법학논고 제 집. 들어가며 우리 헌법은 전 세계적으로 일반화된 평등사상과 그 궤를 같이하여 1948년 헌법 제정 당시부터 평등조항(제헌 헌법 제5조, 제8조)을 헌법에 명시하여 왔다. 1) 이에 따라 1953년 제정된 노동조합법 및 근로기준법에서의 차별금지 규정을 비롯

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1 ) 경북대학교 법학연구원 법학논고 제 집 면 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰* 1 문 무 기 (경북대학교 법학전문대학원 교수, 법학연구원 연구위원) < 국문초록 > 차별시정제도의 시행에도 불구하고 고용형태를 이유로 한 차별은 계속되고 있고, 차별시 정의 실효성을 제고하기 위한 대안의 하나로서 최근 비정규직법(파견법 및 기단법)에 새로운 제도들이 잇달아 도입되었다. 신설 제도는 노동행정기관의 공익적 기능 을 통해 현실적 한 계를 극복하려는 노력의 일환이라고 볼 수 있지만, 적지 않은 우려도 제기되고 있다. 고용노 동부장관(근로감독관)의 차별시정지도 및 통보제도에 대해서는 1 비정규직 근로자의 자구 노력 위축 가능성 내지 집단적 노사자치의 훼손, 2 국가에 의한 공익적 차별시정절차의 독 점, 3 일선 근로감독관의 전문성 취약, 4 사용자에 대한 실질적 제재방안 필요성 등이 제 기되고 있다. 고의 반복적 차별에 대한 징벌적 손해배상제도는 1 법체계상 이질성 및 이중 처벌 논란 극복, 2 후속조치(배상액 규모의 결정기준 및 입증책임의 문제)의 시급성이 제기 된다. 확정된 차별시정명령의 효력 확대제도는 1 실익 부재(차별시정지도 조사 개시절차의 추가에 불과), 2 차별시정제도의 활성화를 저해하는 악재로의 전락 위험성 등이 우려된다. 따라서 보다 본질적인 문제 해결의 실마리 는 정 부의 근로감독 강화와 엄정한 법집행 도 중요하 겠지만, 무엇보다 비정규직 근로자 스스 로의 자 구노력(차 별시정신청에 의 적극 성 제고 및 노 동조합을 통 한 권익 향 상)과 함 께 사용자 스스로에게 비정규직 근 로자의 오 남용이 기업발 전에 더 이상 도움이 되 지 않는다고 인식시킬 수 있는 환경조 성이 필요하 다. 즉, 비 정규직 양 산 등 저임금일자리 의 확대 및 고용불안의 증 대 등 현재 우리 산업사회 의 위기 교착 상태를 극복 하고, 사회 전반의 복지와 지속 가능한 발전 의 통합적 목적을 제 시해 줄 수 있는 높은 효율과 동시에 평등을 담보하 는 경제체제 로서 의 고진로(high road) 사회권 패 러다임 정 립방안을 모색해 야 할 것이다. 주제어 : 비정규직 근로자(기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자), 차별시정제도, 고 용노동부장관(근로감독관)의 차별시정지도 및 통보제도, 고의 반복적 차별에 대한 징벌적 손해배상제도, 확정된 차별시정명령 효력의 사업(장) 내 확대제 도, 고진로(high road) 사회권 투고일: 심사일: 게재확정일: 이 논문은 년 정부 교육부 의 재원으로 한국연구재단 한국사회기반연구사업 의 지 원을 받아 수행된 연구임 한국연구재단

2 법학논고 제 집. 들어가며 우리 헌법은 전 세계적으로 일반화된 평등사상과 그 궤를 같이하여 1948년 헌법 제정 당시부터 평등조항(제헌 헌법 제5조, 제8조)을 헌법에 명시하여 왔다. 1) 이에 따라 1953년 제정된 노동조합법 및 근로기준법에서의 차별금지 규정을 비롯하여, 여성에 대한 고용상 차별을 시정하기 위한 구 남녀고용평등법과 이를 전면 개정한 현행 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률, 남녀차별금지 및 구제에 관 한 법률 2) 을 필두로 장애인 고용촉진 및 직업재활법, 구 고령자고용촉진법과 이를 개정한 현행 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률, 고용정책기본법, 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 등 다양한 노동관계법령이 제정, 운영되고 있 다. 특히 2007년 7월부터 시작된 차별시정제도를 담고 있는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법 이라 약칭한다) 및 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기단법 이라 약칭한다)은 고용형태에 따른 고용상 차별을 금지하는 법규 로서, 이른바 비정규직 차별을 시정하기 위한 대표적 현행 법령이라 할 것이다. 그러나 노동 입법 정책적 노력에도 불구하고 고용상 차별 특히 고용형태를 이 유로 한 차별은 그다지 크게 시정되지 않은 상태로 계속 이어져 왔고, 이에 대해 노동계는 물론 학계에서도 비정규직 차별시정의 효율성 내지 실효성을 제고하기 위한 다양한 대안들을 모색, 제시하였다. 이러한 총체적 노력의 결과로서 최근 파 견법 및 기단법에 새로운 제도들이 잇달아 도입되었다. 즉, 2012년 8월부터 시행되 고 있는 고용노동부장관(근로감독관)의 차별시정지도 및 통보제도(기단법 제15조의 2 제1항, 파견법 제21조의2 제1항)에 이어, 부터 시행될, 명백한 고의 또는 반복적 차별에 대한 징벌적 손해배상제도(기단법 제13조 제2항, 파견법 제21 조 제3항) 및 확정된 차별시정명령 효력의 동일 사업장 내에서의 확대규정(기단법 제15조3, 파견법 제21조의3)이 추가로 신설 도입되었다. 그런데 신설 제도의 실효 성 및 기능과 관련하여 당초의 취지 목적을 달성할 수 있을 것인지에 대해 노동 계 등 시민단체는 물론이고 학계에서도 적지 않은 의문이 제기되고 있다. 지금까지 균등대우 개념의 역사적 전개과정 및 우리 법제사에서의 발전과정에 관한 자세한 내용은 정금례 차별심사와 차별기준에 관한 연구 연세대 박사학위청구논문 면 차별 연구모임 국가인권위원회법의 차별 판단에 관한 지침 국가인권위원회 면 문무기 윤문희 근로자 균등대우 실현을 위한 노동법적 과제 한국노동연구원 면 각 참조 이 법률은 년 월 일 제정되었다가 년 월 일 폐지되었다

3 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰 계속 노정되고 있는 차별시정제도의 현실적 한계가 신설된 차별시정제도만으로 해 결되기에는 많은 문제점을 안고 있기 때문이라는 것이다. 3) 따라서 최근에 신설된 비정규직 차별시정제도를 둘러싼 다양한 문제점들을 비판적으로 분석하고, 이를 극 복하기 위한 대안을 모색할 필요성이 크다고 하겠다. 아래에서는 이러한 문제의식에 기초하여 먼저, 최근 신설된 비정규직 차별시정 제도의 내용을 개관한 뒤, 이 제도들이 내포하고 있는 제반 문제점들을 법리적 측 면뿐 아니라 제도가 실제적으로 운용됨에 있어서 예상되는 제반 상황에 기초하여 비판적으로 분석코자 한다. 이어 비정규직 차별시정의 근본적인 목적을 구체적 실 효적으로 달성하기 위한 대안을 법해석론 및 입법정책적 측면에서 모색코자 한다.. 신설 비정규직 차별시정제도 개관 2007년 7월초부터 시행된 비정규직 차별시정제도는 기단법 및 파견법 등 비정 규직법제가 공통적으로 지닌 가장 핵심적 제도라 해도 과언이 아닐 만큼 중요한 비중을 차지하고 있다. 1990년대 지속적으로 늘어나던 비정규직의 비율이 IMF 외 환위기 이후 급격하게 증가하면서 다양한 형태의 고용상 차별이 양산되었고, 이것 이 결국 양극화 라는 사회적 문제로까지 비화되었기 때문이다. 차별시정제도는 사용자가 비정규직근로자(기간제, 단시간, 파견 근로자)를 비교대 상근로자(무기계약근로자, 통상시간근로자, 직접고용근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이 다. 이에 따라 기간제 근로자, 단시간근로자 및 파견근로자가 차별적 처우를 받은 경 우에는 그 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6월 이내 에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 4) 결국 차별시정제도는 부당한 차별을 당한 근로자가 스스로 노동위원회라는 행정기구를 통해 자신의 권리를 구제받는 제도라고 할 수 있는데, 문제는 자신의 정당한 권익을 찾고자하는 용기와 의지를 가 진 근로자라 하더라도 노동위원회라는 행정기구, 더 나아가 행정소송으로까지 나아 조상균 비정규직 차별시정제도의 쟁점 및 전망 노동법과 분쟁해결시스템 학년 도 동아대 법학연구소 노동법학술대회 발표문 면 참조 고용노동부 기간제 단시간 파견근로자를 위한 차별시정제도를 알려드립니다 면

