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2 머리말 2005년도부터한국장애인고용촉진공단은대기업과의장애인고용증진협약을통해서대기업장애인근로자채용에노력하고있으며, 이러한노력의결과로 2006년도한해동안상시근로자 300인이상사업체에 1,600 여명의장애인근로자가새롭게채용되게되었습니다. 그렇지만아직까지도대기업의평균장애인근로자비율은 2% 미만으로대기업장애인근로자취업을위한지속적인노력이필요한때입니다. 대기업장애인근로자고용을위해서는기업의장애인고용에대한적극적인의지와함께실제장애인고용관리에서나타나는어려움을파악하여대안들을제시하는것이필요한때입니다. 이는현재장애인을고용하고있는기업뿐만이아니라새롭게장애인고용을하고자하는기업들에게도시사점을제공해줄수있기때문입니다. 이에본보고서는기업인사담당자들이장애인고용에서직면할수있는문제들을모집, 선발, 교육및훈련, 직무배치, 그리고직무적응단계별로파악하고, 실제기업들이장애인고용관리를위해적용하는방법들을제시하여각대기업상황에맞게적용할수있도록하고자하였습니다. 끝으로본연구가우리나라대기업인사담당자또는대기업에서장애인근로자와함께일을하는직원들에게조금이나마도움이될수있기를기대합니다 년 7 월 고용개발원장김종진

3 목차 연구요약 1 I. 서론 4 1. 연구의배경및필요성 4 2. 연구문제 7 II. 대기업장애인근로자현황및고용사례 8 1. 대기업의정의 8 2. 대기업장애인근로자현황 9 3. 대기업장애인근로자고용사례 13 1) CJ텔레닉스 13 2) 2006년 True Company 수상기업 20 III. 대기업장애인근로자고용관리의현황과문제점 장애인근로자실태조사에서나타난문제점 대기업장애인인사담당자면접및간담회사례 27 1) 삼성전기 27 2) 삼성SDI 27 3) 아시아나항공 27 4) 우리은행, 엘지전자및 CJ텔레닉스 28 5) 삼성증권 28 i

4 6) 대한항공 28 7) 롯데마트 대기업인사담당자및직업생활상담원설문조사결과 32 IV. 대기업장애인근로자고용관리지원및욕구 고용관리지원현황 대기업장애인근로자고용관리사례 대기업장애인근로자고용에대한지원욕구 42 V. 새로운대기업장애인근로자고용관리방안 대기업장애인근로자고용관리의종합적적용 적용단계별고용관리방안 52 1) 모집 52 2) 선발 53 3) 직무교육및훈련 53 4) 직무배치 54 5) 직무적응 55 VI. 결론 58 참고문헌 60 부록 63 ii

5 표목차 < 표 II-1> 중소기업의업종별상시근로자수, 자본금또는매출액의규모기준 8 < 표 II-2> 장애인근로자의직장내주요업무표 11 < 표 II-3> 산업분류상나타난장애유형별근로자현황 12 < 표 II-4> 보조공학기기지원내용 17 < 표 II-5> CJ텔레닉스장애인재택근로자고용사례표 18 < 표 II-6> True Company 수상기업사례표 22 < 표 III-1> 대기업의장애인고용여부에따른채용을꺼리는이유 23 < 표 III-2 > 대기업사업체의장애인고용이용이하지않은이유 24 < 표 III-3> 대기업의인사관리단계에따른장애인근로자고용관리어려움 25 < 표 III-4> 공공부문과대기업의장애인임용차이 30 < 표 III-5> 사업체장애인고용관리에대한애로사항 32 < 표 III-6> 장애인근로자인사관리의어려움 33 < 표 III-7> 장애근로자고용안정을위한사업체지원내용 34 < 표 III-8> 장애근로자고용관리를위한사업체시행제도 34 < 표 IV-1> 대기업의장애인근로자를위한지원내용 37 < 표 IV-2> 대기업의향후장애인근로자의직장생활안정을위해필요한사항 39 < 표 IV-3> True Company 수상기업의장애인고용관리 41 < 표 IV-4> 기업인사담당자들의장애인근로자고용안정을위해필요한사항 42 < 표 IV-5> 공단에서장애인근로자를위한고용관리지원내용 43 < 표 IV-6 > 동료직원들의장애인근로자에대한만족도증가를위해필요한사항 43 < 표 IV-7 > 근무여건, 작업환경에서불편하다고생각되는항목 44 < 표 IV-8> 장애인근로자에게추가로지원해주었으면하는사항 44 < 표 IV-9> 고용안정을위해공단에서지원해주었으면하는사항 45 iii

6 < 표 IV-10> 대기업장애인근로자고용안정을위한요구들 46 < 표 V-1> 대기업의장애인근로자고용관리방법 48 < 표 V-2> 여성근로자지원방법의사례와적용점 55 그림목차 [ 그림 II-1] 300 인이상사업체고용률추이 9 [ 그림 V-1] 대기업장애인근로자고용관리의중요점 52 iv

7 연구요약 연구요약 I. 연구의필요성및목적본연구는대기업인사담당자에게장애인근로자고용관리에대한방안을제시하는것이다. 우리나라대기업의경우 90년도부터상시근로자의 2% 를장애인으로채용하도록의무고용제를시행하고있다. 그렇지만, 장애인고용률은미미하게증진되어 05년현재 1.39% 에불과한실정이며, 장애인근로자실태조사에서기업의인사담당자들은장애인근로자고용관리에대한어려움을가지고있는것으로나타나고있다. 즉, 대기업인사담당자들은장애인근로자고용관리를위한모집, 선발, 교육및훈련, 직무배치그리고직무적응단계에대한방안들이요구되어진다. 따라서, 본연구는장애인실태조사및장애인근로자실태조사, 대기업의장애인고용사례, 그리고대기업인사담당자들에대한면접과설문조사를통하여장애인근로자고용관리의어려움을살펴보았다. 그리고실제대기업에서적용되고있는고용관리방법들을파악하여대기업의장애인고용관리방안을제시하고자한다. II. 연구내용이와관련된본연구의연구문제는다음과같다. 첫째, 대기업장애인근로자고용관리방법들은무엇인가? 둘째, 대기업장애인근로자고용관리의문제점과지원욕구는무엇인가? 1

8 III. 연구방법본연구에서는대기업장애인고용관리방법을제시하기위하여기존의장애인및장애인근로자실태조사결과, 대기업장애인근로자고용사례, 인사담당자간담회와설문조사를통하여장애인근로자의고용관리어려움과지원요구들을살펴보았다. 장애인및장애인근로자실태조사에서는장애인취업및기업인사담당자의근로자채용에대한어려움과기업에서장애인근로자를위해적용하고있는방법들을살펴보았다. 대기업장애인근로자고용사례는 CJ텔레닉스와 2006년 Ture Company상을받은대기업들을통하여장애인근로자를위해적용하고있는고용관리방법들을파악하였다. 또한대기업인사담당자간담회내용과인사담당자및직업생활상담원에게장애인고용관리에대한어려움과지원사항들을설문조사하였다. IV. 연구결과장애인근로자실태조사에서나타난대기업인사담당자들의고용관리어려움은장애인채용직무발굴과직무배치로나타났다. 장애인근로자채용직무발굴의어려움을극복하기위하여 CJ텔레닉스와 True Company상을받은기업들은특정직무에장애인근로자만을선발하는구분모집을수행하고있는것으로나타났으나, 특정직무선발로인하여승급및직무전환에대한어려움이발생하였다. 또한대기업의구분모집은장애인공무원구분모집과는차이가있는것으로나타났다. 직무배치과정의어려움에서는장애에대한편의시설및장비부족그리고안전문제가나타났다. CJ텔레닉스와 True Company상을받은기업들은직무배치의어려움을해결하고자, 재택근무, 거주지우선배치, 보조공학기기지원, 장애인식개선교육등을실시하고있다. 고용관리단계별로는근로자모집방법으로공단과의협조를통하여장애인근로자지원접수를하는것으로나타났으며, 선발과정에서는장애에대 2

9 연구요약 한배려와장애특성보다는직무수행능력을중요시하는것으로나타났다. 직무교육과훈련과정에있어서는기업내에서자체적으로실시하는경우도있지만, 공단직업능력개발센터의맞춤훈련과정을통하여직무훈련을실시하고있으며이과정에서장애인편의시설과보조공학기기지원을받을수있는것으로나타났다. 직무배치에있어서는장애인근로자의희망직무와근무지를우선적으로고려하고있는것으로나타났으며, 직무적응을위해서는멘토링제도, 직원의장애인식개선교육, 편의시설및보조공학기기지원, 정기적간담회등을통하여장애인근로자고용안정에노력하고있는것으로나타났다. V. 연구의의본연구는대기업장애인고용관리에있어실제인사담당자들의어려움을해결할수있는대안적방법들을제시하고자하였다. 또한, 장애인근로자고용관리를모집, 선발, 교육및훈련, 직무배치그리고직무적응의단계로나누어제시함으로써, 새롭게장애인근로자를고용하고자하는기업인사담당자들에게도도움이될것으로기대된다. 그렇지만, 본연구는기존의장애인및장애인근로자조사결과와소수대기업의고용관리사례를통하여제시되었기때문에전체대기업의장애인근로자고용관리에대한방법으로일반화하기어려우며, 대기업인사담당자뿐만이아닌동료직원그리고장애인근로자에대한실질적인연구가필요하다. 3

10 Ⅰ. 서론 I. 서론 1. 연구의배경및필요성 장애인의직업생활은재활에있어사회통합을이루는궁극적목표이다. 장애인개인에게직업생활은개인의소득활동뿐만이아니라대인관계형성을통한사회적참여를향상시키며, 지역사회와국가적측면에서는장애인에대한실업률감소와수혜적입장에서생산과소비의주체인사회구성원으로자리매김을할수있기때문이다. 장애인스스로는직업생활을위한자기역량개발과준비가필요하며, 국가적으로는장애인의고용활성화를위한법적ㆍ제도적지원이제공되지만, 실제고용을하는기업이장애인고용을외면한다면장애인고용은어려울수밖에없다. 그렇기때문에일정규모이상의기업에게는장애인의무고용제를시행하고있으며, 일정비율장애인고용을하지않을경우부담금을부과하고있다. 또한현대사회에서기업의역할은이윤추구와함께사회적책임이중요하게되었으며, 대기업의측면에서소외계층인장애인을직접고용하는방법은사회적책임을이행하는한가지방법으로볼수있다. 실제우리나라에서는 90년도부터상시근로자 300인이상을고용하고있는사업주에게는장애인근로자를일정비율 (2%) 고용하도록하고있으며, 2004년부터는의무고용대상사업체를 300인이상에서 50인이상사업주로확대하였다. 2002년도까지 300인이상대기업에해당되는사업체의장애인고용률은 0.99% 에불과하였으나, 최근기업의사회적책임과역할의증가와한국장애인고용촉진공단 ( 이하 : 공단 ) 과대기업간의장애인고용증진협약체결등을통하여 2005년도에는 1.39% 까지장애인고용률이증가되었다. 5

11 그렇지만, 대기업인사담당자의경우장애인근로자채용시현실적인문제에직면하게된다. 왜장애인을채용하여야하는가?, 기업내에장애인에게적합한직무는무엇인가?, 어떤방법으로장애인근로자를모집할수있는가?, 어떻게기업또는직무에적합한장애인을선발하여야하는가?, 채용된장애인에대한직무교육과훈련은어떻게해야하는가?, 장애인근로자와비장애인근로자가협동하여조직목표를이루게하는방법은무엇인가?, 장애인근로자에게필요한인적관리방법은무엇이있는가? 등이다. 따라서본연구는대기업장애인근로자의모집, 선발, 교육및훈련, 직무배치, 직무적응단계를기존의장애인근로자실태자료, 대기업장애인근로자고용사례, 대기업인사담당자들의면접및간담회결과, 대기업인사담당자및장애인직업생활상담원의설문조사를바탕으로고용관리어려움을파악하고자한다. 그리고장애인근로자실태조사와대기업장애인근로자고용관리사례들을통하여대기업장애인근로자고용관리방안을제시하고자한다. 6

12 Ⅰ. 서론 2. 연구문제 본연구는대기업장애인근로자고용관리방안을제시하는것이다. 이를위해서현재대기업의장애인근로자현황과대기업에서활용하고있는장애인고용관리방법들을사례를통하여알아본다. 두번째로대기업의장애인근로자실태조사와대기업인사담당자면접및간담회를통하여나타난장애인근로자고용관리의어려움을파악하고, 대기업인사담당자및직업생활상담원에대한설문조사를통하여실질적인문제점을파악한다. 그럼으로써대기업인사담당자에게장애인의효율적고용관리방법을모집, 선발, 교육및훈련, 직무배치, 직무적응의단계별로나누어제시하고자한다. 이와관련된본연구의연구문제는다음과같다. 첫째, 대기업장애인근로자고용관리방법들은무엇인가? 둘째, 대기업장애인근로자고용관리의문제점과지원욕구는무엇인가? 7

13 II. 대기업장애인근로자고용현황및고용사례 1. 대기업정의 우리나라에서대기업이라함은중소기업기본법시행령에서제시된기준을상회하는기업들이다. < 표 II-1> 은중소기업의업종별상시근로자수, 자본금또는매출액의규모기준를제시한것으로해당표보다상시근로자, 자본금또는매출액이상회할경우, 대기업으로볼수있다. < 표 II-1> 중소기업의업종별상시근로자수, 자본금또는매출액의규모기준 1. 제조업 2. 광업, 건설업, 운송업 해당업종 3. 대형종합소매업, 호텔업, 휴양콘도운영업, 통신업정보처리및기타컴퓨터운영관련업, 엔지니어링서비스업병원, 방송업 4. 종자및묘목생산업, 어업, 전기, 가스및수도사업의약품및정형외과용품도매업, 연료및관련제품도매업, 통신판매업, 방문판매업, 여행알선, 창고및운송관련서비스업, 전문, 과학및기술서비스업, 사업지원서비스업, 영화산업, 유원지및테마파크운영업 5. 도매및상품중개업, 산업용기계장비임대업, 자연과학연구개발업, 공연산업, 뉴스제공업, 식물원 동물원및자연공원, 하수처리, 폐기물처리및청소관련서비스업 6. 그밖의모든업종 규모기준 상시근로자수 300 인미만또는자본금 80 억원이하 상시근로자수 300 인미만또는자본금 30 억원이하 상시근로자수 300 인미만또는매출액 300 억원이하 상시근로자수 200 인미만또는매출액 200 억원이하 상시근로자수 100 인미만또는매출액 100 억원이하 상시근로자수 50 인미만또는매출액 50 억원이하 자료 : 중소기업청홈페이지 ( [ 중소기업범위기준 ] 또한, 1990 년에제정된 장애인고용촉진등에관한법률 에서는상시 근로자 300 인이상을고용하고있는기업들에게소속근로자의일정비율 8

