요약 외환위기이후 ' 성과주의인사 ' 가한국기업의인사제도로정착되고있다. 국내기업중연봉제를도입한기업의비율은 1996년 1.6% 에서 2007년현재 52.5% 로상승했고, 성과배분제를도입한기업의비율도 2005년부터 30% 를상회하고있다. 본격적으로성과주의인사를실시한지 10

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양 망절
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2008.5.14. ( 제 654 호 ) 성과주의인사의진화방향 목차 Ⅰ. 성과주의인사의확산 Ⅱ. 한국형성과주의인사의특징 Ⅲ. 성과주의인사의功過 Ⅳ. 미 일기업의성과주의인사 Ⅴ.

1 ( 제 654 호 ) 성과주의인사의진화방향 목차 Ⅰ. 성과주의인사의확산 Ⅱ. 한국형성과주의인사의특징 Ⅲ. 성과주의인사의功過 Ⅳ. 미 일기업의성과주의인사 Ⅴ. 시사점및제언 작성 : 고현철수석연구원 ( ) serikhc@seri.org 배노조, 이상우, 최유중감수 : 정권택연구위원 ( ) kt.chung@samsung.com

2 요약 외환위기이후 ' 성과주의인사 ' 가한국기업의인사제도로정착되고있다. 국내기업중연봉제를도입한기업의비율은 1996년 1.6% 에서 2007년현재 52.5% 로상승했고, 성과배분제를도입한기업의비율도 2005년부터 30% 를상회하고있다. 본격적으로성과주의인사를실시한지 10년이지난현시점에서성과주의인사의功過를재점검하고, 지속적인경쟁우위확보를위해한국기업이지향해야할성과주의인사의새로운방향을모색하고자한다. 한국기업의성과주의인사는재무성과향상을지원하기위한 ' 효율과통제위주의인력관리 ', 과정보다는 ' 손익위주의결과추구 ', ' 성과에연동한금전적보상차별화 ' 등 3가지특징을지니고있다. 이러한성과주의인사는임직원의동기부여강화, 우수인력확보, 재무성과및생산성향상등에크게기여했다. 반면, 단기성과에의집착, 팀 부서간협력저해, 평가에대한불신등은성과주의인사도입에따른부작용으로지적되고있다. 국내기업의 CEO와임원들을대상으로설문조사를해보니, 단기성과에의집착을성과주의인사의가장심각한문제점으로지적한비율이 74.3% 에달했다. 미국과일본의기업들도기존성과주의의문제점을최소화하면서보다효과적이고지속가능한성과주의로발전시키기위해노력하고있다. 미국기업은전통적인직무중심인사의경직성타파에초점을두는반면, 일본기업은급격한성과주의도입에따른부작용해소에관심을기울이고있다. 미국기업의경우인사제도전반의기준이되었던직무중심의사고에역량개념을추가하여제도운영의유연성제고와인재육성을도모하고있다. 일본의경우제도적, 문화적특성을고려하지않은채서구식성과주의를단순이식시키면서, 신뢰에기반한안정적고용관계가훼손되고장기적관점의인력육성도소홀해졌다는비판이제기되고있다. 일본기업들은이제장기고용관행과성과주의인사를혼합한 ' 新일본형성과주의 ' 로이행하고있다. 결과적으로미국과일본의기업들은성과와역량을동시에강조하는방향으로인사정책이수렴하는현상을보이고있다. 한국기업도 ' 성과주의인사 ' 의원칙은견지하되, 현재의부작용을최소화하고미래환경변화에선제적으로대응하는방향으로성과주의인사를보완해야한다. 이를위해서는첫째, 임직원의자발적헌신과몰입을통한혁신적성과창출을촉진할수있도록고용안정기반을강화해야한다. 둘째, 인적자원의성장잠재력확보및강화를위해재무성과위주의 ' 결과 ' 에집중된현재의성과주의평가기준을 ' 과정 ' 과 ' 역량 ' 에대한평가가반영될수있도록다원화해야한다. 셋째, 임직원의직무만족과동기부여강화를위해금전위주의획일적보상방식에서벗어나인정, 격려와육성등다양한비금전적보상방식을활용할필요가있다. 넷째, 성과주의인사의선택지 ( 選擇肢 ) 는다양하므로기업의경쟁전략과사업특성등을고려해운용해야한다. 삼성경제연구소

