<5BBFEBBFAA5D B3E220BFA9BCBAC0CEB7C2C6D0B3CEC1B6BBE7202D20BFA9BCBAB0A1C1B7BACE28C0CCC5C3B8E9292E687770>

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1 연구보고 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 (KWMP: Korean Women Manager Panel) 연구기관 : 한국여성정책연구원연구책임자 : 김종숙 ( 한국여성정책연구원연구위원 ) 공동연구자 : 이택면 ( 한국여성정책연구원연구위원 ) 양인숙 ( 한국여성정책연구원연구위원 ) 김난주 ( 한국여성정책연구원전문연구원 ) 강석훈 ( 성신여자대학교교수 ) 민현주 ( 경기대학교교수 ) 여성가족부

2 본보고서는한국여성정책연구원이여성가족부의연구용역의뢰를받아수행한연구의결과입니다. 보고서의내용은전적으로연구진의의견이며여성가족부의공식적인입장이아님을밝혀둡니다.

3 목 차 Ⅰ. 서론 1 1. 연구의필요성및목적 3 2. 여성관리자패널조사의중심연구틀과설문지의특성 5 3. 연구내용및방법 19 가. 연구내용 19 나. 연구방법 22 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 차 Wave 표본설계 27 가. 조사모집단과표본프레임작성과정 27 나. 조사모집단에서의여성관리자에대한추정 29 다. 구체적인기업및여성관리자추출방안 31 라. 1차 Wave 실제표본추출및조사과정 34 마. 1차 Wave 가중치부여과정 차 Wave 표본 40 가. 여성관리자패널추적결과 40 나. 신규여성관리자패널 42 다. 2차 Wave 가중치부여 차 Wave 표본 45 가. 여성관리자패널추적결과 45 나. 남성관리자표본할당 48 다. 3차 Wave 가중치부여 연구진행과정 52 가. 조사진행 52 나. 집담회결과 : 기업내유연근무제도의도입에관한질적연구 53 i

4 Ⅲ. 3차년도조사결과기초분석 여성관리자근로현황과개인적특성 67 가. 근로시간과임금 67 나. 소속된조직과담당업무의특성 77 다. 네트워크 87 라. 조직문화 95 마. 경력관리 99 바. 자격및교육훈련 108 사. 직무스트레스와차별 112 자. 유연근무제도 121 차. 개인및가족특성 남성관리자근로현황과개인적특성 161 가. 근로시간과임금 161 나. 소속된조직과담당업무의특성 171 다. 네트워크 183 라. 조직문화 190 마. 경력관리 195 바. 자격및교육훈련 203 사. 직무스트레스와차별 208 아. 유연근무제도 216 자. 개인및가족특성 여성관리자와남성관리자근로현황과개인적특성비교 256 가. 근로시간과임금 256 나. 소속된조직과담당업무의특성 259 다. 네트워크 264 라. 조직문화 266 마. 경력관리 270 바. 자격및교육훈련 273 사. 직무스트레스와차별 276 ii

5 자. 유연근무제도 280 차. 개인및가족특성 이동자근로현황과개인적특성 289 가. 퇴직전의상황과현재의생활 289 나. 퇴직당시자녀양육 295 다. 가계상황 299 라. 전직자직장현황 303 마. 비취업자직업교육과재취업 여성관리자종단분석 308 가. 일자리관련변화 308 나. 가족관련변화 조사에포함된기업의일반현황과인적자원관리현황 335 가. 기업의일반현황 335 나. 기업의인적자원관리현황 353 참고문헌 397 부록 401 부록 1. 남녀관리자집담회실시 403 iii

6 표차례 < 표 Ⅰ-1> 설문지개발의주요사항 7 < 표 Ⅰ-2> 3차년도여성관리자용조사내용및설문항목 ( 전직자포함 ) 9 < 표 Ⅰ-3> 3차년도남성관리자용조사내용및설문항목 13 < 표 Ⅰ-4> 3차년도창업자, 기타근로자, 비취업자용조사내용및설문항목 16 < 표 Ⅰ-5> 3차년도인사담당자용조사내용및설문항목 18 < 표 Ⅱ-1> 조사집단구분과구분기준 27 < 표 Ⅱ-2> 기업표본추출틀의별별분포 28 < 표 Ⅱ-3> 대리급이상여성이있는기업의분포 30 < 표 Ⅱ-4> 대리급이상여성이있는기업의평균대리급이상여성인력 30 < 표 Ⅱ-5> 모집단중대리급여성이있는기업수추정치 31 < 표 Ⅱ-6> 모집단중대리급여성의수추정치 31 < 표 Ⅱ-7> 모집단중대리급여성이있는기업수추정치 ( 운수업, 보건, 복지, 교육서비스업제외 ) 32 < 표 Ⅱ-8> 모집단중대리급여성의수추정치 32 < 표 Ⅱ-9> 개인표본할당 33 < 표 Ⅱ-10> 최종기업수배정 33 < 표 Ⅱ-11> 조사모집단현황 ( 한국신용평가자료 ) 35 < 표 Ⅱ-12> 최초접촉기업분포 36 < 표 Ⅱ-13> 최초접촉기업중여성관리자존재유무를알수있었던기업의분포 36 < 표 Ⅱ-14> 여성관리직이 1명이상존재하는기업의분포 36 < 표 Ⅱ-15> 한신평데이타에대한여성대리급이상보유기업분포 ( 추정 ) 37 < 표 Ⅱ-16> 2007년최종설문완료기업 ( 여성관리자용 ) 37 < 표 Ⅱ-17> 2007년최종분석완료기업 ( 인사담당자용 ) 37 < 표 Ⅱ-18> 여성관리직의수 38 < 표 Ⅱ-19> 응답여성관리직의분포 38 < 표 Ⅱ-20> 각셀별여성관리직수대비응답여성관리직수의비율 38 < 표 Ⅱ-21> 각회사별응답률의평균 38 iv

7 < 표 Ⅱ-22> 가중치산출과정의일부 39 < 표 Ⅱ-23> 2차 Wave 추적대상여성관리자패널분포 40 < 표 Ⅱ-24> 여성관리자 2008년도조사진행결과근속여부 41 < 표 Ⅱ-25> 여성근속자진행결과 41 < 표 Ⅱ-26> 여성퇴사자진행결과 41 < 표 Ⅱ-27> 원표본유지율 41 < 표 Ⅱ-28> 신규여성패널회수현황 (2008년) 42 < 표 Ⅱ-29> 2008년최종분석완료기업 ( 인사담당자용 ) 43 < 표 Ⅱ-30> 가중치산출과정의일부 43 < 표 Ⅱ-31> 3차 Wave 추적대상여성관리자패널분포 45 < 표 Ⅱ-32> 여성관리자추적성공여부 45 < 표 Ⅱ-33> 여성관리자 2010년도조사진행결과근속여부 46 < 표 Ⅱ-34> 여성근속자진행결과 46 < 표 Ⅱ-35> 3차조사시여성이동자진행결과 47 < 표 Ⅱ-36> 원표본조사완료 47 < 표 Ⅱ-37> 여성설문유형별분포 48 < 표 Ⅱ-38> 여성근속자 48 < 표 Ⅱ-39> 2007년남성정규직직급별인력현황 ( 평균 ) 48 < 표 Ⅱ-40> 기업남성관리자분포 (2007년) 49 < 표 Ⅱ-41> 기업남성관리자회수현황 (2010년) 49 < 표 Ⅱ-42> 2010년최종분석완료기업 ( 인사담당자용 ) 50 < 표 Ⅱ-43> 2010년최종분석완료기업 ( 여성근속자용 ) 50 < 표 Ⅱ-44> 2010년최종분석완료기업 ( 남성근속자용 ) 50 < 표 Ⅱ-44> 가중치산출정의일부 ( 여성근속자용 ) 51 < 표 Ⅱ-45> 단계별연구문제의질문내용 54 < 표 Ⅱ-46> 그룹별연구대상현황 56 < 표 Ⅱ-47> 유연근무제도의종류 58 < 표 Ⅲ-1-1> 지난주근무시간평균 67 < 표 Ⅲ-1-2> 출퇴근소요시간 68 < 표 Ⅲ-1-3> 평일출근시간대 69 < 표 Ⅲ-1-4> 평일퇴근시간대 70 v

8 < 표 Ⅲ-1-5> 퇴근후나주말에도집에서회사일을하는빈도 70 < 표 Ⅲ-1-6> 지난한달간업무시간종료후에주로했던일 71 < 표 Ⅲ-1-7> 2009년월평균임금 72 < 표 Ⅲ-1-8> 2009년연간인센티브평균 73 < 표 Ⅲ-1-9> 회사로부터업무성과우수자에대한보상을받을때선호방식 74 < 표 Ⅲ-1-10> 각종복리후생및모성보호제도 75 < 표 Ⅲ-1-11> 시차출퇴근으로인해업무의효율성이높아졌는지평가 76 < 표 Ⅲ-1-12> 연차휴가 77 < 표 Ⅲ-1-13> 소속팀이나부서의평균인원현황 77 < 표 Ⅲ-1-14> 소속팀 ( 부서, 과 ) 에서의의사소통에대한애로사항 78 < 표 Ⅲ-1-15> 팀장 ( 부서장 ) 여부 79 < 표 Ⅲ-1-16> 속성평가 (5점척도 ) 80 < 표 Ⅲ-1-17> 팀원 ( 부서원 ) 들과업무상의사결정을내리는방식 81 < 표 Ⅲ-1-18> 팀원이나부서원들과업무상갈등이있는경우해결방안 82 < 표 Ⅲ-1-19> 부하직원에관한평가 (5점척도 ) 83 < 표 Ⅲ-1-20> 직속상사성별 84 < 표 Ⅲ-1-21> 직속상사에대한평가 (5점척도 ) 84 < 표 Ⅲ-1-22> 업무수행에중요하다고생각하는것 (1+2순위) 86 < 표 Ⅲ-1-23> 자신에대한평가 (5점척도 ) 86 < 표 Ⅲ-1-24> 지난한달간직장동료들과업무시간외모임빈도 88 < 표 Ⅲ-1-25> 모임에서주로했던일 88 < 표 Ⅲ-1-26> 노동조합이나근로자를대표하는조직에가입한상황 ( 중복 ) 89 < 표 Ⅲ-1-27> 회사내비공식적모임가입유무 90 < 표 Ⅲ-1-28> 비공식적모임목적 91 < 표 Ⅲ-1-29> 조직내외멘토유무 92 < 표 Ⅲ-1-30> 현재직장에멘토역할자 ( 중복 ) 92 < 표 Ⅲ-1-31> 조직내멘토가중요한이유 93 < 표 Ⅲ-1-32> 업무상네트워크를하고있는사람 ( 중복 ) 94 < 표 Ⅲ-1-33> 현재의직장에대한만족도 (5점척도 ) 95 < 표 Ⅲ-1-34> 현재의직장에대한평가 (5점척도 ) 96 < 표 Ⅲ-1-35> 전반적인인사관리방식에관한평가 (5점척도 ) 97 vi

9 < 표 Ⅲ-1-36> 최고경영자에관한평가 (5점척도 ) 98 < 표 Ⅲ-1-37> 회사의조직분위기및인사관리에관한평가 (5점척도 ) 99 < 표 Ⅲ-1-38> 현재직장의경력만족도 (5점척도 ) 100 < 표 Ⅲ-1-39> 현직장에서오르고싶은목표지위 100 < 표 Ⅲ-1-40> 상위직급승진목표달성가능성 (5점척도 ) 101 < 표 Ⅲ-1-41> 상위직급승진에걸리는시간예상 102 < 표 Ⅲ-1-42> 경력개발을위한노력여부 (5점척도 ) 103 < 표 Ⅲ-1-43> 경력개발을위해 2009년 1년간들어간시간과비용 103 < 표 Ⅲ-1-44> 1년이내에이직계획여부 104 < 표 Ⅲ-1-45> 이직을원하는결정적인이유 105 < 표 Ⅲ-1-46> 휴직 ( 육아나산전후휴가제외 ) 경험 106 < 표 Ⅲ-1-47> 휴직기간 106 < 표 Ⅲ-1-48> 휴직한이유 107 < 표 Ⅲ-1-49> 업무관련자격증소지여부 108 < 표 Ⅲ-1-50> 지난 1년 (2009) 간교육훈련참여 109 < 표 Ⅲ-1-51> 지난 1년 (2009년) 간회사에서제공받은교육 훈련프로그램 ( 중복 ) 109 < 표 Ⅲ-1-52> 지난 1년간개인적으로참여한교육 훈련프로그램 ( 중복 ) 110 < 표 Ⅲ-1-53> 현재업무에가장도움된교육프로그램 111 < 표 Ⅲ-1-54> 현재업무수행을위해가장필요한교육프로그램 112 < 표 Ⅲ-1-55> 현재직장에서경험하는직무스트레스정도 1(5점척도 ) 113 < 표 Ⅲ-1-56> 현재직장에서경험하는직무스트레스정도 2(5점척도 ) 114 < 표 Ⅲ-1-57> 적극적고용개선조치에대한인식 (5점척도 ) 114 < 표 Ⅲ-1-58> 여성으로서차별경험 115 < 표 Ⅲ-1-59> 여성으로서차별을경험한이유 116 < 표 Ⅲ-1-60> 성희롱경험여부 117 < 표 Ⅲ-1-61> 산전후휴가후불리한고용상의변동내용 117 < 표 Ⅲ-1-62> 육아휴직후불리한고용상의변동내용 118 < 표 Ⅲ-1-63> 육아휴직을신청하지않은이유1 120 < 표 Ⅲ-1-64> 육아휴직을신청하지않은이유2 120 < 표 Ⅲ-1-65> 유연근무제도도입여부 121 < 표 Ⅲ-1-66> 유연근무제도별필요성 (5점척도 ) 122 vii

10 < 표 Ⅲ-1-67> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (1) 근속기간 123 < 표 Ⅲ-1-68> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (2) 성별 124 < 표 Ⅲ-1-69> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (3) 직무 124 < 표 Ⅲ-1-70> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (4) 자녀 125 < 표 Ⅲ-1-71> 단기간근로제도도입시적합한근로시간제도 126 < 표 Ⅲ-1-72> 유연근무제및단시간근로제도도입시가장장애가되는요인 < 표 Ⅲ-1-73> 유연근무제및단시간근로제도도입시가장장애가되는요인 < 표 Ⅲ-1-74> 연령분포 129 < 표 Ⅲ-1-75> 최종학력분포 130 < 표 Ⅲ-1-76> 혼인상태 130 < 표 Ⅲ-1-77> 구체적인결혼계획 131 < 표 Ⅲ-1-78> 결혼계획시기 132 < 표 Ⅲ-1-79> 미혼이거나이혼한여성관리자가결혼계획없는경우직장생활관련여부 (4점척도 ) 133 < 표 Ⅲ-1-80> 최초결혼시기 134 < 표 Ⅲ-1-81> 자녀여부 135 < 표 Ⅲ-1-82> 향후자녀가질계획 136 < 표 Ⅲ-1-83> 향후자녀가질시기 137 < 표 Ⅲ-1-84> 자녀가질계획없는이유 ( 중복 )(1) 138 < 표 Ⅲ-1-85> 자녀가질계획없는이유 ( 중복 )(2) 139 < 표 Ⅲ-1-86> 배우자학력 140 < 표 Ⅲ-1-87> 배우자종사상지위 141 < 표 Ⅲ-1-88> 배우자의근로가능연령예상 142 < 표 Ⅲ-1-89> 나의직업생활에대한배우자의태도 143 < 표 Ⅲ-1-90> 나의직업생활에대해배우자가협조적인이유 144 < 표 Ⅲ-1-91> 나의직업생활에대해배우자가비협조적인이유 145 < 표 Ⅲ-1-92> 배우자연간소득 146 < 표 Ⅲ-1-93> 초등학생자녀를돌봐주는분유무 147 < 표 Ⅲ-1-94> 만3세이상미취학자녀를돌봐주는분유무 149 < 표 Ⅲ-1-96> 만3세미만자녀를돌봐주는분유무 150 < 표 Ⅲ-1-96> 배우자가자녀양육문제에관여하는정도 151 viii

11 < 표 Ⅲ-1-97> 워킹맘으로서자녀를키우는과정에대한만족도 (5점척도 ) 152 < 표 Ⅲ-1-98> 직장일이가정생활또는개인생활에미치는영향 1(5점척도 ) 153 < 표 Ⅲ-1-99> 직장일이가정생활또는개인생활에미치는영향 2(5점척도 ) 155 < 표 Ⅲ-1-100> 가정생활및가족이직장일에미치는영향 1(5점척도 ) 156 < 표 Ⅲ-1-101> 가정생활및가족이직장일에미치는영향 2(5점척도 ) 157 < 표 Ⅲ-1-102> 현재삶만족도 (5점척도 ) 159 < 표 Ⅲ-2-1> 지난주근무시간평균 161 < 표 Ⅲ-2-2> 출퇴근소요시간 162 < 표 Ⅲ-2-3> 퇴근후나주말에도집에서회사일을하는빈도 164 < 표 Ⅲ-2-4> 지난한달간업무시간종료후에주로했던일 165 < 표 Ⅲ-2-5> 2009년월평균임금 166 < 표 Ⅲ-2-6> 2009년연간인센티브평균 167 < 표 Ⅲ-2-7> 연차휴가사용현황 167 < 표 Ⅲ-2-8> 우수자보상방식 168 < 표 Ⅲ-2-9> 각종복리후생및모성보호제도 169 < 표 Ⅲ-2-10> 시차출퇴근으로인해업무의효율성이높아졌는지평가 170 < 표 Ⅲ-2-11> 소속팀이나부서의평균인원현황 171 < 표 Ⅲ-2-12> 소속팀 ( 부서, 과 ) 에서의의사소통에대한애로사항 (5점척도 ) 172 < 표 Ⅲ-2-13> 팀장 ( 부서장 ) 여부 173 < 표 Ⅲ-2-14> 대고객업무관련 173 < 표 Ⅲ-2-15> 속성평가 (5점척도 ) 175 < 표 Ⅲ-2-16> 팀원 ( 부서원 ) 들과업무상의사결정을내리는방식 176 < 표 Ⅲ-2-17> 부하직원에대한평가 (5점척도 ) 177 < 표 Ⅲ-2-18> 팀장또는팀원들간의업무상갈등해결방법 178 < 표 Ⅲ-2-19> 직속상사성별 179 < 표 Ⅲ-2-20> 직속상사에대한평가 (5점척도 ) 180 < 표 Ⅲ-2-21> 업무수행에중요하다고생각하는것 (1+2순위) 181 < 표 Ⅲ-2-22> 자신에대한평가 (5점척도 ) 182 < 표 Ⅲ-2-23> 업무상도움을받는사람 ( 중복 ) 183 < 표 Ⅲ-2-24> 지난한달간직장동료들과업무시간외모임빈도 184 < 표 Ⅲ-2-25> 모임에서주로했던일 185 ix

12 < 표 Ⅲ-2-26> 노동조합이나근로자를대표하는조직에가입한상황 185 < 표 Ⅲ-2-27> 회사내비공식적모임가입여부 186 < 표 Ⅲ-2-28> 조직내외멘토유무 188 < 표 Ⅲ-2-29> 현재직장에멘토역할자 ( 중복 ) 188 < 표 Ⅲ-2-30> 조직내멘토가중요한이유 189 < 표 Ⅲ-2-31> 현재의직장에대한만족도 (5점척도 ) 190 < 표 Ⅲ-2-32> 현재의직장에대한평가 (5점척도 ) 191 < 표 Ⅲ-2-33> 전반적인인사관리방식에관한평가 (5점척도 ) 192 < 표 Ⅲ-2-34> 회사의최고경영자에관한평가 (5점척도 ) 193 < 표 Ⅲ-2-35> 회사의조직분위기및인사관리에관한평가 (5점척도 ) 194 < 표 Ⅲ-2-36> 현재직장근속년수 195 < 표 Ⅲ-2-37> 현직장에서오르고싶은목표지위 197 < 표 Ⅲ-2-38> 상위직급승진목표달성가능성 (5점척도 ) 197 < 표 Ⅲ-2-39> 경력개발을위한노력여부 (5점척도 ) 199 < 표 Ⅲ-2-40> 경력개발을위해 2009년 1년간들어간시간과비용 200 < 표 Ⅲ-2-41> 1년이내에이직계획여부 200 < 표 Ⅲ-2-42> 현재직장에서휴직 ( 육아나산전후휴가제외 ) 경험 201 < 표 Ⅲ-2-43> 휴직기간 202 < 표 Ⅲ-2-44> 휴직한이유 202 < 표 Ⅲ-2-45> 남성관리자학력분포 203 < 표 Ⅲ-2-46> 업무관련자격증신규취득여부 204 < 표 Ⅲ-2-47> 2009년최근 1년간교육훈련참여 205 < 표 Ⅲ-2-48> 2009 년최근 1년간회사에서제공받은교육 훈련프로그램 ( 중복 ) 205 < 표 Ⅲ-2-49> 최근 1년간개인적으로참여한교육 훈련프로그램 ( 중복 ) 206 < 표 Ⅲ-2-50> 현재업무에가장도움된교육프로그램 207 < 표 Ⅲ-2-51> 현재업무수행을위해가장필요한교육프로그램 208 < 표 Ⅲ-2-52> 현재직장에서경험하는직무스트레스정도 1(5점척도 ) 209 < 표 Ⅲ-2-53> 현재직장에서경험하는직무스트레스정도 2(5점척도 ) 209 < 표 Ⅲ-2-54> 적극적고용개선조치에대한인식 (5점척도 ) 210 < 표 Ⅲ-2-55> 남성으로서역차별경험여부 211 < 표 Ⅲ > 지금까지직장에서남성이라역차별을경험한적이있는지여부 212 x

13 < 표 Ⅲ-2-56> 현직장여성에대한차별여부 213 < 표 Ⅲ > 현직장에서여성관리자에대한차별 213 < 표 Ⅲ-2-57> 현직장에서여성에대한차별이있는이유 214 < 표 Ⅲ-2-58> 성희롱경험여부 215 < 표 Ⅲ-2-59> 유연근무제도도입여부 216 < 표 Ⅲ-2-60> 유연근무제도별필요성 (5점척도 ) 217 < 표 Ⅲ-2-61> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (1) 근속기간 218 < 표 Ⅲ-2-62> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (2) 성별 218 < 표 Ⅲ-2-63> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (3) 직무 219 < 표 Ⅲ-2-64> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (4) 자녀 220 < 표 Ⅲ-2-65> 단기간근로제도도입시적합한근로시간제도 220 < 표 Ⅲ-2-66> 유연근무제및단시간근로제도도입시가장장애가되는요인1 221 < 표 Ⅲ-2-67> 유연근무제및단시간근로제도도입시가장장애가되는요인2 222 < 표 Ⅲ-2-68> 남성관리자의혼인상태 224 < 표 Ⅲ-2-69> 결 ( 재 ) 혼계획유무 225 < 표 Ⅲ-2-70> 결혼계획시기 226 < 표 Ⅲ-2-71> 무배우남성관리자가결혼계획없는경우직장생활관련여부 (4점척도 ) 227 < 표 Ⅲ-2-72> 최초결혼시기 228 < 표 Ⅲ-2-73> 자녀유무 229 < 표 Ⅲ-2-74> 향후자녀가질계획 230 < 표 Ⅲ-2-75> 향후자녀가질시기 231 < 표 Ⅲ-2-76> 자녀가질계획없는이유 ( 중복 )1 232 < 표 Ⅲ-2-77> 자녀가질계획없는이유 ( 중복 )2 233 < 표 Ⅲ-2-78> 배우자학력 234 < 표 Ⅲ-2-79> 배우자의취업여부 234 < 표 Ⅲ-2-80> 배우자가미취업인이유 < 표 Ⅲ-2-81> 배우자가미취업인이유 < 표 Ⅲ-2-82> 배우자종사상지위 237 < 표 Ⅲ-2-83> 배우자연간소득 238 < 표 Ⅲ-2-84> 배우자가계속일을할수있는연령 239 xi

14 < 표 Ⅲ-2-85> 배우자의직업생활의대한태도 240 < 표 Ⅲ-2-86> 배우자의직업생활의협조적이지않은이유 242 < 표 Ⅲ-2-87> 초등학생자녀유무및주돌봄자 243 < 표 Ⅲ-2-88> 만3세이상미취학자녀를돌봐주는분유무 244 < 표 Ⅲ-2-89> 만3세미만자녀를돌봐주는분유무 245 < 표 Ⅲ-2-90> 본인이자녀양육문제에관여하는정도 (5점척도 ) 246 < 표 Ⅲ-2-91> 워킹대디으로서자녀를키우는과정에대한만족도 (5점척도 ) 247 < 표 Ⅲ-2-92> 직장일이가정생활또는개인생활에미치는영향 1(5점척도 ) 249 < 표 Ⅲ-2-93> 직장일이가정생활또는개인생활에미치는영향 2(5점척도 ) 250 < 표 Ⅲ-2-94> 가정생활및가족이직장일에미치는영향 1(5점척도 ) 252 < 표 Ⅲ-2-95> 가정생활및가족이직장일에미치는영향 2(5점척도 ) 253 < 표 Ⅲ-2-96> 현재삶만족도 (5점척도 ) 255 < 표 Ⅲ-4-1> 퇴직시직장생활만족도 (5점척도 ) 289 < 표 Ⅲ-4-2> 퇴직시경험 (5점척도 ) 290 < 표 Ⅲ-4-3> 타동료들에비해승진이늦어진이유 292 < 표 Ⅲ-4-4> 제안받은퇴직의형태 293 < 표 Ⅲ-4-5> 퇴직을결심한이유 294 < 표 Ⅲ-4-6> 퇴직시미취학자녀양육의어려움정도 296 < 표 Ⅲ-4-7> 퇴직시미취학자녀양육어려움 (1순위 +2순위 +3순위 ) 297 < 표 Ⅲ-4-8> 퇴직시취학자녀양육어려움정도 298 < 표 Ⅲ-4-9> 퇴직시취학자녀양육어려움 (1순위 +2순위 +3순위 ) 298 < 표 Ⅲ-4-10> 배우자및가족들이자녀양육하기를바람 299 < 표 Ⅲ-4-11> 2008년지난조사이후임신, 출산 299 < 표 Ⅲ-4-12> 2009년가계경제변화 301 < 표 Ⅲ-4-13> 현재생활만족 (5점척도 ) 301 < 표 Ⅲ-4-14> 현재생활불만족이유 (1순위 +2순위 +3순위 ) 302 < 표 Ⅲ-4-15> 평균연령 302 < 표 Ⅲ-4-16> 현재직장직급, 업무, 근무기간 303 < 표 Ⅲ-4-17> 현재직장만족도 (5점척도 ) 303 < 표 Ⅲ-4-18> 교육훈련여부와교육훈련내용 304 < 표 Ⅲ-4-19> 복귀계획및복귀시기 304 xii

15 < 표 Ⅲ-4-20> 퇴직시일과복귀시일 305 < 표 Ⅲ-4-21> 복귀시일의성격 305 < 표 Ⅲ-4-22> 구직경로 (1순위 +2순위 +3순위 ) 306 < 표 Ⅲ-5-1> 목표지위의변화 (1차조사 vs. 3차조사 ) 310 < 표 Ⅲ-5-2> 1차-3차조사사이승진자분포 311 < 표 Ⅲ-5-3> 자격증취득추이 (1차, 2차, 3차조사 ) 314 < 표 Ⅲ-5-4> 가장도움이된교육훈련과가장필요한교육훈련 316 < 표 Ⅲ-5-5> 멘토유무의조사차수별변화 318 < 표 Ⅲ-5-6> 시차출퇴근제실시여부추이 319 < 표 Ⅲ-5-7> 재택근무실시여부추이 319 < 표 Ⅲ-5-8> 육아기근로시간단축제 320 < 표 Ⅲ-5-9> 업무수행을위해필요하다고생각되는것 (1순위) 323 < 표 Ⅲ-5-10> 차수간혼인상태이행 328 < 표 Ⅲ-5-11> 배우자취업상태이행 329 < 표 Ⅲ-5-12> 자녀유무상태변화 331 < 표 Ⅲ-6-1> 대표자성별 335 < 표 Ⅲ-6-2> 응답자성별 336 < 표 Ⅲ-6-3> 이사회유무 337 < 표 Ⅲ-6-4> 이사회평균인원 338 < 표 Ⅲ-6-5> 정규직직급별평균인원 338 < 표 Ⅲ-6-6> 정규직직급별분포 339 < 표 Ⅲ-6-7> 정규직직급별여성비율 340 < 표 Ⅲ-6-8> 업무분야별여성비율 341 < 표 Ⅲ-6-9> 업무분야별핵심인력평균인원 342 < 표 Ⅲ-6-10> 업무분야별핵심인력여성비율 342 < 표 Ⅲ-6-11> 2009년기준정규직근로자의학력분포 343 < 표 Ⅲ-6-12> 인사관련위원회의유무 344 < 표 Ⅲ-6-13> 인사관련위원회의 345 < 표 Ⅲ-6-14> 주력제품중여성타깃상품여부 346 < 표 Ⅲ-6-15> 여성고객욕구 / 취향파악이시장전략에미치는중요도 (5점척도 ) 346 < 표 Ⅲ-6-16> CEO의마인드 (5점척도 ) 347 xiii

16 < 표 Ⅲ-6-17> 민주합리적조직문화 (5점척도 ) 348 < 표 Ⅲ-6-18> 성과중심의조직문화 (5점척도 ) 349 < 표 Ⅲ-6-19> 남성중심적조직문화 (5점척도 ) 350 < 표 Ⅲ-6-20> 귀사가커뮤니케이션을위해실시하고있는사항1 351 < 표 Ⅲ-6-21> 귀사가커뮤니케이션을위해실시하고있는사항2 352 < 표 Ⅲ-6-22> 전반적인인사관리방식 (1)(5점척도 ) 353 < 표 Ⅲ-6-23> 전반적인인사관리방식 (2) 354 < 표 Ⅲ-6-24> 직급별평균채용인원 355 < 표 Ⅲ-6-25> 직급별채용여성비율 356 < 표 Ⅲ-6-26> 신입, 경력채용인원분포 357 < 표 Ⅲ-6-27> 인력채용시여성을우대하거나별도로관리하는제도유무 358 < 표 Ⅲ-6-28> 여성면접관의유무 358 < 표 Ⅲ-6-29> 여성면접관의비중 359 < 표 Ⅲ-6-30> 직급별승진자중여성비율 360 < 표 Ⅲ-6-31> 직급별승진대상자중여성비율 361 < 표 Ⅲ-6-32> 승진에서의남녀차이 (1+2+3순중복 ) 362 < 표 Ⅲ-6-33> 특정직군의인력운용을상이하게채용, 승진, 배치하는제도의유무 363 < 표 Ⅲ-6-34> 과장급이상여성관리자배치상위 10개부서 ( 팀 ) 364 < 표 Ⅲ-6-35> 임신중이거나영유아기자녀둔여성근로자배치전환 364 < 표 Ⅲ-6-36> 남성관리자대비여성관리자의능력비교평가 (5점척도 ) 366 < 표 Ⅲ-6-37> 평가제도의실시여부 367 < 표 Ⅲ-6-38> 평가제도의효과성 367 < 표 Ⅲ-6-39> 직급별 1년간총급여평균 368 < 표 Ⅲ-6-40> 급여제도의도입여부 369 < 표 Ⅲ-6-41> 성과급제도의도입여부 370 < 표 Ⅲ-6-42> 최근 2년이내근로자의교육훈련욕구조사실시여부 371 < 표 Ⅲ-6-43> 교육훈련과정별실시여부 (1) 372 < 표 Ⅲ-6-44> 교육훈련과정별실시여부 (2) 373 < 표 Ⅲ-6-45> 교육훈련과정별대리급이상남녀참여근로자비율 (1)(5점척도 ) 374 < 표 Ⅲ-6-46> 교육훈련과정별대리급이상남녀참여근로자비율 (2)(5점척도 ) 375 xiv