14 Ⅱ. 대기업장애인근로자현황및고용사례 ( 의무고용률 :90년-1%, 92년-1.6%, 93년이후 :2%) 의장애인을고용토록하는의무고용제도를도입하였고, ` 장애인고용촉진및직업재활법 을개정하여그대상을 300인이상에서 50인이상사업체로확대시행하게되었다. 따라서본연구에서는중소기업기본법의중소기업기준과초기의무고용제를적용하였던사업체의상시근로자 300인이상을기준으로하여상시근로자가 300인이상인사업체를대기업으로한다. 2. 대기업장애인근로자현황 대기업의장애인근로자수는점차적으로증가하고있다. [ 그림 II-1] 에서보는것과같이대기업의장애인고용은증가하고있으며, 따라서대기업에서근무하는장애인근로자의산업별, 직무별, 장애유형별현황을장애인근로자실태조사를바탕으로알아보고자한다. [ 그림 II-1] 300 인이상사업체고용률추이 인이상사업체고용률추이 '98 '99 '00 '01 '02 '03 '04 '05 고용률 자료 : 2005 년도장애인고용현황 (2005 년도장애인고용계획및실시상황보고서분석자료 ) 2000 년도장애인근로자실태조사결과에서나타난대기업장애인근로자 의직업은단순노무직업이 23.9% 로가장높게나타났으며, 장치, 기계조작 및조립종사자가 22.1%, 사무종사자가 21.67% 로나타났다 년도장애 9

15 인근로자실태조사도단순노무직의비율이높으나장애유형에따라서는직무에서차이가있는것으로나타났다. < 표 II-2> 에서보는바와같이전반적으로단순노무근로자의비율이높게나타나지만, 지체장애인의경우 의원및관리직 (10.6%), 사무종사자 (14.3%), 그리고 장치, 기계조작및조립종사자 (26.3%) 로나타났다. 뇌병변장애인의경우에는 사무종사자 (19.8%), 장치, 기계조작및조립종사자 (16.5%), 전문가 (15.8%) 로나타났다. 청각장애인의경우에는 장치, 기계조작및조립종사자 (37.8%) 로가장높게나타났으며, 언어장애인은 38.5% 로나타났다. 정신지체장애인과정신장애그리고발달장애인은단순노무직의비율이높으나발달장애인의경우는사무종사자가 25.7% 로나타났다. 내부장애인인신장장애인의경우사무직종사자가 32.7% 로가장높으며, 심장장애인도사무직종사자가 21.8% 로단순노무직다음으로많이종사하고있는것으로나타났다. 호흡기장애와간장애역시단순노무직군의비율이높지만의원및관리직, 전문가, 기술공및준전문가와사무종사자의비율도상대적으로높은것으로나타났다. 또한안면장애와요루및장루장애에있어서도단순직무가많지만, 사무종사자와서비스종사자의비율도 10% 이상인것으로나타났다. 이와같은점은장애인의직무에있어단순노무직과장치, 기계조작및조립종사자의비율이높기는하지만, 장애유형에따라서는전문가, 기술공및준전문가, 사무종사자등의비율도상대적으로높은것으로나타났다. 따라서장애유형보다는개인의능력에따라직무수행이가능하면다양한직무에서근무할수있음을시사하고있다. 10

16 Ⅱ. 대기업장애인근로자현황및고용사례 의원기술및전문공및관리가준전직문가 < 표 II-2> 장애인근로자의직장내주요업무 사무서비농업, 종사스종사자판매임업종사자자 및어업숙련종사자 기능원및관련기능종사자 장치, 기계조작및조립종사자 단순노무근로자 ( 단위 : %) 계 ( 명 ) 지체장애 (53,972) 뇌병변 (1,591) 시각장애 (6,611) 청각장애 (7,969) 언어장애 (1,066) 정신지체 (5,522) 발달장애 (161) 정신장애 (1,048) 신장장애 (892) 심장장애 (170) 호흡기장애 (86) 간장애 (94) 안면장애 (61) 장루요루 (101) 간질장애 (95) 자료 : 2005 년장애인근로자실태조사 pp.327 산업분류별로장애인근로자현황을살펴보면 (< 표 II-3>), 제조업분야에가장많은장애인이근무를하고있는것으로나타났다. 그다음으로는운수업과사업서비스업그리고보건및사회복지사업에 5천명이상의장애인이근로하고있는것으로나타났다. 건설업, 도소매업, 교육서비스업, 보건및사회복지사업에는 2천명이상의장애인근로자가있는것으로나타 11

17 났으며, 1천명이이상이종사하고있는산업유형은음식숙박업, 금융및보험업, 부동산및임대업, 교육서비스업, 기타공공수리및개인서비스업으로나타났다. 또한대기업에도 2만명이상의장애인이근로를하고있는것으로나타났으며, 장애유형별로는지체장애, 청각장애, 시각장애, 뇌병변, 그리고정신지체장애의순으로나타났다. < 표 II-3> 산업분류상나타난장애유형별근로자현황 계지체뇌병변 시각청각언어정신지체 정신장애 발달장애 신장장애 심장장애 호흡기장애 간장애 ( 단위 : 명 ) A B C D 36,367 21, ,962 6, , E F 3,077 2, G 2,983 2, H 1,578 1, I 7,748 7, J K 2,305 1, L 2,538 1, M 7,826 5, N O 3,732 2, P 5,190 2, Q R 3,533 1, , S 계 80,193 54,422 1,594 6,625 8,104 1,104 5,540 1, 대기업 27,650 20, ,146 2, 주 ) A: 농림업, B: 어업, C: 광업, D: 제조업, E: 전기가스업, F: 건설업, G: 도소매업, H: 음식숙박업, I: 운수업, J: 통신업, K: 금융및보험업, L: 부동산및임대업, M: 사업서비스업, N: 공공행정및 사회보장행정, O: 교육서비스업, P: 보건및사회복지사업, Q: 영화방송및오락문화, R: 기타공공 수리및개인서비스업, S: 회원단체 자료 : 2005년도장애인근로자실태조사 안면장애 요루및장루 간질장애 12

18 Ⅱ. 대기업장애인근로자현황및고용사례 위와같이장애인근로자들이종사하는직무에대해산업별그리고직업별로현황을살펴보면, 산업에서는제조업분야에그리고직무별로는단순노무직에종사하는비율이높게나타났다. 그렇지만, 장애인개인의능력에따라서는다양한산업의여러직무에서근로를하고있음을알수있다. 3. 대기업장애인근로자고용사례 공단에서는대기업의장애인고용을활성화시키고자, 대기업장애인고용확대프로젝트를통하여 2005년 37개기업과협약을체결하고대기업의장애인고용에적극노력하였다. 협약의주된내용은 기업의장애인고용률 1% 초과및 2% 달성을위하여공단은사업장직무분석을통한장애인가능직무발굴지원및장애인고용관리기법을지원하는것 이다. 협약체결을통하여공단은대기업의장애인적합직종발굴, 장애인모집, 선발및교육과훈련에대해적극지원을하였다. 이러한노력의결과로 2006년도한해에상시근로자 300인이상사업체에 1,600명의장애인이근로자로신규채용되는성과를거두었다 ( 유완식외, 2006). 본연구에서는 2005년수행된 CJ 텔레닉스와 2006년장애인고용우수사업체로 True Company 상을수상한기업을대상으로장애인근로자고용사례를알아본다. 1) CJ 텔레닉스김범규 (2005) 의대기업장애인진입확대사업은대기업에다수의장애인을고용되게한사례로직무개발, 모집, 선발, 교육및훈련, 배치, 직무적응까지장애인고용관리에많은시사점을제공한다. 공단에서는대기업에대한장애인고용촉진을위하여장애인이수행가능한직무를개발하였으며, 중증장애인의경우재택근로가가능한쇼핑컨 13

19 설턴트직종이하나의고용사례로될수있음을파악하였다. CJ텔레닉스는 CJ그룹계열사로장애인고용율이 0.06% 에불과하여장애인고용에적극적인의사를지니고있었다. 이에공단에서는쇼핑컨설턴트에대한직무분석을통하여중증의장애인이근무할수있음을제시하고, CJ텔레닉스와장애인근로자채용을협의하게되었다. 공단과 CJ텔레닉스는직무분석을통하여직무수행능력은있으나신체적제약으로이동이용이하지않은중증장애인고용을위하여쇼핑컨설턴트직무를재택근무방식으로전환을하였다. 또한기존에는쇼핑컨설턴트직종으로 30대초반의여성을모집하였으나, 공무원채용시에도장애인의경우연령을완화하고, 남성도직무수행이가능한것으로나타나연령과성별에대한제한을완화하였다. 결과적으로 CJ텔레닉스재택장애인근로자의모집에있어성별제한을없애게되었으며, 연령도 40대까지지원할수있게되었다. 또한기존의지체장애인위주의채용에서벗어나직무수행이가능하면다양한장애유형도지원할수있도록하였으며, 임금수준에대한개선안 ( 재택근무수당적용 ) 도마련하였다. CJ텔레닉스의경우장애인근로자에대한채용경험이없어장애인에대한인식개선이필요한상황이었다. 이에고용개발원에서는기존의 장애인직업생활상담원양성교육 과정중기본적인내용을함축하여 1박 2일간의과정으로 CJ텔레닉스의인사팀, 교육팀, 홈쇼핑컨택센터장들을대상으로장애에대한인식개선교육을실시하였으며, 이를통해서장애인근로자에대한직장생활을안정적으로지원할수있도록하였다. 장애인근로자모집에있어공단에구직등록장애인에게는공단지사를통하여모집안내와함께구직정보를희망한장애인에게 SMS문자를전송하였다. 그외에도 CJ텔레닉스본사, 공단, 장애인단체의홈페이지에모집공고를게시하였으며, 언론, 방송사, 직업재활수행기관, 지역사회생활정보지에 CJ텔레닉스장애인재택근로자모집을공고하여직무수행이가능한장애인들이모집에지원할수있도록안내하였다. 14

20 Ⅱ. 대기업장애인근로자현황및고용사례 선발및면접과정에있어서 1차서류전형합격장애인을대상으로 CJ텔레닉스선발과정인집단토의및면접, 직무시뮬레이션검사, 적성검사, 구두지시이해검사, 추상논리검사를실시하게되었다. 집단토의및면접과정은 4-5명의지원자가일반적인토의주제로자신의생각이나의견을토론하는과정으로진행되었으며, 직무시뮬레이션검사는응시자가쇼핑컨설턴트로가정하고고객의전화를답변하는과정으로구성되었다. 직무시뮬레이션검사는직무상황에대한대처요령이사전에제공되며, 대처요령에근거하여적절한응대를하면되는것이다. 이때, 면접관은응시자의음성, 판단력, 태도, 직무가능성을평가하며, 응시자는전화응대가끝난후컴퓨터작업을통해서전화내용을작성하여출력후면접관에게제출하는과정으로구성되었다. 이과정에서공단은 CJ텔레닉스본사가장애인편의시설이충분하지않아 2차면접을고용개발원에서실시할수있도록지원하였으며, 또한휠체어리프트가장착된특장버스를정기적으로운행하여장애인응시지가면접과정에원활히참석과진행을할수있도록지원하였다. 선발및면접과정에서중요한점은장애유형에관계없이직무수행이가능하면근로자로선발이되었다는것이다. 기존전형및면접과정을통해서는혈액투석중인신장장애인, 편마비뇌병변장애인, 한손마비지체장애인의경우선발이어려웠지만직무수행결과를바탕으로근로자로채용될수있었다. 신장장애인혈액투석의경우, 주 2회 3-4시간동안야간투석을통하여재택근무수행이가능함을설명하였으며 ( 이성규외, 2003), 뇌병변장애인의경우좌측편마비가있었으나한손타이핑능력이 타로직무수행이가능한것으로나타났다. 특히한손마비지체장애인의경우 5명이선발되었다. 한손기능장애의경우, 기존의선발방법으로는고용이어려웠지만실제직무수행능력검증을통해서장애유형과정도보다는실제적인직무수행능력이근로자선발에중요하다는것을보여주었다. 최종합격한장애인들의쇼핑컨설턴트직무교육을위해서 CJ텔레닉스에 15

21 서는 CFT(Cross Functional Team) - CJ텔레닉스의인사팀, 총무팀, 교육팀, IT분야전문가와공단담당자 -을구성하여선발된장애인근로자의교육과정에서발생할수있는문제점을해결할수있도록하였다. CFT를통해서장애인편의시설과생활관이완비된고용개발원에서직무교육을실시하게되었으며, CJ텔레닉스에서는교육을위한인터넷전용선의설치와컴퓨터교육장비등을설치하게되었다. 또한교육과정과내용속에 CJ텔레닉스프로그램과함께공단의장애인직업생활을위한소양교육이병행되어직업인으로서역할을원활히수행할수있도록하였다. CJ텔레닉스의장애인재택쇼핑컨설턴트신입직원에대한맞춤훈련은총 176시간으로이론교육과직무실습그리고현장실습으로구성되었다. 맞춤훈련은기업과직업능력개발센터가연계하여기업체에서요구하는직무를기업이주문하는방식으로일정기간교육후고용으로연계하는것이다. 맞춤훈련은기업체가요구하는우수인력양성을목적으로사업체현장의기술력과생산성을맞출수있는과정으로운영된다. 맞춤훈련은사업체의필요교육내용과기술수준에맞는교육실시, 현장실무교육또는재교육을실시함으로써전체적으로시간과경비를절감하는효과를지니고있다. 재택근무환경조성를위하여 CJ텔레닉스에서는장애인교육생의각가정내근무환경조성을위한실사작업후전화선과초고속인터넷전용선을설치하였으며, 공단에서는장애인근로자에대한 재택근무지원, 상용보조공학기기지원, 맞춤제작보조공학기기 사업을통하여 CJ텔레닉스재택근로자에대한지원을하였다. 16

