비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 1 평 생 교 육 HRD 연 구 2015년 10월 25일, 제11권 제3호, pp. 1-32 비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 요 약 오지현(배화여자대학교) * 이영민(숙명여자대학교) 본 연구의 목적은 비서직 관련 연구 분야에서 아직 실증적 연구가 미비한 비서직의 연령 대별 퇴직의도에 영향을 미칠 수 있는 다양한 요인들을 탐색하는 것이다. 연구 참여자로 국 내 및 외국계기업에 종사하는 20대, 30대, 40대 현직 비서직종사자 각각 3명씩 총 9명을 선 정하여 일대일 심층 인터뷰를 실시하였다. 분석을 위해 퇴직의도 관련 선행연구를 통해 퇴 직의도에 영향을 미치는 것으로 밝혀진 직무만족관련 차원, 근무환경관련 차원, 사회 환경 및 개인관련 차원으로 분류하여 살펴보았다. 연구 결과, 직무만족관련 차원에서는 20대 및 30대 그리고 20, 30, 40대 모두에서 각각 공통요인이 도출되었으며, 근무환경관련 차원에서 는 20대 및 30대 그리고 30대 및 40대에서 각각 공통요인이 도출되었다. 반면 사회 환경 및 개인관련 차원에서는 20대 및 30대 비서직에서는 공통요인이 발견되었으나, 40대에서는 공 통요인이 도출되지 않았다. 도출된 연구결과를 토대로 비서직의 퇴직을 최소화할 수 있는 방안수립을 위한 시사점을 제시하고, 평생학습시대를 맞아 전문비서로서의 장기적인 경력 개발을 위한 기초자료를 제공할 수 있을 것으로 기대된다. 주제어: 비서, 평생학습, 퇴직의도, 직무만족, 근무환경 * 제1저자: 배화여자대학교 비서행정과 겸임교수 email: successjh05@naver.com 교신저자: 숙명여자대학교 여성인적자원개발대학원 부교수 email: ymlee@sookmyung.ac.kr 논문투고: 2015.08.30 / 심사일자: 2015.09.24 / 게재확정일자: 2015.10.09
2 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 I. 서론 경제의 글로벌화에 따라 기업의 최고 의사결정을 담당하는 최고경영자의 정확하 고 신속한 전략적 상황판단은 기업의 성패를 좌우하는 중요한 요소로 평가된다. 이 러한 최고경영자의 상황별 신속한 대처능력, 결단력 등은 임직원의 사기진작 및 높 은 업무성과로 직결되는 중요한 요인으로서 조직 내 최고경영자의 중요성은 그 어느 때보다도 커지고 있다(김선배, 2001). 또한 최고경영자의 전략적 판단은 기업의 단기 성과뿐만 아니라 장기적인 생존에도 결정적인 영향을 미치고 있으며, 이들의 판단에 실무적 조언과 참고사항을 제시할 수 있는 인력에 대한 요구도 높아지고 있다. 이와 같이 최고경영자의 중요성과 더불어 숙련된 사무능력을 바탕으로 이들을 최 측근에서 보좌하는 전문비서의 역할 역시 강조되고 있다. 전문비서는 전문적인 행정 과 관리를 통해 상사의 판단을 지원하는 다양한 정보와 자료를 취합, 분석, 제공할 수 있는 전문가이다. 이러한 전문비서의 중요성이 증가하면서 그 수요도 지속적으로 증가하고 있다(선형보, 최애경, 2010). 평생학습시대를 맞이하여 전문 비서직 또한 평 생학습자로서 지속적인 온 오프라인 교육을 통해 기업과 상사 그리고 본인의 경쟁력 향상을 위한 지속적인 자기계발이 요구된다. 한국고용정보원(2015)의 자료에 따르면, 전체 비서직은 298,300명인데, 이들 중 상 사가 보다 능률적으로 최대한의 업무성과를 올릴 수 있도록 일정을 계획 관리 조정 하고 외부와의 연락을 주고받는 일을 담당하는 전문비서의 수는 26,000명으로 조사 되었다. 전문 비서직의 평균연령은 31.6세로 전체 직업군의 평균연령인 43.7세보다 낮았으며, 한 조직에서 비서직으로 근무하는 평균 근속연수도 5.2년으로, 전체 직업 의 평균 근속연구인 8.4년에 비해 상대적으로 수치가 낮았다. 이는 74.9%가 여성 비 율인 비서직군의 인구통계학적 특성상 결혼으로 인한 임신, 출산, 육아의 문제와 상 사의 이직, 승진 가능성, 감정노동, 상사의 업무스타일, 출퇴근 시간 등 항상 상사의 일정에 비서 본인의 일정을 맞춰야 하는 시간적 제약에서 오는 직무스트레스 등이 주요 원인으로 작용한다(오지현, 최애경, 2013; 허수정, 백지연, 2012). 이러한 이유들로 인해 비서의 경력이 장기적으로 개발되지 못하고 잦은 이직 또 는 퇴직이 발생하고 있고, 기업 경쟁력 차원에서도 장기적인 손실로 연결된다는 비 판도 제기되고 있다(이수연, 박순용, 2012). 또한 1998년 근로자파견법 등의 시행으로 비서직이 정규직과 비정규직으로 고용형태가 양분화 되었고, 업무성격상 충성심과 기밀유지 등이 요구되는 직무의 특성에도 불구하고 파견이 가능한 직무로 규정되어 고용이 불안정해지면서 경력단절로 연결되고 있다. 그 결과, 국내기업 여비서의 취 업형태는 정규직과 파견직으로 이원화되었다. 특히 전문대졸 비서는 파견직으로 고
비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 3 용되어 그 인원이 정규직 비서의 5배가 넘는 사업체도 있으며, 그 수 또한 급증하고 있는 추세이다. 중소기업의 경우에도 정규직에서 계약직 또는 파견직 비서를 활용하 는 비율이 증가하고 있어서, 결과적으로 비서직의 비자발적 퇴직이 늘어나는 상황이 다(이혜숙, 2005). 그런데 기존 비서학 연구 분야에서는 20대 및 30대 비서직만을 대상으로 이직 자 체에만 초점을 맞추고, 이직결정에 영향을 주는 여러 요인들 간의 상관관계를 밝히 는 연구가 주로 이루어져 왔다(김성은, 김철희, 2014; 양지혜, 김종인, 2013; 전수진, 2010; 정성휘, 2013; 조영숙, 1998; 조영숙, 1999; 허수정, 백지연, 2012). 하지만 비서 직종사자들이 실제 이직을 목적으로만 퇴직을 하는 것은 아니며, 결혼, 임신, 출산으 로 인한 퇴직 후 경력단절, 경력전환(김현희, 2007; 이수연, 박순용, 2012), 경력개발 및 자기계발의 일환으로 이직(허수정, 백지연, 2012)을 결정하는 것을 선행연구를 통 해 알 수 있었다. 또한 여러 요인들로 인해 퇴직의도를 갖더라도 이것이 실제 퇴직 으로 연결되지 않는 경우도 나타날 수 있다. 김평수(2007)와 김현국(2003)의 연구에서 연령이 적을수록 퇴직의도가 높게 나타 났는데, 이는 연령이 높을수록 가족부양에 대한 책임감으로 퇴직이 자유롭지 못함을 의미한다. 이렇듯 연령은 퇴직의도에 영향을 미치는 중요한 요인 중 하나임이 밝혀 졌다. 따라서, 본 연구에서는 전체 직업군의 평균연령에 비해 상대적으로 수치가 낮 ㅇ은 비서직의 평균연령이 31.6세인 점을 고려하면, 비서직은 특수하게 연령이라는 요소가 퇴직과 직간접적인 영향을 미칠 수 있다는 점에 주목하였다. 이에 비서직 분 야에서 아직 연구가 이루어지지 않은 40대 현직 비서직을 포함한 비서직의 연령대별 퇴직의도에 영향요인이 무엇인지를 살펴보고자 한다. 이에 비서직의 평균연령이 30 대 초반(31.6세)인 점을 감안하여 사회초년생으로 처음 비서직을 시작하는 20대, 비 서직의 평균연령인 30대, 그리고 정확한 숫자가 밝혀지지는 않았지만 비서경력경로 마지막 단계인 오피스매니저를 포함한 40대 현직 비서직을 대상으로 한다. 본 연구는 비서직의 연령대별 퇴직의도 영향요인 관련 자료를 수집하는데 있어 갖는 한계를 극복하기 위해 질적 연구 방법을 활용하여 비서직의 연령대별 퇴직의도 영향요인을 고찰하는 것이 목적이다. 도출된 연구결과를 토대로 비서직의 퇴직을 최 소화할 수 있는 방안수립을 위한 시사점을 제시하고, 평생학습시대를 맞이하여 전체 직업군의 평균연령대비 상대적으로 평균연령이 낮은 전문 비서직의 장기적인 경력 개발을 위한 인사관리시스템 개선을 위한 기초자료를 제공할 수 있을 것으로 기대된 다. 연구목적의 달성을 위한 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 비서직의 퇴직 의도에 영향을 미치는 요인은 무엇인가? 둘째, 비서직의 퇴직의도는 실제 퇴직에 영 향을 미치는가?
