Forces, Korea (USFK). It assigns responsibility for implementation of the policies and procedures. 개요. 본 규정은 주한미군에 근무하는 한국인직원에 대한 일관성 있는 행정 및 관리를 위한 정

Headquarters United States Forces Korea United States Forces Korea Regulation 690-1 Unit #15237 주한미군규정 690-1 APO AP 96205-5237 주한미군사령부 6 January 2009 부대번호 #15237 2009 년 1 월 6 일 군우 APO AP 96205-5237 [2009 년 11 월 10 일/2010 년 2 월 22 일 개정 내용 포함] Civilian Personnel 민간인 인사 REGULATIONS AND PROCEDURES KOREAN NATIONALS 규정과 절차 한국인 직원 * This regulation supersedes USFK Regulation 690-1, 4 October 2007. * 이 규정은 2007 년 10 월 4 일자 주한미군 규정 690-1 을 대체한다. FOR THE COMMANDER 사령관을 대리하여: JOSEPH F. FIL, JR. 조셒 F. 필 2 세 Lieutenant General, USA Chief of Staff 미 육군 중장 참모장 Official: 공식: 본 영한대역본은 주한미군 한국인 직원들의 편의를 위하여 주한미군한국인직원노동조합(USFK KEU)의 요청에 의해 번역되었으며, 주한미군 당국의 공식 번역본이 아님을 알려드립니다. 번역문의 수정이나 개선에 대한 의견이 있으시면 아래의 이메일 주소로 보내주시기 바랍니다. 역자: 박형권 hyongpak@paran.com / hkpak2@hotmail.com. GARRIE BARNES Chief, Publications and Records Management 개리 반스 출판기록 관리 장 Summary. This regulation is to establish policies and procedures for the uniform administration and management of Korean National (KN) employees of the United States 1

Forces, Korea (USFK). It assigns responsibility for implementation of the policies and procedures. 개요. 본 규정은 주한미군에 근무하는 한국인직원에 대한 일관성 있는 행정 및 관리를 위한 정책과 절차를 수립하기 위한 것이다. 본 규정은 그 정책과 절차를 이행하기 위한 책임소재를 규정한다. Summary of Change. This revision includes the following changes: 개정 내용. 개정된 규정의 내용은 다음과 같은 내용을 포함한다: Civilian Personnel Operations Center is changed to Civilian Human Resources Agency throughout the regulation. 본 규정의 민간인 인사운영 센터(CPOC)는 민간인 인적자원부(CHRA)로 개칭 되었다. The ROK Long-Term Care Insurance Plan for the Elderly (LTCIP) is included (Chapter I, subparagraph 1-5e). 대한민국의 노인장기요양보험(LTCIP)이 포함되었다. (제 1 장, 1-5e 항) All announcements to include Korea-wide announcements will remain open for a minimum of 7 days (Chapter 2, subparagraph 2-5b(3)). 한국 전역 채용공고를 포함한 모든 채용 공고는 최소 7 일간 공고한다 (제 2 장, 2-5b(3) 항). It is clarified that mandatory placement to continuing positions occupied by noncompeting employees is only conducted within the same fund source, i.e., APF or NAF (Chapter 2, paragraph 2-5; Chapter 4, paragraphs 4-8 and 4-35). 경쟁권 없는 직원이 재직 중인 계속직위에 대한 직권 임용 조치는 같은 자금원, 즉 세출자금이나 비세출 자금 안에서만 이루어진다 (제 2 장, 2-5 항; 제 4 장, 4-8 항과 4-35 항). In accordance with the KSC Agreement between the US and ROK Governments on the Status of the KSC, placement consideration of RIF-affected employees into KSC vacant positions may be restricted (Chapter 2, subparagraphs 2-11b and 2-11e). 대한민국과 아메리카 합중국간의 한국노무단의 지위에 관한 협정 에 따라 감원 대상 직원들을 한국노무단 직위에 배치하는 조치는 제한될 수 있다 (제 2 장, 2-11b 항과 2-11e 항). Minimum advance notice period to terminate noncompeting employees prior to the established termination date is changed from 7 or 14 days to 30 days (Chapter 2, 2

subparagraph 2-18h and i; Chapter 4, subparagraph 4-29c and Figure 4-1. RIF Milestones; Chapter 10, subparagraph 10-3h(1)). 경쟁권 없는 직원에 대한 최소한의 고용종료 예고 기간이 7 일 또는 14 일에서 30 일로 개정되었다 (제 2 장, 2-18h 와 i 항; 제 4 장 4-29c 항과 도표 4-1. 감원 일정표; 제 10 장, 10-3h(1)항). Exception to the 30-day advance notice of termination is added (Chapter 4, subparagraph 4-29d; Chapter 10, subparagraph 10-3h(2)). 30 일 간의 고용종료 예고 기간에 대한 예외 조항이 추가되었다 (제 4 장, 4-29d 항; 제 10 장, 10-3h(2)항.) It is clarified that the maximum overtime hours for fire fighters during the hours of 2200 to 0600 will not exceed 8 hours (Chapter 6, subparagraph 6-3d). 2200 시부터 0600 시까지 소방원들의 최대 초과근로 시간은 8 시간을 초과할 수 없도록 명시했다 (제 6 장, 6-3d 항). One type of Compressed Work Schedule will be established within one organization (Chapter 6, subparagraph 6-3f). 한 부서 내에서는 한 가지 형태의 압축근무제가 수립되어야 한다 (제 6 장, 6-3f 항). Provisions for part-time childcare leave are included in conformance with the applicable ROK Act (Chapter 7, paragraph 7-12). 대한민국의 법령에 부합하도록 시간제 육아휴직 조항들이 포함되었다 (제 7 장, 7-12 항). Employees on long-term LWOP may not receive tuition assistance; Reimbursement of college tuition per semester is determined by dividing the total amount authorized per year by two (Chapter 8, subparagraphs 8-19a(1) and (4)). 장기 무급휴가 중인 직원들은 자녀 학비 보조금을 지급 받지 못할 수 있다. 학기 별 대학 학비 보조는 승인된 연간 학비 보조금 총액을 2 등분하여 정한다 (제 8 장, 8-19a(1) 항과 (4)항). Employees who have been employed for less than three months during the trial period will be given a 7-day advance notice of termination; employees who have been employed for three months or more will receive a 30-day advance notice of termination (Chapter 10, subparagraph 10-3g(3)). 시용기간 중에 있는 직원 중 3 개월 미만 근무한 직원들에 대해서는 7 일간의 퇴직 예고 기간이 주어진다. 3 개월 이상 근무한 직원은 30 일간의 고용종료 예고 기간을 부여 받는다 (제 10 장, 10-3g(3) 항). 3

Reduction in grade and pay is included as one of the disciplinary actions for misconduct or delinquency committed by an employee (Chapter 12, paragraph 12-9; Chapter 13, paragraph 13-5). 직원의 부정행위나 의무위반 행위에 대한 징계조치의 하나로 강등 및 감봉이 포함되었다 (제 12 장, 12-9 항; 제 13 장, 13-5 항). It is clarified that each appeal file for Korean Employees Appeals Board must contain a table of contents with tabs before being forwarded to the CPD for review (Chapter 13, subparagraph 13-6d). 한국인직원소청위원회에 대한 각 심사 서류철에는 심사청구를 위해 CPD 로 발송하기에 앞서 색인표가 있는 목차를 포함시켜야 한다는 사실을 명시했다 (제 13 장, 13-6d 항). USFK Form 155EK is changed to USFK Form 155EK-E (throughout Chapters 14 and 18). (제 14 장과 18 장을 통틀어) 주한미군 서식 155EK 는 주한미군 서식 155EK-E 로 변경되었다. It is clarified that an employee may be appraised by the losing supervisor when he/she changes the position after the employee has been in the position for at least six months, and leaves the position within six months from the end of his/her annual rating period (Chapter 14, subparagraph 14-4b). 어떤 직원이 한 직위에 최소 6 개월 이상 근무하고 전직( 轉 職 )할 때 연례 근무평정 기간 종료일까지 잔여 기간이 6 개월 미만일 경우, 기존의 관리감독자한테 근무평가를 받을 수 있다는 점을 명시했다 (제 14 장, 14-4b 항). Applicability. This regulation applies to the following organizations with exceptions noted: 적용: 명시된 예외적인 경우를 제외하고 본 규정은 다음 부처에 적용된다. a. All Department of Defense (DOD) components and agencies in Korea that employ direct-hire KN civilians paid from funds appropriated by the Congress of the United States (U.S.) or from funds generated by U.S. nonappropriated fund instrumentalities (NAFI). Includes the Army and Air Force Exchange Service (AAFES) -Korea and Dragon Hill Lodge (DHL). a. 미합중국의회가 승인한 세출자금, 또는 미국 비세출 자금 기관(NAFI)에서 조성된 재원으로부터 급여를 받는 직접 고용 한국 민간인직원을 고용하는 모든 주한 미 국방부 소속 부대와 기관들. 한국 교역처(AAFES)와 드래곤힐 호텔(DHL)을 포함한다. b. USFK invited contractors except as modified by Chapter 19. 4

b. 본 규정 제 19 장에 별도로 규정된 사항을 제외한 주한미군 초청계약업체. c. This regulation also applies to the Korean Service Corps (KSC) except as modified in Eighth Army Regulation 550-1. c. 본 규정은 미 8 군 규정 550-1 에 별도로 규정된 사항을 제외하고 한국노무단에도 적용된다. d. This regulation does not cover individual DOD members or activities conducting business as private associations, who employ individual KN employees and pay such employees from private funds. Persons so employed are commonly called personal hire employees. d. 사적으로 개인 자금을 지출하여 한국인을 고용하는 미 국방부 소속 개인 또는 사적인 단체로서의 사업체에 대해서는 본 규정이 적용되지 않는다. 그와 같이 고용되는 사람은 일반적으로 개인 고용인이라 한다. e. This regulation does not contain information that affects the Unit Manning System. e. 본 규정은 단위부대 인력편성체계에 영향을 미치는 내용을 포함하지 않는다. Supplementation. Issue of further supplements to this regulation by subordinate commands is prohibited unless prior approval is obtained from Headquarters (HQ) USFK, (FKCP- SES), Unit #15237, APO AP 96205-5237. 부속규정발행. 예하 사령부에서 본 규정에 대한 부속규정 발행은 주한미군사령부(FKCP-SES, 부대번호 15237, 군우 AP 96205-5237)의 사전 승인이 없을 경우 금지된다 Forms. USFK forms are available at www.usfk.mil. 서식. 주한미군 서식은 www.usfk.mil 에 게시되어 있다. Records Management. Records created as a result of processes prescribed by this regulation must be identified, maintained and disposed of according to applicable DOD and/or service component regulations. 문서의 관리. 본 규정에 규정되어 있는 절차에 따라 작성된 문서는 미 국방부 또는 각 군( 軍 : component)의 관련 규정에 따라 식별, 보관, 폐기 되어야 한다. Suggested Improvements. The proponent of this regulation is HQ USFK, (FKCP-SES). Users are invited to send comments and suggested improvements on DA Form 2028 (Recommended Changes to Publications and Blank Forms) to HQ USFK, (FKCP-SES), Unit #15237, APO AP 96205-5237. 5

개선 제안. 본 규정의 소관 부서는 주한미군 사령부 (FKCP-SES)이다. 규정 이용자들은 의견이나 개선을 위한 제안 사항이 있을 경우 미육군 서식 2028 (간행물과 서식에 대한 수정 요청서)에 작성하여 주한미군사령부 (FKCP-SES), 부대번호 15237, 군우 96205-5237 로 우송하면 된다. Distribution. Electronic Media Only (EMO). 배부. 전자 미디어에 한함 (EMO) 6

CONTENTS 목차 Chapter 1 제 1 장 Introduction, page 11 서문, 11 쪽 1-1. Purpose 목적 1-2. References 참고문헌 1-3. Explanation of Abbreviations 약어 해설 1-4. Responsibilities 책임 1-5. Policy 정책 1-6. Approval Procedures for Conversion of Positions from KN to U.S. Occupancy 한국인 직위를 미국인 직위로 전환하기 위한 승인 절차 Chapter 2 제 2 장 Recruitment and Placement, page 14 충원과 배치, 14 쪽 2-1. General 총칙 2-2. Responsibilities 책임 2-3. Definitions 용어의 정의 2-4. Restrictions on Employment of Relatives and Personal Favoritism 친척 고용과 개인 정실에 대한 제한 2-5. Announcement of Vacancies 공석의 공고 2-6. Competitive Actions 공개 경쟁 인사조치 2-7. Noncompetitive Actions 비경쟁 인사조치 2-8. Applicant Supply File 지원자 등록철 2-9. Evaluating Candidates 후보자 평가 2-10. Suitability and Qualifications 적합성과 자격 요건 2-11. Priority Groups 우선 순위 그룹 2-12. Release of Employees 직원의 전출 2-13. Documentation Required for Placement Actions 배치 조치에 필요한 서류 2-14. Employment Criteria, Restrictions, and Conditions 임용 기준, 제한, 조건 2-15. Type of Appointment 임용의 형태 2-16. Employee In-Processing and Orientation 신규직원 임용 수속과 신입 설명회 2-17. Reappointment after Age 60 60 세 이후의 재임용 Chapter 3 제 3 장 Details and Temporary Promotions, page 35 임시보직과 임시승진, 35 쪽 7

3-1. General 총칙 3-2. Definitions 용어의 정의 3-3. Conditions Relative to Using Details and Temporary Promotion 임시보직과 임시승진 활용 조건 3-4. Limitations 제한 3-5. Procedures 절차 3-6. Korean National Employee Time and Attendance Form 한국인 직원 출근기록표 Chapter 4 제 4 장 Reduction-In-Force (RIF), Furlough, And Transfer Of Function (TOF), page 39 감원, 일시귀휴, 기능 이전, 39 쪽 4-1. General 총칙 4-2. Definitions 용어의 정의 4-3. RIF Principles 감원의 원칙 4-4. Action Coverage 조치의 적용범위 4-5. Actions Excluded 제외되는 인사조치 4-6. Reclassification 직위 재분류 4-7. Reassignment Authority and RIF Procedures 재배치 권한과 감원 절차 4-8. Noncompeting Employees 경쟁권 없는 직원 4-9. Planning 계획 4-10. Responsibilities 책임 4-11. Alternative Actions 대안 조치 4-12. Impact Analysis 영향 분석 4-13. Korean Employees Union (KEU) Participation 한국인 노동조합 (KEU)의 참여 4-14. Retention Register 잔류권 우선 순위자 명부 4-15. Competitive Area 감원 경쟁 지역 4-16. Commuting Area 통근지역 4-17. Competitive Levels 감원 경쟁 직종 4-18. Effective Date of Retention Standing 잔류권 서열 발효일 4-19. Service Computation Date 근속기간 기산일 4-20. Tenure Groups and Subgroups 잔류우선그룹과 하위 그룹 4-21. First Round Competition Release from Competitive Level 제 1 차 감원 경쟁 감원경쟁 직종으로부터의 이직 4-22. Second Round Competition Assignment Rights 제 2 차 감원 경쟁 임용 권리 4-23. Bumping 밀어내기 4-24. Retreating 전직( 前 職 ) 복귀 4-25. Qualification Standard 자격 기준 4-26. Qualification Waivers 자격 요건 면제 4-27. Grades and Grade-Intervals 직급과 직급단위 4-28. Offering Temporary and Intermittent Positions 임시직과 수시근무 직위의 제안 4-29. RIF Notices 감원 통고서 4-30. Release of Employees 직원의 전출 8

4-31. Status during the Notice Period 통고 기간 중 직원의 지위 4-32. Right to Request Review 재심 요청권 4-33. Furlough 일시귀휴 4-34. Transfer of Function 기능 이전 4-35. Placement Assistance Programs 배치 지원 제도 4-36. Area Reemployment Priority List (ARPL) 지역 재고용 우선권자 명단 Chapter 5 제 5 장 Employee Health and Injury Compensation, page 77 직원 건강과 공상 보상, 77 쪽 5-1. General 총칙 5-2. Applicability 적용 5-3. Responsibilities 책임 5-4. Medical Treatment 치료 5-5. Benefits under the Industrial Accident Compensation Insurance Plan (IACIP) 산업재해보상보험에 따른 혜택 Chapter 6 제 6 장 Hours of Duty, Holidays, Night Duty, and Overtime, page 82 근무 시간, 공휴일, 야간근로 및 초과근로, 82 쪽 6-1. General 총칙 6-2. Responsibilities 책임 6-3. Work Schedule and Tour of Duty 근무형태와 근무일정 6-4. Night duty, Holiday Work, and Overtime 야간근로, 휴일근로 및 초과근로 6-5. Lunch Periods 점심 시간 6-6. Rest Periods 휴게 시간 6-7. Incidental Duties 부수적 업무 6-8. Reporting for Duty 출근 Chapter 7 제 7 장 Leave Administration, page 91 휴가 행정, 91 쪽 7-1. General 총칙 7-2. Responsibilities 책임 7-3. Transfer of Leave Balances 잔여 휴가의 이월 7-4. Enforced Lleave 강제휴가 7-5. Annual Leave 연가 7-6. Sick Leave 병가 9

7-7. Maternity Leave for Childbirth, Miscarriage, and Stillbirth 출산, 유산, 사산 관련 산전후휴가 7-8. Unpaid Absences 무급 결근 7-9. Excused Absences 행정 휴가 7-10. Paid Days Off for Family Events 유급 경조휴가 7-11. Voluntary Leave Transfer Program (VLTP) 자발적 휴가 양도 제도 7-12. Childcare Leave 육아휴직 Chapter 8 제 8 장 Pay Administration, page 112 급여 행정, 112 쪽 8-1. General 총칙 8-2. Definitions 용어의 정의 8-3. Wage Schedules 급여표 8-4. Setting Pay Rates 급여율의 책정 8-5. Advanced In-Hiring Rates 별정 급여율 8-6. Night Shift Differential 야간근로 수당 8-7. Holiday Rates (Holiday Premium) 공휴일 근무 수당 (공휴일 특별수당) 8-8. Overtime Rates 초과근무수당 8-9. Step Increases 호봉 인상 8-10. Payment of Money Due the Employee 직원에 대한 급여의 지급 8-11. Severance Pay 퇴직금 8-12. Bonuses 상여금 8-13. Relocation Allowance 이동 수당 8-14. Remote Area Allowance 벽지수당 8-15. Allowance for Payments-In-Kind 현물수당 (PIK) 8-16. Consolidated Allowance Payment 종합수당 (CAP) 8-17. Benefits Allowance 혜택수당 (BA) 8-18. Supervisory Differential 관리감독자 수당 8-19. Tuition Assistance 학자금 보조 8-20. Condolence Payment 조위금 8-21. Fractional Hours 부분 시간 Chapter 9 제 9 장 Position Management and Classification, page 134 직위 관리 및 분류, 134 쪽 9-1. General 총칙 9-2. Responsibilities 책임 9-3. Procedures 절차 9-4. Position Reviews and Management 직위 조사 및 직위관리 9-5. Position Classification Files 직위 분류 기록철 10

9-6. Implementation of New Standards 새로운 기준의 적용 9-7. Establishment of Development and Trainee Jobs 계발직/견습직의 제정 Chapter 10 제 10 장 Separation, page 137 이직, 137 쪽 10-1. General 총칙 10-2. Definitions 용어의 정의 10-3. Procedures 절차 Chapter 11 제 11 장 Employee Services and Facilities, page 144 직원 후생복지와 편의시설, 144 쪽 11-1. General 총칙 11-2. Responsibilities 책임 11-3. Types of Services and Facilities 후생복지와 편의시설의 유형 Chapter 12 제 12 장 Conduct and Discipline, page 146 품행과 징계, 146 쪽 12-1. General 총칙 12-2. Policy 정책 12-3. Definitions 용어의 정의 12-4. Responsibilities 책임 12-5. General Procedures 일반 절차 12-6. Informal Disciplinary Actions 비공식 징계 조치 12-7. Formal Reprimand 공식 견책 12-8. Suspension 정직 12-9. Reduction in Grade and Pay 직급 강등 및 감봉 12-10. Removal 파면 12-11. Enforced Leave 강제휴가 Chapter 13 제 13 장 Grievances and Appeals, page 155 고충진정과 소청, 155 쪽 13-1. General 총칙 11

13-2. Definitions 용어의 정의 13-3. Policy 정책 13-4. Responsibilities 책임 13-5. Grievance 고충진정 13-6. Appeal Procedures 소청 절차 13-7. Maintenance of Records 기록 보존 Chapter 14 제 14 장 Performance Appraisal, page 163 근무평정, 163 쪽 14-1. General 총칙 14-2. Objectives 목표 14-3. Responsibilities 책임 14-4. Procedures 절차 14-5. Performance Requirements 근무수행 필수요건 14-6. Rating Performance Elements 업무수행 평가 요소 14-7. Supervisor s Evaluation 관리감독자의 평가 14-8. Employee s Comments 직원의 의견 14-9. Trial Period 시용( 試 用 ) 기간 Chapter 15 제 15 장 Employee training and Development, page 171 직원 교육훈련과 계발, 171 쪽 15-1. Purpose 목적 15-2. General 총칙 15-3. Responsibilities 책임 15-4. Policy 정책 15-5. Determining Needs and Planning Training 교육 필요성 결정과 계획 15-6. Required Training Programs 의무 교육 과정 15-7. On-the-Job Training 현장 직무 교육 15-8. Out-of-Country Resident Training 해외 거주 교육 15-9. Training through Nongovernment Facilities 민간 시설을 통한 교육훈련 15-10. Correspondence Course Program 통신교육 과정 15-11. Attendance at Meetings 회의 참석 15-12. Evaluation of Training 교육훈련의 평가 Chapter 16 제 16 장 Incentive Awards and Suggestion Programs, page 174 상훈과 제안 제도, 174 쪽 12

16-1. General 총칙 16-2. Definitions 용어의 정의 16-3. Responsibilities 책임 16-4. Policy 정책 16-5. Awards Based on Sustained Superior Performance 지속으로 우수한 근무수행에 근거한 상훈 16-6. Awards Based on Special Acts or Service 특별 공로 또는 근무에 기초한 상훈 16-7. Time off Awards (TOA) 포상휴가 16-8. Length of Service Awards 장기근속상 Chapter 17 제 17 장 Labor-Management Relations, page 180 노사관계, 180 쪽 17-1. General 총칙 17-2. Definitions 용어의 정의 17-3. Policy 정책 17-4. Responsibilities 책임 17-5. Consultation and Negotiation with the Union 노동조합과의 협의와 협상 17-6. Reports 보고 17-7. Files 문서의 보관 Chapter 18 제 18 장 Intern Program, page 183 인턴 제도, 183 쪽 18-1. Purpose 목적 18-2. General 총칙 18-3. Objectives 목표 18-4. Definitions 용어의 정의 18-5. Program Requirements 제도의 요건 18-6. Responsibilities 책임 18-7. Conditions for Promotion 승진 조건 18-8. Placement of Korean Interns 한국인 인턴직원의 배치 Chapter 19 제 19 장 Special Provisions for Employees of Invited Contractors, page 195 초청계약업체 직원에 관한 특별 조항, 195 쪽 19-1. General 총칙 19-2. Responsibilities 책임 19-3. Recruitment and Placement 충원과 배치 13

19-4. Details and Temporary Promotions 임시보직과 임시승진 19-5. Reduction in Force 감원 19-6. Injury Compensation, and Employee Health 공상보상 및 직원건강 19-7. Tours of Duty and Holidays 근무일정과 공휴일 19-8. Leave Administration 휴가 행정 19-9. Pay Administration 급여 행정 19-10. Separation 이직 19-11. Employee Services and Facilities 직원 후생복지와 편의시설 19-12. Conduct and Discipline 품행과 징계 19-13. Grievances and Appeals 고충진정과 소청 19-14. Labor-Management Relations 노사관계 Appendices, page 202 부록, 202 쪽 A. References B. Areas Designated as Remote 벽지( 僻 地 )로 지정된 지역 C. Procedures for Applying New Wage schedules 새로운 급여표 적용 절차 D. Table of Standard Penalties 표준 벌칙표 E. Standards of Conduct 품행기준 F. Synopsis of Removal Action 파면조치의 개요 G. Guide for Calculating Awards 상금 산정 지침 H. 260 Day Work Year Chart 260 일 근무년표 Figures 도표 4-1. RIF Milestones, page 73 감원 절차표, 73 쪽 4-2. First Round Competition Flowchart, page 74 1 차감원경쟁 흐름도, 74 쪽 4-3. Second Round Competition Flowchart, page 75 2 차감원경쟁흐름도, 75 쪽 4-4. Placement Assistance, Repromotion, and ARPL, page 76 배치 지원, 재승진, 재고용 우선권자 명단, 76 쪽 18-1. USFK Form 257-E (Intern Individual Development Plan), page 194 주한미군 서식 257-E 인턴 개인 계발 계획, 194 쪽 Tables 표 7-1. Annual Leave Accrual Schedule, page 111 연가 적립표, 111 쪽 8-1. Step Advancement Schedule, page 119 호봉 승급 예정표, 119 쪽 14

14-1. Periods of Appraisals, page 165 근무평정 기간, 165 쪽 16-1. Long-Term Service Cash Awards, page 179 장기근속금전상, 179 쪽 Glossary (용어해설), page 221 용어해설, 221 쪽 * (역주) 위의 페이지 수는 규정 원본의 페이지 수임. 15

Chapter 1 Introduction 제 1 장 서문 1-1. Purpose 1-1. 목적 The purpose of this regulation is to establish policies and procedures for the uniform administration and management of KN employees of the USFK. It assigns responsibility for implementation of the policies and procedures. 이 규정은 주한미군 한국인 직원들에 대한 일관성 있는 관리 경영 정책과 절차를 수립함을 목적으로 한다. 이 규정은 정책과 절차를 적용하기 위한 책임 소재를 규정하고 있다. 1-2. References 1-2. 참고문헌 Required and related publications are listed in Appendix A. 관련 필수 간행물 목록은 부록 A 에 있다. 1-3. Explanation Of Abbreviations 1-3. 약어 해설 Abbreviations used in this regulation are explained in the Glossary. 이 규정에서 사용된 약어는 용어해설편에 해설되어 있다. 1-4. Responsibilities 1-4. 책임 a. The USFK Joint Labor Affairs Committee (JLAC ) serves as the medium through which the military component commanders (Army, Air Force, and Navy) coordinate the development of civilian personnel policies and plans. The USFK JLAC is responsible for implementing those policies; coordinating the matters to be negotiated with employee unions; recommending compensation schedules and conditions of employment; and otherwise coordinating the administration of a uniform personnel system within Korea. a. 주한미군 합동 노동 자문위원회의 (JLAC)는 각 군( 軍 : component) 사령관들(육군, 공군, 해군)이 민간인 직원 인사 정책과 계획을 수립하기 위한 협력기구이다. 이 위원회는 그 같은 정책들을 시행하고, 노동조합과 협상이 필요한 사안에 대해 협력하며, 급여 계획과 고용 조건을 건의하고, 그 외에 한국 내에서의 일관성 있는 인사제도의 관리를 위한 협력할 책임을 갖는다. (1) The JLAC has three voting members, one from each military service. There are two associate (nonvoting) members, i.e., one from AAFES-Korea, and one from DHL. Other associate members and advisors may be appointed to the as deemed necessary by 16

the committee. (1) 이 위원회는 각 군으로부터 각 1 인씩, 모두 3 인의 의결권이 있는 상임위원으로 구성된다. 두 명의 비상임위원, 즉 교역처에서 1 인, 드래곤힐 호텔에서 1 인의 의결권이 없는 비상임 위원을 둔다. 위원회가 필요하다고 간주할 경우 이 위원회에 다른 비상임위원과 자문위원을 임명할 수 있다. (2) The Civilian Personnel Director (CPD), USFK, serves as chairperson. (2) 주한미군 민간인인사국장(CPD)이 의장직을 맡는다. (3) Normally, the members representing the military services will be the CPD of the respective service component. (3) 통상적으로, 각 군을 대표하는 위원들이 각 군( 軍 : component)의 CPD 가 된다. (4) The JLAC will establish subcommittees and internal operating procedures as deemed necessary by the committee. (4) 합동노동자문위원회가 필요하다고 판단할 경우 분과 위원회와 내부 운영절차를 수립한다. b. Commanders of the military services, and other associate members will -- b. 각군 사령관과 여타 비상임 위원은 (1) Appoint a representative to serve on the JLAC. (1) 주한미군합동노동 자문위원에서 활동할 대표자를 임명한다. (2) Ensure that personnel under their jurisdictions are informed and uniformly comply with the policies and procedures contained in this regulation and/or developed by the JLAC. (2) 이 규정에 포함되어 있거나 동위원회가 수립한 정책과 절차를 직원들에게 주지시키고 이들을 일관성 있게 준수하도록 한다. c. The Commander, USFK, will assign responsibility for providing administrative and logistical support to the JLAC. c. 주한미군 사령관은 동 위원회에 행정과 군수지원 책임을 부여한다. d. Commanders, managers, and supervisors at all levels will: d. 각급 부대장과 관리관, 감독자는 17

(1) Ensure the effective management and utilization of employees under their jurisdiction. (1) 관할 직원들을 효율적으로 관리하고 활용한다. (2) Ensure training of supervisors and timekeepers in civilian time and attendance (T&A) responsibilities and reporting procedures and comply with DOD and service component regulations and policies on timekeeping. (2) 민간인직원 근무시간과 출근기록 책임과 보고절차에 대해 감독관과 출근기록담당자를 교육하고 출근기록(T&A)에 관한 미 국방부와 각 군( 軍 : component) 규정과 절차를 준수한다. (3) Ensure training of supervisors in Human Resources Management responsibilities and procedures. (3) 감독자들이 인적자원관리 책임과 절차에 대한 교육을 받게 한다. e. The CPD, USFK, will monitor the applications of the provisions of this regulation to ensure USFK-wide compliance. Most issues are expected to be resolved via informal coordination with concerned organizations. Matters which cannot be resolved informally will be brought to the JLAC for resolution. e. 주한미군 CPD 는 이 규정이 모든 주한미군 기관에서 준수되도록 이 규정의 적용을 감시한다. 대부분의 문제들은 관련 부처들과의 비공식적인 협력을 통해 해결한다. 비공식적으로 해결되지 않는 문제들은 동 위원회에 상정하여 해결을 의뢰한다. f. The USFK human resources officers/directors/managers will provide management advice and central personnel administration services for employees and managers (including those of invited contractors) in assigned geographic and organizational areas of responsibility. f. 주한미군 인사관리 관계관들은 담당지역과 소속기관 내 직원들과 관리관 (초청계약업체 포함)들에 대해 관리 자문과 중추적인 인사행정서비스를 제공한다. g. Invited contractors will appoint a senior manager (normally a U.S. citizen) to accomplish duties otherwise identified to be accomplished by the human resources officers. g. 초청계약업체들은 인사관리관들에 의해 수행될 수 있는 기타 업무를 수행하기 위한 선임관리관(일반적으로 미국민)을 임명한다. h. Contracting officers will ensure that invited contractors comply with the USFK personnel policies contained in this and other regulations. Contracting officers will provide information on USFK invited contractors employing KN employees to the CPD, 18

USFK. h. 계약관들은 초청업체들이 이 규정과 여타 규정에 포함된 주한미군 인사정책을 준수하도록 필요한 조치를 취한다. 계약관들은 한국인 직원을 고용하고 있는 주한미군 초청계약업체 정보를 주한미군 CPD 에 제공한다. 1-5. Policy 1-5. 정책 a. In the Memorandum of Understanding, Preferential Hiring of Korean Employees and Employment of Family Members, 18 January 2001, the United States of America and the Republic of Korea have agreed to the following: a. 2001 년 1 월 18 일, 한국인 직원 우선 고용과 미군 가족 고용에 관한 양해각서에서 미합중국과 대한민국은 다음 사항에 합의했다. (1) The USFK will employ KNs exclusively for those positions that have been designated by USFK for occupancy by KNs. Although those positions may be open to dependents of the U.S. armed forces and dependents of civilian component members, the dependents will be considered for the vacancies only when there are no internal KNs who are available and qualified as candidates. (1) 주한미군은 한국인 직위로 지정된 직위에 한국인만을 배타적으로 고용한다. 그러한 직위가 미합중국 군대 군인과 소속 민간인들의 가족에게 개방 되어 있기는 하지만, 자격을 갖춘 내부 한국인 후보자가 없을 때에만 미국인 가족의 공석 채용을 고려할 수 있다. (2) Positions designated for KNs may be converted into U.S. positions only for reasons of national security. Refer to paragraph 1-6, below, for conversion procedures. (2) 한국인을 위해 지정된 직위는 국가안보상의 이유가 있을 때에 한하여 미국인 직위로 전환될 수 있다. 직위 전환 절차는 아래 1-6 항을 참조한다. b. Personnel management practices will be applied uniformly to all elements of USFK. b. 인사관리 관행은 주한미군의 모든 부서에 균일하게 적용되어야 한다. c. The administration and employment of KNs will conform with provisions of labor legislation of the Republic of Korea (ROK) to the extent not inconsistent with the provisions of the United States of America and the Republic of Korea Status of Forces Agreement (SOFA) Article XVII or the military requirements of the United States Armed Forces. c. 한국인 직원에 대한 관리와 고용은 미합중국과 대한민국 간의 주한미군 지위협정 제 17 조의 규정 또는 미합중국 군대의 군사상 필요성에 위배되지 않는 범위에서 대한민국의 노동법규 조항에 준한다. 19

d. Wage rates and benefits for KN employees will be established according to applicable DOD regulations and procedures. Locality surveys and data collected from Korean firms and ROK Government agencies may be used to determine KN employees wage rates and benefits. d. 한국인 직원의 급여율과 혜택은 적용 가능한 미 국방부 규정과 절차에 따라 수립된다. 지역임금조사와 한국 기업과 대한민국 정부기관에서 수집한 자료를 한국인 직원 급여율과 혜택을 결정하는데 사용할 수 있다. e. KN employees (including employees of the KSC), both appropriated and nonappropriated funds, will be covered by the ROK social security and welfare programs shown below in conformance with the ROK laws governing each program and/or with procedures approved by the SOFA Joint Committee, if there are such procedures. Invited contractors will provide the coverage for each program to their KN employees. e. 세출/비세출 자금 한국인직원들은 (한국노무단 직원 포함) 각 제도에 관한 대한민국의 법령 에 준하거나 SOFA 합동위원회가 승인한 절차가 있을 경우 그 절차에 따라 아래의 대한민국 사회보장 복지 제도의 적용을 받는다. 초청계약업체들도 한국인 직원들에게 각 제도의 수혜를 받게 한다. (1) National Pension Plan (NPP) (1) 국민연금제도(NPP) (2) National Health Insurance Plan (NHIP) (2) 국민건강보험제도 (NHIP) (3) Employment Insurance Plan (EIP) (3) 고용보험제도 (EIP) (4) Industrial Accident Compensation Insurance Plan (IACIP) (4) 산업재해보상보험 (IACIP) (5) Long-Term Care Insurance Plan for the Elderly (LTCIP) (5) 노인장기요양보험 (LTCIP) f. Employment, development, and advancement of KN employees will be based on merit. f. 한국인 직원의 고용, 계발과 승진은 고과를 근거로 한다. 20

(1) The offering or acceptance of any gratuity by anyone concerning any employment matter is prohibited. Offering or accepting any gratuity, or the involvement of current employees in such activities, will be grounds for removal. (1) 고용문제와 관련하여 누구든지 어떠한 사례를 제공하거나 받는 일을 금지한다. 사례를 주고받는 일, 또는 그러한 일에 현직 직원이 간여되었을 경우 파면의 사유가 될 수 있다. (2) There will be no discrimination in employment of KNs because of race, age, sex, marital status, religion, or physical handicap, if that handicap does not incapacitate a candidate for the duties of the position sought. These nondiscrimination policies do not restrict or impede specific provisions contained elsewhere in this regulation regarding basic employment conditions. (2) 한국인을 고용함에 있어 인종, 연령, 성별, 결혼여부, 종교, 또는 장애로 인해 후보자가 희망하는 직위의 업무 수행이 불가능하지 않을 경우 신체 장애를 이유로 어떠한 차별도 해서는 안 된다. 이 차별금지 정책은 기본적인 고용조건과 관련하여 이 규정의 다른 부분에 규정되어 있는 구체적인 조항을 제한하거나 저해하지 않는다. g. KN intern positions. A formally designated KN intern position must meet all of the following conditions: g. 한국인 인턴 직위. 공식적으로 지정된 한국인 인턴직위는 다음의 모든 조건을 충족시켜야 한다. (1) Is developed to meet the component s needs and requirements for the development of skilled professional personnel. (2) 숙련된 전문 인력을 양성해야되는 각 군( 軍 : component)의 필요와 요건을 충족시키기 위해 개발되어야 한다. (2) Is designated as an intern position in a two-grade interval series with an offer of career progression to the journeyman level. (2) 숙련직급 수준까지 2 직급단위 직무계열의 인턴직위로 지정되어야 한다 (3) Is announced to employees and supervisors, and standard selection procedures are used. (3) 직원들과 감독자들에게 공고되어야하며, 표준 선발 절차를 따라야 한다. (4) Is fully implemented with a formal (written) training plan for each level of progression. (4) 각 직급 별 공식 (서면) 교육 계획안에 의해 완전하게 시행되어야 한다. 21

h. Persons normally may not be employed in more than one full-time position at any one time. Full-time employees are precluded from having any additional employment within the USFK. Part-time or intermittent employees may be permitted to have multiple appointments provided that appointments collectively do not aggregate more than 40 hours of work in any calendar week. The JLAC, or its individual voting members, in the case of service unique cases, may grant exceptions under conditions mutually agreed to by the JLAC. Off-duty non-usfk employment is not prohibited if it does not constitute a conflict of interest. h. 일반적으로 한 사람이 동시에 하나 이상의 상근직 직위에 임용될 수 없다. 상근직 직원은 주한미군 내의 어떠한 추가적인 임용으로부터도 배제된다. 시간제 직원이나 수시직 직원의 경우, 전체 근무시간이 1 주일에 40 시간 이상 되지 않을 경우 둘 이상의 직위에 대한 임용이 허용된다. 주한미군 합동 노동 자문위원회, 또는 의결권이 있는 개별 상임위원은 각 군별로 예외적인 경우에 한해 이 위원회에서 상호 합의된 조건 하에 예외를 승인할 수 있다. 이해상충이 되지 않을 경우 근무 시간 외 주한미군 이외의 고용은 금지하지 않는다. 1-6. Approval Procedures For Conversion Of Positions From KN to U.S. Occupancy 1-6. 한국인 직위를 미국인 직위로 전환하기 위한 승인 절차 a. Positions designated as KN positions as of 2 April 2001, whether authorized or not, may not be converted to U.S. positions unless the conversion is required for U.S. national security reasons, for example, requirement for possessing DOD industrial security clearances. This restriction also applies to reestablishment of abolished KN positions into U.S. positions. a. 한국인 직위로 지정된 직위는 2001 년 4 월 2 일 부로, 인가여부와 무관하게, 미합중국 국가 안보상의 이유로 직위 전환이 필요한 경우가 아니면 미국인의 직위로 전환할 수 없다. 예를 들어 이는 미 국방부 방위 안보 기밀취급허가를 취득해야하는 요건과 같은 경우이다. 이러한 제한은 폐지된 한국인 직위를 미국인 직위로 재수립할 경우에도 적용된다. b. Requests for conversion to U.S. position will be submitted on an appropriate staff summary sheet with justification through appropriate command channels to the USFK Chief of Staff for approval. The action must be coordinated with the Assistant Chief of Staff, J2, and appropriate USFK component resource management officer. The justification for conversion will address cost factors and will include a copy of the official KN and U.S. position description document. The justification will also address the need for the change prompting the conversion of the position. b. 미국인 직위로의 전환 요청은 적합한 참모요약보고서에 사유를 명기하여 적절한 지휘계통을 통해 주한미군 참모장에게 승인을 받기 위해 제출되어야 한다. 이 요청은 J2 참모와 적절한 주한미군의 각 군( 軍 : component) 재무관리관과 협조해야한다. 직위 전환 사유는 비용요소를 언급해야하며 한국인과 미국인 직위의 업무기술서 사본을 첨부해야한다. 사유서에는 그 직위를 전환해야 하는 필요성을 또한 언급해야 한다. 22

c. Approved conversion requests will be forwarded to the Civilian Personnel Directorate (CPD), USFK, ATTN: FKCP, for union notification. c. 승인된 전환 요청서는 노동조합에 대한 통보를 위해 주한미군 CPD (참조: FKCP)으로 발송되어야 한다. Chapter 2 Recruitment and Placement 제 2 장 충원과 배치 2-1. General This chapter establishes policy and procedures for recruitment and placement actions, and explains how qualified KN employees are selected, assigned or promoted to vacant positions based on merit. Merit is determined by each candidate s knowledge, skills, and abilities (KSAs) as determined by evaluating performance, experience, education, and employment record. 2-1. 총칙 본 장은 충원과 배치에 관한 정책과 절차를 수립하고 유자격 한국인 직원들을 고과에 의해 공석에 선발, 임용 또는 승진시키는 방식을 설명한다. 고과는 근무수행, 경력, 교육, 고용 기록의 평가에 의해 결정된 각 후보자의 지식, 전문기술과 능력 (KSA)에 의해 결정된다. 2-2. Responsibilities 2-2. 책임 a. Commanders of USFK, major and separate major commands, and assigned units will-- a. 주한미군 사령관과 주요 사령부와 단독 주요 사령부, 그리고 소속부대의 지휘관은-- (1) Implement this chapter in their area of responsibility. (1) 자신들의 책임 영역 내에서 본 장의 내용을 시행한다. (2) Inform commanders, selecting officials, and employees of the provisions of this chapter. (2) 지휘관과 선발 담당관, 직원들에게 본 장의 내용을 알린다. b. Commanders, selecting officials, and supervisors will-- b. 지휘관, 선발 담당관, 관리감독자는-- (1) Forecast personnel needs and initiate actions to ensure timely quality 23

placement. (1) 인력수요를 예상하고 적시에 우수한 직원을 배치할 수 있도록 필요한 조치를 취한다. (2) Post vacancy announcements on activity bulletin boards and inform subordinate personnel of the posting(s). (2) 공석채용공고를 부서 게시판에 게시하고 부하직원들에게 게시 사실을 알린다. (3) Consider all candidates referred and give reasons for selection. Reasons for selection must relate to KSAs of the candidate selected. The reason for nonselection must be given when deviating from the order of priority referral. (3) 회부된 모든 후보자를 고려하고 선발 사유를 제시한다. 선발 사유는 선발된 후보자의 지식, 기술, 능력에 관계되는 것이어야 한다. 선발 제고 우선 순위에 어긋나는 경우 선발하지 않은 이유를 제시해야 한다. (4) Release employees selected for promotion or reassignment in a timely manner. (4) 승진이나 재배치를 위해 선발된 직원을 적시에 전출 조치한다. c. Employees will-- c. 직원은-- (1) Check vacancy announcements on bulletin boards or internet web sites, and if desired, apply for vacancies for which they feel qualified. (1) 게시판이나 인터넷 웹사이트에서 공석 채용공고를 확인하고 원할 경우 자격요건을 갖추었다고 생각되는 공석에 지원한다. (2) Provide Civilian Human Resources Agency (CHRA)/Civilian Personnel Advisory Center (CPAC)/Human Resources Office (HRO)/Civilian Personnel Flight (CPF) proof of pertinent education, training, and experience acquired to be filed in their official personnel folders (OPFs). Employees will report changes or additions to the servicing CHRA/CPAC/HRO/CPF. 민간인 인적자원부(CHRA)/민간인인사자문센터(CPAC)/인사관리실(HRO)/민간인인사관리실 (CPF)에 자신이 습득한 적절한 교육, 훈련, 경력에 관한 증명서를 제출하여 공식인사기록철 (OPF)에 철하게 한다. 직원은 소속 CHRA/CPAC/HRO/CPF 에 변동 되거나 추가된 사항에 대해 알린다. (3) Inform the CHRA/HRO/CPF when no longer interested in jobs for which they have applied. 24

(3) 자신이 지원한 직책에 더 이상 관심이 없을 때는 CHRA/HRO/CPF 에 통보한다. d. The CHRA/CPAC/HRO/CPF will-- d. CHRA/CPAC/HRO/CPF 는-- (1) Provide technical guidance and staff assistance to commanders, supervisors, and employees, on the merit system. (1) 지휘관, 감독자, 직원에게 고과제도에 대한 기술적 지침과 자문을 제공한다. (2) Assist commanders, operating officials, and supervisors in-- (2) 지휘관, 운영담당관, 관리감독자가 다음의 업무를 할 수 있도록 돕는다. (a) Planning early recruitment to fill anticipated vacancies. (a) 예상 되는 공석에 대한 조기 충원 계획 수립. (b) Using position management effectively. (b) 효율적인 직위 관리 활용. (3) Equitably consider qualified and available candidates for vacant positions. (3) 유자격 가용 후보자들을 공석에 대해 공평하게 고려한다. (4) Evaluate system effectiveness periodically to ensure that the merit promotion system is being fully implemented and identify areas that require policy or procedural changes. (4) 고과승진제도가 완전하게 시행될 수 있도록하고 정책이나 절차상의 변경이 필요한 분야를 파악하기 위해 제도의 효율성을 정기적으로 평가한다. (5) Conduct periodic internal audits of promotion and placement actions to ensure compliance with this chapter. (5) 이 장의 규정을 준수하게 하기 위해 승진과 배치 조치들에 대한 정기적인 내부감사를 실시한다. 2-3. Definitions. 2-3. 용어의 정의. This chapter uses the following definitions: 25

본 장에서는 다음과 같은 용어의 정의를 사용한다: a. Applicant - a person who has applied for consideration for a job with USFK. An applicant may be a current appropriated fund (APF) or non-appropriated fund (NAF) employee of USFK, or a person not currently employed as a USFK APF or NAF employee. a. 구직자 주한미군에 있는 직책에 제고되도록 지원한 사람. 지원자는 주한미군에 근무하고 있는 현직 세출자금 또는 비세출 자금 직원일 수도 있고, 주한미군의 세출 또는 비세출 자금 직원으로서 현재 고용되어 있지 않은 사람일 수도 있다. b. Area of consideration - the geographic and organizational area in which the agency makes a search for eligible candidates for a recruitment action. The minimum area is the area designated by the recruitment plan in which the organization should expect to locate sufficient high quality candidates to fill vacant positions covered by the plan. b. 선발 제고 지역 기관에서 특정 충원 인사조치를 위해 가용 후보자들을 찾는 지리적 또는 기관별 지역. 최소지역은 충원계획에 의해 지정된 지역으로 기관에서 공석을 충원하기 위해 충분한 숫자의 우수한 후보자를 찾을 수 있는 지역이어야 한다. c. Break in service - the amount of time an employee is separated and not employed by the USFK. A separation of more than three calendar days is considered a break in service for purpose of this regulation. c. 근무 중단 기간 직원이 주한미군에서 이직하여 고용되어 있지 않은 기간. 3 달력일을 초과하는 이직 기간은 이 규정의 목적 상 근무 중단 기간으로 간주된다. d. Candidate - an applicant who meets all established qualification requirements, bona fide selective placement factors (if any), and priority group eligibility requirements. d. 후보자 모든 정해진 자격요건, (만일 있다면) 신뢰성 있는 선발 기준 요소들, 그리고 우선순위집단 자격 요건을 충족시키는 지원자. e. Change to lower grade (CLG) (also called demotion) - a personnel action that moves an employee to a lower graded position. This includes movement to a position in a different pay plan with a lower representative rate. e. 하위 직급으로의 전환 (CLG) (강등이라고도 함) 직원을 하위 직급의 직위로 전보시키는 인사조치. 이는 대표 급여율이 낮은 다른 급여계획으로의 전직을 포함한다. f. Commuting area - the local geographic area that usually includes any population center (or two or more neighboring ones) and the surrounding localities. This is the area in which people live and can reasonably be expected to travel back and forth daily to their usual place of employment. 26

f. 통근 지역 일반적으로 특정 인구조밀 중심 지역 (또는 두개 이상의 인접한 중심지)과 이를 둘러싼 지역을 포함하는 지역. 이는 사람들이 거주하고 일상 근무지로 매일 출퇴근할 수 있는 것으로 기대되는 지역이다. g. Competitive area (CA) - the organizational unit and geographical boundaries in which employees compete in a Reduction in Force (RIF). g. 경쟁 지역 (CA) 직원들이 감원(RIF) 시 경쟁하는 부서 및 지리적 범위. h. Continuing position - a position expected to continue or last at least 90 days. A continuing position may be permanent or temporary with any type of work schedule (e.g., full-time, part-time, or intermittent) in either the APF or NAF workforce. h. 계속직위 - 최소 90 일 이상 존속될 것으로 예상되는 직위. 계속직위는 세출 또는 비세출 자금에 속한 모든 유형의 근무형태(예들 들어, 상근직, 시간제, 또는 수시직과 같이)에 속한 영구직 또는 임시직 직위일 수 있다. i. Days - calendar days. i. 일 달력일 (역일: 曆 日 ) j. Promotion - a personnel action that moves an employee to a position at a higher grade level or to a position in a different pay plan with a higher representative rate. A promotion may or may not be in the same job classification system and pay schedule. j. 승진 직원을 상위의 직급 또는 높은 기준급여율을 가진 다른 급여계획에 있는 직위로 이동하는 인사조치. 승진은 같은 직위분류체계와 급여계획 안에서의 이동일 수 도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 2-4. Restrictions On Employment Of Relatives And Personal Favoritism 2-4. 친척 고용과 개인 정실에 대한 제한 a. Relatives as used in this paragraph include: aunt, brother, brother-in-law, daughter, daughter-in-law, father, father-in-law, first cousin, grandchild, grandparent, half brother, half sister, husband, mother, mother-in-law, nephew, niece, sister, sister-inlaw, son, son-in-law, stepbrother, stepdaughter, stepfather, stepmother, stepsister, stepson, uncle, and wife. a. 본 절에 사용된 친척이란 용어는 고모(이모, 외숙모), 남자형제, 처남(매부/동서/시숙), 딸, 며느리, 아버지, 시아버지(장인), 사촌, 손자, 조부모, 이복 형제, 이복 자매, 남편, 어머니, 시어머니(장모), 조카, 조카딸, 누이, 시누이(처제/처형/형수/제수/올케/동서), 아들, 사위, 의붓형제, 의붓딸, 의붓아버지, 의붓어머니, 의붓자매, 의붓아들, 숙부(큰아버지/외삼촌/친삼촌), 부인을 포함한다. 27

b. A public official is anyone who by law, rule, regulation, or delegation, has appointment or promotion authority, or authority to recommend employees for appointment or promotion. Any supervisor at any grade level, who has authority to appoint or promote, or to recommend the appointment or promotion of employees, is a public official. A personnel or placement officer who has authority to appoint or promote, or to recommend the appointment or promotion of employees, is also a public official. b. 공직자란 법률, 규칙, 규정, 또는 위임에 의해 임용하거나 승진 시킬수 있는 권한, 또는 직원에 대한 임용이나 승진을 추천할 수 있는 권한을 가진 사람을 말한다. 임용, 승진, 또는 임용이나 승진을 추천할 수 있는 모든 직급의 감독자는 공직자이다. 직원을 임용하거나 승진시킬 수 있는 권한을 가지거나, 또는 임용이나 승진을 추천할 수 있는 권한을 가진 사람이나 임용관 역시 공직자이다. c. Public officials are prohibited from selecting, advocating, or recommending relatives for positions. A public official may not recommend verbally or in writing, a relative s appointment, employment, promotion, or advancement anywhere in the official s own organization or the organization over which the official exercises jurisdiction or control. This prohibition includes any action that reveals an interest in helping a person s consideration for appointment, employment, promotion, or advancement. This includes referring a relative for consideration to a subordinate employee, letters of introduction, and transmittal of applications. c. 공직자들은 공석에 친인척을 선발, 제청, 또는 추천할 수 없다. 공직자는 자신의 기관이나 자신이 관할하거나 통제하는 기관 어디에서도 구두상으로나 서면으로 친척의 임용, 고용, 승진, 또는 영전을 추천해서는 아니 된다. 이는 어떤 개인을 임용, 고용, 승진 또는 영전에 고려하도록 도우려는 관심을 표시하는 모든 조치를 포함한다. 이는 임용을 고려하도록 부하 직원에게 친인척을 의뢰하는 일, 소개서, 지원서의 전달을 포함한다. d. Relatives will not be assigned to a position having any level of supervisor-employee relationship or leader-employee relationship where a relative is to supervise the employee or to be supervised by the employee, or where a relative is to have control/influence over the work of the employee or the employee is to have control/influence over the work of the relative. (See subparagraph 2-4e for an exception to this rule.) Employees may not advocate selection of any relative for any position in the same office or organizational element. Management officials should avoid appointing relatives to the same organizational unit under the same first-line supervisor unless no reasonable alternative exists. d. 친인척이 직원을 감독하거나 직원의 감독을 받거나, 또는 친척이 직원의 업무를 통제하고 영향을 행사하거나 직원이 친척의 업무를 통제하고 영향을 행사하는 경우와 같이 모든 직급의 감독자-직원 관계, 또는 리더-직원 관계를 갖는 직위에 친척을 임용할 수 없다. 직원들은 같은 사무실이나 부서에 있는 여하한 직위에도 친척의 선발을 제청할 수 없다. 경영관리관은 다른 합당한 대안이 없는 한 친인척 관계인 사람들을 같은 직속 감독자가 관할하는 같은 부서에 임용하는 일을 회피해야한다. 28

e. When submitting job applications, applicants are responsible for identifying their relatives employed by USFK. When the assignment of an employee will violate restrictions on employment of relatives, the servicing CHRA/CPAC/HRO/CPF will try to offer an alternate placement, when possible. An employee s assignment right under RIF takes precedence over restrictions on employment of relatives and personal favoritism. e. 구직자는 구직 신청서를 제출할 때 주한미군에 고용된 친인척을 밝힐 책임이 있다. 직원의 임용이 친인척 고용에 대한 제한 규정을 위반하게 될 경우, 관할 CHRA/CPAC/HRO/CPF 는 가능할 경우 다른 직위에 임용하도록 노력을 기울인다. 직원의 감원시 배치권리가 친인척고용과 개인적 정실인사에 대한 규제 조항보다 우선한다. (1) When a supervisor marries a subordinate, the appointing authority must prescribe procedures to ensure proper personnel actions. In this case, an involuntary reassignment may be appropriate. Each case is to be evaluated separately, taking into account the specific circumstances involved. An appropriate action is for management to give either of the parties the opportunity to decide to leave. If the parties involved do not make a decision on which will leave, management will take action. Both employees will be screened against all vacancies within the CPAC/HRO/CPF serviced area and given an involuntary reassignment. In view of the sensitivity and possible legal implications in addressing this situation or potential nepotism situation, CPAC/HRO/CPF labor management employee relations staff should be involved immediately. (1) 관리감독자가 부하직원과 혼인할 경우, 임명권자는 적절한 인사조치를 취할 수 있도록 절차를 마련해야 한다. 이 경우 직권에 의한 재배치가 적합할 수 있다. 모든 경우 구체적인 사정을 고려하여 개별적으로 평가해야 된다. 관련 당사자들 중 한 편이 전근하도록 결정할 수 있는 기회를 주는 것이 적절한 조치이다. 어느 편이 전근할 것인지 관련 당사자들이 결정을 하지 못할 경우 경영진이 조치를 취한다. 양측 직원들을 관할 CPAC/HRO/CPF 내의 모든 공석에 대해 고려하여 직권 재배치한다. 이 같은 상황이나 있을 수 있는 친인척고용 상황을 언급함에 있어 민감성과 법적인 사안이 있을 수 있음을 고려하여 CPAC/HRO/CPF 의 노사관계직원이 즉시 개입해야 한다. (2) When relatives are reassigned in a public official s own organization or an organization over which the public official exercises jurisdiction or control, the CHRA/HRO/CPF will offer alternative placement by screening vacancies within the CPAC/HRO/CPF serviced area. The employee who was placed into the organizational element by RIF where a relative is to supervise the employee or to be supervised by the employee will be reassigned to the first available position for which he or she meets qualifications as specified by USFK Reg 690-118. The CPAC/HRO/CPF labor management employee relations staff should be involved when this situation exists. (2) 친인척이 공직자 자신의 기관이나 그 공직자가 관리하거나 통제권을 행사하는 기관에 재배치되었을 때, CHRA/HRO/CPF 는 관할지역 내의 공석을 검토하여 대체 직위를 제안한다. 친척이 직원을 관리감독하거나 직원이 친척을 관리감독하는 부서로 감원배치된 직원은 주한미군 규정 690-118 에 명시된 자격요건을 충족시키는 배치가능한 첫번째 직위로 재배치된다. 이와 같은 상황이 발생할 경우 CPAC/HRO/CPF 의 노사관계직원이 간여해야한다. 29

2-5. Announcement of Vacancies 2-5. 공석의 공고 a. Supervisors will submit a Request for Personnel Action (RPA)/SF 52 through appropriate channels to their servicing CHRA/HRO/CPF. The servicing CHRA/HRO/CPF will prepare and distribute vacancy announcements, unless there is an available candidate in priority group 1 through priority group 4 or non-competitive placement candidate. Supervisors will encourage employees to apply under vacancy announcements. a. 관리감독자는 적절한 관리계통을 통해 인사조치신청서(RPA/SF 52)를 관할 CHRA/HRO/CPF 로 제출한다. 관할 CHRA/HRO/CPF 는 우선순위 그룹 1~4 에 임용가능한 후보자가 없을 경우, 또는 비경쟁배치후보자가 없을 경우 공석공고를 배포한다. 관리감독자들은 직원들에게 공석채용공고에 지원하도록 장려한다. b. The CHRA/HRO/CPF will-- b. CHRA/HRO/CPF 는-- (1) Widely publicize information on vacant positions in accordance with (IAW) this regulation. (1) 본 규정에 따라 공석에 대한 정보를 널리 공고한다. (2) Screen candidates. Jobs requiring proficiency in English will be advertised in English. Jobs which do not require English, or only a very low level of English written comprehension, will be advertised in both English and Hangul. (2) 후보자를 선별한다. 영어 능력을 요구하는 직위는 영문으로 공고한다. 영어 능력을 필요로 하지 않거나 극히 낮은 수준의 영어 독해능력만이 요구되는 직위는 영문과 한글로 공고한다. (3) The servicing CHRA/HRO/CPF will maintain a central announcement register and a copy of all published announcements. As a minimum, an announcement will contain the following: (3) 관할 CHRA/HRO/CPF 는 중앙채용공고등록철과 모든 공고된 채용공고 사본을 관리유지한다. 채용공고는 최소한 다음 사항을 포함해야 한다. (a) Title, pay plan, series, grade, salary/salary range, organization, and duty location of the position. (a) 직위의 명칭, 급여계획, 직무계열, 급수, 급여액/급여 범위, 소속기관, 소재지 30

(b) A brief description of the major duties to be performed. (b) 수행할 주요 업무에 대한 간략한 기술. (c) A summary of the minimum qualifications required for the position. (c) 해당 직위에 요구되는 최소한의 자격요건 개요. (d) Whether the position has a promotion potential. (d) 해당 직위의 승진 가능성 여부. (e) Whether the position is temporary or permanent; if temporary, not to exceed (NTE) date will be provided. (e) 해당직위가 임시직인지 영구직인지; 임시직일 경우 고용 만료일 (NTE) 명시. (f) Opening and closing dates. Announcements will be distributed and posted on bulletin boards and/or internet web sites prior to the opening date and remain open for at least 7 consecutive days. (f) 공고 개시일과 공고 마감일. 채용공고는 공고 개시일 전에 게시판, 인터넷 웹사이트를 통해서 배포되고 게시되어야 하고 최소 7 연속일동안 계속공고 되어야한다. (g) Who may apply and the area of consideration (geographic or organizational) from which applications will be accepted. The minimum area of consideration for Korean General Schedule (KGS)-12 positions and above is component-wide. If there are sufficient eligible candidates available for KGS-11 positions and below, a Korea-wide announcement need not be made. The labor market condition controls when an announcement is open to applicants outside the current workforce. (g) 지원 대상자와 지원서 접수 대앗 고려 지역 (지역 또는 부서). 한국인 사무직 12 급 이상의 직위에 대한 최소 고려지역은 각 군( 軍 : component)이어야 한다. KSG-11 이하 직위에 대해서는 후보자가 충분하게 있을 경우 주한미군 전역에 공고할 필요가 없다. 현직 직원이 아닌 외부구직자들에게 채용공고가 개방된 경우 노동시장 환경에 따른다. (h) A statement regarding entitlement to preferential consideration based on established priority groups. Placement preference is applied using priority groups in descending order, priority 5 (highest) to priority 9 (lowest). (h) 채용 우선 순위 그룹을 근거로 한 임용 우선권에 관한 설명. 임용 우선권은 높은 순위에서부터 낮은 순위로, 즉 우선순위 그룹 5 (가장 높은 순위)부터 우선순위 그룹 9 (가장 낮은 순위) 순으로 적용한다. (i) Information on how and where to apply. 31

(i) 지원 방법과 접수처에 관한 정보. (j) The statement It is the policy of USFK to employ based on qualifications and merit. No employee may request, offer, or accept gratuity, in exchange for employment or promotion within USFK, nor may they interfere with applicants exercising their rights to apply for consideration. Any employee found guilty of these practices will be subject to removal from USFK employment. Anyone aware of acts or omissions contrary to this policy is urged to immediately contact the servicing CHRA/HRO/CPF or HQ USFK, CPD, ATTN: FKCP-SES, Unit #15237, APO AP 96205-5237, commercial telephone: 0505-724-4106, 02-7914-4106, or military telephone: 724-4106. (j) 자격요건과 능력에 따른 임용은 주한미군의 정책입니다. 어떠한 직원도 주한미군 내에서의 고용이나 승진을 대가로 금품을 요구하거나 주고 받을 수 없으며, 구직자의 구직 권리 행사를 방해 할 수 없습니다. 이와 같은 행위로 적발되는 직원은 주한미군으로부터 파면될 것입니다. 이 정책에 위배되는 행동이나 이를 방조한 행위를 알고 있는 사람은 관할 CHRA/HRO/CPF 또는 주한미군 사령부, CPD, 참조: FKCP-SES, 부대번호 15237, 군우 96205-5237, 전화 0505-724-4116, 02-7914-4106, 또는 영내전화 724-4106 으로 즉시 연락해주시기 바랍니다. 라는 안내문. (k) Selective placement factors. Include special skills, education, credentials, and language requirements, if applicable. (k) 선발 기준 요소: 해당될 경우, 전문 기술, 교육, 자격, 언어구사능력. (l) Conditions of employment. Include tour of duty, working conditions, and travel information, if applicable. (l) 근무 조건: 해당될 경우, 근무일정, 근무 환경, 여행 정보 등. (4) Not accept applications after the closing date of an announcement unless late receipt of the applications is caused by reasons for which the applicant is not responsible. (4) 직원의 귀책사유가 아닌 이유로 인해 지원서 접수가 늦어진 경우를 제외하고는 채용공고 마감일 이후에는 구직신청서를 받지 않는다. (5) A vacancy announcement announced as open until filled cannot be amended once a referral list has been issued to management and selection is made unless an administrative error occurred. However, referral lists developed may be used in the future for multiple similar positions. (5) 충원시까지 계속 공고 로 공고된 채용공고는 후보자 명부 가 경영진에 발부되고 선발이 끝나고 나면 행정상의 착오가 있을 경우를 제외하고는 변경할 수 없다. 그러나 작성된 후보자 명부 는 이후 여러 개의 비슷한 직위에 대해 사용할 수 있다. 32

2-6. Competitive Actions 2-6. 공개 경쟁 인사조치 Competitive placement procedures apply to the following placement actions: 경쟁절차를 통한 임용 절차는 다음의 임용 조치에 적용된다: a. Promotion of an employee to a higher grade than that currently held. Promotions will be processed competitively, except as noted in paragraph 2-7. a. 현재의 직급보다 높은 직급으로 직원 승진. 2-7 항에 명시된 경우를 제외하고 승진은 경쟁 절차를 거쳐 이루어진다. b. Movement from a nonsupervisory position to a supervisory position, to a leader or foreman position, or to a position that has known promotion potential beyond the employee s current grade. b. 비관리감독직으로부터 관리감독직, 리더나 작업감독직, 직원의 현재 직급보다 높은 직급으로의 승진 가능성이 있는 직위로의 이동, c. Temporary promotion or detail of an employee to a higher grade position for more than 120 days within a consecutive 12 month period. c. 연속되는 12 개월기간 내에 상위직급의 직위로 120 일 이상 임시승진 또는 임시보직 부여. d. Referral or placement of any candidate from outside the current USFK KN APF and NAF workforce. This includes reemployment of former USFK APF and NAF employees. d. 현직 주한미군 세출/비세출 자금 직원 외의 외부 구직자의 선발제고를 위한 회부 또는 배치. 이는 전직 주한미군 세출/비세출 자금 직원들의 재고용을 포함한다. e. An employee can apply for a vacancy announcement IAW this regulation even though the employee has less than six months in his/her current position (see Chapter 2, subparagraph 2-7h(2)(b)), except when the employee has moved to the current position involving payment of a relocation allowance within six months. USFK NAF employees newly hired on or after 1 July 2004 will be required to serve no less than one year in the position to which they are initially hired before they can voluntarily accept any other position unless approved by management. e. 직원은 본 규정에 의거하여 현직에 6 개월 미만 근무했더라도 채용공고에 지원할 수 있다. (제 2 장 2-7h(2)(b)항 참조. 직원이 6 개월 내에 이동수당을 지급 받고 현재의 직위로 전직했을 경우는 제외한다.) 2004 년 7 월 1 일 또는 그 이후에 새로 채용된 주한미군 비세출 자금 직원들은 관리측의 승인이 없는한 다른 직위로 자발적으로 전직하기에 앞서 최초로 채용된 직위에 최소한 1 년 이상 근무해야한다. 33

2-7. Noncompetitive Actions 2-7. 비경쟁 인사조치. The following placement actions do not require competitive procedures: 다음의 임용조치들은 경쟁적인 절차를 필요로 하지 않는다: a. Position changes to avoid adverse actions under RIF, Transfer of Function (TOF), or discontinuance of activities. These placement provisions have priority over provisions in this regulation for positions at the same or lower grade of surplus employees to be placed. This provision does not include assignments to positions of higher grade or to positions with known promotion potential. Placements of employees affected by RIF will be made in priority group order. a. 감원, 기능이전 (TOF), 또는 업무중단과 같은 상황에서 불리한 인사조치를 피하기 위한 직위 전환. 이 배치 관련 조항들은 잉여 직원들에 대한 동일 직급 또는 하위 직급 직위로의 배치에 관한 조항들에 대해 우선권을 가진다. 본 조항은 상위 직급 직위로의 임용이나 명백한 승진 가능성을 가진 직위로의 임용은 제외된다. 감원 대상 직원에 대한 임용은 우선순위그룹의 순위에 따라 이루어진다. b. Repromotion of an employee under subparagraph 2-11d(1). b. 2-11d(1)항에 따른 직원의 재승진. c. Involuntary management initiated actions (reassignment) when the actions are considered in the best interests of the government and will not violate other provisions of this regulation. An example of this type of action would be to assist in pre-rif placement efforts. c. 관리측 직권에 의한 인사조치 (그러한 인사조치가 정부에 최선의 이익이 되고 본 규정의 다른 조항들에 위배되지 않을 때 재배치). 감원전 배치노력에 도움이 될 수 있는 인사조치가 이러한 유형의 인사조치의 예이다. (1) Notice period. Employees affected by an involuntary management directed action will normally be informed, in writing, of the reason for the action at least 30 days before the effective date (exclusive of the date of receipt by the employee and the effective date). A notice of less than 30 days is acceptable in an emergency situation, provided the pay of the employee is not affected for at least 30 days. (1) 통고 기간. 관리측 직권에 의한 인사조치에 영향을 받은 직원들은 일반적으로 (직원이 통보를 수령한 날짜와 발효일을 제외하고) 발효일 최소 30 일 전에 그 인사조치에 대한 사유를 서면으로 통보 받는다. 직원의 급여가 최소 30 일 동안 영향을 받지 않을 경우, 비상시에는 30 일 미만의 사전 통고도 허용될 수 있다. 34

(2) Involuntary management directed reassignments may be to positions in the same or a different area: serviced, competitive, or commuting area, and the employee will not be involuntarily reduced in grade. Management directed reassignments to a different commuting area will require employee s concurrence. (See subparagraph 4-34c for a TOF action.) The action must not violate the employee s assignment right under RIF procedures. (2) 관리측 직권에 의한 재배치 조치는 동일 또는 타지역 (인사처 관할 지역, 경쟁지역, 또는 통근지역)에 취할 수 있으며, 직원은 비자발적으로 강등되지 않는다. 경영관리측 지시에 의한 타통근지역으로의 재배치는 직원의 동의를 필요로 한다. (기능이전에 관해서는 4-34c 항 참조). 해당 조치는 감원절차상 직원의 임용 권리에 위배되어서는 아니된다. (3) If the employee does not concur with the proposed involuntary management directed reassignment within the same commuting area, the employee will be subject to termination-involuntary. (3) 직원이 경영진이 제시한 관리측 직권의 통근권내 재배치에 동의하지 않을 경우, 직원은 비자발적 고용종료의 대상이 된다. d. Normal progression of an employee from an established trainee position to a higher grade or the full performance level of a nonsupervisory position when competition was held at the time of initial placement. Promotions under this rule must have supervisory approval and CHRA/HRO/CPF concurrence. When formal on-the-job or other training is required as part of the development program, the employee development officer/specialist must certify that all training requirements have been completed. d. 최초 임용시 경쟁과정을 거쳤을 경우, 직원이 견습직 직위에서 상위 직급 또는 완전한 업무 수행 수준의 비감독직으로 정상적인 영전. 이 규칙에 의한 승진은 관리감독자의 승인과 CHRA/HRO/CPF 의 동의가 있어야 한다. 직원 계발 프로그램의 일부로서 공식적인 현장직무교육이나 다른 교육훈련이 필요할 경우 직원계발담당관/전문직원은 모든 필수 교육훈련을 이수했음을 증명해야한다. e. Promotion of an incumbent when the job is upgraded because of a change in position classification standards or the correction of a classification error. e. 직위분류기준이 변경되거나 직위분류 오류의 정정으로 인해 재직 중인 직위의 직급이 상향조정되었을 경우 재직자의 승진. f. Promotion resulting from reclassification to a higher grade of encumbered position because of the addition of duties and responsibilities if f. 업무 내용과 책임의 추가로 인한 직위 재분류로 인해 재직 중인 직위의 직급이 상향 조정됨으로 인한 승진. 35

(1) The employee continues to do the same basic functions present in the former position and the duties of the former position are included in the new position. (1) 직원은 기존 직위에서와 같은 기본 기능을 계속 수행하며 기존 직위의 업무가 새로운 직위에 포함되어 있어야 한다. (2) The addition of the duties and responsibilities does not adversely affect other encumbered positions (e.g., abolishing another position, reducing the known potential of another position). (2) 업무와 책임이 추가 됨으로써 재직자가 있는 다른 직위에 부정적인 영향을 미치지 않아야 한다 (예를 들어 다른 직위를 폐지하거나 다른 직위의 직급을 낮추는 것). (3) The employee meets qualification requirements for the reclassified position. When the selecting official supervises several employees who are performing substantially equivalent duties, he/she must consider all such employees for the addition of the newly identified, higher graded duties. Once a determination is made as to which position will be reclassified, the selecting official must certify, in writing, that all such employees were considered for addition of the higher level duties. That certification must accompany the reclassification RPA/SF 52. This action requires no vacancy announcement. (3) 직원은 재분류된 직위의 자격요건을 만족시켜야 한다. 선발담당관이 근본적으로 동일한 업무를 수행하는 여러 명의 직원들을 관리감독하는 경우, 그는 새롭게 파악된 상위직급 업무를 추가하는데 있어 모든 직원을 고려해야한다. 어떤 직위를 재분류할 것인가에 대한 결정이 일단 이루어지면, 선발담당관은 해당되는 모든 직원들에 대해 상위직급 업무 추가를 고려했음을 서면으로 증명해야 한다. 이 증명서에는 직위재분류 인사조치신청서(RPA/SF 52)를 첨부해야 한다. 이 조치는 공석 채용공고를 필요로 하지 않는다. g. Temporary promotions and details to higher graded positions of not exceeding 120 days within any consecutive 12 month period. Prior service during the preceding 12 months under noncompetitive temporary promotions and noncompetitive details to higher graded positions counts toward the 120-day total. g. 연속되는 12 개월 기간 내의 120 일을 초과하지 않는 기간동안 상위직급으로의 임시승진과 임시보직. 직전 12 개월동안의 상위직급으로의 비경쟁 임시승급과 비경쟁 임시보직은 120 일 기간에 포함되어 계산된다. h. Reassignment or CLG of an employee to a position, which provides no higher promotion potential than the position currently held, based on mutual agreement between management and the employee. The following procedures will be followed in requesting noncompetitive reassignment or CLG. h. 관리측과 직원의 합의 하에, 현재 재직중인 직위보다 높은 직급으로 승급될 가능성이 없는 직위로 직원을 재배치 또는 하위직으로의 재배치. 비경쟁 재배치 또는 하위 직급의 직위로의 재배치를 요청함에 있어 다음의 절차가 적용된다. 36

(1) Employees may request reassignment or CLG. There is no guarantee of movement to a new position. This is a voluntary request to be considered for noncompetitive selection by supervisors having vacant positions. A request for reassignment or CLG may be processed without the issuance of a referral list if the gaining supervisor requests the placement, the employee concurs in writing and the CHRA/HRO/CPF determines that the employee meets the qualification requirements. (1) 직원은 재배치 또는 하위직급으로의 재배치를 요청할 수 있다. 새로운 직위로 재배치된다는 보장은 없다. 이는 공석을 보유하고 있는 관리감독자에게 비경쟁 선발을 고려해달라는 자발적인 요청이다. 재배치나 하위직급으로의 재배치 신청은 만일 영입감독관의 재배치 요청이 있고 직원이 서면으로 동의하며, CHRA/HRO/CPF 에서 직원이 자격요건을 충족시킨다고 결정하면 후보자 명부 발행 없이 처리될 수 있다. (2) An employee initiated voluntary request for reassignment or CLG will not be approved if-- (2) 직원이 신청한 자발적인 재배치/강등 요청은 다음의 경우 승인되지 않는다: (a) The vacant position is needed to satisfy an action described in subparagraphs 2-7a through 2-7c. (a) 공석이 2-7a 항에서부터 2-7c 항에 규정된 인사조치를 만족시켜야 하는 경우. (b) The employee has not served six months in their current position. (b) 직원이 현재의 직위에 6 개월이상 근무하지 않았을 경우. position. (c) The action would take the employee from a nonsupervisory to a supervisory (c) 해당 인사조치로 인해 직원이 비관리감독자 직위에서 관리감독자 직위로 전보되는 경우. (d) The vacant position would offer more known promotion potential than the position from which reassigned or changed. 때. (d) 공석인 직위가 재배치 또는 직위변경되기 전의 직위보다 알려진 승진 가능성이 클 (e) The vacant position is needed for placements under RIF procedures or placements/considerations under subparagraphs 2-11a through 2-11d. (e) 공석인 직위가 감원절차에 따른 임용이나 2-11a 항 ~ 2-11d 항에 따른 임용/임용제고를 위해 필요할 경우. 37

(3) An employee initiated voluntary reassignment or CLG may be made if-- (3) 다음의 경우 직원의 자발적 재배치 또는 강등 신청이 받아들여질 수 있다. (a) The action is considered in the best interest of the government. (a) 해당 인사 조치가 정부 이익에 최선이라고 여겨질 때. (b) The change would preclude extreme hardship to the employee. (b) 해당 직위 변동으로 인해 직원의 극심한 고충이 해소 될 때. (c) The position the employee voluntarily vacates will satisfy or improve the placement opportunity of an employee scheduled for separation due to RIF. (c) 직원이 자발적으로 전출하려는 현재의 직위가 감원이직할 예정인 직원에 대한 배치기회를 주거나 그러한 기회를 증진시킬 수 있는 경우 (4) Release of selected employees will be negotiated in the same manner as for employees selected for promotion. 한다. (4) 선발된 직원에 대한 전출은 승진을 위해 선발된 직원과 같은 방식으로 협상되어야 i. Employees may be converted from part-time to full-time if the original vacancy announcement states: Applicants applying under this vacancy announcement may be converted from part-time to full-time without further competition. i. 원래의 공석 채용공고에 이 공석 채용공고 하에 지원하는 지원자는 추가적인 경쟁 없이 시간제에서 상근직으로 전환될 수 있다. 라고 되어 있을 경우, 해당 직원은 시간제에서 상근직으로 전환될 수 있다. j. Employees may be converted from temporary to permanent if the original vacancy announcement states: Applicants applying under this vacancy announcement may be converted from temporary to permanent without further competition. j. 원래의 공석 채용공고에 이 공석 채용공고 하에 지원하는 지원자는 추가적인 경쟁 없이 임시직에서 영구직으로 전환될 수 있다 라고 되어 있을 경우, 해당 직원은 임시직에서 영구직으로 전환될 수 있다. 2-8. Applicant Supply File 2-8. 지원자 등록철 38

a. Applications will only be accepted for those positions for which an announcement has been issued. Upon receipt of an application, it will be reviewed and date stamped, or electronically logged. Consideration will be granted only when the application and all required documentation are submitted before the closing date of a vacancy announcement. Applications will not be processed if all the required documentation is not submitted. a. 지원자들은 공석 채용공고 해당 직위에 대해서만 지원할 수 있다. 지원서는 접수 된 즉시 검토하여 날짜 도장을 찍거나 전산상으로 접수기록한다. 공석 채용공고 마감일 전에 지원서와 모든 서류가 제출 되었을 경우에만 선발 제고 된다. 모든 필요한 서류가 제출되지 않을 경우 지원서는 처리되지 않는다. b. Special vacancy announcements denote an actual vacancy. Under special vacancy announcements, an applicant will receive consideration only once for that particular vacancy. The applicant must reapply for any future identical positions. b. 특별 공석 채용공고는 실질적인 공석을 의미한다. 특별 공석채용공고의 경우 지원자는 해당 공석에 대해서 한 번만 선발 제고된다. 지원자는 장차 동일한 직위에 대해서 다시 지원해야 한다. c. Open continuous announcements enable CHRA/HRO/CPFs to maintain applicant supply files for jobs with high turnover, professional and technical jobs, and jobs in scarce-skill categories. Applications accepted for an open continuous announcement will be given consideration for vacancies up to the final closing date, as specified on each vacancy announcement. An applicant will remain active and be referred until selected, no longer interested in employment, employed with another installation, he/she declines a job offer for an area or work schedule for which they showed availability, or fails to reply to any written inquiries. The waiting time to receive actual placement consideration may vary depending on the frequency of the vacancy and the number of applicants who apply. c. 공개 계속 공고는 CHRA/HRO/CPF 가 이직율이 높은 직위, 전문기술직, 특수기술직, 희귀기술직 직위들에 대한 지원자 등록철을 관리할 수 있게 해준다. 공개계속공고에 대한 지원서는 각 공석채용공고에 명시된 최종마감일까지 공석에 대해 고려된다. 구직자는 선발되거나, 더 이상 구직의사가 없거나, 다른 기관에 고용되거나, 자신들이 근무 가능하다고 표시한 특정 지역 또는 근무형태에 대한 채용 제안을 거절하거나 서면 질의에 답변하는데 실패하기 전까지는 계속 유효하며 선발제고 대상에 포함된다. 실제적인 배치 제고를 받기 위해 대기하는 기간은 공석의 빈도와 지원한 구직 지원자의 숫자에 따라 다를 수 있다. d. The applicant supply file for open continuous announcements will be purged at the end of each FY. Open continuous announcements will close at the end of each FY. CHRA/HRO/CPFs should send renewal reminders to applicants at least 60 days before the expiration date to preclude unnecessary destruction and resubmission of applications. For reference purposes in maintaining and purging the applicant supply file, CHRA/HRO/CPFs may use USFK Form 139 (Registration Card) or USFK Form 154 (Request for Transfer), as appropriate. 39

d. 공개 계속 공고 지원자 등록철은 각 회계연도 말에 정리된다. 공개 계속 공고는 각 회계연도 말에 마감된다. CHRA/HRO/CPF 는 지원서에 대한 불필요한 폐기와 재제출을 방지하기 위해 유효기간 만료일 최소 60 일 전에 지원자들에게 지원서 갱신안내문을 발송해야 한다. 지원자 등록철을 관리하고 정리하는 데 있어 참고 목적으로, CHRA/HRO/CPF 는 필요에 따라 주한미군 서식 139 호 (등록카드) 또는 주한미군 서식 154 호 (재배치 요청서)를 사용할 수 있다. e. Applicants may be solicited by various publicity media and through personal contact with the ROK Government and other agencies considered as reputable sources of applicants (e.g., colleges, universities, and high schools). Use of commercial placement agencies that charge fees for their services are prohibited. e. 다양한 홍보매체와 평판이 좋은 지원자 공급원 (예를 들어 단과대학, 종합 대학, 고등학교) 한국정부와 다른 기관들에 대한 개별 접촉을 통해서 지원자들에게 홍보할 수 있다. 서비스 요금을 받는 상업적 인력공급기관 이용은 금지되어 있다. f. When announcements are open for receipt of applications, the name of qualified applicants will be entered on the appropriate roster or an automated system for each series and grade in priority group order. Qualified and available applicants are considered in priority group order. f. 구직신청서를 접수할 수 있도록 채용공고가 공표되면, 유자격 구직자들의 명단이 채용우선순위 그룹 순으로 그리고 각 직무계열과 직급 별로 적절한 명부나 자동화된 시스템에 입력되어야 한다. 유자격 가용 구직자들은 우선순위 그룹 순으로 고려된다. g. The standard applications forms are USFK Form 130EK (Applications for Employment) and USFK Form 130-1EK (Applications for Employment-Continuation Sheet). g. 표준 지원 서식은 주한미군 서식 130EK (구직신청서)와 주한미군 서식 130-1EK (구직신청서에 대한 계속용지)이다. 2-9. Evaluating Candidates 2-9. 후보자 평가 Eligible candidates are those who meet applicable minimum qualification standards and selective placement factors (includes English language and technical qualifications) prescribed in USFK Reg 690-118. 유자격 후보자는 주한미군 규정 690-118 에 규정된 적용 가능한 최소한의 자격 기준과 선별적인 임용요소(영어와 기술적 자격요건 등)를 충족하는 후보자들을 말한다. 2-10. Suitability and Qualifications 2-10. 적합성과 자격 요건 40

a. Employment age. The minimum employment age is 18. The maximum employment age for the purposes of recruitment and placement is 59. The maximum employment age of 59 is not applicable for employees non-competitively reappointed to their former positions with no more than a 3-day break in service. The maximum age for initial hire into fire fighter and guard positions is 35. An exception to the maximum age for initial hire or rehire after age 60 may be approved by the CPD. However, exceptions will be considered only in very unusual cases. For example, when recruitment efforts produce no well-qualified candidates, management may request an exception to the provisions of USFK Regulations 690-1 and 690-118 to appoint an available candidate. a. 고용 연령. 최소 고용 연령은 만 18 세이다. 충원과 배치 목적의 최고 고용 연령은 59 세이다. 최고 고용연령 59 세는 3 일을 초과하는 근무중단 기간 없이 비경쟁적으로 자신의 전임 직위에 재임용된 직원에 대해서는 적용되지 않는다. 소방원과 경비원 직위에 대한 최초 임용을 위한 최고 연령은 만 35 세이다. 최초 임용이나 60 세 이후 재임용에 대한 최고 연령에 대한 예외는 CPD 가 승인할 수 있다. 그러나 최고 연령에 대한 예외는 매우 이례적인 경우에만 고려된다. 예를 들어, 충원 노력에도 불구하고 유자격후보자를 확보할 수 없을 경우, 관리측은 가용 후보자를 임용하기 위해 주한미군 규정 690-1 과 690-118 의 규정에 대한 예외를 신청할 수 있다. b. Only Korean nationals can be employed for positions that have been designated by USFK for occupancy by KNs, except that DOD family members may be employed under subparagraph 2-11g. DOD family members must provide evidence of current family member status, e.g., DOD identification card or a letter of certification to be referred as family members (priority group 7). All Korean national applicants for employment must present their ROK identification card, a current certificate of residence or a certification of domestic residence report (guknaegoso-sinkosasil-jungmyong) showing their current status of nationality as Republic of Korea prior to appointment. b. 2-11g 항에 의해 미 국방부 미국인 가족이 고용되는 경우를 제외하고는 한국인 임용 직책으로 지정된 직위에는 한국인 만이 임용될 수 있다. 미 국방부 미국인 가족은 선발 의뢰를 하기위해서는 국방부 신분증이나 증명서한과 같은 현재 가족 구성원의 지위에 대한 증거를 제시해야 한다 (우선순위 그룹 7). 모든 한국인 지원자들은 임용에 앞서 현재의 국적이 대한민국임을 보여주는 주민등록증, 주민등록 등본 또는 국내거소신고사실증명을 제시해야 한다. c. Inquiries to decide suitability for employment will normally be made to former supervisors, employers or schools listed in applications. c. 일반적으로 지원서에 기재된 전임 관리감독자, 사용자 또는 학교에 임용의 적절성을 결정하기 위한 조회를 한다. d. All applicants must present evidence of meeting positive education or experience requirements (i.e., college transcripts or certificates of employment from private firms) prior to the closing date of an announcement. 41

d. 모든 지원자는 채용공고 마감일 전에 명문화된 교육이나 경력 요건을 충족시키는 증명(즉, 대학성적표 또는 개인 회사의 재직증명서)을 제시해야 한다. e. Male applicants must present status of military service. e. 남성 지원자는 현재 군 복무 현황을 제시해야 한다. f. Employees separated for cause (misconduct or performance) are not barred from future employment. CHRA/HRO/CPFs are responsible for obtaining the separation notification of personnel action from all applicants who have prior USFK (and USFK invited contractor) work experience. Information will be provided to management with the referral so a suitability decision can be made. The selection of a removed employee can be made when the selection is considered in the best interest of the government. The selection should be approved by the activity commander/staff principal level. f. (부정행위나 근무수행과 같은) 귀책 사유로 인해 이직한 직원에 대해 장래의 임용이 금지 되어 있지 아니하다. CHRA/HRO/CPF 는 주한미군(그리고 주한미군초청계약 업체)에 고용된 경력이 있는 모든 지원자들로부터 이직 인사조치 통보서를 확보할 책임을 갖는다. 선발 의뢰시 임용의 적합성 여부를 결정할 수 있도록 경영진에 정보를 제공해야 한다. 파면 된 적이 있는 직원을 선발하는 것이 정부에 최선의 이익이 된다고 여겨질 때는 그렇게 할 수 있다. 임용은 부대장/주요간부 수준에서 승인되어야 한다. (1) An employee removed from a sensitive position that required above normal standards of performance and conduct, may be reemployed, with management concurrence, in a job without such requirements. Sensitivity requirements will be annotated on RPA/SF 52. (1) 근무수행과 품행에 대한 일반적인 수준 이상의 기준을 요구하는 민감한 직위에서 파면된 직원은 경영진의 동의 하에 그러한 조건이 없는 직위에 재고용될 수 있다. 인사조치신청서/SF 52 에 직무상의 민감성 요건을 표기해야 한다. (2) In the case of AAFES-Korea, the exchange fidelity insurance policy precludes rehire of employees separated for any dishonest or fraudulent acts, unless insurance waiver is granted through appropriate channels for continued insurance bond coverage. (2) 한국 교역처의 경우 교역처 신용(신원)보험정책상, 적절한 경로를 통해 지속적인 신용보험 적용에 대한 보험 면제가 승인된 경우가 아니라면, 부정직한 행위로 인해 파면된 직원에 대한 재고용을 배제한다. g. Employment with USFK must be verified by the servicing CHRA/HRO/CPF, to include contacting the former servicing CHRA/HRO/CPF to obtain employment documents if necessary. g. 주한미군 기관 재직 사실은 관할 CHRA/HRO/CPF 에 의해 확인 되어야 하며, 필요할 경우 이전의 관할 CHRA/HRO/CPF 에 연락하여 고용 서류를 입수하는 것을 포함한다. 42

h. USFK Reg 690-118, Qualification Standards for Korean Employees, addresses positive education or experience requirements, and tests and physical standards which applicants must pass or meet. h. 주한미군 규정 690-118, 한국인 직원에 대한 자격 기준은 지원자가 갖추거나 통과해야하는 명문화된 교육이나 경력 요건, 시험과 신체적 기준을 제시하고 있다. i. Applicants not meeting the qualification standards as prescribed above and in USFK Reg 690-118, will be rated not qualified and will not be referred for consideration by the selecting official. Waivers of qualification requirements for reasons other than to assist in placement of employees affected by a RIF will be used only for exceptionally hard-to-fill positions. Exceptionally hard-to-fill is defined as positions for which no basically qualified candidates (internal or external) are identified either at the full performance or trainee level. When recruitment is extended to consider external candidates, family members in priority group 7 must also be considered. Extended recruitment may be advertised for a minimum period of 30 calendar days. i. 위에 기술되고 주한미군 규정 690-118 에 규정된 자격 기준을 충족하지 못하는 지원자는 자격기준 미달 로 평가되며, 선발담당관의 제고를 위한 선발 의뢰를 하지 않는다. 감원 대상 직원의 배치를 도우려는 이유가 아닐 경우 자격 요건에 대한 예외는 특별히 충원하기 어려운 직위에 대해서만 사용할 수 있다. 특별히 충원하기 어려운 직위는 완전한 업무 수행이 가능한 수준뿐 아니라 견습직원 수준에서도 기본적으로 자격을 갖춘 (내부 또는 외부) 후보자가 한 사람도 없는 직위를 의미한다. 외부구직자를 고려하도록 충원 대상을 확대할 경우, 우선순위 그룹 7 인 미국인 가족 구성원도 고려해야 한다. 확대 충원의 경우 최소 30 일간 공고할 수 있다. j. Once it has been determined that no internal or external basically qualified candidates are available at either the full performance or trainee level, applicants requiring a waiver of qualifications will not be referred until approval to waive qualifications has been obtained from the CPD. Requests for approval of waivers will be submitted through channels to HQ, USFK, ATTN: FKCP-SES, Unit #15237, APO AP 96205-5237. The Air Force, Navy, and AAFES-Korea HRO/CPF have approval authority for their serviced activities. j. 완전한 업무 수행이 가능한 수준뿐 아니라 견습직원 수준에서도 기본 자격을 갖춘 내부 또는 외부 후보자가 없다는 결정이 내려지면, 자격 요건 면제가 필요한 지원자들은 CPD 로부터 자격요건 면제 승인을 받기 전에는 선발 의뢰하지 못한다. 면제 승인 요청은 경로를 통해 HQ, USFK, ATTN: FKCP-SES, Unit #15237, APO AP 96205-5237 로 제출해야 한다. 공군, 해군, 교역처의 HRO/CPF 는 관할 부대에 대한 승인권을 갖는다. 2-11. Priority Groups 2-11. 우선 순위 그룹 a. PRIORITY GROUP 1. MANDATORY PLACEMENT-WITHIN. Permanent APF and NAF competing employees identified for RIF separation in their Competitive Area (CA) will 43

receive mandatory noncompetitive placement to vacant continuing positions for which qualified in their CHRA/HRO/CPF serviced area. Continuing positions occupied by noncompeting (Tenure Group (TG) III) employees within the same fund source, i.e., APF or NAF will be identified and used as vacancies for placement of priority group 1 employees. When there are no available permanent positions, temporary continuing positions may be offered to permanent employees with employee s concurrence. Placement offers will start with the same U.S. force determined area, e.g., Area I, and then expand to other areas. The employee receives consideration for positions at the same or lower grade levels. Consideration for lower graded positions is limited to no more than three levels (if Korean Wage Board (KWB)) or three grades or three grade-intervals (if Korean General Schedule (KGS)) below the position from which released. Candidates in priority group 1 block consideration and placement of candidates in priority groups 2 through 9. When two or more priority group 1 candidates are available for a position, placement will be effected in the order of retention standing (highest to lowest) within the group. A referral and selection register/list is not issued. Any exceptions to the retention standing order will be approved by the CPD, USFK, or the respective Air Force, Navy and AAFES-Korea HRO/CPF. Eligibility will stop upon acceptance of any placement offer (priority group offer or RIF offer), or declination of a position. a. 우선순위 그룹 1. 내부 현직직원 당연 배치. 자신들의 감원 경쟁 지역에서 감원이직이 예정된 영구직 세출/비세출 자금의 경쟁권 있는 직원들은 자신들의 CHRA/HRO/CPF 관할 지역에서 유자격 계속직위의 공석에 경쟁 절차 없이 당연 임용된다. 동일 자금원, 즉 세출자금 또는 비세출자금에 속한 경쟁권 없는 잔류우선그룹 III (TG III)에 속하는 직원이 재직하고 있는 계속직위를 파악해서 우선순위 그룹 1 직원들의 배치를 위해 공석으로 활용한다. 가용 영구직이 없을 때는 직원의 동의하에 임시 계속직을 제안할 수 있다. 배치임용 제안은 예를 들어 제 1 지역 (Area I)과 같이 동일지역내에서 시작하여 다른 지역으로 확대해나간다. 해당 직원은 동급 또는 하위 직급의 직위에 고려한다. 하위 직급에 대한 배치를 고려할 경우 재직하고 있던 직위보다 (비사무직 KWB 직원의 경우) 3 단계, (사무직 KGS 직원의 경우) 3 직급, 또는 3 직급단위를 초과하는 하위직으로 배치될 수 없도록 제한되어 있다. 우선순위그룹 1 의 후보자가 있을 경우 우선 순위그룹 2-9 의 후보자들은 제고되거나 임용되지 않는다. 하나의 직위에 대해 둘 이상의 우선순위 그룹 1 의 후보자가 있을 때는 그 그룹 안에서 (가장 높은 서열부터 가장 낮은 서열 순으로) 잔류권 서열 순으로 임용배치한다. 후보자 의뢰/선발 등록철/명부는 발행하지 않는다. 잔류권 서열에 대한 모든 예외는 주한미군 CPD, 또는 관할 공군, 해군, 교역처 HRO/CPF 에 의해 승인되어야 한다. 여하한 배치 제안(우선순위그룹에 따른 직위 제안 또는 감원에 따른 제안)을 받아 들인 경우, 또는 제안 받은 직위를 거절할 경우 우선 임용배치 자격은 중단된다. b. PRIORITY GROUP 2. MANDATORY PLACEMENT CONSIDERATION-OTHER. Candidates in priority group 2 block placement of candidates in priority groups 3 through 9. Permanent APF and NAF employees, other than intermittent, identified for RlF separation in other CHRA/HRO/CPFs (excluding KSC HRO), will receive mandatory noncompetitive consideration/placement to vacant continuing positions. When there are no available permanent positions, vacant temporary continuing positions may be offered to permanent employees with employee s concurrence. The employee receives consideration for positions at the same or lower grade levels. Consideration for lower 44

graded positions is limited to no more than three levels (if KWB) or three grades or three grade intervals (if KGS) below the positions from which released. A referral and selection register/list is not issued except under conditions in subparagraph 2-11b(2)(a). b. 우선순위 그룹 2. 기타 당연 배치 고려 우선순위 그룹 2 에 속하는 후보자들은 우선 순위그룹 3~9 에 속하는 후보자들의 배치에 우선한다. (한국노무단 인사사무실을 제외한) 타 인사처 (CHRA/HRO/CPF) 소속의 수시근무직 직원을 제외한 영구직 세출자금과 비세출 자금 직원들이 감원이직자로 파악될 경우 이들 직원에 대해서는 상시직 공석에 공개 경쟁 없이 직권 제고/배치한다. 가용 영구직 공석이 없을 경우 직원의 동의를 받아 영구직 직원에게 임시 계속직 공석을 제시할 수 있다. 해당 직원들은 동일 또는 하위 직급의 직위에 대해 고려 된다. 하위 직급의 직위에 대한 임용을 고려할 경우 전출 직위 직위로부터 (KWB 일 경우) 3 단위, (KGS 의 경우) 3 직급 또는 3 직급단위를 초과하지 않도록 제한되어 있다. 후보자 의뢰와 선발 등록부/명부는 본 규정의 2-11b(2)(a) 항에 기술된 경우를 제외하고는 발행되지 않는다. (1) When there is only one priority group 2 candidate available for a vacancy, the CHRA/HRO/CPF with the recruitment action/vacancy will notify management. The candidate s servicing CHRA/HRO/CPF will extend the placement offer and process the mandatory placement. (1) 하나의 공석에 대해 우선 순위 그룹 2 의 후보자 1 인 만이 있을 경우 해당 충원조치/공석을 갖고 있는 CHRA/HRO/CPF 는 관리측에 통고한다. 후보자의 관할 CHRA/HRO/CPF 는 직원에게 배치 제안을 하고 직권 배치를 위한 절차를 밟는다. (2) When two or more priority group 2 candidates are matched for a vacancy, the CHRA/HRO/CPF will contact the serviced organization with the vacancy and take appropriate actions as follows: (2) 하나의 공석에 대해 우선순위 그룹 2 의 후보자가 2 인 이상일 경우 CHRA/HRO/CPF 는 공석이 있는 해당 기관에 연락하여 다음과 같이 적절한 조치를 취한다: (a) The serviced supervisor can request the servicing CHRA/HRO/CPF to either process the mandatory placement of the candidate with the highest retention standing or issue a referral list. The list will identify all matched candidates in retention standing order. (a) 해당 관리감독자는 관할 CHRA/HRO/CPF 에 잔류권 서열이 가장 높은 후보자에 대한 직권 배치 절차를 밟거나 후보자 의뢰 명부를 발급해달라고 요청할 수 있다. 이 명부에는 잔류권서열 별로 모든 후보자들을 수록해야 한다. (b) When a list of candidates is issued, the selecting official is obligated to fill the vacancy from the mandatory candidates. Expeditious selection is necessary to ensure maximum placement opportunities for employees facing RIF separation. If possible, the selecting official will be allowed at least 5 days (after the date of receipt of the list) to 45

notify the servicing CHRA/HRO/CPF of preference of selection. The selecting official will rank/identify all candidates in order of selection preference (in case the first choice declines the placement). The selecting official may review OPFs, contact the current supervisors and interview the candidate(s) on the list, if desired. When time milestones are not as critical, a longer suspense period (not to exceed 10 days) may be approved by the CHRA/HRO/CPF issuing the referral. (b) 후보자 명부가 발급되면 선발담당관은 직권임용 후보자들로 공석을 충원해야 한다. 감원이직에 직면한 직원들에 대한 최대한의 배치 기회를 줄수 있도록 하기 위해 신속하게 선발해야 한다. 가능한 한 선발담당관이 (명부를 받은 날로부터) 관할 CHRA/HRO/CPF 에 선발결과를 통보하는데 최소 5 일의 기간을 허용한다. 선발담당관은 (선발된 후보가 임용을 사양할 경우에) 모든 후보자를 선발 선호 순으로 등급을 정하고 표시한다. 선발담당관은 필요할 경우 인사기록철을 검토하고 관리감독자와 연락하며 명부에 있는 후보자들을 면접할 수 있다. 시간적으로 촉박하지 않을 경우 (10 일을 초과하지 않는 범위에서) 후보자 명부를 발부하는 CHRA/HRO/CPF 가 기한을 더 길게 승인할 수 있다. c. PRIORITY GROUP 3. MANDATORY RESTORATION/REEMPLOYMENT-MILITARY DUTY AND EMPLOYEES SEPARATED DUE TO DISABILITY FROM COMPENSABLE WORK-RELATED INJURY OR OCCUPATIONAL DISEASE. c. 우선순위 그룹 3. 당연 직장복귀/재고용-군복무와 보상 대상의 업무관련공상 또는 직업병으로 인해 퇴직한 직원들. (1) MILITARY DUTY. Former permanent APF and NAF employees drafted into the ROK Armed Forces, (nature of action (NOA), Termination - Military ), will receive mandatory noncompetitive placement (reemployment) following honorable discharge from the ROK Armed Forces. A priority group 3 candidate may become a priority group 1 or 2 candidate under conditions described in subparagraph 2-11c(1)(c). Candidates in priority group 3 block placement of candidates in priority groups 4 through 9. A former employee who was properly separated under NOA, Termination - Military, is entitled to reemployment at the grade and step held at the time of termination. They are also entitled to saved pay IAW Chapter 8, subparagraph 8-5i(1), if reemployed at a lower grade. (1) 군복무. 한국군에 징집된 영구직 세출자금과 비세출자금의 전직 직원들 (인사조치 성격, 고용종료-군복무 )은 한국군에서 제대 후 경쟁절차 없이 당연 배치(재고용) 된다. 우선순위 그룹 3 후보자는 2-11c(1)c 항에 규정된 상황 하에서 우선순위 그룹 1 또는 2 의 후보자가 될 수 있다. 우선순위 그룹 3 의 후보자는 우선순위 그룹 4~9 의 후보자 임용에 우선한다. 인사조치 성격, 퇴직-군복무에 따라 적절하게 이직한 전직 직원은 퇴직 시 보유했던 직급과 호봉으로 재고용될 권리를 갖는다. 하위 직급으로 재고용될 경우 직원은 또한 제 8 장, 8-5i(1)항에 따라 임금 보전을 받을 권리를 갖는다. (a) Eligibility requirements. The former employee must have received an honorable discharge from the ROK Armed Forces, and must not have voluntarily extended military service beyond the required period (normally 20 to 36 months from the date of induction). The former employee must apply for restoration to the former servicing 46

CHRA/HRO/CPF within 60 days from the date of separation from military service. When a former employee declines a position offer at the former grade level or declines a RIF placement offer, reemployment rights will be forfeited. (a) 자격 요건. 전직 직원은 한국군에서 제대한 경우이어야 하며 (통상적으로 입대후 20~36 개월간의) 의무 복무기간을 초과하여 자발적으로 군복무기간을 연장해서는 아니된다. 전직직원은 제대한지 60 일 이내에 자신의 과거 관할 CHRA/HRO/CPF 에 복직 신청을 해야한다. 전직 직원이 과거의 직급수준의 직위 임용 제안을 거절하거나 감원절차에 따른 배치 제안을 거절할 때, 재고용 권리는 소멸한다. (b) Extent of placement. When no vacancy exists or develops in the former CA for which the former employee is qualified within 15 days after the date of application(s), the former employee will be placed on the rolls in a leave without pay (LWOP) status. The LWOP status will be at the grade and step held at the time of separation. RIF procedures (Chapter 4) will be applied immediately to decide placement rights. (b) 배치 범위. 복직 신청일로부터 15 일 이내에 전직 직원이 기존 감원 경쟁지역에 유자격 공석이 없거나 공석이 발생하지 않을 경우, 전직 직원은 무급휴가 상태로 현직 등록되어야 한다. 무급휴가 상태는 이직 당시 직원의 직급과 호봉으로 주어진다. 배치 권리를 결정하기 위해 감원절차 (제 4 장)가 즉시 적용되어야 한다. (c) When RIF procedures in the CA do not produce a RIF placement offer, the servicing CHRA/HRO/CPF will facilitate placement in the CHRA/HRO/CPF serviced area by identifying the employee as a priority group 1 candidate. Additionally, the employee will be advised of eligibility to register as a priority group 2 candidate. (c) 감원 경쟁지역 안에서 감원절차에 따라 감원 배치 제안이 이루어지지 않을 경우, 관할 CHRA/HRO/CPF 는 직원을 우선순위 그룹 1 의 후보자로 관할 지역에 배치한다. 그리고, 직원에게 우선순위그룹 2 의 후보자로 등록할 수 있음을 알려주어야 한다. (2) EMPLOYEE SEPARATED DUE TO DISABILITY FROM A COMPENSABLE WORK-RELATED INJURY. Former APF and NAF employees who were involuntarily separated because of job related injury or occupational disease (for which they have received compensation from the Office of Workers Compensation Program (OWCP) or from the ROK IACIP) are entitled to mandatory restoration to their former positions or equivalent ones. The employee must fully qualify for the position to which restored, to include meeting physical standards. (2) 보상 대상의 업무관련 공상 또는 직업병으로 인해 이직한 직원들. (미국 노동부 재해보상국이나 한국 산재보상보험으로부터 보상을 받은) 업무관련부상이나 직업병으로 인해 비자발적으로 면직 되었던 전직 세출/비세출 자금 직원들은 전직 직위나 그와 동등한 직위로의 당연 복직 권리를 가진다. 해당 직원은 신체적 기준을 포함해서 복직하는 직위에 대해 완전한 자격을 갖춰야 한다. (a) The eligible individual must be restored to his/her former or equivalent 47

position as soon as possible, but, no later than 90 days after a USFK medical officer certifies that the individual may return to duty. (a) 자격이 되는 개인은 전직 또는 동등한 직위에 가능한 빠른 시일내에, 주한미군 의무관이 근무에 복귀할 수 있다는 사실을 확인한 후 늦어도 90 일 까지 복직되어야 한다. (b) When no vacancy exists or develops in the former CA for which the former employee is qualified within 90 days after the date of applications, the former employee will be placed in an overhire position. RIF procedures (Chapter 4) will be applied immediately to decide placement rights. (b) 복직신청일로부터 90 일 이내에 과거의 감원 경쟁지역 내에 전직 직원의 자격에 맞는 공석이 없거나 발생하지 않을 경우, 전직 직원을 잉여 직위에 배치된다. 배치 권리를 결정하기 위해 감원 절차 (제 4 장)를 즉시 적용한다. (c) When RIF procedures do not produce a RIF placement offer, the servicing CHRA/HRO/CPF will facilitate placement in the CHRA/HRO/CPF serviced area by identifying the employee as a priority group 1 candidate. Additionally, the employee will be advised of eligibility to register as a priority group 2 candidate. (c) 감원 경쟁지역 안에서 감원절차에 따른 감원에 따른 배치 제안이 이루어지지 않을 경우, 관할 CHRA/HRO/CPF 는 직원을 우선순위 그룹 1 의 후보자로 지정하여 배치가 용이하게 이루어질 수 있도록 한다. 그리고, 직원에게 우선순위그룹 2 의 후보자로 등록할 수 있음을 알려주어야 한다. d. PRIORITY GROUP 4. PRIORITY CONSIDERATION REPROMOTION ELIGIBLES. An employee eligible for repromotion under priority group 4 will receive priority consideration for vacant permanent continuing positions in his current CPAC/HRO/CPF serviced area. If the position the employee occupied immediately prior to the current position is within the same component, the employee can also receive priority consideration in the CPAC/HRO/CPF serviced area where his previous position was located. Candidates in priority group 4 will not be considered if there are available candidates for the vacant position from priority groups 1 through 3. d. 우선순위 그룹 4. 우선 고려 재승진 대상자. 우선순위 그룹 4 의 재승진 대상자는 관할 CPAC/HRO/CPF 지역 영구계속직 공석에 우선 고려된다. 직원이 현재 재직 중인 직위 직전에 재직했던 직위가 동일 군( 軍 : component)에 있을 경우 직원에 대해서는 전직 직위 소속 관할 CPAC/HRO/CPF 지역에 우선 임용배치를 고려한다. 공석에 우선 순위그룹 1~3 의 임용 가능한 후보자가 있을 때 우선 순위 그룹 4 의 후보자는 고려되지 않는다. (1) Employees eligible for repromotion under priority group 4 are current APF and NAF employees who were (1) 현직 세출 및 비세출 직원들 중 우선순위 그룹 4 의 재승진 대상 직원들은 다음과 같다. 48

(a) Changed to lower grade due to no fault of their own (not at employees request) through a RIF action or position reclassification. They will receive priority consideration for repromotion to vacant PERMANENT continuing positions for grades up to and including the grade level from which downgraded for 18 months from the effective date of the CLG. (a) 감원조치나 직위재분류와 같이 자신의 귀책사유가 아닌 (직원의 요청에 의하지 않은) 강등. 직원들은 영구 계속직 공석에 강등 발효일로부터 18 개월동안 강등 전 직급 수준까지 재승진에 우선 고려된다. (b) Changed from permanent full-time to part-time through a RIF action. They will receive priority consideration for vacant permanent full-time positions for 18 months from the effective date of change from full-time to part-time. (b) 감원조치로 상근직에서 시간제로 전환된 직원. 해당 직원들은 상근직에서 시간제로 전환된 날로부터 18 개월동안 영구 상근직 공석에 우선 고려된다. (c) Changed from permanent to temporary or intermittent position through a RIF action. They will receive priority consideration for vacant permanent positions for 18 months from the effective date of the change from permanent to temporary or intermittent position. (c) 감원조치로 영구직에서 임시직으로 또는 수시직으로 전환된 직원. 해당 직원들은 영구직에서 임시직으로 또는 수시직으로 전환 발효일로부터 18 개월동안 영구직 공석에 우선 고려된다. (2) Eligibility. CHRA/CPAC/HRO/CPFs will advise serviced employees who are eligible for repromotion or placement into full-time positions of the policy and procedures governing this priority, and will maintain a register of serviced eligibles. The eligibility requirements of this priority are as follows: (2) 자격. CHRA/CPAC/HRO/CPF 은 재승진이나 상근직에 배치될 자격이 있는 해당 직원들에게 우선권에 대한 정책과 절차를 알려주고 해당 직원들의 등록철을 작성하여 관리한다. 이 우선권에 대한 자격요건은 다음과 같다: (a) A repromotion candidate in a saved pay status. An employee who declines an offer of repromotion to a permanent position in his current CPAC/HRO/CPF serviced area will no longer receive repromotion consideration, and his saved pay will be discontinued. This includes any grade up to and including the equivalent of their former grade. An employee can decline a repromotion offer to a temporary position. If a repromotion candidate accepts a temporary repromotion offer, the employee remains registered for repromotion consideration for permanent positions for the remaining period of eligibility. Total period of eligibility will not exceed 18 months. (a) 임금보전 상태에 있는 재승진 후보자. 현재의 관할 CPAC/HRO/CPF 지역에 있는 49

영구직에 대한 재승진 제안을 사양한 직원에 대해서는 더 이상 승진이 제고되지 않으며 임금보전은 중단된다. 이는 모든 전직 직위의 직급과 동등한 직급을 포함한다. 직원은 임시직에 대한 승진 제안을 거절할 수 있다. 승진 후보자가 임시 승진 제안을 받아들일 경우 자격이 되는 나머지 기간 동안 영구직 직위에대한 재승진 고려 대상으로 계속 등록되어 있게 된다. 전체 재승진 자격 기간은 18 개월을 초과하지 않는다. (b) Part-time to full-time candidates. When an employee declines an offer of change from part-time to permanent full-time, the employee will no longer receive this consideration. An employee can decline an offer to a temporary full-time position. If the candidate accepts a temporary offer, the employee remains registered for part-time to full-time consideration for permanent positions for the remaining period of eligibility. Total period of eligibility will not exceed 18 months. (b) 시간제로부터 상근직으로의 전환 대상 후보자. 직원이 시간제에서 상근직으로의 전환 제안을 거절할 경우 더 이상 이와 같은 전환 조치에 고려되지 않는다. 직원은 임시 상근직 직위에 대한 제안을 거절할 수 있다. 후보자가 임시 제안을 받아들일 경우 직원은 나머지 기간 동안 시간제로부터 영구 상근직 전환 고려 대상으로 남아 있게 된다. 전체 자격 기간은 18 개월을 초과하지 않는다. (c) A repromotion candidate in a different commuting area. An employee who declines an offer of repromotion to a permanent position in a different commuting area will no longer receive repromotion consideration in that area. (c) 다른 통근지역에 있는 재승진 후보자. 다른 통근지역에 있는 영구직에 대한 재승진 제안을 거절한 직원에 대해서는 그 지역에 대해 더 이상 재승진을 고려하지 않는다. (3) Extent of placement. All recruitment actions in the CPAC/HRO/CPF serviced area during a candidate s period of repromotion eligibility will be reviewed for application of repromotion consideration. (3) 배치의 범위. 후보자의 재승진 고려 유자격 기간 동안 재승진을 고려하기 위해 CPAC/HRO/CPF 관할 지역의 모든 충원 조치들을 검토해야 한다. (4) Method of referral. Candidates in priority group 4 will be referred on referral and selection registers in retention standing order. Selecting officials may visit the CPAC/HRO/CPF to review each candidate s OPF, contact former supervisors and employers, and conduct interviews with the candidates, if desired. (4) 후보자 의뢰 방법. 우선순위 그룹 4 의 후보자들은 잔류권 서열 순위에 따라 후보자 명부에 등재하여 선발의뢰한다. 선발담당관은 원할 경우 CPAC/HRO/CPF 를 방문하여 각 후보자의 인사기록철을 검토할 수 있고, 이전의 관리감독자와 사용자에게 연락을 취할 수 있다. (5) To deviate from retention standing order or for nonselection of priority 4 candidates, management must submit a written request for waiver to the CHRA/HRO/CPF. The waiver request must provide adequate written justification. A waiver approval will be 50

based only on reasonable job-related factors. (5) 잔류권 서열 순서와 다를 경우, 또는 우선순위 그룹 4 의 후보자를 선발하지 않을 경우, 경영진은 CHRA/HRO/CPF 에 서면 면제 신청을 제출해야 한다. 면제 신청에는 적절한 사유를 서면으로 제시해야 한다. 면제 승인은 합당한 업무 관련 요소들을 근거로 이루어져야 한다. (6) Employees are not eligible for an additional relocation allowance within one year if they accept a job offer in a different commuting area if the employee already received a relocation allowance when he moved to the current position. (6) 직원들은 다른 통근지역의 임용 제안을 받아들여 현재의 직위로 전직할 때 이동수당을 이미 받았을 경우 1 년이내에는 추가적인 이동수당을 받을 자격이 주어지지 않는다. e. PRIORITY GROUP 5. CURRENT/MERIT. Current employees, both permanent and temporary, who are in the geographic area of consideration. The term current employees includes all U.S. Forces APF and NAF employees, including AAFES-Korea, DHL, Air Force, Navy, Army, and DOD (KSC is not included in this term). Current family member employees are not included in the term of current employees in this subparagraph. KSC employees are external candidates, i. e., priority group 9, for recruitment priority purpose only. Upon selection, they will be considered as current employees for all other purposes. The servicing CHRA/CPAC/HRO/CPF, in consideration of management s needs, availability of qualified employees, etc., will decide the area of consideration. Referral and selection registers will be returned to the CHRA/HRO/CPF immediately after selection decisions have been made. CHRA/HRO/CPF will put a suspense date on all referrals. e. 우선순위 그룹 5. 현직/고과. 고려 대상 지역 안의 영구직과 임시직현직 직원. 현직직원 이라는 용어는 주한미군교역처, 드래곤힐 호텔, 공군, 해군, 육군과 국방부를 포함하는 모든 주한미군 세출과 비세출 자금 직원들을 포함한다 (한국노무단은 여기에 포함되지 않는다). 현재의 미국인 가족 직원은 본 조항의 현직직원이라는 용어에 포함되지 않는다. 한국노무단 직원들은 임용 우선순위 목적에 한하여 외부 구직자, 즉, 우선 순위 그룹 9 이다. 선발이 되면 한국노무단직원들은 다른 모든 목적상 현직직원 으로 간주된다. 관할 CHRA/CPAC/HRO/CPF 는 관리경영진의 필요, 자격을 갖춘 직원의 가용성 등을 고려하여 고려 대상 지역을 결정한다. 후보자 의뢰와 선발 등록철은 선발 결정이 이루어지는 즉시 CHRA/HRO/CPF 에 반환되어야 한다. CHRA/HRO/CPF 는 모든 후보자 의뢰명부에 최종 기한을 명기한다. (1) Candidates in priority group 5 will not be referred if candidates are available in priority group s 1 through 3. Additionally, if priority group 4 candidates are available, a waiver must be approved by the servicing CHRA/HRO/CPF before candidates from priority group 5 are referred. (1) 우선순위그룹 5 의 후보자는 우선순위 그룹 1-3 의 가용 후보자가 있을 경우 선발 의뢰 되지 않는다. 그리고, 우선순위그룹 4 의 가용후보자들이 있을 경우, 우선순위 그룹 5 의 후보자들이 선발 의뢰 되기 전에 관할 CHRA/HRO/CPF 에 의한 면제를 승인 받아야 한다. 51

(2) CHRA/HRO/CPF will continue to review availability of candidates in priority groups 1 through 4 until a job offer is made with a priority group 5 candidate. (2) CHRA/HRO/CPF 는 우선순위그룹 5 의 후보자에게 채용제안을 할 때까지 지속적으로 우선순위 그룹 1-4 의 후보자가 있는지 검토해야 한다. (3) Internal candidates (priority group 5) and external candidates (priority groups 6 through 9) may be referred concurrently for KGS/KWB-4 and below positions. When two or more internal candidates are available, they will be selected unless an exception is approved by the CHRA/CPAC/HRO/CPF Director. Internal candidates may only be bypassed when supporting justification is endorsed by the activity director or commander. For an exception to be approved, the justification must provide reasonable job-related factors that demonstrate the internal candidates are not well qualified for the position. (3) KGS/KWB-4 급 이하의 직위에 대하여 내부 구직자와 (우선순위 그룹 5) 외부구직자들을 (우선순위 그룹 6-9) 동시에 선발 의뢰할 수 있다. 2 인 이상의 내부구직자가 있을 경우 CHRA/CPAC/HRO/CPF 장의 예외 승인이 없는 한 이들 중에서 선발이 되어야 한다. 내부구직자를 선발하지 않을 경우 이를 뒷받침하는 사유서가 활동부서의 장이나 지휘관이 승인할 경우에만 허용된다. 예외가 승인되기 위해서는 사유서에 내부구직자가 해당 직위에 대한 자격을 제대로 갖추지 못했음을 입증하는 합당한 업무관련 사항들을 기술해야 한다. (4) With the exception of subparagraph 2-11e(3) above, when there are 3 or more qualified and available candidates in priority group 5, the CHRA/HRO/CPF may not simultaneously refer candidates in a lower priority group. However, if in the opinion of the CHRA/HRO/CPF that based on previous recruitment history, i.e., low number of applicants and multiple declinations, CHRA/HRO/CPF may refer other candidates in a lower priority group and do dual recruitment, i.e., internal and external announcements at the same time. Internal candidates may only be by-passed when supporting justification is endorsed by the activity director or commander. For an exception to be approved, the justification must provide reasonable job-related factors that demonstrate the internal candidates are not well qualified for the position and/or any conduct related factors. If the next priority group (e.g., priority group 6) also fails to provide at least 3 qualified and available candidates, the CHRA/HRO/CPF may simultaneously refer additional candidates in the next lower priority group (e.g., priority group 7). The objective of simultaneous referral is to refer a reasonable number of candidates to the selecting official and to fill the position as quickly as possible with a well qualified candidate. When a candidate is available in a higher priority group, justification must be provided and approved by the CHRA/HRO/CPF Director before a position offer is extended for selection of a candidate in a lower priority group. Approval will be based on reasonable job-related factors. (4) 위의 2-11e(3)항에 규정된 예외 사항과 더불어, 우선순위 그룹 5 에 속하는 3 명 이상의 유자격후보자가 있을 경우, CHRA/HRO/CPF 는 그보다 낮은 우선순위 그룹 후보자들을 동시에 선발 의뢰할 수 없다. 그러나 지원자 부족과 여러 번의 임용거절 등과 같이 과거의 충원 내력에 기초한 CHRA/HRO/CPF 의 견해에 비추어 CHRA/HRO/CPF 는 낮은 순위 그룹의 다른 52

후보자들을 선발 의뢰하고 내부 구직자들과 외부 구직자들에게 동시 공고할 수 있다. 활동부서의 장이나 부대장이 사유서를 승인한 경우에만 내부 구직 후보자를 선발하지 않을 수 있다. 예외를 승인 받기 위해서는 사유서에 내부 구직후보자가 해당 직위에대한 자격요건을 잘 갖추지 않았음을 입증하는 합리적인 업무관련 요소들, 그리고/또는 품행관련 요소들을 제시해야 한다. 차하위의 우선순위 그룹 (예를 들어 우선순위 그룹 6)에서도 3 인 이상의 유자격 후보자가 없을 경우 CHRA/HRO/CPF 는 차하위 우선순위 그룹 (예를 들어 우선순위 그룹 7)에 있는 추가 후보자를 동시에 선발 의뢰할 수 있다. 후보자 동시 의뢰의 목적은 가능한 신속하게 자격을 잘 갖춘 적절한 숫자의 후보자들을 선발담당관에게 의뢰하기 위한 것이다. 상위 우선 순위그룹에 후보자가 있을 경우 하위 우선순위 그룹의 후보자를 선발하기 위해서는 사유서를 제출하여 CHRA/HRO/CPF 의 장( 長 )에 의해 승인 받아야 한다. 승인은 합리적인 업무 관련 요소에 근거하여 이루어져야 한다. f. PRIORITY GROUP 6. (AREA REEMPLOYMENT PRIORITY LIST (ARPL) FORMER EMPLOYEES/ MEMBER OF IMMEDIATE FAMILY). Former permanent employees separated by RIF and one member of the immediate family of an employee separated by death or permanent disability resulting from a job-connected injury sustained during employment with USFK. All registrants on the ARPL receive equal consideration for reemployment to vacant USFK positions. Each CHRA/HRO/CPF is required to establish and maintain an ARPL. When a qualified ARPL registrant is available for reemployment, management may not fill a vacant position with anyone from a lower priority group except as noted in subparagraph 2-11f(7). USFK Form 138 (Area Reemployment Priority Card) is to be used for ARPL registration. During separation counseling and processing, servicing CPAC/HRO/CPF will advise employees of their eligibility for ARPL registration with their own HRO. Registration should be accomplished at the time of separation. Individuals must notify the CPAC/HRO/CPF of availability for the ARPL within 30 days after the separation effective date. ARPL registrants will be informed at the time of registration that they are responsible for keeping the CPAC/HRO/CPF advised of any change in registration information (e.g., change of address). The initial ARPL registration and any changes in registration information received by CPAC from ARPL registrants will be forwarded to CHRA. Registration declinations will be documented by the servicing CHRA/HRO/CPF. Registrants will be listed on the ARPL by title, series, grade, and in retention standing order. f. 우선순위 그룹 6. (지역 재고용 우선권자 명단 (ARPL) 전직 직원/직계 가족). 감원이직한 전직 영구직 직원과 주한미군 재직 중 업무 관련 공상으로 인해 사망하거나 영구장애로 이직한 직원의 직계가족 1 인. 모든 지역 재고용 우선권자 명단 등록자는 주한미군 공석에 대한 재고용에 동등하게 고려된다. 각 CHRA/HRO/CPF 는 지역 재고용 우선권자 명단을 작성하여 관리해야 한다. 재고용 유자격 지역 재고용 우선권자 명단 등록자가 있을 경우, 관리자는 2-11f(7)항에 규정된 예외적인 경우를 제외하고는 그보다 하위의 우선 순위그룹에 있는 자를 공석에 임용할 수 없다. 지역 재고용 우선권자 명단 등록에는 주한미군 서식 138 호 (지역재고용 우선권 카드)를 사용한다. 이직 상담과 처리과정 중에 관할 CPAC/HRO/CPF 는 직원에게 관할 인사처 지역 재고용 우선권자 명단에 등록할 자격이 있음을 알려야 한다. 이직시에 등록이 이루어져야한다. 해당되는 사람들은 CPAC/HRO/CPF 에 이직 발효일 30 일 이내에 지역 재고용 우선권자 명단에 등록할 것인지의 여부를 통보해야 한다. 등록자는 CPAC/HRO/CPF 에 (주소변경과 같은) 등록정보의 변동내용을 알릴 책임이 있다는 사실을 지역 재고용 우선권자 명단에 등록할 때 통보 받는다. 최초 지역 재고용 우선권자 명단 등록서류와 지역 재고용 우선권자 명단 등록자로부터 CPAC 이 받은 변경된 53

등록 정보내용은 CHRA 로 송부되어야 한다. 등록을 거절할 경우 이는 관할 CHRA/HRO/CPF 에서 기록으로 남겨야 한다. 등록자는 지역 재고용 우선권자 명단에 직책명, 직무계열, 급수, 잔류권 서열 순으로 명부에 등록한다. (1) The ARPL will provide reemployment consideration for former USFK employees who meet the following criteria: (1) 지역 재고용 우선권자 명단에 따라 다음 범주에 해당 되는 전직 주한미군 직원들은 재고용 대상이다: (a) Former permanent APF or NAF employees who received a specific notice of separation by RIF. The former employee separated by RIF must HAVE NOT declined a valid RIF offer under either first or second round competition. Former employees separated by RIF will identify all geographical areas of interest within their CHRA/HRO/CPF serviced area. ARPL registrants will only be registered and considered for vacant positions in the identified areas. Former employees separated by another reason before the RIF separation takes effect forfeit ARPL eligibility. (a) 감원에 의한 구체적인 퇴직통지를 받았던 세출 또는 비세출 자금의 영구직의 전직직원. 감원으로 퇴직한 전직 직원의 경우 1 차 또는 2 차 경쟁 과정에서 타당한 감원배치제안을 거절하지 않았어야 한다. 감원으로 이직한 전직 직원은 자신들의 CHRA/HRO/CPF 관할 지역의 모든 관심 지역을 지정해야 한다. 지역 재고용 우선권자 명단 등록자는 지정한 지역의 공석에만 등록 되고 고려된다. 감원이직이 발효되기 전에 다른 이유로 이직한 전직 직원은 지역 재고용 우선권자 명단 등록 자격을 상실한다. (b) Former USFK APF or NAF TG III employees when the appointment preceding termination was the direct result of change in TG status placement under RIF procedures. Those former employees may register on the ARPL when termination from the temporary appointment was due solely to management action, such as expiration of the appointment (i.e., no fault of the employee). (b) 전직 주한미군 세출 또는 비세출 자금 잔류우선그룹 III 의 직원으로써 고용종료 직전의 임용이 감원절차상 잔류우선그룹 지위 변동의 직접적인 결과로 인한 경우. 그러한 전직 직원들은 임시 임용으로부터 고용종료가 (직원의 귀책 사유가 아닌) 임시직 기간종료와 같이 순수한 관리측의 조치로 인한 경우 지역 재고용 우선권자 명단에 등록할 수 있다. area. (c) Former permanent employees who declined to relocate to a new commuting (c) 새로운 통근 지역으로의 재배치를 거절한 전직 영구직 직원. (d) Former RIF or TOF affected TG I or TG II employees who resigned during a RIF or TOF that results in another competing employee in the same CA not being separated by RIF. (See subparagraph 4-3e for further explanation.) 54

(d) 감원 또는 기능이전 과정에 사직함으로써 같은 경쟁지역에 있는 다른 직원의 감원퇴직을 예방한 경우로써 감원 또는 기능이전에 영향을 받은 잔류우선그룹 I 또는 잔류우선그룹 II 에 속했던 전직 직원. (구체적인 설명은 4-3e 항 참조) (2) One member of the immediate family of a former USFK employee (sponsor) separated by death or permanent disability, resulting from a job-connected injury sustained during employment with USFK, for which compensation was paid by the OWCP or ROK IACIP, may register on the ARPL. Registration may be made to all geographical areas of interest within the sponsor s serviced CHRA/HRO/CPF area. Immediate family includes: wife, husband, son, stepson, daughter, and stepdaughter. This priority is only applicable to recruitment actions received in the CHRA/HRO/CPF during an applicant s period of eligibility. The member of the immediate family applying under this priority will be required to provide evidence of receipt of compensation from OWCP, or Employers Self-Insurance Service, or ROK IACIP. (2) 주한미군 재직 중에 업무관련 부상으로 인해 사망하거나 또는 영구장애로 인해 재해보상국(OWCP)이나 대한민국의 산재보상보험으로부터 보상을 받고 퇴직한 전직 주한미군직원(스폰서)의 직계가족 1 인은 지역 재고용 우선권자 명단에 등록할 수 있다. 스폰서의 CHRA/HRO/CPF 관할 지역 안에 있는 모든 관심 지역에 등록할 수 있다. 직계 가족에는 부인, 남편, 아들, 의붓아들, 딸, 의붓딸이 포함된다. 이 우선권은 지원자의 지원자격 유효기간 동안에 CHRA/HRO/CPF 에서 받은 충원조치에만 적용할 수 있다. 이 우선권 하에 지원하는 직계가족 구성원은 재해보상국(OWCP) 또는 사용자 자가보험서비스, 또는 대한민국의 산업재해보상보험으로부터 보상을 받았다는 증거를 제출해야 한다. (3) Period of eligibility. The maximum period of eligibility is 18 months, which begins on the effective date of the separation action and expires 18 months after the separation date. Eligibility under subparagraph 2-11f(2) expires 18 months after the date of sponsor s separation from employment with USFK or upon the effective date of employment into any USFK position. (3) 유자격 기간. 최대 유자격 기간은 18 개월이며, 이직 조치 발효일에 시작해서 이직일 18 개월 후에 종료된다. 2-11f(2)항에 따라 유자격 기간은 스폰서가 주한미군으로부터 이직한 날로부터 18 개월 후 또는 주한미군 직위에 고용되었을 경우 임용 발효일에 종료된다. (4) Suspension of eligibility. The CHRA/HRO/CPF will suspend consideration for all jobs (permanent and temporary) for any former USFK employee they cannot contact. Submission of a new USFK Form 138 can reinstate consideration, but the period of eligibility is not extended beyond the original 18 months eligibility period. (4) 자격의 정지. CHRA/HRO/CPF 는 연락이 불가능한 전직 주한미군 직원에 대한 모든 직책 (영구직과 임시직)에 대한 고려를 중단한다. 새로운 주한미군 서식 138 호를 제출할 경우 다시 고려할 수 있으나 지원 자격 기간은 원래의 18 개월 유자격 기간을 초과하여 연장 될 수 없다. (5) Loss of eligibility. The former USFK employee can lose ARPL consideration 55

before expiration of the eligibility based on the following: (5) 자격 상실. 전직 주한미군 직원은 다음과 같은 경우 지원 유자격 기간이 종료되기 전에 지역 재고용 우선권자 자격을 상실할 수 있다: (a) Declination of an offer of reemployment at a grade level equivalent to that from which separated. Candidates declining offers of reemployment into permanent positions below the grade held before separation forfeit eligibility for future consideration for positions with a representative rate at and below the grade of the position declined. Eligibility is retained for higher grade positions up to (but may not exceed) the last grade held. (a) 이직시 보유했던 직위와 동등한 직급에 대한 재고용 제안을 거절한 경우. 후보자는 이직 전에 보유했던 직급보다 낮은 영구직 직위로의 재고용 제안을 거절한 경우 거절한 직위와 같거나 그보다 낮은 직위 수준의 대표급여율을 가진 직위에 대한 향후 고려대상 자격을 상실한다. 최종 보유 급수를 초과하지 않는 범위에서 그보다 높은 직급에 대한 임용자격은 유지된다. (b) Failure to respond to a written inquiry of availability within 14 calendar days after dispatch by registered mail. If there are extenuating circumstances, employees dropped for this reason may be restored to the ARPL at the discretion of the CHRA/HRO/CPF. (b) 취업 희망 여부를 묻는 질의서를 등기우편으로 발송한 후 14 일 이내에 답변이 없을 때. 이러한 이유로 자격을 상실한 직원에게 정상을 참작할 만한 사정이 있을 경우 CHRA/HRO/CPF 의 재량으로 지역 재고용 우선권자 자격을 회복할 수 있다. (c) Former employee s request for removal from the ARPL. (c) 전직 직원의 지역 재고용 우선권자 명단 철회 요청. (6) Selection from the ARPL. Former employees will be listed on referral and selection registers by priority groups, in retention standing order. Register(s) will be sent to the selecting official with the candidates applications and relevant test scores. Selecting officials may review relevant information available in the OPF of former employees. Selecting officials also may contact former supervisors and employers of the candidates referred and conduct interviews with the candidates. The target grade of the referred position cannot exceed the highest grade the candidates previously held if the position has known promotion potential. (6) 지역 재고용 우선권자 명단으로부터의 선발. 전직 직원은 잔류권서열의 우선순위그룹에 따라 후보자 선발 제고 의뢰/선발 등록 명부에 등재된다. 명부는 후보자의 지원서와 관련 시험 성적과 함께 선발담당관에게 송부된다. 선발담당관은 전직 직원의 공식인사기록철에 있는 관련정보를 검토할 수 있다. 선발담당관은 또한 선발 제고 의뢰를 받은 후보자의 전직 관리감독자와 사용자에게 연락을 취하고, 후보자를 면접할 수 있다. 선발 제고 의뢰한 직위의 최종 급수는 그 직위가 알려진 승진 가능성이 있는 것으로 알려져 있는 경우 56

후보자가 재직했던 최고 직급을 초과하지 않아야한다. (7) Exceptions. The selecting official can select any candidate properly referred. Justification must be provided by the selecting official and approved by the CHRA/HRO/CPF before a position offer is extended for a competitive selection of a candidate in a lower priority group. Approval will be based on reasonable job-related factors. (7) 예외사항들. 선발담당관은 적절하게 선발 제고 의뢰 받은 어떤 후보자라도 선발할 수 있다. 우선순위가 낮은 그룹의 후보자에게 직위를 제안하기 위해서는 선발담당관이 사유서를 제출해야 하며 CHRA/HRO/CPF 의 승인을 받아야 한다. 이에 대한 승인은 합리적인 업무관련 요소들에 근거해야 한다. g. PRIORITY GROUP 7. MILITARY SPOUSES AND FAMILY MEMBERS. Family members (Korean citizen, U.S. citizen, and third-country citizen) of active duty members of the U.S. Armed Forces and of U.S. citizen civilian employees of U.S. Government agencies assigned in Korea, will be considered for vacant USFK positions when there are no qualified candidates in priority groups 1 through 6. Family members will not be considered for Korean Emergency-Essential positions. Positions formally designated and recruited as KN intern positions in professional series (Chapter 1, subparagraph 1-5g) will not be filled under this program. Department of Defense Instruction (DODI) 1400.23 and component policies explain military spouse and family member employment preferences. Each organization will track Korean positions that have been temporarily converted for family member occupancy. CPAC/HRO/CPF will ensure that family member employees are advised of the temporary nature of their appointments and that they are subject to displacement as explained in Chapter 4. g. 우선순위 그룹 7. 미군 배우자와 미국인 가족. 한국에 배치된 미합중국 현역군인과 미합중국 정부 기관의 민간인직원의 가족들(한국인, 미국시민, 제 3 국인) 은 우선순위그룹 1~6 의 자격을 갖춘 후보자가 없을 때 주한미군 직책 공석에 임용 제고된다. 가족은 비상시필수보직 직위에는 고려되지 않는다. 전문직무계열(제 1 장, 1-5g 항)의 한국인 인턴 직위로 공식적으로 지정되고 충원되는 직위는 이 제도 하에서 충원되지 않는다. 미 국방부 지침(DODI) 1400.23 호와 각 군 ( 軍 : component) 정책에는 미군 배우자와 미국인 가족 우선고용에 대해 설명되어 있다. 각 기관에서는 미국인 가족 채용을 위해 임시적으로 전환된 한국인 직위들을 추적한다. CPAC/HRO/CPF 는 미국인 가족 직원들에게 임용이 한시적이며 제 4 장에 설명된 바와 같이 면직될 수 있다는 사실을 알려주어야 한다. h. PRIORITY GROUP. VETERANS/DISABLED/WIDOWS/WIDOWERS. All eligibles under this priority will receive equal consideration. Eligibles include disabled wartime veterans and veterans who have received the Taeguk or Ul-chi Medals, the Medal of Honor, and the Distinguished Service Cross. This includes wartime veterans or their widows/widowers; and spouses of totally disabled veterans (disability class 1). Eligibles who decline an offer of employment will no longer receive consideration under this priority. 57

h. 우선순위 그룹 8. 참전용사/상이용사/전사자의부인/전사자의 남편. 이 우선 순위에 속하는 모든 지원가능자들은 선발 시 공평하게 고려되어야 한다. 지원가능자는 상이군인, 태극 또는 을지무공훈장, 명예훈장, 수훈십자훈장을 받은 제대군인이다. 여기에는 참전용사 또는 전사자의 부인/남편, (장애 1 등급의) 완전불구 제대군인의 배우자가 포함된다. 임용 제안을 거절한 유자격자들은 더 이상 이 우선순위에 따른 선발을 고려하지 않는다. (1) All applicants claiming preference based on military service must submit USFK Form 129EK (Verification of Military Service), which must be certified by the ROK Government Ministry of National Defense. Additionally, applicants claiming preference as disabled veterans must submit USFK Form 127EK (Verification of Disabled Veteran), which must be certified by the ROK Government Ministry of Patriots and Veterans Affairs. (1) 군복무에 기초한 우선권을 주장하는 지원자들은 주한미군 서식 129EK (군복무 확인서)를 제출해야 하며, 이는 대한민국 국방부에서 확인한 것이어야 한다. 그리고 상이 용사로서 우선권을 주장하는 지원자들은 주한미군 서식 127EK (공상군인 사실 확인서)를 제출해야 하며, 이는 대한민국 국가보훈처의 확인을 받아야 한다. (2) Eligibility expires upon the effective date of employment into any USFK position. Eligibility will be withdrawn also at the request of the applicant or upon death, whichever occurs first. (2) 자격은 주한미군 직위에 고용된 유효일에 소멸한다. 자격은 지원자의 요청이나 사망의 경우에도 먼저 발생한 경우에 따라 철회된다. (3) This priority is only applicable to recruitment actions received in the CHRA/HRO/CPF during an applicant s period of eligibility. (3) 이 우선순위는 지원자의 유자격 기간동안 CHRA/HRO/CPF 에 접수된 충원조치에만 적용된다. i. PRIORITY 9. All other qualified applicants. i. 우선순위 그룹 9. 기타 모든 유자격 지원자들. 2-12. Release Of Employees 2-12. 직원의 전출 a. The following provisions apply to release of employees placed from priority group 4 and priority group 5. a. 우선순위그룹 4 와 우선순위그룹 5 로부터 배치되는 직원들에 대한 전출에 대해 다음의 조항들이 적용된다. (1) The servicing CPAC/HRO/CPF will coordinate the effective date of release with the employee s supervisor. Release will always be effective on a Sunday, normally at the 58

beginning of a pay period for employees under two or four week pay period. For employees under monthly pay period, release will normally be effective on the 1 st or 15 th day of the month. A person may not be released with less than 14 calendar days notice, without the concurrence of the releasing supervisor. The release may not be delayed more than 30 calendar days following notification of selection, without the gaining supervisor s concurrence. (1) 관할 CPAC/HRO/CPF 는 전출 일자에 대해 직원의 관리감독자와 협조한다. 전출은 언제나 일요일, 일반적으로 2 주 또는 4 주 급여주기에 해당하는 직원은 급여주기의 시작일에 발효되어야 한다. 1 개월 급여주기의 직원의 경우 전출은 일반적으로 해당 월의 1 일 또는 15 일에 발효된다. 통고기간이 14 일 미만일 경우 기존 관리감독자의 동의 없이는 직원의 전출이 이루어지지 않을 수도 있다. 전출은 직원의 영입감독자의 동의 없이 선발 통보일로부터 30 일이상 지연되어서는 아니된다. (2) Through mutual agreement between organizations, and with CHRA/HRO/CPF concurrence, employees on permanent appointments may be detailed back to their former organization until a replacement is hired. This detail may be either on a full-time or parttime basis. (2) CHRA/HRO/CPF 의 동의를 받아 전출입부서 간의 상호합의 하에 영구직 직원들에 대해 후임자가 채용될 때까지 전출부서에 다시 파견근무를 시킬 수 있다. 이 파견근무는 상시 또는 시간제로 할 수 있다. (3) Upon completion of reviewing the referral and selection register and approval of any required exceptions (e.g., selection from lower priority group by CHRA/HRO/CPF, the servicing CPAC/HRO/CPF will offer jobs to the selected candidates. (3) 후보자 선잘 제고 의뢰/선발 명부에 대한 검토를 마치고 CHRA/HRO/CPF 가 필요한 예외(예를 들어 우선순위가 낮은 그룹 후보자의 선발)를 승인하는 즉시, 관할 CPAC/HRO/CPF 는 선발된 후보자에게 선발 통지한다. (4) The CHRA/HRO/CPF will provide written or electronically generated notification to candidates who were not selected. 한다. (4) CHRA/HRO/CPF 는 선발되지 않은 후보자에게 서면 또는 전자우편으로 통보해야 (5) When a job offer is made by a CHRA/HRO/CPF who is not currently servicing the employee, the new servicing CHRA/HRO/CPF will inform the current servicing CHRA/HRO/CPF of the job offer so that the current servicing CHRA/HRO/CPF can properly process the personnel action and forward the employee s OPF to the new servicing CHRA/HRO/CPF. (5) 현재 해당직원을 관할하지 않는 CHRA/HRO/CPF 에서 선발 통지가 이루어질 경우, 새로운 관할 인사처는 현재의 관할 CHRA/HRO/CPF 에 선발 통지 사실을 통보하여, 현재의 관할 59