17 < 표 Ⅲ-6-47> 효율적업무수행을위해여성관리자들에게필요한교육훈련 376 < 표 Ⅲ-6-48> 효율적업무수행을위해남성관리자들에게필요한교육훈련 376 < 표 Ⅲ-6-49> 직장에서제공되는각종복리후생제도 378 < 표 Ⅲ-6-50> 시차출퇴근으로인한업무효율성 378 < 표 Ⅲ-6-51> 남성육아휴직제신청사례 379 < 표 Ⅲ-6-52> 남성출산휴가신청사례 380 < 표 Ⅲ-6-53> 직급별퇴직자여성비율 381 < 표 Ⅲ-6-54> 2009 년한해동안정리해고, 명예퇴직, 계열사 / 협력업체로의전출, 분사등을통한고용조정평균인원 382 < 표 Ⅲ-6-55> 2009년한해동안고용조정실시한경우고용조정선별기준 (1+2+3순위중복 ) 382 < 표 Ⅲ-6-56> 적극적고용개선조치의인식 (5점척도 ) 384 < 표 Ⅲ-6-57> 적극적고용개선조치의효과성 (5점척도 ) 384 < 표 Ⅲ-6-58> 여성네트워크의유무 386 < 표 Ⅲ-6-59> 여성네트워크의주요활동 (1+2+3순위중복 ) 386 < 표 Ⅲ-6-60> 유연근무제도도입여부 387 < 표 Ⅲ-6-61> 유연근무제도별필요성 (5점척도 ) 389 < 표 Ⅲ-6-62> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (1) 근속기간 390 < 표 Ⅲ-6-63> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (2) 성별 390 < 표 Ⅲ-6-64> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (3) 직무 391 < 표 Ⅲ-6-65> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (4) 자녀 392 < 표 Ⅲ-6-66> 단기간근로제도도입시적합한근로시간제도 393 < 표 Ⅲ-6-67> 유연근무제및단시간근로제도도입시가장장애가되는요인 394 < 표 Ⅲ-6-68> 유연근무제및단시간근로제도도입시가장큰이점 395 xv

18 그림차례 [ 그림 Ⅰ-1] 연구의중심틀 5 [ 그림 Ⅱ-1] 연구대상의구성특성 55 [ 그림 Ⅲ-2-1] 출퇴근시간분포 163 [ 그림 Ⅲ-2-2] 업무속성평가 174 [ 그림 Ⅲ-2-3] 부하직원에대한평가 177 [ 그림 Ⅲ-2-4] 자신에대한평가 182 [ 그림 Ⅲ-2-5] 회사내비공식적모임목적과참여대상자 187 [ 그림 Ⅲ-2-6] 현직장의경력만족도 196 [ 그림 Ⅲ-2-7] 경력개발을위한노력 198 [ 그림 Ⅲ-2-8] 이직을원하는이유 201 [ 그림 Ⅲ-2-9] 지금까지직장에서남성이라역차별을경험한적이있는지여부 212 [ 그림 Ⅲ-2-10] 남성관리자의연령과학력전공 224 [ 그림 Ⅲ-2-11] 직장일이가정생활또는개인생활에미치는영향 248 [ 그림 Ⅲ-2-12] 가정생활및가족이직장일에미치는영향 251 [ 그림 Ⅲ-2-13] 남성관리자현재삶만족도 254 [ 그림 Ⅲ-3-1] 남녀관리자근무시간 256 [ 그림 Ⅲ-3-2] 남녀관리자업무시간종료후주로한일 257 [ 그림 Ⅲ-3-3] 남녀관리자월평균임금 257 [ 그림 Ⅲ-3-4] 남녀관리자인센티브 258 [ 그림 Ⅲ-3-5] 남녀관리자복리후생제도활용용이성 259 [ 그림 Ⅲ-3-6] 부서내의사소통어려움 (5점척도 ) 259 [ 그림 Ⅲ-3-7] 팀장으로서속성평가 (5점척도 ) 260 [ 그림 Ⅲ-3-8] 팀원 ( 부서원 ) 들과업무상의사결정을내리는방식 261 [ 그림 Ⅲ-3-9] 팀장으로서부하직원평가 (5점척도 ) 261 [ 그림 Ⅲ-3-10] 직속상사에대한평가 (5점척도 ) 262 [ 그림 Ⅲ-3-11] 업무수행에필요하다고생각하는것 263 [ 그림 Ⅲ-3-12] 자신에대한평가 (5점척도 ) 264 [ 그림 Ⅲ-3-13] 직장동료들과업무시간외모임빈도 264 xvii

19 [ 그림 Ⅲ-3-14] 조직내외멘토유무 265 [ 그림 Ⅲ-3-15] 멘토가중요한이유 265 [ 그림 Ⅲ-3-16] 현재의직장에대한만족도 (5점척도 ) 266 [ 그림 Ⅲ-3-17] 현직장에대한평가 (5점척도 ) 266 [ 그림 Ⅲ-3-18] 최고경영자의여성인력및인적자원관리평가 (5점척도 ) 267 [ 그림 Ⅲ-3-19] 회사의인적자원관리평가 (5점척도 ) 268 [ 그림 Ⅲ-3-20] 조직문화 (5점척도 ) 269 [ 그림 Ⅲ-3-21] 현직장경력만족도 270 [ 그림 Ⅲ-3-22] 현직장에서오르고싶은목표지위 270 [ 그림 Ⅲ-3-23] 목표달성가능성 271 [ 그림 Ⅲ-3-24] 1년이내이직계획있음 271 [ 그림 Ⅲ-3-25] 이직을원하는결정적인이유 272 [ 그림 Ⅲ-3-26] 경력개발을위한노력 (5점척도 ) 273 [ 그림 Ⅲ-3-27] 2009년 1년간경력개발에들어간시간 274 [ 그림 Ⅲ-3-28] 2009년 1년간경력개발에들어간비용 274 [ 그림 Ⅲ-3-29] 2009년 1년간교육훈련참여경험유무 275 [ 그림 Ⅲ-3-30] 현재업무에도움된교육훈련 275 [ 그림 Ⅲ-3-31] 향후업무를위해필요한프로그램 276 [ 그림 Ⅲ-3-32] 현재직장에서경험하는직무스트레스 (5점척도 ) 277 [ 그림 Ⅲ-3-33] 적극적고용개선조치에대한태도 (5점척도 ) 278 [ 그림 Ⅲ-3-34] 차별경험 278 [ 그림 Ⅲ ] 여성에대한차별경험과남성인식 279 [ 그림 Ⅲ-3-35] 여성이조직내에서차별받는원인 279 [ 그림 Ⅲ-3-36] 직장내성희롱경험여부 280 [ 그림 Ⅲ-3-37] 유연근무제도필요성 (5점척도 ) 280 [ 그림 Ⅲ-3-38] 유연근무제도적용대상 282 [ 그림 Ⅲ-3-39] 단시간근로제도도입시적절한근무시간 282 [ 그림 Ⅲ-3-40] 유연근무제도및단시간근로제도도입의장애요인 283 [ 그림 Ⅲ-3-41] 결혼계획과직장생활관련여부 284 [ 그림 Ⅲ-3-42] 여성의직업생활에대한남성배우자의태도 284 [ 그림 Ⅲ-3-43] 워킹맘혹은워킹대디로서자녀양육에대한만족도 (5점척도 ) 285 xviii

20 [ 그림 Ⅲ-3-44] 직장일이가정생활에미친영향 (5점척도 ) 286 [ 그림 Ⅲ-3-45] 가족생활및가족이직장일에미친영향 (5점척도 ) 287 [ 그림 Ⅲ-3-46] 현재삶만족도 (5점척도 ) 288 [ 그림 Ⅲ-4-1] 퇴직시직장생활 (5점척도 ) 291 [ 그림 Ⅲ-4-2] 퇴직시동료들에비해승진이늦은비율 291 [ 그림 Ⅲ-4-3] 회사로부터직 간접퇴직제안받은비율 293 [ 그림 Ⅲ-4-4] 퇴직종류 295 [ 그림 Ⅲ-4-5] 퇴직시자녀상황 296 [ 그림 Ⅲ-4-6] 2009년가계경제상황 300 [ 그림 Ⅲ-4-7] 일자리수락여부 306 [ 그림 Ⅲ-5-1] 여성관리자조사차수별근속추이 308 [ 그림 Ⅲ-5-2] 각조사차수별목표지위분포 (%) 309 [ 그림 Ⅲ-5-3] 주당총근무시간 ( 시간 ) 311 [ 그림 Ⅲ-5-4] 퇴근후및주말근무빈도 (%) 312 [ 그림 Ⅲ-5-5] 월평균급여추이 ( 만원 ) 313 [ 그림 Ⅲ-5-6] 성과인센티브수령여부 (%) 313 [ 그림 Ⅲ-5-7] 성과인센티브수령액 ( 만원 ) 314 [ 그림 Ⅲ-5-8] 교육훈련참가경험추이 (%) 315 [ 그림 Ⅲ-5-9] 경력개발을위해노력하는정도 (5점척도 ) 317 [ 그림 Ⅲ-5-10] 멘토유무별추이 318 [ 그림 Ⅲ-5-11] 퇴근후활동 (%) 321 [ 그림 Ⅲ-5-12] 업무시간외동료들과모임빈도 (%) 322 [ 그림 Ⅲ-5-13] 자신에대한평가 (5점척도 ) 323 [ 그림 Ⅲ-5-14] 회사의미래전망 (%) 324 [ 그림 Ⅲ-5-15] 직무스트레스추이 (5점척도 ) 325 [ 그림 Ⅲ-5-16] 직장만족도 (5점척도 ) 325 [ 그림 Ⅲ-5-17] 현직장애착도 (5점척도 ) 326 [ 그림 Ⅲ-5-18] 적극적고용개선조치에대한인식 (5점척도 ) 327 [ 그림 Ⅲ-5-19] 혼인지위의변화 (%) 327 [ 그림 Ⅲ-5-20] 결혼계획없는것과직장과의관련성 (%) 329 [ 그림 Ⅲ-5-21] 본인의직장생활에대한배우자의태도변화 (%) 330 xix

21 [ 그림 Ⅲ-5-22] 일가정양립인식 : 일이가정생활에미친영향 (5점척도 ) 332 [ 그림 Ⅲ-5-23] 일가정양립인식 : 가정생활이일에미친영향 (5점척도 ) 333 [ 그림 Ⅲ-5-24] 삶에대한만족도 (5점척도 ) 334 xx

22 Ⅰ 서론 1. 연구의필요성및목적 3 2. 여성관리자패널조사의중심연구틀과설문지의특성 5 3. 연구내용및방법 19

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24 I. 서론 3 1. 연구의필요성및목적 여성가족부의의뢰로한국여성정책연구원은 2007년도 1차조사를시작으로 2010년도에기업내여성관리자를대상으로한 여성인력패널조사 3차조사를수행하였다. 이조사는여성들이조직내에서유리천장을극복하고관리직으로진출하는것을지원하기위한기초자료를확보하기위하여추진되었다. 이연구를추진하게된배경에는다양한요인들이있다. 첫째, 여성들의고학력화와적극적인사회진출욕구에도불구하고여성들의고위직진출은여전히부족했다는점이다. 공공부문을중심으로여성진출이확대되었지만여전히공공및민간부문에서의여성고위직화는더디게진행되고있다. 민간기업에서여성의관리직진출은노동시장에서의양성평등을달성하는데매우중요한요인임에도불구하고여전히우리나라의조직에서여성인력은특정직종이나업무에국한되어있고, 관리직으로발탁된경우에도그들중대부분이하위관리직에집중되어있는유리벽과유리천장의존재가뚜렷이관찰되고있다. 2009년도적극적고용개선조치결과를보면상시근로자 500인이상기업과공공기관등 1,576개사업장에서여성근로자평균고용비율은 34.12% 이며여성관리자평균고용비율은 15.09% 였다. 여성관리자가한명도없는곳은 1,576곳중 394곳으로사업장의 25% 를차지했다. 여성근로자의임원급비중은매우낮아사업장중 1,085곳 (68.85%) 은임원급여성근로자가없는것으로나타났다. 여성들의관리직비중이낮은원인은다양하다. 이유는전통적인차별외에도조직내에서경쟁하고, 고위직으로진출하는데대한경험이축적되지않아경력경로나경력형성과정에대한정보가부족하기때문이다. 선행연구결과에의하면기업의인적자원관리방식, 여성개인관리자의커리어관리에영향을미치는개인적, 사회적요인들은여성의관리직진출에영향을미치는것으로알려져있다. 또한여성들이관리직으로진출하기위하여요구되는자질이나역량등도개발되어야할것으로나타났다 ( 김태홍외, 2004; 김종숙외, 2007). 여성관리자패널조사결과는이러한내용을잘나타내고있다. 여성관리자의비중이높은기업들은성과중심의인적자원관리방식을갖추고있거나여성의개인적가족적요인들에대한고려들이많은것으로나타났다 ( 김종숙외, 2007). 기업의인사담당자들은여성관리자들이업무능력이나조직충성도에대하여높은평

25 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 가를내리고있으나여성관리자들의리더십이나의사소통능력등역량개발에대한요구들도높았다. 여성관리자개인들역시리더십과의사소통능력에대한개발의필요성을절감하고있으며다양한경력관리및개발의노력을하고있었다. 남녀관리자를비교해보면, 여성관리자들은남성관리자나인사담당자에비하여상대적으로남성중심적조직문화가있다고응답한비중이높았다. 승진에서의성별차이에대한원인을살펴보아도남녀관리자에대한평가항목에서차이를보여여전히조직내에서성별에따른인적자원관리방식의차이가있었다. 또한개인적인역량개발측면에서도남녀간의차이를보이는데멘토링의목적이나인적네트워크구축에서성별의차이가컸다. 이상의내용을종합하면관리직으로의진출은기업의고용평등한인적자원관리뿐아니라개인적인노력이나역량의축적, 기업내외의적극적인네트워크구축과리더십발휘에의하여가능하다. 현재여성관리자들이리더십을형성하고적극적인네트워크를구축하기에는여전히축적된경험이나역할모델의부재가한계인것으로나타나고있다. 또한생애주기상경험하는혼인이나출산, 자녀양육의부담은이시기적극적인경력개발의유인을감소시키는것으로나타나기업내에서여성근로자의역량개발을지원하여기업내에서생존하고경력을개발할수있도록지원하는적극적지원정책이추진되어야할것이다. 이를위하여기업내근로자개인에대한미시적인정보의축적과이들의경력형성과정및장애요인들이무엇인지파악되어야할것이다. 여성관리자를대상으로한여성인력패널조사의 1 2차조사결과를통하여현재기업내여성관리자들의경력형성의환경적요인인기업의인적자원관리방식및업무, 개인의경력형성을위한기업의지원과개인의각종활동들, 개인들의가족상황들과경력형성을위한개인적가치관등을개괄적으로파악할수있었다. 이러한결과를바탕으로이들의경력형성을추적하여여성관리직진출에영향을미치는기업과개인의역동적변인을파악해나가는것이향후의과제라고할수있다. 3차년도에도 2차년도와마찬가지로추적조사를통하여경력형성과정을모니터하고기업을떠난표본에게는이직에관한사항을, 취업을단절한여성에게는취업단절의원인과향후계획등을조사하였다. 따라서 2010년본연구의목적은 1 2차에서조사한여성관리자의근로실태와경력개발, 기업내근로여건및관

26 I. 서론 5 리직진출에있어서의관행이나장애요인등을추적조사하여이들의경력과정을모니터링하는것이다. 또한패널조사를안착시키기위하여패널로선정된남녀를대상으로하는별, 직급별집담회를통하여양적자료를보완하기위한질적토론을실시하는것이추가적인목적이다. 2. 여성관리자패널조사의중심연구틀과설문지의특성 2007년여성관리자패널조사를수행하면서여성의지위에영향을미치는변인과관계에대한설명모델에근거하여, 여성관리자패널조사에서다루어야할주요영역들을도출한바있다. 시간의흐름과그속에서관리자여성인력이어떻게경력을형성, 개발해나가는가를살펴볼수있다는장점을최대한살리면서, 여성이조직에서밟게되는인적자원관리과정상의변화, 그변화의원인과결과를최대한발견, 추적하고자하였다. 여러개인적특성과입직시점에서혹은그이후놓이게되는상황적특성을동시에고려함으로써 [ 그림 Ⅰ-1] 에나타난주요영역과영역별로관련변인들이조사되도록하였다. 개인적변인 가족배경 내재적성향이나의식 인구사회학적특성 조직적변인 조직특성 개인의경력개발을위한노력 구직단계 입직 인사관리체제정착개발 / 유지 퇴직 / 전직 정체 남편에대한상황 조직문화 / 풍토 기타부양가족에대한상황 자녀에대한상황 상황적변인 [ 그림 Ⅰ-1] 연구의중심틀

27 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 패널조사는동일한대상을추적하는조사이며동일한측정도구로반복하여측정함으로써조사대상자의변화를추적하는조사이다. 따라서 1차년도조사설문을기초로추가및보완이이루어진다. 1차년도설문의주요항목은여성관리자와인사담당자용으로구성되어있다. 2차조사를거치면서여성관리자가이동하고비취업자가되는과정을거치기때문에설문지의종이추가되고변화하였다. 2차년도의조사는위의중심개념에충실하면서 1차조사에서포괄하지못했던질문을추가하고 1차조사결과심층적인보완설문이필요한항목을파악하고질문의심층성을부가하고자하였다. 특히기업차원과여성관리자개인차원에서동일한사항에대한견해등을비교분석하기위해개인용과인사담당자용설문을심층적으로구성하였다. 1차조사에서조사된여성관리자를원표본으로하고 2차조사에서이들을추적함에다음의세가지경우를상정하였다. 첫째, 동일한기업에서계속근무하는경우, 둘째, 타기업의관리자로이동한경우, 셋째, 현재 1차조사에서하던일을그만두고다른일을하거나아예일을그만둔경우이다. 먼저지난조사이후이들의변동을점검하고첫번째와두번째는동일한내용을포함한여성관리자용설문지를중심으로이직자에게이직경험에대한내용을부가로조사하였다. 세번째의경우는다양한활동이가능하다는점을고려하여한설문지내에중심이되는공통문항과함께활동내용들을포괄할수있는설문문항을각각개발하였다. 크게창업자, 비취업자, 기타근로자로구성하여자영업창업이나무급종사자로현재일을하고있는경우, 교육훈련을받고있는경우, 가사나육아등을목적으로일하지않는경우, 그냥쉬는경우및이전과다른고용형태로일하는경우등을포괄할수있도록하였다. 3차조사에서도 2차조사에서마련한추적원칙을따르면서이들을추적하는자료를구축하고자하였다. 3차조사에서가장특징적인것은남성표본을패널로추가한것이다. 1차조사에서남성집단의부재로비교분석하기어려웠던한계를극복하고자 2차조사에서원표본이추출된기업에서남성표본을추출하고조사하여여성관리자와남성관리자를비교하였다. 이에따라여성관리자설문과동일한내용의설문지를개발하여여성관리자조사결과와비교할수있도록질문지를개발하였고조사를실시한바있다. 비교분석결과남성표본추가에대한효용성이있다고판단되어 3차조사에서는남성역시패널화하여향후추적대상

28 I. 서론 7 이되도록하였다. 2차년도에이어 3차년도조사에서중요한추가사항은유연근무제에대한문항을추가한것이다. 유연근무제는현재정부가추진하고있는다양한고용형태확산을위한근로방식의다양화이다. 제도에대한구성원들의수용성과인사담당자들의의견을추가하여향후민간의유연근무제확산을위한기초자료를구축하고자하였다. < 표 Ⅰ-1> 설문지개발의주요사항 대상자 수정보완내용 여성관리자설문문항수정및보완 인사담당자용설문문항수정및보완 1 차년도설문조사이후응답자의변화된상태에대한확인문항추가 ( 예를들어, 직위, 업무, 결혼상태, 자녀유무등 ) 여성관리직진출을설명하는중요변수로 CEO 의마인드및조직문화보완 조직내외멘토링에관한설문보완 기업의일반현황에서대표자성별부분체크 기업의핵심주요부서에대한설문보완 기업차원에서멘토링을공식적, 비공식적으로하는지의여부 2 차년도 3 차년도 이직자용설문지개발 남성관리자용설문지개발 비교문항의보완 유연근무제도문항추가 이탈자 : 노동시장이탈사유, 복직의사, 복귀시기, 복귀할때희망업무, 보수,, 직장등에관한설문 이직자 : 이직사유, 이직시의상황등설문 여성관리자와동일한개념틀을이용한조사설문지개발 인사담당자의설문문항과개인응답자의설문문항의매칭작업을통해추가할문항과삭제할문항을분류및검토 남녀관리자의비교를위한문항의개발 유연근무제도에대한개인들의의견 유연근무제도에대한인사담당자및조직의수용성 2차조사에서새롭게구성된이직자용조사, 인사담당자용조사, 남녀관리자용조사각각의설문지가담아내고자한이론적개념을정리해보면다음과같다. 첫째, 이직자용조사의개념틀은왜노동시장을떠나는지복귀에대한계획은어떤지, 노동시장을떠나생활하고있는조사시점현재이들은본인들의삶에대하여어떻게평가하는지를조사해보고자하였다. 이를통하여어떻게하면기업에서관리자로성장해가는여성들이노동시장을이탈하지않고생애경력을형성해갈수있는지를모색할수있다. 또한이들은복귀를위하여무엇을준비하고있는

29 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 지어떤계획을가지고노동시장을이탈하였는지를살펴봄으로써이들이원하고계획하는경력은어떤것인지를살펴보게된다. 이들이노동시장을이탈하여주로어떤활동을하는지이들의삶은일대신무엇으로채워지고있는가와더불어이들이일을떠나느끼는삶의만족도는어떠한지등을알수있게된다. 궁극적으로여성관리자개인의경력형성과정을둘러싼개인적, 상황적, 조직적원인들에대한상호작용과노동시장이탈에미치는영향등을파악함에따라역으로여성관리자들이현재겪고있는상황적, 조직적도전들을극복할수있도록하는개인의역량강화, 상황과조직적애로요인해소등을지원하기위한방법을모색할수있게될것이다. 노동시장이탈의원인은생애주기상발생하는혼인, 출산, 육아등상황적요인, 배우자의인식이나가치관, 가정내성별분업이나성역할의식등, 자녀의수와연령, 자녀를양육하는사람, 보육비용, 가구의경제적요인등다양하다. 더욱중요한것은근로상태, 근로조건, 여성친화적사업장환경이나경력전망, 기업의특성과제도와같은조직요인도노동시장이탈에영향을미친다. 커리어에대한열망, 네트워킹, 멘토링등의요인들도이탈과밀접한연관이있는변수들이다. 위와같은요인들은종합적으로여성관리자의노동시장이탈에영향을미칠수있다. 여성관리자가경력을형성해나가는큰틀에서경력의중단인노동시장의이탈도본연구가상정하고있는조직적, 상황적, 개인적변인에의하여영향을받을것이다. 이러한요인들은요인들간에서밀접한상호관련성을가지며여성들이경력을중단하는데영향을미치게된다. 둘째, 인사담당자용조사의개념틀은여성관리자패널조사에서관찰단위는개인이지만표본추출과조사의단위가기업이기때문에기업조사와기업에종사하는여성관리자조사를위하여마련되었다. 기업조사는각기업의인사담당자를대상으로기업의일반현황, 인력현황, 그리고인적자원관리방식을파악하고여성관리자개인의경력형성과정을둘러싼조직적변인들의영향력을심도있게분석하기위한틀을제시해준다. 채용, 배치, 승진, 평가, 보상, 교육훈련등인적자원관리전단계의제도와문화를통하여여성관리자의경력과정에영향을미치는조직요인을파악할수있게된다. 셋째, 남녀관리자용설문지의개념틀은 2007년도조사와다르지않다. 남녀관리자는각자가가진 ( 혹은놓인 ) 개인적요인과상황적요인을안고조직으

30 I. 서론 9 로진입, 생활, 퇴임한다. 개인적요인과상황적요인은서로역동적으로영향을주고받고있고, 개인은그과정을겪어가며조직생활을영위하게된다. 입직과함께시작되는조직생활은그조직이가진문화와풍토속에서배치 / 이동, 승진, 교육훈련, 보상, 퇴직등이라는인사의전과정으로이어진다. 물론이과정에서조직자체가바뀌기도하고, 조직으로부터이탈되어나오기도하고, 이때역시개인적요인과상황적요인에변화가일어나기도한다. 결국, 직업생활과이를통한경력개발, 지위의성취는개인이가진요인과상황적요인, 조직의요인으로부터영향을주고받고있으며, 각각의변인들도서로상호작용하고있다고볼수있다. 각변인들과여성의관리직지위라는변인사이에는그과정에관련된많은매개변인의개입가능성이있다. 또한, 변인들간의상호작용때문에개인적변인과상황적변인, 그리고조직적변인을엄밀하게구분짓기어려운경우도많다. 따라서관리직지위성취에영향을미치는모든변인의가능성을가능하면넓게상정하여연구의개념틀을구성하였고일부의변수들은보다심층적인내용으로보완되었다. 특히타조사에서파악하기어려운정성적문항들, 조직문화와이로인한근로조건상의세밀한여건들을파악할수있는문항들을추가로개발하여조직문화와남녀경력과정의상관관계를분석할수있도록하였다. 3차조사에서는유연근무제의실시에대한개인과조직의의견과수용성을조사함으로써정책의분석, 평가를가능하게하였다는특징이있다. 전술한개념틀에의거하여개발된조사영역은다음의표와같다. < 표 Ⅰ-2> 3 차년도여성관리자용조사내용및설문항목 ( 전직자포함 ) 조사내용설문항목신규근속전직 현재활동과변경사항 퇴직전의상황과현재의생활 직장을그만둔시점 전직장을그만둔후현직장에들어오시기까지다른직장을다닌여부, 직장이름 퇴직전업무변경 퇴직시직장에대한만족도 퇴직시경험 퇴직당시직장생활 차조사추가문항

31 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 조사내용 설문항목 신규 근속 전직 3차조사추가문항 퇴직사유 - 승진이늦어지는상태였는지의여부와이유 퇴직에대한직간접적인제안받은지에대한여부및제안받은퇴직형태 퇴직을결심하게된계기및퇴직의종류 퇴직시자녀양육 - 퇴직시미취학자녀여부및어려움 - - 7~8 - 퇴직시취학자녀여부및어려움 평소배우자및가족들의자녀양육에대한부담압력여부 년배우자의연간소득 년말기준가계자산 년가계부채정도 가계경제변화 현재생활만족도 현직장사항 인사관리및경력개발 현재직장의입사년도 지난조사이후현재의직장에서업무변경여부 - 지난업무와현재업무의비교 ( 업무분야, 팀명, 근무기간, 주요직급 ) 현직장만족도 현직장에대한개인적인생각 전반적인인사관리방식 커뮤니케이션의활성화 적극적고용개선조치에대한인식 소속팀 ( 부서 ) 의정도 팀내의사소통 팀장 ( 부서장 ), 팀원관계 6 ( ) 6 ( ) 6 ( ) - 팀장 ( 부서장 ) 여부 회사의사결정참여정도 업무상의사결정방식 부하직원과의관계 부하직원과의업무상갈등해결방식 직속상사 ( 팀, 부서장 ) - 성별, 팀장 ( 부서장 ) 의비교평가 - 직속상사의배려나지원 7 7 7

32 I. 서론 11 조사내용설문항목신규근속전직 유연근무제도에관한설문 임신, 출산에관한설문 업무수행의중요도에대한본인의견해 자신에대한평가 멘토 - 조직내외멘토역할상사나선배가있었는지의유무, 현재변동여부, 그대상자, 도움의중요도에대한본인의견해 차조사추가문항 업무상도움을받는사람들 조직문화나분위기 ( 최고경영진의의지등 ) 여성관리자자신의직업및경력에대한전망 최종경력목표 14~15 14~15 14~15 - 목표지위, 가능성 업무성과에대한보상선호방식 직장내스트레스정도에관한질문 이직계획여부, 결정적이유 직장에서의여성에대한차별경험 - 차별경험상황, 차별경험여부, 그이유 성희롱경험여부 출퇴근 21~23 21~23 21~23 - 소요시간, 출근시각, 퇴근시각 총근무시간 퇴근후, 주말집에서의근무여부 임금 26~27 26~27 26~27 - 월평균임금, 인센티브 직장내복리후생 28~29 28~29 28~29 - 연차휴가 - 복리후생제도중시행및사용여부, 사용용이성 - 시차출퇴근제사용이유, 재택근무사용이유, 업무 효율여부 유연근무제의필요성 유연근무제의적용대상 적합한단시간근로시간제도 유연근무제및단시간근로제도의장애가되는요인 지난조사이후임신경험 지난조사이후유사산경험 지난조사이후출산경험 지난조사이후육아휴직경험

33 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 조사내용설문항목신규근속전직 직장내모임과업무시간종료후활동 지난조사이후노동조합등조직가입여부 비공식적모임유무와참여목적 업무시간종료후한일 업무시간외모임과한일 대고객업무유무, 만나는시간, 횟수 현재직장을얻기위한노력 현재직장을선택한이유 휴직여부, 그이유 첫직장유무 이전직장과이전직장의시작시점 이전직장의종사상지위와정규직여부, 경험한업무 이전직장의연소득과퇴직시점 이전직장의 이전직장의퇴직사유 이전직장에서현재직장으로이동하는기간 최종학력졸업후다닌직장수 최종학력 취업력및교육 졸업시점 졸업전공 출신학교소재지 지난조사이후학교졸업여부 자격증 - 지난조사이후취득한자격증여부, 종류, 현재업무와관련하여도움이된자격 16~ 교육훈련 - 참여여부 회사지원 / 개인적참여프로그램종류 현재업무에도움된프로그램내용 관리자로서필요한교육훈련내용 경력개발을위한노력정도및시간과비용 차조사추가문항

34 I. 서론 13 조사내용설문항목신규근속전직 가족관계및기타 3 차조사추가문항 혼인 - 현재혼인상태 결혼계획 / 시기 / 비혼이유 배우자 - 배우자의현교육수준정도 배우자취업상태, 비취업이유 배우자, 직종 배우자종사상지위 배우자퇴직에대한전망 귀하의직업생활에대한배우자의태도 배우자의연간소득수준 최초의결혼시기 자녀 - 지난조사이후출산, 입양등으로생긴자녀유무 / 성별 / 나이 - 초등학교, 만3세이상미취학연령대자녀, 만3세미만 의자녀돌봐주시는분유무 / 그대상자 - 자녀양육에배우자관여정도 자녀양육에대한만족도 향후출산계획 / 시기 / 무자녀이유 직장일의가정생활에영향정도 가정생활의직장일에영향정도 삶에대한만족도 주 : (-) 는해당문항이없다는의미임. < 표 Ⅰ-3> 3 차년도남성관리자용조사내용및설문항목 조사내용설문항목신규근속 현직장사항 현재직장의입사년도 1 - 지난조사이후현재의직장에서업무변경여부 - 지난업무와현재업무의비교 ( 업무분야, 팀명, 근무기간, 주요직급 ) 2 1 직장만족도 3 2 현직장에대한개인적인생각 차조사추가문항

