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1 취업규칙 불이익변경 요건 개정과 노동기본권 침해 일시 : (수) 오전 10시~ 오후 1시 장소 : 국회의원회관 제1세미나실 주최 : 민주노총 주관 : 민주노총, 공공운수노조 후원 : 우원식 국회의원, 은수미 국회의원, 이인영 국회의원, 장하나 국회의원, 한정애 국회의원

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4 순서 1부 : 증언대회 / 정부가 앞장 선 근로조건 불이익 변경, 현장을 고발한다 사 회 : 류 남 미 공공운수노조 정책기획국장 현장 사례 1 : 공공운수노조 의료연대본부 서울대학교병원분회, 경북대학교병원분회 박 경 득 공공운수노조 의료연대본부 서울대병원분회장 현장 사례 2 : 공공운수노조 교육공무직본부 배 동 산 (공공운수노조 교육공무직본부 정책국장) 2부 : 토론 / 취업규칙 불이익변경 요건 개정과 노동조합의 단결권 침해 문제점 좌 장 : 최 종 진 민주노총 수석부위원장 발제 1 : 취업규칙 불이익변경 요건 개악의 문제점과 노동기본권 침해의 위헌성 김 선 수 변호사, 전 민변 회장 발제 2 : 근로조건 대등결정의 원칙과 노동자 대표성 강화방안 권 두 섭 민주노총 법률원장 토론 1 : 미조직, 소수노조 탄압사례로 본 취업규칙 불이익 변경의 문제점 박 은 정 민주노총 정책국장 토론 2 : 공공기관 정상화 추진 강요 수단 취업규칙 불이익 변경 공 성 식 공공공운수노조 공공기관사업국장 4

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6 증언대회 정부가 앞장 선근로조건 불이익 변경 그 현장을 고발한다 [사례1] 서울대병원 : 강압적 취업규칙 불이익 변경으로 성과급제 도입 추진 [사례2] 경북대병원 : 취업규칙 불이익 변경과 단협일방해지로 노조무력화 시도 [사례3] 아시아나항공 : 아시아나항공 주식회사 취업규칙 불이익 변경 [사례4] 학교비정규직 : 별도자료 첨부 6

7 사례1 : 누가 국립대병원 노동자들을 파업으로 내모는가? 서울대병원 사례 : 강압적 취업규칙 불이익 변경으로 의료공공성 훼손하는 성과급제 도입 추친 박 경 득 / 전국공공운수노조 의료연대본부 서울대병원분회장 Ⅰ. 경과 서울대병원분회 2014년 임금교섭 요청( 사측 교섭 거부) 서울대병원 노사 임금교섭 시작 서울대병원분회 의료공공성 확대, 가짜 정상화 저지 1차 파업 서울대병원분회 의료공공성 확대, 가짜 정상화 저지 2차 파업 서울대병원분회 의료공공성 확대, 가짜 정상화 저지 3차 파업(~9/1) 서울대병원 의료공공성 강화 및 임금인상 노사 합의 서울대병원 취업규칙 불이익 변경 직원 개별 동의 서명 받기 시작(무기한) 근로기준법 제94조(취업규칙 불이익변경 절차) 위반으로 노동청 진정 서울대병원 단체협약 해지 공문 발송 근로기준법 제94조(취업규칙 불이익변경 절차) 위반으로 오병희 병원장 고소 근로기준법 제94조(취업규칙 불이익변경 절차) 위반으로 김영미 간호과장, 노재 요병리과기사장 추가 고소 서울대병원 노사 2015년 임단협 교섭 시작 서울대병원분회 단협해지 통고 효력 정지 가처분 신청 서울대병원분회 단체협약 해지 통고 무효 확인 소장 접수 서울대병원분회 쟁의조정신청 7

8 Ⅱ. 취업규칙 불이익 변경 주요 내용 가. 성과주의 승진 임금 체계 확대(공공기관 2단계 정상화 방안 주요 내용) 1) 직급 세분화, 성과중심 승진제도 강화 - 승진을 5단계에서 9단계 체계로 세분화, 저성과자 자동승격/승진 배제. 호봉차액보다 승진 차액을 높게 임금 테이블 변경. - 이를 통해 승진을 위한 내부 경쟁 강화, 전직원(비정규직도 포함) 성과연봉급 도입 시도 2) 임금체계 단순화 및 능력가급 도입 - 의사성과급 도입 이후 과잉진료와 수익 중심의 운영으로 의료의질이 문제가 되고 있는 상 황에서 전 세계에서 유례를 찾기 힘든 공공의료기관 전 직원 성과급제 도입 을 강행. 3) 통상임금 줄이기 - 통상임금소송의 쟁점인 상여금 을 대폭(5분의 1 이하) 삭감하여 통상임금 축소 나. 공공기관 1단계 정상화 계획 강행 : 복리후생 등 개악 - 정부 방만경영 55개 체크리스트 해당 사항 취업규칙 불이익 변경 - 시급기준 개악(184시간 209시간), 자녀학자금 지원 축소, 조합설립일 휴무 폐지, 정기휴가 6일 폐지, 청원휴가 축소, 경조금 축소, 보선수당 폐지 등 Ⅲ. 초법적 단체협약해지 통고 - 노동조합은 병원과 2013년 11월 8일 단체협약을 체결하였음 년 11월 8일 체결된 단체협약은 유효기간이 1년이고, 병원 측에서 유효기간 만료 30일 전에 갱신안을 제출하지 않았음. - 이에 노동조합은 2013년 11월 8일 체결된 단체협약이 자동갱신 되었음을 알렸으나 병원 측은 이를 무시하고 일방적으로 단체협약 해지 통고를 하였음. ( 관련조항: 단체협약 제10장 제90조(갱신)) 8

9 제90조(갱 신)병원과 조합 중 일방이 본 협약을 갱신하고자 할 때는 유효기간 만료 30일전에 갱신안을 제출하고 단체교섭을 요구하여야 한다.요구가 없을 때는 본 협약은 자동 갱신된 것 으로 본다. Ⅳ. 단체협약 위반하고 취업규칙 불이익 변경 진행 - 병원에서는 2014년 12월부터 단체협약 갱신을 위한 단체교섭을 요청한 노동조합을 배제하 고 일방적으로 취업규칙 불이익변경 절차를 진행. 이는 단체협약 31조(취업규칙) 위반임 제31조(취업규칙) (1) 병원은 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 조합의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업 규칙을 조합원에게 불이익하게 변경할 경우에는 조합의 동의를 얻어야 한다. (2) 병원은 취업규칙을 신고할 때 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다. Ⅴ. 취업규칙 불이익 변경 절차 위반 및 불법 부당행위 사례 비정규직에게 연장 계약이 저절로 되는 줄 아느냐? 며 취업규칙 불이익변경 서명강요 단시간 근로자 재계약 계약서에 취업규칙 불이익변경을 동의하는 내용을 포함 휴일에도, 퇴근 후에도 혹은 퇴근도 안 시키고 개별 면담을 통한 서명 강요 1) 교대근무자 중 야간근무자를 아침에 붙잡아두며(아침 퇴근시간 7시30분임에도 9시 30분까 지 퇴근 시키지 않고 동의서 꺼내 놓고 서명강요) 퇴근도 시키지 않고 동의서를 쓰라고 함. 이미 퇴근한 직원들도 다시 병원 회의실로 불러들여 서명을 강요함. 2) 자율적 집단적 의사결정에 의한 회의를 해야 하는데, 관리자가 미리 회의록에 회의내 용: 설명회 회의 종료 후 자유의사에 따라 취업규칙 변경 동의서에 서명하였습니다. 라 는 내용을 작성하여 옴. 그리고는 참석자에게 이 내용이 들어있는 회의록에 참석 표시를 하게 함. 9

10 회의참석자가 회의 내용이 실제와 다르므로 수정해 달라. 라고 요청하였지만 병원에서 이렇게 미리 회의록 작성하는 것 문제없다고 하더라 라며 수정하지 않음. 동의서명 또한 책(취업규칙 변경 설명문)에 있는 내용을 읽어보고 동의서에 서명해라 라며 집단적 의사결정 방식 없이 자료회람 후 서명하도록 지시 함. 회의가 아닌 일방 설명 후에도 그럼 설명 들었다고 너 이름 올릴게 라며 회의록에 참 석자로 기재함. 3) 휴일에도 관리자들이 취업규칙 변경 동의를 받기 위하여 출근하여(평상시 거의 없던 일) 일하고 있는 간호사 옆에서, 사복 차림의 관리자가 한 시간을 앉아 기다리며 서명을 권유 함. 4) 고용이 보장되지 않는 비정규직만을 별도로 불러 서명을 종용하기도 함. 비정규직들이 집 단 설명회 후 동의서명을 하지 않자, 다시 1명씩 관리자 개인 사무실로 불러 동의서명을 강요함. 이 과정에서 연장 계약이 저절로 되는 줄 아느냐? 라는 말을 하며 동의서명을 하지 않으면 인사 상 불이익을 주겠다는 암시를 함. 5) 서울대병원은 2013년 노사합의로 비정규직 100명을 2014년 내에 정규직으로 전환 하기 로 하였으나 병원 측은 11월 23일 정규직 전환 대상자들의 최종 면접을 마친 후 12월 31 일까지 당락여부를 발표하지 않음. 이는 전환 대상자들(당시 비정규직)에게 동의서명을 강 요하는 수단으로 사용됨. 실제로 전환 대상자를 별도로 불러서 동의서를 들이미는 일이 발 생함. 그리고 12월 31일 정규직 전환 대상자가 발표되자 부서장이 전환자들을 따로 불러 축하한 다고 이야기하며 취업규칙 동의서를 내밂. 전환자들은 부서장의 압박에 못 이겨 동의되지 않는 서명을 해야 함. 6) 관리자가 직원을 개인사무실이나, 사업장이 아닌 외부 식당으로 불러 취업규칙 변경 안을 설명하고 동의서에 서명하게 함. 대학교 후배 직원들을 불러서 선배로서 이야기 하는 것 이다. 서명해라 등 학연을 이용하여 서명을 강요하거나, 신규 입사자들에게 지위를 이용 해 내가 이렇게 까지 해야겠니? 서명해 라는 강요를 함. 10

11 7) 병동 티룸(tea room)에서 관리자가 1:1로 개별면담을 하며 서명 강요 함. 노동조합 간부들 이 순회를 하자, 불법행위를 들키지 않으려고 티룸(tea room)의 문을 잠그고 서명을 받으 려 함. 서명 한 직원에게 이제 너는 과장님 면담 따로 안 해도 되겠다. 내가 얘기할게 라고 말하며 그 자리에서 과장에게 전화하여 xxx랑은 면담 안하셔도 되요 라고 함. 8) 수간호사의 수차례 요구에도 간호사들이 동의서에 서명을 하지 않자 해당 과장이 직접 나 서서 동의서에 서명한 순서대로 인사 상 이익을 주겠다고 함. 서명 거부한 직원에게 과장 이 이 병동은 충성심이 없나? 며 눈치를 줌. 9) 서명 하지 않은 사람에게 인사 상 불이익이 있을 수 있다는 것을 암시하거나 서명 하지 않는 부서에 불이익 있거나 또는 부서장이 물러나야 한다는 이야기로 서명을 강요 함. 니가 서명 안 해서 과장님이 잘리면 양심상 병원 다닐 수 있겠냐 라고 수간호사가 이 야기 함 10) 개인 사물함에 취업규칙 동의서를 넣어 두거나, 직원 개개인에게 편지 봉투에 동의서를 담아 줌. 사실상 개별 동의를 받으려는 것. 11) 서명을 거부한 직원에게 관리자가 업무 이야기를 하는 것처럼 따로 불러내어 취업규칙 서명을 강요함. 12) 서명 안 한 사람에게 이거(취업규칙 변경 내용) 안 좋은 거 나도 안다. 그렇지만 나도 했다 라며 서명지 내밀고 강요함. 13) 휴일에 수간호사가 병원 외부 커피숍에서 보자고 한 뒤 우는 간호사를 2시간동안 붙잡아 놓고 동의서명을 강요함. 14) 집단 설명회에서 동의서명을 하지 않자 관리자가 다른 사람이 모르게 문자로 동의 여부 를 보내라고 함. 15) 수간호사가 밤 12시에 동의서를 받으러 오겠다고 하고 퇴근함. 16) 암간호과장이 부동의자 명단(출신학교와 배치전환 이력까지 표시된)을 만들어 들고 다니 11

12 면서 부동의자에게 강요함. 17) 동의서에 성과급제 내용이 들어가 있지 않고 부서장도 이야기 하지 않아 성과급 도입 내 용을 모르고 서명함. 18) 같은 사람에게 동의서 권유를 4번 이상 함. (설문 결과 다수) 19) 비정규직 퇴사자에게 해약서를 쓰게 하는 자리에서 취업규칙 변경관련 해서 전혀 설명하 지 않고, 나가는 김에 이것도 쓰고 가라. 라고 해서 이게 뭐냐고 물었더니 아 그냥 이름만 바뀌는 것이다 라고 하면서 취업규칙 동의서를 쓰게 함. 취업규칙 변경에 관해서 는 한 차례도 설명 들은 적이 없음. 20) 병원이 취업규칙을 적용하겠다고 한 전에 퇴사하는 비정규직에게도 동의서를 강요하고 서명을 받음. 21) 전공의는 변경 전과 변경 후 취업규칙이 모두 정규직과 다름에도 불구하고 과반수 산정 에 전공의까지 포함 함. 22) 부동의자가 동의할 때까지 반복 권유하기 위해 기간을 정하지 않고 될 때까지 동의 서를 받겠다고 함. 23) 단시간 근로자 재계약 계약서에 취업규칙 불이익변경을 동의하는 내용을 포함하여, 동의 서명을 하지 않으면 재계약 조건으로 압박(자료 첨부) Ⅵ. 설문조사 결과: 75.7%가 압박에 의해 취업규칙 불이익 변경 동의서 서명 가. 조사개요 - 조사기간 : 2015년 1월 10일부터 11일까지 2일간 - 조사대상 : 서울대병원 간호사 400명 12

13 - 조사내용 : 취업규칙 불이익 변경 관련 7개 문항 - 조사방법 : 개별 서면 설문조사 나. 주요 조사결과 1) 취업규칙 변경(안)에 대한 이해도 : 400명 중 17명 만 100% 이해 % 75% 50% 25% 거의 이해 안됨 - 전체 응답자의 78.8%가 취업규칙 변경(안)에 대한 이해도가 50%이하. 400명 중 취업규칙 변경(안)을 100% 이해했다고 응답한 사람은 17명에 불과. 심지어 25%정도 이해되었다와 거의 이해되지 않았다 는 응답이44.6%에 이름. 대다수의 노동자가 자신의 임금체계 및 노 동조건의 불이익 변경 내용에 대해 제대로 이해하고 있지 않다는 것. 집단적 동의를 위한 전제도 형성되어 있지 않은 것. 2) 취업규칙 불이익 변경 동의 서명 이유 : 75.6%가 압박에 의해 서명 자발적 모르지만 부서장 압박 나쁘지만 부서장 압박 기타 13