CHRA/HRO/CPF 에서 인사조치를 적절하게 취하고 직원의 공식인사기록철을 새로운 관할 CHRA/HRO/CPF 로 이관할 수 있게 한다. b. See paragraph 4-30 for information on release of employees affected by RIF. b. 감원 대상 직원에 대한 전출 승인에 대한 내용은 4-30 항 참조. 2-13. Documentation Required For Placement Actions 2-13. 배치 조치에 필요한 서류 Terminology used in personnel actions will be generally consistent with United States Office of Personnel Management (USOPM) Operating Manual, the Guide to Processing Personnel Actions, as modified by guidance contained in this regulation. The following documentation for placement actions will be maintained in the referral/placement folders if applicable: 인사조치에 사용되는 용어는 본규정의 지침에 의해 수정된 것으로, 일반적으로 미합중국 인사관리처(USOPM) 운영교본, 인사조치처리지침과 일치한다. 적용 가능한 경우 다음과 같은 배치임용 서류를 후보자 선발 제고 의뢰/배치 철에 관리한다. a. Copy of the vacancy announcement. a. 공석 채용공고 사본. b. Evaluation methods and evaluations of the candidates, including relevant test scores. b. 관련된 시험성적을 포함, 후보자 평가 방법과 평가서. c. Roster of candidates considered qualified or not qualified, to include their priority groups. c. 우선순위그룹을 포함한 유자격/무자격 후보자 명부. d. Copy of referral and selection registers, showing qualified candidates and supervisor s selection/nonselection. d. 유자격후보자와 관리감독자의 선발/비선발을 보여주는 후보자 의뢰/선발 등록명부 사본. e. Any waivers granted to allow selections from lower priority groups. e. 낮은 우선순위그룹으로부터의 선발을 허용하도록 인가된 모든 면제사항들. f. Referral/placement folders will be reviewed as a part of civilian personnel 60

management program surveys and as a part of internal self-audits conducted by the CHRA/CPAC/HRO/CPFs. f. 후보자 의뢰/배치 서류철은 민간인 인사관리제도 검열의 일부로서, 그리고 CHRA/CPAC/HRO/CPF 에서 시행하는 내부감사의 일부로서 검토되어야 한다. 2-14. Employment Criteria, Restrictions, and Conditions 2-14. 임용 기준, 제한, 조건 a. Criteria. a. 임용 기준 (1) When an external applicant is selected, USFK Form 225EK (Personal Background Statement) may be used. (1) 외부 지원자가 선발되면, 주한미군 서식 225EK (신원진술서)를 사용할 수 있다. (2) Nonsensitive positions. Selectees for nonsensitive positions will follow component policy to ensure that a favorable files check is completed before issuance of a pass, unless the local security agency approves an exception. (2) 보안을 요하지 않는 직위. 보안을 요하지 않는 직위에 선발된 직원은 지역 보안기관의 예외 승인이 없는 한 출입증 발급 이전에 신원조회를 마쳐야 하는 각 군 ( 軍 : component) 정책을 준수해야 한다. (3) Sensitive positions or positions requiring a Limited Access Authorization (LAA). Selectees must have a background investigation completed before entrance on duty (EOD). Where feasible, the supervisor may temporarily withdraw duties from a position to permit early EOD date. In such cases, the appointment document will state: Subject to completion of favorable background investigation. (3) 보안 직위 또는 기밀취급인가를 요하는 직위. 선발된 직원은 근무개시(EOD) 전에 신원조회가 완료 되어야 한다. 가능할 경우 관리감독자는 조기 근무개시일을 허용할 수 있도록 특정 직위에서 일시적으로 업무를 제외 시킬 수 있다. 그런 경우 임용 서류에는 신원 조회필 조건부 라고 명시해야 한다. (4) Pre-employment medical clearance is required. When immediate appointment of a selectee is requested by the supervisor and is deemed appropriate (i.e., in emergency situations to meet mission requirements), the CHRA/HRO/CPF will exercise sound judgment in deciding whether or not to process the employment action of the selected candidate pending completion of medical clearance. In such situations, medical clearance will be obtained as soon as feasible, but no later than 30 days from the effective date of appointment. The appointment action will show: Subject to successful completion of 61

medical examination within 30 days from the effective date of this action. USFK Reg 690-118 explains physical qualification requirements. (4) 신규채용 건강검진이 요구된다. 관리감독자가 선발된 후보자의 즉시 임용을 요청할 경우, 그리고 (즉, 임무 요건을 충족시키기 위한 긴급 상황에서) 적절하다고 여겨질 경우, CHRA/HRO/CPF 는 건강검진을 마치기 전에 선발된 후보자의 임용조치를 진행시킬 것인지 결정하는데 적절한 판단을 해야한다. 그런 상황에서 가능한 빠른 시일내에, 늦어도 임용 발효일로부터 30 일 까지는 건강검진을 완료해야 한다. 임용 조치에는 다음 사항을 명시한다: 본 인사조치 발효일 30 일 이내에 건강검진을 필해야 한다. 주한미군 규정 690-118 에는 신체적 자격요건이 명시되어 있다. b. Restrictions. b. 제한 사항. (1) Persons who advocate the overthrow of either the U.S. Government or ROK Government will not be employed. Employees are prohibited from participating in an organization advocating the overthrow of the U.S. Government or ROK Government and will be removed for such action. (1) 미합중국 정부 또는 대한민국 정부의 전복을 선동하는 자를 고용해서는 아니된다. 직원들은 미합중국 정부 또는 대한민국 정부의 전복을 선동하는 조직에 참여가 금지 되어 있으며 그러한 행위는 파면의 사유가 된다. (2) No employee will occupy more than one full-time position in any category of employment with USFK at any one time without prior approval of the JLAC, or its individual voting members under conditions mutually agreed to by the JLAC. Exceptions will be made only when unique circumstances clearly justify such action. (2) 어떠한 직원도 주한미군 합동 노동 자문위원회의 사전 승인 없이, 또는 주한미군 합동 노동 자문위원회에 의해 상호 합의된 조건 하에서 투표권 있는 개별 위원의 승인 없이는 모든 고용 범주의 하나 이상의 상시직에 임용될 수 없다. 그러한 조치를 정당화할 수 있는 특별한 상황일 경우 예외를 인정할 수 있다. c. Conditions. Trial period. c. 조건. 시용기간. (1) New employees on a permanent appointment (full-time and part-time) will serve a trial period for one year. (1) (상근직과 시간제) 영구직 신입 직원들은 1 년간 시용 근무한다. (2) Temporary and intermittent employeedo not have a trial period. 62

(2) 임시직 또는 수시근무 직원들에 대해서는 시용기간을 두지 않는다. (3) A trial period is not required for former employees exercising reemployment rights after military service, separation due to disability resulting from a compensable work-related injury or occupational disease, or RIF separation, provided the one year trial period was completed prior to the time of separation. (3) 군복무, 보상 대상의 공상이나 직업병으로 인한 장애, 감원이직한 후 재고용권리 행사로 재임용된 직원들에 대해서는, 이직 전 1 년간의 시용기간을 마쳤을 경우, 시용기간을 요하지 않는다. (4) Permanent employees are not required to start a new trial period upon movement from one position to another, to include movement between APF and NAF. Employees will be required to complete the balance of the unexpired portion of trial periods at a new position. (4) 영구직 직원은 세출자금과 비세출자금 간의 이동을 포함하여 한 직위에서 다른 직위로 이동했을 경우 시용기간을 새롭게 시작할 필요가 없다. 직원이 완료하지 못한 잔여 시용기간은 새로운 직위에서 마치도록 요구된다. (5) When changed from temporary to permanent appointments with no break in service, prior service as a temporary employee counts toward completion of trial period. There must be no written documentation that performance was less than successful or that disciplinary action has been taken or is pending. (5) 근무 중단 없이 임시직에서 영구직으로 전환되었을 때, 임시직 직원으로 근무한 기간이 시용기간에 포함된다. 근무성적이 만족스럽지 못했다거나 징계조치가 취해졌거나 계류 중이라는 문서가 있어서는 아니된다. (6) Part-time employees will be credited with the hours in their established tour. Such time will be prorated based on 2,080 hours of service in a year. For example, 1,040 hours would be equivalent to 6 months credit toward completion of the trial period. (6) 시간제 직원은 수립된 근무 계획표에 따라 시간이 적립된다. 이 시간은 1 년에 2,080 시간을 기준으로 비례하여 환산된다. 예를 들어, 1,040 시간은 시용기간 6 개월을 근무한 것과 동일하다. (7) When changed from intermittent to permanent full-time or part-time appointments, the hours worked in their previous appointment counts toward completion of trial period. Such time will be prorated based on 2,080 hours of service in a year. (7) 수시근무직에서 영구 상근직 또는 시간제로 전환된 경우, 기존의 임용 기간 중에 근무한 시간은 시용기간 완료를 위한 근무 시간으로 환산된다. 시간은 1 년에 2,080 시간을 기준으로 비례하여 환산된다. 63

2-15. Type of Appointment 2-15. 임용의 형태 Appointment is any personnel action that brings an individual onto the rolls. An appointment may be full-time or part-time. See Chapter 6, paragraph 6-3, for further explanation of work schedule and tour of duty. 임용은 개인을 직원명부에 등재하는 인사조치이다. 임용은 상근직 또는 시간제로 할 수 있다. 근무형태와 근무일정에 관한 더 이상의 설명은 제 6 장, 6-3 항을 참조. a. Permanent appointments are those made without a definite time limitation. a. 영구 임용은 정해진 시간제한이 없는 임용이다. b. Temporary appointment. A temporary appointment is an appointment made for a limited period with a specific NTE date. Effective 1 July 2007, new temporary appointments and extensions may not exceed 2 years of continuous service in conformance with ROK Labor Law. b. 임시 임용. 임시 임용은 명확한 만료일자가 있는 제한된 기간동안의 임용이다. 2007 년 7 월 1 일부터 새로운 임시임용과 연장은 대한민국 노동법에 준하여 2 년의 연속되는 근무기간을 초과할 수 없다. c. Intermittent employees work on an irregular basis for which there is no prearranged scheduled tour of duty. c. 수시근무직 직원들은 미리 정해진 근무 일정 없이 비정기적으로 근무한다. d. TG III employees i.e., temporary and intermittent employees, will be advised prior to being appointed that they may be terminated at any time. Notice requirements are identified in Chapter 10. The CHRA/HRO/CPF will determine the appropriate advance notice period required, based on the type of appointment and guidance contained in Chapter 10. d. 잔류우선그룹 III 인 직원, 즉 임시직과 수시근무 직원들에게는 그들은 언제라도 해직될 수 있음을 임용 전에 알려주어야 한다. 통보 의무는 제 10 장에 명시되어 있다. CHRA/HRO/CPF 는 제 10 장에 규정된 임용형태와 지침에 의해 적절한 사전통고기간을 결정해야 한다 e. Reappointed retirees. An employee who, after mandatory retirement, is reappointed to his or her former position with no more than a 3-day break in service. e. 재임용된 정년퇴직자. 정년퇴직후 3 일을 초과하는 근무 중단 없이 자신의 기존 직위에 재임용된 직원. 2-16. Employee In-Processing and Orientation 64

2-16. 신규직원 임용 수속과 신입 설명회 a. Employees hired on temporary and intermittent appointments will be advised before appointment and during in-processing that they may be terminated at any time. Additionally, a remark will be printed on the appointment action. (Chapter 10 explains termination requirements.) a. 임시직과 수시직에 채용된 직원들은 언제라도 고용종료될 수 있음을 임용 전에, 그리고 신규직원 임용 수속 중에 통보해주어야 한다. 추가적으로 임용 조치서에 안내문구를 명시해야 한다. (제 10 장에는 고용종료 요건이 설명되어 있다.) b. During in-processing, the CPAC/HRO/CPF will give all newly assigned employees a formal general orientation. b. 신규직원 임용 수속 중에 CPAC/HRO/CPF 은 모든 신규임용 직원들에게 공식적이고 전반적인 설명회를 실시한다. c. Immediate supervisors will conduct a job orientation for all newly assigned employees. c. 직속 관리감독자는 새로 임용된 모든 직원들에게 직무 설명회를 실시한다. 2-17. Reappointment After Age 60 2-17. 60 세 이후의 재임용 a. Permanent employees reaching age 60 who request reappointment to age 65 must be reappointed to the position from which retired when the employee meets all four criteria outlined in subparagraph 2-18e below. a. 65 세까지 재임용을 신청한 60 세에 도달한 영구직 직원들은 아래 2-18e 항에 기술된 네 가지 범주를 모두 만족시킬 경우 퇴직한 직책에 재고용되어야 한다. b. USFK management may exercise an option to reappoint further after age 65 for a one year or less term. Any decision by management is final. b. 65 세 이후에는 주한미군 관리측이 1 년이하의 기한으로 추가 재임용할 수 있는 선택권을 행사할 수 있다. 관리측의 결정은 최종적이다. c. Employees reappointed at age 60 prior to 1 October 2004 for less than a full fiveyear period must be reappointed, if requested by employees, until age 65 at the subsequent reappointment only when all four criteria provided in subparagraph 2-18e below are met. 65

c. 2004 년 10 월 1 일 이전에 60 세에 도달하여 만 5 년 미만의 기간동안 재임용된 직원은 직원이 요청할 경우에, 아래 2-18e 항에 규정된 네 개의 모든 범주를 충족시킬 경우에 한해서 65 세까지 추후 재임용 되어야 한다. d. Reappointment decisions will be made by the activity commander or staff principal considering the criteria outlined below. d. 재임용 여부는 아래에 약술된 범주를 고려하여 부대장이나 주요간부들이 결정한다. e. Criteria considered for reappointment decisions for employees reaching age 60 on or after 1 October 2004 are: e. 2004 년 10 월 1 일 또는 그 이후 60 세에 도달한 직원들에 대한 재임용 결정을 위해 고려해야 하는 범주는 다음과 같다: (1) The position continues. A position is considered to be continuing even if there is a change in tour of duty, e.g., from part time to full time, full time to part time, or from part time or full time to intermittent. Reappointment of an employee to a different tour of duty is to be made because the same basic function that was performed by the employee prior to retirement continues to be performed. (1) 직위가 존속되어야 한다. 시간제에서 상근직으로, 상근직에서 시간제로, 또는 시간제나 상근직에서 수시근무직 직위로 근무일정에 변화가 있더라도 직위가 계속되는 것으로 간주된다. 상이한 근무일정에 대한 직원의 재임용은 직원이 정년퇴직전에 수행했던 것과 동일한 기본 기능을 계속하여 수행할 때 가능하다. (2) The employee has had no recent performance or conduct problems within the past one year. The annual performance appraisal for the past year immediately prior to the mandatory retirement may be used to determine whether performance has been satisfactory or better. Satisfactory conduct and performance can also be assumed in the absence of any documented counseling statements during the past year. Supervisors are responsible for making records checks to include the Provost Marshal and CPAC/HRO/CPF to ensure an employee has had no performance or conduct problems for the past year. (2) 해당직원은 최근 1 년동안 업무수행 또는 품행에 문제가 없어야 한다. 근무성적이 양호 또는 그 이상이었는지 결정하기 위해 정년퇴직 직전 1 년간 연례 근무평정을 사용할 수 있다. 그리고 전년도에 문서화된 상담내역서가 없을 경우 만족스러운 품행과 근무수행으로 간주될 수 있다. 관리감독자는 직원이 지난 1 년간 근무수행 또는 품행에 문제가 없었음을 확인하기 위해 헌병대와 CPAC/HRO/CPF 를 포함하여 기록을 확인할 책임이 있다. (3) The employee has no physical or health problems which would directly interfere with the successful performance of the work. (3) 직원은 성공적인 업무수행에 직접 방해가 될 수 있는 신체적 또는 건강상의 문제가 없어야 한다. 66

(4) Employees in a job category for which a physical fitness test is required under USFK Reg 690-118 must pass the fitness test. (4) 주한미군 규정 690-118 에 따라 체력검사가 요구되는 직종의 직원은 체력검사를 통과해야 한다. f. Wages and all other monetary entitlements that the employee earned up to the mandatory retirement date, including severance pay, prorated bonuses, and lump sum payment for unused annual leave will be paid off. The reappointed retiree starts a new service period for severance pay and bonuses. f. 퇴직금, 비율에 따라 환산된 상여금, 미사용연가에 대한 일시금 등 직원이 정년퇴직일까지 적립한 임금과 기타 모든 급여는 지급되어야 한다. 재임용된 퇴직자는 퇴직금과 상여금 지급 목적으로 새로운 근속기간을 시작한다. g. Reappointed retirees continue to receive the benefits for which they were eligible at the time of retirement, except as provided in Chapters 1, 2, 4, 7, 8 and 10. g. 재임용된 퇴직자는 제 1, 2, 4, 7, 8, 10 장에 규정된 사항들을 제외하고, 퇴직시에 자격이 되는 제반 혜택을 계속 받는다. h. Reappointed retirees (age 60 through 64) may be terminated prior to the expiration of their appointment with 30 days advance notice in writing when the employee is to be displaced under RIF procedures, when any of the four criteria in subparagraph 2-18e is not met, or when one of the following conditions applies: h. 재임용된 퇴직자 (60 세~64 세)들은 감원절차에 따라 해직되어야 할 경우, 2-18e 항의 네 가지 범주 중 어느 한 가지라도 충족시키지 못할 때, 또는 다음의 조건 중 한 가지에 해당될 경우, 서면으로 30 일간 사전 통고한 후 임용 만료 전에 퇴직 조치할 수 있다: (1) He/she does not provide training as directed to the designated individual(s). (1) 지정된 직원에게 지시된 교육훈련을 실시하지 않을 때. (2) Termination of a reappointed retiree saves a permanent employee at any grade level from separation by RIF as determined by the respective service component or independent servicing operating civilian personnel director/officer, e.g., Korea Region CHRA Director for employees serviced by the CHRA. Placement offers of employees identified for separation by RIF to positions occupied by reappointed retirees will be accomplished in the following order after exhausting application of all available normal RIF procedures: 1st: in the same CA; 2nd: in the same U.S. force determined area, e.g., Area I; 3rd: start with the nearest area and then expand to other areas. If there are two or more retired employees who can be displaced through the same procedure, the oldest reappointed retiree will be displaced first. 67

(2) 각 군 ( 軍 : component) 또는 독립적인 관할 인사처장이, 예를 들어 CHRA 의 서비스를 받는 직원들에 대해서는 한국지역 CHRA 처장이, 결정하는 바에 따라 재임용된 퇴직자의 고용종료로 인해 감원 이직으로부터 각 직급의 영구직 직원을 구제할 수 있을 때. 감원이직 대상자로 결정된 직원들에 대한 배치 제의는 모든 가능한 정상적인 감원절차를 적용한 후 다음과 같은 순서로 시행된다. 우선 같은 경쟁지역 안에서, 둘째로 동일한 주한미군 결정지역, 예를 들어 제 1 지역; 셋째, 가장 근접한 지역에서 시작하여 다른 지역으로 확대한다. 같은 절차를 통해 면직될 수 퇴직자가 2 인 이상 있을 경우 가장 연장자인 재고용 퇴직자가 우선 면직된다. i. Employees reappointed at age 65 and older may be terminated for any reason prior to the expiration of their appointment with 30 days advance notice in writing. Any decision by management is final. i. 65 세 또는 그 이후에 재임용된 직원은 임용 기간이만료되기 전에 30 일간 서면으로 사전 통고한 후에 어떠한 이유로든지 해직될 수 있다. 관리측의 결정은 최종 결정이다. j. Pay for a reappointed employee will be set at pay step 3 of the employee s pay grade of the position to which reappointed or at the current step if the employee s pay step is below step 3. Reappointed employees will not receive within grade increases. j. 재임용된 직원에 대한 급여는 재임용된 직위의 급수의 3 호봉으로, 직원의 호봉 수가 3 호봉보다 낮을 경우에는 직원의 현재 호봉 수에 고정된다. 재임용된 직원은 호봉승급을 받을 수 없다. k. Procedures. k. 절차. (1) The supervisor or the employee, if the employee is under age 65, may request reappointment. All requests should be forwarded to the approving authority for decision. The employee should submit the request for reappointment 6 months prior to the mandatory retirement date. (1) 직원이 65 세 미만일 경우 관리감독자나 직원은 재임용을 신청할 수 있다. 모든 신청은 결정을 위해 승인권자에게 송부되어야 한다. 직원은 재임용 신청을 정년퇴직일 6 개월 전에 제출해야 한다. (2) Approving/disapproving authority is at the activity commander/staff principal level. Activity commanders are defined as commanders or civilian equivalent who report directly to a major subordinate commander. Staff principals are defined as the assistant chiefs of staff or civilian equivalent who report directly to the USFK or the Major Subordinate Command (MSC) Command Group. This authority may be delegated to one level lower to personnel reporting directly to the activity commander or the staff principal. (2) 승인/비승인권은 부대장/주요간부 직급에 있다. 부대장은 주요예하 사령부 68

사령관에게 직접 보고하는 지휘관이나 동급의 민간인으로 규정된다. 주요간부는 주한미군 또는 주요예하 사령부 지휘관부에 직접 보고하는 참모나 동급의 민간인으로 규정된다. 이 권한은 부대장이나 참모장에 직접 보고하는 1 직급 낮은 임원에게 위임될 수 있다. (3) The employee will receive an explanation, in writing, at least 60 calendar days prior to the retirement date if a request is denied. (3) 신청이 거절된 경우 직원은 퇴직일 최소 60 일 전에 서면으로 설명을 받아야 한다. (4) The union has the right to request consultation when management has incorrectly applied any of the above provisions on reappointment of retirees. The commander or his/her representative will meet with the union to consult in good faith within 30 days after the commander receives the union s request for consultation. The consultation must take place prior to the employee s retirement date. (4) 노동조합은 위의 정년 퇴직자 재임용에 대한 규정을 관리측에서 잘못 적용했을 경우 협의를 요청할 권한을 갖는다. 지휘관이나 그의 대표는 지휘관이 노조의 협의 요청을 받은 후 30 일 이내에 노조와 성의있게 협의하기 위한 회동을 해야 한다. 협의는 직원의 퇴직일 전에 이루어져야 한다. 69

Chapter 3 제 3 장 Details and Temporary Promotions 임시보직과 임시승진 3-1. General 3-1. 총칙 Changes in workload or operating requirements may create the need for temporary changes in the duties or assignments of employees. In such circumstances, the use of a detail or temporary promotion can provide supervisors with the flexibility to assign work to employees on a temporary basis. Supervisors will contact the servicing CPAC/HRO/CPF for advice and assistance and will comply with this chapter regarding details or temporary promotions of employees. 업무량이나 운영 요건의 변동으로 인해 직원들의 업무나 배정된 업무에 일시적인 변경이 필요할 수 있다. 그러한 경우 감독자는 임시보직이나 임시승진을 활용함으로써 직원들에게 일시적으로 업무배정을 할 수 있는 유연성을 가질 수 있다. 관리감독자들은 관할 CPAC/HRO/CPF 에 연락하여 자문과 도움을 구할 수 있으며 직원의 임시보직과 임시승진에 관한 본 장의 규정을 준수해야 한다. 3-2. Definitions 3-2. 용어의 정의 a. Days - calendar days. a. 일 달력일 (역일). b. Detail - the temporary assignment of a permanent or temporary employee from the official position of record. A detail occurs without changing the title, grade, or pay. An employee may be detailed to another classified position, or to a set of unclassified duties. The unclassified duties may be similar in nature or separate and distinct from those of the official position of record. b. 임시보직 영구직 또는 임시직 직원을 기록상의 공식 직위로부터 벗어나 일시적으로 보직을 배정하는 것. 임시보직은 직책명, 급수 또는 급여에 대한 변동 없이 이루어진다. 직원은 다른 직위분류된 직위, 또는 직위분류되지 않은 일련의 업무에 임시 보직될 수 있다. 직위가 분류되지 않은 업무는 기록상의 공식 직위의 업무와 비슷한 성격의 것이거나, 별개일 수 있으며 상이할 수 있다. c. Official position of record - the position (title, series, and grade) for which an employee is hired or the position to which an employee is permanently assigned. c. 기록상의 공식 직위 직원이 채용된 직위 (직책명, 직무계열, 급수) 또는 직원이 영구적으로 배정된 직위. 70

d. Temporary promotion - the temporary assignment of a permanent employee from the official position of record to a classified position of a higher grade. Temporary promotions normally result in a higher rate of pay and may be to a position in the same or a different series. d. 임시 승진 영구직 직원을 기록상의 공식직위가 아닌 상위 직급의 직책에 임시로 배치하는 것. 임시 승진을 하게되면 일반적으로 급여율이 높아지게 되며, 동일하거나 상이한 직무계열의 직위가 될 수 있다. 3-3. Conditions Relative To Using Details And Temporary Promotion 3-3. 임시보직과 임시승진 활용 조건 a. Details may be made to a position at the same, lower or higher grade or to an unclassified set of duties, without regard to the qualification standards of the detailed position, except for any minimum education, license, and accreditation requirements. Details do not effect any change in pay and will be kept to a minimum. Details should be used for brief periods to facilitate mission accomplishments and preclude misassignment of personnel. Excessive use can result in increased cost, inefficiency, decreased employee morale, and poor administration. The below list provides some examples of circumstances where the use of a detail is appropriate. a. 동일 직급, 하위 직급, 또는 상위 직급의 직위에 임시보직을 시행할 수 있으며 직위분류가 되지 않은 일련의 업무에 배치할 수도 있고, 최소한의 교육요건, 자격증, 인허가 요건이 있는 경우를 제외하고는 임시보직 직책에 대한 자격기준 없이도 가능하다. 임시보직은 급여에 변동이 없으며 활용을 최소화해야 한다. 임시보직 임용은 짧은 기간 동안에 임무를 수행하는데 사용해야 하며, 직원에 대한 잘못된 업무 배정을 피해야 한다. 지나친 임시보직 활용은 비용증가, 비능률, 직원의 사기 저하, 행정 관리 불량이 초래될 수 있다. 다음은 임시보직 활용이 적절한 경우의 예이다. (1) To accomplish the duties of an employee who is on leave, temporary duty, or assigned to a special project for a brief period of time. 경우. (1) 단기간 휴가, 출장 중이거나 특정 프로젝트에 배치된 직원의 업무를 수행하기 위한 (2) When a temporary shortage of personnel or increased workload requires performance of other temporary duties. (2) 일시적 인력 부족 또는 업무량 증가로 인해 다른 임시 업무를 수행해야 할 경우. (3) When a new position is created or duties are realigned, pending completion of a classification action. 71

(3) 새로운 직위가 신설되거나 업무가 재편되는 경우 직위분류조치가 완료될 때까지. (4) During the required advance notice period of a reassignment, proposed suspension, or proposed separation, when it would be appropriate for security or other reasons, to assign the employee other work or another position. (4) 재배치 사전통지, 정직 예고 또는 이직 예고 사전 통고 기간 동안, 안전이나 기타 이유로 직원을 다른 업무나 다른 직위로 배치하는 것이 적절할 때. (5) To provide an employee with short term training. (5) 직원에게 단기 교육을 실시할 때. b. When funding permits, temporary promotions are used to compensate employees who are temporarily performing the duties of a higher graded position. Employees must be fully qualified (meet all qualification standards as specified by USFK Reg 690-118) for the position to which temporarily promoted. Temporarily promoted employees are expected to perform the full scope of duties for that position. A temporary promotion will not be used for the sole purpose of providing training to an employee or to evaluate the performance of an employee in a higher grade position. The below list provides some examples of situations where the use of a temporary promotion is appropriate. b. 자금이 허용할 경우 임시 승진은 상위 직급의 업무를 임시로 수행하는 직원에 대한 보상으로 활용된다. 직원은 임시 승진되는 직위에 대해 완전한 자격요건을 갖춰야 한다 (주한미군 규정 690-118 에 규정된 모든 자격기준을 충족시켜야 한다). 임시 승진된 직원은 해당 직책의 모든 업무를 수행할 수 있어야 한다. 임시승진은 특정 직원을 교육시키기 위해, 또는 상위 직급의 직책에 대한 직원의 업무 능력을 평가할 목적으로 활용해서는 아니된다. 임시승진을 활용하는 것이 적절한 경우의 예를 몇 가지 들어보면 다음과 같다. (1) To accomplish the duties of a position for an extended period of time during the incumbent s long term or indefinite absence. (1) 어떤 직책의 담당자가 장기간 또는 무기한 부재중일 때 장기간 그 직책의 업무를 수행하기 위해. (2) To fill an unplanned vacancy of a hard to fill position, pending recruitment. (2) 충원이 어려운 직책의 예기치 않은 공석을 충원이 이루어질 때까지 메우기 위해 (3) To accomplish the duties of a position that is temporary or identified for abolishment, realignment, or transfer. (3) 임시직, 또는 폐지/재배치/이전 될 직위의 업무를 수행하기위해. 3-4. Limitations 72

3-4. 제한 a. Details. a. 임시보직. (1) Details of employees to the same or lower grade may be made for a period up to a maximum of one year in 120 day increments. (1) 동급 또는 하위 직급에 대한 직원의 임시보직 임용은 최장 1 년까지 120 일 단위로 가능하다. (2) Details of employees to higher grades may be made for a period up to one year in 120 day increments. The second 120 day period of the same employee must be processed on a competitive basis, i.e., the opportunity for detail must be announced. Competitive procedures are not required if the supervisor wishes to detail several employees to the higher graded positions in rotation, for no longer than a maximum of 120 days each. (2) 상위 직급에 대한 직원의 임시보직은 최대 1 년까지 120 일 단위로 임용할 수 있다. 같은 직원에 대한 두 번째의 120 일 기간 임용은 경쟁절차를 통해 처리되어야 한다. 즉, 임시보직 기회를 공개공고해야 한다. 관리감독자가 여러명의 직원을 상위직급의 직책에 순차적으로 1 회 120 일을 초과하지 않게 임용할 경우 경쟁절차는 불필요하다. (3) Details can also be made to an unclassified job or set of duties. The maximum period is one year in 120 day increments. In effecting details to an unclassified job, the supervisor must submit a set of duties that the employee will be performing along with an RPA/SF 52, to the CHRA through the CPAC, or to the HRO/CPF. (3) 임시보직은 분류되지 않은 업무 또는 일련의 직무에 대해 가능하다. 최대기간은 120 일 단위로 1 년이다. 분류되지 않은 직책에 임시보직을 발효할 경우 관리감독자는 인사조치신청서/SF 52 와 함께 직원이 수행할 일련의 업무내역을 CPAC 을 통해서 CHRA 로 제출하거나 HRO/CPF 에 제출해야한다. b. Temporary promotions. An employee will not be temporarily promoted-- b. 임시승진. 다음의 경우 직원은 임시승진 되지 아니한다-- (1) Unless fully qualified for the position. (1) 직위에 대해 완전한 자격을 갖추지 않았을 경우. (2) For more than one year without approval of the servicing CHRA/HRO/CPF. 73

(2) 관할 CHRA/HRO/CPF 의 승인 없이 1 년을 초과하는 임시승진. (3) For more than 120 days without competition. This includes any time spent by the employee within a consecutive 12 month period on temporary promotion or detail to a higher graded classified position. (3) 경쟁 없이 120 일을 초과하는 임시승진. 여기에는 직원이 연속되는 12 개월내에 상위 직급에 임시승진하거나 임시보직에 임용된 기간이 모두 포함된다. 3-5. Procedures 3-5. 절차. a. Details may be effected informally (30 days or less) or formally (over 30 days). The experience of employees on detail is credited either as an extension of the work the employee was doing immediately before the detail, or on its own merits, whichever is more beneficial to the employee. a. 임시보직은 비공식적으로 (30 일 이하) 또는 공식적으로 (30 일을 초과하여) 발효될 수 있다. 직원의 임시보직 경력은 직원이 임시보직 직전에 수행하고 있던 업무의 연장으로 경력을 인정하거나, 고과에 따른 경력을 인정할 수 있으며, 이는 직원에게 보다 유리한 쪽으로 정한다. (1) Informal detail. Supervisors can informally detail an employee for a total period, NTE 30 days, within a consecutive 12 month period. The detail may be to any position (classified or unclassified) at any grade level. An informal detail does not require competitive procedures or a personnel action. The supervisor will maintain individual employee records of informal details. The records will fully document the position title, series, and grade or description of duties performed if the position was not classified; the effective date; the NTE date, and the reason for the detail. To ensure employee receive credit for an informal detail, the supervisor will insure a copy of the written notice is provided to the CHRA/CPAC/HRO/CPF within three days of effecting the detail. (1) 비공식적 임시보직. 관리감독자는 직원을 1 년 동안 30 일 이하로 비공식적으로 임시보직에 임용할 수 있다. 임시보직은 (직위 분류되었거나 되지 않았거나) 모든 직급의 모든 직위에 대해 가능하다. 비공식적 임시보직은 경쟁절차나 인사조치를 필요로 하지 않는다. 관리감독자는 비공식 임시보직에 대한 개인 직원 기록을 문서로 관리한다. 이 문서에는 직책명, 직무계열, 급수 또는 직위 분류되지 않은 직위일 경우 업무내역; 발효일; 임용종료일자, 임시보직 이유를 기록한다. 직원이 비공식 임시보직 임용에 대한 경력을 인정 받을 수 있도록, 관리감독자는 서면 통고서 1 부를 임시보직 발효일 3 일 이내에 CHRA/CPAC/HRO/CPF 에 제출해야 한다. (2) Formal detail. To effect a formal detail, supervisors will submit an original and one copy of the RPA/SF 52 to the servicing CHRA through the CPAC, or to the HRO/CPF. The RPA/SF 52 will include-- (2) 공식적인 임시보직. 공식적인 임시보직을 발효하기 위해서 관리감독자는 74

인사조치신청서/SF 52 원본과 사본 1 부를 CPAC 을 통해서 관할 CHRA, 또는 HRO/CPF 에 제출한다. 해당 인사조치신청서/SF 52 에는 다음 사항을 포함해야 한다-- (a) The employee s name and personal identifying information. (a) 직원의 성명과 개인 식별 정보. (b) The duration of the detail (proposed effective date and NTE date). (b) 임시보직 임용 기간 (예정 발효일과 종료일). (c) The position title, series, and grade of the employee s official position of record, and of the position to which the employee is being detailed. If the detail is to an unclassified set of duties, the RPA/SF 52 will reflect that. A description of the duties to be performed will be attached to the RPA/SF 52. (c) 직원의 공식 직책과 임시보직 직위의 직책명, 직무계열, 급수. 임시보직이 직위 분류되지 않은 일련의 업무일 경우 인사조치신청서/SF 52 는 이 내용을 반영한다. 수행할 업무에 대한 업무기술서를 인사조치신청서/SF 52 에 첨부해야 한다. (d) The name and location of the employee s current duty station and that of the position or work to which detailed. (d) 직원의 현재 근무지와 임시보직될 직위가 속해 있는 근무지의 명칭과 위치. (e) The reason for the detail. (e) 임시보직의 사유. (3) The servicing CHRA/HRO/CPF will forward a copy of the approved RPA/SF 52 to the employee and file the original in the employee s OPF as a permanent record. (3) 관할 CHRA/HRO/CPF 는 승인된 인사조치신청서/SF 52 사본 1 부를 직원에게 송부하고 원본은 직원의 공식인사기록철에 영구 보존문서로 보관한다. (4) Details will automatically terminate at the end of the work day of the specified NTE date. Supervisors must submit another RPA/SF 52 as prescribed above to terminate a detail before the specified NTE date or to extend the detail beyond the specified NTE date. (4) 임시보직은 명시된 종료일의 근무일 만료시에 자동으로 종료된다. 관리감독자는 명시된 종료일 전에 임시보직 임용을 종료하거나 명시된 종료일을 초과하여 임시보직을 연장하기 위해서는 위에 설명한 인사조치신청서/SF 52 를 추가로 제출해야 한다. (5) Supervisors will ensure that the detailed employee returns to the official 75

position of record immediately upon termination (on the first calendar day following the NTE date) of the detail. (5) 관리감독자는 직원의 임시보직이 종료되는 즉시 (종료일 바로 다음 날) 임시보직에 임용된 직원이 공식 직위로 즉시 되돌아갈 수 있게 조치해야 한다. b. Temporary promotions may be effected noncompetitively or competitively. All temporary promotions must be formally effected through the servicing CHRA/HRO/CPF. b. 임시승진은 비경쟁적으로 또는 경쟁적으로 발효될 수 있다. 모든 임시승진은 CHRA/HRO/CPF 를 통해서 공식적으로 발효되어야 한다. (1) Noncompetitive action. Temporary promotions that do not cumulatively exceed 120 days within a consecutive 12 month period may be effected under noncompetitive procedures. (1) 비경쟁 조치. 연속적인 12 개월 내에 총 120 일을 초과하지 않는 임시승진은 비경쟁 절차를 통해 발효될 수 있다. (2) Competitive action. Temporary promotions that will exceed 120 days within a 12 month period must be effected under competitive procedures. This includes any previous noncompetitive promotion and any formal or informal detail to a higher graded position. (2) 경쟁 조치. 12 개월 기간 동안 120 일을 초과하는 임시승진은 경쟁 절차를 통해 이루어져야 한다. 이 기간은 사전에 취해진 상위직급으로의 모든 비경쟁 승진이나 모든 경쟁 또는 비경쟁 임시보직 임용을 포함한다. (3) Area of consideration. Management determines the area of consideration when a position is to be announced for purposes of a temporary promotion within a unit. The area of consideration will not be established to facilitate preselection of a particular candidate. The area of consideration need not be extended to permit consideration of employees from outside the organizational unit where the vacancy exists, even when the position would normally require Korea-wide competition. Employees outside the commuting area where the vacancy exists will be automatically excluded from consideration by the servicing CHRA/HRO/CPF unless one of the following conditions is met: (3) 고려 대상 지역. 관리측은 단위부대 안에서의 임시승진 목적으로 어떤 직책에 대해 공고를 할 때 고려 대상 지역을 결정한다. 고려대상지역은 특정 후보자의 사전 선발을 돕기 위한 방식으로 설정되어서는 아니된다. 해당직위가 통상적으로 한국전역의 경쟁을 필요로 하는 경우라도 고려대상지역을 공석이 있는 부서 외부의 직원들을 고려할 수 있도록 확대할 필요는 없다. 공석이 있는 곳의 통근가능지역을 벗어난 직원들은 다음 중 어느 한 가지 조건을 충족시키지 못할 때 관할 CHRA/HRO/CPF 의 고려대상에서 자동적으로 제외된다. 76

(a) The commander having jurisdiction over the vacancy and the prospective losing commander specifically agree to reemploy the employee. The employee will be reemployed in the position temporarily promoted from (or a similar position for which they qualify at the same grade) upon termination of the temporary promotion. Such an agreement must be in writing and submitted to the servicing CHRA/HRO/CPF with the RPA/SF 52 to recruit for the temporary promotion. (a) 해당 공석에 대한 관할권을 가진 지휘관과 직원을 전출시키는 지휘관은 해당 직원을 재임용할 것을 구체적으로 합의한다. 직원은 임시승진 종료 즉시 임시승진 이전 직위(또는 자격요건을 갖춘 같은 직급의 유사한 직위)로 재임용되어야 한다. 임시승진을 위한 충원을 위해 그와 같은 합의사항을 서면으로 작성해서 관할 CHRA/HRO/CPF 에 인사조치신청서/SF 52 와 함께 제출해야한다. (b) A current employee in an extended area of consideration, not covered under the conditions described above, is selected under a merit promotion announcement. The employee accepts the higher grade temporary position without guarantee of reemployment upon termination of the temporary promotion. The CPAC/HRO/CPF must inform the employee prior to acceptance that he will be separated from employment by RIF procedures, unless he is placed or resigns in lieu of RIF. Adverse action procedures do not apply when a temporary promotion is terminated. (b) 위에 규정된 조건에 해당되지 않는 광역 고려지역의 현직 직원은 공개경쟁 승진 공고에 따라 선발된다. 해당직원은 임시승진기간 종료시 재고용 보장 없이 상위직급의 임시직을 수락한다. 직위 수락에 앞서 CPAC/HRO/CPF 는 직원에게 그가 배치되거나 감원 대신 사직하는 경우가 아니면 감원절차에 따라 이직될 것임을 알려야 한다. 임시승진 종료시 불리한 인사 조치 절차는 적용되지 않는다. (4) All temporary promotions will be effected with a personnel action and documented in the employee s OPF. The supervisor of the position will submit an RPA/SF 52 to the CHRA/HRO/CPF to effect a temporary promotion regardless of the duration of the action. This is required for both competitive and noncompetitive procedures. The request must include-- (4) 모든 임시승진조치는 인사조치를 통해 발효되며 직원의 공식인사기록철에 문서로 보관되어야 한다. 해당 인사조치의 기간에 관계 없이 임시승진조치를 발효시키기 위해서 해당 직위에 대한 관리감독자는 인사조치신청서/SF 52 를 CHRA/HRO/CPF 에 제출해야 한다. 이는 경쟁적 절차와 비경쟁적 절차에 대해 모두 요구되는 사항이다. 신청서에는 다음 사항이 포함되어야 한다-- (a) The proposed effective date and the NTE date of the temporary assignment. (a) 임시임용 예정 발효일과 종료일. (b) The title, series, and grade of the position. If the action is noncompetitive, the request will also include the employee s name, personal identifying information, and 77

the official position of record. (b) 해당 직위의 직책명, 직무계열, 급수. 해당 인사조치가 비경쟁조치일 경우 신청서에는 직원의 성명, 개인식별 정보와 공식 직위를 포함해야 한다. (c) The name and location of the organization for the position. If the action is noncompetitive, the request will also include the employee s current duty station location. (c) 해당 직위가 속한 기관의 이름과 위치. 해당 인사조치가 비경쟁 조치일 경우 신청서에는 또한 직원의 현재 근무지 위치를 포함시켜야 한다. (d) The reason for the temporary fill of the position. (d) 해당 직위에 대한 임시 충원 사유. (5) An employee selected for a temporary promotion will be given advance written notification as to why a temporary promotion rather than a permanent promotion is appropriate. As a minimum, the written notification will include-- (5) 임시승진을 위해 선발된 직원에게는 영구적인 승진이 아닌 임시 승진이 적절한지 이유를 설명하는 사전통고서를 발부해야 한다. 통고서에는 최소한 다음 사항이 포함되어야 한다. (a) The reason for the temporary promotion. (a) 임시 승진의 사유. date). (b) The expected duration of the promotion (i.e., effective date and the NTE (b) 임시승진 예상기간 (즉, 발효일과 만기일). (c) The employee s right to return to the position and grade held before the temporary promotion or a similar position at the same grade, unless the temporary promotion is effected IAW subparagraph 3-5b(3)(b). (c) 임시승진이 3-5b(3)(b)항에 의해 발효된 경우가 아닐 경우, 임시 승진 이전에 보유했던 직위와 직급, 또는 같은 직급의 유사한 직위로 복귀할 수 있는 직원의 권리. (d) If the action is effected IAW subparagraph 3-5b(3)(b), a statement that the notification constitutes advance notice for RIF purposes. It will state that the employee will be separated at the end of the temporary promotion unless the employee is placed under RIF procedures or resigns in lieu of RIF. (d) 해당 인사조치가 3-5b(3)(b)항에 의해 취해졌을 경우 해당 통고서는 감원 사전통고서가 된다는 진술. 통고서에는 직원이 감원절차에 따라 배치임용되거나 감원 대신 78

사직하지 않는 한, 임시승진 종료시 이직될 것임을 기술해야 한다. (6) An employee selected for a temporary promotion will acknowledge the circumstances surrounding the action by written acceptance prior to the effective date. (6) 임시승진 직급에 선발된 직원은 발효일 이전에 해당 인사조치를 둘러싼 상황에 대한 인지 사실을 서면으로 확인한다. (7) Chapter 2, paragraph 2-13 sets forth the provision for establishment of a release date of an employee selected for a temporary promotion. 있다. (7) 제 2 장, 2-13 항에는 임시승진 직책에 선발된 직원의 전출일 설정 조항을 규정하고 (8) Chapter 8 sets forth the provisions for computation of an employee s pay during and after the periods of temporary promotion. (8) 제 8 장은 임시승진 기간과 그 이후 직원의 급여 산정 조항을 규정하고 있다. (9) Temporary promotions automatically terminate on the specified NTE date. Supervisors must submit another RPA/SF 52, as prescribed above, to terminate a temporary promotion prior to the specified NTE date or to extend the temporary promotion beyond the NTE date. Such requests will be submitted to the servicing CHRA/HRO/CPF in sufficient time to meet the advance notice requirements specified in subparagraph 3-5b(10). (9) 임시 승진은 명시된 만료일에 자동적으로 종료된다. 명시된 만료일 이전에 임시승진을 종료하거나 만료일을 초과하여 임시 승진을 연장하고자 할 때 관리감독자는 앞서 규정한 바 대로 인사조치신청서/ SF 52 를 추가로 제출해야 한다. 3-5b(10)항에 규정된 사전통고 요건을 충족시킬 수 있도록하기 위해 그러한 신청서는 관할 CHRA/HRO/CPF 에 충분한 시간적 여유를 두고 제출되어야 한다. (10) If the temporary promotion is terminated before the specified NTE date, the CHRA/HRO/CPF will advise the employee by advance notice no later than (NLT) 7 days before the termination date. If the temporary promotion is extended beyond the specified date, the employee will be given advance notice of the extension. The employee will acknowledge the extension by written acceptance as described above. (10) 명시된 만료일 이전에 임시승진이 종료될 경우, CHRA/HRO/CPF 는 직원에게 만료일 7 일 이전에 사전통고서를 발급하여 해당 사실을 알린다. 만료일을 초과하여 임시승진이 연장될 경우 직원에게는 연장에 대한 사전통고서를 발급해야 한다. 직원은 위에 규정된 바와 같이 연장을 서면 수락하여 확인한다. 3-6. Korean National Employee Time And Attendance Form 79

3-6. 한국인 직원 출근기록표 a. The office from which the employee is officially detailed is responsible for submitting the employee s T&A report. Attendance will be confirmed with the supervisor of the office to which the employee is detailed. If the office from which the employee is officially detailed no longer exists, the office to which the employee is detailed will maintain the T&A report. a. 직원을 임시보직에 공식 파견한 사무실은 직원의 출근기록보고서를 제출할 책임을 갖는다. 출근기록은 직원이 임시보직으로 임용되어 있는 사무실의 관리감독자가 검토한다. 직원을 공식 파견한 사무실이 더 이상 존재하지 않을 경우 직원이 임시보직으로 임용하고 있는 사무실에서 출근기록 보고서를 관리한다. b. The office to which an employee is temporarily promoted is responsible for submitting the employee s T&A report. b. 직원이 임시 승진하여 근무 중인 사무실에서 출근기록보고서를 제출할 책임이 있다. 80

Chapter 4 제 4 장 Reduction-In-Force (RIF), Furlough, And Transfer of Function (TOF) 감원 (RIF), 일시귀휴, 기능 이전 4-1. General 4-1. 총칙 a. This chapter establishes policy and procedures for planning and carrying out organizational changes affecting KN employees. a. 본 장은 한국인 직원에 영향을 미치는 기구개편을 계획하고 시행하기 위한 정책과 절차를 수립한다. b. The USFK attempts to minimize the impact on permanent KN employees in organizational changes that result in displacement. Because of the political and labor relations implications of reductions in the KN workforce and the possible impact on other U.S. commands and agencies, it is important that such reductions are comprehensively planned and coordinated. Experience has proven that a sincere attitude by both management and civilian personnel officials is most important in communicating organizational changes effectively. Honest, straightforward communications with the Korean Employees Union (KEU) is a key factor in reducing turbulence and maintaining confidence in management actions. The managers of KN employees will make every reasonable effort to avoid the involuntary separation of permanent employees. All levels of management must be involved in planning, placement, and retraining assistance. b. 해직이 초래되는 기구개편시 주한미군은 영구직 한국인 직원에 대한 영향을 최소화하도록 노력한다. 한국인 직원 감원으로 인한 정치적, 노사관계상의 영향과 기타 미합중국 군대와 기관들에 미치는 영향 때문에 그러한 감축은 포괄적으로 계획하고 협조하는 일이 중요하다. 관리측과 민간인 인사담당관들의 진지한 태도는 기구개편에 대해 효과적으로 의사소통을 하는데 가장 중요하다는 것이 경험적으로 입증되었다. 한국인 노동조합 (KEU)과의 정직하고 솔직한 의사소통은 동요를 줄이고 관리측조치에 대한 신뢰를 유지하는 핵심 요소이다. 한국인 직원에 대한 관리자들은 영구직 직원들의 비자발적 이직을 회피하기 위해 모든 합리적인 노력을 기울여야 한다. 각급 관리관들은 계획, 배치, 재교육 지원에 참여해야 한다. c. The probable impact on KN personnel will be given consideration in plans for organizational changes. When plans provide for alternatives, preference will be given to a solution that would cause the least disturbance and the least adverse personnel actions in the KN workforce. c. 기구개편을 계획할 때 한국인 직원에 대해 예상되는 영향을 고려해야 한다. 입안 과정에 대안이 있을 경우 한국인 직원들의 동요를 최소화하고 불리한 인사조치를 최소화할 수 있는 해결책을 우선 고려해야 한다. 4-2. Definitions 81

4-2. 용어의 정의 Special definitions used in this chapter are as follows: 본 장에서 사용된 특별한 용어의 정의는 다음과 같다: a. Assignment right - the right of a competing employee to be assigned by bump or retreat in the second round of RIF competition to a position in a different Competitive Level (CL). An employee with an assignment right can displace other employees with a lower retention standing on a retention register (by bumping or retreating. An employee s assignment right is also satisfied by offering a vacant position. a. 임용권리 경쟁권 있는 직원이 제 2 차 감원경쟁 중에 밀어내기나 전직( 前 職 ) 복귀에 의해 다른 감원 경쟁 직종(CL)으로 배치될 수 있는 권한. 배치임용권이 있는 직원은 밀어내기나 전직 복귀를 통해 잔류권 우선 순위자 명부의 잔류권 서열이 낮은 다른 직원들을 대체할 수 있다. 공석에 대한 임용배치를 제안함으로써 직원의 배치임용 권리가 또한 충족될 수 있다. b. Bump - when an employee displaces (bumps) another employee in a lower TG or lower subgroup. Employees may only bump within the Competitive Area (CA) of the RIF. See paragraph 4-20 for further explanation of TGs and subgroups. b. 밀어내기 어떤 직원이 보다 낮은 잔류우선그룹이나 하위그룹에 있는 다른 직원을 대체(밀어내기)할 때. 직원들은 감원경쟁지역 내에서만 밀어내기를 할 수 있다. 잔류우선그룹과 하위그룹에 대한 추가 설명은 4-20 항 참조. c. Change to lower grade (CLG) (also called demotion) - a personnel action that moves an employee to a position at a lower grade. This includes movement to a position in a different pay plan with a lower representative rate. c. 하위직급으로의 전환 (CLG) (일명 강등) 직원을 하위 직급의 직위로 전보시키는 인사조치. 이 조치는 이는 기준 급여율이 낮은 다른 급여계획으로의 전직을 포함한다. d. Commuting area - the local geographic area that usually includes any population center (or two or more neighboring ones) and the surrounding localities in which people live and can reasonably be expected to travel back and forth daily to their usual place of employment. NOTE: This regulation uses no acronym for commuting area. d. 통근지역 사람들이 주거하며 근무지로 매일 출퇴근하기 적합한 인구밀집지역(또는 2 개 이상의 이웃하는 인구밀집지역)을 포함하는 지역과 그 주변 지역. 주: 본 규정에서는 통근지역에 대한 약어를 사용하지않는다. e. Competing employee - an employee in either TG I or II. e. 경쟁권 있는 직원 잔류우선그룹 I 또는 II 에 있는 직원. 82

f. Competitive area (CA) - the organizational unit and geographical boundaries within which employees compete in a RIF. f. 경쟁 지역 (CA) 감원이 있을 때 직원들이 경쟁하는 부서 및 지리적 경계. g. Competitive level (CL) a group of positions in the same grade (or occupational level) and same classification series that have similar duties and other requirements. g. 감원 경쟁 직종 (CL) 직급 (또는 직무수준)이 같고 업무와 기타 요건이 유사한 동일 직무계열의 직위 그룹. h. Continuing position - a position expected to continue or last at least 90 days. A continuing position may be permanent or temporary with any type of work schedule (e.g., full-time, part-time, or intermittent) in either the APF or NAF workforce. Offers of continuing temporary and intermittent positions to competing employees, however, require concurrence of the employees. h. 계속직위 최소 90 일이상 지속되거나 존속될 것으로 예상되는 직위. 계속직위는 모든 유형의 근무형태 (예를 들어, 세출이나 비세출 인력의 상근직, 시간제 또는 수시직)의 영구직이나 임시직이 될 수 있다. 그러나 장기존속 임시직 또는 수시근무직 직위에 대한 임용 제안은 직원들의 동의를 필요로 한다. i. Days - calendar days. i. 일 - 달력일. j. Employing organization - that part of an agency where the employee s position is located. The chief of an employing organization acts on the employee s appointment and separation and directs the employee s work and work hours. j. 고용 기관 직원의 직위가 있는 기관의 부서. 고용기관의 장은 직원의 임용 및 이직 조치를 취하며 직원의 근무와 근무시간을 통제한다 k. Function - a clearly identifiable segment of an agency s mission (including all integral parts of that mission), despite how it is done. k. 기능 기관의 임무 중 분명하게 드러나는 부분 (그 임무의 모든 필수 요소 포함)으로 그 임무를 어떻게 수행하는지는 별개이다. l. Furlough - placement of an employee in a temporary nonduty and nonpay status on a continuous basis (for example, 10 consecutive days), or a noncontinuous basis (for example, one day a week). Furlough under RIF procedures means the placement of an employee in a temporary (NTE one year) nonduty and nonpay status for more than 30 consecutive days, or more than 22 workdays if done on a noncontinuous basis. 83

l. 일시귀휴 - 직원을 지속되는 기간동안 (예를 들어 10 일 연속) 또는 비연속적으로 (예를 들어 1 주일에 1 일) 일시적 휴무와 무급 상태에 두는 것. 감원 절차상의 일시귀휴는 직원을 연속 30 일 이상, 또는 비연속적으로 22 근무일을 초과하여 일시적인 휴무와 무급상태에 두는 것을 의미한다. m. Noncompeting employee - an employee in TG III. m. 비경쟁 직원 잔류우선그룹 III 의 직원. n. Official position - the position in which the CHRA/HRO/CPF carries the employee on the rolls (position to which the employee is officially assigned). An employee competes in a RIF in their official position even if detailed or temporarily promoted to another position. n. 공식직위 CHRA/HRO/CPF 에서 직원을 재직자명부에 등재하고 있는 직위 (직원이 공식적으로 배치되어 있는 직위). 직원이 다른 직위에 임시보직 되어 있거나 임시승진을 하고 있더라도 공식직위에서 감원 경쟁을 한다. o. Reassignment - the change of an employee from one position to another without promotion or CLG. Reassignment includes movement to a position in a different occupational series, or to another position in the same series. o. 재배치 승진이나 강등 없이 한 직위에서 다른 직위로 직원을 이동하는 것. 재배치에는 직무계열이 다른 직위로의 이동, 또는 같은 직무계열의 다른 직위로의 이동이 포함 된다. p. Reduction in force (RIF) - the release of a competing employee from his or her CL required by the agency because of lack of work or funds, abolishment of position, agency cuts in personnel authorizations or other position and organizational actions. p. 감원 (RIF) 업무량이나 자금의 부족, 직위 폐지, 기관의 인가된 인원 수 감축, 또는 기타의 직위와 부서 관련 조치로 인해 기관이 경쟁권이 있는 직원을 해당 경쟁직종으로부터 이직하는 것. q. RIF notice - an official written bilingual communication provided to an employee announcing that he or she will be (or if a general notice may be) affected by a RIF action. A general notice is given when the specific action cannot be determined at least 30 days before the RIF effective date. A specific notice identifies the specific RIF action to be taken. q. 감원통고서 직원에게 그가 감원조치의 영향을 받게될 것임을 알리는 한영 2 개국어로 된 공식 서면 통지 (또는 일반통지). 구체적인 조치가 결정되지 않았을 경우 감원발효일 30 일이전에 일반통고서를 발급한다. 구체적인 통고서에는 예정된 구체적인 감원조치를 명시한다. r. Reorganization - the planned elimination, addition, or redistribution of functions or duties in an organization. r. 기구개편 기관 내의 예정된 기능이나 업무의 폐지, 추가, 또는 재편성. 84

s. Representative rate - the first step rate of the KGS grade and the first step rate of the KWB grade. Representative rate is a basic pay rate without any allowance, premium, or other fringe benefit. When two positions are in different pay schedules, representative rates are used to determine equivalent grades/levels and the best offer. s. 대표급여율 KGS 와 KWB 각 직급의 첫호봉 임금률. 임금기준율은 각종 수당, 혜택, 후생복지급여를 포함하지 않는 기본급여율을 의미한다. 두 직위가 서로 다른 급여계획에 속할 경우 임금기준율은 동급의 직급과/수준 그리고 최상의 혜택을 제시하기 위해 사용된다. t. Retention register - a list of employees assigned to positions within a CL for a given CA, grouped by TGs and subgroups, and by service computation dates (SCDs) within each subgroup. t. 잔류 우선 순위자 명부 잔류우선그룹과 하위그룹, 그리고 각 하위그룹 안에서 근속기간 기산일에 의해 분류된, 주어진 감원경쟁지역 내에 있는 직위에 임용되어 있는 직원들의 명단. u. Retention standing - an employee s relative standing on a retention register based on TG, subgroup, and SCD. u. 잔류권 서열 잔류우선그룹, 하위그룹, 근속기간 기산일에 기초하여 작성된 잔류권 우선 순위자 명부 상의 직원의 상대적 위치. v. Retreat - a competing employee s right of assignment to a continuing position formerly held. An employee can retreat to a position that is occupied by an employee with lower retention standing in the same tenure subgroup in a different CL in the same CA. Employees can retreat only to positions at the same or lower grade that they have previously held. v. 전직( 前 職 ) 복귀 경쟁권 있는 직원이 과거에 재직했던 계속직위에 임용될 수 있는 권리. 직원은 동일한 경쟁 지역 내에서 타( 他 )경쟁직종의 같은 하위그룹의 잔류권서열이 낮은 직원이 재직하고 있는 직책으로 복귀할 수 있다. 직원은 과거에 재직했던 직책에 같거나 낮은 급수로만 복귀할 수 있다. w. Rounds of competition - the different stages of competing for retention in a RIF. (In the first round of competition, employees compete to remain in the CL. In the second round of competition, employees compete for assignment to positions in different CLs.) w. 경쟁 회차 감원 시 잔류를 위해 경쟁하는 각기 다른 국면. (첫 경쟁 회차에 직원들은 경쟁직종에 잔류하기 위해 경쟁한다. 두번째 경쟁 회차에 직원들은 다른 경쟁직종에 있는 직위에 임용되기 위해 경쟁한다.) x. Service computation date (SCD) - the date reflecting an employee s total creditable service for seniority purposes. 85

x. 근속기간 기산일(SCD) 연공서열을 결정하기 위한 직원의 전체 근속기간을 반영하는 날짜. y. Subgroup superiority - an employee s TG, or subgroup within the same TG is higher than another employee s TG or subgroup within the same TG. y. 하위그룹 우위 다른 직원의 잔류우선그룹이나 같은 잔류우선그룹 안의 하위그룹보다 높은 직원의 잔류우선그룹, 또는 같은 잔류우선그룹 안의 하위그룹. z. Transfer of function (TOF) occurs only when a gaining undertakes a class of activity it did not have before. No TOF occurs unless the movement of the function is to a newly established CA or to an organization that is undertaking a function it did not have before. z. 기능 이전 (TOF) 은 영입하는 측의 경쟁지역이 이전에는 없었던 종류의 업무를 맡게될 때에만 발생한다. 기능의 이동이 새롭게 설립된 경쟁지역이나 기존에 없던 기능을 맡게 되는 기관으로 이루어지는 것이 아닐 경우 기능이전은 발생하지 않는다. aa. Undue interruption - interruption that would prevent the completion of required work within the allowable limits of time and quality. Generally 90 days, but could be longer for lower priority programs. aa. 과도한 업무 차질 시간이나 품질의 허용 한계 내에서 필수 업무를 완수할 수 없게하는 업무차질. 일반적으로 90 일이며, 우선순위가 낮은 프로그램에 대해서는 그 이상의 기간이 될 수도 있다. bb. Vacancy - any position for which the CHRA/HRO/CPF receives a recruitment action. Continuing positions occupied by noncompeting (TG III) employees will be identified and used as vacancies. bb. 공석 CHRA/HRO/CPF 에서 충원 조치를 의뢰 받은 모든 직위. 경쟁권 없는 (잔류우선그룹 III) 직원이 재직하고 있는 계속직위를 파악하여 공석으로 사용한다. 4-3. RIF Principles 4-3. 감원의 원칙 a. Changes in existing CAs, establishment of new CAs, and changes in position descriptions and CLs, are prohibited once a need for a RIF has been established. In this context, established means the earlier of the following: a. 감원 필요성이 일단 확인되면, 기존 감원경쟁지역 변경, 새로운 감원경쟁지역 수립, 직무기술서 및 경쟁직종 변경이 금지된다. 이와 관련, 확인 은 다음 중 먼저 발생한 사실을 의미한다: (1) The commander or activity/organization chief has announced that reductions in the workforce will be required or-- 86

(1) 지휘관이나 부대/기관장이 근무지에 감원이 불가피하다고 발표했거나-- (2) RPA/SF 52s requiring RIFs in the CA are in place in the CHRA/HRO/CPF. (2) 같은 감원 경쟁지역 안에서 감원을 필요로 하는 인사조치신청서/SF 52 가 CHRA/HRO/CPF 에 접수되었거나. b. Authorization and recruitment for a position cancelled/withdrawn after identified by the CHRA/HRO/CPF to offer it to a RIF-affected employee will be prohibited for one year from the effective date of abolishment. b. 어떤 직위가 CHRA/HRO/CPF 에서 감원 대상 직원에게 제안하기로 파악된 후 폐지/철회된 직위에 대한 직위인가와 충원은 직위폐지 유효일로부터 1 년간 금지한다. c. An RPA/SF 52 will not be cancelled or withdrawn to avoid placement of a RIFaffected employee. If a position is cancelled or withdrawn after identified by the CHRA /HRO/CPF to offer it to a RIF affected employee, the CHRA /HRO/CPF will inform the Resource Management (RM) officials of the cancellation or withdrawal. If the request appears questionable or management fails to provide a justification, the CHRA /HRO/CPF will forward the action to CPD, USFK, ATTN: FKCP-SES, Unit #15237, APO AP 96205-5237, for review. AAFES-Korea will set up a similar policy. The RM will abolish and delete the authorization (but not the requirement) for the position from the appropriate service manpower document. c. 감원 대상 직원의 배치를 회피하기 위해 인사조치신청서/SF 52 를 취소하거나 철회해서는 아니된다. 어떤 직위가 CHRA/HRO/CPF 에서 감원 대상 직원에게 제안하기 위해 파악된 후 취소/철회된 경우, CHRA/HRO/CPF 는 재원관리(RM) 담당관에게 그 취소 또는 철회 사실을 알려야 한다. 그 요청이 의문의 여지가 있거나 관리측에서 사유서를 제출하지 않을 경우 CHRA/HRO/CPF 는 해당 인사조치서를 CPD, USFK, ATTN: FKCP-SES, Unit #15237, APO AP 96205-5237 로 송부하여 검토하게한다. 한국 교역처는 유사한 정책을 수립해야 한다. RM 은 해당 군의 인력편재표에서 해당 직위에 대한 승인된 인원을 (필요 인원수가 아닌) 폐지하고 취소한다. d. Retention factors determine the retention standing of competing employees. d. 잔류권 결정 요소들에 따라 경쟁권이 있는 직원에 대한 잔류권 서열이 결정된다. e. The resignation of a TG I or II employee during a RIF or TOF that results in another competing employee in the same CA not being separated by RIF, will be treated as an involuntary separation. The employee volunteering to resign will be eligible for separation benefits the same as if they had been adversely affected by the RIF or TOF, except as noted below. e. 감원 또는 기능이전 기간 중 잔류우선그룹 I 또는 II 의 직원이 사직한 경우, 그 결과 같은 87

감원경쟁지역에 있는 다른 경쟁권 있는 직원이 감원이직으로부터 구제되었을 경우, 사직한 직원은 비자발적 이직으로 취급되어야 한다. 아래 규정한 경우를 제외하고, 자발적으로 사직하기로 지원한 직원은 감원이나 기능이전에 의해 불리한 영향을 받은 것과 마찬가지의 퇴직급여 혜택을 받을 수 있다. (1) When an employee resigning under subparagraph 4-3e is affected by the RIF or TOF (proposed action is reassignment or CLG), the CPAC/HRO/CPF will counsel the employee: (1) 4-3e 항에 따라 사직하는 직원이 감원이나 기능이전의 영향을 받은 때 (제안된 조치가 재배치나 강등일 경우) CPAC/HRO/CPF 는 직원에게 다음 사항을 조언한다: (a) That by choosing to resign, the employee will forfeit any further right to a review of the propriety of the proposed RIF action. (a) 사직하기로 결정하면 직원은 예정된 감원조치의 타당성을 검토할 더 이상의 권리를 잃게된다는 사실. (b) The employee will be eligible to register on the ARPL of the CPAC/CHRA/HRO/CPF processing the separation. (b) 해당 직원은 이직 조치를 처리한 CPAC/CHRA/HRO/CPF 의 지역 재고용 우선권자 명단에 등록할 수 있다는 사실. (2) When an employee not affected by the RIF or TOF resigns under subparagraph 4-3e, the CPAC/HRO/CPF will counsel the employee that he/she will not be eligible to register on the ARPL. (2) 감원이나 기능이전에 영향을 받지 않는 직원이 4-3e 항에 따라 사직할 때 CPAC/HRO/CPF 는 해당 직원이 지역 재고용 우선권자 명단에 등록될 자격이 없음을 알려야 한다. f. When both husband and wife are affected by a RIF, RIF placements for them will be made to the same area when possible and feasible. f. 부부가 모두 감원의 영향을 받게 되는 경우 가능하면 같은 지역에 그들을 감원 배치해야 한다. 4-4. Action Coverage 4-4. 조치의 적용범위 The policy and procedures established in this chapter will be applied when organizational changes are caused by an action from both subparagraphs 4-4a and 4-4b. A personnel action must meet an element under action to be taken and cause of action if a RIF action is taken. A personnel action that does not meet an element from both is not a RIF action and must be taken under other appropriate authorities. 88

4-4a 와 404b 항에 의한 기구개편이 있을 때 본 장에 수립된 정책과 절차를 적용해야 한다. 감원조치가 시행될 경우 인사조치는 예정된 인사조치 와 인사조치의 원인 요소를 한가지 씩 충족시켜야 한다. 두 가지 범주의 요소를 한 가지씩 만족시키지 않는 인사조치는 감원조치가 아니며 다른 해당 규정에 따라 이루어져야 한다. a. Action to be taken is release of a competing employee (TGs I or II) from a CL by: a. 예정된 인사조치가 (잔류우선그룹 I 또는 II 의) 경쟁권 있는 직원의 경쟁직종으로부터의 이직일 경우이며 다음 인사조치일 경우: (1) Separation (1) 이직 (2) CLG (demotion) (2) 강등 (3) Reassignment requiring displacement of another competing employee (3) 다른 경쟁권 있는 직원의 면직을 필요로하는 재배치. (4) Furlough more than 30 consecutive days (or more than 22 workdays if done on a noncontinuous basis) (4) 연속되는 30 일을 초과하는 (또는 비연속으로 22 근무일을 초과하는) 일시귀휴. b. Cause of action is: b. 인사조치의 원인: (1) Lack of work or funds (1) 업무 또는 자금 부족 (2) Reduction in personnel authorizations (2) 인가된 인원수 감소 (3) Abolishment of positions (3) 직위의 폐지 (4) Reorganization 89

(4) 기구개편 (5) Reclassification of an employee s position due to erosion of duties when the reclassification action will take effect after a formal announcement of RIF in the CA and when the RIF will take effect within 180 days after the effective date of reclassification action. (5) 직위재분류조치가 감원 경쟁지역 내에 감원에 대한 공식 공고 이후 발효될 경우, 그리고 직위재분류조치 발효일 이후 180 일 이내에 감원이 발효될 경우, 업무의 감소로 인한 직원의 직위재분류. (6) Placement of a former employee exercising mandatory restoration following military duty (6) 군복무 후 당연재고용 권리를 행사하는 전직 직원의 배치 (7) Placement of a former employee exercising mandatory reemployment following recovery from a work related injury or occupational disease (7) 공상이나 직업병으로부터 회복한 후 당연 재고용 권리를 행사하는 전직 직원의 배치. (8) Deactivation or relocation of an employing organization (8) 고용기관의 폐지 또는 이전 (9) Conversion of in-house operations to contract operations (9) 직접 운영을 계약업체 운영으로 전환 (10) Merging of one employing organization with one or more employing organizations (10) 하나의 고용 기관을 하나 이상의 고용 기관과 통합 (11) Transfer of the function (11) 기능 이전 (12) When a removal/termination action is cancelled or modified (reference Chapter 13, paragraph 13-6u(6). (12) 파면/고용종료 조치가 취소되거나 수정될 경우 (제 13 장 13-6u(6)항 참고) 4-5. Actions Excluded 90

4-5. 제외되는 인사조치 RIF procedures will not be applied to: 감원절차가 적용되지 않는 경우: a. The termination of a temporary promotion or the return of an employee to a position held before the temporary promotion or one of equivalent grade and pay. a. 임시승진의 종료 또는 임시승진 전에 재직하고 있던 직위나 직급과 급여가 동일한 직위로 직원이 복귀한경우. b. A CLG based on the reclassification of an employee s position due to the applications of new classification standards or the correction of a classification error. b. 새로운 직위분류기준의 적용이나 직위분류 오류의 수정에 근거한 강등. c. A CLG based on reclassification of an employee s position due to erosion of duties. This exclusion will not apply to a reclassification action that meets the rule described in subparagraph 4-6c. This exception ends at the completion of the RIF. c. 업무 감소로 인한 직원의 직위 재분류에 근거한 강등. 이예외조항은 4-6c 항에 규정된 직위재분류조치에는 적용되지 않는다. 이 예외 조항은 감원 조치 완료시 종료된다. d. A change in the employee s work schedule from part-time to full-time. RIF procedures are used in an involuntary change from full-time to part-time. d. 시간제에서 상근직으로 직원의 근무형태 변경. 상근직에서 시간제로의 비자발적 변경은 감원절차를 적용한다. e. A reduction in the number of scheduled hours within a part-time tour of duty (e.g., from 32 to 24 scheduled hours per week). e. 시간제 근무일정 내에서의 (예를 들어 주당 32 시간에서 24 시간으로) 근무 시간 축소. 4-6. Reclassification 4-6. 직위 재분류 When the grade of a position is reduced, the CHRA/HRO/CPF will identify the reason for the change. This reason determines whether RIF procedures must be followed. 어떤 직위의 급수가 낮아졌을 경우 CHRA/HRO/CPF 는 그와 같은 변동 이유를 파악해야 한다. 이 이유에 따라 감원절차를 따라야할 것인지 아닌지 결정된다. a. Reclassification due to reorganization. Changes that meet the definition of reorganization may be recognized when they occur or later, such as during a review, 91

survey or study. When a reorganization causes the release of a competing employee from a CL, RIF procedures will be applied. For example, an organization reorganizes two KGS- 9 positions into one KGS-9 and one KGS-7. As a result, one of the employees must be released from the CL. RIF procedures will be applied to determine which employee is released. The employee in the position reorganized to the KGS-7 level is not the one automatically retained in that position and reduced in grade to KGS-7. When permanent positions are eliminated or reduced in grade because of a reorganization, affected incumbents may be reassigned to vacant PERMANENT continuing positions at their same grades. Employees may be reassigned in the same or a different CA to avoid or minimize use of RIF procedures. a. 기구개편에 따른 직위재분류. 기구개편의 정의를 충족시키는 변화는 변화가 일어나고 있는 동안 이나 추후 검토, 조사, 연구를 통해 사후에 알 수 있다. 기구개편으로 인해 경쟁권이 있는 직원이 경쟁직종으로부터 이직해야 할 경우 감원절차가 적용되어야 한다. 예를 들어 어떤 기관에서 두 개의 KGS-9 직위를 KGS-9 직위 1 개, KGS-7 직위 1 개로 개편하기로 했을 경우이다. 그 결과 직원들 중 한 직원이 경쟁직종으로부터 이직되어야 한다. 어떤 직원이 이직되어야 할 것인지 결정하기 위해 감원절차가 적용되어야 한다. KGS-7 직급으로 개편되는 직위의 직원이 자동으로 그 직위에 유임되어 KGS-7 으로 강등되는 것이 아니다. 기구개편으로 인해 영구직 직위가 폐지되거나 직급이 강등될 경우 영향을 받은 직원은 영구직인 계속직위의 공석에 같은 급수로 재배치 될 수 있다. 감원절차의 사용을 피하거나 최소화하기 위해 직원은 같은 경쟁지역이나 다른 경쟁지역에 재배치될 수 있다. b. Reclassification due to new standards or correction of an error. RIF procedures DO NOT APPLY when the grade of a position must be reduced because of the applications of new classification standards or the correction of a classification error. In these situations, the duties of the position do not change; the grade changes because of a new standard or the correction of an error. b. 새로운 기준이나 오류의 수정으로 인한 직위 재분류. 새로운 직위분류기준의 적용 또는 직위분류 오류의 정정으로 인해 어떤 직위의 급수가 낮춰져야 할 경우 감원절차가 적용되지 않는다. 이런 경우에 그 직위의 업무에는 변화가 없다; 새로운 기준이나 오류의 정정 때문에 직급이 변경된 것이다. c. Reclassification due to erosion of duties. c. 업무 소멸로 인한 직위재분류. (1) This describes a situation where the grade of a position must be reduced because duties have gradually drifted away through an extended erosion process. An evaluation of the position shows no proximate cause or determinable time for the change in duties. This contrasts with a reclassification due to reorganization where a planned change in duties has occurred in which the cause of reclassification and time frame are clear. (1) 이는 장기간의 소멸 절차를 통해 업무가 점진적으로 사라져서 어떤 직위의 급수가 92

낮춰져야 하는 상황을 의미한다. 해당 직위에 대한 평가를 할 경우 업무 변화에 대한 직접적인 원인이나 뚜렷한 기간을 알 수 없다. 이는 업무가 계획적으로 변경되고 직위재분류 원인과 기간이 분명한 기구개편으로 인한 직위재분류와는 명백하게 구별 된다. (2) In job erosion cases, the proper procedures for downgrading the employee depends on whether a RIF has been announced, and will take effect within 180 days, in the employee s CA. RIF procedures must be followed in job erosion actions when the downgrading will take effect after a formal announcement of RIF in the employee s CA and the RIF will occur within 180 days after the effective date of the downgrading action. (2) 업무 소멸의 경우, 직원에 대한 적절한 강등절차는 직원의 감원 경쟁지역 안에 감원이 발표되었는지 여부, 그리고 180 일 이내에 발효가 될 것인지 여부에 따라 다르다. 직원의 감원경쟁지역 내에서 감원에 대한 공식적인 발표가 있은 후 강등이 발효될 때, 해당 감원이 강등조치 발효일로부터 180 일이내에 발생할 경우 업무 소멸조치는 감원절차를 따라야 한다. (3) In determining whether RIF procedures are required, the CHRA/HRO/CPF will consider announced RIF. In this context, announced means that a general or specific RIF notice has been issued in the CA. Sometimes a RIF is a possibility that will not occur. In this case, the CHRA/HRO/CPF may proceed with the downgrading due to erosion of duties without using RIF procedures unless an actual decision has been made to conduct a RIF. The purpose of the 180-day rule is to preclude reclassifications based on job erosion when RIF actions are pending. Some examples are as follows: (3) 감원절차가 필요한지 결정하는데 있어 CHRA/HRO/CPF 는 감원 발표 여부를 고려해야 한다. 이와 관련해서 발표 라는 것은 감원경쟁지역 내에서 일반적인 또는 구체적인 감원통지가 이루어졌다는 것을 의미한다. 때로 감원이란 발생하지 않을 가능성을 말하기도 한다. 이런 경우, CHRA/HRO/CPF 는 감원 조치를 취하기로 하는 실질적인 결정을 하지 않은 한 감원절차를 사용하지 않고 업무 소멸에 의한 강등조치를 시행할 수 있다. 180 일 원칙의 목표는 감원조치가 계류중인 때 업무소멸에 의한 직위재분류를 배제하기 위한 것이다. 몇 가지 예를 들면, (a) Example 1. On 15 January, the CHRA/HRO/CPF/management determines that the position of employee X, in organization Z, was overgraded due to erosion of duties, and proposes the employee s downgrading to be effective 15 February. On 20 January, the commander of organization Z announces a RIF to take effect on 1 April. The CHRA/HRO/CPF must delay the downgrading action and correct the position grade as part of the RIF, because the downgrading will occur within the 180-day period before the announced RIF effective date. Employee X would compete in the 1 April RIF to remain in his CL at the grade of the misclassified position. (a) 예 1. 1 월 15 일 CHRA/HRO/CPF/관리측에서 Z 기관 소속 직원 X 의 직위가 업무소멸로 인해 과대평가되어 2 월 15 일자로 직원의 강등을 제안했을 경우이다. 1 월 20 일에 Z 부서의 지휘관은 4 월 1 일자로 감원이 발효될 것이라고 발표했다. CHRA/HRO/CPF 는 강등조치를 연기하고 직급 정정조치를 감원의 일부로서 시행해야 한다. 왜냐하면 이 강등조치는 발표된 감원 발효일전 180 일기간 중에 발생할 것이기때문이다. 직원 X 는 잘못 분류된 직위의 93

직급에서 그의 경쟁직종에 잔류하기 위해 4 월 1 일 감원시 경쟁하게 된다. (b) Example 2. On 10 February, the CHRA/HRO/CPF issued notices for a RIF to take effect on 31 September. On 15 February, the CHRA/HRO/CPF proposes the downgrading of employee Y due to erosion of duties, to be effective on 15 March. The CHRA/HRO/CPF may proceed with the downgrading action because it will occur more than 180 days before an announced RIF effective date. RIF procedures are not required. (b) 예 2. 2 월 10 일 CHRA/HRO/CPF 에서 9 월 31 일 발효되는 감원 통고서를 발부했다. 2 월 15 일 CHRA/HRO/CPF 는 업무소멸로 인해 직원 Y 의 강등을 제안했으며 이는 3 월 15 일 발효된다. 이 경우 해당 강등조치가 발표된 감원 발효일 180 일 이전에 발생할 것이므로 CHRA/HRO/CPF 는 강등조치를 시행해도 된다. 감원절차는 불필요하다. (c) Example 3. On 15 January, the CHRA/HRO/CPF proposed the downgrading of employee Z due to erosion of duties; the action took effect on 15 February. On 1 April, the CHRA/HRO/CPF issued notices for a RIF to take effect on 1 June. No additional action is required. The downgrading took place before a RIF was announced, though the RIF occurred less than 180 days after the downgrading. (c) 예 3. 1 월 15 일 CHRA/HRO/CPF 는 업무소멸로 인해 직원 Z 의 강등을 제안했다. 이 조치는 2 월 15 일 발효된다. 4 월 1 일에 CHRA/HRO/CPF 는 6 월 1 일 발효되는 감원 통고서를 발급했다. 이 경우 추가적인 조치는 불필요하다. 강등조치 이후 180 일 이내에 감원이 발생했으나, 감원 발표 전에 강등조치가 발생했기 때문이다. d. Reclassification actions due to job erosion that are not subject to RIF procedures are effected as position classification actions. d. 감원절차와 관계 없는 업무 소멸로 인한 직위재분류조치는 직위분류 조치로 발효된다. 4-7. Reassignment Authority And RIF Procedures 4-7. 재배치 권한과 감원 절차 a. Authority to reassign, without regard to RIF procedures. (See Chapter 2.) a. 감원절차와 상관없는 재배치임용권 (제 2 장 참조.) b. Obligation to use RIF procedures. A competing employee has a right to compete in second round competition only if released from the CL in first round competition and faced with separation or CLG. b. 감원절차 적용 의무. 경쟁권 있는 직원은 1 차 경쟁에서 감원직종으로부터 방출되어 이직이나 강등에 직면했을 경우에만 제 2 차 경쟁할 권리를 갖는다. c. Optional use of RIF or Reassignment. An employee s assignment right may be 94

satisfied by assigning the employee to a vacant position in the same CA. The vacant position must have a rate of pay or be the same grade to which the employee would be entitled based on bump or retreat. (See Chapter 2, subparagraph 2-7a.) An employee also may be offered a vacant position instead of separation by RIF. c. 감원이나 재배치의 선택적 활용. 직원을 같은 경쟁지역 안에 있는 공석에 배치임용함으로써 직원의 배치임용 권리를 만족시킬 수 있다. 해당 공석은 직원이 밀어내기나 전직 복귀로 받게 될 것과 같은 급여율이나 직급이어야 한다. (제 2 장 2-7a 항 참조.) 직원은 또한 감원이직 대신 공석을 제안 받을 수도 있다. 4-8. Noncompeting Employees 4-8. 경쟁권 없는 직원 TG III employees and family member employees occupying positions normally designated for KN occupancy are noncompeting employees. They have no placement rights under RIF procedures. They will be terminated on or before the effective date of RIF if they occupy continuing positions that can be used as vacancies/placement opportunities for competing employees within the same fund source, i.e., APF or NAF, in the same or different CAs. After exhausting application of all available RIF procedures in the same CA, placement offers of competing employees identified for separation by RIF to positions occupied by noncompeting employees within the same fund source, i.e., APF or NAF, in different CAs will be accomplished. The placement offers to different CAs will start with the same U.S. force determined area, e.g., Area I, first and then expand to other areas. Placements under this authority avoid or minimize use of RIF procedures and prevent separation of competing employees. 잔류우선그룹 III 의 직원과 일반적으로 한국인 직위로 지정된 직위에 재직하고 있는 미국인 가족직원들은 경쟁권이 없는 직원들이다. 이들은 감원절차상 배치권이 없다. 동일한 자금원, 즉, 세출 또는 비세출 자금에 속하고 같거나 다른 경쟁지역의 경쟁권 있는 직원들을 위해 공석이나 배치 기회로 사용될 수 있는 계속직위에 재직하고 있을 경우 그들은 감원발표일이나 그 이전에 이직되어야 한다. 동일 경쟁지역내에서 모든 가능한 감원절차를 적용한 후 다른 경쟁지역에 있는 세출 또는 비세출의 동일 자금원의 경쟁권 없는 직원이 재직하고 있는 직위에 감원 이직 예정인 경쟁권 있는 직원에 대해 배치 제안한다. 타( 他 )경쟁지역에 대한 배치 제안은 우선 주한미군 지정 동일 지역, 예를 들어, 제 1 지역부터 시작해서 다른 지역으로 확대해 나간다. 이 규정에 의한 배치는 감원절차의 활용을 피하거나 최소화하며 경쟁권있는 직원의 이직을 방지한다. a. The order of release of noncompeting employees will be as follows: a. 경쟁권 없는 직원들의 이직 순서는 다음과 같다: (1) Family member employees occupying positions normally designated for KN occupancy will be terminated before KN employees. (1) 통상적으로 한국인 보직으로 지정된 직위에 임용되어 있는 미국인 가족 직원은 한국인 직원에 앞서 고용종료된다. 95

(2) Among noncompeting KN employees: (2) 경쟁권 없는 한국인 직원들은 다음과 같다: (a) Temporary employees occupying PERMANENT continuing positions will be terminated before temporary employees occupying TEMPORARY positions. (The PERMANENT continuing position affords a better placement for a competing employee.) (a) 영구 계속 직위에 재직하고 있는 임시직직원들은 임시 직위에 재직 중인 임시직 직원에 앞서 고용종료된다. (영구 계속 직위는 경쟁권 있는 직원들에 대해 보다 유리한 배치 여건을 갖추고 있다.) (b) Reappointed retirees will be terminated before other KN noncompeting employees. Termination will be in the order of date of birth (DOB), with the oldest employee released first. During a RIF, these employees may be displaced by qualified permanent employees including those for whom management has waived qualifications. (b) 재임용된 퇴직자들은 다른 경쟁권 없는 한국인 직원들에 앞서 고용종료 조치된다. 고용종료 조치는 출생일 순으로, 즉 최고령자 우선 순으로 이루어진다. 감원 시 이들 직원들은 관리측에서 자격요건을 면제한 직원을 포함하여 자격을 갖춘 영구직 직원으로 대체될 수 있다. (c) Remaining noncompeting employees (under age 60) will be terminated in retention standing order (inverse order of their retention standing, beginning with the employee having the lowest standing). (c) (60 세 이하의) 경쟁권 없는 나머지 직원들은 잔류권서열에 따라 (서열이 가장 낮은 직원으로부터 시작하여 잔류권 서열의 역순으로) 고용종료된다. b. Exceptions to permit retention of noncompeting employees affected by use of RIF procedures must be approved by the CPD, USFK, or Air Force and AAFES-Korea civilian personnel offices. The request to the CPD should be submitted as early as possible and must be fully documented. b. 감원절차 실시로 영향을 받은 경쟁권 없는 직원의 계속 고용을 허용하기 위한 예외조치는 주한미군 CPD, 공군, 한국 교역처 인사실의 승인을 받아야 한다. CPD 승인 요청은 가능한 빠른 시일 안에 제출되어야 하며 완전한 서류를 갖추어야 한다. c. Paragraph 4-29 explains minimum notice periods for noncompeting employees and family members. c. 4-29 항에는 경쟁권 없는 직원과 가족 직원들에 대한 최소통보기간이 설명되어 있다. 4-9. Planning 4-9. 계획 96

a. Commanders will include the CPD, CHRA/CPAC/HRO/CPF, managers, and supervisors, in the earliest planning stages of an organizational change. CPD, CHRA/ CPAC/HRO/CPF, and supervisors of affected organizations, will work closely with budget and manpower personnel to assess the effect on dollars, spaces, and personnel. An announcement of a RIF, TOF, or realignment, will have a disruptive effect on the workforce and management. These disruptions may be minimized by careful planning. A local plan should be developed outlining the sequence of events and time phasing of the planned action. This ensures actions are complete within targeted time frames. a. 지휘관들은 초기기구개편단계에 CPD, CHRA/CPAC/HRO/CPF, 관리자, 감독자를 참여시켜야 한다. CPD, CHRA/CPAC/HRO/CPF 과 기구개편의 영향을 받는 기관들의 관리감독자들은 자금, 공석, 인력에 미칠 영향을 평가하기 위해 예산/인력편성담당자들과 긴밀하게 협조해야 한다. 감원, 기능이전 또는 기구개편 통보는 직원들과 관리측에 혼란을 초래할 수 있다. 이러한 동요는 면밀한 계획을 통해 최소화할 수 있다. 지역 계획은 계획된 조치의 발생순서와 시간구성의 윤곽을 염두에 두고 입안되어야 한다. 이렇게 함으로써 계획된 기간 내에 필요한 조치들을 완료할 수 있다. b. When it becomes known that civilian reductions may or will be required, the component commanders (to include agency chiefs or their designees) may freeze recruitment (recruitment and promotions) in all areas under their jurisdiction. The CHRA/HRO/CPF may temporarily freeze recruitment (hiring and promotions) in the CA or total serviced area to increase placement opportunities for surplus employees. When this option is used, the CPD, USFK, must be notified before effecting the freeze. The CPD, USFK, will notify all other USFK CHRA/CPAC/HRO/CPF, as appropriate. b. 민간인 직원 감축이 필요하거나 그럴 수 있는 것으로 알려질 때 (기관장들이나 그들이 지명한 자들 포함) 각 군 ( 軍 : component) 사령관들은 감원 경쟁지역 안 또는 자신들의 모든 관할 지역에 대해 충원 (충원과 승진)을 동결할 수 있다. CHRA/HRO/CPF 는 잉여 직원들의 배치기회를 증진시키기 위해 경쟁지역 또는 자신들의 전체 인사관할 지역에 대해 한시적으로 충원(고용과 승진)을 동결할 수 있다. 이와 같은 조치를 선택할 경우 동결조치를 발효하기 전에 주한미군 CPD 에 통고해야 한다. 주한미군 CPD 는 다른 모든 주한미군의 CHRA/CPAC/HRO/CPF 에 적절히 통보한다. c. With concurrence of the JLAC, the Commander, USFK (or designee), may impose a recruitment freeze USFK-wide, as necessary. The JLAC will prepare a recommendation for command group consideration whenever it appears appropriate to impose a freeze USFK-wide. c. 필요할 경우 주한미군 사령관(또는 그의 대리인)은 주한미군 합동 노동 자문위원회의 동의를 받아 주한미군 전체에 대해 채용 동결 조치를 취할 수 있다. 주한미군 합동 노동 자문위원회는 주한미군 전체에 대한 채용 동결조치가 적절하다고 보이면 언제라도 지휘부의 검토를 위한 건의서를 작성해야 한다. d. The need to apply RIF procedures does not suspend management s authority to take 97

other legitimate personnel actions, such as involuntary management directed reassignment or CLG due to unsatisfactory performance. Such actions may be taken before, during, or after a RIF using the appropriate procedures of this regulation. d. 감원절차를 적용할 필요성으로 인해 관리측의 직권에 의한 재배치나 근무성적 미비에 따른 강등조치 등 다른 정당한 인사조치를 취할 수 있는 관리측의 권한이 정지되는 것은 아니다. 그러한 인사조치들은 본 규정의 적절한 절차에 따라 감원 전, 감원 중, 또는 감원 후에 취해질 수 있다. 4-10. Responsibilities 4-10. 책임 a. Management officials (commanders and activity/organization/department heads, managers, and supervisors at all levels) and CHRA/CPAC/HRO/CPF will: a. 관리관들(각급 지휘관과 부대/기관/부서의 장, 관리인, 감독자)과 CHRA/CPA/HRO/CPF 는: (1) Carefully coordinate and implement joint management-chra/cpac/hro/cpf actions to lessen the need for RIF and reduce the number of employees to be affected. (1) 감원의 필요성을 줄이고 감원 대상 직원들의 숫자를 경감시키기 위해 관리측과 CHRA/CPAC/HRO/CPF 합동 인사조치를 주의 깊게 협조하고 시행해야 한다. (2) Be sensitive with respect to the timeliness of recruitment cessation in relation to preliminary phases of any impending RIF. Since vacancies are significant assets during a RIF, it is important that recruitment cease sufficiently before a RIF to make a positive difference when a RIF is carried out. All vacancies that are available to place affected employees can relieve the total impact of a RIF. (2) 임박한 감원조치의 예비단계와 관련, 적시에 충원 중단을 할 수 있도록 유의해야 한다. 감원 기간 동안 공석은 중요한 자산이므로 감원 전 충분한 시간을 두고 충원을 중단하는 일은 감원이 시행될 때 긍정적인 요소로 작용한다. 감원 대상 직원들을 배치할 수 있는 모든 공석은 감원의 전체적인 영향을 줄일 수 있다. (3) Keep the workforce and union advised of reductions. Communicate placement and RIF policies and procedures to employees and union representatives. Union will be informed 6 months in advance, if possible and practicable, of any planned change which is anticipated to affect the employees and their employment condition. In situations where management requests a RIF action to be effective prior to the six months required, the RIF request submitted to CHRA/CPAC/HRO/CPF will include written justification as to why the contractual timeline cannot be met. Open communications with union representatives and employees will forestall rumors and their adverse effect on morale and the mission. This also helps employees understand the reasons for the RIF and encourages them to continue work with as little disruption as possible. 98

(3) 직원들과 노조에 감원에 대해 계속 알려야 한다. 배치 및 감원 정책과 절차에 대해 직원들과 노조대표에 알려야 한다. 가능하고 실효성이 있을 경우 직원들과 직원들의 고용조건에 영향을 줄 것으로 기대되는 모든 계획된 변동에 대해 6 개월 전에 노조에 사전 통고해야한다. 관리측에서 합의된 6 개월 통고 기간보다 조기에 감원조치를 발효하고자 요청한 경우, CHRA/CPAC/HRO/CPF 에 제출된 감원요청서에는 합의된 사전통고 기간을 지킬 수 없는 이유에 대한 서면 사유서를 포함시켜야 한다. 노조대표와 직원들과의 개방된 의사소통을 통해 헛소문과 그로 인한 사기와 업무 수행에 미칠 부정적인 영향을 방지한다. 이는 또한 직원들이 감원 이유를 이해하고 가능한 동요 없이 업무를 계속 수행할 수 있도록 격려하는 역할을 한다. (4) Ensure that RIF actions comply with provisions of this chapter and prevent any action or practice to manipulate the RIF process or avoid assignment rights of competing employees. (4) 감원조치가 본 장의 규정에 따라 이루어지도록 하며 감원절차를 왜곡하거나 경쟁권 있는 직원의 임용권리를 기피하는 모든 조치와 관행을 방지하도록 해야 한다. b. Management officials will: b. 관리측 담당관들은: (1) Immediately contact the applicable servicing CPAC/HRO/CPF for guidance and assistance when it becomes known that civilian reductions may/will be required. (1) 민간인 직원 감원이 필요한 것으로 알려진 경우 관할 CPAC/HRO/CPF 에 즉시 연락하여 지도와 도움을 구한다. (2) Provide written notice of civilian reductions to the servicing CPAC/HRO/CPF, with a copy furnished to HQ USFK, ATTN: CPD, Unit #15237, APO AP 96205-5237. The written notice will contain the following: name of the organizational element/function being reduced; cause/reason for the reduction; effective date of reduction; number of personnel attached to the unit/function being reduced; number of positions and personnel being affected by the reduction; and justification why the timely notice was not possible, if the RIF effective date is less than 6 months. (2) 민간인 감원에 대해나 서면 통고서를 관할 CPAC/HRO/CPF 에 제출하며 사본 1 부를 주한미군사령부, 참조: CPD, 부대번호 15237, 군우 AP 96205-5237 에 송부한다. 서면 통고서에는 다음 사항을 포함시킨다 : 부서명/축소되는 기능/축소 원인과 이유/축소 발효일; 축소되는 부서/기능에 배치되어 있는 인원수; 축소 영향을 받는 직위와 인원의 숫자; 감원 발효일이 6 개월 미만일 경우 적시 통고가 불가능했던 사유. (3) Identify affected positions. Provide the servicing CHRA/HRO/CPF RPA/SF 52s for all positions to be abolished. Withdraw or cancel invalid or rescinded personnel actions necessary to carry out the required personnel changes. Management officials will attempt to provide the RPA/SF 52s to the servicing CHRA/HRO/CPF at least 180 days before the desired effective date of the action. The CHRA/CPAC/HRO/CPF rely on timely 99

receipt of RPA/SF 52s to help in pre-rif planning, advance written notice to affected employees, notification to local union representatives, and reports to the CPD, USFK. (3) 영향을 받는 직위를 파악한다. 폐지되는 모든 직위에 대해 관할 CHRA/HRO/CPF 에 인사조치신청서/SF 52 를 제출한다. 필요한 인사변동조치를 시행하기 위해 필요한 모든 무효하거나 폐기된 인사조치들을 철회하거나 취소한다. 관리관들은 해당 조치 발효예정일 180 일 이전에 관할 CHRA/HRO/CPF 에 인사조치신청서/SF 52 를 제출하기 위해 노력해야 한다. 감원 예비 계획 수립, 감원 대상 직원들에 대한 사전통고서를 발급, 지역 노조대표에 대한 통고, 주한미군 CPD 에 대한 보고를 돕기위해서는 인사조치신청서/SF 52 를 적시에 제출 받아야 한다. (4) Release employees receiving placement offer to vacant positions within 30 days of acceptance. (4) 공석에 대한 배치 제안을 받은 직원들을 임용 수락 30 일 안에 전출한다. (5) Accept employees who have placement rights. (5) 당연 배치임용권을 가진 직원들을 받아들인다. c. CHRA/CPAC/HRO/CPF will: c. CHRA/CPAC/HRO/CPF 의 책임: (1) Administer RIF, furlough, and TOF, IAW USFK Regulation 690-1 and component procedures. (1) 감원, 일시귀휴, 기능이전을 주한미군 규정 690-1 과 각 군( 軍 : component)의 절차에 따라 시행한다. (2) Inform the concerned local labor union chapter of projected or scheduled personnel actions as required by the Labor Management Agreement. (2) 계획 되었거나 예정된 인사조치를 노사협약에 따라 관련 지역 노조지부에 통고한다. (3) Issue RIF notices to affected competing employees at least 120 days before the RIF effective date when management notifies CPAC/HRO/CPF of the RIF 6 months in advance. In all cases, affected competing employees must receive written notice NLT 30 days before the effective date of the RIF action. (3) 관리측에서 CPAC/HRO/CPF 에 최소 6 개월 전에 감원을 사전 통고한 경우, 경쟁권 있는 감원 대상 직원들에게 감원 발효일 120 이전에 감원통고서를 발급한다. 어떠한 경우에라도 경쟁권 있는 감원 대상 직원은 감원조치 발효일 30 일 이전에 통고서를 받아야 한다. (4) Notify management officials of projected placements affecting encumbered positions or vacancies. See Chapter 4, paragraph 4-3c, for information concerning when a 100

management official cancels or withdraws a recruitment action after notification that a vacant position will be filled by a RIF-affected employee. (4) 직원이 재직 중인 직위나 공석에 영향을 주는 예정된 배치조치를 관리측에 통고한다. 공석을 감원대상직원들로 충원할 것이라는 통고 이후 관리측에서 충원조치를 취소하거나 철회하게 되는 시기와 관련된 내용은 제 4 장 4-3c 항 을 참조한다. (5) Provide RIF reports to the CPD, USFK (content and frequency as requested by the CPD, USFK). (5) (주한미군 CPD 에서 요청한 내용과 횟수로) 감원 보고서를 주한미군 CPD 에 제출한다. (6) Issue a Notification of Personnel Action (NPA)/SF 50 to assign the employee to a different position, to separate the employee from the rolls, or to furlough the employee (if applicable). Chapter 10 provides guidance on recording separation actions. See USOPM Operating Manual, the Guide to Processing Personnel Actions for guidance on recording other placement actions. (6) 해당 직원을 다른 직위에 배치하거나 직원을 이직시키거나, (가능한 경우) 일시귀휴 조치하는 인사조치통고서/SF 50 를 발행한다. 제 10 장에는 각종 이직조치의 문서화 요령을 규정하고 있다. 기타 배치임용 조치의 문서화 요령은 미국 인사관리처 운영교범, 즉 인사조치 처리 안내서를 참조한다. (7) Maintain detailed records of decisions made while conducting the RIF and all facts used to determine qualifications for later review by higher authorities, management officials, and employees. Records are maintained for inquiries and appeals that may develop while conducting the RIF or after the RIF. CHRA/HRO/CPF will preserve all registers and records relating to RIF/TOF action for at least one year from the effective date of the action or longer, if required by component policy. Army policy is contained in AR 25-400-2. (7) 차후에 상급기관, 관리측, 직원들이 검토할 수 있도록 감원을 실시하는 동안 이루어진 모든 결정 사항들과 자격요건을 결정하기 위해 사용된 모든 사실들에 대한 구체적인 문서들을 보관유지한다. 감원을 실시하는 동안, 또는 감원 후에 발생할 수 있는 문의와 재고요청에 대비하여 문서를 보관한다. CHRA/HRO/CPF 는 감원/기능이전 조치와 관련된 모든 명부와 문서는 해당 조치 발효일로부터 최소한 1 년 또는 각 군( 軍 : component) 정책에 따라 필요할 경우 그 이상 보관되어야 한다. 이에 대한 육군의 정책은 미육군규정 25-400-2 에 규정되어 있다. d. The CPD, USFK, will notify the ROK Government Ministry of Labor (MOL) and USFK KEU of a RIF scheduled to affect a significant number of USFK KN employees. The CPD will also notify HQDA of a RIF scheduled to affect a large number of Army employees. The JLAC representatives for Air Force, Department of the Navy, and AAFES-Korea will notify their component HQ, as appropriate. d. 주한미군 CPD 는 현저한 숫자의 주한미군한국인직원에게 영향을 미치는 예정된 101

감원조치에 대해서 대한민국 노동부와 한국인 노동조합에 통고해야 한다. CPD 는 또한 현저한 숫자의 미육군 직원에게 영향을 미치는 예정된 감원에 대해 미육군사령부에 통고해야 한다. 공군, 해군, 한국 교역처의 주한미군 합동 노동 자문위원회 대표들은 해당 군( 軍 : component) 사령부에 적절히 통고해야 한다. e. Resource Managers will comply with Chapter 4, paragraph 4-3c, when an organization or activity cancels or withdraws a recruitment action for a position after notification by the CHRA/HRO/CPF to offer the position to a RIF-affected employee. e. 감원대상직원에게 직위를 제공하기위해 CHRA/HRO/CPF 의 통고가 있은 후 어떤 기관이나 부대에서 직위에 대한 충원조치를 취소하거나 철회하는 경우 재무관리관들은 제 4 장 4-3c 항을 준수해야 한다. f. Employees will respond to any CHRA/CPAC/HRO/CPF request to review or update records and notices of proposed personnel actions, NLT the suspense date established by the CHRA/CPAC/HRO/CPF. f. 직원들은 CHRA/CPAC/HRO/CPF 로부터 예정된 인사조치 문서와 통고서를 검토하거나 갱신해달라는 요청을 받을 경우 CHRA/CPAC/HRO/CPF 에서 정한 마감 기한 이전에 회신해야 한다. g. Figure 4-1 at the end of this chapter clarifies joint management- CHRA/CPAC/ HRO/CPF actions and milestones. g. 본 장 말미에 있는 표 4-1 에는 CHRA/CPAC/HRO/CPF 의 인사조치와 일정이 명시되어 있다. 4-11. Alternative Actions 4-11. 대안 조치 When a RIF is anticipated, commanders will take action to lessen the likelihood of adverse effects on the KN workforce. Possible actions to minimize the need for a RIF include: 감원이 예상될 경우, 지휘관들은 한국인 직원들에 미칠 부정적인 영향을 줄이기 위한 조치를 취해야 한다. 감원 필요성을 최소화할 수 있는 조치들은 다음을 포함한다: a. Imposing a freeze on hiring and promotions. a. 채용과 승진에 대한 동결조치. b. Separating temporary employees whose appointment will expire on or shortly after the target date of the organization change. Management, considering availability of manpower resources, determines shortly after. b. 기구개편발효일 또는 그 후 단시일 안에 임용기간이 종료되는 임시직 직원들의 퇴직 102

조치한다. 인력수급 가능성을 고려하여 관리측은 단시일 내에 가 언제인지 결정한다. c. Identifying employees who are eligible for mandatory retirement on or shortly after the target date of the organizational change. c. 기구개편발효일 또는 그 후 단시일 내에 정년퇴직 예정인 직원들을 파악한다. d. Reassigning employees out of the employing organization in which a reduction is planned into vacant continuing positions of the same representative rate in the same CA. d. 기구축소 예정 고용 기관으로부터 같은 경쟁지역의 동일한 대표임금률을 가진 계속직위 공석에 재배치한다. e. Abolishing APF or NAF positions occupied by family member employees who will rotate on or shortly after the target date of the organizational change. e. 기구개편 발효일 또는 그 후 단시일 내에 전출 예정인 미국인 가족 직원이 재직하고 있는 세출자금 또는 비세출자금 직위를 폐지한다. 4-12. Impact Analysis 4-12. 영향 분석 Commanders will analyze planned personnel actions, from an economical and political point of view, to determine the impact on the community and on the command. The following will be considered in the analysis: 지역사회와 부대에 미칠 영향을 파악하기 위해 지휘관들은 예정된 인사조치들을 경제적, 정치적관점에서 분석해야 한다. a. KEU reaction to the planned action a. 예정된 조치에 대한 한국인 노동조합의 반응 b. Reactions from ROKG agencies, trade unions, and political parties b. 한국정부 기관들과 직능별노조, 정당들의 반응 c. Adverse reflection on the USFK as an employer c. 고용기관으로서의 주한미군에 대한 부정적인 인상 d. Local economy unemployment situation d. 한국의 실업 사정 103

e. Possible absorption of separated employees into the local economy e. 감원퇴직된 직원의 한국 경제 속으로의 흡수 가능성 4-13. Korean Employee s Union (KEU) Participation 4-13. 한국인 노동조합(KEU)의 참여 Once management decisions have been made, notification to union officials having exclusive recognition should be made according to the locally negotiated agreement. 관리측 결정이 이루어지면 배타적 신임을 받는 노동조합 임원들에게 지역 노사합의에 따라 통고 되어야한다. 4-14. Retention Register 4-14. 잔류권 우선 순위자 명부 a. Retention registers are used in a RIF to determine which employees are retained or separated. Employees are assigned to retention registers based on the position they officially occupy. a. 잔류권 우선 순위자 명부는 어떤 직원들이 유임될 것인가 또는 이직조치될 것인가를 결정하기 위해 감원 시 사용된다. 직원들은 공식 임용된 직위를 바탕으로 잔류권 우선 순위자 명부에 등록된다. b. Employees listed on retention registers: CHRA/HRO/CPF will list on the retention register the name of each employee, except as provided in subparagraphs 4-14c and 4-14d, who: b. 잔류권 우선 순위자 명부에 등록된 직원들: CHRA/HRO/CPF 는 잔류권 우선 순위자 명부에 4-14c 항과 4-14d 항에 규정된 다음의 경우를 제외하고는 각 직원의 이름을 등록한다: (1) Is officially assigned to a position in the CL (including employees on paid or unpaid leave, or on detail to another position) (1) 동일 경쟁직종에 있는 직위에 공식 임용되어 있는 직원 (유급 또는 무급 휴가 중이거나 다른 직위에 임시보직 되어 있는 직원을 포함) (2) Is temporarily promoted from the CL by temporary promotion (2) 임시 승진에 의해 경쟁직종으로부터 임시로 승진되어 있는 직원 (3) Has received a notice of proposed CLG or reassignment due to unacceptable 104

performance (3) 만족스럽지 못한 업무수행을 이유로 강등 또는 재배치 예고 통지를 받은 직원. (4) Has received a notice of proposed separation (4) 이직 예고 통고서를 받은 직원. (5) As of the effective date of the RIF has received a final written decision of CLG and is listed on the retention register for the position to which he or she will be demoted (5) 감원 발효일 현재, 최종 강등 통고서를 받고 강등 배치될 예정인 직위에 대한 잔류권 우선 순위자 명부에 등재되어 있는 직원. c. Employees listed apart from retention registers: Certain employees officially assigned to positions in a CL are not included in the retention register for that level, but they are listed on the same document. The employee must be released from positions in the CL by other than RIF before releasing any competing employee from the CL through RIF action. The CHRA/HRO/CPF enters on this separate list, in the following order, the name of each employee who: c. 잔류권 우선 순위자 명부와 별도로 관리하는 직원 명부: 동일 경쟁직종(CL)에 있는 직위에 공식 임용되어 있는 특정 직원들의 경우 해당 직종의 잔류권 우선 순위자명부에 등재되지 않고 같은 서류에 명단을 등재하게 된다. 경쟁권 있는 직원을 감원조치를 통해 경쟁직종으로부터 이직하기 전에 이들 직원들을 감원 아닌 인사조치를 통해 경쟁직종의 직위로부터 이직 조치해야 된다. CHRA/HRO/CPF 는 다음과 같은 순서로 다음에 해당하는 각 직원의 성명을 별도의 명부에 등재해야한다: (1) Is serving under a temporary appointment or temporary promotion (with the expiration date of the appointment or promotion). (1) (임용이나 승진 만기일이 정해져 있는) 임시 임용 또는 임시 승진 중인 직원. (2) As of the effective date of the RIF, has received a final written decision of separation from the position. See Chapter 10 for guidance on separations. (2) 감원 발효일 현재 해당 직위로부터의 최종 이직 결정서를 받은 직원. 이직 절차는 제 10 장 참조. d. Employees not listed: A former employee on active military duty (terminationmilitary) with a possible future restoration right is NOT listed on either the retention register or the separate list. d. 명단에 등재되지 않은 직원들: 장래 복직 가능성이 있는 현역 군복무 중인 전직 직원 (고용종료-병역) 은 잔류권 우선 순위자 명부나 별도의 명부에 등재되지 않는다. 105

e. Order on a retention register: Employees are listed on a retention register in the following order: e. 잔류권 우선 순위자 명부: 직원들은 다음 순위로 잔류권 우선순위자 명부에 등재된다: (1) Within the CL, by TG (1) 같은 경쟁직종내에서 잔류우선그룹에 따라 (2) Within each TG, by subgroup (2) 잔류우선그룹 안에서 하위그룹에 따라 (3) Within each subgroup, by SCD for RIF (3) 하위그룹 안에서 감원을 위한 근속기간 기산일에 따라 4-15. Competitive Area 4-15. 감원 경쟁 지역 a. Each CHRA/HRO/CPF will establish CAs following major organizational entities and geographical boundaries. For example, all Eighth U.S. Army activities within the city of Pusan; the Defense Commissary Agency serviced by the Area II CPAC; all Air Force appropriated fund activities at Kunsan Air Base. A minimum CA need not be larger than a local commuting area. CAs will normally follow personnel management servicing boundaries unless the CPAC/HRO/CPF servicing area is so large that relocation costs would be incurred administering RIF. Several activities serviced by the same personnel office are not necessarily required to be placed in the same CA. Employees within the defined organizational unit(s) and geographical location(s) are included in the CA. a. 각 CHRA/HRO/CPF 는 주요 기관과 지역경계에 따라 경쟁지역을 설정한다. 예를 들면, 부산시에 있는 모든 미 8 군 부대; 제 2 지역인사처 관할 DeCa; 군산 공군기지에 있는 모든 공군 세출자금 부서와 같다. 최소 경쟁지역은 해당 지역의 통근지역보다 커야할 필요는 없다. 경쟁지역은 CPAC/HRO/CPF 관할 구역이 감원 시행시 이사비용이 발생할 정도로 일반적으로 크지 않을 경우, 인사처 관할구역과 일치해야 한다. 같은 인사처 관할의 여러 부서들이 반드시 같은 경쟁지역이 될 필요는 없다. 분명하게 구분되는 부서와 지역에 있는 직원들은 같은 경쟁지역에 포함된다. b. See subparagraph 4-3a for restrictions on establishment of new CAs and changing CAs. b. 새로운 경쟁지역 수립과 경쟁지역 변경에 대한 제한에 대해서는 4-3a 항 참조. 106

c. Employees in a CA compete only with each other, they do not compete with employees in another CA. In any one RIF, a CHRA/HRO/CPF may not use one CA for the first round of competition and a different CA for the second round of competition. Separate CAs are established for APF and NAF. Under RIF procedures, APF competing employees do not have assignment rights to NAF positions and NAF competing employees do not have assignment rights to APF positions. NOTE: An APF competing employee with no assignment right to NAF positions may be offered placement to a NAF vacancy under the rules and procedures of chapter 2 (Chapter 2, subparagraph 2-7a). A NAF competing employee with no assignment right to APF positions may be offered an APF vacancy using the rules and procedures of Chapter 2. c. 하나의 경쟁지역 내에 있는 직원들은 그 안에서만 상호 경쟁하며 다른 경쟁지역의 직원들과는 경쟁하지 않는다. 어떠한 감원의 경우에도 CHRA/HRO/CPF 는 제 1 차 경쟁과 제 2 차 경쟁 시 서로 다른 경쟁지역을 사용해서는 아니된다. 세출자금과 비세출 자금에 대해서는 경쟁지역이 별도로 수립된다. 감원 절차상 경쟁권 있는 세출자금 직원들은 비세출 자금 직위에 임용될 권리가 없으며, 경쟁권 있는 비세출 자금 직원들은 세출자금 직위에 임용될 수 있는 권리가 없다. 주: 비세출자금 직위에 임용될 권한이 없는 경쟁권 있는 세출자금 직원은 제 2 장 (제 2 장, 2-7a 항)의 규칙과 절차에 따라 비세출자금 공석에 배치 될 수 있다. 경쟁권 있는 비세출자금 직원은 본 규정 제 2 장의 규칙과 절차를 사용하여 세출자금의 공석에 배치될 수 있다. 4-16. Commuting Area 4-16. 통근지역 Each CHRA/CPAC/HRO/CPF is responsible for defining local commuting areas and applying the definition. The geographic extent of a particular commuting area will be determined based on such factors as distance, availability and adequacy of public transportation facilities, and travel time required for going to and from work. There is no mileage standard to decide when two camps (bases or stations) would be in the same local commuting area. Within the ROK, travel time of up to 2 hours, either alone or in combination with a radius of up to 50 kilometers (approximately 31 miles), is a common commuting time or distance. Two hours travel time to work is not unusual because of congested traffic conditions. 각 CHRA/CPAC/HRO/CPF 는 통근지역을 규정하고 그 규정한 바를 적용할 책임이 있다. 특정 통근지역의 범위는 거리, 대중교통시설의 유무와 적절정, 출퇴근에 소요되는 시간과 같은 요소들에 근거하여 결정되어야 한다. 두 개의 부대 (기지 또는 군영)가 같은 통근 지역에 있는지 결정할 수 있는 거리 기준은 없다. 한국 내에서 2 시간 이하의 이동시간 또는 50 킬로미터 (약 31 마일)은 일반적인 출퇴근 시간 또는 거리이다. 2 시간의 출근시간은 교통체증으로 인해 이례적이지 않다. 4-17. Competitive Levels 4-17. 감원 경쟁 직종 107

a. Each CHRA/HRO/CPF (position management and classification with staffing concurrence) will establish CLs, i.e., groups of similar positions. In the first round of competition, employees compete to remain in the CL. In the second round of competition, employees compete for assignment to positions in different CLs. a. 각 CHRA/HRO/CPF 는 (직위관리및분류 부서는 채용부서의 동의를 받아) 감원경쟁직종, 즉 비슷한 직위 집단을 수립한다. 제 1 차 경쟁시 직원들은 해당 경쟁직종에 잔류하기 위해 경쟁한다. 제 2 차 감원경쟁시 직원들은 다른 경쟁직종에 임용되기 위해 경쟁한다. b. See subparagraph 4-3a for restrictions on establishment of new CLs and changing CLs. b. 새로운 경쟁직종의 수립과 변경에 대한 제한은 4-3a 항 참조. c. A CL consists of positions in the CA that are in the same grade (or occupational level), same classification series, and are similar enough in duties and qualification requirements. They are so similar in duties, responsibilities, qualification requirements (experience, training, skills, and aptitude), that the employees who occupy them could exchange jobs without undue interruption of work and without extensive (normally 90 days or less) training. c. 경쟁직종은 같은 경쟁지역 내 같은 급수 (또는 직종), 같은 직위분류 계열에 속하며, 업무와 자격요건이 상당히 유사한 직위들로 구성된다. 이들 직위들은 업무내용, 책임, 자격요건 (경력, 교육훈련, 기술과 적성)이 유사하여 임용되어 있는 직원들이 과도한 업무차질이나 많은 양의 교육훈련 없이 (보통 90 일이하) 업무를 교환할 수 있어야 한다. d. Separate CLs are required according to the following categories: d. 다음의 범주에 따라 별도의 경쟁직종이 수립되어야 한다. (1) By classification series. (1) 직위분류 계열에 따라. (2) By pay schedule. For example, KGS and KWB are assigned to different CLs for RIF purposes. (2) 급여계획에 따라. 예를 들어 KGS 와 KWB 는 감원 목적상 별도의 경쟁직종으로 구분된다. (3) By type of work schedule. Separate CLs will be established for positions filled on a full-time, part-time, or intermittent basis. (3) 근무형태의 유형에 따라. 상근직, 시간제, 또는 수시근무직 형태로 충원되었는지에 108

따라 별도의 경쟁직종이 수립되어야 한다. (4) By supervisory or nonsupervisory status. (4) 관리감독직인가 비관리감독직인가에 따라. (5) By trainee status. Separate CLs should be established for formally designated intern positions filled by employees in positions having the characteristics described in Chapter 1, subparagraph 1-5g. (5) 견습직원 신분인지 여부에 따라. 제 1 장 1-5g 항에 규정된 특성을 가진 직위에 직원이 충원된 정식으로 지정된 인턴 직위에 대해서는 별도의 경쟁직종이 수립되어야 한다. e. Where classification standards have been merged or superseded, if the former position(s) no longer exists, and successor positions could not have been in the same CL because the series was different, the employee may not retreat. e. 직위분류기준이 통합되었거나 폐지되었을 경우, 기존의 직위가 더 이상 존재하지 않게 되고, 대체하는 직위의 직무계열이 달라 같은 경쟁직종이 아닐 경우, 직원은 그 직위에 감원절차에 따른 복귀가 불가능할 수 있다. f. CLs are not based on the personal qualifications or performance levels of individual employees. A position will not be assigned to a separate CL based solely on any of the following: f. 경쟁직종은 개별 직원의 개인적 자격요건이나 근무수행수준을 근거로 하지 않는다. 아래의 이유 중 하나만으로 어떤 직위를 별도의 경쟁직종으로 수립하지 아니한다: (1) A difference in the number of hours or weeks scheduled to be worked by other than full-time employees who otherwise would be in the same CL. (1) 근무 시간이나 근무 주일 수의 차이가 없을 경우 동일한 경쟁직종에 속할 상근직 직원을 제외하고, 예정된 근무 시간 또는 주일 수의 차이. (2) A requirement to work changing shifts. (2) 교대 근무해야 하는 요건. (3) The grade promotion potential (full performance level) of the position. (3) 직위의 승급 가능성 (완전한 업무수행 수준). (4) The age or sex of the incumbent of the position. (4) 재직자의 연령이나 성별. 109

4-18. Effective Date Of Retention Standing 4-18. 잔류권 서열 발효일 a. Date of retention standing. An employee s retention standing is determined as of the date he or she is released from a CL affected by a RIF. Any TG change scheduled to occur during the notice period must be considered in determining the employee s retention standing. For example, when an employee s TG will change from TG II to I (upon completion of the trial period) during the applicable notice period, the employee s TG is considered as TG I when determining his or her retention standing. a. 잔류권 서열 기준일. 직원의 잔류권서열은 그가 감원에 영향을 받은 경쟁직종으로부터 감원된 날짜 현재로 결정된다. 통고기간 중에 발생하게 되는 어떠한 잔류우선그룹 변경도 직원의 잔류권서열을 결정하는데 있어 고려되어야 한다. 예를 들어, 해당 통고기간 중에 직원의 잔류우선그룹이 (시용기간이 완료됨에 따라) II 그룹에서 I 그룹으로 변경될 예정인 경우, 잔류권서열을 결정할 때 직원의 잔류우선그룹은 I 그룹으로 간주된다. b. Date of RIF notices. The CHRA/HRO/CPF must establish a single, official date, for issuance of specific notices for each RIF, in each separate CA. The date will be the same for determining retention standing for all competing employees in the CA, even when circumstances require the CHRA/HRO/CPF to issue some individual notices after the uniform date. For example, whether the CHRA/HRO/CPF must give a competing employee a new 30-day notice when it intends to take an action more serious than first specified (subparagraph 4-29e). This new notice period does not change the dates under subparagraph 4-28a for determining the employee s retention standing. b. 감원통고일. CHRA/HRO/CPF 는 모든 감원에 대해 경쟁지역 별로 구체적인 별도의 통고서 발급 공식날짜를 지정해야 한다. 이 날짜는 해당 경쟁지역에 있는 경쟁권 있는 모든 직원들에 대한 잔류권서열을 결정하는 날짜와 같아야 하며, CHRA/HRO/CPF 에서 일부 직원들에게 특정일이 지나서 통고서를 발급해야하는 사정이 있을 때도 그러하다. 예를 들어, CHRA/HRO/CPF 가 처음 예정했던 것보다 더 심각한 조치를 취하기 위해 경쟁권 있는 직원에게 새로운 30 통고기간을 주어야 할 경우에 그러하다 (4-29e 항). 4-28a 항 규정에 따라 이 새로운 통고서는 직원의 잔류권서열을 결정하기 위한 날짜 변경을 하지 아니한다. c. Proposed separation or demotion. When an employee has a pending notice of proposed separation or demotion and the final decision on the proposal is due before the effective date of the RIF, the CHRA/HRO/CPF cannot determine the employee s retention standing until the final decision is given to the employee. If the final decision is to separate the employee from the CL, the employee would not be a competing employee in the CL. c. 제안된 이직 또는 강등 조치. 직원이 이직 또는 강등 예정통고서를 받고 제안된 조치에 대한 최종결정이 감원 발효일 이전으로 예정되어 있을 경우, 최종결정이 직원한테 주어지기 까지 CHRA/HRO/CPF 는 직원의 잔류권서열을 결정할 수 없다. 최종결정이 직원을 해당 110

경쟁직종으로부터 이직하는 것일 경우, 해당 직원은 경쟁직종 내에서 경쟁권을 상실하게 된다. d. Exceptions. The retention standing of an employee temporarily retained in their CL under a discretionary continuing or temporary exception is determined as of the date the employee would have been released from the CL had the CHRA/HRO/CPF not used the exception. This means the retention standing of an employee remains fixed as of the day the employee would have been released until the CHRA/HRO/CPF completes the RIF action that resulted in the temporary retention. d. 예외. 장기/또는 임시적인 예외조치로 경쟁직종에 임시 유임되는 직원의 잔류권 서열은 CHRA/HRO/CPF 에서 예외를 적용하지 않았을 경우 직원이 경쟁직종으로부터 전직되었을 날짜를 기준으로 결정된다. 이는 CHRA/HRO/CPF 가 직원을 일시 잔류하게 했던 감원조치를 완료할 때까지 직원의 잔류권 서열이 원래의 직원 전직예정일을 기준으로 고정되어 있다는 것을 의미한다. e. Correction of error in retention standing. When the CHRA/HRO/CPF discovers an error in the determination of an employee s retention standing, it will correct the error and adjust any erroneous RIF actions IAW the employee s actual retention standing. e. 잔류권 서열의 정정. CHRA/HRO/CPF 에서 직원의 잔류권서열 결정에 착오가 있었음을 발견하게 되면, 직원의 실제 잔류권서열에 따라 그 오류를 정정하고 잘못된 감원 인사조치를 조정해야 한다. 4-19. Service Computation Date 4-19. 근속기간 기산일 a. Creditable service is USFK employment that meets the requirements for a particular type of benefit, such as leave accrual and RIF retention. CHRA/HRO/CPF identify creditable service by establishing an SCD for each employee on USFK Form 125 (Statement of Prior Service with U.S. Forces, Korea) or Standard Form 144 (Statement of Prior Federal Service) used by the Air Force. SCDs are documented on NPA/SF 50s. a. 근속기간이란 휴가와 감원잔류와 같은 특정 유형의 수혜 요건을 충족시키는 주한미군고용기간을 의미한다. CHRA/HRO/CPF 는 주한미군 서식 125 호 (주한미군 재직경력진술서) 또는 공군에서 사용하는 표준서식 144 호(연방기관 재직경력증명서)를 작성 모든 직원에 대한 근속기간 기산일을 수립함으로써 근속기간을 파악한다. 근속기간 기산일은 인사조치통고서/SF 50 에 명시한다. b. Within each TG, employees will be listed by tenure subgroup. Within each tenure subgroup, employees will be ranked by length of creditable service, in descending (highest to lowest) order according to their SCDs. b. 각 잔류우선그룹 안에서 직원은 하위그룹에 따라 명단이 분류 작성된다. 각 하위그룹 안에서 직원들은 근속기간 기산일에 따라, (가장 높은 순위로부터 가장 낮은 순위로) 순위가 주어진다. 111

c. SCDs are determined using the following rules: c. 근속기간 기산일은 다음의 규칙을 사용하여 결정된다: (1) Appointment with a full-time or part-time work schedule. (1) 상근 또는 시간제 근무형태로 임용. (a) If at the time of appointment to a full-time or part-time work schedule, the employee lacks prior creditable service, the SCD will be the same as the calendar date (month, day, year) on which the employee is appointed. (a) 상근직 또는 시간제 근무형태로 임용될 때 직원은 과거 근무경력이 없을 경우 근속기간 기산일은 직원이 임용된 달력일(월/일/연도)이 된다. (b) When an employee does have prior service that is creditable, the SCD for this purpose is the calendar date of the appointment, backdated by the amount of the years, months, and days of the employee s prior creditable service. Previous part-time service will be fully creditable despite actual hours worked. Previous intermittent service that was not entered in the automated personnel systems is not creditable. (b) 직원이 근속기간에 포함시킬 수 있는 근무경력이 있을 경우, 근속기간 기산일은 임용된 날짜로부터, 직원의 과거 근속 연월일 수 만큼 역산한다. 과거 시간제 근무 기간은 실제근무 시간에 관계 없이 전기간을 포함하여 산정한다. 자동화된 인사관리시스템에 입력되지 않은 과거의 수시근무직 근무기간은 산정에 포함되지 않는다. (2) Appointment with an intermittent work schedule. Effective January 1994, SCDs for intermittent employees will be documented in OPFs and entered in the automated civilian personnel systems to identify the standing of employees within TG III. The SCD of an employee assigned to an intermittent work schedule will be established as follows: (2) 수시근무직 임용. 1994 년 1 월부로 수시근무 직원에 대한 근속기간 기산일이 공식인사기록철에 문서화되며 잔류우선그룹 III 안에서의 직원의 서열을 파악할 수 있도록 자동화된 민간인인사관리시스템에 입력된다. 수시근무직 직위에 임용된 직원의 근속기간 기산일은 다음과 같이 수립된다: (a) An employee assigned to an intermittent work schedule on 30 September 1993 will receive grandfathered credit for continuous intermittent employment immediately preceding 1 October 1993, under the service credit rules applied by the component before 1 October 1993. (a) 1993 년 9 월 30 일에 수시근무형태에 임용된 직원은 1993 년 10 월 1 일 이전 각 군( 軍 : component)에 의해 적용되었던 근무기산일 산정방식에 따라 1993 년 10 월 직전의 장기간 수시근무직 고용기간에 대해 소급적용하여 근속기산일을 인정 받는다. 112

(b) Effective 1 October 1993, only the days that an intermittent employee is actually in a work/pay status will be creditable as follows: (b) 1993 년 10 월 1 일부로 수시근무 직원이 실제로 근무/급여 상태에 있는 날짜만이 다음과 같이 근무기산일에 산정된다: (3) The total number of days in a pay status will be computed based on a work year of 2,080 hours. To determine the number of days worked, divide the hours worked by 8. If the total does not equal to a whole number, round up to the next number (e.g., 7.1 days will be rounded up to 8 days). Use the 260 Day Work Year Chart at Appendix H to convert the days worked to months and days of service to be credited as shown in the example below. (3) 급여지급상태에 있는 전체 일수는 1 년 2,080 근무시간을 기준으로 산정된다. 근무한 날짜를 결정하기 위해서는 근무한 시간을 8 로 나눈다. 전체 일수가 정수가 되지 않을 경우 다음에 오는 정수로 올림한다 (예를 들어, 7.1 일은 8 일로 올림한다). 다음 예에서 볼 수 있는 것과 같이 근무일을 근무개월과 일수로 환산하기위해서는 부록 H 의 260 일 근무년표를 사용한다. ` Example: 56 hours worked = 7 days worked = 10 days of credit 940 hours worked = 118 days worked = 5 months and 14 days of credit 234 days worked = 10 months and 24 days of credit 예: 실제 근무 56 시간 = 실제 근무 7 일 = 통산근무기간 10 일 실제 근무 940 시간 = 실제 근무 118 일 = 통산근무기간 5 개월 14 일 ` 실제 근무 234 일 = 통산근무기간 10 개월 24 일 (4) Regardless of the number of days or hours an intermittent employee worked in any one pay period, the employee may be credited with no more than the amount of service they could have performed on one full-time work schedule during that period of time (for example, the normal tour of duty for full-time workers is 8 hours per day or 40 hours per week). (4) 특정 급여기간에 수시근무직 직원이 근무한 일수나 시간에 관계 없이 해당 직원은 상근직 직원 한 사람이 같은 급여기간 중에 근무할 수 있는 일수 이하로 근속기간을 산정해야 한다 (예를 들어, 상근직 직원의 정상적인 근무일정은 1 일 8 시간 또는 1 주일 40 시간이다). NOTE: Separation of up to 3 calendar days between 2 periods of service is not deducted (i.e., is ignored) in computing total service. A deduction from total service is made, however, for any break that totals more than 3 calendar days (i.e., no credit is given for any break in service that totals more than 3 calendar days). When a break in service of up to 3 days falls between 2 periods of service that were performed under different work schedules, the break will be considered a continuation of the first period of service. For example, a break of 2 days between a period of full-time service that was followed by a period of intermittent service will be considered a continuation of the full-time service. 113

주: 두 근무기간 중 3 달력일이하 이직은 근속기간에서 차감되지 않는다 (즉, 무시된다). 그러나 3 달력일을 초과하는 어떠한 근무단절에 대해서도 근속기간에서 차감한다 (즉, 3 달력일을 초과하는 근무단절 기간에 대해서는 근속기간에 산정하지 않는다. 근무형태가 서로다른 두 근속기간 사이에 3 일이하의 근무단절이 발생할 경우 이 근무단절기간은 첫번째 근속기간의 연속으로 간주한다. 예 를 들어, 상근직 근무 기간과 이에 이어지는 수시근무직 근무 기간 사이에 2 일간의 근무단절이 있었을 경우 이는 상근직 근무의 연속으로 간주되어야 한다. (a) CHRA/HRO/CPF will recompute intermittent SCDs quarterly, effective with the quarter ending December 1993. (a) CHRA/HRO/CPF 는 1993 년 12 월에 종료되는 분기를 기점으로 수시근무직 직원에 대한 근속기간 기산일을 분기마다 재산정해야 한다. (b) An employee changed from a full-time or part-time work schedule to an intermittent work schedule on or after 1 October 1993, will be credited with any creditable service completed before the change. Effective on or after 1 October 1993, any subsequent creditable service will be determined credited IAW subparagraph 4-19c(2)(b). (b) 1993 년 10 월 1 일 또는 그 이후에 상근직이나 시간제 근무형태로부터 수시직 근무형태로 변경된 직원은 변경 이전에 완료한 모든 산정가능한 근무기간을 인정 받는다. 1993 년 10 월 1 일부터 모든 산정가능한 근무기간은 4-19c(2)(b)항에 따라 결정되고 산정된다. (c) The CHRA/HRO/CPF will recompute the SCD of an intermittent employee upon separation or change from intermittent to part-time or full-time by applying the rules of subparagraph 4-19c(1) and 4-19c(2). (c) 수시근무직 직원이 제 4-19c(1)항과 4-19c(2)항의 원칙을 적용하여 시간제 또는 상근직으로 변동되었을 경우 CHRA/HRO/CPF 는 근속기간 기산일을 재산정한다. SCDs. (5) CHRA/HRO/CPF will process NPA/SF 50s to document changes in employee (5) CHRA/HRO/CPF 는 직원의 근속기간 기산일 변경을 문서화하기 위해 인사조치통고서/SF 50 을 발급한다. d. Limitations on SCD. d. 근속기간 기산일 제한. (1) Creditable service will not predate 1 December 1954 for APF, AAFES-Korea, or NAF employees formerly employed by the Army Recreation Services Operation, Korea. (1) 세출자금, 한국 교역처 또는 과거 육군복지부(RSOK)에 근무했던 비세출 자금 직원들은 근속기간 기산일은 1954 년 12 월 1 일을 선행할 수 없다. 114

(2) Creditable service will not predate 30 April 1956 for all other NAF employees. (2) 다른 모든 비세출자금 직원들의 근속기간 기산일은 1956 년 4 월 30 일 이전으로 될 수 없다. (3) Effective 1 July 1985, APF and NAF service, for which documentation is available, will be considered interchangeable for RIF credit. This includes service on or after 1 December 1954 with the KSC. KSC service before 1 December 1954 is not creditable. (3) 1985 년 7 월 1 일부로 세출과 비세출 자금 근무는 이를 입증할 문서가 있을 경우 감원 목적상 서로 호환할 수 있는 것으로 간주되어야 한다. 이는 1954 년 12 월 1 일 또는 그 이후 한국노무단 근무 경력을 포함한다. 1954 년 12 월 1 일 이전의 한국노무단 근무경력은 포함되지 않는다. (4) APF service and invited contractor service done after 1 January 1972 will be interchangeable. Employees converted, due to management-directed action, from invited contractor to APF, or vice versa, on or after 1 January 1972, will receive credit for total continuous service done in either capacity before 1 January 1972. (4) 1972 년 이후 세출자금 근무와 초청계약업체근무는 호환할 수 있다. 1972 년 1 월 1 일 또는 그 이후에 관리측의 지시에 의한 인사조치로 초청계약업체에서 세출자금으로, 또는 그 반대로 전환된 직원은 1972 년 1 월 1 일 이전의 전체 연속근무 기간에 대해 모두 근속기간으로 인정 받는다. (5) A former USFK employee drafted into the ROK Armed Forces (terminationmilitary) and subsequently reemployed under mandatory restoration rights (Chapter 2) will be credited with the time spent in the ROK Armed Forces. (5) 한국군에 징집되어서 (고용종료-병역) 차후 당연복직권리를 행사하여 재고용된 전직 주한미군직원은 (제 2 장) 한국군 복무기간을 재직기간으로 인정 받는다. e. Other factors. e. 다른 요소들. (1) Employees who have been in a LWOP status for more than six months in the calendar year at the time the RIF occurs will have the amount of LWOP more than six months in the calendar year deducted from computation of their SCD. This does not apply if the employee was receiving compensation from the OWCP or IACIP during the absence for a work connected injury or disease, or when the employee was on childcare leave. (1) 감원 당시 1 년간 6 개월이상 무급휴가 상태에 있는 직원은 해당 년도의 6 개월을 초과하는 무급휴가에 대해서는 근속기간 기산일 산정에서 차감한다. 이는 해당 결근 기간에 115

직원이 업무관련 부상이나 질병으로 인해 재해보상국(OWCP)이나 산업재해보상보험에 따라 보상을 받고 있는 경우, 또는 직원이 육아휴직 중일 경우에는 적용되지 않는다. (2) All periods of absence without leave (AWOL) or suspension of one or more days will be deducted from the SCD. The basic unit to be charged for AWOL or suspension is one day or 8 hours. Therefore, periods of AWOL or suspension which total less than one day or 8 hours during a calendar year will not be deducted from the SCD nor carried forward into the next year for accumulation and deduction from the SCD. See Chapter 7, subparagraph 7-8c. (2) 모든 무단결근 (AWOL) 또는 1 일이상의 정직 기간은 근속기간에서 차감된다. 무단결근이나 정직의 기본 차감단위는 1 일 또는 8 시간이다. 따라서 1 년동안 1 일 또는 8 시간 미만의 무단결근이나 정직 기간은 근속기간에서 차감되지 않으며 근속기간 기산일에서 차감할 목적으로 적립하여 다음 해로 이월되어서도 아니된다. 제 7 장 7-8c 항 참조. f. Breaking ties. If two or more employees have the same SCD, the employee whose job is being abolished will be released from the CL. When none of the employees are those whose jobs are being abolished, the tie will be broken as follows: f. 동급의 순위 결정. 2 인 이상의 직원이 동일한 근속기간 기산일을 가진 경우, 직무가 소멸된 직원이 경쟁직종으로부터 방출된다. 해당직원들 중 직무가 소멸된 직원이 아무도 없을 경우, 다음과 같이 순위를 결정한다: (1) The employee with the most recent outstanding performance rating (OPR) will be retained. Only OPRs not more than 4 years old from date of approval and received in the CHRA/HRO/CPF NLT 180 days before the RIF effective date will be used. (1) 가장 최근에 우수근무평정(OPR)을 받은 직원이 유임된다. 우수근무평정은 최종 승인된 날짜로부터 4 년이 경과하지 않아야 하며 늦어도 감원 발효일 180 일 전에 CHRA/HRO/CPF 에 접수된 것이어야 사용된다. (2) If none have received an OPR or if the most recent OPR was approved on the same date, the DOB will be used, with the oldest employee being retained. If a tie still exists, operating CHRA/HRO/CPF will seek the guidance of the CPD, USFK. NOTE: This DOB rule applies only to competing employees. It differs from the DOB rule applied to noncompeting employees over age 60 under provisions of subparagraph 4-8a(2)(b). (2) 우수근무평정을 받은 이가 아무도 없거나 가장 최근의 우수근무평정이 같은 날 최종승인된 경우, 출생일을 사용해야하며 최고 연장자가 유임된다. 여전히 동순위일 경우 해당 CHRA/HRO/CPF 는 주한미군 CPD 로부터 지침을 구한다. 주: 이 출생일 원칙은 경쟁권이 있는 직원에게만 적용된다. 이는 4-8a(2)(b)항의 규정에 의한 60 세이상의 경쟁권 없는 직원들에게 적용되는 출생일 원칙과는 구별된다. (역주) tenure group: tenure 란 어떤 직원이 그의 현재 임용 상태에서의 예상되는 근무기간을 의미. Tenure group 이란 특정 임용 형태의 직원 부류. 감원시 잔류 우선순위 직원군( 群 ) 116

4-20. Tenure Groups And Subgroups 4-20. 잔류우선그룹과 하위 그룹 TGs and subgroups are as follows: 잔류우선그룹과 하위그룹은 다음과 같다: a. Tenure group. a. 잔류우선그룹. (1) Group I includes employees serving on permanent appointments who have completed the trial period. (1) 그룹 I 에는 시용기간을 마친 영구직 직원이 포함된다. (2) Group II includes employees serving on permanent appointments who are serving a trial period. (2) 그룹 II 에는 시용기간 중에 있는 영구직 직원이 포함된다. (3) Group III includes employees serving on temporary, reemployed retiree, and intermittent appointments. TG III employees are noncompeting employees who have no assignment rights. The retention standing of employees in this TG must be identified to apply RIF preplanning and provisions of paragraph 4-9. (3) 그룹 III 에는 임시직, 재고용된 퇴직자, 수시근무직 직원들이 포함된다. 잔류우선그룹 III 의 직원들은 배치임용권을 갖지 아니한 경쟁권 없는 직원들이다. 사전 감원 계획과 4-9 항의 규정을 적용하기 위해 이 잔류우선그룹 안에서의 직원들의 잔류권 서열을 파악해야 한다. b. Within each TG, by preference subgroup. Subgroup A is first, followed by subgroup B, followed by subgroup C, and last by subgroup D. Preference subgroups (and the Defense Civilian Personnel Data System (DCPDS) codes that represent the applicable subgroups for employees of Army) are identified below. b. 각 잔류우선그룹 안에서는 우선 순위의 하위그룹에 의해. 하위그룹 A 가 최우선이며, 다음으로는 하위그룹 B, 그 다음은 하위그룹 C, 그리고 최종적으로 하위그룹 D 순이다. 우선순위 하위그룹들 (그리고 육군직원들에 대한 적용가능한 하위그룹을 나타내는 국방부 민간인인사관리데이터시스템 (DCPDS) 코드는 다음과 같다. (1) Subgroup A (DCPDS H) includes wartime veterans permanently disabled because of a military service-connected injury or disease and veterans who received the Taeguk or Ul-chi Medals, Medal of Honor, or Distinguished Service Cross. (1) 하위그룹 A (DCPDS 코드 H)는 군복무관련 부상이나 질병으로 인해 영구적인 장애를 117

가진 참전군인, 그리고 태극 또는 을지 무공훈장, 명예훈장, 수훈십자훈장을 받은 퇴역군인을 포함한다. (2) Subgroup B (DCPDS E) includes wartime veterans who served in the ROK Armed Forces during the period 25 June 1950 to 27 July 1953 (in the Korean conflict) or during the period 1 July 1963 to 31 March 1973 (Vietnam). Vietnam veterans must have served in the Republic of Vietnam or its offshore waters during the cited period. Military service must be verified by the appropriate ROK military service branch. (2) 하위그룹 B (DCPDS 코드 E)는 1950 년 6 월 25 일부터 1953 년 7 월 27 일 기간 동안 (한국동란 기간 중), 또는 1963 년 7 월 1 일부터 1973 년 3 월 31 일 (월남전) 기간 동안 한국군에 복무한 참전군인을 포함한다. 월남전 참전군인들은 위에 언급한 기간 동안에 월남 또는 그 해역에서 근무했어야 한다. 군복무사실은 적절한 대한민국병무부서에 의해 확인되어야 한다. (3) Subgroup C (DCPDS K) includes employees who are receiving or who received compensation from the OWCP or IACIP (or NAF Employers Self-Insurance Service or IACIP for NAF employees) for a permanent job-related disability sustained while employed with USFK. Also includes veterans who are designated as National Meritorious Person (국가유공자) by ROK Ministry of Patriots and Veterans Affairs after they are permanently disabled because of a military service-connected injury or disease. (3) 하위그룹 C (DCPDS 코드 K)에는 주한미군 재직중 공상으로 인한 영구장애로 인해 재해보상국(OWCP) 또는 산업재해보상보험으로부터 (또는 비세출자금 직원들의 경우 비세출자금 고용주 자가보험서비스 또는 산재보상보험으로부터) 보상을 받고 있거나 받았던 직원들이 포함된다. 또한 여기에는 군복무관련 부상이나 질병으로인해 영구적인 장애를 갖게 된 후 대한민군 국가보훈처가 한국 국가유공자로 지정한 퇴역군인을 포함된다. (4) Subgroup D (DCPDS B) includes all other employees. (4) 하위그룹 D (DCPDS 코드 B)에는 모든 다른 직원들이 포함된다. 4-21. First Round Competition - Release From Competitive Level 4-21. 제 1 차 감원경쟁 감원경쟁 직종으로부터의 이직 a. Coverage. First round competition provides a means to avoid or decrease the necessity for a RIF in the CA. This paragraph explains-- a. 해당범위. 제 1 차 감원경쟁은 감원경쟁지역내의 감원의 필요성을 회피하거나 감소하기 위한 수단으로 사용된다. 본 절에서는 다음 사항을 설명한다-- (1) Competition to remain in a CL or to be reassigned to a vacant permanent continuing position at the same grade or rate of pay, in the same CA, in the same or a different CL. 118

(1) 경쟁직종에 잔류하거나 동일 경쟁지역내에 같거나 다른 경쟁직종에, 같은 직급 또는 같은 급여율을 가진 장기존속 영구직 직위에 재배치 되기 위한 경쟁. (2) Other actions a CHRA/HRO/CPF will take to minimize the release of permanent employees from a CL. (2) 영구직 직원들이 경쟁직종으로부터 이직되는 것을 최소화하기 위해 CHRA/HRO/CPF 에서 취할 수 있는 다른 인사조치들. (3) The order of release of employees from a CL. (3) 경쟁직종으로부터 직원들을 방출하는 순서. b. Movement within a CL-- b. 경쟁직종내에서의 이동-- (1) When a competing employee s position is abolished, the employee is not automatically released from his or her CL. The CHRA/HRO/CPF must first release noncompeting employees occupying permanent positions and other employees specified in subparagraph 4-21c(1). Subsequently, competing employees may be reassigned (same grade/rate of pay), to vacant permanent continuing positions within the CA; in the same or different CL. Some qualification requirements may be waived (see paragraph 4-26). (1) 경쟁권 있는 직원의 직위가 폐지되었을 때 직원은 해당 경쟁직종에서 자동적으로 이직되지 않는다. CHRA/HRO/CPF 는 4-21c(1)항에 규정된 대로 영구직 직위에 재직 중인 경쟁권 없는 직원들과 기타 직원들이 우선 이직되어야 한다. 그리고 나서 경쟁권 있는 직원들은 동일 경쟁지역 내에 있는 같거나 상이한 경쟁직종의 (같은 직급/급여율의) 영구 계속직 공석에 재배치될 수 있다. 일부 자격요건은 면제될 수 있다 (4-26 항 참조). (2) A competing employee whose position is abolished has a right to another position in the CL as long as he or she is not the lowest-standing employee. If the employee in the abolished position is the lowest standing employee, he or she is the one released from the CL. The order of release from a CL and permitted exceptions are discussed in subparagraphs 4-21c and d. (2) 직위가 폐지된 경쟁권 있는 직원은 서열이 가장 낮은 경우가 아니라면 해당 경쟁직종의 다른 직위에 배치될 권리를 갖는다. 폐지된 직위에 재직 중인 직원이 최하위 서열의 직원일 경우 그 직원이 해당 경쟁직종으로부터 이직된다. 경쟁직종으로부터의 이직 순서와 허용될 수 있는 예외는 4-21c 와 d 항에 설명되어 있다. c. Regular order of release. c. 일반적인 이직 순서. 119

(1) After compliance with paragraph 4-8, the CHRA/HRO/CPF must first release from the CL, each employee: (1) 4-8 항을 준수하여 CHRA/HRO/CPF 는 경쟁직종으로부터 우선 다음 직원들을 감원해야 한다: (a) Serving under a temporary promotion to a position in that CL. Employees are returned to their permanent positions of record, or equivalent. (a) 해당 경쟁직종의 직위에 임시승진하여 근무하는 직원. 해당 직원들은 자신들의 영구직 직위 또는 동급의 직위로 복귀해야 한다. (b) Who has received a written decision of separation from a position in that CL. (b) 해당 경쟁직종에 있는 직위로부터의 서면 이직 결정서를 받은 직원. that CL. (c) Serving under a specifically limited temporary appointment to a position in (c) 해당 경쟁직종의 직위에 한시적으로 근무하고 있는 직원. (2) Competing employees. After a CHRA/HRO/CPF has released all noncompeting employees occupying permanent positions and employees in subparagraph 4-21c(1) from the CL, it selects competing employees for release in the inverse order of their retention standing beginning with the employee having the lowest standing. All employees in group II are released before any employee in group I is released. Further guidelines for release are given below. (2) 경쟁권 있는 직원. CHRA/HRO/CPF 가 경쟁직종으로부터 영구직 직위에 재직하고 있는 모든 경쟁권 없는 직원들과 4-21c(1)항 해당 직원들을 감원한 후, 경쟁권을 가진 직원의 이직은 가장 낮은 잔류권 서열의 직원부터 시작하여 잔류권 서열 반대 순서로 선택한다. 잔류우선그룹 I 에 속하는 어떠한 직원을 이직하기 전에 잔류우선그룹 II 에 속하는 모든 직원들이 감원된다. 감원에 대한 더 이상의 지침은 아래에 규정되어 있다. (a) All employees in subgroup D (DCPDS B) are released before any employee in subgroup C (DCPDS K) is released. All employees in subgroup C (DCPDS K) are released before any employee in subgroup B (DCPDS E) is released. All employees in subgroup B (DCPDS E) are released before any in subgroup A (DCPDS H). (a) 하위그룹 C (DCPDS 코드 K)에 있는 어떠한 직원을 감원하기 전에 하위그룹 D (DCPDS 코드 B)에 있는 모든 직원을 우선 감원해야 한다. 하위그룹 B (DCPDS 코드 E)에 있는 어떠한 직원을 감원하기 전에 하위그룹 C (DCPDS 코드 K)에 있는 모든 직원을 우선 감원해야 한다. 하위그룹 A (DCPDS 코드 H)에 있는 어떠한 직원을 감원하기 전에 하위그룹 B (DCPDS 코드 E)에 있는 모든 직원을 우선 감원해야 한다. 120

