Transcription

1 이 과제는 2008년 노동부의 학술연구용역사업의 일환으로 연구되었음 업종별 노사협력 사례조사 연구 연구기관:한국노사관계학회 노 동 부

2

3 목차 <요약> -1 I.서 -3 II.조사대상 기업 개요 -13 II.분석구조 및 연구방법 -14 IV.LG CNS -17- V.신세계 (백화점 부문) -45 VI.인천지하철공사 -68 V I.경기고속 -86 V I.굿모닝병원 -103 VX.협력적 노사관계 구축에 주는 함의 -118 <참고문헌> -140 <부록> -142

4 <요약> 우리나라의 노사는 1980년대 민주화이후 노동운동이 활성화된 이후 여전 히 갈등적 상황을 벗어나지 못하고 있다는 것이 일반적인 평가임.그러나 전 반적인 갈등적 구조 속에서도 일부 기업에서는 나름대로의 대안을 모색하면 서 협력적이고 생산적인 노사문화를 구축한 사례가 있음. 우리나라의 노사관계를 갈등적 틀을 탈피하여 21세기 지식기반 경제의 새로운 경영환경에 걸맞은 방향으로 유도하기 위하여서는 이러한 우수 노사 문화 기업들을 발굴하여 다른 기업들이 벤치마킹하여 새로운 패러다임의 노 사관계를 지향하도록 하는 것이 중요하나 현재까지 대립적이고 갈등적인 사 례만을 강조하여 온 우리나라 현실이 갈등적 상황이 확대 재생산되는 악순 환에 기여된 측면이 있음. 본 연구는 노동부가 주관이 되어 선정하고 있는 서비스 및 운수산업의 노사문화 우수기업중 다른 기업들의 벤치마킹할 만한 사례를 발굴,분석,홍 보함으로써 하여 우리나라 노사관계를 안정적이고 생산적으로 형성하는데 기여하고자 하는 목적을 가지고 있음. 본연구는 공동의 틀에 의해 선정된 개별 기업들의 협력적 노사관계 구축 요인을 분석하고 분석결과를 바탕으로 다른 기업들의 벤치마킹대상이 될 수 있는 협력적 노사관계 구축에 필요한 요소를 발굴하고자 하였음. 본고의 분석대상 기업들은 정도의 차이는 있지만 노사협력의 2단계인 참 여협력적 단계에 진입한 것으로 평가됨. -노조가 있는 기업은 노와 사가 공동으로,노조가 없는 기업은 전직원이 합 심하여 회사의 경쟁력과 생산성 제고를 위해 노력하는 것으로 나타남. 협력적 노사관계를 구축하기 위해 조사대상 기업들로부터 다른 기업들이 벤치마킹할 수 있는 요소는 수 다음과 같음. -사용자의 신뢰경영 의지 및 실천 -노조의 실용주의 -회사의 근로자의 역량개발,인재육성에 대한 투자 -성과 및 자율을 지향하는 인사제도 - 1 -

5 -공동체 문화 형성을 위한 노력 -다양한 정보 공유 및 의사소통 채널 구축 노사협력 기반을 구축하기 위해 사용자들이 하여야 하는 가장 중요한 과 제는 신뢰경영의 의지를 가지고 이를 실천하는 것임. 노조집행부의 과제는 실용주의에 입각한 봉사하는 합리적인 리더쉽의 구축임. -노조위원장이나 회사 CEO의 리더쉽도 노사협력 기반 구축의 전기가 될 수 있음. 인천지하철공사와 같이 극심한 노사대립에서 협력적 노사관계로 전환되 기 위해서는 노조 내부 혹은 근로자들 간에 회사문제와 외부문제를 분리하 여 인식하는 전기가 마련되어야 함. 운수업과 서비스업간,대규모기업 집단에 속한 기업과 그렇지 않은 기업 간에 협력적 노사관계 구축요인과 관련하여 큰 차이를 보이지 않음. 박영범 등 (2007)의 결과와 비교하여 보면 제조업,서비스 및 운수부분 모 두 조사 대상 기업에서 공통적으로 발견되는 협력적 노사관계 구축요인은 사용자의 신뢰경영 의지 및 실천, 노조의 실용주의 그리고 다양한 의사소 통 및 정보공유 채널 구축 임

6 I.서 1.연구의 의의와 목적 탈산업화 시대의 새로운 경영환경으로 과거의 배분 중심적이고 대립적인 노사관계를 지양하고,이른바 노사간 협력을 바탕으로 상생의 관계를 유지함 으로서 근로자의 형평성(equity)과 기업의 효율성(eficiency)을 동시에 제고하 고,궁극적으로 이 시대 기업의 경쟁력,즉 효과성(efectiveness)을 극대화할 수 있는 새로운 노사문화의 구축이 필요함. 우리나라의 노사는 1980년대 민주화이후 노동운동이 활성화된 이후 여전 히 갈등적 상황을 벗어나지 못하고 있다는 것이 일반적인 평가임. -외국인 투자기업들은 우리나라에 투자하는데 있어 가장 큰 장애요인으로 노사관계를 들고 있음. -ILO,OECD 등 국제기구에서 우리나라 노사정간의 다툼이 지속되고 있음 그러나 전반적인 갈등적 구조 속에서도 일부 기업에서는 나름대로의 대 안을 모색하면서 협력적이고 생산적인 노사문화를 구축한 사례가 있음. 우리나라의 노사관계를 갈등적 틀을 탈피하여 21세기 지식기반 경제의 새로운 경영환경에 걸맞은 방향으로 유도하기 위하여서는 이러한 우수 노사 문화 기업들을 발굴하여 다른 기업들이 벤치마킹하여 새로운 패러다임의 노 사관계를 지향하도록 하는 것이 중요하나 현재까지 대립적이고 갈등적인 사 례만을 강조하여 온 우리나라 현실이 갈등적 상황이 확대 재생산되는 악순 환에 기여된 측면이 있음. 본 연구는 노동부가 주관이 되어 선정하고 있는 서비스 및 운수산업의 노사문화 우수기업중 다른 기업들의 벤치마킹(benchmarking)할 만한 사례 를 발굴,분석,홍보함으로써 하여 우리나라 노사관계를 안정적이고 생산적 으로 형성하는데 기여하고자 하는 목적을 가지고 있음. 본연구는 조사대상으로 선정된 기업들의 협력적 노사관계 구축 요인을 공동의 틀에 의해 분석하고 분석결과를 바탕으로 다른 기업들의 벤치마킹대 상이 될 수 있는 협력적 노사관계 구축에 필요한 요소를 발굴하고자 함

7 우리나라의 노사관계 안정화를 모색하는 대부분의 연구는 노사분규 취약 업종내지 취약사업장을 대상으로 한 분석을 기초로 하여 노사관계 안정화 방안을 제시하는 것임.최근의 대표적인 연구로 한국노동연구원주관의 김훈 외(2006)를 들 수 있는데,이 연구는 금속 등 8개 주요 업종에 대한 분석을 통해 우리나라 노사관계 안정화방안을 제시하고 있음.그러나 이와 같은 접 근방식은 분규취약사업장을 대상으로 하고 있음으로 노사관계의 불안정성을 전제로 하여 분석을 수행하고,따라서 노사관계가 안정화되어 있는 사업장들 을 분석대상에서 제외시킴으로써 벤치마킹을 통해 우리나라 전체의 노사관 계를 안정화시킬 수 있는 대안을 모색할 수 없는 한계가 있음. 노사관계 안정화와 관련된 다른 부류의 연구는 우리나라 기업체 혹은 특 정 고성과작업장을 대상으로 성과작업장의 결정요인에 대한 분석을 통해 혁 신의 과정중 노사관계 안정화를 기할 수 있다 전제에서 개별 사업장들의 고 성과작업장 혁신을 유도하는 방안을 제시하는 것임.관련된 대표적인 연구는 이정현,김동배 (2006),노병직,김동배 (2002)등이 있음.그러나 이와 같은 접근방식은 고성과작업장체계로의 변환에 가장 걸림돌이 될 수 있는 사업장 에 내재되어 있는 노사관계 불안정성을 극복할 수 있는 대안을 제시하고 있 지 않다는 것임. 최근에 들어 주목되는 연구동향의 하나는 노사관계 안정화 사업장 또는 노사관계의 불안정성을 극복하고 작업장 혁신에 성공한 사업장을 대상으로 안정화 요인을 분석하는 것임.대표적인 연구는 배규식(2006)을 들 수 있음. 그러나 이와 같은 연구들은 1개 사업장만을 대상으로 분석하고 대안을 제시 함으로써 우리나라 전체에 적용될 수 있는 노사관계 안정화를 이룬 공통적 요인을 제시할 수 없는 한계가 있음. 2007년에 노동부 정책연구과제로 제조업 부분 노사협조 우수기업에 대한 사례조사 연구가 이루어져서 다른 기업들이 벤치마킹하여 할 요소들이 제시 됨(박영범 등 2007) -본연구는 2007년에 수행한 제조업 부분 노사협조 우수기업에 대한 사례조 사 연구 결과와도 비교분석됨 본연구의 지원을 해 주신 노동부 노사협력팀 관계자 여러분 그리고 조사 에 협조하여 주신 대상 기업 및 노조의 관계자 여러분께 깊은 감사를 드림

8 2.노사협력의 경제학 1) 2-1노사협력의 정의 최종태(1996)는 집단적 노사관계를 투쟁적 노사관계, 협력적 노사관계, 신협력적 노사관계 로 구분하고 협력적 노사관계의 특징을 아래와 같이 요 약하였음..노사는 대립적 관계하에서 국제경쟁이 치열해짐에 따라 단순히 임금과 같은 기업성과 분배에 대한 대립만을 일삼아서는 극심한 국제경쟁 속에서 살아남을 수 없다는 것을 인식하게 되었다.노사는 이제 대립적 관계가 아니 라 기업의 공동운명체라는 인식을 높이게 노력하지 않으면 안되게 되었다..노조가 적극적으로 기업성과 향상에 참여하여.따라서 협력적 노사 관계는 노사의 관계가 대립에서 협력으로,투쟁에서 화합으로 그 양상이 변 화하게 된 것이다 2) 최종태교수의 정의에 의하면 한 기업 혹은 국가의 노사관계가 협력적이 라고 할 때는 단순히 분규가 없는 상황이 아니라 노사가 합심하여 기업경쟁 력 제고를 위해 노력하는 단계임. 본고는 협력적 노사관계의 1단계를 분규가 없이 산업평화가 유지되는 단 계,그리고 2단계를 노사가 합심하여 생산성 제고 등 기업경쟁력 강화에 노 력하는 참여적 혁신적 단계로 봄. -본연구는 분석대상이 되는 사례대상 기업들은 적어도 1단계의 협력적 노사 관계에는 있는 기업이라는 전제에서 출발하였으며 참여 혁신적 2단계의 협 력적 노사관계에 진입내지 정착하였는지의 여부는 조사를 통해 파악하고자 하였음. 협력적 노사관계의 2단계를 투입-과정-산출의 측면에서 정의하면 다음과 같음. -투입의 국면에서 보면 노사,그리고 노조가 없는 경우 근로자협의회의 대 표가 기업의 성장을 위한 경쟁력의 강화의 필요성 및 경쟁력 강화를 위한 노사의 공동노력 및 근로자들의 적극적인 참여 및 노력의 필요성을 공감하 1) 박영범 등 (2007)에서 발췌함. 2) 최종태, 현대노사관계론 (1996) 63쪽 - 5 -

9 고 있음. -과정의 국면에서 보면 기업의 경쟁력 강화 및 미래 성장을 위해 노조 및 근로자가 적극적으로 작업장 혁신에 참여하는 단계임. -결과의 측면에서 보면 참여혁신적 활동에 따른 기업적 성과가 가시적으로 나타나는 것임. 2-2.산업평화의 경제학 노동조합의 단체교섭에서의 교섭력은 파업이라는 무기(파업에 대한 위협 을 포함하여)를 어느 정도 적절히 사용할 수 있느냐의 여부에 달려 있음.따 라서 파업은 노사관계 과정에서 피할 수 없는 측면이 있음.그러나 노사분규 발생 여부가 한 사업장의 노사관계를 대립적인가 협렵적인가를 구분하는 가 장 일반적인 기준임. Hicks(1966)에 의하면 노사양측의 상대방에 대한 정보가 불완전하거나 정보에 대한 신뢰가 없을 때 파업이 발생하거나 장기화될 소지가 큼.파업이 기업에 관한 정보를 알아내는 수단이 될 수 있기 때문임. -기업이 노조나 근로자에게 수익 등에 대해 진정한 정보를 제공하지 않는 경우 파업을 통해 싸움을 걸으면 기업은 진정한 정보를 제공할 수밖에 없는 상황으로 몰림. -사용자는 파업이 길수록 손실이 크고 따라서 사용자는 보다 많이 양보하게 됨. -노조도 초기에는 강경하나 시간이 경과함에 따라 저항의 강도가 약하여짐 따라서 양자는 교섭을 거치면서 입장을 조정하고 궁극적으로는 임금인상 에 합의 되고 파업도 종료됨. 그러나 Ashenfelter& Johnson(1969)에 의하면 노동조합이 회사측에 대해 완전한 정보를 가지고 있다할 지라도 파업은 일어 날 수 있음 3).노조는 노조 원의 단결을 위해 파업이라는 무기를 종종 전략적으로 사용할 필요가 있 고 노조 집행부와 노조원간의 목적함수가 차이가 날 수 있기 때문임. -노조집행부는 노조의 성장과 자신의 입지강화가 우선과제이며 노조집행부 가 사용자의 입지를 인지하고 있다고 할지라도 파업으로 가는 것이 자신의 입지를 위해 파업을 강행할 수 있음.이는 노조가 민주화될수록 파업이 일어날 가능성이 크다는 것을 시사함. 3) Ashenfelter, Orley and George Johnson, Bargaining Theory, Trade Unions and Industrial Strike Activities", American Economic Review 59 (March 1969),

10 사용자측에서도 대리인 문제가 발생할 수 있으며 이 또한 파업의 발생여 부 및 파업의 장기화에 연관이 있음. -회사의 소유주와 노사관리의 사용자측 집행부서는 이해관계가 다를 수 있기 때문임. -장기적인 관점에서 파업을 감내하고 파업을 감내할 의지가 있다는 것을 피력하는 것이 회사측에 도움이 되는 것임에도 불구하고 회사의 노무관리 담당자들은 파업이 발생하지 않도록 하기 위해 노조측의 무리한 요구를 수용할 가능성이 있음. 시장적 측면에서 에 의해서도 좌우됨. 파업의 발생여부 및 파업의 기간은 다음과 같은 요인 -시장을 상실하지 않고 가격을 올릴 수 있는 기업의 능력 -기업주에 대해 비용부담을 강요할 수 있는 노조의 능력,즉 사용자의 재고수준이나 대체노동력을 사용할 수 있는 여부 등 -노조 및 노조원의 재정능력 요약하면 산업평화의 유지 여부는 노사간의 신뢰에 기반한 정보교류,대 리인 비용의 절감 및 기타 시장적요인에 따라 좌우되는데 산업평화의 주요 결정요인을 기업노사관계의 다중 구조의 틀 안에서 정리하면 다음과 같음. 2-3.기업 노사관계의 다중구조 기업의 노사관계 당사자들을 보다 세분화하여 구분하여 보면 기업의 소 유자와 그 대리인인 경영관리층,노동조합 조합원 (동시에 근로자)과 그 대리 인인 노동조합 집행부(통칭 노동조합)혹은 근로자대표기구(노사협의회의 근 로자대표와 같은)로 구분하여 볼 수 있는데, 이 4자간에 각각의 개별적인 관계가 형성되며 이를 통해 기업 노사관계의 특성과 문화가 결정됨.또한 우 리나라의 경우 상급노조의 성향도 중요함으로 어느 상급노조에 속하여 있고 상급노조에서 특정 기업노조의 위치도 기업의 노사관계에 영향을 줌. <그림 1>은 이와 같은 노사관계의 5주체간에 관계가 형성될 수 있는 주 요 경로의 구조를 보여주고 있음. -기업 소유주와 조합원(근로자)의 관계의 직접적인 대화 및 정보 교류 경로 는 A경로임.그러나 기업소유주와 조합원(근로자)의 관계는 A경로뿐만 아니 라 다 D-E경로등 다양한 경로를 통해 형성됨

11 <그림 1>의 틀에서 보면 인적자원관리는 주로 F경로,집단적 노사관계 는 주로 B,그리고 작업장관리는 D 경로와 F경로를 통해 이루어짐. -노사관계 안정화에 있어서 작업장관리의 주경로인 D경로와 F경로가 서로 배타적인지,보완적인지가 매우 중요함. -노조가 없는 경우 주로 F경로를 통해 작업장관리가 이루어짐. 외부요인이 동일하다면 기업소유자와 조합원(근로자)간에 <그림 1>의 A 경로를 통해 신뢰에 기반한 정보교류체계가 구축되는 것이 대리인 비용을 없애다는 측면에서 가장 바람직함. -그러나 일정 규모 이상의 기업에서는 A경로를 통해 정보교류가 이루어지 지는 어려움. 노사간의 정보교류나 신뢰구축은 일반적으로 B 경로를 통해 이루어지는 데,이 경우 대리인 비용을 어느 정도 줄일 수 있는 지의 여부가 산업평화 유지에 매우 중요함. -소유주와 경영관리층의 관계(C경로)는 상하관계임으로 소유자가 경영관리 층에게 일관된 기조하에서 기업의 노사관계 정책을 실행할 수 있는 여건을 마련해 준다면 대리인 비용은 절감될 수 있음. -노동조합 집행부와 조합원간의 관계(D경로)발생하는 대리인 비용은 노조 집행부 지도력 등 여러 요인에 의해 좌우됨. 경영관리층과 조합원(근로자)간의 관계(F경로)는 통상적인 인사노무관리 에 의해 형성됨. -F의 경로와 D의 경로는 고충처리와 같이 상당부분 겹칠 수 있는데,서로 경쟁적일 수도 있고 보완적일 수도 있음. 노동조합 집행부는 선거에 의해 선출됨으로 노조집행부의 성향이 기업의 노사관계의 여러 경로 상호작용의 결과일 수도 있고 노사관계 변화의 동력 일 수도 있으며 산업평화가 상당부분,노조 집행부의 성향에 좌우됨. -기업 소유주나 경영관리층은 관리의 차원에서 E경로나 B경로를 통헤 노 조에 접근할 여지가 있음. 노동조합과 상급노조의 관계,즉 G경로도 산업평화의 주요 결정요인임

12 -개별기업의 노동조합이 우리나라 노사 전체의 힘겨루기의 전초병 역할을 한다면 개별기업 차원의 A,B 및 F 경로를 통한 노사협력 노력은 긍정적인 결과를 가져오기는 어려움. <그림 1> 기업 노사관계의 다중구조 - 9 -

13 I.조사대상 기업 개요 노사협력에 있어서 서비스 및 운수산업의 벤치마킹의 대상이 되는 기업 을 선정하는데 있어서 2007년 노사문화 우수 기업을 우선으로 하되 2006년 과 2005년도 노사문화 우수 기업 수상 기업도 검토대상으로 함 4). -이들 기업은 산업평화가 유지되고 있다는 측면에서 본연구가 고려하고 있는 사례대 상 기업의 전제조건은 충족함. 업종 등을 고려하며 최종적으로 선정된 5개 기업 (서비스업 3개,운수업 2개)은 2007년도 수상기업중에는 노동부장관상을 수상한 신세계(백화점사업 부문),우수기업으로 선정된 인천지하철공사 및 굿모닝병원,2006년 수상기업 중에는 대통령상을 수상한 경기고속,그리고 2005년 수상기업중 LG CNS임. <조사대상기업 개요> 회사설립연도 노조설립연도 매출액(2007): 인 원 (소속) 억원 (2007):명 업종 LG CNS 1987 없음 17,388 7,000 소프트웨어개 발 및 자문업 신세계 (백화 1930 없음 26,378 2,348 유통업 점 부문) 인천지하철공 1998(민주노 ,011 여 객 운 송 업 - 사 총) 공공기관 1980(한국노 경기고속 ,570 2,652 여객운송업 총) 없음 굿모닝병원 병원 기업연혁으로 보면 신세계백화점과 경기고속이 제일 오래 되었고,그 다 음이 굿모닝병원,LG CNS,인천지하철공사의 순임. 조사대상 5개 기업중 노조가 있는 업체는 인천지하철공사와 경기고속 2 개 업체인데 서비스업이 노조가 상대적으로 적은 경향을 반영하고 있음. 4) 노동부주관 노사문화 우수기업들의 상당수는 제조업부분이기 때문에 서비스 및 운수사업을 대상으로 사례대상 기업을 선정하는 데 있어서 어느 정도의 애로 요인이 있음.예들 들어 2007년도 대상 수상 12개 기업중 운수업 과 서비스업은 3개 업체에 불과함

14 I.분석구조 및 연구방법 5) 본연구에서는 노사관계를 (전통적인 접근방식인)협의의 노사관계,즉 사 용자와 노동조합간의 집단적 관계뿐 아니라 인사관리를 유기적으로 통합하 는 방식으로 접근함. -노사관계를 사용자와 노조간의 집단적 관계로 인식하는 접근방식은 21세기에는 적절 하지 않다는 것이 주류 노사관계학자들의 견해임. 본연구에서는 Dunlop의 노사관계시스템의 기본틀,즉 노사관계의 시스템 투입,과정관리부문 및 결과 부분 6) 은 기업의 경영여건 등 환경적 요인과 상 호연관성을 가지고 (특히 협력적 노사관계 구축을 통한 성과 혹은 노사갈등 의 표출로 인한 손실 등이 노사의 비젼이나 전략에 영향을 주는 시스템 투 입,과정관리,결과가 일방통행이 아닌 상호연관을 가지고)수시로 변화하는 역동적인 구조를 가지고 있다는 전제에서 조사대상 기업의 노사관계 비교분 석을 통해 공통의 노사관계 안정화 요인을 도출하고자 함. -기업의 노사관계는 개별기업의 경쟁여건 및 국가의 노동시장 정책등의 환 경적 요인과 연관을 가지면서 사용자의 대노조정책,노조의 활동전략 등을 기저로 하여 노사간의 힘의 균형,노조내의 여러 분파간의 역학관계 그리고 여러 현안이 제기되고 해결되어 과정에서 형성됨. - 본고의 비교분석구조는 Verma,Kochan,and Lansbury (1995), Katz (1997), Kochan, Lansbury & MacDuffie (1997), Regini, Kitay and Baethge (1999) 등에서와 같이 기존의 국제비교 노사관계를 연구하는 분석틀을 약간 수정하여 사용함. 5) 박영범 등 (2007)에서 발췌함. 6) 기본체계로 활용된 JohnT.Dunlop의 노사관계시스템(IndustrialRelationsSystem)에서는 1)노사관계 시스템 의 투입 부분 (System Inputs),2)노사관계 시스템의 관리과정 (System Process),3),노사관계 시스템의 산출 (System Proces)부분으로 나누어 파악함

15 <그림 2> 개별기업 노사관계 분석의 틀 환경적 요인 - 국가단위 노사정 지배구조 - 국가의 노사관계 정책 - 노동시장 여건 - 기타 기업의 노사관계 시스템 투입부문 - 사용자의 노사관계 관, 비젼, 전략 - 노동조합(노사협의회의 근로자 대표)의 노사관계 관, 비젼, 전략 시스템 과정부분 - 인적자원관리 - 작업장관리 - 집단적 노사관계 시스템 산출부분 - 협력적 노사관계 구축 의 성과 - 노사갈등으로 인한 손 실

16 조사대상 기업의 협력적 노사관계의 요인들을 도출하기 위한 분석틀 (analysisframework)로 시스템 이론에 근거하여 투입(input),과정(process), 산출(output)로 구분함 투입(input)부분에서는 노사관계의 주체인 사측(또는 경영진)과 노측(또 는 노동조합)이 갖고 있는 가치관,경영이념,비젼 및 전략을 분석하고자 함. 노사관계 시스템의 관리과정 (System Process)은 한 기업의 노사관계의 실제적 관리과정에 관한 부분으로 1)인적자원관리의 합리성,2)집단적 노사 관계관리의 합리성,3)작업장관리의 세 가지 부분으로 나누어 접근함. -집단적 노사관계(IndustrialRelation)는 경영진과 노동조합의 집단적 관계 를 의미하는 것으로,여기서는 노측과 사측이 서로 어떻게 인식하고 공식적, 비공식적으로 어떻게 관계하는지에 대해 분석함. -인적자원관리(Human Resource Management)는 회사와 종업원의 관계를 의미하는 것인데,여기서는 회사가 어떻게 인력을 운영하고,평가 및 보상, 경력 개발,그리고 복리후생 지원을 하고 있는지에 대해 분석함. -작업장관리(Workplace Management)는 종업원과 일(work)과의 관계를 의 미하는 것으로,직원들이 어떻게 업무를 수행하며,생산성을 높이기 위해 어 떤 활동을 하는지에 대해 분석함. 통상적으로 산출(output)부분에서는 조직 차원의 성과에 대해 분석하는 것임. -본연구는 산출부분의 성과가 있다는 사회적 인지도를 가진 기업들을 대상 으로 이와 같은 산출부분의 성과를 가져 오게 된 요인을 분석하고자 하는 것임. 본연구에서는 선정된 조사기업을 대상으로 사전에 설문지를 배포하고,조 사기업을 방문하여 회사 경영층 및 노동조합 위원장 (노조가 없는 경우에는 노사협의회의 근로자대표)을 면담하여 자료 수집 및 현황을 조사하는 방식으 로 진행함 년 4월부터 2008년 9월에 걸쳐 조사대상 기업을 2회 내지 3회 방문함

17 IV.(주)LG CNS 1.기업연혁 LG CNS는 IT관련 컨설팅부터 시스템 구축,운영까지 토탈 솔루션을 제 공하는 종합 IT서비스 회사임. 1987년 LG그룹과 미국 EDS 社 와의 합작으로 설립되었으며 1995년 사명 을 STM에서 LG EDS 시스템으로 변경함.2002년 LG그룹과 미국 EDS와의 합작관계가 정리되고 LG계열사로 편입됨에 따라 LG CNS로 사명을 다시 변 경하였음. 2007년 말 현재 자본금은 472억원,매출액은 1조 7,388억원(해외법인 제 외),영업이익은 1,410억원,인원은 7,000여명(2008년 3월 현재 해외법인 포 함)임. <기업현황> 설립년월 1987년 1월 인원 7,000여명 회사명 LG CNS 자본금 472억원 대표이사 신재철 매출액 1조 7,388억원 사업장 본사(서울 중구 회현동), 상암IT센터, 7개 해외법인 영업이익 1,410억원 그룹 계열사 전산시스템 운영을 제외하면,주요 고객은 공공기관이 대부 분임.LG CNS의 경우 노동부,대법원 등 주요 공공기관 프로젝트를 수주하 여 왔음.그러나 공공기관 대상 사업인 관계로 수익성은 높지 않음 (2007년 말 기준 매출액대비 영억이익율 8.1%).시장의 특성상 시장 선점을 위해 초 기에는 수익성 보다 규모를 키우고 매출을 늘리는 것이 중요함. LG CNS는 앞으로 글로벌 기업으로 성장하고자 하고자 함 7).현재 해외에 7개 법인이 별도로 설립되어 있으며,해외매출 비중은 약 5% 수준임

18 설립시부터 노조는 결성되지 않았으며 노사협의회의 근로자대표들이 노 조기능을 수행하고 있음.근로자대표들은 전임이 아님. 7) 글로벌 시장에서는 IBM이 단연 선두업체임.Hardware시장에서의 명성과 인지도 를 이용하여,System +Hardware통합 솔루션을 제공하고 있음

19 2. 시스템 투입부문 2-1.사용자의 경영이념 및 노사관 2002년 EDS 社 의 지분을 정리하고 100% LG 자본으로 구성되면서,LG CNS는 내부적으로 비전 재정립이 필요하게 되었음.조직 구성원 설문조사, 경영진 인터뷰,국내외 사례 수집 및 문헌 연구 등을 통하여 비전을 결정하 였으며,2003년 10월에 최종 확정하여 선포하였음. 고객의 성공을 위한 사업동반자로서 미래의 IT세상을 이끌어 나아가겠다 는 것이 LG CNS의 비젼이며,그 핵심은 고객과 경쟁력임. -비젼은 장래상,공유가치,핵심역량 세 가지로 구성됨. -장래상은 기업이 추구하는 바람직한 미래상을 의미하며,공유가치는 조직 구성원들이 공유하는 사상 및 신조를 의미하며,핵심역량은 조직구성원들이 지녀야 할 필수 역량임. LG CNS의 장래상은 미래의 IT 환경이나 고객 요구의 다양한 변화를 수 용하는 능동적인 미래지향성을 의미하는 futurefriendly 와 언제 어디서나 IT 기술의 우위를 가지고 고객에게 가치있는 서비스를 제공하는 사업 동반 자가 되겠다는 의미의 U-BusinessPartner"로 요약될 수 있음.즉 IT 경쟁 력을 가지고 항상 변화하는 고개의 요구를 수행할 수 있는 회사 가 LG CNS가 추구하는 장래상임. 공유가치는 고객,인재,일하는 방식의 3가지 축을 바탕으로 Passion, Respect,Integrity,Innovation4가지 요소로 구성되어 있는데, 열정,고객 및 동료상호간의 존중,신의와 성실의 자세 및 혁신적 사고를 통해 개인과 회사 의 균형된 발전,정도 경영 그리고 경쟁자를 항상 앞서는 일등 LG CNS의 실현 으로 요약할 수 있음. - 고객 은 고객에게 최고의 서비스를 제공해야 한다는 의미이고, 인재 는 사 람이 가장 중요한 회사의 자산임을 나타내며, 일하는 방식 이란 업무를 효율 적이고 이행하고자 하는 의미를 나타내고 있음. - Passion"은 조직 구성원 모두가 회사의 주인이라는 생각으로 고객과 인재 그리고 맡은 바 업무에 열정을 다한다는 의미임. - Respect"는 인재가 회사의 최고 자산임을 확인하고 고객과 인재,동료 상

20 호간 존중을 통해 개인과 회사의 균형된 번영을 추구함. Integrity"는 신의와 성실의 자세로 고객과 사회에 신뢰와 믿음을 주어 회사 의 명예와 품격을 유지하고,정도경영과 일등 기업 실현을 추구함. - Innovation"은 혁신적 사고를 통해 고객을 리드할 수 있는 능력을 배양하 며,창의적인 업무 혁신을 추구하여 경쟁자보다 항상 앞서 나갈 수 있도록 함. 핵심역량은 Marketing,Consulting,Quality,Expertise,Colaboration으로 구성되는데,고객의 Needs를 파악하고 선도하며 조직내의 구성원 및 고객과 의 협력관계를 구축/관리할 수 있는 역량으로 다음과 같이 요약될 수 있음. -마케팅 :급속한 시장변화에 따른 고객 Needs를 파악하여 사업으로 연계시 키는 능력 -컨설팅 :고객의 사업수행 및 경영혁신에 필요한 정보화 핵심요소를 진단, 발굴하고 체계적인 내재화 활동을 자문하는 능력 -Quality:체계적인 관리 및 개발 능력 향상을 통해 품질개선 활동을 추진 하고,고객 니즈에 맞는 서비스를 납기 내에 제공하는 능력 -Expertise:최신 IT기술과 산업지식 및 업무역량을 겸비하여고객을 리드할 수 있는 능력 -Colaboration :공동의 성공을 위해 개인/부서의 벽을 넘어 Synergy를 창 출하고,BusinessPartner와의 지속적인 협력관계를 구축/관리하는 능력 지배구조가 LG그룹과 해외기업과의 합작투자업체에서 LG그룹으로의 편 입후,그리고 대표이사 바뀌면서 조직문화가 변화함. -LG-EDS시절에는 일종의 개인주의 문화,전산실 문화,자유분방한 외국기 업 및 벤쳐기업의 조직문화 특성이 강했던 반면,현재는 경영이념인 "고객을 위한 가치창조"와 "인간존중의 경영"을 LG의 행동방식인 "정도경영"을 실천 함으로써 비전인 "일등LG"를 달성한다는 LG Way를 조직문화의 바탕으로 하고 있음. -현 신재철 대표이사는 2006년 부임하였음.전 대표이사는 LG전자에서 오 랜 기간 LG 전자에서 근무하셨던 정병철 대표이사였음.정병철 대표이사가 그동안 LG 化 에 많이 기여해오셨다면,신재철 대표이사는 Global 化 를 추구 하고자 노력하고 있음.Global표준화를 목표로 matrix 조직을 추진하여,전 에는 하나의 사업부 내에 영업팀,실행팀 등이 소속되었으나,현재는 각 기 능별로 전문화하였음

21 LG CNS의 경영진은 다음과 같은 세 가지 관점을 추진함으로써 참여와 상호 이해를 통한 화합의 노사문화를 추구하고 있음. -첫째,CEO부터 사원에 이르기까지 전 구성원이 함께 회사의 가치(vision) 와 목표(goal)를 공유할 수 있도록 노력함. -둘째,임직원 상호간 신뢰 구축에 힘쓰고 있음.노사간 신뢰가 유지되어야 만 노사 화합이 가능하므로 서로 신뢰할 수 있는 분위기를 조성하고자 노력 함. -셋째,WLB(Work & LifeBalancing)를 실천하고자 노력함.회사 입장에서 의 이익을 위하여 직원들의 헌신을 강요하는 것이 아니라 직원들의 직장 생 활과 가정 생활의 조화를 이루고 삶의 질을 향상시킬 수 있도록 노력함. 2-2.근로자들의 노사관 조직 구성원의 노사관 - IT 업체의 특성상 직원들이 집단적으로 회사를 상대로 무엇을 요구하여 쟁취하겠다는 의식보다는 자기 경력개발 욕구가 강함.안정적이지만 정체된 직장보다는 자기개발을 할 수 있는 직장,좋은 근로환경을 제공하는 직장을 선호함. -LG CNS조직구성원의 개인주의적 그리고 능력개발에 대한 열망은 LG 계 열사로 편입된 후 자사만의 인재상을 정립하기 위하여 직원들에게 인재상 수립을 위한 설문조사 결과에도 나타나는데,설문 결과가 LG CNS의 인재상 으로는 1등 열망 과 업무전문성 등이 중요한 요소로 추출되었음. -시스템의 설치 및 운영을 주 업무내용으로 하는 사업의 특성상 우리나라의 현실에서 쟁의행위를 하는 경우 프로젝트가 수주가 어렵고 경쟁상대인 삼성 SDS가 노조가 없는 것도 노조 결성이 되어 있지 않은 이유중의 하나임. <LG CNS의 인재상,역량 및 구성원의 행동규범 > LG CNS의 인재상은 RightPeoplewith GreatValue(가치를 실현하 는 강한 인재)"이며 rightpeople이 갖추어야 할 역량으로 도전정신,실 행력,시너지 창출,비전/목표제시,성과창출,인재육성 의 6가지 역량임

22 이러한 인재상을 바탕으로 구성원들이 준수해야 할 행동규범은 다음과 같음 -LG CNS의 인재는 목표는 높게,끊임없이 도전한다. 할 수 있다 는 자신감으로 고객성공을 위해 몰입한다. 오늘보다 나은 내일을 위해 항상 학습한다. 아는 것이 전부는 아니다,반드시 실행한다. 힘을 모아 함께,일등 성과를 만들어 나간다. -LG CNS의 리더는 미리 보고,먼저 생각하여 고객과 팀을 이끈다. 강한 자신감과 승부근성을 가지고 열정을 불어넣는다. 항상 앞장서서 실천한다. 모두의 역량을 결집하여 최고의 성과를 창출한다. 신바람 나게 일하고 성장할 수 있도록 지원한다. 노경협의회 근로자 대표 노사관 -협의회 대표로서 노동조합이 필요하지는 않는가 하는 생각도 들었지만,사 업 성격상 집단행동을 하게 되면 그 여파가 너무 강해서 곤란하다고 여기고 있음.그 대신 직원들의 요구사항을 강하게 대변해줄 수 있는 협의회로 만들 어야 한다고 생각하고 있음. -직원들의 자기개발 욕구가 다양하기 때문에 복리후생 제도를 개선할 때 다 양한 요구를 조율하기 어려운 면이 있음. 예를 들어 관계사 제품을 구입할 경우 할인해주는 제도가 있는데,일부 직원 들이 다른 제품을 구입하더라도 할인해달라는 요구에 결국 현금지원방식으 로 변경하였음.타 그룹 계열사와 차별되는 독특한 제도임. -신사업 추진 등 경영권에 대해 개입할 수는 없겠지만,조직 변경,전출 등 이 있을 경우 함께 협의하도록 경영진들에게 요구하고 있음. -직원들도 회사가 계속 발전하고 있다는 것을 느끼고 있음.개인들의 요구 사항을 최대한 반영해주려 노력하고 있다는 사실을 잘 알고 있음.최근에는 복리후생제도를 보다 현실화하는 노력을 계속하고 있음.의료비 발생에 대한 실비지원,단체보험 항목을 보다 현실화하는 방안들을 인사팀과 함께 협의하 고 있음