14 - 취업규칙 불이익 변경 동의서에 서명을 했다고 응답한 사람 중에서 자발적으로 서명 한 사람은 7.8%에 불과. 75.6%가 부서장에 압박에 의해서 서명했다고 응답. 취업규칙 불이 익 변경이 노동자들의 자발적 동의 가 아닌 강요 에 의한 압박에 의한 것임을 방증. 3) 취업규칙 변경에 대한 집단 설명회 외 추가 설명이나 권유 회수 번이상 3번 2번 1번 0번 - 취업규칙 변경에 동의했다고 응답한 사람의 79%가 취업규칙 변경과 관련한 전 직원 설명 회 외에 추가적인 설명이나 권유를 1회 이상 들었다고 응답. 특히 2번 이상 들었다는 응답 자가 44.7%에 이름. 반복적이고 지속적인 강요와 압박이 있었음을 보여주고 있음 4) 취업규칙 변경과 관련한 불이익 경험 따로 불러 서명 강요 인격모독 인사상 불이익 언급 서명 동의율 왜곡 기타 - 취업규칙 변경 과정에서 응답자가 직접 경험한 불이익 사례를 조사하는 문항(복수응답 가 능)에서 응답자들은 동의 서명률 왜곡(174명) 동의서에 서명하지 않자 개인을 따로 불 14

15 러 서명 강요(124명) 미서명자에 대한 인사상 불이익(로테이션, 승급시 불이익 등) 언급 (48명) 미서명자에 대한 인격모독(18명)을 경험했다고 응답. 취업규칙 불이익 변경 과정 에서 노동자들의 인권과 존엄성을 짓밟는 불법행위들이 광범위하게 자행되었음을 확인 Ⅳ. 맺음말 - 최근 여론조사 1) 에서 국립대병원을 이용한 국민의 57.2%가 국립대병원 직원 성과주의 임 금 확대 에 대해 반대하는 것으로 응답. 79.5%의 국민이 이미 시행중인 의사성과급이 과 잉진료를 유발한다고 생각한다고 응답. 성과주의 임금체계 확산 은 박근혜 정부가 추진 중인 노동시장 구조 개악의 핵심인바, 정부는 성과주의 임금체계 확산을 위해 백방의 노력 을 기울이고 있음. 그럼에도 불구하고 공공의료기관인 국립대병원 직원들에 대한 성과주의 임금체계 도입에 대해서는 국민들의 반대여론이 상당히 높음을 알 수 있음. 국민들의 반대 여론은 의사성과급제에 대한 반대에서 확인되듯, 직원 성과급제가 과잉진료 유발하고 의료 의 질을 저하시킬 것이라는 우려 때문. 이는 각종 연구에서도 확인되고 있음. - 서울대병원은 의료의 공공성을 훼손할 뿐만 아니라 국민들도 반대하는 성과주의 임금체계 그리고 정부 정책의 실패를 공공기관 노동자에게 떠넘기는 것에 불과한 공공기관 정상화 를 취업규칙 불이익 변경 을 통해 관철시키려 하고 있음. 이 과정에서 노동자의 인권과 존엄성을 짓밟는 부당한 행위가 광범위하게 자행되었음 - 박근혜 정부는 국립대병원(서울대병원, 경북대병원)의 이 같은 행위를 앞장서서 조장하고 있음. 정부는 2014년 방만경영 정상화계획을 이행하지 않은 13개 기관에 대해 2015년 임금 을 동결하되 서울대병원과 경북대병원의 경우 단협이 해지되고 취업규칙 변경 효력이 발 생하면 예외로 하겠다며 사실상 단체협약 해지-취업규칙 일방 변경을 통한 강압적 인 정상화 이행 방식을 인정한 것임. - 서울대병원분회는 의료 공공성을 훼손하고, 헌법에 보장된 노동조합의 단체교섭권을 무력 화시키는 취업규칙 불이익 변경을 결코 용납하지 않을 것임. 서울대병원 노동자들은 4/9일 부터 13일까지 진행된 쟁의행위 찬반투표에서 91.2%가 넘는 높은 찬성률로 파업을 결의했 1) 국립대병원 경영평가와 성과주의 임금체계 도입 대한 여론 조사 : 2015년 4월 3일~4일, 전국 만19세 이상 성인 남녀 1000명, (주)한길리서치센터, 표본오차 95% 신뢰수준에 ±3.1% 15

16 음. 이는 공공의료를 강화하고 노동조합을 사수하겠다는 서울대병원 노동자들의 결의임. 또한 결코 환자들을 돈 벌이의 수단으로 생각하며 일할 수는 없다는, 수익성의 논리에 국 립대병원을 내 맡길 수 없다는 병원노동자들의 절박한 외침이기도 함. 서울대병원분회는 이러한 노동자들의 결의와 절박한 마음을 모아 4월 23일 파업에 돌입할 것임. 마지막으로 서울대병원, 경북대병원 등 국립대병원을 파업으로 내모는 것은 바로 취업규칙 불이익 변 경과 단체협약 일방해지로 공공기관 가짜 정상화를 관철하려는 국립대병원과 박근혜 정부 임. 16

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18 사례2 : 누가 국립대병원 노동자들을 파업으로 내모는가? 경북대병원 사례 : 취업규칙 불이익 변경과 단협일방해지로 노조무력화 시도 공공운수노조 의료연대본부 경북대병원분회 Ⅰ. 경북대병원 취업규칙 불이익 변경 관련 경과 정부 공공기관 정상화 대책 발표 월 기재부 187개 기타공공기관 경영평가 확대 지침 확정 경북대병원 노사 임금교섭 돌입 정부 공공기관 정상화 이행계획 발표(단협타결 요건 등 발표) 경북대병원분회 의료공공성 확대, 가짜 정상화 저지 1차 파업 경북대병원분회 의료공공성 확대, 가짜 정상화 저지 2차 파업 경북대병원분회 의료공공성 확대, 가짜 정상화 저지 3차 파업(~12/31, 35일간 전면파업 전개) 경북대병원 사측 취업규칙 불이익 변경 관련 불법적 동의 서명 시작 경북대병원 사측 단체협약 일방해지 통보(2015/7/1 효력 상실) 경북대병원 사측 취업규칙 불이익 변경 완료 교육부 보고 경북대병원분회 확대간부 지명파업 돌입 경북대병원분회 하루 파업 돌입 경북대병원 사측 임금 일방지급(알랄한 무노무임적용) 경북대병원 노사 2015년 임단협 교섭 시작 경북대병원분회 쟁의조정신청 경북대병원분회 쟁의행위 찬반투표 예정(~21) 18

19 Ⅱ. 취업규칙 불이익 변경 주요 내용 : 1단계 공공기관 정상화 대책 - 정부 방만경영 55개 체크리스트 해당 사항 취업규칙 불이익 변경 - 시급기준 개악(192시간 209시간), 자녀학자금 지원 축소, 장기근속 및 퇴직자 포상 폐지, 산재시 임금보전 폐지, 청원휴가 축소, 하계휴가 4일 폐지, 퇴직수당 폐지, 연차수당 보상 기준 축소 등 Ⅲ. 취업규칙 불이익 변경 절차 위반 및 불법 부당행위 사례 - 경북대병원 측은 노조와 임금 협상 중임은 물론, 파업 돌입 후 한 달이 되어 가고 있음에 도 불구하고 교섭에서는 보상안 관련 한마디도 없다가 2014년 12월 29일 새벽 5시 관리자 들이 야간근무하고 있는 직원들에게 마치 비밀 기습 첩보작전처럼 직원들에게 불이익한 취업규칙변경 동의서를 받기 시작함. 병원은 31일 언론을 통해 취업규칙 변경 동의서를 근 로자 50%이상의 서명을 받아 교육부에 보고. 그 후 경북대병원은 교섭회피 - 수많은 직원들이 병원경영진들의 강요에 의해 취업규칙 변경 동의서에 어쩔 수 없이 서명 하게 되었다고 밝히고 있음. 200여명 이상이 부당하게 압력을 받아서 취업동의서를 썼다는 사실을 밝히고 취업규칙 변경 부동의 및 무효서명 비대상자 서명에 포함 - 동의서를 받을 대상도 아닌 2014년 1월 31일 퇴사예정인 수련의(인턴) 및 말년차 전공의(4 년차 레지던트)까지 무차별적 서명을 받음. (병원이 변경시키는 취업규칙 시효는 2015년 7 월1일 적용) 설명 없이 묻지마 서명 강요 - 아무런 설명도 없이 그냥 임금과 연봉이 오른다고 설명하며 인턴, 레지던트에게 묻지마 서 명 받음 - 제목 없는 회의 일지 혹은 회의 내용 없는 회의 일지 서명 강요 회람형태로 서명 - 외래 간호사들에게 회람형태로 동의서 서명을 받고, 해당 과 교수가 점심 사 먹이면서 서 명 강요 19

20 - 설명도 없이 회의 일지와 취업규칙 개별 동의서를 회람 형태로 돌려서 서명 받기. 개별 동의 서명 강요 - 야간 근무를 한 간호사를 집에 보내지 않거나 퇴근 후 다시 불러 들여 서명 강요 - 비번 노동자는 병원에 불러들이기, 근무자는 수간호사가 불러 1대1 서명 강요 - 교수나 과장, 수간호사가 근무시간 중 혹은 퇴근후 한명씩 불러서 동의서 강요 - 취업규칙 개별 동의서 서명을 거부하자 설명 들었다고 취업규칙 변경 설명 회의록 서명 강요하기 - 밤 근무 후 서명 할 때까지 집에 안보내기 대리 서명 - 휴직자 전화해서 대신 서명 받기 병원장이 앞장서서 미서명자 압박 - 병원장이 서명 명단 파악해서 서명 안한 사람에게 니가 서명 안한 것을 알고 있다 고 일깨워 주기 20

21 사례3 아시아나항공 주식회사 취업규칙 불이익 변경 1. 취업규칙 불이익 변경 경위 및 내용 - 지난 서울중앙지방법원은 이 사건 사업장에서 지급되고 있는 연 800%의 정 기상여금이 통상임금에 포함된다고 판결하였음. 그러나 이러한 판결에 대하여 아시아나항 공은 판결의 취지에 따라 통상임금을 재산정하여 근로자들에게 연장근로수당 등을 제대로 지급하려는 시정노력을 하지 않고, 고등법원에 항소를 제기하는 동시에 이러한 판결을 무 력화시키기 위한 조치로 구체적으로 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않게 하기 위해 취업규칙을 불이익하게 변경하는 안을 마련하였음. 변경된 취업규칙(안)에는 정기상여금은 재직자에 한해서 지급하고, 중도퇴직자에게는 정기상여금을 일할 계산해서 지급하지 않는 다는 등 불이익한 내용이 포함되어 있음 - 통상임금의 판단기준을 설시한 대법원 선고 2012다89399 전원합의체 판결에 따르면 어떠한 수당이 통상임금에 해당하기 위해서는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되 는 금원이어야 하나. 그러나 위의 취업규칙 변경안에 따르면 정기상여금은 지급일 당시 재 직자에 한해서만 지급하고, 지급을 이전 퇴사자에게는 일할계산해서 지급하지 않으므로 위 의 대법원전원합의체가 설시한 기준에 따른다면 고정성이 부정되어 통상임금에 포함되지 않게 될 가능성이 큼. 따라서 이전의 취업규칙에 따른다면 통상임금에 포함되어야 할 정기 상여금이 변경된 취업규칙에 따르면 통상임금성이 부정되므로, 기존의 기득이익을 박탈하 게 됨 21

22 - 이에 대하여 노동조합에서 이러한 내용의 취업규칙 불이익 변경을 반대하자 노조의 의견 은 무시하고 취업규칙변경 불이익 동의절차(근로기준법 제94조)를 진행함 2. 취업규칙 불이익 변경 시 요구되는 동의방법에 대한 법리 및 법 해석 - 근로기준법 제94조 단서조항에서 볼 수 있듯이 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 근로 자의 집단적(과반수 노동조합 또는 근로자 과반수) 동의를 받아야 함 - 근로자집단의 동의를 요구하는 이유는 근기법 제4조 근로조건은 근로자와 사용자가 동 등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다 라는 법규정취지에 입각하여, 취업규칙 22

23 의 변경권한을 사용자에게 인정하되 불이익변경의 경우에는 근로자집단의 동의를 받도록 함으로써 노사가 대등한 입장에서 근로조건을 정하고 사용자의 일방적인 불이익변경을 방 지하고자 하는 것임. 따라서 취업규칙의 불이익변경시 근로자집단의 동의를 받도록 한 근 기법 제94조 제1항 단서는 근로자들의 근로조건 유지와 권익보장을 위해 매우 중요한 의 미를 가지고, 이를 위반할 시에는 근기법 제114조 제1호에 따라 500만원이하의 벌금에 처 하도록 규정하고 있습니다. 또한 취업규칙 불이익변경시 근기법 제94조 제1항 단서의 동의 절차를 위반한 경우 당해 불이익변경된 취업규칙 조항은 무효라고 대법원은 판시하고 있 음 1) 취업규칙 불이익변경 시 요구되는 동의의 방법 - 취업규칙은 개별근로자에게만 적용되는 개별계약이 아니라 사업장에 근무하고 전 근로자 에게 적용되는 규정이라는 점에서 개별동의와는 명확히 구분되어야 할 필요가 존재함. 따 라서 과반수이상이라는 집단의 동의가 요구되는데 이 집단의 동의는 단순한 수 의 개 념이 아니라 근로자 개개인의 자유로운 의사표명이 가능한 상황에서 집단적 회의방식에 의한 집단적 의사에 의한 동의가 있어야 한다는 것임. 이는 취업규칙 불이익 변경 절 차에 대한 판례에서도 확인 됨 - 대법원 선고 91다25055 판결에서 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자 가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라(큰 사업 또는 사업장에 있 어서는 이러한 회의 방식은 사실상 불가능한 경우가 많을 것이다), 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다 - 부산지방법원 선고 2001가합9888 판결도 노동조합과 같은 대표성과 대등성을 가진 근로자 대표기관이 존재하지 않는 사업장에 있어서, 취업규칙 변경의 차순위 동의주 체로 들고 있는 근로자의 과반수 라는 근로자 집단의 의미는 사용자에 대한 관계에서 사업장의 전체 근로자 중 과반수를 단순히 모아놓은 산술적인 개념(따라서 이는 사용자에 대하여 집단으로서의 근로자가 아니라 단지 집합적인 의미에서의 근로자라 할 것이다)에서 파악한 것이 아니라, 위 노동조합이나 기타 대표단체와 마찬가지로 사용자에 대하여 대등 한 지위를 가지면서 근로자 집단의 의사를 충분히 반영할 수 있는 자주적인 회의체로서의 근로자집단을 의미하는 것이라 판시하며, 노동조합이 없는 경우에는 취업규칙의 불이익 변 23