3 Ⅰ. 성과주의인사의확산 한국기업의대표적인인사제도로정착한성과주의 1997 년외환위기이후국내기업들은 " 호봉제및고정상여등의年功주의 보상으로는위기극복이어렵다 " 며 ' 成果主義 ' 인사로급격하게전환 - 민주화이후노동운동이자유화되면서年功的보상에따른노동비용의 상승이부담으로작용 ( 노동소득분배율 1) : 1987 년 49.0% 1996 년 56.6%) - 발탁승진, 연봉제, 인센티브제, 스톡옵션등성과지향적인사제도를 서둘러도입 연공주의對성과주의 구분연공주의성과주의 채용평가보상승진 신입사원위주의정기채용 일반적인선발기준 태도와근속중심 정성적, 불투명한평가 연공형월급제 고정상여 직급과연차중심 연공에의한서열화 경력사원위주의수시채용 전문성과창의성위주의선발 성과와능력중심 객관적, 투명한평가 연봉제 성과연동인센티브제 직급파괴 성과및역량에의한발탁승진 고용 평생고용 조기퇴직, 전직활성화 자료 : 배종석 박오원, " 전략적인적자원관리와조직의혁신성과 : 탐색적혁신성과와활용적혁신성과의비교분석 ", 인사조직연구, 제 13 권, 제 2 호, 2005 를참조 2007 년기준국내기업중연봉제를도입한기업의비율이 52.5%(1996 년 1.6%) 에달하는등성과주의는한국기업의대표적인인사제도로정착 - 성과배분제 2) 도입기업의비율도 2005 년부터 30% 를상회 1) 2) 국민소득중에서노동소득이차지하는정도를나타내는지표기업이나사업부서등조직단위의성과에연동해성과급을지급하는집단인센티브제도 삼성경제연구소 1

4 국내기업의연봉제및성과배분제도입추이 자료 : 노동부, " 연봉제및성과배분제실태조사 ", 노동부, 임금제도실태조사, 성과주의인사의질적전환을모색해야할시점 성과주의인사가불합리한관행과군살을제거하는등재무성과개선을 통해국내기업의 IMF 위기극복과글로벌성장에크게기여했다는것이 대체적인평가 반면에미래를대비한경쟁우위확보에는오히려걸림돌이되었다는 지적도제기 - 특히지식 창의성경제의확산과글로벌경쟁의심화등경영환경이 급변하는가운데단기적효율에초점을둔현재의성과주의인사로는 기업의창조적혁신능력을뒷받침하는데는한계가있다는것 지속적경쟁우위확보를위해서는장기적관점에서성과주의인사의 질적전환을모색해야할시점 - 미국, 일본등의글로벌기업들도 ' 장기적경쟁력확보 ' 라는관점에서 기존의성과주의인사제도를개선하려고노력중 삼성경제연구소 2

5 Ⅱ. 한국형성과주의인사의특징 1. 핵심목표 : 효율과통제 지난 10 년간 ' 재무성과향상을지원한다 ' 는취지에서성과주의인사의 핵심목표로서인력관리효율성이부각 - 상시적구조조정을통해과다인력을해소하는등고용유연성을제고 국내기업의성과주의는 ' 몰입형 ' 보다는 ' 통제형 ' 인사시스템에가까운 방식으로도입 ( 특히보상, 평가, 고용안정측면 ) 몰입형 : 기업의비전을공유하고, 책임과권한의확대, 고용안정등을 통해임직원의자발적헌신을중시 ( 혁신및창조적기업에적합 ) 통제형 : 기업의양적목표를효과적으로달성하기위해규정과절차, 유연한인력운영등을중시 ( 비용절감및스피드중시형기업에적합 ) 인사시스템유형으로본한국기업의성과주의 자료 : Delery, J. E. and D. H. Doty, "Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests of Universalistic, Contingency, and Configurational Performance Predictions", Academy of Management Journal, 39(4), 1996 을원용해서작성 삼성경제연구소 3

6 2. 성과관리 : ' 결과 (Results)' 중심 성과관리의초점이투입이나과정보다는결과 ( 損益위주 ) 에치중 - 성과주의인사의도입으로 " 장기성과보다는 1년이내의단기성과에치중하게되었다 " 는비율이 85.3% ( 삼성경제연구소설문조사결과 ) 3) ㆍ핵심성과지표로당해연도의영업, 매출과이익등재무성과를중시하는반면, 지속성장을위한교육투자등은소홀ㆍ " 조직책임자로서당기의재무실적이조직의평가를좌우하기때문에, 신사업발굴과인재양성등미래성장을위한노력은상대적으로등한시하게된다." ( 某기업임원인터뷰 ) 성과관리의평가항목및가중치 ( 某기업사례 ) 구분 주요지표 가중치 (%) 재무 당기매출액, 영업이익 70 고객 고객만족, 고객클레임 15 프로세스 Process Innovation 달성 10 학습 / 성장 종업원만족도, 교육투자 5 현행성과주의인사에서는 ' 결과 ' 중심의단기목표달성여부가연봉, 인센티브등개인별보상수준을결정 년증시호황기에증권회사의한영업사원은높은실적을올려 20 억원의성과급을수령 - 특히성과배분같은집단인센티브도조직의생산성및수익성달성 여부로결정되는상황 3) 삼성경제연구소가 2008 년 4 월 SERICEO 회원대상으로성과주의인사에대해설문조사한결과 ( 응답자 428 명 ) 삼성경제연구소 4

