<BAB9BCF6B3EBC1B620B9D720B1D9B7CEBDC3B0A3B8E9C1A6C1A6B5B520C1FAC0C7C8B8BDC320B8F0C0BDC1FD28C3D6C1BEC6EDC1FD292E687770>

머리말 2010.1.1. 노조법개정으로 2010.7.1. 부터사용자의노조전임자에대한급여 지급을금지하면서노사공동의이해관계에속하는노동조합활동에대해유급 처리가가능한근로시간면제제도가도입되었습니다. 또한, 2011.7.1. 부터는사업 ( 장 ) 단위에서복수의노조를자유롭게설립할수 있게되었고, 복수의노조가있는사업장에서는노조간교섭창구를단일화하여 교섭하도록하였습니다. 개정노조법을시행한지 3 년이지난현재두제도모두현장에서안정적으로 정착하고있으며, 이과정에서제도의적용과관련한세부절차, 방법등에 관해서의문들도제기되었습니다. 이책은제도도입이후시행과정에서나타난주요쟁점등에관한행정해석을복수노조제도는교섭창구단일화절차단계별로, 근로시간면제제도는면제한도적용기준, 대상업무, 면제한도사용방법등으로분류하여수록하였습니다. 바라건대, 이책이근로감독관들의현장노사관계지도에활용되어불합리한 노사관행이해소되고복수노조교섭창구단일화및근로시간면제제도가산업 현장에완전히정착하는데도움이되기를기대합니다. 2013 년 2 월 노사협력정책관권혁태

제 1 편복수노조교섭창구단일화 차 례 Ⅰ. 교섭요구노동조합의확정 3 교섭요구시점 4 1. 단체협약만료일 3개월이되는날이전부터교섭창구단일화를할수있는지 4 2. 교섭창구단일화이후신설된노조가사용자와교섭할수있는지 5 3. 교섭요구사실공고기간이전설립신고서를행정관청에제출한경우창구단일화참여가능여부 6 4. 교섭이완료되지못한상태에서미합의사항에대해계속교섭중에있다면신설노조와창구단일화를하여야하는지 7 5. 하나의사업 ( 장 ) 내에동일한산별에가입한지부가 2개인경우노조법부칙제6조적용사업장여부 9 6. 복수노조라는이유로사용자가교섭거부하였으나단체교섭응낙가처분인용결정을받은경우창구단일화시기는 11 7. 회사합병시교섭창구단일화시점은 13 8. 회사합병이전교섭대표노동조합으로결정된경우합병후창구단일화시점은 15 교섭창구단일화대상 방법 17 9. 사용자가산별중앙교섭에참가할의사가없는경우창구단일화절차를진행하여야하는지 17 10. 기체결한임금협약의변경가능및창구단일화여부 18 11. 기존단체협약에대한보충협약체결및창구단일화여부 19 12. 산별중앙교섭도교섭창구단일화를거쳐야하는지 20 13. 하나의사업 ( 장 ) 내에동일산별지회가 2개이상인경우창구단일화실시여부 22 14. 사용자가단수노조라는이유로창구단일화절차를개시하지않은경우교섭요구사실공고시정명령대상인지 23 15. 신설노조가채무적부분확보를위해기존단체협약의보충협약체결을위한교섭을요구할수있는지 25 ii

16. 사용자도창구단일화와관련하여노동위원회에이의신청을할수있는지 26 17. 기존노조가교섭창구단일화절차에참여하지않은경우기존노조의단체협약의효력여부 27 교섭창구단일화관련기간산정 28 차 례 18. 교섭요구사실공고시공고기간산정방법은 28 19. 노조가교섭요구를 24:00에한경우공고기간의기산일은 29 20. 노조의교섭요구에대해사용자가보완요구했을때교섭요구일은언제로보아야하는지 31 21. 노조의교섭요구에대해사용자가교섭요구사실을지연공고한경우과반수조합원산정을위한확정공고일은 32 22. 교섭요구노동조합확정공고에대해노동위원회에이의신청한경우자율적단일화기간산정기산점은 34 Ⅱ. 교섭대표노동조합결정 37 사용자동의에의한개별교섭 40 23. 교섭창구단일화이후신설된노조가사용자와개별교섭을할수있는지 40 24. 개별교섭동의기한은강행규정에해당하는지 41 25. 단체협약상 특정노조와교섭을보장하겠다 고규정한경우그효력은 42 26. 단체협약상 협약을체결하는개별교섭단체임을인정한다 고규정한경우그효력은 44 27. 사용자의동의에의해개별교섭하는노조가교섭대표노동조합의지위를가지는지 45 28. 사용자가개별교섭을동의한경우신설노조가체결할수있는단체협약범위 47 29. 개별교섭중에신설노조가설립되어교섭을요구하는경우사용자는교섭에응할의무가있는지 48 30. 개별교섭중단체협약을체결하지못한경우차기교섭창구단일화개시이후에도계속교섭가능한지 49 iii

과반수노동조합결정등 50 차 례 31. 과반수노조통지에도불구하고사용자가과반수노조공고를하지않은경우창구단일화절차는 50 32. 2개노조가모두과반수노조라고통지하였고사용자가그대로공고하였으나어느노조도노동위원회에이의신청하지않은경우창구단일화절차는 51 33. 교섭에참여한어느노조도과반수통지및자율적공동교섭대표단통지를하지않는경우창구단일화절차는 52 Ⅲ. 교섭대표노동조합권한및의무 54 교섭대표노동조합지위유지기간 56 34. 교섭대표노동조합의지위유지기간만료일이전에단체협약을갱신하지못한경우차기창구단일화시점은 56 35. 교섭대표노동조합으로결정된날로부터 1년동안단체협약을체결하지못한경우차기교섭창구단일화시점은 57 36. 교섭대표노동조합지위유지기간동안조합원수가변동되는경우교섭대표노동조합의지위유지여부 59 37. 노동조합조직형태가변경되는경우교섭대표노동조합의지위유지여부 60 38. 노조간약정으로교섭대표노동조합을교체하는것이가능한지 61 39. 같은날에유효기간이다른단체협약과임금협약을체결한경우교섭대표노동조합의지위유지기간은 62 40. 교섭창구단일화절차를매년실시하여야하는지 64 41. 단체협약소급적용시교섭대표노동조합의지위유지기간은 65 42. 산별협약과지부협약이있는경우교섭대표노동조합유지기간산정을위한기준협약은 66 교섭대표노동조합의협약체결권및적용범위 67 43. 유효기간이상당기간남아있는단체협약의갱신이가능한지 67 44. 교섭대표노동조합이유효기간이남은단체협약에대해사용자와교섭하는것이신설노조의교섭권을침해하는것이아닌지 68 iv

45. 교섭창구단일화절차에참여한노동조합이교섭대표노동조합에게인준투표를요구할경우사용자가이를제재할수단이있는지 70 46. 사용자가교섭대표노동조합이외의노동조합과단체협약을체결하는것이가능한지 71 47. 교섭대표노동조합이체결한단체협약이창구단일화절차에참여한산별노조분회조합원에게도적용되는지 73 차 례 48. 교섭창구단일화에불참한기존노조가체결한단체협약은교섭대표노동조합이체결한단체협약으로변경되는지 74 49. 교섭대표노동조합이유효기간이남아있는기존산별노조분회의단체협약을대체하는새로운단체협약체결가능여부 76 50. 교섭대표노동조합이체결한단체협약이기존노조가체결한산별협약과충돌하는경우처리방법 78 51. 기존노조의단체협약내용이교섭대표노동조합에도적용되는지 80 52. 법인의전체사업장을대상으로창구단일화를실시하고있는상황에서사업장별부속협약체결주체등 81 53. 교섭대표노동조합이해산하는경우기체결한단체협약은효력이있는지 83 54. 교섭대표노동조합이체결한단체협약의조합원자격제한조항이창구단일화절차에참여하지아니한노조에게적용되는지 86 공정대표의무 88 55. 교섭대표노동조합이체결한단체협약에교섭창구단일화절차에참여한노조의명칭을규정하지않은것이공정대표의무위반인지 88 56. 교섭대표노동조합이인준투표를하면서교섭대표노동조합조합원에게만투표권을부여하는것이공정대표의무위반인지 90 57. 교섭대표노동조합이교섭창구단일화절차에참여한소수노조의의견을수렴하지않는것이공정대표의무위반인지 92 58. 교섭창구단일화절차에참여한노동조합의채무적인부분에대한적용배제가공정대표의무위반인지 93 v

Ⅳ. 교섭창구단일화와다른노조법조항과의관계 94 차 례 노동조합의쟁의행위 94 59. 창구단일화절차에참여하지않은노조의쟁의행위가능여부 94 60. 교섭대표노동조합만이쟁의행위찬반투표를실시한경우노조법제41조위반여부 95 61. 하나의사업에동일산별 2개의지회가있는경우각지회별쟁의행위찬반투표가가능한지 97 62. 자율적단일화기간에개별교섭에동의한경우기존교섭대표노동조합이쟁의행위를계속하려면조정을새로이거쳐야하는지 98 63. 교섭대표노동조합이결정된이후조정절차와쟁의행위찬반투표를새로이거쳐야하는지 99 64. 복수노조사업장의필수유지업무협정체결 101 일반적구속력, 교섭권위임등 103 65. 교섭창구단일화절차에참여한다른노조에게교섭권위임이가능한지 103 66. 교섭대표노동조합이창구단일화절차에참여한노조에게교섭권일부를위임할수있는지 105 67. 창구단일화절차위임가능여부 106 68. 기존단체협약의갱신을위한교섭요청중신규노조가설립되어창구단일화절차를거쳤더라도기존단체협약규정에서정한시기까지갱신안을제시해야하는지 107 69. 교섭권이있는노동조합의단체협약이만료되었으나자동연장상태에있는경우일반적구속력이적용되는지 109 70. 교섭대표노동조합이체결한단체협약의일반적구속력적용여부 112 71. 교섭창구단일화절차에참여하지않은노동조합의단체협약적용관련 113 72. 교섭권이있는노조에게도일반적구속력적용가능여부 114 vi

Ⅴ. 교섭단위 ( 교섭단위분리 ) 116 73. 학교종사자노조의교섭단위는 118 74. 통계청산하지방통계청의무기계약직및기간제근로자로구성된노조의경우교섭단위는 120 차 례 75. 교섭단위분리가가능한시기는 122 76. 교섭단위분리결정이후교섭단위변경이가능한지 123 77. 교섭단위분리결정의효력은언제부터발생하는지 124 78. 교섭단위분리신청에대한기각결정이후교섭요구사실공고에참여한경우교섭창구단일화절차에참여한것으로볼수있는지 126 79. 교섭단위분리신청이있는경우사용자는교섭의무가있는지 128 80. 분리된교섭단위에하나의노조만있는경우창구단일화실시여부 130 Ⅵ. 복수노조제도에서의부당노동행위 132 81. 유니온숍협정이체결된노조에가입한근로자가다른노조에가입하는것이가능한지 133 82. 유니온숍협정이유효한사업장에서신규입사자가신규노조에바로가입이가능한지 134 83. 유니온숍협정이유효한사업장에서소수노조가해산한경우사용자는해고의무를부담하는지 136 84. 유니온숍협정이체결된노조에서탈퇴하여다른노조에가입한조합원이조합비를납부하지아니한경우사용자는해고의무가있는지 137 85. 유니온숍협정이체결된노조에서탈퇴한조합원에대해즉시해고가가능한지 138 86. 사용자는신규노조에대하여기존노조의편의제공수준과반드시동일한수준으로제공해야하는지 140 87. 신설노조에게노조사무실을제공하지않는것이부당노동행위인지 142 vii

88. 신설노조가설립된경우기존노조에게제공해오던노조사무실을분할사용하도록하는것이가능한지 144 차 례 89. 신설노조의노조활동관련 145 90. 사용자가창구단일화절차진행으로교섭대표노동조합이결정될때까지기존의교섭을중단할경우부당노동행위인지 147 91. 개별교섭하는각노조간근로조건의차이가부당노동행위인지 149 92. 교섭대표노동조합이단체협약체결시대리급이상의조합원을배제시킨것이부당노동행위인지 150 93. 복수노조간채무적부분제공에차이가있는경우부당노동행위인지 152 94. 복수노조사업장에서사용자가신규노조와임의협의체를구성하고협의체참석을유급으로할경우부당노동행위여부 153 제 2 편근로시간면제제도 Ⅰ. 근로시간면제제도개요 157 1. 근로시간면제제도의의의 159 2. 근로시간면제한도의개념 161 3. 근로시간면제제도총괄개요 162 4. 근로시간면제자의호칭, 인사명령여부 169 5. 근로시간면제한도를위반하여급여지급을요구하는쟁의행위의정당성 170 Ⅱ. 근로시간면제한도적용기준 171 시간및인원한도 174 6. 연간소정근로시간산정방법 174 7. 근로시간면제한도를초과한교섭, 협의등의활동 176 viii

8. 비조합원들의근로자위원활동시간의근로시간면제한도적용여부 177 9. 1 일소정근로시간을초과한근로시간면제활동의유급처리여부 178 10. 근로시간면제자의최대사용가능인원 180 11. 근로시간면제사용인원한도및가능시간 181 차 례 12. 조합원이복수의노동조합에이중으로가입한경우면제한도산정 183 13. 근로시간면제한도합의서유효기간중노조집행부가교체된경우면제한도부여 185 14. 근로자별연간소정근로시간이다른경우의면제한도산정 186 15. 노동조합규약상조직대상에해당하는과장급직원을단체협약으로조합원범위에서제외시킨경우근로시간면제한도산정시이를제외하여도되는지 188 사업또는사업장적용기준 190 16. 각공장별단체협약체결한경우근로시간면제한도적용방법 190 17. 여러사업장이있는경우면제한도결정단위 192 18. 동일한법인내에서로다른근로조건이적용되고있는사업영역별한도적용방법 193 19. 3개사업부문내복수노조존재할경우면제한도적용방법 195 20. 사내하청업체의면제한도결정단위 197 21. 초기업노조사내하청분회의근로시간면제한도시간및인원산정방법 199 22. 기업합병시기존의근로시간면제한도재조정여부 201 1사다수노조사업장적용기준 202 23. 2개이상노조가조직되어있는경우조합원수산정시점과방법 202 24. 노조간배분방법에대한합의가되지않을경우면제한도배분방법 204 25. 교섭대표노동조합이결정된이후신설노조가설립된경우근로시간면제한도산정을위한조합원수산정은 206 26. 사용자의동의에의해근로시간면제를부여한경우복수노조간근로시간면제한도재분배 207 27. 법정근로시간면제한도를초과한경우효력및신설노조에대한근로시간면제한도부여가능여부 209 ix

28. 복수노조가발생하면근로시간면제한도를재결정한다는취지로단체협약에규정된경우신설노조에게근로시간면제한도를부여하여야하는지 210 차 례 Ⅲ. 근로시간면제대상업무 212 29. 파업, 공직선거출마활동등 213 30. 중앙위원회, 집행위원회, 간부수련회등 214 31. 노사합동안전순찰 215 32. 임시총회, 대의원회 216 33. 공정방송위원회의업무 217 34. 사우회, 장학회, 공제회등활동 219 35. 물품절약활동, 무재해추진활동 220 36. 상급조직전임자로활동하면서지부간부를겸임하는경우 221 37. 임원선거활동 222 38. 쟁의행위 224 39. 명예산업안전감독관 225 40. 일반조합원및노조간부가노조자치위원회활동및개별조합활동참석 227 41. 노동위원회근로자위원직무 229 42. 산별노조조직범위내의다른사업장의활동 231 43. 사용자의의사에반하여사용자주관행사에참석하거나타기관과친목도모명분의출장 232 44. 신규조합원모집활동, 피케팅, 집회, 쟁의행위찬반투표, 조정절차 234 45. 노 사 정공동연수, 상급단체회의, 각종민원해결을위한관계기관방문 235 Ⅳ. 근로시간면제한도사용방법 236 46. 근로시간면제대상업무수행방법 237 47. 근로시간면제한도적용대상자명단사전통보없이조합활동가능여부 238 x

48. 부분무급전임자와파트타임근로시간면제자의겸직가능여부 239 49. 근로시간면제한도사용절차및확인방법 240 50. 근로시간한도적정사용여부에대한입증책임 241 51. 풀타임및파트타임근로시간면제자의면제시간사용방법및절차 242 차 례 52. 근로시간면제자의면제시간사용내역및사용시간에대한통보의무여부 244 Ⅴ. 기타근로시간면제자처우등 246 53. 근로시간면제자처우의일반기준 247 54. 근로시간면제자가출퇴근타임카드를찍어야하는지 249 55. 2010.7.1. 이후노조상근간부의신분과처우및근로시간면제한도초과인원에대한현업복귀여부 250 56. 근로시간면제자의현업부서발령조치여부 252 57. 단체교섭참여위원수의적정수준 253 58. 근로시간면제자에대한휴일및휴가부여가능여부 254 59. 근로시간면제자에게도연차휴가가발생하는지여부 255 60. 부분전임을겸하는파트타임근로시간면제자의주휴발생여부 256 61. 근로시간면제자에대한징계및정직기간중급여지급의무여부 257 Ⅵ. 일반조합원등의노조활동 258 62. 교섭위원에게교섭당일특별휴가부여가능여부 259 63. 일반조합원의상시급여보전및교섭시간과무관하게임시전임으로급여보전가능여부 261 64. 일반조합원의총회또는전체조합원교육시간유급처리가능여부 263 65. 안전 보건교육시간을조합원총회및교육시간으로대체하여유급처리가능여부 264 xi

66. 무급노조전임자의노사협의회, 산업안전보건위원회참석시간및단체교섭시간유급처리가능여부 265 차 례 67. 대의원및비전임상집간부에게유급활동시간부여가능여부 266 68. 조직의전국적분포로근로시간면제자가아닌자가회의참석시유급처리가능여부 268 69. 산업안전보건협의회에근로시간면제자이외의자가참석할경우유급처리가능여부 269 70. 근로시간면제자가아닌자의회의참석및명예산업안전감독활동가능여부 271 71. 명예산업안전감독관을근로시간면제자로지정하지않으면서유급인정가능여부 273 72. 비전임노조간부활동의유급처리가능여부 274 73. 운영위원회, 집행위원회, 간부수련회, 교섭활동유급인정가능여부 276 74. 근로시간면제자가아닌단체교섭위원의교섭활동유급처리가능여부 278 75. 산업안전보건위원회활동, 근골격계질환예방활동등을근로시간면제자아닌자가수행할경우법위반여부 279 76. 인사제도개선위원회업무를근로시간면제자이외의자가수행할경우유급처리가능여부 281 Ⅶ. 부당노동행위 283 근로시간면제자급여지원과부당노동행위 285 77. 근로시간면제자의급여지급일, 급여지급기준 285 78. 근로시간면제자의임금을기존평균임금으로산정가능여부 286 79. 근로시간면제자급여지급기준및시간외근로수당지급방법 287 80. 고정초과근로수당지급가능여부 289 81. 소정근로시간초과교섭시시간외근로수당지급여부및교섭당일유급휴가부여가능여부 290 82. O/T수당, 특근수당, 경영성과급, 복리후생비지급가능여부 291 83. 명절귀향여비, 성과급, 하계휴가비, 떡값지급가능여부 293 xii

84. 기존노조전임자의우대조항을근로시간면제자에게적용가능여부 294 85. 전임자로서받았던각종수당의지속지급가능여부 295 86. 임금보전을위해지급해온수당의계속지급가능여부 296 87. 노사관계발전명목으로받은금품으로급여지원가능여부 298 차 례 88. 근로시간면제자에대한급여소급지급가능여부 299 89. 근로시간면제자가정해지지않은상태에서급여지급가능여부 301 90. 근로시간면제한도사용후잔여시간에대한추가급여지급가능여부 302 91. 근로시간면제한도소진후활동의유급처리가능여부 304 92. 노사간합의된연간근로시간면제한도가남았을경우근로시간면제자에게별도의수당으로지급가능한지여부 305 93. 지역산별노조근로시간면제자급여를소속된업체들이분담지급가능여부 306 94. 수개의외주업체소속근로자로조직된노동조합의근로시간면제자에게타기업에서급여분담가능여부 308 95. 노조법제81조제4호단서규정에의해노동조합또는근로시간면제자에게기금의기부가능여부 310 96. 근로시간면제시간외근로제공및야유회비지원가능여부 311 97. 근로시간면제자가해고되어부당노동행위구제신청을한경우해고일이후사용자의급여지급의무여부 313 98. 단체협약으로실제근로시간과달리소정근로시간을정한경우근로시간면제자에대한급여지급기준 315 99. 근로시간면제자가휴무일등에근로를제공할경우급여지급가능여부 316 100. 근로시간면제자가휴일에근로시간면제업무를수행한경우급여지급의무가있는지 318 101. 대학시간강사인근로시간면제자에게강의제공의무가없는시간에대해급여를지급하는것이가능한지 320 102. 택시회사노동조합의근로시간면제자에게생산고급임금을포함한급여를지급하여도되는지 321 xiii

103. 파트타임근로시간면제자가 4조3교대제에서일근 ( 주간근무 ) 제로근무형태변경시급여지급수준 323 차 례 104. 단체교섭기간중노동조합측교섭위원인근로시간면제자에게교통비등출장비를지급하는것이가능한지여부 324 노조운영비지원등부당노동행위 325 105. 사회보험료및근로소득원천징수소득세납부주체 325 106. 사용자로부터무상으로부여받은수익사업권으로발생한수수료를노조전임자급여등으로사용가능여부 326 107. 노조운영지원금의매달일정액지원가능여부 328 108. 노조간부에게차량비및유류비지원가능여부 329 109. 노동조합에서채용한사무직원인건비지원가능여부 331 110. 노동조합근무파견직사무보조원의전임자여부 332 111. 소모성집기나비품또는그비용을지속적 반복적지원가능여부 333 112. 출장비지원및노조사무실및각종집기류등무상지원가능여부 334 113. 매점및자판기운영권양도가경비원조에해당하는지 336 114. 노사협의회근로자측위원의유급상근직처우가부당노동행위인지여부 339 115. 현재의단체교섭위원을유지하면서유급처리가능여부 341 Ⅷ. 단체협약효력등 343 116. 개정법에따른다고명시하고있는경우 개정법 의의미 343 117. 관행적으로노조전임자수를인정한별도합의서의단체협약여부 345 118. 관행에따라노동조합활동을보장한보충협약의효력 348 xiv

제 1 편 복수노조교섭창구단일화

제 1 편복수노조교섭창구단일화 Ⅰ 교섭요구노동조합의확정 C [ 법 ] 제29조의2( 교섭창구단일화절차 ) 1 하나의사업또는사업장에서조직형태에관계없이근로자가설립하거나가입한노동조합이 2개이상인경우노동조합은교섭대표노동조합 (2개이상의노동조합조합원을구성원으로하는교섭대표기구를포함한다. 이하같다 ) 을정하여교섭을요구하여야한다. [ 시행령 ] 제14조의2( 노동조합의교섭요구시기및방법 )1 노동조합은해당사업또는사업장에단체협약이있는경우에는법제29조제1항또는제29조의2제1항에따라그유효기간만료일이전 3개월이되는날부터사용자에게교섭을요구할수있다. 다만, 단체협약이 2개이상있는경우에는먼저도래하는단체협약의유효기간만료일이전 3개월이되는날부터사용자에게교섭을요구할수있다. 2 노동조합은제1항에따라사용자에게교섭을요구하는때에는노동조합의명칭, 그교섭을요구한날현재의조합원수등고용노동부령으로정하는사항을적은서면으로하여야한다. [ 시행규칙 ] 제10조의2( 교섭의요구 ) 영제14조의2제2항에서 ʻʻ노동조합의명칭, 그교섭을요구한날현재의조합원수등고용노동부령으로정하는사항ʼʼ이란다음각호의사항을말한다. 1. 노동조합의명칭과대표자의성명 2. 사무소가있는경우에는주된사무소의소재지 3. 교섭을요구한날현재의조합원 ( 법제29조의2에따른교섭대표노동조합결정절차에참여한노동조합에소속된조합원을말한다 ) 의수 3

1 교섭요구시점 1 단체협약만료일 3 개월이되는날이전부터교섭창구단일화를할수있는지 2011.7.1. 이후기존임금 단체협약만료이전에다른노조의교섭요구에사용자가응하였다면교섭창구단일화진행이가능한지, 교섭창구단일화절차완료후교섭대표노동조합이확정되면임금 단체협약교섭이가능한지 회시 1. 2011.7.1. 부터사업 ( 장 ) 단위복수노조가허용되고, 노조법제29조의2 제1항에따라하나의사업 ( 장 ) 에서사용자와교섭하기위해서는해당사업 ( 장 ) 의모든노동조합은교섭창구단일화를하여야함. - 이때교섭창구단일화절차는같은법시행령제14조의2 제1항에따라단체협약이있는경우단체협약만료일이전 3개월이되는날부터개시된다할것임. 2. 귀사안의경우기존노조임금협약의유효기간이상당기간남아있음에도불구하고사용자가신규노조의교섭요구에응하여교섭창구단일화절차를진행하는경우이는노조법시행령제14조의2 제1항을위반하는것으로적법한교섭창구단일화절차라하기는어려울것임. - 따라서기존노조의단체협약만료일이전 3개월이되는날부터교섭창구단일화절차를다시개시하여야할것임. ( 노사관계법제과 -2095, 2011.10.21.) 4

2 교섭창구단일화이후신설된노조가사용자와교섭할수있는지 교섭대표노동조합이결정된이후근로자가새로이설립또는가입한노동 조합이교섭창구단일화절차에참가할수있는지 회시교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합의대표자는노조법제29조제2항에따라교섭을요구한모든노동조합또는조합원을위하여사용자와교섭하고단체협약을체결할권한을가지므로교섭창구단일화절차에참여하지않은신설노조는차기교섭창구단일화때사용자에게교섭을요구할수있을것임. ( 노사관계법제과 -173, 2011.3.21.) 5

3 교섭요구사실공고기간이전설립신고서를행정관청에제출한경우창구단일화참여가능여부 교섭요구사실공고 (7.1~7.8) 및교섭요구노동조합확정공고 (7.9~7.14) 후설립신고증이교부 (7.18) 된새로운노동조합의교섭창구단일화참여자격이있는지 회시 1. 2011.7.1. 부터노조법제29조의2에따라하나의사업 ( 장 ) 에서사용자와교섭하기위해서는해당사업 ( 장 ) 의모든노동조합은교섭창구를단일화해야하며, 교섭창구단일화절차에참여를원하는노동조합은해당사업 ( 장 ) 의근로자가가입한노동조합이라면기업별노조, 산업별 직종별 지역별노조의지부 분회등그조직형태에관계없이교섭요구가가능하다할것임. 2. 다만, 이때사용자에게교섭을요구할수있는노동조합은노조법상의노동조합을의미하므로행정관청으로부터설립신고증을교부받은노동조합또는설립신고증을교부받은노동조합의지부 분회이어야함. 3. 아울러, 노조법시행령제14조의4는같은법제14조의2에따라사용자에게교섭을요구한노동조합이있는경우에사용자와교섭하려는다른노동조합은같은법시행령제14조의3 제1항에따른공고기간내에사용자에게교섭을요구하여야한다고규정하고있는바, - 귀와같이기존노조의교섭요구등에따른교섭요구사실공고기간이전에신규노조가노동조합설립신고서를행정관청에제출하였으나교섭요구사실공고기간만료일이후에설립신고증을교부받은경우에는신규노조는당해교섭창구단일화절차에참여할수없다할것임. ( 노사관계법제과 -1371, 2011.7.25.) 6

4 교섭이완료되지못한상태에서미합의사항에대해계속교섭중에있다면신설노조와창구단일화를하여야하는지 사실관계 - 2011.4.12. 노조설립, 2011.5.6. 사전합의서를작성하고 10여차례교섭을진행 ( 창구단일화절차미이행 ), 일부합의서에노사날인후시행 사전합의서 (2011.5.6.): 교섭중일부합의사항은서명즉시효력을발휘한다. 합의경과 : 2011.5.19.(20개조항 ), 6.9(11개조항 ), 6.20(8개조항 ), 7.21(20개조항 ), 8.16(4개조항 ), 8.26(6개조항 ), 9.22(4개조항 ) - 현재, 현장지부사무실제공, 자녀학자금지원등일부가미합의된상황에서일부조합원 ( 조합원 14명중 12명 ) 이사업장내제2노조 2012.1.4. 설립내용 - 단체협약이최종적으로완료되지는않았지만, 부분합의후합의조항에대하여단체협약을적용하고있는상태에서, 제2노조가설립된후단체협약체결을위한교섭을요구할경우교섭창구단일화절차를진행하여야하는지 - 만약, 교섭창구단일화절차를진행할경우제1노조와합의된기존단체협약일부조항은효력이유효한지 회시 1. 노조법제31조규정에따라단체협약은정당한권한을가진노사당사자가단체교섭을통하여합의한내용을서면으로작성하여서명날인하여야그효력이인정된다할것임. 7

2. 귀의경우 교섭중일부합의사항은서명즉시효력을발휘한다 는내용의사전합의서에따라 2011년단체협약을체결하기위해노사가교섭중일부합의서에대해서명하고시행하였다면달리볼사정이없는한단체협약으로서효력이발생한다할것임. 3. 한편, 2011년단체협약체결을위한교섭이완료되지못한상태로미합의사항에대해계속교섭중에있다면신설노조와교섭창구를단일화하여야할것임. - 이때, 기존노조가교섭창구단일화절차에참여하는경우 2011년단체협약에대한일부합의서는교섭대표노동조합이단체협약을체결하기이전까지유효하다할것이나, 기존노조가교섭창구단일화절차에참여하지않는다면단체협약의유효기간까지만유효 ( 자동갱신 연장조항및노조법제32조제3항에따른여후효불인정 ) 하다할것임. ( 노사관계법제과 -475, 2012.2.13.) 8

5 하나의사업 ( 장 ) 내에동일한산별에가입한지부가 2 개인경우노조법부칙제 6 조적용사업장여부 사실관계 - A사업장에는 2009.12.31. 이전부터하나의사업내에생산직과사무직직종별로조직대상을달리하는 2개의노동조합이동일한초기업노조의지회형태로존재 - 산별교섭과는별개로양노동조합과각각교섭하여유효기간을달리하는별도의임금 단체협약을체결해옴. 내용 - 창구단일화의적용시점과교섭창구단일화대상인지에대해 회시 1. 2011.7.1. 부터는사업 ( 장 ) 단위에서복수노조가허용됨과동시에노조법제29조의2에따라하나의사업 ( 장 ) 에서사용자와교섭하기위해서는해당사업 ( 장 ) 의모든노동조합은교섭창구를단일화해야하며, 예외적으로 2009.12.31. 현재노동조합이 2개이상인사업 ( 장 ) 은동법부칙제6조에의해 2012.7.1. 부터교섭창구단일화규정이적용됨. 2. 이경우, 교섭창구를단일화해야할노동조합이란조직형태와조직대상의중복여부에관계없이하나의사업 ( 장 ) 의근로자가가입하거나설립한노동조합이 2개이상인경우를말하는바, 9

- 귀와같이하나의사업 ( 장 ) 에조직된지회는산별노조의내부적조직에불과하므로, 해당사업 ( 장 ) 의근로자들이동일한산별노조에가입하고직종이나사업장별로별도의지회를구성하는경우는 1사다수노조가아니라할것이므로동법부칙제6조가적용되지않는다할것임. - 따라서하나의사업 ( 장 ) 에동일한산별노조의지회가 2개이상있고각지회별로별도의단체교섭및단체협약을체결해온경우 2011.7.1. 부터는 1사 1교섭원칙에따라교섭창구를단일화해야할것이며, 교섭당사자인산별노조본조에서각지회를통합하여사용자에게교섭을요구하여야할것임. ( 노사관계법제과 -189, 2011.3.22.) 10

6 복수노조라는이유로사용자가교섭거부하였으나단체교섭응낙가처분인용결정을받은경우창구단일화시기는 사실관계 - A산별노조지회는 2008.10.29. 부터 2010.1.15. 까지수차례에걸쳐임금 단체협약체결을위한교섭을회사에요구하였으나사업주는기존노조 (B노조) 가있다는이유로교섭거부 - A산별노조지회는단체교섭응낙가처분신청하여 2010.3.23. 인용결정받음내용 - 창구단일화시점을 2011.7.1. 로보아야하는지, 2012.7.1. 로보아야하는지 회시 1. 2011.7.1. 부터사업 ( 장 ) 단위복수노조가허용되고, 노조법제29조의2에따라하나의사업 ( 장 ) 에서사용자와교섭하기위해서는해당사업 ( 장 ) 의모든노동조합은교섭창구단일화를하여야함. - 다만, 같은법부칙제6조에따라 2009.12.31. 현재하나의사업 ( 장 ) 에조직형태를불문하고근로자가설립하거나가입한노동조합이 2개이상있는경우에해당사업 ( 장 ) 에대하여는교섭창구단일화관련규정이 2012.7.1. 부터적용된다할것임. 11

2. 귀사안의경우 A지회가 2008.10.29. 부터사용자에게교섭을요구하였으나사용자가 B노조가있다는이유로교섭을거부하다단체교섭응낙가처분인용결정 (2010.3.23.) 에따라단체교섭을해온경우라면 A지회는노동조합가입시점부터적법한노동조합이라할것임. 3. 따라서 2009.12.31. 현재복수노조사업장으로교섭창구단일화관련규정은 2012.7.1. 부터적용된다할것임. ( 노사관계법제과 -2343, 2011.11.22.) 12

7 회사합병시교섭창구단일화시점은 사실관계 - A사와 B사는 2011.7.1. 자로 A사로통합합병됨. - A사는기업별노조가존재했고, 단체협약도이미체결되어 2012.12월말까지유효기간임. - B사는합병얼마전인 2011.1월말노동조합을설립 ( 산별노조의지부 ) 하였고, 합병을앞둔관계로공식단체협약은맺지않고, 노동조합활동을보장하는 노사관계합의서 만체결, 본단체협약은합병이후진행하기로한바있음. 내용 - 합병이후 B사가교섭요구를하는경우교섭창구단일화를하여야하는지 회시 1. 2011.7.1. 부터사업 ( 장 ) 단위복수노조가허용되고, 노조법제29조의2에따라하나의사업 ( 장 ) 에서사용자와교섭하기위해서는해당사업 ( 장 ) 의모든노동조합은교섭창구단일화를하여야하며, 귀와같이 A사와 B사가 2011.7.1. 합병된경우라도교섭창구단일화를하여야함. 2. 다만, 2011.6.30. 이전에이미 A사의노조는단체협약을체결하였고, B사의노조는단체협약을체결하지못한상태에서 2011.7.1. 이후합병이되었다면 13

- 이경우 B사의노조는 2011.7.1. 이후신설된노조가아니므로 2011.6.30. 이전에 2개의노조가있는사업장의경우에준하여 2011.6.30. 이전부터해오던단체교섭을계속할수있을것임. - 아울러, 이후합병된사업 ( 장 ) 에서최초로도래하는단체협약만료일이전 3개월이되는날부터교섭창구단일화절차를진행하여야할것임. ( 노사관계법제과 -2097, 2011.10.21.) 14

8 회사합병이전교섭대표노동조합으로결정된경우합병후창구단일화시점은 사실관계 - 甲 사는 1 사 1 노조 ( 기업별노조 ) 로 2011.7.24. 교섭창구단일화절차를완료하여 A 노조가교섭대표노동조합으로결정 - 甲 사는 2011.11.1. 乙 사를흡수합병하였고, 乙 사에는현재 B 노조 (1 사 1 노조 ) 가있으나, 교섭창구단일화절차를거치지않았음 - 甲 사는 2012.1.1. 丙 사를흡수합병할예정이며, 丙사에는 C 노조 (1 사 1 노조 ) 가 있으나창구단일화절차를거치지않았음 - 각사별단체협약과임금협약은아래와같음 구분인수 협약유효기간합병일단체협약 (2년) 임협 (1년) 참고사항 甲사 ʼ11.1.1-ʼ12.12.31 ʼ11.3.1-ʼ12.2.28 A노조과반수노조 乙사 ʼ11.11.1 ʼ11.4.20-ʼ13.4.19 ʼ11.1.1-ʼ11.12.31 B노조과반수노조 丙사 ʼ12.1.1 ʼ11.1.1-ʼ12.12.31 ʼ11.3.1-ʼ12.2.28 C노조과반수노조아님 내용 - 甲 사 A노조가교섭대표노동조합의지위를유지할수있는기간은언제까지인지 ( 만일기존 A B C노조소속직원을대표하는교섭대표노동조합의지위가없다면, A노조소속직원에대해서는교섭대표노동조합의지위가있다고볼수있는지에대하여 ) - 다음번창구단일화는언제개시해야하는지 15

회시 1. 2011.7.1. 부터사업 ( 장 ) 단위복수노조가허용되고, 노조법제29조의2에따라하나의사업 ( 장 ) 에서사용자와교섭하기위해서는해당사업 ( 장 ) 의모든노동조합은교섭창구단일화를하여야하며, 귀사안과같이회사가합병된경우에도교섭창구단일화를하여야함. 2. 귀사안의경우甲회사의노조는합병이전에교섭창구단일화를거쳐교섭대표노동조합의지위를획득했더라도합병된乙회사의노조와丙회사노조를대표하는것은아니므로합병이후최초로도래하는단체협약만료일이전 3개월이되는시점부터기존甲 乙 丙회사의노조가모두참여하는교섭창구단일화절차를거쳐야할것임. ( 노사관계법제과 -105, 2012.1.13.) 16

2 교섭창구단일화대상 방법 9 사용자가산별중앙교섭에참가할의사가없는경우창구단일화절차를진행하여야하는지 동일산별 2개지회가있는사업장에산별노조명의로중앙교섭및지부교섭요구안이접수되었을때 - 사용자는중앙교섭내지지부교섭에불참한다고산별노조에즉각통보를보내고명백하게당해교섭의거부의사를표시하였음에도노동조합의교섭요구가있는것으로보아교섭창구단일화를진행하여야하는지 회시 1. 사용자는소속근로자인조합원에대해서는단체교섭의무가있으나반드시산별중앙교섭등에참여할의무가있는것은아님. 2. 사용자가중앙교섭또는지부교섭에참여할의사가없는경우노동조합의교섭요구가중앙교섭또는지부교섭만을요구하는것으로확인된다면사용자는그교섭요구에거부의사를명확히하고교섭창구단일화절차를진행할필요는없음. - 다만, 노동조합의교섭요구가지회교섭까지포함하는것이라면사용자는노조법시행령제14조의2에따른적법한교섭요구일경우교섭창구단일화절차를진행하되중앙교섭또는지부교섭에는참여할의사가없다는사실을명확히하여야할것임. ( 노사관계법제과 -1393, 2012.4.23.) 17

10 기체결한임금협약의변경가능및창구단일화여부 사실관계 - 단체협약은 2011.6.30. 이전체결, 임금협정서는 2011.7.10. 체결 - 2011.8.1. 노조에서임금협정서일부내용수정요구 노사간협의로 2011.9.9. 수정체결 - 2011.7.18. 신규노조설립 내용 - 상기임금협정서를기존노조가변경할수있는지및창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합이변경할수있는지 회시 1. 귀사안의구체적인사실관계를확인할수없어정확한답변을드리기는어려우나, 기존노동조합이사용자와교섭하여임금협약을체결한이후그협약의유효기간중에사정변경에따라기존노조와사용자가교섭하여임금협약의내용을변경하는것은가능하다할것임. 2. 다만, 임금협약의변경시기체결한임금협약의유효기간만료일을초과하는유효기간을설정한경우노조법시행령제 14 조의 2 에의한교섭창구단일화시기가지연되어신설노조의교섭권침해가발생할수있으므로기체결한임금협약유효기간의만료일을초과하는기간은효력을인정받기어려울것임. 3. 따라서교섭창구단일화절차는기체결한임금협약의만료일이전 3 개월이되는날부터개시하여야할것임. ( 노사관계법제과 -2101, 2011.10.21.) 18

11 기존단체협약에대한보충협약체결및창구단일화여부 기존노조의임금협약의유효기간만료일 ( 11.12.31) 3개월이전시점 (8월중순경 ) 에신설된노동조합이있는경우, 기존노조가체결한단체협약에근거를두고보충협약을체결할경우보충교섭을체결할수있는주체는어느노동조합인지 ( 교섭대표노동조합또는기존노조인지여부 ) 회시 2011.7.1 이후 1사다수노조인사업장에서기존노조가기체결한단체협약상단체협약의내용을삭제 추가할수있는보충교섭의근거가있거나사용자의동의가있는경우별도의유효기간을설정하는등새로운단체협약을체결하는것이아니고기존단체협약의유효기간내에서그내용을변경하는것이라면기존노조는교섭창구단일화절차없이사용자와보충협약을체결할수있을것임. ( 노사관계법제과 -1553, 2011.8.18.) 19

12 산별중앙교섭도교섭창구단일화를거쳐야하는지 사실관계 - A사용자협의회는 B산별노조와산별중앙교섭을진행하기위하여매년소속회원사로부터단체교섭과협약체결에관한개별적인위임을받고있으며, B산별노조와중앙교섭방식은산업별통일교섭의형태를취하고있음내용 - A사용자협의회소속회원사가 B노조로부터 2012년중앙교섭요구를받고교섭창구단일화절차를거쳐야할경우교섭창구단일화단위는 사업또는사업장 인데산별중앙교섭, 지부집단교섭의경우에도교섭창구단일화절차를거쳐야하는지 - 만약교섭창구단일화절차를거쳐야한다면 A사용자협의회소속회원사가교섭창구단일화절차를거쳐 B산별노조가교섭대표노동조합으로확정된이후에 A사용자협의회에중앙교섭및협약체결에관한위임을해야하는지 - A사용자협의회소속회원사에한개의노조만존재하는것이확실할경우에도반드시창구단일화절차를거쳐야하는지 - A사용자협의회소속회원사에서교섭요구사실공고등교섭창구단일화절차를거치지않고 B노조와단체협약을체결한경우단체협약 ( 산별중앙교섭, 지부협약, 지회보충협약 ) 의효력은 20

- A사용자협의회소속회원사중교섭창구단일화절차를거치지않고 B노조와교섭을진행하다 B노조가중앙노동위원회와지방노동위원회에일괄노동쟁의조정신청을한경우노동위원회로부터교섭창구단일화절차미준수이유로각하또는행정지도결정후에 B노조가파업을감행할경우합법적인파업으로볼수있는지 회시 1. 노조법제29조의2에따라하나의사업 ( 장 ) 에서복수노조가존재하는경우조직형태에관계없이교섭창구단일화절차를거쳐교섭권을획득한노동조합이사용자와교섭이가능하므로해당사업 ( 장 ) 에서교섭창구단일화절차를거쳐교섭권을획득한노동조합만이사용자와합의를통해산별중앙교섭, 지부교섭등을할수있음. 2. 따라서노동조합이하나의사업 ( 장 ) 에서교섭창구단일화절차를통한적법한교섭권을획득하지않았다면교섭권이없으므로노동위원회의조정신청도불가능하여정당한쟁의행위로보기는어렵다할것임. 3. 또한먼저산별중앙교섭에참여한상태에서교섭창구단일화절차를진행하는경우에는산별중앙협약이체결되었다면이후산별노조가당해사업 ( 장 ) 에서교섭창구단일화절차를거쳐교섭권을획득하면그획득한시점부터당해사업 ( 장 ) 에그산별중앙협약이적용되며교섭권을획득하지못한경우에는당해사업 ( 장 ) 에서는산별중앙협약이적용될여지가없다할것임. 4. 한편, 2011.7.1. 이후단일노동조합이명백한경우에는노조법제29조제1항에따라교섭창구단일화절차없이교섭을진행하는것은가능하나, 교섭중에복수노조가설립되거나기존노조가단체협약을체결한이후라도교섭당시복수노조가존재하였던것이확인될경우새로이교섭창구단일화절차를진행하여야하는위험이있으므로단일노조라하더라도교섭창구단일화절차를거쳐교섭하는것이바람직하다할것임. ( 노사관계법제과 -758, 2012.3.8.) 21

13 하나의사업 ( 장 ) 내에동일산별지회가 2 개이상인경우창구단일화실시여부 1. 동일산별지회가 2개있는사업 ( 장 ) 으로각지회가중복교섭을요구할경우사용자가 1사1교섭을주장하며교섭에응하지않아도부당노동행위에해당하지않는지 2. 교섭이지연될경우사용자는창구단일화절차를준용하여전체조합원의과반수가가입한지회와단체교섭을진행할수있는지 3. 1사단수노조사업장인경우사용자가취할수있는 교섭창구단일화절차 가아닌단일교섭단구성혹은교섭대표자의선정을위해사용자가취할수있는방법이나절차가없는지 회시 1. 동일한산별노조의 2개지회이외에다른노조가없으며해당지회가노조법시행령제7조에의한설립신고를하지않았다면복수노조사업장으로볼수없어양지회를대상으로같은법제29조의2에의한교섭창구단일화절차를이행하여야하는것은아니라할것임. 2. 따라서사용자가임의로교섭창구단일화절차규정을준용하여양지회중전체조합원의과반수가가입한지회하고만단체교섭을진행하고다른지회와의교섭을거부한다면부당노동행위에해당할수있을것임. 3. 한편, 사용자는본조에대해직접교섭하거나양지회를포함하는교섭단을구성하는등의방법으로 1사 1교섭을주장할수있고, 지회별중복교섭을거부하더라도같은법제81조제3호에의한부당노동행위로보기는어려울것임. ( 노사관계법제과 -601, 2012.2.27.) 22

14 사용자가단수노조라는이유로창구단일화절차를개시하지않은경우교섭요구사실공고시정명령대상인지 사실관계 - 기존노조 A가있고, B노조는 2012.4.26. 설립됨. - A노조는 2012.2.17. 교섭요구하였으나사용자가교섭요구사실을공고하지않았고, A노조는이에대해이의신청없었음. - A노조는 2012.4.23 재차단체교섭을요구함. - 사용자는 2012.4.26. 교섭요구사실을 7일간공고하고교섭요구노동조합확정공고를함.(A노조, B노조 ) - A노조는노동위원회에최초의교섭요구일이 2012.2.17. 자임에도사용자가교섭요구일자를 2012.4.23. 자로잘못확정공고하였으므로이를시정해야한다고이의신청함. - 노동위원회는최초교섭요구한날짜를다르게공고하였으므로결정서를송달받은즉시 5일간최초교섭요구한날짜를 2012.2.17. 수정하여전체사업장에공고하도록결정함. - 사용자는 2012.6.1. 교섭참여노조확정재공고 (B노조포함됨 ) - A노조는 2.17. 이정당한교섭요구일이므로제2노조는참여할수없다며 2012.6.4. 사측에이의신청함. 23

내용 - 최초교섭요구를한 2.17. 당시에는 B노조가없는상태인데창구단일화절차에참여가가능한지 - 사용자가교섭요구노동조합으로확정된때부터 14일이내에개별교섭에동의한경우 B노조와개별교섭을하는것이가능한지 회시 1. 노조법제29조의2에따라하나의사업 ( 장 ) 에서조직형태에관계없이노동조합이 2개이상인경우에는같은법시행령제14조의2, 제14조의3에따라교섭요구를받은때에는그요구를받은날부터 7일간교섭요구사실을공고하는등교섭창구단일화절차를진행하여야할것임. 2. 귀사안의경우정확한사실관계확인이어려워정확한답변을드리기는어려우나기존노조의교섭요구시에귀사업장이노조법제29조의2에서규정하고있는복수노조사업장에해당하지않는다면사용자는창구단일화절차를진행해야할의무는없음. - 다만, 하나의노동조합이존재하고있다고판단하여창구단일화절차를진행하지않고교섭을하여단체협약을체결하였으나실제로는복수노조가있었던경우가발생할수있는바, 이경우그체결된단체협약은무효로될위험이있으므로가급적창구단일화절차를거치는것이바람직할것임. 3. 따라서복수노조가존재하지아니한상태라면사용자가교섭요구사실공고등교섭창구단일화절차를개시하지않은경우, 알려지지않은복수노조로인한위와같은위험은별론으로하고, 이를법위반으로보기는어려우며이후복수노조가설립됨에따라교섭창구단일화절차가개시되면동절차에따른자율적단일화기간중사용자의동의로개별교섭을하는것은가능하다할것임. ( 노사관계법제과 -1838, 2012.6.15.) 24

15 신설노조가채무적부분확보를위해기존단체협약의보충협약체결을위한교섭을요구할수있는지 사실관계 - 기존노조조합원이 180명이며, 2011.7.1. 복수노조제도시행으로신설된노조의조합원은 165명임. - 신설노조가타임오프한도를서로같이공유하고노조사무실을같이사용할수있도록공간확보를요구하고있음. 내용 - 신설노조에서사용자에대해법률이변경된것을이유로타임오프한도에대한공유와사무실분할을위한보충협약을요청하여단체교섭을요구할수있는지 - 보충협약을해야한다면교섭창구단일화절차를거쳐교섭을진행해야하는지 회시 1. 귀의구체적인사항을확인할수없어정확한답변을드리기는어려우나, 2011.7.1. 이후기존노조의단체협약유효기간중신설노조가설립되었다면노조법시행령제14조의2에따라신설노조는그단체협약의유효기간만료일이전 3개월이되는날부터사용자에게교섭을요구할수있다할것임. 2. 한편, 상기와같이교섭권을행사할수없는기간동안노동조합은사용자의동의에의해적법한편의제공이나근로시간면제한도를부여받을수있을것이나사용자가동의해야할의무가있는것은아니라할것임. ( 노사관계법제과 -1718, 2011.9.8.) 25

16 사용자도창구단일화와관련하여노동위원회에이의신청을할수있는지 A 노조및 B 노조모두노동위원회에창구단일화와관련하여이의신청을하지 않는경우사용자가노동위원회에이의신청할수있는지 회시교섭창구단일화절차를진행하는과정에서노동위원회에교섭창구단일화절차와관련한이의신청을제기할수있는자는교섭창구단일화절차에참여한노동조합이며사용자는신청권한이없다할것임. ( 노사관계법제과 -1106, 2012.3.27.) 26