23 3.시스템과정 부문 3-1.인적자원관리 (HRM) 다양하고 충실한 인재육성 프로그램 인재육성 전략 -소수의 핵심 인력 중심의 정책도 좋지만 기본적으로 다수의 유능한 인력들 을 중시하고 있음.우수 인재에게는 파격적인 보상을,그리고 다른 인재들에 게도 충분한 보상과 육성을 기본적으로 추구하고 있음. 직원 의무 교육 프로그램 -LG CNS직원들은 LG CNS의 인재 육성 시스템을 가장 자랑으로 생각함. LG CNS는 전공과 상관 없이 인재를 선발하여 IT인력으로 육성해 왔음. -신입사원은 처음 입사 후 10주동안 합숙교육을 함.부서에 배치된 이후에 도,모든 직원은 1년에 5일 이상 교육을 받도록 하고 있음.교육을 미수료할 경우에는 해당 팀의 평가 점수가 떨어지게 함. -각 직군별로,직급별로 의무적으로 받아야할 교육 프로그램들이 짜여져 있 음.기술대학원에서 교육 프로그램들을 연구하고 편성함.물론 직원들의 의 견을 충분히 수렴함. -LG CNS에는 320여 개의 온ㆍ오프라인 교육과정이 개설되어 있음.직원들 은 연간 1인 평균 15일 이상 ITㆍ비즈니스 관련 교육을 수강해야 함. -뿐만 아니라 LG CNS는 사내에 기술대학원을 설립하고 기술교육,경영교 육,온라인교육 등 임직원의 교육을 담당하게 하고 있음.기술대학원은 정보 처리전공과 정보통신 전공으로 나뉘어 전공,교양 필수,선택과목 45학점을 이수하면 논문을 쓸 자격이 주어지게 됨.지난 1998년부터 사내 석사 인원이 34명 탄생했으며 이들은 승진시 경력 1년을 추가로 인정받는 혜택이 있게 됨. 전문위원(Principal)제도 -LG CNS는 전문위원 제도를 운영하고 있음.전문위원은 직무발달 단계를 통해 전문직으로 성장할 수 있는 직무의 최고 정점으로 사내 뿐만 아니라 해당 분야에 있어 업계 최고 전문가로서,직원들이 자기 분야에서 최고 역량 을 쌓아 IT 명장인 전문위원에 도전하도록 동기를 부여하고 있음.전문위원

24 은 평사원 중에서 최고의 지위라고 볼 수 있음. -전문위원은 수차례 까다로운 심사를 거쳐 탁월한 전문성을 바탕으로 회사 의 성과 향상에 크게 기여할 수 있는 부장급 이상 직원을 대상으로 선정함. -전문위원들은 분야별 최고 전문가로서 조직 또는 전문분야의 핵심 문제를 파악/제기/해결하고,전문직의 Role모델로서 전문직을 활성화 시켜 궁극적 으로 조직역량을 배양하는 역할을 담당하게 됨. -전문위원이 되면 관련 분야 인재 육성 책임 및 권한을 부여받게 되며,정 규 급여 외에 매월 별도로 직무수당을 지급받고 다양한 복리후생 혜택을 누 릴 수 있음.준임원급의 처우 및 보상이 주어짐.그리고 업무 부담을 줄여주 고,그대신 후진 양성을 위해 힘쓰도록 역할을 부여함 년부터 전문위원제도를 시행하여 2008년 현재 총 19명의 전문위원을 선발하였으며,향후 약 1%까지 확대하는 것을 목표로 하고 있음. Global인재 양성 -해외사업을 적극 모색하고 있는 상황에서,글로벌 시장에서 활동할 수 있 는 우수 인재 양성이 필요하다고 판단하여,임직원이 국내외에서 MBA(경영 학석사)를 취득할 수 있는 교육 기회를 제공하고 있음. -LG CNS는 LG그룹에서 실시하는 글로벌 MBA 프로그램 외에 외국 대학 MBA 과정도 지원하고 있음. -외국어 능력 향상을 위한 GBC(GlobalBusinessCommunication)교육 과 정을 통해 임직원의 영어ㆍ중국어 능력을 집중적으로 향상시키고 있음. 영어과정은 10주,중국어과정은 8주에 걸쳐 진행되며 국내에서 일정 기간 교 육을 받은 후 외국에 나가 현장감 있는 어학 능력을 키울 수 있도록 함. 컨설턴트 -LG CNS의 독특한 직무로서,컨설턴트 직무가 있음.컨설턴트는 컨설팅 직 무를 보유하고 있는 인원을 의미하며,전문가로서 업무가 많지만,그 만큼 보상 수준이 높음. 직무순환 및 사내충원제도 1)신규 사원의 직무 배치 프로그램 진행 -신규채용자의 경우,직무능력검사(적성/직업심리)를 실시하여 Job-Person매 치를 최대한 반영하여 실시하고 있음. -직무능력검사는 과학적인 방법으로 본인의 적성을 미리 파악하도록 정보기

25 술통합능력,소프트웨어 개발능력,컨설팅 능력,전략기획능력 등에 대한 평 가가 실시되며,면접시 본인이 충분히 적성과 능력을 갖고 있는 분야에서 일 을 할 수 있도록 협상할 수 있는 자료로 활용함. 또한,직업심리검사를 실시하여 전문기술직과 리더직 중에 더욱 적합한 직무 에 배치하여 육성하고자 운영되고 있음. 2)사내충원제도 -재직자의 경우에는 사내충원제도를 통해 본인의 직무변경과 경력개발이 가 능하도록 제도를 운영하고 있음. -인력 활용면에서도 이직과 신규 채용을 반복하는 것보다 내부 전환을 통해 충원하는 것이 직원에게도 회사에게도 훨씬 득이 되기 때문에 내부 전환을 권장하고 있음.한 업무를 3년 이상 종사하게 되면 내부 전환을 신청할 자격 이 주어짐.LG CNS는 업무효율성을 높이고자 인력을 tight하게 운영하고 있 어서,항상 인력 수요가 많아 사내 충원이 잘 이루어지는 편임. 사내충원제도 프로세스는 다음과 같이 진행됨. 1 충원이 필요한 부서에서 인사팀에 사내 전자게시판에 충원공고를 요청 2 인사팀에서 내용을 검토한 후 게시 및 공지 3 지원 희망자 로 충원 팀에 지원 4 충원 부서에서 인터뷰실시 5 충원 부서장과 현 소속 팀장의 합의 6 지원자 전배 인사조치 다기능기술자 육성 1)자격증 취득 지원/자격증 수당 제도 -사원들의 Skil향상 및 만족도를 고취시키고자 자격증 취득을 지원하고 있 음.지원 방식은 60여 이상의 자격증을 A,B,C군으로 구분하고,대상 자격증 을 취득한 경우,자격증 취득에 개인적으로 들어간 비용의 100%를 지원하고, 축하금을 지급함.특정 자격증의 경우 수당을 지원해 줌. 2)자격증 관련 각종 정보 공유 게시판 지원 -공통의 업무관련 관심사항을 갖고 있는 사원들끼리 Cybercommunity를 통하여 자격증 관련 정보를 주고 받으며,업무 Skil을 향상하는 활동을 하고 있음. 3)Expert제도 -시장에서 Premium Pricing이 되는 전문인력을 대상으로 사내심사 프로세 스를 거쳐 Expert로 선발하고 있음.2008년 6월 현재 산업/업무 전문가 4명,

26 기술전문가 11명,아키텍처 컨설턴트 20명 등 총 35명의 Expert가 선발되었 음. 맞춤형 개별적 경력관리 -2008년 4월 CareerDay 를 선포함.리더가 직접 부하직원들의 경력개발을 위한 계획을 작성해주는 제도인데,직원들의 경력개발에 대한 회사차원의 방 향성을 공유함으로써 개개인의 성장과 발전을 유도하고자 함. -각 사업본부별 특성이 반영된 구성원 경력개발을 지향하고 있으며,각 사 업본부장은 경력개발 방향 및 조직차원에서의 지원을,팀 리더는 팀 구성원 들에게 경력개발계획에 대한 면담과 경력계획을 이수할 수 있도록 함.향후 주기적인 점검과 피드백을 통해 CareerDay제도를 정착시킬 계획임 자율 및 성과주의를 지향하는 인사관리 인재상 -LG CNS는 인성을 중시함.그리고 신입사원 선발 시에 과연 우리 회사에 들어와서 열심히 일할 수 있겠는가,전문가가 될 기질을 지니고 있는가를 판 단함.인성검사와 적성검사를 실시하는데,창의력과 끈기가 있어야 통과할 수 있음.면접은 5인의 면접관이 1인씩 1시간동안 면접을 실시함.비용이 많 이 든다는 단점이 있으나 그만큼 우수한 인재를 뽑는 것이 중요하다고 보고 있음. -또한 LG CNS는 활기차게 일 잘하는 사람을 선호함.특히 자신의 의사표 현을 확실히 하는 것이 중요하게 생각함.언어 구사 능력,표현능력이 중요 함.프로젝트 수행을 할 때 서로의 의견 교환과 커뮤니케이션이 중요하기 때 문. 성과지향형 인사정책 -성과주의 문화가 가장 큰 정책 기조임. -LG그룹의 인사제도와 유사한 리더중심의 인사제도,직무중심의 인사제도, 객관적이고 공정한 인사제도를 정책 방향으로 하고 있음. 자율적 인사관리 -LG CNS는 매년 정기공채 뿐만 아니라 매월 수시채용을 실시하고 있음. 채용절차는 서류전형,필기시험,면접시험 모두 100% 인터넷을 통해 이루어짐

27 수시채용의 경우 입사희망자가 인터넷을 통해 지원하게 되면 그 자료는 데이 터베이스로 관리됨. -각 사업팀의 리더는 결원이 생기게 될 경우 입사지원자의 데이터베이스를 조 회할 수 있음.자격과 조건을 갖춘 인재가 검색되면 인사팀에 필기시험 등 채 용절차를 의뢰함.리더는 인사팀으로부터 필기시험 등 채용관계 자료를 받아 직접 면접시험을 실시함.직급이나 연봉 등에 대한 협의 역시 리더가 가이드라 인을 참조해서 실시하고 있음.입사한 후 조직 내부에서 직무 이동이 있게 되 는 경우에는 관련 사업팀의 리더들이 상호 합의하여 결정함. 성과주의에 기반한 급여,보상 -우수 인력에 대한 보상과 성과주의 문화에 따라 차등의 폭을 크게 두고 있 음.4~5년 경력이 있는 경우 성과수준에 따라 급여가 2배 차이가 날 수 있 음. -직무급(marketvalue)으로 운영하고 있음.직급과 연봉은 거의 상관없다고 봐야 함.임금수준은 동종업계에서 서로 눈치를 보고 있음.업계 최고수준으 로 주고 있다고 말하기 어려움.인력 확보면에서는 국내 굴지의 정보통신, 전자,통신,가전업체 모두가 경쟁사임. LG CNS는 보상에 있어 성과주의를 지향하고 있을 뿐 아니라 총보상 (TotalCompensation)의 개념을 도입하여 보수체계의 구성을 단순화하였음. 총보상에는 금전으로 지급되는 보수뿐 아니라 복리후생비 등 과거에 비금전 적인 혜택으로 주어지던 보상도 포함됨.총보상은 고정급,성과급,퇴직금, 복리후생비로 구성됨. -고정급은 성과 및 역량평가 결과에 따라 매년 4월 개인별로 조정되는 보수 로서 총액을 12로 나눈 금액이 매월 지급되고 있음.고정급에는 과거 자격수 당,직책수당 등 급여보전적인 성격의 제수당과 철야수당 및 휴일근무수당이 포함됨.철야수당 및 휴일근무수당의 산정기준은 3년간의 실적과 직급 및 직 무 등이며,리더직은 지급대상에서 제외됨. -성과급은 조직성과급과 개인성과급으로 나뉨.조직성과급은 소속된 사업단위 의 성과에 따라 집단적으로 지급 받는 것이며,개인적 성과에 대한 보상인 개 인성과급은 MeritBonus,SalesIncentive,HotSkilIncentive,QuarterlyPM Incentive,ProjectProfitSharing등으로 구분됨.이중 QuaterlyPM Incentive 는 프로젝트 매니저에게 분기별로 지급하는 성과급이며,ProjectProfitSharing 은 프로젝트 팀에서 우수한 실적을 낸 경우 팀원끼리 공유하는 성과급임

28 -퇴직금은 매년 정산되어 지급됨. -다른 그룹 계열사에서 흔히 볼 수 있는 중식대,그룹사제품 할인,주택자금 이자지원,의료비지원,선물비,결혼 생일축하금,휴양비,어학교육 지원,통근 비 등 일부 비금전적인 복리후생지원은 현금으로 지급하고 있음. 성과/능력에 따른 승진 -성별,학력에 따른 차별을 없애고 성과/능력에 따른 승진제도를 실시하고 있음.그 결과 사내 여성 인력이 타회사에 비해 상대적으로 많은 비율을 차 지하고 있음.전체 임직원 중 여성 인력 비중이 21%에 달하며 과장급 이상 관리자 중 15%가 여성임.특히 2001년 3월,87년 창립이후 14년만에 사내 첫 여성임원이 탄생되기도 하였다.현재는 여성 임원 3명이 활동하고 있음. -이러한 기업 문화로 인해,1997년도 서울시 주최 여성 고용 촉진상 을 수 상한 바가 있음.최근에는 우수 여성 인력을 지속적으로 육성하기 위해 2005 년 4월 사내 어린이집을 개설하여 여성 임직원의 육아 부담도 덜어주고 있 음. 열린 채용을 통한 필요인력 확보 -IT산업이 점점 다각화되고 있어서,새로운 사업분야 진출을 위해서는 육성 으로 해결하기 어려운 부족한 역량을 충족할 수 있는 경력채용이 필요함.예 를 들어 발전소 설비 수주를 우리 회사가 하는 경우도 있음.이런 경우에는 필요한 전문가를 외부에서 충원할 수 밖에 없음.신입이 60% 경력이 40% 비 중으로 경력 충원 비중이 높음. 우수인력의 이직 방지를 위한 노력 -유능한 인재의 이직을 방지하기 위해 관리자들을 대상으로 리더십교육을 중시하고 있음. -이직의 가장 큰 이유는 상사와의 불화이기 때문임.이직을 하는 이유에 대 하여 설문 조사를 해보면 첫째 비전,둘째 연봉 등 보상수준 셋째,업무 스 트레스라고 말함.그러나 실제 직원들을 만나 허심탄회한 얘기를 해보면 상 사와의 불화를 많이 꼽고 있음.이는 일부 상사들의 리더십 부족이라고 생각 함.리더십 부족으로 인해 부하 사원과 마찰이 발생하고 우수 인력이 자기 능력을 발휘하지 못하거나 회사를 떠나게 되는 일을 방지하고자 노력함. 평가제도

29 -평가는 편의성,수용성,간소화를 중시함.지나치게 복잡하게 평가하지 않 고,평가 결과를 본인이 수용할 수 있게 하는 것을 중점을 두고 있음. -개인별,조직별 평가가 있는데,둘 다 상대평가라는 것이 특징임.조직평가 가 상대평가라는 점이 문제점으로 지적되기도 하였으나,업종 특성상 조직평 가가 크게 변하는 일이 없기 때문에 상대평가에 무리가 없음. -개인 평가는 상대평가로 이루어지는데,그 동안 평가를 S-A-B-C 4단계로 하여왔음.4단계 평가는 성과중심 문화를 정착시키고자 불분명한 평가를 피 하고자 설계한 제도인데,직원들의 성과를 보다 공정하게 평가하면서 동시에 동기부여 효과를 극대화할 수 있도록 지속적으로 연구 검토하여,2008년 하 반기에는 현행 평가제도를 부분적으로 수정 보완할 예정임. LG CNS는 평가의 명확성을 확보하기 위하여 업무성과와 역량을 분리하 여 평가함. -성과평가는 개인의 업무목표 달성도를 평가하는 목표관리(MBO)방식으로 실시되며,평가결과는 보상 승진과 연계됨.평가는 분기별로 1회씩,즉 1년 에 4회 실시되는데 그 이유는 수행하는 과업이 수시로 바뀌게 되고,내 외 부적인 환경변화가 있을 수 있으며,최근의 업무실적을 위주로 평가하게 되 는 경향이 존재하기 때문에 평가의 정확성을 기하기 위해서임. -역량평가는 직무별로 요구되는 능력과 직무를 담당하는 있는 각 개인이 보유 하고 있는 능력을 비교 평가하여 그 결과를 교육훈련 및 상위직위 승진,보수 등에 반영하기 위해 실시됨. -연초에 개인별 육성계획이 수립되면 각 개인은 교육훈련 등으로 목표를 어떻 게 달성해 가고 있는지 인사시스템에 입력하고 상사는 이를 평가함.역량에 대 한 정기평가는 성과평가와는 달리 매년 1회 실시됨. -인사평가에는 성과평가와 역량평가 이외에도 전직원에 대한 공통요건 평가 가 있음.공통요건 평가는 태도에 대한 평가로서 본인과 직속상사 외에도 업무 적으로 연관성이 있는 팀 동료,상사,고객 등이 평가자로서 평가에 참여하는 360 다원평가임. 공통요건은 팀웍, 창의성, 열정, 성취신념 그리고 KM(knowledgemanagement)에 대한 열정 그리고 혁신성임. 본인평가,그리 고 동료평가가 이루어지면 리더는 그 두 가지 평가결과를 참고하여 최종평가 를 실시하고 그 결과를 본인에게 피드백함 내부고객의 needs파악을 위한 다양하고 적극적인 노력

30 조직진단 프로젝트 실시 -컨설팅 회사인 WatsonWyat와 협약으로 2000년 6월부터 조직진단 컨설팅 을 실시하였음 년도에는 주로 임원 인터뷰,노경 협의회 사원 대표와의 토의를 통해 바람직한 조직문화 달성 방안을 모색하였으며,또한 채용,평가,승진,급여, 커뮤니케이션 등에 관하여 전사원 설문조사를 실시하여 보다 나은 조직체계 를 갖추기 위한 컨설팅 프로젝트를 추진하였음. -경영환경의 급격한 변화로 인하여 조직문화 및 인사분야에서 다양한 경영 과제에 직면해 있게 되었고,특히,노사간의 화합이 무엇보다 중요함을 인식 하여,조직갈등 및 불신의 풍조가 만연할 수 있는 가능성을 배제하고자,성 과주의 조직문화의 조기 정착 및 강화를 이루고, 노사간에 합의한 e-innovator 라는 21C Milennium Vision을 조속히 실현하고자 컨설팀을 받 음. -컨설팅을 통하여,인사와 조직 부문의 핵심과제를 파악하고 이를 혁신할 수 있게 되었으며,성과주의 조직문화의 구축 기반을 강화하고,사원들의 애 사심 및 화합의 토대를 강화해 나갈 수 있게 되었음. 직원설문조사 -매년,전 사원들의 회사 생활에 대한 만족 요인과 불만 요인의 정량적 분 석을 통해 조직문화의 현 수준을 객관적으로 파악하여 인간 존중의 경영 을 구체적으로 실현하기 위한 개선과제를 도출하고,이를 실행해 나가고자 사원만족도 조사 를 실시해 오고 있음. -연평균 3회 가량 실시하고 있음.창립 초기때부터 직원 만족도 조사가 정 착되어 왔음.자사에서 자체적으로 실시하는 것 뿐만 아니라 LG 그룹에서 시행하는 리더십 진단도 2회씩 실시하고 있음.어떤 면에서는 잦은 설문조사 가 리더들에게는 부담이 될 정도임. -주요 조사 항목으로는 회사, 사업부/부문장, 직속 리더, 팀웍, 업무, 교육, 평가/육성, 승진, 보상 의 9개의 부문으로 구분되어 개별 상세 질의를 통해 각각의 만족도를 점검하게 됨. -설문조사의 결과는,게시판에 공지하여 전사원들과 공유하며,노경 협의회, 미래구상위원회와 상세한 결과를 공유하여 개선해야 할 사항을 논의한 후 한 해동안 지속적으로 추진해 나감. -현장에서 분석 결과를 가지고 자체 진단/해결할 수 있도록 기초자료로서 지원되며,만족도가 높은 팀의 환경적 특성과 낮은 팀의 특성을 분석하여 보

31 다 우월한 환경을 갖출 수 있는 정책 수립 기준으로 활용함. 직원 의식 통계 조사 및 결과 공유 -사내 특정 관심내용이 발생되면,설문을 통하여 간단한 통계 조사를 실시 하고,그 결과를 공유해 오고 있음. - 일주일에 몇 번 저녁식사를 함께 합니까? 라든지, 이런 선배사원이 제일 좋다 등의 의견을 청취하여 서로간의 다양한 역할 수행에 평균적인 의식과 자신의 의식을 비교하여,보다 나은 방향의 역할을 수행해 나갈 수 있는 내 용으로 구성됨. 인사팀 작업현장 방문 프로그램 운영 -인사관리제도와 활동,그리고 방침과 절차가 잘 설정되어 있고 잘 준수되 고 있으며,기대하는 결과가 달성되고 있는지를 실제 작업 현장에서 느끼는 사원들의 의견을 확인하고,그 과정에서 발견된 성과와 문제점을 평가함으로 써 효과적인 인사 정책의 실시를 제고하고자,1999년도부터 HR 현장방문 이 란 이름으로 운영되어 왔음. -방문 팀 선정은 주로 사원만족도,연간 퇴직율,인당 평균 교육시간 등의 인재개발과 관련된 항목과,평가/육성 관련 프로세스 준수율과,성과분배제 의 올바른 적용인 보상 차별화 등의 내용들을 분석하여 선정하고,인사팀 인 원이 조를 편성하여 작업현장을 직접 방문하여 사원 개개인의 생생한 의견 을 청취하게 됨. -이후,청취된 의견들을 토대로 경력 개발 및 교육,평가/보상/승진,커뮤니 케이션 및 조직운영,사내전배,휴가 등 필요한 개선책을 수립하여 추진하게 됨. -인사팀의 작업현장 방문 프로그램을 통하여 사원들의 복지 및 경영의 참여 를 유도하여,노사간의 상호 이해 및 인식의 일치를 꾀하여 애사심과 자부심 을 느낄 수 있는 환경을 지속적으로 강화해 나가고 있음. 신문화 파트 운영 -현장과 밀착된 커뮤니케이션 활동(현장방문)을 중심으로 임직원 의견에 대 한 즉각적인 피드백과 사기 진작 프로그램을 실시해서 신뢰를 바탕으로 한 건전한 노경 문화를 창출할 것을 목적으로,2000년 2월 인재개발부문 내에 신문화 파트 를 신설하여 조직 활성화, 현장 밀착 서비스, 직원 고충 처 리 를 수행하여 노사 화합의 조직 문화를 조성하고 있음

32 - 현장 밀착 서비스 업무 내용을 보면,현장 방문을 통한 사원들의 업무환 경 의견 청취 및 개선 조치/지원,인사제도 시행 현황에 대한 전반적인 모니 터링,리더십 전파 및 향상,직원들과의 공감대 형성 및 사내 정보 채널 구 축 등을 실시하고 있다.또한, 사원과의 대화 (경영자 對 사원)기획 및 진 행,사내 비공식적 인맥 구성을 통한 사내 동향/민심 파악하여 정책에 반영 토록 취합된 의견을 토대로 개선안 제시,팀 단위 커뮤니케이션 이외에 개인 별 접촉기회 확대,사원들의 궁금증 및 불만사항에 대한 상설 피드백을 위한 場 마련 등의 활동을 수행하고 있음. - 조직 활성화 와 관련하여,직원 의식개혁을 위한 캠페인 실시,사업장별 포 스터 경영 등 연간계획 수립 후 운영,임직원 및 가족 동반 이벤트 개최,임 직원 자녀 PC교육,월례 조회시 교양강좌 등 진행,사원들의 개별적인 어려 움에 대한 지원 및 격려,경영층과 사원 간의 인포멀 활동 유도 및 지원 등 의 활동을 수행하고 있음. - 직원 고충처리 의 업무로는 사원들이 개인의 경력개발을 위해서,회사에서 운영하는 사내 충원 제도 를 통해 부서를 바꾸기를 희망하였으나,소속 팀 내에서 담당업무 역할,혹은 기타 다른 요인으로 인하여,여의치 않는 상황 이 발생했을 경우 중재를 하는 사내 충원 중재 역할,노경 협의회 고충 처리 위원회와 공조한 직원 개인별 고충처리 지원 등의 활동을 수행하고 있음. 다양한 휴가 제도 운영은 LG CNS가 직원들의 개별적 needs를 충족시키 기 위해 얼마나 고심하는 가를 잘 보여주는 사례임. 8) 8) 기타 복지제도 -콘도/생활연수원 운영: LG생활연수원 및 전국 각지의 콘도에 회원가입하여 임직원들이 신청 후 사용할 수 있도록 지원하고 있음. -직장 동호회 지원: 회원 30인 이상 활동하는 동호회 활동비를 50%를 지원하고 있음. -학자금 지원: 임직원 자녀 중,중/고/대학생(전문대생 포함)등록금을 장학금 수혜 여부와 상관없이 전액 지원해 주고 있음. -대학원 학자금: 업무성과가 우수한 자,또는 부문장/사업부장의 승인을 득한 자로 일정 수준 이상의 대학원 에 진학을 하고자 할 경우,입학금 및 등록금 전액을 해당월 급여에 100% 포함하여 지원해 주고 있음. -경조사비 지급 및 경조휴가 지원: 결혼,수연,상 등 경조사 발생시 경조사비 지원 및 휴가를 제공함. 의료비 지원:

33 -LG CNS는 업종 특성상 장기간의 프로젝트가 많아 휴가철에 휴가를 원활 히 사용하기 어려운 편임.이러한 특성을 반영하여 직원들에게 다양한 휴가 제도를 운영하고 있음. -프로젝트 완료 후 2주 정도의 장기간 휴가를 갈 수 있는 프로젝트휴가,장 기근속자에게 주어지는 장기근속휴가 등 최소 1주일 이상 휴가를 사용할 수 있도록 권장하고 있음. -뿐만 아니라 주말,야간에 연장근무를 한 경우 포인트로 휴가를 보상하는 방식을 새로 도입하였음.연장근무에 대한 보상방법은 연장근무 신청시 금전 보상과 포인트보상 중에서 직원 스스로 선택할 수 있음.과거에는 평일 연장 근무나 공휴일 근무를 했을 경우 금전보상만을 하였으나,신규로 도입한 제 도에서는 평일연장 근무시에는 시간에 따라 2~3포인트를,공휴일에 근무했을 경우는 4~5포인트를 얻게 되는데,포인트는 8포인트를 1일의 휴가로 전환하 여 사용할 수 있으며,포인트는 익년도 연말까지 사용가능하고 사용하지 않 은 포인트는 연말에 휴가보상금으로 받을 수 있음. 고충처리는 크게 세 가지 채널로 이루어지고 있음.노경협의회에서 이루 어지고,인사팀에 직접 고충처리 요청이 들어오기도 함.이 두가지 채널은 인사팀에서 통합 관리함.그리고 직원들이 해당 임원에게 고충을 직접 요청 하기도 하는데,주로 자체적으로 즉시 처리되는 경우가 많음. LG CNS는 임 원들 눈치를 보지 않고 하고 싶은말을 하고 힘든 것은 힘들다고 이야기 하 는 문화임.그러한 문화가 정착되었다는 것이 LG CNS커뮤니케이션의 강점 임. 3-2.집단적 노사관계 및 작업장관리 3-2-1전직원이 참여하는 회사의 미래상 및 인재상 정립 LG CNS는 지난 2000년 4월, 약 2년간의 준비작업을 통해 New Milennium Vision 선포식을 가졌음. 본인 상병 발생시 의료보험 수가 적용 진료비 50% 지원 -영업사원 유류/주차비 지원 제도: 영업전담 요원으로서 해당사업부/부문장이 추천한 차량소유자, 매월 150리터를 상한으로 지급함.차량 미소지자는 실비정산 _주택자금 이자지원: 결혼 후 무주택인 직원들을 위해 최대 8% 주택자금 이자를 지원해 줌

34 -노사간에 합의되어 선포된 Vision은 장래상, 경영철학, 핵심역량,조직 문화 4가지 Issues에 대해 노사 각 계층별 구성원들의 의견을 지속적으로 모아 창출한 것으로 2000년 4월 15일, Tomorow & Together 라는 행사를 통해 공식화 된 것임.이를 통하여 노사간에 공동의 경영 목표를 공유하게 되었으며,회사 차원의 비즈니스와 개인 차원의 담당업무의 연관성을 포착하 여 일치된 인식으로 추구하기로 노사간 합의하였음. 노사간에 합의한 공동의 Vision은 e-innovator 라는 한마디로 압축 정의 되며,그 내용은 새로운 밀레니엄,디지털과 인터넷 혁명의 시대라는 변화의 큰 물결 속에서 회사차원에서 지난 13년간 국내 IT업계의 선두 주자로 만족 하지 않고,앞으로도 계속 디지털 혁명시대의 리더,e-Business의 최강자 모 습 실현을 위해 e-business의 혁신자,e-Innovator가 되고자 하는 것이며,이 에 따라 e-비즈니스를 중심으로 한 사업 체제의 전면적 개편과 더불어 관련 사업을 중점 추진하고,회사의 비즈니스 시스템 자체도 e-business에 적합하 게 변화시켜 나가고,개인적 차원에서 전임직원을 세계 최고의 e-business전 문가로 성장해 나갈 것임을 표명한 것이라 할 수 있음.즉,고객사업의 보조 수단(Enabler),고객사업 경쟁력 강화(Driver)수준에 머물지 않고,고객의 기 업가치가 혁신적으로 향상될 수 있도록,고객이 디지털 혁명의 시대를 주도 해 나갈 수 있도록 고객의 성공과 혁신을 리드해 나가는 회사와 그 역할을 담당하는 개인이 되고자 하는 것임. -이러한 Vision을 달성하기 위해 '고객가치의 경영,인재중시 경영,신뢰기 반 경영'3가지 경영철학을 천명하였으며,밖으로는 고객의 성공과 감동 을 추구하며,안으로는 최고인재를 육성 하고 다양한 자기성장의 기회 를 제공 하고자 한 것임.이는 회사의 3주체인 고객,사원,주주에게 신뢰를 받는 것 을 밑거름으로 하고 있음. Vision 달성을 위해 조직 내부로는 '팀웍,성과주의,유연성'을 바탕으로 하는 조직문화를 구축하고자 함.조직원이 가진 능력을 최대한 발휘함과 동 시에 동료 직원들과의 시너지를 극대화할 수 있는 조직,최고 성과에 대해서 는 최고의 대우를 보장할 수 있는 조직,변화에 능동적인 대응을 할 수 있는 유연하고 열린 조직문화를 추구하고 있음 다양한 의사소통 경로 및 정보공유

35 위,아래,옆으로의 다양한 커뮤니케이션이 이루어지고 있음.상향적 커뮤 니케이션은 우리나라 최고라 자부하고 있음.사원들이 간부나 임원에게 이야 기하는 것을 꺼려하지 않음.EDS시절의 합리적 마인드,유연성과 LG의 경 영이념이 조화된 것으로 보임.대표이사 블로그에 직원들이 자유롭게 글을 남길 수 있는 제도가 운영되고 있는데 다른 회사들과는 달리 매우 활성화되 어 있음. -특히 수평적 커뮤니케이션은 matrix조직의 필수임으로 조직내의 의사소통 경로 확보는 조직의 성과를 위해서도 매우 중요함. 현 대표이사는 개인 블로그를 운영하여 직원들이 궁금한 사항을 질문하 거나 요청하면 직접 일일이 답장을 보내 주고 있음.형식적인 답장이 아니라 진솔한 내용이어서 직원들이 공감을 할 수 있음. -이러한 대표이사의 노력덕분에 2년전 LG 그룹에서의 조직문화 survey에서 중간정도 순위였던 LG CNS가 지금은 상위권으로 향상되었음. 경영층과의 직접 커뮤니케이션 채널 확보를 통한 사내 일체감 조성 및 주요 경영 이슈에 대한 사원 및 관리자의 궁금증 해소를 목적으로 최고 경 영자가 사원들의 일하는 현장을 찾아 다니는 사원과의 대화 를 실시하고 있 음. -사원들의 업무환경 및 제도 개선 등의 생생한 의견 청취와 기타 개인적인 고충해결에 대한 것이 주를 이루고 있음. 노경협의회 -노사협의회는 경영진대표와 사원대표 회의 기구로서 매분기마다 CEO를 비롯한 경영진과 급여인상,처우 등 직원복리,경영현안 등과 관련하여 협의 하고 있으며 회사사안에 따라 분기외 협의회도 개최하고 있음. 나도 한마디 제도 -1995년부터 사내 전사 전자 게시판을 이용하여 사원들 누구나가 언제든지 주제에 상관없이 의견을 개진할 수 있도록 함.현안 및 경영에 대한 상호 이 해 증진과 회사 경영의 투명성에 이바지하여 왔음 년부터는 e-innovatorplaza 라는 이름으로 개편하고 하위 게시판들을 분류하여 사원들이 의견을 보다 정리된 형태로 심도 높게 논의할 수 있도록 개선하여 운영하고 있음

36 -하위 게시판으로 주제 토론방, 회사에 바란다, 이달의 사원/ 추천, 공 지사항 으로 나누어 운영하고 있으며,개별 내용은 다음과 같음. 1 주제 토론방 에서는 정기적인 사원대표의 미팅 때 특정 주제의 내용을 사전 토의하고 선정하도록 지원하기 위해 운영하고 있으며, 2 '회사에 바 란다'에서는 누구나 회사/경영에 대한 건의사항을 올릴 수 있도록 하며,3 이 달의 사원 은 회사의 포상제도의 하나인 이 달의 사원을 추천,찬성/반 대,공지하는 곳으로 활용하고 있음.4 공지 사항 은 주로 노경 협의회 의 정책결정사항 및 각종 공지사항을 다루며 자료실 역할 (노경 협의회 회의록, 사원대표 명단 및 연락처,고충처리 담당자 등)을 수록하여,전사원들과 그 내용을 공유하고 있음. 미래구상위원회 -미래구상 위원회는 LG CNS초창기(1987년)부터 운영되고 있으며,현재 16 기 14명의 전사 미래구상위원이 활동 중임. -미래구상 위원회는 회사의 JuniorBoard 역할을 하고 있음.사내의 수평/ 수직적 의사소통의 활성화를 통하여 전사적인 일체감을 조성하고 각종 제도 개선 및 경영 혁신 활동에 참여하기 위하여 운영되고 있으며,각 사업부의 대표 위원들로 구성된 전사 미래구상 위원회와 각 사업부내의 이슈를 담당 하는 사업부/부문 미래구상 위원회로 구분되어 있음. -미래구상 위원은 임명 시 LG-CNS시스템 직원으로서 직위가 사원,대리 또 는 과장이어야 하며,위원 공모시 응모한 자 또는 사업부/부문장이 추천한 자로 사원들의 직접 선거를 통해 선출된 자를 대표이사가 위촉하여 그 자격 을 갖게 됨. -주요 활동으로는 최고 경영층과 사원간의 커뮤니케이션 활성화,회사 내 제반 문제점에 대한 건의 및 대안 제시,회사의 비전 실현을 위한 방향 및 아이디어 제시,업무 수행 및 조직 활성화를 위한 제도 개선 건의,기타 회 사 및 직원의 발전을 위한 제반 사항을 위해 일하는 역할을 수행함. 열린 소리 제도 -사원들의 잠재적 불만을 사전에 해소하기 위해 고충처리 제도의 일환으로 열린 소리 라는 제도를 지난 1992년부터 운영하고 있음. -제도 활용 대상은 직접 해결할 수 없는 개인적인 고충을 해결하고자 하는 전 사원이며,고충의 전달 방식은 개인의 비밀 유지를 위해 열린 소리 전용 전화,열린 소리 전용 MailID로 통보 함.접수는 인사팀장이 하게 되며,접

