(10162\276\340\271\260\306\ hwp)

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3 제출문 식품의약품안전평가원장귀하 이보고서를 위해평가역량진단시스템마련연구 ( 명지대학교산학협력 단 / 진종순 ) 과제의최종보고서로제출합니다 주관연구기관명 : 명지대학교산학협력단 주관연구책임자 : 진종순

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5 목 차 Ⅰ. 총괄연구개발과제요약문 1. 국문요약문 1 2. 영문요약문 3 Ⅱ. 총괄연구개발과제연구결과제1장총괄연구개발과제의목적및필요성 5 제2장총괄연구개발과제의내용및방법 10 제3장총괄연구개발과제의최종결과및고찰 14 제4장총괄연구개발과제의연구성과 129 제5장총괄주요연구변경사항 131 제6장총괄참고문헌 131 제7장총괄첨부서류 133

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7 총괄연구개발과제연구결과

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9 Ⅰ. 총괄연구개발과제요약문 국문요약문 과제명 중심단어 위해평가역량, 역량평가, 역량도출 위해평가역량진단시스템마련연구 주관연구기관명지대학교산학협력단주관연구책임자진종순 연구기간 ~ 식품의약품안전평가원의직원에게요구되는위해평가역량 ( 공통역량, 세부역량, 행동지표등 ) 을도출하고, 역량평가교육체계의방향을제시하며, 실행과제를개발함과동시에역량평가시스템을설계하는것이이연구의목적임. 이연구를통해현재뿐만아니라미래에도활용가능한식품의약품안전평가원의특성에맞는위해평가역량평가의방법론및매뉴얼을설계함 이연구에서는지금까지연구된평가기법가운데가장타당성을확보할수있는평가방법인역 량평가 (Assessment Center) 방식을활용하여식품의약품안전평가원직원의역량을좀더객관 적이고합리적으로평가함 이연구에서는연구진검토회의, 고성과자대상심층인터뷰, 전문가자문회의, 식품의약품안전 평가원의최종검증을거쳐위해평가역량으로의사소통, 조정및통합, 전략적사고, 전문가의 식, 정보의활용, 의사결정의 6 가지역량을도출하여역량모델을구성함 연구의결과, 역량의중요도가가장높은것은전문가의식역량이었으며, 다음으로조정및통합역량과의사결정역량이었음. 또한현재식품의약품안전평가원직원의중요도 / 필요수준과현재수준과가장격차가큰역량은전략적사고와전문가의식역량인것으로나타남. 따라서이들역량에대한역량교육이특히필요하다고판단되었으며, 이를위한교육훈련의방향을제시함 이연구의역량평가에서는실행과제로서서류함 (in-basket) 기법을제시함. 3 개의사례를적용한 서류함기법을활용하여식품의약품안전평가원직원의위해평가역량을평가하기위한매뉴얼 을제시함 - 1 -

10 주관연구책임자의견 이연구의범위는크게다음의세가지를포함함 연구의범위 (1) 식품의약품안전평가원의위해평가역량과세부역량, 행동지표의도출 (2) 식품의약품안전평가원의위해평가역량교육의방향제시 (3) 식품의약품안전평가원의위해평가역량평가프로그램 ( 매뉴얼 ) 의설계 이연구에서활용하는역량평가의기법은역량교육후직원들의위해평 가역량을측정하기위한목적하에개발되었음 연구의한계점 역량평가에서가장중요한주안점가운데하나가활용목적에따라평가 기법이달라져야한다는것임. 그러므로이연구에서제시하는역량평가 프로그램과매뉴얼은이러한목적이외의것에는활용되기어려움 따라서이연구에서제시하는역량평가는승진이나임용을위해서는수 정과보완이필요함 인용시주의사항 이연구결과의인용시에는가능하면연구자의의견을구하기바람 주관부서연락처식품의약품안전평가원위해분석연구과 ( 380~ ) - 2 -

11 Summary Title of Project Keywords The Study on Competency Assessment System of Safety Evaluation Safety Evaluation, Assessment Center, Competency Institute Myongji University Principal Investigator Jin, Jongsoon Project Period ~ The goal of this study is to design a safety evaluation competency model (basic competency, differentiating competency, and role behavior) for the employees of the National Institute of Food and Drug Safety Evaluation. It also illustrates the direction which the training system for safety evaluation competency should pursue, and designs the assessment center for safety evaluation competency. In addition, the study presents a suggested manual which the assessment center can use for improving safety evaluation competency, not only for today but also for the future. The six safety evaluation competencies designed in this study are as follows: competencies for communication, coordination and combination, strategic thinking, sense of specialist, managing information, and decision-making. Information from the researchers meetings, focus group interview for high performers, and specialists, as well as input from the advisory council, and the National Institute of Food and Drug Safety Evaluation were all put together to design these competencies. According to the survey from the employees of the National Institute of Food and Drug Safety Evaluation, the competency for sense of specialist is the most important. The competency for coordination and combination, and decision-making, were tied in the secondly place. The response also indicated that the gap between current level of strategic thinking and sense of specialist is very deep. Based on these responses, the study emphasizes that a training system for these competencies is especially needed. In-basket, which is one of the most frequently used assessment center practices, is applied in this study to objectively measure employee competency. Three assessment exercises are applied to test the safety evaluation competency of employees at the National Institute of Food and Drug Safety Evaluation

12 Opinion of Principal Investigator The scope of the study is therefore summarized as follows: Scope 1. Design the safety evaluation competency model (basic competency, differentiating competency, and role behavior) for the National Institute of Food and Drug Safety Evaluation. 2. Illustrate the direction the training system for safety evaluation competency pursues. 3. Design the assessment center (manual) for safety evaluation competency at the National Institute of Food and Drug Safety Evaluation. This study has designed a technique, only for the evaluation of employees safety evaluation competency. Limitation It is important to note that different techniques are used for different purposes by assessment centers. Thus, the assessment center (manual) for safety evaluation competency, which is presented in this study, cannot be useful for the other purposes. If the result presented in this study needs to be applied for other purposes, it will be important to modify the content of the assessment center accordingly. Direction For Citation 1. The illegal reproduction or reference to the contents are prohibited. 2. In the event of needing the reference to the contents, the consent of the project manager concerned is essentially required. Supervisory Office Korea Food & Drug Administration, Risk Analysis & Research Division ( 380~ ) - 4 -

13 Ⅱ. 총괄연구개발과제연구결과 제 1 장총괄연구개발과제의목적및필요성 제 1 절총괄연구개발과제의목표 1. 연구배경 위해평가 (risk assessment) 는위험성확인 (hazard identification), 위험성결정 (hazard characterization), 노출평가, 위해도결정 (risk characterization) 의 4단계로이루어진유해물질에대한위해의크기를예측하는과학적기반의평가절차를의미하며, 소비자의건강보호및국제교역에서의공정한관행증진을위해위해사안의발생시직무자의대처능력이무엇보다요구됨 위해관리자는위해평가가가능한지, 위해평가의필요성, 위해평가의뢰를최종결정하고, 위해평가의목적, 식품안전문제에대한답변을서술하고, 위해평가정책을설정하고, time schedule 을작성하고일을진행하는데필요한자료를제공하는등업무에대한충분한역량을발휘해야하는중요한위치에있음. 따라서개인의대처능력등을평가할수있는역량평가기법의개발이매우긴요함 한미 FTA 등시장개방의가속화, 오일가격상승으로인한경제상황의악화, 국민의조세부담을줄 이기위한정부인력감축의대내외적압력등급변하는환경하에서조직이성공하기위해서는인 적자원의효율적인관리가반드시요구됨 식품의약품안전청이추구하는비전인 국민의건강과국가경쟁력을선도하는선진식의약안전국가 와 5대핵심과제인국민이체감하는안전, 소비자와함께하는안심, 녹색성장과미래수요대비, 신성장산업발전지원, 국가품격향상과국제협력기여를달성하기위해서는인적자원의효과적인관리가바탕이되어야함 효율적인인적자원의관리를위해서가장선행되어야할요건이조직구성원의능력을객관적으로공정하게평가하는것임. 따라서직원의선발및배치에있어단순한직무평가와시험위주의방식은지양되고있으며, 보다능력을객관적으로측정할수있는면접중심의평가방식으로전환되고있는추세임 - 5 -

14 역량평가는조직에기여할뛰어난성과를올리기위하여행동으로발휘되는개인의능력을평가 하는시스템임. 즉, 역량별로행동수준표에작성된내용을기준으로현재의역량수행수준을평가 함. 역량평가제도의시행으로공무원의자기개발노력증대등공직사회에변화가일어나고있음 단순지식수준의측정이아닌, 식품의약품안전평가원이요구하는안전관리정책운영및연계성을 파악하여종합적인정책기획및집행의전문성을보유한전문가선발, 평가시스템을구축할필요 성이높음 변화하는행정환경에맞추어식품의약품안전평가원의직원이갖추어야할역량평가의방법론을개발 보급함으로써역량평가의현실적합성및타당성을향상시켜야할필요성이증가하고있음. 특히직원들의다양한인사수요에맞추어특정대상직위의평가역량설정및평가방법론을설계할수있는표준절차등의제도화가필요하게됨 2. 연구목적과범위 위해평가 (risk assessment) 는인체가식품등에존재하는위해요소에도출되었을때발생할수있 는유해영향발생확률을과학적으로예측하는일련의과정으로위험성확인, 위험성결정, 노출평가, 위해도결정등일련의단계를의미함 (< 그림 1-1> 참조 ) < 그림 1-1> 위해평가의 4 단계 - 6 -

15 식품의약품안전평가원의직원에게요구되는위해평가역량 ( 세부역량, 행동지표 ) 을도출하고, 역량 평가실행과제를개발함과동시에역량평가시스템을설계하는것이이연구의목적임 식품의약품안전평가원내외부의역동적으로변화하고있는환경에따라직위 직급에필요한최 적인재를선발할수있는역량평가제도화방안연구하는것이본연구의목적임 본연구에서는지금까지연구된방법중역량평가에서가장타당성을확보할수있는평가방법 중의하나인평가센터 (Assessment Center) 방식을활용하여식품의약품안전평가원직원의역량 을좀더객관적이고합리적으로평가하고자함 이와같은목적달성을위해일차적으로미래에도활용가능한식품의약품안전평가원의특성에 맞는역량평가의방법론및매뉴얼을설계함 본연구의목적은크게다음의세가지로구분됨 (1) 핵심역량과세부역량, 행동지표의도출 (2) 역량평가를위한실행과제개발 (3) 역량평가프로그램의설계 핵심역량과 세부역량, 행동지표의도출 역량평가를 위한과제개발 역량평가 프로그램의설계 < 그림 1-2> 이연구의세가지목적 제 2 절총괄연구개발과제의목표달성도 이연구개발과제는모든목표를 100% 달성하였으며, 목표달성도는다음의 < 표 > 와같음 - 7 -

16 < 표 1-1> 이연구의목표달성도 과업범위주요산출물목표달성도 위해평가역량모델도출 위해평가역량교육방향제시 위해평가역량평가프로그램개발 위해평가역량모델개발 위해평가역량, 세부역량, 행동지표의도출 위해평가역량격차 (gap) 의도출 위해평가역량교육의방향제시 위해평가를위한실행과제의개발 위해평가모의역량평가실시 위해평가역량평가프로그램의개발 100% 100% 100% 제 3 절총괄국내 외기술개발현황 역량평가제도는행동과학에기초한평가기법으로서 1940 년대에조직구성원의능력을객관적으로 평가하기위해새롭게창안됨. 현재는독일 영국 미국등외국정부와 AT&T IBM GE 등민 간기업에서다양하게활용되고있음 최근우리나라도중앙인사위원회를비롯한공공기관과대기업들을중심으로산업전반에걸쳐역 량기반인적자원관리를바탕으로한일련의인사혁신이이루어지고있음. 하지만우리나라에공공 부문의역량평가의역사는길지않으며, 현재그시작점에있다고할수있음 현재중앙정부 44 개부처중외교부, 관세청, 특허청, 농촌진흥청등 33 개부처에서역량기반인력 관리계획을수립하고있으며, 서울시등지자체, 철도공사등공공기관등에서도역량평가를활용 하고있음 (< 표 1-2> 참조 ) 년서울대 : 글로벌리더십획득과지식기반사회의핵심교육체계로역량기반학습으로의전환제시 년 OECD : 사회에서개인의성공적인삶과사회발전에필요한핵심요소를핵심역량으로규명, 9개역량도출 - 8 -

17 기관 서울시 내용 08.2~3 월중자체적으로 5 급승진대상자역량평가실시 08.6~7 월 3 급승진대상자역량평가를행정안전부에위탁실시 ( 고위공무원단역량평가체계적용 ) 외교부고위외무공무원단진입 참사관급승진 신규채용 인사교류대상자역량평가실시 감사원 고위감사공무원단진입시다면평가, 업적평가, 면접 (Interview), 발표등을통해역량평가 관세청 07 년도부터 5 급승진대상자역량평가실시 특허청 07 년도부터 5 급승진대상자역량평가실시 철도공사 09 년부터간부급 (2 급 ) 승진자대상으로역량평가실시예정 출처 : 고숙희 ( ). < 표 1-2> 역량평가활용기관 이연구는우리나라의역량평가가운데 위해평가 에관한최초의역량평가연구라는데의의가 있으며, 향후유사연구의선도적인연구라는데큰의미가있음 제 4 절총괄연구개발과정에서수집한국외과학기술정보 해당사항없음 - 9 -

18 제 2 장총괄연구개발과제의내용및방법 제 1 절연구의필요성과목적 1. 연구의필요성 위해평가 (risk assessment) 는위험성확인 (hazard identification), 위험성결정 (hazard characterization), 노출평가, 위해도결정 (risk characterization) 의 4단계로이루어진유해물질에대한위해의크기를예측하는과학적기반의평가절차를의미하며, 소비자의건강보호및국제교역에서의공정한관행증진을위해위해사안의발생시직무자의대처능력이무엇보다요구됨 위해관리자는위해평가가가능한지, 위해평가의필요성, 위해평가의뢰를최종결정하고, 위해평가의목적, 식품안전문제에대한답변을서술하고, 위해평가정책을설정하고, time schedule을작성하고일을진행하는데필요한자료를제공하는등업무에대한충분한역량을발휘해야하는중요한위치에있음. 따라서개인의대처능력등을평가할수있는역량평가기법의개발이매우긴요함 한미 FTA 등시장개방의가속화, 오일가격상승으로인한경제상황의악화, 국민의조세부담을 줄이기위한정부인력감축의대내외적압력등급변하는환경하에서조직이성공하기위해서 는인적자원의효율적인관리가반드시요구됨 식품의약품안전청이추구하는비전인 국민의건강과국가경쟁력을선도하는선진식의약안전국가 와 5대핵심과제인국민이체감하는안전, 소비자와함께하는안심, 녹색성장과미래수요대비, 신성장산업발전지원, 국가품격향상과국제협력기여를달성하기위해서는인적자원의효과적인관리가바탕이되어야함 효율적인인적자원의관리를위해서가장선행되어야할요건이조직구성원의능력을객관적으로공정하게평가하는것임. 따라서직원의선발및배치에있어단순한직무평가와시험위주의방식은지양하고있으며, 능력을보다객관적으로측정할수있는면접중심의평가방식으로전환되고있는추세임 역량평가는조직에기여할뛰어난성과를올리기위하여행동으로발휘되는개인의능력을평가하는제도이며, 역량별로행동수준표에작성된내용을기준으로현재의역량수행수준을평가함. 현재역량평가제도의시행으로공무원의자기개발노력증대등공직사회에차츰변화가일어나

19 고있음 이제는단순지식수준의측정이나평가가아닌, 식품의약품안전평가원이요구하는안전관리정 책운영및연계성을파악하여종합적인정책기획및집행의전문성을보유한전문가선발, 평가 시스템을구축할필요성이있음 다시말해서변화하는행정환경에맞추어식품의약품안전평가원의직원이갖추어야할역량평가의방법론을개발 보급함으로써역량평가의현실적합성및타당성을향상시켜야할필요성이증가하고있음. 특히직원들의다양한인사수요에맞추어특정대상직위의평가역량설정및평가방법론을설계할수있는표준절차등의제도화가필요함 2. 연구의목표 위해평가 (risk assessment) 는인체가식품등에존재하는위해요소에도출되었을때발생할수 있는유해영향발생확률을과학적으로예측하는일련의과정으로, 위험성확인, 위험성결정, 노출평 가, 위해도결정등의단계를의미함 식품의약품안전평가원의직원에게요구되는위해평가역량 ( 공통역량, 세부역량, 행동지표등 ) 을 도출하고, 역량평가교육체계의방향을제시하며, 실행과제를개발함과동시에역량평가시스템 을설계하는것이이연구의목적임 식품의약품안전평가원내 외부의역동적으로변화하고있는환경에따라직위 직급에필요한 최적인재를선발할수있는역량평가제도화방안을연구하는것이본연구의목적임 이연구에서는지금까지연구된평가기법가운데가장타당성을확보할수있는평가방법인평 가센터 (Assessment Center) 방식을활용하여식품의약품안전평가원직원의역량을좀더객관 적이고합리적으로평가하고자함 이와같은목표를달성하기위해현재뿐만아니라미래에도활용가능한식품의약품안전평가원 의특성에맞는역량평가의방법론및매뉴얼을설계함 본연구의목적은크게다음의세가지로구분됨 (1) 식품의약품안전평가원의위해평가역량과세부역량, 행동지표의도출 (2) 식품의약품안전평가원의위해평가역량교육의방향제시

20 (3) 식품의약품안전평가원의위해평가역량평가프로그램의설계 식품의약품안전평가원 위해평가역량의도출 식품의약품안전평가원위해평가역량교육의방향제시 - 역량진단을위한설문조사 - 설문조사결과, 격차 (gap) 가큰 역량에대한교육과정의방향제시 - 연구진검토회의 - 고성과자대상심층인터뷰 - 전문가자문회의 - 위해분석평가과의최종검증 식품의약품안전평가원위해평가역량평가프로그램의설계 - 사례수집워크샵의실시 - 전문가검토회의 - 모의테스트 - 위해평가역량평가프로그램의제시 < 그림 2-1> 이연구의세가지목적과절차 연구의원활한진행과높은성과를얻기위해서는역량을도출하고평가하고자하는대상집단과활용목적을명확히설정할필요가있음 - 직무가다르거나직위가다르면요구되는역량이다름 역량도출대상집단명확히설정 - 역량의활용목적 ( 선발, 교육 ) 에따라역량도출, 역량정의방법이다름 선발 배치 승진 교육훈련등인사관리의활용목적명확히설정 < 표 2-1> 역량평가의목적에따른비교 목적 승진또는선발 훈련필요성의진단 스킬의개발 대상자 높은잠재력의직원 관심있는모든직원 관심있는모든직원또는지원자 직무 현재또는미래에 현재또는미래의충원될직무직무 현재의직무 역량의수 적음 (5~7개 ) 많음 (8~10 개 ) 보다포괄적임 보다구체적임 적음 (5~7개 ) 역량의본질 잠재력 개발가능 특성 개념적구별성 훈련될수있는스킬 평가과제의수 적음 (3~5개 ) 많음 (6~8개 ) 각형태에하나이상 평가과제의내용 일반적인상황 직무와보통의유사성을가진상황 직무와유사한상황 평가에 상대적으로단기 상대적으로 장기 상대적으로장기 요구되는시간 (0,5~1 일 ) (1.5~2 일 ) (1.5~2 일 ) 피드백의형태 짧고기술적인 길고진단적인피드백피드백 구두피드백 피드백대상자 참여자 참여자 참여자 2계층이상의관리자 상사 상사 피드백제공자 인사관리담당자 인사관리담당자 인사관리담당자 훈련자 (trainer) 평가자 촉진자 (facilitator) 피드백의내용 전반적평가 역량에애한평가 행동적제언 출처 : 행정안전부

21 제 2 절연구의방법과내용 역량평가에관한선행연구를조사하고외국과우리나라공공기관에대한역량평가사례를벤치 마킹함 이연구를위해서는전문가자문회의, 직원 ( 고성과자 ) 대상 FGI, 직원대상워크샵과설문조사 등을실시함 - 학계인사관리전문가, 식품의약품안전평가원의역량평가담당공무원, 기타전문가와의정책간담회와자문회의를통해다양한의견을수렴 - 고성과직원을대상으로역량모델을도출하기위한 FGI를실시 - 식품의약품안전평가원직원의역량을평가하기위한설문지구성에대한의견을수렴하고지표의적정성및타당성에대한의견을수렴 - 식품의약품안전평가원직원을대상으로한워크샵을통해역량평가를위한실행과제를도출 이연구의방법은다음의 < 그림 2-2> 와같음 선행연구분석 식품의약품 안전 평가원환경분석 고성과직원대상 FGI 실행과제개발을위한워크샵 역량모델의도출 역량교육훈련방향제시역량평가프로그램의설계 전문가자문회의 < 그림 2-2> 연구방법의종합적구도

22 제 3 장총괄연구개발과제의최종결과및고찰 제 1 절식품의약품안전평가원의내 외부환경, 미션, 비전분석 1. 현황분석 식품의약품안전평가원은 정부조직개편에따라식품의약품안전청의정책수행에필 요한연구개발, 위해평가, 시험분석및허가심사기법개발등과학기술적지원체계를구축하고 안전관리 think-tank 의역할을수행하기위해기존독성과학원을폐지하고신설되었음 기존의약품중심의독성 약리연구기능에서식품및의료기기안전지원기능이대폭강화된기 능연계조직으로혁신하고, 본청과지방청의식의약품안전관리정책개발및집행업무등국정현 안및주요정책과제를직접적이고신속하게지원하는과학적조직체계로전환하였음 국가신성장동력산업인 고부가식품, 바이오제약, 의료기기, 헬스케어 등 4 개분야지원기능을 강화하고, 신기술의료기기및신약등제품화기술지원을위한 제품화지원센터 와백신, 혈 액제제등국가검정업무수행을위한 국가검정센터 를신설하였음 < 그림 3-1> 식품의약품안전평가원조직현황

23 가. 식품의약품안전평가원의신설배경 글로벌사회에서식품 의약품등의국제교역의급격한증가 - 국제무역으로식품및의약품등의국제거래가급증하면서외국의낯선지역에서생산된유해식품이많은소비자들의건강을위협하고침해하는사건사고도빈발하고있음 - 소비자들은해외로부터수입되는값싼식품으로인해보다풍요로운생활을누리게되었으나검증이어려운질낮은식품이나납, 유해색소, 농약등이포함된유해식품으로인해건강에대한위험도점증하고있음 도시사회화로인한자급자족경제의몰락과외부의존의심화 - 도시사회화로인해시민들의생존이외부에서제공되는식품에의존할수밖에없음 - 식품의공급이정부가통제하기어려운외국으로부터의수입에의존할수밖에없다는점에서식품 의약품등의안전에대한위협은해결하기어려운것임 - 최근우리나라에서계절에따라주기적으로농산물, 축산물또는수산물에서건강을위태롭게하는사건사고가빈발하고있는것도이러한이유때문임. 고령화사회로의진입과사회의웰빙지향 - 질병없는삶은행복을위한중요한조건이됨. 고령화사회로의진입과사회의웰빙지향으로인해식품 의약품의안전에대한욕구와기대가증가함 - 정부는국민들의기대와수요에부응하기위해노력하지않으면안되므로건강관련삶의질에대한정책과법제를급격하게증가시키고있음 나. 식품의약품안전평가원의연혁 - < 표 3-1> 에나타난바와같이발전해왔던국립독성과학원은사회가급격하게변함에따라식품의약품관련현안문제에대하여적극적인지원을하지못하였다는비판을받아왔음 - 식품의약품안전평가원은 정부조직개편에따라식품의약품안전청의정책수행에필요한연구개발, 위해평가, 시험분석및허가심사기법개발등과학기술적지원체계를구축하고안전관리 think-tank 의역할을수행하기위해기존독성과학원을폐지하고신설되었음. 식품의약품안전평가원으로전면개편되면서 11과가됨 - 확대개편으로기존의약품중심의독성 약리연구기능에서식품및의료기기안전지원기능이대폭강화된기능연계조직으로혁신되었고, 본청과지방청의식의약품안전관리정책개발및집행

24 업무등국정현안및주요정책과제를지원하는과학적조직체계로전환하였음 근거법령및시기연혁대통령령제15,733 호식품의약품안전청의신설및소속기관으로국립독성연구소, 6개지방청을둠 ) 부령제62호식품의약품안전청 2관2국 6부5담당관 8 課 23 科 ) 소속기관국립독성연구소 3부2실 1 課 11 科대통령령제16,357 호 ) 부령제113 국립독성연구소의서무과폐지 호 ( ) 대통령령제16,804 호 ) 부령제148 본청의국립독성연구소에내분비독성과신설 호 ( ) 대통령령제17,169 호 3부 2실 ( 독성부, 약리부, 병리부, 위해도평가실, 실험동물자원실 ) 3부 1과 1실 ) 부령제192 ( 일반독성부, 특수독성부, 약리부, 연구기획과, 실험동물자원실 ) 로개편 호 ( ) 대통령령제 17,508 호 (02.2.4) 대통령령제 17,615 호 ) 부령제 218 호 ) 영제 18,214 호 (04.1.9) 부령제 271 호 (04.2.4) 국립독성연구소의조직개편 독성부에서수행하던의약품의안전성검토기능을약리부의안전성평가과 ( 신설 ) 로이관 국립독성연구소를국립독성연구원으로개칭하고의약품동등성평가과신설 본청안전평가관실에식품 의약품등의검정및시험분석을전담하는시험분석담 당관을신설 식품평가부와식품첨가물평가부를각각식품규격평가부와식품안전평가부로개편 의약품의안전성 유효성평가기능을독성연구원약리부에서본청안전평가관실 로이관 독성연구원에서수행하고있는의약품동등성평가업무의조직과기능을의약품 평가부로이관 생물의약품평가부에생물의약품규격과 백신과 생명공학의약품과 혈액제제과및 생물의약품평가과로개편 국립독성연구원일반독성부 특수독성부 약리부를각각독성연구부 유효성연구 부 위해성연구부로개편 대통령령제19,060 호독성연구원의내부조직이개편됨. 유효성연구부 약리연구부, 위해성연구부 ( ) 부령제331 위해평가연구부로개편호 ( ) 대통령령제20273 호 ( ) 부령제414 국립독성연구원 국립독성과학원으로조직이확대개편됨 호 ( ) 대통령령 제21458 호 3부 18과 137 명 3부 29과 231 명 ( ) 부령제106 의약품중심의독성 약리연구기능을탈피, 식품및의료기기안전지원기능을 호 (094.30) 국립독성과학원을식품의약품안전평가원으로전면개편 (11 과 94 명증원 ) 대폭강화하고, 본청과기능연계조직화 ( 식품위해평가부, 의료제품연구부, 독성 평가연구부 ) < 표 3-1> 식품의약품안전평가원의연혁

25 다. 대외적여건 신성장동력으로서생명공학산업의발전의촉진 - 식품의약산업의발전이국민경제의중요한성장동력으로서현정부는 고부가식품, 바이오제약, 의료기기, 헬스케어 등 4개분야를국가의신성장동력산업으로지정하였음 - 신기술의료기기및신약등제품화기술지원을위해 제품화지원센터 를설치하고, 백신, 혈액제제등국가검정업무수행을위한 국가검정센터 를신설한것은그러한필요에부응하기위한것이었음 충북오송으로의이전에따른조직의신속한적응과대응의필요 - 식품의약품안전청과식품의약품안전평가원이충북오송으로이전하게되면서조직외부환경과조직구성원의변화가예상됨 - 신규직원과기존의조직구성원들이이전된장소에서안정적으로업무를처리하고그들의역량을발전시키도록노력할필요가있음 생명공학산업의촉진을위해기업들과의협력강화 - 오송생명과학단지에보건의료산업의클러스터가형성되기때문에, 연구, 개발과허가에이르기까지모든과정이유기적으로연계되어식품의약산업의비약적발전의토대가될수도있음 - 새로운주변자원을적절히활용하기위한계획이필요함. 기존자원과신자원을활용하여평가원은신산업의발전을위한지원기관으로서보다적극적인역할을수행하여야함 민간연구기관및전문가들과의협력강화 - 지방의관련기관이나민간단체들과의협력도강화하여야함 - 식품안전관리기본법도 관계행정기관의장은국제적수준의식품등의안전관리기술의확보와국민의식생활향상을위하여식품등의관련연구기관또는단체등에게식품등의관련연구에필요한재정적지원 을하도록규정하고있음 ( 식품안전관리기본법제27조제3항 ) 라. 대내적여건 식품 의약품안전사고에대해기민한위해분석자료의제공