3. 동기부여 : 금전적보상 CEO 나임원들이 ' 개인성과급과연봉제 ' 등금전적보상제도를성과주의 인사제도의핵심으로인식할정도로성과주의인사의실행이금전적 보상에집중 성과주의인사의대표적이미지 ( 복수응답 ) 자료 : 삼성경제연구소설문조사 (2008. 4.

7 3. 동기부여 : 금전적보상 CEO 나임원들이 ' 개인성과급과연봉제 ' 등금전적보상제도를성과주의 인사제도의핵심으로인식할정도로성과주의인사의실행이금전적 보상에집중 성과주의인사의대표적이미지 ( 복수응답 ) 자료 : 삼성경제연구소설문조사 ( ) ' 조직운영상혼란을최소화할수있고동기부여효과도크다 ' 는점에서 금전적보상제도를적극활용한면도있음 - " 드러나지않는보상차별화는받아들일수있으나, 성과에연계하여 신분을나타내는직급과호칭마저바뀌는것은年功序列을중시하는 전통적가치관때문에수용되기곤란하다." ( 某기업인사담당자 ) 금전적보상을통해임직원의동기부여를강화했음에도, 보상이외의 승진, 평가등은연공을중시하는관행이존속 - 직급제도의경우 ' 대리몇년후과장 ' 과같은年次개념이남아있고, 평가제도도年功序列을감안하여운영 삼성경제연구소 5

8 Ⅲ. 성과주의인사의功過 1. 功 : ' 임직원동기부여 ' 와 ' 재무성과향상 ' 한국기업에있어성과주의인사는임직원의동기부여, 우수인력확보, 재무성과개선등에크게기여했다는평가 성과주의인사도입으로거둔효과 ( 복수응답 ) (%) 임직원에대한동기부여 65.4 우수인력확보와유지회사의재무성과 / 생산성향상 직원태도 / 인식변화인사관리의공정성 / 투명성향상부진인력퇴출인건비의효율적관리 자료 : 삼성경제연구소설문조사 ( ) 1 임직원동기부여 성과에따른보상차별화로목표달성을위한임직원의동기부여를강화 - 과거의연공급제를탈피하고, 성과연계형보상체계로대체함으로써개인의인식과태도가성과지향적으로전환ㆍ연공형임금체계는예측가능성을기반으로안정적인조직운영에는효과적이나, 동기유발수단으로서는미흡 - 성과에따른가시적임금조정을통해高성과자에게는인정의메시지가, 低성과자에게는분발을촉구하는메시지가명확하게전달 삼성경제연구소 6

9 2 우수인재확보및유지 차별화된높은수준의보상을통해우수인재를확보하고유지 - 과거호봉급제하에서는우수한인재에대한보상이부족했으나성과주의인사가도입됨에따라성과창출에큰기여를한우수한인재일수록가치를인정받고대우받음ㆍ국내대기업의경우핵심인재를위해일반사원들과는다른별도의보상프로그램을운영하는것이점차보편화 3 재무성과향상에기여 성과주의임금은종업원들에게성과제고동기부여를명확히함으로써재무성과및생산성향상에기여 4) - " 성과주의인사가재무성과및생산성향상에기여했다." 고응답한 비율이 69.2% ( 삼성경제연구소설문조사결과 ) 성과주의임금제도입과재무성과및노동생산성의향상 노동부의 ' 연봉제 성과배분제실태조사 ' 자료와인당부가가치, 인당매출액등의사업체별재무정보를결합하여성과주의임금제가노동생산성에미치는영향을분석한결과, 연봉제와성과배분제의도입이노동생산성을유의미하게증진시키는것으로나타남 - 이는한국기업의지배적임금체계가호봉급임을감안할때성과주의임금의도입이구성원의작업동기를제고하여노동생산성을증진시킨것으로해석가능 ( 자료 : 김동배, " 성과주의임금의도입실태와시사점 ", 노동리뷰, 한국노동연구원, ) 목표설정이론 (Goal-setting Theory) 등조직행동과관련된이론들에서성과는개인의능력뿐아니라동기부여의결과라는점이강조됨 ( 박상언, " 성과주의임금제도와인적자원관리 ", 산업노동연구, 제 6 권제 1 호, 2000.) 삼성경제연구소 7

2. 過 : ' 지속적高성과창출 ' 을위한역량잠식 성과주의인사도입에따른부작용으로단기성과에의집착, 팀ㆍ부서간 협력저해와평가에대한불신등이제기 - 특히국내기업의 CEO 와임원들은단기성과에의집착을가장심각한 문제점으로지적 ( 응답비율 74.3%) 성과주의인사도입에따른부작용 ( 복수응답 ) 자료 : 삼성경제연구소설문조사 (2008. 4.