37 수된 안건에 대해 직접 해결을 시도함.인사팀에서 해결하기 어려운 경우, 최고경영자인 사장에게 직접 보고하여 해결이 이루어 질 수 있도록 함. Speakup제도 -사원층과 경영층 간의 직접 Communication활동을 강화하기 위해서 누구 든지,제안이나 불만사항이 있을시에 최고경영자에게 직접 자신의 의견을 전 달할 수 있음. 인쇄사보 및 전자사보 -사내에서 운영하는 회사 소식지인 사보와 전자사보에서 다양한 기사거리를 제공하고 있으며,각종 경영소식 뿐만이 아니라,경영자와 사원과의 간담회 형식으로 노사간의 이해의 폭을 넓힐 수 있는 기사들을 주기적으로 제공하 고 있음 가족을 포함하는 스킨쉽 강화를 위한 노력 사업부별 노사협력 행사 자체 운영 - LG-CNS는 개별 사업부/부문별 자체 사원과 경영진이 한자리가 되어 Membership을 다지며,서로가 하나가 될 수 있는 기회를 마련하고 있음. 전사 차원이 아닌 각 사업부/부문별로 노사간의 우의를 다지는 행사는 자체 적으로 기획되어 매년 진행되고 있으며,2007년의 경우 창립 20주년을 맞이 하여 행사가 더욱 많이 이뤄졌음. -솔루션사업본부에서는 재미/사업 마인드와 지식/조직원간의 유대를 고취 시킬 수 있도록 BusinessMessageExperienceProgram이 진행하였음.위기 상황을 영상을 통해 공유하고,이를 헤쳐나가기 위해 사업지식/조직의 비전 /성과와 현황/운영방침 등을 OX 퀴즈 와 도전!솔루션 골든벨, 단체줄넘 기 를 통해 확실하게 느끼고 체험하는 자리가 되었음.또한 이후 진행된 2부 행사에서는 연예인 초청 공연이 있었음. -공공/금융사업본부는 KBS88체육관에서 홈커밍데이를 개최하였음. 홈커밍 데이 는 임직원과 그 가족이 함께 모여 다채로운 행사 프로그램에 참여함으 로써 소속감을 증진하고 강한 결속력을 다지고자 하는 행사임. -그리고 공공서비스부문에서는 개인 블로그 행사를 개최하여,인기 블로그 를 가지고 있는 직원들을 선정하여 포상하는 행사를 가지기도 함

38 노사화합 기반 구축을 위해서 임직원 가족을 주대상으로 하는 다양한 Event개최하고 있음. -임직원 가족이 회사에 대한 이해가 되어야 노사 화합의 기반이 구축된다는 차원에서 다양한 Event를 개최하여 운영하고 있음. 1 사내 어린이집,심리 상담서비스를 제공하는 마음쉼터 등을 운영: 어린이집에서는 어버이날을 맞아 본사에서 근무하는 원아들의 부모님을 방 문해 노래와 꽃 등을 전해주는 이벤트를 개최함. 2 육아지원 서비스 운영: 국내 기업으로서는 최초로 임직원들을 위한 토털 육아지원서비스를 제공하 고 있음.다각적,체계적으로 고안된 다양한 프로그램을 무상으로 제공함으 로써 임직원들이 화목한 가정생활을 영위할 수 있도록 하는 것이 목적임. 임신한 임직원들에게 태교관련 도서 등을 선물하는 임신 축하 이벤트,자녀 생일에 외식 상품권과 도서를 증정하는 자녀 생일 축하 이벤트,세계 각국에 파견되어 있는 주재원의 자녀에게 다양한 선물을 보내는 해외파견 직원 자 녀선물 이벤트 등 임직원들을 위한 다채로운 깜짝 이벤트를 개최함. 부모 육아교육 프로그램으로는 자녀를 둔 임직원 100명을 대상으로 열린 강 좌 형태의 육아 콘서트를 연간 5회 실시하고 있음. 임직원 부부를 대상으로 2개월 과정의 육아 워크숍,임직원 중 20여 가족을 선정해 가족 단위로 농촌 체험,목장 체험 등 다양한 경험을 할 수 있는 가 족 체험 여행,각종 연극,뮤지컬 등의 문화 공연을 관람하는 가족 문화 초 대석,신체와 감성을 동시에 발달시킬 수 있는 일일 가족캠프인 에듀캠프 등 을 개최하고 있음. 3 승진축하 가족행사: Specialist(과장급)로 승진한 임직원 400여 명과 가족을 한자리에 모아 놓고 축하하는 행사를 가짐.Specialist승진자 축하연 1부에서는 저명인사의 강연 과 CEO 축사,2부에서는 인기가수의 공연과 식사 등으로 이뤄짐. 4 LocationManager제도 운영: 지방 사업장의 조직문화 활성화 및 사기 진작을 위하여,지방 권역별로 Location Manager를 두고 경남,경북,충청지역 LM들도 체육행사,가족 초 청행사,HomeComing Day,봉사활동 등 지역적 환경을 고려한 다양한 조 직문화 활동화 On/O f-line세미나,상호지역 방문 행사 등을 진행함. 5 LG-CNS가족 체험기 공모: LG-CNS 임직원으로서 업무의 성공과 실패에 관한 개인 및 팀의 체험들을 전사적으로 공유해서 임직원간의 친목과 결속을 도모하기 위해,팀웍의 증진

39 과 전사적 공감대 형성에 기여하고자 체험기를 공모하였고,결과적으로 전국 각지에 흩어져 있는 전 임직원들의 애사심과 에너지가 하나되어 엄청난 저 력으로 발휘될 수 있는 계기가 되었음. 6 휴가권장 캠페인 :여름 휴가기에는 직원들의 휴가계획서를 공모하여 가 족과 함께하는 휴가,테마 여행이 있는 휴가,휴식과 충전을 위한 홀로서기 휴가 등 3분야에서 각각 1명씩을 선발하여 휴가비를 지원해주는 행사를 실 시하고 있음. 7 가족의 날 실시 :매주 수요일을 가족의 날 로 지정하여 모든 임직원이 가족과 함께할 수 있는 조기 퇴근을 유도하여 회사와 가족이 함께하는 기업 문화를 정착시켜 왔음. 8 그 밖에 투병사우 돕기,가족에게 사랑의 비밀편지 보내기 등 평소 임직 원들의 화합과 가족의 소중함을 강조할 수 있는 활동 진행.또한,사내 인포 멀(동호회)모임을 장려하고,재정적인 지원을 통하여 공통의 관심사를 갖고 있는 임직원 간의 친밀감과 유대감을 조성해 오고 있음 작업장 혁신 품질 분임조 활동 -품질 분임조 활동은 품질 개선을 통한 업무 생산성을 제고하고자 자발적으 로 결성된 사원들이 업무 프로세스 및 관련 현상을 분석,연구하여,품질 개 선을 이루고자 하는 활동임.1993년에 도입하여,사원들이 품질관리 측면에 서 업무 혁신을 지속적으로 꾀하여 왔으며,이러한 품질분임조 활동은 1994 년부터 2000년까지 전국 품질분임조 경진대회에서 7년 연속 대통령 상을 수 상하기도 하였음. Sigma추진 활동 -지난 1999년도부터 6Sigma활동을 도입하여 1999년도에 3개 테마를 추진 하였으며,2000년 상반기에는 12개 테마,2000년도 하반기에는 8개의 테마를 가지고 6Sigma활동을 전개하였음. -6Sigma추진을 통하여 추진 테마로 설정된 분야의 모든 사원들은 자연스 럽게 생산 공정상의 개인적 의견들을 집결하여,합의에 따른 생산성 향상을 이루었으며,이를 통하여 연간 약 97억의 절감 효과를 나타내는 것으로 분석 됨

40 4.시스템 산출부문 화합적 노사협력을 기반으로 1987년 설립 이후,1990년대에는 평균 30% 이상의 고속성장을 하여 왔음.IMF 시기에 매출이 일시 감소하기도 하였으 나 1999년부터 다시 30% 이상의 성장을 보였으며 최근까지도 매년 평균 15%내외로 꾸준히 성장하고 있음.그룹 계열사 매출을 제외한 매출액 기준 으로 보면 LG CNS가 국내 SI기업 중 가장 규모가 큼. 2005년에는 노동부 주관 노사문화 우수기업으로 선정됨 2007년에는 Hewit"BestEmployersinKorea2007"우수상을 수상함

41 5.요약 및 시사점 IT 산업은 기술발전 속도가 매우 빠르기 때문에 지속인 개발과 투자가 매우 중요함.특히 토탈솔류션 업체로서 LG CNS에게는 직원들의 역량이 회 사의 경쟁력임 또한 공공기관이 주고객중의 하나임으로 지속적이고 신뢰성 있는 서비스 제공이 필수적임 LG CNS가 추구하는 장래상은 IT 경쟁력을 가지고 항상 변화하는 고객 의 요구를 수행할 수 있는 회사 임.고객의 변화하는 요구를 수행할 수 있는 LG CNS의 경쟁력은 CNS의 구성원 개개인의 개별적 역량과 이와 같은 개 별적 역량을 총체적으로 집합하여 회사의 경쟁력으로 바꿀 수 있는 조직적 역량에 달려 있음. LG CNS는 구성원 개개인을 인재로 육성하는 다양한 프로그램을 실시하 고 있음.이와 같은 인재 육성 프로그램은 최고의 IT 전문가가 되고자 하는 조직 구성원 가장 큰 관심사를 충족시켜 주고 있음. -LG CNS의 구성원들은 안정적이지만 정체된 직장보다는 자기 개발을 할 수 있는 직장,좋은 근로환경을 제공할 수 있는 직장을 선호하고 있음. -조직 구성원의 개인적 성향으로 양성된 우수인력이 외부로 이직하는 위험 부담을 회사가 감수하여야 함. 자율과 성과주의를 지향하는 인사관리정책은 근로자 개개인의 개별적 역 량을 회사의 경쟁력으로 집합시키는 역할을 하고 있음. -성과,역량,팀웍 등 공통적 요인에 의한 평가에 근거하여 차별적 보상제도 를 구축하고 있을 뿐 아니라 승진도 성이나 학력에 의한 차별을 철폐하고 성과와 역량에 기준하고 있음. -인력채용에 있어서도 리더들에게 채용의 권한을 위임하고 외부의 우수인력 도 상시적으로 채용하는 열린 인사정책을 추구함. 노조가 없기 때문에 노조에 의해 집단적 목소리 대변되는 부분을 보완하 기 위해 다각적인 노력을 체계적으로 실천하고 있음.즉 <그림 1>의 F경로 를 통해 D 경로가 취약한 점을 보완하고자 함. -회사의 미래상 정립에 있어서 각 계층별 구성원의 목소리를 수렴하는 2년 여의 준비기간을 거침

42 -내부고객인 직원들의 필요 (needs)를 파악하기 위해서 연평균 3회 직원 만 족도조사를 정례적으로 실시할 뿐 아니라 사내에 특정 관심사항이 발생하면 설문조사를 실시하여 그 결과를 공유하여 인사정책에 반영하고 있음.또한 인사관리제도가 현장에서 제대로 작동하는 지의 여부를 점검하기 위한 인사 팀의 작업현장 방문이 정례적으로 이루어지고 있고 인재개발부서에 별도의 신문화파트를 운영하여 현장의 목소리를 수렴하여 노사화합의 조직문화를 조성하고자 노력하고 있음. -매우 활발히 운영되고 있는 대표이사의 개인 블러그(Blog),경영층의 현장 방문을 통한 사원과의 대화,노경협의회, 나도 한마디 제도, 열린 소리 제 도, Speak up 제도 등 위,아래,옆으로의 다양한 커뮤니케이션의 채널이 작동하고 있음.특히 매트릭스(matrix)조직의 특성상 수평적 커뮤니케이션은 노사화합뿐 아니라 조직의 성과를 위해서는 매우 중요함. LG CNS의 업무성격상 작업장이 전국에 분산되어 있기 때문에 하나의 조직원으로서 일체감을 조성하는 것은 상당히 어려운 과제임.이와 같은 제 약요인을 극복하기 위해 대부서별로 집체적으로 모이는 노사협력행사를 실 시하고 가족을 포함하는 다양한 이벤트를 개최하고 있음. -어버이날에 사내 어린이집 원우들이 부모를 방문하는 행사,임신축하 이벤 트,자녀생일 이벤트,해외파견 자녀선물 이벤트,승진축하 가족행사,권역별 가족초청행사,LG CNS가족체험기 공모,가족과 함께 하는 휴가 권장,매주 수요일로 지정되어 있는 가족의 날,가족에게 사랑의 비밀 편지 보내기 등 임직원가족을 주대상으로 하는 다양한 이벤트를 실시하고 있음. LG CNS의 노사협력에는 주고객이 공공기관이라는 점 등이 긍정적으로 작용한 것은 부인할 수 없으나 신뢰경영을 구체적으로 실천하고자 하는 사 용자의 적극적이고 가시적인 노력이 노사협력에 필수적이라는 것을 보여주 는 사례임. LG CNS는 2005년 노동부 주관 노사문화 우수기업, 2007년 Hewit "BestEmployersin Korea 2007"우수상 수상 기업으로 선정된 바 있는데, 협력적 노사관계를 기반으로 지속적으로 고도성장하여 국내 최대의 SI기업 으로 자리매김하고 있음. LG CNS에서는 사용자가 추구하는 신뢰경영(System Input)의 기반이 인 적자원관리와 집단적 노사관계의 과정(System Process)중에 여러 프로그램으

43 로 구체적으로 실천되어 구축되고,그 기반위에 노사가 합심하여 기업의 경 쟁력을 제고시키고자 노력하며 결과적으로 기업이 우수한 성과를 도출하고 근로자 개개인의 경쟁력도 제고(System Output)되는 선순환구조가 형성되어 있음. <LG CNS의 노사협력 요인 분석> -IT 산업은 기술발전 속도가 매우 빠르기 때문에 지속인 개 발과 투자가 매우 중요함.특히 토탈솔류션 업체로서 직원들 환경적 요인 의 역량이 회사의 경쟁력임 -공공기관이 주고객이고 지속적이고 신뢰성 있는 서비스 제공이 필수적임 - 고객의 성공을 위한 사업동반자로서 미 래의 IT세상을 이끌어 나아가겠다 는 것이 LG CNS의 비젼이며,그 핵심은 고객과 경 사용자의 비젼 쟁력임. 및 노사관 -전 구성원의 회사의 가치(vision)와 목표 (goal) 공유, 임직원 상호간 신뢰 구축, 시스템 투입 WLB(Work & LifeBalancing)실천에 기반 부문 한 화합의 노사문화 구축 -집단적으로 회사를 상대로 무엇을 요구하 여 쟁취하겠다는 의식보다는 자기 경력개발 노조 및 근로자 욕구가 강함. 의 노사관 -안정적이지만 정체된 직장보다는 자기개발 을 할 수 있는 직장,좋은 근로환경을 제공 하는 직장을 선호함. -다양하고 충실한 인재육성프로그램 인적자원관리 -자율 및 성과주의를 지향하는 인사관리 - 내부고객의 need 파악을 위한 다양하고 시스템 과정 적극적인 노력 부문 -회사의 미래상 및 인재상의 공유 집단적 노사관 -다양한 의사소통 경로 및 정보 공유 계 및 작업장관 -가족을 포함하는 스킨쉽 강화 리 -품질분임조 활동 및 Sigma활동 시스템 산출 -지속적인 고도 성장 및 국내 최대의 SI기업 부문 -2005년 노동부 주관 노사문화 우수기업 선정

44 -2007년 Hewit"BestEmployersinKorea2007"우수상 수 상

45 V.신세계 (백화점사업부문) 1.기업연혁 올해로 창립 78주년을 맞이하는 (주)신세계는 1930년 한국 최초로 설립된 백화점인 미스코시 경성지점(현 신세계 본점)을 전신으로 하고 있음. 해방 후 1945년 9월 동화백화점으로 명칭을 변경하였고,1963년 7월에 삼 성그룹에 편입되면서 그 해 11월에 신세계백화점 라는 상호로 변경함.1969 년에는 임대상가 형식의 매장 운영에서 벗어나 국내 최초로 직영화를 선언, 본격적인 직영 백화점 시대를 열었음.1991년 삼성그룹에서 분리하여 독립경 영을 시작하게 되었음 년부터 할인점 사업을 시작하였는데,백화점사업부문과 할인점사업부 문은 법인은 하나이지만 각각 별도로 별도의 독립적인 경영이 이루어지고 있으며,인사팀 및 노사협의회도 별도로 운영되고 있음. 1999년에 CI를 변경하면서 윤리경영 도입을 선포하였음. 현재 백화점 7개 지점을 운영하고 있으며,전체 근로자 수는 2,269명 임. -신세계건설,조선호텔,신세계아이앤씨 등과 함께 신세계그룹의 중심 역할 을 하고 있음. <기업현황(백화점부문)> 설립년월 1930년 10월 인원 2,269 명 회사명 신세계 자본금 3조 3,187억원* 대표이사 구학서 매출액 2조6,378억원 본사 서울시 중구 충무로 1가 52-5 영업이익 1,641억원 지점 본점, 영등포점, 인천점, 강남점, 마산점, 죽전점, 광주점 *자본금은 백화점 부문과 할인점부문을 합친 금액임. 신세계에서는 노동조합 대신 노사협의회가 운영되고 있음

46 노사협의회는 본사 및 각 지점별 1명씩 선출되는 사원대표 (5~10명씩)로 구성됨.현재 노사협의회 사원대표는 2007년 전사사원대표 선거에 당선되어 임기 1년으로 근무 중임. -전사 노사협의회는 지점별로 순회하면서 진행함.(분기별 1회) -지점별로 노사협의회 매월 열리며 지점별 협의회는 해당 지점에 국한되는 보다 구체적인 사안 (예:해당 지점 근무자들의 연장근로에 대한 사항 등)을 다룸

47 2.시스템 투입부문 2-1.사용자의 비젼 및 노사관 (주)신세계의 경영이념은 기업윤리에 바탕을 두고,기업의 사회적 책임을 다하며 고객,종업원,협력회사 및 주주가 성과와 가치를 다함께 나누고 풍 요롭고 합리적인 생활문화를 선도하는 세계 초일류 유통기업 이 되고자 하 는 것임.요약하자면,첫째,기업윤리 및 사회적 책임 둘째,성과와 가치의 나눔 실현,그리고 유통전문기업을 목표로 한다는 세 가지 방향이라 할 수 있겠음. (주)신세계는 21세기 초일류 유통기업 을 목표로 추구하고 있음.유통전 문기업이 되기 위해 유통사업 이외의 사업 분야는 모두 분리하였음. 지난 1999년부터 윤리경영 선포이후,(주)신세계는 기업윤리실천사무국 을 설립,운영하면서 기업경영의 투명성,합법성을 강조하였음.기업이 투명 해야 노사관계도 건전할 수 있다고 생각하고 있음.이러한 노력의 결실로 지 난 2007년 2월에는 한국경영자총협회 등 5개 단체가 주관하는 제3회 투명경 영 대상을 수상하였음. 신세계의 윤리경영을 성공적으로 실천하기 위해 아래 다섯 가지 원칙을 가지고 접근하고 있음. -지속적인 윤리경영 실천을 위한 제도 및 시스템 지원:경영층의 솔선수범과 윤리적인 리더십뿐만 아니라 임직원이 지속적으로 윤리경영을 실천해 나갈 수 있도록 제도와 시스템을 갖추고자 함. -윤리경영 실천에 대한 보상:윤리경영의 실천이 이해관계자 모두에게 이익이 되어야 하며 특히 경영층은 임직원에게 윤리경영 실천에 대한 가시적인 성과 를 배분해 줄 수 있도록 노력해야함. -원칙과 기준을 명확히 정립:윤리경영이 글로벌 스탠더드에 부합되는 방향으 로 추진되어야 하며 이를 위해서는 불합리한 관행이나 온정주의에서 벗어나 원칙과 기준에 입각한 합리적인 의사결정이 이루어져야 함. -윤리적 기준에 의한 인재육성과 평가:윤리경영이 조직문화로 뿌리내기 위해 서는 윤리적인 인재양성이 중요하며 신입사원 선발에서부터 승진에 이르기까 지 윤리적인 직원이 성장할 수 있는 토양이 필요함

48 -윤리경영의 확산:윤리경영은 협력회사를 비롯한 이해관계자들의 변화가 수 반될 때 올바르게 정착될 수 있으므로 유통업계 전체에 윤리경영이 확산될 수 있도록 지속적인 노력이 필요함. 2-2.근로자의 노사관 직원들이 노동조합이 반드시 필요하지는 않다는 인식을 가지고 있음.대 부분의 직원이 관리직이기 때문에 협의회가 충분히 직원의 입장을 반영하여 대변해줄 수 있다고 생각하고 있음. 신세계근로자협의회 시절에는 전임제도가 있었으나 2002년부터는 전임 제를 없애고,현행과 같이 근무중에 협의회 활동을 하는 신세계노사협의회 로 변경하였음. -전임제도가 없어진 것인 전임자들이 전임활동을 하는 것이 본인들에게 부 담이 되었기 때문임.전임으로 근무하게 되면 오랜 기간 업무 현장을 벗어나 기 때문에 본인들 스스로가 직무능력이 퇴보하게 됨.또한 정년까지 계속 전 임활동을 할 수도 없기 때문에 다소 업무 부담이 있더라도 업무와 협의회 활동을 병행할 필요가 있다고 인식하게 되었음. -사원대표가 근무하고 있는 부서에서는 원만한 협의회 활동을 위해 부서장 및 동료 직원들이 사원대표들의 업무 부담을 덜어주고 있음

49 3.시스템 과정 부문 3-1.인적자원관리 (HRM) 회사 주도적 처우 및 복리후생 개선 신세계는 사원들이 노동조합을 만들어야겠다고 생각하기 이전에 먼저 사 원들이 원하는 바를 경청하고 수렴하여 이를 반영해 나가도록 적극 노력하 고 있음 년 경영환경이 매우 어려웠으며 향후 불투명한 시장 환경에도 불구하 고 2008년에 10.5%(사원급은 12%)의 대폭적인 임금인상을 결정함 년도부터 성과급제도가 운영되고 있음. 단순히 임금수준만 상승시키는 것이 아닌,일하기 좋은 직장으로서의 면 모를 갖추기 위해 노력하고 있음. -연 1회 근무환경만족도 조사를 실시하여 그 결과를 근무환경 개선에 반영 하고 있음. 일과 생활의 균형을 위한 프로그램을 추진하고 있음. -서울 중구 보건소와 연계하여,건강 나이를 측정하고 상담하고 있음. 6개월간 건강개선 프로그램을 계획하여,이를 실천함.개선 실적에 따라 회 사에서 기부금을 출연하여 복지시설을 지원함. - 가족농장,자녀예절캠프,사원가족 문화탐방,각종 동호회 활동 사원 자녀 스키캠프(동절기),사원 자녀 영어캠프(하절기)운영 등을 실시하고 있음.또 한 가족 초청 프로그램을 운영하여 직원 만족도를 높이고 있음. 주택자금 지원제도 운영 -주택 자금을 일반 금융기관 대출 이자율 이하로 (연 3% 수준으로)지원해 주고 있음 다양하고 충실한 인재육성 프로그램 신세계는 모든 직원들에게 역량을 향상하고 발휘할 수 있도록 교육기회 를 제공하고 있음

50 - 2007년 기준 총교육비 21억원 (임금총액 대비 교육비는 2.5%),인당 교육 시간이 82시간,인당 교육비 93만원 수준으로 지원하였음. 백화점 직군에 따른 다양한 육성 경로를 구축하고 있음. 신세계는 인력 전문양성을 위하여 유통연수원 을 운영하고 있음.유통 연 수원에서는 차세대 임원 및 CEO를 양성하기 위해 과장급을 대상으로 진행 하는 S-MBA와 글로벌 유통 전문가 양성을 위한 유통 아카데미를 주임급과 대리급 사원을 대상으로 진행하고 있음. -S-MBA는 매주 토요일 연세대학교 경영대학원에서 6개월간 진행하여 현재 4기과정이 수료되었으며,유통 아카데미는 1년동안 매월 1회씩 2박3일동안 입과하여 유통 전문가 교육을 이수하는 형식으로 현재 7기과정이 수료됨. -수료자 중 과정의 성적 우수자 상위 20%에 해당되는 사원에 대해서는 국 내 대학원 진학의 기회를 주어 보다 체계적이고 전문적인 인재로 거듭나도 록 지원하고 있음. 직무 전문가 제도 운영 -신세계는 조직내 직무와 문화를 이끌 수 있는 리더를 발굴하고 지속적으로 육성하기 위해 직무 전문가 제도를 운영하고 있음.(과정:보석감정사,공인 노무사,와인 소믈리에,재경관리사,소비자전문상담사,의류코디네이터,푸드 스타일리스트 등) -기술수준이 높거나 잠재력이 높은 인력을 대상으로 하여 직무 관련 외부 전문가 과정을 체계적으로 이수하도록 하고 있으며 국내에서 이미 전문가의 인증을 받았을 경우,해외의 유수 교육기관에서 교육을 받을 수 있도록 장려 함. 원격 교육 활성화 -백화점 사업에 맞는 상품군별,직무군별 사이버교육 과정체계를 구축,실무 에서의 적용성을 높이고 활성화함. -사이버교육의 경우 기획력,팀장 리더십,OA자격증취득(MOS)등,주요 역 량을 3~5개월짜리 과정으로 패키지화하여 교육 성과를 높임. -핵심 직무(바이어,SM)에 대한 입문교육을 사이버 교육으로 개발하여,신 규인력 발생시 즉시 교육이 가능함

51 사내 어학반 운영 -바쁜 일과에서 따로 시간을 내기 어려운 사원을 대상으로 회사에서 사내 영어 교육을 지원함으로써 사원 외국어 역량을 높이고자 함. -팀장의 추천 및 본인의 학습계획서를 제출한 사원들을 대상으로 외국인 오 럴 테스트 후 반 편성,주 3회씩 일과 시작 전 교육함. 맞춤형 전문학사 학위 과정 운영 -유통경영과,패션비지니스과,아동청소년 복지과,비즈니스 중국어과 등 맞 춤형 학위과정을 운영하고 있음.총 학비중 50%는 정부의 지원,50%는 본인 부담이며,현재 166명이 학위를 이수하였고 425명이 등록하여 교육을 받고 있음. 임원 교수단 운영 -유통연수원에서는 퇴임 임원을 교수단으로 운영하여 회사의 많은 교육 및 대내외 회사 홍보 강의에 활용하고 있음. -친근한 강의와 현실에 도입할 수 있는 사실적인 내용을 위주로 교육의 질 을 높이고 현장감 있는 교육이 진행됨. -서울 주요 대학(고려대,연세대,서강대,성균관대,한양대)에서 백화점 및 이마 트 성공사례,경영 전략 등에 대하여 강의를 실시함. 인턴사원 운영 -신세계는 우수인재의 조기 확보 및 조기 적응을 위한 대학생 인턴채용 제 도 를 운영,다양한 교육 및 실습을 진행. -5주간의 회사 체험 및 마지막 학기 동안 진행되는 선수 학습(비즈니스 매 너,사업장 견학,퍼포먼스 교육 등)을 통해 입사 전 회사에 대한 기본 이해 및 역량을 배양함. -인턴십 프로그램을 통해 입사한 신입사원들에 대하여 1년간 다양한 내용과 방식(독서통신,사이버,집합교육)을 통해 조기 전력화함.멘토링을 통한 OJT, 직군별 필독서 독서통신,필수 사이버 교육,기획력 및 프리젠테이션을 기본 으로 한 월 집합 교육 등이 진행됨 직원의 경력개발 및 요구를 최대한 반영하는 인사관리 채용,배치,이동 승진 등의 있어서 직원 요구 반영

52 -신세계는 인력 전배 방침에 있어 사원들의 의사를 최대한 존중하고자 자기 경력개발프로그램(SCDP)제도를 운영하고 있음.이 시스템은 사내 인트라넷 을 통해 매월 모든 사원이 자신의 현 근무지 및 직무에 대한 만족도를 작성 하고 근무하고 싶은 부서 혹은 직무를 기재할 수 있도록 구성되어 있음. -회사에서는 데이터화된 개인별 프로그램을 통해 인사발령 시 사원들의 희 망사항을 최대한 반영하여 업무 집중도 향상 및 자기개발을 위해 노력하고 있음. 신규점포 오픈 등의 대규모의 인력투입 필요시 사내 공모제를 통해 인력 배치를 하고 있음 년 죽전점 인력 배치시에도 사내공모제를 통해 희망 근무인력을 모집 하였으며 적극적으로 반영하여 인사정책에 대한 사원들의 신임도가 매우 높 아진 모습을 보였으며 이에 향후에도 사내공모제를 적극적으로 추진하여 인 력 운영의 만족도를 높일 계획임. 성별/학력에 의한 승진/보수체계 철폐 -성별 및 학력을 이유로 승진을 제한하지 않고 있으며 실력에 따른 승진 및 보수체계를 유지하고 있음. -간부승격률은 대졸 67%,고졸 40%(2007년 기준)임. 현재 근무중인 모든 사원에게 임원으로 승진할 수 있는 기회가 열려 있 으며 실제 현재 대표이사의 경우도 신입사원부터 근무하여 30년이상 근무한 경력을 가지고 있으며 대부분의 임원들이 사업장의 판매책임자와 관리 부서 를 두루 경험하면서 임원에까지 오른 실무형 승진 문화를 가지고 있음. 신세계는 회사에서 일방적으로 정한 목표를 사원들이 수행하는 것이 아 니라 사원 개개인 스스로가 자신의 목표를 설정하고 그에 대한 성취도에 따 라 평가를 받는 MBO 평가시스템을 운영하고 있음. -매년 상,하반기 2회에 걸쳐 평가가 진행되며,1월과 7월에 각각 반기별 목 표에 대한 성과평가를 진행하고 있음.수치화가 가능한 양적평가와 정성적인 부분의 질적 평가로 이원화하여 실시하며,영업실적,CS,이익률,조직관리 지수,윤리경영 추진,부정부실 예방 활동 등 다양한 지표에 의해 평가가 진 행됨

53 3-2.집단적 노사관계 및 작업장관리 노사협의회를 통한 근로자의 적극적인 의견 수렴 신세계는 노사협의회가 노동조합에 준하는 사원대의기구 역할을 수행하 도록 하기 위하여 정기 협의회 뿐만 아니라 상시적인 임시협의회와 간담회 운영 및 합의/협의 사항 이행을 상호 점검하고 있음. -부문별,사업장별 단위로 별도의 협의회를 구성하여 직원들의 실질적인 의 견을 수렴하고 이를 반영하는 활동이 가능하도록 하고 있음. -협의회의 회사측 위원은 팀장급 이상의 간부 사원으로 구성됨. -정기 노사협의회에는 CEO가 반드시 참석하고 있음. 모든 제도는 노사협의회에서 합의 및 협의 과정을 거쳐 도입 및 운영하 고 있으며,특히 직원들의 생활에 직접적으로 변화가 있게 되는 중요한 제도 의 변경 시에는 위원회를 별도 운영함 년에는 주40시간제 도입을 위한 근로시간 단축 추진 위원회 를 운영하 였음.노사협의회 위원들과,각 점포단위의 인사파트 직원과 사원대표들로 구성하여 월 1회 전원 회의를 실시하였음.근로시간 단축 추진 위원회에서는 근로시간 단축 후 업무수행에 있어 발생이 예상되는 문제점 및 해결방안을 찾기 위한 회의를 주로 실시하였으며,그 밖에 사원 고충 및 애로사항 해결, 근로시간 단축 조기정착을 위한 업무개선 방안에 대하여 협의하였음. 그 결과,사내인수인계 프로그램 설계,정시퇴근 캠페인,주말 활용을 위한 WLB 프로그램 운영 등의 결과를 낼 수 있었음 년부터 일본,홍콩 등을 방문하여 외국 유통기업의 인력 구조 및 근로 시간 현황 조사,선진 유통 서비스 업계의 트렌드를 조사하고 해외 유통업계 의 유니폼 및 각종 사원 복리후생 제도를 살펴보고 당사의 운영 방향에 대 하여 연구함 신뢰경영 구축을 위한 다양한 제도 신뢰경영 에 대한 측정 프로그램 운영 -지난 2003년부터 종업원들이 현장관리자에 대한 신뢰가 어떠한지를 파악할 수 있는 측정도구(STI:신세계 신뢰지수)를 도입하여 운영하고 있음.반기 1 회별로 전사원을 대상으로 설문조사를 실시하여,그 결과를 피드백하여 신뢰

54 구축 및 개선을 위한 행동계획을 수립하여 실시함. 계층별 신뢰경영 교육 프로그램을 운영. -한국노동교육원 등 외부 노동전문기관의 강사를 초빙하여 신뢰경영 에 대 한 교육 프로그램을 운영하고 있음.교육 대상자는 계층별로 임원 및 팀장, 중간관리자, 현장관리자,그리고 노사협의회 위원들을 대상으로 실시하고 있음. CEO가 매년 1월과 7월 2회에 걸쳐 각 사업장을 직접 순회하면서 경영실 적 및 경영방침 설명회를 직접 시행함.설명회 내용은 사내 인트라넷에 함께 공지하여 미처 참석하지 못한 직원들에게도 전달하고 있음. CEO가 매월 백화점 사업장 대표와 함께 점포 순회 회의를 운영함.각 점 포에서 현장의 의견을 들어 반영함.이를 통해 사원 휴게시설 개선,식당 운 영의 질을 향상,연장근로자 교통비 지원 등 작업환경 및 복리후생을 개선하 였음. 사업장 단위 경영실적 보고회 정례화 -매월 월례조회시 사업장별로 경영 실적 결과 보고를 의무화 함 청년중역회의 운영 청년 중역회의(JuniorBoard)를 운영하여 경영정책에 반영하고 있음. 최고 경영진과 사원들의 원활한 커뮤니케이션을 통해 열린 조직문화를 구현 하고 사원들의 신선한 아이디어를 경영에 적극 반영하여 회사 발전을 도모 함. 각 부문별로 주임,대리급 16명을 선발하며,임기는 1년임. -직책별로는 노사위원,영업부문 SM,ASM 및 지원부문으로 구성됨. 4개조로 편성하여 조별 자율 연구 주제 선정 및 연구활동을 진행함. -월 1회 대표이사가 참석하여 회의를 진행하고,분기별로 1회 연구주제를 발표함 -발표된 연구 주제는 해당 부서에서 타당성 검토 후 경영에 반영함

55 <2006년 상반기 청년중역회의 결과> 구분 발표 내용 추진 결과 1회차 2회차 주제 토론회 -자기계발 현황 및 개선제언 -신세계 포인트 활성 -시티카드 관련 서비스 제안 -CustomerIncubatingSYS (고객 사이즈 등록 시스템) -사원 선물 운영 제안 -JOB 매뉴얼 활성화 -바람직한 아침 조회 운영 -Young고객 확대 -현장중심,고객 지향 제안 명품 유료수선 투명성 제고 캐셔 근무 스케줄 전산화 접점 서비스 및 환경개선 -07년 연간교육 수립 반영 -CGV와 연계 프로모션 -상위고객 한도 증액 반영 -고객 성향에 따라 재검토 사이즈 측정장비 확충 -쇼핑몰 마일리지 제도 검토 -담당자별 업그레이드 지속 -현장 애로사항 개진 -업무개선 필요사항 피드백 -관련부서 개선안 도출 성과배분제도의 제도화 고객,종업원,협력회사,주주가 성과와 가치를 다함께 나눈다는 경영이념 에 나타나는 바와 같이 주주에 대해서는 배당금을 통해 이익을 배분하고 있 으며 사원들에 대해서는 증자시의 우리사주 배당과 함께 달성한 성과에 대 해서는 매반기마다 성과급 제도를 통해 이익을 나누는 제도를 운영하고 있 음. 1992년 최초 성과급 제도를 도입하였으며,이후 노사간 협의를 거쳐 지급 율을 결정하는 제도를 정착하였음. 1997년 IMF시기에 경영실적 악화로 성과급을 지급하기 어려운 상황이었 으나,이후 경영이 안정화된 이후 이에 대한 보상 차원으로 성과급 지급율을 2배 이상으로 높이 지급하여 회사와 사원이 협력하여 이룩한 성과를 배분하 는 노사화합의 문화를 이룩함