22 Ⅱ. 대기업장애인근로자현황및고용사례 < 표 II-4> 보조공학기기지원내용 구분지원내용 재택근무지원 상용보조공학기기 맞춤제작보조공학기기 무상지원 무상임대 무상지원 무상지원 한사업주당 3 천만원 ( 장애인근로자 1 인당 3 백만원한도 ) 이내에서지원 [ 재택근로자에게지원하는정보통신기기 ( 컴퓨터, 프린터, 전화, 팩스등 ), 사무용가구, 작업장비의설치, 구입, 수리비 ] 장애인 1 인당지원물품가액최고 1,000 만원 ( 중증 1,500 만원 ) 한도, 사업장당총 5,000 만원이내 장애인 1 인당지원물품가액최고 100 만원한도, 사업장당총 500 만원이내 장애인 1 인당지원물품가액최고 200 만원한도, 사업장당총 500 만원이내 재택근무배치후 CJ텔레닉스재택쇼핑컨설턴트직무적응지원을위하여 CJ텔레닉스총무팀과공단담당자의근로자가정방문을통한적응지도및시설점검을실시하였다. 이를통해서장애인근로자의근무에대한애로사항파악과실제직무수행능력을향상시킬수있는방법들을도입하였다. 직무수행에나타나는주된어려움은재택근무로인하여가족구성원의생활시간과중복될경우직무수행에어려움이발생됨에따라, 재택근무시간을폭넓게선택할수있도록하였다. 또한 CJ텔레닉스내근로자지원제도인카페테리아제도를통하여재택근로자의개인환경에따라에어컨, 선풍기, 냉풍기등을구입할수있도록하여직무환경을개선시킬수있었다. 또한장애로인한질병발생자와임신으로인한임산부에게병가와출산휴가를받도록요청하여해당장애인근로자들이직무에전념할수있는기반을조성하였다. 17

23 < 표 II-5> CJ 텔레닉스장애인재택근로자고용사례 직무개발 채용조건완화장애인식교육 모집 선발및면접 직무교육 ( 맞춤훈련 ) 재택근무환경조성초기직무적응지원 적응지도 CJ 텔레닉스 홈쇼핑쇼핑컨설턴트 ( 콜센터요원 ) 직무수행 여성, 30 대초반, 고졸이상 한국장애인고용촉진공단 대기업중장애인고용의사가있으며, 재택쇼핑컨설턴트직무개발 결과 직무분석을통하여장애인재택쇼핑컨설턴트직무개발 성별및장애유형을고려성별제한폐지, 연령완화 (40 하여직무수행이가능하면세 ) 등으로직무수행가능한채용장애인력개발 처음장애인고용을함에 CJ텔레닉스의인사팀, 교육고용개발원교육연수팀에따라장애에대한인식팀, 컨택센터장들의장애인서장애인식교육과정개설부족식개선교육참여 공단고용전산망활용및인터넷, 언론방송, 지사및장애인모집에대한정지사와유관기관연계모집유관기관연계모집홍보보와경험부족가능 (328명모집) 기존인사선발단계 기존교육장이있으나장애인편의시설부족 재택근무를위한가정방문 ( 전화선, 인터넷회선설치및작업공간확인등업무환경구축 ) 면접전형에서장애유형에기존선발과정에공단직따른보조공학기기지원과업평가검사와보조공학도면접장소제공 ( 고용개발원 ) 구지원가능. 또한고용및직무수행가능한장애인개발원을통한편의시설선발 ( 신장, 뇌병변, 한손사제공용지체장애인 ) 장애인편의시설및교육이가능한고용개발원이용가능 재택근로자무상지원, 보조공학기기무상지원등활용 한국장애인고용촉진공단과 CJ 총무팀의재택근무현황및업무환경적응지도공동실시 장애인채용과교육을위한 CFT(Cross Functional Team) 구성및고용개발원내시설과생활관을이용한교육실시 각개별장애인의가정환경에따른재택근무환경조성 재택근무시간대확대및질병, 출산자에대한병가와출산휴가제공 본사재택센터상황실를한국장애인고용촉진공단통한지원과월 2회본 CJ텔레닉스재택근로자에지사를통한정기적인적사출근으로직무교육및대한안정적직업생활응지도실시간담회실시 18

24 Ⅱ. 대기업장애인근로자현황및고용사례 또한장애인근로자의안정적이고지속적인직업생활을위하여 CJ텔레닉스에서는재택센터상황실에서컴퓨터원격제어시스템을통하여실시간으로재택근로장애인에게새로운정보와전산상의문제를해결할수있도록지원하였다. 그리고장애인근로자가재택근로중나타날수있는고립감을해결하기위해서는월 2회본사출근을통하여, 재택근무자들에대한만남과업무관련교육을진행할수있도록하였다. 공단에서도지역별지사담당자를통하여정기적인적응지도를통해직업생활에서발생할수있는어려움을사전에방지할수있도록하였다. 이러한 CJ텔레닉스의재택쇼핑컨설턴트장애인근로자채용부터직무배치의과정을요약하여살펴보면 < 표 II-5> 와같다. CJ텔레닉스고용사례를통해서나타난대기업장애인근로자고용관리의주요시사점은다음과같다. 첫번째로장애인이직무수행가능한직종발굴에 CJ텔레닉스와공단이적극협조하였다는것이다. 장애인에게적합한직업영역개발사업은꾸준히진행되어왔지만실제적용되는단계에서현장사업체에서의직무특성과실제고용유무가장애인적합직종확산의중요한요인으로작용하였다. 그렇지만, CJ텔레닉스의재택쇼핑컨설턴트직종은장애인근로자고용을창출하게됨으로써기존의직업영역개발사업의한계점을뛰어넘는성과를나타냈다. 두번째는직무수행가능한장애인근로자선발에있어장애유형과등급보다는실질적인직무수행능력을바탕으로근로자를선발하였다는것이다. 재택쇼핑컨설턴트직종선발에있어서기존의 CJ텔레닉스의선발은여성으로 30대초반까지가선발대상자였으나, 장애인적자원을고려하여성별과연령에대한제한을완화하였다. 특히혈액투석신장장애인, 편마비의뇌병변장애인, 그리고한손기능이제한적인지체장애인을단지서류나면접전형보다는실제직무수행능력을평가하여선발하게됨으로써장애유형이나정도보다는실제직무수행능력이직무수행에더중요하다는것을인식시키는계기가되었다. 19

25 세번째는직무수행환경조성을위하여 CJ텔레닉스와공단의지원이적극적이었다. CJ텔레닉스는장애인근로자들의원활한재택근무를위하여시설및장비의지원과함께근무시간대의확대와월 2회본사교육을통하여재택장애인근로자의근무여건을개선하였으며, 공단에서도재택근로자지원제도와보조공학기기지원등을통하여장애인근로자의원활한직무수행을지원하였다. 네번째는안정적인직업생활을위하여장애특성에따라물적 제도적지원을하였다. 재택근무초기 CJ텔레닉스에서는가정방문뿐만이아니라재택근무상황실을운영하여원격컴퓨터제어시스템을통하여재택에서근무하는장애인근로자의시스템문제를해결할수있도록하였다. 또한근무초기임에도불구하고장애로인하여질병이발생한직원에게병가를실시함으로써안정적인직업생활을할수있는동기를부여하였다. 2) 2006년 Ture Company 수상기업 True Company 상은공단에서대기업을대상으로장애인고용증진에대한협약을체결한후협약을성실히이행한기업에게사업의성과를널리알리기위해제정되었다. 협약을통하여공단에서는기업이장애인을원활하게고용할수있도록기업지원컨설팅 ( 직무분석 ), 장애인식개선교육, 모집대행등의서비스를제공하였으며, 기업에서도적극적인장애인근로자채용을통해서 2006년도한해에 1,600여명의장애인이대기업의근로자로직업생활을할수있게되었다. 대상수상기업인삼성전기는협약체결후시범적으로본사에 2명의장애인을채용하면서장애인의근무역량과성실성이좋은선례가되었으며, 이를통하여장애인채용이확산되었다. 특히공단과연계한직무별분석으로각직무에적합한장애유형을찾아낼수있었으며, 이를바탕으로 2006년한해동안 135명의장애인근로자를채용할수있었다. 교보생명 ( 주 ) 는 모든사람이미래의역경에서좌절하지않도록도와주 20

26 Ⅱ. 대기업장애인근로자현황및고용사례 는것 이기업의핵심목적으로장애인에게일자리를제공함으로써기업의비전과사회적책임을다하고자하고있다. 2003년부터공단지사를통하여콜센터에장애인근로자를고용하던중, 2005년공단과의협약을통하여장애인채용이더욱활성화되어 2006년에는총 51명의장애인근로자가교보생명에서근무를하게되었다. ( 주 ) 신세계이마트는 1991년에국내최초로대형할인점을개설한기업이다. 국내기업중최초로윤리경영을선포할정도로기업윤리에입각한사회적책임을중시하던중사회적약자인장애인고용을위하여 2005년공단과협약을체결하였으며, 전국 68개지점에서 160명의장애인근로자를채용하였다. CJ텔레닉스는 CJ홈쇼핑의개국과더불어전화상담업무를담당하는기업으로성장하였다. 기업의확장과사업영역의다각화와함께사회적책임을다하는기업문화에대한인식이제고되어공단과의협약체결후재택근무센터를구축하고장애인고용을적극적으로실시한결과 2005년 51명의장애인이재택근무근로자로채용되었다. 페어차일드코리아는미국의대표적반도체회사인 페어차일드반도체 가삼성전자의 전력용반도체사업장 을인수하여설립된회사로지역사회와의유대강화, 친환경적경영그리고사회적약자에대한배려등선진기업문화의토양을지니고있었다. 이와같은배경을바탕으로공단과의협약을체결한후장애인고용에노력을기울이고있다. 네트론텍은휴대폰과 IT관련부품을생산하는기업으로지역사회에기반한경영과기업이익의사회적환원에큰관심을지니고있었다. 특히지역사회장애인재활센터와자매결연을맺는등장애인지원사업에관심을보이던중공단과장애인고용증진협약을통하여장애인에대한봉사와지원을실제장애인고용으로전환하게되었다. 2006년도 True Company 수상기업의장애인고용에대한특징들을살펴보면 < 표 II-6> 과같다. 수상기업의고용배경에서가장두드러진특징은기업의사회적책임으로장애인고용에적극적으로나서게되었다는것이 21

27 다. 장애인근로자채용방법으로는장애인, 비장애인을구분하지않고채용하는통합채용과장애인만을대상으로특정직무로선발하는구분모집을실시하고있다. 또한직무에있어서는전자부품생산, 콜센터요원, IT분야전문가, 재택쇼핑컨설턴트, 연구및경영지원, 캐셔및상품관리, 휴대폰부품제조등다양한직무에대해사전직무분석을통하여수행가능한장애유형을파악하였다. 장애인근로자고용촉진을위해서는직원들에대한장애인식개선교육을실시하였으며, 장애인근로자를위한편의시설및작업환경개선을실시하는것으로나타났다. 특히, 수상기업들이장애인근로자채용을위하여 채용조건완화, 출장면접, 맞춤훈련, 재택수당도입, 인사팀에서솔선수범고용 등은실질적인장애인고용촉진을위한노력으로볼수있다. < 표 II-6> True Company 수상기업사례 회사고용배경채용직무고용촉진노력 삼성전기 ( 주 ) 교보생명 ( 주 ) 사회공헌활동 시범적고용후활성화 사회공헌활동 최고경영진의지 ( 주 ) 신세계 기업의사회적책임이마트 CJ 텔레닉스 사회적책임의식증대 재택근무가능 통합 구분 통합 구분 구분 기업측면에서사회적페어약자에대한지원적극차일드 추천 협약체결을통한고용코리아노력 네트론텍 ( 주 ) 기업이익사회적환원 장애인고용이지역사회공헌및유대강화 전자부품생산 콜센터 IT 분야 상품관리 전표발행 캐셔업무 직무분석 ; 적합한장애유형발굴 [ 작업명세세 ] 장애인식개선교육참여및장애인편의시설개선 채용조건의완화및출장면접실시 장애인편의및부대시설보완및근무환경개선 장애체험과인식교육 장애인식개선교육참여 장애인채용가능직무분석 찾아가는면접실시 업무특성과개인역량선호도를고려한직무배치 장애인전담관리시스템운영 콜센터 지원자격완화및맞춤훈련실시 [ 쇼핑컨설 재택근무수당지급턴트 ] 2년근무후정규직전환 직무분석, 작업환경분석및보조기기지원 생산제조 연구개발 경영지원 추천 휴대폰 채용박제조람회 사내구인채널등인력풀확보 인사팀에서장애인고용솔선수범 직무분석 직무분석을통한장애인수행가능직무개발 장애인유관기관을통한구직자발굴및채용박람회참석 장애인식개선교육실시및작업환경개선 22

28 Ⅲ. 대기업장애인근로자고용관리의현황과문제점 III. 대기업장애인근로자고용관리의현황과문제점 1. 장애인근로자실태조사결과에서나타난문제점 2000 년도장애인근로자실태조사와 2005 년도장애인근로자실태조사에서 나타난사업체들이장애인고용을기피하는이유를살펴보면 < 표 III-1> 및 < 표 III-2 > 와같다. < 표 III-1> 대기업의장애인고용여부에따른채용을꺼리는이유 [ 중복응답 ] ( 단위 : %, 업체 ) 내용 장애인근로자고용 장애인근로자미고용 근로의욕이낮고, 작업태도가불안해서 장애인에대한이해와지식이부족해서 채용시적성과능력에대한정보부족 회사내적당한일이없어서 급여설정방법을몰라서 통근에관한특별한배려가필요해서 채용후처우를어떻게해줄지몰라서 직장정착을위한정부의지원이없어서 장애인을위한설비나시설의개선방법을몰라서 직장내장애인을도와주는사람이반드시필요하므로 장애인들의작업상의안전을책임질수없어서 업무외의생활관련문제를어떻게해줄지몰라서 작업능력저하시의작업능력향상방법을몰라서 장애인의능력이비장애인에비해열등하기때문 한번고용한장애인은쉽게해고할수없어서 기타 없음 응답업체수 1, ,721 자료 : 2000 년도장애인근로자실태조사 전체 23