26 - 식품및의약품등과관련된보건사고가빈발하고있어평가원이그직무를통하여사고에보다기민하게대응하여적절한역할을할수있도록대응성을높일필요가있음 - 식품의약품안전청과원활한의사소통과유기적협력체계를발전시켜야함. 본청에서요청하거나본청에부과된과제와관련하여평가원이담당하여야할역할등을신속하게파악하고그에상응한대답을내놓기위해보다원활한의사소통체계가형성되어야함. 이와관련하여총괄부서의역할이중요한데지원기능을강화시킬필요가있음 충북오송이전에따른업무방식개편, 교육훈련강화와매뉴얼의정비 - 기존직원들의이탈을최소화하기위해업무수행방법을탄력적으로운용할필요가있음 - 오송으로의이전은신규인원의충원으로신규직원들에대한대대적인교육이필요함. 한국보건복지인력개발원에서기본교육을이수받아평가원에배치된직원들을위해보다전문적인교육이이루어져야하고업무관련매뉴얼도업데이트하거나신규작성하여숙련도를높이도록지도할필요가있음 - 오송으로의이전에따라조직도재정비되어야함. 이과정에서중복유사업무들을정리하고과거로부터부여된과제들과새로운과제들의업무비중에맞게부서를개편하고구성원수를재조정할필요도있음 2. SW OT 분석 구분강점요인약점요인민관협력과전문가활용으로높은전문성확보불명확한업무분장전략독립적이고전문적인업무영역구축위해평가에대한국민의낮은신뢰도연구비등연구관련예산확보 기능 구조 인력 프로세스 행태및문화 바이오의약품등미래제품의안전성평가능력선진화된평가시스템확보 국제네트워크형성체계적인조직구조프로세스의유기적인업무체계 오랜경험과숙련된전문인력의보유고급인력의확보 식품등의종합적인정보시스템운영으로신속한의사결정가능허가절차간소화및업무매뉴얼을통한평가의신속성 성실성 근면성전문성에대한긍지 < 그림 3-2> SWOT 분석 첨단장비의부족최신의평가기술이나검사방법부족전문지식획득을위한연구지원부족본청연계시스템기획조직부재신속한지원시스템부족 잦은인사전문성갖춘인적자원의부족 직급상하간의사소통취약특정인력에업무집중정보제공의신속성부족 부서이기주의및협력부족기술업무중심으로인한보수적 방어적의식위해평가에대한홍보부족

27 강점 (S) 약점 (W ) 기회 (0) 잠재적위해인자의위해평가강화미래제품의시장진입활성화를위한기술 서비스의제공기관상호간협력강화및관련정보의공유본청과협력강화 정책중심의연구활성화를위한시스템구축조직의역량강화및상호신뢰의효율적조직문화정착최신의평가기술의습득신속한정보제공체계마련 위협 (T) 신기술의제품화를위한전문가네트워크허브의구축선진화된기준규격허가심사지침의제공국민들에게유해물질에관한정보를객관적이고상세하게전달 국내외산학연관과의파트너십및소통강화과학적위해평가강화를위한인프라구축국민에대한홍보 교육과국민들과의사소통능력강화최신의평가기술과검사방법을습득하고능력배양전문지식획득을위한연구를지원전문인력의획득노력강화 < 그림 3-3> SWOT 분석을통해도출된과제 3. 식품의약품안전평가원역량의개선방향 가. 식품의약품안전평가원의주요미션 과학적위해및안전평가로대국민신뢰확보식의약품의안전관리와위해평가의과학화촉진을통한평가업무의선진화기반구축국제적시험분석및연구기관으로의위상제고위해정보수요기관에게의위해평가정보의신속한제공및위해평가기술의제공미래대비연구및조직의전문성향상미래지향적연구개발 (R&D) 활성화를위한전문부서의강화및시스템의제공사전위해평가강화를통해자료를축적조직의전문성강화와상호신뢰의조직문화창출국내외산 학 연 관과의파트너십및국제협력강화다른평가기관의전문성과효율성을높이기위한지원강화 첨단산업발전에능동적으로참여바이오의약품및첨단의료기기등첨단신제품의시장진입촉진을위한서비스의신속한제공첨단기술의제품화촉진을위한국제 국내전문가네트워크의구축선진화된기준규격및허가심사가이드라인의신속한제공을통한관련기업의지원국민에대한신속한정보제공및홍보강화국민건강의보호에긴요한정보의신속한제공국민건강의보호를위해필요한전문교육및적극적인자문역할의수행특정식의약품의안전성에대한의문의신속한해소및홍보강화

28 나. 식품의약품안전평가원역량의개선방향 정책총괄조정기능 서비스패러다임의변화 인프라및서비스체계 업무의고부가가치화 AS-IS 목표와과제는제한된자원과실용성을고려하여체계적이고단계적으로설정하고그실현에접근해야하지만선택적집중노력이부족 현안발생시사후적인평가업무에치중되어있어내부기획에의한미래대비능력이부족함. 관련기관간협력과조정이부족함 전문적정보의축적노력의부족본청과의연계성부족으로현안사항에대한신속한대응능력부족평이한용어로국민의이해력제고노력부족 첨단기술및차세대제품에대한정보제공의부족식의약품의안전정보에대한대국민홍보노력부족 외국의첨단정보에대한획득지연위해평가매뉴얼의부족및업데이트지연 TO-BE 선진외국들의정책들의조사분석및우리국민들과체질이비슷한동아시아국가들의정책들의조사분석을통한구체적목표와과제를결정하여야함. 본청과정책연계성을극대화하고협력하는동반자정신을공유하여야함. 내부기획강화와과거정보의재정리를통해전문적정보를축적시켜가야함본청과의연계강화로제공해야할위해정보를신속하게파악수요자중심으로의전환을위해국민들이이해할수있는용어로궁금한사항에대해신속한정보제공기업들의수요를신속히파악하여필요한정보를제공하여야함국제보건환경의변화나계절등을고려하여사전적으로국민들에게알리고교육시켜야함. 신기술과첨단제품등에대한직원들의전문성교육및업무평가강화 충실한위해평가매뉴얼의증편. 정책네트워크구축 보수적인전문기술인력의한계극복의필요조정협력부문의강화필요 관련기관과의의사소통활성화및협력강화를위한의사소통방식의개선외부전문가의충실한활용 제 2 절국내 외역량평가의현황 중앙행정기관의성과평가와생산성수준경쟁이치열해지고있는가운데조직역량과구성원업 무역량을강화하기위한행정과경영학계전반의연구관심이증대되고있음 효율적인정부가되려면여러요인이필요하나핵심인재가정부의경쟁력과직결된다는점을고려해보면사람의문제를다루는 HR( 인사 ) 과 HRD( 인력개발 ) 부문이선진수준이되지않고는결코불가능하다는것을인식할필요가있고, 최고관리자또한이러한 HRD 조직의전략적기능을활용할줄알아야함 이렇게인적자원개발뿐만아니라전 HR 시스템들이조직의전략과환경변화와같이움직이도록

29 내적일치성을지닌접근방법을 ' 전략적인적자원관리 ' 라부름 이러한전략적인적자원관리의핵심은어떻게개인역량과헌신을다루는가에달려있음. 이제 HRD 조직은교육훈련부서라기보다는조직의전략과방향에가장민감한경영파트너가되어야하고, 다양한문제해결의솔루션을제공하는컨설턴트역할과디지털형학습환경을제공하는학습 (learning) 전문가가되어야함 역량평가는조직에기여할뛰어난성과를올리기위하여행동으로발휘되는개인의능력을평가 하는시스템임. 즉, 역량별로행동수준표에작성된내용을기준으로현재의역량수행수준을평 가함 현재중앙정부 44 개부처중외교부, 관세청, 특허청, 농촌진흥청등 33 개부처에서역량기반인 력관리계획을수립하고있으며, 서울시등지자체, 철도공사등공공기관등에서도역량평가를 활용하고있음 (< 표 3-2> 참조 ) 기관명 평가대상 평가목적 평가내용 / 방법 시사점 역량평가센터구축 - Role Play, Interview, Presentation, 고위 고위공무원으로서 In-Basket, Group discussion 활용공무원단갖춰야할역량평가 9개의역량평가승진 9개의역량에대한센터구축행정안전부 - 주2회 /1일 6명을 7명의희망자미래의잠재력평가 ( 중앙공무평가자가평가 원교육원 ) - 평가자 pool운영 /2일간평가자교육 외교통상부 사법연수원 특허청 5 급승진요건구비자 공사급참사관급 신규직원 연수생 1,000 명 5 급승진대상자 (5 급승진역량평가 ) < 표 3-2> 기관별역량평가현황 맞춤형역량교육및역량평가 외교인력의역량강화도모 역량교육과병행실시역량강화효과증대기대 미래의잠재력평가 예비법조인진로결정을위한교육및선발 5 급승진자선발 출처 : 서울시 급승진대상자역량평가과정자료집. 맞춤형교육 : 3일간 / 한국능률협회 / 관리자의역할, 문제의식과보고서작성, 커뮤니케이션등 역량평가 ( 승진자 10명중 2명을발탁승진 ) 사전역량진단, 역량개발교육, 외교역량평가 역량평가센터구축운영 3개의모의상황별 3인총 9인평가 1일 /6~8명 면접전형의 30% - 역량평가 6개역량에대해 In-Basket 등평가 출제위원 - 내부교수 12명 과제출제 / 가상답안작성 / 평가후모범답안작성 채점방식 : 동일인동일문항채점 (Cross check) 후전체점수합산 역량평가실시 - 보고서작성 (30%) : 중앙부처보고서, 자료제시보고서작성 - 보도자료작성 (30%) : 외부보고서, 자료제시보도자료작성 - In-Basket(40%): 모의상황 (3개) 을제시하고문제해결방안을기술하고근거제시 논문평가 역량평가센터구축 In-Basket 평가방식채점방식 In-Basket 등역량평가툴

30 1. 중앙공무원교육원의사례 : 고위공무원역량평가 우리나라의많은기관및조직들이조직원들의역량평가를실시하고있지만현재행정안전부인 사실에서주관하는고위공무원단후보자양성과정을중심으로한역량평가를살펴보고자함 우리나라고위공무원단제도는정부조직의실 국장급공무원을개방과경쟁을통해역량을강 화하고능력을발전시켜범정부적시야와글로벌스탠더드를갖춘국가핵심인력으로양성함으 로써정부의정책관리능력을획기적으로업그레이드하려는목적으로 2006 년도에도입되었음 2005 년 12 월개정국가공무원법에따라 2006 년 7 월 1 일고위공무원단이출범하였으며, 고위공무 원단진입시후보자는중앙인사위주관 9 개관리역량평가를의무적으로통과하여야함 - 근거규정 : 국가공무원법제 2 조의 2 이에행정안전부는고위공무원으로서의자질을키우고정부현안에대한문제해결역량을높이는 고위공무원으로서의자질을키우고정부현안에대한문제해결역량을높이는고위공무원단후보 자양성과정을개설하고, 고위공무원이갖추어야할역량에대해교육과정을실시하고있음 역량평가는고위공무원단으로진입하고자하는중앙부처과장급공무원과개방형직위, 그리고별정직고위공무원으로의신규채용예정자가대상임 - 단별정직직위중비서관, 장관정책보좌관, 비상계획관, 대통령경호업무관련직위등은역량평가를거치지않고임용가능함 - 지방자치단체나지방교육행정기관에근무하는고위공무원단직위에지방공무원이나민간인을채용하는경우에도역량평가를실시하지않을수있음 우리나라의평가센터는고위공무원단선발을그목적으로함. 약 200 명 ( 예정 ) 을대상으로행정안전부인사실의내부기준에의해 1차로후보자를선발하게됨. 내부평가자 (Assessor) 는 100 명, 외부평가자는 20명을두어평가하고초기단계에서는외부평가자를활용하며향후내부평가자를육성함 아래의 < 그림 3-4> 에나타난것처럼, 고위공무원단후보자교육과정이수와역량평가통과는고위공무원단의진입에반드시필요한과정임. 즉, 고위공무원단후보자교육과정을이수하고역량평가를통과해야고위공무원으로승진하기위한자격이주어짐. 또한고위공무원단직위로신규임용하기위해서는역량평가를받아야채용이가능함

31 < 그림 3-4> 고위공무원단충원과정 고위공무원단후보자과정은중앙행정기관과장급 (3~4 급 ) 의공무원을대상으로실시하고있으며, 고위공무원으로서요구되는핵심역량및문제해결능력을함양시키고있는후보군육성을통한 고위공무원단의경쟁력을향상시키려는목표로연 3 회를실시하고있음 (2007 년기준 ) 역량교육과정은직무를병행하면서 10 주간의교육기간으로개인별역량진단에따른단계별 맞 춤형역량교육을실시하고있음 현재고위공무원단후보자의역량평가에사용되는프로그램은역할연기 (1:1, 1:2 Role Play), 발표 (Oral Presentation), 서류함기법 (In-basket), 집단토론 (Group Discussion), 인터뷰 (Interview) 와 같은총 6 개의실행프로그램이있음 (< 표 3-3> 참조 ) - 각실행프로그램의핵심은모의상황임. 모의상황 (Simulation) 란업무상황에서나타나는역량을평가하기위해실제조직의성격과특성을반영한갈등구조나딜레마적상황을가상으로구성한것을의미함 - 예를들면, 부하직원에대해조언을해야하는상황, 업무중복을조정하는상황, 쟁점이되는업무에대한현황과해결책을제시하는상황, 해당직위에갓부임하여여러현안과제를처리하는상황등실제업무상황에서발생할수있는다양한모의상황을지속적으로개발하여사용하고있음 - 실행과제를해결하기위해현황, 정책대안, 신문기사, 보고자료, 관계자와의이메일등이참고자료로주어짐

32 < 표 3-3> 고위공무원단역량평가방법 구분 주요내용 ( 예시 ) 시간 업무관계자, 상급자 동료 하급자등의 준비 30분 1:1 역할연기역할을하는평가자 1인과함께주어진역할을진행 30분수행 1:2 역할연기 서로다른입장을주장하는 2인의평가자와준비 30분함께주어진역할을수행진행 30분 발표 평가자 1인을대상으로주어진주제에대해준비 30분자신의견해를발표하고질의에응답진행 30분 인터뷰 당면한상황의문제점과해결책등현안문제에준비 30분대응하기위한인터뷰를진행진행 30분 서류함기법 주어진직무에서수행해야할일상적인준비 30분과제들을제한된시간내에처리진행 30분 집단토론 다수의피평가자와함께공동의의사결정을준비 30분하기위한토론진행 50분 출처 : 고숙희 ( ). 평가센터를통해평가하는역량은피평가자의의사소통능력, 고객지향성, 비전제시정도, 조정통합 정도, 결과지향성, 전문가의식, 혁신주도, 문제인식및이해정도, 전략적사고능력등임 < 표 3-4> 고위공무원단평가센터기관 대통령직속으로설치된행정부의중앙인사관장기관운영목적 고위공무원단선발 대상자약 200 명 1차적으로행정안전부인사실내부기준에의해후보자를선발함운영방안 초기단계에서는외부평가자를활용하고향후내부평가자를육성함 ( 내부 Assessor 100명 외부 Assessor 20명 ) 대상자 각부처 4급이상평가센터본프로그램 사후과정 1:1, 1:2 Role-Play 선발및평가프로세스 Presentation, Interview 보고서제공 Group Discussion In-Basket 활용방안 고위공무원단선발자료로활용 의사소통 고객지향 비전제시 조정통합및결과지향 전문가의식평가역량 혁신주도 문제인식 / 이해 전략적사고출처 : 행정안전부정부인사포털 (2008). 역량평가의대상자인피평가자는고위공무원단소속공무원, 교수, 민간전문가등 9명의평가위원들에게각역량별로평가를받게되며, 역량전체평균이 5점만점중 2.5 이상인경우에통과되고고위공무원후보자의자격을획득하게됨 - 평가결과는첫째, 후보자교육이수자의경우에는소속부처로, 둘째, 개방형직위지원자등의경

33 우에는지원부처로 1-2 주이내에통보됨 - 평가대상자본인에게는평가위원의의견을정리하여개별송부하는데, 이때평가점수는공개하 지않고역량별등급수준만통보함 역량평가를통과하지못한경우에는재평가를받을수있고재평가횟수는제한이없음. 단 2 회 연속통과하지못한경우에는 6 개월경과후재평가를받을수있고, 3 회이상연속해서미통과 된경우에는 1 년이경과된후재평가를받을수있음 2. 외교통상부의사례 외교통상부역량평가의도입과정 : 2005 년 11월외무공무원법개정을통하여공사급및참사관급직위진입예정자에대해자격심사제도를도입하고, 주요심사요소로서외교역량평가를규정함 - 근거규정 : 외무공무원법제13조의 2 및외무공무원임용령제18조 - 동법경과규정에따라 2007 년 1월 1일이후공사급 참사관급최초임용되는자에대한자격심사를시행함 - 외교역량미통과자는해당직위임용불가 - 자격심사요소 : 외교역량평가, 교육훈련, 인사평정, 징계여부 외교핵심역량 : 관계구축, 외교교섭, 위기 / 상황관리역량 외교역량평가를통해모든외교인력에게공통적으로요구되는역량과자질에대한객관적이고 공정한검증을실시하는한편, 평가와병행하여역량개발교육을실시함으로써전체적인외교인 력의역량강화를도모함 외교통상부역량평가대상자 : 공사급외교역량평가대상자는현재본부과장급직원으로서공사 급 (9 등급 ) 진입후보자이며, 참사관급외교역량평가대상자는본부서기관급직원으로서참사관 급 (7 등급 ) 진입후보자임 외교역량평가통과는자격심사의 1차적인적격기준으로서대학입시의수능시험과유사하다고할수있음. 동외교역량평가미통과자는자격심사위원회의심사대상조차될수없기때문에외교역량미통과자가해당직위에보임되는것은불가능함 - 1차부적격결정기준 : 역량평가미통과, 교육훈련미이수, 3회이상인사평정하위 5% 이내, 도덕성관련징계등 - 자격심사위원회는 1차부적격결정기준에해당하지않는자에대해근무성과, 근무경력, 능력, 태도, 상훈및징계등을종합적으로고려하여적격여부를최종결정함

34 재외공관근무등의사유로역량평가를받지못하는경우는외무공무원자격심사위원회재적위원 의 3 분의 2 이상의찬성으로조건부적격결정을내리며, 자격심사종료일로부터최초로실시되는 외교역량평가를통과하지못하는경우적격결정이취소됨 외교역량평가과정 : 9명 (3팀) 의평가위원이주어진 4개의모의상황하에서피평가자의 3개외교역량을역할연기 (role pay) 를통해측정함 - 1일 6명씩 8:00-20:00 간평가 ( 오전, 오후각 3명 ) - 피평가자당 3.5 시간, 평가위원당 12시간소요 평가위원의구성 : 평가위원은 3 팀 ( 각 3 인 ) 이 1 명의피평가자를평가하며, 그구성은전직공관장, 현직외교부간부, 민간전문가등으로구성됨 평가의공정성확보를위해최근 5 년간동일부서 ( 국, 공관 ) 근무자는평가위원에서제외되거나, 다 른평가팀에배치함 3. 미국의사례 미국의평가센터는인사관리처 (Office of Personnel Management, OPM) 에서담당함. 실질적인담당기관은연방고위공무원연수원 (Federal Executive Institute, FEI) 과 2개경영개발원 (Management Development Center, MDCs) 으로연방정부내의고위공무원들의효과적인리더십발휘및리더역량의수준을향상시키고고위공무원단역량모델에기반한개인별강 약점을파악하는데그목적을두고있음 OPM 은각기관의수요를분석한후예산담당기관인관리처 (Office of Management and Budget: OMB) 와협의하여직위를배정함. 각기관은자체직위 (position) 수요를검토하여인사 관리처에고위공무원단직위수의재조정을요구함 2005 년 2 월의경우, 18 개의자리에약 4700 여명이응모하였음. OPM 은서류심사를거쳐 100 여명 까지압축한후이들을대상으로보통 1 시간가량의인터뷰와하루정도의모의상황의행태평가 (behavioral simulation) 를실시 ( 행태평가의경우민간기업과용역계약을체결하여실시함 ) 평가위원의인원및구성 - 기관장에의해임명되는 3인이상의위원으로구성됨 - SES 혹은 SES 수준의기관안팎의모든유형의연방관리자급들이포함될수있음 ( 실적평가

35 위원회가경력직임명자를평가하거나혹은실적급을결정할때에는, 위원회구성원의과반수가 SES 경력임명자여야함 ) - 일년단위의종합등급과그기초가된평가관련정보는보수조정, 실적급, 해직, 직권면직등의결정에있어기준과토대가됨 평가센터의평가과정은 Leadership Assessment Center(LAC) Ⅰ과 Ⅱ과정으로구분되어있음 - LAC Ⅰ 과정의이수자들만이 LAC Ⅱ 과정에참가할수있음 - 평가센터의대상자는고위공무원재직자및고위공무원후보자 ( 진입대상자 ) 로, LAC Ⅰ을통해평가센터에참가하여평가결과와보고서를제공받고개인별강 약점을파악하고지속적인학습을지원받음 이과정을이수한사람들은다면평가를거쳐 LAC Ⅱ 에참가할수있게됨. 참가후에는평가결 과보고서를제공받게됨. 이렇게제공받은평가결과는고위공무원의경력개발자료로활용되며, 고위공무원단을위한교육프로그램개발자료로활용됨 미국의평가센터에서평가되는역량은지지획득및의사소통능력과경영마인드, 대인관리능력과 변화주도능력, 결과지향성등임 기관 평가센터 평가역량 상위기관 : OPM (Office of Personnel Management) 담당기관 : Federal Executive Institute & Management Development center 운영목적 < 표 3-5> 미국의역량평가 연방정부내고위공무원들의효과적인리더십발휘및리더역량의수준향상 고위공무원단역량모델에기반한개인별강 약점파악 LAC(Leadership Assessment Denter) Ⅰ과 Ⅱ과정으로구분되어있음 LAC Ⅰ 과정이수자들만 LAC Ⅱ과정에참가할수있음 운영방안대상자고위공무원재직자및고위공무원후보자 ( 진입대상자 ) LAC Ⅰ : 프로세평가센터참가 평가결과, 보고서제공 개인별강 약점파악, 지속적인학습지원스 LAC Ⅱ : 다면평가 평가센터참가 평가결과보고서제공 활용방 고위공무원의경력개발자료로활용안 고위공무원단을위한교육프로그램개발자료로활용 지지획득및의사소통 경영마인드 대인관리 변화주도 결과지향성 출처 : 외교안보연구원 (2008) 재구성

36 평가센터의과정을살펴보면 4단계로이루어짐 - 첫번째단계는시뮬레이션 (simulation) 개발단계로, 이단계에서평가를위한인터뷰 (interview), 서류함 (in-basket), 역할연기 (role-play), 집단토의 (group discussion), 프레젠테이션 (presentation) 등의평가방법이개발됨 - 두번째단계는평가단계임. 이단계에서여러명의평가자가앞서개발된다양한평가방법을활용하여피평가자를다각적인측면에서평가하게됨. 여기서평가자는평가훈련을받은내 / 외부평가전문가로구성되며승진후보자등이피평가자에해당됨 - 세번째단계는결과분석및합의의단계로, 앞서이루어진평가결과를가지고평가자간의결과를합의하고차이점을논의하게됨. 또한평가결과를정리하고, 피드백자료를작성하게됨 - 마지막단계는결과활용단계로, 앞서분석되고합의된평가결과를인적자원선발및승진, 역량개발활동등에활용하게됨 < 표 3-6> 미국평가센터의과정 1. Simulation 개발 2. 평가 3. 결과분석및합의 4. 결과활용 Interview In-basket Role-Play Group Discussion 평가자간결과합의 평가자간차이점논의 평가결과정리 피드백자료작성 선발 승진 교육니즈파악 개발활동 Presentation < 표 3-7> 미국고위공무원단 (Senior Executive Service, SES) 역량모델 핵심자질세부요소기타 변화유도 (Leading Change) 부하통솔 (Leading People) ㆍ지속적학습 ㆍ탄력성 ㆍ창조와혁신 ㆍ서비스동기 ㆍ외적인식 ㆍ전략적사고 ㆍ유연성ㆍ갈등관리 ㆍ비전ㆍ성실성 / 정직 기술적전문성이아닌경험과잠재성평가에초점, 이는교육수준이나지식보다도경험의폭이성과에직접적인영향을미친 ㆍ조직문화의이해ㆍ팀구축 다는연구결과를반영하였기때문임. 결과지향 (Result Driven) ㆍ책임성 ㆍ고객서비스 ㆍ결단력 ㆍ기업가정신ㆍ문제해결력ㆍ기술적신뢰성

37 경영통찰력 (Business Acumen) ㆍ재무관리 ㆍ인적자원관리 ㆍ기술관리 연합구축 / 의사소통 (Building Coalition/ Communication) ㆍ영향력 / 교섭력ㆍ정치적수완 ㆍ대인관계기술 ㆍ친화력 ㆍ문장력 ㆍ화술 출처 : 외교안보연구원. ( ). 4. 캐나다의사례 캐나다의인적자원분야를담당하고있는인사위원회 (PSC: Public Service Commission) 는상위정부기관으로써, 공무원들의역량을개발하고유지하기위한업무를수행함. 또한인사위원회는이러한업무를수행하기위한프로그램을개발 운영하며, 고위공무원에대한평가및직원구성 (Staffing) 을담당하고있음 캐나다인사위원회에속해운영되고있는인사심리센터 (PPC: Personnel Psychology Center) 는 다양한평가도구들을사용하여신입공무원부터고위공무원까지의모든공무원직급에대한선 발과승진평가를책임지고있는기관임 만약인사심리센터 (PPC) 에서하루과정의중간관리직의선발을위한역량평가를실시한다고한다면, 역량평가는하루동안서류함기법 (in-basket), 집단토론 (group discussion), 인터뷰 (board interview), 서면으로의사소통 (written test) 하는총 4개시리즈모의과제 (simulation) 가실시됨. 피평가자는 4~6명정도가될것이며, 의사소통, 인적자원관리, 사고능력, 리더십, 팀빌딩, 서비스중심 6개의역량들이평가되고이들역량에대한각각의보고서및통계들을만듦 캐나다에서는우리나라와마찬가지로, 정부의고위공무원선발을위해역량평가방법 (SELEX: Simulation for the Selection of Executives) 이라는평가도구를사용하고있음. 고위공무원선발을위한역량평가방법 (SELEX) 은증가하는고위공무원들의역량개발에대한요구와고위공무원대상자의체계적인훈련을위해탄생됨 고위공무원선발위한역량평가방법 (SELEX) 의과정을보면다음과같음 - 고위공무원선발위한역량평가방법 (SELEX) 이시행되기일주일전에후보자 ( 피평가자 ) 들은역량평가의모의과제에대한배경정보와준비자료를받게됨. 그자료들은가상의조직, 가상의직위, 가상의시나리오, 그리고평가받게되는리더십역량들과행동들을포함함