(b) Within each subgroup, employees are released in the order of their SCDs, beginning with the most recent SCD. When employees in the same retention subgroup have identical SCDs and are tied for release, the CHRA/HRO/CPF determines the order the tied employees are released IAW subparagraph 4-19f. See subparagraph 4-21d for exceptions pertaining to this regular order of release. (b) 각 하위그룹 내에서 직원들은 근속기간 기산일 순서에 따라, 즉 가장 최근에 근속기간 기산일이 시작된 직원부터 감원된다. 동일한 하위그룹에 속하는 직원들이 근속기간 기산일이 동일하여 감원 순위가 같을 경우 CHRA/HRO/CPF 는 4-19f 항에 따라 순위가 같은 직원들의 감원 순서를 결정한다. 이 일반적인 감원 순서에 대한 예외는 4-21d 항 참조. d. Exceptions to regular order of release. A CHRA/HRO/CPF may release a competing employee from a CL, while retaining in that CL, another competing employee with lower retention standing, only if the action is authorized as a discretionary or liquidation exception. d. 일반적 감원 순서에 대한 예외. CHRA/HRO/CPF 는 하위 잔류서열의 경쟁권 있는 타직원을 해당 경쟁직종에 유임시키는 한편 잔류서열이 높은 경쟁권 있는 직원을 경쟁직종으로부터 이직할 수 있으며, 이는 재량에 의하거나 부서 폐지에 따른 예외가 인가된 경우에만 가능하다. (1) Discretionary continuing exception. A CHRA/HRO/CPF may make a continuing exception to the regular order of release to keep an employee in a position that no higher standing employee can take over within 90 days and without undue interruption to the organization. For example, this may be used to avoid the interruption or untimely termination of a work process vital to a critical defense capability. Examples are: There will be a direct and detrimental impact on the combat readiness and war fighting capability of a unit or significant portion of the force. A unit would not benefit from an added war fighting capability because a modernization system will not be fielded timely. This exception may be made only to retain an employee whose assignment will last more than 90 days beyond the effective date of the RIF. (1) 재량에 의한 장기적 예외. CHRA/HRO/CPF 은 어떤 부서에 심각한 업무차질 없이 90 일 이내에 직위를 승계할 수 있는 잔류서열이 높은 직원이 없을 경우 해당 직원을 계속 고용할 수 있도록 일반적인 감원순서에 장기적 예외를 부여할 수 있다. 예를 들어, 이는 필수적인 방위능력에 없어서는 안 되는 필수 업무공정에 대한 차질이나 시기적으로 부적절한 중단을 피하기 위해 사용될 수 있다. 예들 들면: 어떤 단위 부대나 군의 상당한 부분에 대해 전투준비태세와 전쟁수행능력에 직접적이고 부정적인 영향이 있을 경우이다. 현대화시스템이 적시에 배치되지 않으므로 인해 어떤 단위부대의 경우 전투능력 상승효과의 혜택을 받지 못할 수 있다. 감원 발효일로부터 90 일 이상 임용되는 직원을 계속고용하기 위해서만 이 예외를 적용할 수 있다. (2) Discretionary temporary exception. A CHRA/HRO/CPF may make a temporary exception to the regular order of release for not more than 90 days when needed to retain an employee for 90 days or less after the effective date of release of a higher standing employee from the same retention register. A CHRA/HRO/CPF may use this discretionary 121

temporary exception for any of the following reasons: (2) 재량에 의한 일시적 예외. 동일한 잔류권우선순위자 명부로부터 잔류 우선권이 높은 직원의 감원 발효일 이후 90 일이하의 기간동안 유임할 필요가 있을 때 CHRA/HRO/CPF 는 90 일 한도내에서 감원 순서에 일시적인 예외 조치를 취할 수 있다. CHRA/HRO/CPF 는 다음과 같은 이유로 재량에 의한 일시적인 예외 조치를 활용할 수 있다: (a) Continue an activity without undue interruption. (a) 심각한 차질 없이 어떤 업무를 계속하고자 할 때. (b) Satisfy management s obligation to provide a competing employee a full 30- day notice when the employee is absent from the duty station and cannot receive notice the same day as other employees or when a new notice must be given. (b) 경쟁권 있는 직원이 결근 중이거나 다른 직원들과 같은 날 통고서를 받을 수 없었거나 새로운 통고서를 발급해주어야 할 경우 완전한 30 일간의 통고기간을 주어야 하는 관리측의 의무를 수행하고자 할 때. (c) Benefit an employee when the temporary exception does not adversely affect the rights of any higher standing employee who is released ahead of a lower standing employee, e.g., retaining an employee on sick leave until the sick leave is exhausted or the employee has recovered. The temporary retention may exceed 90 days but may not exceed the date the employee s sick leave is exhausted. (c) 일시적인 예외 조치로 인해 잔류권 서열이 낮은 직원에 앞서 이직된 잔류권서열이 높은 직원의 권리에 나쁜 영향을 미치지 않을 때 직원에게 혜택을 주기 위하여. 예를 들어 병가 중인 직원을 병가가 소진되거나 직원이 건강을 회복할 때까지 병가 상태로 유임하는 경우가 그러하다. 임시 유임은 90 일을 초과할 수 있지만 직원의 병가가 소진된 날 이후로 연장될 수 없다. (3) Liquidation exceptions. When all positions in a CA will be abolished within 90 days, the CHRA/HRO/CPF must release the employees in subgroup order but may release them despite their retention standing within a subgroup. A CHRA/HRO/CPF may use both discretionary continuing exceptions and discretionary temporary exceptions during a liquidation. When a CHRA/HRO/CPF uses the liquidation provision, it must notify the affected employees and give the date the liquidation will be completed. (3) 부서가 폐지되는 경우 예외. 경쟁지역 안에 있는 모든 직위가 90 일 내에 폐지될 예정인 경우 CHRA/HRO/CPF 는 하위그룹내의 잔류권서열에 관계 없이 하위그룹 순으로 직원을 감원해야 한다. CHRA/HRO/CPF 는 부서가 폐지 되는 동안 재량에 의한 장기적 예외조치와 재량에 의한 일시적 예외조치를 둘 다 사용하는 것을 고려할 수 있다. CHRA/HRO/CPF 가 폐지 관련 조항을 활용하는 경우, 영향을 받는 직원들에게 통고하고 부서 폐지가 완료되어야하는 날짜를 제시해야 한다. 122

e. Notice to higher-standing employees. When an employee with lower retention standing will be retained: e. 잔류권 서열이 높은 직원들에 대한 통고서. 잔류권서열이 낮은 직원이 유임되게 될 경우: (1) Under a discretionary continuing exception, the CHRA/HRO/CPF must give written notice of the exception and the management reason for it to each higher standing employee reached for release from the same retention register. (1) 재량에 의한 장기적 예외조치 하에서 CHRA/HRO/CPF 는 예외조치에 대한 서면통고서와 그에 대한 관리측 사유를 각 직원에게 서면으로 통고해야 한다. (2) Under a discretionary temporary exception for more than 30 days after the date a higher standing employee is released from the same retention register, the CHRA/HRO/CPF must give written notice to the higher standing employee. The notice must state the exception, the management reason for it, and the date the lower-standing employee s retention will end. (2) 잔류 서열이 높은 직원이 동일한 잔류권 우선 순위자 명단으로부터 이직된 날로부터 30 일 이상 재량에 따른 일시적 예외를 부여하는 경우, CHRA/HRO/CPF 는 잔류서열이 높은 직원에게 서면 통고서를 발급해야 한다. 서면통고서는 예외의 내용, 그에 대한 관리측의 이유, 잔류권 서열이 낮은 직원의 임용이 종료되는 날짜를 명시해야 한다. f. The CHRA/HRO/CPF will record on the retention register the reason for any exception to the regular order of release. In addition, when a discretionary temporary exception is made, the CHRA/HRO/CPF will list on the retention register (opposite the name of the lower-standing employee), the date retention will end. f. CHRA/HRO/CPF 는 잔류권 우선 순위자 명부에 일반적인 감원순서에 대한 예외가 있을 경우 이에 대한 이유를 기록해야 한다. 그리고 재량에 의한 일시적 예외가 주어졌을 경우 CHRA/HRO/CPF 는 잔류권 우선 순위자 명부에 (잔류우선권이 낮은 직원 이름 반대편에) 임용 종료일을 수록한다. g. Figure 4-2 at the end of this chapter summarizes first round competition. g. 본 장의 말미에 있는 도표 4-2 에는 제 1 차경쟁절차가 요약되어 있다. h. Action following release from CL. A competing employee reached for release from a CL may have a right to be assigned to another position under the second round of competition. Competing employees may exercise their assignment rights by bump or retreat. When the employee has no assignment right to another position or turns down an offered position satisfying the assignment right, the CHRA/HRO/CPF may separate (or furlough, if applicable) the employee under RIF procedures. An employee may not be separated while a lower-standing employee in the same CL remains on furlough. 123

h. 감원경쟁지역으로부터 이직된 이후의 조치. 경쟁지역으로부터 이직하는 단계에 이른 경쟁권 있는 직원들은 제 2 차감원경쟁 시 다른 직위에 배치될 수 있는 권리를 가질 수 있다. 경쟁권 있는 직원은 밀어내기나 전직복귀를 통해 배치권리를 행사할 수 있다. 해당 직원이 다른 직위에 대한 배치권리가 없거나 배치권리를 충족시키는 직위 제안의 수용을 거절했을 경우, CHRA/HRO/CPF 는 해당직원을 감원절차에 따라 이직시킬 수 있다 (또는 가능할 경우 비자발적 일시귀휴 조치를 취할 수 있다). 같은 경쟁지역 내에 잔류서열이 낮은 다른 한 직원이 일시귀휴 중인 동안 해당 직원은 이직 조치 되지 않을 수 있다. 4-22. Second Round Competition - Assignment Rights 4-22. 제 2 차 감원 경쟁 임용 권리 a. Coverage. Assignment rights are the second round of competition when employees compete for positions in other CLs. This paragraph explains a competing employee s eligibility, following release from a CL under procedures of paragraph 4-21, to be assigned to either a vacant or encumbered continuing position. TG III employees do not have assignment rights. a. 해당 범위. 배치권리는 직원들이 다른 경쟁지역에 있는 직위를 두고 경쟁할 때 이루어지는 제 2 차 감원경쟁이다. 본 절에서는 4-21 항에 따른 경쟁직종으로부터의 이직 이후, 경쟁권 있는 직원이 공석에 배치되거나 다른 직원이 재직하고 있는 계속직위에 배치될 자격을 설명한다. 잔류우선그룹 III 의 직원들은 배치임용 권리를 갖지 아니한다. b. Basic rights. When a competing employee is released from a CL, the CHRA/ HRO/CPF determines whether the employee has a bump or retreat right to an available position, as defined in subparagraph 4-22c. b. 기본적인 권리. 경쟁권 있는 직원이 경쟁직종으로부터 이직되면 CHRA/ HRO/CPF 는 해당 직원이 4-22c 항에 규정된 바에 따라 활용가능한 직위에 밀어내기나 전직복귀 권리가 있는지 결정한다. (1) When an employee has an assignment right, the CHRA/HRO/CPF will offer the position (or an available equivalent one). To satisfy an employee s assignment right, the CHRA/HRO/CPF may offer the employee a vacant position equal to a position to which the employee is entitled, based on bump or retreat rights. When an employee refuses an offer, the CHRA/HRO/CPF can separate the employee (or furlough the employee, if applicable). (1) 직원이 임용될 권리를 보유하고 있는 경우, CHRA/HRO/CPF 는 해당 직위를 (또는 동등한 가용 직위를) 제안한다. 직원의 임용 권리를 충족시키기 위해 CHRA/HRO/CPF 는 직원에게 밀어내기 또는 전직복귀 권리에 근거하여, 직원이 권리를 가진 직위와 동등한 공석의 직위를 제안할 수 있다. 직원이 제안을 거절하는 경우 CHRA/HRO/CPF 는 해당 직원을 이직 (또는 해당되는 경우 일시귀휴) 시킬 수 있다. (2) If a competing employee has no available equivalent position satisfying an 124

assignment right, the CHRA/HRO/CPF can separate the employee. When possible, the CHRA/HRO/CPF will offer the employee a vacant continuing position or a vacant or encumbered temporary or intermittent continuing position in the CA instead of RIF separation. Offers made under this authority cannot violate the assignment rights of any other competing employee and will be based on subgroup superiority. (2) 경쟁권 있는 직원에 대해 배치권리를 만족시키는 활용 가능한 직위가 없을 경우, CHRA/HRO/CPF 는 직원을 이직시킬 수 있다. 가능한 한 CHRA/HRO/CPF 는 감원이직 조치를 하는 대신 직원에게 감원 경쟁지역에 있는 계속직위 공석, 또는 공석이거나 재직자가 있는 계속 임시직 또는 수시직 직위를 제시한다. 본 규정에 따른 직위 제안은 다른 경쟁권 있는 직원의 배치권리를 침해해서는 아니되며 하위그룹 우선 순위에 근거한다. c. Extent of offer. An available position satisfying an assignment right or offer extended under second round competition must meet the conditions described in subparagraphs 4-22c(1) through (6). The available position must: c. 배치 제안의 범위. 배치권리를 만족시키는 활용가능한 직위와 제 2 차감원경쟁에 따른 배치 제안은 제 4-22c(1)부터 (6)항에 기술된 조건들을 만족시켜야 한다. 활용가능한 직위는: (1) Be a continuing position in the same CA. (1) 동일 경쟁지역 내의 계속직위여야 한다. (2) Be the same grade or no more than three grades or three-grade intervals (or equivalent) below the position that the employee is released from. (2) 직원이 전출하는 직위와 같은 급수 또는 그 보다 3 직급/ 3 직급단위 (또는 동급)를 초과하는 하위직급이어서는 아니된다. (3) Be one that released employee meets qualifications. If offering a vacancy, waiver provisions may be applicable. (3) 이직된 직원은 자격기준을 충족시켜야 한다. 공석 제안시 면제 조항이 적용될 수 있다. (4) Have a representative rate no higher than the representative rate of the position that the employee is released from. (4) 직원이 재직 중이던 직위보다 대표급여율이 높지 않아야 한다. (5) If encumbered, be occupied by another employee subject to displacement by the released employee. (5) 재직 중인 직위의 경우, 감원된 직원에 의해 대체될 수 있는 다른 직원이 재직 중인 직위어야 한다. 125

(6) Have the same type of work schedule (e.g., full-time or part-time), unless retreating or offering a vacancy. Assignment to a position with a higher work schedule from a lower work schedule, e.g., from a part-time job into a full-time job, may not be allowed. (6) 전직복귀나 공석을 제안하는 경우가 아니면, 동일한 근무형태 (예들들어, 상근직, 또는 시간제)을 갖고 있는 직위어야 한다. 시간제에서 상근직 업무로의 배치와 같이 하위 근무형태에서 상위 근무형태로 배치하는 조치는 허용되지 않을 수 있다. d. Determination of best offer. When more than one available position will satisfy an employee s assignment right, the employee is entitled to the position offer with the grade or representative rate equal or closest to the grade of the position from which released. When two or more positions exist, all with the same grade or representative rate, the CHRA/HRO/CPF may offer the employee any one of them. An employee has no right to choose a position. In determining the best offer: d. 최선의 직위 제안 결정. 하나 이상의 직위가 직원의 배치권리를 만족시키는 경우 직원은 감원 전 보유하고 있던 직위의 직급이나 대표급여율과 같거나 가장 근접한 직위를 제안 받을 자격을 갖는다. 직급과 대표급여율이 모두 같은 둘 이상의 직위가 있을 경우 CHRA/HRO/CPF 는 직원에게 이들 중 어느 직위라도 제안할 수 있다. 직원이 특정 직위를 선택할 수 있는 권리는 없다. 최선의 직위 제안을 결정하는데 있어서: (1) A vacant permanent position will be deemed the better offer than an encumbered position. (1) 영구직 공석은 다른 직원이 재직중인 직위보다 더 나은 직위제안으로 보아야 한다. (2) A lower graded permanent continuing position is deemed the better offer than a temporary continuing position. (2) 하위 직급의 영구 계속직이 임시 계속직보다 더 나은 직위제안으로 간주된다. (3) A vacant permanent position at the same grade level will be deemed the better offer even if the work schedule is part-time. NOTE: Under procedures of Chapter 2, full-time employees given part-time employment through RIF procedures receive priority consideration for full-time positions. (3) 같은 직급의 영구직 공석은 근무형태가 시간제일지라도 더 나은 직위제안으로 간주되어야 한다. 주: 제 2 장에 규정된 절차에 따라 감원절차를 통해 시간제 임용으로 전환된 상근직 직원은 상근직 직위에 우선 고려된다. e. Comparing positions. e. 직위의 비교. 126

(1) When a comparison of positions in different work schedules (for example, fulltime versus part-time) or pay schedules are needed to determine the best offer, the CHRA/HRO/CPF will apply the following procedures: (1) 최선의 직위제안을 위해 상근직과 시간제와 같이 상이한 근무형태의 직위나 급여계획에 대한 비교가 필요할 경우, CHRA/HRO/CPF 는 다음 절차를 적용해야 한다: (a) Multiply the representative rate of the full-time position by 2,080 hours to arrive at the annual salary. (a) 상근직 직위의 연봉을 계산하기 위해서는 대표급여율에 2,080 시간을 곱한다. (b) Multiply the representative rate of the part-time position by the scheduled hours per week times 52 to arrive at the annual salary. (b) 시간제 직위의 연봉을 계산하기 위해서는 대표급여율에 주당 근무시간을 곱하고 52 를 곱한다. (c) The position with the highest annual salary constitutes the best offer. (c) 가장 높은 연봉을 가진 직위가 최선의 직위제안이다. (d) Representative rates are basic rates without augmentation for overtime, night differential, etc. 의미한다. (d) 대표급여율은 초과근무, 야간근로수당과 같은 부가급여 없는 기본급여율을 (2) The CHRA/HRO/CPF will apply the procedures of subparagraph 4-22e above to determine when a comparison of positions is needed to establish equivalent grade levels. The comparison is used to determine an employee s eligibility to bump or retreat to a position in a different pay schedule. When the approval of new pay rates has been announced before the date of notices and the new rates will be put into effect by the effective date of the RIF, the new pay rates must be used. (2) CHRA/HRO/CPF 는 동등한 직급 수준을 설정하기 위한 직위비교가 필요한지 결정하기 위해 상기 4-22e 항의 절차를 적용해야 한다. 서로 다른 급여계획의 직위에 대한 직원의 밀어내기 또는 전직복귀 자격을 결정하기 위해 이 비교방법을 사용한다. 통지서 발급일 이전에 새로운 급여율에 대한 승인이 발표되고 감원 발효일부터 새로운 급여율이 적용될 경우, 새로운 급여율이 사용되어야 한다. f. Limits on position offers. A competing employee is entitled to only one proper offer and is entitled to no further offers upon acceptance or rejection of an offer, or failure to reply to an offer. Despite an employee s entitlement, the CHRA/HRO/CPF will continue to monitor changes that may give a better offer to an employee. The CHRA/HRO/CPF will 127

make a better offer if a position constituting a better offer becomes available on or before the effective date of the RIF. It makes no difference whether the employee has accepted or rejected a previous offer. A better position may become available when another employee rejects an offer or vacates the position, e.g., by resignation or death. For example, if the best offer that can be made initially to a KGS-11 is a KGS-7 position and a KGS-9 position became available later (but still on or before the RIF effective date), the CHRA/HRO/CPF must offer the KGS-9 position regardless of the employee s acceptance or rejection of a KGS-7 position. f. 직위 제안에 대한 제한. 경쟁권 있는 직원은 단 한 번의 적절한 직위 제안을 받을 권리가 있으며, 제안의 수락 또는 거절, 또는 제안에 대한 회신 실패 시 더 이상의 제안을 받을 권리를 상실한다. 직원의 권리와는 별도로 CHRA/HRO/CPF 는 직원에게 더 나은 직위 제안을 할 수 있는 변동사항에 대해 계속 주시해야 한다. CHRA/HRO/CPF 는 감원 발효일 또는 그 이전에 더 나은 직위 제안이 가능할 경우 보다 나은 직위를 제안해야 한다. 이는 직원이 이전의 제안을 수락했거나 거절했는지의 여부에 상관 없다. 다른 직원이 직위 제안을 거절하거나 사직이나 사망과 같은 이유로 공석이 발생할 경우 더 나은 직위가 발생할 수 있다. 예를 들어, 애초 KGS-11 직원에 대한 최선의 직위 제안이 KGS-7 이었다가 나중에, KGS-9 직위가 활용가능 해질 경우 (그렇지만 감원 발효일이나 그 이전이어야 함) CHRA/HRO/CPF 는 직원이 KGS-7 직위에 대한 수락 또는 거절 여부에 관계 없이 KGS-9 직위를 제안해야 한다. g. Alternative offer. After determining an employee s assignment right, the CHRA/HRO/CPF, at its discretion, also may make an alternative offer of a vacant position. The position must have the same or a lower representative rate than that of the position to which the employee is entitled. The alternative offer may be a second offer of RIF assignment to a vacant position instead of RIF separation or other RIF action. For example, this option could permit the employee to continue working in the same commuting area rather than displacing a lower-standing employee at a different duty station within the CA. This option could also be used to allow the employee to remain in the same line of work rather than displacing a lower-standing employee in a different program within the CA. In making an alternative offer of a vacant position with a lower representative rate, the CHRA/HRO/CPF must ensure that the employee also has received notice of their entitlement to a position with a higher representative rate. An offer made under this authority cannot violate the assignment rights of any other competing employee. g. 대체 직위 제안. 직원의 배치 권리를 결정한 후 CHRA/HRO/CPF 는 재량에 따라 공석에 대해 대체 직위를 제안할 수 있다. 해당 직위는 직원이 배치 권리를 갖는 직위의 대표급여율과 같거나 보다 낮아야 한다. 대체 직위 제안은 감원이직이나 다른 감원 조치 대신 공석에 대한 제 2 의 감원배치 제안이 될 수 있다. 예를 들어, 이 대안을 활용할 경우 어떤 직원이 같은 경쟁지역 내 다른 근무지에 있는 하위 잔류서열의 직원을 대체하기보다 같은 통근 지역 안에서 계속 근무할 수 있게 허용할 수 있다. 같은 경쟁지역 안에 다른 업무를 수행하는 잔류서열이 낮은 직원을 대체하는 대신 같은 직종에 남아 있도록 허용하고자 할 때 또한 이 대안을 활용할 수 있다. 대표급여율이 낮은 공석에 대체 직위 제안을 할 경우 CHRA/HRO/CPF 는 직원에게 보다 높은 급여율을 가진 직위에 임용될 권리를 가지고 있다는 사실도 통고해야 한다. 이 규정에 따른 직위제안으로 인해 다른 경쟁권 있는 직원의 배치권리가 침해되어서는 아니된다. 128

h. Using vacancies to satisfy an assignment right. h. 배치 권한을 만족시키기 위한 공석 활용. (1) A CHRA/HRO/CPF may satisfy an employee s assignment right by assigning the employee to a vacant position in the same CA having a representative rate equal to a position that the employee would be entitled based on bump or retreat rights. (1) CHRA/HRO/CPF 는 밀어내기 또는 전직복귀 권리에 따라 배치될 수 있는 직위와 동등한 대표급여율을 가진 동일 경쟁지역 내 공석에 직원을 배치시킴으로써 직원의 배치 권리를 충족시킬 수 있다. (2) When a CHRA/HRO/CPF uses a vacancy as an offer of RIF assignment, the employee s right to the position is determined in the same way as bump or retreat. This means that the vacant position must be in the same CA, no more than three grades or three-grade intervals (or equivalent), below the position held by a released employee. The right to the position is based on subgroup superiority or relative SCDs of released employees when they are in the same subgroup. These requirements are applied as follows: (2) CHRA/HRO/CPF 에서 감원배치를 위해 공석을 제안하는 경우 해당 직위에 대한 직원의 권리는 밀어내기나 전직복귀와 같은 방식으로 결정된다. 이는 해당 공석이 동일한 감원경쟁 지역에 있어야 하며 전직하는 직원이 재직 중이던 직위보다 3 직급 또는 3 직급 단위보다 낮은 직급이어서는 아니된다는 것을 의미한다. 해당 직위에 대한 직원의 권리는 하위그룹 우위에 근거하거나 또는 동일한 하위그룹에 속하는 경우 직원들의 상대적인 근속기간 기산일에 근거한다. 이와 같은 요건은 다음과 같이 적용된다: (a) If one employee is released from a CL and only one vacancy exists within the bump grade limits, the CHRA/HRO/CPF offers that vacancy. (a) 만일 한 직원이 경쟁직종에서 감원되고 밀어내기 할 수 있는 직급 범위 안에 오직 하나의 공석만이 존재할 때, CHRA/HRO/CPF 는 그 공석을 제안한다. (b) If one employee is released from a CL and there are several vacancies within the three grade/three-grade interval limits, the employee is entitled to the vacancy with the highest representative rate. The employee has no right to choose a position. (b) 어떤 직원이 경쟁직종에서 이직되고 3 직급/직급단위 범위 안에 여러 개의 공석이 있을 때 해당 직원은 가장 높은 대표급여율을 가진 공석에 배치될 권리를 갖는다. 해당 직원은 특정 직위를 선택할 권리를 갖지 아니한다. (c) Two employees, a KGS-11 in subgroup IB and a KGS-9 in subgroup IA, are released from their CLs. Two available vacancies exist at KGS-9 and KGS-7, then the KGS-9 employee is entitled to the KGS-9 vacancy because of subgroup superiority. 129

(c) 하위그룹 IB 의 KSG-11, 하위그룹 IB 의 KGS-9 두 직원이 경쟁직종에서 이직되었다. 두개의 활용 가능한 공석이 KGS-9 과 KGS-7 직급으로 있을 경우, 하위그룹 우위로 인해 KGS-9 직원이 KGS-9 공석에 배치될 권리가 있다. (d) Several employees, all in the same subgroup, are released from the CLs. If several vacancies exist within the three grade/three-grade interval limits, the CHRA/HRO/CPF will use SCDs of the employees in determining which position to offer each employee (for example, two KGS-12 employees in the same subgroup are released and two vacancies exist, a KGS-12 and a KGS-11. If employee A has an earlier SCD (721215) than employee B (740710), then employee A is entitled to the KGS-12 and employee B with a later SCD is entitled to the KGS-11. (d) 모두 같은 하위그룹에 속하는 여러 명의 직원들이 경쟁직종으로부터 이직되었다. 3 직급/직급단위 안에 여러 개의 공석이 있을 경우 CHRA/HRO/CPF 는 각 직원에게 어떤 직위를 제안할 것인지 결정하는데 직원들의 근속기간 기산일을 사용해야 한다 (예를 들어, 같은 하위그룹에 있는 두 명의 KGS-12 직원들이 이직되고 KGS-12 와 KGS-11 직급의 두 공석이 있을 때 A 직원의 근속기간 기산일 (721215)이 B 직원의 통산근무기산일 (740710)보다 앞설 경우, A 직원은 KGS-12 의 직위에, 근속기간 기산일이 늦은 B 직원은 KGS-11 직위에 배치될 권리를 갖는다. i. Competing employee s right under second round competition. A competing employee identified for release from the CL under first round competition will be granted assignment rights that will yield the best offer to a position from the following options. Positions offered under subparagraphs 4-22i(1) through (7), will be continuing positions within the same CA. i. 제 2 차 감원경쟁 시 경쟁권 있는 직원의 권리. 제 1 차 감원경쟁 시 경쟁직종으로부터 이직하는 경쟁권 있는 직원은 아래의 대안들 중에서 한 직위에 최선의 제안이 되는 배치임용권을 부여 받아야 한다. 제 4-22i(1)항부터 (7)항의 규정에 따라 제시된 직위는 같은 경쟁지역 내에 있는 계속직위여야 한다. (1) Reassignment to a vacant position (same grade) for which fully qualified. Qualification requirements may be waived as specified in paragraph 4-26. This includes displacement of noncompeting employees occupying permanent continuing positions and placement into part-time continuing positions. (1) 완전히 자격이 되는 (동일 직급의) 공석에 재배치. 자격요건은 4-26 항의 규정에 따라 면제될 수 있다. 여기에는 장기존속 영구직에 재직하고 있는 경쟁권 없는 직원의 해직과 시간제 계속직위로의 배치 조치가 포함된다. (2) Bump an employee in a lower TG, or in a lower tenure subgroup within the released employee s own TG, who occupies a position at the same grade level and for which the released employee is qualified. (2) 보다 낮은 잔류우선그룹, 또는 이직된 직원의 잔류우선그룹 내에서 보다 낮은 130

하위그룹의 직원을 밀어내기. 이는 같은 급수의 직원의 직위로 이직하는 직원이 자격요건을 갖춘 직위에 이어야 한다. (3) Retreat to a currently encumbered position (same grade level) formerly held, or essentially identical with one previously held, that is currently encumbered by an employee with lower retrntion standing (e.g., later SCD) in the same tenure subgroup. (3) 같은 하위그룹 안에서 잔류권 서열이 낮은 (예, 근속기간 기산일이 늦은) 다른 직원이 현재 재직하고 있는 과거의 (같은 급수의) 직위로, 또는 과거 재직했던 직위와 본질적으로 동일한 직위로의 전직( 前 職 )복귀. (4) CLG to a vacant position no more than three grades or three-grade intervals below the position from which the employee is released. (4) 직원이 전출하는 직위의 급수보다 3 직급 또는 3 직급단위를 초과하지 않는 하위 직급의 공석으로 강등. (5) Bump an employee in a lower subgroup who occupies a position no more than three grades or three-grade intervals below the position from which released and for which the employee is fully qualified. (5) 해당 직위에 대해 감원되는 직원이 완전히 자격요건을 갖추었으며, 3 직급 또는 3 직급단위보다 낮지 않은 직위에 재직하고 있는 하위그룹의 직원을 밀어내기. (6) Retreat to a position formerly held, or essentially identical with one previously held, which is currently encumbered by an employee with lower retention standing (e.g., later SCD) in the same tenure subgroup. Employees cannot retreat to positions more than three grades or three-grade intervals below the position from which released. (6) 같은 하위그룹 안에서 잔류권 서열이 낮은 (예, 근속기간 기산일이 늦은) 다른 직원이 현재 재직하고 있는 과거의 (같은 급수의) 직위로, 또는 과거 재직했던 직위와 본질적으로 동일한 직위로의 전직( 前 職 )복귀. 직원은 감원된 직위보다 3 직급 또는 3 직급단위를 초과하는 하위직급으로 전직복귀할 수 없다. (7) Displace temporary or intermittent position. When a TG I or II employee has no other RIF assignment right, the CHRA/HRO/CPF will offer a vacant or encumbered, temporary or intermittent position. The position must be the same grade or no more than three grades or three-grade intervals below the position from which the employee is released. These offers require concurrence of the employee. (7) 임시직 또는 수시근무직 직위 대체. 잔류우선그룹 I 또는 II 직원이 다른 감원 배치권리가 없을 때, CHRA/HRO/CPF 는 공석 또는 타 직원이 재직 중인 임시직 또는 수시근무직 직위 배치를 제안한다. 해당 직위는 직원이 전직하는 직위와 같은 급수이거나 3 직급 또는 3 직급단위 보다 낮지 않은 직위어야 한다. 이 같은 배치제안은 직원의 동의를 필요로 한다. 131

j. See figure 4-3 at the end of this chapter for a summary of second round competition. j. 제 2 차 감원경쟁의 개요는 본 장 말미에 있는 표 4-3 참조. 4-23. Bumping 4-23. 밀어내기 a. Bumping is an employee s right of assignment to a position occupied by another employee in a lower TG, or lower subgroup within the released employee s own TG, in another CL. Employees cannot bump to a position in a different CA. An employee cannot bump to a position having a different type of work schedule, e.g., from a full-time job into a part-time job. The occupied position must be the same grade or no more than three grades or three-grade intervals (or equivalent), below the position from which the employee is released. a. 밀어내기란 다른 경쟁직종의 보다 낮은 잔류우선그룹에 속하거나, 또는 이직된 직원 자신의 잔류우선그룹내의 보다 낮은 하위그룹에 속한 다른 직원이 재직하고 있는 직위에 배치될 수 있는 권리이다. 직원은 타( 他 )경쟁지역에 있는 직위에 대해서는 밀어내기를 할 수 없다. 직원은 근무형태의 유형이 다른 직위에 대해서, 예를 들어 상근직을 시간제 직책으로 밀어내기를 할 수 없다. 다른 직원이 재직하고 있는 직위는 감원되는 직원의 직위와 같은 직급이거나 3 직급 또는 3 직급단위보다 낮지 않는 직급이어야 한다. b. Subgroup superiority. Bumping requires subgroup superiority. The requirements that the occupied position is held by an employee in a lower subgroup means: b. 하위그룹 우선 순위. 밀어내기에는 하위그룹 우선순위가 적용되어야 한다. 보다 낮은 하위그룹의 타 직원 재직 직위는 다음을 의미한다: (1) A subgroup IA employee has bumping rights over employees in IB, IC, ID and group II. (1) 하위그룹 IA 직원은 IB, IC, ID 와 잔류우선그룹 II 에 속하는 직원들을 밀어내기를 할 권리를 갖는다. (2) A subgroup lb employee has bumping rights over employees in IC, ID, and group II. (2) 하위그룹 lb 의 직원은 하위그룹 IC, ID 와 잔류우선그룹 II 에 속한 직원들에 대해 밀어내기 권리를 갖는다. (3) A subgroup IC employee has bumping rights over employees in ID and group II. (3) 하위그룹 IC 의 직원은 하위그룹 ID 와 잔류우선그룹 II 의 직원에 대해 밀어내기 권리를 갖는다. 132

(4) A subgroup ID employee has bumping rights over employees in group II. (4) 하위그룹 ID 의 직원은 잔류우선그룹 II 의 직원에 대해 밀어내기 권리를 갖는다. (5) A subgroup IlA employee has bumping rights over employees in group lib, IIC and lid, etc. (5) 하위그룹 IlA 의 직원은 하위그룹 lib, IIC, lid 의 직원들에 대해 밀어내기 권리를 갖는다. 4-24. Retreating 4-24. 전직( 前 職 ) 복귀 a. Retreating is an employee s right of assignment to a position formerly held, or essentially identical with one previously held as a competing employee. The position to which retreating is occupied by a lower-standing employee (later SCD) in the same tenure subgroup in a different CL. When retreating, employees can displace employees with different work schedules, for example, full-time to part-time. But part-time employees may not retreat to full-time positions. An employee can retreat to a position at the same grade or no more than three grades or three-grade intervals below the position from which the employee is released. a. 전직복귀는 과거에 재직했거나 과거에 재직했던 것과 본질적으로 동일한 직위에 대한 경쟁권 있는 직원으로서의 배치 권리이다. 다른 경쟁직종에 있으면서 같은 잔류우선그룹에 속하는 잔류서열이(차후에는 근속기간 기산일이) 더 낮은 직원이 재직하고 있는 직위로의 전직 복귀. 전직 복귀 시 직원들은 상근직에서 시간제와 같이 상이한 근무형태에 속하는 직원들을 대체할 수 있다. 그러나 시간제 직원들은 상근직 직위로 복귀할 수 없다. 직원은 자신이 이직하는 직위와 같은 직급, 또는 3 직급 또는 3 직급단위를 초과하지 않는 하위 직급의 직위로 복귀할 수 있다. b. Restrictions. Employees do not have retreat rights to positions to which they were detailed, temporarily promoted or held as a noncompeting employee in TG III. Also, simply being qualified for a CL or a position does not confer retreat rights (see examples in subparagraph 4-24f). b. 제한. 직원은 임시 보직 중이었거나 임시 승진 중이었던 직위, 또는 잔류우선그룹 III 의 경쟁권 없는 직원으로서 재직하고 있던 직위로의 복귀 권리는 갖지 아니한다. 그리고, 어떠한 경쟁직종에 대해 자격요건을 갖추었다는 것 만으로 전직복귀 권리를 갖지 아니한다 (4-24f 항의 예시 참조). c. Extent of retreat rights. An employee CANNOT retreat to a job in a different CA. An employee may retreat to a job in the current CA that is essentially identical with one previously held in the same or a different CA in the present employing activity or a 133

different employing activity. A current APF or NAF employee may have retreat rights to equivalent positions held as a contract employee. Retreat rights are given when there was a mass transfer of the activity from the contractor to APF or NAF. The mass transfer must be officially documented in the employee s OPF with an NPA/SF 50. For example, the changing of the Directorate of Engineers from a contract operation to appropriated funded operation. The CHRA/HRO/CPF will ensure that the employee meets the qualification requirements. The classification of the former contract position must be in line with USFK classification guidelines. Other changes from contractor to APF to NAF do not confer retreat rights. c. 복귀 권리의 범위. 직원은 다른 경쟁지역에 있는 직위로는 복귀할 수 없다. 직원은 현재의 고용기관 또는 다른 고용기관에서 같거나 다른 경쟁지역에서 재직했던 것과 본질적으로 같은 현 경쟁지역내의 직위에 복귀할 수 있다. 현직 세출 또는 비세출 자금 직원들은 동등한 직위에 계약업체 직원으로서 복귀할 권리를 가질 수 있다. 계약업체가 일괄적으로 세출 또는 비세출 자금 부서로 전환되었을 경우 전직복귀권리가 주어진다. 일괄적 전환 사실은 직원의 공식인사기록부에 인사조치통보서/SF 50 로 공식 문서로 보존되어야 한다. 예를 들면 공병대 운영을 계약업체로부터 세출자금 운영으로 변경할 경우이다. CHRA/HRO/CPF 는 해당 직원이 자격요건을 갖추었는지 확인해야 한다. 전 계약업체 직위에 대한 직위분류는 주한미군 직위분류 기준과 일치해야 한다. 계약업체로부터 세출자금, 비세출 자금으로의 다른 변경으로 인한 전직 복귀 권리는 없다. d. Essentially identical position. In determining whether a position is essentially identical to the one previously held by the RIF-affected employee as a competing employee, the criteria used in establishing CL may be considered. The CHRA/HRO/CPF determines, based on the information available, that the encumbered position is enough alike that they would be in the same CL, if they were in the same CA (see examples in subparagraph 4-24f). d. 본질적으로 동일한 직위. 어떤 직위가 경쟁권 있는 직원으로서 감원에 영향을 받은 직원이 재직했던 직위와 본질적으로 동일한지 여부를 결정함에 있어 감원직종을 수립하는데 사용된 범주를 고려할 수 있다. CHRA/HRO/CPF 는 입수가능한 정보에 기초하여 타직원이 재직하고 있는 직위가 충분히 유사한지, 같은 감원경쟁직종에 있는지, 같은 경쟁지역인지 결정한다 (4-24f 항의 예시 참조). e. Retreat rights are to positions of same or lower grade. To qualify for retreat rights to the current/same grade in a different CL, an employee must have formerly held the position as a competing employee at the present grade of the position. Employees cannot retreat to positions at a higher grade than that they have previously held. e. 전직복귀 권리는 동급 또는 하위 직급의 직위에 대해 행사될 수 있다. 다른 경쟁직종의 현직의/동일한 직급에 복귀할 수 있는 자격이 되기 위해서는 직원이 경쟁권 있는 직원으로서 해당 직위의 현재 직급과 같은 직위에 재직했어야 한다. 직원은 자신들이 과거에 재직했던 것보다 높은 직급으로 복귀할 수 없다. f. Examples of when retreat rights do/do not apply: 134

f. 전직 복귀 권리가 적용되지 않는 경우의 예: (1) A group I, subgroup A (IA) employee may retreat to a position previously held but is now held by another IA employee with less service. He may not retreat to a position held by a group II, subgroup A (IIA) employee since assignment to a lower TG or a lower subgroup is a bump. (1) 잔류우선그룹 I, 하위그룹 A (IA) 직원은 과거 그 직위에 재직했어야 하고, 현재 근속기간이 직원보다 짧은 다른 IA 직원이 재직하고 있는 직위로 복귀할 수 있다. 해당 직원은 잔류우선그룹 II, 하위그룹 A (IIA)의 직원이 재직하고 있는 직위로는 복귀하지 못할 수 있다. 보다 낮은 잔류우선그룹 또는 하위그룹으로의 임용은 밀어내기이기 때문이다. (2) A IA employee with an SCD of 1 October 1982, may displace another IA employee with an SCD of 15 October 1982. (2) 근속기간 기산일이 1982 년 10 월 1 일인 IA 그룹 직원은 근속기간 기산일이 1982 년 10 월 15 일인 직원을 대체할 수 있다. (3) An employee officially held position X, was detailed to position Y at the same grade level and subsequently was promoted to position Z. The employee has a retreat right to position X, but does not have a retreat right to position Y, because the employee was only detailed to position Y. (3) X 직위에 공식적으로 재직하고 있는 직원이 같은 직급의 Y 직위에 임시보직되었다가 최종적으로 Z 직위로 승진했다. 해당 직원은 X 직위로 복귀할 수 있는 권리가 있으나 Y 직위로 복귀할 권리는 없다. 왜냐하면 해당 직원은 Y 직위에 임시보직되었을 뿐이기 때문이다 4-25. Qualification Standard 4-25. 자격 기준 To be fully qualified for assignment to a vacant or encumbered position under procedures of this chapter, the CHRA/HRO/CPF must establish that: 본 장의 절차에 따라 공석 또는 다른 직원이 재직 중인 직위에 임용되기 위한 완전한 자격이 되기 위해서는 CHRA/HRO/CPF 가 다음 사항을 확인해야 한다: a. The employee meets all established standards and requirements for the position (USFK Reg 690-118), unless a qualification waiver is permitted and approved. a. 자격요건 면제가 허용되고 승인되지 않는 한, 직원이 해당 직위의 모든 기준과 요건을 충족시켜야 한다 (주한미군 규정 690-118). b. The employee s documented work history, including license of experience, 135

identifies a positive ability to take over the duties of the position. The employee must be able to successfully accomplish all critical requirements of the position upon assignment to it, without undue interruption. Bona fide occupational requirements necessary for successful performance on the job will be considered. The employee will not be disqualified solely because they have not worked for some time in the particular function or occupation. b. 경력증명서를 포함한 직원의 문서화된 근무경력으로 해당 직위의 업무를 수행할 수 있는 능력이 입증되어야 한다. 해당직원은 임용 즉시 과도한 지장 없이 해당 직위의 모든 필수 업무를 성공적으로 수행할 수 있어야 한다. 업무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 요건들이 고려되어야 한다. 직원이 특정 기능분야나 업종에 일정기간 근무하지 않았다는 이유만으로 자격이 되지 않는 것으로 간주해서는 아니된다. c. Assignment rights will not be denied solely because an employee on leave of absence due to a compensable injury is not physically qualified for a position when the disqualification results from the compensable injury (see Chapter 5). The employee must be afforded appropriate assignment rights. c. 보상 대상 공상으로 인해 결근 중인 직원이 신체적 결격사유가 공상으로 인한 것일 때 신체적 자격요건을 갖추지 못했다는 이유만으로 그의 임용권이 거절되어서는 아니된다 (제 5 장 참조). 해당 직원에 대해서는 적절한 임용권을 부여해야 한다. 4-26. Qualification Waivers 4-26. 자격 요건 면제 a. Except as specified in subparagraph 4-26c, CHRA/HRO/CPF may waive qualification requirements prescribed in USFK Reg 690-118 to offer current employees, who have received separation notices, placement to vacant positions. The placement offer will be at the same grade or no more than three grades or three-grade intervals below the position from which the employee is released under procedures of this chapter. a. 4-26c 항에 명시된 경우를 제외하고 CHRA/HRO/CPF 는 이직통고서를 받은 현직 직원을 공석에 배치할 수 있게 하기 위해 주한미군 규정 690-118 에 규정된 자격요건을 면제할 수 있다. 해당 배치 제안은 본 장의 절차에 따라 직원이 전출하는 직위와 동일한 직급, 또는 3 직급 또는 3 직급단위을 초과하지 않는 하위직급 범위 안에서 이루어져야 한다. b. To invoke the waiver provision, the CHRA/HRO/CPF must determine that the employee has the capacity, adaptability, and special skills, needed to perform satisfactorily the duties and responsibilities of the position. Such waivers will be fully documented and properly maintained in RIF files and related retention records by the CHRA/HRO/CPF. b. 면제 조항을 적용하기 위해서는 CHRA/HRO/CPF 는 해당 직위의 업무와 책임을 만족스럽게 수행하는 데 필요한 직원의 능력, 적응능력, 특기를 갖고 있는지 판단해야 한다. 그와 같은 면제 사항은 충분히 문서화 되어야 하고 CHRA/HRO/CPF 의 감원 기록철과 잔류 관련 136

문서에 적절히 기록 보관되어야 한다. c. CHRA/HRO/CPF will not waive: c. CHRA/HRO/CPF 는 다음 사항을 면제해서는 아니된다: (1) Minimum education requirements. (1) 최소 학력 요건. (2) Physical fitness standards and employment age requirements for placement of current employees to firefighter positions. (2) 소방원 직위에 현직 직원을 배치하는 데 요구되는 체력 기준과 임용 연령 요건. d. In an effort to minimize disruption to the workforce, the CHRA/HRO/CPF may waive qualifications to offer placement in a vacant position to employees who have received a RIF notice of a CLG. This may only be done after all competing employees have received their assignment rights under RIF. This waiver may not be used to assign an employee to a position with a higher representative rate than the current position held. d. 직원들의 동요를 최소화하려는 노력의 일환으로 CHRA/HRO/CPF 는 강등 감원 통고를 받은 직원들에 대해 공석 임용을 제안하기 위해 자격요건을 면제할 수 있다. 이는 경쟁권 있는 모든 직원들이 감원절차에 따른 임용권을 행사한 후에 가능할 수 있다. 현재 재직 중인 직위보다 대표급여율이 높은 직위에 직원을 배치하기 위해 이 면제 조치를 사용해서는 아니된다. 4-27. Grades And Grade-Intervals 4-27. 직급과 직급단위 a. Grades versus grade-intervals. The grade progression of the position from which the employee is released determines the employee s assignment right. Some KGS jobs have a one grade progression, e.g., KGS-5-6-7-8; others have a two-grade, or other multi-grade progression, e.g., KGS-5-7-9-11. a. 직급과 직급단위 비교. 직원이 전출되는 직위의 승진 구조가 직원의 임용권을 결정한다. 일부 KGS 직위는 KGS-5-6-7-8 과 같이 1 직급 단위로 승진되며, 다른 직위들은 KGS-5-7-9-11 과 같이 2 직급 단위 또는 기타 복수 단위로 승진된다. (1) The difference between successive grades in a one-grade occupation is a grade difference and the difference between successive grades in a multi-grade occupation is a grade-interval difference. (1) 1 직급 직종의 연속되는 직급들 간의 차이는 직급 차이이며, 복수 직급 직종의 연속되는 직급들간의 차이는 직급단위 의 차이이다. 137

(2) In a RIF, KGS employees are allowed assignment rights to positions three grades, or three-grade intervals, lower than the positions from which released. Once this range is determined, employees have assignment rights to positions at all grades within the grade-interval limits, including positions in intervening grades. Examples include: (2) 감원시 KGS 직원들은 전출되는 직위 보다 3 직급 또는 3 직급단위 낮은 직위 까지 임용권이 허용되고 있다. 이 범위가 결정되고 나면 직원들은 중간 급수를 포함한 직급단위 내에 있는 모든 급수의 직위에 대해 임용권을 갖는다. 예들 들면: (a) An employee released from a KGS-11 position in a two-grade interval occupation that progresses KGS-5-7-9-11, has assignment rights to three-grade intervals lower to KGS-5 (including KGS-6, -8, and -10). (a) KGS-5-7-9-11 로 승진하는 2 직급단위 직종에 KGS-11 직위에서 전출되는 직원은 3 직급단위 아래인 KGS-5 까지 (KGS-6, 8, 10 포함) 임용될 수 있는 권리를 갖는다. (b) An employee released from a KGS-9 position in a one-grade occupation that progresses KGS-6-7-8-9 has assignment rights to three grades lower to KGS-6. (b) KGS-6-7-8-9 로 승진하는 1 직급 승진 직종에 KGS-9 직위로부터 전출되는 직원은 3 직급 낮은 KGS-6 까지의 직위에 임용될 권리를 갖는다. b. The lowest grade that an employee may bump or retreat to is based on the position from which released despite how the employee progressed to that position. For example, an employee may have been reassigned from a one grade-interval job to his or her current two grade-interval job. CHRA/HRO/CPF determines the lowest grade to which an employee is entitled based on his or her current two grade-interval job and whether any available positions exist within these grade limits. b. 직원이 밀어내기를 하거나 전직 복귀할 수 있는 가장 낮은 급수는 직원이 그 직위에 어떻게 승진되었는지에 관계 없이 전출되는 직위에 근거한다. 예를 들어, 어떤 직원이 1 직급 단위 직위에서 현재의 2 직급 단위 직위로 재배치 되었을 수 있다. CHRA/HRO/CPF 는 직원의 현재 2 직급단위 직위에 근거하여 직원이 배치될 수 있는 가장 낮은 직급과 이 직급 한계 내에 가용 직위가 있는지 여부를 결정한다. c. Determination of grade interval progression in KWB positions. An employee released from a foreman position has assignment rights to intervening leader, a combination of intervening leader and journeyman level positions. Assignment rights are limited to three grades or three-grade intervals, depending on the normal line of progression within the CA. For example: When the normal line of progression for a KWB-12 is determined to be KWB 6-7-10-12, the KWB-12 has assignment rights to positions as low as KWB-6. NOTE: Once the normal line of progression is established for a particular series and grade level, the same grade level limits for assignment rights are applied to all employees in the series and grade level, without regard to an employee s 138

actual progression. Determination of grade limits below the starting point of the normal line of progression is made on a one-grade basis. c. KWB 직위의 직급단위 결정. 작업감독 직위로부터 이직된 직원은 중간관리 감독자와 숙련 직급 수준의 직위를 결합한 중간 리더 직위에 임용될 권리가 있다. 임용권은 경쟁지역 내의 정상적인 승진계통에 따라 3 직급 또는 3 직급단위까지 제한된다. 예를 들어, KWB-12 급에 대한 정상적인 승진 계통이 KWB 6-7-10-12 일 경우, KWB-12 급 직원은 KWB-6 까지의 직위에 대해 임용될 수 있는 권리를 갖는다. 주: 특정 직무계열과 직급 수준에 대해 정상적인 승진계통이 수립된 경우, 직원의 실제 진급과 관계 없이, 임용권에 대한 동일 직급 수준 한계는 같은 직무계열, 같은 직급 수준의 모든 직원들에게 적용된다. 정상적인 승진계통의 최저 급수 이하의 급수 제한에 대한 결정은 1 직급 단위로 이루어진다. d. USFK Reg 690-118 and USFK Pam 690-500 provides further guidance on determining the applicable three grade or three-grade interval range. d. 적용 가능한 3 직급 또는 3 직급단위 범위 결정에 관한 지침은 주한미군 규정 690-118 과 주한미군 팜플렛 690-500 에 규정되어 있다. e. Comparing positions. When two positions are in different pay schedules, representative rate s are used to determine equivalent grade levels and the best offer. To determine if a position in a different pay schedule is within the bump and retreat grade limits, the CHRA/HRO/CPF uses the representative rate for the employee s current position. The representative rate is also used to determine the lowest grade to which the employee has bump and retreat rights. These are compared with the representative rates in the different pay schedule to determine the range of grades the employee may be assigned to in the other pay schedule. The highest grade permitted is the highest grade with a representative rate that does not exceed the representative rate of the employee s current position. The lowest grade permitted is the grade with a representative rate that is not less than the representative rate of the lowest grade to which the employee has bump and retreat rights. e. 직위의 비교. 두 개의 직위가 서로 다른 급여계획에속할 경우, 동등한 직급 수준과 최상의 제안을 결정하는데 대표급여율이 사용된다. 다른 급여계획에 있는 어떤 직위가 밀어내기/전직복귀 직급 제한 범위 내에 있는지 결정하기 위해 CHRA/HRO/CPF 는 직원의 현재 직위에 대해 대표급여율을 사용한다. 그리고 직원이 밀어내기/전직복귀 권리를 갖는 가장 낮은 직급을 결정하기 위해서 대표급여율이 사용된다. 해당 직원을 상이한 급여계획에 임용할 수 있는 직급 범위를 결정하기 위해 다른 급여계획의 대표급여율을 가지고 이들 직위들을 비교한다. 허용되는 최고 직급은 직원의 현재 직위의 대표급여율을 초과하지 않는 대표급여율을 가진 가장 높은 급수이다. 허용되는 최저 급수는 직원이 밀어내기/전직복귀 권리를 갖는 최저 급수의 대표급여율 이상의 대표급여율을 갖는 급수이다. 4-28. Offering Temporary And Intermittent Positions 4-28. 임시직과 수시근무직 직위의 제안 139

Offers of continuing temporary and intermittent positions will be made based on subgroup superiority. These offers require concurrence of the employee. Therefore, the employee will retain his/her eligibility for RIF placement including provisions under paragraph 4-35 until the RIF effective date after declining the offer made under subparagraph 4-22i(7). 임시 계속직 또는 수시 계속직 직위 제안은 하위그룹 우선순위에 근거하여 이루어져야 한다. 이 제안은 직원의 동의를 필요로 한다. 따라서 해당 직원은 4-22i(7)항에 의거한 배치 제안을 거절한 후 감원 발효일까지 4-35 항 조항들을 포함하여 감원배치 자격을 유지한다. a. The order of placement to vacant or encumbered positions is as follows: temporary full-time; temporary part-time; intermittent. a. 공석 또는 재직중인 직위에 감원대상 직원을 배치하는 순서는 다음과 같다: 임시 상근직; 임시 시간제; 수시근무직 직위. b. If an offer made under subparagraph 4-22i(7) is accepted: b. 4-22i(7)항에 따른 배치제안이 수락된 경우: (1) The employee retains eligibility for RIF placement provisions of this chapter; the CHRA/HRO/CPF continues to monitor changes that might result in a better offer before the RIF effective date. Additionally, the employee is eligible for mandatory placement by priority group (see Chapter II) until the effective date of conversion to the temporary or intermittent position. If the employee is subsequently offered a better offer during the RIF notice period, the placement to the temporary or intermittent position will be cancelled. (1) 해당 직원은 본 장의 감원 배치 조항들에 대한 자격을 계속 보유한다; CHRA/HRO/CPF 는 감원 발효일 전에 보다 나은 배치 제안이 이루어 질 수 있는 변화를 계속 주시한다. 그리고 해당 직원은 임시직 또는 수시근무직 직위로의 전환 발효일까지 우선 순위 그룹에 따른 당연 임용 자격을 갖는다 (제 2 장 참조). 감원통고 기간 동안 해당 직원이 종국적으로 보다 나은 배치제안을 받게 된 경우 임시직 또는 수시근무직 직위에 대한 배치조치는 취소되어야 한다. (2) From the effective date of conversion from permanent to temporary or intermittent position under RIF procedures, the employee will receive priority consideration for vacant permanent positions in the servicing CPAC/HRO/CPF for 18 months. See 2-11d, Chapter 2 for further explanation. (2) 감원 절차에 따라 영구직으로부터 임시직 또는 수시근무직 직위로의 전환 발효일로부터 직원은 관할 CPAC/HRO/CPF 의 영구직 공석에 대해 18 개월 동안 우선 고려되어야 한다. 보다 자세한 설명은 제 2 장 2-11d 항 참조. (3) The employee will not retain their status or tenure in the new position. The employee will be converted on the effective date of the RIF (or earlier if released earlier) to the temporary or intermittent appointment. The employee s status and tenure are 140

changed to temporary (or intermittent) TG III. (3) 해당 직원은 새로운 직위에서 자신들의 기존 감원관련 지위나 경력 범주를 계속 보유하지 않는다. 해당 직원은 감원 발효일에 (이전에 전직될 경우 이보다 일찍) 임시직 또는 수시근무직 임용으로 전환된다. 직원의 감원관련 지위와 경력 범주는 임시직 (또는 수시직) 잔류우선그룹 III 으로 변경된다. (4) An employee subsequently terminated from a placement effected under subparagraph 4-22i(7) due to management action, such as expiration of appointment (i.e., no fault of the employee), may only be registered on the ARPL of the separating CHRA/HRO/CPF (see Chapter 2). (4) 임용기한 종료와 같은 (즉, 직원의 과실이 아닌 이유로) 관리측 조치로 4-22i(7)항에 따라 고용종료된 직원은 관할 CHRA/HRO/CPF 의 지역 재고용 우선권자 명단에만 등록될 수 있다 (제 2 장 참조). c. If the offer made under subparagraph 4-22i(7) is NOT accepted and CHRA/HRO/CPF cannot make a better offer before the RIF effective date, the employee may be registered on the separating CHRA/HRO/CPF s ARPL, on the effective date of separation. c. 4-22i(7) 항에 따른 배치 제안이 받아들여지지 않고, CHRA/HRO/CPF 에서 이직 발효일 이전에 보다 나은 배치 제안을 할 수 없을 경우 감원이직 발효일에 직원을 관할 CHRA/HRO/CPF 의 지역 재고용 우선권자 명단에 등록할 수 있다. 4-29. RIF Notices 4-29. 감원 통고서 a. RIF notices will not be delivered and RIF separations will not be effected during the period 20 December through 10 January. a. 감원통고서는 12 월 20 일부터 1 월 10 일까지의 기간 중에는 전달되지 아니하며 감원 이직 조치는 발효되지 아니한다. b. CHRA/HRO/CPF will attempt to issue notices (bilingual; general or specific) to competing employees affected by a RIF at least 120 days before the effective date of RIF. b. CHRA/HRO/CPF 는 감원 발효일 최소 120 일 이전에 감원에 영향을 받는 경쟁권 있는 직원들에게 (한/영 2 개 국어로 된, 일반적인 또는 구체적인) 통고서를 발행하도록 시도해야 한다. c. Minimum notice period. Neither the date of receipt, nor the RIF effective date, may be counted in computing the notice period. The notice period begins the day after the employee receives the RIF notice. The minimum permissible advance notice periods before the effective date of the proposed action (exclusive of both the date of receipt by 141

the employee and the effective date) are: c. 최소 통고 기간. 통고서 수령일과 감원 발효일 모두 통고기간 계산에 포함될 수 없다. 통고기간은 직원이 감원 통고서를 받은 다음날 시작된다. 제안된 조치 발효일 이전에 허용되는 최소한의 통고기간은 (직원의 통고서 수령일과 해당 조치 발효일을 제외하고): (1) Competing employees - 30 days before the effective date. (1) 경쟁권 있는 직원 발효일 30 일 전. (2) Reappointed retirees - 30 days before the effective date. (2) 재임용된 정년퇴직자 발효일 30 일 전. (3) Temporaries and intermittent 30 days before the effective date. (3) 임시직과 수시근무직 직원 발효일 30 일 전. (4) Family member employees occupying positions normally designated for KN occupancy - 60 days before the effective date. (4) 통상적으로 한국인 직원 임용 직위에 재직 중인 미국인 가족 직원 발효일 60 일 전. d. Exception to minimum notice period. The minimum notice period provided above does not apply to the following employees. These employees may be given a 7-day advance RIF notice before termination: d. 최소 통고 기간에 대한 예외. 위의 최소 통고 기간은 다음의 직원들에게는 적용되지 않는다. 이 직원들에 대해서는 고용종료 전에 7 일간의 사전 통고기간을 줄 수 있다: (1) Employees who have been employed for less than three consecutive months. (1) 3 개월 미만 고용된 직원들. (2) Employees who have been employed for a fixed period not exceeding two months. (2) 2 개월 이하의 정해진 기간 동안 고용된 직원들. (3) Employees who have been employed for seasonal work for a fixed period not exceeding six months. (3) 6 개월 이하 정해진 기간 동안 계절적 업무를 위해 고용된 직원들. e. A general notice is given when the specific action cannot be determined at least 30 142

days before the RIF effective date. It tells an employee that a RIF action may be necessary and that the specific action has not been determined. When an employee cannot be offered a position within his/her CA, the employee who received a general notice may be regarded as identified for RIF separation until a specific notice is issued. (See subparagraph 4-35a for placement assistance programs.) Offers made under this provision, however, cannot violate the assignment rights of any other competing employees and will be based on subgroup superiority. A general notice may be issued at least 30 days before the RIF effective date, but it must be followed with a specific notice at least 10 days before the RIF effective date. e. 감원 발효일 30 일 이전에 구체적인 조치가 결정되지 못할 경우 일반 통고서가 주어진다. 일반통고서는 직원에게 감원조치가 필요할지도 모르며 구체적인 조치는 결정되지 않았다는 사실을 알린다. 직원에게 해당 경쟁 지역 안에 있는 직위를 제안할 수 없을 경우 일반 감원통고서를 받은 직원은 구체적인 통고서가 발행될 때까지 감원 이직 대상인 것으로 간주될 수 있다. (고용 지원 프로그램에 관해서는 4-35a 항 참조.) 그러나 이 조항에 따라 이루어진 임용 제안은 다른 경쟁권 있는 직원의 임용권을 저해해서는 아니되며 하위그룹 우선순위에 기초해야 한다. 일반감원통고는 감원 발효일 최소 30 일 이전에 발부될 수 있으나, 감원 발효일 최소 10 일전에 구체적인 통고서가 추가로 발부 되어야 한다. f. New notice. An employee is entitled to a new notice and notice period of at least 30 days ONLY if a more severe RIF action is identified after the first notice. (A change from a one-grade CLG to a separation is an example of a more severe RIF action.) A new 30 day notice period is not required when an employee is offered the same or a less severe RIF action than previously specified. f. 새로운 통고서. 직원은 첫 번째 통고서를 받은 이후 더 심각한 감원 조치가 취해지게 될 경우에만 최소 30 일 이전에 새로운 통고서와 새로운 통고기간을 받을 자격이 있다. (1 직급 강등에서 감원이직으로의 변경은 더 심각한 감원조치의 한 예이다.) 직원이 기존에 통고 받은 감원 조치와 같거나 더 경미한 감원조치를 받게 되었을 경우 새로운 30 일간의 통고서는 불필요하다. g. The general notice alone must, at a minimum, indicate that the CHRA/HRO/CPF will issue a specific notice to the employee when it determines what RIF action, if any, will be taken in their case; and the date the general notice will expire unless it is renewed or supplemented by a specific notice. g. 일반 감원통고서 자체는 최소한 감원이 있을 경우 해당 직원에 대해 어떠한 감원조치가 취해질 것인지 결정되면 CHRA/HRO/CPF 가 직원에게 구체적인 통고서를 발급할 것이라는 사실과, 갱신되거나 구체적인 통고서가 추가 발급되지 않을 경우 일반통고서 종료일을 명시해야 한다. h. As a minimum, a specific RIF notice will identify: h. 구체적 감원통고서에는 최소한 다음 사실을 명기해야 한다: 143

(1) Specific action to be taken. (1) 취해질 구체적인 조치 내용. (2) Effective date of the action. (2) 인사 조치의 발효일. (3) Employee s CA, CL, TG and subgroup, and SCD. (3) 직원의 경쟁지역, 경쟁직종, 잔류우선그룹과 하위그룹, 근속기간 기산일. (4) Employee s status during notice period. (4) 감원통고기간 중의 직원의 지위. (5) Pay information, when applicable. (5) 해당되는 경우 급여 정보. (6) Displaced employee assistance information, when applicable. (6) 해당되는 경우 감원된 직원에 대한 조력 정보. (7) ARPL information, when applicable. (7) 해당 되는 경우, 지역 재고용 우선권자 명단 정보. (8) Priority consideration, when applicable. (8) 해당 되는 경우 우선적인 고려. (9) Relocation allowance information, when applicable. (9) 해당 되는 경우 이사 비용에 관한 정보. (10) Employee s right to request review. (10) 검토를 요청할 수 있는 직원의 권리. (11) Where the employee may inspect the regulations and records pertinent to the employee s case. (11) 직원이 자신의 경우와 관련된 규정과 문서를 검토할 수 있는 장소. 144

(12) If applicable, the reasons for retaining a lower standing employee under a mandatory exception, a discretionary continuing exception or a discretionary temporary exception. (12) 해당될 경우, 당연 예외, 재량에 의한 장기적 예외, 재량에 의한 일시적 예외 조치 아래서 잔류권서열이 낮은 직원을 잔류시키는 이유. i. RIF letters will be prepared and distributed as follows: i. 감원 통고서는 다음과 같이 작성되고 배부되어야 한다: (1) Separation (three copies). (1) 이직 (3 부). (a) Original to employee. (a) 원본은 직원에게. (b) Acknowledgment copy in OPF. (b) 접수확인사본은 공식인사기록철에. (c) Third copy to employee s organization (destroyed after the employee has been separated). (c) 세번째 사본은 직원 소속 기관에 (직원이 감원이직한 후 파기). (2) Reassignments or CLG in the same organization (same as above). (2) 같은 기관 내에서의 재배치 또는 강등조치 (위와 동일함). (3) Reassignments or CLG to other organizations (four copies). (3) 다른 기관으로의 재배치 또는 강등조치 (4 부) (a) First three copies, same as above. (a) 3 부는 위와 동일하게 배부. (b) Fourth copy to gaining organization. (b) 네번째 사본은 영입 기관에 배부. 4-30. Release of Employees 145

4-30. 직원의 전출 The following provisions apply to administering placements of employees affected by provisions of this chapter. 본 장의 규정에 영향을 받은 직원들에 대한 배치에는 다음의 규정이 적용된다. a. The applicable CPAC/HRO/CPF will notify the affected supervisor(s) of the effective date of the placement action. a. 해당 CPAC/HRO/CPF 는 감원에 영향을 받은 직원의 감독자에게 배치 조치의 발효일을 통고한다. b. Effective dates will be established as necessary to effect assignment and placement opportunities for RIF-affected employees, to assure proper advance notice periods, and to comply with required effective date of RIF. b. 발효일은 감원에 영향을 받은 직원들에 대한 적절한 사전통고기간을 주고 규정된 감원 발효일을 준수할 수 있도록 하기 위해 임용과 배치 기회를 발효하는데 필요한 바에 따라 수립되어야 한다. c. Through mutual agreement between organizations, and with CHRA/HRO/CPF concurrence, employees on permanent appointments may be detailed back to their former organization until a replacement is hired. This detail may be either on a full-time or parttime basis. See further explanation of details in Chapter 3. c. 관련기관 간 상호 합의를 통해, 그리고 CHRA/HRO/CPF 의 동의를 얻어, 영구직에 임용된 직원들은 후임 직원이 채용될 때까지 이전 기관에 임시보직될 수 있다. 임시보직은 상근 또는 시간제로 할 수 있다. 임시보직에 대한 보다 상세한 설명은 제 3 장 참조. 4-31. Status during the Notice Period 4-31. 통고기간 중 직원의 지위 When possible, the employee is retained in an active duty status during the notice period. In an emergency, if the organization lacks work or funds for all or part of the minimum notice period, the employee may be placed on annual leave, or in a LWOP status, with or without the employee s consent. 가능한 경우 감원통고 기간 중 직원은 근무 상태로 유임된다. 비상시 최소한의 통고기간 전체 또는 일부 기간 동안 기관의 업무나 자금이 부족할 경우, 직원의 동의 하에, 또는 동의 없이, 해당 직원을 연가, 또는 무급휴가 상태로 둘 수 있다. 4-32. Right To Request Review 146

4-32. 재심 요청권 An employee who receives a RIF notice may examine the regulations and review related retention records at the servicing CHRA/HRO/CPF. After reviewing the records, an employee who believes that RIF procedures have been incorrectly applied may request a review of that action. 감원통고서를 받는 직원은 관할 CHRA/HRO/CPF 에서 해당 규정을 검토하고 관련 문서를 검토할 수 있다. 문서를 검토한 후 감원절차가 잘못 적용되었다고 믿는 직원은 해당 조치에 대한 재검토를 요청할 수 있다. a. The request must be submitted in writing to the servicing CHRA/HRO/CPF within 10 days after receipt of advance notice of RIF. The request should specify why the employee believes the action to be taken is inappropriate. a. 재검토 요청은 서면으로 관할 CHRA/HRO/CPF 에 감원 사전 통고를 받은 후 10 일 이내에 제출되어야 한다. 재검토 신청서에는 취해진 조치가 적절하지 못하다고 생각하는 이유를 구체적으로 기술해야 한다. b. The CHRA/HRO/CPF staff will act on the employee s request within 7 days of receipt. If the CHRA/HRO/CPF staff determines that the action will be allowed to stand, the request will be forwarded, with the CHRA/HRO/CPF comments, to the USFK CPD for further review and final decision. The CPD will resolve the issue within 7 days after receipt of the request. b. CHRA/HRO/CPF 직원들은 직원의 요청을 접수한 7 일 이내에 이에 대한 조치를 취해야 한다. 만일 CHRA/HRO/CPF 에서 해당 조치가 유지되어야 한다고 결정될 경우, 직원의 요청은 CHRA/HRO/CPF 의 논평과 함께 주한미군 CPD 로 송부하여 추가적인 검토와 최종 결정을 받도록 해야 한다. CPD 는 해당 요청을 받은 후 7 일 이내에 문제를 해결해야 한다. 4-33. Furlough 4-33. 일시귀휴 a. Furloughs may be imposed when employees services are not required during a temporary period up to one year. The one year limit begins the day after the notice period ends and when the furlough begins. a. 직원의 근무가 불필요할 경우 최대 1 년까지 일시적으로 일시귀휴를 적용할 수 있다. 1 년 기한은 통고기간이 종료된 후 일시귀휴가 시작된 날부터 시작된다. b. RIF procedures will be followed to furlough an employee when the furlough will be for more than 30 consecutive days (or more than 22 work days if done on a noncontinuous basis) and is caused by lack of work or funds or other nondisciplinary reasons. 147

b. 일시귀휴가 연속 30 일을 초과하여 (또는 연속되는 기간이 아닐 경우 22 근무일을 초과하여) 지속되는 경우, 그리고 업무나 자금 부족 또는 다른 비징계 사유로 인해 발생한 경우 감원절차가 적용되어야 한다. c. A furlough for 30 days or less (or 22 workdays or less if done on a noncontinuous basis) is not a RIF action. When curtailment will last 30 days or less-- c. 30 일 이하의 (또는 비연속적으로 이루어 질 경우 22 근무일 이하의) 일시귀휴는 감원조치가 아니다. 조업단축이 30 일 이하 지속될 경우 -- (1) The employees assigned to do the work may be furloughed. If only part of the work must be curtailed, the employees with the least seniority will be furloughed. The RPA/SF 52s identifying employees to be furloughed for 30 days or less and the reasons will be forwarded through appropriate channels to the CHRA/HRO/CPF. Requests must be authenticated by the CHRA/HRO/CPF and delivered to the affected employee at least 7 days before the effective date of the furlough. (1) 해당 업무를 배정받은 직원은 일시귀휴 조치될 수 있다. 업무의 일부분만 단축될 경우 서열이 가장 낮은 직원이 일시귀휴의 대상이 된다. 30 일 이하의 일시귀휴 대상이 되는 직원들과 사유를 명시한 인사조치신청서/SF 52 를 적절한 계통을 통해 CHRA/HRO/CPF 로 송부해야 한다. 인사조치 신청서는 일시귀휴 최소 7 일 전에 CHRA/HRO/CPF 에서 인증하고 해당 직원에게 전달되어야 한다. (2) Employees may request annual leave to their credit, or LWOP, instead of furlough, for 30 days or less. (2) 30 일 이하의 기간에 대해서 직원은 일시귀휴 대신 자신이 보유한 연가, 또는 무급휴가를 신청할 수 있다. (3) Employees will be returned to duty after the nonwork period, unless notified in advance of the need for an extension of the furlough period. (3) 일시귀휴 기간 연장 필요성에 대한 사전통고가 없는 한 직원은 비근무 기간 종료시 근무에 복귀해야 한다. d. Restrictions. Furlough will not be used: d. 제한. 다음과 같은 경우 일시귀휴를 활용해서는 아니된다: (1) When there is no intent to recall the employee to duty in the same position within one year; or (1) 1 년 이내에 직원을 같은 직위에 복귀시킬 의도가 없을 경우; 또는 (2) To furlough an employee with lower retention standing in the same CL where 148

there is action to separate an employee with higher retention standing through a RIF. (2) 감원을 통해 보다 높은 잔류권 서열을 가진 직원을 감원이직하는 인사조치가 있을 경우, 같은 경쟁직종 내의 잔류권 서열이 낮은 직원을 일시귀휴하기 위해. 4-34. Transfer Of Function 4-34. 기능 이전 This paragraph covers the right of employees to accompany their work when it moves to a different CA or geographic location. 이 절은 직원들의 업무 부서가 다른 경쟁지역이나 지리적 위치로 이동할 경우 이를 따라 이동하는 직원의 권리에 대해 규정한다. a. TOF occurs only when a gaining CA undertakes a class of activity it did not have before. A function is transferred when it is discontinued at one CA and reappears in identifiable form at one or more other CAs. A function that does not reappear is abolished and employees assigned are subject to RIF at the losing activity. a. 기능이전은 영입 경쟁지역에서 과거에 없던 종류의 업무부서를 받아들이는 경우에만 발생한다. 하나의 경쟁지역에서 업무부서가 종료되고 하나 또는 그 이상의 다른 경쟁지역에서 확인가능한 형태로 재현될 때 기능 이전이라 할 수 있다. 재현되지 않는 기능은 폐지되는 것이며 배속된 직원은 전출 부서에서 감원 대상이 된다. (1) Example 1-TOF. The civilian payroll function currently done by the command Finance and Accounting Office under the supervision of the Assistant Chief of Staff (ACS), RM, is transferred to a subordinate command comptroller in another CA. The subordinate command comptroller is not currently doing any civilian payroll function. There is a TOF and the employees performing the duties identified with the civilian payroll function in the command will be offered the opportunity to follow the function to the subordinate command. (1) 예 1-기능이전. 현재 재원관리 참모부의 감독을 받는 사령부 재정/경리단에서 업무를 수행 중인 민간인 급여행정 기능이 다른 경쟁 지역의 예하 사령부 회계감독관에게로 기능이전되는 경우이다. 예하 사령부 회계감독관은 현재 민간인 급여행정 기능을 수행하고 있지 아니하다. 이는 기능이전이며 사령부에서 민간인 급여행정기능 업무를 수행하고 있는 직원들은 예하부대로 기능을 따라 이동할 기회가 주어져야 한다. (2) Example 2-NO TOF. Realignment of mission support responsibility at Camp A will result in a decrease in their servicing responsibility. The servicing responsibility at Camp B, in another CA, that provides identical services to the same customers will increase. There is no TOF. Employees at Camp A, whose positions are abolished because of the decrease in mission support activity, are subject to RIF procedures. 149

(2) 예 2 - 기능이전이 아닌 경우. A 기지의 전투업무 지원 책임의 재배치로 인해 관련 업무가 축소될 예정이다. 같은 고객에 대해 동일한 서비스를 제공하는 다른 경쟁지역에 있는 B 기지의 관련 업무가 증가할 예정이다. 이 경우 기능이전이 아니다. 전투업무 지원 부서의 업무 감소로 인해 직위가 폐기된 A 기지에 있는 직원들은 감원절차의 대상이 된다. b. A function converted from APF to NAF; from APF to invited contractor; from NAF to invited contractor, or vice versa; will be processed as a TOF. b. 세출자금으로부터 비세출자금으로; 비세출 자금에서 초청계약업체로, 또는 그 반대로 이전된 기능은 기능이전으로 처리되어야 한다. c. Effect on employees. c. 직원들에 대한 영향. (1) Employees will not normally be identified for TOF when their duties are primarily contingent upon maintenance, base operations support, and service work on fixed installations, real property, or equipment. Examples include personnel engaged in maintenance of roads, grounds, buildings, and fixed equipment, security guards, fire fighters, and boiler plant operators. (1) 직원들의 업무가 근본적으로 고정된 시설, 부동산 또는 장비에 대한 관리보수, 시설운영지원, 서비스 업무일 경우 직원들은 기능이전 대상으로 구분되지 않는다. 예를 들면, 여기에는 도로, 부지, 건물, 고정 장비의 관리보수에 종사하는 직원, 경비원, 소방원, 보일러공이 포함된다. (2) Employees have the right to accompany their function ONLY when a TOF occurs. Eligible employees who decline to transfer with the function will be separated for declining relocation. But such employees will be considered for vacant positions for which they qualify at the losing activity. (2) 직원들은 기능이전이 발생할 경우에만 기능을 따라 이동할 수 있는 권리를 갖는다. 기능 이전에 따른 이동을 거절하는 직원은 이를 이유로 이직 조치된다. 그러나 그러한 직원들은 전출부대의 유자격 공석에 고려 된다. (3) Although employees may have been identified with a function, they may not actually transfer to the gaining activity. For example, the total number of employees at the losing activity exceeds the number that will be authorized to do the function at the gaining activity. Employees in the losing activity will compete on retention registers of the gaining activity before any actual physical move. Employees with the highest retention standing on the combined retention register will be made offers for established jobs at the gaining activity. Employees surplus to the total needs of the gaining activity will be subject to RIF procedures in the gaining activity. Separation of employees of the losing activity, if required, will be at the losing area. 150

(3) 직원들이 관련 기능분야가 있는 것으로 파악되더라도 실제로 영입기관으로 전근되지 않을 수도 있다. 예를 들어 전출기관의 전체 직원 숫자가 영입기관의 기능을 수행하는 데 인가된 숫자를 초과하는 경우이다. 전출기관의 직원들은 실제 이동에 앞서 영입기관의 잔류권 우선 순위 등록부에 잔류하기 위해 경쟁해야 한다. 잔류권 우선 순위 등록부의 가장 높은 잔류권 서열의 직원들은 영입기관의 수립된 직책에 대한 임용 제안을 받는다. 영입기관의 전체 수요를 초과하는 잉여 직원들은 영입기관에서 감원절차의 대상이 된다. 필요할 경우 전출기관의 직원에 대한 이직은 전출 지역에서 시행되어야 한다. (4) Reemployed retirees have the right to accompany the function to the new location, as long as the CHRA/HRO/CPF verifies that there are no other competing employees who have higher placement rights for the positions than the reemployed retirees. In case a relocation allowance is involved, the reemployed retirees need to serve at least six months at the new location, unless otherwise terminated by management. (See Chapter 8, subparagraph 8-13g for restrictions of relocation allowance.) (4) 재고용된 퇴직자들은 해당 직위에 대해 CHRA/HRO/CPF 에서 재고용된 퇴직자들보다 높은 서열의 경쟁권 있는 직원이 없는 것으로 확인된 경우 새로운 지역으로 이전하는 부서를 따라 전근할 수 있는 권리를 갖는다. 이사비용이 지급되는 경우, 재고용된 퇴직자들은 관리측에서 다른 이유로 파면되지 않는 한 새로운 근무지에서 최소 6 개월 근무해야 한다. (이사비용에 대한 제한은 제 8 장, 8-13g 항 참조.) d. Procedures. No less than 30 days before the TOF effective date, all employees identified with the TOF, will be notified of their rights in writing. The notice will say that it is proposed to continue the employee s services in the position at the new location. The notice will serve as advance notification of proposed separation if the employee elects not to accept the job offer and that RIF procedures are not applicable. The employee will be advised to indicate a decision within 7 days from the date of receipt of the notice, whether he/she desires to accompany the function to the new location. Employees dissatisfied with the TOF action may follow the procedures of Chapter XIII, Grievances and Appeals. d. 절차. 기능이전 최소 30 일 전에, 모든 전출 해당 직원들은 서면으로 자신들의 권리를 통고 받아야 한다. 통고서에는 새로운 근무지의 직위에서 직원이 근무를 계속할 것을 제안한다는 것을 명시한다. 통고서는 직원이 해당 임용 제안을 받아들이지 않기로 결정할 경우, 감원절차가 적용되지 않는다는 감원 사전통고서 역할을 한다. 해당 직원에게는 통고서 접수 7 일 이내에 자신이 새로운 근무지로 이동하는 부서를 따라 전근하기를 원하는지 여부에 대한 결정을 알려줄 것을 통고해야 한다. 기능이전 조치에 대해 불만이 있는 직원은 제 13 장, 고충진정과 소청 절차를 따를 수 있다. 4-35. Placement Assistance Programs 4-35. 배치 지원 제도 When a valid job offer (within three grades or three-grade intervals) is not available in the employee s CA, the following USFK placement initiatives will be used before the RIF separation effective date. 151

직원의 경쟁지역 내에서 (3 직급 또는 3 직급단위 내에서) 유효한 임용 제안이 불가능할 경우 감원이직 발효일 이전에 다음과 같은 주한미군 배치 조치를 활용해야 한다. a. Mandatory placements. Before the effective date of RIF, competing employees identified for RIF separation, including employees offered continuing temporary or intermittent positions, are eligible for mandatory placement into vacant positions. Mandatory placement into continuing positions occupied by noncompeting employees will be conducted within the same fund source, i.e., APF or NAF following procedures in paragraph 2-11. Within the CHRA/HRO/CPF serviced area, employees identified for RIF separation are priority group I and in other CHRA/HRO/CPF servicing areas priority group II. The CHRA/CPAC/HRO/CPF will: a. 직권임용. 임시 계속직 또는 수시 계속직 직원을 포함, 감원이직 대상자로 확인된 경쟁권 있는 직원들은 감원 발효일 이전에 공석에 직권 임용될 자격이 있다. 경쟁권 없는 직원이 재직하고 있는 계속직위에 대한 직권임용은 2-11 항의 절차에 따라 동일한 자금원, 즉 세출자금 또는 비세출 자금 내에서 이루어져야 한다. CHRA/HRO/CPF 관할 지역내에서 감원이직 대상으로 확인된 직원들은 우선순위 그룹 I 이며, 다른 CHRA/HRO/CPF 관할 지역의 직원들은 우선순위 그룹 II 이다. CHRA/CPAC/HRO/CPF 는, (1) Notify competing employees of their priority group I and II eligibility during RIF counseling. (1) 경쟁권 있는 직원들에 대해서는 감원 상담 중에 우선순위 그룹 I 과 II 의 자격에 대해 통고한다. (2) Administer placement of priority group I candidates IAW Chapter 2. (2) 제 2 장의 규정에 따라 우선순위 그룹 I 의 후보자들에 대한 배치를 실시한다. (3) Administer priority group II registrants, as follows: (3) 우선순위그룹 II 등록자들에 대해 다음과 같이 조치한다: (a) Identify the priority group I candidates who decide to register with other CHRA/HRO/CPF as a priority group II candidate. Eligibles should identify all geographical areas of interest, outside the current servicing CHRA/HRO/CPF s serviced area, where they are willing to work. (a) 타지역 CHRA/HRO/CPF 에 우선순위 그룹 II 의 후보로 등록하고자 하는 우선순위 그룹 I 의 후보자들을 파악한다. 유자격 지원자들은 자신들이 근무하고자 하는 현재의 관할 CHRA/HRO/CPF 지역 밖의 모든 관심 지역을 표시해야 한다. (b) Promptly furnish priority group II registration information to the CHRA/HRO/CPF identified by priority group 2 candidates as areas of employment interest. 152

At minimum, registration information will include: employee s full name, DOB, current position title, pay plan, series, grade, TG and subgroup, SCD, effective date of RIF separation, and title, pay plan, series, grade of position(s) for which the employee is qualified. (b) 우선순위 그룹 2 의 후보자들이 그들의 고용 관심지역으로 표시한 CHRA/HRO/CPF 에 우선순위 그룹 II 등록 정보를 즉시 제공한다. 등록정보에는 최소한 다음의 사항이 포함되어야 한다: 직원의 성명, 출생일, 현재 직책명칭, 급여계획, 직무계열, 급수, 잔류우선그룹과 하위그룹, 근속기간 기산일, 감원이직 발효일, 직원이 자격을 갖춘 직위의 명칭, 급여계획, 직무계열, 급수. b. Voluntary placements below three grades or three-grade intervals. Competing employees scheduled for separation due to RIF (no placement offer) may be offered vacant positions, permanent, temporary and intermittent positions below three grades or threegrade intervals in the CA, if available, instead of RIF separation. Use of this provision is prohibited if the placement would preclude either a valid RIF offer to another employee in the CA or an opportunity to place mandatorily a priority group I employee. These offers require concurrence of the employee. Employees are entitled to pay adjustments but will not receive saved pay. b. 3 직급 또는 3 직급 단위를 초과하는 하위직급으로의 자발적 지원에 따른 배치. (배치 제안 없이) 감원에 의한 이직 예정인 경쟁권 있는 직원에게는 감원 퇴직 대신, 경쟁 지역 내에 있는 3 직급 또는 3 직급단위를 초과하는 하위직급의 공석, 영구직, 임시직, 수시근무직 직위들이 제안될 수 있다. 이와 같은배치로 인해 같은 경쟁지역 안에 있는 다른 직원에 대한 유효한 감원 배치 제안 또는 우선 순위 그룹 I 의 직원을 직권 배치할 수 있는 기회가 박탈되는 경우 본 조항의 활용은 금지 된다. 이와 같은 배치 제안은 해당 직원의 동의를 필요로 한다. 직원들은 급여 조정을 받을 권리가 있으나 임금보전은 받지 아니한다. c. Offers extended under subparagraph 4-35a and 4-35b are not considered valid RIF offers; therefore, employees retain all RIF rights. c. 4-35a 항과 4-35b 항에 따른 배치 제안은 유효한 감원 배치 제안이 아니며, 따라서 직원은 모든 감원 권리를 계속 보유한다. 4-36. Area Reemployment Priority List (ARPL) 4-36. 지역 재고용 우선권자 명단 (ARPL) Competing employees separated by RIF, TG III employees terminated from the temporary appointment due to management action, such as expiration of appointment (i.e., no fault of the employee) when their TG status changes preceding the appointment (i.e., from TG I or TG II to TG III) were a result of RIF action, and those who declined to relocate to a new commuting area, are eligible for registration on the ARPL for a maximum of 18 months from the effective date of the separation action. An employee resigning under subparagraph 4-3e(1) is also eligible for ARPL registration. During separation counseling 153

and processing, CPAC/HRO/CPF will: 감원으로 이직한 경쟁권 있는 직원, 임용 기간의 만료와 같은 (즉, 직원의 과오가 아닌) 관리측 조치로 인해 임시 임용으로부터 이직한 잔류우선그룹 III 의 직원들, 임용에 앞선 잔류우선그룹 지위 변동이 (즉, 잔류우선그룹 I 또는 II 에서 잔류우선그룹 III 으로) 감원조치의 결과일 경우, 그리고 새로운 통근지역으로 전근하기를 거절한 직원들은 이직 조치 발효일로부터 최대 18 개월 동안 지역 재고용 우선권자 명단에 등록할 수 있다. 4-3e(1)항에 따라 사직한 직원 역시 지역 재고용 우선권자 명단에 등록할 자격이 있다. 이직 상담과 조치를 취하는 과정에서, CPAC/HRO/CPF 는: a. Advise eligible employees of the ARPL and maintain a register of separated employees requesting ARPL registration. Registration declinations will be documented by the CPAC/HRO/CPF. The initial ARPL registration and any subsequent changes maintained by the servicing CPAC are required to be forwarded to CHRA. a. 해당 직원에게 지역 재고용 우선권자 명단에 대해 알리고, 지역 재고용 우선권자 명단에 등록을 신청하는 감원 이직 직원들의 등록부를 유지관리한다. 등록 거부 사례는 CPAC/HRO/CPF 에서 문서화해서 보관해야 한다. 관할 CPAC 에서 유지관리하는 최초의 지역 재고용 우선권자 명단과 차후 변경 사항은 CHRA 로 송부되어야 한다. b. Advise ARPL registrants: b. 지역 재고용 우선권자 명단 등록자들에게 다음 사항을 조언한다: (1) To keep the CPAC/HRO/CPF advised of any subsequent change in their registration information (e.g., mailing address or telephone) or availability for employment. (1) 직원들은 CPAC/HRO/CPF 에 차후 등록 정보 (예들 들어, 우편주소나 전화번호) 변경 내용과 고용 가능 여부를 지속적으로 알려주도록 한다. (2) If they decline an offer of reemployment to a continuing position at a grade level equivalent to that from which separated, they will no longer receive consideration under the ARPL. ARPL registrants declining offers of reemployment into permanent positions below the grade held before separation will retain ARPL consideration eligibility for higher grade positions up to (but not exceeding) the last grade held. (See subparagraph 2-11f(4) for loss of ARPL consideration eligibility.) (2) 이직한 직위와 동등한 직급 수준의 계속직위에 대한 재고용 제안을 거절하는 경우 더 이상 지역 재고용 우선권자로서 고려되지 않는다는 사실. 감원 이직 이전에 재직하고 있던 급수보다 낮은 계속직위로의 재고용 제안을 거절하는 지역 재고용 우선권자 명단 등록자들은 상위 직급, 즉 자신들이 마지막으로 재직했던 직위의 직급까지 (그러나 이를 초과하지 않는) 직급에 대한 지역 재고용 우선권자로 고려될 자격을 유지하게 된다는 사실. (지역 재고용 우선권자 명단 자격 상실에 대해서는 2-11f(4) 항 참조.) (3) To identify all geographical areas of interest within their CHRA/HRO/CPF 154

serviced area. ARPL registrants will only be considered for reemployment to fill a vacant position in the identified areas. When more than two equivalent positions are available, the employee will be reemployed in the servicing area that registered the employee. (3) 자신들의 CHRA/HRO/CPF 관할 지역 내의 모든 관심 지역을 표명해야 한다. 지역 재고용 우선권자 명단 등록자들은 관심을 표명한 지역에 있는 공석 충원을 위한 재고용에 대해서만 고려된다. 둘 이상의 동등한 직위가 있을 경우 해당 직원을 등록한 관할 업무 지역에 고용되어야 한다. c. Separating employees who refuse a valid RIF offer under either first or second round competition are ineligible for ARPL registration. c. 제 1 차 또는 제 2 차 감원 경쟁 중에 유효한 감원 배치 제안을 거절한 이직 예정 직원은 지역 재고용 우선권자 명단 등록 자격이 주어지지 않는다. d. The standard form for ARPL registration is USFK Form 138. d. 지역 재고용 우선권자 명단 등록을 위한 표준 서식은 주한미군 서식 138 호이다. 155

RIF MILESTONES - KN PERSONNEL PROGRAM When it becomes known that reductions in the KN workforce may or will be required ACTION OFFICIAL REQUIRED ACTION *ACTION MILESTONE Organization Management officials Immediately contact servicing CPAC/HRO/CPF for guidance/assistance and notify the CPD, USFK (via written notice to servicing CPAC/HRO/CPF with copy furnished CPD, USFK). As soon as possible following knowledge of actions which may or will result in reduction of the workforce. Organization Management Officials USFK CPD and servicing CPAC/HRO/CPF Army, AAFES- Korea Air Force, and Navy Initiate RPA/SF 52s on affected positions. Notify union (KEU). Notify component HQ, e.g., Army (CPD) will notify HQDA of RIF separations. Endeavor to provide requests to the CHRA/HRO/CPF 180 days before, whenever possible. As early as possible from the receipt of RPA/SF 52 or, if possible, at least 6 months before. At least 14 days before. CPD, USFK Notify ROKG MOL. 60 days before. Servicing CHRA/ HRO/CPF Notify employees of proposed RIF action in writing Competing employees (TGs I and II) Noncompeting employees (TG III): Reappointed retirees Temporary and Intermittent Endeavor to provide notice 120 days before, if possible; in all cases, NLT 30 days before. 30 days before. 30 days before. 156

*NOTE: Days are calendar days. Before means in advance of the effective date of the RIF action. The date of receipt by the employee and the RIF effective date will not be counted in computing the notice period. Figure 4-1. RIF Milestones 157

감원 일정표 한국인 직원 프로그램 한국인 직원의 감원이 필요할 것으로 예상되거나 그럴 예정이라는 사실이 알려지면 조치 관할 담당관 필요한 조치 *조치 일정 기관 경영관리 담당관 기관 경영관리 담당관 주한미군 CPD 와 관할 CPAC/HRO/CPF 육군, 한국 교역처 공군, 해군 주한미군 CPD 관할 CHRA/ HRO/CPF 즉시 관할 CPAC/HRO/CPF 에 연락하여 지침과 도움을 받고, 주한미군 CPD 에 통고한다 (서면 통고서를 관할 CPAC/HRO/CPF 에 보내고 사본을 주한미군 CPD 에 제출) 대상 직위에 대한 인사조치신청서/SF 52 를 발의한다. 노동조합(KEU)에 통고한다. 각 군( 軍 ) 사령부, 예를들어, 육군의 경우 (CPD 는) 미육군사령부에 감원 퇴직에 대해 통고해야 한다. 대한한국 노동부에 통고한다. 직원에게 서면으로 예정된 감원조치를 통고한다 직원들에 대한 감원을 초래할 수 있거나 초래하게 될 조치를 알게된 후 가능한 빠른 시일내에. 가능한 경우 언제나, 180 일전에 CHRA/HRO/CPF 에 신청서를 제출할 수 있도록 최선을 다한다. 인사조치신청서/SF 52 를 접수한 후 가능한 빠른 시일 내에, 또는 가능한 경우 최소 6 개월전. 최소 14 일전. 60 일전. 경쟁권 있는 직원 (잔류우선그룹 I 과 II) 경쟁권 없는 직원 (잔류우선그룹 III): 재임용된 퇴직자 임시직과 수시근무직 직원 가능한 120 일 이전에, 어떤 경우에라도 30 일 전까지 통고할 수 있도록 최선을 다한다. 30 일 전. 30 일 전. *주: 일은 달력일을 의미한다. 전 은 감원조치 발효일 이전을 의미한다. 직원의 통고서 수령일과 158

감원 발효일은 통고기간을 산정하는데 포함되지 않는다. 표 4-1. 감원 일정표 159

FIRST ROUND COMPETITION Competition to remain in the competitive level (CL). When a TG I or II employee s position is abolished Employee is NOT automatically released from the CL. Actions taken under rules 1 and 2 below may minimize disruption in the workforce and make the release of a competing employee unnecessary. Rule 1. Release noncompeting employee from the CL-- Family member (assigned to position normally designated for KN occupancy) or TG III employee occupying permanent continuing position in the CA. Permanent employee on temporary promotion to position in the CA, same CL. Employee in CL who has received written decision of separation from a position in the CL. Rule 2. Reassign a competing VACANT permanent employee. When fully continuing position same qualified; however, some grade or rate of pay within qualification requirements the CA same or different CL may be waived if employee has a notice of separation. If after applying rules 1 and 2, a competing employee must be released from the CL, the employee in the abolished position has a right to one of the other positions in the CL as long as he or she is not the lowest-standing employee. If the employee in the abolished position is the lowest standing employee, he or she is the one released from the CL. Rule 3. Displace. TG I or II employee with the lowest retention standing in the CL. Figure 4-2. First Round Competition Flowchart 160

제 1 차 경쟁 감원 경쟁 직종 (CL)에 잔류하기 위한 경쟁. 잔류우선그룹 I 또는 II 의 직원 직위가 폐지 되는 경우 직원은 경쟁직종으로부터 자동으로 이직되는 것이 아니다. 아래 규칙 1 과 2 에 따라 조치를 취하게 되면 직원들 사이의 혼란을 최소화할 수 있고 경쟁권 있는 직원의 이직을 방지할 수 있다. 규칙 1. 경쟁권 없는 직원을 감원경쟁 직종으로부터 이직조치한다 -- 감원 경쟁 지역내의 계속직위에 재직 중인 (통상적으로 한국인 직원 직위로 지정된 직위에 임용되어 있는) 미국인 가족 구성원이나 잔류우선그룹 III 의 직원. 같은 경쟁지역, 같은 경쟁 직종의 직위에 임시 승진해 있는 영구직 직원. 경쟁직종에 있는 직위로부터 이직하도록 서면 결정서를 받은 경쟁 직종의 직원. 규칙 2. 경쟁권 있는 직원을 재배치 같은 경쟁지역, 다른 한다. 완전한 자격이 될 때; 경쟁직종 내 같은 그러나, 일부 자격요건은 직급 또는 같은 급여율을 가진 직원이 감원 퇴직 통고서를 받 영구직 직위 공석 은 경우 면제될 수 있다. 1 과 2 의 규칙들을 적용한 후 경쟁권 있는 직원은 경쟁 직종에서 이직되어야 하며, 직위가 폐지된 해당 직원은 가장 낮은 서열의 직원이 아닐 경우 그 경쟁 직종에 있는 다른 직위에 대한 권리를 갖는다. 폐지된 직위의 직원이 서열이 가장 낮을 경우, 그는 경쟁 직종에서 이직된다. 규칙 3. 대체한다. 경쟁 직종 내에서 잔류권 서열이 가장 낮은 잔류우선그룹 I 또는 II 의 직원 표 4-2. 제 1 차 경쟁 흐름도 161

SECOND ROUND COMPETITION Competition to be assigned in a different CL. A competing employee (TGs I or II) identified for release from the CL in first round competition will be granted an assignment right which will yield the best offer to a position from the following options. Continuing positions within the same CA will be offered. TG I or TG II employee identified for release from the CL under first round competition. Identify the employee s assignment right from the following-- (1) Reassign. VACANT position - same grade. (When fully qualified, but some (Includes displacement of TG III and qualification requirements can be family member employees occupying waived if employee has received permanent continuing positions.) letter of separation.) (2) Bump. Same grade level - lower TG or lower tenure (When fully qualified.) subgroup within TG. (Requires subgroup superiority.) (3) Retreat. Same grade level - position formerly held now (When fully qualified.) encumbered by employee with lower standing in same tenure subgroup. (4) CLG (Demotion). VACANT position-no more than three grades (When fully qualified, but or three-grade intervals below current grade. some qualification requirements can be waived if employee has notice of separation.) (5) Bump. No more than three grades or three-grade (When fully qualified.) intervals below current grade - lower TG or lower tenure subgroup within TG. (requires subgroup superiority.) (6) Retreat. Position formerly held - encumbered by person with lower retention standing in the same tenure subgroup no more than three grades or three-grade intervals below current grade. (7) Other/Displace. VACANT or encumbered temporary or intermittent position - no more than three grades or three-grade intervals below current grade. (Employee s concurrence required.) Figure 4-3. Second Round Competition Flowchart 162

제 2 차 경쟁 다른 경쟁직종에 임용되기 위한 경쟁. 제 1 차 경쟁에서 경쟁직종으로부터 이직되는 것으로 파악된 (잔류우선그룹 I 과 II 의) 경쟁권이 있는 직원은 다음의 대안으로부터 직위에 최상의 제안이 되는 임용권리를 갖는다. 동일 경쟁지역 내의 계속직위가 제안 되어야 한다. 제 1 차 경쟁에서 경쟁직종으로부터 다음으로부터 직원의 임용 권리를 이직되는 것으로 파악된 파악한다 -- 잔류우선그룹 I 과 II 의 직원. (1) 재배치. 공석 같은 직급 (잔류우선그룹 III 과 (완전한 자격을 갖추었을 경우, 영구 장기 계속직위에 재직하고 있는 그러나 직원이 이직통고서를 미국인 가족 직원의 이직을 포함) 받은 경우, 일부 자격요건은 면제 될 수 있다. (2) 밀어내기. 같은 직급 수준 보다 낮은 잔류우선그룹 또는 (완전한 자격을 갖추었을 때.) 같은 잔류우선그룹 내에서 보다 낮은 하위그룹. (하위그룹 내 우선 순위 필요.) (3) 전직 복귀. 같은 직급 수준 과거 재직했던 직위이나 (완전한 자격을 갖추었을 때.) 현재 같은 하위그룹 내 서열이 낮은 다른 직원이 재직하고 있는 직위. (4) 강등. 공석 - (완전한 자격을 갖추었을 때, 현재 급수 아래 3 직급 또는 3 직급단위 이내. 그러나 직원이 이직통고서를 받은 경우, 일부 자격요건은 면제 될 수 있다.) (5) 밀어내기. 현재 직급 아래 3 직급 또는 3 직급단위를 (완전한 자격을 갖추었을 때.) 초과하지 않는 하위직급 보다 낮은 잔류우선그룹 또는 잔류우선그룹 내에서 보다 낮은 하위그룹. (하위그룹 내 우선 순위 필요.) (6) 전직 복귀. 과거 재직했던 직위 같은 하위그룹내 잔류권 서열이 낮은 직원이 재직하고 있는 직위 현재 직급 보다 3 직급 또는 3 직급단위를 초과 하지 않는 하위 직급의 직위 (7) 기타/대체. 공석 또는 타직원이 재직 중인 임시직 또는 수시근무직 직위 현재 직급보다 3 직급 또는 3 직급단위를 초과하지 않는 하위직급. (직원의 동의 필요.) 표 4-3. 제 2 차 경쟁 흐름도 163

PLACEMENT ASSISTANCE, REPROMOTION, AND ARPL If no assignment offer--identify employee as surplus; register in displaced employee program. Continue monitoring RIF changes until placed or separated. TG I or II employee facing (1) Monitor changes which might separation (no placement facilitate position offer under first or second offer following first and round competition. second round competition) or offered placement to temporary/ intermittent position. (2) Simultaneously identify as mandatory placement candidate no more than three grades or three-grade intervals below. IAW Chapter II Priority group 1 in CHRA/HRO/CPF servicing area. Priority group 2 in other CHRA/HRO/CPF serviced area(s) (if elected by employee). No valid RIF offer; Below three grades or three-grade intervals. no offer as priority group 1 or 2; and not blocked by priority group 1 in serviced area. CLG, changed from full-time to Register as priority consideration candidate part-time appointment, for repromotion (see Chapter II) changed from permanent to temporary/intermittent appointment Separation Registration on ARPL Figure 4-4. Placement Assistance, Repromotion, and ARPL 164

배치 지원, 재승진, 그리고 지역 재고용 우선권자 명단 배치 제안이 없는 경우 직원을 잉여 인원으로 파악한다; 이직 직원 프로그램에 등록한다. 배치되거나 감원 퇴직될 때까지 계속 감원 내용의 변화를 모니터한다. 이직 예정인 잔류우선그룹 I, II 의 직원들 (1) 제 1 차 또는 2 차 경쟁 시 직위 제안을 (제 1 차와 2 차 감원경쟁 후 배치 가져올 수 있는 변화를 주시한다. 제안을 받지 못한 직원들) 또는 임시직/수시근무직 직위에 배치를 제안 받은 직원들. (2) 현재 급수보다 3 직급 또는 3 직급단위를 초과하지 않는 하위직급에 직권임용을 위한 후보자로 동시에 파악한다. 제 2 장에 의거 관할 CHRA/HRO/CPF 지역 내의 우선 순위 그룹 1. 다른 CHRA/HRO/CPF 관할 지역의 우선 순위 그룹 2 (직원이 선택한 경우). 유효한 감원 제안 없는 경우; 3 직급 또는 3 직급단위를 초과하는 하위직급. 우선 순위 그룹 1 또는 2 로서 제안이 없는 경우; 관할 지역 내 우선 순위그룹에 의해 차단되지 않은 경우. 강등, 상근직에서 시간제 임용으로, 재승진을 위한 우선 고려 후보로 등록 (제 2 장 영구직에서 임시직/수시근무직 임용으로 참조) 변경된 경우 이직 지역 재고용 우선권자 명단에 등록 표 4-4. 배치 지원, 재승진, 그리고 지역 재고용 우선권자 명단 165

Chapter 5 제 5 장 Employee Health and Injury Compensation 직원건강과 공상 보상 5-1. General 5-1. 총칙 a. It is the policy of the U.S. Government to provide compensation and medical care for disability due to personal injuries sustained while in the performance of duty and diseases caused by employment. The policy also provides for the payment of other related and appropriate expenses and compensation. All APF and NAF KN employees (including members of KSC) are covered under the ROK Industrial Accident Compensation Insurance Plan (IACIP) as approved by the SOFA Joint Committee. Invited contractors of the USFK will provide IACIP coverage for their KN employees following these procedures. a. 공무수행 중 발생한 개인 부상으로 인한 장애와 고용으로 인한 질병에 대해 보상하고 의료혜택을 제공하는 것이 미합중국 정부의 정책이다. 그리고 기타 관련된 합당한 비용과 보상을 지급하는 것 또한 이 정책이다. 모든 세출 및 비세출 한국인 직원들(한국노무단인원 포함)은 한미행정협정합동위원회(SOFA)가 승인한 대한민국의 산업재해보상보험의 적용을 받는다. 주한미군 초청계약업체들은 이 절차에 따라 한국직원들에 대해 산업재해보상보험에 따른 혜택을 제공한다. b. IAW procedures approved by the SOFA Joint Committee, effective 1 January 2005, the ROK IACIP replaced coverage for KN employees of the U.S. forces under the injury compensation plan in effect prior to 1 January 2005, e.g., USFK workers compensation program covered under the U.S. Federal Employees Compensation Act (FECA), administered by the U.S. OWCP, for APF employees. Compensation claims for NAF KN employees were administered IAW each USFK force component s own governing regulation, e.g., AR 215-1 for Army. Employees of invited contractors were covered by insurance as required by the terms of the contract. Claims for injuries and occupational diseases manifested prior to 1 January 2005 will continue to be covered or filed under the previous plans IAW their respective provisions. b. 2005 년 1 월 1 일 발효된 한미행정협정합동위원회에서 승인한 절차에 따라 대한민국 산업재해보상보험은, 세출자금 직원들에 대해 미국 재해보상국(OWCP)에서 운영하는 미합중국연방직원보상법(FECA) 등 2005 년 1 월 1 일 이전의 주한미군 한국인직원들에 대해 적용했던 공상보상안을 대체했다. 비세출 자금 한국인 직원들에 대한 보상 신청은 미육군 규정 215-1 등 주한미군의 각 군( 軍 : component)별 자체 규정에 의해 이루어졌었다. 2005 년 1 월 1 일 이전에 발생한 공상과 직업병에 대한 보상 신청은 계속하여 기존 보상안의 관련 규정이 적용되며 그에 따라 보상신청을 해야 한다. c. The ROK administers the IACIP for USFK according to insurance premium rates established through full consultations between the ROK (MOL) and USFK (CPD). The insurance premium will be computed at the established rate, and the payment will be made 166

by the servicing payroll office based on estimated total employees taxable income following the procedures in the ROK laws and regulations governing IACIP. c. 대한민국은 대한민국(노동부)과 주한미군 CPD 간의 충분한 협의를 통해 책정된 보험료 요율에 따라 주한미군에 대한 산업재해보상보험을 운용한다. 보험요율은 책정된 요율로 계산되어야 하며 보험료는 산재보상보험 관련 대한민국 법령과 규정에 따라 직원의 개산 과세대상 총임금에 기초하여 관할 급여과에서 지급한다. d. Maximum assistance will be provided to employees. This involves reporting all accidents and injuries promptly, procuring immediate emergency medical treatment for injured employees, and advising employees of the benefits available to them. Assistance will be given in helping prepare the necessary forms in support of claims for compensation and other benefits. An employee eligible for compensation benefits will have the right to elect use of all credited/accumulated sick and annual leave before accepting Wage Replacement Benefits (휴업급여) (see subparagraph 5-5c). d. 직원에게 최대한 편의를 제공해야 한다. 여기에는 모든 사고와 부상에 대해 즉시 보고하고, 부상 당한 직원에 대해 즉각 응급치료를 받게 하며, 직원이 받을 수 있는 제반 혜택에 대해 조언해 주는 일이 포함된다. 보상및 기타 혜택 신청에 필요한 서류 작성을 도와주어야 한다. 보상혜택 수혜 대상 직원은 휴업급여를 받기 전에 (5-5c 항 참조) 모든 적립된 병가와 연가를 사용할 권리를 갖는다.. 5-2. Applicability 5-2. 적용 This Chapter applies to all APF and NAF KN direct hire employees (including members of KSC) of the USFK. 본 장은 주한미군의 모든 세출및 비세출 직접고용 한국인 직원들(한국노무단 인원 포함)에게 적용된다. 5-3. Responsibilities 5-3. 책임 a. Management officials at all levels will endeavor to prevent and reduce lost time due to work related illness or injury. To attain this objective they will-- a. 각급 관리관들은 공무 관련 질병이나 부상에 의한 근무시간 손실을 예방하고 감소시키도록 최선을 다해야 한다. 이 목표를 달성하기 위해서 각급 관리관들은-- (1) Ensure that safe and healthful work areas are provided for employees as required by and IAW safety and occupational health standards promulgated by component service directives. (1) 각 군( 軍 : component)별 지침에 따른 안전과 직업 보건 기준에 따른 안전하고 건강한 167

근무 공간을 제공할 수 있도록 필요한 조치를 취한다. (2) Ensure that employees are informed of their responsibilities to comply with safety and occupational health standards as required by and IAW component service directives. This includes the use of protective clothing/equipment. (2) 직원들이 각 군( 軍 : component)별 지침에 따른 안전과 직업 보건 기준을 준수할 책임에 대해 인식하도록 필요한 조치를 취한다. (3) Take necessary corrective action when it is determined that employee illness or injury results from unsafe or unhealthy working conditions. (3) 직원의 질환이나 부상이 안전하지 않거나 건강하지 않은 근무환경으로 인해 발생한 것이라는 결정이 내려졌을 경우 필요한 시정조치를 취한다. (4) Require annual health promotion examinations (including chest X-rays) under the ROK NHIP for KWB employees, and biennial examinations for KGS employees. (4) 대한민국 건강보험법에 따라 KWB 직원들에 대해서는 (흉부 X 선 검사를 포함한) 연례 건강검진을, KGS 직원에 대해서는 2 년 주기의 건강검진을 받도록 한다. (5) Require necessary initial immunization/vaccination appropriate to job as determined by the local U.S. medical authority. 한다. (5) 지역 미연방 의무당국이 결정한 바에 따른 필요한 취업 예방접종/백신접종을 받도록 (6) Require physical/medical examinations as follows: (6) 다음과 같은 신체/건강검진을 받도록 한다: (a) A physical examination when an employee does not appear to be physically or mentally capable of performing assigned duties. (a) 직원이 육체적으로나 정신적으로 배정된 업무를 수행할 수 있는 것으로 보이지 않을 때 건강진단 (신체검사) (b) Food handlers: (b) 식품 취급자들: (i) An initial medical examination of food handlers for infectious diseases; (i) 식품 취급자들에 대해 전염성 질환에 대한 초기 건강검진; 168

(ii) Periodic medical examinations of food handlers where the frequency of examination is determined based on a job description, e.g., triennial exams for all food handlers except annual exams for food handlers working at a child development center or a hospital and for those employees working Kitchen Police (KP) duties; (ii) 유아원이나 병원에 근무하는 식품 취급자와 주방보조원으로 근무하는 직원들을 제외하고, 예를 들어 모든 식품 취급자에 대한 3 년마다의 정기검진과 같이 직무기술서에 따라 건강검진 횟수가 정해져 있는 경우 식품 취급자에 대한 정기건강검진; (iii) After an absence from duties for 30 days or more; and, (iii) 30 일 이상의 결근 후; (iv) During local food-borne or waterborne illness outbreaks or when otherwise indicated. 예시된 경우. (iv) 지역적으로 음식물을 통한 질병 또는 수인성 질병이 발생한 기간 중 또는 기타 (c) Periodic physical examination of employees with special medical surveillance requirements appropriate to their job as determined by the local U.S. medical authority. (c) 미합중국 지역 의료당국이 정한 바에 따라 직업상 적절한 특별 의료 관찰 대상 직원들에 대한 정기 건강검진. (d) An annual physical examination of employees working as fire fighters, security guards, pesticide workers, and other employees with special medical surveillance requirements, as determined by the appropriate U.S. medical authority, e.g., the 18 th MEDCOM, Director of Occupational Health Service, for Army activities. (d) 미 육군의 경우 제 18 의무사령부 직업 보건 사무소와 같이 적절한 미연방 의료당국이 정한 바에 따른 소방원, 경비원, 해충방제원, 기타 특별 의료 관찰 대상 직원으로 근무하는 직원들에 대한 연례 건강검진. b. Immediate supervisors or other management officials will b. 직속 관리감독자 또는 기타 관리관들은 (1) Post bilingual notices (provided through the servicing CPAC/HRO/CPF) explaining injury reporting, medical treatment policy, and employee compensation rights, in a conspicuous place in work locations. (1) 근무지의 눈에 띄는 곳에 (CPAC/HRO/CPF 를 통해 제공된) 공상 보고, 의료 치료 정책, 직원 보상 권리를 설명하는 한영 2 개국어로 된 게시문을 공지한다. 169

(2) Refer employees injured in the performance of duty, to the nearest USFK dispensary or hospital emergency room, for emergency or minor treatment; or, to the nearest medical institution recognized by the Korea Labor Welfare Corporation (KLWC) established under the ROK MOL for coverage under the ROK IACIP if any of subparagraphs 5-3b(4)(a) through (d) apply. This includes arranging for or providing transportation, when necessary. (2) 공무 수행 중 부상을 당한 직원을 응급 또는 간단한 치료를 위해 인접한 주한미군 의무대나 병원 응급실로 이송하거나, 5-3b(4)(a)~(d)항의 어느 항목이라도 적용될 경우 산업재해보상보험의 적용을 받을 수 있도록 대한민국 노동부 산하 근로복지공단에서 인정한 가장 가까운 의료기관에 이송해야 한다. 여기에는 필요한 경우 교통편을 주선하거나 제공하는 일이 포함된다. (3) Immediately notify CC Seoul (DSN: 723-3030, 24 hours/day; 7 days/week) and component operations centers of any accident that results in either fatal injury or permanent total or permanent partial disability (not to include loss of teeth, loss of fingernail/toenail, loss of finger tip/toe tip without bone involvement, inguinal hernia if repaired, disfigurement, sprains/strains that do not cause permanent limitation of motion) or hospitalization for inpatient care of three or more employees as a result of a single accident. In addition, notify the local Safety Office, by telephone, within 24 hours following an accident, so that the local Safety Office can contact the USFK Safety Office on the incident. (3) (치아 손실, 손톱/발톱 손실, 뼈를 포함하지 않은 손가락/발가락 끝 손실, 치료된 경우 서혜부탈장, 용모손상, 운동에 대한 영구적 제한을 초래하지 않는 염좌/근육긴장을 제외한) 치명적인 부상 또는 영구적인 전신/부분 장애를 초래한 모든 사고 또는 단일 사고의 결과로 직원 3 명 이상 입원 치료를 요하는 경우 서울 지휘상황실(영내 전화: 723-3030, 1 주일 7 일, 하루 24 시간 운영)과 각 군( 軍 : component) 상황실에 즉시 통고해야 한다. 그리고 사건 발생 24 시간 안에 지역안전과에 전화로 통보하여 주한미군안전과에 사건을 통고하게 해야한다. (4) Prepare a memorandum indicating the causes and details of the accident and submit the memorandum to the servicing CPAC/HRO/CPF together with 3 copies of a Request for Medical Care (요양신청서) completed in the Korean language for certification by the servicing CPAC/HRO/CPF. Provide the injured employee, or someone acting for the employee, 3 copies of the Request for Medical Care certified by the servicing CPAC/HRO/CPF for the employee to obtain medical care and treatment in a KLWC recognized medical institution. Supervisors will ensure that a Request for Medical Care is completed when any of the following conditions pertains: (4) 사고의 원인과 상세한 내역을 포함한 서한을 준비하여 한국어로 작성한 요양신청서 3 부와 함께 서한을 관할 CPAC/HRO/CPF 에 제출하여 CPAC/HRO/CPF 의 확인을 받는다. 부상 당한 직원, 또는 직원의 대리인에게 CPAC/HRO/CPF 의 확인을 받은 요양신청서 3 부를 제공하여 근로복지공단에서 인증한 의료기관에서 직원이 요양과 치료를 받을 수 있도록 한다. 관리감독자들은 다음 어느 항목에라도 해당되는 경우 요양신청서를 작성하도록 한다. 170

(a) Employee is referred to a KLWC-recognized medical institution for medical treatment or consultation for a work-related injury or occupational disease which is expected to require medical treatment for more than three days. (a) 3 일을 초과하는 치료가 필요한 것으로 예상되는 공무관련 부상이나 직업병으로 인해 치료나 진찰을 위해 직원이 근로복지공단에서 인정한 의료시설로 이송되었을 경우. (b) Any permanent disability, whether anatomical or functional, appears possible as a result of the injury. (b) 공상의 결과 신체적 또는 기능적 영구 장애의 가능성이 있을 때. (c) There is probability of future infection or disability. (c) 장래 감염이나 장애의 가능성이 있을 때. (d) Employee indicates a desire to file a claim with the KLWC. (d) 직원이 근로복지공단에 보상청구를 하겠다는 의사를 표시하는 경우. (5) In emergencies or other unavoidable cases where the employee already paid for his/her medical care expenses, prepare a memorandum indicating the causes and details of the accident and submit it to the servicing CPAC/HRO/CPF together with the Request for Medical Expenses (요양비청구서) completed in the Korean language for certification by the servicing CPAC/HRO/CPF. Provide the injured employee, or someone acting for the employee, the Request for Medical Expenses certified by the servicing CPAC/HRO/CPF for the employee to be reimbursed the medical care expenses by the KLWC. The supervisor does not need to prepare a new memorandum if he/she already submitted to the servicing CPAC/HRO/CPF a memorandum for the same accident with the Request for Medical Care in subparagraph 5-3b(4). (5) 응급시 또는 다른 피치 못할 경우 직원이 이미 의료비용을 지불했을 때 사고의 원인과 상세한 경위를 적은 서한을 작성하여 한글로 작성한 요양비 청구서와 함께 확인을 위해 관할 CPAC/HRO/CPF 에 제출한다. 직원이 근로복지공단으로부터 의료비용을 상환 받을 수 있도록 부상을 당한 직원 또는 직원을 대리하는 자에게 관할 CPAC/HRO/PCF 에서 확인한 요양비 청구서를 제공한다. 5-3b(4)항에 규정된 요양신청서와 함께 동일한 사고에 대한 서한을 작성해서 관할 CPAC/HRO/CPF 에 이미 제출한 경우 관리감독자는 새로운 서한을 작성할 필요가 없다. (6) In case of death of an employee due to a work-related injury or occupational disease, prepare a memorandum indicating the causes and details of the accident and submit it to the servicing CPAC/HRO/CPF together with the Request for Survivors Benefits/ Funeral Expenses (유족보상/장의비 청구서) completed in the Korean language for certification by the servicing CPAC/HRO/CPF. Provide the eligible family member of the deceased employee the Request for Survivors Benefits/ Funeral Expenses certified by the 171

servicing CPAC/HRO/CPF. The supervisor does not need to prepare a new memorandum if he/she already submitted to the servicing CPAC/HRO/CPF a memorandum for the same accident with the Request for Medical Care in subparagraph 5-3b(4). (6) 공상이나 직업병으로 인해 직원이 사망한 경우, 사고의 원인과 상세한 내역을 기록한 서한을 작성하여 관할 CPAC/HRO/CPF 에 한글로 작성한 유족보상/장의비청구서와 함께 관할 CPAC/HRO/CPF 의 확인을 위하여 제출한다. 사망한 직원의 해당 가족에게 CPAC/HRO/CPF 에서 확인한 유족보상/장의비 청구서를 제공한다. 5-3b(4)항에 규정된 요양신청서와 함께 동일한 사고에 대한 서한을 작성해서 관할 CPAC/HRO/CPF 에 이미 제출한 경우 관리감독자는 새로운 서한을 작성할 필요가 없다. (7) The memorandum to be prepared by the supervisor as mentioned in subparagraphs 5-3b(4), (5), and (6) will include the following: (7) 5-3b(4)항에 언급한 것과 같이 감독자가 준비해야 하는 서한에는 다음 사항들이 포함 되어야 한다: (a) Employee s name, date of birth, gender, job title, duty station, and grade (a) 직원의 성명, 출생일, 성별, 직책명, 근무지, 직급 (b) Date and time of the injury (b) 부상의 날짜와 시간 (c) Place where injury occurred (c) 부상이 발생한 장소 (d) Cause of the injury (Describe what happened and why) (d) 부상의 원인 (부상 경위와 원인을 기술) (e) Nature of injury (Identify both the injury and the part of body, e.g., fracture of left leg) (e) 부상의 특성 (예를 들어 좌측 족부 좌상과 같이, 부상 내용과 신체 부위를 밝힌다.) (f) Statement of witness (Describe what you saw, heard or know about the injury) (f) 목격자 진술서 (부상에 대해 목격했거나 들었거나 알고 있는 내용을 진술한다.) (g) Was employee injured in performance of duty? 172

(g) 직원이 공무 수행 중에 부상을 입었는지? (h) Was injury caused by a third party? Name and address of third party (h) 부상이 제 3 자에 의해 발생했는지? 제 3 자의 성명과 주소 (8) Endeavor to provide a light or limited duty assignment to an employee with temporary physical limitations (as identified by an authorized treating physician) resulting from a work-related injury. The immediate supervisor will make every effort to detail the employee to a job or set of duties within the organization. If the detail will last longer than 30 calendar days, the immediate supervisor will submit an RPA/SF 52 to the servicing CHRA/HRO/CPF. If the immediate supervisor is unable to utilize the employee, a search will be made through each succeeding level of supervision. If temporary light duty cannot be located, the immediate supervisor will contact the servicing CPAC/HRO/CPF to evaluate options to temporarily detail the employee to another organization. The employing/losing organization will continue to pay the employee s salary. (8) 공상으로 인한 (인가된 치료 담당 의사가 확인한) 일시적 신체 장애를 가진 직원에게 가벼운 업무나 제한된 업무를 부과하도록 노력한다. 직속관리감독자는 직원을 해당 기관 내의 직무나 일련의 업무에 임시 임용하도록 모든 노력을 기울여야 한다. 임시 업무가 30 일을 초과하여 지속될 경우 직속관리감독자는 인사조치신청서/SF 52 를 관할 CHRA/HRO/CPF 에 제출해야 한다. 직속 관리감독자가 직원을 활용할 수 없을 경우 각급 감독계통을 통해 일자리를 찾아야 한다. 일시적으로 가벼운 업무를 찾을 수 없을 경우 직속관리감독자는 관할 CPAC/HRO/CPF 에 연락하여 직원을 다른 기관에 일시적으로 임시보직을 부여할 수 있는 대안을 검토하도록 한다. 원래의 고용 기관에서 직원의 임금을 계속 지급한다. c. The servicing CPAC/HRO/CPF staff will-- c. 관할 CPAC/HRO/CPF 직원은-- (1) Train supervisors in the compensation claims process so that supervisors can counsel and assist their employees on eligibility and procedures for filing claims. (1) 보상신청 자격과 절차에 대해 직원을 상담하고 도울 수 있도록 보상신청 절차에 관해 관리감독자들을 교육해야 한다. (2) Receive memoranda indicating the causes and details of accidents, request forms and supporting documents in connection with a work-related injury, disease, disability or death, review for correctness, certify when required, and provide the certified request forms to supervisors or employees. (2) 사고의 원인과 상세한 내역을 포함한 서한을 접수하고, 업무 관련 부상, 사망, 장애 또는 사망과 관련한 서식과 증거서류를 요청하며, 정확성을 검토하고, 필요한 경우 인증하며, 감독자나 직원에게 인증된 신청 서식을 제공한다. 173

(3) Ensure that all reports, witness statements, medical, and accident reports, or documents pertaining to compensation for injury to, or death of employees are maintained in a confidential nature. (3) 직원의 부상, 또는 사망에 대한 보상에 관련된 모든 보고서, 목격자 진술서, 의료및 사고보고서, 문서가 대외비로 관리될 수 있도록 해야한다. (4) Send one copy of the completed memorandum prepared by the supervisor as mentioned in subparagraph 5-3b(7) to each of the following: (4) 5-3b(7)항에 언급된 바와 같이 관리감독자가 작성한 완성된 서한을 1 부씩 다음 각 부서에 송부한다: (a) Applicable installation/base safety office. (a) 해당 시설/기지의 안전과. (b) USFK and Eighth Army, ATTN: FKSF, Unit #15237, APO AP 96205-5237. (b) 주한미군과 미 8 군, 참조: FKSF, 부대번호 #15237, APO AP 96205-5237. (c) Component Occupational Health Service. (c) 각 군( 軍 : component) 직업 보건 사무소. (5) Retain a legible copy of all memoranda on accidents from supervisors and request forms and supporting documents certified by the servicing CPAC/HRO/CPF for submission by claimants (employees, next of kin, or other legal claimants) to the KLWC, in the employee s case file maintained in the servicing CPAC/HRO/CPF. NOTE: The records may be used to determine the IACIP premium rate change. (5) 사고에 관한 관리감독자 서한, 보상신청인(직원, 가장 가까운 친척, 또는 기타 합법적인 신청인)이 근로복지공단에 제출하는 관할 CPAC/HRO/CPF 에서 인증한 신청 서식과 증거서류 모두의 판독 가능한 사본 1 부를 직원의 관할 CPAC/HRO/CPF 에서 관리하는 기록철에 보관한다. 주: 이 문서는 산업재해보상보험 보험료 요율 변경을 결정하는데 사용될 수 있다. (6) Obtain death, marriage, or birth certificates, when required. (6) 필요할 경우 사망, 결혼, 또는 출생 증명서를 입수한다. (7) Assist supervisors and claimants (employees, next of kin or other legal claimants) in filling out necessary forms for submission to the KLWC. (7) 근로복지공단에 제출하기 위해 필요한 서식을 작성하는데 관리감독자와보상신청인(직원, 가장 가까운 친척, 또는 기타 합법적인 신청인)을 돕는다. 174

d. U.S. Government medical officers will provide all necessary treatment, when the injured employees are referred for emergency or minor treatment. Referral to a KLWCrecognized local Korean hospital will be made when any of the conditions in subparagraphs 5-3b(4)(a) through (d) apply. The U.S. medical officer who attends the case for emergency or minor treatment, or his/her designee, will determine whether and when the injured employee will be referred to the local hospital. d. 응급치료 또는 경미한 치료를 위해 부상당한 직원을 의뢰 받았을 경우, 미합중국 정부 의료관은 모든 필요한 치료를 제공해야 한다. 5-3b(4)(a)~(d)항의 상황 중 어느 한 항목에라도 해당될 경우, 근로복지공단에서 지정한 한국 지역 병원에 의뢰해야 한다. 응급치료 또는 경미한 치료를 담당한 미합중국 의료관 또는 그의 대리인은 부상 당한 직원을 지역 병원에 의뢰할 것인지 그렇지 않을 것인지 결정해야 한다. e. Installation/base safety offices will, through official command channels-- e. 시설/기지의 안전과에서는 공식 지휘계통을 통해-- (1) Ensure that viable accident prevention programs are begun and enforced within all employee work areas as required by, and IAW component service regulations. (1) 각 군( 軍 : component) 규정에 따라 모든 직원들의 근무지역에 대해 실용적인 사고 예방 프로그램들을 시작하고 시행한다. (2) Ensure that official reports and notifications of accidents are made to higher command HQ as required by and IAW component service regulations. (2) 각 군( 軍 : component) 규정에 따라 상위 지휘부 사령부에 사고에 대해 공식 보고하고 통보한다. f. Employees will-- f. 직원들은-- (1) Notify the immediate supervisor of any work-related injury or disease immediately upon becoming aware of the injury or disease. (1) 직속 관리감독자에게 모든 공무 관련 부상이나 질병에 대해 그 사실을 알게 된 즉시 통보한다. (2) Obtain the Request for Medical Care or the Request for Medical Expenses prepared by the supervisor and certified by the servicing CPAC/HRO/CPF, and submit the request form with supporting documents to the servicing KLWC office. (2) 관리감독자가 작성하고 관할 CPAC/HRO/CPF 에서 인증한 요양신청서 또는 175

의료비청구서를 입수하여 신청 서식을 증거서류와 함께 근로복지공단 사무실에 제출한다. (3) When the initial Request for Medical Care/ Medical Expenses is approved by the KLWC, prepare and submit subsequent requests for other benefits to the servicing KLWC office upon certification by the servicing CPAC/HRO/CPF. (3) 최초의 요양신청서 또는 의료비청구서가 근로복지공단에 의해 승인 되면 기타 혜택에 관한 부수적인 신청서를 작성하고 관할 CPAC/HRO/CPF 의 인증을 받아 관할 근로복지공단 사무소에 제출한다. (4) Provide the servicing CPAC/HRO/CPF with a copy of the completed request forms submitted to the KLWC office. (4) 근로복지 공단 사무소에 제출한 완성된 신청 서류 각 1 부를 관할 CPAC/HRO/CPF 에 제출한다. (5) Submit to medical examination(s) while receiving compensation as frequently and at such time and place as considered necessary by the KLWC or by U.S. Government medical officers. (5) 보상을 받는 동안 근로복지공단이나 미합중국정부 의료관이 필요하다고 간주하는 횟수, 시간, 장소에 따라 진료를 받아야 한다. 5-4. Medical Treatment 5-4. 치료 KN employees injured in the performance of duty will be initially referred for treatment IAW subparagraph 5-3b(2). When emergency medical treatment is necessary, any duly qualified physician may render such emergency medical treatment as required. Employees injured on the job will be provided optimum military treatment/hospitalization, as determined appropriate by the U.S. medical officer who attends the case, until the injured employee is transported to a local KLWC-recognized hospital for coverage under the ROK IACIP, if the injured employee requires medical treatment for more than three days or any of the conditions in subparagraphs 5-3b(4)(a) through (d) apply. 공무 수행 중 부상을 당한 한국인 직원들은 1 차적으로 5-3b(2)항에 따라 치료를 위해 의뢰되어야 한다. 응급치료가 필요할 경우 적절한 자격있는 의사는 누구나 필요한 응급치료를 할 수 있다. 부상 당한 직원이 3 일을 초과하여 치료가 필요하거나 5-3b(4)(a)~(d)항의 조건 중 어느 한 가지라도 해당될 경우, 대한민국의 산업재해보상보험에 따라 부상 당한 직원이 지역 근로복지공단 지정 병원에 이송되기 전까지 입회한 미합중국 의무관이 적절하다고 결정한 최대한의 군 치료/입원가료를 공상을 입은 직원에게 제공해야 한다. 5-5. Benefits Under The Industrial Accident Compensation Insurance 176

5-5. 산업재해보상보험에 따른 혜택 a. All APF and NAF KN direct hire employees (including members of KSC) will be provided medical care and compensation for a work-related injury and occupational disease IAW the procedures under the IACIP. Under the IACIP, Medical Care Benefits (요양급여), Wage Replacement Benefits (휴업급여), Disability Benefits (장해급여), Nursing Benefits (간병급여), Survivors Benefits (유족급여), Injury-Disease Compensation Annuity (상병보상연금), Funeral Expenses (장의비), etc. will be paid to eligible employees or their family by the KLWC. a. 모든 세출과 비세출 자금 직접 고용 한국인 직원들은 (한국노무단 인원 포함) 산재보상보험 절차에 따라 공무와 관련된 부상과 직업병에 대해 의료 혜택과 보상을 받는다. 해당 직원이나 가족에게는 근로복지공단에서 산업재해보상보험에 따라 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 간병급여, 유족급여, 상병보상연금, 장의비 등을 지급한다. b. The KLWC will determine whether the injury, disease, disability or death of an employee is work-related and whether the employee is eligible for payment of benefits under the IACIP. b. 근로복지공단은 직원의 부상, 질병, 장해 또는 사망이 공무와 관련이 있는지, 그리고 직원이 산업재해보상보험 혜택을 지급 받을 수 있을 것인지 결정하게 된다. c. When more than three days absence from work is required for medical care, the employee may opt to use sick leave or annual leave, or take LWOP. LWOP will be authorized at the employee s request, whether or not the employee has annual leave or sick leave to his/her credit. If the employee opts for annual leave or sick leave, he/she cannot receive Wage Replacement Benefits from the KLWC until his/her approved sick leave and/or annual leave have been exhausted. No employee will be paid for use of sick leave or annual leave from USFK if they are receiving benefits from the KLWC for their absence from work. The servicing CPAC/HRO/CPF will ensure that the employee is in a LWOP status before certifying the request for Wage Replacement Benefits. The servicing payroll office will provide the computation of the employee s average daily wage. The reportable wages are the same as the taxable income used when calculating the insurance premium for the IACIP. See detailed instructions published by the CPD. c. 의료 진료/치료를 위해 3 일을 초과하는 결근이 필요할 경우 직원은 병가, 연가, 또는 무급효가 중에서 선택할 수 있다. 무급휴가는 직원이 연가나 병가 잔여분 소유 여부에 관계없이 직원의 요청에 의해서 승인될 수 있다. 직원이 연가나 병가를 사용하기로 결정할 경우 승인된 병가나 연가가 소진될 때까지 근로복지공단의 휴업급여를 받을 수 없다. 결근일에 대해 근로복지공단으로부터 급여를 받는 경우 어떠한 직원도 주한미군으로부터 병가나 연가 사용에 대한 급여를 지급 받을 수 없다. 관할 CPAC/HRO/CPF 은 휴업급여 신청을 인증해주기 전에 직원이 무급휴가 상태에 있음을 확인해야 한다. 관할 급여과는 직원의 1 일 평균 급료를 산정해주어야 한다. 보고 대상 임금은 산업재해보상보험 보험료 계산시 사용되는 과세대상소득과 같다. CPD 에서 발행한 상세한 지침 참조. 177

d. Assistance and advice on procedures for the requests of benefits under the IACIP are available from the local servicing KLWC offices. The request forms under the IACIP are available on the website at http://www.welco.or.kr. The list of medical institutions recognized by the KLWC will also be found at the same website. d. 관할 지역 근로복지공단 사무소에서 산재보상보험 혜택 신청 절차에 대한 도움과 조언을 받을 수 있다. 산업재해보상보험 신청 서식은 인터넷 웹사이트 http://www.welco.or.kr 에서 입수할 수 있다. 근로복지공단 지정 의료기관 목록 역시 같은 웹사이트에서 찾아볼 수 있다. * (역주) 근로복지공단 웹사이트는 http://kcomwel.or.kr 로 변경됨. 178

Chapter 6 Duty Hours, Holidays, Night Duty, and Overtime 제 6 장 근무 시간, 공휴일, 야간근로 및 초과근로 6-1. General 6-1. 총칙 Management will provide all full-time employees a minimum of 40 hours work per week. This will normally be 5 days of 8 hours each calendar week, unless an exception is authorized by subparagraphs 6-3c through f. The 40 hours do not necessarily have to be 40 hours at non-overtime rates. For example, an employee who worked 4 days of 10 hours each, would receive 32 hours of non-overtime pay and 8 hours of overtime pay for the 40 hour week. However, this example for payment of 8 hours overtime pay will not be applied to employees working under the 4-10 Compressed Work Schedule (CWS) (refer to subparagraph 6-3f). 관리측은 모든 상근직 직원에게 1 주일 당 최소 40 시간의 근로시간을 제공해야 한다. 이는 6-3c 항부터 f 항까지와 같이 예외가 승인되어 있지 않는 한 보통 매주 1 일 8 시간씩 5 일이 된다. 40 시간이 반드시 비초과근무시간일 필요는 없다. 예를 들어, 매일 10 시간 씩 4 일 근무하는 직원은 40 시간의 근무주일에 대해 32 시간의 비초과근무 급여와 8 시간의 초과근무 급여를 받는다. 그러나 이 8 시간 초과근무의 예는 4-10 압축근무일정(CWS)으로 근무하는 직원들에게는 적용되지 않는다 (6-3f 항 참조). 6-2. Responsibilities 6-2. 책임 a. Unit commanders establish daily hours for beginning and ending work. a. 단위부대 지휘관은 매일 근무의 시작과 종료시간을 수립한다. b. Requests to establish tours of duty for a given occupation that differ from those specifically authorized for each occupation in subparagraphs 6-3c through e, will be coordinated with the servicing CPAC/HRO/CPF. b. 특정 업종에 대해 6-3c 항에서 e 항에 규정된 구체적으로 인가된 업종별 근무일정과 다른 근무일정을 수립하기 위한 요청은 관할 CPAC/HRO/CPF 와 협조해야 한다. c. CHRA/HRO/CPFs will place a remark on the NPA/SF 50 or other similar form for employees authorized to be placed on other than a regular tour of duty. The remark will indicate the employee may be assigned an alternate tour of duty, a special tour of 179

duty, or a flexible daily tour of duty, but will not serve to place the employee on that tour. This remark will only be used for personnel indicated in subparagraphs 6-3c through e. c. 일반적인 근무일정과 상이한 근무일정이 인가된 직원에 대해 CHRA/HRO/CPF 는 인사조치통고서/SF 50 또는 다른 유사한 서식의 비고란에 표시를 해야한다. 비고란에는 직원이 대체 근무 일정 특별 근무 일정 또는 유동적 근무 일정 에 임용되어 있음을 표시할 수 있으나, 직원을 그와 같은 근무일정에 배치하기 위한 근거로 사용되어서는 아니된다. 비고란의 이 같은 문구는 6-3c 항에서 e 항까지 명시된 직원들에게만 사용되어야 한다. d. Supervisors must be familiar with the tours of duty authorized for their employees and scrutinize T&A reports to ensure compliance. Actual work schedules will be maintained by the activities. The T&A reports will reflect actual hours worked and/or approved leave or other absence. d. 관리감독자들은 예하 직원들의 근무일정을 잘 알고 있어야 하며 이를 준수하도록 출근기록보고서를 면밀히 검토해야 한다. 각 부서에서는 모든 실제 근무 일정표를 관리해야 한다. 출근기록보고서는 실제로 근무한 시간, 그리고/또는 승인된 휴가와 다른 결근 사항을 반영해야 한다. e. CHRA/HRO/CPFs will promptly forward all personnel and/or payroll action documents that affect payments for employees, to the servicing payroll office to avoid delay of payments. These documents will be forwarded to reach the servicing payroll office (for payroll operations under a 2-week or a 4-week pay cycle) NLT Thursday preceding the end of each pay period and, for monthly pay operations, NLT two workdays before the end of the pay period. e. CHRA/HRO/CPF 는 급여가 지체되는 것을 방지하기 위해 직원의 급여에 영향을 미치는 모든 인사/급여 조치 서류를 즉시 관할 급여과로 송부해야 한다. 이들 서류들이 (2 주 또는 4 주 급여 주기로 운용을 하는 경우) 각 급여기간이 끝나기 직전 목요일까지, 1 개월 급여주기로 운용을 하는 경우, 급여 기간이 끝나기 2 근무일 전까지 해당 급여과에 도착할 수 있도록 송부해야 한다. f. Finance and Accounting offices will provide serviced CHRA/HRO/CPFs with a quarterly report of total days during the quarter on which each intermittent employee was in work/pay status, effective with the quarter ending December 1993. (See Chapter 4, subparagraph 4-19c(2)). f. 재무 회계처에서는 1993 년 12 월에 종료되는 분기부터 시작하여, 해당 분기 동안 개별 수시근무직 직원이 근무/급여 상태에 있었던 날짜 수에 대한 분기별 보고서를 관할 CHRA/HRO/CPF 에 제공해야 한다. (제 4 장, 4-19c(2)항 참조). 6-3. Work Schedule And Tour Of Duty 6-3. 근무형태와 근무일정 180

a. Administrative workweek. Seven consecutive calendar days constitute an administrative workweek. The administrative workweek begins at 0001 Sunday and ends at 2400 on the following Saturday. The calendar day on which a shift begins is considered the day of duty for that day even though the work schedule extends into the next calendar day or into the following administrative workweek. a. 행정상 근무주일. 연속되는 7 달력일이 1 근무주일이 된다. 행정상 근무주일은 일요일 0001 시에 시작하여 그 주 토요일 2400 시에 종료된다. 근무일정이 다음 달력일이나 다음 행정상 근무주일까지 연장되더라도 근무시간이 시작되는 달력일이 그 날의 근무일로 간주된다. b. Regular tour of duty. The days and hours of a regular tour of duty will normally consist of a minimum 8-hour day, 5 days per week. In certain activities where operating hours are such that 8 hours duty is not required on each of 5 or 6 workdays, employees may be scheduled to work less than 8 hours in a day. The workweek must still meet the 40 hours minimum requirement; otherwise a part-time tour of duty is appropriate. b. 정규 근무일정. 정규 근무일정의 요일과 시간은 통상적으로 1 일 최소 8 시간, 주 5 일로 구성된다. 5 내지 6 근무일 동안 매일 그와 같이 8 시간의 근무를 필요로 하지 않는 운영시간을 가진 특정 부서에서는 직원이 1 일 8 시간 미만 근무하도록 근무일정을 정할 수 있다. 근무주일은 여전히 최소 40 시간 요건을 충족시켜야 하며, 그렇지 않을 경우 시간제 근무일정이 적절하다. c. Alternate tour of duty. An alternate tour of duty consists of 41-60 hours worked weekly. Activities may establish a weekly tour of duty of more than 40 hours (five 8-hour days each calendar week) but not more than 60 hours (six 10-hour days or five 12-hour days each week) when continuing work requirements fully support such an alternate tour of duty. Overtime rates will be paid for all time actually worked beyond 8 hours in any workday or 44 non-overtime hours in any workweek. Assignment of more than 44 hours per week on a continuing basis to other than mess and housekeeping personnel, security guards, boiler plant operators, drivers, military intelligence specialists, investigators, marine and hospital personnel, or microwave technicians assigned to remote sites require the approval of RM. Such approval must be revalidated at least annually. c. 대체 근무시간. 대체근무시간 은 매주 41-60 시간 근무하는 일정이다. 각 부서에서는 대체근무일정이 주 40 시간이상(달력 주일당 1 일 8 시간씩 5 일), 60 시간 이하 (1 일 10 시간씩 6 일 또는 1 일 12 시간씩 5 일)의 근무일정을 수립할 수 있으며, 이는 지속되는 업무 요건에 의해 그러한 대체 근무시간이 전적으로 뒷받침 되는 경우에 그러하다. 1 근무일에 8 시간이상, 또는 1 근무주일에 44 시간을 초과하는 모든 근무 시간에 대해서는 초과근무수당이 지급되어야 한다. 식당근무자, 건물관리 종사자, 경비원, 보일러시설 기사, 운전기사, 군사정보전문관, 수사관, 해양 근무자, 병원 근무자, 또는 벽지에 근무하는 극초단파 기사 이외에 지속적으로 매주 44 시간이상 근무하는 일정은 재무관리관(RM)의 승인을 필요로 한다. 그러한 승인은 최소 1 년마다 갱신되어야 한다. d. Special tours of duty. Special tours may be established for fire fighter personnel and other personnel where a substantial standby period of time is required. The tour of duty for these employees (for example, fire fighter personnel and air traffic controllers) is 181