17 기존노조가교섭창구단일화절차에참여하지않은경우기존노조의단체협약의효력여부 1. 창구단일화절차에참여하지않은노조의단체협약은그유효기간동안효력이유지되는지 2. 교섭대표노동조합이체결한단체협약이사업장단위의일반적구속력요건을갖추었을때도창구단일화절차에참여하지않은노조의단체협약이효력을유지하는지 회시 1. 교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합은노조법시행령제14조의10에따른 2년간의교섭대표노동조합지위유지기간동안임금 단체협약을체결할권한을가지며, 교섭창구단일화절차에참여하지않은노동조합은교섭대표노동조합이체결한단체협약을적용받을수없으며기존단체협약의유효기간까지만효력 ( 자동갱신 연장조항및노조법제32조제3항에따른여후효불인정 ) 이인정되고새로운단체협약갱신을위한교섭권은인정되지않는다할것임. 2. 한편, 교섭대표노동조합이체결한단체협약이노조법제35조에따른일반적구속력의요건이갖추어진경우에는비조합원이나교섭창구단일화절차에미참여한노동조합의조합원에게도적용되나절차에미참여한노조가체결한단체협약이있는경우에는그단체협약이적용되고일반적구속력이적용되지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -487, 2012.2.13.) 27

3 교섭창구단일화관련기간산정 18 교섭요구사실공고시공고기간산정방법은 교섭요구사실공고기간산정시토요일또는공휴일포함 제외여부 회시노조법시행령제14조의3 제1항에의거노동조합으로부터교섭요구를받은사용자는교섭요구를받은날로부터 7일간교섭요구사실을해당사업 ( 장 ) 의게시판등에공고하여야하는바, 이때의공고기간에초일은산입되지않으나공고이후의토요일또는휴일은공고기간에산입된다할것임. ( 노사관계법제과 -1154, 2011.6.30.) 민법제161조규정에따라공고기간만료일이토요일이거나공휴일인경우그익일을만료일로하여야함 28

19 노조가교섭요구를 24:00 에한경우공고기간의기산일은 1. 노동조합이 2012.2.22 교섭요구하였을경우교섭요구사실공고기간과교섭요구노동조합확정공고기간은 2. 노동조합이 2012.2.24. 24:00에교섭을요구한경우교섭요구를한날짜가 2012.2.24. 인지아니면 2012.2.25. 인지 - 만약 2012.2.25. 이라고할경우 25일은토요일로휴무일에해당하므로교섭을요청한날은 2012.2.27. 로보아야하는지 3. 노동조합이 2012.2.22. 에교섭을요구하였으나사용자가다음날에교섭요구사실을공고하지아니하고내부결재과정을거쳐 2012.2.24. 부터교섭요구사실을공고한경우공고의기산일은언제인지 회시 1. 노조법에는교섭창구단일화절차의기간산정에관한규정이없으므로민법제6장에의한기간산정방법에따라야함. 2. 사용자가노동조합으로부터교섭요구를받은때에는그요구를받은날교섭요구사실을공고하여야하며공고기간은공고일다음날부터 7일간이며, 확정공고는교섭요구사실공고가끝난다음날공고하여야하며공고기간은공고일다음날부터 5일간임. 29

- 만일사용자가교섭요구를받은날부터공고하지않은경우공고기간은사용자가교섭요구사실공고를한다음날부터 7일간임 3. 한편노동조합이교섭요구를 24:00한경우사용자는불가피하게교섭요구사실을그다음날공고할수밖에없으므로공고기간의기산일은사용자가공고한날의다음날부터진행한다고판단됨. - 이때공고일이토요일이라하더라도기간의기산점에는영향을주지않음. ( 노사관계법제과 -1095, 2012.3.27.) 30

20 노조의교섭요구에대해사용자가보완요구했을때교섭요구일은언제로보아야하는지 A노조가노조법시행규칙제10조의2에서규정한기재사항을누락한경우최초교섭을요구한 2011.7.11. 을교섭요구일로인정하여야하는지, 아니면 A노조가회사의보완요구에따라누락된기재사항을보완하여재요구한날을교섭요구일로하여교섭창구단일화절차를진행해야하는지 회시 1. 노조법제29조의2 및시행령제14조의2에따라노동조합은사용자에게교섭요구를할경우노동조합의명칭, 그교섭을요구한날현재조합원의수, 사무소가있는경우에는주된사무소의소재지등을적은서면으로하여야함. 2. 노동조합이사용자에게서면으로교섭요구를하였으나상기의기재내용중일부가누락된경우사용자는노동조합에게보완요구를할수있을것인바, 사용자가노동조합에게보완요구를하였다면누락된기재사항을보완하여재차교섭요구한날을노동조합의교섭요구일로하여교섭창구단일화절차를진행하여야할것임. ( 노사관계법제과 -1498, 2011.8.11.) 31

21 노조의교섭요구에대해사용자가교섭요구사실을지연공고한경우과반수조합원산정을위한확정공고일은 사실관계 - A노조는 2011.6월부터단체교섭진행, 2011.6월말노동위원회에조정신청 - A노조는 2011.7.6. 노조법시행령제14조의2에정하는내용을준수하여서면으로교섭요청 - 회사는노조의교섭요구사실을 2011.7.8. 공고, 공고기간은 2011.7.8.~ 2011.7.15. 임. ( 사용자의교섭요구사실공고기간동안 A노조이외의노조의교섭참여요구는없었으며, A노조는전체직원대비조합원수비율이약 80% 에이름 ) - 회사는노조법에따라교섭대표노동조합에대한확정공고를하였으나공고기간은 2011.7.18.~7.25까지임. 내용 - 노조법시행령제14조의3에따라사용자는노동조합의교섭요구를받은날인 2011.7.6부터 7일간교섭요청사실에대한공고를하여야함에도 2011.7.8 공고하였는바, 이경우사용자의공고기간만기일은언제인지 - 노조법시행령제14조의5에따라공고기간이끝난다음날에교섭을요구한노동조합을확정한뒤 5일동안이사실을공고하여야하는바, 이경우확정공고일및확정공고의종료일은언제인지 - 사용자가노조법시행령에따른절차를따르지않아, 수차례시정할것을요구하였음에도이를묵살한채일방적으로공고를시행하고있는바이는사용자의부당노동행위아닌지 32

회시 1. 노조법에는교섭창구단일화절차의기간산정에관한규정이없으므로민법제6장에의한기간산정방법에따라야하며, 사용자가교섭요구사실공고와확정공고를노조법상정한시기이후에하더라도노동조합이노동위원회에이에대한이의신청을하지않는한사용자의공고내용에따라교섭창구단일화절차를진행하여야할것임. - 다만, 노조법시행령제14조의7 제5항에따른조합원수를확인하는경우의기준일은같은법시행령제14조의5 제1항에따른 확정공고일 이며, 이경우 확정공고일 이란최초교섭요구에따라같은법시행령제14조의3 제1항에의한교섭요구사실공고기간이끝난다음날을말함. 2. 따라서귀사안의경우노동조합의최초교섭요구가 2011.7.6 이라면사용자가교섭요구사실공고또는확정공고를언제했는지여부와관계없이같은법시행령제14조의7 제5항에따른조합원수확인을위한기준일은 2011.7.14. 이라할것임. 3. 한편, 사용자가노동조합에교섭요구사실등에대한공고등을하지않을경우부당노동행위에해당하는지여부는사용자가적기에공고를하지않은이유, 노동조합활동을지배하거나방해할의사가있었는지등을종합적으로고려하여판단하여야할것임. ( 노사관계법제과 -1554, 2011.8.18.) 33

22 교섭요구노동조합확정공고에대해노동위원회에이의신청한경우자율적단일화기간산정기산점은 사실관계 - 기존노조 A 가있고, B 노조는 2012.4.26. 설립됨. - A 노조의 2012.2.17. 교섭요구에대해사용자는교섭요구사실을공고하지 않았으나 A 노조는이에대해이의신청하지않았음. - A 노조는 2012. 4.23 재차단체교섭요구함. - 사용자는 2012.4.26. 교섭요구사실을 7 일간공고하고교섭요구노동조합 확정공고를함.(A 노조, B 노조 ) - A 노조는노동위원회에최초의교섭요구일이 2012.2.17. 자임에도사용자가 교섭요구일자를 2012.4.23. 자로잘못확정공고하였으므로이를시정해야 한다고이의신청함. - 노동위원회는최초교섭요구한날짜를다르게공고하였으므로결정서를 송달받은즉시 5 일간최초교섭요구한날짜를 2012.2.17. 수정하여전체 사업장에공고하도록결정함. 내용 - 자율적단일화기간은언제부터산정이되는지 34

회시 1. 노조법제29조의2 및같은법시행령제14조의6에따라자율적교섭대표노동조합을정하려는경우에는같은법시행령제14조의5에따라교섭요구노동조합으로확정또는결정된날로부터 14일이되는날을기한으로하도록규정하고있음. 2. 귀사안의경우노조가사용자의교섭요구노동조합확정공고에대해자신이제출한내용과다르게공고되어이에노동위원회에이의신청하였고, 그결과인용결정으로사용자가수정공고를한경우라면자율적단일화는수정공고가끝난날부터 14일간이라할것임. ( 노사관계법제과 -2254, 2012.8.2.) 교섭창구단일화절차기간의초일 만료일산정방법 사례1: 노조가 2011.7.1 최초교섭요구를한경우사용자 ) 교섭요구사실공고 : 2011.7.1 1 최초로노동조합으로부터교섭을요구받은날부터 7일간공고 2 공고기간 : 2011.7.1-7.8, 3 초일불산입, 4 만료일 : 기간만료일사용자 ) 교섭요구노동조합확정공고 : 2011.7.9 1 교섭요구사실에대한공고기간이끝난다음날부터 5일간공고 2 공고기간 : 2011.7.9-7.14, 3 초일불산입, 4 만료일 : 기간만료일 교섭요구노동조합이확정되는시점 : 2011.7.15 00시 00분 00초노조 ) 자율적교섭대표노동조합결정기한 1 교섭요구노동조합이확정또는결정된날로부터 14일이내 2 결정기간 : 2011.7.15-7.28, 3 초일산입, 4 만료일 : 기간만료일 민법제157조 : 기간의기산점기간을일, 주, 월또는연으로정한때에는기간의초일은산입하지아니한다. 그러나그기간이오전영시로부터시작하는때에는그러하지아니하다. 교섭대표노동조합이확정되는시점 : 사용자에게통지하는날 35

노조 ) 과반수노동조합이사용자에게통지할수있는기한 1 자율적단일화결정기한이만료되는날부터 5일이내 2 통지기한 : 2011.7.29-8.2, 3 초일산입, 4 만료일 : 기간만료일 민법제157조 : 기간을일, 주, 월또는연으로정한때에는기간의초일은산입하지아니한다. 그러나그기간이오전영시로부터시작하는때에는그러하지아니하다. 사례2: 사례1에이어서과반수노동조합이 2011.7.29 사용자에게과반수노동조합이라는사실을통지한경우사용자 ) 과반수노동조합에대한공고 : 2011.7.29 1 통지를받은날로부터 5일간공고, 2 공고기간 : 2011.7.29-8.3 3 초일불산입, 4 만료일 : 기간만료일노조 ) 자율적공동교섭대표단결정기한 1 ᄀ과반수노동조합에대한통지 공고가없는경우에는자율적단일화결정기한으로부터 10일이내, ᄂ노동위원회가과반수노동조합이없음을결정한때에는그날부터 5일이내 2 결정기한 : ᄀ7.29-8.8*, ᄂ8.23-8.29*, 노동위원회가과반수노동조합이없음을결정 : 2011.8.23 민법제161조 : 기간의말일이토요일또는공휴일에해당한때에는기간은그익일로만료 3 초일 : ᄀ산입, ᄂ불산입, 4 만료일 : 기간말일이공휴일이므로익일만료 관련규정 기간의기산점 ( 민법제157조 ): 기간을일, 주, 월또는연으로정한때에는기간의초일은산입하지아니한다. 그러나그기간이오전영시로부터시작하는때에는그러하지아니하다. 기간의만료점 ( 민법제159조 ): 기간을일, 주, 월또는연으로정한때에는기간말일의종료로기간이만료한다. 공휴일등과기간의만료점 ( 민법제161조 ): 기간의말일이토요일또는공휴일에해당한때에는기간은그익일로만료한다. 36

Ⅱ 교섭대표노동조합결정 C [ 법 ] 제29조의2( 교섭창구단일화 ) 1 하나의사업또는사업장에서조직형태에관계없이근로자가설립하거나가입한노동조합이 2개이상인경우노동조합은교섭대표노동조합 (2개이상의노동조합조합원을구성원으로하는교섭대표기구를포함한다. 이하같다 ) 을정하여교섭을요구하여야한다. 다만, 제2항에따라교섭대표노동조합을자율적으로결정하는기한내에사용자가이조에서정하는교섭창구단일화절차를거치지아니하기로동의한경우에는그러하지아니하다. 2 교섭대표노동조합결정절차 ( 이하 교섭창구단일화절차 라한다 ) 에참여한모든노동조합은대통령령으로정하는기한내에자율적으로교섭대표노동조합을정한다. [ 시행령 ] 제14조의6( 자율적교섭대표노동조합의결정등 ) 1 제14조의5에따라교섭을요구한노동조합으로확정또는결정된노동조합은법제29조의2제2항에따라자율적으로교섭대표노동조합을정하려는경우에는제14조의5에따라확정또는결정된날부터 14일이되는날을기한으로하여그교섭대표노동조합의대표자, 교섭위원등을연명으로서명또는날인하여사용자에게통지하여야한다. 2 사용자에게제1항에따른교섭대표노동조합의통지가있은이후에는그교섭대표노동조합의결정절차에참여한노동조합중일부노동조합이그이후의절차에참여하지않더라도법제29조제2항에따른교섭대표노동조합의지위는유지된다. 제14조의7( 과반수노동조합의교섭대표노동조합확정등 ) 1 법제29조의2제2항및이영제14조의6에따른교섭대표노동조합이결정되지못한경우에는, 법제29조의2제2항에따른교섭창구단일화절차 ( 이하 ʻʻ교섭창구단일화절차ʼʼ라한다 ) 에참여한모든노동조합의전체조합원과반수로조직된노동조합 (2개이상의노동조합이위임또는연합등의방법으로교섭창구단일화절차에참여하는노동조합전체조합원의과반수가되는경우를포함한다. 이하 ʻʻ과반수노동조합ʼʼ이라한다 ) 은제14조의6제1항에따른기한이만료된날부터 5일이내에사용자에게노동조합의명칭, 대표자및과반수노동조합이라는사실등을통지하여야한다. 2 사용자가제1항에따라과반수노동조합임을통지받은때에는그통지를 37

받은날부터 5일간그내용을공고하여다른노동조합과근로자가알수있도록하여야한다. 3 제2항에따라공고된과반수노동조합에대하여그과반수여부에대한이의를제기하려는노동조합은제2항에따른공고기간내에고용노동부령으로정하는바에따라노동위원회에이의신청을하여야하며, 이의신청이없는경우에는그과반수노동조합이교섭대표노동조합으로확정된다. 4 노동위원회는제3항에따른이의신청을받은때에는교섭창구단일화절차에참여한모든노동조합과사용자에게통지하고, 조합원명부 ( 조합원의서명또는날인이있는것으로한정한다 ) 등고용노동부령으로정하는서류를제출하게하거나출석하게하는등의방법으로조합원수에대하여조사ㆍ확인하여야한다. 5 제4항에따라조합원수를확인하는경우의기준일은제14조의5제1항에따라교섭을요구한노동조합의명칭등을공고한날로한다. 6 노동위원회는제4항에따라조합원수를확인하는경우 2개이상의노동조합에가입한조합원에대해서는그조합원 1명별로다음각호의구분에따른방법으로조합원수를산정한다. 1. 조합비를납부하는노동조합이 1개인경우 : 조합비를납부하는노동조합의조합원수에숫자 1을더할것 2. 조합비를납부하는노동조합이 2개이상인경우 : 숫자 1을조합비를납부하는노동조합의수로나눈후에그산출된숫자를그조합비를납부하는노동조합의조합원수에각각더할것 3. 조합비를납부하는노동조합이하나도없는경우 : 숫자 1을조합원이가입한노동조합의수로나눈후에그산출된숫자를그가입한노동조합의조합원수에각각더할것 7 노동위원회는노동조합또는사용자가제4항에따른서류제출요구등필요한조사에따르지아니한경우에고용노동부령으로정하는기준에따라조합원수를계산하여확인한다. 8 노동위원회는제4항부터제7항까지의규정에따라조사ㆍ확인한결과과반수노동조합이있다고인정하는경우에는그이의신청을받은날부터 10일이내에그과반수노동조합을교섭대표노동조합으로결정하여교섭창구단일화절차에참여한모든노동조합과사용자에게통지하여야한다. 다만, 그기간이내에조합원수를확인하기어려운경우에는한차례에한정하여 10일의범위에서그기간을연장할수있다. 제14조의8( 자율적공동교섭대표단구성및통지 ) 1 법제29조의2제2항및제3항에 38

따라교섭대표노동조합이결정되지못한경우에, 같은조제4항에따라공동교섭대표단에참여할수있는노동조합은사용자와교섭하기위하여다음각호의구분에따른기간이내에공동교섭대표단의대표자, 교섭위원등공동교섭대표단을구성하여연명으로서명또는날인하여사용자에게통지하여야한다. 1. 과반수노동조합이없어서제14조의7제1항에따른통지및같은조제2항에따른공고가없는경우 : 제14조의6제1항에따른기한이만료된날부터 10일간 2. 제14조의7제8항에따라과반수노동조합이없다고노동위원회가결정하는경우 : 제14조의7제8항에따른노동위원회결정의통지가있은날부터 5일간 2 사용자에게제1항에따른공동교섭대표단의통지가있은이후에는그공동교섭대표단결정절차에참여한노동조합중일부노동조합이그이후의절차에참여하지않더라도법제29조제2항에따른교섭대표노동조합의지위는유지된다. 제14조의9( 노동위원회결정에의한공동교섭대표단의구성 ) 1 법제29조의2제4 항및이영제14조의8제1항에따른공동교섭대표단의구성에합의하지못한경우에공동교섭대표단구성에참여할수있는노동조합의일부또는전부는노동위원회에법제29조의2제5항에따라공동교섭대표단구성에관한결정신청을하여야한다. 2 노동위원회는제1항에따른공동교섭대표단구성에관한결정신청을받은때에는그신청을받은날부터 10일이내에총 10명이내에서각노동조합의조합원수에따른비율을고려하여노동조합별공동교섭대표단에참여하는인원수를결정하여그노동조합과사용자에게통지하여야한다. 다만, 그기간이내에결정하기어려운경우에는한차례에한정하여 10일의범위에서그기간을연장할수있다. 3 제2항에따른공동교섭대표단결정은공동교섭대표단에참여할수있는모든노동조합이제출한조합원수에따른비율을기준으로하며, 조합원수및비율에대하여그노동조합중일부또는전부가이의를제기하는경우에는제14조의 7제4항부터제7항까지의규정을준용한다. 4 공동교섭대표단구성에참여하는노동조합은사용자와교섭하기위하여제2항에따라노동위원회가결정한인원수에해당하는교섭위원을각각선정하여사용자에게통지하여야한다. 5 제4항에따라공동교섭대표단을구성할때에그공동교섭대표단의대표자는공동교섭대표단에참여하는노동조합이합의하여정한다. 다만, 합의가되지않을경우에는조합원수가가장많은노동조합의대표자로한다. 39

1 사용자의동의에의한개별교섭 23 교섭창구단일화이후신설된노조가사용자와개별교섭을할수있는지 근로자가새로이설립또는가입한노동조합이개별교섭을하기위해서는교섭요구노동조합이확정된때로부터 14일이내에사용자가개별교섭에동의를하여야하는바, 교섭요구노동조합확정절차당시에는새로이설립또는가입한노동조합이없다가그이후에설립또는가입하였을경우개별교섭이가능한지 회시개별교섭은노조법제29조의2 제1항ㆍ제2항, 시행령제14조의6 제1항에따라교섭요구노동조합이확정된때로부터 14일이내에사용자가개별교섭에대한동의를한경우에한해가능한것으로, - 개별교섭동의에의해사용자가교섭의무를부담하는노동조합은 확정된교섭요구노동조합 이라할것이므로교섭요구노동조합확정이후신설된노동조합은차기교섭창구단일화때사용자에게교섭을요구할수있는것임. ( 노사관계법제과 -173, 2011.3.21.) 40

24 개별교섭동의기한은강행규정에해당하는지 단체협약 ( 안 ) 에 회사는특별한사정이없는한노조법제 29 조의 2 단서조항에 따라교섭창구단일화절차를거치지아니하기로동의하고, 모든노동조합과의 단체교섭에성실히임해야한다 고규정하였을경우그효력은 회시 1. 노조법제29조의2 제1항단서에따른개별교섭동의는 1사 1교섭원칙의교섭창구단일화원칙에대한예외로인정되는것으로, 개별교섭동의기한은강행규정에해당하여교섭요구노동조합이확정된때부터 14일이내에만사용자의개별동의가허용됨. 2. 따라서귀와같이교섭창구단일화를하지않고개별교섭하기로단체협약에규정하더라도노조법제29조의2 제1항위반으로효력이없다할것임. ( 노사관계법제과 -626, 2011.5.6.) 41

25 단체협약상 특정노조와교섭을보장하겠다 고규정한경우그효력은 사실관계 - 현행단체협약에 은조합이가입하고있는산업별중앙교섭이이루어질경우중앙교섭의정착을위해적극노력한다. 규정있음. - 산별교섭요구안에 은 노조와교섭을보장한다. ( 신설 ) 내용 - 노동조합요구안에서산업별중앙교섭이이루어질경우교섭단을구성하여교섭을하는것이당연하다는노동조합의주장이맞는지 - 이렇게되면 노조와교섭은개별교섭을인정하게되는것인지 - 회사내다른노조가설립될경우교섭창구단일화가원칙인것으로알고있는데 은 노조와교섭을보장한다. 라는문구를신설한다면, 추후교섭창구단일화절차후다른노동조합이교섭대표노동조합이되는경우에도현노동조합과개별교섭을해야하는지 회시 1. 교섭방식은당사자간합의로정할사안인바, 산별노조가중앙교섭을요구하더라도원칙적으로사용자가당연히이에응하여야할의무는없음. 42

2. 2011.7.1부터사업 ( 장 ) 단위에서복수노조가허용되고, 노조법제29조의2 제1항에따라하나의사업 ( 장 ) 에서사용자와교섭하기위하여해당사업 ( 장 ) 의모든노동조합은교섭창구단일화를하여야함. 따라서 특정노조와교섭을보장한다. 고규정하는등개별교섭을하기로단체협약에규정할경우노조법제29조의2 제1항위반으로효력이없다할것임. ( 노사관계법제과 -1992, 2011.10.6.) 43

26 단체협약상 협약을체결하는개별교섭단체임을인정한다 고규정한경우그효력은 사실관계 - 2010.10.30. 체결한단체협약제1조에서 노동조합이조합원을대표하여단체협약및기타사항에관하여교섭하고, 협약을체결하는개별교섭단체임을인정한다 라고규정내용 - 상기체결한단체협약이창구단일화절차를배제하고개별적교섭권을상호간에합의한규정인지에대한해석 - 상기체결한단체협약조항이 2011.7.1. 이후발효된교섭창구단일화절차중 사용자가개별교섭을동의 하는명시적인조항으로간주될수있는지 회시 1. 노조법제29조의2 제1항단서에따른개별교섭동의는교섭창구단일화원칙에대한예외로인정되는것으로, 개별교섭동의기한은강행규정에해당하여교섭요구노동조합이확정된때부터 14일이내에만사용자의개별교섭동의가허용됨. 2. 사안의경우단체협약상 협약을체결하는개별교섭단체임을인정한다. 라고규정한경우동조항이교섭창구단일화를하지않고개별교섭을하기로정한것이라면이는노조법제29조의2 제1항위반으로효력이없다할것임. ( 노사관계법제과 -2034, 2011.10.12.) 44

27 사용자의동의에의해개별교섭하는노조가교섭대표노동조합의지위를가지는지 사실관계 - 창구단일화의예외인개별교섭에사용자가동의하여 2개노조가유효기간 1년의임금협약을체결함.( 임금복리후생이외의사항을담은 2년유효기간의단체협약은기한이도래하지않아아직미체결 ) - 개별교섭으로임금협약체결한이후신설노조설립내용 - 신설노조가임금교섭및단체교섭요구시이에응해야하는지, 각각의기한이다른바, 이를적용하는시점은언제인지 - 단체협약과임금협약이구분되어개별교섭을하는사업장의경우에교섭창구단일화절차를거쳐교섭대표지위 (2년 ±α) 를갖지못하는것인지 회시 1. 교섭창구단일화절차의예외인개별교섭은교섭요구노동조합이확정된때부터 14일이내인자율적단일화기간내에사용자가개별교섭에동의한경우가능하며, 개별교섭의동의가있는경우확정된교섭요구노동조합은각각사용자와교섭하여단체협약을체결할수있음. 45

- 이경우노동조합은노조법에따른교섭대표노동조합의지위를갖지못하며, 이후당해사업 ( 장 ) 에서최초로도래하는단체협약 ( 임금협약포함 ) 의만료일이전 3개월이되는날부터차기교섭창구단일화를거쳐야할것임. 2. 아울러, 사용자의개별교섭동의후신설된노동조합은노조법시행령제14조의2 제1항에따라당해사업 ( 장 ) 에서최초로도래하는단체협약 ( 임금협약포함 ) 의만료일이전 3개월이되는날부터사용자에게교섭요구를할수있으므로그이전에노동조합이교섭을요구하는경우사용자는이를거부할수있을것임. ( 노사관계법제과 -1568, 2011.8.22.) 46

28 사용자가개별교섭을동의한경우신설노조가체결할수있는단체협약범위 사실관계 - A노조는사용자에게 2012년도임금 단체교섭요구 ( 12.1.2), 교섭창구단일화절차에따라교섭요구사실공고에의해신설노조 ( 12.1.3. 설립 ) 참여, 참여노조확정공고후 14일이내사용자개별교섭동의 - A노조의단체협약만료일은 13.2.28임. 내용 - 사용자가개별교섭동의를한경우기존단체협약만료일에관계없이신설노조의단체교섭요구시사용자가동의하면단체교섭을할수있는지 회시사용자가임금교섭을위한교섭창구단일화절차중노조법제29조의2 제1항단서에따라개별교섭에동의한경우각노조는원칙적으로사용자와임금교섭을할수있으나사용자의동의가있다면단체협약체결을위한교섭도가능할것이며, 교섭창구단일화는각개별교섭후당해사업 ( 장 ) 에서최초로도래하는단체협약 ( 임금협약포함 ) 만료일이전 3개월이되는날부터개시하여야할것임. ( 노사관계법제과 -938, 2012.3.19.) 47

29 개별교섭중에신설노조가설립되어교섭을요구하는경우사용자는교섭에응할의무가있는지 사실관계 - 최초교섭요구일 : 2012.1.1. - 교섭요구노동조합확정공고일 : 2012.1.9.(5개노동조합확정 ) - 개별교섭동의공고일 : 2012.1.20., 신설노조설립일 : 2012.5.29. - 신설노조교섭요구일 : 2012.8.7. 내용 - 개별교섭중에신설노조가 2012 년도단체교섭을요구할시회사측에서교섭수락이가능한지 - 신설노조와개별교섭을진행하여교섭체결시협약의효력및문제점유무 - 신설노조와의교섭에응할경우기교섭중인기존의노조들이이의를제기할수있는지 회시 1. 노조법제29조2 제1항에따르면교섭창구단일화절차중자율적단일화기한내에사용자가개별교섭에동의하였다면, 교섭창구단일화절차에참여한노동조합은사용자와개별교섭을할수있으며, 차기교섭창구단일화절차는개별교섭이후사업 ( 장 ) 에서최초도래하는단체협약만료일이전 3개월이되는날부터진행하여야할것임. 2. 따라서개별교섭진행중에새로운노조가설립되어단체교섭을요구할경우그교섭요구일이개별교섭이후최초도래하는단체협약만료일 3개월이전이라면, 사용자는신설노조의교섭요구에응할의무는없다할것임. ( 노사관계법제과 -2837, 2012.10.4.) 48

30 개별교섭중단체협약을체결하지못한경우차기교섭창구단일화개시이후에도계속교섭가능한지 사용자가자율적단일화기간내에개별교섭에동의하여임금교섭을진행하던 중단체협약만료일이도래하여교섭창구단일화를거쳐다른노조가교섭 대표노동조합으로결정된경우기존노조는임금교섭을계속진행할수있는지 회시노조법제29조의2 제2항에따른자율적단일화기간에사용자가개별교섭에동의한경우라면그이후도래하는단체협약만료일이전 3개월이되는날부터차기교섭창구단일화를개시하여야할것임. - 다만, 차기교섭창구단일화시점까지개별교섭동의에의한단체협약을체결하지못한노동조합이있다면당해단체교섭에대해서는사용자와계속교섭할수있다할것임. ( 노사관계법제과 -1307, 2012.4.10.) 49

2 과반수노동조합결정등 31 과반수노조통지에도불구하고사용자가과반수노조공고를하지않은경우창구단일화절차는 자율적단일화기간만료후 A노조는과반수노조임을통보하였고, 사용자가이를받아들이지않고, 유보입장을취하고있는상태에서 B노조가사측과개별교섭을주장하고있으나사용자가개별교섭은동의하지않았다고할때, A노조가과반수노조의지위를법적으로인정받을수있는지, 있다면 A노조는노동위원회결정이있을때까지과반수노조지위가있는지 회시자율적단일화기간 (14일) 동안사용자의개별교섭동의가없었다면, 과반수노동조합은자율적단일화기간이만료된날부터 5일이내에사용자에게과반수노조임을통지하여야하며사용자는통지를받은날부터 5일간공고해야함. - 이경우과반수노동조합의통지에도불구하고사용자가계속공고하지않고있다면, 노조는당해사업장관할지방고용노동관서에사용자의과반수노조공고불이행에대한조치를요청하여처리할수있을것임. ( 노사관계법제과 -2681, 2012.9.18.) 50

32 2 개노조가모두과반수노조라고통지하였고사용자가그대로공고하였으나어느노조도노동위원회에이의신청하지않은경우창구단일화절차는 사실관계 - 무기계약근로자노동조합이 2개있으며, 창구단일화절차진행중 A노조와 B노조가모두과반수노조라고통지함 - 이에따라사용자는 A노조, B노조모두과반수노조로공고하였으나과반수노조공고기간동안어느노조도노동위원회에이의신청하지않음 A노조 32명, B노조 29명 - 이후 B노조는과반수노조통지철회서를사용자에게제출내용 - 상기와같은경우교섭대표노동조합을어떻게결정해야하는지 회시귀만으로는구체적인사실관계를알수없어정확한답변은어려우나, 귀와같이과반수노조통지기한내에 A, B 두노동조합모두자신이과반수노동조합임을사용자에게통지하였고, 사용자도두노동조합모두가과반수노동조합으로통지한내용을 5일간공고하였으나, 해당공고에대해어느노동조합도노동위원회에이의를제기하지아니하여과반수노동조합이확정되지않은상황에서 B노조가과반수노동조합통지철회의의사를표시하였다면, - 사용자는해당철회사실을근거로당초 A노조가과반수노동조합임을통지한사실을다시공고하여과반수노동조합결정절차를진행할수있을것임. ( 노사관계법제과 -3091, 2012.11.7.) 51

33 교섭에참여한어느노조도과반수통지및자율적공동교섭대표단통지를하지않는경우창구단일화절차는 사실관계 - A노조 : 기업노조, 조합원수 300여명, 임 < 단 > 협만료일 : 2012.3.31,<2013.4.7> - B노조 : 산별지부, 조합원수 160여명, 임 < 단 > 협만료일 :2012.3.31<2013.8.11> - B노조는 2012.3.7, A노조는 2012.6.26 각각임금교섭요구 - 사측교섭요구사실공고 (7.2-7.9), 참여노조확정공고 (7.10-7.16, 참여노조 A노조, B노조 ) - 자율적교섭대표노동조합결정기간 (7.17-7.31) 중 A노조와 B노조개별교섭요청 사측 7.31 양노조에개별교섭부동의통지 - 과반수노동조합의통지기한 (8.1-8.6) 중 A노조과반수노조미통지내용 - A노조와 B노조가자율적교섭대표노동조합결정기간동안교섭대표노동조합을정하지못하였고, 과반수노조통지도하지않는등교섭대표노동조합결정기간이도과한후, 양노조가공동교섭대표노동조합을구성또는 A노조가과반수노조임을사측에통지할경우효력여부 52

회시 1. 노조법제29조의2 제3항및동법시행령제14조의7에따르면자율적교섭대표결정기한내에교섭대표노동조합을정하지못하고사용자의개별교섭동의를얻지못한경우, 교섭창구단일화절차에참여한모든노동조합의전체조합원과반수로조직된노동조합은자율적교섭대표노동조합결정기한이만료된날부터 5일이내에사용자에게과반수노조라는사실등을통지하여야함. 2. 그러나해당기한내에과반수노동조합의통지가없어과반수노동조합의교섭대표노동조합확정절차에따른교섭대표노동조합이결정되지못한경우, 공동교섭대표단에참여할수있는노동조합은자율적교섭대표결정기한이만료된날부터 10일이내에자율적으로공동교섭대표단을구성하여사용자에게통지하여야하며, - 해당기한까지공동교섭대표단구성에합의하지못한경우노동조합의일부또는전부는노동위원회에공동교섭대표단구성에관한결정신청을하여야함. 3. 따라서귀와같이자율적단일화기간동안교섭대표노동조합을결정하지못하고사용자의개별교섭동의도득하지못하였으며, 그이후교섭에참여한어느노동조합도과반수노동조합통지및자율적공동교섭대표단구성통지를해당기한내에하지않은경우에는그다음교섭창구단일화단계인노동위원회결정에의한공동교섭대표단구성절차로넘어갈것인바, 교섭참여노조는관할노동위원회에공동교섭대표단의구성에관한결정을신청하는것이바람직할것임. ( 노사관계법제과 -2992, 2012.10.29.) 53

Ⅲ 교섭대표노동조합권한및의무 C [ 법 ] 제29조 ( 교섭및체결권한 ) 2 제29조의2에따라결정된교섭대표노동조합 ( 이하 ʻʻ교섭대표노동조합ʼʼ이라한다 ) 의대표자는교섭을요구한모든노동조합또는조합원을위하여사용자와교섭하고단체협약을체결할권한을가진다. 제29조의4( 공정대표의무등 ) 1 교섭대표노동조합과사용자는교섭창구단일화절차에참여한노동조합또는그조합원간에합리적인이유없이차별을하여서는아니된다. 2 노동조합은교섭대표노동조합과사용자가제1항을위반하여차별한경우에는그행위가있은날 ( 단체협약의내용의일부또는전부가제1항에위반되는경우에는단체협약체결일을말한다 ) 부터 3개월이내에대통령령으로정하는방법과절차에따라노동위원회에그시정을요청할수있다. 3 노동위원회는제2항에따른신청에대하여합리적이유없이차별하였다고인정한때에는그시정에필요한명령을하여야한다. 4 제3항에따른노동위원회의명령또는결정에대한불복절차등에관하여는제85조및제86조를준용한다. [ 시행령 ] 제14조의10( 교섭대표노동조합의지위유지기간등 ) 1 법제29조의2 제2항부터제5항까지의규정에따라결정된교섭대표노동조합은그결정된때부터다음각호의구분에따른날까지그교섭대표노동조합의지위를유지하되, 새로운교섭대표노동조합이결정된경우에는그결정된때까지교섭대표노동조합의지위를유지한다. 1. 교섭대표노동조합으로부터결정된후사용자와체결한첫번째단체협약의유효기간이 2년인경우 : 그단체협약의유효기간이만료되는날 2. 교섭대표노동조합으로결정된후사용자와체결한첫번째단체협약의유효기간이 2년미만인경우 : 그단체협약의효력이발생한날을기준으로 2년이되는날 2 제1항에따른교섭대표노동조합의지위유지기간이만료되었음에도불구하고새로운교섭대표노동조합이결정되지못할경우기존교섭대표노동조합은새로운교섭대표노동조합이결정될때까지기존단체협약의이행과관련해서는교섭대표노동조합의지위를유지한다. 54

3 법제29조의2에따라결정된교섭대표노동조합이그결정된날로부터 1년동안단체협약을체결하지못한경우에는어느노동조합이든지사용자에게교섭을요구할수있다. 이경우제14조의2 제2항및제14조의3부터제14조의9 까지의규정을적용한다. 제14조의12( 공정대표의무위반에대한시정 ) 1 노동조합은제29조의2에따라결정된교섭대표노동조합과사용자가법제29조의4제1항을위반하여차별한경우에는고용노동부령으로정하는바에따라노동위원회에공정대표의무위반에대한시정을신청할수있다. 2 노동위원회는제1항에따른공정대표의무위반의시정신청을받은때에는지체없이필요한조사와관계당사자에대한심문을하여야한다. 3 노동위원회는제2항에따른심문을할때에는관계당사자의신청이나직권으로증인을출석하게하여필요한사항을질문할수있다. 4 노동위원회는제2항에따른심문을할때에는관계당사자에게증거의제출과증인에대한반대심문을할수있는충분한기회를주어야한다. 5 노동위원회는제1항에따른공정대표의무위반의시정신청에대한명령이나결정을서면으로하여야하며, 그서면을교섭대표노동조합, 사용자및그시정을신청한노동조합에각각통지하여야한다. 6 노동위원회는제1항에따른공정대표의무위반의시정신청에대하조사와심문에관한세부절차는중앙노동위원회가따로정한다. 55

1 교섭대표노동조합지위유지기간 34 교섭대표노동조합의지위유지기간만료일이전에단체협약을갱신하지못한경우차기창구단일화시점은 1. 2011.7월경교섭창구단일화절차를거친사업장은 2011년도보충임금협약 ( 만료일 2011.12.31.) 을체결하여교섭대표노동조합의지위유지기간은 2012.12.31. 까지임. 2. 2012년임금협약과만료된단체협약 (2011.12.31.) 의갱신을위해사용자와교섭하고있으나교섭대표지위유지기간동안임금 단체협약을체결하지못하는경우새로운교섭창구단일화시점은 회시새로운교섭대표노동조합결정을위한교섭창구단일화는기존교섭대표노동조합의지위유지기간만료일이후에만료되는단체협약의 3개월전부터개시하여야할것임. - 다만, 기존교섭대표노동조합의지위유지기간만료일이전에단체협약의유효기간이만료되었으나그지위유지기간동안단체협약을체결하지못한경우라면교섭대표노동조합의지위유지기간만료일다음날부터교섭창구단일화절차를개시하여야할것임. ( 노사관계법제과 -3208, 2012.11.26.) 56

35 교섭대표노동조합으로결정된날로부터 1 년동안단체협약을체결하지못한경우차기교섭창구단일화시점은 사실관계 - 2011.7월초설립된 A노조가사용자에게교섭요구하여창구단일화절차를거쳐교섭대표노동조합으로결정됨. - 교섭대표노동조합은교섭대표노동조합결정일로부터 1년간단체교섭을하였으나단체협약을체결하지못한상태로현재쟁의행위중에있음. - 2012.7월초 B노동조합이설립되어사용자에게교섭을요구함. 내용 - 현재쟁의중인 A노조는언제까지쟁의행위가능한지 - A노조가교섭대표노동조합으로결정된날로부터 1년이전에 B노조가교섭요구를해도창구단일화절차진행이가능한지, A노조가교섭대표노동조합으로결정된날로부터 1년이지난시점에교섭요청을한다면사용자는교섭요구사실공고등교섭창구단일화절차를다시이행해야하는지 회시 1. 노조법시행령제14조의10 제3항에따라교섭대표노동조합으로결정된날부터 1년동안단체협약을체결하지못한경우에는어느노조라도사용자에게교섭요구하면새로운교섭창구단일화절차를개시하여야함. 57

2. 따라서교섭대표노동조합으로결정된날로부터 1년이전에새로운노조가설립되어교섭요구를하더라도사용자는교섭창구단일화절차를개시할수없으며 1년이지난후기존노조든신규노조든어느노조라도교섭요구를한다면사용자는교섭창구단일화절차를개시하여야할것임. - 이때기존교섭대표노동조합이쟁의행위중인경우어느노조의교섭요구이전까지는쟁의행위를계속할수있다할것임. ( 노사관계법제과 -2247, 2012.8.2.) 58

36 교섭대표노동조합지위유지기간동안조합원수가변동되는경우교섭대표노동조합의지위유지여부 1. 교섭창구단일화절차를통해결정 (2011.9.21.) 된교섭대표노동조합 A가있는경우교섭대표노동조합지위유지기간중신규설립된 B노조가최초로교섭을요구할수있는시기, 즉 B노조의교섭요구에대해사용자가응해야하는시점을언제로보아야하는지 2. B노조가총조합원수의과반수를넘는지에따라서변동되는사항이있는지 3. A노조의임금협약은 2011.1.1.-2011.12.31, 단체협약은 2010.12.22-2012.12.21. 인경우 B노조가최초교섭을요청할수있는시기는언제인지 회시 1. 노조법제29조제2항및같은법시행령제14조의10에따라교섭대표노동조합은그지위유지기간중교섭창구단일화절차에참여한모든노동조합과조합원을위하여사용자와교섭하고단체협약을체결할권한을가짐. 2. 따라서교섭대표노동조합의지위유지기간중신설된노조는사용자에교섭요구를할수없다할것이며, 신설노조는교섭대표노동조합의지위유지기간이끝나는날이후에만료되는단체협약 ( 임금협약포함 ) 의갱신을위한교섭요구시점부터사용자에게교섭요구가가능하다할것임. 3. 한편교섭대표노동조합은그지위유지기간동안조합원수가변동되더라도교섭대표노동조합의지위는유지된다할것임. ( 노사관계법제과 -2255, 2012.8.2.) 59

37 노동조합조직형태가변경되는경우교섭대표노동조합의지위유지여부 1. 버스지부와동지부의산하단위분회는 2012년하반기부터지역노조로조직형태변경을추진하여 13개단위분회가지역노조지부로조직형태를완료함. 2. 13개분회가조직형태변경전창구단일화절차를거쳐교섭대표노동조합으로결정된경우조직형태변경이후교섭대표노동조합의지위를계속유지하는지 회시 1. 노동조합의조직형태변경이란노동조합이그실체의동일성을유지하면서노동조합의종류를변경하여구성원의자격과그결합방식을바꾸는것으로, 적법하게조직형태를변경한경우에는변경전의조합의재산관계및단체협약의주체로서의지위를그대로승계한다고할것임.( 대법원 2002.7.26 선고 2001두5361 판결참조 ) 2. 따라서와같이기업별노조로서의실질을갖추고설립신고증을교부받은귀연맹 버스지부산하 A분회가해당사업 ( 장 ) 에서교섭창구단일화절차를거쳐교섭대표노동조합이된후에 시버스노동조합 A지부로적법하게조직형태를변경하였다면, 그실체의동일성은유지되므로노조법시행령제14조의 10에서규정하고있는기간까지교섭대표노동조합의지위를유지한다고할것임. ( 노사관계법제과 -331, 2013.1.29.) 60

38 노조간약정으로교섭대표노동조합을교체하는것이가능한지 1. 교섭대표노동조합결정이후교섭대표노동조합의비위사실또는공정대표의무위반등을이유로교체를요구할경우정당성은 2. 교섭대표노동조합결정이후 특정사유시법정교섭대표노동조합지위유지기간전이라도교체할수있다 는노노간협정의효력과이경우어떠한절차를따라야하는지 회시 1. 노조법시행령제14조의10의규정은교섭대표노동조합이결정된경우일정기간동안그지위를안정적으로유지하도록함으로써교섭비용을절감하고안정적인노사관계를유지할수있도록교섭대표노동조합의지위유지기간을정하고있음. 2. 따라서교섭대표노동조합의지위유지기간동안에대표자의임기만료등으로교섭대표노동조합의대표자가변경되는것은가능하나, 노노간의약정으로교섭대표노동조합을교체한다는것은교섭대표노동조합의지위유지기간을설정한취지와부합하지않아인정되지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -346, 2011.4.7.) 61

39 같은날에유효기간이다른단체협약과임금협약을체결한경우교섭대표노동조합의지위유지기간은 사실관계 - 단체협약 2010.11.5.~2011.11.14. 임금협약 2010.1.1.~12.31-2011.7.1. 창구단일화절차시행 - 교섭대표노동조합은 2011.11.9. 임금 단체협약체결 임금협약 2011.1.1.~2011.12.31. 단체협약 2011.9.9.~2012.9.8. 내용 - 2011년창구단일화절차시행후체결된단체협약및임금협약의유효기간이위와같이다른경우, 교섭대표노동조합의지위유지기간산정의기준에되는협약은 - 교섭대표노동조합지위유지기간이단체협약을기준으로산정될경우단체협약유효기간만료일 3개월전에임의적으로교섭에응하여교섭을체결하는것이유효한지 회시 1. 교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합은노조법시행령제14조의10 제1항에따라교섭대표노동조합으로결정된후사용자와체결한첫번째단체협약 ( 임금협약포함 ) 의효력이발생한날을기준으로 2년이되는날까지교섭대표노동조합의지위가유지되며, 동기간동안에는교섭창구단일화절차없이만료일이도래하는단체협약 ( 임금협약포함 ) 에대하여교섭할수있음. 62

3. 같은날에유효기간은동일하나유효기간의시작일이다른단체협약과임금협약을체결한경우라면효력발생일이나중에시작되는단체협약 ( 임금협약포함 ) 을기준으로교섭대표노동조합의지위유지기간을산정하여야할것이며, 차기교섭창구단일화는그지위유지기간이후에만료되는단체협약 ( 임금협약포함 ) 의만료일이전 3개월이되는날부터개시하여야할것임. 2. 한편, 교섭창구단일화절차를진행하기위한교섭요구는같은법시행령제 14조의2에따라단체협약 ( 임금협약포함 ) 유효기간만료일이전 3개월이되는날부터사용자와교섭하여야함. 다만교섭대표노동조합지위유지기간중에는사용자가동의한다면유효기간만료일 3개월이전부터교섭할수있을것이나교섭대표노동조합지위유지기간이후에만료되는단체협약은새로운교섭대표노동조합과교섭을통해갱신되어야하므로기존교섭대표노동조합이교섭할권한이없음. ( 노사관계법제과 -555, 2012.2.22.) 63

40 교섭창구단일화절차를매년실시하여야하는지 2011 년교섭창구단일화절차를거쳤음에도불구하고 2012 년단체교섭을위해 교섭창구단일화절차를다시거쳐야하는지 회시교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합은노조법시행령제14조의10 제1항에따라교섭대표노동조합으로결정된후사용자와체결한첫번째단체협약 ( 임금협약포함 ) 의효력이발생한날을기준으로 2년이되는날까지교섭대표노동조합의지위가유지되며, 동기간동안에는교섭창구단일화절차없이만료일이도래하는단체협약 ( 임금협약포함 ) 에대하여교섭할수있음. ( 노사관계법제과 -555, 2012.2.22.) 64

41 단체협약소급적용시교섭대표노동조합의지위유지기간은 교섭대표노동조합이 2011.9.30. 단체협약을체결하면서유효기간을 2010.1.1.~ 2011.12.31. 까지정한경우교섭대표노동조합의지위유지기간은 회시 1. 단체협약의유효기간소급여부는당사자자율에따라결정할사안으로교섭대표노동조합으로결정된노조가단체협약을체결하면서그유효기간을소급하여적용하는것은가능할것이나, 교섭대표노동조합의지위유지기간은노조법시행령제14조의10에따라단체협약의효력이발생한날을기준으로약 2년이므로단체협약을소급적용하는경우에는소급적용일로부터 2년으로보아야할것임. 2. 따라서귀와같이 2011.9.30. 단체협약을체결하면서단체협약의유효기간을 2010.1.1부터 2011.12.31. 까지정하였다면차기교섭창구단일화를위한교섭요구는 2011.10.1. 부터가능하다할것임. ( 노사관계법제과 -540, 2011.4.29.) 65

42 산별협약과지부협약이있는경우교섭대표노동조합유지기간산정을위한기준협약은 1. 산별노조산하 OO개지부중부칙제6조적용사업장인 O개지부는 2012.7월경창구단일화절차를거쳐산별협약의임금협약은 2012.1.1.~2012.12.31. 단체협약은 2013.1.1.~2014.12.31. 지부별로체결한보충협약의임금협약은 2012년임금협약, 2013년단체협약등을체결함. 2. 유효기간이다른임금협약과단체협약을같이체결한경우어떤협약을기준으로교섭대표노동조합의지위유지기간이결정되는지 회시노조법시행령제14조10에따라교섭대표노동조합은교섭대표노동조합으로결정된후사용자와체결한첫번째단체협약의효력발생일로부터 2년간교섭대표노동조합의지위가유지됨. - 이경우단체협약이란임금협약, 단체협약등그명칭을불문하고노조법상단체협약에해당되는것은모두포함하므로산별협약, 지부협약에관계없이교섭대표노동조합이사용자와첫번째체결한단체협약의효력발생일을기준으로교섭대표노동조합의지위유지기간을산정하여야할것임. - 만일교섭대표노동조합과사용자가같은날에유효기간이다른단체협약과임금협약을동시에체결한경우라면효력발생일이나중에시작되는협약을기준으로교섭대표노동조합의지위유지기간을산정하여야할것임. ( 노사관계법제과 -3208, 2012.11.26.) 66

2 교섭대표노동조합의협약체결권및적용범위 43 유효기간이상당기간남아있는단체협약의갱신이가능한지 임금교섭을위한창구단일화절차를통해결정된교섭대표노동조합이유효 기간이상당기간남은단체협약을체결하는것도가능한지 회시 2011.7.1. 이후복수노조설립으로임금협약의갱신체결을위한교섭창구단일화절차를거쳐교섭대표노동조합이결정되었다면교섭대표노동조합은원칙적으로유효기간만료일이도래한임금협약에대한갱신체결만가능하다고판단되나, 기존노조가체결한단체협약의유효기간이상당기간남아있음에도불구하고교섭창구단일화절차에참여한신설노조에게도적용이될새로운단체협약을체결하기로기존노조와사용자가합의한다면교섭대표노동조합은임금협약뿐만아니라단체협약에대한갱신체결도가능하다고사료됨. ( 노사관계법제과 -642, 2011.5.12.) 67