24 경에 있어서 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의 가 반드시 필요하다는 점을 명백히 하고 있음. 2) 집단적 회의방식에 의한 동의 - 따라서 취업규칙 불이익 변경시 요구되는 절차는 근로자 전체 및 일부 근로자집단이 모 여 상호간의견을 교환하고 찬반의견을 집약하여 취합하는 과정(집단적 회의방식에 의한 동 의절차)이 필요하고, 그 과정에서 근로자들의 자유로운 의사를 방해할 수 있는 사용자의 개입이나 간섭은 배제되어야 함 3. 사업장에서의 동의절차 과정의 문제 1) 사용자의 적극적인 지배와 개입으로 자유로운 의사 방해 - 취업규칙 개정에 미동의한 직원은 에 지급되는 장려금 지급대상에서 일단 제외 된다. 라고 공지하고 미지급 - 반대할거면 투표하지 마라. 반대하는 사람을 사표 수리하는 것으로 알겠다 등의 발언 으로 동의 서명 강요 - 집단적이 토론을 방해하고자 토론집단을 세분화하고, 노조 측 근로자가 참여하여 불이익 변경 내용을 설명하려고 하자 물리적으로 끌어내서 자유로운 토론을 방해 - 외부식당이나 사무실로 개인 근로자를 불러 동의강요 - 근로자 동의절차 진행결과 예상보다 부동의한 근로자들 수가 많다는 것을 확인하고 동의 서를 찢고 재서명을 받음 - 팀카톡방을 통하여 동의를 강요하고 동의여부를 알리도록 지시 - 아시아나 항공(주) 사용자측은 취업규칙 불이익 절차를 진행하면서 취업규칙 불이익 변경 에 대한 근로자들의 동의를 반강제적이고 강압적인 분위를 형성하고 불이익 의사를 표명 할 경우 불이익을 받는다는 것을 예고하는 등 적극 개입함 2) 공개, 기명식 동의 방식을 통한 근로자의 의사를 통제 24

25 - 근로자의 성명, 사번, 직책 등 표시하도록 하여 근로자 의사가 사용자에게 노출 - 노조와 동의절차의 방법 등에 대한 아무런 협의도 진행하지 않음 - 설명회 과정에서 근로자들이 투표방식(기명 서명날인)에 대하여 이의제기 묵살 - 동의기간 임의 연장 - 근로관계에서 근로자가 사용자의 지배나 개입으로부터 자유로운 상태에 놓인 상황에서 의사를 표명할 수 있는 상태나 조건에 대하여는 매우 엄격히 해석될 필요가 있음. 따라서 집단적 동의는 철저히 사용자의 개입이 배제되어야 하고, 이러한 사용자의 지배나 개입으 로부터 자유로이 의견을 표명하기 위해서는 근로자 개인에 대한 보호가 가능한가 라는 부분으로 판단되어질 필요가 있음. - 그러나 사용자는 근로자의 성명 뿐 아니라, 사번, 직책 등을 기재하고 이어 동의여부에 대한 의사를 표시하도록 하여 근로자가 사실상 자유로운 의사로서 동의절차 참여할 수 없 는 조건을 만들어 통제하였음. - 동의기간 또한 명확하지 않거나 사용자가 임의로 기간을 연장하여 사실상 과반수 이상이 동의할 때까지 계속적으로 서명을 강요할 수 있게 됨 4. 결론 - 과반수이상 조직된 노동조합이 아니면 사실상 동의절차에 개입할 수 있는 권한이 아예 부여되지 않아 사용자 일방의사로 절차가 진행되고 있어 사실상 사용자의 위업적인 지배 나 개입행위를 막고 대응하기가 어려워 소수노조라 하더라도 일정하게 절차에 개입할 수 있는 권한 부여가 필요함. - 또한 집단적 동의절차가 진정한 근로자들의 의사표명으로 취합되기 위해서는 동의 과정 에서 근로자가 향후 인사상 불이익 등과 관련하여 자유로울 수 있는 구조가 형성되어야 하고, 이를 위해서는 무기명 비밀투표 등의 방식으로 강제될 필요가 있음. 그렇지 않으면 사실상 아시아나항공의 사례와 같은 경우 계속 발생할 수밖에 없음 25

26 첨부 : 취업규칙 불이익 변경 사용자 개입 자료 26

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30 사례4 : 교육공무직본부 배 동 산 / 전국공공운수노조 교육공무직본부 정책국장

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33 토론회 취업규칙 불이익변경 요건 개정, 노동조합 단결권 침해 문제점 좌 장 : 최 종 진 민주노총 수석부위원장 발제 1 : 취업규칙 불이익변경 요건 개악의 문제점과 노동기본권 침해의 위헌성 김 선 수 변호사, 전 민변 회장 발제 2 : 근로조건 대등결정의 원칙과 노동자 대표성 강화방안 권 두 섭 민주노총 법률원장 토론 1 : 미조직, 소수노조 탄압사례로 본 취업규칙 불이익 변경의 문제점 박 은 정 민주노총 정책국장 토론 2 : 공공기관 정상화 추진 강요 수단 취업규칙 불이익 변경 공 성 식 공공공운수노조 공공기관사업국장 33

34 발제1 취업규칙 불이익변경 요건 개악의 문제점과 공공부문에서 노동기본권 침해의 위헌성 김 선 수 / 변호사, 전 민변 회장 Ⅰ. 머리말 부익부빈익빈의 심화로 소득양극화가 심각한 지경에 이르러 정부도 대기업의 사내유보금 과다로 인한 문제 및 그에 대한 세금 부과의 필요성, 노동소득과 최저임금 인상의 필요성 등 에 대해 인식하기에 이르렀음. 정부가 그 개선에 대한 의지를 표명하기도 했지만, 기업의 반 대 여론 등에 밀려 결국에는 노동시장 구조개혁 이란 미명 하에 근로자 쥐어짜기로 귀결 되어가고 있는 형국임. 고용노동부(이하 노동부 )는 비정규직 종합대책안(부제: 비정규직 처우 개선 및 노동시장 활력제고 방안) (이하 노동부 대책안 이라 함)을 발표하였음. 노동부는 그 추진배경에 대해 최근 비정규직 비중은 감소 추세이나, 높은 임시직 비중으로 인한 고 용불안, 차별 및 기업규모에 따른 격차 등의 문제가 상존 하므로 비정규직에 대한 차별 남용을 방지하고, 근로조건의 격차를 시정하여 노동시장의 이중구조 개선과 양극화 해소를 도모할 필요 가 있다고 밝힘. 그런데 막상 구체적인 내용으로 들어가면 1 고용형태별 근로 조건 개선, 2 공공부문 비정규직 고용 개선, 3 노동시장의 공정과 활력 제고로 구성되어 있는데, 오히려 정규직의 비정규직화를 도모할 뿐만 아니라, 특히 노동시장의 공정과 활력 제고 에서 제시하는 방안들은 비정규직 대책과는 아무런 관련도 없는 노동유연화 또는 근 로조건에 대한 규제 완화 방안들로서 노동부가 근로자 관점을 배반하는 그 동안의 타성을 다시 반복하고 있음. 34

35 기획재정부(이하 기재부 )는 공공기관 방만경영 정상화계획을 발표하고 2014년 말까지 이 계획을 이행하지 않은 13개 기관의 2015년 임금을 동결하고, 2015년 6월말까지 정상화계 획을 이행하지 않을 경우 2016년 임금을 동결하도록 결정?통보함으로써 공공부문의 단체협 약 내용을 일방적으로 강제하고 직접적으로 임금동결이라는 불이익조치를 취하였음. 여기서는 노동시장 구조조정의 내용 중 취업규칙 불이익변경 요건을 개악하는 것의 문제 점과, 정부가 공공기관 방만경영 정상화계획이란 미명하에 임금동결을 강제하는 것의 위헌성 에 대해 검토함. Ⅱ. 취업규칙 불이익변경 요건 개악의 문제점 1. 취업규칙 불이익변경 요건 개악의 시도 노동부 대책안은 노동시장의 공정과 활력 제고 방안의 하나로 취업규칙 변경 기 준?절차 개선 방안을 제시하고 있음. 그 내용은 정년연장, 임금피크제 도입 등 근로환경 변화에 따른 근로조건의 합리적 적 용을 위해 취업규칙 변경 기준 절차 명확화: 판례상 인정되는 사회통념상 합리성 요 건 구체화 임. 이는 취업규칙 불이익변경 요건을 완화하고자 하는 개악 시도임. 2. 취업규칙 불이익변경 요건 노동법에서 특이한 영역 중 하나가 사용자가 일방적으로 작성하는 취업규칙에 법규적 효 력을 인정하는 것으로서 그 정당성에 취약성이 있는 것이 사실임. 취업규칙에서 정하는 근 로자의 근로조건과 복무규율은 근로자에게는 생존 보장과 인격 발현에 지대한 중요성이 있음에도 이를 사용자가 일방적으로 결정할 수 있도록 하는 것은 근본적인 문제가 있음. 35

36 근로기준법은 근로자 보호를 위한 최소한의 장치로 사용자에게 취업규칙을 작성하여 노 동부장관에게 신고하도록 하고(근로기준법 제93조), 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 과반수 조합 )이 있 는 경우에는 그 노동조합, 과반수 조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 하고 있음(근로기 준법 제94조). 취업규칙의 불이익변경에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 것은 1 집단적인 근로조건 대등 결정의 원칙, 2 근로기준법의 기본원리로서 근로자 보호의 정신, 3 기득권?기득이 익 보호의 원칙, 4 근로조건의 통일적 규율을 위한 규범적 요청에 따른 것임. 위 네 가지 규범적 요청 중 집단적 동의 요건의 직접적 근거가 되고 집단적 동의의 주체, 방법, 효력 등을 실질적으로 좌우하는 원칙은 집단적 근로조건 대등 결정의 원칙임. 노사협의회 근로자대표위원들이 취업규칙의 불이익변경에 동의하는 경우 동의의 효력이 발생할 수 있는지에 대해, 대법원은 부정적인 견해를 취하고 있음. 3. 취업규칙 불이익변경 요건 개악의 문제점 가. 사회통념상 합리성 요건 구체화의 문제점 1) 소위 사회통념상 합리성론 에 관한 판례의 변천 사회통념상의 합리성론은 근로기준법 제94조 제1항 단서와 같이 취업규칙 불이익변경에 대해 근로자 집단의 동의를 얻도록 하는 명문의 규정이 없는 일본에서 판례를 통하여 확 립된 이론임. 그런데도 우리나라 대법원 판례에서 이 이론이 일부 영역에서 수용되었음. 불이익변경 여부의 판단 기준으로서의 사회통념상 합리성론 초기에는 사회통념상 합리성론을 불이익변경 여부 판단과 결부시킴. 55세 정년 신설, 인 사규정 변경 등에 대해서는 근로자에게 불이익한 변경으로 보지 아니함. 취업규칙의 변경 이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취 36

37 지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정 을 종합하여 판단하여야 할 것이라고 하여 합리성 판단과 불이익변경 판단을 동일시하는 것처럼 보이는 판결들. 취업규칙을 불이익하게 변경하면서 집단적 동의를 받지 않은 경우라도 효력을 부여하는 예외사유로서의 사회통념상 합리성론 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의 없이 작성 변경된 취업규칙은 근로조건의 변경이 근로자의 동의를 받지 않아도 사회통례상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 무효. 사회통념상 합리성 이론은 대법원 선고 91다45165 전원합의체 판결이 있기 전에는 집단적 동의 없는 취업규칙 불이익변경 전체의 유무효를 결정하는 이론이었으나, 위 전원합의체 판결 이후에는 기득이익이 침해되는 기존 근로자에게 변경된 취업규칙을 적용할 것인지의 여부를 결정하는 이론으로 그 작용 영역이 축소됨. 2) 사회통념상 합리성의 판단 기준 대법원은 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, 대 상( 代 償 ) 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 상황, 노동조합 등과 교섭 경위와 노동조 합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려 하여 판단하여야 한다고 판시. 사회통념상 합리성을 인정하는 것은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄 격하게 해석하여야 한다고 판시. 사회통념상 합리성 판단의 시적 기준은 개정 당시 상황을 기준으로 함. 3) 사회통념상 합리성론 관련 대법원 판결에 대한 평가 37

38 사회통념상의 합리성론은 취업규칙 불이익변경에 대해 근로자 집단의 동의를 얻도록 하 는 명문의 규정이 없는 일본에서 판례를 통하여 확립된 이론이므로 근로기준법 제94조 제 1항 단서로 명문의 규정을 두고 있는 우리의 경우 사회통념상 합리성 이론을 적용하는 것 은 부당함. 학설도 비판적인 견해가 다수임. 법규범의 절차적 정당성은 그 내용의 정당성과는 독자적인 효력 요건이므로 그 내용이 아무리 정당하다고 하더라도 공동의 법규범 제정권자로서의 근로자 집단의 동의를 배제한 경우에는 그 효력을 인정할 수 없음. 근로기준법은 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경 하는 경우 집단적 동의를 요구함으로써 사용자의 일방적 법규범 제정 권한을 제한하고 사 용자와 근로자 집단을 공동의 법규범 제정권자로 보고 있음. 사용자가 취업규칙을 불이익 하게 변경하면서 집단적 동의를 받지 않은 경우 변경된 취업규칙은 절차적 정당성을 결여 하게 됨. 변경된 취업규칙의 내용이 아무리 정당하더라도 공동의 법규범 제정권자로서 근 로자 집단의 동의가 없는 경우에는 취업규칙으로서 법규범적 효력을 가질 수 없음. 대법원 선고 77다355 판결의 선고와 위 판례에서 제시된 법리를 근로기준법 제94조 제1항 단서로 법제화했을 때 입법자는 일방적으로 허용되지 않는 불이익 변경에 효력을 부여하는 두 가지 방법, 즉 집단적 동의라는 절차적 정당화 사유와 사회통념상 합 리성이라는 내용적 정당화 사유 중에서 절차적 정당화 사유를 채택하고 내용적 정당화 사 유는 채택하지 않는 방법으로 입법적 결단을 내린 것임. 대법원 판례가 사회통념상 합리성 론을 긍정하는 것은 위와 같은 입법자의 의도에 반하는 것으로서 부당함. 4) 사회통념상 합리성 요건 구체화의 문제점 취업규칙 불이익 변경과 관련하여 사회통념상 합리성론을 적용하는 대법원 판례의 태도 에 근본적인 문제가 있으므로 이는 변경되어야 하고, 이를 일반화하는 것은 거꾸로 가는 것으로서 부당함. 노동부 대책안은 사회통념상 합리성 요건 구체화와 관련하여 정년연장, 임금피크제 도 입 등 근로환경 변화에 따른 근로조건의 합리적 적용을 위해 필요하다고 주장함. 노동부는 임금피크제가 정년연장과 함께 도입되는 경우 전체적으로 보면 사회통념상 합 38