4 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 Ⅱ. 선행 연구 고찰 1. 비서직의 업무특성 및 경력경로 미국의 비서직을 포함한 사무직 관리자들의 모임인 국제사무전문가협회(IAAP: International Association of Administrative Professionals)는 비서직에 대해 숙달된 사무기술을 보유하고 상사의 직접적인 감독 없이도 책임을 맡는 능력을 발휘하며, 창의력과 판단력으로 주어진 권한 내에서 의사결정을 내리는 간부적 보좌인 이라고 정의하고 있다. 조계숙과 최애경(2014)은 비서의 업무에 대해 전화응대 및 내방객 응대, 상사의 일 정관리 등 매일같이 반복되는 일상적 업무, 기밀을 요하는 특명사항 처리 등 지시적 업무 그리고 스스로 판단하고 처리하는 독창적이며 창의력이 필요한 업무로 구분하 였다. 그러나 실제 비서의 역할은 일반 사전적 의미로는 파악하기 어려울 정도로, 보 좌하는 상사의 직위나 역할 또는 회사의 유형에 따라 수행하는 업무가 크게 달라질 수 있다. 최근 전문비서의 관리적 업무측면에서 IT정보통신을 활용한 민첩한 업무처 리 및 다국적 기업들의 진출로 인해 연설문 및 회의록 작성, 문서 번역 등 전략적인 업무들도 요구되고 있다. 하지만 아직까지 국내 많은 기업에서 비서에게 전략적 업 무보다는 상사의 대내외 활동을 지원하는 일상적 업무위주로 지시를 하고 있어, 이 는 비서 직무에 대한 불만을 초래하는 원인이 되기도 한다. 비서직의 유형은 조직 내 소속에 따라 단독비서, 비서실에 소속된 비서(그룹비서, 공동비서), 팀 비서 등으로 구분하며, 전문분야에 따라 기업, 공공기관, 교육기관, 의 료, 법률, 회계, 종교기관, 정치 비서 등으로 나눈다(조계숙, 최애경, 2011b). 일반적으 로 한명의 비서가 한명의 상사를 보좌하던 과거와 달리 글로벌 장기 침체의 여파로 인해 비용절감의 차원에서 최근에는 한명의 비서가 직속 상사 외에 여러 명의 상사 를 동시에 보좌하거나 상사 외에 소속팀 전체를 지원하는 팀 비서의 유형이 점차 늘 어나는 추세이다. 이로 인해 비서 본연의 상사 지원업무 이외에 부서의 지원 업무까 지도 수행을 하다 보니 과다한 업무량으로 인한 잦은 야근, 업무경계의 모호함을 야 기하여 비서 본연의 업무의 질을 감소시킬 뿐만 아니라 상사의 업무에도 부정적인 결과를 초래할 수 있다(이수연, 박순용, 2012). 한정은과 조계숙(2012)의 비서직 업무와 일반 사무직 업무의 특성 비교에서 비서 직은 동시다발적으로 처리해야 하는 업무가 많기 때문에 일반 사무직과는 달리 업무 의 양도 예측하기 어렵고, 순간적인 판단을 요하는 비정형적인 업무가 많아 직무에
비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 5 대한 긴장도가 상대적으로 높다고 하였다. 또한 상사를 포함 여러 사람들과의 관계 에서 중계자 역할을 해야 하므로 감정노동의 비중이 높으며, 최고경영자 보좌역으로 쉽게 타인의 눈에 띌 수 있는 위치에 있어 타 직업보다 심리적 긴장감 및 부담감을 쉽게 경험하고 이것이 직무스트레스에 영향을 미친다고 하였다. 서보람과 백지연 (2010)은 비서의 업무적 특성 중 업무의 돌발성, 상호의존성, 상황대기 현상이 감정 노동으로 전이된다고 하였다. 상황 대기의 경우 비서직종사자가 항상 상사의 일정에 자신의 일정을 맞춰야 하는 시간적 제약을 감수해야 하는 상황이기에 이는 업무와 개인생활간의 불균형을 초래하여 비서직의 퇴직의 한 원인임을 밝혔다. 비서직의 경력경로와 관련하여 Duncan(1997)은 사무환경의 변화로 인해 비서의 직무가 한 사람에게만 소속되어 보좌하는 executive assistant의 역할을 넘어 업무의 흐름을 조직화하고 조정하는 중간관리자의 역할로 변화하고 있으므로, executive coordinator라는 직명이 더욱 적합하다고 하였다. 이와 관련 조계숙과 최애경(2011b) 은 비서의 경력발달에 따른 경력경로를 <표 1>과 같이 나누어 제시하였다. 단계 직명 비서근무기간 주요 직무내용 및 자질과 역할 상사와 직원 또는 경영자와 고객을 수습 비서 연결하는 중재자 역할 입사 후 6개월까지 1단계 (junior secretary) 내방객 및 전화응대업무, 사무환경 관리, 서류 복사, 문서 수 발신 업무 2단계 3단계 4단계 5단계 비서 (secretary) 선임 비서 (senior secretary) 수석 보좌관 (executive assistant) 오피스 매니저 (office manager) <표 1> 비서의 경력발달에 따른 경력경로 유형 수습비서를 거쳐 선임비서 단계 전 2년 정도 수석비서 단계 전 4년 정도 전문비서로 10년 미만 정도 비서 경력경로의 최종단계로 적어도 10년 이상 비서업무 경력 요구 출처: 조계숙, 최애경(2011b), p. 28에서 재구성. 수습비서의 업무 이외에도 일정관리 업무, 출장 및 회의관련 업무 등 수행 전 단계의 전형적인 비서업무 포함 상사의 구체적인 지시 없이도 주체적 으로 상사의 의도를 파악하여 적절한 대응을 할 수 있는 능력 요구 상사를 대신하여 문제를 효율적으로 처리하는 능력, 상사의 폭넓은 인맥 과 활동범위를 파악해 적절한 대처 를 할 수 있는 능력요구 미확정된 요소를 포함한 경영방침을 이해하고, 필요한 정보를 입수하려 는 창의력 요구 회사의 경영과 관련된 인사, 총무, 회계 등 전문적 지식, 고도의 사무 기술과 커뮤니케이션 능력, 능통한 외국어 구사능력 요구
6 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 2. 퇴직의 개념 및 퇴직의도 퇴직의 개념은 고용된 상태의 현재 직위에서 물러나 그 직위와 관련된 역할 수행 중단을 의미한다(김주동, 최성우, 2011). 즉 금전적 보상을 받는 개인이 조직구성원으 로서 자격을 종결짓는 것을 의미한다. 동시에 은둔의 시작이라는 전통적 의미로부터 직장생활의 책임과 압박으로부터 자유로워지는 것(Rosenkoetter & Garris, 2001) 등 으로 다양하게 논의된다. 초기 퇴직의 개념은 육체노동이 유일한 생산수단이던 시절 50대 및 60대가 되면 육체가 쇠약해져 일을 그만둬야 한다는 것에서 출발하였다. 퇴 직 자체의 의미가 일의 중단을 의미한다면, 육체적인 상태의 변화는 퇴직의 가장 기 본적인 출발점이 된다. 그러나 평균수명의 연장, 급속한 고령화 사회가 빠르게 진행되는 현대의 퇴직은 더 이상 삶의 퇴장이 아닌 제2의 삶이 시작된다는 다양한 의미를 함축하고 있는 새 로운 퇴직개념을 등장시켰다(김윤권, 오시영, 2013). 최근 급속한 고령화 사회로 접어 들면서 퇴직은 어느 한 시점에서 일어나는 사건(event) 이 아니라 근로자가 노동시 장을 이탈하는 일련의 과정(process) 으로 볼 수 있다. 이러한 점진적 퇴직 경향으로 부분퇴직과 완전퇴직의 개념이 등장하고 있으며, 조기퇴직으로 인한 상당수의 퇴직 자가 완전퇴직이 아닌 가교고용(bridge employment)의 형태로 노동시장으로 복귀하 게 되는 현상이 보편화되기에 이르면서, 퇴직은 그 형태가 점차 복잡하고 다양해지 게 되었다(이수연, 서용원, 2013). Wang과 Shultz(2010)는 퇴직과 관련된 연구를 통해 퇴직에 대한 이론적 개념화를 시도하였다. 기존의 문헌연구를 토대로 퇴직을 의사결정과정(decision-making process), 적응과정(adjustment process), 경력개발단계(career development stage), 그리고 인적자원관리(human resource management)의 일부로써 분류하였다. 첫째, 의사결정과정은 동기가 부여 된 선택의 행동으로서 퇴직에 대해 강조하고 있다. 둘 째, 적응과정으로서의 퇴직은 퇴직자가 직장으로부터 퇴직으로의 전환된 삶의 변화 된 부분에 익숙하게 하고, 그들의 퇴직 생활에 대해 심리적 위안을 갖도록 도와준다. 셋째, 경력개발단계로서의 퇴직이다. 승진이나 인센티브와 같은 조직기반 보상에 역 점을 둔 전통적인 경력 향상이 점차 사라져가고 있다. 이에 상대적으로 자신의 가치 와 목표를 기반으로 스스로 경력을 개발해 나간다는 프로틴(protean)경력 모형이 개 발되었다(Hall, 2004; Hall & Mirvis, 1995). 이 프로틴 경력 모형에 기초하여, 퇴직은 후기 경력개발 단계로서 재개념화 되어가고 있다. 특히 퇴직을 경력에서 빠져 나오 는 출구로 보는 것이 아니라, 성장과 개선을 위한 과정으로 인식하고 있는 것이다 (Shultz, 2003). 넷째, 인적자원관리 일부로서의 퇴직으로 그들 자신의 목표에 도달할