56 1997년까지는 성과급의 지급 대상을 정규직 사원에 한하여 지급하였음. 그러나 IMF시기를 극복한 후 1999년부터는 단시간 근로자를 포함한 전사원 에게 지급하고 있음. 2007년 이전에는 관리이익의 10% 와 EVA(경제적부가가치)의 10%를 성과 급의 재원으로 하였으나,2008년부터는 실제 업무에 대한 노력보다는 자금 활용여부에 의하여 크게 좌우되는 EVA 기준을 제외하고,관리이익의 13%를 재원기준으로 변경하였음.성과배분액이 총임금에서 차지하는 비율은 2005년 23.3%,2006년 22.0%,2007년 21.7%였는데,2008년에는 이보다 크게 상향된 25% 수준일 것으로 기대하고 있음. -재원내에서 반기별로 기본급 200%이내에서 지급함.연말에는 반기지급한 성과급을 제외한 잔여재원으로 계층별 가중치에 따라 개인별 연봉의 50%한 도내에서 차등 지급함 비정규직 차별 해소를 통한 일체감 조성 2007년 8월,신세계는 파트타이머로 근무하는 총 779명의 비정규직을 전 원 정규직으로 전환하였음. 신세계의 비정규직 정규직 전환에 있어 주목할 점은 정규직으로 전환할 경우 성과급이나 상여의 체계가 직무 특성에 다르게 책정할 수 있음에도 불 구하고 기존의 정규직과 똑같은 기준을 적용하였다는 점임.정규직 전환으로 인해 연간 11억원 이상의 비용이 추가로 발생함에도 불구하고,현재의 처우 보다도 훨씬 높은 수준의 혜택을 동등하게 누릴 수 있게 하였다는 점에서 의의가 있음. 급여 및 복리후생,근무시간 등과 같은 모든 조건을 정규직과 동일하게 적용하였으며,사원들의 신분도 퇴직 후 신입사원으로 재입사하는 방식이 아 닌 기존의 근속을 그대로 인정함. 노사협의회에서는 기존의 정규직 사원들에게 주어지던 혜택이 상대적으 로 분산되어 줄어드는 결과를 초래할 수 있음에도 불구하고 파트타이머 사 원들의 고용을 보장하고 급여 및 처우를 개선한다는 점에 공감하여 원만한 제도 개선이 이루어질 수 있도록 조력함

57 3-2-7.효과적인 고충처리제도 운영 신세계는 회사와 사원간의 고충처리 및 커뮤니케이션 활동이 신뢰의 조 직을 구축하는 핵심 키워드라는 인식하에 경영 전략하에서 다양한 채널을 구축하고 실시간 피드백을 통해 조직문화를 활기차게 이끌어 나가려 노력함. 1일에 1명 이상의 사원을 30분 이상씩 면담을 하도록 하는 1130제도 를 실시하고 있음 제도는 직원 개인의 고충을 상담,관심사항에 대한 의견 청취,업무 상 개선할 점들을 듣고 반영할 수 있도록 하는 프로그램임.면담 결과 내용 에 따라서는 노사협의회 안건으로 상정되기도 함. 고충처리위원은 노사협의회 위원 중 정기 노사협의를 거쳐 선출된 자로 운영되며 평소 사원과의 tea-meeting을 통해 고충 청취하고 계층별 미팅을 통해 결과 통보 및 개인별로 피드백 실시함. -접수된 고충처리에 대해서는 고충처리 위원이 확인토록 하되,접수 후 즉 시 처리를 원칙으로 운영중이며,인사발령 등 장기적인 해결이 필요한 과제 는 조치 후 사후관리 실시. 직원들의 생활 복지증진과 고민 해결을 위해 건강문제,보증 및 대출관련 문의,교통사고 보험관련 등 사생활 관련 문의 및 상담을 전담자를 통해 실 시하여 주고 있음. -전문상담 위원회는 법률자문,건강상담,인사상담,경제문제가 있으며 각 사업장별로 분야별로 각 1인씩 총 32명의 전담자가 있음. 각 사업장별 사원휴게실과 직원 식당에 사원의 소리함을 설치하여 직원 들이 자신의 의견을 자유롭게 표현할 수 있도록 하고 있음. -제시된 의견들은 주 1회 사업부장이 함을 개봉하여 사원 의견 및 건의사항 을 접수,주관부서에서 처리 후 사내게시판을 통하여 피드백함. On-line고충처리 및 상담 -사내 인트라넷 열린 대화방 운영 - 대표와의 대화 방에서는 CEO와 본부장에게 이메일을 보내 고충해결을 하

58 고 있음. -자유토론방에서는 사내 각종 이슈 및 제도에 대한 사원들의 자유로운 의견 개진하여 open토론방의 기능을 함. -Open 제도를 운영하고 있음.점장,부점장 등 사업부장의 이메일과 사진을 공지하여 상시적으로 사원의 의견을 접수하고 있음.직원 비밀보장을 위해 작성자는 익명게시자 또는 실명 중 선택 할 수 있으며,접수 후 점장, 부점장 등 사업장 현장CEO들이 직접 노무관리 부서에 현장 검증을 시킨 후 본인이 직접 즉시 피드백하고 있음. 기업윤리실천사무국 에서 홈페이지 윤리경영 란에서 사원 의견을 수렴 함. -사업장내 근무하고 있는 협력사원의 의견을 청취하기 위해 협력회사 직원 핫라인을 설치하였고,신세계 사원들의 고충을 청취,경영에 반영하기 위하 여 신세계 직원 핫라인을 운영하고 있음 활발한 제안 활동 신세계는 2002년부터 시스템화 된 사내 제안제도를 운영하여 사원의 다 양한 의견을 수렴하고 우수 제안에 대한 포상을 실시하여 사원들이 경영의 밑거름이 되고 품질 향상을 높여 이익은 다시 사원들에게 돌아가도록 하는 선순환 제안제도를 운영하고 있음. 단순한 건의가 아닌 창의적인 아이디어를 제안하도록 함으로써 제안의 질을 향상시킴.점포 제안 목표달성을 위한 점포별 실행방안을 수립하여 시 행함. 채택제안에 대해 실행여부에 대한 철저한 피드백을 통해 실행률을 향상 시킴. 제안 시스템과 관련된 제안에 대해 시스템기획팀과 협의를 통한 빠른 조 치를 취함으로써 제안제도 운영의 신속성을 높임. 심사는 부서별 그리고 전사적으로 이루어짐. -부서별 심사는 1,2차 심사과정으로 운영됨.1차 심사는 제안내용과 관련된

59 부서장이 검토하여 실현 가능성을 중심으로 심사함.2차 심사는 '제안심사위 원회 에서 팀장급과 심사 부서장이 참여하여 심사 후 우수 제안에 대하여 포 상을 결정함.우수제안 포상은 S,A,B,C,D 등급으로 구분하여,3만원에서 최고 30만원까지 지급함. -정기적으로 전사단위 시상을 개최하는데 분기별로 우수제안상을 최고 50만 원 시상이 있으며,반기별로 최우수점포상 300만원을,제안왕 상금으로 최고 50만원을 지급함.그리고 연말에 경영혁신상을 선정하여 최고 500만원을 지 급함. 2006년의 경우 총 2,282건이 접수되었고,이 중 253건이 채택되어 상금이 지급되었음.2007년에는 총 6,066건이 접수되었고,550건이 채택되었음.이는 1인당 약 3.9건에 해당하는 분량이며,제안제도가 매우 활발히 시행되고 있 음을 알 수 있음

60 4.시스템 산출 부문 협력적 노사문화를 바탕으로 1985년 기업공개 당시 자본금 140억 규모 였으나 2007년말 현재 자본금 3조 3,187억원(할인점부문 포함),매출 2조 6,378억원,영업이익 1,641억원, 종업원 수 2,269명 규모의 대형 유통업체로 성장하였음. (주)신세계의 백화점 사업은 국내 2위 규모이나,수익률 면에서는 업계 1 위라고 자부하고 있음. -매출액은 전년대비 2005년 8.5%,2006년 11.7%,2007년 14.9% 성장함. -연간순이익은 2005년 1,286억원,2006년 1,545억원,2007년 1,641억으로 매 년 그 규모가 커지고 있음. -근로자 1인당 생산성은 2005년 9.3억원,2006년 10.1억원,2007년 11.6억원 으로 매년 증가하고 있음. <연간 매출액 추이> 구 분 2004년 2005년 2006년 2007년 연간 매출액 18,934 20,543 22,949 26,378 증가율 0.9% 8.5 % 11.7 % 14.9 % <연간 순이익 추이> 구 분 2004년 2005년 2006년 2007년 당기순이익 1,054 1,286 1,545 1,641 증감 <근로자 수 현황> 구 분 2004년 2005년 2006년 2007년 근로자 수 2,199 2,213 2,271 2,269 장애인 고령자 인당 노동생산성 8.6억 9.3억 10.1억 11.6억

61 2007년 상반기 중 신세계 인천점,광주점에서 노사화합의 실현을 위해 노 사화합 공동선언을 함. <노사화합 공동선언문 내용 > 지점장:우리는 신뢰와 화합으로 형성된 협력적인 노사관계만이 노사 모두 의 공존과 번영을 이룰 수 있다는데 인식을 같이 하고,노사 공동의 이익 달성에 최선을 다한다. 우리는 끊임없는 대화와 열린경영의 실천으로 상 호 신뢰를 위해 노력을 하며,상생의 노사 파트너쉽을 지향하는 신기업 문 화창출에 최선을 다한다. 사원대표:우리는 무한경쟁의 경영환경 속에서 부단한 근로자의 복지증진 과 생산성 향상 활동으로 이익극대화와 고객만족을 실현한다.우리는 지역 친화기업의 사회적 책임을 다하기 위해 환경보호활동,지역봉사활동 그리 고 지역친환경활동에 최선을 다한다. 2007년도 노동부 주관 노사문화 우수기업으로 선정되었음

62 5.요약 및 시사점 신세계의 선도적 윤리경영은 협력적 노사관계의 근간임. 성과와 가치의 나눔 이라는 윤리경영의 모토가 시스템과정(System Process)중 체계적으로 실천됨으로써 상생의 노사문화 형성의 기반이 구축됨. -신세계는 종업원들의 현장관리자에 대한 신뢰를 지수화하여 정례적으로 측 정하여 그 결과를 바탕으로 개선방안을 마련하고 시행하고 있고 계층별 신 뢰경영 교육이 실시되고,CEO나 경영간부가 경영실적을 전사 (6개월 간격으 로)및 사업장(매월)별로 정례적으로 설명하고 공개하고 있음. -신세계의 경쟁력은 상당부분 협력회사 관리에 의해 좌우됨.협력회사 관리 가 부실할 경우 신세계 자체의 노사문화에도 부정적 영향을 미칠 수 있음. 신세계 Pay 제도, 협력회사 만족도 조사, 협력회사 사이버 상담실 운영 등을 통해 신세계 일부 직원과 협력회사간에 발생할 수 있는 불합리한 관행 을 사전적으로 예방하고 있음. 신세계는 시스템과정중 현장의 개별적,집단적 목소리를 회사 정책에 반 영하기 위해 다각적이고 체계적인 노력을 하고 있음. -회사와 사원간의 고충처리 및 커뮤니케이션 활동이 조직신뢰에 필수적이라 는 기조 하에서 하루에 사원 1인에 대해 30분간 상담하는 1130제도,전문상 담위원회 등을 운영하고 있음. -CEO가 작업장을 순방하면서 경영설명회 및 경영현안회의를 개최하고 있 음. -집단적 목소리를 반영하기 위해서는 노사협의회가 노동조합에 준하는 사원 대의기구 역할을 하도록 회사 CEO가 반드시 참석하는 정기협의회뿐 아니라 임시협의회도 상설화하고 있고 제도 변경이나 새로운 제도는 반드시 협의 및 합의과정을 거쳐 도입함.청년중역회의를 운영하여 노사문제뿐 아니라 전 반적인 경영정책에 대한 현장의 목소리를 듣고 반영하고 있음. 노사협의회의 근로자 대표의 전임제도를 폐지한 이유가 전임으로 하는 경우 근로자대표의 경력개발에 장애요인을 될 수이기 때문이라는 사실은 회 사가 종업원 개개인들에게 회사에서의 자신들의 미래를 찾을 수 있다는 확 신시켰다는 것을 보여주고 있는 것임. -승진 및 보수체계에 성별/학력에 따른 차별이 철폐되었고 모든 직원에게 는 임원으로 승진할 수 있는 기회가 열려 있음

63 -인력전배에 있어서도 사원들의 의사를 최대한 반영하는 자기경력개발프로 그램제도를 운영하고 있고 교육비가 임금총액대비 2.5%인 등 직군에 따른 다양한 육성경로를 구축하고 있음. 처우개선에 회사가 적극적이어서 2008년에도 불확실한 경영환경에도 불 구하고 10.5%(사원급은 12%)의 대폭적인 임금인상을 하였고 성과급 지급기 준도 업무에 대한 노력이 보다 반영되도록 개정되어 성과급 지급 수준이 상 향될 것으로 기대됨. 비정규직 전원 정규직화,협력회사와의 윤리경영 실천 등 대기업에 대한 사회의 요구를 적극적으로 반영하는 회사 정책도 윤리경영을 기반으로 하는 상생의 노사문화 구축에 긍정적으로 기여하고 있음. -신세계는 2007년 8월 파트타이머 779명을 전원 정규직으로 전환하였고 급 여,복리후생 등 모든 조건을 기존 정규직과 같게 하였을 뿐 아니라 기존의 근속도 그대로 인정함. -협력회사와의 파트너쉽 형성을 윤리경영에 기반을 두고 있을 뿐 아니라 협 력회사 직원을 대상으로 판매전문가 제도,직무올림피아드개최,해외연수 등 을 실시하고 있음 년부터 단시간근로자에게도 집단성과급을 지급하고 있음. 신세계는 2007년 노사우수문화 기업으로 선정되었고 노사협력의 기반위 에서 백화점 부문 매출 2위,수익률 1위를 성취함. 신세계에서는 협력적 노사관계의 근간이 되는 신뢰경영(System Input)이 회사 경영이념인 윤리경영으로 시스템과정(System Process)에서 구체화되어 실천되고 노조가 설립되어 있지 않은 상황에서 조직구성원의 개별적,집단적 목소리를 듣고자 회사가 적극적으로 노력하여 현장의 목소리를 회사 정책에 반영하고 있기 때문에 노사협력이 이루어지고 이를 기반으로 회사도 지속적 으로 발전(System Output)하고 있음. <신세계의 노사협력 요인 분석> 환경적 요인 -상위 소득계층을 대상으로 하는 사업임 시스템 투입 사용자의 비젼 - 윤리경영의 기반을 바탕으로 한 신뢰구축

64 부문 시스템 부문 시스템 부문 을 통한 상생의 노사문화 형성 및 노사관 -과거 삼성계열사로서 무노조경영이 경영원 칙임 -직원 대부분이 관리직이기 때문에 노사협 노조 및 근로자 의회를 통해 입장 반영이 충분함 의 노사관 -근로자대표를 전임으로 하면 전임자의 경 력형성에 장애요인이 될 수 있음. -회사주도적 처우 및 복리후생 개선 인적자원관리 -다양하고 충실한 인재육성 프로그램 -경력개발을 고려하는 인사제도 운영 -노사협의회를 통한 근로자의 적극적 의견 수렴 과정 -신뢰경영 구축을 위한 다양한 제도 운영 집단적 노사관 -성과배분제도의 제도화 계 및 작업장관 - 청년중역회의 운영 리 -비정규직 차별해소를 통한 일체감 조성 -효과적인 고충처리 제도 -활발한 직원제안 활동 산출 -백화점 부문 매출 국내 2위,수익률 국내 1위 -2007년 노사우수문화 기업 선정

65 <참조> 협력회사 관리 신세계의 경쟁력은 백화점 매장에 입점하고 있는 협력회사와의 관계에 있다고 해도 과언이 아닐 정도로 협력회사와의 관계는 매우 큰 비중을 차지 하고 있음 9). 신세계는 협력회사와 함께하는 윤리경영의 실천을 모토로 하고 있음 -신세계의 협력회사와의 관계를 잘 설명해주는 것이 신세계 pay"라는 독특 한 제도임.2005년 4월부터는 투명한 거래정착 및 합리적인 생활문화를 제안함 으로써 윤리경영을 사회적으로도 확산시키기 위해 자신의 몫은 자신이 계산하 는 신세계 pay"캠페인을 실시하였음. < '신세계 Pay 캠페인 > -계약의 주도권에 의한 갑 과 을 의 관계가 명확히 구분되어 계약 및 업 무와 관련된 담당자들끼리 원활한 업무진행을 위해 함께 식사를 하는 경우 주로 을 에서 부담하는게 관행이었음.그러나 신세계는 협력회사에 부담을 주는 이러한 관행을 근절하기 위해 새로운 캠페인을 진행하였음. -초기에는 아예 신세계 측에서 전부 부담을 해버리는 방식으로 접근하였으 나,협력회사에서 지나치게 부담스러워 해서,공평하게 절반씩 부담하는 방 식으로 변경하였음.이는 단순히 계산방법의 변경뿐만 아니라 기존의 불합리 한 질서와 관행을 바꿀 수 있는 새로운 대안으로 자리 잡게 되었음. -현재 신세계 pay"캠페인은 사내외의 공식 비공식 모임에서 발생하는 모 든 비용을 대상으로 하고 있으며, 공사구분 명확히 하기,먼저 제안하고 실 천하기,공평하게 부담하기,작은 금액이라도 나누어 계산하기,발생시점에 서 즉시 지불하기 의 다섯 가지 행동지침을 기본으로 실천하고 있다.또한, 신세계 페이 Q&A,신세계 페이등록시스템 등을 구축하여 임직원 모두가 정 보를 공유하도록 했고,2005년 7월에는 캠페인 이후 자연스럽게 감소된 비용 과 회사의 비용을 더해서 신세계 pay"실천 장려금을 지급하기도 하였음. 신세계는 원활한 파트너십 형성을 위해 다음과 같은 활동을 하고 있음. 9) 백화점 매장에서 근무하는 직원들은 각 회사별로 파견되어 온 직원들임.명동 본점의 경우 백화점 내 근무 인 원이 3,000여명인데,신세계 직원은 200명 정도임.이들은 주로 협력회사 매장을 관리하고 있음

66 협력회사와의 윤리 경영 실천 -협력회사들이 좋은 상품과 서비스보다는 실질적으로 백화점 매장관리자와 좋은 관계를 유지하는 것을 중시하는 경향이 있었고 일부 직원들이 사리를 도모하는 불합리한 관행이 있기도 하였음.윤리경영을 통해 이와 같은 잘못 된 관행을 시정함. 협력회사 만족도 조사 -신세계는 협력사와의 관계를 개선하기 위해 협력회사 만족도 조사를 실시 하고 있음. 협력회사 사이버 상담실 운영 -협력회사에서 입점을 위한 청탁,금품 등 향응제공과 같은 부당한 관행을 예방하기 위하여,거래를 하는 협력회사를 대상으로 반드시 인터넷으로 상담 을 실시하도록 하고 있음.상담 내용은 매입 담당 팀장과 임원이 열람할 수 있으며,이를 참조하여 입점 여부를 결정함. 협력사원 판매 전문가 제도 운영 -고객에게 정확한 정보를 제공하고 상품 구입시 느끼는 불편을 최소화하기 위해 판매 전문가 제도(주요 과정:코디,패션 트렌드,의류소재,의류 취급 법,피팅 교육 등)를 운영하여 서비스 교육 뿐만 아니라 소비자가 필요로 하 는 상품관련 교육 및 기술교육을 협력사원을 대상으로 시행함. -현재까지 판매전문가 교육을 이수한 인원은 다음과 같음. 구분 2005년 2006년 2007년 2008년(상 계 ) 인원 57명 82명 181명 41명 361명 협력사원 직무 올림피아드 개최 -지식(knowledge),기술(skil),열정(passion)이 갖추어져 있는 직무별 명장 을 선발함.직무 및 서비스 레벨을 높이고 업무에 대한 자긍심을 고취하도록 함 년부터 연 1회 실시하며 초밥왕,축산왕 과일포장왕,캐셔퀸,패션 마 이스터 등의 분야에서 업무와 연관된 노력을 경주함

67 지수화된 ShinsegaePartnershipIndex를 통한 협력회사 파트너십 관리 -연단위로 협력회사 파트너십을 객관적으로 측정/평가할 수 있도록 지수화 (ShinsegaePartnership Index)하여 관리하고 있음. 협력사원 해외 연수 실시 -매년 협력사원 서비스 우수자를 선발하여,해외 연수 기회를 부여하고 있 음. 윤리경영 공감회 개최 -우수한 협력회사를 선발하여 해당 임원 및 대표를 대상으로 윤리경영 공감 회를 진행하고 있음

68 VI.인천지하철공사 1.기업연혁 인천지하철 공사는 지방공기업법 제49조에 의거하여 1998년 4월 설립되 어 1999년 10월 개통된 인천광역시 1호선 지하철 운영을 맡고 있음. 8량 26편으로 평일 304회,휴일 262회를 운영하고 있으며,연간 수송인원 7천 3백만명으로서 270만 인천시민의 주요 대중교통 수단이 되고 있음. 2007년 말 예산은 939억원이며 이중 운수사업수익(525억원)을 포함한 사 업수익이 613억원에 불과하여 나머지는 시비지원금 등으로 충당하고 있음. 2007년 말 현재 임직원은 1,011명이며 직렬별로 보면 안전직 238명,사무 직 212명,운영직 147명 등 10개 직렬로 구성되어 있음. 인천지하철공사노동조합은 1998년 5월 21일에 노조설립 및 발기인 창립 총회를 거쳐 설립되었음. 1998년 한국노총 산하 조직이었으나 2002년 제3대 위원장이 취임하면서부터 상급단체를 민주노총으로 변경함.상급단체로서 민 주노총 공공연맹에 가입하였음. 2007년 말 현재 가입대상 조합원원 수는 755명이며,조합전임자는 2명 대 의원 수는 21명임.현재 집행부는 6대집행부로서 2008년 1월 1일 연임에 성 공하였으며 2009년 말까지 임기가 종료됨. -인천지하철노조는 unionshop 형태를 띠고 있으나,조합원의 탈퇴를 자유 롭게 인정하고 있다는 점에서 일반 unionshop과 차이가 있음

69 2.시스템 투입 부문 2-1.사용자의 노사관 현 CEO의 노사관계관은 열린 경영을 통한 신뢰기반 구축 파트너십을 통한 협력체제로의 전환, 노사 공동의 사회적 의무 실행 로 요약될 수 있 음. -노조를 전략적 파트너로 인정하고 전략적 파트너로의 신뢰관계 형성을 위 해 정부재정지원 노사협력프로그램사업을 추진함. -팀제하에서 기획조정팀,노사협력팀의 팀장만을 1급 보직으로 관리하고 있 는 것은 CEO가 노사협력을 중요시하고 있다는 것을 나타냄. 2-2.노조의 노사관 노조위원장의 노사관 -투쟁보다는 실리와 명분을 내세우며,미래을 위해 전략적 노사관계 를 추 구하고자 함. -이성희위원장은 보는 실리 의 예는 사용자에는 근로기준법 등 법규 준수를 요구하는 것임.공기업이 법을 안 지켜서 갈등이 생기면 여론의 비난 대상이 되는 현실에서 알면서 안 지키는 것도 있지만 몰라서 못 지키는 법규도 있 는데 그런 사항을 지적하여 고치도록 하고 이는 조합원들의 처우개선으로 결과됨. -공사의 재정이 부족하니 돈 안들이고 효과를 볼 수 있는 활동을 많이 함. 예를 들어 인력적체와 예산부족 때문에 승진문제가 해결이 안 되어 직원들 이 불만이었음.직명 변경을 요구하여,5급은 대리,4급은 과장,3급은 차장 으로 불리워지도록 제도를 바꾸었음. -현노조집행부의 강점의 하나는 투명성임.노조가 먼저 지켜야 회사의 잘못 을 시정하라고 요구할 수 있다는 취지에서 노조의 회계 장부를 공개함.3년 째 회계자료를 매월 조합 홈페이지에 게시하고 있음. 현 노조위원장은 계속 사업을 키워나갈 수 있어야 고용이 창출될 수 있 으며 소모적 투쟁과 대립을 하지 말고 서로 솔직하게 대화하면서 서로 win -win하는 방법을 찾아야 한다고 노사관계 기조를 가지고 있음

70 예산 제약이 있어 사용자의 권한에 한계가 있다는 것도 잘 인식하고 있 으며 무조건 요구만 하는 것이 아니라 구체적인 방법을 노사가 같이 고민하 고 실행함. -예를 들어 직원 휴가를 위한 콘도 운영을 회사에서 하면 직원들이 불만도 많고 신뢰하지 않음.복지카드를 만들어서 직원들에게 포인트만큼 배부하니 까 다들 환영하고 회사도 인력을 절감할 수 있었음. 6대 위원장 선거시 공약으로 제시한 이성희의 약속실천 21 의 내용을 보 면 조합원들에게 실질적인 이익이 돌아갈 수 있는 공약이 주류를 이루고 있 음. -주요 공약을 보면 완벽한 주5일제 쟁취, 최적의 근무형태 추구, 실질적 임금 상승, 육아자녀 교육비 보조 추진, 자녀대학 학자금 보조 추진, 해외 연수 확대, 삭감없는 성과급 지급,퇴직연금제 준비 등임. - 실질적 임금 상승 의 내용을 보면 공사의 임금은 행자부 지침에 근거하여 매년 일정액으로 제한되어 있습니다.물가상승율에 미치지 못하는 임금인상 에 새로운 대안을 찾아야 합니다.대외적으로 행자부 지침개선과 내부적으로 임금혐상을 통해 제5대 시행한 복지카드와 같은 임금인상효과를 낼 수 있는 제도를 도입하도록 하겠습니다 임. 노조위원장의 6대 위원장 선거 공약사항 <이성희의 약속실천 21> 1.완벽한 주5일제 쟁취 2.파업으로 인한 손해배상 문제해결 3.최적의 근무형태 추구 4.남편 기살리기 운동 5.실질적 임금 상승 6.유야 자녀 보육비 보조 추진 7.자녀 대학 학자금 보조 추진 8.해외연수 확대 9.삭감 없는 성과급 지급 10.퇴직연금제 준비 11.인천2호선 운영권 쟁취

71 12.직장인 건강진단 스케일링 추가 13.7호선 연장구간 운영권 쟁취 14.자기부상열차 운영권 쟁취 15.해고자 복직문제 16.4급이하 T/O통합 17.기술당직 문제 해결 18.여성조합원 권익향상과 복지증진 19.자동승진제 문제 해결 20.대외활동을 통한 노동조합의 역할 증대 21.복지카드 확대 추진 공사의 미래 수익사업을 창출하는 것이 조합원들에게 매우 중요하다는 인식에서 공사의 경영진과는 별개로 노조가 적극적으로 대안을 제시하고 있 음.어차피 수입은 정해져 있으니,스스로 부대수입을 창출하자고 이를 테면 역세권 개발을 시에 제안하고 있음. -현재 인천지하철공사의 수익은 85%가 승객운송 수입이고 15%가 부대수입 임.그러나 프랑스,스웨덴 등 유럽국가는 승객운송 수입은 35%이며,부대수 입이 많음.시 재정도 줄이고 지하철 요금 인상도 억제하는 효과도 있으니 시( 市 )에 활로를 터달라고 요구하고 있음.시( 市 )조례에 의해 제약이 있어 무조건 주장하지 않고,충분한 근거자료를 제시하여 시의원들을 설득하여 긍 정적인 결과를 기대하고 있음. 민주노총이 주도하는 각종 대외투쟁에도 인천지하철공사 및 조합원과의 연관성을 기준으로 사안에 따라 참여하고 있음.예들 들어 2008년 6월 민주 노총이 주도한 미국산 소고기 수입 반대 총파업 에도 참가하지 않음

72 3.시스템 투입 부문 3-1.인적자원관리 (HRM) 고용안정 공사직원은 형의 선고,징계처분 또는 인사규정이 정하는 사유에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 휴직,강임,면직을 당하지 않는 공공기관의 종사자로서 신분보장을 받고 있음. 공사의 노동조합도 고용안정을 최우선 목표로 하고 있음.현재 까지 공사 설립이후 강제적인 구조조정은 없었음 직무능력을 배양시키는 다양한 교육훈련 근무장소가 여러 곳으로 분산되어 있어 집합 교육은 어려우나 직렬,직 급별로 다양한 교육훈련을 실시하고 있음 년 교육훈련인원은 1,137명,총교육훈련시간은 4,066시간,1인당 평균 교육훈련시간은 4시간임 -역량 향상을 위해 인재개발연구원을 별도 운영하고 있음. -3급이상은 경영,회계,노사 관련 교육을 많이 하고 4급 이하는 직렬별로 교육을 실시함. 연간 직원의 10%이상이 1주 이상 국내외 교육기관의 교육을 이수하고 있으며 2007년의 경우 166명이 교육을 이수함. -1-3급을 대상으로 하는 e-mba과정 30개 과정이 개설됨. 규정에 의해 실시한 교육과 1주 이상 교육으로 훈련성적이 통보된 경우 교육훈련 성적을 인사고과에 반영하고 있음. -교육훈련 평점은 전체 인사고과 평점 100점중 10점으로 승진 등에 주요한 결정요소가 됨. 신규채용자에 대해서는 13주의 신규임용후보자 양성교육을 실시함

73 -교육은 연수팀 합동교육 4주,현장실습교육 9주로 이루어짐. 전체적으로 순환보직 방식으로 운영하지만 전문성을 최대한 살리기 위해 노력하기 때문에 기획,인사 등 관리부서의 경우 역시 전문 교육을 실시하고 있음 우수한 복지제도 맞춤형 복지제도를 운영하고 있으며 각종 후생복지제도는 다음과 같음. -총기금 9억원의 사내복지기금운영으로 생활안정자금 대부등을 실시하고 있 음. -연중콘도 33구좌,하계휴양소 1개,25평형 4세대 사원주택,회사내에 5개소 의 식당을 운영함. -신한은행과 협약을 통해 생활안정자금을 대출하여 주고 있으며 400여명의 직원이 대출서비스를 이용함. -학자금을 중고생 자녀는 지원,대학생 자녀는 대부를 하여 주고 있음 -회사내에 체력단련실을 5개소 운영함. 일과 가정의 양립을 위해 휴가제도를 운영함 -남녀 구별없이 1년간의 육아휴직을 허용하고 있으며 육아휴직자에게는 최 저임금이 보장되도록 생활안정자금을 사내복지기금에서 지원함. -사고나 질병으로 장기간의 간호를 필요로 하는 가족이 있는 경우 1년간의 휴직을 부여함. -효도휴가도 연간 3일 부여함. 3-2.집단적 노사관계 및 작업장관리 정부지원 노사협력프로그램의 노사공동 추진 등을 통한 공감대 형 성. 2006년부터 노동부가 지원하는 노사협력프로그램을 노사가 공동으로 추 진하면서 그 과정중 많은 어려움과 갈등도 있었고,서로의 입장 차이로 중도 에 중단될 위기도 있었지만 노사가 상호의 입장을 이해하고 공감대를 넓히

74 는 계기가 됨. 2006년과 2007년 추진된 노사협력 프로그램은 각각 예산이 54,690,000원, 57,000,000원으로 공사는 2006년도 20,000,000원,2007년도 17,000,000원 자체 예산을 부담함. -공기업체로서 예산에 제약이 있는 현실에서 정부지원은 노사가 다양한 협 력적 사업을 공동으로 할 수 있는 뒷받침이 됨. 정부지원 노사협력 프로그램은 사용자측의 제안을 노조가 긍정적으로 검 토하고 1차년도 사업시행 결과 긍정적인 결과를 가져왔다는 노조의 자체평 가로 2차년도에도 추진됨. -노조는 재정지원사업을 통한 인위적인 만남을 한다는 것이 싫을 때도 있지 만,만남의 기회가 증가하고 의견교류가 늘어날 수 있어 긍정적으로 생각함. 노조는 회사에게 일방 주도로 프로그램을 실시하지 못하도록,절반씩 제 안하여 시행하도록 요구하였음. -사장 등 현장 경험이 없는 분들에게 야간 현장근무를 경험해보도록 하는 프로그램은 조합에서 제안하였음. -공기업 노동조합은 독거노인 지원 등 사회 봉사 활동을 많이 해야 한다는 취지에서 적극적으로 사회봉사활동에 참여함. 재정지원 사업을 통해 노사간의 상호 이해를 증진할 수 있는 각종 활동 의 경비가 지원됨. -노사협력 재정지원사업의 주요 프로그램은 지하철 노사공동 캠패인, 노사 동공 워크샵, 해외선진 노사문화 견학, 현장직원과의 대화의 날, 현장근무 체험의 날, 일사일촌 자매마을 농촌돕기 행사 등이 있음 현장 직원과 노사의 간부와의 소통 확대를 위한 노력 현장근무 체험의 날 운영 -본사 및 현업 팀장급 이상 간부들과 노조 대의원 이상 조합간부들이 역무, 차량정비,승무 등 모든 현장업무를 체험함. -간부사원들에게 현장 근무지를 배정하고 근무 당일 10분전까지 도착하여 근무복을 착용하고 현장 근무에 임하도록 함.안전수칙을 철저히 준수하고

75 현장근무자와 똑같이 근무수행함.현장의 애로사항을 직접 체험하며 그 동안 에 있었던 갈등을 해소하고 서로 이해하게 되는 계기가 될 수 있었음. -노사간부와 현장 직원간 동일한 근무를 통해 동질감을 회복하고 화합적 조 직문화 형성에 기여함. -생생한 현장 상황을 파악할 수 있는 계기가 되었고,현장경험이 적은 간부 사원들이 현장의 애로사항을 몸소 체험하고 고충사항 등을 처리함으로서 직 원들의 직장만족도를 제고시킴. 현장직원과의 대화의 날 운영 -공사 경영진과 노조간부 및 현장근무 직원간 허심탄회한 대화를 통해 서로 의견을 개진하고 경영환경을 공감하는 자리를 마련하고자 함. -공사간부 및 노조간부와 현장직원간 질의응답식 대화 시간을 통해 공사간 부는 공사 경영환경 및 장기경영계획,그리고 노동조합에서는 노동조합 활동 상황과 운영방향에 대하여 설명함 노사공동의 사회봉사 활동의 일체감 조성 공기업의 사회봉사활동이 공사의 성격상 중요하다는 것이 회사 경영진과 노조위원장의 공통적인 인식임. -특히 예산의 제약으로 공사의 경영진이 노조의 요구를 수용하는 데 한계가 있는 현실에서 공기업 직원의 사회봉사활동은 본인보다 처지가 불우한 사 람들을 돌아봄으로써 회사에서의 상대적인 박탈감을 해소시키는데 기여한다 는 것이 노조집행부의 인식임. 노사가 공동으로 펼치는 사회봉사 활동은 다음과 같음 -강원도 평창군 수해지역 주민들을 돕기 위해 휴일날 현장을 직접 방문하여 필요한 장비를 준비하는 등 쉬지도 못하고 분주하게 준비하여 공사 사장과 노조위원장이 솔선 참여하여 신속하고 일사분란하게 수해복구 활동을 펼침. -중증 장애인을 위한 목욕봉사 활동 및 시각 장애인을 위한 사회적응 능력 배양 학습체험. -지역 농촌 경제의 어려움을 덜어 주고자 농번기 일손 돕기와 지역 특산물 구매활동 등 다양한 교류활동을 통하여 농림부로부터 2006년 일사 일촌교류 우수사업장으로 선정됨

76 3-2-4.노사공동의 각종 위원회 활동을 통한 정보공유 및 커뮤니케이션 경영정보 공개 -사내 인트라넷으로 공개.전사 및 타부서 경영현황까지 볼 수 있음. 노사간 이해 증진을 위해 열린 토론회 및 노사공동 워크샵을 재정지원사 업의 일환으로 2006년부터 개최함 년에는 본사 및 사업소에서 4일간 연속으로 노사간부 360명이 참가하 는 열린토론회,강원도 오대산에서 2일간 노산부 40명이 참여하여 노사공동 워크샵이 개최됨. 사내복지기금협의회,후생복지위원회,고충처리위원회,산업안전보건위원 회 등의 노사공동위원회가 운영되고 있음. 공공기관의 특성상 노사정간담회를 통해 노사정간의 이해의 폭을 넓히고 있음 년에는 공사사장,노조위원장,경인지방노동위원회위원장,인천지방노 도청장등이 참여하는 노사정간담회가 3회 열림. 노사협의회가 분기별로 개최되며 2007년의 경우 노사협의회에 노조위원 이 100% 참여함 노사간 쟁점 해결을 원만하게 해결하기 위한 실무위원회 운영 -인천지하철공사에서는 외부기관의 중재없이 자체역량을 통하여 임금교섭을 복수노조 도입 등과 관련된 노사 현안 사항에 대하여 실무교섭위원들과 함 께 사전 협의를 함.총 9차에 걸친 실무회의와 4차에 걸친 본협의회를 실시 한 결과 2006년 동종업계 최초로 평화적인 임금협약을 타결하게 되었음 현장완결형 고충처리제도 운영 개인이 신청하여 현장에서 팀장급에서 즉시처리가 되는 경우 즉시 처리 하고 즉시 처리가 어려운 경우 사업소장,본사차원에서 순차적으로 해결됨. -대부분 지역근무와 관련된 고충들이며 거의 100% 해결해주고 있음

