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1 지적장애인의직무환경및작업보조 와제도적지원방안 사단법인장애인직업안정연구원

2 지적장애인의직무환경및 작업보조와제도적지원방안 연구책임자 : 이성규 ( 서울시립대학교사회복지학과교수 ) : 양숙미 ( 남서울대학교사회복지학과교수 ) 연구원 : 전혜연 ( 장애인직업안정연구원연구원 )

3 제출문 노동부장관귀하 본보고서를 지적장애인의직무환경및작업보조 와제도적지원방안 의최종보고서로제출합니다 연구책임자 이성규 ( 서울시립대학교사회복지학과교수 ) 양숙미 ( 남서울대학교사회복지학과교수 )

4 목차 연구요약 ⅳ Ⅰ. 서론 1 1. 연구의필요성및목적 1 2. 연구의내용 3 3. 연구의방법 4 1) 문헌연구 4 2) 면접및관찰조사 4 Ⅱ. 이론적배경 5 1. 지적장애 5 1) 지적장애의개념 5 2) 지적장애의특성 7 2. 지적장애인의고용과직무환경 13 1) 지적장애인의직업재활 13 2) 지적장애인의고용유형 16 3) 지적장애인의직무환경 18 Ⅲ. 각국의장애인직무환경지원 미국 24 1) 고용정책 27 2) 직무환경지원 영국 35 1) 고용정책 38 - i -

5 2) 직무환경지원 독일 49 1) 고용정책 51 2) 직무환경지원 일본 57 1) 고용정책 60 2) 직무환경지원 우리나라 67 1) 고용정책 68 2) 직무환경지원 74 Ⅳ. 지적장애인의직무환경 지적장애인의직업유지요인 79 1) 연구방법 79 2) 분석결과 지적장애인의직무환경 90 1) 조사대상및방법 91 2) 조사결과 93 Ⅴ. 지적장애인의직무환경개선방안 지적장애인고용및직무환경의문제점 98 1) 지적장애인직업재활과정의문제점 98 2) 지적장애인고용서비스전달체계의문제점 100 3) 지적장애인직무환경개선지원의문제점 지적장애인고용확대를위한직무환경개선지원방안 102 1) 직업적관점에서의지적장애인직업재활강화 102 2) 지적장애인고용촉진을위한재정적지원확대 103 3) 지적장애인직무환경지원제도의실효화 ii -

6 Ⅵ. 요약및결론 106 참고문헌 109 표목차 < 표 Ⅱ-1> 지적장애의분류및특성 6 < 표 Ⅱ-2> 지적장애의장애원인 - 성별 7 < 표 Ⅱ-3> 지적장애인등록현황 8 < 표 Ⅲ-1> 고용관리비용지원의내용 77 < 표 Ⅳ-1> 지적장애인근로자의일반적특성 82 < 표 Ⅳ-2> 지적장애인근로자의직업적특성 83 < 표 Ⅳ-3> 지적장애인근로자고용사업체특성 85 < 표 Ⅳ-4> 근속기간과각요인들간의상관관계 86 < 표 Ⅵ-5> 모델검증 88 < 표 Ⅵ-6> 요인간의회귀분석결과 89 < 표 Ⅳ-7> 조사대상 92 < 표 Ⅳ-8> 지적장애인근로자의직무내용 94 - iii -

7 연구요약 Ⅰ. 서론 1. 연구의필요성및목적 지적장애의경우다른장애유형과비교할때보다열악한상황임 을알수있는데, 지적장애인의경제활동참가율은 24.03% 로전체장 애인경제활동참가율 38.16% 에비해적은수치를보임. 지적장애인의경우고용에있어특별히물리적직무환경을요구 하지는않으나인격적대우및원활한의사소통과같은비물리적직무 환경을요구하는것으로나타남. 본연구에서는지적장애인의장애관련특성을정리하고지적장애인의직업유지요인을검증하고지적장애인이요구하는직무환경을파악하고이를동하여지적장애인의취업확대및안정적직업유지를위한가이드라인을제시하는것을목적으로연구를진행하고자함. - i -

8 2. 연구의내용 본연구의내용은다음과같음. 첫째, 지적장애인의직업적특성과지적장애인직무환경의의미를고찰하고정리함. 둘째, 우리나라및외국의장애인고용정책및직무환경관련정책을조사하고개선방안및적용가능성을검토함. 셋째, 지적장애인의직무환경실태파악을위하여지적장애인근로자, 고용주를대상으로조사를실시함. 넷째, 지적장애인고용환경개선을위한지원방안및개선방안을검토하여제시함. 3. 연구의방법 1) 문헌연구 지적장애인에대한선행연구및장애인에대한통계자료등을수집, 분석하고이를통하여지적장애인의일반적특성및직업적특성등을도출하여정리함. 2) 면접및관찰조사 지적장애인당사자, 지적장애인고용주및인사관리자를대상으로면접조사를실시하여, 지적장애인의직업적특성, 직업적강점과약점, 필요직무환경, 직업적욕구등의정보를수집함. - ii -

9 면접조사를통하여수집된정보를바탕으로지적장애인을고용한 사업장을규모, 사업유형등으로분류하여실제직무환경을분석하고 개선점을도출한다. Ⅱ. 이론적배경 1. 지적장애 1) 지적장애의개념 현행장애인복지법시행규칙에제시된지적장애의장애등급은 1~3급으로되어있다. 장애등급은지능지수검사결과와일상생활및사회생활의적응정도로 1급 ( 보호인 ), 2급 ( 훈련가능인 ), 3급 ( 교육가능인 ) 으로구분됨. 2) 지적장애의특성 한국보건사회연구원의 2005년장애인실태조사에따르면지적장애의원인은후천적인것이 45.6% 로가장많았고선천적원인 (19.8%), 출생시원인 (3.5%) 외에도원인불명이 31.2% 에이름. 의학적특성 : 지적장애가처음감지되는연령은지적장애의정 도에따라다르며다운증후군은특징적인신체적외모때문에출생시 나출생직후에확인됨. 심각한지적장애는정상아의발달기준에미치 - iii -

10 지못하기때문에초기영아기에확인되며, 지적능력이경계선급인아 이는학습곤란현상이나타나는학령기에가서야발견되기도함. 심리 사회적특성 : 지적장애는일반적으로우호적 적대적환경에대한민감한감수성을보이며지적활동및수지훈련에반응이늦고주의집중시간이짧으며또한언어의제약성, 계획성부족, 상상력제한, 흥미범위협소, 경계의식부족, 윗사람에순종적, 강한고집, 선악구별및정서적안정이안되는등의행동특성을가지고있음. 언어 학습적특성 : 지적장애의경우언어발달면에서정상적인 언어발달의단계를따르긴하지만발달속도가비장애인에비해매우 늦음. 직업적특성 : 지적장애인의직업선택시고려해야하는점으로는 1지적수준이높지않은것, 2단순하며일관된반복효과가있는것, 3장기간의경험이나숙련을필요로하지않을것, 4안전도가높을것, 5기계, 장치, 공구, 제품등이비교적변화가적은것, 6작업이세분화되어단일공정으로취업이가능한것, 7매우기민한동작을필요로하지않는것, 8작업의정밀도가높지않은것, 9장기간의정신긴장을필요로하지않는것, 10작업능률을높게요구하지않는것, 11기계력을이용할수있는것, 12기계, 장치, 공구, 제품등의조정이간단한것, 13계산측정이필요없거나아주간단한것, 14지역사회와연결되는직무등이있음. - iv -

11 2. 지적장애인의고용과직무환경 1) 지적장애인의직업재활 직업재활은지속적인직업유지에목표를두고재활대상자의욕구를효과적으로충족시키기위한일련의계획적인과정 ( 安井秀作, 1989) 으로정의할수있으며그과정은등록, 평가, 서비스제공, 직업배치, 취업후적응지도임. 2) 지적장애인의고용유형 지적장애인이직업재활의과정을거쳐취업하게되는고용유형은여러가지가있으며이중가장대표적인것은경쟁고용, 보호고용, 지원고용이라할수있음. 3) 지적장애인의직무환경 직무환경 편의시설이나작업환경, 작업장의위치, 작업도구등은말그대로물리적인환경을의미하며, 조직문화, 관리감독체계등의조직특성과동료및상사와의관계, 임금, 승진및인사고과등의보상체계등은문화적인환경으로구분할수있음. 지적장애인의직무환경 지적장애인의경우에는편의시설이나보조기기와같은물리적환 경은지적장애인에게크게중요하지않으며지적장애인에있어중요한 - v -

12 직무환경은문화적인차원의직무환경이라할수있음. 지적장애인의직업유지 지적장애인에있어직업유지는다양한긍정적효과와관련하여지적장애인의직업유지는매우중요함. 선행연구들을살펴볼때지적장애인의직업유지와관련하여작업지도원배치, 적응지도경험등의문화적직무환경과관련된요인들이발견되며작업지도원배치와적응지도경험은지적장애인의직무수행과관련하여고용주및동료들의지적장애인에대한인식을개선하고그를통한우호적인환경구축에직 간접적인영향을주었을것으로추측할수있음. Ⅲ. 각국의장애인직무환경지원 1. 미국 미국의장애인고용관련기본법은재활법과장애인법 (ADA) 이며, 정책대상은 개인의중요한생활활동을제한하는한종류이상의현저한신체적, 정신적기능장애가있는자 로규정함. 그외장애인고용에직 간접적으로영향을주는법률로는공민권법 (1991년개정 ), 공정근로기준법 (1966년개정 ), 직업훈련공동법 (1982년) 등이있음. - vi -

13 주요장애인고용정책으로는차별금지제도, 사업주지원제도및장 애인지원서비스등이있으며, 기업내에서는차별금지관련업무를보는 직원이있다 ( 한국장애인고용촉진공단, 2006). 2. 영국 영국의장애인고용에관한최초의입법은 1944년의장애인 ( 고용 ) 법 (Disabled Persons (Employment) Act) 임. 이후미국 ADA의영향을받아서장애인차별 ( 금지 ) 법 (Disability Discrimination Act 1995: 이하 DDA) 을제정하여, 할당고용제도를폐지함. 그러나장애차별법이지극히포괄적인내용을포함하고있으며, 실효성측면에서장애인계와학계의비판이거세어지면서 1999년이를보완하는장애인권리위원회법 (Disability Rights Commission Act) 이제정됨. 3. 독일 독일은중증장애인의고용에관한법령 (1919) 에서고용주는전체 노동자의 1% 를중증장애인으로고용해야한다고규정한것으로부터 장애인의의무고용 ( 할당고용 ) 을법제화한것을볼수있음. 독일에서규정하는중증장애인 (Schwerbehinderte) 이란사회법전 - vii -

14 9편 1부 (Sozialgestzbuch-Neuntes Buch-: 이하 SGBIX) 제2조2항에의해장애정도가 50이상인장애인으로서담당기관에의하여인정을받은사람에한하며, 그외에준중장애인도가 30이상 - 50미만인장애인중에서장애로인하여노동시장에서일자리를구하거나유지할수없는경우중증장애인에준하는자격을가질수있도록노동사무소의인정을받은사람을말함. 4. 일본 일본의장애인고용은신체장해자고용촉진법 (1960) 이제정되면서고용이본격화되었다고볼수있으며, 이법의주요내용에서는직업소개와적응훈련, 고용율제도를담고있고, 정부및공공기관, 일반사업체에대해서는일정비율이상의장애인고용에노력하도록권고하고있음. 신체장애인고용촉진법은 1987년장애인고용촉진등에관한법률로개정되어집행되고있음. - viii -

15 Ⅳ. 지적장애인의직무환경 1. 지적장애인의직업유지요인 1) 연구방법 지적장애인의직업유지와관련된요인특성을분석하기위하여 50인이상고용의무사업체에대한한국장애인고용촉진공단의지적장애인관련 data를가지고분석을실시하였음. 2) 분석결과 지적장애인근로자의특성 지적장애인근로자는총 2,285명으로지적장애인근로자의직업관련특성을살펴보면종사직종은단순노무종사자가 1,555명 (71.2%) 로가장많았고, 평균임금은 58만 4천원으로나타났으며, 평균근속기간은약 54개월로나타났음. 지적장애인근로자사업체특성 지적장애인근로자가근무하고있는사업체의산업분류를살펴보면광업이 785명 (34.4%) 로가장많았고, 직장규모를살펴보면 100인이상 200인미만이 699명 (30.6%) 로가장많았음. 근속기간과각요인들간의상관관계 상관관계분석결과근속기간과관련이있는변수들로는성별 - ix -

16 ( 여 ), 나이, 사업체규모 ( 월평균상시근로자 ) 가유의한것으로나타났 음. 근속기간에영향을미치는요인 근속기간과각요인간의관계를명확하게하기위하여회귀분석 (stepwise) 을실시한결과, 나이, 월평균상시근로자, 성별 ( 여 ) 이근속기간과유의미한관계가있는것으로나타남. 직무환경적측면에서볼때월평균상시근로자수가적을수록직업유지기간이길다는분석결과는종업원수가적은소규모사업장일수록근로자에대한관심과배려가좀더구체적일수있다는점에서지적장애인근로자에대한고용주및동료의배려가보다개별적으로접근이가능하며, 지적장애인의개별적특성에맞춘배려는지적장애인의직장적응과고용유지에긍정적인요인으로작용할수있다는추론을가능하게함. 2. 지적장애인의직무환경 1) 조사대상및방법 조사대상 지적장애인에게적합한직무환경을탐색하기위하여서울및경기지역에위치한지적장애인고용사업장으로사업장의인사담당자와지적장애인을대상으로조사함. - x -

17 조사방법 전화및방문을통한면접조사방법을사용하여사업체내용, 지적장애인관련내용, 직무환경관련내용등이포함된반구조화된조사지를기본으로업체방문후인사담당자및지적장애인을대상으로면접및관찰을통한조사를시행하였음. 2) 조사결과 지적장애인근로자의직무 < 표 Ⅳ-8> 지적장애인근로자의직무내용구분직무세부내용 A B 식기세척및기타주방보조업무 박스수거 주방으로운반된사용한식기의남은음식을음식쓰레기수거통에버리고세척통에담그기 (3 급 ) 주방바닥쓸기및닦기 (2 급 ) 유통업체에서발생하는빈종이박스들을수거하여수거장에가져가기 (2 급 ) C 포장및운반 완제품포장상자를덮고밀봉하기 (3 급 ) 포장완료된상자를창고로운반하기 (2 급 ) D E 세차 포장 자동세차기에서나온차량에남은물기마른걸레로닦기 (3 급 ) 제조된색연필을 12 개씩상자에넣기 (3 급 ) 상자뚜껑접어서닫기 (3 급 ) 지적장애인의직무환경 지적장애인의고용확대및직업유지를위한직무환경을구축하는 - xi -