4 법학논고 제 집 갈 수 있는 근로자가 현실적으로 많지 않다는 점이다. 더구나 입법 당시부터 이미 예상된 문제로서, 비정규직법상 엄중한 안전장치 5) 에도 불구하고 차별시정의 실효성 이 전반적으로 저조한 가운데 산업현장에서 현실적으로 작동하는 그러나 쉽게 보이 지 않는 암묵적인 힘으로 인해 차별시정의 신청 당사자인 근로자가 당해 직장을 떠 나지 않을 수 없는 이른바 고용종료의 두려움 이 현실적 한계로 노정되고 있다. 6) 최근 신설, 운영되고 있는 비정규직 차별시정제도는 바로 이러한 현실적 한계를 행 정기관의 공익적 기능 을 통해 극복하려는 노력의 일환이라고 볼 수 있을 것이다. 1. 고용노동부장관의 차별적 처우 시정제도 종래 차별시정제도를 운영함에 있어서 근로자가 근로계약 갱신거부 등의 불이익 을 우려하여 신청하지 않는 경우 차별시정제도에 따른 보호를 받기 어렵고, 사업장 내 다른 근로자들의 차별을 해소하기 곤란한 한계가 있었던 점을 고려하여 현행 차별시정제도와 병행하여, 부터 적극적으로 차별 요인을 조사하여 시정 하고 사업장내 다수 근로자에 대한 차별을 해소하기 위하여 근로감독관에게 차별 시정 지도 권한을 부여하였다. 이에 따라 근로감독관은 근로자의 신청이 있거나 신 청이 없더라도 비정규직근로자를 다수 사용하는 사업장 등을 대상으로 차별 존재 여부를 직권으로 조사하고, 차별이 있을 경우 이를 일괄적으로 시정하도록 지도할 수 있게 되었다. 7) 즉, 에 기단법 제15조의2(고용노동부장관의 차별적 처 우 시정요구 등)를 신설하고, 고용노동부장관은 사용자가 기단법 제8조(차별적 처 기단법 제 조는 기간제 및 단시간 근로자가 노동위원회에 차별시정을 신청하거나 노동위 원회에의 참석 진술 재심신청 및 행정소송의 제기 고용노동부장관에의 확정된 시정명령 불이행의 신고 및 기단법 등 위반사실에 대한 통고를 이유로 사용자가 당해 근로자를 해고 하거나 기타 불리한 처우를 하지 못하도록 금지하고 있으며 파견법 역시 제 조에서 같은 내용으로 규정하고 있다 또 이를 위반한 경우에는 년 이하의 징역 또는 천만원 이하의 벌금이라는 형사제재를 받게 된다 기단법 제 조 파견법 제 조의 강성태 비정규직법 시행 년의 평가 차별시정제도의 현황과 개선과제를 중심으로 법학 논총 제 권 제 호 한양대학교 법학연구소 면 참조 한편 종래 비정규직 차별 시정제도의 한계로는 차별시정신청 사건의 급감 차별인정의 어려움 및 이로 인한 낮은 인정률 상대적으로 낮은 보상수준 및 상대적으로 높은 고용종료의 위험부담 등으로 요약 될 수 있다 자세한 내용은 김영국 비정규직 차별시정제도를 둘러싼 주요 쟁점과 과제 아주법학 제 권 제 호 아주대학교 법학연구소 면 참조 임종률 노동법 제 판 박영사 면 고용노동부 전게 메뉴얼 면 각 참조

5 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰 우의 금지)를 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있도록 하고(동 제1항), 사용자가 그 시정요구에 응하지 않을 경우 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하되, 고용노동부장관이 해당 사용자 및 근 로자에게 그 사실을 통지토록 하였다(동 제2항). 또 노동위원회는 고용노동부장관 의 통보를 받은 경우에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리토록 하고, 해당 사용자 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여토록 하였다(동 제 3항). 아울러 이러한 노동위원회의 심리 및 기타 시정절차 등에 관하여는 차별적 처우의 시정신청에 관한 규정 가운데 동 제9조 제4항 및 제11조 내지 제15조를 준 용토록 하였다(동 제4항). 8) 이에 따라 일반적인 차별시정신청의 경우와 달리 차별 적 처우가 있는 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월 이내라는 제척 기간의 제한을 받지 않으며, 당해 근로자가 구체적인 차별의 내용을 명시할 필요도 없게 되는 차이점이 발생하게 되었다. 9) 아울러 제도의 실효성을 제고하기 위해 기단법 제24조에서는 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처하고(동 제1항), 정당한 이유 없이 고용노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 사용자에 대해서 는 500만원 이하의 과태료에 처하도록 하였다(동 제2항 제1호). 이에 따라 동 시행 령에서는 고용노동부장관의 통보에 따른 노동위원회의 시정명령을 사업주가 불이 행하거나, 노동위원회 시정명령의 이행상황 제출요구에 불응하는 사업주 등에 대한 과태료 부과기준(동 시행령 제6조 별표 제3호)을 마련하였다. 한편 파견법에서도 신설된 제21조의2를 통하여 위의 기단법상 제반 규정을 그대로 준용토록 함으로써, 동일한 제도가 적용될 수 있도록 하였다(파견법 제46조의 벌칙규정 포함). 2. 고의 반복적 차별에 대한 징벌적 손해배상제도 차별적 처우의 예방 억제 및 차별시정제도의 활성화 등을 위하여 기간제법 및 파견법의 개정을 통해 사용자의 고의 또는 반복적인 차별행위에 대한 고용노동부장관의 관련 제반 권한은 기단법 제 조 및 동 시행령 제 조에 기초하여 각 지방노동관서의 장에게 위임되었고 실제로는 일선 산업현장의 근로감독관이 차별시정지 도 등의 권한을 행사하게 되었다 중앙노동위원회 차별시정업무 메뉴얼 면 참조

6 법학논고 제 집 징벌적 손해배상제도를 도입하였다. 10) 즉, 2014년 9월부터 시행될 동 제도는 현행 차별시정 제도가 임금 및 근로조건의 보상 또는 원상회복 수준에 머물고 있어 사 용자의 고의적이고 반복적인 차별행위에 대한 사전적 예방 효과가 미미하므로, 사 용자의 고의적 또는 반복적 차별행위에 대해서는 노동위원회가 기간제 및 단시간 근로자에게 발생한 손해액의 3배 내에서 징벌적인 성격의 배상명령을 함으로써 차 별을 근본적으로 차단토록 하려는 것이 그 입법목적이라 할 수 있겠다. 11) 이에 따라 종전 기단법 제13조(조정 중재 또는 시정명령의 내용)를 개정하여, 제1항에서 노동위원회의 조정 중재 또는 시정명령의 내용에 포함될 수 있는 사항 중 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 은 그대로 존치하되, 12) 적절한 금전보상 을 포기하고 적절한 배상 으로 개정함으로써 시정명령의 내용 성격을 금전보상제도 에서 징벌적 손해배상제도 로 본질적으로 전환시켰다(동 제1항). 한 편, 제2항을 신설하여 위의 배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제 또는 단시간 근 로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정하되, 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3 배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있도록 하여 징벌적 손해배상의 한도를 구체적으로 설정하였다. 한편 파견법에서도 제21조 규정에 따라, 위 기단법의 제반 규정을 그대로 준용 토록 함으로써 동일한 제도가 적용된다(파견법 제46조의 벌칙규정 포함). 3. 확정된 시정명령 효력의 사업(장) 확대제도 종래 차별시정제도는 차별시정 신청을 한 당해 근로자에 대해서만 시정명령을 하도록 되어 있어서, 차별시정명령을 받은 사업주의 사업(장)에서 동일 또는 유사 한 차별행위가 존재하더라도 차별시정신청을 하지 않은 근로자는 차별시정명령의 대상이 될 수 없었다. 따라서 동일한 사용자의 사업 또는 사업장에서 한 명의 비정 규직 근로자가 차별 인정을 받았을 때, 동일 조건에 있는 근로자 모두의 차별적 처 하갑래 근로기준법 주 중앙경제 면 참조 법제처 제공 법령 안내 다만 근로조건의 개선에 취업규칙 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다 는 단서 규정을 추가하여 종래 해석상 제기되고 있었던 논란을 일정 부분 해결하였다

7 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰 우가 개선될 수 있도록 확정된 시정명령의 효력을 확대하도록 하였다. 13) 즉, 개정 기단법에 제15조의3(확정된 시정명령의 효력 확대)을 신설 하고, 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사용자의 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 기간제 또는 단시간 근로자에 대하여 차 별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 고용노동부장관이 그 시정을 요구할 수 있도록 하였다(동 제1항). 또한 사용자가 위의 시정요구에 응 하지 아니하는 경우에는 제15조의2 제2항부터 제5항까지의 규정을 준용토록 하여, 앞에서 살펴본 근로감독관의 차별시정 지도제도를 준용토록 하였다(동 제2항). 이 에 따라 시정명령 불이행 등에 따른 벌칙 규정 역시 그대로 적용된다. 확정된 차별 시정명령 효력의 사업(장) 확대제도는 그 성격상 취업규칙 내지 단체협약의 규범적 효력을 확장하는 경우와 유사한 것으로 볼 수 있어서, 비정규직 근로자들에 대한 차별적 근로조건의 집단적 통일적 규율 가능성이 한층 높아질 수 있게 되었다. 한편 파견법에서도 신설된 제21조의3(확정된 시정명령의 효력 확 대) 규정에 따라, 기단법의 제반 규정을 그대로 준용토록 함으로써 동일한 제도가 적용된다(파견법 제46조의 벌칙규정 포함).. 신설 제도에 대한 비판적 검토 1. 신설 제도의 운영현황 고용노동부의 보도자료에 따르면 ~ 개월간 비정규직과 사 내하도급 근로자를 다수 활용하고 있는 주요 대기업(60개소)을 대상으로 비정규직 에 대한 차별적 처우와 사내도급의 불법파견 운영 여부에 대한 근로감독을 실시하 였다고 한다. 특히, 개정 기간제법 시행( )으로 근로감독관이 비정규직에 대한 차별시정을 지도할 수 있게 됨에 따라 기간제 근로자를 다수 사용하고 있는 사업장(30개소)을 대상으로 집중적으로 실시하게 된 것으로, 이를 통해 비정규직에 대해 상여금, 각종 수당 등을 지급하지 않은 15개 사업장에서 39건의 차별적 처우 법제처 제공 법령 안내