35 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 조사내용설문항목신규근속 인사관리및경력개발 전반적인인사관리방식 1 1 커뮤니케이션의활성화 2 2 적극적고용개선조치에대한인식 3 3 소속팀 ( 부서 ) 의정도 4 4 팀내의사소통 5 5 팀장 ( 부서장 ), 팀원관계 - 팀장 ( 부서장 ) 여부, 통솔팀원 ( 부서원 ) 수, 회사의사결정참여정도, 업무상의사결정방식, 부하직원과의관계, 부하직원과의업무상갈등해결방식 직속상사 ( 팀, 부서장 ) - 성별, 팀장 ( 부서장 ) 의비교평가 - 직속상사의배려나지원 업무수행의중요도에대한본인의견해 8 8 자신에대한평가 9 9 멘토 - 조직내외멘토역할상사나선배가있었는지의유무, 현재변동여부, 그대상자, 도움의중요도에대한본인의견해 업무상도움을받는사람들 조직문화나분위기 ( 최고경영진의의지등 ) 직업및경력에대한전망 최종경력목표 - 목표지위, 가능성 14~15 14~15 업무성과에대한보상선호방식 직장내스트레스정도에관한질문 이직계획여부, 결정적이유 남성의역차별경험 직장에서의여성에대한차별 - 차별경험상황, 차별경험여부, 그이유 성희롱경험여부 출퇴근 - 소요시간, 출근시각, 퇴근시각 22~24 22~24 총근무시간 퇴근후, 주말집에서의근무여부 임금 - 월평균임금, 인센티브 27~28 27~28 직장내복리후생 29~30 29~30 - 연차휴가 - 복리후생제도중시행및사용여부, 사용용이성 - 시차출퇴근제사용이유, 재택근무사용이유, 업무효율여부 3 차조사추가문항

36 I. 서론 15 조사내용설문항목신규근속 유연근무제도에관한설문 직장내모임과업무시간종료후활동 3 차조사추가문항 유연근무제의필요성 유연근무제의적용대상 적합한단시간근로시간제도 유연근무제및단시간근로제도의장애가되는요인 지난조사이후노동조합등조직가입여부 비공식적모임유무와참여목적 업무시간종료후한일 업무시간외모임과한일 대고객업무유무, 만나는시간, 횟수 현재직장을얻기위한노력 1 - 현재직장을선택한이유 2 - 휴직여부, 그이유 3 1 첫직장유무 4 - 이전직장과이전직장의시작시점 5 - 이전직장의종사상지위와정규직여부, 경험한업무 6 - 이전직장의연소득과퇴직시점 7 - 이전직장의 8 - 이전직장의퇴직사유 9 - 이전직장에서현재직장으로이동하는기간 10 - 최종학력졸업후다닌직장수 11 - 취업력및교육 최종학력 12 - 졸업시점 13 - 졸업전공 14 - 출신학교소재지 15 - 지난조사이후학교졸업여부 - 2 자격증 16~ 지난조사이후취득한자격증여부, 종류, 현재업무와관 련하여도움이된자격 교육훈련 - 참여여부 회사지원 / 개인적참여프로그램종류 현재업무에도움된프로그램내용 관리자로서필요한교육훈련내용 경력개발을위한노력정도및시간과비용 24 8

37 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 조사내용설문항목신규근속 가족관계및기타 혼인 - 현재혼인상태 결혼계획 / 시기 / 비혼이유 2 2 배우자 - 배우자의현교육수준정도 배우자취업상태, 비취업이유 배우자, 직종 배우자종사상지위 배우자퇴직에대한전망 귀하의직업생활에대한배우자의태도 배우자의연간소득수준 최초의결혼시기 자녀 - 지난조사이후출산, 입양등으로생긴자녀유무 / 성별 / 나이 - 초등학교, 만3세이상미취학연령대자녀, 만3세미만의자녀돌봐주시는분유무 / 그대상자 자녀양육에배우자관여정도 차조사추가문항 - 자녀양육에대한만족도 향후출산계획 / 시기 / 무자녀이유 직장일의가정생활에영향정도 가정생활의직장일에영향정도 삶에대한만족도 주 : (-) 는해당문항이없다는의미임. < 표 Ⅰ-4> 3 차년도창업자, 기타근로자, 비취업자용조사내용및설문항목 조사내용설문항목문항 직장을그만둔시점 1 이직여부 작년조사이후이직여부 - 이직한직장명 - 이직한직장이현재직장인지여부 작년조사이후업무변경여부 - 변경되었다면업무분야, 팀명, 근무기간, 주요직급 2 3

38 I. 서론 17 조사내용설문항목문항 퇴직전의상황과현재의생활 현재활동 비취업자 창업자 직장만족도 1 항목별직장생활평가 2 항목별직장생활관련개인생활평가 3 퇴직사유 - 승진이늦어지는상태였는지의여부와이유 4 - 직장으로부터퇴직에대한제안여부및제안받은퇴직형태 5 ( 희망퇴직, 명예퇴직등 ) - 퇴직을결심하게된계기및퇴직의종류 6 교육훈련 - 퇴직전구체적인교육훈련계획여부 - 현재교육훈련 / 종류 / 목적 / 향후교육훈련계획및종류 퇴직시자녀양육 - 퇴직시미취학자녀여부및어려움 9~10 - 퇴직시취학자녀여부및어려움 11 - 평소배우자및가족들의자녀양육에대한부담압력여부 12 혼인 - 현재혼인상태 / 결혼시기 13 지난조사임신여부 14~16 - 임신경험, 출산, 유사산경험 2009년배우자연간소득 년말기준가계자산 년가계부채정도 19 가계경제변화 20 현재생활만족도및이유 21 현재주로하고있는활동 - 기타근로자, 비취업자, 창업자등 일자리복귀 - 복귀시점 / 퇴직전일과유사여부 / 희망하는일 1 일자리찾기 2~3 - 찾아보았는지의여부 / 방법 / 복귀 - 일자리원하는지의여부 / 즉시일할수있는지여부 / 일자리찾지않은이유 4 평소일하는곳 1 사업체종사자수 2 보수를받고일하는사람의수 3 사업체시작한시점 4 사업체의주된생산품및서비스 5 실제로경영또는관리하는사람 6 주요업무및직책 7 7~8

39 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 조사내용설문항목문항 평소일하는곳 1 일의종류 2 기타근로자 이전직장의일과관련성여부 3 이전직장과수입비교 4 일시작시점 5 주 : 3차년도추가문항은없음. < 표 Ⅰ-5> 3 차년도인사담당자용조사내용및설문항목 조사내용설문항목문항 일반현황 인적자원관리에관한설문 CEO 성별 1 3 차조사추가문항 인사담당자의성별 2 이사회 3 - 유무, 인사관련위원회 4 - 유무, 주력제품중여성타겟상품및서비스아이템유무 5 - 여성소비자의욕구나취향을고려한시장전략 직급체계 6 - 직급단계, 관리자로보는단계의직급 과장급이상여성관리자배치된팀명및여성관리자수 7 조직분위기나문화 8 - CEO의마인드, 남성중심적조직문화, 조직의전반적분위기 커뮤니케이션의활성화 9 전반적인인사관리방식 1 인력채용시여성우대, 관리제도, 방침, 유무 2 채용면접관중여성유무및비율 3 특정직군의인력운용위한채용, 승진, 배치제도 4 - 유무, 해당직군및성별비율 교육훈련 5~7 - 교육훈련니즈조사 - 교육과정의대리급이상여성인력의참여도, 남성및여성관리자에게필요한교육훈련내용 승진에서남녀차이의이유 8 임신혹은영유아자녀둔여성근로자배치전환요청고려정도 9 남성및여성관리자평가 10 - 리더십, 조직내친화력, 업무몰입도나직장충성도, 업무능력

40 I. 서론 19 조사내용설문항목문항 유연근무제도에관한설문 인력현황에관한설문 각직급 1년차연간총급여평균 - 대리, 과장, 부장 전반적인평가제도, 보상제도 - 목표관리, 역량평가 - 호봉제, 연봉제, 직무급, 개인성과급제, 집단성과급 복리후생제도 - 제도유무및활용유무, 남성이육아휴직제도, 출산휴가제신청사례유무및건수 여성네트워크 - 유무, 활동사항 적극적고용개선조치 - 여성인력채용및승진비율을높이기위한노력정도 11~13 14~16 17~ 차조사추가문항 유연근무제의필요성 1 유연근무제의적용대상 2 유연근무제및단시간근로제도의장애가되는요소 3 유연근무제및단시간근로제도가기업에주는이점 4 정규직분야별인력현황 1 - / 핵심, 남 / 녀 정규직성별, 직급별인력현황 2 정규직성별직급별채용인원 3 정규직성별, 신입 / 경력직채용 4 정규직성별, 직급별승진인원 5 정규직성별, 직급별퇴직 ( 이직포함 ) 인원 년한해동안고용조정및대상자선별기준 7~8 2009년정규직근로자의학력분포 9 3. 연구내용및방법 가. 연구내용 1) 조사대상자여성관리자패널 3차조사는 1차년도에조사한여성을원표본으로하고 2차조사에대체된 200명을대상으로조사를실시하였다. 1차년도에조사대상자는기업에서대리급이상의여성이었으며, 이들이이직을하거나, 해외로유학을떠나

41 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 는등취업을중단하고노동시장에서이탈한경우에도추적하여조사하였다. 아울러인사담당자를조사하여기업의인사관련정보와일반현황에대한정보를얻었다. 3차년도조사에서는성별비교분석을위해남성관리자패널을구축하였다. 남성관리자를조사에포함하게됨으로써경력형성과정에서나타나는성별차이를가시화하여여성들의경력형성과정에서나타나는차이점에기반을둔정책을모색할수있을것이다. 특히기존의조사자료에서나타나지않는관리자개인들의경력형성과정에서나타난태도나커리어관리, 기업내에서의역할과책임에대한의식등을비교분석할수있도록하였다. 여성응답자를추출한기업에서여성관리자와유사한직급에서근무하여비교대상이될수있는남성관리자를표본으로추출하였으며, 는 800명이다. 2) 원표본및추적원칙 1차년도여성관리자조사대상은기업체별로사업체별층화에맞추어추출하였다. 표본은한국신용평가 ( 주 ) KIS 기업DATA에수록된기업중에서 100인이상의기업을먼저추출하고추출된기업에서대리급이상여성관리직을추출하는 2단계추출법을통해선정되었다. 한국신용평가기업목록을이용한이유는기업의경영성과정보를함께활용하기위해서이다. 1단계에서는임의추출법이, 2단계에서는인사담당자를통한계통추출법이활용되었다. 은제조업, 도소매업, 금융업, 사업서비스업, 교육서비스업등에국한되었으며제외된은여성관리자가거의없는이거나소자영업체중심적인들이다. 이렇게추출된표본의최종는기업 341개업체의여성관리자 2,361명이다. 이들이 3차년도에서도추적하여조사해야할원표본이된다. 또한 2차년도에대체된표본을추가적으로추적하여야한다. 추적원칙은 1차년도에조사된응답자를원표본으로하고원표본이타직장으로이직, 혹은노동시장을이탈했을경우모두추적하는것을원칙으로하였다. 타직장으로이직했을경우그직장의인사담당자를통해기업일반현황과조직특성에대한조사를병행하였다. 노동시장을이탈했을경우에도추적조사하며, 향후노동시장에복귀했을때에도소속기업 ( 사업체 ) 의일반현황및조직특성을병행조사할것이다. 해외유학자는추적조사하지는않지만계속접촉하여

42 I. 서론 21 유학후귀국시추적조사하였다. 3) 조사방법기본적으로방문면접조사 (face-to-face) 와자기기입방식을모두이용하였다. 기업조사라는특수한상황에서조사대상자에게조사의취지와내용, 조사작성요령등을주지시킨후자기기입방식을병행하였다. 인사담당자는방문면접, 개인여성관리자는자기기입이주로많이이루어졌다. 자료수집도구는구조화된설문지 (structured questionnaire) 를사용하며종이면접조사를실시하였다. 4) 표본의유지및관리활동조사는전문적으로패널조사를담당할국내의조사전문업체를선정하였다. 패널조사는한해에끝나는조사가아니므로숙련된면접원의보유, 전국적인실사조직, 경험및지식등이조사의성공에중요한영향을미치게된다. 또한패널조사는각차수간연계가중요하므로동일한실사업체가진행하는것이타당하다 ( 타패널조사인노동패널, 여성가족패널, 고령화패널등도동일한실사업체가매년실사를진행하고있음 ). 본조사역시 1차년도부터조사를수행한코리아데이터네트워크가실사를담당하였다. 5) 통계청승인통계청승인절차를거쳐국가승인통계로등록을완료하였다. 승인번호 으로본조사의설계와내용의타당성을검증받고조사결과의공신력을확보하였다. 2010년에는남성패널이추가됨에따라변경승인을거쳤다. 6) 조사완료패널탈락최소화에만전을기하였으나개인패널이가지는탈락률이가구패널의탈락률보다일반적으로높아최종적으로는원표본기준패널유지율 75% 를유지하였고나머지수는신규샘플로대체하였다. 패널유지를위하여조사관련홍보리플렛발송, 주기적인안내메일발송, 기념일축하메일발송등과같은통상적패널유지활동뿐만아니라, 여성관리자의경력개발정보를교류하거나 2

43 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 차조사결과중여성관리자의리더십및경력개발에중요한시사점을주는분석결과들을뉴스레터를통해알리는등의활동을하였다. 패널로참가한남녀관리자를별 / 직급별로묶어포커스그룹인터뷰를통해유연근무제도에대한집담회를실시하였다. 본조사에수반되는면접원교육, 전국실사조직실사등조사전과정에연구진이참여하여동조사가성공적으로수행될수있도록모니터링하였다. 조사결과를코딩하고오류를점검하여필요한경우확인조사등의과정을거치는등데이터클리닝과정을수행하였다. 본과정역시본연구진이참여하여논리적오류및일관성을확인, 점검하였으며, 조사완료된자료는기초분석하였다. 연구진은업무분장에따라각각의자료를기업특성, 근로조건및노동시장특성등주요한변수별로분석하여각집단의근로실태를파악할수있는분석결과를산출하였다. 나. 연구방법본연구는 1 2차조사와마찬가지로다양한연구방법을이용하여연구를수행하였다. 첫째, 설문지개발을위한자문단을구성하여운영하였다. 2차웨이브이후원표본의변화상태에따라구성한상이한설문지를보완하고, 3차조사에서추가하는유연근무제관련문항에대한심층적이고상세한자문을거쳐설문지를개발하였다. 둘째, 본조사를수행하였다. 본조사의수행전설문지의타당성을검증하기위한예비조사를실시하였고이결과를바탕으로설문지의수정을거쳤다. 본조사는 1차년도원표본 2,361명을대상으로하는추적조사와신규로표집된남성관리자패널 800명을중심으로여성관리자가근로하는기업의인사담당자 300여명에대하여수행되었다. 셋째, 남녀관리자집담회를실시하였다. 2008년과 2009년에는일반적인인적자원관리에대해조사하였으나 2010년부터는심층적인주제를다루기로하여현재정부에서추진하고있는유연근무제도의기업내수용성에대한집담회를실시하였다. 집담회는패널중직급별, 별 6개그룹으로구성되어진행되었다. 조사관리는패널조사에서가장핵심적인부분이다. 본조사는통계청승인통계 ( 승인번호 15410) 로서체계적인조사와관리가매우중요하다. 본연구를수행하

44 I. 서론 23 는과정에서다양한조사관리를실시하였다. 첫째, 응답자들에게뉴스레터를발송하여지난조사결과를알리고향후조사가있음을공지하였다. 뉴스레터는응답자인여성관리자들이흥미를가질수있는내용으로구성하였으며여성인력패널조사 2차년도주요결과, 승진과조직생활, 건강등개인적관심사항에대한글들을포함하였다. 총 8면으로구성된뉴스레터에서여성부장관의인사말과연구진, 조사기관에대한홍보를실시하였다 ( 별첨참고 ). 둘째, 면접원교육을실시하였다. 여성인력패널조사담당자로구성된면접원들과신규면접원에대한교육이이루어졌다. 조사의목적과내용, 조사의방법과조사시유의할사항및조사진행에대한전반적교육이이루어졌다. 조사설문지와응답자가이드에대한문항별검토와예상가능한질문이나문제점등에대한논의가이루어졌다. 면접원들과응답자들의이해를돕고정확한응답을유도하기위하여면접원가이드를조사설문지와함께제공하였다 ( 별첨참고 ). 셋째, 정기적인실사과정모니터링을실시하였다. 매주주간보고, 매월월간보고및상시적인보고를수행하였다. 면접원들이수거한설문지검증과정에본원의연구원들이참여하여함께검증하는과정을거쳤다.

45 Ⅱ 여성관리자패널조사추진과정 1. 1차 Wave 표본설계 차 Wave 표본 차 Wave 표본 연구진행과정 52

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47 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 차 Wave 표본설계 가. 조사모집단과표본프레임작성과정 먼저모집단은다음의에해당하면서종업원이 100인이상인기업에종사하는대리 1년차이상의여성관리자 ( 이하여성관리자 ) 로정의하였다. < 표 Ⅱ-1> 조사집단구분과구분기준 표준산업구분류 (8 차개정 ) 표준산업신분류 (9 차개정 ) 대분류중분류 (2digit), 소분류 (3digit) 대분류중분류 (2digit), 소분류 (3digit) 제조업 제조업 도소매업 50, 51, 52 도매및소매업 45,46,47 금융및보험업 65, 66, 67 금융및보험업 64,65,66 운수업 사업서비스업 62( 항송운송업 ), 633( 여행사및기타여행보조업 ) 72( 정보처리및기타컴퓨터운영관련업 ) 73( 연구및개발업 ) 74( 전문, 과학및기술서비스업 ) 운수업 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업 전문, 과학및기술서비스업 51( 항공운송업 ) 752( 여행사및기타여행보조업 62( 컴퓨터프로그래밍. 시스템통합및관리업 ) 70( 연구개발업 ) 71( 전문서비스업 ) 72( 건축기술, 엔지니어링및기타과학기술서비스업 ) 교육서비스업 809( 기타교육서비스업 ) 교육서비스업 857( 교육지원서비스업 ) 보건및사회복지사업 85( 보건업 ) 86( 사회복지사업 ) 보건업및사회복지서비스업 86( 보건업 ) 87( 사회복지서비스업 ) 그러나현실적으로여성관리자가존재하는기업에대한표본추출틀은존재하지않았다. 이에따라표본추출틀을바탕으로직접표본을추출하는것은현실적으로어렵기때문에 2단계추출방법을활용하여표본추출틀의문제를해결하고자하였다. 먼저 1단계에서해당산업에서종업원수가 100인이상인기업을먼저추출하고, 2단계에서추출된기업에서여성관리자를추출하였다. 먼저, 기업추출을위한표본프레임은한국신용평가 ( 이하한신평 ) 기업정보자료중에서종업원수 100인이상기업명부 (2006년기준자료 ) 사용을우선검토

48 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 하였다. 한신평명부는위에서제시한에해당하는기업이 4,254개로나타났지만, 일부의경우에는모든기업이포함되어있지는않다는문제점이제기되었다. 이를보완하기위하여통계청의 100인이상기업명부 (2004년말기준자료 ) 를이용하여표본추출틀을보완하고자하였다 1). 그결과추가적으로사용가능한표본 ( 즉, 한신평명부에는없으나통계청자료에는존재하는 ) 은 938개로나타났으며, 이에따라한신평자료와동자료를결합하여총 5,183개의기업리스트를표본틀로고려하였다. 이와같은과정을거쳐서작성한표본리스트의현황은다음의 < 표 Ⅱ-2> 와같다. 5,183개의기업중 71.0% 인 3,679개가제조업에종사하는기업이었으며, 의 75.2% 인 3,896개기업이종업원수가 명인기업으로나타났다. < 표 Ⅱ-2> 기업표본추출틀의별별분포 명 명 명 2000명이상 비중 (%) 제조업 2, , 도소매업 운수금융업 사업서비스업 보건, 복지, 교육서비스 , , 비중 (%) ) 구체적인과정을다음과같이요약될수있다. step 1 한신평자료 + 통계청 100인이상기업 step 2 step 3 step 4 step 5 step 6 step 7 중복기업제외기준 회사명 + 주소동일, 회사명비슷 + 전화번호동일회사명이변경된기업 검색과정을거쳐중복확인 한신평자료 code 작업 통계청자료중 100 인이상기업의경우검색확인 폐업기업확인 한신평자료 (kisline) 에서확인이안되는기업은직접전화시도 대부분이병원임 100 개 미확인기업

49 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 29 이와같이표본프레임을고려하였으나, 실제로 < 표 Ⅱ-2> 에나타난분포표는모집단에대한추정자료일뿐정확한모집단으로신뢰하기는어려웠다. 또한 < 표 Ⅱ-2> 와같이표본기업수는추정되었지만, 실제로이러한기업에존재하는여성관리자에대한정보는전혀없었다. 다른한편으로는본조사에서는기업의재무자료에대한조사가필요한데, < 표 Ⅱ-2> 에나타난기업중에서재무자료가가용하지않는기업들도존재하였다. 한신평자료에서의료서비스업의경우는리스트의 10% 정도만이재무자료가제공되며, 복지서비스업의경우는재무자료가제공되는경우가없었다. 교육서비스업, 여행 / 운수업의경우는대상이되는기업수가적고, 재무자료도 100% 제공되지않는다는문제점이있었다. 나. 조사모집단에서의여성관리자에대한추정확률표본을추출하기위해서는 < 표 Ⅱ-2> 에나타난기업중에서여성관리자의분포에대한정보가필요하다. 그런데실제로는이러한정보가가용하지않기때문에다른기업체조사에서나타난정보를이용하여동분포를추정하고자하였다. 다음의 < 표 Ⅱ-3> 은한국직업능력개발원의인적자원기업패널조사 (HCCP) 와일부에대한모의전화조사를바탕으로작성한여성관리자가 1인이상존재하는기업의분포이고, < 표 Ⅱ-4> 는동일한과정을거쳐작성한여성관리자가 1 인이상존재하는기업에서의평균여성관리직의수를보여주고있다. 또한 < 표 Ⅱ-5> 는모집단중여성관리자가존재하는기업수에대한추정치이다. < 표 Ⅱ-3> 에의하면종업원수가 1,000명이상인기업체에서는제조업을제외하고는모두여성관리자가존재하는것으로나타났다. 다만제조업에서는여성관리자가 1인이상존재하는비율이종업원수가 1,000 1,999명인기업의경우에는 76.0%, 종업원수가 2,000명이상인기업인경우에는 95.5% 로나타나종업원수가매우많은기업에서여성관리자가 1명도존재하지않는경우도있는것으로나타났다 ( 실제로종업원수가 1, 명인경우에는 25개업체, 2000명인이상인경우에는 3개업체에서여성관리자가한명도없는것으로추정되었다 ). < 표 Ⅱ-4> 에의하면종업원수대비여성관리직의비중은대체로제조업에서는상대적으로낮은편이었으며, 서비스업에서는상대적으로높았다. 특히운수,

50 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 금융업의경우에는종업원수가 2,000명이상인경우에대리급이상여성관리자가평균 1,442명에달하였다 2). < 표 Ⅱ-5> 에의하면고려대상기업 5,183개기업체중에서 69.6% 인 3,605개기업체에서대리급이상여성관리자가존재하는것으로나타났다. 3,605 개기업체중에서는종업원수가 명인기업의비중이 71.5% 를차지하였고, 별로는제조업이 63.0% 를차지하였다. < 표 Ⅱ-6> 에의하면대리급이상여성관리자수는 89,210명으로추정되었으며, 종업원수가 2,000명이상인대기업에 57.6% 가존재하였고, 별로는운수, 금융업이 46.2% 를차지하였다. < 표 Ⅱ-3> 대리급이상여성이있는기업의분포 구분 명 명 명 2000 명이상 제조업 58.8% 68.7% 76.0% 95.5% 도소매업 * 76.2% 94.1% 100.0% 100.0% 운수, 금융업 33.3% 100.0% 100.0% 100.0% 사업서비스업 97.1% 80.0% 100.0% 100.0% 보건, 복지, 교육서비스 * 90.9% 100.0% 100.0% 100.0% 주 : 1) * 표시가있는은조사에포함되지않은으로데이터가없어서도소매업은 50 개기업, 의료서비스업 50 개기업. 교육서비스업 14 개기업, 복지서비스업 10 개기업을임의로추출하여전화로확인한결과임. 2) * 표시가없는은 2005 년 1 차 HCCP( 인적자본기업패널조사 ) 결과임. < 표 Ⅱ-4> 대리급이상여성이있는기업의평균대리급이상여성인력 구분 명 명 명 2000명이상 제조업 도소매업 * 운수, 금융업 ,442 사업서비스업 보건, 복지, 교육서비스 * 주 : < 표 Ⅱ-3> 의주참조. 2) 이는주로금융업, 특히은행에서의여성중간관리자가많다는점을시사하는것으로보인다.

51 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 31 < 표 Ⅱ-5> 모집단중대리급여성이있는기업수추정치 구분 명 명 명 2000명이상 비중 제조업 1, , % 도소매업 * % 운수, 금융업 % 사업서비스업 % 보건, 복지, 교육서비스 * % 2, , % 비중 71.5% 20.7% 4.4% 3.4% 100.0% 주 : < 표 Ⅱ-3> 의주참조. < 표 Ⅱ-6> 모집단중대리급여성의수추정치 구분 명 명 명 2000명이상 소계 비중 제조업 6,716 2,235 1,248 4,221 14, % 도소매업 * 1,296 1,653 1,463 1,452 5, % 운수, 금융업 60 1,248 1,003 38,934 41, % 사업서비스업 7,191 3, ,456 16, % 보건, 복지, 교육서비스 * 2,380 5,096 2,146 1,280 10, % 소계 17,643 13,820 6,404 51,343 89, % 비중 19.8% 15.5% 7.2% 57.6% 100.0% 주 : < 표 Ⅱ-3> 의주참조. 다. 구체적인기업및여성관리자추출방안실제표본추출을위한사전검토에서운수업, 보건, 복지, 교육서비스업은재무재표연계분석에필요한자료를확보하기어려운것으로나타났다. 3) 이에따라이들은최종표본추출과정에서제외하였다. 동을제외하는경우에모집단중여성관리직이있는기업수추정치와모집단중여성관리직이있는기업의여성관리직수에대한추정치는각각 < 표 Ⅱ-7> 과 < 표 Ⅱ-8> 로나타났다. 3) 실제한신평자료검토결과이다.

52 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 < 표 Ⅱ-7> 모집단중대리급여성이있는기업수추정치 ( 운수업, 보건, 복지, 교육서비스업제외 ) 구분 명 명 명 2000명이상 비중 제조업 1, , % 도소매업 % 금융업 % 사업서비스업 % 2, , % 비중 72.4% 20.1% 4.1% 3.5% 100.0% < 표 Ⅱ-8> 모집단중대리급여성의수추정치 구분 명 명 명 2000명이상 소계 비중 제조업 6,716 2,235 1,248 4,221 14, % 도소매업 1,296 1,653 1,463 1,452 5, % 금융업 60 1,248 1,003 38,934 41, % 사업서비스업 7,191 3, ,456 16, % 소계 15,263 8,724 4,258 50,063 78, 비중 19.5% 11.1% 5.4% 63.9% 100.0% 먼저표본기업수는조사비용, 세부항목별분석단위등을감안하여 300여개로설정하였다. 300여개의기업을추출하기위한방법에는기업중에서해당셀에속한기업의비중을이용하는방법과기업에종사하는여성관리직중에서해당셀에속한기업에종사하는여성관리직의비중을이용하는방법이있다 4). 그런데동조사는기본적으로여성관리직개인패널조사이기때문에개인의분포가의분포와유사하게하는방안이적합한것으로판단되었다. 300여개의기업수와 2,500명의표본여성관리직을주어진조건으로하여기업수와별개인추출률등을산출하였다. 먼저각셀별개인을할당하였는데, 완전비례할당을하는경우일부셀에서표 4) 이외에도기업을중심으로하되별별로비례할당하는방안과제조업과비제조업비중을 50:50 으로하는방안을고려하기도하였다.

53 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 33 본수가 2명, 15명등인경우가나타났다. 향후셀별분석의편의성을고려하여먼저 65명을각셀별로할당한다음나머지 1,500명을비례할당하였다. 이결과는다음의 < 표 Ⅱ-9> 에정리되어있다. < 표 Ⅱ-9> 개인표본할당 명 명 명 2000 명이상소계비중 ( 단위 : 명 ) 제조업 (0.184) 도소매업 (0.075) 금융업 , (0.527) 사업서비스업 (0.214) 소계 , 비중 (0.195) 주 : ( ) 는모집단에서의비율임 (0.111) (0.054) (0.639) < 표 Ⅱ-10> 최종기업수배정 구분 명 명 명 2000 명이상소계 제조업 도소매업 (3) 5(3) 46 금융업 (4) 8 67 사업서비스업 (1) 78 소계 추출률 50% 40% 30% 20% 주 : 1) ( ) 는 < 표 1-8> 에서제시한 2,540 표본을추출하기위한기업수이며, 기업수가 5 개미만인경우에는모두 5 개로상향조정하였음. 2) 추출률은해당기업에서적격여성관리자중에서추출되는비율임. < 표 Ⅱ-9> 에서제시한 2,540명을추출하기위해기업별추출률과기업수를다음과같이할당하였다. 이과정에서는각기업당평균여성관리직수를이용하였으며, 가큰기업의경우에나타날수있는과도한응답부담을고려하여별로표본추출률을차등화하였다. 구체적으로여성관리직중표본추출비율

54 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 은종업원수가 명인경우에는 50%, 명인경우에는 40%, 1,000 1,999명인경우에는 30%, 2,000명이상인경우에는 20% 를추출하기로하였다 5). 구체적인추출과정은다음과같이계획하였다. 먼저 1단계에서는할당된기업을표본리스트로부터임의추출 (random sampling) 하고, 2단계에서는추출된기업으로부터여성관리자수를조사한다. 이때추출된기업에여성관리자가없는경우에는조사를중단하고, 여성관리자가있는기업은인사담당자에게표본추출비율을통고한후정해진원칙에의해여성관리자표본추출을일임한다 ( 추출률은기업별로다르며구체적인추출률은 < 표 Ⅱ-9> 참조 ). 이때여성관리자를이름순서또는생년월일순서로나열한후계통추출하는방안을부탁한다 6). 이때 1단계에서기존기업에대한횡단면조사의응답률이약 60 70% 였고, 일반적으로패널조사에서는응답률이더욱낮음을감안하여응답률을약 40 50% 로추정하였다. 이러한추정치를감안하면 < 표 Ⅱ-10> 의목표표본에서약 2배가량을최초에추출해야할것으로판단되었다. 동조사에서는표본에서의응답뿐만아니라기업의재무정보를확보해야한다는조건이있기때문에실제표본과정에서는이보다더욱많은표본을추출하여야할것으로판단되었다 7). 2단계에서도최종적으로는응답률을감안하여 15 20% 를초과추출하기로하였다. 라. 1차 Wave 실제표본추출및조사과정최초표본설계에서는한신평자료와통계청자료를공통으로사용하려고하였으나, 재무제표의획득가능성과시의성, 시간제약등을고려하여한신평자료만을이용하여표본을추출하기로하였다. 표본추출에사용된조사모집단의현황은다음의 < 표 Ⅱ-11> 에정리되어있다. 5) 보다정확하게는여성관리직의수를기준으로차등추출할필요가있지만, 동자료가존재하지않았기때문에기업에종사하는종업원수를대상으로차등추출률을결정하였다. 6) 해당인사담당자에게구체적인표본추출을의뢰하는방안과해당인사담당자가리스트를보내오면연구진이표본을추출하는방안을고려할수있지만, 현실적으로는전자만이가능할것으로예상되었다. 7) 한편, 최종적으로는응답부담을고려하여한국직업능력개발원의인적자원기업패널조사와의중복성을피해야한다는조건도고려하였다.