18 것은건물을짓거나작업장을개조하는작업이필요한것이아니라지적장애인이수행할수있는직무를개발하고배치하는것, 안전하고효율적인직무수행을위하여적절한업무지시를제공하는것, 지적장애인의특성을인식하고이해하는것등이라할수있음. Ⅴ. 지적장애인의직무환경개선방안 1. 지적장애인고용및직무환경의문제점 1) 지적장애인직업재활과정의문제점 대부분의보호작업장이사회복지관련법인에의해운영되면서고용보다는복지적인마인드로운영되었고따라서근로기준법과같은노동환경의최소기준을지정하는법에의적용도피해갔으며보호작업장에서일하던장애인이일반취업의경쟁고용상태로진입하는것은매우부진하였음. 취업후사후지도와관련하여지적장애인의취업에서일어나는부적응, 이직, 실업의문제는장애인스스로해결하기에어려움이있으므로취업후에도지속적으로지원이필요하였으나현실적으로는충분한사후지도를제공할수있는여건이부족하여사후지도에어려움을겪는경우도있었음. - xii -

19 2) 지적장애인고용서비스전달체계의문제점 현재의장애인고용에대한전달체계는일반고용은노동부가, 보호고용에대해서는보건복지가족부가담당하고있는형태로되어보호고용이보호의측면을강조하여장애인의고용을바라보는시각적차이로인하여보호고용에서일반고용으로의전환이원활하게이루어지지않고있음. 고용의무제를통한장애인고용노력을통하여경증장애인에대한고용은확대되었으나지적장애인과같은중증장애인의경우에는고용의무제를통한일반경쟁고용에있어소외되고있는상황임. 중증장애인의고용확대에대한욕구와의견이다양하게제시되는최근의상황을볼때중증장애인에대하여복지적관점에서주로접근하였던것을벗어나직업적재활이가능한중증장애인을일반고용에진입할수있는유자격장애인으로양성하고자하는관점의전환이필요함. 3) 지적장애인직무환경개선지원의문제점 장애인차별금지법이제정되면서지적장애인이직무를성공적으로수행하고직업생활을영위할수있도록하는정당한편의제공이가능하게되었으나첫시행이 2009년 (300인이상사업체 ) 으로미뤄짐으로인하여지적장애인의직무환경을개선할수있는지원제도가실제효력을가지지못한채명목상의것으로 1년이상머물게되었음. - xiii -

20 2. 지적장애인고용확대를위한직무환경개선지원방안 1) 직업적관점에서의지적장애인직업재활강화 지적장애인이취업하기전수행하는직업전환프로그램, 직업전훈련등의직업재활프로그램에서이러한직업적기술들이집중적으로훈련되어야할필요가있음. 일반고용에진입할수있는유자격지적장애인을양성하기위해서는직업평가단계를보다내실화하고직업적관점에서의평가를강화하여직업평가에있어직업적기술능력을측정할수있는평가도구를개발하여활용하며, 단기간의단발성평가가아니라작업활동단계에서의직업적기능평가와같이일정기간을두고하는지속적인평가방법을도입하여직업적능력여부를보다세심하게평가하여적절한재활서비스에배치하는것이필요함. 현재보호기능에보다치중되어있는직업재활시설들을고용의측면을강화하여지적장애인들이직업생활을보다현실적으로체험할수있도록해야함. 맞춤훈련사업을직업재활시설의근로시설과연계하여맞춤훈련을원하는사업체와근로시설을 1대1로연결시켜확대하는것도고려해볼수있음. 2) 지적장애인고용촉진을위한재정적지원확대 중증장애인의고용확대와관련하여노동부나보건복지가족부에서 - xiv -

21 제안하는대안중하나는장애인표준사업장또는장애인다수고용사업장이나지적장애인의생산성저하를보완할수있는소득의보완이필요함. 따라서사업주에게지급하는고용장려금외에장애인개인에게지급되는소득보조를위한장애연금이확보되어야함. 3) 지적장애인직무환경지원제도의실효화 지적장애인의경우자신이받은차별을입증하거나정당한배려를사업주에게요구하는데있어지적능력의저하로인하여타장애유형에비해손해를볼수있음. 따라서지적장애인과같이자기변호가취약한장애유형에대해서는차별사실을인지한다른이나단체가진정할수있다고하지만그들을대변할수있는자에대한구체적인자격과범위를지정함으로써제3자에의해지적장애인의권리가침해될수있는상황을미연에방지하도록해야할것임. Ⅵ. 요약및결론 지적장애인의고용확대와직업유지를위한직무환경을구축하기 위한방안을다음과같이제언하고자함. 첫째, 지적장애인을위한직무환경을구축함에있어기본적으로 - xv -

22 선행되어야할것은지적장애인에대한인식개선및이해도향상임. 둘째, 지적장애인취업과관련하여지적능력부족으로인하여단순업무만가능하고업무성격에비하여장기간의교육이필요하다는점을고려하여취업전교육은물론취업후사후지도를강화하는것이필요함. 셋째, 장애인채용을희망하는사업장에대한직무분석을통하여 지적장애인들이수행할수있는직무과정을개발하는것이필요함. 넷째, 장애인의낮은생산성을보조하는차원에서장애인근로자 의개별적특성및생산성에근거하여객관적이고합리적인추가비용 을지원하는방안이마련되어야함. - xvi -

23 Ⅰ. 서론 1. 연구의필요성및목적 직업은사회생활을영위하는데있어기본적으로요구되는생계유지를위한기본적인수단이며, 직업생활을통하여개인은자긍심과삶의보람을느끼며이러한이유로직업은개인의자아실현의큰부분을차지한다. 장애인에게있어직업이란사회의한구성원으로역할을담당하며살아가게한다는측면에서중요하다. 장애인스스로의능력을통하여소득을얻는직업생활의과정은장애인개인이가지는사회적욕구와의무를충족하는중요요소이다. 2005년장애인실태조사에의하면전국장애인수는 2,148,686명으로장애인출현율은 4.59% 이다. 장애인의경제활동참가율 (15세이상 ) 은 38.16% 로전체인구 (15세이상 ) 의경제활동참가율 62.3% 와비교하면매우저조함을알수있다. 또실업율을살펴보면전체인구실업율이 3.3% 인것에비해장애인의실업율을 10.58% 로 3배가까운차이를보이고있다. 이러한통계적인수치만본다하더라도장애인의직업생활이쉽지않음을추론할수있다. 특히지적장애의경우다른장애유형과비교할때보다열악한상황임을알수있는데, 2005년장애인실태조사에의하면지적장애인의추정수는 110,937명으로전체장애인중 5.3% 를차지하고있다. 지적장애인의경제활동참가율은 24.03% 로전체장애인경제활동참가율 38.16% 에비해적은수치를보인다. 또한실업률도 12.86% 로전체 1

24 장애인실업률 10.58% 보다훨씬많은수치를보이고있다 ( 변용찬외, 2006). 장애인의직업생활에있어중요한것은단순히취업에성공하는것뿐아니라직업을성공적으로유지하는것이다. 장애인의직업유지는안정적인수입을통하여생계를유지하고직업유지를통한사회적지위의안정을통해서심리적안정뿐아니라장애인스스로생애를설계하는기반이된다는점에서자아실현의주요한기반이된다. 또한직업생활을통하여맺게되는인간관계를통하여가족중심의인간관계속에한정될수밖에없는장애인들이직업이라는매개를통하여다양한인간관계를형성함으로써사회속에서의자신의위치를다지게되는것이다. 그러나 2000년장애인근로자실태조사에근거한김종인외 (2001) 의연구에의하면취업후 2년이내퇴직하는장애인이많고근속년수를비장애인근로자와비교할때장애인의근속년수가짧고이직율도높은것으로보고되었다 ( 구인순외 2007 재인용 ). 또한 2002년도의한국장애인고용촉진공단의감사자료에의하면당해입사한장애인의 42.6% 가취업당해년도퇴사하는것으로나타났으며, 단순노무, 기술기능, 농림어업분야와 50인미만사업체의퇴사율이매우높았다. 특히지적장애인의경우 50인미만사업체, 단순노무직종사자가대부분이므로지적장애인의직업유지율도매우낮음을추측할수있다 ( 이채식, 2004 재인용 ). 장애인의경우비장애인에비해직무수행과관련된환경적인조건이갖추어져야한다. 또한출퇴근등이동에어려움을겪으므로접근성의측면에서취업및직장유지에많은제약을가지게된다. 실제장애인 2

25 의이직이나직장유지와관련된선행연구들에따르면장애인들이직장을유지하지못하고이직하는사유로작업동기불충분, 작업기능저하, 작업환경열악, 저임금, 적성불일치, 출퇴근불편, 직무불만족등이나타났다 ( 조성열, 2000 ; 김승아, 1995). 지적장애인의경우고용에있어특별히물리적직무환경을요구하지는않으나인격적대우및원활한의사소통과같은비물리적직무환경을요구하는것으로나타났다. 지적장애인의고용활성화와직업유지를위해서는지적장애인에게적합한직무환경을구축하는것도필요하다. 따라서지적장애인의직업유지와관련된요인들을살펴보고지적장애인에게필요한직무환경이란어떠한것인지에대한조사가필요하다. 본연구에서는지적장애인의장애관련특성을정리하고지적장애인의직업유지요인을검증하고지적장애인이요구하는직무환경을파악하고이를동하여지적장애인의취업확대및안정적직업유지를위한가이드라인을제시하는것을목적으로연구를진행하고자한다. 2. 연구의내용 본연구의내용은다음과같다. 첫째, 지적장애인의직업적특성과지적장애인직무환경의의미를고찰하고정리한다. 둘째, 우리나라및외국의장애인고용정책및직무환경관련정책을조사하고개선방안및적용가능성을검토한다. 3

26 셋째, 지적장애인의직무환경실태파악을위하여지적장애인근로자, 고용주를대상으로조사를실시한다. 넷째, 지적장애인고용환경개선을위한지원방안및개선방안을검토하여제시한다. 3. 연구의방법 1) 문헌연구 지적장애인에대한선행연구및장애인에대한통계자료등을수집, 분석하고이를통하여지적장애인의일반적특성및직업적특성등을 도출하여정리한다. 2) 면접및관찰조사 지적장애인당사자, 지적장애인고용주및인사관리자를대상으로면접조사를실시하여, 지적장애인의직업적특성, 직업적강점과약점, 필요직무환경, 직업적욕구등의정보를수집한다. 면접조사를통하여수집된정보를바탕으로지적장애인을고용한사업장을규모, 사업유형등으로분류하여실제직무환경을분석하고개선점을도출한다. 4

27 Ⅱ. 이론적배경 1. 지적장애 1) 지적장애의개념 우리나라장애인복지법시행령에따르면지적장애란 정신발육이항구적으로지체되어지적능력의발달이불충분하거나불완전하고자신의일을처리하는것과사회생활에의적응이현저히곤란한자 라고정의하고있다. 그리고특수교육진흥법에서는지적장애인을 지능검사결과지능지수가 75이하이며적응행동에결함을지닌자 라고규정하고있다. 미국지적장애인협회 (AAMR) 에서는지적장애를 현재기능의근본적인한계로서 18세이전에발현되고, 지적기능에서의미있게낮은능력 (IQ. 70 또는 75 이하 ) 을보이며, 동시에의사소통, 자기관리, 가정생활, 사회성기술, 지역사회활동, 자기지시, 건강과안전, 기능적학습효과, 여가, 일등의적응기술영역에서두가지이상관련된한계를갖는경우 로정의하고있다. 현행장애인복지법시행규칙에제시된지적장애의장애등급은 1~3 급으로되어있다. 장애등급은지능지수검사결과와일상생활및사회생활의적응정도로 1급 ( 보호인 ), 2급 ( 훈련가능인 ), 3급 ( 교육가능인 ) 으로구분된다. 1급지적장애인은지능지수 34 이하인사람으로일상생활과사회생활의적응이현저하게곤란하여일생동안타인의보호가필요한사람이며, 2급지적장애인은지능지수가 35 이상 49 이하인 5

28 사람으로일상생활의단순한행동을훈련시킬수있고, 어느정도의감독과도움을받으면복잡하지아니하고특수기술을요하지아니하는직업을가질수있는사람이다. 3급지적장애인은지능지수 50 이상 70 이하인사람으로교육을통한사회적, 직업적재활이가능한사람이다. < 표 Ⅱ-1> 지적장애의분류및특성 지능지수정도정신연령특성 50~70 경도 9~12 세 35~49 중등도 4~8 세 20~34 중도 2~3 세 교육가능 : 진보는느리나경제적, 사회적으로독립된성인으로육성가능 훈련가능 : 가정내의일이나지도원이돌보아주는보호작업장내의단순노동가능 기본신변처리가능 : 대부분의언어나운동능력의지체, 일상생활에서의중요한문제를자기자신이결정하기매우곤란함 20 이하최중도 2 세이하 완전보호 : 신체적결함을수반하기때문에가정이나교육시설에도타인의도움을필요로함. 자료 : 재활용어사전위원회 (1995). 재활용어사전, 기쁜소식. p.336 지적장애의원인으로는유전, 모체의건강상태와조건, 출산시장애, 출생후질병과사고, 심리사회적요인등으로알려져있다. 6

29 2) 지적장애의특성 한국보건사회연구원의 2005 년장애인실태조사에따르면지적장애의 원인은후천적인것이 45.6% 로가장많았고선천적원인 (19.8%), 출 생시원인 (3.5%) 외에도원인불명이 31.2% 에이르렀다. < 표 Ⅱ-2> 지적장애의장애원인 - 성별 ( 단위 : %, 건 ) 장애원인 남자 여자 전체 선천적원인 출생시원인 후천적 질환 원인 사고 원인불명 계 (N) (240) (142) (382) 전국추정수 92,508 54, ,588 자료 : 변용찬외 (2006) 장애인실태조사, 한국보건사회연구원. 선천적원인이란유전성, 염색체이상, 모체의만성질환및모체의감염등이해당된다. 출생시의조산및난산, 출산시외상등이원인이되기도한다. 또한감염성질환, 혈관 순환기질환, 내분비및대사성질환, 중독성질환, 신경정신성질환, 교통사고, 산업재해등후천적원인도상당수를차지한다. 지적장애는등급구분도 3급까지만구분하며, 다른장애유형에비해 7

30 1, 2급에집중되어분포하는등대부분중증장애에해당된다. 이에따라현재지적장애인등록현황을보면다음 < 표 Ⅱ-3> 와같다 년 6월현재전체장애인등록자수는 2,052,622명이며이중에서지적장애인은 139,359명으로 6.79% 에해당한다. < 표 Ⅱ-3> 지적장애인등록현황 ( 단위 : 명, %) 남 여 계 1급 24, , , 급 32, , , 급 27, , , 계 85, , , 전체 85, , , 자료 : 보건복지부 (2007) 장애인등록현황, 보건복지부 년장애인실태조사에서추정한지적장애인의수는출현율이인 구천명당 3.14 건으로약 146,588 명으로현재추정되는지적장애인의 수는이보다많을것으로예상된다. (1) 의학적특성 지적장애가처음감지되는연령은지적장애의정도에따라다르다. 다운증후군은특징적인신체적외모때문에출생시나출생직후에확인된다. 심각한지적장애는정상아의발달기준에미치지못하기때문에초기영아기에확인되며, 지적능력이경계선급인아이는학습곤란 8