8 법학논고 제 집 가 적발되었다고 한다. 세부적인 내용은 아래 표와 같다. 14) 사업체명 업종 고용형태 비정규직 수행업무 비교 정규직 주요 차별적 처우 내용 현대캐피탈 (주) 금융 기간제 사무보조, 채권회수, 민원상담 등 영업관리, 기간제 168명의 상여금 1,085,572천원 채권관리, 민원 <정규직에게는 매월 지급하는 상여금 상담 등 을 기간제에게는 미지급> 농협은행(주) 금융 기간제 금융텔러직(창 구업무) 금융점포 창구업무 (5 6 7급) 기간제 412명의 피복비 38,350천원 <반기별 5만씩 차등 지급, 12년의 경 우 정규직은 반기별 30만원 지급한 반 면 기간제는 25만원 지급> 11명의 임금 상여금 정근수당 등 아주대병원 병 원 기간제 파견 조리보조 (기간제 6명), 침구정리 등 간병업무 (파견 5명) 조리보조, 침구정리 등 간병업무 36,864천원 <중환자실 침구정리 등 간병업무를 수행하는 파견근로자 5명에 대하여 같 은 일을 하는 정규직에 비하여 임금 및 상여금 36,479천원을 적게 지급> <식당의 조리보조업무를 수행하는 기 간제 6명에 대하여 같은 일을 하는 정 규직에게 지급하는 정근수당(기본급 10 %)을 미지급(365천원)> 동양기전(주) 제조 기간제 사무업무(9명) 생산업무(92명) 사무업무 생산업무 101명의 성과보상금 20,047천원, 사내 복지기금 대부신청 자격 미부여 <정규직에게는 지급하는 지속성장달성 격려금을 동일업무를 하는 기간제 101 명에게 미지급, 사내복지기금의 대부신 청 자격을 기간제에게는 미부여> 인천성모병원 병원 기간제 병원보조, 방사선사, 사무보조 등 병원보조, 방사선자, 사무보조 등 63명의 정근 근속수당 등 10,000천원, 휴양시설 이용 <정규직에게 지급하는 정근수당(년2회)과 근속수당(매월)을 기간제에게는 미지급, 휴양시설 이용대상에 기간제를 제외> 고용노동부 보도자료 자 표에서 제시되는 사업장 수 및 해당 근로자의 숫 자가 정확하지 않으나 달리 보완할 방법이 없어 고용노동부의 보도자료에서 제시된 표 를 그대로 인용함을 양해하기 바란다

9 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰 한국공항(주) 인천지점 조선대병원 현대삼호 중공업(주) 화물 운수 등 병 원 기간제 전북대병원 병원 기간제 엘에스산전 (주)청주공장 공항내 수화물 운반 등 공항내 수화물 운반 등 기간제 간호사 간호사 제 조 기간제 경비 업무 (5명) 경비 업무 (11명) 정규직에게는 지급하는 결혼보조금 육 아지원금(25명, 10,600천원)미지급 정규직에게 적용하는 학자금 개인연금 신협가입 국내항공권 생활안정대출 제도를 기간제에게는 미적용 4명의 임금 각종수당 7,236천원 <2년차 정규직 간호사에게는 임금 및 각종수당 등 월 2,046,400원을 지급하는 반면, 같은 일을 하는 2년차 기간제간호 사 4명에 대하여는 임금 및 각종수당 등 월 1,684,600원만을 지급> 5명의 상여금 각종수당 4,590천원 <정규직 경비직에게는 지급하는 지역수 당 근속수당 가족수당 상여금을 기 간제 경비직에게 미지급> 4명의 가족수당 3,700천원 육아휴직 동일 유사 업무 <정규직에게 지급하는 가족수당을 육아 대체근로(34명) 종사자 존재 휴직 대체근로를 하는 기간제근로자들 에게는 미지급> 제조 파 견 사무보조 사무보조 2명의 경조금 1,722천원 건국대 충주병원 병원 기간제 중환자실 업무보조 중환자실 업무보조 3명의 특별수당 1,080천원 롯데리아 소매 기간제 디자인 업무 (1명) 디자인 업무 (3명) 1명의 상여금 직무수당 등 517천원 <디자인업무를 하는 정규직에게는 상여 금 750%를 지급하나 기간제근로자에게 는 700% 직급(차액: 241천원), 정규직 에게 지급하는 직무수당(184천원)과 가 족수당(92천원)을 기간제근로자에게는 미지급 계 총 799명 1,220,202천원 이에 더하여 고용노동부가 금융 보험 및 병원 업종과 차별요소가 많은 기간제 다 수 고용 사업장에 대해 실시한 근로감독( ~6. 30.) 결과, 감독대상 312개 사 업장 중 31.4%에 해당하는 98개 사업장에서 129건의 차별적 처우 사실이 확인되었 다. 즉, 기간제 등 비정규직을 다수 고용하고 있는 금융, 보험 및 병원을 중심으로 차 별관련 근로감독을 실시하여 금융, 보험 업종에서 39개사 50건, 병원 업종에서 38개 사 48건, 기타 업종에서 21개사 31건의 차별사례가 적발되었다. 주요 적발사례로는 교통비, 피복비 미지급(신한은행), 임금차등 지급(군산의료원, 서원대, 중앙대), 연말성

10 법학논고 제 집 과급 차등지급(한국전자금융), 중식비 미지급(남양주축협, 인천강화축협), 상여금 미지 급(메트로병원), 효도휴가비 차등(동아대의료원), 업무활동비, 출장비 미지급(제주농협, 주택공사 대전충남본부) 사례 등으로 나타났다. 자세한 내용은 아래 표와 같다. 15) 사업장명 차별내용 기관명 신한은행 군산의료원 한국전자금융 남양주 축산업협동조합 인산의료재단 메트로병원 제주 농업협동조합 서원대학교 중앙대학교 동아대의료원 인천강화웅진 단시간 근로자(금융텔러) 교통비와 피복비 미지급 (무기계약직: 교통비 월 143천원, 피복비 700천원 지급) 302명 189,782천원(교통비: 162,975천원, 피복비: 26,807천원) 기간제 근로자(물리치료실, 검진실 근무) 임금 차별 (무기계약직: 기본급 각종수당 등 포함, 기간제: 일당기준 지급) 무기계약직과의 임금차액 7명 97,478천원 기간제 근로자(현금지급기A/S) 연말성과급 차등지급 (무기계약직: 기본급의 310%, 기간제: 기본급 200%) 무기계약직과의 차액 96명의 32,840천원 기간제 근로자(금융텔러) 중식비 미지급 (무기계약직: 매원 250천원, 기간제: 미지급) 8명의 25,666천원 기간제(검진센터) 및 단시간(간호사 사무지원) 근로자 상여금 약정휴 일수당 미지급 (무기계약직: 상여금 연 400% 및 법정공휴일 유급휴일 적용, 기간제: 미적용) 14명의 24,226천원(상여금: 19,949천원, 휴일수당: 4,277천원 기간제 근로자(예금 출납) 중식비와 업무활동비 미지급 (무기계약직: 월 100천원씩 각 지급, 기간제: 미지급) 16명 19,200천원 (중식비: 9600천원, 활동비: 9600천원) 기간제 근로자(사무지원) 임금 등 차별 (무기계약직: 기본급 각종수당 등 포함, 기간제: 연봉제) 무기계약직과의 임금 차액 6명 15,647천원 기간제 근로자(비서 방호 운전 환경) 임금 차별 (무기계약직: 본봉 상여금 제수당 체계, 기간제: 본봉) 임금 차액 11명 15,358천원 기간제 근로자(간호사 임상병리사 방사선사 등) 효도휴가비 차등지 급(무기계약직: 400천원, 기간제: 300천원) 효도휴가비 차액 139명 13,900천원 기간제 근로자(예금 출납) 중식비와 교통비 미지급 (무기계약직: 출근일수당 1만원씩 각 지급, 기간제:미지급) 서울청 (시정완료) 군산 (시정완료) 서울서부 (시정완료) 의정부 (시정완료) 안양 (시정완료) 제주 (시정완료) 청주 (시정완료) 서울관악 (시정완료) 부산청 (시정완료) 인천북부 고용노동부 보도자료 자

