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1 c 2002 단체협약쟁취를위한임단협매뉴얼자료집 2 쉽게풀어쓴임단협교본 전국정보통신노동조합연맹 서울시구로구구로 5 동 KT B 10F 전화 (02) 전송 (02)

2 투쟁하고반드시승리하는전국정보통신노동조합연맹 선언 정보통신의혁신을통한정보화사회로의급속한이행에대응하여이를선도해나갈통신산업부문노동운동의새로운역할구축과올바른노동가치관정립을위해우리노동자들은큰전기를맞이하고있다. 이에우리들전국의통신 방송및정보산업노동자들은전국통신노동조합연맹의기치아래굳게단결하여구시대적사고의유산인특권계급과관료주의적인유습을타파하고노동자의정치적 경제적 사회적 문화적지위를향상시키며땀흘려일하는노동자들의기본권수호와사회정의실현에주도적역할을담당함으로써민족의염원인평화통일및복지사회건설을향해일로매진할것을엄숙히선언한다. 강령 1. 우리는조합원들의복지증진과정치적 경제적 사회적지위향상을위하여과감히투쟁한다. 2. 우리는국가와민족의번영을위하여국가경제건설과만민공생의균등사회건설에총매진한다. 3. 우리는전자유세계근로자들과국제적인유대를더욱공고히하여세계평화에공헌한다

3 목차 발간사 - 위원장오동인 발간에부쳐 - 기획국 단체교섭이렇게하면된다 풀어쓴연맹단협안 전문 제 1 장총칙제 1 조유일교섭단체제 2 조협약의우선제 3 조협약의준수의무제 4 조적용범위제 5 조노동조건의저하금지제 6 조규정의제정및개폐제 7 조조합원의자격과가입제 8 조보충협약제 9 조통지의무 제 2 장노동조합활동제 10 조조합활동의보장제 11 조조합활동침해에대한제재조치제 12 조근무시간중에조합활동제 13 조시설의대여 문서수발및통신의편의제공제 14 조조합원교육시간제 15 조홍보활동의보장제 16 조조합의전임간부제 17 조전임간부에대한처우제 18 조조합비등일괄공제제 19 조출장취급 - 3 -

4 제 3 장사회적책무와경영참여제 20 조사회적책무제 21 조경영의공개와자율성확보 제 4 장고용보장제 22 조장애인고용제 23 조고령자고용제 24 조분할 합병제 25 조정리해산 이전 업종전환제 26 조경영상이유에의한고용조정제 27 조우선채용제 28 조퇴직위로금제 29 조계약직 시간제업무보조원의채용과운영 제 5 장인사제 30 조인사권제 31 조조합원의인사제 32 조조합간부의인사제 33 조인사고과제 34 조인사위원회구성제 35 조인사위원회의운영제 36 조인사위원회의기능제 37 조이의제기제 38 조채용제 39 조승진 승급제 40 조정년제 41 조휴직의제한및기간제 42 조휴직자의처우제 43 조복직제 44 조징계의제한제 45 조징계의종류및효력제 46 조대기발령제 47 조징계의절차제 48 조입증책임제 49 조해고의제한제 50 조직권해고의제한제 51 조부당징계에의한해고 - 4 -

5 제 6 장임금제 52 조임금의원칙제 53 조임금의정의제 54 조임금의결정제 55 조임금의임의공제금지제 56 조휴업지불제 57 조비상시지불 제 7 장노동조건제 58 조근로시간제 59 조유급휴일제 60 조휴가의종류제 61 조연월차휴가제 62 조인정휴가제 63 조청원휴가제 64 조명령휴가제 65 조근속년수의계산제 66 조연월차휴가와의관계제 67 조휴가기간의계산제 68 조연장근로및휴일근무제 69 조연장근로및휴일근무의사전합의제 70 조연장근로애대한상호협조 제 8 장남녀평등 모성보호제 71 조남녀고용평등준수제 72 조모집과채용제 73 조임금제 74 조교육 배치 승진제 75 조정년 퇴직및해고제 76 조육아휴직제 77 조수유시간제 78 조생리휴가제 79 조선전산후휴가 제 9 장안전보건과재해보상제 80 조재해인정기준및판정제 81 조재해보상제 82 조안전및보건관리 - 5 -

6 제 83 조건강진단제 84 조안전및위생교육제 85 조요양시설및의료비보조 제 10 장복지후생제 86 조취미활동보장제 87 조체육행사등제 88 조복리후생시설제 89 조후생비지급과시기제 90 조장학금지금제 91 조위탁교육비지급제 92 조직원의연수기회확대제 93 조주택자금대출제 94 조생활안정자금지원제 95 조피복대여제 96 조신원보증보험제 97 조근로복지기금 제 11 장퇴직금제 98 조지급사유제 99 조퇴직금지급제 100 조퇴직금중간정산제 101 조근속기간제 102 조퇴직급여금지급특례제 103 조사망자의퇴직금수령제 104 조명예퇴직자의특별퇴직금제 105 조퇴직금최저지급액제 106 조퇴직금의적립 제 12 장노사협의회제 107 조노사협의회의설치및운영제 108 조효력제 109 조노사간담회 제 13 장단체교섭제 110 조교섭의원칙제 111 조교섭의무및절차제 112 조교섭위원 - 6 -

7 제 113 조교섭권위임제 114 조교섭회의제 115 조합의서작성 제 14 장노동쟁의제 116 조쟁의발생요건제 117 조쟁의행의중신분보장제 118 조쟁의중출입과시설이용보장제 119 조신규채용및대체근무금지제 120 조쟁의기간중의임금제 121 조비상재해방지의무제 122 조합의중재신청제 123 조평화의무 부칙 제 1 조유효기간제 2 조보충협약제 3 조협약갱신제 4 조효력유지제 5 조준용제 6 조성실이행의무및불이행책임제 7 조협약서보관제 8 조시행일제 9 조경과조치제 10 조면책특약 별표 1) 인정휴가사항별표 2) 재해부조금지급표별표 3) 경조금지급표별표 4) 기타복리후생비지급표 - 7 -

8 부록 부록1] 교섭요구공문부록2] 임단협을승리하기위한노동조합활동론부록3] 교섭해태고소장부록4] 집회에서자주부르는투쟁가사부록5] 노동조합활동및임단협연맹도우미연락처 - 8 -

9 발간사 전국정보통신노동조합연맹위원장오동인 전국의 2 만조합원동지여러분! 노동자의생존권사수투쟁으로힘겹지만올곳은싸움을하고계신동지여러분께가슴벅찬투쟁의동지애를드립니다. 우리전국정보통신노동조합연맹은이땅의고난받는정보통신노동자의자주적결사체로서투쟁이있는곳에늘함께한다는조직기풍으로투쟁의언덕을참으로숨가쁘게지난 20 년동안줄기차게달려왔습니다. 50 만정보통신노동자의생존과권익을대변하는조직으로서, 노동자에게만고통을감내하라는자본의공세속에서우리들은노동자라면당연히쟁취해내고추구해야될임금인상과일상의안위마저포기하고묵묵히국가경제와노사화합을위해노동의현장을지켜왔던것입니다. 그러나노동의가치위에군림하는자본의잣대로수익창출에만혈안이되어있는신자유주의흐름속에서우리들의사랑과우리들의희망을되찾아야할때입니다. 더이상뺏기지맙시다. 더이상침탈당하지맙시다. 일한만큼우리들의희망을만들어가는직장을만듭시다. 현재의열악한임금과날로저하되는노동여건을이제는노동조합의단결된힘으로바꿔냅시다. 동지여러분! 오늘의전국정보통신노동조합연맹을결성하기까지얼마나많은시련과눈물을감내해야했습니까? 이제우리는다시새로이정보통신노동자가세상을바꾸는힘으로태동하기위해 2002 년임단협을기필코승리로이끌어내야합니다. 그러기위해서노동조합이노동자들의자주적인결사체로서제역활을담보하고노동자들의빼앗긴이익과거대자본의침탈로부터노동의고충을대변하는본연의사명에충실합시다. 법정근로시간을넘나드는고단한노동시간, 협소한임금체계, 불합리한인사제도를 2002 년임단협투쟁을통해바꿔냅시다. 전국정보통신노동조합연맹조합원동지여러분! 이제우리는역사앞에자랑스러운정보통신노동자로서다시새로운각오를다집시다

10 우리조직을더더욱가열차게강화합시다. 그러하기에긴호흡강한발걸음의일환으로, 큰싸움의든든한준비태세로 2002 임단협을기필코승리로쟁취합시다. 그리하여강화되고단련되어진전국정보통신노동조합연맹의가슴벅찬함성으로이땅의노동자신새벽을열어냅시다. 우리들의눈물을위로할임단협투쟁입니다. 노동의가치를보상받을임단협투쟁입니다. 존경하는동지여러분. 이제우리는조직의정책적대안과결집력으로향후전개될연맹의투쟁사업에임해야됩니다. 그러하기에금번 2002 임단협투쟁은우리조직에있어서그어느때보다중요하고소중한투쟁입니다. 이제우리전국정보통신노동조합연맹은큰싸움을준비하기위한조직의숨고르기로조직의역량강화를준비하여야하겠습니다 연맹산하회원조합들의임단협투쟁이완전쟁취투쟁의신승으로도출되길진심으로기원하면서금번발간되는 2002 임단협매뉴얼자료집이동지여러분들의임단협투쟁에대한결합력을증진하고나아가우리회원노동조합들이사측에요구할임단협요구안에대한폭넓은참고와이해자료로기여하길바라면서금번자료집이폭넓게활용되었으면합니다. 동지여러분들의가정에건승과행복을진정으로소망합니다 년 7 월 13 일

11 발간에부쳐 - 기획국 지난하기만한 2002 년임단협투쟁을전개하면서연맹은회원조합의임단협투쟁에실질적지원방안과정책적대안을고민해왔습니다. 척박한노동현실과노동관계법이조화롭게융화되어전국정보통신노동조합연맹의조직강화와회원조합조합원동지들의삶의질을향상시킬수있는규범적이고민주적노사관계가함축된단체협약안을도출해야겠다는희망은아마도연맹뿐아니라 2 만여조합원들의공통적관심사가아니었을까합니다. 민주노조로서새로운조직발전을비약적으로도모하는우리전국정보통신노동조합연맹에있어서이러한임단협요구안의함축과조합원과함께하는단체협약투쟁은 2002 년우리에게주어진임단협투쟁의중대성에비추어볼때반드시필요한자료라고판단됩니다. 방대한양의자료집이기에다소내용과틀거리에서부족한측면이도출되겠지만 2 만여조합원동지들이공유하고함께하는 2002 임단협투쟁에작은이해자료가되었으면합니다. 2 만조직의힘으로강력하고일관되게 2002 년임단협투쟁을강고하게추진하여우리들의희망의일터를만들어가는정보통신노동자생존권사수의가슴벅찬승리의단초로자리잡길희망해봅니다. 기획국에서는향후발간예정인조합원교육자료집과정책자료집을통해임단협요구안과관련하여시의성있는현실적교섭원칙과대응방안, 정통부관련정책적대응방안, 단협쟁취투쟁의전략전술을계속적으로기술하여발간하려합니다. 2 만동지들과함께일구는 2002 임단협투쟁이성공적으로쟁취되어오는 12 월에발간되는 2002 단체협약보고자료에회원조합임단협투쟁의성과들이수록되기를뜨거운동지애로소망해봅니다 년 7 월 13 일

12 단체교섭이렇게하면된다!

13 단체교섭 단체협약읽으면서배워보자 단체교섭이뭐지? 단체교섭은회사측 ( 여기에서는사용자라한다 ) 과노동조합이대등한입장에서근로조건이나근로자의지위향상에관해서교섭하는것을말하며사용자와노동조합이합의하여체결된문서를단체협약이라한다. 1. 단체교섭의주체와담당자 1) 유일교섭단체 1 노동조합이외의단체는교섭권한이없다노동조합법에의한노동조합이아닌소위사우회등의친목단체라하더라도그들의단체를위하여사용자와임의교섭을할수있지만, 이러한경우노동관계법에의한보호나효력을받을수없는것이며근로자도구속할수없다. 2 설립신고안된노동자단체 : 임금협상에응한이상노동조합에준하는지위인정 3 지역본부. 지부 분회의단체교섭권노조규약과단체협약으로노동조합의내부조직인지부, 분회등에특별한사항을사용자와교섭하여체결할수있도록정하고있는경우에는지역본부, 지부또는분회가위임된범위내에서단체교섭을할수있다. 4 노조채용직원의단체교섭가능여부교섭권위임의절차를밟으면채용직원도교섭대표로참가가능 ( 노조법 29조 2항 ) 2. 단체교섭요구단체교섭요구서는일정한양식이정해져있지않으므로노조의공문 ( 공문서식과내용은연맹에서제공 ) 으로대신하면된다. 공문에는일시, 장소, 안건을명기하고노조의교섭위원명단과교섭안을첨부하면된다. 아울러회사측의교섭위원명단과교섭안제출을요구한다. 3. 단체교섭의위임 1) 교섭권위임의근거노동조합과사용자또는사용자단체로부터교섭또는단체협약의체결에관한권한을위임받은자는그노동조합과사용자또는사용자단체를위하여위임받은범위안에서그권한을행사할수있다 ( 노조법 29조 2항 ). 2) 교섭권위임의범위

14 1 위임대상 : 누구든지교섭권을위임받을수있다. 따라서사측이위임을받은사람과의교섭을거부하면부당노동행위에해당한다. 2 교섭사항 : 교섭내용의전체또는일부를위임할수있다. 3 교섭권한 : 교섭권과체결권모두위임할수도있고, 체결권을제외한교섭권만을위임할수도있다 ( 노조법 29조 2항 ). 4 재위임 : 교섭권을위임받은단체나사람은다른단체나사람에교섭권을재위임할수있다. 3) 위임방법 1 위임의결 : 교섭권을위임하기위한별도의의결을전제로하지는않는다. - 다만, 노동조합내부로볼때는단체교섭권의중요성에비추어규약에따라의결기구의의결을거치는것이좋을것이다. 2 위임사실의통보교섭사항과권한범위를정하여위임해야하고, 위임사실을사측에통보하면된다. - 위임을받은자의성명 ( 단체인경우에는그명칭및대표자의성명 ) - 교섭사항과권한범위 4. 사용자단체의교섭의무 1) 법적규정 사용자단체 라함은노동관계에관하여그구성원인사용자에대하여조정또는규제할수있는권한을가진사용자의단체를말한다 ( 노동조합법제2조 3호 ). 2) 법원의입장노동조합과단체교섭을할상대방인사용자단체는노동조합과의단체교섭및단체협약을체결하는것을그목적으로하고또그구성원인각사용자들에대하여통제력을가지고있어야한다 ( 대법 판결, 79누 116호 ). 5. 단체협약체결권보장 1) 법적근거노조법제29조 1항에 노동조합의대표자는그노동조합또는조합원을위하여사용자나사용자단체와교섭하고단체협약을체결할권한을가진다 6. 교섭거부에대한대응 1) 보호조항노동조합법은사용자가노동조합의대표자또는노동조합으로부터위임을받은자와