31 현상이나타나는학령기에가서야발견되기도한다. (2) 심리 사회적특성 지적장애는일반적으로우호적 적대적환경에대한민감한감수성을보이며지적활동및수지훈련에반응이늦고주의집중시간이짧다. 또한언어의제약성, 계획성부족, 상상력제한, 흥미범위협소, 경계의식부족, 윗사람에순종적, 강한고집, 선악구별및정서적안정이안되는등의행동특성을가지고있다. 중증지적장애인은지적장애그자체에의한정서및행동장애를보이기도하나대부분의경도또는중증도지적장애인의경우대인관계의제한, 학업성취의결여, 사회적응의실패, 가족과사회로부터의냉대와거절등에의한불안, 좌절, 분노등에의해반응적으로위축되거나, 안절부절하거나, 난폭한행동을하는경우가있다는점에유의해야한다. 그러나교사나고용주가자신을마음에들어한다는것을알면그에게강한충성심이나애정을가진다. 착실한직장을갖게되면대개는거기서안정적으로일하는특성을가진다. (3) 언어 학습적특성 장애를갖지않은사람들의특성이모두다르듯이지적장애인또한 개개인마다다른특성을가지고있다. 지적장애의경우언어발달면 에서정상적인언어발달의단계를따르긴하지만발달속도가비장애 9

32 인에비해매우늦다. 가벼운정도의지적장애를가진경우 8~11 세아동이할수있는일을대부분할수있으며언어는정상아동의발달과정을따르지만습득과발달속도가늦다. 어휘나문법적발달이특히느리다. 읽기, 쓰기, 셈하기등과같은기본학습능력을배울수있으며단순한직업에종사하기, 정상적인협동, 적절한사회적사고등이가능하다. 중간정도의지적장애를가진경우 5~8세아동수준의행동을할수있는것으로여겨진다. 의사소통을위한간단한언어는습득하지만정상적인언어습득에는어려움이있다. 자기이름을쓰거나화장실문의 여자용, 남자용 등과같은단순한수준이외에는기본적학습능력이제한된다. 개인적보살핌과옷차림도와주기등이경우에따라요구된다. 특별한시설을갖춘보호된작업장같은곳에서는직업유지가가능하다. 심한정도의지적장애를가진경우의사소통을위한언어를교육받을수는있으나정상적인언어를사용할수있는경우는거의드물다. 기본적인신변처리 ( 옷, 식사, 대소변가리기등 ) 를할수있으나평생상당한보호를받고살아야한다. 독립적생활이어렵고협동동작에문제가있으며특별한시설이갖춰진작업장에서직업을유지할수없는경우도있다. 극심한정도의지적장애를가진경우기능적언어습득도어려우며의사소통에심각한어려움을가진다. 기본적신체욕구해결도거의불가능하다. 대소변가리기, 옷입기, 식사등에현저한어려움을가지므로평생완전한보호와관리를받아야한다 ( 정하룡, 2008). 10

33 (4) 직업적특성 지적장애인은기능상작업기술학습능력, 의사소통, 대인관계기술, 자기주도력, 지구력, 기동력, 자기보호, 교통수단이용능력등에한계를갖는다. 지적장애인이일반적으로나타내는직업적특성은직업의식의결여, 부정적인자아의식, 비현실적동기형성, 경직과행동및성격상의견고성, 작업실패경험의누적, 전이현상의열악, 추상능력의제한, 정의적부조화등이다 ( 조인수, 2000). 구체적으로지적장애인들이비장애인과비교하여기술습득에서보이는특성을살펴보면다음과같다. 첫째, 지적장애인이습득할수있는기술의수는제한되어있다. 둘째, 지적장애인은복잡한기술을배우기힘들다. 셋째, 지적장애인이기술습득을위하여필요한시간과양과연습횟수는비장애인보다훨씬많다. 넷째, 지적장애인은일정한시간이지남에따라습득한기술에대한망각의비율이비장애인에비해높고, 망각된기술을원래의수준으로회복하는데걸리는시간도길다. 다섯째, 지적장애인은일반인에비하여학습의전이및일반화의정도가떨어진다. 여섯째, 지적장애인은배운지식을종합하여사용하는데힘든경우가많다 ( 박희찬외, 1994). 이러한한계점으로인하여지적장애인은직업생활에필요한기능의획득이나직업생활의적응에어려움을가지고있다. 또한입사신청및면담을제대로수행하기어려우며이러한것들은실질적으로직업적장애를가져온다. 지적장애인들은인지적기능의결함, 적응행동기술의제한성, 사회적능력의결여등으로인하여직업생활에있어다양한특성을나타낸다. 지적장애인이직업과관련된사회적기술의측면에서볼때첫째, 11

34 작업감독자와의문제로비판과오류에대해지적한내용을수용하기어렵거나지원을요청하거나지시를따른것이곤란하며, 둘째, 직장동료와의관계에서협력적작업행동이나조롱과야유의수용, 인간관계를형성하거나유지하기가어렵고협조에대한인식이부족하다며, 지나친비굴함이나어린아이같은행동, 상황에부적절한행동을보인다. 셋째, 산만하고혼란스러운행동을보임으로써작업장의다른사람에게방해를주고작업수행에좋지않은영향을미치기도한다 (Brickey et al, 1985 ; 허경아, 1999 ; 이채식, 2004 ; 재인용 ). 지적장애인이직업현장에서적응에문제가되는것은지적기능의저하때문이아니라사회적응능력의결함때문인경우가많으며직업적적응을어렵게하는요인은주의산만, 자해행위, 공격적행동, 부적절한대인관계등이다 ( 이청자, 1998). 직업적기술측면에서지적장애인은기술을습득할때습득할수있는기술의수가제한되어있고, 복잡한기술을습득하기곤란하며, 기술습득을위한반복적인훈련의확보가필요하고, 습득된기술을망각하는비율이높으며, 습득된기술을일반화하는기술이부족하고, 상황에적합하게순발력을발휘하기가어렵다 (Brimer, 1990; Brown et al., 1983; Meyer, Peck & Brown, 1991; Stockes et al., 1977; 양숙미, 2000; 이채식, 2004; 재인용 ). 지적장애인의직업선택시고려해야하는점으로는 1지적수준이높지않은것, 2단순하며일관된반복효과가있는것, 3장기간의경험이나숙련을필요로하지않을것, 4안전도가높을것, 5기계, 장치, 공구, 제품등이비교적변화가적은것, 6작업이세분화되어단일공정으로취업이가능한것, 7매우기민한동작을필요로하지않는것, 12

35 8작업의정밀도가높지않은것, 9장기간의정신긴장을필요로하지않는것, 10작업능률을높게요구하지않는것, 11기계력을이용할수있는것, 12기계, 장치, 공구, 제품등의조정이간단한것, 13계산측정이필요없거나아주간단한것, 14지역사회와연결되는직무등이있다 ( 박혜점, 윤점룡, 1982). 이러한측면들을살펴볼때지적장애인은장애특성으로인하여스스로취업하기어렵고많은부분을고려하여직업을선택하여야하며, 취업후에도직장적응초기에집중적인지원이필요한것을알수있다. 2. 지적장애인의고용과직무환경 1) 지적장애인의직업재활 지적장애인은장애와관련된여러가지장해요인으로인하여안정된직업을확보하고유지하는데어려움을겪는다. 따라서지적장애인이성공적으로직업을획득하고유지하기위한서비스가필요하게되는데이것이직업재활이다 ( 강위영 나운환, 2001). 직업재활은지속적인직업유지에목표를두고재활대상자의욕구를효과적으로충족시키기위한일련의계획적인과정 ( 安井秀作, 1989) 으로정의할수있으며그과정은여러단계로구성되어있다. 구직을희망하는장애인이서비스의뢰 ( 등록 ) 를하면직업상담및직업평가 ( 평가 ) 를실시하고, 상담및평가결과를토대로사례분석회의를실시 13

36 하며개별고용계획을수립한다. 개별고용계획을토대로취업전필요한직업재활서비스를제공 ( 서비스제공 ) 하며, 이후취업알선 ( 직업배치 ) 이이루어진다. 취업알선후에는적응지도 ( 취업후적응지도 ) 를실시하며이후성공적으로고용유지되면서비스는종결된다. 등록과정은내담한지적장애인과재활전문가가첫대면을가지는초기면접과정에서시작된다. 즉등록이란내담자가서비스를신청할경우, 내담자의욕구를파악하여해당기관에서내담자의욕구에부합하는서비스를줄수있는지를검토한다음. 내담자의서비스등록여부를결정하는일련의과정을말한다. 따라서이과정에서의주요업무활동들은내담자의방문동기파악, 기관의역할, 기능소개, 등록여부결정으로구성된다. 직업평가과정은재활대상자의직업기능과욕구파악, 재활과정을통하여성취될수있는목표설정, 재활목표를성취하기위해요구되는개입이나서비스를결정하기위한모든활동들을포함한다. 따라서직업평가의목표는직업재활계획을수립하는것이며, 이과정의핵심적인활동은직업목표설정과목표달성을위한서비스과정을설정하는것이다. 이를위해직업평가과정은개인의잠재적인직업성과와관련되어있는것으로써삶의전체적인면을평가한다. 결과적으로재활과정에서의직업평가는재활대상자의재활성과를예측해내고재활을위해필요한활동들을추천하는과정이다. 다라서직업평가는모든성공적인재활활동의중요한일부로서다양한재활서비스를계획하고상호연결시켜주는기능을가진다. 필요한서비스제공과정은이전직업평가과정에서내담자의직업목표를달성하기위해결정한서비스들을순차적으로이행하는과정이가여기에포함되는재활서비스로는신체영역에서의물리치료, 작업치료, 언어치료, 심리영역에서의 14

37 심리치료, 인성적응훈련, 개별상담, 가족치료, 직업영역에서의직업적응훈련, 직업훈련, 직업전훈련, 현직훈련, 직업탐색, 보호작업활동, 지원고용, 사회영역에서의사회적응훈련, 이동훈련, 레크레이션활동등을들수있다. 직업재활과정에서직업배치의주요활동을취업알선이다. 취업알선은장애인에게최상의직업을내담자가획득하도록원조하는과정으로서장애인들이적합한직종을찾도록조언해주거나알선해주는일련의인력배치활동을말한다. 이과정에서는장애인이적합한직종을발견하여훈련을받고그직업에취업할수있도록돕는구직기술훈련돠취업면접훈련이수행되어진다. 취업후적응지도는장애인이고용된후취업이적절했는지를파악하는것으로장애인이능력에맞게알선되었는지, 고용주는만족하고있는지를알아보기위한일련의직업유지서비스라고할수있다. 취업후적응지도과정에서재활전문가는고용주에게일을수행하는장애인의능력에대하여확신을갖도록해주고, 장애인에게는고용주의신임을얻고있음을확인해주는업무활동을한다. 취업후적응지도의시작과빈도는장애인의능력과직업적응의정도에따라다르다. 대체로사후지도의횟수는취업장애인이직장에적응해감에따라줄어든다 ( 박석돈, 1993; 이채식, 2004, 재인용 ). 직업재활과정에있어서지적장애인의직업적특성과연관된특성은다음과같다. 첫째, 지적장애인은지속적인지원을통해서기능과적응능력의향상을이룰수있다. 둘째, 이러한지속적인지원은한기관또는한사람이담당하기에는어려움이있다. 셋째, 지적장애인은스스로취업하기가어려우므로취업알선과정및직장적응초기까지집중적인지원이필요하다. 취업대상사업체특성에대한사전파악및 15

38 적합한직무결정, 면접, 출퇴근등과관련하여지적장애인과직업재활전문가와의동행, 사업주면담등의노력이필요하다. 넷째, 지적장애인의취업준비과정은타장애유형과비교할때고도의기술훈련보다는적응에중점을둔훈련이필요하며따라서현장에서직접실시하거나현장감을살릴수있는방안이보다효과적이다. 2) 지적장애인의고용유형 지적장애인이직업재활의과정을거쳐취업하게되는고용유형은여 러가지가있다. 이중가장대표적인것은경쟁고용, 보호고용, 지원고 용이라할수있다. (1) 경쟁고용 경쟁고용은지적장애인이비장애인근로자와동일한조건으로경쟁하여취업하는형태를말한다. 대체적으로경증지적장애인에게가능한고용의형태로취업과초기적응단계에많은지원이필요하다 ( 김경욱, 1999). 경쟁고용은다른취업유형에비해지적장애인이사회에가장잘통합될수있으며보수도가장높은편이다. 또보다안정적인직업에종사할수있고작업요건이좋은직종에취업할가능성도높다. 그러나경쟁고용을위해서는지적장애인이특정한기능이나기술을보유하고비장애인근로자와경쟁할수있는능력을갖추어야한다. 16

39 (2) 보호고용 보호고용은보호작업장으로대표되는고용형태이다. 보호작업장은통제된작업환경과개별적취업목표를가진직업지향적재활시설로장애인들이정상적인생활과생산적인취업형태로발전해나가도록작업경험및연관서비스를제공한다. 직업능력이낮은장애인에게취업을위한직업적응훈련을실시하고그기간동안일거리를제공함으로써전인격적인발달을도모하는한편, 일정기간안정된직장생활을영위할수있도록하기위한시설로보호적조건에서생산활동에참여하게하는보호고용을실시하고이에상응하는노동의대가를지급하며, 직업적응훈련, 직업평가, 직업상담등을실시한다 ( 장애인복지시설협회, 2000). 보호작업장의역할은첫째, 재활기관으로서의역할로장애와관련된문제를감소시키는역할을수행하며, 둘째, 경쟁노동시갖에서의완전고용과직무배치를위해준비하는역할을수행하고, 셋째, 보수가지급되고보호고용을하는것으로중증장애인들이적절한수입을보장받고직무기능과작업습관을익히게하는역할을수행하는것이다. (3) 지원고용 지원고용은중증장애인보호작업장이나직업재활시설에따로격리되지않고일반작업장에서비장애인근로자들과함께일할수있도록사회통합을지향하는고용형태로서중증장애인들에게적절한직업을제공하고그들이직무수행을할수있을때까지작업코치가직접현장에 17

40 서작업지도를한다. 지원고용체계는대규모의분리된보호작업장과전일제훈련식프로그램을지양하고, 장애인의정상화라는철학적가치를바탕으로비장애인과통합에중점을두고있다 ( 김경태, 2004). 대표적인지원고용의대상은고용기간동안집중적이고지속적인지원을받지않고서는독자적으로업무를수행할수없는지적장애인, 자폐장애인, 중증외상성뇌손상장애인, 정신장애인등을들수있다. 지원고용프로그램은중증장애인의고용확대와사회통합의성취를동시에가능하세한다는장점을가지고있을뿐아니라그효율성이긍정적으로평가되로있기때문에 1990년대초반이후전세계에급진적으로파급되고있다 ( 최미정, 2002). 3) 지적장애인의직무환경 (1) 직무환경 일반적으로환경이라는말은생물에게직접또는간접으로영향을주는자연적조건이나사회적상황을말하며, 직무라함은직책이나직업상에서책임을지고담당하여맡은일을말한다. 즉직무환경이란직책이나직업상에책임을지고담당하여맡은일을수행하는데있어직접적또는간접적으로영향을주는조건이나상황의총체를의미한다할수있다 ( 이대희. 2008). 이러한직무환경에대한개념에있어서이경호 (2001) 는직무환경을 18