10 2. 過 : ' 지속적高성과창출 ' 을위한역량잠식 성과주의인사도입에따른부작용으로단기성과에의집착, 팀ㆍ부서간 협력저해와평가에대한불신등이제기 - 특히국내기업의 CEO 와임원들은단기성과에의집착을가장심각한 문제점으로지적 ( 응답비율 74.3%) 성과주의인사도입에따른부작용 ( 복수응답 ) 자료 : 삼성경제연구소설문조사 ( ) 1 단기성과에의집착 단기목표달성에집착한나머지손쉽게성과가나는비용절감에만주로 매달렸으며지속성장을위한투자와인재육성에는소홀했다는평가 - " 한국의대기업들을보면장기적관점을갖고일해야될 R&D 에서도 단기실적주의와내부경쟁등으로인해서혁신제품보다는리스크가 낮은개선제품에만치중하고있다." ( 박철호美 SRI 부사장 ) 현안과제및단기성과에초점을둔인력운용을한결과장기적관점의 인재육성에도소홀 삼성경제연구소 8

11 - 구조조정에따른고용불안, 인재육성소홀등으로빚어진임직원의 ' 자발적헌신의지 ' 도저하 ㆍ " 과거에는선배가신입사원에대한 OJT(On the Job Training) 를성실히진행했으나, 최근에는자신의업무에만쫓겨후배를가르칠시간이부족하고, 심지어후배를경쟁자로인식하여후배지도에소홀하다." ( 某기업의생산현장인력인터뷰 ) 2 팀ㆍ부서간협력저해 성과에대한평가와보상차등으로인한과도한경쟁의식이구성원간, 부서간협력을저해 - 제조부서와같이팀워크가중요한조직에대해서도과도한경쟁을 조장해조직일체감및시너지약화를초래 선행연구에서도성과주의인사의문제점으로팀간협력과조직활성화 저해를지적 5) - " 기업활동이복잡해지고, 혁신의중요성이증대될수록구성원간에 경쟁보다는협력적분위기를조성하는것이효과적 " ( 린다그래튼, 런던비즈니스스쿨교수 ) 6) 3 평가에대한불신 체계적목표관리미흡, 성과측정의타당성부족등성과관리시스템의 부실로인해성과주의인사의전제조건이라할평가의공정성이아직 신뢰받지못하는실정 5) 6) 대한상공회의소, " 한국형성과주의인사의발전방향 ", Gratton, Lynda, Hot Spots, Berrett-Koehler Publishers, 삼성경제연구소 9

- 노동부의조사결과에따르면, 성과주의운영상의문제점으로평가의공정성 (60.4%) 을가장많이지적 7) ㆍ개인의기여도를객관적으로측정하기곤란할뿐만아니라평가의과정관리및피드백미흡으로평가결과에대한불신이증폭 - 대다수한국기업의경우연공적요소가아직도남아있어승진대상자 중심으로상위평가를부여하는관행이여전 3.

12 - 노동부의조사결과에따르면, 성과주의운영상의문제점으로평가의공정성 (60.4%) 을가장많이지적 7) ㆍ개인의기여도를객관적으로측정하기곤란할뿐만아니라평가의과정관리및피드백미흡으로평가결과에대한불신이증폭 - 대다수한국기업의경우연공적요소가아직도남아있어승진대상자 중심으로상위평가를부여하는관행이여전 3. 종합평가 : 절반의성공과새로운도전에직면 ' 임직원에대한동기부여 ' 와 ' 재무성과향상 ' 이라는가시적인효과를 거두었으나, 미래성장잠재력지원이라는새로운도전에직면한상황 지난 10 년간의성과주의공과를거울삼아지속적인경쟁우위확보를 지원하기위한성과주의로전환할필요 - 이미성과주의의시행착오를경험한바있는美, 日등글로벌기업의 사례를시금석으로활용하는것도바람직한방법 성과주의인사의효과와도전과제 7) 노동부, 임금제도실태조사, 삼성경제연구소 10