15 의단체협약체결기타의단체교섭을정당한이유없이거부하거나해태하는행위를부당노동행위로규정하고 2년이하의징역이나 2,000 만원이하의벌칙조항을두고있다. 2) 대응방안 1 고소고발 : - 노조법제81조위반으로노동부에고소고발. 2 부당노동행위구제신청 : - 노동위원회에부당노동행위구제신청을한다. 3 교섭결렬로인정하고조정절차를거친후쟁의돌입 - 구제신청을하지않고노동쟁의의방법을택했다고하여노동조합법을위반하는것은아님. 3) 단체교섭거부의판단기준 1 노동자의불법행위를이유로단체교섭을거부할수없다. 2 사용자여부에대한판단정관에의해단체가구성원인조합원에게조정또는규제할권한이있고, 실제로도그런권한을행사하고있었음에도불구하고단지법제처의유권해석을내세워사용자단체가아니라는이유로노조와의단체교섭을거부한것은부당노동행위임. 단체협약의체결은이렇게! 1. 단체협약서의서명 날인단체협약은서면으로작성하여당사자쌍방이서명 날인해야법적효력이있다 ( 노조법 31조 1항 ). 1) 사측의서명거부는부당노동행위 2) 별도로작성한시행협정서도단협과같은효력 3) 임금협정은단체협약의일부분 4) 노조대표자의서명만으로체결된단협도유효하다 2. 단체협약의신고 1) 신고의무단체협약의당사자는단체협약의체결일부터 15일이내에이를노동부장관에게신고해야한다 ( 노조법제31조 2항 ). - 이를어기면 3백만원이하의과태료에처하게된다. - 당사자쌍방의연명으로신고해야한다. 2) 단체협약신고의법적성격

16 단체협약의당사자는단체협약체결일로부터 15일이내에행정관청에당사자쌍방의연명으로신고해야한다. 그러나이는단체협약의효력발생의요건은아니다. 효력의발생시기단체협약은효력의발생시기에관하여별도의특약이없는한그체결일로부터효력이발생하는것으로법제31조제2항에의한신고여부가효력발생에영향을미치지못하는것임 ( , 노노정 ). 3) 단체협약시정명령과단협의효력노동부장관은단체협약중위법한내용이있는경우에는노동위원회의의결을얻어그시정을명할수있다. 그러나노동부의시정명령이있었다하여단협의효력이없어지는것은아니다. 4) 이면계약의효력 5) 회의록의효력 1 회의록의서명날인은꼭필요한것은아님단체교섭이라함은근로자의근로조건기타노동조합활동에관하여노동조합과사용자가쌍방적으로결정하는과정을말하는것이나현행노동관계법상으로는단체교섭시회의록을작성하여노사의확인서명을반드시필요로하지는않음. 2 회의록이단체협약과같은효력을갖는것은아님 단체협약의효력이란? 1. 취업규칙, 기타근로계약에우선단체협약이근로기준법, 근로계약, 취업규칙보다유리할경우에는단체협약이우선한다. 2. 단협의법적효력 - 단체협약에정한근로조건기타근로자의대우에관한기준에위반하는취업규칙또는근로계약의부분은무효로한다 ( 노동조합법제33조제1항 ) 3. 단협이행의거부특별한이유없이혹은단지경영사정이어렵다는이유만으로단협이행을거부할경우이는단협사항위배에해당한다. - 1,000만원이하의벌금 - 쟁의행위는불가 ( 노동부해석 ) 1 사용자내부의사결정여부에상관없이단체협약은유효 2 사용자의단협체결권에대한사후승인은타당성없음 3 단협의일부불이행시협약해지에관한민법조항적용안됨

17 4. 보충협약 : 보충협약이단협과같은효력을갖는다. 5. 기관및조직변경시단협의효력노조혹은회사의합병, 양도, 분할, 명칭변경등이있을지라도실질적으로조직의일체성이유지되면단협상의의무와권리는그대로유지된다. 관련행정해석 - 노동조합법제29조에의하여노사당사자가적법한절차와방법에따라체결한단체협약은그유효기간동안효력을유지하는것이므로노동조합의형태가기업별노조에서산업별노조로변경되었다하더라도, 별도의규정또는단체협약을변경할중대한사정이없는한동단체협약은그유효기간동안효력을유지하는것임 ( , 노조 ). 6. 기존협약저하금지조항의효력 1) 단체협약내용중에협약을갱신체결함에있어기존협약을저하시킬수없다고명시하고있다면단체교섭과정에서노사간마땅히이를준수실현시켜야할것임. 2) 그러나노사간교섭결과새로운단체협약을합의체결했다면체결된협약내용이기존의협약에비하여저하되었다하더라도이에대하여이의를제기할수는없는것이며성실히준수할의무를지게된다 ( , 노조 ). 어렵게따낸단체협약은언제까지유효하나요? 1. 법적규정 1 단체협약에는 2년을초과하는유효기간을정할수없다. 2 단체협약에그유효기간을정하지않은경우또는 2년을초과하는유효기간을정한경우에그유효기간은 2년으로한다. 3 단체협약의유효기간이만료되는때를전후하여당사자쌍방이새로운단체협약을체결하고자단체교섭을계속하였음에도불구하고새로운단체협약이체결되지않은경우에는별도의약정이있는경우를제외하고는종전의단체협약은그효력만료일부터 3월까지계속효력을갖는다. 4 단체협약에그유효기간이경과한후에도새로운단체협약이체결되지않은때에는새로운단체협약이체결될때까지종전단체협약의효력을존속시킨다는취지의별도의약정이있는경우에는그에따른다. 5 다만, 당사자일방은해지하고자하는날의 3월전까지상대방에게통고함으로써종전의단체협약을해지할수있다

18 2. 단협유효기간만료후의단협효력단협유효기간이만료된경우도기존의단협이완전히무효가되는것이아니다. 근로조건의규범적부분 ( 임금, 수당, 퇴직금, 근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가등 ) 을규정한단협조항은효력이지속되는것이다. 단협의해셕이노동조합과사용자측이달라요! 어떻게해야하나요? 1. 노동위원회의단협해석 1) 단협에의한일방해석요청단체협약의해석또는이행방법에관하여관계당사자간에의견의불일치가있는때에는당사자쌍방또는단체협약에정하는바에의하여어느일방이노동위원회에그해석또는이행방법에관한견해의제시를요청할수있다. 2) 견해의제시 : 노동위원회는해석요청을받은때에는그날부터 30일이내에명확한견해를제시해야한다. 3) 해석의법적효력노동위원회가제시한해석또는이행방법에관한견해는중재조정과동일한효력을가진다. 즉단협과동일한효력을갖는다. 4) 해석의요청방법단체협약의해석또는이행방법에관한견해제시의요청은당해단체협약의내용과당사자의의견등을기재한서면으로해야한다. 5) 재심신청노동위원회견해의제시에불복할때는불복이유서와지방노동위원회결정서를초심지방노동위원회나중앙노동위원회에제출한다. 2. 단협상통지 협의 합의의해석문제사측의전횡을막기위한수단의하나로사측의의사결정에노동조합이관여하는조항으로통지 협의 합의조항을두는경우가있다. 이런조항들은사측의의사결정이일방적으로행해지는인사 경영권특히조합원의신분보장과관련된부분, 예를들면징계, 전보, 승진등에관한사항에는필수적이다. 1) 통지사측의결정에대해사측이노동조합에대해일정시기에일정양식으로정보제공을해주는것을말한다. 따라서이는사측의결정에직접적인영향을미치기보다는간접적인, 그것도극히미약한영향밖에미치지못한다

19 2) 협의사측이결정을내리기전에해당사항에대해노동조합과대화를하면서노동조합의의견을참조하는것을말한다. 따라서노동조합의의견을그대로수용해야하는것은아니나협의의성격상노동조합의의견을신중히검토하고합리적일경우이를수용해야한다는전제가깔려있다. 그러나역시사측의결정을제어하는데는한계가있다. 3) 합의사측이결정을내릴때는노동조합이의견을반드시참작하여서로의견이합치되어야하는것을말한다. 사용자의전횡을방지하고노동조합의경영참여를이룰수있는유용한수단이다. 단체교섭방식 1 기업별교섭 ( 개별교섭 ) 개별기업의사용자와개별기업의노동조합간에진행되는교섭행태. 2 통일교섭 ( 중앙교섭 ) 전국중앙에서산별노조와산업별사용자단체간에이루어지는교섭형태이다. 동종산업에종사하는노동자를대표하여전국중앙에서실질적인교섭력을갖기때문에더큰단결과투쟁이가능한형태이다. 3 집단교섭다수의단위노동조합과다수의사용자가집단으로교섭하는방식으로서대부분동종업계의노동조합과회사간에집단적으로이루어진다. 4 대각선교섭산별노조나연합단체 ( 연맹 ) 가개별기업과교섭하는행태로서산별노조가일반적이지않은우리나라의경우연합단체가단위노조로부터교섭권을위임받는경우가능하다. 이경우교섭대표단은정보통신연맹이맡게된다. 5 공동교섭산별노조나산별연합체 ( 연맹 ) 이개별기업과교섭하는행태는대각선교섭과같다. 다만, 연맹중앙과단위노조가공동으로교섭대표단을구성한다는것이다르다. 단체교섭이렇게하면된다! 노동조합활동은한해에반이상은임단협교섭을하면서보낸다. 교섭을잘하면 1 년농사를잘졌다고할정도로교섭의성패는노조활동의핵심이라고할수있다. 이렇게단체교섭이중요한이유는교섭의결과에따라서조합원과그가족의생활이좀더나아질뿐만아니라노동조합활동, 현장의근로조건도달라질수있다. 이러한이유로노동조합활동에서중요한활동을차지할수밖에없을뿐만아니라헌법의노동 3 권에도노동자의단체교섭권이명시되어있는이유이다. 전략과전술이라고하는이유는교섭의시작에서마무리까지많은변화에대응하는전쟁과같은상태이기때문이다. 1. 단체교섭 1. 단체교섭이란무엇인가?

20 단체교섭이란조합원의요구를자본가와협상을통해생존권리, 조합활동등을확보하는행위이다. 2. 단체교섭을하기전에알아야할중요한원칙이있다. 1) 노사관계의본질을명확히알아야한다. 1 노동자와사용자의입장을바로알자. 2 임금인상요구는노동자의당연한권리임을인식하자. 3 노동자의식을분명히하자. 2) 교섭은겉으로보기에는테이블앞에앉아서조용히대화를나누는것처럼보이지만자세히들여다보면 - 대립과투쟁을기본전제로하고있다. 3) 교섭은교섭위원들만의교섭과투쟁아님을명심해야한다. 교섭위원은교섭을효율적으로하기위한조합원의대표일뿐이다. 교섭은조합원전체가함께교섭, 투쟁하는것이다. 4) 모든근로조건, 노조활동을단체협약으로묶자. 3. 단체교섭의대상 1) 단체교섭의대상에는 근로조건에관한사항 - 임금, 수당, 퇴직금, 노동시간, 휴게, 휴일, 휴가, 복지제도, 작업시설, 노동환경,( 의무적교섭대상 ) 노동조합과관련된사항 - 노조활동에관한사항, 조합원대상, 가입범위, shop 제도, 조합비일괄공제, 단체교섭절차와방법, 각업종의민주화를위한요구등 기타 2) 단체교섭의대상에는노동자의권리향상을위한모든것이포함된다. ** 경총등자본가들은교섭대상에서단체교섭은근로조건에국한되는것이라고주장, 마치 경영권, 인사권 은교섭대상이아니라고하지만이는자본가의억지주장이다. 경영권 인사권 은자본가의성역이아니다. 3) 노동자에유리한교섭대상의결정은교섭력이결정한다. 이데올로기공세에대하여 사용자의이데올로기공세 : 한마디로회사가어렵다. 임금인상자제해야한다 고자본가들은말하지만회사를망하게하려고노동조합활동을하는사람은없다. 회사가어려운것은노동자들의임금인상이나복지제도확충때문이아니라무능

21 력한경영진에게그책임이있다. 물리적인탄압 : 노동조합간부에대한고소고발과징계와해고를한다. 합법적인투쟁에온갖시비를걸어불법으로매도하고급기야공권력을투입하기도한다. 노조간부를매수하려고하거나가족들을협박하여노동조합에서멀어지게하거나아예노조탈퇴공작을펴기도한다. 요구안전달식 임단투속보발행 임단투구호, 표어공모 나. 교섭요청단체교섭을위한모든준비가완료되면사측에노동조합명의의교섭요청공문을보낸다. 교섭에불응하면재차교섭촉구공문을발송하며부당노동행위로고소고발및관계기관에진정서를넣는등사용자측을교섭장으로나오도록만든다. 다. 1차교섭노동조합요구안에대하여설명을하고회사측안에대하여설명을갖는시간이다. 이때집회 ( 교섭위원출정식또는임단협승리전진대회 ) 를통하여집단적인노동조합의단결력을과시한다. 라. 적극교섭기본적인단체행동을한다. 이시기는교섭이몇차례진행되어도별성과가없을때, 머리띠를묶고근무하거나리본을패용하고일한다. 또한중식집회를계속배치하여 노동조합교섭단 에게힘이실리도록한다. 교섭기간중쟁의전술 교섭속보발행, 교섭보고대회 - 상황을신속, 정확하게알려내고조합원의관심을높여낸다. 교섭장에들어가기전교섭위원현장순회 - 조합원박수, 구호제창, 투쟁가제창 출근시간에쟁의대책 ( 임단투준비 ) 위원, 선봉대등정문앞에서머리띠두르고조합원에게인사하기 ( 단결, 투쟁또는승리, 쟁취로인사교환 ) 아침작업시작전집단적체조혹은임단투승리를위한달리기대회개최 가정통신물발송 : 요구에대한정당성과승리에대한확신을담은내용

22 지소별, 사업소별, 분임조별로구호정하고대자보로부착하기 ( 현수막걸기, 깃발달기 ) 점심시간을이용한집회, 한줄로식당이용하기 휴식시간조직력이약한타지소및사업장방문하여소집회개최 1인 1대자보부착하기 집에안가고교섭장주변을둘러싸고구호노래부르기 머리띠, 몸벽보, 쟁의복입고일하기 * 조정기간을가열기간으로만들어간다. 마. 강력교섭준법투쟁 ( 회사측피해가가도록 ) 을한다. 이시기는교섭으로쟁점들이정리되지않는다는판단이내려지고, 파업투쟁까지고려하며조합원총회등을통해파업찬반투표까지하는시기이다. 2. 단체교섭은꼼꼼한준비로부터 1. 단체교섭, 투쟁의활동목표및방침을조직의상태에맞게명확히하자. 1) 요구조건의관철 2) 조합원의식향상, 자각촉진 3) 굳건한단결력구축 4) 유능한간부 활동가의육성, 배출 5) 노동조합활동의보장 6) 직장의민주화, 민주주의실현 ** 조직분석과간부토론을통해목표와방침을구체적으로설정해야한다. 뿐만아니라조합원과의공유및결정이있어야하며, 구체적인프로그램으로정비되어야한다. 2. 교섭에들어가기전에준비할사항들 1) 단체협약안을잘만들어야한다. 단체협약안구성 - 전문, 총칙, 조합활동, 인사, 임금, 노동시간및휴일휴가, 복지후생교육, 안전및보건, 단체교섭, 노동쟁의, 부칙등으로구성. 업종및사업장에조건에따라내용을만들어야한다. - 조합원의근무조건, 요구사항을철저히조사해서협약안을만든다