41 조직내에서이루어지는환경으로조직의목표, 상사, 규모, 역사, 업무절차, 조직구성원들의역할, 지위, 가치관등을포함한내적환경과정치, 경제, 사회, 문화, 지리, 인구등과같이조직의생존과유지및발전에영향을미치는다른조직이나제도등을가리키는외적환경으로구분하였다. 박은정 (2003) 은직무환경을보수이외의근무조건, 근무자의책임을효율적으로수행할수있게하는환경을총칭하는것으로근무조건, 업무수행, 각종시설, 휴식시간, 휴일등을말한다고하였으며, 김현미 (2005) 는재정적, 금전적보상인보수를포함한근무조건과복지후생, 근무자의책임을효율적으로수행할수있게하는환경의총체라고정의하였다. 서지영 (2002) 은직무환경을재정적, 정책적, 사회심리적근무조건으로서변인을보상, 전문적성장의기회, 의사결정의참여, 원장의지지, 동료와의관계로설정하였으며, 윤정혜 (2002) 는직무환경변인을업무량, 업무의도전, 승진체계, 수퍼비전으로설정하였다. 이대희 (2008) 는직무환경을담당한업무를책임을지고수행하는데있어직접적, 간접적으로영향을주는조직내의조건이나상황의총체로정의하고직무환경을조직풍토, 역할특성, 보상체계의세가지변수로규정하였다. 손원학 (1989) 은직무환경요인을임금, 승진, 인사고과, 작업조건, 관리감독, 복리후생, 동료및상하관계등으로규정하였다. 이러한정의들을종합해보면, 편의시설이나작업환경, 작업장의위치, 작업도구등은말그대로물리적인환경을의미하며, 조직문화, 관리감독체계등의조직특성과동료및상사와의관계, 임금, 승진및인사고과등의보상체계등은문화적인환경으로구분할수있다. 대체적으로직무환경에대한연구들은직무환경이근로자의직무만 19

42 족과연관을가진다고보고하고있으며, 근로자의직무만족은이직, 직업유지등과관련된주요요인중하나이다. 따라서직무환경은근로자가직업을유지하는데에직 간접적인영향력을가진다고추론할수있다. (2) 지적장애인의직무환경 직무환경은앞서정리하였듯이문화적인차원과물리적인차원으로구성된다고할수있다. 이러한구분을장애인에게적용해보면문화적직무환경은장애인중심의사업기획, 직장내조직문화, 대인관계와상호작용, 지속적이고체계적인직무교육, 직무조정등을말하며물리적직무환경은경사로, 엘리베이터, 장애인화장실과같은작업장편의시설그리고전동휠체어, 높이조절책상같은보조공학및보조기기등으로말할수있다. 일반적으로장애인고용과관련한직무환경은편의시설이나보조기기와같은물리적직무환경을의미하는경우가많다. 그러나실제장애인의고용유지와관련하여영향을주는요인중중요한것은임금, 동료와의대인관계등과같은문화적직무환경이다. 실제로장애인고용에있어서물리적환경이전에장애인을고용하고기회를제공하며직무적응시점까지충분히기다리고, 필요하면수시로직무조정도병행하는고용주와동료의배려와같은문화적직무환경구축이더중요하다할수있다. 특히지적장애인의경우에는앞서설명한직업적특성에서볼수있 20

43 듯이직무관련기술습득을위해서는반복적인훈련과충분한시간이필요하다. 또한직장내대인관계에있어서도비장애인에비해미숙함을보이는경우가많다. 중복장애가있는경우를제외하고신체적인장애는없기때문에편의시설이나보조기기와같은물리적환경은지적장애인에게크게중요하지않다. 따라서지적장애인에있어중요한직무환경은문화적인차원의직무환경이라할수있다. (3) 지적장애인의직업유지 직업유지는직업재활의마지막단계이며장애인이직장생활에적응할수있도록원조하는것으로직장내에서의불편한관계를확인하고그것을개선하도록조정함으로써개인의갈등적요소를제거하고나아가만족스러운직장생활을경험하고자립하는것을목적으로한다 ( 최소연, 1987). 지적장애인에있어직업유지는직업생활을통한수입을통한생계유지, 직업생활을통한자신감확보, 직업생활을통한생활리듬습득을통한건강한생활유지, 직업을통한가족내지위확보, 직장동료등주변인과의교제를통한인간관계형성, 직업생활을통한사회에서의지위확보등다양한긍정적효과를갖는다. 이러한긍정적인면과관련하여지적장애인의직업유지는매우중요하다. 지적장애인의직업유지를위해서는지적장애인의직업유지에영향을주는요인들을파악하고그를바탕으로체계적인서비스를지원하는것이필요하다. 지적장애인의직업유지와관련된요인들은장애인개 21

44 인적요인, 직업재활서비스요인, 사업주요인, 작업환경적요인, 사회경제적요인, 법 제도적요인으로나누어볼수있다 (Peterson & Jones, 1984; 關雄之, 1997; 이채식, 2004; 재인용 ). 특히직업재활서비스의제공은지적장애인의직업유지에영향을미치는적응행동수준, 직업생활태도, 생산성향상에대해사회적응훈련, 지원고용, 직무훈련등을통하여도움을주는것으로나타났다 ( 구인순외, 2007). 이채식 (2004) 은정신지체인의직업유지에영향을미치는요인에대한연구에서일반적특성요인에서는직종이생산직이며, 사업체의종업원수가비교적적고, 장애인수가많으며, 작업지도원이배치되어있을때직업유지기간이증가한다고하였으며, 사회적지지요인에서는전문가의지지가높을수록직업유지기간이증가한다고보고하였다. 구인순외 (2007) 의지적장애근로자의직업성공요인에관한연구에서는성별, 연령, 교육수준, 장애등급의일반적특성과사업장규모, 임금, 평가실시여부, 취업경로, 취업직종, 희망-실제직종일치여부, 적응지도횟수등을변수로분석한결과직업성공요인으로서직업유지기간에영향을미치는변수로사업장규모, 평가실시유무, 적응지도경험이가장유의미한영향을미친다고보고하였다. 박성순 (2002) 의정신지체인의취업에영향을미치는요인에관한연구에서는성별 ( 남 ), 결혼형태 ( 기혼 ), 장애정도, 차별경험정도, 교육정도가영향을미치는것으로나타났으며가구주여부, 직업훈련이수여부, 연령은유의미한차이가없는것으로보고하였다. 이러한선행연구들을살펴볼때지적장애인의직업유지와관련하여작업지도원배치, 적응지도경험등의문화적직무환경과관련된요인들이발견된다. 작업지도원배치와적응지도경험은지적장애인의직 22

45 무수행과관련하여고용주및동료들의지적장애인에대한인식을개 선하고그를통한우호적인환경구축에직 간접적인영향을주었을것 으로추측할수있다. 23

46 Ⅲ. 각국의장애인직무환경지원 1. 미국 미국의장애인고용관련기본법은재활법과장애인법 (ADA) 이며, 정책대상은 개인의중요한생활활동을제한하는한종류이상의현저한신체적, 정신적기능장애가있는자 로규정한다. 그외장애인고용에직 간접적으로영향을주는법률로는공민권법 (1991년개정 ), 공정근로기준법 (1966년개정 ), 직업훈련공동법 (1982년) 등이있다. 주요장애인고용정책으로는차별금지제도, 사업주지원제도및장애인지원서비스등이있으며, 기업내에서는차별금지관련업무를보는직원이있다 ( 한국장애인고용촉진공단, 2006). 미국은자유주의전통이강한국가로할당고용제도보다는차별금지에기반하여직업재활서비스를통한장애인자질향상을도모하고, 자격을가진장애인에게비장애인과같이균등한고용기회를법적으로부여한다. 재활법 (Rehabilitation Act) 과장애인법 (ADA) 을근간으로그전반적인내용을살펴보면다음과같다. 미국의장애인고용은먼저적극적행동계획 (Affirmative Action Plan) 이라는법적규정하에진행된다. 이에따르면연방정부는 장애인고용위원회 를설치하고 ( 재활법501조 ), 그리고각부처는장애인고용, 배치, 승진등에관한적극적행동계획을작성하여의무적으로 연방인사관리국및위원회에제출하여야한다. 연방정부와연간 10,000불이상의직 간접적인거래관계있는민간기업은장애인고용을 24

47 적극적으로수행해야한다. 민간기업체역시장애인고용에관한적극적행동조치를의무적으로작성하고보관하여야한다. 뿐만아니라연방정부로부터보조금교부받는공공기관혹은단체또한장애인의고용과설비, 시설개선, 교육, 훈련에있어기회균등에관한적극적규정을두어야하고 ( 재활법503조 ), 채용당시만이아닌채용후의승진, 훈련에서도장애인근로자에게비장애인근로자와동등한기회부여가부여되어야한다. 미국장애인고용정책의일차적대상은유자격 (qualified) 장애인즉주어진직무를적절한배려하에수행할수있는능력을가진장애인이다. 만일유자격장애인이적극적행동에있어서의부적절한처우를받을경우노동부에고충을제기할수있으며, 더나아가서는해당기관과단체등으로부터고용, 교육, 훈련등에있어기회균등에관한부당한대우를받을경우담당 연방민권실 에불복신청을낼수있다. 그럼에도불구하고해당사업주, 해당기관혹은단체가상황개선을이행치않을경우최종적으로연방정부와의거래관계정지조치가취해지거나연방보조중단결정이내려진다. 장애인이취업하는데필요한모든서비스는법적으로그지원이명시된다. 예컨대재활가능성에대한진단및평가, 상담 직업지도및배치, 각종훈련서비스, 신체적 정신적회복을위한의료적서비스, 의료재활보조기기제공, 재활기간중생활보조수당지급, 언어장애인을위한수화통역서비스및시각장애인을위한낭독서비스등이명시적으로제공된다. 서비스의전달시스템은교육부의직업재활서비스국에서각주의직업재활부로그리고현장의직업재활상담가를거쳐당사자와당사자가 25

48 속한사업장으로이어진다. 미국의장애인직무훈련은기업과의제휴에의한훈련 (PWI:Project with Industry) 을강조한다. 장애인을일반기업체에보다효과적으로취업시키기위한재활서비스인셈이다. 연방정부는장애인의훈련계획을수립하는기업체와계약을통해직업훈련시책을마련한다. 이시책에준해중증장애인에게일반기업체취업의장을마련한다. 그대상은지역재활기관혹은재활시설의이용자중에서선발한다. 직업의질 수준도높고, 직종또한다양해서서비스분야에서부터기술 / 관리직까지망라된다. 1990년제정된미국장애인법 (ADA) 은고용, 이동, 편의시설, 의사소통, 연방및지방정부의활동에서장애를이유로차별받지않도록하는데목적이있다. 장애인의진정한완전참여보장을위한고용기회균등화에강조점을두고있다. 미국장애인법에는강력한고용차별금지조항이있다. 예컨대 15인이상종업원을고용한고용주는장애를이유로자격있는장애인의채용및고용유지환경조성을거부할수없다. 법에는구직절차, 종업원의채용, 해고, 승진, 보상, 직업훈련, 고용에수반되는구체적인조건들이명시되어있다. 차별금지조항은취업알선기관, 노동단체에도해당된다. 고용전의학적검사혹은장애조사를금지한다. 단이런검사가직무와관련되어있다면장애인에게미리요구할수는있다. 약물재활을성공적으로마친사람에대한보호조항또한마련되어있다. 단이들에대한고용주의약물확인검사는가능하다. Javits-Wagner-O'Day 법 (1938년제정 ) 이후미국은연방기관이구입한물품혹은서비스는시각장애인을위한작업장에서구입 ( 우선발주 ) 하는제도를시행했으며 1971년부터는중증장애인을위한작업 26

49 장에도이정책이적용되고있다. Randolph-Sheppard 법 (1938년제정 ) 에따라연방판매시설의우선권을시각장애인에게주는제도가시행된다. 동법의개정 (1974년) 이후에는모든연방정부의청사, 관련기관에서운영하는시설에도이제도가확대시행되고있다 ( 이성규외, 2006). 1) 고용정책 미국의장애인고용정책은크게일반고용제도와보호고용제도로나누어살펴볼수있다. 미국은자유주의적전통이강한국가특성상할당고용제보다는직업재활서비스를통한장애인의자질향상과일정한훈련과정을이수한장애인에게비장애인과동일한고용기회를법적으로부여하고있는특성이있다. (1) 일반고용제도 미국은일반고용에있어서강제적할당고용제도를채택하지않고, 대신연방정부와수주계약관계에있는상시근로자 15 인이상의기업 에대해철저한긍정적행동을의무화하고있는특징이있다. 1 긍정적행동계획 (Affirmative action program plan) 미국의재활법은연방정부가장애인고용촉진을위해장애인고용위 27

50 원회를설치하고각부처에장애인고용과배치, 승진등에대하여긍정적행동계획을작성하여제출할것을의무화하고있다. 또한연방정부와일정금액이상직접 간접적인거래관계가있는기업에대해서는장애인고용에대한긍정적행동계획을취할것을의무화하고있다. 그리고연방정부로부터보조금을교부받고있는공공기관이나단체는장애인의고용과그에따른설비및시설의개선및장애인의교육과훈련에있어서기회균등에관한긍정적행동을취하여야한다고규정하고있다. 여기서긍정적행동의대상은전체장애인을의미하지는않으며, 유자격장애인을의미하는것으로상당한배려를하면특정업무를수행할수있는장애인을의미하는것이다. 즉근로환경을정비하고적절한작업용보조장구를개발하면특정업무를비장애인과도일한수준으로수행할수있는능력을가진장애인을말한다. 2 재활서비스재활법은장애인의재활가능성에대한진단및평가, 상담과직업지도및배치, 각종훈련, 신체적 정신적회복을위한의학적서비스, 재활기간중생활보조수당지급, 수화통역및낭독서비스등장애인이취업하는데필요한모든서비스를제공할것을명시하고있다. 각주의직업재활부는전문적인직업재활상담사를배치하여개별장애인에대한재활서비스를조정한다. 3 기업제휴프로젝트 (Project with Industry) 장애인의일반기업체취업을효과적으로추진하기위하여재활법에 28