비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 7 수 있도록 조직을 도우며, 퇴직을 관리하는 가치에 대해 강조하고 있다. 개인 조직원 의 퇴직 결정과 퇴직 계획에 영향을 주는 조직의 제도와 조기 퇴직에 대한 인센티브 제공 및 직무 스케줄의 유연성과 같은 조직의 체계적인 퇴직제도에 관심을 갖는다 (Kim & Feldman, 2000). 퇴직과 퇴직의도의 개념은 서로 상이하다. 퇴직의도를 가졌다 하더라도 직접적인 퇴직으로 연결되지 않을 수 있기 때문이다. 그러므로 퇴직문제에 대처하기 위해서는 퇴직한 사람들이 아니라 퇴직의도를 가지고 있는 사람들을 대상으로 할 때 그 효과 가 크다는 점을 고려해야 한다. 노동시장의 상황이나 개인의 여건으로 인해 퇴직을 하지 않더라도 퇴직에 앞서 나타나는 퇴직의도가 완전히 사라진 것은 아니므로 퇴직 의도에 대한 분석 및 관리를 통해 조직구성원들의 퇴직 대책을 수립할 수 있기 때문 이다(강은나, 민준호, 2010). 따라서 본 연구에서는 퇴직에 대한 다양한 개념을 토대로 비서직이 고용된 현재 의 상태에서 물러나 조직구성원으로서 자발적으로 자격을 종결짓는 것으로 퇴직의 개념을 정의하고, 이에 따라 퇴직의도에 영향을 미치는 요인에 대해 살펴봄으로써 비서직의 퇴직을 최소화할 수 있는 방안수립을 위한 시사점을 제시하고자 한다. 3. 퇴직의도 관련 선행연구 및 영향요인 현재까지 다양한 직군을 대상으로 퇴직의도의 선행요인을 밝히기 위한 연구가 이 루어져 왔다. 선행연구들을 통해 퇴직의도에 영향을 미치는 것은 크게 직무만족관련 차원, 근무환경관련 차원 그리고 사회 환경 및 개인관련 차원으로 나누어 살펴볼 수 있다. 하지만 Milton(1981)은 직무자체가 하나의 실체가 아니라 과업, 책임, 보상, 인 센티브, 상호작용 등이 서로 밀접하게 연관되어 있으므로, 선행연구들에서 도출된 근 무경력, 연령, 월 급여를 포함 한 보상 등 몇몇 퇴직의도 영향요인을 하나의 차원에 해당하는 영향요인으로 규명하는 것은 쉽지 않다고 지적하였다. 본 연구에서 세 번 째로 분류된 사회 환경 및 개인관련 차원은 다른 직군과 구별되는 비서직만의 업무 특성을 고려하여 사회 환경 부분을 별도로 추가하여 제시하였다. 첫째, 직무만족관련 차원은 오래전부터 연구자들의 관심의 대상으로 포괄적인 연 구가 진행되어 왔다(김미경, 2011; 서철현, 양진연, 2013; 손주영, 2011; 오장균, 2012). 직무만족은 직무에 대한 태도의 하나로서 한 개인의 직무나 직무경험 평가 시에 발 생하는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태로, 직무만족요인으로는 지지적 환경, 연령, 근 무경력, 학력, 몰입, 의사소통, 공식화, 자율성, 전문성, 공정성, 정책, 직위, 의사결정, 리더십 등이 있다(신유근, 1991). Milton(1981)의 지적대로 과업, 책임, 보상, 인센티
8 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 브, 상호작용 등 직무자체가 서로 밀접하게 연관되어 있어 직무만족 요인을 하나의 독립적인 요인으로 규명하는 것은 쉽지 않다. 직무만족 연구에 기여했다고 평가받고 있는 Herzberg(1968)의 동기위생이론 (motivation-hygiene theory)은 2요인 이론(two-factor theory)으로도 일컬어진다. 인간에게는 고통으로부터 벗어나려는 동물과 같은 욕구와 심리적으로 성장하려는 욕구 등 2종류의 이질적 욕구가 있으며, 이들이 행동에 영향을 미치는 방법에도 차 이가 있다는 이론이다. 승진, 인정, 책임 그리고 성취와 같은 내재적인 요소들은 직 무만족과 관련되어 있으며, 감독, 급여, 회사정책 그리고 작업 조건 등과 같은 외재 적 요소들은 불만족과 관련되어 있다고 본다. 위생요인(외적요인)은 직무수행에 있 어서 적절한 회사정책, 작업조건, 감독, 급여와 같이 구성원을 위로하는 요인이며, 동 기요인(내적요인)은 승진, 인정, 책임 그리고 성취와 같은 내재적 요인으로 직무만족 을 상승시킨다(한국기업교육학회, 2010). 이상희와 이준재(2014)의 패밀리 레스토랑 종사원을 대상으로 한 연구에서 업무만 족 및 보수만족의 직무만족요인이 높으면 이직의도에 영향을 미치지 않음이 확인되 었다. 이 결과를 토대로 현재 직원들이 현 직장을 직업으로서의 개념보다는 금전적 해결의 수단, 월급을 받는 직장으로서의 개념 하에 개인적 만족감과 이에 따른 금전 적 보상을 최우선 기준으로 인식한다는 것을 알 수 있었다. 또한 김세향과 이미애 (2014)의 종합병원 간호사(평균연령 33.1세, 여성비율 96.7%)를 대상으로 한 퇴직의 도 관련 연구에서는 연령이 어리고 경력이 짧으며 직무가 불만족스러울수록 퇴직의 도가 높게 나타났다. 둘째, 근무환경관련 차원에 대한 선행연구를 살펴볼 수 있다. 홍성태와 양노열 (2014)의 보조공학서비스 종사자를 대상으로 한 연구에 따르면, 월 급여, 주당 근무 일수, 1일 근무시간, 총 근무기간, 현 직장 근무기간, 법정휴일준수 여부 등과 같은 근무환경 변수가 직무만족과 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 법정휴일준수 여부는 두 변수에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 피 부미용실의 근무환경이 피부미용사(평균연령 35.4세, 여성비율 92.9%)의 퇴직의도에 미치는 영향에 관한 박은정과 권혜진(2012)의 연구에서 물리적 환경(작업환경의 만 족, 관리에 필요한 용품의 청결한 정돈, 관리 화장품의 만족, 작업동선의 편리성 등), 인간관계의 만족도, 복리후생 수준의 만족도가 높아지면 퇴직 의도는 낮아짐을 확인 할 수 있었다. 비서직과 마찬가지로 타 직군 대비 여성의 비율(98.6%)이 높은 보육교사(평균연령 35.2세)를 상대로 퇴직의도에 관한 질적 연구에서 원장 및 선임교사와 동료교사와의 갈등, 학부모들과의 갈등, 열악한 처우, 개선되지 않는 근무환경 등이 보육교사의 퇴
비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 9 직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다(김희태 외, 2014). 이외에도 외식산업 시간 제 근로자들을 대상으로 한 연구에서 긍정적인 시급인상과 좋은 근무환경이 퇴직의 도를 감소시키는데 유의미한 영향을 미침을 알 수 있었다(강유태 외, 2013). 김평수 (2007)는 시큐리티 종사자를 대상으로 사회 인구학적 특성(성, 연령, 학력, 월 소득, 결혼여부, 재직기간)을 배경변수로, 근무환경(급여만족, 업무수행만족, 동료만족, 승 진제도만족)을 독립변수로 하여 퇴직의도와의 관계를 살펴보았다. 사회 인구학적 특 성을 살펴보면, 성별에서 여자가 남자보다, 연령에서 25세 이하, 미혼이 기혼자보다 퇴직의도가 높게 나타났으며, 학력은 고졸에서, 월 소득은 120만원 이하, 재직기간은 1년 이하에서 퇴직의도가 가장 높았다. 셋째, 사회 환경 및 개인관련 차원에 따른 퇴직의도 영향요인을 고려해볼 수 있다. 공계순(2010)의 강원도, 충청남도, 대전시 소재 지역아동센터에 근무하는 생활복지사 를 대상으로 한 연구에서 직무만족도외에도 전문적 발전기회, 나이, 보상, 역할 갈등 순으로 퇴직에 영향을 미치는 것을 확인하였다. 생활체육지도자를 대상으로 한 김현 국(2003)의 연구에서도 연령이 적을수록 퇴직률이 높게 나타났는데, 이는 연령이 높 을수록 가족 부양의 책임과 의무로 퇴직이 자유롭지 못하며, 끈끈한 동료애 및 업무 숙련도 등으로 적절한 직무 대안을 찾기 어려워 조직에 안주하는 것으로 나타났다. 이 차원과 관련하여 김희태 외(2014)의 보육교사를 대상으로 한 질적 연구에서 보육 교사로서의 비전 부족 및 가치 추구의 어려움, 자기계발에 대한 욕구 그리고 사회의 보육교사에 대한 부정적인 이미지 등이 퇴직의도에 영향을 미쳤다. 비서학에서는 공식적으로 퇴직의도를 주제어로 하여 실증적인 연구는 이루어지지 않았으며, 광의 및 협의 개념을 포함한 이직의도에 대한 영향요인 분석 및 요인들 간의 상관관계를 밝히는 다양한 연구가 이루어져왔다. 첫째, 직무만족관련 차원으로 허수정과 백지연(2012)의 서울, 경기 소재 기업비서의 이직요인에 관한 질적 연구에 서 상사의 업무 스타일이 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이외에도 전수진(2010)의 수도권 소재 기업비서를 대상으로 한 양적연구에서 상사에 대한 정 서적 신뢰가 비서의 직무만족을 높이는 요인으로는 작용하나, 이직의도에는 영향을 미치지 않았다. 둘째, 비서직의 퇴직의도에 영향을 미치는 근무환경관련 차원으로 승진 가능성, 본인의 고용형태, 연봉과 복리후생, 상사의 직위변경, 기업의 조직문화, 회사의 존폐 위기, 퇴근 시간 등이 영향요인으로 파악되었다(허수정, 백지연, 2012). 셋째, 비서직 의 퇴직의도에 영향을 미치는 사회 환경 및 개인관련 차원으로 비서의 보좌형태 중 (단독비서, 공동비서, 팀 비서) 하나의 유형으로 분류되는 팀 비서의 경우, 역할의 모 호성과 역할과부하가 퇴직의도를 높이는 것으로 조사되었다(정성휘, 2013). 이외에도