29 < 표 III-1> 에서보는바와같이 2000년도장애인근로자실태조사에서나타난대기업의장애인고용기피이유는장애인을고용한사업체의경우 회사내적당한일이없어서, 채용시적성과능력에대한정보부족, 장애인에대한이해와지식이부족해서, 장애인들의작업상안전을책임질수없어서 의순으로나타났다. 미고용사업체의장애인고용기피이유는장애인고용사업체와비슷하지만, 회사내적당한일이없어서 와 장애인들의작업상의안전을책임질수없어서 가장애인근로자고용사업체보다높은것으로나타났다. 2005년도에실시된장애인근로자실태조사 < 표 III-2> 에서도 업무에적합한인력이없어서, 작업중안전우려 가장애인고용을기피하는주요한원인으로나타났다. < 표 III-2 > 대기업사업체의장애인고용이용이하지않은이유 ( 단위 : %, 업체 ) 내용 응답 구직장애인에대한정보부족 6.7 업무에적합한장애인력부족 55.2 사업주가장애인고용을꺼려서 1.3 장애인에게적합한시설과장비부족 8.4 기업이미지가떨어질것같아서 0.7 작업중안전우려 19.0 기업의경영사정이좋지않아서 3.9 기타 4.7 전체 (1,704사업체) 자료 : 2005 년도장애인근로자실태조사 사업체의인사관리에적합하게구분하여정리한결과, 2000년도에는장애인미고용에있어 회사내적당한일이없어서 가가장높게나타났으며, 장애인식의부족, 직무배치의문제그리고채용직무발굴의순으로나타났다. 2005년도에서는채용직무발굴이장애인근로자미고용의가장높 24

30 Ⅲ. 대기업장애인근로자고용관리의현황과문제점 은이유로나타났으며, 직무배치, 기타그리고장애인식의순으로나타났다. 2000년도와 2005년도장애인근로자실태조사에서나타난장애인근로자미고용이유를기업의인사관리단계인채용직무, 모집및선발, 직무배치, 기타의순으로정리한결과는 < 표 III-3> 와같다. < 표 III-3> 의각단계별대기업장애인미고용에대한주요문제들을살펴보면, 장애인고용이전의단계에서는대기업의 장애에대한이해와지식부족 이가장중요한문제로나타났으며, 채용직무발굴단계에서는 장애에적합한직무발굴과이에적합한장애인력부족 으로나타났다. 모집및선발단계에서는 장애인의적성과능력, 즉구직장애인에대한정보가부족한것 으로나타났으며, 직무배치에서는 장애인근로자에게적합한시설과장비, 작업상의안전 이문제점으로나타났다. 장애인식 채용직무발굴 모집및선발 직무배치 기타 < 표 III-3> 대기업의인사관리단계에따른장애인근로자고용관리어려움 2000 년도장애인근로자실태조사 2005 년도장애인근로자실태조사 문항 [ 중복응답 ] % 문항 % 장애인에대한이해와지식이부족장애인의능력이비장애인에비해열등근로의욕이낮고, 작업태도가불안해서 36.6 사업주가장애인고용을꺼려서기업이미지가떨어질것같아서 2.0 회사내적당한일이없어서 52.1 업무에적합한장애인력부족 55.2 급여설정방법을몰라서채용시적성과능력에대한정보부족채용후처우를어떻게해줄지몰라서한번고용한장애인은쉽게해고못함통근에관한특별한배려가필요해서 설비나시설의개선방법을몰라서직장내도와주는사람이반드시필요장애인들의작업상의안전문제작업저하시작업능력향상방법을몰라서 직장정착을위한정부의지원이없어서업무외의생활관련문제 32.0 구직장애인에대한정보부족 장애인에게적합한시설과장비부족작업중안전우려 기업의경영사정이좋지않아서기타

31 신은종 (2004) 은이러한기업의장애인고용어려움에대해, 장애인에대한전략적자원성을발견하여생산성향상을위한기업의전략으로포함시켜야함을지적하고있다. 즉, 일반적으로장애인은비장애인에비해낮은생산성을갖는다고인식되어져왔으나, 이는절대적이기보다상대적인기준으로어떤일을수행하느냐에따라그불리성이직무수행에오히려경쟁적으로발휘될수있음을지적하고있다. 장애인의생산성에대한듀폰사의 1973년연구를인용하면서장애인근로자가비장애인근로자들보다생산성이떨어지지않으며, 장애로인한작업시간손실도없고, 장애인근로자의이직률과결근율도현저히낮음을보여주고있다. 장애로인한재해발생률과부대비용상승은장애인고용을기피하는원인이나, 재해발생률에있어 1990년듀폰사의연구결과는장애인근로자의 97% 가재해가능성에있어비장애인근로자들보다비슷하거나낮은것으로나타났으며, 오히려장애인근로자들은안전수칙에더욱민감하여주의를기울이는것은비장애인보다높은것으로나타났다. 또한장애로인한부대비용의상승은미미하여생산에영향을미치지않는것으로나타났다. 미국시어스사의장애인고용에따른부대비용증가여부를연구한결과는장애인근로자 1인당평균 45불에불과하였다. 시어스사의경우 71가지의장애관련장비를제공하였는데, 그중 89% 가 100 달러미만이었으며, 10% 는 달러수준이었다. 특히, 장애인근로자관련시설과비용은기술의발달과정부의지원으로인하여낮아지고있음을제시하며, 오히려장애인근로자에대한적합한시설과장비의제공은장애인근로자의생산성을높여장비제공에드는비용을상쇄하는것으로나타났다. 26

32 Ⅲ. 대기업장애인근로자고용관리의현황과문제점 2. 대기업인사담당자면접및간담회사례 실제장애인근로자가있는대기업인사담당자들을대상으로, 장애인근로자의안정적인직업생활을위한간담회와개별면접조사를실시한사례들을살펴보면, 다음과같다. 1) 삼성전기통합채용과정으로입사한장애인의경우중증장애인이라도자신의전공과특성에따라직무배치를받고성과평가가이루어지기때문에별도의관리체계가불필요한반면에, 구분채용의경우는대기업에서특정직무를개발하여장애인만을선발하기때문에직무가고정되며, 근무년수가오래될수록승진이나급여에대한상대적박탈감이발생할수있음. 또한일정근무년수이후장애인근로자스스로자기개발과직무역량확대로다른직무로의전환은가능하나극히일부분일수있음. 2) 삼성SDI 구분채용으로인해특정직무에한정되기때문에타직무로의이동에어려움이있으며, 구분채용이라도해당직무에대한나름대로의승진및승급은있으나다른직무분야로의이동에는실질적인어려움이있음. 3) 아시아나항공구분모집을통해채용된장애인근로자는 1년인턴으로근무후정규직으로전환할예정임. 그렇지만통합고용과다른모집과정으로선발되어, 동일업무수행능력에서통합채용자에비해경쟁력차원에서어려움이있을것으로예상됨. 반면, 직무적응을잘한경증장애인의경우공항서비스직무로까지확대하였으나, 이와같이직무수행에적합한장애인력이얼마만큼있는지의문임. 27

33 4) 우리은행, 엘지전자, 및 CJ텔레닉스통합채용과정에서 300여명의장애인이응시하였으며, 장애인근로자가확대될경우장애인근로자에대한고용관리 ( 우리은행 ) 를위한정기적인인사담당자간간담회와워크샵등이필요 ( 엘지전자 ) 한것으로나타남. 또한장애인고용은업종별, 직무별로상이하게때문에별도의고용관리가요구 (CJ텔레닉스) 됨. 5) 삼성증권 2005년공단과협약을통해장애인근로자고용에적극적으로시도하게되었으며, 장애인근로자를위한직무에대한고민을하게됨. 결과적으로콜센터상담원직무를선택하였으며, 공단과연계하여공개모집채용을실시함. 그러나직무자체가정규직으로전환하는데어려움이있으며, 다른직무를고려하던중각지점의환경미화직을고려하게됨. 삼성생명의경우환경미화직무를검토하고는있으나비정규직임. 6) 대한항공장애인근로자채용을위하여별도의직무와직급을신설함. 모집부문은재택인턴직과서비스인턴직으로주요업무는재택인턴직의경우예약과접수업무이며, 서비스인턴직은발권, 운송, 사무직으로구분됨. 초기인턴직은비정규직이나 2년간의기간동안일정자격요건 ( 영어능력, 근무평정, 실무자격시험 ) 을취득할경우정규직으로전환됨. 특히재택직렬의경우해당업무의기초적부분인재택실무능력시험을통하여정규직으로전환될수있도록함. 7) 롯데마트 장애인근로자채용은각지점에서필요인력을파악하여, 자체채용을 28

34 Ⅲ. 대기업장애인근로자고용관리의현황과문제점 하고있어본사차원에서는구체적사항을알기는어려움. 지점채용인력이라도연령제한 ( 일반 27세미만, 포터 45세미만 ) 은있으나, 장애인및보훈대상자의경우연령제한은없음. 장애인인력모집은각지점에서공단지사와연계하여채용을하고있으며, 임시직 (39시간미만파트타임직 ) 으로선발하고있음 ( 각지점당정규직 40-50명, 파트타임직 200여명정도 ). 기업정규직의경우는본사차원에서채용공고를통해모집하고있음. 그러나임시직이라도지점장추천을통하여인사심사후정규직으로전환이가능함. 지점에서의근무직종은캐셔, 카트정리, 주차관리직종이며장애인근로자의경우근무시간과지점배치에있어장애인의의견을반영하고있음. 장애인근로자채용후문제점은직무가육체적으로힘이든경우가많아이직이많은편임. 이와같은내용을정리해보면대기업의장애인근로자고용관리의어려움은장애인구분모집으로인한것으로, 구분모집에따른별도의인사관리가필요한것으로나타난다. 또한많은경우구분모집의직무가대기업의비핵심사업분야인계약직으로선발된후일정기간이지나면정규직으로전환할수있으나, 정규직으로전환하여직무를수행하려면장애인근로자라도그에적합한능력이있어야됨을알수있다. 장애인구분채용에대해공공부문과비교해보면, 공무원임용시험령 제2조에서 장애인의공무원임용을촉진하기위하여필요하다고인정할때에는선발예정인원의일부분은장애인만이응시할수있도록분리하여실시할수있다 는것으로직무자체를구분하지는않는것으로나타난다. 즉, 모집정원의선발비율중 5% 를장애인들이지원하게한것이며구분모집직렬 ( 류 ) 외의다른직렬 ( 류 ) 에도비장애인과동일한조건으로응시할수있음을명시하고있다. 공공부문과대기업의통합및구분채용의특징을살펴보면 < 표 III-4> 와같다. 29

35 < 표 III-4> 공공부문과대기업의장애인임용차이 공무원임용 통합모집 대기업임용 구분모집 채용 선발인원의 5% 장애인 장애인, 비장애인구분없음 장애인 100% 직무해당직렬직무모집부문직무특정직무 고용형태정규직정규직계약직 > 정규직 승진및직무순환 장애인공무원인사관리지침 회사규정 별도체계필요 대기업에서장애인근로자모집부터특정직무에한정된구분모집을실시하였기때문에, 승진과직무순환에대한어려움이발생한다. 대기업에있어서도통합채용된장애인근로자의경우는기존의인사관리체계를통하여순환및직무변환을통해근무가지속적으로이루어지지만, 구분모집의경우는별도의인사관리체계가요구되어지는것으로나타났다. 따라서, 대기업의구분모집의경우모집분야의직무, 근무방법, 근무순환, 정규직으로전환과정등에대해모집안내문에서부터상세히설명할필요성이있다. 해당직무수행에대한상세한직무명세서제공은장애인응시자스스로직무적합성을판단할수있도록해주며 (Robins & Bruyere, 2001), 승진과승급, 급여수준등을파악할수있게해준다. 대기업에서는구분모집으로채용된장애인근로자에게장애인근로자의능력에따라서는승진및다른직무로의순환도가능함을상세히설명해줄필요성이있다. 실제콜센터의직급체계는 3개월의수습기간을거쳐주니어 (Junior) 로승급하고, 1년근속이후에는시니어 (Senior) 로승급할기회가주어진다. 또한주니어와시니어사이에는주니어들에게업무를가르쳐주는시니어멘토 (Senior Mentor) 가존재하며, 시니어상급직으로는팀장과슈퍼바이저 (Supervisor) 가있다 ( 이 30

36 Ⅲ. 대기업장애인근로자고용관리의현황과문제점 병훈등, 2004). 대형할인매장근로자의경우에도시간제근로자인파트타임, 풀타임, 풀타임리더로직급체계가있으며, 풀타임리더후에는연봉제근로자인슈퍼바이저, 팀장, 부점장, 점장의순으로직급체계가있다 ( 정성희ㆍ박수정, 2007). 그러므로구분모집의경우에도해당직무에대한승진과승급체계와직무전환에대한자료와정보를제공함으로써, 장애인근로자스스로대기업내에서자신의직업적역량을키울수있는계획과준비를하도록하여야한다. 31

37 3. 대기업인사담당자및직업생활상담원설문조사결과 실제대기업에근로하는장애인의고용안정에필요한내용들을알기위하여대기업직업생활상담원과 L마트지점에서인사를담당하는부지점장을대상으로장애인고용관리에대한애로사항을조사하였다. 대기업에근로하는직업생활상담원 15명, L마트 48명으로총 68명이설문조사에응답하였다. 응답대상자가근로하는기업의평균상시근로자수는 512.7명이었으며장애인근로자수는평균 7.5명으로나타났다. 사업체업종별로는제조업 12.7%, 도소매업 76.2%, 운수창고업 3.2%, 금융및보험업 1.6%, 공공사업 4.8%, 기타 1.6% 로나타났다. < 표 III-5> 사업체장애인고용관리에대한애로사항 ( 중복응답 ) 사례수 % 장애인의낮은업무능력 장애로인한작업지시등의사소통의어려움 장애인의차별호소 ( 임금및승진에대한불만 ) 직장내대인관계의어려움 동료비장애인근로자의불만 건강관리및산업재해발생우려 장애인작업시설및편의시설미비 장애인보직부여및전보의어려움 장애인출퇴근의어려움 고용관리방법이해부족 없음 기타 계 < 표 III-5> 는대기업의장애인근로자고용관리시주된애로사항으로장 애인의낮은업무능력이 22.3% 로가장높게나타났으며, 장애로인한작 32