24 hours on duty and 24 hours off duty. Sixteen hours of each 24 hours will be considered pay time, and 8 hours will be considered as standby (nonpay) time for sleeping and eating. These employees will not be paid night differential unless they are required to stay awake at their duty stations for telephone duty or floor watch during 2200-0600 hours. When these employees are required to answer a fire alarm or otherwise perform their assigned duties, during the hours of 2200 to 0600, they will receive overtime payment (but not night differential) for at least 2 hours, or for the entire period of the alarm, whichever is greater; except those employees assigned to telephone or floor watch, who will be paid night differential rate, but not overtime. The maximum overtime hours for fire fighters during the hours of 2200 to 0600 will not exceed 8 hours. Two hours of overtime will be granted every 2 hours during the hours of 2200 to 0600 standby time no matter how many responses are made within every 2 hours. d. 특별 근무일정. 근무 중 상당한 대기 시간이 필요한 소방원과 다른 직원들에 대해 특별 근무일정을 수립할 수 있다. 이들 직원들(예, 소방원과 항공 관제사들)의 근무일정은 24 시간 근무에 24 시간 휴무로 한다. 각 24 시간 중 16 시간은 유급 근무시간이며, 8 시간은 수면과 식사를 위한 (무급) 대기 시간으로 간주된다. 이들 직원들에 대해서는 2200 시부터 0600 시 사이에 자신들의 근무현장에서 당직근무를 위해 불침 근무를 하지 않는 한 야근 수당이 지급되지 않는다. 2200 시부터 0600 시 사이에 이들 직원들이 화재경보 등으로 인해 출동하거나 다른 업무를 수행해야 할 경우 최소 2 시간 또는 전체 출동 기간 중 더 많은 시간에 대해 초과근무수당(야근 수당은 해당되지 않음)을 받게 된다. 여기에 당직 근무에 배정된 직원들은 제외되며 이들에게는 야근 수당이 지급되고 초과근무수당은 지급되지 않는다. 2200 시부터 0600 시 사이에 소방원들의 최대 초과근무시간은 8 시간을 초과해서는 아니된다. 2200 시부터 0600 시 사이의 대기 시간 동안 매 2 시간 동안의 출동횟수에 관계 없이 매 2 시간마다 2 시간의 초과근무시간이 주어진다. Example 1: If a fire fighter responded to a fire alarm and left the station at 2230 and returned at 2330, the fire fighter would be entitled to overtime payment for 2 hours. However, if the same fire fighter responded to a second fire alarm at 2400 and returned 0030, the fire fighter would not be entitled to additional 2 hours of overtime pay. Two responses to fire alarms from 2230-0030 would be entitled to 2 hours of overtime pay only. 예 1: 어떤 소방원이 화재경보로 출동하여 소방서를 2230 시에 떠나 2330 시에 복귀했을 경우 해당 소방원은 2 시간에 대한 초과근무수당을 받게 된다. 그러나 같은 소방원이 두 번째의 화재경보로 2400 시에 출동하여 0030 시에 복귀했을 경우 해당 소방원은 추가 2 시간의 초과근무 수당을 받지 못한다. 2230 시부터 0030 시 사이의 화재 경보에 대한 2 회의 출동에 대해서는 2 시간의 초과근무수당만 받을 수 있다. Example 2: If a fire fighter responded to a fire alarm and left the station at 2230 and returned at 2330, the fire fighter is entitled to 2 hours of overtime pay. If the same fire fighter responded to a second fire alarm at 2400 and returned 0130, the fire fighter would be entitled to overtime payment of an additional 1 hour. However, if the fire fighter answers a subsequent alarm after 0130, the fire fighter would be entitled to a new 2 hour of guarantee. 182

예 2: 어떤 소방원이 화재경보로 출동하여 소방서를 2230 시에 떠나 2330 시에 복귀했을 경우 해당 소방원은 2 시간에 대한 초과근무수당을 받게 된다. 동일한 소방원이 두 번째의 화재경보로 2400 시에 출동하여 0130 시에 복귀했을 경우 해당 소방원은 추가 1 시간의 초과근무수당을 받게 된다. 그러나 같은 소방원이 0130 시 이후에 추가로 화재경보에 대해 출동하게 될 경우 소방원은 2 시간을 추가로 보장 받는다. Overtime will be paid for the 16 hours of the second shift when the employee is required to work two consecutive 24-hour shifts. If the fire fighters are merely awakened by an alarm and not required to remain awake, they have not performed any duty and are not entitled to payment. They are, however, entitled to overtime payment if they are ordered to remain awake and maintain a ready status. Example: One fire truck is sent out to respond to an emergency. Because of the nature of the emergency, the other fire fighters at the station are ordered to remain awake in a ready status in case more assistance is required. The fire fighters who responded to the emergency and left the station are entitled to a minimum of 2 hours of overtime payment. The fire fighters who remained at the station on ready status between 2200 and 0600 hours but who were not required to report to duty (or fire fighters who were not required to report to the fire or to another location to provide emergency coverage) are paid a minimum of 1 hour overtime pay, but are not paid night differential. Employees assigned to telephone or floor watch are paid the night differential rate only. 직원이 2 회 연속 24 시간 교대근무해야 할 경우 두 번째의 교대근무 시간 중 16 시간에 대해서 초과근무 수당을 지급해야 한다. 소방원들이 경보로 인해 단순히 깨었으나 계속 깨어 있을 필요가 없을 경우 근무를 수행한 것이 아니므로 급여를 지급 받지 아니한다. 그러나 소방원들이 깨어 있는 상태로 출동대기 상태를 유지하도록 지시를 받았을 경우 초과근무 수당을 받게 된다. 예: 긴급상황에 대처하기 위해 소방차 한대가 출동한 경우. 긴급상황의 특성상 추가적인 도움이 필요할 경우에 대비하여 소방서에 있는 다른 소방원들도 출동대기 상태로 깨어 있어야 한다는 지시를 받았다. 긴급출동으로 소방서를 떠났던 소방원들은 최소 2 시간의 초과근무수당을 받을 자격이 있다. 2200 시에서 0600 시 사이에 출동대기 상태로 남아 있었으나 출동할 필요가 없었던 소방원들은 (또는 해당 화재현장, 또는 다른 현장에 비상 지원을 위해 출동할 필요가 없었던 소방원들은) 최소 1 시간의 초과근무수당을 지급 받게 되나, 야근 수당은 지급 받지 아니한다. 당직 근무에 배정된 직원들은 야근 수당만을 지급 받는다. e. Flexible daily tours of duty (no fixed tour of duty). This tour of duty may only be used for investigators and interpreters in provost marshal, criminal investigation, and military intelligence activities, that may entail variations in daily workload requirements. Establishing flexible tours of duty for personnel in other occupations requires CPD approval. Flexible tours of duty may not be used for administrative or clerical personnel. Where operational requirements dictate the need for workdays of varying length on a continuing basis, the following provisions apply: e. 유동 근무시간 (비고정 근무시간) 이 근무일정은 매일의 업무량이 일정하지 않은 헌병대, 범죄수사대, 군정보기관에 근무하는 수사관들과 통역관들에 대해서만 사용될 수 있다. 다른 직종의 직원들에 대해 유동 근무시간제를 수립하기 위해서는 CPD 의 승인을 필요로 한다. 183

유동근무시간제는 행정 또는 사무보조 직원들에게는 사용되지 않는다. 운영 특성상 일과시간이 지속적으로 일정하지 않을 경우 다음의 조항이 적용된다: (1) No set number of hours is required on a daily basis. (1) 매일 고정된 근무시간을 필요로 하지 않는다. (2) Regular pay rates are in effect for the first 8 hours of a tour of duty. Hours worked in excess of 8 will be compensated at overtime rates. (2) 최초 8 시간의 근무일정에 대해서는 일반급여율이 적용된다. 8 시간을 초과하는 근무시간에 대해서는 초과근무수당이 지급되어야 한다. week. (3) Overtime rates pertain for time worked in excess of 44 non-overtime hours in a (3) 1 주일 44 시간을 정규 근무시간을 초과하는 근무시간에 대해서는 초과근무수당이 지급된다. (4) The minimum workweek will be 40 hours. (4) 최소한의 근무주일은 40 시간이 되어야 한다. (5) Leave and other authorized absence will be charged only in the amount that will result in 8 non-overtime hours in a work day and/or 40 non-overtime hours in a work week. (5) 휴가및 기타 인가된 결근은 1 근무일에 8 시간 그리고/또는 1 근무주일에 40 시간의 비초과근무 시간 한도로 책정해야 한다. f. Compressed Work Schedule (CWS). At the discretion of commanders, a CWS may be established upon agreement between the management and the affected local employee union (e.g., subchapter if the CWS affects only one subchapter or chapter if the CWS affects more than one subchapter), or with representatives of employees if there is no employee union within an organization. There are two conditions under the CWS: (1) the average work hours per week in each two-week work period must not exceed 40 hours, and (2) working hours in any work week must not exceed 48 hours. Participation by employees in the CWS is voluntary, but it is subject to management approval. The purpose of the CWS is to provide employees greater flexibility in scheduling their personal activities, while, at the same time, enabling managers and supervisors to meet mission objectives without incurring any additional costs to management. Supervisors and employees should recognize the increased level of responsibility to manage their workload under a CWS. The recommended compressed work schedules are the 4-10 and the 5-4/9 schedules. On the 4-10 schedule, employees work 10 hours a day for 4 days each work week, and management designates 1 day as their CWS day off during each work week. On 184

the 5-4/9 schedule, employees work 9 hours a day for 8 days, 8 hours for 1 day, and management designates 1 day off each biweekly (2-week) work period as their CWS day off. It is recommended that the biweekly period be the same as for the existing U.S. employees 2-week pay period. One type of CWS, e.g., 4-10 schedule or 5-4/9 schedule, will be established in an organization. The CWS is a fixed schedule and the employee s daily work hours and the day off, or time off will be scheduled and approved in advance. f. 압축근무제 (CWS). 지휘관 재량에 의해 관리측과 해당 지역 직원 노동조합 간의 합의에 의해 (예, 압축근무제가 하나의 분회만 영향을 미칠 경우 분회, 압축근무제가 하나 이상의 분회에 영향을 줄 경우 지부), 또는 기관 안에 직원 노조가 없을 경우 관리측과 직원들의 대표와의 합의에 의해 압축근무제를 수립할 수 있다. 압축근무제에는 두 가지 조건이 있다: (1) 각 2 주의 근무기간 동안 1 주일 평균 근무시간이 40 시간을 초과하지 않아야 한다, (2) 각 주 근무시간이 48 시간을 초과하지 않아야 한다. 직원들의 압축근무제 참여는 자발적인 것이지만, 관리측의 승인을 받아야 하는 것이다. 압축근무제의 목적은 개인적인 활동을 계획하는 데 있어 직원들에게 보다 많은 유연성을 주는 한편 동시에 관리감독자들이 관리측에 대한 추가 비용 발생 없이 임무를 완수할 수 있게 하기 위한 것이다. 관리감독자와 직원은 압축근무제 아래서 자신들의 업무량을 소화해야 하는 책임 수준의 증가를 인식해야 한다. 바람직한 압축근무 일정은 4-10 시간제와 5-4/9 시간제이다. 4-10 시간제는 직원이 매 주 하루 10 시간씩 4 일 근무하며 관리측에서는 매주 주중에 하루를 압축근무제 휴일로 지정한다. 5-4/9 시간제는 직원들이 8 일동안 매일 9 시간씩 근무하고 1 일은 8 시간 근무하며 관리측에서는 격주(2 주) 근무 기간 중에 하루를 압축근무제 휴일로 지정한다. 이 격주 기간은 기존 미국인 직원들의 2 주 임금 지급 기간과 같게 하는 것이 바람직하다. 한 기관에서는 한 가지 유형의 압축근무제, 예를 들어 4-10 시간제 또는 5-4/9 시간제를 수립해야 한다. 압축근무제는 고정된 근무 일정표이며 직원의 매일 근무시간과 휴일, 또는 휴무시간은 사전에 계획되고 승인되어야 한다. (1) Annual and sick leave will be charged based on the CWS daily scheduled hours (i.e., 10 hours for the 10-hour CWS workdays, 8 hours for the 8-hour CWS workdays, and 9 hours for the 9-hour CWS workdays). (1) 연가와 병가는 압축근무제에 따른 1 일 근무시간에 기초하여 차감한다 (즉, 10 시간 압축근무일에는 10 시간, 8 시간 근무일에는 8 시간, 9 시간 압축근무일에는 9 시간). (2) Overtime rates will not be paid for those CWS daily scheduled hours even though the employee actually worked more than 8 hours a day on those CWS workdays. The hours in excess of 8 hours a day will be accounted for as a CWS time earned, and the CWS time earned (or to be earned) during the given week will be paid off/offset by charging to CWS time used during the week. (2) 압축근무제에 따른 매일 근무시간에 대해서는 압축근무일에 직원이 실제로 1 일 8 시간 이상 근무했더라도 초과근무수당이 지급되지 않는다. 1 일 8 시간을 초과하는 시간은 압축근무시간을 취득한 것으로 정산되며, 주어진 주일에 취득한 (또는 취득할 예정인) 압축근무시간은 그 주일에 사용한 압축근무시간으로 차감되어 상쇄된다. (3) All hours actually worked in excess of the CWS daily scheduled hours on the CWS workdays will be paid at overtime rates. 185

(3) 압축근무일에 일일 압축근무일정 시간을 초과하여 실제로 근무한 모든 시간에 대해서는 초과근무 급여율로 지급한다. (4) Under the 5-4/9 CWS schedule, CWS employees are paid for 40 hours vs. 36 hours during the 36-hour CWS workweek, and are paid for 40 hours vs. 44 hours during the 44-hour CWS workweek. In other words, the CWS employees are paid based on adjusted hours through CWS time earned and used (not based on actual hours). For that reason, overtime hours to be paid in excess of 44 hours a week will be determined based on adjusted hours instead of actual hours. (4) 5-4/9 압축근무제 하에서, 압축근무제 직원은 36 시간 압축근무주 동안 36 시간 대신 40 시간 급여를 지급 받으며, 44 시간 압축근무주에는 44 시간 대신 40 시간 급여를 지급 받는다. 다시 말해서 압축근무제 직원은 (실제 근무시간을 기준으로 하는 것이 아니라) 취득하고 사용한 압축근무 시간을 통해 조정된 시간에 기초하여 급여를 지급 받는다. 따라서, 1 주일 44 시간을 초과하는 연장근로 시간은 실제근무시간 대신 조정된 시간을 기초로 결정되어야 한다. Example 1: An employee (whose CWS scheduled workdays for the first week are CWS day off on Monday, 9 hours each, Tuesday thru Friday, totaling 36 hours for the week) worked 8 hours on Saturday. The employee actually worked 44 hours, but should be paid 48 hours for the week. Therefore, the employee will be paid for 44 hours (the weekly threshold) at the regular rate and 4 hours (exceeding the 44 hours) at the overtime rate. 예 1: (첫 주 압축근무일정은 월요일 휴무, 화요일부터 금요일까지는 매일 9 시간 근무하여 1 주일 총 36 시간 근무하는) 어떤 직원이 토요일에 8 시간 근무했을 경우이다. 이 직원은 실제로 44 시간 근무했으나 해당 주에 대해서 48 시간 급여를 지급해야 한다. 따라서, 직원은 44 시간에 대해서는 (해당 주의 기본 급여 시간에 따른) 일반급여율로 급여를 받고 (44 시간을 초과하는) 4 시간에 대해서는 초과근무 급여율로 지급 받는다. Example 2: The employee in the above example (whose CWS scheduled workdays for the second week are 8 hours on Monday, and 9 hours each Tuesday thru Friday, totaling 44 hours for the week) worked 8 hours on Saturday. The employee actually worked 52 hours, but should be paid 48 hours for the week. Therefore, the employee will be paid for 44 hours (the weekly threshold) at the regular rate and 4 hours (exceeding the 44 hours weekly threshold) at the overtime rate. 예 2: 위에서 예를 든 직원의 경우 (둘째 주 압축근무일정이 월요일 8 시간, 화요일부터 금요일까지 9 시간씩 총 44 시간 근무) 토요일에 8 시간 근무했을 경우이다. 해당 직원은 실제로 52 시간을 근무했으나 해당 주에 대해서는 48 시간 근무한 것으로 급여를 지급해야 한다. 따라서 직원은 (해당 주의 기본 급여 시간에 따른) 44 시간에 대해서는 일반급여율로 급여를 지급 받고, (매주 기본급여 시간 44 시간을 초과하는) 4 시간은 초과근무 급여율로 지급받아야 한다. (5) When an employee works on their CWS day off, overtime rate will be paid for the actual hours worked more than 4 hours on the CWS day off, and the first 4 hours will 186

be paid at the regular rate charging to extended workweek (EW). For example, when an employee (who is in the 4-10 schedule) worked 10 hours on his/her CWS day off, the employee will receive 6 hours at overtime rate, and 4 hours will be paid at regular rate charging to EW. (5) 직원이 압축근무제 휴무일에 근무할 경우, 압축근무 휴무일에 4 시간이상 근무한 시간에 대해서는 초과근무 급여율로 임금을 지급하며, 처음 4 시간에 대해서는 연장근무주일(EW)에 대한 일반급여율로 지급한다. 예를 들어, (4-10 압축근무제인) 어떤 직원이 압축근무제 휴일에 10 시간 근무했을 경우, 해당 직원은 6 시간은 초과근로 급여율로 지급하고, 4 시간은 연장근무주일(EW)에 대한 일반급여율로 지급해야 한다. (6) Employees transferring, being reassigned or terminating their employment may be required to change to a standard tour of duty to avoid positive or negative CWS time earned balances upon the effective date of the action. Otherwise, negative CWS time earned balances will be charged to annual leave or LWOP if there is an insufficient annual leave, and the positive CWS time balances will be paid at the appropriate overtime rate. (6) 전보, 또는 재배치되거나 퇴직하는 직원은 인사조치 발효일에 압축근무시간의 초과 또는 부족을 피하기 위해 표준근무일정으로 변경해야 한다. 그렇지 않을 경우 압축근무시간 잔여량 부족분은 연가로 상쇄하거나 연가시간이 부족할 경우 무급휴가를 부과하게 되며, 압축근무시간 초과분에 대해서는 적합한 초과근무 급여율로 급여를 지급해야 한다. (7) Time keeping procedures must be coordinated with the servicing payroll office prior to implementation of the CWS. (7) 압축근무제를 적용하기에 앞서 출근기록 절차에 대해 관할 급여과와 협조해야 한다. g. Part-time tours of duty. g. 시간제 근무일정. (1) When it is not possible to obtain or utilize employee services on a full-time basis, part-time tours of duty NTE a maximum of 32 hours per week may be established. Where service is required on at least one day of each calendar week on a regular repetitive basis, and may be so scheduled in advance, a part-time tour of duty will be established. The establishment of such a tour does not preclude additional service being required during the remaining portion of the calendar week as long as the additional hours do not exceed 12 hours a week and the 32 hours maximum is not exceeded on a recurring basis. Advance notification and employee's concurrence is required to have the employee work any additional hours. Every effort should be made to ensure that the work hours are distributed equitably among part-time workers. (1) 직원을 상근직으로 고용하거나 활용할 수 없을 경우, 1 주일 최대 32 시간을 초과하지 않는 범위에서 시간제 근무일정을 수립할 수 있다. 정규적이고 반복적으로 1 주일에 1 달력일 이상 직원의 근무가 필요할 경우 시간제 근무일정이 수립되어야 한다. 그러한 근무일정을 187

수립하는 경우 추가로 1 주일에 12 시간, 최대 32 시간을 초과하지 않는 한 주중 나머지 기간 동안 필요한 추가 근무를 배제할 수 없다. 추가로 시간을 연장하여 직원을 근무하게 하기 위해서는 사전 통고와 직원의 동의를 필요로 한다. 시간제 근무자들 사이에 근무시간이 균등하게 배분될 수 있도록 모든 노력을 기울여야 한다. (2) When full-time service is needed for a period of 3 months or more, the position should be filled on a full-time basis. When unusual or abnormal circumstances require scheduling part-time employees for full-time service for a short period, conversion to full-time is not required. Care must be taken, however, to ensure that circumstances that start out being considered abnormal (overtime) do not come to be regarded as normal or usual. (2) 3 개월 이상 상시 근무가 필요할 경우 해당 직위는 상근직으로 충원되어야 한다. 이례적이고 비정상적인 상황에서 시간제 직원으로 하여금 단기간 동안 상근직 근무를 하도록 일정을 수립했을 경우 상근직으로의 전환은 불필요하다. 그러나, 애초 비정상적(초과근무)으로 간주되었던 상황들이 정상적이거나 일상적인 것으로 간주되는 결과가 초래되지 않도록 유의해야 한다. h. Intermittent tour of duty. Intermittent or when actually employed services are those rendered by employees for whom no tour of duty can feasibly be established on a continuing basis. It applies to those employees who are expected to respond to requests for duty in connection with some unscheduled activity (such as a consultant called in to render advice on a special problem, or a mechanic called in to assist with an emergency workload). Work regularly performed on a weekly and continuing basis, such as food service or waitress, should be considered under subparagraph 6-3g. h. 수시근무직 근무일정. 간헐적으로, 또는 지속적인 근무일정을 수립할 수 없는 직원이 용역을 제공하는 경우. 이 근무일정은 (어떠한 특별한 문제에 대한 조언을 위해 호출된 상담원, 또는 긴급 작업을 돕도록 호출된 기술자와 같이) 사전에 계획되지 않은 업무와 관련하여 수시로 요청에 응하도록 기대되는 직원들에게 적용된다. 식품취급이나 웨이트리스와 같이 매주 정기적인 근무에 대해서는 6-3g 항의 근무일정을 고려해야 한다. i. In unusual circumstances, certain activities (e.g., mess halls, security guards, etc.) may find it necessary, for operational efficiency, to schedule an off-duty period between portions of a daily shift. Such off-duty time will, wherever possible, be limited to one 3- hour period per day. In no case will a tour of duty include more than two such periods, or more than 5 hours of off-duty time during the workday. Any exceptions must be approved by the CPD, USFK. Care should be taken to ensure that employees are completely free to pursue their own activities during the off-duty hours; and work required during the scheduled off-duty time must be treated as overtime. i. 이례적인 상황에서 특정 작업장에서는 (예, 식당, 경비원 등) 운영상의 효율성을 위해 하루 근무시간 중 비근무 시간을 두어야 할 필요성을 느낄 수도 있다. 그러한 비근무시간은 가능한 언제든지 1 일 1 회 3 시간으로 제한 되어야 한다. 어떠한 경우에라도 근무일정에 1 일 2 회를 초과하거나 5 시간을 초과하는 비근무 시간을 두어서는 아니된다. 이에 대한 어떠한 예외라도 188

주한미군 CPD 에 의해 승인 되어야 한다. 중간 비근무 시간 중에는 직원들이 자신들의 일상을 추구할 수 있도록 완전한 자유행동이 보장되도록 배려해야 하며, 중간 비근무 시간 중에 근무를 해야 하는 경우 초과근무로 취급 되어야 한다. j. Flextime. Flextime schedules may be implemented with approval of a general officer (or the most senior officer in country) in the chain of command. Such schedules still require the normal 8 hours/day and 40 hours/week. Overtime rates will be paid for hours actually worked in excess of 8 hours/day and 44 hours/week. j. 탄력근무. 탄력근무제는 지휘계통에 있는 장성급 장교의 (또는 국내 최고위 장교의) 승인을 받아 시행될 수 있다. 그러한 일정은 여전히 1 일 8 시간, 주 40 시간의 근무를 요한다. 1 일 8 시간, 주 44 시간을 초과하는 실제 근무에 대해서는 초과근무수당이 지급되어야 한다. k. Changes in tours of duty. k. 근무일정의 변경. (1) Frequent and arbitrary changes in tours of duty are prohibited. Tours of duty will not be changed to avoid or create the need for paying overtime or night differential. Change in tours of duty will not be made more often than each 14 days. A tour of duty may include work on days and nights of consecutive days as long as there are at least 8 hours between consecutive work periods. (1) 빈번하고 자의적인 근무일정 변경은 금지된다. 초과근무수당 또는 야근수당을 지급해야할 필요성을 회피/창출하기 위해 근무일정을 변경해서는 아니된다. 매 14 일 이내의 잦은 근무일정의 변경은 하지 않아야 한다. 연속되는 근무 기간 사이에 최소 8 시간의 비근무 시간이 주어지는 한 근무일정에 연일 ( 連 日 )의 주간과 야간 근무일정이 포함될 수 있다. (2) Changes in tours of duty involving no change in weekly total of work hours will be announced at least 3 work days in advance by providing written notice to the affected employee(s), either individually or by posting a bilingual notice in a conspicuous place for employee information. Any such change must continue for at least 2 weeks. When changes in tours of duty involve a decrease or increase in hours worked, a 2-week written advance notice is required and the union is to be informed. Information to the union does not imply negotiation. The union is to be informed and their comments are to be considered. There is no requirement to reach an agreement. Where operational requirements characteristically do not permit a 3-day advance notice of change in tour, or continuance of the tour for a minimum of 2 weeks (for example, in port operations and refrigerated supplies receiving and shipping operations), a mutual understanding on the part of employer and employee that an exception is acceptable should be obtained and made a part of the conditions of employment. (2) 주간 전체 근무시간에 변동 없는 근무일정 변경은 최소 3 근무일 전에 영향을 받게되는 직원들에게 서면 통고서를 제공함으로써 공표해야 하며, 이는 개별적으로, 또는 한영 2 개국어로 된 통고서를 직원들에 대한 정보제공을 위한 눈에 띄는 곳에 게시함으로 써 할 수 있다. 그와 같은 189

변경된 사항은 최소 2 주일간 지속되어야 한다. 근무시간 변동이 근무 시간의 감소나 증가를 포함할 경우, 노조에 대한 2 주간의 서면통고서가 요구되며 노조는 그 사실을 알고 있어야 한다. 노조에 대한 통고는 협상을 의미하는 것이 아니다. 노조에 통고하고 노조의 의견을 참작할 수 있다. 합의에 도달해야 한다는 요건은 없다. 운영 요건의 특성상 근무일정 변경에 3 일간의 사전통고가 불가능하거나 최소 2 주일간 근무일정을 계속할 수 없는 경우 (예를 들어, 항만의 운영, 냉장 보급품의 인수와 선적 업무의 경우) 예외 인정이 바람직하다는 관리측과 직원간의 상호이해가 이루어져야 하며 고용조건의 일부가 되어야 한다. (3) Notification will be provided to announce seasonal changes in hours of work. (3) 근무시간에 대한 계절적 변동을 통고하기위한 통고서를 제공해야 한다. 6-4. Night duty, Holiday Work, And Overtime 6-4. 야간근로, 휴일근로 및 초과근로 a. Night duty. Work performed between the hours of 2200 and 0600. a. 야간근로. 22 시부터 0600 시 사이에 행하여지는 근로. b. Holiday work. Work performed on a Korean holiday as prescribed by this regulation (see subparagraph 6-4d). b. 공휴일 근로. 본 규정에 규정된 한국인 공휴일에 행하여지는 근로 (6-4d 항 참조). c. Overtime. c. 초과근로. (1) Only the appropriate administrative authority can approve overtime. Approval for overtime is not required when worked hours to be compensated at overtime rates are within the current tour of duty. For example, an employee who worked 4 days of 10 hours per week, would receive 8 hours of overtime pay for the 40 hour week. In this case, approval for the 8 hours overtime pay is not required provided the provisions of subparagraph 6-3c, concerning annual revalidation, have been complied with. However, this example for payment of 8 hours overtime pay will not be applied to employees working under the 4-10 CWS schedule (refer to subparagraph 6-3f). (1) 적절한 행정당국자 만이 초과근무를 승인할 수 있다. 근무 시간에 대한 초과근무 급여율 지급이 현재의 근무일정 안에서 이루어 질 경우 초과근무에 대한 승인은 불필요하다. 예를 들어, 매주 4 일 10 시간 근무한 직원은 주 40 시간 근무에 대해 8 시간의 초과근무수당을 지급 받는다. 이 경우, 연례 재승인 관련 6-4c 항의 규정이 준수되고 있는 경우 8 시간의 초과근무에 대한 승인이 불필요 하다. 그러나 8 시간 초과근무수당 지급에 대한 이 예는 4-10 항에 따라 압축근무일정으로 근무하는 직원들에게는 적용되지 아니한다 (6-3f 항 참조). 190

(2) Overtime services of employees may be utilized only in the event of an unusual emergency, for example, unforeseeable situations involving immediate action required to maintain mission capability; for the preservation of health, welfare, and safety of personnel, or the protection of government property; or for unique operating requirements when overtime is more economical than hiring additional personnel or incurring demurrage or other charges. When overtime is used, it will be restricted to the absolute minimum. (2) 직원의 초과근무는 이례적인 비상시에만 활용되어야 한다. 이는, 예를 들어, 임무수행 능력을 유지하기 위한 즉각적인 조치를 포함하는 예측할 수 없는 상황; 직원들의 건강, 복지, 안전과 정부재산의 보호; 추가 인력을 고용하거나 초과요금이나 다른 비용이 발생하는 것보다 초과근무를 하는 것이 더 경제적일 경우, 이례적인 운영상 필요성이 있을 경우이다. 초과근무 시간이 사용되는 경우, 최소한으로 제한되어야 한다. (3) Overtime rates will be paid for all time actually worked in excess of 8 hours in any workday or 44 non-overtime hours in any workweek. Overtime computation for hours worked in excess of 44 hours per week will be based on the number of non-overtime hours actually worked since the beginning of the administrative workweek. Refer to subparagraph 6-3f for payment of overtime rates for employees under the CWS schedule. (3) 1 근무일 8 시간, 1 근무주일 44 시간을 초과하는 모든 실제 근무 시간에 대해 초과근무수당이 지급해되어야 한다. 1 주일 44 시간을 초과하는 근무시간에 대한 초과근무수당 산정은 행정 근무주일 시작 시간으로부터 실제로 근무한 비초과근무시간의 숫자에 근거해야 한다. 압축근무일정으로 근무하는 직원들에 대한 초과근무수당 지급에 관해서는 6-3f 항 참조. (4) Overtime rates will be paid for personnel on special tours of duty for work performed during the standby portion of the established tour of duty, or during the 16 hours of the second shift when required to work consecutive tours of duty. (4) 특별근무시간제 직원의 경우 정해진 근무일정 중 대기 시간 동안 수행한 업무에 대해서, 또는 연속하여 두 번 근무해야 할 경우 두번째 교대근무시간 16 시간에 대해 초과근무수당을 지급해야 한다. (5) Overtime rates will be paid for those employees called back to work after completing the normal daily tour of duty and leaving the place of employment. If actual hours worked on call-back are less than two hours, at least two hours of overtime pay will be paid. If the actual hours worked are longer than two hours, the actual hours worked will be compensated at overtime rates. (5) 정규 1 일 근무시간을 마친 후 퇴근한 직원을 직장에 다시 호출하여 근무시킬 경우 초과근무수당을 지불해야 한다. 퇴근 후 재복귀하여 실제로 근무한 시간이 2 시간 미만일 경우 최소 2 시간의 초과근무수당을 지급해야 한다. 실제근무 시간이 2 시간을 초과하는 경우에는 실제근무시간에 대해서 초과근무수당을 지급한다. (6) An employee may request compensatory time in lieu of payment for overtime worked. One hour of compensatory time off is granted for each hour of overtime worked. 191

Once compensatory time is elected, it cannot be changed back to overtime payment. Compensatory time will normally be taken in the same pay period accrued. However, the time period for use may be extended for up to 3 additional pay periods (or equivalent time period for activities not on a monthly or 4 week pay period). Compensatory time is forfeited if not used within these 3 pay periods or if the employee transfers or is reassigned to another organization. An employee is not entitled to overtime payment even if the employee is unable to take compensatory time within the stated time frame because of management s needs. A supervisor or manager should not deny an employee his/her earned time off if management s denial would result in the forfeiture of compensatory time for the employee. Compensatory time taken will be accounted for on a first-in-first-out basis, i.e., the oldest compensatory time will be used first. When an employee takes compensatory time off beyond the amount of compensatory time earned, the excess hours will be charged to annual leave or LWOP if there is an insufficient annual leave balance. (6) 직원은 초과근무에 대한 급여 대신 보상휴가를 신청할 수 있다. 1 시간의 초과근무에 대해 1 시간의 보상휴가가 주어진다. 보상휴가를 일단 선택한 경우 이를 초과근무수당 지급으로 되돌릴 수 없다. 보상휴가는 통상적으로 이를 적립한 같은 급여 기간에 사용해야 한다. 그러나 사용기간은 추가 3 급여기간까지 (또는 1 개월 또는 4 주급여기간을 사용하지 않는 부서에서는 동등한 기간동안) 연장 가능하다. 이들 3 급여기간동안 사용되지 않거나 직원이 다른 기관으로 전보되거나 재배치될 경우 보상휴가는 소멸된다. 관리측의 필요로 인해 직원이 상기 기간동안 보상휴가를 사용하지 못한 경우에도 직원은 초과근무수당을 받을 자격을 갖지 못한다. 관리측이 직원의 휴가 사용을 승인하지 않으면 직원의 보상휴가가 소멸되는 경우 감독/관리자는 직원의 휴가사용을 거절해서는 아니된다. 보상휴가 사용은 우선적립된 순위로 이루어져야 한다. 즉 가장 오래된 보상휴가 시간을 먼저 사용해야 한다. 직원이 적립한 보상휴가 시간을 초과하여 보상휴가를 사용한 경우, 초과된 시간은 연가 시간에서, 또는 연가 시간이 충분하지 않을 경우에는 무급휴가 시간으로 차감한다. d. Holidays. Official Korean holidays are listed below: d. 공휴일. 공휴일은 아래와 같다. (1) 1 and 2 January (New Year) (1) 1 월 1, 2 일 (신정) (2) Lunar New Year (The last day of the last month and 1 and 2 of the first month of the lunar calendar) (2) 설날 (음력 12 월 말일, 1 월 1 일과 2 일) (3) 1 March (Independence Movement Day) (3) 3 월 1 일 (삼일절) (4) 1 May (Labor Day) (4) 5 월 1 일 (근로자의 날) (5) 5 May (Children s Day) (5) 5 월 5 일 (어린이날) 192

(6) Buddha s Birthday (8 th day of the fourth month of the Lunar calendar) (6) 석가탄신일 (음력 4 월 8 일) (7) 6 June (Memorial Day) (7) 6 월 6 일 (현충일) (8) 17 July (Constitution Day) (8) 7 월 17 일 (제헌절) (9) 15 August (Liberation Day) (9) 8 월 15 일 (광복절) (10) Chusok (14, 15 and 16 of the eighth month of the lunar calendar) (10) 추석 (음력 8 월 14, 15, 16 일) (11) 3 October (National Foundation Day) (11) 10 월 3 일 (개천절) (12) 2nd Friday of November (KEU Foundation Day) (12) 11 월 두번 째 금요일 (한국인직원노동조합 창립일) (13) 25 December (Christmas Day) (13) 12 월 25 일 (성탄절) e. Holiday administration. Korean employees excused from work on the official holidays for Korean employees designated above will not be charged leave and will receive pay at the non-overtime rate for the number of duty hours for which they are normally scheduled. If the holiday falls on an employee s non-work day or CWS day off day, no substitute day is provided. Some employees may be required to work on Korean holidays. In these instances, those employees will receive regular pay for the first 8 hours of work (base pay, CAP, and other applicable allowances). In addition, the employees must be paid holiday premium pay for all hours worked. Chapter 8 outlines pay entitlements for holiday work. Commanders will arrange work schedules to allow the maximum practicable number of employees to be released from duty on official holidays. When an employee is required to work on holidays but is absent, the supervisor may excuse the employee (if justified) or charge the employee with being AWOL. Employees in a nonpay status the work day before and the work day after a holiday will not be paid for the holiday. e. 공휴일 행정. 상기 지정된 한국인 직원 공휴일에 근무 면제된 한국인 직원들은 휴가처리 되지 않고 통상적으로 계획된 근무시간에 대해 비초과근무 급여율로 급여를 지급 받는다. 공휴일이 직원의 휴뮤일 또는 압축근무제 휴무일과 겹칠 경우 대체 휴일은 제공되지 않는다. 일부직원들은 한국인 공휴일에 근무해야 할 수도 있다. 그럴 경우 해당 직원들은 최초 8 시간 근무에 대해서는 일반급여(기본급, 종합수당과 다른 해당 수당)를 지급 받는다. 추가로 해당 직원들에 대해서는 전체 근무시간에 대해 휴일근무수당을 지급해야 한다. 제 8 장에 휴일근로에 193

대한 급여내용이 개략적으로 설명되어 있다. 지휘관들은 공휴일에 가능한 최대한의 직원들이 휴무할 수 있도록 근무계획을 수립해야 한다. 공휴일에 근무하도록 되어 있는 직원이 결근할 경우 관리감독자는 (정당한 사유가 있을 경우) 휴무로 처리할 수도 있고, 무단결근으로 처리할 수도 있다. 공휴일 전 근무일과 공휴일 후 근무일에 무급 상태에 있는 직원은 해당 공휴일에 급여를 지급받지 않는다. f. U.S. holidays. A U.S. holiday that is not also a Korean holiday is a regular workday for Korean employees, who will be paid at straight time rates. Absence of employees scheduled to work will be charged to annual leave, sick leave, LWOP, or AWOL, as appropriate. When a U.S. holiday occurs while an employee is on leave, the day will be charged to the appropriate type of leave. Employees scheduled to work on U.S. holidays will be provided adequate supervision. The type and degree of supervision is left to management s discretion and does not necessarily require the presence of U.S. personnel. If no supervision is available, or if the entire organizational unit is closed, the employee may be prevented from working. Therefore, efforts to place the employee in another facility, in the same occupational category and geographical area, for the duration of the holiday work period should be made by the employee s supervisor. If no alternate work unit is available, the employee will be required to observe the holiday schedule and be charged annual leave or be placed on LWOP. Advanced annual leave may be granted to those employees with a negative annual leave balance and who meet the criteria for advanced annual leave. f. 미국공휴일. 한국인 공휴일이 아닌 미국공휴일은 한국인 직원에게는 정규근무일이며, 통상 급여를 지급 받는다. 근무하기로 되어 있는 직원들의 결근은 연가, 병가, 무급휴가 또는 무단결근으로 적절히 처리한다. 직원의 휴가 중에 미국공휴일이 겹치면 해당 날짜는 적절한 형태의 휴가로 처리한다. 미국공휴일에 근무하기로 되어 있는 직원은 적절한 관리감독을 받아야 한다. 관리감독의 형태와 정도는 관리측의 재량이며, 미국인의 입회를 반드시 필요로 하는 것은 아니다. 관리 감독할 사람이 없고 전체 부서가 완전히 휴무하여 직원이 근무할 수 없는 경우가 있을 수 있다. 그런 경우 관리감독자는 해당 직원을 공휴일 기간 동안 같은 직종, 같은 지역 내의 다른 시설에 배치하도록 노력해야 한다. 대체 근로부서가 없을 경우 직원은 휴일 일정에 따라야 하며, 연가나 무급휴가 조치 되어야 한다. 연가 잔량이 없고 선취연가 사용 범주를 충족시키는 직원들에게는 선취연가를 허용할 수 있다. g. Temporary holidays. Days designated as temporary holidays by the ROK Government, as confirmed by the ROK Ministry of Government Administration and Home Affairs will also be observed as official holidays for USFK Korean employees. * (역주): Ministry of Government Administration and Home Affairs: Ministry of Public Administration and Security 2008 년 2 월부로 행정안전부 로 변경됨. g. 임시공휴일. 한국정부에 의해 임시공휴일로 지정된 날 역시 대한민국 행정자치부가 확인함에 따라, 주한미군 한국인 직원들의 공휴일로 기념된다. 6-5. Lunch Periods 194

6-5. 점심 시간 a. Generally, the lunch period in which the employee is entirely free of duty connected with his job may not be considered duty time and must be scheduled outside the hours established for the daily tour of duty. Lunch periods will generally be of 30 minutes to one hour duration. a. 일반적으로 직원들이 공무와 관련된 업무와 완전히 자유로운 점심 시간은 업무시간으로 간주되지 않으며 매일의 근무시간과 별도로 정해야 된다. 점심시간은 일반적으로 30 분에서 1 시간의 기간이 되어야 한다. b. Where three 8-hour shifts are in operation and an overlapping of shifts to permit time off for lunch is not possible, a lunch period of 20 minutes or less may be counted as time worked for which compensation is allowed. Where the on-the-job lunch period is in effect, employees must spend the time in close proximity to their work stations. b. 8 시간씩 3 교대근무가 시행 중이며 교대시간의 중복으로 인해 점심 시간을 허용하기가 불가능할 경우, 20 분이하의 점심시간은 유급 근무시간으로 간주할 수 있다. 근무 현장점심 시간제가 시행되는 경우, 직원들은 자신들의 근무지에 인접한 곳에서 점심시간을 사용해야 한다. 6-6. Rest Periods 6-6. 휴게 시간 Short rest periods may be permitted during the daily tour of duty when, at the discretion of the activity commander, such periods are beneficial or necessary to the activity. The policy adopted by each commander will be stated in writing and employees advised accordingly. 부대에 유익하거나 필요할 경우 부대 지휘관의 재량으로 매일의 근무 시간 중 짧은 휴게시간을 허용할 수 있다. 각 지휘관에 의해 채택된 정책은 서면으로 작성하여 직원들에게 알려야 한다. a. Criteria for determining the activity s policy are as follows: a. 부대의 정책을 결정하는 기준은 다음과 같다: (1) Protection of employees health by relief from hazardous work or that which requires continual or considerable physical exertion. (1) 위험한 작업 또는 지속적이거나 상당한 육체적 노동을 요구하는 작업으로부터 휴식을 제공함으로써 직원의 건강을 보호. (2) Reduction of accident rate by removal of fatigue potential. (2) 과로의 가능성을 제거하여 재해비율 감소. 195

(3) Working in confined spaces or in areas where normal personal activities are restricted. (3) 폐쇄된 공간이나 정상적인 개인활동이 제한된 지역에서 근무. (4) Increase in, or maintenance of, high quality or quantity production traceable to the rest period. (4) 휴게시간으로 인해 품질 또는 생산성 증가, 또는 유지. b. Rest periods granted IAW these provisions are considered duty time and included in the daily tour of duty. Rest periods, other than those provided herein may not be considered as part of the daily tour of duty; such periods must be charged to the appropriate type of leave. b. 본 조항에 의해 부여된 휴게시간은 근무시간으로 간주되며 매일의 근무시간에 포함된다. 본 조항에서 벗어난 휴게 시간은 매일의 근무시간의 일부로 간주되지 않을 수 있으며; 그러한 휴게시간은 적절한 형태의 휴가로 처리되어야 한다. (1) Rest periods may not exceed 15 minutes for each 4 hours of continuous work. (1) 휴게시간은 매 4 시간의 지속적인 근무에 대해 15 분을 초과할 수 없다. (2) If the period from the beginning of the daily tour to the lunch period is less than 4 hours, a rest period may be granted only in unusual circumstances. (2) 매일 근무 개시 시간과 점심시간까지의 기간이 4 시간 미만일 경우, 휴게시간은 이례적인 상황에서만 허용될 수 있다. (3) The rest period may not be a continuation of the lunch period. (3) 휴게 시간은 점심시간의 연속이어서는 아니된다. (4) A rest period may not be granted where none of the criteria stated in subparagraph 6-6a apply. (4) 6-6a 항에 기술된 기준 가운데 단 한 가지도 적용되지 않을 경우 휴게 시간은 허용되지 않는다. 6-7. Incidental Duties 6-7. 부수적 업무 a. Incidental duties directly connected with the performance of a given job are 196

considered assigned duties and time spent in their performance is to be included in the daily schedule of working hours. This includes time spent in travel that is an inherent and inseparable part of the work itself; time spent in reporting for guard mount; and time spent in securing, cleaning, and returning tools. a. 주어진 업무의 수행과 직접 연관된 부수적 업무는 배정된 업무로 간주되며, 이들 업무를 수행하는데 사용된 시간은 매일 업무시간에 포함되어야 한다. 여기에는 업무 자체가 갖고 있는 고유한, 그리고 불가분리의 일부분으로 출장에 사용된 시간; 경비원 교대근무를 위해 사용한 시간; 장비의 인출 및 청소와 반납에 소요되는 시간을 포함한다. b. Travel from home to work is not considered as work time. Time spent in wash-up, clean-up, and changing clothes at the end of the tour of duty will not be considered as part of the tour of duty. b. 집에서 직장까지의 통근시간은 근무시간으로 간주되지 않는다. 근무 후 씻고, 청소하고 옷을 갈아 입는데 소요되는 시간은 근무시간의 일부로 간주되지 않는다. 6-8. Reporting For Duty 6-8. 출근 Employees are required to be at their places of duty and ready for work at the time established in their tours of duty. 직원들은 정해진 근무일정에 따른 시간에 근무지에 도착하여 근무할 준비가 되어있어야 한다. 197

Chapter 7 제 7 장 Leave Administration 휴가 행정 7-1. General 7-1. 총칙 Leave will be administered in a uniform and equitable manner. In granting leave, both management needs and the welfare and desires of the employee must be considered. 휴가 제도는 일관성 있고 공정한 방식으로 운영되어야 한다. 휴가를 부여함에 있어 관리측의 필요와 직원들의 복리후생과 편의를 고려해야 한다. 7-2. Responsibilities 7-2. 책임 a. Unit commanders will -- a. 부대 지휘관은 -- (1) Administer leave IAW this regulation. (1) 이 규정에 따라 휴가제도를 운용한다. (2) Establish internal operating procedures as authorized and fully inform employees. (2) 주어진 권한 범위 안에서 내부운용절차를 수립하고 직원에게 충분히 인지시킨다. (3) Specify those supervisory levels authorized to approve leave. (3) 휴가를 승인할 수 있도록 인가된 관리감독자 직급수준을 구체적으로 정한다. (4) Solicit and establish projected leave schedules each year to ensure a reasonable vacation for employees and to preclude leave forfeiture. (4) 직원들에게 합리적인 휴가를 사용하게 하고 휴가 소멸을 방지하기 위해 매년 휴가계획을 권장하고 수립한다. (5) Give employees the opportunity to schedule and use annual leave in excess of 360 hours for permanent employees or any unused annual leave for reappointed retirees when the employee is scheduled to be separated due to RIF, retirement, resignation or other voluntary personal reasons, as mission needs permit. 198

(5) 임무 수행에 차질이 없을 경우, 영구직 직원들의 경우 360 시간을 초과하는 연가를, 재임용된 퇴직자들의 경우에는 감원, 퇴직, 또는 다른 개인적 이유로인한 자발적 사직으로 인해 퇴직할 예정인 경우 미사용 연가를, 계획하고 사용할수 있도록 기회를 준다. b. Employees will -- b. 직원들은 -- (1) Obtain approval from their supervisors before taking annual leave and sick leave for prearranged medical, dental, optical, or physical examinations or treatment. (1) 연가와 예정된 의료, 치과, 안과, 또는 건강검진이나 치료를 위한 병가를 취하기 전에 관리감독자들로부터 사전 승인을 받아야 한다. (2) Notify their supervisors of reasons for emergency absences, normally within the first 2 hours after the start of the workday when advance approval cannot be obtained. (2) 긴급한 사유로 결근하는 경우, 사전 승인을 받을 수 없을 경우 통상적으로 근무 개시 2 시간 내에, 그 사유를 관리감독자에게 알린다. (3) Not abuse leave privileges. (3) 휴가 권리를 남용하지 않는다. (4) Schedule the use of accrued annual leave in excess of 360 hours to prevent loss of leave upon separation. (4) 이직시 휴가시간의 상실을 방지하기 위해 360 시간을 초과하는 연가 시간의 사용을 계획한다. c. The servicing finance office will -- c. 관할 재무처는 -- (1) Maintain leave records of all employees. (1) 모든 직원에 대한 휴가 기록을 유지관리한다. (2) Provide employees with a leave and earnings statement each payday. The leave and earnings statement must show-- (2) 직원들에게 각 급여일에 휴가/급여명세표를 제공한다. 휴가/급여명세표에는 다음 사항들을 표시해야 한다-- (a) The amount of leave to the employee s credit at the beginning of the leave 199

year. (a) 휴가년도 시작시 직원 계정의 휴가 총시간. (b) The amount of annual leave to be used or forfeited if not taken by the end of the leave year. (b) 휴가년도 말까지 사용하지 않으면 소멸되는 연가 총시간. (c) The amount of leave taken since the beginning of the leave year. (c) 휴가년도 초부터 사용한 휴가 총시간. (d) Sick leave available for use. (d) 사용가능한 병가 시간. (3) Provide CHRA/HRO/CPF with a quarterly statement of the total time spent in LWOP status for each employee whose pay record shows more than 6 months of LWOP during the calendar year and all periods of AWOL and suspensions recorded on T&A reports. (3) CHRA/HRO/CPF 에 각 직원의 급여기록 상 해당 달력연도에 6 개월을 초과하는 무급휴가 총시간, 출근기록보고서 상의 모든 무단결근과 정직 기간에 대한 분기별 보고서를 제공한다. 7-3. Transfer Of Leave Balances 7-3. 잔여 휴가의 이월 Annual or sick leave accumulated while employed by a USFK component will be transferred to any other USFK component, if the employee moves to that component with no break in service. This provision includes transfers between APF, NAF, direct hire and indirect hire. A copy of the employee s leave record must be forwarded to the new employing activity for transmittal to the servicing finance office. No transfer of funds will be made. Leave (annual or sick leave) accumulated during direct/indirect employment is not transferable when changing from or to USFK invited contractor status. Annual and sick leave balances will be liquidated at the time of the change from USFK employment to USFK invited contractor employment or vice versa. Accrued sick leave will be included in the computation of the employee s severance pay. 직원이 근무중단 기간 없이 주한미군의 다른 군( 軍 : component)으로 전직할 경우 주한미군의 기존 군( 軍 : component)에 고용되어 있는 동안 적립한 연가나 병가는 이월된다. 본 조항은 세출자금, 비세출 자금, 직접 고용 또는 간접 고용 간의 이동을 포함한다. 직원의 휴가 기록 1 부를 새로운 고용 부서로 송부하여 관할 급여행정과로 발송케 해야 한다. 자금의 이전은 이루어지지 아니한다. 주한미군 초청계약업체 신분으로부터 또는 주한미군 초청계약업체 신분으로 변동되는 200

경우에 직접고용/간접고용 기간 동안 적립된 휴가(연가나 병가)는 이전할 수 없다. 연가와 병가 잔여분은 주한미군 고용으로부터 주한미군 초청계약업체 고용으로, 또는 그 반대로 변동되는 시기에 청산된다. 적립된 병가는 직원의 퇴직금 산정에 포함된다. 7-4. Enforced leave 7-4. 강제휴가 Leave approving officials may require an employee to take leave when -- 휴가승인권자는 다음의 경우 직원에게 휴가를 사용하게 할 수 있다 -- a. The employee reports for duty in an unfit condition or becomes unfit after reporting for duty. Examples of when enforced leave may be required include intoxication, reporting without prescribed tools or safety equipment, and becoming ill. In this case, the employee may be placed on enforced leave for the remainder of the day s tour of duty and the enforced leave will be charged to the employee s annual leave, sick leave, or LWOP, as appropriate. Supervisors must fully document any enforced leave in the supervisor s employee work folders. Employees may review the contents of their work folder upon request. a. 직원이 근무하기에 부적합한 상태로 출근하거나 출근 후 근무하기에 부적합한 상태가 되는 경우. 강제휴가가 필요한 경우의 예로는, 음주, 규정된 장비나 안전장비 없이 출근하는 경우, 근무 중 발병한 경우이다. 이러한 경우 직원을 당일 근무 일정 중 남은 기간에 대해 강제휴가 상태에 둘 수 있으며, 강제휴가는 직원의 연가, 병가 또는 무급휴가로 적절히 처리할 수 있다. 관리감독자는 관리감독자의 직원기록표에 모든 강제휴가의 내용을 충분히 문서화하여 보관해야 한다. 직원은 요청에 의해 직원기록표의 내용을 검토할 수 있다. b. The employee is under investigation for offenses that can be expected to lead to removal, or during a period of advance notice of proposed removal action. In this case, the second-line supervisor or commander must determine whether retaining the employee on duty is in the best interest of the Government. If the second-line supervisor determines that retaining the employee on duty is not in the best interest of the Government, and the servicing CPAC/HRO/CPF concurs, the employee is given a written notice and placed on enforced leave. (See Chapter 12 for additional information.) However, if the investigation reveals that the employee is innocent or when removal action is not sustained, the annual leave the employee was required to use will be recredited. If an employee s position requires coverage by fidelity insurance, the time between the final decision on an appeal and receipt of fidelity insurance is chargeable to leave (not subject to recredit), except for any intervening period of suspension. b. 직원이 파면에 이를 것으로 예상되는 위반사항에 대한 수사를 받거나, 또는 파면 예정통고 기간 중. 이 경우, 제 2 선 감독자나 지휘관은 해당 직원을 근무지에 계속 두는 것이 미국 정부에 최선의 이익이 되는지 결정해야 한다. 해당 직원을 근무 상태에 두는 것이 미국정부의 최선의 이익이 되지 않는다는 결정을 제 2 선 감독자가 내리고 관할 CPAC/HRO/CPF 가 동의하면, 201

직원에게 서면 통고하고 강제휴가에 처할 수 있다 (추가적인 내용은 제 12 장 참조). 그러나 수사 결과 직원의 무혐의가 판명되거나 파면 조치가 뒷받침되지 않을 경우, 권고 사용된 연가는 원상 복귀되어야 한다. 직원의 직위가 신원보증 보험 가입이 요구되는 경우, 소청에 대한 최종 결정과 신용보증 보험 수령 사이의 기간에 대해서는, 중간에 끼여있는 정직기간을 제외하고는, 휴가로 처리할 수 있다 (원상복귀해야 하는 것은 아님). 7-5. Annual leave 7-5. 연가 a. Accrual. a. 적립. (1) Full-time employees, including employees under trial period and temporary employees, earn annual leave based on length of service as follows: (1) 시용시간 중에 있거나 임시직 직원들을 포함한 상근직 직원들은 다음과 같이 근무기간에 근거하여 연가를 취득한다: (a) Category A. Employees with less than 8 years of service earn 8 hours annual leave upon completion of each complete 4-week pay period. Employees on 2- week pay periods earn 4 hours annual leave. A total of 105 hours of annual leave is earned per calendar year. See Table 7-1 at the end of this chapter for monthly earning hours. (a) A 범주. 근무기간이 8 년미만인 직원은 매 4 주 급여기간 완료와 동시에 8 시간의 연가를 취득한다. 급여기간이 2 주인 직원은 4 시간의 연가를 취득한다. 1 년에 총 105 시간의 연가를 취득한다. (월별 취득시간은 본 장의 말미에 있는 표 7-1 참조) (b) Category B. Employees with 8 years or more, but less than 15 years of service, earn 12 hours annual leave upon completion of each complete 4-week pay period. Employees on 2-week pay periods earn 6 hours annual leave. In the last pay period of a leave year, the employee accrues 16 hours of leave (provided the employee accrued 12 hours per pay period from the beginning of the new leave year). A total of 161 hours of annual leave is earned per calendar year. See Table A at the end of this chapter for monthly earning hours. (b) B 범주. 8 년이상 15 년 미만 근무한 직원은 매 4 주 급여기간 완료와 동시에 12 시간의 연가를 취득한다. 급여기간이 2 주인 직원은 6 시간의 연가를 취득한다. 휴가년도의 마지막 급여기간에 (직원이 새로운 휴가년도 개시일부터 매 급여기간 마다 12 시간을 취득했을 경우) 직원은 16 시간의 연가를 취득한다. 1 년에 총 161 시간의 연가를 취득한다. (월별 취득시간은 본 장의 말미에 있는 표 A 참조). (c) Category C. Employees with 15 or more years of service earn 16 hours 202

annual leave upon completion of each complete 4-week pay period. Employees on 2- week pay periods earn 8 hours annual leave. A total of 209 hours of annual leave is earned per calendar year. See Table A at the end of this chapter for monthly earning hours. (c) C 범주. 15 년이상 근무한 직원은 매 4 주 급여기간 완료와 동시에 16 시간의 연가를 취득한다. 급여기간이 2 주인 직원은 8 시간의 연가를 취득한다. 1 년간 총 209 시간의 연가를 취득한다. 월별 취득시간은 본 장의 말미에 있는 표 A 참조. (2) The SCD for crediting annual leave will be the same as the SCD for RIF. (2) 연가 산출을 위한 근속기간 기산일은 감원을 위한 근속기간 기산일과 동일하다. (3) Employees reappointed after mandatory retirement without a break in service of more than 3 days will retain their appropriate leave category. Partial accrual for a fractional pay period will not be authorized for employees reappointed after reaching age 60. The reappointed retiree begins accruing leave at the beginning of the next full pay period. (3) 정년퇴직 후 3 일을 초과하는 근무중단 기간 없이 재임용된 직원은 자신들의 연가 범주를 계속 유지한다. 부분 급여기간에 대한 부분 취득은 60 세에 도달한 이후 재고용된 직원들에게는 인가되지 않는다. 재고용된 퇴직자는 완전한 차기 급여기간부터 연가취득을 시작한다. (4) Part-time employees earn annual leave at the rate of 1 hour for each 20 hours in a pay status in any pay period. Service performed by part-time employees that is not divisible by the leave accrual unit (20) will be carried forward to the succeeding period. Intermittent employees are not eligible for annual leave accrual. (4) 시간제 직원들은 급여 기간 중 급여 상태에 있는 매 20 시간마다 1 시간의 비율로 연가를 취득한다. 휴가 적립 단위(20 시간) 미만의 시간제 직원의 근무 시간은 다음 급여 기간으로 이월된다. 수시근무 직원은 연가 취득 대상에 해당 되지 않는다. * (역주): Intermitent employee: 단속적 근로자, 수시근무 직원 또는 간헐적 근무 직원 (5) Employees automatically advance from category A to B, and B to C, after completing the required amount of creditable service. The effective date of advancement will be the beginning of the next pay period following completion of the required period of service. (5) 직원들은 소정의 근무 기간을 완료하면 자동적으로 A 범주에서 B 범주로, B 범주에서 C 범주로 연가취득 범주가 변경된다. 연가취득 범주 변경 발효일은 소정 근무 기간이 완료되는 다음 급여기간 첫날이 된다. b. Partial accruals. Employees changed from one payroll system to another based on a 203

different pay period will be credited with a prorated accrual for the partial pay period or periods involved (2 hours for category A employees, 3 hours for category B employees, and 4 hours for category C employees per week). b. 부분 취득. 급여 기간이 다른 하나의 급여체계로부터 다른 급여체계로 변경된 직원들은 부분 급여기간에 대해 또는 해당 기간에 대해 근무일에 비례하여 분할 취득하게 된다 (A 범주 직원들은 주당 2 시간, B 범주의 직원들은 주당 3 시간, C 범주의 직원들은 주당 4 시간). c. Accrual reduction rate for nonpay absences. When a full-time employee s nonpay status totals one full pay period (for example, 160 hours), the annual leave credit will be reduced by the full amount of normal leave accrual depending upon the leave accrual category. Employees on an alternate tour of duty and on tours of duty including standby time will have their leave reduced by the full amount of normal leave accrual depending upon the leave accrual category when they have been in a nonpay status for a period of time equal to the number of hours in a normal pay period. All nonpay periods (except absences during partial pay periods in which no leave is accrued) within the leave year are added together for applying leave reduction rates, but no hours in a nonpay status are carried forward into the following leave year. c. 무급 결근에 대한 취득 삭감. 어떤 상근직 직원의 무급 상태의 총계가 1 급여기간에 해당 될 때 (예를 들어 160 시간), 연가 취득 범주에 따라 정상적으로 취득되는 전체 연가 시간이 삭감된다. 대체근무시간제와 대기시간을 포함하는 근무시간제 직원은 정상적인 1 급여기간의 근무시간과 같은 기간 동안 비근무 상태로 있었을 경우 휴가 취득 범주에 따라 정상적으로 취득하는 연가 취득 시간이 삭감된다. 한 휴가년도 내의 모든 무급 기간은 (휴가가 적립되지 않은 부분급여기간 동안의 결근을 제외하고) 휴가 삭감에 적용시키기 위해 모두 합산한다. 다만 무급 시간은 다음 휴가년도로 이월되지 않는다. d. Maximum accumulation. d. 최대 적립시간. (1) The maximum amount of annual leave that may normally be carried forward from one leave year to another is 360 hours. Under the following circumstances, an additional amount, NTE 120 hours of unused leave, may be carried forward for use during a specified time following the beginning of the new leave year: (1) 통상적으로 한 휴가년도에서 다음 휴가년도로 이월될 수 있는 최고 연가 시간은 360 시간이다. 다음과 같은 상황에서 120 시간을 초과하지 않는 범위에서, 새로운 휴가년도에 정해진 시간 내에 사용할 수 있도록, 미사용 연가를 추가적으로 이월할 수 있다.: (a) The employee must have timely requested and been scheduled for leave in advance. (a) 직원이 적시에 휴가를 신청하였고, 휴가 사용을 사전에 계획했어야 한다. 204

(b) The employee must have been denied use of scheduled leave because of unusual operational demands such as emergencies or unforeseen operational requirements. (b) 긴급사태 또는 예기되지 않은 운영상의 필요와 같이 이례적인 운영상의 필요로 인해 직원이 사전 계획했던 휴가의 사용이 취소되었어야 한다. (c) The factors, circumstances, or decisions that resulted in changing the use of the scheduled leave, must not have been under the control of the employee whose leave was cancelled. (c) 계획된 휴가 사용에 대한 변동을 초래한 요소, 상황 또는 결정이 휴가가 취소된 직원의 통제하에 있지 않았어야 한다. (2) Approval to carry forward annual leave that is subject to forfeiture must be obtained from the servicing CPAC/HRO/CPF. The request for approval will be submitted through supervisory channels to the servicing CPAC/HRO/CPF. The approval will be forwarded to reach the servicing payroll office within 25 calendar days after the end of the leave year. The request will include written documentation showing the dates during which the annual leave was scheduled for use and why it could not be rescheduled for use during the current remaining leave year. The request must fully explain the facts and circumstances that precluded the use of scheduled leave. (2) 소멸될 예정인 연가의 이월은 관할 CPAC/HRO/CPF 에 의해 승인되어야 한다. 승인요청은 관리감독 계통을 통해 관할 CPAC/HRO/CPF 에 제출되어야 한다. 승인내용은 관할급여과에 휴가년도 마감일 후 25 일 이내에 도착할 수 있도록 송부되어야 한다. 신청서에는 연가 사용 계획 날짜와 현재의 잔여 휴가년도 동안에 사용하도록 재계획되지 못한 사유를 보여주는 서류가 포함되어야 한다. 해당 신청서에는 계획된 휴가의 사용을 불가능하게 했던 사실과 정황이 충분히 설명 되어야 한다. (3) Annual leave in excess of 360 hours approved by the servicing CPAC/HRO/CPF for carry over to the new leave year must be used within 90 calendar days after the beginning of the new leave year or else it is forfeited. (3) 새로운 휴가년도로 이월하도록 관할 CPAC/HRO/CPF 에 의해 승인된 360 시간을 초과하는 연가는 새로운 휴가년도 개시 후 90 일 이내에 사용되어야 하며, 그렇지 않을 경우 소멸된다. (4) Reappointed retirees completing a reappointment term may also carry over unused annual leave up to the hours the employee may earn in a leave year (i.e., 161 hours for Category B or 209 hours for Category C) or in the next reappointment term (if the employee is reappointed for less than 1 year period) to the next reappointment term, provided the employee is immediately reappointed without a break in service of more than 3 days. All annual leave not used prior to the employee s termination or separation will be lost. 205

(4) 재임용 기간을 마친 재임용 퇴직자 역시 3 일을 초과하는 근무 중단 없이 즉시 재임용되었을 경우 1 휴가년도에 취득할 수 있는 시간 한도까지 (예들 들어, B 범주의 경우 161 시간까지, C 범주의 경우 209 시간까지), 또는 (직원이 1 년 미만의 기간 동안 재임용되었을 경우) 다음 재임용기간 동안 취득할 수 있는 시간 한도 까지 미사용연가를 다음 임용기간으로 이월할 수 있다. 직원의 고용종료 또는 이직 전에 사용되지 않은 연가는 상실된다. e. Payment for unused annual leave. e. 연가에 대한 현금 지급. (1) An employee may be paid for a maximum of 48 hours (6 days) of scheduled annual leave that was not used during the leave year under the following circumstances: (1) 다음과 같은 상황에서 휴가년도에 사용하지 못한 사전 계획한 연가에 대해 최대 48 시간 (6 일)에 대해 급여로 지급 받을 수 있다. (a) The employee must be in annual leave category C and must have reached the maximum accumulation limit of 360 hours. (a) 직원은 연가 C 범주에 속해야 하며, 최대 적립 한도인 360 시간에 도달했어야 한다. (b) The employee must have scheduled the leave NLT 60 days before the end of the leave year. Normally, the employee must have submitted a leave request at least 48 hours before the leave is scheduled to begin. Supervisors will remind their employees to schedule their leave well in advance. (b) 직원은 휴가년도 말 이전 최소 60 일 전에 연가를 계획했어야 한다. 통상적으로 직원은 휴가 신청서를 휴가 사용 시작 최소 48 시간 전에 제출했어야 한다. 관리감독자는 직원들에게 충분히 사전에 휴가를 계획하도록 직원에게 상기시켜야 한다. (c) The employee must have been denied the use of scheduled leave because of unusual operational demands such as emergencies or unforeseen operational requirements. (c) 긴급사태 또는 예기되지 않은 운영상의 필요와 같이 이례적인 운영상의 필요로 인해 직원이 사전 계획했던 휴가 사용이 거절되었어야 한다. (d) The factors, circumstances, or decisions that resulted in changing the use of the scheduled leave, must not have been under the control of the employee whose leave was cancelled. (d) 계획된 휴가 사용에 대한 변동을 초래한 요소, 상황 또는 결정이 휴가가 취소된 직원의 통제하에 있지 않았어야 한다. (2) Prior approval to pay an employee for unused scheduled annual leave that is subject to forfeiture must be obtained from major subordinate commanders, activity 206

commanders, and staff principals who report directly to the component commander. Major subordinate commanders may delegate this authority to commanders or staff principals who report directly to them. This delegation will be done in writing and no further delegation is authorized. The request for approval will be submitted through supervisory channels and through the servicing CPAC/HRO/CPF. The request will include written documentation showing the dates when the annual leave was scheduled for use, an explanation of the facts and circumstances that precluded the use of scheduled leave, and reasons why it could not be rescheduled during the remainder of the current leave year. The approval will be forwarded to reach the servicing payroll office within 25 calendar days after the end of the leave year. (2) 상실 예정인 연가에 대한 급여 지급은 각 군( 軍 : component) 사령관에 직접 보고하는 주요예하사령부 지휘관, 부대장, 주요간부의 사전 승인을 받아야 한다. 주요예하부대 사령관들은 이 권한을 자신들에게 직접 보고하는 지휘관들이나 주요지휘관들에게 위임할 수 있다. 이 위임은 서면으로 해야하며, 더 이상의 위임은 인가되지 않는다. 승인요청은 관리감독 계통을 통해 그리고 관할 CPAC/HRO/CPF 를 통해 제출되어야 한다. 신청서에는 연가 사용 계획 날짜와, 계획된 휴가를 사용하지 못하게 한 사실과 정황에 대한 설명, 현재의 잔여 휴가년도 동안에 사용하도록 재계획되지 못한 이유를 보여주는 서류가 포함되어야 한다. 승인내용은 관할급여과에 휴가년도 마감일 이후 25 일 이내에 도착할 수 있도록 송부되어야 한다. (3) The total amount of excess annual leave carried forward, added to the number of hours of paid excess annual leave, may not exceed 120 hours. 없다. (3) 이월된 초과 연가 총시간과 급여로 지급된 연가 시간은 도합 120 시간을 초과할 수 (4) Reappointed retirees are not entitled to payment for unused annual leave. (4) 재임용된 퇴직자들은 비사용연가에 대해 급여로 지급 받을 자격이 주어지지 않는다. f. Leave request. Requests for leave normally should be made at least 48 hours in advance. An employee will not be denied use of leave when such denial would result in forfeiture of annual leave under the maximum accumulation provision, unless unusual operational demands, such as emergencies or unforeseen operational requirements, so dictate. f. 휴가 신청. 휴가 신청은 통상적으로 최소 48 시간 전에 미리 이루어져야 한다. 긴급사태 또는 예기되지 않은 운영상의 필요와 같이 이례적인 운영상의 필요가 없는 한, 휴가 사용 거절로 인해 연가 최대 축적 규정에 따라 연가의 상실이 초래될 경우 직원의 휴가 사용을 거부해서는 아니된다. g. Mandatory use of annual leave. g. 연가의 의무적 사용. 207

(1) When an employee s services are not needed for periods of less than 1 month because of shortage of work or funds, management may require that annual leave be taken. This will apply when employees are prevented from working due to the closing of an installation or office while field problems, exercises, or practice alerts are in effect or when security conditions preclude access. Before requiring employees to use annual leave, every effort will be made to detail or assign them to other work or to another activity, office, or shop. This may include work at a level of responsibility below that usually performed. However, manual work will not be assigned to nonmanual work employees. Notification of installation closure, etc. must be made NLT the end of the work shift of the previous day, if the employee will be required to use annual leave. (1) 업무량 또는 자금 부족으로 인해 1 개월 미만의 기간동안 직원의 근무가 필요 없을 경우 관리측은 연가를 사용하도록 지시할 수 있다. 이는 야전 문제, 훈련이 발효 중인 동안 부대나 사무실이 휴무하여 직원들이 근무를 할 수 없을 보안 상황으로 인해 직원의 출입이 금지된 때 적용된다. 직원들에게 연가를 사용하도록 지시하기 전에 직원들을 다른 업무 또는 다른 부서, 사무실 또는 작업장에 임시배치하거나 배정하도록 모든 노력을 기울여야 한다. 여기에는 평상시 수행하는 것보나 낮은 책임 수준의 업무가 포함될 수 있다. 그러나 기능직 업무를 비기능직 직원에게 배정해서는 아니된다. 직원들이 연가를 사용하도록 요구될 경우, 부대 휴무 등에 관한 통보는 전일 근무 종료 시간 이전에 이루어져야 한다. (2) USFK component commanders occasionally designate days or portions of days down-days or training days for military personnel only. Management may require that annual leave be taken when an installation or office is closed on those days. Notification of installation closure must be made NLT the end of the work shift of the previous day, if the employee will be required to use annual leave. (2) 주한미군 각 군( 軍 : component) 사령관은 가끔씩 전일 또는 부분일에 걸쳐 군인에 한정하여 특별 휴일 또는 훈련 후 휴무일 을 지정한다. 이와 같은 군사휴일에 부대나 사무실이 휴무하는 경우 관리측은 연가를 사용하도록 지시할 수 있다 직원들이 연가를 사용하도록 요구될 경우, 부대 폐쇄 등에 관한 통보는 전일 근무 종료 시간 이전에 이루어져야 한다. h. Annual leave charges. Annual leave is charged and recorded on a quarter-hour basis IAW the scheduled daily tour. Examples are; for an employee whose scheduled daily tour of duty is 8 hours a day, the 8 hours will be charged when the employee takes leave during the whole day; and for an employee whose scheduled daily tour of duty is 10 hours a day, the 10 hours will be charged. Annual leave will be paid at the non-overtime rate for the total number of scheduled duty hours, except for employees on a special tour of duty. The maximum charge of annual leave for an employee on a special tour of duty on 24- hour standby tour of duty is 16 hours. The minimum charge for all employees for annual leave is a quarter hour. Absences of less than a quarter hour will not be accumulated from day to day for the purpose of charging leave. h. 연가 차감. 연가는 계획된 매일의 근무일정에 따라 15 분 단위로 차감되고 기록된다. 예를 들면, 어떤 직원이 하루 전체 휴가를 취하는 경우, 1 일 8 시간 근무일정을 가진 직원의 경우 8 시간이 차감되고; 1 일 10 시간 근무일정 직원의 경우 10 시간이 차감된다. 특별근무시간제 208

직원을 제외하고, 연가에 대해서는 계획된 전체근무시간에 대해 비초과근무 급여율로 지급되어야 한다. 24 시간 대기 근무일정의 특별근무시간제 직원에 대한 연가 최대 차감시간은 16 시간이다. 모든 직원에 대한 연가 최소 차감시간 단위는 15 분이다. 15 분 미만의 결근은 휴가를 차감할 목적으로 매일 축적되지 않는다. i. Lump-sum payment. When an employee is separated, regardless of the type of separation, a lump-sum payment will be made for all credited annual leave to include carry-over from the previous leave year that has not been used and unused annual leave accrued during the current leave year, up to a maximum of 360 hours. When an employee dies, the person designated IAW ROK laws will be paid a lump-sum payment for all accumulated annual leave up to a maximum of 360 hours, to the employee s credit. Reappointed retirees do not receive lump-sum payments for unused annual leave at the end of the temporary appointment. All annual leave not used prior to the termination or separation of each appointment is lost. i. 일시 급여 지급. 직원이 이직할 경우 이직의 유형과 상관 없이, 직전 휴가년도에 사용하지 않고 이월된 휴가 시간과 현재 휴가년도에 적립한 미사용 연가를 포함하여 최대 360 시간까지의 모든 축적된 연가에 대해 일시불로 급여가 지급된다. 직원이 사망하는 경우, 대한민국 법령으로 지정된 사람에게 직원 명의로 축적된 최대 360 시간까지의 모든 연가에 대해 일시불로 지급한다. 재임용된 퇴직자는 임시임용 종료 시 미사용 연가에 대해 일시불을 지급하지 아니한다. 고용종료 또는 각 임용기간의 종료에 앞서 사용되지 않은 모든 연가는 상실된다. j. Leave year. The leave year begins with the first day of the first full pay period beginning in January. j. 휴가년도. 휴가년도는 1 월에 시작되는 첫번째의 완전한 급여기간 개시일에 시작된다. k. Advanced annual leave. Employees including reappointed retirees, who have completed a trial period or who have completed a full 1 year of service or a total of 2,080 hours of service may be granted a reasonable amount of advanced annual leave. The employee s supervisor may approve advanced annual leave up to the amount of leave the employee will earn by the anticipated separation date, or the NTE date of the appointment, or up to the amount of leave the employee may earn during a year according to the employee s leave category, e.g., up to 105 hours for category A employees, if an anticipated separation date is unknown. A request for advanced annual leave will be documented on an OPM Form 71 (Request for Leave or Approved Absence). Prior to granting advanced annual leave, supervisors must ensure that there is a reasonable expectation that the employee will be able to reimburse the amount of advanced annual leave if separation or termination occurs before liquidation of the advanced leave credit. If separation or termination occurs prior to liquidation of the advanced leave credit, the remaining balance will be recovered by an offset against final compensation and severance pay. k. 선취 연가. 재임용된 퇴직자를 포함하는 직원들, 시용기간을 마쳤거나 만 1 년 또는 총 2,080 시간을 근무한 직원에 대해서는 적정량의 선취 연가를 허용할 수 있다. 직원의 209

관리감독자는 직원의 이직 예정일까지, 또는 임용 만기일까지 적립할 수 있는 연가시간 한도 내에서, 또는 이직 예정일을 알수 없는 경우, 직원의 연가 적립 범주에 따라 1 년동안 적립할 수 있는 휴가 시간 한도 내에서, 예를 들어 A 범주 직원은 105 시간까지, 선취 연가를 승인할 수 있다. 선취 연가 신청서는 미국 인사관리처 서식 71 호 (휴가 또는 승인된 결근 신청서)로 문서화 되어야 한다. 선취 연가를 승인하기에 앞서, 관리감독자는 직원이 선취 휴가시간을 변제하기 전에 이직 또는 고용종료 되는 경우 해당 선취 연가에 대해 금전으로 상환할 수 있는 가능성을 확인해야 한다. 직원이 선취 휴가시간을 변제하기 전에 이직하거나 고용종료 될 경우에 잔여 휴가 시간은 최종 급여와 퇴직금에서 차감하여 상쇄해야 한다. 7-6. Sick Leave 7-6. 병가 a. Accrual. Full-time employees will earn 8 hours of sick leave upon completion of each complete 4-week pay period. Employees on 2-week pay periods earn 4 hours per pay period. A total of 105 hours per calendar year is earned. Part-time employees earn 1 hour for each 20 hours in a pay status. There is no limitation on sick leave accrual. Intermittent employees are not eligible for sick leave accrual. See Table A at the end of this chapter for monthly earning hours. a. 병가의 적립. 상근직 직원들은 각 4 주 급여기간 완료 즉시 8 시간의 병가를 적립한다. 급여기간이 2 주 단위인 직원들은 각 급여기간 마다 4 시간을 적립한다. 1 년에 105 시간이 적립된다. 시간제 직원들은 급여 상태로 있는 매 20 시간 마다 1 시간의 병가를 적립한다. 병가 적립시간에는 한도가 없다. 수시근무 직원은 병가 적립이 해당되지 않는다. 월별 병가 적립시간에 대해서는 본 장 말미의 표 A 참조. b. Partial accrual. If changed to different pay periods, prorated accruals will be credited. b. 부분 적립. 상이한 급여 기간으로 변동되었을 경우 비례에 따라 적립된다. c. Leave reduction. See subparagraph 7-5c. c. 병가 취득 삭감. 7-5c 항 참조. d. Recrediting of sick leave. Recrediting of sick leave is not authorized except as provided in subparagraph 7-6e(5). d. 병가의 원상복귀. 7-6e(5)항에 규정된 경우를 제외하고 병가의 원상복귀는 인정되지 않는다. e. Use of sick leave. e. 병가의 사용. 210

(1) Available sick leave may be requested any time it is required. When, through administrative error or oversight, an absence is charged as nonpay status and the employee would have been entitled to sick leave, the error will be corrected by granting sick leave retroactively for that period or a portion of that period. The employee must still be on the rolls at the time of correction and must have had the credited sick leave at the time of the absence. When an employee s absence is charged to sick leave but the sick leave balance is exhausted, the leave charged will be adjusted to annual leave. If there is an insufficient annual leave balance, the leave will be charged to LWOP, unless advanced sick leave or advanced annual leave is granted under subparagraph 7-6g or 7-5k. No sick leave will be granted during a period of enforced leave under subparagraph 7-4b. (1) 가용 병가는 언제라도 필요할 때 사용을 신청할 수 있다. 행정상의 실수나 착오로 인해 결근을 무급 처리했으나 해당 직원이 병가를 사용할 여건을 갖추었을 경우 그 기간 전체 또는 일부에 대해 소급하여 병가를 부여함으로써 착오를 시정한다. 직원은 착오 시정 당시 재직 중이어야 하며 결근 당시 적립된 병가를 보유하고 있었어야 한다. 직원의 결근이 병가로 처리 되었으나 병가가 소진된 상태였을 경우 해당 병가 시간은 연가로 처리되어야 한다. 남은 연가 시간이 충분하지 않을 경우, 7-6g 항 또는 7-6k 항에 따라 선취 병가 또는 선취 연가가 허용되지 않는 한, 해당 병가 시간은 무급휴가로 처리 되어야 한다. 7-4b 항에 따른 강제휴가 기간 동안에는 병가 사용이 허용되지 않는다. (2) Supervisors may require that sick leave of more than 3 continuous workdays be supported by a medical certificate that states that an employee has been incapacitated from performing required duties. The medical certificate will be submitted to the immediate supervisor or certifying officer before the end of the pay period in which the employee returns to duty. The immediate supervisor will keep the medical certificate for control and analysis purposes. In cases of extended illness, medical certificates may be required periodically, if necessary, to establish the employee s continued incapacity to return to duty. (2) 관리감독자는 연속되는 3 근무일을 초과하는 병가에 대해서는 직원이 근무를 수행할 수 없다는 의사 진단서를 제출하도록 요구할 수 있다. 해당 의사 진단서는 직원이 근무에 복귀하는 급여기간 마감일 전에 직속 관리감독자나 승인권자에게 제출해야 한다. 직속 감독자는 의사 진단서를 관리와 분석평가 목적으로 보관해야 한다. 장기간의 질환에 대해서는 직원의 근무복귀가 계속 불가능한지의 여부를 확인하기 위해 필요할 경우 의사 진단서를 정기적으로 제출하도록 요구할 수 있다. (3) Ordinarily a medical certificate is not required for absences of 3 days or less. In exceptional cases, where there is reason to believe that an employee is abusing the use of sick leave, the supervisor will advise the employee in writing that a medical certificate will be required for any absences due to illness. This requirement must be limited to individual cases of suspected abuse. The leave approving official determines what may be considered as acceptable evidence of incapacity. Where such evidence does not justify the approval of sick leave, the absence may be charged to annual leave with the employee s consent, or it may be charged as AWOL. If charged to AWOL, disciplinary 211

action may be taken, when appropriate. However, if the absence is charged to annual leave, it may not be made the basis for later disciplinary action. (3) 일반적으로 3 일이하의 결근해 대해서는 의사진단서가 요구되지 않는다. 예외적으로, 직원이 병가을 남용하고 있다고 믿을 만한 이유가 있을 경우 관리감독자는 질병으로 인한 모든 결근에 대해 의사 진단서를 제출해야 된다는 사실을 직원에게 서면으로 통고한다. 이러한 요건은 병가 남용이 의심되는 개별적인 경우에 한정되어야 한다. 휴가 승인권자는 어떤 것이 근무불능 상태로 받아들일 만한 증거로 간주될 것인지 결정한다. 그러한 증거가 병가승인을 정당화하지 못할 경우 결근은 직원의 동의를 받아 연가로 처리할 수 있고, 무단결근으로 처리할 수도 있다. 무단 결근으로 처리되는 경우 적절한 경우 징계조치를 취할 수 있다. 그러나 결근이 연가로 처리되었을 경우 차후에 징계조치의 근거로 사용될 수 없다. (4) In unusual circumstances, the supervisor may wish to refer an employee to a U.S. Government medical officer for verification of the oral or written diagnosis/recommendation made by the employee s doctor. If there is a difference in professional diagnoses, that of the U.S. medical officer will prevail. CPAC/HRO/CPF assistance will be requested in handling such cases. (4) 이례적인 경우 관리감독자는 직원을 진료한 의사의 구두 또는 서면 진단/소견을 확인하기 위해 직원을 미합중국 의료관에게 의뢰하기를 원할 수 있다. 전문 진단 결과에 차이가 있을 경우 미합중국 의무관의 진단 결과가 우선한다. 그러한 사안을 취급하는 데 있어 CPAC/HRO/CPF 의 조력을 요청하도록 한다. (5) When a member of an employee s immediate family has a contagious disease that requires the care and attendance of the employee, or when through exposure to contagious disease, the employee s presence at work would endanger the health of others, the employee may request or be required to take sick leave. If appropriate, the medical officer will be notified promptly of the circumstances. In all cases when an employee is suspected to be tubercular as a result of appropriate medical examination, the individual will be placed on sick leave immediately. If results of required bacteriological studies prove negative, the employee will be returned to duty and the required period of absence will be reflected on T&A reports as excused absence, regardless of the duration; and any sick or annual leave already charged for the required nonduty time will be recredited. (5) 직원의 직계가족 구성원이 전염성 질환을 앓게 되어 직원의 간호와 입회가 필요한 경우 또는 전염성 질환에 노출되어 직원의 출근으로 인해 다른 사람들의 건강을 해칠 우려가 있을 때 직원은 병가를 요청할 수 있고, 직원에게 병가를 취하도록 권고할 수도 있다. 적절한 경우 상황을 의무관에게 즉시 통고해야 한다. 적절한 의료 검진 결과 직원의 폐결핵이 의심되는 모든 경우에 직원을 즉시 병가에 처해야 한다. 직원이 병리 검사후 음성으로 판명되었을 경우 직원을 근무에 복귀시켜야 하며 결근기간은 기간에 관계 없이 출근기록보고서에 행정휴가로 반영되어야 하며; 결근기간동안 사용된 병가나 연가는 원상복귀시킨다. f. Charging sick leave. Sick leave is charged in the same manner as annual leave in subparagraph 7-5h. 212

f. 병가의 차감. 병가는 7-5h 항의 연가와 같은 방식으로 차감된다. g. Advanced sick leave. Third level supervisors, organizational heads, commanders or equivalent management officials, may approve advanced sick leave to an employee who has completed a trial period or who has completed a full 1 year of service or a total of 2,080 hours of service if there is reasonable expectation that the employee will return to duty at the expiration of the advanced sick leave period. The amount of sick leave advanced will not extend beyond 30 calendar days. Application for advanced sick leave must be supported by a medical certificate stating the necessity for the leave and the period the employee will be incapacitated. If separation (for other than disability or death) occurs prior to liquidation of the entire advanced credit, the remaining balance will be recovered by a charge against available annual leave or by an offset against final compensation and severance pay. g. 선취 병가. 3 선감독자, 기관장, 지휘관 또는 동급의 관리관들은 시용기간을 마쳤거나 1 년 또는 2,080 시간 근무한 직원에 대해, 해당 직원이 병가사용을 마치고 직장에 복귀할 것으로 기대될 경우 선취병가를 승인할 수 있다. 선취병가 시간은 30 일을 초과할 수 없다. 선취병가 신청은 휴가의 필요성과 직원의 근무불능 예상 기간을 기술한 의사 소견서로 입증되어야 한다. 선취병가로 사용한 모든 시간을 변제하기 전에 (장애나 사망 이외의 이유로) 이직하는 경우, 잔여량은 적립된 연가를 차감함으로써 청산하거나 마지막 급여와 퇴직금에서 상쇄 조치한다. h. At the end of the appointment of a retiree who was reappointed after reaching age 60, the employee may carry forward unused sick leave to a new appointment provided the employee is immediately reappointed without a break in service of more than 3 days. Partial accrual for a fractional period will not be authorized for employees reappointed after reaching age 60. The reappointed retiree begins accruing leave at the beginning of the next full pay period. h. 60 세 이후 재임용된 퇴직자의 임용 종료시, 직원이 3 일을 초과하는 근무 중단 없이 즉시 재임용 되었을 경우, 직원은 미사용 병가를 새로운 임용 기간으로 이월할 수 있다. 60 세에 도달하여 재임용된 직원들에 대해서 부분 기간에 대한 병가의 부분 적립은 허용되지 않는다. 재임용된 퇴직자는 차기 완전 급여기간 초부터 병가 적립을 개시한다. i. Employees may use sick leave for care of immediate family members, limited to spouse, child, parents, or spouse s parents, for the same reasons and in the same manner authorized for use by the employee with following limitation: (1) an employee may use up to 13 workdays a year, and (2) management may authorize advanced sick leave up to 5 workdays a year. i. 직원들은, 배우자, 자녀, 부모 또는 배우자의 부모에 한정하여, 다음의 조건 하에 직원에 대해 사용하도록 인가된 것과 같은 이유와 방법으로 직계가족 구성원을 보살피기위해 병가를 사용할 수 있다: (1) 직원은 1 년에 13 근무일 까지 사용할 수 있다. (2) 관리측은 1 년에 5 근무일 까지 선취병가를 승인할 수 있다. 213

7-7. Maternity Leave For Childbirth, Miscarriage, And Stillbirth 7-7. 출산, 유산, 사산 관련 산전후휴가 a. Permanent and temporary employees are eligible for maternity leave. To be eligible for payment from the Korean Employment Insurance Funds, ROK Government, an employee must have been enrolled for a minimum of 180 days in the ROK EIP. a. 영구직과 임시직 직원들은 산전후휴가를 받을 자격이 있다. 한국정부의 고용보험 기금에서 급여를 받을 수 있는 자격을 얻기 위해서 직원은 한국정부의 고용보험에 180 일 이상 가입되어 있어야 한다. b. Childbirth. b. 출산. (1) Employees are authorized a total of 90 continuous calendar days in connection with childbirth. 45 days or more of the 90-day maternity leave will be allowed after childbirth. Of the 90-day maternity leave, the first 60 days of maternity leave will be with pay and the remaining 30 days of maternity leave will be leave without pay. The employer will pay the employee at the non-overtime rate for the number of hours in their normally scheduled tour of duty for the first 60 days of maternity leave. The Korean Employment Insurance Funds will compensate the employee for the remaining 30 days of maternity leave. (1) 직원은 출산과 관련하여 연속되는 90 일간의 휴가가 허용된다. 산전후휴가 90 일 중 45 일 이상의 휴가는 출산후에 사용하도록 허가되어야 한다. 90 일의 산전후휴가 중 최초 60 일은 유급휴가이며 나머지 30 일은 무급 휴가이다. 고용주는 직원에게 최초 60 일간의 산전후휴가 기간에 대해서는 통상적인 근무계획표에 따른 근무시간에 대해 비초과근무 급여율로 급여를 지급한다. 나머지 30 일간의 산전후휴가 기간에 대해서는 한국 고용보험 기금에서 직원에게 보상을 지급한다. (a) Employees requesting payment of the remaining 30 days of maternity leave by the Korean Employment Insurance Funds must obtain a copy of Certificate of Maternity Leave (산전후 휴가 확인서) from the servicing CPAC/HRO/CPF, prepare a Request for Employment Insurance Payment of Maternity Leave (고용보험 산전후 휴가급여 신청서), and submit the documents to the servicing Employment Security Center, ROK Government, for payment within 12 months after the end of maternity leave. These forms are available on the website at http://www.work.go.kr. (a) 고용보험 기금에 의한 나머지 30 일간의 산전후휴가에 대한 급여를 신청하는 직원은 산전후 휴가 확인서를 관할 CPAC/HRO/CPF 에서 발급받아서 고용보험 산전후휴가 급여 신청서를 작성하고, 산전후휴가를 마친 후 12 개월 이내에 서류를 관할 한국정부의 고용안정센터에 제출한다. 이 서식들은 웹사이트 http://www.work.go.kr 에서 입수할 수 있다. 214

(b) Employees may opt to take maternity leave without pay by the employer or use annual leave during the period of the remaining 30 calendar days of the 90-day maternity leave period. The maternity leave without pay will be authorized whether or not the employee has annual leave credited. (b) 직원들은 90 일의 산전후휴가 기간 중 나머지 30 일 기간에 대해 무급 산전후휴가를 선택하거나 연가를 사용할 수 있다. 직원이 연가를 보유하고 있는지 여부에 관계 없이 무급 산전후휴가를 허용한다. (2) No portion of the employee s annual leave or sick leave will be charged against the first 60 days of the maternity leave authorized; however, absences related to childbirth that occur before or after the first 60 days maternity leave period will be charged to annual leave or maternity leave without pay, as appropriate. (2) 최초 60 일간의 산전후휴가 기간에 대해 직원의 연가나 병가를 차감할 수 없다. 그러나 최초 60 일간의 산전후휴가 이전이나 이후에 발생하는 출산 관련 결근에 대해서는 연가나 무급 산전후휴가를 적절히 차감한다. (3) At least 8 weeks before the expected date of delivery, the employee will submit a request for maternity leave to the supervisor. A physician s certificate indicating the expected date of delivery must accompany the request. Upon return to duty or within 3 months after childbirth, whichever occurs first, the employee will furnish a physician s certificate establishing the date of birth of the child. (3) 출산예정일 최소 8 주 전에 직원은 관리감독자에게 산전후휴가를 신청한다. 이 휴가신청서는 출산예정일을 기록한 의사 진단서와 함께 제출해야 한다. 근무에 복귀한 경우, 또는 출산 후 3 개월 이내에, 이들 중 먼저 발생한 날짜에, 직원은 출산일을 기록한 의사 진단서를 제출해야 한다. c. Supervisors will, whenever possible, honor employee requests for assignment to lighter work or less demanding duties, particularly during the month before maternity leave commences. Pregnant employees will not be assigned overtime work. c. 관리감독자는 가벼운 업무나 쉬운 직무를 배정해 달라는 직원의 요청을 가능한 언제나 존중해야 하며, 산전후휴가가 시작되기 직전 달에는 특히 그러하다. 임신 중인 직원은 초과근로 업무에 배정하지 아니한다. d. Miscarriage or stillbirth d. 유산 또는 사산 (1) An employee who has a miscarriage or stillbirth (an artificial abortion is excluded) with no less than 16 weeks of pregnancy may submit a request for maternity leave to the supervisor. A physician s certificate indicating the date the miscarriage or stillbirth occurred and the period of pregnancy must accompany the request. The 215

following days of maternity leave will be granted to the employee: (1) (인공 유산을 제외하고) 16 주 이상의 임신 중 유산이나 사산을 한 직원은 관리감독자에게 산전후휴가 신청서를 제출할 수 있다. 신청서에 유산이나 사산이 발생한 날짜와 임신 기간을 명시한 의사 진단서를 첨부해야 한다. 다음과 같은 날짜의 산전후휴가가 직원에게 허용된다: (a) When the miscarriage or stillbirth occurred between 16 weeks and 21 weeks of the pregnancy, 30 days of maternity leave from the date of miscarriage or stillbirth. (a) 임신 16 주에서 21 주 사이에 유산이나 사산이 발생한 경우 유산이나 사산일로부터 30 일간의 산전후휴가. (b) When the miscarriage or stillbirth occurred between 22 weeks and 27 weeks of the pregnancy, 60 days of maternity leave from the date of miscarriage or stillbirth. (b) 유산이나 사산이 임신 22 주에서 27 주 사이에 발생한 경우 유산이나 사산일로부터 60 일간의 산전후휴가. (c) When the miscarriage or stillbirth occurred on or after 28 weeks of the pregnancy, 90 days of maternity leave from the date of miscarriage or stillbirth. (c) 유산이나 사산이 임신 28 주 이상되는 기간에 발생한 경우 유산이나 사산일로부터 90 일간의 산전후휴가. (2) Up to 60 days of maternity leave will be with pay and the remaining 30 days of maternity leave will be leave without pay. The employer will pay the employee at the non-overtime rate for the number of hours in their normally scheduled tour of duty for up to the 60 days of maternity leave. The Korean Employment Insurance Funds will compensate the employee for the remaining 30 days of maternity leave if the employee takes 90 days of maternity leave. See subparagraph 7-7b for procedures for requesting payment from the Korean Employment Insurance Funds and use of annual leave or maternity leave without pay during the period of the remaining 30 calendar days of the 90-day maternity leave. (2) 60 일까지의 산전후휴가는 유급이며 나머지 30 일간의 산전후휴가는 무급휴가로 처리된다. 사용자는 직원에게 60 일까지의 산전후휴가에 대해서 통상적인 근무계획표에 따른 근무시간에 대해 비초과근무 급여율로 급여를 지급한다. 직원이 90 일간의 산전후휴가를 사용할 경우 나머지 30 일간의 산전후휴가 기간에 대해서는 한국 고용보험 기금에서 직원에게 보상을 지급한다. 90 일 중 나머지 30 일 기간에 대한 한국 고용보험 기금으로부터 지급을 요청하는 절차와 연가의 사용, 또는 무급 산전후휴가 사용에 대해서는 7-7b 항을 참조한다. e. An employee may not be terminated while on maternity leave and within 30 days after the maternity leave; however, an employee on maternity leave will be subject to normal TOF or RIF rules and procedures. The effective date for a RIF separation will not 216

be set during the period of maternity leave or within 30 days after the maternity leave except for the case of closure of base/organization the employee belongs to. e. 직원은 산전후휴가 기간 중, 그리고 산전후휴가 후 30 일 이내에는 고용종료 시킬 수 없다. 그러나 산전후휴가 중인 직원은 정상적인 부대 기능 이전이나 감원 규칙과 절차의 적용을 받는다. 직원이 소속된 군기지/기관이 폐쇄된 경우를 제외하고는 감원 이직 발효일을 산전후휴가 기간 중이나 산전후휴가 이후 30 일 이내의 기간 중에 설정하지 않아야 한다. f. The 30-day maternity leave without pay during the remaining 30 calendar days of the 90-day maternity leave will be included in the employee s total creditable services and will be creditable toward sick leave, annual leave, step increase, and bonus/severance pay. f. 산전후휴가 90 일 중 나머지 30 일 기간 동안의 30 일 무급 산전후휴가는 직원의 통산근무기산일에 포함되며 병가, 연가, 호봉인상, 상여금/퇴직금 산정기간에 포함되어야 한다. g. An employee will not be permitted to work overtime more than 2 hours a day, 6 hours a week, or 150 hours during the first year after childbirth. g. 출산 후 최초 1 년동안 직원은 1 일 2 시간, 1 주일 6 시간, 또는 연 150 시간을 초과하는 초과근로는 허용되지 않는다. * (역주) 산전후휴가: 결혼한 여성 근로자의 해산 전후 건강을 보호하기 위한 산전 산후의 휴가로 출산휴가라고도 함. 217

7-8. Unpaid Absences 7-8. 무급 결근 a. Leave without pay. a. 무급 휴가. (1) LWOP is a temporary nonpay status and absence from duty normally granted at the employee s request. LWOP will not normally be granted if an employee has annual leave credited. LWOP is approved under the same general requirements as annual leave. LWOP may be directed by management in cases of installation or office closure because of lack of work or funds, field problems, practice alerts, or other reasons, and only if the employee has no annual leave available. Exceptions are that LWOP may be granted to an employee whether or not the employee has annual leave available, if the employee requests LWOP for use during the period of childcare leave or maternity leave, or during the period when the employee receives compensation for the loss of pay under the ROK IACIP. (1) 무급휴가 (LWOP)는 일시적 무급 상태이며 일반적으로 직원의 요청에 따라 허용되는 결근이다. 직원이 적립해놓은 연가가 있는 경우 일반적으로 무급휴가는 허용되지 않는다. 무급휴가는 연가와 같은 일반적인 요건에 따라 승인된다. 업무나 자금의 부족, 야전 문제, 훈련 경보 또는 다른 이유로 부대나 사무실이 휴무하는 경우, 그리고 직원에게 사용 가능한 연가가 없을 경우에 한하여, 관리측이 무급휴가를 지시할 수 있다. 예외적으로, 직원이 육아휴직, 산전후휴가 기간 동안, 또는 직원이 대한민국의 산업재해보상보험으로부터 임금 손실에 대한 보상을 받는 기간 동안 무급휴가를 신청한 경우에 직원이 가용 연가 보유여부와 관계 없이 직원에게 무급휴가를 허용할 수 있다. (2) When granting LWOP for periods over 30 days, the loss of services that may be needed by the organization will be weighed against the employee s needs. Third level supervisors, organizational heads, commanders or equivalent management officials have the authority to grant LWOP. As a basic condition for approval, there must be a reasonable expectation that the employee will return to duty, and that, in addition, some other benefit to the installation will result, for example, increased job ability, protection or improvement of employee s health, or retention of a desirable employee. (2) 30 일 이상 무급휴가를 허용하는 경우, 부서에서 필요로 하는 업무 능력 손실을 직원이 필요로 하는 사항에 견주어 고려해야 한다. 무급 휴가 승인권은 제 3 선 감독자, 기관의 장, 지휘관 또는 동급의 관리관들이 갖는다. 승인 기본 조건으로, 직원이 업무에 복귀할 것이며, 이와 더불어 업무능력 향상, 직원의 건강 보호 또는 증진, 우수한 직원의 유지와 같이 부대에 다른 이익이 될 수 있는 가능성이 있어야 한다. (a) Increased job ability. The employee may be carried in LWOP status for a period of 1 year, if the employee requests to attend or participate in educational programs 218

not funded by the US Government and the educational programs are expected to result in increased job ability in the best interests of the US Government. (a) 업무 능력의 향상. 직원이 미국정부에서 재원을 조달하지 않는 교육 프로그램에 참여/참가를 요청할 경우, 그리고 해당 교육 프로그램이 미국정부의 국익에 이로운 방향으로 업무 능력 향상을 가져올 것으로 기대되는 경우 직원에게 1 년 동안 무급휴가를 허용할 수 있다. (b) Protection or improvement of employee s health. The employee may be carried in LWOP status not to exceed a maximum of 1 year, if the employee submits a medical certificate to support his/her health needs. (b) 직원의 건강 보호 또는 증진. 직원이 건강상의 필요를 뒷받침하는 의사 진단서를 제출하는 경우 최대 1 년을 초과하지 않는 범위에서 직원에게 무급휴가를 허용할 수 있다. (c) Retention of a desirable employee. The employee may be carried in LWOP status for up to 1 year, if the employee is in a professional, technical, administrative or other position that is considered hard to fill. (c) 우수한 직원의 유지. 직원이 충원이 어려운 전문직, 기술직, 행정직 또는 다른 직위에 있는 경우 1 년까지 무급휴가 상태에 둘 수 있다. (d) Requests for LWOP for reasons and periods other than those specified in subparagraphs 7-8a(2)(a) through (c) above will require an approval of the CPD, USFK. (d) 7-8a(2)(a)-(c) 항에 명시된 이외의 이유나 기간의 무급 휴가 신청은 주한미군 CPD 의 승인을 필요로 한다. (e) An RPA/SF 52 with a copy of approval of LWOP will be submitted to the servicing CHRA/HRO/CPF indicating the reason and period of LWOP at least 5 workdays prior to the effective date of LWOP. (e) 인사조치신청서/SF 52 를 무급휴가 이유와 기간을 명시한 승인서 1 부와 함께 무급휴가 발효일 이전 최소 5 근무일 전에 관할 CHRA/HRO/CPF 에 제출해야 한다. (f) An RPA/SF 52 will also be submitted to the servicing CHRA/HRO/CPF to return the employee to duty upon termination of LWOP. (f) 무급휴가 종료 후 직원이 근무에 복귀하기 위해서는 관할 CHRA/HRO/CPF 에 인사조치신청서/SF 52 가 또한 제출 되어야 한다. (3) Where an employee s illness is diagnosed as requiring prolonged medical attention (for example, tuberculosis or major surgery), and upon exhaustion of sick and annual leave accumulations, the employee may be carried in LWOP status for the period specified by the medical officer, but not beyond 1 year from the date the illness was discovered. This 1 year limitation does not apply to an employee with a work-related 219

injury or an occupational disease. The employee may elect to take termination-disability in lieu of continuing on the rolls in a leave status, particularly if the LWOP status is expected to exceed 6 months. (3) 직원의 질환이 장기간의 가료를 필요로 하는 것으로 진료된 경우 (예를 들어, 폐결핵이나 대수술), 병가와 연가가 소진되면 직원에 대해 의무관이 명시한 기간동안, 그러나 발병 확인일로부터 1 년을 초과하지 않는 기간동안, 무급휴가를 허용할 수 있다. 공상이나 직업병을 가진 직원에게는 이 1 년 기한이 적용되지 아니한다. 해당 직원은 휴가상태로 계속 유임하는 대신, 특히 무급휴가 상태가 6 개월을 초과할 것으로 예상되는 경우, 장애로 인한 고용종료를 선택할 수 있다. (4) LWOP for more than 6 months during a severance computation period is not creditable toward a severance pay computation. (4) 퇴직금 산정 기간 동안 6 개월이상의 무급휴가는 퇴직금 산정에 포함되지 않는다. b. Absence without leave. AWOL is an absence from duty that has not been approved by the proper official. Pay is denied for the entire period of absence. AWOL hours will be charged and recorded in increments of quarter hours. When it is administratively determined that an absence charged as AWOL was due to reasons beyond the employee s control or otherwise excusable, it may be charged to annual leave, LWOP, or sick leave, as appropriate. b. 무단결근 (AWOL). 무단결근이란 적절한 담당관에 의해 승인되지 않은 결근을 의미한다. 무단결근 전체 기간에 대해서 급여가 지급되지 않는다. 무단결근 시간은 15 분 단위로 부과되고 기록된다. 무단결근으로 부과된 결근이 직원의 통제 밖인 이유때문이었거나 다른 사유로 해명될 수 있는 것으로 행정적 판단을 한 경우, 이는 연가, 무급휴가, 또는 병가로 적절히 처리될 수 있다. c. Nonpay time, LWOP, for more than six months per calendar year and all periods (1 or more days) of AWOL and suspensions, must be deducted from the employee s total creditable service. An exception to this rule is permitted for LWOP when the employee was on childcare leave or when the employee was receiving compensation for the period of LWOP under an approved workers compensation claim (e.g., ROK IACIP, OWCP or NAF Employers Self-Insurance Service) due to a disability resulting from a job-connected injury or disease. The servicing CHRA/HRO/CPF will process NPA/SF 50 to document changes in employee SCDs using quarterly reports received from servicing finance offices. (See subparagraph 7-2c(3).) c. 1 년에 6 개월이상 무급시간, 즉 무급휴가와 (1 일 이상의) 모든 무단결근과 정직 기간은 직원의 전체 근속기간에서 차감한다. 직원이 육아휴직 중이었거나 직원이 업무관련 부상이나 질병으로 인한 장애로 인해 승인된 공상 신청으로 보상을 받고 있었던 경우 (예를 들어 대한민국의 산업재해보상보험, 재해보상국, 또는 비세출 자금 고용주의 자가보험 서비스) 이 원칙에 대한 예외를 허용한다. 관할 CHRA/HRO/CPF 는 관할 재무처로부터 받는 분기별 보고서를 활용하여 직원의 근속기간 기산일 변동을 문서화하기 위해 인사조치통고서/SF 50 를 발급한다 (7-2c(3)항 참조).) 220

d. Suspensions. See Chapter 12. d. 정직. 제 12 장 참조. e. Leave reduction rate. See subparagraph 7-5c. e. 휴가 차감율. 7-5c 항 참조. 7-9. Excused Absences 7-9. 행정 휴가 An excused absence is an absence administratively authorized that does not result in a charge to leave and is paid at the non-overtime rate for the number of hours excused, up to the total number of scheduled duty hours. 행정휴가란 휴가를 사용하지 않고 결근 시간에 대해 예정된 근무 시간 한도까지 비초과근무 급여율로 급여를 지급하는 행정적으로 인가된 결근을 의미한다. a. Installation closings. a. 부대의 휴무. (1) When operations are interrupted by disasters such as floods, typhoons, fire, or similar situations, and a decision is made to close all or part of an installation, the assigned employees may be excused from duty without charge to leave or loss of pay for up to 1 day. Normally, in cases of severe rain or snowstorms, an unscheduled (liberal) annual leave policy will be utilized. Employees not necessary to essential mission requirements will be allowed to take annual leave or LWOP if annual leave balance is insufficient. (1) 홍수, 태풍, 화재 또는 유사한 상황의 재난으로 인해 업무가 중단되는 경우, 부대 전체 또는 일부가 휴무하기로 결정되면, 배속된 직원들은 휴가를 차감하거나 급여손실 없이 1 일 한도로 근무에서 면제될 수 있다. 통상적으로 심한 비나 폭설이 내린 경우 임의 (자유) 연가 정책을 활용할 수 있다. 필수 업무에 필요하지 않은 직원들은 연가, 또는 연가 잔여량이 불충분한 경우 무급휴가를 취하도록 허용된다. (2) When operations are suspended for managerial reasons (for example, power or water outage or breakdown of equipment) known sufficiently in advance to permit the scheduling of leave, employees will not be excused from duty without charge to leave or loss of pay. Normally, employees are notified 24 hours in advance, but where this is impracticable, employees may be placed on annual leave if they are notified by the end of their previous shift. If operations are unexpectedly suspended during a workday for managerial reasons, employees in a duty status at the time the earlier dismissal takes effect, may be excused from duty for short periods of time (less than 1 workday) without 221

charge to leave or loss of pay. (2) 휴가 계획을 허용할 수 있을 정도로 충분한 시간을 두고 사전에 알려진 경영상의 이유로 업무가 중단된 경우 (예를 들어, 단전, 단수 또는 장비고장) 휴가 차감 또는 급여손실 없이 직원에게 휴무를 허용하지 않는다. 통상적으로 직원들에게 24 시간 전에 통고되어야 하며, 그러나 실질적으로 그렇게 하기 어려운 경우, 직전 근무 종료시까지 통고하면 직원들에게 연가를 부과할 수 있다. 근무일 중간에 경영상의 이유로 예기치 않게 업무가 중단된 경우, 조기 퇴근 조치가 시행된 당시 근무 상태에 있던 직원들은 휴가 사용이나 급여 손실 없이 (1 일 미만의) 단기간 근무를 면제 받을 수 있다. (3) When employees are prevented from working due to an unscheduled alert and/or due to increased Force Protection Condition (FPCON) levels, they may be granted administrative leave for a maximum of 1 day if advance notification, as discussed in subparagraph 7-9a(2), was not possible. If the alert exceeds 1 day, all time in excess thereof will be charged to annual leave or LWOP. (3) 예정에 없는 경계경보 그리고/또는 강화된 부대방호태세 (FPCON) 수준으로 인해 출근이 제한된 직원들에 대해서 7-9a(2)항에서 언급한 바와 같은 사전통고가 불가능했을 경우 최대 1 일간 행정휴가를 허용할 수 있다. 경계경보가 1 일을 초과하는 경우 이를 초과하는 모든 시간은 연가나 무급휴가로 처리되어야 한다. (4) An employee in leave status preceding and following the closing of an installation will be carried in the same type of leave status during the period of closure. (4) 직원이 휴가 중인 상태에서 부대 휴무가 발생하면 부대의 휴무 기간 동안 직원을 동일한 유형의 휴가 상태에 두어야 한다. (5) An employee whose services are required while an installation is closed or while normal operations are interrupted or suspended will be notified as soon as possible. Normally, such employees are considered essential, and they will be notified of that status and the requirement to report for duty when they accept the position. If after notification, the employee fails to report for duty, the absence will be charged as AWOL if there is no acceptable excuse. If the employee was incapacitated due to illness, the charge will be to sick leave under provisions of paragraph 7-6. (5) 부대의 휴무 또는 정상적인 업무가 중단되는 경우 근무해야 되는 직원들에게는 가능한 신속하게 통고되어야 한다. 통상적으로 그와 같은 직원들은 필수보직 직원으로 간주되며, 보직 임명시 그와 같은 지위와 출근 필요성에 대해 통고 받는다. 통고후 직원이 출근하지 않을 경우, 받아들일 만한 사유가 없으면 결근은 무단결근으로 처리된다. 직원이 질환으로 인해 출근할 수 없었을 경우 7-6 항의 규정에 따라 병가 처리되어야 한다. b. Emergency conditions. When employees cannot report for work or are late for work because of severe storms, floods, fire, or disruption of transportation infrastructure (for example, bridges or roads), the employees may be excused without charge to leave or loss of pay for 1 hour. Periods of more than 1 hour will be charged to annual leave or 222

LWOP unless a command policy decision is made to the contrary. b. 긴급 상황. 직원들이 심한 폭풍우, 홍수, 화재, 또는 교통기반시설 (예를 들어 교량이나 도로)의 붕괴 등으로 인해 출근할 수없거나 지각한 경우, 해당직원들은 휴가나 급여손실 없이 1 시간 동안 행정휴가를 허용 받을 수 있다. 1 시간 이상을 초과하는 기간에 대해서는 이에 대한 사령부의 별도 정책 결정이 없는 한 연가나 무급휴가를 차감한다. c. Absences connected with employment. Absence from assigned duties in connection with activities outlined below is considered duty time and, when requested by employees, supervisors will excuse employees without charge to leave or loss of pay as indicated in each case. c. 고용 관련 결근. 아래에 열거한 활동과 관련하여 배정된 근무지로부터의 결근은 업무시간으로 간주되며, 직원이 요청한 경우 관리감독자는 휴가 차감이나 급여손실 없이 각 사례에 명시된 바와 같이 직원을 근무로부터 면제해 주어야 한다. (1) Administratively required vaccinations or immunizations. Absence due to illness resulting from such vaccination or immunization will be excused if the physician certifies the necessity for the absence. (1) 행정상 요구되는 백신 또는 예방 접종. 그러한 백신 또는 예방 접종으로 인해 초래된 질환으로 결근한 경우 의사가 결근이 필요하다고 확인하는 경우 직원은 행정휴가 조치된다. (2) Medical examinations. Required medical and X-ray examinations to determine an employee s physical fitness for the job. Up to 8 hours of excused absence will be authorized per examination for employees to obtain the necessary annual/biennial health promotion examination under the ROK NHIP if the examination is performed at off post Korean medical facilities. (2) 건강검진. 직무에 대한 직원의 건강 적부를 결정하기 위해 요구되는 건강검진과 엑스선검사. 건강 검진이 영외의 한국의료기관에서 이루어질 경우, 대한민국 국민건강보험제도에 따라 필요한 1 년/2 년마다의 건강검진을 위해 직원들에 대해 검진 때마다 8 시간까지의 행정휴가를 승인할 수 있다. (3) Personnel office services. Absences from duty to use CPAC/HRO/CPF services when the supervisor concurs in the timing of an employee s request to use such services. This includes employees reporting to the CPAC/HRO/CPF in another area for job interviews and for placement consideration after personal interviews have been officially requested by management. (3) 인사처 용무. CPAC/HRO/CPF 의 서비스를 받기 위한 근무지로부터 부재로 그와 같은 서비스를 활용하겠다는 직원의 요청 시기에 해당 관리감독자가 동의하는 경우. 이는 관리측이 개인 면접을 공식적으로 요청한 후 구직 면접과 배치 고려를 위해서 직원이 다른 지역에 있는 CPAC/HRO/CPF 에 출두하는 것을 포함한다. 223

(4) Appeals and grievances. Except when in an enforced leave status or already separated, the time spent by an employee in attending hearings, either his own, as a witness, or as a representative for another employee. The development and documentation of an employee s appeal must be accomplished on nonduty time, except when it involves contacting official personnel and checking official records that can be accomplished only during duty hours, in which case, such time will be considered duty time, unless the employee is in an enforced leave status. (4) 소청과 고충진정. 강제휴가 상태에 있거나 이미 퇴직한 경우를 제외하고, 직원이 당사자로서, 증인으로서 또는 다른 직원에 대한 대리인으로서 청문회에 참석하여 사용한 시간. 직원의 소청 진행과 서류작성은, 공무 직원의 접촉과 문서확인 등과 같이 근무시간에만 가능한 경우를 제외하고는 (그런 경우 직원이 강제휴가 중이지 않으면 근무시간으로 간주됨), 근무시간 외에 이루어져야 한다. (5) Absence to appear as witness for the U.S. Government at ROK court or U. S. court-martial proceedings. (5) 한국 법정이나 미국 군법회의에 증인으로 출두하기 위한 부재. (6) While being detained by ROK officials in connection with a vehicle accident involving a U.S. Government vehicle driven by the employee when the employee is not at fault. (6) 직원 본인의 과실이 아닌 경우 미국 정부 차량 운전 중 발생한 교통사고로 한국 당국에 의해 구금되어 있는 동안. d. Nursing an infant child. Upon request, female employees may be authorized 30 minutes, twice each working day for nursing an infant until the infant is 1 year old. This nursing time will not be allowed during the first or last half-hour of the scheduled day or in connection with the lunch hour. d. 육아. 요청이 있을 경우, 여직원에 대해 유아가 만 1 세때까지, 각 근무일 2 회 30 분씩 육아 시간을 허용할 수 있다. 이 육아 시간은 근무시간 시작 직후 30 분, 마감 직전 30 분, 또는 점심시간과 연결해서 허용되지 않는다. e. Absence for voting. e. 투표를 위한 결근. (1) Employees who want to vote in governmental elections at their voting residence may be excused without charge to leave for not more than 4 hours on all election days in local cities and provinces. Employees who will be voting in jurisdictions that require registration in person may also be excused without charge to leave for a maximum of 4 hours. Any denials will be coordinated with the CPAC/HRO/CPF for final decision. 224

(1) 자신들의 투표 등록지에서 정부가 실시하는 선거에 투표를 원하는 직원들에 대해, 지역 도시와 도 단위의 모든 선거일에, 휴가를 차감하지 않고 4 시간을 초과하지 않는 범위에서 행정 휴가를 허용할 수 있다. 승인을 거절하는 모는 경우 최종 결정을 위해 CPAC/HRO/CPF 와 협조해야 한다. (2) When an employee requests additional time off for voting because it will take longer than 4 hours to go to a legal residence to vote, permission may be granted whenever practicable, and the absence exceeding the period of 4 hours will be charged to annual leave or LWOP. (2) 직원이 투표를 위해 법정 투표 등록 거주지까지 가는데 4 시간 이상이 소요되므로 추가 시간을 요청할 경우, 가능한 한 허용해주되, 4 시간을 초과하는 부재 시간에 대해서는 연가나 무급휴가로 처리한다. f. Use of official time by accredited officials of the KEU. f. 인가된 한국인 노동조합 간부들의 공무시간 사용. (1) Accredited KEU officials may use official time without charge to annual leave or loss of pay IAW the provisions of the Labor Management Agreement between USFK and KEU. (1) 인가된 한국인 노동조합 간부들은 주한미군과 전국주한미군한국인노동조합 간의 노사협약 조항에 따라 연가 사용이나 급여손실 없이 공무시간을 사용할 수 있다. (2) Supervisors will record approved use of official time on an OPM Form 71 as other leave and indicate it is for conduct of union-management business. (2) 관리감독자들은 인사관리처 서식 71 호에 승인된 공무시간 사용을 기타 휴가 로 기록하고 노사관련 업무 수행을 위한 것임을 표시해야 한다. g. Absence for Jury Duty. Employees will be excused from duty without charge to leave or loss of pay to perform jury duty in the ROK criminal court trials as stipulated in the appropriate ROK Law. g. 배심원 임무를 위한 결근. 대한민국 해당 법률에 규정된 대한민국 형사재판에 배심원 임무 수행을 위해 휴가 차감이나 급여손실 없이 근무에서 면제될 수 있다. (1) Employees requesting excused absence for jury duty will provide a copy of court summons or official request to the supervisor. When the employees return to duty, an official written evidence of attendance in court will be provided to the supervisor. (1) 배심원 임무를 위한 행정휴가를 신청하는 직원은 법원소환장이나 공식 요청서 1 부를 관리감독자에게 제출해야 한다. 직원이 근무에 복귀할 때 법정 출석 공식 서면확인서를 225

관리감독자에게 제출해야 한다. (2) If employees are excused early from jury duty, they should contact the supervisor for a determination of their work status for the remainder of the work day. Employees are required to return to work, unless the supervisor determines that employee s return would be impractical. (Interim Change, dated 10 November 2009) (2) 직원이 배심원 임무로부터 조기 면제되는 경우, 직원은 잔여 근무일에 대한 직원의 근무여부를 결정할 수 있도록 관리감독자에게 연락을 취해야 한다. 관리감독자가 직원의 근무 복귀가 비현실적이라고 결정하지 않는 한 직원은 근무에 복귀해야 한다. (2009 년 11 월 10 일자 개정 내용) 7-10. Paid Days Off For Family Events 7-10. 유급 경조휴가 a. Employees may be excused from duty without charge to leave and receive pay at the non-overtime rate for the total number of duty hours normally scheduled to observe the following family events: a. 직원들은 다음과 같은 가족 경조사에 참여하기 위해 휴가 사용 없이 근무에서 면제되고 정상적으로 계획된 전체 근무시간 수에 해당하는 비초과근무 급여율로 급여를 받을 수 있다: MARRIAGE PAID DAYS OFF Employee 6 Children 2 Siblings 2 BIRTHDAY PAID DAYS OFF Childbirth (Husband) 2 Parents 60 th birthday 1 Spouse s parents 60 th birthday 1 Parents 70 th birthday 1 Spouse s parents 70 th birthday 1 DEATH PAID DAYS OFF Parents 6 Spouse 6 Children 5 Spouse s parents 5 Grandparents 1 Siblings 3 Siblings spouse 1 Parents siblings 1 Parents siblings spouse 1 226

결혼 유급 휴가일 수 직원 본인 6 자녀 2 형제자매 2 생일 유급 휴가일 수 출산 (남편) 2 부모의 환갑 1 배우자 부모의 환갑 1 부모의 칠순 1 배우자 부모의 칠순 1 장례 유급 휴가일 수 부모 6 배우자 6 자녀 5 배우자의 부모 5 조부모 1 형제자매 3 형제자매의 배우자 1 부모의 형제자매 1 부모의 형제자매의 배우자 1 NOTE: The number of days indicated above are continuous workdays except for employees on special tours of duty. An alternate paid day off will be authorized when a family event falls on a designated paid holiday or normally scheduled day off. Fire fighter personnel and other personnel on special tours of duty will be authorized the number of continuous calendar days indicated above. Prior supervisory approval is required for all cases except when the absence is due to the death of a family member. If absence is due to the death of a family member, the employee will notify the immediate supervisor as soon as possible. 주: 위에 표시된 날짜 수는 특별 근무시간제 직원을 제외하고는 연속되는 근무일이다. 가족 경조사가 지정된 유급 공휴일이나 정상적으로 계획된 휴일과 겹칠 때 대체 유급 휴일이 허용되어야 한다. 특별 근무시간제 소방원과 다른 직원들은 위에 규정한 연속되는 달력일 수의 유급 경조 휴가가 허용된다. 가족의 사망으로 인한 결근을 제외하고 모든 경우 관리감독자의 사전승인을 필요로 한다. 가족의 사망으로 인한 결근시 직원은 가능한 빨리 직속 관리감독자에게 통고해야 한다. b. Supervisors will record absences for family events in the supervisor s employee work folder. An OPM Form 71 will be used to document leave granted to observe family events. b. 관리감독자는 가족 경조 휴가를 직원 기록표에 기록한다. 가족 경조사를 위한 휴가를 227

문서화하는 데는 인사관리처 서식 71 호를 사용한다. 7-11. Voluntary Leave Transfer Program (VLTP) 7-11. 자발적 휴가 양도 제도 (VLTP) This program provides for the transfer of annual leave to employees with temporary medical emergencies. This program applies to all USFK Korean employees regardless of types of appointment to include temporary and part-time employees who have completed their trial employment period or who have completed a full 1 year of service or a total of 2,080 hours of service. Intermittent employees are excluded from this program. This program does not apply to employees who are entitled to Termination - Disability. 이제도는 일시적으로 긴급 의료상황에 처해있는 직원에게 연가를 양도하는 제도이다. 이 제도는 시용기간을 마쳤거나 만 1 년 또는 2,080 시간의 근무를 마친 임시직과 시간제 직원을 포함하여 임용형태에 관계 없이 모든 주한미군직원에 적용된다. 수시근무직 (intermittent) 직원은 이 제도에서 제외된다. 이 제도는 장애로 인한 고용종료 에 해당되는 직원들에게는 적용되지 않는다. a. Definitions. a. 용어의 정의 (1) Leave Transfer - unused accrued annual leave of an employee donated for use by another employee who has an approved medical emergency. Leave is not transferable between service components, invited contractors, NAF activities with different fund sources, and between AF and NAF activities. MWR activities under a single fund management will be treated as a single fund as well as the Army Lodging fund activities, even if the servicing CPACs are different. (1) 휴가 양도 직원이 사용하지 않은 연가 적립분을 승인된 긴급 의료상황에 처해있는 다른 직원이 사용할 수 있도록 기부한 것. 휴가는 각 군( 軍 : component) 상호간, 초청계약업체, 자금원이 다른 비세출자금기관들 사이, 세출자금과 비세출 자금 기관 사이에서는 양도될 수 없다. 미육군숙박시설자금 기관들과 마찬가지로 단일 예산 관리체제 아래 있는 MWR 기관들은 관할 인사자문센터가 다르더라도 하나의 단일 예산 기관으로 간주한다. (2) Leave Recipient - a current employee who receives donations of annual leave from one or more leave donors. (2) 휴가 수령권자 한 사람 이상의 휴가 기증자로부터 연가를기증 받는 현직 직원. (3) Leave Donor - an employee who voluntarily transfers his/her unused accrued annual leave to the annual leave account of a leave recipient. (3) 휴가 기증자 자신의 미사용 연가 적립분을 휴가수령권자의 연가 계정으로 자발적으로 양도하는 직원. 228

(4) Medical Emergency - a temporary medical condition of an employee which will require or is expected to require an employee s absence from duty for a prolonged period of time and which will result in a substantial loss of income to the employee because of the unavailability of paid leave. Medical emergency is an involuntary situation over which the employee has no control. An employee who is eligible for a Termination-Disability is not eligible to receive leave donations. (4) 긴급 의료상황 장기간 결근을 요하거나 장기간 결근이 필요할 것으로 예상되며, 그 결과 유급휴가가 소진되어 직원에게 상당한 수입손실이 초래될 것으로 예상되는 직원의 일시적 의료 상황. 긴급 의료상황은 직원이 통제할 수 없는 불가항력적 상황을 말한다. 장애로 인한 고용종료 에 해당되는 직원들은 휴가를 기증 받을 자격이 되지 않는다. (5) Transferred Leave Status - the administrative status of an employee using transferred leave. (5) 양도 휴가 수령 상태 양도 받은 휴가를 사용하는 직원의 행정적 상태. (6) Leave Bank - an account of unused donated annual leave. (6) 휴가은행 미사용 연가 기증분 계정. b. Leave Recipient Application and Procedures. b. 휴가 수령인 신청과 절차. (1) An employee must have exhausted or be in the process of exhausting all of his/her annual and sick leave and is or will be in a LWOP status for a minimum of 40 hours to be eligible for the VLTP. A copy of the employee s most recent leave and earnings statement must be attached to the Leave Recipient Application. There is no limitation on the number of times an employee may apply for leave donations. However, when an employee repeatedly requests leave donations, the employee should be referred to a medical officer to determine whether or not the employee is eligible for termination-disability. (1) VLTP 자격이 되기 위해서는 직원은 자신의 연가와 병가가 모두 소진되었거나 소진되어 가는 상태로서 최소한 40 시간 이상 무급휴가 상태에 있거나 그럴 것으로 예상되는 경우이어야 한다. 직원의 가장 최근 휴가/급여명세표 사본 1 부를 휴가수령신청서에 첨부해야 한다. 직원이 휴가 기증을 신청할 수 있는 횟수에는 제한이 없다. 그러나 직원이 반복적으로 휴가 기증을 요청할 경우, 장애로 인한 고용종료 요건을 갖추었는지 결정하도록 직원을 의무관에게 의뢰해야 한다. (2) An employee with a medical emergency must submit a USFK Form 188EK (Leave Recipient Application) to his/her immediate supervisor. Within 3 workdays from the date the employee submitted the application, the supervisor will make a determination whether or not the application satisfies all the requirements of the VLTP. If the application is determined to be appropriate, the supervisor will forward it to the servicing CPAC/HRO/CPF. If the application does not satisfy all the requirements of the VLTP, the 229

supervisor will return the application to the employee with an explanation and instructions for re-submitting a request for reconsideration. (2) 긴급 의료상황에 직면한 직원은 주한미군 서식 188EK (연가 수령 신청서)를 자신의 직속 관리감독자에게 제출해야 한다. 직원이 신청서를 제출한 날짜로부터 3 근무일 안에 해당 관리감독자는 해당 신청서가 VLTP 의 모든 요건을 충족시키는지 여부를 결정해야 한다. 해당 신청서가 적절하다고 결정되면, 관리감독자는 이를 관할 CPAC/HRO/CPF 에 송부해야 한다. 만일 신청서가 VLTP 의 모든 요건을 만족시키지 않을 경우 관리감독자는 재고를 위해 신청서를 다시 제출할 수 있도록 설명및 안내 사항과 함께 직원에게 돌려보내야 한다. (3) An employee s USFK Form 188EK must be supported with a statement from a physician. The physician s statement must describe the medical reason for the employee s absence. The physician s statement must be translated into English if it is written in Korean. If the employee is incapable of completing the application, a close relative of the employee or another employee may submit the request on his/her behalf. The supervisor should attempt to obtain the consent of a close relative if the request is submitted by another employee. (3) 직원의 주한미군 서식 188EK 는 의사소견서로 입증되어야 한다. 담당의사의 소견서에는 직원의 결근에 대한 의료적 사유를 진술해야 한다. 의사소견서는 한글로 작성되어 있을 경우 영문으로 번역되어야 한다. 직원이 신청서를 작성할 수 없을 경우 직원의 가까운 친척이나 다른 직원이 대신하여 신청서를 제출할 수 있다. 다른 직원이 신청서를 제출한 경우 관리감독자는 가까운 친척의 동의를 얻도록 시도해야 한다. (4) The CPAC/HRO/CPF will ensure that the application meets all requirements. The CPAC/HRO/CPF will then forward the application to the servicing payroll office and also maintain all required records for future reports. If the application does not meet the requirements, the CPAC/HRO/CPF will return the application to the employee with the reason for the return through the supervisor. (4) CPAC/HRO/CPF 는 신청서가 모든 요건을 충족시킬 수 있도록 필요한 조치를 취한다. 그리고 나서 CPAC/HRO/CPF 는 신청서를 관할 급여과로 송부하며 또한 추후 보고를 위해 모든 필요 문서를 보관한다. 신청서가 요건을 충족시키지 못할 경우 CPAC/HRO/CPF 는 반송 이유와 함께 신청서를 관리감독자를 통해 직원에게 반송한다. (5) The need for donors will be publicized by the servicing CPAC/HRO/CPF for eligible employees to donate their annual leave to the employee requesting the leave transfer. A leave donor may donate leave only after the CPAC/HRO/CPF publicizes the need for donors. See subparagraph 7-11k(6). (5) CPAC/HRO/CPF 는 휴가 양도를 신청한 직원에게 연가를 기부할 수 있는 직원들을 대상으로 기부자를 구하는 공고를 해야 한다. 휴가 기증자는 CPAC/HRO/CPF 에서 기증자를 구하는 공고를 낸 후에 휴가를 기증할 수 있다. 7-11k(6) 항 참조. (6) The leave recipient is responsible for immediately informing his/her supervisor 230

in writing when the medical emergency has terminated. (6) 휴가 수령권자는 긴급 의료상황이 종료되었을 경우 자신의 관리감독자에게 서면으로 즉시 알려야 할 책임이 있다. c. For leave donors. c. 휴가 기증자에 대해. (1) The USFK Form 189EK (Request to Donate Annual leave to Leave Recipient) will be used by employees who wish to donate annual leave to a leave recipient. The request will be submitted to the servicing CPAC/HRO/CPF. (1) 휴가수령권자에게 휴가를 기증하고자 하는 직원들은 주한미군 서식 189EK (연가수령인에 기증할 연가기증 신청서)를 사용해야 한다. 이 신청서는 관할 CPAC/HRO/CPF 에 제출되어야 한다. (2) The CPAC/HRO/CPF will review the request to donate annual leave, and will confirm compliance with the requirements of the VLTP. If the request is appropriate, CPAC/HRO/CPF will forward it to the servicing payroll office. If the request is not appropriate, the requestor will be informed within 3 workdays of the reason and the instructions for re-submitting a request for reconsideration. (2) CPAC/HRO/CPF 는 연가 기증 신청서를 검토하며, VLTP 의 요건에 부합하는지 확인해야 한다. 신청내용이 적합할 경우 CPAC/HRO/CPF 는 이를 관할 급여과로 송부한다. 신청서가 부적합할 경우 신청인에게 3 근무일 이내에 그 이유와 재고를 위한 신청서를 다시 제출하기 위해 필요한 지침을 제공한다. (3) Upon termination of a leave recipient s medical emergency, unused donated leave will be deposited into the Leave Bank for use by any authorized leave recipients for whom no leave was donated or the donated leave was insufficient. The servicing payroll office will maintain and control the unused donated leave deposited into the leave bank. (3) 휴가수령권자의 긴급 의료상황이 종료되면 미사용 휴가 기증분은 휴가를 기증받지 못했거나 기증받은 휴가가 불충분한 다른 휴가수령권자가 사용할 수 있도록 휴가은행에 비축한다. 관할 급여과는 휴가은행에 비축된 미사용 휴가 기증분을 관리하고 통제한다. d. Reconsideration. When an employee fails to informally resolve a concern regarding a VLTP request, he/she may request a single reconsideration by an official above the one who denied the initial request. This must be done within 15 work days of the notification that the request did not meet all the VLTP requirements. The reconsideration process and decision will be the final administrative determination on the matter and cannot be grieved or appealed. d. 재고. 직원이 VLTP 신청과 관련하여 고충을 비공식적으로 해결하지 못했을 경우 그는 231

최초 신청서를 승인하지 않은 관리감독자의 상위감독자에게 한 번의 재고를 요청할 수 있다. 이는 신청서가 모든 VLTP 요건을 충족시키지 못했다는 통고를 받은 후 15 근무일 내에 이루어져야 한다. 이 재고 절차와 결정은 해당 안건에 대한 행정상의 최종 결정이며 고충진정을 하거나 소청할 수 없다. e. Limitation on Donation. A leave donor may donate any amount of unused annual leave balance on hand as of the date the leave donation is made. Projected leave hours may not be donated. The minimum amount of leave which may be donated is 1 hour. A leave donor cannot and must not accept any benefit from the leave recipient or anyone in return for the donation of leave. e. 기증에 대한 제한. 휴가 기증자는 휴가를 기증한 날 현재 가지고 있는 미사용연가잔여분을 기증할 수 있다. 예정된 미적립 휴가시간은 기증할 수 없다. 기증할 수 있는 최소한의 휴가 분량은 1 시간이다. 휴가기증자는 휴가수령권자나 그 외의 누구로부터도 휴가 기증에 대한 어떠한 댓가도 받아서는 아니된다. f. Retroactive Substitution. Transferred annual leave may be retroactively substituted for periods of LWOP or used to liquidate an indebtedness due to advanced annual and/or sick leave granted on or after the date established by approving official as the beginning period of the medical emergency for which LWOP or advance leave has been granted. f. 소급 대체. 양도된 연가는 무급휴가 기간에 대해 소급하여 대체되거나, 또는 승인권자가 긴급 의료상황이 시작된 날짜로 인정한 날 이후에 사용한 선취 연가나 병가를 충당하는데 사용할 수 있다. g. Termination of Medical Emergency. The leave recipient s supervisor will continue to monitor the status of the medical emergency affecting the leave recipient to ensure that the employee is still affected by the medical emergency. g. 긴급 의료상황의 종료. 휴가수령권자의 관리감독자는 휴가수령권자에 영향을 주는 긴급 의료상황의 추이를 계속 관찰하여 직원이 여전히 긴급 의료상황 하에 있는지 확인해야 한다. apply: (1) A leave recipient s medical emergency will terminate when any of the following (1) 다음 중 어느 사항이라도 발생하는 경우에 휴가수령권자의 긴급 의료상황은 종료된다: (a) When the recipient s employment is terminated. (a) 수령권자가 고용종료된 때. (b) When the leave recipient s supervisor receives a written notice from the leave recipient or from a personal representative of the leave recipient that the recipient is no longer affected by the medical emergency. Termination of enrollment is the date on which the medical emergency ceases to exist. 232

(b) 휴가수령권자의 관리감독자가 휴가수령권자나 그의 대리인으로부터 휴가 수령권자의 긴급 의료상황이 종료되었다는 서면 통고를 받은 때. 긴급 의료상황이 종료된 날짜에 연가수령권자의 수혜 상태가 종료된다. (c) When the leave recipient s supervisor determines, after written notice and opportunity for the leave recipient or a personal representative of the leave recipient to answer orally or in writing, that the recipient is no longer affected by a medical emergency. (c) 휴가수령권자의 관리감독자가 휴가수령권자나 휴가수령권자의 대리인이 제출한 구두 또는 서면 답변을 검토할 기회를 가진 후 휴가수령권자가 더 이상 긴급 의료상황 하에 있지 않다고 결정한 때. (2) Supervisors must immediately notify, in writing, the servicing CPAC/HRO/CPF, for notification to the payroll office when an approved leave recipient s medical emergency terminates and whether or not the recipient has returned to duty. (2) 휴가 수령권자의 긴급 의료상황이 종료되었을 경우 수령권자의 근무 복귀 여부에 관계 없이 관리감독자는 즉시 서면으로 관할 CPAC/HRO/CPF 에 통보하여 급여과에 통보할 수 있게 해야 한다. h. Accrual of Annual and Sick Leave. The maximum amount of annual and sick leave a recipient may accrue, while in a transferred leave status, is 40 hours of annual and 40 hours of sick leave. The accruals for annual and sick leave will be made at the same rate the recipient earned under regular leave accounts. The employee will be credited with a prorated accrual for the partial pay period or periods involved at the start and/or end of transferred leave status when these occur in the midst of a pay period. These accrued hours will be placed in separate leave accounts and may not be available for use until the medical emergency has been terminated, or until the employee has exhausted all transferred leave made available to him/her. h. 연가와 병가의 적립. 양도휴가 수령상태에 있는 연가 수령인이 적립할 수 있는 최대 연가와 병가는 연가와 병가 각 40 시간이다. 연가와 병가의 적립은 수령권자의 정상적인 휴가 계정에 적립되는 것과 같은 비율로 적립된다. 부분 급여기간이나 휴가 수령상태의 시작일과 종료일이 포함된 기간이 급여 기간 중간에 발생할 경우 이에 비례하여 부분적으로 적립된다. 이들 적립된 휴가 시간은 별도의 휴가계정에 적립하며 긴급 의료상황이 종료되기 전, 또는 직원이 기증받은 휴가를 모두 사용하기 전까지는 사용할 수 없다. i. Annual Leave to Supervisors. Annual leave may not be transferred to any supervisor in the leave donor s chain of command. i. 관리감독자에 대한 연가 기증. 휴가 기증자의 명령계통에 있는 어떠한 관리감독자에게도 연가를 기증할 수 없다. 233

j. Abuse. An employee shall not directly or indirectly intimidate, threaten, coerce, or attempt to intimidate, threaten, or coerce other employees for the purpose of interfering with any right the possible donor or recipient may have with respect to donating, receiving, or using annual leave under this regulation. j. 남용. 본 규정에 따른 연가의 기증, 수령, 또는 사용과 관련하여, 직원은 잠재적 휴가기증자 또는 수령권자의 어떠한 권리를 방해할 목적으로 다른 직원들을 직접 또는 간접적으로 위협, 협박, 강요하거나 위협, 협박, 강요하려는 시도를 해서는 아니된다. k. Leave Bank. k. 휴가은행 (1) The Chief of the Korean employees pay function for the service component will be the administrator of the Leave Bank for the serviced activities. (1) 각 군( 軍 : component)의 한국인직원급여과 책임자는 관할 부대들에 대한 휴가은행의 관리자가 된다. (2) Annual leave withdrawn from the Leave Bank (hereinafter called Leave Bank hours) will be provided to an authorized leave recipient after the recipient s sick leave, annual leave, and all donated annual leave have been exhausted and the recipient s medical emergency is ongoing. Leave Bank hours will automatically be granted to an authorized leave recipient based on the date that the recipient would be in a LWOP status. During each pay period, Leave Bank hours will be granted in a manner that minimizes a leave recipient s LWOP to the extent possible if leave in the Leave Bank is available for use. (2) 휴가은행에서 인출한 연가 (이후 휴가은행시간으로 지칭)는 휴가수령권자 자신의 병가, 연가, 그리고 모든 기증 받은 연가가 소진되고 휴가수령권자의 긴급 의료상황이 계속 될 때 휴가수령권자에게 제공된다. 휴가은행시간은 수령권자가 무급휴가 상태로 되는 날짜를 근거로하여 휴가수령권자에게 자동적으로 제공된다. 휴가은행에 사용가능한 휴가가 있을 경우 가능한 한 휴가수령권자의 무급휴가를 최소화 할 수 있는 방식으로 각 급여기간동안에 휴가은행시간을 휴가수령권자에게 지급해야 한다. (3) Use of leave in the Leave Bank is granted only after the servicing CPAC/HRO/CPF publicizes the need for donors to donate leave for the employee who has the need for donated leave and leave donated is insufficient to meet the medical emergency. (3) 휴가 기증이 필요하다는 사실과 기증된 휴가 시간이 긴급 의료상황에 대처하기에 불충분한 직원에대해 휴가 기증자의 필요성을 관할 CPAC/HRO/CPF 에서 공고한 이후에야 휴가은행에 예치된 휴가 사용이 인가된다. (4) Each grant of Leave Bank hours will not exceed the number of scheduled work hours for an employee for that pay period. The total Leave Bank hours granted to an employee for any one medical emergency will not exceed 420 hours. 234

(4) 휴가은행시간은 해당 급여기간동안 직원의 예정된 근무시간을 초과해서 지급할 수 없다. 한 건의 긴급 의료상황에 대해 직원에게 지급할 수 있는 총 휴가은행시간은 420 시간을 초과할 수 없다. (5) Should two employees have need for use of leave hours from the Leave Bank at the same time and the leave balance is not sufficient to cover the need, the available leave hours in the Leave Bank will be shared by the employees jointly. (5) 두 사람의 직원이 동시에 휴가은행으로부터 휴가시간을 수령할 필요가 발생할 경우, 휴가 잔량이 필요성을 충족시키기에 충분하지 않을 경우, 휴가은행에 있는 가용 휴가 시간은 직원들에게 공동으로 분배되어야 한다. (6) The servicing CPAC/HRO/CPF will continue to publicize the need for donors until an employee s need for leave donations has been met or until the employee s medical emergency is over. Ten working days after the end of a pay period, the Leave Bank administrator will provide the servicing CPAC/HRO/CPF a list of authorized leave recipients with the number of LWOP hours and Leave Bank hours granted. An employee may not donate annual leave for deposit into the Leave Bank any time at the leave donor s choosing. (6) 관할 CPAC/HRO/CPF 는 직원의 휴가 기증 필요성이 충족될 때까지, 혹는 직원의 긴급 의료상황이 종료될 때까지 기증자의 필요성을 계속 공고해야 한다. 급여기간 종료 후 10 근무일 후에 휴가은행 관리자는 휴가 수령권자 명부를 무급휴가 시간과 지급된 휴가은행 시간과 함께 관할 CPAC/HRO/CPF 에 제공한다. 휴가 기증자의 자의로 아무때나 휴가은행에 예치할 목적으로 연가를 기증할 수 없다. (7) The number of Leave Bank hours granted may never exceed the number of leave hours available for use in the Leave Bank. (7) 휴가은행시간은 휴가은행의 가용 연가 시간을 결코 초과해서는 아니된다. (8) Leave Bank hours granted to an employee but not used by the employee will be returned to the Leave Bank. This would apply in the case of an employee s death or recovery from the medical emergency. (8) 직원에게 지급되었으나 사용되지 않은 휴가은행시간은 휴가은행으로 반환되어야 한다. 이는 직원이 사망하거나 긴급 의료상황으로부터 회복 된 경우에 적용된다. (9) Unused donated annual leave remaining in the Leave Bank at the end of a leave year will be carried over to the next leave year. (9) 휴가년도 말에 휴가은행에 남아 있는 미사용 기증연가는 다음 휴가년도로 이월된다. (10) The approval and use of leave withdrawn from the Leave Bank will be subject 235

to other conditions and requirements imposed by paragraph 7-11. (10) 휴가은행으로부터 인출된 휴가의 승인과 사용은 7-11 항에 규정된 기타 조건과 요건에 따른다. 7-12. Childcare Leave 7-12. 육아휴직 a. An employee who has a child born on or afer 1 January 2008 is eligible for childcare leave as long as the child is 6 years of age or less. The use of childcare leave will be compensated by the ROK Government. The employer will not pay any portion of the childcare leave. To be eligible for compensation from the Korean Employment Insurance Funds, ROK Government, an employee must have been employed 1 year or more and enrolled for a minimum of 180 days in the ROK EIP and management must have approved 30 days or more of childcare leave. a. 2008 년 1 월 1 일 또는 그 이후에 출생한 소아를 가진 직원은 그 소아가 6 세 이하인경우 육아휴직을 할 자격이 있다. 육아휴직에 대해서는 한국정부가 보상한다. 사용자는 육아휴직의 어떤 부분에 대해서도 급여를 지급하지 않는다. 대한민국의 고용보험자금으로부터 보상 받을 자격을 얻기 위해서 직원은 1 년이상 재직 중이어야 하고, 한국정부의 고용보험에 180 일이상 가입되어 있어야 하며, 관리측에서 30 일 이상의 육아휴직을 승인했어야 한다. b. An employee whose spouse is also on childcare leave to take care of the same child is not eligible for payment. Payment will be made for every 30 days of leave taken from the beginning of childcare leave. An employee who is on childcare leave less than 30 days is not eligible for payment except if the remaining days of childcare leave are 16 days or more. If the remaining days are less than 16 days, payment will not be made. b. 동일한 자녀를 돌보기 위해 배우자 역시 육아휴직 상태인 직원은 급여를 받을 자격이 없다. 급여는 육아휴직 시작일로부터 사용한 매 30 일 단위로 지급된다. 30 일 미만의 육아휴직 상태에 있는 직원은 잔여 육아휴직 일 수가 16 일 이상인 경우가 아니면 급여를 지급받을 자격이 없다. 만일 잔여 육아휴직일수가 16 일 미만일 경우 급여를 지급하지 않는다. c. An employee who has a child born on or after 1 January 2008 is authorized to use childcare leave to take care of his/her child whether by birth or by adoption as long as the child is 6 years of age or less. The period of childcare leave will not exceed 1 year. c. 2008 년 1 월 1 일 또는 그 이후에 출생한 소아를 가진 직원은 그 소아가 6 세이하일 경우 출산이나 입양 사실에 관계 없이 자신의 소아를 돌보기 위해 육아휴직을 할 권리를 갖는다. 이 육아휴직 기간은 1 년을 초과하지 않는다. d. An employee must provide a notice of his or her intent to take childcare leave at least 30 days before leave is to begin, or in emergencies, as soon as practicable. A physician s certificate indicating the expected date of delivery must accompany the request of a male employee. An employee may request childcare leave using OPM Form 236