55 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 35 < 표 Ⅱ-11> 조사모집단현황 ( 한국신용평가자료 ) 구분 명 명 명 2000명이상 소계 비중 제조 2, , 도소매 금융 사업서비스 소계 3, , 비중 < 표 Ⅱ-9> 의최종표본을추출하기위해먼저기업들을사전조사하였다. 이때산업별응답률과인적자원기업패널조사와의중복성등을고려하여산업마다추출배율을다르게설정하였다. 제조업은목표표본의 5배수를임의추출하였으며, 도소매업은목표표본의 4배수를임의추출하였고, 사업서비스업은목표표본의 4배수를임의추출하였다. 금융업은모집단이크지않고, 인적자원기업패널조사와중복이많다는점을고려하여전수를추출하였다. 구체적인접촉기업수는다음의 < 표 Ⅱ-12> 와같다. 적으로 1,371개기업을접촉하였으며, 이중에서종업원수가 명인기업수는 812개 ( 의 59.2%) 였으며, 명인기업수는 374개 ( 의 37.3%) 였고, 명인기업수는 98개 ( 의 7.1%), 2000명이상인기업수는 87개 ( 의 6.3%) 였다. 1,371개의기업을사전조사한결과여성관리직의존재유무에대하여응답한기업은의 77.3% 인 1,060개기업이었으며 (< 표 Ⅱ-13>), 이중에서여성관리직이있다고응답한기업은 72.4% 인 769개였다 (< 표 Ⅱ-14>). < 표 Ⅱ-14> 에나타난결과를사전적인추정치인 < 표 Ⅱ-7> 과비교해볼때종업원수가 명인기업에서여성관리직이존재하는기업의비중은추정치가 72.4% 임에반해실제치는 56.3% 로나타났다. 이외의경우에는모두추정치보다실제치가많게나타났다. 산업별로볼때는제조업의경우에실제치가 55.4% 로서추정치 70.3% 보다낮게나타났을뿐다른산업에서는모두실제치가추정치보다높게나타났다. < 표 Ⅱ-13> 에서의응답기업과 < 표 Ⅱ-4> 에서나타난여성관리직존재기업의단순비율을이용하여조사모집단중여성관리직이있는기업의수를추

56 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 정한결과가 < 표 Ⅱ-15> 이다. 4,549개기업중여성관리직이 1명이상존재하는기업의수는 3,117개로추정되었다. < 표 Ⅱ-12> 최초접촉기업분포 구분 명 명 명 2000명이상 소계 비중 제조 도소매 금융 사업서비스 소계 ,371 비중 < 표 Ⅱ-13> 최초접촉기업중여성관리자존재유무를알수있었던기업의분포 구분 명 명 명 2000명이상 소계 제조 도소매 금융 사업서비스 소계 ,060 < 표 Ⅱ-14> 여성관리직이 1 명이상존재하는기업의분포 구분 명 명 명 2000명이상 소계 비중 제조 (0.703) 도소매 (0.094) 금융 (0.036) 사업서비스 (0.167) 소계 비중 0.563(0.724) 0.299(0.201) 0.075(0.041) 0.062(0.035) 주 : ( ) 는 < 표 Ⅱ-7> 에서의추정치를의미함.

57 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 37 < 표 Ⅱ-15> 한신평데이타에대한여성대리급이상보유기업분포 ( 추정 ) 구분 명 명 명 2000명이상 소계 제조 1, ,342 도소매 금융 사업서비스 소계 2, ,117 < 표 Ⅱ-14> 의 769개기업을대상으로설문을실시한결과여성관리자용최종설문을완성한기업수는 350개였으며 (< 표 Ⅱ-16>), 인사담당자용설문을완성한기업수는 341개였다 (< 표 Ⅱ-17>). < 표 Ⅱ-16> 2007 년최종설문완료기업 ( 여성관리자용 ) 구분 명 명 명 2000명이상 소계 제조 도소매 금융 사업서비스 소계 < 표 Ⅱ-17> 2007 년최종분석완료기업 ( 인사담당자용 ) 구분 명 명 명 2000명이상 소계 제조 도소매 금융 사업서비스 소계

58 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 < 표 Ⅱ-18> 여성관리직의수 구분 명 명 명 2000명이상 소계 제조 1, ,828 3,756 도소매 ,086 금융 173 1,119 1,101 21,607 24,000 사업서비스 1,681 1,062 1,343 2,255 6,341 소계 3,224 3,107 3,004 25,848 35,183 < 표 Ⅱ-19> 응답여성관리직의분포 구분 명 명 명 2000명이상 소계 제조 도소매 금융 사업서비스 소계 1, ,361 < 표 Ⅱ-20> 각셀별여성관리직수대비응답여성관리직수의비율 구분 명 명 명 2000명이상 소계 제조 도소매 금융 사업서비스 소계 < 표 Ⅱ-21> 각회사별응답률의평균 구분 명 명 명 2000명이상 소계 제조 도소매 금융 사업서비스 소계

59 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 39 마. 1차 Wave 가중치부여과정가중치의종류로는기업가중치와개인가중치가있다. 그런데기업이나개인의경우모두무응답기업이나무응답개인에대한아무런정보도존재하지않았다. 이에따라응답과무응답의차이를감안하는가중치를작성하기가불가능하였다. 이와같은상황을고려하여가중치는기업의총수와여성관리직의총수를일치시켜주는비율조정만을실시하였다 8). 기업가중치는 < 표 Ⅱ-16> 에서나타난기업수대비 < 표 Ⅱ-15> 에나타난기업수의비율로구하였다 ( wt 1 ). 이에따라기업가중치는 16개셀별로상이한가중치가부여된다. 기업별로여성관리직의총수에서응답한여성관리직의총수의비율을구한다음이비율의역수를응답여성관리직의가중치로사용하였다 ( wt 2 ). 여성관리직에대한요약통계량을산출하는경우에는이두가중치의곱을이용한다 ( wt 3 =wt 1 *wt 2 ). 구체적인가중치산출결과의일부는다음의 < 표 Ⅱ-22> 와같다. < 표 Ⅱ-22> 가중치산출과정의일부 id 응답여성관리직수 여성관리직수 기업산업 wt 1 wt 2 wt 3 4, , , , , , , , ) 이와같이가중치를계산하는경우는결국응답기업과무응답기업, 응답여성관리직과무응답여성관리직의성격이같다는강력한가정을사용하는것과같다.

60 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 id 응답여성관리직수 여성관리직수 기업산업 wt 1 wt 2 wt 3 4, , , , 이와같은가중치부여과정은다양한한계점에노출되어있다. 먼저, 응답기업과무응답기업, 응답여성관리직과무응답여성관리직의성질이같다는강력한가정이필요하다. 두번째로는모집단으로사용하는 < 표 Ⅱ-15> 가실제로모집단이라기보다는추정된모집단이라는한계점을가지고있다. 셋째로는위의 < 표 Ⅱ-22> 에서나타나는바와같이가중치의변동이매우심하다는점이다. 이와같이가중치의변동이심한경우에동일한비용을사용하여수집한데이터가매우상이한표본수를대표한다는점에서비용효율성의문제가제기될수있다. 또한가중치의과도한변동은추정오차를크게한다는점을고려할때향후불편성의일부를희생하더라고추정오차를줄이는방법을연구할필요가있을것이다 차 Wave 표본 가. 여성관리자패널추적결과 < 표 Ⅱ-23> 2 차 Wave 추적대상여성관리자패널분포 구분 명 명 명 2000 명이상소계 제조 도소매 금융 사업서비스 소계 1, ,415 주 ) 2007 년조사분석에활용한 panel 은 2,361 명이었지만최종적으로추가회수된 54 명에대해서도 2008 년도조사에서는추적조사를진행하여분석에이용함.

61 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 41 < 표 Ⅱ-24> 여성관리자 2008 년도조사진행결과근속여부 2007 년여성관리자 Panel 근속자퇴사자 2,415 명 2,115 명 300 명 < 표 Ⅱ-25> 여성근속자진행결과 2007 년기준여성관리자 Panel 근속자수 조사완료조사대상제외주 1) 조사거절 2,115 명 1,774 명 48 명 293 명 주 : 1) 출산휴가 / 육아휴직 (40 명 ), 휴직 (6 명 ), 해외파견 (2 명 ) < 표 Ⅱ-26> 여성퇴사자진행결과 2007 년기준여성관리자 Panel 퇴사자수 조사완료조사대상제외조사불가 70 명 22 명 208 명 300 명 - 전직자용 (41 명 ) - 창업자용 (1 명 ) - 프리랜서 (1 명 ) - 비취업자 (27 명 ) - 유학 (9 명 ) - 해외거주 / 이민 (13 명 ) - 소속기업폐업으로추적불가 (3 명 ) - 개인연락정보확보불가 (107 명 ) - 기본정보만확인추가설문거절 (79 명 ) - 정보확인모두거절 (19 명 ) < 표 Ⅱ-24> 와 < 표 Ⅱ-25>, < 표 Ⅱ-26> 에서보는것처럼원표본 2,361명과조사이후추가적으로회수된 54명을더하여조사대상자 2,415명중근속자는 2,115명, 퇴사자는 300명이었다. 근속자중에서 1,774명은 2차 Wave 조사를완료하였고, 48명은주1) 과같은사유로인해서조사대상에서제외되었다. 이외에 293명은패널참여를거부하였다. 근속자의조사성공률은 85.8% 로나타났지만퇴사자에대해서는응답율이 25% 정도로매우낮았다. < 표 Ⅱ-27> 원표본유지율 구분 2007 구축패널 조사대상제외 유효패널 조사완료 원표본유지율 조사거절 퇴사자 - 추적실패 2 차 2, ,294 1,806 79%

62 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 최종적으로추적에성공한원표본은 1,806명으로조사대상 67명을제외하고원표본기준으로 79% 의유지율을달성하였다. 개인패널이가지는가장큰문제점은이동이잦고기업을통하여접촉하기때문에두단계를거쳐패널들과접촉해야하는현실적인어려움이있다. 이에따라가구를추적하는가구패널이나기업을추적하는기업패널보다는표본유지율이낮아지는문제가있다. 개인패널의표본유지율은외국의조사에서도가구패널보다낮은단점이보고된다. 나. 신규여성관리자패널패널유실에대한대안으로신규여성관리자패널 200명을 < 표 Ⅱ-28> 과같이추가확보하였다. 추가패널은기존에조사대상여성관리자가포함된기업중 Panel 대상자가있는기업에서추가협조가가능한기업에대해서기업별로 1 3명정도추가구축되었다. < 표 Ⅱ-28> 신규여성패널회수현황 (2008 년 ) 구분 명 명 명 2000명이상 소계 제조 도소매 금융 사업서비스 소계 다. 2차 Wave 가중치부여 2차년도조사에서는횡단면가중치와종단면가중치두가지를산출하였다. 2 차년도의횡단면가중치부여방법은 1차년도와동일하다. 기업가중치는 3,117개기업을모집단기업으로가정하여응답된기업 ( 인사담당자용 315개, 여성근속자 325개기업, 남성관리자 290개기업 ) 을이용하여각각과별로추출률의역수를이용하여산출하였다. 기업별개인추출률은대상자중에서응답자수를이용하여산출하였다. 이때대상인력에대한정보는 2차년도인

63 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 43 력현황자료를이용하였다. 가중치는기업의총수와여성관리직의총수를일치시켜주는비율조정만을실시하였다 9). < 표 Ⅱ-29> 2008 년최종분석완료기업 ( 인사담당자용 ) 구분 명 명 명 2000 명이상소계 2 차년도별응답률 제조 % 도소매 % 금융 % 사업서비스 % 소계 % 2 차년도별응답률 88.6% 91.3% 74.2% 96.7% 88.7% - 기업가중치는 < 표 Ⅱ-16> 에서나타난기업수대비 < 표 Ⅱ-29> 에나타난기업수의비율로구하였다 ( wt 1 ). 이에따라기업가중치는 16개셀별로상이한가중치가부여된다. 기업별로여성관리직의총수에서응답한여성관리직의총수의비율을구한다음이비율의역수를응답여성관리직의가중치로사용하였다 ( wt 2 ). 여성관리직에대한요약통계량을산출하는경우에는이두가중치의곱을이용한다 ( wt 3 =wt 1 *wt 2 ). 남성관리자에대한가중치도마찬가지로방법으로산출하는데 wt 1 을산출할때응답기업 290개를이용하는것이다른점이다. 구체적인가중치산출결과의일부는다음의 < 표 Ⅱ-30> 과같다. id 응답여성관리직수 < 표 Ⅱ-30> 가중치산출과정의일부 여성관리직수기업산업 wt 1 wt 2 wt 3 4, , , ) 이와같이가중치를계산하는경우는결국응답기업과무응답기업, 응답여성관리직과무응답여성관리직의성격이같다는강력한가정을사용하는것과같다.

64 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 id 응답여성관리직수 여성관리직수기업산업 wt 1 wt 2 wt 3 1, , , , , , , , , 이러한횡단면가중치는 2차년도자료를이용하여횡단면분석을실시할때사용하는가중치로서기본적으로는 2차년도조사에존재하는 1차년도의여성관리자의횡단면가중치를바탕으로이를 2차년도모집단에일치시키는과정이다. 1 차년도와마찬가지로 2차년도의모집단에대한자료가충분하지는않으나, 가용한모집단자료를최대한이용하여모집단과일치시키고자하였다. 한편종단면가중치는 1차년도와 2차년도에모두응답한여성관리자만을대상으로분석할때사용하는가중치로서 1차년도와 2차년도에모두응답한여성관리자에게만주어지는가중치이다. 종단면가중치는 1차년도여성관리자중에서 2차년도에응답할확률을구하고 ( 이과정은 1차년도에서응답자에대한자료가충분히있기때문에가능한작업임 ), 이를 1차년도기본가중치에곱하여 2차년도기본가중치를산정하고, 이를바탕으로다시 2차년도모집단과일치시키는과정을거쳐산출된다.

65 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 차 Wave 표본 가. 여성관리자패널추적결과 2010년여성관리자패널조사에서는 2007년 1차조사에서구축된 2,361명의원표본과추가회수된 54명, 2008년조사당시신규로구축된신규표본 200명을포함하여 2,615명을대상으로조사를실시하였다. < 표 Ⅱ-31> 3 차 Wave 추적대상여성관리자패널분포 구분 명 명 명 2000 명이상소계 제조 도소매 금융 사업서비스 소계 1, ,615 주 : 1) 2007 년조사분석에활용한 panel 은 2,361 명이었지만최종적으로추가회수된 54 명에대해서도 2008 년도조사에서도추적조사를진행함. 2) 2008 년도조사에서신규 200 명을추가하여조사를진행함. 추적결과, 1차조사에포함된 2,415명중 1,971명 (81.6%) 은추적에성공하였고, 444명은퇴사후연락이되지않았다. 2008년에신규구축한패널 200명중 184명 (92.0%) 을추적성공하여 1차웨이브조사자보다높은추적성공률을보였다 10). < 표 Ⅱ-32> 여성관리자추적성공여부 구분 추적성공 추적성공률 추적실패 1차웨이브응답자 2,415 1, % 년신규패널 % 16 소계 2,615 2, % ) 퇴사후연락이되지않는패널을추적하기위해퇴사이전회사의인사담당자에게개인연락처를요청하거나, 이메일주소가확보되어있던패널의경우조사안내문과설문지를이메일로발송하는방식을사용하였다. 인사담당자를통한연락처확보는개인정보유출에대한민감성으로성과가없었으나, 이메일주소를통한추적은 5.9%(577 명발송, 34 명회수 ) 의성공률을보였다.

66 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 < 표 Ⅱ-33> 에서와같이조사대상자 2,615명중 1차조사당시다니던직장에서계속근속한여성관리자가 1,767명과 2차조사에서전직하여계속그직장에다니는 29명을포함하여 3차조사당시근속하고있는근속자는 1,796명이었다. 2차에서 3차로넘어오면서 3차조사에서확인된이동자는 797명이었다. 이동자는다시전직자와비취업자등으로나뉘게된다. 이중 22명은인사담당자가정보를제공하지않고, 개인연락처도연결되지않아근속여부가파악되지않았다. < 표 Ⅱ-33> 여성관리자 2010 년도조사진행결과근속여부 2 차웨이브응답자 구분 1 차 2 차근속자 2 차부터전직근속자 3 차조사시퇴사자 확인불가 1 차웨이브응답자 2,415 1, 년신규패널 소계 2,615 1, < 표 Ⅱ-34> 과 < 표 Ⅱ-35> 에서보는것처럼근속자 1,796명중 99명은주1) 과같은사유로조사대상에서제외되었고, 254명은조사참여를거부하였다. 3차조사시이동자의경우 797명중 33명이조사대상에서제외되었고, 561명이조사를거절하였거나추적에실패하였다. 근속자의경우는응답률이 85.0% 로나타났지만, 이동자의경우는응답률이 26.6% 로많은차이를보였다. < 표 Ⅱ-34> 여성근속자진행결과 구분조사완료조사대상제외주 1) 조사거절 2 차웨이브응답자 1 차웨이브응답자 1,647 1, 년신규패널 소계 1,796 1, 주 1) 출산휴가 / 육아휴직 (53 명 ), 휴직 (26 명 ), 해외파견 / 장기연수 (12 명 ), 중복 (8)

67 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 47 < 표 Ⅱ-35> 3 차조사시여성이동자진행결과 조사실패구분조사완료조사대상제외주2) 거절추적실패 2차웨이브응답자 주2) 해외거주 / 해외이민 (27명), 유학 (4명), 육아휴직 (1명), 장기입원 (1명) 원표본인 2,361명중조사대상제외인이민, 해외장기출장, 유직, 육아휴직, 출산휴가자를제외하고조사에완료한집단은 1,682명으로원표본기준목표패널유지율인 75% 를달성하였다. < 표 Ⅱ-36> 원표본조사완료 구분원표본조사대상제외유효표본조사완료 개수 2, ,243 1,682 원패널중컨택에성공한표본 11) 이 1,706명으로조사의목표로설정한 1,682명보다 24명이많았으나 2차조사당시거절률을고려하면목표달성에부족하였다. 이를위하여탈락된표본및조사거절된표본들을대체하는방법을사용하여 190 표본을대체하였다. 대체의원칙은동일한과, 동일한직급, 동일한연령, 동일혼인상태, 동일자녀연령으로정해서본연구가목적으로하는조직적, 개인적, 상황적요인에대한일관성있는분석을가능하게하였다. 대체된표본에대해서는구분자를표시하여원표본인지대체표본인지를구분할수있도록하였다. 따라서조사완료된 1,682명중에는대체된표본이 190개가포함되어있다. < 표 Ⅱ-37> 에서와같이조사완료된 1,682명중 2차조사당시다니던직장을계속다니는근속자는 1,491명으로 88.6% 이고 2차조사당시다니던기업이아닌곳으로전직한전직자가 4.9%, 비취업자가 5.9% 로나타났다. 근속자는다시 < 표 Ⅱ-38> 와같이분류되며, 이중 2차조사당시 100명미만기업으로전직한 12 명은본연구의모집단에서벗어나기때문에분석에서는제외하였다. 11) 추적불가, 사전거절을제외한 1 차컨텍성공표본

68 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 < 표 Ⅱ-37> 여성설문유형별분포 구분 근속자 전직자 비취업자 창업자 기타근로자 원표본 1,492 1, 대체표본 ,682 1, < 표 Ⅱ-38> 여성근속자 구분 근속자 1 3차지속적으로동일기업근속 1,288 원표본기업 100명이상 14 2차조사당시전직후근속기업 100명미만주1) 12 대체표본 3차조사시대체 177 1,491 주1) 분석에서제외함 나. 남성관리자표본할당 2007년도기업인력현황조사결과에의하면남성관리자의직급별분포는다음과같다. 남성패널의구축은여성관리자와의비교를위한것으로본연구에포함된여성관리자가있는기업별로남성관리자표본 800명을확보하기위하여우선적으로모집단기업의인력현황자료추정치를활용하였다. < 표 Ⅱ-39> 2007 년남성정규직직급별인력현황 ( 평균 ) 남성 - 사원 남성 - 대리급 남성 - 과장급 남성 - 차장급 남성 - 부장급 남성 - 임원급 남성 - 계 3, 제조 2, 도소매 금융 ,071.4 사업서비스

69 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 49 < 표 Ⅱ-40> 기업남성관리자분포 (2007년) (= 기업수 * 인원 ) 구분 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 소계 제조업 105,345 87,788 47,991 40,265 19, ,288 도소매업 17,687 12,716 6,676 4,104 2,861 44,044 금융업 24,339 34,556 23,615 13,965 1,428 97,903 사업서비스업 20,261 19,610 11,720 9,460 6,817 67,868 소계 167, ,670 90,002 67,794 31, ,103 < 표 Ⅱ-40> 분포를이용하여별직급별남성관리자에따라조사를진행하였고결과는 < 표 Ⅱ-41> 과같다. 실제인사담당자를거치지않고는남성관리자조사가현실적으로어려움이많아서인사담당자를통하여대상자추출및조사를진행하였다. 그리고응답가중치를이용하여모집단을대표하도록하였다. < 표 Ⅱ-41> 기업남성관리자회수현황 (2010 년 ) 구분 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 소계 제조업 도소매업 금융업 사업서비스업 소계 다. 3차 Wave 가중치부여 3차년도가중치도 2차년도와마찬가지로기업가중치와개인가중치를산출하였으나개인가중치에서직급별가중치를추가로반영하였다는데차이가있다. 기업가중치는 3,117개기업을모집단기업으로가정하여응답된기업 ( 인사담당자용 269개, 여성근속자 304개기업, 남성관리자 254개기업 ) 을이용하여각각과별로추출률의역수를이용하여산출하였다. 기업별개인추출률은직급별대상자중에서응답자수를이용하여산출하였다. 이때대상인

70 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 력에대한정보는 3차년도인력현황자료를이용하였다. 단, 직급별대상자는있으나응답자에서누락된경우에는인근직급과모집단수를합하여가중치를주는방식으로적용하였다. < 표 Ⅱ-42> 2010년최종분석완료기업 ( 인사담당자용 ) 구분 명 명 명 2000명이상 소계 제조 도소매 금융 사업서비스 소계 기업가중치는 < 표 Ⅱ-15> 에서나타난기업수대비 < 표 Ⅱ-42> 에나타난기업수의비율로구하였다 ( wt 1 ). 이에따라기업가중치는 16개셀별로상이한 가중치가부여된다. < 표 Ⅱ-43> 2010년최종분석완료기업 ( 여성근속자용 ) 구분 명 명 명 2000명이상 소계 제조 도소매 금융 사업서비스 소계 < 표 Ⅱ-44> 2010 년최종분석완료기업 ( 남성근속자용 ) 구분 명 명 명 2000명이상 소계 제조 도소매 금융 사업서비스 소계

71 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 51 기업별로여성관리직의직급별총수에서응답한여성관리직의총수의비율을구한다음이비율의역수를응답여성관리직의가중치로사용하였다 ( wt 2 ). 여성관리직에대한요약통계량을산출하는경우에는이두가중치의곱을이용한다 ( wt 3 = wt 1 * wt 2 ). 남성관리자에대한가중치도마찬가지로방법으로산출하는데 wt 1 을산출할때응답기업 254개를이용하는것이다른점이다. 여성관리직의구체적인가중치산출결과의일부는다음의 < 표 Ⅱ-44> 와같다. < 표 Ⅱ-44> 가중치산출정의일부 ( 여성근속자용 ) 개인 id 기업 id 산업기업 응답자직급 여성관리직수 응답여성관리직수 wt 1 wt 2 wt

72 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 4. 연구진행과정 가. 조사진행 3차년도조사를진행하면서다음의과정을거쳤다. 첫째, 자문회의를개최하여조사의내용과설계방식, 조사진행에서고려해야할사항등을점검하였다. 또한표본추출과정의기술적과정을협의하기위하여연구진과실사팀의회의를개최하였는데, 패널연구전문가이며표본추출및가중치부여의전문가인성신여자대학교경제학과강석훈교수와코리아데이타네트워크담당자, 연구진이참여하여남성관리자표본추출방식, 추적및횡단면종단면가중치부여방식등에대하여논의하였다. 둘째, 설문지워크샵을개최하였다. 2차년도설문지를분석하고수정요구사항을반영하여가능한변화를최소화하면서항목간연결성을고려하여수정하였다. 3차조사에서신규로추가된유연근무제도관련문항에대한자문과정을거쳐최종설문지를확정하였다. 셋째, 면접원교육및실사업체와의실무회의를거쳤다. 서울및경기지역면접원과지방면접원들을대상으로하는면접원교육을실시하였으며, 이때면접원교육을위한가이드및지침서를참고로하였다 ( 별첨참고 ). 면접원가이드와지침서는다음과같은내용을담고있다. 첫째패널조사의특성과이에따른조사시의유의점, 둘째, 여성관리자연구란무엇인가와여성인력패널조사의특성, 셋째, 여성인력패널조사진행을위한세부지침사항, 넷째, 조사표작성요령및지침사항등이다. 조사표와가이드에대한충분한숙지와질의응답을통하여조사의질을제고할수있도록면접원들을교육하였다. 넷째, 남녀관리자집담회를실시하였다. 남녀관리자집담회는두가지의기대효과를가지고있다. 1) 정량적으로측정하기어려운정성적질문들을통하여여성인력패널이구축하고자하는자료를구축하는것과 2) 패널로참여한집단의상호작용을통한래포 (rapport) 의형성과충성도제고를통한패널유실완화와패널충성도제고이다. 남녀관리자집담회는이러한두가지기대효과를극대화하기위하여수행되었다. 2008년과 2009년에는전반적인인적자원관리에대한내용을중심으로질적연구를수행하였고 2010년도에는보다구체적인주제로들어가고자하였다.

73 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 년도집담회의주제는기업내유연근무제도의실시여부와도입가능성, 수용성에대한남녀관리자의의견이었다. 스크립트를개발 ( 부록참조 ) 하고직급과의축으로나누어 6개의집단을구성하였다. 1) 남성관리자 3그룹, 여성관리자 3그룹으로진행하고, 2) 각각의집단을대리급, 과장급 / 차장급, 부장급이상의두집단으로분류하며, 3) 각집단에 4이모두포함되도록함 : 금융 / 사업서비스 / 도소매 / 제조, 4) 유연근무제도가잘발달된외국인회사근무자를적극적으로섭외할수있도록하였다. 스크립트의주요흐름은첫째, 유연근무제도의실시여부와구체적인제도내용, 구성원들의만족도등, 둘째, 유연근무제도의요구나도입계획, 셋째, 본인의업무와직급에서바라본유연근무제도, 구성원의수용성이다. 이러한흐름에맞게세부적인질문내용을구성하였다. 다음에서결과를분석하였다. 나. 집담회결과 : 기업내유연근무제도의도입에관한질적연구 1) 연구문제연구문제는크게세가지로구분할수있다. 먼저우리나라기업내에서유연근무제도가실시되고있는지, 실시되고있다면어떤형태의유연근무제도가어떤직무와어떤직종에서시행되고있는지, 기업내에서직원들의만족도는어떤지그현황을파악한다. 또한추가로실시가능한유연근무제도의형태는어떤것이있는지분석한다. 두번째로는아직유연근무제도가도입되지않은기업의경우앞으로시행할계획이있는지, 그리고시행가능성은얼마나되는지점검하고그이유를파악한다. 또한이미유연근무제도가실시되고있는기업에대해서는앞으로추가로시행할계획이있는유연근무제도의유형이있는지조사한다. 그리고마지막으로는연구대상자본인의업무와직급에서바라본유연근로자에대한생각과구성원들의수용성정도에대한평가를한후, 유연근무제도의도입시장 단점은무엇인지파악한다. 또한우리나라기업에서유연근무제도를도입하는데가장필요한것은무엇인지에대해서도연구대상자들의의견을들어본다. < 표 Ⅱ-45> 에는기업내유연근무제도의도입에관한질적연구를위해연구대상자들에게단계별로질의하는내용이제시되어있다.