38 - 시행당일에피평가자인고위공무원후보자는가상의조직안에서가상의상사와동료들과미팅을하기위한준비를함. 이미팅에서피평가자는주로장기적이고거시적인주제에대한발표를하게되고, 가상의상사와동료들의질문에응답해야함. 이과제에서평가되는피평가자의역량들은큰그림을볼수있는개인의역량들과관리적인역량들임 - 피평가자는두번째과제를준비하기위한자료들을제공받음. 30분간의준비시간후, 피평가자는해외파견을위해서로대립하고있는두명의부하직원들중해외파견을시킬부하직원을결정해야함. 이과제에서는대인관계에서의갈등을해결하는역량과대인관계역량들의수준이평가됨 - 피평가자에게는세번째과제를수행하기위해약 25분간의시간이주어짐. 피평가자는부서외부의이해관계자들과여러이슈들에대한미팅을한후, 부서내부하및동료직원과피드백미팅을하게됨. 이번과제에서는부서관리에관한역량과대인관계역량들이평가됨 - 과제가순차적으로진행될때마다, 피평가자들은이전의과제에서받거나준비했던모든자료들을사용할수있음. 과제안에서의상사나동료, 혹은부서외부의관계자역할은훈련된현재또는이전에고위공무원들과산업및조직심리학자가담당하고평가자의역할또한맡게됨 캐나다중앙인사위 (PSC: Public Service Commission) 소속의인사심리센터 (PPC: Personnel Psychology Center) 주관으로공무원최초임용대상자및과장급승진대상자에대해 1998 년이 래역량평가를실시해오고있음 도입경위 - 선발, 승진등을위한평가항목중중요한요소임 - 해당직위에가장적합한인사가갖추어야할기본자질을분석후평가하기위함 교육 / 평가프로세스전반 - 공무원역량평가를위해, 1998 년에최초로 총체적역량모델 (The Wholistic Competency Profile, WCP)' 을도입함 - WCP는평가대상역량을의사소통역량, 사고역량, 조직적역량, 인적자원관리역량, 리더십역량등 9가지로분류하고있음 - 상기평가대상역량은외무공무원에게도동일하게적용됨 PPC 역량평가개발센터 - 캐나다 PPC는중앙인사위산하기관임 - 지난 35년간연방정부공무원의선발, 승진, 역량개발과관련한심사평가업무를전담하였으나현재는평가기법개발등연구에치중 - 주요업무로는심사평가방법개발 (Development of Assessment Tools), 각부처인사담당에대한자문 (Consultation Services), 공무원시험응시자및진급대상자에대한심사평가및카운

39 슬링 (Assessment & Counselling Operations) 등을담당 - 인사담당자와의상담을통해평가관련기법, Guideline 등을각부처에제공하고각부처심사 평가의적합성및공정성등을체크해가는역할로전환중 역량평가의목적 : 각부처의선발, 승진을위한평가제공및개별공무원의역량개발을위한 미비한역량분야파악등을목적으로설립됨 (selection-in vs. selection-out) 평가대상 : 평가대상은단순사무직 (entry level clerk) 에서고위공무원 (Senior Executive Level) 을망라하고있음 평가대상역량의정의및내용 : PPC측이선정한공무원의기본역량은총 14개이며다음과같음. cognitive capacity, interpersonal relations, creativity, communication, visioning, stamina(stress resistance), action management, ethics & values, organizational awareness, personality, teamwork, behavioral flexibility, partnering, self-confidence. 모의상황설정시고려사항 - 모의상황은평가대상자의가장일상적인업무활동상황으로설정 - 모의설정후에는우수그룹, 비우수그룹등의 2 개의전문가로 pilot test 실시 행동지표및관찰행동설정시고려사항 - 각역량당최소 3개이상의행동지표를설정함 - 역량의평가자는행동지표를기반으로피평가자의행동을평가함 (observable indicators, sub-indicators) - Pilot test 과정에서미리설정된관찰행동 (sub-indicators) 의예가타당한지검토 - 수정및보완의과정을거치고계속적으로관찰행동이예시를수집 - Role-play 에서평가자가진지하게평가에임할수있도록평가대상자에게평가의목적, 시간대상역량등과관련자세한정보를평가실시이전에미리알려줌 - 평가대상자가평가에대해충분히이해하고준비하여평가를받을수있도록함 - 평가결과의신뢰도를충분히발휘할수있도록 simulation 에서역량은되도록 2개이상의상황에서중복하여평가함 평가기법 - 오리엔테이션과정인사전과정 - in-basket, 그룹 exercises, 1:1 exercises, 시뮬레이션, 다면평가, 프리젠테이션, 브리핑, 인터뷰등의본프로그램 ( 평가대상자의직위와규모에따라, 평가단독혹은혼합하여사용 )

40 - 평가센터참여경험에대한질문지를작성하는사후과정 - 다수가응시하는하급공무원시험의경우필기시험등단순, 단독평가기법위주로이루어짐 - 고위직에갈수록정확한평가를위해다양하고시간을요하는평가기법을혼합하여사용 - 각지위별평가항목선정및항목별비중등을디자인하는데고도의전문성필요 구체적방법 - 평가당일평가대상자는 3가지다른 simulation 상황 ( 상사와동료, 부하직원, clients 및동료와의관계로각각만남 ) 에서심사평가자와의 role play를통해제시하는다양한이슈의해결을도모함 - 1인평가대상자의평가를위해 3명의평가자가직접현장에서 role play 및채점실시 - 심사위원의개별평가및통합평가는각각의 simulation 이끝난직후시행, 각 simulation 에서 7개역량을모두측정 - PPC는평가대상자에대한기본정보 ( 사진, 이름, 소속부처 ) 만을통보받아대상자사전인지로인해평가시있을수있는선입관이나왜곡을사전방지함 - PPC는퇴직공무원을역량평가자로적극활용함. 평가자 pool 을운영하여보다역량평가경험의축적을도모함 역량구성요소기타ㆍ말하기 ( 관중집중도 ) 의사소통역량ㆍ다른사람의의견청취하기 (Communication ㆍ문자를통한의사소통 Competencies) ㆍ비언어적의사소통 대인관계역량 (Interpersonal Competencies) 사고역량 (Thinking Competencies) 조직적역량 (Organizational Competencies) 인적자원관리역량 (Human Resource Management Competencies) < 표 3-8> 캐나다고위공무원단 (Executive Group) 역량모델 ㆍ감정이입ㆍ공감대형성ㆍ인간관계형성ㆍ갈등관리ㆍ협상력ㆍ외교수완ㆍ상대방에대한존중ㆍ설득력 ㆍ전략적사고 ㆍ분석적사고 ㆍ행동에옮기기 ㆍ창조적사고 ㆍ인식능력활용하기 ㆍ업무계획하기 ㆍ자원의편성 ㆍ위기관리 ㆍ업무수행 ㆍ과정측정 ㆍ팀지도, 동기부여, 직원관계관리, 선발 승진및능력개발을포함한팀형성ㆍ참여유인ㆍ자질개발ㆍ성과환류의제공ㆍ다양성존중 ㆍ핵심역할을수행하는데뿐아니라 Staff-ing, Career Counseling, Succession Planning, 교육및훈련, 팀빌딩등에활용됨 리더십역량 (Leadership Competencies) ㆍ조직내배치 ㆍ조직발전 ㆍ변화관리 ㆍ전략지향성 ㆍ비전개발 ㆍ미래계획 ㆍ건강한직업환경마련

41 대국민서비스역량 (Client Service Competencies) 비즈니스역량 (Business Competencies) 자기관리역량 (Self-Management Competencies) 기술및운영측면의역량 (Technical/Operational Competencies) ㆍ고객수용의파악및분석ㆍ서비스지향성및서비스제공ㆍ고객대상업무수행ㆍ고객요구수용ㆍ파트너십형성ㆍ서비스의질 ㆍ사업의사결정기술ㆍ재정관리ㆍ체제내업무수행ㆍ수익창출ㆍ사업에대한통찰력ㆍ자기동기부여ㆍ자기확신ㆍ자기학습관리ㆍ신축성확보ㆍ제안하기 ㆍ직무수행ㆍ컴퓨터기술사용하기ㆍ기타설비및도구사용하기ㆍ전문기술활용하기ㆍ자료및수치사용하기 평가위원의인원및구성 - PPC는사무국장지휘하에 130 명정도의담당자가소속됨 - 전체소속인원중 57명이심리학자일만큼다수의전문가가활동중이며주요기능및인적구성은다음과같음 - Assessment & Counselling Service : 75명 - R & D : 32명 - Consultation Services : 12명 - 지원부서 : 12명 - 피평가자사전안내여부 : 평가 7일전에 PPC로부터기본정보제공받고이를사전에숙지 제 3 절위해평가역량모델의구성 1. 역량모델의구성을위한이론적배경 가. 역량개념의의의 역량 (competence, competency) 개념의중요성부각원인 - 기술혁신으로인한직무와직무수행방법의지속적변화 : 기술혁신으로직무가바뀌고 ( 신규직무, 도태직무의등장 ), 동일직무라도그수행방법이지속적인변화로기존의적용했던정의와필요능력이새로운직무에부합되지않음, 이에비해역량 ( 고성과자의행동특성 ) 은상대적으로안정되게적용할수있는개념임 - 치열한경쟁환경에서성과의중요성부각 : 우수한성과는개인이지닌단순한속인적특성 ( 성, 학력, 인종등 ) 이나지식, 스킬등의보유능력에만의존하지않음

42 - 인적자원의기본능력향상과인재공급의부족 : 과거와는달리인적자원의교육수준이높 기때문에 ( 즉, 지식, 스킬등의기본수준은유사 ), 성과의차이는결국역량의차이때문에 기인한다고할수있고, 올바른인재 (right people) 의수요는많고, 그공급은부족하기때문 역량기반인적자원관리 - 전략적인적자원관리가강조되면서그실천방안으로역량모델 (Competency Model) 이활용되고있음 - 조직내성과와각구성원의역할등을고려하여활용될수있는역량모델은다음과같이인적자원관리의다양한분야에활용됨 역량평가 (Assessment Center) 운영의기본요소로서역량 - 역량평가란역량을평가하는것이기때문에평가기준의역할을하는 역량 이존재해야함 - 역량은집단마다다르므로, 체계적절차를통해역량을식별해야함 - 도출된역량은역량사전으로정리되어야하며, 이는역량평가에서다음과같은용도로활용됨 (1) 실행과제를개발하는방향의제공 (2) 피평가자의행동을관찰하는포인트 (3) 실행과제에서의수행여부에따른피평가자의행동수준평가기준 (3) 피드백및자기개발의기준 인적자원관리에서인력의선발, 보직이동및배치, 성과평가, 교육훈련등다양한영역에서기초 자료로활용하게됨 < 그림 3-5> 인적자원관리에서역량개념의활용방안 출처 : 행정안전부

43 < 표 3-9> 와같이역량모델은인재의선발이나채용, 평가를통한배치나보상, 승진등인적자원관리에활용될수있을뿐아니라직무수행자에게요구되는지식, 기술, 태도등에대한구체적목록을제공해줌으로서필요한교육프로그램개발등인적자원개발에효과적으로활용할수있음 < 표 3-9> 인적자원관리시스템에서역량모델활용의이점 구분이점 직무요구사항 (job requirement) 에대한완전한그림을제공해준다. 해당업무에서성공할사람을채용할가능성을높인다. 선발 조직의기대에부응하지않는사람에대한투자를최소화시켜준다. (Selection) 체계적면접을가능하게한다. 교육할수있는역량과개발하기어려운역할을구분하는데도움을준다. 교육훈련 (Training and Development) 평가 (Appraisal) 승진 (Succession Planning) 효과적직무수행에영향을미칠수있는지식, 기술특성에중점을둘수있도록한다. 교육훈련의기회가조직의가치와전략에맞게정열 (aligned) 된다. 지속적인코칭과피드백의틀을제공한다. 모니터링하고측정하는것에대한공감대를형성한다. 업무에서의개인행동에대한정보수집에중점을둔다. 해당직무나역할수행에필요한지식과기술, 특성을명확하게제시한다. 승진후보자가어느정도준비되어있는지에대한평가방법을제공한다. 부족하거나미비한역량을개발하기위한교육훈련과개발계획에초점을맞춘다. 출처 : Lucia & Lepsinger(1999). The Art and Science of Competency Model. p. 23. 나. 역량의정의 역량의정의 : 탁월한직무성과에인과적으로관계하는개인의행동특성을의미함 (Klemp, 1980) 역량의사전적의미 : 수행할수있는힘 + 적합성 수행할수있는힘 (1) 역량 ( 力量 ) : 어떤일을감당해낼수있는힘 ' 한글학회, 1992' (2) Competence, Competency : the ability to do something well or effectively 적합성 (1) 역량 : 구체적과제와관련된능력 (2) 지능 : 문제해결및인지적반응을나타내는개체의총체적능력 ( 인지적능력 ) (3) 적성 : 훈련을통해도달할수있는미래의능력 ( 교육학사전 )

44 Moore(2002) (1) Competence : 특정분야에서유능함을드러내는한개인의질적수준 (ex. A는학문적역량이뛰어나다 ) (2) Competency : 한개인이무엇을할수있는지를행동이나수행으로나타낼때사용하는단어 (ex. A는글을논리적이고체계적으로쓴다 ) (3) Competencies : A는글을논리적이고체계적으로쓴다 (ex. A는새로운것에대한호기심이많다. A는궁금한것이있으면, 이를해결할때까지정보를탐색한다 ) Wood&Payne(1998) (1) Competences : 영국 - 직무성과모형, 직무의특성분석, 해당직무의최소달성기준 (2) Competencies : 미국 - 행동역량모형, 수행자의특성분석, 우수수행자특성 ( 지식, 기술, 태도등 ) McClelland(1973) 1) - 특정한자극에반응하는능력뿐만아니라상황에자발적으로대처하는능력 - 지능및적성검사 학교성적에예측력높음. 하지만인생성공을보장하지는않음 - 운전능력 지필검사 X, 운전실습이가장타당한검사임 - 역량 : 의사소통, 인내심, 적절한목표설정, 자아개발등과관련이있음 - 미국무성외교관 BEI기법이용 이문화감수성, 타인에대한긍정적기대, 정치적네트웍 : 역량이란현장에서우수한직무성과를예측하게하는개인의내재적특성 ( 관찰가능행동에초점 ) Boyatzis(1982, 2007) - 외적성과준거에비추어평가했을때, 효과적인행동과인과적으로관련되어있는개인의일반적지식, 기술, 특징, 동기, 자기이미지혹은사회적역할 (capability or ability) - 성과와관련되었으며의도라는내적구조에따라조직화되고차별화된행동의조합 < 그림 3-6> Boyatzis(1982) 의역량모델 1) McClelland(1973) "Testing for Competency rather than Intelligence". American Psychologist

45 - Boyatzis는역량연구를 관찰가능한행동 에서보다넓은심리학적측면들을포함하는데관심 - 즉, 역량을동기와특성, 자기상과사회적역할, 기술의 3수준으로세분화하여개인행동을이해하려함 (ex. 행동 : 경청하고, 질문한다 / 의도 : 영향력또는리더십 vs 배려또는감정이입 ) - 같은행동이라도의도를고려하고직무와조직환경에매치되어서나타나는가를관심가짐 - Boyatzis(1982) 는 12개조직, 2천여명, 21개관리직의일반역량 (generic competency) 을아래와같이도출함 < 표 3-10> Boyatzis(1982) 의관리직일반역량 목표및행동관리역량군 (Goal and A ction M anagement Cluster) 효율성지향 (Efficiency orientation) 생산성지향 (Productivity) 개념들의진단적사용 부하관리역량군 (Directing Subordinates Cluster) 부하육성및개발 (Deleoping others) 업무지시및통제 (Use of unilateral power) 자발적업무처리 (Spontaneity) (Diagmostic use of concepts) 영향력행사 (Concern with impact) 리더십역량군 (Leadership Cluster) 효율성지향 (Efficiency orientation) 언어표현능력 (Use of oral presentations) 논리적사고 (Logical though) 개념화 (Conceptualization) 타인에대한관심역량군 (Focus on Other Cluster) 자기통제 (Self-control) 객관적지각 (Perceptual objectivity) 체력과적응력 (Stamina and adaptability) 관계형성및유지 (Concern with close relationships) 인적자원역량군 (Human Resource Cluster) 전문적지식 (Specialized Knowledge) 사회화된권력의사용 (Use of socialized power) 긍정적보상 (Positive regard) 집단프로세스관리 (Managing group processes) 정확한자기평가 (Accurate self-assessment) 기억 (Memory) 전문화된지식 (Specialized Knowledge) - Boyatzis(2007) 는지난 30여년동안의뛰어난리더의역량을다음과같이제시함 Threshold competencies 1. 전문성과경험 2. 지식 ( 절차, 서술, 기능, 초인지등 ) 3. 인지능력 ( 기억력, 연역적추론등 ) Differentiating competencies 1. 인지역량 ( 시스템적사고, 거시적사고 )

46 2. 정서지능역량 ( 감정통제, 자기인식 ) 3. 사회적지능역량 ( 감정이입, 팀워크 ) Spencer & Spencer (1993) - 역량 : 내적인특성 (underlying characteristics) 으로성취동기, 스트레스대처, 자아개념 / 가치, 자 신감, 분석적사고, 개념적사고가해당됨 < 그림 3-7> Spencer & Spencer(1993) 의역량모델 출처 : Spencer & Spencer(1993). - 개념적사고의내용 1. 추상적인개념을사용하지않는다 2. 기본적인규칙을사용한다 3. 패턴을인식한다 4. 복잡한개념을응용한다. 5. 복잡한것을단순화시킨다 6. 새로운개념을만들어낸다 7. 복잡한문제에대해새로운개념을만들어낸다 8. 새로운모델을구축한다

47 < 그림 3-8> Spencer & Spencer(1993) 의역량체계 Lucia & Lepsinger(1999) - 역량모델이인사관리전분야에효율적으로활용되기위해서관측가능한일관된준거로행동지표의중요성을주장하고, 아래의역량피라미드를개발, 그정점에행동을배치시킴 - 구체적인업무환경에서특정역량이발현 ( 행동지표 ) 되는지실례를제시 (ex. 문제해결이라는역량을예로들면, 행동지표로서문제의예견, 다양한아이디어창출, 증상과원인의구별, 문제해결제안의수장, 결정된해결방안의실행을들수있고, 개인이구체적인업무현장에서보이는이러한행동지표의수준을평가하여교육훈련의수요파악, 업무평가등인사관리에활용 ) - 개인의내적특성은쉽게변화하지않지만, 행동은수정가능 (ex. 감정이입이라는인간의내적특성은쉽게개발될수는없지만, 고객의요구에귀기울이기또는고객의관심사다르기등감정적 이입적행동은훈련과개발활동을통해배양될수있음 ) < 그림 3-9> 역량피라미드 (Lucia & Lepsinger, 1999)

48 OECD(2001) - 특정상황에서복잡한요구를인식의사회심리적인전제조건을활용함으로써성공적으로충족시 키는능력을뜻함 2. 위해평가역량과세부역량, 행동지표의도출 가. 역량도출을위한이론적배경 역량을도출하기위한선행조건 : 역량모델링을위해적용할방법을결정해야함 - 모든조직과직무는그특성이다르기때문에, 해당조직과직무에가장적합한역량을도출하려면, 원칙적으로는신규로역량을정의하는것이바람직함 - 그러나현실적으로모든직무의역량을항상새롭게정의할필요는없음. 예를들어, 타부처의동일직무나동일직급의경우에는직무의특성이유사하다고볼수있기때문에, 타부처에서기존에개발된역량을수정하여사용할수있음 간이역량모델링방법사용 - 간이역량방법은자료를수집 분석하고, 역량을결정하는 2단계와 3단계활동을좀더간편하고효율적으로추진한다는의미 < 표 3-11> 역량도출을위한두가지방법 방법특징 조직내부에서직접수집한자료를가지고역량을도출하는접근방법. 신규개발 ( 원칙적 방법 ) 조직에서특정한업무나직무의역할을수행하는데가장적합한역량을찾아내고자할때적당한방법. 비교적시간이많이걸리지만, 특정한역할이나직위에맞는결과를얻을수있음

49 다른기관에서채택하여사용하고있는역량이나, 정부표준역량및기타역량 Pool 로부터필요한역량을일괄또는선택하여사용하는방법. 기존역량모델의활용 ( 간이방법 ) 광범위한인터뷰, 설문조사, 워크샵등의자료수집절차의생략이가능하기때문에시간을절약할수있다는장점이있음. 그러나특정한직무나직위에맞지않을수도있고, 높은성과달성이나직무의성공적수행에필요한전문적기술이나지식을제대로반영하지못할가능성도있음. 전문적기술과지식이거의필요하지않는직무의역량도출이나, 리더십및관리 역할의역량을도출할때채택할수있음. 역량모델링을구축하기위해서는다음의네가지단계를거쳐야함 (1) 프로젝트의목적과범위를정함 - 왜프로젝트를하는가? 어떤업무, 직무나사업단위를대상으로하는가? 역량모델을개발하기위해어떤방법을사용할것인가? 누가추진할것인가? - 기반을구축하기위해우선적으로프로젝트의목적과범위를결정함. 여기에는 4가지하위단계가있음 1. 역량모델이다루고자하는사업요구 ( 들 ) 를규명한다. 2. 모델이대상으로하는업무, 직무, 사업부문을파악한다. 3. 역량모델을개발하기위한방법을정한다. 4. 프로젝트팀을구성한다. (2) 실행목표와기준을명확히함 - 프로젝트가의도하는결과는무엇인가? 그것을달성했는지언제, 어떻게아는가? - 프로세스초기에실행목표를분명하게하는것은프로젝트의방향을제공해주고, 개인별행동단계를결정하는기초로활용되며, 언제프로젝트가완료되는지를결정하는데도움이됨 - 목표는성과나산출물의측면에서표현되어야함. 좋은실행목표는다음과같은요소를모두포함함 구체적이고 도전적이지만, 현실적으로달성가능하며 가용한자원내에서 조직의정책과운영절차에맞으며 측정가능하고 예상하는완료날짜를포함한다

50 (3) 행동계획을수립함 - 어떤단계를거쳐야하는가? 단계를실행하는책임자는누구인가? 언제까지완수해야하는가? 어떤자원이필요한가? - 행동계획은업무량을관리하고, 프로젝트의진척도를점검하고평가하며, 앞으로해야할일에대하여프로젝트팀원과핵심이해관계자간에의사소통하는주요한도구임 - 또한프로젝트의완수에필요한자원 ( 인력, 시간, 경비와기술적도구들 ) 과의사결정자와이해관계자의지지를얻기위해유용하게사용될정보를파악하는데도움이됨 - 필요한자원들은프로젝트의범위와, 프로젝트를내부에서실행할것인지또는역량모델개발에경험이풍부한외부컨설턴트의도움을받을것인지그리고프로젝트팀에참가하는인원수에따라달라짐 - 대체로프로젝트를완수하는데드는기간은짧게는 6주에서길게는 2년까지걸림. 대부분의프로젝트는평균적으로 2-3 달사이에실시될수있음 (4) 구성원의다양한성과수준을파악함 - 직무에서성공적인성과란무엇인가? 업무에서어떤산출물이나결과를조사할것인가? 누구의성과에비교하여조사결과를검증할것인가? - 역량모델은우수한성과자가업무를어떻게수행해나가는가를묘사함. 그러므로, 우수한성과란무엇인가 ( 예, 직무성과나결과 ) 를결정하고, 낮은성과자의행동으로부터우수한성과자의행동을구분해야함 - 그러나우수하다는것은조직이나역할에따라다양함. 예를들면, 관리자를위한성과기준으로수입수준, 수익성, 부서원퇴직률과같은양적인요인들과, 부서원의사기, 팀만족도, 개발기회에의관심과같은질적인요인들을포함할수있음 조직구성원의역량을단순하게하나의문장으로정의하는데서그친다면역량평가또한세밀하게유형화시키기힘듦 - 따라서각역량을관찰할수있는행태로세분화한후, 측정 (measure) 이가능하도록지표화해야함 - 조직의역량이활용되기위해서는핵심역량 - 세부역량 - 행동지표로상호밀접하게연계되도록역량모델을개발해야함 - 역량모델이정교화될때, 역량을평가하기위한역량평가도보다정교하게될수있음. 그리고실행과제별로측정하는역량의구분도가능함. - 조직의역량에대한명확한정의를내릴때, 이를바탕으로조직내부의고성과자를확인할수있으며, 또한한걸음더나아가조직의핵심인재상이정립될수있음

51 역량별구성요소및평가지표설계의예시는 < 그림 3-10> 과같음 < 그림 3-10> 역량별구성요소및평가지표설계 ( 예시 ) 역량평가관리가용이할수있도록역량평가 Sheet 작성이필요함 - 평가의신뢰성을향상시키기위해서인터뷰및워크샵을통해식품의약품안전평가원직원의 위해평가에적합한역량평가 Sheet 도출이중요함 < 그림 3-11> 역량평가 Sheet( 예시 )

52 나. 식품의약품안전평가원의역량모델도출 이연구에서는신규개발법과기존역량모델의활용법을혼용하여역량모델을도출함 (1) 선행연구와식품의약품안전평가원의미션, 비전과환경에관한연구진검토회의, (2) 식품의약품안전평가원고성과자를대상으로한심층인터뷰, (3) 역량관련전문가자문회의, (4) 위해분석연구과의최종검증의 4단계를통해식품의약품안전평가원직원의위해평가역량, 세부역량, 행동지표를도출함 2) 연구진검토회의 고성과자대상 심층인터뷰 전문가자문회의 위해분석평가과의 최종검증 < 그림 3-12> 역량모델의도출을위한연구절차 단계 1 : 연구진검토회의 연구진검토회의에서는앞서도출된식품의약품안전평가원의환경, 미션, 비전에관한분석을토대로위해평가역량, 세부역량, 그리고행동지표를 1차로도출함 - 위해평가역량의도출을위해유사기관의역량을검토함 - 검토된역량을바탕으로연구진회의를거쳐식품의약품안전평가원의공통역량과위해평가역량, 역량정의, 세부역량, 행동지표를 1차로선정 국내외유사기관에서활용되고있거나학자들이제시하는역량모델은다음과같음 (1) 중앙공무원교육원의직급별역량모델 (2006, 2008) 중앙공무원교육원에서는중앙부처국가직공무원의직급별 ( 고위공무원, 4 급, 5 급 ) 역량모델을 2006 년에서 2008 년에걸쳐구축하고이를기준으로역량강화교육을실시하고있음 국가직공무원에게관리자로써요구되는필요역량을직급별역랑을중심으로, 해당역할을수행 하기위해요구되는역량을도출하고이러한역량의구체적행동사례를도출하는단계로접근하 였음 중앙부처국장급, 과장급 (4 급 ), 사무관 (5 급 ) 을대상으로하는행동사건면접및워크샵을통해설 2) 세부역량 : 공통역량을달성하기위해필요한하위역량을의미

53 문조사를실시하고워크샵을통해직급별역할및필요역량을도출하였고설문조사를통해도출된역량의중요도분석, 중복역량통합및삭제등의과정을거쳐역량모델체계를완성하였음 - 중앙부처공무원의의견을최대한수렴하기위해감사원, 검찰청등 54개부처의 1,338 명의국장급, 과장급 (4급), 5급공무원이인터뷰, 설문조사과정에참여하였음 - 이와같은절차를거쳐도출된직급별역량모델은고위공무원, 과장급 (4급), 5급으로이어지는직급별역할과필요역량이상호연계될수있도록고려하였음 < 그림 3-13> 공무원의직급별역할 이와같은직급별역할에따른필요역량을체계화한직급별역량모델은다음의 < 그림 3-14> 와 같음 < 그림 3-14> 공무원의직급별역량모델 위와같은직급별역량모델은각각고위공무원단후보자교육, 과장후보자교육, 5 급승진자및신 임관리자 ( 행정고시합격자 ) 교육에서역량강화를위한교육훈련의기준, 즉교육목표로적용되고 있음