13 Ⅳ. 미 일기업의성과주의인사 1. 미국 : 전통적직무중심인사의경직성타파 규정된직무이상의동기부여결여와환경변화에둔감 미국기업의경우 1960 년대후반부터직무중심의인사제도가확산 직무중심인사제도 : 업무를수행하는사람에관계없이직무가치에 따른직무등급을직급 / 평가 / 보상등의기준으로활용하는제도 - 직무기술서에근거한역할정의와직무평가를통한보상등제도의 합리성을강점으로미국기업의보편적인인사제도로정착 미국경제의구조조정기였던 1980 년대에전통적직무중심인사제도의 각종문제점이노정되기시작 - 사전에규정된직무의범위에얽매여직무이상의성과창출을위한추가적인동기부여가부재ㆍ개별직무에대한역할과책임은명확한반면, 성과창출여부와보상과의연계성은불명확 - 태생적으로경직적인직무중심인사제도로는외부변화에신속하게 대응할수없다는취약점을인식하기시작 직급단계의축소와성과지표의다원화추진 1980 년대초반이후, 직무중심인사제도의골격은유지하되직급체계 조정과성과에대한보상을강화하는등성과주의도입을확산 삼성경제연구소 11

14 - 직무중심의다단계직급체계를축소 (Broad Banding) 하여직무등급상승보다는개인의역량과성과창출을보다중시하는풍토를조성ㆍIBM은 27개의직급 (Salary Band) 을 10개로통합하고직무개념에기술, 리더십, 공헌도등을승진항목으로추가설정하는등직무의경직성을타파하고역량제고와성과창출을위한동기부여강조 - 목표달성수준과보상을직접연계시키는 ' 성과연동보상제도 ' 도입 1990 년대에는단기 재무적성과지표일변도에서벗어나개인의역량을 반영한 ' 다원화된성과 ' 의개념으로확장 - 전통적인직무중심인사제도의단점을해소하기위해서평가, 육성, 보상등인사제도의근간에역량과역할개념을도입 ㆍ직무급비중축소와성과급 / 역량급비중확대, 역량등급제도입등 - 재무성과지표일변도에서 ' 재무와非재무 ', ' 단기와장기 ' 를함께 고려한균형성과지표 (Balanced Scorecards 등 ) 로확대 ㆍ인적자산과브랜드, 기술력등무형자산을성과지표에포함 균형성과지표의 4 가지관점 재무적관점 고객관점 내부비즈니스프로세스관점 학습과성장관점 주주의입장에서우리의성공을어떻게정의할것인가? 비전달성을위해고객을어떻게대해야하는가? 고객만족을위해어떤프로세스에능해야하는가? 비전달성을위해조직이어떻게학습하고달라져야하는가? - ' 차세대리더및핵심인재 ' 등내부우수인재를대상으로한장기적양성으로관심이확대ㆍGE는성과뿐아니라잠재역량을동시에평가하여후계자선발, 육성시스템등의인사부문과다양하게연계하고, 장기적관점에서우수인재를관리삼성경제연구소 12

15 2. 일본 : 新일본형성과주의부상 버블경제붕괴이후성과주의인사제도가전면에등장 대규모채용과장기적인력육성이일본기업의고도성장을지원했으나, 1970 년대중반오일쇼크등경영환경변화로인해고도성장의지속성에 대한의문과종신고용의폐쇄성에대한문제의식이제기 - 객관적이고합리적인인사시스템에대한요구가점차커짐에따라 연공을배제한능력주의인사제도가본격적으로도입 1990 년대중반버블붕괴이후능력주의인사제도의개선과서구식평가 및보상이중심이된 ' 성과주의인사제도 ' 의도입필요성이대두 - 버블붕괴초기대기업이성과주의인사제도를선행적으로도입했으며, 1993 년후지쓰가간부대상의성과주의인사제도를최초로도입 - 버블붕괴의후유증, 엔高부담등으로인해일본식고용및임금체계에 대한개혁의목소리가거세짐 연공형임금체계의개혁에대한목소리 일본의연공형임금체계는안정적인생활수준의향상을보장해왔으나, 엔高를반영한일본의대기업 남성 생산직근로자임금은미국의 2배에달함 이러한임금코스트를부담하면서국제경쟁에서승리하기는쉬운일이아니며향후조직의생산성을높이기위해서도능력주의를축으로한성과연동형인사시스템구축이절실히요구 ( 자료 : 일본사회경제생산성본부, 노사관계백서, 1994.) 삼성경제연구소 13