74 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 < 표 Ⅱ-45> 단계별연구문제의질문내용 단계주제내용 Warming-up Stage Main Stage Ⅰ Main Stage Ⅱ Main Stage Ⅲ Epilogue 자기소개및취지설명 유연근무제도의실시여부와구체적인제도내용, 구성원들의만족도등 유연근무제도의요구나도입계획, 원인등 본인의업무와직급에서바라본유연근무제도, 구성원의수용성 추가의견및소감 / 맺음말 사회자인사말 현재근로상태 - 기업,, 업무, 직급 취지및진행방식설명 현재본인이근무하는회사에서유연근무제를실시하고있는지? - 있다면어떤제도인지? - 사용하는직원의비중은얼마나되는지, 사용이편리한지, 만족스러운지?( 본인이나동료의경험 ) 본인은개인적으로필요하다고생각하는지? - 어떤상황에서그런요구가생길지? - 어떤방식이가장만족스러울지? 구성원이나경영진에의하여유연근무제도에대한요구가있는지? - 누가주로요구하는지? 어떤방식을원하는지? 향후유연근무제도에대한도입계획들이있는지? 유연근무제도가도입되면어떤점이좋아질지? 유연근무제도를도입하거나활용하는데있어서우려가되는점은무엇인지? 본인이담당하는업무영력, 본인의지위나직급에서바라본유연근무제도는어떠한지? - 여성활용? 여성고위직? 어떤분야? 핵심인력? 조직문화와유연근무제의수용성 - 어떤조직문화이고근로방식변화를어떻게받아들일수있을지? 기타의견 / 추가의견 소감 / 맺음말 2) 연구대상및연구방법연구대상은성별과, 직급및외국계기업여부를고려하여구성하였다. 남녀의성별은유사한비율이되도록구성하였으며, 은금융, 사업서비스, 도소매, 제조업을대상으로하였다. 직급은관리자를대상으로하기위해서대리급, 과 / 차장급, 부장급이상으로구분하여조사를실시하였으며, 유연근무제도의도입가능성이높은외국인회사근무자가연구대상에포함될수있도록적극적으로섭외하였다. [ 그림 Π-1] 에는성별, 별, 직급별그리고외국계기업여부에따른연구대

75 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 55 상자의구성에대해보여주고있다. 성별특성을살펴보면연구대상자총 35명중남성은 17명으로 48.6%, 여성은 18명으로 51.6% 의비중을차지하고있다. 별로는금융이 6명으로 17.1%, 사업서비스 10명, 28.6%, 도소매 11명, 31.4%, 제조 8명, 22.9% 로구성되어있다. 직급별로는대리가 10명으로 28.6%, 과 / 차장 16 명, 45.7%, 부장 9명 25.7% 의비중을차지하고있다. 과 / 차장의비율이상대적으로높은것은남성의경우부장급연구대상을섭외하기어려워차장이더포함되었기때문이다. 외국계기업은 8개사로의 22.9%, 국내기업은 27개사로 77.1% 의비중을차지하고있다. 성별 별 직급별 외국계기업여부 [ 그림 Ⅱ-1] 연구대상의구성특성

76 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 연구방법은포커스그룹인터뷰 (Focus Group Interview: 이하 FGI) 를이용하였다. 자료수집은 2010년 11월 10일~11월 17일에걸쳐성별, 직급별, 별, 외국계기업여부를고려하여선정된 35명의연구참가자들을대상으로이루어졌다. 유연근무제도에대해성별, 직급별로의견이상이할수있으므로 FGI는인터뷰대상자를 < 표 Π-46> 과같이구분하여 6개의그룹으로나누어 ( 주 )KDN의회의실에서 1시간 30분가량실시하였다. 그룹은우선남성관리자 3그룹과여성관리자 3그룹으로구분한후각각의집단을대리급, 과 / 차장급, 부장급이상으로다시세분하여총 6개로구성하였다. 연구대상을설명할때언급한것처럼남성의경우부장급을섭외하기어려워차장을부장급그룹에일부포함시킨것을알수있다. 동일직급그룹내에서남성의경우여성보다연령이조금높은경향이있다는것을알수있다. < 표 Ⅱ-46> 그룹별연구대상현황 그룹 식별번호 1) 성별 직급 만나이 부서 1 M11 남 대리 제조 33 CS팀 M12 남 대리 사업서비스 32 영업팀 M13 남 대리 도소매 34 프리메딕스팀 M14 남 대리 도소매 33 영업관리팀 M15 남 대리 금융 33 인사총무팀 2 M21 남 차장 도소매 34 신규전략기획 M22 남 과장 제조 47 법무팀 M23 남 과장 사업서비스 36 경영지원실 M24 남 과장 도소매 36 마케팅팀 M25 남 차장 사업서비스 35 관리팀 M26 남 과장 금융 37 인사총무팀 3 M31 남 부장 사업서비스 43 국내영업 ( 자금 ) M32 남 부장 제조 46 인사총무팀 M33 남 부장 제조 43 법무팀 M34 남 차장 금융 42 인사총무팀 M35 남 차장 사업서비스 40 인사팀 M36 남 차장 도소매 47 ELT 영업팀

77 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 57 그룹식별번호 1) 성별직급만나이부서 4 F11 여대리사업서비스 30 법무팀 F12 여대리사업서비스 32 CF 팀 F13 여대리도소매 31 Mass product F14 여대리도소매 34 재무팀 F15 여대리제조 29 해외사업 5 F21 여과장금융 32 교육팀 F22 여과장도소매 35 RBCAS 팀 F23 여과장도소매 35 재경관리팀 F24 여과장제조 32 경영지원팀 F25 여과장제조 33 인사총무팀 F26 여과장금융 37 경영개선팀 F27 여과장사업서비스 30 기획팀 6 F31 여부장도소매 40 상품기획부 F32 여부장금융 47 대기업심사부 F33 여부장제조 37 디자인팀 F34 여부장사업서비스 38 상하수도부 F35 여부장사업서비스 37 설계 2 본부팀 F36 여부장도소매 41 마케팅팀 주 : 1) 식별번호에서영문자 M 은남성 /F 는여성, 둘째자리숫자는성별내에서그룹번호, 셋째자리숫자는그룹내에서개인번호를의미함. 2) 부장급그룹의경우구성에어려움이있어서차장급을일부포함함. 포커스그룹인터뷰는비디오녹음기를사용해결과를녹취및녹화하였고, 녹취결과물은전사작업을하였다. 분석은기업내유연근무제도의도입에관한의견을적으로살펴본이후, 성별, 직급별, 별, 외국계기업여부에따른차이점에대해추가로약술하였다.

78 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 < 표 Ⅱ-47> 유연근무제도의종류 구분유형개념 근무형태 (Type) 근무시간 (Time) 근무장소 (Place) 근무방법 (Way) 근무복장 (Dress) 1 시간제근무 Part-time work 2 시차출퇴근제 ( 탄력근무제 ) Flex-time work 3 근무시간선택제 Alternative work schedule 4 집약근무제 Compressed work 5 재량근무제 Discretionary work 6 재택근무제 At-home work 7 원격근무제 Telework 8 집중근무제 Core-time work 9 유연복장제 Free-dress code Full-time 근무보다짧은시간을근무 1 일 8 시간 ( 주 40 시간 ) 근무체제를유지 출근시간을자율적으로조정 (07:00 10:00) 대상업무및정책고객 ( 예시 ) 모든업무 모든업무 육아부담자등 1일 8시간에구애받지않고주 40시간범위내 연구직에서 1일근무시간을자율조정 ( 자유롭게출 육아부담자등퇴근시간을조정 ) 총근무시간 ( 주 40 시간 ) 을유지하면서집약근무로보다짧은기간동안 (5 일미만 ) 근무 * 예 : 1 일 10 시간근무시 4 일만출근 연구직 기관과공무원개인이별도계약에의해주어진프로젝트완료시이를근무시간으로인정 연구직해주는제도 국방홍보영화, KTV * 고도의전문적지식과기술이필요해업무수프로그램제작등행방법이나시간배분을담당자의재량에맡길필요가있는분야 부여받은업무를사무실이아닌집에서수행 주거지인접지의원격근무용사무실 ( 스마트오피스 ) 에출근하여근무 모바일기기를이용, 사무실이아닌장소에서근무 개별 독립적수행이가능한업무 ( 소청 징계검토등 ) 장애인, 육아부담자등 주차 시설관리, 통계조사, 식의약품감시업무등 핵심근무시간을설정, 이시간에는회의 출장 정책 기획업무수행전화등을지양하고최대한업무에집중하도기관등록함 연중자유롭고편안한복장을착용토록하여유연하고창의적인사고를진작 ( 냉 난방등에 전기관너지절약에도기여 ) 3) 연구결과 ( 가 ) 유연근무제도의도입과장점위의유연근무제도에는근무형태, 근무시간, 근무장소, 근무방법, 근무복장에따른다양한형태가포함되어있다. 포커스그룹스터디결과에의하면소수의기

79 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 59 업에서유연근무제도를도입하고있는것으로나타났다. 유형별로살펴보면유연복장제가많은기업에서시행되거나시도되었으며, 그외에근무시간과장소에따른유연근무제도가업무특성에따라부분적으로도입되어있었다. 그러나가장도입수준이낮은것은근무시간을유연하게하는유연근무제도였다. 연구대상자들은유연근무제도에대하여상당한수준으로요구를갖고있었다. 성별에상관없이유연근무제도의취지는근무유형을조정하여자기를위한시간을확보할수있고가족중심적인문화로이행할수있다는것으로긍정적으로생각하고있었다.... 일단젊은친구들은자기개발을위한시간을오전이건오후건자기시간을할애해서자기계발에매진할수있는부분이있고욕심을낸다면대학원도진학을할수있는시간도될수있고또가장들은아이들하고시간을좀더가질수있는여지가있고그러한부분이가족문화중심으로자리를옮겨가는쪽으로이런제도적인것이아닌가그런생각을합니다.(M36) 연구대상자들이응답한유연근무제도의장점은업무효율성향상, 생산성증대, 회사충성도증가, 업무책임감증가, 건물임대료절감, 기업내인사정치력약화, 기업이미지상승으로인한우수인재확보가능등이있다고생각하고있었다. 좀더서구적으로어떤한국내의인사의어떤정치력에의한그런것은많이약화될수있지요.(M24) 집중적으로하는시간이생기니까억지로가아니라자기컨디션이안좋거나이럴때는거기에맞추어서그기간에는이런신청을하게되면업무효율은본인개개인스스로는더많이올라갈것같아요.(F35) 모바일오피스쪽하고이거자체를아예컨설팅을해서모바일오피스라는근무제도자체를정착시키고하는것자체를그리고부동산도세이브가되잖아요.(F21) 일과가정의양립역시유연근무제도의장점중하나로드러나고있었다. 가정에충실하게되는장점, 가정에서발생하는다양한상황에유연하게적응할수있다는장점이있다고응답하였다. 이미콜센터등근로시간을정해교대제를하는기업에서는여성들을중심으로본인이선호하는근무시간을선택할수있도록하는경우가많았다.

80 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 기혼자분들은아이들때문에일찍출근해서일찍가기를원하시고요. 왜냐하면어린이집이딱정해진시간에해놓기때문에... 젊은친구들은아침잠이많으냐저녁늦게자느냐그런것때문에선호하는시간대가다릅니다. 조를짜면서시행착오를겪고있는중입니다 (M15) 남성들중에서도육아, 수유등에대한시간이좀더주어졌으면하는요구를갖고있었고육아에있어남녀가함께참여하기위한시간이확보되었으면하는생각을갖고있었다 (M14). 기업의입장에서도인력활용의유연성을증가시킬수있는방안의하나로도입하는경향이있었다. 예를들어대고객업무가많거나특정시간대에집중되는경우중점적으로집중되는시간을공유하면서그시간의전후로출퇴근시간대를조정함으로써기업의입장에서는근로자들이더긴시간동안해당업무를할수있게되는효과를얻고있었다. 고객상담문의가더많이들어오기때문에상담시간을늘려야겠다는판단이생겨서요. 어떻게시간을늘릴것이냐시간외근무를시킬것이냐그러기보다는있는인력을활용하자. 어차피전화가집중되는시간이정해져있으니그시간대는같이근무할수있고시작하는조, 마무리하는조이렇게나누어출퇴근을시키자는개념이생긴거지요 (M15) 정확한효과는아직측정하지않았지만고객만족도가높아지는효과를얻을수있었다는응답이있었다. 전반적으로민간기업근로자들의유연근무제도에대한생각은도입하면좋겠다는호의적인반응이많았지만별로직무별로도입시활용가능성에대하여의견이엇갈리고있었다. 주로연구개발을담당하는업무, 대고객서비스를담당하는업무등을중심으로유연근무제의활용가능성을높게평가하고있었고팀별로성과를내야하는업무나회사내에서다른팀등과협력해야하는업무등에대해서는활용가능성을낮게평가하고있었다. ( 나 ) 유연근무제도시행의어려움유연근무제도를시행하는데있어우려되는점은조직내유대감약화, 커뮤니케이션의어려움, 느린피드백으로인해업무지연, 여성채용감소가능성을들고있었다. 우리나라기업들의특성인대면접촉에대한높은요구들이유연근무제도를시행하면서나타날한계라고보는경향이강했다.

81 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 61 보고체계도있지만아까말씀들을많이하셨는데회사들간의유대관계, 직원들간의유대관계가또다른방법으로회자를시켰으면그런것에대한불안감이갈수록점점옆집과옆집사이가멀어지잖아요. 그런것이지금회사마저도지금인간관계가사라지니까.(M25) 개인적인측면에서는경쟁이강화되고업적평가등이강화되면서유연근무제도로인한대면접촉기회가적은것이성과평가나승진등에영향을미칠수있음에대한우려도높았다. 따라서영업등실적이명확하게나타나는업무영역에서는보다수용성이높을수있고그렇지않은업무영역에서는우려가상대적으로높게나타나고있었다. 기업차원에서는근로시간을줄여임금을적게지급한다하더라고각종복리후생비를동일하게지급해야하는비용상의부담, 근로시간을조정하면서오는각종갈등및혼란, 근로자의생산성저하에대한우려등이높게나타났다. 유연근무제도를시행하는데있어최고경영자의의지도중요한역할을하는것으로나타났다. 일반적으로최고경영자의경영방향이나방침은조직구성원들의업무방식에많은영향을미치는것으로알려져있는데최고경영자가유연한근무방식에대한부정적인의견이많은경우제도의도입과시행에어려움을겪는것으로나타났다. 이번집담회에서도중간관리자들은유연근무제도에대해보다긍정적인편이었고고위관리자들은부정적인경향이나타났다. 유연근무제도가여성을배려하는제도라고인식하는경향이강했다. 결과적으로유연근무제도가기업의요구와다르게추진될경우여성인력활용에부정적인영향을미칠것이라는우려가높았다. 제가남자라서그런생각을하는것보다는여자분들이일하시는데특히아이를기르면서일하시는분들이많이계시거든요. 그런데그분들을놓고봤었을때는솔직히제가만약에회사의오너로서사람을채용을한다라면물론법적으로안되게되어있지만기본적으로직장에서육아를하는여성분들을채용하고싶지는않을것같다는생각을많이했었어요 (M11) ( 다 ) 정책요구와시사점유연근무제도에대한요구, 장점과어려움을분석해보면다양한시사점을도출할수있다. 첫째유연근무제도는다양한제도를포괄하고있지만실질적으로일반인들에게다양한근로형태에대한명확한인식이자리잡고있지는않았다.

82 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 재택근무, 시차출퇴근제를가장일반적인유연근무제도로인식하고있어유연근무제도의내용과장점에대한인식을확산하는것이제도의도입에앞서더필요한것임을나타내었다. 둘째, 유연근무제도의확산을위해서는다양한성공사례의발굴이필요하다. 일반적으로경험하지못한근로방식에대하여위험부담을느끼는사례가많이나타났다. 경험을통하여유연근무제도의성과가확산되면기업에서수용성이높아질수있는가능성이높아소의시범사업등을다양하게추진할필요가있다고하겠다. 재택근무한다고해서업무의양이줄어들거나하지는않는다는거지요. 정확하게평가를분석할수있는툴만가지고있다면재택근무는가능할수있다고생각해요. 실적때문에다들처음에는이돈을들여서차라리신입직원을키우자라고이야기했던분들도좋아지는실적을보고이직원이하는양을보면서인정을많이하더라고요.(F22) 셋째, 유연근무제도를별, 직무별로다양하게순차적으로추진할필요가있다. 구성원들이유연근무제도의장점을인식하고있음에도불구하고추진하지못하는원인은기업의별, 직무별특성이다른데서오는것이라고할수있다. 유연근무제도는선진국의경우국가주도보다는기업단위의자발적확산에의하여추진되어온경향이있다. 따라서각개별기업의특성에맞는다양한근로형태가시험되어왔음을주목해야한다. IT쪽특성상힘든것같은데만약에한다면재택근무같은경우는개발자정도는가능할것같고그다음에원격근무같은경우는저희서비스조직들기술지원이런사람들은굳이회사에안나와되니까스마트폰이있으니까가능할것같고 (M35) 넷째여전히근로시간을유연화하는것에대해서는부정적의견들이많았다. 업무시간과업무의양이비례한다고인식하고있고한국기업의특성상대면접촉과팀별로진행되는업무가많은것도원인이었다. 동시에장시간근로하는근로관행이일반적인현실에서근로시간을유연화하거나단축하는제도의시행은실효성이낮을것이라는의견이많았다.

83 Ⅱ. 여성관리자패널조사추진과정 63 저희회사같은경우는탄력근무제가실제로있어요. 그래서남녀상관없이 9시에출근이아니라 9시반이라든지 10시에출근하는제도가있기는있는데다들퇴근을늦게하다보니그분들은탄력근무제를시행하고있는거지만안하는입장에서는이분들은지각을하고있는거지요.(F23) 사업장에따라장시간근로관행을없애는것이근로시간을유연화하는것에비하여선결되어야하는과제임이나타났고사업장별로장시간근로가일반화된곳에서근로시간에대한유연성을가지는유연근무제도가정착하는데상당기간이소요될수있음을보여주었다. 실제로집담회참가자들에게어떤정부의지원이유연근무제도를추진하는데필요한가를질문한결과다음과같은응답이도출되었다. 첫째, 정부차원에서기업에강제화하여기업와특성을고려하여단계적으로실시될수있도록규제해야하며, 이때네거티브규제 (negative regulation) 방식의패널티보다는포지티브규제 (positive regulation) 방식의세제혜택등금전적인인센티브 (incentive) 를도입해야효과가클것이라고보았다. 둘째, 기업차원에서새로운제도의도입이조속히이루어지기위해서는하향 (Top-down) 방식이적합하며이를위해 CEO 마인드의변화가먼저이루어져야한다. 기업내에서 CEO의마인드가바뀌어야한다고모두들지적하고있지만, 선구자로써잘해낼수있을지에대한책임감과부담감으로인해자신이먼저시행하지는않겠다고서로눈치를보고있다. CEO의마인드를변화시키기위해서는정부차원의적극적인홍보와교육이필요하다. 기업특성별로비용절감, 이윤확대, 효율성증대등을체감할수있는우수사례를제공하고정부차원의금전적인인센티브와우수실시기업의 PR 등이이루어진다면유연근무제도에대한 CEO의자발적인도입의사를끌어낼수있을것이다. 셋째, 기업의업무성과로평가가이루어질수있도록해야하며전사적인차원에서유연근무제도가도입되어야한다. 아직까지우리기업의문화는야간근로, 주말출근등연장근로로인한상사와의면대면접촉이중요하다. 업무성과로제대로평가할수있는시스템이마련되어야한다. 이러한상황이개선되지않는다면퇴근시간이지켜질수없고, 사무실출근이요구되므로기업내유연근무제도입은어려워질것이다. 마지막으로유연근무제도가여성을위한제도가아닌남녀공히일과가정의양립을위해필요한제도임을인식시켜야한다. 유연근무제도가여성근로자를

84 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 위한배려라는목적으로접근한다면우리기업내에서도입은요원한것으로보인다. 유교적이고남성중심적인우리기업문화에서소수의여성근로자들이혜택을보는것이라는인식은여성인력활용을저해하는부작용이발생할수있음을지적하고있다.

85 Ⅲ 3 차년도조사결과기초분석 1. 여성관리자근로현황과개인적특성 남성관리자근로현황과개인적특성 여성관리자와남성관리자근로현황과개인적특성비교 이동자근로현황과개인적특성 여성관리자종단분석 조사에포함된기업의일반현황과인적자원관리현황 335

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87 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 여성관리자근로현황과개인적특성 여성관리자패널조사는여성관리자들의경력과정에영향을미치는개인적, 조직적, 상황적요인을살펴보는것이주요한목적이다. 각각의요인들을측정할수있는문항을개발하고조사하여다음의결과를얻었다. 근로시간과임금을비롯하여조직에서담당하는업무와경력개발사항, 조직문화와제도에대한평가, 개인과가족사항등을중심으로정리하였다 12). 가. 근로시간과임금 1) 근로시간 직급업무분야 < 표 Ⅲ-1-1> 지난주근무시간평균 ( 단위 : 명, 시간 ) 통상근무시간 초과근무시간 총근무시간 전 체 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 조사대상자여성관리자들은통상적으로주당평균 40.3시간을근로하였으며 9.8시간을초과근무하여주당평균 50.1시간을근로하였다. 근로시간은별로 12) 는조사된표본수이며비중은가중치를적용한값임.

88 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 금융업에서 51.5시간으로가장길었고, 는 1000인이상대기업에서 50.8시간으로가장길었다. 업무분야로는생산기능및제조기술에종사하는여성관리자들의근로시간이상대적으로길었다 (< 표 Ⅲ-1-1>). 출퇴근소요시간은 30분 1 시간소요자비중이 35.7% 로가장높았지만 1시간 30분 2 시간에해당하는집단의비중도 21.5% 로상당히높았다 (< 표 Ⅲ-1-2>). 근로시간과출퇴근시간을더하면여성관리자들은상당한시간을일에투입하고있음을알수있다. < 표 Ⅲ-1-2> 출퇴근소요시간 30 분이하 분 분 분 분 ( 단위 : 명, %) 분 1, 명 분이상 직급 업무분야 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술

89 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 69 < 표 Ⅲ-1-3> 평일출근시간대 오전 7 시이전 오전 7 시이후 8 시이전 오전 8 시이후 9 시이전 ( 단위 : 명, %) 오전 9 시이후 1, 명 직급 업무분야 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 평일출근시간대는 73.7% 가 8시 9 시에집중되어있어근로시간대면에서유연성이높지않다는것을알수있다. 사업장가 1000인미만일수록, 별로는사업서비스사자와도소매사자가 9시이후에출근하는비중이각각 32.1% 와 27.9% 로상대적으로높은것으로나타났다. 업무별로는영업 / 서비스 / 관리직인사무종사자의출근시간대분포가상대적으로집중된편으로나타났고생산기능 / 제조기술이나연구개발직의출근시간대분포가상대적으로덜집중되어있었다 (< 표 Ⅲ-1-3>). 평일퇴근시간대는오후 7시이후 8 시이전이 44.7% 로높고 8시 9 시이전이 24.6%, 6시 7 시이전에 20.5% 로나타나 7시이후에퇴는하는집단이의 78% 에달했다. 출근시간대가상당히집중되어있다는점을고려하면일과시간외에추가로근무하는시간이상당히길다는점을알수있다. 별로금융업에종사하는여성관리자는 7시이전에퇴근하는집단이 10.4% 에불과했다 (< 표 Ⅲ-1-4>).

90 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-4> 평일퇴근시간대 오후 6 시이전 오후 6 시이후 7 시이전 오후 7 시이후 8 시이전 오후 8 시이후 9 시이전 ( 단위 : 명, %) 오후 9 시이후 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 여성관리자들은퇴근후나주말에도집에서회사일을하는빈도가상당수인것으로나타났다. 30.8% 가가끔하는것으로나타났고자주한다는응답도 3.4% 로 34.2% 가가끔혹은자주주말이나퇴근후에도일을하는것으로나타났다. 근로시간과달리 300인이상 1000인미만기업에서비중이높았고, 업무분야로는연구개발에종사하는여성관리자들이휴일이나퇴근후에도일을하는빈도가상대적으로높았다 (< 표 Ⅲ-1-5>). < 표 Ⅲ-1-5> 퇴근후나주말에도집에서회사일을하는빈도 ( 단위 : 명, %) 전혀하지않는다 거의하지않는다 가끔한다자주한다무응답 1, 명 명 명이상

91 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 71 직급 업무분야 전혀하지않는다 거의하지않는다 가끔한다자주한다무응답 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 < 표 Ⅲ-1-6> 지난한달간업무시간종료후에주로했던일 회사에남아서일을더한다 귀가하여가족들과지내거나휴식취한다 동료들과모임을갖는다 자기계발활동을한다 고객들을만나거나업무상회사이외사람들을만난다 ( 단위 : 명, %) 운동 개인적인친분이있는사람들을만난다 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 업무분야 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술

92 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 지난한달간업무시간종료후에한일을보면귀가하여가족과시간을갖거나휴식을취하는여성관리자들이의 56.9% 였다. 이어서회사에남아일을더하거나 (21.0%), 자기계발활동을하는 (14.5%) 비중이상대적으로컸다. 별로는 1000인이상의기업에종사하면상대적으로동료들과모임을하는여성관리자들이비중이높아졌고, 별로는금융업에서동료들과모임을갖는비중이높았다. 직급이낮을수록자기계발활동을많이하고있었다 (< 표 Ⅲ-1-6>). < 표 Ⅲ-1-7> 2009 년월평균임금 만원 만원 만원 만원 501 만원이상 ( 단위 : %, 만원 ) 무응답평균 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 차장급이상 연구개발 업무분야 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 세금을포함한각종공제전임금. 여성관리자들은 2009년도에월평균 350.9만원의월평균임금을받았다. 본조사에포함된조사대상자여성관리자들은상대적으로괜찮은일자리에취업한여성들이며학력수준도높아평균임금수준이일반근로자조사결과에비하여높은편이다. 기업별로, 별로, 직급별로, 업무별로상이한평균임금수준을

93 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 73 보여주고있다. 기업및직급과평균임금은정 (+) 의관계를보여주고있었다. 1000명이상기업의월평균임금은 367.9만원인데비하여 300인미만의기업에종사하는여성관리자의월평균임금은 283.5만원이었다. 별로는금융, 사업서비스, 도소매, 제조업순으로월평균임금에차이가났고연구개발업무를하는사람의임금이상대적으로높았다 (< 표 Ⅲ-1-7>). 2009년연간인센티브를받은집단은의 67.5% 였다. 인센티브를받은집단의평균금액은 738.5만원이었다. 500만원이상을받은집단의비중이 33.9% 로가장높았다. 임금과마찬가지로기업및직급은인센티브와정 (+) 의관계를보여주고있었다. 1000인이상기업의평균인센티브는 834.5만원이었고 300인미만기업의인센티브는 376.5만원이었다. 생산직종사자는타업무종사자에비하여, 제조업과도소매사자는타종사자에비하여상대적으로인센티브금액이적은편이었다 (< 표 Ⅲ-1-8>). < 표 Ⅲ-1-8> 2009 년연간인센티브평균 100만원이하 만원 만원 만원 만원 501 만원이상 ( 단위 : 명, %, 만원 ) 무응답 1, 명 평균 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 차장급이상 ,373.0 업무분야 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 2009 년인센티브를받은응답자

94 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 회사로부터업무성과우수자에게보상할때여성관리자들이선호한방식은인센티브등금전적보상이 61.9% 로가장높은비중을나타내었고승진등직급보상이 23.8%, 특별휴가등시간적보상이 14.0% 로나타났다. 1000인이상기업에종사하거나금융업에종사하는, 상대적으로근로시간이긴 1000인이상기업이나금융업에종사하는여성관리자들은시간적보상을원하는비중이상대적으로높게나타났다 (< 표 Ⅲ-1-9>). < 표 Ⅲ-1-9> 회사로부터업무성과우수자에대한보상을받을때선호방식 ( 단위 : 명, %) 인센티브등금전적보상 특별휴가등시간적보상 승진등직급보상 금전적 + 승진보상 연수기회보상 대학원교육기회보상 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 차장급이상 업무분야 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 회사가제공한각종복리후생및모성보호제도를살펴보면법정휴가인출산휴가, 상병휴가, 육아휴직에대해제도보유는상당히높게나타났다. 생리휴가가없다고응답한집단의비중이 21.2% 로높게나타났는데실제로기업에서생리휴가가무급으로전환되어사용자에게임금지급의무가없고미사용자에게보상의무가없는데기인한것으로보인다. 제도활용의용이성을살펴보면출산휴가는

95 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 % 로제도활용이용이한것으로나타났으나육아휴직은여전히 65.5% 로기업현장에서제도활용의용이성이떨어지는편으로나타났다. 육아기근로시간단축제도에대하여모름으로응답한비중이 39.9% 에달해기업내에서제도홍보가시급한것으로나타났다. 활용용이성에대해서출산휴가가 91.7% 로가장높게나타났고보육비지원 90.1%, 학비보조 80.7%, 선택적복리후생제도 72.6% 로이들제도는상대적으로활용용이성이높은것으로평가될수있다. 반면육아기근로시간단축제도나시차출퇴근제는각각 25.6%, 33.2% 만이쉽게사용할수있다고응답하여이들제도의활용용이성이낮은것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-10>). < 표 Ⅲ-1-10> 각종복리후생및모성보호제도 ( 단위 : %) 제도유무 쉽게사용할수있다 있음 없음 모름 무응답 예 아니오 무응답 생리휴가 출산휴가 병가 ( 상병휴가 ) 육아휴직 가족간호휴가 직장보육시설 학비보조 보육비지원 연수휴가및휴직 선택적복리후생제도 육아기근로시간단축제 시차출퇴근제 유연근무제도중하나인시차출퇴근제는 11.4% 가제도를가지고있다고응답하였다. 이들중 20.2% 인 43명이 2009년에제도를활용한경험이있었다. 이들을대상으로활용후업무효율성에대하여질문한결과 58.4% 가업무의효율성이높아졌다고응답하였다. 41.1% 는전과변화가없다고응답하였고 0.5% 는업무에지장이있다고응답하였다. 업무에지장이있다는응답은대리급에집중되었는

96 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 데저위직급일수록독자적인업무보다는팀별로수행하는업무가많은데기인할것으로짐작된다 (< 표 Ⅲ-1-11>). < 표 Ⅲ-1-11> 시차출퇴근으로인해업무의효율성이높아졌는지평가 ( 단위 : 명, %) 직급업무분야 업무의효율성높아짐 업무의효율성전과다름없음 업무에지장있음 ~299 명 ~999 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 시차출퇴근제사용자대상 2009년도에여성관리자의연차휴가는평균 15.4일이있었고이중 7.9일을사용한것으로나타났다. 기업별로는 1000인이상기업에서 7.0일의연차휴가를사용하여가장적게사용한것으로나타났고별로는금융업이 6.9일, 제조업이 7.7일, 직급별로는대리급이 7.1일로가장적게휴가를사용하였다 (< 표 Ⅲ -1-12>).

97 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 77 < 표 Ⅲ-1-12> 연차휴가 ( 단위 : 명, 일 ) 주어진휴가 사용한연차휴가 전 체 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 차장급이상 연구개발 업무분야 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 나. 소속된조직과담당업무의특성여성관리자들이소속된조직과담당업무의특성을보면다음과같이정리해볼수있다. 소속팀이나부서의평균인원은 16.4명정도였고이중남성이 9.6명, 여성이 6.8명으로남성이조금많은편이다 (< 표 Ⅲ-1-13>). < 표 Ⅲ-1-13> 소속팀이나부서의평균인원현황 ( 단위 : 명, %) 분포평균남성여성남성여성 전 체 1, 명 명 명이상

98 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 분포평균남성여성남성여성제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 차장급이상 업무분야 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 소속팀에서여성관리자로서의사소통에대한애로사항을질문하였다. 5점척도로어려움을측정한결과전반적으로어려움이별로없는것으로나타났다. 직속상사와의의사소통이상대적으로가장어려웠던것 (2.4) 으로나타나고남성동료와남성부하직원이각각 2.2, 2.1점으로나타났다. 여성동료와의의사소통에가장어려움이적었던것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-14>). < 표 Ⅲ-1-14> 소속팀 ( 부서, 과 ) 에서의의사소통에대한애로사항 ( 단위 : 명, 점 ) 남성동료여성동료직속상사 남성부하직원 여성부하직원 1, ~299 명 ~999 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

99 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 79 직급 업무분야 남성동료여성동료직속상사 남성부하직원 여성부하직원 대리급 과장급 차장급 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우어렵다 임. 본인이팀장인응답자는 12.7% 였고이비중은 300인미만기업에서 27.4% 로그이상의기업에서보다훨씬높았다. 별로는도소매업과사업서비스업에서각각 23.3%, 17.9% 로높았고여성이많은금융업에서팀장비중이 8.3% 로낮았다 (< 표 Ⅲ-1-15>). 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-15> 팀장 ( 부서장 ) 여부 ( 단위 : 명, %) 예 아니오 전 체 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술

100 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 팀장및부서장인응답자에게업무의속성에대하여 5점척도로질문한결과부하직원의업무평가나인사에결정적인영향을미친다는응답은평균 3.3점이었고회사의주요의사결정에참여한다는응답은평균 3.0점으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-16>). < 표 Ⅲ-1-16> 속성평가 (5 점척도 ) 나는부하직원의업무평가나인사에결정적인영향을미친다 ( 단위 : 명, 점 ) 나는회사의주요의사결정 ( 사업전략수립, 구조조정등 ) 에참여한다 명 직급 업무분야 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 1) 팀 ( 부서 ) 장이라고응답한사람대상 2) 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 선행연구에의하면남성과여성은의사결정방식에있어많은차이를보인다. 팀장이나부서장들에게팀이나부서원들과업무상의사결정을내리는방식을질문한결과는다음과같다. 팀원들과집단으로문제를논의하고결정도함께한다는 46.0%, 팀원들과집단으로문제를논의하되결정은내가한다는응답이 25.5%, 팀원의의견을개별적으로수렴하지만결정은내가한다는응답은 23.5% 였다

101 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 81 (< 표 Ⅲ-1-17>). 집단적으로논의하고결정하는다수의의사결정방식을취하는여성관리자는 1000인이상대기업에서비중이높았고, 으로는금융업, 직급은과장급, 업무는연구개발에서높게나타났다. 본인이결정하는권한집중식의사결정방식은도소매업과사업서비스업에서, 차장급에서높게나타났다. < 표 Ⅲ-1-17> 팀원 ( 부서원 ) 들과업무상의사결정을내리는방식 ( 단위 : 명, %) 단독으로결정한다 팀원의의견을개별적으로수렴하지만결정은내가한다 팀원들과집단으로문제를논의하되결정은내가한다 팀원들과집단으로문제를논의하고결정도함께한다 명 직급 업무분야 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 팀 ( 부서 ) 장이라고응답한사람대상 팀원이나부서원과업무상갈등이있는경우문제를갈등당사자와개인적으로논의하여해결점을찾는다는응답이 47.0% 로가장높게나타났고기회가될때마다당사자에게간접적으로의사표현을하거나 (25.3%), 문제를드러내놓고논의하거나해결하지않고참는다 (17.6%) 로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-18>).