54 < 표 3-12> 과장급직위정부표준공통역량 역량군역량명정의 사고 정책기획 다양한분석을통해현안을파악하고, 개발하고자하는정책의타당 성을검토하여최적의대안을제시하는역량 업무 관계 성과관리조직관리의사소통이해관계조정 조직의미션과전략에부합하는성과목표를수립하고, 이를달성하기위해업무집행과정을점검하고관리하는역량전체조직및각부서간의관계를고려하여, 목표달성을위한실행계획을수립하고필요한자원을확보하며, 업무를배분하고조직화하는역량상대방의의견을경청하여그의미를정확히이해하고자신의의견을명확하고효과적으로전달하는역량공동의목적을위해다양한이해관계자들간의갈등을해결하고협력적인업무관계를구축 유지하는역량 동기부여 부하직원들이같은조직의구성원으로서자발적인노력과적극적인 자세로업무를잘수행할수있도록유도하고지원하는역량 출처 : 행정안전부 (2) Spencer & Spencer 의역량체계와역량사전 성취와행동 성취지향성질서, 정확성, 품질에대한관심주도성정보수집 결과지향성효율지향성목표에대한관심개선의식기업가정신최대한의자원활용점검명확성에대한진실불확실성감소의지행동지향성결단력전략적미래지향성기회포착적극성문제정의진단초점고객 / 시감에대한감수성심층적안목

55 대인서비스영향력관리인지개인효과성 대인이해고객지향성영향력조직인식관계형성타인육성지시팀웍과협력팀리더십분석적능력개념적사고전문성자기통제 공감경청타인감수성타인감정인식력진단적이해최대한의자원활용서지스지향성고객욕구중심고객과파트너십고객만족에주의전략적영향력인상관리쇼맨십목표설득협력적영향력조직을움직임고객조직에대한인식지시계통활용정치적민감성네트워킹자원활용관계개발개인적접촉고객관계에대한관심라포형성능력 단호함권한행사공격적영향력행사주도권장악품질에대한엄격한요구훈육집단관리집단촉진갈등해소풍토관리동기부여지휘책임을맡음비전집단관리와동기부여집단전체의목적의식고취부하직원에대한진지한관심독자적사고실용적지능문제분석추리력기획력창의력전문지식타인의전문가인정자기학습스태미나스트레스내성

56 자기확신 유연성 조직헌신 일자체의즐거움정확한자기평가문장력비전창출능력상향의사소통거절에대한내성완벽주의 평정유지분노억제결단력강한자아독립심기꺼이책임지려는태도적응력변화할수있는능력인식의객관성객관성유지탄력성사업가적마인드미션지향비전임무에대한헌신 (3) 대한민국공무원표준역량사전 ( 중앙인사위원회, 2001) 정부역량모델구축사업의추진내용 - 역량모델구축사업은크게개방형직위, 특채직위, 직위공모제실시예정직위등을대상으로인선의적합성을담보하기위하여필요역량중심으로직무수행요건을도출하는분야와재직자의발휘된역량을평가하는절차와방법의개발을기초로역량의인적자원관리제도를설계하는분야로구별됨

57 역량도출분야 - 분석대상직위별역량요건을도출하기에앞서정부표준역량사전을작성하였음. 정부표준역량사전이란대한민국공무원으로서갖춰야할제반역량을외국정부나국내기업의역량모델구축사업사례등을참고하여연역적으로구성하고용역수행기관과중앙인사기관및시범적용부처관계자와의심도있는논의를통해최종적으로작성한각역량별개념정의와수준별행동특성을정의한역량의집합체를의미함 - 정부의표준역량사전은아래에서보는바와같이총 19개의역량항목으로구성되어있는데, 역량항목별로 1 정의와행동특성, 2 역량의단계별수준기술등으로구성되어있음 < 표 3-13> 표준역량사전의역량항목과정의 역량명 공무원윤리의식 조직헌신도 협조성 고객 / 수혜자지향 전문가의식 경영마인드 정보수집 / 관리 문제인식 / 이해 자기통제력 의사소통 목표 / 방향제시 적응력 전략적사고 정의 대한민국국민의공복으로서기본적으로갖추어야할윤리를준수하고이를기준을하여행동하는능력 수행업무의성과, 질을높이기위해최선을다하며, 필요한자기학습을위해노력하는능력 타부서혹은타공무원과협력하여업무를수행하거나, 팀의일원 으로서공통의목표를달성하기위해일하는능력 업무와관련된내 외부의대상집단 (target group) 과국민이원하는바를이해하고, 업무수행의결과가고객의요구를충족할수있도록배려하는태도와능력 수행업무의성과와질을높이고, 보다높은성과의창출을추구하며, 이를위해필요한새로운지식과기술을지속적으로학습 활용하는태도와능력으로성취지향성과학습지향성을포함하는개념 사업을하는경영자가성과를추구하듯이정책의결과로발생하는수익성을극대화하기위한방법을연구하고, 실제업무수행과정에서도효과성과효율성을고려하는능력 담당업무수행에필요한정보를효과적으로수집하고, 적시에이를활용할수있도록분류 정리하는능력 수집한정보및연계를통해발생또는대비할문제를적시에감지하고, 사안의성격, 발생원인, 제약조건, 파급효과를이해하여문제의핵심이무엇인지를규명하는능력 적절한일정계획과건강관리등을통해과도한업무량, 고난과외압, 스트레스등의중압감을이겨내고자신의감정을조절하여업무의중심을잃지않는능력 상대방의상황및감정을이해하고, 우호적인분위기하에자신의의도한바를문장, 언변등으로명확하게이해시키는능력 소속부처의정책방향을명확히이해하고, 자신이담당하는조직의업무방향을부처의정책방향과연계시키고, 이를부하직원이수용할수있도록적극적으로전파하고, 솔선하는능력 고객 시장 기술의변화를이해하고, 사업 정책의변화에맞추어기존의관행과행동패턴을신속하게변화시킬수있는능력 장기적 통합적관점을통해우선순위를명확히하고, 이를통해구체적인사업의목표를수립하고, 자신이담당하는업무와관련된대안구상과실행등을부처의전체목표와방향에맞춰생각하는능력

58 지도 / 육성자원 / 조직관리정책집행관리정치적기지조정통합력협상력 부하직원이현재와미래행정력발전의자산임을인식하고, 적절한도전의기회와환경을제공하며, 지속적인관심과조언을통해체계적으로부하직원의발전과성장을도모하는능력 관장하는업무를통해효율적, 효과적으로성과를창출하기위해경영수완을발휘, 인적 물적자원을확보하고관리하는능력 추진일정을수립, 업무를배분하여일정에따라집행하는, 그리고예기치못한위기 돌발상황발생시에도차질없이대처하는능력 업무수행시단순히업무효율이나효과만을고려하는것이아니라영향을미치는이해관계, 즉정치적역학관계를고려하여해결책을모색하고해당하는사업혹은정책에필요한지원 지지를확보하는능력 다양한부서 부처의이해가결집된사안에국가 부처전체이익이란관점에서판단을하고균형잡힌해결책을제시하는능력 대응한혹은불리한입장에서도사안의조정 양보를통해합리적으로합의점을도출하여상대방으로부터동의 협력을획득하는능력 출처 : 행정안전부 (4) 미국, 영국, 캐나다, 네덜란드와중국의역량모델 미국 (5 개 ) 영국 (6 개 ) 캐나다 (14 개 ) ( 개정중 ) 지적인능력 1. 인지능력 2. 창의성 네덜란드 (7 개 ) 중국 (9 개 ) ECQs (Executive Core Qualification): 1.Leading people, 2.Leading change, 3.Results drive, 4.Business acumen 5.Building oalition Senior Civil Service Competence Framework: 1.Giving purpose and direction, 2.Making a personal impact, 3.Getting the best from people, 4.Learning and improving, 5. Thinking strategically, 6. Focusing on delivery 관리능력 3. 집행관리 4. 조직에대한인식 5. 팀웍 6. 대외적협력관계의구축 7. 비전의제시 대인관리능력 8. 원만한대인관계의구축 9. 의사소통 개인적자질 10. 강인한체력과균형있는생활 1.Coherent governance 2.Problem solving 3. Interpersonal behavior 4.Operational effectiveness 5. Impact 6. Resilience 7. Governance sensitivity 1. 정치적감별능력, 2. 의법행정능력, 3. 공공서비스능력, 4. 조사연구능력, 5. 학습능력, 6. 의사소통조율능력, 7. 혁신능력, 8. 돌발사건대응능력, 9. 심리조절능력 11. 윤리의식과가치관 12. 개성 13. 유연한자세 14. 자기확신

59 (5) ECQ(1997, 2006) 의역량모델 ( 구 ) ECQ(1997) : 27 competencies ECQ 1 변화유도역량군 _8개 (Leading Change) ECQ 2 부하통솔역량군 _4개 (Leading People) ECQ 3 결과지향역량군 _6개 (Result Driven) ECQ 4 경영통찰역량군 _3개 (Business Acumen) ECQ 5 연합구축및의사소통역량군 _6개 (Building coalition & Communication) 지속적인학습 (Continual Learning) 창의성과혁신성 (Creativity/Innovation) 상황파악력 (External Awareness) 유연성 (Flexibility) 일관성 (Resilience) 서비스정신 (Service Motivation) 전략적사고 (Strategic Thinking ) 비전제시 (Vision) 갈등관리 (Conflict Management) 조직문화의이해 (Leveraging Diversity) 결속력과정직성 (Integrity/Honesty) 팀웍구축 (Team Building) 책임성 (Accountability) 고객대응 (Customer Service) 결단력 (Decisiveness) 기업가정신 (Entrepreneurship) 문제해결력 (Problem Solving) 기술적신뢰성 (Technical Credibility) 재정관리 (Financial Management) 인적자원관리 (Human Resources Management) 기술관리 (Technology Management) 영향력과협상력 (Influencing/Negotiating) 대인기술 (Interpersonal Skills) 화술 (Oral Communication) 협력확보 (Partnering) 정치적기지 (Political Savvy) 문장력 (Written Communication) ( 신 ) ECQ(2006) : 28 competencies ECQ 1 변화유도역량군 _6개 (Leading Change) ECQ 2 부하통솔역량군 _4개 (Leading People) 창의성과혁신성 (Creativity and Innovation) 상황파악력 (External Awareness) 유연성 (Flexibility) 일관성 (Resilience) 전략적사고 (Strategic Thinking ) 비전제시 (Vision) 갈등관리 (Conflict Management) 조직문화의이해 (Leveraging Diversity) 타인개발 (developing others) 팀웍구축 (Team Building)

60 ECQ 3 결과지향역량군 _6개 (Result Driven) ECQ 4 경영통찰역량군 _3개 (Business Acumen) ECQ 5 연합구축역량군 _3개 (Building coalition) 기초역량군 _6개 (fundamental competencies) 책임성 (Accountability) 고객대응 (Customer Service) 결단력 (Decisiveness) 기업가정신 (Entrepreneurship) 문제해결력 (Problem Solving) 기술적신뢰성 (Technical Credibility) 재정관리 (Financial Management) 인적자원관리 (Human Capital Management) 기술관리 (Technology Management) 협력확보 (Partnering) 정치적기지 (Political Savvy) 영향력과협상력 (Influencing/Negotiating) 대인기술 (Interpersonal Skills) 화술 (Oral Communication) 정직성 (Integrity/Honesty) 문장력 (Written Communication) 지속적인학습 (Continual Learning) 서비스정신 (public service motivation) 단계 2 : 식품의약품안전평가원고성과자를대상으로한심층인터뷰 (FGI) 고성과자 (High Performer) 는조직이나직무에서기대하는성과를탁월하게창출했기때문에, 조 직구성원누구에게나뛰어난사람으로인정받는사람을의미하며, 대체로성과지표의점수가우 수한사람들이라고할수있음 이연구에서는앞서 1 차로도출된위해평가역량, 세부역량, 행동지표의타당성을검증하기위하 여고성과직원을대상으로심층인터뷰 (FGI) 를실시함 식품의약품안전평가원직원가운데 7 명의고성과자 ( 근무성과가높은 ) 를선정하여, 연구진이도 출한역량, 세부역량, 행동지표에관한검토를실시함 또한심층인터뷰 (FGI) 에서는 2차로도출된지표의중요도와필요수준, 그리고현재보유수준에관한조사를실시 - 중요도 / 필요수준 : 식품의약품안전평가원의목표및전략달성을위해해당역량요소가가지는중요성내지필요성수준 (1: 중요하지않음, 3: 중요함, 5: 매우중요함 ) - 현재보유수준 : 식품의약품안전평가원구성원들이해당역량을현재보유하고있는수준 (1: 거의보유하지못함, 3: 보통임, 5: 광범위하게보유함 )

61 FGI 는 1 명당 20 분간개별인터뷰형식으로진행함 ( 해당시간 5 분전에평가원 2 층회의실로집합 하여인터뷰를실시 ) < 표 3-14> FGI 의시간과참석자 시 간 참석자 09:30~09:50 강일현 09:50~10:10 성준현 10:10~10:30 박용춘 10:30~10:50 김형일 10:50~11:10 김은정 11:10~11:30 김태성 11:30~11:50 정지윤 식품의약품안전평가원위해평가역량의도출을위한질문지는다음과같음 식품의약품안전평가원역량도출을위한질문지 I. 공통역량의도출 2010년현재, 식품의약품안전청의역량모델은다음과같이 6개 ( 공통 ) 역량, 4개관리역량및 10개직무공통역량으로서, 총 20개역량으로구성되어있습니다. 이설문조사는 20개의역량가운데, 식품의약품안전평가원구성원들에게특히중요한역량을선정, 도출하기위한작업의일부로서실시되는것입니다. 다음의설명을참고하시어, 응답해주시기바랍니다. 1. 공통역량의도출 공통역량 : 조직의비전이나미션달성을구현시킬수있는구체적인행동특성이나가치관, 식품의약품안전평가원구성원모두에게공통으로적용되는기본역량 작성요령 : 아래에제시된공통역량들의중요성및현재수준에대해각각 5 점만점기준으로평가해주십시오. 중요도 / 필요수준 - 식품의약품안전평가원의목표및전략달성을위해해당역량요소가가지는중요성내지필요성수준 (1: 중요하지않음, 3: 중요함, 5: 매우중요함 ) 현재보유수준 - 식품의약품안전평가원구성원들이해당역량을현재보유하고있는수준 (1: 거의보유하지못함, 3: 보통임, 5: 광범위하게보유함 ) 역량명 역량정의 중요도 / 필요수준 ( 공통 ) 역량 1 5 현재 보유 수준 식품의약품 식품의약품안전평가원의구성원이라는소속감을가지고식품

62 안전평가원 의업무이해 고객중심 전문가의식 의사소통 위기관리 팀워크 관리역량 전략적사고 비전제시 의사결정 조정및통합 직무공통역량 보안의식 효율적업무수행 변화관리 기획력 조직관리 의약품안전평가원의비전및미션과목표를파악하고있으며 그에따른평가원업무전반과수행프로세스를이해하고다 른사람에게설명하는역량 업무와관련된내부수혜자 ( 타공무원 ) 나국민이원하는바를 이해하여업무결과가그들의요구를충족하도록배려하고고 객의만족과감동을이끌어내는역량 수행업무의성과와질을높이기위해최선을다하며, 필요한 자기학습을위해노력하는역량 자신과상대방의상황및감정을정확히이해하고, 우호적인분 위기하에상대에게자신이의도하는바를문장, 언변등으로 명확하게이해시키거나, 상대방의의사를경청하면서상대방의 의도를정확히이해하고자하는역량 예상되는위험을미리대비하며발생한위험에대응하기위한 전략과대처방안을수립하여위험을최소화하는능력 구성원과협력하여업무를수행하거나, 부서의일원 으로서공 동의목표를달성하기위해일하는역량 장기적관점, 통합적관점, 우선순위명확화관점에서목표를 설정하고대안을구상하여실행계획부터처방까지제시하는역 량 단위조직을이끄는관리자로서, 식품의약품안전평가원의정책 방향을명확히이해하고, 자신의과, 부의업무방향을정책방 향과연계시켜개발하여이를소속구성원들이기꺼이수용 (Buy-in) 할수있도록적극적으로전파하고, 솔선수범하는역량 일상적 / 비일상적으로일어나는이슈에대해다양한대응방법 들간의이점을평가하여시의적절하고합리적인결정을하는 역량식품의약품안전평가원내 / 외부의이해가결집된사안에대해 공정한입장에서국가와청의전체이익을향상시키는균형 잡힌해결책을제시하는역량 보안규정과관련된절차를준수하고철저히이행하여업무수 행에차질이없도록하는역량조직에서자신이맡은역할과책임을분명히알고있으며, 이를 수행하기위해불필요한요소를제거하여맡은바업무를충실 히수행하는능력끊임없이자신을개발하고조직의업무방식을개선함으로써조 직에새롭고긍정적인변화를생성하고변화의목적을달성하 려는태도 기획목표를수립하고목표달성을위한구체적인접근방법방향 과실행과제를설정하여계획, 조직화하는역량 개인과조직의업무성과를극대화하기위해구성원들을적절히

63 민원응대능력 협상력 정보관리및활용 신의 성실 컴퓨터 활용능력 관리하고관련이해관계자들과협력적인관계를유지하는능력 고객의요구에맞는적절한응대를통해고객의제안이나불만 사항에적절히대처하는역량대등한또는불리한입장에서도사안의조정 / 양보를통해합리 적으로적절한합의점을도출해내어상대의동의 / 협력을획득 하는역량 담당업무수행에유용한정보를수집하고효과적으로활용할 수있도록분류 / 정리하여적시에활용하는능력 업무추진에있어성실함을기반으로정직하고일관성있게업 무를처리함으로써끝까지책임을완수하는역량 자신의업무성과를향상시키기위하여각종 S/W 프로그램을 효과적으로사용하는능력 2. 중요공통역량별세부역량의도출 세부역량 : 공통역량을달성하기위해필요한하위역량을의미함. 예를들어, 조정및통합 역량을위해필요한하위역량으로 이해당사자들의입장을균형있게고려함 등이가능합니다. 작성요령 : 위에서가장중요도가높은역량네개를선정한후, 이들역량을달성하기위해필요한하위역량인세부역량을선정하여주시기바랍니다. 공통역량과세부역량의예 : 아래와같은공통, 세부역량의구성이가능합니다. 공통역량 의사소통 전략적사고 세부역량적극적경청효과적인표현 / 설득의사소통채널구축상황에대한통합적이해전략수립선택과집중을통한우선순위결정 번호역량세부역량

64 II. 위해평가역량의도출 1. 위해평가역량의도출 위해평가 : 위험평가, 위험관리, 위험정보교류를포함하는전과정을의미함 위험평가 (Risk Assessment) 역량 : 위험성확임, 위험성결정, 노출평가, 위해도결정의 4 단계로이루어진유해물질에대한위해의크기를예측하는과학적기반의평가절차를수행하는역량 위험관리 (Risk Management) 역량 : 소비자의건강보호및국제교역에서의공정한관행증진을고려하여모든이해관계자와의협의하에방법대안을심사숙고하는절차이며, 필요시적절한예방책및관리대안을선정하는과정을수행하는역량 위험정보교류 (Risk Communication) 역량 : 위해평가결과에대한설명및위해관리결정사항에원칙을포함하여위해, 위해관련요소, 위해인지사항등을소개하고, 위해평가자, 위해관리자, 소비자, 업계, 학계및기타관련자들과위해분석절차에대한전반적인상호정보및의견을교환하는절차를수행하는역량 작성요령 : 위와상동. 단, 제시된역량이외에생각하시는역량이있는경우에는하단의공란에기입하시기바랍니다. 중요도 / 현재 역량명 역량정의 필요 보유 위험평가 (Risk Assessment) 역량 수준 수준 전문가의식 담당업무의성과, 질을높이기위해필요한전문적능력을배양 하고, 전문성확보를위해자기학습노력을경주하는역량 정보의수집관리자기개발문제인식 / 이해신속성대응능력자기통제력전략적사고 담당업무수행에유용한정보를수집, 적시에효과적으로활용할 수있도록분류 / 정리하는역량 환경변화를항상예의주시하여자신의적응력을향상시키며, 자 신의해당업무수행에요구되는새로운기술과지식을끊임없 이습득 / 배양하려는자세 수집한정보및정보간연계를통해발생또는대비할문제를 적시에감지하고, 사안의성격, 발생원인, 제약조건, 파급효과 를이해하여문제의핵심이무엇인지를규 현재필요한당면과제를즉시처리하며, 보다큰맥락에서시간 상으로중요한업무를파악하여우선순위를선정하려는일관성 있는태도예기치못한돌발적상황이발생할경우침착하고신속하게대 응할수있는순발력 과도한업무양, 고난과외압등의중압감을이겨내며, 그반대 로자기감정을조절하여업무의중심을잃지않는역량 장기적관점, 통합적관점, 우선순위명확화관점에서 ( 목표를설 정하고 ) 대안을구상하여실행계획, 처방까지제시하는역량

65 적응력 중요한변화상황을경험하는과정에서새로운여건을이해하고이에비추어볼때부적절한과거의행동패턴과새롭게표출해야하는행동패턴을확인, 끝내기 (Ending) 와체화 (Beginning) 하기를신속하게처리하는역량 끊임없이자신을개발하고업무방식을개선함으로써조직의비혁신성전달성에필요한새롭고긍정적인변화를추구하여목적을달성하려는태도탄탄한기본적인지식에문제의식을가지고실용적이고독창적창의성인아이디어를도출하여이것을현실화하는능력위험관리 (Risk Management) 역량건전하고도광범위한정보에토대를둔객관적인의사결정을하의사결정는역량. 결정이초래하게될영향과결정의함의를인식하는역량 프로정신 업무를수행함에있어서작은오류나과오를적당히수용하지 않고자기합리화하지않으며 2 류와타협하지않으려는의지 정책집행관리 결단력 추진일정을수립, 업무를배분하여일정에따라집행하는, 그리고예기치못한위기 / 돌발상황발생시에도차질없이대처하는역량예기치못한돌발적상황이발생할경우에라도침착하고신속하게대처하며추진방향을명확히설정하는역량 정치적기지 업무수행시단순히업무효율이나효과만을고려하는것이아 니라, 영향을미치는이해관계, 즉정치적역학관계를고려하여 해결책을모색하고, 의사결정, 행동에따르는다양한효과를예 측, 대비하는역량위험정보교류 (Risk Communication) 역량 의사소통 상대의기대나욕구를명확히이해하고이슈를정확히확인하며, 동시에자신의의사나요구사항등을다양한방법을통해명확 하고알기쉽게표현하고전달할수있는능력 고객지향성협상력대인이해조정 / 통합력 조직내 외부의정책고객의입장에서생각하고정책고객의기대및요구사항을파악하여정책고객의요구를효과적으로충족시키고, 정책고객의만족과감동을이끌어내는역량대등한또는불리한입장에서도사안의조정 / 양보를통해합리적으로적절한합의점을도출해내어상대의동의 / 협력을획득하는역량조직내 외의이해관계자또는정책고객을이해하려는욕구를함축하며, 정확한경청, 타인이표현하지않거나부분적으로표현한생각, 감정, 관심사를이해하는능력다양한부서 / 부처또는외부이해단체의이해가결집된사안에대해공정한제3자의입장에서국가 / 부처의전체이익을확인시키고균형잡힌해결책을제시하는역량

66 관계형성 갈등해소 환경의이해 업무목표를달성하기위해현재또는미래에유용한조직내 외부고객들과우호적인관계를형성하거나유지하려는태도업무상혹은개인간발생되는다양한갈등상황에있어서적극적으로이를타개하기위해노력하고그러한불편한상황에서최대한신속히벗어나는능력외국정부 / 타부처 / 고객등의동향및과학기술을이해 / 분석하고바람직한대응방안을도출함. 도한항상관련최신의정보와지식을보유하려고노력함 2. 중요위해평가역량별세부역량의도출 작성요령 : 위와상동 번호역량세부역량 중요도 / 필요수준과현재수준에관한 FGI 결과는다음과같음 위해평가역량가운데전문가의식이가장중요도 / 필요수준이높은것으로나타났으며, 정보의활 용이중요도 / 필요수준이가장낮은것으로나타남 조정및통합, 전문가의식, 정보의활용, 의사결정의현재보유수준이가장높은것으로나타났 으며, 전략적사고의수준이가장낮은것으로나타남 정보의활용의경우중요도 / 필요수준과현재보유수준과의격차가가장작다고인식되고있으며, 전략적사고의경우, 격차가가장크다고인식되고있음

67 < 표 3-15> 위해평가역량의중요도 / 필요수준과현재수준 역량명중요도 / 필요수준현재보유수준격차 의사소통 조정및통합 전략적사고 전문가의식 정보의활용 의사결정 < 그림 3-15> 위해평가역량의중요도 / 필요수준과현재수준 2 차로위해평가역량, 역량정의, 세부역량, 행동지표를선정함 단계 3 : 전문가자문회의 역량평가전문가를대상으로 1 차, 2 차로도출된위해평가역량 ( 역량정의, 세부역량, 행동지표 ) 의 타당성과신뢰성, 명명된이름의적절성등을검증받기위한자문회의를개최함 - 일시 : 2010 년 9 월 7-16 일

68 < 표 3-16> 자문위원회의구성 성명 소속 전공 권경득 선문대, 교수 정책학 / 박사 이선우 방송통신대, 교수 행정학 / 박사 한영석 호서대, 교수 사회심리학 / 박사 주재현 명지대, 교수 행정학 / 박사 3 차로공통역량과위해평가역량, 역량정의, 세부역량, 행동지표를선정 단계 4 : 위해분석연구과의최종검증 식품의약품안전평가원위해분석연구과의최종검증작업을실시 : 3 차로도출된위해평가역량, 역량정의, 세부역량, 행동지표에관한최종검토를실시함 다음과같이최종위해평가역량, 역량정의, 세부역량, 행동지표를선정함 (< 표 3-17> 참조 ) 역 량 명 의 사 소 통 조정및통합 역량정의상대방의의견을경 청하여 그 의도를 정 확히이해하고, 자신의생각과 의견을명확하고효과적으로표현 전달할수있는역량조직 ( 평가원 ) 내 / 외부관련자 < 표 3-17> 최종도출된위해평가공통역량과역량 중요현재도 / 세부보유필요역량수준수준 행동지표 공통역량 - 상대방의말을경청하고상대의의도와기대수준 적극적 을정확히파악함 경청과 - 상대방과우호적인대화분위기를조성함 개방적 - 상대방의의견을되도록수용하고자함 마음 - 대화도중에고개를끄덕이는등공감을표함 - 다양한의사소통채널을확보하고있으며, 이를상 황에따라적절히활용함 상대방에게자신의의사를분명하고간결하게전달 함 - 자신이제시하는안에대해설득력있는근거를제 효과적 시함 의사표현 - 대화도중적절한몸동작등을사용함자신의의사 를효과적으로표현함 - 서류나보고서를논리적이고적절히작성함 - 다양한정보를효과적으로문서화함 갈등사안의핵심을파악함갈등의 - 갈등과관련된다양한이해관계자들의범위와그들이해와의요구사항을정확하게이해함분석 - 소속조직 ( 평가원 ) 의입장뿐만아니라청전체차원

69 들의이해 에서상황과업무전반을이해함 관계와갈등사안을파악하고, 균형적인시각과공익의관점에서합리적인해결 균형있는해결책제시 - 조직내주요의사결정에부서원들의의사가반영될수있게함 - 다양한이해관계들의입장과요구를균형있게조정함 - 갈등사안에대한조정안을도출함에있어공익과조직 ( 평가원 ) 의임무등을함께고려함 - 주요현안과관련하여대화, 협상, 설득등의방법을통해상대방과혹은이해당사자들사이에타협을이끌어냄 책을제시하는역량 - 중요하고민감한사안에대해조직구성원들간의이견을조율함 조직 ( 평가원 ) 의환경변화를포괄적으로감지하여조직의 조직의비전과목표제시 - 조직 ( 평가원 ) 의비전과목표에영향을미칠수있는대내외상황과환경변화를광범위하게파악함 - 조직 ( 평가원 ) 비전및업무와관련하여중 장기적목표를명확히함 - 조직의임무와업무방향을조직구성원들이수용할수있도록적극적으로전파하고설득함 중 장기 전략적사고 적비전과목표를설정하고, 이를달성하기위한구체적인대안과실행계획을구상할 중 장기적계획마련 - 조직 ( 평가원 ) 임무및업무와관련하여중 장기적목표를명확히함 - 평가원의장기적인목적 비전달성을위한전략을수립함 - 제시하는전략과대안의실행계획이평가원의목표와유기적으로연계되어있음 수 있는 역량 전문가의식 위해평가업무에대한열정과자부심으로업무성과와질을향상시키고자최선의노력을하고, 스스로의업무전 위해평가 (Risk A ssessment) 역량 - 위해평가업무를수행함에있어자부심을가지고최선을다함전문가적 - 위해평가와관련된전문적인기법등을활용하여열정업무를효율적으로처리하고자적극노력함 - 평가원내에서의위해평가전문가회의에주도적, 능동적으로참여함자기 - 위해평가업무와관련된지식과정보를습득하기위학습과해평가원내외의각종교육과정에참여함개발 - 위해평가업무와관련된지식과정보를확보하고자