10 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 김성은과 김철희(2014)는 업무를 수행하면서 드러내는 표면적인 얼굴표정이나 몸짓, 목소리, 억양 등 감정노동의 표면행위는 이직의도에 정적인 영향을 주었으나, 종사자 스스로 느끼는 감정보다는 조직이 원하는 감정표현에 몰입하려는 감정노동의 내면 행위는 이직의도에 영향을 미치지 않음을 밝혀냈다. 선행연구를 통해 살펴본 세 차원별 각각의 영향요인을 정리하면 <표 2>와 같다. <표 2> 선행 연구에 따른 각 차원별 퇴직의도 영향요인 직무만족관련 차원 근무환경관련 차원 월 급여, 근무경력, 사회 환경 및 개인관련 차원 근무일수, 근무시간, 전문적 발전기회, 연령, 영향 요인 지지적 환경, 연령, 근무경력, 학력, 조직몰입, 의사소통, 공식화, 자율성, 전문성, 공정성, 직위, 의사결정, 리더십, 상사의 업무스타일 법정휴일 준수여부, 작업장의 물리적 환경, 인간관계, 연봉 및 복리후생, 업무수행만족, 승진제도, 본인의 고용형태, 상사의 직위변경, 기업의 보상, 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하, 감정노동의 표면행위 조직문화, 회사의 존폐위기 Ⅲ. 연구방법 1. 연구 참여자 본 연구는 비서직의 연령대별 퇴직의도에 영향을 미치는 선행요인을 살펴보기 위 해 일대일 심층 인터뷰를 통한 질적 연구 방법을 활용하였다. 질적 연구는 인간 경 험은 고유하고 독특하며, 사회적 세계는 맥락과의 관계에서 해석되고, 인간행동은 의 미 해석에 의한 반응이라는 관점에서 출발한다. 따라서 질적 연구의 목적은 현상을 심층적으로 기술하고 설명하는 것이므로, 대표성 있는 표본이 아니라 정보가 풍부한 사례를 선정하는 것이 무엇보다 중요하다(신경림 외, 2004; Creswell, 2010). 본 연구의 목적을 달성하기 위해 국내 및 외국계기업의 회사 업종, 경력, 비서직 근무연수, 연령, 결혼 여부, 현재 고용형태 등 유형별 분포를 고려한 목적표집방법을 이용하여 연구 참여자를 선정하였다. 연구 참여자는 연구하고자 하는 문제를 잘 알 고 있거나 모집단의 의견을 효과적으로 반영할 수 있을 것으로 판단되는 특정 집단
비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 11 을 표본으로 선정하여 조사하는 판단표본추출법(purposive sampling)을 사용하였다. 또한 질적 연구에서 흔히 이용되는 연구 참여자 선정법으로 사회 관계망을 추적하거 나 아는 사람들에게 물어서 특정 기준을 충족하는 사람을 찾는 눈덩이표집(snowball sampling)법을 사용하였다. 이 전략은 잘 드러나지 않는 사람들이나 흔하지 않은 사 례를 선정할 때 주로 사용한다(Han, 2000). 연구 참여자는 국내 및 외국계기업에 종사하는 20대, 30대, 40대 각각 3명씩 총 9 명의 현직비서들로 20대 비서직 3명 모두 4년제 비서학을 전공하고 현 직장이 첫 직 장이며 미혼이고 아직까지 퇴직을 경험하지 않은 국내기업 종사자들로 하였다. 미혼 에 국내기업 종사자들로 선정한 이유는 대부분의 국내 기업들의 경우, 결혼으로 인 한 임신 및 육아 등으로 인해 기혼비서의 채용을 꺼려하며, 국내 거주 외국계 기업 들은 외국어에 능통하며 여러 일을 동시에 처리할 수 있는 경력 비서직 채용을 선호 하기 때문이다. 반면 30대 비서직은 국내 및 외국계 기업에 종사하는 현직비서들로 최소 1회 이 상 비서로서 퇴직을 경험하였으며, 모두 정규직으로 결혼 유무를 고려하여 미혼 2명 과 기혼 1명을 포함 총 3명을 연구 참여자로 선정하였다. 40대의 경우 비서직의 평 균연령이 31.6세로 현직 비서직종사자의 수가 많지 않고, 2006년 2차 자유무역협정 협상이후 법률시장의 글로벌화와 대규모화가 진행됨에 따라 외국계 로펌회사의 행 정을 총괄할 수 있는 오피스 매니저의 수요가 증가한 것을 고려하여 비서 경력경로 의 마지막 단계인 오피스 매니저 2명과 외국계 컨설팅회사에서 비서로 20년 이상 재 직하고 있는 1명을 포함 총 3명의 기혼자로 선정하였다(조계숙, 최애경, 2011a; 한국 고용정보원, 2015). 연구 참여자의 인구통계학적 특성은 <표 3>과 같으며, 회사 업종은 한국고용정보 원(2015)의 표준산업분류표 중 1차 분류를 기초로 하여 작성하였다. 참여자 연령 직급 <표 3> 연구 참여자의 인구통계학적 특성 전공 대학/대학원 총 근무 연수 비서 근무 연수 현재 고용 형태 비서 외 경력 결혼 여부 업종 상사 직급 비서 계기 S201 26 사원 비서학 2년 2년 정규 - 미혼 제조 사장 본인 희망 S202 27 주임 비서학 1년 1년 계약 - 미혼 공공 기관 단장 본인 희망 S203 29 사원 비서학 2년 2년 정규 - 미혼 제조 사장 본인 희망 S301 34 대리 불어불문학/ 비서학 6년 6년 정규 비서 미혼 도매/ 소매 사장 본인 희망
12 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 참여자 연령 직급 전공 대학/대학원 S302 35 과장 영어영문학/ 비서학 총 근무 연수 비서 근무 연수 현재 고용 형태 비서 외 경력 결혼 여부 15년 14년 정규 비서 기혼 사업 서비스 S303 36 과장 중국학 12년 10년 정규 비서 미혼 사업 서비스 S401 48 비서 영어영문학 24년 24년 정규 인사, 총무 S402 48 오피스 영어교육학/ 매니저 비서학 S403 48 오피스 매니저 기혼 사업 서비스 업종 상사 직급 24년 10년 정규 인사 기혼 사업 서비스 기획, 사업 국어국문학 21년 11년 정규 기혼 인사 서비스 비서 계기 회사 고문 발령 본인 사장 희망 본인 대표 희망 대표 본인 변호사 희망 대표 변호사 본인 희망 2. 연구절차 및 자료분석 연구의 목적을 달성하기 위하여 1차적으로 비서직의 역할 및 경력경로, 퇴직 및 퇴직의도의 개념적 정의 그리고 퇴직의도 관련 선행연구와 영향요인들에 대한 문헌 연구를 고찰하였다. 20, 30, 40대 비서직의 연령대별 퇴직의도의 영향요인을 알아보 기 위해 연구 참여자와 약 한 시간 정도 일대일 심층 인터뷰를 진행하였다. 연구 참 여자와 일대일 심층 인터뷰 시 참여자와 신뢰관계를 구축하고 또 편안하게 마음을 열고 인터뷰에 응할 수 있도록 분위기 조성을 위해 처음 가벼운 질문의 도입질문부 터 상술하는 질문, 도입하는 질문, 직접적인 질문, 해석적 질문 등 반구조화된 심층 질문들로 인터뷰 가이드를 작성하였다. 인터뷰 처음 비서직을 시작하게 된 계기와 당시 주변 반응, 비서직을 수행하며 어려운 점, 평생학습시대 장기적 경력개발을 위 한 방법, 퇴직경험 유무 및 당시의 소감 그리고 퇴직의도 등에 관한 질문들로 구성 하였다. 일대일 심층 인터뷰 전 반구조화 된 질문지가 연구목적 달성 및 연구 참여자들이 이해하기 쉽게 구성되었는지에 대해 학계 전문가 2인의 내용전문가에게 연구 질문 들을 평가(expert debriefing)하도록 함으로써 연구의 신뢰성을 검증받았다. 면담 시 작 전 연구 참여자에게 연구목적에 대한 설명 및 연구 참여 동의서 서명 그리고 면 담 후 생생한 녹취록 작성을 위해 면담 동안 녹음기 사용에 대한 동의를 구했다. 면 담 후 녹취록 작성 시 보다 효율적으로 내용을 전사할 수 있도록 일대일 심층 인터 뷰 시 연구 참여자의 비언어적 태도 그리고 각각의 질문에 응답하는 중요단어 또는 문장을 즉석에서 기술하였다.
비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 13 녹취된 자료는 심층 인터뷰 후 하루가 지나기 전 MS Word 프로그램을 이용하여 전사하고 내용분석을 위해 원 자료를 여러 번 정독함으로써 연구의 목적에 맞는 정 보를 선택하여 연구결과를 도출하였다. 전사된 내용의 분석방식은 기술(description), 분석(analysis), 마지막 해석(interpretation)의 순서에 따라 진행하였다. 다양한 자료 를 수집하며 분석과정을 거쳤고, 그 분석 내용을 참고해 다른 자료를 수집하였으며, 이러한 분석과 해석의 과정은 순환적으로 이루어졌다(Ryan, Stiller, & Lynch, 1994). 이외에 두세 차례 연구 참여자와의 문자메시지와 전화 통화를 통해 연구에 필요한 자료를 추가 제공받았다. 마지막으로 의미 있는 내용으로 도출된 결과는 연 구 참여자에게 이메일로 송부해 정확성을 확인받았다. 3. 연구의 신뢰성 구축 질적 연구에서 신뢰도와 타당도의 문제는 질적 연구의 신뢰성 으로 설명될 수 있 다(Lincoln & Guba, 1985). 본 연구의 신뢰성을 확보하고 엄격성을 높이기 위해 다 섯 단계의 방법을 활용하였다(도승이, 김은주, 2007). 첫째, 본 연구와 관련하여 비서 직 및 퇴직에 대한 다양한 이론, 질적 연구방법, 자료의 원천들을 조합하여 특정자료 에서 나타나는 현상을 과도 혹은 과소하게 해석하는 편견을 제거하고자 중다자료수 집법(triangulation)을 활용하였다. 둘째, 연구자는 자료 분석 과정에서 동료집단에게 연구자의 편견과 성향을 의식적으로 이야기하고, 이를 통해 조언 또는 지지(peer debriefing)를 받음으로써 연구자의 분석이 편향되게 치우치지 않도록 하였다. 셋째, 연구자의 분석을 연구 참여자에게 보여줌으로써 자료의 분석이나 해석과정에서 연 구 참여자의 경험을 제대로 반영하였는지 참여자 점검과정(member check)을 거쳤 다. 넷째, 연구자의 분명한 자취(decision trail) 를 후속 연구자가 따라갈 수 있도록 자료수집 및 분석과정을 세밀하게 기록하였다. 다섯째, 객관적 입장의 전문가가 자 료수집과 분석의 질을 평가(expert debriefing)하게 함으로써 본 연구의 신뢰성을 확 보하였다.
