schmitt(1986) 는훈련전이와학습자의직무관련태도간의관계를조사하였는데, 그결과직무몰입은학습및행동변화의선행요인으로밝혀졌다. Tannenbaum et al.(1991) 또한높은긍정적인직무태도를가진사람이학습을수행으로전이하는데더욱동기화되는것으로기대된다고밝힌바있다 (Yamnill & McLean, 2001). 이러한연구결과들은직무몰입도가교육훈련전이에긍정적영향을미치는예언변인임을보여주고있다. 나. 교육훈련프로그램특성 1) 교육훈련내용의직무관련성권대봉 (1998) 은성인교육을위한교육내용을개발, 실행하기위해성인학습자의특성을고려해야함을강조하였다. 그에의하면성인학습자가갖고있는정신적특성중의하나는교육훈련시배운것을현업에돌아가서곧바로사용하기를원하는특성이다. 성인학습자의이러한특성은교육훈련내용이단순한이론의나열이아니라현업의직무수행에직접적으로활용될수있도록직무관련성이높아야함을시사한다. 교육훈련의직무관련성은교육훈련목표가현업의업무수행과관련되어얼마나구체적으로제시되었는가, 교육훈련내용의구성이현업에서필요한지식및기술을충분히포함하는가, 교육훈련방식이현업의업무수행방식과유사한가등의측면에서정의될수있다.

8 96 人力開發硏究 Baldwin & Ford(1988) 모형에서는교육훈련의직무관련성이학습및전이에영향을미치는요인으로서제시되었으며, Bramley(1991) 는훈련의성공을위해직무상황과비슷한환경에서교육하는것이바람직하며, 교육과직무간공통요소가많을수록교육훈련후업무성과가향상된다고하였다. Axtell, Maitlis & Yearta(1997) 의연구에서는훈련내용이직무와관련성이높다고인식한사람들은훈련직후높은수준의전이를나타냈다 (Cheng & Ho, 2001). Alliger et al.(1997) 은 34개의선행연구를바탕으로훈련준거에대한메타분석을실시하였는데, 여기서교육훈련프로그램에대한학습자들의반응을유용성반응 (utility-type reaction) 과정서적반응 (affective-type reaction) 의두가지로구분하였다. 유용성반응이란교육훈련내용이직무수행에얼마나도움이되는지, 혹은훈련내용이직무와관련성이높은지에대한학습자의반응을말하고, 정서적반응이란학습자가훈련프로그램에대해갖는호의도를말한다. 이들은유용성반응측정치가정서적반응측정치보다학습및전이와더욱강한상관관계를갖는것을발견하였다. 또한유용성반응측정치는훈련직후의학습혹은파지된학습량보다는전이와보다더강한관계를갖는것으로나타났다. 이상과같은연구들은교육훈련내용의직무관련성이교육훈련전이를위한중요한요인임을강조하고있다. 일반적으로 Noe(1986) 의모형과 Baldwin & Ford(1988) 의모형에서제시되는바와같이, 교육훈련내용에대한반응과교육훈련전이간의관계는학습을매개로하는것으로인식되고있다. 즉, 교육훈련내용이학습에영향을미치고학습이다시전이에영향을미치는것으로파악되는것이다. 그러나 Alliger et al.(1997) 은교육훈련내용의직무관련성이교육훈련전이에직접적인영향을미친다고보았다. 이러한주장은학습자가교육훈련내용을충분히학습하였다하더라도그내용이직무와관련되지않으면교육훈련전이수준은높지않을것이라는관점을반영한다. 본연구에서는 Alliger et al.(1997) 이제시한교육훈련내용과교육훈련전이와의관계를토대로교육훈련의직무관련성과교육훈련전이, 두변인간의직접적관계를검증하고자한다. 다. 작업환경특성훈련상황밖의조직내요인들의중요성에초점을맞춘많은연구들 (Axtell, Maitlis & Yearta, 1997; Brinkerhoff & Montesino, 1995; Ford et al., 1992; Rouilier & Goldstein, 1993; Tannenbaum & Yukl, 1992; Tracey, Tannenbaum & Kavanagh, 1995; Xiao, 1996) 은훈련자체의중요성한편으로조직내작업환경요인들이전이에있어서매우중요하다는인식을높여주었다. 교육훈련전이에영향을미치는조직상황적변인들에대한선행연구들을통해본연구에서는상사및동료의지원, 전이기회, 변화가능성을작업환경특성의하위변인으로구성하였다.