71. d. 직원은 휴직 개시일 최소 30 일 전에, 또는 비상시에는 가능한 조속한 시일내에 육아휴직 의사를 통고해야 한다. 남자직원의 경우 출산예정일이 적힌 의사 진단서를 신청서에 첨부해야 한다. 직원은 인사관리처 서식 71 호를 사용하여 육아휴직을 신청할 수 있다. e. The supervisor will initiate an RPA/SF 52 for childcare leave without pay for an employee who requests childcare leave for 30 days or more and will submit it to the CHRA/HRO/CPF not later than 2 weeks prior to the beginning of the childcare leave. A copy of the NPA/SF 50 will be provided to the employee. e. 관리감독자는 30 일 이상의 육아휴직을 신청한 직원에 대해 무급 육아휴직을 위한 인사조치신청서/SF 52 를 발의해야 하며, 육아휴직 시작 최소 2 주일 전에 이를 CHRA/HRO/CPF 에 제출해야 한다. 직원에게 인사조치통고서/SF-50 을 제공해야 한다. f. The supervisor will submit an RPA/SF 52 to the CHRA/HRO/CPF to return the employee from childcare leave to the position last held when childcare leave was approved, within 3 workdays after the end of the childcare leave. A copy of the NPA/SF 50 will be provided to the employee. f. 육아휴직 종료 후 3 근무일 내에 관리감독자는 육아휴직을 승인했을 당시 직원이 재직하고 있던 직위로 직원을 복직시기키 위한 인사조치신청서/SF 52 를 CHRA/HRO/CPF 에 제출해야 한다. 인사조치통고서/SF 50 사본 1 부를 직원에게 제공해야 한다. g. An employee requesting payment of childcare leave by the Korean Employment Insurance Funds will obtain a copy of completed Certificate of Childcare Leave (육아휴직확인서) from the servicing CPAC/HRO/CPF, and prepare a copy of Request for Employment Insurance Payment of Childcare Leave(고용보험육아휴직급여신청서). The documents will be submitted to the servicing Employment Security Center, ROK Government, for payment of childcare leave. These forms are available on the website at http://www.work.go.kr. The servicing CPAC/HRO/CPF is responsible for completing the Certificate of Childcare Leave and for issuing a completed copy to the employee. g. 한국고용보험기금의 육아휴직 급여를 청구하는 직원은 관할 CPAC/HRO/CPF 로부터 육아휴직확인서 1 부를 발급 받고 고용보험 육아휴직 급여 신청서를 1 부 작성한다. 육아휴직 급여를 지급 받기 위해서는 이 서류들을 한국정부의 관할 고용안정센터에 제출해야 한다. 이 서류들은 인터넷 웹사이트 http://www.work.go.kr 에서 입수할 수 있다. 관할 CPAC/HRO/CPF 은 육아휴직 확인서를 작성하여 작성된 사본을 직원에게 발급할 책임을 갖는다. h. An employee may opt to take either childcare leave without pay or use annual leave during the period of childcare. Childcare leave without pay will be authorized at the employee s request, whether or not the employee has annual leave to his/her credit. If the employee opts for annual leave, he/she cannot receive payment of childcare leave from the ROK Government until his/her approved annual leave has been exhausted. No employee will be paid for use of annual leave from USFK if they are receiving benefits for 237

childcare leave from the ROK Government. h. 직원은 육아 기간 동안 무급 육아휴직을 하거나 또는 연가를 사용하는 방안 중에서 선택할 수 있다. 직원의 요청이 있을 경우 직원 계정에 연가가 있던 없던 무급 육아휴직을 승인해야 한다. 직원이 연가를 사용하기로 선택했을 경우 승인된 연가가 소진 되기 전까지는 한국정부에서 지급하는 육아휴직 급여를 받을 수 없다. 한국정부로부터 육아휴직 급여를 받고 있는 경우 어떤 직원도 주한미군으로부터 연가사용에 대한 급여를 지급 받을 수 없다. i. Employees may submit requests for monthly payment of childcare leave on a monthly basis after 30 days from the beginning of childcare leave or lump sum payment within 12 months after the end of the childcare leave. If employees choose to request monthly payments, employees must submit requests for monthly payment of childcare leave within the end of the following month after the end of the childcare leave month used. i. 직원들은 육아휴직이 시작된 30 일 후부터 1 개월 단위로 육아휴직에 대해 월별 급여 신청을 제출하거나 육아휴직이 끝난 후 12 개월 내에 일시불로 급여 신청을 제출할 수 있다. 직원이 월별 급여를 신청하기로 한 경우 직원은 육아휴직을 한 다음 달 말 이전에 육아휴직에 대한 월별급여신청을 제출해야 한다. j. The period of childcare leave without pay will be included in the employee s total creditable service for RIF purposes and for crediting service for the appropriate annual leave category only. Annual leave and sick leave accruals, bonus and severance pay computations, and step increase during the period of childcare leave without pay will be administered in the same manner as for nonpay status as specified by the applicable provisions of this regulation. j. 무급 육아휴직 기간은 감원 목적의 근속기간 산정과 해당 연가 범주 산정 목적을 위해서만 직원의 근무산정기간에 포함된다. 무급 육아휴직 기간 동안의 연가와 병가의 적립, 상여금과 퇴직금 산정, 호봉 인상은 본 규정의 해당 항목에 명시된 바와 같은 무급 상태와 같은 방식으로 처리된다. k. An employee meeting the eligibility requirements for childcare leave as prescribed in subparagraph 7-12a above may have part-time childcare leave, if approved by the supervisor, and the working hours will be between 15 and 30 hours a week. The period of part-time childcare leave will not exceed one year. k. 위 7-12a 항에 규정된 육아휴직 자격요건을 충족시키는 직원은 관리감독자가 승인할 경우 시간제 육아휴직을 할 수 있으며, 근무 시간은 1 주일에 15 시간에서 30 시간 사이가 되어야 한다. 시간제 육아휴직 기간은 1 년을 초과하지 못한다. l. If the request for part-time childcare leave is not approved by the supervisor, the employee will receive a written notice explaining why part-time childcare leave could not be provided. Furthermore, the supervisor is required to consult with the employee on other plausible ways of strengthening childcare support. 238

l. 시간제 육아휴직 신청이 관리감독자에 의해 승인되지 않은 경우 직원에게 시간제 육아휴직을 승인할 수 없는 이유를 설명하는 서면통고서를 발급해야 한다. 더 나아가서 관리감독자는 육아 활동 지원을 강화할 수 있는 다른 방안들에 대해 직원과 협의할 의무가 있다. m. An employee on part-time childcare leave will not be requested to work extended hours beyond the prearranged hours of part-time work. However, with the employee s explicit request, the supervisor may have the employee work extended hours not to exceed 12 hours a week. m. 시간제 육아휴직 중인 직원에 대해서 사전에 조율된 시간제 근무시간을 초과하여 연장 근무하도록 요청해서는 아니된다. 그러나 직원의 명시적 요청이 있을 경우 관리감독자는 직원으로 하여금 1 주일에 12 시간을 초과하지 않는 범위에서 연장 근무를 하게 할 수 있다. n. Procedures applicable to part-time permanent status employees will apply to employees on part-time childcare leave for purposes of annual leave and sick leave accruals, pay computations, and within grade step increase during the period of part-time childcare leave. n. 연가와 병가 축적, 급여 산정, 그리고 호봉인상 목적상 시간제 영구직 직원에게 적용 되는 절차가 시간제 육아휴직 상태에 있는 직원에게 적용된다. o. An employee may divide the period of childcare leave into different forms as long as the total period of childcare leave does not exceed one year. Possible forms of childcare leave employees may take are: o. 전체 육아휴직기간이 1 년을 초과하지 않는 한 직원은 그 육아휴직기간을 다른 형태로 나누어 사용할 수 있다. 직원이 택할수 있는 가능한 육아휴직 형태는 다음과 같다: (1) Continuous use of full-time childcare leave for the total leave period (1) 전체 휴가기간을 계속적인 상시 육아휴직으로 사용. (2) Continuous use of part-time childcare leave for the total leave period (2) 전체 휴가 기간을 계속적인 시간제 육아휴직으로 사용. (3) Divided use of one-year full-time childcare leave with a period of full-time work between the two periods of full-time childcare leave (3) 2 회의 상시 육아휴직 중간에 1 회의 상근 근무기간을 끼워넣어 1 년간의 상시육아휴직을 2 회로 분할하여 사용. (4) Divided use of one-year part-time childcare leave with a period of full-time work between the two periods of part-time childcare leave 239

(4) 2 회의 시간제 육아휴직 중간에 1 회의 상시 근무 기간을 끼워 넣어 1 년간의 시간제 육아휴직 기간을 2 회로 나누어서 사용. (5) A period of full-time childcare leave with a period of part-time childcare leave for the total of one year leave period; or have a period of full-time work between the periods of full-time childcare leave and part-time childcare leave (5) 전체 1 년의 휴가 기간동안 상시 육아휴직 기간 1 회와 시간제 육아휴직 기간 1 회; 또는 상시 육아휴직 기간과 시간제 육아휴직 기간 사이에 상시 근무 기간을 갖는 경우. p. The ROK Government will pay an employment subsidy to the employer for retention of an employee on the employment rolls during the employee s full-time and part-time childcare leave. An employer who authorizes full-time and part-time childcare leave for an employee for 30 days or more and retains the employee on the payrolls for 30 days or more after the end of childcare leave is eligible for the subsidy. In case a substitute worker is employed to replace the employee on childcare leave, an additional monthly subsidy is provided during the period of the employee s full-time or part-time childcare leave. p. 한국정부는 직원의 상시 또는 시간제 육아휴직 기간 중에 직원에 대한 고용을 유지하는 사용자에 대해 계속고용지원금을 지급한다. 직원에 대해 30 일 이상의 상시와 시간제 육아휴직을 승인하고 직원이 육아휴직을 마친 후 30 일 이상 고용하는 고용주는 이 지원금의 수령 대상이 된다. 육아휴직 중인 직원을 대신하기 위해서 대체인력을 채용했을 경우 직원의 상시 또는 시간제 육아휴직기간 동안 1 개월간의 추가 지원금이 지급된다. q. The supervisor is responsible for obtaining the following forms at the end of an employee s childcare leave and for forwarding them to the servicing CPAC/HRO/CPF. The servicing CPAC/HRO/CPF will then forward the forms to the servicing payroll office for payment of the employment subsidy: q. 관리감독자는 직원의 육아휴직이 종료된 때 다음의 서류를 확보하여 관할 CPAC/HRO/CPF 로 송부할 책임이 있다. 그리고 나서 관할 CPAC/HRO/CPF 는 고용지원금을 지급 받을 수 있도록 해당 서류를 관할 급여과로 송부해야 한다: (1) A copy of the NPA/SF 50, indicating full-time or part-time childcare leave. (1) 상시 또는 시간제 육아휴직을 명시한 인사조치통고서/SF 50. (2) A copy of the NPA/SF 50, indicating return of the employee to the position last held when the employee was approved for childcare leave. (2) 직원에 대한 육아휴직을 승인했을 당시 재직 중이던 직위로의 복귀를 명시한 인사조치통고서/SF 50 사본 1 부. 240

(3) A copy of the replacement worker s NPA/SF 50, if applicable. (3) 해당되는 경우, 대체인력 채용에 대한 인사조치통고서/SF 50 사본 1 부. r. The servicing Korean payroll office of each component service will prepare the following documents and submit them with the forms shown in subparagraph 7-12q above to the Employment Security Center, ROK Government, for payment of the employment subsidy: r. 각 군( 軍 : component)의 관할 한국인 급여과는 고용지원금을 지급 받기 위해 아래의 서류를 작성하여 위 7-12q 항에 예시된 서류들과 함께 대한민국 정부의 고용안정센터에 제출한다. (1) A copy of the Request for Payment of Subsidy for Childcare Leave and Replacement Workforce (고용보험 육아휴직장려금(대체인력채용장려금)신청서). (1) 고용보험 육아휴직장려금(대체인력채용장려금)신청서 1 부. (2) A copy of an earnings and leave statement for an employee after the employee s return to duty, indicating 30 days on the payroll. (2) 직원의 근무 복귀 후 30 일간 급여대장에 등재되어 있음을 보여주는 직원의 급여/휴가 명세표 1 부. (3) A copy of an earnings and leave statement for an employee after the employee s child birth, indicating the period of maternity leave with pay. (3) 출산 후 직원의 유급 산전후휴가 기간을 보여주는 급여/휴가 명세표 1 부. (4) A copy of a monthly earnings and leave statement for a replacement worker, if applicable. (4) 해당되는 경우, 고용된 대체인력에 대한 월별 급여/휴가 명세표 1 부. Note: The forms must be submitted no later than the end of the following quarter after the quarter in which childcare leave ends. 주: 해당 서류는 육아휴직이 종료된 분기의 다음 분기 말 이전에 제출되어야 한다. s. An employee will not be terminated during the period of full-time or part-time childcare leave or given unfavorable treatment for the sole reason of taking childcare leave; however, an employee on full-time or part-time childcare leave will be subject to normal TOF or RIF rules and procedures. The effective date for a RIF separation will not be set during the period of full-time childcare leave except for the case of closure of base/organization the employee belongs to. 241

s. 직원은 상시 또는 시간제 육아휴직기간 동안에 육아휴직을 했다는 이유만으로 고용종료 되거나 부적절한 대우를 받아서는 아니된다. 그러나 상시 또는 시간제 육아휴직 중인 직원은 정상적인 기능이전이나 감원 원칙과 절차의 대상이 된다. 감원이직의 발효일은 직원이 속한 기지/기관이 폐쇄된 경우를 제외하고는 상시 육아휴직기간 중이어서는 아니된다. t. Days are defined as calendar days unless indicated otherwise. t. 달리 표시되어 있지 않는 한, 일( 日 ) 은 달력일 을 의미한다. 242

Table 7-1 Annual Leave Accrual Schedule MONTH CATEGORY A* CATEGORY B (HOURS) CATEGORY C (HOURS) (HOURS) January 9 14 18 February 8 13 16 March 9 14 18 April 8 13 16 May 9 14 18 June 9 13 18 July 9 14 18 August 9 14 18 September 8 13 16 October 9 14 18 November 8 13 16 December 10 12 19 TOTAL 105 161 209 * Apply for sick leave also. An employee who is separated before completing a full month s service but who has completed at least 28 days of service will accrue the leave hours assigned to that month. 243

표 7-1 연가 적립예정표 월별 범주 A* (시간) 범주 B (시간) 범주 C (시간) 1 월 9 14 18 2 월 8 13 16 3 월 9 14 18 4 월 8 13 16 5 월 9 14 18 6 월 9 13 18 7 월 9 14 18 8 월 9 14 18 9 월 8 13 16 10 월 9 14 18 11 월 8 13 16 12 월 10 12 19 합계 105 161 209 * 병가에도 동일하게 적용됨. 완전한 1 개월 간의 근무를 마치지 못했지만 해당 월에 28 이상 근무하고 퇴직한 직원의 경우 해당 월에 배정된 휴가 시간을 지급 받는다. 244

Chapter 8 제 8 장 Pay Administration 급여 행정 8-1. General 8-1. 총칙 This chapter establishes requirements and procedures governing pay administration. 본 장은 급여 행정을 관할하는 요건과 절차를 수립한다. 8-2. Definitions 8-2. 용어의 정의 a. Base pay or basic pay rate - the amount of salary or wages corresponding to a particular grade and step of the official wage schedule without any allowances, premiums, or other fringe benefits. For employees on saved pay, it is the amount of salary or wages without CAP and other allowances, premiums, or fringe benefits. a. 기본 급여 또는 기본급여율 수당, 보험료 또는 다른 부가급여를 제외하고, 특정 직급과 호봉에 상응하는 공식급여표상의 급여 또는 임금. 임금보전을 받고 있는 직원들의 경우 기본급은 종합수당(CAP)과 기타 수당, 보험료 또는 부가급여를 제외한 급여 또는 임금이다. b. Consolidated Allowance Payment (CAP) the amount of payment which represents a consolidation of a variety of allowances provided by companies in the private sector. The amount of CAP is set for each grade. b. 종합수당 (CAP) 사기업 부문의 기업들이 제공하는 다양한 종류의 수당을 종합한 것을 대표하는 급여액. 종합수당의 액수는 각 급수별로 정해져 있다. c. Combined rate - the combined amount of base pay plus CAP. c. 결합급여율 기본급에 종합수당을 더해 결합한 액수. d. Highest Previous Rate (HPR) - the current basic pay rate for the highest grade and step previously held for one consecutive year. d. 기존 최고 급여율 (HPR) - 과거에 1 년간 계속하여 재직했던 가장 높은 직급과 호봉에 대한 현재의 기본급여율. e. Hourly Total Pay the combined total amount of hourly base pay, CAP, benefits allowance, allowance for payments-in-kind, and bonus. 245

e. 시간당 총급여 시간당 기본급, 종합수당, 혜택수당, 현물수당과 상여금을 결합한 총액수. f. Regular hours for pay administration - the normally scheduled work hours per pay period exclusive of overtime hours. For employees on special tours of duty, hours do not exceed 224 hours per 4-week pay period, or 56 hours per week. For other employees, hours do not exceed 44 hours per week. f. 급여행정을 위한 정규근무시간 초과근무시간을 제외한 각 급여 기간별 정상적으로 계획된 근무시간. 특별근무시간제 직원들의 경우 정규근무시간은 4 주 급여 기간 동안 224 시간, 또는 1 주일에 44 시간을 초과할 수 없다. g. Saved pay (also called pay retention) - the hourly total pay held by an employee immediately before being involuntarily changed to lower grade without personal cause, applied when the hourly total pay held by an employee before the CLG exceeds the hourly total pay of the top step of the lower grade to which assigned. g. 임금보전 (급여 보전이라고도 함) - 개인적인 귀책사유 없이 비자발적으로 강등되기 직전에 직원이 받던 시간당 총급여로서, 강등되기 전에 직원이 받던 시간당 총급여가 새로 배치된 낮은 직급 최고 호봉의 시간당 총급여를 초과할 경우 적용된다. 8-3. Wage schedules 8-3. 급여표 a. Employees will be paid IAW authorized U.S. Forces wage schedules. Two types of wage schedules apply to Korean employees; manual KWB and nonmanual KGS. These schedules will be used with authorized pay categories and grades. a. 직원들은 인가된 주한미군급여표에 따라 급여를 지급 받는다. 한국인 직원들에게는 기능직인 KWB 와 사무직인 KGS, 두 가지 유형의 급여표가 적용된다. 이들 급여표는 인가된 급여 범주와 직급별로 사용되어야 한다. b. Employees must be paid a rate equal to one of the steps of the grade to which assigned except as authorized by paragraph 8-4. Pay rates may be adjusted only in conjunction with an official personnel action or a step increase IAW rules set forth herein. b. 8-4 항에 인가된 경우를 제외하고 직원들은 해당 직급의 호봉 중 하나에 해당하는 급여율로 급여를 지급 받아야 한다. 급여율은 여기에 규정된 원칙에 따른 공식적인 인사조치나 호봉 인상에 따라서만 조정될 수 있다. c. Procedures for applying revised wage schedules are at Appendix C. c. 조정된 급여표를 적용하는 절차는 부록 C 에 규정되어 있다. 8-4. Setting Pay Rates 246

8-4. 급여율의 책정 a. Upon initial employment or reemployment, only basic pay rates will be considered in making pay rate determinations. All new employees without prior USFK service start at step 1 of the grade to which assigned except as authorized by paragraph 8-5. a. 최초 고용이나 재고용 시 급여율을 결정하는 데는 기본급여율만이 고려된다. 주한미군 근무 경력이 없는 모든 신규 직원들은 8-5 항에 인가된 경우를 제외하고는 임용된 직급의 1 호봉으로부터 출발한다. b. Former USFK employees and former employees of USFK invited contractors reemployed after a break in service (separation from the rolls for more than three calendar days but not more than 18 months), other than those employees in subparagraphs 8-4c or 8-4d, will have their pay rate set at a rate closest to, but not more than, the HPR previously held for a job in the same line of work. The HPR must have been held for at least one consecutive year immediately prior to separation. (NOTE: The term line of work used in this chapter includes all jobs and occupations that are closely related to one another in such ways as the similarity of functions performed and the transferability of knowledge and skills from one job to another exist. Examples are a carpenter and a preventive maintenance worker, who performs woodworking tasks; or an electronics technician and an electronics mechanic. Jobs in different but related occupations are not always in the same line of work.) The servicing CHRA/HRO/CPF will set the pay rate IAW line of work considerations and HPR for former USFK or invited contractor jobs in which the employee served for at least one year. HPR must have been held immediately preceding separation. b. 8-4c 또는 8-4d 항에 규정된 직원들을 제외하고, (3 일을 초과하여 18 개월 이하 이직) 근무 중단 후 재고용된 전직 주한미군직원과 전직 주한미군초청업체 직원들은 동일한 직무 계열의 업무를 수행하던 전직 기존 최고급여율에 가장 근접한, 그러나 이를 초과하지 않는 급여율로 책정한다. 기존 최고급여율은 퇴직직전 최소한 1 년동안 계속 유지되었어야 한다. (주: 본 장에서 사용된 직무 계열 이라는 용어는 수행하는 기능의 유사성과 한 직책에서 다른 직책으로의 업무지식과 기술의 호환가능성이 존재하는 것과 같은 방식으로 서로 밀접하게 연관되어 있는 모든 업무와 직종을 포함한다. 예를 들어, 목공 업무를 수행하는 목수와 시설물 보수공; 또는 전자기능사와 전자 기능원과 같은 경우이다. 다르지만 서로 관련된 직종이 항상 같은 직무 계열에 있는 것은 아니다.) 관할 CHRA/HRO/CPF 는 급여율은 직무 계열을 고려하고, 전직 주한미군 또는 초청계약업체 직책의 최소 1 년간의 기존 최고급여율을 고려하여 책정해야 한다. 기존 최고급여율은 이직 직전에 보유하고 있던 것이어야 한다. c. Employees reemployed with a break in service of 18 months or less after separation due to RIF will be granted the same step of the grade held at the time of separation (e.g., highest previous rate). If reemployed in a lower grade, maximum salary protection will be provided. The employee s pay may be adjusted NTE the current equivalent of the highest step rate previously held; in no case will the pay rate exceed the top step rate for the grade in which newly appointed. 247

c. 감원으로 인한 이직 후 18 개월 이하의 근무 중단기간 후 재고용된 직원들은 이직 당시 보유하고 있던 직급의 같은 호봉을 받는다 (예를 들어, 기존 최고 급여율). 낮은 직급에 재고용될 경우 최대한의 급여가 보장되어야 한다. 직원의 급여는 기존에 보유했던 가장 높은 호봉의 급여율과 대등한 현재의 급여율을 초과하지 않는 범위에서 조정되어야 한다; 어떤 경우에도 급여율이 신규 임용된 직급의 최고 호봉 급여율을 초과해서는 아니된다. d. Employees reemployed following an honorable discharge from the ROK Armed Forces IAW subparagraph 2-11c(1) or employees reemployed after involuntary separation due to work-related injury or occupational disease IAW subparagraph 2-11c(2) will be granted the same step of the grade held at the time of separation (e.g., highest previous rate). If no vacancy exists or develops in their former competitive area within the period specified in subparagraph 2-11c(1)(b) or subparagraph 2-11c(2)(b), RIF procedures will be followed, in which case the pay will be set IAW subparagraph 8-4i(1). d. 2-11c(1)항에 따라 한국군에서 군복무를 마치고 제대한 후 재고용된 직원들이나 2-11c(2)항에 따라 업무 관련 공상이나 직업병으로 인해 비자발적으로 이직한 후 재고용된 직원들은 이직당시 보유했던 것과 같은 직급의 호봉(예, 기존 최고 급여율)을 받게 된다. 공석이 없거나 2-11c(1)(b)항 또는 2-11c(2)(b)항에 규정된 기간내에 기존의 경쟁지역 내에 공석이 생기지 않을 경우, 감원절차에 따라야 하며, 그런 경우 급여는 8-4i(1)항에 따라 책정된다. e. Change in employment status. e. 고용 지위 변동. (1) When employment status is changed, on a voluntary or involuntary basis, between APF and NAF, between one component and another, or between invited contractor and direct hire, the employees involved will be paid their current rate of pay, if the change in status is at an equivalent grade level. (1) 자발적 또는 비자발적으로 충당자금과 비충당 자금 간, 각 군( 軍 : component)별, 또는 초청계약업체와 직접 고용간 고용 지위가 변동 되었을 경우 해당 직원들은, 지위 변동이 대등한 직급 수준에서 이루어졌을 경우, 자신들의 현재 급여율로 급여를 지급 받는다. (2) When employment status is CLG on a voluntary basis between APF and NAF, between one component and another, or between invited contractor and direct/indirect hire, employees will be paid their current rate (i.e., hourly total pay), NTE the hourly total pay at the top step of the grade to which appointed. When the current hourly total pay falls between two steps of the lower grade, the lower step will be used. This includes CLG at personal request or in response to a vacancy announcement, provided the employee is not under a warning notice for poor performance, in which case the pay will be set IAW subparagraph 8-4i(2). (2) 고용 지위가 세출자금과 비세출 자금간, 각 군( 軍 : component)간, 또는 초청계약업체와 직/간접 고용간에 자발적인 직급강등일 경우 직원들의 현재급여율(즉, 시간당 248

총급여)을 지급 받으며, 임용된 직급의 최고 호봉의 시간당 총급여를 초과해서는 아니된다. 현재의 시간당 총급여가 하위 직급의 두 호봉 사이의 액수인 경우 하위 호봉을 택한다. 이는 개인 요청에 의하거나 공석 채용공고에 지원한 결과에 따른 직급강등을 포함하고, 직원이 근무성적 불량으로 인한 경고장을 받은 상태가 아닌 경우에 한하며, 이 경우 임금은 8-4i(2)항에 따라 책정된다. (3) When a change in employment status results in a promotion action, the provisions of subparagraph 8-4g will be followed. 한다. (3) 고용 지위 변동으로 인해 승진조치가 취해지는 경우, 8-4g 항의 규정들이 적용되어야 (4) When employment status is changed on an involuntary basis such as by RIF or TOF, the pay fixing provisions of subparagraph 8-4i(1) will be followed. (4) 감원이나 기능이전과 같이 비자발적으로 고용지위변동이 이루어진 경우 8-4i(1)항의 급여 책정 규정들이 적용되어야 한다. (5) When reappointing a retiree, the employee s pay will be set at pay step 3 of the employee s pay grade or at the retired pay step if it is below step 3. (5) 퇴직자를 재임용하는 경우 해당 직원의 급여는 직원의 급여 직급의 3 호봉으로, 퇴직시 호봉이 3 호봉 미만인 경우 퇴직 당시 호봉으로 책정된다. f. Reassignment. f. 재배치. (1) An employee reassigned to another position of the same grade in the same pay schedule will be assigned at the same step rate. (1) 어떤 직원이 같은 급여 계획, 같은 직급의 다른 직위에 재배치 된 경우 같은 호봉의 급여율로 임용된다. (2) An employee reassigned to a position under a different pay schedule, either in the same or a different grade that has the same basic pay rate for step 1, will be assigned at the same basic pay rate or, if the basic pay rate prior to the reassignment falls between two steps of the grade of the position to which reassigned in the other schedule, at the higher of the two steps. (2) 다른 급여계획의 직위로 재배치된 직원은, 직급이 같거나 상이하여도, 1 호봉의 기본급여가 같으면 동일한 기본급여를 받게 되며, 재배치 이전의 기본급여율이 재배치된 상이한 급여계획 직급의 두 호봉 사이에 있을 경우 두 호봉 중 높은 쪽을 택하게 된다. g. Promotion. When an employee is promoted, the basic pay rate will be fixed at the 249

lowest step rate in the higher grade that exceeds the basic pay rate prior to the promotion by an amount equal to two full steps of the grade from which promoted. When this amount (the basic pay rate at two steps above the employee s current step) falls between two steps of the higher grade, the higher of the two steps will be used. This applies to advancement within the same pay schedule and movement between KWB and KGS positions when the step 1 rate of the new grade is higher than step 1 rate of the grade from which promoted. A special adjustment may be required for an employee changing between KGS and KWB positions when the new position has a higher step 1 rate but lower CAP. The pay is adjusted to a step in the new grade whose hourly total pay is equal to the hourly total pay at two steps above the employee s step held in the former grade. If the hourly total pay at two steps above the employee s step held in the former grade falls between the hourly total pay rates of two steps in the new grade, the higher of the two steps will be used to establish the pay rate. Employees who are not on saved pay who are promoted to a higher grade than the current grade will have their pay set IAW these procedures. g. 승진. 직원이 승진한 경우, 기본급여율은 승진하기 전 급수의 호봉보다 2 호봉 높은 금액의 기본급을 초과하는 승진한 직급의 가장 낮은 호봉 임금률로 책정된다. 이 액수 (직원의 현재 호봉보다 2 호봉 높은 기본급여율)가 상위 급수의 두 호봉수 사이에 있을 경우, 두 호봉 중 높은 호봉이 채택되어야 한다. 이는 같은 급여계획 내에서의 승진과, 새로운 급수의 1 호봉 급여율이 승진하기 전 급수의 1 호봉 임금률보다 높은 경우 KWB 와 KGS 직위 사이의 이동에 적용된다. 새로운 직위가 1 호봉 임금률은 높으나 종합수당이 낮은 경우 KGS 와 KWB 직위 간 이동하는 직원들에 대해서는 특별 조정이 필요할 수 있다. 급여는 전임 직위 호봉보다 2 호봉 높은 시간당 총급여와 같은 시간당 총급여를 가진 새로운 급수의 호봉으로 조정된다. 직원의 전임 직급의 호봉보다 2 호봉 높은 시간당 총급여가 새로운 직급의 두 호봉의 시간당 총급여율 사이에 놓이게 되는 경우, 급여율을 정하는 데 있어 두 호봉 중 높은 호봉이 사용된다. 현재 직급보다 높은 직급으로 승진하는 직원 중 임금보전을 받지 않고 있는 직원들은 이와 같은 절차에 따라 급여가 책정된다. h. Promotion of employees on saved pay. When an employee is promoted while receiving saved pay (subparagraphs 8-4i(1)(c) and (d)), the employee s step will be set in accordance with the promotion rule in subparagraph 8-4g as if the employee were at the top step of the current grade, or at the lowest step of the higher grade of which the hourly total pay equals or exceeds the employee s saved pay rate, whichever is higher. If the employee s saved pay rate exceeds the hourly total pay at the top step of the grade to which promoted, the employee will receive the saved pay rate. h. 임금보전 상태인 직원의 승진. (8-4i(1)(c)와 (d)항에 따라) 임금보전 제도를 적용 받고 있는 직원이 승진하는 경우, 직원이 현재 급수의 최고 호봉으로, 또는 직원의 임금보전 급여율과 같거나 이를 초과하는 상위 급수의 가장 낮은 호봉으로, 둘 중 높은 급여율로 8-4g 항의 승진원칙에 따라 직원의 호봉을 정한다. 직원의 임금보전 급여율이 승진한 급수의 최고 호봉의 시간당 총급여율을 초과하는 경우 직원은 임금보전 급여율을 받는다. i. Change to Lower Grade (CLG) 250

i. 강등 (CLG) (1) When an employee s position is CLG due to grade change of benchmark jobs, revised classification criteria, correction of a classification error, mandatory placement, or RIF, the following provisions apply: (1) 직원의 직위가 표준 직무의 직급 변동, 직위분류 범주의 개정, 직위분류 오류의 정정, 직권임용, 또는 감원으로 인해 강등되는 경우, 다음의 규정이 적용된다: (a) Pay fixing determinations will be based on the hourly total pay. (a) 급여 결정은 시간당 총급여를 근거로 한다. (b) If the current hourly total pay (the rate received before the CLG) falls within the pay range of the lower graded position, the employee s pay will be set at a step where the hourly total pay equals the current hourly total pay. If the current hourly total pay falls between the hourly total pay rates of two steps of the lower grade, the higher of the two steps will be used to establish the pay rate. (b) 현재의 시간당 총급여 (강등 전 받고 있던 급여율)가 하위 직급 직위의 급여 범위 안에 있을 경우 직원의 급여는 시간당 총급여가 현재의 총급여율과 같은 호봉에서 책정되어야 한다. 현재의 시간당 총급여가 하위 직급의 두 호봉의 시간당 급여율 사이에 놓이는 경우, 급여율을 정하는 데 두 호봉 중 높은 쪽이 사용된다. (c) If the current hourly total pay exceeds the pay range of the lower graded position, the employee s current hourly total pay will be saved provided the following criterion is met: The employee must have served continuously for one year immediately preceding the CLG in a permanent position or positions in which the current hourly total pay(s) is (are) greater than the hourly total pay at the top step of the lower graded position. The rate(s) earned during the one year period need not be the same as long as the rate for each position held is more than that of the top step of the lower grade position. The rate saved will be the one earned immediately preceding the CLG. (c) 현재의 시간당 총급여액수가 하위직급의 급여범주를 초과할 경우, 다음의 범주를 만족시키는 경우 해당직원의 현재 시간당 총급여는 보전된다: 직원은 강등 직전 영구직 또는 현재의 시간당 총급여가 하위직급 직위의 최고 호봉의 시간당 총급여보다 더 많은 직위에 1 년이상 계속 근무했어야 한다. 재직했던 각 직급의 급여율이 하위직급 직위의 최고호봉의 급여율보다 높은 한 그 1 년기간 동안 급여율이 같을 필요는 없다. 보전 급여율은 강등 직전에 받던 급여율이 된다. (d) Saved pay rate will be terminated when the hourly total pay is overtaken by that of the top step in a newly authorized wage schedule, upon a break in service of more than three workdays, upon a CLG or reassignment for personal cause or at the employee s request, or when the employee is promoted to a position with an hourly total pay that is higher than the saved pay rate. 251

(d) 시간당 총급여율이 새롭게 인가된 급여표 상 최고 호봉의 급여율 이하가 될 때, 3 근무일을 초과하는 근무 중단의 경우, 개인적인 사정에 의해서 또는 직원의 요청에 의한 강등 시, 또는 직원이 시간당 총급여가 보전 임금률보다 높은 직위로 진급한 경우, 보전 임금률은 종료된다. (e) RIF affected employees who accept a position more than three grades or three-grade intervals below the current grade will not receive saved pay. Such employees will be paid their current hourly total pay, not to exceed the hourly total pay of the top step of the position to which assigned. If the current hourly total pay falls between the hourly total pay rates of two steps of the lower grade, the higher of the two steps will be used to establish the pay rate. (e) 현 직급보다 3 직급 또는 3 직급단위보다 낮은 직급을 수락한 감원의 영향을 받은 직원들은 임금보전을 받을 수 없다. 그러한 직원들은 배치된 직위의 최고 호봉의 시간당 총급여를 초과하지 않는 범위에서 현재의 시간당 총급여를 지급 받는다. 현재의 시간당 총급여가 하위 직급의 두 호봉의 시간당 총임금률 사이에 놓이게 될 경우 급여율을 정하는 데 두 호봉 중 높은 쪽을 사용한다. (2) Employees CLG due to unsatisfactory performance or misconduct are not eligible for saved pay rates described above. Pay will be fixed as follows: (2) 근무성적 불량이나 부정행위로 인해 강등된 직원은 상기 임금보전율을 적용받을 자격이 주어지지 않는다. 급여는 다음과 같이 결정된다: (a) If the position the employee held prior to CLG was the only position the employee has ever held, pay will be set at step one of the lower grade. (a) 강등 전 직원의 직위가 직원이 보유했던 유일한 직위일 경우, 급여는 하위 직급의 1 호봉으로 책정된다. (b) For employees who were promoted to the position from a lower graded position prior to CLG, pay will be set at the step last held prior to the promotion. If the demotion is to a lower grade than the grade from which promoted, pay will be set at the step where the hourly total pay is closest to, but does not exceed, the current hourly total pay at the grade and step last held prior to promotion. (b) 강등 전에 하위 직급에서 승진되었던 직원들의 경우, 급여는 진급 전 마지막 호봉으로 책정된다. 승진하기 전 급수보다 낮은 급수로 강등이 이루어질 경우, 급여는 승진 전 마지막으로 보유했던 현재 시간당 총급여율에 가장 근접한, 그러나 이를 초과하지 않는 호봉으로 책정되어야 한다. (3) If CLG resulted from an employee response to a vacancy announcement, pay will be fixed at the hourly total pay closest to, but not in excess of, the current hourly total pay or the hourly total pay at the top step of the new grade. This includes a CLG at personal request, provided the employee is not under a warning notice for poor 252

performance. (3) 공석 채용공고에 직원이 지원하여 강등이 이루어진 경우, 급여는 현재 시간당 총급여 또는 새로운 직급의 최고호봉 시간당 총급여에 가장 근접한, 그러나 이를 초과하지 않는 시간당 총급여율로 책정된다. 이는 직원이 근무 성적 불량에 대한 경고장을 받지 않고 있다는 전제 하에, 개인적인 요청에 의한 강등을 포함한다. (4) Employees who apply for lower graded positions after notification that they are subject to RIF are not to be considered voluntary applicants. The procedures as described in subparagraphs 8-4i(1)(a) through (e) will apply. (4) 감원 예정 통고 후 하위 직급에 지원한 직원은 자발적인 구직자로 간주되지 않는다. 8-4i(a)부터 (e)항에 규정된 절차가 적용되어야 한다. (5) Employees placed in lower graded positions due to physical limitations are eligible for saved pay rates as described in subparagraphs 8-4i(1)(a) through (e). (5) 신체적 장애로 인해 하위 직급의 직위에 배치된 직원은 8-4i(1)(a)부터 (e)항에 규정된 바에 따라 임금보전 급여율을 받을 자격이 있다. (6) Employees placed in lower graded positions due to additional job qualifications imposed by management are eligible for saved pay rates as described in subparagraphs 8-4i(1)(a) through (e). (6) 관리측이 부과한 추가적인 업무 자격요건으로 인해 하위 직급으로 배치된 직원은 8-4i(1)항부터 (e)항에 규정된 임금보전 급여율을 받을 자격이 있다. (7) Employees receiving saved pay who are subsequently placed in lower graded positions will receive their saved pay. Subparagraphs 8-4i(1)(d) and (e) will be applied to these employees. (7) 임금보전 급여를 받고 있는 직원은 추후 하위 직급의 직위에 배치되는 경우 계속하여 임금보전 급여를 받는다. 이들 직원들에게는 8-4i(1)항부터 (e)항이 적용된다. (8) Upon termination of a temporary promotion, the pay rate will be fixed at the rate held immediately prior to the effective date of the temporary promotion, except that the rate in the lower grade may include any step rate for which the employee would have become eligible if the employee had remained in the lower grade during the period of temporary promotion. (8) 임시승진 기간이 만료되었을 경우, 급여율은 임시승진 발효일 직전의 급여율로 책정되어야 한다. 예외로 직원의 임시승진기간동안 임시승진 정의 하위직급에 계속 남아 있었을 경우 호봉인상의 대상이 되었다면 이를 포함하여 급여율이 책정되어야 한다. j. Step increase. When a change to another position is effected on the same date that 253

a step increase becomes due in the relinquished position, the step increase is considered to have preceded the position change, and the employee s previous rate will be increased by one step prior to fixing pay in the new position. In this case, the following remark will be placed on the NPA/SF 50: Employee completed all eligibility requirements for a step increase on (Date). j. 호봉 인상. 다른 직위로의 변동이 전출하는 직위의 호봉 인상 예정일과 같은 날 겹치는 경우, 호봉 인상이 직위 변동 이전에 일어난 것으로 간주되며, 직원의 기존 급여율은 새로운 직위의 급여를 책정하기 전에 1 호봉 인상된다. 이 경우 인사조치통고서/SF-50 에 다음과 같이 기록한다: 직원은 (날짜) 에 호봉 인상을 위한 모든 자격요건을 취득하였슴. k. Review of pay entitlement. Requests from employees for review of pay entitlement determinations must be submitted to the servicing CHRA/HRO/CPF NLT 24 months after the effective date of such determinations. These requests should be submitted as soon as an error is discovered or suspected. k. 급여 책정에 대한 재검토. 직원의 급여 책정에 대한 재검토 요청은 관할 CHRA/HRO/CPF 에 그러한 급여 책정 발효일 이후 24 개월 이내에 제출되어야 한다. 그러한 재검토 신청은 착오가 발견되거나 의심되는 경우 가능한 빨리 제출되어야 한다. 8-5. Advanced In-Hiring Rates 8-5. 별정 급여율 a. For specific jobs based on recruiting difficulties and local pay practice, advanced in-hiring rates may be established at any step rate. These advanced in-hiring rates must be approved by the joint services. Requests for establishment of advanced in-hiring rates will be submitted to HQ USFK, CPD, ATTN: FKCP-SES, Unit #15237, APO AP 96205-5237. a. 충원의 어려움과 지역 급여관행에 따라 특정 직종에 대해서 어떠한 호봉 급여율로든지 별정 급여율을 책정할 수 있다. 이러한 별정 급여율은 3 군합동으로 승인되어야 한다. 별정 급여율 책정 신청은 주한미군 사령부, CPD, 참조: FKCP-SES, 부대번호 15237, 군우 AP 96205-5237 로 제출되어야 한다. b. When an applicant s qualifications are materially higher than minimum requirements (experience and/or training) for the job and are directly pertinent to the job requirements, advanced in-hiring rates may be set for the applicant at a pay rate NTE step 5 of the grade for which selected. Justification for such action and the CHRA/HRO/CPF s approval will be made a matter of record in the OPF of the selected employee. Reference to the possible use of an advanced in-hiring rate will be included in recruitment announcements for any position where application of this advanced in-hiring rate is warranted. b. 지원자의 자격요건이 최소 자격요건(경력 그리고/또는 교육)보다 현저히 높고 업무 요건에 직접적으로 연관되는 경우, 해당 지원자에대해 선발된 직급의 5 호봉을 초과하지 않는 급여율로 254

별정 급여율을 책정할 수 있다. 그러한 조치에 대한 사유와 CHRA/HRO/CPF 의 승인 조치를 선발된 직원의 공식인사기록부에 문서로 남겨야 한다. 이와 같은 별정급여율이 인가된 직위에 대한 채용공고에는 별정 급여율 적용 가능성에 대한 언급이 포함되어야 한다. 8-6. Night Shift Differential 8-6. 야간근로 수당 An employee is entitled to night shift differential pay for work actually performed between 2200 and 0600 hours. The night shift differential pay rate is an additional 50 percent of base pay, CAP, and supervisory differential paid under paragraph 8-18. Night shift differential will not be paid for absences due to leave, holiday, or excused absence. 직원은 2200 시와 0600 시 사이에 실제로 수행한 근무에 대해 야간근로 수당을 받을 권리가 있다. 야근수당 급여율은 8-18 항에 따라 지급되는 기본급, 종합수당, 관리감독 수당의 추가 50%이다. 야간근로수당은 휴가, 공휴일, 또는 행정휴가로 인한 비근로 시간에 대해서는 지급되지 않는다. a. Hours worked between 2200-0600 hours that are in excess of 8 hours in a day or 44 hours in a week are paid at both the night differential and overtime rates. Overtime pay is 150 percent of base pay, CAP, and supervisory differential; therefore, night differential overtime is 200 percent of base pay, CAP, and any supervisory differential. For example, an employee who worked 15 hours (0800-2400 hours with one hour for lunch) would receive-- a. 1 일 8 시간 또는 1 주일 44 시간을 초과하여 2200-0600 시에 근무한 시간에 대해서는 야간근로율과 초과근무 급여율로 임금을 지급 받는다. 초과근무 급여율은 기본급, 종합수당, 관리감독수당의 150 퍼센트이며; 따라서 야간근로 초과근무수당은 기본급, 종합수당, 관리감독수당의 200 퍼센트이다. 예를 들어, (1 시간의 점심시간을 제외하고 0800 시부터 2400 시까지 근무한 경우)15 시간을 근무한 직원은 다음과 같이 급여를 지급 받는다-- -- Eight hours of regular pay (base pay, CAP, and other applicable allowances) -- 8 시간의 정규 급여 (기본급여, 종합수당, 그리고 다른 해당 수당) -- Seven hours of overtime pay (150 percent of base pay and CAP) -- 7 시간의 초과근무수당 (기본급여와 종합수당의 150 퍼센트) -- Two hours of night differential pay (50 percent of base pay and CAP) -- 2 시간의 야간근로수당 (기본급여와 종합수당의 50 퍼센트) b. Hours worked on a holiday between 2200-0600 hours that are in excess of 8 hours in a day or 44 hours in a week are paid at the night differential, overtime, and holiday rates. These hours will be compensated at 300 percent of base pay, CAP, and any 255

supervisory differential (50 percent for night differential, 150 percent for overtime, and 100 percent for holiday). For example, an employee who worked 15 hours (0800-2400 hours with one hour for lunch), on a holiday, would receive-- b. 1 일 8 시간 또는 1 주 44 시간을 초과하여 공휴일 2200-0600 시 사이에 근무한 시간에 대해서는 야간근로율, 초과근로율, 공휴일근무율로 지급되어야 한다. 이 근무시간은 기본급, 종합수당, 관리감독수당의 300 퍼센트 (야간근로 50 퍼센트, 초과근로 150 퍼센트, 공휴일 근로 100 퍼센트)를 지급해야 한다. 예를 들어, 공휴일에 15 시간 (점심 시간 1 시간을 제외하고 0800-2400 시) 근무한 직원은 다음과 같이 지급 받는다-- -- Eight hours of regular pay (base pay, CAP, and other applicable allowances) -- 8 시간의 정규 급여 (기본급여, 종합수당, 그리고 다른 해당 수당) -- Seven hours of overtime pay (150 percent of base pay and CAP) -- 7 시간의 초과근무수당 (기본급여와 종합수당의 150 퍼센트) -- Two hours of night differential pay (50 percent of base pay and CAP) -- 2 시간의 야간근로수당 (기본급여와 종합수당의 50 퍼센트) -- Fifteen hours of holiday pay (100 percent of base pay and CAP) -- 15 시간의 공휴일 근무수당 (기본급과 종합수당의 100 퍼센트) 8-7. Holiday Rates (Holiday Premium) 8-7. 공휴일 근무 수당 (공휴일 특별수당) a. An employee who performs work on officially designated Korean holidays (prescribed in Chapter 6) is entitled to holiday premium pay. The payment of holiday premium is 100 percent of base pay, CAP, and supervisory differential paid under the provisions of paragraph 8-18. Work in excess of 8 hours per day or 44 hours per week that occurs on a holiday will entitle the employee to both the holiday premium pay and overtime pay. For example, an employee who worked 12 hours on a holiday would receive-- a. (제 6 장에 규정된 바와 같이) 공식적으로 지정된 한국인 공휴일에 근무한 직원은 공휴일근무 특별수당을 받을 권리를 갖는다. 공휴일 근무 특별수당은 8-18 항의 규정에 따라 지급되는 기본급, 종합수당, 관리감독 수당의 100 퍼센트이다. 1 일 8 시간 또는 1 주일 44 시간을 초과하여 공휴일에 근무하는 경우 직원에 대해 공휴일 근무 특별수당과 초과근무수당 둘 다 지급해야 한다. 예를 들어, 공휴일에 12 시간 근무한 직원은 다음의 급여를 받는다-- -- Eight hours of regular pay (base pay, CAP, and other applicable allowances) 256

-- 8 시간의 정규 급여 (기본급여, 종합수당, 그리고 기타 해당되는 수당) -- Twelve hours of holiday premium pay (100 percent of base pay and CAP) -- 12 시간의 공휴일 특별근무수당 (기본급과 종합수당의 100 퍼센트) -- Four hours of overtime pay (150 percent of base pay and CAP) -- 4 시간의 초과근무수당 (기본급여와 종합수당의 150 퍼센트) b. Holiday rates do not apply to any part of a daily tour that begins the day before a holiday and ends on the holiday. Conversely, holiday rates apply to the entire tour of duty when it begins on a holiday and ends the next day. b. 공휴일 전에 시작되어 공휴일에 종료되는 근무시간에 대해서는 모든 시간에 대해 공휴일 근무 급여율이 적용되지 않는다. 역으로, 공휴일에 시작되어 다음날 종료되는 경우 전체 근무시간에 대해 공휴일 근무 급여율이 적용된다. c. Employees are entitled to receive pay for a holiday if an employee is in a pay status either the work day before or the work day after the holiday. c. 직원이 공휴일 전 근무일 또는 공휴일 후 근무일에 급여 상태에 있는 경우 공휴일에 대해 급여를 지급 받을 자격을 갖는다. d. An employee taking a CWS day off (using CWS time earned) on an officially designated Korean holiday is not entitled to holiday premium pay because the employee did not actually perform any work on the holiday. Additionally, an alternate holiday is not authorized for taking a CWS day off on an official Korean holiday. d. 공식적으로 지정된 한국인 공휴일에 (적립한 압축근무제 시간을 사용하여) 압축근무제 휴무일로 쉬는 직원은 직원이 공휴일에 실제로 근무를 수행하지 않았으므로 공휴일 특별수당을 받을 자격을 갖지 아니한다. 그리고, 한국인 공휴일과 겹치는 압축근무제 휴무일에 대해서 대체 공휴일은 인가되지 않는다. 8-8. Overtime Rates 8-8. 초과근무수당 a. Payment in the amount of 150 percent of the scheduled hourly base pay rate, hourly CAP, and any hourly supervisory differential is authorized for all time actually worked in excess of 8 hours in any workday or 44 non-overtime hours in any workweek, except for employees working a special tour of duty who will be compensated as described in Chapter 6, subparagraph 6-3d and employees working on a compressed work schedule to whom the provisions in subparagraph 6-3f will apply. 257

a. 제 6 장 6-3d 항의 규정에 따라 급여를 지급 받는 특별근무시간제로 근무하는 직원들과 6-3f 항의 규정이 적용되는 압축근무 시간제로 근무하는 직원들을 제외하고, 1 근무일 8 시간, 1 근무주일 44 시간의 비초과근무시간을 초과하여 실제로 근무한 모든 시간에 대해 시간당 기본급, 시간당 종합수당, 그리고 모든 시간당 관리감독 수당의 150 퍼센트의 액수로 지급이 인가되어 있다. b. Overtime pay will apply only for continuous work over and above 8 hours a day or 44 non-overtime hours in any workweek, except in the case of call-back overtime and for employees on special tours of duty or on a compressed work schedule. b. 비근무시간 호출 초과근무, 또는 특별근무시간제나 압축근무시간제 직원들의 경우를 제외하고, 초과근무수당은 1 일 8 시간 또는 1 주 44 시간 비초과근무시간을 초과하는 지속적인 근무에 대해서만 적용된다. c. Authorized absences from work in a pay status (e.g., leave or excused absence) of more than 8 hours in a day will be paid at regular (non-overtime) rates, and the hours to be paid at the non-overtime regular rates should be reported as extended non-overtime work hours (EW) on the T&A reports in order to distinguish those hours from regular work hours that will be used as a basis for bonus computation. c. 1 일 8 시간 이상의 급여 지급 상태의 근무로부터 인가된 근무면제 (예, 휴가 또는 행정휴가)에 대해서는 정규급여율(비초과근무율)로 급여가 지급되며, 비초과근무율로 급여가 지급된 시간은 상여금 계산의 근거로 사용되는 정규근무시간과 구별하기 위해 출근기록보고서 상에 비초과 연장근로 시간(EW)으로 보고되어야 한다. EXAMPLE 1: When an employee, whose scheduled tour of duty is 10 hours a day, worked 10 hours as scheduled, the employee will receive 2 hours (in excess of 8 hours a day) at overtime rate. However, if the employee took annual leave for an entire day, the employee will not be entitled to receive the 2 hours in excess of 8 hours a day at overtime rate. In this case, the employee will be paid 10 hours at regular rate, and the T&A report needs to show the 2 hours in excess of 8 hours a day as EW. 예 1: 1 일 10 시간 근무하기로 되어있는 직원이 예정대로 10 시간 근무한 경우 직원은 (1 일 8 시간을 초과한) 2 시간에 대해 초과근로수당을 지급 받는다. 그러나 종일 연가를 사용한 직원은 8 시간을 초과하는 2 시간에 대해 초과근무 급여율로 급여를 지급 받지 않는다. 이 경우 해당 직원은 정규급여율로 10 시간 급여를 지급 받으며, 출근기록보고서에는 1 일 8 시간을 초과하는 2 시간에 대해 EW 로 표시해야 한다. EXAMPLE 2. When an employee, whose scheduled tour of duty is 10 hours a day, took 5 hours paid leave in the morning and worked 5 hours in the afternoon, the employee will be compensated at the regular rate for the entire day. Time spent in paid leave status will not create an overtime situation. In all cases when computing daily overtime entitlements, an employee must have actually worked more than 8 hours in a day to be eligible for overtime pay for any work in that day. T&A report needs to show 2 hours in excess of 8 258

hours a day as EW. 예 2. 1 일 10 시간 근무하기로 되어 있는 직원이 오전에 5 시간 유급휴가를 사용하고 오후에 5 시간 근무했을 경우 직원은 하루 전체에 대해 정규급여율로 급여를 지급 받는다. 유급휴가 상태로 보낸 시간은 초과근무 상황을 가져오지 않는다. 매일의 초과근무 급여를 산정하는 데 있어 모든 경우에 있어, 직원이 해당일의 근무에 대해 초과근무수당을 신청할 자격이 되기 위해서는 1 일 8 시간이상 실제로 근무했어야 한다. 출근기록 보고서는 1 일 8 시간을 초과하는 2 시간에 대해서는 EW 로 표시해야 한다. d. Authorized absences from work in a pay status up to 8 hours a day will be counted as hours actually worked and will count toward the weekly threshold (i.e., 44 hours) at which overtime rates begin. When hours in excess of 44 hours a week occur while an employee takes authorized absences from work in a pay status, the hours will be paid at non-overtime regular rates. These hours need to be reported on the T&A report as EW. d. 1 일 8 시간까지의 급여상태에서의 인가된 비근무 시간은 실제로 근무한 시간으로 간주하여 초과근무율이 적용되기 시작하는 주간 초과근무 급여율 산정 기준 시간 (즉, 44 시간) 계산에 포함된다. 직원이 급여를 지급 받는 상태로 인가된 비근무 상태에 있을 경우, 해당 시간에 대해서는 비초과 정규급여율로 급여를 지급 받는다. 출근기록보고서 상으로 해당 시간은 EW 로 보고되어야 한다. EXAMPLE: When an employee, whose scheduled tour of duty is 8 hours a day, 6 days per week, Monday through Saturday, took 8 hours of annual leave on Friday and Saturday, the 8 hours of annual leave taken on Friday and the 4 hours of annual leave taken on Saturday will be counted as actually worked hours toward the weekly threshold. The total hours from Monday through Friday (8 hours each) and 4 hours on Saturday will reach the 44 hours weekly threshold, and therefore, the total 44 hours for the week will be reported as regular work hours on the T&A reports. The other 4 hours of annual leave taken on Saturday will be reported as EW. 예: 1 주일 6 일, 즉 월요일부터 토요일까지 1 일 8 시간 근무하는 일정의 직원이 금요일과 토요일에 8 시간씩 연가를 취한 경우, 금요일의 8 시간, 토요일의 4 시간 연가는 주간 초과근무율 산정 기준 시간을 산정하는 데 있어 실제로 근무한 시간으로 간주된다. 월요일부터 금요일까지 근무한 총시간(1 일 각 8 시간)과 토요일의 4 시간은 44 시간의 주간 초과근무율 산정 기준 시간에 도달하게 되며, 따라서 해당 주의 총 44 시간은 출근기록보고서 상에 정규근무시간으로 보고되어야 한다. 토요일의 나머지 4 시간의 연가 시간은 EW 로 보고되어야 한다. 8-9. Step Increases 8-9. 호봉 인상 a. Employees are automatically advanced between steps of the grade to which assigned after completing the required amount of creditable service unless they have received a warning letter indicating unsatisfactory work performance. Employees who have been instructed by a warning letter to improve their work performance within a 259

specific period of time (NTE 90 days) will not be given a step increase until the final decision is made as to their performance at the end of the warning period. a. 근무성적 불량으로 인한 경고장을 받은 경우가 아닐 경우, 필요한 근무기간을 만료한 후 재직 중인 직급의 호봉은 자동적으로 인상된다. 명시된 기간 안에 (90 일 이내에) 근무성적을 향상 시킬 것을 지시하는 경고장을 받은 직원들은 경고기간 만료시 자신들의 근무성적에 대한 최종결정이 이루어질 때까지 호봉은 인상 되지 않는다. (1) Step advancement is authorized according to the schedule below. Part-time employees will be eligible for a step increase when total hours in their established tour equals the number of hours represented by 52, 76, 156 weeks, or 2,080, 3,040, or 6,240 hours, respectively. Employees serviced by the 175 th Financial Management Center (FMC) are advanced to the next step after completing the 52, 76, or 156 weeks waiting period even though they are under monthly pay periods. (1) 호봉인상은 아래의 일정표에 따라 인가되어 있다. 시간제 직원들은 수립된 근무 일정에 따른 전체 근무시간이 각기 52, 76, 156 주 또는 2,080, 3,040, 6,240 시간에 이를 때 호봉 인상을 받을 자격이 주어진다. 제 175 회계처 (FMC) 관할 직원들은 월별 급여 산정 기간을 갖고 있으나 52, 76, 156 주의 호봉 인상 대기 기간이 만료된 후에 다음 호봉으로 승급된다. Table 8-1 Step Advancement Schedule STEP 2 or 4-WEEK PAY PERIOD MONTHLY PAY PERIOD 1 to 2 52 weeks 12 months 2 to 3 52 weeks 12 months 3 to 4 52 weeks 12 months 4 to 5 52 weeks 12 months 5 to 6 52 weeks 12 months 6 to 7 52 weeks 12 months 7 to 8 76 weeks 18 months 8 to 9 76 weeks 18 months 9 to 10 76 weeks 18 months 10 to 11 156 weeks 36 months 11 to 12 156 weeks 36 months 12 to 13 156 weeks 36 months 표 8-1 호봉 인상 일정표 호봉수 2 또는 4-주 급여기간 월별 급여기간 260

1 에서 2 52 주 12 개월 2 에서 3 52 주 12 개월 3 에서 4 52 주 12 개월 4 에서 5 52 주 12 개월 5 에서 6 52 주 12 개월 6 에서 7 52 주 12 개월 7 에서 8 76 주 18 개월 8 에서 9 76 주 18 개월 9 에서 10 76 주 18 개월 10 에서 11 156 주 36 개월 11 에서 12 156 주 36 개월 12 에서 13 156 주 36 개월 (2) A new waiting period begins (2) 다음의 경우 새로운 대기 기간이 시작된다 (a) On the date of appointment or on the effective date of a promotion, step increase, or other personnel action that results in an increase in an employee s pay rate equal to the next step increase in the grade held immediately before such personnel action becomes effective. (a) 임용일, 또는 인사조치 발효 직전의 직급 내에서 다음 호봉으로 1 호봉 승급한 결과와 같은 임금률 인상을 가져오는 승진, 호봉 인상 또는 기타 인사조치의 발효일. (b) When an employee is CLG. (b) 직원이 강등된 때. (3) A new waiting period is not required when there is an increase in pay resulting from application of revised pay schedules. (3) 개정된 급여표의 적용으로 인한 급여인상 시에는 새로운 대기 기간이 필요하지 않음. (4) Reappointed retirees do not receive within grade increases. (4) 재임용된 정년퇴직자는 호봉 인상을 받지 않는다. b. Creditable service. b. 호봉인상을 위한 근속기간. (1) Service must be continuous. A break in service (separation from the rolls for more than three calendar days) requires the beginning of a new waiting period. Annual 261

leave, sick leave, LWOP, AWOL, suspension, or excused absences do not constitute a break in service. However, periods of AWOL and suspension will be added to the waiting period. A change between APF and NAF or between invited contractor and direct hire status does not interrupt otherwise continuous service. (1) 근무는 연속적이어야 한다. 근무중단 시 (3 달력일을 초과하여 이직한 경우) 새로운 대기기간을 다시 시작해야 한다. 연가, 병가, 무급휴가, 무단결근, 정직 또는 행정휴가는 근무중단이 아니다. 그러나 무단결근과 정직 기간은 대기 기간에 추가된다. 세출자금과 비세출자금 간, 또는 초청계약업체와 직접고용 상태 간의 이동은 달리 근무중단을 초래하지 않는다. (2) Periods of LWOP not exceeding a total of two workweeks (64 hours for parttime employees) during the waiting period are creditable. Periods of LWOP in excess of two workweeks must be offset by an amount of creditable service equal to the excess before the next step increase can be effected. This provision does not apply, however, when absence is due to job-connected injury or disease for which the employee is receiving compensation from the OWCP or under worker s compensation insurance, or under the ROK IACIP for loss of pay for the period of LWOP. This does not apply when the employee was on maternity leave without pay. (2) 대기 기간 동안의 2 근무주일 (시간제 직원의 경우 64 시간)을 초과하지 않는 무급휴가 기간은 호봉인상을 위한 근속기간으로 간주한다. 2 주일을 초과하는 무급휴가 기간은 다음 호봉 인상 발효일 전에 초과기간에 해당하는 기간만큼 호봉인상을 위한 근속기간에서 제외한다. 그러나 직원의 결근이 업무상 공상이나 질병으로 인한 무급휴가 기간의 급여손실에 대해 재해보상국이나 직원보상보험, 또는 한국의 산업재해보상보험에 의해 보상을 받고 있는 경우 본 조항은 적용되지 않는다. 이는 직원이 무급 산전후휴가 중이었을 때 적용되지 않는다. (3) On reinstatement after separation, military or disability, the employee is entitled to any credit accumulated toward waiting period requirements prior to such separation. (3) 군입대 또는 장애로 인한 이직 후 복직한 경우, 이직 전 대기 기간 요건을 충족시키기 위해 적립되었던 기간은 산정기간에 포함된다. c. Effective dates. Step increases are effective the day following the completion of the required amount of creditable service. When, because of an error, a step increase was not processed when due, it will be made effective retroactively to the proper date provided the error is detected by, or brought to the attention of, the servicing CHRA/HRO/CPF within 2 years following the date the step increase was due. c. 발효일. 호봉 인상은 호봉인상에 필요한 근무기간을 마친 다음날 발효된다. 착오로 인해 호봉 인상이 예정된 날짜에 처리되지 않은 경우, 관할 CHRA/HRO/CPF 에서 호봉 인상 예정일 이후 2 년 내에 그 착오를 발견하거나 통보 받은 경우, 올바른 날짜로 소급하여 발효된다. d. Processing. CHRA/HRO/CPFs, in conjunction with the servicing finance office, are 262

responsible for timely processing of step increases. d. 처리절차. 관할 경리처와 협력하여 CHRA/HRO/CPF 는 호봉 인상을 적시에 처리할 책임이 있다. 8-10. Payment Of Money Due The Employee 8-10. 직원에 대한 급여의 지급 a. Wages earned during a pay period will be payable on regular paydays as established by the finance office or NAF custodian but NLT 15 calendar days following the close of each pay period. If the designated pay day is on a weekend (Saturday or Sunday) or a Korean holiday, the payday will be the workday preceding the weekend or the holiday. In case of a bona fide emergency verified by the supervisor who signs the official T&A form, an employee will be permitted to draw any earned pay in advance of the regular payday by use of the supplemental payroll procedure. a. 급여 기간 중 취득한 급여는 경리처나 비세출자금 관리관이 수립한 정규 급여일에, 각 급여기간 종료일 후 늦어도 15 일까지는 지급해야 한다. 지정된 급여일이 주말 (토요일이나 일요일) 또는 한국인 공휴일과 중복되는 경우 급여일은 주말이나 공휴일 전 근무일이 된다. 공식 출근기록부 서명권자인 관리감독자에 의해 확인된 긴급한 경우, 직원은 추가 급여절차를 활용하여 정규 급여일 이전에 취득한 급여를 인출하도록 허용된다. b. In case of an employee s death or separation from USFK employment, all unpaid wages and other money due to the deceased or separated employee will be paid, as determined IAW ROKG law, by use of the supplemental payroll procedure. b. 직원이 사망하거나 주한미군으로부터 이직한 경우 모든 미지급 급여와 사망했거나 이직한 직원에게 지급할 기타 모든 보수를, 추가 급여절차를 통해 대한민국 법률에 따라 정해진 대로 지급해야 한다. c. Bonuses may be paid either on regular paydays or on special paydays as long as the time for payment specified in paragraph 8-12 is met. c. 상여금은 정규 급여일 또는 8-2 항에 규정된 급여 시기를 충족시키는 한 특별 급여일에 지급될 수 있다. d. Payment of per diem, as distinct from wages, is authorized at rates prescribed in Department of Defense Civilian Personnel Joint Travel Regulations, Volume 2, when an employee is required to travel or be absent from the normal place of employment or permanent duty station in connection with official duties. Per diem is paid upon approval of a specific voucher supported by travel orders, and not as part of a payroll. d. 직원이 공무와 관련하여 여행을 하거나 정규 근무지나 영구 근무지를 떠나 있게 되는 경우, 급여와는 별도로 미 국방부 민간인직원 합동 여행규정 제 2 권에 규정된 급여율에 따른 출장비 263

지급이 인가되어 있다. 출장비는 출장명령서로 증빙되는 구체적인 출장비 지급신청서가 승인되면 급여와 별도로 지급된다. 8-11. Severance pay 8-11. 퇴직금 a. General. Eligible employees are entitled to a 1-month average total wage for each year of continuous service. Computation of one month s pay for APF employees will be based on the monthly total wage of the highest three consecutive months during the 12 months immediately preceding the last pay period ending on or before 31 March of each year. The monthly total wage includes base pay, premium pay, supervisory differential, allowances, and bonus payment, prorated over the entire 12 months. Accrued severance pay will be placed in the employee s bank account annually. It will be deposited NLT 30 days after the annual cutoff date of 30 April. Severance pay for invited contractor and NAF employees may be computed annually or quarterly and will be deposited in the employee s bank account NLT 30 days after the annual or quarterly cut-off date. Newly hired employees whose service computation is less than one year as of the annual cutoff date will not receive the severance pay until they complete one year of service. The payment of a prorated severance pay from the effective date of his/her appointment until the first annual cutoff date will be made in the month following the pay period in which he/she fulfills one year of service. a. 총칙. 유자격 직원은 매 1 년 근속에 대해 총급여의 1 개월치 평균 급여를 받을 자격을 갖는다. 세출자금 직원들에 대한 1 개월 급여 산정은 매년 3 월 31 일이나 그 이전에 만료되는 급여기간 직전의 12 개월 동안 가장 높은 3 개월 연속 월별총임금을 근거로 한다. 월별 총임금은 전체 12 개월 동안에 대해 비례 산출한 기본급여, 특별수당, 관리감독수당, 제반 수당, 상여금을 포함한다. 적립된 퇴직금은 매년 직원의 은행계좌에 입금된다. 적립된 퇴직금은 산정기준일인 4 월 30 일 이후 30 일 이내에 입금된다. 초청계약업체와 비세출자금 직원들에 대한 퇴직금 지급은 매년 또는 분기별로 산정되어 매년 또는 분기별 산정기간 마감일 후 30 일 이내에 직원의 은행계좌에 입급된다. 산정기간 마감일 당시 근속기간이 1 년미만인 신규 채용 직원은 1 년 근속할 때까지 퇴직금을 지급하지 아니한다. 직원이 1 년 근속 요건을 충족시킨 급여기간 다음 달에 임용 발효일부터 첫 번째 연 퇴직금 산정 마감일까지의 비례로 할당 산출한 퇴직금이 지급된다. b. Eligibility. b. 자격. (1) All full-time and part-time APF and NAF employees, including those of invited contractors, will be eligible for severance pay. Newly hired employees, if terminated with less than one year of service, are not eligible for severance pay. (1) 초청계약업체 직원을 포함한 모든 상근직과 시간제 세출자금과 비세출자금 직원들은 퇴직금을 받을 자격을 갖는다. 1 년 미만 근무한 후 퇴직한 신규 채용 직원들은 퇴직금을 받을 264

자격이 주어지지 않는다. (2) An employee who retires and is reappointed is deemed to have a break in service for severance pay eligibility. The reappointed retiree begins a new service period for severance pay. At the end of the appointment of a reappointed retiree, the employee may carry forward creditable service for severance pay to the new appointment provided the employee is immediately reappointed without a break in service of more than 3 days. (2) 퇴직하여 재임용되는 직원은 퇴직금 수령 자격에 대한 근무중단 기간이 있는 것으로 간주된다. 재임용 퇴직자는 새로운 퇴직금 산정 기간을 시작한다. 재임용된 퇴직자의 임용 만료일에 해당 직원은 3 일을 초과하는 근무 중단없이 즉시 재임용되었을 경우 새로운 임용 기간으로 퇴직금 산정을 위한 근속기간을 이월할 수 있다. c. Computation. c. 퇴직금 산정. (1) Employees involuntarily separated, through no fault of their own, will receive one more month of normal wages in addition to severance pay. To be eligible, employees must have completed at least one full year of service at the time of separation. The change between APF to NAF or NAF to APF is not considered to be a separation of employment from USFK. The additional month of normal wages does not apply to reappointed retirees. (1) 본인의 귀책 사유 없이 비자발적으로 이직한 직원들은 퇴직금과 더불어 추가로 1 개월분의 정상적인 임금을 지급 받는다. 자격이 되려면 직원은 이직 당시 최소한 1 년간 근속했어야 한다. 세출에서 비세출 또는 비세출에서 세출 자금으로의 변동은 주한미군으로부터의 이직으로 간주되지 않는다. 재임용된 퇴직자들에 대해서 정상 임금 1 개월분의 추가급여는 적용되지 않는다. (2) Upon separation from USFK by other than resignation or removal for cause, creditable service for severance pay purposes will include accrued sick leave. In determining service length credit for severance pay purposes, all periods of an employee s creditable service and the period represented by unused sick leave at the time of separation will be added; and any fractional part of a month in the total will be eliminated. In those cases where accrued sick leave is transferred to a gaining USFK activity or component, the accrued sick leave will not be converted and added to the employee s creditable service at the time of movement between USFK activities or components. Unused sick leave of a reappointed retiree will be used in calculating severance pay only when the employee is terminated without a subsequent reappointment or the employee is reappointed with a break in service of more than 3 days. The 260-day work year chart at Appendix H will be used for computational purposes. The following is an example of the use of the chart in the crediting of sick leave for severance pay purposes. Any fractional days will be rounded down. Thirty (30) days will be counted as a month. An employee with 8 months and 28 days of actual service credit and 1,895 hours of accrued sick leave 265

at the time of separation is eligible for 1 year and 7 months service credit for severance pay as follows: (2) 사직이나 귀책사유로 인한 파면 이외의 사유로 주한미군으로부터 이직하는 경우 퇴직금 지급 목적의 근속시간은 적립된 병가를 포함한다. 퇴직금 지급 목적의 근속기간을 결정하는 데 퇴직 당시 직원의 모든 근속기간과 미사용 병가 산정 기간이 추가된다. 그리고 이 전체 기간 중 1 개월 미만의 부분적 근무기간은 무시한다. 적립된 병가 시간이 영입기관으로 이월되는 경우, 적립된 병가는 주한미군기관들 간 이동 시에 직원의 근속기간으로 전환되거나 추가되지 않는다. 재임용된 퇴직자의 경우, 직원이 추가로 재임용 되지 않고 퇴직하거나 3 일을 초과하는 근무 중단 상태로 재임용된 경우에만 미사용 병가를 퇴직금 정산에 사용한다. 산정 목적으로 부록 H 의 260 일 근무년표를 사용해야 한다. 다음은 퇴직금 지급 목적으로 병가시간을 산정하는데 표를 사용하는 예이다. 1 일 미만은 산출에서 제외한다. 30 일은 1 개월로 계산한다. 퇴직시 8 개월 28 일 근무하고 1,895 시간의 적립된 병가를 가진 직원은 다음과 같이 1 년 7 개월의 근속기간에 대한 퇴직금을 받을 자격을 갖는다: (a) The formula to convert accrued sick leave to workdays is: 1,895 sick leave hours divided by 8 hours a day = 236 workdays and 7 hours = 236 workdays, when fractional day is rounded down (a) 적립된 병가를 근무일로 환산하는 공식은 1,895 시간의 병가 / 하루 8 시간 = 236 근무일과 7 시간 = 1 일 미만의 시간을 제외한 후 236 근무일 (b) Locate 236 days on the 260-day work chart, which provides credit for 10 months and 27 days. (b) 260 근무연표에서 236 일을 찾으면, 10 개월 27 일 근속에 해당된다. (c) Add actual service credit and sick leave credit: Year Month Day Actual Service Credit 0 8 28 Sick Leave Credit 0 10 27 1 7 25 (c) 실제 근속기간과 병가 환산기간을 합산한다: 년 월 일 실제 근속일 0 8 28 병가 환산기간 0 10 27 1 7 25 (d) Total service credit for severance pay is: 1 year and 7 months. (d) 퇴직금 지급을 위한 총근속일은: 1 년 7 개월. 266

(3) Severance pay will be prorated for periods of less than a year. Each full month will constitute 30 days of continuous service. No credit will be given for periods of less than one month. (3) 퇴직금은 1 년 미만의 기간에 대해서는 비례 산정한다. 연속 30 일간 근무할 경우 완전한 1 개월로 계산한다. 1 개월 미만의 기간은 산정에서 제외한다 (4) Final pay of employees removed for cause involving theft or misappropriation of U.S. government property will be withheld to satisfy any financial liability to the employing activity. (4) 미합중국 재산에 대한 절도나 횡령과 같은 사유로 파면된 직원에 대한 최종 임금은 있을 수 있는 고용기관에 대한 금전적 채무를 청산하기 위해 지급을 유보한다. (5) Service under NTE (for example, temporary) appointments will be credited when such service constitutes a part of an employee s total continuous service. A break in service of three calendar days or less between a NTE appointment and an indefinite appointment is considered to be continuous service. (5) (임시직과 같이) 한시직 근무기간이 직원의 전체 근속기간 중 일부일 경우, 이를 퇴직금 산정에 포함시킨다. 한시직과 영구직 임용 사이의 3 일 이하의 근무중단은 계속근무한 것으로 간주한다. (6) Time spent in management-approved and management-directed LWOP status is creditable provided it does not exceed 6 months per calendar year. (See Chapter 7, subparagraph 7-8c.) Periods in LWOP status due to job-related disability (for example, compensation cases under FECA or under workers compensation insurance plans or under the ROK IACIP) are creditable for severance pay purposes, in that the length of such periods will be included as though the employee had received wages during those times. (6) 관리측이 승인하고 지시한 무급휴가 상태의 시간은 매년 6 개월을 초과하지 않는 경우 퇴직금 산정에 포함된다. (제 7 장, 7-8c 항 참조). 업무에 관련된 장애 (예, 연방근로자보상법, 근로자 보상보험, 또는 대한민국 산업재해보상보험)로 인한 무급휴가 기간은 퇴직금 산정기간에 포함되며, 그 기간은 마치 직원이 임금을 받았던 것과 같이 산정기간에 포함된다. (7) Creditable service is transferable between APF and NAF, or among Eighth U.S. Army activities and any other USFK activities which have their own CHRA/HRO/CPF except for invited contractor employment. Severance pay obligations will not be liquidated at the time of change in employment (for example, from APF to NAF). Changes in employment between APF, NAF, direct hire and indirect hire without a break in service will not be considered a change in employment conditions. No transfer of funding will be made. However, creditable service is not transferable between direct/indirect employment and USFK invited contractor employment. Therefore, severance pay obligations will be liquidated on changes from direct/indirect hire to USFK invited contractor hire or vice versa (e.g., from USFK invited contractor hire to AAFES-Korea hire). Note: Currently, 267

there are three different qualifying periods used for severance pay, except for USFK invited contractors. (1) 1 May 30 April for all USFK APF and NAF employees (excluding NAF employees of Air Force). (2) 1 April 31 March for all NAF employees of Air Force. (3) 1 July 30 June for all AAFES-Korea employees. When an employee transfers between activities having different qualifying periods for severance pay, the following offices listed below will be responsible for actions as indicated below. (7) 퇴직금 산정을 위한 근속기간은 초청계약업체 고용을 제외하고, 세출자금과 비세출 자금 사이, 자체 CHRA/HRO/CPF 가 있는 미 8 군 기관들과 다른 주한미군 기관들 간에 이동이 가능하다. 고용 변동시 (예를 들어, 세출자금에서 비세출자금으로) 퇴직금 지급 의무는 청산되지 않는다. 근무 중단 없는 세출자금, 비세출자금, 직접 고용, 간접 고용 사이의 고용변동은 고용 조건의 변동으로 간주되지 않는다. 자금의 이동은 이루어지지 않는다. 그러나 퇴직금 산정을 위한 근속기간은 직접/간접 고용과 주한미군 초청계약업체 근무간 이동할 수 없다. 그러므로 직접/간접고용으로부터 주한미군 초청계약 업체로 또는 그 반대로 변동시 (예를 들어, 주한미군 초청계약 업체 근무로부터 한국 교역처 근무로 이동시) 퇴직금 지급의무는 청산되어야 한다. 주: 현재, 주한미군 초청계약업체를 제외하고, 퇴직금 지급을 위해 세 가지의 퇴직금 정산기간이 사용되고 있다. (1) (공군 비세출자금 직원을 제외한) 모든 주한미군 세출과 비세출 자금 직원은 5 월 1 일부터 4 월 30 일까지. (2) 모든 공군 비세출 자금 직원들은 4 월 1 일부터 3 월 31 일까지. (3) 모든 한국 교역처 직원들은 7 월 1 일부터 6 월 30 일까지. 직원이 각기 다른 퇴직금 정산기간을 가진 기관들 사이에 이동하는 경우 아래 열거한 사무실들이 아래의 조치를 취할 책임을 갖는다. (a) CHRA/HRO/CPF of the gaining activity will ensure that the employee s creditable service for severance pay is properly indicated in the remarks section of the NPA/SF 50 before transmittal to the servicing payroll office. (a) 직원 영입 기관의 CHRA/HRO/CPF 는 관할 급여과에 직원의 인사조치통고서/SF- 50 를 송부하기 전에 비고란에 퇴직금 산정기간이 적절히 명시되어 있는지 확인해야 한다. (b) Servicing payroll office of the losing activity will provide pay records of the transferring employee to the servicing payroll office of the gaining activity to compute proper amount of severance pay. The pay records must include payroll information (i.e., earnings, deductions, and number of paid hours per pay period) for the last 12 months. The record of leave data (SF 1150) will be accompanied with this pay record. The transmission of pay record from the losing activity to the gaining activity will be required not only for those employees transferring between activities having different qualifying periods, but also for those employees transferring between activities having the same qualifying periods. (b) 적절한 퇴직금 액수를 산출하기 위해 전출부서의 관할 급여과에서는 전출하는 직원의 급여기록을 영입부서의 관할 급여과에 제공한다. 급여 기록에는 최근 12 개월간의 급여정보(즉, 소득, 각종 공제, 급여기간별 유급 시간)가 포함되어야 한다. 휴가 기록 (SF 1150)이 해당 급여기록에 수반되어야 한다. 전출부서로부터 전입부서로의 급여기록 송부는 상이한 수급기간을 가진 부서간 이동뿐아니라 동일한 수급기간을 가진 부서간 이동시에도 요구된다. 268

(c) Servicing payroll office of the gaining activity will compute the proper amount of severance pay, based on the last 12 months payroll data including those data from the previous employment. The service months for severance pay eligibility may be required to be adjusted based on severance cutoff dates, and therefore, the paying payroll office must make every effort to compute the proper amount, and the amount must not exceed the maximum amount (i.e., 1-month average wage) per year. (c) 영입부서의 관할 급여과는 전출부서로부터의 급여자료를 포함하는 최근 12 개월의 급여자료에 근거하여 적절한 퇴직금 액수를 산정해야 한다. 퇴직금 수급을 위한 근속기간은 퇴직급여 수급자격 마감일에 따라 조정될 수 있고, 따라서 급여과는 정확한 액수를 산출할 수 있도록 최선을 다해야 하고, 퇴직금 액수는 연간 최고액수(즉, 1 개월 평균임금)를 초과하지 않아야 한다. (8) For employees paid on a 4-week pay period, total wage will be computed by multiplying the 4-week mean average of the three highest consecutive 4-week pay periods by 1.1. (8) 4 주 기간으로 급여를 받는 직원들의 경우 총임금 은 급여액수가 가장 많은 세 번의 4 주급여기간의 평균 4 주 임금에 곱하기 1.1 을 하여 산정된다. (9) Normal wage is the monthly mean average of 3 months base pay for regular hours received during the highest 3 consecutive months of the 12 months immediately preceding the date for which the normal wage is being computed. For employees paid on a 2-week or 4-week pay period basis, normal wage is computed in the same way as indicated in subparagraph 8-11c(8). In those cases when a full-time employee is working a schedule that results in less than 40 non-overtime hours per week (e.g., 4 ten-hour days) the normal wage will be based on a 40-hour week. (9) 정상 임금 은 정상 임금이 산정된 날짜로부터 직전 12 개월 중 임금이 가장 많은 연속되는 3 개월의 정규시간에 대한 3 개월치 기본급의 월평균금액이다. 2 주 또는 4 주 급여기간 단위로 급여를 지급 받는 직원들의 경우, 정상 임금 은 8-11c(8)항에 규정된 것과 같은 방식으로 산정된다. 상근직 직원이 1 주일당 비초과근무율로 40 시간미만의 근무일정으로 근무하는 경우 (예, 10 시간씩 4 일근무) 정상 임금 은 40 시간을 기준으로 한다. (10) SCDs for severance pay purposes will be changed annually to the date immediately following the last day for which severance pay was paid. (10) 퇴직금 지급 목적의 근속기간 기산일은 퇴직금 수급 산정기간 마지막 날 직후의 날로 매년 변경된다. (11) USFK severance pay liability will cease as of the date the accrued severance pay is deposited in an individual employee s bank account. Therefore, employees in a nonpay status in subsequent computation periods will not be eligible for severance pay until they have been returned to duty for at least 30 days. 269

(11) 주한미군의 퇴직금 지급의무는 적립된 퇴직금이 개별 직원의 은행 계좌에 입금되는 날 소멸된다. 따라서 그 이후의 산정기간 동안 무급 상태에 있는 직원들은 근무에 복귀하여 30 일 이상 근무하기 전까지는 퇴직금를 수령할 자격을 갖지 않는다. (12) Upon separation, the service period for which severance pay has not been deposited in the employee s account will be prorated to the last full month of service. The proration will be the average one month of total wage received during the period since the last cut-off date immediately preceding the separation, multiplied by each full month of service since the last annual severance pay cutoff. The average one month of total wage will include 1/12th of the bonus payments received during the 12 months preceding the separation. (12) 이직시, 직원의 은행계좌에 퇴직금이 입금되지 않은 퇴직금 산정기간에 대해서는 최종 완전한 1 개월 근무기간까지 비례율로 산정한다. 퇴직 직전의 퇴직금산정마감일이후부터의 기간동안 받은 총임금의 평균 1 개월 임금액수, 곱하기 마지막 퇴직금 산정마감일부터의 온전한 근무 개월 수이다. 총임금의 평균 1 개월치에는 퇴직 전 12 개월동안 수령한 상여금 12 분의 1 이 포함된다. 8-12. Bonuses 8-12. 상여금 a. Eligible employees will be paid the following bonuses, except for employees who are receiving payroll services by the 175 th FMC: a. 제 175 회계처의 급여 서비스를 받는 직원들을 제외하고, 수령 자격이 있는 직원들에게는 다음과 같이 상여금을 지급한다: (1) Summer bonus: A summer bonus of one month s pay will be paid to personnel employed as of 30 April who have three months continuous service, from 1 February through 30 April. Payment will be made in June. (1) 하계 상여금: 2 월 1 일부터 4 월 30 일까지 3 개월간 계속 근무하고 4 월 30 일 현재 재직 중인 직원에게는 1 개월분의 하계 상여금이 지급된다. 지급은 6 월에 이루어진다. (2) Chusok bonus: A Chusok bonus of two months pay will be paid to personnel employed as of 31 July who have three months continuous service, from 1 May through 31 July. Payment will be made before the Chusok holiday. (2) 추석 상여금: 5 월 1 일부터 7 월 31 일까지 3 개월 근속하고 7 월 31 일 현재 재직 중인 직원에게는 2 개월분의 추석 상여금이 지급된다. 지급은 추석 명절 전에 이루어진다. (3) Year-end bonus. A year-end bonus of two months pay will be paid to personnel employed as of 31 October who has three months continuous service, from 1 August through 31 October. Payment will be made in December prior to Christmas. 270

(3) 연말 상여금. 8 월 1 일부터 10 월 31 일까지 3 개월 근속하고 10 월 31 일 현재 재직 중인 직원에게는 2 개월분의 연말 상여금이 지급된다. 지급은 성탄절 이전에 이루어진다. (4) Lunar New Year bonus. A Lunar New Year bonus of two months pay will be paid to personnel employed as of 30 November who have three months continuous service, from 1 September through 30 November. Payment will be made before the Lunar New Year holiday. (4) 음력설 상여금. 9 월 1 일부터 11 월 30 일까지 3 개월 근속하고 11 월 30 일 현재 재직 중인 직원에게는 2 개월분의 음력설 상여금이 지급된다. 지급은 음력설 명절 이전에 이루어진다. (5) Spring bonus. A spring bonus of one month s pay will be paid to personnel employed as of 31 January who have three months continuous service, from 1 November through 31 January. Payment will be made in March. (5) 춘계 상여금. 11 월 1 일부터 1 월 31 일까지 3 개월 근속하고 1 월 31 일 현재 재직 중인 직원에게는 1 개월분의 춘계 상여금이 지급된다. 급여는 3 월 중에 이루어진다. b. Eligible employees serviced by the 175 th FMC will be paid the following bonuses. b. 제 175 회계처 관할 유자격 직원들은 다음과 같이 상여금을 지급 받는다. (1) January bonus: A bonus of one month s pay will be paid in January to personnel employed as of 30 November who have three months continuous service from 1 September through 30 November. (1) 1 월 상여금: 9 월 1 일부터 11 월 30 일까지 3 개월 근속하고 11 월 30 일 현재 재직 중인 직원에게는 1 개월분의 상여금이 1 월에 지급된다. (2) March bonus: A bonus of one month s pay will be paid in March to personnel employed as of 31 January who have three months continuous service from 1 November through 31 January. (2) 3 월 상여금: 11 월 1 일부터 1 월 31 일까지 3 개월 근속하고 1 월 31 일 현재 재직 중인 직원에게는 1 개월분의 상여금이 3 월에 지급된다. (3) May bonus: A bonus of one month s pay will be paid in May to personnel employed as of 31 March who have three months continuous service from 1 January through 31 March. (3) 5 월 상여금: 1 월 1 일부터 3 월 31 일까지 3 개월 근속하고 3 월 31 일 현재 재직 중인 직원에게는 1 개월분의 상여금이 5 월에 지급된다. 271

(4) July bonus: A bonus of one month s pay will be paid in July to personnel employed as of 31 May who have three months continuous service from 1 March through 31 May. (4) 7 월 상여금: 3 월 1 일부터 5 월 31 일까지 3 개월 근속하고 5 월 31 일 현재 재직 중인 직원에게는 1 개월분의 상여금이 7 월에 지급된다. (5) September bonus: A bonus of two months pay will be paid in September to personnel employed as of 31 July who have three months continuous service from 1 May through 31 July. Payment will be made before the Chusok holiday. (5) 9 월 상여금: 5 월 1 일부터 7 월 31 일까지 3 개월 근속하고 7 월 31 일 현재 재직 중인 직원에게는 1 개월분의 상여금이 9 월에 지급된다. 급여는 추석명절 이전에 이루어져야 한다. (6) November bonus: A bonus of two months pay will be paid in November to personnel employed as of 30 September who have three months continuous service from 1 July through 30 September. (6) 11 월 상여금: 7 월 1 일부터 9 월 30 일까지 3 개월 근속하고 9 월 30 일 현재 재직 중인 직원에게는 2 개월분의 상여금이 11 월에 지급된다. c. Eligibility. c. 자격. (1) Full-time, part-time, and intermittent employees are eligible. (1) 상근직, 시간제, 수시근무 직원들은 상여금 수급 자격을 갖는다. (2) New employees with at least one month (30 days) of continuous service during the 3 months immediately prior to the eligibility date will be paid one third of the bonus payment for each 30 days of service to their credit. Those employed during the entire month of February will be considered to have met the minimum requirement of one month for eligibility. (2) 상여금 산정 기준일 직전 3 개월 기간 동안 1 개월 (30 일)이상 근속한 신규직원들은 각 30 일의 근무에 대해 상여금 3 분의 1 씩 지급 받는다. 2 월 전기간 근무한 직원은 상여금 수령을 위한 최소 1 개월의 자격요건을 갖춘 것으로 간주된다. (3) An employee who is separated for reasons other than resignation or removal and/or separation for cause will be paid the prorated value of the appropriate bonus based on pay status as of the date of separation. 272

(3) 사직 또는 파면 그리고/또는 귀책 사유로 인한 이직 이외의 다른 사유로 이직한 직원은 직원의 이직일 현재 급여 상태에 근거하여 비례배분한 액수의 적절한 상여금을 지급 받는다. (4) Employees will have their creditable service for bonus payment reduced when they were in a nonpay status for more than two weeks during the 3-month period. For total nonpay status of more than two weeks but not over six weeks, bonus amount is reduced by one month. For total nonpay status of more than six weeks but not over 10 weeks, a 2-month reduction is made. For total nonpay status of more than 10 weeks, no bonus is authorized. (4) 직원들은 3 개월 기간 동안 2 주일 이상 무급상태로 있는 경우 상여금 지급을 위한 근속기간을 감산한다. 2 주일이상 6 주일 이하의 완전 무급 상태에 대해서는 상여금 액수를 1 개월 삭감한다. 6 주일이상 10 주이하의 완전 무급 상태에 대해서는 상여금 액수를 2 개월 삭감한다. 10 주를 초과하는 완전 무급 상태에 대해서는 상여금 지급이 허용되지 않는다. (5) A break in service of no more than three calendar days between NTE appointments or between NTE and an indefinite appointment will not be considered to interrupt otherwise continuous service for bonus eligibility. (5) 한시적 임용간 또는 한시적 임용과 영구직 임용제 간 3 일이하의 근무 중단은 상여금 수급 자격을 위한 근무 중단으로 간주되지 않는다. (6) An employee who retires and is reappointed is deemed to have a break in service for bonus eligibility. The reappointed retiree begins a new service period for bonuses. At the end of the appointment of a reappointed retiree, the employee may carry forward creditable service for bonuses to the new appointment provided the employee is immediately reappointed without a break in service of more than 3 days. (6) 퇴직 후 재임용된 직원은 상여금 수급 자격을 위한 근무중단 기간이 있는 것으로 간주된다. 재임용된 퇴직자는 상여금 수급을 위한 새로운 근속기간을 시작한다. 재임용된 퇴직자는 임용기간 만료시, 3 일을 초과하는 근무 중단 없이 즉시 재임용된 경우, 새로운 임용 기간으로 상여금 수급을 위한 근속기간을 이월할 수 있다. (7) Creditable service is transferable between APF and NAF, among Eighth U.S. Army activities and any other USFK activities which have their own CHRA/HRO/CPF except for invited contractor employment. Bonuses will not be liquidated at the time of change in employment (for example, from APF to NAF). Changes in employment between APF, NAF, direct hire and indirect hire without a break in service will not be considered a change in employment conditions. No transfer of funding will be made. Note: Currently, the bonus payment schedules along with qualifying periods are different as addressed in subparagraph 8-12a above. When an employee transfers between activities having different qualifying periods for bonus pay, the following offices listed below will be responsible for actions as indicated below. (7) 근속기간은 초청계약업체 근무를 제외하고, 자신들의 관할 CHRA/HRO/CPF 가 있는 273

세출자금과 비세출 자금간, 미 8 군부서와 다른 주한미군 부서들 간에 이월 가능하다. 고용변동시 (예, 세출자금에서 비세출자금으로) 상여금은 정산되지 아니한다. 세출자금, 비세출자금, 직접 고용과 간접 고용 사이의 근무중단 없는 고용 변동은 고용 조건의 변동으로 간주되지 않는다. 자금의 이동은 이루어지지 않는다. 주: 현재, 상기 8-12a 항에 규정된 바와 같이, 상여금 지급 일정은 상여금 수급 기간과 함께 각기 다르다. 직원이 상여금지급을 위한 수급기간이 서로 다른 부서들 간에 이동했을 경우 아래 열거한 부서에서 다음과 같은 조치를 취할 책임을 갖는다. (a) CHRA/HRO/CPF of the gaining activity will ensure that the employee s creditable service for bonus payment is properly indicated in the remarks section of the NPA/SF 50 before transmittal to the servicing payroll office. (a) 영입기관의 CHRA/HRO/CPF 는 관할 급여과에 이관하기 전에 상여금 지급을 위한 직원의 근속 기간이 인사조치통고서/SF-50 의 비고란에 적절히 명시되도록 한다. (b) Servicing payroll office of the losing activity will provide pay records of the transferring employee to the servicing payroll office of the gaining activity to compute proper amount of bonus pay. The pay records must include payroll information (i.e., earnings, deductions, and number of paid hours per pay period) for the last 12 months. The record of leave data (SF 1150) will be accompanied with this pay record. The transmission of pay record from the losing activity to the gaining activity will be required not only for those employees transferring between activities having different qualifying periods, but also for those employees transferring between activities having the same qualifying periods. (b) 적합한 상여금 액수를 산출하기 위해 전출부서의 관할 급여과에서는 전출하는 직원의 급여기록을 영입부서의 관할 급여과에 제공한다. 급여 기록에는 최근 12 개월간의 급여정보(즉, 소득, 각종 공제, 급여기간별 유급 시간)가 포함되어야 한다. 휴가 기록 (SF 1150)이 이 급여기록에 수반되어야 한다. 전출부서로부터 전입부서로의 급여기록 송부는 상이한 수급자격 산정기간을 가진 부서간 이동뿐아니라 동일한 수급자격 산정기간을 가진 부서간 이동시에도 요구된다. (c) Servicing payroll office of the gaining activity will compute the proper amount of bonus pay, based on the qualifying 3 months median hours. Since the bonus payment schedules are different, the servicing payroll office must make every effort to compute the proper amount, and the amount must not exceed the maximum amount (i.e., 800% of 1-month pay) per year. (c) 영입부서의 관할 급여과는 상여금 수급자격 산정기간 3 개월의 근무시간 중간 값에 기초하여 상여금의 적절한 액수를 산정한다. 상여금 지급 일정이 각기 다르므로 관할 급여과는 적절한 액수를 산정하도록 최선을 다해야 하며, 액수가 연간 최대 액수 (즉, 1 개월 급여의 800 퍼센트)를 초과하지않아야 한다. (8) Creditable service for bonuses is not transferable between direct/indirect employment and USFK invited contractor employment. Therefore, creditable service for bonuses will be liquidated on change from direct/indirect hire to USFK invited contractor 274

hire or vice versa (e.g., from USFK invited contractor hire to AAFES-Korea). (8) 상여금 지급을 위한 근속기간은 직/간접 고용과 주한미군 초청계약 업체 근무 간 서로 이동할 수 없다. 따라서 상여금 지급 목적의 근속 기간은 직/간접 고용으로부터 주한미군 초청계약업체 고용으로, 또는 반대로 이동하는 경우 (예를 들어, 주한미군 초청계약업체 고용으로부터 한국 교역처로) 정산되어야 한다. (9) Periods of LWOP due to job-related disability (e.g., compensation cases under FECA or under workers compensation insurance plans or under the ROK IACIP) for more than 2 weeks are not creditable for bonus pay purpose. (9) 업무 관련 공상으로 인한 2 주일을 초과하는 무급휴가 기간 (예를 들어, 연방근로자보상법 또는 근로자 보상보험, 또는 대한민국 산업재해보상보험 아래서 보상을 받는 경우)은 상여금 수급자격 산정기간에 포함되지 아니한다. d. Computation. d. 상여금 산정. (1) The 1-month bonus payment (spring and summer) equals the hourly basic pay rate multiplied by the normally scheduled work hours per 4-week pay period multiplied by 1.083. The 2-month bonus payment (Chusok, Year-end and Lunar New Year) equals hourly basic pay rate, multiplied by the normally scheduled work hours per 4-week pay period, multiplied by 2.167. For employees serviced by the 175 th FMC, the 1-month bonuses are computed by multiplying the scheduled hourly basic pay rate by the median number of hours for the last three pay periods, including the pay period that contains the bonus eligibility date. For the 2-month bonuses, the product is multiplied by 2. (1) 1 개월 상여금 급여 (춘계와 하계)는 시간당 기본임금에 4 주 급여기간당 통산근무시간을 곱한 후 1.083 으로 곱한 액수와 같다. 2 개월 상여금 급여 (추석, 연말, 음력설)는 시간당 기본급, 곱하기 4 주 급여기간동안 정상적으로 계획된 근무시간, 곱하기 2.167 에 해당한다. 175 회계처 관할 직원들의 경우, 1 개월 상여금은 예정된 시간당 기본급여에 상여금 지급 자격기준일을 포함하는 급여기간을 포함한 최종 3 급여기간의 중간 값을 곱하여 계산한다. 2 개월 상여금의 경우 이에 2 를 곱한 액수이다. (a) The hourly basic pay rate is the scheduled rate applicable at the end of the pay period which includes the bonus eligibility date. In cases where the prorated bonus is payable on separation, the basic pay rate at the time of separation will be used. (a) 시간당 기본급여율은 상여금 자격기준일을 포함하는 급여기간의 종료시에 적용할 수 있는 예정된 급여율이다. 이직시 부분 상여금이 지급 가능한 경우, 이직시의 기본급여율이 사용되어야 한다. (b) Normally scheduled work hours per pay period, as the term applies to 275

bonus computation, will be the median number of hours for the last three pay periods, including the pay period that contains the bonus eligibility date. This may not exceed 44 regular (non-overtime) hours per week and 224 hours per four-week pay period for employees on special tours of duty. When the number of hours as defined is not the same for each of the three pay periods, the median is determined as follows: When the number of hours is the same for two of the three pay periods, the number that occurs twice will be used (for example, pay record for employee A shows 171, 171, 176 hours - median is 171). When the number is not the same for any two of the three pay periods, the number between the highest and the lowest will be used (for example, pay record for employee B shows 172, 176, 164 hours - median is 172). For an employee who is eligible for the full bonus, but separates prior to the completion of the pay period that includes the eligibility date, the normally scheduled work hours will be the median of the last three full pay periods prior to separation. (b) 상여금 계산에 적용되는 용어로서의 급여기간당 통상 근무시간 은 상여금 자격기준일을 포함하는 급여기간을 포함하여 최종 3 회의 급여기간의 중간 값이 된다. 이는 주간 정규(비초과근무) 근무시간 44 시간을 초과할 수 없으며 특별근무시간제 직원의 경우 4 주 급여기간 동안 224 시간을 초과할 수 없다. 3 급여기간의 근무시간이 각기 동일하지 않은 경우 중간 값은 다음과 같이 결정된다: 3 급여기간 중 2 급여기간의 시간이 같을 경우 2 회의 급여기간이 사용된다 (예를 들어, A 직원의 급여 기록이 171, 171, 176 시간인 경우 중간 값은 171 시간이다). 3 급여기간 중 시간이 모두 다를 경우 최고와 최저 시간 사이의 숫자가 사용된다 (예를 들어, B 직원의급여 기록이 172, 176, 164 시간으로 나타난 경우, 중간 값은 172 시간이다). 완전한 상여금을 지급받을 자격이 되는 직원이 상여금 자격 지급기준일을 포함하는 급여기간을 완료하기 전에 이직하는 경우, 정상적으로 계획된 근무시간은 이직 전 최종 3 급여기간의 중간 값이 된다. (c) In those cases when a full-time employee is working a schedule that results in less than 40 non-overtime hours per week (e.g., 4 ten-hour days), bonus computation will be based on 40 hours per week. (c) 상근직 직원이 주당 40 시간 미만의 일정으로 근무하는 경우 (예를 들어 1 일 10 시간씩 4 회 근무하는 경우), 상여금 계산은 주당 40 시간을 기준으로 한다. (2) Prorated bonuses will be computed as follows: (2) 부분 상여금은 다음과 같이 계산한다: (a) In lieu of the median hours (see subparagraph 8-12d(1)(b)), normally scheduled work hours per pay period for new employees on the rolls less than three full pay periods, will be the number of regular hours for the pay period that includes the bonus eligibility date. For eligible employees separated involuntarily (see subparagraph 8-12c(3)), the normally scheduled work hours per pay period will be the number of regular hours for the last full pay period prior to separation. (a) 완전한 3 급여기간 미만 근속한 신규 직원에 대한 급여 기간당 통상근무 시간 은 276

중간 값 대신 (8-12d(1)(b)항 참조), 상여금 자격기준일을 포함하는 급여기간에 대한 정상 근무 시간 수가 된다. 비자발적으로 퇴직한 유자격 직원들의 경우 (8-12c(3)항 참조), 급여기간 당 통상 근무시간 은 이직 전 최종 완전 급여기간에 대한 정상근무시간 수가 된다. (b) Service during the bonus period will carry the fractional value of one-third of the full amount for one month s continuous service, or two-thirds of the full amount for two months continuous service. (b) 상여금 산정기간 동안의 근무기간은 1 개월 근속에 대해서는 전액의 3 분의 1, 2 개월 근속에 대해서는 전액의 3 분의 2 를 부분적으로 지급한다. 8-13. Relocation Allowance 8-13. 이동 수당 a. Payment of relocation allowance is authorized for employees who are transferred on permanent change of station (PCS) orders from one commuting area to another. This is payable only if the employee s residence prior to actual relocation was outside the new commuting area, as verified by an official certificate of residence. For KN employees who are unable to submit the certificate of residence due to their legal status as permanent residents of the United States or any other country, the Certifications of Domestic Residence Report (guknaegoso-singosasil-jungmyong) must be submitted for both residences before and after relocation. Transfers within a commuting area, regardless of the location of the employee s residence, are not considered a PCS and do not result in eligibility for relocation allowance. Similarly, transfers from one commuting area to another do not necessarily confer eligibility for relocation allowance. If an employee is required to commute to a new location which exceeds that described in Chapter 4, paragraph 4-16, a relocation allowance will be paid. a. 전속명령에 따라 하나의 통근지역에서 다른 통근지역으로 전출되는 직원들에 대해서는 이동 수당의 지급이 인가된다. 이는 실제로 이동하기 전 직원의 거주지가 새로운 통근지역을 벗어나는 경우에만 지급 가능하며 주민등록등본으로 확인되어야 한다. 미국 또는 다른 국가의 영주권자로서의 법적 지위로 인해 주민등록등본을 제출할 수 없는 한국인 직원들의 경우 이사하기 전과 이사한 후 거주지에 대한 국내거소 신고 사실증명서를 모두 제출해야 한다. 직원의 거주지 위치에 관계 없이 통근 지역 내에서의 전근은 영구적인 근무지변경으로 간주되지 않으며 이동 수당 급여 자격이 발생되지 않는다. 마찬가지로, 하나의 통근지역에서 다른 통근지역으로 전직한다고 해서 반드시 이동 수당 수급자격이 발생하는 것은 아니다. 어떤 직원이 제 4 장, 4-16 항에 규정된 기준을 초과하는 새로운 장소로 출퇴근해야하는 경우, 이동수당이 지급된다. b. Information will be entered in the remarks section of the NPA/SF 50 citing appropriate authority for establishing eligibility for the payment of a relocation allowance. The remarks section of the NPA/SF 50 will also contain a statement that a claim for relocation allowance must be submitted to the servicing CPAC/HRO/CPF within 90 days from the effective date of the transfer. 277

b. 인사조치통고서/SF 50 의 비고란에 이동수당 지급 자격을 부여하는 적절한 근거를 명시한다. 인사조치통고서/SF 50 의 비고란에는 전보 발효일 90 일 이내에 이동수당 신청서를 관할 CPAC/HRO/CPF 에 제출해야 한다는 내용도 포함해야 한다. c. Eligibility for relocation allowance. c. 이동수당 수급 자격. (1) Employees will be eligible for relocation allowance when relocation is to a permanent position and is in connection with (1) 영구직 직위로 재배치가 이루어지거나 다음과 관련된 경우 이동수당을 받을 자격을 갖는다-- (a) TOF when relocation of employee s residence is justified due to infeasible commuting distance, inaccessibility of transportation, lack of roads, and so forth. (a) 통근 불가능한 거리, 교통수단의 부재, 도로 부족 등으로 인해 직원의 거주지 이전 사유가 되는 경우 부대 기능이전. (b) Selection from outside the commuting area under vacancy announcement procedures or due to receipt of a RIF letter, when relocation of employee s residence is justified due to commuting difficulty. This applies regardless of which system the employee moves to or from (e.g., from APF to APF or between APF and NAF, or direct/indirect hire and invited contractor). (b) 공석공고절차를 거쳐 통근지역 밖으로부터의 선발 또는 감원통지서 수령에 의해, 통근의 어려움으로 인해 직원의 거주지 이전 사유가 되는 경우. 이는 직원이 전출/전입하는 고용형태에 관계 없이 (예를 들어, 세출자금에서 세출자금으로, 세출자금과 비세출자금간, 또는 직접/간접 고용과 초청계약 업체간) 적용된다. (c) At the direction of management, other than as prescribed in subparagraph 8-13c(1)(a) or (b), when relocation of employee s residence is justified due to an inability to commute. (c) 8-13c(1)(a) 또는 (b)항에 규정된 내용을 제외하고 관리측의 지시로 이루어진 경우, 통근이 불가능함으로 인해 직원의 거주지 이전이 정당화된 때. (2) Payment will be the amount computed IAW either subparagraph 8-13c(2)(a) or (b), whichever amount is less. Dependent rate will be paid if the employee furnishes appropriate documentation indicating that his/her spouse, dependent children, and/or parents or parents-in-law, have relocated with the employee. The certificates of residence prior to and after relocation should verify the dependent(s) have lived with the employee before and after relocation. 278

(2) 급여액은 8-13c(2)(a) 또는 (b)항에 따라 산정되는 액수로, 그 중 적은 액수를 지급한다. 직원이 배우자, 동반 자녀, 부모, 또는 장인장모/시부모가 직원과 함께 이사했다는 사실을 증명하는 적절한 서류를 제출하는 경우 부양가족 동반 급여율이 지급된다. 이사 전과 이사 후 주민등록등본을 통해 부양가족이 이사 전과 이사 후 직원과 함께 거주해왔다는 사실을 증명해야 한다. (a) Individual amounts will be computed by multiplying the average number of non-overtime hours (i.e., NTE 44 hours per week for non-special tour of duty, and 224 hours per 4-week period for special tour of duty) in the employee s established weekly tour of duty for the last three full pay periods (12 weeks prior to effective date of PCS or request for advance payment), times the hourly base pay rate applicable to the last pay period worked, times 6.5 for employees without dependents, or 13 for employees with dependents. (a) 개별 액수는 (전속 발효일 또는 이동수당 선불 신청 12 주 전) 최근 완전한 3 급여기간에 대한 1 주일당 수립된 근무일정상 비초과근무시간 평균 (즉, 특별근무시간제가 아닌 경우 1 주일 44 시간 이하, 특별근무시간제의 경우 4 주일 급여기간 동안 224 시간 이하) 곱하기 근무한 마지막 급여기간에 적용되는 시간당 기본급여율에, 부양가족이 없는 직원의 경우 6.5 를, 부양 가족이 있는 경우 13 을 곱한다. (b) The maximum authorized payment regardless of the grade and step of the position held is the hourly base pay rate for step 10 of KGS-7 multiplied by 40 (hours per week), times 6.5 for employees without dependents, or 13 for employees with dependents. (b) 직위의 직급 및 호봉에 관계 없이 인가된 최고액은 KGS-7, 10 호봉의 시간당 기본 급여율, 곱하기 40 (주당 근무시간)에 부양가족이 없는 직원의 경우 6.5 를, 부양가족이 있는 직원의 경우 13 을 곱한 액수이다. d. Payment of relocation allowance. To be paid a relocation allowance, eligible employees must submit their claims within 90 days from the effective date of the reassignment to the CPAC/HRO/CPF servicing their new installation. These claims will be supported by the following documents: d. 이동수당의 지급. 이동수당을 지급받기 위해서 유자격 직원은 재배치 발효일 90 일 이내에 새로운 부대의 관할 CPAC/HRO/CPF 에 신청서를 제출해야 한다. 신청서는 다음의 서류로 증빙되어야 한다: (1) Two copies of the travel orders directing PCS. (1) 전속을 지시하는 출장 명령서 사본 2 부. (2) Certificate of new residence showing the family address in the new commuting area. The new servicing CPAC/HRO/CPF will prepare a travel voucher or subvoucher, on an individual basis, with verification of legal dependents and relocation of family entered in the remarks section. For employees failing to present a family census register verifying 279

status of legal dependents and/or a residence certificate showing the new family address, the initial voucher will be at the without dependents rate. Upon presentation of proper evidence, a second voucher, cross-referenced to the original voucher, will be prepared by the servicing CPAC/HRO/CPF to support payment of the balance of the relocation allowance due. Such evidence must be submitted within one year from the effective date of transfer for payment to be made. (2) 새로운 통근지역 내의 가족 주소를 보여주는 새로운 주민등록등본. 새로운 관할 CPAC/HRO/CPF 에서는 비고란에 법적 부양가족과 이사 사실의 확인을 명시하여 개별적으로 출장비 지급신청서를 작성한다. 법적 부양가족 자격을 입증하는 호적등본 그리고/또는 새로운 가족 주소를 보여주는 주민등록등본을 제출하지 못한 직원에 대해서는 단신이주 이동수당율로 신청한다. 적절한 증거를 제출하는 경우, 관할 CPAC/HRO/CPF 에서는 나머지 이동수당의 지급을 증빙하기 위해 최초의 신청서와 대조하여 두 번째 신청서를 작성한다. 이를 지급 받기 위해서는 그러한 증빙서류를 재배치 발효일로부터 1 년 이내에 제출해야 한다. e. Request for advance payment. Eligible employees may request, in writing, an advance payment of relocation allowance for PCS travel. It will be submitted to the CPAC/HRO/CPF servicing the losing organization. The CPAC/HRO/CPF will prepare a travel voucher or subvoucher supported by two copies of the travel orders directing the PCS. Under the remarks section of this form, information will be entered that an advance payment has been made. Advance payment will be made at the without dependents rate, not more than 14 days in advance of the impending PCS. A copy of the voucher on which advance payment was made will be forwarded by the losing CPAC/HRO/CPF to the servicing CPAC/HRO/CPF of the gaining activity prior to the transfer date of the employee. In the case of TOF or selection from outside the commuting area under vacancy announcement, the relocation allowance will be charged to the account of the gaining activity. The losing activity will pay the relocation allowance for moves undertaken at the direction of management or as a result of RIF. An employee who receives an advance payment of relocation allowance will submit a copy of the certificate of residence to the gaining CPAC/HRO/CPF showing the address in the new commuting area. Failure to submit such evidence within 30 calendar days after the effective date of transfer to the new duty station may result in collection of the advance payment from the employee. e. 선불 신청. 유자격 직원은 서면으로 전출입 여행을 위한 이동수당을 선불로 신청할 수 있다. 서류는 전출 기관 관할 CPAC/HRO/CPF 에 제출 되어야 한다. CPAC/HRO/CPF 는 전출입을 지시하는 출장명령서 사본 2 부를 첨부하여 출장비 지급 신청서를 작성한다. 이 서류의 비고란에 선불 지급이 되었다는 내용을 입력해야 한다. 선불금 지급은 비부양가족 율로 하며 전출입 예정 14 일 이내에 지급한다. 전출 부대 관할 CPAC/HRO/CPF 는 직원의 재배치에 앞서 전입부대 관할 CPAC/HRO/CPF 에 선불 지급한 여행경비신청서 사본을 발송한다. 기능이전 또는 공석공고에 따라 외부로부터 선발한 경우, 이동수당은 영입부대의 계정으로 부과한다. 전출부대는 관리측의 지시나 감원의 결과로 인한 이동에 대한 이동수당을 지급한다. 이동수당을 선불로 지급 받은 직원은 새로운 통근 지역내 거주지 주소가 기재된 주민등록등본 1 부를 전입 CPAC/HRO/CPF 에 제출해야 한다. 새로운 근무지로의 재배치 발효일 후 30 일 이내에 그와 같은 증거서류를 제출하지 않을 경우 선불 지급금을 직원으로부터 환수하는 결과를 초래할 수도 있다. 280

f. Employees entitled to relocation allowance IAW subparagraph 8-13c will be provided U.S. Government or local commercial transportation for both employees and legal dependents. Transportation of a limited amount of household goods or possessions is authorized (NTE 11,200 pounds (or 5,000 kilograms) for employees with dependents and 5,600 pounds (or 2,500 kilograms) for single employees). Entitlement for movement of dependents in connection with the PCS of an employee terminates if movement is not accomplished within 9 months of the PCS date. Travel orders for employees entitled to transportation service will be issued at the employee s current location. The servicing CPAC/HRO/CPF will secure the fund citation from the gaining organization (from the losing organization for management directed moves or moves as a result of RIF), originate and authenticate the request for travel orders, and forward to the responsible orders issuing official. f. 8-13c 항에 따라 이동 수당을 받을 자격이 있는 직원들에게는 직원들과 법적 부양가족에 대해 미국정부 또는 지역 상업 교통편이 제공된다. 제한된 양의 가재도구 또는 소유물 운송이 인가된다 (부양가족이 있는 직원들에 대해서는 11,200 파운드 (또는 5,000 킬로그램) 이하, 독신 직원의 경우에는 5,600 파운드 (또는 2,500 킬로그램) 이하). 직원의 전출입과 관련한 부양가족의 이동혜택은 전출입일로부터 9 개월 내에 이동이 이루어지지 않을 경우 종료된다. 교통편을 제공 받을 자격이 있는 직원들에 대한 출장 명령서는 직원의 현재 근무지에서 발행한다. 관할 CPAC/HRO/CPF 는 전입기관으로부터 (관리측이 지시한 이동 또는 감원의 결과로 인한 이동의 경우 전출부서로부터) 재원배정번호를 받아서 출장명령서를 신청하여 인증하고 명령서 발부 담당자에게 송부한다. g. Restrictions. g. 제한. (1) In those cases where the employee and spouse would be eligible, the relocation allowance will be paid only to the one receiving the higher rate of pay. (1) 직원과 배우자가 모두 자격이 되는 경우, 이동수당은 높은 급여율을 받는 측에만 지급한다. (2) An employee who has received a relocation allowance is not eligible for a second such allowance during the 12 months following the effective date of transfer shown on the NPA/SF 50. Requests for exceptions to this restriction will be forwarded to HQ USFK, CPD, ATTN: FKCP-SES, Unit #15237, APO AP 96205-5237. Only those determined to be essential to mission requirements or hard-to-fill, as certified by the local commander and concurred in by the gaining servicing CPAC/HRO/CPF, will be considered. However, if a second relocation is due to a management-directed action or a placement action under RIF procedures, a second relocation allowance within the 12 month period will be authorized without a request for an exception. (2) 이동수당을 받은 직원은 인사조치통고서/SF 50 에 명시된 재배치 발효일로부터 281

12 개월 동안에는 두 번째의 이동수당을 받을 자격을 갖지 아니한다. 이 제한에 대한 예외 신청은 주한미군 CPD, FKCP-SES, 부대번호 15237, 군우 AP 96205-5237 로 제출해야 한다. 지역부대장이 인증하고 관할 전입 CPAC/HRO/CPF 의 동의를 받아, 부대 임무 수행요건상 필수적이거나 충원하기 어려운 것으로 인정된 직원들에 대해서만 고려된다. 그러나, 두번째 이동이 관리측이 지시한 조치나 감원절차에 의한 배치조치로 인한 것일 경우, 예외 신청 없이 12 개월 이내 제 2 의 이동수당이 인가된다. (3) If the employee does not enter on duty at the new installation, the advance relocation allowance will be recovered by withholding an equivalent amount from accrued monies otherwise due. (3) 직원이 새로운 부대에 출근하지 않을 경우 선불 지급한 이동수당은 직원에게 지급될 다른 급여에서 원천 공제한다. (4) If an employee resigns or is removed for cause within six months after relocation, the amount of relocation allowance collected will constitute a debt to the U.S. Government. Repayment in each case will be effected according to applicable regulations of the individual component service. (4) 이동 후 6 개월이내에 직원이 사직하거나 귀책 사유로 파면 된 경우, 수령한 이동 수당 액수는 미국정부에 대한 채무가 된다. 개별적인 상환은 각 군( 軍 : component)별로 적용가능한 규정에 따라 발효되어야 한다. (5) To preclude the unnecessary expenditure of relocation allowance, employees filling positions that constitute continuing requirements at the current location (such as security guards, janitors, and mess personnel) normally will not be transferred with a TOF, but will be offered continuing positions in their current commuting area. (5) 불필요한 이동수당 지출을 방지하기 위해, 현지에서 계속 필요한 직위의 재직자들은 (경비원, 청소원, 식당 직원 등) 일반적으로 기능전환과 함께 재배치되지 않고, 그들의 현재 통근지역 내의 계속직위에 배치되어야 한다. 8-14. Remote area Allowance 8-14. 벽지수당 Payment of the remote area allowance is authorized for employees officially assigned to work at locations designated as remote areas. Designated areas to which the allowance applies are listed in Appendix B. 벽지로 지정된 지역에 근무하도록 정식 배정된 직원들에 대해서는 벽지수당 지급이 인가된다. 수당이 적용되는 지정된 지역들은 부록 B 에 열거되어 있다. a. The allowance will not be paid to employees who are provided both meals and lodging at the work site at no cost, or who are furnished at no cost, daily commuting 282

transportation to and from the work site. Employees who are provided transportation only within the installation or transportation to and from the nearest commercial transportation pickup point will not be considered to have been provided daily commuting transportation. a. 근무지에서 무료로 숙식을 제공받거나 매일 출퇴근 교통편을 제공 받는 직원들에게 벽지수당은 지급되지 않는다. 영내 또는 가장 가까운 상용 차량 승차장까지의 교통편만을 제공 받는 직원들에 대해서는 매일 출퇴근 교통편을 제공 받는 것으로 간주하지 않는다. b. The official name of the remote location will be entered in the personnel action for newly assigned employees. Subsequent changes in an employee s post of duty to begin or terminate the allowance will be processed on the appropriate personnel action. b. 신규 임용 직원에 대해서는 인사조치서에 공식 벽지명을 기재해야 한다. 벽지 수당을 새로 시작하거나 종료하게 되는 직원의 차후 근무지 변경은 적절한 인사조치서로 처리되어야 한다. c. A statement signed by the supervisor or the timekeeper will be attached to the time sheet to support payment of the remote area allowance to eligible employees. The following statement will be used for the first pay period and all subsequent pay periods: Employees listed below are considered eligible for payment of remote area allowance. Assignment to (name of location) began on and continued through the dates shown for each individual. During the period of eligibility, none of these employees were furnished free of charge either daily commuting transportation or both meals and lodging. c. 해당 직원에 대한 벽지수당 지급을 인증하기 위해서는 관리감독자나 출근기록관리자가 서명한 진술서를 출근기록보고서에 첨부한다. 최초 급여기간과 모든 후속 급여기간에 대해 다음과 같은 진술서가 사용 되어야 한다: 아래 열거한 직원들은 벽지수당 수급 자격이 있는 것으로 간주됩니다. (장소명)에 대한 배치임용은 개인별로 명시된 날짜에 개시되고 계속됩니다. 해당 기간동안 이 직원들은 아무도 무료 출퇴근 교통편이나 숙식을 제공 받지 않았습니다. d. The allowance will be paid at an established rate according to their pay period. For period of less than a full pay period, the allowance will be paid at an increment of the established weekly rate (i.e., 1/4th of the amount authorized for a 4-week pay period) with less than full week treated as one week, but not to exceed the maximum amount for the monthly and/or 4-week pay cycles. d. 벽지수당은 직원들의 급여기간에 따라 정해진 급여율로 지급된다. 완전한 1 급여 기간 미만의 기간에 대해서는 정해진 주당 급여율 단위로 지급되며 (즉, 4 주 급여기간에 대해 인가된 액수의 4 분의 1) 1 주일 미만의 기간은 1 주일로 간주된다. 그러나 1 개월 그리고/또는 4 주 급여 주기에 대한 최대액수를 초과하지 않도록 지급한다. e. An employee who is in a nonwork status for a full pay period will not be eligible for the remote area allowance for that pay period, except that employees who are unable to work due to illness or injury will be eligible while they are in a paid sick leave status (including sick leave charged to a paid annual leave status when the sick leave balance is exhausted). 283

e. 전체급여기간 동안 무급 상태에 있는 직원은 해당기간 동안 벽지수당 수급 자격이 없으며, 질환이나 부상으로 근무할 수 없는 직원들의 경우 유급 병가 상태 (병가 잔량이 소진되어 연가를 차감하는 병가를 포함)에 있는 동안에는 예외적으로 수급 가능하다. f. A deduction of the prorated amount will be made for any full calendar week during which an otherwise eligible employee is in a nonpay status due to suspension or AWOL, or is paid per diem for temporary duty outside a remote area. f. 벽지 수당 수급 유자격자가 정직이나 무단결근 또는 해당 벽지를 벗어난 출장으로 완전한 1 주일 동안 출장비를 지급 받게 되는 경우 비례하는 액수를 차감한다. g. Designation of locations in addition to those listed in Appendix B will be considered. Requests will be submitted through civilian personnel channels to HQ USFK, CPD, ATTN: FKCP-SES, Unit #15237, APO AP 96205-5237, and include the following information: g. 부록 B 에 열거된 장소들에 더하여 추가적으로 장소를 지정하는 것도 고려되어야 한다. 추가 지정 신청은 민간인인사처 계통을 통하여 주한미군 CPD, FKCP-SES, 부대번호 15237, 군우 AP 96205-5237 로 제출되어야 하며 다음의 내용을 포함해야 한다. (1) Official name or designation of the work site. (1) 장소의 공식 명칭이나 근무지 명칭. (2) Name of, and distance to, the nearest town with 2,000 population or Myon (Ward), or other town with minimal reasonable facilities. (2) 인구 2 만명 이상의 가장 가까운 마을(읍), 면 또는 최소한의 문화시설이 있는 다른 행정구역단위의 명칭과 거리. (3) Information as to availability of commercial transportation between the town and the work location. (3) 마을과 근무지 사이의 대중교통편 유무에 관한 정보. (4) Commuting time between the town and the location, including riding and walking. (4) 마을과 해당 지역 간 차량과 도보를 포함한 통근 시간. (5) Name of each organization that employs KNs at the location. (5) 해당 지역에 한국인 직원들을 고용하고 있는 각 기관의 명칭. (6) Types and numbers of employees at the location who would be affected, 284

including APF, NAF, and invited contractor personnel. For NAF employees, the number employed by revenue producing activities will be shown in parenthesis following the NAF total; AAFES-Korea employees will be shown separately. Requests will be coordinated with the servicing CPAC/HRO/CPF, who will provide assistance and advice on submitting such requests. (6) 세출자금, 비세출자금, 초청계약업체 직원 등, 영향을 받게되는 해당 장소의 직원 유형과 숫자. 비세출자금 직원들의 경우, 이윤창출기관이 고용하고 있는 숫자는 비세출자금 총인원수 다음 괄호안에 표시해야 한다; 한국교역처 직원들은 별도로 표시한다. 신청은 관할 CPAC/HRO/CPF 와 협조해야 하며, 이들은 그러한 신청을 제출하는데 도움과 조언을 제공한다. h. The criteria for designation of a work site as a remote area are as follow: h. 어떤 근무지를 벽지 로 지정하는 기준은 다음과 같다: (1) The work location is so isolated that no town or city is within the commuting area. Town or city means a Myon irrespective of size, or a community of 2,000 or more. See Chapter 4, paragraph 4-16 for further explanation of commuting area. (1) 근무지가 고립되어 통근지역 안에 마을이나 도시가 없는 경우. 마을이나 도시 는 크기에 관계 없이 면소재지 또는 2,000 명 이상의 거주지역을 의미한다. 통근지역에 대한 추가 설명은 제 4 장, 4-16 항을 참조. (2) If the site is within a commuting area and transportation is available, the transportation is not suitable or available at the right time. (2) 근무지역이 통근지역 내에 있고 대중교통편이 있을 경우라도, 필요한 시간에 대중교통편이 적절하지 않거나 없을 경우. 8-15. Allowance For Payments-In-Kind (PIK) 8-15. 현물수당 (PIK) All employees will be paid an allowance in lieu of PIK normally provided by Korean companies and government agencies, as authorized in the USFK Compensation Plan. 모든 직원들은 한국 회사와 정부 기관들이 통상적으로 제공하는 현물수당을 대신하여 주한미군 보수 규정에 인가된 수당을 지급 받는다. 8-16. Consolidated Allowance Payment (CAP) 8-16. 종합수당 (CAP) All employees will be paid an hourly CAP for all paid hours. Hourly CAP rates vary by grade level, as shown on published U.S. Forces Wage Schedules. This payment 285

represents a consolidation of a variety of allowances provided by companies in the private sector. For computation of premium pay, paragraphs 8-6 through 8-8 apply. 모든 직원들은 모든 급여시간에 대해 시간당 종합수당을 지급 받는다. 시간당 종합수당율은 주한미군 급여표에 공표된 바와 같이 급수별로 다르다. 이 급여는 사기업 부문의 회사들이 지급하는 다양한 수당을 종합한 것이다. 특별 수당의 산정을 위해서는 8-6 부터 8-8 항이 적용된다. 8-17. Benefits Allowance (BA) 8-17. 혜택수당 (BA) All employees will be paid an allowance to compensate for various fringe benefits provided by Korean companies and government agencies, but not authorized or authorized at a lower level for U.S. Forces employees. All employees will be paid BA as specified in the published USFK Compensation Plan. 한국 회사와 정부 기관들이 지급하고 있으나, 주한미군 직원들에 대해서는 인가되어 있지 않거나 보다 낮은 수준으로 인가되어 있는 각종 후생복지급여를 보상하기 위해 모든 직원들에 대해 수당이 지급된다. 모든 직원들은 공표된 주한미군 보수 규정에 명시된 대로 혜택수당을 지급 받는다. 8-18. Supervisory Differential 8-18. 관리감독자 수당 a. Payment of a supervisory differential for all paid hours, including overtime hours worked, is authorized for a Korean supervisor in one wage schedule (KGS or KWB) who regularly supervises one or more Korean employees in the other wage schedule when the employee earns a combined rate that is higher than the supervisor s combined rate. The supervisory differential is treated as part of pay for purposes of computing and paying premium rates in the same manner as base pay and CAP. This provision does not include supervision of employees on saved pay. No differential is authorized when the supervisor and the employee(s) are in the same wage schedule. a. 상이한 급여표에 소속된 1 인 이상의 한국인 직원들을 정규적으로 관리감독하는 하나의 급여표 (KBS 또는 KWB)에 속하는 한국인 관리감독자에 대해, 부하직원이 관리감독자의 결합급여율보다 높은 결합급여율을 받는 경우 초과근무시간을 포함하여, 모든 유급 시간에 대해 관리감독자 수당의 지급이 인가된다. 관리감독자 수당은 기본급과 종합수당과 같은 방식으로 특별수당율을 산정하고 지급하는 목적으로 급여의 일부로 취급된다. 본 조항은 임금보전을 받고 있는 직원들에 대한 관리감독은 포함하지 않는다. 관리감독자와 직원이 동일한 급여표에 속한 경우 수당은 인가되지 않는다. b. Regularly supervises, as used in this paragraph, means the supervisor has responsibility on a continuing basis for both technical and administrative supervision of the 286

work performed by the subordinate employee. b. 본 절에서 사용된 정규적으로 관리감독한다, 라는 말은 관리감독자가 부하직원이 수행하는 업무에 대해 지속적으로 기술적인 면과 행정적인 관리감독 책임을 갖는다는 것을 의미한다. c. The differential will be established at an hourly rate that is equal to the difference between the supervisor s combined rate and the amount that exceeds the highest paid subordinate employee s combined rate by one percent. c. 수당은 감독자의 결합율과 부하직원의 최고 결합율을 1% 초과하는 액수간의 차이와 같은 시간당 급여율로 책정된다. EXAMPLE (as of 1 December 2005) Supervisor, KWB-11, step 8 Subordinate, KGS-7, step 8 Base Pay Hourly Rate 9,480 won 9,924 won CAP Hourly Rate 2,208 won 2,302 won TOTAL 11,688 won 12,226 won Computation: 12,226 x 1.01 = 12,348 won. 12,348-11,688 = 660 won. Supervisory differential is 660 won per hour. 예 (2005 년 12 월 1 일 현재) 관리감독자, KWB-11, 8 호봉 부하직원, KGS-7, 8 호봉 시간당 기본급여율 9,480 원 9,924 원 시간당 종합수당 2,208 원 2,302 원 합계 11,688 원 12,226 원 산정: 12,226 x 1.01 = 12,348 원. 12,348-11,688 = 660 원. 관리감독자 수당은 시간당 660 원이 된다. d. The differential will be paid only when the disparity in pay received by a supervisor and subordinate employee is expected to continue for a significant period of time, i.e., six months or longer. The differential should not be paid, for example, when it is known that the supervisor is due a within grade step increase within six months that will eliminate the pay disparity. d. 관리감독자 수당은 관리감독자와 부하직원간의 급여 차이가 상당기간, 즉, 6 개월이상, 지속될 것으로 예상되는 경우에만 지급해야 한다. 예를 들어 감독자가 6 개월 이내에 호봉 인상 될 287

예정이어서 임금격차가 없어지는 것으로 알려진 경우 관리감독자 수당은 지급되지 않아야 한다. e. Requests for payment of a differential must be made by a higher level supervisor in the chain of command and will specify which subordinate employees are included. The servicing CPAC/HRO/CPF is responsible to ensure that payment of the differential fully meets the criteria in this paragraph, and to document each payment determination. Requests will be approved or disapproved by the servicing CHRA/HRO/CPF within 10 workdays after receipt. Payment of the differential normally will start at the beginning of the first pay period following the date on which the servicing CHRA/HRO/CPF approves payment. Retroactive payments are not authorized. e. 관리감독자 수당 지급 신청은 관리감독계통에 있는 상위 관리감독자에 의해 이루어져야 하며 어떤 부하직원이 포함되는지 명시해야 한다. 관할 CPAC/HRO/CPF 는 해당 수당의 지급이 본 절의 기준에 완전히 부합하는지 확인하고 모든 수당 지급 결정에 대해 문서화할 책임을 갖는다. 신청은 접수 후 10 근무일 내에 관할 CHRA/HRO/CPF 에서 승인 여부를 결정해야 한다. 수당의 지급은 통상적으로 관할 CHRA/HRO/CPF 에서 지급을 승인한 날 이후 최초 급여 기간 개시일에 시작된다. 소급 지급은 허용되지 않는다. f. Each previously approved differential payment will be reviewed at least every six months by the servicing CHRA/HRO/CPF to determine if the differential should be terminated or adjusted because of changes in the supervisor s and/or subordinate s combined rate. f. 기존에 승인된 모든 관리감독자 수당지급에 대해서는 감독자 그리고/또는 부하직원의 결합율 변동으로 인해 수당 지급이 종료되거나 조정되어야 하는지 결정하기 위해 최소한 6 개월마다 관할 CHRA/HRO/CPF 에의해 재검토 되어야 한다. (1) The differential must be terminated when, excluding the differential, the supervisor s combined rate exceeds that of the highest paid subordinate employee by one percent. (1) 관리감독자의 결합급여율이 부하직원의 최고 결합율을 1% 초과하는 경우, 수당을 제외하고, 관리감독자 수당은 종료되어야 한다. (2) The amount of the differential must be reduced when a pay disparity still exists but a decrease has occurred in the difference between the supervisor s and the subordinate s combined rates. The differential must be increased if the disparity grows larger. The adjusted differential will be computed by the method in subparagraph 8-18c. (2) 급여 차이가 여전히 존재하지만 관리감독자와 부하직원의 결합임금률 차액이 감소한 경우 관리감독자 수당 액수는 감소되어야 한다. 그 격차가 커질 경우 관리감독자 수당은 증가되어야 한다. 조정된 관리감독자 수당은 8-18c 항의 방식으로 산정된다. g. The hourly supervisory differential rate for an employee will be annotated on an NPA/SF 50. Any subsequent change to increase, decrease, or terminate the differential 288

rate also will be annotated on an NPA/SF 50. g. 직원에 대한 시간당 관리감독자 수당율은 인사조치통고서/SF 50 에 기록되어야 한다. 수당의 증가, 감소 또는 종료와 같은 모든 부수적인 변동 또한 인사조치통고서/SF 50 에 기록되어야 한다. 8-19. Tuition Assistance 8-19. 학자금 보조 Tuition assistance is authorized for eligible employees for up to two dependent student children in middle school, high school, and undergraduate college. Employees with more than two dependent student children must elect at the beginning of the school year which two children will be covered by tuition assistance. One change in election may be made during the school year. 중학교, 고등학교, 대학교 재학 중인 두 명의 자녀에 한해 유자격 직원들에 대해 학비 보조가 인가된다. 두 명 이상의 자녀를 가진 직원들은 학년 초에 어떤 두 자녀가 학자금 보조를 받을 것인지 선택해야 한다. 선택의 변경은 해당 학년 중 1 회 가능하다. a. Eligibility requirements. a. 자격 요건. (1) Employees on full-time permanent appointments are eligible. Temporary and part-time employees are not eligible except for the following temporary and part-time employees. (1) 상근 영구직 직원들은 학자 보조금 수급 자격을 갖는다. 임시직과 시간제 직원들은 아래의 임시직과 시간제 직원들을 제외하고는 학자 보조금 수급 자격을 갖지 아니한다. (a) Employees who have been continuously employed as full-time temporary employees for 3 years or more on or before 30 June 2007. (a) 2007 년 6 월 30 일 현재 또는 그 이전에 3 년이상 상근 임시직 직원으로 계속 고용된 직원들. (b) Former full-time permanent employees placed in temporary or part-time positions as a result of RIF without a break in service. These part-time employees are eligible to receive a prorated amount of tuition assistance. (b) 감원으로 인해 근무 중단 없이 임시직 또는 시간제 직위에 배치된 전직 상근 영구직 직원들은 학자금 보조를 받을 자격을 갖는다. 이들 시간제 직원들은 부분적인 학비 보조를 받을 자격을 갖는다. 289

Employees must be on the rolls on the appropriate eligibility date as described below. Except for employees on LWOP due to work-related injuries or disease, employees on long-term LWOP may not be authorized to receive tuition assistance. Extenuating circumstances will be considered by the servicing CPAC/HRO/CPF in determining eligibility requirements. 직원들은 아래 설명한 적절한 자격 기준일에 재직중이어야 한다. 공상이나 업무 관련 질환으로 인해 무급휴가 상태에 있는 직원을 제외하고, 장기 무급 휴가 상태에 있는 직원들은 학비 보조 수급이 인가되지 않을 수 있다. 자격요건을 결정하는 데 있어 관할 CPAC/HRO/CPF 가 정상을 참작해야 한다. (2) Dual payment is prohibited. If both parents are employed by USFK, and otherwise eligible, payment is authorized to only one parent. Also, payment is not authorized if the spouse of a USFK employee is eligible for and is requesting/receiving reimbursement for tuition assistance payment for the same students under another plan at a non-usfk employing agency. (2) 이중 지급은 금지된다. 부모가 모두 주한미군에 재직하고 있는 경우 또는 그 밖의 경우 수급 자격을 갖춘 경우, 학자 보조금 지급은 한쪽 부모에게만 인가된다. 그리고 어떤 주한미군 직원의 배우자가 주한미군 외 고용기관에서 다른 형태로 동일한 학생들에 대해 학비 보조금을 수급할 자격이 있고 학비 보조금을 신청하여 수령하고 있는 경우 학비 보조금 지급은 인가되지 않는다. (3) Employees must be on the rolls on 1 March, 1 June, 1 September, and/or 1 December, to be eligible for reimbursement of middle and high school tuition expenses incurred for the school term beginning on those dates. For example, an employee must be on the rolls 1 March to be eligible for reimbursement of tuition expenses for the school term running March through May. The total amount of tuition assistance authorized per student will be determined each year. There are no quarterly limits on the amount to be paid for middle and high school students if the eligible employee is on the roll during the entire school year and the dependent student children are also enrolled in schools during the entire school year. (3) 3 월 1 일, 6 월 1 일, 9 월 1 일 그리고/또는 12 월 1 일 시작하는 분기에 발생한 학비에 대한 중고등학교 학비 보조를 받을 수 있는 자격이 되기 위해서 직원은 해당 일에 재직 중이어야 한다. 예를 들어, 3~5 월까지의 분기에 대한 학비 보조금 수급 대상이 되기 위해서 직원은 3 월 1 일 재직 중이어야 한다. 학생 1 인당 인가된 학비 보조금 총액은 매년 결정된다. 대상 직원이 학년 전 기간 동안 재직 중이고 학생자녀 또한 전 학년동안 재학 중인 경우 중고등학교 학생에 대해 지급할 수 있는 액수의 분기별 상한액은 없다. (4) Employees must be on the rolls on the first of the month in which an undergraduate college term begins to be eligible for reimbursement of college tuition expenses incurred for the college term beginning that month. The tuition assistance is limited to 4 years of cumulative undergraduate studies for students at age 28 or below. The total amount of tuition assistance authorized per student will be determined each year. 290

Reimbursement of college tuition per semester is determined by dividing the total amount authorized per year by two. College tuitions paid for seasonal classes taken during summer or winter vacation may be reimbursed within the authorized amount of tuition assistance for each semester. If the eligible employee is on the roll during the entire school year and the dependent college students are also enrolled in colleges during the entire school year, the employee will be reimbursed at the second semester up to the maximum amount of tuition assistance authorized for the year. (4) 해당 월에 시작하는 대학 학기에 발생한 대학 학자금을 수급하기 위한 대상이 되기 위해서는, 해당 직원은 그 달의 1 일에 재직 중이어야 한다. 학비 보조는 만 28 세 이하 학생에 대해 도합 4 년간의 대학교 학업에 한정된다. 한 학생에 대해 인가된 학비 보조금 총액은 매년 결정된다. 각 학기당 대학 학비 보조는 1 년간 인가된 총액을 2 로 나누어 정한다. 여름 방학이나 겨울방학 동안의 계절 학기 수업에 대한 대학 학비 보조금은 인가된 각 학기 학비 보조금 액수 범위내에서 지급 가능하다. 대상 직원이 학사년 전체 기간 재직 중이고 자녀 대학생 또한 학사년 전기간 대학에 재학하고 있는 경우, 직원은 두 번째 학기에 해당 년도에 인가된 학비 보조금의 최대 액수까지 지급 받을 수 있다. (5) Tuition assistance for eligible dependent middle school, high school, and college students abroad is the amount applicable to in-country students. For middle and high school students studying in a foreign country, reimbursable amount per quarter is determined by dividing the total amount authorized per year by four. For college students studying in a foreign country, reimbursable amount per semester is determined by dividing the total amount authorized per year by two. A certificate of enrollment in a foreign school, a tuition receipt and a bank transmittal receipt should be submitted to the servicing CPAC/HRO/CPF for the reimbursement of tuition for those students studying in a foreign country. (5) 학비 보조 대상 해외 중고등학교와 대학교 학생 자녀에 대한 학비 보조는 국내 재학 학생들에 적용되는 액수로 한다. 외국에서 유학 중인 중고등 학생에 대한 1 분기당 지급액은 1 년간 인가된 총액을 4 로 나누어 정한다. 외국에서 유학 중인 대학생에 대한 1 학기당 지급액은 1 년간 인가된 총액을 2 로 나누어 정한다. 외국에서 학업 중인 학생들에 대한 학비를 지급 받기 위해서는 외국 학교 등록확인서, 등록금 영수증과 은행송금 영수증을 관할 CPAC/HRO/CPF 에 제출해야 한다. b. Amount of payment is specified in the USFK Compensation Plan. b. 급여액은 주한미군 보수규정에 명시되어 있다. c. Reimbursement of tuition expenses. c. 학비의 환급. (1) Eligible employees should submit an original tuition receipt for each dependent child in middle school, high school, and college for whom tuition assistance is requested, with two copies of USFK Form 23EK (Request for Reimbursement of Tuition Expense 291