16 특히 2000년이후 ' 성과주의 ' 는 ' 주주중시경영 ' 과더불어일본기업의변화를상징하는키워드로부각 년이후혼다, 캐논, 마쓰시타등대기업들이전격적으로호봉승급제를폐지하고연봉제를도입 - 경영진들이 ' 우수사원에대해동기부여를하고회사가살아남으려면성과주의가필요하다 ' 고인식했던데다젊은층도성과주의도입을적극찬성하는분위기ㆍ젊은사원들사이에서는 " 일본의전통적인인사제도하에서일은우리가하고果實은간부들이챙긴다 " 는인식이팽배 성과주의에대한비판과반성을통해 ' 新日本型성과주의 ' 로귀결 일본의성과주의제도운영의부작용과문제점이드러나면서이에대한 비판도강력히대두 - 일본의제도적, 문화적특성을고려하지않은채서구식성과주의를단순이식시키면서임직원의사기저하라는치명적인문제점이발생ㆍ성과주의운영경험이일천해임직원사기및팀워크를저하시켰고, 조직원들도성과주의도입을구조조정및인건비삭감의구실로만받아들이면서반발 2004년당시일본의무분별한성과주의도입을비판한서적들 허망의성과주의-일본형年功制부활의추진 ( 다카하시노부오, ) : 성과주의의포기와함께일본式직능자격제도의재도입을주장 성과주의신화의붕괴 ( 사이토다카오, ) : 인건비삭감을목적으로도입된미국式성과주의의부작용과직원들의거센불만을소개 내부에서경험한후지쓰성과주의의붕괴 ( 죠시케유키, ) : 후지쓰의급격한성과주의도입과전개를둘러싼사내분쟁을소개삼성경제연구소 14

17 일본형인사제도의근간은유지하되, 미국식성과주의의장점을가미한 ' 新일본형성과주의 ' 가대안으로급부상 - 장기고용을통한직원의안정감과성과주의인사제도를통한긴장감을 동시에도모 ㆍ캐논등일본기업의 40% 가 ' 新일본형성과주의 ' 를채택 - 대기업을중심으로 ' 新일본형성과주의 ' 도입비율이계속증가하고 있으며, 향후일본기업성과주의의주력모델로정착할듯 일본기업의성과주의제도도입과고용전략 (2006 년기준 ) 주 : % 는 2006년현재총조사기업 (524 個社 ) 중해당유형에속하는기업비율자료 : 일본노동연구기구, " 장기고용과성과주의의향방 ", 구분유형 1 : 전통형유형 2 : 新일본형유형 3 : 미국형유형 4 : 쇠퇴형 특징장기고용 + 능력주의장기고용 + 성과주의고용유연화 + 성과주의고용유연화 + 능력주의 대표기업 도요타캐논후지쓰중소기업위주 융화와화합강조 성과주의강조 단기성과강조 연공 / 능력주의유지 내용 장기육성강조 연봉제도입 고용조정 고용조정 과정관리충실 고용안정성보장 운용목적 장기안정형제도를통해조직융화와협력유도 고용의안정감과성과주의자극을병행 성과주의와고용유연화를통한기업체질개선 고용조정을통한기업위기극복 삼성경제연구소 15

3. 성과주의인사제도의수렴 미 일글로벌기업들은모두기존성과주의의문제점을최소화하면서보다효과적이고지속가능한성과주의를만들기위해노력 - 미국기업의경우직무중심인사제도의경직성타파에초점을두는반면, 일본기업은급격한성과주의도입에따른부작용해소에관심 - 장기적관점의인재역량강화에주목하여, 차세대리더와핵심인재양성에관심을기울이는한편, 단기적 재무적성과관리위주에서벗어나장기적

18 3. 성과주의인사제도의수렴 미 일글로벌기업들은모두기존성과주의의문제점을최소화하면서보다효과적이고지속가능한성과주의를만들기위해노력 - 미국기업의경우직무중심인사제도의경직성타파에초점을두는반면, 일본기업은급격한성과주의도입에따른부작용해소에관심 - 장기적관점의인재역량강화에주목하여, 차세대리더와핵심인재양성에관심을기울이는한편, 단기적 재무적성과관리위주에서벗어나장기적 질적성과관리와균형을유지하려는것은공통점 직급, 보상제도등세부인사제도차원에서도성과와역량을동시에강조하는수렴화현상이진행중 년대이후일본기업은연공급에서직능급 ( 직무수행능력기준 ) 을거쳐직무와직책의중요도를임금에반영하는직무역할급으로이동 - 미국기업은경직적인직무중심의보상시스템에서개인의역량까지반영한직무급제로변화 美日기업보상체계의수렴 자료 : 이코노미스트 ( 日 ), " 성과주의로바뀐일본기업의보상제도 ", 제 3740 호, 삼성경제연구소 16

Ⅴ. 시사점및제언 지속적경쟁우위를뒷받침하는성과주의인사추구 국내기업도 ' 성과주의인사 ' 원칙은견지하되, 현행성과주의인사의 부작용을최소화하고미래의환경변화에선제적으로대응하는방향으로 보완할필요 - 단기실적에대한집착, 부서간협력저해, 고용불안과회사에대한 로열티저하등이현행성과주의인사제도의대표적인문제점 - 超경쟁 (Hyper-competition)