39 리성을 인정할 수 있어 불이익변경에 해당하지 않거나 집단적 동의를 얻을 필요가 없는 것으로 구체화하려는 것으로 보임. 그러나 60세 정년은 법률에 의해 보장된 것이므로 이를 빌미로 60세까지의 근무와 임금피크제 도입을 연결시키는 것은 급여 수준의 저하라는 측 면에서 불이익변경에 해당하고, 따라서 집단적 동의가 필요한 것으로 해석해야 함. 노동부 대책안은 집단적 동의 없이 임금을 저하시키는 임금피크제를 도입하려는 것으로서 부당함. 노동부 대책안에는 직무 성과급 중심의 임금체계 개편, 통상임금의 정의를 법률에 규정하 면서 노사간 합의 또는 취업규칙으로 통상임금에서 제외할 수 있는 수당을 명시하는 방안, 일반적인 고용해지 기준 및 절차에 관한 가이드라인을 마련하여 1 객관적 합리적 기준에 의한 평가, 2 교정기회 부여, 직무 배치전환 등 해고회피 노력, 3 공정한 절차와 관련 내 부규정 운영 등을 규정하는 방안 등이 포함되어 있음. 이들 방안의 특징은 법률 개정이 아 닌 정부의 가이드라인 마련과 취업규칙 개정 등을 통해 근로조건의 심각한 저하를 초래한 다는 것임. 이를 위해 취업규칙 불이익변경 요건을 완화할 필요가 있고, 사회통념상 합리 성 요건을 구체화하겠다는 것은 바로 위와 같은 근로조건의 저하를 초래하는 취업규칙의 불이익변경을 허용하겠다는 것에 불과함. 나. 절차의 명확화? 취업규칙 변경 절차는 현행법상 명백함. 근로자에게 불이익하게 변경할 때는 과반수 조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함. 무엇을 더 명확하게 할 여지가 없음. 과반수 조합의 동의 또는 근로자 과반수의 집단적 동의 를 근로자 개개인의 동의 로, 또는 동의 를 협의 로 완화함으로써 근로자의 집단적 동의권을 무력화하고자 하 는 시도는 아닌지, 혹시 노사협의회 근로자 대표위원들에게 취업규칙 불이익변경에 대한 동의권을 부여하겠다는 것은 아닌지 등 여러 의혹이 있으나, 노동부도 이에 대해서 명시적 으로 밝힌 바는 없음. 그렇게까지 막무가내로 나가지는 않은 것으로 보임. 노동부 대책안 중에는 과반수 조합이 없는 경우 적용되는 근로자대표 관련 규정을 개정하겠다는 내용이 포함되어 있음. 노사협의회 근로자위원에게 근로기준법을 비롯한 제 반 노동법의 근로자대표 로서 법적 지위를 부여하기 위하여 근로자 참여 및 협력 증 진에 관한 법률 (약칭 근참법 )을 개정하겠다는 것임. 과반수 조합이 없는 사업장에서 노사협의회는 대체로 사용자가 지배하는 것이 현실이므로 탄력적 근로시간제 도입 등 각 39

40 종 근로조건 저하를 사용자의 의도대로 개악할 수 있는 제도적 토대를 마련하기 위한 것 임. 다. 소결 취업규칙 불이익변경 요건 완화는 행정지침으로 사회통념상 합리성 요건을 구체적으 로 정하여 취업규칙의 불이익변경에 대한 제한을 회피하고자 하는 것에 불과. 취업규칙 불이익변경 절차는 대다수 미조직 비정규 근로자들, 중소영세업체의 근로자들 이 자신의 근로조건을 지키기 위한 최소한의 장치인데, 그 요건을 완화하는 것은 고용이 불안정해진 근로자들이 자신의 근로조건을 지키기 위한 최소한의 장치마저도 제거하는 것 임. 취업규칙 불이익변경 요건 완화는 결국 노동조합과 단체협약의 역할과 기능을 무력화하 는 것으로 귀결됨. 산업현장에서 사용자와 대등한 교섭력을 갖춘 노동조합의 단체교섭에 의한 근로조건 결정이라는 산업민주주의의 근저를 심각하게 침해하는 것이라고 하지 않을 수 없음. 세월호 참사와 관련하여 청해진해운에 노동조합이 있어 무리한 증개축, 화물 과 적, 고적 불량, 선원안전교육 부재, 운항관리규정의 무시 등 어느 하나에 대해서 만이라도 문제제기를 할 수만 있었다면 참사를 막을 수 있다는 분석임. 노동현장에서 노동조합과 단 체협약의 역할과 기능을 축소함으로써 산업민주주의를 위축시키는 것은 안전사회의 근저 마저 훼손하는 것임. Ⅲ. 공공부문에서 정부 지침에 의한 노동기본권 침해 1. 정부의 공공기관 정상화 대책의 경과 기재부 장관은 제15차 공공기관 운영위원회를 개최하여 공공기관 정상화 대책 심의?의결. 그 내용은 1 공공기관 부채의 주원인으로 단체협약에 따른 과도한 복리후생을 지목하고 이를 방만경영 이라 규정, 2 공공기관을 중점관리기관 및 중점 40

41 외 점검기관으로 나누어 복리후생 축소, 3 공공기관 정상화 대책 의 관철을 위한 강도 높은 후속조치 수립, 4 공공기관의 이행성과를 점검하는 평가지표를 신설하여 이를 공공 기관의 경영평가에 반영. 기재부 장관은 제16차 공공기관 운영위원회를 개최하여 공공기관 정상화 대책 의 후속조치인 방만경영 정상화계획 운용지침 발표. 위 지침은 9개 부문(퇴직금, 교육비와 보육비, 의료비, 경조사비?기념품 등, 휴가?휴직, 복무행태, 특별채용, 경영?인사, 기타)에 걸쳐 공공기관 복리후생을 저하시키도록 규정하고 중점관리기관은 말까 지, 나머지 기관은 말까지 기관별 실행계획의 제출 요구. 기재부 장관은 방만경영 개선계획 점검기준 을 하달하여 총 58개의 세부 체크리스트를 정하고, 이에 따라 기관별로 단체협약 및 취업규칙을 개정하도록 함. 위 점 검기준은 단체협약 타결 요건 을 명시하여 특정한 내용의 단체협약을 체결할 것을 강 제. 이를 미이행할 경우 기관장 해임, 임금동결, 경영평가 성과급 삭감과 같은 예산상?인사 상의 불이익 조치를 취할 것임을 명문화. 기재부 장관은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 공공기관 운영법 ) 제40조, 제50조의 규정에 근거하여 2015년도 공기업?준정부기관 예산편성지침 발표. 그 내용은 2014년 말까지 공공기관 방만경영 정상화계획을 이행하지 못한 기관은 2015년도 총인건비 예산을 2014년도 총인건비 예산 이내에서 편성한다 고 명시하여 정상 화계획 미이행 공공기관의 임금 동결을 예정. 기재부 장관은 방만경영 개선의 지속적?체계적 관리계획 발표. 2014년 말까지 방만경영 정상화계획을 이행하지 않은 13개 기관은 2015년 임금을 동결 하고, 2015년 6월말까지 정상화계획을 이행하지 않을 경우 2015년 임금동결에 더해 2016년 임 금을 동결 하도록 결정?통보. 기재부 장관은 제4차 공공기관 운영위원회의 의결을 통하여 2015년 임금동 결 수정조치 계획 하달. 위 계획은 2015년 4월까지 정부의 방만경영 정상화계획을 미 이행한 기관은 2015년 임금을 동결 하고, 2015년 6월까지도 이행하지 않는 기관은 2016 년 임금을 추가로 동결 할 것임을 재차 확인. 41

42 이명박 정부의 공공기관 선진화 방안이 의견을 제시하고 기존의 감독수단을 통하여 이루 어졌다면(임원에 대한 임명 해임권, 경영평가, 정부 감사, 고용노동부의 단체협약 실사, 관 계부처의 공식적 비공식적 개입), 박근혜 정부의 공공기관 정상화 대책은 더 나아가 사상 초유의 임금동결이라는 불이익 조치를 도입하였음. 2. 기재부 장관의 이행강제 조치의 위헌성 가. 기재부 장관의 지침, 계획 등의 공권력 행사 해당성 기재부 장관은 지침, 계획 등을 통하여 13개 공공기관에 대하여 정부의 공공기관 정상화 계획 이행을 강제하는 (임금동결을 핵심 내용으로 하는) 조치(이하 이 사건 이행강제 조 치 )를 취하고 있음. 이 사건 이행강제 조치가 공권력 행사에 해당하는지 여부가 문제로 됨. 헌법재판소는 정부의 예산편성지침 이 문제된 사안에서 사용자측이라고 할 수 있는 정부가 그 투자기관에 대하여 내부적 지시로서 임금에 관한 유도적 기준을 제시할 뿐 이 라는 이유로 헌법소원의 대상이 될 수 없다고 판단. 공공기관 선진화 계획 및 이에 따 른 후속조치가 문제된 사안에서 행정기관 내부의 지침으로서 기준을 제시한 것에 불과 하다 이에 따르지 않을 경우의 불이익을 명시적으로 예정하고 있다고 보기 어렵다 는 이유로 헌법소원 대상이 되는 공권력 행사에 해당하지 않는다고 판단. 다만 헌법재판소 선고 92헌마293 결정에서 한병채, 이시윤, 김양균 재판관은 (예산편성공통지침은) 국가가 별개의 기업체에 대하여 행사하는 공권력 행사이고, 단순 한 유도적 기준이 아니라 구속적, 규제적 기준이라 보아야 한다고 밝혔고, 변정수 재판 관은 예산편성공통지침이 비록 공기업 주체에 대한 감독기관의 내부적 지시라 하더라도 그 지시는 법률의 규정에 의하여 그리고 상부 감독관청에 의하여 발하여지는 것이어서 정 부투자기관의 사장은 그에 따르지 않을 수 없는 것이므로 이는 확실히 시행될 것이 예상 된 내부적 지시로서 그대로 실시될 것이 틀림없고, 그 내용도 근로자의 기본권에 직접 영 향을 끼치는 내용 으로 보아야 하므로 헌법소원의 대상인 공권력의 행사에 해당하는 것 으로 판단하였음. 이 사건 이행강제 조치는 임금과 복리후생 등 단체교섭의 대상이 되는 내용에 관하여 확 42

43 정적이고 일의적인 내용을 결정?통보함으로써 1 단순한 의견제시를 넘어서 국민의 권리? 의무에 직접 영향을 미치는 구속적인 기준을 설정하고 있다는 점, 2 공공기관 운영법에 근거하여 기재부 장관이 결정?통보한 지침 내지 계획 은 공공기관 근로자의 근로 조건에 관하여 구속적인 기준으로 작용하고 사실상 법규에 준하는 강한 규범력을 갖게 되 어, 개별 공공기관이 체결하는 단체협약의 주요한 내용이 사전에 기재부 장관에 의하여 결 정되어 버리는 결과에 이르게 된다는 점, 3 임금동결이라는 구체적인 불이익조치를 예정 하고 있으므로 기존의 헌재 결정 논지가 그대로 적용될 수 없음. 개별 공공기관의 장은 정부의 지침 에 따라 소속 근로자의 임금을 책정하여야 하는 법률상의 의무를 부담하는 점, 정부의 공공기관 정상화계획을 미흡하게 이행한 행위는 기 관장의 해임사유로 되는 점, 까지 정부가 제시하는 내용대로 단체협약이 체결되지 않는 경우에는 임금이 동결되고, 까지도 체결되지 않는 경우에는 임금 까지 동결되도록 하여 구체적인 강제수단을 예정하고 있다는 점에서 이 사건 이행강제 조 치는 단순한 유도적 기준 제시를 넘어서 해당 공공기관 근로자들의 기본권을 침해하는 공 권력 행사에 해당함. 나. 단체교섭권 및 단체협약체결권 침해 1) 침해되는 기본권 헌법이 제33조에서 공무원 및 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 노동3권에 대해서만 명시적으로 예외를 인정하고 있고, 공공기관 근로자들의 노동3권을 특별히 제한하는 규정 이 전혀 없음. 이 사건 이행강제 조치로 인하여 공공기관 근로자의 근로조건 중 상당 부분이 단체교섭 당사자가 아닌 기재부 장관에 의하여 일방적으로 결정되어 버리고, 기재부 장관이 사전에 결정?통보한 범위 내에서만 유효한 단체협약을 체결할 수 있으므로 단체교섭권 및 단체협 약체결권은 심각하게 침해받게 됨. 2) 기본권의 본질적 내용 침해 43

44 헌법 제37조 제2항은 자유와 권리의 본질적 내용은 침해할 수 없다 고 규정하고 있음. 기본권의 본질적 내용의 침해라 함은 그 침해로 말미암아 기본권이 유명무실해지거나 형 해화되어 헌법이 기본권을 보장하는 궁극적인 목적을 달성할 수 없게 되는 경우를 의미함. 근로자가 노동조합을 통하여 근로조건의 유지?개선을 위해 사용자와 실질적으로 대등한 지위에서 교섭할 수 있는 기능이 훼손된다면, 해당 근로자의 단체교섭권 및 단체협약체결 권은 그 본질적 내용이 침해된 것임. 이 사건 이행강제 조치의 효력을 인정한다면, 해당 노동조합들은 기재부 장관이 미리 정 해놓은 바에 따라 대폭적인 복리후생의 저하를 감수하지 않는 이상 임금동결을 전제로 단 체교섭을 진행할 수밖에 없으므로 단체교섭권 및 단체협약체결권은 이 사건 이행강제 조 치로 인하여 그 본질적 내용이 침해된 것임. 3) 과잉금지원칙의 위배 이 사건 이행강제 조치는 목적의 정당성, 수단의 적합성, 침해의 최소성, 법익의 균형성 측면에서 과잉금지의 원칙에 위배됨. 기본권 제한의 입법 또는 공권력 행사가 합헌이기 위해서는 목적의 정당성이 인정되어야 하는데, 헌법 제37조 제2항은 국가안전보장, 질서유지, 공공복리 를 그러한 목적으로 인 정하고 있음. 공공기관의 방만경영을 개선한다는 것은 결국 공공복리를 위하여 필요한 경 우라고 할 수 있는데, 과연 기본권 제한을 정당화할 정도의 목적이라고 할 수 있는지 의문 임. 헌법재판소는 어떤 입법목적을 달성하기 위한 수단이 헌법이념과 이를 구체화하고 있 는 전체 법체계와 저촉된다면 적정한 정책수단이라고 평가하기 어려울 것 이라고 판시하 여 수단의 적합성에 대한 판단기준을 제시하고 있음. 이 사건 이행강제 조치는 단체교섭 당사자가 아닌 제3자에 불과한 기재부 장관이 근로조건의 핵심적인 내용을 사전에 결정? 통보하고 그 내용에 따른 이행이 보장되지 않는 경우에는 임금동결 등의 강제적인 조치를 취할 수 있다는 것이어서 동원된 수단 자체가 헌법 이념상 허용되지 아니하고, 해당 노동 조합들이 실질적인 권한을 갖고 있는 기재부 장관과 근로조건에 관하여 교섭을 할 수 있 44