23 임단협요구를조직 ( 조합원의견수렴 ) 요구서토론 ( 조합원총회 ) 협약안확정 교섭위원선출 교섭과투쟁의분위기고취 ( 교육및수시간담회 ) 2) 단체교섭은빈틈없는계획부터 계획수립시고려사항 - 조합원의힘을최대로결집시키는데초점 - 산별연맹, 지역, 전국조직과요구내용, 교섭시기등에있어통일성확보 - 정치, 경제정세, 사용자측의사정을정확히파악 - 투쟁에대한계획도같이수립한다.( 파업프로그램, 쟁의시역할분담 ) - 단체협약에명시된날짜이전에타결 3) 교섭과투쟁에맞게조직체계를재편하자 3. 단체협약안, 투쟁준비는조합원과함께하자. 1) 일상활동을통해조합원의요구파악 - 요구에는생계에대한요구만이아니라작업장환경, 노동강도등도같이파악. - 조사활동에는 1 설문조사를통한요구조사 2 요구근거마련을위한생계비조사 3 현장토론을위한요구수렴 2) 요구안작성 1 조합원의견반영 ( 집행부의견 ) 2 타당성있는요구안 3) 철저한현장토론 1 조합원의소리를충분히반영한요구 2 현장토론을통해조합원의권리의식을향상 - 조합원이주인임을확인하는자리. 3 집행부방침 - 조합원에게철저히이해시킴 4 집행부와조합원사이의신뢰가굳건해진다. 5 요구의통일 - 조합원의단결력을높인다. 6 모이는것자체가교섭력강화 4) 요구안을확정한다. - 확정된요구안은조합원에게철저히교육한다. ( 요구의근거, 정당성, 자본의공격등 )

24 5) 교섭위원을선출 - 대의원대회에서인준을받아공식화한다. ** 조합원총회를통해선출 (?) 6) 교섭위원훈련 - 정세, 요구안에대한철저한이해, 모의교섭등 7) 교섭방식, 법, 협약, 규약등검토 8) 일상투쟁을통해본격투쟁에대한준비운동을한다. 9) 쟁의전술을조합원과함께마련한다. 3. 단체교섭은살아숨쉬는방식으로진행하자 교섭돌입 -> 투쟁시작된것 1. 단체교섭요청 1 단체교섭요청은공문으로할것 2 사전실무회의 - 교섭의일시, 장소, 참석자등 3 경영의최고결정권자참석요구 2. 정세분석을수시로해서대응해야한다. 1 요구의내용, 역량관계, 사측, 정부측의대응노조의과거투쟁경험, 지역 연맹조직의동향, 객관적정세등 2 안건우선순위 3 교섭시기, 장소등 3. 교섭력강화를위한분위기조성 1 교섭직전 - 조합원의지통일 - 조직단결강화 2 출정식, 현장집회, 각종집회, 각종회의활동, 홍보선전 ( 속보 ) 활동 3 교섭보고대회 4 교섭과정에대한조합원여론조사 첫교섭 1 상견례 2 대표자인사말, 교섭절차에대한협의, 결정 3 요구서낭독, 보충설명

25 4 모든자료를제출하지말것 5 조합측이제시한회답일자를지키도록촉구 요구에대한효과적인설명 1 요구배경, 근거설명 자료, 통계제시 임금, 근로조건실태 ( 비슷한업종의상태 ) 조합원의생활실태, 근무상태 현장의소리 2 설명용도표활용 3 교섭위원이분담, 설명 4 진지한자세, 성의있는설명 제 1 차회답이교섭의성패를좌우 1 조합에서요구한날짜에만족할만한대안제시 - 거의없음 2 지정된날짜에사측안이나오도록촉구 3 성의있는수준의대안이나오도록 회담촉진을위한교섭및교섭거부, 회답회피에대한대책 1 회답날자경과후에도회답이없으면교섭요청, 회답촉진, 교섭전개 2 회답요청묵살, 무성의한태도 - 각종회의소집, 대책수립, 홍보활동등다각적인활동전개 회사측의무성의한교섭태도 - 노조의활동과정에서형성해온것이다. 조직력으로대응 - 실력행사준비조직력이취약한경우 - 부당노동행위구제신청, 쟁의신청, 교섭권위임등. 4. 요구를관철시키기위한교섭 1) 교섭지원체계확립 1 교섭위원체제강화 2 조합측요구에대한회답이없다. 조합원들의투쟁열기가높아지지않음 3 사측대안이나왔을경우 - 조합원들의관심과열기가높아지게됨. 4 조합 : 조합원의열기를결집, 조직화 - 교섭의주도권장악 - 각종회의소집 - 방침수립 - 선전활동 - 교섭경과보고, 사용자측부당성폭로 / 집행부방침표명, 조합원의단결호소 - 현장집회개최, 준법투쟁

26 5 교섭력의극대화 2) 사용자측주장에대한대책 1 경영진의경영실적, 지불능력등반론에대한대응책. 2 경영실태파악필요 - 그러나경영분석을토대로요구, 주장해서는안됨 교섭위원유의사항 - 요구내용, 교섭추진방식에대한교섭위원전원은요구를통일할것 - 매회교섭이끝난직후평가모임에서다음교섭에대한대책을통일할것 - 교섭위원전원이교섭시간정각에교섭장에함께도착할것 - 조합원들의기대를의식, 의연하고패기에찬자세를견지할것 - 교섭위원전원이발언하도록할것 - 대화에조심하고예의를갖출것 - 사측이반론을제기해올예상문제와그에대한모범답안을하고, 답변교섭위원도선정해둘것. - 노조를경시하고교섭에무성의한사측의태도에대해서는단호하게공격하고화를낼필요있음 - 확신이없을때는단정적인답변을피할것 - 상대편으로부터조합에유리한발언이나왔을경우에는즉각확인하고회의록에기록하도록할것 - 사측으로부터예상치못한새로운제안이있을경우에는휴회를하고대책을세우고교섭에임한다. - 사측으로부터대안이제시되면그근거와이유를기록, 조합의반박자료를준비할수있도록할것 - 매번교섭이끝나면교섭위원전원이일시에교섭장을떠나도록할것. - 요구항목에대해확실하게정리하면서교섭을진행시킬것. 4. 단체교섭의종결 임단협체결이될때까지집행부는마지막까지조합원과함께한다는자세를가져야한다. 1. 교섭을타결짓는결단 1 교섭의마지막단계 - 타결시기와내용결정 2 사측의양보선이최종적인것으로판단될때 - 마무리과정의유의사항 자신있는결단, 교섭종결 지도력발휘, 책임있는결단 3 실력행사과정에서의교섭결단 - 최종대안제시, 조합원토의

27 4 타결시고려할사항 조합원이어느정도만족할만한내용이있을것 이번타결로다음요구에대한해결전망이있을것 타결로인하여조합원들에게좌절감을주지않을것. 타결한다하더라도조합원의의식고양, 조직력강화가될수있을것. 타결시점에일정한조직적인힘이있을것 ( 사후조직정비와조직강화가능 ). * 요구안의관철보다는조직적판단이더욱중요필요한시점판단 - 조합원의식의흐름을다양한경로로파악, 공식적토론보다는간부들이각부서별로조합원에게개별적으로만족할만한수준에대한확인필요 * 타결시점에대한판단이서면핵심간부의견통일 -> 의견통일위해서주제토론 -> 이때의주제 : 만족할만한수준인지, 교섭을더진행할지, 마무리할지이후의투쟁방향은앞으로의조직정비방향은 * 집행부방침수립 -> 조합원과의생각일치위해서현장토론 5 타결직후즉시조합원에게그결과를알릴것 - 조합원찬반투표실시 2. 교섭의성과보고활동 1 교섭의종결단계 - 단결유지어려움 ( 특히단체행동을했을경우 ) 2 보고활동 - 조합원보고대회, 소식지 - 솔직하고겸허한자세, 자신있게보고. 3. 평가및일상활동체계로전환 1 노사간의문제점, 과제의분석, 정리 2 공식회의, 비공식모임에서의평가활동 교섭준비단계 - 보고대회전과정, 관련된활동전반에걸친평가 단결력확보, 요구조건의만족도, 조합원의식향상등의목표설정에얼마나도달했는지성과와한계를평가 - 구체적인문제점과과제분석, 정리 활용된전술, 방법등을발전적으로흡수, 활용 교섭과정에서확보된활동가에대한교육, 훈련등실천활동준비 동지애결속 - 조합원등반대회 / 체육대회 / 회식등

28 단체교섭시교섭위원의 11 대유의사항 1) 의견통일 : 교섭에들어가기전에회합을갖고요구내용, 교섭추진방식에대해의견을통일한다. 2) 사전준비 : 사용자측이반론을제기해올예상문제와모범안을작성하고, 전문답변교섭위원을정한다. 3) 전원발언 : 교섭위원전원이발언하며방식은달라도한목소리를낸다 4) 성실요구 : 사용자측이교섭에성의가없고예의를갖추지않을때단호하게공격한다 5) 휴회전술 : 사측으로부터예상치못한제안이나왔거나교섭위원들간의호흡이안맞을때는휴회를하고대책을세워교섭한다. 6) 기록확인 : 상대편으로부터조합에유리한발언이나답변이나왔을경우에는즉각확인하여회의록에기록한다. 7) 강온전략 : 강온전략을적절히구사하여경영진에게그들의견해를정확히말하도록유도한다. 8) 상호작용 : 교섭은설득과정이아니라이해와입장의차이가있는집단의상호작용이라는것을명심한다. 9) 결렬유도 : 교섭의초기에는가능한한노조가먼저교섭을결렬시키지않도록하고다음교섭으로연결시키며교섭을결렬시킨당사자가회사임을확인한다. 10) 교섭평가 : 매회교섭이끝난후평가모임을갖고강점과허점을분석하여다음교섭대책을수립한다. 11) 회의공개 : 개별적만남을피하며, 비공식적실무회의를진행하더라도실무회의가결정권한이없음을분명히하고회의내용은반드시공개한다

29 연맹단협안해설

30 전 문 노동조합 ( 이하 조합 이라칭함 ) 과 주식회사 ( 이하 회사 라칭함 ) 는헌법과노동관계법의기본정신에따라노동조건과생활조건을유지, 개선함으로써조합원의정치, 경제, 사회, 문화적지위향상을기하고나아가기업과국민경제의건전한발전을도모하고자본협약을체결하며, 상호성실히준수 이행할것을확약한다. 해 설 전문은단체협약의형식적서두의의미가아니다. 전문은금번 2002 단체협약의전반적틀을규정하면서기본정신과목표를함축적으로표현해야한다. 또노동조합과사측의노사간의평등한관계설정속에서회사발전과사회의발전에기여하기위해나아가야할방향에대한선언의의미를담아야한다. 전문의구성전문은전문성립의근거, 단체협약의최고목표와방향성, 목표를달성하기위한수단, 준수이행의약속으로구성된다. 전문의성립근거단체협약의성립근거는국민의기본권을규정하고있는헌법과노동조합활동, 노동조건을규정하는노동관계법으로압축될수있다. 전문은목표달성을위한수단과방법조합원의지위향상, 회사와국민경제의건전한발전등의최고목표를달성하기위한수단과방법을구체적으로명기하는것이좋다. 종래에는근로조건의유지, 개선및복리증진이라는수단을통한경제적지위향상이라는목표의추구하는표현에그치는경우가많았으나 공정한인사와합리적 ( 또는민주적 ) 인경영을이루어 혹은 공정한인사와합리적 ( 또는민주적 ) 인경영을통한직장의안정화, 민주화를이루어 최고목표로나아간다고규정함으로써최고목표달성을위한방법에있어서의방향성을부각시키는것이좋다. 제 1 장총칙 해 설 총칙은전체단체협약조항의근간을이루는사항들로써노사관계의총론을규정하고있다. 총칙에포괄되는조항들은, 노사관계에서조합의위상을표현한다든지, 단체협약의적용과준수이행의의무라든지, 조합의구성과범위라든지하는다소포괄적이고원칙적이며규범적인성격을띠고있다. 이조항들의상당수는이미노사관계법에의해보장되고있지만, 노동조합에의해다시한번확인한다는의미를넘어서사용자의탈법적행위가능성을사전에막

31 고노사대등한관계를구현하기위한것이다. 다른한편, 시대의변화에따라, 또는사업장의성격에따라인사관련조항이나고용관련조항들이총칙에기재되는수도있는데, 이는시대에따라노사관계의점증하는변화를감안해야한다. 제 1 조 ( 유일교섭단체 ) 사용자는조합이전조합원을대표하여임금, 단체협약및기타조합원과관련된모든사항에관하여교섭하고협약을체결하는유일한노동단체임을인정하며여타의단체는인정하지아니한다. 단, 교섭권을위임할때에는그러하지아니한다, 해 설 이조항은헌법 33 조 1 항 ( 노동 3 권보장 ) 과노동조합법 29 조 1 항 ( 노동조합의교섭권한 ) 에의거한가장기본적인단체협약조항이다. 따라서, 이조항은대부분의모든노동조합이단체협약에명기하고있다. 그러나, 일부조합에서는이조항을 협약체결권 조항 ( 농협과노동조합은협약체결권을갖는다.) 으로대체하는경우가있는데, 이는교섭단체의유일성이직접적으로명기되는방식으로보완되어야할것이다. 관련법규 헌법제 33 조제 1 항 : 근로자는근로조건의향상을위하여단결권, 단체교섭권및단체행동권을가진다. 노동조합법제 29 조제 1 항 : 노동조합의대표자는그노동조합또는조합원을위하여사용자나사용자단체와교섭하고단체협약을체결할권한을가진다. 노동조합법제 29 조제 2 항 : 노동조합과사용자또는사용자단체로부터교섭또는단체협약체결에관한권한을위임받은자는그노동조합과사용자또는사용자단체를위하여위임받은범위안에서그권한을행사할수있다. 판 례 가입조합원수가과반수가안되고다수의비조합원이단체협약의적용을받지않는다는이유로사용자가노동조합의단체협약체결요구를거부할수없다. ( , 대법원 72 누 1226 판결 ) 제 2 조 ( 협약의우선 ) 이협약및협약에의거제정하는모든기준은근로기준법, 사측이정한모든정관규칙, 규정, 내규, 여타의개별적노동계약에우선하며, 이기준에미달또는저촉되는일체의사항또는결의는무효로하고본협약기준에따른다. 해 설 이조항도거의모든노동조합이단체협약에명기하는필수적인조항이다. 최근사용자들이사규의우위를주장하는경우가종종있으며, 단체협약의내용과사규의

32 관련내용이모순, 대립되는경우가가끔발생한다. 물론, 노동관계법에따라단체협약의우위성이보장되어있으나, 단체협약에서협약우선조항을명기함으로써사용자가단체협약내용에반하는취업규칙등사규를작성하거나개폐하는것을미연에방지하여야한다. 또한사용자들은 협약우선 이적용되는대상을가능한축소시키고자하고나중에는 협약에명기되지않았다 는이유로노사간에논쟁이발생할수있으므로협약우선이적용되는모든관계규정이나기준을누락없이구체적으로명기할필요가있다. 관련법규 근로기준법제 99 조 1 항 1. 취업규칙은법령또는당해사업또는사업장에대하여적용되는단체협약에반할수없다. 2. 노동부장관은법령또는단체협약에저촉되는취업규칙의변경을명할수있다. 노동조합법제 33 조 1 항 1. 단체협약에정한근로조건, 기타근로자의대우에관한기준에위반하는취업규칙또는근로계약의부분은무효로한다. 2. 근로계약에규정되지아니한사항또는제 1 항의규정에의하여무효로된부분은단체협약에정한기준에의한다. 제 3 조 ( 협약의준수의무 ) 사용자는이협약및이협약에의해발생하는모든사항에관하여정확히기록, 작성하고이를성실히준수, 이행할의무를지닌다. 해 설 이조항은단체협약의법적효력을강조하는조항으로도해석될수있다. 단협은규범적부분과채무적부분으로도고찰되는바노사간쌍방의상호신뢰속에서체결한단체협상안을어느한쪽이일방적으로폐기하거나이를준수치않았을때법적인구속력을갖게된다는조항이다. 관련법규 제 3 조항과관련하여노동조합측이참조하여할부분은노사간에단협을체결한이후사용자측에서단협이행을거부할수가있다. 이경우특별한이유없이혹은단지경영사정이어렵다는이유만으로단협이행을거부할경우이는단협사항위배에해당하며이에대해서노동조합법에서는 1000 만원이하의벌금에처하도록규정하고있다. 단협의특정조항에대해서조합측이이행을거부할경우이를이유로단