77 고충처리위원회는 사업소 및 관리역수준에서 지부고충처리위원회,본사차 원의 본사고충처리위원회로 구성되어 있음 -고충처리위원은 노사 각각 2인으로 구성됨 고충처리와는 별도로 3급이하 비보직직자에 대해 설문조사를 통해 희망 근무부서 지원제도를 운영하여 전보등의 조치를 취하고 있음 성과급제도 운영 기관성과급과 개인성과급이 운영되고 있음. 기관성과급은 외부기관의 경영평가 결과에 따라 지급되고 있으며 연봉 제 시행대상자를 포함한 정규직 전원이 대상임. -기본급을 기준으로 매년 5월에 100%,12월에 나머지 기관성과급을 운영함 -2007년의 경우 사장은 기본급의 350%,임원은 300%,직원은 210%를 받았 음. 개인성과급은 매년 2월에 지급되는데 전체 인원을 수 등급 20%, 우 등 급 70%, 가 등급 10%로 강제배분하여 수 등급은 150%, 우 등급은 107%, 가 등급은 50% 지급함. -팀장급은 개인근무성적 평점 70%,자체경영평가 30%,3급이하는 개인근무 성적 80%,자체경영평가 20%를 기준하여 평가함. -팀단위 평가는 BSC평가이며 BSC 지표 설정 및 평가방법에 대해서는 전부 서의 의견 수렴 과정을 거치고 노동조합도 참여함 년과 2002년 임금협약에서 노사간에 개인성과급 지급에 합의함

78 4.시스템 산출 부문 4-1.기업 성과 공사의 매출액은 2002년 390억원,2005년 487억원,2007년 568억원으로 지 속적으로 증가하고 있으며 매출액 증가로 당기 순손실도 2002년 953억원, 2005년 373억원,2007년 273억원으로 지속적으로 감소하고 있음. 2009년 개통예정인 인천 지하철 2호선의 운영을 인천지하철 공사가 하게 될 경우 제2의 도약기가 될 것으로 전망됨 4-2.노사관계 인천지하철공사의 노사관계는 설립초부터 2002년 2대 노조위원장이 불신 임된 2002년 3월 15일까지의 초기단계,2002년 4월 민주노총으로 상급단체가 변경되고 파업이 2차례 발생한 2005년 말까지의 대립단계,그리고 현 노조위 원장이 취임한 2006년 1월 이후의 협력단계로 나눌 수 있음. -노조가 설립된 1998년 5월 이후 인천지하철공사노동조합 1,2기 집행부는 주로 경력사원으로 구성되어 있었으며,이 시기에는 특별한 노사분규가 없었 음. -그러나 노조 내부에서 신입 직원들을 중심으로 비판의 목소리가 나오게 되 었으며,결국 2002년 3월 위원장 불신임안이 가결되고 비상대책위원회가 출 범하게 됨 년 4월 제3대 노조위원장이 취임을 하게 되었음.이후 노동조합은 이 전보다 강성 노조의 성향을 띠게 되었음.2003년 6월에 5일동안,그리고 2004년 7월에 2일간 두 차례 파업을 겪기도 하였음 년 1월에 실용주의를 지향하는 이성희위원장이 제5대 노조위원장이 취 임하였고 2008년 1월 6대 위원장으로 연임에 성공함. 2003년 4월 2대 노조위원장이 불신임되면서 새로운 집행부가 취임하고 상급단체가 민주노총으로 바뀐 것은 공사 설립시 외부에서 경력사원으로 입 사한 노조집행부가 신입사원으로 입사한 30대 초반의 젊은 직원들의 변화를 요구하는 목소리를 반영하지 못하였기 때문임. -공공기관이 가지고 있는 제약이 있지만 회사에 일방적으로 끌려다는 노조

79 집행부에 대한 불신과 반발로 회사와의 타협을 바라지 않는 분위기가 확산 되고 타협은 곧 어용이라는 인식이 팽배하였음 (현재에도 일부 타협은 곧 어 용이라고 생각하는 사람들이 있음). 2003년 파업과 함께 조합이 상급단체를 민주노총으로 변경하면서 민주노 총의 조합운영방식과 투쟁방식을 답습하고 노사관계는 더욱 대립적으로 변 화됨 년은 파업은 잘 짜여진 기획 에 의하여 이루어진 기획투쟁이었으며 인 철지하철공사노조도 궤도연대의 일원으로 민주노총 주도의 파업에 동참함 <인천지하철공사 파업 경과> 인천지하철공사에서 발생한 두 번의 파업은 인천지하철노조의 파업은 모두 전국궤도연대노조연대회의와 공동으로 결행한 파업임. 2003년 6월 파업 인천지하철노조는 전국궤도연대 소속 서울도시철도공사,대구ㆍ부산지 하철공사 노조와의 공동파업 방침에 따라,공사 측과 사전 협의 없이 일방 적으로 2003년 6월 7일에 인천지방노동위원회에 조정신청을 하는 한편,같 은 날 제3차 대의원대회를 개최하여 상무집행위원회를 쟁의대책위원회로 전환하고 쟁의대책위원을 선임하였음. -6월 2일부터 6월 4일까지 피고 조합 소속의 전 조합원을 상대로 파업 여 부 및 한국노총에서 민주노총으로의 상급단체변경 등에 대한 찬반투표를 실시하여 73.9%의 찬성으로 파업 및 상급단체 변경결의를 하였음. 인천지하철공사 노조가 속한 전국궤도연대는 6월 10일 정부에 대하여 안전대책 4개항에 대하여 정부가 직접 교섭에 나설 것을 촉구하는 하였으 나 정부가 전국궤도연대의 요구를 받아들이지 아니하자,인천지하철공사 노조에서는 6월 16일 쟁의대책위원회의 간부들을 중심으로 철야농성에 돌 입하였음. 인천지방노동위원회는 조합으로부터 조정신청이 접수된 이후 6월16일부 터 6월23일까지 3회에 걸쳐 조정회의를 진행하고 조정안을 제시하였으나, 인천지하철공사 노동조합이 2003년도 임금협약체결이나 단체협약과는 무관

80 한 안전대책 4개항을 비롯한 경영권 관련 대정부교섭사항의 요구를 관철시 키려는 과정에서 결국 조정이 이루어지지 않아,6월 23일 직권으로 중재회 부를 결정하였음. 인천지하철공사 노동조합은 인천지방노동위원회의 중재회부결정에도 불 구하고 전 조합원에게 6월 24일 오전 4시까지 특정 장소로 집결할 것을 지시하고,조합원 및 전국궤도연대와 민주노총 인천본부 소속 노동자 등 총 500여 명이 참여한 가운데 파업전야제를 개최한 후,6월 24일 04시에 파 업을 선언하였음. 파업은 6월 24일부터 6월 28일까지 5일간 지속되었는데,이 과정에서 노 조위원장이 사무실에 폭언과 위력을 행사함으로써,공사에서는 이에 대하 여 징계를 하게 되었음.노조측은 이를 부당한 징계라 주장하며 구제신청 을 하였으나 2004년 1월 5일 지방노동위원회에서,2004년 5월 18일에 중앙 노동위원회에서 모두 기각되었음 년 7월 파업 인천지하철노조는 전국궤도연대 소속 노조와 함께 근로시간 단축을 통 한 공공부문 일자리 창출,주5일제 실시 등을 주장하며 2004년 7월 21일부 터 7월 22일까지 파업을 함. 파업은 노동위원회의 직권중재 결정에도 불구하고 단행되었음으로 노조 간부들이 징계되었으나 고등법원에서 파업을 하루만에 철회하였고 평화적 으로 이루어졌다는 점이 감안되고 벌금형으로 감형됨. 인천지하철노조는 직권중재가 조정기간이 종료된 이후에 이루어졌다고 주 장하며 파업을 하였으나 법원에 의해 받아들여지지 않음. 그러나 2003년 파업으로 파업 주동자들이 징계를 받고,6명이 해고되면 서,노조는 계속 투쟁하고 노사간의 대화는 이루어지지 않으면서 임금은 오 르지 않고 하니 직원들 마음도 떠나고,결국 강성 집행부 동력이 떨어질 수 밖에 없는 상황이 됨 년 1월 현 실리와 명분을 추구하는 현 이성희위원장의 6대 위원장으로 서의 당선은 강성 집행부에 대한 노조원들의 실망을 반영된 결과임

81 현 이성희위원장은 공사가 살기 위해서는 노사간의 협력도 필요하다는 생각이 있었으며 협력은 어용이라는 강성 노조원들의 시각에도 불구하고 실 리위주의 조합활동을 펼침 특히 해고자 지원으로 어려운 조합 재정난의 타 개를 위해 상급단체 조합비를 줄이는 조치를 단행함. -현재 노조의 연간예산은 3~4억 규모의 예산인데 이 중 대부분은 6명의 해 고자 지원에 쓰임. 현재 인천지하철공사 노동조합은 민주노총 산하 공공연맹에 소속된 강성 노조의 이미지로 인식되어 있었지만 노사협력 재정지원 사업 등 정부지원사 업의 활용을 통해 투쟁지향 성향에서 합리주의를 추구하는 방향으로 변화하 면서 새로운 기업문화를 조성하는 시도를 하고 있음 년 가치창조를 위한 노사협력 프로그램,2007년 협력적 노사관계 구 축방안 을 일부 정부지원,일부 자체경비로 추진함. 2007년 7월에는 민주노총 공공연맹 산하조직으로서 이례적으로 노사평화 선언을 실시하였고 2007년 9월에는 노동부 주관의 노사문화 우수기업에 선 정되었음. 지하철공사의 재정자립 등 경쟁력 제고에 대한 노사의 공감대 형성은 2007년 7월 31일 선언된 노사평화선언문 에 잘 나타남. -노사평화선언문을 통해 인천지하철 공사는 급변하는 경영환경을 상호 인식하며 대외적으로 경쟁력을 강화하고 새로운 성장기반을 구축하는데 서로 협력 및 재정자립과 경영목표를 달성하고자 모든 역량을 결집하고 친철과 정성을 다 하여 시민으로부터 선택받는 공기업상을 공고히 하는데 뜻을 같이 하기로 다 짐함. <인천지하철공사 노사의 노사평화 선언문 > 인천지하철공사 노사는 상호 협력을 통한 공사발전과 신노사문화 정착을 위하여 노사평화를 선언하고 다음과 같이 결의한다 하나 급변하는 경영환경을 상호 인식하며 대외적으로 경쟁력을 강화하고 새로운 성장기반을 구축하는데 서로 협력한다

82 하나 재정자립과 경영목표를 달성하고자 모든 역량을 결집하고 친철과 정 성을 다하여 시민으로부터 선택받는 공기업상을 공고히 하는데 뜻을 같이 한다. 하나 우리는 갈등적 노사문화를 청산하고 신뢰와 화합을 바탕으로 미래지 향적 신노사문화 정착을 위해 무분규 무파업을 이행하여 노사평화를 구축 한다 인천광역시지하철공사 사장 김우철 인천지하철공사노동조합 위원장 이성희 노사의 경쟁력 제고에 대한 공감대는 인식 차원을 넘어서 지하철이용 노 사공동 캠페인 등을 통해 구체적인 활동으로 구현됨 -정례적으로 공사사장을 비롯한 간부 사원과 노동조합의 집행간부 및 조합 원들이 함께 주요 역 및 역세권주변,차량 안에서 지하철이용 홍보물 등을 시민에게 배부하며 지하철이용을 권장하고 신규고객 창출을 통해 운수수입 증대에 기여하고자 승차권 판촉활동도 함께 전개하여 최상의 서비스를 제공 할 것을 다짐함. 노조가 적극적으로 공사의 경영활성화를 지원하고 있음. -인천지하철 2호선 민영화 반대투쟁을 6개월간 전개하면서 인천시측을 만나 서 민영화를 하면 시도 재정지원 부담이 되고 시민들도 요금인상 부담되니 공영으로 하라고 요구함. 민영화를 반대하는 시민서명운동을 전개하여 18만 명의 시민 서명을 받았었음. -부평-온수간 7호선 연장구간 운영권을 위해 부천시,인천시와 시의회에 요 청하기도 하였음

83 5.요약 및 시사점 인천지하철공사는 공공기관으로서 인원 및 인건비 관리에 있어서 정부지 침을 준수하여야 함으로 사용자가 노조의 요구를 대응하는데 있어서 상당한 제약이 있음. 노조집행부의 전략적 사고와 투명성이 벤치마킹할 사례임.예산상 제약 이 있는 공공기관으로서 조합원들의 실질적인 이익이 될 수 있는 사항을 사 용자와 같이 고민하고 이들 얻어내고자 하고 있음.또한 공사의 미래 수익성 제고를 위해 시의회를 설득하는 등 회사 전체의 이익을 위해서는 사용자와 적극적으로 협력하고 있음. -조합재정을 공개함으로써 회사뿐 아니라 노조 조직내부의 세력다툼에 있어 서도 도덕적 우위를 점하여 회사와의 협력에 대한 다른 계파의 비판을 잠재 울 수 있음 극심한 노사분규를 2차례에 겪은 후의 노사간 신뢰형성을 위해 다각적으 로 노력하고 있음.특히 노동부 재정지원 사업의 보조를 받아 노사가 공동으 로 다양한 프로그램을 실시함. -본사 및 현업 팀장급 이상 간부들과 노조간부들이 현장 근무를 체험하게 하고 현장직원과의 대화의 날을 운영함으로써 현장직원과 노사간부뿐 아니 라 노사 지도부간의 상호간의 이해의 폭을 넓힘. -노사가 공동으로 사회봉사활동을 수행함으로써 공공기관의 사회적 책임을 완수하고 직원들로 하여금 공사의 상대적으로 우수한 처우수준을 인식하게 하도록 하고 있음. -노사간 이해증진을 위한 토론회 및 공동워크샵이 형식적이 아니라 수일간 연속적으로 이루어짐. -정부지침에 의한 것이기는 하나 성과급제도가 운영되어 기관의 생산성 제 고 및 개인의 생산성 제고를 위해 노력하고 있음. 공공기관 직원으로서의 고용의 안정성,상대적으로 우수한 복지제도 및 직무별,직급별로 다양한 교육기회 등도 협력적 노사관계를 뒷받침하여 주는 중요한 요소임. -공사설립이후 강제적인 구조조정은 없었음. -맞춤형 복지제도가 운영되고 있고 일과 가정이 양립될 수 있도록 휴가제도

84 를 운영함. -역량개발을 위한 인재교육원을 별도로 운영하고 연간 직원의 10%이상이 1 주 이상 국내외 교육기관의 교육을 이수하고 있고 교육훈련 성적이 인사고 과에 반영됨. 2007년 노사평화 선언문을 대외적으로 공표하고 노동부 주관 노사우수문 화 기업 선정으로 선정됨.회사 경쟁력 제고를 위해 노조가 적극적으로 활동 하고 있음.인천지하철 공사는 노사협력을 바탕으로 적자폭이 지속적으로 줄 어들고 있으며 2기 인천지하철 운영자로 선정될 전망됨. 인천지하철 공사는 민주노총 산하 궤도연대의 공동파업으로 노조간부 5 명이 해고되는 극심한 노사분규를 겪었고,그 이후 실리적이고 실용적인 노 조집행부 등장 그리고 노조와의 전략적 파트너쉽을 구축하고자 하는 경영진 의 의지들이 만나면서 노사협력의 물꼬가 떠졌고 정부지원 프로그램의 공동 추진등을 통해 1단계 노사협력의 기반이 구축되고 노조가 회사의 장래를 경 영층과 같이 고민하는 노사협력의 2단계로 진입함. 시스템 투입(System Input)으로서 노사의 비젼,노사관 및 전략적 선택이 노사협력에 매우 중요 하다는 것을 대표적으로 보여주는 사례임. <인천지하철공사 노사협력요인 분석> 환경적 요인 -공공기관으로서 인원 및 예산관리에 제약이 있음 시스템 투입 사용자의 비젼 - 신뢰구축을 통한 노조의 전략적 파트넙십 부문 및 노사관 형성 -공공기관이라는 제약에서는 투쟁보다는 시 노조 및 근로자 리를 우선함. 의 노사관 -미래를 위해 전략적 노사관계를 추구 -고용안정 시스템 과정 -직무능력을 배양시키는 다양한 형태의 교 인적자원관리 부문 육훈련 -우수한 복지제도 -노사협력프로그램의 공동추진을 통한 공감 집단적 노사관 대 확대 계 및 작업장관 -현장직원과 노사의 간부와의 소통 확대 리 - 노사공동의 사회봉사활동을 통한 일체감 조성

85 시스템 부문 -노사 공동의 각종 위원회 활동을 통한 정 보공유 및 커뮤니케이션 활성화 -성과급제도 운영 -효과적 고충처리제도 -적자폭이 지속적으로 줄어들고 2기 인천지하철 운영자로 산출 선정될 전망 -2007년 노사우수문화 기업 선정 -회사 경쟁력 제고를 위한 노조의 적극적 활동

86 V I.(주)경기고속 1.기업연혁 (주)경기고속은 1930년에 설립된 경충버스(주)를 모태로 하고 있음.경충 버스(주)는 1944년 경기여객 자동차 주식회사 로 상호를 변경하였고,해방 후 교통부 산하 적산관리업체로 운영되다가 1961년에 법인화되면서 경기여 객운수(주)로 상호를 변경하였음.1965년에는 지입체제에서 준 직영 체제로 전환하였으며 1977년 2월 완전 직영제로 변환하게 되었음. 1978년 8월,현재 CEO이자 소유주인 허명회 회장이 차량 110대를 인수하 면서 단독 소유자가 됨.1992년 2월 (주)경기고속으로 상호 변경하면서,고속 버스 사업을 시작함. -현재는 11개 법인체로 이루어진 대원그룹의 소속사로 (주)경기고속은 KD 그룹에서 가장 규모가 큰 회사임. (주)경기고속의 주요 사업은 시내(마을,공영)버스,시외 고속버스,공항, 광역버스 등 여객운송 사업과,국내여행 관광 알선업,석유 판매업 등임. 2007년 7월말 현재 차량대수 1,558대,종업원 수는 2,652명임. (주)경기고속 노동조합은 1980년 9월 29일에 결성되었음.한국노총 산하 전국 자동차노동조합연맹에 속하는 노동조합의 현재 의 조합원은 1,987명임

87 2.시스템 투입 부문 2-1.사용자의 비젼 및 노사관 경기고속은 고객들을 깨끗한 환경속에서 안전하고 친절하게 모시는 것을 최우선으로 추구하고 있음.4가지 활동을 최고로 지향하자는 뜻에서 4대 최 고정신 을 정하여 실천하도록 하고 있는데, 최고 안전하게,최고 친절하게, 최고 깨끗하게,최고 편안하게 4가지를 지향하고 있음. 회사의 운영지표는 인화단결,안전운행,물자절약,친절봉사 4가지로 삼고 있음.임직원들과의 화합,고객들을 위한 안전운행과 친절봉사,그리고 물자 절약의 습관화를 강조하고 있음. 회장의 CEO로서의 장점의 하나는 몸소 실천하는 리더쉽임. -회사에서 가장 먼저 출근하여 개인비서도 두고 있지 않음 -장거리 여행은 회사 버스를 이용하여 서비스 개선의 기회로 삼고 있음. -개인적인 취미는 없으며 회사의 성장을 보는 것이 취미라고 하고 있음. CEO는 회사의 주체는 소유자가 아니라 근로자라는 믿음에서 투명경영을 통해 회사의 사정을 근로자들이 잘 이해하게 하고 성과를 공유한다면 근로 자들이 더욱 열심히 일을 하고 회사도 동반성장을 할 수 있다는 철학을 가 지고 이를 실천하고 있음 10) -운전기사들의 학력수준이 학력 수준이 많이 높아진 상황에서 회사가 경영 상황을 공개하면 직원들이 회사의 경영현황과 실적을 잘 알게 되고 노동조 합에서 어느 정도로 요구하는 것이 합리적인 것인지 스스로 잘 알고 있기 때문에 무리하게 요구하지 않을 것이라는 믿음을 가지고 있음 종업원이 내부고객이라는 인식하에 '노조의 요구를 가능하면 수용하겠다 는 사용자의 노사관계관 이를 반영하는 4년째 임금 인상폭 결정을 노동조합 에 백지위임 하고 있는 경기고속 노사관계의 근간임. -특히 임시배차원 출신의 현 CEO의 종업원의 사기가 진작되야 회사도 잘 10) 젋었을 때 많이 배우지 못한 것을 보충하기 위해 현CEO는 1986년 경희대학교의 경영대학원을 시작으로 고 대에서만 8개 대학원의 특수과정을 16년간 수료함

88 된다는 경영관이 상생의 노사관계의 초석임 2-2.노조의 노사관 노조는 설립된지 28년이 지났지만 현재 노조위원장이 3대 위원장임.전임 위원장들은 노조위원장에 선출되면 정년까지 노조위원장으로 활동하다가 퇴 직하고 부위원장이 다음 노조위원장으로 선출되어 우리나라의 다른 노조와 는 달리 상당히 안정된 리더쉽을 보이고 있으며 이는 경기고속의 지속적인 노사협력의 중요한 요소임. - 현재 위원장은 98% 당선율로 2선 당선되었을 정도로 조합원들의 신임이 두터움. 조합 전임도 노조위원장을 제외하면 2명으로 가능하면 최소 인원으로 조 합을 운영하고자 하고 있으며 조합비도 최근에 들어 급여 2%에서 1.5%로, 25% 수준 낮추었음.불필요한 비용을 가능한 한 줄여서 낮춘 것으로 조합원 들로부터 상당한 환영을 받음 노조가 실용주의를 표방하여 지나치게 회사에 협조적인 것이 비판도 있 으나 노조는 회사의 요구에 무조건으로 응하는 것이 아니라 자주적으로 판 단하였을 때 적정한 수준의 요구를 하는 것이라는 입장임. -백지로 임금인상이 위임되었기 때문에 임금 인상 10% 요구하면 받을 수 있지만,오래 못 간다는 것을 알기 때문에 합리적인 금액을 요구함

89 3.시스템 투입 부문 3-1인적자원관리 동종 업계 최고를 지향하는 가족 중시형 복지제도 여객운송업은 매일 같이 수많은 손님들을 모시고 다니기 때문에 안전운 행 이 가장 중요함.회사에서는 운전 기사들의 마음이 편해야 안전하게 운행 할 수 있음.마음이 편하기 위해서는 가정과 회사가 즐겁고 편안해야 함. -가정이 즐거우려면 계획성 있는 가정살림을 꾸려나갈 수 있어야 하고,회사 가 편안하려면 의 식 주를 포함한 각종 복지제도가 최고를 지향해야 함. CEO는 직원들이 잘 먹고,잘 입고,잘 생활할 수 있게 접대 하는 것이 노사관리의 첫째라고 강조함. 접대 를 받는 직원이 곧 고객들에게 그만큼 친절하고 안전한 서비스 를 할 수 있다고 믿기 때문임. -이러한 노사철학에 따라 직원들은 매년 가을 강원도에서 일등급 쌀을 저렴 한 가격으로 구매하고 있음.뿐만 아니라 명절 전에는 안동지방에서 한우를 직접 구매하기도 하고,그 밖에 배추,두부 등을 산지에서 우수한 농산물들 을 직접 구입하여 직원들에게 나누어 주고 있음. 노부모 월정위로금 지급 -65세 이상의 부모를 부양하는 전 직원에게 지급되며,매월 5만원씩 부모님 통장으로 온라인 송금함. 생일케이크 지급 및 축전발송 -전 근로자와 배우자의 생일날 케이크 및 샴페인,축전 등을 발송하고 휴무 일을 주어서 가족과 함께 시간을 보낼 수 있도록 하고 있음. 안전운행으로 1년간 무사고 목표를 달성한 팀에게 포상금 지급 및 부부 동반 해외여행 실시함. -1년 무사고팀 :중국 4일 (상해,소주,항주) -2년 연속 무사고팀 :일본 4일 (후쿠오카,구마모토,아소,벳부)

90 숙소,휴게실 운영 -직원들의 근무안정 및 편안한 잠자리를 위해 최신 시설의 고급아파트를 구 입하여 제공하고 있음.업무 중 아늑하고 편안한 휴식공간을 제공함으로써 근무환경 개선과 근무만족도 향상 기타 복지제도는 교육비 지원,경조사비 지급,단체정기보험,운전사 사고 보상 보험,동호회 활동 지원 등이 있음 -특히 경조사관련 활동은 노조위원장의 주요 업무임 성과지향형 보상제도 급여외에 성과,노력 등에 근거하여 각 종 보상금을 지급함 11) -각 개인이 각종 보상제도를 통해 급여외에 추가적으로 받을 수 있는 금액 은 일년에 약 600만원이나 600만원을 가지고 가지 못함 회사의 모든 가치와 이익을 구성원들과 함께 나눈다는 경영 철학과 함께 1992년부터 성과배분제를 도입하여 실시하고 있음 년에 3,000명이 넘는 직원들에게 이익에 대한 성과급으로 8억8백만원 이 지급됨. 평가는 능력고과,업적고과를 각각 연 1회씩 실시하고 있는데,능력평가 시 보상제도에 의한 포상금을 지급함. 포상에는 무사고에 대한 보상,친절상,유류절감자 포상이 있음.포상 기 준 및 수상자 선발 시에는 항상 노동조합 대표 및 간부들과 협의하여 결정 하고 있음. 사고예방과 안전수칙 준수 활동에 대한 자발적 참여를 유도하기 위하여 매월 / 매년 개인과 팀별로 평가하여 무사고자 및 무사고팀에게 포상금을 지급하고 있음. 11) 총매출액에서 임금이 차지하는 비율은 2007년도 51% 임.업종 특성상 인건비가 차지하는 비율이 타업종에 비해 2~3배 이상임. 2007년 경영환경이 매우 어려웠으 며 향후 불투명한 시장 환경에도 불구하고 2008년에 최대 임금인상을 결정할 만 큼 직원에게 이익배분을 실천하고 있음

91 -매월 무사고 운전자 전원에게 3만원씩 포상금을 지급하고 있음. -년간 무사고를 기록한 팀에게는 1천5백만원의 포상과 부부동반 해외여행을 다녀올 수 있도록 지원하고 있음.아쉽게 1건의 사고만 기록한 팀에게는 5백 만원의 포상이 주어짐.이는 1건의 사고를 기록한 직원의 심적 부담을 덜어 주고자 하는 회사의 배려임. 친절한 서비스를 다하는 승무원을 분기별로 선발하여 포상하고 있는데, 전체 승무원 중 평균 25%가 수상하고 있음.분기별로 친절기사로 선발된 직 원에게는 3돈 분량의 금반지를 선물하고 있음. 유류절감자에게는 유류 절감량에 따라 10만원에서 최고 2백만원의 포상 금을 지원하고 있음.유류절감자는 반드시 사고가 없어야 하며,정류장을 꼭 정차하여야만 수상자격이 주어짐 사고예방을 강조하는 교육훈련 사고예방이 회사의 경쟁력 그리고 노사관계의 안정성을 좌우한다는 기조 에서 기사들에게 속도 경쟁하지 말고 편하고 안전하다는 느낌을 주도록 운 전할 것을 요구함. -현재 경기고속의 보험료율이 60% 수준임.보험료율이 200% 넘어가면 견딜 수 없게 됨. 사고예방을 위한 교육은 안전팀장 교육,승무원 직무교육,신입직원 교육 등이 있음. -안전팀장 교육: 팀원을 이끌어갈 리더로 교통사고 예방,안전운전대책교육 등을 통한 안전한 교통시스템 확립을 위해 실시하고 있음.차량 10대당 1명씩 안전팀장이 지정 되는데,회사의 준관리자로 대우하고 있음.안전팀장 들은 교통사고예방과 안전대책 등에 대하여 교육을 실시함. -승무원 직무교육: 안전운전 및 서비스의식 교육을 통한 회사발전 및 안전한 교통문화를 확립 하고자 전 운전기사를 대상으로 승무원 직무교육을 실시함.교육내용은 교통 안전 및 도로교통 관계법령,운행질서 및 영업관련 사항,교통사고 예방과 안전대책,에너지 절약을 위한 운전기법,손님맞이 예절교육 및 건강강좌

92 -운전기사 신규 채용자 교육: 신입 운전기사 교육은 운전기사 결원시 인원보충을 위하여 선발한 후 연수 원에서 10시간 기본교육인 내부교육,안전교육과 안전팀장 입회 하에 5일간 의 노선 실무교육을 받음.교육내용은 회사현황에 대한 일반교육,교통안전 관련법령 교육,건강관리,차량관리 등에 대한 교육과,드라이빙스쿨 안전교 육을 실시하고 있음.드라이빙 스쿨에서는 운행전후 차량점검,급제동 실습, 돌발사태 대처법,순간판단 테스트 등을 실습위주로 진행하고 있음. 특히 드라이빙스쿨 운영으로 연간 사고율을 10% 이상으로 감소시켰으며, 100%가 넘던 보험료율을 80% 수준으로 낮추는 효과를 얻었음.이로 인하여 경기고속을 포함한 7개 계열사에 약 50억원에 달하는 비용절감 효과를 가져 왔음.전체 운전기사 중 80%가 매년 무사고 운전을 기록하고 있음. -기타 조리교육,정비사교육,미화원교육,관리자사원교육 등 직원들의 희망 을 반영하여 다양한 교육 및 강좌를 실시하고 있음. 교육 투자규모는 2004년 전체 2,193명 중 2,189명,2005년에는 전체 2,285 명 중에서 2,283명으로서 해마다 증가하고 있으며,2007년 현재 전 직원이 100% 교육의 수혜를 받고 있음. -교육비는 연간 20억원임 고용안정 노력 배치전환 등 고용유지 노력 -관리자,승무원 희망 근무지역 및 부서를 신청하도록 하여 접수 후 관련 팀장 및 노조와 협의한 후 배치전환을 실시함. -사직서를 제출하는 직원과는 반드시 면담을 실시 하고 있으며,타 버스회 사 구직 등에 노력하고 있음. 고령자 고용 -2005년 현재 고령자 고용 비율은 전체 직원 2,314명 중에서 243명으로서 10.5%에 해당함.이는 고령자기준 고용율 6%(138명)을 상회함. -만 60세가 정년이나 정년이후 65세 까지 촉탁으로도 가능.운전만 할 수 있으면 연령제한 없음

93 3-2.집단적 노사관계 직원 가족과 함께 하는 소통경영 (주)경기고속의 조직 문화 특징 중 한 가지가 가족을 중시한다는 점임.이 회사에 입사하기 위해서는 결혼을 해서 가정이 있는 것이 유리함.오랜기간 의 운송회사 경험에 비추어 볼 때 가정이 있는 운전기사가 사고율 및 결행 율이 낮다고 판단하였기 때문임. 노사간 대화 채널에서 조합원 가족까지 공감대 형성에 노력 -(주)경기고속 노사는 주요 현안 및 문제 발생 시 노사간 원활한 협의는 물 론 조합원 가족까지 포괄적 공감대와 협의를 이끌어 낼 수 있는 대화와 협 력체제를 유지하기 위해 노력함.이렇게 함으로써 서로의 인력 존중을 바탕 으로 한 노사관계 구축은 물론 현장 근로자들의 고충에 대해 즉각적인 협의 가 가능함. 절반 이상이 집이 없다는 점에 착안하여 저축을 장려할 목적으로 회사 주도로 1가구 1통장 갖기 운동을 벌여 1983년부터 on-line으로 급여를 이체 하여 주고 있음 매년 7월이면 전 사원들의 가족을 초청하여 교양강좌 또는 간담회를 실 시하고 있음.워커힐호텔 등 장소를 빌려 약 3천800명 정도의 인원이 한 자 리에 모임.회사의 경영 현황 및 방침을 알려 가정과 회사간 일체감을 조성 하고 안정적인 근무환경을 조성함으로써 노사간 공감대 형성에 기여하도록 하고 있음. -초기에는 직원가족들을 시내의 좋은 식당에 초대하여 CEO가 함께 식사하 고 월급을 부인에게 전달함. 기사들이 회사와의 문제 등이 있는 경우 가족들이 먼저 회사에 알려주는 경우가 다수 있는 등 회사,종업원,종업원 가족이 서로 보완적 관계를 형성 하고 있음 다양한 정보 공유 채널

94 경영진은 직원들로부터 신뢰를 얻기 위해 그 동안 투명 경영을 실천해 왔음. 경영정보를 빠르고 정확하게 제공하여야만 올바른 이해를 바탕으로 노사 간 공감대를 형성하여,자발적인 경영협조가 이뤄질 수 있다는 것이 CEO의 생각임.이를 실천하기 위해 각종 간담회,워크숍,홈페이지 게시판,사보 등 다양한 정보매체를 정보공유 채널로 활용하고 있음. 매달 회사의 손익계산서가 노조에 전달되기 때문에 조합원들이 회사 사 정을 훤히 잘 알고 있음. 80여 곳의 현장 사무실마다 컴퓨터를 통해 일일 수입과 지출을 조합원들 이 언제든지 볼 수 있으므로 노조나 조압원들은 무리한 수준의 임금 인상을 요구하지 않고 합리적인 수준에서 결정하고 있음. 1999년에 도입된 안전팀장제도는 비관리직들이 회사경영을 이해하는 주 요 통로의 하나임 -기사 10명당 1명을 안전팀장으로 임명하는데 안전팀장은 안전교육뿐 아니라 수익금 관리,고객 관리 뿐만아니라 담당 안전팀의 기사들도 관리하는 역할을 함. 각 영업소마다 게시판을 설치,회사의 결정사항 및 노사협의 내용,임금 협정 내용 등을 게시(공고)하여 신속한 정보를 제공하고 있음. 근로자들이 필요한 경우 언제나 업무규정 등을 열람할 수 있도록 각 지 방영업소에 업무규정집 및 제반 관련 규정집을 비치,열람하도록 하고 있음. 노조가 별도로 노조 소식지를 발간하지 않으나 노조도 매년 4회발간되는 버스피아 라는 사보를 활용하여 노조 소식을 전하고 있음. -사보에는 다양한 전문지식 코너,건강강좌,가족광장 등의 유익한 칼럼 뿐 만 아니라 사내 외의 전반적인 동향과 소식을 접할 수 있도록 편성됨 경영파트너로 인정받은 노조

95 노조대표가 이사회에 참석할 수 있도록 하고 있으며,매월 경영평가회의에 참여하고 있어서 경영 현황을 세부적으로 파악하고 회사를 함께 이끌어 나 갈 수 있도록 하고 있음. 법에는 분기별로 하도록 되어 있는 노사협의회를 대표이사와 노조위원장 이 참여하여 매월 1회에 개최하고 있음. -사용자대표 :대표이사,각 지역 사업본부장,총무부장 -근로자대표 :노조위원장,노조부위원장,고충처리위원 노사간담회 등을 통하여 언제나 새롭게 조정된 규정 및 업무현황을 통보 함 노사 공동의 사회봉사 활동을 통한 일체감 조성 불우이웃돕기 등 다양한 사회봉사활동이 직원들의 자긍심 고양 및 일체 감 조성에 기여할 수 있음으로 적극적으로 지원하고 있음. 벽지노선 운행 :경기도 광주,이천,여주,양평군 일원의 32개 비수익성 노선을 운행하여 생활편의 제공 및 도시 농촌 균형발전에 기여하고 있음. 1사1촌운동 참여 -충북 충주시 호텔에서 개최된 1사1촌운동 활성화 세미나 에서 충북주덕농 협과 협력관계(계약체결)를 맺었으며 농업협동조합중앙회로부터 감사패를 수 여받음.(각종 농산물 직접구매) 군부대 자매결연 참여 -육군 제15사단 (승리부대/강원도),육군 35사단(대관령부대/강원도)장병들 의 전역 후 사회진출에 대한 정보공유 및 교류를 활성화함으로써 국민의 국 방의무와 기업인의 사회적 의무를 고양시킴. 소년 소녀 가장 돕기 행사 -경기도 광주시에 거주하는 불우한 소년소녀 가장을 대상으로 시청 및 관련 기관의 추천을 받아 11명을 선발하여 상해,소주,항주 등 해외문화 및 역사