9 기업교육훈련전이영향요인에관한연구 97 1) 상사및동료의지원 Ford et al.(1992) 은학습한기술을직무에적용하는전이기회에영향을미치는요인에대한연구를실시하여, 상사및동료들이매우지원적일때전이정도가높아짐을발견하였다. Brinkerhoff & Montesino(1995) 은교육훈련사전사후에훈련참가자들의직속상사들이교육훈련의중요성과훈련내용의업무적용에대한기대등을제공한집단이그렇지못한집단보다교육훈련받은기술의사용빈도가더높고, 학업의욕고취와적용기회에대한인식에서더높은수준을나타낸연구결과를통해, 교육훈련참가자들이교육훈련받은내용을실제직무에서사용하는데있어서상급자의후원적역할의중요성을시사하였다. 그리고 Xiao(1996) 는중국쉔젠지역산업체들을대상으로실시한연구에서, 상급자의역할과동료와의관계가교육훈련참가자들의전이행동차이에상당한영향을미치는결과를제시하였다. 이와같은연구결과를살펴보면, 교육훈련참가자가교육훈련을마치고현업에돌아왔을때, 상사및동료들이새로운기술을사용하는것을격려하고실수를용인해주며피드백혹은인정을표시해주는등적극적인협조를제공하는것이교육훈련전이에매우중요함을알수있다. 2) 전이기회학습한것을직무현장에사용할수있는기회를뜻하는전이기회는교육훈련에서획득한기술및지식을업무상황에적용하는데있어서필요한자원이제공되는것과새로운기술을적용해볼수있는과제가제공되는것에대한인식을말한다 (Ford et al., 1992). Noe & Schmitt(1986) 는그들이제시한전이모형에서작업환경의제약에대한교육훈련참가자의인식이새로운지식과기술을학습하고자하는동기를감소시킴으로써학습과행동변화에간접적인영향을줄수있다고가정하였다. Peters, O'Connor & Eulberg(1985) 은상황적제약조건에직면한조직구성원들은스스로갖고있는작업동기를보다높은수준의수행으로전이할수없기때문에좌절감을느끼게된다고하였으며 (Mathieu, Tannenbaum & Salas, 1992), Ford et al.(1992) 도교육훈련참가자들이직무현장에서교육받은내용을사용해볼수있는기회가주어져야함을강조한바있다. 3) 변화가능성변화가능성은새로운기술을업무상황에적용하는것에대한조직의반응이나규범을개인이지각하는정도를말한다. 작업환경의분위기가변화가능성이부족하다면, 교육훈련참가자들은학습내용을직무에적용하는데있어제약을받게된다. Tracey, Tannenbaum & Kavanagh(1995) 은교육훈련전이에영향을미치는조직분위기, 혹은조직문화의특성으로서지속적학습문화의개념을제안하였는데, 지속적학습문화에서는첫째, 직무배치가도전적이고종업원개발을촉진하며, 둘째, 상사, 부하, 동료간에서로의과업에대한명확한인식이이루

10 98 人力開發硏究 어지며, 셋째, 종업원들의자기개발기회와성취에대한보상을제공하는공식적시스템을갖고있고, 넷째, 혁신과경쟁을강조한다. 그들의연구결과에따르면지속적학습문화의인식정도가높을수록교육훈련전이정도가높게나타나지속적학습문화의중요성이입증되었다. 또한 Holton(1996) 은변화에잘적응하고혁신적인조직풍토일수록전이가잘일어나는작업환경일가능성이높다고하였으며, Telsuk et al.(1995) 의연구에서도조직의변화가능성은교육훈련전이와유의미한정적상관관계를갖고있는것으로나타났다. 이상과같이변화가능성, 혹은 Tracey et al.(1995) 이제시한지속적학습문화의개념중변화와혁신은교육훈련참여자들이학습내용을직무에적용하고자하는동기를높여주고실제전이정도에긍정적인영향을미치는중요한변인으로서고려된다. Ⅲ. 연구방법 1. 자료수집및조사도구 본연구는기업의교육훈련전이영향요인에대한실증적연구로서, 조사표본의선정은교육훈련실시수준이상위수준에있다고인정되며, 교육훈련실시후최소 3개월이상이경과하고, 연구자가실제적으로접근가능해야한다는조건을고려하여이루어졌다. 