44 교섭대표노동조합이유효기간이남은단체협약에대해사용자와교섭하는것이신설노조의교섭권을침해하는것이아닌지 사실관계 - 임금협약은 1년 ( 10.1.1.- 10.12.31.), 단체협약은 2년 ( 10.1.1.- 11.12.31.) 임. - 교섭대표노동조합은임금협약유효기간이만료되어현재임금협약과단체협약을묶어교섭요구를준비하고있음. 내용 - 복수노조매뉴얼은 교섭을요구할수있는단체협약유효기간만료일 3개월이전에교섭 ( 단체협약개정 ) 을요구하는것은교섭권한을남용하는것으로사용자는이를거부할수있음 을명시하고있음. 임금협약만료기간과는별개로단체협약의유효기간만료 3개월이전시점이도래하지않았음에도동시에교섭요구를할수있는지 회시 1. 교섭대표노동조합이확정된후에는노조법시행령제14조의10에따라 2년간교섭대표노동조합의지위가유지되므로유효기간이만료된임금협약과유효기간이 2011.12.31까지인단체협약의갱신을위한교섭을일괄하여실시할수있음. - 이경우기존단체협약의만료일이전 3개월이되는날보다더이전에당사자간합의로교섭하더라도아래 2항에서보는바와같이신설노조의교섭권침해문제는발생하지않는다할것임. 68

2. 교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합은노조법시행령제14조의10 제1항에의한교섭대표노동조합의지위유지기간동안사용자와교섭하고단체협약 ( 임금협약포함 ) 을체결할권한을가지며, 교섭대표노동조합이결정된이후신설된노동조합은교섭대표노동조합의지위유지기간이끝나는날이후에만료되는단체협약 ( 임금협약포함 ) 의갱신을위한교섭요구시점부터사용자에게교섭요구가가능하다할것임. ( 노사관계법제과 -1567, 2011.8.22.) 69

45 교섭창구단일화절차에참여한노동조합이교섭대표노동조합에게인준투표를요구할경우사용자가이를제재할수단이있는지 1. 사용자와교섭대표노동조합이단체교섭에잠정합의한이후, 교섭에참여한노동조합이그노동조합의규약을이유로총회의결등의인준투표절차를요구하거나강행할경우, 사용자가이를제재할수있는현실적수단에는어떠한것이있는지 2. 노조법제16조 ( 총회의의결사항 ) 제1항중 3. 단체협약에관한사항 은어떠한사항을의미하는지 회시 1. 노조법제29조제2항은동법제29조의2에따라결정된교섭대표노동조합의대표자는교섭을요구한모든노동조합또는조합원을위하여사용자와교섭하고단체협약을체결할권한을가진다고규정하고있음. 2. 따라서와같이교섭대표노동조합의대표자가사용자와단체교섭을한결과합의에이른사항에대하여교섭창구단일화절차에참여한노조의조합원총회의결을거치는것과이러한인준투표를규정한규약은교섭대표노동조합및사용자의단체협약체결권을제한하는것으로법에위반되어효력이없다할것이며, 아울러동법제16조제1항 3호에규정된총회의의결사항중 단체협약에관한사항 은단체협약에포함될사항등을의미하는것으로단체협약체결권은여기에포함되지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -900, 2011.6.3.) 70

46 사용자가교섭대표노동조합이외의노동조합과단체협약을체결하는것이가능한지 사실관계 - 산업별노동조합의지부 (A노조) 가존재하고있던중 2011.7.26. 기업별노동조합 (B노조) 이설립되어현재복수노조사업장임. - A노조는 2011.7.11 교섭요구하여회사는같은해 7.12부터 19일까지교섭요구사실을공고등을거쳐 2011.7.29 A노조가교섭대표노동조합으로결정됨. (B노조는그당시설립신고증이없어교섭미참가 ) 내용 - A노조가교섭대표권을확보한상태에서회사가임의로 B노조와교섭을하여단체협약을체결할수있는것인지 회시 1. 2011.7.1. 부터사업 ( 장 ) 단위의복수노조가허용되고, 노조법제29조의2에따라하나의사업 ( 장 ) 에서사용자와교섭하기위해서는해당사업 ( 장 ) 내모든노동조합은교섭창구단일화를하여야함. 2. 교섭창구단일화를거쳐결정된교섭대표노동조합은교섭창구단일화절차에참여한노동조합과조합원을위하여사용자와단체교섭을하고단체협약을체결할권한을가짐. 71

- 교섭대표노동조합이결정된이후교섭대표노동조합이아닌노조는교섭권및단체협약체결권을갖지못하는바, 그럼에도불구하고사용자가교섭권 단체협약체결권이없는노조와교섭하는것은교섭대표노동조합의교섭권행사에부정적인영향을미치고사업장내교섭질서를문란하게함으로써노조에대한사용자의지배력 영향력확대를도모할가능성이크므로사용자의지배 개입에의한부당노동행위에해당될소지가크다고할것임. ( 노사관계법제과 -1782, 2011.9.15.) 72

47 교섭대표노동조합이체결한단체협약이창구단일화절차에참여한산별노조분회조합원에게도적용되는지 교섭대표노동조합이체결한단체협약에대해서교섭창구단일화에참여한산별 노조분회가이의를제기하고있는바, 사용자가동단체협약의시행을촉구한 다면부당노동행위에해당되는지 회시귀만으로는구체적인사실관계를알수없어명확한답변은어려우나, 교섭창구단일화절차를거쳐교섭대표노동조합이된기업별노조와사용자가임금협약을체결하여기존산별노조분회의임금협약에규정된근무형태를변경하였다면교섭창구단일화절차에참여한산별노조분회조합원들도동변경된근무형태를따라야할것으로사료되며, 이경우사용자가기존산별노조분회조합원들에게동변경된임금협약상의근무형태를따르도록촉구한것만으로부당노동행위에해당한다하기는어려울것임. ( 노사관계법제과 -474, 2012.2.13.) 73

48 교섭창구단일화에불참한기존노조가체결한단체협약은교섭대표노동조합이체결한단체협약으로변경되는지 사실관계 - 2012.1.9 A노조 ( 신규노조 ) 의교섭요구 - 2012.1.9 1.17 사용자교섭요구사실공고, B노조 ( 기존노조 ) 불참 - A노조교섭대표노동조합으로결정내용 - A노조를교섭대표노동조합으로확정하고단체협약을진행할경우 B노조는 2012년임금협상요구를할수있는지 - B노조가 2012년도안에임금협약요구가불가능하다면 A노조가임금협약요구가있을경우참여가가능한지 회시교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합은노조법시행령제14조의10에따른평균 2년간의교섭대표노동조합의지위유지기간동안임금 단체협약을체결할권한을가지므로사용자의동의가있다면임금협약뿐만아니라단체협약의체결도가능하다할것임. - 기존노조가교섭창구단일화에참여한경우교섭대표노동조합이체결한단체협약 ( 임금협약포함 ) 은교섭창구단일화절차에참여한모든노동조합에게그효력이미치며, 기존노조의단체협약은교섭대표노동조합이체결한단체협약으로대체될것이며 74

- 기존노조가교섭창구단일화절차에참여하지않은경우라면교섭대표노동조합은기존노조의단체협약 ( 임금협약포함 ) 을변경할권한은없으며기존노조의단체협약 ( 임금협약포함 ) 은그유효기간까지만효력 ( 자동갱신 연장조항및노조법제32조제3항에따른여후효불인정 ) 이인정되고기존노조는사용자에게새로운단체협약 ( 임금협약포함 ) 체결을위한교섭을요구할권리는없다할것임. ( 노사관계법제과 -553, 2012.2.22.) 75

49 교섭대표노동조합이유효기간이남아있는기존산별노조분회의단체협약을대체하는새로운단체협약체결가능여부 사실관계 - 노조현황및임금 단체협약체결현황 노조명 설립일 조합원수 임 < 단 > 협체결일 임 < 단 > 협만료일 A노조 2009.1.16 113 2010.10.12 2011.9.30.<2012.9.30> B노조 2011.7.1 104 - - C노조 2011.7.1 29 - - - 3개의노조가모두참여한창구단일화절차에서 B노조와 C노조가연합하여교섭대표노동조합으로결정됨. - 교섭대표노동조합은 2011.9.8. 임금협약 ( 유효기간만료일 2012.9.30.) 을체결하면서기존 A노조가체결한단체협약내용의일부를변경하는내용으로보충협약체결내용 - 2011년도임금협약체결을위하여교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합 ( 신규노조 ) 이복수노조제도시행이전기존노조가체결한단체협약의내용을변경하는보충협약을체결할권한이있는지 76

회시 1. 복수노조사업장에서교섭대표가된노조는교섭대표노동조합지위유지기간동안에교섭창구단일화절차의원인이된협약외의다른협약에대해서도교섭및체결권을행사할수있다할것이며, 새로이체결된협약은창구단일화절차에참여한모든노조에적용되므로동절차에참여한기존노조가체결한협약을대체하게됨. 다만, 기존의단체협약의유효기간동안에는평화의무가있으므로이를대체하는새로운단체협약체결을위해서는사용자의동의가있어야하며, 그내용이공정대표의무에위반하지않아야할것임. 2. 따라서귀와같이산별노조분회가있어온사업 ( 장 ) 에서 2011.7.1. 에 2개의기업별노조가신설되었고, 이후임금협약갱신을위해 3개노조가모두참여하여교섭창구단일화절차를거친결과신설된 2개의기업별노조가연합하여교섭대표노동조합이되었다면, - 그교섭대표노동조합은사용자의동의가있고공정대표의무를준수한경우에는그지위유지기간동안에유효기간이 3개월이상남아있는기존산별노조분회의단체협약을대체하는 ( 교섭창구단일화절차에참여한 3개노조모두에적용되는 ) 새로운단체협약을체결할수있다할것임. ( 노사관계법제과 -808, 2012.3.12.) 77

50 교섭대표노동조합이체결한단체협약이기존노조가체결한산별협약과충돌하는경우처리방법 사실관계 - 산별노조산하 35개지부중부칙제6조가적용되는 5개지부는 2012.7월경창구단일화절차를거쳐산별협약중임금협약 (2012.1.1.~12.31) 과단체협약을 (2013.1.1.~2014.12.31.) 을체결하였고, 지부별로 2012년임금협약, 2013년단체협약등보충협약을체결함. - 나머지 30개지부는 2011년창구단일화절차를거쳐 2011년산별임금협약을체결함. 지부별로협약유효기간상이, 임금협약만료일 2011.12.31. 단체협약만료일 2011.12.31. 2012.12.31. 등내용 - 2011년에창구단일화절차를거친지부가 2013년보충단체협약을체결하고자교섭창구단일화절차를거쳤으나다른노조가교섭대표노동조합으로결정된경우기존산별노조와사용자협의회가체결한 2013년도산별단체협약과다른교섭대표노동조합이체결한 2013년도단체협약이충돌하는경우이의처리방법은 78

회시노조법제29조제2항에따라교섭대표노동조합은교섭창구단일화절차에참여한노동조합과그조합원을위하여사용자와교섭하고단체협약을체결할권한이있으므로새로운단체협약뿐만아니라기존단체협약의내용을변경할수도있는바, - 새로운교섭대표노동조합이체결한단체협약이기존교섭대표노동조합이체결한단체협약과충돌하는경우라면새로운교섭대표노동조합이체결한단체협약이적용된다할것임. ( 노사관계법제과 -3208, 2012.11.26.) 79

51 기존노조의단체협약내용이교섭대표노동조합에도적용되는지 창구단일화과정에서기존노조가교섭대표노동조합이되든신생노조가교섭 대표노동조합이되든교섭이결렬되면당사는항상일방중재조항의활용이 가능한지 ( 즉양노조모두에게일방중재조항이적용되어파업을막을수있는지 ) 회시 1. 기존노조의단체협약내용인일방중재조항은교섭대표노동조합에게적용할수없는것이원칙이나, 일방중재조항 의적용을회피하기위해기존노조와사실상같은노조를설립하여형식상교섭창구단일화를거친경우라면 일방중재조항 은기존노조와신설노조모두에대해적용이가능하다할것임. 2. 다만, 이때신설노조가기존노조와사실상같은노조인지여부등에대한입증책임은사용자에게있다할것임. ( 노사관계법제과 -1860, 2011.9.22.) 80

52 법인의전체사업장을대상으로창구단일화를실시하고있는상황에서사업장별부속협약체결주체등 사실관계 - 하나의법인에노조가 4개가있고, A노조가조합원과반수로구성되어있어 A노조가체결한임금협약은타노조원에게적용됨.< 사업장은다수임 > - 창구단일화도입이전각노조가법인과중앙교섭을실시하고각사업장의특성을반영하여보충교섭을실시해옴. - 법인전체사업장을대상으로임금협약갱신을위한창구단일화절차진행중내용 - 개정된노조법에따를경우사업장별보충교섭을실시할의무가있는지 - 보충교섭을실시할경우법인기준창구단일화이외에사업장별창구단일화를실시하여야하는지 - 창구단일화절차에참여하지않은노조의경우기존과같이보충교섭을실시할수있는지 회시 1. 2011.7.1. 부터복수노조설립이허용되고, 노조법제29조의2에따라하나의사업 ( 장 ) 단위에서노동조합이사용자와교섭하기위해서는해당사업 ( 장 ) 의모든노동조합은교섭창구단일화절차를거쳐야함. 81

- 이때, 같은법제29조제2항및같은법시행령제14조10에따라창구단일화절차를통해결정된교섭대표노동조합은약 2년간의교섭대표노동조합지위유지기간동안창구단일화절차에참여한노동조합과그조합원을위하여사용자와교섭하고단체협약을체결할권한을가지므로사용자는교섭창구단일화절차에참여하지않는노동조합과교섭할의무가없다할것임. 2. 노조법제29조의2에따른교섭창구를단일화해야하는단위는사업이며, 사업이란경영상의일체를이루면서유기적으로운영되는조직을말하는것으로하나의법인체는하나의사업에해당하므로그법인내에있는모든사업장및사업부서전체를대상으로창구단일화를하여야함. - 다만, 하나의법인체라도각사업장등이근로조건의결정권이있고, 인사 노무관리, 회계등이독립적으로운영되는등독립성이있는경우에는예외적으로개별사업장별로창구단일화를할수있음. 3. 귀사의경우하나의법인체로서그법인내에있는사업장이상기2와같이독립성이없다면그법인체내의모든사업장을단위로창구단일화절차를거쳐교섭대표노동조합을결정하여야함. 4. 한편, 교섭방식에대해서는노조법상정해져있지않으므로사용자는교섭대표노동조합과하나의법인내모든사업장에적용되는협약을체결한후각사업장의특성등을반영한사업장별부속협약을체결하는것은가능할것이나, 이때부속협약을체결할수있는노동조합은상기 3항에의한교섭대표노동조합이라할것임. ( 노사관계법제과 -3220, 2012.11.27.) 82

53 교섭대표노동조합이해산하는경우기체결한단체협약은효력이있는지 사실관계 - 甲연구원은 2010.7월국가표준기본법에의거 A연구원과 B연구원의통합으로설립된비영리특수법인임. - 통합전 A연구원에는기업별노조인 A연구원노조가존속했으며, B연구원에는산별노조의산하지부인 B연구원지부가활동하고있었음. - 연구원통합으로종전 A연구원및 B연구원직원들의근로조건및노동조합의권리등은통합으로인해설립된甲연구원에포괄승계되었고, 그결과甲연구원에는 2개의노조가존속 (A연구원노조, B연구원노조 ) - 창구단일화절차에따라 2011.8.30. 당시과반수노조인 A연구원노조가교섭대표노동조합으로결정되어현재단체협약체결을위한교섭이 3회에걸쳐진행됨.( 12.2.1기준조합원수 : A연구원노조 187명 / B연구원노조 141명 ) - 2012.1월노조간협의를통해자율적으로양노조를통합하기로결정하였으며, 통합노조의조직형태등과관련한결정은 A, B노조전체조합원의직접 무기명 비밀투표에의해전체조합원수반수이상의출석을투표성립요건으로하고, 출석조합원과반수이상의득표를얻은조직형태로의통합추진 - 투표결과 2012.1.13. 전체조합원 331명중산별노조로의통합 173표, 기업별노조로의통합 104표, 무효표 2표로서산별노조로의통합 (B연구원노조로의통합 ) 을결정함. 83

내용 1 A연구원노조가총회를거쳐해산결의를한후, A연구원노조소속의조합원이 B연구원노조로개별가입한경우기체결한 B연구원노조의단체협약이 ( 단체협약만료되어자동연장조항에의해효력유지 ) 신규가입한 A연구원노조소속조합원들에게바로적용되는지여부 2 현재진행되고있는단체교섭을통하여 A연구원노조가교섭대표노동조합으로서甲연구원과단체협약을체결한후 A연구원노조는해산하고, A연구원노조소속조합원들은 B연구원노조에개별가입한경우종전 A연구원노조소속조합원들은 A연구원노조가해산하기전에체결한단체협약을적용받을수있는지여부 회시 1. 1에대하여가. 귀는 A연구원과 B연구원이 2010.7월에甲연구원으로통합되어甲연구원에 A노조와 B노조가존재하다 2011.7.1. 이후교섭창구단일화를거쳐 A노조가교섭대표노동조합으로결정된후새로운단체협약을체결하지못한상태에서해산하여 A노조조합원들이 B노조에가입하는경우, 유효기간이만료 (2011.1.25.) 되어자동연장상태에있는 B노조단체협약이 B노조에가입한기존 A노조조합원에게도적용되는지에관한것으로보임. 나. 단체협약의자동연장조항은노조법제32조제3항단서규정해석상새로운단체협약의체결가능성을전제로하고있으므로, 교섭창구단일화제도하에서는자동연장조항이있는단체협약을체결한기존노조가교섭창구단일화절차에참여하였는지여부에따라그효력유무가달라진다고할것인바, 84

- 귀처럼 B노조가교섭창구단일화절차에참여하였다면그단체협약의자동연장효력이인정된다할것임. 다. 그러나단체협약은체결당시그적용이예상되지않는자에대해서는적용된다고볼수없는바, - 자동연장효력이인정되는 B노조의단체협약은甲연구원으로통합되기이전에체결된것으로, 그체결당시 A노조조합원에대해서는그적용이예상되지않았다할것이므로, A노조해산후 B노조에가입한 A노조조합원에 B노조단체협약이적용되는것은아니라할것임. 2. 2에대하여가. A노조가교섭대표노동조합으로서 A, B노조에모두적용되는단체협약을체결한후해산한다면 A노조가교섭대표지위에서체결한동단체협약도그효력을상실한다할것이나, 다만근로조건에관한규범적부분은 A, B 노조조합원모두에게개별근로계약내용이되어계속효력을가진다할것임. 나. 아울러교섭대표노동조합이해산된경우에는다시교섭창구단일화절차를통해교섭대표노동조합을정하여단체협약을체결하여야할것인바, 이때새롭게교섭대표가된노조는노조법제30조규정에따라기존의단체협약수준을감안하여신의에따라성실히교섭하여야하며그권한을남용하여서는아니될것임. ( 노사관계법제과 -1506, 2012.4.27.) 85

54 교섭대표노동조합이체결한단체협약의조합원자격제한조항이창구단일화절차에참여하지아니한노조에게적용되는지 사실관계 - 2011.7.1. 복수노조제도시행에따라교섭창구단일화절차를진행하여 2011. 7.19. A노동조합을교섭대표노동조합으로확정 - B노동조합은 2011.7.26. 설립 - 사용자와교섭대표노동조합은 2012.3.9. 단체협약을체결하였고, 단체협약내용중보직자의자격제한규정이있음. 내용 - 교섭대표노동조합이체결한단체협약내용중 조합원의자격제한 에대한규정이 B노조에게도적용되는지 회시 1. 단체협약은체결당사자에게적용되는것이원칙이나, 당해사업 ( 장 ) 의동종근로자반수이상이조합원으로가입하고있는등노조법제35조의일반적구속력적용요건을충족한다면노동조합이체결한단체협약의근로조건등규범적인부분은타노동조합의조합원을포함한당해사업장의전체동종근로자에대해적용된다할것임. 86

2. 귀사안의경우교섭대표노동조합이체결한단체협약이일반적구속력요건이해당된다하더라도그단체협약의 조합원자격제한조항 은근로조건에관한사항에해당하지않아교섭창구단일화절차에참여하지않은다른노조에게는적용되지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -1362, 2012.4.18.) 87

3 공정대표의무 55 교섭대표노동조합이체결한단체협약에교섭창구단일화절차에참여한노조의명칭을규정하지않은것이공정대표의무위반인지 사실관계 - B신설노조가 2012.1.12. 사용자에게교섭요구 - 사용자의교섭요구사실공고에따라 A노조교섭창구단일화절차참여 - A노조가교섭대표노동조합으로결정됨. - A노조는사용자와 2012년임금 단체협약을체결함. 내용 - B신설노조가사용자에게단체협약전문에 B노조의조합명을명기해줄것과 A노조의운영위원과동일한직책인 B노조의 중앙위원 을표기해줄것으로요구하였지만이를거부함. - 상기내용이포함되지않고작성된단체협약이정당한지, 만약그러하다면본단체협약을 B노조의단체협약으로보아미표기부분을 B노동조합이편의에의해해석하고요구할수있는지 88

회시 1. 노조가존재하는사업 ( 장 ) 에서교섭창구단일화절차를거쳐교섭대표노동조합이정해진경우, 교섭대표노동조합은그지위유지기간동안독립적으로사용자와교섭하고단체협약을체결할권한을가진다할것임. 2. 다만, 체결되는단체협약이교섭창구단일화절차에참여한모든노조에적용되는점을감안할때, 교섭대표노동조합과사용자는당해단체협약에교섭대표노동조합외에창구단일화절차에참여한다른노조의명칭도규정할수있을것이나이는노사간협의를통해자율적으로정할사안이라할것임. ( 노사관계법제과 -2334, 2012.8.16.) 89

56 교섭대표노동조합이인준투표를하면서교섭대표노동조합조합원에게만투표권을부여하는것이공정대표의무위반인지 사실관계 - 하나의사업내 3개 ( 甲, 乙, 丙 ) 의공장이있음. - 甲공장에는 a1노조 (195명), b노조 (854명) 이있으며, 乙공장에는 a2노조 (60명), c노조 (104명) 이있고, 丙공장에는 d노조 (555명) 가각각존재하고있음. - 2011.12.15. 3개공장의기업별노조인 b,c,d노조가연합하여교섭대표권을확보하였고, 회사와교섭대표노동조합은 2012.5월부터현재까지임금 단체협약을진행하고있음.(a1, a2노조는교섭창구단일화절차에참여 ) - 교섭대표노동조합은해당노동조합규약과관행에따라회사와임금 단체협약을체결 ( 서명날인 ) 한후조합원찬반투표를진행하고자준비중에있음. 내용 - 조합규약에따라교섭대표노동조합이조합원인준투표를실시해야한다면, 인준투표대상이되는조합원의범위 ( 교섭대표노동조합조합원들에투표대상을국한해도되는지, 창구단일화절차에참여한모든노조조합원들에게투표기회를부여해야하는지여부 ) - 교섭대표노동조합이교섭체결권을갖고있기때문에조합규약에의거소속조합원만을대상으로찬반투표를실시하여조합원의의견을반영할시, 교섭대표단에속하지못한 a1노조와 a2노조가공정대표의무위반으로시정요구가가능한지여부 90

- 교섭대표노동조합이 a1노조, a2노조의투표참여를인정하되, 조합별로찬반투표를각자실시하고, 그결과에따른최종결정권 (a1노조와 a2노조투표결과를반영할지여부 ) 은교섭대표노동조합이행사하는것이가능한지여부및 a1노조와 a2노조의극단적반대를이유로해당결과반영을거부하는것이교섭대표노조의 합리적이유있는차별 이될수있는지여부 - 교섭대표노동조합이찬반투표를실시할때소속조합원에게는규약에근거하여의결권행사용투표용지를지급하고, a1노조와 a2노조소속조합원에게는임금 단체협약합의안에대한의견을청취하기위한의견제출용지를구별하여지급하는것이가능한지여부 회시 1. 노조법제29조제2항은같은법제29조의2에따라결정된교섭대표노동조합의대표자에게교섭을요구한모든노동조합또는조합원을위하여사용자와교섭하고단체협약을체결할권한을부여하고있는바, - 단체교섭을통하여합의된사항에대해교섭대표노동조합대표자와사용자가서명또는날인하였다면달리볼사정이없는한단체협약이유효하게체결되었다할것임에도동단체협약에대해다시조합원인준투표를실시한다면이는교섭대표노동조합대표자의단체협약체결권을제한하는것으로법제29조제2항의취지에반한다할것임. 2. 따라서귀와같이교섭대표노동조합대표자와사용자가서명또는날인한단체협약에대해다시조합원인준투표를하면서교섭대표노동조합조합원에게만투표권을부여하고교섭대표노동조합아닌노조의조합원에게는투표권을부여하지않는행위가공정대표의무에위반되는지여부는애초부터문제가되지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -2335, 2012.8.16.) 91

57 교섭대표노동조합이교섭창구단일화절차에참여한소수노조의의견을수렴하지않는것이공정대표의무위반인지 사실관계 - 교섭창구단일화절차를통해교섭대표노동조합을결정하여현재 2012년임금교섭을개시하였고, 임금요구안마련내용 - 소수노조와교섭대표노동조합인다수노조의임금인상요구액이다를경우소수노조는자신들의임금요구안에대해위임교섭해달라고주장하는것이정당한것인지 - 교섭대표노동조합이이를수용하지않고일방적으로교섭을진행하여협약을체결할시소수노조는이를시정요구할수있는지 회시 1. 2011.7.1. 부터노조법제29조의2에따라교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합만이사용자와교섭할권한을가지므로교섭대표노동조합과창구단일화에참여한소수노조의임금인상요구액이다르다는이유로소수노조가교섭대표노동조합에게교섭권위임을요청하는것은교섭대표노동조합의교섭권을침해하고사실상개별교섭에해당하는것으로이는허용되지않는다할것임. 2. 교섭대표노동조합은교섭창구단일화절차에참여한노동조합과그조합원간에합리적인이유없이차별을하지않고공정하게대표할공정대표의무를부담하므로교섭대표노동조합은소수노조의교섭요구사항을청취하고이를반영하기위해노력하여야할것이나교섭대표노동조합이소수노조의의견을수용하지않았다는사정만으로공정대표의무위반으로보기는어렵다할것임. ( 노사관계법제과 -177, 2012.1.19.) 92

58 교섭창구단일화절차에참여한노동조합의채무적인부분에대한적용배제가공정대표의무위반인지 교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합과단체협약을체결하는 경우, 조합원수가일정기준이하인노동조합에대해서는채무적인규정적용을 배제하도록하는합의가가능한지 회시 1. 교섭대표노동조합은교섭창구단일화절차에참여한노동조합과그조합원간에합리적인이유없이차별을하지않고공정하게대표할공정대표의무를부담하므로교섭대표노동조합과사용자가조합원수가일정기준이하인노동조합에대해채무적인규정을전적으로적용배제하는내용의단체협약을체결하는것은공정대표의무에위반될소지가있다할것임. 2. 다만, 일정기준이하의소수노조를배제할수있는합리적인사유가있는채무적인부분은적용배제가가능하다할것임. ( 노사관계법제과 -1993, 2011.10.6.) 93

Ⅳ 교섭창구단일화와다른노조법조항과의관계 1 노동조합의쟁의행위 59 창구단일화절차에참여하지않은노조의쟁의행위가능여부 복수노조가존재하는사업장에서교섭창구단일화절차에참여하지않은소수노조의경우독자적인쟁의행위가가능한지, 가능하지않다면다수노조가쟁의행위를결의하는경우이에수반하여쟁의행위찬반투표절차및쟁의절차에참여하는것은가능한지 회시교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합은노조법제29조의5 및제37조제2항에따라쟁의행위의주체가되며쟁의행위는교섭창구단일화절차에참여한노동조합의전체조합원과반수찬성으로결정하여야할것임. - 따라서교섭창구단일화절차에참여하지않은노조는독자적인쟁의행위뿐만아니라교섭대표노동조합이주도하는쟁의행위에도참여할수없다할것임. ( 노사관계법제과 -2342, 2011.11.22.) 94

60 교섭대표노동조합만이쟁의행위찬반투표를실시한경우노조법제 41 조위반여부 사실관계 - A노조 B노조의복수노조사업장으로창구단일화절차를거쳐 A노조가교섭대표노동조합으로결정됨. - A노조와사용자의교섭이진행되었으나결렬되어노동위원회의조정절차를거쳐 2012.2.16. A노조는파업을시작함. - A노조는 2012.2.9.~2.10 진행한쟁의행위찬반투표를함에있어교섭창구단일화과정에참여한 B노조도차별없이찬반투표를하여야함에도일방적파업행위주도함. 내용 - 쟁의행위를주도하는과정에서교섭창구단일화과정에참여한 B노조에게쟁의에대한어떠한설명이나입장전달없이진행한쟁의행위의정당성여부 회시 1. 노조법제41조에따라교섭대표노동조합이결정된경우에는창구단일화절차에참여한노동조합의전체조합원의직접 비밀 무기명투표에의한과반수의찬성으로쟁의행위를결정하도록하고있음. 95

2. 귀사안의경우교섭대표노동조합이교섭창구단일화절차에참여한소수노동조합의조합원을쟁의행위찬반투표에참여시키지않았다면설령교섭대표노동조합만이참여한쟁의행위찬반투표의결과교섭창구단일화절차에참여한노동조합의전체조합원대비과반수의찬성을얻었다하더라도적법한투표권을부여하지않았으므로노조법제41조를위반한것으로쟁의행위의절차상정당성을인정받기어려울것으로판단됨. ( 노사관계법제과 -909, 2012.3.16.) 96

61 하나의사업에동일산별 2 개의지회가있는경우각지회별쟁의행위찬반투표가가능한지 사실관계 - 회사에동일산별지회만 2개 ( 공장별 ) 있고, 타노동조합은없음. - 창구단일화절차를거쳐산별노조가교섭대표노동조합으로결정됨. 내용 - 노조법제41조제1항의쟁의행위찬반투표단위는하나의사업이므로회사전체조합원의과반수찬성이있어야가능한것으로판단하고있는바, 각공장단위로쟁의행위찬반투표를행하는것이적법한것인지 회시노조법제41조제1항은노동조합의쟁의행위는교섭대표노동조합이결정된경우창구단일화절차에참여한전체조합원의과반수찬성을득하도록규정하고있음. - 귀사안의경우구체적인사실관계를확인할수없어정확한답변을드리기는어려우나창구단일화절차에산별노조만참여하여그노조가교섭대표노동조합으로결정된경우라면산별노조의각지회별로쟁의행위찬반투표를실시하였으나각지회전체조합원의과반수찬성이라는요건이충족된다면법위반으로보기어려울것임. ( 노사관계법제과 -2248, 2012.8.2.) 97

62 자율적단일화기간에개별교섭에동의한경우기존교섭대표노동조합이쟁의행위를계속하려면조정을새로이거쳐야하는지 1. 1년이내단체교섭을체결하지못하여창구단일화절차를새로이시작할경우기존쟁의행위는언제까지가능한지 2. 새로운창구단일화절차중사용자가개별교섭에동의한경우새로운조정절차를거치지않고기존노조는계속쟁의행위가가능한지 회시 1. 귀사안의구체적인사실관계를확인할수없어정확한답변을드리기는어려우나교섭대표노동조합으로결정된날로부터 1년간단체협약을체결하지못하는경우어느노조라도교섭요구를한다면사용자는교섭창구단일화절차를개시하여야함. - 이때기존교섭대표노동조합이쟁의행위중인경우어느노조의교섭요구이전까지는쟁의행위를계속할수있다할것임. 2. 새로운교섭대표노동조합을결정하기위한창구단일화절차중자율적단일화기간에사용자가노조의개별교섭에동의한경우라면기존교섭대표노동조합은이전의노사쟁점과동일성이유지되는한별도의조정절차를거치지않고쟁의행위를할수있다할것임. ( 노사관계법제과 -2530, 2012.9.6.) 98

63 교섭대표노동조합이결정된이후조정절차와쟁의행위찬반투표를새로이거쳐야하는지 사실관계 - 2012.3.8 산별노조의교섭요구 - 2012.4.3 산별노조와사용자협의회는산별교섭개시 - 2012.6.8. 산별노조교섭결렬선언 - 2012.6.14 산별노조조정신청 조정중지 (2012.6.29) - 2012. 7.11 산별노조전지부대상쟁의행위찬반투표실시내용 - 산별지부소속사업장에서산별노조가교섭대표노동조합으로결정된경우교섭대표노동조합과교섭및조정절차, 교섭창구단일화절차에참여한전체노동조합조합원의쟁의찬반투표를거쳐야쟁의행위의정당성을인정받을수있는지 회시 1. 노조법부칙제6조에따라 2009.12.31. 현재조직형태를불문하고적법한노동조합이 2개이상인경우에창구단일화관련규정은 2012.7.1. 부터적용되므로귀사업 ( 장 ) 이노조법부칙제6조에해당한다면 2012.7.1. 부터창구단일화절차를거쳐교섭대표노동조합을정한후사용자와교섭하여야할것임. 99

2. 한편, 2012.7.1. 이후교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합이쟁의행위를주도할수있고, 쟁의행위찬반투표는교섭창구단일화절차에참여한모든노동조합의조합원과반수찬성으로결정하여야함. 3. 교섭대표노동조합이결정된이후노동쟁의상태가 2012.6.30. 이전과동일하다면새로운조정절차를거칠필요는없을것이나쟁의행위찬반투표는교섭창구단일화절차에참여한모든노동조합의조합원을대상으로하여야할것임. ( 노사관계법제과 -2625, 2012.9.13.) 100

64 복수노조사업장의필수유지업무협정체결 사실관계 - 시내, 시외, 국제, 이동전화및인터넷서비스등을제공하는기간통신사업자로현재조직대상이중복되는 3개의노동조합이있으나, 현재필수유지업무협정을체결하지못하고있는상황내용 - 필수유지업무협정은 3개노조와각각체결하여야하는지, 아니면교섭대표노동조합으로결정된노조와체결하면되는것인지 - 회사가교섭대표노동조합과필수유지업무협정을체결하면교섭창구단일화절차에참가한다른노조와는협정을체결하지않아도교섭대표노동조합과체결한협정이해당노조에적용되는지 - 회사가노조법제29조의2의절차에의하지아니하고임의로선정한비교섭대표노동조합과필수유지업무협정을체결할수있는지 - 비교섭대표노동조합과필수유지업무협정을체결할수있다면비교섭대표노동조합과협정체결을위한교섭이결렬된후지방노동위원회에필수유지업무결정을신청할수있는지 101

회시 1. 2011.7.1이후복수노조가허용되고, 노조법제29조의2에따라하나의사업 ( 장 ) 에서사용자와교섭하기위해서는해당사업 ( 장 ) 의모든노동조합은교섭창구단일화를하여야함. 2. 한편, 노조법제29조의5 및같은법제2조제5호에따라교섭대표노동조합은쟁의행위기간동안필수유지업무가정당하게운영되도록하기위해필수유지업무협정을체결하거나노동위원회에결정을신청하여야함. 3. 다만, 교섭창구단일화절차중교섭요구노동조합이확정된때부터 14일이내인자율적단일화기간에사용자가노동조합의개별교섭요구에동의를하였을경우에는각노동조합과필수유지업무협정을체결하거나노동위원회에결정을신청하여야할것임. ( 노사관계법제과 -1534, 2011.8.11.) 102

2 일반적구속력, 교섭권위임등 65 교섭창구단일화절차에참여한다른노조에게교섭권위임이가능한지 사실관계 - 2011.7.1. 이후복수노조허용으로 4개 (A, B, C, D) 의노조가있음. A노조 : 산별노조분회, B노조 : 기업별노조 (A노조와동일한상급단체가입 ) 등 - 창구단일화절차를통해 A노동조합이교섭대표노동조합으로결정됨. - A노조는 B노조에단체협약교섭권위임을통보함. 내용 - 교섭창구단일화절차의일련과정은교섭대표노동조합의권한을 A노조의분회장에게주는것이아니고산별노조에게대표권을주기위한결정과정으로보아야하는지 - A노조지회장은상부단체로부터위임을받아야단체교섭및체결권한이있는지아니면위임장을받지않아도교섭및체결권한이있는지 - A산별노조가소속이다른 B노조에게교섭권을위임할수있는지 103

회시 1. 사용자또는사용자단체와교섭하고협약을체결할권한은노동조합의대표자에게있다고할것이므로노조법제29조의2에따라하나의사업 ( 장 ) 에서교섭창구단일화절차를통해지부가속한산업별노동조합이교섭대표노동조합으로결정되었고그지부가노조법시행령제7조에따라설립신고를하지않았다면달리볼사정이없는한교섭대표노동조합은산업별노동조합이라할것임. 2. 교섭대표노동조합으로결정된산업별노동조합은단체교섭당사자로직접교섭하거나노조법제29조에따라교섭권을위임할수도있음. 노조법에서피위임인에대해특별히규정하고있지않으므로교섭창구단일화절차에참여한다른노동조합에게위임하는것도가능하다할것이나교섭창구단일화절차에참여한개별노동조합에대해각각의교섭권을위임하는것은교섭창구단일화절차를형해화하는것으로불가하다할것임. ( 노사관계법제과 -1306, 2012.4.10.) 104

66 교섭대표노동조합이창구단일화절차에참여한노조에게교섭권일부를위임할수있는지 노조법제 29 조제 3 항등에따라교섭대표노동조합이일부임금및단체 협약의교섭및체결권을다른노조에게위임하는것이가능한지 회시 1. 2011.7.1. 부터노조법제29조의2에따라교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합은교섭창구단일화절차에참여한모든노동조합또는조합원을위하여사용자와교섭하고단체협약체결권을가짐. 2. 따라서교섭대표노동조합이교섭권을창구단일화절차에참여한개별노조에게일부위임하는경우이는사실상사용자에게개별교섭을강제하는것이므로복수노조의경우교섭창구를단일화하여교섭요구를하여야한다는노조법제29조의2 제1항에위배되어허용되지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -324, 2012.2.3.) 105

67 창구단일화절차위임가능여부 사실관계 - A산별노조소속분회는설립신고증이교부된노동조합임. - 창구단일화제도시행전, B사업조합과 A산별노조는각회원사와각분회로부터교섭권과체결권을위임받아단체협약을체결하여왔음. 내용 - A산별노조지역지부가소속분회로부터교섭창구단일화절차전부를위임받을경우, A산별노조지역지부가소속분회를대신하여소속분회가소속된회사를상대로교섭창구단일화절차 ( 교섭요구신청에서부터교섭대표노동조합결정까지 ) 를거치더라도무방한지 - B사업조합도회원사로부터교섭창구단일화절차전부를위임받을경우, B사업조합이소속된회원사를대신하여노동조합의교섭창구단일화절차와관련된모든행정업무 ( 각종공고등 ) 를처리하여도무방한지 회시교섭대표노동조합을결정하기위한절차에관한사항은상급단체나사용자단체등에위임할수없음. 다만, 교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합또는사용자는노조법제29조제3항에따라교섭또는단체협약의체결에관한권한을상급단체또는사용자단체등에위임할수있음. ( 노사관계법제과 -1993, 2011.10.6.) 106

68 기존단체협약의갱신을위한교섭요청중신규노조가설립되어창구단일화절차를거쳤더라도기존단체협약규정에서정한시기까지갱신안을제시해야하는지 사실관계 - 산별노조지회가설치되어활동중에있으며, 사용자와산별노조는 2010.6.29. 단체협약을체결한바있음. - 단체협약의유효기간은 2012.3.31. 까지이며, 단체협약제 조에는 신협약체결에있어서는기간만료 15일전까지갱신안을상대방에게제출할수있으며, 갱신제안이없을때에는이협약과동일한조건으로신협약으로체결된것으로본다 고규정되어있음. - 산별노조는 2012.2.22. 2010년단체협약갱신을위한교섭요청 - 신규노조 2012.2.24. 설립 - 사용자는 2012.3.14. 교섭창구단일화제도시행으로인하여회사측갱신안을교섭창구단일화절차종료후제시하겠다는내용의공문을산별노조에보냄. - 사용자는창구단일화절차를개시하여개별교섭동의로산별노조지회와기업별노조와교섭을진행하고있음. - 산별노조측은회사의갱신안제출이단체협약제 조를위반하였기때문에회사측갱신안을교섭대상으로할수없다는입장을고수하고있어교섭이진행되지못하고있음. 내용 - 회사가단체협약갱신안을교섭창구단일화절차를이유로단체협약유효기간만료일 15일전에제출하지아니한것이단체협약제 조를위반한것인지 107

- 회사가회사측의단체협약갱신안을교섭대상에포함시켜달라고노동조합 측에요구한것이교섭거부 해태의부당노동행위에해당될수있는지 회시 1. 2011.7.1부터사업 ( 장 ) 단위의복수노조가허용되고있고, 노조법제29조의2에따라하나의사업 ( 장 ) 에서사용자와교섭하기위해서는해당사업 ( 장 ) 의모든노동조합은교섭창구단일화절차를거쳐야함. 2. 귀사의경우기존의노조가단체협약유효기간만료일 (2012.3.31) 이도래하기전인 2012.2.22 교섭을요구한상태에서신규노조가 2012.2.24 설립되었다면교섭창구단일화절차를거쳐교섭대표노동조합을결정한후교섭을진행하여야할것임. 3. 따라서귀사가기존의노조와체결한단체협약제O조에 이협약의유효기간만료후의신협약체결에있어서기간만료 15일전까지갱신안을상대방에게제출할수있으며 라고규정되어있다하더라도 - 2012.2.24 신규노조가설립된상태에서는교섭창구단일화절차를거쳐야하므로기존노조와체결한단체협약유효기간만료일전 15일이후에교섭창구단일화절차를거친후사용자가단체협약갱신안을제출한것을단체협약위반이라고보기는어려울것임. 4. 한편, 교섭거부 해태의부당노동행위란사용자가노동조합의대표자또는노동조합으로부터위임을받은자와의단체협약체결기타의단체교섭을정당한이유없이거부하거나해태하는행위를말함. 5. 따라서귀와같이교섭창구단일화절차단계에서사용자가개별교섭에동의한후노동조합에단체협약갱신안을제시하며교섭대상에포함시켜달라고요구하는경우이를교섭거부 해태의부당노동행위라하기는어렵다할것임. ( 노사관계법제과 -2229, 2012.7.31.) 108

69 교섭권이있는노동조합의단체협약이만료되었으나자동연장상태에있는경우일반적구속력이적용되는지 사실관계 - A노조는 2010.6.3. 경부터수차례교섭을요구, 사측은 2011.7.1. 설립된 B노조의교섭요구에응하여교섭창구단일화절차진행 - 사측은교섭요구노동조합확정공고시 A노조를배제하였으나노동위원회의시정명령에따라 A, B노조를포함하여교섭요구노동조합확정 ( 수정 ) 공고함. - A노조가 2011.7월중단체교섭응낙가처분을신청하여인용결정을받자사용자가자율적단일화기간에개별교섭동의 < 제1차창구단일화 > - B노조는 2011.8.31. 유효기간을 2010.7.1.~2011.12.31. 로소급적용하는단체협약체결 <A노조단체협약미체결 > - B노조의 2012년단체협약체결을위한교섭요구로사용자는제2차창구단일화절차를진행하여 B노조가교섭대표노동조합으로결정 (A노조창구단일화미참여 ) - B노조는 2012.1.1. 2012년단체협약을체결내용 - A노조의단체협약은유효기간이만료된상태이나새로운단체협약이체결되지않아자동연장조항에의해기존단체협약이적용되고있고있으며, 사측이 B노조의 2011.7.2. 교섭요구에따라창구단일화절차중개별동의에의해 2011.8.31. B노조와체결한단체협약이유효한지 109

- 만약, 유효하다해도단체협약의유효기간을 2010.7.1.~2011.12.31. 로소급하여체결한단체협약이정당한지여부 - 사측이 A노조와개별교섭중제2차창구단일화절차에참여하지않은 A 노조를배제하고 B노조를교섭대표노동조합으로확정한후 2012.1.1. B노조와체결한단체협약이유효한지여부 ( 사측의이러한행위가부당노동행위인지 ) - 사측이 2012.1.1. B노조와체결한단체협약 ( 사납금인상등 ) 을개별교섭중인 A노조소속조합원에게적용한것이정당한지여부 회시 1. 노조법시행령제14조의2에노동조합은단체협약만료일이전 3개월이되는날부터교섭요구를할수있도록규정하고있으며이때단체협약만료일은자동연장조항에관계없이단체협약유효기간의마지막날을의미함. 2. 교섭창구단일화절차중자율적단일화기간에사용자가개별교섭에동의하였다면각노조는사용자와교섭하고단체협약을체결하는것은가능하다할것임. - 단체협약체결시적용시점을소급하는것은원칙적으로노사가자율적으로정할수있을것이나노동조합이설립되기이전까지단체협약을소급할수는없으며, 이경우단체협약의효력은당해노동조합의설립일부터발생한다할것임. 3. 노조법제29조의2에따라적법하게교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합이체결한단체협약은달리볼사정이없는한유효하다할것이며그단체협약은교섭창구단일화절차에참여하지않는노동조합에게는적용되지않는것이원칙임. 110

- 다만, 교섭대표노동조합이체결한단체협약이같은법제35조의일반적구속력요건을충족한다면교섭창구단일화절차에참여하지않은노동조합의조합원을포함한당해사업 ( 장 ) 의동종근로자전체에게동단체협약의규범적인부분은적용됨. 그러나창구단일화절차에참여하지아니하는노동조합에적용되는단체협약이있는경우에는 ( 적법한자동연장규정에의한경우포함 ) 그단체협약이적용되고일반적구속력은적용되지않음. 4. 참고로교섭창구단일화절차의자율적단일화기간중사용자의개별교섭동의로교섭을하고있었으나차기교섭창구단일화시점까지개별교섭동의에의한단체협약을체결하지못한노동조합이있다면당해단체교섭에대해서는사용자와계속교섭할수있다할것임. ( 노사관계법제과 -1482, 2012.4.25.) 111

70 교섭대표노동조합이체결한단체협약의일반적구속력적용여부 교섭대표노동조합이체결한단체협약이사업장단위의일반적구속력요건을 갖추었을때도창구단일화절차에참여하지않은노조의단체협약이효력을 유지하는지 회시교섭대표노동조합이체결한단체협약이노조법제35조에따른일반적구속력의요건이갖추어진경우에는비조합원이나교섭창구단일화절차에미참여한노동조합의조합원에게도적용되나절차에미참여한노조가체결한단체협약이있는경우에는그단체협약이적용되고일반적구속력이적용되지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -487, 2012.2.13.) 112

71 교섭창구단일화절차에참여하지않은노동조합의단체협약적용관련 교섭창구단일화절차에참여하지않은노동조합의조합원도노조법제 35 조에따른 단체협약의일반적구속력적용대상이되는지 회시 1. 교섭창구를단일화해야하는 2011.7.1. 이후에소수노조가교섭창구단일화절차에참가한다면교섭대표노동조합과사용자간에체결한단체협약을직접적용받을것임. 2. 한편, 교섭대표노동조합이전체근로자의과반수에해당하는등노조법제35조요건을구비한다면교섭대표노동조합이체결한단체협약의규범적부분을확장적용할수있을것이나, 소수노조가교섭창구단일화절차에미참가한경우기존에사용자와체결한단체협약이있다면그체결당시정한유효기간까지는기존단체협약을적용받을것이므로그범위내에서교섭대표노동조합이체결한단체협약의일반적구속력이적용되지는않을것임. ( 노사관계법제과 -900, 2011.6.3.) 113

72 교섭권이있는노조에게도일반적구속력적용가능여부 교섭대표노동조합인 A노조가현재는근로자의반수가되지않으나어느시점에반수이상이될경우 A노조가체결한임금 단체협약이 B노조 ( 교섭창구단일화미참여 ) 및현재교섭중인 C노조 ( 부칙제4조에의해별도교섭 ) 에게도적용되는지 회시 1. 노사가합의체결한단체협약은체결당사자인사용자와노동조합또는그조합원에게적용되는것이원칙이나, 노조법제35조규정에따라하나의사업 ( 장 ) 에상시사용되는동종의근로자반수이상이하나의단체협약의적용을받게된때에는당해사업 ( 장 ) 에사용되는다른동종의근로자에대하여도당해단체협약의규범적부분이적용됨. 2. 노조법제35조에따른일반적구속력의요건이갖추어진경우에는당연히그효력이발생하며비조합원이나소수노조의조합원에게도적용됨. - 다만, 소수노조가체결한단체협약이있는경우에는동소수노조에대해서는그단체협약이적용되고일반적구속력이적용되지않는다할것임. 114

3. 한편, 일반적구속력이적용되더라도법적으로교섭권이있는노조는교섭하여단체협약을체결할수있고단체협약이체결되면그체결된단체협약이적용되므로그범위내에서일반적구속력이미치지못한다고보아야함. 따라서사용자는일반적구속력의적용을이유로법적으로교섭권이있는노조의교섭요구를거부할수없다고사료됨. ( 노사관계법제과 -2313, 2011.11.17.) 115