51 근거한재활서비스로, 장애인의훈련계획을수립하고있는일반기업체에대하여연방정부가해당기업체와계약에의거하여조성시책을마련하고이를통하여중증장애인에게일반기업체의취업기회를마련하고자하는제도이다. 지원하는경비는계약에따라여러가지가있으나주로장애인지도 감독에따른경비, 훈련에따른경비, 지도용보조기기경비, 작업시설설비개선비용, 임금, 교통비용, 불량품생산에따른경비등이있다. 4 지원고용재활법은지원고용을 경쟁적고용이불가능한상태에있거나심한장애로인하여계속고용이어려울때, 중증장애인을대상으로통합된작업장에서계속적인지원서비스를제공함으로써이루어지는경쟁적고용 으로정의하고있다. 구체적으로지원고용은중증장애인기업체에취업하여비장애인과함께생산적이고효율적으로일하며기업에유용한노동력으로서역할을할수있도록직업재활전문가에의해전문적이고집중적인지원서비스를정기적으로제공하는것을말한다. 지원고용은직업배치 (Job placement), 직업현장훈련 (Job-site training), 평가 (Assessment), 사후지도 (Follow-up) 과정으로구성되며, 개별적배치모델 (Individual placement model), 소집단모델 (Enclave model), 이동작업대원모델 (Mobile crew model), 소기업모델 (Small business model) 등의다양한형태의서비스가이루어진다. 29

52 (2) 보호고용제도 미국은재활법, 와그너법, 공정근로기준법등에근거한보호작업장을두고있다. 재활법에근거하여연방정부와주정부는중증장애인에게직업평가를실시하고훈련서비스를제공하는보호작업장에보조금을지급하며, 와그너법에근거하여연방정부에게보호작업장의물품에대하여우선발주를의무화하였으며, 공정근로기준법에근거하여보호작업장에취업한장애인에게장애인의최저임금적용제외에관한허가조건을규정하였다. 보호고용제도는단기적으로직업평가, 직업적응, 직업알선등을통하여서비스이용자들을일반고용에연결하는것을목표로하며, 장기적으로는중도장애인에대한장기적인고용의장을확보하는것을목표로상담, 의료, 교육, 사회적응등다양한서비스를제공하고있다. 1 보호고용대상자및형태보호고용대상장애인은고용에있어서실질적으로불리한신체 정신적장애가있는자로서직업재활서비스에의하여취업능력상이익을받을가능성이있는자이다. 이러한특성상보호작업장이용자의 3/4 이지적장애를비롯한정신장애인이며, 보호작업장의 1/2은직업활동센터이다. 보호작업장은평가및훈련프로그램, 직업활동프로그램, 일반프로그램등크게 3가지의서비스를제공한다. 2 보호고용장애인의근로조건 보호작업장에취업하고있는장애인들의임금은시간급또는성과급 30

53 형태로지급되나 1인당지급되는연간지급액은전반적으로매우낮은수준이다. 그렇기때문에보호작업장에서지급되는임금으로자활이가능한장애인은전체의약 5% 에불과하며, 그밖에는가족의원조내지다른사회보장수급을받고있다. 그리고보호작업장에취업하고있는장애인근로자의평균근로시간은비장애인근로자에비해매우짧은편이다. 3 보호고용에대한국가의지원연방정부및주정부는보호작업장에대하여건물, 기계설비및장애인에대한직업평가와훈련서비스만을지원하며, 영국과같이임금보전을위한보조는없다. 단, 와그너법에의하여중증장애인보호작업장물품에대하여관급물품의우선발주를의무화하고있다. 2) 직무환경지원 (1) 지원고용 미국의경우흔히발달장애인법 (DD Act) 으로불리는발달장애지원및권리장전법 (Developmental Disabilities Assistance and Bill of Rights Act Amendments) 과재활법 (Rehabilitation Act) 에지원고용에대한정의와내용이담겨있다. 그에따르면지원고용은지적장애를비롯한자폐증, 뇌성마비, 간질등직업적중증장애인인발달장애인의직업재활과통합고용을그내용으로하고중증장애인을대상으로 31

54 통합된작업장 ( 장애인수 8인미만 ) 안팎에의계속적인지원서비스를제공 ( 매월 2회이상 ) 함으로써이루어지는경쟁적고용을말한다 ( 변용찬, 2003). 지원고용의형태는다양하다. 개별배치모델도있고, 소집단고정형모델도있으며소집단이동작업모델도있다. 개별배치모델은일대일모델로서가장일반적이며효과도좋은모델이다. 소집단모델은장애가심하여개별적배치나통합고용이어려운경우취해지는모델이다. 소집단모델의경우는한장소에고정되어일하는형태와집단으로이동하며작업하는형태로나뉘어질수있다. 이동의경우는주로빌딩청소나제설작업, 도색작업등의작업을수행한다. 지원고용의절차는이렇다. 장애인이우선취업가능한사업체와직무를개발하고적성에부합하는발달장애인이나지체장애인을배치한다. 그런다음직무지도원 (Job Coach) 과함께현장중심의직업훈련과지속적인사후지도를수행한다. 그리고최종적으로는직무지도원없이, 물론예외도있지만대체적으로, 장애인단독으로혹은집단적으로비장애인근로자들과통합되어근로한다. (2) 보조공학 초창기미국장애인보조공학의발전에는시각장애인직업재활노력의역사와많은연관을지닌다. 라이트하우스 (Lighthouse Inc. 1906) 와미국맹인재단 (American Foundation for the Blind. 1921) 이보조공학의발전과보급에기여했다. 지금도보조공학의많은부분을차지하는것이시각장애인을위한기기들이다. 그리고시각장애인을준거 32

55 로만들어진장치들, 예컨대타자기, 음성인식장치, 음성입력장치등이이제는중증지체장애인들을위한보조공학기구들로확대사용되고있다. 현재는장애관련비영리단체들만이아닌대학과일반회사등영리기관들이정부와네트워크를구축해장애인고용관련보조공학발전을이끌고있다. 미국에서의장애인보조공학발전은시장주의적장애정책과적지않은연관을지닌다. 일반교육및직업교육을통해유자격장애인을배출하고그들의고용을의무고용형태가아닌시장주의적정책즉 ADA라는장애인차별금지법하에서기업에맡기는전략을채택하고있기에보조공학육성은미국장애인고용정책의주된과제가될수밖에없다. 장애인의고용유자격성을결정하는주요인자중하나가사업장에서의적응과생산성이고따라서정부차원에서장애인을고용한기업에게부여할수있는주요한기여는사업장의물리적환경을장애인에게맞춰주는것이다. 미국은이러한장애인고용에대한보조공학적지원을강력히실천해왔다. 신현욱 (2004) 이언급하듯이보조공학정책은도구나장치의개발과사업장설치만으로끝나지않는다. 작업환경조절 (Job Accommodations) 과같은작업장내에서의보조기구들의사용, 작업장세팅의변경과개조그리고작업시간재구조화, 작업환경의논리적측면까지도변화시키는것에주력한다. 이러하기에미국은정부주도의보조공학개발위원회를설치하고보조공학발전을독려하고있다. 뿐만아니라보조공학기기의개발이후그것의보급및현장적용에도심혈을기울이고있다. 예컨대전역의재활국직원들에게매년정기적으로보조공학에대한보수교육을실시하고이를토대로실제적인현 33

56 장서비스에서보조공학기구의사용및적용을가능케하고있다. (3) 연방정부의장애인고용관련지침 적극적인행동계획과관련하여연방정부에서는연방정부의장애인고용과관련하여다양한유형의장애인과효율적으로일할수있는방법에대하여제시하고있다. U.S Office of Personal Mangement(OPM) 1) 에서제시하고있는지침중지적장애와관련된내용은다음과같다. 지침에따르면많은정신지체인들이기대했던것보다평균이상의능력을가지고있다. 대부분정신지체인은다른이들보다생각하고판단하고기억하는데어려움이있다. 그러나정신지체장애는일에있어서재활과교육과경험을통하여배우고기술과능력을향상시킬수있다. 1 대부분의경우정신지체인들에게다른이들과같은매너를요구하지만이들은다른이들보다특이한매너를보일수있다. 2 인터뷰시효과적인의사소통을위해서는반복해서질문하여야한다. 3 사물함, 화장실, 휴게실, 급수대등의주요위치를주의하여알려주어야한다. 4 근무시간, 유니폼, 작업대위치, 급여수준, 상급자등의업무관련내용에대하여충분히설명하여야한다. 1) 34

57 간단한지침이지만이를통하여지적장애인의고용과관련하여적절 한직무환경을마련하기위한정부의노력을인지할수있다. 2. 영국 영국의장애인고용에관한최초의입법은 1944년의장애인 ( 고용 ) 법 (Disabled Persons (Employment) Act) 이다. 장애인 ( 고용 ) 법에의하여처음으로장애인에대한고용서비스가국가와지방자치단체의책임하에행해지게되었으며, 정부주도하에서보호고용을행하는 Remploy 공사가 1945년에설립되었다. 그이후 1995년 11월영국은당시사회의분위기와미국 ADA의영향을받아서장애인차별 ( 금지 ) 법 (Disability Discrimination Act 1995: 이하 DDA) 을제정하여, 할당고용제도를폐지하였다. DDA의적용대상인장애인은 정상적인일상생활을하기위한개인의능력에상당하고도장기적으로불리한영향을주는신체적또는정신적손상 (Impairment) 을가진사람이다 (DDA 제1장제1조 ). DDA에서차별금지의무를부과하고있는사용자는 15 인이상의종업원을고용하는사업주이며, 다른합리적인이유가없고, 장애때문에장애인이다른사람보다불리하게되는것을금지하고있다. DDA에서규정하고있는고용적용제외대상은 15인미만을고용하고있는소규모사업장의사용자를비롯하여교도관, 소방관, 경찰, 군인, 그리고선원이나승무원등이다. DDA의실효성을제고하기위하여 1999년에제정된장애인권리위 35

58 원회법 (Disability Rights Commission Act) 에따라설치된장애인권리위원회 (Disability Rights Commission: 이하 DRC) 는정부가설립한독립기구로서장애인의권리를보장해주는원조역할을하고있다. DRC의주요임무 (DRCA 제2조 ) 는 1 장애인에대한차별제거, 2 장애인에게동등한기회제공 3 장애인에대한적절한처우제공 4 장애인입법에관한정부의자문기구로서의역할을하는것이다. 고용주는개인의장애와관련하여지원양식, 면접절차, 능력검사, 직무제공, 고용유지, 승진, 인사, 훈련기회, 급여, 해고또는불이익측면에서비장애인보다덜우호적인대우를시행할수없다. 고용주에게는장애인이일을수행하는데장애가되는장벽을제거 감소시키는의무가부여된다. 건물에대한배려가있어야하며, 일반인이하는직무에배치되어야하고, 충분한훈련을거쳐직무배치를이루어야하며, 보조공학장비의설치및개조를수행하여야하고, 강의및회의자료또한장애특성에맞게수정 ( 접근가능하게음성, 테이프, 점자등으로보다쉽게재설명 ) 되어제공되어야한다. 또한검사또는평가의절차도다양하게수정되어제시되어야하며, 대독자또는통역자를제공하고, 근무시간內재활서비스, 평가또는치료를위한시간이허락되어야한다. 작업장에서배우는데어려움이있는사람들을위한부가적인지원도이루어져야한다. 영국의경우, 장애인고용담당관 (DRO:Disablement Resettlement Officer) 제도를이용해취업을원하는장애인은자신에게맞는직장을찾을수있다. 직업센터에등록하면장애인법에근거하여장애인은직업상담, 직업지도, 직업알선및사후지도등을지원할장애인고용담당관을배정받게된다. 장애인고용담당관은, 직업센터의촉탁의와심 36

59 리전문가의도움을얻어장애인의취업가능성을판정하여등록한다. 장애인고용담당관은고용재활센터, 재활병원등에도배치되어장애등록신청업무, 장애정도평가, 취업지원, 기업, 사업주의장애인고용실태조사, 결원상황조사, 적성직종개발, 사후지도등을수행한다 ( 정명헌, 2005). 근로접근지원 (Access to Work) 제도는, 장애인이작업에접근할수있도록지원 자문하는서비스이다. 예컨대근로접근지원제도는청각장애인의면접시통역사, 시각장애인의작업시대독사혹은보조원, 새로운직무에적응하는데필요한직무지도, 작업장에서개인적욕구나과업을도와줄수있는개인적지원, 대중교통수단을이용하기어려운장애인들에게택시요금이나다른교통수단의제공, 컴퓨터하드웨어나소프트웨어, 전화장치및특수장비지원, 작업환경등에대한개조나변경, 회의나훈련시통역자나대독자등을포괄한다. 영국의장애인고용정책에는다양한재정적지원도중요한구성요소로자리잡는다. 신규장애인의고용및실직장애인의재고용을위해초기고용비용의 80% 까지지원한다. 특히중증장애인에게는 3년에걸쳐 10,000파운드를초과하는모든비용을 100% 지원한다 년 4월 1일부터직업재활수혜자뿐아니라실직자들에대해서도적용한다. 이정책은취업전망이매우어려운장애인을대상으로실시한다. 영국의장애인고용정책에서빼놓을수없는정책이국가에의한중증장애인직접고용이다. 그대표적인예가램플로이공사이다. 일반적인근로조건하에취업이곤란한중증장애인을위해장애인고용법에의해설립된램플로이공사 (Remploy Ltd.) 는, 보호고용장애인에게대부분의취업의장을마련하고있다. 영국의보호고용된장애인중 37

60 60% 가이곳에소속되어일하고있다. 주 5일 40시간의노동, 최저임금이상의평균임금, 유급휴가, 연금제도가적용되고, 노동조합의가입이허용되는등일반노동자와동일한규정이준수된다. 재정은생산품의판매이익금과보조금으로구성된다. 공사의건물, 기계, 설비등소요되는자본투자자금은국가에서대부한다. 생산성낮은중증장애인에게최저임금이상의임금을지불함으로써발생하는결손에대해서도일정한도까지국가가지원한다. 단지원금액이보호고용장애인의임금총액을넘지않는것을원칙으로한다. 램플로이는섬유및피혁제품, 가구, 재활및건강관련보조기구, 목재, 금속품등을생산한다. 그리고영국은램플로이같은보호공장의안정된수주확보를지원키위해관공서우선발주제도를시행한다. 1) 고용정책 영국의장애인고용제도는 1944년장애인고용법 (Disabled Persons Employment Act) 제정이후공적책임에의해일반고용제도와보호고용제도의형태를갖추게되었다. 그러나 1995년에제정된장애차별볍 (The Disability Discrimination Act) 으로 1996년 12월부터장애인등록제도와의무고용제도가사라지고, 대신장애인고용에있어정당한사유없이비장애인과차별할수없도록명시하였다. 그러나장애차별법이지극히포괄적인내용을포함하고있으며, 실효성측면에서장애인계와학계의비판이거세어지면서 1999년이를보완하는장애인권리위원회법 (Disability Rights Commission Act) 이 38