11 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰 한편 2012년도 차별시정 지도대상에 포함되었음에도 불구하고 고용노동부의 차 별시정 요구에 응하지 않았다가, 차별시정 통보사건으로 이행하여 결정된 노동위원 회 사례는 최근까지 지노위 9건과 중노위 2건인 것으로 파악되고 있다. 자세한 내 용은 아래 표와 같다. 16) 심급 사건번호 사업장 및 사건명 결정일 결정내용 중노위 2013차별4 기아자동차(주) 광주공장 차별시정통보재심 초심유지 중노위 2013차별3 농협은행(주) 차별시정통보재심 초심유지 충남지노위 2014차별1 한국토지주택공사 차별시정통보 전부인정 경북지노위 2013차별1 칠곡경북대학교병원 차별시정통보 기각 서울지노위 2013차별7 현대케피탈(주) 차별시정통보 기각 부산지노위 2013차별1 울산대학교 산업협력단 차별시정통보 기각 인천지노위 2012차별7 학교법인 가톨릭학원 차별시정통보 기각 서울지노위 2013차별5 (주)브링스코리아 차별시정통보 전부인정 경기지노위 2013차별2 오산시 차별시정통보 일부인정 전남지노위 2012차별12 기아자동차(주) 차별시정통보 전부인정 서울지노위 2012차별13 농협은행(주) 차별시정통보 전부인정 그런데 지노위에서 결정 결과가 중노위에서 그대로 인정되어 초심 유지된 2건 (서울지노위의 농협은행(주)의 기간제 금융텔러 및 산전후 대체직에 대한 피복비 지급액 차별시정 사건 17) 및 전남지노위의 기아자동차(주) 광주공장의 현장실습생 에 대한 상여금 비지급 차별시정 사건 18) )을 별론으로 하면, 전체 지노위에서 다루 조상균 전게 발표문 면 참조 기간제 금융텔러 및 산전후 대체직의 비교대상자인 창구업무를 수행하는 급 및 별정직에 비해 피복비를 반기별로 만원씩 적게 지급한 것은 임직원 계약직 직원 제 외 계약직 직원 영업지원직 및 파트타이머의 가지 직군별로 구분하여 피복비를 차등 지급할 뿐 동일한 직군 간에는 근무기간에 따라 피복비를 달리 지급하지 않았고 피 복비 지급근거가 단체협약에 있다하더라도 실질적인 피복비 지급액의 결정 및 통보는 매년 사용자가 공문에 의하여 별도로 시행하고 있는 것인바 비노조원인 이 사건 근로자 들에 대한 피복비는 사용자가 임의로 정하여 지급한 것인 점 등을 볼 때 실비변상적 차 원뿐만 아니라 생활보조적 내지 복리후생적 차원에서 지급되고 근로자들의 직무수행능 력 업무 책임 권한의 정도 근속기간 등과 관계없이 사용자와의 근로관계에 기인하여 당연히 지급되는 금품인 피복비를 기간제 근로자들에게 차등 지급한 것은 합리적 이유 없는 불리한 처우라고 판단하였다 현장실습생들은 비교대상 근로자인 정규생산직 근로자와 혼합된 조별로 현장 조장

12 법학논고 제 집 어진 9건 중에서 전부인정된 것은 4건에 불과하고 일부인정 1건과 함께 기각 결정 된 사건이 4건에 이른다는 사실에 주목하게 된다. 이러한 결과의 원인에 대해서는 향후 심층분석이 요구되겠지만, 고용노동부의 차별시정지도의 내용과 노동위원회의 판단이 상충하게 됨으로 인하여 발생할 수 있는 차별시정지도에의 불복사례 증가 가능성 및 이를 미연에 최소화 예방하기 위한 근로감독관의 전문성 향상이 시급 히 요구되고 있다. 19) 한편 금년 9월부터 시행될 예정인 명백한 고의 또는 반복적 차별에 대한 징벌 적 손해배상제도 및 확정된 차별시정명령 효력의 동일 사업(장) 내에서의 확대제 도 는 아직 고용노동부의 구체적인 제도시행 매뉴얼조차 발표되지 않은 상태여서, 구체적인 시행상 문제점을 분석할 수 없는 상황이다. 따라서 아래와 같이 법 제도 의 해석상 드러나는 문제점을 분석하는 것으로 대신한다. 2. 고용노동부장관의 차별시정 지도제도 근로감독관의 차별적 처우 시정 지도제도는 차별시정의 촉진 및 차별적 처우 의 예방적 기능을 강화하기 위한 제도로 인식되고 있다. 즉, 종래 차별시정제도가 당사자 신청주의를 기초로 개별적 사후적으로 차별을 시정하는 구조로 되어 있 어서 당사자인 근로자가 근로관계상 제반 불이익을 우려하여 차별시정을 신청하 지 않으면 문제가 해소되지 않는 상황이기 때문에, 근로감독관이 직권으로 사업장 점검을 통해 차별사항을 확인하고 사전에 시정토록 예방적으로 지도함으로써 차 별시정의 효과를 촉진할 수 있을 것이라고 긍정적으로 평가 기대되고 있다. 20) 또 차별시정절차상 신청주의의 한계를 극복할 수 있으며, 사업장 내의 차별적 제 도의 개선 및 비정규 근로자의 접근 용이성 등에서 장점이 있을 뿐만 아니라, 고 반장으로부터 업무지시를 받고 주 야간근로 및 토요휴일 특근을 하여 수행한 업무에 있어서 비교대상 근로자와 차이가 없이 동일한 업무를 수행하였고 채용방법 및 고용 형태 등의 차이로 인해 업무수행 결과인 근로의 질 양에 있어서 정규직 생산사원에 비 하여 낮다고 단정할 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때 현장실습생들에게만 상여금을 전 혀 지급하지 않은 것은 단지 실습생이라는 이유에 근거한 것으로 밖에 볼 수 없어 합리 적 이유가 없는 차별이라고 판단하였다 다만 중노위는 실습생과 생산직 근로자는 노동 의 질에 다소 차이가 있음을 인정하여 차별시정 금액을 합계 원 에서 원 으로 변경하였다 조상균 전게 발표문 면 참조 김형배 노동법 제 판 박영사 면 참조

13 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰 용노동부 장관의 행정지도(차별시정 요구)는 그 자체만으로도 현실에 있어서 사실 상의 강제력을 가지는 경우가 많아 유의미할 것으로 평가되기도 한다. 21) 나아가 이 제도의 도입 이면에 노동조합에게 신청권을 부여하여 신청권자의 범위를 확대 하는 것보다는 공익적 차원에서 정부의 직권 개입을 통해 차별시정제도를 활성화 하는 것이 더 바람직하다는 정책적 판단이 깔려있고, 특히 비정규직노동조합이 조 직되어 있지 않은 사업장을 염두에 두고 정부의 직권에 의한 차별시정제도를 통 한 사업장 단위에서의 집단적 차별시정을 가능케 함으로써 기존 제도가 가지는 개별적 차별시정의 한계를 극복할 수 있을 것으로 기대되기도 하였다. 22) 그러나 이 제도의 장점을 강조하는 입장에서도 사용자가 시정 요구에 따르지 않 을 경우에 노동위원회에 대한 통보에 의한 차별시정절차의 개시 외에 별다른 제재방법이 없을 뿐 아니라 23) 법적 효과를 갖지도 않는다는 점에서 그 한계를 지 적하고 있다. 24) 아울러 지나치게 정부의 공권력에 의존하게 됨으로써 노동관계 당사자 스스로의 자구 노력을 위축시키는 역효과를 초래할 우려도 없지 않다. 특 히, 그렇지 않아도 노동위원회에 대한 차별시정 신청건수가 2009년 이후 급격히 감소하여 극히 저조한 상황에서, 비정규직 근로자 스스로는 이른바 고용종료의 두려움 으로 직접 나서지 않더라도 이를 대신할 수 있는 (비정규직)노동조합을 굳 이 배제하면서까지 정부가 이를 대신해야 한다는 논리는 노사관계상 기본이라 할 수 있는 집단적 자치(collective laissez-faire)의 원리에서 볼 때 전혀 바람직스럽지 않다. 더구나 공익적 차별시정절차를 국가가 사실상 독점하는 것 역시 중장기적 관점에서 노사관계의 지형을 고려해서라도 조속히 지양해야 할 측면이라 아니할 수 없다. 또 지금까지 노동위원회를 통한 차별심판제도의 운영 경험에 비추어 보면, 차별 인정 여부는 여러 단계(비교대상 근로자의 존부, 차별금지영역 해당 여부, 불이익 유무, 불리한 처우의 합리적 이유 여부 등)의 판단과정을 거쳐 신중하게 결정된다. 박종희 강선희 비정규근로자에 대한 차별시정제도의 현황과 몇 가지 쟁점에 대한 검 토 산업관계연구 제 권 한국노사관계학회 면 참조 조용만 비정규직 차별금지의 쟁점과 과제 노동법학 제 호 한국노동법학회 면 참조 현행 행정절차법은 행정지도를 통한 부당한 압력 행사 및 그 불이행에 대응하는 불이익 조치를 금지하고 있다 동 제 조 제 호 제 조 제 항 제 항 각 참조 박종희 강선희 전게 논문 면 참조

14 법학논고 제 집 따라서 차별시정업무에 상당히 많은 시간과 노력이 투입되어야 하고, 그렇다고 해 서 실효적인 차별시정이 보장되는 것도 아니다. 따라서 고용노동부장관의 직권적 차별시정업무를 실제로 수행하는 고용노동부 지방관서의 한정된 자원과 조직 인 력 속에서 차별시정업무가 얼마나 더 효과적이고 설득력 있게 수행될 수 있을지 미지수가 아닐 수 없다. 25) 이러한 객관성과 전문성에 대한 우려는 실제로 앞에서 살펴 본 동 제도의 운영상황에서도 이미 일정 부분 드러나고 있다고 하겠다. 3. 고의 반복적 차별에 대한 징벌적 손해배상제도 새로 도입된 차별적 처우에 대한 징벌적 손해배상제도는 차별시정제도의 사전 적 예방적 구제수단으로서의 기능을 강화하기 위한 것으로서, 차별의 억제 예방 뿐만 아니라 차별적 처우에 대한 구제신청을 유도함에 있어서도 일정 부분 기여할 수 있을 것으로 기대되고 있다. 26) 즉, 종래 노동위원회를 통한 차별신청 사건 중에 서 불합리한 차별로 판정됨으로써 금전보상을 받게 되는 경우라 하더라도, 거의 절 반 정도만 300만원 이상의 보상을 받을 수 있었을 뿐인 것으로 분석되고 있다. 따 라서 나머지 절반은 300만원 미만의 금전보상을 받았을 뿐 아니라, 그나마 불합리 한 차별로 판정받은 사례 가운데 1/4 정도는 100만원 미만의 보상에 그친 것으로 나타났다. 결국 비정규직 근로자의 입장에서 차별시정을 신청하면서 얻게 되는 실 익은 비용 대비 결과 의 측면에서 볼 때 대단히 미흡한 결과로 평가되고 있다. 27) 결국 종래 비정규직법상 금전보상제도의 실효성이 그다지 크게 기대할 수 없는 수 준임이 드러난 마당이라면, 이에 집착하지 않고 보다 효율적인 사전적 예방적 구 제수단을 모색할 필요가 있게 된다. 특히 노동분쟁사건의 경우 사용자의 악의적 불 법행위를 차단하기 위한 징벌적 손해배상제도의 도입이 필요하며, 악의적 사용자에 대하여 경제적 제재의 방안으로 미국식의 징벌적 손해배상제도나 프랑스와 같이 일정 기준액 이상의 법정배상제도 및 실업수당상환제도를 검토해 볼 수 있다는 주 장 28) 도 제기되었다. 조용만 전게 논문 면 참조 조상균 전게 발표문 면 참조 이성희 비정규직 차별시정제도 운영실태 및 개선방안 한국노동연구원 면 참조 자세한 것은 정명현 개별적 노동분쟁 해결제도에 관한 연구 동아대학교 박사학위청