14 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 Ⅳ. 연구결과 1. 직무만족 관련 분석결과 직무만족과 관련하여 20대 및 30대 비서직의 퇴직의도에 영향을 미치는 공통요인 으로 업무경계의 모호함이 도출되었다. 이들은 비서 자신의 업무 외에도 조직 내 명 확하지 않은 다른 동료들의 업무를 도와 야근까지 해야 하는 상황에 많이 힘들어하 고, 이것이 퇴직의도에 영향을 미친다고 응답하였다. 30대 비서직의 경우 개인역량 개발을 위해 퇴직의도가 실제 퇴직에까지 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 모든 회사가 이렇진 않겠지만 특히나 중소기업 비서인 경우 직무 자체가 비서로 확실하게 구분이 되어있지 않아 업무의 혼동이 오고, 이로 인해 직무에 대한 만족감 이 없어지니 그만두고 싶어져요. 저는 대표이사님 비서인데 상무님 일, 전 직원의 출장관리, 회사 방문 손님응대, 회의 준비는 물론 그 회의를 하는 사람들의 잔심부 름까지 모두 해야 하니 정말 힘들어요. (S203) 제 일이 아닌데 비서라는 이유로 여기저기서 도움을 요청할 때 정말 힘들어요. 그렇다고 그 부탁받은 일을 처리했을 때 제 일로 인정받는 것도 아니고, 또 제 역량 을 개발하는데 도움 되는 일도 아니고요. 그래서 사표를 제출했고, 제 개인역량 개 발을 위해 유학을 가려고 합니다. (S301) 20, 30, 40대 모두에서 일상적 업무의 반복으로 인한 업무의 단조로움과 전문적 발전기회 부족 및 40대 비서직의 경우 업무의 단조로움으로 인한 자리불안감이 퇴직 의도에 영향을 미치는 공통요인으로 확인되었다. 20대 및 30대 비서직들은 상사를 보좌하기 위해 수행되는 대부분의 일상적으로 반복되는 업무의 단조로움과 상사의 지시에 의한 업무 처리가 성과로 직접적으로 연결되지 않음으로써 전문직으로 성장 할 발전의 기회가 주어지지 않는 것에 대해 불만을 가지고 있었으며, 이것이 퇴직의 도에 영향을 미친다고 응답하였다. 40대 비서직의 경우 기본적인 비서들의 일상적인 업무 외에도 총무, 회계, 인사 등의 매월 반복되는 업무를 처리하며, 상대적으로 높 은 연봉으로 인한 자리 불안감 등이 퇴직의도에 영향을 준다고 응답하였다. 대학에서 비서학을 전공하며 비서라는 직무가 제 성격에도 잘 맞고 공부하다 보 니 재미있어서 시작하였는데, 막상 현장에서 업무를 직접 수행하다 보니 예상과는 다른 업무의 단조로움이 있었어요. 업무의 결과가 뚜렷하게 드러나지 않으니 회의감 도 자주 들어요. (S203)
비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 15 가장 어려운 점은 나이가 들수록 다른 사람을 지원하는 직업이라는 것이 저를 매 너리즘에 빠지게 하는 것 같아요. 솔직히 업무에 어려운 점은 없지만 점점 익숙해진 직장생활에서 벗어나고 싶어 퇴직을 고려하고 있어요. 전 도전적이고 전문적인 일을 좀 해보고 싶어요. (S301) 저는 오피스매니저로서 인사, 총무, 회계, IT 등 업무총괄을 하는데, 처음에는 적 응하느라 많은 노력이 필요했어요. 지금은 완전히 적응되어 가끔 제 직무가 굉장히 루틴하다는 생각이 들어요. 사실 회사에서는 input 대비 output을 생각하게 되고 요 즘처럼 cost saving에 신경을 쓰는 상황에서는 이러한 반복적 업무로 인해 회사가 더 이상 저를 필요로 하지 않을까 두려울 때도 있고 이럴 때 퇴직을 고려해보곤 합 니다. (S402) 이외에 20대 비서직의 경우 업무의 과부하가 별도의 요인으로 나타났다. 이들은 타직원 대비 연령이 어리고 근무연수가 짧다보니 본인의 비서업무 외에 조직 내 다 른 업무들도 함께 병행하면서 스트레스를 받고 이러한 업무 과부하로 인해 자기계발 및 건강에 부정적 영향을 줌으로써 실제 퇴직을 결심함을 알 수 있었다. 처음에 입사할 때 비서업무 외에 약간의 행정업무가 추가된다고 해서 다른 직무 에 대해 배울 수 있는 좋은 기회라 생각했어요. 막상 입사하고 보니 주객이 전도된 느낌!! 주된 업무는 행정 일이고 오히려 비서 일을 추가로 하고 있어 매일 11시까지 야근해서 건강에 무리도 오고 정말 힘들어서 며칠 전 사표 냈어요. (S202) 30대 비서직에서는 근무시간외 보이지 않는 직무수행이 퇴직의도에 영향을 미치 는 요인이라고 응답하였다. 비서의 업무특성상 상사의 직위나 회사의 유형에 따라 비서의 업무가 크게 달라질 수 있다. 이러한 상황에서 퇴근 후에도 상사의 업무스타 일과 조직의 상황에 따라 주말까지도 사무실을 벗어나 업무를 처리해야 하는 상황들 이 비서에게 스트레스로 작용하고, 이것이 퇴직의도에 영향을 미치는 것으로 확인되 었다. 저의 상사 분은 해외 출장이 잦으시고 국내외적으로 주말 및 밤낮을 가리지 않고 전화도 많이 오기 때문에 퇴근 시에도 회사 전화를 제 핸드폰으로 연결해 업무를 봅니다. 어떤 때는 주말에도 긴급업무들을 처리해야 할 때 무척이나 힘들다는 생각 을 하고, 이렇게 공식 근무시간외 보이지 않는 업무를 하면서도 승진 등에서 밀릴 때 심각하게 퇴직을 고려해 봅니다. (S302) 40대 비서직의 경우 상사의 업무스타일에 따른 임원들과의 마찰 및 상사와의 역 할에 대한 기대상충이 퇴직의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이들은 최소
16 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 10년 이상 비서로서의 근무경력을 가지고 있으며, 기본적인 비서업무 외에도 총무, 회계, 인사 등의 행정업무를 수행하며 비서의 경력경로 마지막 단계인 오피스 매니 저로서의 역할을 수행한다. 외국계 조직의 유형에 따라 오피스 매니저로서의 역할은 수행하되 별도의 직함 없이 비서로 불리는 경우도 있다. 비서의 업무 특성 상 보좌 하는 상사의 업무스타일에 따라 수행되는 비서의 업무가 조직에서 임원들 사이 반감 을 일으킬 수도 있으며, 또 때로는 시간과 노력대비 상사를 보좌하는 조력자로서만 역할이 한정될 때 이것이 퇴직의도에 영향을 미치고 실제 퇴직으로까지 연결됨을 알 수 있었다. 상사 분께서 가끔 회사의 중요한 행사 관련해서 회사 임원 분과 제게 일을 동시 에 시키시고 결과를 비교하시는 경우가 있어요. 그리고 제가 올린 안을 더 흡족해하 시고 칭찬하시는 경우가 있어요. 물론 제 상사 분께 직접적으로 인정받아 좋은 것 같기도 하지만, 다른 임원 분께 본의 아니게 죄송할 때가 있어요. 저에 대한 평가를 제 직속상사만 하시는 게 아닌데 이런 점들이 오히려 저의 인사고과에 불리하게 작용할 때도 있다고 생각해요. 이런 경험을 할 때 힘들고 그만두고 싶어져요. (S401) 저는 상사에게 thought partner가 되고 싶은데 상사는 저를 supporting administrator 정도로 생각을 하여 역할기대가 상충 할 경우 의욕저하로 사표를 내 고 싶어집니다. (S402) 사실 비서직으로 10년 이상 근무하다 보니 20대나 30대의 비서들이 경험하는 비 서직무에 대한 갈등은 많이 수그러든 것 같아요. 그런데 비서는 제 자신이 빛나는 자리가 아니라 상사의 조력자로서 역할을 해야 하다 보니 제 자신의 역량을 발휘하 여 핵심멤버로서 일할 수 있는 업종에서 일해보고 싶을 때 퇴직을 생각하곤 해요. 실제 제가 몇 년 전 외국계 claim office에서 근무 시 영어커뮤니케이션 관련 보고서 를 작성했는데, 본사에는 외국인 제 보스를 통해서만 보고를 할 수 있는 구조여서 그 상황이 제가 퇴직을 하고 대기업으로 이직을 한 원인이 되기도 했습니다. (S403) 2. 근무환경 관련 분석결과 근무환경과 관련하여 20대 및 30대 비서직의 퇴직의도에 영향을 미치는 공통요인 으로 시간적 제약에 따른 스트레스가 도출되었다. 비서의 직무특성상 상사의 일정에 비서자신의 출퇴근 및 점심시간, 휴가일정까지도 맞춰야 하는 시간적 제약 등에서 오는 직무스트레스가 퇴직의도에 영향을 미친다고 응답하였다. 비서업무 특성상 보스가 계신데 자리를 비울 수는 없잖아요. 저는 1:1 비서이기 때문에 휴가도 마음대로 쓸 수 없고, 점심시간마저도 마음대로 활용할 수 없다는 점