61 제정되었다. (1) 구직지원 장애인이근로가가능하여구직을원할때나직업센터 (jobcentres), 취업서비스 (careers services) 혹은자원기관 (voluntary organisations) 에취업중에이직을원할때구직을지원할수있다. 장애인의구직지원을위해전국적네트워크를구축하고있는직업센터플러스 (Jobcentre Plus) 와장애인고용상담사 (Disability Employment Advisers) 가있으며, 이를통해다양한서비스가제공된다. 1 직업센터플러스 (Jobcentre Plus) 전국직업센터의네트워크를담당하고있는직업센터플러스는장애인에게전반적인구직과정에대한정보를제공하고, 청구자격이있는급여혹은수당에대한정보등장애인의다양한욕구에대한지원을제공한다. 그리고후천적인장애를얻었거나장애로인하여구직혹은직업유지가어려울경우전문상담사인장애인고용상담사에게위탁하여장애인고용문제를해결하는등고용지도와더불어포괄적인지원을제공한다. 2 장애인고용상담사 (Disability Employment Advisers) 장애인고용상담사는해당장애인에게적합한직종을개발하고, 장애인당사자와함께구직과훈련과정에대한전반적인활동계획을세우는역할을한다. 장애인고용상담사가제공하는서비스는다음과같다. 39

62 장애로인해구직에어려움이있는장애인에게최적의일자리와훈련을제공한다. 장애인당사자에게적합한일자리추천과함께장애로인하여받을수있는각종지원에대한정보도제공한다. 그리고후천적으로발생한장애와건강악화등에대한조언자역할을하며, 장애인을고용한사업장에전문적인직업심리상담을할수있다. 그밖에도장애인취업프로그램으로다양한위탁서비스및직업준비서비스등장애인개인에게적합한프로그램을진행하며, 필요할경우최적의배치와훈련으로고용을강화하기위해직업심리상담을실시한다. 3 기타장애인은구직시본인의장애로인하여특별한보호를필요로할때고용주에게장애인이라는점을밝힐수있으나, 의무사항은아니다. 그리고이에대하여고용주는합리적이유가아니라면장애차별법에의하여장애를이유로차별하여서는안된다. 직업센터플러스의상담사에의한고용지도와더불어포괄적인지원을하는것은연결망제도 (connexions) 이다. 이는 16세 ~25세의장애인이고용 훈련 교육을통해취업의장애를극복할수있도록포괄적인지원을제공하는것으로, 전문가로구성된상담사집단에의해서비스를전달한다. (2) 취업정책과프로그램 장애인이장애로인하여구직의범위가한정되어있을때별도의대 40

63 기기간없이실업자를위한프로그램에참여할수있도록하였다. 이러한취업정책과프로그램에는취업지원 (Access to work), 직업소개 (Job introduction scheme), 장애인뉴딜정책 (New deal for disabled people), 워크스텝 (Workstep), 구직준비 (Work preparation), 거택훈련 (Residential training), 허가고용 (Permitted work) 등이있다. 1 취업지원 (Access to work) 취업지원은장애인과고용주모두에게적절한지원을제공함을목적으로하고있다. 장애인중신규취업이나취업중인경우뿐만아니라실업 비실업을떠나면접등이필요한장애인을지원한다. 장애인은근로조건이장애혹은건강으로인해 12개월이상영향을받는다고할때지역의직업센터를방문하여장애인고용상담사에게취업지원을의뢰할수있다. 의뢰를받은장애인고용상담사는해당장애인에게적합한취업지원센터를연결할수있다. 취업지원이제공하는서비스는청각장애인에게수화통역사서비스를, 시각장애인에게는대독자를, 지체장애인에게보조기기나장비뿐만아니라교통비용등을제공할수있다. 뿐만아니라장애인을고용한사업주에게는장애인고용에따른추가비용을지원한다. 지원규모는고용지속기간, 필요한지원, 자영업여부에따라다르다. 만약실업상태이거나갓취업한경우, 자영업이거나 6주미만으로취업한경우에는 100% 지급한다. 또한근무상태에관계없이지원고용, 임금, 면접지원의전액을지원한다. 그리고 6주이상계속근로하였거나특별한장비나시설을필요로할경우일정한금액을지원한다. 41

64 2 직업소개 (Job introduction scheme) 장애인을고용할새로운고용주를개발하여그에대한비용을보조하여장애인고용을촉진하려는제도로직업센터플러스에서제공하는서비스이다. 장애로인하여구직혹은취업에어려움이있을때이를지원한다. 통상 6주이하의정규직 비정규직근로에지원하며, 6주이후에는고용주에대한지원은종료된다. 관공서에취업한경우와취업과정서비스, 장애인뉴딜정책에의한지원과중복되는경우는제외된다. 취업예정인장애인과장애인취업을고려중인사업주는장애인고용상담사에게신청할수있거나가까운지역직업센터플러스에서신청하면인근의장애인고용상담사와연결할수있다. 3 장애인뉴딜정책 (New deal for disabled people) 장애인뉴딜정책은장애인이기존에장애로인하여받았던급여에의존하는것이아니라유급고용을통해소득보전을하도록이전하는것을목표로한다. 이를통하여장애인은근로로인한금전적보상과더불어새로운기술을개발하고자신감향상등을기대할수있다. 장애인뉴딜정책은구직중개인 (Job brokers) 네트워크에의해제공되며, 구직중개인은개별장애인에게적합한서비스를제공한다. 또한장애인의상황과당사자가원하는직종을확인한후그직종에접근할수있는최선의방법을알려주고실제로구직할수있도록돕는역할을한다. 이정책에참여하기위해서는불능급여 (Incapacity benefit), 중증장애수당 (Severe disablement allowance), 소득보조, 국가보험 (National insurance credits), 장애생계수당, 주택급여, 조세감면, 전쟁연금, 산업재해급여, EU불능급여중 1개이상을수급하고있어야한 42

65 다. 구직중개인은장애인의기술과능력등을확인하여적절한구직기회를알선하고, 이력서기재및자기소개서작성, 면접준비등을지원한다. 또한장애인에게필요한훈련이있을경우지역훈련기관에위탁한다. 취업후에는 6개월동안취업상태를관리하며, 취업에소요된면접비용등을보조할뿐아니라취업에어려움이있다고판단될때극복할수있도록지원한다. 4 워크스텝 (Workstep) 본서비스는장애인뿐만아니라장애인을고용하고자하는고용주에대한현실적인지원을제공한다. 장애인에게기술발전, 발전기회, 지원에대한권리를가질수있도록하며특히구직에어려움이있는장애인을지원하는정책이다. 장애인과고용주를모두지원하는워크스텝은소규모업체뿐만아니라공기업을포함한광범위한영역의다양한직업에종사할수있는기회를제공한다. 그리고동일한직종의비장애인근로자와같은임금을받을수있도록한다. 장애인이취업후에는작업장의관리자와비장애인근로자에게장애인에대한이해를돕도록하며, 이후고용관리를위해관계를지속한다. 또한해당직종에대하여재훈련등이필요한경우에는워크스텝서비스제공자와고용주가함께장애인에게향상훈련을실시할수있다. 5 기타서비스 이외에도장기질병혹은장기실업중인장애인의직장복귀를돕는 43

66 구직준비 (Work preparation) 서비스, 취업경험이있고일정한자격이되는성인장애인을위한프로그램으로합숙훈련 (Residential training) 서비스가있으며, 금전적급여를받는동안근로가제한되어근로를할경우일정한요건이필요한허가고용 (Permitted work) 서비스가있다. (3) 취업중지원 이미취업중인장애인근로자를지원하는프로그램이있다. 장애인근로자에대한훈련서비스와업무상재해로장애를입은산재근로자에대한지원과특수한보조기기와장비등이필요한경우에이를지원한다. 1 장애인근로자훈련 (Training for disabled employees) 작업장에서개조물이나특수한장비를사용하는장애인근로자에게개별적훈련을실시하고, 하루에참여할수있는시간이제한된장애인근로자에게장기간훈련을제공한다. 그리고현재근로중이거나이직고려중인장애인근로자를위한재훈련을실시하며, 훈련을용이하게하기위하여수화통역등의부가서비스가제공된다. 2 산재근로자지원 (If you are in work and become disabled) 장애인을고용하고있거나고용예정인사업주는업무중재해로장애를입은근로자에게적합하도록작업장정비를할책임이있으며, 신체적이유로동일한근무의계속이어려울경우적절한업무를할당 44

67 하여야한다. 장애차별법에의해사업주는정당한이유가없는한장애를이유로장애인근로자를해고하거나불이익한처우를할수없으며, 대체근무를시키거나재훈련을실시하여야한다. 사업주는근로자가산재이후에도근로를계속유지할수있도록작업장재정비혹은직무의전환, 시간제근로등을실시하여야하며, 필요한경우특수한보조기기나장비를구비하여야한다. 사업주가산재근로자의고용계속을위해특수한보조기기나장비가필요한경우사업주는직업센터플러스에취업지원프로그램에신청하면이를지원받을수있으며, 장애인에게그비용을부가할수없다. 3 특수보조장비등지원 (Special aids and equipment) 산업재해로장애를입은근로자의근로계속을위해새로운특수보조장비등의지원이필요한경우이를지원하며내용은위의장애인근로자에대한특수보조방비등과같다. (4) 보호고용제도 영국은일반적인근로시장에서취업이곤란한중증장애인을위하여보호고용을실시하고있다. 보호고용대상인중증장애인은직업센터구직신청을하여제2종으로분류된장애인이며, 1/3이상의노동능력보유자로정하고있어, 노동능력이 1/3이하의장애인은보호고용대상에서제외된다. 영국의보호고용제도는렘플로이 (Remploy) 공사로대표되는보호작업장과지방자치단체나민간단체등에의해운영되는보호공장및주간보호센터 (Day care centre) 등에서중증장애인을보호 45

68 적작업조건하에서고용하고있는형태를취하고있다. 영국보호고용의가장대표적인형태인렘플로이는영국의장애인고용사업체중가장큰규모이며, 장애인뉴딜정책의중요한역할을수행한다. 렘플로이는크게두가지기능을가지고있다. 하나는렘플로이의공장이고또하나는렘플로이의상호작용역할이다. 렘플로이공장은양질의상품과서비스의제공을통해구직중인장애인근로자에게주요한고용을제공한다. 렘플로이의상호작용은비장애인이주류를구성하고있는기업에장애인고용을지원할수있다는것이다. 렘플로이는정부가건물 기계 설비등에소요되는자본투자자금을대부해주고, 생산성에관계없이최저임금이상의임금을지불하고그결손에대하여정부가일정한한도까지보전하고있다. 영국전역에 83 개의공장을가지고약 5,700여명의장애인근로자를고용하고있으며서비스제공범위는점점확대되고있다. 이중약 3,500여명의장애인근로자는외부의일반기업체로이직하는등렘플로이에서계속근로하는것이아니라일정수준의기술등을습득할경우외부노동시장에진입할수있도록돕는다. 렘플로이공장은가구, 피혁및섬유제품, 가방및조립부문으로편성되고있고, 보호작업장의안정된수주의확보를위해관공서의우선발주제도를시행하고있다. 동시에장애인근로자의권리보호를위해노동조합을두고있으며, 매년장애인개인의발전을위해 50시간이상의교육을실시하고있다. 교육은숫자, 언어뿐만아니라기본적인 IT교육등기술개발을위해조직이필요하다고인정하는다양한교육을실시한다. 46

69 2) 직무환경지원 (1) Access to Work I ( 의사소통지원 ) 영국의장애차별금지법 (Disability Discrimination Act) 은현장직무중심직업훈련 (work-based training) 기회제공을강조한다. 그리고장애이해와장애인고용관련권리사항교육을비장애인직원들을대상으로도의무적으로해야한다. 이러한법적장치는비장애인직원과장애인직원간의원활한의사소통과작업실행에중요한의미를지닌다. 그어떤형태의작업장교육이든그것의기획과정에장애인당사자의참여는필수이다. 그리고유연근무시간제도가있어장애인근로자는자신의장애특성에준해유연근무시간을선택할수있으며이를이용해핵심적인업무처리를행하면서동시에장애관리, 재활등에참여할수있다. 장애인의이러한교육만이아니라입사단계에서, 그리고직무수행단계에서여러가지문제해결에도움을제공하는시스템이있다. 그것이바로영국의고용안정센터 (Job Center Plus) 가운영하는장애인고용지원프로그램 Access to Work이다. 실업자든근로자든장애인이면누구나이프로그램을이용할수있다. 장애인근로자와고용주사이의원활한의사소통을지원하고자하는 Access To Work의이와관련된직무환경적지원에는다음과같은사항들이포함된다. 장애인이청각장애인이거나듣기기능에손상이있는경우, 그리고면접과정에서특히필요한경우장애인근로 ( 희망 ) 자에게통역자 (communicator) 를지원한다. 근로자가시각장애인이거나시각손상자일경우근무시의대 47

70 독자를지원한다. 출장근무시대중교통이용이어려워추가적비용이들경우이를지원한다. 장애인이근무시보조근로자 (support worker) 를필요로할경우 Access to Work에서그비용을지불한다. 지적장애인에게는필요시특수직무지도원 (special coach) 을파견한다. 그리고 Access to Work의상담가는전화로혹은직접방문을통해장애인근로자와고용주가가장효과적인지원책을결정하도록돕는다. (2) Access to Work II ( 사업장개선지원 ) 장애차별금지법하에서영국의고용주들은장애인의직무교육과재교육에충분한배려를해야하고그러한교육에의접근에장애가되는시설의보완에노력을기울여야한다. 뿐만아니라작업장을장애인에맞추는합리적적응노력 (Reasonable Adjustments in Workplace) 을기울여야한다. 작업장구조변경, 특수개조장비및장애특성을고려한장비사용매뉴얼제공등이대표적인그러한노력의예들일것이다. 그런데영국은그러한작업장시설변경의과정을고용주에게법적의무로서만강제하지않고직접적지원을통해현실화되도록돕는다. 그러한지원의중심에 Access to Work가있다. 앞서언급했듯이영국의장애인과고용주들은고용안정센터 (Job Center Plus) 와그곳에서운영하는장애인근로접근지원프로그램 Access to Work를통해고용과관련된다양한지원을얻는다. 앞서살펴본문화적직무환경만이아닌물리적직무환경확보를위해서도장애인근로자와고용주들은이프로그램을이용한다. Access to Work 는작업장에서발생가능한실질적장애들을찾는데도움을주며특히 48

71 장애인과고용주가그러한문제들에대한솔루션을마련하는데도움을주고자한다. 장애인의경우새로얻은직무가자신의장애특성에맞지않고문제가있다고생각될경우최장 12개월까지지역의고용안정센터에도움을요청할수있고그러면 Access to Work 프로그램에따라관련담당자가도움요청에대응하게된다. 고용안정센터의 Access to Work 프로그램은장애인의근무현장과작업내용을사정하고장애특성에맞게기존장비의조정혹은특수장비로의기존직무장비교체등을제안한다. 그리고그러한기술적제안만이아니라물리적직무환경조성에드는비용도지원한다. 장애인이고용주이거나장애인근로자가고용되어현직무에근무한지 6 개월이상경과하여특수장비지원이나장비에대한적응지원을요청할경우적정심사를거쳐 Access to Work는그에소요되는비용의일부를지원한다. 고용주는고용장비개선비용의 20% 까지만부담한다. 그리고그비용도 10,000파운드가상한이다. 작업환경개선비용의나머지 80% 그리고 10,000 파운드를넘어서는비용일체는고용안정센터 (Job Center Plus) 가지불한다. 2) 3. 독일 독일은중증장애인의고용에관한법령 (1919) 에서고용주는전체노동 자의 1% 를중증장애인으로고용해야한다고규정한것으로부터장애 2) 49