15 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰 그러나 징벌적 손해배상제도의 본질적 특성상 우리 법체계상 적합성 및 형평성 을 감안하여 신중한 접근을 요구하는 견해가 있다. 즉, 징벌적 손해배상은 대륙법 계인 우리 법제의 원칙상 거의 허용되지 않으며, 노동관계법상으로도 형평성 문제 가 제기된다는 것이다. 29) 부당해고구제에서는 구제를 받은 근로자가 원직복귀를 희망하지 않는 경우에 한하여 금전적 보상을 받을 수 있는 예외적인 제도로서 인 정하고 노동위원회를 통한 부당해고구제의 실효를 확보하기 위해 이행강제금제도 를 보완적으로 운영하되, 부당노동행위구제에서는 관할 법원에 의한 긴급이행명령 제도만을 허용하고 있기 때문이다. 아울러 징벌적 손해배상제도는 민법상 실손해액 보상주의에 부합하지 않고, 평등 판단의 심사는 원칙적으로 합리성 판단임에 비추 어 볼 때 차별에 대한 제재로써 징벌적 손해배상제도를 도입하는 것은 평등의 본 질에 비추어 과도한 규제이며, 부당해고 등에 대해서는 도입되고 있지 않으면서 차 별시정에만 도입하는 것은 처벌의 형평에 반하고, 비교법적으로도 영미법계 이외의 국가에서 차별시정에서 징벌적 손해배상제도 도입은 찾아보기 힘들다는 주장 30) 도 제기되고 있다. 한국경영자총협회에서는 당초 비정규직법 개정안에 대해 형평성 및 절차상 문제를 들어 반대의견을 개진한 바 있다. 31) 문제는 차별시정의 실효성 제고를 위해 강력한 장치가 필요하다는 입장에서도 그다지 달갑지 않다는 반응을 보이고 있는 점이다. 즉, 현 대통령의 대선공약사항 이기도 한 이 제도가 도입되기는 했지만, 비교대상 근로자인 정규직의 업무와 구분 하여 배치하는 등의 보완장치를 통해 비교대상이 사라지게 되면 사용자는 동 제도 의 틀을 벗어날 수 있을 뿐만 아니라, 아웃소싱 등 당해 업무의 사외화(외주화)를 통해서 비정규직의 고용이 더 불안정해 질 우려도 있다. 나아가 정규직과 비정규직 의 업무가 구분되면서 업무전반에 배치되어있던 정규직 근로자가 한쪽으로 모이게 되고, 결국 본인의 전문성과는 관련없는 업무에 배치될 가능성이 높아짐으로써 정 구논문 면 참조 박지순 고용 및 노동관계법의 주요 쟁점 대 국회 발의법안을 중심으로 산업관계 연구 제 권 제 호 한국노사관계학회 면 참조 변양규 김선우 비정규직 차별시정 개정안에 대한 비판적 검토 한국경제연구원 면 참조 즉 비록 상한이기는 하나 배까지 보상하도록 하는 것은 다른 법률에서 전례를 찾을 수 없는 수준으로 비례의 원칙에 부합하지 아니하고 실손해의 전보를 넘어 징벌적 제재 에 해당하는 금액을 엄격한 소송절차가 아닌 행정처분을 통해 부과할 수 있게 하는 것 은 적법절차의 원리에 부합하지 않는다는 이유로 반대의견을 제시하였다

16 법학논고 제 집 규직 근로자 또한 설자리가 없어질 우려까지 제기되고 있다. 32) 한마디로 차별 판 단지표의 엄격함으로 인해 차별인정 자체가 어려운 상황에서 징벌적 손해배상조치 가 소기의 목적을 당성하기에는 역부족이라는 것이다. 더구나 시민단체의 입장에서 는 당초 개정법률안에서는 10배 의 배상을 규정하고 있다가, 법사위에서의 법안검 토 과정에서 경영계의 입장만 일방적으로 반영하여 이를 3배 로 후퇴시킨 것에 대한 불만의 목소리가 높다. 33) 4. 확정된 시정명령 효력의 사업(장) 확대제도 종래 차별시정제도에서는 차별시정명령의 수혜가 원칙적으로 차별시정 신청을 한 해당 근로자로 국한됨에 따라, 차별시정명령을 받은 사업주의 사업(장)에서 동일 또는 유사한 차별적 행위가 존재하더라도 별도의 차별시정 신청을 하지 않으면 차별 시정명령의 대상이 될 수 없다는 한계를 지니고 있었다. 그렇지만 신설 제도를 통해 동일한 사용자의 사업 또는 사업장에서 한 명의 비정규직 근로자가 차별 인정을 받았 을 때, 동일 조건에 있는 비정규직 근로자 모두의 차별적 처우가 개선될 수 있게 되 었다. 앞에서 원칙적으로 차별시정의 수혜가 신청 당사자로 국한된다 고 표현한 것과 관련하여 종래 많은 논란의 대상이 된 것은, 개정 전 기단법 제13조가 근로조건의 개선 과 관련하여 조정 중재 또는 시정명령의 내용이 적용될 수 있는 범위가 어디까 지인지에 대해 아무런 명시적 규정을 두고 있지 않았기 때문이다. 이에 대해 취업규 칙 등 규범개정을 명하여 구제신청 당사자 외에 제3자에게까지 효력을 미치게 하는 것은 적절하지 않다 고 판단한 중앙노동위원회의 입장과, 이에 비해 노동위원회가 차 별시정의 범위를 좁게 해석함으로써 차별시정신청을 하지 않은 다른 비정규직 근로자 나 향후 고용될 비정규직 근로자의 차별을 방치하고 있다는 비판적 입장 34) 이 공존했 었다. 35) 그러나 2014년 비정규직법 개정에서 이러한 비판을 받아들여 근로조건 개선 매일노동뉴스 노동이슈 의리 없는 사용자 비정규직 차별시정 하랬더니 징벌적 손해배상 도입 앞으로 개월 우편집중국에선 무슨 일이 참조 참여연대 임시국회 논평 면 참조 이성희 전게 연구보고서 면 참조 동일한 취지에서 차별적 처우를 금지하는 기단법 규정을 강행규정으로 이해하고 이에 위반하는 근로계약 취업규칙 단체협약은 그 부분에서 무효가 되며 무효가 된 부분은 비교대상 근로자에게 적용되는 근로조건이 원칙적으로 적용되어야 하며 시정 명령의

17 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰 에 취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함 토록 명시적으로 규정함으로써, 이미 확정된 차별시정의 효과가 확장될 수 있는 길이 어느 정도 확보되기도 하였다. 그러나 신설된 제도의 내용상 실제로 효력확장의 효과가 발생하기 위해서는 고용 노동부의 조사 및 시정요구 절차를 거쳐야 하는 선결 요건이 충족되어야 한다. 따라 서 근로감독관의 차별시정 지도 및 통보제도상 조사의 개시 절차를 추가한 것에 불과 할 뿐 아니라, 차별적 처우의 판단기준이 지나치게 엄격한 현실을 감안할 때 현실적 으로 그 실효성이 미미하다는 비판이 제기되고 있다. 특히 이 견해에 따르면 현행 비 정규직법의 내면상 고용보장 과 차별금지 를 동일한 가치(비중)로 판단하지 않으며, 차별적 처우에 대한 시정 자체가 어려울 뿐 아니라 이를 극복하기 위해 도입된 시정 명령의 효력확대제도 역시 소기의 목적을 달성할 수 있을지 의심스럽다는 것이다. 36). 대안의 모색 1. 고용노동부장관의 차별시정 지도제도 앞에서 살펴본 바와 같이 근로감독관의 직권에 의한 차별시정 지도제도가 가지 는 한계 내지 단점으로 내지 집단적 노사자치의 훼손 가능성, 가능성, 비정규직 근로자 스스로의 자구노력을 위축시킬 가능성 국가에 의한 공익적 차별시정절차의 독점 제도 운영상 현실적 한계로서의 일선 근로감독관의 전문성 취약 및 근로감독관의 차별시정요구에 응하지 않는 사용자에 대한 실질적 제재방안의 필요 성 등이 제기되고 있다. 이에 대해서는 다각적인 대안 모색이 필요하겠지만 먼저, 차별시정신청의 당사자 범위를 확대하는 방안 37) 으로서 노동조합에게 그 자격을 부여하는 방식을 적극 고 려하지 않을 수 없다. 물론 이 부분에 있어서는 차별구제제도의 기본 취지상 제3자 내용에는 그 내용이 반영되어야 한다는 견해 박종희 차별시정제도 시행 주년 평가와 향후 입법정책적 논의방향 노동리뷰 년 월호 한국노동연구원 면 참조 도 있었다 조상균 전게 발표문 면 참조 이와 관련하여 노동조합에 대한 차별신청권 부여 방안 외에 비정규직 근로자 대표구제 신청제도 도입 및 노동위원회 조사관의 직권제소제도를 도입하자는 의견도 있었다 자 세한 것은 이성희 전게 연구보고서 면 참조