102 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 < 표 Ⅲ-1-18> 팀원이나부서원들과업무상갈등이있는경우해결방안 ( 단위 : 명, %) 문제를갈등당사자와개인적으로논의하여해결점을찾는다 공식적으로문제제기를하여해결하려고한다 기회가될때마다당사자에게간접적으로의사표현을한다 문제를드러내놓고논의하거나해결하지않고참는다 갈등이없다 상사에게조언을구한다 무조건참는다 1, 명 무응답 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 업무분야 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 팀장이나부서장인사람들의부하직원에관한평가는다음과같다. 여성관리자들은남성팀원이여성팀원보다조직에대한충성도가높다라는평가에 3.3점으로평가했다. 이평가에는차이가커서도소매업에서는 4.5점으로나타났다. 여성팀원이남성팀원보다일하기편하다라는질문에는 2.6점을나타내어여성이남성보다더편하다고생각하는것은아니었다. 팀장은팀원들이여성부서장이나팀장과일하는것에불편하게생각하고있지는않은것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-19>).

103 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 83 < 표 Ⅲ-1-19> 부하직원에관한평가 (5 점척도 ) 우리팀원들은내가여성이라불편하게생각한다 함께일할때여성팀원이남성팀원보다편하다 여성팀원의업무능력은남성팀원에비하여뛰어나다 ( 단위 : 명, 점 ) 남성팀원들은여성팀원보다조직에대한충성도가높다 1, 명 직급 업무분야 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 1) 팀 ( 부서 ) 장이라고응답한사람대상 2) 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 여성관리자들의직속상사성별은남성이 80.1% 였다. 대리급여성관리자의여성직속상사비중은 24.3% 로나타났지만과장급의여성상사는 15.6%, 차장급의여성상사는 12.6% 로점차상위직급자의여성상사비중은줄어드는것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-20>).

104 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 < 표 Ⅲ-1-20> 직속상사성별 ( 단위 : 명, %) 남성여성해당없음 1, 직급업무분야 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 < 표 Ⅲ-1-21> 직속상사에대한평가 (5 점척도 ) 고과나근무평정에서남녀공평하게대우한다 남녀공평하게능력향상기회를제공한다 개인사정으로인한근무시간, 초과근무또는휴가계획등을바꾸도록해준다 직장과가정생활을원만하게병행할수있도록배려해준다 내문제에대해귀를기울여준다 팀이나부서의인화와단결을지나치게중시한다 ( 단위 : 명, 점 ) 회식때술을강요하는편이다 내가자신보다일찍퇴근하는것에대해눈치를준다 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

105 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 85 고과나근무평정에서남녀공평하게대우한다 남녀공평하게능력향상기회를제공한다 개인사정으로인한근무시간, 초과근무또는휴가계획등을바꾸도록해준다 직장과가정생활을원만하게병행할수있도록배려해준다 내문제에대해귀를기울여준다 팀이나부서의인화와단결을지나치게중시한다 회식때술을강요하는편이다 내가자신보다일찍퇴근하는것에대해눈치를준다 대리급 직급 과장급 업무분야 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 직속상사에대한평가를 5점척도로질문한결과를보면개인사정으로인한근무시간, 초과근무또는휴가계획등을바꾸도록해준다는응답이 4.0점으로높게나타났고남녀공평하게능력향상기회를제공한다는질문에는 3.7점, 고과나근무평정에서남녀공평하게대우한다가 3.6점, 직장과가정생활을원만하게병행할수있도록배려해준다는응답도 3.8점이었다. 그러나팀이나부서의인화와단결을지나치게중시한다는응답도 3.7점으로나타났다. 이응답은 1000인이상기업에종사하거나금융업, 과장급여성관리자에게서높게나타났다 (< 표 Ⅲ -1-21>). 응답자들이업무수행에중요하다고생각하는것을 1순위와 2순위의합으로질문한결과는다음의표와같다. 내게주어진일을계획대로마무리하는것이 86.7% 로가장높았다. 차장급이상여성관리자들은조직과업무를위해헌신하는것 (22.5%), 도소매사자는다른사람이나부서와조화롭게협력하는것 (79.5%), 300인미만기업의여성관리자는업무상필요한정보나자원을적극적으로확보하는것 (27.0%) 이중요하다고생각하고있었다 (< 표 Ⅲ-1-22>.

106 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 < 표 Ⅲ-1-22> 업무수행에중요하다고생각하는것 (1+2 순위 ) 내게주어진일을계획대로마무리하는것 조직과업무를위해헌신하는것 조직차원의새로운사업 / 서비스영역을개발하는것 다른사람이나부서와조화롭게협력하는것 ( 단위 : 명, %) 업무상필요한정보나자원을적극적으로확보하는것 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 업무분야 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우중요하다 임. < 표 Ⅲ-1-23> 자신에대한평가 (5 점척도 ) 나의리더십 ( 관리능력 ) 나의조직내친화력 나의직장의업무충성도몰입도 나의팀워크 나의성실성책임감 나의창의성 나의외부네트워크능력 ( 단위 : 명, 점 ) 나의추진력 나의멀티태스킹능력 1, 명 명 명이상

107 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 87 직급 업무분야 나의리더십 ( 관리능력 ) 나의조직내친화력 나의직장의업무충성도몰입도 나의팀워크 나의성실성책임감 나의창의성 나의외부네트워크능력 나의추진력 나의멀티태스킹능력 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 1, 주 : 5 점에가까울수록 매우뛰어나다 임. 여성관리자들이자신에대하여 5점척도로평가한결과를보면다음의표와같다. 본인의성실성과책임감을 4.2점으로매우높게평가하고있었고업무몰입도도 3.9점으로높게평가하였다. 직장충성도 3.6점, 친화력 3.7점등을보통보다높게평가하고있었다. 가장낮게평가하는것은리더십으로 3.0점이었고네트워크능력도 3.1점으로상대적으로낮았다 (< 표 Ⅲ-1-23>). 다. 네트워크여성관리자들이본인의네트워크에대해평가하는정도가타역량에비하여낮게나타났다. 연결하여보다구체적으로여성관리자들의네트워크구축에대해질문한결과는다음과같다. 응답기준지난한달간직장동료들과업무시간외모임을한비중은의 85.0% 였고 1 2회한경우가 47.7% 로가장많았다 (< 표 Ⅲ-1-24>).

108 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 < 표 Ⅲ-1-24> 지난한달간직장동료들과업무시간외모임빈도 ( 단위 : 명, %) 직급 업무분야 전혀없었다 1-2회 3-4회 5-6회 7회이상 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 여성관리자들이모임에서주로했던일은간단히식사를하거나 (62.7%) 오랜시간이어지는술자리를가진 (30.2%) 경우가많았다. 영화나공연등기타문화행사에참여하였다는응답도 6.2% 로나타났고이밖의활동들은매우비중이낮게나타나기업내여성들이네트워크를하는방식은여전히식사와술자리등이가장보편적이었다 (< 표 Ⅲ-1-25>). < 표 Ⅲ-1-25> 모임에서주로했던일 오랜시간이어지는술자리를가졌다 영화나공연등기타문화행사에참여하였다 운동을하거나운동경기를관람하였다 간단히식사를하였다 스터디 ( 단위 : 명, %) 봉사활동 간단한술자리 1, 명 명 명이상

109 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 89 직급 업무분야 오랜시간이어지는술자리를가졌다 영화나공연등기타문화행사에참여하였다 운동을하거나운동경기를관람하였다 간단히식사를하였다 스터디 봉사활동 간단한술자리 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 지난한달간직장동료들과업무시간외모임을 1 회이상가졌다고응답한여성관리자대상 여성관리자들이노동조합이나근로자대표조직에가입해있는비중은의 51.3% 였다. 기업가클수록조직화가능성이높아가입해있는여성관리자비중이높았다 (< 표 Ⅲ-1-26>). < 표 Ⅲ-1-26> 노동조합이나근로자를대표하는조직에가입한상황 ( 중복 ) 노조에가입되어있다 노조가아닌다른대표조직에가입되어있다 여직원회에가입되어있다 가입되어있지않다 기타조직에가입되어있다 ( 단위 : 명, %) 1, 무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

110 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 노조에가입되어있다 노조가아닌다른대표조직에가입되어있다 여직원회에가입되어있다 가입되어있지않다 기타조직에가입되어있다 무응답 대리급 직급 과장급 업무분야 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 노조나근로자를대표하는기타조직및여직원회가있는여성관리자대상 회사내에비공식적인모임에가입한여성관리자의비중은 21.5% 였다. 직급이높을수록영업이나서비스및관리업무를담당하는여성들의이러한비공식적모임가입비중이높은편이었다 (< 표 Ⅲ-1-27>). < 표 Ⅲ-1-27> 회사내비공식적모임가입유무 ( 단위 : 명, %) 예아니오비공식모임없다 1, 명 직급 업무분야 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술

111 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 91 회사내에서비공식적인모임의목적은사교활동이 77.4% 로가장주를이루었고정보교환 16.5%, 학습 4.6% 등이주된목적으로나타났다. 이밖에도봉사활동이나복지활동, 공익활동등을위하여비공식적인모임을하고있는경우도있었다. 비공식적모임의대상으로나타난것은크게특정직급, 특정직급의여성, 기혼자및자녀육아중인여성들, 출신지역이나학교, 입사동기, 취미나종교가같은사람들이일반적이었다 (< 표 Ⅲ-1-28>). < 표 Ⅲ-1-28> 비공식적모임목적 학습정보교환 사교활동 공익활동 회사혁신 여가복지활동 ( 단위 : 명, %) 봉사활동 명 종교 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 업무분야 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 회사내비공식적모임이있다고응답한사람대상 조직내외에멘토를가진여성관리자는 45.0% 였다. 300인미만기업에종사하는여성관리자들이상대적으로멘토를가진비중이낮은편이며대리급보다는과장급이나차장급이상이멘토를가지고있는비중이높았고과장급에서멘토를가진비중이차장급보다더높았다 (< 표 Ⅲ-1-29>).

112 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-29> 조직내외멘토유무 ( 단위 : 명, %) 있다 없다 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 멘토를가진여성관리자에게멘토는누구인가를질문하였다. 멘토는타팀의여성상사나선배가 72.3% 로가장많았고타팀의남성상사나선배가 64.0% 로많았다. 소속팀의남성상사나선배가 62.2% 로이어서많았다. 조직외의여성선배등도 61.7% 로많았고소속팀의여성선배나상사라는응답은상대적으로가장낮게나타나 52.1% 였다 (< 표 Ⅲ-1-30>). < 표 Ⅲ-1-30> 현재직장에멘토역할자 ( 중복 ) 소속팀타팀조직외 남성상사나선배 여성상사나선배 남성상사나선배 여성상사나선배 ( 단위 : 명, %) 남성선배등 여성선배등 명 명 명이상

113 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 93 직급업무분야 소속팀타팀조직외 남성상사나선배 여성상사나선배 남성상사나선배 여성상사나선배 남성선배등 여성선배등 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 조직내외멘토가있다고응답한여성관리자대상 조직내에멘토를가진여성관리자에게멘토가중요한이유를질문한결과 역할모델이되어준다 가 37.0% 로가장많았고이어서 정서적으로나를수용하며심리적으로지원해준다 가 36.9% 로높게나타났다. 경력에도움이필요할때적절한코칭을해준다 가 17.9% 였다. 상대적으로큰기업에종사하는여성관리자에게멘토가역할모델이되어주는것이중요했고, 가적을수록조직내에서성과를가시화하도록도와주거나경력코칭을해주는것이중요한멘토의역할이라고볼수있다 (< 표 Ⅲ-1-31>). < 표 Ⅲ-1-31> 조직내멘토가중요한이유 역할모델이되어준다 정서적으로나를수용하며심리적으로지원해준다 나의업무성과가조직내에서가시화되도록해준다 경력에도움이필요할때적절한코칭을해준다 ( 단위 : 명, %) 도전적인업무를받도록도와준다 명 명 명이상

114 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 역할모델이되어준다 정서적으로나를수용하며심리적으로지원해준다 나의업무성과가조직내에서가시화되도록해준다 경력에도움이필요할때적절한코칭을해준다 도전적인업무를받도록도와준다 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 조직내외멘토가있다고응답한여성관리자대상 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-32> 업무상네트워크를하고있는사람 ( 중복 ) 출신학교관련사람들 출신지역관련사람들 동종산업이나업계사람들 동일전공분야사람들 고객 ( 거래처 ) 사람들 회사내사람들 ( 단위 : 명, %) 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 지인 없음

115 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 95 멘토이외에도업무상네트워크를하고있는사람에대하여질문한결과가장많은비중은동종산업이나업계사람들이 64.5% 로가장많았고동일전공분야사람들이 29.7%, 고객이나거래처사람들이 21.7% 로많았다. 출신학교나회사내사람들은각각 17.0% 와 9.1% 로나타났다. 업무상네트워크를하고있는사람이없다고응답한여성관리자는 2.4% 였다 (< 표 Ⅲ-1-32>). 라. 조직문화조직문화는여성관리자들의경력형성에중요한요인이다. 조직문화에대한다양한응답을정리하였다. 현재직장에대한만족도를 5점척도로질문한결과전반적으로보통이상의만족을보였고특히여성관리자들은동료직원에대해 3.8 점으로가장만족하고있었고이어서직무그자체가 3.7점, 근무환경이 3.6점으로보통이상의만족을나타내었다. 가장만족이낮은것은임금이었고 (3.3점) 근무시간과직속상사에대한만족이 3.4점으로상대적으로낮았다 (< 표 Ⅲ-1-33>). 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-33> 현재의직장에대한만족도 (5 점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 동료직원임금직속상사직무그자체근무환경근무시간 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우만족한다 임.

116 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 현재의직장에대한평가를 5점척도로질문한결과 우리직장은나에게개인적으로많은의미를가진다 가 3.9점으로나타났고, 나는우리직장에대해서소속감및애착감을느낀다 도 3.9점, 나는우리직장에대해자랑스럽게생각한다 3.9점으로나타나현재직장에대한만족수준이상당히높은것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-34>). 또한 직장의문제를나의문제로생각하거나, 현재직장을계속다니고싶다 는응답도각각 3.6점, 3.7점으로나타났다. 직급업무분야 < 표 Ⅲ-1-34> 현재의직장에대한평가 (5 점척도 ) 나는우리직장에대해서소속감및애착감을느낀다 나는우리직장에근무하면서가족적인친밀감을느낀다 나는우리직장에대해자랑스럽게생각한다 나는우리직장의문제를나의문제로생각한다 우리직장은나에게개인적으로많은의미를가진다 ( 단위 : 명, 점 ) 나는현재직장을계속다니고싶다 1, ~299 명 ~999 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 전반적인인사관리방식에관한평가역시 5점척도로질문한결과 경영방침, 성과등경영관련사항을사원들에게자주알린다 가 3.6점으로긍정적이었고

117 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 97 성과평가에대한기준이명확하게제시되고있다 가 3.2점으로다른평가보다는상대적으로낮은편이었다. 성과평가에대한기준이명확하게제시되어있다는점에대한평가는 1000인이상기사자와 1000인미만기사자간에차이를보였다. 인사관리원칙이능력또는성과중심이라는평가도금융이나도소매에서상대적으로높게나타났다 (< 표 Ⅲ-1-35>). 직급업무분야 < 표 Ⅲ-1-35> 전반적인인사관리방식에관한평가 (5 점척도 ) 승진규정을사원들이잘알고있다 경영방침, 성과등경영관련사항을사원들에게자주알린다 인사관리원칙이능력또는성과중심이다 ( 단위 : 명, 점 ) 성과평가에대한기준이명확하게제시되고있다 1, ~299 명 ~999 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 최고경영자의조직분위기및인사관리에대한평가를보면 5점척도로질문한결과 근로자를인적자원으로인식하며신뢰하고존중한다 가 3.5점으로상대적으로높았고 기회가닿을때마다여성인력의중요성을강조하는편이다 가 3.2 점으로나타났고남녀구성원모두를동등하게대우한다는점에도 3.3점으로보

118 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 통이상으로평가했다 (< 표 Ⅲ-1-36>). < 표 Ⅲ-1-36> 최고경영자에관한평가 (5 점척도 ) 기회가닿을때마다여성인력의중요성을강조하는편이다 남녀구성원모두동등하게대우한다 ( 단위 : 명, 점 ) 근로자를인적자원으로인식하며신뢰하고존중한다 1, 명 직급 업무분야 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 이어서조직분위기로 성과가부진한사람은좀처럼배겨내기힘들다 는 3.9 점, 일을최우선으로하지않으면살아남기힘들다 (3.4점) 와같이성과주의분위기가높았고 남성이출산휴가나육아휴직을신청하면눈치가보인다, ' 근무후회식이나각종모임에빠지면눈치가보인다 ' 같은조직문화가각각 3.8점과 3.5점으로높게나타났다. 정시에퇴근하면눈치가보인다 등이 3.3점으로나타나고있었다. 개인사정이나집안일로주중에휴가를내기가어렵다 거나 밤늦게남아일하는것이평가를잘받을수있는방법이다 라는경직된조직문화는각각 2.9점으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-37>).

119 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 99 < 표 Ⅲ-1-37> 회사의조직분위기및인사관리에관한평가 (5 점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 인사관리관행이비교적합리적이고투명하다 하급자가상급자에게의견을자유롭게낼수있다 정시에퇴근하면눈치가보인다 성과가부진한사람은좀처럼배겨내기힘들다 개인사정이나집안일로주중에휴가를내기가어렵다 밤늦게남아일하는것이평가를잘받을수있는방법이다 일을최우선으로하지않으면살아남기어렵다 근무후회식이나각종모임에빠지면눈치가보인다 남성이출산휴가나육아휴직을신청하면눈치가보인다 1, 명 직급 업무분야 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 마. 경력관리여성관리자들이경력관리를어떻게하고있는가를살펴보았다. 이들은현재직장에서의경력만족도에서 49.5% 가만족한다, 7.4% 가매우만족한다고응답하였고평균 3.6점의만족수준을보였다. 300인이상기업에근무하거나금융업에근무하는여성관리자들의경력만족도가상대적으로높았다 (< 표 Ⅲ-1-38>).

120 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-38> 현재직장의경력만족도 (5 점척도 ) 전혀만족하지못한다 만족하지못한다 그저그렇다만족한다매우만족한다 ( 단위 : 명, %, 점 ) 무응답평균 1) 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 1) 5 점에가까울수록 매우만족한다 임. 이들의경력열망을보면실급관리자까지오르고싶다는응답이의 43.9% 였고최고경영자까지오르고싶다는응답은 22.5%, 초급관리자로만족한다는응답은 11.1% 로경력열망이높지않은편이었다. 남성과비교하면상대적으로낮은수준의경력열망을보이고있었다. 특히지위에는별관심없다고응답한집단이여전히 22.5% 로높게나타났다 (< 표 Ⅲ-1-39>). < 표 Ⅲ-1-39> 현직장에서오르고싶은목표지위 ( 단위 : 명, %) 최고경영자까 실급관리자까지 지오르고싶다 오르고싶다 초급관리자로만족한다 지위에는별관심없다 1, 명 명 명이상

121 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 101 직급 업무분야 최고경영자까 실급관리자까지 지오르고싶다 오르고싶다 초급관리자로만족한다 지위에는별관심없다 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 현직장에서오르고싶은목표지위가있다고응답한집단을대상으로본인이원하는지위까지의승진이라는목표달성가능성을각자의지위에서 5점척도로평가해보면 3.2점으로보통수준이상의전망을보여주고있었고직급이낮을수록가능성을상대적으로높게전망하고있었다. 기업가클수록가능성을높게평가하고있었다 (< 표 Ⅲ-1-40>). 직급 < 표 Ⅲ-1-40> 상위직급승진목표달성가능성 (5 점척도 ) 매우어둡다 어두운편이다 그저그렇다 밝은편이다 매우밝다 ( 단위 : %, 점 ) 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 평균

122 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 업무분야 매우어둡다 어두운편이다 그저그렇다 밝은편이다 매우밝다 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 평균 주 1) 현직장에서오르고싶은지위 ( 초급, 실급관리자, 최고경영자 ) 가있다고응답한여성관리자대상 2) 5 점에가까울수록 매우밝다 임. 상위직급승진에걸리는기간으로 3년에서 4년정도를예상한다는응답이 28.4% 로가장많았고더이상승진이어려울것으로예상하는집단도 5.7% 로나타났다. 차장급이상에서는 10.3% 가더이상승진이어렵다고응답해고위직급으로의승진가능성에대해부정적인예상이상대적으로많았다 (< 표 Ⅲ-1-41>). 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-41> 상위직급승진에걸리는시간예상 1 년이내 1 년 2 년 3 년 4 년 5 년이상 더이상승진이어려울것으로예상 ( 단위 : 명, %) 무응답 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술

123 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 103 여성관리자본인이경력개발을위하여노력하는분야를 5점척도로질문한결과가장높은점수는 향후업무영역확대및개선 이 3.3점으로가장높았고이어서 인적네트워킹과인간관계 가 3.2점으로높았다 (< 표 Ⅲ-1-42>). 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-42> 경력개발을위한노력여부 (5 점척도 ) 외국어능력향상 관리및리더십교육 현업관련자격및능력취득 상위학위취득 인적네트워킹과인간관계 ( 단위 : 명, 점 ) 향후업무영역확대및개선 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우노력하고있다 임. < 표 Ⅲ-1-43> 경력개발을위해 2009 년 1 년간들어간시간과비용 ( 단위 : 명, 시간, 만원 ) 경력개발활동시간 본인부담 비용 회사지원 외국어능력향상 관리및리더십교육 현업관련자격및능력취득 상위학위취득

124 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 여성관리자들이경력개발을위하여 2009년들인시간과비용을살펴본결과 30.0% 의여성관리자들이외국어능력향상에노력하고있었다. 평균적으로연간 135.8시간에비용은총 91.7만원정도가들었고이중 31.4만원은자비부담이었다. 약 44.6% 의여성관리자들은관리및리더십교육을받았다. 78.9시간을받았고비용은 80.7만원이었지만거의대부분회사의지원으로이루어졌다. 현업관련자격및능력취득에노력한여성관리자는의 30.9% 였고총 125.7시간과 61.7만원이들었고약 44만원정도는회사지원으로이루어졌다. 상위학위취득을위해노력한여성관리자는의 5.1% 정도였고시간도 452.1시간에비용도 549.4만원이소요되었으며거의본인이부담하였음을알수있다 (< 표 Ⅲ-1-43>). 1년이내에이직을계획하는여성관리자들의비중은 12.0% 였고 인미만기업에서, 과장급에서상대적으로이직계획이높았다. 별로는제조업과사업서비스업에서이직계획이상대적으로높게나타나고있다 (< 표 Ⅲ-1-44>). < 표 Ⅲ-1-44> 1 년이내에이직계획여부 ( 단위 : 명, %) 예아니오 1, 명 직급업무분야 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술

125 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 105 < 표 Ⅲ-1-45> 이직을원하는결정적인이유 ( 단위 : 명, %) 직급 근로여건 ( 근로시간, 보수, 승진, 장래전망, 근로환경등 ) 불만족 차별을받아서 ( 성차별, 고용형태차별등 ) 전공, 지식, 기술, 적성등이맞지않아서 상위학위취득및유학 창업또는가족사업을하려고 직장의휴 폐업또는일거리가없거나회사사정이어려워서 회사내에서의인간관계에서오는스트레스 경제적인여유나여가를즐기기위하여 육아및자녀의학습활동지원필요 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 업무분야 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 이외에도권고사직, 정리해고, 명예퇴직으로인해서가 0.1%, 결혼이 4.6%, 출산이 5.1%, 건강이좋지않거나체력적으로힘이들어서가 1.3%, 가족적인이유로 ( 간병등 ) 이 0.3%, 기타가 0.2% 로나타남. 1년이내에이직을원하는결정적인이유는근로여건 ( 근로시간, 보수, 승진, 장래전망, 근로환경등 ) 에서의불만족이가장커서 52.2% 로나타났고전공, 지식, 기술, 적성등이맞지않아서가 12.5%, 육아및자녀의학습활동지원필요가 8.3% 로주된이유였다 (< 표 Ⅲ-1-45>).

126 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급업무분야 < 표 Ⅲ-1-46> 휴직 ( 육아나산전후휴가제외 ) 경험 ( 단위 : 명, %) 예 아니오 1, ~299명 ~999명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 지난조사이후육아휴직이아닌휴직경험이있는여성관리자들의비중은 4.8% 였고기간은평균 5.5개월이었다 (< 표 Ⅲ-1-46>, < 표 Ⅲ-1-47>). < 표 Ⅲ-1-47> 휴직기간 ( 단위 : 명, %, 개월 ) 1 개월 2 개월 3 개월 4 개월 5 개월 6 개월이상 무응답평균 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

127 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 107 직급 업무분야 직급 업무분야 1 개월 2 개월 3 개월 4 개월 5 개월 6 개월이상 무응답평균 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 < 표 Ⅲ-1-48> 휴직한이유 가족간호휴가 병가교육훈련및연수 해외거주 개인적사유 쉬고싶어서 ( 단위 : 명, %) 불임무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 지난조사이후휴직경험자대상 지난조사이후휴직경험이있는여성관리자들이휴직을한이유는 67.4% 가병가로건강상의이유가가장많은비중을차지했다 (< 표 Ⅲ-1-48>).

128 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 바. 자격및교육훈련여성관리자들의자격및교육훈련에대하여질문하였다. 여성관리자들이업무관련자격증을보유하고있는경우는응답자의 53.6% 였다. 대기업에종사한여성관리자들, 과장급여성관리자, 금융사자에게서자격증보유비중이높았다 (< 표 Ⅲ-1-49>). 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-49> 업무관련자격증소지여부 ( 단위 : 명, %) 예 아니오 전 체 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 년여성관리자들중 78.2% 는교육훈련에참여하였다. 그구성을보면회사에서제공하거나지원받은교육훈련이나연수에 56.6% 가참여했고개인적으로받은교육훈련은 5.2%, 회사와개인모두참여한집단도 16.4% 나되었다. 회사에서제공하는교육훈련이나연수에참여한집단은재직한기업의와밀접한연관이있어기업가작을수록회사지원교육훈련참여비중도낮아졌다. 직급이높아질수록적극적으로교육훈련에참여하고있음을알수있다 (< 표 Ⅲ-1-50>).

129 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 109 직급업무분야 < 표 Ⅲ-1-50> 지난 1 년 (2009) 간교육훈련참여 없다 회사에서제공하거나지원받은교육 훈련및연수 개인적으로받은교육 훈련및연수 ( 단위 : 명, %) 회사, 개인모두 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 지난 1년간회사에서제공받은교육훈련에참여한여성관리자들이가장많이참여한분야는직무능력향상분야로 75.2% 를나타내었고이어서국제화교육 (30.0%), 자격과정 (24.9%), 직급별교육 (21.3%) 등에참여비중이높았다 (< 표 Ⅲ -1-51>). 직급별교육에참여한비중은 300인 1000인미만기업에서가장많았고사업서비스에서많았으며직급이높을수록많았다 (< 표 Ⅲ-1-51>). < 표 Ⅲ-1-51> 지난 1 년 (2009 년 ) 간회사에서제공받은교육 훈련프로그램 ( 중복 ) ( 단위 : 명, %) 직급별교육 직무능력향상교육 IT 교육 국제화교육 자격과정 교양과정 국내외대학학위과정 1, 명 명 명이상

130 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 직급별교육 직무능력향상교육 IT 교육 국제화교육 자격과정 교양과정 국내외대학학위과정 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 여성관리자중최근 1 년간회사에서제공한교육훈련을받은사람대상 지난 1년간개인적으로참여한분야중가장높은참여비중을보인것은국제화교육이었고 (59.8%) 이어서자격과정 (26.9%) 였다 (< 표 Ⅲ-1-52>). 직급별로는대리급은국제화교육, 자격과정참여가많았고직급이올라가면서직급별교육에의참여는높아지고직무능력향상교육참여는낮아졌다. < 표 Ⅲ-1-52> 지난 1 년간개인적으로참여한교육 훈련프로그램 ( 중복 ) ( 단위 : 명, %) 직급 직급별교육 직무능력향상교육 IT 교육국제화교육 자격과정 교양과정 국내외대학학위과정 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상

131 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 111 업무분야 직급별교육 직무능력향상교육 IT 교육국제화교육 자격과정 교양과정 국내외대학학위과정 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 여성관리자중최근 1 년간개인적으로교육훈련을받은사람대상 지난 1년간받은교육훈련중현재업무에가장도움이되는것은각종기술교육 (22.8%), 인간관계및의사소통기술 (19.0%), 국제화능력 (15.8%) 등이었다 (< 표 Ⅲ-1-53>). 직급별로상이하게나타나는점은차장급이상에서는국제화능력과같은기능적측면의훈련보다는리더십의유용성을높게평가하고있었고과장급에서는인간관계및의사소통기술의유용성을높게평가하였다. < 표 Ⅲ-1-53> 현재업무에가장도움된교육프로그램 인간관계및의사소통기술 전략개발 리더십훈련 협상기술 국제화능력 각종기술교육 직무교육 국내외대학학위과정 교양과정 ( 단위 : 명, %) 자격과정 1, 명 없다 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 업무분야 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 지난 1 년간각종교육훈련에참여한적이있다고응답한여성관리자대상

132 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-54> 현재업무수행을위해가장필요한교육프로그램 ( 단위 : 명, %) 인간관계및의사소통기술 전략개발 리더십훈련 협상기술 국제화능력 각종기술교육 직무교육 국내외학위과정 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 없음 현재업무수행을위해가장필요한교육훈련으로꼽는것도리더쉽훈련 (34.8%) 과인간관계및의사소통기술 (29.0%) 등이었다 (< 표 Ⅲ-1-54>). 따라서여성관리자들이조직에서필요한훈련은직급별로상이하게나타나고실제로가장높은요구가있는훈련은리더쉽과의사소통기술과같은조직내관계를지원하는훈련이었다. 그러나실제로받고있는훈련은언어등국제화훈련에집중되어있음을알수있다. 사. 직무스트레스와차별여성관리자들이조직에서경험하는직무스트레스와차별은조직적요인과상황적요인이결합된형태로나타나는경향이있다. 다양한직무스트레스에대하여 5점척도로평가해보았다. 가장상대적으로직무스트레스가높은것은업무량과다로 3.3점을나타내었고, 성과중심의경쟁심화가 3.2점, 과도한업무시간이 3.1점, 노력과성과에비하

133 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 113 여임금수준이낮은것에대한스트레스가 3.0점이었다. 나머지는보통수준보다낮은정도의스트레스를보였으며동료나부하직원과의관계에서나타나는어려움이나상사와의관계, 직무자체에서오는스트레스는상대적으로낮은수준으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-55>, < 표 Ⅲ-1-56>). 기업별로볼때가상대적으로작으면노력과성과에비하여임금수준이낮은것이스트레스요인이며가상대적으로크면성과중심의경쟁심화와과도한업무시간이높은스트레스요인이었다. 별로는도소매업에서업무량과상사와의관계에서오는어려움, 성과중심의경쟁이심한것으로나타났다. 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-55> 현재직장에서경험하는직무스트레스정도 1(5 점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 직무에직무에대한동료및상사와의직장내나의역량에대한업무량본인의부하직원과의관계에승진맞지않는자율성이과다선호도가관계에어려움이가능성이업무수행없음낮음어려움이있음있음낮음 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임.