70 문성제고를 위해자기학 관련단체, 연구소, 대학등과긴밀한협력관계를 습과개발에 개발 유지함 적극적인태도를보이는 - 선진국의사례등을연구함으로써위해평가업무수행능력을지속적으로향상시킴 역량 정보의활용 위해평가관련정보를광범위하게수집 분석하고, 이를위해문제의핵심규명과해결책모색에효과적으로활용할수있는역량 필요정보의수집자료의활용 - 외부전문가와긴밀한유대관계유지하는등의방식으로위해평가에관한새로운지식과정보를정기적으로수집함 - 효율적인정보탐색을위한체계적인기법을지속적으로모색함 - 추가적으로필요한위해평가관련정보를확보하고자노력함 - 수집된위해평가관련자료와정보를활용목적에부합되게재분류하거나가공함 - 관련자료또는정보를근거로위해평가의실태와향후의변화방향을진단하고예측함 의사결정 위해평가관련사안을결정함에있어대안을광범위하게탐색하고, 각대안이추진되었을시에나타날결과를예측 비교하 여최선의대안을선택하는역량 우선순위의결정합리적대안선정 - 복잡하고중요한위해평가사안에대해전문적지식과경험을바탕으로신속정확한결정을내림 - 적절한프로세스와방법에의거하여합리적으로의사를결정함 - 위해평가사안의해결을모색함에있어단기적접근과장기적접근을구분함 - 평가원의환경변화, 평가원의필요성과위험등을종합적으로고려하면서대안을모색함 - 복수의대안에내재된효과와위험을비교분석함 - 국민과평가원에미치는파급효과와문제점을다각적으로고려하여대안을선정함 - 대안의실행과정에예상되는장애요인을인식하고대응방안을모색함 제 3 절위해평가역량교육의방향제시 1. 역량기반교육훈련의이론적배경 역량기반교육훈련은전통적인교육훈련이갖는체계적인교육훈련수요조사에기초를두지않 음으로파생되는공급자중심의교육훈련, 교육훈련과조직성과연결부족, 타인사과정과의체계

71 적인연계성부족등의한계를극복하기위하는데적실한방안임 역량기반교육훈련은조직및개인차원의체계적인교육수요진단 ( 역량진단 ) 을기초로조직구성 원들에게필요한역량이무엇이며, 얼마나필요한지를파악하여맞춤형교육훈련을실시하여직 무성과를실질적으로향상시키고자하는목적을갖고있음 역량기반교육훈련은조직이필요로하는역량요소를설계하고이를근거로조직구성원의개인별역량을체계적으로진단하여피드백한후부족역량을보완하는다양한교육과정및교육지원체계를확립함으로써교육훈련의효과성을제고하는데주된목적으로하는것임 - 이를통해조직이필요로하는핵심인재의육성을도모하는동시에개인의성장욕구를적극적으로충족시키는교육훈련체계라고정의할수있음 역량기반의교육훈련이갖는유용성은다음과같음 ( 이홍민 김종인, 2003; 권용수, 2006; Dubois & Rothwell, 2004; Chyung, Stepich & Con, 2006) 역량기반교육훈련은조직의비전이나전략과연계된역량모델구축을통해단기적이고유행을좇는교육이아니라조직성과및개인업무의효과성에가장크게영향을미치는지식, 기술, 태도에초점을맞춘단기와중장기교육훈련과개발을체계적으로진행할수있게해줌. 이러한이유로역량기반교육은성과기반교육으로불리기도함 (Naquin & Holton, 2003) 전통적인직무중심의교육훈련체계는피교육자들에게직무명세서에열거된행태나자격을학습할것을강요하였을뿐교육훈련의설계과정에참여를허용하지않았음 - 하지만역량기반의교육훈련은역량모델을통해피교육자자신의능력을정확히진단하고, 고성과자와의격차 (gap) 를줄이는방안을구체적으로파악하여, 자신의개발을위해주도적으로학습하게함 - 이러한점에서전통적인교육훈련이교육자지향또는관리자지향이었다면, 역량기반교육훈련은학습자 (learner) 지향또는성과자 (performer) 지향이라할수있음 (Cooper, 2000) 역량기반교육훈련은조직의발전과개인의성장을지원하는코칭과피드백을위한정보와지침을제공해줌 - 역량모델은고성과를이룰수있는능력을개발하는데활용할수있으며, 경력관리의차원에도누구에게어떤역량이언제필요한지를결정하는데지침을제공해줌 - 또한상사의입장에서부하에게어떤직무를어떤방식으로개발해야하는가를코칭하기위한유용한정보를제공함

72 역량기반의교육훈련은교육훈련의효과를용이하게평가하도록도와줌. 특히각역량의행위지 표들은교육훈련의내용을명확하게해주고, 교육훈련이후에교육훈련효과에대한평가에서측 정지표로활용될수있음 역량기반교육훈련을도입함에있어유념해야할한계도존재함 (Chyung, Stepich & Cox, 2006) 역량기반교육훈련은측정가능한역량지표를요구하며, 관계자 ( 관리자, 교육자, 피교육자를모두포함 ) 들이명확한로드맵과수행방법을갖는것으로가정함 - 하지만이것은인간학습과정의복잡한특성을과도하게단순화시키며측정가능성을과대평가하고있는근본적인한계를안고있음 역량기반교육훈련은전통적인교육훈련에비해피교육자의참여와적극성을유도하고있긴하 지만, 학습과성과산출을측정하는과정에서표준화된기준을사용할수밖에없기때문에기준 만잘충족시키는조직인 (corporate android) 만양산할수있음 (James, 2002). 역량기반교육과정을위한아키텍쳐를형성하는것은매우많은시간을요구하는작업이다. 이 과정에서다차원적역량들이조합되어야하고, 개별역량들은다른역량과체계적으로연계되어 결과적으로역량들이조직의전략적목표들을지원해야하기때문임 Dubois & Rothwell(2004) 이이야기하는것처럼개인별역량을식별하고이를바탕으로맞춤형 발전계획을수립하여집행하는것은대단히많은비용을필요로함 2. 식품의약품안전평가원위해평가역량교육의방향제시 앞서도출된위해평가역량에기초한교육과정의설계는다음의절차에따라진행됨 현역량의진단을 위한설문조사 설문조사결과, 격차 (gap) 가큰역량에대한교육과정의방향제시 < 그림 3-16> 역량교육의방향제시를위한연구절차 단계 1 : 역량진단을위한설문조사 앞서도출된위해평가역량에관한직원들의현재수준을평가하기위한설문조사를실시하고, 바 람직한상태 ( 중요도 / 필요수준 ) 와현재상태 ( 현재보유수준 ) 와의격차 (gap) 가큰역량을도출

73 - 중요도 / 필요수준 : 식품의약품안전평가원의목표및전략달성을위해해당역량요소가가지는중요성내지필요성수준 (1: 중요하지않음, 3: 중요함, 5: 매우중요함 ) - 현재보유수준 : 식품의약품안전평가원구성원들이해당역량을현재보유하고있는수준 (1: 거의보유하지못함, 3: 보통임, 5: 광범위하게보유함 ) 식품의약품안전평가원직원 (N=16) 을대상으로역량수준에관한설문조사를실시함 3) 위해평가역량가운데 전략적사고 와 전문가의식 에관해고성과자의중요도와일반직원의현 재보유수준간의차이가가장큰것 (1.71) 으로나타남 특히, 전략적사고의현재보유수준 (2.72) 은가장낮은것으로분석됨 위해평가역량가운데 정보의활용 과 의사소통 에관해고성과자의중요도와일반직원의현재 보유수준간의차이가가장작은것 ( 각각 1.23, 1.30) 으로나타남 이러한결과는고성과자가인지한중요도 / 필요수준과현재보유수준과의격차와대체로일치함 이러한 FGI 와설문조사결과를종합하면, 전략적사고 역량의경우에가장교육훈련의필요성이 높다고할수있으며, 다음으로 전문가의식 역량과 조정및통합 역량에관한교육훈련의필 요성이높다고할수있음 반대로, 정보의활용, 의사소통, 의사결정 역량의경우에는상대적으로역량이높은수준에있 으며, 교육훈련의필요성이낮다고판단할수있음 < 표 3-18> 위해평가역량의중요도 / 필요수준과현재수준 역량명 세부역량 중요도 ( 평균 ) 현재 보유수준 ( 평균 ) 고성과자를대상으로한 FGI에서의중요도 ( 평균 ) FGI에서의중요도와현재보유수준과의격차 적극적경청과개방적마음 의사소통 효과적의사표현 ) 이연구에서활용된샘플의수가충분치못하므로, 설문조사의결과를일반화하기는어렵다고판단됨

74 조정및통합전략적사고전문가의식정보의활용의사결정 갈등의이해와분석 균형있는해결책제시 조직의비전과목표제시 중 장기적계획마련 전문가적열정 자기학습과개발 필요정보의수집 자료의활용 우선순위의결정 합리적대안선정 < 그림 3-17> 위해평가역량의중요도 / 필요수준과현재수준 식품의약품안전평가원위해평가역량기반교육훈련을위한역량조사서는다음과같음 역량기반교육훈련을위한역량조사서

75 안녕하십니까? 저희는식품의약품안전평가원의지원아래 위해평가역량진단시스템마련 연구를수행하고있습니다. 이연구는실무형역량교육과역량평가프로그램을마련하여식품 의약품등안전관리의주도적역할을담당할수있는직무전문가의역량을객관적으로진단하는것을목표로합니다. 역량교육과역량평가를위해서는우선식품의약품안전평가원직원이가져야할역량에관한정의가필요하며, 이설문에서는연구진검토회의, 인터뷰 (FGI), 전문가자문회의등을거쳐정의된식품의약품안전평가원직원의역량에대한전직원의인식과수준을측정하고자합니다. 본조사의결과는연구를위한통계처리에만사용되고, 절대로다른목적에는사용되지않을것을약속드립니다. 여러가지업무로바쁘시겠지만부디, 저희조사에응해주시면대단히감사하겠습니다. 기타문의사항이있으시면아래로연락해주시기바랍니다 연구책임자진종순 ( 명지대학교행정학과교수 ) : 참고사항 : 직원인터뷰 (FGI), 전문가회의등을거쳐도출된역량 ( 공통역량과위해평가역량 ) 은다음의 6 가지입니다. 공통역량위해평가역량 의사소통, 조정및통합, 전략적사고전문가의식, 정보의활용, 의사결정 작성요령 : 아래에제시된세부역량들의중요성및현재수준에대해각각 5 점만점기준으로평가해주십시오 (1: 중요하지않음, 3: 중요함, 5: 매우중요함 ). 중요도 ( 필요수준 ) - 식품의약품안전평가원의목표및전략달성을위해해당역량요소가가지는중요성내지필요성수준 현재보유수준 - 식품의약품안전평가원구성원들이해당역량을현재보유하고있는수준 세부역량 : 공통역량을달성하기위해필요한하위역량을의미함

76 역 량 명공통역량 의 사 소 통 조정및통합 전략적사고 역량정의 상대방의 의견 을경청하여그 의도를 이해하고, 정확히 자신 의생각과의견 을명확하고효 과적으로 현 전달할 있는역량 조직 ( 평가원 ) 내 / 외부관련자 들의이해관계 와갈등사안을 파악하고, 균 형적인시각과 공익의관점에 서 합리적인 해결책을제시 하는역량 조직 ( 평가원 ) 의 환경 변화를 포괄적으로감 지하여조직의 중 장기적비 전과 목표를 설정하고, 이를 * 항목번호에 표나 또는 표시를해주시기바랍니다. 표 수 세부 역량 적극적 경청과 개방적 마음 효과적 의사표 현 갈등의 이해와 분석 균형 있는 해결책 제시 조직의 비전과 목표 제시 행동지표 도수준 1: 중요하지않음, 3: 중요함, 5: 매우중요함 - 상대방의말을경청하고상대의의도와기대수준 을정확히파악함 - 상대방과우호적인대화분위기를조성함 - 상대방의의견을되도록수용하고자함 - 대화도중에고개를끄덕이는등공감을표함 - 다양한의사소통채널을확보하고있으며, 이를 상황에따라적절히활용함 - 상대방에게자신의의사를분명하고간결하게전 달함 - 자신이제시하는안에대해설득력있는근거를 제시함 - 대화도중적절한몸동작등을사용함자신의의 사를효과적으로표현함 - 서류나보고서를논리적이고적절히작성함 - 다양한정보를효과적으로문서화함 - 갈등사안의핵심을파악함 - 갈등과관련된다양한이해관계자들의범위와그 들의요구사항을정확하게이해함 - 소속조직 ( 평가원 ) 의입장뿐만아니라청전체차 원에서상황과업무전반을이해함 - 조직내주요의사결정에부서원들의의사가반영 될수있게함 - 다양한이해관계들의입장과요구를균형있게 조정함 - 갈등사안에대한조정안을도출함에있어공익과 조직 ( 평가원 ) 의임무등을함께고려함 - 주요현안과관련하여대화, 협상, 설득등의방법 을통해상대방과혹은이해당사자들사이에타협 을이끌어냄 - 중요하고민감한사안에대해조직구성원들간의 이견을조율함 - 조직 ( 평가원 ) 의비전과목표에영향을미칠수있 는대내외상황과환경변화를광범위하게파악함 - 조직 ( 평가원 ) 비전및업무와관련하여중 장기 적목표를명확히함 - 조직의임무와업무방향을조직구성원들이수용 할수있도록적극적으로전파하고설득함 중 요 현재 보유

77 달성하기위한중 장구체적인대안기적과실행계획을계획구상할수있마련는역량위해평가 (Risk A ssessment) 역량 전문가의식정보의활용의사결정 위해평가업무에대한열정과자부심으로업무성과와질을향상시키고자최선의노력을하고, 스스로의업무전문성제고를위해자기학습과개발에적극적인태도를보이는역량 위해평가관련정보를광범위하게수집 분석하고, 이를위해문제의핵심규명과해결책모색에효과적으로활용할수있는역량위해평가관련사안을결정함에있어대안을광범위하게탐색하고, 각대안이추진되었을시에나타날결과를예측 비교하여 최선의대안을선택하는역량 전문가적열정자기학습과개발필요정보의수집자료의활용우선순위의결정합리적대안선정 - 조직 ( 평가원 ) 임무및업무와관련하여중 장기 1 적목표를명확히함 2 - 평가원의장기적인목적 비전달성을위한전략을 3 수립함 4 - 제시하는전략과대안의실행계획이평가원의목 5 표와유기적으로연계되어있음 1: 중요하지않음, 3: 중요함, 5: 매우중요함 - 위해평가업무를수행함에있어자부심을가지고 1 최선을다함 2 - 위해평가와관련된전문적인기법등을활용하여 3 업무를효율적으로처리하고자적극노력함 4 - 평가원내에서의위해평가전문가회의에주도적, 5 능동적으로참여함 - 위해평가업무와관련된지식과정보를습득하기위해평가원내외의각종교육과정에참여함 1 - 위해평가업무와관련된지식과정보를확보하고자 2 관련단체, 연구소, 대학등과긴밀한협력관계를 3 개발 유지함 4 - 선진국의사례등을연구함으로써위해평가업무 5 수행능력을지속적으로향상시킴 - 외부전문가와긴밀한유대관계유지하는등의방식으로위해평가에관한새로운지식과정보를정 1 기적으로수집함 2 - 효율적인정보탐색을위한체계적인기법을지속 3 적으로모색함 4 - 추가적으로필요한위해평가관련정보를확보하 5 고자노력함 1 - 수집된위해평가관련자료와정보를활용목적에 2 부합되게재분류하거나가공함 3 - 관련자료또는정보를근거로위해평가의실태와 4 향후의변화방향을진단하고예측함 5 - 복잡하고중요한위해평가사안에대해전문적지 1 식과경험을바탕으로신속정확한결정을내림 2 - 적절한프로세스와방법에의거하여합리적으로 3 의사를결정함 4 - 위해평가사안의해결을모색함에있어단기적접 5 근과장기적접근을구분함 - 평가원의환경변화, 평가원의필요성과위험등을종합적으로고려하면서대안을모색함 1 - 복수의대안에내재된효과와위험을비교분석함 2 - 국민과평가원에미치는파급효과와문제점을다 3 각적으로고려하여대안을선정함 4 - 대안의실행과정에예상되는장애요인을인식하고 5 대응방안을모색함

78 절차 2 : 역량격차 (gap) 가큰역량에대한교육훈련의방향제시 역량격차 (gap) 가큰것으로분석된전략적사고, 전문가의식, 조정및통합역량을대상으로교 육훈련의방향을제시함 역량중심의교육훈련에서는강의식교육이아닌, 사례 ( 성공사례혹은실패사례 ) 중심의교육훈련 을실시해야함 - 즉, 강의시행동사례교육 (behavioral case study) 을도입하는것이바람직함 중앙공무원교육원의경우, 고위공무원의역량을 2 개군으로나누어 2 개의과정 ( 업무, 관계 ) 을동 시에운영하고있음 고위역량교육은직급별필요역량에대한이론교육과모의과제실습, 동료교육생과퍼실리테이터 피드백및자기개발계획서작성단계로진행되고있음 < 그림 3-18> 중앙공무원교육원역량교육의진행과정 집단토론, 역할수행, 구두발표, 서류함기법등 4개기법을실습하고있으며, 동료및퍼실리테이터피드백을통해교육생의역량수준을파악하고, 개인별효과적 비효과적행동 ( 역량 ) 및역량개발방향을제시하고있음 - 퍼실리테이터는 2인 ( 원내교수와전 현직고위공무원 ) 협업방식으로운영하여교육의현업적응도및효과성제고하고있음 교육의종료시기에자기개발계획서수립을통해역량향상활동을위한지속적인실천유도하고 있음

79 < 표 3-19> 중앙공무원교육원역량개발교육현황 서울시의경우에도, Action Learning 을결합한사례와참여중심의역량교육을강조하고있음 < 표 3-20> 서울시역량학습시간표 구분 월 화 수 목 금 2월 18일 2월 19일 2월 20일 2월 21일 2월 22일 입교식 1주역량평가의사소통1 의사소통2 A/L 오리엔테이션오리엔테이션과제명확화 특강 ( 시장단 ) 의사소통1 의사소통2 2월 25일 2월 26일 2월 27일 2월 28일 2월 29일 2주문제인식 / 해결문제인식 / 해결설득 / 협상설득 / 협상문제인식 / 해결설득 / 협상설득 / 협상 A/L과제수행계획서 A/L과제조인식 3월 3일 3월 4일 3월 5일 3월 6일 3월 7일 3주변화관리변화관리정책수행역량평가변화관리정책수행정책수행 ( 서류함기법 ) 인재육성 3월 10일 3월 11일 3월 12일 3월 13일 3월 14일 4주역량평가 ( 인터뷰 ) 협조성 성과지향 A/L현장심사 A/L현장심사 3월 17일 3월 18일 3월 19일 3월 20일 3월 32일 5주 전문가의식 가설검증 자율학습 종합평가 A/L대안창출 3월 24일 3월 25일 3월 26일 3월 27일 3월 28일 6주 A/L보고서보고서작성 A/L보고서작성발표연습 A/L발표 수료식 출처 : 서울시 급승진대상자역량평가과정자료집

80 식품의약품안전평가원의위해평가역량가운데교육훈련의필요성이높은전략적사고, 전문가의 식, 조정및통합역량과관련된문제인식 / 해결, 전문가의식, 설득 / 협상역량의경우, 서울시에서 는다음과같은과정을개설하고있음 < 표 3-21> 서울시역량교과목별교수요목 구분 과정내용 교육시간 변화관리 변화관리일반 변화관리프로세스 9h 변화관리 Intervention 의사소통 커뮤니케이션이해와자기점검 커뮤니케이션기본스킬업 커뮤니케이션스킬적용과효과적대화기법 12h 효과적인커뮤니케이션전략과실행계획 문제인식 / 해결 문제해결을위한전략적사고 문제해결프로세스-개관 문제해결프로세스-문제정의 12h 문제해결프로세스-문제원인분석 문제해결프로세스-가설수립을통한해결책개발 설득 / 협상 갈등 / 협상론의이해 갈등 / 협상과정및분석 갈등예방 / 협상능력제고방법 9h 갈등 / 협상능력제고방법및사례분석 정책수행 목표수행능력 계획및조직화능력 문제 ( 장애 ) 예측및대비 9h 목표완결성 협조성 협조성기반조성 협조성향상과시너지창출 6h 협조적문화조성 성과지향 조직의성과목표관리 전략적비전과제도출및실행 6h 전문가의식 지식및정보관리에대한이해 / 지식경영 지식관리시스템 6h 행정전문가로도약 인재육성 인재육성에기여하는리더십과리더 임파워먼트와동기부여 6h 보고서작성 보고서품질제고방안 P/T 작성방법및 P/T Skill 6h 출처 : 서울시 급승진대상자역량평가과정자료집. 사례와참여중심의교육훈련방법으로는 Action Learning, COP(Community of Practice), KMS(Knowledge Management System) 을활용할수있음 (1) 문제해결형 (A ction-learing) 교육훈련프로그램 개요

81 - Action Learning : 소규모로구성된한집단이조직, 그룹또는개인이직면하고있는실질적인업무이유와원인을규명하고이를해결하가위한실행계획을수립하여현장에적용하고그실천과정에대한성찰을통한학습을반복적이고순환적인과정을통해학습하는형태 이러한학습은그룹구성원개개인, 그룹은물론조직전체의요구를충족하는적시형학습형태 교육과현장문제해결을동시에추구하는전략적접근방법 - 조직관리자로서조직현안에대한문제의식있는접근유도 실무와괴리된교육을지양하고현장과의상호연계를도모 - 주체적ㆍ능동적문제해결을통하여리더로서의자질개발 - 조직의현안업무와팀또는업무집단간의의사소통문제를해결하기위한문제해결중심의학습방법 Action Learning 을통해조직은업무상의문제를해결하거나업무상의기회를적절히대응할수있으며, 동시에핵심인재를개발하여역량을갖추도록함으로써조직을전략상바람직한방향으로이끌어갈수있음 내용 1 구성원칙 - 과제와의관련성 해당과제에대한경험, 학습능력, 선호도등반영하며미래경험직무와연관된과제를수행하도록팀을구성함 - 팀원의경험및시각의다양성 다양한직무이해와경험의공유가가능하도록기존직무경험과배경이다양한팀원으로구성 - 능력수준의유사성 토론과비판이자유롭게이루어질수있도록하기위해구성원의능력수준이비슷하도록팀을구성함. 이때한두사람이팀의활동을주도하는것을방지하도록해야함 2 팀구성 - 해당과제수행에요구되는관련업무수행자또는관련직무경험자등으로 4명에서 9명정도의인원으로구성하는것이일반적임 - 팀은해결하고자하는과제의해결주체에따라 Project Program과 Group Program의두가지형태로구성할수있음 Project Program : 학습팀전체가하나의과제를해결하는임부를부여받는형식으로팀전체가해당과제의해결주체가되는방식 Group Program : 학습팀원이각자서로다른자신의과제를가지고팀에참여하는방식. 각자과제에대한해결책임을가지게되기때문에학습팀원의숫자만큼과제가존재하며해결주체는학습팀원의각자가되는것임

82 3 역할분담 - 팀장 : 팀학습을조정, 코치와팀원간커뮤니케이션을조정 - 팀원 : 팀학습에참여 - 지도국장 : 팀학습관련장애요인해소지원, 팀학습결과물에대한점검및지원 - 코치 : 해당과제에대한전문적지식자문, 팀학습커뮤니케이션조정 과제수행의직접적역할을배제하고직접적인개입보다과제토론이전체적으로진행되도록협력자의역할로한정 - 자문위원 : Action Learning 기법과학습의방법에대해기초학습및중간점검시교육 4 과정 팀이슈선정 팀구성 개인이슈도출 수요조사및과제신청 과제는중장기적인주요한전략적이슈 과제신청서심의 심의위원회를구성하여심의 Action Learning 기법교육 외부전문교육기관에의해수행 과제선정및계획서제출 과제선정후설정된기간에계획서제출 기초학습수행 설정된기간동안수행 중간평가보고대회 우수팀을선정하여보상 심화학습수행 설정된기간동안수행 평가보고대회 우수팀을선정하여보상 평가및보상 심사위원회평가 - 과제의필수요건 조직의성과와직결되는실존하는문제로써실현가능한과제 단순한상황분석이아니라무언가를실제해보는것을목표로삼는행동지향적인문제 ( 목표가뚜렷하지않은과제는지양 )

83 조직적행동을취할경우개선이이루어질수있는이슈 해결되었을경우변화를가져올수있는과제 과제가구조화되어있지않고, 외부전문가의표준화된해결방식으로해결되기어려운문제 참가자들에게학습의기회를제공할수있는과제 - 과제수행 주중에는 Action learning 과제의해결방안을개인별실천학습으로추진하는방식 Action Learning day를선정하여관련학습을추진하고팀별로미팅일지는작성하는등의정기적인학습활동을진행 - Action Learning 활동에대한평가기준 연구보고서의정책기여도및실효성평가 팀별학습및성찰활동평가 평가 - 교육을위해업무현장에서떠나지않아도된다는장점이있음 - 실제의이슈를해결하는과정에서학습이효과적으로이루어질수있음 현재업무수행이곧학습으로이어지는특징 - 업무현장의업무이슈나문제에대해해결책을잘알수있는사람이현장에있음 이론과실제가분리되는문제를지양함 - 구상과실행이일원화되어이루어진다는장점 기획과실행이분리되는문제를지양함 (2) COP(Community Of Practice) 운영 개요 - 공통된관심을갖는사람들이오랜기간동안깊게파고들어아이디어를공유하고해결책을찾아, 혁신을구축하려고할때일어나는사회학습과정을의미 - 지식을창출, 확산, 교환목적, 개인역량강화를목적으로하며참여자는주제에대한전문성, 열정을기반으로자기선택을하는특성을가짐 - 주제가치가적절하고공동학습에대한관심이지속되는한지속성을유지함 - 새로운신성장동력을찾기위해창조와학습을강조하는현시점에서, COP를유용한도구로사용하고있음 학습조직이개인들의자발적아이디어와다양성을통해새롭고유용한결과를가져오는것을목적으로할때, 바로 COP가그역할을해주기때문 다른사례를통해벤치마킹을할수없고환경의불확실성이높은가운데창의성을통해새로운사업이나정책을지속적으로개발해야하는경우에 COP는새로운지식창출과인적자원개발의