조사대상의선정을위해공식적교육훈련프로그램이실시되고있는기업가운데금융분야 S생명보험사를선정, 2002년하반기중에사내에서실시된정보화교육 (e-test 교육 ) 참가자를표집대상으로삼았다. S생명보험사의정보화교육은임직원전산능력향상을목적으로국가공인자격증인 e-test자격취득을위한대비교육으로이루어진다. 5일간 HTML, 엑셀, 파워포인트, 워드프로그램활용에대한이론과실기, 모의테스트로교육내용이구성되고, 학습자들은 1인당 1대의컴퓨터를확보하고강사의진행에따라직접컴퓨터를활용하여실습및모의테스트를수행한다. 조사도구로서설문지를사용하였으며, 설문지는조사대상자의교육훈련프로그램참가시기및학습평가점수, 인구통계학적변인, 개인적특성변인, 교육훈련프로그램특성변인, 작업환경특성변인, 전이정도에관한측정문항으로구성되었다. 개인적특성변인의측정을위해 Jones(1986), Lodahl & Kejner(1965), Kanungo(1982) 의연구에서사용된문항을발췌, 수정하여사용하였고, 교육훈련프로그램특성변인측정을위해, Grove & Ostroff(1991), Alliger et al.(1997) 이제시한설문문항을발췌하였으며, 작업환경특성변인측정을위해서는 Holton(1997) 이개발한 LTSI(Learning Transfer System Inventory) 의문항을사용하였다. 전이수준측정을위해서는 Rouiller & Goldstein(1993) 의연구와 Holton(1997) 의 LTSI의전이측정문항들을번안, 수정하여사용하였다.

11 기업교육훈련전이영향요인에관한연구 99 교육훈련후최소 3개월이상경과한교육훈련참가자를대상으로총 432부의설문지를배포하였다. 학습성취수준을통제하고독립변인의영향력을조사하고자하는것이본연구의목적이므로, 회수된설문지중학습성취수준이양호하지못한표본을제거하고, 123부의설문지를분석에사용하었다. 먼저비교적동질적인표본을추출하기위해서교육훈련후전이기간이전이정도에미치는효과를실증분석에앞서통제하기위하여, 조사대상자가교육훈련에참가한교육월 ( 月 ) 을확인하고이에따라교육훈련후전이기간별로 5개집단으로분류한후, 두집단이상간의하나의종속변인에대한평균의차이가통계적으로유의한지를검정하는일원배치분산분석 (One-Way ANOVA) 방법을사용하여전이기간에따른전이정도의차이분석을실시하였다. 분석결과, F값이 2.185, 통계적유의성은.075로나타남으로써교육훈련후전이기간에따른집단간전이정도의차이는없는것으로나타났다. 이에따라최종수집된 123부의모든자료를통합하여이후실증분석을실시하였다. 2. 자료분석 본연구는 Windows 용 SPSS 10.0프로그램을사용하여다음과같이분석절차를거쳤다. 첫째, 분석자료추출을위한사전통계분석으로교육훈련전이기간에따른전이정도차이를분석하기위해일원배치분산분석 (One-Way ANOVA) 를실시하였다. 둘째, 기초통계분석으로인구통계학적특성을살펴보기위해빈도분석을실시하고, 측정도구의타당도검증을위해요인분석을실시하였으며, 측정도구의신뢰도검증을위해 Cronbach' α 계수를사용하였다. 셋째, 교육훈련전이영향요인 ( 학습자개인적특성, 교육훈련프로그램특성, 작업환경특성 ) 과교육훈련전이간의관계를검증하기위해변인간의상관관계분석을실시하였다. 넷째, 이들독립, 종속변인간의영향관계를검증하기위해위계적중다회귀분석을실시하였다. 3. 측정도구타당도와신뢰도검증 본연구에서사용된측정도구의타당도를검증하기위해교육훈련전이영향요인측정문항에대한요인분석을실시하였다. 요인추출은주성분분석을, 요인회전방법은직교회전방식을택하였으며, 요인부하량은.5 이상으로정하였고, 문항의요인부하량이.5가넘지않는문항은제거하면서반복적요인분석을실시하였다. 또한요인분석을통해최종적으로선정된변인들에대하여 Cronbach' α 계수를이용해신뢰도검증을실시하였다 (< 표 1> 참조 ).