33 협전체의해지를요구할수있는가에대해서는부정적인해석이다. 민법상의계약과는달리단협의각조항은이에대응하는의무 권리의이행이명확하지않기때문에특정조항의이행거부를이유로전체를해지할수는없다는것이다. 제 4 조 ( 적용범위 ) 본협약은사측과조합및조합원에게적용된다. 다만근로조건에관한규범적부분은전종업원에게적용한다. 해 설 이조항은실익보다는선언적의미가보다강한조항이다. 단체협약은노동조합이조합원을대표하여조합원들을위해사측과체결하여노동조합, 조합원에게적용되는것이지만, 단체협약의적용을받는조합원수가조직대상노동자수의반수이상일경우에는단체협약중규범적인부분 ( 근로조건 ) 은전직원에게적용되도록법에보장되어있다.( 일반적구속력 ) 단체협약에의해비조합원에게도동일한근로조건의혜택이돌아간다는점에서 무임승차문제가심각하게제기될수도있다. 그러나이같은일반적구속력에의해비조합원들의근로조건도노동조합의손에달려있게되며, 비조합원이사용자와개별계약을맺는것이금지됨으로써근로조건상조합원, 비조합원간의차별적대우를원천적으로봉쇄할수있게된다. 다만, 근로조건에관한규범적조항은전종업원에게적용한다 의단서조항은일반적구속력이법에의해보장되어있으므로동단서조항이명시적으로표현되느냐의여부가어떤실질적차이를가져다주는것은아니나, 단서조항의명기를통해회사측과비조합원들에게단체협약의일반적구속력을확실하게인식시키는선전의효과가기대된다. 예 ) 모증권노조의경우 95 년임금협상에서회사측이비조합원중차, 부장급이상의임금인상안에대해서는노동조합과관련이없다하여노조와교섭없이사측이임의로결정하는것으로한사례가있다. 따라서동조항이전체근로자에대한임금및근로조건에관한교섭권을주장할수있는근거가된다. 관련법규 노동조합법제 35 조 ( 일반적구속력 ) 하나의사업또는사업장에상시사용되는동종의근로자의반수이상의근로자가하나의단체협약의적용을받게된때에는당해사업또는사업장에사용되는다른동종의근로자에대하여도당해단체협약이적용된다 행정해석 조합원이아닌나머지동종의근로자가적용받는것은단체협약중근로조건등

34 의규범적부분, 즉임금및지급방법, 근로시간, 유급휴가, 상여금, 재해보상, 퇴직금, 정년제등에한한다 ( , 노조 ) ( , 노조 ) 제 5 조 ( 노동조건의저하금지 ) 본협약은최소한의노동조건임으로사용자는협약의체결, 갱신또는협약에누락된것을이유로혹은노동관계법보다상회함을이유로조합이이미확보했거나, 관행으로실시해온조합활동의권리와노동조건을저하시킬수없다. 해 설 근로기준법제 2 조에서규정하는 ( 이법에서정하는근로조건은최저기준이므로근로관계당사자는이기준을이유로근로조건을저하시킬수없다.) 사항은협약에명시하지않더라도보장되는부분이나관행적으로시행되어오던사항은협약에서명확하게언급함으로써사용자의노동조건저하시도를원천봉쇄할수있다. 또한일부사업장에서는노동조건의저하금지만을규정하고있는데 노동관계법을상회함을이유로 라는문구를삽입하여노동조합법의개악에따른조합활동의권리저하등여타사항에대해서도대응할수있도록해야한다. 제 6 조 ( 규정의제정및개폐 ) 1 사용자는취업규칙을비롯하여노동조건과관련된농협의제규정, 규칙을제정또는개폐하고자할때에는반드시사전에조합과합의하여야한다. 2 사용자는조합이제규정, 규칙을제정, 개폐를하고자할경우성실하게그협의에응하여야한다. 3 또한사용자는조합원이열람할수있는장소에취업규칙을비롯한사측의제규정을공시하여야한다. 해 설 노동조합의경영참가가확보되지않은상황에서사용자측의일방적인제규정의제정, 개폐에따른노동조건의저하나노동조합활동의위축이초래될수있다. 따라서단체협약에조합의동의를득해야하는사항을포괄적으로규정함으로써사용자의일방적인제규정의제정, 개폐에적극적으로대응해야할것이다. 또한사업장에따라서는 사전합의 가아닌 사전협의 로규정되어있는경우도있으나사용자가통상적인업무수행을이유로혹은단체협약에명시되어있지않음을이유로해서조합활동을제한하려고하는시도가있을수있으므로반드시사전 동의 를받도록규정하여야한다. 관련법규 근로기준법제 97 조 1 항 ( 규칙의작성, 변경의절차 ) 사용자는취업규칙의작성또는변경에관하여당해사업또는사업장에근로자과반수로조직된노동조합이있는경우에는노동조합, 근로자의과반수로조직

35 된노동조합이없는경우에는근로자과반수의의견을들어야한다. 다만, 취업규칙을근로자에게불이익하게변경하는경우에는그동의를얻어야한다. 근로기준법제 13 조 ( 대통령령과규칙의명시 ) 사용자는이법과이법에기하여발하는대통령령의요지와취업규칙을상시각사업장에게시또는비치하여근로자에게주지시켜야한다. 제 7 조 ( 조합원의자격과가입 ) 1 조합가입대상종업원은입사와동시에조합원이되며, 조합가입대상종업원의범위는조합규약에따른다. 2 사용자는조합원의제명, 탈퇴여부를조합에확인하여야하며, 해고의효력을다투고있는자를조합원이아닌자로해석할수없으며회사내의활동을제한할수없다. 3 사용자는종업원이조합가입을거부하거나조합을탈퇴할시는즉시해고한다. 해 설 1. 조합원범위규정문제 1 조합원의범위는원래노동법의범위내에서노동조합이자주적으로정할사항이지노사간의협상대상이아니다. 따라서조합원의범위를단체협약에규정하는것은잘못이며, 노동조합의규약으로정해야한다. 다만, 규약의조합가입대상자가회사의눈치를보지않고소신껏조합에가입할수있도록회사로부터확인을받는다는의미에서규약의조합원범위를단체협약에서다시확인해두는경우는있다. 2 조합원의범위문제와관련하여노동법을살펴보면, 노동법에의해조합원이될수없는사람은첫째, 사용자와사용자의이익을위해서행동하는자 ( 노동조합법제 3 조 1 호 ) 와둘째, 근로자가아닌자 ( 노동조합법제 3 조 4 호 ) 일뿐이다. 여기서어디까지를 사용자또는사용자의이익을위하여행동하는자 로볼것인지는각사업장의상황에따라구체적으로판단할문제이다. 그간사용자측은사측의단협안에노동조합가입제외대상자를나열했는데이는개인의결사의자유와선택을침해한위헌적요소를안고있는단협안임을주지하자. 이조항의입법취지는사용자의이익을보호하기위한것이아니라노동조합의자주성을보장하기위한것이기때문에, 노동조합의자주성침해여부에따라조합원의범위를정해야할것이다. 따라서사용자측에서인사과, 총무과등에서근무하는사람의조합원자격여부에대해서문제삼는것은잘못이다. 2. 노조가입방식현재대부분의노조들의조합원가입방식은노동자가조합가입을마음대로선택할수있는오픈샵 (open shop) 이다. 모범안은유니온샵을규정한것인데, 현행노동조합법은 1) 조합이해당사업장총노동자의 3 분의 2 이상을대표하고있을때만유니온샵을체결할수있도록하고 2) 조합에서제명되더라도신분상불이익조치를할수없도록하는등불구적인유니온샵을규정하고있다. 원래의유니온샵제도는노조에서제명되면당연히해고되어야하는데우리나라

36 의경우는노동조합법제 39 조 2 호에서노조에서제명된것을이유로해고할수없게해놓았기때문이다. 그러나현행법아래서도해당사업장의노동자 3 분의 2 이상이조합원인경우 입사와동시에조합원이되고가입을거부하는자와탈퇴자는해고한다 는협약은체결할수있다. 노조가입방식중가장좋은방법은노동자가어느회사에채용이되기위해서는먼저노조의조합원이되어야하는즉회사는조합원중에서만노동자를새로채용할수있는클로우즈샵 (closed shop) 등이있다. 따라서노동조합의입장에서는단결력을강화하기위해서는클로우즈샵이가장유리하고, 다음으로유니온샵이며, 오픈샵이가장불리하다. [ 참고 } 노동조합가입제외자를나열하여명시하는것은큰잘못이다. 예 ) 1) 인사복지부, 인력개발부, 경리부, 총무부, 비서직에근무하는자 2) 교환원, 임원승용차운전기사, 비밀취급인가자및견습직원 3) 영업소장 3. 해고자의조합원자격해고된자가노동위원회에부당노동행위의구제신청을한경우에는중앙노동위원회의재심판정이있을때까지는근로자가아닌자로해석하여서는아니된다. 관련법규 판 헌법제 33 조제 1 항근로자는근로조건의향상을위하여자주적인단결권, 단체교섭권, 단체행동권을가진다 노동조합법제 2 조 ( 노동조합의정의 ) 제 4 호해고된자가노동위원회에부당노동행위의구제신청을한경우에는중앙노동위원회의재심판정이있을때까지는근로자가아닌자로해석하여서는아니된다. 노동조합법제 5 조 ( 노동조합의조직. 가입 ) 근로자는자유로이노동조합을조직하거나이에가입할수있다 노동조합법제81조 ( 부당노동행위 ) 2호노동조합이당해사업장에종사하는근로자의 3분의 2이상을대표하고있을때에는근로자가그노동조합의조합원이될것을고용조건으로하는단체협약을체결은예외로하며, 이경우사용자는근로자가당해노동조합에서제명된것을이유로신분상불이익한행위를할수없다. 례 근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행동하는자 란근로자의인사. 급여. 후생. 노무관리등에대하여일정한권한과책임을부여받은자를말하며, 과장이그에해당하는지의여부는그가근로자에관한어떤사항에대하여사업주로부터일정한권한과책임을부여받고있었는지의여부에따라결정되는것이다.( , 대법원 88 누 6924 판결 )

37 행정해석 조직대상의범위는기본적으로노동조합법의범위내에서노동조합이자주적으로규약을통해결정하는것이나일단이에관한단체협약이체결된경우에는구속력을갖는다는것이통설이다. 제 8 조 ( 보충협약 ) 1 본협약이체결된후에사회적, 경제적여건의변화또는협약에누락되었거나법률의개정등으로인하여필요한경우사용자와조합은보충협약을체결할수있다. 2 제 1 항에의하여체결하는보충협약은본협약과동일한효력을갖는다. 3 노사양쪽중어느한쪽이보충협약체결을위한교섭을요구하면, 다른한쪽은이에응하여야한다. 행정해석 정부와사용자가단체협약유효기간중에는평화의무가적용된다는구실로단체협약이외의사항에대한교섭과그로인한쟁의행위를불법시함으로써노조를탄압하려하는시도가있음을비춰볼때, 보충협약규정을명문화하는것이필요하다. 대부분의조합이이조항을두고있으나보충협약의원인사유중 사회 경제적여건의변화 는기재하지않고있는경우가많다. 협약이체결된뒤변화하는노동조건에능동적으로대처할수있도록보충협약체결조건을명시하고그효력이본협약과동일함을밝혀두는것이좋다. 보충협약은정규교섭기간이아니더라도현안문제를신속히해결하고, 노사관계에서상황을유리하게조성하기위한전술적수단으로활용할수있다. 문구작성시유의사항 1) 본협약에저촉, 모순되지않는범위내에서 보충협약을체결할수있다 는식의조항은체결하지않는것이좋다. 왜냐하면보충협약의범위가제한되고, 사용자가이를핑계로보충협약요구에응하지않을수있기때문이다. 통상임금협약도본협약에대한보충협약의한형식이라는점을주지시켜야한다. 2) 생리휴가등 법률개악 이예상되는사항이있으므로 법에준한다 고명시하지말고, 정확한문구를기재하는것이바람직하다. 제 9 조 ( 통지의무 ) 사용자와조합은다음각호의 1 에해당하는경우에는이를문서로써상대방에게지체없이통지하여야한다. 1 사용자가통지할사항가. 명칭및정관의변경등의계획과결과나. 임원의임면과보직변경등의계획과결과다. 근로조건에관한제규정의제정과개폐등의계획과결과라. 직원의채용, 승진, 이동, 퇴직등인사및상벌관련등의계획과결과마. 회사의조직및직제개편등의계획과결과바. 결산재무제표및사업계획등의계획과결과사. 조합과이해관계가있는단체의가입과탈퇴사항

38 아. 비정규직노동조합조합원의고용변화에관한사항 2 조합이통지할사항가. 명칭및규약의변경사항나. 조합의임원, 운영위원, 집행위원, 대의원및조합전임자의변동사항다. 조합원의신규가입, 탈퇴및제명사항라. 조합의타단체가입또는탈퇴사항마. 조합원이조합과관계있는단체의임원이된사항바. 조합과상급단체의주요행사개최사항 제 2 장 노동조합활동 해 설 노조활동의핵심은사용자의개입 통제로부터조합의자주성을지켜나가고강화시키는데있다. 조합의민주적운영이강조되는이유도바로그것이개개조합원의자주성을강화하여조합의단결력을증대시킴으로써조합의자주적인활동을보장해주기때문이다. 노조의자주적인활동은직장내의갖가지권위적이고비민주적인요소를척결하고직장을민주화시키는데있어서선결조건이며, 사회민주화의불가결한요소인언론 출판 집회 결사의자유를직장내에서부터실현시켜나가는과정이기도하다. 더불어서사용자의직접적인통제를받는분회의경우, 자주적노조활동을통한직장민주화는그대로사회민주화에직결되는것이라고할수있다. 특히현재와같이사용자의노동통제와탄압이날로노골화되고있는상황에서직장내노조활동의자유를지켜나가고발전시킨다는것은글자그대로노동자의생존권을사수하는것과다를바가없다. 무차별적으로가해지고있는사용자의탄압을감안할때, 보다강화된단결력으로보다치밀하게규정된단체협약을쟁취해낼필요가더욱커지고있다고할것이다. 즉, 제반활동에서노조의활동권리를분명하게규정하고사용자와협의내지승인사항을줄여나갈뿐만아니라예상가능한사용자의협약불이행, 위반사태에대해구체적이고강력한제재조치를명기하는작업도간과해서는안된다는것이다. 이장의주요사항은조합활동의보장, 노조전임자, 홍보활동, 근무시간중조합활동등이다. 제 10 조 ( 조합활동의보장 ) 1 사용자는조합가입및자유로운조합활동을보장하며이를이유로어떠한불이익처우도하지않는다. 2 사용자는어떠한이유로도조합활동을위축시킬목적으로조합활동에개입하거나영향력을끼쳐서는아니된다. 3 사용자는조합상급단체의노조에대한지도활동을보장한다. 4 노동조합법제 81 조에정한부당노동행위에대하여사용자와조합이공동으로조사활동을편다. 해 설