비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 17 이 가장 힘들어요. S201) 저희 회사의 공식 근무시간은 8시부터 17시 30분인데, 사장님께서는 엔지니어출 신이시라 7시 20분경이면 출근을 하세요. 당연히 비서인 저는 매일 7시에 출근을 하 고 퇴근은 오후 8시나 9시경에 하는 경우가 비일비재해요. 이 상황이 너무 힘들어서 몇 번 퇴직 고려해봤어요. (S203) 저는 다른 직원들과 분리된 건물에서 제 상사 분을 보좌하는데 혼자 업무를 수행 하다보니 다른 직원들과 점심시간을 함께 맞추는 것도 어렵고, 상사 분의 일정에 맞 춰 제 휴가일정 등을 세워야 하니 이럴 때 매번 비서로서 힘들다는 생각이 듭니다. (S302) 반면 30대 및 40대 비서직의 경우 직급체계를 포함한 승진제도에 대한 불만, 일 가정 양립의 어려움이 퇴직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구에 참여 한 30대 및 40대 비서들은 비교적 고용이 안정된 외국계 기업 및 로펌회사에 근무를 함에도 불구하고 30대 비서들은 조직 내 행정업무를 담당하는 타 동기들과 비교하여 가시적인 업무성과가 나타나지 않는 비서업무를 수행하며 승진에서 불이익을 경험 하였다고 응답하였다. 40대 참여자의 경우 기본적인 비서업무 외에도 총무 및 신입 사원 채용 등 다양한 행정총괄업무를 병행하면서 급여 등 복리후생제도에 대해서는 만족하였지만 조직의 특성상 비서에 대한 공식직함이 없어 사외 사람들을 만나 명함 을 교환할 때 매우 난처하고 이것이 퇴직의도에 영향을 미친다고 하였다. 이외에도 기혼자로 자녀가 있는 경우, 가족의 도움이 있어도 일 가정 양립이 쉽지 않은 우리 나라 조직문화에 어려움을 느끼고 있었으며, 이것이 퇴직의도에 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 다른 직군에 비해 비서직은 조직의 형태나 모시는 상사의 업무스타일에 따라 개 개인별로 업무량과 범위가 다르기 때문에 가시적인 업무성과를 내는 것이 타 직군 대비 쉽지 않은 것 같아요. 그래서 같이 입사한 일반 행정업무를 담당하는 동기들 대비 승진에서도 불이익을 경험했어요. (S302) 외국인 상사의 재계약이 매년 결정되므로 저 또한 매년 연봉협상을 하고, 매년 재계약의 절차를 밟아야 했어요. 연봉체계는 정직원보다 높았으나, 승진제도가 없어 경력 20년이 넘었음에도 불구하구 조직 내에서 그냥 'OOO씨'로 불려요. 적응이 되 어서 저는 괜찮은데, 업무 상 외부 사람들을 만나면 제 명함을 보고 대부분 당황해 하면서 '차장님', '부장님' 자기들 마음대로 불러요. 이렇게 한국 분들과 업무를 진 행할 때 공식직급이 없어 당황스럽고 힘들어요. (S401) 최근 첫아이를 낳고 친정엄마께서 육아를 도와주시는데도, 상사 분이 늦게까지
18 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 퇴근을 안 하시는 경우에는 저도 야근을 같이 해야 하는 상황이라 많이 힘들고 엄 마께도 죄송해 퇴직 생각해봅니다. (S302) 지금 고등학교 다니는 아들이 하나 있는데 엄마가 일찍 출근해서 늦게 퇴근하는 것이 싫은 것 같아요. 자주 이러한 것에 대해 불만을 이야기 하는데 그럴 때 마다 마음도 아프고 직장을 그만 둘까 생각해 보는데 아직은 그간 쌓은 경력이 아까워 마음만 먹고 실행에는 못 옮기고 있어요. (S401) 이외에도 30대 및 40대 비서직의 경우 상사의 계약기간 만료로 인한 퇴직이 비서 의 퇴직의도에 영향을 미쳐 실제 퇴직으로까지 연결됨을 알 수 있었다. 이들은 상사 의 계약기간 만료로 상사와의 협의 하에 자발적으로 동반 이직을 결정하거나 또는 기존의 상사를 떠나 새로운 조직에서 새로운 상사와의 업무를 경험해 보고 싶어 자 발적으로 퇴직을 해본 경험이 있다고 응답하였다. 보좌하던 상사께서 다른 조직으로 이직을 하시면서 저보고 함께 옮기자고 하셔 서, 다른 기관으로 이직한 적이 있어요. 조직의 유형에 따라 비서의 업무도 달라지 기 때문에 저도 더 늦기 전에 새로운 조직에서 비서지만 또 다른 업무들을 경험해 보고 싶어 퇴직을 한 적이 있어요. (S302) 첫 직장이 호텔이었어요. 7년 근무 후 함께 일하던 외국인 상사 계약기간이 만료 되어 다른 호텔로 이직을 하시는데 함께 가자고 하셨어요. 비서 업무는 모시는 상사 나 조직에 따라 업무의 범위가 많이 차이 난다고 생각해요. 그래서 같은 분과 동일 한 분야에서 계속 일을 하는 것 보다는 새로운 조직과 환경에서 새로운 업무를 하 고 싶어 제 자발적 의사로 퇴직을 하고 컨설팅회사로 이직을 했었어요. (S401) 이외에 20대 비서직의 경우 사내 비서직무를 포함한 교육부재, 급여에 대한 불만 그리고 직장 내 성희롱 등이 별도로 퇴직의도에 영향을 미친다고 응답하였다. 사내 비서직무를 포함한 교육부재는 비서들의 조직에 대한 소속감을 저하시키고 업무몰 입에 부정적인 영향을 줌으로써 퇴직의도에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한 잦은 야근과 상대적으로 긴 근무시간에도 불구 타직원대비 급여를 포함 합당한 대우 를 받지 못하는 것에 불만을 가지고 있었으며, 비서직이 상사의 기분을 맞춰주는 사 람 정도로 인식하는 동료들의 말과 행동 등 직장 내 성희롱으로 인해 비서직에 대한 심한 모멸감을 느낄 때 이것이 실제 퇴직에까지 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 저는 입사 날짜가 같음에도 공채가 아니기 때문에 같은 기수 공채들과 교육 받을 기회도 없고, 비서직무에 대한 교육도 별도로 받지 못하다보니 업무에 대한 몰입도 도 점점 떨어지고 조직에 대한 소속감도 자꾸 떨어지는 것 같아요. (S201)
비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 19 생산직은 야근수당이 별도 지불되지만 비서직을 포함한 사무직은 회사 규정상 늦 게까지 일을 하고도 초과근무수당을 받을 수가 없는 구조예요. 그리고 아파도 회사 내 제 업무를 대체할 사람이 없어서 몸이 아파도 꼭 출근을 해야 하는 상황이죠. (S203) 체육대회 때였는데 식사 중에 단장님께서 노래를 하러 나가셨어요. 팀장님께서 OO씨는 비서가 단장님 나가시는데 어디 감히 자리에 앉아 있냐고!! 나가서 번호도 눌러드리고 탬버린도 쳐드려야지 이러면서 이야기하는데 정말 울컥하고 심한 모멸 감까지 들더라고요. 그래서 결국 제 자신을 발전시키기 위해 어학연수를 결심하고 사표 제출했어요. (S202) 30대 비서직의 경우 동료들과의 교류 부재로 인한 업무협조 어려움이 퇴직의도에 영향을 미친다고 응답하였다. 비서직의 업무특성상 1:1 비서의 경우 대부분 보좌하는 상사하고만 주로 업무를 진행하고, 동료들과는 사무실이 분리되어 있어 업무에 대한 협조를 받는 것이 쉽지 않다보니 이것이 퇴직의도에 영향을 미친다고 언급하였다. 업무 특성상 회사 내 다른 부서 사람들과 교류할 일이 적다보니 필요시에 동료들 로부터 업무협조를 받는 것도 쉽지 않아요. 솔직히 외톨이가 되는 기분이에요. (S301) 팀 내에 소속되어 일하는 타 직군에 비해서 비서는 혼자 감당해야 하는 업무가 많기 때문에 회사에서 인간관계가 자연스레 좁아지고 그로인해 업무협조 받는 것도 쉽지 않아 힘들어요. (S302) 40대 비서직의 경우 근무연수가 오래되고 직급과 상관없이 한 파트의 장으로서 근무를 하다 보니 20대 및 30대 비서들의 퇴직의도 영향요인으로 밝혀진 시간적 제 약에 따른 스트레스는 퇴직의도에 영향을 주지 않았으나, 상사 및 부하직원 사이에 서의 소외감이 별도의 퇴직의도 영향요인으로 조사되었다. 오피스 매니저로서 상사 와 부하직원 사이에서 중간관리자로 상반된 역할을 수행하며 양쪽으로부터 소외감 을 느낄 때 이것이 퇴직의도에 영향을 미친다고 하였다. 저는 조직에서 비서들을 관리하는 역할을 하다 보니 저의 상사와 저의 부하직원 인 비서들 사이에 끼어서 소외되고 있다는 생각이 듭니다. 어떤 때는 노조위원장 도 되어야 하고, 또 다른 때는 회사를 대변하는 인사부 가 되기도 하는 등 어디에도 속 하지 못한다고 생각될 때 어려움을 느끼고 이럴 때 퇴직에 대해서 생각을 해 보죠. (S402)
20 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 3. 사회 환경 및 개인 관련 분석결과 사회 환경 및 개인관련 차원에서는 직무만족 및 근무환경과 달리 40대 비서직에 서는 공통요인이 발견되지 않았다. 20대 및 30대 비서직에서 비서의 채용기준 및 외 적 기준에 대한 사회의 부정적 시선과 여성 전문직으로서의 사회적 인식부족이 퇴직 의도에 영향을 미치는 공통요인으로 나타났다. 이들은 비서의 연령과 관련된 채용기 준 및 비서는 실력보다는 외모가 예뻐야 한다는 외적기준에 대한 사회의 부정적 시 선으로 인해 비서직에 대한 회의감을 느낀다고 응답하였다. 연구에 참여한 20대 및 30대 참여자 모두 고학력임에도 불구하고 비서직이 여성 전문직으로서 상사의 업무 적 파트너가 아닌 조직원의 업무를 돕거나 허드렛일을 하는 사람정도로 사회적으로 인식될 때 이러한 것이 퇴직의도에 영향을 미친다고 언급하였다. 최근에 이런저런 이유로 이직을 준비하고 있는데, 인터넷 공고들을 보면 외모에 대한 언급은 물론 이력서에 키와 몸무게를 기재해야 하는 공고들을 보면서 도대체 비서를 어떤 기준으로 뽑고 회사에서 어떤 존재로 인식하는 걸까? 이런 생각을 하 면서 직무에 대한 회의도 느끼고, 진로에 대한 고민도 다시 한 번 하게 되었어요. (S203) 아직까지 대외적으로 비서직이 전문성이 인정되지 않는 직군으로 인식되기에 직 업에 대한 자긍심이 떨어져 일을 그만두고 싶을 때가 있어요. 2016년부터 비서학으 로도 박사학위코스가 생긴다고 하는데 빨리 비서직도 여성 전문직으로 확실히 사회 에 자리매김했으면 좋겠어요. (S302) 비서직으로 이직을 고민할 때, 제일 큰 장애요인은 비서직을 능력을 필요로 하는 직업군이 아닌 단지 나이 어리고 예쁜 사람들이 수행하는 단순 업무 정도로 취급해 버리는 한국 기업사회의 구조적인 문제를 접할 때 과연 전문비서직으로 계속 경력 을 연장해 나갈 수 있을지에 대한 두려움이 생깁니다. 실제 제조업, 중장비 등 대기 업들은 공공연히 비서직 채용 시 기혼자는 선호하지 않는다고 말하니 이런 것 또한 비서직에 대한 일종의 차별적인 시선이 아닌가 싶어요. (S303) 이외에 20대 비서직은 4년제 비서학 전공자 임에도 불구하고 사회적으로나 조직 내에서 전문직으로 인정받지 못하고 있다는 우려로 인해 이직 시 비서직을 경력으로 인정해 줄 것인지에 대한 불안감을 가지고 있었다. 또한 비서를 업무파트너로서 인 정해줄 수 있는 좋은 상사를 만나기 위한 이직 그리고 비서 본인의 성장과 개선을 위한 어학연수가 퇴직의도에 영향을 미치고 이것은 실제 퇴직으로까지 연결됨을 확 인할 수 있었다.