38 Ⅲ. 대기업장애인근로자고용관리의현황과문제점 업지시등의사소통의어려움 21.5%, 장애인근로자의보직부여및전보의어려움이 19.0% 로나타났다. 설문응답자의특성에있어신체적직무능력이요구되는 L마트의사례수가많아, 직업생활상담원만을분석한결과장애인고용관리에대한애로사항은직장내대인관계의어려움이 27.6% 로가장높게나타났으며, 장애인보직부여및전보의어려움과장애인고용관리방법이해부족이각 10.3% 로나타났다. < 표 III-6> 장애인근로자인사관리의어려움 ( 중복응답 ) 사례수 % 장애인모집 채용관리 직무배치 근무지배정 교육훈련관리 경력관리 건강및안전관리 기타 계 장애인근로자의인사관리의어려움은 < 표 III-6> 와같이직무배치가 38.0% 로가장높게나타났으며, 모집 20.7%, 그리고채용관리가 14.0% 로나타났다. 이러한결과는대기업에적합한장애인력모집과직무배치등인적관리초기과정에어려움이있는것으로나타났다. 33

39 < 표 III-7> 장애근로자고용안정을위한사업체지원내용 ( 중복응답 ) 사례수 % 출퇴근통근수단제공 건강관리지원 장애직원의특성을고려한직무배치 업무량조정 융통성있는근무시간허용 ( 병원진료시간배려, 근무시간조정등 ) 긴급상황시비상대피등안전관리 장애에대한인식개선 기타 계 대기업에서장애인근로자의고용안정을위하여제공되고있는것은 < 표 III-7> 에서보는바와같이, 장애직원의특성을고려한직무배치가 25.5% 로가장높게나타났으며, 업무량조정이 19.2% 로나타났다. 그다음으로는융통성있는근무시간허용 (17.3%) 과장애에대한인식개선 (17.3%) 로나타나, 대기업에서장애인근로자를위해장애특성을고려한직무배치와업무량조절, 그리고장애로인한근무시간조정지원을하고있는것으로나타났다. < 표 III-8> 장애근로자고용관리를위한사업체시행제도 ( 중복응답 ) 사례수 % 장애직원멘토링제도 장애이해및장애인식교육 애로사항청취를위한인사부서, 임원들간의정례적간담회실시 장애인의개별적특성을고려한별도의교육훈련프로그램 관리자평가시장애인력관리노력정도포함 정보제공이나동료상담등을할수있는게시판운영 전문가의직무스트레스상담등근로자원조프로그램 계

40 Ⅲ. 대기업장애인근로자고용관리의현황과문제점 < 표 III-8> 는대기업에서장애인근로자를위해시행하고있는제도로가장많은응답은장애인근로자의애로사항을청취할수있도록인사담당자나임원들과함께정기적인간담회를실시하는것이 27.6% 로가장높게나타났다. 두번째로는장애인근로자가속한부서의관리자에게성과나업무평가시장애인력관리에대한노력을포함시키는것으로나타났다. 또한장애이해와인식개선교육, 정보제공과동료상담을할수있는게시판운영이그다음순서로나타났다. 35

41 IV. 대기업장애인근로자고용관리지원및욕구 1. 고용관리지원현황 앞서장애인근로자의직무와산업별로살펴보았을때, 다양한장애인이여러종류의산업분야의직무에종사하고있으며, 대기업에도 2만 5천명이상이근로를하고있는것으로나타났다. 그러면, 대기업에서장애인근로자를위해지원하는내용은무엇이있을까? < 표 IV-1> 에서보는바와같이가장많은응답은장애인근로자를위한편의시설제공으로나타났으며, 그다음으로는기타사항으로내용상장애인근로자를위한근무지원으로나타났다. 그리고부대시설제공, 고용관리인력지원, 그리고작업보조기기지원과작업시설개조의순으로장애인근로자를위한지원이제공되고있음을알수있다. 가장많은응답을보인편의시설제공의주요항목은엘리베이터 (45.7%), 장애인용주차장설치 (44.8%) 로나타났으며, 장애인용화장실과경사로그리고자동문의순서로나타났다. 이러한편의시설은장애인을고용하기위해설치하기보다는재직근로자의근로환경측면에서개선을하는것이바람직하다. 또한, 1997년보건복지부에서제정되어 2003년에개정된 장애인 노인 임산부등의편의증진보장에관한법률 은도로, 공원, 공공건물및공중이용시설, 공동주택, 교통수단, 통신시설, 기타장애인등의편의를위하여편의시설의설치가필요한건물 시설및그부대시설에대해편의시설설치를의무화하고있다. 이러한편의시설은장애인뿐만아니라비장애인에게도편의를제공하며기업내의쾌적한작업환경은근로자의스트레스수준을낮추는것으로나타났다 ( 이명선, 2002). 두번째로나타난기타사항에가장많은응답을보인항목은 장애인근로자가일하기가장용이한곳으로의직무재배치 (38.6%) 였으며 건강관리지원 36

42 Ⅳ. 대기업장애인근로자고용관리지원및욕구 (32.2%), 융통성있는근무시간허용 (23.3%), 출퇴근통근수단제공 (21.9%) 의순으로나타났다. 이러한항목들은장애인근로자의실질적인근로를하기위해장애상태를고려한내용들로구성되어있다. 세번째는첫번째와유사한항목으로부대시설 - 휴게실, 기숙사, 구내식당, 체육시설의항목으로구성되어있으며, 장애인근로자를위해서지원되는항목으로가장많은응답을보인것은휴게실설치 (47.0%), 기숙사시설지원 (18.7%) 의순으로나타났다. < 표 IV-1> 대기업의장애인근로자를위한지원내용 고용관리인력지원제공 ( 중복응답 ) 편의시설제공 ( 중복응답 ) 작업시설제공 ( 중복응답 ) 부대시설제공 ( 중복응답 ) 작업보조기구제공 ( 중복응답 ) 사례수 내용 응답률 (%) 수화통역사 1.5 2,311 작업지도원 4.2 직업생활상담원 12.2 점자블럭 9.3 엘리베이터 45.7 경사로 ,311 장애인용화장실 28.4 자동문 22.6 장애인용주차장 44.8 기타 0.9 응답률계 (%) ,311 작업장개조 1.5 기타작업시설 휴게실 47.0 기숙사 ,311 구내식당 체육시설 0.8 기타 0.7 높낮이조절작업테이블및특수작업의자 5.5 휠체어용및경사각작업테이블 0.9 작업물운송장치 1.6 물건집게 0.3 2,311 대형모니터 무지점자기및점가프린터 0.4 확대독서기및문서인식기 0.6 화면읽기및확대소프트웨어

43 기타제공사항 [ 근무지원 ] ( 중복응답 ) 자료 : 2005 년장애인근로자실태조사 특수키보드, 마우스 0.7 입력보조장치및특수소프트웨어 0.3 신호장치 0.5 문자및화상전화기 0.2 소리증폭및주파수변조장치 0.2 기타 0.2 출퇴근통근수단제공 21.9 건강관리지원 32.2 장애직원이일하기용이한곳으로직무재배치 ,311 업무량조절 19.0 융통성있는근무시간허용 23.3 긴급상황시비상대피등안전관리 15.4 장애에대한인식개선 12.3 기타 네번째로는고용관리인적지원으로장애인직업생활상담원배치, 작업지도원그리고수화통역사를통한지원으로나타났으며, 다섯번째와여섯번째는작업보조기기지원과작업시설에대한개조순으로나타났다. 이러한결과는대기업들이장애인고용을위해서일차적으로는장애인편의시설을증진하고있으며, 두번째는실질적인직무수행을위하여장애특성에맞는직무와근무지에대한지원을하고있는것으로나타났다. < 표 IV-2> 는대기업에서향후장애인근로자의직장생활안정을위해필요한사항을나타낸것이다. 첫번째로동료직원들에대한장애인이해증진 (41.3%) 이가장많은응답을나타냈으며, 직장내이동및작업의용이를위한시설및장비제공 (31.7%), 그리고임금보조, 장애인근로자를위한복지증진등이필요한것으로나타났다. 38

44 Ⅳ. 대기업장애인근로자고용관리지원및욕구 < 표 IV-2> 대기업의향후장애인근로자의직장생활안정을위해필요한사항 ( 중복응답 ) 직장생활안정을위해필요한사항 대기업응답률 직장내이동및작업의용이를위한시설및장비제공 31.7 장애인근로자에게적합한작업공정단순화 18.9 장애인근로자를위한기숙사제공 3.5 통근수단에대한배려 12.5 의사소통수단에대한배려 4.8 작업지도원이나업무도우미의배치 4.9 장애인근로자를위한직업생활상담원의배치 7.8 장애인근로자를위한복지증진 22.3 작업보조도구지원 6.8 엘리베이터시설 6.0 화장실개조 8.0 임금보조 24.1 건강관리지원 19.1 융통성있는근무시간허용 12.9 직원들의장애인에대한이해증진 41.3 기타 0.2 전체 2,311 자료 : 2005년장애인근로자실태조사 2. 대기업의장애인근로자고용관리사례 장애인모집및고용촉진을위한노력도중요하지만, 실제고용된장애인들이안정적으로직장생활을지속할수있도록고용관리기법은더욱중요하다. 장애인근로자의고용안정을위하여삼성전기의경우정규직채용을원칙으로하였으며, 근무하게될여러직무를순환하여경험을한후, 감독 39

45 자의판단과장애인근로자의의견을바탕으로직무를선택할수있도록하였다. 또한, 장애인직업생활상담원을배치하여장애인근로자의사업체내에발생하는고충에대한상담및직무지도를할수있도록하였으며, 청각장애인과의원활한의사소통을위하여수화통역사를배치하였다. 교보생명은장애인근로자의직무배치에있어장애인근로자의보직희망을최우선으로고려하였으며, 중증장애인의출퇴근및주거안정을위하여사업장근처아파트를임차하여직장뿐만이아닌일상생활까지도지원을하고있다. 또한선배직원을후견인으로하여장애인근로자의직무적응을도울수있도록멘토링시스템과함께동료직원의화합과협동을위하여비장애인근로자와장애인직원간의사랑의편지제도를운영하고있다. 그리고장애인근로자의건강을위하여연 1회장애인종합건강검진을제공하여장애인근로자가안정적인직업생활을할수있도록지원하고있다. 신세계이마트역시장애인근로자의안정적인직업생활을위하여거주지와가까운장소로의직무배치와함께장애인주차장을지원하여출퇴근을용이하게하였으며, 비장애인근로자와장애인근로자의융화를위한지속적인교육프로그램과다양한유대강화프로그램을지원하고있다. CJ텔레닉스는재택쇼핑컨설턴트로직무를수행하는장애인근로자를위하여재택상황실을운영하면서컴퓨터나프로그램으로오류가발생하였을때, 원격제어시스템을통하여문제를해결할수있도록지원하고있다. 또한, 근무시간대를확대하여장애인근로자가가정내에서원하는시간대에직무를수행할수있도록지원하고있다. 그리고월 2회장애인근로자의본사방문을통해교육과간담회를실시함으로써재택근무로인한소외감해소와직원간의유대감을강화할수있도록지원하고있다. 위와같이 2006년도 Ture Company수상기업의장애인고용에대한특징은기업들이공단과의협약을통한장애인고용의중요성과사회적책임을인식하게되었으며, 직무분석을통하여장애인수행가능한직무를개발한것이다. 모집에있어서도기업자체의모집공고뿐만이아니라공단 40

46 Ⅳ. 대기업장애인근로자고용관리지원및욕구 과함께직무에적합한장애인력을적극적으로발굴하였으며, 선발후에는사전직무체험을통하여장애인근로자에게적합한직무로가까운사업장에배치될수있도록지원하고있다. 또한직무배치후적응에있어서는보조공학기기의지원, 멘토링시스템운영, 직업생활상담원배치, 확대된탄력근무시간제공과함께장애인근로자와비장애인근로자가융화및협동을할수있도록장애인식교육, 사랑의편지제도, 간담회등을실시하여장애인근로자가안정적인직업생활을할수있도록지원하고있다. < 표 IV-3> True Company 수상기업의장애인고용관리 회사 삼성전기 ( 주 ) 교보생명 ( 주 ) ( 주 ) 신세계이마트 CJ 텔레닉스 페어차일드코리아 네트론텍 ( 주 ) 고용관리기법 장애인채용시정규직채용 다양한직무체험후배치 직업생활상담원배치및수화교육실시 희망보직배치및멘토링시스템운영 사업장근처아파트지원및연 1회건강검진 사랑의편지제도및장애인근로자간담회실시 장애인거주지역배치및주차장관리 장애비장애인간이해친목을위한교육과유대강화프로그램운영 재택근무센터운영과근무시간확대및조정 월 2회본사근무를통한교육및간담회실시 원격제어시스템을통한컴퓨터조작지원 장애인편의시설증진 업무별직무분석및지원방안모색 장애인식개선교육실시 3 개월간의직무적성평가와배치전환 선입사장애인을통한멘토링실시 장애인근로자중리더선발하여애로사항청취 41

47 3. 대기업장애인근로자고용에대한지원욕구 2006년도공단에서실시한대기업장애인근로자만족도조사에서나타난장애인근로자고용안정을위한요구들을살펴보면, 기업인사담당자들은 < 표 IV-4> 에서보는바와같이, 장애인고용안정을위해 회사내동료근로자들에대한정기적인인식개선교육제공 이 38.3% 로가장높게나타났으며, 장애인용보조기기등장비지원 이 24.8% 로나타났다. 그이외에는 장애인용편의시설증진, 장애인근로자에대한상담및적응지도 의순으로나타났다. < 표 IV-4> 기업인사담당자들의장애인근로자고용안정을위해필요한사항 ( 중복응답 ) 빈도 % 정기적장애인근로자상담, 적응지도지원 회사내동료근로자에대한정기적인식개선교육제공 장애인의인사, 교육, 보직관리등에대한매뉴얼지원 장애인용보조기기등장비지원 장애인용편의시설등시설지원 계 자료 : 2006년대기업장애인근로자만족도조사 ( 공단내부자료 ) < 표 IV-5> 는대기업인사담당자들이장애인고용안정을위한공단의지원요구사항으로 채용예정직무에대한인력풀제공 이 32.5% 로가장높게나타났으며, 모집방법지원 (23.6%), 장애특성별지원방법에대한정보제공 (16.3%) 의순으로나타났다. 42