45 는 방법이 전혀 마련되어 있지 않아 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법 등 헌법의 노동3권을 구현한 법체계와 정면으로 충돌?저촉하게 되어 수단의 적합성 위배. 헌법재판소는 입법자는 공익실현을 위하여 기본권을 제한하는 경우에도 입법목적을 실 현하기에 적합한 여러 수단 중에서 되도록 국민의 기본권을 가장 존중하고 기본권을 최소 로 침해하는 수단을 선택해야 한다. 기본권을 제한하는 규정은 기본권 행사의 방법 에 관한 규정과 기본권 행사의 여부 에 관한 규정으로 구분할 수 있다. 침해 최소성의 관 점에서, 입법자는 우선 기본권을 보다 적게 제한하는 단계인 기본권 행사의 방법 에 관 한 규제로써 공익을 실현할 수 있는가를 시도하고, 이러한 방법으로는 공익 달성이 어렵다 고 판단되는 경우에 비로소 그 다음 단계인 기본권 행사의 여부 에 관한 규제를 선택 해야 한다 고 하여 침해의 최소성과 관련한 법리를 밝히고 있음. 이 사건의 경우 기재부 장관은 해당 노동조합들의 자주적인 단체교섭권을 보장하는 범위 에서 공공기관에 대한 사후적인 평가를 철저히 하여 공공기관 운영의 자율성을 존중하는 방법을 선택할 수 있음에도, 이 사건 이행강제 조치와 같은 사전적인 관여를 강행하여 결 과적으로 해당 노동조합들의 기본권 행사를 사실상 형해화시켰음. 기재부 장관은 근로조건 개선을 요구하거나 근로조건 저하를 거부하는 당해 노동조합들의 당연한 권리 행사마저도 임금동결이라는 구체적인 불이익으로 귀결되도록 조치함으로써 침해의 최소성에 어긋남. 헌법재판소는 정부의 예산편성지침이 유도적 기준을 제시한 것으로서 단체교섭의 일방당 사자인 사용자측의 내부적 행위에 지나지 아니하므로 공권력 행사에 해당하지 않는다고 판시한 바 있음. 이 사건 이행강제 조치는 근로조건에 관하여 기재부 장관이 사전에 결정? 통보한 내용을 이행하지 않으면 단체교섭의 양당사자가 공히 해임 또는 임금동결 등의 불 이익 조치를 받도록 정하고 있어서 유도적 기준이 아니라 강제적 기준에 해당하고, 사용자 측의 내부적 행위가 아니라 외부적으로 국민의 권리?의무에 영향을 미치는 강제력을 갖고 있음. 이러한 기재부 장관의 공권력 행사로 인하여 해당 노동조합들의 기본권은 직접 제한 받고, 그 제한의 정도가 달성되는 이익에 비하여 현저히 크므로 이 사건 이행강제 조치는 법익의 균형성을 갖추지 못하였음. 다. 평등권 침해 1) 심사의 척도 - 비례성 원칙에 따른 엄격한 심사 45

46 o 헌법재판소는 헌법에서 특별히 평등을 요구하고 있는 경우 엄격한 심사척도가 적용될 수 있다. 헌법이 스스로 차별의 근거로 삼아서는 아니 되는 기준을 제시하거나 차별을 특 히 금지하고 있는 영역을 제시하고 있다면 그러한 기준을 근거로 한 차별이나 그러한 영 역에서의 차별에 대하여 엄격하게 심사하는 것이 정당화된다. 다음으로 차별적 취급으로 인하여 관련 기본권에 대한 중대한 제한을 초래하게 된다면 입법형성권은 축소되어 보다 엄격한 심사척도가 적용되어야 할 것이다 라고 설시. 구체적으로 심사의 척도와 관련해서 엄격한 심사를 한다는 것은 자의금지 원칙에 따른 심사, 즉 합리적 이유의 유무를 심사 하는 것에 그치지 아니하고 비례성 원칙에 따른 심사, 즉 차별취급의 목적과 수단 간에 엄 격한 비례관계가 성립하는지를 기준으로 한 심사를 행함을 의미한다 고 밝히고 있음. 이 사건 임금동결 조치는 관련 기본권인 단체교섭권 및 단체협약체결권에 대하여 중대한 제한을 초래하고 있는 점, 헌법 제33조에서 노동3권이 제한되는 근로자의 범위를 한정하여 명시하고 있는데 공공기관 노동조합들은 헌법이 예정하고 있는 제한 범위에 포섭되지 않 으므로 노동3권을 제한함에 있어서는 신중을 기하여야 한다는 점, 이 사건 이행강제 조치 는 공공기관 근로자 라는 사회적 신분을 기준으로 차별적 처우를 하고 있는바, 헌법 제 11조 제1항은 사회적 신분 에 의한 차별 금지를 명시하고 있으므로 이 사건은 헌법에 서 특별히 평등을 요구하는 경우에 해당한다는 점 등을 고려할 때 비례성 원칙에 따른 엄 격한 심사척도가 적용되어야 함. 2) 공무원의 노사관계와 비교 공공기관은 정부의 예산배정에 따라 경영이 이루어지고, 소유와 지배구조의 측면에서 정 부의 관리를 직?간접적으로 받게 되므로 공공기관 근로자의 근로조건 문제는 공무원 노사 관계와 유사성을 갖고 있음. 공무원은 근로조건에 관하여 실질적인 결정권을 갖고 있는 국가와 직접 교섭하여 근로조 건을 정할 수 있는 반면, 공공기관의 근로자들은 정부의 지침 이나 계획 으로 이미 정해진 근로조건을 전달하는 이외에 다른 선택지가 없는 기관장과 대면하는 기회를 가질 뿐임. 공공기관의 단체교섭에서 일방당사자인 공공기관의 장은 이미 정해진 내용을 따르지 아니하면 해임에 이르게 되는 단순한 전달자에 불과하기 때문에 공공기관의 장과 교섭할 수 있다는 것은 별다른 의미를 갖지 않음. 46

47 공공기관 근로자가 자신의 근로조건 결정에 관여할 수 있는 기회가 직무상 공익성이 더 강한 공무원에 비해서도 오히려 축소되어 있음. 3) 사기업의 노사관계와 비교 공공기관은 법률상 자율적 운영을 보장받고 있고(공공기관 운영법 제3조), 소속 근로자들 과 사법상의 계약을 통하여 근로관계를 맺고 있다는 점에서 사기업의 노사관계와 유사성 을 가짐. 헌법 제33조가 노동3권이 제한되는 범위를 공무원과 법률이 정하는 주요방위산업 체에 종사하는 근로자로 한정하여 공공기관 근로자는 사기업 근로자와 동일한 지위에 있 음. 사기업 근로자들은 단체교섭의 당사자 지위에 있는 사용자와 직접 교섭하고 근로조건에 영향력을 행사할 기회를 가지는 반면, 공공기관 근로자들은 근로조건의 중요한 부분이 이 미 정부 지침 등으로 결정되어 버린다는 점에서 결정적인 차별 발생. 이 사건 이행강 제 조치의 경우 해당 노동조합들이 근로조건 저하를 거부하면 임금동결이라는 불이익 조 치를 당하게 된다는 점에서 심각한 차별대우 존재. Ⅳ. 맺음말 정부는 현재의 경제 위기가 고용의 경직성에 기인하고 정규직 근로자에 대한 과보호 때 문에 비정규직 근로자들의 고통이 가중된다는 입장을 유지하고 있음. 그러한 입장의 귀결 은 고용의 유연화를 통해 기업의 부담을 덜어주자는 것임. 노동부는 법률 개정으로 해야 할 사항을 행정지침 또는 가이드라인으로 시행하고자 시도 하고 있음. 노동부 대책안에 등장하는 가이드라인만 하더라도 기간제 근로자 고용안정 가이드라인, 파견?도급 구별 기준 관련 가이드라인, 사내하도급 근로자의 근로조건 보호 가이드라인, 일반적인 고용해지 기준 및 절차에 관한 가이드라인 등 다양한 가이 드라인이 제시되고 있음. 행정지침이나 예규 또는 가이드라인은 법적 효력이 전혀 없지만, 노동현장에서는 강력한 규범력을 갖기 때문에 법률 개정의 곤란이나 애로를 회피하기 위 47

48 한 탈법적 수단으로 활용되고 있는 실정임. 더군다나 통상임금 사건의 전원합의체 판결은 사용자의 신의칙 위반 주장을 받아들이는 논거의 하나로 노동부 지침을 신뢰했다는 것을 들었음. 법이나 대법원 판례에 위반된 노동부 지침이나 예규가 대법원에 의해 그 적법성이 추인되는 결과로 되어 법치주의에 심각한 혼란이 야기되고 있는 실정임. 노동부의 예규나 행정지침 또는 가이드라인은 법적 효력이 전혀 없음 에도 이를 매개로 해서 근로기준법의 강행규정들을 무력화하려는 시도는 확실하게 저지되어야 할 것임. 정부는 좋은 사용자 로서의 모범을 보여야 함에도 오히려 온갖 부당하고 불공정한 대 책을 동원하여 공공부문 근로자들에게 양보와 희생을 강요하여 이를 전체 노동관계 구조 재편의 계기로 활용하는 정책으로 일관하고 있음. 근로자의 권리 보장과 근로자에 대한 정당한 대우가 확보되지 않는 사회는 발전 전망이 없으며, 우리 사회가 그 한계지점에 이르렀음. 노동소득의 저하로 인한 내수부족으로 우리 사회의 성장 동력 자체가 소진된 것으로 평가되고 있음. 우리 사회에서 노동과 근로자에 대한 대우는 언제나 우리 헌법이 보장한 인간의 존엄과 가치, 행복추구권에 부합하는 수준에 이를 것인가? 노동은 상품이 아니다 라는 1944년 의 필라델피아 선언은 70년도 더 지난 이 시점에도 우리 사회에서는 공허한 외침에 불과 한 것이 현실임. 지속적 성장을 위해서도 노동자 권리 보장에 근거한 노동소득의 보장이 절실하게 필요한 상황임. 48

49 발제2 근로조건 대등 결정 원칙과 노동자 대표성 강화방안 권 두 섭 / 민주노총 법률원. 변호사 Ⅰ. 근로조건 대등 결정 원칙과 노동자 대표 근로기준법 제4조(근로조건의 결정)는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다. 고 규정하여 근로조건 대등 결정의 원칙을 천명하고 있 음 사회경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자에 대하여 노동자로서는 노동조합 또는 노동 자의 단결체를 통하는 경우에 대등한 교섭력을 확보하는 것이 가능하고, 따라서 근로조건의 결정에 대하여 노동자의 단결체가 그 중심적인 역할을 할 것이 요구됨, 여기서 근로조건은 좁은 의미의 근로조건뿐만 아니라, 노동관계상 모든 노동환경을 포함하는 개념임(박제성, 2013) 노동자 대표는 근로조건의 향상과 노동자의 의사 참여를 위해 사용자 등과 교섭에서 실 질적 대등성을 확보하고자 하는 것이며, 근로조건 대등 결정의 원칙이 그 법적 근거가 된다 고 할 수 있음, 현행 노동관계법은 노조법상 노동조합과 과반수노조, 근로기준법상 과반수노 조와 근로자 과반수를 대표하는 자, 근참법의 노사협의회 또는 근로자위원 등이 존재함 노사협의회의 경우에 과반수 노조가 있으면 과반수노조의 영향력 하에 있지만, 그렇지 않 은 경우 대부분이 사용자의 영향하에 있어 노동자 대표로서 기능을 제대로 하지 못하고 있 49

50 음, 결국 근로조건 결정에 있어서 동등한 지위 를 위한 최소한의 기초, 노동자의 자기 결 정(자유로운 의사)이 가능하기 위한 기초는 노동조합 을 통한 대표라고 할 수 있음 그러나, 한국에서 근로조건 대등 결정의 원칙을 구현하기 위한 노동자 대표기능은 제대로 작동되고 있지 못하며, 가장 큰 원인은 노동조합의 위축이 주된 이유라고 할 수 있음, 노조 조직율은 10% 내외로 떨어져 경제협력개발기구(OECD) 국가들 중에서 최하위 수준이고 법령 과 함께 근로조건 향상의 가장 효과적이고 유력한 수단인 단체협약의 적용율 역시 OECD는 물론 세계 최하위 수준임(아래 표 참조, 강성태, 2015에서 재인용) 50

51 51

52 Ⅱ. 이른바 노동시장 구조개혁, 비정규직 종합대책 과 노동자 대표 취업규칙에 관하여는 1 취업규칙 불이익 변경시 집단적 동의절차를 요하는 판례를 무력 화하고 자본이 지속적으로 요구해 온 근로자 개별동의 의 단순집합 방식도 가능하다는 내용으로 지침 내지 가이드라인을 만들겠다는 것과 2 사회통념상 합리성 요건 구체화 는 임금피크제 도입을 비롯한 임금체계 개편 등은 사회통념상 합리성이 있는 취업규칙 변경 이므로 불이익 변경 절차를 거치지 않아도 된다는 식으로 가이드라인을 만들어 사업장에 배 포한다는 것임 근로기준법을 비롯한 여러 노동관계법에 근로자대표 라는 것이 있음(아래 표 참조, 박 은정, 2015에서 재인용), 과반수노조 또는 과반수 근로자를 대표하는 자 로 명시되어 있는 데, 여기서 과반수노조가 없는 경우에 근참법상 노사협의회 근로자위원에게 근로자대표의 지 위를 부여하는 내용으로 근참법을 개정하겠다는 것임(별도 추진 중) 52

53 취업규칙의 변경은 과반수 노조의 동의 또는 근로자 과반수의 동의 로 되어 있으나, 근로기준법 등의 근로자대표 는 과반수 노조, 과반수 노조가 없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자 로 규정되어 있음, 근로자대표 는 1997년 법개정시 도입되었는데, 그 도입 이전에는 위 표의 각 사항들은 모두 취업규칙의 불이익 변경 절차를 요하는 것들이었음, 강 53