39 이조항은노동 3 권의보장을위한포괄적인표현이자, 노동조합법제 81 조 ( 부당노동행위금지 ) 에의거하여실제의노사관계에서나타날수있는다양한부당노동행위에대한선언적, 포괄적금지내용을담고있는조항이다. 부당노동행위발생시조합이그에대한조사권을갖는다면부당노동행위의예방및사실확인에용이할것이다. 문안중 자유로운조합활동 이라하지않고간혹 정당한조합활동 이라고명시하는사례가있는데이는노사간불필요한분란을불러일으킬소지가있어삭제하는것이좋다 여기에서회사의 개입 이라함은조합의자주성을침해하고이를부당하게지배 운영하려는행위를말하려는것이지, 조합의요구에따라소정의편의제공을하는행위를말하는것은아니다. 이러한취지에따라조합활동권리의최저기준을정해놓은노동조합법에서도 근로시간중의협의 교섭허용, 근로자들후생기금, 재해방지기금등의기부, 노조사무실의제공 등을부당노동행위에서제외시키고있다. 따라서조합의자주적활동에대한편의제공을이른바 부당노동행위금지 라는명분으로사용자가거부하는행위는전혀타당성이없는억지탄압논리에불과하다. 그러나사용자의억지주장을근원적으로봉쇄하기위하여아예 조합활동을위축시킬목적으로 라는문구를명시하는것이좋다.( 노동조합법제 81 조 4 호참조 ) 설령조합내부에부정한일이발생했다고할지라도이는조합내부에서처리되어야하는일일뿐, 사용자는이에개입할수없다. 관련판례에의하면노동조합의업무를위한정당한행위란노동조합법에의해인정된노동자의경제적지위향상을위한활동, 노동조합의사결정기관의결정하에집행기관의명령, 지시를받아행한행위, 조합간부나평조합원이조합의조직강화를위해자발적으로행한행위를가리킨다. 그러나조합의전임자이외의조합원이작업시간중에조합업무로인해무단이탈등을했을때, 단체협약에그것을인정하는조항이나노사합의가없는한정당한행위가아니다. 사측이노동조합활동을규제할목적으로 회사의정당한경영활동에적극협조한다 는조항을두자고주장하는사례가있는데이는이후경영 인사권을둘러싼논란의소지가있으므로주의하여야한다. 관련법규 노동조합법제 4 조형법제 20 조의규정은노동조합의단체교섭 쟁의행위기타의행위로서제 1 조의목적을달성하기위하여한정당한행위에대하여적용된다. 그러나어떠한경우에도폭력이나파괴행위가정당한행위로해석되어서는아니된다. 형법제 20 조법령에의한행위또는업무로인한행위, 기타사회상규에위배되지아니하는행위는벌하지아니한다. 노동조합법제 81 조 ( 부당노동행위 ) : 사용자는다음각호의 1 에해당하는부당노동행위를할수없다. 1. 근로자가노동조합에가입또는가입하려고하였거나노동조합을조직하려고하였거나기타노동조합의업무를위한정당한행위를한것을이유로그근로자를해고하거나그근로자에게불이익을주는행위

40 2. 근로자가어느노동조합에가입하지아니할것또는탈퇴할것을고용조건으로하거나특정한노동조합의조합원이될것을고용조건으로하는행위. 3. 노동조합의대표자또는노동조합으로부터위임을받은자와의단체협약체결기타의단체교섭을정당한이유없이거부하거나해태하는행위 4. 근로자가노동조합을조직또는운영하는것을지배하거나이에개입하는행위. 5. 근로자가정당한단체행위에참가한것을이유로또는사용자의부당노동행위를신고, 증언기타행정관청에증거를제출한이유로그근로자를해고하거나불이익을주는행위 노동쟁의조정법제 3 조 ( 손해배상청구에대한제한 ) 사용자는이법에의한단체교섭또는쟁의행위로인하여손해를입은경우에노동조합또는근로자에대하여그배상을청구할수없다. 판 례 농성에의한업무방해행위가노동조합의결의를거쳤다거나구체적인지시에의한노동조합의사에따른것이아닌조합원으로서의자발적인활동에불과한것이면노동조합법제 39 조제 1 호소정의노동조합업무를위한정당한업무로보여지지아니하므로원고에대한해고는부당노동행위라고판단할수없다. ( , 대법원 89 누 5012 판결 ) 노동조합간부가아닌조합원이노동조합의의사와는관계없이사실상조합원의근로조건유지개선을위한활동을한사실이있으며, 회사측이동조합원을해고한것은근로자권익보호를위해활동하는동조합원의행동을혐오한것이인정되므로부당노동행위에해당한다.( , 대법원 89 누 8217 판결 ) 결정례 노동조합자체의경리사무처리의부당한문제는노조자체내에서변상징계할문제이고사용자는이에개입할것이아니므로이를이유로징계해고한것은노동조합업무에불이익을준부당노동행위다.( 중앙노동위원회 의결 ) 제 11 조 ( 조합활동침해에대한제재조치 ) 비조합원으로서다음각호에해당하는행위를한자는직위, 직급을막론하고징계위원회에회부하여징계에처한다. 1 부당노동행위및조합또는조합원에불이익행위를한자 2 조합의권위와신용을손상시킨자 3 조합업무를방해하거나이해를가한자 4 조합원의조합활동에대해상급자의직위를이용하여직접 간접적으로방해한자 해 설 대부분의단협이 부당노동행위를하지않는다. 고만규정하고있는데, 위배시제재조치를보다구체적으로명시할필요가있다. 현행노동조합법에부당노동행위에

41 대한처벌조항 ( 법제 90 조 2 년이하의징역또는 2,000 만원이하의벌금 ) 이있긴하나, 실제로체벌이가해지는경우는거의없고벌금형조차제대로내려지지않거나소액의벌금이선고되는등불공정한재판이행해지는경우가많기때문에부당노동행위자에게커다란압력요인이되지못하는실정이다. 따라서단위사업장안에서의구체적이고직접적인제재조치를명시하는것이좋다. 부당노동행위구제신청시구제명령에위반한사용자는노동조합법제 89 조에따라 3 년이하의징역또는 3,000 만원이하의벌금에처한다. ( 구제명령은재심신청에관계없이즉시시행되어야한다.) 판 례 부당노동행위에해당된이상임금내지임금에준하는손해배상청구권이발생한다. ( , 대법원 77 다 1648 판결 ) 제 12 조 ( 근무시간중의조합활동 ) 1 다음각호의경우에는근무시간중이라도자유롭게조합활동을할수있으며, 이때의조합활동은통상근무로간주한다. 1. 단체교섭및노사협의회참석 2. 본조및지역본부, 지부, 분회규약및운영규정에의한총회또는대의원대회참석 3. 조합규약및지역본부, 지부, 분회운영규정에의한운영위원회및집행위원회참석 4. 조합의회계감사 5. 조합에서사전통보한각종회의참석 ( 지부장. 분회장. 간부회의등 ) 6. 상급단체 우호단체의회합행사및교육참석 7. 기타회사와조합이협의하여결정한사항 2 다음각호의비전임간부에대하여소정의조합활동시간을보장하며통상근무로간주한다 1. 운영위원, 집행위원 : 1 주일에 (8) 시간 2. 대의원 : 1 주일에 (8) 시간 해 설 근무시간중조합활동은조합이 자유롭게 할수있도록하여야한다. 특히일반적으로최소치라고생각하는 사전통보 의무를명기했을경우에도이의형식요건미비를이유로조합활동이제약받을가능성이크다. 따라서 사전협의 나 합의 등의문구는물론 사전통보 의무의명시도피해야할것이다. 조합활동은위원장을제외하고는취업시간외 ( 중식시간제외 ) 에행함을원칙으로하되취업시간중에조합활동을하고자하는경우에는사전에회사의동의를얻어조합활동을할수있다. 라고규정한경우노사관계가이상적인형태를이루고있거나조합의단결력이최대치에있지않다면총회나대의원대회등노동조합의핵심적활동조차도하기어려울것이다

42 근무시간중유급으로조합활동을허용하는것은부당노동행위라는사용자들의주장이있는데이는억지논리이다. 노동조합법제81조 4호에 조합운영비를원조하는행위 를부당노동행위라규정한것은그것이노동조합의자주성을침해할우려가있기때문이다. 따라서근무시간중유급조합활동은조합의자주성을침해하는것이아니라자주적인조합활동을보장하기위한것이라면부당노동행위가될수없다. 이외에근무시간중회사의동의없는조합활동이사용자의 업무명령권 을침해하는것이라는주장이있는데, 헌법에명시되어있는노동 3 권자체가이미 업무명령권 의일정한포기또는제한을전제로하고있는것이므로이주장은타당성이없다.( 만약업무명령권이절대적으로존중되어야한다면노동조합활동은불가능해질것이다.) 단체협약으로 근무시간중자유로운활동 을규정해놓지않으면, 조합원총회, 대의원대회등노동조합의핵심적활동조차할수없다는점에유의하여야한다. 판 례 사용자가근무시간중조합활동에대하여자주사용하는 업무방해혐의고소및고발 은노조집행부의결정에따라자발적인조합원의참여로이루어진행위에대해서는해당되지않는다는판례 노조집행부의결정에따라근로자들이집회에참석, 조업에차질이있었다고하더라도근로자들의자발적인의사에따른것임으로, < 노조간부의 > 업무방해죄는성립하지않는다 ( , 부산고법선고 ) 제 13 조 ( 시설의대여, 문서수발및통신의편의제공 ) 1 사용자는조합의의견을들어조합사무실로적합한건물또는그일부를조합전용사무실로대여관리케하며, 조합활동에필요한시설, 비품, 전화, 팩스, 컴퓨터, 차량등을제공하고, 회사방송망과통신망의이용을허용하며, 조합사무실의관리유지비를부담한다. 2 사용자는조합의각종회의, 교육, 행사에필요한장소와시설을제공하며, 노동조합활동과관련된문서, 자료, 간행물등제반자료제공에적극협조하여야한다. 3 사용자는조합과관련된상급단체나다른노조및외부인의자유로운조합사무실출입을보장한다. 해 설 노동조합이조합의각종회의, 교육, 행사등의목적으로회사의시설이나장소를이용하고자하는경우, 그조건은당연제공, 부득이한사정이없는한제공, 사전협의에따라제공, 사전승인에따라제공등의단계로나누어볼수있다. 장소나시설의이용조건은통상관행에따르는경우가많으므로, 그렇지않은노동조합에서는노동조합이자유롭게회사의시설이나장소를사용할수있도록하는관행을수립하는것이중요하다

43 최근들어사내통신망체계가급속도로발전하고있다. 현재수준에서는전자우편 (E MALE) 이보편적이지만, 앞으로더욱발전된통신망이구축될가능성도있다. 이때를대비해서사내통신망의사용과필요한경우상설화를위해서노력해야한다. 한국통신노조의파업에서보듯이통신망의구축은조합원들의의견수렴, 일사불란한지도지침전달등에대단히효과적이다. 대다수노동조합이이와유사한협약을맺고있으며, 전문노련산하통신원노조의경우회사의서류를노조가습득했다는이유로위원장을절도죄로고발하는사례도있는바, 회사의서류를노조가자유롭게열람, 이용할수있도록해야한다. 관련법규 노동조합법제 81 조 4 항근로자가노동조합을조직또는운영하는것을지배하거나개입하는행위와노동조합의운영비를원조하는행위는부당노동행위이다. 다만, 근로자가근로시간중에사용자와협의또는교섭하는것을사용자가허용함은무방하며또한근로자의후생자금또는경제상의불행기타의재해방지와구제등을위한기금의기부와최소한규모의노동조합사무실제공은예외로한다 노사협의회법제 21 조 1 항 : 사용자는정기회의에다음각호의 1 에해당하는사항에관하여성실하게보고, 설명하여야한다. 1. 경영계획전반및실적에관한사항 2. 분기별생산계획과실적에관한사항 3. 인력계획에관한사항 4. 기업의경제적, 재정적상황 제 14조 ( 조합원교육시간 ) 1 사용자는월 4시간의교육시간을유급으로제공한다. 단, 이는지부의필요에따라적치또는분할해서사용할수있다. 2 사용자는신입직원교육시노동조합에대하여 2시간의교육시간을준다. 관련법규 근로자참여및협력증진에관한법제 20 조 근로자의교육훈련및능력개발기본계획의수립은노사협의회합의사항되어있으므로적극이조항을적극활용 제 15 조 ( 홍보활동의보장 ) 1 조합은회사내에서자유롭게홍보활동을한다. 2 조합은홍보물의게시, 부착및배포를자유로이할수있다. 3 조합은조합의홍보나일상적공지를위하여게시판, 전화, 방송, 팩스등통신시설을자유로이사용할수있다. 4 사용자는조합활동을방해하기위한홍보활동을어떠한형태로도할수없다

44 해 설 노동조합의홍보활동의자유도헌법에서보장되는의사표현의자유및언론, 출판의자유가그대로적용되어야하는부분으로써, 노동조합과회사가구체적으로합의하지않는한활동의자유는원칙적으로제한될수없다. 홍보활동의자유를제한하는경우평상시에는별다른불편이없다고할수도있지만특정사안에대해사용자측과대립하여노동조합이적극적인홍보활동을펴고자할경우나단체행동시에, 사용자측은홍보활동의제한규정을적용하여불법행위및불법쟁의로매도할위험성이크다. 따라서조합의사정상부득이하게홍보활동에제한을두게되는경우, 가능한그범위를좁히고제한의대상을구체적이고명확하게해야한다. 2 항의경우간혹 회사는조합이지정하는장소에조합전용게시판을설치하며, 조합은사내에서인쇄물의게시, 부착및배포를자유로이할수있다. 는식의문구가많다. 그러나이런표현은다음과같은이유에서문제가있다. 첫째, 인쇄물의게시, 부착등이조합전용게시판에국한되어있다는식으로해석될수있다. 둘째, 사내에서 라는문구가들어감으로써회사측이노동조합의사외에서의홍보활동 ( 의견광고, 신문게재, 사외에서의홍보물배포등 ) 을문제삼을수있다는점이다. 셋째, 사용자가손으로직접쓴대자보등을인쇄물이아니라고회사측이우길수있다. 인쇄물이라는용어보다홍보물이라는표현이보다포괄적이다. 판 례 노동자가회사의허가없이인쇄물또는전단의배포, 부착과집회, 연설, 시위등을했을때는해고한다. 는회사의취업규칙을위반했다하더라도, 그행위가조합간부의정당한노조업무였을때는노조법제 81 조 1 호에비추어해고할수없다.( , 서울고법 85 구, , 대법원 87 누 147) 제 16 조 ( 조합의전임간부 ) 1 사용자는노조위원장의지명으로조합원을조합활동에전임할수있도록인정하며, 직무대행에대하여는직무대행기간중전임을인정한다 ( 아울러전임자는취업규칙등에의한출퇴근규정에적용을받지아니한다 ). 2 지부전조합원중상급노동단체또는노동조합의전임으로 피선되었을때는추가로전임을인정한다