12 100 人力開發硏究 < 표 1> 교육훈련전이영향요인측정문항에대한요인분석결과 문항 A3 A6 A2 A4 A7 A5 A1 C9 C8 C10 C7 C11 C1 C3 C2 B5 B6 B4 B10 C15 C14 C22 B8 B7 B11 C21 C16 C17 내용 직무관련성직무관련성직무관련성직무관련성직무관련성직무관련성직무관련성 상사지원동료지원상사지원동료지원동료지원상사지원상사지원상사지원 자아효능감자아효능감자아효능감자아효능감 변화가능성변화가능성변화가능성 직무몰입직무몰입직무몰입 전이기회전이기회전이기회 요인 1 직무관련성 E E E E E E E E E-02 요인 2 상사동료지원 E E E E E E E-02 요인 3 자아효능감 5.623E E E E E E E E E E E E E E E E E-02 요인 4 변화가능성 E E E E E E E E E E E E E E E E E 요인 5 직무몰입 2.813E E E E E E E E E E E E E E E E-02 요인 6 제약조건 6.592E E E E E E E E E E E E E E E-02 고유치 설명변량 (%) Cronbach's alpha Ⅳ. 연구결과 1. 개인, 교육훈련프로그램, 작업환경특성변인과교육훈련전이의상관관계 교육훈련전이영향요인으로가정한개인적특성, 교육훈련프로그램특성, 작업환경특성의 6가지하위변인들과교육훈련전이의상관관계를분석한결과는 < 표 2> 와같다.

13 기업교육훈련전이영향요인에관한연구 101 < 표 2> 개인, 교육훈련프로그램및작업환경특성변인과교육훈련전이의상관관계 구분 자아효능감 직무몰입 직무관련성상사동료지원전이기회변화가능성 교육훈련전이.253**.280**.581**.467**.187*.183* *p<.05, **p<.01 상관관계분석결과, 개인적특성변인의자아효능감과직무몰입은유의수준.01에서교육훈련전이와유의미한상관관계를나타내어, 학습자개인의자아효능감과직무몰입정도가높을수록교육훈련전이정도가높게일어남을알수있다. 교육훈련프로그램내용의직무관련성과교육훈련전이간의상관계수는.581로매우높게나타났으며유의수준.01에서통계적으로유의미하였다. 작업환경특성변인중에서는상사및동료의지원이.467로, 유의수준.05에서각각교육훈련전이와통계적으로유의미한관계를갖는것으로나타난전이기회와변화가능성에비하여교육훈련전이와높은상관관계를갖는것으로나타났다. 2. 개인, 교육훈련프로그램및작업환경특성변인이교육훈련전이에미치는영향 본연구에서설정한개인, 교육훈련프로그램및작업환경특성변인이교육훈련전이와유의미한상관관계를갖는다는분석결과를기반으로, 이들변인들이교육훈련전이에어떠한영향을미치는가분석하기위하여위계적중다회귀분석을실시하였고, 그결과가 < 표 3> 에제시되었다. 가장먼저교육훈련프로그램의직무관련성이회귀식에투입되었는데, 그것은학습자가새로습득한지식, 기술등을업무현장에적용하려면기본적으로학습한내용이직무와관련성이높고직무수행에유용해야할것이기때문이다. 두번째단계에서개인의내재적인특성이라고할수있는자아효능감과직무몰입을투입하였고, 마지막단계에서작업환경특성변인들을투입하였다. 분석결과, 단계1에서교육훈련프로그램의직무관련성이교육훈련전이의유의미한예측요인으로나타났고, 교육훈련전이에대한교육훈련프로그램직무관련성의설명력은 33.7% 로통계적으로유의미하였다. 