48 Ⅳ. 대기업장애인근로자고용관리지원및욕구 < 표 IV-5> 공단에서장애인근로자를위한고용관리지원내용 ( 중복응답 ) 사례 % 장애인식개선교육 채용예정직무에적합한인력풀제공 장애인모집방법지원 ( 맞춤훈련, 모집대행등 ) 사업체측면에서장애특성별지원방법에대한정보제공 장애인용화장실등편의시설과작업보조기구의지원 정기적장애인근로자상담및적응지도지원 계 대기업장애인근로자의동료직원들은 < 표 IV-6> 에서보는바와같이장애인근로자에대한만족도를증가시키기위해서는 장애인에대한이해증진및교육 이 41.0% 로가장높게나타났다. 또한 직무수행을원활히할수있도록장애인용보조기기지원 이 29.0% 로나타났다. < 표 IV-6 > 동료직원들의장애인근로자에대한만족도증가를위해필요한사항 빈도 % 장애인에대한이해증진을위한교육 수화교육동아리등장애인근로자와소통할수있는장치마련 장애인의독립적이동을위한장비및편의시설지원 직무수행을원활히할수있도록장애인용보조기기지원 기타 계 자료 : 2006년대기업장애인근로자만족도조사 ( 공단내부자료 ) 대기업장애인근로자들은 < 표 IV-7> 에서보는바와같이근무여건및 작업환경에서불편하다고생각되는것은 업무량배려부족 이 41.2% 로가 43

49 장많이나타났으며, 근무지교통편의미제공 (29.4%), 편의시설미비 (23.5%) 로나타났다. < 표 IV-7 > 근무여건, 작업환경에서불편하다고생각되는항목 빈도 % 편의시설미비 보조공학기기의미제공 업무량배려부족 근무지교통편의미제공 계 자료 : 2006년대기업장애인근로자만족도조사 ( 공단내부자료 ) 또한기업에서장애인근로자의고용안정을위해추가적으로지원해주었으면하는것은 <IV-8> 에서보는바와같이 근무지배정에있어서의주거지와의거리고려 가 31.4% 로가장많았으며, 장애인을위한탄력근무제도입 (23.5%), 질병치료를위한휴가제도입 (16.7%), 회사내장애인편의시설의확충 (15.7%) 로나타났다. < 표 IV-8> 장애인근로자에게추가로지원해주었으면하는사항 빈도 % 장애인을위한탄력근무제도입 회사내장애인편의시설의확충 질병치료를위한휴가제도입 근무지배정에있어서의주거지와의거리고려 기타 계 자료 : 2006년대기업장애인근로자만족도조사 ( 공단내부자료 ) 44

50 Ⅳ. 대기업장애인근로자고용관리지원및욕구 대기업장애인근로자들은공단에서고용안정을위해지원해주었으면하는사항은 < 표 IV-9> 에서보는바와같이 고용안정을위한특별프로그램제공 이 31.7% 로가장많이나타났으며, 보조공학기기지원확대 (23.3%), 회사내동료직원들에대한장애인식개선교육 (18.0%) 의순으로나타났다. < 표 IV-9> 고용안정을위해공단에서지원해주었으면하는사항 빈도 % 보조공학기기지원확대 회사내동료직원들에대한장애인식개선교육 고용안정을위한특별프로그램제공 수화통역사, 직무지도원, 직업생활상담원등고용관리인원지원 특별히원하는사항없음 기타 합계 자료 : 2006년대기업장애인근로자만족도조사 ( 공단내부자료 ) 대기업인사담당자, 동료직원, 그리고장애인근로자가장애인고용안정을위해필요한요구들을응답사례순서대로정리해보면 < 표 IV-10> 와같다. 대기업의인사담당자, 동료직원들은장애인근로자의고용안정을위한요구에있어, 장애에대한인식개선교육, 보조공학기기지원, 그리고 편의시설증진 이필요한것으로나타났다. 반면에실제장애인근로자들은기업에바라는것으로는 주거지역을고려한근무지배정, 탄력근무제시행, 그리고 장애로인하여질병이발생할경우질병치료를위한휴가제도 를희망하고있는것으로나타났다. 또한공단에게는 고용안정을위한특별프로그램제공, 보조공학기기지원, 그리고 회사내동료직원에게장애인식개선교육 을실시해주길희망하는것으로나타났다. 45

51 < 표 IV-10> 대기업장애인근로자고용안정을위한요구들 1순위 2순위 3순위 인사담당자 동료직원장애인식개선 보조기기지원 편의시설증진 동료직원 장애이해증진교육 보조기기지원 편의시설증진 장애인근로자 기업주거지역근무지배정탄력근무제장애로인한질병휴가제 공단 고용안정위한특별프로그램 보조기기지원 장애인식교육 46

52 Ⅴ. 새로운대기업장애인근로자고용관리방안 V. 새로운대기업장애인근로자고용관리방안 1. 대기업장애인근로자고용관리의종합적적용 2000년과 2005년도에실시된장애인근로자실태조사결과에서나타나듯이, 다양한장애유형을지닌사람들이여러산업과직무에종사하고있는것으로나타났다. 이는장애보다는개인이가진직업적능력이해당직무를수행하는데더중요하다는것을나타내고있는것이다. CJ텔레닉스의사례에서나타나듯이혈액투석을실시하고있는신장장애인과한손기능장애를지닌뇌병변및지체장애인은단지서류전형과면접만을했다면, 해당직무에선발될가능성이매우낮았을것이지만실제직무수행검사를통하여해당직무수행능력을가지고있음으로선발될수있었다. 대기업의장애인근로자고용관리사례들을통하여활용된방법들을살펴보면, 모집과정에서는기업내직무분석을통하여장애인근로자가수행할수있는직무를개발한후, 해당부문에대해장애인만을구분모집한경우가많은것으로나타났으며, 장애인근로자모집시에는공단과의협조를통해서원서접수를실시하였다. 선발과정에서는장애인에대한응시조건완화 ( 성별폐지및연령연장 ) 와채용검사시장애특성을고려하여입사시험을실시하고있으며, 경우에따라서는모집기업본사에서면접을실시하지않고공단협조를통하여장애인응시자가있는곳에서출장면접을실시하였다. 그외에장애인채용박람회참가나사내직원들에게장애인구인채널을개설함으로써기업에적합한장애인력을찾고있는것으로나타났다. 47

53 과정 모집및원서접수 ( 선발포함 ) 기타 교육및훈련 직무배치 < 표 V-1> 대기업의장애인근로자고용관리방법 장애인근로자고용관리. 직무분석을통한장애인고용직무개발. 구분및통합모집방법 - 구분모집시별도승진체계마련. 한국장애인고용촉진공단협약및모집협조. 응시제한완화 ( 성별, 연령완화 ). 장애인채용박람회참가. 특별수당마련 ( 재택근무수당 ). 사내직원들을통한장애인구인채널개설. 채용검사시장애특성을고려한시험조정. 출장면접실시. 공단연계맞춤훈련. 공단고용개발원시설을통한직무교육. 장애인편의시설보수및점검. 장애인근로자작업보조기기지원. 다양한직무체험후희망직무배치. 장애인거주지근처근무지배정. 장애인다수근로직종에대한전담관리시스템운영. 장애인근로자에대한멘토링제도운영. 선택적근무시간확대. 원격시스템을통한업무지원. 장애로인한병가및출산휴가부여. 근무지근처기숙사시설운영. 근무지내장애인주차장별도관리직무적응. 사랑의편지제도운영. 장애인직업생활상담원및수화통역사지원. 장애인근로자에대한교육과임직원과의간담회. 사내카페테리아제도를통한지원. 장애, 비장애인근로자의유대강화프로그램운영. 장애인근로자에대한년 1회건강검진실시. 장애인근로자중리더선발하여의견청취. 기업의사회적책임고용배경. 공단과협약을통한고용증진. 최고경영진의장애인고용의지장애인식교육. 임원및직원에대한장애인식교육실시 교육및훈련과정에있어서는기업내훈련기관에장애인에게적합한편의시설의없을경우공단과의연계를통해고용개발원에서직무교육을실시하였다. 또한공단산하의직업능력개발센터맞춤훈련을통하여기업에서요구하는직무교육을일정기간훈련후에현장에서바로근무를할수있도록하고있다. 장애인근로자를위한편의시설에대한보수와점검과함께필요한경우공단보조공학센터의작업 48

54 Ⅴ. 새로운대기업장애인근로자고용관리방안 보조도구를지원받아원활한교육과직무배치시실제작업현장에도움이될수있도록하고있다. 장애인근무배치단계에서는장애인근로자에게일정기간근무하게될직무에대해순환체험후감독자의판단과장애인근로자의희망을고려한직무배치를하고있다. 또한희망근무지의경우도장애로인한치료, 출퇴근거리등을고려하여거주지부근사업장으로배치를하도록지원하고있다. 직무배치후적응단계에서는장애인근로자에대한멘토링제도를통해선배 ( 장애인 ) 직원이직무적응을할수있도록지원하고있으며, 이와유사하게임원진이나상사들이장애인근로자에게사랑의편지를보내어장애인근로자들의직무적응과동기를향상시키고있다. 또한근무초기근로자라도장애로인하여질병이발생하였을경우병가를인정하여장애인근로자가심리적안정감을가지고직무를수행할수있도록지원하고있다. 직업생활상담원과수화통역사의배치, 장애인근로자에대한정기적인간담회, 장애인근로자중리더를통한장애인근로자의애로사항청취, 동료직원간의유대강화프로그램등다양한지원을통하여장애인근로자가안정적으로직무를수행할수있도록지원하는것으로나타났다. 또한, 근무시간을확대하여장애인근로자가근무시간을선택할수있도록하고있으며, 원격시스템을통한업무지원, 근무지근처기숙사시설운영, 근무지내장애인근로자에대한주차장확보등을통하여장애인근로자의고용안정을도모하고있다. 아울러사내카페테리아제도를통한근무환경개선과장애인근로자에게는년 1회건강검진을받을수있게하여건강한직업생활을유지할수있도록지원하고있다. 이러한결과들을요약정리해보면, 대기업인사담당자의현장실무에서나타날수있는질문에대한답변이가능해진다. 첫번째로 왜장애인을 49

55 채용하여야하는가? 이다. 300인이상대기업의경우장애인고용률 2% 미만이면장애인고용부담금을납부하는것이대기업의입장에서부담으로작용할수있다. 그렇지만, 부담금납부보다는이제기업의사회적책임으로써장애인을고용하는것이기업의지속가능한성장을위한한가지방법임을고려해야한다. 두번째로 기업내에장애인에게적합한직무는무엇인가? 이다. 앞서언급한바와같이직무분석을통하여특정직무를발굴하고장애인만을대상으로구분모집하는것은장애인고용에있어서하나의방법이된다. 그렇지만, 이는직무에대한사람의배치이며, 이러한방법보다는대기업에서장애특성을고려한선발과정을통해채용된장애인근로자에게어떤직무가적합한지를고려하는것이바람직하다. 왜냐하면, 장애는한개인이가지고있는특성중의하나이며, 장애가한개인의성격, 흥미, 적성등모든것을대표하지는않기때문이다. 따라서, 특정직무를개발하여장애인구분모집을통해직무에적합한장애인근로자를고용하는것도필요하지만, 통합채용시장애특성을고려한전형방법의수정과장애인의직무잠재력을발굴하여적합한직무로의배치도필요하다. 세번째로 어떤방법으로장애인근로자를모집할수있는가? 이다. 대기업의장애인고용을위하여공단에서는장애인고용을희망하는대기업과협약체결을통해, 공단홈페이지, 장애인고용포탈홈페이지 ( 공단산하 5개직업능력개발센터홈페이지에모집안내문을게시하며, 또한이전의구축된장애인고용전산망을통하여 SMS문자서비스를신청한장애인에게구인정보를안내하고있다. 아울러공단산하 15개지사와장애인관련유관기관등과의연계를통하여기업에필요한장애인력모집에협력하고있다. 네번째는 어떻게기업또는직무에적합한장애인을선발하여야하는가? 이다. 직무에적합한장애인을선발하기위하여공공부문에서는장애특성을고려한시험방법을실시하고있다. 그리고응시연령의연장, 장애 50

56 Ⅴ. 새로운대기업장애인근로자고용관리방안 특성에대한배려 ( 확대답안지, 워드프로세스사용등 ) 을통하여실제직무수행능력이있는장애인의선발을위해노력하고있다. 공단산하 15개지사와 5개직업능력개발센터에는장애인직업능력평가사가근무하고있으며, 기업의직무분석과장애인의직업능력평가업무를담당하고있다. 따라서공단에근무하는직업능력평가사는기존의기업내선발방법과장애특성을고려한검사조정및수정을통하여기업에적합한인력을선발하는데도움을줄수있다. 다섯번째는 채용된장애인에대한직무교육과훈련은어떻게해야하는가? 이다. 본연구에서나타난바와같이대기업의훈련기관이장애인편의시설이부족할경우, 공단과의협약을통하여고용개발원에서대기업장애인근로자에대한직무교육이가능하며, 또한공단산하 5개직업능력개발센터를통하여기업에서요구하는맞춤훈련을실시할수있다. 그리고보조공학센터를이용하여작업에필요한보조공학기기와작업도구들을지원받을수있다. 여섯번째는 장애인근로자와비장애인근로자가협동하여조직목표를이루게하는방법은무엇인가? 이다. 본연구에서나타났듯이, 장애에대한인식개선교육은장애인식전환의계기가될수있으며, 기업내에서멘토링제도, 의사소통채널의개방, 그리고장애인근로자간담회를통한의사교환은장애에대한이해와함께기업의목적을설명하고같은목표를향해나아가는데도움이될것이다. 일곱번째는 장애인근로자에게필요한인적관리방법은무엇이있는가? 이다. 앞서장애인근로자의모집에서부터직무적응에까지실제적용하고있는방법들을살펴보았다. 이와같은방법들은 [ 그림 V-1] 에서보는바와같이대기업의특성과직무특성그리고장애인근로자의특성에따라선택적으로활용될수있지만, 기본적인원칙은장애로인한어려움에대해서는대기업이이를해소또는조정할수있도록지원을해주어야한다. 51