84 대안이될것임 COP의형태 - 형성과정에따라자발적인 COP와후원을통해만든조직이있음 - 자발적인 COP는구성원들의공유된관심에서출발함 자발성으로인한비공식적특성과자기조직화라는특성으로쉽게형성할수있지만, 해체되기쉬운측면도있음 이것이발전하면점점후원을받는 COP로진화하지만, 구성원들이더이상혜택을못받는다고생각되면언제든지해체될수있음 - 후원을통해생성된 COP는조직상위층에의해만들어지고, 이들에게지원받는구조 조직에도움을주는측정가능한결과를만들고자하기에필요한자원을받고보다공식적인역할과책임감을부여받음 COP의성공적활용조건 - COP가지식전략의주요원천으로서충분한역할을하기위해서는영역 (domain), 커뮤니티 (community), 실천 (practice) 이라는구성요소가필요함 ' 영역 ' 이란커뮤니티가함께필요로하는지식의범위로서단순한네트워크는넘어서왜 COP가필요한가의아이덴티티를제공하며, 구성원들이필요로하는핵심이슈이면서탐험과개발이필요한지식의범위 (area) 이기도함 둘째, ' 커뮤니티 ' 는서로상호작용하는사람들을포함하는영역이정해진사람들의모임이며, 이들간에관계의질 (quality) 을나타내고, 내부와외부간에경계를나타내고참여자가문제를서로말하고필요한지식을공유하도록만들어줌 셋째, 실천 이란구성원들이공유하고함께개발한지식체계, 방법들, 도구, 이야기, 사례, 문서등을말하는것으로, 실질적인지식을축적하여개인적으로나집단적으로행동하는자신만의차별된능력을만들게될때 COP는의미를가짐 - 영역, 커뮤니티, 실천이라는것이종합될때, COP는지식을올바로경영할수있음. - 세가지요소가만나는부분또는시점에서 COP가활성화되며, 그성과는커짐 영역은공통된초점제공하고, 커뮤니티는집단학습이이루어지도록관계를만들며, 실천은사람들의행동속에서학습을뿌리내려경험이유익했다는느낌을갖도록함 COP의구성과운영을위한필요요건 - 어떤조직이든목적을달성하기위해존재하며이목표를구체화할고유의영역이있어야함 COP가성공하려면먼저수립한전략을일련의지식의영역으로변환시킬수있어야함 신생 COP의경우영역을제대로설정하지못할경우그 COP는오래존속하기어려워짐

85 - 지식을가진사람들이필요 각각의영역에서지식을제공하기위해커뮤니티를형성할수있는인재들을찾아야함 같은일을하거나같은도전의식을갖고있다는것만으로는커뮤니티구성이충분하지않고때로는실천가들이고립된느낌을종종갖게되므로올바른관계형성이중요 - 실천가들이실천을통해개발에참여하고유용한경험이일어나게만들어야함 일단실천가들이자신의영역내에커뮤니티를만들고나면, 이들이실천개발과정에서상호참여하여유용한경험이이루어지도록만드는것이중요 서로직접참여하는기회를만들고, 직면한문제를어떻게접근해나가는가하는것임 따라서시간대비가치를극대화하는것, 이들의노력이인정되고보상받도록만드는것이중요. - 세가지구성요소의크기와공통된접점을만들기위해후원조직이필요 현업근무자의시간을통제하는관리자의후원만이아니라최고경영층의후원을포함 후원의역할로는전략을지식중심의비전으로바꾸는것, 전략우선순위에따른커뮤니티에대한합법화, 적절한자원의지원으로지속적성공을확보하기, 커뮤니티의제안과주장에대한권한부여, Best Practice를채용할결정을가진현업근무자와커뮤니티간에책임의협상등 COP 운영의유의점 - COP 구성원들이하나의 COP 에속하게되는형태보다는각구성원별로여러테마의 COP 에 속하게함으로써정보공유를보다원활하게하도록구성해야함 COP 활용의기대성과 - 조직차원 사업성과향상 : 시간과비용의절감, 의사결정의질향상, 문제에대한다양한관점, 단위별조정ㆍ표준화ㆍ통합, 질적인보장능력강화, 공동체를후원하여위험을수용하는능력등 조직역량개발 : 전략적계획의실천능력, 인재유지능력강화, 지식기반의제휴, 신전략선택개발역량등 - COP 구성원차원 작업경험의향상 : 전문성에접속능력, 자신감있는문제에대한접근, 의미있는참여감, 소속의식등 전문적개발능력강화 : 기능과전문성의확대를위한포럼, 전문가적명성을강화, 전문가적인강한일체감등 (3) 지식관리시스템 (Knowledge Management System) 개요

86 - 지식관리시스템 ( 이하 KMS) 은조직내지식자원의가치를극대화하기위해통합적인지식관리프로세스를지원하는정보기술시스템으로정보, 문서, 의견등의공유가원활하게이루어지도록하고조직내커뮤니케이션을속도를보다향상시킬수있음 - 부서및팀단위의신속하고정확한기술정보의공유를활성화하고조직구성원들의공통참여공간을마련하여업무수행중발생되는지식의자연스러운축적을통한핵심역량도출및강화, 부서및전사적지식공유및창출프로세스를구축, Virtual Workplace 를제공하여업무효율성을극대화시키는시스템 년대이후전세계다양한기업들에서 KMS를본격적으로구축하게되면서활성화되었고, 암묵지로존재하던조직구성원들의지식형태를업무관련커뮤니티나학습조직등에적용할수있도록지원해주는지식커뮤니케이션지원시스템임 - 단순히단일조직내에서의지식커뮤니케이션을넘어서조직및정책을둘러싼환경에의다양한관계자들과지식공유를가능하게함으로써공공기관간지식교환을통한공동ㆍ동시작업및학 습이이루어 지도록하여업무처리및문제해결능력의향상을기대할수있으며학습조직화의 자원이되는지식및정보의획득과공유가원활하도록하는기술적도구임 KMS의필요요건 - 관리자의리더십및추진의지 관리자의 KMS에대한인식, 관심, 추진의지, 독려및지원정도에따라구성원의 KMS의활용정도가달라짐 따라서지식관리를수행하는데관리적차원으로서장기적지식관리비전과목표설정이명확하게제시해주어야함 조직내에서지식공유와지식창조가이루어지기위해서는부서장이지식관리의중요성을지속적으로구성원들에게독려하여조직의지식으로전환될수있도록함 새로운정보와지식습득위한적극적인지원과시스템에대한구성원의의사를정책에반영하고, 관리자스스로 KMS 활용에대한지속적인시범을보임으로써추진의지를적극표명하도록함 - 평가및보상의제도화 지식관리시스템활용에대한평가와보장체계를제도화하여평가결과및보상액의불공정성논쟁을사전에예방해야함. 공정하게시행되고있는지와개인에대한성과평가가적정한가에대한고려가있어야함 평가시간, 평가시점, 평가기준등평가에대한일목요연한절차가정의되도록함 보상은각수준별로명확한내용이제시되어야함. 개인 / 팀 / 조직에대한보상을구분하고개별목표달성에대한인정뿐아니라협업운영및지식공유에대한측면을고려하여지식커뮤니케이션을활성화할수있도록함 이러한평가와보상에대한제도화는단순히결과에대한대응으로의의미뿐아니라 KMS 활

87 용에대한동기부여증진의효과를기대할수있음 - 조직문화및동기부여 KMS의지식공유활동자체를무의미하게여기는조직분위기나업무와관련없는정보의활용은 KMS 도입과적용에장애요인이될수있음 구성원개개인이지식활동이별개의업무라는인식을불식시키기위한지식관리중요성에대한홍보 교육을강화할필요성이있음 일반적으로경험, 노하우등잠재지식은개인자산으로인식하는경향이있으므로이러한인식을변화시켜자발적인지식공유가가능하도록연구모임등학습조직을활성화시키도록함 적극적이고공정한보상을통해구성원들의보다적극적인참여동기를유발하도록함 - 효과사례의확산으로 KMS 운영에대한효과를공감하도록함 KMS의필요성에대해인지하고있음에도효과성에대한믿음이형성되지못하면시스템의적극적활용을기대하기어려움 KMS 활용에따른개인의보상사례나타조직에서 KMS 활용을통해업무활동의효율화및지식공유를통한학습조직화성공사례등을전파하여 KMS 운영에대한신뢰를얻도록함 KMS의기대효과 - 업무와관련한지식의창출로문제해결능력배양 지식의업무간ㆍ조직간수평적지식유통에따른업무수행에필요한지식및아이디어창출 업무상 knowhow 및문제해결방법의축적 - 정보, 문서, 의견등의공유가원활하게이루어지도록하고조직내외의커뮤니케이션을속도를보다향상 부서및팀단위의신속하고정확한기술정보의공유를활성화 공공기관간지식교환을통한공동ㆍ동시작업및학습이이루어지도록함으로써업무처리및문제해결능력의향상기대 지식관리를통한행정능력향상및시민만족도증대 평가 - 구성원개개인의자발적의지 적극적이고공정한보상의확립과 KMS 활용의효과인지를유도하여동기부여를이끌어냄 - 정보기술인프라요소 KMS를활용하는데필수적인기술적인프라를확보하여이용자체의불편함에따른시스템사용거부감을감소시킴 이러한유사기관사례와기법을참고로하여다음과같은역량교육훈련과정을제시할수있음 - 다음에서제시하는역량교육훈련과정은개괄적인내용이며, 추후구체적인프로그램을연구,

88 개발해야함 (1) 전략적사고역량 과정명리더십역량강화과정분류 / 구분 교육내용 리더의역할에대한추상적이고개념적인이론에대하여실전에적용할수있도록구체적이고상세하게제시하는프로그램 효과적인리더십발휘를위해구성원들과의관계속에서어떻게역량을발휘하고구성원들에게조직 / 팀의비전을개발하고비전에대하여열정을가지고참여할수있도록유도하는전략에대해다룸 유능한리더의중요한특성과행동을학습하여영향력을전략을이해ㆍ논의하고이를적용 교육방법 Action Learning, KMS 교육대상 팀장급 교육인원 교육기간 기당인원 : 30 명 기간 : 2 일비합숙, 16 시간 과정명창조리더십과정과정분류 / 구분 교육내용 변화관리및창조를위한팀장수준의리더십을학습함으로서지속적으로혁신하고학습하는조직을만드는데도움을주도록함 조직변화 Process 의체계적접근으로조직의변화와혁신을추구하여높은성과창출을가능하도록설계된학습과정 교육방법 Action Learning, KMS 교육대상 팀장급 교육인원 교육기간 기당인원 : 40 명 기간 : 2 일비합숙, 2 회 과정명실무리더로서의리더십과팔로우십과정분류 / 구분 교육내용 실무리더 ( 중간관리자 ) 로서의리더십과팔로우십에대한학습과논의 정의를자신과남을올바른방향과올바른방법으로서의리더십과리더를잘보좌하고리더가성공할수있도록최대한지원해주는팔로우십간의관계에대해살펴봄 두개념간의상호보완에따른성공적인실무리더상에대한논의 교육방법 강의및토론교육대상 팀장급 교육인원 교육기간 기당인원 : 40 명 기간 : 1 일비합숙

89 과정명비전리더십포럼과정분류 / 구분 교육내용 집단및조직의최고리더로서알아야할행정환경과정부정책의올바른이해도모 조직관리와상황대처능력향상을위한성공자치경영사례벤치마킹을통한문제해결의새로운대안모색 비전제시자로써리더의사명과역할, 지위와권한등기초소양교육 리더에게요구되는전략적리더십함양과경영능력제공및공공조직성공사례토론 교육방법 강의및토론교육대상 국장및과장 교육인원 교육기간 기당인원 : 30 명 기간 : 2 일합숙 (2) 전문가의식역량 과정명창조기법과정분류 / 구분 교육내용 혁신과학습을위한창조의핵심성공요소를깨닫고업무에적용할수있도록창의및창조와관련한기법위주의교육 창의적실용정책수행을위한문화감수성함양 브레인스토밍, 데이터마이닝등창조를위한여러기법과활용사례를학습함 교육방법 Action Learning, COP 교육대상 팀장급 교육인원 교육기간 기당인원 : 40 명 기간 : 3 일비합숙, 3 회 과정명학습조직관리자육성과정과정분류 / 구분 교육내용 교육훈련에관심과자질이일는관리자를대상으로학습조직에대한전문지식과강의기법등의교육훈련을통하여창조적실천력을갖춘관리자육성 지식정보화시대가요구하는공공기관관리자의능력개발과전문직업의식강화를위한자기혁신과정 교육생의적극적인자율학습방식도입 교육방법 강의및실습, 토론교육대상 국장및과장 교육인원 교육기간 기당인원 : 24 명 기간 : 3 일비합숙, 3 회

90 (3) 조정및통합역량 과정명갈등관리능력향상과정과정분류 / 구분 교육내용 집단민원등갈등발생시해결할수있는협상능력배양 공무원과민간인이서로에대한이해시간으로민원발생시긍정적으로해결할수있는바람직한자세함양 갈등해결을위한소통스킬, 갈등유형진단및적용등구체적인기법에대한학습 교육방법 Action Learning, COP 교육대상 팀장급 교육인원 교육기간 기당인원 : 40 명 기간 : 3 일비합숙, 3 회 과정명팀워크훈련과정분류 / 구분 교육내용 팀워크향상요인과장애요인에대한강의및사례분석 팀워크성공사례를통해팀워크의필요성인지 팀워크와팀원의역할, 조직간벽허물기등팀워크와관련한토론및공직생활에서의팀워크와팀워크향상을위한커뮤니케이션기술습득 학습과혁신적조직문화를위한팀별과제수행 교육방법 강의및토론, 실습교육대상 팀장급 교육인원 교육기간 기당인원 : 30 명 기간 : 2 일비합숙, 2 회 과정명갈등영향분석의기법과실제과정분류 / 구분 교육내용 갈등영향분석과사례분석을통해갈등협상능력에대한이해제고 갈등영향분석의안내지도, 갈등유형별대응능력창출및협상스킬체득을통한갈등조정능력향상 정책갈등분쟁관리전략, 정책갈등과협상의기본이해 다양한갈등유형별사례접근을통한해결능력제고 전략분임토의및시뮬레이션등을통한교육생참여유도 교육방법 강의및토론교육대상 국장및과장 교육인원 교육기간 기당인원 : 40 명 기간 : 3 일비합숙, 3 회

91 과정명 조정과협상을통한갈등해결전략및사례 과정분류 / 구분 교육내용 다양한갈등조정과협상기법및사례를통한역량을파악 갈등조정및협상에대한다양한기법의이해, 협상을통한공공갈등의해결, 조정기법의적용, 참여적의사결정기법의활용등을조망함 공공업무와관련한갈등관리사례를통해여러기법에대한현실적용의이해를높임 교육방법 강의및토론, 사례연구교육대상 국장및과장 교육인원 교육기간 기당인원 : 40 명 기간 : 3 일비합숙, 3 회 제 4 절위해평가역량평가프로그램의개발 1. 역량평가의이론적배경 가. 역량평가 역량평가의정의 : 다수의훈련된평가자 (multiple trained observers) 가다양한기법 (multiple techniques) 을바탕으로피평가자의행동을평가하는평가기법임 - 행동의판단은모의상황 (simulation) 을통하여이루어지며, 이러한판단은통계적인통합과정이나평가자간의회의를통하여종합적으로통합됨 - 역량평가에서모의상황을활용하는이유는실제행동상황에서대상자가가진역량을가장잘관찰할수있기때문임. 이러한이유로평가센터는복합적인행동을평가하는데유용함 - 의사소통이나문제해결또는대인관계나리더십같은영역은보다복합적이기때문에이러한경우와관련된모집이나선발, 개발기타인적자원관리영역에서평가센터는그효용성을발휘할수있음 - 평가센터 (assessment center) 는기관이나연구소등의물리적인장소개념이라기보다는평가절차 (process) 나평가체계 (system) 의개념으로외국정부에서는평가를위해특별히설계된물리적시설을사용하여평가센터를운영하거나연수시설에서평가센터를운영함 - 민간의경우는자체적으로운영하기보다는평가전문기관들이평가센터프로그램을운영함 역량평가 (Assessment Center) 특징 - 모의상황에서의평가 : 역량평가는실제직무상황에근거한구조화된모의상 (Simulation) 에서피평가자의행동을관찰하여평가하는방식임 - 잠재역량평가 : 역량평가는피평가자의과거성과를평가하는것이아니라, 미래행동에대한

92 잠재력을측정함 - 다양한과제의제시 : 역량평가는다양한실행과제 (exercise) 를종합적으로활용하기때문에, 단편적상황에서의평가가갖는한계를극복하고, 다양한역량들을측정할수있음 - 복수의훈련된전문평가자개입 : 역량평가는훈련된다수의평가자가참여하기때문에개별평가자의오류를방지하고평가의공정성을확보할수있음 역량평가의장단점 - 평가센터기법방식의역량평가는일반적으로사용되어온역량평가의여러방법과비교해볼때, 시간과비용이많이소요되는단점이있음 - 하지만평가의공정성과객관성, 피평가자에대한정성적정보를제공해준다는큰장점이있음 역량평가의구성요소 - 평가센터는평가대상자에게직무상황과유사한시뮬레이션과제들을제시하여이를수행하게하고, 훈련받은평가자들이이과제수행을관찰하여, 제시된평가기준에따라요구역량의수준을평가하게된다. 평가센터의구성은평가요소, 평가과제, 평가자, 피평가자, 피드백으로이루어짐 - 평가요소 ( 역량 ) : 해당직무를탁월하게수행하는데요구되는행동특성을의미함. 주로역량이사용되나, 경우에따라역량이외의것을평가기준으로삼을수있음. 특히능력개발목적으로역량평가를사용할경우에는역량보다하위수준인스킬을평가기준으로삼을수있음 - 평가과제 ( 상황과제및기타평가도구 ) : 피평가자가직면할수있는중요한직무상황을묘사한상황실습과제 (Simulation) 가개발되어야함. 역량을평가할수있도록구성된직무유사과제혹은평가프로그램, Group Discussion, Presentation, In-Basket, Role-Play 등다양한유형의과제를운영, 필요에따라인터뷰, 테스트등을포함하기도함 - 평가자 ( 훈련받은평가자 ) : 조직내부인, 또는외부인일수도있으나, 반드시역량과역량평가에정통하도록훈련된사람이어야함. 대상자의시뮬레이션과제수행을관찰하거나인터뷰를진행하여역량의보유를판단, 역량요소와시뮬레이션의숙지정도가평가의정확성을좌우함 - 피드백 ( 피드백리포트 ) : 시뮬레이션별수행상황과개인의강점, 개발필요점이상세히기록되어있는피드백리포트제공

93 출처 : 행정안전부 < 그림 3-19> 역량평가센터기법의핵심적구성요소 평가센터의 8 가지기본요건 (Assessment Centers in Human Resource Management, George C. Thornton Ⅲ, 1992) 1 직무분석 (Job Analysis) : 직무성공에요구되는스킬, 특질, 동기등차원 (dimension) 혹은역량을확인하여직무상황과제개발의기초자료를제공 2 다수의평가도구 (multiple assessment techniques) : 테스트, 인터뷰, 설문및상황과제등다양한평가도구를활용하고역량관련행동을반복적으로관찰할수있도록구성 3 상황과제 (situational exercises) : 실제직무에서요구되는행동을직접나타내는것으로복합적이고역동적인상호작용을직접관찰 4 행동반응 (behavioral responses) : 직무에서요구되는행동을직접나타내는것으로복합적이고역동적인상호작용을직접관찰할수있음 5 행동관찰 (behavioral observations) : 훈련받은평가자가평가대상자의행동을관찰하고관찰가능한언행에대한구체적인기술과평가를실시 6 복수평가자 (multiple assessors) : 개별평가자가가지는편견의역기능을최소화하고상이한관점의평가가가능함. 보통조직내외의직무및평가전문가로구성 7 훈련받은평가자 (trained assessors) : 행동관찰, 관찰내용기록, 관찰행동분류, 수행수준판단, 관찰내용공유및통합, 피드백제공의역할을수행하며자격을갖추도록철저히관리할필요가있음 8 관찰의통합 (integration observations) : 임상적 (clinic) 판단적정보통합, 통계적 기계적정보의통합방법이있으며, 보통두가지방법을보완적으로사용 모든사례에적용할수있는단하나의정답은없음. 따라서역량평가도해당조직의특성과요 구에맞춰변형되어활용되고있음. 하지만역량평가의장점을살리기위하여강조되어야할핵

94 심요소는분명히존재함 - 평가센터의가이드라인에관한국제특별위원회 (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2000) 에서는역량평가가갖추어야할요인으로적합한행태의직무분석, 직무분석에바탕을둔다수의평가기법, 실행과제를포함한다수의측정방법활용, 행태반응, 의미있고적합한카테고리로유형화된행태관찰, 각각의유형화된행태를위해고안된다수의평가, 각각의평가대상자에대한다수의평가자등을강조하고있음 (Waldron & Joines, 1994) - 또한 Spencer & Spencer(1993) 는역량기반선발시스템개발절차로역량모델개발, 측정방법선정혹은개발, 평가자교육, 역량평가, 선발결정, 타당화, 데이터베이스구축을통한 follow-up 의단계를제안하고있음 - 마지막으로 Fiske(1996) 은평가절차를설계하기위한직무와조직구성원에대한연구, 직위의환경에대한분석, 직위에서의성공요소에관한조직구성원의의견청취, 역량의평가척도에관한정의등의요소를제안함 나. 실행과제 역량평가에서역량을측정하기위해사용되는평가기법은기본적으로직무에서중요한업무상 황을묘사하는실행과제 (situational exercise) 를의미함 역량평가에서사용되는실행과제는평가대상자의업무상황을가상으로구성한것임. 복잡한현실 을모델화하여핵심요소만고려할수있도록함으로써짧은시간내에역량을평가할수있도록 설계함 실행과제는묘사된상황에서참여자에게다양한행동을보이도록요구하게된다. 일종의수행평 가의성격을지니고있는역량평가에서는행동의반응을유도하고, 그행동을관찰하는과정이 반드시있어야함 실행과제는정답을요구하는것이아니라평가대상자가업무처리과정을적절히합리적으로구 성하는지평가하므로, 실제업무와같이장시간에걸친분석과판단이요구되지는않음 실행과제로는서류함기법 (in-basket), 집단토론 (group discussion), 리더중심집단과제 (assigned-leader group task), 분석및발표 (analysis & presentation), 경영게임 (business game), 정보탐색 (fact-finding), 역할연기 (role play) 등이있음 4) 4) Thonton & Byham(1982) 에의하면, 서류함기법과리더십집단토론의활용빈도가가장크다고한다

95 < 표 3-22> 역량평가방법 (assessment methods) 의종류 Interactive Group Exercises 5) Interview Presentation Exercises Fact Finding Exercises Role Play Exercises Individual In -Tray Aptitude Tests Self-Report Questionnaires Tests of Productive Thinking Business games (1) 서류함기법 (in-basket) 서류함기법 (in-basket) 은제한된시간안에서로연관된정보와데이터 ( 각종메모와메시지, 서 한, 데이터등 ) 를검토하여주요이슈를파악하고해결하는과정을평가함 서류함기법은직무와관련된가상의서류들을처리하는실행과제임 - 이기법은 e-메일, 메모, 팩스, 컴퓨터파일함등다양한매체를통해피평가자들이수행해야될과제들을제시하고있음 - 서류함과제에서제시되는문서들은퇴사직원의편지, 병가직원의메모, 인사 (personnel), 재무, 자산및절차문제등의보고서, 공지문, 요청문등의정보가될수있음 - 피평가자들은과제가포함된서류외에도달력, 상황정보, 주의사항, 그리고응답방식과과제수행등에대한지시문을받고과제를수행하게됨 이과제에서피평가자들은주어진여러과제들중우선수행및처리해야하는과제를결정해야함 - 따라서서류함의서류들은피평가자의판단하에자유롭게재배열하여처리하고자하는과제의순서를결정하게됨 - 이러한우선순위결정사항은작성이완료된문건을우선순위에따라배치하여제출하게하거나, 과제종료후에실시되는후속인터뷰 (follow-up interview) 에서평가자들이우선순위를결정한이유에대해묻기도함 과제내에서작성했던문건들은피평가자의과제활동에대한평가근거가되며, 후속인터뷰 (follow-up interview) 는피평가자들의과제처리방법에대한전략을묻는것이고, 그상황에서 무엇을이해했는지등피평가자의사고과정에대한통찰을할수있도록도움 서류함과제는다양한영역에대한평가를할수있게해주며, 많은관리직무에대한높은안면 5) Group Exercises 는조직내의전형적인회의또는집단작업과같은모의상황에서참여자가보이는행동을관찰하는방법이다

96 타당도를지니고있기에대다수의역량평가에서사용되고있음. 권한위임능력, 계획및조직화능력, 관리통제력, 판단력과같은영역들은서류함과제를통해평가할수있음 - 개념 : in-basket 은말그대로바구니안에노트, 메모, 편지, 보고서, 기타의자료들을모아놓고, 주어진시간내에이것들은혼자서해결하고조치하도록하는평가기법을의미함 - 용도 : 스스로해결과제의대안을마련하고, 판단하고, 결정해야하는상황에적합함 - 대상 : 부하직원을거느리고있는관리자및감독자 - 주요평가역량 : 주도성, 관리통제능력, 감수성, 판단력, 의사결정, 결단력등당면과제를해결하거나판단하여의사결정을하는인지적역량을평가하는데효과적임 - 관리자에게취할조치를글로작성하도록하며, 그조치내용에기초하여역량을관찰하고평가함. 추가로 follow-up 인터뷰를통하여평가의효과를높임 follow-up 인터뷰에서의질문사항 - 직원의호응도는어떠리라고생각하는가? - 제시한대안의실행을위한비용은적정하다고생각하는가? - 제시한대안의실현가능성은높다고판단하는가? - 직원의참여가능성은높다고생각하는가? - 제시한대안의효과성은높으리라고생각하는가? 이러한 follow-up 인터뷰를통해서피평가자주장의이유와논리적인판단근거를평가함 서류함기법에서사례개발에서의주안점 - 안건들이다양한수준의난이도를가지고적절히조합될수있도록함. 즉아주흥미있고도전적인안건과상당히복잡한안건, 이들과상호연관되어있는안건들, 그리고쉽게처리될수있는잡다한안건들이적절히조합되어야함 - 현실감을계속해서제공한다. 이를위해서는흥미가있으면서실제와관련있는주제를선정하는것뿐만아니라사용하는용어나문장스타일또한다양하고현장감을줄수있는것으로선택함 - 여러번반복되어지루한안건들이생기지않도록주의함 - 안건을제시하는포맷은메모, 편지, 보고서, 전보의형태등으로다양하게사용함 - 안건들에사용되는이름들은재미난이름들을사용해서교육생들이편안한마음을가질수있도록함. 이때재미난이름들은인물의성격이나역할에관련된것이어야함 - 현실감을제공하는데도움을주고교육생들의참여를촉진시키기위해서조직에서실제사용하는차트나달력을사용하는것이좋음 - 서류함기법 (in-basket) 에들어갈안건의수는이용가능한시간과제공된안건의복잡성에따라다소차이가있지만보통 개정도의안건이적당함

97 서류함기법에서활용될수있는평가사례와질문문항의내용은다음과같음 문제 부서간갈등 상사의요구 시간갈등 부하불만 인력채용 상충되는상황 안건간통합 중요하지않은사항 내용 참가자의부서와다른부서간에의견을달리하고있다는것을알리는상황 상사가특정한행동을요구하거나, 긴급성을요하는업무를지시하는상황 2 개이상의안건이같은날짜, 같은시간에잡혀, 의사결정을해야하는상황 부하직원이업무, 보수, 사무환경등에대하여불만을표출하는상황 신규인력을채용하는데즉각적인의사결정을해야하는상황 서로앞뒤가맞지않는상황을부여하고발견하도록함 여러안건들이하나의문제와관련되어있도록구성함. 이러한경우참가자들 은기저에깔린문제를인식해야함 몇몇안건들은시간은소요되면서비교적중요하지않은것을제시하고조치 해보도록함 출처 : 중앙인사위원회 ( ) 재구성 < 표 3-23> 서류함기법의실행과제의주제 서류함기법에서활용되는역량평가사례및내용 ( 예시 ) 한달간미국출장을간경우, 그출장기간동안내서류함에는여러가지해결해야할문제들이많이쌓여있을것이다. 이렇게해결해야할문제, 예를들면고객의요청사항, 여러곳에서걸려온전화, 결재서류등과같은것이남아있는것이다. 출장에서돌아왔을때내서류함에쌓여있는가상의문제들을어떻게해결할것인가? (2) 역할연기 (role play) 역할연기는평가대상자에게특정역할과상황을주고, 그에따라행동하고말하는것을요구함. 직무와유사한상황시나리오를제시하고평가자와대상자의상호작용 ( 인터뷰, 회의, 프레젠테 이션등 ) 을통해대상자의행동을직접관찰함 역할연기 (role plays) 과제는피평가자가주어진모의과제상황에서가상의인물 ( 과장, 부장등고위관리자 ) 이되어부하나동료혹은고객의역할은연기하는한명이상의연기자와서로상호작용하여과제를실행하는과제임 - 이모의상황을처음접하는피평가자들이과제에서요구하는역할을그럴듯하게연기만잘하면평가점수를받는것으로잘못이해함