19 Ⅴ. 시사점및제언 지속적경쟁우위를뒷받침하는성과주의인사추구 국내기업도 ' 성과주의인사 ' 원칙은견지하되, 현행성과주의인사의 부작용을최소화하고미래의환경변화에선제적으로대응하는방향으로 보완할필요 - 단기실적에대한집착, 부서간협력저해, 고용불안과회사에대한 로열티저하등이현행성과주의인사제도의대표적인문제점 - 超경쟁 (Hyper-competition) 시대로진입하면서기업경쟁력의원천이노동, 자본에서지식, 창의성으로이행ㆍCatch-up, 스피드, 低비용등효율중심의전통적인경쟁방식보다창의성에기반한가치창출이기업의성패를좌우 超경쟁시대에지속적인경쟁우위를뒷받침하기위해서는성과주의인사 정책의초점을 ' 고용안정 ', ' 역량및과정 ', ' 非금전적보상강화 ' 에 맞추어야함 (' 지속가능성과주의 ') - ' 단기적재무성과 ' 라는좁은개념에서벗어나창의적혁신, 장기적 인재육성, 기업이미지등다양한요소를포괄하도록설정할필요 현행성과주의對지속가능성과주의 삼성경제연구소 17

1. 고용안정기반강화 과도한고용불안과이로인한조직불신이만연한상황에서는지속가능한 성과주의인사를구현하기가곤란 - 지나친고용보장은나태와정체의원인이되기도하나, 과도한고용불안도조직에대한로열티와직무몰입도를저해시키는요인ㆍ조직내실화를위한상시적고용조정으로우수인력들이이직하거나도전적인업무를회피하려는등의도하지않은결과도빈발

20 1. 고용안정기반강화 과도한고용불안과이로인한조직불신이만연한상황에서는지속가능한 성과주의인사를구현하기가곤란 - 지나친고용보장은나태와정체의원인이되기도하나, 과도한고용불안도조직에대한로열티와직무몰입도를저해시키는요인ㆍ조직내실화를위한상시적고용조정으로우수인력들이이직하거나도전적인업무를회피하려는등의도하지않은결과도빈발 성과주의의기본틀을유지함으로써건전한긴장감을자극하는동시에고용안정감을심어주기위한다양한노력을전개 - 고용조정폐기등완전고용보장은현실적으로불가능하나합리적이고공정한제도운용등을통해임직원의불신과불안을최소화ㆍ구조조정회피노력선행, 고용조정기준의사전공지및공감형성, 성의있는사후관리강화등ㆍ임직원의역량강화를통해고용가능성을제고하는한편정년제도및임금제도도고용안정성을높이는방향으로재정비 - 정부차원에서도불가피하게퇴출되는인력에대한직업교육과재취업지원을확대하는등고용안전망을확충 성과주의와고용안정의조화 삼성경제연구소 18

2. 과정과역량을중시 재무성과같은최종결과에집중되어있는현재성과주의의평가기준을 보다다원화함으로써 ' 과정 (Process)' 에대한평가를반영 - ' 당장보이는성과 ' 에만집착하게되면, ' 미래를대비한보이지않는역량 ' 확보에는상대적으로무관심ㆍ경영환경이불확실할수록현경쟁구도를전제로하는단기성과에매달릴경우환경변화의위험에노출되거나성공의함정에매몰 -

21 2. 과정과역량을중시 재무성과같은최종결과에집중되어있는현재성과주의의평가기준을 보다다원화함으로써 ' 과정 (Process)' 에대한평가를반영 - ' 당장보이는성과 ' 에만집착하게되면, ' 미래를대비한보이지않는역량 ' 확보에는상대적으로무관심ㆍ경영환경이불확실할수록현경쟁구도를전제로하는단기성과에매달릴경우환경변화의위험에노출되거나성공의함정에매몰 - 최종결과이외에도전정신발휘, 혁신역량확보등장기적안목에서 ' 과정 ' 을중시 성과주의인사의초점을 ' 개인 ' 에서 ' 집단및조직 ' 차원으로바꾸어 조직구성원의행동과태도를 'Positive Sum 게임 ' 으로전환 - 개인간경쟁에기초한동기부여는 'Zero Sum 게임 ' 이되어결국에는 협력과시너지를저해하는요인으로작용 - 高성장을구가하고있는캐논의경우팀워크를통한시너지확보와 성과를발생시킨프로세스를중시하는성과주의시스템을운영 성과주의인사의토대 삼성경제연구소 19

3. 非금전적보상강화 금전위주의획일적보상방식에서벗어나인정, 격려, 승진과육성등 다양한보상방식을적극활용 - 성과에대한금전적보상이동기부여에긍정적이지만, 과도한보상 차별화는오히려일자체에대한몰입과만족감을저하시킬우려 8) 총보상 (Total Compensation) 의관점에서금전적 / 非금전적보상을병행 - 창의적혁신기업일수록금전적보상과함께,