단계2에서추가적으로자아효능감과직무몰입이투입되었는데, 자아효능감만이유의수준.05에서교육훈련전이에대한통계적으로유의미한예측요인으로밝혀졌으며, 두변인이투입되었을때설명량의증가분 (ΔR 2 ) 은 2.6% 로나타나이것은 95% 신뢰수준에서통계적으로유의미하지않았다. 작업환경특성변인들이투입된단계3 에서교육훈련프로그램의직무관련성과상사및동료의지원이각각유의수준.001,.05에서교육훈련전이에대한유의미한예측요인으로나타났다. 그러나단계2에서의결과와달리, 모든독립변인들이투입된상태에서자아효능감은교육훈련전이를유의미하게예측해주지못했다. 작업환경특

14 102 人力開發硏究 성변인을추가적으로투입하고난후, 교육훈련전이에대한설명량이 4.9% 증가하였는데이것은유의수준.05에서통계적으로유의미한것으로나타났다. 개인, 교육훈련프로그램및작업환경특성변인들이모두투입된상태에서전체적으로이들변인들은교육훈련전이의 41.2% 를설명하는것으로나타났다. 이러한분석결과는교육훈련전이가교육훈련프로그램의직무관련성과상사및동료의지원과상호관련성이있을뿐만아니라, 이들을통하여향후교육훈련전이정도를예측할수있음을제시해준다. 특히교육훈련프로그램의직무관련성은다른독립변인들보다교육훈련전이에대한중요도및예측에있어서상대적인영향력이더욱큼을알수있다. < 표 3> 교육훈련전이에대한위계적중다회귀분석의결과 독립변인 β R 2 ΔR 2 ΔF값 유의확률 ΔF값 < 단계1> 직무관련성.581*** < 단계2> 직무관련성자아효능감직무몰입.536***.150* < 단계 3> 직무관련성자아효능감직무몰입상사동료지원전이기회변화가능성 *p<.05, ***p< *** * 논의 먼저독립및종속변인들의상관관계에대한연구결과에서다음과같은논의점을도출할수있다. 첫째, 학습자개인적특성의하위요인과교육훈련전이는통계적으로유의한상관관계를갖는것으로나타났다. 자아효능감은교육훈련전이와유의미한상관관계를갖는것으로나타났는데 (r=.253, p<.01), 이와같은연구결과는 Mathieu, Martineau & Tannenbaum (1993) 과 Gist, Stevens & Bavetta(1991) 의연구결과와일치한다. 교육훈련참가자의직무몰입과교육훈련전이간의상관관계도통계적으로유의하게나타났다 (r=.280, p<.01). 이는직무몰입이행동변화의선행요인임을밝힌 Noe & Schmitt(1986), Tannenbaum et al.(1991) 의연구결과와동일하다. 자아효능감및직무몰입과교육훈련전이와의상관관계는두가지측면

15 기업교육훈련전이영향요인에관한연구 103 으로해석할수있다. 하나는교육훈련참가자가직무에대한자아효능감이높아직무수행에높은자신감을가질수록직무와자신을심리적으로동일시여기는정도가높고, 자신에게있어일이매우중요하다고생각할수록학습한것을전이하고자하는노력을더많이하게되어현업에서새로획득한지식및기술을적극적으로활용하게된다는것이다. 이런측면에서학습자개인의자아효능감과직무몰입정도는교육훈련전이에유의미한영향을미치는변인으로추론해볼수있다. 다른한가지의해석은본연구에서자아효능감과직무몰입이교육훈련이이루어진후전이정도를측정하는시기와동일한시기에이루어진점을고려하여, 교육훈련전이가높을수록, 즉교육훈련참가자가교육훈련을받고새로운기술및지식을현업의업무수행에적용하면서업무수행에대한자신감이높아져결국자아효능감이개선되고, 직무에대한몰입정도도높아지는결과를가져왔다는것이다. 