18 법학논고 제 집 인 노동조합에게 당사자 적격성을 인정함에는 신중한 접근이 필요하다는 비판적 견 해도 있다. 즉, 차별구제제도는 부당한 차별로써 불이익을 받은 근로자를 적절히 구제함으로써 불합리하게 배제되거나 격리된 상태를 해소하는 데 목적이 있어서 차 별행위를 한 사용자를 처벌하려는 제도가 아니고, 차별구제는 부당한 차별을 당 한 개별 근로자의 손해배상 내지 보상청구권을 본질적 내용으로 하므로 개별권리를 근로자의 의사에 무관하게 노동조합이 직접 신청할 수 있도록 하는 것이 차별구제 제도의 취지와 부합하지 않고, 조합원과 노동조합 사이에 연대성 내지 일체성을 보여주지 못하고 집단적 가치와 개인적 가치 간에 갈등관계를 형성하는 경우에 개 별 조합원의 권리부분을 노동조합에게 차별구제 신청인의 자격을 부여하는 것에 대 한 심각한 문제점도 간과할 수 없으며, 노동위원회 규칙에 노동위원회의 승인을 받는 경우 노동조합도 대리인의 지위에서 구제신청 절차에 참여할 수 있는 기회가 보장되는 측면 등에 대한 신중한 검토의 필요성도 배제할 수 없다. 38) 그렇지만 비정규직 차별은 그 본질상 해당 사업(장)내 비정규직 근로자 전체와 관계된 집단적 성격을 띠게 되는 경우가 많고, 차별에 따른 피해를 구제받을 권리 귀속주체인 해당 근로자의 소송수행권을 근본적으로 해치지 않는다면 차별시정이 라는 입법목적의 달성과 비정규직 근로자의 현실적으로 대단히 취약한 근로계약상 지위 등을 고려할 때 비정규직 근로자의 명시적인 거부의사가 없는 한 당해 비정 규직 근로자를 조직대상으로 하고 근로자 집단을 대상으로 규율되는 근로조건에 국한하여 신청인 적격을 부여할 수 있다. 39) 이는 부당해고 구제신청의 당사자 적 격은 당해 근로자에게만 한정하지만, 부당노동행위구제신청에 있어서는 그 구제신 청을 당해 근로자가 조합원으로 가입하고 있는 노동조합으로 확대하는 것과 논리 적으로 크게 다르지 않다. 즉, 차별시정의 본질상 개별적 구제만으로 한정되어야 한다는 논리적 귀결이 당연하게 성립하지는 않기 때문에 근로자 스스로 침해된 권 리를 적극적으로 구제토록 자구노력을 유도하는 동시에, 이를 소속 노동조합이라는 집단적 자치의 영역으로 확대함으로써 차별시정의 신속성과 효율성을 제고하는 방 박종희 강선희 전게 논문 면 참조 강성태 전게 논문 면 조용만 전게 논문 면 조용만 비정규직 근로자보호에 관한 연구 법과 정책연구 제 집 제 호 한국법정책학회 면 전윤구 비 정규직 관계법의 입법적 개선방향 노동법학 제 호 한국노동법학회 면 각 참조 한편 차별시정 신청의 당사자 적격을 노동조합으로 확대할 경우 발생할 수 있는 실무상 쟁점에 관한 세부 내용은 전윤구 차별시정신청권의 노동조합 확대방안에 관한 해석론적 쟁점 연구 노동법학 제 호 한국노동법학회 면 참조

19 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰 향이 노사관계적 측면을 활용하는 현행법상 노동위원회 구제제도의 취지에서 보더 라도 더 부합하는 측면이 있다고 할 것이다. 둘째, 국가(정부)가 공익적 차별시정절차를 사실상 독점할 수 있다는 우려에 대 해서는 다소간 조심스러운 접근이 필요하겠다. 당초 차별시정 신청을 가로막는 가 장 큰 장애물인 이른바 고용종료의 두려움 을 완화할 수 있는 방법으로 노동조합 에게 신청자격을 주는 방안과 함께, 미국의 부당노동행위제도와 같이 누구든지 관 련 사실을 신고(고발)하면 그 이후에는 국가기관이 직접 관련절차를 진행하는 방안 이 제시된 바 있다. 40) 후자와 같은 접근방식을 주장한 것은, 소위 아니면 말고 내지 카더라 식의 익명의 그늘 뒤에 숨은 무책임하고 집단이기적인 마녀사냥 을 부추기거나 방조하기 보다는, 차별시정 신청이라는 입구 에 대한 접근 가능성 내 지 그 다양성을 먼저 확보한 후에 구체적이고 본질적 시정절차는 공신력 있는 국 가(정부)에게 맡기는 것이 구제제도의 신속성 효율성을 보다 제고할 수 있다는 취 지로 이해된다. 현재에도 일선 근로감독관들이 다소 터무니없는 각종 민원에 적지 않은 시간과 노력을 허비하고 있다는 현실을 모르는 것은 아니지만, 차별시정 신청 의 창구(문제 제기의 기회)를 노동조합의 손길조차 배제한 채 굳이 정부로만 한정 하는 것은 아무래도 아쉬움이 많이 남는다. 따라서 비정규직 근로자에 대한 노동결 사체의 확장성이 필수적 전제조건이 되겠지만, 일반 국민 모두는 아니더라도 당해 차별사건과 관련성 있는 그 누구(예를 들어, 당해 사업(장)과 동일, 유사한 업무에 종사하거나 동종 산업(체)에서 근무하는 사람 내지 관련 노동단체 등 시민단체에서 활동하고 있는 자 등)라도 구체적으로 차별적 처우 등 관계 사실을 적시하여 차별 시정을 신청하는 경우, 근로감독관이 관련 사실관계를 조사하여 차별사실이 발견되 는 때에는 즉각 그 시정을 요구하고 사용자가 이를 이행하지 않는 경우에는 노동 위원회를 통한 차별시정 절차로 나아가게 하는 방안이 필요할 것이다. 셋째, 지난 2년 가까운 시간동안 시행된 차별시정 지도제도 운영경험상 현실적 한 계로 드러나고 있는 일선 근로감독관의 전문성 취약문제는 일정 부분 미리 예견된 측 면도 없지 않다. 비슷한 논리로서, 일선 노동행정기관의 근로감독 기능에만 의존하지 않고 다양한 노동관련 전문가들의 전문성과 중립성을 바탕으로 분쟁 당사자가 신뢰할 수 있는 신속한 구제의 실익을 일응 확보하자는 것이 종래 부당노동행위 및 부당해고 구제제도 운영의 취지라고 할 수 있다. 전문성이 더욱 요구되기로는 막상 각급 노동 강성태 전게 논문 면 참조

20 법학논고 제 집 위원회에서 차별인정 여부를 결정해야 하는 공익위원들도 마찬가지 입장일 뿐 아니 라, 필수공익사업에서의 필수유지업무를 결정하는 상황과 같이 아무리 공익위원들이 전문성을 갖추고자 노력하더라도 현장의 노사 당사자보다 더 그 사업의 속사정을 이 해하기도 쉬운 일이 아니다. 따라서 좀 더 시간적 여유를 갖고 차별시정의 현장 경험 과 현실정합적 해결의 노하우를 축적해 나간다면 조금씩 더 나은 결과를 모색할 수도 있을 것이다. 다만, 현재와 같이 차별적 처우 여부의 조사 및 그 시정요구 그리고 노 동위원회에 대한 차별시정신청의 창구를 노동조합에게는 인정하지 않는 상황에서, 그 주무 담당자인 근로간독관이 기초적인 사실관계 조차 정확하게 파악하지 못하거나 초 보적인 판단기준을 제대로 정립하고 있지 않음으로 말미암아 노사 당사자들로부터 신 뢰를 잃는 경우가 자주 발생한다면, 이는 제도의 취지를 살리지 못하는 것은 물론이 고 불필요하게 산업현장의 갈등만 더 부추기는 결과를 초래할 우려도 없지 않다. 41) 잘못된 전철은 가급적 조속히 시정하고 되밟지 않는 것이 최선일 것이다. 넷째, 행정절차법은 행정기관이 그 소관 사무의 범위에서 일정한 행정목적을 실 현하기 위하여 특정인에게 일정한 행위를 하거나 하지 않도록 지도, 권고, 조언 등을 하는 행정작용 인 행정지도의 원칙으로, 그 목적 달성에 필요한 최소한도에 그쳐야 하며 행정지도의 상대방의 의사에 반하여 부당하게 강요할 수 없도록 하고, 행정기 관은 행정지도의 상대방이 행정지도에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 한 불이익 조치를 금지하고 있다(동 제2조 제3호, 제48조 참조). 이에 따라 근로감독관의 차별 시정요구에 응하지 않는 사용자에 대한 실질적 제재방안의 필요성이 제기되고 있다. 법 제도만 마련해 놓고 국민들로부터 외면 내지 무시당한다면 법규범의 실효성이라 는 측면에서 최악의 상황이 될 것이기 때문이다. 구체적인 대안으로는 직접적인 규 율방식 보다는 현장방문을 통한 노무관리 자문 내지 고충처리 의 형식을 빌려 문 제 사안이 크게 비화되기 전에 미리 해결방안을 모색하도록 유도하거나, 성공적인 노무관리 모범사례를 구체적으로 제시함으로써 사용자 스스로 자율적인 자정작용을 시도할 수 있도록 촉구하는 접근방법을 고려해 볼 수 있을 것이다, 또 강제적인 통 제 규율 장치보다 더 바람직한 모습으로, 차별적 상황을 스스로 개선한 기업에 대 해서는 실질적인 인센티브를 제공함으로써 비정규직에 대한 차별을 시도하지 않도록 이와 비슷한 경우로서 최근 사법적 분쟁으로 크게 비화된 통상임금 관련 갈등상황을 들 수 있겠다 아울러 휴일근로의 연장근로 포함 연장 야간 휴일 근로시간의 소정근로시 간 산입 여부 역시 근로감독행정의 지나친 애정 이 오히려 불필요한 노사갈등 내지 혼 란을 야기하게 만든 전형적인 사례라 아니할 수 없을 것이다