96 를 체험하게 하여 새로운 생활관을 형성시키고 삶의 의지를 북돋아 주었음. 또한 의정부시 장애우 40명을 선발하여 경기도 이천지역에서 도자기만들기 체험과 강원도 지역 2박3일 관광등을 함께 하였음 공동체 경영 경비,청소 등 모든 직원을 정규직으로 채용하고 있으며 교육 기회 등 모 든 직원들에게 동등하게 대우함. -정년이후 촉탁직을 제외한 계약직이 없음. -비정규직을 없이 운영한다는 것이 그룹의 기본방침임.2008년에 인수하는 명진여객의 경우 비정규직이 있는데 54명이 있는데 인수시점에 정규직으로 전원 전환됨. 한 회사 직원들은 같은 음식을 먹여야 일체감을 느낀다는 취지에서 회사 기사들은 외부 식당에서 식사를 하지 못하고 여러 곳의 식당의 음식의 질이 동일하게 유지되도록 하고 있음 현장완결형 고충처리제도 운영 교통안전과 건전한 노사문화 정착의 일환으로 안전팀장 제도를 운영하고 안전팀장을 신입승무원 노선교육 견습 교관 및 고충처리위원으로 임명하여 노선교육 및 근로자의 고충을 청취해서 간단한 것은 즉시 처리해 주고,어려 운 것은 취합하여 매월 안전팀장회의에 상정,노사협의회를 통해 문제점을 해결해줌으로써 편안하고 즐거운 직장 분위기를 조성하고자 노력하고 있음 작업장 혁신 지사권별로 직접 현장에서 근무하는 직원들 중 대표를 선발,안전팀장제 도를 실행하고 있음.각 영업소는 자신들의 대표인 안전팀장을 주축으로 운 영하고 있음. -실제 업무는 현장에 있는 사람들이 가장 빠르고 정확하게 판단할 수 있다 는 경험을 배경으로 안전팀장제도가 시행되고 있는데,각 안전팀장들은 근로 일수,근로시간,인원배치에서 차량승무까지 다양한 업무에 대한 결정권을

97 가지고 빠른 의사결정을 시행하고 있음.또한 현장의 고충과 문제를 즉시 파 악할 수 있어 즉각적인 해결이 가능해짐. 각 사업본부 산하에 지사권별로 노사 상호간에 수시로 발생할 수 있는 이슈에 대한 빠른 해결과 의사결정을 위해 지사장들과 현장근로자 대표인 안전팀장을 주축으로 현장의 문제점 및 고충사항에 대해 신속한 해결을 가 능하게 하고 있음. 출발 5분전 시동 캠페인은 소음 및 공기오염 등 공해를 방지할 수 있어 환경개선과 유류절감에 효과적인 개선 프로그램임.또한 청결은 물론 화재를 예방할 수 있는 주차장 및 정비소내 기름 안 흘리기,과속예방과 유류절약, 부품비를 동시에 절감할 수 있는 산업도로 70km/H,고속도로 100km/H 초 과운행 안하기 등의 자발적인 작업개선 운동들이 시행되고 있음. 근로자대표가 작업범위,작업시간 등 많은 부문에 참여하게 되면서 경비 절감 및 안정성 향상을 가져오는 프로젝트가 노사간 합의로 추진됨. -대폐차 기간이 7년에서 5년으로 줄여서 안전성이 향상되었으며,철저한 운 행관리로 엔진사용의 경우 5만km로 상향 조정,타이어는 2만km 사용주기를 상향 조정할 수 있어 수익구조 개선 가능성을 높여 주었음 년부터 2005년까지 기존의 스틸휠에서 알루미늄휠로 교체하하여 타이 어의 외관이 깨끗하고 미려하여 졌고,운전조작이 더욱 용이하고 승차감이 좋아짐.또한 무게 감소로 인한 유류절약 효과가 있었음 (234kg 150kg으 로 약 36% 무게를 줄였음)하루 한 대당 약 4l의 유류를 절감할 수 있게 되고,타이어 수명도 1년에 1만km이상 연장사용할 수 있게 되고,라이닝 사 용기간도 평균 15일로 연장되어 종합적으로 산출한 절감효과는 연간 1대당 132만원에 해당하였음

98 4.시스템 산출 부문 노조설립 무분규 노사문화 30여 년간 단 한번도 노사분규가 없었음.노 동운동이 가장 극심했던 1987년대 후반에도 노사분규가 없었음. 노사관계를 가장 상징적으로 잘 나타낸 사례가 지난 2005년 노사 임금협 상 시 회사측에서 제시한 백지위임이었음.회사에서 임금 협상시 노동조합 측에게 임금인상률을 기입하지 않은 임금인상 협약서를 제시하였음.노동조 합 측에서 원하는 임금 인상률을 적기만 하면 그대로 체결하겠다는 의미임. -노동조합 위원장은 이러한 임금협상 백지 위임에 대하여 많은 고민과 내부 회의 끝에 회사 경영 실적과 조합원 요구수준을 고려하여 적정한 수준의 임 금 인상률을 제시하였고 당초에는 그 다음 해에는 노조가 백지위임을 한다 는 계획이었으나 2006년에도 회사가 노조에 임금인상율을 백지위임을 하고 2008년까지 4년간 임금인상율 결정을 노동조합에 위임되어 오고 있음. (주)경기고속의 노사문화는 교통안전활동으로 이어져 사고 감소와 보험료 절감을 통해 원가절감 효과를 가져왔고,투자재원의 확보와 경영효율화를 통 해 생산성 향상 효과를 거두었음.이와 같은 두 가지 효과가 경영 건실화로 이어지고 있음. -사고비용이 2004년 약 43억9천9백만원에서 2005년 32억천4백만원 수준으로 약 11억 8천만원 이상을 절감하였음.이는 2004년 사고비용의 26.9%에 해당 하는 금액임. -(주)경기고속의 노사문화 및 교통안전은 운수산업의 새로운 경영모델로 부 상하여 그간 타 운수업체에서 벤치마킹하는 것은 물론 미국교통국에서까지 내방하여 큰 관심을 보이고 있음. 협력적 노사관계는 대외적으로도 인지되어 노사협조로 1984년에 노동부 장관 표창,노사협력증진으로 2001년에 철탑산업훈장을 수상함.2005년에 노 동부 노사우수문화 기업으로 선정되었고 2006년에는 노동부주관 노사문화 대상 대통령상을 수상함 년 3월에는 노사화합 선언 및 노사공동 선언을 통해 노사파트너십 협 약을 체결함

99 5.요약 및 시사점 CEO의 몸서 실천하는 리더쉽,회사의 주체는 소유주가 아니라 근로자라 는 믿음이 경기고속 노사협력의 기반임.노조에게 회사에 임금인상 결정을 위임하는 통상적인 경우와는 달리 회사가 노조에게 임금인상율 결정을 유임 하는 관례는 경기고속 노사협력의 기조를 잘 보여주고 있음. -임시배차원 출신인 CEO는 종업원이 사기가 진작되어 열심히 일하여 주어 야만 회사가 성장할 수 있다는 경영관을 가지고 이를 실천하고 있음. 노조의 안정적인 리더쉼,실용주의는 경기고속 노사협력의 다른 하나의 축임. -노조가 설립된 지 28년이 되었지만 현 노조위원장이 3대 위원장임. -노조집행부는 봉사하는 노조를 모토로 하여 노조전임자도 최소 인원으로 노조 조합비도 가능하면 낮출 수 있도록 노조 경비도 절약하고 있음. 경기고속의 인적자원관리의 초점은 안전운행에 있음.안전운행은 회사의 경쟁력 그리고 직원가족의 행복의 근간이며 직원들의 마음이 편한 것이 안 전운행의 전제조건이라는 기조에서 가족을 중시하는 복지제도,안전운영을 고무하는 보상제도,사고예방을 강조하는 교육훈련제도가 운영되고 있음. -직원식당에 일등급쌀,일등급 한우를 공급하고 있고,배우자의 생일에도 축 하선물을 보냄. -매월 무사고에 대한 평가를 하여 포상하고 일년간 무사고를 달성한 팀에게 는 부부동반 해외 여행을 보냄.또한 친절서비스에 대한 포상도 실시하고 있 음. -사고예방이 회사의 경쟁력 그리고 노사관계의 안정성을 좌우한다고 보고 있음.사고예방을 위한 교육에는 안전팀장 교육,승무원 직무교육,신입직원 교육등이 있음. -배치전환에 있어서 대상자의 요구를 최대한 수용하고자 하고 있으며 정년 이후에도 촉탁으로 65세까지 근무할 수 있음. 가족을 중시하는 조직문화의 기반위에 다양한 정보 공유 채널을 구축하 고 있고 노조 집행부가 경영간부회의에 참석하는 등 경영파트너로 대우받고

100 있고 다양한 사회봉사활동을 통해 일체감을 조성하는 등 공동체 경영을 지 향함. -전사원 가족 초청행사 개최 등을 통해 회사의 경영현황을 가족들이 이해함 으로써 회사,근로자,근로자 가족간에 보완적 관계가 형성되고 있음. -다양한 정보공유채널이 구축되어 있음.다른 회사에서 볼 수 있는 통상적 인 경영정보 공유채널 외에 경기고속은 매달 회사의 손익계산서가 노조에 전달되고,80여 곳의 현장사무실의 컴퓨터를 통해 일일 수입과 지출을 조합 원이 항상 볼 수 있으며 안전팀장제도를 통해 비관리직도 회사의 경영상황 을 잘 알 수 있도록 하고 있음. -노조대표가 이사회,매월 열리는 경영평가회의에 참석하고 있음.노사협의 회가 매월 개최됨. -불우이웃 돕기 등 다양한 사회봉사활동을 적극적으로 하고 있음. -경비,청소등 모든 직원이 정규직이며 모든 직원의 보수 및 복지에 대한 처우는 동일함.한 회사 직원은 같은 음식을 먹어야 한다는 취지에서 외부 식당에서 근무중 식사를 하지 못하게 하고 회사에게 제공하는 식사는 최고 의 질이 유지되도록 함. 집단성과급제도를 1992년부터 도입하고 있고 각종 성과인센티브를 통하 여 개인이 받을 수 있는 성과급은 연간 600만원임. 지사권별로 직접 현장에서 근무하는 직원중 대표를 선발하여 현장의 문 제점 및 고충사항에 대해 신속하게 대응하고 혁신을 도모하고 있음. -안전팀장 제도를 통해 추진한 대표적인 자발적인 혁신 사례를 보면, 출발 5분전 시동, 주차장 및 정비소내 기름 안 흘리기, 산업도로 70km/H,고속 도로 100km/H 초과운행 안하기 등이 있음. -노사가 토의와 협의를 거쳐 시행하여 경비절감을 가져 온 사례는 대폐차기 간을 7년에서 5년으로 줄인 것,타이어 휠을 알루미늄으로 교체한 것 등이 있음. 노조 설립이후 28년간 무분규기업이며 2006년 노사우수문화기업 대상인 대통령상을 수상함. 경기고속은 CEO의 근로자뿐만 아니라 근로자의 가족까지 배려하는 한 국형 소통경영의 기반(System Input)위에서 회사 경영현황 등 정보의 투명한

101 공개,이에 대한 근로자들의 믿음(System Process)을 통해 노사가 모두 성과 를 공유하고 동반성장(System Output)하는 선순환구조를 가지고 있음. <경기고속의 노사협력 요인 분석> 시스템 부문 시스템 부문 시스템 부문 - 회사의 주체는 근로자이며 투명경영을 통 사용자의 비젼 한 신뢰구축을 통해 회사와 근로자가 동반 투입 및 노사관 성장 할 수 있음 노조 및 근로자 -합리적 실용주의 의 노사관 -안정적 노조 리더쉽 -가족중시형 복지제도 -사고예방을 강조하는 교육훈련 인적자원관리 -성과지향형 복지제도 -고용안정 노력 -직원가족과 함께 하는 소통경영 과정 -다양한 정보 공유 채널 - 경영파트너로 인정받은 노조 집단적 노사관 -노사공동의 사회봉사활동 계 및 작업장관 -공동체 경영 리 -현장완결형 고충처리제도 -직원들이 적극적으로 참여하는 안전 및 원 가 절감 노력 -28년간 무분규기업 -회사 노조에 임금인상율 결정 백지 위임(2005년부터 4년 산출 간) -2006년 노사우수문화 기업 (대통령 상 수상)선정 -사고비용 절감으로 경쟁력 향상

102 V I.굿모닝병원 1.기업연혁 1985년 3월 65병동 규모의 평택성심병원으로 개원하여 1987년 본관 건 물 1개층을 증축하였고,지하 1층,지상5층의 별관을 지어 50개의 병상을 추 가 확보하였고 1990년에는 160병상 규모의 병원으로 발전하였음. 1994년에는 성심한방병원 개원하였고 의료법인 백송의료재단 설립 허가 를 받고 의료법인 평택성심병원으로 법인 전환하였음. 2001년에는 새로운 굿모닝병원 준공하여 이전하였고 2002년 4월 종합병 원으로 승격하였음. 굿모닝병원은 개원 초부터 의료서비스의 선진화,지역사회와의 신뢰 구 축,고객중심의 병원 경영의 중요성을 인식하고 있었으며 이와 같은 인식의 바탕위에 직원의 역량강화를 경쟁력의 원천으로 보고 굿모닝 서비스 아카 데미 설립 등 교육을 통한 의료 서비스의 혁신을 기하여 왔음 -2002년에 산업자원부로부터 한국서비스 품질 우수병원으로 인증을 받았고 서비스 혁신상을 수상함 년에는 한국서비스경영진흥원 주최 한국서비스혁신대상을 수상함. 노사관계의 일대 혁신은 정부 지원으로 2005년 도입된 뉴패러다임 제도 도입을 통해 이루어짐. -뉴패러다임 도입과 함께 정부로부터 교대제 전환 지원금(248,340,000원)을 수령함. 2008년 현재 굿모닝병원 320병상,성심한방병원 80병상으로 총 400개 병 상,직원 수 470명 규모의 중대형 병원이며 삼성서울병원,아주대병원,천안 단국대병원,서울대병원과 진료협정을 체결하고 있음 년에는 경기남부도립노인전문병원 수탁기관으로 지정됨. 현재 근로자 수는 2007년 말 현재 433명,매출액은 2007년 483억원임

103 노동조합은 없고 노사협의회의 근로자대표는 각 부분을 대표하는 6명으 로 이루어져 있음

104 2.시스템 과정부문 2-1.사용자의 비젼 및 노사주체의 노사관 굿모닝 병원의 경영이념은 한결같은 봉사하는 최고의 병원 으로 요약될 수 있음. - 원훈( 院 訓 )은 처음처럼 한결같은 병원 임. -경영이념은 촛불되어 타리라 라는 표어가 말해주 듯 환자들과 지역사회에 봉사하는 병원 이 되겠다는 것을 목표로 하고 있음. -경영방침은 의료문화를 선도하는 병원,경기남부를 대표하는 병원이 되는 것임. 설립자인 최고경영자는 투명경영,열린 경영을 실천함으로써 일하고 싶은 직장,신바람 나는 직장을 만들고자 하는 것이 평소의 노사관계관이며 이와 같은 최고경영자의 경영관은 2005년의 뉴패러다임 경영혁신을 통해 구체화 됨. -뉴패러다임 경영혁신을 위해서는 과감한 제도개선을 필요로 하며 이는 열 린경영의 기반위에서 가능함. -뉴패러다임 경영혁신의 주축인 신근무제도와 평생교육체계 구축은 구성원 개개인의 열량제고와 근무시간 단축을 통해 일하고 싶은 직장,신바람나는 직장을 만드는 초석이 됨. 2-2.근로자 대표의 노사관 2008년 새로이 선출된 노사협의회의 사원대표는 현장의 목소리를 될 수 있는 대로 많이 듣고 이를 노사협의회를 통해 전달하고자 하는 목표를 가지 고 있음. -현 이사장이 직원들을 이야기를 많이 듣고 요구조건을 가능한 한 수용하나 근로자 대표로서 일정 역할이 있다고 보고 있음. 근로자대표는 굿모닝병원에서 노조는 현 상황에서는 필요가 없다는 인식 을 가지고 있고 대립보다는 대화로서 현안을 풀어가고자 함. -근로자대표는 회사의 규모상 전임이 필요없다고 보고 있음

105 근로자 대표는 굿모닝병원의 경쟁력은 실력 있는 의료진,우수한 장비 그 리고 친절하고 애사심을 가진 열심히 노력하는 직원들에 의해 있다고 파악 하고 있음

106 3.시스템 투입부문 3-1.인적자원관리 (HRM) 평생학습 교육제도 구축 2005년 뉴패러다임 신개념 근무제도 도입으로 학습촉진 환경을 조성하고 평생학습체제룰 구축함. -평생학습교육제도는 연간 120시간의 교양(20%),직무일반(30%),직무전문 (50%)교육제도로 구성되어 있음. 뉴패러다임 시행 이후 전직원의 연간 평균교육시간이 46시간에서 120시 간으로 증가됨. 직원들을 위한 교육장 3개소(해오름관,오솔길,한울터)를 설치함 역량분석에 따른 교육체계수립 및 과정개발 -매년 사업계획 수립시 팀별,병원 연간 교육계획 및 교육과정 수립 운영 -팀별관리제에서 팀장들이 팀원 인적자원개발 및 개인역량개발계획 수립하 여 운영하고 있음. 교육 전담부서인 기획홍보팀을 경영관리팀에서 분리하고 교육수련위원회, 고객만족위원회,뉴패러다임 평생학습포럼,지식경영아카데미,미니 MBA를 운영하고 있음 년 4월 뉴패러다임 평생학습포럼 사내강사 양성교육을 통해 14명의 사 내 강사를 육성하였고 2007년 현재 20명의 사내강사가 정기적으로 평생학습 포럼세미나 등의 교육을 개최하고 있음. -서비스 추진위원회를 구성하여 교육훈련을 통해 서비스 강사로 육성하고 사내 서비스강사로 활동함. -지식경영아카데미를 구성하여 매월 정기 세미나를 통해 지식근로자로 육성 함. 2006년 12월에 을 수상하기도 하였음. 교육인적자원부 주관 제3회 평생학습대상 기업부문 대상

107 3-1-2.팀 책임제를 통한 자율경영 중앙에서 모든 것을 통제하는 방식이 아닌 현장중심형 수평적 조직을 구 성하고자,팀별관리제를 실시하고 있음. 팀장에게 채용 등에 대한 권한까지도 위임하고 있으며,각 팀별로 적합한 선발 도구를 선택하여 실시하도록 함. 업무내용과 영역에 따라 팀을 세분화하여,팀별로 책임지고 운영하도록 권한을 위임함.팀원 연봉,승진,임금 및 근무시간 등 근무조건 결정 및 조 정을 팀장 권한으로 실시하고 있음. -성별,학력 등의 의한 승진 및 보수체계의 제한은 없으며,팀별관리제를 통 해 부서별 인사평가를 실시하고 능력에 따라 공정한 인사관리가 이루어짐. 2003년 4월 1일 노동부 남녀고용평등 우수기업으로 선정됨

108 3-2.집단적 노사관계 및 작업장관리 미래 비젼의 제시를 통한 중장기적 병원 발전 방향에 대한 공감대 형성 굿모닝병원은 2009년에 경기도립 노인전문병원을 개원하고 제2굿모닝병 원의 개설을 준비하는 등 서남부의 선도 중형병원으로의 도약을 계획하고 있으며 이와 같은 중장기적 발전 계획을 위해서는 인적자원의 역량개발이 필수적이라는 것을 인식하고 구성원들에게 미래 비젼 제시에 동참할 것을 요구하여 구성원들의 의견을 적극적으로 수용함 -2016비젼 주제발표 경진대회를 통해 구성원들이 병원의 장기발전방향에 대 해 공감대가 형성되도록 함 열린 경영,투명경영을 통한 신뢰구축 팀별로 연 30회 이루어지는 재단 CEO와의 직원간담회 및 CEO가 직접 관리하는 직원제안함,월별 부서장회의,분기별 노사협의회 등을 통해 병원 경영현황을 주기적으로 공지하고 의논하며,직원들의 제안 (의견)등을 수렴하 여 병원경영에 적극 반영함. 노사협의회는 재단CEO를 포함한 사용자측 대표자 6명과 근로자측 대표 자 6명이 전원 참석하여 분기별 병원현황,부기별 경영실적,병원운영계획, 분기별 모범직원 선정,기타 관심사항 등에 대하여 협의하고 있는데,형식적 이 아닌 실질적인 협의가 수평적으로 이루어지고 있음. 특히 OCS프로그램을 이용하여 매분기 병원 경영실적 및 운영계획,부서 간의 정보 교환,행사,기타 알림사항 등을 공지하여 전 직원이 정보를 공유 하고 있음.하루 평균 40건에서 50건의 새로운 정보가 굿모닝병원의 직원에 의해 올라오고 있으며 실시간으로 공개됨. -다양한 성과배분제도로 인하여 정확한 경영정보의 공개는 필수적임 직원들의 경영참여를 활성화하기 위해 각 종 경진대회 및 공모대회를 실

109 시하고 다양한 시상을 하고 있음. -10년 후의 병원 비젼을 제시하는 2016비젼주제발표 경진대회, 신수익 창출아이디어 공모대회, QI경진대회 등을 실시함. -직원들의 참여를 독려하고 노력을 보상하기 위해 굿모닝포인트우수상, 굿 모닝포인트점프업상, 최우수신입사원상, CS스타상, 백송미화상, 우수의 무기록상, 외국어능력우수상, 우수동호회상, MVP직원상 등 다양한 시상 제도가 있음 감성경영을 통한 CEO와 직원,전현직직원 및 직원가족과의 유대감 형성 자율경영시스템 구축을 통해 성과와 관련된 사항은 부서장 책임하에 이 루어지고 CEO는 직원과의 스킨쉽을 통해 CEO와 직원 및 직원간에 유대감 이 형성되도록 하고 있음. -CEO의 감성경영은 (1)직원들과 호흡하는 경영자가 되자,(2)칭찬은 고래 도 춤추게 한다,(3)직원들과 만남은 많을 수록 좋다,(4)깜짝 이벤트는 직 원들에게 활력소가 된다,(5)사소한 것도 소중히 여긴다는 그의 경영관리원 칙에 나타남(구자숙 2008) 매월 1회 재단CEO와 직원간에 테마여행 및 문화회식을 실시함으로써 각 종 공연 및 문화행사에 직원들이 참여할 수 있는 자리를 마련하여 노사간의 화합을 도모함. 또한 직원 생일에 재단CEO가 직접 생일축하 케익 및 선물 을 증정함. -테마여행은 여러 직무의 직원들간에 비공식적인 소통경로로 만들어 주는 부수적인 효과가 있음. 매년 첫눈 오는 날 및 레인데이(Rain day)를 기념하여 전직원 모임을 갖 고 노사화합에 도모함.매년 백송예술제 를 개최하여 전직원의 화합과 친목 을 도모함 부서별,시간대별로 별개로 이루어지는 병원 업무의 특성상 직원간의 유 대감이 약한 취약점을 보완하기 위해 다양한 동오회 활동을 지원하고 있음 -굿모닝축구단,디카동호회,볼링동호회,인라인동호회,스킨스쿠버동호회, 신우회,풍물단,산악회 등이 운영되고 있으며,연간 동호회 활동을 평가하여

110 우수동호회를 포상하는 동호회 활동을 적극적으로 지원하고 있음. 매년 홈컴잉데이 를 만들어 전직근무자와 현직근무자의 모임을 갖고 상 호 친목을 도모함. 직원뿐 아니라 직원가족을 대상으로 하는 이벤트를 통하여 노사화합의 틀을 마련함 -매년 벚꽃이벤트를 열어 직원과 가족을 초대하여 노사간의 화합을 도모할 수 있는 자리를 제공함. -매년 신입직원 부모님 초청행사를 개최하여 신입직원 부모님과 직원들이 함께 할 수 있는 자리를 제공함. 2004년 이후 매년 전직원을 대상으로 직무만족도 설문조사 실시하여 직 원들의 의견을 수렴하여 병원의 경영자료 활용 및 직원들의 업무상 고충 등 을 해결 등 감성경영에 활용하고 있음 다양한 성과배분제도 목표달성에 의한 비정기 성과급제,환자유치 성과에 대한 개인별 굿모닝 포인트제,절약보상에 대한 팀별 Cashback제 등 다양한 성과배분제를 통해 연 20회 이상의 비정기적 성과급이 지급되며 즉각적이고 공개적으로 보상이 이루어짐. 비정기 성과급제는 노사협의회를 통하여 병원경영실적(목표달성여부)및 병원운영계획에 대해 노사대표자의 협의 후 이에 따른 성과 측정 및 성과급 지급기준을 정하여 성과급을 배분함. -성과배분은 비정규직을 포함하여 재단 전직원을 적용대상으로 함. -성과배분의 산정기간은 전년 1월 1일부터 12월 31일까지 산정하며,지급시 기는 연중에 지급함. - 성과배분액이 총임금에 차지하는 비율은 2004년 2.61%,2005년 2.41%, 2006년 5.03%를 차지함. 개인별 굿모닝포인트제는 환자유치 실적에 대해 총진료비의 1%를 개인에 게 환원하여 주는 제도로서 직원에게 주인의식을 고취시키는 효과가 있음

111 3-2-5.다양한 사회봉사활동을 통한 일체감 조성 의료봉사 뿐 아니라 인력봉사 등 다양한 봉사활동을 통해 기업의 사회적 의무도 충실히 이행하고 직원들간의 일체감도 조성하고 있음 2006년 4월 굿모닝 나눔이 봉사위원회( 現 사회공헌위원회)를 결성하였는 데,위원회는 의료봉사,시설봉사,인력봉사,환경봉사 분과를 구성되어 있음. 또한,2007년 1월에는 굿모닝병원 적십자 봉사회를 결성하여 적십자 봉사활 동에 참여하고 있음. 재난 재해지역 지원 -강원도 정선군 구절리,인제군 덕산리 자매결연을 맺어 지원하고 있음 건강한 세상 만들기 캠페인 및 무료 건강 지원 -지역사회 무료 출장 건강강좌.원내에서 당뇨교실 등 무료 건강강좌를 매 월 실시하고 있음. -천식,당뇨 등에 대해 무료 건강검사 행사도 실시함. 사외보 Himorning 을 발행하여 건강 생활에 대한 정보를 제공함. -매호 5,000부 이상을 인쇄하여 내원 환자 및 보호자,지역주민들에게 무료 로 배부하고 있음 년 현재 총 17호,약 9만부를 발행해왔음. 국민건강보험공단 평택지사와 차상위계층 건강보험료 지원을 위한 협약 체결 -굿모닝 나눔이 적십자봉사회(재단 전직원)을 구성하여 월 2회 지역내 시설 봉사 및 지역봉사를 하고 있으며,월 1회 전직원 대상으로 헌혈운동을 하고 있음 신개념근무체계 구축 의료업계의 경쟁이 심화되어 대학병원 등 종합병원으로 환자가 몰리고 지방병원은 운영이 어려워지고 있는 상황이었음.굿모닝병원은 보다 높은 기 술의 의료진과 양질의 서비스를 갖추지 않으면 살아남기 어렵다고 판단,고

112 객 서비스를 극대화하기 위한 노력으로 365일 진료체계를 준비하였음. 지속적으로 좋은 서비스를 제공하기 위해서는 직원 교육 및 서비스 향상 을 위한 학습 및 휴식시간을 늘이고 근무시간을 줄여야 한다고 판단하였음. 이에 따라 3조 3교대 방식에서 4조 3교대 근무체계로 개편하였고,개인별로 출퇴근시간을 다르게 편성하는 시차근무제를 도입하였음 년말 간호부를 대상으로 우선 시범 운영 후,공청회를 실시하여 평가 후 2005년부터는 영상의학과,진단검사의학과에 확대 실시하였음. -부서 및 업무에 따라,간호부 일반병동,응급실,중환자실은 4조3교대로,간 호부 수술실,외래실 그리고 영상의학과와 진단검사의학과는 시차근무제로 운영함. -간호부 일반병동은 4조3교대로서 24일 주기내에서 오전 오후 근무는 12일, 야간 근무는 4일을 근무하게 되며,간호부 응급실의 경우 오전 오후 근무는 12일,야간 근무는 5일을 하게 됨.간호부 중환자실은 24일 주기 내에서 오 전과 오후 근무는 11일,야간근무는 6일을 담당함. -간호부 수술실은 시차근무제로 운영됨.휴무는 4주 기간 내에 총 7일을 갖 고,나머지 근무일에는 주간 근무를 하게됨.주간 평균 근무시간은 50~60시 간임.간호부 외래 근무 역시 시차근무제로서 격주로 변화하게 되는데,평일 에 늦게 퇴근하는 경우에는 토요일에 조기 퇴근하며 평일 근무도 격주로 변 함.주간 평균 근무시간은 40시간임

113 4.시스템 산출 부문 2000년대 초부터 병원산업의 경쟁도 심화되어 다양한 고객의 요구가 수 용되어야 하며 의료기술이 발전하면서 직원들의 역량 강화가 지속적으로 이 루어져야 하는 상황에서 2005년 7월 1일부터 적용되는 주 40시간 근무제에 대비하여 2004년부터 뉴패러다임 프로젝트를 준비하여 2005년에 뉴패러다임 시범 사업을 시행하여 소기의 성과를 거둠. -뉴패러다임의 도입으로 근무체계를 개편하여 근로자의 근무시간 감소 및 과로를 해소하고,평생학습체계를 구축하여 지식근로자를 육성함으로써 병원 의 대외경쟁력을 강화하고자 함. 노사협력 프로그램 뉴패러다임 의 도입으로 기존의 3조3교대제에서 4 조3교대 및 시차근무로 전환하여 근로자의 근무시간이 주간 52시간에서 주 간 40시간(23%)으로 감소되어 직원들의 삶의 질이 향상됨. 뉴패러다임 도입 이후 외래환자 15.6%,입원환자 12.9%가 증가되었으며, 진료수입도 외래수입 22.6%,입원수입 18.9%로 병원 수입이 증가되었음. 이와 같은 성과는 직원들의 삶의 질 향상과 함께 교육의 강화로 직원들 의 역량 및 전문성이 제고된 것에 크게 기인함. -근무시간의 감소로 인해 직원들의 연간 교육시간이 46시간에서 122시간 (165%)으로 증가됨. 2005년 10월 의료기관 평가에서 병상수 300개 이상 500개 미만을 가진 전국의 병원중 7위,민간병원중 1위를 차지함. 굿모닝병원은 지난 5년간 외부의 여러 상을 수상함.특히 2007년에는 2007년 노동부 노사문화 우수기업으로 선정됨. -그 외 2002년 한국서비스 품질 우수병원 인증 및 한국서비스혁신상 수상, 2003년 노동부 남녀고용평등 우수기업 선정,한국서비스혁신 대상 수상, 2006년 평생학습대상 기업부문 대상을 수상함

114 <굿모닝병원 매출 및 순이익 추이> 구 분 2004년 2005년 2006년 2007년 연간 (원) 매출액 29,095,794,284 34,711,243,828 41,374,007,903 48,329,676,698 -연간 매출액 (증가율) 7.16% 19.29% 19.20% 16.81% 당기 (원) 순이익 145,186,795 1,608,293,710 1,737,899,770 22,919,658,605 -당기 순이익 (증가율) 64.44% 1,007.74% 8.06% 67.99% 근로자수 317명 359명 394명 433명 1인당 노동생 산성 (매 출 액 /전 체 근로자수) 성과배분비율 (성 과 배 분 액 / 임금총액) 91,784,840 96,688, ,010, ,615, % 2.41% 5.03% 7.69%

115 5.요약 및 시사점 CEO 경영관이 협력적 노사관계 형성에 매우 중요하다는 것을 보여주는 사례임.투명 경영,열린 경영을 통해 신바람 나는 직장,일하고 싶은 직장을 만들고자하는 CEO의 경영관과 노사관이 실천을 통해 조직구성원들에게 인 식됨으로서 노사간의 신뢰기반이 형성됨. -성과부문은 팀중심의 자율경영으로,역량 결집은 CEO가 직접 총괄 관리하 는 이원적 체제를 통해 중급규모 조직이 가질 수 있는 CEO 역할의 제약요 인을 극복함. 인적자원관리의 핵심은 뉴파라다임 신개념 근무제도 도입을 통해 구축된 평생학습 교육제도와 현장 중심의 자율경영체제임. -직원의 역량강화를 병원 경쟁력의 핵심으로 보는 교육부문에 많은 투자를 하여 온 굿모닝병원은 뉴파라다임 제도 도입을 통해 교육시간을 획기적으로 늘리고 교육훈련을 체계하고 강화함. -직무가 다양하고 24시간 근무체제인 병원의 구조적인 취약점을 극복하기 위하여 팀원의 채용 뿐 만아니라 연봉,승진 등 근무조건의 결정을 팀장에게 위임하는 팀중심의 자율경영체제를 구축하고 있음. CEO가 주도하는 열린 경영,감성 경영이 노사협력의 핵심요소임. -전직원이 참여하여 병원의 중장기 발전 방향에 토론하고 고민함으로써 병 원의 미래 비젼에 대한 구성원들의 공감대가 형성되어 있음. -연간 30여회의 CEO와 (팀별로 이루어지는)직원간담회,CEO가 관리하는 직원제안함,실기간으로 이루어지는 병원 경영실적 및 운영계획,각 부서 운 영상황,직원들의 경영참여를 활성화시키기 위한 각종 경진대회 및 공모대회 가 열린 경영,투명경영의 초석임. -부서별,시간대별로 별개로 이루어지는 병원업무의 특성상 직원들간의 의 소통과 유대감이 취약한 점을 극복하기 위해 매월 1회 열리는 CEO와 직원 의 테마여행 및 문화회식,직원 생일에 이루어지는 CEO의 축하행사,비오는 날 (Rainday)이벤트,첫 눈 오는 날 이벤트,백송예술제,각종 동아리 활동 지원,홈카밍데이(Homecoming Day),직원가족을 대상으로 하는 이벤트 등 을 통해 조직원의 공감대 형성을 CEO가 직접 주도하고 있음. -조직 전체,팀별,개인별 각종 성과급제를 통해 연 20회 이상의 비정기적

116 성과급이 지급되며 성과 측정 및 성과급 지급기준은 노사협의를 통해 이루 어짐. -의료봉사뿐 아니라 인력봉사 등의 다양한 사회봉사활동도 구성원의 일체감 조성에 기여하고 있음. 뉴파라다임 근무제도 도입을 통해 3조 3교대 방식에서 4조 3교대로 근무 체계가 개편되었고,개인별로 출퇴근시간을 다르게 편성하는 시차근무제를 도입함.4조3교대제 및 시차근무제 시행결과,개인별 주간 평균 근무시간이 대체로 52시간에서 40시간으로 줄었으며,주간 평균 교육시간은 8시간이 될 수 있었음. -이와 같은 근무체계의 변경은 대형병원과의 경쟁에서 필수적인 보다 높은 기술의 의료진과 양질의 서비스의 초석이 됨. 노사협력의 기반위에 굿모닝병원은 외래환자,입원환자,진료수입 지속적 으로 증가하고 있으며 뉴파라다임체제 도입으로 근무시간이 감축하면서 근 로자의 삶의 질도 향상됨.2007년 노동부 주관 노사우수문화 기업으로 선정 됨. 전국의 일일 생활권화,병원의 대형화 추세속에게 경영여건이 악화되는 상황에서 수도권의 중급규모 병원으로서 굿모닝병원은 투명경영,열린경영, 자율경영을 모토로 하여 (System Input)조직원의 역량을 강화하고 결집하여 (System Process),병원의 경쟁력을 제고시키고 구성원의 삶을 질을 향상시키 는(System Output)선순환구조를 정착시킴.특히 이 과정중에 정부지원으로 뉴파라다임 제도를 도입하여 노사문화 선진화의 전기를 마련함