Payment), to the servicing CPAC/HRO/CPF within 30 days of payment. Only actual expenses will be reimbursed. Expenses covered by scholarships cannot be claimed. Eligible employees must also indicate in writing whether their spouse is eligible to receive tuition assistance for the same dependent child/children from another employing organization. The servicing CPAC/HRO/CPF may waive the exception to the time limit of 30 days for claim of reimbursement of tuition assistance. Cases which are disapproved by the servicing CPAC/HRO/CPF will be forwarded to the appropriate component CPD or CPO for review and final decision. (1) 해당 직원들은 학비 보조를 신청한 중학교, 고등학교, 대학교 자녀학생 각자에 대한 학비 영수증 원본과 주한미군 서식 23 호 (학자금 환급 신청서)를 관할 CPAC/HRO/CPF 에 학비를 지급한 후 30 일 내에 제출해야한다. 실제로 지급한 비용만이 환급된다. 장학금으로 충당된 비용은 지급 신청할 수 없다. 해당 직원은 또한 서면으로 자신들의 배우자가 다른 고용기관으로부터 동일한 자녀에 대해 학비 보조를 받을 수 있는 대상이 되는지 여부를 명시해야 한다. 관할 CPAC/HRO/CPF 는 학비 보조금 환급 신청에 대한 30 일 시한에 대한 예외를 면제할 수 있다. 관할 CPAC/HRO/CPF 에서 승인을 거절한 경우는 검토와 최종 결정을 위해 해당 군( 軍 : component)별 CPD 로 송부한다. (2) The servicing CPAC/HRO/CPF will review documents submitted by eligible employees and verify pertinent information with the official residence certificate or the family census register. If the child is not listed on either of these documents, the employee must present a claim in writing with documents from a Family Court attesting as to the legal right and/or responsibility to pay the expenses of bringing up the child. After CPAC/HRO/CPF verification, the original copy of the request will be forwarded by the CPAC/HRO/CPF to the servicing payroll office for payment. One copy of the request, together with the original tuition receipt, will be maintained in the servicing CPAC/HRO/CPF for a minimum of three years, after which time the receipt and request will be destroyed. (2) 관할 CPAC/HRO/CPF 는 해당 직원들이 제출한 서류를 검토하고 해당 정보를 주민등록등본 또는 호적등본과 대조하여 확인한다. 자녀가 이들 서류 어디에도 등재되어 있지 않은 경우 해당 직원은 해당 자녀에 대한 법적 권리 그리고/또는 양육비용 지불 책임을 입증하는 가정법원의 서류와 함께 신청서를 제출해야 한다. CPAC/HRO/CPF 의 확인 후 CPAC/HRO/CPF 는 신청서의 원본을 관할 급여과에 송부하여 지급하게 한다. 신청서 사본 1 부는 학자금 영수증 원본과 함께 관할 CPAC/HRO/CPF 에 최소 3 년간 보관하며, 그 후 영수증과 신청서는 파기한다. (3) Tuition assistance reimbursement will be prorated for qualified part-time employees according to their weekly average number of hours worked during the preceding three months. The weekly average number of hours will be divided by 40 to determine the percentage of tuition assistance reimbursement entitlement. (3) 시간제 직원에 대한 학비 보조 환급은 직전 3 개월간 근무한 주간 평균 시간에 따라 비례 지급한다. 학비 보조 비율을 정하기 위해 이 주간 평균 시간을 40 으로 나눈다. 292

8-20. Condolence payment 8-20. 조위금 a. A condolence payment is authorized for the next-of-kin of any deceased Korean employee of USFK. The condolence payment is payable regardless of the type of appointment. The amount of the condolence payment is specified in the USFK Compensation Plan. a. 모든 사망한 주한미군 한국인 직원의 가장 가까운 친족에게 조위금이 인가되어 있다. 조위금은 임용 형태에 관계없이 지급된다. 조위금의 액수는 주한미군 보수 규정에 명시되어 있다. b. Condolence payments will be processed as prescribed in USFK Reg 526-11, except that the term condolence payment will be used instead of solatium payment. Both solatium and condolence payments will be made in cases where an employee s death occurs in connection with his employment with the U.S. Forces. b. 조위금은 주한미군 규정 526-11 에 규정된 바와 같이 처리되어야 한다. 다만, 위로금 대신 조위금 이라는 용어를 사용해야한다. 직원의 사망이 미군 고용과 관련하여 발생한 경우에는 위로금과 조위금 둘 다 지급된다. * 역주: 2010 년 1 월 28 일자로 개정된 주한미군 규정 526-11 에 따라 주한미군 한국인직원이 업무상 공상으로 부상하거나 사망한 경우 위로금의 지급 대상에서 제외됨. 8-21. Fractional Hours 8-21. 부분 시간 In computing compensation for overtime pay, night shift differential pay, extended workweek pay, and holiday work pay, the time worked will be paid in quarter-hour multiples. When irregular or occasional time work is performed in other than the full fraction, odd minutes will be rounded up to the nearest full fraction of an hour used to credit authorized overtime worked. 초과근무수당, 야간근로수당, 연장근로주간 급여, 휴일근로수당을 산정하는데 있어서, 근무한 시간은 15 분 단위로 지급된다. 완전한 부분 시간이 아닌 불규칙적이거나 비정기적으로 근무한 시간은 인가된 초과근무시간을 기록하는데 사용한 1 시간에 대한 부분 시간 중 차상위 부분시간으로 반올림한다. 293

Chapter 9 Position Management and Classification 제 9 장 직위 관리 및 분류 9-1. General 9-1. 총칙 The establishment of positions IAW sound position management and classification principles is basic in securing, retaining, and motivating a workforce that is adequate in number and quality to accomplish assigned missions in an efficient and economical manner. It is essential that all employees be paid equitably and that pay rates have a direct relationship to the level of skill and responsibility of the work performed. 건실한 직위 관리와 분류 원칙에 의거한 직위 수립은 배정된 임무를 효율적이고 경제적으로 수행하는데 적절한 인원과 양질의 노동력을 확보, 유지, 고무하는 데 있어 기본이 된다. 모든 직원들에 대해 공평하게 임금을 지급하고 수행한 업무의 기술 과 책임 수준에 임금률이 직접 연관되어야 하는 것이 필수적이다. 9-2. Responsibilities 9-2. 책임 a. The USFK CPD will-- a. 주한미군 CPD 는 -- (1) Prepare and issue standardized job descriptions for USFK-wide application. Standardized job descriptions will be established on a joint service basis. (1) 주한미군에 전체적으로 적용되는 표준 직무기술서를 작성하고 발행한다. 표준직무기술서는 3 군 공동으로 수립되어야 한다. (2) Develop and issue guidance for classifying specific categories of positions. (2) 구체적인 직위 범주 분류를 위한 지침을 수립하고 발간한다. (3) Respond to requests for classification decisions affecting positions that are difficult to evaluate, precedent setting, or controversial. (3) 평가하기 어렵거나, 선례를 수립하거나 논쟁의 여지가 있는 직위에 영향을 미치는 직위분류 결정 요청에 회신한다. 294

b. Commanders will-- b. 지휘관들은 -- (1) Delegate position classification authority to managers, supervisors or CHRA/HRO/CPF, IAW component service policies and requirements. (1) 각 군( 軍 : component) 정책과 필요에 따라 관리관, 관리감독자, 또는 CHRA/HRO/CPF 에 직위분류 권한을 위임한다. (2) Assure persons delegated position classification authority have received appropriate training and orientation. (2) 직위분류 권한을 위임 받은 이들이 적절한 교육훈련과 설명회를 이수하도록 조치한다. (3) Ensure employees are given information on position classification actions that affect them. (3) 직원 자신들에게 영향을 미치는 직위분류 조치에 대한 정보를 직원들에게 제공한다. c. Managers and supervisors will-- c. 관리자와 관리감독자들은 -- (1) Maintain and apply knowledge of position management and classification policies and objectives with emphases on-- (1) 다음과 같은 사항에 중점을 두고 직위 관리 및 분류정책과 목표에 대한 전문지식을 유지관리하고 적용한다 -- (a) Obtaining optimum efficiency and economy in the position structure. (a) 직무구조상 최고 효율성과 경제성 성취. (b) Providing for efficient utilization of Korean positions. (b) 한국인 직위의 효율적인 활용. (c) Making maximum use of standardized job descriptions. (c) 표준 직무기술서를 최대한 활용. (2) Ensure job descriptions for subordinate employees are accurate and that job descriptions are revised when required. 295

(2) 부하직원들에 대한 직무기술서의 정확성을 유지하고 필요한 경우 직무기술서를 수정한다. (3) Evaluate and accurately classify jobs when authorized. (3) 인가된 경우 직무를 평가하고 정확히 분류한다. (4) Explain classification decisions to employees. (4) 직위분류 결정사항을 직원에게 설명한다. d. CHRA/CPAC/HRO/CPFs will-- d. CHRA/CPAC/HRO/CPF 는 -- (1) Provide position management and classification advice and assistance to commanders, managers, and supervisors. (1) 지휘관, 관리관, 관리감독자들에게 직위 관리와 분류에 관해 조언하고 돕는다. (2) Provide position classification training. (2) 직위분류 교육훈련을 실시한다. (3) Ensure adequacy of job descriptions, and evaluate and accurately classify jobs IAW governing guidance delegated authority. (3) 직무기술서의 타당성을 유지하고, 관련 권한 위임 방침에 따라 직무를 정확하게 분류한다. (4) Process position and personnel actions. (4) 직위 관련 조치와 인사 조치를 취한다. (5) Maintain job description and position structure files and records. (5) 직무기술서와 직무구조 기록철과 문서를 유지관리한다. 9-3. Procedures 9-3. 절차 a. Preparation of job descriptions. 296

a. 직무기술서의 준비. (1) Job descriptions will be prepared on the form prescribed by the component service. (1) 직무기술서는 각 군( 軍 : component)별로 정해진 서식에 따라 작성한다. (2) USFK standardized job descriptions will be used to the maximum extent possible. Individually prepared job descriptions will not be used if a standardized job description adequately describes the major duties and responsibilities of the position. Further guidance concerning standardized jobs is provided in USFK Pam 690-500. (2) 주한미군 표준 직무기술서를 가능한 최대 한도로 사용해야 한다. 표준 직무기술서에 해당 직위의 주요 업무와 책임사항들이 적절히 기술되어 있을 경우 개별적으로 작성된 직무기술서는 사용하지 않아야 한다. 표준 업무에 관한 추가 지침은 주한미군 팜플렛 690-500 에 기술되어 있다. (3) Nonstandard work situations, which are not covered by standard job descriptions, will be described in separate job descriptions and evaluated as variant jobs in alignment with the standardized job descriptions contained in USFK Pam 690-500. Submission of variants for classification validation may be required by the USFK CPD. (3) 표준 직무기술서에 포함되어 있지 않은 비표준 업무 상황은 별도의 직무기술서에 기술되어야 하며 주한미군 팜플렛 690-500 에 포함되어 있는 표준직무기술서와 일치하는 선상에서 변형 직무로 평가한다. 직위분류 인증을 위해 주한미군 CPD 는 변형 직무의 제출을 요구할 수 있다. (4) Standardized and variant job descriptions will be authenticated by both supervisors, and position classification specialists. Original signed copies will be maintained in organizational files. Copies will be furnished to supervisors and employees involved. (4) 표준/변형 직무기술서는 관리감독자와 직위분류전문관들에 의해 인증되어야 한다. 서명된 원본 서류는 부서의 서류철에 보관되어야 한다. 사본은 해당 관리감독자과 직원들에게 배부한다. (5) Within Army component, delegation of position classification authority is not used to override determinations made by CHRA in order to upgrade KN positions. The USFK CPD retains the authority to approve/disapprove the upgrade of variant KN positions when management wishes to forego the determination of the CHRA/HRO/CPF. (5) 육군의 경우 한국인 직위의 직급을 승급하기 위해 CHRA 가 내린 결정을 번복하려는 목적으로 직위분류 권한 위임을 사용해서는 아니된다. 관리측이 CHRA/HRO/CPF 의 결정을 번복하고자 할 경우 한국인 변형 직위에 대한 승급을 승인/비승인할 수 있는 권한을 주한미군 CPD 가 갖는다. 297

(6) For Navy and Marine Corps activities, delegation of position classification authority to line managers does not apply to KN positions IAW CINCPACFLTINST 12200.3B. (6) 해군과 해병대 부서들의 경우 태평양함대 총사령관 지침 12200.3B 에 따라 현장관리자에 대한 직위분류 권한의 위임은 한국인 직위에 적용되지 않는다. (7) For Air Force, position classification authority for KN positions is not delegated beyond the CPF. (7) 공군의 경우, 한국인 직위에 대한 직위분류 권한은 공군 인사실(CPF) 이상으로 위임되지 않는다. b. Evaluation of jobs. b. 직무평가. (1) Job titles, series, and grades for all jobs occupied by Korean employees, will be assigned IAW the guidance contained in USFK Pam 690-500. (1) 한국인 직원들이 재직하고 있는 모든 직무에 대해서 주한미군 팜플렛 690-500 에 포함되어 있는 지침에 따라 직위 명칭, 직무계열, 급수가 부여되어야 한다. (2) Grade level criteria contained in position classification standards and related guidance issued by the U.S. OPM and DOD agencies, will not be used in evaluating jobs occupied by Korean employees. (2) 미국 인사관리처와 국방부 기관들이 발행한 직위분류 표준과 관련 지침에 포함된 직급 범주는 한국인 직원들이 재직하고 있는 직무를 평가하는데 사용하지 아니한다. (3) Evaluation decisions made at HQ USFK or at a component command HQ cannot be overruled at a lower echelon without approval of the HQ that made the decision. (3) 주한미군 사령부 또는 각군 사령부의 평가 결정은 해당 결정을 내린 사령부의 승인 없이 하위 기관에 의해 번복될 수 없다. c. Requests for evaluation decisions by HQ USFK. c. 주한미군 사령부에 의한 심사 결정 요청. (1) Requests for evaluation decisions may be submitted to the CPD, HQ USFK, ATTN: FKCP-SES, Unit #15237, APO AP 96205-5237, for positions that are especially difficult to evaluate, precedent setting, or controversial. 298

(1) 평가하기 특히 어렵거나, 선례를 남기거나 논란의 여지가 있는 직위에 대한 심사 결정 요청은 주한미군 사령부 CPD, 수신: FKCP-SES, 부대번호 15237, 군우 AP 96205-5237 로 제출되어야 한다. (2) Each request for a CPD evaluation decision will include the job description, recommended classification and evaluation statement, functional statement, and organization chart showing the relationship of the position to other positions. Management officials comments also will be included for each controversial case. (2) CPD 의 심사결정 요청에는 각기 직무기술서, 직위분류와 평가 추천진술, 기능진술, 해당 직위의 다른 직위들과의 관계를 보여주는 기구 조직표가 포함 되어야 한다. 논란의 여지가 있는 모든 사안에 대해서는 관리측 관계관들의 의견진술도 포함되어야 한다. 9-4. Position Reviews And Management 9-4. 직위 조사 및 직위관리 a. Currently established positions will be reviewed for classification accuracy, consistency, and sound position management. Component CHRA/HRO/CPFs will establish procedures specifying the frequency of these reviews, the number of positions to be reviewed and the methodology for conducting the reviews. a. 현재 수립되어 있는 직위들에 대해서 직위분류의 정확성, 일관성, 건실한 직위관리를 위해 직위조사를 해야 한다. 각 군( 軍 : component)의 CHRA/HRO/CPF 에서는 이와 같은 직위조사 횟수, 조사 대상 직위의 숫자, 조사 방법을 구체적으로 정한 절차를 수립해야 한다. b. During position reviews, organization restructuring options should be provided to reduce supervisory layering and promote sound structures. b. 직위조사를 하는 동안 관리감독 계통을 줄이고 건실한 구조를 촉진하기 위해 기구 개편안들을 제시해야 한다. 9-5. Position Classification Files 9-5. 직위 분류 기록철 Each CHRA/HRO/CPF will maintain, for each serviced organization, position classification files IAW component established procedures. 각 CHRA/HRO/CPF 는 각 관할 기관에 대해 각 군( 軍 : component)별로 수립된 절차에 따라 직위분류 기록철을 유지관리한다. 9-6. Implementation Of New Standards 9-6. 새로운 기준의 적용 299

Series, title, and grade changes called for by the issuance of new USFK Pam 690-500 will be implemented within 180 days of receipt of the new pamphlet. 새로운 주한미군 팜플렛 690-500 의 발행에 따른 직무계열, 직책명칭, 급수에 대한 변경은 새로운 팜플렛 수령 180 일 이내에 시행되어야 한다. 9-7. Establishment Of Developmental and Trainee Jobs 9-7. 계발직/견습직의 제정 Establishment of developmental and trainee jobs is authorized as variants to the standardized job descriptions provided in USFK Pam 690-500. Such positions will use the appropriate job numbering codes. Such positions will clearly identify their developmental nature in the introductory paragraph which will also identify the target position and any intermediate level positions. 계발/견습직의 수립은 주한미군 팜플렛 690-500 에 규정되어 있는 표준직무기술서에 대한 변형 직위 로 인가된다. 그러한 직위는 적절한 직무번호코드를 사용해야 한다. 그러한 직위는 첫 절에 개발견습직의 특성을 명확하게 밝히며 또한 최종 목표 직책과 중간 수준의 직위들에 대해 설명한다. 300

Chapter 10 제 10 장 Separation 이직 10-1. General 10-1. 총칙 a. This chapter contains definitions, responsibilities, policies, and procedures, for processing all types of separations. It establishes requirements to ensure that each action is taken in a manner consistent with the welfare and rights of employees and the management needs of the activity. a. 본 장은 모든 형태의 이직을 처리하기 위한 용어의 정의, 책임, 정책, 절차 등을 규정한다. b. NOA and their codes for personnel actions involving separations will be IAW USOPM Operating Manual, the Guide to Processing Personnel Actions except where indicated in this chapter. b. 이직을 포함하는 인사조치에 대한 인사조치통고서와 인사조치 부호는 본 장에서 따로 정한 경우를 제외하고는 미국 인사관리처 운영교범, 인사조치 절차 안내서를 따른다. c. Commanders and supervisors will carefully review the facts of each proposed adverse action, to ensure that requirements of this chapter are met; discuss the proposed action with the employee; submit an RPA/SF 52 to the CHRA/HRO/CPF; review any replies made in connection with an advance notice; and make final decisions in coordination with the CPAC/HRO/CPF. c. 지휘관과 관리감독자들은 제안된 모든 불리한 인사 조치의 내용을 주의깊게 검토하고 본 장의 요건을 충족시키도록 필요한 조치를 취하며; 직원과 제안된 조치에 관해 논의하고; 인사조치신청서/표준서식 52 호를 CHRA/HRO/CPF 에 제출한다; 그리고 예고통고서와 관련해서 제출된 모든 답변서를 검토하며; CPAC/HRO/CPF 와 협조하여 최종결정을 한다. d. The servicing CPAC/HRO/CPF will review each action to ensure that it is consistent with the requirements of this regulation. The servicing CPAC/HRO/CPF will evaluate each case to see if some other action (for example, reassignment or CLG) in lieu of a separation would be more appropriate. d. 관할 CPAC/HRO/CPF 는 모든 조치가 이 규정에서 정한 요건에 부합하도록 각 조치를 검토한다. 관할 CPAC/HRO/CPF 는 이직 대신(재배치 또는 강등과 같은) 다른 인사조치가 더욱 적절한 것인지 판단하기 위해 각각의 경우를 평가한다. 10-2. Definitions 301

10-2. 용어의 정의 a. Days - calendar days (except where noted). a. 일 ( 日 ) (별도로 표기한 경우를 제외하고) 달력일. b. Death Separation of an employee who dies. b. 사망 사망한 직원의 이직. c. Removal - a management initiated disciplinary separation action for misconduct or delinquency when employee is not serving a trial period. c. 파면 시용기간중에 있지 않는 직원의 부정행위나 의무위반에 대해 관리측에서 발의한 징계 이직 조치. (1) Separation of an employee as a security risk under applicable component command security regulations. Includes separation for intentional false statements in application and appointment papers, failure to qualify in investigation, etc. (1) 적용가능한 각 군( 軍 : component)의 보안 규정에 따라 보안에 위협이되는 직원의 이직. 구직 신청서와 임용서류 상의 고의적인 허위진술, 신원조회 결격 사유 등으로 인한 이직을 포함한다. (2) Involves separation actions for other than inefficiency or unacceptable performance. (2) 비효율 또는 근무수행 불량 이외의 사유로 인한 이직 조치를 포함한다. d. Resignation- Separation action initiated voluntarily by an employee to terminate employment. d. 사직- 직원이 고용관계를 종료하기 위해 자발적으로 발의한 이직 조치. e. Resignation in Lieu of Involuntary Action (ILIA) - resignation of an employee in lieu of RIF, position abolishment, expiration of appointment, unacceptable performance (unless due to misconduct), TOF outside the commuting area, failure to continue to meet qualifications requirements (provided the separation is nondisciplinary and the action is initiated by the agency), separation during the trial period due to performance (not misconduct), etc. e. 의원사직 (ILIA) 감원, 직위폐지, 임용만료, 근무성적불량 (부정행위로 인한 경우 제외), 통근지역을 벗어난 기능이전, 자격요건 유지 실패 (이직이 징계조치에 의한 것이 아니고 해당 조치가 고용기관에 의해 발의된 경우), (부정행위가 아닌) 근무 수행 능력으로 인해 시용기간 중 302

해고 등을 대신한 직원의 사직. f. Retirement-Mandatory Separation of an employee due to retirement. Mandatory retirement age is 60. f. 정년 퇴직 정년으로 인한 직원의 이직. 정년퇴직 연령은 60 세이다. g. Termination nondisciplinary separation action initiated by management. Includes separation of an employee from a temporary (NTE) appointment prior to the expiration date of the appointment. g. 고용종료 관리측이 발의한 비징계성 이직조치. 임용 만료일 전 임시직(NTE) 임용 직원의 이직을 포함한다. h. Termination-Appointment in (XXXXX) Transfer of an employee from APF to NAF, from NAF to APF, or from direct hire in one USFK component to another or to a USFK invited contractor. This also includes transfer to or from KSC. h. 고용종료- (XXXXX) 임용 세출자금으로부터 비세출 자금으로, 비세출자금에서 세출자금으로, 또는 주한미군내 특정 군( 軍 : component)의 직접 고용으로부터 타 군으로, 또는 주한미군 초청계약업체로의 직원의 전보. i. Termination-Disability Separation action because of the employee s mental or physical disability. i. 고용종료-장애 직원의 정신적 또는 신체적 장애로 인한 이직 조치. j. Termination during Trial Period management initiated action to separate an employee for preappointment conditions or for post appointment work performance and/or misconduct or delinquency when an employee is serving a trial period. This type of separation is not appealable. j. 시용기간 중 고용종료 직원이 시용기간 근무 중 채용조건 또는 채용 후 근무수행 그리고/또는 부정행위나 의무위반을 이유로 관리측이 발의한 이직 조치. 이 형태의 이직은 소청 대상이 아니다. k. Termination-Expiration of Appointment Separation of an employee on the NTE date of a temporary appointment. k. 고용종료-임용기간 만료 임시직 임용 만료일에 직원의 이직. l. Termination-Involuntary nondisciplinary separation initiated by management for reasons such as RIF, unacceptable performance (unless due to misconduct), declination to transfer with a function, failure to continue to meet qualifications requirements (provided the separation is nondisciplinary and the action is initiated by the agency), etc. 303

l. 비자발적 고용종료 감원, 근무수행불량 (부정행위 때문이 아닌), 기능이전에 따른 전보 거절, 자격요건 유지 실패 (이직이 비징계적 사유에 의한 것이며 해당 조치가 고용기관에 의해 발의된 경우) 등과 같은 이유로 관리측이 발의한 비징계적 이직 조치. m. Termination-Military separation of an employee drafted into the ROK Armed Forces. A voluntary enlistment will be processed as a resignation. m. 고용종료-병역 대한민국군대에 징집된 직원의 이직. 자원입대는 사직으로 처리한다. 10-3. Procedures 10-3. 절차 a. Death. Employment is terminated at the close of business on the date of the employee s death. Final salary payment, OWCP benefits (when applicable), and other compensation due the employee will be paid to the beneficiary as determined by Korean law and this regulation. a. 사망. 직원의 사망일 업무 종료 시간에 고용관계가 종료된다. 최종임금 지급, (적용되는 경우) 재해보상국(OWCP)의 급여, 직원에 대한 기타 급여를 한국 법령과 본 규정에 따라 결정되는 대로 수혜자에게 지급한다. (1) Commanders or designated representatives will-- (1) 지휘관들이나 지정된 대표자들은-- (a) Notify the servicing CPAC/HRO/CPF as soon as possible after an employee dies. Also notify the next of kin if death occurs while on duty. The services of a qualified chaplain, minister, or counselor, should be sought to assist in this process where possible. It is essential that notification be made by a person who possesses the requisite sensitivity and bilingual ability. (a) 직원 사망 후 가능한 신속하게 관할 CPAC/HRO/CPF 에 통고한다. 근무 중에 사망이 발생한 경우 가장 가까운 친척에게 또한 통고한다. 가능한 곳에서는 유자격 군목, 목사, 또는 카운슬러로부터 이 절차를 시행하는데 도움을 구해야 한다. 필수적인 민감성과 영한 2 개국어 언어구사능력을 소유한 사람이 통고를 담당하는 것은 필수적이다. (b) When death occurs in the line of duty, take necessary action to inform the servicing CPAC/HRO/CPF as outlined in Chapter 5. (b) 업무와 관련하여 사망이 발생한 경우, 제 5 장에 개괄적으로 기술된 대로 관할 CPAC/HRO/CPF 에 알리는데 필요한 조치를 취한다. (c) Submit an RPA/SF 52 to the CHRA/HRO/CPF. The death certificate will be 304

submitted as soon as possible. (c) CHRA/HRO/CPF 에 인사조치신청서/SF 52 를 제출한다. 가능한 신속하게 제출되어야 한다. (d) Send a bilingual letter of condolence, prepared by the servicing CPAC/HRO/CPF, to the deceased employee s family. (d) 관할 CPAC/HRO/CPF 에서 작성한 한영 2 개국어로 된 조문서한을 사망한 직원의 가족에게 발송한다. (e) Arrange condolence and, if appropriate, solatium payments. (e) 조위금 지급과, 해당되는 경우, 위로금 지급을 주선한다. (2) The servicing CPAC/HRO/CPF will-- (2) 관할 CPAC/HRO/CPF 는 -- (a) Prepare a bilingual letter of condolence to the deceased employee s family for the signature of the commander. 준비한다. (a) 사망한 직원의 가족에게 보낼 한영 2 개국어로 된 조위문을 부대장의 서명을 위해 (b) Counsel the next of kin on their rights and benefits, and assist them in any way possible, as permitted by pertinent laws and regulations. (b) 가장 가까운 친척에게 그들의 권리와 혜택에 대해 상담해주고, 관련법과 규정이 허용하는 가능한 모든 방법으로 도움을 준다. (c) Assist management in processing condolence and solatium payments. (c) 관리측의 조위금과 위로금 지급 절차를 돕는다. b. Removal is a disciplinary separation action other than for inefficiency or unacceptable performance. Chapter 12 contains guidance on removal actions for delinquency or misconduct. b. 파면은 비효율성이나 근무성적 불량과는 별개의 징계 이직 조치이다. 제 12 장에는 의무위반이나 부정행위에 대한 파면 조치 지침이 포함되어 있다. c. Resignation. An employee may submit a resignation for personal reasons. When an employee resigns after receiving verbal or written notice of a proposed or pending adverse action based wholly or in part on the employee s misconduct or delinquency, the 305

CHRA/HRO/CPF will enter on the resignation NPA/SF 50, the reason as stated by the employee on the resignation RPA/SF 52, and the reason known to management. The NPA/SF 50 should state that the employee resigned after receiving written (or verbal) notice of removal for..., as an example. In addition, employee information will be furnished to HQ USFK, ATTN: FKPM, Unit #15750, APO AP 96205-5750, IAW Chapter 12, subparagraph 12-10e. No employee will be asked to submit a resignation in lieu of some other proposed personnel action, e.g., removal. A resignation will be obtained in writing from the employee at least two weeks in advance of the proposed effective date. Management may waive the advance notice requirement if an earlier date is mutually acceptable. The servicing CPAC/HRO/CPF will-- c. 사직. 직원은 개인적인 사유로 사직서를 제출할 수 있다. 총체적 또는 부분적인 직원의 부정행위나 의무위반으로 인해, 구두 또는 서면으로 제안되었거나 계류중인 징계조치 통고를 받고 직원이 사직한 경우, CHRA/HRO/CPF 는 사직 인사조치통고서/SF 50 에 직원이 사직 인사조치신청서/SF 52 에 진술한 이유와 함께 관리측에 알려진 사유를 기입해야 한다. 인사조치통고서/SF 50 에는 예를 들어, 해당 직원은 을 이유로 서면으로 (또는 구두로) 파면 통고를 받은 후 사직함 이라고 진술해야 한다. 그리고 제 12 장 12-10e 항에 의거하여 직원에 관한 정보를 주한미군 사령부, 참조: FKPM, 부대번호 15750, 군우 AP 96205-5750 에 제공해야 한다. 어떤 직원에게도 파면과 같은 기타 인사조치를 대신하여 사직서를 제출하도록 요구해서는 아니된다. 제안된 발효일 최소 2 주 전에 직원으로부터 서면으로 사직서를 입수해야 한다. 보다 이른 날짜가 상호 바람직한 경우 관리측은 사전통고요건을 면제해줄 수도 있다. 관할 CPAC/HRO/CPF 는 -- (1) Interview employee to determine if the resignation is for underlying reasons over which management has control, such as insufficient utilization of skills. Reassignment, counseling, or other appropriate action, may be warranted to retain a valuable employee. (1) 직원의 사직이 재능의 활용 부족과 같이 관리측이 통제하는 숨은 이유로 인한 것인지 결정하기 위해 직원을 면담한다. 우수한 직원을 유임시키기 위해 재배치, 카운슬링 또는 다른 적절한 조치를 취할 수 있다. (2) Advise the employee that failure to provide 14 days advance notice of intent to resign (unless management waives the requirement), could be an adverse factor in future employment considerations. (2) 사직 의사를 14 일 이전에 사전 통고하지 않은 경우 (관리측이 이 의무를 면제한 경우를 제외하고) 장래 채용 고려시 부정적인 요인으로 작용할 수 있다는 사실을 직원에게 조언한다. (3) Advise a permanent employee who resigns, in lieu of separation under RIF procedures, that the resignation will forfeit any right to a proprietary review of the RIF action. Explain the employee s entitlement to register on the separating CHRA/HRO/ CPF s ARPL (Chapter 2) and provide registration assistance. (3) 감원 이직 대신 사직하는 영구직 직원에게는 사직함으로써 감원 인사조치를 306

개별적으로 검토할 수 있는 모든 권리를 상실하게 된다는 사실을 충고한다. 관할 CHRA/HRO/CPF 의 지역 재고용 우선권자 명단에 등록할 수 있는 직원의 권리를 설명해 주고 등록하는데 도움을 제공한다. (4) Inform the employee that the resignation may not be cancelled after the effective date of the resignation. It may be withdrawn, however, with the mutual consent of the employee and the supervisor prior to the effective date. Supervisors who do not consent to a withdrawal of the resignation will prepare a written record of the reasons for that decision for post-audit purposes. (4) 사직조치 발효일 이후에는 사직이 취소되지 않을 수 있다는 사실을 직원에게 알린다. 그러나 발효일 이전에 해당 직원과 관리감독자가 상호 동의하면 사직이 철회될 수 있다. 사직의 철회에 동의하지 않는 관리감독자는 사후 감사 목적으로 그와 같은 결정에 대한 사유를 서면으로 작성해 두어야 한다. (5) Advise the employee that the effective date of the resignation will not be extended to permit the employee to earn additional leave during a period of LWOP prior to separation. (5) 이직전 무급휴가 기간 동안에 추가적인 휴가를 적립할 수 있도록 하기 위한 목적으로 직원의 사직 발효일이 연기되지 않을 것이라는 사실을 직원에게 충고한다. d. Resignation ILIA. The same procedures will be used as in subparagraph 10-3c. The reason for the Resignation ILIA, for example RIF or TOF, will be entered on the employee s NPA/SF 50. d. 의원사직. 10-3c 항과 같은 절차가 사용된다. 감원 또는 기능이전과 같은 의원사직의 이유를 직원의 인사조치통고서/SF 50 에 기재한다. e. Retirement-Mandatory. This NOA will be used to separate employees who reach the mandatory retirement age of 60 years. e. 정년퇴직. 이 인사조치는 정년퇴직 연령인 60 세에 도달한 직원들에 대한 퇴직조치를 취하기 위해 사용된다. (1) CPAC/HRO/CPF will (1) CPAC/HRO/CPF 는 (a) Advise management officials and supervisors in writing at least 12 months in advance of an employee s 60th birthday and send a second notice to management officials at least 6 months in advance of the employee s 60th birthday. (a) 직원의 60 회 생일 12 개월 이전에 관리관과 관리감독자들에게 서면으로 통고하며, 직원의 60 회 생일 최소 6 개월 전에 관리관들에게 두 번째 통고서를 발송한다. 307

(b) Ensure that employees are retired on the last day of the month in which they reach age 60. A 30 day advance retirement notice to the employee is required. (b) 직원들이 60 세에 도달하는 달의 말일에 정년 퇴직하도록 조치를 취한다. 직원에게 30 일간의 퇴직 사전 통고서를 발급해야 한다. (2) Employees who are age 60 or older may be reappointed IAW the provisions of Chapter 2, paragraph 2-18. (2) 60 세 이상의 직원들은 제 2 장, 2-18 항의 규정에 따라 재임용될 수 있다. (3) If management decides not to reappoint the retiring employee, timely recruitment actions must be initiated to fill behind employees approaching mandatory retirement to facilitate selections before the scheduled retirement. When recruitment produces no eligible candidates, the organization should be assessed for potential trainees who could move into the position through job restructuring. Any RPA/SF 52s to effect the retirement of employees and recruit replacements must be provided to the CHRA/HRO/ CPF NLT 60 days before the end of the month the employee reaches age 60. (3) 퇴직하는 직원을 관리측에서 재임용하지 않기로 결정하는 경우, 정년퇴직하는 직원들의 후임자를 충원하기 위해, 예정된 퇴직일 이전에 선발할 수 있도록 적시의 충원조치가 발의되어야 한다. 충원을 위한 가용 후보자가 없을 경우, 기관 내에 직무구조조정을 통해 해당 직위로 이동할 수 있는 잠재적인 견습직원들이 있는지 평가해야 한다. 직원의 퇴직조치를 발효하고 후임자들을 충원하기 위한 모든 인사조치신청서/SF 52 는 직원이 60 세에 도달하는 달의 말일 60 일 전에 CHRA/HRO/CPF 에 제출되어야 한다. (4) When an employee has accompanied an activity on a TOF involving payment of relocation allowance, reappointment is authorized, without prior approval, for the period of time that allows the employee to complete six months of service at the new location. Reappointment beyond the six-month period is subject to the requirements in Chapter 2, paragraph 2-18. (4) 어떤 직원이 이동 수당을 지급 받고 기능 이전하는 부대를 따라 이동했을 경우, 직원이 새로운 근무지에서 6 개월간 근무를 마칠 수 있도록 허용하는 기간동안 사전 승인 없이 재임용이 인가된다. 6 개월 기간을 초과하는 재임용은 제 2 장, 2-18 항의 요건에 따른다. (5) The DOB to be used as the basis for determining the mandatory retirement age for KN employees is as follows: 같다: (5) 한국인 직원들에 대한 정년퇴직 연령을 결정하는 근거로 사용하는 출생일은 다음과 (a) For KN employees who have changed their DOB through the servicing CPO prior to 12 July 1985, the changed DOB will be used to determine the employee s 308

mandatory retirement date. Employees who changed their DOB prior to 12 July 1985 nullified the DOB used on their original appointment. (a) 1985 년 7 월 12 일 이전에 관할 인사처를 통해 출생일을 변경한 직원들에 대해서는 직원의 정년퇴직일을 결정하는데 변경된 출생일이 사용된다. 1985 년 7 월 12 일 이전에 자신들의 출생일을 변경한 직원들은 최초임용시 사용한 출생일은 무효화되었다. (b) For KN employees who have changed their DOB through their servicing CPO and/or the Korean legal system on or after 12 July 1985, the DOB used on the original appointment will be used regardless of when they were originally hired, i.e., before or after 12 July 1985. However, there were a few DOB changes approved by the CPD after 12 July 1985. These actions will be honored as approved and should be on file in the CHRA/ HRO/CPF concerned. No future requests for DOB changes will be considered by CPD. (b) 1985 년 7 월 12 일 또는 그 이후에 관할 인사처 그리고/또는 한국의 법제도를 통해 자신들의 출생일을 변경한 직원들의 경우, 최초 채용 시기에 관계 없이, 즉, 1985 년 7 월 12 일 전 또는 후, 최초 임용에 사용된 출생일이 사용되어야 한다. 그러나, 1985 년 7 월 12 일 이후 CPD 에 의해 승인된 출생일 변경이 소수 있었다. 이들 조치들은 승인된 바대로 인정될 것이며 관련 CHRA/HRO/CPF 에 문서로 보관되어 있어야 한다. 더 이상의 출생일 변경 신청은 CPD 에 의해 고려되지 않는다. (6) Employees aged 55 or over may request early retirement and receive payments based on involuntary separation. Such requests must be reviewed and approved at least one level above the employee s immediate supervisor. (6) 55 세 이상의 직원들은 조기퇴직을 신청할 수 있으며 비자발적 이직에 근거한 급여를 받는다. 그러한 신청서는 직원의 직속 감독자보다 최소 1 단계 높은 수준에서 검토되고 승인되어야 한다. f. Termination-Disability. When a U.S. Federal Medical Officer determines that an employee is physically or mentally incapable of performing assigned duties, action will be taken to terminate the employee. f. 고용종료-장애. 어떤 직원이 신체적으로 또는 정신적으로 배정된 직무를 수행하기 불가능하다고 미합중국 연방 의무관이 결정한 경우, 해당 직원에 대해 고용종료 조치를 취한다. (1) The supervisor, with the commander s concurrence, will submit a written statement to the federal medical officer through the servicing CPAC/HRO/CPF. The statement will describe the duties of the position and the facts or circumstances that cause the supervisor to believe the employee is incapable of performing those duties. The physical qualifications of the position will be placed on an SF 78 (Certificate of Medical Examination). The commander will refer the employee for a physical examination by a federal medical officer. The examination will be at no cost to the employee. The commander also may consider placing the employee in another position for which qualified. 309

(1) 부대장의 동의를 받아, 관리감독자는 CPAC/HRO/CPF 를 통해 연방 의무관에게 서면 진술서를 제출한다. 진술서에는 해당 직위의 업무, 감독자로 하여금 직원이 그와 같은 업무들을 수행할 수 없다고 믿게하는 사실들과 정황들을 기술해야 한다. SF 78 (의료검진 증명서)에 해당 직위의 신체적 자격 요건을 기재한다. 부대장은 연방의무관이 신체검사를 하도록 해당 직원을 의뢰한다. 해당 검진은 직원에 대한 부담 없이 이루어진다. 부대장은 또한 직원을 자격이 되는 다른 직위에 대해 임용을 고려할 수 있다. (2) The federal medical officer will examine the employee for the physical qualifications of the position based on the criteria contained on the SF 78. Upon completion of the physical examination, the medical officer will forward the completed SF 78 to the servicing CPAC/HRO/CPF. The SF 78 must include the medical officer s assessment as to whether or not the condition of the employee is temporary or nontemporary and whether the employee is or is not capable of performing those duties of the position encumbered by the employee. If the medical officer determines that the employee is temporarily unfit for duty, the employee will be carried on a leave status (sick, annual, LWOP, or combinations). The medical officer determines the period of time the employee may be carried on a leave status. Leave without pay will be authorized according to Chapter 7, subparagraph 7-8a. If LWOP will exceed 6 months, the employee will be advised of the option of Termination-Disability. (2) 연방 의무관은 SF 78 에 포함되어 있는 기준에 따라 해당 직위의 신체적 자격요건에 비추어 직원을 검진한다. 신체검사를 마친 후 해당 의무관은 작성된 SF 78 을 관할 CPAC/HRO/CPF 로 발송한다. SF 78 에는 직원의 의료상태가 일시적 또는 영구적인지, 직원이 재직 중인 직위의 업무를 수행 가능한지 여부에 대한 의무관의 평가가 포함 되어야 한다. 직원이 일시적으로 근무하기에 부적절하다고 의무관이 결정한 경우, 직원은 휴가 (병가, 연가, 무급휴가, 또는 이들의 결합) 상태에 놓인다. 해당 의무관은 직원이 휴가 상태에 있을 수 있는 기간을 결정한다. 제 7 장, 7-8a 항에 따라 무급휴가를 인가할 수 있다. 무급휴가가 6 개월을 초과할 경우 직원에게 고용종료-장애의 선택권에 대해 안내한다. (3) If the medical officer determines the disability is non-temporary and certifies that the employee does not meet physical or mental health requirements for continued employment, the employee will be terminated. The termination is effected after all accrued sick leave has been exhausted, unless the employee elects earlier termination or chooses to use accrued annual leave. The employee will be counseled on rights and options under IACI Act or Worker s Compensation provisions (if it is still applicable) and on the requirement to return to duty when cleared by appropriate medical authority. (3) 장애가 일시적이 아니라고 의무관이 결정하고, 계속 고용을 위한 신체적 또는 정신적 건강 요건을 직원이 충족시키지 못하는 것으로 확인한 경우, 해당 직원은 고용종료 조치되어야 한다. 직원이 조기퇴직을 선택하거나 적립된 연가를 사용하기로 선택하지 않는 한, 모든 적립된 병가가 소진된 후 고용종료 조치가 발효된다. 직원은 산재보상보험 또는 (여전히 적용되는 경우) 근로자 보상 법규에 따른 권리와 선택권에 대해, 그리고 적절한 의무관의 허가를 받은 경우 근무에 복귀할 수 있는 요건에 대해 상담을 받는다. 310

(4) A 30-day advance notice of the termination will be given. (4) 30 일간의 사전 고용종료 통고가 주어져야 한다. (5) Employees terminated due to non-work related injuries do not have any rights to reemployment. (5) 업무와 관련 없는 부상으로 이직한 직원은 재고용 권리를 갖지 아니한다. (6) An employee with a work-related injury or occupational disease may not be terminated while receiving medical treatment (see the exception provided below) or for 30 days after completion of the treatment. The employee may be placed on LWOP until 30 days after the medical treatment has been completed. The employee must keep the supervisor informed of the medical prognosis every two weeks, unless the supervisor agrees to a longer notification period. (6) 업무 관련 공상이나 직업병을 가진 직원은 치료를 받는 동안 또는 치료 완료 후 30 일 동안 고용종료 시킬 수 없다 (아래 규정한 예외 참조). 해당 직원은 치료가 완료된 후 30 일 까지 무급휴가로 둘 수 있다. 해당 직원은 관리감독자가 더 장기적인 통고기간에 동의하지 않는 한, 관리감독자에게 매 2 주마다 의료적 예후를 알려주어야 한다. (7) IAW ROK IACI Act, an employee who is unable to report to work may be terminated when he/she has received the medical care benefits under the Act for longer than 3 years, and has received the Injury-Disease Compensation Annuity. The Injury- Disease Compensation Annuity is paid to the employee instead of the Wage Replacement Benefits in case the employee requires to have further medical treatment after receiving 2 years of medical care benefits. (7) 대한민국 산재보상보험법에 의거, 해당 보험법에 따라 3 년이상 의료 요양 혜택을 받고 상병보상연금을 수령한 경우, 출근이 불가능한 직원은 퇴직 조치 될 수 있다. 직원이 2 년간 의료 요양 혜택을 받은 후 추가적인 치료를 받아야 할 경우, 휴업급여 대신 상병보상연금이 직원에게 지급된다. (8) Employees terminated due to a work-related compensable disability have rights to mandatory restoration, if found fit to return to duty by a federal medical officer. The personnel action which effects the termination will include appropriate remarks concerning rights to mandatory restoration. If the disability stems directly from the employee s misconduct, as fully supported and certified by a federal medical officer (i.e., use of narcotics, alcoholism, self-inflicted injury, or occurring because of an illegal act), the employee will not be given any mandatory reemployment consideration. (8) 보상 대상 공상으로 인해 이직한 직원들은, 연방의무관이 근무복귀가 적절하다고 판단한 경우 당연 복직 권리를 갖는다. 고용종료 조치를 발효하는 인사조치에는 당연 복직 권리와 관련한 적절한 내용을 포함해야 한다. 장애가 직원의 부정행위에 직접 기인한 것일 경우, 연방 의무관에 의해 충분히 입증되고 확인된 경우 (즉, 마약사용, 알콜중독, 자해로 인한 부상, 또는 311

불법행위로 인해 발생한) 해당 직원에 대해서는 당연 재고용이 고려되지 않는다. g. Termination during trial period. g. 시용기간 중의 고용종료. (1) Separation during the trial period for unsatisfactory performance may be initiated any time during the trial period. Supervisors must provide written, factual documentation to support a decision to separate an employee for failure to meet minimum performance requirements. A description of efforts made to overcome the performance deficiencies must be included. The employee will be given an opportunity to reply to the adverse action and the reply, if any, must accompany the supervisor s statement of facts. (1) 시용기간 중에 언제라도 근무수행 불량으로 인한 이직 조치를 발의할 수 있다. 최소한의 필수 근무수행 요건을 충족시키지 못한 이유로 직원을 해직시키기로한 결정을 뒷받침할 수 있도록 관리감독자들은 서면으로 사실 기록서류를 제출해야한다. 서류에는 근무수행상의 결함을 극복하기 위한 관리감독자들의 노력에 대한 서술도 포함되어야 한다. 직원에게는 불리한 인사조치에 대해 답변할 수 있는 기회가 주어지며, 답변을 할 경우, 답변서에는 관리감독자의 사실 진술이 수반되어야 한다. (2) Termination action may be taken when the employee, during the trial period, is found to be unqualified or when the employee, in a position requiring a license or LAA, has the license or LAA revoked, or no longer meets qualifications as determined by required qualification tests. (2) 시용기간 중에 직원 자격이 미달하거나, 자격증이나 기밀취급인가가 필요한 직위에 있는 직원이 자격증이나 기밀취급인가가 취소되거나 또는 요구되는 자격시험에 의해 결정되는 자격요건을 더 이상 충족하지 못하게 되는 경우 고용종료 조치를 취할 수 있다. (3) Employees who have been employed for three months or more during the trial period will be given advance notice of termination at least 30 days in advance of the effective date or ordinary wage in lieu of all or a part of the 30-day advance notice. Employees who have been employed for less than three months during the trial period will be terminated at any time after issuance of a 7-day advance notice. Management may effect a termination action under these provisions as long as the advance notice is issued to the employee within the one year trial period. (3) 시용기간 중 3 개월이상 근속한 직원들은 고용종료 발효일 최소 30 일 전에 고용종료 사전통고서를 발부 받거나, 사전통고서를 대신하여 30 일 전부 또는 일부 기간에 대한 통상 임금을 받는다. 시용기간 중 3 개월미만 근속한 직원들은 7 일간의 사전통고서를 발부한 후 언제라도 고용종료 조치될 수 있다. 관리측은 본 조항에 의거하여 시용기간 1 년 안에 직원에게 사전통고서를 발급하는 한 고용종료 조치를 발효할 수 있다. h. Termination. 312

h. 고용종료. (1) Temporary appointments may be terminated at any time before the expiration date of the appointment. Temporary employees and reappointed retirees terminated before the NTE date will be given advance notice of termination by either an RPA/SF 52, or bilingual letter, which will be delivered to the employee at least 30 days in advance of the effective date. The termination notice will state the specific reasons why termination is required before the NTE date, and inform the employee that he/she has the right to submit a formal grievance within 14 calendar days after receipt. Procedures in subparagraph 13-5b apply when a formal grievance is presented. (1) 임시직 임용은 임용종료일 전에 언제라도 종료될 수 있다. 임시직 임용기간 만료전에 퇴직조치되는 임시직 직원과 재임용된 퇴직자들은 인사조치신청서/SF 52, 또는 한영 2 개국어로 된 서한으로 고용종료를 사전통고 받으며, 이는 직원에게 인사조치 발효일 최소 30 일 전에 전달 되어야 한다. 고용종료 통고서에는 임용기간 만료일 전에 고용종료 조치가 필요한 구체적인 이유를 진술하며, 해당 직원이 통고서 수령 후 14 달력일 이내에 공식 고충진정서를 제출할 권리가 있음을 알려야 한다. 공식 고충진정이 제출된 경우 13-5b 항의 절차가 적용된다. (2) The following employees may be terminated at any time after issuance of a 7- day advance notice: (2) 다음 직원들은 7 일간의 사전통고서 발급후 언제라도 고용종료 될 수 있다: months. (a) Employees who have been employed for less than three consecutive (a) 연속 3 개월 미만 근속한 직원들. months. (b) Employees who have been employed for a fixed period not exceeding two (b) 2 개월을 초과하지 않는 정해진 기간동안 고용되었던 직원들. (c) Employees who have been employed for seasonal work for a fixed period not exceeding six months. (c) 6 개월을 초과하지 않는 정해진 기간동안 계절적 업무를 위해 고용된 직원들. i. Termination-Expiration of Appointment. A nondisciplinary separation action to separate an employee on the NTE date of a temporary appointment. i. 고용종료-임용기간만료. 임시임용 만료일에 직원을 이직시키는 비징계조치에 의한 이직조치. (1) The employee will be automatically terminated on that date unless management 313

takes action to extend the appointment. (1) 관리측에서 직원의 임용을 연장하기 위한 조치를 취하지 않는 한 해당 직원은 자동적으로 이직조치된다. (2) If the commander desires to extend a temporary employee beyond the termination date, an RPA/SF 52 will be submitted through appropriate channels to reach the CHRA/HRO/CPF 14 days prior to the termination date of the current appointment. Otherwise, the employee will be automatically terminated on the expiration date and an NPA/SF 50 will be generated. Effective 1 July 2007, new temporary appointments and extensions may not exceed 2 years of continuous service. (2) 지휘관이 이떤 임시직 직원을 임용 종료일을 초과하여 연장하기를 원할 경우, 인사조치신청서/SF 52 를 적절한 계통을 통해 CHRA/HRO/CPF 에 현재 임용 종료일 14 일 전에 도착할 수 있도록 제출해야 한다. 그렇지 않을 경우 해당 직원은 임용만료일에 자동적으로 이직조치되며 인사조치통고서/SF 50 이 발급된다. 2007 년 7 월 1 일부로 새로운 임시직임용과 연장은 2 년연속 근무기간을 초과할 수 없다. j. Termination-Involuntary. This is the appropriate NOA for the following: j. 비자발적 고용종료. 이 조치는 다음과 같은 경우 적절한 성격의 인사조치이다: (1) Separation of an employee under RIF procedures (Chapter 4). (1) 감원절차에 의한 직원의 이직 (제 4 장). (2) Separation of an employee who has completed a trial period, but whose current performance is unsatisfactory and who will not be placed in a different position. (2) 시용기간을 마쳤으나 현재 근무성적이 만족스럽지 않으며 다른 직위에 배치될 수 없는 직원의 이직조치. (3) Separation due to revocation of a license or LAA or from failure to pass a required qualification test. The employee will be offered an opportunity to reply by entering applicable comments on the RPA/SF 52. Any reply will be considered by the supervisor before forwarding the request to the CHRA/HRO/CPF. The proposed effective date will provide for a 30-day notice of the proposed separation action. The employee will be furnished a copy of the request. Before processing the termination, the servicing CPAC/HRO/CPF will explore the possibility of reassignment or CLG, if a vacant position exists for which the employee qualifies and can be expected to perform satisfactorily. (3) 자격이나 기밀취급인가 취소 또는 요구되는 자격시험을 통과하지 못한 사유로 인한 이직조치. 해당직원에게는 인사조치신청서/SF 52 에 해당되는 의견을 기입하여 답변할 수 있는 기회를 제공 받는다. 해당 신청서를 CHRA/HRO/CPF 에 제출하기 전에 모든 답변내용은 관리감독자에 의해 고려되어야 한다. 제안된 발효일은 제안된 이직조치에 대해 30 일간의 314

통고기간이 주어져야 한다. 직원에게는 신청서 사본을 제공해야 한다. 이직조치를 처리하기 전에 CPAC/HRO/CPF 는 직원이 자격이 되고 만족스럽게 근무를 수행할 것으로 기대되는 공석에 재배치하거나 강등조치할 수 있는 가능성을 검토해야 한다. (4) Separation of an employee who declines to accompany an activity or function to another area, USFK component, or to an invited contractor. The employee will be given a minimum of 30 days advance notice of the proposed relocation. The notice will state that it is proposed to continue the employee s services in the position at the new location, that the notice will serve as advance notification of proposed separation if the employee elects not to accept the job offer, and that RIF procedures are not applicable. The notice will require the employee to provide a decision to accept or decline the offer to accompany the function within 7 days to the CHRA/HRO/CPF. (4) 부대나 기능을 따라 다른 지역, 주한미군의 군( 軍 : component), 또는 초청계약업체로 이동하기를 거절하는 직원의 이직조치. 직원에게는 제안된 재배치에 대해 30 일이상 사전통고를 해야한다. 해당 통고서에는 새로운 근무지의 직위에서 직원이 근무를 계속하도록 제안하며 직원이 해당 직책 제안을 받아들이지 않기로 선택할 경우 해당 통고서는 제안된 이직조치의 사전통고서 역할을 하게 될 것, 그리고 감원절차는 적용되지 않는다는 사실을 기술한다. 해당 통고서는 직원에게 기능을 동반한 재배치 제안을 수용할 것인지 거절할 것인지 결정을 7 일 내에 CHRA/HRO/CPF 에 통고할 것을 요한다. (a) The CHRA/HRO/CPF will prepare the NPA/SF 50 effecting separation effective no earlier than 30 days after the employee s receipt of the notice of proposed relocation. (a) CHRA/HRO/CPF 는 직원이 제안된 재배치 통고서 수령 30 일 이후에 이직조치를 발효하는 인사조치통고서/SF 50 을 준비한다. (b) Placement efforts will continue until separation. (b) 이직 때까지 배치노력을 계속한다. (5) Separation of an employee who would not have been affected by RIF or TOF but volunteers to be separated and whose separation would minimize the impact of the RIF or TOF. (5) 감원이나 기능이전에 영향을 받지 않는 직원이지만, 직원의 이직으로 인해 감원 또는 기능이전의 영향이 최소화되는 경우, 자원하여 이직을 하려는 직원의 이직조치. (a) Management will submit an RPA/SF 52 to separate the employee. The request will contain information showing that the employee volunteered to be separated during a RIF or TOF. (a) 관리측은 직원을 이직조치하기 위해 인사조치신청서/SF 52 를 제출한다. 해당 신청서에는 직원이 감원이나 기능이전 중에 자원하여 이직하기로 했다는 사실을 나타내는 내용을 315

포함해야 한다. (b) Employees who volunteer for separation during a RIF or TOF will be eligible for the same separation benefits as if they had been adversely affected by the RIF or TOF. (b) 감원이나 기능이전 중에 이직하기로 자원한 직원들은 감원이나 기능이전에 의해 불리하게 영향을 받은 것과 마찬 가지의 퇴직 혜택 급여를 받을 수 있는 자격을 갖는다. (6) Separation is appropriate when an employee has stopped reporting to duty without indicating an intention to resign or without having been authorized absence from duty. Separation is also appropriate if the employee was originally authorized absence for illness but fails to keep the supervisor informed of the prognosis for more than 2 weeks after the authorized absence period expired; provided that the employee cannot be contacted and has not indicated an intention to return to work within 14 days from the beginning of the absence. If the employee can be contacted, but fails to return to duty or to provide a doctor s certificate giving the details of the illness leave, separation action may be initiated. The effective date for termination will be the last day of active duty or of approved leave, whichever is later. (6) 직원이 사직할 의사를 표시하지 않거나 결근이 인가되지않은 채 출근을 중단한 경우 이직조치가 적절하다. 직원이 질환으로 결근이 애초에 인가되었으나 인가된 결근 기간이 만료된 후 2 주이상 관리감독자에게 예후를 알려주지 못한 경우, 해당 직원에 연락이 불가능하고 직원이 결근 시작일로부터 14 일이내에 업무에 복귀할 의사를 표시하지 않은 경우, 역시 이직조치가 적절하다. 직원에게 연락이 되었으나 근무 복귀에 실패하거나 병가에 대한 구체적인 내용을 보여주는 의사진단서를 제출하지 못한 경우 이직조치를 발의할 수 있다. 고용종료 조치 발효일은 최종실제근무일이나 인가된 휴가 마지막 날 중 나중의 날짜로 한다. (a) Within 14 days after the beginning of the absence, an employee must indicate in writing, an intention to return to work and the expected date of return. The employee will explain the circumstances that prevented reporting for work during the interim and submit an SF 71 (or LWOP) to cover the absence. (a) 결근이 시작된 후 14 일 이내에 직원은 근무에 복귀할 의사와 복귀 예상일을 서면으로 알려야 한다. 해당 직원은 중간에 출근을 하지 못한 상황을 설명해야 하며 해당 결근기간에 대한 SF 71 (또는 무급휴가)을 제출해야 한다. (b) The supervisor, within 3 working days after the beginning of the unauthorized absence, will make reasonable efforts through contacts with fellow employees, visits to the home address by fellow workers, or sending registered mail, to determine the reason for the extended unauthorized absence. If no notice is received and the employee cannot be located at the listed home address, the supervisor may submit a separation RPA/SF 52, after the employee has been absent for 14 days. (b) 관리감독자는 무단 결근이 시작된 후 3 일이내에 동료직원들을 통한 연락, 동료직원들의 자택주소 방문, 또는 등기우편 발송 등을 통해 장기간 무단결근의 이유를 결정하기 316

위한 합당한 노력을 해야한다. 아무런 통고를 받지 못하고 명부에 기재된 자택주소로 직원을 찾을 수 없을 경우, 직원이 14 일간 결근한 후 관리감독자는 이직을 위한 인사조치신청서/SF 52 를 제출할 수 있다. (c) The CHRA/HRO/CPF will prepare an NPA/SF 50 for termination after receiving the request from the supervisor. If the employee returns to duty before the action is processed, the action will not be processed, and the request will be returned to the supervisor. The supervisor should consult the servicing CPAC/HRO/CPF regarding possible disciplinary action. (c) CHRA/HRO/CPF 는 관리감독자로부터 신청서를 접수한 후 고용종료를 위한 인사조치통고서/SF 50 을 준비한다. 인사조치가 처리되기 전에 직원이 근무에 복귀하는 경우, 인사조치는 처리되지 않으며, 신청서는 관리감독자에게 반송된다. 관리감독자는 가능한 징계조치와 관련하여 관할 CPAC/HRO/CPF 와 상의해야 한다. (d) If an employee abandons a position in connection with an illegal activity or subsequent to initiation of an investigation for possible involvement in illegal activities, and fails to return to work within 14 days from the beginning of such absence, the NPA/SF 50 effecting the separation must indicate the employee s status at the time of abandonment. The personnel action must contain sufficient detail to support a decision on severance pay entitlement. When loss of property or funds is involved, the amount due the U.S. Government will be deducted from severance pay or other unpaid compensation. Necessary information will be furnished to HQ USFK, ATTN: FKPM, Unit #15750, APO AP 96205-5750, or the appropriate Air Force security office, as required by applicable regulations, with additional information furnished upon completion of investigation. (d) 불법적인 활동과 관련하여, 또는 불법적인 활동에 연루되었을 가능성에 대한 수사 개시 후 직위를 유기하고, 그 같은 결근 시작 14 일 이내에 근무에 복귀하지 않는 경우, 이직조치를 발효하는 인사조치통고서/SF 50 은 직위 유기 당시 직원의 상태를 표시해야 한다. 인사조치에는 퇴직금 수급 자격에 대한 결정을 뒷받침할 수 있는 충분한 세부사항이 포함되어야 한다. 자산이나 자금 손실이 간여된 경우, 미국정부에 지불해야할 액수를 퇴직금이나 기타 미지급 급여로부터 차감해야 한다. 적용가능한 규정에 따라 필요한 정보를 주한미군 사령부, 참조: FKPM, 부대번호 15750, 군우 AP 96250-5750 이나, 적절한 공군보안사무실로 제공해야 하며, 수사가 종결되는 대로 추가 정보를 제공해야 한다. k. Termination-Military. The employee will present the draft notice to the servicing CPAC/HRO/CPF to support the termination action. The CHRA/HRO/CPF will verify the draft notice and will annotate the RPA/SF 52 showing the date of notice, issuing agency, and date the employee is to report for induction. The NPA/SF 50 will include appropriate remarks concerning mandatory restoration rights. k. 고용종료-병역. 해당 직원은 이직조치를 뒷받침하기 위해 징병통지서를 관할 CPAC/HRO/CPF 에 제출해야 한다. CHRA/HRO/CPF 는 징병통지서를 확인하고 인사조치신청서/SF 52 에 통고서 발행일, 발행기관, 직원의 입대일을 기록한다. 인사조치통고서/SF 50 에는 당연 복직권리와 관련된 적절한 내용을 포함해야 한다. 317

318

Chapter 11 제 11 장 Employee Services and Facilities 직원 후생복지와 편의시설 11-1. General 11-1. 총칙 a. Management at all levels will ensure that adequate services and facilities are available for employee needs and convenience. The work environment is to be conducive to employee comfort, morale, safety, and health. a. 각급 관리측에서는 직원들의 필요와 편의를 위해 적절한 후생복지와 편의시설이 제공되도록 한다. 근무환경은 직원의 안위, 사기, 안전과 건강 도모에 적합해야 한다. b. Officials of the recognized employees organization, KEU, will be consulted concerning the establishment, abolishment, or major notification of the more significant employee services. b. 보다 현저한 직원 후생복지의 제정, 폐지, 또는 주된 통고와 관련 인가된 직원 조직체인 한국인 노동조합의 임원들과 협의해야 한다. 11-2. Responsibilities 11-2. 책임 a. Unit commanders will review employee services and facilities to determine if they are adequate. Inadequacies will be reported through command channels and corrective action will be taken within the command's capabilities. Paragraph 11-3 below identifies areas of particular concern. a. 단위부대 지휘관들은 직원 직원 후생복지와 편의시설들이 적절한지 결정하기 위해 이들을 검토한다. 부적절한 사항들은 명령계통을 통해 보고되어야 하며 부대의 능력 범위 안에서 시정조치를 취해야 한다. 아래 11-3 항은 특별한 관심분야를 나타내고 있다. b. The CPAC/HRO/CPF will advise managers and interested staff agencies on employee needs and desirable improvements or changes in available services and facilities. b. CPAC/HRO/CPF 는 관리관들과 관련 참모기관들에게 직원후생복지와 편의시설 수요와 바람직한 개선책이나 변화에 대해 조언한다. 11-3. Types Of Services and Facilities 319

11-3. 후생복지와 편의시설의 유형 Every reasonable effort will be made, within USFK capability, to provide the following services and facilities: 주한미군의 능력 범위 안에서 다음과 같은 직원 후생복지와 편의시설을 제공할 수 있도록 최선을 다한다. a. Food services. a. 취식 시설. (1) Employees will be furnished lunch areas. These areas will provide to the extent feasible: shelter from the elements, tables and benches, trash containers, and fresh potable water. Wherever possible, facilities for heating water and refrigeration of lunch boxes will be available. (1) 직원들에게는 점심 식사 공간을 제공해야 한다. 점심 식사 공간은 가능한 날씨의 영향을 받은 장소로서 식탁과 의자, 쓰레기통, 식수가 제공되는 곳이어야 한다. 가능한 어디에서나 물을 끓이고 도시락을 냉장 저장할 수 있는 시설을 갖추어야 한다. (2) If no commercial facilities are nearby, efforts will be made to provide employees with contract vendor service. Such service may range from sale of prepackaged foods and beverages to complete food service with hot meals prepared and served at the installation. Snack bar services to isolated units will be provided where practicable. (2) 인근에 상업 요식업소가 없는 경우 직원들에게 계약업체 서비스를 제공하도록 노력을 기울여야 한다. 그러한 서비스는 포장된 음식과 음료수의 판매에서부터 영내에서 직접 조리하고 판매하는 온전한 식사제공 서비스가 될 수 있다. 고립된 부대에 대해서는 가능한 곳에서는 간이식당 서비스가 제공되어야 한다. (3) In communities within walking distance of the installation, community officials will be urged to encourage establishment of nearby restaurants catering to installation employees. (3) 부대로부터 도보 거리내에 있는 지역사회에서는 지역사회 관계관들에게 부대 직원들에게 식사를 제공하는 인근 식당의 개업을 권장하도록 촉구한다. (4) In certain isolated areas, under unique circumstances, and upon prior approval of the component HQ, employees may be authorized subsistence support from APF dining facilities. This will be on an individual reimbursement basis IAW appropriate component regulations. 320

(4) 일부 고립된 지역에서는 특별한 경우, 부대 사령부의 사전 승인을 받아, 직원들에 대해서 세출자금 식당시설의 음식물 지원을 할 수 있다. 이는 적합한 군( 軍 : component)별 규정에 따라 개별적인 자금 변제를 바탕으로 이루어질 수 있다. b. Transportation. b. 교통편. (1) Arrangements will be made with public carriers to provide transportation services to employees. Sufficient vehicles and an appropriate schedule will be arranged. (1) 직원들에게 교통서비스를 제공할 대중 교통수단을 알선한다. 충분한 차량과 적합한 운행일정을 알선한다. (2) Where public carriers do not provide adequate service, commanders may provide employees with limited transportation facilities within the limitation of existing policy on use of government transportation. (2) 대중 교통수단이 적합한 서비스를 제공하지 않을 경우, 부대 지휘관들은 직원들에게 정부 차량의 사용에 관한 기존 정책의 한도 내에서 직원들에게 제한된 교통편을 제공할 수 있다. (3) In determining daily work hours, schedules of arrival and departure of public carriers will be taken into consideration. (3) 근무일정을 결정하는 데 있어 대중교통편의 발착 시간을 고려한다. c. Housing. On-post quarters will be furnished employees only when they are required to remain on post because of security reasons or to meet scheduled tours of duty. When furnished, quarters are considered a part of the employee s compensation and no deduction will be made from the employee s salary. c. 주거시설. 보안상의 이유로 인해서, 또는 근무일정을 맞추기 위해 직원들이 영내에 남아있어야 하는 경우에만 영내 숙소를 제공한다. 영내 숙소가 제공된 경우, 숙소는 직원 급여의 일부로 간주되며 직원의 급여에서 차감되지 않는다. d. Health facilities. d. 위생 시설. (1) Latrines will be provided in accessible locations and in sufficient number to meet the requirements of the workforce. (1) 접근이 용이한 장소에 직원들의 수요를 충족시킬 수 있는 충분한 숫자의 화장실이 제공되어야 한다. 321

(2) Requirements for special accommodations and adjustments to meet special needs of employees with disabilities will be given adequate consideration. (2) 장애를 가진 직원들의 특수 수요를 충족시킬 수 있는 특수 설비와 장치의 필요성에 대해 적절히 고려해야 한다. (3) Cots or other special rest facilities will be available for use by employees with health issues, space and resources permitting. (3) 공간과 재원이 허락하는 경우 건강상의 문제를 가진 직원이 사용할 수 있도록 간이침대나 다른 특별한 휴게 시설이 마련되어야 한다. (4) First aid emergency medical treatment will be provided employees injured on the job (see Chapter 5) or on the post. First aid kits will be available for utilization in isolated areas. (4) 근무 중 또는 영내에서 부상을 입은 직원에 대해서 응급치료를 제공한다 (제 5 장 참조). 벽지에서 사용할 수 있도록 구급상자를 비치해야 한다. (5) As determined by the component surgeon, certain immunizations will be provided at no expense to the employee. (5) 각 군( 軍 : component) 의무관의 결정에 따라 직원에게 무료로 특정 예방접종을 제공한다. (6) Employees and their dependents will be provided health insurance benefits under the ROK Health Insurance Act. (6) 대한민국 건강보험법에 따라 직원과 부양가족에게 건강보험혜택을 제공한다. e. Recreational services. e. 위락 시설. (1) Commanders will emphasize development of off-duty sports contests among Korean employees and U.S. personnel. Employees will be encouraged to enter teams in the various athletic leagues. (1) 부대 지휘관들은 한국인직원들과 미국인들 사이에 비근무시간 중 운동 시합을 권장한다. 직원들이 다양한 체육활동 모임에 참여하도록 권장한다. (2) Consideration will be given to the establishment of on-post dayrooms or recreation centers for the Korean workforce. Such facilities can provide convenient places for Korean employees to rest, read, eat their lunches, and participate in social and 322

recreational activities, following the end of the workday. (2) 한국인 직원들을 위한 영내 휴게실이나 복지관 설립을 고려한다. 그러한 시설은 한국인 직원들이 휴식을 취하고 독서를 하거나 점심 식사를 하고, 일과 후 사교와 위락활동에 참가하기에 편한 장소를 제공할 수 있다. f. Safe and healthful working conditions. (See Chapter 5, paragraph 5-3.) f. 안전하고 건강한 근무 조건 (제 5 장, 5-3 항 참조.) g. Employee status and morale. g. 직원의 지위와 사기. (1) Supervisors and employees will be accorded the full status associated with their job assignments and work contributions. (1) 관리감독자들과 직원들은 그들의 직무와 업무 기여도에 따라 충분한 예우를 받는다. (2) Reference to supervisors by organizational title (for example, chief, assistant chief, manager) will be encouraged in work areas. Standard-type desk nameplates will be furnished to the Korean supervisors, wherever appropriate. (2) 근무지에서는 기구명칭에 따라 (예를 들어, 부장, 차장, 지배인과 같이) 관리감독자를 호칭하도록 권장한다. 적절한 경우 언제나 한국인 관리감독자에게 표준형의 탁상용 명패를 제공한다. (3) Participation by employees in command or community activities will be encouraged. An example would be sports and other contests, radio or television programs, academic or professional activities, open houses, services to the community, and awards ceremonies. Activity commanders and chiefs of general and special staff chapters will provide appropriate assistance and support for employee participation in such activities. (3) 직원들의 부대 또는 지역공동체활동을 권장한다. 예를 들면, 스포츠와 기타 각종 대회, 라디오나 텔레비전 프로그램, 학술 또는 전문 활동, 집들이, 지역공동체 봉사활동, 시상식과 같은 것이다. 부대장과 일반/특별 참모부서장들은 그러한 활동에 직원들이 참가하도록 적절한 원조와 지원을 한다. 323

Chapter 12 Conduct and Discipline 제 12 장 품행과 징계 12-1. General 12-1. 총칙 a. The objective of discipline is to train and motivate employees in the maintenance of reasonable standards of conduct. Discipline is a part of the daily responsibility of supervisors and not merely the action taken at times when an employee may deviate from acceptable forms of conduct. The supervisor s conduct will emphasize the prevention of incidents requiring penalty actions. a. 징계의 목적은 직원이 합리적인 품행기준을 유지하도록 교육하고 동기를 부여하는데 있다. 징계는 관리감독자의 일상적인 책임의 일부이며, 단순히 직원이 적절한 품행 기준을 위반했을 때만 취하는 조치가 아니다. 관리감독자는 징계조치를 필요로 하는 사건을 예방하는 데 중점을 두어야 한다. b. This chapter establishes the requirements that must be observed in processing formal adverse personnel actions involving employees when corrective action becomes necessary. The requirements reflect the principles that the employee shall have written notice stating the reason(s) for a proposed action; a right to review all pertinent material relied upon to support the charge(s); adequate time and opportunity to reply and explain why the action should not be taken; and a notice of final decision indicating the reason(s) contained in the advance notice that were or were not sustained and consideration given to the employee s reply. These actions must be fully supported and procedurally correct in order to withstand outside review in the event an employee exercises the right to grieve or appeal. This chapter will be used in conjunction with Appendix D and Appendix E. Appendix D outlines the more common offenses and appropriate penalties for such offenses. Appendix E sets forth expected standards of conduct for employees. b. 본 장에서는 교정조치가 필요한 직원에 대한 공식적인 징계인사조치를 취하는 과정에서 지켜야 할 요건을 규정하고 있다. 직원은 제안된 징계조치에 대한 이유를 설명하는 서면통지서를 받아야 하고, 위반 사실을 뒷받침하는 모든 관련 자료를 검토할 권리를 가지며, 답변할 수 있는 적절한 시간과 기회, 그리고 그 조치가 취해져야 하는 이유, 그리고 사전통고서에 포함되었던 징계사유가 온당했는지의 여부와 직원의 답변서를 고려했다는 내용을 포함하는 결정통고서 등의 원칙이 이들 요건에 반영된다. 이 징계조치는 직원이 고충 진정 또는 소청권을 행사할 경우에 외부 감사를 통과할 수 있도록 충분한 근거를 갖추어야하고 절차상 하자가 없어야 한다. 본 장은 부록 D 와 부록 E 와 연계하여 사용되어야 한다. 부록 D 는 보다 일반적인 위반과 그러한 위반에 대한 적절한 벌칙의 개요를 정하고 있다. 부록 E 는 직원에 대한 품행기준을 정하고 있다. 12-2. Policy 324

12-2. 정책 The broad objective of discipline is to train and motivate employees in the maintenance of reasonable standards of conduct. Discipline will be administered constructively, objectively, promptly, and uniformly. Except in removal actions, the purpose of discipline is to correct behavior. It is USFK policy that any civilian employee found to have engaged in theft, fraud, or other intentionally dishonest conduct against the USFK, will be considered for removal from the federal service. Any lesser penalty will require justifiable mitigating circumstances. It is the duty of all supervisors to implement this policy. This strong disciplinary posture is a necessary element in the USFK campaign against fraud, waste, and abuse. The vast majority of our civilian employees are honest, hard working, and fully aware of their fiduciary responsibilities to the public. We must assure that they are not required to tolerate or work with those who will not live up to this public trust. 징계의 포괄적 목적은 합리적인 품행기준을 유지하도록 직원들을 교육하고 동기를 부여하는데 있다. 징계조치는 건설적이고, 객관적이며 신속하고 일관성 있게 처리되어야 한다. 파면 조치를 제외하고는 징계조치의 목적은 품행을 교정하는데 있다. 주한미군에 대한 절도, 기만, 또는 그 외의 의도적으로 부정직한 행위에 가담한 것으로 밝혀진 어떠한 민간인 직원에 대해서도 연방기관으로부터의 파면을 고려한다는 것이 주한미군의 정책이다. 파면보다 경미한 어떠한 벌칙에 대해서도 정상참작 사유를 필요로 한다. 이 정책을 실행하는 것은 모든 관리감독자들의 책임이다. 이와 같은 강력한 징계방침은 주한미군의 기만, 낭비, 남용 추방정책에 필요한 요소이다. 대다수의 민간인 직원들은 정직하고 성실하며 국민으로부터 위임받은 책임을 충분히 이해하고 있다. 우리는 국민의 신뢰에 부응할 수 없는 사람들에 대해 관용을 베풀거나 같이 근무할 의무가 없다는 것을 분명히 해야 한다. 12-3. Definitions 12-3. 용어의 정의 a. Informal disciplinary actions - oral admonitions, warnings, or reprimands constitute informal disciplinary actions and are the first step in constructive discipline. a. 비공식 징계조치- 구두 훈계, 경고 또는 견책은 비공식 징계조치들이며 건설적인 징계조치의 첫단계이다. b. Formal Reprimand - written reprimands that are used when counseling, oral admonitions, or reprimands, have not served to correct the situation, and when it is desirable to make an official record of such action. b. 공식 견책- 상담, 구두훈계나 구두견책으로 상황을 바로 잡을 수 없을 때, 그리고 그러한 조치를 공식 기록으로 남기는 것이 바람직할 경우 서면견책을 활용한다. c. Suspension - a suspension is a disciplinary measure taken by management requiring temporary nonduty status without pay. Since suspensions result in loss of productive capacity to the command and represent a financial loss to the employee, they will normally 325

be used only after oral and written reprimands have been used without success, or when the offense is sufficiently serious to require more severe disciplinary action than that provided by informal or formal reprimands. c. 정직( 停 職 ) 일시적 무급 업무정지 상태가 필요할 때 경영관리층이 취하는 징계방법이다. 정직은 부대의 생산능력 손실을 초래하고 직원에 대해서는 금전적인 손실을 의미하므로, 정직은 일반적으로 구두와 서면 견책을 활용했으나 성과가 없을 경우, 또는 비공식 또는 공식견책보다 엄격한 징계조치를 필요로 할 정도로 범칙이 심각할 경우에 정직이 사용되어야 한다. d. Reduction in Grade and Pay an involuntary assignment of an employee to a position at a lower classification or job grading level. This is not a normal option of penalty for misconduct or delinquency committed by an employee. Before a decision is made to remove an employee, an involuntary reduction in grade and pay may be considered to correct the employee s misconduct when the offense is not serious enough to warrant removal, but a more severe penalty than a suspension is required. d. 강등 및 감봉 직원에 대한 하위 직위분류 또는 직급 수준으로의 직권배치. 이는 직원의 부정행위나 의무위반에 대해 일반적으로 부과하는 벌칙이 아니다. 직원에 대한 파면 결정을 하기에 앞서 위반내용이 파면을 정당화할 정도로 심각하지는 않지만 정직보다 엄한 벌칙이 필요한 경우 직권에 의한 강등 및 감봉을 고려할 수 있다. e. Removal removal is the action taken to separate an employee for reasons of delinquency, misconduct, or for other cause attributable to the employee. This action is the most severe action that can be taken and is normally appropriate when less severe penalties have not corrected the employee s conduct, or where the employee s actions, carelessness, or negligence, are sufficiently serious as to require removal. e. 파면 파면은 의무위반, 부정행위, 또는 다른 귀책 사유로 직원을 이직시키기 위해 취하는 조치이다. 이 조치는 보다 가벼운 조치로 직원의 품행을 바로잡을 수 없을 경우, 또는 직원의 행위, 부주의함, 또는 태만이 파면을 필요로 할 정도로 충분히 심각한 경우에 적절한 가장 심각한 조치이다. 12-4. Responsibilities 12-4. 책임 a. The USFK CPD will issue guidance and authoritative interpretations of the policy in paragraph 12-2. a. 주한미군 CPD 는 12-2 항의 정책에 대한 지침과 유권해석을 내린다. b. Supervisory personnel will-- b. 관리 감독자는-- (1) Follow the policy in paragraph 12-2. 326

(1) 12-2 항의 정책을 따른다. (2) Ensure that standards of conduct are known by the workforce. (2) 근무자들이 품행기준을 인지하도록 필요한 조치를 취한다. (3) Maintain a work climate conducive to the promotion of cooperation and good working relationships, encouragement of self-discipline, and responsible conduct expected of mature employees. (3) 협력과 업무관계 증진, 스스로의 품행 유지 장려, 인격을 갖춘 직원에게 기대되는 책임있는 행동을 장려하는 근무 환경을 유지한다. (4) Ensure that disciplinary action, when necessary, is the minimum required to prevent or deter recurrence of the misconduct, and that the action is timely. (4) 필요할 경우 부정행위의 재발을 방지하거나 단념하게 하는데 필요한 최소의 징계조치를 취하며 그 조치가 적시에 이루어지도록 한다. c. Each servicing CPAC/HRO/CPF will advise the responsible commanders and supervisors of the policy enunciated in paragraph 12-2, and assist them in carrying out that policy. Each servicing CPAC/HRO/CPF will-- c. 각 관할 CPAC/HRO/CPF 는 해당 부대지휘관과 관리감독자에게 12-2 항에 규정된 정책에 대해 조언하며 그 정책을 수행하도록 돕는다. 각 관할 CPAC/HRO/CPF 는 -- (1) Analyze the work environment (including disciplinary patterns) and recommend to the responsible commanders and supervisors, changes necessary to ensure that standards of conduct are met by employees. (1) (징계조치 유형을 포함한) 근무환경을 분석하고 관련 부대지휘관과 관리감독자에게 직원들이 품행기준을 준수하게 하는데 필요한 개선조치를 추천한다. (2) Provide advice and interpretation of standards of conduct in Appendix E, the Table of Standard Penalties in Appendix D, and provisions of this chapter. This will include review of each formal disciplinary action proposed, and making specific recommendations regarding the action to the commander/chief or supervisor involved. (2) 부록 E 의 품행기준, 부록 D 의 표준 벌칙기준표, 그리고 본 장의 규정에 대한 조언과 해석을 제공한다. 여기에는 제안된 모든 공식 징계조치에 대한 검토, 관련 지휘관/부서장, 또는 관리감독자에게 그 조치와 관련된 구체적인 건의를 하는 것이 포함된다. (3) Inform the union before taking adverse personnel actions affecting union officials who are elected to an office IAW the KEU s constitution and the Labor 327

Management Agreement between the USFK and the USFK KEU. (3) 한국인 노동조합 강령과 주한미군-전국주한미군한국인노동조합 간의 단체협약에 따라 선출된 노동조합 임원에 영향을 미치는 징계조치를 취하기에 앞서서 노동조합에 통보한다. d. Employees will become familiar with and abide by the standards of conduct prescribed by Appendix E, and other standards prescribed by competent authority. d. 직원들은 부록 E 에 규정된 품행기준과 기타 소관당국이 제정한 수칙을 숙지하고 준수해야 한다. e. Legal advice will be made available on request, to each servicing CPAC/HRO/CPF and commander, by the Judge Advocate (JA) situated in the area. e. 해당 지역의 법무관은 각 관할 CPAC/HRO/CPF 와 지휘관의 요청이 있을 때 법률 자문을 해주어야 한다. 12-5. General Procedures 12-5. 일반 절차 a. A clear distinction will be made between an offense that warrants disciplinary action and substandard performance of assigned duties correctable by administrative personnel action (for example, involuntary reassignment, CLG). Only when these types of administrative actions are not, or are no longer feasible, will the final administrative action, termination-involuntary or removal, be imposed. The procedures for advance notice and reply will be observed. a. 징계조치를 취할 수 있는 위반사항과, (직권 재배치, 강등과 같은) 행정적 인사조치로 시정될 수 있는 배정 받은 업무 수행 기준미달 사이에는 분명한 구분이 있어야 한다. 이와 같은 형태의 행정 조치가 불가능하거나 더 이상 가능하지 않을 때 최후의 행정 조치인 비자발적 고용종료 또는 파면 조치를 취해야 한다. 사전통고와 답변 절차를 준수해야 한다. b. Disciplinary actions will be accomplished confidentially. Interviews and inquiries must be conducted privately and in such manner as to minimize personal embarrassment. The minimum number of persons will be involved in fact gathering and internal coordination. Information relating to such actions may not be made available to parties not affected by the action without the consent of the employees involved. b. 징계조치는 비공개로 이루어져야 한다. 면담과 질의는 비공개로 진행되어야하며 개인적인 당혹감을 최소화하는 방식으로 이루어져야 한다. 사실 수집과 내부 협조에는 최소한의 인원이 간여해야 한다. 그러한 조치에 관련된 정보는 관련 직원의 동의 없이는 그 조치와 상관 없는 이들에게 제공될 수 없다. c. Supervisors will initiate disciplinary action promptly after receipt of notice of the 328

commission of an offense so that the maximum positive impact on an employee s conduct may be achieved. Normally, first-level supervisors perform these functions, although higher level supervisors may also perform any or all of these functions. Efforts will be made to obtain relevant evidence from investigative sources. However, unavailability of final investigative reports should not be the basis for delay when available information is adequate to support a disciplinary action. After consultation with the servicing CPAC/HRO/CPF, supervisors will initiate disciplinary action as soon as possible but normally within 14 calendar days after receipt of report or information of the offense. c. 직원의 품행에 최대한의 긍정적인 영향을 줄 수 있도록 관리감독자는 위반 통고를 받은 즉시 징계조치에 착수해야한다. 일반적으로 직속 관리감독자가 이러한 기능을 수행하며, 차상위의 관리감독자도 이러한 기능의 일부 또는 전부를 수행할 수 있다. 조사기관으로부터 관련 정보를 확보하도록 노력해야 한다. 그러나 징계조치를 취하는데 충분한 내용을 확보했을 경우 최종조사보고서를 입수하지 못했다고 해서 징계조치를 지연시켜서는 안 된다. 관할 CPAC/HRO/CPF 와 상의한 후에 관리감독자는 가능한 신속히, 일반적으로 범칙에 관한 보고나 정보를 입수한 후 14 일 이내에 징계조치에 착수해야 한다. d. Penalties will be applied in a uniform and consistent manner in order to reinforce standards of acceptable conduct. Appendix D prescribes penalties for offenses. The penalty for the offense will be chosen to correct employee conduct rather than for punitive purposes, except when removal is warranted. Consideration will be given to any extenuating and mitigating circumstances, as well as to any aggravating factors, to ensure the reasonableness of the penalty imposed. Disciplinary action will be the minimum required to correct employee misconduct. d. 바람직한 품행기준을 강화하기 위해 벌칙은 일정하고 일관성 있게 적용되어야 한다. 부록 D 는 범칙에 대한 벌칙을 규정하고 있다. 파면의 경우를 제외하고, 처벌 목적이라기 보다는 직원의 품행을 바로잡기 위해 위반행위에 대한 벌칙을 선택해야 한다. 벌칙을 합리적으로 부여하기 위해 가중처벌 요소뿐 아니라 정상을 참작하고 완화할 수 있는 사정을 고려해야 한다. 징계조치는 직원의 부정행위를 바로잡는데 필요한 최소한의 것이어야 한다. e. The standard used to determine whether formal disciplinary action can meet the test of an impartial review in a grievance or appeal proceeding is one of preponderance of evidence, that is, such evidence that a reasonable person, considering the record as a whole, would accept as sufficient to find that a contested fact is more likely to be true than untrue. Implicit in this standard is that there must be objectively observable facts and evidence to support a conclusion of misconduct; it is insufficient for a conclusion of misconduct to be based solely on a subjective belief without supporting facts or evidence, no matter how strongly felt. Proposed disciplinary actions that do not meet this standard will not be taken. e. 공식적인 징계조치가 고충처리 또는 소청절차에 따른 공정한 검토라는 평가 기준을 충족시킬 수 있는지 여부를 결정하는데 사용되는 기준은 충분한 증거, 즉 어떤 합리적인 사람이 문서를 전체적으로 검토해 보아, 논쟁 중인 문제가 허위가 아닌 진실일 가능성이 크다는 사실을 발견하는데 충분하다고 받아들일 수 있는 그런 증거를 의미한다. 이 기준이 암시하는 바는 329

부정행위라는 결론을 뒷받침할 수 있는 객관적으로 관찰가능한 사실들과 증거가 있어야 한다는 것이다. 얼마나 강하게 믿느냐하는 것과는 관련 없이, 뒷받침할 만한 사실이나 증거 없이 주관적인 믿음에만 의존하여 범칙에 대한 결론을 내리기에는 근거가 불충분하다. 발의된 징계조치가 이 기준을 충족시키지 못하는 경우 이 징계조치는 취하지 않아야 한다. 12-6. Informal Disciplinary Actions 12-6. 비공식 징계 조치 a. Counseling is a part of management s daily responsibilities, not merely the action taken when an employee deviates from an acceptable norm. Preventive counseling, individually and in groups, involves two-way communication to discover employee discontent or concerns and therefore, is the basis for improving conditions to encourage acceptable conduct. a. 면담은 관리측의 일상 책임의 일부이며, 직원이 규범을 위반했을 때 단순히 취하는 조치가 아니다. 개별적 또는 집단 예방면담은 직원들의 불만이나 관심사를 발견할 수 있는 쌍방향 커뮤니케이션을 포함하며, 따라서 바람직한 품행을 권장할 수 있는 여건을 조성하는 기반이 된다. b. Oral admonishment, warning, or reprimand, is the first step in constructive discipline. If there is an apparent misconduct or delinquency of a minor nature, and the employee has no previous disciplinary history, an oral admonishment may be appropriate. The supervisor will discuss the matter with the employee. The employee will be given an opportunity to explain the matter. After giving consideration to the employee s explanation, the supervisor will determine what action is appropriate. If the action is to be an oral admonishment, the supervisor will advise the employee of the reasons for the action and the areas where improvement is needed. The supervisor will suggest methods for achieving improvements, providing suitable assistance and guidance. A pencil notation of the admonishment will be made on the employee s work folder or supervisory file and the employee will be so informed. A written statement of counseling may also be prepared. b. 구두훈계, 경고 또는 견책은 건설적인 징계의 첫번째 단계이다. 경미한 부정행위나 의무위반행위가 있을 경우, 그리고 직원이 과거 징계를 받은 전력이 없을 경우, 구두 훈계가 적절할 수 있다. 관리감독자는 직원과 관련 문제를 의논해야 한다. 직원에게는 그 문제에 대해 해명할 수 있는 기회가 주어져야 한다. 관리감독자는 직원의 해명을 고려한 후 적절한 조치를 결정해야 한다. 해당 조치가 구두훈계일 경우 관리 감독자는 직원에게 그 조치에 대한 이유와 개선되어야 할 점들에 대해서 조언한다. 관리감독자는 개선 방법을 제시하고, 적절한 도움과 지침을 제공한다. 직원 기록표나 관리감독철에 훈계 내용을 연필로 기재하며, 직원에게 그 내용을 알려주어야 한다. 면담 진술서를 작성해도 된다. 12-7 Formal Reprimand 12-7. 공식 견책 This is appropriate when a more severe penalty than counseling or oral admonishment is 330

required. 서면 견책은 면담이나 구두견책보다 좀 더 엄한 벌칙이 필요할 때 적합하다. a. The immediate supervisor, assisted by the servicing CPAC/HRO/CPF, normally will prepare each letter of reprimand. The supervisor will sign the letter. Formal letters of reprimand will not be issued without prior coordination and review by the servicing CPAC/HRO/CPF. a. 직속 관리감독자는 일반적으로 관할 CPAC/HRO/CPF 의 도움을 받아 각각의 서면견책서를 준비한다. 관리감독자가 견책서에 서명한다. 공식 견책서는 관할 CPAC/HRO/CPF 의 사전 협조와 검토 없이는 발급되지 않는다. b. A letter of reprimand must be bilingual. The letter must describe the specific offense in sufficient detail to enable the employee to fully understand the reason(s) for the reprimand. Such specifics as times, dates, places, and events, will be included. b. 견책서는 영/한 2 개국어로 작성되어야 한다. 견책서에는 직원이 견책 사유를 충분히 이해할 수 있도록 구체적인 위반 내용을 상세하게 기술해야 한다. 구체적인 내용이라 함은 시간, 날짜, 장소, 사건을 포함한다. c. A letter of reprimand must include a statement that the letter constitutes a formal reprimand, that it will be a matter of record, and will be placed in the employee s OPF for a 2-year period. c. 견책서에는 그 서한이 공식 견책을 의미하고 기록문서가 되며, 2 년동안 직원의 공식인사기록철에 남게 될 것이라는 내용을 포함해야 한다. d. If the letter of reprimand is a follow-up of previous offenses and the reprimand is considered to be a continuation of constructive corrective action, the former incidents will be cited. Additionally, the employee will be informed regarding any specific corrective action necessary. d. 견책서가 기존 위반의 반복에 대한 것일 경우 해당 견책은 건설적인 시정조치의 연속으로 간주하며, 기존의 사건을 언급해야 한다. 그리고 직원에게 필요한 모든 구체적인 시정조치를 알려주어야 한다. e. The letter must inform the employee that he/she has the right to submit a written rebuttal to the reprimand. The letter will provide the following information: e. 견책서는 직원에게 견책에 대한 서면 답변서를 제출할 권리가 있다는 사실을 알려주어야 한다. 견책서에는 다음 사항을 기술한다: (1) The name of the individual to whom the reply will be directed (the next higher level supervisor). 331

(1) 답변서 수신인 성명 (차상위 관리감독자). (2) The reply must be submitted within 14 calendar days from receipt of the letter. (2) 견책서를 받은 후 14 역일 안에 답변서를 제출해야 한다는 점. (3) The reprimand will be filed in the OPF without consideration if a reply is not submitted within 14 calendar days. (3) 14 역일 내에 답변서가 제출되지 않으면 답변서 고려 없이 견책서를 공식인사기록철에 보관하게 될 것이라는 사실. (4) The failure to reply to the reprimand does not bar submission of a grievance if submitted within 14 calendar days after the deadline for the reply. The letter will inform the employee that if he/she submits a reply that is not favorably acted upon, he/she may file a grievance following notification of the action. (4) 견책에 대한 답변서를 제출하지 못했더라도 답변서 제출 시한으로부터 14 일 이내에 제출할 경우 고충진정서 제출을 금지하지 않는다는 사실. 견책서는 직원에게 답변서를 제출했으나 호의적으로 처리되지 않았을 경우 징계조치 통보 후에 고충진정서를 제출할 수 있다는 사실을 직원에게 알린다. f. If the employee replies to the reprimand within the 14 calendar days, the next higher level supervisor (who is normally the deciding official) will consider the answer fully and impartially. If the decision is made to cancel the reprimand, the employee will be so informed, in writing. If the reprimand is deemed to be warranted, the employee will be so informed, in writing. The notification will be bilingual, refer to the letter of reprimand, specifically state that the employee s written reply was fully considered, and enumerate which reasons and specifications in the letter of reprimand are sustained and serve as the basis for the action. The notice will inform the employee that he/she is allowed 14 calendar days from the receipt of the notice to file a written grievance. f. 직원이 14 역일 이내에 견책에 답변할 경우 차상위 관리감독자 (보통은 견책 결정권자)는 그 답변을 충분히 공정하게 고려해야 한다. 견책을 취소하기로 결정할 경우 직원에게 그 사실을 서면으로 알려야 한다. 견책이 적절하다고 여겨질 경우 직원에게 그 내용을 서면으로 통고한다. 통고서는 한/영문으로 하며, 견책서에 대해 언급하고, 직원의 서면 답변서가 충분히 고려되었다는 점을 구체적 으로 진술하며, 견책서에 있는 어떤 사유와 내역들이 적합하다고 인정되어 해당 조치의 근거로 사용되었는지 열거해야 한다. 통고서에는 해당 직원이 통고서를 받은 날부터 고충진정을 제출하는데 14 역일이 허용된다는 사실을 알려야 한다. g. The original of the reprimand will be delivered to the employee. The employee will sign and date a copy to indicate receipt of the formal reprimand, and the supervisor will forward it to the servicing CPAC/HRO/CPF for inclusion in the employee s OPF. If the employee refuses to sign, the supervisor will annotate the copy to reflect that fact before forwarding the copy. The letter of reprimand, along with the employee s rebuttal, will be 332

retained in the OPF for a 2-year period, after which it will be withdrawn and destroyed. g. 견책서 원본은 직원에게 전달한다. 직원은 공식견책서를 접수한 사실을 표시하기 위해 사본에 서명하고 날짜를 적어야 하며, 관리감독자는 이를 관할 CPAC/HRO/CPF 에 송부하여 공식인사기록철에 철하게 한다. 직원이 서명을 거부할 경우 관리감독자는 견책서 사본을 송부하기 전에 그와 같은 사실을 그 사본에 표기한다. 견책서는 직원의 반박서와 함께 공식인사기록철에 2 년 동안 보관되며 그 이후 인사기록철에서 제거하고 폐기한다. h. The supervisor will record the essential facts of the formal reprimand on the employee s work folder that is maintained in the organization. h. 관리감독자는 부서내에서 관리하는 직원 기록표에 공식견책의 주요 내용을 기록한다. 12-8. Suspension 12-8. 정직 a. The servicing CPAC/HRO/CPF will review the evidence and the circumstances surrounding an offense for regulatory sufficiency and, in coordination with the supervisor, prepare a bilingual notice of proposed suspension as soon as possible but normally within 14 calendar days after receipt of request for disciplinary action initiated by supervisor. When deemed appropriate, the notice of proposed suspension will be referred to the appropriate JA for legal review prior to being served on the employee. a. 관할 CPAC/HRO/CPF 은 관리감독자와 협조하여 규정상 충분한 근거가 있는지 위반을 둘러싼 증거와 상황을 검토하며, 가능한 신속히, 그러나 일반적으로 관리감독자가 발의한 징계조치요청서를 접수한 14 역일 이내에 한영 2 개국어로 된 정직예정통고서를 준비한다. 적절하다고 여겨지는 경우 정직예정통고서를 직원에게 발부하기 전에 적합한 법무관에게 법률적인 검토를 의뢰한다. b. The statement of charges must be concise and specifically related to the offense committed. If the proposed penalty is more severe than that suggested in the Table of Standard Penalties prescribed in Appendix D, the notice must state the reason(s) for this deviation. b. 위반 내용에 대한 진술은 간결해야하며 위반사항과 구체적으로 연관성이 있어야 한다. 만일 제안된 벌칙이 부록 D 에 규정된 표준벌칙표보다 엄할 경우 통고서에는 이와 같은 차이에 대한 이유를 설명해야 한다. c. Although the Table of Standard Penalties uses some legal terms that connote crime, it is preferable to specify in the notice what the employee did that was wrong, without using legal terms (for example, unauthorized removal of U.S. Government property instead of theft ). Adverse action is administrative and applies to acts of employee misconduct without regard to whether criminal prosecution occurs or results in an acquittal or conviction. 333

c. 표준벌칙표에서는 범죄를 암시하는 법률용어들을 일부 사용하고 있으나 통고서에는 법률용어를 사용하지 않고 직원이 잘못한 일을 구체적으로 기술하는 것이 바람직하다 (예를 들어, 절도 대신 미합중국 정부 재산의 무단 유출 ). 징계조치는 행정 조치이며 형사기소가 발생하거나 무죄판결 또는 유죄판결이 이루어지느냐의 여부에 관계 없이 직원의 부정행위에 적용되는 것이다. d. The notice of proposed suspension will inform the employee that he/she has the right to reply in writing within 14 calendar days after receipt, the right to review the case file in the servicing CPAC/HRO/CPF, and that a final decision on the proposed adverse action will not be reached until the employee s reply, if any, has been considered. d. 정직예정통고서는 직원에게 통고서 접수 후 14 역일 이내에 서면으로 답신할 권리가 있고 관할 CPAC/HRO/CPF 에서 사건기록철을 검토할 권리를 가지며, 제안된 징계조치에 대한 최종 결정은 직원이 답변할 경우 답변서를 검토한 후에 이루어진다는 사실을 알린다. e. The supervisor will deliver the notice to the employee. If the notice of proposed suspension is sent by mail, delivery is deemed to have occurred in 3 calendar days. A copy will be signed and dated by the employee to acknowledge receipt of the notice. The supervisor will forward the acknowledgment copy to the servicing CPAC/HRO/CPF for filing in the adverse action case file. If the employee refuses to sign, the supervisor will annotate the copy to reflect that fact before forwarding it. e. 관리감독자는 통고서를 직원에게 전달한다. 정직예정 통고서를 우편으로 발송할 경우 3 일 후에 배달된 것으로 간주된다. 사본 1 부는 직원이 서명하고 날짜를 적어 통고서를 수령했음을 표시한다. 관리감독자는 징계조치 기록철에 비치할 수 있도록 수령확인 사본을 관할 CPAC/HRO/CPF 로 송부한다. 직원이 서명을 거부할 경우 관리감독자는 사본을 송부하기 전에 사본에 그 사실을 기록한다. f. The employee s reply, if any, will be considered and evaluated by the immediate and next level supervisors with the assistance of the servicing CPAC/HRO/CPF. Each major point presented by the employee will be evaluated in terms of the original charges, evidence available, and applicable regulations. The evaluation will be summarized and forwarded to the servicing CPAC/HRO/CPF. f. 직원의 답변서가 있을 경우, 답변서는 관할 CPAC/HRO/CPF 의 도움을 받아 직속관리감독자와 차상위 관리감독자에 의해 검토되고 평가되어야 한다. 직원이 제시한 각각의 주요 쟁점들은 원래의 위반 내용, 입수 가능한 증거, 적용될 수 있는 규정에 견주어 평가되어야 한다. 평가 내용은 요약하여 관할 CPAC/HRO/CPF 에 송부해야 한다. g. The deciding supervisor will submit a decision to the servicing CPAC/HRO/CPF with a copy of the employee s reply, if any, attached. The decision by the next higher level supervisor must be forwarded to the servicing CPAC/HRO/CPF NLT 7 calendar days after the receipt of the employee s reply or 7 calendar days after the deadline for a reply, if the employee s reply is not received. 334

g. 결정권을 가진 관리감독자는 (제출된 경우) 직원의 답변서 사본을 첨부하여 결정사항을 관할 CPAC/HRO/CPF 에 보낸다. 차상위 관리감독자의 결정사항은 직원의 답변서를 받은 후 7 역일 이내에, 또는 직원의 답변서를 받지 못한 경우 답변서 제출 기한이 지난 7 역일 이내에 관할 CPAC/HRO/CPF 로 송부해야 한다. h. The servicing CPAC/HRO/CPF will review the decision and the documented evidence for regulatory sufficiency. If it is decided that the suspension will be imposed, the deciding official will prepare, sign, and issue, with the assistance of the CPAC/HRO/CPF staff (within 14 calendar days following the date the servicing CPAC/HRO/CPF receives a decision from the deciding supervisor), a bilingual notice of decision. The RPA/SF 52 calling for the suspension will then be submitted by the supervisor and CPAC/HRO/CPF will provide the NPA/SF 50 once the action is properly routed and completed. h. 관할 CPAC/HRO/CPF 는 결정내용과 근거서류가 규정에 일치하는지 검토한다. 정직을 부과하기로 결정될 경우 결정권자는 CPAC/HRO/CPF 직원의 도움을 받아 (관할 CPAC/HRO/CPF 가 결정권을 가진 관리감독자로부터 결정사항을 접수한 후 14 역일 이내에) 한영 2 개국어로 된 결정통고서를 준비하고, 서명하여 발급한다. 그리고 나서 해당 관리감독자는 정직을 요청하는 RPA/SF 52 를 제출하고 CPAC/HRO/CPF 는 해당 인사조치가 적절하게 처리되고 완료되었을 때 인사조치통고서 (NPA/SF 50)를 발급한다. (1) The notice must refer to the notice of proposed suspension and state that the employee s written reply, if one was submitted, was fully considered; enumerate which reasons and specifications previously cited were sustained and served as the basis for the decision; that he/she will be suspended on the date(s) cited; and that he/she has a right to submit a formal grievance within 14 calendar days after the effective date of the suspension. (1) 결정통고서에는 정직예정통고서에 대해 언급하고, 직원의 서면 답변이 제출되었을 경우 이를 충분히 검토했다는 사실을 기술하고, 기존에 인용했던 어떤 사유와 내역들이 적합하다고 인정되어 결정의 근거로 사용되었는지 열거해야 하며, 해당직원은 인용된 날짜에 정직될 것이라는 사실, 그리고 해당직원은 정직 발효일로부터 14 역일 이내에 공식 고충진정서를 제출할 권리가 있음을 알려야 한다. (2) The NPA/SF 50 effecting suspension will contain remarks specifying the reasons for the action, as stated in the notice of decision, and the dates of suspension, as appropriate. (2) 정직을 발효시키는 인사조치서(NPA/SF 50)에는 적절할 경우 결정통고서에 표기된 것과 같은 정직조치 사유와 정직일자를 명시하는 참조사항을 포함해야 한다. i. If it is determined not to proceed with a suspension action, but to reduce the penalty or cancel the action, the documents previously issued will be amended or canceled. After a formal grievance, if a previous management decision is set aside or a lesser penalty is imposed, the servicing CPAC/HRO/CPF will take necessary action to implement that 335

decision, including written notification to both parties involved, and issuance of appropriate official documents. i. 정직조치를 취하지 않고, 벌칙을 감량하거나 해당 조치를 취소하기로 결정된 경우 이전에 발급된 서류는 수정되거나 취소된다. 공식적인 고충진정 이후에 기존의 관리측 결정이 취소되었거나 보다 가벼운 벌칙이 부과되었을 경우 관할 CPAC/HRO/CPF 는 개입된 쌍방 당사자에게 서면 통고하고 적절한 문서 발급 등, 그 결정을 시행하는데 필요한 조치를 취한다. j. An employer-employee settlement agreement, commonly known as a last chance agreement, may be initiated by management and coordinated through the appropriate JA office for review. Such an agreement would be in lieu of what would otherwise be considered a removal action and could occur anytime prior to the effective date of the removal action or during the appeal procedure up to the day prior to the USFK Korean Employee Appeals Board (KEAB) hearing. j. 일반적으로 최종합의서로 알려진 사용자-직원 합의서를 관리측에서 발의하여 검토를 위해 적합한 법무관사무실을 통해 협조 받는다. 이 합의서는 파면조치와 같은 조치를 대신하는 것으로 파면조치 발효일 이전, 또는 소청과정 중 주한미군직원소청위원회 청문회 전날까지 언제든지 있을 수 있다. k. The supervisor will record the suspension on the employee s work folder. k. 관리감독자는 해당 직원의 직원기록표에 정직처분을 기록한다. 12-9. Reduction in Grade And Pay 12-9. 직급 강등 및 감봉 This is appropriate when an offense is not serious enough to warrant removal, but a more severe penalty than a suspension is required. Involuntary reduction in grade and pay actions will follow the steps described for suspensions except for the provisions described below. 이는 범칙이 파면 조치의 이유가 될 정도로 중대하지는 않으나 정직보다는 엄중한 벌칙이 필요할 경우에 적합하다. 직권에 의한 직위 강등 및 감봉 조치는 아래에 규정된 조항들을 제외하고 정직 절차를 따른다. a. The notice of proposed reduction in grade and pay will be referred to the appropriate JA for legal review prior to being forwarded to the employee. The notice will state the specific reasons why a reduction in grade and pay action is more appropriate than other formal disciplinary actions such as formal reprimands or suspensions. a. 강등 및 감봉 예정통고서는 직원에게 송부하기 전에 법률적 검토를 위해 적합한 법무관에게 의뢰해야 한다. 해당 통고서는 견책과 정직 같은 다른 공식징계조치보다 강등 및 감봉 조치가 보다 적절한지 구체적인 이유를 진술해야 한다. 336

b. The notice of proposed reduction in grade and pay will provide an advance notice of not less than 30 days before the effective date (exclusive of the date of receipt by the employee and the effective date of reduction in grade and pay). b. 강등 및 감복 예정통고서는 (직원의 통고서 접수일과 강등 및 감봉 발효일을 제외한) 발효일 이전 30 일 이상 사전통고를 해야한다. c. The deciding supervisor will demote the employee either by redesigning his/her current position to a lower grade or by moving him/her to a different lower graded position. The reduction in grade and pay may be imposed to a position within the employee s current work area or it may be to another position elsewhere in an organization. If the placement is undertaken from one commuting area to another, and the employee is required to commute to a new location which meets the requirements described in Chapter 4, paragraph 4-16, a relocation allowance will be paid by a losing activity. It must be to a position that is available to fill, the employee qualifies for, and the gaining supervisor must be willing to accept the employee knowing the reasons for the placement action. c. 결정권자는 직원의 현직 직위를 하위 직급으로 재설계하거나 다른 하위 직급의 직위로 재배치함으로써 직원을 강등시킨다. 강등 및 감봉은 직원의 현재 근무지역 안에서 이루어질 수도 있고 해당 기관의 타지역에 있는 다른 직위가 될 수도 있다. 한 출퇴근 지역에서 다른 출퇴근 지역으로 배치가 이루어질 경우, 제 4 장 4-16 항에 규정된 요건을 만족시키는 새로운 지역으로 통근해야 할 경우 직원의 전출부서에서 이동수당을 지급해야 한다. 직위는 충원 가능한 가용 직위로서 직원이 자격요건을 갖춰야 하며, 직원의 영입 감독자가 해당 배치임용 조치에 대한 사유를 알고서 해당 직원을 기꺼이 받아들이겠다고 해야 가능하다. d. The deciding supervisor will only demote the employee to a position one grade or one grade-interval lower, depending on the normal line of progression of the position the employee held (see Chapter 4, paragraph 4-27 for grades and grade-intervals). For example, when the employee in a KGS-11 position in a two-grade interval occupation is affected by a reduction in grade and pay action, he/she will be downgraded to a KGS-9 position. The employee in a KGS-12 supervisory position will be downgraded to a KGS- 11 non-supervisory position. The employee will remain in his/her current position until the deciding supervisor, assisted by the servicing CHRA/HRO/CPF, determines an available vacant position for the employee. A placement under this authority will not take precedence over the assignment right of an employee affected by RIF (Chapter 4). d. 결정권을 가진 감독자는 직원이 재직하고 있는 직책의 정상적인 승진 계통에 따라 직원을 오직 1 직급 또는 1 직급단위 낮은 직위로 강등시켜야 한다 (직급과 직급단위에 관해서는 제 4 장, 4-27 항 참조). 예를 들어, 2 직급단위 직종의 KGS-11 의 해당 직원이 강등 및 감봉 조치에 영향을 받을 경우 그 직원은 KGS-9 급의 직위로 강등된다. KGS-12 급의 관리감독자 직위에 있는 직원은 KGS-11 의 비관리감독직으로 강등된다. 해당 직원은 결정권을 가진 감독자가 관할 CHRA/HRO/CPF 의 도움을 받아 그 직원을 배치할 수 있는 공석을 결정할 때까지 본인의 현 직책에 남아있게 된다. 이 규정에 따른 배치임용조치는 (제 4 장) 감원 대상 직원의 임용권에 대해 우선권을 갖지 않는다. 337

e. Employees reduced in grade and pay due to misconduct are not eligible for saved pay rates. Pay will be fixed as described in Chapter 8, subparagraph 8-4i(2). e. 부정행위로 인해 강등 감급된 직원은 임금보전율의 적용을 받을 수 없다. 임금은 제 8 장 8-4i(2)항에 기술된 대로 조정된다. 12-10. Removal 12-10. 파면 This is the last resort in the disciplinary process. Procedurally, removal actions are initiated by supervisors and follow the steps described for suspensions except for the special provisions described below. 이는 징계절차상 최후의 수단이다. 절차상으로 파면 조치는 관리감독자가 발의하여 아래에 기술된 특별 조항을 제외하고는 정직과 같은 절차를 따른다. a. When deemed appropriate, the notice of proposed removal will be referred to the appropriate JA for legal review prior to being served on the employee. a. 적절하다고 여겨질 경우 파면 예정통고서는 직원에게 전달하기에 앞서 법률적인 검토를 위해 적합한 법무관에게 의뢰해야 한다. b. The notice of proposed removal will provide an advance notice of not less than 30 calendar days from the employee s receipt of the letter. In addition, the notice will advise the employee to inform the servicing CPAC/HRO/CPF of the address at which the employee may be contacted. When the employee has been placed on enforced leave, the notice will state that the employee is on enforced leave pending final decision on the proposed action and until date of separation, if the decision is to effect removal. The notice will state the specific dates charged to paid time off and will direct the employee to keep the servicing CPAC/HRO/CPF informed as to where he/she can be contacted. b. 파면 예정통고서는 직원이 통고서를 받은 날로부터 30 일 이상의 사전통고기간을 주어야 한다. 그리고 통고서에는 직원에게 관할 CPAC/HRO/CPF 에 직원이 연락을 취할 수 있는 주소를 알려주도록 조언한다. 직원이 강제휴가 처분을 받고 있는 경우, 통고서에는 발의된 징계조치에 대한 최종 결정을 기다리는 동안, 그리고 최종결정이 파면을 취하는 것으로 발의된 경우 이직일까지 직원이 강제휴가 상태에 있게 됨을 명기한다. 통고서에는 유급 휴무로 처리되는 구체적인 날짜를 명기해야 하며 직원이 관할 CPAC/HRO/CPF 에 연락처를 계속 알리도록 지시해야 한다. c. The notice of decision to remove will state that the employee has the right to appeal within 14 calendar days after the separation date. Procedures outlined in Chapter 13, paragraph 13-6 apply. The employee may request a 7-day extension to appeal; the request must contain justifiable reasons. 338

c. 파면 결정 통고서에는 직원이 이직 날짜로부터 14 역일 이내에 소청할 권리가 있슴을 명기해야 한다. 제 13 장, 13-6 항에 설명되어 있는 절차가 적용된다. 직원은 소청을 7 일간 연장 신청할 수 있다. 연장신청에는 정당한 사유가 있어야 한다. d. Removal actions will be initiated in a timely fashion following notification to management of the commission of the offense on which the action is predicated. d. 파면 조치는 관리측에 해 당징계조치의 근거가 되는 위반 사실이 통고된 후 신속하게 발의되어야 한다. e. If the employee resigns or is separated through RIF procedures while removal action is pending, notification of the separation and of the charges that were pending, along with complete employee identification data (name, sex, DOB, place of birth, permanent address, parents names, military service number, job title, grade, and employing organization s name), will be furnished to HQ USFK, ATTN: FKPM, Unit #15750, APO AP 96205-5750. This notification is also required when an employee is separated for cause. Investigation will continue in such cases so that sufficient information will be available to base a decision that may subsequently apply to the employee for reemployment. e. 해당 직원이 사직하거나 파면 조치 계류 중에 감원절차를 통해 이직했을 경우 이직 통고서와 계류중인 혐의 내용과 직원의 완전한 인적 사항 (이름, 성별, 출생일, 출생지, 본적, 부모성명, 군번, 직책명, 직급, 고용기관명)을 주한미군 사령부, 참조: 헌병감실, 부대번호 15750, 군우 APO AP 96205-5750 으로 제출해야 한다. 직원이 파면 된 경우에도 이 같은 통고를 해야한다. 그러한 경우, 추후에 해당 직원을 재고용할 경우 직원에게 적용할 수 있는 결정의 근거로 사용할 수 있는 충분한 정보를 입수할 수 있도록 하기 위해 조사는 계속되어야 한다. 12-11. Enforced Leave 12-11. 강제휴가 Enforced leave may be imposed if an employee s pass is confiscated by, or on direction of the appropriate authority, and there is sufficient evidence or reason to pursue removal action. 관계당국에 의해, 또는 그 기관의 지시에 따라 직원의 출입증이 압수되었을 때, 그리고 징계조치를 취할 수 있는 충분한 증거나 이유가 있을 경우 강제휴가 처분을 할 수 있다. a. The servicing CPAC/HRO/CPF and the employee s supervisor will be notified by the confiscating authority NLT the beginning of the workday following confiscation. a. 압수당국은 관할 CPAC/HRO/CPF 과 직원의 관리감독자에게 압수 후 다음 근무일 시작 시간까지 통보해야 한다. b. If it is proposed to conduct an inquiry or investigation of the act or situation that resulted in confiscation of the pass, management officials (after consulting with the 339

servicing CPAC/HRO/CPF) must determine whether the employee s continuance on duty during the investigation period would be in the best interest of the government. Prior to such a determination, serious consideration must be given to the cost effect this period of enforced leave will have on the government if the employee later becomes entitled to retroactive pay and allowances due to withdrawal of the proposed action by the activity commander, applications of subparagraph 12-11g, or reversal of the action through appeal procedures. If it is determined that retention of the employee, in an active duty status, in his/her current position may result in damage to, or loss of government property, may be detrimental to the interest of the government, or injurious to the employee or his fellow workers, the employee may be assigned temporarily to duties in which these conditions will not exist; or, the employee may be placed on enforced annual leave or LWOP. b. 출입증 압수를 초래한 직원의 행위나 상황에 대한 심문이나 조사가 발의된 경우, (관할 CPAC/HRO/CPF 와 협의한 후) 경영관리관들은 조사기간동안 직원의 계속 근무가 미국 정부에 최선의 이익이 될 것인지를 결정해야 한다. 발의된 조치가 나중에 부대장에 의해, 또는 12-11g 항을 적용하거나, 또는 소청과정을 통한 징계조치의 취소로 인해 직원이 급여와 수당을 소급하여 지급 받게 될 경우, 이 강제휴가 기간 동안 미국정부에 미치게 되는 비용효과에 대해 그러한 결정을 내리기에 앞서 신중하게 검토해야 한다. 만일 직원을 현직 근무 상태로 유지하는 것이 정부 재산에 손해를 입히거나 손실을 초래할 수 있고, 정부의 이익에 해가 될 수 있거나, 해당 직원이나 동료직원들에게 유해할 수 있다고 결정되면, 해당 직원을 이러한 염려가 없는 직책으로 임시 배치하거나 강제 연가 또는 무급휴가 처분을 할 수 있다. c. Pending an investigation, the supervisor will give the employee an official notice of enforced leave of 30 calendar days NLT 5 workdays from the date the pass was confiscated. Nonduty status prior to receipt of the official notification of enforced leave action is paid time off and not chargeable to leave. When the notification is delivered in person to the employee or 3 days after the notification is mailed to the employee, further nonduty status will be charged to annual leave or LWOP. The notice to the employee will state the reason(s) for the enforced leave. c. 조사가 계류 중인 동안 관리감독자는 출입증이 압수된 날로부터 5 근무일 이내에 해당 직원에게 30 역일간의 공식 강제휴가 통고서를 주어야 한다. 공식 강제휴가 조치 통고서를 받기 전 비근무 상태는 유급 휴무이며 휴가로 처리할 수 없다. 통고서가 직원에게 직접 전달되었을 때, 또는 통고서가 직원에게 우편으로 발송된 지 3 일 후에는 그 이상의 비근무 상태는 연가나 무급휴가로 처리해야 한다. 직원에 대한 강제 휴가통고서에는 강제휴가에 대한 이유를 명시한다. d. The supervisor will gather evidence to support a removal action and take other action as appropriate during this 30 day enforced leave period; if it is decided to drop the charges or to initiate action less severe than removal, the supervisor will take immediate action to notify the employee and return him/her to duty. If it is decided that initiation of removal action is appropriate, the supervisor, assisted by the servicing CPAC/HRO/CPF, will immediately prepare the notice of proposed removal and deliver to the employee. An extension of enforced leave of up to 30 calendar days may be made to provide for the required 30-day notice before removal may be effected. Thus, the notice of proposed removal will be issued during the first 30 calendar days of enforced leave to avoid the 340

total number of days of enforced leave exceeding 60 calendar days, except under unusual circumstances. If the notice of proposed removal has not been issued during the first 30 days of enforced leave and removal is still considered to be appropriate, a request for extension of enforced leave, as discussed in subparagraph 12-11f, must be initiated. d. 이 30 일간의 강제휴가 기간 동안 관리감독자는 파면조치를 뒷받침할 수 있는 증거를 수집하고 필요한 기타 조치를 취한다; 혐의 내용을 폐기하거나 파면보다 경미한 조치를 발의하기로 결정되었을 경우, 관리감독자는 직원에게 통고하여 근무에 복귀하도록 즉각적인 조치를 취해야 한다. 파면 조치를 발의하는 것이 적절하다고 결정했을 경우, 관리감독자는 관할 CPAC/HRO/CPF 의 도움을 받아 파면 예정통고서를 즉시 준비하여 직원에게 전달한다. 파면 조치가 발효되기 전에 30 일간의 통고 기간을 주기 위해 강제휴가 기간을 30 일까지 연장할 수 있다. 따라서 파면 예정통고서는 특별한 사정이 있지 않은 한 전체 강제휴가 기간이 60 역일을 초과하지 않도록 하기 위해 강제휴가 최초 30 일 기간 중에 발급되어야 한다. 파면 예정통고서가 강제휴가 최초 30 일 기간 중에 발급 되지 않았을 경우 파면이 여전히 적절한 것으로 간주되면, 12-11f 항의 규정에 따라 강제휴가 연장 신청을 발의해야 한다. e. A notice of enforced leave may be incorporated into the notice of proposed removal or be issued separately before or during the proposed removal notice period. The 60- calendar day time limit described herein applies to all situations. e. 강제휴가 통고서는 파면 예정통고서와 결합할 수도 있고, 파면 예정통고 이전 또는 그 기간 중에 별도로 발급할 수도 있다. 여기에 규정된 60 역일의 시한은 모든 상황에 적용된다. f. Requests for extensions of enforced leave beyond 60 calendar days must be forwarded by the official who signed the RPA/SF 52, through the servicing CPAC/HRO/CPF, to the appeal deciding authority. The request will include full justification and information regarding the status and attempts to expedite the investigation or action. The request must reach the appeal deciding authority NLT the 40th calendar day of enforced leave. In no case will enforced leave exceed 90 calendar days. f. 60 일을 초과하는 강제휴가 연장 신청은 인사조치 신청서 서명자가 관할 CPAC/HRO/CPF 를 경유하여 소청결정권자에게 송부해야 한다. 해당 신청서에는 조사나 징계조치를 신속히 하기 위한 상황과 노력에 대한 충분한 사유와 내용을 포함해야 한다. 신청서는 강제휴가 40 일이 경과하기 전까지 소청결정권자에게 도착해야한다. 어떠한 경우에도 강제휴가는 90 역일을 초과할 수 없다. g. If, by the end of the 60th calendar day of enforced leave, the removal has not been effected, nor a settlement agreement rendered, the employee will be returned to duty or placed on administrative leave on the next calendar day with retroactive payment of salary and allowances, recredit of leave, and restoration of other benefits withheld during the period of enforced leave. Restoration to duty will not constitute dismissal of the adverse action and will not bar a subsequent action for the same offense. g. 강제휴가 60 일 경과시에도 파면이 발효되지 않고 합의서도 도출되지 않았을 경우, 급여와 수당의 소급 지급, 휴가의 원상복귀, 강제휴가 기간동안 보류되었던 제반 혜택의 회복과 함께 다음 341

역일에 직원은 근무에 복귀하거나 행정휴가 상태에 있게 된다. 근무 복귀가 징계조치의 파기를 의미하는 것은 아니며 동일 위반행위에 대한 차후의 조치를 배제하지 않는다. h. If, during higher level review of removal actions, abuse of the enforced leave provisions is found, the approval level for enforced leave may be elevated to the level deemed necessary by the CofS, USFK. h. 파면조치에 대한 상급기관의 검토 중에 강제휴가 규정을 남용한 사실이 발견되면, 주한미군 참모장은 강제휴가 승인 수준을 필요하다고 여겨지는 수준으로 격상시킬 수 있다. 342

Chapter 13 제 13 장 Grievances and Appeals 고충진정과 소청 13-1. General 13-1. 총칙 Employees are authorized to seek redress from management actions or omissions that may have adversely affected them, their working conditions, or job relationships, by submitting grievances or appeals requesting reconsideration of such actions. 직원들은 자신들과 근무환경 또는 업무관계에 불리한 영향을 미칠 수 있는 관리측의 처분이나 누락사항에 대해, 고충진정이나 그러한 처분에 대한 재고를 요청하는 소청을 제출하여 그에 대한 구제책을 강구할 권리가 있다. 13-2. Definitions 13-2. 용어의 정의 a. Grievance - an employee s oral (informal) or written (formal) expression of dissatisfaction with aspects of his working conditions and on-the-job relationships that are beyond his control; or a formal grievance requesting withdrawal of a formal reprimand or notification of a reduction in grade and pay or suspension action. Temporary employees and reappointed retirees may submit a formal grievance after receiving a termination notice if the termination is prior to the preinformed/established expiration date of their appointment. a. 고충진정 직원이 통제할 수 있는 범위를 벗어난 직원의 근무조건과 직무관계에 대한 구두(비공식) 또는 서면(공식) 불만 표현; 또는 공식견책, 강등 및 감봉, 또는 정직조치의 취소를 요청하는 공식 고충진정. 임시직 직원과 재임용된 퇴직자들은 사전 통고되고/수립된 임용 만료일 전에 고용종료 통고서를 받은 후 공식 고충진정을 할 수 있다. b. Appeal an employee s written request for reconsideration of a removal or termination-involuntary action for performance deficiencies. b. 소청 파면 또는 근무수행불량으로 인한 비자발적 고용종료 조치에 대한 재고를 요청하는 직원의 서면 요청. 13-3. Policy 13-3. 정책 Employees will be treated in a fair and equitable manner. Employees and their representatives will not be impeded in the exercise of their rights to present grievances or appeals, nor will they be subject to restraint, coercion, discrimination, or reprisal, for 343

exercising these rights. 직원들은 공정하고 동등한 대우를 받아야 한다. 직원들과 그들의 대표들은 고충진정이나 소청을 할 권리를 행사하는데 방해를 받아서는 아니되며, 이와 같은 권리 행사를 이유로 제재, 강제, 차별, 또는 보복을 받아서도 아니된다. 13-4. Responsibilities 13-4. 책임 a. The USFK CPD will ensure effective applications of grievance and appeal procedures and will-- a. 주한미군 CPD 는 고충진정과 소청절차의 효율적인 적용을 위해 필요한 조치를 취하며 -- 3. (1) Issue guidance and authoritative interpretations of the policy in paragraph 13- (1) 13-3 항의 정책에 대한 지침과 유권해석을 내린다. (2) Arrange for the appointment of members to the USFK KEAB, furnish case files to the KEAB, and arrange for logistical support for KEAB hearings. (2) 주한미군직원 소청위원회 위원들의 임명을 주선하고 위원회에 사건기록철을 제공하며 소청위원회 청문에 대한 군수지원을 주선한다. (3) Advise the appropriate servicing CPAC/HRO/CPF of the date, time, and location, of scheduled KEAB meetings. (3) 해당 CPAC/HRO/CPF 에 예정된 소청위원회 회의 일자, 시간, 장소를 통보한다. b. All commanders and supervisory officials will-- b. 모든 지휘관과 관리감독관은-- (1) Be available to hear complaints and deal promptly and impartially with problems or grievances brought to their attention by employees. (1) 불만을 청취할 수 있도록 기회를 마련하고 직원들이 제기한 문제점이나 고충을 즉각적이고 공정하게 처리해야 한다. (2) Take a constructive approach toward employee complaints and disciplinary actions and make concerted efforts to resolve the matter at the local level. (2) 직원의 불만과 징계조치에 대해 건설적으로 접근하고 지역차원에서 문제를 해결할 수 있도록 일치 노력한다. 344

(3) Assure equitable and impartial consideration of formal grievances and appeals at each stage of the established procedures. (3) 제정된 절차의 각 단계에 따라 공식 고충진정과 소청을 공정하고 공평하게 고려한다. (4) Schedule the appearance at the KEAB hearings of employees under their supervision who are called or assigned as participants. (4) 자신들의 관리감독하에 있는 직원들이 청문회 참석자로서 소집되었거나 임명된 경우 이들에 대한 소청위원회 청문회 출석 일정을 정한다. (5) Appoint management representatives to attend KEAB hearings. (5) 소청위원회 청문회에 참석할 관리측 대표를 임명한다. c. Servicing CPAC/HRO/CPF will-- c. 관할 CPAC/HRO/CPF 는-- (1) Advise and assist commanders and supervisors in carrying out the policy of this chapter. (1) 지휘관과 관리감독자들에게 본 장의 정책 시행을 조언하고 돕는다. (2) Provide procedural guidance to employees. (2) 직원들에게 절차상의 지침을 제공한다. (3) Notify management and appellant of the time and place of the KEAB hearings. (3) 관리측과 소청인에게 소청위원회 청문회 시간과 장소를 통고한다. (4) Assist the CPD in arranging logistical support for KEAB hearings scheduled to be held in their areas. (4) 주한미군 CPD 를 도와서 자신들의 지역에서 개최하기로 예정된 소청위원회에 대한 군수지원을 주선한다. (5) Arrange for the appearance of management representatives at KEAB hearings. (5) 소청위원회 청문회에 관리측대표들의 출석을 주선한다. (6) Assist the management representative in preparing for KEAB meetings. (6) 관리측 대표들이 소청위원회 회의 준비를 하도록 협조한다. 345

(7) Advise and assist commanders and supervisors in preparing the factors in paragraph D-2, Appendix D of this regulation and ensure inclusion of the document in appeal files. (7) 지휘관과 관리감독자들이 본 규정의 부록 D, D-2 항에 있는 요소들을 준비하는데 조언을 제공하고 도와주며 소청 기록철에 해당서류를 포함시키도록 한다. (8) Appoint an interpreter/translator to KEAB hearings. (8) 소청위원회 청문회에 통역/번역관을 임명한다. d. JA support will be provided to the KEAB as prescribed herein. Appropriate JAs will be available on request of the Executive Secretary to advise the Chairperson of the KEAB on legal questions that might arise during the course of the proceeding. Arrangements for legal advice from the Labor Law Counselor (FKJA) will be made in advance of the hearing. d. 여기에 규정된 바와 같이 소청위원회에 대한 법무실 지원이 제공되어야 한다. 집행서기의 요청이 있을 때, 법무관들은 소청 진행과정 중에 발생할 수 있는 법률적 질의에 대해 소청위원회 의장에게 자문을 해줄 수 있도록 시간을 할애해야 한다. 청문회에 앞서 (주한미군법무실) 노동법자문관의 법률자문이 주선 되어야 한다. 13-5. Grievance 13-5. 고충진정 a. Employee must present informal grievances within 15 calendar days following the date of the act or event that the employee believes is the problem, or within 15 calendar days following the date the employee became aware of the act or event. The employee may present a grievance regarding a continuing practice or condition at any time. Informal grievances may be presented orally or in writing to the immediate supervisor or, if the immediate supervisor is involved, to the next higher level supervisor. The employee must inform the supervisor that he/she is presenting a grievance. a. 직원은 문제점이라고 여겨지는 조치나 사건이 있은 날로부터 15 일 이내, 또는 직원이 그와 같은 조치나 사건을 알게된 날로부터 15 일 이내에 비공식 고충 진정을 해야한다. 해당 직원은 지속되는 관행이나 환경에 대해서는 언제라도 고충진정을 할 수 있다. 비공식적인 고충진정은 직속관리감독자에게 구두로나 서면으로 제출할 수 있으며, 또는 직속관리감독자가 관련되어 있을 경우 차상위 감독자에게 제출할 수 있다. 직원은 감독자에게 고충진정을 한다는 사실을 알려야 한다. (1) The supervisor will investigate the circumstances surrounding the grievance to obtain material facts. (1) 관리감독자는 구체적인 사실을 확보하기 위해 고충진정을 둘러싼 환경에 대해 조사를 해야한다. 346

(2) The supervisor will discuss the grievance with the employee. In appropriate cases, union representatives may be permitted to monitor the discussion session between the employee and the supervisor, with the consent of the employee. The CPAC/HRO/CPF representatives may attend at the request of the supervisor. (2) 관리감독자는 고충에 대해 직원과 논의한다. 적절한 경우, 노조 대표들은 직원의 동의하에 직원과 관리감독자간의 논의내용을 참관하도록 허용될 수 있다. 관리감독자의 요청이 있을 경우 CPAC/HRO/CPF 대표들이 참석할 수 있다. (3) The supervisor will announce his/her decision within 14 calendar days after the submission of an informal grievance. (3) 관리감독자는 비공식 고충진정 제출 후 14 일 이내에 자신의 결정을 발표해야 한다. (4) The supervisor will, in coordination with the appropriate CPAC/HRO/CPF staff, prepare a short bilingual written memorandum setting forth the issue, relief sought by the employee, offer of compromise (if any), and the decision to grant or not to grant the relief sought. The memorandum will inform the employee that he/she has 14 calendar days from date of receipt to present a formal grievance. Copies of the memorandum will be furnished to all concerned parties. (4) 관리감독자는 적절한 CPAC/HRO/CPF 담당자와 협조하여, 안건, 직원이 추구하는 구제방안, (있을 경우) 타협안, 직원이 원하는 구제방안을 허용할 것인지 여부에 대한 결정을 설명하는 간단한 한영 2 개국어로 된 서한을 준비한다. 서한에는 직원이 서한 접수일로부터 14 역일 내에 공식 고충진정을 할 수 있다는 사실을 명시한다. 서한의 사본은 모든 관련 당사자들에게 배부되어야 한다. (5) If the decision on the informal grievance is not acceptable to the employee, he/she may file a formal grievance within 14 calendar days of receipt of the written memorandum; if the supervisor s reply is not received within 14 calendar days of initiation of the grievance, the employee may initiate a formal grievance. (5) 비공식 고충진정에 대한 결정을 직원이 받아들일 수 없을 경우, 해당 직원은 서한을 접수한 날로부터 14 일 안에 공식적인 고충진정을 제출할 수 있다. 고충진정을 발의한 후 14 역일이내에 관리감독자의 답변을 받지 못했을 경우 직원은 공식 고충 진정을 발의할 수 있다. b. A formal grievance may be presented when results of an informal grievance are not acceptable to the employee or when the formal grievance concerns a reduction in grade and pay, suspension or formal reprimand. Except for the termination of temporary employees or reappointed retirees before the NTE date, reduction in grade and pay, suspension or formal reprimands, a formal grievance will be accepted only after informal grievance procedures have been followed. b. 비공식적인 고충진정의 결과가 직원에게 받아들여질만 하지 않거나 공식적인 고충진정이 강등 및 감봉, 정직 또는 공식견책과 관련된 것일 경우 직원은 공식적인 고충진정을 할 수 있다. 347

임시직 직원 또는 재임용된 퇴직자의 임용 만료기한 이전의 고용종료, 강등 및 감봉, 정직, 또는 공식견책을 제외하고는 공식 고충진정은 비공식 고충진정 절차를 거친 후에만 받아들여질 수 있다. (1) Formal grievances must be presented in writing through the next higher level supervisor to an individual in the chain of command who has not been previously involved and has the authority to resolve the issue. If the individual is a General officer, he/she may designate no lower than the deputy commander or ACS to act for him/her; if the general officer is the chief of a joint staff section, the designee may be no lower than the Deputy ACS. The individual receiving the grievance will forward the grievance within one work day to the servicing CPAC/HRO/CPF, which will forward it to the appropriate deciding official so as to be received NLT 7 calendar days from the date of submission. (1) 공식적인 고충진정은 서면으로 차상위감독자를 통해서 이전에 개입되지 않았으며, 이 문제를 해결할 수 있는 권한이 있는 명령계통에 있는 개인에게 제출해야 한다. 만약 그 사람이 장성일 때 부사령관이나 참모 이상급을 대리자로 지명할 수 있으며; 만일 그 장성이 합동참모부 과장인 경우 피지명인은 부참모급 이상이어야 한다. 고충진정을 접수한 개인은 1 근무일 내에 관할 CPAC/HRO/CPF 에 송부해야 하며, 이는 다시 고충진정 제출일로부터 7 일 내에 적합한 결정권자에게 송부되어야 한다. (2) The formal grievance must be submitted within 14 calendar days (unless otherwise indicated) after the occurrence of one of the following events: (2) 공식 고충진정은 (다르게 규정되어 있지 않은 한) 다음 사건들 중 하 경우가 발생한 후 14 일 이내에 제출되어야 한다. (a) Learning of the fact or condition upon which the grievance is based. (a) 고충진정의 근거가 되는 사실이나 여건을 알게 된 때. (b) Receipt of a written memorandum of resolution of an informal grievance. (b) 비공식 고충진정에 대한 결정서를 접수한 때. (c) Effective date of a reduction in grade and pay action. (c) 강등 및 감봉 발효일 (d) Effective date of a suspension action. (d) 정직조치의 발효일. (e) Receipt of a formal letter of reprimand. (e) 공식견책서 접수. 348

(f) Submission of an informal grievance, if the written memorandum has not been provided to the employee within the specified time. (See subparagraph 13-5a(4).) (f) 비공식 고충진정 제출 후 정해진 시간 내에 직원에게 서한이 전달되지 않았을 경우 (13-5a(4)항 참조.) (g) Receipt of a termination notice before the NTE date for temporary employees and reappointed retirees. 경우. (g) 임시직 직원과 재임용된 퇴직자가 임용 만료일 전에 고용종료 통고서를 수령한 (3) The KEU, with the consent of the grievant, may present written information on behalf of the grievant or on the issue involved in the grievance. (3) 고충진정을 한 직원의 동의하에 한국인 노동조합은 고충진정직원을 대신하여, 또는 고충진정에 포함된 문제에 대해 서면자료를 제출할 수 있다. (4) The deciding official will conduct investigations, as necessary, to ascertain the facts and circumstances surrounding the grievance, and may consult with such persons or organizations as deemed appropriate in order to reach a fair and impartial decision. The CPAC/HRO/CPF staff will recommend appropriate action to the deciding official. (4) 결정권자는 필요할 경우 고충진정을 둘러싼 사실과 상황을 확인하기 위해 필요한 조사를 하고 공정하고 치우치지 않은 결정을 내리기 위해 적절하다고 여겨지는 사람들, 기관들과 상의할 수 있다. (5) The deciding official may modify terminations of temporary employees or reappointed retirees, reductions in grade and pay, suspensions or formal reprimands by substituting lesser penalties or by canceling them. (5) 결정권자는 보다 경미한 벌칙으로 대체하거나 인사조치를 취소함으로써 임시직 직원이나 재임용된 퇴직자들의 고용종료, 강등 및 감봉, 정직 또는 공식 견책을 완화할 수 있다. (6) The deciding official will deliver a final decision, in writing, within 20 calendar days from the date the grievance is received. If the grievance procedures are not completed within the 30 day advance notice period, the effective date of termination for temporary employees or reappointed retirees will be extended beyond the 30 day advance notice period until the grievance procedures have been completed. The temporary employees or reappointed retirees will be in normal duty status until the final decision for the grievance is made. (6) 결정권자는 고충진정을 접수한 후 20 일이내에 최종결정을 서면으로 전달한다. 고충진정 절차가 30 일 사전통고 기간 내에 종료되지 않으면, 임시직 직원들이나 재임용된 퇴직자들에 대한 고용종료 발효일은 고충진정절차가 완결될 때까지 30 일 사전통고 기간을 초과하여 연장되어야 349

한다. 임시직 직원이나 재임용된 퇴직자들은 고충진정에 대한 최종결정이 있을 때까지 정상적인 근무상태에 남아있게 된다. c. When a suspension is canceled or reduced as a remedial action, the employee will be considered for pay purposes to have been in normal duty status for the entire period of the absence including any period of enforced leave. (See subparagraph 13-6u for procedures.) c. 구제 조치로 정직이 취소되거나 경감될 경우 급여 지급 목적상 직원은 강제휴가 기간을 포함한 전체 결근 기간에 대해 정상적인 근무상태에 있었던 것으로 간주된다. (절차는 13-6u 항 참조.) d. When a reduction in grade and pay is canceled or modified to a lesser penalty, the employee will return to his/her previous position with retroactive payment of salary and allowances for the period downgraded as if he/she has not been reduced in grade and pay. d. 강등 및 감봉 조치가 취소되거나 보다 경미한 벌칙으로 변경되었을 경우, 직원은 강등된 기간 동안 강등/감봉되지 않았을 때와 같은 액수로 급여와 수당을 소급하여 지급받으며 기존의 직위로 복귀한다. 13-6. Appeal Procedures 13-6. 소청 절차 Only removals and termination-involuntary actions for unsatisfactory performance of duty may be appealed. 파면과 근무수행불량으로 인한 비자발적 고용종료 조치에 대해서만 소청할 수 있다. a. Appeals must be submitted to the CPAC/HRO/CPF within 14 calendar days after the effective date of the action. Failure to file a timely appeal will result in rejection of a late appeal unless the employee can clearly show, in writing, that circumstances beyond his control precluded submission within the time limit. a. 소청은 그 같은 인사조치 발효일로부터 14 일 이내에 CPAC/HRO/CPF 에 제출되어야 한다. 적시에 소청을 제출하지 못할 경우 직원이 서면으로 기한내에 소청을 제출할 수 없었던 불가항력적인 사정을 명확히 증명할 수 없는 한 접수 기한을 넘긴 소청은 접수되지 않는다. b. Appeals must specify b. 소청에는 다음 사항을 명시해야 한다-- (1) Name, position title, grade, and organization. 성명, 직위, 급수, 소속기관 350

(2) A clear and concise statement of the basis for appeal. 소청 근거에 대한 명확하고 간결한 진술 (3) Remedial action or relief sought. 개선조치 또는 구제 방안 (4) Reasons why such remedial action or relief is believed justified. 그러한 개선 조치 또는 구제방안이 정당하다고 믿는 이유. (5) Name of the individual, if any, who will represent the appellant. 있을 경우 소청 대리인 성명 (6) Name, grade/rank, and organizations of any witnesses. 증인의 성명, 직급/계급과 소속기관 (7) A summary of anticipated testimony of each witness. 각 증인의 예상 증언 요약. (8) Appellant s contact address, telephone number, and fax number, if any. 소청인의 연락 주소, 전화번호와 팩스번호 (있을 경우) (9) Statement that the appellant does or does not desire a hearing. 소청인의 청문 희망 여부에 대한 진술. c. The KEU, with the consent of the appellant, may present written information on behalf of the appellant. c. 소청인의 동의하에 한국인 노동조합은 소청인을 대신하여 서면 자료를 제출할 수 있다. d. The servicing CPAC/HRO/CPF must forward the appeal file through command channels with the appellants OPF to HQ USFK, ATTN: FKCP (USFK KEAB), Unit #15237, APO AP 96205-5237, within 14 calendar days following receipt of the appeal letter. Internal management documents (to include JA reviews and comments) will be transmitted with the case file for review by the CPD. The servicing CPAC/HRO/CPF will include in the appeal file, a synopsis of the removal action in the format described at Appendix F. Each appeal file must have a table of contents with tabs. If a tab has more than two exhibits or enclosures, sub-tabs must be made for each exhibit or enclosure and the sub-tabs must be listed on a table of contents. All appeal documents submitted to the CPD will be translated in English and properly dated and signed, and all abbreviations used in appeal documents must be spelled out. Commanders in the chain of command are authorized to reduce the removal penalty, if deemed appropriate. In such cases the maximum penalty that may be substituted is a 45 workday suspension. d. 관할 CPAC/HRO/CPF 는 소청서를 접수한 후 14 일 이내에 명령계통을 통해 소청인의 351

공식인사기록철과 함께 소청 서류를 HQ USFK, ATTN: FKCP (USFK KEAB), Unit #15237, APO AP 96205-5237 로 송부해야 한다. (법무실 검토와 의견서를 포함한) 내부관리문서는 CPD 의 검토를 위해 사건기록철과 함께 송부되어야 한다. 관할 CPAC/HRO/CPF 는 소청서류에 부록 F 에 규정된 서식으로 파면조치의 개요를 포함해야 한다. 각 소청서류에는 목차와 색인표시를 해야한다. 하나의 색인 표시에 2 개 이상의 증거서류나 첨부 문서가 있을 경우 각 증거서류나 첨부 문서에 하위색인표를 붙여야 하며 하위색인표는 목차에 표시해야 한다. CPD 에 제출된 모든 소청서류는 영어로 번역되고, 적절하게 날짜를 표기하고 서명해야 하며, 소청서류에 사용된 모든 약어는 원문을 표기해야 한다. 명령계통의 지휘관들은 적절하다고 간주될 경우 파면 조치를 감면할 수 있는 권한을 갖는다. 그럴 경우 대체 가능한 최대한의 벌칙은 45 근무일 정직이다. e. The CPD will complete review of the appeal file within 7 calendar days after receipt, to ensure that all procedural and regulatory requirements have been satisfied. If major procedural errors are discovered that are prejudicial to the interests of management or the appellant, the CPD may return the case to the servicing CPAC/HRO/CPF for compliance with the regulation. If the procedural and regulatory requirements have been met, the CPD will convene the KEAB. The CPD may request assistance from the JA in this review. e. CPD 는 모든 절차나 규정 요건을 충족시키는지를 확인할 수 있도록 소청서류 접수 후 7 일이내에 소청서류에 대한 검토를 완료해야 한다. 관리측이나 소청인의 이해관계에 불리한 절차상의 주된 오류가 발견될 경우, CPD 는 규정 요건을 충족시킬 수 있도록 해당 소청건을 관할 CPAC/HRO/CPF 로 반송할 수 있다. 절차와 규정 요건이 충족 되었을 경우 CPD 는 소청위원회를 개최한다. CPD 는 이 검토절차에 법무실의 협조를 요청할 수 있다. f. The KEAB will be composed of three members: a field grade military officer, who serves as the chairperson; one U.S. citizen civilian employee in grade GS-12 or above; and one KGS-11 or above KN employee. The KEAB will be appointed from a standing panel, approved by the CofS, USFK or his designated official. The CPD, USFK, will provide all necessary arrangements, technical advice, and an Executive Secretary (nonvoting) to the KEAB. f. 소청위원회는 의장을 맡는 영관급장교 1 인, GS-12 급 이상의 미합중국 민간인 직원 1 인, KGS-11 이상의 한국인 직원 1 인, 즉 3 인으로 구성한다. 소청위원회는 주한미군 참모장 또는 그의 지명자가 승인한 상임위원회에서 임명한다. 주한미군 CPD 는 소청위원회에 모든 필요한 준비와 기술적 자문, (투표권 없는) 집행서기를 제공한다. (1) Assistant chiefs of joint and special staff principals of HQ USFK, assistant chiefs of general and special staff principals and activities of Eighth U.S. Army, and other activities, regardless of funding sources, will furnish the names of one military personnel, one U.S. civilian employee, and one KN employee, or as prorated, to serve on the standing panel whether or not a KN employee is assigned to the staff offices or activities. (1) 주한미군 사령부의 합동/특별참모부, 미 8 군의 일반/특별 참모부와 부대, 그리고 자금원에 관계 없이 다른 예하부대에서는 한국인 직원이 그 참모관실이나 예하부대에 임용되어 352