21 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰 기초적인 기업환경을 개선할 수 있도록 촉구하는 방식도 필요할 것이다. 다만, 어느 경우든지 앞에서 언급한 근로감독관 등 일선 행정기관의 차별시정 전문성과 신뢰성 을 전제로 할 때 제도의 성공적 운영이 담보될 수 있을 것이다. 2. 고의 반복적 차별에 대한 징벌적 손해배상제도 앞에서 살펴본 징벌적 손해배상제도에 대한 분석의 결과, 동 제도 도입의 취지 내지 필요성에도 불구하고 법체계상 이질성 및 이중처벌의 문제 등으로 인해 이를 운용함에 있어서 대단히 조심스럽게 접근해야 하고, 실제로 제도를 운영함 에 있어서도 당초의 취지를 살리기 위해서는 상당히 정교한 후속조치(예를 들어, 배상액 규모의 결정기준 및 명백한 고의 내지 반복적 차별 여부에 대한 입증책 임의 문제 등)가 필요하다는 우려가 부각되었다. 먼저 법체계상 이질성 및 이중처벌의 문제점이 근본적으로 남아 있기는 하지만, 이미 현행법을 통해 징벌적 손해배상제도가 도입되었고 그 시행을 목전에 앞두고 있는 상황에서 입법의 타당성을 재론할 필요는 없을 것으로 보인다. 더구나 하도 급거래 공정화에 관한 법률 을 통해 부당한 하도급 대금의 결정 행위 등에 대하여 3배를 넘지 않는 범위 내에서 원사업주가 배상책임을 지도록 하는 입법의 선례까 지 있는 마당이라면 일정 정도의 법제도적 입지를 확보한 것으로 보아도 무방하지 않을까 생각된다. 따라서 결국 문제는 차별시정의 실효성 제고라는 제도 도입의 취 지를 살리는 범위 내에서 얼마나 제도를 무리없이 운영할 수 있는가라는 보다 구 체적이고 현실적인 기술 방식으로 귀결된다 하겠다. 다음으로 구체적인 제도 운영의 기준을 마련하는 문제에 있어서는 배상액 규 모의 결정기준 부분과 함께 입증책임의 주체 및 정도의 문제가 가장 중요한 쟁점 이라 하겠다. 첫째, 배상액의 설정 기준 내지 배상액기준의 적정성을 어떻게 판단 할 것인가에 대해서는 사용자가 행한 부당한 차별적 처우의 비난 가능성, 비정규직 근로자가 입은 손해와의 비율 및 유사행위에 대한 민 형사상 제재 와의 균형성 등이 주요 관건이 될 것이다. 다만, 이 기준을 보다 구체화하기 위해 서는 비정규직 근로자에게 발생한 손해액의 몇 %를 상한 또는 하한으로 설정하 는 준거를 획정할 필요가 있다. 또한 징벌적 손해배상이 복수로 신청되는 경우에 이를 하나의 손해배상으로 통합할 것인지, 피해자에 대한 각각의 손해배상으로 나눌 것인지를 판단하는 문제도 시급하다. 아울러 구체적인 배상액을 결정할 노

22 법학논고 제 집 동위원회 공익위원의 전문성과 객관성을 얼마나 확보할 수 있을 것인가의 문제도 중요한데, 현재 부당해고구제시 이행강제금을 정하는 실제 심판회의에서는 중앙 노동위원회가 설정한 판단지침을 적극적으로 활용하고 있고, 협의체 형태로 운영 되는 노동위원회의 구조적 특성상 크게 염려할 바는 아니지 않을까 싶다. 42) 둘째, 명백한 고의 내지 반복적 차별 여부에 대한 입증책임의 문제로서 먼저, 그 주체에 있어서는 이미 비정규직법에서 차별적 처우의 입증책임을 사용자에게 지우고 있을 뿐 아니라(기단법 제9조 제4항, 파견법 제21조), 징벌적 손해배상제도 의 선행 입법례인 하도급거래 공정화에 관한 법률 에서도 원사업주(피고)에게 입 증책임을 부담시키고 있기 때문에(동 제35조 제2항) 사용자에게 입증책임과 그 위 험부담을 지우는 결과에 있어서 큰 문제는 없어 보인다. 43) 한편 입증책임의 정도 문제에 있어서는 소위 징벌과 배상의 조화 라는 측면에서, 미국의 징벌적 손해배 상에 관한 판례이론처럼 전보적 손해배상에서 요구되는 증거의 우월 보다는 무겁 고 형사절차에서 요구되는 합리적 의심을 초월하는 정도의 증명 보다는 가벼운 중간 영역의 입증책임이 가장 무난하지 않을까 생각된다. 44) 3. 확정된 시정명령 효력의 사업(장) 확대제도 앞에서 살펴 본 신설 제도에 대한 비판적 검토에서 시정명령 효력 확대제도가 또 다른 차별시정지도 내지 차별조사 개시절차의 추가에 불과하다는 비판론을 소 개했지만, 반드시 그렇게까지 신설 제도를 평가절하할 필요는 없다고 생각된다. 또 다른 차별시정 창구를 설정했다는 비판은 타당한 지적이지만, 최초 차별시정지도가 일부 비정규직 근로자들에 대한 부당한 차별적 처우에 그 초점이 맞추어져 있었다 면 뒤 이은 확정된 시정효력의 확대를 위한 조사 및 차별시정절차 개시는 차별시 정을 전체 근로자로 확대하는 일종의 규범형성적 행정행위 로서의 성격을 띠고 있다고 볼 수 있기 때문이다. 일견 동일한 조사와 시정요구 등의 조치라 하더라도 그 내용과 적용대상의 폭이 다르다면 다시금 실태 조사와 차별시정 절차를 개시하 는 것이 불필요하거나 부당한 행정행위이라고 단정할 필요는 없다는 뜻이다. 오문완 징벌적 손해배상제도의 도입 노동법에서의 논의를 시작하며 노동법연구 제 호 서울대노동법연구회 년 하반기 면 참조 조상균 전게 발표문 면 참조 오문완 전게 논문 면 참조

23 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰 다만 그 시정명령 효력 확대의 범위 다시 말해서, 시정명령의 효력이 확대될 적 용대상자 및 그 내용 수준을 어떻게, 어느 범위까지 설정할 것인가에 대해 보다 면밀한 후속 장치가 조속히 마련되어야 할 것이라는 점을 지적하고 싶다. 앞에서도 일부 언급했지만, 종래 차별시정절차 운영상 비교대상이 될 수 있는 근로자를 찾을 수 없는 경우가 가장 큰 애로사항이었다면, 앞으로는 확정된 차별시정의 효력을 누 구에게 어느 수준까지 확대 적용함으로써 실질적인 근로자 균등대우의 실현 으로 나아가게 할 것인지가 중요한 관건이 될 것으로 예상되기 때문이다. 아울러 차별시정 확대를 위한 조사 및 시정요구 그리고 차별시정신청의 구체적 개시 기준을 조속히 마련할 필요가 있다. 이것은 지나치게 광범위한 재량권을 일선 근로감독관에게 부여할 필요가 없다는 뜻도 있지만, 비정규직 근로자 스스로의 차 별시정 노력을 꺾지 않기 위한 안전장치로서의 의미도 아울러 가지고 있다. 즉, 비 록 차별시정에 앞장선 동료 근로자에게 동조 참여토록 하는 긍정적 효과도 있기 는 하지만, 차별시정 효력 확대제도가 지향하는 효율성의 이면에 비정규직 근로자 개개인의 자구노력이 경시될 가능성도 배제할 수 없다. 특히 동일한 차별시정에 해 당될 수 있는 사안으로 판단하는 기준이 모호한 상황에서 비정규직 근로자 개인이 자신의 문제도 당해 사안으로 해결될 수 있을 것이라는 막연한 기대 속에 무작정 침묵하고 있는 경우가 늘어날 수 있기 때문에, 차별시정제도의 활성화를 오히려 저 해하는 악재로 전락할 위험성도 내재되어 있는 것이다.. 마치며 2007년 이후 비정규직법상 차별시정제도의 시행에도 불구하고 고용형태를 이유 로 한 차별은 그다지 개선되지 않은 상태로 계속되었고, 차별시정의 실효성을 제고 하기 위한 다양한 대안의 하나로서 최근 파견법 및 기단법에 새로운 제도들이 잇 달아 도입되었다. 즉, 2012년 8월부터 시행되고 있는 고용노동부장관(근로감독관) 의 차별시정지도 및 통보제도와 함께 2014년 9월부터 시행될 고의 반복적 차별에 대한 징벌적 손해배상제도 및 확정된 차별시정명령 효력의 사업(장) 내 확대제도는 노동행정기관의 공익적 기능 을 통해 현실적 한계를 극복하려는 노력의 일환이라 고 볼 수 있지만, 적지 않은 우려가 제기되고 있는 것도 사실이다. 먼저, 근로감독 관의 차별시정지도 및 통보제도에 대해서는 비정규직 근로자 스스로의 자구노력