72 인의의무고용 ( 할당고용 ) 을법제화한것을볼수있다. 독일은우리나라와같이고용의무제도를시행하고있지만기본적으로장애인고용정책의주대상이중증장애인이라는점에서크게다르다고할수있다. 독일에서규정하는중증장애인 (Schwerbehinderte) 이란사회법전 9편 1부 (Sozialgestzbuch-Neuntes Buch-: 이하 SGBIX) 제2조2 항에의해장애정도가 50이상인장애인으로서담당기관에의하여인정을받은사람에한하며, 그외에준중장애인도가 30이상 - 50미만인장애인중에서장애로인하여노동시장에서일자리를구하거나유지할수없는경우중증장애인에준하는자격을가질수있도록노동사무소의인정을받은사람을말한다. 장애정도는각장애영역별로 10부터 100까지 10단위로나뉘어있다. 이전에는 생업능력상실률 (MdE: Minderung der Erwerb)' 이라는개념을사용하여장애인의노동능력을평가하였으나, 독일의개정중증장애인법은 장애의정도 (GdB: Grad der Behinderung)' 라는개념으로바꿔사용하고있다. 1999년 10월부터 중증장애인을위한 50,000개의새로운일자리창출캠패인 을전개하고있으며, 2000년 10월에기존의중증장애인법을 중증장애인실업해소법 으로개정하고, 2002년 5월 1일부터 장애인평등법 을시행하고있다. 2002년까지는 16인이상을고용한모든민간의그리고국가기관을포함한공공부문의고용주는상시근로자중중증장애인을 6% 이상고용할의무가있는것으로규정하고있다. 이후법개정을통해 2001년 1월부터 20인이상을고용한고용주들은 5% 이상의중증장애인고용의무를명시하고있다. 50

73 1) 고용정책 독일은의무고용제도를이행하기위해고용부담제를실행하고있으며, 조정금의추이를살펴보면 1953년 500DM, 1974년 100DM, 1986 년 150DM, 1990년 200DM로상향조정되었다. 현재는고용률이 3~5% 미만일경우에는매월 1인당 105유로, 2~3% 미만일경우에는 180유로, 0~2% 미만일경우에는 260유로를납부하도록하고있다. 중증장애인법은장애인만이아닌고용주지원정책도담고있다. 우선연계고용형태의중증장애인간접고용과관련된정책이규정되어있다. 중증장애인법제11조는의무고용기관이보호작업장에제품을주문하는경우주문금액의 30% 를부담금에서감면한다. 그리고취업이매우어려운중증장애인고용시장애인 1인이 2인이상 3인이하로복수계산된다. 의무고용율미달성사업체로부터징수한부담금은다음과같은용도로사용된다. 우선할당고용률을초과하여중증장애인을고용한사업주에게현행한국의고용장려금형태의조성금을지급한다. 조성금은직업재활을통합적으로돕기위한급부들예컨대자영업에필요한설비, 교통비, 주거비에도투입된다. 다음으로는작업장등의운영비와장애인용주택건설비에충당된다. 더나아가서는장애청소년직업훈련센터, 직업재활원, 일반취업이곤란한중증장애인대상작업장에도지원되고, 경우에따라서는재활설비분야에도지원된다. 중증장애인해고는엄격히제한되고그절차는여러단계에걸쳐이루어진다. 우선중증장애인의해고를위해서는중앙부조사무소 (HFS: Haupt für Sorgestelle) 의인가가필요하다. 이후에도 4주간의고지기 51

74 간이요구된다. 이런과정을거치지않은인가되어지지않은해고는원천적으로무효이다. 그러나해고신청이중앙부조사무소에도착하면 1개월이내에결정이이루어져야하고해고인가가결정되면고용주는 1개월이내에해고고지가가능하다. 단, 할당고용대상제외대상이거나, 경기상사유에입각한해고로재고용보장된경우, 고용관계가 6개월미만으로중증장애인이명백하게일시적목적으로고용된경우에는적용예외이다 ( 정명헌, 2003). 2) 직무환경지원 1) 보호고용 독일은일반노동시장에참여하기어려운장애인을대상으로보호작업장정책을운영한다. 심한최중도장애인의이용은어렵다. 임금은일반근로자임금의 1/6-1/3 수준에서결정된다. 연방정부로부터임금보조는없으나건물이나설비비및운영비를보조받는다. 생산물품의공공기관우선발주는의무화되어있다. 고용기간에는제한이없다. 고용주체는사단법인및재단법인, 유한회사, 목적조합등으로, 실제민간주체가많은가운데, 교회나지방자치단체등도운영주체로참여하고있다. 작업장형태는여러가지이다. 수용시설중독립된형태, 기업중독립된형태, 일정지역내여러보호작업장의연합체형태등도있다. 보호고용은직업재활과장기적고용기회제공의기능을가지고있으나실제직업재활을통한일반노동시장에의복귀는잘이루어지고있지못하다. 국가적지원이이루어짐에도불구하고고용된장애 52

75 인들은충분한임금을지급받지못하고있다. 단지실제지불되는임 금에관계없이평균임금의 70% 를기준으로연금및의료보험에가입 되는특전이부여되고있다. (2) 작업장개조지원 독일은중증장애인법혹은사회법전 9편에, 중증장애인혹은준중증장애인 ( 장애정도가 30%~50% 인경우곧바로중증장애인판정받을수없지만장애로인해노동시장고용이어려울경우준중증장애인지위를부여해준다 ) 이고용될경우여러가지다양한조치를통한작업장개조를명시하고있다. 예컨대기술적작업보조도구를통한작업장장치및작업공간재구성을지원한다. 그리고시설, 기계및작업공구를장애에적합하도록개조한다. 취업을통해그들의지식, 능력을완전하게발휘하도록지원하고, 직업적발전을촉진하고지속적인직업교육참여가가능토록지원한다. 중증장애인은장애에맞도록파트타임근무를요구할권리등도지닌다. (3) 공공부문의중증장애인고용규정 독일은각주에따라서중증장애인공무원에대한행정관리규정을 따로마련하고있다. 이러한행정관리규정은중증장애인공무원들이 직업생활을영위하는데있어서방침이된다 ( 이성규외, 2006) 3). 3) 본자료는 4 개주 ( 리더작센주, 작센주, 로르트라인주, 바이에른주 ) 를중심으로공통점을도출한것이다. 53

76 1 시험완화규정중증장애인공무원은고용, 승진, 중간평가등의필기시험을치를경우일반공무원에비해서시험시간을좀더늘려주거나, 레포트제출시기간을연장해준다. 각장애영역별로보조기구의사용을허용하여시험을좀더원활하게치를수있는규정이존재한다. 예를든다면시각장애인의경우컴퓨터, 확대기사용이가능한것을의미한다. 2 보조인제도 고용에있어서직업생활을보조할수있는보조인지원및보조인에 대한인건비를국가에서지불한다. 3 공공근무시간조절공공근무시간을유동적으로조절할수있다. 작센주, 바이에른주의관리규정에의하면중증장애인공무원은일반공무원과노동시간이동일하게적용되나업무의시작과종료시간이유동적이다. 따라서정해진업무시작시간보다좀더일찍시작해서일찍마칠수있다. 4 근무지 ( 각부서 ) 변경및해고개인적인사정이나문제로인해근무지 ( 각부서 ) 를변경할경우, 중증장애인공무원당사자와중증장애인의대리인 ( 통합청에서고용대리인의역할을수행함 ) 의최종적논의를통해다른근무지 ( 부서 ) 로변경이가능하다. 해고나해직등의사유가발생할경우, 고용주는일방적으로중증장 54

77 애인공무원을해고할수없으며통합청의동의를얻어야한다. 5 보수 ( 지속 / 계속 ) 교육 중증장애인공무원은기관내혹은외부의보수교육세미나에참가 할권리가있다. 6 근무조건중증장애인공무원당사자의욕구가분명히반영된근무환경이조성되어야한다는전제조건이있다. 중증장애인공무원은사무실이나공간을개조, 증축및건축할때계획에참여할수있는권리가보장되어있다. 7 출장 중증장애인공무원은출장을갈경우보조인을동반할수있다. 8 지원물자중증장애인공무원은필요한물자, 시설자재혹은보조기기등이필요할경우이를주정부혹은그주의조달청등에신청하고조달받을수있다. 9 근무평가일반적으로근무평가는인터뷰와더불어서류등의업무통찰력을평가하는것이다. 이과정에서중증장애인공무원의인터뷰를통한근무평가를실시할경우본인의희망에따라대리인을면접과정에참 55

78 석시킬수있다. 10 일반사항부가사항중증장애인은날씨에따라서이동의제약을받을수있으므로날씨에따라중증장애인공무원의경우추가휴가를받을수있다. 중증장애인의경우기능상의손상이있다고여겨지므로스포츠행사참여및기능훈련을받을수있는별도의시간을요구할수있다.. 11 주거복지 중증장애인공무원의경우집을마련함에있어서임대아파트에우선 순위로입주할수있는것과같은혜택을받을수있다. 12 출퇴근시마중혹은배웅서비스 보행에심각한장애가있는중증장애인의경우택시비보조, 자동차 구입시혜택및출퇴근교통서비스등을받을수있다. 13 주차중증장애인은관공서등의공공건물에주차장소가없을경우, 각지방의교통청에요구하여주차장소생성, 근처장소섭외, 인근유료주차장을이용할경우임대료지원등을통해주차장소를확보할수있다. 14 안내견 중증장애인공무원은안내견의도움받을수있으며, 안내견은직업 56

79 사무실에상주할수도있다. 15 수화통역서비스 중증장애인공무원은수화통역서비스를요구할수있으며, 장애인 스포츠에참여할수있는권리가있다 ( 바이에른주 ). 4. 일본 일본의장애인고용은신체장해자고용촉진법 (1960) 이제정되면서고용이본격화되었다고볼수있으며, 이법의주요내용에서는직업소개와적응훈련, 고용율제도를담고있고, 정부및공공기관, 일반사업체에대해서는일정비율이상의장애인고용에노력하도록권고하고있다 ( 若林之知, 1992). 신체장애인고용촉진법은 1987년장애인고용촉진등에관한법률로개정되어집행되고있다. 할당고용제도를채택하고있는일본의의무고용율은민간기업중일반민간기업은상시근로자 56인이상에서 1.8% 를적용하고있고, 특수법인에서는상시근로자 48인이상에서 2.1% 를적용하고있다. 국가및지방공공단체에대해서는상시근로자 48인이상에서 2.1% 를적용하고있으며, 도도부현교육위원회에대해서는상시근로자 50인이상에서 2.0% 를적용하고있다. 법정고용율미달성사업주에부과되는납부금은상시근로자 301인이상사업체에한하며 1인당월액 50,000 엔으로되어있다. 또한법정고용율달성사업주에대해서는초과 1인 57

80 당월액 27,000엔을지급하고있고, 상시근로자 300인이하의장애인다수고용사업주에대해서는보장금으로서 1인당월액 21,000엔을지급하고있다 ( 雇用問題硏究會, 2005). 장애인고용촉진등에관한법률의구체적인내용은다음과같다. 우선구직신청과정이명시되어있다. 먼저장애인은공공직업안정소에구직신청서를낸다. 직업안정소는구직수첩을발급하고그런다음직업재활복지사에의해직업지도가시행된다. 두번째로동법은공공직업훈련사업의내용을규정하고있다. 장애인의취업과사회통합에필요한직업훈련은공공장애인직원훈련원에서실시한다. 신체장애정도에따라통합직업훈련이가능한장애인은전수직업훈련원혹은공동직업훈련원에서비장애인과함께통합훈련을받는다. 도도부현이독자적으로직업적응훈련과직업기능훈련을실시하고훈련수당을매월지급한다. 직업훈련은위탁형태로도이루어질수있다. 도도부현 ( 都道府縣 ) 의지사가사업주에게위탁하여신체장애인, 지적장애인, 정신장애회복자등을대상으로직업적응훈련을 6개월내지 1년간실시하고훈련완료후사업주가고용하는훈련및취업정책이다. 훈련기간중사업주에게는위탁훈련비가지급되고, 훈련생에게는훈련수당이지급된다. 장애인고용사업체에게는세제상의우대조치가실시된다. 장애인고용사업체는조세특별조치법, 소득세법, 법인세법및지방세법에명시된각종세금에대해서경감조치를받는다, 기계등할증상각조치, 부동산취득세경감조치, 사업세경감조치, 고정자산세경감조치, 조성금비과세조치등이이에해당한다. 장애인우수고용사업체에대해서는세제상의지원뿐만아니라각종지원조치도병행된다. 상시중 58

81 증장애인 10인이상을고용하고있는사업주에게는사업시설설치및토지취득시필요한자금을정부가장기대여해준다. 그러나의무고용미달성시에는부담금을내야한다. 301명이상의상근근로자를가진의무고용사업주는장애인법정의무고용률미달時부담금을납부한다. 이때조성된기금은장애인의무고용률을초과달성한의무고용사업주, 일정수이상의장애인고용한비의무고용사업주에게장려금으로지급된다. 조성금은장려금형태만이아닌사업주의직장환경정비와적절한고용관리등비용지원을위해서도지급사업을실시한다. 예를들어중증장애인특별고용관리를위한주택, 주택지도원배치, 통근버스, 주차장, 통근용자동차등의비용, 수화통역사, 의사, 직업재활복지사, 시각장애인케어자, 업무보조자등전문가와보조인력배치비용, 중증장애인다수고용사업체의작업시설및복지시설등설치비용, 장애인능력개발시설설치및운영비용, 직업적응훈련비용등으로조성금지급사업이진행된다. 일본은장애인고용의활성화를위해특수자회사제도를운영하고있다. 사업주가장애인고용에특별한노력을기울이는자회사를설립한경우에는그러한자회사에고용된근로자들은후생노동성장관의승인을거쳐모회사에고용된것으로간주하는것이다. 구체적인요건은다음과같다. 모회사-자회사관계성립요건을보면, 특수법인혹은유한특수회사인경우의사결정기구 ( 회사의재무적인사항이나주주총회등경영정책을결정하는기구 ) 를통제하고있어야한다. 예를들어자회사의결권주식의절반이상을보유할경우가이에해당된다. 그리고자회사 59