자아효능감, 직무몰입과교육훈련전이의보다정확한영향관계를파악하기위해추후각변인의측정시기를달리하여연구할필요가있는것으로보인다. 둘째, 교육훈련프로그램특성과교육훈련전이는통계적으로유의미한비교적높은상관관계를갖는것으로나타났다 (r=.58, p<.01). 본연구에서교육훈련프로그램의특성을현업의직무관련성으로파악하였으므로, 이러한연구결과는교육훈련참가자가교육훈련내용의직무관련성을높게지각할수록현업에서교육훈련전이정도가높다는것을의미한다. 기존의연구결과들은프로그램설계특성이학습에영향을미치고, 학습량이전이에영향을미친다는관점에서이루어졌는데, 본연구에서는학습성취수준을통제한후교육훈련프로그램내용의직무관련성과전이간에유의미한상관관계가나타나므로, 교육훈련전이정도를높이기위해서는교육훈련내용이현업의업무내용과직접적으로관련되어야함을알수있다. 즉교육훈련프로그램내용의직무관련성은학습성취목적이상으로성공적전이를위해서도중요한것이다. 기업의교육훈련담당자들은직무와관련성이낮은교육훈련내용이라고하더라도학습정도는높일수있지만, 교육훈련내용의직무관련성이낮으면실제현업에서의적용성과는낮을것이라는점에특히유의하여교육내용의개발및선정에주의를기울여야할것이다. 셋째, 작업환경특성의하위변인인상사및동료의지원 (r=.467, p<.01), 전이기회 (r=.187, p<.05), 변화가능성 (r=.183, p<.05) 도교육훈련전이와각각통계적으로유의미한상관관계를나타냈다. 특히상사및동료의지원은전이기회와변화가능성에비하여교육훈련전이와높은상관관계를보였는데, 이는주위의상사혹은동료들이새로운기술의사용을격려하고, 실수를용인해주며, 피드백을제공하고, 적절한직무과제를제공해주는등의지원을할때, 교육훈련참가자가교육훈련후현업에서새로학습한지식, 기술을더욱적극적으로활용하게됨을의미한다. 이러한연구결과는작업환경특성변인중에서도상사및동료의지원의중요성을언급한 Xiao(1996), Ford et al.(1992), Brinkerhoff & Montesino(1995) 등의기존연구결과와일치하는내용이다. 전이기회와교육훈련전이의상관관계도통계적으로유의미하게나타남으

16 104 人力開發硏究 로써적절한도구나장비, 시간, 정보, 재정적자원과같은자원이제공된다고교육훈련참여자가인식할수록교육훈련전이정도가더욱높게일어나게됨을추론할수있다. 또한변화가능성과교육훈련전이의상관관계가통계적으로유의미하므로, 교육훈련참가자가조직이변화를수용하고새로운업무방식에대해개방적인분위기를가진다고인식할수록교육훈련전이를더많이하게된다고이해할수있다. 그러나전이기회와변화가능성은상사및동료보다교육훈련전이와낮은관련성을갖는것으로보여진다. 상관관계분석결과, 개인, 교육훈련프로그램, 작업환경특성의하위변인들과교육훈련전이의상관관계에서가장높은상관을보이는변인은교육훈련프로그램내용의직무관련성과작업환경에서의상사및동료의지원이었다. 따라서다른변인들보다도직무관련성과상사및동료의지원이기업의교육훈련전이향상을위해중요한변인임을예측할수있다. 두번째분석내용으로서개인, 교육훈련프로그램, 작업환경특성의하위변인들이동시에고려되었을때교육훈련전이에이들요인들이미치는상대적인영향력에대해서살펴보았다. 