54 성태 교수는 1997년 법개정에서 근로자대표 의 도입을 판례에 의해 확립된 취업규칙 불 이익 변경시 집단적 동의(사용자의 관여가 배제된 상태에서 근로자 과반수의 집단적 논의와 동의 절차)를 우회하기 위한 법개정이었다고 평가하고 있음(강성태, 2015), 현재 근로자대표 의 공정성, 민주성을 담보하는 절차적 장치는 전혀 없으며, 이를 선 출하는 절차도 마련되어 있지 않음 이른바 비정규직 종합대책 내지 노동시장 구조개혁의 미명아래 추진되고 있는(노사정위원 회 합의라는 외형이 결렬된 이후에도 여전히 추진의사를 명확히 하고 있음) 취업규칙 변경 절차 명확화나, 노사협의회 근로자위원회에게 근로자대표의 지위를 부여하겠다는 것은 결국 취업규칙 불이익 변경을 통해서 도입되어야 하는 임금체계 개편, 저성과자 해고 제도 등 의 사업장내 도입을 손쉽게 하고(집단적 동의의 배제) 근로자대표 의 민주성,공정성을 제고하기 위한 장치를 마련하는 것이 아니라, 아예 이를 노사협의회로 대체하여 사용자가 자 신의 영향력 아래에 있는 노사협의회 근로자위원을 통해 용이하게 노동조건 개악이 가능한 길을 열어주려는 그 의도라고 할 수 있음(ex. 탄력적 근로시간제의 단위기간을 3개월에서 1 년으로 연장하는 방안을 제시하고 있는데, 입법이 되더라도 실제 현장에서 이를 도입하려면 근로자대표 와의 서면합의가 필요하도록 되어 있음, 여기서 과반수노조가 없는 경우의 근 로자대표를 노사협의회 근로자위원으로 대체하려는 것임) 즉 노동자 대표 기능에 대한 현실의 대체적인 진단은 한국의 노동자 대표기능은 매우 취약하며 이를 강화하는 방안이 마련되어야 한다 는 것이지만, 박근혜 정부의 비정규직 종 합대책과 노동시장 구조개혁 방안은 그 반대, 즉 아예 노동자 대표 기능을 무력화시키는 방 향으로 정책을 추진하고 있는 것이며 철저히 자본의 이해와 요구에 따르고 있음 Ⅲ. 노동자 대표성의 실질화, 근로조건 대등 결정원칙의 구현 1) 파업권 의 회복 오늘날 노동조건은 근로계약의 상대방의 지위에 있는 자(근로계약상 사용자)에 의해 결정 되는 것은 오히려 적음, 현재 정부가 추진하는 비정규직 종합대책의 내용들은 노동자들의 노 54

55 동조건을 결정하는 입법, 정책 추진을 그 내용으로 하고 있음 오늘날 국가가 경제정책, 법과 제도를 통해 노사관계에 지속적으로 개입하고 있고 오히려 주요하고 본질적인 부분은 모두 국가의 정책이나 법제도에 의해 좌우되는 것이 현실임 국가의 법제도, 정책 추진과정에서 노동자들은 그들의 총연합단체에 의해 대표되고 있는가. 총연합단체나 산별노조의 이름으로 국가, 사용자단체와 교섭하고 또 나아가 파업권이 합법적 으로 보장되어 있는가. 현실은 대표기능이 아니라, 정책과 법제도 추진의 들러리 내지 합의 명분 기구로서의 노사정위원회가 있고, 총연합단체나 산별노조의 총파업권 은 부정당하고 있음, 이미 민주노총의 4.24 총파업에 대하여 불법운운하고 있고 검찰 공안부, 경찰 등 수사 기관을 동원한 탄압을 예고하고 있음 ILO 전문가위원회는 정부가 채택한 정책이 근로자나 사용자에게 즉각적인 영향을 주는 경우가 많이 있기 때문에 위원회의 입장에서 근로자의 사회 경제적 및 직업적 이해관계를 보호해야 할 책임을 지고 있는 단결체는 원칙적으로 중요한 사회적 경제적 정책 경향에 의해 서 야기된 해결책을 찾는데 있어서 자신들의 입지를 확보하기 위해서 파업행위에 호소할 수 있어야 한다(ILO, Freedom of association and collective bargaining, 81st Session, Report Ⅲ, 1994, para. 165) 고 하였으며, ILO 결사의 자유위원회는 최저임금의 인상, 단체협약의 인 정 및 경제정책의 변화를 요구하는 24시간 총파업은 정당하며 노동조합 단결체의 통상적인 활동범위에 속한다(ILO, ibid, para. 494)"고 하여 ILO차원에서는 총파업 은 그 정당성이 긍정되고 있음 헌법 제33조는 노동 3권을 보장하면서 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다 고 규정하고 있어 근로조건의 향상을 위하여 파 업권을 가지고 있음을 명시하고 있고 그 상대방에 대하여 제한을 두고 있지 않음, 또 노조법 제2조 제4호는 "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건 의 유지 개선 기타 근로자의 경제적 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다 고 정의하고 있음 반면, 국가 실시하는 경제정책과 이의 실현을 위한 법과 제도들로 개별 사용자들은 이익을 얻기 때문에 개별 사용자들이 정치파업으로 인하여 일부 손해를 입는다고 하더라도 반드시 부당한 것만은 아니며, 더구나 경제정책이나 법제도로 인하여 사용자들이 얻는 이익은 매우 지속적인 데다가 산술적으로도 엄청나게 큰 것임 정부의 입법, 정책에 대한 노동조합의 파업권 의 보장이 필요하며, 그것이 온전히 보 55

56 장될 때 근로조건 대등 결정의 원칙이 구현될 수 있으며, 노동자 대표기능도 가능함 2) 공공부문 교섭 구조 제도화 2014년도 공공기관 중간평가 세부지침(안) 내용 요지는 다음과 같음 공공기관에 대하여 정부가 일방적으로 단체협약 변경지침을 하달하고, 그 지침대로 단체 협약과 취업규칙을 개정하지 않으면 예산편성권을 통해 임금동결을 하고 있음 공무원이 아닌 공공부문 근로자들의 노동3권과 관련하여, 헌법이나 법률은 어떠한 특별한 제약을 두고 있지 않음(민간부문과 동일하게 보장). 그럼에도 불구하고 특정한 내용으로 단 체협약 체결을 정하고, 이에 따르지 않을 경우 직접적 구체적인 임금동결조치를 함으로써 개별 기관장은 형식적인 정부의 대리인으로 전락(교섭권한이 전혀 없는 자가 교섭에 나서는 형국), 이는 필연적으로 교섭의 상대방인 노동조합의 단체교섭권 형해화로 귀결, 공공부문에 대한 정부의 재정감독권(임금가이드라인 및 예산편성지침)이 전체적인 예산통제장치로 작동 하는 것을 넘어 정부가 일방적으로 결정한 근로조건 을 관철하는 수단으로 변질되고 있 음. 이를 통해 정부의 실질적 영향력이 대폭 확대(종래는 법령 상 이행의무를 통해 기관장만 을 동원할 수 있었다면, 정부안을 거부할 때의 비용을 노사 모두에게 부과함으로써 이제는 조합원, 비조합원들까지도 영향력 확대), 그 결과는 현장에서 공세적인 근로조건 개악(대외적 효력이 없는 지침 이 모든 것을 녹이는 근로조건 결정규범 체계의 전도 현상, 집단적 노 사관계질서의 파괴)으로 나타나고 있음 56

57 공공부문 노사관계의 자율성을 파괴하는 수준에 이르고 있는 정부의 개입(공무원도 법령에 의해 정해지는데, 일반 노동자와 동일하게 근로기준법이 적용되는 공공기관 노동자들은 오히 려 정부가 일방적으로 결정하는 상황)은 노동기본권 침해로서 위헌적인 것임 그러나, 현재와 같은 직접적 개입과 강제방식에서뿐만 아니라, 정부는 언제나 공공부문 노동자들의 노동조건에 대하여 정부는 일정한 영향력을 행사하는 지위에 있어 왔음, 공공부 문 단체교섭 구조의 제도화를 통해서 공공부문 노동자들이 실질적으로 대표될 수 있도록 해 야 함 공공기관 단체교섭에 관한 개정안(논의안) 제29조의7(공공기관 등의 단체교섭 및 단체협약 체결 등) 1 공공기관의 운영에 관한 법률 제4조에 따라 지정된 공공기관(이하 공공기관 이라고 한 다.) 또는 지방공기업법에 따른 지방공기업(이하 지방공기업 이라고 한다)의 근로자들이 가입 된 초기업단위 노동조합의 대표자 또는 당해 근로자들이 가입된 단위 노동조합이 가입한 산 업별 연합단체의 대표자는 근로자의 임금, 해고, 복지 등 근로조건과 기타 대우에 관한 사항 과 이에 영향을 주는 사항에 관하여 국무총리, 기획재정부장관 및 공공기관의 운영에 관한 법률상 공공기관의 업무를 관장하는 주무기관의 장, 해당 지방공기업을 관장하는 지방자치단 체의 장(이하 정부교섭대표 라고 한다)과 단체교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지며, 정부교섭대표는 이에 성실히 응하여야 한다. 2 국무총리, 기획재정부장관, 주무기관의 장은 해당 공공기관의 사용자와 공동으로, 지방자 치단체의 장은 해당 지방공기업 사용자와 공동으로 각 이 법 제2조 제2호의 사용자로 본다. 3 제1항의 초기업단위 노동조합 또는 산업별 연합단체가 공공기관 및 지방공기업의 사용자 와 정부교섭대표에게 공동 또는 연합하여 단체교섭에 응할 것을 요구한 때에는 정당한 사유 가 없으면 응하여야 한다. 4 제1항의 초기업단위 노동조합 또는 산업별 연합단체가 공공기관 및 지방공기업의 사용자 와 정부교섭대표에게 단체교섭을 요구한 경우에 사용자는 30일 이내에 교섭을 개시하여야 한다. 5 제1항과 제3항, 제4항에 따른 단체교섭의 절차, 공동 또는 연합교섭단의 구성 등에 관하 여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 57

58 제29조의8(단체협약의 효력) 1 공공기관 전체 조합원의 반수 이상 또는 당해 지방자치단체 지방공기업 전체 조합원의 반 수 이상이 제29조의 7에 따라 체결된 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 공공기관 또는 당 해 지방자치단체 지방공기업의 다른 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. 2 제1항에 따른 단체협약 확장 적용에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에 는 대통령령이 정하는 바에 따라 당사자 쌍방 또는 일방이 중앙노동위원회에 적용 여부의 결 정을 요청할 수 있다. 3) 산별교섭의 제도화, 단체협약의 효력 확장 민주노총 소속 조합원의 80% 이상이 산별노조로 전환되었으나, 금속노조만 노조에 대응 하는 사용자단체가 있고 그 사용자단체와 10년 이상 산별교섭을 해오고 있음(그러나, 현대자 동차, 기아자동차 등 완성차 사용자의 미참여로 인해 제한적인 형태로 이루어지고 있음) 그러나, 산별교섭 내지 업종과 지역집단교섭도 교섭창구단일화를 강제하는 행정해석에서 보 듯이 정부는 오히려 산별교섭(내지 집단교섭)을 방해하고 있음, 방관과 방해로 일관하고 있 다고 보면 맞음, 사용자측은 소극적인 태도 내지 거부하고 있음, 즉 산별교섭을 하기보다는 기업별 교섭의 틀에 묶에 놓고 노조 부정, 노조 위축과 무력화를 선택하고 있다고 보면 됨 (ex. 창조컨설팅이 개입된 금속노조 탈퇴 작업) 노동조합에 대표적인 산별노조가 설립된 경우에는 사용자들도 사용자단체를 구성하여 산 별교섭에 응하도록 법제화할 필요가 있음, 그리고 산별협약(중앙 산별협약, 지역산별협약)은 노동부장관이나 지방자치단체장의 결정으로 그 효력을 확장하는 등 협약 효력확장을 위한 법제도적인 개선이 필요함 4) 원청 사업주 사용자 책임 사내하청 노동자들을 중심으로 한 원청 사업주의 사용자 책임은 지속적으로 제기되어 왔 음, 대법원 선고 2007두9075 판결, 2007두8881 판결은 근로계약 당사자가 아닌 자도 노조법상 사용자일 수 있음을 명확히 함, 대법원은 부당노동행위의 예방, 제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로 58

59 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다. 고 하면서, (부당노동행 위의 하나인) 지배 개입의 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관 계에 관여하고 있는 구체적인 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행 사의 정도 등을 종합하여 결정해야 할 것이다. 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구 체적인 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이 에 개입하는 등으로 법 제81조 제4호 소정의 행위를 하였다면 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하 여야 할 사용자에 해당한다. 고 판단함 대법원 선고 2011다78804판결에 이르러 대법원은 골프장 캐디 사건에서 근기법상 근로자는 아니지만 노조법상 근로자에는 해당된다고 하여 현실적 노무제공자에 대 하여 두 법의 근로자 개념이 구분된다는 점을 명확히 함 대법원은 위 현대중공업 사건 1) 에서 원청업체도 하청 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관 하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도 로 실질적이고 구체적으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있다면 부당노동행위의 사용자 지위 가 인정된다고 판단하였는데,대법원은 위 골프장 캐디 사건 2) 에서도 골프장 사업주에 대하 여 근기법상 사용자는 아니어서 근기법에서 정한 의무를 부담하지는 않으나 노조법상 사용 자에는 해당하므로 노조법에 따른 의무를 부담한다고 판단하였음,이는 집단적 노동관계의 당사자는 반드시 근로계약을 전제로 할 필요가 없다는 것을 명확히 하였다고 볼 수 있음 학설은 부당노동행위 사용자 책임 부분과 단체교섭 의무를 지는 사용자 책임 부분에서 동일하게 실질적 지배력과 영향력이 있는 자도 사용자로서 책임을 진다고 밝히고 있음(통설 임) - 따라서 현대중공업 판결의 의미는 원청 사업주도 하청 노동자들이 속한 노동조합에 대하 여 단체교섭 의무를 진다는 것으로 볼 수 있음 - 다만 교섭의 의무가 있는 교섭 사항이 무엇이냐의 문제가 될 수 있음, 원청 사업주가 결정 할 수 있는 근로조건 등 노동관계에 관한 사항이라고 표현 - 그러나, 교섭사항에는 1 원청 사업주가 독자적으로 결정하는 사항(예를 들면 원청사업주 소유의 장소나 시설을 사용하는 노조활동, 원청사업주의 후생복지시설의 공동 사용, 근로시 간과 휴게, 산업안전보건 사항 등) 2 하청업체가 독자적으로 결정하는 사항(예를 들면 하청 1) 대법원 선고 2007두8881 판결 2) 대법원 선고 2011다78804 판결 59