117 <굿모닝병원의 노사협력 요인 분석> 환경적 요인 병원의 대형화 추세에 따른 중급형 병원의 경영여건의 악화 -투명경영,열린 경영의 실천을 통해 일하 사용자의 비젼 고 싶은 직장,신바람나는 직장을 만들고자 및 노사관 함 시스템 투입 -현장의 목소리를 경영층에 적극적으로 전 부문 달하고자 함. 근 로 자 대 표 의 -대립보다는 대화로서 노사관 함. 현안을 해결하여야 시스템 부문 시스템 부문 인적자원관리 과정 집단적 계 작업장 혁신 -평생학습제도 구축 -팀책임제를 통한 자율경영 -조직의 미래에 대한 공감대 형성 -열린 경영,투명경영 실천 노사관 -다양한 성과배분제도 - 감성경영을 통한 유대감 강화 계 구축 년 노사우수문화 기업 선정 산출 -외래환자,입원환자,진료수입 증가 -다양한 사회봉사 활동을 통한 일체감 조성 -뉴파다라임제도 도입을 통한 신개념근무체 -근무시간 감축으로 인한 근로자의 삶의 질 향상

118 VX.협력적 노사관계 구축에 주는 시사점 1.조사대상 기업의 협력적 노사관계의 단계,참여협력적 노사관계 구축 여부 협력적 노사관계를 구축한 조사대상 5개 기업 모두 정도의 차이는 있지 만 협력적 노사관계의 2단계인 참여협력적 노사관계 단계에 진입하였음. -노조가 있는 기업은 노조와 동반자적 관계를 형성하면서 기업의 경쟁력 제 고에 대한 인식을 같이 하고 있고,노조가 없는 기업은 사용자 주도로 기업 의 경쟁력제고를 위해 전직원이 적극적으로 노력하고 있음.또한 참여협력적 노사관계의 기반 위에 상당한 기업적 성과가 구현되고 있음. LG CNS의 전직원이 공유하는 비젼이 e-innovator'라는 것이 시사하듯이 LG CNS의 전직원이 회사 및 개개인 IT 산업의 혁신선도자가 되기 위해 적 극적으로 노력하고 있으며 회사는 인적자원에 대한 과감한 투자 그리고 개 인의 역량을 조직의 역량으로 결집시키는 여러 가지 프로그램 및 제도를 시 행함으로써 혁신활동을 고무시키고 있음.또한 LG CNS는 품질개선 활동을 활발히 수행하고 있음.2000까지는 분임조 활동을 통한 품질개선,그리고 1999년부터 6Sigma활동을 도입함. -품질 분임조 활동은 1993년에 도입되어,1994년부터 2000년까지 전국 품질 분임조 경진대회에서 7년 연속 대통령 상을 수상하기도 하였음.1999년도부 터 6 Sigma 활동을 도입하여 1999년도에 3개 테마를 추진하였으며,2000년 상반기에는 12개 테마,2000년도 하반기에는 8개의 테마를 가지고 6Sigma 활동을 전개하였음. 신세계는 노사협의회,청년중역회의,사내 제안제도를 통해 경영혁신을 모색하고 있음. -노사협의회는 정해진 몫을 나누는 장소를 넘어서 새로운,혁신적 제도를 도입하는 경우 노사가 같이 고민하고 연구하는 기회를 활용됨.주40시간 제 도 도입시에는 근로시간 단축에 따른 조직차원의 문제점뿐 아니라 개별 사 업의 문제까지도 노사협의회 실무기구에서 논의됨.선진 유통기업의 벤치마 킹도 노사협의회를 통해 이루어짐. -사원들의 신선한 아이디어를 경영에 적극반영하기 위해 운영되는 청년중역

119 회의는 연구주제를 선정하여 연구를 진행한 후 타당성 검토를 거쳐 경영에 반영함 년부터 시행된 사내제안제도노는 단순한 건의가 아닌 창의적인 아이디 어를 제안하도록 함으로써 제안의 질을 향상시킴.점포 제안 목표달성을 위 한 점포별 실행방안을 수립하여 시행함.2007년에는 총 6,066건이 접수되었 고,550건이 채택되었음.이는 1인당 약 3.9건에 해당하는 분량이며,제안제 도가 매우 활발히 시행되고 있음을 알 수 있음. 인천지하철공사는 노사평화 선언문 에서 노사가.대외적으로 경쟁력을 강화하고 새로운 성장기반을 구축하는데 서로 협력한다.재정자립과 경영목 표를 달성하과 모든 역량을 결집하고. 를 혁신참여적 노사관계에 진입한 것 으로 평가됨.노조가 주도하여 개별 조합원이 혁신과정에 참여하는 단계는 아니나 회사의 성장의 노조활동의 우선순위가 됨. -공사의 미래 수익사업을 창출하는 것이 조합원들에게 매우 중요하다는 인 식에서 공사의 경영진과는 별개로 노조가 적극적으로 대안을 제시하고 있음. 어차피 수입은 정해져 있으니,스스로 부대수입을 창출하자고 이를 테면 역 세권 개발을 시에 제안하고 있음.시( 市 )조례에 의해 제약이 있어 무조건 주 장하지 않고,충분한 근거자료를 제시하여 시의원들을 설득하여 긍정적인 결 과를 기대하고 있음. 경영파트너로 인정되어 노조 대표가 이사회 및 경영실적평가회의에 참여 하고 있는 경기고속에서는 활발한 혁신활동이 회사 주도로 혹은 노사 공동 으로 이루어지고 있음. -실제 업무는 현장에 있는 사람들이 가장 빠르고 정확하게 판단할 수 있다 는 경험을 배경으로 지사권별로 직접 현장에서 근무하는 직원들 중 대표를 선발하여 임명하여 안전팀장을 중심으로 혁신활동이 수행되고 있음. 출발 5분전 시동, 주차장 및 정비소내 기름 안 흘리기, 산업도로 70km/H,고 속도로 100km/H 초과운행 안하기 등이 안전팀장 제도를 통해 이루어진 대 표적 자발적인 작업개선 활동임. -노사협의회의 근로자대표가 작업범위,작업시간 결정 등 경영의 많은 부문 에 참여하게 되면서 경비절감 및 안정성 향상을 가져오는 프로젝트가 노사 간 합의로 추진됨.안정성이 향상을 가져 온 대폐차 기간 7년에서 5년 축소, 수익구조 개선을 가져온 철저한 운행관리를 통한 엔진사용 주기 5만km,타 이어 사용주기 2만km 사용주기를 상향 조정은 노사 합의로 추진된 대표적

120 혁신사례임. 굿모닝병원은 서비스 혁신으로 대외적으로 많은 상을 수상하였고 직원들 의 경영참여를 활성화하기 위해 각 종 경진대회 및 공모대회를 실시하고 다 양한 시상을 하고 있으며 신개념근무체계의 도입에 따른 교육훈련의 강화에 따른 직원 역량강화로 보다 혁신적 제안이 많이 나올 것으로 기대하고 있음. -10년 후의 병원 비젼을 제시하는 2016비젼주제발표 경진대회, 신수익 창출아이디어 공모대회, QI경진대회 등을 실시함.직원들의 참여를 독려 하고 노력을 보상하기 위해 굿모닝포인트우수상, 굿모닝포인트점프업상, 최우수신입사원상, CS스타상, 백송미화상, 우수의무기록상, 외국어능력 우수상, 우수동호회상, MVP직원상 등 다양한 시상제도가 있음. -뉴파라다임 혁신의 큰 축의 하나는 교육/훈련의 강화임

121 2.조사대상기업의 공통적 노사협력 구축 요인 조사대상 기업들에서 공통적으로 발견되는 협력적 노사관계를 구축할 수 있던 요인은 다음과 같음. -사용자의 신뢰경영 의지 및 실천 -노조의 실용주의 -회사의 근로자의 역량개발,인재육성에 대한 투자 -성과 및 자율을 지향하는 인사제도 -공동체 문화 형성을 위한 노력 -다양한 정보 공유 및 의사소통 채널 구축 -CEO 및 노조위원장의 리더쉽 -회사 내부 문제와 외부 문제의 분리에 대한 자각 1.사용자의신 뢰경영의지및 실천 2.노조의실용 주의 3.인적자원개 발에대한투자 4.성과주의지 향인사정착 5.공동체문화 형성을위한노 력 6.다양한의사 소통및정보공 유채널 7.CEO 및노 조위원장리더 쉽 8.회사내부문 제와외부문제 의분리 LG CNS 신세계 인천지하철공 사 경기고 속 굿모닝 병원

122 2-1.사용자의 신뢰경영 의지 및 실천 협력적 노사관계의 기반을 구축하기 위해서는 <그림 1>의 각 경로에서 서로 간에,즉 소유주,경영관리층,노조(혹은 근로자 대표기구),근로자 및 노조원간에 신뢰가 형성되어 있어야 하는데,조사 대상 기업들의 사용자들은 신뢰경영을 자신들의 노사관계의 기초로 하고 있음. LG CNS의 경영진은 노사간 신뢰가 유지되어야만 노사 화합이 가능하므 로 서로 신뢰할 수 있는 분위기를 조성하고자 여러 가지 프로그램을 통해 노력하고 있음.특히 LG CNS종업원들의 가장 큰 관심사는 자신의 역량개 발인데,인적자원 개발에 대한 과감한 투자를 통해 회사의 발전이 나의 발전 이라는 인식을 조직원들이 가지고 회사를 신뢰하도록 만들었음. -회사에서 양성된 우수인력이 외부로 이직하는 위험을 감수하고 다양한 인 재 육성프로그램을 운영하고 있음. 신세계는 기업경영의 모토인 윤리경영의 실천을 통해 신뢰경영의 기반을 구축하고 있음.윤리경영 추진체계 하에서 신뢰경영이 실천되고 있는데,특 히 종업원들의 현장관리자에 대한 신뢰지수 측정을 통한 개선책 강구,협력 회사 만족도 조사 등 협력회사 관리 등은 신세계 신뢰경영의 초석임. 공공기관인 인천지하철공사 사장은 열린 경영을 통해 신뢰경영의 기반을 구축함.인천지하철 공사 사장은 노동부가 지원하는 노사협력파트너쉽 프로 그램에의 참여를 노조에 제의하고 공동으로 수행함으로써 신뢰 구축의 물꼬 를 틈. -경영정보가 사내인트라넷을 통해 제공함으로써 근로자들은 타 부서의 경영 현황까지 파악할 수 있음. -노사협력파트너십의 사업의 하나인 노사공동의 워크샵 개최를 통해 공사 현황 및 현안에 대한 노사간의 공감대를 형성하고 있음. 경기고속 CEO는 회사의 주체는 소유자가 아니라 근로자라는 믿음에서 투명경영을 통해 회사의 사정을 근로자들이 잘 이해하고 성과를 공유한다면 근로자들이 더욱 열심히 일을 하고 회사도 동반성장을 할 수 있다는 철학을 가지고 이를 실천하고 있음 -매달 회사의 손익계산서가 노조에 전달되고 80여 곳의 현장 사무실마다 컴

123 퓨터를 통해 일일 수입과 지출을 조합원들이 언제든지 볼 수 있으므로 조합 원들이 회사 사정을 훤히 잘 알고 있음. -회사의 모든 가치와 이익을 구성원들과 함께 나눈다는 경영 철학과 함께 1992년부터 성과배분제를 도입하여 실시하고 있음.2007년에 3,000명이 넘는 직원들에게 이익에 대한 성과급으로 8억8백만원이 지급됨. 굿모닝병원의 설립자인 최고경영자의 노사관계관은 투명경영,열린 경영 을 실천함으로써 일하고 싶은 직장,신바람 나는 직장을 만들고자 하는 것 임. -팀별로 연 30회 이루어지는 재단 CEO와의 직원간담회 및 CEO가 직접 관 리하는 직원제안함,CEO가 직접 참여하는 분기별 노사협의회 등을 통해 병 원경영현황을 주기적으로 공지하고 의논하며,직원들의 제안 (의견)등을 수렴 하여 병원경영에 적극 반영함. -OCS프로그램을 이용하여 매분기 병원 경영실적 및 운영계획,부서간의 정 보 교환,행사,기타 알림사항 등을 공지하여 전 직원이 정보를 공유하고 있 음.하루 평균 40건에서 50건의 새로운 정보가 굿모닝병원의 직원에 의해 올 라오고 있으며 실시간으로 공개됨. 2-2.노조의 실용주의 조사대상 기업중 노조가 설립되어 있는 곳은 인천지하철공사와 경기고속 뿐 임.두 노조 모두 투쟁보다는 조합원들에 실질적인 이익이 돌아 갈 수 있 는 방안을 모색하는 것에 조합 활동의 최우선 순위를 두고 있음. 인천지하철공사의 노조 위원장은 투쟁보다는 실리와 명분을 내세우며,미 래을 위해 전략적 노사관계 를 추구하고자 함. -공사의 사업이 확장되어야 고용이 창출되고 안정될 수 있으며 소모적 투쟁 과 대립을 하지 말고 서로 솔직하게 대화하면서 서로 상생하는 방법을 찾아 야 한다는 생각임. -공공기관으로서 예산 제약이 있어 사용자의 권한에 한계가 있다는 것도 잘 인식하고 있으며 무조건 요구만 하는 것이 아니라 구체적인 방법을 노사가 같이 고민하고 실행하고자 함. - 6대 위원장 선거시 공약으로 제시한 이성희의 약속실천 21 의 내용을 보 면 조합원들에게 실질적인 이익이 돌아갈 수 있는 공약이 주류를 이루고 있

124 음. 경기고속 노조는 회사가 임금인상안을 백지위임하였어도 합리적인 수준 에 요구하고 있음.과도한 임금인상은 결과적으로 회사 경영에 부담을 주고 오래가지 못할 것을 알고 있기 때문임. -2,000명에 가까운 조합원에도 불구하고 위원장을 제외하면 노조전임자는 2 명뿐임.조합원에 대한 부담을 최소화하고자 조합비도 최근 급여의 2%에서 1.5%로 낮추었음. 2-3.회사의 근로자 역량개발,인재 육성에 대한 투자 모든 조사대상 기업은 근로자 개개인의 경쟁력이 회사의 경쟁력이라고 인식하고 근로자의 역량개발 및 인적자원 개발에 상당한 투자를 하고 있으 며 이와 같은 인적자원개발에 대한 회사의 투자는 종업원들의 자기 계발에 대한 욕구를 충족시켜 주고 회사에 대한 신뢰로 연결되고 있음. 다수의 유능한 인력을 중시하는 인사정책을 가지고 있는 LG CNS는 구 성원 개개인을 인재로 육성하기 위한 다양한 프로그램을 운영하고 있으며 LG CNS의 인재육성에 대한 투자는 최고의 IT 전문가가 되고자 하는 구성원 들의 가장 큰 욕구를 충족시켜주고 있음. -대학에서의 전공과 관계없이 인원을 채용하여 IT인력으로 육성하고 있으며 각 직군별,직급별로 의무적으로 받아야 하는 교육프로그램이 운영되고 있 음. -전문위원제도,컨설턴트제도,Exper제도,직무순환제도 등을 통해 직원들의 업무능력 향상 노력을 고무하고 지원하고 있음. 신세계는 모든 직원들에게 역량을 향상하고 발휘할 수 있도록 교육 기회 를 제공하고 있음 년 기준 총교육비 21억원 (임금총액 대비 교육비는 2.5%),인당 교육 시간이 82시간,인당 교육비 93만원 수준으로 지원하였음. -백화점 직군에 따른 다양한 육성 경로를 구축하고 있음. -신세계는 인력 전문양성을 위하여 유통연수원 을 운영하고 있음. -조직내 직무와 문화를 이끌 수 있는 리더를 발굴하고 지속적으로 육성하기 위해 직무 전문가 제도를 운영하고 있음

125 인천지하철공사는 근무장소가 여러 곳으로 분산되어 있어 집합 교육은 어려우나 직렬,직급별로 다양한 교육훈련을 실시하고 있음. - 연간 직원의 10%이상이 1주 이상 국내외 교육기관의 교육을 이수하고 있 으며 2007년의 경우 166명이 교육을 이수함 -규정에 의해 실시한 교육과 1주 이상 교육으로 훈련성적이 통보된 경우 교 육훈련 성적을 인사고과에 반영하고 있음.교육훈련 평점은 전체 인사고과 평점 100점중 10점으로 승진 등에 주요한 결정요소가 됨. -신규채용자에 대해서는 13주의 신규임용후보자 양성교육을 실시함. 경기고속은 사고예방이 회사의 경쟁력 그리고 노사관계의 안정성을 좌우 한다는 기조에서 기사들에게 속도 경쟁하지 말고 편하고 안전하다는 느낌을 주도록 운전할 것을 요구하며 사고예방을 위한 교육훈련에 많은 투자를 하 고 있음. -교육 투자규모는 2004년 전체 2,193명 중 2,189명,2005년에는 전체 2,285명 중에서 2,283명으로서 해마다 증가하고 있으며,2007년 현재 전 직원이 100% 교육의 수혜를 받고 있음. -사고예방을 위한 교육은 안전팀장 교육,승무원 직무교육,신입직원 교육 등이 있음. 굿모닝병원은 신개념 근무제도 도입을 통해 평생학습교육제도를 구축함. -직원 1인당 교육시간은 연간 120시간임 년 교육인적자원부 주관 평생학습대상 기업무분 대상을 수상함. 2-4.성과주의를 지향하는 인사정책 조사 대상 기업 모두 성과 혹은 성과 및 자율을 지향하는 인사정책을 가 지고 있음.공정하고 합리적인 평가에 기초하는 개별적 성과제도 및 집단적 성과급제도 구축을 통해 조직 구성원의 성과 향상 노력을 고무시키고 정해 진 몫의 배분보다는 성과로 정해질 몫의 크기 증대에 노력하는 직장분위기 를 정착시키고자 하고 있음. LG CNS 등 일부 조사대상 기업들은 자율적 인사제도를 통해 자발적 업무 향상 노력을 고무시키고 있음. 자율과 성과주의를 지향하는 LG CNS의 인사관리정책은 개인적 성향이

126 강한 LG CNS의 근로자 개개인의 역량을 회사의 경쟁력으로 집합시키는 근 간임. -직무급을 운영하고 있고 보상에 있어서 성과주의를 지향하고 있음으로 직 급과 연봉은 거의 관계가 없음. -성과급은 조직성과급과 개인성과급으로 구별되어 지급됨. -성과/능력에 따른 승진제도가 정착되어 과장급 이상 관리자중 여성이 15% 임. -채용에 있어서는 정기공채뿐 아니라 상시 수시채용도 실시하고 있으며 채 용의 권한은 리더들에게 위임되어 있음. 신세계는 고객,종업원,협력회사,주주가 성과와 가치를 다함께 나눈다는 경영이념에서 따라 사원들에 대해서는 증자시의 우리사주 배당과 함께 달성 한 성과에 대해서는 매반기마다 성과급 제도를 통해 이익을 나누는 제도를 운영하고 있음 년 최초 성과급 제도를 도입하였으며,이후 노사간 협의를 거쳐 지급 율을 결정하는 제도를 정착하였음 년까지는 성과급의 지급 대상을 정규직 사원에 한하여 지급하였음.그 러나 IMF시기를 극복한 후 1999년부터는 단시간 근로자를 포함한 전사원에 게 지급하고 있음. 인천지하철공사에서는 기관성과급과 개인성과급이 운영되고 있음. -기관성과급은 외부기관의 경영평가 결과에 따라 지급되고 있으며 연봉제 시행대상자를 포함한 정규직 전원이 대상임. - 개인성과급은 매년 2월에 지급되는데 전체 인원을 수 등급 20%, 우 등급 70%, 가 등급 10%로 강제 배분하여 수등급은 150%,우등급은 107%,가등급 은 50% 지급함. 경기고속에서는 급여 외에 성과,노력 등에 근거하여 각 종 보상금을 지 급함 -각 개인이 각종 보상제도를 통해 급여 외에 추가적으로 받을 수 있는 금액 은 일년에 약 600만원이나 대부분이 600만원을 가지고 가지 못함 년부터 집단적 성과배분제를 도입하여 실시하고 있음.2007년에 3,000 명이 넘는 직원들에게 이익에 대한 성과급으로 8억8백만 원이 지급됨

127 굿모닝병원에서는 목표달성에 의한 비정기 성과급제,환자유치 성과에 대한 개인별 굿모닝포인트제,절약보상에 대한 팀별 Cashback제 등 다양한 성과배분제를 통해 연 20회 이상의 비정기적 성과급이 지급되며 즉각적이고 공개적으로 보상이 이루어짐. -비정기 성과급제는 노사협의회를 통하여 병원경영실적(목표달성여부)및 병원운영계획에 대해 노사대표자의 협의 후 이에 따른 성과 측정 및 성과급 지급기준을 정하여 성과급을 배분함. -또한 중앙에서 모든 것을 통제하는 방식이 아닌 현장중심형 수평적 조직을 구성하고자,팀별관리제를 실시하고 있음.팀원 채용,연봉,승진,임금 및 근 무시간 등 근무조건 결정 및 조정을 팀장 권한으로 실시하고 있음. 2-5.공동체 문화 형성을 위한 노력 서비스 및 운수산업은 사업의 특성상 사업장이 분산되어 있기 때문에 직 원들간에 일체감을 조성하는 것이 노사협력뿐 아니라 기업의 경쟁력을 위해 서도 매우 중요함.조사대상 기업 모두 공동체 문화 형성을 위해 적극적으로 노력하고 있음. LG-CNS는 개별 사업부/부문별 자체 사원과 경영진이 한자리가 되어 Membership을 다지며,서로가 하나가 될 수 있는 기회를 마련하고 있음.또 한 노사화합 기반 구축을 위해서 임직원 가족을 주대상으로 하는 다양한 이 벤트를 개최하고 있음. -노사간에 공동의 경영 목표를 공유를 위해서는 LG CNS는 지난 2000년 4 월,전 직원이 참여하는 약 2년간의 준비작업을 통해 New Milennium Vision 선포식을 가졌음.공동회사 차원의 비즈니스와 개인 차원의 담당업무 의 연관성을 포착하여 일치된 인식으로 추구하기로 노사간 합의하였음. 신세계는 단시간 근로자를 포함한 전사원에게 지급되고 있는 집단성과급 제도,2007년 8월의 총 779명의 비정규직,협력회사에 대한 윤리경영 실천을 통해 직원 및 사업장에서 같이 일하는 협력회사 직원들과의 공동체 문화를 조성하고 있음. -백화점 영업의 특성상 협력회사 관리가 매우 중요하며 협력회사와 함께 하 는 윤리경영의 실천을 모토로 하고 있음

128 공기업의 사회봉사활동이 공사의 성격상 중요하다는 것이 인천지하철공 사 경영진과 노조위원장의 공통적인 인식이며 노사공동으로 사회봉사 활동 을 수행함으로써 노사간에 일체감을 조성하고 있음.노사간부의 현장체험도 공동체 문화 형성에 기여하고 있음. -특히 예산의 제약으로 공사의 경영진이 노조의 요구를 수용하는 데 한계가 있는 현실에서 공기업 직원의 사회봉사활동은 본인보다 처지가 불우한 사 람들을 돌아보게 함으로써 회사에서의 상대적인 박탈감을 해소시키는데 기 여한다는 것이 노조집행부의 인식임. 경기고속은 가족을 중시하는 조직문화의 기반위에 다양한 사회봉사활동 을 통해 일체감을 조성하는 등 공동체 경영을 지향함. -전사원 가족 초청행사 개최 등을 통해 회사의 경영현황을 가족들이 이해함 으로써 회사,근로자,근로자 가족간에 유대관계가 형성되고 있음. -불우이웃 돕기 등 다양한 사회봉사활동을 적극적으로 하고 있음. -경비, 청소원 등 모든 직원이 정규직이며 모든 직원의 보수 및 복지에 대 한 처우는 동일함. 굿모닝병원에서는 병원의 미래 비젼에 대한 공감대,CEO가 주도하는 감 성경영,노사공동의 사회봉사활동을 통해 시간대별,직무별로 개별적으로 이 루어지는 병원 업무의 특성상 필연적일 수밖에 없는 직원간에 유대감이 취 약한 점을 보완하고자 함. -병원의 미래 비젼에 대한 구성원들의 공감대가 형성되어 있음. -매월 1회 CEO와 직원간에 테마여행 및 문화회식이 실시되고 또한 직원 생일에 CEO가 직접 생일축하 케익 및 선물을 증정함. 매년 첫눈 오는 날 및 레인데이(Rainday)를 기념하여 전직원이 모임을 가지고 다양한동오회 활 동이 지원됨. -의료봉사 뿐 아니라 인력봉사 등 다양한 봉사활동을 통해 기업의 사회적 의무도 충실히 이행하고 직원들간의 일체감도 조성하고 있음. 2-6.다양한 정보 공유 및 의사소통 채널 구축 노사분규의 1차적 원인이 노사간에 서로에 대한 정보 부족 이에 기인한 신뢰 결여인 것을 고려하면 다양한 경로의 노사간,회사 및 개별 직원간 그

129 리고 직원간 정보교류체계 구축은 매우 중요함. -노조가 없는 기업은 효과적 고충처리제도 구축을 통해 개별 근로자들의 고 충 및 민원 사항을 사전적으로 해결하여 집단적 불만으로 발전하는 것을 예 방하기 위해 노력하고 있음. LG CNS에서는 경영관리층이 설문조사,현장 방문 등을 통해 현장의 소 리를 듣고자 적극적으로 노력하고 있으며 위,아래,옆으로의 다양한 커뮤니 케이션이 이루어지고 있음. -연 3회 전 사원들의 회사 생활에 대한 만족 요인과 불만 요인의 정량적 분 석을 통해 개선과제를 도출하고,이를 실행해 나가고자 사원만족도 조사 를 실시해 오고 있음. -사내 특정 관심내용이 발생되면,설문을 통하여 파악하고 그 결과를 공유 해 오고 있음. -인사관리제도의 성과와 문제점을 평가함으로써 효과적인 인사 정책의 실시 를 제고하고자,1999년도부터 HR 현장방문 이란 이름으로 인사팀이 작업현 장을 방문하여 오고 있음 년 2월 인재개발부문 내에 신문화 파트 를 신설하여 조직 활성화, 현장 밀착 서비스, 직원 고충 처리 를 수행하여 노사 화합의 조직 문화를 조성하고 있음. -현 대표이사는 개인 블로그를 운영하여 직원들이 궁금한 사항을 질문하거 나 요청하면 직접 일일이 답장을 보내 주고 있음. -경영층과의 직접 커뮤니케이션 채널 확보를 통한 사내 일체감 조성 및 주 요 경영 이슈에 대한 사원 및 관리자의 궁금증 해소를 목적으로 최고 경영 자가 사원들의 일하는 현장을 찾아 다니는 사원과의 대화 를 실시하고 있음 년부터 사내 전사 전자 게시판을 이용하여 사원들 누구나가 언제든지 주제에 상관없이 의견을 개진할 수 있도록 함.현안 및 경영에 대한 상호 이 해 증진과 회사 경영의 투명성에 이바지하여 왔음. -JuniorBoard 역할을 하는 미래구상 위원회는 LG CNS초창기(1987년)부터 운영되고 있으며,전사별,사업부별로 활동중임. -사원들의 잠재적 불만을 사전에 해소하기 위해 고충처리 제도의 일환으로 열린 소리 라는 제도를 지난 1992년부터 운영하고 있음.제도 활용 대상은 직접 해결할 수 없는 개인적인 고충을 해결하고자 하는 전 사원이며,고충의 전달 방식은 개인의 비밀 유지를 위해 열린 소리 전용전화,열린 소리 전용 MailID로 통보 함

130 -고충처리는 신문화파트의 고충처리외에도 인사팀,노경협의회 그리고 해당 임원을 통해 해결되고 있음.LG CNS의 개방적 조직문화로 인해 관련 임원 을 통해 직접 고충이 처리되는 경우가 많음. 신세계는 적극적 노사협의회 운영,CEO가 주도하는 경영설명회 개최,청 년중역회의 등을 통해 노사간 정보교류채널을 구축하고 있음.특히 개별적 고충이 집단문제화되는 것을 예방하기 위해 고충처리제도가 효과적으로 구 축되어 있음. -노사협의회가 노동조합에 준하는 사원대의기구 역할을 수행하도록 하기 위 하여 정기 협의회 뿐만 아니라 상시적인 임시협의회와 간담회 운영 및 합의 /협의 사항 이행을 상호 점검하고 있음. -CEO가 매년 1월과 7월 2회에 걸쳐 각 사업장을 직접 순회하면서 경영실적 및 경영방침 설명회를 직접 시행하고 CEO가 매월 백화점 사업장 대표와 함 께 점포 순회 회의를 운영함.또한 매월 월례조회시 사업장별로 경영 실적 결과를 의무적으로 보고하도록 하고 있음. -청년 중역회의(JuniorBoard)를 운영하여 경영정책에 반영하고 있음. -개별적 고충처리나 문제제기는 노사협의회이외에도 관리자가 1일에 1명이 상의 사원을 면담하게 하는 1130 제도,직원들의 생활과 관련된 문제의 상담 을 위한 전문상담위원회,사원의 소리함,On-line고충처리 및 상담 등을 통 해 해결하고 있음. 인천지하철공사에서는 노사간부의 현장직원과의 대화의 날,경영정보 공 개,각 종 노사공동위원회가 운영되고 노사공동 워크샵이 개최됨. -현장직원과의 대화의 날을 운영하여 공사 경영진과 노조간부와 현장근무 직원간 허심탄회한 대화를 통해 서로 의견을 개진하고 경영환경을 공감하는 자리를 마련하고자 함. -사내인트라넷을 통해 경영정보가 공개됨. -노사간 이해 증진을 위해 열린 토론회 및 노사공동 워크샵을 재정지원사업 의 일환으로 2006년부터 개최함. -사내복지기금협의회,후생복지위원회,고충처리위원회,산업안전보건위원회 등의 노사공동위원회가 운영되고 있음. 경영정보를 빠르고 정확하게 제공하여야만 올바른 이해를 바탕으로 노사 간 공감대를 형성하여,자발적인 경영협조가 이뤄질 수 있다는 것이 경기고

131 속 CEO의 생각임. -각종 간담회,워크숍,홈페이지 게시판,사보 등 다양한 정보매체를 정보공 유 채널로 활용하고 있음. -매달 회사의 손익계산서가 노조에 전달되고 노조대표가 이사회 및 매월 열 리는 경영평가회의에 참석하기 때문에 조합원들이 회사 사정을 잘 알고 있 음. -80여 곳의 현장 사무실에서 컴퓨터를 통해 일일 수입과 지출을 조합원들이 언제든지 볼 수 있음. 굿모닝병원에서는 열린경영,투명경영을 모토로 하는 CEO의 경영관이 CEO가 주도하는 각종 간담회,실시간 경영정보 시스템 구축을 통해 실천되 고 있음. 2-7.CEO 및 노조위원장의 리더쉽 노조위원장 혹은 CEO의 리더십은 노사관계의 획기전인 전환을 가져오고 노사협력의 기반을 공고하게 하는 초석이 될 수 있음.조사대상 기업중 인천 지하철공사의 노조위원장,경기고속 및 굿모닝병원의 CEO는 협력적 노사관 계로의 전환내지 기반 구축에 결정적인 역할을 함. 인천지하철공사 노사관계의 전환을 주도하고 인천지하철공사 노조역사상 최초로 연임된 이성희 현 노조위원장의 강점은 투명성과 조합원들에게 실질 적인 이익에 돌아가도록 조합활동을 이끄는 실용성에 있음. -조합의 경비 집행 실적을 매월 홈페이지 공고함으로써 일반 조합원들의 조 합활동에 대한 신뢰기반을 구축함. -조합활동의 기조를 투쟁일변도에서 조합원들에게 실질적인 이익이 돌아갈 수 있도록 전환하고 그와 같은 변화로 조합원 개개인에게 구체적인 혜택이 돌아가도록 만듬. -공공기관으로서 사용자의 권한의 한계를 인정하고 역세권 개발 등 보다 적 극적인 차원에서 공사의 수익창출을 사용자와 함께 고민하고 있음. 임시배차원 출신인 경기고속 CEO는 종업원의 사기가 진작되어야 회사가 잘된다는 경영관하에서 직원들이 잘 먹고,잘 입고,잘 생활할 수 있게 접대 하는 것 이 노사관리의 첫째라고 강조함. 접대 를 받는 직원이 곧 고객에게

132 친절하고 안전한 서비스 를 할 수 있다고 믿기 때문임. -직원식당에 일등급 쌀,일등급 안동한우를 공급하고 유기농 채소를 직구매 하여 직원들에게 나누어 줌. -직원가족 교양강좌 또는 간담회를 개최하는 등 직원의 가족까지 포함하는 공동체 문화를 조성하고 있기 때문에 가정 문제시 회사에게 직원가족들이 상담하는 사례가 빈번함. 굿모닝병원 CEO는 감성경영을 통해 직무 및 근무시간의 다양성으로 인 해 직원간 유대감이 취약하여 점을 보완하여 직원가족,전직 직원 까지 포함 하는 굿모닝공동체를 형성하고 있음. -자율경영구축을 통해 성과와 관련된 사항은 부서장 책임하에 수혜하도록 하고 CEO는 다양한 활동을 통해 직원 및 직원가족과의 유대감을 강화하는 것이 굿모닝병원 감성 경영의 요체임. 2-8.회사 내부 문제와 외부 문제의 분리에 대한 자각 개별기업의 노사대립이 노동운동 전체의 대리전 혹은 전초전으로 발전하 는 경우 사후적인 승패 여부를 떠나 회사 자체의 존립기반이 무너질 수 있 음.조사대상 기업중 인천지하철공사는 그와 같은 경험을 한바 있으며 그와 같은 경험이 외부여건에도 흔들리지 않고 기업내부의 노사문제에 집중하자 는 공감대를 형성하는 요인이 됨. 인천지하철공사 노조는 민주노총으로 상급단체를 변경하면서 2003년 민 주노총 주도하의 기획파업 에 동참하였으나 파업주동자들의 징계해고,계속 되는 투쟁에도 불구하고 악화되는 근로조건들은 강성집햅부로부터 조합원들 의 마음이 떠나고 결국은 합리적 성향의 현 노조위원장이 2006년 6대 위원 장으로 당선되는 결과를 가져옴. 현 노조위원장은 해고 노동자에 대한 급여지급으로 조합재정이 어려운 현실을 고려하여 상급단체 조합비를 줄이는 조치를 단행하였고 민주노총이 주도하는 파업도 공사외적 현안이면 참가하고 있지 않음 년 6월의 미국쇠고기 수입 반대 파업에도 동참하지 않음. 정부가 지원하는 노사협력재정지원사업에 사용자와 함께 참여하여 소기

133 의 성과를 거두었고 2007년에는 노사협력선언을 하고 노동부 주관 노사문화 우수기업에 선정됨. <조사대상 기업의 협력적 노사관계 구축 요인 및 노사협력 단계> LG CNS 신세계 인천지하철 경기고속 굿모닝병원 윤리경영을 바 - 신뢰 기반 1-1. 신뢰경 - 신뢰에 기 탕으로 한 상 하여 노조를 - 투명경영 - 투명경영, 영 반한 경영 생의 문화 구 전략적 파트너 및 동반성장 열린 경영 축 로 인정 1-2. 노조의 - 실리를 추 구하는 미래지 - 합리적 실 실용주의 향적 전략적 용주의 노사관계 추구 - 다양하고 충실한 인재육 - 다양한 인 - 다양하고 1-3. 역량개 성 프로그램 - 안전중심의 - 평생학습교 재육성 프로그 충실한 인재육 발, 인재육성 - 경력개발 교육훈련 육제도 구축 램 성 프로그램 요구 충족시키 는 인사관리 - 다양한 성 1-4. 성과주 - 자율 및 성 - 성과배분제 - 성과급제도 - 성과지향형 과배분제도 의형 인사제 과주의를 지향 도 제도화 운영 복지제도 - 책임에 기 도 하는 인사관리 반한 자율경영 - 단시간근로 - 직원가족과 - 미래의 비 자 성과급 지 - 공동의 회 함께 하는 소 젼에 대한 공 급 - 노사간부의 사 미래상 및 통경영 감대 형성 1-5. 공동체 - 비정규직 현장체험 인재상 정립 - 노사공동의 - 감성경영 문화 차별 해소 - 노사공동의 - 스킨쉽 강 사회복사활동 - 노사공동의 - 협력회사에 사회봉사활동 화(가족 포함) - 공동체 경 사회적 봉사활 대한 윤리경영 영 동 실천 - 현장직원과 - 적극적 노 - 각종 설문 노사간부의 소 사협의회 운영 - 다양한 정 1-6. 다양한 제도 및 현장 통확대 노력 - CEO 주 보 공유 채널 정보공유 및 방문 - 노사 공동 - 열린경영, 도의 경영실적 - 노조를 경 의사소통 채 - 상하좌우의 의 노사공동위 투명경영 실천 보고회 등 영파트너로 인 널 구축 열린 코뮤니케 원회 운영 및 - 청년중역회 정 이션 구축 노사공동워크 의 운영 샵 1-7. 노조위 노조위원장의 종업원을 고객 감성경영 원장 및 CEO 투명성 및 합 으로