98 - 이모의과제상황의목적은역할연기자와서로상호작용하여과제를수행하는피평가자가나 타내는행동혹은직무와관련된행동을평가하는것이지피평가자의역할연기를평가하는 것이아님 역할연기과제에서역할연기자는피평가자의행동과상황에따라질문, 행동등의반응을하며, 때로는기분이매우상한것처럼행동할수도있음 역할연기과제에서는피평가자가역할연기자와대화를하고문제해결등의상호작용하는과정을 한명이나그이상의평가자들이관찰하게됨. 이를통해피평가자의구두의사소통, 공감, 재치 ( 임기응변 ), 문제해결력과같은대인관계에대한상호작용능력과관련된행동을평가함 일반적으로역할연기과제를실시하기전에, 피평가자가가상의역할그리고상황을충분히이해하고주어진과제를수행할수있도록 10~30 분의준비시간이주어지며, 과제를수행하는시간은 10~20 분이주어짐 - 역할연기는 1:1 역할연기, 1:2 역할연기 ( 평가자 2인이입실하여진행함 ) 등으로구분됨 - 평가위원의역할은조직외부의업무관계자혹은조직내상급자, 동료, 하급자등과제마다다르게구성됨 - 평가대상자는주어진모의상황에서요구하는역할을수행하게됨 (3) 사례연구 (case study) 사례연구는특정직위에서일반적으로사용되는복합적인문서들을바탕으로피평가자가보고서 를작성하여역량이도출되도록하는기법을의미함 사례연구는서류함기법과는달리예산계획서등수량적자료를포함한광범위한자료를활용하 게되며, 이메일등의간단한문서가아닌양식을갖춘특정분량의보고서를작성하는것이목 적임 사례연구는다양한양적, 질적자료들을검토하고분석하여자료에나타난문제점을해결하거나, 어떠한주제에대한서면으로기획안을작성하는개별과제임 방대하게주어진정보나자료의유형을파악하고, 복잡한상황속에감춰진중요한근본문제와 해결책을찾는것을이해하는능력에따라과제수행에대한이점이있으므로문제분석 (analysis problem) 과제라고도함

99 사례연구들의자료들은일반적으로조직과상황에대한배경정보, 해결되어야할문제와관련된준비자료, 예산이나지출보고서와같은재정정보, 해결과제와관련된다양한사례자료등의다양한자료들을포함함. 때때로사례연구는피평가자가실제문제와관련된정보를찾아낼수있는지를확인하기위해실질적으로필요한정보보다더많은정보를제공하기도함 일반적으로사례연구과제를해결하기위해 2-5 시간정도의시간이주어지고주어진시간내에 제공된자료를읽고보고서나기획안을작성하도록함. 일반적으로사례연구에서는문제해결능 력, 서면의사소통, 분석력, 의사결정능력을평가함 (4) 사례발표 (oral presentation) 사례발표는참여자가주어진문제를분석하고의사결정에필요한사실 (fact) 을평가하여결론 (solution) 과제안 (recommendation) 을도출 발표하고, 관련질문에응답하는내용을근거로참여자를평가하는방법임 - 설득력있고분명하게발표하는데요구되는의사소통기술및분석력, 의사결정력, 전략적사고능력을평가하는강력한기법임 사례발표의과제는피평가자들이간단한주제에대해원고없이바로준비한짧은연설을하거 나, 혹은사례연구 (case study) 과제를수행한결과를길게발표하는과제임 평가자들은피평가자의발표를듣고내용에대한질문을함. 또한평가자들은피평가자들의결론 을반박하거나, 결론의한계그리고발표에서부족한부분을지적하여피평가자들을스트레스상 황으로넣기도함 여러피평가자들이서로의발표를본후, 토론을하여가장좋은해결법을선택하는형태의과제 도포함될수있음 발표과제는구성하고실시하기에상대적으로쉬운과제임 - 피평가자들에게가상적인주제에대해이야기하라고할수도있으며, 진행자 (administrators) 가특정한주제목록을가지고있다가, 다른과제들을시행하는과정에서비는시간에이과제를실시할수도있음 - 이과제의목적은피평가자들의구두의사소통능력의특정부분 ( 즉, 공식적이거나준-공식적인발표능력 ) 을평가하거나훈련하는데매우적합함 일부역량평가에서는피평가자들에게차트나, 매직펜, 슬라이드와발표용소프트웨어, LCD 프로

100 젝터등을제공하여의사소통역량을평가하기도함. 또한역량평가전에피평가자들에게구두발 표 (oral presentation) 과제를준비해오도록하여피평가자들이자료를어떻게사용하여발표를 하는지를평가할수도있음 (5) 리더없는집단토론 (leaderless group discussion) 리더없는집단토론 (LGD) 과제는 4-8 명의피평가자들이약 1시간정도의주어진시간안에토론과제또는해결해야할문제에대해토론하고모든피평가자들이합의한서면제안서 ( 결과물 ) 를준비하는과제임 - 예를들면, 조직에서발생하는인사관련이슈들의어떻게처리해야할지등이문제로제시되어조직을위한가장좋은해결책을찾는것이있을수있음 - 또한집단토론에참여한피평가자들이특정부서나집단의역할을맡아수입금, 정부지원금등의자원을분담하기위한경쟁적인토론형태로도나타날수있음 리더없는집단토론 (LGD) 과제를통해피평가자들의팀작업능력 (teamwork) 과자신의의견을 제시하는의사소통능력그리고집단토론과정을이끄는리더십의능력을평가할수있음 < 표 3-24> 실행과제의요약

101 < 표 3-25> 역량평가기법의특징 사례발표 리더없는집단토론 역할연기 서류함과제 사례연구 내용 4-6 명이시나리오에 Material 을중요한점에박스안의문제해결과따라다른읽고대해서준비된내용들을의사소통을사람들과서면보고서 speech 정리하고활용위해토론상호작용작성 소요시간 총 25~110 분 총 40~165 분 총 30~70 분 총 2~5시간 총 50~100 분 목적 교육, 훈련 선발, 평가 훈련, 선발 훈련, 선발 훈련, 평가 리더십, 주도성, 관리성, 역량 대인간관계리더십, 판단력, 문제분석, 의사소통, 민감성, 융통성, 충돌관리, 문제분석, 결정분석, 설득력문제해결, 문제해결, 관리기획력, 의사소통 의사소통 권한위임 특징 반대집단을대상으로 presentation 잠재적인편견에유의 역할연기자가종료시간공지가능 다른 exercise 와혼합사용가능 조직화, 공식화보고서 기본자료 전달해야하는철학, 핵심프로그램요약 문제유형에따른짧은서술문 시나리오, 피평가자에대한정보 Materials 패킷, 노트 사례와관련된자료들 평가자 Material 평가자훈련 Follow-up 질문 표면적요소를구별해낼수있는능력 관리지침서, Follow-up 질문관찰보고서작성, 평정표준화훈련 피평가자, 역할연기자 material 관찰기록지작성 Follow-up 질문, 인터뷰가이드 항목간연결, 평정의일치성 채점을위한가이드라인 사례에내표된중요한이슈안내 < 표 3-26> 실행과제의장단점 유형특징장점단점 서류함기법 (In-Basket) 일상적업무상황에서주어진업무를처리하도록하는상황실습 In-Basket 이후에면담을수행할수있음 주로권한위임, 계획및조직화, 관리통제, 판단등의차원에대한평가에활용 다양한평가차원을동시에평가할수있음 높은안면타당성을가지고있음 Exercise 의실행에많은시간이소요됨 피평가자의반응에대한평가의복잡성이높음 집단토의 (Group Discussion) 제한된시간동안특정한문제를토론하고, 문제와관련된추천안을제출하도록하는상황실습 주로집단적상황에서의협력, 의사소통, 리더십, 문제분석및의사결정등의차원에대한평가에활용 집단리더십차원을평가하는데효과적임 상황실습의준비가상대적으로용이함 피평가자의행동반응을찾는데어려움이있음 현실성이다소떨어짐 집단의구성, 상황에의해평가결과가영향을받을수있음 리더중심집단과제 (Group Task) 특정한과제해결을위하여팀구성원들을이끌어나가는상황실습 리더십과관련된계획, 지시, 동기부여, 관리등광범위한차원의평가에활용 다양한리더십차원을평가하는데효과적임 피평가자개인별로상황과제가만들어져야하며, 실행하는데많은시간이소요됨 비즈니스게임 다양한상황들이복잡하게결합된가상적상황에서참가자들이각각의역할을수행하는상황실습 전략적계획수립, 팀워크, 리더십평가에효과적임 소집단으로활동하여참가자관찰에애로

102 참가자들간의다양한상호작용이이루어짐 ( 대화, 집단토론, 발표등 ) 조직개발의방법으로사용되고있음 조직변화를위한능력개발에효과적임 재미있고몰입도높음 상황이너무복잡하기때문에효과적으로행동하지못할가능성 분석및발표 (Analysis & Presentation) 조직과관련하여문서화된사례를분석하고, 이를발표하도록하는상황실습 주로의사소통, 분석적및전략적사고, 문제해결등의차원에대한평가에활용 구두의사소통을평가하는데효과적임 사례의형태에따라현실적문제해결과연결될수있음 피평가자의반응결과를평가하는데어려움이있음 정보탐색 Fact-Finding 의사결정상황에서정보획득을위한 Q&A 과정으로구성된상황실습 주로분석적사고, 의사결정, 사회적인식등의차원에대한평가에활용 정보획득과관련된차원의평가에효과적임 상황실습의준비에어려움이있음 인터뷰과제 (Interview Simulation) 역할연기 (Role Playing) 기법 피평가자가부하, 동료, 고객의역할을하는평가자와 1:1 로대화하는상황실습 주로의사소통, 대인관련문제해결등의차원에대한평가에활용 대인관계차원에서가장현실적상황구현 경험이없거나부족한관리자의훈련에효과적임 훈련된역할연기자가필요함 피평가자에대해일관된대응을유지하기어려움 BEI 출처 : 행정안전부 역량과관련된과거의경험을찾아내고, 평가하는인터뷰기법 가상의상황에서역할연기를하는것이아니며, 실제경험한것에대해서대화가이루어짐 대부분의역량을평가할수있음 역할연기로관찰하기어려운역량을관찰할수있음 역량과관련된과거의실제경험을통해서확인 실행을위해특별한준비가필요하지않음 숙련된면접자가필수적으로요구됨 과거의경험에만의존함 피평가자의기만행위가발생할수있음 역량에근거하여평가방법을선택해야적절한행동을관찰할기회를얻을수있으며, 참여자에게 도높은안면타당도를제공할수있음 역량평가를위해서사용되는다양한실행과제는나름대로의장단점을갖고있음. 따라서하나의실행과제기법으로모든역량을평가하기는어려우며, 측정하고자하는역량에맞는실행과제를선택적으로사용해야함 (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2000) - 하나의역량을보다정확히측정하기위하여복수의실행과제를활용하는것도가능함. 이러한다양한측정방법을활용함으로서역량평가의신뢰도와예측타당도를제고함 - 하지만역량평가의설계에서는인적 시간적제한을고려해야함. 따라서현실적인한계를고려한다면, 반드시실행과제의선택에신중해야함 - Thronton(2004) 은서류함기법, 집단토의, 주제발표등실행과제가측정하기에적합한역량을다음과같이주장함 (< 표 3-27> 참조 )

103 < 표 3-27> 실행과제별주요평가역량 역량기법서류함집단사례사례문제역할면접기법토의발표연구탐색게임 대인민감성 의사소통 관계형성 상황판단 전략적사고 조정능력 결과지향 비전제시 결단성 정보수집 출처 : Thornton(2004). 역량평가를위한실행과제의개발은다음과같은단계로실시함 - 조직의특성파악을명확하게하여어떤역량구성요소가적합한지파악하여도출된역량구성요소의해석하여내용을구체화함 - 이역량구성요소와정합성을갖는시나리오전개를위하여방향원칙을설정한후평가지표설계의방향성을제시하여조직의직원이역량평가에대한공정성을인지할수있도록객관화함 - 객관화된평가과제및지표를바탕으로측정지표의상세설계가필요함 가능한한공통적인사례를발굴 : 사례를선정할때특정직무에만유리하거나또는불리한내 용을제시하게되면피평가자들로부터불만과항의를받을수있고, 수용성을확보하기어려움 역량평가의실행과제를개발하기위해고려해야할주요요인 - 측정하고자하는역량에따라안건의난이도결정 - 관련부서 / 관련자들과의송수신안건의구성비율결정 - 안건의중요도-긴급도비율조정 - 단독안건과협조를얻어처리해야할안건의비율조정 - 해결해야할안건의순서조정및배치 - 다루어야할안건의전체개수결정 - 총소요시간결정 직무상황의분석 - 역량평가의실행과제는비록가상의국가와조직에서벌어지는사례를가정하고있으나, 평가대상자가일상업무에서부딪히는상황과문제를반영해야함 (Arvey & Faley, 1988) - 역량평가의장점은평가대상자의실제직무능력을높은신뢰도와예측타당도를가지고평가

104 한다는점임. 그러므로이러한장점을살리기위해서는전혀생소한가상의상황을제시하고평가대상자의반응을관찰하기보다는현실에서부딪히는상황을제시하는것이보다효과적임 - 역량평가에서는개인이가진순수한능력이아니라, 특정상황에서개인의능력이효과성을갖는지가평가됨. 즉개인과직무의부합도 (person-job fit) 가역량을발휘할수있는지여부의관건이된다. 그러므로역량을정의하고사례를개발할때에는현직원의직무에관한분석이선행되어야함 다. 역량평가프로그램의구성 (1) 역량평가시간의안배 안건의개수와시간은난이도와관계가있음. 어렵게출제하면안건수는줄지만, 안건당조치 해야할시간은늘어나게됨 시간압박이평가의중요한요소일때는모든참가자들에게응답을완료하는데충분한시간을 줄필요는없음 대부분시뮬레이션을조치하는데소요되는시간을결정할때는평균수준의참가자들이안건을 완료하는데소요되는시간을고려함 시간을너무짧게주면피평가자가제대로내용을파악할수없어피평가자의역량을제대로파 악할수없게됨 시간이너무많이주어지면피평가자는자신의역량과무관하게대부분의상황에대한대비책을 만들게되어평가가제대로이루어질수없게됨 (2) 역량평가위원회 평가위원 : 역량평가에서는반드시다수의훈련된평가위원이평가하여야하며, 조정과합의과 정을통해역량평가의공정성과객관성이확보됨 조정과합의 : 평가위원개인의평가결과를종합하는방법에는통계적 (statistical or mechanical) 방법과전문가판단에맡기는 (Judgmental) 방법이함께활용되는것이일반적임. 역량평가에서는 복수의 평가자가 개입하기때문에, 각자관찰 / 평가한 결과를 조정하고, 통합하여, 합의

105 (Consensus) 를이루는과정을반드시거쳐야함 복수의평가자 : 역량평가에서는피평가자에대한평가에복수의평가자가개입해야함. 최종결 과에서특정평가자의편견 (bias) 에의한평정오류방지함 일정한훈련 : 역량평가에서의평가자는참여자의행동을관찰 기록 평가하는일련의복잡한평 가과정을수행하기위해, 일정한훈련을반드시받아야함. 역량평가에서는반드시훈련된복수 의전문평가자가평가를수행해야함 평가위원 (assessor) 의역할 : 평가위원은평가센터에서피평가자의역량을평가하는역할외에도, 실행프로그램내용이나평가위원의역할을이해하고지원자의행동을관찰하며, 평가결과를논의하고공유하고, 평가보고서작성및평가결과피드백등의다양한역할을수행함. 각각의역할을자세히살펴보면다음과같음 - 평가내용 (Contents) 및평가위원역할이해 : 평가위원은평가센터의실행프로그램의세부적인내용을이해하며, 평가위원의역할에대한이해를해야함 - 지원자행동관찰 : 평가센터의프로그램을통해평가위원은지원자의행동반응을관찰함. 이때, 평가위원은행동에대한구체적인근거파악을해야함. 또한관찰한행동을계속해서기록으로남겨야함 - 역량평가실시 : 평가센터를통해피평가자의역량및하위요소, 행동지표에따른분류와평가를해야함 - 평가결과논의및공유 : 역량평가가실시된이후에는평가위원간에평가결과를공유하고, 평가결과간의차이점을파악하여평가결과를통합함 - 평가보고서작성 : 평가위원간의평가결과가취합되면, 합의된내용을토대로평가보고서를작성함 - 평가결과피드백 : 최종평가보고서작성까지완료가된후에는, 평가결과를피평가자에게피드백함 조직내고성과자 (high performer) 의평가자로서의참여 - 서면 (written) 평가보고서등기존성과평가의가장큰문제점은평가자가무의식적으로자신의성격, 외모, 리더십스타일과유사한특성을갖는평가대상자에게높은점수를주게되어, 결과적으로평가자와유사한성향을가진조직구성원을재생산함 - 역량평가는이러한문제를해결하는가장좋은방법으로제시될수있음. 조직에서핵심인재 엘리트로평가받는관리자를평가자로위촉함으로써조직내의고성과자 (high performer) 를재생산할수있음 - 물론모든평가자를내부평가자로만선정할수는없으나, 이러한관점에서고성과자를내부평

106 가자로참여시키는것을반드시고려해야함 외부평가자의사전교육 - 대부분의역량평가는외부평가자와내부평가자로구성됨. 주로심리학자등으로구성되는외부평가자는평가대상자를사전에알고있을가능성이매우적어보다객관적일수있으며, 높은전문성을가지고평가대상자를평가하므로예측타당도가상대적으로높다는장점이있음 (Thornton & Mueller-Hanson, 2004) - 하지만외부평가자가주의할점이있는데, 역량평가에서는기존의인터뷰에서질문을던지는사람이아니라, 주의깊은관찰자로서역할을해야한다는것임 - 예를들어, 서류함기법의 follow-up 인터뷰의경우에평가자는자의적으로인터뷰를하는것이아니라, 서류함기법에서평가대상자가미처보여주지못했던부분을파악하기위해질문을던져야함. 즉평가자의질문은관찰을보완하기위한것이며, 일반적인인터뷰에서와같이질문자체가주된평가방법이되어서는안됨 - 외부평가자가자의적인질문을던지는경우평가에대한불신이높아질위험도있음. 또한외부평가자는앞서언급한고성과자 (high performer) 의주관적인판단이갖는장점을살릴수없으므로, 평가의객관성을유지하도록평가기법에관한상세한교육이반드시필요함 출처 : 외교안보연구원 (2008) < 그림 3-20> 평가위원의역할 역량평가위원회의목적 - 수집된모든증거들에대한공정하고객관적인검토를하기위함 - 평가자들간에관찰 / 기록한서로다른측면에대한공유및논의 - 평가의신뢰성 / 정확성제고 : 상호논의를통한관찰 / 기록한내용들의오분류를교정하여평

107 가의신뢰성을제고. 상호논의를통한 FOR(Frame of Reforence) 을일치시킴으로써평가의정확성제고 - Pattern 또는 Profile 확인 : 피평가자들의강점과약점에대한 Pattern이나 Profile을확인하여 Feedback 자료로활용 - 역량에따른수행평가 : 개별실행프로그램이아닌역량을기준으로피평가자들의전반적수행을평가 역량평가위원회의평가과정 (Process) - 개별적평가 : 평가센터동안에관찰 / 기록한내용을분류하고, 이를바탕으로개별적으로 1차평가를진행함 - 평가항목별논의 : 역량의하위요소별로각자가부여한점수및그근거가되는기록내용을공유함. 이때, 회의주관자는각 Assessor 의내용을듣고, 다른 Assessor 에게의견을묻거나근거가정확한지, 평가는올바른지에대한피드백을주어야함 - 논의결과의반영 : 논의결과, 각 Assessor 는자신의근거나평가결과를수정할필요가있다고판단되는경우수정함. 하지만, 자신의판단이옳다고생각되는경우반드시수정할필요는없음 < 그림 3-21> 역량평가위원회의평가과정 최종점수산출및종합의견서작성과정 - 피평가자A 의 커뮤니케이션 역량에대해다수평가자가다수의프로그램을통해평가하게되지만, 피평가자A 의 커뮤니케이션 역량의결과는모두수집되어 회의주관자 에게제공됨 - 회의주관자 ( 외부평가위원 ) 는이때수집된여러평가위원들의결과를종합하여최종점수산출및종합의견을작성하게됨 - 최종점수산출및종합의견작성시 회의주관자 는피평가자 A의 커뮤니케이션 역량을평가한평가위원들의점수를종합하되, 해당점수차가미리정해놓은점수차 (1.0 이상 ) 이상이되면각평가자들로부터해당점수를주게된근거를수집하게됨 - 이러한근거의견들을바탕으로최종점수조정및종합의견을작성하게됨

108 < 그림 3-22> 역량평가위원회의최종점수산출 출처 : 외교안보연구원 (2008) - 위과정을전역량에걸쳐서진행하게됨 < 그림 3-23> 역량평가위원회의최종점수산출과정 출처 : 외교안보연구원 (2008) (3) 역량평가의평정척도 : BARS vs BOS - 평가센터설계초기에는, 행동지표를배열하고평가자가해당사항을체크하여평가하는체크리스트방법을고려 - 설계가간단하고평정이간편함. 그러나단일행동의발현여부가평정점수에미치는영향이과다하여보다개선된평정방식필요 - 양적인빈도를중시하는 BOS의개념을바탕으로하되, 하위요소별로평정하고, 질적측면인행동의강도까지고려

109 행위기준평정척도법 BARS(Behavioraly Anchored Rating Scales) 특징 - 역량별로가장이상적인수행행위부터가장바람직하지못한행위자까지를각등급으로구분하고, 각등급의중요행위를판단하여점수평정 - BARS는평정의신뢰도를제고할수있으며실행과제의개발이용이하나, 각평정단위마다다양한행동을단일한지표로한정하는한계가있음 - 표준화된평정기준의부족으로평가자의자의적판단이이뤄지는것을지양하기위하여, 피평가자가실제로수행하는구체적행위에근거하여직무성과달성에중요한기본적행동수행을측정하는방식임. 성과달성에필요한직무영역을확인해줄뿐만아니라, 유효한직무행위와그렇지못한영역을구분함으로써피평가자의구체적이고관찰가능한직무행위를기록하여열거된행위와비교하여평가하는기법임 - 정기적으로실제관찰된구체적행동을바탕으로평가수행 장점 - 가장많이사용되는측정기법 (Top rating scale) - 직무분석정보를바로업무수행평가측정에통합할수있음 - 행위 / 성과 / 유효성간에명확한구분을가능하게함 - 평가자및피평가자에게성공적인행위에대한지침을마련해주므로성과향상을위한교육효과가있고수용성이매우높음 - 구체적인행동패턴을평가척도로제시하기때문에, 직무성과가아닌개인적인성에대해평가하는것을방지할수있을뿐아니라후광효과, 관대화, 중심화, 가혹화경향을피할수있어타당성과신뢰도가높음 단점 - 각지위마다적절한행동들을정의해야하므로많은시간과비용이소요됨 (time-cosuming). - 복잡함 (Quite complex) 과정교함으로인해소규모기업에적용하기곤란함 - 평가척도를개발하고업무를담당할전문가확보가어려울수있음 행위관찰척도법 BOS(Behavioral Observation Scales) 특징 - 각역량에대한성과행위를구성하는차원을구성하여세부행동지표를개발하고, 각행위들의빈도를측정하여점수평정

110 - BOS는다양한행동을폭넓게구성하여타당도를높이고평가대상자의비일관적인행동에도대응할수있으나, 신뢰도를높이기위하여양적인빈도에만치중할경우직적인측면이간과될우려가있음 - BARS의문제점을해결하기위해고안된척도법으로서직무성과와관련있는중요한행위들을사전에나열한다는점에서는 BARS와유사함. 다만전문가가성과행위를구성하는차원을확정 (define) 하고각차원을구성하는행동을얼마나자주하는가 ( 행위빈도 ) 에대한척도 (5단계척도 ) 를점수화하여평가함 - 행위빈도를 5단계척도로측정하기때문에 BARS 보다풍부한정보를담고있어개발목적의피드백에적합함 장점 - 직무분석에근거하고있기때문에타당성이높음 - BARS에의한특정행동에대한평가가어려울때빈도수에따라평가함으로써보다쉽게평가할수있음 - BARS와비교할때, 시간및비용이보다효율적임 단점 - 성과와관련된중요한행위를정의해야하고, 각행동별로척도를매겨야하기때문에개발이어려움 - 행동의빈도측정이그행동의중요도를증명한다고보기어려움 (4) 결과보고서 결과보고서의목적 - 참여자에게각기준별자신의성과를알려줌 - 참여자가자신의성과에대해가지는인식에대한정보를얻음 - 참여자가자신의장점및단점에대처하는것을도와줌 - 평가를통해야기된앞으로의훈련또는개발에대한동의를얻음 - 장점및단점에대해분명히깨닫게하면서도동기수준을유지시킴 - 결과보고서의피드백후, 장점분야들과개발이필요한분야를살펴봄 - 개인별로미래의경력개발을위해개발필요분야를논의하고개발을위한 Action Planning의개발을도움 결과보고서의기능 - 각역량에대한참여자의성과에대한기록제공

111 - 피드백논의를구조화하기위한기초제공 결과보고서의양식, 내용은결과보고서의목적, 작성자, 피보고자에따라달라짐 결과보고서의작성기법 - 각역량별실제증거를적어도 2-3가지언급해야함 - 모든관련평가기법을통해발견한증거를역량별로통합해야함 - 각역량에대한등급은보고서에제시된증거를반영해야함 - 최종보고서는전평가자의공동진술이되어야함 - 표지에는보고서의목적과보존기간을표시해야함 2. 식품의약품안전평가원역량평가프로그램의개발 가. 식품의약품안전평가원직원의역량과실행과제간의정합성분석 서류함기법, 역할연기, 사례연구등실행과제를개발하기위하여식품의약품안전평가원조직구 성원의위해평가역량인의사소통, 조정및통합, 전략적사고, 전문가의식, 정보의활용, 의사결 정역량과실행과제간의정합성을분석함 역량평가의신뢰도와예측타당성 (predictive validity) 을향상시키기위하여다양한실행과제를병 행하고핵심역량을평가하는데적합한실행과제를사용해야함 역량에따른가장적합한실행과제를선정함과동시에비용을고려한보다효율적인실행과제의 조합이요구됨 이연구에서는연구진회의를거쳐역량평가의내용타당성 (content validity), 구성타당성 (construct validity), 기준타당성 (criterion validity) 등을검토함 - 내용타당성 (content validity) : 평가도구의내용이평가하고자하는것을잘담아내고있는가의여부 - 구성타당성 (construct validity) : 평가도구가실제로무엇을측정하고, 측정대상을적절하게측정하였는가의여부 - 예측타당성 (predictive validity) : 평가대상자에대한평가가대상자의행태를예측하는가의여부