134 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-56> 현재직장에서경험하는직무스트레스정도 2(5 점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 노력과성과에비하여임금수준이낮음 근무환경이열악함 성과중심의경쟁이심함 과도한업무시간 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 여성고용을증가시키기위해정부에서추진하고있는적극적고용개선조치에대하여무엇인지잘알고있는가를 5점척도로질문한결과 2.3점으로보통수준보다낮은인지수준을보였다 (< 표 Ⅲ-1-57>). 적극적고용개선조치로여성인력에대한차별이해소될것이라고생각한다는응답도 2.8점으로보통보다낮은동의수준을보였다. < 표 Ⅲ-1-57> 적극적고용개선조치에대한인식 (5 점척도 ) 적극적고용개선조치가무엇인지알고있다 적극적고용개선조치로여성인력에관한차별이해소될것이다 1, ~299명 ~999명 명이상 ( 단위 : 명, 점 )

135 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 115 직급 업무분야 적극적고용개선조치가무엇인지알고있다 적극적고용개선조치로여성인력에관한차별이해소될것이다 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 지난조사이후여성으로서차별을경험한내용은다음과같았다. 해당사항을경험한집단을대상으로살펴보면조직내에서여성관리자들이가장빈번하게경험하는사건은부서나업무의배치, 평가, 보상, 승진, 교육훈련등이었다. 해당사항에대한경험이없는경우를제외하고경험자를중심으로보면가장차별경험이높은것은승진이나승급에서의차별로 36.5% 로나타났고이어서인사고과나근무성적평가에서의차별경험이 22.9%, 급여및임금에서의차별이 21.1%, 교육훈련기회나내용에서의차별이 18.3%, 부서나업무배치시차별경험이 18.7% 로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-58>). < 표 Ⅲ-1-58> 여성으로서차별경험 ( 단위 : 명, %) 차별경험이있다차별경험이없다 해당사항에대한경험이없다 차별비중 ⑴ 취업시 ⑵ 부서, 업무배치시 ⑶ 급여혹은임금 ⑷ 교육훈련기회및내용 ⑸ 승진, 승급 ⑹ 그만둘때 ( 해고 / 퇴직 ) ⑺ 인사고과 ( 근무성적평가 ) 주 : 차별비중은해당사항을경험한집단을대상으로차별경험이있는사람비중을연구자가산출함.

136 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 적으로차별을경험한집단은조사대상자의 45.5% 였다. 차별을받은원인에대하여질문한결과남성위주의조직운영때문에라는응답이 79.6% 로가장많았다. 여성의업무능력등개인적사항, 여성의육아등상황적요인등은차별의원인이라고보기어려웠고전술한조직문화, 업무에서의성별분리 (8.6%), 상급자의여성기피 (6.4%) 등조직내에서발생하는구조적요인이차별의주원인으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-59>). 차별사항은여성관리자들이느끼는주관적인판단에근거하기때문에다소간의오차가있을수있지만여전히여성들이조직내에서느끼는차별의실태와원인은남성중심적인조직운영과기업의운영구조에서기인하고있음을짐작할수있다. 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-59> 여성으로서차별을경험한이유 남성위주의조직운영때문에 소속부서의상급자가여성을기피 업무가남성과여성의일로구분되어있어서 여성스스로가기피하기때문에 여성의업무수행능력이부족해서 육아문제 ( 단위 : 명, %) 나이문제 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 무응답 직장생활을하면서이제까지성희롱을경험한비중은의 17.4% 로적지않았다. 이나기업에따라경험의비중이다르게나타나고있어이들효과가성희롱에도나타나고있음을짐작하게한다. 특히도소매에서성희롱을경험한여성관리자의비중이매우높다 (< 표 Ⅲ-1-60>).

137 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 117 직급업무분야 < 표 Ⅲ-1-60> 성희롱경험여부 ( 단위 : 명, %) 있다 없다 1, ~299명 ~999명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 지난조사이후출산경험이있는여성관리자는기혼자의 20.2% 였다. 산전후휴가는출산경험자의 96.0% 가신청했던것으로나타났다. 이들중고용상의변동이있었던집단은 3.3% 였다. 불리한고용상의변동은업무변경이 45.8% 로가장많았고평가나보상에영향을미치는경우가 31.7% 로가장높았고이어서사직압력이 15.5% 로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-61>). < 표 Ⅲ-1-61> 산전후휴가후불리한고용상의변동내용 ( 단위 : 명, %) 업무변경 사직압력 평가보상에영향 승진지연 무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

138 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 업무변경사직압력평가보상에영향승진지연무응답 대리급 직급 과장급 차장급이상 연구개발 업무분야 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 학력 전문대졸 년제대학 석사이상 혼인상태기혼 연령 20 대 대 주 : 산전후휴가후, 불리한고용상의변동이있었다는응답자 지난조사이후육아휴직을신청했던여성관리자들은해당자 (3세미만자녀보유자 ) 의 35.8% 였고이중고용상의변동이있었던집단은 5.8% 였다. 불리한고용상의변동은승진지연이 54.4% 로가장높았고업무가변경된경우가 25.5% 로나타났다. 육아휴직은산전후휴가보다활용도가낮지만활용후불리한고용상의변동비중은오히려높은것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-62>). < 표 Ⅲ-1-62> 육아휴직후불리한고용상의변동내용 ( 단위 : 명, %) 업무변경사직압력 평가보상에영향 승진지연 명 명 명이상

139 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 119 업무변경사직압력 평가보상에영향 승진지연 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 차장급이상 연구개발 업무분야 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 학력 전문대졸 년제대학 석사이상 혼인상태기혼 연령 20 대 대 산전후휴가에비하여육아휴직의활용수준이매우낮게나타나육아휴직을신청하지않았던원인에대하여질문하였다. 현재만3세미만자녀가있는여성관리자의 35.8% 는육아휴직을사용한경험이있었다. 그러나대다수인 64.2% 는육아휴직사용경험이없었다. 육아휴직을쓰지않은가장주된원인으로나타난것은업무상공백을갖기어려워서라는응답이 25.9% 로가장많았고규정에있지만조직분위기상신청하지않는것이관례라서라는응답이 24.2% 로뒤를이었다. 배치, 승급등에불이익이있을것같아서 (13.1%), 직장동료와상사의눈치가보여서라는응답이 12.6% 로이들이유가육아휴직을신청하지않은가장주된이유였다 (< 표 Ⅲ-1-63>,< 표 Ⅲ-1-64>).

140 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-63> 육아휴직을신청하지않은이유 1 육아휴직을쓰지않아도별어려움이없어서 규정에없어서 규정에있지만대체인력을회사가찾지못해서 규정에있지만조직분위기상신청하지않는것이관례이기때문 ( 단위 : 명, %) 규정에있지만직장동료와상사의눈치가보여서 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 현재만 3 세자녀가있는데육아휴직을신청하지않은여성관리자 < 표 Ⅲ-1-64> 육아휴직을신청하지않은이유 2 ( 단위 : 명, %) 실직의위험때문에 업무상공백을갖기어려워서 배치, 승진, 승급등에불이익이있을것같아서 경제적이유 ( 보수가줄기때문에 ) 무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

141 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 121 직급 업무분야 실직의위험때문에 업무상공백을갖기어려워서 배치, 승진, 승급등에불이익이있을것같아서 경제적이유 ( 보수가줄기때문에 ) 무응답 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 현재만 3 세미만자녀가있는데육아휴직을신청하지않은여성관리자 자. 유연근무제도 2010년도실시한제3차여성관리자패널조사에서새롭게조사된영역은유연근무제도에대한도입여부와태도였다. 정부는현재공무원과공공기관을대상으로하는유연근무제도를시행하고있다. 외국의사례와선행연구에서는여성인력활용과유연근무제도간매우밀접한연관이있는것으로나타나향후여성인력활용을증가시키기위하여동제도의확산은중요한과제이다. 응답자들에게현재직장에서유연근무제도가도입되어있는가를유연근무제각제도별로질문한결과가장많이도입된제도는탄력근무제 (14.7%) 와집중근무제 (17.7%) 였다. 나머지제도들은여전히도입수준이낮았다 (< 표 Ⅲ-1-65>). 사업장단위로제도의도입여부를질문하는것이타당하지만각개인이인지하고있는본인의사업장에서의도입여부를파악하는것도중요한것이므로이를질문하였다. < 표 Ⅲ-1-65> 유연근무제도도입여부 재택근무제있음 원격근무제있음 탄력근무제 ( 시차출퇴근제 ) 있음 선택적근무시간제있음 집약근무제있음 ( 단위 : 명, %) 집중근무제있음 단시간근무제있음 1, 명 명 명이상

142 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 재택근무제있음 원격근무제있음 탄력근무제 ( 시차출퇴근제 ) 있음 선택적근무시간제있음 집약근무제있음 집중근무제있음 단시간근무제있음 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 여성관리자들에게유연근무제도의필요성에대하여 5점척도로질문한결과거의모든제도가보통이상의필요성이있다고응답했고가장높게필요성을나타낸것은탄력근무제도 (3.4점) 와선택적근무시간제도 (3.3점) 였다 (< 표 Ⅲ-1-66>). 직급 < 표 Ⅲ-1-66> 유연근무제도별필요성 (5 점척도 ) 재택근무제 원격근무제 탄력근무제 ( 시차출퇴근제 ) 선택적근무시간제 집약근무제 집중근무제 ( 단위 : 점 ) 단시간근무제 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상

143 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 123 업무분야 재택근무제 원격근무제 탄력근무제 ( 시차출퇴근제 ) 선택적근무시간제 집약근무제 집중근무제 단시간근무제 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우필요하다 임. 응답자들에게유연근무제도를도입할때적용대상에대하여다양한기준을제공하여질문하였다. 의 52.2% 가일정기간동안근속한직원을대상으로유연근무제도를시행하는것이좋다고응답하였다 (< 표 Ⅲ-1-67>). 성별로도남녀모두에게적용하는것이바람직하다는응답이 97.6% 로높았고여성에게만도입하는것이적합하다는응답은 2.4% 에그치고있었다. < 표 Ⅲ-1-67> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (1) 근속기간 ( 단위 : 명, %) 직급업무분야 근속기간상관없음 일정기간근속한직원 무응답 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술

144 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급업무분야 < 표 Ⅲ-1-68> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (2) 성별 ( 단위 : 명, %) 남성만 여성만 남녀모두 무응답 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 직무에있어서는의 50.2% 가모든직무에도입하는것이좋다고응답하였고반대로 49.7% 는특정한적합직무에도입하는것이좋다고응답하였다 (< 표 Ⅲ-1-69>). 도소매사자들이상대적으로특정업무에도입하는것이좋다 (55.2%) 고응답하였고직급이올라갈수록특정업무에도입하는것이좋다는응답이많았다. < 표 Ⅲ-1-69> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (3) 직무 ( 단위 : 명, %) 특정 ( 적합 ) 직무만 모든직무 무응답 1, 명 명 명이상

145 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 125 특정 ( 적합 ) 직무만모든직무무응답 제조 직급 업무분야 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 유연근무제도가일과가정을양립하는것이주목적이기때문에자녀의유무가유연근무제도의적용대상과관련있는가를질문한결과 65.9% 는자녀의유무와도상관없이유연근무제도를적용하는것이좋다고응답하였다. 3세미만영유아가있는직원이적합하다는응답도 20.7%, 3세부터미성년자녀까지를적합한도입대상으로보는응답도 13.4% 로나타나성별이나직무에비하여자녀의유무는다소고려요인이될수있음을보여주었다 (< 표 Ⅲ-1-70>). < 표 Ⅲ-1-70> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (4) 자녀 ( 단위 : 명, %) 3 년미만영유아 3 세이상부터미성년자녀까지 자녀유무상관없음 무응답 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

146 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 3 년미만영유아 3 세이상부터미성년자녀까지 자녀유무상관없음 무응답 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-71> 단기간근로제도도입시적합한근로시간제도 1 일최소 3 시간, 1 주당 15 시간이상 25 시간미만 1 일최소 4 시간, 1 주당 20 시간이상 25 시간미만 1 일최소 5 시간, 1 주당 25 시간이상 30 시간미만 1 일최소 6 시간, 1 주당 30 시간이상 1 일최소시간없이주당 36 시간미만 ( 단위 : 명, %) 무응답 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술

147 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 127 단시간근로제도를도입할때적합한근로시간제도를질문한결과가장많은응답이나온것은 1일최소 5시간근로에주당간이상 30시간미만근로제였다 (24.5%). 이어서 1일최소 6시간주당 30시간은 24.1%, 1일최소 4시간, 1주당 20시간이상 25시간미만근로가좋다는응답도높게나타나고 (21.7%), 1일최소시간없이주당 36시간미만이좋다는응답도 20.2% 로응답의폭이넓었다 (< 표 Ⅲ-1-71>). 응답자들에게유연근무제도를도입할때가장장애가되는요인으로응답한것은근무시간감소에따른임금의감소가 32.0% 로가장높았고, 시간은줄어들지만업무량과강도는줄어들지않기때문이라는응답이 23.5%, 평가결과및승진누락 / 지체에대한걱정때문에라는응답이 22.8% 로나타나이들세가지요인들이가장장애요인으로나타났다. 따라서이러한주된장애요인들을우선적으로해결해나가는것이유연근무제도의시행을위하여선결되어야할과제인것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-72>, < 표 Ⅲ-1-73>). < 표 Ⅲ-1-72> 유연근무제및단시간근로제도도입시가장장애가되는요인 1 ( 단위 : 명, %) 직급 근무시간이줄어듦에따라총액임금이감소하기때문에 시간당임금자체가줄어들기때문에 평가결과및승진누락 / 지체에대한걱정때문에 전일제로의근무전환이불가능할지도모른다는걱정때문에 원하는근무시간제도를활용할수없기때문에 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상

148 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 업무분야 근무시간이줄어듦에따라총액임금이감소하기때문에 시간당임금자체가줄어들기때문에 평가결과및승진누락 / 지체에대한걱정때문에 전일제로의근무전환이불가능할지도모른다는걱정때문에 원하는근무시간제도를활용할수없기때문에 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-73> 유연근무제및단시간근로제도도입시가장장애가되는요인 2 ( 단위 : 명, %) 시간은줄어들지만노동강도와업무량이줄어들지않기때문에 제도활용으로인해다른복지제도의혜택이줄어들수있다 업무효율및타직원과의업무연계의어려움 도임하고자하는의지부족 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 없음 무응답

149 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 129 차. 개인및가족특성 2009년여성관리자들의개인및가족사항을살펴보았다. 여성관리자들의연령은평균 34.4세이며 30 39세가 72.2%, 29세이하가 15.3%, 40세이상은 12.5% 정도로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-74>). 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-74> 연령분포 ( 단위 : 명, %, 세 ) 29 세이하 세 세 50 세이상평균연령 1, ~299 명 ~999 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 년여성관리자들의최종학력을살펴보았다. 여성관리자들의최종학력분포는 4년제대학졸업이 61.5% 로가장많았고이어서석사졸업이 13.2% 로많았다. 전문대학졸업이 12.4% 로적으로고학력여성의비중이의 87.1% 로매우높았다 (< 표 Ⅲ-1-75>).

150 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-75> 최종학력분포 고등학교졸업 전문대학졸업 4 년제대학졸업 대학원석사졸업 대학원박사졸업 ( 단위 : 명, %) 무응답 1, ~299명 ~999명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 년여성관리자들의혼인상태는미혼이 31.4%, 결혼이 67.7%, 이혼이 0.7%, 사별이 0.2% 로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-76>). < 표 Ⅲ-1-76> 혼인상태 ( 단위 : 명, %) 미혼 결혼 이혼 별거 사별 전 체 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

151 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 131 직급 업무분야 미혼 결혼 이혼 별거 사별 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 < 표 Ⅲ-1-77> 구체적인결혼계획 ( 단위 : 명, %) 예 아니오 전 체 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 차장급이상 연구개발 업무분야 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 학력 4년제대학 석사이상 무응답 혼인상태 미혼 별거 / 이혼 / 사별 대 연령 30대 대이상 주 : 미혼 / 이혼 / 사별응답자

152 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 2009년현재배우자가없는여성관리자들에게결혼계획을질문하였다. 구체적인결혼계획이있는여성관리자는 23.4% 로나타났고나머지는구체적인결혼계획을가지고있지않았다 (< 표 Ⅲ-1-77>). 구체적인결혼계획을가진여성관리자에게결혼계획상의시기를질문한결과 1년이내가 55.6%, 2 3년이내가 40.6%, 4 5년이내가 3.8% 로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-78>). < 표 Ⅲ-1-78> 결혼계획시기 ( 단위 : 명, %) 1년이내 2 3년이내 4 5년이내 전 체 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 차장급이상 연구개발 업무분야 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 학력 전문대졸 년제대학 석사이상 혼인상태 미혼 별거 / 이혼 / 사별 2 0.0ㅣ 대 연령 30대 대이상 주 : 구체적인결혼계획이있는응답자

153 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 년현재구체적인결혼계획이없는여성관리자에게직장생활과의관련여부를질문하였다. 전혀관계가없다는응답이의 36.2%, 별로관계가없다는응답이 45.8% 로높은비중을차지했지만어느정도관련되어있다는응답도 17.8%, 매우관련있다는응답은 0.2% 를나타내었다. 결혼계획이없는것과직장생활과의관련이있다는비중은 1000인이상기업에서 18.5% 로가장높았고제조업에서상대적으로높았다 (< 표 Ⅲ-1-79>). 직급 업무분야 학력 혼인상태 < 표 Ⅲ-1-79> 미혼이거나이혼한여성관리자가결혼계획없는경우직장생활관련여부 (4점척도 ) ( 단위 : 명, %, 점 ) 전혀관계가없다 별로관계가없다 어느정도관련이있다 매우관련있다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 미혼 별거 / 이혼 / 사별 평균

154 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 연령 전혀관계가없다 별로관계가없다 어느정도관련이있다 매우관련있다 20대 대 대이상 평균 주 1) 한번도결혼한적없다 고응답한여성관리자중결혼계획없는사람대상 2) 4 점에가까울수록 매우관련있다 임. 여성관리자중기혼자의최초결혼시기는 28.6세로나타났고도소매, 300 인미만기업의여성관리자가다소결혼연령이높았다 (< 표 Ⅲ-1-80>). 직급 업무분야 학력 혼인상태 < 표 Ⅲ-1-80> 최초결혼시기 ( 단위 : 명, %, 세 ) 25세이전 26 29세 30대 40대 무응답 평균 전 체 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 기혼 1, 별거 / 이혼 / 사별

155 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 135 연령 25세이전 26 29세 30대 40대 무응답 평균 20대 대 대이상 주 : 여성관리자중기혼자 ( 이혼, 별거, 사별포함 ) 대상 여성관리자중기혼자는 71.9% 가자녀를갖고있었고 28.1% 는자녀가없었다 (< 표 Ⅲ-1-81>). 직급업무분야학력혼인상태 < 표 Ⅲ-1-81> 자녀여부 ( 단위 : 명, %) 있음 없음 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 기혼 1, 별거 / 이혼 / 사별

156 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 연령 있음 없음 20대 대 대이상 주 : 여성관리자중기혼자 ( 이혼, 별거, 사별포함 ) 대상 기혼자를대상으로향후자녀를가질계획이있는가라는질문에 37.0% 가있다고응답하였다 (< 표 Ⅲ-1-82>). 직급업무분야학력 < 표 Ⅲ-1-82> 향후자녀가질계획 ( 단위 : 명, %) 있음 없음 무응답 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답

157 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 137 연령 있음 없음 무응답 20대 대 대이상 주 : 여성관리자중기혼자 ( 이혼, 별거, 사별제외 ) 대상 자녀를가질계획이있다면그시기는 1년미만내라는응답이 47.4% 로가장많았고이어서 1년이상 2년미만이내가 40.0% 로많아실제로빠른시일내에자녀를가질계획을세우고있었다 (< 표 Ⅲ-1-83>). 직급 < 표 Ⅲ-1-83> 향후자녀가질시기 1 년미만내 1 년이상 2 년미만 2 년이상 3 년미만 3 년이상 4 년미만 ( 단위 : 명, %) 4 년이상후 무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 업무분야 학력 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답

158 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 연령 1 년미만내 1 년이상 2 년미만 2 년이상 3 년미만 3 년이상 4 년미만 4 년이상후 무응답 20 대 대 대이상 주 : 기혼 ( 이혼, 별거, 사별제외 ) 인여성관리자중자녀를가질계획이있다고응답한사람대상 자녀를가질계획이없다고응답한집단에게이유를질문한결과가장주된이유는계획이없어서가 44.4% 로가장높고나이가많아서라는응답도 9.9% 를차지했지만경제적부담이 11.6%, 육아와직장생활을병행할수없어서도 11.3% 로상당히높은수준이었다. 특히 1000인이상대기업에서, 금융업, 대리급에서육아와직장생활을병행할수없어자녀를갖지않겠다는응답이매우높게나타났다 (< 표 Ⅲ-1-84>, < 표 Ⅲ-1-85>). 직급업무분야학력 < 표 Ⅲ-1-84> 자녀가질계획없는이유 ( 중복 )(1) 경제적부담 나이가많아서 고용불안 계획대로함 자녀를돌볼사람이없어서 육아와직장생활을병행할수없어서 ( 단위 : 명, %) 아이를원치않아서 건강안좋아서 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답

159 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 139 연령 경제적부담 나이가많아서 고용불안 계획대로함 자녀를돌볼사람이없어서 육아와직장생활을병행할수없어서 아이를원치않아서 건강안좋아서 20대 대 대이상 < 계속 > 직급 업무분야 학력 연령 < 표 Ⅲ-1-85> 자녀가질계획없는이유 ( 중복 )(2) 일하기를더원해서 아이보다개인생활이더중요해서 양육하기힘들어서 불임이라서 불확실한미래여서 ( 단위 : 명, %) 특별한이유없음 무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 대 대 대이상 주 : 기혼 ( 이혼, 별거, 사별제외 ) 인여성관리자중자녀를가질계획이없다고응답한사람대상

160 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 기혼자를대상으로배우자사항을질문하였다. 기혼여성관리자의배우자는 4 년제대학졸업자가 62.8% 였고석사졸업이 17.7%, 박사졸업이 7.9% 로 4년제대졸이상이약 88.4% 에달해매우학력이높은편이었다 (< 표 Ⅲ-1-86>). 직급업무분야학력연령 < 표 Ⅲ-1-86> 배우자학력 고등학교졸업 전문대학졸업 4 년제대학졸업 대학원석사졸업 대학원박사졸업 ( 단위 : 명, %) 무응답 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 대 대 대이상 주 : 기혼 ( 이혼, 별거, 사별제외 ) 인응답자

161 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 141 직급 업무분야 학력 연령 < 표 Ⅲ-1-87> 배우자종사상지위 임금근로자 자영업자또는고용주 무급가족종사자 ( 단위 : 명, %) 무응답 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 대 대 대이상 주 : 기혼 ( 이혼, 별거, 사별제외 ) 인여성관리자중배우자가현재취업중이라고응답한사람대상 배우자는 99.3% 가취업중이었다. 배우자가미취업인경우는소수에불과하지만취업준비중인경우가미취업자의약 28.7% 였고이밖에도일자리를찾을수없어서포기한경우가 15.5%, 통학이 13.1% 로높게나타났다. 배우자가취업한경우임금근로자가의 85.1% 였고자영자, 고용주는 12.2%, 무급가족종사자

162 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 는 2.7% 수준이었다 (< 표 Ⅲ-1-87>). 직급 업무분야 학력 연령 < 표 Ⅲ-1-88> 배우자의근로가능연령예상 45 세이전까지 세까지 세까지 세까지 ( 단위 : 명, %) 61 세이후원하면언제까지나 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 대 대 대이상 주 : 기혼 ( 이혼, 별거, 사별제외 ) 인응답자 배우자가언제까지근로할수있을지가능연령을질문한결과 46세 50세까지라는응답이 28.8% 로가장높았고 56세 60세까지가 25.0%, 51 55세까지가

163 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 % 로나타나조기은퇴를비롯하여 60세까지취업할수있을것이라는예상이많았다 (< 표 Ⅲ-1-88>). 여성들이취업을지속하는데는배우자의태도가영향을미친다. 본연구대상인여성근로자들은고학력으로대학을졸업한후취업하여혼인하고자녀를키우면서일과가정을양립해가야하는우리나라핵심고학력여성근로계층이다. 이들의배우자의여성취업에대한태도는여성관리자의경력형성및단절에중요한영향을미칠수밖에없다. 여성관리자의직업생활에대한배우자의태도는심리적으로도매우협조적이며물리적으로도많이도와준다는응답이 75.2% 로높게나타났다. 이어서심리적으로는협조적이지만물리적으로는별로도움이되지않는다는응답이 20.0% 로나타났다. 전반적으로여성관리자들의배우자는여성관리자들의직업생활에대하여심리적으로우호적인것으로볼수있다. 여성관리자의연령대별로뚜렷한차이가나타나는데연령이높아질수록배우자의태도는물리적으로별로협조적이지않다는비중이높아지는것으로나타났고육아가집중되는시기인과장급시기에이러한응답이높았다 (< 표 Ⅲ-1-89>). < 표 Ⅲ-1-89> 나의직업생활에대한배우자의태도 ( 단위 : 명, %) 심리적으로도매우협조적이, 물리적으로도많이도와준다 심리적으로는협조적이지만, 물리적으로는별로도움이되지않는다 심리적으로는반대하지, 물리적으로는많이도와준다 심리적으로도물리적으로도도와주지않는다 무관심하다 직급 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상

164 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 심리적으로도매우협조적이, 물리적으로도많이도와준다 심리적으로는협조적이지만, 물리적으로는별로도움이되지않는다 심리적으로는반대하지, 물리적으로는많이도와준다 심리적으로도물리적으로도도와주지않는다 무관심하다 업무분야 학력 연령 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 대 대 대이상 주 : 기혼 ( 이혼, 별거, 사별제외 ) 인응답자 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-90> 나의직업생활에대해배우자가협조적인이유 현재경제적으로도움이되므로 아내가일을하면정서적으로좋으므로 아내의일하는능력이활용되길바라므로 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 ( 단위 : 명, %)

165 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 145 학력 연령 현재경제적으로도움이되므로 아내가일을하면정서적으로좋으므로 아내의일하는능력이활용되길바라므로 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 대 대 대이상 여성관리자들은본인의직업생활에배우자가협조적인이유로현재경제적으로도움이되므로라는응답을 62.5% 로가장많이했다. 이어서아내의일하는능력이활용되길바라므로라는응답도 21.6%, 아내가일을하면정서적으로좋으므로라는응답도 15.9% 였다. 아내의능력이활용되기를바란다는응답은직급이올라갈수록높게나타났다 (< 표 Ⅲ-1-90>). 매우소수이지만여성관리자들은본인의직업생활에배우자가비협조적인이유로가장크게들고있는것은바깥일때문에가사나자녀교육에소홀해질까봐하는우려때문이었다 (72.2%). 경제적으로별도움되지않으므로라는응답도 19.7% 였다 (< 표 Ⅲ-1-91>). < 표 Ⅲ-1-91> 나의직업생활에대해배우자가비협조적인이유 ( 단위 : 명, %) 여성의사회생활에대해기본적으로반대하므로 바깥일때문에가사나자녀교육에소홀해질까봐하는우려때문에 경제적으로별도움이되지않으므로 가정일은관여하지않으므로 이기적인성격이어서 무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

166 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 학력 연령 여성의사회생활에대해기본적으로반대하므로 바깥일때문에가사나자녀교육에소홀해질까봐하는우려때문에 경제적으로별도움이되지않으므로 가정일은관여하지않으므로 이기적인성격이어서 무응답 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 대 대 대이상 여성관리자들의배우자의연간소득은세금및각종공제전평균 5,171.2만원이었으며, 소득구간별로살펴보면 만원구간이 29.8% 로가장많았고 만원구간의비중이 28.2% 로높았다 (< 표 Ⅲ-1-92>). < 표 Ⅲ-1-92> 배우자연간소득 2000 만원이하 만원 만원 만원 8001 만원이상 ( 단위 : 명, 만원 ) 무응답 1, ,171.2 평균 명 , 명 , 명이상 ,267.3 제조 ,673.9 도소매 ,630.2 금융 ,359.9 사업서비스 ,190.7

167 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 147 직급 업무분야 학력 연령 2000 만원이하 만원 만원 만원 8001 만원이상 무응답 평균 대리급 ,730.7 과장급 ,549.2 차장급이상 ,521.7 연구개발 ,026.8 영업 / 서비스 / 관리 ,203.1 생산기능 / 제조기술 ,039.8 고졸이하 ,333.0 전문대졸 , 년제대학 ,376.2 석사이상 ,996.0 무응답 , 대 , 대 , 대이상 ,904.7 주 : 기혼 ( 이혼, 별거, 사별제외 ) 인여성관리자중 2009 년에배우자의소득이있었던응답자 여성관리자중기혼자를대상으로초등학생자녀가있는집단의비중은 29.3% 였고초등생자녀를돌봐주는분은친정부모 (40.9%) 와시부모 (25.3%) 가가장높은비중을차지하였다. 이들을합하면부모님이초등학생자녀의돌봄을담당하는경우가약 67.1% 를차지할정도로높게나타난다 (< 표 Ⅲ-1-93>). < 표 Ⅲ-1-93> 초등학생자녀를돌봐주는분유무 초등학생자녀있음 친정부모 시부모일가친척 초등학생자녀보육자 육아및가사도우미 보육시설 ( 단위 : 명, %) 기타부모무응답 명 명 명이상

168 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 초등학생자녀있음 친정부모 시부모일가친척 초등학생자녀보육자 육아및가사도우미 보육시설 기타부모무응답 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 기혼자중만 3세이상미취학자녀가있는집단의비중은 45.2% 였고미취학자녀를돌봐주는역할을담당하는것도친정부모가 50.4%, 보육시설이 29.6%, 시부모가 18.4%, 육아및가사도우미가 16.3% 를보였다. 일반적으로유아교육기간이라는점을고려하여복수의담당자가있음에도불구하고부모의존도가약 68.8% 로보육시설이나육아및가사도우미활용약 45.9% 에비하여훨씬높은것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-94>).