60 업체 작업공간에서의 노조활동, 인사 관련 사항) 3 원청사업주가 부분적 사용자로서 우월적 지위에서 하청업체와 공동으로 결정하게 되는 사항(임금, 고용보장, 휴가, 근무시간 중 노조 활동, 노조전임자의 유급노조활동 등)으로 나누어 볼 수 있음 - 위 1과 3에 해당하는 사항에 대하여는 원청사업주도 실질적인 결정에 관여하는것이므로 단체교섭 의무를 부담한다고 보고 원청사업주와의 단체교섭 대상 사항에 포함된다고 볼 것 임, 나아가, 원청 사업주가 우월적인 지위에서 하청업체가 공동으로 결정하는 사안의 경우에 는 공동으로 교섭에 응할 의무를 부과하는 것이 타당. 왜냐하면 공동으로 응하지 않으면 교 섭 석상에서 원만한 논의가 불가능하므로 개별적으로 교섭에 응하겠다고 고집하는 것은 성 실한 교섭 의무 이행으로 보기 힘들기 때문임 한편, 자동차산업을 예로 들면 재벌대기업인 현대자동차, 기아자동차와 그 사내하청, 다단 계의 협력업체 구조, 즉 원하청 수직계열 체계로 구성되어 있음, 사내하청 노동자들뿐만 아 니라, 1차, 2차 등 협력업체들에 속한 노동자들의 노동조건에도 영향을 미침, 사내하청 노동 자들의 교섭에 원청도 공동교섭의무를 부과하고, 수직계열화된 협력업체 노동자들이 속한 산 별노조 3) 의 교섭요구에도 원청들의 공동교섭의무를 제도화할 필요가 있음 단체교섭이란 근로계약을 전제로 한 관계가 아니며, 교섭이 필요한 사항을 결정하는데 있어 서 일정한 영향력을 가진 자가 교섭상대방이 되는 것이라는 점에서 새로운 것을 하자는 것 도 아님 5) 사업장 단위의 노동자 대표 노동조합은 그 본래 목적이 노동자 대표를 하기 위한 것임, 그리고 현실적으로 자주적인 노조가 아닌 다른 기구에 의해 노동자가 실질적으로 대표되고 또 나아가 근로조건 대등 결 정의 원칙이 구현되기는 어려움, 10% 내외로 매우 낮은 노동조합 조직율을 제고하기 위한 노력 필요(노조의 노력, 법제도적 장애물의 제거, 사회의 인식 변화 등) 근로조건 대등 결정의 원칙에 비추어 집단적으로 적용되는 근로조건을 사용자가 일방적 으로 정한다는 취업규칙 제도는 그 자체로 문제가 있음, 더구나, 불이익 변경(및 신설)이 아 닌 한 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 의견청취 만으로 제정이 가능하도록 설계되어 있음(심지어 판례는 이러한 의견청취를 하지 않더라도 취업규칙의 법적 효력을 부정하지 않 3) 산별노조만 가능하도록 하여 중복교섭 부담을 덜어줄 수 있을 것임 60

61 고 있는 실정임) 과반수 노조가 없는 경우에 노동자 대표인 근로자 과반수를 대표하는 자 의 민주적이 고 공정한 선출 절차, 협의 후 합의사항에 대한 전체 노동자 인준투표제 도입 등 노동조합이 아니어서 근본적인 한계가 있겠으나, 대표성을 강화하기 위한 제도적인 개선책이 필요함 61

62 토론 미조직, 소수노조 탄압사례로 본 취업규칙 불이익 변경의 문제점 박 은 정 / 민주노총 정책국장 1. 들어가며 _ 근로조건 결정 이중구조 개선이 우선 근로조건 결정 과정에서 동등한 지위 와 자유의사 가 양립하기 위한 전제는 개별적 인 근로조건 계약이 아니라 집단적인 계약임. 이 때 국가는 근로조건의 결정이 협력적인 관 계를 전제로 공동이익 실현을 위한 협의와 구분하여, 대립되는 노사간 자기결정권 행사가 최 소한의 법원칙을 따라 진행되는지 감독해야 함. 또한 헌법이 규정한 대로 민주주의의 원 칙 에 따라서 근로조건을 정하기 위해서는 사용자편의로 편향되어 있는 권력의 쏠림을 국 가의 제도를 통해 균형점을 찾도록 해야 함. 그러나 정부는 노동관계법의 왜곡된 행정해석을 통해서 기업 쪽으로 쏠려 있는 권력에 더 힘을 실어주고 있음. 위반 시 보복이 따르는 지침을 통해서 공공기관과 공공부문 노동자가 단결과 투쟁을 통해서 획득한 단체협약 과 취업규칙 을 일방적으로 변경하는 것은 대 표적 사례임. 더 나아가 취업규칙 불이익 변경 요건 을 개정해서 현재는 논란꺼리 라 도 됐던 근로조건의 불이익변경을 사용자 의사에 따라 논란 없이 일방적으로 진행하도록 제 도를 개선하려는 것이 정부의 의도임. 그간 정부는 노동시간, 노동조합 조직형태 변경, 전교조 노조아님 통보, 등 다양한 경로를 통해서 기존 노동관계법을 왜곡해 왔음. 취업규칙 불이익변경에 관한 정부의 해석 역시 마찬 가지임. 기존의 법률과 헌법의 취지를 이탈한 행정해석으로 혼란을 만들어 증폭시킨 후, 스 62

63 스로 만들어낸 혼란을 명분으로 새로운 제도 도입이나 가이드라인 도입을 추진하는 것은 이 미 정부 정책 추진의 고정패턴이 되었음. 취업규칙 불이익 요건 개정 역시 추진방식은 이에 잇닿아 있음. 여기서는, 정부가 정책 변경의 이유로 제출하는 취업규칙 변경 절차변경 을 제기한 배 경, 정부 해석에 따라 확산된 취업규칙이나 근로조건 불이익 변경 사례를 미조직 사업장과 소수노조 사례를 중심으로 살피고자 함. 특히 노조파괴 소수노조 사례를 통해서는 근로조건 변경을 둘러싼 사업장 내 대립 상황을 통해서 정부가 추진하는 정책 중 과반수 노조가 없 는 경우 적용되는 근로자대표 관련 규정 개선 의 문제를 드러내고자 함. 2. 정부 정책으로 인한 근로조건 기준 혼란 1) 정부, 취업규칙 불이익변경기준 절차 개정 추진 논리 - 급변하는 산업구조 경영환경 속에서 근로조건의 개별적 결정 변경에 따른 분쟁 증가 - 정년연장 법제화에 따라 임금피크제 도입은 필수적임에도 불구하고, 현장 노사는 임금피크제 도입을 둘러싸고 논란을 빚고 있음. 1 근로조건의 합리적 적용을 위해 취업규칙 변경기준 절차 명확화 사회통념상 합리성 요건 구체화 2 노동관계법상 근로조건 결정 변경에 있어서 과반수 노조가 없는 경우 적용되는 근로 자대표 관련 규정 개선 2) 정부로부터 촉발된 근로조건 변경 혼란 1 행정해석 고용노동부 취업규칙 심사요령 취업규칙의 심사 가. 요건 심사 (3) 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었거나 동의(근 63

64 로자에게 불이익하게 변경되는 경우에 한함)를 받았음을 입증하는 자료가 첨부되어 있는지 여부 - 사용자가 취업규칙의 불이익한 변경에 사회통념상 합리성이 있고, 근로자의 동의를 받 기 위하여 최선의 노력을 다한 사실을 입증한 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였다고 하더라도 취업규칙 변경의 효력이 인정되므로( 취업규칙 해석 및 운영지침 참조) 이 경우에는 사용자의 위 사실에 관한 입증자료를 첨부하 는 것으로 갈음할 것 나. 내용 심사 (3) 취업규칙의 내용이 행정지도 사항에 배치되거나 사회통념상 극히 부당하다고 판단되는 지 여부 2 고령자고용촉진법 개정논의 관련 고령자고촉법 개정관련 쟁점 - 노사정위 세대별 상생위원회 합의 부결. 노동계 정년연장 효과보다 임금조정효과만 확 대될 것 우려. - 여야 모두 60세 이상으로 정년을 연장하는 법안 발의. 새누리당(이완영 의원)에서 발의한 임금조정 명시 조항에 대한 쟁점 형성. - 국회 전문위원은 새누리당의 임금피크제 도입에 대해 임금은 근로자의 생존권과 직 결되고 근로조건 중에서 가장 중요한 요소이므로 사업주로 하여금 임금피크제 도입을 의 무화 하는 것은 신중한 검토가 필요하다 는 의견을 제출함 ~23. 국회 환경노동위원회 법안심사소위원회 회의록 - 고령화 시대를 맞아 규모별 단계별 정년연장을 강제할 법안 개정 동의. 이완영의원이 제출한 임금조정의 필요는 동의하면서도 구체적으로 임금 감액을 명시하는 것은 굉장 한 무리가 있을 것이므로 반대. - 신기창 인력수급정책국장 여기서 포인트는 임금조정에만 있는 게 아니고요, 개별사업장 여건에 따라 라는 부분 이 있습니다. 중략 지불능력이 다 다를 수 있고. 그래서 이제 이런 것을 달았는데, 기본적으로 이 문안을 해석할 때에는 노사가 알아서 할 문제라고 봅니다. - 정현옥 고용노동부 차관 64

65 만약 이로 인해서 취업규칙 불이익 변경 하면, 이 법과는 별개로 근로기준법상 취업규 칙 정당한 절차를 거쳐 심사를 받을 수 있습니다. 중략 최소한 기업단위에서 자구 노력을 해야 할 필요가 있다는 것을 명시할 뿐. 고용노동부 정년연장 법제화에 따라 임금피크제 도입은 필수적 3. 미조직 소수노조 사업장 취업규칙 불이익변경 사례 1) 미조직 사업장 취업규칙 불이익 변경 - 정부는 노동시장 이중 구조 개선을 정책 변화의 이유로 들고 있으나, 정부 정책 추진으로 인한 일차적 피해는 미조직 비정규 사업장에서 발생하고 있음. 1 지역본부 상담사례 <민주노총 인천지역본부 상담실 사례 일부. 최근 4개월> 취업규칙 판매회사 노동자 회사가 최초계약서(01년) 분실했다면서 바뀐 내용 새 계약서 작성하라고 함. 새 계약서는 업무 변경을 회사에 포괄 위임하는 내용 있 음. 운수회사 일요 주휴일을 휴무일로 변경하고 휴무일 조정을 받아주지 않겠다는 공문 게시함 사업장 (제조) 휴무일 교육참가 지시(무급) 근로시간제도 일방적 변경 소규모 사업장 (제조) 1월에 근로계약서 작성 강요. 새 계약서는 포괄임금 220을 기본급 157로 변경하는 것. 거절하니 2/28까지 일하고 나가라 함. 취업규칙 미확인 (정년 관련) 제조업 정년기. 자재 업무 담당에서 부서 옮겨짐. 포장부서에서 재 발령되어 생산직 발령. 종 전 월131만원에서 최저임금으로 삭감. 상여 40만원 4회 10만원 4회로 삭감. 업무변경 안전교육 미필, 5/1절 무급처리, 창립일 무 급동원, 창립일주 토요일 특근처리 않음. 주52시간 초과, 주휴 미부여, 석식 휴게 미 부여, 제조업 생산주임으로 30년 근무했으나 정년퇴직 후 1년 연장해준다더니 4월부터 임금이 절 반 수준으로 삭감. 근로계약서 작성 없었 음. 4~5월 4대 보험료 미납으로 지역 가입 보험료 납부 독촉 받음. 건보 통해 확인하 니 용역업체로 소속이 변경되어 있음 65

66 제조업 산차본부 분할에 따라 분할된 회사로 이직 처리됨(7명). 이직 후 임금에서 월 상여금을 미지급함. 14년 중 취업규칙 변경 연판장 돌았다고 함 요양병원( 150명 규모) 야간 전담 간호사, 월 출근 일수 16일 18 변경 - 미조직 사업장의 대다수 노동자의 경우, 취업규칙 존재나 변경 절차에 대해서 모르는 경우 가 대부분임. 비정규직 노동자의 경우는 계약 때마다 여러 장으로 묶인 서류에 별도의 설 명 없이 서명을 하는 경우가 많아서 특별한 사안이 발생했을 때에야 뒤늦게 취업규칙 변 경 사실을 알게 됨. - 기간제 비정규직 노동자의 경우는 재계약 서류와 취업규칙 변경서류를 하나로 작성하여 재계약을 위해 울며 겨자 먹기로 취업규칙 변경을 동의하는 경우도 다수 발생함. - 정년연장에 따른 근로조건 변경도 백태로 행해지고 있음. 임금체계 변경 뿐 아니라, 본인 이 모르는 사이에 촉탁직으로 변경 계약되거나 위탁업체로 계약이 변경되는 경우도 다수 발생함. - 감시 단속업무 노동자의 경우, 최저임금 위반을 피하기 위해 대기시간을 휴게시간으로 변 경하여 4시간씩 휴게시간으로 변경하는 사례도 적지 않음. 소규모 아파트단지의 경우 별도 의 취업규칙이 없는 경우도 있지만 파견업체를 통해 계약한 후 소규모 단지에 배치되어 일하는 노동자의 경우도 취업규칙 존재나 취업규칙 변경 내용을 인지하지 못하여 적절한 대응을 못하기도 함. 무엇보다 이의제기에 따른 계약해지의 두려움으로 불리한 근로조건을 감내하는 실정임. 2 노동위원회 판정사례 취업규칙 설명회 개최 사실을 중심으로 판정 중앙2013부해430 사단법인 경북동부경영자 협회 부당해고 등 - 정년 단축으로 인한 해고 관련 이 사건 노동자는 개정 전 취업규칙보다 불리한 내용을 포함하고 있어 동의서에 서명하지 않았고, 근로자의 의견청취 및 동의 절 차를 거치지 않았다고 주장. - 중앙노동위원회는 정기이사회에서 개정 의결된 취업규칙을 사내 게시판에 이틀간 66

67 게시한 사실, 취업규칙 설명회 개최사실, 과반수의 동의 연서명 서류제출 사실을 적법한 절차 진행으로 인정하여 변경 취업규칙을 인정함. - 심문과정에서 취업규칙 설명이 충실하게 진행되지 않았음을 주장했으나 이는 설 명절차를 진행했다는 증거로 채택됨. 분산된 사업장, 사업장별 회의 안 거친 경우도 서명만으로 동의 인정 중앙2009부해380 동두천시 부당해고 사건 - 훈령에 따라 적용되던 정년을 취업규칙 제정으로 단축한 사건에서, 이 사건 노동 자는 개정된 취업규칙에 대해서 설명을 들은 바 없으며, 속한 사업장에서도 취업 규칙 변경에 관한 설명을 들은 바 없고 형식적인 동의서명만 받았을 뿐이라 주장 함. - 중앙노동위원회는 21개로 사업장이 분산되어 있어 회의방식을 생략하고 동의서명 만으로 적법한 절차 진행으로 판단함. 재직자 225명이 분산되어 있는 사업장별 설 명회 개최여부 등은 쟁점으로 다루지 않음. 동의서 제출 사실을 의견개진이 존재 했음을 추정하는 근거로 삼음. 2) 소수노조 사업장 사례 - 소수노조 사업장 취업규칙 불이익변경은 대부분 징계규정에 관한 불이익변경이 해당하며 취업규칙 불이익변경 이후, 소수노조 조합원에 대한 징계가 후속하여 진행됨. 노동위원회 는 과반수노조나 과반동의절차를 중심으로 취업규칙 변경을 모두 인정함. - 취업규칙 불이익 절차 흠결로 취업규칙이 인정되지 않거나 구제신청과정에서 구제신청이 받아들여진 경우, 취업규칙 재변경 절차를 거쳐서 취업규칙을 변경하고 재징계를 진행하기 도 함. - 이 때, 소수노조 외 사용자노조 또는 비조합원의 동의 여부는 형식적 동의나 공개 서명 방 식, 관리자가 지켜보는 가운데 진행된 회람 방식의 동의서명 등을 모두 정당한 절차 진행 으로 인정함. - 복수노조 창구단일화 절차 시행에 따라 노조파괴가 진행된 사업장에서는 단협해지 기업 노조 단체협약 체결 단협에 포괄하지 않는 내용의 취업규칙 변경 수순을 따름. 단양버스(주), 조합원과 비조합원을 분리하고 과반 미달 비조합원 참석한 설명회 4) - 취업규칙 불이익변경이 절차상 흠결로 받아들여지지 않자, 조합원과 비조합원을 분리하여 4) 중앙2011부해759 단양버스(주) 부당해고 67