위계적중다회귀분석을통한분석결과, 개인, 교육훈련프로그램및작업환경특성변인들이모두투입된상태에서전체적으로이들변인들은교육훈련전이의 41.2% 를설명하는것으로나타났다. 분석결과의구체적내용을다음과같이정리할수있다. 첫째, 연구자에의해교육훈련전이를위한가장기본적인전제요인으로서회귀식에첫번째로투입된직무관련성은단계1에서교육훈련전이를 33.7% 설명하는것으로나타났고, 모든변인이투입된단계3에서도교육훈련전이에대한예측력이가장높은변인으로나타났다 (β =.452, p<.001). 이와같은결과는본연구에서상관관계분석결과와같이, 교육훈련내용의유용성혹은직무관련성에대한교육훈련참가자의인식이교육훈련후스스로가달성했다고생각하는전이수준을결정하는가장중요한변인임을제시하고있다. 다시말하면, 새로운기술이작업현장에전이되려면무엇보다도먼저교육훈련참가자들은교육훈련내용이그들의직무와관련이있다고느껴야만하는것이다. 이와같은연구결과는 Alliger et al.(1997), Axtell, Maitlis & Yearta(1997) 의연구결과를지지하는것이며, 학습정도를통제한후에도교육훈련내용의직무관련성은교육훈련전이에유의미한영향을미친다는것을입증해주고있다. 둘째, 작업환경특성변인중상사및동료의지원만이교육훈련전이를유의미하게예측해주는변인으로조사되었다. 본연구결과상사및동료의지원은직무관련성다음으로교육훈련전이를설명하는데중요한변인으로밝혀졌다 (β=.188, p<.05). 이와같은연구결과는판매훈련참가자를조사대상으로하여, 상사지원, 동료지원, 전이기회, 변화가능성, 조직보상인식을기업교육훈련전이풍토의하위변인으로설정하고이들변인들이실제전이에미치는영향을조사한현영섭 (2000) 의연구에서상사의지원이가장설명력이높게나타난결과와같다. 교육훈련전이정도를예측하는데있어서상사및동료의지원의잘이루어지는것이업무수행을위한물리적, 재정적자원및도구의확보, 변화에대한개방적분위기보다더욱중요함을시

17 기업교육훈련전이영향요인에관한연구 105 사한다. 한편본연구결과는변화가능성, 전이기회제공이교육훈련전이에중요하다는 Ford et al.(1992), Mathieu, Tannenbaum & Salas(1992) 의연구결과와차이가있다. 그러나상관관계분석결과를고려할때, 변화가능성, 전이기회가교육훈련전이를위해중요하지않다기보다개인적특성, 교육훈련프로그램특성, 작업환경특성요인들을함께고려했을때그영향력이낮은것으로이해해야할것이다. 셋째, 개인적특성변인들은교육훈련전이를유의미하게설명해주지못하는것으로나타났다. 회귀식의단계2에서투입된개인특성변인들은교육훈련전이에대한설명력을약 2.6% 정도추가해주었는데, 이는통계적으로유의하지못했다. 자아효능감은 Ford et al.(1992), Tannenbaum et al.(1991) 의연구에서중요한것으로발견되었고, 직무몰입도 Tannenbaum et al.(1991) 의연구에서전이의영향요인으로밝혀졌으나, 본연구의회귀분석결과에서는교육훈련전이에대한유의한예측요인이아닌것으로나타났다. 그러나자아효능감의경우작업환경특성변인들이투입되지않은상태의단계2의회귀모형에서 β계수가.150으로유의수준.05 에서통계적으로유의미하게나타나기도하였으므로, 자아효능감과교육훈련전이간의관계에대해서는추후다시연구되어야할필요성이있는것으로판단된다. 