비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 21 이직 시 비서 이외에 다른 직무에서 비서직을 과연 경력으로 인정해줄 것인 지에 대한 의문이 강해서 미래를 생각하면 불안하고, 이런 생각이 들 때마다 서 둘러 퇴직하고 싶어져요. (S201) 진짜 충성을 다해서 모실 수 있고, 좀 깨어있는 안목을 갖춘 상사를 만나고 싶어 요. (S202) 좋은 상사 분을 보좌할 때 불편함을 못 느끼시도록 언어구사능력 등을 향상시키 기 위해서 어학연수를 가려고 사표 냈습니다. (S202) 30대 비서직은 미래를 위한 대학원 진학 및 유학 등 자기계발이 퇴직의도에 영향 을 미친다고 하였다. 한 연구 참여자는 비서학 관련 석사학위를 마친 후 좀 더 낳은 미래를 준비하기 위해 해외유학을 결정하고 최근 사직서를 제출하였으며, 또 다른 연구 참여자는 박사학위 취득 후 그간의 비서로서 현업의 경험을 살려 후진 양성을 하고 싶어 최근 진지하게 박사과정으로 대학원 진학을 고민하고 있다고 응답하였다. 하고 있는 비서업무가 만족스럽지 못해서 대학원에 진학했고 이제 유학을 목표 로 영어랑 불어를 공부하고 있어요. 그래서 조만간 유학을 떠나기 위해 사표를 제출 한 상황입니다. S301) 이직을 고려할 때 갈만한 곳의 범주가 좁기 때문에 내년에 비서학으로 박사과정 이 개설된다고 하니 학위 취득 후 저의 현장 경험을 살려 추후 후배양성을 하는 것 도 요즘 고려하고 있어요. (S302) 반면 20대 및 30대와 공통요인이 발견되지 않은 40대 비서직의 경우, 제 2의 인생 준비, 건강 및 재충전을 위한 시간 갖기, 본사 핵심인력으로의 성장에 대한 우려감 등이 퇴직의도에 영향을 미침을 알 수 있었다. 이들은 이제 40대 후반의 중장년층으 로서 창업을 위한 자격증 취득, 후배양성으로의 경력전환 등 제2의 인생(second life) 을 위한 준비, 장기근무에 따른 건강 및 재충전을 위한 시간 갖기 그리고 본사 핵심 인력으로서의 성장에 대한 우려감이 퇴직의도에 영향을 미치고 이것은 실제 퇴직으 로까지 연결됨을 확인하였다. 제 2의 인생준비를 위해 20년 이상 비서로서의 경험을 살려 후배들을 양성해보고 싶어요. 그래서 요즘 교육 동영상 등등 보면서 경력전환을 위한 퇴직을 생각해 보고 있습니다. (S401) 100세 시대와 정년을 앞두고 저와 제 남편의 월급만으론 앞으로 살 수 없다는 생
22 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 각이 들어요. 이제 second life를 준비하기 위해 창업 내지는 공인중개사 등 자격증 을 준비하고 싶어요. (S402) 오랫동안 조직생활을 하다 보니 몸도 많이 안 좋아진 것 같아요. 기회가 된다면 퇴직하고 얼마간은 봉사활동도 하면서 제 자신을 위한 휴식의 시간을 갖고 싶습니 다. (S402) 제가 다니던 대기업 계열사가 회사의 경영악화로 본사와 흡수합병이 되었어요. 당시 제가 하고 있는 총무, 회계, 인사 등 폭넓은 비서업무가 일반 인력으로 분류되 어 본사의 핵심인력들과의 경쟁에서 커리어 우먼으로 성장할 수 있을지에 대한 염 려에서 실제 퇴직을 감행했어요. (S403) 상기 연구결과에서 살펴본 20, 30, 40대 비서직의 각 연령대별 퇴직의도 영향요인 은 <표 4>와 같으며, 이해를 돕기 위해 20대 및 30대 공통요인은 (v), 30대 및 40대 공통요인은 ( ), 20, 30, 40대 세 연령대의 공통요인은 (*)로 별도 표시하였다. <표 4> 비서직의 연령대별 퇴직의도 영향요인 연령 직무만족관련 차원 근무환경관련 차원 사회 환경 및 개인관련 차원 비서의 채용기준 및 외적기준 시간적 제약에 따른 스트레스 에 대한 사회의 부정적 시선(v) 20대 30대 업무 경계의 모호함(v) 업무의 단조로움과 전문적 발전기회 부족(*) 업무 과부하 (v) 사내 비서직무를 포함한 교육 부재 급여에 대한 불만 직장 내 성희롱 시간적 제약에 따른 여성 전문직으로서의 사회적 인식부족(v) 이직 시 경력인정에 대한 불안감 좋은 상사를 만나기 위한 이직 실력 향상을 위한 어학연수 스트레스(v) 비서의 채용기준 및 외적기준 업무 경계의 모호함(v) 승진제도에 대한 불만( ) 에 대한 사회의 부정적 시선(v) 업무의 단조로움과 일 가정 양립에 대한 어려움( ) 여성 전문직으로서의 사회적 전문적 발전기회 부족(*) 상사의 이직에 따른 자발적 인식부족(v) 근무시간외 보이지 않는 이직( ) 자기계발을 위한 대학원 진학 직무수행 동료들과의 교류 부재로 인한 및 유학 업무협조 어려움 40대 업무의 단조로움으로 인한 자리 불안감(*) 상사의 업무스타일에 따른 임원들과의 마찰 상사와의 역할에 대한 기대상충 승진제도에 대한 불만( ) 제 2 인생준비 일 가정 양립에 대한 어려움( ) 건강 및 재충전을 위한 시간 상사의 이직에 따른 자발적 갖기 이직( ) 본사 핵심인력으로의 성장에 상사 및 부하직원 사이에서의 대한 우려감 소외감
비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 23 Ⅴ. 논의 및 결론 본 연구는 전체 직업군의 평균연령이 43.7세인데 반해 전문 비서직의 평균연령이 31.6세인 점에 주목하고, 평생학습시대에 따른 비서직의 연령대별 퇴직의도 영향요 인을 분석하는 것이 주된 목적이다. 본 연구에서는 비서직의 평균연령이 31.6세임을 고려하여 국내 및 외국계기업에 종사하는 20, 30, 40대 각각 3명씩 총 9명의 현직 비 서들을 대상으로 일대일 심층 인터뷰를 실시하여 자료를 수집하고 순환적 방법을 통 해 자료를 분석하여 기술하였다. 퇴직의도 관련 다양한 선행연구의 고찰을 토대로 퇴직의도에 영향을 미치는 차원을 크게 직무만족관련 차원, 근무환경관련 차원, 사회 환경 및 개인관련 차원 세 가지로 분류하였다. 첫째, 직무만족관련 차원에서 비서직의 연령대별 퇴직의도 영향요인을 확인해 본 결과, 20대와 30대 비서직은 본인의 비서업무 외에 조직 내 구체적인 담당자가 없으 면서 시간을 요하는 각종 업무들을 처리하며, 업무 경계의 모호함으로 인해 많은 스 트레스를 경험하고 있었으며, 이것이 퇴직의도에 영향을 미치는 공통요인으로 확인 되었다. 이는 타 직군대비 여성이 차지하는 비율이 상대적으로 높으면서 비서직과 평균연령이 크게 차이 나지 않는 간호사들에 대한 직무만족과 퇴직의도에 관한 선행 연구에서도 연령이 어리고 경력이 짧으면서 직무가 불만족스러울수록 퇴직의도가 높게 나타난 것과 같은 결과가 도출되었음을 알 수 있었다. 반면, 20, 30, 40대 비서직 모두에서 약간의 차이는 있으나 일상적으로 반복되는 업무의 단조로움이 퇴직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 비서의 업무는 조직 의 유형이나 상사의 업무스타일과 직위에 따라 그 범위가 크게 달라질 수 있다. 20 대 및 30대 비서직은 비서업무의 단조로움으로 인해 자기 스스로의 전문적인 발전기 회가 부족하고 이것이 승진제도에 불이익을 주는 것에 대해 불만을 가지고 있었으 며, 30대 참여자는 이러한 이유들로 실제 퇴직을 결심함을 알 수 있었다. 40대 비서 직은 투자대비 고성과를 요구하는 기업의 특성상 월 연중으로 반복되는 오피스 매니 저로서의 일상적 업무들을 처리하며 타 비서대비 고액연봉자로서 타인으로 대체될 수도 있다는 자리에 대한 불안감이 퇴직의도에 영향을 미침을 알 수 있었다. 본 연구에 참여한 20대 비서직의 경우 4년제 비서학을 전공하고 현장에 진입 전 비서직에 대한 막연한 기대와 실제 비서업무를 수행하면서 느끼는 차이가 퇴직의도 에 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 30대 비서직의 경우에도 높은 어학실력을 요구 하는 외국계기업 및 로펌에 근무하는 현직 비서들로 고학력 대비 상사의 직위나 업 무스타일에 따라 비서의 업무가 결정되는 비서직군의 고유한 특성으로 인해 본인이 가지고 있는 역량을 제대로 발휘하지 못하고, 퇴근 후에도 상사의 업무 스타일에 따
24 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 라 계속해서 보이지 않는 직무수행을 해야 하며, 이렇게 수행한 업무 등이 실제 성 과로 인정되지 않을 때 비서 직무에 대해 자긍심이 낮아지며 이것이 퇴직의도에 영 향을 미치고 있었다. 비서 경력경로의 최종 단계인 오피스 매니저의 경우, 약 10년 이상의 비서로서의 근무경력을 요하며, 수준급의 영어실력과 인사, 총무, 회계 등 업무총괄능력이 요구 되므로 20대 및 30대 비서직들이 경험하는 비서 직무에 대한 사내외적 갈등은 거의 없었다. 그러나 상사의 조력자로서의 역할을 기대하는 경영진과 자신의 능력을 최대 한 발휘하여 성과로 인정받고 싶은 오피스 매니저 사이의 역할에 대한 기대 상충이 실제 퇴직에 까지 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 또한 상사의 업무스타일에 따라 직속상사에게 업무능력을 인정받고도 조직 내 타 임원들과 미묘한 업무수행에서의 마찰로 인해 인사고과에서 불이익을 경험했을 때, 이것이 퇴직의도에 영향을 미치고 있었다. 둘째, 근무환경관련 차원에서 비서직의 연령대별 퇴직의도 영향요인을 분석해본 결과, 비서직군과 여성이 차지하는 비율 및 평균연령이 크게 차이나지 않는 피부미 용사 및 보육교사를 대상으로 한 퇴직의도 영향요인 관련 연구에서 복리후생을 포함 한 제대로 된 처우를 받지 못할 때 이것이 퇴직의도에 영향을 미치듯이 비서직에서 도 급여 및 승진제도를 포함한 합당한 처우를 받지 못할 때 이것이 퇴직의도에 영향 을 미치고 있음을 확인하였다. 20대와 30대 비서직의 경우 출퇴근, 점심 및 휴가 일정까지도 상사의 일정에 맞춰 야 하는 시간적 제약에 따른 스트레스로 건강이 악화되고, 이것이 퇴직의도에 영향 을 미치는 요인임을 확인하였다. 40대 비서직의 경우에는 대부분 한 파트의 장으로 서 20대 및 30대 비서직과는 달리 시간적 제약에 따른 스트레스가 퇴직의도에까지 영향을 미치지는 않았다. 반면 30대 및 40대 비서직의 경우 업무의 성과가 수치화 되어 드러나지 않는 비서업무의 특성으로 인해 행정업무를 수행하는 타 동기들과 비 교하여 승진기회 감소 및 회사의 유형에 따라 근무연수가 오래됨에도 불구하고 비서 직에 대한 호칭제도가 없어 사외 사람들을 만나 회사 업무 수행 시 곤란함을 경험하 고, 이러한 것이 조직몰입 및 퇴직의도에까지 영향을 미침을 확인하였다. 또한 30대 40대 기혼 참여자의 경우 일 가정 양립의 어려움이 퇴직의도에 영향을 미쳤다. 본 연구에서 20대 참여자는 4년제 비서학을 졸업하고 근무연수가 짧아 국내기업 에 종사하는 미혼자로 하였기 때문에 20대 비서직의 의견을 대변할 수는 없겠으나, 현재 정부에서 일 가정 양립을 위한 다양한 정책들을 시행하고 있지만, 아직까지 우 리 기업문화에서는 연령대와 상관없이 기혼 여성들이 출산 및 육아로부터 자유롭게 벗어나 업무를 수행하기에는 감당해야 할 현실적인 어려움이 많음을 확인하였다. 그