Ⅴ 교섭단위 ( 교섭단위분리 ) C [ 법 ] 제29조의3( 교섭단위결정 ) 1 제29조의2에따라교섭대표노동조합을결정하여야하는단위 ( 이하 ʻʻ교섭단위ʼʼ라한다 ) 는하나의사업또는사업장으로한다. 2 제1항에도불구하고하나의사업또는사업장에서현격한근로조건의차이, 고용형태, 교섭관행등을고려하여교섭단위를분리할필요가있다고인정되는경우에노동위원회는노동관계당사자의양쪽또는어느한쪽의신청을받아교섭단위를분리하는결정을할수있다. 3 제2항에따른노동위원회의결정에대한불복절차및효력은제69조와제70조제2항을준용한다. 4 교섭단위분리신청및노동위원회의결정기준 절차등에관하여필요한사항은대통령령으로정한다.. [ 시행령 ] 제14조의11( 교섭단위분리의결정 ) 1노동조합또는사용자는법제29조의3제2항에따라교섭단위를분리하여교섭하려는경우에는다음각호에해당하는기간에노동위원회에교섭단위분리결정을신청할수있다. 1. 제14조의3에따라사용자가교섭요구사실을공고하기전 2. 제14조의3에따라사용자가교섭요구사실을공고한경우에는법제29조의 2에따른교섭대표노동조합이결정된날이후 2 노동위원회는제1항에따라교섭단위분리의결정신청을받은때에는해당사업또는사업장의모든노동조합과사용자에게그내용을통지하여야하며, 그노동조합과사용자는노동위원회가지정하는기간까지의견을제출할수있다. 3 노동위원회는제1항에따른신청을받은날부터 30일이내에교섭단위분리에관한결정을하고해당사업또는사업장의모든노동조합과사용자에게통지하여야한다. 4 노동위원회로부터제3항에따라교섭단위분리의결정을통지받은경우에, 사용자와교섭하려는노동조합은자신이속한교섭단위에단체협약이있는때에는그단체협약의유효기간만료일이전 3개월이되는날부터제14조의2 116

제2항에따라필요한사항을적은서면으로교섭을요구할수있다. 5 제1항에따른교섭단위분리의결정신청에대한노동위원회의결정이있기전에제14조의2에따른교섭요구가있는때에는법제29조의3제2항에따른교섭단위분리에관한결정이있을때까지제14조의3에따른교섭요구사실의공고등교섭창구단일화절차의진행은정지된다. 6 제1항부터제5항까지에서규정한사항외에교섭단위분리의결정신청및그신청에대한결정등에관하여필요한사항은고용노동부령으로정한다. 제29조의3( 교섭단위결정 ) 1 제29조의2에따라교섭대표노동조합을결정하여야하는단위 ( 이하 ʻʻ교섭단위ʼʼ라한다 ) 는하나의사업또는사업장으로한다. 117

73 학교종사자노조의교섭단위는 사실관계 - 공립학교에서근무하는학교회계직원 ( 공무원이아닌근로자 ) 은사용자인학교장이선발하여임용및관리를하고있음. - 고용안정과효율적인업무추진을위해상급기관인지역교육청교육장이학교에서근무할임용후보자를선발하여각급학교에임용후보자를배정하고동후보자를학교장이임용하는방안추진중 - 업무처리절차변경을위한규칙개정 ( 예정 ) 중에있음. 규칙명 : 교육감행정권한의위임에관한규칙의현행제7조 ( 각급학교장에게위임하는사항 ) 제17호각급학교의학교회계직원임용및관리 개정방향 > 지역교육청산하공립유치원초, 중, 고등학교및특수학교에근무하는학교회계직원 ( 공무원이아닌근로자 ) 의임용후보자선발에관한사항을지역교육청교육장에게부여내용 - 학교장의학교회계직원 ( 공무원이아닌근로자 ) 임용절차중임용후보자를교육장이선발 [ 일정한절차를거쳐임용 ( 채용 ) 후보자를선정 ] 하고실제임용은학교장이할경우교육장이선발한근로자가교육장을사용자로간주하여신분보장및임금, 근로시간, 후행복지등에관한근로조건개선협의또는단체교섭을요구할수있는지 - 노동조합에서교육장을상대로단체교섭을요구하면교육장은단체교섭에응할의무가있는지 118

회시 1. 노동조합및노동관계조정법 ( 이하노조법 ) 상교섭단위인 사업또는사업장 의판단기준은경영상일체를이루면서유기적으로운영되는하나의법인체가하나의 사업 에해당하며, 지방자치단체등정부조직의 사업또는사업장 판단기준도일반원칙에따라 법인 단위로해석하여법인격을가진지방자치단체가노조법상교섭단위인 사업또는사업장 에해당함. - 각급학교에서채용한근로자의사업주는독립법인격이있는지방자치단체이고 ( 대법원 92.4.14 선고 91다45653), 지방교육자치에관한법률 제2조, 제3조및제18조에의거 교육등에관한사무 에대해서는교육감이지방차치단체를대표하도록하고있으므로 교육사무 등과관련된근로자 ( 공무원제외 ) 의근로조건결정권에대한교섭권자는시도교육감이라고할것임. 2. 귀교육청은 학교회계직원 의채용절차를사실상학교장이진행하여근로조건결정, 업무 작업방법을학교장이지휘 감독한다고주장하나각급학교는지방자치단체가설치하여운영하는영조물에불과하므로학교장은노동관계법상권리 의무의주체가될수있는권리능력이없으며, 초 중등교육법, 교육기본법, 학교급식법 등교육관계법령에따라시도교육감은학교설립 운영과관련하여지방자치단체를대표하여학교장등에대한지도 감독및시정명령권, 학교회계 학교급식등에대한재원마련 운영등포괄적인권한을가지고있음. 3. 따라서 교육등에관한사무 등과관련된근로자 ( 공무원제외 ) 의근로조건결정에대한교섭단위는 시도교육감 을대표자로하는 시도교육청 단위라고할것이므로, 학교회계직원 이가입한노동조합의경우에도시도교육청을교섭단위로노조법제29조의2에따라교섭창구를단일화하여야할것임. ( 노사관계법제과 -349, 2012.2.7.) 119

74 통계청산하지방통계청의무기계약직및기간제근로자로구성된노조의경우교섭단위는 노조법제29조제2항은사용자의단체교섭및협약체결권한을위임할수있도록규정되어있으나, 구체적인위임절차나방법에대해서는명시적인규정을두고있지않으므로일반적으로위임은법령상제약등특별한사정이없는한재위임이가능할것으로판단됨. - 단체교섭및협약체결권을통계청장이아닌지방통계청장에게법상재위임이가능한지여부 회시 1. 2011.7.1. 부터는노조법제29조의2에따라단체교섭을위해서는사업또는사업장을단위로하여교섭창구단일화절차를거쳐야하는데, 국가의행정관청이사법상근로계약을체결한경우그근로계약관계의권리 의무는행정주체인국가에귀속되고국가는하나의법인이라고해석됨.( 대법원 2008.9.11, 2006다40935 판결등참조 ) 2. 한편, 정부조직법은통계의기준설정과인구조사및각종통계에관한사무를관장하기위하여통계청을두면서통계청의업무를총괄하기위해통계청장을두고있는점, 이에따라통계청은통계청장의책임하에인사, 노무관리, 회계등이독립적으로운영되고있는점, 사법상근로계약을체결하고통계청과통계청산하지방통계청에근무하는근로자들의경우는다른정부부처에근무하는근로자들과는관계없이통계청단위로통일적으로근로조건이결정되는점등을종합적으로고려하면, 국가사무중통계청의사무를수행함에 120

있어서는통계청이노조법제29조의2에따른독립적인교섭단위인 하나의사업또는사업장 에해당된다할것임. 3. 따라서통계청과통계청산하지방통계청에근무하는무기계약직및기간제근로자로조직된노동조합이단체교섭을하기위해서는노조법제29조의2에따라통계청전체를하나의교섭단위로하여교섭창구단일화절차를거쳐야하고, 이경우원칙적인교섭담당자는통계청장이라고할것임. ( 노사관계법제과 -806, 2012.3.9.) 121

75 교섭단위분리가가능한시기는 사실관계 - 2009.12.31. 현재 1사다수노조사업장임. - 각노조의임금 단체협약만료일 A노조 : 임협 (2012.2.29.), 단체협약 (2012.2.29.) B노조 : 임협 (2012.2.29.), 단체협약 (2012.12.13.) C노조 : 임협 (2011.12.31.), 단체협약 (2012.6.24.) D노조 : 임협 (2011.12.31.), 단체협약 (2012.6.2.) 내용 - 2012.7.1. 교섭창구단일화제도가시행됨에따라교섭단위를분리하여교섭하고자함. 언제교섭단위분리를신청하여야하는지 회시귀사업장이 2009.12.31 현재 1사다수노조사업장이라면교섭단위분리결정신청은 2012.7.1. 이후사용자가교섭요구사실을공고하기이전이나교섭대표노동조합이결정된날이후에가능하다할것임. ( 노사관계법제과 -1865, 2011.9.22.) 122

76 교섭단위분리결정이후교섭단위변경이가능한지 노동위원회의교섭단위분리결정을받은이후, 여하한환경이나사유로교섭단위재결합이요구될경우노사간임의적합의에의하여교섭단위를통합할수있는지, 만약에노사간임의적합의가불가능하다면, 분리된교섭단위재결합의요건과절차는어떻게되는지 회시 1. 노조법제29조의3 제2항은하나의사업 ( 장 ) 에서현격한근로조건의차이, 고용형태, 교섭관행등을고려하여교섭단위를분리할필요가있다고인정하는경우에노동위원회는노동관계당사자의양쪽또는어느한쪽의신청을받아교섭단위를분리하는결정을할수있다고규정하고있음. 2. 따라서교섭단위분리결정권한은노동위원회에있으므로노동위원회가교섭단위분리결정을한이후사정변경등으로교섭단위분리요건이더이상충족되지못하거나교섭단위분리의조정을필요로하는요건이발생한경우에는당사자의신청에따라노동위원회가기존의분리결정을취소하거나새로운교섭단위분리결정을할수있을것이며, 노사가임의적으로교섭단위재결합을할수는없음. ( 노사관계법제과 -900, 2011.6.3.) 123

77 교섭단위분리결정의효력은언제부터발생하는지 사실관계 - A노조와 B노조가창구단일화절차에참여하여교섭요구노동조합으로확정되었고, 자율적단일화기간에양노조모두개별교섭을요청한상태임. - B노조는사용자가개별교섭에동의하지않는경우교섭단위분리를신청하겠다는입장임. 내용 - 교섭대표노동조합이결정된이후교섭단위분리신청결정이인정된경우그효력은교섭대표노동조합지위유지기간동안은유보되어 2012년임금교섭에는미치지않는것인지, 아니면분리결정의효력이즉시발생하여 2012년임금교섭부터교섭단위를분리하여야하는지여부 - 교섭단위분리결정이인정된경우기존에교섭대표노동조합이결정된단위외단위 ( 분리된단위 ) 에서는별도의교섭창구단일화절차를진행하여야하는지, 아니면분리된교섭단위에노동조합이 1개일경우별도의교섭창구단일화를진행할필요가없는지여부 회시 1. 노조법시행령제14조의11 제4항에따라노동위원회로부터교섭단위분리결정을받은경우자신이속한교섭단위에단체협약이있는경우에는그단체협약의유효기간만료일이전 3개월이되는날부터창구단일화절차를진행하도록규정하고있음. 124

2. 귀사안의경우 2개의노동조합이모두참여하는교섭창구단일화절차를거쳐 A노조가교섭대표노동조합으로결정된이후노동위원회에교섭단위분리신청을하여교섭대표노동조합이단체협약 ( 임금협약포함 ) 을체결하기이전에교섭단위분리결정을받았다면당해교섭부터교섭단위분리결정의효력이발생한다할것임. 3. 이때교섭대표노동조합이속하지아니한교섭단위에단일노조가명백한경우에는별도의교섭창구단일화절차없이사용자와교섭할수있을것이나 - 하나의노조만존재하고있다고판단하여창구단일화절차를진행하지않고교섭을하여단체협약을체결하였으나실제로는복수노조가있었던경우가발생할수있는바, 이경우그체결된단체협약은무효로될위험이있으므로가급적창구단일화절차를거치는것이바람직할것임. ( 노사관계법제과 -2624, 2012.9.13.) 125

78 교섭단위분리신청에대한기각결정이후교섭요구사실공고에참여한경우교섭창구단일화절차에참여한것으로볼수있는지 사실관계 - A노조는교섭창구단일화절차를위한교섭요구, 사용자의교섭요구사실공고전에 B노조는교섭단위분리신청과함께창구단일화절차불참의사밝힘. - 노동위원회는교섭단위분리신청에대해기각하였고, 사용자의교섭요구사실공고에대해 B노조교섭참가 - 사용자는 B노조를포함하여교섭요구노조의확정공고 - B노조는교섭단위분리신청기각결정에대해재심신청내용 - 상기와같은경우 B노조가창구단일화절차에참여하였다고볼수있는지 회시 1. 귀의구체적인사실관계를확인할수없어정확한답변을드리기는어려우나, 노조법시행령제14조의12에따라교섭단위분리결정신청은사용자또는노동조합이교섭요구사실을공고하기전이나교섭대표노동조합이결정된날이후에가능하며교섭단위분리결정신청에대한노동위원회의결정이있을때까지는교섭요구사실공고등교섭창구단일화절차의진행은정지된다할것임. 126

2. 따라서귀사안과같이교섭단위분리결정신청이기각된이후사용자의교섭요구사실공고에소수노조가참여하였다면노동위원회교섭단위분리결정신청결과에불복하여재심을신청하였다하더라도교섭창구단일화절차에참여한노동조합이라할것임. ( 노사관계법제과 -2342, 2011.11.22.) 127

79 교섭단위분리신청이있는경우사용자는교섭의무가있는지 사실관계 - 2009.12.31. 현재복수노조사업장으로노동조합이 4개있음. - 2012.5월현재 4개노조모두임금협약또는단체협약에대해교섭중내용 - 노조법부칙제6조적용사업장은교섭단위분리결정신청을 2012.7.1. 이후사용자가교섭요구사실을공고하기이전이나교섭대표노동조합이결정된날이후에가능하다고하는데, 교섭단위분리신청시교섭및쟁의행위가능여부 - 교섭단위분리결정이난경우교섭단위별교섭창구단일화절차는 회시 1. 노조법부칙제6조가적용되는사업장으로 2012.7.1. 이후노동위원회에교섭단위분리신청이사용자의교섭요구사실공고전에이루어진경우라면같은법시행령제14조의11 제5항에따라교섭단위분리결정이있을때까지는노조의교섭요구가있더라도교섭창구단일화절차가정지된다고규정되어있으므로사용자는교섭단위분리에대한결정이있을때까지는 2012.6.30. 이전부터진행해온교섭에대해계속응할의무가없다할것임. 128

2. 한편, 노조법제29조의2에따라교섭대표노동조합이결정된경우라면같은법제29조의3에따라교섭단위분리신청을하더라도교섭대표노동조합은사용자와계속교섭할수있다할것임. 3. 다만, 노조가 2012.6.30. 이전부터조정등의적법한절차를거쳐쟁의행위를개시하여 2012.7.1. 이후까지계속되는경우에는노동위원회의교섭단위분리신청에도불구하고쟁의행위는가능하며, 이후교섭단위내의교섭대표노동조합이결정될때까지는쟁의행위가가능한것으로판단됨. 그러나노조가창구단일화절차에참여하지않는경우에는교섭권이상실되므로쟁의행위를할수없음. 4. 노동위원회로부터교섭단위분리결정을통지받은경우같은법시행령제14조의11 제4항에따라사용자와교섭하려는노동조합은자신이속한교섭단위에단체협약이있는경우에는그단체협약의유효기간만료일이전 3개월이되는날부터교섭요구등의교섭창구단일화절차를개시하여야할것임. ( 노사관계법제과 -1775, 2012.6.5.) 129

80 분리된교섭단위에하나의노조만있는경우창구단일화실시여부 사실관계 - 하나의사업 ( 장 ) 내에노조가 5개있고, 3개노조는성격이유사하나, 2개노조는고용형태나근로형태가다름. 내용 - 5개노조공통부분에대한단체협약을정하고개별노조의성격을반영한단체협약을부속협의서나보충협약서형태로별도로정하고자하는데가능한지 - 상기에서와같이개별보충협약에차이가있으면불합리한차별로공정대표의무를근거로차별시정을요구할수있는지 - 분리교섭을할경우교섭대표확정후분리교섭이가능한지 - 쟁의행위는분리된교섭단위내조합원과반수의찬성으로가능한지 회시 1. 노조법제29조의2에따라하나의사업 ( 장 ) 에서교섭창구단일화절차를거쳐결정된교섭대표노동조합은창구단일화절차에참여한노동조합과그조합원에게적용될단체협약을체결할권한을가지고있음. 130

2. 교섭대표노동조합은사용자와교섭후단체협약을체결함에있어모든노동조합을적용대상으로하는단체협약을체결하여야할것이며, 체결방법은노사가합의하여정하면될것임. - 다만, 교섭대표노동조합이단체협약을체결함에있어창구단일화절차에참여한노동조합또는그조합원간에합리적인사유없이차별을한다면노조법제29조의4에따른공정대표의무위반에해당할수있을것임. 3. 노조법제29조의3에따른교섭단위분리는사용자의교섭요구사실공고전이나교섭대표노동조합결정된날이후노동위원회에신청할수있으며, 교섭단위분리결정을통지받은경우노동조합은자신이속한교섭단위에단체협약이있는경우에는그단체협약의유효기간만료일이전 3개월이되는날부터교섭을요구할수있음. 4. 만일분리된교섭단위에명백하게하나의노조만있다면별도의교섭창구단일화없이동노조는사용자와교섭할수있고교섭결렬이된경우해당노조의조합원과반수의찬성으로쟁의행위를할수있을것이나 - 하나의노조만존재하고있다고판단하여창구단일화절차를진행하지않고교섭을하여단체협약을체결하였으나실제로는복수노조가있었던경우가발생할수있는바, 이경우그체결된단체협약은무효로될위험이있으므로가급적창구단일화절차를거치는것이바람직할것임. ( 노사관계법제과 -2246, 2012.8.2.) 131

Ⅵ 복수노조제도에서의부당노동행위 C [ 법 ] 제81조 ( 부당노동행위 ) 사용자는다음각호의어느하나에해당하는행위 ( 이하 ʻ부당노동행위ʼ라한다 ) 를할수없다. 2. 근로자가어느노동조합에가입하지아니할것또는탈퇴할것을고용조건으로하거나특정한노동조하의조합원이될것으로고용조건으로하는행위. 다만, 노동조합이당해사업장에종사하는근로자의 3분의2 이상을대표하고있을때에는근로자가그노동조합의조합원이될것을고용조건으로하는단체협약의체결은예외로하며, 이경우사용자는근로자가그노동조합에서제명된것또는그노동조합을탈퇴하여새로노동조합을조직하거나다른노동조합에가입한것을이유로근로자에게신분상불이익한행위를할수없다. 4. 근로자가노동조합을조직또는운영하는것을지배하거나이에개입하는행위와노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위. 다만, 근로자가근로시간중에제24조제4항에따른활동을하는것을사용자가허용함은무방하며, 또한근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무소의제공은예외로한다 132

81 유니온숍협정이체결된노조에가입한근로자가다른노조에가입하는것이가능한지 유니온숍협정이체결된사업장으로 2011.12 월신규노조가설립됨. 신규직원의 경우유니온숍협정이체결된기존노조혹은신규노조의가입원서를꼭 받아야하는지 회시노조법제81조제2호단서에따른유니온숍협정은신규입사자가특정노동조합의조합원이될것을고용조건으로하는것으로귀사업장의유니온숍협정이유효한상태라면신규입사자는일단유니온숍협정이체결된노동조합에가입하여야하나가입후언제든지탈퇴하여다른노조에가입할수있음. ( 노사관계법제과 -1940, 2012.6.29.) 133

82 유니온숍협정이유효한사업장에서신규입사자가신규노조에바로가입이가능한지 사실관계 - 2009년유니온숍제도를통해전직원이조합원이었음. - 노조는유니온숍은노동조합가입을고용조건으로하는것으로가입을거부하면해고시키겠다고함. - 사측에서는노동조합가입여부는본인의의사에따르겠지만, 이후발생하는불이익 ( 근로조건, 급여등 ) 에대해서는감수해야한다는입장임. 내용 - 유니온숍은노동조합가입을고용조건으로하는협약으로비조합원을해고시킬수있는지, 아니면단체협약체결이후입사자에게해당되어이전입사자에게는적용되지않는지 - 현재근로자의 2/3이상을대표하고있는노조가사측과교섭권을가지고있는데이교섭에서조합원과비조합원의차별을두는조항을만들어임금이나근로조건에불이익이나차별을둘수있는지 - 만약에해고나근로조건에불이익을받는다면이는부당노동행위가아닌지, 구제받을수있는방법이있는지 134

회시 1. 노조법제81조제2호단서는노동조합이당해사업장에종사하는근로자의 3분의 2 이상을대표하고있을때에는근로자가그노동조합의조합원이될것을고용조건으로하는단체협약 ( 소위유니온숍협정 ) 을체결할수있으며, 이경우사용자는근로자가그노동조합에서제명된것또는그노동조합을탈퇴하여새로운노동조합을조직하거나다른노동조합에가입한것을이유로근로자에게신분상불이익한행위를할수없다고규정하고있음. 2. 따라서유니온숍협정체결당시조합원이었던근로자가임의탈퇴하여비조합원으로남아있는경우와유니온숍협정이체결된사업 ( 장 ) 에신규로입사한근로자가어느노조에도가입하지않거나유니온숍협정이체결된노조에가입없이곧바로소수노조에가입하는경우및유니온숍협정을체결한노조에가입하였다가임의탈퇴후새로운노조를조직할의사도없이비조합원으로남아있는경우에사용자는해고의무 ( 해고시임의탈퇴자및신규입사자가노동조합선택권을행사하는데필요한상당한시간을부여하여야할것임.) 가있다할것임. 3. 다만, 유니온숍협정체결이전부터비조합원이었던근로자에대해서는동협정이적용되지않는다할것인바, 이경우에도사용자가해고를한다면노동위원회에부당해고구제신청을통해권리를구제받을수있을것임. 4. 한편, 사업 ( 장 ) 의노사가합의하여체결한단체협약은당해노동조합의조합원에게적용되는것이원칙이므로, 단체협약체결로인하여조합원의근로조건이비조합원에비해우월하게되는경우도있을것이나, - 노조법제35조는하나의사업 ( 장 ) 에상시사용되는동종의근로자반수이상이하나의단체협약의적용을받게된때에는단체협약의내용중근로조건기타근로자의대우에관한사항 ( 규범적부분 ) 은당해사업 ( 장 ) 에사용되는다른동종의근로자에대하여도확장적용된다고규정하고있음을알려드림. ( 노사관계법제과 -1268, 2012.4.9.) 135

83 유니온숍협정이유효한사업장에서소수노조가해산한경우사용자는해고의무를부담하는지 유니온숍적용사업장에서소수노조가해산되고근로자의 3 분의 2 이상을대표 하는하나의노동조합만남았을시해산된소수노조의근로자에게유니온숍 협정이적용되는지 회시 1. 2011.7.1. 부터노조법제81조제2호에따라노동조합이당해사업장에종사하는근로자의 3분의2 이상을대표할때근로자가그노동조합의조합원이될것을고용조건으로하는유니온숍협정이체결되어있는경우사용자는근로자가그노동조합에서제명된것또는그노동조합을탈퇴하여새로운노동조합을조직하거나다른노동조합에가입한것을이유로근로자에게신분상불이익을할수없음. 2. 따라서귀사안의경우유니온숍협정이유효한사업장에서소수노조가해산된경우해산된노조의근로자는새로운노동조합을조직하는등의선택은가능할것이나어느노조에도가입하지않고비조합원신분으로계속남고자하는것은법적보호를받을수없으며유니온숍협정에따라사용자는해고의무를부담하게될것임. ( 노사관계법제과 -908, 2012.3.16.) 136

84 유니온숍협정이체결된노조에서탈퇴하여다른노조에가입한조합원이조합비를납부하지아니한경우사용자는해고의무가있는지 1. 유니온숍을적용받고있는사업 ( 장 ) 에서일부조합원이기존노동조합에서탈퇴하여새로운노조를설립하거나다른노조에가입하지않았을경우에유니온숍규정을적용하여사용자에게해고할것을요청할수있는지 2. 기존노조에서탈퇴한후다른노동조합에가입은하였으나조합비를납부한사실이없을경우사용주에게해고할것을요청할수있는지 회시유니온숍협정은노동조합가입강제제도의하나로근로자가노동조합에가입하지않거나탈퇴하였을경우사용자가해고의무를부담함을본질적내용으로하는협정이므로, 유니온숍협정이체결되어있는사업 ( 장 ) 에서 2011.7.1. 이후일부조합원이기존의노동조합을탈퇴한후타노조에가입하지도않고별도의노조를설립하지도않을경우달리볼사정이없는한기존의노동조합은단체협약에정해진바에따라탈퇴조합원의해고를사용자에게요구할수있고사용자는이러한노동조합의요구에응할의무가있다할것임. - 다만, 기존노조를탈퇴한조합원이타노조에가입은하였으나조합비를납부하지않은경우, 해당노조에서규약에의거조합원으로서의권리를제한할수는있겠으나조합비미납사실만으로기존노조에서사용자에게해고를요구할수는없다고사료됨. ( 노사관계법제과 -982, 2011.6.14.) 137

85 유니온숍협정이체결된노조에서탈퇴한조합원에대해즉시해고가가능한지 단체협약내용 - 조합가입대상자는입사와동시에조합원이되는유니온숍으로한다. - 회사는종업원이조합가입을거부하거나조합을탈퇴할시즉시해고한다. 내용 - 2011.7.1. 이후복수노조설립이허용되어도위단체협약에의거해조합원이노동조합을탈퇴할경우해고의의무를지는지 - 노동조합의조합원이노조를탈퇴하였으나상당기간다른노동조합에가입하지도않고새로운노동조합을만들지도않았을시회사가해고의무를부담하는지 - 회사가해고의의무를지게된다면, 해당근로자의노조미가입상태인 상당기간 은어느정도로보는것이적합한지 회시 1. 2011.7.1부터노조법제81조제2호에따라유니온숍협정이체결되어있는경우사용자는근로자가그노동조합에서제명된것또는그노동조합을탈퇴하여새로운노동조합을조직하거나다른노동조합에가입한것을이유로근로자에게신분상불이익을줄수없음. 138

2. 따라서단체협약으로유니온숍협정을체결하여조합원이노동조합을탈퇴할경우사용자가즉시해고하여야한다고규정되어있다하더라도 2011.7.1이후에는법에위반되므로사용자는유니온숍협정이체결되어있는노동조합의조합원이탈퇴하여새로운노동조합을조직하거나다른노동조합에가입하는경우해고의무가없음. - 다만, 유니온숍협정이유효함에도불구하고어느노동조합에도가입하지않거나새로운노동조합을조직할의사도없이비조합원으로남는근로자에대해서사용자는해고의무가있다할것임. 3. 한편, 조합원이새로운노동조합을조직하거나다른노동조합에가입할의사로탈퇴하는경우사용자는근로자가노동조합선택권을행사하는데필요한상당한기간을부여하여야할것이며, 이때상당한기간이란노동조합의조직과정, 형태등구체적인사실관계를종합적으로판단하여야할것임. ( 노사관계법제과 -1261, 2011.7.13.) 139

86 사용자는신규노조에대하여기존노조의편의제공수준과반드시동일한수준으로제공해야하는지 사실관계 - 2개의노동조합 (2011.7.1. 이전설립 ) 이있으며, 두노조와체결한단체협약에는각각노동조합이사내전산망의업무게시판내에하위폴더로노동조합의게시판을설치하여사용하는것을허용하고있음. - 2011.7.1. 이후조합원을 2명으로하는제3노동조합이설립되었고단체협약은미체결된상태임. - 제3노조는기존노동조합이단체협약에의해서인정받고있는것과동등하게회사의업무게시판내에하위폴더로노동조합의게시판을별도로설치하여줄것을요구내용 - 사용자와제3노조와는단체협약이체결되어있지않은상태이므로제3노동조합에게사내전산망의업무게시판내에하위폴더로노동조합게시판을별도로설치하도록할수는없고, 그대신사내전산망의일반게시판을사용하도록하더라도부당노동행위에해당하지않는다고사료되는바, 귀부의의견은 140

회시 1. 노동조합활동을위한사내전산망상의게시판제공등은단체협약으로하거나사용자가동의하는경우제공이가능할것임. 2. 복수노조가병존하는경우사용자는합리적인이유없이노동조합간차별을하여서는안될것임. 다만, 사용자가기존노조와단체협약을체결하여제공하고있는편의수준과반드시동일한수준의편의를신설노조에게부여해야하는것은아니며, 회사의사정, 업무상필요, 비용부담등제반여건을고려하여합리적으로조정하는것은가능하다고할것임. ( 노사관계법제과 -193, 2012.1.19.) 141

87 신설노조에게노조사무실을제공하지않는것이부당노동행위인지 사실관계 - 회사의총직원수는 9,500여명이며 2개의노조가있음. - A노조 ( 기존노조 ) 는교섭대표노동조합 ( 지위유지기간 2011.1.1-2012.12.31.) 으로조합원수 8,500여명, 사무실및집기류제공 - B노조 ( 신설노조 ) 는 A노조가교섭대표노동조합으로결정된이후설립, 조합원수 15명, 편의제공없음. - B노조가조합사무실집기류제공을요구하고있음. 내용 - 사용자가신설노조의편의제공요구를수용하지않는다면공정대표의무위반또는부당노동행위에해당하는지 - 추후조합원수가총직원수의 10% 를넘는지여부를기준으로하여 10% 를넘는노동조합에게는편의제공을실시하고그렇지않는경우에는제공하지않는다면공정대표의무위반또는부당노동행위에해당하는지 142

회시 1. 노동조합활동을위한노동조합사무실은단체협약의내용으로하거나사용자가동의하는경우제공이가능할것임. 2. 귀사안의경우교섭창구단일화절차를거쳐교섭대표노동조합이결정된이후신설노조가설립된경우라면사용자의동의에의해노동조합사무실제공이가능할수는있으나사용자에게는그동의의무가있는것은아니므로사용자가노동조합사무실제공을거부하더라도달리볼사정이없는한부당노동행위라고보기는어려울것으로사료됨. 3. 한편, 노동조합사무실을회사의공간확보, 경제적여건등을감안하여사용자가이를노동조합에게제공하는것을부당노동행위의예외로규정하고있는바, 사용자가사무실제공여력등을고려하여일정조합원수이하의노동조합에게노동조합사무실제공을하지않는것으로정할수있을것임. ( 노사관계법제과 -2247, 2011.11.9.) 143

88 신설노조가설립된경우기존노조에게제공해오던노조사무실을분할사용하도록하는것이가능한지 사실관계 - 2011.7.26. 설립된신규노조가사측에게조합사무실제공을요구 - 사측은기존노조가사용하던조합사무실을반으로나누어신규노조사무실로제공한상태임. 내용 - 회사가기존노조의사무실을반으로나누어신규노조에게사용하도록한것이적법한지 회시사용자가단체협약으로기존노동조합에조합사무실을제공해온경우사용자가임의로기존노조에게조합사무실을신규노조와분할사용할것을강제할수는없을것이나, 노 노및노 사간협의를통해조합사무실을분할사용하는것은가능하다할것임. ( 노사관계법제과 -1782, 2011.9.15.) 144

89 신설노조의노조활동관련 사실관계 - 2011.7.18. 상급단체가없는 A노조설립되어복수노조상황임. - A노조는사측에아래내용을명시한공문발송 기존노조의단체협약에따라회사가지정한장소에조합공고문게시및각종인쇄물에대한탈부착과배포에대하여회사측의협조를요청 2011.8월분급여분부터소속조합원들에대한조합비등을조합통장으로입금요청 노동조합의사무실대여와노동조합활동상필요한집기및비품, 통신, 기타시설에대한회사의대여및이용이가능하도록신속한조치요망내용 - 상기회사에서는교섭권이있는기존노조만가능하다며공고문등의게시를거부하는데어찌해야하는지, 일방적으로게시해도되는지 - 상기요구가정당한지 145

회시 1. 사업장내노동조합활동을위한조합게시판, 노조사무실제공등의편의제공은노사합의에의하여만제공이가능한사항으로반드시사용자가노동조합의요구에따라편의제공을하여야할의무를부담하는것은아님. 2. 따라서사용자의승낙없이무단으로각종인쇄물부착하여사업장내시설관리권을침해하거나정상적인업무수행에지장을초래할경우사용자가이를제지할수있을것이며, 이때시설관리권침해여부는부착한장소 시설의성질, 부착의범위및방법, 조합의유지및운영에필요한것인지, 그시설이용이조합활동에필요한것인지, 시설의원상회복에과도한비용이들어가는지, 시설의효용가치를훼손하였는지등을종합적으로판단하여야할것임. 3. 한편, 조합비일괄공제제도는사업주가조합원인근로자의임금에서조합비를공제하여노조에전달하는조합비징수방식의하나로서근로기준법제43조제1항단서에따라단체협약으로정하고이에대한조합원의총회의의결, 노조규약상의관련규정또는개별조합원의동의가있어야가능하다할것임. - 귀사안의경우 2011.7.1이후신설노조로서교섭권이없는경우라면기존노동조합의단체협약만료일이전 3개월이되는날부터사용자에게교섭을요구할수있을것임. ( 노사관계법제과 -1494, 2011.8.11.) 146

90 사용자가창구단일화절차진행으로교섭대표노동조합이결정될때까지기존의교섭을중단할경우부당노동행위인지 사실관계 - 회사는 2009.12.31. 현재 2개노조가존재하고있어노조법부칙제6조에따라 2012.7.1. 부터창구단일화절차가진행될예정임. - 2개노조의임금협약유효기간은매년 4월1일부터익년 3월31일까지이고, 단체협약은 2011.4.1. 부터 2013.3.31. 까지로동일함. - 2개노조는 2012.5월부터교섭중에있으며노조법부칙제4조에따른 이법시행일은 2012.7.1. 이라고주장하며별도의교섭창구단일화없이교섭대표노동조합이라고주장하고있음. 내용 - 2009.12.31. 현재복수노조사업장의경우 2012.7.1. 부로창구단일화절차를개시하여야하는지 - 창구단일화절차가필요한경우, 창구단일화절차기간동안교섭대표노동조합이확정되지않아교섭을중단할경우부당노동행위 ( 교섭해태등 ) 해당여부 147

회시 1. 노조법부칙제6조에따라조직형태를불문하고 2009.12.31. 현재적법한노동조합이 2개이상인복수노조사업장이라면교섭창구단일화관련규정이 2012.7.1. 부터적용됨. 따라서귀사업장이노조법부칙제6조에해당한다면 2012.7.1. 부터교섭창구단일화절차를거쳐야할것임. 2. 다만, 복수의노조가 2012.6.30. 이전교섭중에있는경우어느하나의노조가 2012.6.30. 까지단체협약을체결한다면다른노조는 2012.7.1. 이후에도사용자와의기존교섭을계속하여단체협약을체결할수있으며, 이경우 2012.7.1. 이후에최초로도래하는단체협약만료일이전 3개월이되는날부터교섭창구단일화절차를개시하여야함. 3. 따라서 2012.7.1. 이후에도모든노조가교섭중인경우에는당연히교섭창구단일화절차를거쳐야하며교섭대표노동조합이결정될때까지사용자가교섭을중단하더라도이를부당노동행위로보기는어려울것임. ( 노사관계법제과 -1686, 2012.5.22.) 148

91 개별교섭하는각노조간근로조건의차이가부당노동행위인지 1. 사용자가기존노조및신규노조와개별교섭을하는경우각각의노조와각기다른근로조건으로임금 단체협약을체결하여적용할수있는지 2. 각각다른근로조건의임금 단체협약적용시상대적으로낮은수준의근로조건이적용되는노조의경우에는부당노동행위가성립되는지 회시 1. 개별교섭은교섭요구노동조합이확정된때부터 14일이내인자율적단일화기간내에서만사용자의개별교섭동의에의해가능함. 2. 상기절차에따라개별교섭을하여노동조합간근로조건의차이가발생한경우근로조건의차이만으로사용자의부당노동행위가있었다고단정하기는어려울것이며, 노동조합의교섭요구내용, 사용자의교섭태도, 타노동조합의교섭진행과정등을종합적으로고려하여판단하여야할것임. ( 노사관계법제과 -1295, 2011.7.15.) 149

92 교섭대표노동조합이단체협약체결시대리급이상의조합원을배제시킨것이부당노동행위인지 사실관계 - 회사는석유화학제품제조업으로직급은부서를총괄, 지휘하는권한을행사하는부서장인팀장 ( 부장 ) 이있으며그아래로차장, 과장, 대리, 사원이있음. - A노동조합과사용자는단체협약으로대리이상은사용자로인정하여비조합원범위에포함시키고있음. - 2011.7.1. 설립된 B노동조합은규약으로조합원범위를노조법제2조에의한사용자만제외하고누구든지가입할수있게하였고, 현재차장, 대리등이가입되어있음. - A, B노동조합이모두참여하는교섭창구단일화절차를거쳐 A노동조합이교섭대표노동조합으로결정됨. - 교섭대표노동조합이단체협약으로대리이상의직급은노동조합가입범위에서제외하는단체협약을체결함. 내용 - 교섭대표노동조합이단체협약으로대리이상의직급은노동조합가입범위에서제외하는단체협약을체결한경우 B노동조합도교섭대표노동조합이체결한단체협약상조합원범위를따라야하는지 - 단체협약의적용범위에대한합의와관련하여교섭대표노동조합과사용자에게권리남용및공정대표의무위반을물을수있는지 150

- 교섭대표노동조합과사용자의행위는 B 노조의운영에지배 개입한부당 노동에해당하는지 회시 1. 노조법제29조제2항은 제29조의2에따라결정된교섭대표노동조합의대표자는교섭을요구한모든노동조합또는조합원을위하여사용자와교섭하고단체협약을체결할권한을가진다 고규정하고있고, 같은법제29조의4 제1항은교섭대표노동조합과사용자는교섭창구단일화절차에참여한노동조합또는그조합원간에합리적이유없이차별을하여서는아니된다 고규정하고있음. 2. 따라서교섭대표노동조합과사용자가체결한단체협약은교섭창구단일화절차에참여한모든노조및조합원에게그효력이미치는것임에도교섭창구단일화절차에참여한소수노조의조직대상중대리급이상이노조법제2조제4호에해당하지않음에도이들을조합원범위에서제외한다는단체협약규정을둠으로써단체협약적용대상에서배제시키는것은법에위반된다할것이며, 이는경우에따라부당노동행위에해당할소지도있다고사료됨. ( 노사관계법제과 -2250, 2011.11.9.) 151

93 복수노조간채무적부분제공에차이가있는경우부당노동행위인지 1. 2011.7.1. 이후과반수를대표하는교섭대표노동조합의조합장을전임자로인정하고, 20% 의조합원을확보한제2노동조합은전임자를인정하지않았을때부당노동행위여부 2. 2011.7.1. 이후과반수를대표하는교섭대표노동조합의노조사무실과최소한의비품제공시 20% 의조합원을확보한제2노조도동일한조건적용여부및미제공시부당노동행위여부 회시복수의노동조합간에합리적인이유없이노동조합에대한편의제공등을차별할경우부당노동행위에해당하며, 이때합리적인지여부는교섭대표노동조합에게편의가제공되기에이른경위및편의제공에대한조건설정의유무 내용, 교섭대표노동조합에대한편의제공을둘러싼단체교섭의경위와내용, 기업시설의상황, 노동조합의수, 조합원수, 편의제공거부가각노조에미치는영향등을종합적으로고려하여판단하여야할것임. ( 노사관계법제과 -1295, 2011.7.15.) 152

94 복수노조사업장에서사용자가신규노조와임의협의체를구성하고협의체참석을유급으로할경우부당노동행위여부 노조법등관련법을위반하지않는범위내에서신규노조와민법상사적계약에의해서근무시간중최소한의노조활동과노사협의회와별도로신규노조의의견수렴을위한비정기적협의체를운영하고자하는데부당노동행위성이있는지 회시 1. 사용자가단체교섭권이없는노동조합에대해근무시간중조합활동을합리적인범위내에서동의로인정하는것은가능하다할것임. 2. 그러나복수노조가존재하는상황에서법률에근거한협의회이외에사용자가신규노조와의의견수렴을위해협의체를구성 운영 ( 분기1회 ) 하고, 협의회참석시간을유급으로인정한다면이는신규노조에대한특혜로지배 개입의부당노동행위소지가있다할것임. ( 노사관계법제과 -2341, 2011.11.22.) 153

제 2 편 근로시간면제제도

Ⅰ 근로시간면제제도개요 관련법조항 제24조 ( 노동조합의전임자 ) 4 제2항에도불구하고단체협약으로정하거나사용자가동의하는경우에는사업또는사업장별로조합원수등을고려하여제24조의2에따라결정된근로시간면제한도를초과하지아니한범위에서근로자는임금의손실없이사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등이법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다. 5 노동조합은제2항과제4항을위반하는급여지급을요구하고이를관철할목적으로쟁의행위를하여서는아니된다. 제92조 ( 벌칙 ) 다음각호의 1에해당하는자는 1천만원이하의벌금에처한다. 1 제24조제5항을위반한자 세부설명 근로시간면제자는정해진시간내에근무를면제받고노조법에규정된근로시간면제대상에속하는업무를수행할수있도록지정된자로이러한근로시간면제자의활동에대해유급처리가가능함개정노조법은노사가합의하는경우노조전임자를둘수있도록하되, 사용자의급여지급은금지하고노동조합이스스로부담하도록하면서기존노조전임자와는별도로교섭 협의, 고충처리, 산업안전활동등개정노조법이정한소정의활동에대해임금의손실없이그활동을할수있도록하는제도를도입한것임. 개정노조법취지와노 사 공익공동으로추진한노동조합활동에관한실태조사결과등을반영하여사업또는사업장의조합원규모별로근로시간면제한도를설정 ( 고용노동부고시제2010-39호 ) 노동조합이근로시간면제한도를위반하여급여지급을요구하고이를관철할목적으로행하는쟁의행위는금지되므로근로시간면제한도를초과하는시간및인원을요구하면서이를관철할목적으로행하는쟁의행위는정당성여부와관계없이노조법제24조제5항위반으로처벌받게됨. 157

근로시간면제한도를초과하지않는범위내에서시간및인원을요구하고이를관철할목적으로행하는쟁의행위의경우에는쟁의행위의 주된목적 에따라그정당성여부를판단하여야함. 근로시간면제한도관련사항은근로조건의결정에관한사항이아니므로쟁의행위의주된목적이될수없음 158

1 근로시간면제제도의의의 1. 노동조합과협의하여근로시간면제자를 6명으로결정했을경우, 이 6명이참석하는단체교섭 ( 임금 / 단체협약 ), 노사협의회, 산업안전보건위원회, 교육참가등의시간은근로시간면제한도내에서사용해야되는지 2. 또한, 이들의노동조합자체활동인총회, 상집회의, 대의원회의등의시간도근로시간면제한도내에서사용해야되는지 회시 1. 현행 노동조합및노동관계조정법 제24조제4항에서근로시간면제자는 2010. 7. 1. 부터근로시간면제한도를초과하지아니하는범위에서임금의손실없이사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다고규정하고있음 2. 근로시간면제제도를도입하게된취지는자주성을기본으로하는노동조합의운영원칙상노조활동에대해서는무급이원칙이나사용자와의협의 교섭등노사공동의이해관계에속하는업무및노조활동에대해서는예외적으로사용자가급여를지급할수있다는것임. - 따라서근로시간면제자의유급처리되는활동은모두근로시간면제한도내에서만사용해야하며, 그활동내용은같은법제24조제4항의취지에맞는것이어야함. 159

- 만약, 활동내용이법률취지에맞지않는경우는한도이내라도사용할수없을것이며, 노조자체활동에대해급여가지급되지않는다면면제한도의적용은받지않을것임. ( 노사관계법제과-1102, 2010.6.14.) 160

2 근로시간면제한도의개념 조합원규모가세부적으로구분되지않고큰범주로만설계되어규모별로사업장간에형평의문제가제기될수있고특히, 본사업장은조합원수 1,200여명으로서조합원수 2,999명과근로시간면제한도가 10,000시간으로동일하게획정되어이를둘러싼노사간의분쟁이불가피한상황에대하여매우우려하고있는바, 이러한상황은우리사업장만의문제가아닌우리나라상당수사업장노사의문제임. 이에대한고용노동부의입장은 회시 1. 노조전임자급여는노동조합에서부담하는것이당연함에도사용자가전적으로지급하는불합리한관행이개선되지않아이를개선하고자노사정합의를통해근로시간면제제도를도입하였음. 2. 근로시간면제심의위원회는개정노조법취지와노 사 공익공동으로추진한노동조합활동에관한실태조사결과등을반영하여사업또는사업장의조합원규모별로근로시간면제한도를설정하였고, 이를토대로우리부는근로시간면제한도를 2010.5.14. 자로고시하였음. 3. 또한고시된근로시간면제한도는 기준 이아닌 상한 을규정한것이므로고시된한도내에서사업장특성을고려하여해당기업에적용할근로시간면제한도를노사가자율적으로정하도록한것임을알려드림. ( 노사관계법제과 -1107, 2010.6.14.) 161

3 근로시간면제제도총괄개요 1. 근로시간면제한도고시에의거근로시간면제를사용할수있는 사용가능인원 의범위에노조전임자, 부분전임자외에비전임조합간부, 조합대의원및조합원도포함되는지여부 2. 단체협약에서 비전임조합간부에대해주 시간, 조합대의원및지부대의원에대해서는월 시간, 조합원교육시간으로분기 시간 을각각유급으로인정하고있는사업장의경우, 이러한조합활동인정시간이금번근로시간면제대상의규제를적용받는지여부 3. 2 와관련하여만약상기조합활동인정시간이근로시간면제한도의규제를적용받아근로시간면제한도를초과하였다면단체협약과관계없이향후 무급 처리하여도무방한지여부 4. 노사간합의에의거고용안전위원회, 인사제도개선위원회, 월급제위원회등의별도위원회를노사공동으로운영하고있는사업장의경우, 이러한위원회활동시간도금번근로시간면제한도의규제를적용받는지여부 5. 노조법제24조제2항에서 전임자는그전임기간동안사용자로부터어떠한급여도지급받아서는아니된다. 고규정하고있는데, 여기에서 급여 의범위에는전임자에게지급하는급여 ( 월급 ) 외에노동조합에지원하는차량렌탈비, 유류비, 통신비등기타경비도포함되는지여부 6. 통신비, 차량렌탈비, 유류비, 사무집기류, 복합기임대료등운영경비를노동조합에지원하는경우, 이러한지원이부당노동행위에해당되는지여부 162

7. 현행타임오프제가전면시행되는 7월 1일이후에는노조전임자에해당하는 풀타임근로시간면제자 에대해서도정기상여금이나특별성과급을지급하여야하는지여부 8. 현행노조전임자규모를고용노동부고시와같이축소하면서그재원을노조재정자립기금으로출연하는것이부당노동행위에해당하는지여부 9. 현행노조전임자의규모를고용노동부고시와같이축소하면서조합재정자립기금으로조합원 1인당소정의금액 ( 예 : 5만원 ) 을월단위로지급하는것이부당노동행위에해당되는지여부 10. 노조재정자립방안의일환으로주차장관리권, 식당운영권, 구판장운영권, 자판기관리권, 피복사업등의수익사업을노조에부여하는것이부당노동행위에해당하는지여부 11. 노동조합이현행노조전임자규모를고용노동부고시와같이축소하면서그재원마련을위하여회사에일정한 수당 명목으로소정의금액 ( 예 : 5만원 ) 을지급하기로요구하여회사와합의한경우, 위수당을노동조합에서 조합비인상건 으로총회의결을거쳐조합비일괄공제대상으로하였다면이를일괄공제하여노동조합에인도하여야하는지여부 12. 현행노조전임자규모를고용노동부고시와같이축소하면서회사가그에상응한일정금액 ( 예 : 축소예정전임자 1년치급여총액 ) 을법시행일 7월 1일이전에노동조합에일시금으로재정자립기금의일환으로지급 완료한경우법적저촉이없는지여부 13. 조합원수가약 2,300명으로근로시간면제상한이 10,000시간이적용되는사업장에서, 기존단체협약에 비전임조합간부에대해주 시간조합활동, 조합대의원및지부대의원에대해서월 시간조합활동, 조합원교육시간으로분기 시간 을각각유급으로인정하고있는바, 금번고용노동부 근로시간 163

면제한도적용매뉴얼 30쪽에의하면 노사가합리적인수준에서단체협약으로달리정하는것은가능하나부당노동행위에해당하는사례가발생할수있다 고설명하고있는바, 위조합활동이부당노동행위에해당하는지여부 14. 만약기단체협약상규정하고있는 조합원교육시간 을근로시간면제대상업무로보아위교육시간을사용할경우해당시간만으로근로시간면제한도를초과하는결과가되는데, 향후회사에서어떻게조치해야하는지 15. 현행근로시간면제제도가전면시행되는 7월 1일이후 1) 노조전임자, 2) 부분노조전임자, 3) 풀타임근로시간면제자, 4) 파트타임근로시간면제자에대해서 1정기상여금, 2 특별성과급 ( 비임금성이라전제함 ), 3 의료비지원이나자녀장학금지원등의복지제도에대해향후어떻게적용되는지여부 16. 고용노동부근로시간면제한도적용매뉴얼에의하면교섭, 협의시간등이 1일소정근로시간을초과하여계속될경우, 그초과시간을유급으로할지여부는노사가자율적으로정할수있도록되어있는데그럴경우풀타임근로시간면제자에게는기본근무시간분과그초과분만가산하여임금을지급해야되는지, 아니면기존노사간에약정한지급기준 ( 급여 + 일2hr의연장근로 + 월 2일의특근 + 직책수당 ) 을적용해도부당노동행위에해당되지않는지, 근로시간면제한도에서그초과분은공제되어야하는지 회시 1. < 1, 2, 3, 13, 14에대하여 > - 근로시간면제한도를사용할수있는대상자는고용노동부고시 ( 제2010-39호 ) 한도내에서노사당사자가정한근로자이므로, 기존의노조전임자나부분전임자를포함하여일반조합원이라면누구나그대상이될수있다고할것임. 164