112 < 표 3-28> 실행과제의사용비율 서류함기법 (in-basket) 81.7% 역할있는집단토론 (Leaderless group discussion with an assigned role) 43.3% 역할없는집단토론 (Leaderless group discussion without an assigned role) 59.4% 인터뷰 (interview) 57.1% 시뮬레이션 (simulation) 53.5% 사례분석 (analysis problem) 49.3% 발표 (presentation) 46.2% 정보탐색 (fact finding) 37.6% 기술 능력평가 (skill and ability test) 31.0% 출처 : A. Spychalski, M. Quinones, B. Gaugler, K. Pohley. (1997). A Suvey of Assessment Center Practices in Organizations in the United States, Personnel Psychology 50: 역량평가에서는복수의평가기법, 즉다수의실행과제를사용하는것이바람직함. 하지만역량 평가의목적에따라단일의평가기법도활용할수있음 역량평가에서가장중요한주안점의하나는활용목적을분명히하여야한다는것임. 다시말해서, 승진이나보상을목적으로하는역량평가의경우에는반드시복수의평가기법을활용해야할것이나, 교육훈련을목적으로할경우에는피평가자의역량을측정하여인식의변화를꾀하는것이목적이므로, 다소엄격하지않은역량평가를활용할수있을것임 이연구는역량교육을목적으로하고있으므로, 실행과제가운데가장보편적으로사용되는평가 기법인서류함기법 (in-basket) 을활용하고자함 (< 표 3-29> 참조 ) 특히, 서류함기법은식품의약품안전평가원의역량가운데필요수준과현재수준간의격차가큰 조정및통합, 전략적사고, 전문가의식역량과함께의사결정역량을측정하기적합한것으로 판단됨 역량기법서류함기법의사소통조정및통합 참고 : Thornton(2004). < 표 3-29> 식품의약품안전평가원직원의평가역량과실행과제 전략적사고 전문가의식 정보의활용 의사결정

113 나. 식품의약품안전평가원실행과제의구성 이연구에서는실행과제주제선정단계에서부터내부전문가들과의충분한의사소통 ( 내부전문가 회의, SME; Subject Matter Expert), 외부전문가의참여를통해시나리오를작성하며, 다음과같 은절차를통해사업을진행함 사례수집 워크샵의실시 전문가검토회의 모의테스트 역량평가프로그램 매뉴얼제시 < 그림 3-24> 위해평가역량평가프로그램의도출을위한연구절차 단계 1 : 사례수집워크샵의실시 워크샵의목적 : 모의역량평가에서사용할실행과제 ( 사례 ) 를개발하기위함 - 예비과제의구성을위한다양한모의사례와아이디어의수집 - 수집된자료가운데실행과제에적합한사례를선정 - 선정된아이디어와사례는추후연구진의협의와검토를거쳐 story map( 논리적인경로 : 다양한주제에대한논리적인구조를설정 ) 으로작성하여시나리오작업을진행함 워크샵의대상자 : 위해평가역량과직결되는업무에종사하고있으며, 위해평가의전반적인업무에관한파악을하고있는위해분석평가과의직원을워크샵의대상자로선정하여다양한관련사례를수집함 - 위해분석평가과의직원 (6인) 을대상으로인상적 (CIT: Critical Incident Technique) 이고도보편적인업무사례를수집함 역량을파악하기에적합한상황및역량성공발현사례에대한사례를수집함 - 선정된주제에대한상황설정, 논리구조, 필요자료를등을구체적으로고려함 - 최대한구성원의역량이드러나는상황과사례를수집 - 수집된자료를바탕으로 story map( 논리적인경로 ) 을작성하여시나리오작업을진행 - 선정된사례에대한상황설정, 논리구조, 필요자료등을구체적으로기술함 - 평가자지시문, 참가자지시문, 참가자응답지, 행동관찰기록지등을작성함 워크샵의일시 : 2010 년 10 월 26 일 ( 수 ) 9:00-11:00 워크샵의구성 : 총 5 명 ( 위해분석평가과직원 )

114 < 표 3-30> 워크샵의시간표 시간 9:00-9:30 역량평가에관한질문과설명 내용 9:30-11:00 공통역량관련실행과제의도출을위한토의 : 역량별로 1 개씩의실행과제를도 출하여총 6 개의실행과제를도출. 개인별로아이디어를제시한후, 토의를거 쳐실행과제를확정함 (1) 워크샵에서의주의사항 포커스그룹미팅은 5-9 명으로구성됨 이상적으로인터뷰는약 90 분정도진행되어야함 일화나사례를요청 - 인터뷰의목적은피면접자로부터그들이무엇을하며, 어떻게하고, 왜그렇게하는가에관하여상세한대화를이끌어내는것임 - 그들에게구체적이고실제적인업무관련상황을어떻게처리했는지를묘사하라고부탁해야함 면접자의과업은상황을해결하기위해사용된행동이나기회를이용하기위한구체적인행동들 을이해하고, 왜그런행동들을선택하였는지를파악하는것임 편안하고개방적환경조성 : 미팅의처음몇분간에사람들을편안하게느끼게해줌으로써, 그 들이자신의의견을자유롭게표현하고말하고자하는내용을편집하여말하지않도록하는데 도움이됨 피면접자의대화유도 : 피면접자가적어도 90% 이상을말하도록해야함 주제이탈방지 모든사람의참가유도 : 모든사람이자신의견해를나타낼수있는기회를보장해야함. 한두 사람이대화전체를지배하지않도록하는것이중요함 (2) 워크샵에서의질문문항

115 귀하와 ( 고객, 동료, 상사, 공급자 ) 간에최근에발생했던문제중에서성공적으로해결한것을 하나기술하십시오. 왜이것이성공적으로끝났다고생각하십니까? 귀하와 ( 고객, 동료, 상사, 공급자 ) 간에최근에발생했던문제중에서성공적으로해결하지못한 것을하나기술하십시오. 이것이왜실패로끝났다고생각하십니까? ( 직책명 ) 에서우수한성과자와보통성과자를구별시켜주는행동은무엇입니까? ( 직책명 ) 에서직면하는주요도전적인일들은무엇입니까? 이런도전적일들에대응하기위해서 개발할필요가있는기술, 지식, 특성들은무엇입니까? 귀하가직면한문제중에서성공적으로해결하거나다룬한가지문제를기술하여주십시오. 귀하 는그문제해결을위해어떻게하셨습니까? 그이유는무엇입니까? 귀하가직면한문제중에서실패하거나잘해결하지못한한가지문제를기술하여주십시오. 귀하는그문제해결을위해어떻게하였습니까? 그이유는무엇입니까? 귀하가해왔던것중에 ( 직무나직책 ) 수행에긍정적으로공헌하였다고생각되는사례하나를기 술해보십시오. 현재귀하의직책에있는사람들의성공제약요인들은무엇입니까? 이직책에서현재사용하고있는행동이나기술들중에서성공을유지하기위해지속적으로사 용해야하는행동이나기술은무엇입니까? 행동이나기술들중에서바꿀필요가있거나현재취약한부분은무엇입니까? 어떻게그것들은 개선할수있습니까? (3) 시나리오점검포인트 평가역량 - 행동 - 과제내용의연계성 : 실행과제의내용이측정하고자하는역량을행동으로나타낼 수있도록잘구조화되어있는가?

116 적합도수준 : 실행과제가해당직위의업무특성을잘반영하고있는가? 평가역량 : 실행과제에서측정하고자하는역량이명확하게나타나는가? 한과제에서평가하는역 량의수는적절한가? 부적절한언어 : 너무공식적이거나비공식적인언어를사용하고있지는않은가? 성별, 인종등을 지칭하거나, 사투리등이포함되어있지않은가? 내용구성의논리성, 적절성 : 과제수행에서불필요하고관련없는내용들이포함되어있지않은 가? 과제내용의구성이논리적인흐름에따라연결되는가? 단계 2 : 전문가검토회의 전문가검토회의에서는워크샵에서도출된사례를실행과제로구성하기위해다음의측면을중점적으로수정, 보완함 - 평가역량-행동-과제내용의연계성 : 역량이행동으로나타나도록실행과제가잘구성되어있는가? - 적합도 (fidelity) 수준 : 실행과제가해당직위의업무상황과특성을잘반영하는가? - 평가역량 : 실행과제가측정하고자하는역량을잘측정하는가? - 가이드라인 (instruction) : 평가자와평가대상자를위한가이드라인이이해하기쉽게잘작성되어있는가? - 부적절한언어 : 실행과제를지시문등에서성균형적인언어혹은적절한언어를사용하고있는가? - 내용구성의논리성및적절성 : 실행과제의논리적인흐름이잘연결되고있는가? - 행동지표및사례 : 행동지표가명확히정의되어있는가? 실행과제에서측정하고자하는행동지표가잘제시되고있는가? 전문가검토회의를거쳐 1 차로서류함기법을위한 6 개의실행과제 ( 사례 ) 를구성함 다. 모의테스트 (pilot test) 의실시 모의테스트에서는실행과제가평가하고자하는역량들을변별력있게측정하고있는지신뢰성과타당성을검토함 - 평가내용의적합성, 평가의타당도와신뢰도측정, 보완사항확인, 운영상의문제점파악 - 역량평가의내용타당성 (content validity), 구성타당성 (construct validity), 기준타당성 (criterion

117 validity) 등을검토함 역량평가의운영 ( 스케줄, 장소, 예산, 보안상황등 ) 상에예상하지못했던문제가발생하지않았는 지검토함 평가자와평가대상자의역량평가가이드에대한이해도 ( 용어, 표현등 ) 를검토함 모의테스트 - 평가하려는목표행동이시뮬레이션상황에서변별력있게표출, 평가되는지를검증 - 개발된프로그램의실제운영상에서문제점을확인하고수정보완 - 개발된프로그램을활용한평가의신뢰성점검 < 표 3-31> 모의테스트에서의점검내용 점검내용 과제및지표 평가자및역할연기자 운영사항 누락된정보 제공된정보의적정성 평가자의역할연기점검 과제별실제소요시간 용어나표현등수정사항 평가자간신뢰도 (Inter-rater 평가스케줄의적절성 해당측정역량의적정성 reliability) 철저한보안관리 행동지표의적절성확인 평가자의평가역량점검 기타운영상의제반 프로그램내용의현실적합성 평가자가이드의적절성 사항확인 실행과제의명확성 역량평가진행은평가대상자의역량을파악하고타당한평가가될수있도록심층적인인터뷰 실시가이뤄져야하며사례연구를통해상황에맞는대처능력을갖추었는지분석하기위한평정 이중요함 이연구의모의역량평가는다음과같이진행함 (1) 평가의대상 : 식품의약품안전평가원보직자 8 명 (2) 역량평가방법 : 실행과제가운데가장많이사용되는평가기법이며, 이연구에서활용하는서류함 기법 (in-basket) 을모의테스트함 (3) 역량평가사례의배정 : 앞서전문가검토회의에서 1 차로선정된 6 개의실행과제가운데 3 개의평가 사례를각피평가자에게배정함

118 평가사례측정역량 1 조정및통합역량, 정보의활용역량 2 의사소통역량, 전문가의식역량 3 전략적사고역량, 의사결정역량 (4) 역량평가팀은 2 개팀으로분반운영 : 각평가팀은 위해평가역량진단시스템마련연구 의연구 팀으로구성됨 (5) 각팀당 1 인의평가자가배정됨 ( 평가자 : 피평가자 = 1 : 1) (6) 역량평가시간계획 일시 : 2010 년 11월 5일 장소 : 식품의약품안전평가원 역량평가에관한오리엔테이션 : 20분 피평가자의과제에대한숙독과답안의작성 : 30분 피평가자가작성한답안에대한평가자의숙독 : follow-up인터뷰전 5분 각피평가자당 follow-up 인터뷰 : 20분 평가자조정회의및결과보고서작성 : 20분 < 표 3-32> 역량평가진행시간표 시간 A그룹 B그룹 실행프로그램 서류함 서류함 13:10~13:30 오리엔테이션 13:30~14:00 과제에대한숙독과답안의작성 14:00~14:05 인터뷰준비 인터뷰준비 14:05~14:25 서류함기법 follow-up인터뷰 서류함기법 follow-up인터뷰 14:25~14:30 인터뷰준비 인터뷰준비 14:30~14:50 서류함기법 follow-up인터뷰 서류함기법 follow-up인터뷰 14:50~14:55 인터뷰준비 인터뷰준비 14:55~15:15 서류함기법 follow-up인터뷰 서류함기법 follow-up인터뷰 15:15~15:20 인터뷰준비 인터뷰준비 15:20~15:40 서류함기법 follow-up인터뷰 서류함기법 follow-up인터뷰 15:40~16:00 평가자조정회의및결과보고서작성

119 피평가자지시문은다음과같음 1. 주어진사례를 30 분간숙독하고중요한사항은메모하시기바랍니다. 2. 면접평가에서는자료를바탕으로평가위원앞에서각사례당 3 분간자신의의견을개진해야합니 다. 발표내용에는주어진사례의구체적인해결방안이포함되어야합니다. 시간표 과제이해 30 분 발표 2 분 3 총약 50 분 발표내용에관한질문과응답 5 분 3 사례 1 ( 조정및통합역량, 정보의활용역량 ) 청에는몇개의평가부서가설치되어있다. 청에서는유사한업무가 2-3 개의평가부서에동시에하달되면, 각평가부서는독립적으로위해성평가를실시하여분석보고서를국장에게제출하는방식으로업무를수행하여왔다. 이러한방식은평가부서들의분석보고서를상호보완하여최종적으로평가결과의신뢰성을높이는장점이있다. 오늘오전에물질A에관해서도동일한방식으로 3개의평가부서가동시에분석보고서를제출하였지만, 평소와달리각평가부서의분석보고서는너무나큰차이를보이고있다. 그이유는물질A에관해우리나라는물론외국의선행연구가없었으며, 새로운물질A의특성으로인해 3개부서모두전문성을주장하기어렵기때문이다. 결과적으로, 국장은이들분석보고서를종합판단하는데어려움을겪고있다. 평가부서B의과장C는다른평가부서의과장들과함께국장실로호출되었다. 과장C는 1시간후국장실에서의회의에서평가부서B의물질A에관한분석보고서의브리핑을하는동시에다른부서과장들의브리핑도청취하게될것이다. 질문 ) 평가부서 B 의과장 C 인당신은평가부서 B 의분석보고서가다른부서들의보고서에비해더정 확하다는것을어떻게입증하겠습니까? 어떤관련자료를추가적으로준비해가서제시하는 것이좋을까요?

120 사례 2 ( 의사소통역량, 전문가의식역량 ) 어느날 청의직원A는고객으로부터식품B의유해성에관한상담요청을받았다. 하지만식품 B에관한전문가인직원C는외부교육훈련기관에교육훈련을들어가연락이되지않는상황이다. 식품B의문제는현재언론에서큰이슈가되고있으며고객은당장식품B에관한 청의입장을듣고싶어한다. 고객의격앙된목소리를들어보니, 신속하게응대를하지않고답변을유보한다는것은어려울것으로판단된다. 그럼에도불구하고다음과같은대응이가능할것같다. 1 곧바로자신이아는범위내에서응답 2 시간을가지고전문가직원 C와연락하여충분한상의를한뒤, 구체적인답변을마련하여전달 3 외부전문가의자문을구하는등보다과학적이고객관적인답변을마련하고자노력 4 타부처로책임을전가함 질문 ) 직원 A 인당신은이러한네가지의대응방안가운데어떤방안들을선택하겠는가? 혹은, 이네 가지대응방안이외의다른방안은어떤것이있는가? 그리고, 당신이그방안들을선택한근 거는무엇인가? 사례 3 ( 전략적사고역량, 의사결정역량 ) 당신은 청의홍보과장A이다. 오늘한신문지상에 청장B가식품C에관해언급한내용이기사로보도되었다. 청장B의발언은해당식품C의내장에서유해한물질D가검출되었으므로이유해한물질D를섭취하는것은바람직하지못하다는취지였다. 하지만일반인들이식품C를매일섭취하는것은아니므로소량의물질D로는건강상의큰문제가발생하지는않을것이라는의견을덧붙였다. 이러한기사는식품C의생산자와관련상인 ( 도소매업자 ), 소비자등의입장을고려하지않은것이다. 아직다른신문에서는청장B의언급에대한기사는나오지않았다. 하지만만약이기사가확산된다면큰사회적인문제가될수도있는상황이다. 홍보과장A인당신은오늘 6시퇴근시간까지이기사에대응하기위한방안을마련하고집행해야한다. 지금은오후 5시, 당신은지금까지다음과같은아이디어를도출하였다. 1 청장B의입장을해명하는기자회견을개최 2 해당기자에게전화를걸어정정보도를요청 3 다른일간지에보도가나가지않도록조치 4 청장B를보좌했던담당자에대한책임추궁 5 생산자와관련상인 ( 도소매업자 ), 소비자의동향을파악 6 청장B의발언에대한사실확인 질문 ) 홍보과장 A 인당신은어떤우선순위에따라이러한대응방안들을집행하겠는가? 그러한순서 에따라대응방안들을집행하는근거는무엇인가? 각대응방안들은어떤절차에따라집행하 겠는가? 또한위의대응방안들이외에다른대안은없는가?

121 평가자는다음의척도를참고하여 follow-up 인터뷰를진행함 < 표 3-33> 평가결과의수치화 수준탁월 (5점) 우수 (4점) 보통 (3점) 미흡 (2점) 매우미흡 (1점) 내용거의모든고려사항이긍정적으로평가됨대부분의고려사항이긍정적으로나타나고, 일부부정적인고려사항이나타남긍정적인고려사항과부정적인고려사항이비슷하게나타남일부긍정적인고려사항이나타나기도하지만, 대부분의고려사항이부정적임거의모든고려사항이부정적으로나타남 평가자가사용한역량평가표는다음과같음. 6 개위해평가역량별평가가끝난후에, 수기로기록 한내용을참고하여종합평가의견 ( 개방형 ) 을작성함 모의테스트에서작성한역량평가표 ( 예시 ) 는다음과같음 식품의약품안전평가원위해평가역량평가표 ( 예시 ) 역량명 역량정의 세부역량 공통역량 점 수 1 행동지표 긍정적행동지표 부정적행동지표 총점 상대방의의견을경청하여그의도를정확히이해 적극적경청과개방적마음 상대방의질문과의견에집중함 - 수시로질문의내용을메모함 - 상대방의의견에대해고개를끄덕이는등공감을표함 - 일부질문의취지를정확히파악하지못함 - 대화중고개를자주숙이는경향이있음 - 상대방의이야기가끝나기전에자신의이야기를시작함 의사 소통 하고, 자신의생각과의견을명확하고효과적으로표현 전달할수있는역량 효과적의사표현 서두르지않고충분한시간을가지고생각한뒤진지한태도로답함 - 자신의의견을비교적간결하게전달함 - 자신의개인적인사례등을 - 의견과주장에논리가부족함 - 대화도중적절한몸동작을사용하지않으며, 다소사무적인태도를보임 5 들면서상대방을설득함

122 1 - 관련 Data 와실험방법에 따라위해평가분석보고서에 2 차이가있을수있음을인식 - 위해평가분석분석보고서를 조정 및 통합 조직 ( 평가원 ) 내 / 외부관련자들의이해관계와갈등사안을파악하고, 균형적인시각과공익의관점에서합리적인해결책을제시하는역량 갈등의이해와분석균형있는해결책제시 함 - 자기부서위해평가분석보고서가완벽하다는생각을갖지않은상태에서부서간보고서내용차이문제의해결에임함 - 다른부서의위해평가분석보고서가보다과학적이고합리적인방법을적용해작성한경우, 이를수용하겠다고함 - 자기부서에서작성한위해평가분석보고서에집착하지않고, 조직전체차원에서여러부서의보고서를비교 선정하여야한다고함 둘러싸고평가부서간갈등소지를예상하지못하는등갈등사안의핵심을충분히파악하지못함 5 - 다른부서과장들의설명을충분히들어볼필요가있다 고함 조직 ( 평가 1 원 ) 의환경변화를포괄적으로감지하여조직의중 장기 조직의비전과목표제시 청장의발언에비롯될수있는문제가국민에게불필요한혼란을초래할수있음을인식함 - 청장의발언이청의이미지를손상할수있음을인식하지못함 전략 적 사고 적비전과목표를설정하고, 이를달성 1 하기위한구체적인대안과실행계획을구상할수있는역량 중 장기적계획마련 향후고위직의부주의한발언등을방지할수있는대책이필요함을인식함 - 향후언론관계관리를위한구체적인방안을마련하지않음

123 위해평가 (Risk A ssessment) 역량 전문 위해평가업무에대한열정과자부심으로업무성과와질을향상시키고자최선의노력 전문가적열정 식품 C의유해성에관한한비록담당자는아닐지라도자신이고객보다는판단력이낫다는의식과자부심을드러냄 - 식품 C의위해성에대해신속한답변보다는정확한답변이낫다고판단함 - 식품 C의위해성문제로시급성에대한인식이다소부족함 가 을하고, 의식 스스로의업무전문 1 성제고를위해자기학습과개발에적극적인태도를보이는 자기학습과개발 유사한상황발생에대비해식품위해성문제등에대한자신의전문성을개발할필요성을크게인식하지못함 역량 자기부서위해평가분석보 고서의설득력을높이기위한 정보 의 활용 위해평가관련정보를광범위하게수집 분석하고, 이를위해문제의핵심규명과 필요정보의수집 추가적인자료의필요성을인식하지못함 - 어느부서위해평가분석보고서가보다정확한지판단하기위해외부전문가등의자문을구하는방안을강구하지않음 해결책모색에효과적으로활용할수있는역량 자료의활용 평가부서간위해평가분석보고서내용차이가어떤변수의차이에서기인된것인지분석할필요가있다고함

124 위해평가 1 의사 결정 관련사안을결정함에있어대안을광범위하게탐색하고, 각대안이추진되었을시에 우선순위의결정 식품 C에관한청장의발언을담은기사가확산되는것을방지하기위한대안의우선순위를정함 - 대안우선순위의설득력있는근거를제시하지못함 - 의사결정의합리적프로세스를설명하지못함 - 향후유사상황의발생을방지할수있는장기적대책에대해언급하지않음 나타날결과를예측 비교하여최선의대안을선택하는 합리적대안선정 식품 C와관련된청장의발언이언론에더이상확산되지않게하기위한대안을나름의근거에의거제시함 역량 5 라. 위해평가역량평가프로그램의메뉴얼 이연구에서제시하는위해평가역량평가에서는공통역량으로서의사소통, 조정및통합, 전략적사고 역량을평가하며, 위해평가역량으로서전문가의식, 정보의활용, 의사결정역량을평가함 위해평가역량의항목별내용 : 식품의약품안전평가원위해평가역량평가표참조 역량평가의실행과제 : 서류함 (in-basket) 기법 (1) 계획단계 식품의약품안전평가원직원의 6 개위해평가역량인의사소통, 조정및통합, 전략적사고, 전문가 의식, 정보의활용, 의사결정에적합한실행과제를개발 - 역량평가를오전과오후로진행할경우에는, 오전 (3 개 ) 과오후 (3 개 ) 총 6 개의실행과제가필요 각실행과제가약 2-3 개의역량을측정가능하도록구성하며, 3 개의사례에 6 개위해평가역량이 모두포함되도록구성해야함 역량평가전문가의섭외 : 역량평가의경험이풍부한전문가를섭외해야함

125 평가를위한장소의준비 - 1 : 1 평가를위한장소와모든피평가자들이대기할수있는공간을마련해야함 - 예를들어, 2 개의평가팀을운영할경우에는 3 개의공간이필요 < 표 3-34> 계획단계의요약 (3 개팀을운영할경우 ) 제목내용참고 공간제공 4 실 - 서류함기법을위한피평가자의문서작성 : 1 실 - 3 개팀의 follow-up 인터뷰 : 3 실 운영인력제공 4 인 - 피평가자의문서작성보조 : 1 인 - 3 개팀의 follow-up 인터뷰보조 : 3 인 중식제공약 7 인 - 평가위원 3 인, 보조인력 4 인 기타 필기도구, 메모지, 다과, 평가위원인건비제공 (2) 운영단계 이메뉴얼에서는대상자가 12 인이고, 3 개의평가팀을운영할경우를가정함 서류함기법 (in-basket) : 50 분 - 과제에대한숙독과답안의작성 : 30 분 - 각피평가자당 follow-up 인터뷰 : 20 분 역량평가문항 : 각피평가자에게 3 개의평가사례가제시됨 아침 8시 50분 : 평가자와피평가자도착 ( 피평가자들은인터뷰순번표를뽑습니다 ) 아침 9시 : 입실완료 아침 9시 - 9시 20분 : 역량평가에관한오리엔테이션 아침 9시 20분 - 9시 50분 : 과제에대한숙독과답안 ( 간단한개조식, 1페이지이내 ) 작성 session 1 종료시간 : 10시 20분 session 2 종료시간 : 10시 45분 session 3 종료시간 : 11시 10분 session 4 종료시간 : 11시 35분

126 시간 A 그룹 B 그룹 C 그룹 실행프로그램 서류함 09:00-09:20 오리엔테이션 09:20-09:50 과제에대한숙독과답안의작성 09:50-10:00 인터뷰준비인터뷰준비인터뷰준비 10:00-10:20 (Session 1) 서류함기법 follow-up 인터뷰 서류함기법 follow-up 인터뷰 서류함기법 follow-up 인터뷰 10:20-10:25 인터뷰준비인터뷰준비인터뷰준비 10:25-10: 45 (Session 2) 서류함기법 follow-up 인터뷰 서류함기법 follow-up 인터뷰 서류함기법 follow-up 인터뷰 10:45-10:50 인터뷰준비인터뷰준비인터뷰준비 10:50-11:10 (Session 3) 서류함기법 follow-up 인터뷰 서류함기법 follow-up 인터뷰 서류함기법 follow-up 인터뷰 11:10-11:15 인터뷰준비인터뷰준비인터뷰준비 11:15-11:35 (Session 4) 서류함기법 follow-up 인터뷰 서류함기법 follow-up 인터뷰 11:35-11:55 평가자조정회의및결과보고서작성 서류함기법 follow-up 인터뷰 피평가자의응답방법 - 응답자는제공되는 서류함기법노트 에간단한개조식 ( 서술형의문장이아니라, 번호를붙여가며짧게끊어서중요한요점이나단어를나열하는방식 ) 으로메모하여작성함 ( 중앙인사위원회, ) - 메모가끝나면, 진행요원은노트를회수하며, 평가대상자와평가위원은작성된내용을기반으로면담을진행함 평가위원의역량평가시주의할점 - 주어진시간을철저하게준수해야함 ( 전체인터뷰시간및질문서별시간 ) - 문항에는상황해결에대한시간적기준이기술되어있으므로이사항을고려함 - 평가위원의 follow-up 인터뷰질문문항을가능한한준수함 ( 순서도준수 ) - 피평가자에대한등급별비율은가능한한우수, 보통, 미흡으로적절하게배분토록함 ( 중심화경향의배제 ) - 피평가자의일면보다는종합적인면을고려하여평가하도록함 ( 후광효과배제 ) 평가자는다음의절차에따라 follow-up 인터뷰를진행해야함 - 평가자는피평가자에대한 follow-up 인터뷰를진행하면서, 피평가자의행동을자세히수기로 기록함

127 - 인터뷰가종료된후, 긍정적행동과부정적행동지표에수기한기록을참고하여표시함 - 역량평가의평정척도는 5점척도를활용함 - 긍정적행동지표가부정적행동지표보다많이표시된경우 : 4-5 점을배점 ( 차이가큰경우에는 5점을배점 ) - 긍정적행동지표가부정적행동지표와거의동일한경우 : 3점을배점 - 긍정적행동지표가부정적행동지표보다적게표시된경우 : 1-2 점을배점 ( 차이가큰경우에는 1점을배점 ) < 표 3-35> 평가결과의수치화 수준탁월 (5점) 우수 (4점) 보통 (3점) 미흡 (2점) 매우미흡 (1점) 내용거의모든고려사항이긍정적으로평가됨대부분의고려사항이긍정적으로나타나고, 일부부정적인고려사항이나타남긍정적인고려사항과부정적인고려사항이비슷하게나타남일부긍정적인고려사항이나타나기도하지만, 대부분의고려사항이부정적임거의모든고려사항이부정적으로나타남 출처 : 외교안보연구원 (2008) < 그림 3-25> 평가결과의수치화