45 해 설 " 조합규모에따른적정한전임자수 " 를객관적으로규정할수있는기준은있을수없다. 회사의수지상태, 동종업체의전임자수, 해당노동조합의활동성및조합원들의의식수준등이전임자수를결정하는주요요소들이다. 그러나조합의경우를보더라도그편차가상당히심하다는것을알수있다. 기업별노조체계에머물러있는우리의실정상전임자를충분히확보하지못하면노동조합의기본적인활동을수행하는데매우곤란한처지에놓이게된다. 조합활동을원만하게꾸려갈수있는적정한정도의전임자수는반드시확보되어야한다. 또한더불어서전임자의임금지급문제를 2002 년까지한시적으로관련법에는못박아놓았으나이는향후전개될노동법개정에수정보완을요구하는조항이라판단되며전임자의임금지급문제를단협안에서쟁취하지못할경우전임을단협에서회사측으로부터얻어낸다하더라도아무런의미가없는조항이므로이를주지하고단협에서전임자문제에접근하자. 기업별체계를극복하고조합간의연대를강화하여강력한노동운동조직을만들기위해서는상급노동단체에서종사할전임자를확보하는일이무엇보다중요하다. 이경우공직취임권이인정되는노동단체에대해 정부인정, 적법 등불필요한수식어를붙이지않도록한다. 전임자가충분히확보되지못했을경우에는반전임 ( 반상근 ) 을두는것에대해서도고려해볼필요가있다. 예를들어일주일에 3 일이나주 70 시간등으로규정해서단협안의전임자문제를접근하는것도농협노조의단협전략에효과적일것이다. 또한전임자의자격을위원장 ( 혹은부위원장, 사무국장 ) 이라고못박지말고조합에서추천하는조합원이라고탄력성있게표현하는것이좋다. 경우에따라서는위원장이아닌간부가전임을함으로써조합의활동력을강화시킬수있기때문이다. 판 례 1) 사용자에의한노동조합운영비원조금지의입법목적은조합의자주성을확보하는데있다할것이므로, 노조전임자나노조간부에대한급여지급으로인하여조합의자주성을잃을위험성이현저하게없는한, 부당노동행위는성립하지않는다. ( 대법원 90 누 6392, ) 2) 사업장단위노동조합의전임자수및전임자의권리와의무에관하여는법령상특별한규정이없으므로조합활동에지장이없는범위내에서노사간의합의에따라결정할사항이라할것이다. ( 노조 , ) 참 고 1) 재정경제원은 95 년 8 월 31 일정부출연기관, 정부투자기관등전국 78 개공공기관노조의전임자수를절반이하로줄이겠다고방침을정했다. 구체적으로는조합원수 300 명이하는전임자 1 명, 300-1,000 명은 2 명, 1,000-10,000 명은 2 명외에 1,000 명당 1 명씩추가, 1 만명이상은 11 명외에 1,500 명당 1 명씩추가하기로

46 관계부처차관회의에서잠정합의했다. 그리고 95 년 12 월 20 일재정경제원은 정부투자기관기획본부장회의 를소집하여 선진노사관계를정착하기위해서는노조전임자수의합리적기준이필요 하다며위의기준을그대로정하고 ( 유일한차이는 100 명이하는반전임 1 명을둔다는것임 ), 신규단체협약체결시기준을적용하되원칙적으로현행단체협약만료일로부터 3 개월후부터적용 하는것으로하여 노조전임자수축소노력을경영평가에반영 하겠다고결정하였다. 2) 경총지짐첫째, 전임자에대한임금지급이부당노동행위에해당한다는점에착안하여노조가전임자수를과다하게요구하는경우전임자급여를일차적으로노조재정에서부담토록요구하고, 부득이한경우회사가최소비용을부담토록하는협상기술이필요하다. 둘째, 전임자에대해서회사가임금을지급하는경우전임자수를최소화해야한다. 예컨데조합원 1,000 명미만경우 500 명당 1 명의전임자, 1,000 명 -5,000 명경우 700 명당 1 명의전임자, 5,000-10,000 명경우 1,000 명당 1 명의전임자, 10,000 명이상은 1,500 명당 1 명의전임자수를기준으로한다. 여기서개별기업의특수실정을감안하여노사합의로써전임자수를정하는것이바람직하다. 판 례 노조전임자나노조간부가사용자로부터급여를지급받는것은형식적으로보면노동조합법제 81 조 4 호의사용자가노동조합의운영비를원조하는부당노동행위에해당하는것같지만, 그급여지급으로인하여조합의자주성을잃을위험성이현저하게없는한부당노동행위가성립되지않는다고봄이상당하다. 특히그급여지급이조합의적극적인요구내지는투쟁결과로얻어진것이라면그급여지급으로인하여조합의자주성이저해될위험을거의없다고보아야할것이므로이는부당노동행위에해당하지않는다고보아야할것이다. ( , 대법원 90 누 6392 판결 ) 행정해석 사업장단위노동조합의전임자수및전임자의권리와의무에관하여는법령상특별한규정이없으므로조합활동에지장이없는범위내에서노사간의합의에따라결정할사항이라할것이다.( , 노조 ) 단체협약으로전임을인정하면서, 근무하는것과동일하게처우하고이를이유로한불이익처우를할수없다고규정되어있다면, 이는질문의여지없이명백한사실로서규정된대로이행되어야할것이며, 예컨대, 퇴직금, 상여금등을지급하지않는등불이익한처우를할수없는것이다. ( , 노조 ) 제 17 조 ( 전임간부에대한처우 ) 1 사용자는전임을이유로일체의불이익처우를하지않는다. 2 전임간부의전임기간중은계속근무로간주하며, 전임기간중의급여, 기타후생복지에관한제대우는일반조합원에준한다. 3 사용자는전임자의근무평점 ( 인사고과, 연수평점, 승진시험등인사관련제반규정에따른일체의사항 ) 을전임자와동일직급직원들의근무평점결과분포의상위 1/3 이내에속하도록부여한다

47 4 전임기간중에취임시의동등자가승진하였을경우회사는전임간부에대하여취임시의동등자에준하여인사관리한다. 5 전임해제시회사는원직에즉시복직시켜야하며, 동부서의소멸로그것이불가능할시는본인과합의하여원직과대등하거나동등이상의대우로복직시킨다. 6 조합원이조합상급단체, 기타노사합의로인정하는단체등의공직에취임시조합전임자의처우에준한다. 7 사용자는노조전임자가노조활동으로인한재해를당하였을시업무상재해로인정하고업무상재해기준에의거보상한다. 8 조합원이조합활동으로구속수배시그기간을휴직처리한다. 해 설 전임간부의처우에관한조항은노동조합의유지, 발전을위해매우중요하고필수적인조항이므로모범안의취지와부합되는단체협약을체결하여야한다. 전임간부에대한처우시에는특히전임자가인사상의불이익을받지않도록하는보장조항을확보하는것이중요하다. 전임간부는임금이나복리후생등에서뿐만아니라승진등인사상의처우에서도일체의불이익을받아서는안되므로본조항은반드시설치하여야한다. 전임자의처우는전임기간중보다도전임해체후에제대로이행되는지의여부가현실적으로종종문제가되기도한다. 만일전임자가전임해제후에어떠한불이익을받는다면전임기피현상이일어나고조합활동은어려움에부딪치게될것이다. 따라서전임자가전임해제후에도어떠한불이익도받지않고즉시원직에복귀하는조항을명시해야한다. 또한, 본조항의설치목적은전임간부가전임기간중또는전임해제시에호봉승급, 급여및기타복리후생등에관한제대우를일반조합원과동등하게처우할수있도록하여어떠한불이익처분도받지않게하는데있다고하겠다. 이러한면에서볼때모범안의 3 항은전임기간중의근무평점을상위 1/3 이상되게함으로써일반조합원보다우대받는다는비판의소리도들을수있다. 그러나본조항은전임에서해제되었을때명확한근무평가자료가없으므로인하여상대적불이익을막고자하는측면에서설치하는것이바람직하며특히취임시의동등자와같은시점에승진한다는규정을확보하는것이바람직하다.( 모범안 4 항 ) 모범안 7 항 전임자의재해보상 조항을두고있는조합은찾아보기힘드나, 최근사용자측에서는노조전임자의재해를업무상재해로인정하지않으려하고있는현실에비추어볼때반드시명기할필요가있다. 판 례 사용자의사업과관계된업무로인해노조간부가재해를입은경우는보상이가능하나, 그렇지않은경우는회사쪽이보상의무가없다.( 대법 92 누 판결 )

48 노동조합업무전임자가근로계약상본래담당할업무를면하고노동조합의업무를전임하게된것이사용자인회사의승낙에의한것이며, 재해발생당시근로자의지위를보유하고있었고, 그질병이노동조합업무수행중육체적 정신적과로로인하여발병된것이라면, 특별한사정이없는한이는산업재해보상보험법제 3 조제 1 항의소정의업무상질병으로보아야한다. ( 다만, 그업무의성질상사용자의사업과는무관한상부또는연합관계에있는노동단체와관련된활동이나불법적인노동조합활동또는사용자와대립관계로되는쟁의단계에들어간이후의노동조합활동중에생긴재해등은이를업무상재해로볼수없다. ( , 92 누 판결 ) 제 18 조 ( 조합비등일괄공제 ) 사용자는조합비등을매월급여 ( 또는상여금 ) 지급일에일괄공제하여명세서와함께조합에인도한다. 해 설 이조항은대다수실정에따른공제인도일시를지정하여설치하고있으나, 일부조합에서는조합비공제인도가회사의의무사항이아닌협조사항으로되어있거나임금의임의공제금지조항에만명문화한경우도있다. 최근들어사용자와노동부가조합비일괄공제를거부하는태도를보이고있는데만일사용자가조합비일괄공제를거부하게된다면조합의단결력을약화시킬뿐아니라조합에막대한지장을초래하게되므로이는미연에방지해야한다. 따라서조합비및조합부과금등을일괄공제하여조합에인도할수있도록명문화하여회사의협조사항이아니라회사의의무사항으로처리하여야한다. 또한개별조합원이조합비일괄징수를거부하면사용자는조합비를임금에서공제할수없으므로조합비일괄공제사항을규약이나부속규정에명시하여두는것이바람직하다. 관련법규 근로기준법제 42 조제 1 항임금은통화로직접근로자에게그전액을지급하여야한다. 단법령또는단체협약에특별한규정이있는경우에는임금의일부를공제하거나또는통화이외의것으로지급할수있다. 행정해석 임금은근로기준법제 42 조의규정에의하여통화로직접근로자에게전액을지불해야하므로, 합법적인노동조합과체결된단체협약에특별한규정이없는한사용자가사우회비를공제할수없다.( 노정노 , ) 제 19 조 ( 출장취급 ) 조합원이조합활동관계로위원장이인정하는출장을갈때회사는이를유급으

49 로인정하며, 그에따르는기간은정상근무로간주하며어떠한불이익처우도하지않는다. 제 3 장사회적책무와경영참여 해 설 경영참가에대한관심이고조되고있다. 노조의경영참가문제는과거부터거론되어왔으나기업환경및노사관계의변화로그필요성이더욱커지고있다. 그러나이문제는인사권과함께경영권이라는이름하에사용자측이자신의고유권한임을강조하며노조의개입을인정하지않고있다. 노조의경영참가의목적은경영민주화를통해진정한기업의발전과조합원들의실질적고용안정보장, 노사관계의발전을도모하기위함이다. 본조항은사용자측의반대로확보하기힘든것은사실이나점차적으로단체협약에명문화하고노조의참여폭을넓히기위한노력을경주해야할것이다. 제 20 조 ( 사회적책무 ) 사용자와조합은회사의건전한발전과사회적기여를위하여다음각호의사회적책무를실현한다. 1 노사쌍방은전직원이보람과긍지를느끼며고객으로부터신뢰받는회사를만들기위해적극노력한다. 2 노사쌍방은국민으로부터신뢰받는기업으로태동하기위해사회적봉사에충실한다. 제 21 조 ( 경영의공개와자율성확보 ) 1 사용자는경영의공개를원칙으로하며다음각호의자료를노조에정기적으로제공한다. 1. 경영계획전반및실적에관한사항 2. 분기별생산계획과실적에관한사항 3. 인력계획에관한사항 4. 기업의경제적, 재정적상황 2 사용자는이사회개최시심의안건을사전에공개하고이사회결과를지체없이공개한다. 조합은이사회에서면으로의견을제시할수있고, 필요시이사회에참관할수있다. 제 4 장 고용보장 제 22 조 ( 장애인고용 ) 사용자는장애인고용촉진등에관한법률이정하는바에따라장애인이그능력에맞는직업생활을통하여인간다운생활을할수있도록직업안정을도모하여야한다. 제 23 조 ( 고령자고용 )

50 사용자는고령자고용촉진법이정하는바에따라고령자의고용안정을도모하여야한다. 제 24 조 ( 분할. 합병 ) 회사를분할 합병하고자할때회사는 90 일전에노동조합에통보하고충분한협의를거친뒤근로자의고용승계와단체협약등근로조건의유지및노동조합의지위가인정되도록노동조합과협약을체결한다. 제 25 조 ( 정리해산 이전 업종전환 ) 파산이외의사유로회사를해산하고자할때에사용자는 6 개월전에이를노동조합에통보하여야하며사용자는노동자의생계보장과직장이전촉진을위하여최대한노력하여야한다. 제 26 조 ( 경영상이유에의한고용조정 ) 1 사용자는경영상이유에의하여근로자를해고하고자하는경우에는긴박한경영상의필요가있어야한다. 2 제 1 항의경우에사용자는해고를피하기위한노력을다하여야하며합리적이고공정한해고의기준을정하고이에따라그대상자를선정하여야한다. 3 사용자는제 2 항의규정에의한해고를피하기위한방법및해고의기준등에관하여는 60 일전에노동조합에통보하고성실하게합의하여야한다. 4 사용자는이제 1 항내지제 3 항의규정에의한요건을갖추어근로자를해고한때에는근로기준법제 30 조제 1 항의규정에의한정당한이유가있는해고를한것으로본다. 관련법규 근로기준법제 32 조의 2 ( 해고의예고 ) 1) 사용자는근로자를해고하고자할때에는적어도 30 일전에그예고를하여야한다. 30 일전에예고를하지아니한때에는 30 일분이상의통상임금을지급하여야한다. 다만천재사변기타부득이한사유로사업계속이불가능한경우또는근로자가고의로사업에막대한지장을초래하거나재산상손해를끼친경우에는그러하지아니한다. 2) 제 1 항단서의경우에는근로자의귀책사유에관하여노동부장관의승인을얻어야한다. 근로기준법제 32 조 ( 예고해고의적용제외 ) 제 27 조의 2 의규정은다음각호의 1 에해당하는근로자에게는적용하지아니한다. 1. 일용근로자로서 3 월을계속근무하지아니한자 2. 2 월이내의기간을정하여사용된자 3. 월급근로자로서 6 월이되지못한자 4. 계절적업무에 6 월이내의기간을정하여사용된자 5. 수습사용중의근로자 판 례