이상의연구결과는훈련내용의높은직무관련성과상사및동료의지원이자아효능감, 직무몰입, 전이기회의확보, 변화가능성보다교육훈련전이의방해물을극복하는데더욱강력한방법임을시사하므로, 실제기업현장에서이두가지변인에초점을맞춘개입활동을통해교육훈련전이개선을기대할수있을것으로판단된다. Ⅴ. 결론 본연구는훈련전이의영향요인을개인, 교육훈련프로그램및작업환경특성의범주에서설정하고, 이들요인들이교육훈련전이에미치는복합적인영향을살펴봄으로써교육훈련전이촉진요인들에대한이해를도모하고기업내에서교육훈련전이를활성화시킬수있는시사점을제공하고자하였다. 본연구를통한이론적, 실천적시사점을다음과같이정리할수있다. 첫째, 본연구는전이에영향을미치는개인적특성, 교육훈련프로그램및작업환경특성변인들을복합적으로고려하여이들요인들과교육훈련전이의직접적관계를실증적으로입증하였다. 교육훈련전이가학습자의개인적특성과함께훈련상황내의요인과작업환경내특성들의복합적기능이라는인식에도불구하고, 기존의연구들은개인특성, 교육훈련프로그램특성, 작업환경특성변인들을동시에고려하여이들요인들의상대적인영향력을살펴보는데부족한점이있었다. 본연구에서는이들변인들을복합적으로고려하여기업의교육훈련전이에특히중요한변인에대한실증적결과를얻었다.

18 106 人力開發硏究 둘째, 본연구에서는학습수준을통제하고교육훈련프로그램특성과교육훈련전이의직접적관계를살펴봄으로써, 교육훈련프로그램특성은학습량에영향을미치고교육훈련전이에는간접적인영향만을미친다는기존의연구관점을보완하였다. 조사대상자들의학습정도를통제하고교육훈련전이영향요인을살펴본결과, 교육훈련참가자들은교육훈련내용의직무관련성을가장중요한전이영향요인으로인식하였는데, 이것은학습량에따라교육훈련전이가결정된다기보다는, 교육훈련내용의직무관련성이교육훈련전이에직접적인영향력을갖는다는것을시사한다. 이러한결과를통해, 교육훈련참가자의학습성취수준이높더라도교육내용이현업에도움되지않는내용이라면성공적전이는일어나지않을것임을유추할수있으며, 다음과같은실천적시사점을얻을수있다. 기업의교육훈련담당자는학습목표달성뿐만아니라교육훈련전이개선을위해교육훈련프로그램이현업의구체적인훈련요구를충족할수있도록직무내용과관련성있게그내용을설계해야하고, 또한조직내교육훈련관계자들에게교육훈련이현업의직무수행에매우유용하다는인식을심어줄수있어야한다. 이를위해교육훈련이조직의중요한성과개선요구와연계되도록교육훈련요구분석을철저히해야할것이고, 교육훈련프로그램의설계및전달뿐만아니라조직내효과적마케팅에도중요한역할을담당해야할것이다. 샛째, 본연구결과에서교육훈련전이를촉진혹은저해하는데영향을미치는작업환경변인중에서인적요인이매우중요하다는점이주목할만하다. 기업은조직차원에서의전이행동에대한보상, 물적 재정적지원을통해서전이동기를진작시키려는전략을사용할수있으나그러한전략은조직구성원들간의상호작용에비해서는기여도가상대적으로적다고할수있다. 따라서교육훈련을실시전후에상사와동료에의한보다체계적인지원활동, 예를들어새로운지식 기술의현업적용방안을위한토의, 아이디어제시, 코칭, 피드백등의방법을활용하여교육훈련전이의활성화에실질적인효과를도모해야할것이다. 이러한시사점을실천하기위해교육훈련담당자와업무현장관리자, 교육훈련참가자, 동료들간에교육훈련을통한이익에대해의사소통하고전이개선방안을모색, 실천하는파트너십이매우요구된다.

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