68 취업규칙 설명회 진행. 종전 징계사유를 9개에서 30개로 늘인 취업규칙 변경 후 이 사건 노동자를 징계함. 사업장 재직 노동자 41명 중 조합원 14명인 사업장에서, 설명회 참석 비 조합원은 15명으로 확인. 24명 동의서명으로 지방노동청에 소급 시행하는 취업규칙을 신고 함. - 중앙노동위원회는 취업규칙 개정에 반대하는 조합원과 비조합원을 분리한 설명회 개최 필 요 인정 취업 규칙 재개정 절차이므로 취업규칙에 변경내용을 숙지할 기회가 있었을 것 으로 판단 불발된 설명회 찬반의견 대립, 비노조원 간에도 찬반으로 의견 충돌이 있던 점이 사용자 개입이 없던 상황 근거로 판단 비조합원 중 15명만 설명회에 참가하고 설 명회 미참가 비조합원 개별동의 서명을 받는 과정에 직간접으로 동의를 강요했다는 사정 이 보이지 않는 점을 이유로 적법한 불이익변경 절차로 판단함. - 또한, 징계사유를 신설한 것에 대해 통상 회사를 운영하다보면 발생할 수 있는 징계사유를 추가한 것으로 보이고 일부는 징계사유를 좀 더 명확하게 하기 위한 개정으로 판단하여 개정 취업규칙이 사회통념상 합리성 을 결여한 것으로 보이지 않아 징계 정당성 인정. 아데카코리아, 징계 관련 취업규칙 불이익 변경 5) - 변경 전 취업규칙에 비해 금지사항 6개, 징계사유 13개 조항 추가. 징계해고 사유 26개 조 항 신설. 중앙노동위원회 취업규칙 변경 무효로 부당징계 판정. 이후, 재개정 절차 진행하 고 변경된 취업규칙에 따라 소수노조 조합원을 징계한 사건. - 기명과 찬반 여부를 표기한 연서명 동의방식으로 취업규칙 불이익 변경한 것에 대하여, 중 앙노동위원회는 과반수 근로자의 동의는 취업규칙 불이익 변경의 유효요건인데 근로자 들로부터 무기명으로 동의를 받을 경우 과반수 동의가 있는지 여부에 대해 분쟁이 생길 우려가 있으므로, 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의를 기명으로 받을 필요성도 있다 고 판단함. 진방스틸, 취업규칙 불이익 변경 - 기획된 노조파괴 프로그램으로 직장폐쇄, 2차에 걸친 정리해고 및 복귀 반복 이후 조합원 소수화 된 상태에서 공개설명회 직후 관리자 지켜보는 가운데 연서명 방식으로 동의절차 를 거치는 방법으로 4차례에 걸쳐 취업규칙 불이익 변경. - 학자금, 성과상여금, 연월차, 징계 등 취업규칙 변경 과정에 취업규칙 변경에 대한 질문 등 을 받지 않음. 이로 인해 전체 급여가 2008년 당시에 비해 1천만 원 감소함. 5) 전북2014부해62,91/부노5,15병합 아데카코리아 주식회사 부당징계 부당배치전환 및 부당노동 행위 68

69 - 2014년 현장 복귀 이후 탈퇴한 조합원 등 동의서명한 조합원들을 통해 취업규칙 변경에 따른 불이익 정도 예상하지 못하거나 본인 의사와 다른 동의절차 진행이었음을 확인 받음. 콘티넨탈. 과반수노조가 없어 노사협의회를 통한 협의 후 게시판 공고 - 노조파괴 프로그램으로 소수노조화 된 후, 기업노조와 단체협약 체결. 협약상 통상임금 범 위 축소 및 이에 따른 제 수당 축소. - 단체협약 체결 이후 2014년 과반수 노조 없음을 주장 노사협의위원 선거 실시 사용자 편 의 노사협의위원 전원 확보. 산업안전보건위원회 개최. 사전 안건 설명, 의견수렴 등 없으 며 결과는 게시판 공고로 가름함. 한솔 홈데코. 불이익 변경된 취업규칙에 따라 평가등급 부여 후 임금 삭감. - 취업규칙 변경 동의서에 성명, 부서, 직급, 찬반여부, 서명을 표기하도록 한 후 연서명을 통해 변경. - 변경된 취업규칙에 따라 노조 조합원들을 집중하여 인사고과 평가등급 D'를 부여하고 2012년 상반기 상여금부터 2014년 하반기 상여금까지 100%씩 삭감하여 50%만 지급함. - 변경된 급여지침 적용으로 매해 인사평가 진행. 인사평가 최하등급 조합원 매월 고정임금 6만원 삭감으로 연간 72만원 삭감. KEC - 기존 징계 내용에 없던 감급이 적용되는 정직 신설. 과거 동일 징계사유로 직위해제 대기 발령에 해당하는 내용이 정직으로 처리됨. 4. 결론 미조직 소수노조 사업장의 경우는 별도의 법률 개정과 가이드라인 등을 통하지 않더라 도 정부가 정책변화 입장을 표시한 것 만으로도 임금체계 변경, 임금 저하, 저성 과자 해고 도입 이 진행 되고 있음. 미조직사업장과 소수노조 사업장 사례는 취업규칙 불이 익 변경이 불가피한 경우에 이루어지는 것이 아니라 법률 개정, 판례 변경에 따라 사용자의 의사와 일방적인 결정권 행사로 인해 취업규칙이 불리하게 변경되고 있음을 확인시켜 줌. 우리나라는 민주노조가 과반수노조 지위를 갖는 일부 사업장을 제외한 곳은 대체로 근로 69

70 조건 결정과정에 국가의 조력이 닿지 않는 노동관계법 무력화 지대 라는 점을 인식해야 함. 급한 것은 취업규칙 불이익변경절차 개정과 이를 통한 해고 확대나 임금 저하가 아니라, 헌법과 법률이 원칙으로 정한 근로조건 대등 결정 원칙 을 보장할 수 있도록 노사간 권 력관계를 수평적으로 만들기 위한 정책 변화임. 최소한, 무노조 사업장에서 벌어지는 노동관계법 위반행위에 대한 감독이 철저히 이루어져 야 함. 또한 계속되는 노조파괴나 공공부문 정상화대책 등으로 그나마 노사간 단체교섭을 통 해 확보한 단체협약과 근로조건을 불이익 변경하려는 정책이 중단되어야 함. 노사간 최소 신 뢰기반이 갖춰지지 않는 한 정부가 추진하는 정책의 진의는 끊임없이 의심받을 수밖에 없음. 70

71 토론2 공공기관 정상화 추진 강요 수단 취업규칙 불이익 변경 공 성 식 / 전국공공운수노조 공공기관사업국장 1. 개요 - 서울대병원과 경북대병원은 정부의 방만경영 정상화 계획(이하 1차 정상화)에 따른 정상화 이행계획 상의 복지삭감을 관철하고자 단체협약을 해지하고 노동자 개별 동의를 통한 취 업규칙 변경을 시도 - 1월 16일 공공기관운영위원회는 서울대병원과 경북대병원은 단협해지가 효력을 발휘하는 7월 이행여부를 확정하겠다며 결국 취업규칙 개악과 단협해지 방식의 방만경영 정상화 이 행 방식을 사후적으로 인정 - 정부는 2013년 12월 방만경영 정상화 계획 발표 이후 기관의 기능 조정 압박, 미이행 시 임금동결 등 불이익 압박, 이행시 경영평가 성과급 추가 부여 등 다양한 방식으로 공공 기관 노동자들의 단체교섭권을 형해화하며 노동조건 후퇴와 단체협약 개악을 강압. 최종적 으로는 단협해지 취업규칙 일방 변경과 미이행 기관의 임금동결 지침까지 동원. - 이 글에서는 정부가 정상화 추진을 강요했던 다양한 수단들이 어떻게 공공기관 노동자들 의 노동권을 침해했는지 개괄 2. 추진 경과와 주요 침해 사례 1) 방만경영 이행계획 수립 과정에서의 노동권 침해 71

72 기재부 공공기관 지침과 상이한 불합리한 단체협약 조항 조사 실시 지시 박근혜 대통령 시정연설 공공기관 정상화 대책 심의 의결 방만경영 정상화계획 실행계획 및 운용지침 확정 방만경영 개선계획 점검기준 (58개 체크리스트) 확정 중점관리기관 방만경영 정상화 이행계획안 확정 년도 공공기관 경영평가편람 수정(안) 및 2014년도 공공기관 중간평가 세부 지침(안) 심의 의결 중점 외 기관 공공기관 정상화대책 이행계획 확정 년 10월 16일 기재위 국정감사에서 새누리당 의원들 공공기관 부채가 심각한데 성 과급 잔치를 하고 고용세습을 하고 있다며 방만경영 질타) 년 10월 18일 기획재정부는 국정감사 지적 을 핑계로 정부 지침과 상이한 공공기 관 단체협약을 각 기관이 보고하도록 지침을 시행하였음( 공공기관 지침과 상이한 단체협 약 규정 조사 (경영혁신과 457호, ) 공문) * 적법한 쟁의행위시 조합, 조합원에 대한 민형사상 책임부과 금지 를 문제삼아 노동법의 근간을 부정하거나, 조직과 인사개편에 대한 협의 와 같이 근로자참여증진법의 취지를 부정하는 조항, 평생교육법은 물론 공무원복무규정에도 인정하는 방통대 참석 과 같은 사소한 조항 등을 불합리하다고 주장. 자세한 내용은 공공운수노조 기자회견 <위법으로 치 닫는 공공기관 노사관계 개입 중단하라>(11.4) 기자회견 자료 참고( 등록) 년 12월 31일 실행계획 확정. 38개 중점기관은 1월말까지 그 외의 기관은 3월말까지 이행계획 제출하도록 함. 중간평가 실시 계획 발표. 2014년 1월 16일 ~ 20일 38개 중점기 관 정상화 이행계획 중간 점검 실시 <사례 : 중간점검을 노조파괴 노무사가 실시> 중간점검은 기획재정부 관료 2명과 노무사 3명이 실시. 그런데 박동국 노무사를 비롯한 노무사 3명은은 지난해 노조 파괴 혐의로 기소된 전자부품 회사 케이이씨(KEC)를 수년간 자문 대리해 온 노무법인 서원(당시 이름은 엘앤케이) 소속 노무사. 언론 보도(한겨레 2.4일자 <공기업 방만 경영 점검, 노조 파괴 법인 노무사들에 맡겼다>)가 나자 이후 자문단에서 해당 노무사는 제외 되었음. 기관 담당자가 이행계획서를 작성하여 가지고 오면 노무사가 취업규칙, 단체협약 등과 비교하여 살펴 보며 추가로 개정해야 할 규정이나 협약에 밑줄을 긋는 등 사실상 이행계획 점검을 주도했 다고 알려져 있음. - 58개 체크리스트를 만들어 이에 따라 정상화 계획을 수립하도록 함. 법률적 근거 없이 공 무원의 복리후생 기준을 적용하고, 근로기준법에 정한 최저기준을 넘어서는 것을 방만경영 72

73 으로 지적하여 개정할 것을 요구. 근로기준법 제3조( 이 법에서 정하는 근로조건은 최저 기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다. ) 위반 <표> 방만경영 체크리스트 항목 분야 세부내용 1. 퇴직금 퇴직금 누진제 폐지 공상 퇴직 순직시 산재법 이상의 보상 폐지 평균임금 산정시 경평성과급 산입 폐지 유족보상금과 장제비 추가지급 폐지 비위행위자에 대한 명예퇴직수당 지급 폐 공상퇴직, 순직직원 자녀 학자금 폐지 지 2. 복리후생 공무원 기준 이상 국내자녀 교육비 폐지 비 주택구입, 임차비용 지원 및 무상융자 폐지 공무원 기준 이상 국외자녀 교육비 폐지 시중금리보다 낮은 이율 주택자금 대출 제한 사교육비 지원 폐지 사택의 관리비, 임대료 무상지원 폐지 대학 학자금 무상 지원 폐지 생활안정자금 융자 폐지 장학금 예산 지원 폐지 선택적 복지비 지원 내역과 유사 중복 폐지 영유아 보육료 및 양육수당 예산 지원 폐 선택적 복지와 별도로 단체보험 운영 폐지 지 직원 가족에 대한 건강검진 폐지 선택적 복지 지원수준 제한 연간 건강검진비 지원 한도 제한 공무원연금법 이상의 재해부조금 지원 제한 업무상 재해 시 산재법 외 휴업급여 지급폐 업무외 재해로 인한 의료비 예산지원 폐지 지 성형비용, 보약재 비용 지원 폐지 업무상 재해 시 산재법 외 장해급여 지급폐 지 의료비 지원 한도액 제한 개인연금 비용 지원 폐지 병원 본인 부담금 할인기준 제한 통신비 지원 폐지 경조사비 예산 지원 폐지 장기근속자에 대한 포상금품 제한 경조사비 지원 대상범위 및 금액 제한 퇴직예정자에 대한 기념품 제한 창립기념일 등 기념일의 기념품 제한 3. 휴가 휴직 국가공무원복무규정에 준하여 병가 제한 공무원보수규정에 준하여 휴직 중 보수 제한 국가공무원복무규정으로 경조사 휴가 제한 고용보험법 이외의 육아휴직 급여 폐지 장기근속자에 대한 안식휴가 등 폐지 연구직 외 직원의 유급 안식년 폐지 국가공무원법에 준하여 휴직 제한 4. 복무행태 각종 기념일 행사지원비 제한 근로시간면제자 외 조합활동 유급 폐지 체육행사, 문화 체육의 날 근무시간 외 운 근로시간 면제대상 활동 제한 영 5. 특별채용 업무상 재해 직원 가족의 특별채용 폐지 유가족에 대한 가산점 등 우대제도 폐지 73