24 법학논고 제 집 을 위축시킬 가능성 내지 집단적 노사자치의 훼손 가능성, 국가에 의한 공익적 차별시정절차의 독점 가능성, 제도 운영상 현실적 한계로서의 일선 근로감독관 의 전문성 취약, 근로감독관의 차별시정요구에 응하지 않는 사용자에 대한 실질 적 제재방안 필요성 등이 제기되고 있다. 명백한 고의 반복적 차별에 대한 징벌적 손해배상제도에 대해서는 법체계상 이질성 및 이중처벌의 문제 등을 극복하기 위한 신중한 접근 필요성 및 제도 운영을 위해 상당히 정교한 후속조치(배상액 규모의 결정기준 및 명백한 고의 내지 반복적 차별 여부에 대한 입증책임의 문제 등)가 시급하다는 주장이 제기되었다. 확정된 차별시정명령 효력의 사업(장) 내 확 대제도에 대해서도 또 다른 차별시정지도 내지 차별조사 개시절차의 추가에 불 과하다는 비판과 함께 자칫 비정규직 근로자 스스로의 차별시정 노력을 꺾음으 로써 차별시정제도의 활성화를 오히려 저해하는 악재로 전락할 위험성이 우려된다. 그러나 신설 제도를 통한 차별시정의 실효성 제고도 유의미하지만, 비정규직 차 별시정과 관련한 보다 근본적 문제점은 차별시정 신청건수가 좀처럼 증가하지 않 는 가운데 차별인정 자체도 현실적으로 지난한 과정을 거쳐야 하며, 그 구제의 실 익(비용 대비 효과)도 비정규직 근로자의 입장에서는 크지 않다는 점이다. 결국 보 다 본질적인 문제 해결의 실마리는 정부(고용노동부)의 근로감독 강화와 엄정한 법 집행도 중요하겠지만, 무엇보다 비정규직 근로자 스스로의 자구노력(차별시정신청 에의 적극성 제고 및 (비정규직)노동조합을 통한 권익 향상)과 함께 사용자 스스로 에게 비정규직 근로자의 오 남용이 기업발전에 더 이상 도움이 되지 않는다고 인 식시킬 수 있는 환경조성에서 찾아야 할 것이다. 즉, 현재 우리 산업사회가 겪고 있는 비정규직 양산 등 저임금일자리의 확대 및 고용불안의 증대, 생산적인 공공재 에 대한 투자 위축, 저출산과 급속한 고령화, 빈곤의 장기화 등은 전형적인 저진로 (low road) 사회의 특징이라 할 수 있으며, 이러한 위기 교착 상태를 극복하고 사 회 전반의 복지와 지속가능한 발전의 통합적 목적을 제시해 줄 수 있는 새로운 사 회권 패러다임 다시 말해서, 높은 효율과 동시에 평등을 담보하는 경제체제 로서 의 고진로(high road) 사회권 패러다임 45) 을 새롭게 정립할 필요가 있다. 비정규직 보호법의 시행과 지속적 보완에도 불구하고 외주화 등 고용유연화 방식을 통해 사 용자가 얼마든지 법규범의 그물을 회피할 수 있고 오히려 초단기 임시직을 더 늘 표준고용관계의 위기를 극복하기 위한 고진로 사회권 개념의 보다 자세한 내용은 이주 희 고진로 사회권 후마니타스 면 참조

25 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰 리는 등 상황을 복잡하게 악화시켰다면, 사태의 근본 원인을 도외시한 미봉책을 도 입 운영하고 정규직으로 대상이 사실상 한정된 사회보장체제의 적용률을 아무리 높여도 고용형태상 차별 내지 양극화 문제는 해결되지 않기 때문이다. 다만, 이 주 제는 본 논문의 지면의 한계상 다음 기회에 본격적으로 분석할 것임을 약속한다. 참고문헌 강성태, 비정규직법 시행 1년의 평가 - 차별시정제도의 현황과 개선과제를 중심으 로 -, 법학논총(제25권 제4호), 한양대학교 법학연구소, 고용노동부, 기간제 단시간 파견근로자를 위한 차별시정제도를 알려드립니다, 고용노동부, 보도자료, 자, 자 김소영 조용만 강현주, 부당해고구제의 실효성 제고방안, 한국노동연구원, 김영국, 비정규직 차별시정제도를 둘러싼 주요 쟁점과 과제, 아주법학(제7권 제 4호), 아주대학교 법학연구소, 김형배, 노동법(제23판), 박영사, 김홍영, 부당해고에 대한 금전보상제의 도입에 따른 쟁점사항, 조정과심판(제28 호), 중앙노동위원회, 겨울. 매일노동뉴스, 노동이슈 : 의리 없는 사용자 비정규직 차별시정 하랬더니 - 징벌적 손해배상 도입 앞으로 3개월 우편집중국에선 무슨 일이?, 문무기, 간접고용의 합리적 규율을 위한 법리, 노동정책연구(제5권 제1호), 한 국노동연구원, 문무기, 기간제고용과 과도적 근로관계, 법학논고(제31집), 경북대학교 법학연 구원, 문무기 윤문희, 근로자 균등대우 실현을 위한 노동법적 과제, 한국노동연구원, 박수근, 부당노동행위 구제절차에 있어 입증책임, 노동법학(제17호), 한국노동 법학회, 박종희, 차별시정제도 시행 1주년 평가와 향후 입법정책적 논의방향, 노동리뷰 (2008년 11월호), 한국노동연구원, 2008.

26 법학논고 제 집 박종희 강선희, 비정규근로자에 대한 차별시정제도의 현황과 몇 가지 쟁점에 대 한 검토, 산업관계연구(제22권), 한국노사관계학회, 박지순, 고용 및 노동관계법의 주요 쟁점 - 19대 국회 발의법안을 중심으로 -, 산 업관계연구(제23권 제1호), 한국노사관계학회, 변양규 김선우, 비정규직 차별시정 개정안에 대한 비판적 검토, 한국경제연구원, 오문완, 징벌적 손해배상제도의 도입 - 노동법에서의 논의를 시작하며 -, 노동법 연구(제13호), 서울대노동법연구회, 2002년 하반기. 이성희, 비정규직 차별시정제도 운영실태 및 개선방안, 노동연구원, 이점인, 징벌적 손해배상제도의 도입 필요성과 가능성에 대한 일고찰, 동아법학 (제38호), 동아대학교 법학연구소, 이주희, 고진로 사회권, 후마니타스, 임종률, 노동법(제12판), 박영사, 전윤구, 비정규직 관계법의 입법적 개선방향, 노동법학(제28호), 한국노동법학 회, 전윤구, 차별시정신청권의 노동조합 확대방안에 관한 해석론적 쟁점 연구, 노동 법학(제41호), 한국노동법학회, 정금례, 차별심사와 차별기준에 관한 연구, 연세대학교 박사학위청구논문, 정명현, 개별적 노동분쟁 해결제도에 관한 연구, 동아대학교 박사학위청구논문, 정해상, 손해배상의 법리와 징벌적 손해배상의 관계, 중앙법학(제6집 제4호), 중앙대학교 법학연구소, 조상균, 비정규직 차별시정제도의 쟁점 및 전망, 노동법과 분쟁해결시스템, 2014 학년도 동아대 법학연구소 노동법학술대회, 발표문, 조용만, 비정규직 차별금지의 쟁점과 과제, 노동법학(제42호), 한국노동법학회, 조용만, 비정규직 근로자보호에 관한 연구, 법과 정책연구(제10집 제2호), 한국 법정책학회, 중앙노동위원회, 차별시정업무 메뉴얼, 차별연구모임, 국가인권위원회법의 차별 판단에 관한 지침, 국가인권위원회, 참여연대, 임시국회 논평, 하갑래, 근로기준법, (주)중앙경제, 2014.

27 신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰 <Abstract> Analysis on Newly-formed Discrimination Correctional Systems of Non-regular Workers Moon, Moo-Gi (Professor, Law School, Kyungpook National University) The legislation of labor laws on anti-discrimination in Korea is called for equal treatment by prohibiting unreasonable discrimination against non-regular workers(fixedterm employees, part-timers and agency workers) based on the form of employment. For the prohibition on arbitrary discrimination the non-regular workers protection laws has the remedial procedures and non-regular workers can file a charge of discrimination with the Labor Relations Commission. But in reality of the law, the number and fruit of remedial motion has shrunk drastically from 2009 and employers have more freedom in the use of non-regular workers. To ensure the effectiveness of the discrimination remedial procedure, Act on the Protection etc. of Fixed-term and Part-time Workers and Act on the Protection etc. of Temporary Agency Workers had amended in 1. Feb, and enforced in 2. Aug, had introduced the system of Minister of employment and labor (labor supervisor) s request for correction, etc. of discriminatory treatment. Amended again in 13. Mar, 2014 and will enforce in 19. Sep, 2014 non-regular workers protection laws has introduced the system of punitive damages based on the deliberate and habitual discrimination and the stretch system of settled correction order too. Nevertheless newly-formed alternatives to improve the effectiveness of the nonregular worker discrimination relief program have some little tasks for example; the extension of complaining party s range, the heightening of labor supervisor s expert know-how, the problems of compensation decision and corroborative liability, self-effort revitalization of non-regular workers etc. But the first of all, the substantial ground for equal treatment of all workers in industrial field should be established by High Road

28 법학논고 제 집 Social Rights to create high road economy base on high skills, decent wages, cooperative labor relationship and low inequality. Key words : non-regular workers(fixed-term employees, part-timers and agency workers), discrimination correctional systems, the system of Minister of employment and labor(labor supervisor) s request for correction of discriminatory treatment, the system of punitive damages based on the deliberate and habitual discrimination, the stretch system of settled correction order, High Road Social Rights