82 성립요건은이러하다. 우선인력관리측면에서모회사와긴밀한관련을맺고있어야한다. 구체적으로, 모회사로부터의임원파견, 직원임시전보등인력교환이활발히일어나야한다. 그리고 5인이상의장애인을고용해야하며근로자총수에대한장애인고용비율이 20% 이상이어야한다. 추가적으로중증장애인의비율이전체장애인직원수의 30% 이상을차지해야한다. 또한장애인고용에필요한충분한여건을갖추어야한다. 구체적으로, 장애인직원이작업하기에편리하도록시설을개선하거나특별강사를배치해야한다. 그리고장애인고용증진과직업안정성확보에필요한능력을충분히갖추었다고인정되어야한다. 이제도를통해회사와장애인모두여러혜택을기대할수있다. 회사는사회적책임의이행, 조직의재점검및합리화, 환경정비를통한수익율을제고할수있고직장을가진장애인은최저임금제의보호를받아높은수준의임금을지급받게됨으로써경제적인자립도를높이게된다. 또한직장을가지지못한장애인의입장에서도고용기회의확대와장애인을대우하는직장에서자신의능력을발휘할수있는기회가더욱넓어진다는이점이있다. 이러한특별자회사가일본에는현재총 154개가설립되어있다. 4) 1) 고용정책 일본은 1987 년 장해자고용촉진등에관한법률 에의하여장애인의 취업기회확보와취업보장의지침이마련되었으며신체장애인고용의무 4) 우에다 (2005:138) 60

83 의강화와부과금및보조금제도가수정되었다. 일본의장애인고용촉 제도는우리나라와비슷하게 장해자고용촉진등에관한법률 을기본 법으로하여의무고용율및납부금제도를중심으로하고있다. (1) 장애인의의무고용제도 일본은 장해자고용촉진등에관한법률 에의해서신체장애인의고용율및특정신체장애인의고용률을설정하여사업주에대하여신체장애인의고용의무를지우고있다. 적절한직장배치, 작업시설및직업환경개선 정비등을통해장애인의직업능력을향상시킬수있는조치들은사업주의부담을필요로한다. 따라서장애인의고용을현실적으로확보하기위해서사업주의협력을법적으로확보하는핵심이되는것이고용율제도이다. (2) 고용납부금제도 장애인을고용함에따른사업주의경제적부담을사업주간에조정하여, 고용율이하로장애인을고용한사업주에게고용납부금을납부하도록하여고용율이상으로고용한사업주에게장애인고용비용이소용될경우그내용에대한조성금을지급함을목적으로한다. (3) 고용지원제도 61

84 1 장애인에대한취업지원제도일본의장애인에대한취업지원제도로는장애인의직업적자립을원조하기위한직업평가, 직업지도, 직업훈련, 직업소개, 훈련수당지급등의직업재활지원과신원보증, 취업자금대부제도등장애인자신에대한지원제도가있다. 신원보증이란공공직업안정소의소개로장애인이정규직으로취업할경우해당사업주에게고용촉진사업단이신원보증을함으로써원활한취업의촉진을도모하기위한제도이다. 취업자금대부제도는공공직업안정소의소개로취업하는자가자금의대부를받지않으면취업이곤란한경우이를대부해주는제도이다. 2 사업주에대한지원제도사업주에대한지원제도로는조정금, 보장금, 조성금제도가있다. 조정금제도는고용률미달성사업주의납부금을재원으로하여고용률을초과하여장애인을고용한사업주의경제적부담을일정수준까지경감하고, 경제적부담을조정하는것을목적으로한다. 보장금은중소기업의장애인고용촉진을위하여지급하는것이다. 조성금제도는장애인고용을위해서는장애인의능력이충분히발휘되고적성이나장애특성을배려한작업시설의설치및개선에많이투자가요구되는사업주에게조성금을지급함으로써경제적부담을경감시키고장애인고용수준을향상시키는것을목적으로한다. (4) 복지적취로제도 62

85 일반고용이곤란한중증장애인을대상으로하여그들의소득보전을도모함과동시에직업훈련서비스를제공하는보호고용의일종인복지적취로제도가있다. 복지적취로에는크게수산시설, 복지공장, 공동작업소가있다. 수산시설은생활보호대상자를위한생활보호수산시설외에신체장애인으로고용이곤란한자를위한신체장애인수산시설과정신박약자수산시설, 중증장애인수산시설, 통근수산시설등이있다. 복지공장은어느정도근로능력이있으나일반고용으로인한출퇴근에상당한지장이있는장애인을대상으로한다. 마지막으로공동작업소는중증장애인과직업재활기관인양호학교졸업자들을근로하는소규모작업장이다. 2) 직무환경지원 (1) 지원고용 일본의경우기타일반고용이곤란한장애인을위한고용제도로수산시설, 복지공장, 공동작업장, 제3섹터기업등이있다. 수산시설은현재조건으로고용이힘들다고판단되는장애인의잠재능력을개발하여일반사회에취업시키기위한재활훈련시설이다. 복지공장은중증장애인에게취업의기회를주어건전한사회생활을영위토록하기위해설치한근로시설이다. 대상은주로중증신체장애인으로작업능력은있으나직장의설비, 구조, 통근시의교통문제때문에일반기업체에고용이곤란한사람이다. 고용계약을맺어장애인에게직장을주고생 63

86 활지도, 건강관리를시켜건전한사회생활영위토록할목적으로운영된다. 일본은직업적응관제도라는이름으로지원고용정책을시행한다. 작업장에서의빠른직업적응을돕게위해각지역장애인직업센터에서직업적응관을현장에파견하여다양한지원을제공한다. 지원내용은장애인과사업주양쪽에대해행해진다. 직업적응관은장애인에게는작업장내의원활한직무수행에요구되는작업지도를수행하고사업주에게는작업장에서의장애특성에대한이해증진지도를행한다. 지원은취업이전부터회사에완전히적응할때까지전과정에걸쳐이루어지며, 취업후에도발생할수있는모든종류의문제해결에대한지원을수행한다. 지원기간은 1~7개월이다. 물론기준기간은 2~4 개월이지만장애인의상황에따라유연하게조절한다. 직업적응관제도의전달체계는다음과같다. 장애인과사업주가지역직업센터에직업적응관의파견을신청하면지역센터는상담후지원계획을수립한다. 지원계획이결정되면일단센터에배치된직업적응관을장애인과사업주에게파견한다. 그런데만일다른기술적지원이필요할경우사회복지법인이나비영리단체혹은의료기관같은협조기관에요청하여그곳소속의직무지도원을파견할수도있다. 이경우기술지원에대한대가를지역센터가파견기관에지불한다. (2) 공공부문장애인고용지침 일본에서는공공부문의장애인고용확대를위하여후생노동성장해 자시책추진본부에서 공무부문에서의장해자고용핸드북 이라는책 64

87 자를제작하여국가기관및도도부현, 교육위원회에배포하고있다. 공공부문에서의장애인채용과정을보면장해자고용에대한이해촉진 모집및채용활동실시 직무선정 고용환경정비 인사관리등의 5단계과정으로구분하여실시하고있다 ( 厚生勞動省장해자시책추진본부, 2005; 이성규외. 2006, 재인용 ). 1 장해자고용에대한이해촉진과정장애인채용의첫번째과정으로서장애에관한정보수집에서장애인을고용하고자하는분위기를직장내에서만들어나가는과정을말한다. 먼저인사담당자가장애유형별로특징이나배려사항에대해이해를하고, 아울러장애인고용관련제도나현황에대해이해할필요가있다. 간부직원이나동료직원들을대상으로장애에대한교육을실시하고이해를도모하는것이중요하며이를위해서는장애인고용담당관을배치하고장애인고용에관한연수나세미나를개최하여장애인을받아들일준비를해나가야한다. 2 모집및채용과정공무원을희망하는장애인을대상으로하여시험내용에대한정보제공, 관청방문, 채용후의승진관련, 근무환경등에대해사전에충분한정보제공을하여야한다. 채용을위한면접시에는장애유형및정도를확인하고 어떤직무가가능하고어떤직무가제한적인지 에대해정확하게파악하여야한다. 또한직장에서어떠한지원과배려가필요한지에대해서도고려하여야한다. 65

88 3 직무의선정과정장애인채용은비장애인채용과마찬가지로공무원으로서의자질과능력이있기때문에채용하지만, 구체적인직무를고려할때장애라는부분을환경과함께감안하여야하는경우가많다. 경우에따라서는장애인에게맞도록직무를재설계하여야하는경우도있다. 특히국가공무원의경우에는각종법령에서정한업무내용이법적으로정해져있기때문에임의로직무내용을변경할수는없지만각종법령에서정한범위내에서장애유형과정도를감안하여유연하게직무를선정하여야한다. 4 고용환경정비과정장애인을고용한후에는장애인의능력을충분하게발휘하여직장에정착할수있도록하드웨어측면과소프트웨어측면을동시에고려하여근무환경을정비하여나가야한다. 먼저건물이나설비등의물리적인근무환경을개선하거나정비할필요가있다. 예를들어사무실내의통로를확장한다거나자동문으로교체하는등휠체어사용자나시각장애인등이편하게이동할수있도록하여야한다. 또한장애인고용에대한직원들의의식을높이는것이중요하다. 인사담당자가중심이되어장애인고용에대한연수나세미나를실시하고직장에서의장애인직원과의교류방법이나인사관리등에관한유의사항을숙지시켜야한다. 5 인사관리의과정 인사담당자나직장상사는채용된장애인이근무환경에대한요청사 66

89 항이나업무에대한불안이나고민등에대해항상의사소통을할수있도록지원체제를만들어야한다. 또한직무에대한안정적인업무가가능해졌을때에는새로운직무에대한도전등의직역개발에도노력하여야한다. 5. 우리나라 우리나라의장애인고용제도의가장중요한핵심은근로자중일정비율이상을장애인으로고용하는장애인의무고용제도이다. 1990년 장애인고용촉진등에관한법률 이제정되면서시행되기시작한의무고용제도는 2000년 장애인고용촉진및직업재활법 으로의법명개정등을통하여현재국가및지방자치단체와 50인이상사업체의경우 2% 를장애인으로고용하도록하고있다. 특히, 공공부문의장애인고용의경우장애인의무고용률을 2% 달성할때까지신규채용인원의일정비율을장애인만따로선발하도록하는장애인구분모집제도등을시행하고있으며, 2005년 3월에는국가공무원법제26조 5) 를신설하여소수집단에대한적극적조치의법적근거를마련하였다. 또한장애를이유로한차별을금지하고차별받은사람의권익을효과적으로구제하기위하여 장애인차별금지및권리구제등에관한법률 이 2007년제정되어 2008년 4월부터시행되었다, 이법의내용중고용과 5) 국가공무원법제 26 조장애인, 이공계전공자등에대한채용, 승진, 전보등인사관리상의우대와실질적양성평등을구현하기위한적극적정책을실시할수있다. 67

90 관련된주요내용은사업장과관련해서모집, 채용, 임금, 복리후생, 교육, 배치, 승진, 정년, 퇴직, 해고에있어서장애인차별을금지하며, 채용이전에장애인여부를조사하기위한의학적검사를실시하는것을금지 ( 다만, 직무의본질상, 직무배치등필요한경우는인정 ) 하고있다. 또장애인이해당직무를수행함에있어서시설, 장비등의정당한편의를제공하도록하고있는데이는사업장규모별로단계적으로실시 6) 하도록되어있다. 또노동조합과관련하여장애인근로자의조합가입을거부하거나조합원의권리및활동에차별을금지한다. 법을위반할시에는피해자또는단체등이진정하면국가인권위원회의조사및시정권고를거쳐법무부장관의시정명령이내려지며확정된시정명령을불이행할시에는 3000만원이하의과태료, 악의적으로차별을행한경우 3년이하의징역또는 3천만원이하의벌금을물도록되어있다. 1) 고용정책 우리나라의장애인고용의핵심제도인장애인고용의무제도는일정한 기준을초과하여장애인을고용한사업체를지원하는고용장려금제도 와장애인을기준율에미달하여고용한사업체에게고용을의무적으로 강제하는수단인부담금제도가있다. 6) 시행령별표 1 에따른정당한편의시행에대한사업장의단계적범위 ( 제 6 조관련 ) 는다음과같다. 1 상시 300 명이상의근로자를사용하는사업장과국가및지방자치단체는 2009 년 4 월 11 일부터적용하며, 2 상시 100 명이상 300 명미만의근로자를사용하는사업장은 2011 년 4 월 11 일부터적용하고 3 상시 30 명이상 100 명미만의근로자를사용하는사업장은 2013 년 4 월 11 일부터적용한다. 68

91 (1) 고용장려금제도 1 장애인고용장려금장애인고용장려금제도는장애인근로자의직업생활안정을도모하고고용촉진을유도하고자의무고용률 2% 를초과하여장애인을고용하는사업주에게일정액의지원금을지급하는제도이다. 장려금지원대상은월별상시근로자의 2%( 소수점이하올림 ) 를초과하여장애인을고용한사업주를대상으로하며, 고용보험법및산재보상보험법의규정에의하여장려금또는지원금을지급받은장애인근로자에대하여그지급기간에는고용장려금을지급하지않는다. 고용장려금은 2004년부터기존에비해축소되었고고용장려금지급시기는 2005년부터 1년기준지급에서반기지급으로변경되었다. 장려금지급기준인원은월최저임금액이상의임금을지급받는장애인근로자만있는경우에는경증남성, 경증여성, 중증남성, 중증여성의순서로산입한다. 월최저임금액이상과미만의임금을지급받는장애인근로자가동시에있거나, 각월최저임금액미만의임금을지급받는장애인근로자만있을경우에는월최저임금액이상의임금을지급받는경증남성, 경증여성, 중증남성, 중증여성의순으로산입한뒤, 월최저임금액미만의임금을지급받는경증남성, 경증여성, 중증남성, 중증여성의순으로산입한다. 다만, 성별과장애정도가동일하면서각각다른월최저임금액미만을지급받는장애인이다수있는경우에는월최저임금액이상임금지급을유도하기위하여임금이높은장애인근로자의순으로산입한다. 69

92 2 신규고용촉진장려금고용보험법의개정을통하여 2004년 10월부터시행된제도로실직중인장애인을새로고용하는사업주에게고용보험에서신규고용촉진장려금을지원하는것이다. 노동부고용안정센터, 시군구및장애인고용촉진공단등에구직을신청한날로부터 3개월 ( 중증장애인은 1개월 ) 을초과하여실직상태에있는장애인을사업주가고용보험의피보험자로신규고용 7) 하여최저임금이상의임금을지급하고고용전 3개월, 고용후 6개월간고용조정으로근로자를이직시키지않는경우장려금이지원된다. 지원기간은신규고용후 12개월간이며경증장애인의경우월 45만원, 중증장애인의경우월 60만원이지원된다. 기존의고용장려금과중복수급은안되며두개의장려금중 1개를택일하여지원받을수있다. 3 중증장애인특별한시지원 2004년고용장려금이인하되면서중증장애인의고용에미칠파급효과를완화하기위하여 2006년까지한시적으로운영한제도이다. 장려금대상업체중의무고용율을초과하여고용한장애인중중증장애인을 1인이상고용한사업주에게고용장려금의지급대상이되는중증장애인 1인당월 10만원 (2004년기준 ) 을추가지원하였다. 7) 단근로계약기간 1 년이하인경우, 비상근촉탁근로자, 최저임금미만으로임금을지급받기로한장애인근로자는지원대상에서제외한다. 70