- 한편, 근로시간면제자로지정되지않은자의조합활동은근무시간외에하여야하고근무시간중행할경우무급이원칙이지만예외적으로근로시간면제자가아닌노조간부및일반조합원의근무시간중조합활동 ( 조합원교육등 ) 을단체협약등으로합리적인수준에서정하고유급으로한다하더라도이를부당노동행위로보기는어려울것이며, 이러한조합활동시간은근로시간면제한도에포함되지않음 - 이때의합리적수준이란개별적 구체적으로판단되어야할것이지만구체적인사유, 횟수, 시간을정해놓고허용하며그시간이본래의근로제공의무를훼손할정도가아닌정도를의미한다할것임. - 그러나귀와같이근로시간면제자로지정되지않은조합간부및대의원에게근무시간중일정시간을구체적사용용도도정함이없이고정적, 주기적으로부여하여유급으로노조활동을하도록한다면이는근로시간면제자가아닌자가실제로는부분전임자로활동하는정도에이르러법에위반된다할것임. 2. < 4에대하여 > - 노조법제24조제4항에서근로시간면제자는사용자와협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다고규정되어있음. - 이때 건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무 란노조법제2장제3절의노동조합관리업무, 그밖의생산성향상등을위한노사공동위원회, 사용자의위탁교육등기타사업장내노사공동의이해관계에속하는노동조합의유지 관리업무를말하는바, - 상노사가합의에의해노사공동으로운영하고있는고용안정위원회, 인사제도개선위원회, 월급제위원회등의경우노사공동의이해관계에속하는업무로서근로시간면제대상업무에포함되는것으로판단됨. 165

3. < 5, 6, 10에대하여 > - 노조법제81조제4호에서사용자가노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위를부당노동행위로규정하여이를금지하면서단서에서예외적으로근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무실의제공은허용되는것으로규정하고있음. - 따라서노조사무실을제공하면서그에따른필요적시설 ( 책상, 의자, 전기시설등 ) 을지원하는것은가능할것이나차량렌탈비, 유류비, 통신비, 복합기임대료등금품을노동조합에지원하는행위는같은법제81조제4호단서에서정하고있는예외사항으로볼수없어부당노동행위에해당된다할것임. - 한편, 사용자가주차장관리권, 식당운영권, 구판장운영권, 자판기관리권, 피복사업권등의수익사업권을노동조합에제공하는것이부당노동행위에해당하는지여부는노동조합의수익사업에소요되는제반비용및운영상발생되는경영상위험을노동조합스스로부담하는지와수익사업권을노동조합에제공할때특혜를부여했는지여부등에따라판단하여야할것이며, - 상기와같은수익사업권을노동조합에무상으로부여하는등특혜를부여하는경우라면이는사용자가노조운영비를원조하는것으로서같은법제81조제4호에따른부당노동행위에해당한다할것임. 4. < 7, 15에대하여 > - 노조전임자는그전임기간중사용자로부터어떠한급여도지급받아서는안되므로정기상여금이나특별성과급을지급받을수없다할것이나일반복리후생적금품중근로제공과무관하게후생복지차원에서일정한사유발생시은혜적으로지급하는금품 ( 의료비, 자녀장학금등 ) 으로서일반무급 166

휴직자에게도일률적으로지급되는것을노조전임자에게지급하는경우라면이를부당노동행위 ( 경비원조 ) 로보기는어렵다할것이며, 부분전임자의경우도전임에해당하는시간에대해서는마찬가지로판단하면될것임. - 근로시간면제자 ( 파트타임포함 ) 에대해사업장내전체직원에게지급되는정기상여금이나특별성과급등을지급하는것에대해서는노사가자율적으로정할수있을것임. 5. < 8, 9, 11, 12에대하여 > - 노조법 ( 법률제5310호 ) 부칙제6조제2항은전임자급여금지규정의전면적용을앞두고제도의연착륙차원에서노사가자발적으로법시행전에전임자수를줄여나가는것을촉진하기위해규정된조항임. 즉, 재정자립기금지원조항은당연히노조법제81조제4호가금지하는부당노동행위임에도불구하고법시행전전임자축소를위해특별히예외조항으로둔것으로서법적용이후에는효력이상실되는것이며, 지원가능한재원도법시행이전전임자가축소된이후시점부터법시행시까지절감된급여분에한정된다고하겠음 - 따라서 2010.7.1. 이전까지는전임자를축소하면서전임자축소에따른상응금액을노조재정자립기금으로지원하는것이가능했겠으나 2010.7.1. 근로시간면제제도가시행되면서부터는그적용여지가없다할것임. 6. < 16에대하여 > - 노조법제24조제4항의규정에의한근로시간면제대상근로자에대해지급하는급여수준은해당근로자가근로시간면제대상자가아닌일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는급여수준으로서사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가자율적으로정할수있을것이나, 이경우통상적으로받을수있는급여보다과도한기준을설정하여지급하는것은노동조합에대한경비원조로부당노동행위에해당한다할것임. 167

- 또한근로시간면제자에대한 1일단위의면제근로시간은법정근로시간의범위내에서당해사업 ( 장 ) 의근로자와사용자사이에정한 1일소정근로시간이내로이를초과한시간은무급이원칙임. 다만, 근로시간면제대상업무를 1일소정근로시간을초과하여계속수행하는경우초과시간을유급으로하여시간외근로수당을지급할지여부는노사가자율적으로정할수있겠으며, 유급으로정할경우근로시간면제자의면제한도총량시간에서공제하여야할것임. ( 노사관계법제과 -741, 2010.9.10.) 168

4 근로시간면제자의호칭, 인사명령여부 1. 기존노조전임자 2 명을근로시간면제자로지정하면서소속부서를변경할때 인사명령을실시해야하는지 2. 근로시간면제자로지정될경우, 호칭은어떻게해야하는지 회시기존의노조전임자를근로시간면제자로지정시소속부서를변경할것인지는사용자의인사권에속한사항이라할것이며, 만약부서를변경할경우에는업무상필요성과생활상불이익등을고려하여합리적으로행사하여야할것임. 아울러, 근로시간면제자 란근로시간면제한도의적용을받는자를약칭해서표현한것으로서반드시동호칭을사용하여야하는것은아니므로기존의호칭을포함하여적정하게사용하면될것임. ( 노사관계법제과 -228, 2010.7.27.) 169

5 근로시간면제한도를위반하여급여지급을요구하는쟁의행위의정당성 노동조합이임금, 복리후생등근로조건에관련된사항과전임자 ( 면제자포함 ) 임금지급요구사항등포괄적인목적으로쟁의행위를하는경우노조법 제 24 조제 5 항위반으로처벌할수있는지여부및불법파업으로볼수있는지 회시 1. 쟁의행위가정당하기위해서는주체 목적 절차및방법등이모두정당하여야하며, 특히쟁의행위에서추구하는목적이여러가지이고, 그중일부가정당하지못한경우에는주된목적및진정한목적의당부에의하여그쟁의목적의정당성여부를판단하는것임. 2. 또한, 같은법제24조제5항의규정에의해노동조합이근로시간면제한도를위반하여급여지급을요구하고이를관철할목적으로행하는쟁의행위를금지하고있으므로그쟁의행위의정당성여부와관계없이같은법제92조제1호의처벌대상이되는것임. ( 노사관계법제과 -551, 2010.8.24.) 170

Ⅱ 근로시간면제한도적용기준 관련법조항 [ 시행령 ] 제11조의2( 근로시간면제한도 ) 법제24조의2 제1항에따른근로시간면제심의위원회는같은조제2항에따라근로시간면제한도를정할때법제24조제4항에따라사업또는사업장의전체조합원수와해당업무의범위등을고려하여시간과이를사용할수있는인원으로정할수있다. 제14조의2( 노동조합의교섭요구시기및방법 ) 1 노동조합은해당사업또는사업장에단체협약이있는경우에는법제29조제1항또는제29조의2 제1항에따라그유효기간만료일이전 3개월이되는날부터사용자에게교섭을요구할수있다. 다만, 단체협약이 2개이상있는경우에는먼저도래하는단체협약의유효기간만료일이전 3개월이되는날부터사용자에게교섭을요구할수있다. 세부설명 [ 근로시간면제시간및인원한도 ] 시간한도 - 노사당사자는조합원규모별로정해진근로시간면제한도를초과하지않는범위내에서단체협약또는사용자의동의하에자율적으로근로시간면제시간및인원을정해야함. ʻ시간한도ʼ는연간단위로사용할수있는최대시간임. 1일단위의면제근로시간은법정근로시간의범위내에서당해사업 ( 장 ) 의근로자와사용자사이에정한 ʻʻ1일소정근로시간 (8시간)ʼʼ이내로이를초과한시간은무급이원칙임. 인원한도 - 근로시간면제한도고시범위내에서사업특성에따라단체협약등으로근로시간면제자의수를정해야하며, 근로시간면제한도의사용가능인원보다사용인원을늘리는것은허용되지않음. 근로시간면제를파트타임으로사용할수있는인원한도는노사가정한근로시간면제한도를당해사업 ( 장 ) 의연간소정근로시간으로나눈숫자에해당하는인원 ( 소숫점이하는 1명으로인정 ) 의 2배 ( 조합원 300명이상 ) 또는 3배 ( 조합원 300명미만 ) 의인원임. 171

[ 사업또는사업장판단기준 ] 장소에관계없이경영상의일체를이루면서유기적으로운영되는기업조직은하나의사업으로보아야하므로하나의법인체는원칙적으로하나의사업으로인정하되, 하나의법인체라하더라도각사업장별로근로조건의결정권이있고, 인사 노무관리, 회계등이독립적으로운영되는등각각의사업장이독립성이있는경우에는각사업장의조합원수규모에따라근로시간면제한도를각각적용 [ 적용사례 ] < 하나의사업으로볼수있는경우 > 수개의공장 지점 ( 영업소 ) 사무소등이장소적으로독립되어있으나하나의법인인경우에는각공장 지점등조합원수를합한전체조합원규모에따라근로시간면제한도를적용하고, 하나의사업에각공장별로노동조합의지회 분회등산하조직이별도로조직되어있는경우에는해당노동조합의전체조합원수에따라근로시간면제한도를적용하며, 하나의법인이나법인내각사업장별로근로조건의결정권이있고, 인사 노무관리, 회계등이독립적으로운영되는경우에는각사업장별로전체조합원수를산정 < 하나의사업 ( 장 ) 으로볼수없는경우 > 백화점 호텔등동일그룹계열사이나별도의법인체인경우, 본사와공장또는생산공장과영업장등업무의관련성은있으나별도의법인인경우, 대표이사또는경영진도동일하나별도의법인인경우 < 하나의사업 ( 장 ) 에 2개이상의노조가조직되어있는경우 > 각노조의조합원수를합하여전체조합원규모에따라노사가근로시간면제한도범위내에서면제시간총량을정해야하므로각노조별근로시간면제시간및인원배분은노사간에정한총량한도범위내에서노조간에자율적으로정하되, 조합원수 업무등을고려하여적정배분하여야함. [ 조합원산정기준 ] 근로시간면제한도적용을위한조합원수는통상단체교섭이시작되는시점인단체협약만료일이전 3개월이되는날을기준으로산정하되, 단체협약등에노사가별도로정한기준이있는경우그에따라정할수있음 172

조합원은상용직, 일용직, 기간제, 단시간근로자등고용형태를불문하고사업체에직접고용된자로서노동조합에가입된자를기준으로하므로조합원여부는조합비납부, 조합가입신청서등객관적인자료를근거로판단노동조합에가입되어있더라도노조법상근로자가아닌자, 사용자또는사용자의이익을대표하는자는제외하되, 다만, 근로자가아닌자등조합원자격에대해다툼이있는자에대해서는조합원자격을부정하는결정이나판결등이있기전까지는조합원수산정에포함조합원으로서해고된자가노동위원회에부당노동행위구제신청을한경우에는중앙노동위원회의재심판정이있을때까지는조합원수에포함하여산정 173

1 시간및인원한도 6 연간소정근로시간산정방법 1. 법정수당계산을위한 1일통상임금산정기준은행정지침에따르면월소정근로시간수는 226시간임 ( 주 40시간, 토요일유급, 40시간 +4시간 +8시간 /7일 *365일/12월 =226시간 ) 이를연간으로환산하면 226시간 *12개월 =2,712시간임. 2. 고용노동부고시자료는풀타임근로시간면제기준을 2,000시간 (40시간*52주- 약정휴일 10일 ) 으로기준을삼아발표. 당사의연간근로시간수는월소정근로시간수 226시간 *12개월 =2,712시간으로, 고용노동부고시기준과는큰차이가있어근로시간면제인원이대폭감소하는현상이발생. 매뉴얼에서언급한연간소정근로시간이라는개념이이렇게계산하는것이맞는지, 아니면실제근로시간만반영한것인지 회시 1. 근로시간면제한도사용가능인원을계산함에있어연간소정근로시간을 2,000시간및 2,080시간으로기준하여계산한것은모든사업장에적용되는일률적인기준이아니며, 해당사업장에서정한연간소정근로시간을기준으로산정하면될것임. 2. 이경우연간소정근로시간은주휴일, 법정휴일 ( 근로자의날 ), 약정휴일등근로의무가없는날을제외한소정근로일에대한 1일의소정근로시간을전부합산하여산출하면될것임. 174

3. 참고로귀하가언급한행정지침상의통상임금산정기준은통상임금산정을위한근로시간수이지매뉴얼의소정근로시간을의미하는것이아님을알려드림. 즉주당소정근로시간을만근하면통상임금은주휴를포함하여계산되는통상임금산정을위한근로시간수에따라지급되는것임. ( 노사관계법제과 -1311, 2010.7.2.) 175

7 근로시간면제한도를초과한교섭, 협의등의활동 근로시간면제자가 1 년간의근로시간면제한도를 10 개월쯤에모두소진한경우, 근로시간면제한도를초과하여교섭, 협의, 고충처리등의활동을할경우 유급처리를해야하는지여부 회시 1. 노조법제24조제4항및제24조의2에의한근로시간면제한도는사업또는사업장별연간단위로사용할수있는최대시간임. 2. 따라서근로시간면제한도를초과하여수행된근로시간면제업무에대해유급처리하는것은노조법제81조제4호위반으로부당노동행위에해당할것임. ( 노사관계법제과 -165, 2010.7.21.) 176

8 비조합원들의근로자위원활동시간의근로시간면제한도적용여부 노동조합과합의된근로시간면제한도외에비조합원으로구성된노사위원회의 근로자위원들의활동에필요한시간 ( 근참법, 산안법등 ) 들로인하여당사의 근로시간면제한도를초과할경우위법성 회시 1. 근로시간면제자는노조법제24조제4항에의거사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를수행하여야함. 2. 따라서개별법령에의해설치운영되는회의체에근로시간면제자가반드시우선적으로참여하여야할것이지만근로시간면제자만으로회의체를구성하지못할경우근로시간면제자로지정되지않은자가참여할수있고, 사업장실정에따라서는비조합원으로회의체가구성될수있다할것이며, 3. 이때근로시간면제자가아닌자나비조합원들에대해서는해당법령의근거에따라유급처리가가능하며, 유급처리시간은근로시간면제한도와관련없이이루어지는것으로서면제한도에포함되지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -240, 2010.7.29.) 177

9 1 일소정근로시간을초과한근로시간면제활동의유급처리여부 1일소정근로시간을초과하는근로시간면제활동시간에대하여노사간자율로유급처리하는경우초과시간에대해가산금을지급해야하는지, 불가피하게근로시간면제한도를초과하는경우개별법에근거하여초과시간에대하여유급으로처리할수있는지 ( 노사협의회, 산업안전보건위원회등개별법에의한활동으로유급근로시간면제총량이초과되는경우, 개별법에근거유급으로처리할수있는지가문제임 ) 회시 1. 근로시간면제자에대한 1일단위의면제근로시간은법정근로시간의범위내에서당해사업 ( 장 ) 의근로자와사용자사이에정한 1일소정근로시간이내로이를초과한시간은무급이원칙임. 2. 다만, 근로시간면제활동시간이 1일소정근로시간을초과하여계속되는경우초과시간을유급으로하여시간외근로수당 ( 가산금포함 ) 을지급할지여부는노사가자율적으로정할수있겠으며, 유급으로정할경우근로시간면제자의면제한도총량시간에서공제하여야할것임. 3. 한편, 노사가사업장에적용할총면제시간및인원한도를협의 결정한후에이를사용할면제자와연간또는일정단위의사용시간을노조에서사용자에게통보하고사용하게될것임. 이경우개인별사용한도는해당기간내개별법령에의해인정되는업무를포함하여면제대상업무에소요될시간을모두포괄하여정하는것이므로추가적으로특정활동을위해한도를초과하게되면전체사업장에적용될한도를초과할우려가있음. 178

4. 따라서사용방식에있어면제한도를고정해놓고사용하는방법과사유별사용방법이있으므로미리모든활동을포괄하여한도를정해놓은경우그한도를벗어나서유급처리하기가어려우므로, 한도를초과할가능성이크다면사유별사용방법으로하는것이바람직할것임. ( 노사관계법제과 -406, 2010.8.6.) 179

10 근로시간면제자의최대사용가능인원 근로시간면제심의위원회에서정한시간한도는연간단위임이명확하지만, 최대사용가능인원은 일 단위인지 연 단위인지불명확, 근로시간면제자의최대사용가능인원의사용단위는파트타임근로시간면제자에대해노사간합의할때, 근로시간면제자를단체교섭시 O명, 노사협의회시 O명등으로구체적으로정할수있는지여부 회시 1. 근로시간면제시간과사용인원은근로시간면제한도 ( 고용노동부고시제2010-39호 ) 를초과하지않는범위내에서단체협약또는사용자의동의하에자율적으로정할수있으며이때시간과사용인원은기본적으로연간단위를의미한다할것임. 2. 귀사업 ( 장 ) 에적용할근로시간면제한도에대해노사가합의할때반드시근로시간면제자를특정해야하는것은아니며, 시간및사용가능인원에대해서만합의하고근로시간면제자를추후에특정하는것도가능할것임. 3. 또한, 고용노동부고시제2010-39호 (2010. 5. 14.) 에의해근로시간면제한도를사용할수있는인원은조합원이 300인미만인경우에는풀타임으로사용할수있는인원의 3배를, 300인이상인경우에는 2배를초과할수없으므로귀의경우와같이단체교섭, 노사협의회등근로시간면제대상업무에따라파트타임근로시간면제자인원을정하는것은가능하다할것이나실제근로시간을면제받는총인원은동고시의기준 (3배또는 2배 ) 을초과하여서는아니될것임. ( 노사관계법제과 -645 2010.9.2.) 180

11 근로시간면제사용인원한도및가능시간 사실관계 - 노조원 351명, 전임자 3.5명, 타임오프적용시점 2011. 4. 1. - 노조위원장은고정급연장시간월104시간인정 ( 휴일근무포함 ), 연간급여인정시간은 3,110시간 (O/T포함) - 연간실근로시간 1,942시간 ( 법정휴일, 약정휴일등공제 ) 내용 - 타임오프적용하여노조위원장이풀타임으로하였을경우급여를종전과같이 100% 지급한다고가정한다면근로시간면제한도에서 3,110시간을공제하여야하는지실근로시간 1,942시간을공제하는것인지 - 풀타임전임자에게연간근로시간면제한도 (5,000시간) 내에서급여를인정하여 3,110시간을공제하는경우부당노동행위가되는것인지 - 풀타임전임자 2명이각 2,250시간사용하고, 파트타임전임자 1명이 500시간사용시이를인정하면부당노동행위에해당하는지 - 풀타임전임을하였을경우 1인의연간인정한도시간이 2,000시간이내인지 181

회시 1. 노조법제24조제4항의규정에의한근로시간면제대상근로자에대해지급하는급여수준은해당근로자가근로시간면제대상자가아닌일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는급여수준으로서사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가자율적으로정할수있을것이나, 이경우에도통상적으로받을수있는급여보다과도한기준을설정하여지급하는것은노동조합에대한경비원조로부당노동행위에해당한다할것임. 2. 귀상고정급연장시간이이러한기준에부합된다면그에해당하는수당을근로시간면제자에게지급하는것은가능하다할것임. 그러나근로시간면제자라는이유로별도의고정적인 O/T수당을과도하게지급하는것은정해진근로시간면제한도를초과하는결과를초래하여부당노동행위에해당할소지가있다할것임. 3. 근로시간면제한도사용가능인원한도는노사가정한근로시간면제한도를당해사업장의연간소정근로시간으로나눈숫자에해당하는인원의 2배 ( 조합원 300인이상 ) 또는 3배 ( 조합원 300명미만 ) 의인원으로산정하며, 이때당해사업장에서풀타임근로시간면제자가사용할수있는근로시간면제시간은연간소정근로시간에한정되는것이아니라이를초과하는것도가능할것임. 다만, 당해사업장의총근로시간면제한도를벗어나서는안될것임. ( 노사관계법제과 -719, 2010.9.10.) 182

12 조합원이복수의노동조합에이중으로가입한경우면제한도산정 사실관계 - 2012년부터조합원 500명당전임간부 1명을인정하는가이드라인을만들어고용노동부고시한도에따라연 2,000시간을한도로 16명의근로시간면제자인정하고매년 1년단위로조합원수비율에따른근로시간면제한도를재산정하기로합의 - 2011.7.1. 이후 2노조가신설되어기존과반수노조와의합의에따라 2011.12.31. 자각노조의조합원수를기준으로조합전임간부를재산정하여야하는데기존노조에가입한후신설된 2노조에이중으로가입한조합원이있을것으로보임. 내용 - 교섭대표노동조합인기존노조와합의하여교섭대표노동조합과신설노조에이중가입한조합원이신설노조에조합비를납부하지않는경우근로시간면제제도에따른전임자수산정시신설노조의조합원수에반영하지않는다는합의를할경우그효력은 - 지점영업업무가주요업무로서외부출장및섭외가잦은관계로근태관리상의어려움이있어근로시간면제제도운영과관련하여풀타임면제자만인정하고파트타임면제자는별도로인정하지않고있음. 교섭대표노동조합과합의로조합원수기준충족시 1명의풀타임근로시간면제자또는무급전임자를인정하되, 조합원수기준에미달할경우조합전임자 ( 풀타임근로시간면제자또는무급전임자 ) 를조합원수비율에따라파트타임으로인정하지않으면법상문제가되는지 183

회시 1. 법정근로시간면제한도는사업또는사업장을기준으로전체조합원수에따라정해지는바, 전체조합원수는자연인인조합원총수를의미하며이중가입한조합원을복수로계산해서는안될것임. 2. 조합원의이중가입여부확인, 각노조간배분방법등은노사간, 노노간협의하여정하면될것이며, 근로시간면제한도는법적으로넘지않아야할한도로서사용자가반드시그한도까지부여할의무가있는것은아님. ( 노사관계법제과 -104, 2012.1.13.) 184

13 근로시간면제한도합의서유효기간중노조집행부가교체된경우면제한도부여 1. 2010.7.1. 부터연간근로시간면제한도를 10,000시간으로정하고 5명이풀타임으로사용하다가집행부가변경되어풀타임 2명과파트타임 6명으로정하는경우에근로시간면제한도적용시 2010.7.1. 부터 12.31까지연간면제한도의 1/2을적용하고 2011.1.1. 부터 2011.12.31. 까지다시연간면제한도를부여하는것이가능한지 2. 집행부변경으로근로시간면제자의대폭변경이있는경우, 전집행부에대해서면제한도를정산하고 ( 사용시간 연간면제한도 ), 새집행부에대하여집행부변경일로부터 1년동안에대해연간면제한도를새롭게부여하는것이가능한지 회시 1. 노조법제24조제4항에따라근로시간면제시간과사용인원은근로시간면제한도 ( 고용노동부고시제2010-39호 ) 를초과하지않는범위에서단체협약또는사용자의동의하에자율적으로정할수있음. 2. 이때, 상기고시에의한근로시간면제한도는연간최대사용시간으로노사간정한근로시간면제한도에서전집행부의기간에비례하여근로시간면제한도를정산하고, 새집행부변경시점부터고시된근로시간면제한도를초과하지않는범위에서근로시간면제한도를새로부여하는것도가능하다할것임. ( 노사관계법제과 -710, 2011.5.20.) 185

14 근로자별연간소정근로시간이다른경우의면제한도산정 사실관계 - 근무형태는통상일근과탄력근로시간제를적용하는교대근무제와교번근무제가있으며, 단체협약으로통상일근자의근로시간은일 8시간, 교대및교번근무자의근로시간은월 165시간임. - A노조는면제자 14명, 근로시간면제한도 33,000시간, B노조는면제자 2명, 근로시간면제한도 1,000시간으로합의하여운영하고있음. 내용 - 연간소정근로시간을몇시간으로산정해야하는지 - 회사전체근로시간면제한도가 34,000시간일경우파트타임사용가능인원수는몇명이적당한지 - B조합의경우근로시간면제한도를 1,000시간으로협의하였는바, 파트타임사용인원을회사전체 36명, A노조 34명, B노조 2명으로운영가능한지 회시 1. 근로시간면제한도고시 ( 고용노동부고시제2010-39호, 2010.5.14.) 에따라근로시간면제한도를파트타임으로사용할수있는인원은노사가정한근로시간면제한도를당해사업 ( 장 ) 의연간소정근로시간으로나눈숫자에해당하는인원 ( 소수점이하는 1명으로산정 ) 의 2배 ( 조합원 300명이상 ) 또는 3배 ( 조합원 300명미만 ) 에해당하는인원임. 186

2. 연간소정근로시간은법정근로시간범위내에서노사가연간근로하기로한시간으로귀사안과같이일근근무자는일 8시간, 교대 교번근무자는월 165시간으로근로자별연간소정근로시간이상이하다면노사간협의하여 1,980시간이상 ~2,000시간이하 사이에서기준시간을정하고그기준에따라파트타임사용인원을정하는것도가능하다할것임. ( 노사관계법제과 -749, 2012.3.8.) 187

15 노동조합규약상조직대상에해당하는과장급직원을단체협약으로조합원범위에서제외시킨경우근로시간면제한도산정시이를제외하여도되는지 1. 과장급직원들은노동조합에가입원서를내고조합활동에참여하고있으며, 과장급직원들은사용자성이없고일반근로자들과동일한업무를수행. 그러나사용자와체결한단체협약에는과장급이상의직원을조합원범위에서제외하고있음. 2. 근로시간면제한도를정하고자할때노동조합에가입되어있는과장급조합원들을포함하여산정하여야하는지 회시 1. 노동조합의조합원범위는당해노동조합의규약이정하는바에의하여정하여지나, 단체협약에서노사간의상호협의에의해규약상노동조합의조직대상이되는근로자의범위와는별도로조합원이될수없는자를특별히규정함으로써일정범위의근로자들에대하여단체협약적용을배제하고자하는취지의규정을둔경우에는, 비록이러한규정이노동조합규약에정해진조합원의범위에관한규정과배치된다하더라도무효로볼수없음.( 대법원 2004.1.29 선고 2001다5142 판결참조 ) 2. 만으로는과장급직원이노조법상노조가입대상인지여부를판단하기어려우나, 과장급직원이노조규약상조직대상에해당한다하더라도노사는합의를통해단체협약에과장급직원을조합원범위에서제외하는규정을두어단체협약적용대상에서배제하는것도가능할것이며, 188

- 노사가과장급직원을노동조합가입범위에서제외하는내용의단체협약을체결한경우, 사용자는노조에가입한과장급직원을제외한조합원규모를기준으로산정된법정한도내에서근로시간면제한도를부여할수있을것이며, 이때노조에가입한과장급직원을고려하지않고근로시간면제한도를설정하였다하더라도이를부당노동행위로보기는어려울것임. ( 노사관계법제과 -2086, 2012.7.12.) 189

2 사업또는사업장별적용기준 16 각공장별단체협약체결한경우근로시간면제한도적용방법 사실관계 - 당사는 2개의공장 (A,B) 이있으며각공장은생산직사원으로만구성된노동조합을갖고있고, 본사 (C) 는노동조합이없으며사무관리직으로만구성되어있음. - 각공장의관리부서는근로자들의근태관리와노사관계개선업무를주로수행하고있으며, 본사는각공장노동조합을상대로단체교섭을체결하고채용, 승진, 퇴직, 이동, 임금, 평가업무를수행하고있음. - 인사노무총괄및회계업무총괄하는임원들은본사에서근무하며 3개사업장을전체적으로관리하고있으며, 대표이사는본사에한명이고하나의법인으로회계공시가이루어지고있음. 내용 - 각공장이별도의법인체가아니고, 각공장에대한인사, 투자, 회계처리, 정책결정기능들이본사임원회의에집중되어있는상황이나, 회사의특성상미국 K사측이한국의각각의공장들을인수하여기업문화가다르고각공장별로단체협약을갖고있는상황에서근로시간면제한도산정방법은 190

회시 1. 근로시간면제한도및대상자는사업또는사업장의전체조합원규모에따라정하여야하며, 이때의 사업또는사업장 이란장소에관계없이경영상일체를이루면서유기적으로운영되는기업체그자체를의미한다할것임. - 즉, 하나의법인체는원칙적으로하나의사업으로그에속한모든사업장 사업부서의전체조합원수를고려하여근로시간면제한도를정하여야할것이나, 하나의법인체라하더라도각사업장별로근로조건의결정권이있고, 인사 노무관리, 회계등이독립적으로운영되는등각각의사업장이독립성이있는경우에는각사업장의조합원수규모에따라근로시간면제한도를각각정하여야할것임. 2. 따라서귀사근로시간면제한도와대상자를정하는방법에대해서는상기의내용을종합적으로고려하여판단하여야할것이나, - 와같이귀사에지역적으로분산된 2개의공장과공장별로별도의노동조합및단체협약이존재하지만근로조건의결정권과전체적인인사 노무관리, 회계관리를본사에서행하고있다면모든사업장 ( 공장 ) 을포함한전체조합원수로근로시간면제한도시간및인원을정하여야할것으로사료됨. ( 노사관계법제과 -42, 2010.7.12.) 191

17 여러사업장이있는경우면제한도결정단위 산하 4개의병원으로구성되어있고, 3개의병원은통합노조로, 다른 1개의병원은독립된노조로되어있으나각병원마다운영하는방식은동일함. 다만독립된노조는단체협약을체결하고있는경우노조별조합원수를근거로근로시간면제한도를정하는것이가능한지 회시 1. 근로시간면제한도는사업또는사업장의전체조합원규모에따라정하여야하며, 이때의사업또는사업장이란장소에관계없이경영상일체를이루면서유기적으로운영되는기업체그자체를의미한다할것이므로, 하나의법인체는원칙적으로하나의사업으로그에속한모든사업장의전체조합원수를고려하여근로시간면제한도를정하여야할것임. - 다만, 하나의법인체라하더라도각사업장별로근로조건의결정권이있고인사 노무관리, 회계등이독립적으로운영되는등각각의사업장이독립성이있는경우에는각사업장의조합원수규모에따라근로시간면제한도를각각정하여야할것임. 2. 귀의내용만으로는구체적인사실관계를알수없어명확한회신이어려우나, 상기기준에따라 대학교 산하각병원이법인의이사장이아닌병원장이근로조건결정권을가지고있고, 인사 노무관리및회계또한병원장이독립적으로수행할경우에한하여각병원별로근로시간면제한도를정할수있을것임. ( 노사관계법제과 -168, 2010.7.21.) 192

18 동일한법인내에서로다른근로조건이적용되고있는사업영역별한도적용방법 사실관계 - 당사는 2개의사업부문을영위, 총 10개사업장 ( 여러지역분포 ) 으로구성되어있으며, 노동조합은생산직사원을가입대상으로하여사업영역및사업장의지리적특성등이반영되어 3개노동조합으로결성 운영되고있으며, 회사는 3개노조와각각임금및단체협약을체결하고있음. - 1개의취업규칙을바탕으로인사 노무관리가이루어지고있으나, 일정부분사업장에국한된사항에대해서는주재임원 ( 공장장 ) 에게권한을위임하고있으며, 생산직사원에대해서는사업부문별업종특성을감안하여 2개의임금및근로조건체계가운영되고있음. - 회계관리는내부적으로 2개부문 ( 사업부문과동일하게 ) 으로구분하여관리하고있음. 내용 - 당사와같이동일한법인내에다수 (3개) 의노동조합이존재하고, 사업영역 ( 업종 ) 에따라상이한임금및근로조건이적용되고있는경우에근로시간면제한도부여기준이되는 사업또는사업장 의의미를전체법인, 사업영역별, 개별노동조합중어떤기준으로해석하여적용해야하는지에대한판단여부 193

회시 1. 귀는하나의법인체내에임금및근로조건체계가다르고회계관리가구분된 2개의사업부문과지역적으로분산된 10개의사업장, 3개의노동조합이존재할경우근로시간면제한도적용을어떻게해야하는지에대한것으로이해되는바, 근로시간면제한도를적용하기위한전체조합원규모는노동조합의수를기준으로산정하는것이아니라사업또는사업장별단위로산정하는것임. 2. 다만, 귀내용과같이각사업부문별로근로조건의결정권이있고, 인사 노무관리, 회계등이독립적으로운영되고있어각사업부문이하나의사업또는사업장으로간주될수있다면사업부문별로각각근로시간면제한도를정할수있을것으로판단됨. ( 노사관계법제과 -1202, 2010.6.24.) 194

19 3 개사업부문내복수노조존재할경우면제한도적용방법 사실관계 - A회사는 B회사와 C회사를인수 합병하면서일련의조직개편을통해동일한사업군으로재편재, 경영의효율성을도모하기위해 3개부문단위로나누어사업을경영하고있음. - 3개부문단위내에복수노조가존재중이며, 이중기존 C회사의 갑 노조만 10.7.1. 부터근로시간면제제도의적용을받으며, 그외노조의경우 10.1.1. 이전유효하게체결된단체협약에의해단체협약만료기한인 11... 까지전임자임금을지급받게되어있음. 내용 - 하나의사업으로보아전체조합원규모에따른근로시간면제한도를적용하고각노조조합원비율에따라배분해야하는지아니면인사 / 노무 / 회계상의독립성 ( 독립채산제형태 ) 이인정되어개별사업장단위로보아야하는것인지 회시 1. 근로시간면제한도는하나의사업또는사업장의전체조합원규모에따라정하여야하며, 이때의사업또는사업장이란장소에관계없이경영상일체를이루면서유기적으로운영되는기업체그자체를의미한다할것이므로하나의법인체는원칙적으로하나의사업으로그에속한모든사업장 사업부서의전체조합원수를고려하여근로시간면제한도를정하여야할것임. 195

- 다만, 하나의법인체라하더라도각사업장별로근로조건의결정권이있고, 인사 노무관리, 회계등이독립적으로운영되는등각각의사업장이독립성이있는경우에는각사업장의조합원수규모에따라근로시간면제한도를각각정할수있을것임. 2. 귀만으로는구체적인사실관계를알수없어명확히답변드리기어려우나, 근로시간면제한도를적용하기위한조합원규모는위에서언급한바와같이노동조합의수를기준으로산정하는것이아니라사업또는사업장단위로산정하는것인바 - 와같이 3개의사업부문별로서로다른취업규칙을적용받는등각각근로조건의결정권이있고, 인사 노무관리, 회계등이독립적으로운영되고있는등각사업부문의독립성이인정되는경우라면각사업부문별로근로시간면제한도를정할수있을것임. ( 노사관계법제과 -698, 2010.9.8.) 196

20 사내하청업체의면제한도결정단위 사실관계 - 갑사는각생산공장별로즉, A, B, C공장내에도급계약업무를수행중인사내협력사가다수산재해있으며, 사내협력사에대응하는사내하청노동조합조직형태는기업별노조가아닌산별노조인금속노조갑사지부내에편제되어있음. - 구체적으로갑사지부각공장별지회 (A, B, C지회 ) 내사내하청분회로있는바분회별조합원수를보면, A분회 236명 (8개업체 ), B분회 1,749명 (28개업체 ), C분회 320명 (7개업체 ) 이며, 각분회별로분회장이있고대의원들 (A 4명, B 22명, C 5명 ) 이선출되어있음. - 조합원이있는사내협력사들 (37개업체 ) 과갑사지부 ( 사내하청분회 ) 간에 2008.10.10. 단체협약이체결되었고, 협약의유효기간이 2010.4.1. 로만료되어현재는노사쌍방이단체협약개정을요청한상태임. 내용 - 근로시간면제한도관련노조법규정에는 사업또는사업장의전체조합원수 에따라시간과인원을정한다고하였는바 ( 노동조합및노동관계조정법제24조제4항, 같은법시행령제11조의2), 사업또는사업장판단기준으로아래열거한기준중어느것에해당하는지 사내하청단체협약의체결단위를기준으로사내협력사들에대응하는사내하청조합원전체를독립적으로조합원규모 (A, B, C분회전체 2,305명 ) 로할수있는지 197

각공장사내하청분회별조합원수 (A분회 236명, B분회 1,749명, C분회 320명 ) 를각각의기준으로하는지 사내협력사각각을사업으로판단하여각사내협력사별조합원수를기준으로하는지 회시 1. 노조법제24조제4항및같은법시행령제11조의2에따라근로시간면제심의위원회는사업또는사업장의전체조합원수와해당업무의범위등을고려하여근로시간면제한도시간과인원을정할수있다고규정되어있고, - 동법령에근거한 근로시간면제한도고시 ( 고용노동부고시제2010-39호 ) 에는사업또는사업장전체조합원규모별로정해진시간한도를초과하지않는범위내에서근로시간면제시간을정하도록명기되어있음. 2. 이때 사업또는사업장 이란경영상의일체를이루는기업체그자체를의미하는것으로장소적관념이아닌일괄된공정하에통일적으로업무가수행되는지여부에따라판단하여야할것이며, 하나의법인체는원칙적으로하나의사업 ( 장 ) 에해당할것임. 3. 따라서귀사의각생산공장별로도급계약업무를수행중인수개의하청업체가산재해있고, 각각의하청업체들이독립된법인체로서근로조건의결정권이있으며, 인사 노무관리, 회계등이독립적으로운영되고있다면각하청업체별로조합원수를산정하여근로시간면제한도 ( 시간및인원 ) 를적용하여야할것으로사료됨. ( 노사관계법제과 -54, 2010.7.12.) 198

21 초기업노조사내하청분회의근로시간면제한도시간및인원산정방법 사실관계 - 갑사에근무하는종업원중에일부는전국단위노동조합인전국 노동조합의조합원임. 또한종업원들은 노조하부조직인 자동차지부의화성공장에있는화성지회소속이며, 화성지회에서도 28개의사내협력업체조합원들로묶어져있는사내하청분회소속조합원임. - 사내하청분회에는 2010.6.30. 까지유급전임자가 3명있었음. 이들은분회간부로서분회조합원들이근무하는 28개회사와관련된개별회사의노사문제에조합원들을대표하여각종노사협의등에참석해왔음. 내용 - 노동조합및노동관계조정법제24조 4항에의할때 근로시간면제한도 는사업또는사업장별로결정, A업체소속의근로시간면제자인분회장이나분회간부가같은분회조합원이소속한 B업체와관련한조합활동 ( 예 : B회사의노사협의회준비참석, 산안위원회준비참석, B회사현안관련 B회사대표와의노사협의등 ) 으로근로시간면제를인정받을수있는지 - A업체소속분회장이통합노사협의를요청하여분회장이소속하지아니한여러회사의대표들과 A회사가아닌타회사에대한현안문제에대해타회사대표들과협의하는시간을근로시간면제시간으로인정받을수있는지 - 사내하청분회장이지회, 지부, 본조등상급조직에파견되어일하거나상급조직의총회, 수련회, 대의원대회, 단체교섭, 임원선거등을준비하거나실시, 참석하는업무를하는경우근로시간면제를인정받을수있는지 199

회시 1. 근로시간면제한도고시 ( 고용노동부고시제2010-39호 ) 에는사업또는사업장전체조합원규모별로정해진시간한도를초과하지않는범위내에서근로시간면제시간을정하도록명기되어있으며, 이때의 사업또는사업장 이란경영상의일체를이루는기업체그자체를의미하는것으로하나의법인체는원칙적으로하나의사업 ( 장 ) 에해당함. 2. 귀와같이초기업노조사내하청분회가다수의독립된사업 ( 장 ) 에근무하는근로자들을대상으로조직되어있다하더라도근로시간면제한도시간및인원은각사업장별로산정하여야할것임. - 따라서 A업체소속의근로시간면제자인분회장이나분회간부가같은분회조합원이소속한 B업체와관련한조합활동 ( 상 B업체노사협의회및산업안전보건위원회참석 ) 을행한경우나소속업체와관계없이순수하게상급단체에파견되어조합활동을하는경우에는 A업체근로시간면제시간으로인정받을수없을것이나 - A업체소속으로상급단체에파견된근로시간면제자가 A업체의노조간부등을겸직하면서 A업체의노조활동을일정부분실제로수행함으로써 A업체의건전한노사관계발전에기여하고있는경우에는 A업체근로시간면제한도내에서 A업체노사간에합리적으로협의 결정할수있을것임. ( 노사관계법제과 -697, 2010.9.8.) 200

22 기업합병시기존의근로시간면제한도재조정여부 1. A법인과 B법인이통합되어 C법인이신설되었음. 종전 A법인과 B법인에는같은산별노조의지부로서 A지부와 B지부가존재하고있었음. A지부의조합원은약 52명 B지부의조합원은약 60명으로각각종전 2,000시간씩근로시간면제자가존재하고있었음. 2. 회사가통합되면종전타임오프합의는어떻게되는것인지, 합병된회사의전체조합원 112명을기준으로 3,000시간을각기나누어사용하여야하는것인지, 이미유효한타임오프합의가존재하고신설회사가모든채권채무관계를승계하였으므로종전타임오프합의유효기간까지는각각 2,000시간을사용하다가근로시간면제에대한합의유효기간이종료된시점부터조합원 112명을기준으로타임오프시간을재산정해야하는지 회시 1. 귀사안의경우개별회사가각각적법한근로시간면제한도 ( 시간, 인원 ) 를단체협약으로정한후합병된경우합병된사업 ( 장 ) 의각노조간합한근로시간면제한도가전체조합원수를기준으로산정한법정근로시간면제한도를초과하는경우노노간및노사간협의를통해법정근로시간면제한도로재조정하는것이바람직하다할것임. 2. 다만, 합병등으로전체조합원수가다소변동되더라도각단체협약의체결당시유효기간동안에는해당단체협약상의시간총량및사용인원한도를유지하는것도가능하다할것임. ( 노사관계법제과 -2035, 2011.10.12.) 201

3 1 사다수노조사업장적용기준 23 2 개이상노조가조직되어있는경우조합원수산정시점과방법 1. 노동조합현황구분 A노조 B노조설립연도 1962년도 2010. 4월법인전환전 150명 - 조합원수법인전환후 68명 228명 A노조는단체협약유효기간 2010.3.10. B노조는단체협약없음. 2. 하나의사업장에 2개이상의노동조합이조직되어있는경우각노동조합의조합원수를합하여전체조합원규모에따라노사가근로시간면제한도범위내에서면제시간총량을정하여야하는바, 조합원수산정시점은언제로하여야하는지 3. 2개의노동조합과각각근로시간면제한도를결정하여야하는지, 아니면전체조합원수에따라한도를결정하여야하는지 회시 1. 노조법제24조제4항및같은법시행령제11조의2에따라근로시간면제한도적용을위한조합원규모산정은사업또는사업장별기준이므로, 하나의사업 ( 장 ) 에 2개이상의노조가조직되어있는경우각노조별근로시간면제시간및인원배분은사업 ( 장 ) 내전체조합원수를기준으로노사간에정한총량한도 ( 시간및인원 ) 범위내에서노조간에자율적으로정하되, 조합원수 업무등을고려하여노조간적정하게배분하여야할것임. 202

- 이때, 전체노동조합의조합원규모는고용노동부업무매뉴얼에교섭시기가먼저도래한노동조합의단체협약만료일이전 3개월이되는날을기준으로산정토록하였으나이는노사간의분쟁을줄이기위해해당사업장에서면제한도적용을위한교섭을실시할때그기준시점을예시한것으로노사 노노간협의를통해달리정하는것도가능할것임. 2. 귀사업 ( 장 ) 의경우근로시간면제제도가시행되는시점인 2010. 7. 1. 당시이미 2개의노조가있었고, 양노조모두단체협약이체결되지않아새로운단체협약을체결하여야하는상태에있었으므로 2010. 7. 1. 이후에적용될근로시간면제한도의산정및노조별배분은동제도가시행된 2010. 7. 1. 기준으로하는것이근로시간면제제도를통한노동조합활동을실질적이고공정하게보호하는가장합리적인방안이라고사료됨. ( 노사관계법제과 -649, 2010.9.3.) 203

24 노조간배분방법에대한합의가되지않을경우면제한도배분방법 1. 1개사업장이 3개노조병존하고있는상황. 단체협약만료일이도래하기까지노조간근로시간면제한도에대한합의가이루어지지않을경우사측은근로시간면제를인정하지않아야하는지, 조합원수에비례하여근로시간면제한도를조합별로강제배분해야하는지 2. 평상시조합활동에대한근로시간면제한도관리절차혹은방법에대하여주당 00시간, 혹은월당 00시간으로일괄배정할수있는지, 매번 ( 일 ) 조합업무에대한투입시간을관리해야하는지 회시 1. 노조법제24조제4항및같은법시행령제11조의2에따라근로시간면제한도적용을위한조합원규모산정은사업또는사업장별기준이므로 - 하나의사업 ( 장 ) 에 2개이상의노조가조직되어있는경우에도각노조별근로시간면제한도는사업 ( 장 ) 내전체조합원수를기준으로산정된법정한도내에서조합원수, 업무등을고려하여노조간적정하게배분하여야하는것이며, - 노조간합의가되지않는상태에서사용자가합의시까지잠정적으로적용될면제한도를각노조의조합원수에비례하여배분하고이를노동조합에서수용한다면이것도일종의잠정적동의 합의로보아급여지원하는것을부당노동행위로보기는어려울것임. 204

2. 근로시간면제자가근로시간면제대상업무를수행하는방법은사유발생시마다사용자의승인을받고사용하는방법과연간단위또는일정기간단위로사용자에게통보하고근로시간면제대상업무를자유롭게사용하는방식등이있을수있는바, 근로시간면제제도의취지를훼손하지않는범위에서노사간협의를통해효율적인방법으로정하면될것임. - 한편, 근로시간면제자의활동에대해서는노사가근로시간면제제도의취지, 효율적관리, 노사별관리업무의특성과관리의효율성 용이성등을고려하여자율적으로결정할수있을것임. ( 노사관계법제과 -1234, 2010.11.8.) 205

25 교섭대표노동조합이결정된이후신설노조가설립된경우근로시간면제한도산정을위한조합원수산정은 사실관계 - 기존임 < 단 > 협만료일 : 2011.12.31.<2011.12.23.> - 1 노조와임금교섭 2011.6.24. 개시, 2011.11.14. 타결 - 임금협약을위한교섭창구단일화확정공고 2011.7.19.(1 노조가대표노조 ) - 2 노조설립 2011.7.26. - 단체협약만료 60 일전인 2011.10.24. 기준조합원수 : 1 노조 168 명, 2 노조 103 명 단체협약부칙에단체협약만료일 60 일전에교섭요구한다고명시 - 1 노조와단체교섭시작일 : 2011.11.4. 내용 - 2 노조는 2 노조의조합원수를포함하여근로시간면제한도를정한후조합원비율에따라분할사용하여야한다고주장하고있는바, 교섭참여노조가아닌 2 노조의조합원수를포함하여근로시간면제한도를산정할수있는지 회시 1. 신설노조가교섭창구단일화절차가완료된이후설립되어동절차에참여하지못했다하더라도당해사업 ( 장 ) 의근로시간면제한도총량은신설노조를포함한전체조합원수를기준으로산정하여야할것임. 2. 이경우사용자는신설노조에근로시간면제한도부여의무는없다할것이나, 기존노조에게조합원규모, 업무내용등을고려하여면제한도를부여한후법정면제한도내에서남는부분을신설노조에게부여하는것은가능하다할것임. ( 노사관계법제과 -752, 2012.3.8.) 206

26 사용자의동의에의해근로시간면제를부여한경우복수노조간근로시간면제한도재분배 사실관계 - 회사는 1노조에게근로시간면제시간을 5,000시간 ( 연소정근로시간 1,904시간으로산정 ) 한도로 2.6명 ( 풀타임 2명, 파트타임 0.6명 ) 의근로시간면제자제시 - 1노조이를거부하다 2011.12.6. 근로시간면제자와무급전임자를선정통보함에따라회사는 2011.10.1. 부로소급하여 1노조가통보한 2.6명의근로시간면제자유급처리 - 2012.2.22. 2노조설립 ( 조합원 14명 ), 2012.4.3. 현재조합원 224명, 1노조및회사에근로시간면제한도를사용할수있도록요청내용 - 회사는단체협약이아닌사용자의동의에의해 1노조에게근로시간면제자 2.6명부여하였으나, 조합원수가 224명인 2노조가설립되어근로시간면제한도재분배가불가피한바, 1노조와 2노조간의자체협의로근로시간면제한도분배가이루어지지않는경우회사가기존동의를철회하고 1노조와 2노조의근로시간면제한도분배를합리적으로조정할수있는지 회시 1. 노조법제24조제4항에따라근로시간면제제도는단체협약으로정하거나사용자가동의하는경우에는사업또는사업장별로조합원수등을고려하여같은법제24조의2에따라결정된근로시간면제한도를초과하지않는범위내에서노사가정할수있음. 207

2. 근로시간면제한도를사용자의동의에의해부여하면서유효기간을정하지않은경우근로시간면제한도부여의기초를이루는사실관계에현저한변동이있는등중대한사정변경이발생하였다면사용자는노동조합에근로시간면제한도조정을요청할수있다고할것이고, 노동조합이응하지않거나성실하게협의하였음에도합의에이르지못한경우에는사용자는조합원수, 면제대상업무등을고려하여합리적으로근로시간면제한도를조정할수있다고사료됨. ( 노사관계법제과 -1387, 2012.4.23.) 208