비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 25 리고 상사의 계약기간 만료에 따라 30대 참여자의 경우 상사의 권유 및 비서 본인의 자발적 선택에 의해 상사와 동반 이직을 하였으며, 40대 참여자는 상사의 퇴직으로 인해 함께 이직을 원하는 상사의 바램에도 불구하고 새로운 조직 및 새로운 상사로 부터 비서 업무를 경험하고 싶어 자발적인 퇴직을 결심함을 알 수 있었다. 이는 조 직의 유형 및 상사의 업무 스타일에 따라 업무의 범위가 크게 달라질 수 있는 비서 직만의 고유한 업무특성이 반영됨을 의미한다. 셋째, 사회 환경 및 개인관련 차원에 따른 비서직의 연령대별 퇴직의도 영향요인 을 살펴본 결과, 보육교사를 대상으로 퇴직의도를 살펴본 선행연구와 마찬가지로 평 생학습시대를 맞이하여 자기계발에 대한 욕구, 사회에서 전문직으로의 비서직에 대 한 인식부족 등 직군에 대한 부정적인 이미지가 퇴직의도에 영향을 미치고 있었다. 20대 및 30대 참여자 모두 비서직이 여성 전문직으로서 상사의 업무 파트너가 아닌 젊고 예쁜 여성들이 수행하는 단순한 업무로, 또한 대부분이 계약직일 것이라는 사 회의 부정적 시선으로 인해 비서직에 대한 자긍심이 결여된다고 응답하였다. 어학연 수 및 자기계발의 일환으로 유학 준비를 위해 퇴직을 결정한 20대 및 30대 참여자의 경우, 평생학습시대를 맞아 평생직장의 개념이 소멸되면서 자신들의 경쟁력을 높여 평생 직업을 갖기 위한 노력의 일환으로 볼 수 있을 것이다. 두 차원과 달리 공통요인이 발견되지 않은 40대 비서직의 경우, 본인들이 신입 비 서를 직접 채용하여 관리하고, 또 높은 연봉과 만족스러운 복리후생 혜택을 받고 있 기 때문에 20대 및 30대 비서직에서 도출된 퇴직의도 영향요인이 이들에게는 크게 영향을 미치지 않는 것으로 판단된다. 하지만 이제 중장년층으로서 자격증 취득 및 비서로서의 현장경험을 살려 후진을 양성하려는 계획 등 제2의 인생준비, 오랜 직장 생활로 소홀히 했던 건강과 재충전을 위한 시간 갖기 등이 퇴직의도에 영향을 미침 을 알 수 있었다. 본 연구에서 도출된 비서직의 연령대별 퇴직의도 영향요인을 토대로 평생학습시 대에 따른 개인 및 조직차원에서 비서직의 퇴직을 최소화할 수 있는 방안 수립을 위 한 시사점을 제시하면 다음과 같다. 개인의 차원에서 첫째, 비서직 스스로 자신의 일 에 소명의식을 갖는 것이 중요하다. 많은 현직 비서들이 비서직에 대한 주변동료나 사회의 부정적 시각으로 비서업무에 대한 자부심이 떨어진다고 언급하였다. 이에 비 서직 스스로 업무에 대한 자긍심을 갖고 전문적인 자세로 업무에 임하며, 비서의 위 상을 드높이려는 스스로의 노력이 요구된다. 이를 통해 상사의 깊은 신뢰를 얻고 전문비서로서 강한 책임감과 애사심을 통해 조직에 몰입할 수 있을 것이다. 둘째, 조언과 도움을 줄 수 있는 멘토(mentor)를 두는 것이 필요하다. 비서직은 업무특성상 주로 상사와 일대일로 업무를 처리하고 사내 다양한 프로그램의 참여가
26 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 제한적인 경우가 많아서 많은 소외감을 경험하게 된다. 도출된 연구결과에서도 볼 수 있듯이 이러한 비서직만의 독특한 근무환경은 비서직의 퇴직의도에 영향을 미치 므로 비서 스스로 힘들거나 어려운 일에 처했을 때 도움을 청할 수 있는 멘토를 두 는 것이 필요하며, 이를 통해 미래에 대한 명확한 목표를 설정하고 그것에 맞춰 경 력을 개발해 나갈 수 있을 것이다. 셋째, 상사가 신뢰하고 비서에게 다양한 업무를 부여할 수 있도록 본인 스스로의 지속적인 역량개발이 요구된다. 비서의 업무는 기본적인 것은 같을지라도 비서 본인 의 역량에 따라 업무의 범위는 많이 달라질 수 있다. 이에 비서 본인의 역량 극대화 를 위한 정규교육 외에도 온라인 및 오프라인 교육과 미디어 등 다양한 채널을 활용 하여 조직 및 업계의 최신경향을 파악하고 조직의 정확한 현황을 파악함으로써 상사 및 조직의 이미지 제고에 기여할 수 있을 것이다. 다음으로 조직의 차원에서 첫째, 회사 내 비서직의 사기진작을 위한 인사제도개선 이 요구된다. 비서들이 자부심과 충성심을 갖고 조직에 충성할 수 있도록 근무연수 를 고려한 호칭제도 개선이 요구된다. 또한 업무의 성과가 수치화되어 드러나는 영 업이나 일반 관리업무와 달리 비서직은 투자한 노력과 시간 대비 업무의 성과가 가 시화되어 드러나지 않기 때문에 이러한 비서직의 특성을 고려하여 비서직이 자긍심 을 갖고 동기부여를 통해 열심히 일할 수 있도록 비서업무에 대해서도 성과로 인정 해줄 수 있는 객관화된 제도개선이 절실히 요구된다. 그리고 비서를 채용하는 기준 에 있어서도 연령이나 결혼여부와 상관없이 개인의 역량과 자질을 고려한 채용선발 기준이 필요하다. 이러한 다양한 인사제도개선을 통해 비서들은 자신의 분야에서 인 정받으며, 조직 내 전문직으로서 유능한 전문비서로 거듭날 수 있을 것이다. 둘째, 조직 내 체계적인 비서 업무매뉴얼을 구비해놓는 것이 필요하다. 본 연구의 20대 및 30대 참여자가 언급했듯이 비서들은 조직 내에서 비서의 업무가 체계적으로 정리되어 있지 않아 주먹구구식 일처리로 업무의 혼동과 과부하로 심한 스트레스를 경험하고 이것이 퇴직의도에 영향을 미치고 있었다. 이에 구체적이고 지속적인 비서 업무매뉴얼 정비를 통해 비서들이 본연의 업무에 전념함으로써 보다 효과적으로 상 사의 전략적 업무를 포함한 다양한 업무를 수행할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 셋째, 비서들의 역량개발을 위한 교육프로그램 제공이 요구된다. 비서직은 상사를 최측근에서 보좌하기 때문에 지속적인 자기계발이 요구됨에도 불구하고 잦은 야근 등으로 교육의 기회를 많이 부여받지 못하는 것이 현실이다. 이에 비서 관련 교육프 로그램 제공 외에도 다양한 사내외 교육 참여기회를 확대하여 비서들이 조직에 소속 감을 갖고 동료들과 교류할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 이러한 기회를 통해 비 서들은 조직 및 업계의 현황을 파악할 수 있어 조금 더 민첩하고 효과적으로 상사를
비서직의 연령대별 퇴직의도에 관한 연구 27 보좌할 수 있으며, 동료들과도 좋은 인간관계를 맺을 수 있을 것이다. 본 연구의 제한점은 연구 참여자를 선정하는데 있어서 국내외 기업 및 법률, 공공 기관에 근무하는 비서만을 대상으로 하였기에 추후 연구에서는 교육기관, 의료, 회 계, 정치 등 다양한 분야에서 비서업무를 수행하고 있는 비서직에 대한 연구가 필요 할 것이다. 20대 비서직의 경우 4년제 비서학을 전공한 미혼으로 한정하였기 때문에 추후 연구에서는 비서학 비전공자의 기혼 비서들을 대상으로 비교 연구 후 퇴직의도 의 공통점과 차이점을 살펴보는 것도 의미 있을 것이다. 도출된 연구결과를 토대로 비서들의 권익옹호를 목적으로 설립된 한국비서협회차원의 전문비서들을 위한 지속 적인 역량개발, 지위향상, 선후배간의 멘토링 등을 위한 다양한 세미나와 워크숍의 주제를 선정하는데 활용할 수 있을 것이며, 기업 또한 비서의 퇴직을 최소화할 수 있는 전략적이고 실용적인 방안수립을 하는데 활용할 수 있을 것으로 기대된다.
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32 평생교육 HRD 연구 제11권 제3호 Abstract A Study on the Intention to Retirement for Each Age Group of the Secretaries Oh, Jihyun (Baewha Women s University) Lee, Youngmin (Sookmyung Women s University) The purpose of this study is to contemplate, through qualitative research method, several factors that may influence on the intent to retire for each age group of secretarial position. Participants in the study were a total of nine people in the ages of 20s, 30s and 40s that engage in domestic and foreign companies to implement one-on-one in-depth interviews. The research result has been sought by dividing into the job satisfaction related level, work environment related level and individual related levels known to influence on the intent to retire and social environment through the advanced studies related to the intent to retire. As a result of data analysis, respective common factor is formulated from ages of 20s, 30s and ages of 20s, 30s, and 40s in the job satisfaction level and the respective common factor is formulated from ages of 20s, 30s and ages of 30s and 40s in the work environment level. In the meanwhile, the secretary positions for 20s and 30s show common factors in the social environment and individual level, but there is no common factor in 40s. On the basis of the formulated research result, the study is expected to present an implicative point to establish the plan to minimize the retirement of secretaries and provide the base data for long-term career development as professional secretary under the lifelong learning era. keywords: secretary, lifelong learning, intention to retirement, job satisfaction, work environment