22 3. 非금전적보상강화 금전위주의획일적보상방식에서벗어나인정, 격려, 승진과육성등 다양한보상방식을적극활용 - 성과에대한금전적보상이동기부여에긍정적이지만, 과도한보상 차별화는오히려일자체에대한몰입과만족감을저하시킬우려 8) 총보상 (Total Compensation) 의관점에서금전적 / 非금전적보상을병행 - 창의적혁신기업일수록금전적보상과함께, 인정과격려등非금전적보상을적극활용ㆍ임직원의아이디어발현과지속적인도전의식고취에대해성패와무관하게인정하고격려 - 경력개발및교육기회제공을통해개인의성장을촉진할뿐아니라장기적으로조직차원의핵심역량 (Competency) 을확보ㆍ高성과자 (High Performer) 및핵심인력후보군 (Potentials) 등우수인재일수록개인의성장기회를중시 총보상의구성 8) 배종석 박오원 (2005) 의전게서 삼성경제연구소 20

23 4. 기업특성등을고려한유연한접근 성과주의인사의선택지 ( 選擇肢 ) 는매우다양하므로기업의경쟁전략과 사업특성등을고려해차별적으로운용 - 각기업의특성을고려하지않고성과주의인사를획일적으로적용할 경우오히려성과향상에부정적 - 기업의경쟁기반 ( 기술선도형對운영효율형 ) 과성과창출단위 ( 개인對 집단 ), 노동시장상황 ( 유연對경직 ) 등사업특성을고려 ㆍ개인의창의성이성과창출의원동력이되는기술선도형기업은 과정과역량을중시하는보상전략이효과적 ㆍ특히노동시장이유연한업종일수록우수인재의확보및유지를 위해개인단위의성과보상이필요 ( 증권업이대표적 ) 경쟁전략과사업특성에따른인사정책차별화 ( 例示 ) 경쟁기반 사업특성 성과창출단위 노동시장 개인집단유연적경직적 인사정책 기술선도형 운영효율형 과정및역량중심의개인별보상 ( 창의적혁신을중시하는 IT업종 ) 결과중심의집단적성과보상 ( 비용절감형후발제조업 ) 기업내부에서도역할및직무특성을고려한 ' 맞춤형성과주의 ' 를적용 - 업무수행상재량권과성과차이가뚜렷한간부급은 ' 결과 ' 중심으로, 조직적응과학습이우선시되는사원층은 ' 과정과역량 ' 을감안한성과주의를운영 - 생산, 디자인, 마케팅등직종별로전문성과팀워크수준등의차이를고려해차별화된성과주의모델을적용 CEO 삼성경제연구소 21

24 지표로보는경제 Trend < 금융동향 > 환율 원 / 달러 ( 종가기준 ) 엔 / 달러 ( 뉴욕시장 ) 1, , , , 금리 회사채 (3년AA-, %) 국고채 (3년, %) 주가지수 (KOSPI, 종가 ) 1, , , , < 실물동향 > ( 전년동기 ( 월 ) 비, %) 2005 년 2006 년 2007 년 월 2 월 3 월 4 월 GDP 성장률 민간소비 설비투자 산업생산증가율 1) 평균가동률 실업률 실업자 ( 만명 ) 전국어음부도율 소비자물가상승률 수출 ( 억달러, FOB) 2) 2, , , ( 증감률 ) (12.0) (14.4) (14.1) (15.1) (18.8) (19.1) 수입 ( 억달러, CIF) 2, , , ( 증감률 ) (16.4) (18.4) (15.3) (31.0) (27.6) (25.9) 경상수지 ( 억달러 ) 외환보유액 ( 억달러 ) 2, , , , , , ,604.8 총대외지불부담 3) ( 억달러 ) 1,879 2,601 3,807 1) 통계청 2008 년 4 월 30 일자 2008 년 3 월및 1/4 분기산업활동동향 자료에의거하여작성. 2) 지식경제부수출입동향자료에의거하여작성. 3) IMF, World Bank 등 9 개국제기구가마련한새로운편제기준, 분기별발표. 삼성경제연구소 22

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제주국제자유도시개발센터 389 2.7 제주국제자유도시개 제주국제자유도시개발센터 391 1. 평가결과요약 평가부문종합경영부문 (35) 주요사업부문 (35) 경영관리부문 (30) 평가지표평가방법점수등급득점 (1) 책임경영구현및공익성제고를위한최고경영진의노력과성과 9등급평가 6 B o 3.750 (2) 이사회 감사기능의활성화노력과성과 9등급평가 4 D + 1.500