27 법정근로시간면제한도를초과한경우효력및신설노조에대한근로시간면제한도부여가능여부 1. A노조 ( 조합원수 550명 ) 가있던중 2011.7.14. B노조설립 - A노조의단체협약에는 5명을전임으로인정한다는합의사항이있으나근로시간면제한도초과로고용노동부로부터시정지시를받아사용자는 A노조에게재갱신할것을요구하였으나 A노조는이를거부 - B노조는사용자의동의로조합원수에해당하는근로시간면제한도를부여받음 2. B노조는 A노조와합의를거쳐근로시간면제한도를부여받을수있는지아니면 B노조가사용자로부터근로시간면제시간을부여받아활동하면되는지 회시 1. 노조법제24조제4항에따라근로시간면제시간과사용인원은근로시간면제한도 ( 고용노동부고시제2010-39호 ) 를초과하지않는범위내에서단체협약또는사용자의동의하에자율적으로정할수있음. 2. 사용자와기존노조가근로시간면제시간등을합의하여단체협약을체결하였으나법정근로시간면제한도를초과한경우라면그단체협약은법정근로시간면제한도를초과한부분에한해효력이상실된다할것임. 3. 따라서사용자가기존노조에게법정면제한도를모두부여한경우라면신설노조에대해서는기존노조의면제시간을법정한도내로축소 재조정하지않는한근로시간면제시간을부여할여지가없을것임. ( 노사관계법제과 -194, 2012.1.19.) 209

28 복수노조가발생하면근로시간면제한도를재결정한다는취지로단체협약에규정된경우신설노조에게근로시간면제한도를부여하여야하는지 사실관계 - A사는기존노조와 2011.5월에근로시간면제한도를단체협약으로체결 단체협약제O조 6 복수노조발생, 조합원수변동등의사유로제1항을조정하여야할경우, 협약유효기간중이라도어느일방의조합이불이익을당하지않도록조합과협의하여결정한다. - 2011.7.1. 이후설립된신설노조는상기조항에따라근로시간면제한도재요청공문을 A사와기존노조에게보내는등여러차례협의를요구하였으나현재까지근로시간면제한도를배정받지못하고있음. 내용 - A사와기존노조의 근로시간면제자 단체협약제10조미이행에따라신설노조가일방적인불이익을받지않도록노동청진정이나노동위원회조정등문제해결을위한공식적인처리방법유무 - 사측으로부터개별교섭을동의받을경우기존노조의단체협약유효기간이남아있더라도 근로시간면제한도 에대해신설노조와 A사간개별교섭으로재결정을할수있는지 - 합리적인이유없이 A사와기존노조와의 근로시간면제자 단체협약불이행에따른신설노조의불이익발생에대해공사를상대로부당노동행위신고가가능한지 210

회시 1. 단체협약으로근로시간면제한도를정한경우에는별도의한도조정관련규정이없는한이후조합원수가다소변동되더라도해당면제한도는원칙적으로단체협약의유효기간까지효력이있다할것임. 다만, 조합원수의변동등이있을경우노사 노노간협의를통해근로시간면제한도를재조정하는것이바람직할것임. 2. 사용자와기존노동조합간체결한단체협약에 복수노조발생, 조합원수변동등이있을경우노조와협의하여어느일방의노조가불이익을당하지않도록근로시간면제한도를재결정한다 는취지의규정이있다면이는조합원수변동등이있을경우당사자간협의를거쳐근로시간면제한도를합리적으로재조정할수있는근거를마련한것으로재조정자체를의무화한것으로볼수없으므로당사자간협의를거쳐근로시간면제한도를재조정하지않는다하더라도단체협약위반으로볼수없을것임. 3. 한편, 기존노조의단체협약유효기간이상당기간남아있고, 사용자가기존노조에게법정근로시간면제한도총량을모두부여한경우라면사용자와신규노조가임금협약체결을위해개별교섭을하고있다하더라도사용자는기존노조와협의없이임의로신규노조와근로시간면제한도를재조정할수없다할것임. - 다만, 상기와같이단체협약에신규노조출현등의경우에근로시간면제한도재조정할근거가있음에도불구하고사용자와기존노조가합리적인이유없이근로시간면제한도재조정을위한협의조차하지않는다면기존노조우대를통한노조들간차별등지배 개입의부당노동행위로볼소지가있다할것임. ( 노사관계법제과 -2370, 2011.11.24.) 211

Ⅲ 근로시간면제대상업무 관련법조항 제24조 ( 노동조합의전임자 ) 4 제2항에도불구하고단체협약으로정하거나사용자가동의하는경우에는사업또는사업장별로조합원수등을고려하여제24조의2에따라결정된근로시간면제한도를초과하지아니한범위에서근로자는임금의손실없이사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등이법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다. 세부설명 [ 사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무 ] 노조법상단체교섭업무, 근참법상노사협의회업무 고충처리업무, 산안법상산업안전보건위원회업무, 근로자대표로서동의나입회 의견청취업무, 사내근로복지기금협의회위원등으로활동하는업무 [ 건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무 ] 노조법제2장제3절의노동조합관리업무 ( 규약상정기총회 대의원회, 임원선거, 회계감사 ), 그밖의생산성향상등을위한노사공동위원회 사용자의위탁교육등기타사업장내노사공동의이해관계에속하는노동조합의유지 관리업무 212

29 파업, 공직선거출마활동등 근로시간면제한도에포함되지않는업무 ( 예 : 사업장과무관한순수한상급단체 활동 ) 이면노사가단체협약등으로유급으로근로시간중에부여해도아무런 문제가없는지여부 회시사업장과무관한순수한상급단체파견전임자의활동이나파업, 공직선거출마등노사공동의이해관계에속하는업무와무관한활동은근로시간면제대상이되지않을뿐만아니라이러한활동에대해유급처리하는것은노조법제24조제4항에위반된다할것임. ( 노사관계법제과 -498, 2010.8.18.) 213

30 중앙위원회, 집행위원회, 간부수련회등 근로시간면제자의건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무에 다음사항이해당되는지 - 운영위원회 ( 반기 30 시간 ), 집행위원회 ( 반기 42 시간 ), 간부수련회 (1 일 / 년 ) 회시노조법제24조제4항에서근로시간면제자는사용자와협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다고규정되어있고, 이때 건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무 란노조법제2장제3절의노동조합관리업무, 그밖의생산성향상등을위한노사공동위원회, 사용자의위탁교육등기타사업장내노사공동의이해관계에속하는노동조합의유지 관리업무를말하는바, - 귀상운영위원회, 집행위원회, 간부수련회가당해사업장내건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무에필요한것이라면근로시간면제대상범위에포함된다할것임. ( 노사관계법제과 -696, 2010.9.8.) 214

31 노사합동안전순찰 단체협약과산업안전보건위원회의의결에근거, 회사안전관리자와노동조합산안위원 3명이노사합동순찰 ( 유급인정, 매주 7시간 ) 을실시하고있음. 그런데회사에는안전관리조직과안전담당자들이있는만큼노사합동안전순찰을회사필요에의해실시한다고보기는어려움. 현행노사합동순찰에대해, 7월 1일이후근로시간면제한도외로해당시간의유급을인정할경우관계법령위반인지여부 회시 1. 노사합동순찰 은근로시간면제대상업무인산업안전활동으로서근로시간면제자로지정된자가우선적으로해당업무를수행하여야할것임. 2. 한편, 불가피하게근로시간면제자로지정되지않은자가수행하게될경우, 노사합동순찰 이근로자의안전과보건을유지 증진하고자하는산업안전보건법의취지에부합하고, 순찰시간에본연의목적에따른업무를수행하며, 그시간이과도하여본래의근로제공의무를훼손할정도에이르지않는다면유급처리를한다고하여부당노동행위로단정하기는어렵다할것임. ( 노사관계법제과 -172, 2010.7.21.) 215

32 임시총회, 대의원회 1. 산별노조와우리사업장사이에맺은지부협약에의해보장하고있는정기대의원대회, 임시대의원대회, 합동대의원대회를유급으로보장해도개정법상부당노동행위에해당되는지여부 2. 업무매뉴얼상정기총회는타임오프에적용되는시간으로명시하고있으나, 임시총회, 임시대의원대회는명시되지않음. 이시간을타임오프를적용하거나타임오프와관계없이유급으로인정할경우부당노동행위에해당하는지여부 3. 단체협약에 대의원, 간부에게정기대의원대회참가를유급으로보장한다 고하여타임오프와별도로유급으로인정할경우부당노동행위에해당하는지여부 회시 1. 노조법제24조제4항에서근로시간면제대상을사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다고규정하고있음. 2. 따라서그구체적인대상범위에대해서는노사가해당사업장노사관계실정을고려하여법취지에맞게정할수있으며, 정기총회 ( 정기대의원대회 ) 뿐아니라임시총회 ( 임시대의원대회 ) 도근로시간면제대상업무에해당되는것으로사료됨. ( 노사관계법제과 -243, 2010.7.29.) 216

33 공정방송위원회의업무 1. 노조법제24조제2항에따르면 전임자는그전임기간동안사용자로부터어떠한급여도지급받아서는아니된다 라고명시되어있음. 여기서말하는급여란기본급과상여 ( 성과급 ) 만을지칭하는것인지, 아니면제수당과복리후생지원등을포함한일체의금품을말하는것인지여부 2. 당사는노사각 5인으로공정방송협의회를구성운영하고있음. 협의회의운영규정은노사대표는노조위원장과사장이맡고, 회의준비등회의진행과관련된실무를담당하는간사 1인씩을두도록되어있음. - 05년단체협약에서비상임이던공정방송협의회노조측간사 1인을노조전임으로인정하여전임자를기존의 2명에서 3명으로늘려주었음. - 그런데노조측에서는근로시간면제와관련한노사협상과정에서공정방송협의회간사 1인을기존의노조전임자와는별도로취급해달라고요구하고있음. 협의회관련업무는근로시간면제대상업무와는별개활동이므로근로시간면제자에포함되지않는다는것이노조측주장임. - 공정방송협의회가노조측주장대로근로시간면제대상업무에포함되지않는지여부 3. 노조는산별노조에가입되어있으며, 산별노조에전임자 1명을파견하고있음. 노조는 사업장과무관한상급단체활동 은근로시간면제대상이될수없다는고용노동부매뉴얼을근거로 해당상급단체산별노조가당사교섭권을행사하는만큼사업장과무관하지않다 는이유로근로시간면제대상이될수있다고주장하고있는데동주장의타당성여부 217

회시 1. 전임자에대해지급이금지되는급여의범위는원칙적으로근로의대가로지급되는모든금품을의미한다하겠으나, 다만일반무급휴직자에게도일률적으로지급되는금품과같이근로제공과관계없이후생복지차원에서일정한사유가발생하면은혜적으로지급되는금품의경우는부당노동행위의예외가될수있다고사료됨. 2. 귀내용과같이공정방송위원회가노사공동으로구성 운영하는노사공동위원회성격의기구라면동위원회의업무는노조법제24조제4항의근로시간면제대상업무에포함되는것으로판단됨. 3. 근로시간면제제도는노동조합간부등이사용자동의하에근로시간중에임금의손실없이일정범주의활동을하도록하는제도로서기본적으로사업장내에서이루어지는교섭 협의, 고충처리, 산업안전활동등의업무를대상으로하는것이므로사업장과무관한순수한상급단체활동은근로시간면제한도에포함되지않는것임. - 다만, 상급단체파견전임자가소속사업장의노동조합간부등을겸직하면서소속사업장노조활동의일정부분을실제로수행함으로써소속사업장의건전한노사관계발전에기여하고있다면근로시간면제한도내에서노사간에합리적으로협의 결정할수있을것으로사료됨. ( 노사관계법제과 -257, 2010.7.29.) 218

34 사우회, 장학회, 공제회등활동 건전한노사관계발전을위한노조유지 관리업무범위중그밖의생산성향상 등을위한노사공동위원회업무와관련하여사우회, 장학회, 공제회등의활동을 근로시간면제대상업무로볼수있는지 회시노조법제24조제4항에의거근로시간면제대상업무는사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를말하고, 건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무란노조법제2장제3절의노동조합관리업무와그밖의생산성향상등을위한노사공동위원회, 사용자의위탁교육등기타사업장내노사공동의이해관계에속하는노동조합의유지 관리업무를의미하는바, - 와같이사우회, 장학회, 공제회등의활동이노사가함께참여하는노사공동위원회성격을가진것이라면근로시간면제대상업무로볼수있을것임. ( 노사관계법제과 -406, 2010.8.6.) 219

35 물품절약활동, 무재해추진활동 노조법제 24 조제 4 항의건전한노동조합의유지 관리업무에같은법제 2 장 제 3 절의노동조합유지관리업무외에노사공동이익을위한물품절약활동, 무재해추진활동, 불량품최소화하기위한활동을포함하는지여부 회시 1. 노조법제24조제4항에서근로시간면제자는사용자와협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다고규정되어있음. 2. 이때 건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무 란노조법제2장제3절의노동조합관리업무, 그밖의생산성향상등을위한노사공동위원회, 사용자의위탁교육등기타사업장내노사공동의이해관계에속하는노동조합의유지 관리업무를말하는바, - 상노사공동이익을위한물품절약운동, 무재해추진활동, 불량품최소화를위한활동의경우는노사공동의이해관계에속하는업무로서근로시간면제대상범위에포함되는것으로판단됨. 3. 그러나사업장과무관한순수한상급단체파견활동등외부활동이나파업등노사공동의이해관계에속하는업무와무관한활동은근로시간면제대상이되지않을뿐만아니라이러한활동에대해유급처리하는것은노조법제24조제4항에위반된다할것임. ( 노사관계법제과 -534, 2010.8.23.) 220

36 상급조직전임자로활동하면서지부간부를겸임하는경우 甲이전국 노조위원장으로활동하면서동노조산하 A 연구원지부간부직을 겸임하여타임오프사용을요구할경우이를허용해야하는지 회시 1. 근로시간면제제도는사업또는사업장에서이루어지는교섭 협의, 고충처리, 산업안전활동등의업무를대상으로하는것이므로사업장과무관한순수한상급단체활동은근로시간면제대상업무에포함되지않는다할것임. 2. 다만, 사업 ( 장 ) 의노동조합간부가상급단체임원으로당선되어활동하면서동시에소속사업 ( 장 ) 의노동조합간부직을계속겸임하여당해사업 ( 장 ) 조합활동의일정부분을실제로수행함으로써소속사업 ( 장 ) 의건전한노사관계발전에기여하고있다면근로시간면제가가능할것임. 3. 그러나사용자가근로시간면제를반드시부여해야할의무가있는것은아니며, 노사당사자간협의 결정할사안으로당해사업 ( 장 ) 에적용되는법정근로시간면제한도이내에서만허용됨. ( 노사관계법제과 -237, 2012.1.27.) 221

37 임원선거활동 사실관계 - 상급단체가다른 2개의복수노조가존재, A노조는 2010.7.1. 이후근로시간면제제도도입, B노조는 2010.12.31. 까지근로시간면제한도적용유예됨. - A노조및 B노조모두 2010.11월부터 12월까지집행부선거예정, 단체협약에의거노조규약상정해진선거운동기간 ( 약23일 ) 을선거입후보자및선거사무장에대하여예외적으로근무시간중노조활동인정내용 - A노조와 B노조의일반조합원이임원선거에입후보또는선거사무장으로등록하여근무시간중선거활동을할경우, 상기단체협약에의거노조규약상정해진선거운동기간동안예외적으로근로시간중노조활동으로인정하여유급처리가가능한지 - 근로시간면제제도가적용되고있는 A노조의근로시간면제자가선거에입후보하여선거활동을할경우, 근무시간중이루어지는근로시간면제자의선거활동을 A노조의근로시간면제한도에포함하여야하는지또는예외적으로근무시간중노조활동으로인정하여유급처리하는것이가능한지 - B노조의경우근로시간면제제도가적용되는 2011.1.1. 이후에는근무시간중이루어지는선거활동을 B노조의근로시간면제한도에포함여부 222

회시 1. 노조법제24조제4항에의한근로시간면제자는사용자와협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다고규정되어있고, 이때 건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무 란노조법제2장제3절의노동조합관리업무, 그밖의생산성향상등을위한노사공동위원회, 사용자의위탁교육등기타사업장내노사공동의이해관계에속하는노동조합의유지 관리업무를의미한다할것임. - 따라서귀의선거활동이당해사업장내건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무에필요한것이라면근로시간면제대상업무로서근로시간면제자의선거활동기간은근로시간면제한도에포함하여야할것임. 2. 한편, 근로시간면제자로지정되지않은노조간부나일반조합원의노조활동은근무시간외에하는것이원칙이나근무시간중선거활동에대해단체협약등으로선거기간, 유급처리규모등을고려하여선거준비시간, 선거활동에필요한시간에대해합리적인범위내에서정하고그시간에대해급여에서공제하지않는것으로정한다하더라도이를부당노동행위로보기어려울것임. 3. 아울러, 개정노조법이 2011.1.1. 적용되는노동조합의경우현재는노조전임자의신분으로선거활동에참여하였으나선거활동기간이 2011.1.1. 이후걸쳐진행된후근로시간면제자로지정된다면 2011.1.1. 이후선거활동기간은근로시간면제한도에포함되어야할것임. ( 노사관계법제과 -724, 2010.9.10.) 223

38 쟁의행위 쟁의행위는근로시간면제대상업무가아니므로면제자가쟁의행위를할경우 근로시간면제한도에서제외함. 쟁의행위시작및종료시점에따라근로 시간면제한도공제범위가달라지므로쟁의행위시점을언제로잡아야하는지 회시 1. 노조법제24조제4항에의한근로시간면제제도는단체협약으로정하거나사용자의동의가있는경우근무시간중임금손실없이사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를수행하도록하는제도를말함. 2. 이때건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무란노조법제2장제3절의노동조합관리업무, 그밖의생산성향상등을위한노사공동위원회, 사용자의위탁교육등기타사업장내노사공동의이해관계에속하는노동조합의유지 관리업무를의미함. 3. 따라서쟁의행위등사업장내노사공동의이해관계에속하는업무와무관한활동은근로시간면제대상업무가될수없는바, 쟁의발생결의대회등쟁의행위준비행위시간또한근로시간면제한도에포함되지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -645, 2010.9.2.) 224

39 명예산업안전감독관 1. 현재고용노동부로부터위촉받은 5명의명예산업안전감독관은위촉시정해진임기까지는타임오프제도와무관하게명예산업안전감독관의지위를보장받는지 2. 현명예산업안전감독관의임기가만료되는경우업무의전문성, 연속성등을사유로회사에서근로시간면제자가아닌자를명예산업안전감독관으로추천할수있는지 3. 2의추천에따라고용노동부가근로시간면제자가아닌자를명예산업안전감독관으로위촉하는경우타임오프제도와무관하게명예산업안전감독관의지위를보장받는지 회시 1. 노조법제24조제4항에의거근로시간면제대상업무는임금의손실없이근무시간중에사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등이법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무로정하고있는바, 당해사업장에서산업안전과관련한자체점검참여, 산업재해예방계획수립참여, 산업재해발생의급박한위험이있는경우사업주에대한작업중지요청등의업무를수행하는명예산업안전감독관의활동또한근로시간면제대상업무에해당할것임. 225

2. 따라서명예산업안전감독관활동은근로시간면제자가우선적으로수행하는것이원칙이나, 일반조합원중풍부한실무경험으로현장의재해요인을발굴 예방조치를취하는등의명예산업안전감독관의역할을효과적으로수행할적격자를근로자자대표가사업주의의견을들어추천하고그활동시간에대해사업주가급여를지급하는것은가능하다할것임. 3. 다만, 근로시간면제자가아닌자가명예산업안전감독관으로활동하면서노동조합활동을병행하거나명예산업안전감독관으로활동한시간과관계없이일률적으로활동당일또는활동기간전체를유급으로하는것은사실상노조전임자에대한급여의지원이나근로시간면제한도를초과하는결과를초래할것이므로허용되지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -1200, 2010.11.3.) 226

40 일반조합원및노조간부가노조자치위원회활동및개별조합활동참석 사실관계 - 타임오프 38,000시간에대해근로시간면제자 21명 ( 파트타임포함 ) 을인정하기로노사간합의 - 타임오프총량을초과하는노조자치위원회및기타개별조합활동에대해서는 2010.7.1. 부터무급처리내용 - 각종노동조합자치위원회활동과기타개별조합활동에대하여타임오프제도를적용하고있으며, 당사타임오프총량초과로인하여무급으로처리하고있어이에대해논란이발생하고있는바, 정기적 비정기적으로이루어지는노동조합의각종자치위원회활동과기타개별조합활동에대해서타임오프총량외로예외적으로유급인정이가능한지 회시 1. 2010.7.1. 부터시행되는근로시간면제제도는전임자급여금지규정이전면시행되면서예외적으로근로시간면제한도적용을받는근로자가일정한도내에서근무시간중에노조법제24조제4항에규정된업무를임금의손실없이할수있게하는제도이며, - 근로시간면제대상에해당하는업무는근로시간면제자로지정된자가반드시우선적으로참여하여수행하여야하며, 근로시간면제자로지정되지않은 227

일반조합원및노조간부의조합활동은근무시간외에하거나근무시간중에하더라도무급이원칙임. 2. 따라서일반조합원및노조간부가노동조합의각종자치위원회 ( 영상위원회, 규율위원회, 노보위원회, 여성위원회, 문화패, 영상패등 ) 에참가하는활동을하거나기타개별조합활동 ( 지부장간담회, 전직지부장간담회, 제조직의장단회의, 조합자체회의등 ) 에참석하는것은노사공동의이해관계에속하는노동조합의유지 관리업무라기보다는순수한노동조합내부활동에관한업무이므로근무시간외에하여야할것임. - 다만, 예외적으로사유, 횟수, 시간등을단체협약등으로합리적인범위내에서정하고그활동시간에대해급여에서공제하지않는것으로정할수있겠으나, 이경우에도조합활동이상시적, 고정적으로진행되어실제로는부분전임형태로활동하는정도에이른다면이는법에위반된다할것임. ( 노사관계법제과 -1516, 2010.12.20.) 228

41 노동위원회근로자위원직무 사실관계 - 갑연맹은노동위원회법에근거한노동위원회근로자위원추천단체로서현재전국적으로약 명의소속조합원등이노동위원회근로자위원으로위촉되어활동하고있음 - 근로자위원중에는단체협약등에따른소속노동조합전임자인경우도있으나상당수는전임자가아닌경우로서소속사업장종업원으로서의업무를수행하면서노동위원회근로자위원활동을행하고있음내용 - 현재활동하고있는또는활동예정인근로자위원의직무가공의직무로서, 노조법제24조 전임자 활동에포함되는지및동조상의근로시간면제제도적용대상업무인지 회시 1. 노조법제24조제4항에따른근로시간면제제도는노동조합간부등이단체협약의규정또는사용자의동의하에근로시간중에임금의손실없이일정범주의활동을하도록하는제도로서기본적으로사업 ( 장 ) 내에서이루어지는교섭ㆍ협의, 고충처리, 산업안전활동등법에규정된대상업무를하는것으로해당사업 ( 장 ) 과무관한외부활동이나노사공동의이해관계에속하는것으로볼수없는업무는근로시간면제대상이되지않는다할것임. 229

2. 따라서귀상노동위원회근로자위원의직무는노동위원회법에의거노동위원회위원으로위촉되어활동하는것으로이는해당사업 ( 장 ) 내에서이루어지는노사공동의이해관계에속하는업무로보기어려우므로근로시간면제대상은아닌것으로사료됨. 다만, 노동위원회근로자위원의직무는근로기준법제10조에따른 공의직무 에해당하며, 동업무수행을유급으로할지여부는노사가자율적으로정할수있을것임. 3. 아울러노동조합의전임자는노동조합스스로급여를부담한다는전제하에단체협약또는사용자의동의를얻어근로계약에따른소정의근로를제공하지않고노동조합의업무에만종사하는자로, 노동위원회근로자위원업무를전임자활동에포함할것인지여부는노동조합자체규약등으로정할사안이라할것임. ( 노사관계법제과 -1296, 2011.7.14.) 230

42 산별노조조직범위내의다른사업장의활동 산별노조는여러사업장을지회나분회로조직하고있으나 1 개의노동조합에 해당하므로대외활동 ( 타사단체교섭등지원업무, 수련회, 간담회, 교육등 ) 도 근로시간면제대상업무에포함되는지 회시 1. 노조법제24조제4항에따른근로시간면제제도는노동조합간부등이단체협약의규정또는사용자의동의하에근로시간중에임금의손실없이일정범주의활동을하도록하는제도로서기본적으로사업장내에서이루어지는교섭ㆍ협의, 고충처리, 산업안전활동등법에규정된대상업무를하는것으로사업장과무관한순수한상급단체활동은근로시간면제한도에포함하지않는다할것임. 2. 근로시간면제제도는사업또는사업장단위로적용되므로여러사업장을걸쳐조직된산별노조라는이유로당해사업또는사업장이아닌산별노조의조직범위내의다른사업또는사업장의활동에대해서까지근로시간면제를할수없다할것임. 3. 다만, 산별노조에서주관하는교육, 수련회등이당해사업장내건전한노사관계발전을위한노동조합의유지ㆍ관리업무에필요한것이라면근로시간면제대상범위에포함된다할것임. ( 노사관계법제과 -1149, 2011.6.30.) 231

43 사용자의의사에반하여사용자주관행사에참석하거나타기관과친목도모명분의출장 1. 사측이주관하는직원교육행사에사전양해없이근로시간중일방적으로노조위원장이참석하는것이근로시간면제대상업무인건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무범주에해당하는지 2. 향후에도사측주관행사에노동조합에서일방적으로참석할경우어떠한조치가가능한지 3. 같은산별노조에속한타기관과친목도모명분으로근로시간중출장등노조활동을하는것이근로시간면제대상업무에포함되는지 회시 1. 근로시간면제자는정해진근무시간내에서근로계약소정의업무를면제받고노조법에규정된근로시간면제대상업무를수행할수있도록지정된사업 ( 장 ) 소속근로자이므로노조전임자와달리일반근로자에준하여복무규율등을적용할수있다할것임. 2. 사용자가자체주관직원교육행사에근로시간면제자인노조위원장의참석을불허하였음에도노조위원장이사용자의의사를무시하고일방적으로동행사에참석한다면사용자는사규등관련규정에의거필요한조치를할수있을것으로사료됨. 232

3. 한편, 근로시간면제자는기본적으로소속사업 ( 장 ) 내에서이루어지는근로시간면제대상업무를수행하는자이므로소속사업 ( 장 ) 또는소속사업 ( 장 ) 업무와무관하게타기관과친목도모명분으로근무시간중출장하여활동하는경우는근로시간면제대상업무로인정받기어렵다할것임. ( 노사관계법제과 -1369, 2011.7.25.) 233

44 신규조합원모집활동, 피케팅, 집회, 쟁의행위찬반투표, 조정절차 1. A노조의조합원유치활동, 평상시피케팅, 집회, 농성시위, 조정, 쟁의행위찬반투표등쟁의행위절차를위한업무가근로시간면제대상업무인건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무에해당하는지 2. A노조가갑회사와갑회사의위탁업체의근로자로구성된노동조합인경우, 갑회사소속 A노조간부가다른위탁업체의노조활동에참석할경우면제시간에포함되는지 회시 1. 노동조합의유지 관리업무에필수적인신규조합원모집활동은근로시간면제대상업무에해당한다고볼수있으나피케팅, 집회, 쟁의행위준비절차인쟁의행위찬반투표등사업장내노사공동의이해관계에속하는업무와무관한활동은근로시간면제대상업무에해당하지않는다할것임. - 다만, 노조법상조정절차는교섭타결을위한제도적장치이므로조정신청 참가등의활동은근로시간면제가가능할것으로판단됨. 2. 한편, 근로시간면제제도는사업또는사업장단위로적용되므로귀사업 ( 장 ) 과위탁업체로구성된노조라는이유로당해사업또는사업장이아닌노조조직범위내의다른사업또는사업장의활동에대해서까지근로시간면제를할수는없다할것임. ( 노사관계법제과 -2425, 2011.12.1.) 234

45 노 사 정공동연수, 상급단체회의, 각종민원해결을위한관계기관방문 근로시간면제자가노 사 정공동연수참석, 조합장부재시상급단체회의 참석, 근로자의근로조건과관련하여고용노동부등감독관청방문 ( 민원, 고충 처리 ) 시유급처리가가능한지 회시노 사 정공동연수가노사공동의이해관계에속하는업무이고, 상급단체에서실시하는회의등이소속사업장의이해관계에속하는업무라면근로시간면제대상업무에해당하므로근로시간면제한도에포함될수있을것임. - 다만, 근로시간이면제되는업무는상기와같이노사공동의이익과노동조합의유지와존속을위해필요한업무에국한되므로각종민원해결을위해고용노동부나관계기관방문은달리볼사정이없는한근로시간면제대상업무로보기는어려움. ( 노사관계법제과 -1550, 2010.12.22.) 235

Ⅳ 근로시간면제한도사용방법 관련법조항 제24조 ( 노동조합의전임자 ) 4 제2항에도불구하고단체협약으로정하거나사용자가동의하는경우에는사업또는사업장별로조합원수등을고려하여제24조의2에따라결정된근로시간면제한도를초과하지아니하는범위에서근로자는임금의손실없이사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등이법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다. 세부설명 단체협약또는사용자의동의하에정한근로시간면제사용인원에대해노동조합은사용자에게그명단을사전에통보하여야하고근로시간면제자로통보된자에대한변경은노사협의회위원의신규선출등특별한사정이없는한노사가협의하여변경하여야하며, 사용자와협의없이노조가임의로변경하거나수시로변경하여서는아니됨. 근로시간면제대상업무는근로시간면제자가반드시우선적으로수행하여야함. 풀타임또는파트타임의방식에의해정기적 고정적으로시간한도를사용하기로정해진근로시간면제자는법에정해진소정의대상업무를자유롭게수행할수있음. 그러나, 근로시간면제자로지정된자가근로시간중에법에정해진소정의근로시간면제대상업무이외의업무를수행하거나노사당사자가정한시간한도를초과한경우, 그해당시간에대해서는무급처리하여야하며, 근로시간면제자의활동업무및사용시간에대하여사후적으로정산함. 236

46 근로시간면제대상업무수행방법 1. 근로시간면제제도와관련하여단체협약내에풀타임근로시간면제대상자를 1명설정할경우, 동풀타임근로시간면제대상자가연간정해진시간내에서자유롭게대상업무를수행할수있는지또는근로시간면제대상업무수행시마다회사에통보하고승인을받은후사용하는절차를거쳐야하는지 2. 근로시간면제한도에관한사항을단체협약에명시함에있어 총시간 2,000시간, 풀타임 1명, 업무수행내역연 1회보고 의형태로명시하여도되는지 회시 1. 근로시간면제자가면제대상업무를수행하는방법은사유발생시마다사용자의승인을받고사용하는방식과연간단위또는일정기간단위로사용자에게통보하고면제대상업무를자유롭게사용하는방식등이있을수있는바, 귀사업장노사간에협의를통해근로시간면제제도의취지를훼손하지않는범위내에서가장효율적인방법을정할수있을것임. 2. 아울러, 근로시간면제한도에관한사항을단체협약에어떻게명시할것인가에대해서도특별히규정하고있지않으므로고시된한도를넘지않는범위내에서인원, 시간등의기준으로정할수있을것임. ( 노사관계법제과 -588, 2010.8.27.) 237

47 근로시간면제한도적용대상자명단사전통보없이조합활동가능여부 관련법및규정에따라근로시간면제한도사용관련해서노사간해당사업장에적용할근로시간면제시간한도와사용인원을협의, 결정하고구체적인적용대상자명단을사전에사용자에게통보하도록되어있음. 적용대상자명단을사전통보치아니하고노동조합활동을하는것이가능한지여부 회시근로시간면제한도시간은반드시근로시간면제자만이사용할수있고, 근로시간면제대상에해당하는업무는근로시간면제자가반드시우선적으로참여하여수행해야하므로근로시간면제자가특정되어야만할것임. 따라서노동조합이근로시간면제적용대상자명단을사용자에게통보하는것은사용자가근로시간면제자에대해면제대상업무수행시간을유급으로처리하기위해서필요한조치로판단됨. ( 노사관계법제과 -407, 2010.8.6.) 238

48 부분무급전임자와파트타임근로시간면제자의겸직가능여부 노조간부가노조전임자이면서근로시간면제자일수있는지 회시노사는 2010. 5. 14. 고시된근로시간면제한도내에서근로시간면제총량시간과사용가능인원을정하고, 그범위내에서풀타임또는파트타임사용대상자를정할수있음. 또한, 파트타임근로시간면제자는면제된근로시간외에는사업장에근로를제공하는것이원칙이나그시간에대하여노사가합의한경우노동조합의부분전임자로종사할수있으며, 이경우노동조합의부분전임자로서노동조합업무에종사하는시간에대하여는노동조합스스로급여를부담해야할것임. - 다만, 이경우근로시간면제에따른급여지급과부분전임에따른노동조합의급여부담분을정확하게구분하여근로시간면제한도를벗어나지않도록유의하여야할것임. ( 노사관계법제과 -406, 2010.8.6.) 239

49 근로시간면제한도사용절차및확인방법 1. 고용노동부매뉴얼상 근로시간면제한도사용절차 에따르면근로시간면제대상업무수행시사유발생시마다승인후사용하라는것으로되어있는데풀타임근로시간면제자에대해서는해당이안되는것으로보면되는지 2. 근로시간면제제도관련유급처리를위한사용대상업무및시간에대한사전계획또는사후확인증빙은분기별, 반기별또는연 1회노사합의하에진행해도되는것인지아니면풀타임근로시간면제자의경우별도증빙이없이유급처리해도되는것인지 회시 1. 근로시간면제자 ( 파트타임포함 ) 가근로시간면제대상업무를수행하는방법은사유발생시마다사용자의승인을받고사용하는방식과연간단위또는일정기간단위로사용자에게통보하고근로시간면제대상업무를자유롭게사용하는방식등이있을수있는바, 귀사업장노사간에협의를통해근로시간면제제도의취지를훼손하지않는범위내에서가장효율적인방법을정할수있을것임. 2. 근로시간면제자의활동과관련하여사후적으로사용시간및사용내역에대한제출의무나입증책임에대해법령에규정된바가없으므로그에대해서는노사가근로시간면제제도의취지, 효율적관리, 노사별관리업무의특성과관리의효율성 용이성등을고려하여자율적으로결정할수있을것임. ( 노사관계법제과 -698, 2010.9.8.) 240

50 근로시간한도적정사용여부에대한입증책임 근로시간면제한도활동을법령에맞게수행하였는지여부에대한입증책임이 회사에게있는지또는노동조합에있는지여부 회시근로시간면제자의활동과관련하여사후적으로사용시간및사용내역에대한제출의무나입증책임에대해법령에규정된바가없으므로그에대해서는노사가근로시간면제제도의취지, 효율적관리, 노사별관리업무의특성과관리의효율성 용이성등을고려하여자율적으로결정할수있을것임. ( 노사관계법제과 -587, 2010.8.27.) 241

51 풀타임및파트타임근로시간면제자의면제시간사용방법및절차 회사에서급여지급을위하여노동조합또는해당근로시간면제자에게활동업무내용및사용시간을통보하여줄것을요청하였음에도불구하고지속적으로거부할경우급여지급을어떻게하는것이바람직한지와해당근로시간면제자가근로시간면제활동범위를벗어나노조활동을지속적으로할경우징계가가능한지 회시 1. 근로시간면제제도는근로시간면제한도내에서대상업무를수행할경우에그시간에대해유급으로인정해주는취지이므로귀와같이근로시간면제한도사용방법과절차에대해단체협약등으로정하지않았다면, 풀타임근로시간면제자는정해진근로시간면제시간내에서자유롭게근로시간면제대상업무를수행하고급여를지급받을수있을것이나, 파트타임의경우사용자는급여지급을위한최소한의확인절차를위해노동조합에근로시간면제한도를사용한내용과그에소요되는시간을통보해줄것을요구할수있고노동조합은이에응하여야할의무가있다할것임. 2. 따라서노동조합이파트타임근로시간면제자의근로시간면제활동내용과시간통보를거부한다면사용자는파트타임근로시간면제자가근로시간면제대상업무를수행하였는지확인이불가능하여급여를지급하지않을수도있으며, 또한파트타임근로시간면제자가노조법제24조제4항에규정된근로시간면제대상이외의업무를지속적으로수행할경우회사의취업규칙등에의거조치가가능할것임. 242

3. 한편, 사전에근로시간면제자의근로시간면제한도사용방법에대해노사가 협의하여일정한기준을마련하고, 그에따라근로시간면제한도의사용을 관리하는형태가보다바람직할것으로사료됨. ( 노사관계법제과 -1549, 2010.12.22.) 243

52 근로시간면제자의면제시간사용내역및사용시간에대한통보의무여부 사실관계 - 사용자가고용노동부자율시정권고 ( 면제자관리방안마련 ) 에대하여노조와합의없이사용실적과사용계획을제출받아급여를지급하겠다고하는등일방적인관리방안을마련하여시행하고자하였으나, 노조측에서노조법상제출근거가없고단체협약에따라자율적으로결정할사항임을들어이를거부하고사용자는급여를지급하지않는상황임. 내용 - 노동조합에서근로시간면제사용계획과사용실적제출의무가있는지 - 단체협약에따라근로시간면제자의급여를지급하여오다가근로시간면제한도사용계획과사용실적을제출하지않았다는이유만으로근로시간면제자의급여를지급하지않는것이허용되는지 - 노조에서사용계획과사용실적을제출하지않은경우실제면제대상업무를수행하였는지알수없고근로시간면제대상업무이외의업무를수행한것과동일하기때문에급여를지급하지않아도노조법제92조제2호마목 ( 단체협약중편의제공 ) 위반이되는지 244

회시 1. 근로시간면제제도는노동조합간부등이단체협약또는사용자동의하에근로시간중에임금의손실없이면제대상업무를수행할수있는제도이며, 면제대상업무는노조법제24조제4항에의거기본적으로사업장내에서이루어지는협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무임. 2. 이러한근로시간면제제도는부여된면제한도내에서면제대상업무를수행한시간에대해유급으로인정해주는취지이므로, 사용자는근로시간면제자의급여지급을위한최소한의확인절차로노동조합에근로시간면제한도를사용한내용과그에소요된시간을통보해줄것을요구할수있다고할것임. 3. 따라서귀의경우와같이노동조합이근로시간면제자급여지급의근거가되는면제대상업무수행내역및소요시간을사용자에게제출하지않음으로인해사용자가급여를지급하지못하는경우에는이를단체협약위반으로보기는어려울것으로사료됨. ( 노사관계법제과 -1822, 2012.6.14.) 245

Ⅴ 기타근로시간면제자처우등 관련법조항 제24조 ( 노동조합의전임자 ) 4 제2항에도불구하고단체협약으로정하거나사용자가동의하는경우에는사업또는사업장별로조합원수등을고려하여제24조의2에따라결정된근로시간면제한도를초과하지아니하는범위에서근로자는임금의손실없이사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등이법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다. 세부설명 기존노조전임자를업무에복귀시킬것인지여부는노사가자율적으로정하되, 기존노조 전임자가업무에복귀하지않고새로운제도인근로시간면제한도의적용을받지않는경우에는 사용자가급여를지급할의무가없으므로노동조합스스로부담하여야함. 246

53 근로시간면제자처우의일반기준 1. 대법원판례에의하면노조전임자는휴직자에준한다고해석되는데, 근로시간면제자도휴직자 ( 무급휴직인사발령 ) 에준하여처우를해야하는지, 아니면일반직원으로처우를해야하는지 2. 1일소정근로시간을초과하는근로시간면제활동시간에대하여노사간자율로유급처리하는경우초과시간에대해가산금을지급해야하는지, 불가피하게근로시간면제한도를초과하는경우, 개별법에근거하여초과시간에대하여유급으로처리할수있는지 회시 1. 근로시간면제자는정해진시간내에서근무를면제받고노조법에규정된근로시간면제대상에속하는업무를수행할수있도록지정된자이므로복무규율, 근무평정, 휴가, 복리후생, 상여금등에대해서는노조전임자와달리일반근로자에준하여사업장내관련규정및노사간협의를통해자율적으로정하면될것임. 2. 근로시간면제자에대한 1일단위의면제근로시간은법정근로시간의범위내에서당해사업 ( 장 ) 의근로자와사용자사이에정한 1일소정근로시간이내로이를초과한시간은무급이원칙임. - 다만, 근로시간면제활동시간이 1일소정근로시간을초과하여계속되는경우초과시간을유급으로하여시간외근로수당 ( 가산금포함 ) 을지급할지여부는노사가자율적으로정할수있겠으며, 유급으로정할경우근로시간면제자의면제한도총량시간에서공제하여야할것임. 247

3. 한편, 노사가사업장에적용할총면제시간및인원한도를협의 결정한후에이를사용할면제자와연간또는일정단위의사용시간을노조에서사용자에게통보하고사용하게될것임. 이경우개인별사용한도는해당기간내개별법령에의해인정되는업무를포함하여면제대상업무에소요될시간을모두포괄하여정하는것이므로추가적으로특정활동을위해한도를초과하게되면전체사업장에적용될한도를초과할우려가있음. - 따라서사용방식에있어면제한도를고정해놓고사용하는방법과사유별사용방법이있으므로미리모든활동을포괄하여한도를정해놓은경우그한도를벗어나서유급처리하기가어려우므로, 한도를초과할가능성이크다면사유별사용방법으로하는것이바람직할것임. ( 노사관계법제과-406, 2010.8.6.) 248

54 근로시간면제자가출퇴근타임카드를찍어야하는지 풀타임으로적용받는근로시간면제자의경우출퇴근타임카드를반드시 찍어야하는지 회시노조법제24조제4항에의거근로시간면제자는부여된연간소정근로시간내에서법에서규정한면제대상업무를자유롭게수행할수있으며, 근로시간면제자또한출퇴근의무는있으며출퇴근에대한관리방식은회사의취업규칙등내부규정에따르는것이바람직할것임. ( 노사관계법제과 -356, 2010.8.4.) 249

55 2010.7.1. 이후노조상근간부의신분과처우및근로시간면제한도초과인원에대한현업복귀여부 1. 현재노사는교섭중이기는하나 2010.7.19. 현재 2009 단체협약 또는 근로시간면제관련협약서 합의에이르지못한경우, 2010.7.1. 이후노조상근간부의신분은어떻게되는지및이들노조상근간부에대한급여및복리후생의지급이정지되는지 당사는무급휴직자에대해복리후생을지급하지않고있음 2. 노사간근로시간면제자를근로시간면제한도내에서합의할경우기존노조상근간부중에서면제한도를넘는인원이발생하는바, 해당인원 ( 면제한도초과인원 ) 은당연히현업에복귀해야하는지, 아니면무급노조전임자의지위를당연하게가지는지여부 회시 1. 2010.7.1. 부터근로시간면제제도가시행됨에따라노조전임자에게급여를지급하는것은부당노동행위로금지됨. - 다만, 사용자의동의에의해법정한도내에서유급처리하거나이후근로시간면제한도 ( 시간, 인원 ) 에대해노사합의가이루어질경우근로시간면제자에게소급하여급여를지급하는것은가능하다할것임. 2. 근로시간면제한도를사용할수있는대상자는고용노동부고시 ( 제2010-39호 ) 한도내에서노사당사자가정한근로자이므로, 근로시간면제자로지정되지않은기존노조전임자를업무에복귀시킬것인지여부는노사가자율적으로정하면될것임. 250

- 다만, 기존노조전임자가업무에복귀하지않고새로운제도인근로시간면제 한도의적용을받지않는경우에는사용자가급여를지급할의무가없으므로 노동조합스스로부담하여야할것임. ( 노사관계법제과 -567, 2010.8.25.) 251

56 근로시간면제자의현업부서발령조치여부 노동조합전임자를풀타임근로시간면제자로지정할경우풀타임근로시간면제자에대하여현업부서로발령조치를하여야하는지여부 ( 현업부서에선배치하고, 노동조합업무를수행하게하여야하는지또는현재노동조합전임자와같이노동조합으로발령하여운영해도되는지여부 ) 회시 1. 근로시간면제자는근무시간내에서근로계약소정의업무를면제받고노조법에규정된근로시간면제대상업무를수행할수있도록지정된사업 ( 장 ) 소속근로자이므로일반근로자와동일한기준에의해인사발령할수있을것이며, 풀타임전임자라하여달리취급하여야하는것은아님. 2. 다만, 풀타임근로시간면제자는소정근로시간전체를면제받으면서노동조합의유지 관리등면제대상업무를수행하도록지정된자이므로구체적인인사발령을어떻게할것인지는회사의취업규칙과인사운영상황등을감안하여자율적으로결정할수있을것임. ( 노사관계법제과 -590, 2010.8.27.) 252

57 단체교섭참여위원수의적정수준 1. 단체협약상단체교섭위원을 10명으로규정하고있으나, 노조는상집간부및일부대의원 (40여명) 을단체교섭위원으로신청하고회사는단체교섭기간동안노조에서신청한단체교섭위원전원 (40여명) 을유급으로인정하여옴. 2. 2개의공장에서매주 2회단체교섭을진행하며, 교섭장소 ( 공장 ) 에따라노사교섭위원이각각 3-4명씩변경되는상황에서각공장 10명씩, 총20여명을노조의단체교섭위원으로인정하는것이합리적인수준인지여부 단체교섭참여위원수에대해서는사업장특성, 지역별분포등을반영하여노사가자율적으로정할수있을것이며, 다만단체협약에정해진인원수보다과도한교섭위원수를인정하여유급처리함으로써근로시간면제제도의취지를훼손할정도에이른다면이는법률에위반된다할것임. ( 노사관계법제과 -645, 2010.9.2.) 253

58 근로시간면제자에대한휴일및휴가부여가능여부 근로시간면제자의업무는정상적인근로가아닌노동조합의업무와관련된 근로로서휴가및휴일을부여치않아도무방한지의여부 회시근로시간면제자는근무시간내에서근로계약소정의업무를면제받고노조법에규정된근로시간면제대상업무를수행할수있도록지정된사업 ( 장 ) 소속근로자이므로일반근로자에준하여휴일및휴가를부여하면될것임. ( 노사관계법제과 -842, 2010.9.17.) 254

59 근로시간면제자에게도연차휴가가발생하는지여부 1. 2010.7.1. 근로시간면제제도를도입하여조합원수에따른근로시간면제한도는 3,000시간임. 회사는노조와합의하여풀타임근로시간면제자 1명 (2,000시간), 파트타임근로시간면제자 1명 (1,000시간) 을인정하는것으로노동조합과합의하였음. 다만, 파트타임근로시간면제자의경우근로시간면제한도시간이외의부분 (1,000시간) 은노동조합이자체적으로급여를지급하는것으로부분무급전임을인정 2. 부분전임을겸하는파트타임근로시간면제자의연차휴가일수산정방법은 회시 1. 근로시간면제자는노조법제24조제4항에따라단체협약이나사용자의동의에의해근무시간중근로계약소정의업무를면제받고근로시간면제대상업무를수행할수있도록지정된자로서휴가등에대해서는노조전임자와달리일반근로자에준하여사업장내관련규정및노사간협의를통해자율적으로정하면될것임. 2. 부분전임자이면서파트타임근로시간면제자는소정의근로의무를면제 ( 부분전임및근로시간면제 ) 받기때문에원칙적으로근로기준법상연차휴가가발생하지않음. 다만, 근로시간면제없이정상적으로근로했다면받을수있었던연차휴가 ( 전체근로시간대비근로시간면제시간에비례하여결정 ) 에상당하는급여를지급하더라도부당노동행위로보기는어려울것임. ( 노사관계법제과 -1167, 2011.7.1.) 255

60 부분전임을겸하는파트타임근로시간면제자의주휴발생여부 1. 노동조합은통상일근자이면서무급부분전임과파트타임근로시간면제활동을겸하는자에대하여, 통상일근자의 1일소정근로시간 8시간중 1시간 (09:00~ 10:00) 은근로면제를활용하고나머지 7시간 (10:00~18:00) 은무급전임으로운영하여주휴 ( 일요일 ) 부여기준인 1주간의소정근로일만근조건을충족하겠다며사용계획을제출하였음. 2. 위와같이운영할경우무급부분전임과파트타임근로시간면제활동을겸하는자에게주휴가발생하는지와이러한노동조합의요구를사용자가거부하는것이부당노동행위에해당하는지 회시 1. 파트타임근로시간면제자가 1일의소정근로시간을부분전임활동과겸하는것에대해노사가합의한경우, 부분전임을겸하는파트타임근로시간면제자는소정의근로의무를면제받기때문에원칙적으로근로기준법상주휴가발생하지않음. 2. 다만, 4주동안 (4주미만으로근무하는경우에는그기간 ) 을평균하여 1주동안의근로시간면제활동 ( 노조전임활동제외 ) 시간이 15시간이상이며만근 ( 해당시간에근로시간면제활동을한경우를말함 ) 한경우에는주휴수당금액에상당하는 1일평균면제활동시간에해당하는급여를지급하는것이가능할것이나이경우에도 1일평균면제활동시간에해당하는것을초과하여지급하는것은부당노동행위에해당할소지가있다할것임. ( 노사관계법제과 -2662, 2011.12.29.) 256

61 근로시간면제자에대한징계및정직기간중급여지급의무여부 풀타임근로시간면제자가금품수수사실이적발된경우정직처분 (3 개월 ) 을할수 있는지, 정직기간중근로시간면제자에게급여를지급할의무가있는지, 정직 처분을받은근로시간면제자가노사협의회에근로자위원으로참석할수있는지 회시 1. 근로시간면제자는근무시간내에서근로계약소정의업무를면제받고노조법에규정된근로시간면제대상업무를수행할수있도록지정된자로서복무규율등에대해일반근로자에준하여취업규칙등관련규정을적용할수있으므로근로시간면제자가취업규칙등에정해진징계사유에해당하는행위를한경우사용자는징계처분을할수있을것임. 2. 풀타임근로시간면제자가취업규칙등에정해진징계사유로 3개월간정직처분을받았다면정직기간동안노사협의회에참석할의무가없으며, 사용자는정직기간중급여지급의무가없다할것임. ( 노사관계법제과 -1265, 2011.7.13.) 257