있는지 여부에 관계 없이 비례적으로 상임위원회에 참여할 군인 1 인, 미국 민간인 직원 1 인, 한국인 직원 1 인의 명단을 제출해야 한다. (2) The U.S. Air Force will furnish the names of two military personnel, two U.S. civilian employees, and two KN employees, to serve on the standing panel to the CPD, USFK and Eighth U.S. Army, ATTN: FKCP-LPM, Unit #15237, APO AP 96205-5237. (2) 주한미공군은 상임위원회에 참여할 군인 2 인, 미국민간인 직원 2 인, 한국인 직원 2 인의 명단을 주한미군과 미 8 군 CPD, 참조: FKCP-LPM, 부대 번호 15237, 군우 96205-5237 로 제출한다. (3) The AAFES-Korea also will furnish the names of two U.S. civilian employees and two KN employees who will serve on this standing panel. (3) 한국 교역처 역시 상임 위원회에 참여할 미국 민간인 직원 2 명과 한국인 직원 2 명의 명단을 제출해야 한다. (4) The U.S. Naval Forces, Korea, and the U.S. Marine Corps Forces, Korea, will respectively furnish the name of one field grade military officer who will be called only to hear cases involving Navy or Marine Corps employees. (4) 주한미해군과 주한미 해병여단은 해군이나 해병여단 직원이 관련된 사건만을 청문하기 위해 소집될 영관급 장교 1 인의 성명을 각기 제출한다. (5) Members of the CPAC/HRO/CPF staff and JA staff may not serve on the KEAB. The CPD will furnish the appeal file to the KEAB when appointed. A hearing, as appropriate, will be held within 30 calendar days following appointment of the KEAB. (5) CPAC/HRO/CPF 와 법무실 직원은 소청위원회 위원으로 참여할 수 없다. CPD 는 소청위원회가 임명 되면 소청 서류 파일을 소청위원회에 제출한다. 적절한 경우 소청 위원회 임명 후 30 일 이내에 청문회를 개최한다. (6) To avoid unnecessary temporary duty (TDY) travel and costs, military officers, U.S. citizens and KN employees serving on the standing panel may not be nominated from commuting areas other than the commuting area where hearings are conducted. (6) 불필요한 출장 여행과 경비를 줄이기 위해 상임위원회에 참여하는 군장교, 미국 민간인 직원, 한국인 직원들은 청문회가 개최되는 통근지역 이외의 통근지역에서 지명되지 않아야 한다. g. In the interest of efficiency and fairness in the adjudication of appeals, members appointed to the KEAB will be relieved of all other official duties until the appeal case has been completed and an opinion rendered. g. 소청 심의의 효율성과 공정성을 위해서 소청위원회에 임명된 위원들은 소청 사건이 완결되고 소견을 위원회에 제출할 때까지 모든 다른 공식 업무를 면제시켜주어야 한다. 353

h. A hearing must be held if requested by the appellant. When the appellant does not request a hearing, the KEAB will conduct an intensive review of the appeal file to determine if a hearing is warranted and whether it will be a limited or full hearing. The KEAB retains the right to hold a limited or full hearing, as deemed necessary. The limited hearing allows only the appellant or his/her designated representative to appear before the KEAB. No other witnesses are allowed for the limited hearing. If the limited hearing indicates a need for further testimony, the KEAB may convene a full hearing. h. 소청인이 요청한 경우 청문회를 개최해야 한다. 소청인이 청문회를 요청하지 않은 경우 청문회가 타당한지 그리고 제한적 청문회 또는 정규 청문회가 될 것인지를 결정하기 위해 소청위원회는 소청서류를 면밀하게 검토해야 한다. 소청위원회는 필요하다고 여겨질 경우 제한적 또는 정규 청문회를 개최할 권리를 갖는다. 제한적 청문회에는 소청위원회에 소청인이나 소청인의 대리인의 출석만을 허용한다. 제한적 청문회에 다른 증인의 출석은 허용되지 않는다. 만일 제한적 청문회에 추가적인 증언이 필요할 경우, 소청위원회는 정규 청문회를 개최할 수 있다. i. If necessary, the KEAB will obtain additional information or require that an investigation be conducted to obtain the facts. If the KEAB is unable to obtain the necessary facts, it may require such assistance as necessary to obtain additional required information and facts. The identity of the members of the KEAB will not be released to management and the appellant prior to a hearing unless approved by the Chairperson of the KEAB. i. 필요할 경우, 소청위원회는 추가 자료를 확보하거나 사실을 확보하기 위해 조사를 하도록 요구한다. 소청위원회에서 필요한 사실을 확보할 수 없을 경우 추가적으로 필요한 정보나 사실을 확보하는데 필요한 도움을 요청할 수 있다. 소청위원회 의장이 승인하지 않는 한 소청위원회 위원들의 신원은 청문회 이전에 관리측과 소청인에게 밝혀서는 아니된다. j. A JA will attend KEAB full hearings as a nonvoting legal adviser when requested by the chairperson to provide legal advice. j. 소청위원회 의장이 법률자문을 요청했을 경우 법무관은 소청위원회의 정규 청문회에 투표권이 없는 법률고문으로서 참석해야 한다. k. The employee may select an individual to represent him/her in a limited or full hearing. The representative may be another employee, a union official, or any other person who agrees to serve, except that the representative will not be a member of the CPAC/CHRA/HRO/CPF, CPD, or the JA staff. k. 해당 직원은 부분 또는 정규 청문회에서 자신을 대리할 개인을 지명할 수 있다. 대리인은 다른 직원, 노조간부, 또는 CPAC/CHRA/HRO/CPF, CPD, 법무실 직원을 제외하고, 대리인이 되는 것에 동의한 다른 어떤 사람이 될 수 있다. l. Management may designate official(s) to represent its interests. In complex or unusual cases, or when otherwise deemed appropriate, management may request that a JA 354

assist or act as its representative. l. 관리측은 관리측의 입장을 대변할 담당관을 지정할 수 있다. 복잡하거나 특별한 경우나 그 외에 적절하다고 여겨질 경우, 관리측은 법무관에게 조력이나 관리측 대리인으로서의 역할을 요청할 수 있다. m. Before the hearing, the appellant and management representatives must provide a list of witnesses and indicate what the witness will present. The chairperson will review the list and identify the witnesses whose attendances are desired by the board. The KEAB need not recognize any witness whose testimony would be repetitious or tenuous, or would only provide information already contained in the case file. Management will provide funds to cover TDY costs of USFK employee witnesses for the appellant. m. 청문회에 앞서 소청인과 관리측 대표자들은 증인 명부와 증인이 진술할 내용을 제출해야 한다. 의장은 명부를 검토하고 소청위원회가 출석을 원하는 증인을 정해야 한다. 소청위원회는 반복적이거나 빈약한 증언을 하거나 소청서류에 이미 포함되어 있는 증언을 할 증인을 승인할 필요는 없다. 관리측은 소청인을 위한 주한미군 직원 증인들의 출장비를 조달할 수 있도록 자금을 제공해야 한다. n. Employees will appear before the KEAB when called as witnesses. Employees may be subject to disciplinary action if they refuse to appear before the KEAB when called or if they knowingly give false testimony. Employee witnesses may refuse to answer any question that is self-incriminating, but the KEAB will inquire into the basis of the possible incrimination to ensure that it is valid. A witness may not refuse to testify because it may incriminate or cause offense to others. If incriminating information is voluntarily given, it may be used against the witness in any future proceeding. n. 증인으로 소환되었을 경우 직원들은 청문회에 출석해야 한다. 소환되었을 경우 소청위원회에 출석하기를 거부하거나 고의로 위증을 했을 경우 징계조치의 대상이 될 수 있다. 직원 증인들은 자신에게 불리한 질문에 대한 답변을 거부할 수 있지만 소청위원회는 그 질문의 타당성을 입증하기 위해 필요한 유죄의 근거를 심문해야 한다. 증인은 다른 사람에게 불이익을 주거나 반감을 초래할 수 있는 증언을 거부해서는 아니된다. 불이익한 정보를 자발적으로 제공한 경우 이는 추후의 청문회 진행 중에 해당 증인에게 불리하게 사용될 수도 있다. o. At the discretion of the chairperson, management or appellant observers may be permitted to attend hearings upon request. Normally, where one side is allowed to send an observer to the hearing, the other side will be accorded the same privilege. o. 의장의 재량으로 관리측이나 소청인측 참관인들은 요청에 의하여 청문회 참석이 허가될 수 있다. 일반적으로, 한 측이 청문회에 참관인을 보낼 수 있도록 허가 될 경우, 상대편도 같은 특권을 부여 받아야 한다. p. Upon KEU request, a union official may attend an appeal hearing as an observer unless the appellant specifically requests that the union official be excluded from the hearing. The union request must be made to the CPD, in writing, in sufficient time to 355

enable the appellant to be queried and hearing facility arrangements finalized. p. 한국인 노동조합의 요청시, 소청인이 구체적으로 해당 노조간부의 청문회 참석을 배제해달라고 요청하지 않는한, 노조간부는 참관인으로 소청 청문에 참석할 수 있다. 소청인의 의사를 묻고 청문회 시설에 대한 조정을 마칠 수 있도록 노조는 서면으로 CPD 에 충분한 시간을 두고 신청해야 한다. q. The KEAB will conduct the hearing so as to allow full presentation of relevant facts necessary for arriving at a fair and equitable decision. Full hearings will be conducted within the following guidelines: q. 소청위원회는 공정하고 공평한 결정을 내리는 데 필요한 관련 사실에 대한 충분한 발표를 할 수 있도록하기 위해 청문회를 개최해야 한다. 정규 청문회는 다음의 지침에 따라 개최되어야 한다: (1) The appellant will present such evidence as desired to show why the separation action should not be sustained. Evidence or documents presented will be translated into English. (1) 소청인은 해당 이직 조치를 취하해야 하는지를 입증할 수 있는 증거를 제시해야 한다. 제출된 증거나 문서는 영어로 번역되어야 한다. (2) Management may present evidence in support of the separation or in rebuttal to evidence presented by the appellant. (2) 관리측은 해당 이직 조치의 정당성을 뒷받침하거나 소청인이 제시한 증거를 반박하는 증거를 제시해야 한다. (3) There may be admitted into evidence, without regard to formal rules of evidence and admissibility, any evidence, oral or written, including hearsay, which the chairperson considers relevant to the case. (3) 증거나 증거허용성에 관한 공식적인 원칙에 관계없이, 의장이 사건과 관련이 있다고 간주할 경우, 전문증거를 포함한 구두 또는 서면의 모든 증거를 증거로 받아들일 수 있다. (4) Information already recorded in the case file need not be repeated, but may be summarized in the presentation of the case in developing a point of view, or expanded when necessary to arrive at a determination of the facts. In addition, the KEAB will seek out other relevant evidence and facts to make a thorough review of the case. (4) 사건파일에 이미 수록된 내용을 반복할 필요는 없다. 그러나 관점을 전개시켜 사건을 제시하기 위해 요약하거나, 사실에 대한 결론에 도달하기 위해 필요한 경우 부연설명을 할 수 있다. 그리고, 소청위원회는 해당 사건에 대해 철저한 검토를 하기 위해 다른 관련 증거와 사실을 찾아내야 한다. 356

(5) The appellant and management will be permitted to cross-examine witnesses and submit matters in rebuttal, as determined appropriate by the KEAB Chairperson. (5) 소청위원회 의장이 적절하다고 결정한 경우, 소청인과 관리측은 증인들을 교차심문할 수 있도록 허용하고 반박 자료를 제출할 수 있도록 허가되어야 한다. (6) Members of the KEAB may question the appellant, management, and witnesses. (6) 소청위원회의 위원들은 소청인, 관리측, 그리고증인을 심문할 수 있다. (7) The KEAB has final decision on which witnesses may testify before the board. (7) 소청위원회는 소청위원회에서 증언할 증인들을 선택하는데 있어 최종 결정권을 갖는다. (8) The KEAB has final decision on location of the hearing. (8) 소청위원회는 청문회 장소에 대한 최종 결정권을 갖는다. r. The KEAB will review the evidence in closed session and determine by majority vote whether management actions will be sustained. The Executive Secretary will attend as a nonvoting member. r. 소청위원회는 비공개 회의에서 증거를 검토하고 다수결 투표로 관리측의 처분이 유지될 것인지를 결정한다. 집행서기는 투표권이 없는 위원으로 참석한다. (1) The decision of the KEAB will be based on evaluation of all facts in the case to determine whether a preponderance of evidence exists that supports management s action. The standard preponderance of evidence is that the evidence that a reasonable person, considering the record as a whole, would accept as sufficient to find that a contested fact is more likely to be true than untrue. Implicit in this standard is that there must be objectively observable facts and evidence to support a conclusion of misconduct ; it is insufficient for a conclusion of misconduct to be based solely on a subjective belief without supporting facts or evidence, no matter how strongly felt. (1) 소청위원회의 결정은 관리측의 조치를 뒷받침하는 충분한 증거가 있는지를 결정하기 위해 사건에 대한 모든 사실 평가에 기초해야 한다. 일반적으로 기준이 되는 충분한 증거란 어떤 합리적인 사람이 기록을 전체적으로 검토해 보아, 검증 중인 사실이 허위가 아닌 진실일 가능성이 크다는 사실을 발견하는데 충분하다고 받아들일 수 있는 그런 증거를 의미한다. 이 기준이 암시하는 바는 부정행위라는 결론을 뒷받침할 수 있는 객관적으로 관찰가능한 사실들과 증거가 있어야 한다는 것이다. 얼마나 강하게 믿느냐하는 것과는 상관 없이, 뒷받침할 만한 사실이나 증거 없이 주관적인 믿음에만 의존하여 범칙행위에 대한 결론을 내리기에는 근거가 불충분하다. (2) Undue delay by management in processing an action will not serve as the basis for reversal unless the appellant can show that the delay prevented the acquisition of 357

relevant evidence that could have resulted in the reversal of management s decision. The KEAB will recommend to the appropriate deciding official to sustain, modify, or cancel the action. If the KEAB recommends a modification, a specific penalty will be recommended. If the substitute penalty recommended by the KEAB is a suspension, the recommended length of the suspension will be either: a) a maximum of 60 workdays; or b) from the effective date of the removal action to the date of the deciding official s action mitigating the removal to a suspension. If the employee was placed on enforced leave before the effective date of the removal action, the recommended length of the suspension may include the enforced leave period. (2) 인사조치를 취하는 데 있어 관리측의 부적절한 지연이 인사조치를 번복시키는 근거가 되지 않으며, 이는 그러한 지연으로 인해서 관리측의 결정을 번복할 수도 있는 관련 증거를 입수하지 못하게 되었다는 것을 증명하지 않는 한 그러하다. 소청위원회는 해당 결정권자에게 인사조치를 계속 유지하거나, 경감시키거나 취하할 것을 건의한다. 소청위원회가 인사조치를 경감시킬 것을 건의하는 경우 구체적인 벌칙을 건의해야 한다. 소청위원회가 건의한 대체 벌칙이 정직일 경우 건의된 정직 기간은 a) 최대 60 근무일로 하거나; b) 파면 조치의 발효일에서 파면을 정직으로 경감하는 조치를 내린 날 까지의 기간으로 할 수 있다. 직원이 파면 발효일 전에 강제휴가 상태에 있었을 경우 건의된 정직 기간에 강제휴가기간을 포함시킬 수 있다. (3) When imposition of a suspension deviating from the Table of Standard Penalties in Appendix D occurs, the reasons for recommending such a nonstandard penalty must be fully justified in the KEAB recommendation. Examples of adequate reasons for imposition of such a suspension include, but are not limited to, repeated and/or recent counseling for the offense with which the employee is charged, the impact of the offense is unique to the appellant s position, mission, or organization, and, there is an emerging pattern of misconduct. (3) 부록 D 의 표준벌칙기준표를 벗어나는 정직이 부과되었을 경우 소청위원회의 건의서에 기준과 다른 벌칙에 대한 사유를 충분히 설명해야 한다. 그와 같은 정직 조치 부과에 대한 적절한 이유를 예로 들면, 직원의 범칙에 대해 반복적으로, 또는 최근에 상담을 했다거나, 부정행위가 소청인의 지위, 임무, 또는 기관에 끼친 영향이 중대하거나 부정행위가 두드러진 경향을 나타내는 경우 등이다. s. The KEAB s recommendation will be recorded in a report prepared by the Executive Secretary; a minority recommendation also may be included. The Executive Secretary will submit the report to each KEAB member for approval. The Executive Secretary will then route the report through the deciding official s servicing JA to the deciding official for final decision. The deciding official is not bound by the KEAB s recommendation, but may cancel a management removal action, accept it, or modify the KEAB recommendation. Deciding officials are the Commander, 7th Air Force for Air Force employees; the Commander, U.S. Naval Forces, Korea, for Navy employees; the Commander, U.S. Marine Corps Forces, Korea, for Marine Corps employees; and the Assistant Deputy CofS, USFK, for all other employees. Deciding officials may designate an individual in grades 0-6 or above, who reports directly to the deciding official. 358

s. 소청위원회의 건의사항은 집행서기가 준비한 보고서에 기록되어야 하며; 소수 위원의 건의 사항도 포함시킬 수 있다. 집행서기는 보고서를 각 소청위원회 위원에게 제출하여 승인을 받아야 한다. 그리고 나서 집행서기는 보고서를 결정권자의 담당 법무관을 거쳐 결정권자에게 송부하여 최종 판정을 받아야 한다. 결정권자는 소청위원회의 건의를 반드시 따를 필요는 없으며 관리측의 파면 조치를 취소하거나 받아들이거나 또는 소청위원회의 건의를 수정할 수 있다. 결정권자는 공군직원들에 대해서는 제 7 공군 사령관이며, 해군 직원들에 대해서는 주한 해군 사령관이고, 해병여단 직원들에 대해서는 한국해병여단 사령관이며, 모든 다른 직원들에 대해서는 주한미군 부참모 차장이다. 결정권자는 결정권자에게 직접 보고하는 O-6 이상인 자를 결정권자로 지정할 수 있다. t. The decision of officials described in subparagraph 13-6s is final and will be forwarded by letter to the appellant through the servicing CPAC/HRO/CPF within three days of receipt. The servicing CPAC/HRO/CPF will take actions necessary to implement the decision. t. 본 규정 13-6s 항의 규정된 담당관들의 결정은 최종 결정이며 이를 수령한 후 관할 CPAC/HRO/CPF 를 통해 서면으로 소청인에게 송부해야 한다. 관할 CPAC/HRO/CPF 는 해당 결정을 집행하는 데 필요한 조치를 취해야 한다. u. If the removal action is canceled or modified (for example, suspension or formal reprimand), the employee will be considered for pay purposes to have been in a normal duty status for the entire period of absence, including any enforced leave prior to separation. The employee is entitled to the full amount of total pay he would have received if the absence had not occurred. This includes overtime, holiday pay, night differential, and service credit for within grade increases, bonus computations, and severance payments just as if the employee had been present for duty. In order to compute the proper amount for retroactive payment and adjust the employee s leave balances, supervisor of the employee will immediately prepare T&A report per pay period, and submit the T&A reports to the servicing payroll office. The T&A reports should be marked as FOR RETROACTIVE PAYMENT at the top of the report. To recredit leave balances, corrected T&A reports will be submitted with a mark CORRECTED T&A REPORT at the top of the report. If the removal is modified to a suspension, the employee is entitled to no pay for the period of the suspension. Service credit for bonuses, within grade increases and severance payments, then depends on the period of the suspension. The following provisions apply: u. 파면 조치가 취소되거나 수정되었을 경우 (예를 들어, 정직이나 공식 견책으로), 직원은 급여 지급 목적상, 이직 전의 강제휴가를 포함한 전체 결근 기간에 대해 정상적인 근무를 한 것으로 간주해야 한다. 직원은 결근이 발생하지 않았을 경우 받았을 완전한 전체급여총액을 받을 권리가 있다. 여기에는 마치 직원이 근무를 했을 경우와 똑 같은 연장근로, 휴일수당, 야근수당; 호봉 인상, 상여금 계산, 퇴직금지급 등을 위한 근무기산일이 포함된다. 소급 지급할 정확한 액수를 계산하고 직원의 휴가 잔량을 조정하기 위해 직원의 관리감독자는 즉각 출근기록표를 급여주기별로 작성하여 관할 급여과에 제출한다. 출근기록표 상단에 소급지급용 이라고 표시해야 한다. 휴가 잔량을 재조정하기 위해 출근기록표 상단에 출근기록표 수정본 이라고 표시한 출근기록표 수정본을 제출해야 한다. 파면이 정직으로 경감되었을 경우 직원은 359

정직기간에 대한 급여를 받을 수 없다. 그런 경우 호봉인상과 퇴직급여 계산을 위한 근무기산일은 정직기간에 따라 달라진다. 다음의 규정이 적용된다: (1) Any leave used as a result of being placed on enforced leave prior to separation will be recredited. (1) 이직 이전의 강제휴가로 인해 사용했던 모든 휴가는 원상복귀된다. (2) The entire period of absence will be creditable for step increase and leave accrual purposes, except for the actual period of suspension. (2) 실질 정직기간을 제외한 모든 결근 기간은 호봉인상과 휴가 적립에 반영된다. (3) Any step increase or pay adjustment due during the absence will be processed retroactively as of the correct effective date and the appellant will receive all back pay including such adjustments. (3) 결근 기간 중 발생한 모든 호봉인상과 급여조정은 정정된 인사조치 발효일자로 소급하여 처리하며 소청인은 그러한 조정 사항을 포함하여 임금을 소급하여 지급 받는다. (4) If there has been no change in the appellant s pay rate, pay will be computed at the basic pay rate the employee received at the time of removal or separation for inefficiency. (4) 소청인의 급여율에 변동이 없을 경우 급여는 직원이 파면될 당시, 또는 비능률을 이유로 이직될 당시에 받았던 기본급여율로 계산한다. (5) If the penalty is changed to a suspension, the suspension will be effected retroactively and will include any portion of the time spent in enforced leave, LWOP status, or while the employee was off the rolls. The effective date of such retroactive suspension will be the effective date of the removal action or, if the appellant was placed on enforced leave, the date that the appellant was placed on enforced leave. (5) 벌칙이 정직으로 변경될 경우, 정직은 강제휴가, 무급휴가 또는 직원이 직원명부에서 제적된 기간을 모두 포함하여 소급 적용해야 한다. 그러한 소급 정직의 발효일은 파면 조치의 발효일로 하거나, 소청인이 강제휴가 상태에 있었을 경우 소청인이 강제휴가 처분을 받은 날로 할 수 있다. (6) If the appellant delays reporting to the servicing CPAC/HRO/CPF for restoration, back pay is authorized to cover not more than five workdays after the notice of restoration has been mailed to the employee. If an over strength condition results from the restoration, a necessary RIF notice will be issued IAW appropriate regulations after the appellant is restored to duty and without regard to what might have happened if the appellant had been in a duty status during any previous RIF. 360

(6) 소청인이 관할 CPAC/HRO/CPF 에 복직을 위한 출석이 늦어지는 경우 복직 통고서를 직원에게 우편 발송한 후 5 근무일 이하 기간에 대해 소급임금을 지불하도록 허가된다. 복직으로 인해 초과인원이 발생할 경우, 소청인이 복직한 후 관련 규정에 따라, 소청인이 기존 감원시 근무상태에 있었을 경우 발생했을 상황에 관계 없이 필요한 감원통고서를 발행해야 한다. v. Information on documents of a hearing completed will not be released to management or appellants except the final USFK decision. Release of such information requires concurrence of FKJA and approval of the deciding official. v. 종결된 청문회 문서 내용은 주한미군의 최종결정 외에는 관리측이나 소청인에게 공개해서는 아니된다. 문서 내용 공개는 주한미군 법무관의 동의와 결정권자의 승인을 필요로 한다. 13-7. Maintenance Of Records 13-7. 기록 보존 Upon completion of the action, grievance and appeal records will be maintained by the servicing CPAC/HRO/CPF for seven years, after which they will be destroyed, except for any that might have been reopened and remain active. 인사조치가 완료된 후, 고충진정과 소청 기록은 관할 CPAC/HRO/CPF 에서 7 년간 보관해야 하며, 그 이후 재개봉 되어 사용 중인 기록을 제외하고는 폐기해야 한다. 361

Chapter 14 제 14 장 Performance appraisal 근무평정 14-1. General The performance of Korean civilian employees will be appraised annually to fairly and objectively measure the employee s progress toward meeting the organization s goals and/or making contributions to mission accomplishment. 14-1. 총칙 한국 민간인 직원의 근무수행능력은 직원이 소속된 기관의 목표 달성과 임무 수행에 대한 공헌도를 공정하고 객관적으로 측정하기 위해 매년 평가되어야 한다. 14-2. Objectives 14-2. 목표 a. To improve individual and organizational performance a. 개인과 기관의 업무수행실적을 향상 시킨다. b. To furnish a sound and continuing basis for effective supervisor-subordinate relationships b. 효율적인 관리감독자-부하직원 관계를 위한 건전하고 지속적인 기반을 제공한다. c. To ensure the periodic evaluation and recording of the quality of overall performance c. 전반적인 근무수행의 질에 대한 정기적인 평가와 기록을 한다. d. To ensure that each employee is informed of the standards by which performance is evaluated and the level of current performance d. 직원 각자에게 근무수행 평가 기준과 현재 업무수행 수준을 알려준다. e. To ensure that all ratings are fair, objective, and based solely on individual merit and quantifiable contributions to mission accomplishments and/or to meeting organization s goals e. 모든 평가가 공정하고, 객관적이며 개인적 업무능력과 임무수행 또는 기관의 목적달성에 대한 계측가능한 기여도에 기초하도록 한다. f. To use the performance appraisal to assist in determining the need for training, CLG, or separation when performance is inadequate 362

f. 업무 수행실적이 부적절한 경우, 교육훈련의 필요성, 강등, 또는 이직과 같은 결정을 돕는데 근무평정을 사용한다. g. To serve as the basis for recognizing outstanding performance and incentive awards decisions g. 우수한 업무수행실적에 대해 인정하고 상훈 결정의 기반으로서 역할을 한다. 14-3. Responsibilities 14-3. 책임 a. All designated supervisors of Korean civilian employees are responsible for: a. 한국인 직원들의 관리감독자는 아래와 같은 책임이 있다: (1) Establishing performance requirements, whereby each employee under their supervision is informed of the quantity and quality of work expected in order to accomplish all aspects of the job satisfactorily. (1) 자신의 관리감독을 받는 직원 각자가 모든 업무를 성공적으로 수행하기 위해 기대되는 업무의 양과 질에 관해 알 수 있도록 근무 수행 요건을 설정한다. (2) Keeping employees advised of the level at which their performance is progressing, identifying strengths and weaknesses, ascertaining the cause of deficiencies, and initiating corrective action. (2) 직원들에게 그들의 업무수행능력 수준을 지속적으로 알려주고, 장단점을 파악하며, 결함의 원인을 규명하고, 개선조치를 시행한다. (3) Determining job-training activities that will assist employees in improving their overall performance and enhance their future development. (3) 직원이 전반적인 업무능력을 향상시키고 장래 계발을 도울 수 있는 업무 교육훈련 활동을 결정한다. (4) Preparing official performance appraisals. (4) 공식 근무평정을 한다. (5) Initiating action to effect a change in assignment, CLG, or separation if, after a planned effort for improvement, performance is inadequate. (5) 향상을 위한 계획된 노력을 한 후에 업무수행능력이 부적절할 경우 배치 변경, 강등, 또는 이직 조치를 발의한다. 363

(6) Initiating nominations for outstanding performance ratings and honorary, monetary or time-off awards for outstanding performance. (6) 우수한 근무수행에 대해 우수근무평정과 명예상, 금전상 또는 포상휴가 상신을 발의한다. b. The CPAC/HRO/CPF will provide advice, assistance, and training to managers, supervisors, and employees, on the various aspects of the performance appraisal program. b. CPAC/HRO/CPF 는 관리/감독자, 직원에게 근무평정제도의 다양한 내용에 대해 조언하고, 도우며 교육을 실시한다. 14-4. Procedures 14-4. 절차 a. APF and NAF Korean permanent employees will be appraised IAW the procedures outlined below, using USFK Form 155EK-E (Korean Employee Performance Appraisal). Employees who have been continuously employed as full-time temporary employees for 3 years or more on or before 30 June 2007, and former permanent employees converted to temporary employment as a result of RIF without a break in service will also be entitled to performance appraisal IAW the same procedures stated below. a. 세출과 비세출 자금의 한국인 영구직 직원에 대해서는 주한미군 서식 155EK- E(한국인직원 근무평정)를 사용하여 아래의 절차에 따라 근무평정을 한다. 2007 년 6 월 30 일과 그 이전에 근무중단 없이 3 년이상 상근 임시직으로 계속 고용된 직원들과 감원으로 인해 임시직으로 전환되었던 전직 상근직 직원들은 아래에 기술된 것과 같은 절차에 따라 근무평정을 또한 받을 자격이 있다. b. Periods of appraisals. b. 근무평정 기간. (1) Annual performance appraisals for Korean employees serviced by U.S. Army CPACs will be completed according to the following rating schedule: (1) 미육군 각 CPAC 관할 한국인직원들에 대한 연례 근무평정은 아래의 근무평정 일정에 따라 이루어져야 한다. Table 14-1 Periods of Appraisals Pay Schedule and Grade Rating Periods Due to CPAC NLT 364

KGS-1 through KGS-6 1 May 30 Apr 31 May KGS-7 and above 1 Feb 31 Jan 28 Feb KWB-1 through KWB-5 1 Nov 31 Oct 30 Nov KWB-6 and above 1 Aug 31 Jul 31 Aug Other service components and activities that are not serviced by the U.S. Army CPACs have the option of using the above schedules or establishing their own schedules. 표 14-1 근무평정 기간 직급 유형과 급수 평정기간 CPAC 접수 마감일 KGS-1 부터 KGS-6 5 월 1 일-4 월 30 일 5 월 31 일 KGS-7 이상 2 월 1 일-1 월 31 일 2 월 28 일 KWB-1 부터 KWB-5 11 월 1 일 10 월 31 일 11 월 30 일 KWB-6 이상 8 월 1 일-7 월 31 일 8 월 31 일 미육군 CPAC 관할이 아닌 다른 군( 軍 : component)과 부대에서는 위의 일정표를 사용하거나 각자의 일정표를 정할 수 있는 선택권을 갖는다. (2) Rating periods normally cover one year. Special circumstances may sometimes require that a ratee be appraised in less than 12 months. This usually occurs when the ratee changes to another position. A rater may give an employee an annual performance appraisal in less than 12 months provided all the conditions listed below are met: (2) 근무평정 기간은 보통 1 년 기간에 대한 것이다. 때로는 특별한 사정이 있을 경우 피평정자는 12 개월 미만의 기간에 대한 근무평정을 받을 수 있다. 이는 피평정자가 다른 직위로 전보되었을 때 발생한다. 다음에 열거한 모든 조건을 만족시켰을 경우 평정자는 피평정자에 대한 12 개월 미만의 기간에 대한 근무평정을 할 수 있다. days. (a) The ratee has been under the performance requirements for at least 120 (a) 피평정자가 120 일 이상 근무해야하는 요건을 갖춰야 한다. (b) The ratee does not have an annual appraisal for the rating year. If the ratee has received an annual performance appraisal for that rating year, the rater should add the time to the next rating period rather than completing a second annual appraisal. (b) 피평정자가 해당 평정 년도에 대한 근무평정을 받지 않았어야 한다. 피평정자가 해당 평정 년도에 대한 연례 근무평정을 받았을 경우, 평가자는 두 번째 근무 평정을 하는대신 해당 기간을 다음 평정기간에 합산해야 한다. 365

(c) The ratee has been in the continuing current position for at least six months. (c) 피평정자는 6 개월이상 현재의 계속 직위에 근무했어야 한다. When a ratee has been in the position for at least six months, and leaves the position within six months from the end of his/her annual rating period as a result of a promotion, lateral reassignment, or change to lower grade, the ratee may be appraised early by the losing supervisor, normally within 30 days after the ratee changes to another position. In case the early annual is not conducted in a timely manner, the ratee may be appraised for the time period at the end of the rating periods as specified in subparagraph 14-4b(1). 피평정자가 6 개월이상 해당 직위에 근무하다 승진, 수평 재배치, 또는 낮은 직급으로의 전직으로 인해 연례 근무평가 기간이 6 개월 미만 남은 채 전직할 경우, 직원의 전임 관리감독자는 통상적으로 피평정자가 다른 직위로 전직한 후 30 일 이내에 조기 근무평정을 할 수 있다. 조기 연례 근무평정이 적시에 이루어지지 않을 경우 피평정인은 14-4b(1)항에 규정된대로 평정기간 말에 해당 기간에 대한 평정을 받을 수 있다. (3) Thirty days before the end of the established rating period each year, the servicing CPAC/HRO/CPF will advise rating supervisors of their responsibilities to evaluate all their employees performance in a timely manner. The rater need not complete USFK Form 155EK-E for employees assessed as satisfactory. The rater will complete USFK Form 155EK-E in quadruplicate for all employees rated outstanding or unsatisfactory and distribute copies as follows: original to the employee, one copy retained by the immediate supervisor who maintains the employee work folder and two copies forwarded to the servicing CPAC/HRO/CPF. When the employee is recommended for an outstanding rating, two copies of USFK Form 155EK-E and other supporting documents, i.e., justification and/or proposed citation, will be forwarded to the servicing CPAC/HRO/CPF for review of regulatory compliance. If the employee is recommended for a Sustained Superior Performance Award (SSPA) based on an outstanding rating, an RPA will be submitted by the supervisor after the servicing CPAC/HRO/CPF completes a review of the relevant documents, i.e., USFK Form 155EK-E, justification and citation. The due date for submitting documents to the servicing CPAC/HRO/CPF is NLT 30 days after the end of the rating period. Rating supervisors will record the overall performance rating (unsatisfactory, satisfactory, or outstanding) in the employee work folder. (3) 매년 정해진 평정기간 종료 30 일 전에 관할 CPAC/HRO/CPF 는 근무평가를 하는 모든 관리감독자들에게 적시에 직원들의 근무평가를 해야하는 책임에 관해 조언한다. 근무평정관은 만족 평정을 받은 직원들에 대한 주한미군 서식 155EK-E 를 작성할 필요가 없다. 근무평정관은 우수 또는 불만족 근무평정으로 평가된 모든 직원들에 대해 주한미군서식 155EK- E 를 4 부 작성하여 다음과 같이 배부한다: 원본은 직원에게, 1 부는 직원기록표를 관리하는 직속 관리감독자가 보관하고, 2 부는 CPAC/HRO/CPF 에 송부한다. 직원이 우수근무평정에 추천되었을 경우 주한미군 서식 155EK-E 와 추천사유/상장 문구 등 다른 증빙서류 2 부를 규정과 일치하는지 검토할 수 있도록 관할 CPAC/HRO/CPF 에 송부한다. 직원이 우수근무평정에 기초한 근속우수근무상 (SSPA)에 추천되었을 경우 관할 CPAC/HRO/CPF 에서 주한미군 서식 155EK-E, 사유서와 상장문구와 같은 관련 서류 심사를 마친 후 관리감독자는 인사조치 신청서를 제출해야 366

한다. 관할 CPAC/HRO/CPF 에 대한 서류제출 기한은 근무평정기간 후 30 일 이내이다. 근무평정 담당 관리감독자는 전체근무평정(불량, 양호, 또는 우수)을 직원기록표에 기록해야 한다. (4) When annual performance appraisals need to be deferred, rating officials are required to submit a request of deferment to the servicing CPAC/HRO/CPF within 30 days after the end of the rating period. Annual performance appraisals may be postponed for not more than 3 months for the following reasons: (4) 연례 근무평정이 연기 되어야 할 필요가 있는 경우 근무평정관은 근무평정 기간 종료 후 30 일 내에 연기 신청서를 관할 인사처에 제출해야 한다. 근무평정은 다음과 같은 이유가 있을 때 3 개월 이하 기간 동안 연기될 수 있다: (a) A rating official has not had enough time to observe the employee s performance in the present assignment because the supervisor or the employee is newly assigned. (a) 관리감독관이나 직원이 새로 임용되어 근무평정관이 직원의 현직 근무수행을 관찰할 수 있는 충분한 시간을 갖지 못했을 경우. (b) Employee has not been performing the regularly assigned work because of extended details or absences. 경우. (b) 직원이 장기간의 임시보직이나 결근으로 인해 정규 직책 업무를 수행하지 않았을 (c) Extension is necessary to provide for a warning period. (c) 경고기간을 주기 위해 연장이 필요한 경우. c. Change in rating official. If the rating official changes or departs during the rating period and has supervised an employee for 120 days or more and the employee s performance has been outstanding, a closeout appraisal rating is accomplished as follows: c. 근무평정관의 변동. 근무평정 기간 중에 근무평정관이 변경되거나 이임된 경우 직원을 120 일 이상 관리감독했고 직원의 근무성적이 우수했을 경우 다음과 같이 최종근무평정을 할 수 있다: (1) Early Annual. If the supervisor has supervised an employee for over 120 days and leaves within 120 days prior to the end of the rating period, he/she must officially closeout the employee s annual rating. (1) 조기 연례 근무평정. 관리감독자가 근무평정 기간 종료 120 일 이내에 120 일 이상 직원을 관리감독 했을 경우, 그는 공식적으로 직원의 연례 근무평정을 마감 처리할 수 있다. (2) Special Rating. If more than 120 days remains in an employee s rating cycle, 367

the supervisor should prepare a special rating. This is not a rating of record for official purposes, but serves only as information for the new supervisor to use when he/she does the annual rating and recommends an overall outstanding rating for an employee. (2) 특별 근무평정. 직원의 근무평정 기간이 120 일 이상 남아 있을 경우 관리감독자는 특별 근무평정을 해야 한다. 이는 공식 인사기록을 위한 근무평정이 아니라 새로운 관리감독자가 연례 근무평정을 할 때 그리고 직원에 대한 우수 총평을 추천할 때 자료로 사용되는 것이다. 14-5. Performance Requirements 14-5. 근무수행 필수요건 a. Performance requirements are established for each rating element based on what constitutes satisfactory work performance. There are six rating elements established on USFK Form 155EK-E. The first five rating elements, described below, pertain to both supervisory and nonsupervisory positions, and the last element pertains only to supervisory positions. The minimum critical rating elements for nonsupervisory personnel are the quantity of work and quality of work. For supervisory personnel, the minimum critical elements are quantity of work, quality of work, and supervision and administration. There are no requirements for written performance standards for Korean employees. If a supervisor wants to establish critical rating elements different from those listed below, however, written performance standards must be developed and the employee must be informed of the standards. a. 업무수행 요건은 만족스러운 업무 수행을 구성하는 요건에 기초한 각 업무평정 요소에 대해 설정된다. 주한미군 서식 155EK-E 에 설정된 근무평정 요소에는 여섯가지가 있다. 아래 기술된 첫 다섯 가지의 업무평정요소는 관리감독직과 비관리감독직 직위에 모두 적용되는 것이며, 나머지 요소는 관리감독직위에만 적용된다. 비관리감독직 직원에 대한 최소한의 필수 평가요소는 일의 양과 일의 질이다. 관리 감독직 직원의 경우 최소한의 필수 평가요소는 일의 양, 일의 질, 관리감독과 행정 능력이다. 한국인 직원들에 대해서는 서면으로된 근무 수행 기준을 작성할 필요가 없다. 그러나 관리 감독자가 아래에 열거된 필수 근무 평정 요소들과 다른 요소들을 설정하려면 서면으로 된 업무 수행 기준을 수립하여 직원에게 그 기준을 통고해야 한다. (1) Quantity of work: evaluated and rated in terms of acceptable production during the rating period, timeliness of work accomplished, and meeting deadlines. (1) 업무의 양: 근무평정 기간동안 적절한 업무수행량, 업무 수행의 적시성, 기한 준수 등의 관점에서 평가된다. (2) Quality of work: evaluated and rated in terms of accuracy and appearance of finished work; the comparative number of rejects, errors, or waste; degree to which specifications are met; thoroughness of information gathered and analysis of data; recommendations, judgments, and decisions; language and manner of presentation; and effectiveness in expressing ideas orally or in writing, or both. (2) 업무의 질: 완성된 업무의 정확성과 외양의 관점에서 평가된다. 기준미달, 실수, 또는 368

낭비의 상대적 숫자, 업무명세의 준수 정도, 수집한 정보와 데이터 분석의 완결성, 건의, 판단, 결정; 의견발표시 언어구사와 태도; 구두/서면으로 의견 발표시 효율성. (3) Cooperation: evaluated and rated in terms of ability to maintain effective relationships, work harmoniously with others, consider viewpoints of others, and willingness to give assistance. (3) 협조성: 효과적인 관계를 유지하고 타인들과 조화롭게 근무할 수 있으며, 타인들의 관점을 고려하는 능력과, 기꺼이 협조하려는 태도의 관점에서 평가된다. (4) Initiative: evaluated and rated in terms of ability to recognize and define problems, identify alternative solutions, select the best course(s) of action, and submit suggestions or present useful new ideas to improve operations. (4) 창의성: 문제점을 인식하고 규명하며, 여러가지 해결책을 찾아내고, 최선의 조치를 선택하며, 업무 개선을 위한 제안을 하거나 유용한 새로운 아이디어를 제시하는 능력의 관점에서 평가된다. (5) English ability: evaluated and rated in terms of the level of spoken and written competence necessary for acceptable performance of assigned duties. (5) 영어구사능력: 배정 받은 업무를 적절히 수행하는데 필요한 회화/작문 수준의 관점에서 평가된다. (6) Supervision and administration: evaluated and rated in terms of effectiveness in selecting employees, assigning duties, evaluating work performance, training and developing subordinates, using incentive awards, administering constructive discipline, maintaining management-employee communications, administering leave, maintaining upto-date and efficient job structure, and promoting safety and adherence to the principles of equal employment opportunity. (6) 감독과 행정능력: 직원 선발, 업무 배정, 근무평정, 부하직원의 훈련과 계발, 표창의 활용, 건설적 징계의 운용, 노사간 의사소통 유지, 휴가의 운용 면에서의 효율성, 최신의 효율적 직무구조의 유지, 안전의 증진, 고용기회균등 원칙 준수라는 관점에서 평가된다. b. When appraising performance against established performance requirements, supervisors will: b. 수립된 업무 수행 요건에 견주어 근무평정을 할 때 관리감독자는: (1) Regularly evaluate work performance of subordinates against measurable performance requirements, discuss with employees what is expected, how well goals are being met, and highlight employee achievements and shortfalls. (1) 계측가능한 업무수행 요건에 견주어서 부하직원들의 근무성적을 주기적으로 평가하고, 369

직원에게 무엇을 기대하는지, 목표가 얼마나 잘 달성되고 있는지 직원과 논의하고, 직원의 성취와 개선이 필요한 점에 대해 조명한다. (2) Jointly identify weak and strong aspects of performance, causes of deficiencies, and training or self-development activities needed. Major emphases will be placed on helping employees assess and improve work performance. (2) 업무 수행의 장단점, 결함의 원인, 필요한 훈련이나 자기계발 활동을 함께 찾아낸다. 직원들이 스스로 업무수행능력을 평가하고 증진시키도록 돕는데 중점을 두어야 한다. (3) Initiate appropriate personnel actions (for example, reassignment, CLG, or separation action) if, after a planned effort to improve, performance remains inadequate. (3) 개선하기 위한 계획된 노력을 한 후에도 업무능력이 부적절할 때 적절한 인사조치 (예를 들어, 재배치, 강등, 이직 조치)를 취한다. 14-6. Rating Performance Elements 14-6. 업무수행 평가 요소 a. Performance elements will be rated as follows: a. 업무수행 요소는 다음과 같이 평가한다: (1) Outstanding (A): applies when an employee s performance is exceptional when measured against the established performance requirement during at least the past 6 months of the rating period. (1) 우수 (A): 근무평정 기간 중 최소 6 개월 동안 수립된 근무요건에 비추어 평가했을 때 직원의 업무 수행이 특별히 우수할 때 적용된다. (2) Above average (B): applies when an employee s performance has met all requirements with occasional outstanding performance. (2) 평균 이상 (B): 직원이 간헐적으로 우수한 업무 수행능력을 보이며 모든 업무 수행 요건을 달성했을 때 적용된다. (3) Average (C): applies when an employee s overall performance during the rating period has met the minimum requirements with occasional outstanding or marginal work. (3) 평균(C): 업무평정기간 동안 직원이 가끔씩 우수 또는 평균 이하의 업무 수행능력을 보이며 전반적인 업무수행 면에서 최소한의 요건을 만족시켰을 경우에 적용된다. (4) Marginal (D): applies when performance deficiencies have been identified that may be corrected by special training or by closer technical supervision. Special attention 370

will be given to identifying needed training and developing specific training and performance improvement plans. (4) 평균이하 (D): 특별한 교육이나 보다 밀접한 기술감독으로 교정될 수 있는 근무수행상의 결함들이 파악된 경우에 적용된다. 필요한 훈련을 파악하고 구체적인 교육과 근무성적향상 계획을 수립하는데 특별한 배려를 해야 한다. (5) Unsatisfactory (E): applies when an employee s performance is clearly below the established requirements. This rating, when assigned to elements critical for satisfactory job performance, requires a letter of warning to the employee and consideration of an appropriate personnel action, such as counseling, on-the-job training assistance, reassignment, CLG, or separation, as appropriate. (5) 불량 (E): 직원의 업무 수행 능력이 현저히 수립된 요건에 미치지 못할 때 적용된다. 이 평정은 만족스러운 업무 수행에 필수적인 요소들에 대해 불량 평정을 했을 경우 직원에 대해 경고장을 발부하고, 면담, 현장 직무교육을 통한 지원, 재배치, 강등, 이직 등 적절한 인사조치를 고려해야 한다. b. Three ratings are identified for use in evaluating the total work performance and for assigning the employee s overall rating; outstanding, satisfactory, and unsatisfactory. Staff assistance is available from the servicing CPAC/HRO/CPF when assigning an outstanding or unsatisfactory rating. b. 직원의 전체적인 업무수행을 평가하고 총평을 매기는데는 우수, 양호, 불량 의 세 가지 등급이 있다. 우수 또는 불량 등급을 부과할 경우 관할 CPAC/HRO/CPF 의 전문적 도움을 받을 수 있다. (1) Outstanding. Work performance is sustained at an exceptional level throughout the rating period and achievements are readily recognized as outstanding. The supervisor will recommend this overall rating when performance is outstanding in all rating elements critical for satisfactory performance. As a minimum, all critical elements plus one other element must be rated outstanding and the rest of the elements must be rated above average before assigning an overall rating of outstanding. If any critical rating element is rated unsatisfactory, an overall rating of unsatisfactory is assigned. The performance evaluation must address how the employee s performance was sustained at an outstanding level during the rating period. An outstanding rating will not be processed until the employee has served a minimum of 12 months continuously in the current position. Exceptions to the 12 month incumbency are listed below: (1) 우수. 근무평정 기간동안 지속적이고 예외적으로 우수한 업무 수행을 하고 업무성과가 우수하다고 기꺼이 인정된 경우. 관리감독자는 만족스러운 업무수행에 필수적인 모든 평가요소들에 근무성적이 우수할 때 이 총평을 추천한다. 우수 총평을 부여하기 전에 최소한 모든 필수요소에 다른 하나의 요소가 우수 평정을 받아야 하며, 나머지 요소들도 평균 이상 평정을 받아야 한다. 필수 요소 중 하나라도 불량으로 평가될 경우, 총평은 불량으로 부과된다. 근무 평정서에는 근무평정기간 동안 직원의 업무수행이 어떻게 우수한 수준에서 지속적으로 371

이루어졌는지 언급해야 한다. 우수 평정은 직원이 현직에 계속하여 최소 12 개월 이상 근무하지 않았을 경우에는 처리되지 않는다. 12 개월 재직에 대한 예외는 다음과 같다. (a) A position change resulting from application of RIF procedures or a management-directed reassignment. In these cases, both the former and the current supervisor must attest to a high level of performance in both jobs and provide written justification showing that performance was outstanding in all rating elements critical for satisfactory performance. A management-directed reassignment may not be based on conduct or performance reasons. (a) 감원절차 적용으로 인한 직위변동이나 관리측 직권에 의한 재배치의 경우. 이런 경우 전/현직 관리감독자는 두 직책 모두에서 우수한 수준의 근무수행을 했음을 입증해야 하며 만족스러운 근무수행에 필수적인 모든 요소에서 우수했음을 보여주는 서면 사유서를 제출해야 한다 (b) A position changed in status from temporary to permanent which retains the same title, series and grade is considered a continuing current position. (b) 직책명, 직무계열, 급수 변동 없이 임시직에서 영구직으로 변동된 경우 지속되는 현재 직위로 간주된다. (c) An employee who is moved from one office to another in a different area during the rating period may be considered for an outstanding rating if the position title, series and grade remain unchanged, and both the losing and gaining supervisors attest to the performance and provide written justification. (c) 근무평정 기간 중에 직원이 한 사무실에서 다른 지역에 있는 사무실로 이동했을 경우 직책명, 직무계열, 급수에 변동이 없을 때, 그리고 직원의 전현직 관리감독자들이 근무성적을 입증하고 서면사유서를 제출할 경우 우수근무평정에 고려될 수 있다. (d) The provisions of subparagraph 14-4b(2) are met. When necessary, both the losing and gaining supervisors will attest to the performance and provide written justification. (d) 14-4b(2) 항의 규정이 충족될 경우. 필요한 경우 직원의 전현직 감독자들은 업무수행에 대해 입증하고 서면 사유서를 제출해야 한다. (2) Satisfactory. Work performance falls within the ranges of above average, average, and marginal. (2) 양호. 근무 수행이 평균이상, 평균, 평균이하 사이에 속할 경우. (3) Unsatisfactory. Efforts to correct an employee s inadequate work performance proved unsuccessful. An overall rating of unsatisfactory is appropriate: 372

(3) 불량. 직원의 부적절한 업무수행능력을 향상시키기 위한 노력이 성공적이지 못했을 경우. 다음의 경우 불량 총평이 적절하다: (a) For nonsupervisory personnel, when either the quantity of work or quality of work rating element is unsatisfactory. (a) 비관리 감독자의 경우, 업무의 양 또는 업무의 질 평가 요소가 불량일 때. (b) For supervisory personnel, when any one of the three rating elements, quantity of work, quality of work, or supervision and administration, is unsatisfactory. (b) 관리감독직 직원의 경우 업무의 양, 업무의 질, 감독과 행정 능력 요소 중 어느 한 가지라도 불량일 때. c. When an overall rating of outstanding is recommended, the immediate supervisor will prepare the required justification on the reverse side of USFK Form 155EK-E. Justification for the nomination will be concise and consist of: c. 우수 총평이 추천된 경우 직속 관리감독자는 필요한 사유서를 주한미군 서식 155EK-E 뒷면에 작성한다. 추천 사유서는 간결명료해야 하며 다음의 내용으로 구성된다: (1) A brief listing, in narrative form, of the major duties of the employee s position critical to job success. (1) 직원의 직위에서 성공적인 업무수행을 위해 필수적인 주요 업무에 대한 서술형식의 간단한 목록. (2) 직원이 업무 수행 면에서 만족스러운 업무수행에 적용가능한 기준들을 어떻게 초과달성했는지 분명하게 설명하는 진술로서, 그러한 대다수 업무를 실제로 수행한 사실에 대한 간결한 진술. (3) A statement that performance of all other duties has not been less than satisfactory. After the concurrence of both the next higher level supervisor and the approving official, the immediate supervisor will forward USFK Form 155EK-E to the servicing CPAC/HRO/CPF. (3) 다른 모든 업무 수행이 양호 이상이었다는 진술. 차상위 관리감독자와 최종승인권자의 동의가 있은 후 직속감독자는 주한미군서식 155EK-E 를 관할 CPAC/HRO/CPF 에 송부한다. (4) The overall performance rating should not be discussed with the employee nor should the employee receive a copy of the official rating until the outstanding rating is approved. If the outstanding rating is disapproved, a rating of satisfactory is assigned. (4) 우수 평정이 승인되기 전까지는 근무 총평에 대해 직원과 논의하거나 직원이 373

공식평정서 사본을 받아서도 아니된다. 우수 평정이 승인되지 않을 경우 만족 평정을 부과한다. d. When an overall rating of unsatisfactory is supported and the performance deficiencies have not been corrected through normal supervisory corrective action, the employee will be given a letter of warning. The letter will be signed by the rating supervisor and countersigned by the second-level supervisor. The letter will be issued before the official overall rating of unsatisfactory is assigned, and the employee will be given at least 30 calendar days but no more than 90 calendar days in which to improve performance. The period to demonstrate acceptable level of performance is decided by the supervisor based on the employee s position, the extent and the nature of the performance problems. The warning letter will describe: d. 불량 총평이 입증될 때, 그리고 업무수행상의 결함이 정상적인 관리감독자의 교정조치로 교정되지 않을 경우, 직원에게 경고장을 주어야 한다. 경고장은 근무평정관이 서명하고 차상위 관리감독자가 배서한다. 경고장은 불량이라는 공식 총평이 부과되기 전에 발부되며, 직원에게는 최소 30 일이상 90 일 이하의 업무 수행능력 향상 기간이 주어져야 한다. 바람직한 수준의 근무수행 을 입증해야 하는 기간은 직원의 직위, 업무수행 문제점의 정도와 성격에 따라 관리감독자가 결정한다. 경고장에는 다음 사항을 기술한다. (1) The performance requirements for the position and how the employee s performance has failed to meet the requirements. (1) 해당 직위의 업무수행요건과 직원의 근무수행이 어떻게 그 요건을 만족시키지 못했는지. (2) How the employee may improve performance. The letter will state that the employee will have a reasonable opportunity to improve, and the date by which improvement must be shown. (2) 직원이 어떻게 근무성적을 향상시킬 수 있을 것인지. 경고장에는 직원이 근무성적을 향상시킬 수 있는 합리적인 기회를 갖게 될 것이며 근무성적향상을 보여줘야 하는 기한 날짜. e. If the employee s performance improves sufficiently within the warning period prescribed above, a satisfactory rating will be given. If the employee s performance fails to improve, the supervisor will prepare USFK Form 155EK-E with an overall rating of unsatisfactory, obtain second-level supervisory concurrence. The supervisor will then initiate an RPA/SF 52 with a copy of the prepared USFK Form 155EK-E to the servicing CHRA/HRO/CPF specifically requesting that the employee be reassigned, CLG, or separated. The servicing CHRA/HRO/CPF will then take one of the following actions: e. 직원의 근무성적이 앞서 기술한 경고 기간 중에 충분히 향상되었을 경우 양호 평정을 부과한다. 직원의 근무성적이 향상되지 않았을 경우 관리감독자는 총평을 불량으로 부과하여 주한미군 서식 155EK-E 를 작성하고 차상위감독자의 동의를 구한다. 관리감독자는 주한미군 서식 155EK-E 사본을 첨부하여 직원의 재배치, 강등, 해고 등을 구체적으로 요청하는 인사조치신청서/SF 52 를 발의하여 관할 CHRA/HRO/CPF 로 제출한다. 관할 374

CHRA/HRO/CPF 는 다음의 인사조치 중 한 가지를 취한다: (1) If the supervisor requests a reassignment or CLG, the normal personnel procedures for such actions will be followed. (1) 관리감독자가 재배치나 강등 요청을 할 경우 그러한 조치에 대한 정상적인 인사조치 절차를 따라야 한다. (2) If the supervisor requests separation, the servicing CHRA/HRO/CPF will determine whether the employee had previously performed satisfactorily in a lowergraded position prior to placement in the current position. If the employee has no prior record of marginal or unsatisfactory performance, the employee may be placed in a vacant position in an organization under the same commander, provided that the commander approves the placement. (A placement under this authority will not take precedence over the assignment right of an employee affected by RIF (Chapter 4) or the mandatory placement right of employees in priority groups 1 through 3 (Chapter 2).) Employees with a record of poor performance before the current job will not be considered for placement. If the commander approves the placement, all records maintained by the former supervisor will be provided to the new supervisor. If the new supervisor is not satisfied with the employee s performance within 120 days, the new supervisor will initiate action to separate the employee. The new supervisor is responsible for documenting the unsatisfactory performance in the new job and will provide a brief description of the unsatisfactory performance in the remarks section of the RPA/SF 52 that will be forwarded to the servicing CHRA/HRO/CPF with the complete performance record file from both the old and new supervisors. (2) 관리감독자가 이직조치를 신청했을 경우 관할 CHRA/HRO/CPF 는 해당 직원이 과거에 하위직급의 직위에서 만족스러운 업무수행을 했었는지 결정해야 한다. 만일에 직원에 대한 평균이하 또는 불만족 근무 전력이 없을 경우 직원은 같은 지휘관 산하의 공석에 배치될 수 있으며, 이는 해당 지휘관이 그 임용조치에 동의하는 경우에 그러하다. (이 조항에 따른 임용은 (제 4 장) 감원 대상 직원의 임용권이나 (제 2 장) 우선순위그룹 1~3 에 있는 직원에 대한 직권임용에 대해서 우선권을 갖지 않는다.) 현직 이전에 근무성적이 불량했던 기록을 갖고 있는 직원의 경우 임용에 고려되지 않는다. 지휘관이 임용을 승인한 경우 전임 관리감독자가 관리하던 모든 서류는 새로운 관리감독자에게 제공되어야 한다. 새로운 관리감독자가 120 일 내에 직원의 업무수행에 만족하지 않을 경우 직원을 해고하기 위한 조치를 발의한다. 새로운 관리감독자는 새로운 업무에 있어 만족스럽지 못한 업무수행에 대한 문서화 책임이 있으며 RPA/SF 52 의 비고란에 만족스럽지못한 근무 수행에 대해 간결한 진술을 작성하며, 이는 전현직 관리감독자로부터의 완전한 업무수행 기록과 함께 관할 CHRA/HRO/CPF 에 송부되어야 한다. (3) If separation is recommended as the final action against the employee, procedures in Chapter 10 of this regulation will apply. 한다. (3) 직원에 대한 최종 조치로 이직 조치가 추천되면 본 규정 제 10 장의 절차가 적용되어야 375

f. When any element of performance is marginal, the employee will be advised of the specific aspects of performance that need improvement. Training needs will be identified and an individual training plan will be developed. f. 어떠한 근무수행 요소가 평균이하일 경우 직원은 향상이 필요한 구체적인 근무수행 내용에 대해 상담을 받아야 한다. 교육훈련의 필요성을 파악하고 개별 교육훈련 계획을 수립해야 한다. g. An employee may exercise rights under grievance and appeal procedures for CLG or separation resulting from a rating of unsatisfactory. g. 직원은 불만족 평정으로 인한 강등이나 해고 조치에 대해 고충진정과 소청절차에 관련된 권리를 행사할 수 있다. 14-7. Supervisor s Evaluation 14-7. 관리감독자의 평가 Supervisors will evaluate overall work assignments and performance of their employees. Supervisors will comment on the employee s strengths and weaknesses, efforts to meet established job requirements, deficiencies identified, training needs and plans, interest in and qualification for promotion, and recommendations for promotion or reassignment. 관리 감독자는 직원들의 전반적인 업무 배정과 근무성적을 평가한다. 관리감독자는 직원의 장단점, 수립된 업무 수행요건을 만족시키기 위한 노력, 파악된 결함, 교육훈련의 필요와 계획, 승진에 대한 관심과 자격요건, 승진 추천, 재배치 등에 대한 의견을 제시한다. 14-8. Employee s Comments 14-8. 직원의 의견 a. The employee will assess and comment on supervisor/employee discussions on work assignments and performance ratings, employee assignments and goals, and training and development plans. a. 직원은 업무 배정과 근무평정, 직원 배치와 목표, 교육과 계발 계획에 관한 관리감독자/직원의 논의 사항에 대해 평가하고 의견을 제시한다. b. The employee will sign the completed appraisal form to acknowledge that it has been discussed with him/her. If the employee refuses to sign the form, a meeting will be arranged with the next level supervisor to resolve differences of opinion between the immediate supervisor and the employee being appraised. If the employee persists in refusing to sign the form, the supervisor will comment to that effect and sign the form. The next level supervisor will review and sign the appraisal form to indicate concurrence. b. 직원은 완성된 근무평정서에 자신과 상의했음을 표시하는 의미로 서명한다. 직원이 그 서류에 서명하기를 거부할 경우 직속관리감독자와 근무평정 대상 직원간의 견해차이를 해소하기 위해 차상위감독자와 회의를 주선해야 한다. 직원이 서류에 서명하기를 계속 거부할 경우 376

관리감독자는 그와 같은 취지의 의견을 적고 서류에 서명한다. 차상위 감독자는 서류를 검토하고 동의를 표시하는 서명을 한다. 14-9. Trial period 14-9. 시용( 試 用 ) 기간 a. Completion of the trial period s the final step in the selection process. The trial period gives the employee an opportunity to demonstrate qualifications, integrity, personality, work habits, respect for higher authority and fellow employees, and willingness to learn and improve. a. 시용기간의 만료는 직원 선발과정의 마지막 단계이다. 시용기간은 직원에게 자격, 정직성, 개성, 근무습관, 상사나 동료직원에 대한 존중, 배우고 향상시키려는 의지를 입증할 기회를 부여한다. b. Supervisors of employees serving trial periods will receive notification of completion of the trial period from the servicing CPAC/HRO/CPF at the beginning of the ninth month of the employee s trial period. This will normally be accomplished by a computer-generated product that will be issued automatically. This notice gives the supervisor the option of retaining employees who have been successful in all elements of job performance, or to recommend additional training, reassignment, demotion, or separation for employees whose performance is not successful in all rating elements or conduct. A USFK Form 155EK-E is not required for the trial period. Civilian Personnel Offices without this computer capability will send the USFK Form 155EK-E to supervisors of employees due trial period appraisals as the notification of completion of trial period. In this situation, the supervisor will use the USFK Form 155EK-E to evaluate the employee s performance and conduct during the trial period. A recommendation for retention or separation will be made based on the USFK Form 155EK-E, the appraisal will be signed by the supervisor, and the form will be submitted to the servicing CPAC/HRO/CPF. b. 시용기간 중인 직원의 관리감독자는 직원의 시용기간 9 개월 초에 관할 CPAC/HRO/CPF 로부터 시용기간만료 통보를 받는다. 이 통고서는 일반적으로 자동적으로 발행되는 컴퓨터 출력 서류로 이루어진다. 이 통고서는 관리감독자에게 모든 업무 수행요소 면에서 양호한 직원을 유임하거나 모든 평가요소나 품행 면에서 만족스럽지 않은 직원에 대해 추가 교육, 재배치, 강등, 또는 이직을 추천할 수 있는 선택권을 부과한다. 시용기간에 대해 주한미군 서식 155EK-E 는 불필요하다. 컴퓨터 사용이 불가능한 인사처에서는 시용기간 평정이 도래한 직원의 감독자에게 시용기간 만료 통고서로서 주한미군 서식 155EK-E 를 송부한다. 이 경우 관리감독자는 시용기간 중의 직원의 근무수행과 품행에 대해 평가하는데 주한미군 서식 155EK-E 를 사용한다. 주한미군 서식 155EK-E 를 근거로 계속 고용 또는 이직 추천을 해야 하며 근무평정은 관리감독자가 서명하여 관할 CPAC/HRO/CPF 에 제출해야 한다. c. If an employee has been absent from duty for an extended period of time (Chapter 7, paragraph 7-8), the supervisor will so advise the CPAC/HRO/CPF. The servicing CPAC/HRO/CPF will review the employee s leave record and determine if the employee s trial period should be extended. If an extension is required, the new completion date will 377

be extended so that the employee completes 6 months in a work status after returning to duty. c. 직원이 장기간 결근했을 경우 (제 7 장, 7-8 항) 관리감독자는 CPAC/HRO/CPF 에 그 사실을 통보한다. 관할 CPAC/HRO/CPF 는 직원의 휴가 기록을 검토하고 직원의 시용기간이 연장되어야 할 것인지 결정한다. 연장이 필요할 경우 직원이 근무에 복귀한 후 근무 상태로 6 개월을 근무할 수 있도록 새로운 시용기간 만료일을 연장한다. 378

Chapter 15 Employee training and Development 제 15 장 직원 교육훈련과 계발 15-1. Purpose 15-1. 목적 This chapter establishes policies and requirements for the training and development of Korean civilian employees. 본 장은 한국 민간인 직원들의 교육훈련과 계발을 위한 정책과 요건을 수립한다. 15-2. General 15-2. 총칙 It is the policy of DOD to provide the training necessary to ensure maximum efficiency of civilian employees in the performance of their official duties and encourage employees in their efforts for self-improvement. Training needs will be continuously reviewed. Modern training practices and techniques will be aggressively used to raise the level of employee and organizational performance and to meet present and anticipated needs for administrative, technical, professional, and managerial skills and organizational goals. 민간인 직원들이 공무를 수행하는데 있어 최대 효율성을 발휘할 수 있도록 하고 직원들로 하여금 자기계발을 위한 노력을 하도록 장려하기 위해 필요한 교육을 제공하는 것이 미 국방부의 방침이다. 교육훈련 필요성은 지속적으로 검토되어야 한다. 직원과 기관의 업무 능력향상을 위해, 그리고 행정적, 기술적, 전문적, 경영 기술과 기관의 목표 달성을 위해 당장 필요하거나 예상되는 수요를 감당하기 위해 현대 교육훈련 관행과 기술을 적극적으로 사용해야 한다. 15-3. Responsibilities 15-3. 책임 a. All commanders and managers will a. 모든 지휘관과 관리관들은 (1) Determine, or review for appropriateness, the individual training requirements of employees in their functional or program areas. (1) 직원들의 직무나 프로그램 영역에 있어 적합성과 개인 교육 훈련의 필요성을 정하거나 검토한다. 379

(2) Review training surveys and requirements for on-site training in their respective areas of responsibility. (2) 교육훈련 수요 조사와 직원들의 각 책임분야에 현장교육의 필요성을 검토한다. (3) Act on nominations for out-of-country and on-site training for employees under their jurisdiction. Training is subject to funds availability and regulatory requirements. (3) 자신들의 관할 하에 있는 직원들에 대해 해외 교육과 현장교육을 추천한다. 교육훈련은 가용 예산과 규정 요건에 따른다. b. The servicing CHRA/CPAC/HRO/CPF will b. 관할 CHRA/CPAC/HRO/CPF 는 (1) Provide direction, supervision, and evaluation, of the civilian training, education, and development program. (1) 민간인 직원 훈련, 교육, 계발 계획에 대해 지침을 제공하고, 감독하고, 평가한다. (2) Obtain and allocate federal agency and nongovernment school quotas as requested by functional staff offices or as identified in annual training program plans. (2) 직무담당관이 요청하거나 연례교육계획에 명시된 바 연방정부 기관과 민간 학교에 배정된 인원을 확보하고 배정한다. (3) Act on requests for out-of-country resident training when necessary. (3) 필요한 경우 해외 거주 연수교육 신청을 처리한다. (4) Conduct general orientation training for all newly assigned employees. (4) 모든 신규 임용 직원들에 대해 전반적인 신입 설명 교육을 실시한다. (5) Conduct civilian personnel management training for newly assigned military and civilian supervisors and other training as appropriate. (5) 신임 군인과 민간인 관리감독자에게 민간인인사관리 교육과 기타 적절한 교육을 실시해야한다. (6) Announce local training schedules, and review and recommend action on requests for training in government and nongovernment facilities. (6) 지역 교육훈련 일정을 공고하고, 정부와 민간 교육시설에서의 교육 신청에 대해 380

검토하고 필요한 조치를 추천한다. (7) Conduct, at least annually, a local survey of training needs and prepare an annual training plan. (7) 1 년에 최소 1 회 지역적으로 훈련교육 수요에 대한 조사를 실시하고 매년의 교육훈련 계획을 수립한다. (8) Maintain records and report training as required by higher HQ. (8) 상급 기관에서 요구하는 교육기록과 보고서를 관리한다. c. Managers and supervisors will c. 관리자와 감독자는-- (1) Encourage their subordinate employees to participate in training and development programs with the objective of achieving increased employee productivity. (1) 직원들의 생산성 향상을 목적으로 부하직원들이 교육과 계발 프로그램에 참가하도록 장려한다. (2) Ensure that new civilian employees receive proper orientation in their jobs. (2) 신규 민간인 직원들이 자신들의 업무 분야에 대한 적절한 신입 설명 교육을 받도록 필요한 조치를 취한다. (3) Identify and plan training activities to satisfy employee training needs. (3) 직원들의 교육훈련 수요를 만족시킬 수 있는 교육활동을 파악하고 계획한다. (4) Accomplish job-related training as planned. (4) 계획한 업무관련 교육훈련을 시행한다. (5) Provide training opportunities that best serve the needs of the organization and lead to the career goals of the individual. (5) 소속 기관의 수요를 가장 잘 충족시키고 개인의 직업목표 달성에 도움이 될 수 있는 교육훈련 기회를 제공한다. (6) Enter all completed training data of employees into the DCPDS within 10 workdays of completion of the training. Those who do not have access to DCPDS will report the training data to the servicing CPAC/HRO/CPF. 381

(6) 직원이 이수한 모든 교육훈련 자료를 교육훈련 이수 후 10 근무일 내에 국방부 민간인인사관리데이터시스템(DCPDS)에 입력한다. DCPDS 접속 권한이 없는 이들은 관할 CPAC/HRO/CPF 에 교육훈련데이터를 보고해야 한다. (7) Evaluate training effectiveness in terms of increased individual job competency and efficiency. (7) 향상된 개인 업무 능력과 효율성의 면에서 교육훈련의 효과를 평가한다. d. Employees will be expected to recognize the importance of their own development, to make known their interest in increasing pertinent job skills and knowledge, to expend the time and effort necessary to attain their career goals, and to assume responsibility for d. 직원들은 자기계발의 중요성을 인식하고 관련 업무능력과 지식을 향상시키는데 관심을 표명하며 자신들의 직업 목표를 성취하는데 필요한 시간과 노력을 기울이며, 다음과 같은 책임을 갖는다. (1) Assessing their background and potential against specific or general goals. (1) 구체적인 목표나 일반적인 목표에 견주어 자신들의 경력과 잠재력을 평가한다. (2) Broadening their background in pursuit of career goals. (2) 직업 목표를 추구하는 데 있어 자신들의 경력을 쌓는다. (3) Communicating their interests and desires for study and other developmental activities to their supervisors. (3) 학습과 다른 계발활동에 대한 관심과 희망하는 바를 관리감독자들에게 표명한다. (4) Consulting with human resources specialists in the CPAC/HRO/CPF for professional direction and guidance. (4) 전문적인 지침과 안내를 받기 위해 CPAC/HRO/CPF 의 인사관리직원과 상의한다. (5) Applying the knowledge, skills, and techniques, acquired through training, to the work situation. 15-4. Policy 15-4. 정책 (5) 교육훈련을 통해 습득한 지식, 직능, 기술을 업무에 적용한다. a. Training is part of the work situation and a responsibility of management. Although 382

management must give employees the training they need for their official duties, it is management, not the employee, that determines the need for training. Training is not a right or fringe benefit of employees. a. 교육훈련은 업무의 일부분이며 관리측의 책임이다. 관리측은 직원들에게 공무를 수행하는데 필요한 교육훈련을 실시해야하지만 교육의 필요성을 결정하는 것은 직원이 아니라 관리측이다. 교육훈련은 직원의 권리 또는 부가급부가 아니다. b. Training and development provided to employees must be related to official duties in the same line of work or other occupations in which future job assignments are specifically planned. b. 직원에 대한 교육훈련과 계발은 동일 계열의 공무 또는 장래 업무 배정이 구체적으로 계획되어 있는 기타 직무계열에 관련 된 것이어야 한다. c. Maximum use of internal training and development facilities will be made before supplementing them with other government and nongovernment facilities. Other government agencies may be used to the extent of their availability and suitability to meet the activity s training needs. c. 다른 정부 또는 민간 시설을 활용하기 전에 자체 교육훈련과 계발 시설을 최대한 활용해야 한다. 기관의 교육훈련 필요성을 충족시키기 위해 필요한 경우 다른 정부 기관들을 활용할 수 있다. d. Training programs will be planned, programmed, and budgeted to meet essential employee development needs. This ensures that the command has a workforce of welltrained employees, potential managers, and executives. Training programs will be duly integrated with other personnel management and operating programs. Line management will be involved in a training systems approach to determine the knowledge, skill, and attitude changes needed by the organization on both an immediate basis and a long-range basis. d. 교육훈련 프로그램들은 필수적인 직원 계발 필요성을 충족시킬 수 있도록 계획, 편성하고 예산책정을 해야 한다. 이렇게 함으로써 부대는 잘 교육된 직원들, 잠재력 있는 관리자들과 간부진을 확보할 수 있다. 교육훈련 프로그램은 다른 인사관리와 운영 프로그램과 잘 융합되어야 한다. 일선 관리층은 해당 기관에 필요한 즉각적이고 장기적인 기반의 지식, 기술, 태도의 변화를 결정하기위한 교육 체제 접근에 간여해야 한다. * (역주) systems approach: 여러 분야의 지식과 절차를 종합적으로 적용하여 과제를 해결는 방법으로 총체적이고 과학적인 접근 e. Adequate administrative controls will be established to ensure that training being conducted or planned actually serves to improve employee performance, contributes to economical and efficient achievement of program and organizational goals, and encourages employee self-development. 383

e. 실시되거나 계획된 교육훈련이 직원의 근무성적을 향상시키는데 기여하고 프로그램과 기관의 목표를 경제적이고 효율적으로 달성하는데 기여하며 직원들의 자기계발을 권장할 수 있도록 적합한 행정적 통제절차가 수립되어야 한다. f. NAF-oriented training courses, maintenance of related records and reports, and other administrative functions, will be supported by NAF dollar resources and personnel. f. 비세출 자금 교육 과정, 관련 문서와 보고서의 관리, 다른 행정 기능은 비세출 자금원과 인력의 지원을 받아야 한다. 15-5. Determining Needs And Planning Training 15-5. 교육 필요성 결정과 계획 a. Training is given only to meet existing or foreseeable needs. Supervisors will review the needs of their subordinates near the end of each FY, normally in conjunction with periodic or formal annual performance appraisals. a. 교육훈련은 현존하거나 예측가능한 필요성을 충족시키기 위해서만 실시된다. 관리감독자는 각 회계년도 연말이 가까워지면 일반적으로 정기적 또는 공식적 연례 근무평정과 연관하여 부하직원들의 교육훈련 필요성을 검토한다. b. Training needs are identified by determining the differences between skills and knowledge required to perform particular jobs (current and planned) and those already possessed by employees, as evidenced by their performance. Training needs are identified by supervisors observations during performance appraisals. They also may be generated by changes in work methods, functional changes in career fields, and scientific and technological developments. b. (현재의 또는 예정된) 특정 업무를 수행하는 데 필요한 기술 및 지식과 업무능력으로 입증되는 직원들이 이미 소유하고 있는 기술 및 지식 사이의 격차를 결정함으로써 교육훈련 의 필요성을 파악한다. 교육훈련 필요성은 근무평정을 하는 동안 감독자들이 관찰을 통해 파악할 수 있다. 교육훈련의 필요성은 또한 업무 방법 변경, 직업분야의 기능변화, 과학적 기술적 발전 등으로 인해 발생할 수도 있다. c. Managers at all levels will ensure that the annual inventory of training needs will include all requirements for training, regardless of whether these are to be met by onthe-job or off-the-job training, short-term or long-term education, self-development, or developmental experiences and special assignments. c. 각급 관리자들은 교육훈련에 대한 연례 수요 조사에 현장 직무 교육 또는 일과시간외 교육, 장기 또는 단기 교육, 자기계발 또는 계발 보직 경험과 특별 보직임용 등으로 수요가 충족되는지 여부에 관계 없이 모든 교육훈련 수요가 포함되도록 해야한다. d. Employees cannot be directed or allowed (voluntarily) to attend required training at 384

their own expense. d. 직원들은 자비로 의무적인 교육훈련을 받도록 지시 받거나 (자원하여) 참가하도록 허용되어서는 아니된다. 15-6. Required Training Programs 15-6. 의무 교육 과정 a. Employees will receive a general orientation by the CPAC/HRO/CPF at the beginning of employment. This orientation will be coordinated with the job indoctrination given by the immediate supervisor at the job site. a. 직원들은 신규 임용시 CPAC/HRO/CPF 에 의해 전반적인 신입 설명 교육을 받아야 한다. 이 신입 설명 교육은 직장에서 직속관리감독자가 실시하는 직무소개 교육과 연계되어야 한다. b. The employee orientation will include the employee s responsibilities, information about the organization and its mission, the role of the CHRA/CPAC/HRO/CPF, and other essential information concerning employment and the employing activity. The job indoctrination will cover specific job and skill requirements and will provide information to ensure the employee understands the job and the work environment, and is thereby properly brought into the workforce. b. 직원 신입 설명 교육에는 직원의 책임, 해당 기관과 임무에 대한 내용, CHRA/CPAC/CPF 의 역할, 그리고 고용과 고용기관에 관련된 기타 필수적인 정보가 포함되어야 한다. 직무 소개 교육에는 구체적인 직무와 기술 요건을 다루어야 하며 직원이 직무와 업무환경을 이해하고 그렇게 함으로써 해당 부서의 구성원으로 적절하게 받아들여 질 수 있도록 한다. 15-7. On-The-Job Training 15-7. 현장 직무 교육 Supervisors are one of the most important resources used to meet employee training needs. They know the skills, knowledge, and abilities, their subordinates must possess; in this respect, supervisors are the best available resource for on-the-job training. Supervisors will develop specific plans for providing on-the-job training that assists employees in the performance of their assigned duties. 감독자들은 직원 교육훈련의 필요성을 충족시키는 데 사용되는 가장 중요한 자산 중의 하나이다. 감독자들은 부하직원들이 보유해야 하는 기술, 지식, 능력을 알고 있으며, 이런 점에서 관리감독자들은 현장 직무교육을 위한 활용 가능한 최선의 자원이다. 관리감독자들은 직원들이 할당된 업무를 수행에 도움이 되는 현장 직무교육 실시를 위한 구체적인 계획안을 수립해야 한다. 15-8. Out-Of-Country Resident Training 15-8. 해외 거주 교육 Civilian employees may be authorized TDY to attend government and nongovernment 385

resident training programs out of Korea. In reaching decisions to support such training, the necessity, timeliness, cost of the training, availability and appropriateness of other sources of training, including online training, and the best interest of the government, will be considered. 민간인 직원들은 미국 정부 또는 민간 교육훈련 프로그램에 참가하기 위해 국외 출장을 허가 받을 수 있다. 그러한 교육을 지원하기로 결정하는데 있어, 교육의 필요성과 적시성, 교육, 인터넷 온라인 교육을 포함해서 다른 교육원의 가능성과 적절성, 그리고 미국정부에 대한 최선의 이익을 고려해야 한다. 15-9. Training Through Nongovernment Facilities 15-9. 민간 시설을 통한 교육훈련 If needed training cannot be obtained through government facilities or extension courses, it may be accomplished in local nongovernment facilities when funds and spaces are available. 필요한 교육훈련이 정부 시설이나 통신과정을 통해 이루어질 수 없을 경우 자금과 수용가능한 인원에 여유가 있을 때 지역 민간 시설에 의해 수행될 수 있다. 15-10. Correspondence Course Program 15-10. 통신 교육 과정 Many commercial correspondence schools and government agencies offer job-related and professional training at a moderate cost. If justified, employees may be reimbursed for the cost of such training. 수많은 사설 통신 강의 학교와 정부기관에서 업무 관련 전문 교육을 적정 비용으로 제공하고 있다. 타당성이 인정되면 직원들은 그러한 교육 비용을 상환 받을 수 있다. 15-11. Attendance At Meetings 15-11. 회의 참석 Employees may be afforded the time and opportunity to attend and participate in professional meetings. The purpose and subject of such meetings must be related to the primary duties of those who attend. 직원들은 전문 분야 회의에 참석하고 참가할 시간과 기회를 가질 수 있다. 그러한 회의의 목적과 주제는 참가하는 직원들의 기본 업무에 연관되는 것이어야 한다. 15-12. Evaluation Of Training 15-12. 교육훈련의 평가 Training evaluation is an integral part of the total training process. Evaluation of training effectiveness is largely a matter of careful observation of employee performance during 386

the post-training period. A complete evaluation also elicits participant s views regarding issues of content, material, and presentation. Training evaluations are useful in providing a basis for improving training through additions, deletions, and other modifications to content, course material, and the training delivery system. 교육훈련의 평가는 전체 교육훈련과정의 중요한 일부이다. 교육훈련의 효과에 대한 평가는 대체로 교육훈련이 끝난 후 직원의 업무 수행능력을 주의 깊게 관찰하는 문제이다. 완전한 평가는 또한 교육 내용, 자료, 발표 내용에 관한 교육 참가자의 견해를 파악하는 것이다. 교육훈련에 대한 평가는 내용, 자료, 내용전달체계에 대한 첨삭과 기타 개정을 통해서 교육훈련 개선을 위한 기반을 제공하는데 유용하다. 387

Chapter 16 제 16 장 Incentive Awards And Suggestion Programs 상훈과 제안 제도 16-1. General 16-1. 총칙 The Incentive Awards program is the system for recognizing special achievements and superior performance with honorary, cash, time-off and length-of-service awards to deserving employees. The Suggestion program provides a system for the solicitation and consideration of written suggestions intended to improve operations/morale. 상훈제도는 특별한 업적과 우수한 업무수행에 대해 유자격 직원에게 명예, 금전, 포상휴가, 근속상으로 표창하는 제도이다. 제안제도는 운영을 개선하고 사기를 진작시킬 목적으로 서면 제안을 권장하고 검토하는 제도이다. 16-2. Definitions 16-2. 용어의 정의 a. Honorary award an award in the form of a certificate, medal, pin, emblem, plaque, or other item of nominal value that can be worn or displayed. a. 명예상 패용하거나 진열할 수 있는 명목적 가치가 있는 상장, 메달, 표창핀, 기장, 상패 형태의 상훈. b. Incentive awards an inclusive term covering cash awards, honorary awards, timeoff awards and length-of-service awards. b. 상훈 금전상, 명예상, 포상휴가, 근속상을 통칭하는 포괄적 용어. c. Special achievement award any award granted for performance exceeding job requirements, either over a sustained period, or as a one-time occurrence, as outlined below. c. 특별상 다음과 같이 지속되는 기간 또는 1 회성으로 직무요건을 초과하는 업무수행에 대해 주어지는 상훈. (1) Sustained Superior Performance Award (SSPA): Sustained superior performance consists of individual performance for at least 12 months for which an outstanding performance rating has been granted. (1) 근속 우수 근무상 (SSPA): 근속 우수근무상은 우수근무평정을 받은 12 개월이상 개인 직무수행에 대한 것이다. 388

(2) Special Act or Service Award (SASA): Special acts or services consist of meritorious personal efforts, an act, or a service performed within or outside assigned job responsibilities, which contribute to the efficiency, economy, profitability, or other improvement of USFK operations. (2) 특별 공로상 (SASA): 특별공로상은 배정된 직무책임 범위 안에서 또는 그 범위를 벗어나서 수행한 개인적 공로, 행적이나 공적에 대한 것으로, 효율성, 경제성, 수익성, 또는 다른 주한미군 운영상의 개선에 기여한 공로에 대한 상훈. (3) On-the-Spot Cash Award (OTS): A small SASA ($50 to $500) which may be given by a supervisor for day-to-day accomplishments of subordinate employees. Processing of OTS awards will be the same as that of other special achievement awards. (3) 즉석금전상 (OTS): 관리감독자가 부하직원의 일과 중 성과에 대해 수여하는 (50 달러에서 500 달러의) 소액 상훈. 즉석금전상 처리 절차는 다른 특별상 처리 절차와 동일하다. d. Time off Award (TOA) time off from duty without loss of pay or charge to leave in recognition of outstanding achievement or other personal effort that contributes to the quality, efficiency, or economy of government operations. d. 포상휴가 (TOA) 미국정부 운영의 질, 효율성, 경제성에 공헌한 우수한 업적이나 다른 개인적인 노력을 인정하여 급여 손실이나 휴가 사용 없이 근무를 면제해주는 상훈. e. Suggestion award an award authorized for an idea submitted by an employee and adopted by management, which contributes to the efficiency, effectiveness, or economical operation of USFK programs. The suggestion program will be administrated under component regulations. e. 제안상 직원이 제출하여 관리측이 채택한 아이디어에 대해 인가된 상훈으로서, 주한미군 제도에 대한 효율적, 효과적, 경제적 운영에 공헌한 데 대한 것이다. 제안 제도는 각 군( 軍 : component)의 규정에 따라 운용된다. 16-3. Responsibilities 16-3. 책임 a. The USFK CPD is responsible for establishing policy and for staff supervision over the Incentive Awards program. a. 주한미군 CPD 는 상훈제도에 대한 정책을 수립하고 감독할 책임을 갖는다. b. Component commanders, major subordinate commanders, installation commanders, activity chiefs, and chiefs of staff sections are responsible for staff supervision, program leadership, and administration of the Incentive Awards program for employees under their 389

respective jurisdictions under the provisions of this regulation. b. 각 군( 軍 : component) 사령관, 주요예하부대 사령관, 시설 사령관, 부대장, 주요간부들은 본 규정에 따라 자신들의 관할하에 있는 직원들에 대한 상훈제도에 대한 감독, 지도 및 시행할 책임을 갖는다. c. The CPAC/HRO/CPF director or that official s designee is responsible for providing assistance to supervisors to ensure that nominations for special achievement awards are justified in writing prior to the issuance of such awards and that the program is uniformly administered. Statistical information on achievement awards within a command or activity is to be maintained for use in evaluating the program. c. CPAC/HRO/CPF 의 장이나 대리인은 감독자들이 특별공로상 등을 수여하기에 앞서 서면으로 사유를 작성하도록 하고 상훈제도가 일관성있게 운영되도록 조처한다. 상훈제도 평가에 사용할 수 있도록 부대나 부서의 공로상에 대한 통계정보를 관리한다. d. Supervisors at all levels are responsible for promoting understanding of and participation in the program. This includes initiating recommendations for awards and encouraging and assisting employees in making suggestions for improvement of operations. Supervisors will ensure that recommended awards are in full compliance with all regulatory requirements. The Incentive Awards program is frequently the only means of recognizing employee contributions to mission accomplishment. For this reason, the program should be highly visible and maximum publicity should be given to all awards ceremonies. d. 각급 관리감독자들은 이 상훈제도에 대한 이해와 참여를 증진시킬 책임이 있다. 여기에는 상훈 추천을 발의하며 업무능률향상을 위한 제안을 하도록 직원들을 격려하고 돕는 일이 포함된다. 관리감독자들은 추천된 상훈들이 모든 규정 요건을 완전히 충족시키도록 해야한다. 상훈제도는 대체로 임무수행에 대한 직원들의 공헌에 대해 감사를 표시하는 유일한 방법이다. 이러한 이유로 이 상훈제도는 현저하게 가시적이어야 하고, 모든 시상식에 대해 최대한의 홍보가 이루어져야 한다. e. Incentive awards committees or coordinators are responsible for: e. 상훈위원회 또는 협력담당자는 다음과 같은 책임을 갖는다: (1) Ensuring promotion of the incentive awards program (1) 상훈제도의 홍보 (2) Providing guidance and instruction on the use of the different types of awards to ensure timeliness of processing, accuracy of response, and maintenance of appropriate records (2) 상훈 처리의 적시성, 조치의 정확성, 적합한 문서의 유지관리를 위해 각기 다른 유형의 390

상훈 활용에 대한 안내와 지침 제공 (3) Reviewing nominations for honorary and cash awards to ensure award criteria have been met and that appropriate justification has been furnished in each case (3) 추천된 상훈이 각기 상훈 기준에 적합하고 적절한 사유가 제출되었는지 확인하기 위한 명예상과 금전상 추천내용 검토 f. Component commanders are responsible for establishing policy and for staff supervision of the Suggestion program. f. 각 군( 軍 : component) 사령관은 제안제도를 수립하고 감독할 책임이 있다. 16-4. Policy 16-4. 정책 a. Employees may be recognized individually or in groups for performance above that normally required, or for suggestions. a. 직원들은 통상적으로 요구되는 정도 이상의 근무수행이나 제안에 대해 개별적으로 또는 단체로 수상할 수 있다. b. The Incentive Awards program will be administered as an integral part of the civilian personnel program and coordinated to the fullest extent possible with performance appraisal, training, promotion, cost reduction, safety, health, and management improvement programs of USFK. b. 상훈제도는 민간인인사제도의 중요한 일부로서 운용이 되어야 하며, 근무평정, 교육, 승진, 비용절감, 안전, 건강, 주한미군의 경영관리 개선 제도와 최대한 조화를 이루어야 한다. c. Action will be taken on a continuing basis to promote full understanding of, and participation in, the Incentive Awards program. c. 상훈제도에 대한 완전한 이해와 참여를 증진할 수 있도록 지속적으로 조치를 취해야 한다. d. Both an honorary award and a monetary award may be granted to an employee for the same act or achievement, providing the criteria for each award are met. The same act or achievement cannot constitute the basis for more than one honorary or more than one monetary award. d. 하나의 동일한 행위나 업적에 대해, 상훈 기준에 각기 부합할 경우, 명예상과 금전상을 동시에 수여할 수 있다. 동일한 행위나 업적은 한 가지 이상의 명예상 또는 한 가지 이상의 금전상의 근거가 될 수 없다. 391

e. When disciplinary actions are pending on employees for whom performance awards have been recommended, all action on the award will be suspended pending final determination of the disciplinary action. e. 우수근무 평정상이 추천된 직원에 대한 징계조치가 계류 중인 경우, 해당 징계조치에 대한 최종조치가 결정될 때까지 모든 상훈조치는 보류된다. f. Sustained Superior Performance Awards may be granted for 12 months of service resulting in an official annual performance rating of outstanding. Exceptions to 12 months of service are listed in subparagraph 14-6b(1). f. 공식 연례 우수 근무평정을 받은 12 개월의 근무에 대해 우수근무상을 수여할 수 있다. 12 개월 근무에 대한 예외는 14-6b(1)항에 열거되어 있다. g. Employees may be nominated for other awards listed in component regulations IAW the procedures in the regulation, or any other non-federal awards for which they are eligible. g. 직원들은 각 군( 軍 : component) 규정의 절차에 따라 각군 규정에 열거된 기타 상훈 또는 자격이 되는 기타 비연방 상훈에 추천될 수 있다. h. An appropriate incentive awards nomination and approval form will be initiated for any award authorized by this regulation. Following approval by the local incentive awards committee, one copy will be furnished to the employee. A copy of each form signed by the nominating official, supervisor, and approving official, will be placed in the employee s OPF. h. 본 규정에 의해 승인된 모든 상훈에 대해서는 적절한 상훈 추천과 승인 서식이 발의되어야 한다. 지역 상훈위원회의 승인 후 사본 1 부는 직원에게 제공되어야 한다. 추천인, 관리감독자, 승인권자가 서명한 각 서식의 사본 1 부는 직원의 공식인사기록철에 비치되어야 한다. i. If an employee is nominated for a special achievement award or TOA, an RPA will be submitted by the supervisor to the CHRA/HRO/CPF. Whenever a cash award is authorized, the CHRA/HRO/CPF will forward a copy of NPA/SF 50 or an appropriate service component document to the servicing payroll office for payment. i. 직원이 특별공로상이나 포상휴가에 추천된 경우, 관리감독자는 인사조치신청서를 CHRA/HRO/CPF 에 제출해야 한다. 금전상이 승인된 경우 언제나 CHRA/HRO/CPF 는 인사조치통고서/SF 50 또는 적절한 각 군( 軍 : component) 문서 1 부를 급여 지급을 위해 관할 급여과에 송부한다. j. Suggestions will be fairly and equitably evaluated and processed expeditiously IAW regulations of the service components. j. 제안은 각 군( 軍 : component) 규정에 따라 공정하고 공평하게 평가되고 신속히 처리되어야 392

한다. 16-5. Awards Based On Sustained Superior Performance 16-5. 지속적으로 우수한 근무수행에 기초한 상훈 a. The following requirements apply in authorizing a special achievement award based upon sustained superior performance: a. 지속적인 우수 근무수행에 근거한 특별공로상을 승인하는 데 있어 다음의 요건들이 적용된다. (1) The award must be in recognition of no less than 12 months of continuous service for which an outstanding performance rating has been given. (See subparagraph 14-6b(1) for exceptions to 12 months of continuous service.) (1) 해당 상훈은 우수근무평정이 주어진 12 개월 이상의 근속에 대한 표창이어야 한다. (12 개월 근속에 대한 예외 사항은 14-6b(1)항 참조.) (2) The nomination for the award must be initiated within 30 calendar days after completion of the period of service for which the award is recommended. The amount of the monetary award will be recommended by the activity manager and forwarded through channels to the appropriate approving official. If necessary, local incentive awards committees will review the nomination and recommend appropriate action to the approving official. (2) 상훈 추천은 해당 상훈 추천 대상 근속기간 만료 30 일 내에 발의되어야 한다. 금전상의 금액은 부서의 장이 추천하여 적절한 계통을 통해 승인권자에게 송부한다. 필요할 경우, 지역 상훈위원회에서 추천된 상훈을 심사하여 결정권자에게 적절한 조치를 추천한다. (3) Chiefs of joint and special staff sections of major commands, major subordinate commanders, and commanders reporting directly to the major commander may approve the amount of the award up to 200 hours of base pay of the employee s current grade and step rate. Commanders of major command, e.g., CG, Eighth U.S. Army, may approve cash awards up to 400 hours of base pay or 20 percent of annual base pay of an employee for unusually exceptional performance warranting a higher amount of cash award. If an employee is on saved pay, the employee s current grade and step rate will be the basic pay rate of his/her saved pay when determining the amount of the employee s Sustained Superior Performance cash award. (3) 주요사령부의 합동참모부와 특별참모부 참모장, 주요예하사령부 사령관, 주요사령부 사령관에 직접 보고하는 지휘관들은 직원의 현재 직급과 호봉에 따른 기본급 200 시간까지 상금을 승인할 수 있다. 보다 높은 액수의 금전상의 사유가 되는 이례적으로 우수한 근무수행에 대해서 주요사령부의 사령관들, 예를 들어, 주한미 8 군 사령관은 기본급의 400 시간 또는 1 년기본급여의 20 퍼센트에 이르는 금전상을 승인할 수 있다. 임금보전을 받고 있는 직원의 경우, 우수근무평정 393

금전상 액수를 결정할 때, 직원의 현재 직급과 호봉율은 보전임금의 기본급여율이 된다. (4) Nomination for, or approval of, a special achievement award is not authorized when disciplinary action is pending. (4) 징계조치가 계류 중인 경우 특별공로상의 추천, 또는 승인은 금지된다. (5) The immediate supervisor is responsible for initiating a recommendation for an award and must provide adequate written justification. The servicing CPAC/HRO/CPF will provide technical review to ensure regulatory compliance. (5) 직속 관리감독자는 상훈 추천을 발의할 책임이 있으며 적절한 서면 사유서를 제출해야 한다. 관할 CPAC/HRO/CPF 는 규정 준수를 위해 기술적인 검토를 한다. 16-6. Awards Based On Special Acts Or Service 16-6. 특별 공로 또는 근무에 근거한 상훈 a. Certificates of Commendation and cash awards may be issued for special acts or services that have contributed to the efficiency, economy, administrative improvement in operations, tangible savings, enhancement of profitability, or increased sales. a. 효율성, 경제성, 운영행정 개선, 실질적 절감, 이윤 증대, 또는 판매 증진 등에 기여한 특별한 공로나 근무에 대해 표창장과 금전상을 수여할 수 있다. b. The SASA is appropriate when an employee or group of employees performs substantially beyond expectations on a specific assignment or aspect of an assignment or job function, or for a single scientific achievement, act of heroism, or similar one-time special act, service, or achievement, of a nonrecurring nature. These awards are designed for time-limited, one-time achievements, not for long periods of service that could be recognized with other, more appropriate awards. b. 특별공로근무상(SASA)은 직원 1 인이나 직원 단체가 특정 임무 또는 직무 기능의 국면을 기대 이상으로 잘 수행했을 때, 또는 1 회성의 과학적 성취, 용기있는 행동, 또는 비슷한 1 회성 특별 공로, 서비스 또는 성취에 대해 적합하다. 이들 상훈들은 보다 적합한 다른 상훈으로 표창될 수 있는 장기간의 근무에 대한 것이 아닌, 한시적이고 1 회성의 공로에 대해 고안된 것이다. c. The amount of the cash payment will depend on the significance of the contribution and will be determined based on the table for tangible or intangible benefits shown at Appendix G. The recommendation for the award must be submitted by the immediate supervisor within 30 days of completion of the service or act on which it is based. The recommendation must be in writing and will include justification for granting the award. Final action will be completed within 45 days of the recommendation. c. 공헌도에 따라 금전 지급 액수를 달리하며, 부록 G 에 표시된 유형 또는 무형의 기여액수 394

계산표에 근거하여 결정된다. 해당 상훈 추천은 근거가 되는 근속이나 공로 수행 후 30 일 이내에 감독자에 의해 제출되어야 한다. 추천은 서면으로 이루어져야 하며 상훈을 수여하는 데 대한 사유를 포함해야 한다. 최종 조치는 추천일로부터 45 일 이내에 완료되어야 한다. 16-7. Time Off Awards (TOA) 16-7. 포상휴가 (TOA) a. Full-time employees may be granted up to 80 hours of time off during any leave year without charge to leave or loss of pay as an award for achievements contributing to the USFK mission. For part-time employees and those on uncommon tours of duty (firefighters, for example), the total amount of time off that may be granted is the average number of hours of work in the employee s biweekly scheduled tour of duty. Contributions must directly support the USFK mission and result in benefits similar to SASA and OTS. The extent of the contribution to the USFK mission will be a primary factor when determining the amount of time that is approved. a. 상근직 직원들은 주한미군 임무수행에 기여한 성취에 대해 휴가 차감이나 급여 손실 없이 특정 휴가년도에 80 시간까지의 휴무를 부여받을 수 있다. 시간제 직원과 특별근무일정제 직원들 (예를 들어, 소방원들)에 대해서 부여할 수 있는 총휴무 시간 수는 직원의 2 주 근무일정 평균 시간 숫자이다. 공헌내용은 주한미군의 임무수행을 직접적으로 지원하는 것이어야 하며 특별공로근무상(SASA)나 즉석금전상(OTS)과 유사한 성과를 초래한 것이어야 한다. 승인된 시간의 양을 결정하는데 있어 기본 요소는 주한미군 임무수행에 대한 공헌의 정도이다. b. TOAs may be granted in amounts up to 40 hours for a single contribution. The maximum amount of time off granted for a single contribution for part-time or uncommon tour employees will be one-half the maximum amount of time that could be granted in the leave year for the employee. The TOA may be given as a group award, but each member of the group must share in the award to the extent of the individual s contribution to the achievement. In a group award, the time off for each employee would be determined by dividing the award amount by the hourly rate of pay for each employee. (Even when the award amount is the same for each employee, the actual time off will likely be different because of differences in the hourly rates of pay). Awards up to one day may be approved by the immediate supervisor without further review or approval. Awards over one day must be reviewed and approved by an official at an organizational level higher than the individual making the initial decision. b. 포상휴가는 1 회의 공헌에 대해 40 시간까지 허용할 수 있다. 시간제 또는 특별근무일정의 직원들에 대해서 1 회의 공로에 대해 수여할 수 있는 최대 휴무 시간은 해당 직원의 휴가년도에 수여할 수 있는 최대 포상휴가 양의 2 분의 1 이 된다. 단체 상훈으로서 포상휴가를 수여할 수 있으나, 해당 집단의 각 구성원은 성취에 대한 각 개인의 기여 정도에 따라 상훈을 나누어야 한다. 단체상에 있어, 각 직원에 대한 휴무시간은 해당 상훈의 액수를 각 직원의 시간당 급여율로 나누어 결정될 수 있다 (상훈의 양이 모든 직원에 대해 동일하더라도, 직원의 시간당 임금률 차이로 인해 실제 휴무시간은 다를 수 있다.). 1 일까지의 상훈은 추가 검토나 승인 없이 직속 감독자에 의해 승인될 수 있다. 1 일 이상의 상훈은 최초 결정권자의 상급 관리관에 의해 검토되고 승인되어야 395

한다. c. The TOA must be scheduled and used within one year of the approval date. The TOA cannot be converted to a cash payment under any circumstances. The TOA need not be used at one time, but will not be used in increments of less than one hour. As with any period of absence, use of the TOA must be approved, in advance, by the employee s supervisor IAW local procedures for scheduling and use of leave. c. 포상휴가는 승인된 날짜로부터 1 년 이내에 계획되고 사용되어야 한다. 포상휴가는 어떠한 경우에라도 현금 급여로 전환될 수 없다. 포상휴가는 일시에 사용할 필요가 없으나 1 시간 미만 단위로는 사용할 수 없다. 다른 휴무와 마찬 가지로 포상휴가의 사용은 휴가의 계획과 사용에 대한 지역 절차에 따라 직원의 관리감독자에 의해 사전에 승인되어야 한다. d. An appropriate incentive awards nomination form will be used to process the TOA. The following documentation is required: d. 포상휴가를 처리하기 위해서는 적절한 상훈 추천 서식이 사용되어야 한다. 아래의 서류가 필요하다: (1) A brief description of the employee s achievement and the resulting benefits to the command. (1) 직원의 성취와 그로 인해 부대에 초래된 성과에 대한 간략한 기술. (2) Notice on the form that the award for which the employee is being nominated is a TOA. (2) 해당 서식에 직원에 대해 추천하는 상훈이 포상휴가라는 통지. (3) The amount of time off recommended by the supervisor. (3) 관리감독자가 추천하는 포상휴가의 양. (4) The signature of the nominating and/or the approving official. (4) 추천관 그리고/또는 승인관의 서명. (5) The amount of time off approved will be entered by the Incentive Awards Committee or other approving official. An NPA/SF 50 must be generated by the CHRA/HRO/CPF for each award, regardless of the amount of time approved. One copy will be retained in the employee s OPF. (5) 승인된 휴가의 양은 상훈위원회 기타 다른 승인관이 입력(기입)한다. 승인된 시간의 양에 관계 없이 각 상훈에 대해 인사조치통고서/SF 50 가 발급되어야 한다. 사본 1 부는 직원의 공식인사기록철에 비치되어야 한다. 396

e. For awards of more than one day off, the tangible/intangible benefits criteria shown in Appendix G of this regulation will be used to determine benefits and the award amount. The award amount will then be converted to time off using the employee s hourly rate of pay. e. 1 일을 초과하는 상훈에 대해서는 성과와 상훈의 양을 결정하기 위해 본규정의 부록 G 에 게시한 유형/무형의 성과 범주가 사용되어야 한다. 상훈의 양은 직원의 시간당 급여율을 사용하여 휴가시간으로 전환되어야 한다. f. The TOA will be accomplished as expeditiously as possible. f. 포상휴가는 가능한 신속하게 처리되어야 한다. g. Use of TOAs must be documented on T&A reports IAW component instructions. g. 포상휴가의 사용은 각 군( 軍 : component)의 지침에 따라 출근기록보고서에 기록되어야 한다. h. The TOA may not be transferred outside the DOD component of assignment. Employees who transfer between Army and Air Force components, for example, must schedule and use any TOA before the transfer, or any unused portion of the TOA will be lost. h. 포상휴가는 배속된 국방부 각 군을 벗어나서 이전되지 못할 수 있다. 예를 들어 육군과 공군 간 이동하는 직원은 전보에 앞서 포상휴가를 계획하고 사용해야 하며, 그렇지 않을 경우 미사용 포상휴가는 상실된다. 16-8. Length of service Awards 16-8. 장기근속상 Awards of this type consist of length of service emblems (pins), certificates, and Long- Term Service Cash Awards. 이 형태의 상훈은 장기근속 표장 (핀)과 상장, 그리고 장기근속금전상으로 구성된다. a. Length of service emblems and certificates will be authorized IAW procedures established for U.S. citizen employees. The SCD for RIF purposes will be used to determine creditable service. a. 장기근속 표장과 상장은 미합중국민간인 직원들을 위해 수립된 절차에 따라 승인된다. 근속기간을 결정하기 위해 감원 목적의 근속기간 기산일이 사용된다. b. Long-Term Service Cash Awards will be paid every 5 years in the amount shown 397

below when the employee reaches the years of service shown. The CHRA/HRO/CPF will review and certify the SCDs and will forward a copy of NPA/SF 50 to the servicing finance office for payment. Individuals serving on temporary appointments after reaching age 60 will retain the SCD they had immediately prior to separation at that age. b. 장기근속금전상은 직원이 아래 표시된 근속 년수에 도달했을 때 아래 표시된 액수로 매 5 년마다 지급된다. CHRA/HRO/CPF 는 근속기간 기산일을 검토하고 인증하여 인사조치통고서/SF50 1 부를 급여 지급을 위해 관할 재무처에 송부한다. 60 세 이후 임시임용직으로 근무하는 직원들은 같은 나이로 이직하기 직전에 보유하고 있던 근속기간 기산일을 계속 보유한다. Table 16-1 Long-Term Service Cash Awards Years of Service Cash Award 5 Won amount equivalent to $100.00 10 Won amount equivalent to $325.00 15 Won amount equivalent to $420.00 20 Won amount equivalent to $550.00 25 Won amount equivalent to $650.00 30 Won amount equivalent to $750.00 35 Won amount equivalent to $850.00 40 Won amount equivalent to $950.00 45 Won amount equivalent to $1,050.00 50 Won amount equivalent to $1,150.00 55 Won amount equivalent to $1,250.00 398

표 16-1 장기근속금전상 근속년 수 금전상 액수 5 100 달러 상당의 원화 10 325 달러 상당의 원화 15 420 달러 상당의 원화 20 550 달러 상당의 원화 25 650 달러 상당의 원화 30 750 달러 상당의 원화 35 850 달러 상당의 원화 40 950 달러 상당의 원화 45 1,050 달러 상당의 원화 50 1,150 달러 상당의 원화 55 1,250 달러 상당의 원화 399

Chapter 17 Labor-Management Relations 제 17 장 노사관계 17-1. General 17-1. 총칙 The labor-management relations policy of the DOD recognizes that the participation of employees in the formulation and implementation of personnel policies and practices affecting them, achieved through their own freely chosen organizations, safeguards the public interest, contributes to the effective conduct of DOD business, and facilitates and encourages the amicable settlement of disputes between employees and DOD agencies. Also, the public interest demands the highest standards of employee performance and the provision of employment conditions and practices that are comparable to prevailing practices in the host country. 국방부의 노사관계 정책은 직원들에게 영향을 미치는 인사정책 및 관행의 수립과 시행에 있어 직원들의 참여는, 자신들 스스로 자유롭게 선택한 조직체를 통해 달성되는 경우, 공공이익을 보호하며 국방부 업무의 효율적 수행에 공헌하고 직원과 국방부 기관 사이의 분쟁을 원만하게 해결하도록 촉진하고 장려한다는 사실을 인정하고 있다. 또한 공공이익을 위해서 직원들이 최고의 근무수행기준을 유지하고 주재국의 일반적인 관행에 필적하는 근로조건과 관행이 요구된다. 17-2. Definitions 17-2. 용어의 정의 a. Consult to deliberate together; to ask advice of; to seek the opinion of; to discuss or consider; and to exchange opinion through discussions in resolving a problem. NOTE: To reach a mutual agreement or to obtain the other s consent is not required. a. 협의하다 같이 숙의하다; 상대방의 조언을 구하다; 상대방의 의견을 구하다; 논의하거나 고려하다; 그리고 문제를 해결함에 있어 논의를 통해 의견을 교환하다. 주: 반드시 상호 합의에 도달하거나 상대방의 동의를 얻어내어야 하는 것은 아니다. b. Negotiate - to meet and confer with another so as to arrive, through discussion, at some kind of agreement or compromise about something; to come to terms by meetings and discussions; and to reconcile differing views. NOTE: Normally, a mutual agreement or consent of the other party follows a negotiation. b. 협상하다 논의를 통해 어떤 종류의 합의에 도달하기 위해, 또는 어떤 일에 대해 타협하기 위해 다른 사람과 만나서 협의하다; 회의와 논의를 통해 합의에 이르다; 그리고 서로 다른 견해를 400

절충하다. 주: 일반적으로, 협상에는 공동합의나 상대방의 동의가 뒤따른다. 17-3. Policy 17-3. 정책 a. Provisions of the Labor Article (Article XVII) of the U.S./ROK SOFA, related Agreed Minutes and Agreed Understandings, and decisions of the SOFA Joint Committee will prevail in the labor-management relations programs of the United States Forces in Korea. a. 한미행정협정의 노무 조항 (제 17 조), 관련 합의 의사록과 합의 양해 각서, 행정협정 합동위원회의 결정사항들은 주한미군의 노사관계제도를 규정한다. b. Provisions of the Labor-Management Agreement in effect between USFK and the recognized union representing Korean Employees will be fully complied with. b. 주한미군과 한국직원들을 대표하는 승인된 노동조합 간의 노사협약의 제반 협약사항들은 준수되어야 한다. c. Effective day-to-day labor management relations will be maintained throughout the command to foster cooperative labor relations and to prevent labor problems. When disruptive labor actions are imminent or are occurring, prompt and firm actions will be carried out, in a systematic and orderly manner, to prevent or stop them. c. 협조적인 노사관계를 촉진하고 노사문제를 방지하기 위해 사령부 전반에 걸쳐 효율적인 일상 노사관계를 유지해야 한다. 노사분쟁이 임박했거나 발생하는 경우, 이를 방지하거나 중단시키기 위해, 체계적이고 질서정연하게, 즉각적이고 단호한 조치를 취해야 한다. d. Management officials, Human Resources Officers (HROs), and their staffs will maintain absolute neutrality on internal union affairs. No management official, HRO, or his/her staff, will encourage or discourage membership with regard to hiring, tenure, promotion, or other action. These officials also will not sponsor, control, or otherwise assist the union except for furnishing customary and routine services and facilities as stipulated in the Labor-Management Agreement when consistent with the best interest of the command and its employees; nor support any individual for election, reelection, or appointment, to a union office. d. 관리측 관리관들과 인사관리관들과 임원들은 노동조합 내부문제에 대해 절대적인 중립성을 유지해야 한다. 어떠한 관리측 관리관, 인사관리관 또는 임원들도 채용, 고용유지, 진급 또는 기타 조치와 관련해서 노동조합 가입을 권장하거나 단념시켜서는 아니된다. 이들 인사는 또한 부대와 직원들의 이익에 부합되는 경우 노사협약에 규정된 관행적이고 일상적인 지원업무를 제공하는 외에 노동조합을 후원하거나, 통제하거나 다른 방식으로 도와서는 아니되며, 조합 간부직에 대한 선거 또는 임용과 관련 특정 개인을 지원해서도 아니된다. 17-4. Responsibilities 401

17-4. 책임 a. The CPD, USFK-- a. 주한미군 CPD 는-- (1) Is designated to act for, and on behalf of the Commander, USFK, in all labor relations matters; and serves as the focal point of contact for communications with the recognized union representing KN employees and officials of the Ministry of Labor. (1) 모든 노사관계문제에 있어 주한미군 사령관을 대리하고 대표하도록 지정되었으며; 한국인 직원들을 대표하는 승인된 노동조합과 대한민국 노동부 관계관들과의 의사소통을 위한 대표 연락기관으로서 임무를 수행한다. (2) Will develop and implement USFK labor-management relations programs required to implement the above policy in coordination with other DOD components in Korea. (2) 그 밖의 주한 미국방부 산하기관들과 협력하여 위의 정책을 시행하는데 필요한 주한미군 노사관계제도를 수립하고 시행한다. (3) Will accomplish, as necessary, consultation and negotiation with the recognized union in coordination with the concerned elements of this HQ, subordinate commands, and other DOD components in Korea. (3) 필요에 따라 주한미군 사령부, 예하 부대, 그 밖의 주한 국방부 산하기관들의 관련 부서들과 협력하여 승인된 노조와 협의 및 협상을 진행한다. b. USFK staff sections and DOD components will-- b. 주한미군 사령부 참모부서와 국방부 산하기관들은-- (1) Coordinate in advance with the CPD any policy changes or actions affecting KN employees. (1) 한국인 직원들에게 영향을 미치는 모든 정책 변경이나 조치에 대해서 CPD 와 사전에 협조한다. (2) Provide representation to negotiation teams when requested. (2) 요청이 있을 경우 교섭단에 대표를 파견한다. c. Local commanders will-- 402

c. 지역부대장들은 -- (1) Provide appropriate orientations to assure that line management, (including immediate supervisors) and employees are familiar with and comply with the command labor relations policies set forth in this regulation. (1) (직속 관리감독자를 포함한) 현장관리자들과 직원들이 본 규정에 설명된 부대의 노사관계정책을 숙지하고 준수하도록 적절한 설명 교육을 실시한다. (2) Maintain avenues of communication with the recognized union within their command and designate, in writing, the servicing CPAC/HRO/CPF as the principal contact points for dealings with the union chapters and subchapters. (2) 자신들의 부대내의 인가된 노동조합과 의사소통의 통로를 유지하고, 서면으로 관할 CPAC/HRO/CPF 를 노동조합 지부와 분회들과의 주요 연락처로 지정한다. (3) Investigate employee grievances and ensure that equitable and fair treatment is provided. Within regulatory authority, attempt to provide constructive solutions satisfactory to both management and employees. Matters not resolved or matters outside the commander s authority will be promptly reported to HQ USFK, ATTN: FKCP, Unit #15237, APO AP 96205-5237, for further review and determination. (3) 직원 고충진정을 조사하며, 공정하고 공평하게 처리되도록 조치한다. 규정의 범위 안에서 관리측과 직원들 모두에게 만족스러운 건설적인 해결책을 제시하도록 노력한다. 해결되지 않는 문제나 지역 부대장의 권한을 벗어나는 문제들은 추가적인 검토와 결정을 위해 즉시 주한미군 사령부, 참조: FKCP, 부대번호 15237, 군우 AP 96205-5237 로 보고되어야 한다. (4) Report promptly to HQ USFK, ATTN: FKCP, Unit #15237, APO AP 96205-5237, noncompliance with SOFA provisions or provisions of the Labor-Management Agreement, or any other unfair labor practices by the union or employees. (4) 한미행정협정 조항들이나 노사협정 위반, 또는 기타 노동조합이나 직원들에 의한 불공정 노동행위는 즉시 주한미군사령부, 참조: FKCP, 부대번호 15237, 군우 AP 96205-5237 로 보고한다. (5) Provide representation to negotiation teams when requested. (5) 요청이 있을 때 노사교섭단체에 대표를 파견한다. d. The servicing CPAC/HRO/CPF will-- d. 관할 CPAC/HRO/CPF 는-- (1) Serve as the principal point of contact for dealings with recognized union chapters and subchapters. 403

(1) 인가된 노동조합 지부와 분회와의 접촉을 위한 주요 연락처로서 역할을 한다. (2) Serve as the principal advisor on labor relations for the serviced commander(s). (2) 관할 부대장(들)에게 노사관계에 대한 주요 자문 역할을 한다. (3) Assist the commander(s) in carrying out responsibilities pertaining to management-union relations. (3) 부대장(들)의 노사관계 관련 책임 수행을 돕는다. e. Employees will abide by the provisions of the Labor Article of the SOFA, related Agreed Minutes and Agreed Understandings, and the decisions of the SOFA Joint Committee; provisions of the Labor-Management Agreement; and rights and obligations set forth in this regulation. e. 직원들은 한미행정협정의 노무조항, 관련 회의 의사록과 양해각서, 한미행정협정 합동위원회의 결정, 노사 단체협약의 제 조항, 그리고 본 규정에 정한 권리와 의무를 준수해야 한다. 17-5. Consultation and Negotiation With The Union 17-5. 노동조합과의 협의와 협상 a. Consultation and negotiation at local command level. Commanders may consult and negotiate with the union on matters appropriate for consultation and negotiation under the Labor-Management Agreement and matters within their authority, except-- a. 지역사령부차원에서의 협의와 협상. 지역지휘관들은 다음 사항들을 제외하고, 노사협약하에서 협의와 협상에 적합한 문제들과 자신들의 권한 내의 문제들에 대해 노동조합과 협의하고 협상할 수 있다-- (1) Negotiation of a Labor-Management Agreement. (1) 노사협약의 협상. (2) Negotiation on personnel policies, procedures, practices, and working conditions, that have application outside the area serviced by a USFK CPAC/HRO/CPF. (2) 주한미군 CPAC/HRO/CPF 관할 지역을 벗어나서 적용되는 인사정책, 절차, 관행, 근무 조건에 관한 협상. (3) Negotiation of an agreement that will restrict, abrogate, or inhibit the exercise of the reserved rights of the employer as specified in the Labor-Management Agreement 404

between USFK and the recognized union. The reserved rights of the employer are to-- (3) 주한미군과 인가된 노동조합 간의 노사협약에 규정된 사용자측 고유의 권리 행사를 제한하거나, 폐지하거나 억제할 수 있는 협약에 대한 협상. 사용자측의 고유권한은 다음과 같다-- (a) Determine the mission and function, budget, organization, number of employees, and internal security practices; changes in the numbers, types, and grades of employees or positions assigned to the employer s organizations, work project, or tour of duty; or on the work technology, methods, and means of performing work. (a) 임무 및 기능, 예산, 조직, 직원 숫자, 내부 보안 관행; 사용자측의 기관에 배치된 직원이나 직위의 숫자, 형태, 직급의 변경; 업무 계획, 또는 근무일정; 또는 업무 기술, 방법, 또는 업무수행 수단을 결정하는 일. (b) Hire, assign, transfer, promote, direct, reward, train, retain and separate employees; o r to suspend, remove, reduce in grade, or take other disciplinary action against employees; assign work; and to determine the personnel by which operations shall be conducted. (b) 직원을 채용, 임용, 재배치, 승진, 지시, 상훈, 교육, 재교육, 유임, 이직 조치; 또는 직원에 대해 정직, 파면, 강등, 또는 기타 징계조치; 업무를 배정; 그리고 업무를 수행할 직원을 결정하는 일. (c) Take whatever actions may be necessary to carry out the missions of the employer during an emergency such as war, hostilities, or where war or hostilities may be imminent, or in cases of natural catastrophe or other emergencies. (c) 전쟁, 적대행위와 같은 비상 시, 또는 전쟁이나 적대행위가 임박한 곳에서, 또는 자연재해나 기타의 비상 시에, 사용자측의 임무를 수행하는 데 필요한 모든 조치를 취하는 일. (4) Local personnel procedures, practices, or working conditions which will impact other areas or commands, or otherwise have USFK-wide implications. (4) 타지역이나 사령부에 영향을 미칠 수 있거나 달리 주한미군 전체에 관련된 지역 인사행정 절차, 관행 또는 근로조건. b. Nothing in this chapter and no action effected under its provisions will restrict commanders from taking any actions necessary to carry out their mission in an emergency. b. 본 장의 어떤 규정과 본장의 규정에 따라 발효된 어떤 인사조치도 지휘관들이 비상시에 그들의 임무를 수행하는 데 필요한 조치를 취하는 일을 제한하지 아니한다. 17-6. Reports 405

17-6. 보고 a. Any unresolved operational problems at the local level will be promptly reported to HQ USFK, ATTN: FKCP-LPM, Unit #15237, APO AP 96205-5237, presenting both sides of the issue and CPAC/HRO/CPF s comments. The report will first be made telephonically, and later in writing, for serious or complicated problems that may result in labormanagement problems. Policy matters and procedural issues of possible USFK-wide implication will be reported as above. (RCS exempt IAW AR 335-15, paragraph 5-2c.) a. 지역 차원에서 해결되지 않은 모든 운영상의 문제는 양측 모두의 주장과 CPAC/HRO/CPF 의 의견을 첨부하여 신속히 주한미군 사령부, 참조: FKCP-LPM, 부대번호 15237, 군우 AP 96205-5237 로 송부한다. 노사문제를 초래할 수 있는 심각하거나 복잡한 문제에 대해서는 우선 전화로 보고하며, 차후에 서면으로 보고한다. 주한미군 전체에 연관될 수 있는 정책 문제나 절차상의 문제는 위와 같이 보고되어야 한다. (미육군규정 335-15, 5-2c 항에 따라 보고통제부호는 면제됨.) b. The USFK CPD, will be informed immediately of any labor disturbance, slowdown, or work stoppage. b. 모든 노동소요, 태업 또는 파업은 주한미군 CPD 에 즉시 통고한다. c. The CPAC/HRO/CPF will inform management officials of any evidence or indication of labor unrest. c. CPAC/HRO/CPF 는 관리측 담당관들에게 노동불안의 여하한 징표나 징후를 통고한다. d. A copy of the minutes of union-management meetings will be forwarded to HQ USFK, ATTN: FKCP-LPM, Unit #15237, APO AP 96205-5237. d. 노사회담 회의록 사본을 주한미군사령부, 참조: FKCP-LPM, 부대번호 15237, 군우 AP 96205-5237 로 송부한다. e. The CPAC/HRO/CPF will notify the CPD when an employee who is a union official is to receive a notice of proposed adverse action. The CPD will then notify the national office of the union representing Korean employees. e. CPAC/HRO/CPF 는 노동조합간부인 직원이 징계조치 사전통고서를 받게 될 경우 CPD 에 통고한다. 그 후 CPD 는 한국인 직원들을 대표하는 전국노동조합 사무실에 통고한다. 17-7. Files 17-7. 문서의 보관 The following references and record files will be maintained in CPAC/HRO/CPF on a current basis: 406

다음과 같은 참고자료와 문서 파일이 CPAC/HRO/CPF 에 최근 정보로 관리보관 되어야 한다. a. Commander s statements designating the servicing CPAC/HRO/CPF as the principal contact point for conducting business with the union, and personally supporting an effective labor relations program. a. 관할 CPAC/HRO/CPF 를 노동조합과의 업무를 수행하는 주요 연락지점으로 지정하며, 효과적인 노사관계 제도를 개인적으로 지원한다는 부대장의 진술서. b. Roster of union officials, including their employing organization, job title, telephone number, union capacity, and the terms of office. b. 고용기관, 직책명, 전화번호, 노동조합 직책, 임기 등을 포함하는 노동조합 임원 명단. c. On a quarterly basis, membership of the union, by number and ratio to the current strength. c. 노동조합원 숫자와 전체 직원에 대한 조합원 비율과 같은 분기별 노동조합원 현황. d. Summaries of labor situation briefings given to commanders/key officials of major organizations serviced. d. 관할 주요 기관의 지휘관과 핵심 간부에 대한 노사 현황 브리핑 요약. e. Labor incident reports to include developments and resolutions. e. 진행상황과 해결내용을 포함하는 노사 분규 보고서. f. A summary of the minutes of union-management meetings. f. 노사회담의 회의록 요약본. g. Union journals and publications. g. 노조회보및 간행물. 407

Chapter 18 제 18 장 Intern Program 인턴 제도 18-1. Purpose 18-1. 목적 This chapter establishes the policy and procedures for the management of the USFK Korean Career Management Intern Program. 본 장은 주한미군 한국인 직업 관리 인턴 프로그램 관리를 위한 정책과 절차를 수립한다. 18-2. General 18-2. 총칙 A formally designated Korean intern position must meet all the following conditions: 공식 지정된 한국인 인턴 직위는 다음의 모든 조건을 충족시켜야 한다: a. Is developed to meet the component s staffing needs and requirements for the development of skilled professional personnel. a. 각 군의 인력수급 수요와 숙련된 전문 인력 개발 수요를 충족시키기 위해 개발된다. b. Is designed as an intern position in a two-grade interval series with an offer of career progression to the full performance level. b. 완전한 근무수행 직급으로 승진되는 2 직급단위 직무계열의 인턴 직위로 설계된다. c. Is announced to employees and supervisors, and selection procedures specified at subparagraph 18-6a(2)(e) below are used. c. 직원들과 관리감독자들에게 공고되며, 아래 18-6a(2)(e)항에 구체적으로 규정된 선발절차가 사용된다. d. Is fully implemented with a formal (written) training plan for each level of progression. d. 각 수행발달 수준별 교육훈련 공식 (서면) 계획을 가지고 완전하게 실행한다. 408

e. Requires more frequent assessment than the performance of regular employees. e. 일반 직원들보다 더 잦은 근무수행 평가를 요한다. f. Provides for noncompetitive promotion to target position upon successful completion of training plan requirements. f. 교육훈련 요건을 성공적으로 이수한 경우 목표직위에 경쟁 없이 승진시킨다. 18-3. Objectives 18-3. 목표 The primary objectives of the intern program are to: 인턴제도의 일차적인 목표는 다음과 같다: a. Provide for a planned intake of personnel with high potential to meet USFK Korean staffing needs as a result of an aging population of highly skilled and technically experienced members of the workforce. a. 고도로 숙련되고 기술적으로 경험이 풍부한 인력구성원들의 고령화로 인한 주한미군 한국인직원 인력공급 수요를 충족시키기 위해 잠재적 능력이 뛰어난 인원을 계획적으로 충원할 수 있게 한다. b. Provide Korean employees with the skills, knowledge, and abilities required to advance to, and perform at, the target level of a specific career program (CP) or career field (CF). b. 한국인 직원들이 특정 직업군(CP)이나 직업분야(CF)의 목표직급으로 승진하고 업무를 수행하는데 필요한 기능, 지식, 능력을 갖추게 한다. c. Attract, develop, mentor, and retain a cadre of highly qualified KN employees. c. 자질을 갖춘 한국인 직원들을 관심을 유발하고, 계발하며, 지도하고, 계속 고용한다. d. Promote efficiency and economy in achieving the mission of USFK. d. 주한미군의 임무를 수행하는데 있어 효율성과 경제성을 증진한다. 18-4. Definitions 18-4. 용어의 정의 This chapter uses the following definitions: 409

본 장에서는 다음과 같은 용어의 정의를 사용한다: a. Intern- an employee who has met the entrance requirements for an entry-level position in an established career program at paragraph 18-5 below. The intern has agreed to complete a highly structured training program (i.e., systematic on-the-job and classroom training according to a prescribed training plan) and occupies a position with known potential with noncompetitive promotion to a target level. a. 인턴- 아래 18-5 절에 수립된 직업 프로그램의 초급단계 직위에 대한 취업 요건을 충족시킨 직원. 인턴은 고도로 체계화된 교육훈련프로그램 (즉, 교육훈련계획에 따른 체계적인 현장 직무 교육과 강의실 교육)을 이수할 것에 동의하고 목표직급까지 경쟁 없이 승진 가능성이 있는 직위에 재직한다. b. Training Plan - the means of preparing an intern for target level performance. Training plans outline the skills, knowledge, and abilities that interns must acquire to successfully perform the target level duties in their respective career programs. Successful completion of the training plan is the basis for noncompetitively promoting interns to their target positions. b. 교육 계획 목표직급 수준의 업무 수행을 위해 인턴을 준비시키는 수단. 교육훈련 계획은 인턴직원들이 각자의 직업 프로그램의 목표직급수준에서 성공적으로 업무를 수행하기 위해 취득해야 하는 기술, 지식, 능력을 개괄적으로 보여준다. 교육과정을 성공적으로 이수하는 경우 경쟁 없이 목표직위로 진급할 수 있는 근거가 된다. c. Target Position - the position in which the intern is placed after completing the training program. c. 목표 직위 교육프로그램을 마친 후 인턴이 배치되는 직위. d. Journeyman Position - the typical operating level of the position within an organization. The journeyman level position may or may not be the same as the target level position, i.e., the grade of the target level position could be established as KGS-9 while the journeyman level in a specific organization might be classified as KGS-11, depending on the level of work assigned to the organization. d. 숙련직위 특정 부서 안의 전형적인 운영 차원의 직위. 숙련직급은 목표직급과 같을 수도 있고 다를 수도 있다. 즉, 부서에 배정된 업무의 수준에 따라, 특정 부서의 숙련직급이 KSG- 11 으로 직위분류될 수 있는 한편 목표직위의 급수는 KGS-9 으로 수립될 수도 있다. 18-5. Program Requirements 18-5. 제도의 요건 a. The following career programs and fields are established for Korean interns: 410

a. 한국인 인턴에 대해서는 다음과 같은 직업군과 직업분야가 수립되어 있다: Number CP-10 CP-11 CP-12 CP-13 CP-14 CP-15 CP-16 CP-17 CP-18 CP-19 CP-20 CP-22 CP-24 CP-26 CP-27 CP-28 CP-31 CP-32 CP-33 CP-34 CP-35 CF-51 CF-53 직업군 번호 CP-10 CP-11 CP-12 CP-13 CP-14 CP-15 CP-16 CP-17 CP-18 CP-19 CP-20 CP-22 CP-24 CP-26 CP-27 Programs/Fields Civilian Human Resource Management Comptroller Safety and Occupational Health Management Supply Management Contracting and Acquisition Quality and Reliability Assurance Engineers and Scientists (Non-Construction) Materiel Maintenance Management Engineers and Scientists (Resources and Construction) Physical Security and IAW Enforcement Quality Assurance Specialist (Ammunition Surveillance) Public Affairs and Communications Media Transportation Management Manpower and Force Management Housing Management Equal Employment Opportunity Education Services Training and Warfighting Developments Ammunition Management Information Technology Management Intelligence (General) Morale, Welfare and Recreation Medical 프로그램/분야 민간인 인사관리 재무관리관 안전 및 직업 보건 관리 보급 관리 군수 계약 및 구매 품질 및 신뢰성 인증 엔지니어와 과학자 (비건설 부문) 군수품 보수 관리 엔지니어와 과학자 (재원과 건설 부문) 보안 및 법 집행 품질 인증 전문관 (탄약 검사) 공보 및 통신매체 수송관리 인력편제관리 주거시설 관리 411

CP-28 CP-31 CP-32 CP-33 CP-34 CP-35 CF-51 CF-53 평등고용기회 교육서비스 교육훈련 및 전투개발 군수관리 정보기술 관리 정보 (일반) 복리후생 의료 b. Interns may be hired in other career fields than listed above as deemed appropriate by management. b. 관리측이 적합하다고 간주할 경우 위에 나열되지 않은 직업분야의 인턴을 채용할 수 도 있다. c. Intern positions will be annotated, Intern position, in the remarks section of all RPAs and NPAs, in the first line of the position description, and on top of USFK Form 155EK-E, Korean Employee Performance Appraisal. c. 인턴직위는 인사조치신청서와 인사조치통고서의 비고란에, 그리고 직무기술서의 1 행과 주한미군 서식 155EK-E 한국인직원근무평정서 상단에 인턴직위 라고 표기한다. d. Priority consideration for an intern position will be given to current employees in priority group 5 before applicants in priority groups 6, 8 and 9 are considered. Only after exhaustive efforts to recruit qualified current employees, will consideration be given to hiring applicants in priority groups 6, 8 and 9, excluding priority group 7. Applicants must have, at a minimum, one of the following English test scores before applying for an intern position: Computer Based Test of English as a Foreign Language (CBT TOEFL), Internet Based Test (IBT) TOEFL, Test of English for International Communication (TOEIC), and Army Language Course Placement Test (ALCPT): d. 인턴 직위에 대해서 우선순위그룹 6, 8, 9 의 지원자들에 앞서 우선순위 그룹 5 의 현직 직원을 우선적으로 고려한다. 자격을 갖춘 현직 직원을 충원하기 위한 충분한 노력을 기울인 이후에야, 우선순위그룹 7 은 제외하고, 우선순위그룹 6, 8,9 의 지원자들을 선발하도록 고려한다. 지원자들은 인턴직위에 지원하기 전에 아래 영어시험 점수 중 한 가지, 즉, 컴퓨터 기반 토플시험 (CBT TOEFL), 인터넷 기반 토플 (IBT TOEFL), 토익 (TOEIC), 미육군어학과정 배치시험 (ALCPT) 중 최소한 한 가지 점수를 보유하고 있어야 한다: CBT TOEFL IBT TOEFL TOEIC ALCPT 213+ 80+ 800+ 90+ e. Intern training normally will last 2 to 3 years. Longer training periods require approval of the commander, except as indicated in f below. 412

e. 인턴 교육훈련은 보통 2-3 년동안 지속된다. 이를 초과하는 교육훈련 기간에 대해서는 아래 f 항에 규정된 경우를 제외하고는 부대장의 승인을 요한다. f. When an intern has not successfully completed the first or second phase of training, either training phase may be extended up to 3 months, and promotion may be delayed. Extension of an intern training program beyond 6 months, however, requires approval of the commander. f. 인턴직원이 제 1, 2 단계의 교육훈련을 성공적으로 수료하지 못한 경우, 교육을 3 개월까지 연장하거나, 승진을 연기할 수 있다. 그러나 6 개월 이상의 인턴 교육훈련 프로그램의 연장은 부대장의 승인을 필요로 한다. g. The determination of grade levels for intern positions includes the following: g. 인턴 직위의 직급 수준 결정은 다음 사항들을 포함한다: (1) Entry Levels. The entry level is grade KGS-5. (1) 초급 단계. 초급단계는 KGS-5 급으로 한다. (2) Intern positions will be established two-grade interval below the grade of the target position (e.g., from grade KGS-5 to intermediate grade KGS-7 and for target grade KGS-9). (2) 인턴 직위는 목표 직급 이하 2 직급단위로 설정한다 (예를 들어, 목표 급수 KGS-9 의 경우 KGS-5 에서 시작하여 중간 급수인 KGS-7 을 거쳐 승진). (3) Interns must meet the minimum qualification requirements listed in USFK Regulation 690-118. (3) 인턴은 주한미군 규정 690-118 에 규정된 최소한의 자격요건을 충족시켜야 한다. (4) Voluntary acceptance of a lower grade in order to enter an intern program will not be considered a demotion. Current employees entering the intern program at a lower grade will be entitled to pay protection as described in subparagraph 8-4i(3) during the intern training period. This must be annotated in all intern vacancy announcements and NPAs. (4) 인턴프로그램을 이수하기 위해 자발적으로 하위직급을 받아들이는 경우는 강등으로 간주되지 않는다. 하위 직급에서 인턴프로그램을 이수하는 현직직원은 인턴교육기간 동안 8-4i(3)항에 규정된 급여 보호를 받을 자격을 갖는다. 이 내용은 모든 인턴 공석 채용공고와 인사조치통고서에 명시되어야 한다. h. Performance appraisal. 413

h. 근무 평정. (1) Identifies, at the beginning of an appraisal period, the objectives of the training. (1) 근무평정기간 시작 싯점에 교육훈련의 목적을 밝힌다. (2) Defines what the intern is supposed to learn and be able to demonstrate at the end of the appraisal period. (2) 해당 인턴이 배우고 근무평정 기간 종료시에 시연할 수 있어야 하는 학습 내용을 명시한다. (3) Establishes the qualitative and quantitative performance standards by which the intern will be measured. (3) 인턴직원을 평가하게 될 질적 양적 성취 기준을 수립한다. (4) Provides information to interns about their strengths and weaknesses and contributes to their professional development. (4) 인턴직원들에게 자신들의 장점과 약점에 관한 정보를 제공하여 그들의 직업계발에 기여한다. (5) Provides management information for decisions to train, reward, reassign, promote, retain, or remove interns. Appraisals must reflect realistic ratings and be completed on schedule. (5) 인턴직원들을 교육, 표창, 재배치, 승진, 유임하거나 해고하는 결정에 필요한 정보를 관리측에 제공한다. (6) Chapter 14, Performance Appraisal, USFK Regulation 690-1, will be used to rate Korean employee interns. (6) 한국인 직원 인턴의 근무평정에는 주한미군 규정 690-1, 제 14 장, 근무평정이 활용되어야 한다. (7) Supervisors must complete performance evaluations for each intern based on the established qualitative and quantitative performance standards. The performance evaluation process assesses intern progress and affects promotions and graduation. Recognition for a job properly done and correction for improper work are equally important in the development of an intern. Interns are in an official training status throughout their internship. Therefore, their performance requires more frequent assessment than the performance of regular employees. Interns must successfully complete each part of their training assignment (e.g., formal classroom training, on-thejob instruction, and correspondence courses including online training). Unsuccessful 414

completion of a portion of the training requires retraining and could delay intern promotion or lead to an intern s removal from the intern program. Performance evaluations will be prepared as follows: (7) 관리감독자들은 각각의 인턴직원에 대해 수립된 질적/양적 성취기준에 기초하여 근무평가를 해야 한다. 근무평가 절차는 인턴직원의 수행발달상황을 평가하고 승진과 졸업에 영향을 미친다. 올바른 근무수행에 대해서 인정해 주고 잘못된 업무수행에 대해서는 교정하는 일이 인턴 계발에 있어 똑같이 중요하다. 인턴은 인턴쉽 과정 전체 기간 동안 공식적인 교육훈련 상태이다. 따라서 인턴의 성취에 대해서는 일반 직원들의 근무성적보다 더 자주 평가되어야 한다. 인턴들은 교육훈련 과제의 각 부문을 (예를 들어, 공식적인 강의실 교육, 현장교육, 온라인 교육을 포함하는 통신교육) 성공적으로 이수해야한다. 교육훈련의 일부를 성공적으로 이수하지 못한 경우 재교육을 요하며, 인턴의 승진이 연기되거나 인턴프로그램으로부터의 면직을 초래할 수 있다. 근무평정은 다음과 같이 작성되어야 한다: (a) Supervisors will evaluate the performance of interns every 6 months, using the Korean Employee Performance Appraisal Form, USFK 155EK-E. Supervisors will identify the rating as annual. The first evaluation will cover the period from entrance to duty up to the date of the first 6-month evaluation. Subsequent evaluation periods will be completed every 6 months. (a) 관리감독자는 한국인직원 근무평정 서식인 주한미군 서식 155EK-E 를 사용하여 인턴직원의 성취를 매 6 개월마다 평가한다. 관리감독자는 해당 근무평정을 연례 근무평정으로 표시한다. 첫번 째 근무평정은 인턴 근무 시작일부터 첫 6 개월간의 평가 날짜까지로 한다. 그 이후의 평정기간은 매 6 개월마다 종료된다. (b) Supervisors will prepare special intern evaluations to keep track of intern performance if the intern rotates from one supervisor to another. Evaluation periods will end 2 weeks before the departure of the supervisor. (b) 인턴직원이 한 사람의 관리감독자로부터 다른 관리감독자로 순환근무를 하는 경우 인턴의 성취도를 추적하기 위해 관리감독자들은 특별 인턴 근무평가를 작성한다. 평기기간은 해당 관리감독자의 전출 2 주 전에 종료된다. (c) The supervisor will forward the completed evaluation form through the servicing CPAC to the CHRA for inclusion in the OPF. Supervisors from other component services will forward the evaluation to their servicing civilian personnel offices. (c) 관리감독자는 완성된 평가서를 공식인사기록철(OPF)에 철하도록 관할 CPAC 을 통해 CHRA 로 발송한다. 타 군의 관리감독자는 평가서를 자신들의 관할 민간인인사처로 송부한다. i. Performance Requirements. Based on master intern training plans (MITP) and individual development plans (IDP), raters, with input from the intern, will establish critical objectives to document the training to be accomplished. If a rater is not a subject matter expert, the rater must consult with a subject matter expert. Requirements will be 415

developed for the semiannual rating period. All raters who will be training the intern during the rating period should participate in developing the objectives. i. 근무수행 필수사항. 평가자는 인턴직원 종합 교육훈련계획안(MITP)과 개인별 계발계획안(IDP)에 기초하여, 인턴직원의 의견을 참작하여 이수해야 하는 교육훈련을 문서화하기 위한 필수 목표를 수립한다. 평가자가 해당 분야의 전문가가 아닐 경우 평가자는 해당분야전문가와 상의해야 한다. 성취요건들은 6 개월 평가기간에 대해 수립되어야 한다. 해당 평가기간 동안 인턴을 교육하게 되는 모든 평가자들은 목표 수립에 참가해야 한다. j. Performance Recognition. Recognizing interns for performance is permissible. Guidance on specific qualifying criteria or appropriateness of awards or recognition instruments is contained in the Eighth Army Pamphlet 670-30 (Eighth United States Army Civilian Awards Program), AR 672-20 (Incentive Awards) and applicable component service regulations. j. 성취에 대한 상훈. 성취에 대해 인턴에게 표창을 수여하는 것은 허용된다. 구체적인 자격기준 또는 상훈의 적절성 또는 표창 수단에 대한 지침은 미 8 군 팜플렛 670-30 (미 8 군 민간인 상훈제도), 미육군 규정 672-20 (상훈)과 적용 가능한 각 군( 軍 : component)의 규정에 포함되어 있다. k. Intern Training. k. 인턴 교육훈련. (1) Supervisors are responsible for ensuring that training is conducted IAW the MITP and the IDP. They will also ensure a high caliber of instruction and provide an atmosphere during training activities that will encourage interns to participate to the fullest extent and to discuss any matters freely. (1) 관리감독자는 인턴직원 종합 교육훈련계획안(MITP)과 개인별 계발계획안(IDP)에 따라 교육훈련이 이루어지도록 조치를 취할 책임이 있다. 관리감독자는 또한 우수한 강의의 질을 확보하고 교육훈련 활동 중에 인턴들이 최대한 참여하고 모든 문제를 자유롭게 토론할 수 있도록 격려하는 분위기를 조성해주어야 한다. (2) Master Intern Training Plans. (2) 인턴직원 종합 교육훈련계획안. (a) An MITP will be developed for each intern by the supervisor in consultation with the appropriate service component Career Program Manager (CPM) and a CPAC/HRO/CPF Human Resources Development (HRD) advisor at the servicing CPAC/HRO/CPF. 416

(a) 적합한 각 군( 軍 : component)별 직업 프로그램 매니저 (CPM)와 관할 CPAC/HRO/CPF 의 인적자원계발 자문직원과 협의하여 관리감독자는 각 인턴에 대한 인턴직원 종합 교육훈련계획안(MITP)을 입안해야 한다. (b) The MITP in AR 690-950 and other applicable component service regulations may be tailored to meet the needs of Korean interns. The training plans describe the training content, the method of instruction, the amount of time devoted to each subject, and the knowledge, skills, and abilities that should result from the training. The plans are comprehensive, identifying the subject matter that all interns in the specific career field should know. The MITPs identify both on-the-job and formal classroom training. (b) 미육군 규정 69-950 과 다른 적용가능한 군( 軍 : component)별 규정을 한국인 인턴직원들의 필요에 맞게 수정할 수 있다. 교육훈련 계획안은 교육훈련의 내용, 교수법, 각 주제별로 배정된 시간, 해당 교육훈련을 통해 습득할 수 있는 지식, 기술, 능력을 설명한다. 계획안들은 포괄적으로, 특정 직업분야의 모든 인턴들이 알아야 하는 업무분야를 밝힌다. 인턴직원 종합 교육훈련계획안(MITP)은 현장직무교육과 공식적인 강의실 교육훈련을 파악한다. (c) Interns will attend only those courses deemed in advance to be essential and directly related to performance in their target positions. (c) 인턴들은 자신들의 목표 직위의 업무 수행에 필수적이고 직접 관련되는 것으로 예상되는 과목들만 수강한다. (3) Individual Development Plans (IDPs). (3) 개인별 계발계획안 (IDP). (a) An IDP will be prepared for each intern by the supervisor and the intern in consultation with a CPAC/HRO/CPF HRD advisor at the servicing CPAC/HRO/CPF. It will summarize relevant on-the-job, and formal and informal training and development based on the intern s level of expertise. (a) 관리감독자와 인턴직원은 관할 CPAC/HRO/CPF 에 있는 CPAC/HRO/CPF 의 인적자원개발 자문직원과 협의하여 각 인턴직원에 대한 개인별 계발계획안(IDP)을 작성한다. 개인별 계발계획안(IDP)은 인턴직원의 전문성 수준에 따른 관련 현장 직무 교육, 공식 비공식의 교육훈련과 계발을 요약하여 기술한다. (b) The IDP must be prepared within 30 days of intern s entry on duty date. Effective and sound management of resources allocated for travel and training cannot be overemphasized; therefore, TDY training involving significant out of country travel will be planned after a careful evaluation and determination that it is in the best interest of the Government. A sample IDP is enclosed. 417