134 의 리더쉽 리주의 1-8. 외부문 강성투쟁의 경 제와 내부문 험 제의 분리 - e-innovator' - 노사협의회 - 기업의 사 라는 회사의 실무기구 - 혁신 및 제 업 영역 확장 2. 참여/혁신 비젼을 전직원 - 청년중역회 - 적극적 혁 안 활성화를 을 위해 노조 적 노사협력 이 공유 의 신활동 위한 각 종 인 가 적극적으로 - 품질 분임 -활발한 제안 센티브 노력 조 활동/ 시그 활동 마 활동 - 근로자의 - 근로자 개 - 제도적 고 강력한 경력개 - 정부지원 개인의 역량개 용안정 3. 기타 발 욕구(근로 고용안정 노력 뉴파라다임 센 발 욕구가 강 - 정부재정지 자 대부분이 터 활용 함 원 사업 활용 관리직) 3.조사대상기업간 비교 3-1.협력의 계기 조사대상 5개 기업중 노사관계가 대립적이었다가 협력적으로 전환된 곳 은 인천지하철공사 1곳 뿐임. -인천지하철 공사는 초기에는 협력적이었으나 일정 기간 경과 후 회사측이 근로자들의 성향 및 변화 요구를 적시에 인식하지 못하였다가 대립적으로 변하였다가 다시 협력적 노사관계로 전환됨. 인천지하철 공사가 다시 협력의 단계로 전환한 것은 노사 대립으로 회사 의 실적은 부진하여 지고 내부의 노사관계가 외부 세력에 의해 좌우된 결과 결국은 그 피해는 구성원들의 볼 수밖에 없다는 것을 자각하였고 그와 같은 노조원들의 인식 변화가 이성희 위원장이라는 리더쉽을 갖춘 새로운 위원장 으로 구체화될 수 있었기 때문임. 나머지 4개 기업은 설립 초기부터 사용자의 협력적인 노사관계 구축에 대한 인식 및 적극적인 노력으로 대립적으로 갈 수 있는 소지를 차단함. -그러나 인천지하철 공사의 사례는 협력적 노사관계가 구축된 기업도 지속

135 적인 관리 노력이 없으면 대립적이고 소모적으로 변화할 수 있다는 것을 시 사하고 있음으로 이들 기업들도 지속적인 관리 노력이 필요함. 3-2.협력적 노사관계 구축요인과 관련하여 앞에서 제시된 공통적인 8개의 협력적 노사관계 구축 요인이 5개 조사대 상 기업의 협력적 노사관계에 기여한 정도는 기업마다 다름. 우선 해당기업의 협력적 노사관계 구축에 상대적으로 가장 중요한 요인 을 보면,LG CNS와 신세계 백화점 부분은 신뢰경영이 사용자의 종업원들의 역량개발 및 경력개발에 대한 적극적인 투자로 실천되어 노(종업원)와 사간 에 신뢰경영의 초석이 형성된 것이 가장 중요한 요인임. -LG CNS는 (앞에서 언급되었듯이)우수인력의 이직에 대한 위험부담을 감 수하고 종업원들의 역량개발을 인사관리의 최우선 순위에 두고 있음. -신세계 백화점 부문은 회사의 직원들의 역량계발을 포함하는 경력개발에 대한 투자와 관리가 종업원 개개인들이 회사에서 자신들의 미래를 찾을 수 있다는 확신을 주고 회사를 신뢰하게끔 함. 인천지하철 공사는 노조위원장의 리더쉽이 대립적 노사관계에서 협력적 노사관계로 전환된 가장 중요한 요인임. -이성희 위원장의 리더쉽이 없이는 노조와 전략적 파트너쉽을 형성하고자 하는 회사의 노력 그리고 노조원들의 변화에 대한 바램이 참여협력적 노사 관계로 현실화되기는 상당히 어려웠을 것임. 경기고속과 굿모닝병원은 CEO의 리더쉽이 구성원들의 역량을 결집하여 참여협력적 노사관계의 기반위에 회사의 성장을 이룩한 가장 중요한 요인임. -종업원을 고객으로 가족으로 대하는 경기고속 CEO 회장,감성경영을 통해 다양한 계층의 종업원을 한 가족으로 응집시키는 굿모닝 병원 이사장이 두 기업의 핵심 노사관계 구축 요인임. 공동체 문화 형성을 위한 노력이나 다양한 정보 공유 및 의사소통 채널 구축은 5개 기업에 공통적으로 중요한 노사협력 구축요인임. 성과주의형 인사제도는 예산의 제약이 있는 공공기관인 인천지하철공사

136 보다는 상대적으로 민간기업인 4개 기업에서 효율적으로 관리되어 협력적 노사관계 구축 및 생산성 제고에 기여하고 있음. -노조가 있는 경기고속이나 중소규모인 굿모닝병원이 성과주의형 인사제도 를 잘 활용하고 있는 것은 다른 기업에서도 벤치마킹하여야 함. 3-3.노조 유무 및 노조의 특성과 관련하여 노조가 있는 사업장의 노조가 실용주의 노선을 추구하고 있는 것과 같이 비노조사업장의 근로자들은 실리주의 성향을 보임. 노조가 없는 사업장의 근로자대표 면담 결과 3개 사업장 모두 노사협의 회만으로도 근로자집단의 이해관계를 대변할 수 있다고 보고 있고 근로자대 표도 전임자가 아님. 비노조사업장의 근로자들은 집단적인 목소리로 자신들의 권익을 쟁취하 는 것보다는 자신들의 능력개발,경력개발에 우선순위를 두고 있음. LG CNS의 노경협의회 근로자 대표는 사업 성격상 집단행동을 하게 되 면 그 여파가 너무 큼으로 노조대신 직원들의 요구사항을 강하게 대변해줄 수 있는 노사협의회를 만들어야 한다고 생각하고 있음. -IT 업체의 특성상 직원들이 집단적으로 회사를 상대로 무엇을 요구하여 쟁 취하겠다는 의식보다는 자기 경력개발 욕구가 강한 것도 노조결성을 어렵게 하는 요인임.직원들의 개인적 성향은 근로자대표의 경력관리가 문제가 되어 근로자대표를 전임자로 할 수 없는 현실에서 잘 나타남. 신세계에서는 2002년부터는 전임제를 없애고,현행과 같이 근무중에 협 의회 활동을 하는 신세계노사협의회 로 변경하였음. -전임제도가 없어진 것은 전임자들이 전임활동을 하는 것이 본인들에게 부 담이 되었기 때문임.전임으로 근무하게 되면 오랜 기간 업무 현장을 벗어나 기 때문에 직무능력이 퇴보하게 됨.또한 정년까지 계속 전임활동을 할 수도 없기 때문에 다소 업무 부담이 있더라도 업무와 협의회 활동을 병행할 필요 가 있다고 인식하게 되었음. -직원들이 노동조합이 반드시 필요하지는 않다는 인식을 가지고 있음.대부 분의 직원이 관리직이기 때문에 협의회가 충분히 직원의 입장을 반영하여

137 대변해줄 수 있다고 생각하고 있음. 굿모닝병원의 근로자대표는 노조는 현 상황에서는 필요가 없다는 인식을 가지고 있고 대립보다는 대화로서 현안을 풀어가고자 함. -근로자 대표는 굿모닝병원의 경쟁력은 실력 있는 의료진,우수한 장비 그 리고 친절하고 애사심을 가진 열심히 노력하는 직원들에 의해 있다고 이해 하고 있음. <비노조 기업의 근로자대표 노사관> LG CNS 신세계 굿모닝병원 - 전문가집단으로서 강한 노사협의회가 노 - 근로자대표나 노조전임 - 병원의 경쟁력 제고가 조를 대신할 수 있음. -사업의 성격상 단체 발이 우선시됨 행동은 무리임 자보다는 개개인의 경력개 회사나 근로자 모두에게 도움이 됨. 3-4.업종별 차이 및 기업별 규모와 관련하여 본연구에 포함된 기업은 크게 나누어 운수업과 서비스업으로 구분됨.그 러나 운수업과 서비스업간 협력적 노사관계 구축요인과 관련하여 큰 차이를 보이지 않음. -운수업도 크게 보면 서비스업에 속하여 있고 나머지 서비스 기업들도 소프 트웨어 개발 및 자문업(LG CNS),유통업(신세계),병원(굿모닝병원)으로 구별 되는 업종별 특성을 가지고 있으나 업무 수행에 있어서 자율성이 있다는 서 비스업의 특성이 보다 반영된 것으로 해석됨. 기업규모로 보면 LG CNS및 신세계와 같이 대규모 기업집단에 속한 기 업과 그렇지 않은 기업으로 구별됨.그러나 기업 규모에 따른 차이도 크게 발견되지 않음. -복리후생적 처우나 교육/훈련에 대한 투자가 절대적 수준에서 대규모기업 집단에 속한 기업과 그렇지 않은 기업 간에 차이가 나는 것은 사실이나 경 기고속 등 나머지 3개 기업도 자신들의 처한 제약 요건 하에서 처우나 교육 /훈련에 대한 투자에 노력하고 있고 다양한 노력으로 구성원들의 만족도 제 고를 위해 노력하고 있음

138 4.제조업의 노사협력 구축기업과의 비교 본연구의 동일한 틀에 의해 제조업 부분의 협력적 노사관계 구축 요인을 분석한 박영범 등 (2007)의 결과를 활용하여 서비스 및 운수부분의 협력적 노사관계 구축요인을 비교한 결과는 다음과 같음. 제조업,서비스 및 운수부문 모두 협력적 노사관계를 구축한 것으로 사회 적으로 인지된 기업을 대상으로 한 것이지만 서비스 및 운수부문은 조사대 상 전 기업이 모두 참여/협력적 단계로 진입하였지만 제조업은 노루페인트 와 현대중공업 두 기업만 참여협/력적 단계로 진입한 것으로 나타났다. -이와 같은 차이는 일반적으로 인식되는 제조업과 서비스부분의 노조성향 및 조직화 정도의 차이를 반영하는 것으로 볼 수 있음. - 서비스 부문의 모든 기업에서 발견되는 인적자원 개발에 대한 투자, 성 과주의형 인사정책, 공동체 문화 형성을 위한 노력 의 노사협력 구축 요인 이 제조업 부문 기업에서 발견되지 않거나 일부 발견되는 것도 이와 같은 차이를 반영한 것으로 해석할 수 있음. 제조업,서비스 및 운수부분 모두 조사 대상 기업에서 공통적으로 발견되 는 협력적 노사관계 구축요인은 사용자의 신뢰경영 의지 및 실천,노조의 실 용주의 그리고 다양한 의사소통 및 정보공유 채널 구축임. -사용자의 신뢰경영 의지 및 실천은 제조업 부분 기업은 외환위기와 같은 어려운 시기에 고용보장을 하거나 (현대중공업,LS니코동제련 등)구조 조정 후 해고된 근로자들을 다시 입사시키는 경험을 통해 실현된 반면 서비스 및 운수 부분은 사전적으로 근로자들의 요구를 충족시켜 주거나 (LG CNS의 인 적자원 개발에 대한 투자),윤리경영이라는 기업의 모토 (신세계),정부프로 그램의 공동 참여 (인천지하철공사),투명경영 및 열린 경영 (경기고속,굿모 닝병원)등 개별 회사의 기업 환경에 맞추어 각자의 방식으로 신뢰형성의 기 반을 구축함. -노조가 투쟁지향적 노조활동을 지양하고 조합원들에게 실질적 이익이 돌아 갈수 있도록 노조 역량을 집중하는 것은 제조업,서비스 업을 구분하지 않고 공통적으로 노사협력에 필요한 요인임. -의사 소통 및 정보공유 채널 구축도 업종에 관계없이 모든 기업에서 중요 한 협력적 노사관계 구축 요인인 것으로 나타남.특히 서비스 및 운수업의 경우 비노조 기업은 오히려 노조기업보다 높은 수준의 매우 다양한 의사소

139 통 채널 및 정보 공유 채널을 구축하고 있음. 인적자원 개발에 대한 투자, 성과주의형 인사정책, 공동체 문화 형성을 위한 노력 은 서비스 및 운수부문은 모든 기업에서 발견되나 제조업 부분은 없거나 상대적으로 적은 기업에서 발견됨.이는 작업장이 분산되어 개별 근 로자의 책임 하에서 (상대적인 의미에서)업무를 수행하는 서비스업의 특성 을 반영하는 것으로 해석됨. -서비스 및 운수사업은 개인 역량이 기업의 경쟁력으로 직결되고 업무 수행 시 집단적으로 통제할 수 없음으로 개별 근로자의 역량을 제고시키고 개인 의 역량을 집단의 역량으로 결집시키는 것이 중요함.따라서 인적자원 개발 에 대한 투자를 집중적으로 하고 성과주의형 인사제도 정착을 통해 개인의 역량제고 및 생산성 제고 노력을 유발하고자 하고자 하며 이것이 협력적 노 사관계 구축-기업 경쟁력 제고라는 선순환 구조를 가져옴. -작업장이 여러 개로 분산되거나 실제적으로 1인 사업장(경기고속)이거나 직종이 다양하고 24시간 근무체제인 (굿모닝병원)서비스 및 운수부분은 같 은 장소에서 집단적으로 일하는 제조업부분에 비해 상대적으로 공동체 문화 형성이 협력적 노사관계 구축에 중요한 것으로 나타남. CEO 및 노조워원장의 리더쉽, 회사 내부 문제와 외부 문제의 분리, 경영위기를 통한 시장요인의 인식, 회사의 일관성 있는 노사관계 정책 기 조 부문에서 해당되는 기업의 수가 차이가 나는 것은 업종에 따른 차이 라 기보다는 개별기업의 특성이나 환경적 요인에 의한 것임. 상호보완적 현장 완결형 고충처리 시스템은 제조업 부문에는 중요하나 서비스 및 운수업 부분에서는 연관이 별로 없는 것으로 나타남. -노조가 강력한 제조업 부분에서는 현장에서의 고충처리를 노조와 경영관리 층이 경쟁하여 주도권을 잡으려 하기 보다는 상호 보완적으로 행사하는 것 이 협력적 노사관계의 2단계에 진입한 기업에서 공통적으로 발견됨.협력적 노사관계 단계에 진입한 현대중공업과 노루페인트를 비교하면 노사간 합심 하여 고충처리를 하는 노루페인트가 노사간의 현장의 권력을 공유한다는 측 면에서 고충이 처리되는 현대중공업보다 참여협력의 단계가 높음. -서비스 및 운수업은 노조가 없는 기업은 의사소통 채널의 확보차원에서 효 과적인 고충처리제도 구축함.유노조 기업도 회사가 주도적으로 고충처리를 함.즉 고충처리를 둘러싼 노사간의 경쟁이 없음

140 <서비스 및 운수 부문과 제조업의 노사협력 구축 요인 비교> 서비스 및 운수 제조업 참여/협력적 노사관계 구축 5개 기업 2개 기업 여부 신뢰구축요인 서비스 및 운수 제조업 1.사용자의신 뢰경영의지및 5개 기업 5개 기업 실천 2.노조의실용 주의 유노조 기업 모두 유노조 기업 모두 3.인적자원개 발에대한투자 5개 기업 해당 기업 없음 4.성과주의지 향인사정착 5개 기업 3개 기업 5.공동체문화 형성을 위한 5개 기업 3개 기업 노력 6.다양한의사 소통및정보공 5개 기업 5개 기업 유채널 6.상호보완적 현장 완결형 고충처리 시 - 2개 기업 스템 7.CEO 및노 조위원장 리 3개 기업 3개 기업 더쉽 8.회사 내부 문제와 외부 1개 기업 2개 기업 문제의 분리 9.경영위기를 통한 시장요 - 4개 기업 인의 인식 10.회사의 일 관성 있는 노 사관계 정책 기조 - 3개 기업

141 4.결어 본고의 분석대상 기업들은 정도의 차이는 있지만 노사협력의 2단계인 참 여협력적 단계에 진입한 것으로 평가됨. -노조가 있는 기업은 노와 사가 공동으로,노조가 없는 기업은 전직원이 합 심하여 회사의 경쟁력과 생산성 제고를 위해 노력하는 것으로 나타남. 협력적 노사관계를 구축하기 위해 조사대상 기업들로부터 다른 기업들이 벤치마킹할 수 있는 요소는 수 다음과 같음. -사용자의 신뢰경영 의지 및 실천 -노조의 실용주의 -회사의 근로자의 역량개발,인재육성에 대한 투자 -성과 및 자율을 지향하는 인사제도 -공동체 문화 형성을 위한 노력 -다양한 정보 공유 및 의사소통 채널 구축 노사협력 기반을 구축하기 위해 사용자들이 하여야 하는 가장 중요한 과 제는 신뢰경영의 의지를 가지고 이를 실천하는 것임. -<그림 1>의 A경로,즉 회사 소유주와 근로자 및 조합원 간에 신뢰기반이 구축되는 것이 노사협력의 전제 조건이고 이를 위해서는 사용자의 적극적인 노력이 필요하다는 것이 본연구의 분석결과임. -조사 대상 기업중 LG CNS는 구성원의 역량강화를 위한 과감한 투자와 현 장을 목소리를 듣고 회사 경영에 반영하려는 적극적인 노력으로, 신세계 백화점 부문은 윤리경영의 토대위에서 직원들에게 회사의 장래와 개 인이 같이 갈 수 있다는 믿음을 주면서, 인천지하철 공사는 정부지원 노사협력 파트너쉽 사업에의 공동참여를 통해, 경기고속은 직원을 고객과 같이 모시는 그리고 노조를 전략적 파트너로 하 는 투명경영을 통해, 굿모닝병원은 투명경영,열린 경영을 실천함으로써 노사협력의 기반을 구축 함. 노사협력 기반 구축을 위한 노조집행부의 과제는 실용주의에 입각한 봉 사하는 합리적인 리더쉽의 구축임. -<그림 1>에서 노조가 조합원에 대해 봉사하는 자세를 가질 때 대리인비용

142 은 최소화될 수 있음. -인천지하철공사 노조는 과거의 급진주의를 버리고 조합원들에게 실질적인 이익이 돌아가도록 하는 과제에 조합 활동의 우선순위를 두고 있고 경기고 속 노조는 회사가 임금인상율 결정을 4년째 백지위임하고 있으나 합리적인 수준에서 요구하고 있음. -인천지하철공사 노조는 매월 노조경비 집행 내역을 공개함으로써 선명성 경쟁에서 노조내 강성세력에 비해 도덕적 우위를 점하고 있고,경기고속 노 조는 조합비를 자진 삭감함. -노조가 있는 사업장의 노조가 실용주의 노선을 추구하고 있는 것과 같이 비노조사업장의 근로자들은 실리주의 성향을 보이고 있는 것으로 발견됨. 노조위원장이나 회사 CEO의 리더쉽도 노사협력 기반 구축의 전기가 될 수 있음. -인천지하철공사 노조는 현 노조위원장의 리더쉽이 있기 때문에 민주노총 산하 노조임에도 불구하고 노사평화선언을 하고 합리주의 노선을 견지하는 할 수 있음. -경기고속은 회장의 열린 경영,믿음 경영,굿모닝병원은 병원장의 열린 경 영,감성 경영의 의지와 실천 노력이 없었다면 현재와 같은 노사협력 기반 구축과 회사의 성장을 기대하기는 어려움. 인천지하철공사와 같이 극심한 노사대립에서 협력적 노사관계로 전환되 기 위해서는 노조 내부 혹은 근로자들 간에 회사문제와 외부문제를 분리하 여 인식하는 전기가 마련되어야 함. 운수업과 서비스업간 그리고 대규모기업 집단에 속한 기업과 그렇지 않 은 기업간에 협력적 노사관계 구축요인과 관련하여 큰 차이를 보이지 않음. 공통의 틀에 의해 제조업의 노사협력 구축 기업을 분석한 박영범 등 (2007)의 결과와 비교하여 보면 제조업,서비스 및 운수부분 모두 조사 대상 기업에서 공통적으로 발견되는 협력적 노사관계 구축요인은 사용자의 신뢰 경영 의지 및 실천,노조의 실용주의 그리고 다양한 의사소통 및 정보공유 채널 구축임

143 <참고문헌> 김훈외 (2006), 노사관계안정화방안연구,한국노동연구원 노병직 김동배(2002), 노사관계 특성이 고성과 작업조직에 미치는 영향, 인사관리연구,제26권 제3호,pp 노용진 김동배 박우성(2003), 혁신적 인사관리제도 도입의 영향요인, 경영학연구,제32권 제4호,pp 노용진외 (2001), 기업내 인적자원개발 실태와 정책과제,한국노동연구원 노용진 (2006) 노사관계와 혁신적 인사제도,산업관계연구 16권 1호 박상언(1992), 한국대기업에 있어서 인사노무관리 전략의 역사적 변화에 대 한 연구: ,연세대 경영대 박사학위 논문. 박영범외 (2007), 업종별 노사협력 사례 연구:제조업,한국노사관계학회 (노 동부 용역보고서) 박우성 노용진(2001), 경제위기 이후의 인적자원관리 및 노사관계 변화, 한국노동연구원. 배규식외(2006), 중소제조업의 고용관계,한국노동연구원 배규식 (2006), LG전자의 노사관계의 전환과 작업장 혁신,(비발표논문) 배종석 사정혜 (2003). 인적자원관리와 조직성과에 대한 실증연구. 인 사조직연구.제 11권 2호, 이정현,김동배 (2006), 한국에서 고성과조직시스템의 효과와 영향요인,한 국노사관계학회 2006년 국제학술대표 발표 논문 이호창 이지만 (2006). 국내 고성과 작업조직 사례연구:도레이새한,한국 후지제록스,하이닉스,송월타올.한국인사조직학회 국제학술대회 자료집. 정명호 (1992).한국제조업의 생산혁신과 노동력 관리에 관한 연구:공장자동 화와 일본식 생 과 박사학위 논문 산기법의 도입을 중심으로,연세대학교 대학원 경영학 (1996). 신기술과 일본식 조직관리가 조직유효성에 미치는 영향, 산업노동연구, 2:2,pp 정이환(1992), 제조업 내부노동시장의 변화와 노사관계,서울대 사회학과 박사학위 논문. 전병유(2002a), 경제위기 전후 노동시장 유연화(Ⅰ), 매월노동동향,4월 호,한국노동연구원. (2002b), 경제위기 전후 노동시장 유연화(Ⅱ), 매월노동동향,5 월호,한국노동연구원. 한국노동연구원 (1995), 미국의 고능률생산체제와 신노사관계 한국노동연구원(2002), 참여적 작업장혁신 실태조사

144 Coates, D. (Ed.) Varieties of Capitalism, Varieties of Approaches. Basingstoke:PalgraveMacmilan. Crouch,C.2005.ModelsofCapitalism.New PoliticalEconomy,10(4): Gospel,H.,& Pendleton,A.2003.Finance,CorporateGovernanceandthe ManagementofLabour:A Conceptualand ComparativeAnalysis.British JournalofIndustrialRelations,41(3): Hal,P.,& Soskice,D.2001.VarietiesofCapitalism.Oxford:Oxford UniversityPress. Katz,H.(Ed.).1997.Telecommunications:RestructuringWorkandEmployment RelationsWorldwide.IthacaNY:ILR Press. Katz,H.,& Darbishire,O.2000.ConvergingDivergences:WorldwideChanges inemploymentsystems.ithacany:ilr Press. Kochan,T.,Lansbury,R.,& MacDufie,J.P.(Eds.).1997.AfterLean Production:EvolvingEmploymentPracticesintheWorldAutoIndustry.Ithaca, NY:CornelUniversityPress. Lansbury,R.,Kitay,J.,& Wailes,N.2003.TheImpactofGlobalisationon EmploymentRelations:SomeResearchPropositions.AsiaPacificJournalof HumanResources,41(1): Regini,M.,Kitay,J.,& Baethge,M.(Eds.).1999.From TelerstoSelers: ChangingEmploymentRelationsinBanks.Cambridge,MA:MIT Press. Smith,C.,& Meiksins,P.1995.System,Societyand DominanceEfectsin Cross-nationalOrganisationalAnalysis.Work,EmploymentandSociety,9(2): Verma,A.,ThomasA.Kochan,T.A.& Lansbury,D.1995,Employment RelationstheGrowingAsianEconomies,Routledge:London Wailes,N.,Ramia,G.,& Lansbury,R.2003.Interests,Institutions and IndustrialRelations.BritishJournalofIndustrialRelations,41(4): Whitley,R.1998.Internationalizationand VarietiesofCapitalism:the LimitedEfectsofCross-NationalCoordinationofEconomicActivitieson thenatureofbusinesssystems.review ofinternationalpoliticaleconomy, 5(3): Whitley,R.1999.DivergentCapitalisms:theSocialStructuringandChangeof BusinesSystems.Oxford:Oxford UniversityPress

145 <부록> 조사대상기업 면담 시 중점질문내지 조사사항 1.일반상황 (1)연관 산업의 발전 과정 (2)회사의 경쟁력 추이 (3)회사의 수익구조 추이 (4)회사의 기업전략 추이 -성장위주,수익성 위주 (5)회사 CEO의 경영철학 -회사 ceo의 경영철학 (6)미래에 지향하는 회사의 목표 (7)노동조합의 발전과정 (8)노사관계의 일반적 추이 기타:회사의 성장과정을 알 수 있는 자료: 2.노사관계 시스템 투입 부문(SystemeInput) 공유가치(sharedvalue)가 있는가? -정보공유가 노사 모두에게 도움이 되는가? -직원 경쟁력이 기업경쟁력의 핵심인가? (혹은,종업원 능력향상은 노사 모두에게 좋은 것이다) -도대체 협력적 노사관계란 무엇을 의미? -기업성장과 근로자보호가 동일한 것인가? -노사관계 선진화로 생산성의 획기적 향상이 가능한 것인가? -경영혁신과 근로자보호는 양립가능한가? -산별노조 추진의 노동운동에 대한 인식은? -법과 원칙을 준수하는 것은 기본적인 요소인가? -노사간 win-wingame의 핵심요소는? 전략적 파트너로서의 노동조합에 대한 인식 (조사) -노동조합이 언제 설립? -노조가 없던 상황에서 노조가 설립된 배경은?

146 -소속 상급단체는?중도에 변화가 있었다면 그 이유는? -노동조합과 노사협의회가 기능적으로 어떠한 차이가 있는가? (질문) -노동조합의 목표가 무엇이라고 생각하는가? -노동조합의 목표와 기업의 목표가 차이가 있다고 생각하는가?만약 차이가 있다면 어떻게 차이가 나는가? -노동조합에 대한 신뢰가 있는가? -노동조합에 대한 신뢰여부를 판단하는 근거는 무엇인가? -기업경쟁력에서 종업원(인적자원)의 경쟁력이 얼마나 중요한가? -인적자원 경쟁력에서 앞서려면 무엇이 가장 중요한가?조직충성?경제적 대우? -종업원 능력개발 투자는 보상인가?투자인가? -노동조합을 전략적 파트너로 생각하고 있다면,그 구체적인 증거가 있는 가? -노동조합에 다소 비밀스런 경영정보도 제공할 용의가 있는가? -근로자(개별적)차원이 아닌 노동조합(집단적)차원에서 생산성 향상의 제 안활동 등 생산성 향상이 더 효율적인가?아니면 그 반대인가? 전략적 파트너로서의 사용자에 대한 인식 (조사) -오너 경영 혹은 전문 경영? -현 경영진의 임기?/ 언제부터 알고 지내는가? (질문) -기업의 목표와 노동조합의 목표가 차이가 있는가?있다면 어디서? -기업의 성장과 조합원 보호는 같이 가는 것? (혹은 기업의 성장과 일자리는 같이 가는 것인가?) -근로자 복지나 만족도 증가를 위해 사용자의 도움이 어느 정도 필요?그리 고 구체적으로 어떤 방식으로 도움을 받고 있는가? -사용자가 제공하는 정보를 어느 정도 신뢰하는가? -경영혁신이나 능력주의 인사관리가 노동조합 활동을 위축시키는가?근로자 보호와 역행하는 것인가? 협력적 노사관계의 필요성 인식 (사)

147 -노사관계의 선진화로 생산성 향상이 어느 정도 가능하다고 보는가? -노사관계의 변화로 생산성 향상을 가져 온 구체적인 증거는? (분배게임 and생산게임) -노동조합은 기업 경쟁력 제고에 기여할 수 있는 능력이 있는가?(대안제시 능력) -노사 공동조사 및 연구는 시너지 효과가 있는가? (노) -파업(노사분규)은 노동조합에게도 손해인가? -노동조합의 힘으로 생산성 향상에 기여할 수 있는가? -노사 공동조사 및 연구는 시너지 효과가 있는가? -생산성 향상이 조합원 복지로 돌아오는가? 협력적 노사관계의 계획 (사) -단체교섭 방식의 변화?(노사간 견해차이의 최소화를 위한 노력?) -고충처리 과정의 변화?혹은 현장중시의 노무관리 계획? -분권화 진전도 및 구체적인 방식의 계획? -경영정보 공유의 계획? -생산성 향상을 위한 정기적인 회합(정보공유&의견소통) -합리적 성과배분 모형 구축을 위한 노력 -근로자 요구 및 만족도를 위한 노사 공동조사 계획 (노) -조합원을 위한 서비스 중심의 노조 활동 계획은? -리더쉽의 민주성과 전문성을 위한 계획? -단체교섭 준비의 변화? -단체교섭 과정에서의 변화?(예:실무교섭의 효율성 제고 계획) -경영정보 공유의 계획? -생산성 향상을 위한 정기적인 회합(정보공유&의견소통) -합리적 성과배분 모형 구축을 위한 노력 -근로자 요구 및 만족도를 위한 노사 공동조사 계획

148 3. 노사관계 시스템과정 3-1인적자원관리 전략적 체계성 -인사철학,인사전략,인사정책?.MakeorBuy,SeniorityorPerformanceorSkilbased,. -사업전략과 연계?.핵심역량 중심의 HR Strategy -전략적 인력 계획방법론?.business중심,value중심,people중심 -각 기능영역의 내적 일관성은?.선발,교육/훈련,평가,보상 영역별 전략,또는 orientation은? 각 영역의 전문성 -HR 조직구조?.조직구성 및 부서별 인력구성 -HR 역량?.HR관련 전문가의 보유정보(PHR,SPHR,노무사,학위 등.).HR 영역별 역량(전략적 공헌,개인적 신뢰,HR 활동,사업지식,HR정보기 술)에 대한 주관적 평가 인사관리의 윤리성 -종업원의 기본권에 대한 윤리성?.비정규직 장애인 근로자 보호,여성근로자 차별,외국인 근로자 차별, 등.작업장 안전 개별적 근로조건 -개별근로조건(근로시간,휴일,휴가,임금,복리후생,작업장 안전 환경 등) 의 수준.산업 내 타업체와 비교.종업원 유형 구분?(정규직,비정규직 등).종업원 유형별 근로조건의 차이? -개별근로조건(근로시간,휴일,휴가,임금,복리후생,작업장 안전 환경 등)

149 결정과정.결정방법?.참여방법? 고용관리 -채용.경력직 중심?.사무직과 생산직의 채용과정 차별화 -승진.승진의 의미 -배치전환.생산직 배치전환에 있어서 사용자의 권한.직군전환 가능여부 -해고.해고제도 운영에 있어서 노조의 참여 -고용조정.고용조정 경험.고용조정시 근로자에 대한 보상 및 노조와의 합의 및 동의 정도 평가제도 -사무직과 생산직의 차별화 정도 -평가결과의 승진 및 보수에의 반영 -평가과정에의 근로자 참여 정도:다면평가제도,MBO등 교육훈련 -종업원 훈련 및 개발 정도.공식적 교육/훈련 제도 (OJT,O f-jt),교육/훈련 시간.비공식적 학습조직 (learningcommunity),지원활동.경력개발(mentoring,assessment,careerworkship)

150 3-2.집단적 노사관계관리 노사관계 담당부서 -현업부서와의 협력 관계는? (애로사항,요구 및 만족도 관련 정보수집 / 현장완결이 가능한 권한위임?) -다른 HRM,조직 관련 부서와의 협력 관계? -노무부서로의 delegation의 정도? -노무부서 직원의 전문성?공인노무사 등? -of-site에서의 노무관리 활동은? -노무부서 직원간의 역할 분담 단체교섭 시스템 -조합원 요구사항의 수렴 방법과 효율성 (노조내 & 노무부서주도) -고충 및 요구사항의 현장해결형 vs단체교섭의존형? -사전준비 및 pre-bargaining의 방법과 효율성? -IBB(이익중심교섭)의 도입 정도? -단체교섭 과정에서의 노사협의회 활용? 생산성 중심의 통합적 단체교섭의 지향성 -능력주의 인사관리가 단체교섭의 대상이 되는가? -노사 win-win의 혁신적인 (다른 사업장에서는 보기 힘든)합의안이 있는 가?(예:BMW의 근로시간저축제 등) -단체교섭에서의 경영권 침해가 기업 생산성을 저해하는가? -노사 공동으로 생산성 향상을 위한 연구와 조사가 단체교섭에서 논의되고 있는가? -합리적 성과배분을 위한 노사 공동의 연구와 조사가 단체교섭의 대상? -효과적인 정보공유 및 고충처리를 위한 교섭 여부? -노사협의회와 단체교섭간의 역할 분담은? -비정규직과의 생산/분배 협력에 대한 논의정도는? 노동쟁의 조정 시스템 -사전조정 시스템이 있는가? -사적 조정의 절차나 조정(중재)인이 있는가? -쟁의 중의 법질서 준수의 정도는?

151 -노동위원회 조정 과정에서의 의견 근접 정도? -쟁의조정 과정에서 교섭 진행도의 변화는? 단체협약 관리 -권리분쟁의 경험은?그리고 그 해결방법 및 절차는? -단체협약 language의 명확성은? -단체협약의 갱신 관련 분쟁은? 노조지원 -노동조합에 대한 지원 실태(공간,차량,교육훈련,노조업무 보조원 등) -전임자 수 및 노조원 대비 비율 -노조간부의 근로/조합 활동 비율 -전임자 급여수준 및 체계,근무평가 방법,임기 만료 후의 처우(직무배치,승 진,승급) 3-3작업장관리 현장에서의 노조대위원과 현장관리층의 관계:상호 보완적,경쟁적? 고성과 작업체계 구축 노력 -작업조직 재설계 노력.self-managingteam.jobrotation -의사결정 참여제도?(egalitarianism).의사결정 참여정도,autonomy,empowerment -성과배분 참여제도?(performance-rewardlinkage).incentives,gainsharing,profitincentive,merit-pay,skilbasedpay -정보공유 노력 및 활동?.사업관련 정보(전략,성과,시장,기술 등).정보공유를 위한 모임(위원회)및 시스템 조직변화 관리를 위한 노력 -작업장 혁신과정의 노동조합 참여성 -노사간 커뮤니케이션 노력

152 -노사협력 프로그램의 실시 -조직 변화 프로젝트(조직변화 및 혁신추진 조직) 현장에서의 고충처리 -개별적 근로조건관련 고충처리 시스템은?.구체적 기법,활동,노력 -노조주도,현장관리층 주도? 4.노사관계 시스템 산출 부문(System Output) 개별 종업원 수준의 성과 -종업원 직무태도(직무만족,조직몰입,OCB,결근율,이직율,사기 ) -성과 (불량률,1인당 생산량,1인당 매출액,제안건수.) 기업 수준의 성과 -기업 성과(생산량,매출액,M/S,주가,성장률,품질수준) -사회적 책임 구현(세금,사회적 공헌 활동,기부 등) 노사관계 시스템 수준의 성과 -새로운 노사 조직문화 구현의 정도 -노사 갈등 지표(노사분쟁 발생 기간 및 건수) 노사 신뢰구축을 통한 새로운 조직문화 구현의 정도 -노사 공동으로 개발한 생산성 향상 및 경영혁신 방안 -근로자 요구 및 만족도 조사 및 해결 방안 -합리적 성과배분 모형의 개발 정도 -능력주의 인사관리 도입 정도 -정보공유의 강화 방안