51 징계해고가아닌해고, 즉통상해고도고용계약관계를종료시키는사용자의일반적의사표시로서반드시근로자에게표시되어야하고, 사용자가통상해고를하기위해서는단체협약이나취업규칙에정한바에따라 30 일이전에예고하거나혹은 30 일분이상의통상임금을지급해야한다.( , 대법원 92 다 판결 ) 기업이경영상의사정에의하여근로자를해고하는이른바정리해고에있어서는첫쨰로해고를하지않으면기업경영이위태로울정도로급박한경영상의필요성이있어야하고, 둘째로경영방침이나작업방식의합리화, 신규채용의금지, 일시휴직및희망퇴직의활용등해고회피를위한노력을하였어야하며, 셋째로합리적이고공정한정리기준을설정하여이에따라해고대상자를선별하여야하고, 이밖에도해고에앞서노동조합이나근로자측과성실한협의를거칠것이요구된다. ( 대법원 87 다카 2132 판결 ) 정리해고요건중의하나인 급박할경영상의필요성 은반드시기업의도산을피하기위한것에한정할필요는없고, 기술적인이유등인원삭감이객관적으로보아합리성이있다고인정될때에는긴박한경영상의필요성이있는것으로해석해야한다. ( , 대법원 91 다 8467 판결 ) 제 27 조 ( 우선채용 ) 사용자는직원을증원하고자하는경우경영상의이유로감원된자가재입사요구가있을시최우선적으로채용해야한다. 관련법규 근로기준법 31 조의 2( 우선재고용 ) 1 근로기준법제 31 조의규정에의하여근로자를해고한사용자는근로자를한날부터 2 년이내에근로자를채용하고자할때에는제 31 조의규정에의하여해고된근로자가원하는경우해고전의직책등을감안하여그근로자를우선적으로고용하도록노력하여야한다. 제 28 조 ( 퇴직위로금 ) 사용자는이단협제 25 조, 제 26 조제 27 조에의한사유로조합원을해고하고자하는경우해당조합원에대하여생계보장과직장이전을위한준비금으로통상급여에 24 개월분이상에해당하는퇴직위로금을지급하여야한다. 제 29 조 ( 계약직, 시간제업무보조원의채용과운영 ) 1 계약직, 시간제업무보조원 ( 이하 " 계약직 " 이라한다 ) 의채용과운영은반드시사전에노동조합과합의해야한다. 2 계약직직원의계약기간은 5 년이상으로하되, 계속고용하고자할때사용자는즉시정식직원으로발령을내야하며, 동일보직에동일인을계약직으로재계약하거나다른계약직직원을고용하는행위는할수없다. 3 사용자는정규직업무를계약직직원으로대체해서는아니되며, 본협약체결일현재정규직업무를대체하고있는계약직직원은즉시정규직직원으로환원하고, 계약직직원에대한처우, 근로조건을포함한제반사항에대해

52 서는보충협약에따르되, 고용변화에대한사항은노동조합의의견을반드시수렴하고합의를원칙으로한다. 해 설 선진국에서는임시직은필요한단기간만근무하고, 파트타임은정규직노동시간의 60-70% 정도의짧은노동시간을근무하면서정규직과동등한노동조건과복지혜택을누리고있다. 그러나우리나라에서는대부분의경우이름만임시직, 파트타임일뿐정규직과똑같은일을하면서노동조건이나복지혜택은누리지못하는방식으로악용되고있다. 향후기업의살빼기전략의일환으로감원과함께임시직채용이대폭증가할것으로예상된다. 따라서회사가임시직채용시노조와사전합의할수있도록단체협약을체결해두는것이바람직하다. 제 5 장인사 해 설 인사는노동자의모든노동조건을결정짓는중요한사안이다. 따라서사용자측에서는이를노동통제의수단으로이용하기위해소위 경영, 인사권 이라는개념을도입하여이에대한독점적인권리를확보하려고하는경향이있다. 따라서노동조합에서는인사권이단체교섭의대상이될수없다는사용자측의주장에대한반박논리의정립과함께인사공정성을확보하기위한노력이병행되어야한다. 1. 먼저경영, 인사권에대한대응논리는다음과같이전개할수있을것이다. 사용자및노동부는 인사경영권은사유재산권에기초한사용자의고유권한임으로노동조합이이를침해해서는안되고따라서단체교섭이나쟁의의대상이될수없다. 고주장하고있다. 노동부의입장을보다상세히살펴보면, 기업의합병, 양도, 투자, 해산등에관한사항이나생산, 판매, 재고관리등에관한사항은노조가관여할수없으나, 근로조건에영향을미치는사항은그것이인사및경영에관련된사항이라도예외적으로교섭대상이될수있다. 그러나사용자가인사, 경영사항에대한단체교섭에응하지않는것은부당노동행위가아니며, 또한사용자의허용시협의대상은될수있지만최종결정권은항상사용자에게있다는것이다. 그러나이러한주장은명백히허구이다. 우선경영권이니인사권이니하는것들은법적인권리가아니라는점이다. 인사와경영에대한권한의법적인근원은재산권에있다고할수있으나재산권이란재산이라는물건에대한권리일뿐이지재산권과관련된사람에대한지배권이아니다. 또한헌법에 재산권의행사도공공복리에적합하도록해야한다 ( 제23조 ) 고하여재산권이절대권이아님을천명하고있는반면, 이와는대조적으로노동3권은헌법에명시된법적인권리이다

53 사실재산권에기초한경영권의내용은지역적, 역사적인변천을겪어왔다. 단체교섭이인정되지않았던시기에는임금및기타의모든노동조건자체가경영전권에속한다고보았던시기도있었으나, 노동 3 권이강화되고산업민주주의가발달하면서과거의경영전권이점차로축소, 제약되어왔다. 우리나라노동쟁의조정법에서노동쟁의를 임금, 근로시간, 후생, 해고, 기타등근로조건에관한노동관계당사자간의주장의불일치로인한분쟁상태 ( 제2조 ) 로규정하고있어인사, 경영에관한사항이라하더라도노동조건과밀접한관계를가진다면교섭사항이된다고보는것이다수설이다. 또한국제노동기구 (ILO) 에서는기업의사결정에노동자참여를권유하고있으며, 프랑스는 종업원대표법 에따른이사회에의종업원참여제도를, 독일은공동결정법및감사에의노동자대표참여제도등을도입하는등일부국가에서는노동자의경영참여를제도화하고있다. 2. 노동조합의입장에서볼때인사의공정성확보는사용자의자의적인인사권행사로발생할수있는조합원의불이익과조합활동력의저하를방지하는중요한사안이다. 인사의공정성을확보하는방법은크게노동조합이직접인사결정기구에참여, 참관하는방법과인사결정권이사용자에귀속되어있되인사규정이엄격하게작성, 시행되도록하는방법으로나누어볼수있다. 인사위원회에직접참여하는것이가장강력한방법이지만사용자가이를허용하려들지않는경우가일반적이며, 또는참여하더라도실질적인의사결정권이사용자측에있어결정된인사의정당성만을부여하는들러리역할에그칠가능성이크다. 따라서인사일반에대한결정권을확보하지못하는경우, 징계와같이조합원의노동조건악화가예상되는특정한사안에대한공동결정권또는거부권만이라도확보하도록노력하여야한다. 그러나노동조합이어설프게의사결정권을나누어갖는것보다는발언권또는참관권만을확보하는것이보다효과적인견제수단이될수도있음을감안하여야한다. 인사제도에의참여가불가능한경우에는취업규칙등조합원의노동조건과연관이있는인사규정의주요내용을단체협약에서규정하도록하여야한다. 인사의원칙적인사항들을단체협약에서규정, 회사의인사규정이단체협약의구속아래놓이도록하여야한다. 제 1 절 인사의원칙 제 30 조 ( 인사권 ) 조합은단체협약에서달리정한것을제외하고는다음각호의인사권은농협에귀속함을인정한다. 1. 직원의채용, 승진, 이동, 표창, 휴직, 복직, 대기, 면직등에관한사항 2. 직원의교육, 지휘, 통제, 복무규율에관한사항

54 3. 직원의능력및신체적부등과인사고과에관한사항 해 설 인사의불공정, 불합리등회사의인사권남용을효과적으로견제하기위해서협약상인사의원칙을반드시명시해두는것이좋다. 다음과같은식의인사원칙조항을체결하지말라. - 조합원의인사는취업규칙에의한다. - 조합은인사권이원칙적으로회사측에있음을인정하며, 조합원의해고, 휴직, 상벌기타에대해서는회사의취업규칙에따른다. - 노동권을침해하지않는범위내에서조합은제반인사및경영권이회사에있음을인정하며이에간섭하지않는다. 제 31조 ( 조합원의인사 ) 1 사용자는조합원을타농협과인사이동을하고자할때에는반드시사전에조합과합의하여야한다. 이경우본인의의사에반하여시행할수없다. 2 사용자는조합원의전공, 경력, 적성및의사를최대한고려하여적재적소에배치한다. 이경우사용자는조합과사전에협의하여야한다. 3 무연고지및특별한지식과경력이요구되는부서로의전환전환시사용자는본인의동의를얻어야한다. 4 단협제31조규정에도불구하고노동조합및지부전임자에대한임면또는이동과노동조합및지부의상급단체및노동조합전임으로피선된자, 지부장, 부지부장, 사무장, 회계감사, 집행부및대의원정수의 1/5이상을일시에이동할때에는사용자는사전에노동조합및지부와합의하여야한다. 5 단협제31조규정에도불구하고회사의인사위원회, 징계위원회, 변상판정위원회는노사동수로구성하며노조측위원은위원장또는지부장이사용자측위원은조합장이임명하고, 동위원회위원장은노사양측에서매회마다윤번제로한다. 6 인사위원회의기능에 3급이하직원의승진및전보원칙에관한사항을추가한다. 해 설 종업원과조합간부의배치전환은개개인의자질향상, 업무의습득, 사기의앙양및관리자의양성등을고려하여순환배치원칙에입각한적재적소배치가이루어지게하는것이상식이다. 그러나이를이용하여인원정리의방편으로활용하거나, 부당한배치및전환을통해사용자가노동조합및조합간부 조합원을탄압하는등의자의적, 불공정인사를하는경우가적지않게발생한다. 이러한사용자의부당한배치전환에제동을걸수있는내용을단체협약에확보하도록노력해야한다. 특히조합간부에대한배치전환은반드시조합과의합의에

55 의해이루어지도록함으로써부당한배치전환을통한조합활동의방해를사전에방지하도록하여야한다. 관례적으로순환근무가이루어지고있는경우에도무원칙하고부당한배치전환은조합과조합원을탄압하는행위이므로사업장별실정에따른적절한제도적장치는반드시필요하다할것이다. 관련법규 근로기준법제 33 조사용자가근로자에대하여정당한이유없이해고. 휴직. 정직. 전직. 감봉기타징벌을한때에는당해노동자는그구제를신청할수있다. 판 례 근로자에대한전직이나전보처분이정당한인사권의범위내에속하는지의여부는당해전직명령의업무상의필요성과전직에따른근로자의생활상의불이익과의비교형량과근로자가속하는노동조합 ( 노동조합이없으면근로자본인 ) 과의협의등그전직처분을하는과정에서신의칙상요구되는절차를거쳤는지의여부에의하여결정되어야한다. ( , 대법원 91 다 판결 ) 근로자를그가고용된기업으로부터다른기업으로적을옮겨그다른기업의업무에종사하게하는이른바전적 ( 계열사간의전출 ) 은종래에종사하던기업간의근로계약을합의해지하고이적하게될기업간에새로운근로계약을체결하는것이거나, 근로계약상의사용자의지위를양도하는것이므로동일기업내의인사이동인전근아나전부와달라특별한사정이없는한근로자의동의를얻어야효력이발생한다. ( 대법 다 11695) 제 32 조 ( 조합간부의인사 ) 사용자는조합전임자및조합의임원, 운영위원, 대의원등조합간부에대한승진, 이동및징계에대해서는조합의사전동의를얻어야한다. 해 설 조합간부에대한인사는조합조직의보호를위해반드시조합의동의를받아실행되도록하여야한다. 전임직을비롯하여조합간부직을그만두기가무섭게회사가당해자에대해인사상의불이익을주려고하는경우가드물지않게발생한다. 이런사태에대해서는일반적으로조합원들의관심이집중되지못하여, 조합이이문제를해결하는데많은어려움을겪을뿐아니라제대로해결하지못할경우차후조합간부진의구성에애로를겪게된다. 따라서조합간부직을그만둔후일정기간동안에당해자들의인사에대한최소한의보호장치를사전에조합이확보하는일은매우중요하다. 조합가입범위는조합규약에서정할사항임에도불구하고단체협약에서규정하고있는경우가종종있다. 그결과승진등으로인하여조합간부가조합원자격자체

56 를상실하는웃지못할사태가발생할수있다. 따라서조합가입기준을직급으로제한하는것은바람직하지않다. 조합가입기준을직급으로제한한조합의현실을감안하여 회사는임기중승진으로인해조합원범위에서벗어나는조합간부에대해서는선출된임기또는임명된기간동안맡은바임무를계속수행할수있도록보장한다 는조항을설치할수도있다. 판 례 노조활동을막기위해조합원자격이상실되는간부사원으로승진시킨것은부당노동행위에포함되는것으로서그전직처분을거부했다하여해고처분한것은부당노동행위이다. ( , 서울고법 85 구 630 판결 ) 제 33 조 ( 인사고과 ) 1 인사고과의절차및기준은인사위원회에서정하는바에따른다. 2 사용자는인사고과결과에대하여조합원의요청시본인및조합에공개한. 3 조합원은인사고과에대하여정해진절차에따라이의를제기할수있다. 4 인사고과의평점방법은별도의취업규칙에서정하는바에의하되근무성적평정은하급자가상급자를 50% 이상평정한다. 5 비계약직에대한근무성적평정은노동조합의의견을 50% 이상반영하고이를비정규직재계약기준자료로적용한다. 해 설 인사고과와관련하여서도그공정성과사용자에의한악용의예방이관건이다. 인사고과도사용자의인사전횡및노동조합탄압의유효한수단이될수있기때문에, 고과내용의공개규정및명확하고간소한이의제기절차의규정등을마련하여자의적인사고과에대한사전적및사후적견제수단을확보하고, 그럼으로써또한고과자가인사고과시공정한고과를행하게끔하는심리적압박효과를기대할수있다. 단위사업장의사정에따라사용자에의해차별 분열적요소로사용되고사용되어왔기때문에이를철폐하는것이바람직하며단계적으로는개방, 공개화및제한적적용을위한조치가필요하다. 4 항의경우핵심은상위자에대한하위자의평가 ( 상사평가제 ) 이다. 제 34 조 ( 인사위원회구성 ) 1 인사위원회는노사동수로구성하며노조측위원은노동조합위원장이, 사용자측위원은조합장이임명하고, 인사위원회위원장은노사양쪽에서매회마다교대로한다. 2 위원회는위원이외에노사각 1 인의간사를둔다 해 설