Ⅵ 일반조합원등의노조활동 관련법조항 제24조 ( 노동조합의전임자 ) 2 제1항의규정에의하여노동조합의업무에만종사하는자는그전임기간동안사용자로부터어떠한급여도지급받아서는아니된다. 4 제2항에도불구하고단체협약으로정하거나사용자가동의하는경우에는사업또는사업장별로조합원수등을고려하여제24조의2에따라결정된근로시간면제한도를초과하지아니한범위에서근로자는임금의손실없이사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등이법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다. 세부설명 근로시간면제자로지정되지않는자의노조활동은근무시간외에하여야하며근무시간중노조활동은무급이원칙임. 개별법령에의해설치 운영되는회의체는근로시간면제자가반드시우선적으로참여하여야하되, 근로시간면제자만으로회의체구성이어려운경우에는근로시간면제자로지정되지않는자가참여할수있고, 해당법령의근거에따라유급처리하는것은가능이경우실제소요된시간보다과다한시간을유급처리하거나시간에비해과다한임금을지급하는등편법 변칙운영하는것은부당노동행위에해당 258

62 교섭위원에게교섭당일특별휴가부여가능여부 1. 관행적으로교섭위원에게교섭당일특별휴가를부여하고있음 ( 단체협약에의해부여되는것이아님 ) 금년에도교섭위원에게유급시간을부여함에있어노사간의이견이있는바, 이에대한귀부의의견은사측 : 6월말일까지는종전과같이교섭당일특별휴가를부여하되, 개정노조법에의거 7월이후에는타임오프시간에포함시켜산정해야한다는의견노측 : 7월이후에도관행대로타임오프시간과관계없이유급특별휴가를부여해도무방하다는의견 2. 사측주장이맞는다면 7월부터의유급교섭시간은우리사업장단체협약유효기간 ( 09.9.21. 10.9.20.) 종료이후근로시간면제범위내에포함시켜처리해도무방한지의여부 회시 1. 노동조합및노동관계조정법 제24조제4항에서근로시간면제자는 2010.7.1. 부터근로시간면제한도를초과하지아니하는범위에서임금의손실없이사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다고규정하고있으므로, 259

- 교섭등근로시간면제대상업무는근로시간면제자로지정된자가반드시우선적으로참여하여야하고, 근로시간면제자가교섭에참여하는경우교섭에필요한시간에대해서는근로시간면제한도내에서유급으로인정할수있을것이나, 귀사업장과같이교섭에필요한시간에관계없이일률적으로교섭위원에게교섭당일전체를근로면제하는것은허용되지않으며, - 근로시간면제자가아닌자의노조활동은근무시간외에하여야하고, 근무시간중에행하는노조활동은무급이원칙이라할것임. 2. 한편, 근로시간면제시간한도는연간단위로사용할수있는최대시간을의미하며, 그기간에대하여는노사가달리정함이없다면단체협약유효기간기산일부터 1년간을의미한다할것임. ( 노사관계법제과 -1106, 2010.6.14.) 260

63 일반조합원의상시급여보전및교섭시간과무관하게임시전임으로급여보전가능여부 1. 근로시간면제대상자가아닌조합원 ( 의장단, 집행부통칭 ) 에대해상시급여를보전하는것은위법사항이아닌지, 또한, 교섭기간중임시전임으로한다 라는기타협약에의해현업근무면제및급여를보전하는것도위법이아닌지 2. 교섭기간중임시상근으로인정한다 라는자체가위법이아니라면, 전체가 Time-off 한도에서관리해야하는것이아닌지 이경우당사는타임오프활용인원이최대 10명밖에나오지않으므로어쨌든교섭위원을줄여야할것같음 ( 만약법적으로가능하다면교섭장기화, 편법전임자증대등의현상발생이우려됨 ) 3. 부위원장및지부장중비전임이많은데, 단체협약 9조는자체로법을위반한사항이므로위법사항이아닌지 단체협약 O조 : 부위원장및지부장은조합업무를우선한다 회시 1. 노동조합및노동관계조정법 제24조제2항및제4항은사용자의전임자에대한급여지급을금지하면서그예외로서일정한업무에대하여근로시간면제자가업무를수행할경우사용자로부터급여를지급받을수있도록규정하고있음. - 따라서, 근로시간면제자가아닌조합원의노조활동은근로시간외에하여야하고무급이원칙임. 다만, 단체협약을통해근로시간면제자가아닌조합원이실제교섭한시간에대해사용자가유급으로인정하는경우이를법위반이라하기는어려움. 261

- 그러나와같이교섭시간과무관하게 3개월이상기간을임시전임으로급여를보전하는것은명칭과관계없이실제기간전임형태의전임자에대한급여지급으로허용되지않는다할것임. 2. 귀사단체협약제O조규정만으로는구체적내용을알수없으나, 당해조항이근로시간면제자가아닌조합간부에대해소정근로를하지않고근로시간중에조합업무를하는것을허용하고그시간에대해유급처리하는것을의미한다면이는전임자에대한급여지급을금지한노조법규정을위반한것임. ( 노사관계법제과 -1311, 2010.7.2.) 262

64 일반조합원의총회또는전체조합원교육시간유급처리가능여부 근로시간면제대상자가아닌일반조합원들에대하여단체협약에서규정된총회또는전체조합원교육등의시간을유급으로인정할경우부당노동행위등의위법성여부 ( 예를들면, 단체협약상규정내용 : 전조합원교육시간은연간 8시간, 총회시간은연간 2시간, 임원활동시간은월1시간유급으로한다.) 회시 1. 근로시간면제한도를사용할수있는대상자는고용노동부고시 ( 제2010-39호 ) 한도내에서노사당사자가정한근로자이므로, 근로시간면제자로지정되지않은자의노조활동은근무시간외에행해져야할것이고근무시간중에행할경우에는무급이원칙임. 다만, 근로시간면제자로지정되지않은일반조합원의근무시간중노조활동 ( 총회, 조합원교육등 ) 에대해단체협약으로귀의예시수준과같이합리적인범위내에서정하고동활동에대해급여에서공제하지않더라도이를부당노동행위로보기는어려울것임. 2. 그러나이경우에도월 1시간의임원활동시간부여와같이규약이나단체협약상정해진총회등의회의개최와관계없이구체적사용용도도정하지않고포괄적으로활동시간을부여하는것은노조운영비는노조스스로부담해야하는원칙에맞지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -240, 2010.7.29.) 263

65 안전 보건교육시간을조합원총회및교육시간으로대체하여유급처리가능여부 산업안전보건법은근로자에게분기별 6 시간을교육시간으로허용하도록되어 있음. 조합에서산안교육시간을조합원총회및교육시간으로일부유급사용 하게해주는경우부당노동행위에해당하는지 회시 1. 산업안전보건법제33조제1항에사업주는해당사업장의근로자에대하여고용노동부령이정하는바에따라정기적으로안전 보건에관한교육을하도록규정하고있음. 2. 따라서이러한정기안전 보건교육시간은해당법률의취지에맞게사용해야할것이며, 한편조합원총회, 교육시간으로대체하여유급처리할경우이는산업안전보건법의안전 보건교육의무위반에해당될수있을것이며노조법의부당노동행위와는관련없음을알려드림. ( 노사관계법제과 -56, 2010.7.12.) 264

66 무급노조전임자의노사협의회, 산업안전보건위원회참석시간및단체교섭시간유급처리가능여부 근로시간면제자가아닌노조전임자 ( 무급인전임자 ) 가노사협의회, 산업안전보건 위원회등법률에의한활동및단체교섭을할경우도유급처리가가능한지여부 회시 1. 근로시간면제자가아닌자의노사협의회, 산업안전보건위원회참석과관련하여실제소요된시간에대해유급처리하는것은해당법률이근로자들의해당회의참석으로인하여불이익을보지않도록 근로한시간으로본다 또는 불이익주어서는아니된다 하는규정을두고있기때문임. - 따라서일정기간동안근로제공의무를면하고노조가급여를부담하는전임자의경우는해당회의참석으로인해별도로급여상불이익을볼소지가없고근무한것으로인정받을여지가없으므로해당법률에따른유급처리대상자가될수없음. 2. 근로시간면제자가아닌자에대해개별법령에근거하여회의참석시간을유급처리하는것은근로시간면제한도와별개로인정되는것으로보아야할것이며, - 단체교섭은개별법령에서유급처리하도록하는근거도없으므로근로시간면제자가아닌노조가급여를부담하는전임자에대해단체교섭에참여하는것을노조법에의해유급처리한다면이는근로시간면제한도를초과한것으로부당노동행위의예외로인정받을수없을것임. ( 노사관계법제과 -165, 2010.7.21.) 265

67 대의원및비전임상집간부에게유급활동시간부여가능여부 단체협약규정에는대의원 (53명) 및비전임상집간부 (3명) 에대해매주 3시간씩의유급활동시간 ( 연간 8,736시간 ) 을인정하고있음. 만약올해단체교섭에서근로시간면제시간 ( 폐사는조합원수 2,500명으로 10,000시간 ) 외별도로현행대로주 3시간의유급활동시간을부여하였을경우부당노동행위에해당하는지여부 회시 1. 근로시간면제한도를사용할수있는대상자는고용노동부고시 ( 제2010-39호 ) 한도내에서노사당사자가정한근로자이므로근로시간면제자로지정되지않은자의노조활동은근무시간외에하여야하며근무시간중행할경우무급이원칙이나합리적수준에서단체협약등으로정하고그활동시간을유급으로하는것은가능하다할것임. - 그러나근로시간면제자로지정되지않은일반조합원이나조합간부의근무시간중노조활동의양태나유급처리수준이 ( 부분 ) 전임형태의노조활동에이르는등사실상전임자로서운영되는것이라면노조법제81조제4호에위반됨 2. 귀와같이비전임상집간부및대의원의조합활동이당초단체협약의취지대로근무시간외에행함을원칙으로하되예외적으로근무시간중에하는것이아니라, 규약상정해진노조의총회, 대의원회등의개최요건및실제개최여부에관계없이사용자가근로시간면제자로지정되지않은비전임상집간부및대의원에게구체적사용용도도정함이없이고정적, 주기적으로 266

매주근무시간중 3 시간씩 ( 연간약 8,736 시간 ) 의노조활동을유급으로부여한 다면이는근로시간면제자가아닌자가실제로는부분전임자로활동하는것이 명백하므로법에위반되는것으로판단됨. ( 노사관계법제과 -184, 2010.7.23.) 267

68 조직의전국적분포로근로시간면제자가아닌자가회의참석시유급처리가능여부 1. 조직이전국에분포된관계로노사협의회와고충처리위원회가중앙과는별도로 6개지역본부에도설치되어근로시간면제자의참석이현실적으로힘들어근로시간면제자가아닌노조간부가참석하는경우해당시간을유급처리하고공단의여비지급규칙에따라출장비를지급시부당노동행위에해당하는지 2. 또한노조간부회의와조합원교육도근무시간외에행하기가곤란한실정이므로단체협약으로근무시간중조합활동에대하여유급을인정할경우부당노동행위에해당하는지 회시 1. 근로시간면제자의경우협의 교섭, 고충처리등의업무를수행한다는이유로근로시간면제를부여받는것이므로개별법령에의해설치 운영되는회의체에근로시간면제자로지정된자가반드시우선적으로참여하여야하며, 근로시간면제자만으로회의체구성이어려운경우에는근로시간면제자로지정되지않은자가참여할수있고, 해당법령의근거에따라유급처리하는것이가능하다할것임. 2. 귀의경우 6개지역본부에설치된노사협의회와고충처리위원회에풀타임근로시간면제자가참석하는것이현실적으로힘든사유를명확히알수없으므로매뉴얼에제시된원칙에따라판단하시기바라며, 회의참석을위한출장비지급문제는사업 ( 장 ) 내관련규정에따라처리하면될것임. ( 노사관계법제과 -183, 2010.7.23.) 268

69 산업안전보건협의회에근로시간면제자이외의자가참석할경우유급처리가능여부 1. 근로시간면제한도가최대 3,000시간. 산업안전보건협의회의노측위원은 5명임. 근로시간면제자가 2명이라면나머지 3명의위원에대해서유급처리가가능한지 ( 유급처리시근로시간면제시간포함여부 ) 2. 노동조합총회의경우, 근로시간면제자뿐만아니라그외노조간부, 일반조합원이참석을한다면유급처리가가능한지 ( 유급처리시, 근로시간면제시간포함여부 ) 회시 1. 근로시간면제제도는근로자가근무시간중에교섭 협의, 고충처리, 산업안전활동등의업무를하는것을전제로근로를면제하여주는것으로유급노조활동은근로시간면제자가반드시우선적으로참여하여야할것이며, 근로시간면제자로지정되지않은자의노조활동은근무시간외에하여야하고근무시간중행할경우무급이원칙임. 2. 다만, 근로시간면제자로지정되지않은조합간부나일반조합원이산업안전보건위원회등개별법에의해설치된위원회에참석하는등해당법률에의한활동을하는경우이는해당법률의취지에따라인정된활동이므로실제소요된시간에대해서는유급처리가가능할것이고, 또한근로시간면제자로지정되지않은자의근무시간중노조활동 ( 총회, 대의원회등 ) 에대해단체협약등으로합리적인범위내에서정하고동활동에대해급여에서공제하지않는것으로정한다하더라도이를부당노동행위로보기는어려울것임. 269

3. 그러나위와같은경우에도노조활동이상시적, 고정적으로진행되어근로 시간면제자가아닌자가실제로는 ( 부분 ) 전임형태로활동하는정도에이른다면 이는법에위반된다할것임. ( 노사관계법제과 -228, 2010.7.27.) 270

70 근로시간면제자가아닌자의회의참석및명예산업안전감독활동가능여부 1. 근로시간면제자가회의등에참석할수있음에도근로시간면제자가아닌자의유급참석을요구하여이를승인한경우부당노동행위인지 2. 근로시간면제자로등록되거나정해지지않은명예산업안전감독관이관련활동을하고자할경우이를거부할수있는지여부, 인정할경우어디까지인정해야하는지 회시 1. 근로시간면제대상에해당하는업무는근로시간면제자로지정된자가반드시우선적으로참여하여수행해야하며, 근로시간면제자로지정되지않은노조간부나일반조합원의노조활동은근무시간외에하여야하고근무시간중행하는경우무급이원칙임. - 다만, 근로시간면제자로지정되지않은일반조합원, 조합간부의근무시간중노조활동 ( 총회, 대의원대회, 조합원교육등 ) 에대해단체협약등으로합리적인범위내에서정하고그시간에대해급여에서공제하지않는것으로정한다하더라도이를부당노동행위로보기는어려울것이나이경우에도노조활동이상시적, 고정적으로진행되어실제로는 ( 부분 ) 전임형태로활동하는정도에이른다면이는법률에위반된다할것임. 271

2. 교섭 협의나명예산업안전감독관활동등근로시간면제대상업무는근로시간면제자로지정된자가반드시우선적으로참여하여함. 따라서근로시간면제자가참석할수있음에도근로시간면제자가아닌자를대신참석하게하고유급으로인정한다면법위반소지가있다할것임. ( 노사관계법제과 -243, 2010.7.29.) 272

71 명예산업안전감독관을근로시간면제자로지정하지않으면서유급인정가능여부 1. 산업안전보건법은명예산업안전감독관으로서정당한활동수행을이유로불이익한처우를금지하고있으며, 같은법시행령에서는명예산업안전감독관의업무범위를명시하고있음. 2. 향후근로시간면제관련노사합의가이루어진후에노동조합이명예산업안전감독관을근로시간면제자로지정하지않으면서, 산업안전보건법을근거로근로시간면제한도외로명예산업안전감독관의각종활동에대해유급인정을요구할경우회사가이에응할의무가있는지여부 회시 1. 노조법제24조제4항및같은법시행령제11조의2 규정에의하여근로시간면제심의위원회가근로시간면제한도를정할때교섭 협의, 고충처리, 산업안전활동등노동관계법에규정된업무를수행한다는전제하에그에필요한활동시간을보장한것임. 따라서근로시간면제대상업무는근로시간면제자가반드시우선적으로수행하여야하며, 개별법령에의해설치 운영되는회의체에도근로시간면제자가반드시우선적으로참여하여야할것임. 2. 따라서특별한사정이없는한명예산업안전감독관의경우근로시간면제자로지정함이원칙이라할것임. ( 노사관계법제과 -172, 2010.7.21.) 273

72 비전임노조간부활동의유급처리가능여부 1. 개정노조법은노조전임자급여지급에관한사항에대하여타임오프범위내에서노조활동을하라는것임. 만약회사와노조가현재전임자 3명의타임오프풀타임시간을고려하여 6,000시간으로타임오프협상을하였을때단체교섭, 노사협의회등의활동은전임자만으로활동할수없는사항으로비전임노조간부 ( 조합원포함 ) 등의활동을단체협약에정한대로근로시간면제제도와무관하게유급으로인정받을수있는지 2. 또한단체협약에명시된단체교섭, 정기노사협의회, 조합규약에정한회의, 조합간부교육, 조합간부합동수련회, 조합설립기념행사, 회사와조합간합의한활동등근무시간중의조합활동에포함되는모든활동이회사와조합이타임오프체결전에도근로시간면제제도와무관하게유급활동으로인정받을수있는지 회시 1. 근로시간면제자는노조법제24조제4항에의거사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를수행하여야함. - 따라서개별법령에의해설치운영되는회의체에근로시간면제자가반드시우선적으로참여하여야할것이지만근로시간면제자만으로회의체를구성하지못할경우근로시간면제자로지정되지않은자가참여할수있다할것이며, 이때근로시간면제자가아닌자에대해서는해당법령의근거에따라유급처리가가능하다할것임. 274

2. 한편, 근로시간면제자로지정되지않은노조간부및일반조합원의노조활동은근무시간외에하거나근무시간중에할경우무급이원칙이나, 예외적으로이들의근무시간중노조활동을단체협약등으로합리적인수준에서정하고유급으로할수있을것이며, - 이때의합리적수준이란개별적 구체적으로판단되어야할것이지만, 귀단체협약제12조제2항에규정된활동에대해구체적인사유, 횟수, 시간을정해놓고노조활동을허용하며그시간이본래의근로제공의무를훼손할정도로과도한수준이아니라면부당노동행위로보기어렵다할것임. ( 노사관계법제과 -698, 2010.9.8.) 275

73 운영위원회, 집행위원회, 간부수련회, 교섭활동유급인정가능여부 1. 근로시간면제자가아닌자에대해운영위원회, 집행위원회, 간부수련회, 교섭활동의시간을유급으로인정하여도되는지 2. 근로시간면제자가아닌자가매년 6개월정도임시전임자로교섭에임하고있는경우, 이를유급으로인정해야하는지, 협상시간만인정해야하는지 회시 1. 노조법제24조제4항에규정된근로시간면제대상에해당하는업무는근로시간면제자로지정된자가반드시우선적으로참여하여수행해야하며, 근로시간면제자로지정되지않은노조간부나일반조합원의노조활동은근무시간외에하거나근무시간중에행할경우무급이원칙임. - 다만, 근로시간면제자로지정되지않은자의근무시간중노조활동 ( 운영위원회, 집행위원회, 간부수련회등 ) 을단체협약등으로합리적인범위내에서정하고그시간에대해급여에서공제하지않는것으로정한다하더라도이를부당노동행위로보기는어려울것임. - 그러나위와같은경우에도노조활동이상시적, 고정적으로진행되어근로시간면제자가아닌자가실제로는부분전임형태로활동하는정도에이른다면이는법에위반된다할것임. 276

2. 임 단체협약이미체결된상태에서교섭을하는경우에도근로시간면제자가우선적으로참석하여야할것이나근로시간면제자만으로교섭위원을구성하지못하는등부득이한경우에근로시간면제자이외의자가참석할수있다할것이며, - 이경우근로시간면제자이외의자가교섭에참석한시간과이와관련된시간에대해단체협약등으로유급으로할수있을것이나교섭에필요한시간에관계없이일률적으로교섭기간전체를유급처리하는것은법에위반된다할것임. ( 노사관계법제과 -696, 2010.9.8.) 277

74 근로시간면제자가아닌단체교섭위원의교섭활동유급처리가능여부 근로시간면제자가아닌자가단체교섭위원으로활동하여사용자와교섭할 경우, 유급으로처리가가능한지또한유급으로인정할경우근로시간면제 한도에포함되는지여부 회시 1. 노조법제24조제4항에의한근로시간면제대상업무는근로시간면제자가우선적으로참여하여수행하여야하며, 근로시간면제자로지정되지않은노조간부나일반조합원의노조활동은근무시간외에하는것이원칙임. 2. 다만, 근로시간면제자로지정되지않은일반조합원, 조합간부의근무시간중단체교섭에대해단체협약등으로합리적인범위내에서정하고그시간에대해급여에서공제하지않는것으로정한다하더라도이를부당노동행위로보기는어려울것이나이경우에도실제교섭준비시간, 교섭시간에상관없이교섭기간동안유급으로처리하여실제로는부분전임형태로활동하는정도에이른다면이는법률에위반된다할것임. 아울러근로시간면제자이외의자에대한유급처리시간은근로시간면제한도와관련없이이루어지는것으로서면제한도에포함되지않음. ( 노사관계법제과 -645, 2010.9.2.) 278

75 산업안전보건위원회활동, 근골격계질환예방활동등을근로시간면제자아닌자가수행할경우법위반여부 사실관계 - 2010.4.1. 부터타임오프제도가적용되고있으나근로시간면제자의범위, 시간, 명단등을결정한것은없으며 ( 현재협의중에있음 ). 기존노조전임자는 13명임. - 기존산업안전보건위원회는노조전임자중 2명, 일반조합원중 5명을선임하여 7명으로활동해왔으며, 매주 4시간씩고정적으로유급활동을지원해왔고, 추가로점검및교육등도회사에서유급처리해왔음. - 또한근골격계질환과관련하여단체협약으로일반조합원중 7명을선임하여매주고정적으로유급활동을지원해왔음. 내용 - 기존의산업안전보건위원회위원및근골격계위원에대해매주고정적으로나간유급처리근태를 4.1 이후지속적허용시부당노동행위에해당하는지 - 노동조합의요청으로먼저유급처리하고향후몇개월후노사가근로시간면제자및시간을확정하여통보시소급정산하여유급처리시부당노동행위에해당하는지 - 근골격계질환예방업무활용목적으로노동조합에대여해준카메라또는캠코더장비를 4.1 이후에지속적지원시부당노동행위에해당하는지 279

회시 1. 산업안전보건위원회활동, 근골격계질환예방활동업무및노사합동안전점검은근로시간면제대상업무로근로시간면제자가우선적으로수행하여야하는것이원칙이나, 근로시간면제자만으로회의체운영이어렵거나일반조합원중풍부한실무경험으로현장의유해요인조사등을원활하게하기위해근로시간면제자이외의자에게동업무를수행하게하고유급처리한다하더라도부당노동행위로보기는어려울것임. 2. 다만, 근로시간면제자이외의자가산업안전보건위원회, 근골격계예방위원회활동등을하면서실제활동한시간과관계없이고정적ㆍ주기적으로매주 4시간 1일씩유급으로부여한다면이는근로시간면제자가아닌자가실제로는부분전임자로활동하는것으로법에위반된다할것임. 3. 한편, 근로시간면제제도는단체협약이나사용자의동의하에고용노동부장관이고시한면제한도를초과하지않는범위내에서근로시간면제자로지정된자에게면제대상업무를수행한시간에대해급여를지급하는것으로근로시간면제자가정해지지않은상태에서사용자가기존노조전임자에게급여를지급하는경우, 추후근로시간면제대상자가변경되는문제가발생할수있을뿐만아니라이를사용자가동의하는경우로보기도어려울것임. 4. 노조법제81조제4호에서사용자가노조전임자의급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위를부당노동행위로규정하여금지하고있는취지는노동조합의운영에필요한경비를노동조합스스로부담하게함으로써노동조합의자주성을확보하기위한것이라할것임. 따라서귀와같이사용자가근골격계질환의예방업무에필요한카메라또는캠코더장비등을노동조합에대여해주는것은노조경비를지원하는것이아니라노사공동의이행관계에속하는업무를원활히수행할수있도록지원하는것이므로노조법제81조제4호에의한부당노동행위로보기는어렵다할것임. ( 노사관계법제과 -539, 2011.4.29.) 280

76 인사제도개선위원회업무를근로시간면제자이외의자가수행할경우유급처리가능여부 사실관계 - 회사는전국적으로 103개사업장이있으며, 노동조합은조합원수 5,200여명으로도에본부사무소를시 군에지부사무소를운영. 전년도임금교섭위원은 14명 ( 노측 7명, 사측 7명 ) 이며근로시간면제자수는 11명 ( 풀타임 7명, 파트타임 4명 ) 임. - 단체협약상조합활동은조합전임자를제외하고는근무시간외에행하는것을원칙으로하되고충처리위원회, 노사협의회, 단체교섭회의참석시에는사전에회사와협의후근무시간중에행할수있다고규정되어있음. - 노조는금년도임금교섭에참여하는지역조합간부 2명 ( 근로시간면제자가아님 ) 에대해위단체협약규정을근거로유급처리를원함.( 전국적인조직으로조합전임자만으로는지역의다양한의견을교섭시반영할수없으므로지역조합간부를교섭에참여시켜달라는요구 ) 내용 - 현행타임오프제도하에서단체교섭시는근로시간면제자가반드시우선적으로참여하도록명시되어있는데, 위근로시간면제자가아닌조합간부들의유급처리시부당노동행위에해당되는지 - 노사간공동필요에의하여구성되는인사제도개선위원회등한시적기구에근로시간면제자가아닌조합간부참여시유급처리가능여부 - 또한회사의근로시간면제시간법정한도는 22,000시간이나노사가 18,000 시간으로합의했는바단체협약의개정없이합의를초과하여 20,000시간을사용했다면초과분 2,000시간을유급처리할경우부당노동행위에해당하는지 281

회시 1. 노조법제24조제4항에따라근로시간면제자는단체협약또는사용자의동의하에임금의손실없이사용자와의협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지ㆍ관리업무를할수있다고규정하고있음. 2. 따라서교섭이나노사공동의이해관계에속하는인사제도개선위원회업무는근로시간면제대상업무로근로시간면제자가우선적으로수행하여야할것이며, 근로시간면제자로지정되지않은노조간부나일반조합원의경우노동조합활동은근무시간외에하여야하고, 근무시간중에행하는노조활동은무급이원칙이라할것임. 3. 다만, 노동조합이전국적인조직으로근로시간면제자만으로교섭위원을정할경우조합원의의견수렴이곤란하거나, 인사제도개선위원회의전문성확보를위해근로시간면제자이외의노조간부나일반조합원이그활동에참여하고실제로활동한시간에대해사용자가유급처리하는것은가능할것이나, 교섭시간이나위원회활동시간과무관하게교섭기간또는위원회운영기간전체를유급처리하는것은법에위반된다할것임. 4. 한편, 노조법제24조제4항에따라근로시간면제시간과사용인원은근로시간면제한도 ( 고용노동부고시제2010-39호 ) 를초과하지않는범위에서단체협약또는사용자의동의하에자율적으로정할수있으므로단체협약으로근로시간면제한도를정하였다하더라도상기고시한도내에서사용자의동의로추가로근로시간면제한도를부여하는것도가능하다할것임. ( 노사관계법제과 -708, 2011.5.19.) 282

Ⅶ 부당노동행위 관련법조항 제24조 ( 노동조합의전임자 ) 2 제1항의규정에의하여노동조합의업무에만종사하는자는그전임기간동안사용자로부터어떠한급여도지급받아서는아니된다. 4 제2항에도불구하고단체협약으로정하거나사용자가동의하는경우에는사업또는사업장별로조합원수등을고려하여제24조의2에따라결정된근로시간면제한도를초과하지아니하는범위에서근로자는임금의손실없이사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등이법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다. 제81조 ( 부당노동행위 ) 사용자는다음각호의 1에해당하는행위를할수없다. 4. 근로자가노동조합을조직또는운영하는것을지배하거나이에개입하는행위와노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위. 다만, 근로자가근로시간중에제24조제4항에따른활동을하는것을사용자가허용함은무방하며, 또한근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무소의제공은예외로한다. 세부설명 [ 면제근로시간에적용되는급여지급기준 ] 근로자는 ʻʻ 임금의손실없이 ʼʼ 사용자와의협의 교섭등의업무를할수있으며, 이때 ʻʻ 임금 ʼʼ 은 해당근로자가정상적으로근로를하였다면받을수있는급여를말함 사용자가지급하는급여지급기준은사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가 자율적으로정할수있으나, 통상적으로받을수있는급여보다과도한기준을설정 지급하는 것은노동조합에대한경비원조에해당하므로부당노동행위에해당함 [ 근로시간면제자로지정된자의유급인정범위 ] 사용자와의협의 교섭업무 - 근참법에의한노사협의회위원으로노사협의회위원으로실제회의참석활동, 근로 283

기준법에의한근로자대표로서탄력적 선택적근로시간제도입, 보상휴가제실시, 재량근로제실시등법률요건에해당하는협의사유발생시사용자와실제협의하는활동 고충처리업무 - 근참법및사업장내관련규정에의해정식위촉된고충처리위원으로서관련규정에따라고충을처리하기위한협의또는고충처리하기위해사용자와협의하는활동 산업안전활동 - 산업안전보건위원회위원으로회의에참석하는활동이나근로시간면제자가근로자대표로서법률에규정된활동을하는경우실제참여한시간 사내근로복지기금협의회위원및이사, 감사로서기금업무수행활동 건전한노사관계발전을위한노조유지 관리업무 - 노조규약에정해진정기총회 대의원회 임원선거 회계감사등노동조합의유지 관리를위한정기적이고필수적인활동, 그밖의생산성향상등을위한노사공동위원회 사용자의위탁교육등기타사업장내노사공동의이해관계에속하는노동조합의유지 관리업무, 근참법이나단체협약또는사용자의동의로설치 운영되는노사공동위원회의활동, 사용자의위탁에의한조합원교육 직업능력개발훈련등노사공동의이익과관련된교육활동기타이에상응하는건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무 [ 근로시간면제한도관련부당노동행위유형예시 ] 사업 ( 장 ) 단위조합원규모에따른고용노동부고시한도를초과하여근로시간면제사용시간및인원을인정하는단체협약등을체결하고유급처리하는경우근로시간면제대상업무를유급으로인정하는것이외근로시간면제자에게별도의수당을추가로과도하게지급하는경우교섭 협의, 고충처리등근로시간면제대상업무를함에있어정당한사유없이근로시간면제자를제외하고근로시간면제자가아닌노조간부를참여하게하고유급처리하는경우근로시간면제자의면제활동을이유로인사배치, 경력관리, 승진등에있어서불합리하게차별하는경우기타근로시간면제활동을통해노동조합을지배 개입하거나근로시간면제자를불이익취급하는경우 284

1 근로시간면제자급여지원과부당노동행위 77 근로시간면제자의급여지급일, 급여지급기준 1. 일반근로자의월급여일은 21일임. 근로시간면제자급여의경우언제지급하는것이옳은지또한, 근로시간면제자의경우시급제방식으로매월계산하여지급해야하는지 2. 근로시간면제자의급여지급기준은어떻게되는지, 기존보수와상여금그리고연말경영성과급포함지급여부 회시 1. 근로시간면제자에게지급하는급여수준에대해서는노조법에규정된바가없으므로사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가자율적으로정하면되나, 근로시간면제자라는이유로통상적으로받을수있는급여보다과도한기준을설정 지급하는것은부당노동행위에해당할소지가있다하겠음. 2. 근로시간면제자에대한급여지급일도노사가자유롭게정할수있겠으나귀사일반근로자들의급여정기지급일에지급하는것이바람직할것임. ( 노사관계법제과 -228, 2010.7.27.) 285

78 근로시간면제자의임금을기존평균임금으로산정가능여부 근로시간면제자의임금수준은근로시간면제범위에서인정하여근로기준법상통상임금및정기적일률적으로지급하기로정해진월급여가아닌급여까지인정되는지, 아니면해당사유발생일기준평균임금으로인정하여도부당노동행위에해당하지않는지여부 회시사용자가근로시간면제자에게지급하는급여수준에대해서는노조법이규율하고있지않은바, 사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가자율적으로정하면되나, 근로시간면제자임을이유로해당사업장의일반근로자들에게는지급되지않는초과근로수당을과도하게지급하는경우는정해진근로시간면제한도를초과하는결과를초래하여부당노동행위의예외로인정받기어렵다할것임. ( 노사관계법제과 -243, 2010.7.29.) 286

79 근로시간면제자급여지급기준및시간외근로수당지급방법 1. 회사의생산직사원이었던근로시간면제자가정상적으로근로했다면받을수있는임금은기본급뿐만아니라상여금, 시간외근로수당, 근속수당및기타수당을포함하며근속년수에따른호봉적용, 매년임금조정및정기호봉승급적용이이루어진금액이라판단되는데귀부의견해는 - 이에노사는근로시간면제자의처우를사업장에서근로시간면제자와동일한조건 ( 직무, 근속기간, 경력, 직책, 기타조건 ) 에해당하는근로자에게지급하는수준의위와같은일체의급여를지급하는것이타당한지 2. 회사생산직사원에게지급되는시간외근로수당은매월발생한시간외근로에따라달라지는데근로시간면제자에게지급하는시간외근로수당의경우동일한조건의근로자에게지급되는매월변동되는시간외근로수당을기준으로매월변동된금액을지급하면되는것인지, 근로시간면제자지정직전 3개월또는 1년간동일조건근로자의평균시간외근로수당을매월고정시간외근로수당으로책정해지급하면되는것인지, 또는근로시간면제자지정직전 3개월또는 1년간사업장전체생산직사원의평균시간외근로수당을매월고정시간외근로수당으로책정해지급하면되는것인지여부. 아니면위방식들중어느하나라도노사가합의하면시행이가능한것인지 287

회시 1. 노조법제24조제4항의규정에의한근로시간면제자는근무시간내에서근로계약소정의업무를면제받고근로시간면제대상업무를수행할수있도록지정된자이며, 근로시간면제자의급여수준은해당근로자가근로시간면제대상자가아닌일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는급여수준으로서사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가자율적으로정할수있을것이나, 이경우에도통상적으로받을수있는급여보다과도한기준을설정하여지급하는것은노동조합에대한경비원조로부당노동행위에해당한다할것임. 2. 따라서귀상휴가, 상여금등에대해서는일반근로자와동일한기준을적용할수있을것이며, 연장및야간근로수당은일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는범위내에서지급하는것은가능하다할것이나근로시간면제자라는이유로별도의고정적인연장및야간근로수당을과도하게지급하는것은정해진근로시간면제한도를초과하는결과를초래하여부당노동행위에해당할소지가있다할것임. ( 노사관계법제과 -1056, 2010.10.18.) 288

80 고정초과근로수당지급가능여부 1. 근로시간면제자지정전생산직으로근무시 1일2시간월50시간연장근무와 20시간정도야간근무를하여수당을지급해왔음. 이러한자가근로시간면제자로지정되었을때월 50시간연장수당과월20시간야간근로수당을지급하여도부당노동행위가되지않는지 2. 또는현재생산직평균연장근로 60시간, 야간근로 30시간정도하는데현장근로평균치인연장 60시간야간 30시간으로수당을지급하면부당노동행위가아닌지 회시 1. 사용자가근로시간면제자에게지급하는급여수준에대해서는노조법이규율하는바가없으며, 사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가자율적으로정할수있음. 2. 다만, 근로시간면제자임을이유로해당사업장의일반근로자에게는지급되지않는별도의고정초과근로수당등을과도하게지급하는경우는정해진근로시간면제한도를초과하는결과를초래하여부당노동행위의예외로인정받기어렵다할것임. ( 노사관계법제과 -1310, 2010.7.2.) 289

81 소정근로시간초과교섭시시간외근로수당지급여부및교섭당일유급휴가부여가능여부 1. 단체교섭을하는과정에서일과시간을넘겨시간외근로수당을지급할경우부당노동행위에해당되는지여부 2. 타임오프시간을정하기위한단체교섭과정에서교섭당일에교섭위원에게 1일의유급휴가를인정할경우부당노동행위에해당하는지여부 회시 1. 근로시간면제자에대한 1일단위의면제근로시간은법정근로시간의범위내에서당해사업 ( 장 ) 의근로자와사용자사이에정한 1일소정근로시간이내로이를초과한시간은무급이원칙임. - 다만, 단체교섭시간이 1일소정근로시간을초과하여계속되는경우초과시간을유급으로하여시간외근로수당을지급할지여부는노사가자율적으로정할수있으며, 유급으로정할경우근로시간면제자의면제한도총량시간에서공제하여야할것임. 2. 아울러단체협약이미체결된상태에서교섭을하는경우근로시간면제한도내에서교섭에참석한시간과이와직접관련된시간에대해유급처리할수있을것이나교섭에필요한시간에관계없이일률적으로교섭당일또는교섭기간전체를근로면제하는것은허용되지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -243, 2010.7.29.) 290

82 O/T 수당, 특근수당, 경영성과급, 복리후생비지급가능여부 1. 노조법제24조제4항은 근로자는임금의손실없이사용자와의협의 교섭등의업무를할수있다 고규정되어있어풀타임근로시간면제자에대하여임금총액의손실없이임금을지급하여야하는것은이해됨. 2. 일반직원들에게지급되는경영성과급, 학자금, 건강진단, 경조금등도동일하게지급해도되는지여부및임금체계가기본급, 고정시간외근로수당, 휴일근로시지급하는특근수당으로구성되어있는데근로시간면제자에게고정시간외근로수당과특근수당을지급하는것이부당노동행위에해당하는지 회시 1. 노조법제24조제4항의규정에의한근로시간면제대상근로자에대해지급하는급여수준은해당근로자가근로시간면제대상자가아닌일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는급여수준으로서사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가자율적으로정할수있을것이나, 이경우에도통상적으로받을수있는급여보다과도한기준을설정하여지급하는것은노동조합에대한경비원조로부당노동행위에해당한다할것임. 2. 귀의 O/T수당, 휴일근로시지급하는특근수당등도상기기준에부합되게지급하는것은가능하다할것이나, 근로시간면제자라는이유로 O/T수당및특근수당을과도하게지급하는것은정해진근로시간면제한도를초과하는결과를초래하여부당노동행위에해당할소지가있다할것임. 291

- 아울러사업장내일반직원들에게일괄적으로지급되는경영성과급및 복리후생비 ( 학자금, 경조금, 건강진단비등 ) 를지급하는것에대해서는노사가 자율적으로정할수있을것임. ( 노사관계법제과 -590, 2010.8.27.) 292

83 명절귀향여비, 성과급, 하계휴가비, 떡값지급가능여부 명절귀향여비, 성과급, 하계휴가비, 떡값등을근로시간면제자에게지급하면 부당노동행위에해당하는지 회시 1. 근로시간면제자에대해사업장내전체직원에게일괄적으로지급되는복리후생비및성과급등을지급하는것에대해서는노사가자율적으로정할수있음. 2. 그러나근로시간면제자와근무경력, 업무성격등이유사한직원들에게는성과급등을지급하지않으면서근로시간면제자에게만지급하거나, 동종또는유사직원들에비해근로시간면제자에게과도하게지급하는경우에는부당노동행위에해당될수있을것임. ( 노사관계법제과 -1310, 2010.7.2.) 293

84 기존노조전임자의우대조항을근로시간면제자에게적용가능여부 1. 개정노조법에따라 2010.7.1자부터전임자에대한임금지급을전면금지하여야함에도불구하고현전임자 2명에대해생활상의안정을위해우대조항없이근로시간면제자로인정하여정상급여를지급하는것이가장합리적이고적법하다고생각됨. 2. 현재노조는현전임자우대조항유지를강력하게주장하고있고, 노사간에현조항을유지하기로합의한다면연간개인별로 500만원이상 ( 현재위원장의경우약250만원 ) 경비원조가되는것인데이는부당노동행위에해당하는것인지 회시 1. 노조법제24조제4항의규정에의한근로시간면제대상근로자에대해지급하는급여수준은해당근로자가근로시간면제대상자가아닌일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는급여수준으로서사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가자율적으로정할수있을것이나, 이경우에도통상적으로받을수있는급여보다과도한기준을설정하여지급하는것은노동조합에대한경비원조로부당노동행위에해당한다할것임. 2. 귀와관련하여 O/T 등을이러한기준에부합되게지급하는것은가능하다할것이나, 근로시간면제자라는이유로단체협약에별도의우대조항을두어과도하게지급하는것은부당노동행위에해당할소지가있다할것임. ( 노사관계법제과 -555, 2010.8.24.) 294

85 전임자로서받았던각종수당의지속지급가능여부 기존전임자에서근로시간면제자로지정되었을경우기존전임자시지급받았던 각종수당 ( 전임자수당 ( 직책수당, 차량보조비등 ) 의지속지급가능여부 ( 현재지급 하던각종수당미지급시임금저하발생 ) 회시 1. 노조법제24조제4항의규정에의한근로시간면제대상근로자에대해지급하는급여수준은해당근로자가근로시간면제대상자가아닌일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는급여수준으로서사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가자율적으로정할수있을것이나, 이경우에도통상적으로받을수있는급여보다과도한기준을설정하여지급하는것은노동조합에대한경비원조로부당노동행위에해당한다할것임. 2. 귀만으로는구체적인사실관계를알수없어명확히회신하기어려우나, 기존에전임자에게지급하였던전임자수당 ( 직책수당 ), 차량보조비를근로시간면제자에한하여특별히지급하는것이라면경비원조에해당한다할것임. ( 노사관계법제과 -842, 2010.9.17.) 295

86 임금보전을위해지급해온수당의계속지급가능여부 사실관계 - 2010.8.31. 단체협약이만료되어같은해 9.1. 부터근로시간면제대상사업장임. - 2006년임금 단체협약시노동조합전임자에대한연장근로, 휴일근로등임금저하부분의임금보전차원에서별도의임금조정을요구하여기타수당이라는명목으로임금조정수당을지급해왔음 < 서면합의없이동의에의해 > 내용 - 9.1. 부로전임자가근로시간면제자로전환시지금까지지급되어온별도의수당을지급하는것이부당노동행위에해당하는지 회시 1. 노조법제24조제4항의규정에의한근로시간면제대상근로자에대해지급하는급여수준은해당근로자가근로시간면제대상자가아닌일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는급여수준으로서사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가자율적으로정할수있을것이나, 이경우에도통상적으로받을수있는급여보다과도한기준을설정하여지급하는것은노동조합에대한경비원조로부당노동행위에해당한다할것임. 2. 귀의경우구체적인사실관계를확인할수없어명확한답변은어려우나, 사용자가기존노조전임자에게일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는급여수준을보전하기위하여기타수당이라는명목으로별도의급여를지급하여왔다면근로시간면제자로변경된이후에도지급하여야하는것은아니지만이러한 296

기타수당등별도급여가일반근로자로서정상적으로근무하였다면받을수있는급여수준을초과하지않고단순히근로시간면제자가됨으로인하여감소되는급여수준을보전하는정도에불과하다면이를부당노동행위로보기는어려울것임. ( 노사관계법제과-830, 2010.9.17.) 297

87 노사관계발전명목으로받은금품으로급여지원가능여부 근로시간면제제도시행에따른 A노총단체교섭지침 중, 노조전임자간부활동비확보방안-복리후생명목노사관계발전명목의기금조성 의위법성여부 지침해설요지 1 노조법제24조제2항및제81조제4호는전임자가사용자로부터급여를지급받는것을금지하는것일뿐노동조합이사용자로부터급여상당액을확보하여전임자에게급여를지급하는것은아무런문제가없음. 2 사용자로부터급여상당액을노사관계발전기금, 조합원복지기금등의명목으로기부토록하고노조의기금또는조합비등을전임자에게지급하는방안 3 기금관리및운영의주체를노동조합으로할것. 4 반드시별도의기금운영규정을만들도록하되사용목적에조합원복지향상을위해활동하는전임자의활동비로사용가능하도록명시함. 회시노동조합이사용자로부터노사관계발전기금, 조합원복지기금등의명목으로금품을받은후이를노조전임자에게급여로지급하는것은노조법제81조제4호단서의운영비원조의예외에해당하는근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부로보기어려우므로법령에위반됨을알려드림. ( 노사관계법제과 -226, 2010.7.27.) 298

88 근로시간면제자에대한급여소급지급가능여부 1. 2010.7.1. 이후일정기간이경과한후에근로시간면제한도및대상자가노사간합의를통해확정된경우 2010.7.1. 자로소급하여근로시간면제자에대한유급을인정하는것이가능한지여부 2. 근로시간면제대상자에대하여소급하여임금을지급할수있다면동합의가도출되는기간까지근로시간면제대상자가수행한업무중근로시간면제대상업무에해당되지않는사항 ( 쟁의행위, 상급단체파견활동 ) 이존재하는경우, 이를무급으로처리하는것이가능한지여부 회시 1. 2010.7.1. 부터시행되고있는근로시간면제제도는노동조합간부등이사용자동의하에근로시간중에임금의손실없이일정범주의활동을하는제도이며, 면제대상업무는노조법제24조제4항에의거기본적으로사업장내에서이루어지는교섭 협의, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무임. 2. 따라서귀와관련하여 2010.7.1. 부터근로시간면제한도 ( 시간및인원 ) 를적용하여야하는사업장임에도노사간이견으로일정기간경과후면제한도에대해합의가이루어진경우, 근로시간면제자로지정된자가기존에행한면제대상업무에대해급여를소급하여지급하는것을부당노동행위로보기는어려울것임. 299

- 그러나소속사업장과무관한순수한상급단체파견활동이나파업, 공직선거 출마등사업장내노사공동의이해관계에속하는업무와무관한활동은 면제대상에해당하지않으므로그시간은무급으로처리하여야할것임. ( 노사관계법제과 -587, 2010.8.27.) 300

89 근로시간면제자가정해지지않은상태에서급여지급가능여부 노사간타임오프협상기간에우선적으로전임자에대한임금전액을지급하고 근로시간면제한도를초과한부분은추후정산이가능한지여부 회시노조법제24조제4항에서근로시간면제한도 ( 시간및인원 ) 는단체협약이나사용자의동의에의해정하도록되어있는바, 반드시단체협약의형식이아니더라도노사간별도의서면약정이있으면될것이므로사전에근로시간면제대상자를정하고상호교섭 협의하는것이바람직하다할것이며, 이경우고용노동부장관이고시한면제한도를초과하지않는범위내에서근로시간면제자로지정된자에게면제대상업무를수행한시간에대해급여를지급하는것이가능하다할것임. - 그러나근로시간면제자가정해지지않은상태에서사용자가기존의노조전임자에게급여를지급하는경우, 추후근로시간면제대상자가변경되는문제가발생할수있을뿐아니라이를사용자가동의하는경우로보기도어려울것임. ( 노사관계법제과 -1038, 2010.10.14.) 301

90 근로시간면제한도사용후잔여시간에대한추가급여지급가능여부 1. 중소기업 ( 조합원 50명미만 ) 으로써단체협약에따라 1명에대하여월10일의전임을인정하며, 미사용전임일수에대하여는 O/T수당을기준금액으로지급하고있음. 2. 노조전임자를근로시간면제자 (1,000시간이내 ) 로변경할경우단체협약에대한고용노동부의유권해석 3. 근로시간면제한도시간이남았을경우미사용잔여시간에대하여상기와같이추가지급가능여부 회시 1. 근로시간면제제도는전임자급여금지규정이 2010.7.1. 부터전면시행되면서예외적으로근로시간면제한도적용을받는근로자 ( 이하 근로시간면제자 라한다 ) 가일정한도내에서근무시간중에노조법제24조제4항에규정된업무를임금손실없이할수있게하는제도임. 2. 따라서동제도는근무시간중노조법제24조제4항에의한활동을유급으로보장해주는것으로파트타임면제자의경우부여된근로시간면제한도에대해급여를지급하였다면근로시간면제한도내에서근로면제를받기로한시간에근로시간면제대상업무가아닌근로계약소정의근로를하였다하더라도해당시간에대한급여는이미지급된것이므로근로시간면제제도에의한근로를면제받기로한시간중미사용시간에대해소정근로에대한급여외에추가급여를지급하는것은사실상의경비원조에해당할수있을것임. 만약원래 302

부여된면제한도를사용하지않고근로계약상의실제근로를한시간에대해급여를지급하고자한다면상계등정산절차가있어야할것임. 3. 한편, 근로시간면제자의급여수준은해당근로자가근로시간면제대상자가아닌일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는급여수준으로서사업 ( 장 ) 의통상적인지급기준을토대로노사가자율적으로정할수있을것이나, 이경우에도통상적으로받을수있는급여보다과도한기준을설정하여지급하는것은노동조합에대한경비원조로부당노동행위에해당한다할것임. ( 노사관계법제과 -650, 2010.9.3.) 303

91 근로시간면제한도소진후활동의유급처리가능여부 근로시간면제자 ( 풀타임 ) 가 1일법정근로시간초과하여업무수행한경우초과시간유급처리및유급시근로시간면제시간총량에포함. 근로시간면제자의초과업무시간은어떻게계산하여차감을하여야하는지, 만약근로시간면제자 ( 풀타임 ) 가연간법정면제시간한도를중간에다소진한경우앞으로발생 ( 초과 ) 될시간의처리방법 [ 다른근로시간면제자의 ( 풀타임, 또는파트타임 ) 나머지시간전용사용가능 ] 회시근로시간면제자에대한 1일단위의면제근로시간은법정근로시간의범위내에서당해사업 ( 장 ) 의근로자와사용자사이에정한 1일소정근로시간이내이며, 이를초과한시간은무급이원칙임. - 다만, 근로시간면제활동시간이 1일소정근로시간을초과하여계속되는경우초과시간을유급으로하여시간외근로수당을지급할지여부는노사가자율적으로정할수있겠으며, 유급으로정할경우당해근로시간면제자의면제한도총량시간에서유급처리에해당하는만큼의시간을공제하여야할것임. - 한편, 당해사업 ( 장 ) 의특정근로시간면제자가연간면제한도시간을도중에모두소진한경우당해근로시간면제자가이후행하는면제대상업무에대해서는무급이원칙이나, 사용자의동의를얻을경우당해사업장의면제한도총량시간내에서다른근로시간면제자의면제한도시간을전용하여사용하는것도가능할것임. ( 노사관계법제과 -842, 2010.9.17.) 304