(b) 개인별 계발계획안(IDP)은 인턴직원의 업무 개시일 30 일 내에 작성되어야 한다. 출장여행과 교육훈련에 배정된 재원에 대한 효과적이고 합리적인 관리는 강조해도 지나침이 없다. 따라서 현저한 국외출장여행을 포함하는 교육은 미국정부에 최선의 이익이 되는지 주의깊게 평가하고 결정한 후에 계획되어야 한다. 개인별 계발계획안(IDP) 견본이 첨부되어 있다. (c) The IDP should be attached to the Korean Employee Performance Appraisal, USFK Form 155EK-E. (c) 한국인 직원 근무평정서, 주한미군 서식 155EK-E 에 개인별 계발계획안(IDP)이 첨부되어야 한다. l. Korean employee interns are expected to be long-term full-time permanent employees and will be placed in a separate competitive level for RIF purposes during their internship. l. 한국인 직원 인턴들은 장기 상근 영구직 직원들이어야 하며 인턴쉽 기간 동안 별도의 감원경쟁직종에 배치된다. 18-6. Responsibilities 18-6. 책임 a. The component commander will establish the Korean intern program within fiscal resources and manpower requirements of each component service to maintain a stable Korean employee workforce in view of an increasing number of older, highly skilled and technically experienced employees. This Korean intern program is optional. If the Korean intern program is established: a. 고령화되고 고도로 숙련된, 그리고 기술적 경험이 많은 직원들의 숫자가 증가하고 있음을 고려하여, 안정적인 한국인 직원 노동력을 유지하기 위해 각 군( 軍 : component) 사령관은 각군의 재원과 인력 요건 범위 내에서 한국인 인턴제도를 수립해야 한다. 이 한국인 인턴제도는 선택적인 것이다. 한국인 인턴제도가 수립된 경우: (1) The resource management of the service component and tenant organizations will program budget and allocate funds for the intern program and monitor administration of intern funds. Command support and emphasis will be used to earmark funds for the intern program. (1) 해당 군( 軍 : component)과 하위 기관들의 재원관리 부서는 인턴제도를 위한 예산을 책정하고 자금을 배정하며, 인턴 자금 집행을 감시한다. 인턴제도를 위한 자금을 별도로 관리하기 위한 사령부 지원과 주안점이 주어져야 한다. (2) Major subordinate commanders, activity commanders, and staff principals who report directly to the component commander will: 418

(2) 주요 예하부대사령관, 부대장, 그리고 군( 軍 : component) 사령관에 직접 보고하는 주요간부는: (a) Identify and determine the number of intern spaces needed in their organizations. (a) 자신들의 기관에서 필요로 하는 인턴 직위의 숫자를 파악하고 결정한다. (b) Establish intern spaces in addition to existing authorizations on the Table of Distribution & Allowances (TDA) to timely fill positions to be vacated by incumbent older and retiring employees or establish intern positions to fill vacancies on the TDA, as appropriate. (b) 고령의 퇴직 예정 직원들이 재직 중인 공석 예정 직위를 적시에 충원하거나, 또는 분배 및 할당표(TDA) 상의 공석을 충원할 목적으로 인턴 직위를 수립하기 위해, 필요에 따라, 분배 및 할당표(TDA)에 이미 인가되어 있는 직위에 추가로 인턴직위를 수립한다. (c) Ensure that adequate funds are planned, programmed, and allocated for interns to be trained. (c) 인턴 교육을 위한 적절한 자금이 계획되고, 책정되고, 배정되도록 한다. (d) Initiate RPAs for intern recruitment. A copy of the training plan for each level of progression will be attached. (d) 인턴 충원을 위한 인사조치신청서를 발의한다. 교육 진행 수준별 교육계획안 사본이 첨부되어야 한다. (e) A selection board, comprised of the activity commander or his/her designee; the appropriate CPM or subject matter expert; and the director of the servicing CPAC/HRO/CPF or his/her representative, will interview and select interns based on high potential for job success, including the ability to make oral presentations in English. (e) 부대장 또는 그 지명인, 적합한 직업별프로그램매니저나 해당분야전문관, 관할 CPAC/HRO/CPF 의 장 또는 그 대리인으로 구성된 선발위원회에서 면접을 실시하며 영어 구술 능력을 포함한 업무성공 잠재능력에 기초하여 인턴직원들을 선발한다. (f) Approve out-of-country training requests. (f) 국외 교육 신청을 승인한다. 419

(g) Appoint a supervisor to serve as the intern s primary source of information and to counsel about career fields, progression patterns, the evaluation system, the intern training program, and placement. (g) 인턴직원의 주요 정보원으로 역할을 하며 직업분야, 수행발달 양상, 평가 제도, 인턴교육제도, 배치에 대해 조언해줄 관리감독자를 임명한다. (h) Major subordinate commanders may delegate authority to perform work as stated above to area/installation commanders and staff principals or civilian equivalents who report directly to the major subordinate commander. (h) 주요 예하부대 사령관은 상기 업무를 수행할 권한을 지역/시설 지휘관과 주요예하부대사령관에게 직접 보고하는 주요간부 또는 동급의 민간인 직원에게 위임할 수 있다. b. Service Component Career Program Manager will: b. 각 군( 軍 : component) 직업프로그램 매니저는: (1) Review and approve MITP and IDP to include a rotation plan at different levels of organizations during the intern program period. (1) 인턴제도 기간 동안 각급 기관들에서의 순환 근무 계획을 포함하는 인턴직원 종합 교육훈련계획안(MITP)과 개인별 계발계획안(IDP)을 검토하고 승인한다. (2) Review the quality of intern training by reviewing individual performance appraisals. Ensure that corrective actions are taken when warranted. (2) 개인별 성취도 평가를 검토함으로써 인턴 교육의 질을 검토한다. 적절한 경우 시정 조치가 취해지도록 한다. (3) Provide consultation to the commander in the selection of qualified interns to ensure high potential for success on the job. (3) 성공적인 직무수행을 위한 높은 잠재력을 확보하기 위해 자질을 갖춘 인턴을 선발하는 데 있어 부대장에게 자문을 제공한다. c. Interns will: c. 인턴직원들은: (1) Participate in the activities and assignments set forth in their training plan, striving for a high level of work performance. (1) 자신들의 교육안에 기술된 활동과 임무에 대해, 높은 수준의 업무수행을 위해 최선을 다하여 참여한다. 420

(2) Endeavor to expand the skills, knowledge, abilities, and personal characteristics required in the career field through pertinent self-development activities. (2) 적절한 자기계발활동을 통해 직무분야에서 요구되는 기술, 지식, 능력과 개인적 특성을 발전시키기 위해 최선을 다한다. (3) Participate in oral and written evaluations. (3) 구두와 서면 평가에 참가한다. (4) Comply with the provisions of employment and promotion conditions. Interns who fail to fulfill the conditions will be subject to CLG, lateral reassignment, or separation. (4) 고용과 승진 조건 규정조항들을 준수한다. 해당 조건을 충족시키는데 실패한 인턴직원들은 강등, 수평 재배치 또는 이직 대상이 된다. d. The CHRA/HRO/CPF will recruit interns and will: d. CHRA/HRO/CPF 는 인턴직원들을 충원하며: (1) Announce intern jobs, rate/rank applications, and give a referral list to the appropriate manager or commander for selection. Ensure all RPAs for interns are annotated, Intern position, in the Remarks section and attach a copy of the training plan for each level of progression. Ensure all NPAs for interns are annotated, Intern position, in the Remarks section. (1) 인턴 직책을 공고하고, 지원자들을 평가하며/순위를 매기고, 선발을 위해 후보자 명부를 적합한 관리자나 지휘관에게 송부한다. 인턴에 대한 모든 인사조치신청서에는 비고란에 인턴직위 라는 표기를 하며 각 교육 진행 수준별 교육안을 첨부하도록 한다. 모든 인사조치통고서의 비고란에 인턴직위 라고 표기하도록 한다. (2) Build positions and process the RPAs once a selection is made and an applicant accepts a job offer. (2) 선발이 이루어지고 지원자가 직위제안을 받아들이고나면, 직위를 수립하고 인사조치신청서를 처리한다. (3) Contact the servicing CPAC/HRO/CPF to in-process the intern. (3) 인턴직원에 대한 임용수속을 하기 위해 CPAC/HRO/CPF 에 연락한다. (4) Maintain files and records on interns processed. (4) 임용수속을 마친 인턴직원들에 대한 파일과 문서를 관리한다. 421

(5) Certify completion of required training by interns. (5) 인턴직원의 필수 교육훈련 이수 사실을 증명한다. (6) Process placement actions for graduated interns. (6) 인턴과정을 이수한 인턴직원들에 대한 배치조치를 취한다. e. The servicing CPAC/HRO/CPF will: e. 관할 CPAC/HRO/CPF 는: (1) Provide advisory services to management in initiation of RPAs for intern recruitment to include annotation of Intern position in the remarks section and attachment of a copy of the training plan for each level of progression. (1) 인턴 충원을 위한 인사조치신청서를 발의함에 있어 비고란에 인턴직위 라는 표기를 하고 각 교육진행 단계에 대한 교육계획안 사본을 첨부하도록 관리측에 자문을 제공한다. (2) Provide assistance to supervisors in development of MITP and IDP for interns. (2) 인턴직원들에 대한 인턴직원 종합 교육훈련계획안(MITP)과 개인별 계발계획안(IDP)을 작성하는데 조력한다. (3) Review performance appraisals for compliance with IDP and training plan. (3) 개인별 계발계획안(IDP)과 교육훈련계획안과 일치되는지 확인하기 위해 성취도 평가를 검토한다. (4) Forward a copy of the performance appraisal and completed IDP to the CHRA/HRO/CPF for inclusion in the OPF. (4) 성취도 평가서와 작성한 개인별 계발계획안(IDP) 1 부를 공식인사기록철에 비치하도록 CHRA/HRO/CPF 로 발송한다. f. Supervisors will: f. 감독자들은: (1) Prepare the training plan to include the MITP and the IDP. (1) MITP 와 IDP 를 포함하는 교육훈련계획안을 작성한다. (2) Initiate RPAs for recruitment of interns. 422

(2) 인턴 충원을 위한 인사조치신청서를 발의한다. (3) Ensure that training of interns is conducted IAW the training plan. (3) 교육훈련안에 따라 인턴에 대한 교육훈련이 시행되도록 한다. (4) Prepare performance standards and complete performance evaluations for each intern in a timely manner. (4) 성취도 기준을 마련하고 각 인턴직원에 대한 성취도평가서를 적시에 작성한다. (5) Initiate RPAs for promotion and placement of interns. (5) 인턴의 승진과 배치를 위한 인사조치신청서를 발의한다. (6) Maintain an official employee work folder for each intern. (6) 각 인턴직원에 대한 공식 직원기록표를 관리한다. 18-7. Conditions For Promotion 18-7. 승진 조건 a. An intern meeting all of the conditions stated below should be non-competitively promoted to the intermediate or target level position based on potential to perform at the next higher grade. a. 하기 조건들을 모두 만족시키는 인턴직원은, 상위 직급에서의 우수한 근무수행 잠재력에 기초하여, 경쟁 없이 중간 직급 또는 목표 직급의 직위로 승진되어야 한다. (1) The intern must meet time-in-grade requirements. (1) 인턴직원은 승진을 위한 급수별 근속요건을 충족시켜야 한다. (2) The intern s performance must be at or above a satisfactory level. (2) 인턴직원의 성취도는 만족 평정, 또는 그 이상의 수준이어야 한다. (3) The intern must have successfully completed all training requirements as stated in the IDP and MITP. (3) 인턴직원은 개인별 계발계획안(IDP)과 인턴직원 종합 교육훈련계획안(MITP)에 기술된 모든 교육훈련 요건을 성공적으로 이수했어야 한다. 423

(4) The servicing CHRA/HRO/CPF HRD advisor must have certified successful completion of all training requirements as stated in the IDP and MITP. (4) IDP 와 MITP 에 기술된 모든 교육훈련 요건을 성공적으로 이수했음을 관할 CHRA/HRO/CPF 의 교육훈련 담당관이 인증했어야 한다. b. When an intern fails to meet any of these conditions, the intern training plan may be extended not to exceed 6 months. If, after the extension, an intern still fails to meet applicable requirements, the intern may be reassigned or CLG to another available position for which qualified, or separated. Recommendations will be coordinated with the CHRA/HRO/CPF and the servicing CPAC/HRO/CPF prior to effecting any action. In these cases, recommendations will include specific reasons why reassignment or CLG is necessary and what positive management efforts were made to help the intern improve performance. Reassignment, CLG or separation of failing interns will be authorized only with the assistance of the CHRA/HRO/CPF and the servicing CPAC/HRO/CPF. b. 인턴직원이 이들 조건 중 어느 하나라도 충족시키지 못한 경우 인턴교육계획은 6 개월을 초과하지 않는 범위에서 연장될 수 있다. 연장 후에도 인턴직원이 해당 요건을 만족시키는데 실패할 경우 그 인턴직원은 자격이 되는 다른 직위로 재배치 또는 강등되거나, 이직될 수 있다. 추천된 조치들에 대해서 CHRA/HRO/CPF 와 협조해야 하며, 어떠한 조치라도 발효 전에 관할 CPAC/HRO/CPF 와 협조해야 한다. 이러한 경우, 추천내용에는 재배치나 강등이 필요한 사유와 인턴직원의 성취도를 향상시키기 위해 어떤 실질적인 관리측의 노력이 있었는지 구체적인 사유를 포함해야 한다. 낙제한 인턴직원의 재배치, 강등, 이직은 CHRA/HRO/CPF 와 관할 CPAC/HRO/CPF 의 협조가 있을 경우에만 인가된다. (1) If an intern, who was a USFK employee prior to selection to an intern position, fails to meet the performance and training requirements after an extension and management efforts, the intern may be reassigned or CLG to another available position for which qualified within the activity that trained him/her. If a position is not available within the activity that trained him/her, the intern serviced by the CHRA/HRO/CPF may be reassigned or CLG within the CHRA/HRO/CPF serviced areas. (A placement under this authority will not take precedence over the assignment right of an employee affected by RIF (Chapter 4) or the mandatory placement right of employees in priority groups 1 through 3 (Chapter 2)). If a position is not available for reassignment or CLG for an intern after management efforts, or if an intern continues to fail to perform satisfactorily after assignment or CLG, the intern may be separated from the Department of the Army (DA) or component service IAW the applicable regulations. (1) 인턴직위에 선발되기 전 주한미군 직원이었던 인턴직원이 연장 교육과 관리측의 노력에도 불구하고 근무성적과 교육요건을 충족시키지 못하는 경우, 해당 인턴직원은 그를 교육했던 부대 내 자격이 되는 다른 가용 직위에 재배치되거나 강등될 수 있다. 인턴직원을 교육했던 부대 내에 가용 직위가 없을 경우, CHRA/HRO/CPF 관할 해당 인턴은 관할 CHRA/HRO/CPF 지역내에서 재배치되거나 강등조치 될 수 있다. (이 규정하의 배치조치는 감원 (제 4 장)에 영향을 받은 직원의 배치권리 또는 우선순위 그룹 1-3 직원들의 직권임용 권리(제 2 장)에 우선하지 않는다. 관리측의 노력에도 불구하고 인턴직원에 대한 재배치 또는 424

강등을 위한 가용 직위가 없을 경우, 그리고 배치 또는 강등 후 계속 만족스러운 근무를 수행하지 못할 경우 해당 인턴은 적용가능한 규정에 따라 미육군 또는 각 군( 軍 : component)으로부터 해직될 수 있다. (2) If an intern, who had no previous USFK employment, fails to meet the performance and training requirements after an extension and management efforts, the intern may be reassigned or CLG to another available position for which qualified within the activity that trained him/her, provided the commander approves the placement. If a position is not available within the activity and separation is recommended as the final action against the intern, procedures in Chapter 10 of this regulation will apply. (A placement under this authority will not take precedence over the assignment right of an employee affected by RIF (Chapter 4) or the mandatory placement right of employees in priority groups 1 through 3 (Chapter 2)). (2) 주한미군 근무경력이 없는 인턴직원이 연장교육과 관리측의 노력에도 불구하고 근무수행과 교육훈련 요건을 충족시키지 못할 경우, 부대장이 배치조치를 승인한 경우, 해당 인턴직원은 그를 교육시킨 부대 내의 자격이 되는 가용 직위에 재배치되거나 강등조치 될 수 있다. 부대내에 가용 직위가 없고 해당 인턴직원에 대한 최종 조치로 이직이 추천된 경우 본 규정의 제 10 장에 규정된 절차가 적용된다. (이 규정에 따른 배치조치는 감원 (제 4 장)에 영향을 받은 직원의 배치권리 또는 우선순위 그룹 1-3 직원들의 직권임용 권리(제 2 장)에 우선하지 않는다). c. Where all the conditions are fully satisfied and the intern is eligible for promotion, supervisors will initiate and submit an RPA to the CHRA/HRO/CPF 60 days prior to the eligibility date for promotion. c. 모든 조건이 완전히 충족되고 인턴직원이 승진 자격을 갖추었을 때 관리감독자는 승진 자격일 60 일 전에 인사조치신청서를 발의하여 CHRA/HRO/CPF 에 제출한다. 18-8. Placement Of Korean Interns 18-8. 한국인 인턴직원의 배치 a. Policy. Normally, graduating interns will be placed within the activity that trained them. However, in the event of a RIF, reorganization or manpower reduction, interns will be assisted by the activity that trained them to secure a permanent position on local TDA spaces upon completion of the 2 to 3-year training period. If difficulty in placing a graduating intern is expected, the servicing CHRA/HRO/CPF should be notified 90 days before the expected graduation date for assignment to other positions. A current USFK Form 130EK (Application for Employment) and the intern s most recent performance rating should accompany the notice. a. 정책. 일반적으로 인턴과정 이수자들은 그들을 교육한 부대에 배치된다. 그러나 감원, 기구개편 또는 인력감축이 있는 경우, 인턴직원들은 2-3 년 교육기간 이수 후 지역 분배 및 할당표(TDA) 상 영구직 직위를 확보해주도록 자신들을 교육 시킨 부대로부터 도움을 받는다. 인턴과정 이수자들을 배치하는데 어려움이 예상되는 경우, 다른 직위에 임용될 수 있도록 예상 425

이수일 90 일 전에 관할 CHRA/HRO/CPF 에 통고되어야 한다. 최신 주한미군 서식 130EK (구직신청서)와 인턴직원의 최근 근무평가서가 통고서에 첨부되어야 한다. b. Interns serviced by the CHRA who have successfully completed an internship but cannot be placed on local TDA spaces will be placed IAW RIF procedures within the CHRA serviced areas. b. 인턴과정을 성공적으로 이수했으나 지역 분배 및 할당표(TDA) 상의 직위에 배치될 수 없는 CHRA 관할 인턴들은 CHRA 관할 지역 내의 감원 절차에 따라 배치된다. c. Interns serviced by other component service HRO/CPF who have successfully completed an internship but cannot be placed on local TDA spaces will be placed IAW RIF procedures within the component HRO/CPF serviced areas. c. 인턴과정을 성공적으로 이수했으나 지역 분배 및 할당표(TDA) 상의 공석에 배치될 수 없는 다른 군( 軍 : component)의 HRO/CPF 관할 인턴들은 해당 군의 HRO/CPF 관할 지역 내에서 감원절차에 따라 배치된다. d. Early Placement. Activities are encouraged to place Korean employee interns against local TDA spaces before the intern completes the intern training program. This will ensure a permanent position for the intern upon graduation. * TDA: (인원/장비) 분배 및 할당표 d. 조기 배치. 각 부대는 인턴직원이 인턴교육과정을 이수하기 전에 지역 분배 및 할당표(TDA) 상의 공석에 한국인직원인턴을 배치하도록 권장된다. 이렇게 함으로써 인턴직원에 대해 인턴 과정 이수 즉시 영구직 직위를 보장해줄 수 있다. e. Interns will not apply for another job during their internship, unless authorized by management. e. 인턴직원들은 관리측에서 인가해주지 않는 한 인턴과정 기간 중에 다른 직책에 지원할 수 없다. f. Interns should be encouraged to remain in the target position with the activity that trained them for 12 months after placement, unless granted an exception by management. f. 인턴직원들은 관리측에서 예외를 인가해주지 않는 한, 자신들을 교육한 부대의 목표 직위에 배치 후 12 개월 동안 남아 있도록 권장 되어야 한다. 426

EMPLOYMENT CONDITIONS FOR KOREAN INTERNS 한국인 인턴 임용 조건 1. The employment conditions of (date) concluded between and (Name of employing organization) (Name of employee) are established under the Korean Career Management Intern Program. The objectives of these employment conditions are to train and develop the employee for assignment to the target grade, if the employee demonstrates satisfactory performance and gains sufficient knowledge and experience during the established training period. 1. (날짜) 부로 과(와) 간에 체결된 (임용 기관 명칭) (직원이름) 임용조건은 한국인 직업 관리 인턴제도 하에 수립된 것이다. 본 임용조건의 목적은, 수립된 교육훈련 기간 동안 직원이 만족스러운 근무수행을 입증해보이고 충분한 지식과 경험을 획득한 경우, 목표 직급으로 배치하도록 직원을 교육하고 계발하는 것이다. 2. Execution of the following agreement is required as a condition of employment upon entrance into the position of. Selection for the position is contingent upon the selectee s timely execution of this agreement. 2. 직위로 임용되는 즉시 임용 조건으로서 아래의 합의 내용을 수행해야 한다. 해당 직위에 대한 선발은 피선발자가 본 합의 내용을 적시 수행하는가에 달려 있다. a. Management acknowledges the obligation to exercise judgment and integrity in providing required training and directing permanent placement for interns. a. 관리측은 인턴에 대해 필요로 하는 교육훈련을 제공하고 영구적 배치를 지시함에 있어 판단력과 정직성을 발휘할 의무가 있음을 인지한다. b. The intern understands: b. 인턴직원은 다음 사항을 이해한다: (1) The requirements of the intern training plan for the career program or field of the position, which are set forth in the appropriate Master Intern Training Plan. (1) 적합한 인턴 종합 교육안에 수립되어 있는, 직업프로그램 또는 직위분야에 대한 인턴교육안의 요건. (2) Location of initial training site:. 427

(2) 최초 교육 장소의 위치:. (3) Entry on duty date:. (3) 최초 근무일:. (4) Normal duration of training is 2 to 3 years dependent upon the established training period. It may be lengthened not to exceed 6 months IAW the commander s approval. (4) 통상적인 교육기간은 수립된 교육기간에 따라 2 년에서 3 년이다. 이는 부대장의 승인에 따라 6 개월을 초과하지 않는 기간 동안 연장될 수 있다. (5) During tenure in the intern program, promotions are dependent upon successful performance, completion of all required training, and a recommendation by the supervisor, as follows: (5) 인턴과정 이수기간 동안 승진은 성공적인 업무수행, 모든 필수 교육의 이수, 관리감독자의 추천에 의거하여 다음과 같이 이루어진다: (a) Entry grade. (a) 최초 급수. (b) Target grade. (b) 목표 급수. (c) Minimum time to grade is months. (c) 급수로 승진하기까지의 최소한의 근무기간은 개월이다. (d) 급수로 승진하기까지의 최소한의 근무기간은 개월이다. (CONT) (다음 장에 계속) 428

EMPLOYMENT CONDITIONS FOR KOREAN INTERNS (CONT) 한국인 인턴 임용 조건 (계속) (6) The supervisor and the CHRA/HRO/CPF Human Resource Development Advisor will certify successful completion of required training prior to promotion. (6) 관리감독자와 CHRA/HRO/CPF 교육훈련 담당관은 승진에 앞서 필수교육과정을 성공적으로 이수하였는지 인증한다. (7) Promotion beyond the target grade will be consistent with the Office of Personnel Management merit promotion policy, appropriate Department of the Army or component service regulations, and local pertinent regulations and policies. (7) 목표 급수이상의 승진은 미국방부 인사관리처(OPM)의 인사고과에 의한 승진 정책, 적절한 국방부 또는 각 군( 軍 : component)별 규정, 지역적 관련규정과 정책과 일관성을 유지해야 한다. c. Interns will not apply for another job during their internship, unless authorized by management. c. 인턴직원들은 관리측에 의해 인가되지 않은 한, 인턴과정 기간동안 다른 직책에 지원하지 아니한다. d. Interns should be encouraged to remain in the target position with the activity that trained them for 12 months after placement, unless granted an exception by management. d. 인턴직원들은 관리측에서 예외를 인가해주지 않는 한, 자신들을 교육한 부대의 목표 직위에 배치 후 12 개월 동안 재직하도록 권장 되어야 한다. 3. The intern understands and agrees to accept temporary training or developmental assignments at various installations and training sites during the internship as directed by the intern s supervisor and the CHRA/HRO/CPF Human Resource Development Advisor. 3. 인턴직원은 인턴과정 기간동안 인턴직원의 관리감독자와 CHRA/HRO/CPF 의 인적자원개발 자문직원이 지시하는 바에 따라 다양한 군영과 교육 장소에서의 임시적 교육 또는 계발을 위한 배치임용을 인지하고 받아들일 것임에 동의한다. 4. Appropriate pay adjustments will be provided in the placement of current employees within the entry-level grade for which selected. 4. 선발된 초급단계 급수에 현직 직원을 배치하는 경우 적절한 급여조정이 이루어져야한다. 5. Failure to comply with this agreement may result in reassignment, CLG, or separation in accordance with applicable regulations. 429

5. 본 합의문을 준수하는데 실패한 경우 적용가능한 규정에 따라 재배치, 강등 또는 이직될 수 있다. 6. This agreement may be terminated or modified by the supervisor with the concurrence of the Director of the servicing CPAC/HRO/CPF for reasons which are in the best interests of the parties involved by issuing a written notice to that effect. 6. 본 합의문은, 당사자들에게 최선의 이익이 되는 사유가 있을 경우 그러한 취지의 서면 통고서를 발부하여, 관할 CPAC/HRO/CPF 의 인사처장의 동의를 받아 관리감독자에 의해 종료되거나 부분적으로 변경될 수 있다. 7. The intern, or the activity on behalf of the intern, may request release from provisions of this agreement, in writing, through command channels to the servicing CHRA/HRO/CPF in the event that circumstances become such that undue hardships or gross inequity would result if release were not granted. 7. 합의문 파기가 이루어지지 않을 경우 과도한 고충이나 현저하게 불공평한 상황이 초래되는 경우에 인턴직원 또는 인턴직원을 대리하여 부대에서는 지휘계통을 통해 관할 CHRA/HRO/CPF 에 서면으로 본 합의문 제 조항으로부터의 면제를 요청할 수 있다. (Intern s signature and date) (Name and signature of the servicing CHRA/HRO/CPF representative and date) (인턴직원의 서명과 날짜) (관할 CHRA/HRO/CPF 대표의 성명과 서명, 날짜) 430

Intern Individual Development Plan INTERN INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN (USFK REG 690-1) 1. NAME OF INTERN: 2. TITLE, SERIES, AND GRADE OF TARGET POSITION: 3. CURRENT TITLE, AND GRADE OF INTERN: 4. PERIOD COVERED BY THIS IDP: FROM: TO: 5. WHAT KNOWLEDGE, SKILLS, AND ABILITIES DOES THE INTERN NEED TO POSSESS AT THE END OF THE TRAINING PROGRAM COVERED BY THIS IDP: 6. WHAT ACTIVITIES WILL THE INTERN PERFORM TO ACQUIRE THIS KNOWLEDGE AND THESE SKILLS AND ABILITIES? a. On-the-job training activities: b. Formal training course titles for which the trainee will be nominated and successfully complete: c. Correspondence course titles in which the trainee will enroll and successfully complete: 7. HOW LONG WILL BE SPENT PROVIDING EACH KNOWLEDGE, SKILL, AND ABILITY 431

DESCRIBED ABOVE? NAME AND SIGNATURE OF INTERN NAME AND SIGNATURE OF SUPERVISOR NAME AND SIGNATURE OF HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT ADVISOR DATE THIS IDP DEVELOPED USFK FORM 257-E, 1 JUN 03 Figure 18-1. USFK Form 257-E (Intern Individual Development Plan) 432

인턴 개별 계발 계획 인턴 개별 계발 계획 (주한미군 규정 690-1) 1. 인턴 성명: 2. 목표 직위의 직책명, 직무계열, 급수: 3. 인턴의 현재 직책명, 급수: 4. 본 IDP 해당 기간: 부터: 까지: 5. 본 IDP 에 의해 실시되는 교육훈련프로그램을 이수했을 경우 인턴 직원이 보유해야 되는 지식, 기술, 능력: 6. 위의 지식, 기술, 능력을 습득하기 위해 인턴직원이 수행해야 되는 활동은? a. 현장 직무 교육 활동: b. 교육생이 추천되어 성공적으로 이수해야하는 공식적인 교육훈련 과정명칭: c. 교육생이 등록하여 이수해야하는 통신교육과정의 명칭: 7. 위에 기술한 각각의 지식, 기술, 능력을 제공하는데 기간이 얼마나 소요될 것인가? 433

인턴의 성명과 서명 관리감독자의 성명과 서명 인적자원 계발 자문직원의 이름과 서명 본 IDP 작성 날짜 USFK FORM 257-E, 1 JUN 03 표 18-1. 주한미군 서식 257-E (인턴 개별 계발 계획) 434

Chapter 19 제 19 장 Special Provisions for Employees of Invited Contractors 초청계약업체 직원에 관한 특별 조항 19-1. General 19-1. 총칙 a. This chapter outlines variations in certain policy aspects and procedural requirements that apply to USFK invited contractor employees. These special provisions permit invited contractors to meet basic obligations for complying with USFK and component service directives with a minimum of documentation or procedural steps. Contractor forms will be used. a. 본장에서는 주한미군 초청계약업체 직원들에게 적용되는 특정 정책 국면들과 절차적 요건상의 예외사항들을 규정한다. 본 특별 조항들은 초청계약업체들이 최소한의 서류와 절차로 주한미군과 각 군( 軍 : component) 지침에 대한 준수 의무를 충족할 수 있도록 허용한다. 계약업체 서식들이 사용되어야 한다. b. The objectives of invited contractor personnel management are to maintain operational efficiency and economy through maximum utilization of employees; to provide a pattern of personnel management consistent with that for direct-hire USFK employees; and to ensure fair and equitable administration and proper consideration for employee rights and benefits provided under pertinent command directives. b. 초청계약업체의 인사관리 목적은 직원들을 최대한 활용함으로써 운영상의 효율성과 경제성을 유지하고; 직접 고용 주한미군직원들과 일관된 인사관리 제도를 제공하며; 관련 사령부 지침에 따라 제공되는 직원 권리와 혜택에 대한 공정하고 형평성 있는 관리와 적절한 고려를 보장하는 것이다. 19-2. Responsibilities 19-2. 책임 a. The appropriate procurement agencies have overall control of all phases of contract administration. a. 적합한 구매기관들은 계약 행정의 모든 국면에 대한 전반적인 통제권을 보유한다. b. Project managers or other management officials of equivalent status are responsible for implementation and administration of a personnel program consistent with USFK 435

policies, objectives, and required procedures. b. 계획사업 매니저 또는 동급의 관리자들은 주한미군 정책, 목적 및 필수 절차와 일관된 인사제도의 시행과 행정 책임이 있다. c. US Army Contracting Command Korea (USACCK) is responsible for providing an updated list of invited contractors employing Korean National employees to the USFK CPD at least once every year. c. 미육군 계약사령부 한국지부는 한국인직원들을 고용하는 초청계약업체들의 최신 목록을 주한미군 CPD 에 매년 1 회 이상 제공할 책임이 있다. d. The USFK, CPD, is responsible for staff labor-management relations and for providing technical personnel policy interpretations. d. 주한미군 CPD 는 노사관계 자문과 인사정책에 대한 기술적 해석을 제공할 책임이 있다. e. CPAC/HRO/CPFs will provide assistance and guidance to invited contractor officials in the application of both mandatory and optional provisions. This responsibility includes- - e. CPAC/HRO/CPF 는 의무조항 및 선택조항의 적용에 있어 초청계약업체 임원들에게 조력과 지침을 제공한다. 이 책임에는 다음 사항들이 포함된다-- (1) Providing specific guidance on handling disciplinary cases and employee appeals. (1) 징계 사안과 직원 소청 건 처리에 대한 구체적인 지침을 제공한다. (2) Keeping channels of communication open with contractor management, and the activity utilizing the services of the invited contractor. (2) 계약업체 관리측과 해당 계약업체의 용역을 사용하는 기관과의 대화창구를 개방하여 유지한다. (3) Securing guidance from major subordinate commanders on invited contractor personnel matters having command interest. (3) 주요예하사령부 사령관으로부터 사령관의 관심사항인 초청계약업체 인사관리문제들에 대한 지침을 확보한다. (4) Advising command officials when problems arise or guidance is needed in invited contractor operations with respect to policy compliance on labor-management relations and other important aspects of personnel management. 436

(4) 노사관계 정책 준수 및 다른 인사관리의 중요한 국면과 관련하여, 초청계약업체 운영에 문제가 발생하거나 지침이 필요한 경우지휘관들에게 자문을 제공한다. (5) Ensuring that pertinent command directives and employee communication media are available to management and the workforce. (5) 적절한 사령부 지침과 직원과의 의사소통 수단을 관리측과 직원들에게 제공되도록 조치한다. 19-3. Recruitment and Placement (See Chapter 2.) 19-3. 충원과 배치 (제 2 장 참조.) a. Qualification requirements. Use USFK Reg 690-118 as a guide in determining whether applicants meet qualification requirements. Established requirements may be waived or special requirements established when considered necessary by the project manager. Such cases will be fully documented. a. 자격 요건. 지원자들의 자격 요건 충족 여부를 결정하는 데 있어 주한미군 규정 690-118 을 지침으로 활용한다. 계획사업 매니저가 필요하다고 간주하는 경우 수립된 자격요건을 면제하거나 특별한 요건을 수립할 수 있다. 그러한 경우는 충분히 문서화되어야 한다. b. Recruitment priorities. Within the priority groupings, former employees of invited contractors will normally be given preference. However, the applicant whose qualifications surpass those of other applicants, may be hired regardless of veteran status or type of previous employment. b. 채용 우선순위. 우선순위 그룹 내에서 초청계약업체 전임( 前 任 ) 직원들에게 일반적으로 우선권이 주어진다. 그러나 참전군인 또는 기존 임용 형태에 관계 없이 다른 구직 신청자들보다 우수한 자격 요건을 갖춘 지원자를 채용할 수 있다. c. Employment status. c. 임용 지위. (1) Types of appointments are-- (1) 임용 형태는 다음과 같다-- (a) Permanent appointments. Employees hired for permanent positions on the contract manning table with regularly assigned full-time tours of duty. (a) 영구직 임용. 정규적으로 배정된 상근직 근무일정으로 계약업체 인력배치표에 있는 영구직 직위에 채용된 직원. 437

(b) Temporary NTE appointments. Employees hired for positions on contract modifications having a specified time limitation and for employees hired to replace permanent employees on extended sick leave or in a nonpay status due to medical reasons. (b) 임시직 기한부 (NTE) 임용. 계약 수정으로 인한 직위에 정해진 기한 동안 고용된 직원들과, 의료적 사유로 장기간의 병가나 무급 상태에 있는 영구직 직원을 대체하기 위해 채용된 직원들. (c) Intermittent appointments. Employees hired for positions that involve intermittent (as needed) services, for which no tour of duty can feasibly be established on a continuing basis. (c) 수시근무직 임용. 근무일정이 일정하게 수립될 수 없는 경우, (필요에 따른) 수시근무를 하는 직위에 채용된 직원. (d) Part-time appointments. Employees hired for positions that require less than full-time work, normally at least one day of each week, on a regular, repetitive basis, and not more than 32 hours weekly. (d) 시간제 임용. 일반적으로 1 주일 최소 1 일, 정기적이고 반복적으로 근무하며 매주 32 시간을 초과하지 않는 범위 내에서 상근직 보다 업무량이 적게 요구되는 직위에 채용된 직원들. (e) By-the-day hires. In emergencies, employees hired as needed, on a dayto-day basis, without observing recruitment priorities. (e) 일용직 직원들. 비상시, 채용 우선순위를 따르지 않고 필요에 따라 일당제로 채용하는 직원들. (f) Reappointed retirees. An employee who, after mandatory retirement, is reappointed to his or her former position with no more than a 3-day break in service. (f) 재임용된 퇴직자. 의무 정년퇴직 후 3 일을 초과하는 고용중단 없이 자신들의 기존 직위에 재임용된 직원. (2) Guidance in making selections for hire and promotion-- (2) 채용과 승진을 위한 선발 지침-- (a) Management will adhere to the competitive principles so that the best qualified applicant is selected. 한다. (a) 관리측은 최고의 자격을 갖춘 지원자가 선발될 수 있도록 경쟁원칙을 고수해야 438

(b) An employee normally will not be considered eligible for promotion in excess of two grades at any one time or during any 12 month period. (b) 일반적으로 직원은 1 회 또는 12 개월 기간 중에 2 급수를 초과하여 승진할 수 있는 자격이 주어지지 않는다. d. Provisions applicable on contract changeover. d. 계약업체 경질 시 적용되는 조항들. (1) In conformance with ROK legal interpretation, the successor contractor will utilize the basic workforce (not necessarily including management officials) of the previous contractor in all functions and services that continue as requirements under the new contract, consistent with the contractual commitments and performance responsibility under the general and special provisions of the executed contract. (1) 대한민국의 법률 해석에 따라 후계 계약업체는 새로운 계약하에서 필수적으로 유지되는 모든 기능과 서비스 분야에서, 집행된 계약의 일반 조항 및 특별조항에 의한 계약의무와 업무수행 책임에 따라, 기존 계약업체의 기본인력을 활용해야 한다 (관리직 직원들을 반드시 포함해야 되는 것은 아님). (2) In case of a reduced manning table, selection of personnel to fill positions on the new manning table will be made IAW the qualification requirements of the jobs and the RIF retention rights of employees of the previous contractor unless nonselection is justified. Actual reduction to new manning table levels will be accomplished, wherever possible, through attrition in the time allowed for reaching new manning levels. (2) 감축된 인력배치표의 경우, 선발하지 않은 데 대한 정당한 사유가 없는 한 새로운 인력표상의 직위를 충원하기 위한 인원 선발은 직무상 자격요건과 기존 계약업체 직원의 감원잔류권에 따라 이루어져야 한다. 가능할 경우 어디에서나 새로운 인력배치 수준에 도달하는데 주어진 시한 동안 자연감소를 통해 새로운 인력배치표 수준으로의 실질적 감원이 이루어져야 한다. (3) When changes in manning tables involve cancellation of previous jobs without a reduction in the total number of spaces, the following will apply in effecting placement of incumbents of cancelled jobs: (3) 인력배치표상의 변동이 전체 인원수의 감소 없이 기존 직무 폐지를 포함하는 경우, 폐지된 직책의 재직자의 배치를 발효하는 데 다음 사항이 적용된다: (a) The employee will have mandatory reassignment rights to a new job for which qualified, at his present grade level. (a) 해당 직원은 자격을 갖춘 새로운 직무에 현재 직급 수준에서 당연 재배치 권리를 439

갖는다. (b) The employee will be considered along with other applicants for promotion to a position for which qualified. (b) 해당 직원은 다른 지원자들과 더불어 유자격 직위에 승진할 수 있도록 고려된다. (c) If not placed under subparagraphs 19-3d(3)(a) or (b), the employee will be assigned to a lower grade job for which he is qualified, nearest his present grade level. (c) 19-3d(3)(a) 또는 (b)항에 따라 배치되지 않은 경우, 해당 직원은 현재 직급 수준에 가장 근접한, 유자격 하위 직급의 직무에 배치된다. (d) If there is no new or vacant job in the new manning table for which he is qualified, he may, at the contractor s discretion, be permitted to exercise bumping rights within that contractor s workforce. (d) 새로운 인력배치표에 직원이 새로운 유자격 직책이나 공석이 없을 경우, 해당 직원은 계약업체의 재량에 따라 그 계약업체의 구성원 안에서 밀어내기 권리 를 행사하도록 허용될 수 있다. (e) Pay of employees affected by CLG will be administered IAW Chapter 8, subparagraph 8-4i. (e) 강등된 직원의 급여는 제 8 장, 8-4i 항에 따라 집행된다. (f) Details may be used when reassignment cannot be finalized within the 45 days following the effective date of new manning tables, or as indicated in Chapter 3, paragraph 3-3. (f) 새로운 인력배치표 발효일로부터 45 일이내에 재배치가 완료될 수 없는 경우, 또는 제 3 장 3-3 항에 규정된 바와 같이 임시보직을 활용할 수 있다. (4) Individual employee personnel folders, reemployment priority lists, and other personnel records, to include leave and pay records, will be transferred to the successor contractor. (4) 개별 직원 인사기록철, 재고용우선순위목록, 휴가 및 급여 기록을 포함하는 기타 인사기록은 후계 계약업체에 양도되어야 한다 19-4. Details And Temporary Promotions (See Chapter 3.) 19-4. 임시보직과 임시승진 (제 3 장 참조.) 440

a. Top management of invited contractor firms is responsible for providing a system to ensure control of details and temporary promotions. a. 초청계약업체의 최고 관리층은 임시보직과 임시승진 관리 체계를 제공할 책임이 있다. b. Procedures in Chapter 3, paragraph 3-5 may be modified, provided-- b. 제 3 장 3-5 항의 절차는 다음과 같은 조건을 만족시키는 경우 수정 가능하다-- (1) Use of extended details is avoided, particularly where the employee is detailed to a position of a different job classification, grade, and pay level. (1) 장기간의 임시보직 활용은 회피해야 한다. 직원이 직무분류, 직급, 급여수준이 다른 직위에 임시보직된 경우 특히 그러하다. (2) Details do not exceed 90 days during one contract year. (2) 임시보직은 1 계약연도에 90 일을 초과하지 않아야 한다. (3) At the end of the detail period, management returns the employee to the assigned position or officially assigns the employee to the position to which detailed. (3) 임시보직 기간 종료시에 관리측은 직원을 원래 임용된 직위로 복귀시키거나 임시보직되어 있는 직위에 공식 임용한다. 19-5. Reduction In Force (See Chapter 4.) 19-5. 감원 (제 4 장 참조.) a. A RIF will be coordinated between the contracting officer and the commander of the using agency. a. 감원은 계약관과 사용기관의 지휘관 사이에 협조를 통해서 이루어져야 한다. b. Each invited contractor will have a separate competitive area. b. 모든 계약업체는 별도의 감원경쟁지역을 갖는다. c. The SCD for invited contractor employees will not be earlier than 1 March 1957, the date on which the first USFK contract went into effect. When two or more employees have the same SCD, the tie may be broken based on verified previous direct-hire service performed before the function was converted to an invited contractor operation. c. 초청계약업체 직원들의 근속기간 기산일은 최초의 주한미군 계약이 발효된 1957 년 3 월 1 일 이전이어서는 아니된다. 2 인이상의 직원이 동일한 근속기간 기산일을 보유한 경우, 기능이 441

초청계약업체 운영으로 전환되기 전에 직접고용 직원으로 근무한 것으로 확인된 기간에 근거하여 순위를 가릴 수 있다. d. Milestones regarding management planning and advance notice periods are subject to the terms of the contract. However, in all cases, permanent employees will receive written notice at least 30 days before the RIF effective date (exclusive of both date of receipt by the employee and the RIF effective date). d. 관리측 계획과 사전통고기간의 일정표는 계약조건에 따라 좌우된다. 그러나 모든 경우에 있어 영구직 직원들은 (직원이 통고서를 받은 날짜와 감원 발효일을 모두 제외하고) 감원 발효일 최소 30 일 이전에 서면으로 감원통고를 받아야 한다. 19-6. Injury Compensation And Employee Health (See Chapter 5.) 19-6. 공상보상 및 직원건강 (제 5 장 참조.) a. Compensation. Employees of invited contractors are covered by the ROK IACIP and by insurance as required by the terms of the contract. a. 보상. 초청계약업체 직원들은 대한민국의 산업재해보상보험과 계약 조건에따라 요구되는 보험의 적용을 받는다. b. Employee health. In addition to meeting the requirements of Chapter 5, paragraph 5-3, invited contractors will take all measures required by the contract to ensure that working conditions and employment practices are satisfactory from the standpoint of health and safety. b. 직원건강. 제 5 장 5-3 항의 요건을 충족시킴과 더불어, 초청계약업체는 근무조건과 고용관행이 건강과 안전의 관점에서 볼 때 만족스러울 수 있도록 계약에 의해 요구되는 모든 조치를 취해야 한다. 19-7. Tours Of Duty And Holidays 19-7. 근무일정과 공휴일 Chapter 6 applies except as modified by contract terms. 계약조건에 의해 수정된 내용을 제외하고는 제 6 장이 적용된다. 19-8. Leave Administration (See Chapter 7.) 19-8. 휴가 행정 (제 7 장 참조.) a. Annual leave. 442

a. 연가. (1) Annual leave accrued during the contract year (or a contract term of less than one year) will be scheduled so as to be used prior to the end of the contract year (or the shorter contract term), or before the employee s termination or reassignment to another contract. (1) 계약연도 (또는 1 년미만의 계약기간) 동안 적립한 연가는 계약연도 말 이전까지, 또는 직원의 고용종료나 다른 계약업체로의 재배치 이전에 사용할 수 있도록 계획되어야 한다. (2) Unless specifically authorized by the contract, unused annual leave is not transferable on contractor change over or on reassignment of an employee from one contractor to another. In addition, unused annual leave will not be carried over into the next contract period in the event of an extension to the contract. (2) 계약에 의해 구체적으로 인가되지 않은 경우, 계약업체가 변경되거나, 특정 계약업체로부터 다른 계약업체로 직원이 재배치된 때, 미사용 연가는 이월되지 않는다. 그리고 계약이 연장된 경우 미사용 연가는 다음 계약기간으로 이월되지 않는다. (3) Lump-sum leave payment for unused accrued annual leave is not authorized on contract change over, on reassignment between contractors, or on any change in the contract period, unless specifically authorized by the contract. Lump-sum payment to the individual designated as beneficiary IAW ROK law is authorized for any amount of annual leave remaining to the employee s credit at time of death. (3) 계약업체 변경시, 계약업체간 전출시, 또는 계약기간 변경시, 계약에 구체적으로 인가되지 않은 경우, 적립된 미사용연가에 대한 일시불 지급은 인가되지 않는다. 대한민국 법률에 따라 수취인으로 지정된 개인에게 직원 사망시 직원에 귀속된 잔여 연가에 대한 일시불 지급은 인가된다. (4) In the event of reemployment on either the same or a different contract, there will be no recrediting of annual leave that may have been forfeited under subparagraph 19-8a(2) or(3) unless specifically authorized by the contract. (4) 동일한 또는 상이한 계약에 따른 재고용의 경우, 19-8a(2)항 또는 (3)항에 의해 상실된 연가는 계약에 의해 구체적으로 인가된 경우가 아니면 원상복귀되지 않는다. (5) Management officials who are authorized to sign time sheets may approve an employee s request for advanced annual leave if the amount of advanced annual leave does not exceed the total annual leave the employee is expected to accrue during the balance of the leave year. Payment for any advanced annual leave that the employee has not earned prior to separation or close of the leave year will be deducted from the employee s regular pay or final pay, as appropriate. 443

(5) 선취 연가시간이 잔여 휴가년도 기간 중에 적립할 것으로 예상되는 전체연가시간을 초과하지 않는 경우 출근기록 서명권자인 관리측 담당관은 직원의 선취 연가 신청을 승인할 수 있다. 직원이 이직 또는 휴가년도 마감 전에 적립하지 못한 선취 연가에 대한 금액은 직원의 정규 급여나 최종 급여에서 적절히 차감한다. b. Sick leave. b. 병가. (1) Sick leave balances are transferred on contractor change over and when employees are reassigned between contractors without a break in service. A separation of more than three calendar days is considered a break in service. However, sick leave accumulation during direct-hire USFK employment is not transferable on change to invited contractor employment or vice versa. (1) 계약업체 변경시, 그리고 직원이 근무중단 없이 계약 업체간 전속하는 경우 병가 잔여분은 이월 가능하다. 3 일을 초과하는 이직은 근무중단으로 간주된다. 그러나 주한미군 직접 고용 기간동안 축적된 병가는 초청계약업체로 또는 그 반대로 전출되는 경우 이월되지 않는다. (2) No transfer of funds for sick leave will be made on contractor change over and when employees are reassigned between contractors without a break in service. (2) 계약업체 변경시, 그리고 직원이 근무중단 없이 계약업체 간 재배치되는 경우 병가를 위한 자금은 이월되지 않는다. (3) There is no recrediting of sick leave balance on reemployment after a break in service. (3) 근무중단 후 재고용된 경우 병가 잔여분은 원상복귀되지 아니한다. (4) Management officials who are authorized to sign time sheets may approve an employee s request for advanced sick leave if the amount of advanced sick leave does not exceed the total sick leave the employee is expected to accrue during the balance of the leave year. Payment for any advanced sick leave that the employee has not earned prior to separation will be deducted from the employee s final pay. (4) 선취 병가 신청시간이 남은 휴가년도 기간 중 직원이 적립할 것으로 기대되는 전체 병가시간을 초과하지 않는 경우 출근기록 서명권자인 관리측 관계자들은 직원들의 선취 병가 신청을 승인할 수 있다. 이직 전까지 적립하지 못한 선취 병가에 대해서는 직원의 최종 급여에서 차감 지급된다. c. Time and attendance reporting. Invited contractors will devise their own system of T&A reporting and records maintenance, using USFK procedures to the extent desired, or as directed by the terms of the contract. 444

c. 출퇴근 보고. 계약업체들은 주한미군 절차를 사용하여 적절하게, 또는 계약 조건에 규정된 대로, 자체적인 출퇴근 기록과 문서 관리 체계를 구축해야 한다. 19-9. Pay Administration (See Chapter 8.) 19-9. 급여 행정 (제 8 장 참조.) a. Provisions regarding advanced in-hiring rates will be used as a guideline. Any exceptions will be justified and documented. a. 별정 급여율 관련 조항들이 지침으로 사용되어야 한다. 모든 예외는 사유를 작성하고 문서화 되어야 한다. (1) Use of step rates above step 1 for new appointments to hard-to-fill positions will be justified and documented on a case-by-case basis. (1) 충원이 어려운 직위에 대한 1 호봉을 초과하는 신규임용 호봉 급여율에 대해서는 사안별로 사유를 작성하고 문서화해야 한다. (2) If difficulties are encountered in recruiting fully qualified KN employees due to established wage rates or job classifications, a request may be submitted through the contracting officer and using activity to HQ USFK, ATTN: FKCP, Unit #15237, APO AP 96205-5237, for authorization of an in-hire rate in excess of the top step of the grade, or for possible job reclassification. (2) 책정된 급여율이나 직무 분류로 인해 완전한 자격 요건을 갖춘 한국인 직원을 충원하는데 어려움에 직면할 경우, 계약담당관과 사용기관을 통해 주한미군 사령부, 참조: FKCP, 부대번호 15237, 군우 AP 96205-5237 로 해당급수의 최고 호봉을 초과하는 별정 급여율 승인이나 직무재분류 신청을 제출한다. b. Provisions and procedural steps for setting pay rates (Chapter 8, paragraph 8-4) and step increases (Chapter 8, paragraph 8-9) may be modified by invited contractors with the concurrence of the contracting officer. Invited contractors who elect not to follow specific procedures in cited paragraphs will establish similar provisions consistent with the objective of fair and equitable pay, publicize their plan to employees, and take necessary steps to ensure uniform and consistent application. b. 급여율 책정 (제 8 장, 804 항)과 호봉승급 (제 8 장, 8-9 항)을 위한 조항들과 절차상의 단계는 계약담당관의 동의를 받아 계약업체에 의해 수정될 수 있다. 인용된 조항에 의한 구체적인 절차를 따르지 않기로 선택한 초청계약업체들은 공정하고 공평한 급여 지급이라는 목적에 부합하는 유사한 규정조항들을 수립하고 그 계획안을 직원들에게 알리며, 일률적이고 일관성 있게 적용할 수 있도록하도록 조치한다. c. The contracting officer retains the authority to require correction of improper pay determinations. 445

c. 계약담당관은 부적절한 급여 결정에 대한 시정 요구권을 갖는다. d. When employees are terminated by one invited contractor and are immediately hired by a successor contractor, or reassigned between contracts without a break in service, creditable service for step increases, severance pay, and bonus purposes, will not be interrupted. d. 직원들이 어느 특정 초청계약업체로부터 이직한 후 즉시 후계 계약업체에 의해 채용된 경우, 또는 근무 중단 없이 계약 간 재임용된 경우, 호봉인상, 퇴직금, 상여금 목적의 근속기간은 단절되지 아니한다. e. Invited contractors may establish eligibility periods for bonuses that are different than those specified in Chapter 8, subparagraph 8-12a or 8-12b, if necessary, to facilitate budgeting and other administrative processes. However, each bonus eligibility period must provide for 3 months continuous service prior to the bonus payment date. No changes will be made in the method of computation. e. 초청계약업체들은 필요한 경우 예산집행과 기타 행정절차상의 편의를 위해 제 8 장 8-12a 항 또는 8-12b 항에 규정된 바와 다른 상여금 수급 자격기간을 수립할 수 있다. 그러나 각 상여금 수급자격 기간은 상여금 지급일 전 3 개월간의 근속에 대한 것이어야 한다. 산정방법은 변경 되어서는 아니된다. 19-10. Separation (See Chapter 10.) 19-10. 이직 (제 10 장 참조.) Each invited contractor will designate a U.S. citizen management employee to perform CHRA/CPAC/HRO/CPF duties. 각자의 초청계약업체는 CHRA/CPAC/HRO/CPF 업무를 수행할 미국시민권자인 관리직원을 지명한다. 19-11. Employee Services And Facilities (See Chapter 11.) 19-11. 직원 후생복지와 편의시설 (제 11 장 참조.) a. The installation commander is primarily responsible for providing employee services and facilities. However, invited contractors may submit recommendations for establishing or improving these services and facilities. a. 시설 사령관은 직원들에게 후생복지와 편의시설을 제공할 기본적인 책임을 갖는다. 그러나 초청계약업체는 이와 같은 후생복지 시설 수립이나 개선을 위한 추천을 할 수 있다. 446

b. On the larger contract projects, consideration will be given to the possibility of providing basic recreational service. b. 대규모의 계약계획사업 현장의 경우, 기본적인 위락시설 제공 가능성을 고려해야 한다. c. Education services generally do not apply to contractor operations, but the importance of improving English ability, especially of supervisory personnel, will be emphasized. c. 교육 서비스는 일반적으로 계약업체 운영에 적용되지 않으나, 영어 구사 능력 향상의 중요성, 특히 관리감독직 직원들의 영어 구사 능력 향상의 중요성이 강조되어야 한다. d. Approval by the contracting officer is required when contract funds are involved. d. 계약자금이 관련된 경우 계약관리관의 승인을 요한다. 19-12. Conduct And Discipline (See Chapter 12.) 19-12. 품행과 징계 (제 12 장 참조.) a. To ensure equity and consistency in disciplinary actions, a disciplinary action proposed by the first and second level supervisors will be submitted for review and approval by a representative of contractor top management before final action is taken. a. 징계조치의 형평성과 일관성을 확보하기 위해 1 선과 2 선 감독자에 의해 제안된 징계 조치는 최종 조치를 취하기 전에 계약업체 최고 경영진의 대표에 의한 검토와 승인을 위해 제출 되어야 한다. b. CPAC/HRO/CPFs will provide advice to contractor management on request. b. CPAC/HRO/CPF 는 요청이 있을 경우 계약업체 경영진에 자문을 제공한다. 19-13. Grievances And Appeals (See Chapter 13.) 19-13. 고충진정과 소청 (제 13 장 참조.) a. Invited contractors will establish grievance and appeal procedures IAW Chapter 13. a. 초청계약업체들은 제 13 장에 의거하여 고충진정과 소청 절차를 수립해야 한다. b. The project general manager will have the same responsibility and authority as indicated for activity commanders. b. 계획사업총괄매니저는 단위부대장들에 대해 규정된 것과 동일한 책임과 권한을 갖는다. 447

c. Upon request, the CPAC/HRO/CPF will provide assistance to contractor management officials. c. 요청이 있을 경우 CPAC/HRO/CPF 는 계약업체 임원들에게 조력을 제공한다. d. An employee who appeals a removal and does not accept the decision of the project general manager will be referred, through CPAC/HRO/CPF channels, for processing under the provisions of Chapter 13. d. 파면에 대한 소청을 제출하며 계획사업총괄매니저의 결정을 수용하지 아니하는 직원은 제 13 장의 제 조항에 따른 절차를 밟도록 CPAC/HRO/CPF 계통을 통해 회부되어야 한다. e. Facts and status of employee grievances and appeals or union complaints will be provided to the ROK MOL labor inspectors, on request, with appropriate reference to the applicable grievance and appeal procedures or the labor disputes procedures under Article XVII of the Status of Forces Agreement between the ROK and the US. When ROK MOL labor inspectors or officials of ROK labor relations commissions directly contact invited contractors for any action or information on complaints or petitions submitted by a labor union or individual employees, invited contractor management will immediately contact the CPAC/HRO/CPF for guidance and appropriate coordination with the USFK CPD. Invited contractors will not directly contact ROK MOL labor officials on union complaints or petitions of Korean employees unless otherwise cleared in advance by the USFK CPD. e. 직원 고충진정과 소청 또는 노동조합의 불만 사항에 대한 사실과 현황은 요청이 있을 경우 적용 가능한 고충진정과 소청절차 또는 한미행정협정 17 조 하의 노동분쟁절차에 대한 적절한 인용문을 첨부하여 대한민국 노동부 감사담당관에게 제출되어야 한다. 노동조합이나 개별 직원들이 제출한 불평이나 탄원에 대한 조치나 정보에 대해 대한민국 노동부 감사담당관이나 대한민국 노동위원회들이 초청계약업체를 직접 접촉할 경우, 초청계약업체 관리측은 조언과 주한미군 CPD 와의 적절한 협조를 위해 즉시 CPAC/HRO/CPF 에 연락을 취한다. 주한미군 CPD 에 의해 달리 사전에 허가되지 않은 한, 초청계약업체들은 노동조합의 불평이나 한국인 직원들의 탄원에 대해 대한민국 노동부 담당관들과 직접 연락을 취하지 않아야 한다. 19-14. Labor-Management Relations (See Chapter 17.) 19-14. 노사관계 (제 17 장 참조.) a. Reports required on labor unrest and serious labor relations problems will be provided to the contracting officer with copies to concerned officials in the local command; the CPAC/HRO/CPF; and HQ USFK, ATTN: FKCP, Unit #15237, APO AP 96205-5237. CPAC/HRO/CPF officials will coordinate with staff elements of the local command and higher HQ. (RCS exempt IAW AR 335-13, chapter 5, subparagraph 2c.) a. 노동불안과 심각한 노사문제에 대한 필수 보고서는 지역 사령부의 관계관, CPAC/HRO/CPF, 주한미군사령부, 참조: FKCP, 부대번호 15237, 군우 AP 96205-5237 에 송부할 사본과 함께 계약담당관에게 제공되어야 한다. CPAC/HRO/CPF 관계관들은 448

지역사령부와 상급부대 본부와 협조한다. (미육군규정 335-13, 제 5 장 2c 항에 의거 보고통제부호는 면제됨.) b. Staff members of CPAC/HRO/CPFs will be available for assistance to contractor management and for consultation with local union representatives. HQ USFK, CPD, will be available for assistance to contractor management and for consultation with national union officials and the ROK MOL representatives. b. CPAC/HRO/CPF 의 임원들은 계약업체 관리측에 도움을 제공하고 노동조합 대표들과 협의할 기회를 제공한다. 주한미군 사령부 CPD 는 계약업체 관리측에 대한 협력과 전국노동조합 임원과 대한민국 노동부 대표들과의 협의를 위한 기회를 제공한다. 449

Appendix A 부록 A References 참고문헌 Section I 1 절 Required Publications 필수 간행물 AR 25-400-2 (The Army Records Information Management System). Cited in subparagraph 4-11c(7). (역주) 4-10c(7)로 정정 요함. AR 25-400-2 (육군 문서 정보 관리 체계). 4-11c(7)항에 인용됨. DODI 1400.23 (Employment of Family Members of Active Duty Military Members and Civilian Employees Stationed in Foreign Areas). Cited in subparagraph 2-12g. (역주) 2-11g 로 정정해야 함. DODI 1400.23 (해외 주둔 현역군인과 민간인 직원 가족 고용). 2-12g 항에 인용됨. (역주) 2-11g 로 정정해야 함. DODD 5500. 7 (Standards of Conduct). Cited in appendix E. DODD 5500. 7 (품행 기준). 부록 E 에 인용됨. Labor Management Agreement Between USFK and USFK Korean Employees Union. Cited in subparagraph 4-11c(2) and 17-3b. 주한미군-전국주한미군한국인노동조합간의 단체협약. 4-11c(2)항과 17-3b 항에 인용. (역주) 7-9f(i) 항과 12-4(3)항에 인용되어 있음. * Need to be changed to: Cited in subparagraph 7-9f(i) and 12-4(3). The United States and Republic of Korea Status of Forces Agreement, Labor Article XVII. Cited in subparagraph 17-3a. 한미주둔군지위협정, 노무조항 17 조. 17-3a 항에 인용됨. USFK Reg 526-11 (United States Forces Korea Relations With Korean Nationals Condolence Visits and Solatium payments). Cited in subparagraph 8-21b. (역주) 8-20b 로 정정해야 함. 주한미군 규정 526-11 (주한미군의 대한민국 국민과의 관계 조문 및 위로금). 8-21b 항에 인용됨. USFK Reg 690-118 (Qualification Standards for Korean Employees). Cited in paragraph 2-10, subparagraphs 2-4e(2), 2-11h, 2-16a(4), 3-4b, 4-26a, 4-27a, 4-28d, and 19-3a. 450

(역주) 2-4e(2), 2-10a, 2-10h, 2-10i, 2-14a(4), 2-17e(4), 3-3b, 4-25a, 4-26a, 4-27d, 18-5g(3), 19-3a 로 정정 요함. 주한미군 규정 690-118 (한국인 직원의 자격기준). 2-10 항, 2-4e(2)항, 2-11h 항, 2-16a(4)항, 3-4b 항, 4-26a 항, 4-27a 항, 4-28d 항, 19-3a 항에 인용됨. USFK Pam 690-500 (Position Classification Guidance and Standardized Job descriptions for Korean Positions). Cited in subparagraphs 4-28d, 9-4a(2), 9-4a(3), and 9-4b(1). (역주) 4-27d, 9-3a(2), 9-3a(3), 9-3b(1), 9-6, 9-7 로 변경 요함. 주한미군 팜플렛 690-500 (한국인 직원 직위분류 지침과 표준 직무기술서). 4-28d 항, 9-4a(2)항, 9-4a(3)항, 9-4b(1)항에 인용됨. USOPM Operating Manual, the Guide to Processing Personnel Actions. Cited in paragraph 2-15, subparagraphs 4-11c(6) and 10-2b. (역주) 2-15 는 2-13 으로 정정해야 함. 10-2b 는 10-1b 로 정정해야 함. 4-11c(6)항 없음. 미국 인사관리처 운영교범, 인사조치처리 지침. 2-15 항, 4-11c(6)항, 10-2b 항에 인용됨. Section II 2 부 Related Publications 관련 간행물 AFR 30-30 (Standards of Conduct). AFR 30-30 (품행 기준) Agreement between the United States of America and the Republic of Korea Regarding the Status of the Korean Service Corps, signed on 23 February 1967, and entered into force on 10 March 1967. 1967 년 2 월 23 일 서명되고 1967 년 3 월 10 일 발효된 대한민국과 아메리카 합중국간의 한국노무단의 지위에 관한 협정 AR 690-300 (Employment). 육군 규정 690-300 (고용) DOD Joint Travel Regulations, volume 2. 국방부 합동여행규정, 제 2 권 DOD 1400.25-M, Subchapter 1231 (Employment of Foreign Nationals) of 12 Jan 98. 국방부 교범 1400.25, 1231 절 (외국인의 고용), 1998 년 1 월 12 일자. EUSA Reg 550-1 (Korean Service Corps Missions, Organization, Responsibilities, and 451

Operating Procedures). 주한 미 8 군 규정 550-1 (한국노무단 임무, 조직, 책임과 운영 절차). The Foreign Service Act of 1980, et seq. 1980 년 대외업무법, 이하 참조. The United States Employees Compensation Act of 7 September 1916, as amended. 1916 년 9 월 7 일자 미합중국 피고용자 보상법 및 개정조항 USFK Reg 37-25 (Payroll Deductions from Korean National Employees). 주한미군 규정 37-25 (한국인 직원 급여 공제) * (역주) recinded in March 2009 (2009 년 3 월 폐지됨). USFK Reg 690-22 (Korean Employees - Handling Disruptive Labor Actions). 주한미군 규정 690-22 (한국인 직원 부당 노동쟁의 행위 처리) USPACOMINST 0201.1 (Personnel Administration for U.S. Forces Foreign National (FN) Civilian Employees in U.S. Pacific Command (USPACOM) Foreign Areas). 미태평양사령부 지침 0201.1 (미태평양사령부 해외 지역 미군의 외국 민간인 직원 인사행정). Section III REQURIED FORMS USFK Form 23EK-E, (Request for Reimbursement of Tuition Expense Payment), 1 Dec 00 주한미군 서식 23EK-E, (자녀 학비 보조 신청서), 2000 년 12 월 1 일자 USFK Form 125E, (Statement of Prior Service With U.S. Forces, Korea, 1 May 84 주한미군 서식 125E, (주한미군 경력 진술서), 1984 년 5 월 1 일자 USFK Form 127EK-E, (Verification of Disabled Veteran), 1 May 84 주한미군 서식 127EK-E, (상이군인 연금 수령 확인서), 1984 년 5 월 1 일자 USFK Form 129EK-E, (Verification of Military Service), 1 May 84 주한미군 서식 129EK-E, (병적 확인서), 1984 년 5 월 1 일자 USFK Form 130-EK-E, (Application for Employment), 1 Feb 88 주한미군 서식 130-EK-E, (구직신청서), 1988 년 2 월 1 일자 USFK Form 130-1EK-E, (Application for Employment Continuation Sheet), 1 Feb 88 주한미군 서식 130-1EK-E, (구직신청서에 대한 계속용지), 1988 년 2 월 1 일자 USFK Form 138-E, (Area Reemployment Priority Card), 1 Apr 85 주한미군 서식 138-E, (지역 재고용 우선순위명부), 1985 년 4 월 1 일 USFK Form 139-E, (Registration Card), 1 Jul 84 452

주한미군 서식 139-E, (구직등록 카드), 1984 년 7 월 1 일자 USFK Form 154, (Request for Transfer), 1 Apr 85 주한미군 서식 154, (구직등록 이월 신청서), 1985 년 4 월 1 일자 USFK Form 155EK-E, (Korean Employee Performance Appraisal), 1 Nov 00 주한미군 서식 155EK-E, (한국인 직원 근무 성적평정), 2000 년 11 월 1 일자 USFK Form 188EK-E, (Leave Recipient Application), 1 Dec 98 주한미군 서식 188EK-E, (연가 수령 신청서), 1998 년 12 월 1 일자 USFK Form 189EK-E, (Request to Donate Annual leave to Recipient), 1 Dec 98 주한미군 서식 189EK-E, (연가수령인에 기증할 연가기증 신청서), 1998 년 12 월 1 일자 USFK Form 257-E, (Intern Individual Development Plan), 1 Jun 03 주한미군 서식 257-E, (인턴직원 개인별 계발 계획안), 2003 년 6 월 1 일자 453

Appendix B Areas Designated As Remote 부록 B 벽지( 僻 地 )로 지정된 지역 Name of Site and Administrative District 현장명칭및 행정 구역 Hwa-ak-san TV Relay Station Hwa-ak-ni, Buk-myon, Kapyong-kun, Kyongki-do 화악산 TV 중계소 경기도 가평군 북면 화악리 DMZ Kunnae-myon Changdan-kun, Kyongki-do 비무장지대 (DMZ) 경기도 장단군 군내면 TAC 1, Site 10 Takcoma M/W Site Sankok-ni, Sungsan-myon, Okgu-kun, Cholapuk-do TAC 1, Site 10 타코마 단파송신소 전라북도 옥구군 성산면 산곡리 Name of Site and Administrative District 현장명칭및 행정 구역 Salem Signal Relay Site Kumi-up, Sonsan-kun, Kyongsangpuk-do 살렘 통신중계소 경상북도 선산군 구미읍 Dartboard Signal Relay Site Gachang-myon, Dalsong-kun, Kyongsangpuk-do 다트보드 통신중계소 경상북도 달성군 가창면 Koonie Range Maehyang-ri, Woojong-myon, Hwasong-kun, Kyongki-do 고온리 사격장 경기도 화성군 우정면 매향리 Madison VHF Site Hill 754 Samkwangkyo, Yonmu-dong, Chongsam-myon, Pochon-kun, Suwon City, Kyongki-do Kyongki-do 매디슨 초단파 송신소 경기도 수원시 연무동 삼광교 Richmond Site Sangnae-myon, Taetok-kun, Chungchongnam-do 리치몬드 송신소 충청남도 대덕군 산내면 754 고지 경기도 포천군 청삼면 Beason VHF Site Okchon-ni, Okchon-myon, Yangpyong-kun, Kyongki-do 비슨 초단파 송신소 경기도 양평군 옥천면 옥천리 454

High Point Site Mokchon-myon, Chonwon-kun, Chungchongnam-do 하이포인트 송신소 충청남도 천원군 목천면 Salem Base Camp Puksan-myon, Sungsan-kun, Kyongsangpuk-do 살렘기지 경상북도 성산군 북산면 Korean Tactical Range Chonpyong 1-ri, Sangdong-up, Yongwol-kun, Kangwon-do 한국 전술 사격장 강원도 영월군 상동읍 천평 1 리 UNCMAC TC-East Banam-ri, Gojin-up, Kosung-kun, Kangwon-do 유엔사군정위 TC-East 강원도 고성군 고진읍 반암리 455

Appendix C 부록 C Procedures for Applying New Wage Schedules 새로운 급여표 적용 절차 C-1. Revised wage schedules will be installed by adjusting the pay rate each employee holds on the effective date, to the new pay rate for his pay and step. C-1. 개정된 급여표는 발효일에 각 직원이 보유하고 있는 급여율을 해당 직원의 급여와 호봉에 대한 새로운 급여율로 조정함으로써 적용된다. C-2. Changes in pay resulting from the application of a revised wage schedule will be termed pay adjustment and will be accomplished on the appropriate payroll change forms for APF and NAF employees. Mass change can be used for invited contractor employees. C-2. 개정된 급여표의 적용으로 인한 급여 변경은 급여 조정 이라 명명하며 세출과 비세출 자금 직원들의 경우 적절한 급여변경 서식을 사용하여 실시한다. 초청계약업체 직원들에 대해서는 일괄 변경을 시행할 수 있다. C-3. In cases where another personnel action involving pay (promotion, CLG, or step increase) is effected on the date of the pay adjustment, the present pay rate will be adjusted to the new rate for the employee s current grade and step before applying pay setting procedures pertinent to the type of personnel action taken. A comment will be entered under REMARKS on the NPA/SF 50 or DA Form 3434 (Notification of Personnel Action - Nonappropriated Fund Employee), as appropriate, indicating that the pay adjustment was effected concurrent with the other action. C-3. 급여변경일에 (승진, 강등, 또는 호봉 인상과 같은) 또 다른 인사조치가 발효되는 경우, 취해진 인사조치 유형에 따른 급여조정절차 이전에 현재의 급여율이 직원의 현재 급수와 호봉에 대한 새로운 급여율로 조정되어야 한다. 인사조치통고서/SF 50 또는 DA 서식 3434 (인사조치 통고서-비세출 자금 직원)의 비고란에 급여 조정이 다른 조치와 동시에 발효되었음을 표시하는 내용을 적절히 기입해야 한다. C-4. Pay adjustments for employees receiving saved pay rates on the old schedule will be processed as follows: C-4. 기존 급여표에 따라 임금 보전을 받고 있던 직원들에 대한 급여 조정은 다음과 같이 처리되어야 한다: a. If an employee s current saved rate of pay (hourly total pay) is above the top step rate (hourly total pay) for the grade of the job in the new schedule, the saved rate will be retained. 456

a. 해당 직원의 현재 임금 보전율(시간당 총임금)이 새로운 급여표의 직급에 대한 최고 호봉 임금률(시간당 총임금)보다 높은 경우 기존 임금 보전률이 유지된다. b. If the current saved rate of pay (hourly total pay) is below the top step rate (hourly total pay) for the grade in the new schedule, the rate of pay will be adjusted to the new pay rate (hourly total pay) for the top step of the grade. b. 해당 직원의 현재 임금 보전율(시간당 총임금)이 새로운 급여표의 직급에 대한 최고 호봉 임금률(시간당 총임금)보다 낮은 경우, 임금률은 해당 직급의 최고 호봉에 대한 새로운 임금률 (시간당 총임금)로 조정된다.. C-5. Employees separated prior to the effective date of a pay increase will not be eligible for the increase even though lump-sum leave payments extend beyond the effective date. C-5. 급여 인상 발효일 전에 이직한 직원들은 휴가에 대한 일괄 급여가 급여인상 발효일 이후로 연장되더라도 급여 인상 혜택을 받을 자격을 갖지 아니한다. C-6. When the payroll change cannot be processed on or before the effective date, the necessary wage adjustment will be retroactive to the effective date of the pay increase. C-6. 급여 변경이 발효일이나 그 이전에 시행될 수 없는 경우, 필요한 임금 조정은 급여인상 발효일로 소급하여 실시된다. 457

Appendix D 부록 D Table of Standard Penalties 표준 벌칙표 This table of penalties for delinquency or misconduct will be used as a general guide in imposing disciplinary actions. While the table may not meet the demands of all situations, it will be followed as closely as possible in imposing penalties. When a penalty more severe or less severe than that provided in the guide is imposed, justification for the deviation must be documented in the case file. For each occurrence of an offense, supervisors usually have a range of penalties to choose from. In choosing the penalty from within this range, consideration should be given to length and quality of service, and extenuating and mitigating circumstances. All employees, temporary, part-time, intermittent, and full-time, may be subject to discipline. 의무위반이나 부정행위에 대한 본 벌칙표는 징계조치를 부과하는 데 있어 일반적인 지침으로 사용되어야 한다. 표준벌칙표가 모든 상황적 요구를 충족시키지 못할 수 있으나, 벌칙을 부과함에 있어 가능한 가장 근접한 경우를 따라야 한다. 본 지침에 제시된 것보다 더 엄중하거나 가벼운 벌칙이 부과된 경우, 기준을 벗어난 데 대한 사유를 문서로 작성, 사건기록철에 보관해야 한다. 각 범칙의 경우에 대해 관리감독자들은 통상적으로 선택할 수 있는 일정 범위의 벌칙들이 있다. 이 범위 내에서 벌칙을 선택함에 있어 직원의 근속 기간, 근무 성적, 참작할만한 정상이 고려 되어야 한다. 임시직, 시간제, 상근직, 수시근무직 임용, 상근직의 모든 직원들은 징계의 대상이 될 수 있다. INSTRUCTIONS ON APPLICATION OF TABLE OF STANDARD PENALTIES 표준 벌칙표 적용 지침 D-1. The Table of Standard Penalties will be used to ensure a consistent and equitable approach to disciplinary actions. Where an offense justifies disciplinary action as a corrective measure, such disciplinary action will normally be taken within the established range of penalties shown in the table. D-1. 징계조치에 대한 일관성 있고 공평한 접근을 기하기 위해 표준 벌칙표를 사용한다. 어떤 위반사항에 대해 교정조치로서의 징계조치가 정당할 경우 그러한 징계조치는 통상적으로 표준벌칙표 상의 정해진 벌칙 범위 내에서 취해져야 한다. D-2. The established range of penalties allows for management s discretion in the selection of a proposed penalty for an offense, after due consideration has been given to the particulars of each case. A proposed penalty should be at the level that would correct the employee s behavior. The proposing official should take into account all specific circumstances of the case, equitable and uniform treatment of employees who committed a similar offense, etc. The Commanders who are local deciding officials will review the submissions from management and the employee. It becomes the responsibility of the local deciding official to ensure that the penalty proposed by the proposing official is 458

reasonable and appropriate. The local deciding official must weigh the mitigating factors listed below (often referred to as 12 Douglas Factors). The deciding official must clearly state in the decision letter that such factors were considered and why the factors reduced or did not reduce the penalty. D-2. 각 사건의 상세한 사항을 충분히 고려한 후, 위반에 대해 발의된 벌칙을 선택함에 있어 이와 같이 정해진 벌칙 범위 내에서 관리측의 선택결정이 허용된다. 발의된 벌칙은 직원의 행동을 교정할 수 있는 수준이어야 한다. 징계 발의 담당관은 모든 구체적인 정황, 비슷한 위반을 한 직원들과의 형평성 있고 일관성 있는 취급 등을 고려해야 한다. 지역 결정관인 지휘관들은 관리측과 직원이 제출한 서류를 검토한다. 징계 발의 담당관이 발의한 벌칙이 합당하고 적절한지 인증하는 것은 지역 결정관의 책임이다. 지역 결정관은 (종종 12 항목 더글러스 요소라고 지칭되는) 아래 열거한 정상 참작 요소들을 고려해야 한다. 결정권자는 결정서에 그러한 요소들이 고려되었으며 그 요소들이 벌칙을 어떻게 경감시켰는지 또는 경감시키지 않았는지 명확하게 진술해야 한다. a. The nature and seriousness of the offense, and its relationship to the employee s duties, position and responsibilities, including whether the offense was intentional, technical, inadvertent, malicious, for gain, or frequent. a. 위반의 성격과 심각성, 그리고 위반이 고의였는지, 기술적인 사항이었는지, 부주의에 의한 것이었는지, 악의적인 것이었는지, 이득을 위한 것이었는지 또는 빈번하게 일어났는지 등의 사항을 포함, 위반과 직원의 직무, 직위, 책임과의 연관성. b. The employee s job level and type of employment, including supervisory or fiduciary role, contacts with the public, and prominence of the position. b. 관리감독 또는 공익수탁자로서의 역할, 대중과의 접촉, 직위에 대한 대중관심 등, 직원의 직무 수준, 임용 형태. c. The employee s past disciplinary record. c. 직원의 과거 징계 기록. d. The employee s past work record, including length of service, performance on the job, ability to get along with fellow workers, and dependability. d. 직원의 근무기간, 직무 수행, 동료직원들과의 친화력, 신뢰성 등을 포함하는 직원의 과거 근무 기록. e. The effect of the offense upon the employee s ability to perform at a satisfactory level and its effect upon supervisors confidence in the employee s ability to perform assigned duties. e. 범칙이 직원의 만족스러운 수준의 업무 수행 능력에 미치는 영향과 배정된 직무를 수행하는 직원에 능력에 대한 관리감독자의 신뢰에 미치는 영향. 459

f. Consistency of the penalty with those imposed upon other employees for the same or similar offenses. f. 동일하거나 유사한 범칙에 대해 다른 직원들에게 부과한 벌칙과의 일관성. g. Consistency of the penalty with this table of penalties. g. 본 (표준) 벌칙표와 (발의된) 벌칙의 일관성. h. The notoriety of the offense or its impact upon the reputation of the command. h. 위반에 대한 불리한 평판의 심각성이나 사령부의 평판에 미치는 영향. i. The clarity with which the employee was on notice of any rules that were violated in committing the offense, or had been warned about the conduct in question. i. 위반을 함에 있어 직원이 규칙 위반 사실을 알고 있었는지 또는 문제가 된 행위에 대해 경고를 받은 적이 있는지 명확성. j. Potential for the employee s rehabilitation. j. 직원의 신뢰회복 가능성. k. Mitigating circumstances surrounding the offense such as unusual job tensions, personality problems, mental impairment, harassment, or bad faith, malice or provocation on the part of others involved in the matter. k. 과도한 업무적 긴장, 성격상의 문제, 정신건강의 손상, 또는 해당 문제에 관여한 타인에 의한 괴롭힘, 불신, 악의 또는 도발행위와 같이 범칙을 둘러싼 정상을 참작할 만한 사정. l. The adequacy and effectiveness of alternate sanctions to deter such conduct in the future by the employee or others. l. 해당 직원이나 타인이 장래 그 같은 행위를 하는 것을 방지하기 위한 대체 처벌조치의 적절성과 효과성. D-3. Follow these procedures once disciplinary action is determined: D-3. 징계조치가 일단 결정되면 이들 절차를 따른다: a. Determine the numbered item in the table most appropriate for the offense committed. If the offense could be considered as falling under more than one of the listed offenses, the penalty for the most serious offense may apply. The offense listed in the notice of proposed action need not be identical to an offense listed in the table. If this is 460

the case, identify these items similar to the offense and cite the reason the penalty was chosen. a. 표에서 범칙에 대한 가장 적합한 번호의 항목을 결정한다. 위반사항이 열거된 범칙 중의 하나 이상의 항목에 속하는 것으로 여겨질 수 있는 경우, 가장 심각한 위반사항에 대한 벌칙을 적용할 수 있다. 발의된 조치에 대한 사전 통고서에 기재된 위반사항이 벌칙표에 기재된 위반사항과 일치할 필요는 없다. 이 같은 경우 위반사항과 유사한 이들 항목들을 확인하여 해당 벌칙이 선택된 이유를 설명한다. b. Determine whether the current offense will be treated as the first, second, or third offense. Offenses that are not a permanent part of the employee s record, such as a reprimand, will not be counted once the penalty has been removed from the employee s personnel folder. Prior offenses where the penalty assessed was a 1-day suspension up to and including a 5-day suspension will not be counted if the offense occurred more than 3 years prior to the current offense. Prior offenses for which the penalty was a suspension in excess of 5 days will not be counted if the offense occurred more than 5 years prior to the current offense. b. 현재의 위반이 1 차, 2 차 또는 3 차 위반으로 간주될 것인지 결정한다. 견책과 같이 직원의 영구 인사기록이 아닌 위반은 벌칙이 직원의 인사기록철에서 일단 제거되고 나면, 범칙 횟수 계산에 포함되지 않는다. 부과된 벌칙이 1 일에서 5 일까지의 정직인 경우 현재의 위반이 있기 3 년이전에 발생했다면 과거의 위반은 계산에 넣지 않는다. 5 일을 초과하는 정직이 취해진 과거의 범칙의 경우, 해당 범칙이 현재의 위반이 있기 5 년이전에 발생했다면, 계산에 넣지 않는다. c. When the table provides a range of penalties for the offense, a penalty within that range will normally be used; when alternative penalties are indicated (an either-or situation), one of the indicated penalties will be selected based upon the circumstances of the case. c. 벌칙표에 위반에 대한 벌칙의 범위가 주어져 있는 경우, 벌칙은 통상적으로 그 범위 안에서 사용된다; (양자택일해야 하는 상황에서) 취사선택할 수 있는 벌칙들이 있을 경우 해당 사건의 상황을 근거로 제시된 벌칙들 중 하나를 선택해야 한다. d. Proposed penalties which are outside the established ranges (more severe or less severe) require written justification in the adverse action request that is provided to the CPAC/HRO/CPF. Penalties for offenses not included in the table will be consistent with penalties for offenses of comparable gravity. d. 예시된 범위를 벗어나는 (보다 엄중하거나 보다 덜 엄격한) 벌칙의 경우 CPAC/HRO/CPF 에 제출하는 징계조치 신청서에 서면 사유서를 요한다. 벌칙표에 포함되어 있지 않은 벌칙의 경우 위반사항의 경중에 따라 벌칙에 일관성이 있어야 한다. e. The notice of proposed adverse action need not cite a particular numbered item. e. 징계조치 사전통고서에 특정 번호의 벌칙조항을 언급할 필요는 없다. 461

D-4. When imposing progressive penalties for second and third offenses, consideration must be given to what period of time has elapsed since the prior offense. What is reasonable will depend on the facts and circumstances of each individual case. The repetition of an offense for which a prior penalty was a formal reprimand or suspension, or the commission of an offense which calls for the same or similar initial penalty as a previous offense, may be considered as a second or third offense, if within the time frames discussed in subparagraph D-3b, Appendix D, when such repetition shows a consistent pattern of misconduct. D-4. 2 차, 3 차 위반에 대해 점진적으로 강도 높은 벌칙을 부과하는 경우, 이전의 위반 후 어느 정도의 기간이 경과했는지 고려해야 한다. 합리적인 조치는 개별 사건 별 사실과 상황에 따라 다르다. 이전의 벌칙으로서 공식견책이거나 정직조치를 취했던 위반을 반복하는 경우, 기존의 위반과 같거나 유사한 벌칙을 필요로 하는 위반을 한 경우, 부록 D 의 D-3b 항에서 논의한 기간 내에 발생한 경우, 그렇게 반복 되는 행위가 일관된 유형의 부정행위로 드러난 경우, 2 차 또는 3 차 위반으로 간주될 수 있다. Table D-1 Standard Penalties 표준 벌칙 Nature of Offense 1st Offense 2nd Offense 3rd Offense 위반행위의 성격 1 차 범칙 2 차 범칙 3 차 범칙 1. Attendance - related offenses. 1. 출근 관련 위반. a. Absence without leave (any Official written 2-to 5-day 5-to 10-day absence from duty which has not been reprimand or suspension suspension authorized and for which pay must be 1-day to removal. to removal. denied). suspension. a. 무단 결근 (인가 받지 않고 근무 공식 서면견책 2-5 일 5-10 일 지를 이탈한 경우로 그에 대해 급여 지급 또는 1 일 정직부터 정직부터 이 거절된 경우이어야 한다). 정직. 파면까지. 파면까지. b. Absence without leave in 1-day 5-day 11-day excess of 1 day. suspension suspension suspension to removal. to removal. to removal. 462

b. 1 일을 초과하는 무단 결근. 1 일 정직부터 5 일 정직부터 11 일 정직 파면까지. 부터 파면 부터 파면 까지. 까지. c. Absence without leave in Removal. excess of 10 work days. c. 10 근무일을 초과하는 파면. 무단결근. NOTE: A more severe penalty for a first offense may be imposed if the adverse impact on management is significant; for example, cases involving guards, ambulance drivers, disruptive actions, and so forth. 주: 관리측에 대한 악영향이 현저한 경우, 예를 들어 경비원, 구급차 운전원, 소요행위 등을 포함하는 경우 등, 첫 번째 범칙에 대해서 보다 엄중한 벌칙이 부과될 수 있다. 2. Failure to observe any written regulation, order or procedure prescribed by competent authority. 2. 소관 당국이 정한 서면 규정, 지시 또는 절차 위반. a. Violation of administrative Official 1-to 5-day 5-to 10-day regulations where safety of persons or written suspension. suspension property is not endangered. reprimand. to removal. a. 인명이나 재산 상의 안전이 위태롭 공식 서면 1-5 일 정직. 5-10 일 정직 게 되지 않는 장소에서 행정 규정 위반 견책. 부터 파면 까지. b. Violation of administrative 1-to 5-day 5-to 10-day Removal. regulations where safety of persons or suspension suspension property is endangered. to removal. to removal. b. 인명이나 재산 상의 안전이 1-5 일 정직 5-10 일 정직 파면. 위태롭게 되는 장소에서 행정 규정 위반. 부터 파면. 부터 파면. 3. Advocating the overthrow of Removal. either the U.S. or ROK Governments or participating in an organization which advocates the overthrow of the U.S. and/or ROK Governments. 3. 미국 또는 대한민국 정부의 전복을 파면. 463

주장하거나 미국과/또는 대한민국 정부 의 전복을 주창하는 단체애 참가하는 행위. 4. Offenses related to intoxicants. a. Drinking intoxicants while on Official written 2-to 5-day 5-to 10-day duty. reprimand or suspension suspension 1-day to removal. to removal. suspension. a. 근무 중 음주. 공식 서면 견책 2-5 일 정직 5-10 일 또는 1 일 정직 부터 파면 정직부터 파면 b. Drinking intoxicants on duty 1-to 10-day Removal. where safety of personnel or property suspension is endangered. to removal. b. 인명이나 재산 상의 안전이 1-10 일 정직 파면. 위태롭게 되는 곳에서 근무 중 음주. 부터 파면. c. Reporting for duty or being 1-to 3-day 3-to 5-day 5-to 10-day on duty intoxicated to a degree suspension. suspension suspension which would interfere with the to removal. to removal. proper performance of duties. c. 적절한 근무 수행에 방해가 1-3 일 3-5 일 정직 5-10 일 정직 될 정도로 취한 상태에서 출근. 파면. 부터 파면 부터 파면. NOTE: Positions to which subparagraphs 4b and c apply include, but are not limited to, security guards and operators of telephones, water plants, generators, and drivers. The degree of danger, demonstrated and potential, will be considered. Removal for a first offense may be appropriate when extreme danger was present or caused. 주: 4b 항과 c 항이 작용되는 직위는 경비원, 전화 교환원, 상수처리장기사, 발전기사, 운전기사 등을 포함하며 이들에 한정되지 않는다. 입증되었거나 잠재된 위험도가 고려되어야 한다. 극도의 위험성이 실재했거나 초래된 경우 1 차 위반시 파면 조치가 적합할 수 있다. Nature of Offense 1st Offense 2nd Offense 3rd Offense 5. Knowingly making false or 1-to 10-day Removal. malicious statements which harm suspension if 464

or destroy the reputation, authority, or official standing of individuals or organizations. offense is minor. Removal for major offenses. 5. 개인이나 기관의 평판, 권위 또는 범칙이 경미한 파면. 공식적 지위를 손상하거나 파괴하는 경우 1~10 일 정직. 허위 또는 악의적인 진술을 고의로 하는 중대한 범칙에 행위. 대해서는 파면 6. Fighting or creating a 1-to 3-day 3-to 5-day 5-to 10-day disturbance among fellow employees, suspension, suspension, suspension, resulting in an adverse effect on if offense if offense if offense morale, production, or maintenance is minor; is minor; is minor; of proper discipline. 5-to 10-day removal for removal suspension major for major to removal offenses. offenses. for major offenses. 6. 동료직원간 싸우거나 소란을 범칙이 경미한 경 범칙이 경미한 범칙이 경미한 경 야기하여, 사기와 생산성, 또는 적절한 우 1-3 일 정직, 경우 3-5 일 우 5-10 일 정직, 기강을 유지하는데 악영향을 초래한 중대한 위반에 정직; 중대한 위반에 경우. 대해서는 5-10 중대한 위반에 대해서는 일 정직부터 파면. 대해서는 파면. 파면. NOTE: A major offense involves infliction of bodily harm on others; physical resistance to competent authority; and violent acts, or threats thereof, which seriously affect work or discipline. Removal will be considered for all offenses involving injury requiring hospitalization. 주: 중대한 범칙은 업무와 기강에 심각한 영향을 미치는 타인에 대한 신체적 가해, 소관당국에 대한 물리적 반항, 난폭한 행위, 또는 그와 관련된 협박을 포함한다. 입원을 요하는 상해가 발생한 모든 위반사항에 대해서는 파면 조치를 고려한다. 7. Theft or unauthorized use or Reprimand Removal. possession of agency property to 15-day (including attempted acts and suspension collusion with others to commit to removal. such acts). 7. 기관 자산의 절도, 무단 사용 또는 견책부터 15 일 파면. 소지 (그러한 행위의 시도 및 정직, 파면까지. 타인과 결탁 행위 포함) 465

NOTE: Employees in positions of special trust and responsibility (for example, security guards, managers, accountants, warehouse workers, commissary, club and exchange employees) may be appropriately removed for a first offense. Removal on first offense must be based on a combination of employee intent, impact on mission and the value of the item stolen. Intent may often be shown by attempts to conceal the item, the means by which the item was obtained or the presence of a scheme or plan to divert the property. Impact on mission is easily measured; for example, theft of a piece of leftover bacon or chicken from a dining facility would have little impact on mission compared to the impact that diversion of fuel or supplies may have. Value of an item must also be considered in that some items may have no impact on mission yet be of high enough value to make removal appropriate. In choosing penalties refer to paragraph 12-2 of this regulation and paragraph D-3 of Appendix D. 주: 특별한 신용 및 책임 있는 직위의 직원들 (예를 들어, 경비원, 관리관, 회계원, 창고근무자, 식료품점, 클럽과 면세품점 직원)은 1 차 위반에 대해 마땅히 파면될 수 있다. 1 차 위반에 대한 파면은 직원의 고의성, 임무에 미치는 영향, 도난품의 가치를 종합한 내용을 근거로 한다. 고의성은 종종 해당 물품을 은닉하려는 시도, 물품의 획득 수단, 재산을 전용하려는 모의 또는 계획의 존재를 통해 나타날 수 있다. 임무에 대한 영항은 쉽게 측정될 수 있다; 예를 들어 식당으로부터 남은 음식인 베이건이나 닭고기 한 조각은 연료나 보급품의 전용이 미칠 수 있는 영향에 비해 임무에 미칠 수 있는 영향은 경미할 것이다. 일부 품목은 임무에는 영향을 미치지 않으나 파면조치가 적절할 정도로 충분히 높은 가치를 가지고 있을 수도 있다는 점에서 품목의 가치가 또한 고려되어야 한다. 벌칙을 선택함에 있어 본 규정의 12-2 항과 부록 D 의 D-3 항을 참조한다. 8. Bribery. Wrongfully asking, 1-to 10-day Removal suggesting, accepting or receiving suspension (directly or indirectly) money or to removal. anything of value (for example, goods, services, entertainment, and so forth) for giving, procuring, or aiding to procure anything of value in connection with official duties; making offers of bribes, giving bribes or knowingly serving as intermediary; soliciting, accepting or agreeing to accept anything of pecuniary value as compensation for having, as an employee, given a decision, opinion, or recommendation favorable to another, or for having otherwise exercised a discretion for favor, or for having violated one s own duty. 8. 뇌물증여. 1-10 일 정직 파면. 부터 파면. 466

공무와 관련 유가물을 증여, 입수하거나 입수하도록 도와준 대가로 금전이나 유가물(예를 들어, 물건, 서비스, 향응 등) 을 부당하게 요청, 제안, 수락 또는 (직접 또는 간접적으로) 수용하는 행위; 뇌물 증여를 제의하거나, 뇌물을 증여 하거나, 또는 의도적으로 중개자역할을 하는 행위; 직원으로서 다른 사람에게 유리한 결정, 의견, 또는 추천을 한 대가로, 또는 달리 유리하게 재량권을 행사하거나, 자신의 본분에 위배되는 행위에 대한 보상으로 유가물을 요청하거나 받거나 받기로 동의하는 행위. Nature of Offense 1st Offense 2nd Offense 3rd Offense 9. Requesting, offering, or accepting Removal. gratuities or knowingly serving as intermediary in exchange for promotion or employment or other personnel actions within USFK, or interfering with or dissuading, coercing or discouraging applicants from exercising their right to apply for consideration for positions or promotion in USFK. 9. 주한미군 내에서의 승진, 고용 또는 기타 파면. 인사조치에 대한 대가로 금품을 요청, 수수하거나 의도적으로 중개인 역할을 하는 행위, 또는 주한미군 내의 채용이나 승진을 위해 지원할 수 있는 권한을 행사하지 못하도록 지원자들을 방해, 설득, 강요 또는 포기하도록 하는 행위. 10. Unauthorized disclosure of 5-to 10-day Removal. advance procurement information to suspension contractors, bidders, or other to removal. personnel interested in procurement activities of the U.S. Government. 10. 계약업체, 입찰자, 또는 그 외 미국정 5-10 일 정직 파면. 부의 조달사업에 관심이 있는 사람들에게 부터 파면. 467

사전 조달정보를 무단 유출하는 행위. 11. Acceptance by an employee or 5-to 10-day Removal. any member of the employee s suspension immediate family of any gratuity to removal. or service from contractors, bidders, or other personnel interested in procurement activities of the U.S. Government. 11. 계약업체, 입찰자 또는 그 외 5-10 일 정직 파면. 조달사업에 관심이 있는 사람들로 부터 파면. 부터 직원 또는 직원의 직계가족이 금품 또는 용역을 제공 받는 행위. 12. Conflict of interest between 1-to 10-day Removal. the employee s official duties and/or suspension the immediate family s private interests, to removal. such as having financial, managerial, or proprietary interest in a company which is interested in or engaged in U.S. Government procurement activities. 12. 미국정부의 조달사업에 관심이 1-10 일 정직 파면. 있거나 간여하고 있는 회사에 재정, 부터 파면. 관리 또는 재산상의 이해관계가 있는 경우처럼, 직원의 공무와/또는 직계가족의 사적 이권 사이의 이해상충 13. Conduct unbecoming an employee 1-to 10-day Removal engaged in procurement activities suspension and which reflects adversely upon to removal. the integrity and reputation of the U.S. procurement activities; for example, such as, but not limited to, unauthorized and unofficial contacts by telephone, note or letter, home visits, or frequenting public places of entertainment or recreation with bidders, contractors, or other personnel interested in U.S. procurement activities. 468

13. 조달활동에 간여하는 직원에게 1-10 일 정직 파면 합당하지 않은 행위로 미국정부의 부터 파면. 조달활동의 투명성과 평판에 부정적으로 작용하는 행위. 예를 들어, 전화, 서면 또는 서신, 가정방문 또는 대중 유흥시설 또는 오락시설에 입찰자, 계약업체 또는 그 외 미국정부 조달활동에 관심이 있는 이들과 빈번하게 출입하는 행위. Nature of Offense 1st Offense 2nd Offense 3rd Offense 14. False statements, misrepresentation, 1-to 10-day Removal obstruction or fraud of a substantive nature which suspension are determinants in the matter of qualifications, to removal. credibility, or entitlements in official records, or in connection with official investigations. Official records include, but are not limited to, time sheets, leave forms, travel vouchers, and other such documents. 14. 공식 문서나 공식 조사와 관련된 자격 1-10 일 파면. 결정 요소, 신뢰성, 자격 문제의 결정 요소 정직부터 인 중요 사항에 대한 허위 진술, 부실 표기, 파면. 방해 또는 사기. 공식 문서는 출근기록, 휴가신청서, 출장비신청서 및 기타 유사 문서를 포함하며 이들에 국한되지는 않는다. NOTES: When falsification involves misrepresentation or omission of derogatory information in the employee s personal history statement or application for employment, the following is appropriate: 주: 문서 위조가 직원의 경력진술서나 구직신청서 상의 불리한 정보의 부실 표기 또는 누락을 포함한 경우, 다음과 같은 조치가 적절하다: a. Omissions of convictions for minor offenses which would not preclude hire (for example, curfew and traffic violations not resulting in incarceration, or suspended sentences thereof, and/or heavy fines) normally will not be a basis for formal disciplinary action unless there were more than two such offenses indicating a pattern of misconduct. a. 고용을 배제하지 않을 정도의 경미한 위반에 대한 유죄판결 기록 누락은 (예를 들어, 구류나 그에 관련된 집행유예, 그리고/또는 중한 벌금이 부과되지 않은 통행금지와 교통법규 위반) 2 회를 초과하는 부정행위 행태를 보여주는 경우가 아니라면, 일반적으로 공식 징계조치의 근거가 되지 469

아니한다. b. If the falsification is of a substantive nature normally barring hiring or retention, suspension may be imposed in lieu of removal if the appointing authority determines that the interest of USFK would be served by retention of the employee. b. 위조가 통상적으로 채용이나 계속 고용을 배제할 수 있는 중대한 사안일 경우, 직원의 계속 고용이 주한미군의 이익에 도움이 된다는 임명권자의 결정이 있는 경우, 파면 대신 정직을 부과할 수 있다. 15. Refusal to testify in (or giving false 1-to 5-day 5-to 10-day Removal testimony at) a properly authorized board suspension suspension of inquiry conducted by representatives to removal. to removal. of the employer except where such refusal is based upon grounds of self-incrimination (witnesses shall be ensured freedom from restraint, interference, coercion, discrimination, or reprisal in presenting their testimony). Refusal to testify, or giving false information, to an investigative board, in order to protect another or to hinder an investigation may be grounds for removal on the first offense. The board will inquire into the basis of the possible self-incrimination to ensure it is valid. One may not refuse to testify because it might incriminate or offend others. 15. 증언 거부가 자기부죄( 自 己 負 罪 )에 근거 1-5 일 정직 5-10 일 정직 파면. 한 경우를 제외하고는 사용자 대표에 의해 부터 파면 부터 파면. 소집된 정당하게 인가된 조사위원회에서 증언할 것을 거부하는 (또는 허위 증언을 하는) 행위. (증인은 증언을 함게 있어 속박, 방해, 강제, 차별, 또는 보복으로부터의 자유를 보장 받아야 한다.) 다른 사람을 보호하기 위해, 또는 조사를 방해하기 위해 증언을 거부하거나, 허위정보를 제공하는 행위는 1 차 위반시 파면의 근거가 될 수 있다. 조사위원회는 있을 수 있는 자기부죄의 근거를 조사해야 한다. 타인에게 불리할 수 있다거나 타인을 거스를 수 있다는 이유로 증언을 거부할 수 없다. (역주) self-incrimination (자기부죄: 自 己 負 罪 ): 스스로 증언하여 자기를 유죄에 이르게 하는 것. 470

스스로 자신에게 (형사상) 불리한 진술을 하는 것. 16. Violation of ration control procedures (failure Official 5-to 10-day Removal. to properly mark items sold on ration cards, or written suspension mishandling letter of authorization or reprimand to removal. to removal. similar acts contrary to ration control procedures). 16. 식료품 배급통제 절차 위반 (식료품 공식 견책. 5-10 일 정직 파면. 배급 카드에 판매된 물품 오기, 또는 부터 파면. 인가서 취급 부주의, 또는 식료품 배급통제 절차에 위배되는 유사한 행위. NOTES: The range of disciplinary actions is deliberately broad so as to permit exercise of judgment. Extenuating and mitigating circumstances must always be considered. Removal on a first offense must be based upon considered judgment that intentional action was involved. One of the following situations may support a removal on a first offense regardless of the value of the items involved: 주: 판단력의 발휘를 허용할 수 있도록 징계의 범위는 의도적으로 넓게 책정되었다. 항상 정상을 참작해야 한다. 최초 위반에 대한 파면은 의도적 행위가 있었다는 신빙성 있는 판단에 근거해야 한다. 다음 상황 중 한 가지에 해당하는 경우 관련된 물품의 가치와 관계 없이 최초 위반에 대해 파면 조치를 뒷받침할 수 있다. a. There is a clear indication that items involved are for resale/black marketing. a. 관련 물품이 전매/암거래에 이용되었다는 분명한 징후가 있을 때. b. There is collusion with purchaser(s) to manipulate ration control procedures thereby enabling purchase limitations for dollar amounts or controlled items to be exceeded. b. 식료품 배급 통제절차를 조작하여 구매 한도 액수나 통제품목의 한도를 초과하여 구매할 수 있도록 구매자와 공모한 경우. c. The employee is in a position of high trust and responsibility for the safeguard of property/compliance with ration control procedures (i.e., store managers and check-out clerks, warehouse and supply workers, club, exchange, and commissary employees, security guards, etc). c. 직원이 재산의 보호와 식료품 배급 통제절차를 준수해야되는 고도의 신용과 책임이 있는 직위에 있는 경우 (예: 매점 관리책임자, 계산대 점원, 창고 및 보급계 작업원, 클럽, 매점, 식료품점 직원, 경비원 등.). 471

Nature of Offense 1st Offense 2nd Offense 3rd Offense 17. Insubordination (refusal to obey Official written 2-to 5-day 5-to 10-day orders, impertinence, like offense). reprimand suspension suspension to removal. to removal. to removal. 17. 불복종 (지시명령에 대한 불복, 공식 서면견책 2-5 일 5-10 일 정직 무례함, 유사한 위반사항). 부터 정직부터 부터 파면. 파면. 파면. 18. Gambling on duty or in a USFK Official written 3-to 5-day 5-to 10-day installation. reprimand to suspension. Suspension 3 day suspension. to removal. 18. 근무 중 또는 주한미군 시설내 서면견책부터 3-5 일 5-10 일 정직 에서 도박. 3 일 정직. 정직. 정직부터 파면. 19. Notorious misconduct off duty which 1-to 10-day Removal. adversely affects the reputation of the suspension. employer. to removal. 19. 사용자의 평판에 부정적인 영향을 1-10 일 정직 파면. 미치는 심각한 근무 외 부정행위. 부터 파면. NOTE: This includes conviction for a felony, or other grave misconduct. The degree of damage to the reputation of the employer should be considered. 주: 이는 중죄에 대한 유죄판결, 또는 기타 심각한 부정행위를 포함한다. 사용자의 평판에 대한 손상의 정도를 고려해야 한다. 20. a. Loafing (willful idleness or Official written 1-to 5-day 3-to 10-day deliberate failure to work on assigned reprimand. suspension. suspension duties) where safety of personnel or to removal. property is not endangered. 20. a. 인명 또는 재산의 안전이 위태 공식 서면견책 1-5 일 정직. 3-10 일 정직 롭지 않은 곳에서의 태만 (고의적 태업 부터 파면. 또는 배정된 업무의 고의적 불이행) 472

b. Loafing where safety of 1-to 10-day Removal. personnel or property is endangered. suspension to removal. b. 인명이나 재산의 안전이 위태 1-10 일 정직 파면. 로운 곳에서의 태만. 부터 파면. NOTE: Positions to which subparagraph 20b apply include, but are not limited to, security guards, and operators of telephones, water plants, and generators. The degree of danger, demonstrated and potential, will be considered. Removal for a first offense may be appropriate when extreme danger was present or caused. 주: 20b 항이 적용되는 직위는, 경비원, 전화 교환원, 상수처리장기사, 발전기사 등을 포함하며 이들에 한정되지 않는다. 입증되었거나 잠재된 위험도가 고려되어야 한다. 극도의 위험성이 실재했거나 초래된 경우 1 차 위반시 파면 조치가 적합할 수 있다. 21. Negligent performance of duties. 21. 직무 수행 태만. a. Where safety of personnel or Official 3-to 10-day 10-day property is not endangered. written reprimand. suspension. suspension to removal. a. 인명 또는 재산의 안전이 위태 공식 서면견책. 3-10 일 10 일 정직 롭지 않은 곳에서의 태만. 정직. 부터 파면. b. Where safety of personnel or. 1-day Removal. property is endangered. suspension to removal. b. 인명 또는 재산의 안전이 위태 1 일 정직 파면. 로운 곳에서의 태만. 부터 파면. 22. a. Sleeping on duty (where safety Official written 3-to 5-day 5-to 10-day of personnel or property is not reprimand suspension. suspension endangered). to 3-day to removal. suspension. 22. a. 근무 중 취침 (인명 또는 재산 공식 서면견책 3-5 일 정직. 5-10 일 정직 의 안전이 위태롭지 않은 곳에서.) 부터 3 일 정직. suspension. 부터 파면. b. Sleeping on duty (where safety 1-to 10-day Removal. 473

of personnel or property is endangered). suspension to removal. b. 근무 중 취침 (인명 또는 재산 1-10 일 정직 파면. 의 안전이 위태로운 곳에서). 부터 파면. NOTE: Positions to which subparagraph 22b apply include, but are not limited to, security guards, and operators of telephones, water plants, and generators. The degree of danger, demonstrated and potential, will be considered. Removal for a first offense may be appropriate when extreme danger was present or caused. 주: 22b 항이 적용되는 직위는, 경비원, 전화 교환원, 상수처리장기사, 발전기사 등을 포함하며 이들에 한정되지 않는다. 실제로 드러났거나 잠재된 위험도가 고려되어야 한다. 극도의 위험성이 실재했거나 초래된 경우 1 차 위반시 파면 조치가 적합할 수 있다. 23. Misuse of identification card 1-to 10-day Removal. (for example, permitting suspension unauthorized use by another person). to removal. 23. 신분증의 남용 (예, 타인에 1-10 일 정직 파면. 의한 무단 사용을 허용하는 일). 부터 파면. NOTE: Intent and consequence, demonstrated and potential, will be considered. 주: 의도와 드러났거나 잠재된 결과를 고려해야 한다. 24. a. Participating in actions Official 5-to 10-day Removal disruptive of normal work requirements written suspension in violation of provisions of the reprimand to removal. USFK-KEU Labor-Management to 1-to 5-day Agreement and the Labor Article suspension. of the US-ROK SOFA, or participating in actions disruptive of execution of formal agreements and/or understandings between USFK and the KEU. 24. a. 주한미군-전국주한미군한국인 공식 서면견책 5-10 일 정직 파면. 노동조합간의 단체협약 제 조항과 한미 부터 1-5 일 부터 파면. 행정협정의 노무조항을 위반하여 정상적인 정직. 업무 수행 요건에 방해가되는 행동에 참가 하거나, 주한미군과 노동조합 간의 공식 협약과/또는 양해각서의 이행을 방해하는 행동에 참가하는 일. 474

b. Instigating or leading 1-to 10-day Removal. disruptive actions. suspension to removal. b. 방해 행동을 선통하거나 주도 1-10 일 정직 파면. 하는 행위. 부터 파면. NOTE: Removal for first offense may be appropriate when the disruptive action is prolonged and warnings of management, union officials, or ROK administrative authority have been disregarded or when there has been physical violence. 주: 방해 행위가 장기화 되고 관리측, 노조 임원 또는 대한민국 행정기관의 경고가 무시되거나 물리력의 행사가 발생한 경우 최초 위반에 대해 파면 조치가 적절할 수 있다. 25. Sexual harassment. Influencing, offering to influence, or threatening the career, pay, job, or work assignments of another person in exchange for sexual favors or deliberate or repeated offensive comments, gestures or physical contact of a sexual nature. 25. 성희롱. 성적인 호의를 대가로 다른 사람의 직업, 급여, 직무, 또는 근무 배정에 영향을 미치거 나, 영향을 미칠 것을 제의하거나, 또는 협박 하는 일; 또는 의도적이거나 반복적인 불쾌한 성적( 性 的 ) 언사, 몸짓, 또는 신체적 접촉. a. Involving a subordinate. 1-day 10-day 30-day suspension suspension suspension to removal. to removal. to removal. a. 부하직원이 관련된 경우. 1 일 정직 10 일 정직 30 일 정직 부터 파면. 부터 파면. 부터 파면. b. Not involving a subordinate. Written 5-day 10-day reprimand suspension suspension to 30-day to removal. to removal. suspension. b. 부하직원이 관련되지 않은 경우. 서면 견책 5 일 정직 10 일 정직 부터 30 일 정직. 부터 파면. 부터 파면. 475

NOTE: Appropriate penalty depends on the factual situation in each case weighed against U.S. DOD policy that sexual harassment will not be tolerated. Where the conduct created a hostile or offensive work environment, removal is warranted for the first offense. 주: 적합한 처벌조치는 성희롱을 용납하지 않는다는 미 국방부의 정책에 견주어 각 사건의 실제 상황에 달려 있다. 해당 행위로 인해 호전적이거나 공격적인 근무환경이 초래된 경우 최초 위반에 대해 파면 조치가 합당하다. 476

Appendix E 부록 E Standards of Conduct 품행기준 E-1. Reporting For Work Employees are expected to report for work promptly on all scheduled workdays in a condition which will permit proper performance of assigned duties. Leave must be used IAW established policies and procedures. When an employee cannot report for work on time, or when a situation requires an unscheduled absence from duty in an emergency, the employee must make every effort to contact the immediate or second level supervisor by telephone. E-1. 출근 직원들은 배정된 업무를 적절히 수행할 수 있는 상태로 모든 예정 근무일에 즉시 근무할 수 있도록 출근을 요한다. 휴가는 정해진 정책과 절차에따라 사용 되어야 한다. 직원이 정시에 출근할 수 없을 경우, 또는 긴급한 경우 예정에 없던 결근을 요하는 상황인 경우, 직원은 직속 또는 2 선 관리감독자에게 전화로 연락하기 위한 모든 노력을 해야한다. E-2. Performance Of Assigned Duties Employees are expected to be efficient and industrious in performing their duties and to be informed of performance requirements and procedures pertaining to their jobs. Employees must assure full responsibility for carrying out assigned duties and effectively accomplishing work assignments. Employees must not participate in or support any activity which would be disruptive to the performance of assigned duties or would decrease the efficiency of operations in the organization. E-2. 배정된 업무의 수행 직원들은 효율적이고 근면하게 자신들의 업무를 수행해야하며, 직무와 관련된 업무수행요건과 절차를 인지하고 있어야 한다. 직원들은 배정된 업무를 수행하고 효율적으로 배정된 업무를 효과적으로 달성하도록 완전한 책임을 져야한다. 직원들은 배정된 업무수행에 방해가되거나 기관 운영의 효율성을 저하시킬 수 있는 어떤한 활동에도 참가하거나 지원해서는 아니된다. E-3. Proper Utilization Of Official Time Employees are expected to render a full day s work for a full day s pay. Employees must not engage in personal affairs during duty hours, such as making personal telephone calls except in emergency cases, gossiping with fellow employees, or visiting places other than those required for the performance of official duties. Employees are expected to inform supervisors when their assigned tasks are accomplished and to make full and productive use of scheduled work hours. E-3. 공무시간의 적합한 사용 직원들은 전일 임금 지급 대가로 전일 근로를 제공해야 한다. 직원들은 근무시간 중에 긴급한 경우를 제외하고는, 개인적인 전화통화, 동료직원들과의 잡담, 또는 공무수행에 필요하지 않는 477

장소를 방문하는 것과 같은 개인적인 용무에 종사해서는 아니된다. 직원들은 배정된 업무를 마쳤을 때 관리감독자에게 알리고 정해진 근무시간을 온전하게, 그리고 생산적으로 활용할 것을 요한다. E-4. Observing Rules And Regulations Employees are expected to observe the various rules, regulations, laws, and other authoritative instructions, and consistently conduct themselves in a manner which is above reproach. Employees must keep themselves informed of the standing operating procedures applicable at the job site and make every effort to secure clarification when they are uncertain about the interpretation of any procedures or regulations. E-4. 규칙과 규정의 준수 직원들은 다양한 규칙, 규정, 법률, 기타 훈령들을 준수하고, 일관되게 훌륭한 태도로 행동한다. 직원들은 근무지에서 적용 가능한 내규를 숙지하고 어떤 절차나 규정의 해석이 불분명한 경우 명확한 이해를 구하도록 모든 노력을 기울인다. E-5. Cooperation With The Supervisor Employees are expected to readily respond to instructions from supervisors, respect the authority of supervisors, and refrain from any acts which would harm or destroy the authority or integrity of supervisors. Matters of disagreement with the supervisor should be openly brought to the supervisor s attention and efforts made to resolve the disagreements in a constructive manner. E-5. 관리감독자에 대한 협조 직원들은 관리감독자의 지시에 즉시 응답하며, 관리감독자의 권위를 존중하고, 관리감독자의 권위나 인격을 손상하거나 실추시킬 수 있는 어떠한 행동도 삼가야 한다. 관리감독자와 의견차이가 있는 문제는 관리감독자에게 솔직하게 의견을 개진하고 건설적인 방식으로 의견차이를 해결하도록 노력해야 한다. E-6. Relations With Fellow Employees Employees are expected to exercise courtesy and tact in dealing with fellow employees and to respect the rights of fellow employees. Employees must endeavor to create harmony and work in harmony with other employees and must avoid any act or statement which could harm or destroy a fellow employee s reputation. E-6. 동료직원들과의 관계 직원들은 동료직원들과 교류함에 있어 예의바르고 상대방을 배려하며, 동료직원들의 권리를 존중해야 한다. 직원들은 화합하는 분위기를 창출하며 다른 직원들과 조화있게 근무하며, 동료직원의 평판을 훼손하거나 실추시킬 수 있는 언행을 삼가야 한다. E-7. Protection Of Government Properties And Supplies Employees are expected to safeguard property, equipment, tools, and supplies from loss, damage, or misuse. They are responsible for equipment and tools assigned to them and for property and supplies in their areas of responsibilities. They are responsible for the protection of such property and supplies from misuse, use by unauthorized persons, 478

damage, or loss. Employees are expected to positively support command efforts for the elimination of pilferage, theft, and blackmarketing. E-7. 정부 재산과 보급물자의 보호 직원들은 재산, 장비, 공구, 보급품을 분실, 손상, 오용하지 않도록 보호해야 한다. 직원들은 자신들에게 배정된 장비와 공구, 자신들의 책임 영역 내 재산과 보급물자에 대한 책임이 있다. 직원들은 그러한 재산과 보급품을 오용하거나, 인가되지 않는 사람들에 의한 사용, 손상 또는 분실되지 않도록 보호할 책임이 있다. 직원들은 절도와 암시장거래를 근절하기 위한 사령부의 노력을 적극적으로 지원해야 한다. E-8. Safeguarding Official Information, Records, And Documents Employees are expected to safeguard official information, records, and documents from disclosure to unauthorized persons and from loss. Information acquired IAW official duties must not be discussed or disclosed except as necessary in the performance of official duties. Employees are also expected to present correct and valid information and documents required in connection with their own employment. E-8. 공무 관련 정보, 기록물, 문서의 보호 직원들은 공무관련 정보, 기록물, 문서를 인가되지 않은 사람들에게 노출시키거나 분실하지 않도록 보호해야 한다. 공무상 입수한 정보는 공무 수행에 필요한 경우를 제외하고는 논의되거나 누설하여서는 아니된다. 직원들은 또한 직무와 관련하여 요구되는 경우 정확하고 유효한 정보를 제시해야 한다. E-9. Supporting U.S.-ROK Objectives Employees are expected to recognize their responsibility as members of the USFK to support U.S.-ROK security objectives. Employees are expected to recognize these special missions and to fulfill their obligations. Employees will not engage in any activities which prompt public criticism, cause discredit, or interfere with mission accomplishment. E-9. 합중국-대한민국 목표의 지원 직원들은 합중국-대한민국의 안보 목표를 지원하기 위한 주한미군의 일원으로서 책임을 인지해야 한다. 직원들은 이와 같은 특별한 임무를 인지하고 자신들의 책무를 수행하도록 기대된다. 직원들은 일반대중의 비난을 촉발하거나, 임무수행에 대한 신뢰를 손상하거나 방해하는 어떠한 활동에도 관여해서는 아니된다. E-10. Private Activities On Post Employees must not engage in unofficial business on post, such as soliciting, canvassing, or peddling. Employees are not permitted to conduct business operations on post; for example, promotion or sale of commercial items, commercial lending, or repaying money with interest. Employees are expected to conduct outside affairs in such a manner that they do not interfere with proper and full discharge of assigned duties. E-10. 영내에서의 사적인 활동 직원들은 영내에서 거래요청, 방문판매, 또는 행상과 같은 사적인 영업활동을 해서는 아니된다. 직원들은 상용제품의 광고나 판매, 또는 이자가 있는 상업적인 금전 대출과 상환 등과 같은 479

영내에서의 사업 운영이 허용되지 않는다. 직원들은 배정된 업무를 철저하고 완전하게 수행하는데 방해가 되지 않는 한도 내에서 업무 외적 용무를 수행해야 한다. E-11. Standards Of Conduct The following provisions concerning standards of conduct are applicable to Korean employees: Standards of Ethical Conduct for Employees of the Executive Branch, Final Regulation issued by the U.S. Office of Government Ethics, Title 5, Code of Federal Regulations, Part 2635; and Department of Defense Directive 5500.7, to include the requirement for submission of Confidential Financial Disclosure Reports, described in chapter 7, section 3 E-11. 품행의 기준 한국인 직원들에게 품행의 기준과 관련 다음의 조항들이 적용될 수 있다: 미국 정부윤리사무국이 발행한 행정부 공무원의 윤리행동준칙, 최종 규정, 5 CFR 2635; 제 7 장 3 절에 명시된 기밀회계 공개 보고서 제출 요건을 포함하는 미 국방부 지침 5500.7. 480

Appendix F Synopsis of Removal Action Mr./Ms. F-1. Chronology Of Events a. Enforced leave period (1-60 calendar days): b. Date notice of proposed removal issued: c. Date employee reply received: d. Date notice of decision issued: e. Date removal action effected: f. Date appeal forwarded (NLT 14 calendar days after effective date of the removal action): g. Date appeal forwarded to CPD (NLT 14 calendar days after receipt in the servicing CPAC/HRO/CPF). F-2. Background a. Charge: b. Management s reasons/evidence: c. Appellant s statement: F-3. Appellant s Employment Data a. Service computation date: b. Time in last position held: c. Recognition: d. Previous adverse actions (kind and dates). e. Specialized training received: 481

f. Latest contact address: F-4. Remarks 482

부록 F 씨에 대한 파면 조치의 개요 F-1. 사건의 경과 a. 강제 휴가 기간 (1-60 일): b. 파면 예정통고서 발급일자: c. 직원의 반박서 접수일자: d. 결정 통고서 발급일자: e. 파면 조치 발효일자: f. 소청 송부일자 (파면 조치 발효일 후 늦어도 14 일까지): g. 소청이 CPD 로 송부된 날짜 (관할 CPAC/HRO/CPF 에 접수된 후 늦어도 14 일까지). F-2. 배경 a. 혐의내용: b. 관리측 사유/증거: c. 소청인의 진술내용: F-3. 소청인의 근무기록 a. 근속기간 기산일: b. 최종 직위 재직 기간: c. 상훈: d. 기존 징계조치 내역 (종류와 날짜). e. 이수한 특별 교육 : 217 USFK Reg 690-1, Date

f. 최근 연락 주소: F-4. 비고 217 USFK Reg 690-1, Date

Appendix G 부록 G Guide for Calculating Awards 상금 산정 지침 G-1. Quick Guide for Calculating Awards Based on Tangible Benefits G-1. 유형의 성과에 근거한 상금 산정 즉석 지침 Benefits 성과 Award 상금 액수 Benefits 성과 Award Benefits Award Benefits Award Benefits Award 상금 액수 성과 상금 액수 성과 상금 액수 성과 상금 액수 50,000 2,200 90,000 3,400 170,000 4,050 1,800,000 12,200 Up to $10,000 10% 11,000 1,030 51,000 2,230 91,000 3,430 175,000 4,075 1,900,000 12,700 12,000 1,060 52,000 2,260 92,000 3,460 180,000 4,100 2,000,000 13,200 13,000 1,090 53,000 2,290 93,000 3,490 185,000 4,125 2,100,000 13,700 14,000 1,120 54,000 2,320 94,000 3,520 190,000 4,150 2,200,000 14,200 15,000 1,150 55,000 2,350 95,000 3,550 195,000 4,175 2,300,000 14,700 16,000 1,180 56,000 2,380 96,000 3,580 200,000 4,200 2,400,000 15,200 17,000 1,210 57,000 2,410 97,000 3,610 225,000 4,325 2,500,000 15,700 18,000 1,240 58,000 2,440 98,000 3,640 250,000 4,450 2,600,000 16,200 19,000 1,270 59,000 2,470 99,000 3,670 275,000 4,575 2,700,000 16,700 20,000 1,300 60,000 2,500 100,000 3,700 300,000 4,700 2,800,000 17,200 21,000 1,330 61,000 2,530 101,000 3,705 325,000 4,825 2,900,000 17,700 22,000 1,360 62,000 2,560 102,000 3,710 350,000 4,950 3,000,000 18,200 23,000 1,390 63,000 2,590 103,000 3,715 375,000 5,075 3,100,000 18,700 24,000 1,420 64,000 2,620 104,000 3,720 400,000 5,200 3,200,000 19,200 25,000 1,450 65,000 2,650 105,000 3,725 425,000 5,325 3,300,000 19,700 26,000 1,480 66,000 2,680 106,000 3,730 450,000 5,450 3,400,000 20,200 27,000 1,510 67,000 2,710 107,000 3,735 475,000 5,575 3,500,000 20,700 28,000 1,540 68,000 2,740 108,000 3,740 500,000 5,700 3,600,000 21,200 29,000 1,570 69,000 2,770 109,000 3,745 550,000 5,950 3,700,000 21,700 30,000 1,600 70,000 1,800 110,000 3,750 600,000 6,200 3,800,000 22,200 31,000 1,630 71,000 1,830 111,000 3,755 650,000 6,450 3,900,000 22,700 32,000 1,660 72,000 1,860 112,000 3,760 700,000 6,700 4,000,000 23,200 33,000 1,690 73,000 1,890 113,000 3,765 750,000 6,950 4,100,000 23,700 34,000 1,720 74,000 2,920 114,000 3,770 800,000 7,200 4,200,000 24,200 35,000 1,750 75,000 2,950 115,000 3,775 850,000 7,450 4,300,000 24,700 36,000 1,780 76,000 2,980 116,000 3,780 900,000 7,700 4,360,000 25,000** 37,000 1,810 77,000 3,010 117,000 3,785 950,000 7,950 38,000 1,840 78,000 3,040 118,000 3,790 1,000,000 8,200 39,000 1,870 79,000 3,070 119,000 3,795 1,050,000 8,450 40,000 1,900 80,000 3,100 120,000 3,800 1,100,000 8,700 41,000 1,930 81,000 3,130 125,000 3,825 1,150,000 8,950 42,000 1,960 82,000 3,160 130,000 3,850 1,200,000 9,200 43,000 1,990 83,000 3,190 135,000 3,875 1,250,000 9,450 44,000 2,020 84,000 3,220 140,000 3,900 1,300,000 9,700 45,000 2,050 85,000 3,250 145,000 3,925 1,350,000 9,950 46,000 2,080 86,000 3,280 150,000 3,950 1,400,000 10,200* 47,000 2,110 87,000 3,310 155,000 3,975 1,500,000 10,700 48,000 2,140 88,000 3,340 160,000 4,000 1,600,000 11,200 49,000 2,170 89,000 3,370 165,000 4,025 1,700,000 11,700 * Awards over $10,000 require the approval of the Office of Personnel Management. 1 만달러 이상의 상금은 OPM 의 승인을 요한다. ** Maximum award authorized by the Office of Personnel 217 USFK Reg 690-1, Date

Management. A presidential Award of up to $10,000 may be paid in addition to the $25,000. OPM 에 의해 인가된 최고 상금 액수. 2 만 5 천달러에 추가하여 1 만달러한도의 대통령상이 지급될 수 있다. Estimated First-Year Benefits 첫 해 개산 성과 Contributions With Tangible Benefits 유형의 성과로 기여 To Government Amount of Award 상금 액수 Up to $10,000... 10 percent of benefits 1 만달러까지 성과의 10 퍼센트 $10,001 - $100,000... $1,000 for the first $10,000, plus 3 percent of benefits over $10,000 1 만 1 달러-10 만달러 최초 1 만달러에 대해 1000 달러, 10 만 달러 이상의 성과에 대해서는 추가 3 퍼센트. *$100,001 or more... $3,700 for the first $100,000 plus.5 percent of benefits over $100,000 *100,001 달러 이상... 최초 10 만달러에 대해 3,700 달러, 10 만달러 이상의 성과에 대해서는 추가 5 퍼센트. 217 USFK Reg 690-1, Date

G-2. Scale of Awards Based On Intangible Benefits G-2. 무형의 성과에 근거한 상급 기준 SCALE OF AWARDS BASED ON INTANGIBLE BENEFITS 무형의 성과에 근거한 상급 기준 --------------------------------------------------------------------------------- Extent of Application 적용 범위 Value of Benefit 성과의 가치 Limited 제한적인 적용 Extended 어느 정도 광범위한 적용 Broad 광범위한 적용 General 총체적 적용 Affects function, mission, or personnel of one office, facility, installation or an organization element of a headquarters. Affects a small area of science or technology. 단일 사무실, 시설, 군영 또는 사령부 한 부서의 기능, 임무 또는 인원에 영향을 미치는 경우. 소규모의 과학이나 기술 분야에 영향을 미치는 경우. Affects functions, mission, or personnel of several offices, facilities, or installations. Affects any important area of science or technology. 여러 사무실, 시설, 또는 군영의 기능, 임무 또는 인원에 영향을 미치는 경우. 과학이나 기술의 중요한 분야에 영향을 미치는 경우. Affects functions, mission, or personnel of an entire regional area of command. May be applicable to all of an independent agency or a large bureau. Affects a broad area of science or technology. 사령부의 1 개 지역 전체의 기능, 임무, 또는 인원에 영향을 미치는 경우. 독립적인 기관이나 대규모 부처 전체에 영향을 미치는 경우. 과학이나 기술의 광범위한 분야에 영향을 Affects functions mission, or personnel of several regional areas of command, or an entire department of large independent agency, or is in the public interest throughout the Nation or beyond. 사령부의 여러 지역, 또는 대규모 독립적 기관의 전체 부서의 기능, 임무, 또는 인원에 영향을 미치거나, 국가전체나 그 이상의 범위의 공공 이익이 되는 218 USFK Reg 690-1, Date

미치는 경우. 경우. MODERATE VALUE Change or modifications of an operating principle or procedure which has moderate value sufficient to meet the minimum standard for a cash award; an improvement of rather limited value of a product, activity, program, or service to the public. 보통의 가치 금전상 수여의 최저기준을 충족시키는데 충분한 보통의 가치를 가진 운영원칙이나 절차의 변경 또는 수정; 제품, 활동, 제도 또는 공공서비스에 대한 다소 제한된 가치의 개선. $25 100 (Compare w/$250 1,000 tangible benefits) 25 100 달러 (유형의 성과에 대한 250 1,000 달러와 비교) $100 250 (Compare w/$1,000 2,500 tangible benefits) $100 250 (유형의 성과에 대한 1,000 2,500 달러와 비교) $250 500 (Compare w/$2,500 5,000 tangible benefits) $250 500 (유형의 성과에 대한 2,500 5,000 달러와 비교) $500 1,000 (Compare w/$5,000 10,000 tangible benefits) $500 1,000 (유형의 성과에 대한 5,000 10,000 달러와 비교) SUBSTANTIAL VALUE Substantial change or modifications of an $100 250 $250 500 $500 1,000 $1,000 2,500 219 USFK Reg 690-1, Date

G-2. Scale of Awards Based On Intangible Benefits (Cont ) G-2. 무형의 성과에 근거한 상급 기준 (계속) operating principle or procedure; an important improvement to the value of a product, activity, program, or service to the public. (Compare w/$1,000 2,500 tangible benefits) 100 250 달러 (Compare w/$2,500 5,000 tangible benefits) 250 500 달러 (Compare w/$5,000 10,000 tangible benefits) 500 1,000 달러 (Compare w/$10,000 60,000 tangible benefits) 1,000 2,500 달러 상당한 가치 운영원칙이나 절차의 근본적인 변경 또는 수정; 제품, 활동, 제도 또는 공공서비스에 대한 중대한 개선 (유형의 성과에 대한 1,000 2,500 달러와 비교) (유형의 성과에 대한 2,500 5,000 달러와 비교) (유형의 성과에 대한 5,000 10,000 달러와 비교) (유형의 성과에 대한 10,000 60,000 달러와 비교) HIGH VALUE Complete revision of a basic principle or procedure; a highly significant improvement to the value of a product, major activity, program, or service to the public. $250-500 (Compare w/$2,500 5,000 tangible benefits) $500 1,000 (Compare w/$5,000 10,000 tangible benefits) $1,000 2,500 (Compare w/$10,000 60,000 tangible benefits) $2,500 5,000 (Compare w/$60,000 360,000 tangible benefits) 220 USFK Reg 690-1, Date

높은 가치 기본원칙이나 절차의 완전한 개정; 제품, 활동, 제도 또는 공공서비스에 대한 매우 현저한 개선.. 250-500 달러 (유형의 성과에 대한 2,500 5,000 달러와 비교) 500 1,000 달러 (유형의 성과에 대한 5,000 10,000 달러와 비교) 1,000 2,500 달러 (유형의 성과에 대한 10,000 60,000 달러와 비교) 2,500 5,000 달러 (유형의 성과에 대한 60,000 360,000 달러와 비교) EXCEPTIONAL VALUE Initiation of a new principle or major procedure; a superior improvement to the quality of a critical product, activity, program, or service to the public. 매우 우수한 가치 새로운 원칙이나 주요 절차의 발의; 필수 제품, 활동, 제도 또는 공공서비스의 질에 대한 현저한 개선. $500 1,000 (Compare w/$5,000 10,000 tangible benefits) 500 1,000 달러 (유형의 성과에 대한 5,000 10,000 달러와 비교) $1,000 2,500 (Compare w/$10,000 60,000 tangible benefits) 1,000 2,500 달러 (유형의 성과에 대한 10,000 60,000 달러와 비교) $2,500 5,000 (Compare w/$60,000 360,000 tangible benefits) 2,500 5,000 달러 (유형의 성과에 대한 60,000 360,000 달러와 비교) $5,000 10,000 (Compare w/$360,000 1,360,000 tangible benefits) 5,000 10,000 달러 (유형의 성과에 대한 360,000 1,360,000 달러와 비교) (1) The minimum award for intangible benefits may be granted only when the benefits reach or exceed $250 or an agencydetermined minimum. The minimum award for intangible benefits should require a comparably high standard. (1) 무형의 성과에 대한 최소한의 상훈은 해당 성과가 250 달러 이상, 또는 기관에서 책정한 최소 액수이상일 경우에만 수여할 수 있다. 무형의 성과에 대한 최소한도의 상훈은 상대적으로 높은 기준을 요한다. (2) Contributions recognized by cash awards based on intangible benefits must be comparable, in value to the Government, 221 USFK Reg 690-1, Date

with those based on tangible benefits. Comparisons are shown, in parenthesis, below the awards amounts above. (2) 무형의 성과에 근거하여 금전상으로 표창된 기여 사항들은 정부에 대한 가치 면에서 유형의 성과에 근거한 기여 사항들과 비교 가능해야 한다. 위의 상금 액수 아래 괄호 속에 비교 액수가 표시되어 있다. (3) When a contribution has both tangible benefits and intangible benefits, the amount of award is based on the total value of the contribution to the Government, i.e., a combination of the award amount based on tangible and the award amount based on intangible benefits. (3) 기여 내용이 유형과 무형의 성과를 둘 다 가지고 있는 경우, 상금 액수는 정부에 대한 전체 기여 가치, 즉, 유형의 성과에 근거한 상금 액수와 무형의 성과에 근거한 상급액수를 합한 액수에 근거한다. 222 USFK Reg 690-1, Date

Appendix H 260 Day Work Year Chart Locate the number of days worked under the column marked Months. Creditable service will be the total months shown at the top of that column plus the number of days under the column marked Days (e.g., 120 days worked convert to 5 months and 16 days of credit). Day s Unde r 1 mo 1 mo and up 2 mo and up 3 mo and up 4 mo and up Months 5 mo and up 6 mo and up 7 mo. and up 8 mo. and up 9 mo. and up 10 mo. and up 0 43 65 108 130 173 195 238 1 22 44 87 109 152 174 217 239 2 1 23 66 88 131 153 196 218 3 2 24 45 67 89 110 132 154 175 197 219 240 4 3 46 68 111 133 176 198 241 5 25 47 90 112 155 177 220 242 6 4 26 69 91 134 156 199 221 7 5 48 70 113 135 178 200 243 8 27 49 92 114 157 179 222 244 9 6 28 50 71 93 115 136 158 180 201 223 245 10 7 29 72 94 137 159 202 224 11 8 51 73 116 138 181 203 246 12 30 52 95 117 160 182 225 247 13 9 31 74 96 139 161 204 226 14 10 32 53 75 118 140 183 205 248 15 11 54 76 97 119 141 162 184 206 227 249 16 33 55 98 120 163 185 228 250 17 12 34 77 99 142 164 207 229 18 13 56 78 121 143 186 208 251 19 35 57 100 122 165 187 230 252 20 14 36 79 101 144 166 209 231 21 15 37 58 80 102 123 145 167 188 210 232 253 22 16 59 81 124 146 189 211 254 23 38 60 103 125 168 190 233 255 24 17 39 61 82 104 147 169 212 234 25 18 83 126 148 191 213 256 26 40 62 105 127 170 192 235 257 27 19 41 63 84 106 128 149 171 193 214 236 258 28 20 42 85 107 150 172 215 237 29 21 64 86 129 151 194 216 259 11 mo. and up 220 USFK Reg 690-1, Date

부록 H 260 일 근무년표 개월 로 표시된 세로행에서 근무일수를 찾는다. 근속기간은 해당 세로행 상단에 있는 전체 개월 수 더하기 일 로 표시된 세로줄에 있는 일수를 더한 것이 된다. (예를 들어, 120 일 근무한 경우 5 개월 16 일 근속한 것으로 변환된다.) 일 1 개 월 미만 1 개월 이상 2 개월 이상 3 개월 이상 4 개월 이상 개월 5 개월 이상 6 개월 이상 7 개월 이상 8 개월 이상 9 개월 이상 10 개월 이상 0 43 65 108 130 173 195 238 1 22 44 87 109 152 174 217 239 2 1 23 66 88 131 153 196 218 3 2 24 45 67 89 110 132 154 175 197 219 240 4 3 46 68 111 133 176 198 241 5 25 47 90 112 155 177 220 242 6 4 26 69 91 134 156 199 221 7 5 48 70 113 135 178 200 243 8 27 49 92 114 157 179 222 244 9 6 28 50 71 93 115 136 158 180 201 223 245 10 7 29 72 94 137 159 202 224 11 8 51 73 116 138 181 203 246 12 30 52 95 117 160 182 225 247 13 9 31 74 96 139 161 204 226 14 10 32 53 75 118 140 183 205 248 15 11 54 76 97 119 141 162 184 206 227 249 16 33 55 98 120 163 185 228 250 17 12 34 77 99 142 164 207 229 18 13 56 78 121 143 186 208 251 19 35 57 100 122 165 187 230 252 20 14 36 79 101 144 166 209 231 21 15 37 58 80 102 123 145 167 188 210 232 253 22 16 59 81 124 146 189 211 254 23 38 60 103 125 168 190 233 255 24 17 39 61 82 104 147 169 212 234 25 18 83 126 148 191 213 256 26 40 62 105 127 170 192 235 257 27 19 41 63 84 106 128 149 171 193 214 236 258 28 20 42 85 107 150 172 215 237 29 21 64 86 129 151 194 216 259 11 개월 이상 221 USFK Reg 690-1, Date

Glossary 용어 Abbreviations 약어 AAFES ACS APF ARPL AWOL BA CAs CAP CHRA CL CLG CPAC CPD CPF CP CPM CPOs CWS DCPDS DOB Army and Air Force Exchange Service 교역처 (육군과 공군 교역 서비스) Assistant Chief of Staff 참모 appropriated fund 세출자금 Area Reemployment Priority List 지역 재고용 우선권자 명단 absence without leave 무단결근 Benefits Allowance 혜택수당 competitive area(s) (감원) 경쟁지역 consolidated allowance payment 종합수당 Civilian Human Resources Agency 민간인 인적자원부 competitive level 경쟁직종 change to lower grade 강등 Civilian Personnel Advisory Center 민간인 인사 자문센터 Civilian Personnel Directorate (Director) 민간인 인사국(장) Civilian Personnel Flight 민간인 인사 편대 (공군: 지구 인사실) Career Program 직업군( 群 ), 직종 Career Program Manager 직종별 교육훈련 프로그램 매니저 Civilian Personnel Office (r)(s) 민간인 인사소(장) Compressed Work Schedule 압축근무일정 Defense Civilian Personnel Data System 국방부 민간인인사관리데이터시스템 date of birth 출생일 222 USFK Reg 690-1, Date

DOD EIP EW FECA FY HQ HRO(s) IACI(P) IAW ILIA JA JLAC KEAB KEU Department of Defense (미) 국방부 Employment Insurance Plan 고용보험 Extended Workweek 연장근무주일 Federal Employees Compensation Act 연방직원 보상법 fiscal year 회계년도 headquarters 본부 Human Resources Office(r)(s) 인적자원관리실(장), 인사관리실(장) Industrial Accident Compensation Insurance (Plan) 산업재해보상보험(제도) in accordance with ~에 의거하여 in lieu of involuntary action 비자발적 조치를 대신한 Judge Advocate 법무관 Joint Labor Affairs Committee 주한미군 합동 노동 자문위원회의 Korean Employees Appeals Board 주한미군직원소청위원회 Korean Employees Union 한국인 노동조합 * (역주) 정식 명칭은 전국 주한미군 한국인 노동조합 KGS KLWC KN(s) KSA(s) KSC KWB LAA Korean General Schedule 한국인 일반 임금체계 Korea Labor Welfare Corporation 한국 근로복지 공단 Korean National(s) 한국인 knowledge, skills, and abilities 지식, 기술 및 능력 Korean Service Corps 한국노무단 (일명 한국근무단) Korean Wage Board 한국인 기능직 임금체계 Limited Access Authorization 기밀취급인가 223 USFK Reg 690-1, Date

LTCIP LWOP MEC MOL NAF NAFI NHIP NLT NOA NPA NPP NTE OPFs OPR OWCP Long-Term Care Insurance Plan for the Elderly 노인장기요양보험 leave without pay 무급휴가 Mission Essential Civilian 비상시 필수보직민간인 Ministry of Labor 노동부 nonappropriated fund 비세출자금 nonappropriated fund instrumentalities 비세출자금 기관 National Health Insurance Plan 국민건강보험 not later than 늦어도 ~까지, ~ 또는 그 이전에 nature of action 조치의 성격 Notification of Personnel Action 인사조치 통고서 National Pension Plan 국민연금 not to exceed ~을 초과하지 않는 official personnel folders(s) 공식 인사기록철 Outstanding performance rating 우수근무평정 Office of Workers Compensation Program (미국 노동부) 재해보상국 PCS permanent change of station 전출입, 전속( 轉 屬 ) PIK RIF RMs ROK ROKG RPA SCDs Payment in Kind 현물수당 reduction(s) in force 감원 Resource Manager(s) 재무관리관 Republic of Korea 대한민국 Republic of Korea Government 대한민국 정부 Request for Personnel Action 인사조치 신청서 service computation date(s) 근속기간 기산일 224 USFK Reg 690-1, Date

SOFA T&A TDA TDY TGs TOAs TOF USFK U.S. Status of Forces Agreement 행정협정 (주둔군지위협정) time and attendance 출근기록 Table of Distribution & Allowances (장비/인원의) 분배 및 할당표 temporary duty 출장 tenure group(s) (감원시) 잔류우선그룹 time off award(s) 포상휴가 transfer of function 기능 이전 United States Forces, Korea 주한미군 United States (of America) (미)합중국 본 영한대역본은 한국인 직원들의 편의를 위하여 노동조합의 발의로 번역되었으며, 주한미군 당국의 공식 번역본이 아님을 알려드립니다. 번역문의 수정이나 개선에 대한 의견이 있으시면 다음의 이메일 주소로 보내주시기 바랍니다. hyongpak@paran.com / hkpak2@hotmail.com. 225 USFK Reg 690-1, Date