57 인사위원회에노사동수참여는인사참여의가장이상적인형태라할수있다. 그러나현실적으로우리사회노사관계의수준에서보아이는아직요원한과제라아니할수없다. 또한인사에개입할수록노동조합에게보다고도의인사관리능력이요구되며, 의사결정에따르는부담을동시에져야한다는점도아울러고려되어야한다. 인사결정에의참여수준은그강도에따라공동의사결정권, 거부권, 제안권또는발언권, 참관권으로나누어볼수있다. 공동의사결정권이란노동조합이사용자와대둥한의사결정권을갖는경우이며, 거부권이란모든특정결정사안에대하여사용자의결정을거부할수있는권한이다. 예를들자면해고징계의경우인사위원 3/5 이상의찬성이요구되는데노동조합이인사위원회에 1/3 의표결권을갖고있다면, 노동조합은사용자측의해고방침을거부할수없다. 표결권을갖더라도그것이의사결정에영향을미칠수없을경우노동조합은사실상제안권또는발언권만을갖는다고할수있다. 이경우는들러리역으로전락할위험성을갖는다. 이런점을고려할때오히려표결권없는발언권또는발언권없는참관권만을확보하여, 인사위원회에서사용자측의발언및의사결정을감시하고심리적압박을가하며, 인사결정의하자에대해서는시위등실력행사를통해해결을시도하는것이더효과적일수있다. 어떠한의사결정권수준을확보하든간에인사위원회에참가하는것이인사참여의가장효과적인형태가되는것은사실이다. 그러나인사위원회에직접참여하는것이어려울경우제한적인기능의인사원칙심의위원회라든지인사규정심의위원회를설치하여, 구체적인인사결정이아니라인사제도나인사규정의제정, 개폐에개입함으로써인사제도의운영에개입하는것도좋은방법이다. 제 35 조 ( 인사위원회의운영 ) 1 인사위원회는회사의대표이사또는노동조합위원장이필요하다고인정할때나재적위원 1/3 이상의요구가있을때개최한다. 2 인사위원회는재적위원과반수의참석으로성립하며참석위원과반수의찬성으로의결한다. 3 가부동수인경우에는부결된것으로한다. 해 설 인사위원회는정례적으로운영하는것이좋으며, 인사위원회가노사동수로구성되지않았을경우최소한소집정족수만큼은확보할수있도록노력해야할것이다. 또한의결은반드시참석위원의과반수로하고노조측위원전원이참석하여표결권을단일하게행사하여야한다. 노사간가부동수가되는경우는대체로노조와사측의의견이팽팽히대립하는것이라고볼수있다. 모범안 3 번조항은, 대개사측이인사위원회의개최를요구하고안건을상정한다고할때, 가부동수상황에서사측의주장을부결시킬수있기때문이다. 제 36 조 ( 인사위원회의기능 ) 인사위원회는다음각호의사항을심의, 의결한다

58 1 직원의임용 2 직원의호봉급여 3 직원의해고및징계 4 인사및노무관리제도의개선 5 취업규칙등각종인사, 노무관리규정의신설, 개폐 6 직원의승진, 승급, 포상 7 기타인사의원칙결정 해 설 이미인사위원회가구성되어있을경우기존인사위원회의규정을검토, 기능의미비점등을보완하여야할것이다. 징계위원회가구성되어있는곳에서는그보다범위가넓은인사위원회로변경시키는것이바람직하다. 제 37 조 ( 이의제기 ) 인사위원회의인사결정에이의가있을시해당조합원은인사결정이통보된지 (10) 일이내에이의서를제출할수있으며이의가제기된경우위원회는해당조합원이참석한가운데 (7) 일이내에재심의하여 (3) 일이내에결정사항을해당조합원에게서면으로통보하여야한다. 해 설 노사동수로인사위원회가구성되지않은경우인사사항에대한이의제기는이의를가진조합원당사자가행하는것보다는여러가지면에서조합이대행하는것이바람직하다. 이때의조합활동의목표는특정인사사안에대한특정조합원의구제가아니라단체협약위반시정및공정인사관행수립이다. 제 2 절 채용, 승진, 승급, 정년 해설노동자의채용, 승진, 상벌, 해고, 퇴직등인사에관한사항은인사 경영에관한사항이므로재산권에기초한이른바경영전권 (management prerogative) 에속하는사항으로써교섭의대상이될수없다는주장과, 경영민주주의의실현을위해서는경영전권에속하는사항들도단체교섭의대상이되어야한다고하는주장등노사간에교섭대상이되는지의여부에관해서크게두가지입장이맞서고있다. 그러나학자들다수의견해는인사와경영에관한사항이라하더라도그것이 근로조건의향상과밀접한관계를갖고사용자의처분권한내에있는사항이라면 교섭대상이되는것으로보고있다. 제 38 조 ( 채용 ) 1 신규채용은공개채용으로하며, 특별채용할수있다. 2 경력직원의채용및특별채용에대해서는사용자는조합과합의하여야한다

59 3 사용자는정년및상병등으로불가피하게퇴직한조합원의피부양자를우선적으로채용하여야한다. 해설한국노동연구원연구보고서 90-05( 단체협약분석 ) 자료에따르면종업원의신규채용과관련한원칙을규정하고있는것이 79.0% 에이르고있으나그방식을보면회사가임의로결정하는방식이 56.6%, 노조에통보하는방식이 27.7% 로전체의 84.3% 를차지하는것으로나타나대부분의경우사용자의일방적인의사결정에의해종업원의채용이이루어지고있음을보여주고있듯이본조항의설치는쉽지는않으나반드시필요한조항이다. 신규채용은공개채용에의한다 는일반화되어있는조항이나실제운용면에있어서는어느선까지를공개채용으로볼것인가하는문제가종종발생한다. 신규채용시노동조합이신입직원을추천하거나거부할수있는관행을수립하도록노력한다. 본조항의경우아예설치하지못하고있는조합도있으나모범안 1 항의선언적문구보다도발전하여구체적으로명시한조합도있다. 본조 2 항의경우는경력직원의채용과특별채용에대해서조합과사전에합의하도록함으로써 낙하산인사 의방지와경력직원채용시부여하는직급, 호봉등이기존조합원들및경력채용당사자에게도수용할만한합리적인것이되도록노동조합이관여하는것이필요하다. 그러나실제에있어서합의조항을만든다는것은대단히어려울수있으므로불가능시에는조합과협의하도록하는것도차선책이라할수있겠다. 평생직장의식은곧조합에대한애착심과도연결될수있다. 따라서인사에있어서선임권의보장과같은맥락에서본조 3 항과같은배려도필요하다할것이다. 제 39 조 ( 승진, 승급 ) 1 직원의승진은모든직원에게차별없이공정하게적용되어야하며, 군복무기간은경력으로인정한다. 2 정기승급은매년입사일을기준으로실시하며, 각각 1 호봉씩승급한다. 제 40 조 ( 정년 ) 1 조합원의정년퇴직은만 58 세로한다. 2 정년일은정년에달하는해의 6 월말과 12 월말일자에한다. 해 설 과거정년이대부분 55 세인것은일본의영향이며유럽은대체적으로 65 세라한다. 일본의정년제는평균수명 50 세일때그것을전제로설정된것이다. 그러나우리나라의경우 90 년대들어평균수명이 70 세가넘어정년연장이요구되고있다. 우리나라의경우노후생활은자녀에의해보장되어왔지만가족제도의변화, 의식의변화등으로자녀에의한노후보장이불안해지고있고경우에따라서는노후를

60 보장할자녀가없는경우도많다. 따라서정년의문제는사회보장등과함께생각되어야한다. 제 3 절 휴직 복직 제 41 조 ( 휴직의제한및그기간 ) 사용자는다음각호의 1 에해당하는경우에한하여휴직을명할수있다. 1 질병, 병역, 유학및기타의사유로휴직을원할때 2 신체및정신상의장애와질병으로직무를감당할수없거나근무로말미암아병세가악화될염려가있을때 3 천재지변또는전시사변이나기타의사유로인하여생사또는소재가불명하게되었을때 4 형사사건으로기소되었을때. 다만, 심신단련휴가, 연월차휴가, 청원휴가를사용할수있는경우에는휴가를사용한후휴직을명할수있다. 5 여직원이임신및출산으로인하여 90 일의휴가일수를포함하여 1 년이내의범위내에서휴직을원할때, 이경우에는승진및승급에영향을미치지아니하되승진기간최저기간산출시실근무년수계산시에는휴직기간을제외한다. 6 생후 1 년미만의영아를가진직원 7 기타사무형편상필요하여노동조합과협의된때 해 설 직원의휴직의사유에대해서는대부분회사규칙에규정되어있으나, 그것이사용자측에의해일방적으로시행되지못하도록 ( 명령휴직 ) 제한할필요가있다. 관련법규 근로기준법제 30 조 1 항사용자는근로자에대하여정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉기타징벌을하지못한다. 남녀고용평등법제 11 조 1 사업주는생후 1 년미만의영아를가진근로여성또는그를대신한배우자인근로자 ( 남편의경우도가능 ) 가그영아의양육을위하여휴직을신청하는경우에는이를허용하여야한다. 2 제 1 항의규정에의한육아휴직기간은 1 년이내로하되당해영아가생후 1 년이되는날을경과할수없다. 3 사업주는제 1 항의규정에의한육아휴직을이유로불리한처우를하여서는아니되며 2 항의육아휴직기간은근속기간에포함된다. 남녀고용평등법제 23 조사업주는남녀고용평등법제 11 조제 1 항, 3 항의규정에위반한행위를한경우에는 500 만원이하의벌금에처한다. 국가공무원법제 71 조, 제 72 조 - 국가공무원휴직조항은다음과같다. 1. 공무원은다음각호의 1 에해당할때에는임용권자는본인의의사에불구

61 하고휴직을명하여야한다. 1) 신체 정신상의장애로장기요양을요할때 (1 년이내 ) 2) 병역법에의한병역복무를마치기위하여징집또는소집되었을때 ( 복무기간이만료될때까지 ) 3) 천재지변또는전시, 사변이나기타의사유로인하여생사또는소재가불명하게되었을때 (3 개월이내 ) 4) 기타법률의규정에의한의무를수행하기위하여직무를이탈하게되었을때 ( 복무기간이만료될때까지 ) 2. 공무원이다음각호의 1 에해당하는사유로휴직을원하는경우에는임용권자는휴직을명할수있다. 1) 국제기구또는외국기간에임시로고용될때 ( 고용기간 ) 2) 해외유학을하게된때 (2 년이내, 부득이한경우 2 년범위내에서연장 ) 3) 중앙인사위원장이지정하는연구기관이나교육기관등에서연수하게된때 (2 년이내 ) 교육공무원법제 45 조여교사가임신또는출산하였을때재직중 2 회에한하여각각 3 년이내의휴직을할수있다. 제 42 조 ( 휴직자의처우 ) 1 각휴직사유로인한휴직자에대한임금지급률은임금협약에서규정하는바에따른다. 2 휴직기간은근속년수에포함하며, 휴직을이유로어떠한불이익처우도하지않는다. 3 휴직중사망자및퇴직자의평균임금계산은휴직전 3 개월을기준으로한다. 4 구속으로인해휴직처리되었던조합원이무죄판결을받을시사용자는구속기간에대해평균임금의 100% 를지급한다. 제 43 조 ( 복직 ) 1 사용자는휴직만료일 30 일전에해당조합원에게복직원제출을통보하여야한다. 2 휴직자는휴직기간만료후 30 일이내에복직원을제출해야하며, 미제출시는퇴직으로간주한다. 3 휴직기간만료시또는휴직사유가소멸되어해당조합원이복직원을제출할경우즉시원직에복직시켜야하며, 미복직발령시 10 일이후에는당연복직된것으로한다. 또한원직이소멸되었을경우본인의의사를존중하여유사부서의동일직급이상으로복직시킨다. 관련법규 국가공무원법제 73 조 3 항휴직기간이만료된공무원이 30 일이내에복직신고를할때에는당연복직된다 병역법제 69 조제 2 항국가또는공공단체와공영기업체및공 사단체의장은그공무원또는임 직원이현역또는실역에복무하기위하여입영한때에는휴직하게하고, 그

62 복무를마친때에는복직시켜야한다 판 례 휴직기간이 3 개월이되어도복직명령을받지못하면자동해고된것으로간주한다는취업규칙은위법이므로자동해고된날로부터판결된날까지의임금까지지급하고복직시켜야한다 ( 서울지법 판결 ) 제 4 절 징계. 해고 제 44 조 ( 징계의제한 ) 사용자는다음각호에해당하는경우를제외하고는조합원을징계할수없다. 1 단체협약및취업규칙을위반하였을때 2 근무할의사없이 15 일이상무단결근하였을때 3 금고이상의실형을확정판결받았을때, 단조합활동으로인한실형에대해서는그러하지아니하다. 4 조합원또는조합에대하여부당노동행위를자행했거나불이익행위를했을때 해 설 징계란근로자가종업원으로서의본분에벗어난행위를함으로써기업내공동질서를위반한데대하여제재를가하는것으로서근로계약상의의무위반에대한제재와는구분되는것이원칙이다. 그러나실제로는징계사유와근로계약사유를구분하지않고취업규칙에같이규정해놓거나단체협약에정해놓는것이일반적이다. 이와같은현상은근로기준법제 27 조 1 항에서 정당한이유없이해고등을하지못한다 고할때의정당한이유중의하나가되는근로자귀책사유로서근로계약상의의무위반과여타징계사유를특별히구분하지않은데기인한것으로보인다. 징계사유를취업규칙에만규정하지않고단체협약에서협정하는것은징계사유를사용자가자의로정하는것을막는동시에협약상에규정한징계사유이외의사유로는징계되지못한다는점에서도매우중요한의미를지닌다. 또한조합원의징계는조합원개인의권익은물론조합활동과도밀접히관련되므로사용자측의자의적인징계권남용을제한한다는점에서노동조합의적정한참여는바람직하다할것이다. 본조 5 항의경우는조합활동침해에대한제재조치로서중요한의의를지닌다. 표창과제재에관한사항은취업규칙에명시해야한다라고근로기준법 ( 제 96 조 10 항 ) 에규정되어있어세부적인징계사유는대개회사의사규나복무규정에정해져있고단체협약에서는구체적으로언급하지않게된다. 따라서취업규칙에규정된징계사유를조합이확인하고수정을요구하여야한다. 또한징계사유는구체적

63 이고객관적이어야하며, 가능한한사유를제한적요소로축소하는것이좋다. 징계사유를사용자측과협의함에있어서조합원의기본권을저해하거나사생활을부당하게구속하는징계사유, 또는징계사유를회사측에일임하는식의표현을인정해서는안된다. 단체협약과취업규칙의징계관련규정이서로다를경우단체협약의내용에위배되지만않으면취업규칙에근거해서징계할수있다는판례가나오고있으므로단체협약에서 아래에정한사유이외에는징계할수없다 고반드시규정하여야한다. 판 례 여성사원이남자사원과불화, 커피심부름불응, 차별분위기속에서축적된불만표출등을했다하여노조측과사전합의절차를거치지않고징계처분한것은징계권남용으로무효이다. ( , 서울고법 94 나 6347 판결 ) 사 례 [ 대표적인나쁜사례 ] 1. 조합원의징계는사규에의한다. 2. 사기또는부정한방법으로채용된자 3. 업무상기밀을누설한자 4. 폭행또는협박으로서업무집행을방해한자 5. 고의로회사의시설물또는기구를파괴하거나, 작업장의질서를문란케한자 6. 정당한업무명령에불응또는위배하거나사내조직질서를문란케한자 7. 고의로중대사고를발생시킨자 8. 회사의허가없이타직업에종사한자 9. 타인의물건을훔친자 10. 회사의허가없이사내외를막론하고회사와관련된내용의유인물을사원들에게배부또는살포해물의를일으키거나지휘계통을문란시킨자또는이에동조하여고사선동한자 11. 회사의허가없이사내에서정치활동또는단체활동을하여물의를야기시킨자및집회시위를선동한자 12. 허가없이타인에게회사의문서, 장부등을열람시켜회사에손해를끼치게한자 13. 사실과다른내용의유인물을회사외에살포. 게시한다든지방송및연설을한자 14. 형사상소추를받은자 15. 회사의명예를실추시킨자 제 45 조 ( 징계의종류및효력 ) 조합원에대한징계의종류및효력은다음과같다. 1 경고 : 구두에의한주의환기