57 [ 그림 V-1] 대기업장애인근로자고용관리의중요점 2. 적용단계별고용관리방안 1) 모집대기업장애인근로자고용을위해서는먼저대기업내장애인이근로가능한직무를개발하여구분채용을하거나, 그렇지않다면통합채용시장애인근로자의비율을일정부분할애하는방법이요구된다. 먼저, 구분채용시장애인근로자의수행직무와승진및승급에대하여명확히제시할필요성이있다. 직무명세서의제시는인사담당자에게는장애에대한이해부족으로인하여직무수행능력이잔존하고있는장애인근로자의선발을배제시키는오류를감소시킬수있으며, 장애인스스로에게는직무명세서를통하여직무수행적합성을객관적으로판단할수있는자료로활용되기때문이다. 그리고통합채용시에는장애특성을고려하여연령연장, 장애인가산점부여등의지원이요구된다. 또한장애인인적자원을모집하기위한방법으로는사내직원들을통한 52

58 Ⅴ. 새로운대기업장애인근로자고용관리방안 추천, 공단지사를통한모집, 대학 ( 교 ) 에대한안내, 그리고장애관련단체 들에대한모집안내를통하여직무수행능력을지니고있는많은장애인에 게모집을홍보할필요성이있다. 2) 선발대기업장애인근로자선발을위해서는모집에응시한장애유형을파악하여특정장애유형의경우선발검사에대한검사수정및조정을제공할필요가있다. 공무원시험의경우장애인응시생에대한편의제공을확대하여뇌병변장애로인하여손떨림등필기능력에장애가있을경우특수 ( 확대 ) 답안지를제작, 제공하고있으며, 휠체어를사용할경우휠체어를탄채로응시및통행이가능한시험장배정을하고있다. 그리고논문형으로출제되는고등고시 2차시험의경우장애인응시생의노트북컴퓨터를이용, 워드프로세서로답안을작성하는것이허용된것처럼 ( 중앙인사위원회. 대기업의장애인근로자선발에있어서도장애특성에따른검사의수정과조정이요구된다. 아울러, 면접과정에있어서는장애인면접관의참여와장애인이동이편리한장소선정, 청각장애인을위한수화통역사의배치등의고려가요구된다. 특히, 선발과정에서중요한점은장애가아니라직무수행능력에기반한채용이요구된다. 장애가있더라도직무수행에있어적절한지원과적응에대한대안이있으면, 가장부적합한지원자가훌륭한근로자가될수있음을 CJ텔레닉스사례를통해서알수있다. 3) 직무교육및훈련선발된장애인근로자에대한직무교육과훈련은기업에서필요한인적자원을지속적으로유지할수있는측면과, 개인의입장에서는스스로의경력을개발하고관리할수있는중요한요소이다. 53

59 따라서, 대기업장애인근로자의입사초기직무교육및훈련에있어서는수행하게될직무에대해사전경험을하게함으로서장애인근로자스스로적합한직무를선택할수있도록지원할필요성이있다. 교육중직무수행장소를방문하고해당장소에서교육을실시하는것은장애인에게필요한보조기기가어떤것들이있으며, 장애로인한이동의어려움정도, 치료를위한병원방문가능성등향후직업생활을위해필요한요소들을장애인근로자스스로판단하게할수있게해준다. 장애인근로자로근무를하면서승진또는승급을위한직무교육과훈련에있어서는다른비장애인근로자와마찬가지로교육및훈련에대한동등한기회를부여하는것이필요하다. 장애인공무원의경우능력개발을위한교육훈련을확대하고중증장애인공무원의경우직무를원활하게수행하기위해개별화된특수교육훈련이필요한경우소속장관은예산의범위내에서교육훈련경비를지원할수있도록하고있다. 또한장, 단기국내외교육훈련프로그램에서도객관적인기준에따라합리적이고공정하게선정하도록하고있으며, 교육훈련기관은장애인편의시설확충과함께장애인의경우합숙시설에우선권을부여하도록하고있다. 4) 직무배치장애인근로자의직무배치에앞서장애인근로자에대한직무현장과수행업무에대한정보가사전에제공되는것도중요하지만, 같이근무를하게될동료직원에대한장애인식교육과장애인근로자와의개방적의견교환은장애인근로자의빠른직무적응에도움이된다. 동료직원들이장애에대한인식과신입장애인근로자가시간적여유를가지고직무에적응할수있도록도와주게되면향후직업생활에서일어날가능성이있는어려움을최소한으로줄일수있는것으로나타났다. 또한, 장애인근로자는비장애인근로자들보다공식적이던비공식적이던 54

60 Ⅴ. 새로운대기업장애인근로자고용관리방안 조직에대한정보에대해서접근이용이하지않을수있기때문에, 장애특성에맞게사업장내정보를제공할수있도록하여야한다. 그리고일단직무가시작되면, 장애인근로자는가능한비장애인과동등한대우를받기원하기때문에장애특성에따른적절한지원이요구된다. 특히, 장애인근로자의관리자나직속상사는장애에관해서부하직원들이나다른사람들이가진편견을이해해야할뿐아니라그런생각을다룰수있는기술이필요하다. 5) 직무적응장애인근로자의직무적응을위해서는여러가지방법들을활용할수있다. 가족친화기업모델연구는여성근로자지원을위해수행된연구로연구속에제시된방법들은 < 표 IV-2> 와같으며장애인근로자에게도적용할수있다. < 표 V-2> 여성근로자지원방법의사례와적용점 명칭내용장애인근로자적용 시차출퇴근제 집중근로시간프로그램 재택근무 근로자들이정해진테두리안에서근무시간의시작과종료시간을선택하출퇴근시간의혼잡을피하거나, 장도록함맞벌이부부가서로의시간을애로인해정기적인병원방문이나치조절하여자녀를위해서효과적으로료가필요할경우활용될수있음활용됨. 일주일이소요되는업무를 5일이내에끝내거나 2주일이소요되는업무를 10일이내에끝낼수있도록집중적으시차출퇴근제와마찬가지로출퇴근로근무하는것임. 이프로그램은근로시간절약과장애로인한치료에활용자가직장으로이동하는시간을줄이될수있음고주중휴일을만들수있도록하여개인적인일정조정이가능하게함. 컴퓨터및통신수단을이용하여회사가아닌재택에서근무하는것임 이동이어려운중증장애인을대상으로쇼핑컨설턴트직종으로활용되고있음. 55

61 시간제근무 1주일에 40시간미만으로일하는조건의근무프로그램으로근로자들이신체및내부또는정신적장애의학업과직장을병행하는경우, 정년퇴증상이악화되어 1일 8시간근무가임이얼마남지않은경우, 두개이상어려울경우장애상태가안정될때까의직업을가진경우선호되며, 특히, 지의근무방법으로고려할수있음출산과육아문제로고민하는여성들이선호하는것으로나타남. 직무공유 육아휴직 ( 장애휴직 ) 제도 EAP/ ECP 프로그램 제조업분야에서조립능력은뛰어나두명이사의근로자가공동책임을지만이동능력이부족한장애인근로자가지고하나의직무를공유하는것으와이동능력과물품운반능력은뛰어나로한쌍의근로자가서로의장단점을지만조립능력이부족한장애인근로자보완하고연속성을유지하면서업무를가함께직무공유를하는방법을고려수행하는것. 해볼수있음 근로자가피고용자의신분을유지하면서자녀의양육을위해일정기간직무에종사하지않도록휴가를주는프로그램으로출산및육아휴가를포함. 직장과가정생활에어려움을겪는근로자에게교육과상담을지원하는프로그램으로 EAP(Employee Assistance Program) 과 ECP(Employee Counseling Program). EAP는알코올남용이나약 장애로인하여부차적인질병이발생하거나수술이필요할경우장애인근로자에게적용가능한것으로고려해볼수있음 EAP는장애로인한약물복용에따른문제점과이에대한대안들을제시해줄수있으며, ECP는장애인근로자물남용치료와같은좁은범주의상담에게기업내에서장애인근로자의체계으로문제에대한예방적전략. ECP 적인경력개발을위한지원프로그램으는노동인력의다양화에따라제기된로고려해볼수있다. 복잡한문제들을체계적으로대응하기위한프로그램 < 표 IV-2> 의지원방법이외에장애인근로자와동료근로자간직무적응을위해서는의견교환과서로의관심이필요하다. 장애인근로자뿐만이아니라, 동료직원들도새로운구성원에대해관해애매하고서먹서먹할수있는데이러한불편함은서로에대해관심을가짐으로서불식시킬수있다. 또한회사밖에서행해지는사적인친목모임이직업활동의연장일수있기때문에, 장애인근로자가배제되지않도록장소선정에주의가필 56

62 Ⅴ. 새로운대기업장애인근로자고용관리방안 요하다. 그리고작업순서의변화, 업무의재분배, 작업장의물리적배열의변화등은장애인근로자와사전에논의할필요성이있다. 그이유는작업순서또는장비배열의사소한변화라도장애인근로자가변화를정확히알고있지못하면, 심각한영향을받을수도있기때문이다. 장애인근로자의근로동기를향상시키기위해서는상사의역할이중요하다. 직속상사는장애인근로자가공헌하고있는범위와작업역할에대해동료직원과관리직원들한테이야기할필요성이있으며, 개인적으로장애인근로자를북돋우어주면, 장애인근로자의근로동기가증가될수있다. 또한장애인근로자들은자신과작업의안정에영향을미치는작업환경의측면을누구보다도쉽게파악하고있을가능성이높다. 그렇기때문에장애인근로자를위해수립될필요가있는특별한안전장치나대피절차는회사내에서문제를일으키는경우가거의없으며, 오히려모든직원들의안전의식을고취시켜줄수있다. 57

63 VI. 결론 본연구는대기업의장애인근로자고용관리를위한방안을제시하고자수행되었다. 대기업들은장애인의무고용에따라상시근로자의 2% 를장애인으로채용하여야하나 05년현재 1.39% 에불과하고있다. 또한대기업인사담당자들은장애인근로자고용관리 - 모집, 선발, 직무배치, 교육및훈련, 그리고직무적응 - 에어려움이있는것으로나타나이에대한방법들이요구된다. 일본의경우장애인근로사업체들은장애인직장정착추진그룹을조직하여장애인이그능력을충분히발휘할수있도록직장환경을만들어직장적응을돕고있으며, 91년현재일본에 10,520개기업체에서활용되고있다. 장애인직장정착추진그룹의주요활동은장애인의직장에있어서의작업의욕, 문제점등의파악과원조및격려, 직장내의인간관계등직장생활에대한원조, 장애인고용에대한사업체계내의계발활동, 노동환경의검토, 직장배치, 교육, 훈련방법의검토그리고여가활동에대한원조를지원한다 ( 장창엽, 1992). 또한우리나라의여성근로자를위한가족친화기업모델은시차출퇴근제, 집중근로시간제, 직무공유제, 유아휴직등을적용하고있으며이러한방법들은장애인근로자에게적용가능하다. 실제장애인을고용한대기업들은각기업의특성에맞게장애인근로자에대한지원을실시하고있다. 모집에서는공단과의연계나채용박람회참가, 선발시장애특성에대한배려와직무수행을중심으로한채용, 교육및훈련에서는센터연계를맞춤훈련과장애편의시설제공, 직무배치시에는거주지근처및장애인근로자의희망직무배치, 직무적응을위한멘토링, 사랑의편지, 장애인식교육, 의사통로개방등이다. 이와같이장애인근로자의고용안정을위한다양한지원과방법들은실제대기업의사업체특성, 직무특성, 그리고장애인근로자특성에따라상 58

64 Ⅵ. 결론 이하게적용될수있다. 그렇지만, 장애인고용관리에있어기본적인원칙은장애인근로자의능력특성에대해서는기업의인적자원으로개발할수있도록지원하는동시에장애로인한어려움에대해서는보완제도를수립할수있는노력이요구되어진다. 본연구의한계점으로는기존의장애인및장애인근로자실태조사를바탕으로고용관리어려움을파악하였고, 소수대기업의사례와설문조사결과를바탕으로하여우리나라전체대기업장애인근로자고용관리방안으로일반화하기에는어려움이있다. 또한기업의인사담당자, 직업생활상담원을대상으로진행되어, 실제대기업에근로하고있는장애인의어려움을파악하는데부족하였다. 따라서향후대기업장애인근로자의고용안정을위해서는기업의인사담당자뿐만이아닌근로자본인과동료직원들그리고제도적측면에서의연구가필요하다. 59

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67 - 부록 - 1. 장애인공무원인사관리지침 장애인근로자고용관리방법 ( 장애인과경영 ) 장애인근로자고용관리애로사항설문지 80 63

68 부록 1 부록 1 장애인공무원인사관리지침 중앙인사위원회 65

69 장애인공무원인사관리지침 Ⅰ. 목적 장애인의활발하고안정적인직업활동을통해국가의생산성과경쟁력을향상시킴과동시에더불어사는균형발전사회를이룩하고자함 이에따라정부는모범적인고용주로서솔선수범하여사회의소수집단인장애인의공직진출을확대하고, 장애인이능력을충분히발휘할수있는근무여건을조성해나가고자함 Ⅱ. 장애인공무원인사정책방향 1. 적극적우대정책실시 공직부문에장애인고용을촉진하고, 장애인공무원에대한각종인사관리에있어서필요한경우에는적극적인우대정책을실시하여야함 2. 장애인의무고용률 2% 조기달성 장애인고용촉진및직업재활법 제23조에서정하고있는정부부문장애인의무고용률을조기에달성함으로써비정부부문의장애인고용을촉진하고소외계층의사회진출기회확대및지위향상을도모함 3. 장애인친화적인근무환경조성 장애인공무원의보직, 근무성적평정, 승진, 교육훈련등인사관리전반에있어실질적이고합리적인평등을보장함 장애인공무원의직무수행에필요한보조공학도구와각종편의시설등을지원하여장애인공무원이능력을최대한발휘할수있는근무여건을조성함 66

70 부록 1 Ⅲ. 세부지침 1. 채용 신규채용인원의 2% 이상을장애인으로채용하되, 직종별장애인공무원의수가해당정원의 2% 미만인경우에는공개채용비율을 5% 로함 ( 장애인고용촉진및직업재활법제23조 ) 2% 고용의무미이행기관 ( 의무고용적용대상기준 ) 은의무고용을이행할때까지 20인미만공개채용, 기능직등특별채용시당해연도누적채용인원의 10% 를장애인으로채용하여야함 예시 < 당해연도누적채용인원이 10명이상인경우 > 동지침시행이후장애인 2% 미고용기관인 부에서 2005년 3월 8명, 6월 7명, 9월 10명을채용한경우당해연도누적채용인원은 25명이고장애인의무채용인원은 2명 (1인미만의단수는버림 ) 임 그러므로 부는당해연도누적채용인원 25명안에장애인을 2명이상반드시포함하여야함 < 당해연도누적채용인원이 10명미만인경우 > 장애인 2% 미고용기관인 부에서 2005년 4월 3명, 7월 2명, 10 월 4명을채용한경우당해연도누적채용인원은 9명이고장애인의무채용인원은 0명 (1인미만의단수는버림 ) 임 - 이경우 2005년채용인원은누계연도채용인원이 10명이상되는해까지이월됨 그러므로 2006년누적채용인원이 8명인경우 2005년과 2006년의총누적채용인원은 17명이되어장애인의무채용인원은 1명 (1 인미만의단수는버림 ) 임 공공기관에서일용직등비정규직근무자를채용할때도장애인을우대하여야함 67