92 노사간합의된연간근로시간면제한도가남았을경우근로시간면제자에게별도의수당으로지급가능한지여부 1. 근로시간면제제도시행전체결된단체협약에의하여노조위원장에게조합활동을위하여평월에는 8일, 임금 단체협약기간에는 15일의공가를유급으로보장해주고, 이를사용하지않았을경우에는초과근로수당으로보전해줌. 2. 기존단체협약의유효기간이만료된후근로시간면제제도를시행하였는데합의된근로시간면제제도가남았을경우종전과같이미사용근로시간면제한도를위원장에게수당으로별도지급하는것이부당노동행위에해당하는지 회시 1. 근로시간면제자는임금의손실없이사용자와협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다고규정되어있는바, 이러한근로시간면제제도의취지는근로시간면제자가면제한도내에서면제대상업무를수행한시간에대해유급으로인정해주는것임. 2. 따라서근로시간면제자는연간부여된면제한도내에서면제대상업무를수행하고그수행한시간에대해급여를받을수있으되사용하지못하고남은면제한도시간은소멸되는것임에도사용자가남은면제한도시간에대해근로시간면제자에게별도의수당으로지급한다면이는부당노동행위에해당한다할것임. ( 노사관계법제과 -1746, 2012.5.31.) 305

93 지역산별노조근로시간면제자급여를소속된업체들이분담지급가능여부 지역동종업종노동조합 ( 지역산별노조형태 ) 으로서 100개의영세기업으로구성되어있음. 근로시간면제자 ( 노동조합장 ) 1명의급여를소속된 1개업체에서부담하기는무리이므로종업원수규모별로 3만원 20만원을 100개업체가분담하여지급하고있는데위법성이있는지와다른대안이있는지 < 참고 > 단체협약제8조 ( 조합비의공제 ) 갑은갑과을이협의하여정한노조비를부과기준익월 20일까지노동조합에지급한다. 회시 1. 근로시간면제한도고시 ( 고용노동부고시제2010-39호 ) 에는사업또는사업장전체조합원규모별로정해진시간한도를초과하지않는범위내에서근로시간면제시간을정하도록명기되어있으며, 이때의 사업또는사업장 이란경영상의일체를이루는기업체그자체를의미하는것으로하나의법인체는원칙적으로하나의사업 ( 장 ) 에해당한다하겠음. 2. 와같이노동조합이 100여개의독립된사업장 ( 기업체 ) 에근무하는근로자들을대상으로조직되어있다하더라도근로시간면제한도시간및인원은각사업장별로산정하여야할것이고, 근로시간면제자에대한급여는각사업장별조합원규모에따라산정된근로시간면제한도를초과하지않는범위내에서지급할수있을것임. 306

- 따라서근로시간면제한도를초과하여지급하거나근로시간면제자와근로관계에있지아니한타사업장에서근로시간면제자에대한급여를지급할목적으로일정한금전을지원하는행위는사실상노동조합의운영비원조에해당하여노조법제81조제4호에위반된다할것임. ( 노사관계법제과 -226, 2010.7.27.) 307

94 수개의외주업체소속근로자로조직된노동조합의근로시간면제자에게타기업에서급여분담가능여부 1. 전국 노동조합은소산별노동조합의형태로서 10개의지부로구성되어있고, 각지부에해당하는사업장은별도사업자가 공사와고속도로통행료징수위탁계약을체결하고있으며인사, 노무관리, 회계등에있어서독립적으로운영되고있으나각지부는단체협약시교섭권한은없음. 2. 2010.7.1. 자로위노동조합과 5개사업장이집단교섭을통하여체결된단체협약제9조 ( 근로시간면제및적용기준 ) 에는각지부의조합원수에따라근로시간면제한도를적용하지않고전체조합원수 ( 각지부조합원수를합산 ) 를기준으로근로시간면제한도를적용하여본조에만근로시간면제자를두고각영업소에서는동면제자의임금을분담하고있는바, 이것이정당한지 회시 1. 근로시간면제한도는하나의사업또는사업장의전체조합원규모에따라정하여야하며, 이때의사업또는사업장이란장소에관계없이경영상의일체를이루는기업그자체를의미한다할것임. 2. 전국 노동조합이 공사로부터고속도로통행료징수업무를위탁받은수개의외주업체소속근로자들로구성되어있다하더라도각각의외주업체가근로조건의결정권과인사 노무관리및회계의독립성을가지고있다면고용노동부고시 ( 제2010-39호 ) 한도내에서각외주업체별로조합원규모에따라근로시간면제한도시간및인원을정할수있을것임. 308

3. 다만, 각외주업체는자기소속근로자로서근로시간면제자로지정된자에게근로시간면제활동에따른급여를지급하여야하는것인바, 자기소속이아닌다른외주업체소속의근로자로서근로시간면제자로지정된자의급여를분담하여지급하거나급여를분담할목적으로일정한금전을지원하는행위는사실상노동조합의운영비를원조하는행위로노조법제81조제4호에위반된다할것임. ( 노사관계법제과 -1427, 2010.12.7.) 309

95 노조법제 81 조제 4 호단서규정에의해노동조합또는근로시간면제자에게기금의기부가능여부 노조법제81조제4호단서관련 다만, 근로자가근로시간중에사용자와협의또는교섭하는것을사용자가허용함은무방하며또한근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무소의제공은예외로한다. 여기서 근로자 란근로시간면제자도포함되는지, 기금의기부 가노동조합또는근로시간면제자에게제공이가능한지 회시노동조합에대한운영비원조의예외에해당하는노조법제81조제4호단서의 근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금 은전체조합원또는근로자를대상으로후생자금또는상부상조의목적으로조성되고사용된기금으로서이는명칭에상관없이실질적으로그러한목적과용도로사용되는지를기준으로판단하여야할것임. ( 노사관계법제과 -356, 2010.8.4.) 310

96 근로시간면제시간외근로제공및야유회비지원가능여부 1. 근로시간면제자를단체협약이정한바에따라작업반장으로임명하여노동조합전속업무시간외의실근로시간에작업반장업무를수행하게하는경우에노동관계법령상위법행위에해당하는지 2. 만약기존의작업반장이노조대표자로피선되어전임을하다가전임해제및근로시간면제자로될경우면제시간외의근로시간동안종전의작업반장업무를수행하는경우위법행위에해당하는지 3. 단체협약에의해회사주관야유회등을실시하면서소요되는물품등을직접제공하지아니하고, 일정금액 ( 조합원 1인당소정액 ) 을노조에제공하고노조는이비용으로필요물품을구입해야유회를실시하는경우, 부당노동행위에해당하는지 회시 1. 노동조합이있는사업장의노사는 2010. 5. 14. 고시된근로시간면제한도내에서근로시간면제총량시간을정하고그범위내에서풀타임또는파트타임사용대상자를정할수있으며, - 이경우파트타임근로시간면제자로지정된자는면제된근로시간외에는근로를제공하여야할것인바, 와같이사용자의지시로작업현황을관리하고작업편재와근태관리를하는등의작업반장의업무를하는경우사용자의이익을대표하여행위하는자에해당하는것이아니라면근로를제공하는시간에동작업반장업무를하는것도가능할것으로사료됨. 311

2. 노조법제81조제4호에서사용자가노동조합의운영비를원조하는행위를부당노동행위의하나로명시하여금지하고있음. - 내용만으로는 야유회지원비 의구체적인성격을알수없어자세한답변을드리기어려우나, 사용자가노조자체행사를지원하기위해금품을지급하는것이라면노조법제81조제4호에서금지하고있는노조운영비원조에해당한다할것임. ( 노사관계법제과 -408, 2010.8.6.) 312

97 근로시간면제자가해고되어부당노동행위구제신청을한경우해고일이후사용자의급여지급의무여부 사실관계 - 회사는최근노조와임금 단체협약을체결하면서노조위원장에대하여유급근로시간면제자로인정하기로합의하였으나위원장의규정위반행위로인해징계위원회가개최되어해고되었으며, 위원장은노동위원회에부당해고및부당노동행위구제신청을하였음. 내용 - 회사는해고된위원장에대해급여를언제까지지급하여야하는지 - 노조법제2조제4호라목의 중노위재심판정이있을때까지 의의미는 - 해고된위원장이해고일로부터일정시점이후에노동위원회에부당해고및부당노동행위구제신청을한경우에구제신청전까지조합원자격이유지되어위원장활동을할수있는지및급여지급이가능한지 회시 1. 노동위원회법제17조의2제2항에서 노동위원회는그처분에관하여당사자에게서면으로통지하여야하며, 처분의효력은명령서 결정서또는재심판정서를받은날부터발생한다 고규정하고있으므로노조법제2조제4호라목단서규정 해고된자가노동위원회에부당노동행위구제신청을한경우에는중앙노동위원회의재심판정이있을때까지는근로자가아닌자로해석하여서는아니된다 에서 중앙노동위원회재심판정시까지 는중앙노동위원회의재심판정서가 313

관계당사자에게도달한날까지를의미하는것으로보는것이타당하다고사료됨. - 또한노조법제82조에서사용자의부당노동행위로인하여그권리를침해당한근로자는부당노동행위가있은날부터 3월이내에이를행하여야한다고규정하고있는바, 여기에서의 3월은구제신청을할수있는기간으로제척기간을의미한다고할것임. 2. 따라서사용자가근로시간면제자로정해진노조위원장을사규위반으로징계해고한경우, 해고된노조위원장이노동위원회에제척기간내에부당노동행위구제신청을하였다면중앙노동위원회의재심판정시까지는조합원자격이있으므로노조위원장자격을유지할수있다고할것이고, 만약부당노동행위구제신청을하지않았다면비록 3월의제척기간이도과하지않은상태라하더라도해고일이후에는조합원자격이없으므로노조위원장자격도유지할수없다고할것임. - 나아가해고된노조위원장이노동위원회에부당노동행위구제신청을하였는지여부에관계없이해고시점부터사용자와의근로관계는소멸되므로사용자는해고된노조위원장 ( 근로시간면제자 ) 에게해고일이후부터는급여를지급할의무가없다고할것임. ( 노사관계법제과 -1588, 2010.12.28.) 314

98 단체협약으로실제근로시간과달리소정근로시간을정한경우근로시간면제자에대한급여지급기준 1. 택시업체로조합원수가 75명 ( 근로자수 : 125명 ) 으로노사합의에따라연간소정근로시간 780시간 (1일소정근로시간 5시간 13일 12개월 ), 2인1차제운행, 월근로일 13일만근, 근로시간면제자 4명 [ 풀타임 (13일) 1명, 파트타임 (2~5일) 3명 ] 임. 2. 연소정근로시간이 780시간인경우근로시간면제시간및인원한도는 회시 1. 근로기준법제58조는출장, 기타사업장외에서의근무로근로시간산정이어려운경우에근로시간과임금의계산등을둘러싸고분쟁이발생할소지가있으므로간주근로시간제를도입하여일정시간을근로한것으로인정할수있는근거를두고있음. 2. 따라서택시회사와같이근로자가사업장외에서주로근무하는경우노사는기준근로시간범위내에서소정근로시간을종전과달리단축하여정하는것도가능하다할것이고, 단체협약으로실제근로시간과달리소정근로시간을단축하여정한경우현저히합리성을잃어무효에해당하지않는한당해사업 ( 장 ) 의근로시간면제한도시간및인원은단체협약상의소정근로시간으로정할수있을것임. - 다만, 이경우근로시간면제자로지정된자의급여는개별실근로시간을기준으로산정하여지급하는것이아니라단체협약상소정근로시간에비례하게지급하여야할것으로사료됨. ( 노사관계법제과 -360, 2011.4.8.) 315

99 근로시간면제자가휴무일등에근로를제공할경우급여지급가능여부 1. 근로시간면제자가근로시간면제활동을하고남는시간에노조법상의활동이아닌회사고유의업무를휴무일등에수행할경우해당일에대해일당을책정해서지급할수있는지 2. 근로시간면제자가면제활동수행후근로현장에바로복귀하기가현실적으로불가능한운수업의특수성으로 1일몇시간만의업무를수행한경우이로인하여 1일전체의근로를제공할수가없게되고 1일전체의근로에대한임금손실이발생하게되므로 1일소정근로시간 (14.5시간) 을근로한것으로간주하고이에따라임금을지급키로한다고규정할경우법위반여부 회시 1. 노조법제24조제4항에따라근로시간면제자는사용자와의협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지ㆍ관리업무를근로시간면제한도내에서임금손실없이행할수있으며, 근로시간면제시간이외의휴무일등에실질적인근로를제공하고그에상응하는임금을추가로지급받는것은가능하다할것임. - 다만, 사용자가근로시간면제자에게부여된근로시간면제한도에대해급여를지급하였다면근로시간면제한도내에서근로면제를받기로한시간에근로시간면제대상업무가아닌근로계약소정의근로를하였다하더라도해당시간에대한급여는이미지급된것이므로근로에대한추가적인급여를지급하는것은사실상의경비원조에해당할수있을것임. 316

2. 한편, 근로시간면제제도는근로시간면제한도내에서근로시간면제활동을한경우그시간에대해임금의손실없이노동조합활동을보장한제도로서귀와같이파트타임근로시간면제자가근로시간면제활동을한시간외에근로를제공하지않았음에도불구하고 1일의소정근로시간에대한급여를지급한다면이는사실상의경비원조에해당할것임. - 운수업의특성상 1일배차배정으로하루에근로시간면제업무와소정의근로계약업무를병행해서하는것이불가하다면 1주일또는월단위로특정일을정하여근로시간면제업무를수행하는것이바람직할것임. ( 노사관계법제과 -36, 2011.3.4.) 317

100 근로시간면제자가휴일에근로시간면제업무를수행한경우급여지급의무가있는지 사실관계 - 근로시간면제한도는 10,000시간이내로풀타임근로시간면제자 4명과파트타임근로시간면제자 2명 (1/2 근로시간면제자 + 1/2 노조전임자 ) 이노조에상근하면서노조업무수행 - 2011년임금교섭중사측이노조에게회사내부진단및혁신방안도모를위한노사간담회를제의하였고, 노조는노사간담회자료준비와관련하여풀타임근로시간면제자 1명과파트타임근로시간면제자 1명 (1/2 근로시간면제자 + 1/2 노조전임자 ) 이휴일 ( 토, 일 ) 에출근하여자료를작성하였으며, 이에대해사용자의어떠한지휘감독도없었음. 내용 - 소정근로시간을 2,000시간으로간주하여근로시간면제자의급여를지급하였으나사용자의지휘감독없이자발적으로이를초과한휴일근무에대해휴일근로수당지급의무가있는지 - 노조상근자의유형은 1) 노조전임자, 2) 풀타임근로시간면제자, 3) 파트타임근로시간면제자 ( 일부근로시간면제자 + 일부전임자 ), 4) 파트타임근로시간면제자2( 일부근로시간면제자 + 일부현업 ) 으로구분할수있는데, 노조상근자유형별시간외수당및휴일근무수당지급가능성여부 318

회시 1. 근로시간면제자의급여수준은해당근로자가근로시간면제자가아닌일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는수준으로사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가자율적으로정할수있을것이나, 이경우에도통상적으로받을수있는급여보다과도한기준을설정하여지급하는것은노동조합에대한경비원조로부당노동행위에해당한다할것임. 2. 근로시간면제자로지정된후그에따른급여지급기준이당사자간정해졌다면사용자는정해진급여를지급하면될것이며, 근로시간면제자가근무시간외나휴일에근로시간면제대상업무를수행한다고하더라도사용자는그에대한급여를지급할의무는없다할것임. 3. 한편, 일정기간동안근로제공의무를면하고노조가급여를부담하는전임자의경우에는휴일등에노동조합업무를수행하였다고하더라도근무한것으로인정받을여지가없으므로사용자가급여를지급할의무가없다할것임. ( 노사관계법제과 -2564, 2011.12.20.) 319

101 대학시간강사인근로시간면제자에게강의제공의무가없는시간에대해급여를지급하는것이가능한지 사실관계 - 교육공무원법에의한전임교원의주당강의책임시간수가 9시간이며, 이에따라시간강사도 9시간으로규정하고있음. 따라서연간 30주강의시간을합하면 270시간이라는근로시간이산출됨 ( 타대학강의는미포함 ) 내용 - 고용노동부고시에의하면연간소정근로시간을 2,000시간으로예시하고있는데대학의근로시간을 270시간만산정하는것이맞는지 - 대학의연간근로시간을 1인당 270시간으로산정할경우근로시간면제자유급처리와강의료지급을포함하면근로시간면제한도가초과되는데특정인에대한중복지급이가능한지 회시 1. 노조법제24조제4항의근로시간면제제도는시간강사의경우강의제공의무가있는강의시간에대해강의를하지않고근로시간면제대상업무를수행하는것을말하는것으로강의제공의무가없는시간에대해유급처리하는것은부당노동행위에해당한다할것임. 2. 근로시간면제에대한기준시간은근로시간면제가없었더라면맡을수있는강의시간을기준으로산정하되근로시간면제활동에대한급여는이와같이근로시간면제에따라강의를맡지못함에따라받을수없게된강의료수준으로지급하여야할것임. ( 노사관계법제과 -326, 2012.2.3.) 320

102 택시회사노동조합의근로시간면제자에게생산고급임금을포함한급여를지급하여도되는지 사실관계 - 단체협약내용상 회사는전임자 ( 근로시간면제자 ) 에대해서는정상근무한것으로보아임금, 각종수당과복지후생기타근로조건및승급등을조합원과동일하게보장하며, 전임자 ( 근로시간면제자 ) 의임금은월 130만원으로하고회사가지급한다, 노조분회장은연간 2,000시간범위내에서근로시간면제활동을자유롭게시행하되회사지원업무를포함하여주40시간기준으로유급을인정한다 라고규정되어있음. 월임금 130만원은생산고급을포함한금액임 - 회사는노사합의정신을준수하기위해노조분회장에게 7월, 8월급여를월 130만원으로지급하고 2차례의공문발송을통하여노조로부터근로시간면제활동시간을통보받았으나확인결과근로시간면제업무가아닐뿐아니라연 2,000시간을초과하는월130만원을계속요구하여 9월급여부터지급을유보하고있음. 내용 - 노조법에의한근로시간면제활동시간이전혀없는경우급여를지급하지않아도되는지 - 면제활동이전혀없더라도운전기사 25일만근시지불한 963,990원을노조분회장에게지급해야하는지아니면노사합의대로 130만원을지급해야하는지 321

회시 1. 근로시간면제제도의취지는면제한도내에서면제대상업무를수행한시간에대해유급으로인정해주는것이므로사용자는근로시간면제자의급여지급을위해노동조합에면제대상업무수행여부를확인할수있으며, 확인된사실을근거로근로시간면제자에게급여를지급할수있을것임. 다만, 면제대상업무수행여부를확인하는과정에서근로시간면제자에게소명기회를충분히부여하는것이바람직할것임. 2. 한편, 노조법제24조제4항의규정에의한근로시간면제대상근로자에대해지급하는급여수준은해당근로자가근로시간면제자가아닌일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는급여수준으로서사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가자율적으로정할수있을것이나, 이경우에도통상적으로받을수있는급여보다과도한기준을설정하여지급하는것은노동조합에대한경비원조로부당노동행위에해당한다할것임. 3. 따라서사용자가근로시간면제자에게일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는급여수준을감안하여지급하는금액외에근로시간면제자라는이유로일반근로자에비하여특별히우대하여지급하는부분이있다면이는운영비원조의부당노동행위에해당한다할것임. - 다만, 사용자가지급하는통상적인급여수준외에근로자가사납금을납입하고취득하는수입 ( 생산고급임금 ) 이있다면통상적이고합리적인수준에서노사가합의하여근로시간면제자급여에포함하는것은가능할것임. ( 노사관계법제과 -2333, 2011.11.21.) 322

103 파트타임근로시간면제자가 4 조 3 교대제에서일근 ( 주간근무 ) 제로근무형태변경시급여지급수준 1. 4조3교대제근무자는생산업무를수행하고임금은기본급 + 연장수당 + 휴일근로수당 +4조3교대근무시발생하는월평균연장및야간근로수당을지급받음. 일근근무자는포장, 정비업무를수행하며임금은기본급 + 초과근로발생시연장및야간근로수당으로지급받음. 2. 생산업무담당으로 4조3교대제근무를하던파트타임근로시간면제자가주간근무의포장업무로전환된경우적법한급여기준은 회시 1. 노조법제24조제4항의규정에의한근로시간면제대상근로자에대해지급하는급여수준은해당근로자가근로시간면제대상자가아닌일반근로자로서정상적으로근로하였다면받을수있는급여수준으로서사업 ( 장 ) 의통상적인급여지급기준을토대로노사가자율적으로정할수있을것이나, 이경우에도통상적으로지급받을수있는급여보다과도한기준을설정하여지급하는것은노동조합에대한경비원조로부당노동행위에해당한다할것임. 2. 4조3교대제로근무하는자가노동조합의파트타임 (1,000시간) 근로시간면제자로지정되어근로시간면제활동과근로제공을함께해오던중일근 ( 주간근무 ) 제로근무형태가변경되었다면, - 이후근로시간면제자의면제활동에대한급여는근로시간면제자와경력, 직무성격등이유사한근로자가일근 ( 주간근무 ) 제근무형태하에서정상적인근무를할경우통상적으로지급받을수있는수준의급여를기준으로하여근로시간면제를적용받는비율만큼지급함이타당하다고사료됨. ( 노사관계법제과 -1746, 2012.5.31.) 323

104 단체교섭기간중노동조합측교섭위원인근로시간면제자에게교통비등출장비를지급하는것이가능한지여부 1. 당사의사업장은전국에걸쳐수개로산재해있고, 모든사업장에조합원들이있으며, 각사업장별로순회하면서단체교섭을하고있음. 2. 이경우본사에서단체교섭및중앙노사협의회를개최할경우지방에서참석하는노동조합측위원들에게교통비등출장비를지급하는것이부당노동행위에해당하는지여부 회시 1. 노조법제81조제4호에서는노동조합의운영비를원조하는행위를부당노동행위로규정하여이를금지하면서, 그단서에서예외적으로근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의노동조합사무소의제공은허용하고있음. 2. 단체교섭은노동조합존립을위한활동의하나로볼수있으므로단체교섭기간중사용자가노조측교섭위원에게교통비등출장비를지급하는것은운영비원조의예외사항에해당한다고보기어려울것임. 3. 다만, 근참법에의해사용자에게개최의무가있는노사협의회나사용자의필요에의한노사공동위원회개최시지방에서참석하는노사위원들에게교통비등출장비를지급하는것은가능할것이나, - 이경우출장비가조합원들에게만지급되거나실비변상차원을넘어과도하게지급되는등의경우에는경비원조에해당할수있을것임. ( 노사관계법제과 -1975, 2012.7.2.) 324

2 노조운영비지원등부당노동행위 105 사회보험료및근로소득원천징수소득세납부주체 1. 단순업무편의를위하여전임자의급여를기존과같이급여지급일에직원 ( 전임자포함 ) 명의계좌로일괄계좌이체방식으로선지급후, 노조로부터당일자로전임자의급여이체해당금액을사측이송금받을경우위법한지여부 2. 4대보험 ( 건강, 국민, 고용, 산재 ) 및근로소득원천징수소득세납부와관련하여보험금및원천세금납부명의주체가반드시노동조합이되어야하는지, 당사명의로납부후, 납부당일자로동금액을노조로부터수령해도무방한지여부 회시 1. 노조법제81조제4호에서사용자가노동조합의전임자에게급여를지원하는행위를부당노동행위로규정하여이를명시적으로금지하고있음. 따라서노조전임자에대한급여는노동조합이스스로지급하여야하는바, 사용자가노조전임자에게급여를지급하는행위는비록사후에지급금액전액을되돌려받는다하더라도허용되지않는다할것임. 2. 한편, 노조전임자에대한급여부담주체는노동조합이므로 4대사회보험료및근로소득세의원천징수의무주체도노동조합이되어야할것으로사료되나, 4대사회보험료및근로소득세를원천징수하여사용자명의로납부하여도되는지에대해서는관련개별법령에의거판단하여야할것임. - 다만, 사회보험료의사업주부담분은급여가아니며, 사회보험의가입강제및사회보험의취지를감안할때노조전임자의사회보험료 ( 사업주부담분 ) 를사용자가지원하더라도이를부당노동행위로단정할수는없을것임. ( 노사관계법제과 -1074, 2010.10.20.) 325

106 사용자로부터무상으로부여받은수익사업권으로발생한수수료를노조전임자급여등으로사용가능여부 1. 단체협약에노조전임자의임금지급및복지정책시행이란명목으로노조의수익사업에대한운영권을명시하여상당기간관행적으로이행되어왔고, 노조는동수익사업에대하여외부업체와위탁계약을체결하여위탁수수료를받고있으며사측으로부터무상제공된수익사업의운영에따르는손실등위험부담은전적으로외부업체가부담을하고있음. 2. 동사업장은현재단체교섭 ( 만료일 2010.8.31.) 을진행중으로서노조에서근로시간면제자외에무급노조전임자 2명을요구하고있어이를사측에서수용할경우노조의수익금이노조전임자의급여로전용된다면노조법제81조제4항에규정한노조전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위로부당노동행위에해당하는지 회시 1. 노조법제81조제4호는사용자가노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위를부당노동행위로규정하여이를금지하면서, 예외적으로단서에서근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무실의제공은예외로한다고규정하고있음. - 이는노동조합으로하여금운영에필요한경비를노동조합스스로부담하게함으로써사용자의지배 개입의소지를없애사용자와대항관계에있는노동조합의자주성을보장하기위한것임. 326

2. 따라서노사가단체협약을통하여사업장내자판기운영권, 식당운영권등수익사업권을노동조합에제공하여그수익금을노조전임자의임금등으로사용토록정한경우, 해당단체협약의유효성은노동조합의수익사업에소요되는제반비용및운영상발생되는경영상위험을노동조합스스로부담하는지여부, 수익사업권을노동조합에게제공할때특혜를부여했는지여부에따라판단하여야할것인바, - 귀와같이사용자가사업장내에서행할수있는수익사업권을노동조합에무상으로부여하고, 노동조합은부여받은수익사업권으로외부업체와위탁계약을체결하여위탁수수료를받고이를노조전임자급여등노조운영비로사용하는것은사실상사용자가노조운영비를원조하는것으로서동법제81조제4호에따른부당노동행위에해당한다할것임. ( 노사관계법제과 -638, 2010.9.2.) 327

107 노조운영지원금의매달일정액지원가능여부 당사는임금및단체교섭을유예한다는합의서를작성한바있음. 그유예기간인 2012년말까지노조운영지원금 100만원을매월지급하기로한것이 2010.7.1. 시행되는신법의적용을받게되었을때부당노동행위에해당하는지 회시 1. 노조법제81조제4호는사용자가노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위를부당노동행위로규정하여이를금지하면서, 예외적으로같은조단서에서근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무소의제공은예외로한다고규정하고있음. 2. 이는노동조합으로하여금운영에필요한경비를노동조합스스로부담하게함으로써사용자의지배 개입의소지를없애사용자와대항관계에있는노동조합의자주성을보장하기위한것이며, 이는금년 7월 1일새롭게시행되는내용이아니라기존노조법에이미반영되어있던사항임. 3. 따라서와같이사용자가노조운영지원금으로매달 100만원씩지원하는것은같은법제81조제4호단서에서정하고있는예외사항으로볼수없어부당노동행위에해당된다할것이며, 운영지원금지원과관련하여노사대표가서명한합의서의존재유무는동부당노동행위성립에아무런영향을미치지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -237, 2010.7.29.) 328

108 노조간부에게차량비및유류비지원가능여부 사실관계 - 회사는노동조합위원장, 지부장, 회사소속으로상급단체에파견간전임자 1명에게개인차량및유류비를지원하고있고, 이들은개인용도및노조활동등에본차량을이용하고있음. - 회사는차량을회수하려하나당사자들은 차량지원은경비원조가아니다. 반납요구는법적근거가없다. 며이를거부하고있음. 내용 - 회사가차량을지원하는것이노조법제81조제4호의노동조합운영비원조의부당노동행위에해당하는지여부및지속적으로노동조합에서차량반납을거부시징계등의조치가가능한지여부 회시 1. 노조법제81조제4호는사용자가노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위를부당노동행위로규정하여이를금지하면서, 예외적으로단서에서근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무소의제공은예외로한다고규정하고있음. 2. 이는노동조합으로하여금운영에필요한경비를노동조합스스로부담하게함으로써사용자의지배 개입의소지를없애사용자와대항관계에있는노동 329

조합의자주성을보장하기위한것이며, 이는금년 7. 1. 부터새롭게시행되는내용이아니라기존노조법에이미반영되어있던사항임. 3. 따라서와같이사용자가위원장, 지부장, 상급단체파견자등노조간부에게차량및유류비를지원하는행위는같은법제81조제4호단서에서정하고있는예외사항으로볼수없어부당노동행위에해당된다할것이며, 기존에지급하였던차량반환거부시징계조치가능여부에대해서는귀사업 ( 장 ) 내부규정에의거판단하시기바람. ( 노사관계법제과 -532, 2010.8.23.) 330

109 노동조합에서채용한사무직원인건비지원가능여부 단체협약에따라노조에서채용한사무직원에대하여회사가월평균 만원씩인건비를지원하고있으며, 노조는편의제공이라주장하면서계속 지급해야한다고주장하고있음. 부당노동행위에해당하는것인지 회시노동조합및노동관계조정법제81조제4호는사용자가노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위를부당노동행위로규정하여이를금지하면서, 예외적으로단서에서근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무실의제공은예외로한다고규정하고있는바, - 와같이노동조합에서채용한사무직원의인건비를사용자가지원하는것은같은법제81조제4호단서에서정하고있는예외사항으로볼수없어운영비원조의부당노동행위에해당한다할것임. ( 노사관계법제과 -555, 2010.8.24.) 331

110 노동조합근무파견직사무보조원의전임자여부 노동조합에계속근무하는파견직사무보조원의경우전임자로볼수있는지, 그리고급여지급을회사가지속할경우법적위반여부 회시 1. 노동조합사무실에서계속근무하는파견직사무보조원이노조전임자인지여부는해당직원이사업장근로자인지, 조합원인지여부에따라판단하여야할것이며, 2. 동사무보조원이노조전임자에해당하는지여부와관계없이사용자가급여를지원하는것은노조법제81조제4호에서금지하고있는전임자급여지원또는노동조합운영비원조에해당하여허용되지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -228, 2010.7.27.) 332

111 소모성집기나비품또는그비용을지속적 반복적지원가능여부 노조사무실및집기, 운영비품 ( 전화기, 팩스, PC 등 ) 등사회통념상지원해도 크게문제소지가없는범위는지원가능한지, 원천적으로노조자립기반으로운영 ( 회사로부터사무실임차사용 ) 을해야하는지여부 회시 1. 노조법제81조제4호에서사용자가노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위를부당노동행위로규정하여이를금지하면서단서에서예외적으로근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무소의제공은허용되는것으로규정하고있음. 2. 따라서노조사무실을제공하면서그에따른필요적시설 ( 책상, 의자, 전기시설, 통신시설등 ) 을지원하는것은가능할것이지만소모성집기나비품또는그비용을지속적 반복적으로지원하거나전기료, 통신비등을지원하는행위는동법제81조제4호단서에서정하고있는예외사항으로볼수없어부당노동행위에해당된다할것임. ( 노사관계법제과 -842, 2010.9.17.) 333

112 출장비지원및노조사무실및각종집기류등무상지원가능여부 1. 당사는노동조합간부 ( 위원장및사무장등 ) 의상급단체교육이나출장혹은지역자치단체와노동단체간합의에따라국내및해외연수에참가할경우해당출장비를지원하여왔음. 근로시간면제자가위와같은이유로해외출장및연수, 국내출장및연수시현재와같이그비용을지원할수있는지여부 2. 당사노동조합은현재사무실및각종집기류, 전신전화, 인터넷등조합사무실유지및그에따른제반사항을사측으로부터무상으로제공받아사용하고있는데근로시간면제제도시행후에도현재와같이무상지원이가능한지여부 회시 1. 노조법제81조제4호에서사용자가노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위를부당노동행위로규정하여이를금지하면서단서에서예외적으로근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무소의제공은허용되는것으로규정하고있음. - 이는노동조합으로하여금운영비에필요한경비를노동조합스스로부담하게함으로써사용자의지배 개입의소지를없애사용자와대항관계에있는노동조합의자주성을보장하기위함임. 334

2. 따라서노조사무실을제공하면서그에따른필요적시설 ( 책상, 의자, 전기시설, 통신시설등 ) 을지원하는것은가능할것이지만소모성집기나비품또는그비용을지속적 반복적으로지원하거나전신 전화료, 인터넷사용료등을지원하는행위는동법제81조제4호단서에서정하고있는예외사항으로볼수없어부당노동행위에해당한다할것임. 3. 회사의방침과무관하게노동조합주관의국내 외출장및연수시사용자가해당조합원에게출장비 ( 교통비, 숙식비등 ) 를지원하는행위가경비원조에해당하는지여부는일률적으로판단하기어려우며, 출장 연수의주체 취지 형식및내용등을종합적으로고려하여판단하여야할것임. ( 노사관계법제과 -1024, 2010.10.13.) 335

113 매점및자판기운영권양도가경비원조에해당하는지 사실관계 - 연구원은노동조합과 자동판매기및매점양도 양수서 계약을체결 (2004. 6.21.) 하여운영권을노동조합에양도함. - 노동조합은매점 자동판매기운영으로인한수익금전액을노동조합재정자립및조합원재원으로사용하고있음. 매점은연구원내에서노동조합이직원을고용하여직접운영하는방식을취하고있으며, 자동판매기는노동조합이외부업체에위탁하여연구원내에자동판매기를설치토록하고노동조합은자동판매기업체에서일정한수수료를징수하는형태로운영하고있음. - 한편, 사용자인연구원은매점운영을위한공간을제공하고있으며, 매점은직원의복리증진을위한시설이라는점을고려하여노동조합으로부터시설운영에따른별도의시설사용료및관리비 ( 공과금등 ) 징수를면제하고있음. 내용 - 노동조합이사용자로부터매점 자동판매기운영권을양도받은행위자체를노조법제81조 ( 부당노동행위 ) 제4호 ( 지배 개입및경비원조 ) 에해당하는것으로보는것인지 - 아니면, 노동조합이매점 자동판매기운영으로인한수익금을사용함에있어서그사용양태에따라노조법제81조제4호에해당여부를판별하여야하는것인지 ( 현재매점 자판기수익금전액을노동조합에서전적으로사용하고있으며, 그사용처에대해서사용자측에서별도의개입을하지않고있는상황임 ) 336

회시 1. 노조법제81조제4호는사용자가노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위를부당노동행위로규정하여이를금지하면서, 예외적으로단서에서근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무소의제공은예외로한다고규정하고있음. - 이는노동조합으로하여금운영에필요한경비를노동조합스스로부담하게함으로써사용자의지배 개입의소지를없애사용자와대항관계에있는노동조합의자주성을보장하기위한것임. 2 한편, 운영비원조는사용자가단순히금품을지원하는행위만을의미하는것이아니라사용자가보유하고있는수익사업권을노동조합에무상으로양도하고노동조합은이를통해수익을발생시키는간접적인원조행위도포함된다할것인바, - 사용자의매점및자판기운영의수익사업권을노동조합에양도하는행위가운영비원조의부당노동행위에해당하는지여부는매점과자판기운영사업에소요되는제반비용과운영상발생하는경영상위험을노동조합스스로가부담하는지, 사용자의수익사업권양도시노동조합에특혜를주었는지, 사업수익금관리를노사가공동으로하는지, 수익금이근로자들의후생자금또는경제상의불행및재액의방지와구제의목적으로사용되는지아니면노동조합의일반운영경비로지출되는지등에따라판단하여야할것임. 3. 따라서귀와같이사업장내에매점과자판기를설치할시설과공간, 수익사업권을노동조합에무상으로제공하고노동조합은그수익금을노동조합의운영경비등으로사용한다면이는노조법제81조제4호에서금지하는운영비원조에해당한다할것임. 337

4. 만약, 사업주가사업장내의매점및자판기운영사업권을노동조합에위탁하여운영하고자한다면노동조합에대한특혜에해당되지않는합리적인수준에서임대료및관리비를수탁인인노동조합측이부담하도록하고, 사업에소요되는제반비용및운영상발생하는경영상위험도노동조합스스로부담하며, 수익금관리규정등에따라용도를명확히구분하는등의조치가이루어진다면이를운영비원조라하기는어려울것임. ( 노사관계법제과 -1351, 2010.11.25.) 338

114 노사협의회근로자측위원의유급상근직처우가부당노동행위인지여부 사실관계 - 노동조합이구성되어있으나전체근로자과반수미만이가입. 노사협의회구성을위한근로자측위원은노사협의회규정에의거별도로선출, 현재근로자위원중조합원은없음. - 노사협의회의활성화및안정적운영을위해노사협의회최초시점부터노사협의회실무처리를위한사무공간을제공하고, 간사 1인은유급상근함. - 최근노동조합은회사측이노사협의회위원들에게회의시간과이와직접관련된시간외활동에대해서유급처리를해주고, 사무공간을제공하는등의배려행위가노동조합및노동관계조정법상부당노동행위에해당한다고주장내용 - 노사협의회위원 ( 조합원아님 ) 에대한처우가노동조합의주장처럼부당노동행위에해당하는지여부 회시 1. 노조법상노동조합이라함은근로자가주체가되어자주적으로단결하여근로조건의유지 개선기타근로자의경제적 사회적지위의향상을목적으로조직하는단체또는연합단체이나, 근참법상노사협의회는근로자와사용자가참여와협력을통하여근로자의복지증진과기업의건전한발전을도모하기위하여구성하는협의기구로상호별개의조직또는협의체이므로근참법에의한노사협의회는원칙적으로노조법에의해규율되는것은아님. 339

2. 한편, 근참법제9조제1항및제3항에서노사협의회위원은비상임 무보수원칙하에협의회출석시간과이와직접관련된시간은근로한시간으로간주하고있고, 동법제 10조제2항에서사용자는근로자위원의업무를위하여장소의사용등기본적인편의를제공하여야한다고규정하고있음. 3. 따라서상노사협의회위원들에게회의시간과이와직접관련된시간에대해유급으로하고실무처리를위한사무공간을제공하는것은가능하다할것이며, 노사협의회근로자측간사 1인에대해유급상근직으로하는것은비상임 무보수원칙을감안할때바람직하다하기는어려울것임. 4. 다만, 노사협의회위원이정당한절차에의해선출되었다면근로자측간사1인을유급상근직으로하는그자체만으로부당노동행위에해당한다고단정하기는어렵다할것임. 5. 또한노사협의회근로자측간사 1인의유급상근직처우가부당노동행위인지는별도의부당노동행위법리에의해구체적으로판단되어야할사안으로서면상의내용만으로사전적으로확정 답변드리기는어려울것임. ( 노사관계법제과 -841, 2010.9.17.) 340

115 현재의단체교섭위원을유지하면서유급처리가능여부 1. 단체교섭이 2010년상반기부터진행중이고노조측단체교섭위원으로전임간부 ( 근로시간면제자 ) 가아닌대의원으로일부구성하는관행이존재함에도 2010. 7.1. 부터현재의단체교섭위원을근로시간면제자 7명으로무조건교체해야하는것인지여부 2. 대의원들이단체교섭위원으로참여하는합리적이유와오랜관행이존재하는상황인데귀부의매뉴얼내용인 노사가합리적수준에서단체협약에서달리정한경우 로인정해현재의단체교섭위원 ( 근로시간면제자 4명과대의원 5명 ) 을유지하면서근로시간면제자가아닌자에대해서는유급활동으로인정할수있는지여부 3. 만약교섭위원을근로시간면제자 7명으로구성해야한다면나머지교섭위원 2명은대의원으로구성하고이들대의원에대해서는근로시간면제자와는별개로단체협약에따라유급처리가가능한지여부 4. 2010.7.1. 이후에도현재의단체교섭위원을유지하는경우대의원에대한처우는어떻게해야하는것인지, 만약현행단체협약에근거해대의원에대해유급으로인정하게되면어떻게되는것인지여부 341

회시 1. 근로시간면제제도는근로시간면제한도적용을받는근로자가일정한도내에서근무시간중에노조법제24조제4항에규정된사용자와의교섭 협의, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를임금의손실없이수행할수있게하는제도임. - 따라서귀와같이단체교섭을진행하는경우교섭위원으로근로시간면제자가우선적으로참여하여수행해야할것이며, 근로시간면제자로지정되지않은자의교섭위원참석등조합활동은근무시간외에하거나근무시간중에행할경우무급이원칙임. 2. 다만, 근로시간면제자의수가교섭위원수에미치지못하여근로시간면제자만으로교섭위원을구성하기어려운경우에는예외적으로근로시간면제자이외의자가교섭위원으로참석할수있다할것이고, 근로시간면제자수가교섭위원수를충족하는경우에도사업장실정이나근로시간면제자가교섭에참석할수없는부득이한경우에는근로시간면제자아닌자가참석할수있을것으로사료되며, 이경우근로시간면제자이외의자가근무시간중교섭에참석한시간에대해서는무급이원칙이지만노사간합의로급여에서공제하지않는것으로정하는것도가능하다할것임. 3. 그러나근로시간면제자이외의자가교섭에참여한시간과이와직접관련된시간에관계없이일률적으로교섭당일또는교섭기간전체를유급으로하는것은사실상전임자에대한급여를지급하는것이므로허용되지않는다할것임. ( 노사관계법제과 -1057, 2010.10.18.) 342

Ⅷ 단체협약효력등 116 개정법에따른다고명시하고있는경우 개정법 의의미 개정노조법부칙제3조에서는이법시행일당시체결된전임자급여지급을명시한단체협약이있을경우그유효기간을보장해주도록하고있는바, 노동조합전임자에관한보충협정을 09.10.13. 체결하여유효기간이 11.10.12. 까지로하였으나동협정제4조에서노조법의노동조합전임자급여지원관련조항의개정이있을경우에는개정법에서정하는바에따른다고명시하였음. 전임자급여지급금지적용시점은언제인지 회시 1. 개정노조법 ( 법률제9930호 ) 부칙제3조에 이법시행일당시유효한단체협약은이법에따라체결된것으로본다. 다만, 이법시행에따라그전부또는일부내용이제24조를위반하는경우에는이법시행에도불구하고해당단체협약의체결당시유효기간까지는효력이있는것으로본다. 라고규정되어있음. 2. 귀만으로는구체적인사실관계를알수없어명확하게답변하기어려우나단체협약규정에대한해석은협약당사자의진정한의사를기준으로하여야하며, 기타단체협약체결동기및경위, 단체협약에의하여달성하려는목적등제반사정을종합적으로고려하여야할것임. 343

3. 귀사단체협약 ( 보충협약 ) 의전임자처우관련규정중 개정법 이라함은원칙적으로개정법본문뿐만아니라경과규정등부칙까지포함된것을의미한다할것임. - 다만, 노사당사자가단체협약 ( 보충협약 ) 체결당시전임자급여지급을금지하고예외적으로근로시간면제한도내에서유급처리를인정하는노조법의개정취지를알고이를적용키로한것이라면유효기간내라도당초합의취지대로관련약정을체결하는것이바람직할것임. ( 노사관계법제과 -224, 2010.7.27.) 344

117 관행적으로노조전임자수를인정한별도합의서의단체협약여부 사실관계 - 중앙회전무이사와전국 산업노동조합 중앙회지부대표는 2008. 12.30. 보충협약체결제O조 ( 노동조합전임간부 ) 1 노동조합의일상업무를전담하는전임간부의적정인원수는중앙회의특수성과다른노동조합의수준을감안, 노사쌍방협의하여정한다. 제O조 ( 협약의유효기간 ) 본협약의유효기간은체결일 (2008. 12. 30.) 로부터 2009년 12월 31일로하며매년갱신체결키로한다. 다만, 기간이만료되어도갱신체결이완료되지않았을경우보충협약의효력은새로운협약체결때까지계속된다. - 중앙회전무이사와전국 산업노동조합 중앙회지부 ( 노조) 대표는 2009.6.5. 전임간부인원에대한합의서체결 제O대노동조합의전임간부는 17명으로한다.( 임기 : 09. 5. 18. ~ 11. 9. 30.) 중앙회와노동조합은제1항과는별도로인사제도개선, 퇴직연금제도도입등당면현안의원활한처리를위하여다음과같이 TFT를운용하기로한다. 인원 : 3명 ( 노동조합전임 ), 기간 : 3명중 1명은 2010년정기인사시까지, 나머지 2명은 2011년정기인사시까지한시적으로운용 이행방안 : 노동조합은매년도정기인사예정일전까지전임에서제외되는대상자를지정하여중앙회에통보하고, 별도통보가없을시에는중앙회의인사방침에따른다. - 중앙회노사는단체협약에별도의전임자수를기재하지않고, 새로운노동조합집행부가구성될때관행적으로전임자수를정한별도의합의서를작성하여왔으며전임자에관한합의는단체협약유효기간에관계없이해당집행부임기에맞추어작성함. 345

내용 - 2009.6.5. 체결된전임간부인원에관한합의서를단체협약으로볼수있는지여부 회시 1. 노조법제31조규정에의한단체협약이라함은 합의서, 협정서 등명칭에관계없이권한있는노사당사자가단체교섭을통해합의한사항을서면으로작성하여서명또는날인한것으로당사자간의노사관계를규율하는질서규범이라할것임. 2. 산별노조의단체협약의경우교섭구조에따라단체협약이다양하게구성될수있으나, 통상산별중앙협약과이에기초한기업지부단위의지부협약으로구성되는바, 지부단위에서는교섭여건과교섭대상등에따라당사자간합의에의해수개의보충적협정을체결하는것도가능하다할것임. 이경우부문별협정 ( 합의 ) 서의유효기간에대해서는법령의범위내에서양당사자간에합의하여결정한사안으로, 지부협약의유효기간과동일하게하던지별도의유효기간을설정할수있을것임. 3. 귀의경우 2009. 6. 5. 체결한전임간부관련합의서는별도의유효기간이설정되어있지아니하며, 지부노동조합의임원이구성되는경우지부협약과별도로전임자에관한합의서를관행적으로체결하였으며, 유효기간도지부협약과연동하지않았다는점등을감안한다면유효기간의정함이없는전임자관련단체협약이라고봄이타당할것이며, 사정이이러하다면상의합의서의유효기간은노조법제32조제1항및제2항의규정에의해체결일로부터 2년간유효한단체협약이라고봄이타당할것임. 346

4. 만약동합의서의해석또는이행방법에대해보다정확한견해를받기를원한다면동법제34조의규정에의해당사자쌍방또는단체협약에서정하는바에따라어느일방이노동위원회에그해석또는이행방법에관한견해의제시를요청할수있으며, 노동위원회가제시한해석또는이행방법에관한견해는중재재정과동일한효력을가지게되니참고하시기바람. ( 노사관계법제과 -854, 2010.9.20.) 347

118 관행에따라노동조합활동을보장한보충협약의효력 사실관계 - 중앙회 ( 이하 중앙회 ) 는전국 산업노동조합 중앙회지부 ( 이하 노조 ), 중앙회노동조합, 전국사무연대노조 중앙회지부 3개의노동조합이존재하는 1사다수노조사업장임. - 노조는 1987년설립되어 14,500여명의조합원으로구성된중앙회내최대노조임. - 노조는집행부외시 도단위 18개지역본부를구성하여조합원직접선출에의한노조지역본부장제도를운영하고있는데, 지역본부장은지역단위노사협의, 조합원고충처리등의노동조합활동을수행하고있음. 내용 - 중앙회와 노조가체결한보충협약제9조제5호가노조지역본부장의전임활동을보장한조항인지여부 - 보충협약유효기간까지노조지역본부장이종전처럼전임활동을할수있는지여부 회시 1. 귀의경우노동조합지역본부장등이부칙제3조단서규정의적용을받는지여부는지역본부장의조합활동과관련된단체협약상규정의취지와실제운영실태등을감안하여 단체협약 에의한 노조전임자 로서의권한을부여받고있는자에해당하는지에따라판단하여야할것임. 348

2. 귀의단체협약등을검토한바, - 단체협약제11조는 노동조합전임간부 의인정및처우에관한사항을규정하고, 2009. 6. 5. 체결한부속합의서등에의해구체적인전임간부의수를정하는반면, - 노동조합지역본부장등의노조활동에대해서는별도로단체협약제9조제5호의 취업시간중의조합활동 조항에서규정하면서지역본부장등이지역본부내에서노동조합업무를행하는경우근무한것으로간주하도록규정하고있음. - 한편, 지역본부내에서의특정한노조활동과관련된업무의수행에대해근로한것으로간주되고있는노조지역본부장들이관행적으로사실상노조전임간부와유사한활동을하였고, 중앙회측에서는이러한지역본부장들의복무및근태에관해수차례에걸쳐시정토록한것으로파악됨. 3. 이상의내용들이사실이라면지역본부장등의노조활동은단체협약에의한전임자활동보장이아닌조합원들의취업시간중조합활동에대한편의제공의결과이며, 사실상전임자와유사하게활동하였다하더라도이는단체협약의규정에의한것이라기보다는관행에따른것이므로노조법부칙제3조단서규정의적용대상이라하기는어려울것임. ( 노사관계법제과 -1009, 2010.10.13.) 349

펴낸이 노동정책실장노사협력정책관노사관계법제과장노사관계법제과 조재정권혁태박일훈김수진, 서명석, 김동욱, 김남정진혜숙, 이정문, 이상영, 한맹호 복수노조및근로시간면제제도회시모음집 2013년 2월 일 인쇄 2013년 2월 일 발행 발행 : 고용노동부편집 : 노사관계법제과 TEL : 02-2110-7337 인쇄 : 동명기획 (02)507-7285