71 장애인간실질적형평성을제고하기위한차별적복지차원에서장애인적합직무에대한분석을바탕으로장애유형과정도에따라다양한방법으로중증장애인을채용할수있도록적극적으로노력하여야함 2. 채용신체검사 장애인을공무원으로채용할때신체의장애로인한 직무수행가능여부 를판정하기곤란한경우에는신체검사시직업재활전문의, 직업능력평가사, 심리평가전문가등관련전문가의의견을청취하여야함 3. 보직관리 모든직위에장애인공무원과비장애인공무원을차별없이보직부여하는것을원칙으로함 - 장애인공무원의능력과경력발전을위해기획 예산 인사 감사부서및실 국주무과등주요부서에장애인공무원이임용되도록노력함 또한, 장애인공무원에대해서는보직을부여하기에앞서반드시희망보직을조사하여야하며, 각기관의장은장애인공무원의의사가최대한반영되도록하여야함 4. 근무성적평정 능력과실적등에따라합리적으로평정하여야하며, 장애인이라하여불리한평정을받지않도록함 5. 승진기회의실질적보장 승진대상자를선정함에있어장애인공무원과비장애인공무원이능력과실적등에따라공정하게심사 결정되도록하여야함 장애인공무원이승진후보자명부서열상승진예정인원범위내에포함되어있는경우에는가능한한장애인공무원이승진임용될수있도록하고, 신체의장애를이유로승진에서누락시키지않도록함 68

72 부록 1 6. 교육훈련 장애인공무원의능력개발에필요한각종교육훈련을확대하고장애인공무원이이러한교육훈련을적시에받을수있도록함 - 중증장애인공무원이직무를원활하게수행하기위해개별화된특수교육훈련이필요한경우에소속장관은예산의범위내에서교육훈련경비를지원할수있음 장 단기국내외교육훈련프로그램 ( 국외출장, 파견등포함 ) 의대상자를선정하거나추천할때에도장애인공무원이차별을받지않도록객관적인기준에따라합리적이고공정하게선정하여야함 교육훈련기관은장애인편의시설을확충하고합숙시설이용에우선권을부여하는등장애인의교육훈련을지원하여야함 7. 근무환경 장애인공무원의이동성, 정기적치료기관, 출 퇴근거리등을고려하여희망근무지제를실시하며, 장애인공무원의근무소재지를다른시 도로배치하는경우에도장애인공무원의의사가최대한반영되도록하여야함 장애인공무원의원활한직무수행을위하여필요한업무보조인, 보조공학도구및편의시설을적극설치하여장애인친화적인근무환경을조성하여야함 정기적이고지속적인장애인식전환 ( 障碍認識轉換 ) 교육등을통해장애인에대한막연한편견및우려를해소하도록함 - 중앙공무원교육원및각부처교육원에장애관련교육프로그램신설 운영 8. 장애인 DB 구축 중앙인사위원회와노동부는공직을희망하는장애인에대한 DB 를구축하여체계적으로관리하여야함 - 동기관은 DB에수록된장애인에게공무원채용계획등을일 69

73 괄홍보하고, 각종특별채용시험에자격을갖춘장애인을추천하는등장애인의구인구직연계기능을강화해야함 9. 공공시설이용편의제공 장애인의직업능력을향상시키기위해필요한경우국가및지방자치단체가운영하는정부청사, 공무원교육훈련장등의공공시설에대한이용편의를적극제공하여야함 10. 의무고용률미달기관에대한조치 의무고용률 (2%) 미달기관은장애인의무고용비율조기달성계획을수립하여적극시행하여야함 의무고용률미달기관에대해서는의무고용비율에도달할때까지미달순위별로장애인을우선배정함 중앙인사위원회는매년정기적으로부처별장애인의무고용이행실적을점검 평가하여기관인사운영실태평가에반영할것임 - 장애인고용현황을노동부등관련기관과협조하여정기적으로국무회의에보고하고언론에공표할계획임 Ⅳ. 행정사항 시험실시기관의장은직종별 직급별 시기별장애인공무원신규채용계획을사유가발생할때마다중앙인사위원회및노동부에통보하여야함 - 동기관은각급기관의장애인채용계획을점검하여각급기관의장애인신규채용률이 5% 가될수있도록지도 관리하여야함 중앙인사위원회는이지침시행이나추진상황점검을위해필요한각종통계자료등을각급기관에요청할수있으며, 자료협조를요청받은기관은특별한사유가없는한이에응하여야함 70

74 부록 1 부칙이지침은 2004년 10월 11일부터시행한다. 다만, 세부지침의채용관련내용중 2% 고용의무미이행기관이신규채용시당해연도누적채용인원의 10% 를장애인으로채용하여야하는규정 은 2005년 1 월 1일부터시행한다. 71

75 부록 2 장애인근로자고용관리방법 ( 한국장애인고용촉진공단, 1991) - 장애인과경영 - 1 모집과선발. 어떤회사의모집과선발에관한정책이나방법은부지불식간에장애인이해당직무에지원을하지못하게하거나, 장애인선발에장벽을만들어서잠재적능력이있는장애인응시자에게좌절감을줄수있다.. 장애에대한이해부족과편견이장애인근로자의선발을배제시킬수있다.. 구인광고나직무기술서는직무와관련된세부적인업무와작업조건을제시하는데, 이러한정보는장애인지원자에게그직무를잘수행할수있을것인지, 그렇지않은지에대해서적합한생각을할수있게한다.. 장애인의직업경험과교육은평범하지않을수있다. 따라서지나치게융통성이없거나불필요한정도의엄격한선발기준은적합한장애인지원자를배제시킬수있다.. 선발절차에는장애인면접관이나패널구성원들이충분히참석하도록잘계획되어야한다.. 면접장소는이동이불편한장애인응시자가가기어렵거나불가능한경우가있고, 면접절차나질문은시각이나청각능력이제한된장애인에게어려울수있다.. 빈약한의료지식은위험할수있다. 같은장애를가진사람이라도능력은다를수있기때문이다. 72

76 부록 2. 장애인응시자들이실제작업장을방문해보는것은장애인에게발생할수있는실제적인문제들이무엇인지를알수있도록해준다.. 스스로의의사판단능력이있고적절한지원과적응에대한대안이있으면, 가장부적합한지원자가훌륭한근로자가될수있다. 2 직무에대한사람배치, 사람에대한직무부여. 중증장애인를포함해서, 다양한유형의장애인들은높은압력과기술수준을요하는업무를포함해서폭넓은범위의작업을수행하고있다.. 장애인들이직무를수행할수없게끔만드는장애에대한부정적인가정을만드는것보다는, 직무의개별요소와잠재적인장벽을극복하는방법을찾는것이중요하다.. 직무를재분배함으로써이전까지는장애인에게적합하지않았을것같은업무에장애인을고용하는것이가능한경우가있으며, 때로동료직원들은새로운영역에전문성을키울수있게된다.. 작업보조도구들은장애인이원래할수없던일들을수행할수있게해준다.. 장애인은그들의능력과장애관리에대해가장잘알고있으며, 보조기기에대하여도이용할수있는것과적절한것이어떤것인지를잘알고있다.. 장애인근로자가작업집단에기여하는것은가치있는것이지만, 곧잘간과되어진다.. 장애인에게실제작업을수행하게함으로써그들의경험과기술을의미있는방식으로활용할수있게하는것이중요하다.. 부적절하고비현실적인업무배치는장애인근로자와다른장애인들에대한고용기회를감소시킬수있다. 73

77 3 업무개시. 동료직원들의장애에대한인식과신입장애인근로자가시간적여유가있으면업무적응이빠르며, 앞으로일어날가능성이있는어려움을최소한으로줄일수있다.. 장애인근로자는비장애인근로자들이공식적이거나비공식적으로얻고있는조직에대한정보에대해서접근이용이하지않을수있다.. 장애인근로자가작업에필요한지원이나보조기기를가장잘알고있을수있다.. 직무가시작되면, 장애인근로자는가능한비장애인과동등한대우를받기원하며, 자신이특별하게대우되면동기가저하되고고립감을느낄수있다. 4 훈련. 장애인근로자는그들의경력단계적정시점에서다른사람들과마찬가지로훈련에대한동등한기회를요구한다.. 장애인근로자가기존에이루어지는회사의훈련이나외부훈련을받기위해서는특별한업무배치가필요한경우가있다.. 장애인근로자가기존에제공되는훈련을적절히받을수없다면, 유사한훈련으로대체할수있는경우가많다.. 장애인근로자는다른비장애인근로자보다교육수준이나공식적인훈련이부족할수있다. 따라서보충적인훈련이도움이될수있다.. 표준적인훈련교재와방법이모든피훈련자 ( 특히장애인에게 ) 에게적절하지않을수있다.. 같은부서에있는다른사람들에게훈련의기회가주어지면서장애인근로자에게기회가돌아오지않았다면, 그이유에대해설명을해주어야한다. 장애인근로자는때로장애때문이라고잘못생각할수있다. 74

78 부록 2. 장애에관한문제를인식하도록하는훈련이나토론은모든직원에 게도움이된다. 5 팀의구축과유지. 기존의작업집단구성원들은신입장애인에관해애매하고서먹서먹할수있는데, 이와같은것은터놓고이야기하거나서로에대해관심을가짐으로서불식시킬수있다.. 작업집단에어울리게되는장애인근로자도서먹서먹함과두려움을가질수있으며이는토론을통해가라앉게된다.. 장애인근로자에게독립성을유지할수있도록해주는것이중요하며, 한팀에서일할능력을개발하도록용기를붇돋워줄필요성이있다.. 동일한작업집단에속해있는서로다른장애유형을지닌사람들은그들이개인적으로할수없는일을함께수행해나갈수있을것이다.. 장애인근로자가포함된팀을만든다는것은모든구성원들에게융통성과협조를하는것이필요하다.. 회사밖에서행해지는사적인친목모임이집단의작업활동의연장으로필수적일수있으며, 장애인근로자가배제되지않도록장소선정에주의를필요로한다.. 장애인근로자가팀에적응하게되면, 때로장애로인한특별한요구를팀구성원들이간과하거나망각할수있다.. 작업순서의변화, 업무의재분배, 작업장의물리적배열의변화등은사전에논의되어야한다. 사소한변화라도의견을묻지않는다면장애인근로자와동료직원은심각한영향을받을수도있다.. 동료직원들의솔직한토론이가능하지않으면장애인근로자는상사나동료의의도를오해할수있다. 75

79 6 업무상의관계. 장애인근로자의능력이나장애가갖는의미에관해서잘못된가정을하기가쉬우며, 이는부적절한행동이나도움을야기시킬수있다.. 비슷한장애유형을관리하는데공통적인요소도있긴하지만, 그들각개인은독특한요구와선호를가지고있다.. 관리자나직속상사는장애에관해서부하직원이들이나다른사람들이가진편견을이해해야할뿐아니라그런생각을다룰수있는기술이필요하다. 7 건강과안전. 장애인근로자들은자신과작업의안정에영향을미치는작업환경의측면을누구보다도쉽게파악한다.. 같은장애유형을가지고있더라도장애를가진사람들의건강과안전에대한의미는각개인에따라다를수있다. 같은장애유형이라도어떤장애인은안전하게업무를수행할수있지만, 다른장애인은그렇지않을수있다.. 장애인근로자를위해수립될필요가있는특별한안전장치나대피절차는회사내에서문제를일으키는경우가거의없으며, 오히려모든직원들의안전의식을고취시켜줄수있다.. 장애인에대한관리자와직속상사의지나친관심은장애인근로자에게오히려유용한작업경험을갖지못하도록할수있다.. 장애로인한질병이나부상으로오랫동안결근을하다가다시직장으로돌아온경우, 장애인과그의동료들이불필요한스트레스를느끼지않도록조심스럽게관리할필요성이있다. 8 장애인근로자에대한동기부여. 장애인근로자들은때때로그들의업무에서발휘한노력과수행의 76

80 부록 2 개선을인정받지못한다고느낄수있다. 특히관리자가장애인근로자의충분한공헌을인식하지못하고장애인근로자를 완전이업무를수행하지않고있는사람 으로간주할때동기를저하시키게된다.. 장애인근로자의직속상사는더높은지위에있는관리자보다, 장애인근로자가공헌하고있는범위와작업역할을더잘알고있다.. 장애인근로자의직속상사나관리자가개인적으로장애인근로자를북돋우어주면, 장애인근로자의동기는더욱증가될수있다. 9 기복이있는수행또는저조한수행. 부적절하게기복이심한수행은장애를부적절하게관리하는것 ( 예, 부적절한보조, 훈련, 의사소통 ) 이거나건강또는의약품문제와관련이있을수있다.. 장애인근로자에게종종제한된범위의과업이주어지는데, 이러한것은장애인근로자의많은능력을발휘할수없게되고, 그결과따분함과좌절감을야기시키며오류증가와수행저하로이어질수있다.. 컨디션이악화되거나기복이있는장애인근로자에게는작업요건이부과하는한계내에서최대한의독립성, 프라이버시, 그리고위엄을유지할수있도록도와줄필요가있다.. 장애인근로자들은그들의업무를수행하는도중에다른사람들에게문제를일으키는측면이있다는것을인식하지못할수있다. 왜냐하면어떤사람들은장애인의수행에대해서비평하기를꺼려하기때문이다.. 어떤장애를지닌사람들의자신감은낮을수있다. 따라서그들이하고있는일의일반적인경향이부정적으로보일지라도, 그들의노력을인정하고수행개선에대해칭찬해주는것이중요하다.. 컨디션에기복을보이는장애인근로자의업무수행이저하되거나, 비일상적인행동을보이는것을수용하는것에대해관리자나직속상사는동료직원들한테수용의이유를설명해줄필요성이있다. 77