169 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 149 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 < 표 Ⅲ-1-94> 만 3 세이상미취학자녀를돌봐주는분유무 만 3 세이상미취학자녀유무 있음친정부모시부모일가친척 만 3 세이상미취학자녀보육자 육아및가사도우미 보육시설 ( 단위 : 명, %) 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 기타

170 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 기혼자중만 3세미만자녀가있는집단의비중은 36.5% 였고이러한자녀를돌봐주는분도친정부모와시부모가각각 42.5와 26.1% 로높은비중을차지하였다. 보육시설이용은 18.8%, 육아및가사도우미활용은 26.6% 로나타나영아기의돌봄역시부모의존도가매우높게나타났다 (< 표 Ⅲ-1-96>). 직급 업무분야 학력 연령 < 표 Ⅲ-1-96> 만 3 세미만자녀를돌봐주는분유무 만 3 세미만자녀유무 만 3 세미만자녀보육자 있음친정부모시부모일가친척육아및가사도우미 ( 단위 : 명, %) 보육시설기타무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 대 대 대이상

171 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 151 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 < 표 Ⅲ-1-96> 배우자가자녀양육문제에관여하는정도 전혀관여하지않는다 대체로관여하지않는편이다 반반이다 대체로관여하는편이다 전적으로관여한다 ( 단위 : 명, %, 점 ) 무응답평균 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 여성관리자의배우자가자녀양육의문제에관여하는정도를 5점척도로질문한결과평균 3.5점으로부인의의견을존중하는경향이강했다 (< 표 Ⅲ-1-96>). 대체로관여하는편이다는응답이 42.1% 와전적으로관여한다는응답이 14.2%

172 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 로여성관리자의의견에따라자녀를양육하는경향이있었다. 대표적인워킹맘집단으로서자녀를키우는과정에대한만족도를 5점척도로살펴보았다. 자녀가있는여성관리자의자녀돌봄에대한만족도는 2.6점으로평균보다낮은만족수준을보였고, 부모와자녀의관계는 3.3점으로보통이상의만족도를보였다. 자녀의학업생활은 2.9점, 자녀의학업성취도는 2.9점의만족도를보였다. 부모와자녀간관계를제외하고최근워킹맘이경험하는자녀양육에서의어려움이평균적으로낮은만족도로나타난것으로보인다. 젊은연령대가집중되어있는여성관리자들에게자녀돌봄에대한만족도가특히낮은점은고학력워킹맘을지원할수있는돌봄체계가마련되어야할것으로보인다 (< 표 Ⅲ-1-97>). 직급 업무분야 학력 < 표 Ⅲ-1-97> 워킹맘으로서자녀를키우는과정에대한만족도 (5 점척도 ) 자녀돌봄 부모와자녀의관계 자녀의학업생활 ( 단위 : 명, 점 ) 자녀의학업성취도 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답

173 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 153 혼인상태 연령 자녀돌봄 부모와자녀의관계 자녀의학업생활 자녀의학업성취도 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 주 : 5 점에가까울수록 매우만족한다 임. 직장과가정, 삶의양립이얼마나순조롭게이루어지고있는지를살펴보기위하여직장일이가정생활또는개인생활에미치는영향을 5점척도로살펴보았다. 일을하는것은내게삶의보람과활력을준다라는항목에는 3.8점을나타내었다. 일을함으로써식구들한테더인정받을수있다고생각한다는항목에는 4.0 점을보였다. 일을함으로써가정생활도더욱만족스러워진다는 3.6점이었다. 반면부정적으로일하는시간이너무길어서가정생활에지장을준다는항목은 3.3 점, 일하는시간이불규칙해서가정생활을제대로하기어렵다는항목에는 2.8점, 업무시간외에도업무에대한스트레스가지속된다는항목에는 3.3점을보였다. 전반적으로직장일이가정생활에미치는긍정적측면은상대적으로높은점수를보였고동시에일하는시간이길거나업무스트레스는가정생활에부정적인영향을미치는것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-98>). < 표 Ⅲ-1-98> 직장일이가정생활또는개인생활에미치는영향 1(5 점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 일을하는것은내게삶의보람과활력을준다 일을함으로써식구들한테더인정받을수있다고생각한다 일을함으로써가정생활도더욱만족스러워진다 일하는시간이너무길어서가정생활에지장을준다 일하는시간이불규칙해서가정생활을제대로하기어렵다 업무시간외에도업무에대한스트레스가지속된다 1, 명 명 명이상

174 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 일을하는것은내게삶의보람과활력을준다 일을함으로써식구들한테더인정받을수있다고생각한다 일을함으로써가정생활도더욱만족스러워진다 일하는시간이너무길어서가정생활에지장을준다 일하는시간이불규칙해서가정생활을제대로하기어렵다 업무시간외에도업무에대한스트레스가지속된다 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 미혼 기혼 1, 별거 / 이혼 / 사별 대 대 1, 대이상 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임.

175 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 155 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 < 표 Ⅲ-1-99> 직장일이가정생활또는개인생활에미치는영향 2(5 점척도 ) 업무로인하여취미나여가생활을할수없다 근무시간이너무길어자기계발을할시간이없다 업무로인하여체력적인한계를느낀다 일때문에결혼을후회해본적이있다 일때문에자녀출산을미룬적이있다 ( 단위 : 명, 점 ) 일때문에자녀와함께하는시간이적다 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 미혼 기혼 1, 별거 / 이혼 / 사별 대 대 1, 대이상 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임.

176 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 계속하여일이개인생활에미치는영향을보면, 업무로인하여취미나여가생활을할수없다는항목은 3.2점, 근무시간이너무길어자기계발을할시간이없다는항목은 3.2점, 업무로인하여체력적인한계를느낀다는응답은 3.3점으로나타났다. 여가나건강, 자기계발에있어장시간근로가부담을주고있는것이라고볼수있을것이다 (< 표 Ⅲ-1-99>). 일이자녀양육에미치는영향을보면, 일때문에결혼을후회해본적이있다는항목은 2.1점, 일때문에자녀출산을미룬적이있다는항목은 2.7점, 일때문에자녀와함께하는시간이적다는항목은 4.0점으로나타났다. 각항목점수에서알수있듯이여성관리자들은결혼과출산에있어일이부정적인영향을미친다고생각하지않고있었다. 그러나양육에있어자녀와함께할수있는물리적인시간의문제는심각하게평가하고있음을알수있다 (< 표 Ⅲ-1-100>). 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-1-100> 가정생활및가족이직장일에미치는영향 1(5 점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 가족부양에대한책임감때문에더열심히일을하게된다 식구들이내가하는일을인정해주어일을더열심히하게된다 자녀양육부담으로인해일을병행하는것이힘들때가많다 집안일이많아서직장에서일을할때힘들때가많다 가정생활때문에일을그만둘까생각해본적이있다 가족일에너무많은시간을사용하여직장에서내경력에도움이되는활동에참가하지못하는경우가있다 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술

177 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 157 학력 혼인상태 연령 가족부양에대한책임감때문에더열심히일을하게된다 식구들이내가하는일을인정해주어일을더열심히하게된다 자녀양육부담으로인해일을병행하는것이힘들때가많다 집안일이많아서직장에서일을할때힘들때가많다 가정생활때문에일을그만둘까생각해본적이있다 가족일에너무많은시간을사용하여직장에서내경력에도움이되는활동에참가하지못하는경우가있다 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 미혼 기혼 1, 별거 / 이혼 / 사별 대 대 1, 대이상 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. < 표 Ⅲ-1-101> 가정생활및가족이직장일에미치는영향 2(5 점척도 ) 내가직장에서성취를경험할때, 나의가족들은나를자랑스럽게여긴다 직장에서문제가생겼을때, 가족들은그문제에대해나와이야기하고조언해준다 가족들은내가집안에서해야할역할들을대신하거나도와준다 가족들은내가직장일로가족행사에참여하지못해도이해해준다 ( 단위 : 명, 점 ) 나는집안일을걱정하지않고늦게까지일할수있다 1, 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

178 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 내가직장에서성취를경험할때, 나의가족들은나를자랑스럽게여긴다 직장에서문제가생겼을때, 가족들은그문제에대해나와이야기하고조언해준다 가족들은내가집안에서해야할역할들을대신하거나도와준다 가족들은내가직장일로가족행사에참여하지못해도이해해준다 나는집안일을걱정하지않고늦게까지일할수있다 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 미혼 기혼 1, 별거 / 이혼 / 사별 대 대 1, 대이상 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 반대로가정생활이직장생활에미치는영향을살펴보면다음과같다. 가족부양에대한책임감때문에더열심히일을하게된다는항목은 3.5점, 식구들이내가하는일을인정해주어일을더열심히하게된다는항목에는 3.6점, 내가직장에서성취를경험할때, 나의가족들은나를자랑스럽게여긴다는항목이 4.0점, 직장에서문제가생겼을때, 가족들은그문제에대해나와이야기하고조언해준다는항목에는 3.6점, 가족들은내가집안에서해야할역할들을대신하거나도와준다는항목은 3.8점, 가족들은내가직장일로가족행사에참여하지못해도이해해준다는항목은 3.9점, 나는집안일을걱정하지않고늦게까지일할수있다

179 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 159 는항목은 3.7점으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-101>). 부정적인질문을보면자녀양육부담으로인해일을병행하는것이힘들때가많다는항목에 3.7점, 집안일이많아서직장에서일을할때힘들때가많다는항목은 2.6점, 가정생활때문에일을그만둘까생각해본적이있다는항목은 2.8점, 가족일에너무많은시간을사용하여직장에서내경력에도움이되는활동에참가하지못하는경우가있다는항목은 2.2점으로나타나부정적인가정생활요인들은자녀양육부담을제외하고는보통수준보다낮은것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-1-100>). 결과적으로볼때여성관리자들은가족으로부터직장생활을하는데심리적, 물리적지원을받고있는것으로나타났고자녀양육을제외하고는가정생활이직장생활을하는데장애요인이라고생각하고있는것은아니었다. 여성관리자들이직장생활을해나가면서부딪히는다양한장애요인중가정요인은점차줄어들고있고조직요인이여전히큰장애요인인것으로볼수있다. 일관되게나타나는사항은자녀를양육하는데있어서의물리적인시간의제약, 돌봄의어려움등이다. 따라서여성관리자들의일과가정양립을위하여자녀양육을지원하는것은최우선적과제가될수밖에없고직장에서의일과가정양립을위한노력들이더많이이루어져야함을보여준다. 마지막으로현재삶의만족도를일과가정측면에서살펴본결과는다음과같다. 개인과가족및직업을포괄하여전반적인만족도를질문한결과 5점척도중 3.6점으로보통이상의만족수준을나타내었다. 가족생활만족도가 3.8점으로가장높고이어서개인생활만족도가 3.6점, 직업생활만족도가 3.4점으로가장낮게나타났다 (< 표 Ⅲ-1-102>). < 표 Ⅲ-1-102> 현재삶만족도 (5 점척도 ) 개인생활가족생활직업생활 개인, 가족, 직업생활을포괄하여전반적으로 1, 명 명 명이상 ( 단위 : 명, 점 )

180 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 개인생활가족생활직업생활 개인, 가족, 직업생활을포괄하여전반적으로 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 1, 생산기능 / 제조기술 고졸이하 전문대졸 년제대학 석사이상 무응답 미혼 기혼 1, 별거 / 이혼 / 사별 대 대 1, 대이상 주 : 5 점에가까울수록 매우만족한다 임.

181 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 남성관리자근로현황과개인적특성 가. 근로시간과임금 1) 근로시간다음 < 표 Ⅲ-2-1> 에따르면남성관리자는주당통상근무시간은 40.2시간, 초과근무시간은 8.3시간을일하여주당평균총근무시간은 48.6시간인것으로나타났다. 13) 직급업무분야 < 표 Ⅲ-2-1> 지난주근무시간평균 ( 단위 : 명, 시간 ) 통상근무시간 초과근무시간 총근무시간 전 체 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 별로는 1000인이상대사업장에서남성관리자의총근무시간이가장길었으며 (49.2시간), 별로는금융업 (50.6시간), 직급별로는과장급 (49.0시간), 업무분야별로는연구개발분야 (51.9시간) 의근무시간이가장길었다. 한편초과 13) 는조사된표본수이며비중은가중치를적용한값임.

182 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 근무시간이가장긴경우는별로는금융업 (7.8시간), 직급별로는과장급, 업무분야별로는연구개발분야의관리자였다. 남성관리자의평균출퇴근소요시간은한시간 30분에서두시간정도걸린다는응답비중이 30.2% 로가장높은것으로나타났다. 응답자의평균출퇴근소요시간은약 90분정도였다 (< 표 Ⅲ-2-2>). 오전 8시에서 9시사이에출근하는남성관리자가가장많았고 (68.7%), 퇴근시간은오후 6시이후에서 9시사이에의 89% 가퇴근하는것으로나타났다 ([ 그림 III-2-1]). 업무분야 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-2> 출퇴근소요시간 30 분이하 분 분 분 분 분 ( 단위 : 명, %, 분 ) 181 분이상 명 직급 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 평균

183 [ 그림 Ⅲ-2-1] 출퇴근시간분포 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 163

184 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급업무분야 < 표 Ⅲ-2-3> 퇴근후나주말에도집에서회사일을하는빈도 전혀하지않는다 거의하지않는다 가끔한다 ( 단위 : 명, %) 자주한다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 퇴근후나주말에집에서회사일을하게되는빈도를묻는질문에는과반수이상 ( 전혀하지않는다 15.3%+ 거의하지않는다 44.0%) 이부정적으로응답한한편 40.7% 의응답자들은집에서도회사일을한다고응답했다 (< 표 Ⅲ-2-3>). 집에서회사일을한다고응답한비중이가장높은경우는별로는 300인이상 1000인미만 ( 48%), 별로는도소매업 (51%), 업무분야별로는연구개발 (53.9%) 등이었다. 아래 < 표 Ⅲ-2-4> 에따르면남성관리자들은업무시간종료후에과반수이상이 귀가하여가족들과지내거나휴식을취하는 것으로나타났다 (54.2%). 그러나회사에남아서일을더한다고응답한비중도 귀가5% 나되었다. 회사에남아서일을더한다고응답한비중이특별히높았던경우는 300인이상 1000 인미만 (19.8%), 제조 (18.4%), 차장급이상 (20.8%), 연구개발업무종사자 (30.8%) 등이었다.

185 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 165 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-4> 지난한달간업무시간종료후에주로했던일 회사에남아서일을더한다 귀가하여가족들과지내거나휴식취함 동료들과모임을갖는다 자기계발활동을한다 고객들을만나거나업무상회사이외사람들을만난다 ( 단위 : 명, %) 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 운동 한편남성관리자들의평균급여수준을살펴보면아래 < 표 Ⅲ-2-5> 와같다. 응답자의평균월평균급여는 371만원정도이며, 구간별로보면 만원수준에속하는응답자가가장많았다 (30.9%). 역시가클수록급여수준도높았으며 (1000인이상 420만원, 300인미만 308만원 ), 별로는금융업분야응답자의급여수준이월등히높았다 (511만원). 당연히직급이높을수록급여수준도높았으며, 업무영역별로는영업 / 서비스 / 관리분야종사자의급여주순이가장높았다 (375만원).

186 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-5> 2009 년월평균임금 만원 만원 만원 만원 501 만원이상 ( 단위 : 명, %, 만원 ) 무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 평균 주 : 세금을포함한공제전임금. 남성관리자중 2009년인센티브가없었다는응답이의 30.2% 로가장많았고, 인센티브를받았다고응답한남성관리자중에는그액수가 500만원을초과하는경우가 34% 로가장비중이컸다. 평균인센티브는 620만원선이었다 (< 표 Ⅲ-2-6>). 역시 1000인이상대기업관리자의인센티브액수가가장많았으며 (761만원), 별로는금융업관리자의인센티브수준이 948만원으로가장높았다. 업무분야별로는생산기능 / 제조기술분야관리자의인센티브수준이가장낮아 465만원에불과했다.

187 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 167 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-6> 2009 년연간인센티브평균 100만원이하 만원 만원 만원 만원 501 만원이상 ( 단위 : 명, %, 만원 ) 무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 2009 년인센티브를받은응답자 평균 남성관리자의 2009년연간연차휴가사용실태를살펴보면 (< 표 III-2-7>), 평균 17.4일의연차휴가가남성관리자들에게주어졌고그중실제사용한휴가는평균 7.8일에불과했다. 금융업남성관리자들이타에비해주어진휴가가가장적고실제사용한휴가일수도가장적은것으로나타났다 (16.2일, 5.3일 ). < 표 Ⅲ-2-7> 연차휴가사용현황 ( 단위 : 명, 일 ) 주어진연차휴가사용한연차휴가 명 명 명이상

188 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 주어진연차휴가사용한연차휴가 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 차장급이상 연구개발 업무분야 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 남성관리자들이선호하는포상방식을살펴보면 (< 표 III-2-8>) 금전적성격의보상을선호한다고응답한비중이가장높았고 ( 의 74.4%), 그다음이승진등직급보상을선호하는순이었다 (16.4%). 급여수준이낮은 300인미만, 사업서비스, 대리급등에서금전적보상을선호한다는응답비중이평균보다더높았다 (300인미만 81%, 사업서비스 81.7%, 대리급 80.4%). < 표 Ⅲ-2-8> 우수자보상방식 인센티브등금전적보상 특별휴가등시간적보상 승진등직급보상 금전 + 승진보상 연수기회 ( 단위 : 명, %) 무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

189 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 169 직급 업무분야 인센티브등금전적보상 특별휴가등시간적보상 승진등직급보상 금전 + 승진보상 연수기회 무응답 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 남성관리자가인지한각종복리후생및모성보호제도실시여부를살펴보면다음 < 표 Ⅲ-2-9> 과같다. 제도가갖춰져있다고응답한비중이비교적낮은제도는가족간호휴가 (15.5%), 직장보육시설 (18.3%), 육아기근로시간단축제 (10.6%), 시차출퇴근제 (10.8%) 등이었다. 한편가족간호휴가와육아기근로시간단축제의경우에는제도유무자체를모른다고응답한비중이가장높았다 (43.4%, 37.3%). 한편남성관리자가쉽게이용할수있다고응답한비중이가장낮은것은연수휴가및휴직 (71.9%) 였다. 육아휴직도쉽게이용할수있다고응답한비중이 76.1% 에불과해비교적낮은편에속한다. < 표 Ⅲ-2-9> 각종복리후생및모성보호제도 ( 단위 : 명, %) 제도유무 쉽게사용할수있다 있음 없음 모름 무응답 예 아니오 무응답 생리휴가 , ( 배우자 ) 출산휴가 , 병가 ( 상병휴가 ) , 육아휴직 , 가족간호휴가 , 직장보육시설 , 학비보조 , 보육비지원 ,

190 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 제도유무 쉽게사용할수있다 있음 없음 모름 무응답 예 아니오 무응답 연수휴가및휴직 , 선택적복리후생제도 , 육아기근로시간단축제 , 시차출퇴근제 , 한편유연근무제의일환인시차출퇴근제를이용하고있는남성관리자를대상으로이제도로인해업무효율성이높아졌다고할수있는지를질문한결과, 58.2% 가업무효율성이높아졌다고응답하였다 (< 표 Ⅲ-2-10>). < 표 Ⅲ-2-10> 시차출퇴근으로인해업무의효율성이높아졌는지평가 ( 단위 : 명, %) 현재직장현재직장직급업무분야 업무의효율성이높아졌다 업무의효율성이전과다름없다 ~299 명 ~999 명 명이상 제조 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 주 : 시차출퇴근제사용자대상 * 중 도소매, 업무분야중 연구개발 및 생산기능 / 제조기술 은사용자없음.

191 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 171 나. 소속된조직과담당업무의특성남성관리자들은어떤조직에소속돼있고그들이담당하는업무의특징은어떠한가? 아래 < 표 Ⅲ-2-11> 에서보듯이, 조사대상인남성관리자들이소속된부서나팀에서의평균남녀비율은 71.6% 대 28.4% 로남성인력의비중이압도적으로컸다. 또한소속팀이나부서의평균인력는 15.5명이며그중 11.1 명이남성이고여성은 4.4명에불과한것으로나타났다. < 표 Ⅲ-2-11> 소속팀이나부서의평균인원현황 ( 단위 : %, 명 ) 분포 평균 남성 여성 남성 여성 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 차장급이상 연구개발 업무분야 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 한편소속조직에서남성관리자들은평균적으로동성의동료와의의사소통을가장편하게느끼는것으로나타났다 (1.9점)(< 표 Ⅲ-2-12>). 이성인여성동료와의의사소통에서는의사소통에어려움이없는쪽에응답이기울기는하였으나남성동료에비해서는덜편한느낌을느끼고있으며 (2.2), 직속상사와는여성동료에게서느끼는것보다도편안함을덜느끼고있는것으로나타났다 (2.4). 한편

192 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 동성의부하직원에대해서는동성의동료에대해서보다의사소통에어려움을더많이느끼는반면이성인여성부하직원에대해서는여성동료직원에대해서보다의사소통에어려움을덜느끼는것으로나타났다. < 표 Ⅲ-2-12> 소속팀 ( 부서, 과 ) 에서의의사소통에대한애로사항 (5 점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 남성동료여성동료직속상사 남성부하직원 여성부하직원 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 차장급이상 업무분야 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 애로사항이많다 임. 남성관리자응답자의 19.8% 는자신이속한조직의장 ( 팀장혹은부서장 ) 의위치에있는것으로나타났으며, 도소매에종사하는관리자집단에서팀장이나부서장의비중이가장높았다 (44.0%)(< 표 Ⅲ-2-13>).

193 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 173 직급업무분야 < 표 Ⅲ-2-13> 팀장 ( 부서장 ) 여부 ( 단위 : 명, %) 예 아니오 명 ~999명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 남성관리자응답자들중 24% 가대고객업무를수행하는것으로나타났으며, 업무상고객을만나는시간은절대다수가 (90.2%) 근무시간중이라고응답했으나 300인이상 1000인미만기업 (15.1%), 금융업 (14.4%), 과장급 (11.4%), 생산기능 / 제조기술 (18.5%) 에서근무시간외에고객을응대한다는비중이비교적높았다 (< 표 Ⅲ-2-14>). < 표 Ⅲ-2-14> 대고객업무관련 대고객업무여부 업무상고객만나는때 예근무시간근무시간외시간 ( 단위 : 명, %, 회 ) 근무시간외만난횟수 명 명 명이상

194 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 대고객업무여부 업무상고객만나는때 예근무시간근무시간외시간 근무시간외만난횟수 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 팀 ( 부서 ) 장이라고응답한사람대상 [ 그림 Ⅲ-2-2] 업무속성평가 팀장혹은부서장으로있는응답자를대상으로본인이부하직원인사나회사의주요의사결정에서행사하는영향력의정도를묻는질문에대해서남성관리

195 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 175 자들은대체적으로중간이상으로영향력을행사하고있다고평가하는것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-2-15>). 회사의주요의사결정 (3.5) 보다는부하직원의평가나인사 (4.0) 에대해좀더큰영향력을행사하는것으로나타났다. 면에서 1000인이상대기업의관리자가부하직원에대한영향력이가장큰것으로평가되었고 (4.4) 면에서는금융업관리자의부하직원에대한영향력이가장큰것으로나타났다 (4.3). 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-15> 속성평가 (5 점척도 ) 나는부하직원의업무평가나인사에결정적인영향을미친다 ( 단위 : 명, 점 ) 나는회사의주요의사결정 ( 사업전략수립, 구조조정등 ) 에참여한다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 1) 팀 ( 부서 ) 장이라고응답한사람대상 2) 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. < 표 Ⅲ-2-16> 에서보는바와같이, 팀장혹은부서장의위치에있는남성관리자들을대상으로업무의사결정방식을묻는설문에서 팀원들과집단으로문제를논의하고결정도함께한다 는비중이가장높은것으로나타났다 (37%). 특히도소매업 (55.7%) 과금융업 (52.1%), 대리급 (55.4%) 의관리자들사이에이

196 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 응답비중이가장높았다 (50%). 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-16> 팀원 ( 부서원 ) 들과업무상의사결정을내리는방식 ( 단위 : 명, %) 단독으로결정한다 팀원의의견을개별적으로수렴하지만결정은내가한다 팀원들과집단으로문제를논의하되결정은내가한다 팀원들과집단으로문제를논의하고결정도함께한다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 팀 ( 부서 ) 장이라고응답한사람대상 한편남성관리자들은부하직원들을평가함에있어 함께일할때남성팀원이더편하다 는의견과 남성팀원의조직충성도가더높다 는의견에대해긍정쪽으로치우친응답패턴을보인한편 업무능력에있어서남성이뛰어나다 는의견과 팀원들이자신이남성이라서불편해한다 는의견에대해서는부정으로많이치우친응답결과를내놓았다 ([ 그림 Ⅲ-2-3], < 표 Ⅲ-2-17>).

197 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 177 [ 그림 Ⅲ-2-3] 부하직원에대한평가 < 표 Ⅲ-2-17> 부하직원에대한평가 (5 점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 우리팀원들은내가남성이라불편하게생각한다 함께일할때남성팀원이여성팀원보다편하다 남성팀원의업무능력은여성팀원에비하여뛰어나다 남성팀원들은여성팀원보다조직에대한충성도가높다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 차장급이상

198 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 업무분야 우리팀원들은내가남성이라불편하게생각한다 함께일할때남성팀원이여성팀원보다편하다 남성팀원의업무능력은여성팀원에비하여뛰어나다 남성팀원들은여성팀원보다조직에대한충성도가높다 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 1) 팀 ( 부서 ) 장이라고응답한사람대상. 2) 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. < 표 Ⅲ-2-18> 에따르면, 부서내에서부서장이나팀원들과갈등이있을경우남성관리자들은대부분 갈등당사자의개인적으로논의하여해결점을찾는다 고응답한것으로나타났다 (60.1%). 그리고공식적인문제제기를통해해결한다는응답은아주낮은 9.1% 에불과했다. 1000인이상대기업에서공식적인문제제기를통해해결한다는응답비중이그보다작은의기업에비해크게낮았다 (3.5%). 남성관리자들은대체적으로갈등을당사자와의직접적이고개인적인의사소통을통해해결하지회사의공식적인갈등조정기제를통하지않는다고해석할수있다. < 표 Ⅲ-2-18> 팀장또는팀원들간의업무상갈등해결방법 문제를갈등당사자와개인적으로논의하여해결점을찾는다 공식적으로문제제기를하여해결하려고한다 기회가될때마다당사자에게간접적으로의사표현을한다 문제를드러내놓고논의하지않고참는다 ( 단위 : 명, %) 갈등이없다 해결방법이없다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

199 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 179 직급 업무분야 문제를갈등당사자와개인적으로논의하여해결점을찾는다 공식적으로문제제기를하여해결하려고한다 기회가될때마다당사자에게간접적으로의사표현을한다 문제를드러내놓고논의하지않고참는다 갈등이없다 해결방법이없다 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 한편 < 표 Ⅲ-2-19> 에서보는바와같이, 남성관리자들의절대다수가남성직속상사를두고있었다 (95.8%). 별로보았을때사업서비스에서직속상사로여성을둔남성관리자의비중이가장높았다 (11.7%). 직급업무분야 < 표 Ⅲ-2-19> 직속상사성별 ( 단위 : 명, %) 남성 여성 전 체 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술

200 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 < 표 Ⅲ-2-20> 직속상사에대한평가 (5 점척도 ) 고과나근무평정에서남녀공평하게대우한다 남녀공평하게능력향상기회를제공한다 개인사정으로인한근무시간, 초과근무또는휴가계획등을바꾸도록해준다 직장과가정생활을원만하게병행할수있도록배려해준다 내문제에대해귀를기울여준다 팀이나부서의인화와단결을지나치게중시한다 ( 단위 : 명, 점 ) 회식때술을강요하는편이다 내가자신보다일찍퇴근하는것에대해눈치를준다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 업무분야 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. < 표 Ⅲ-2-20> 은남성관리자들의직속상사에대한평가가상당히긍정적임을보여준다. 남성관리자들은자신의직속상사가 남녀평등한평가. 남녀평등한능력향상기회부여, 개인사정으로인한휴가계획변경용인, 일과가정생활병행배려 등에서매우긍정이라고평가했다. 한편 조직의인화단결을지나치게중시한다 는데대해서도 3.9점의긍정적평가를보였다. 회식때술을강요하는편이다 와 일찍퇴근하는것에눈치를준다 는데대해서는 2점대의부정적반응이지배적이었다.

201 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 181 < 표 Ⅲ-2-21> 업무수행에중요하다고생각하는것 (1+2 순위 ) 내게주어진일을계획대로마무리하는것 조직과업무를위해헌신하는것 조직차원의새로운사업 / 서비스영역을개발하는것 다른사람이나부서와조화롭게협력하는것 ( 단위 : 명, %) 업무상필요한정보나자원을적극적으로확보하는것 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 직급 과장급 차장급이상 업무분야 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 한편남성관리자들은 < 표 Ⅲ-2-21> 에서보는바와같이, 자신에게주어진일을계획대로마무리하는것이업무수행을위해가장필요하다고생각하는비중이가장높았으며 (89.9%), 타인이나타부서와의인화협력이가장필요하다고생각하는관리자의비중이두번째로높았다 (47.1%). 한편새로운사업영역을개발하는것이가장필요하다고응답한비중은 18% 에불과했다. 남성관리자들의자기자신에대한평가는전반적으로보통보다약간높은수준인것으로드러났다. 대부분의평가영역에서 5점척도에서 3점보다약간높은점수를보여주어긍정적인평가쪽으로약간치우친평가결과를보여주었다. 그중에서본인의성실성과책임감에대해가장긍정적으로평가하고있으며 (4.0), 본인의리더십에대해서는평가가가장인색한것으로드러났다 (3.1)(< 표 Ⅲ -2-22>).

202 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 [ 그림 Ⅲ-2-4] 자신에대한평가 직급 < 표 Ⅲ-2-22> 자신에대한평가 (5 점척도 ) 나의리더십 ( 관리능력 ) 나의조직내친화력 나의업무몰입도 나의직장충성도 나의팀워크 나의성실성, 책임감 나의외부나의네트워크창의성능력 ( 단위 : 명, 점 ) 나의추진력 나의멀티태스킹능력 ~299 명 ~999 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급

203 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 183 업무분야 나의리더십 ( 관리능력 ) 나의조직내친화력 나의업무몰입도 나의직장충성도 나의팀워크 나의성실성, 책임감 나의외부나의네트워크창의성능력 나의추진력 나의멀티태스킹능력 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우뛰어나다 임. 다. 네트워크다음은남성관리자들의회사안팎의공식비공식적네트워크에대해살펴보고자한다. 남성관리자들이업무상도움을받는사람으로가장많이지목한것은 ( 다중응답 ) 동종산업이나업계사람들 (65%) 이었으며, 출신학교나출신지역사람들은각각 14.3% 와 3.2% 로비중이낮았다. 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-23> 업무상도움을받는사람 ( 중복 ) 출신학교관련사람들 출신지역관련사람들 동종산업이나업계사람들 동일전공분야사람들 고객 ( 거래처 ) 사람들 회사내사람들 ( 단위 : 명, %) 지인없음 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술

204 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 한편다음 < 표 Ⅲ-2-24> 에서보는바와같이, 남성관리자들의직장동료들과업무시간외모임을갖는빈도는 1,2회정도가가장흔한것으로나타났다. 응답자의 35.8% 가한달 1,2회의업무시간외모임을갖는다고응답했다. 반면한달에업무시간외모임을가진적이전혀없었다는응답빈도는 6.9% 에불과했으나, 별로는도소매업, 업무분야별로는연구개발분야관리자들중에서전혀없었다는응답비중이특별히높았다 ( 도소매업 12.5%, 연구개발 13.2%). 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-24> 지난한달간직장동료들과업무시간외모임빈도 ( 단위 : 명, %) 전혀없었다 1-2회 3-4회 5-6회 7회이상 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 업무시간외모임에서주로하는일에대해서는긴술자리를가졌다고응답한비중이가장높았다 (54.1%). 간단히식사를하였다고응답한비중은두번째로높은 37.2% 였다. 면에서는 1000인이상, 면에서는제조업, 직급면에서는과장급, 업무분야면에서는영업 / 서비스 / 관리분야에서긴술자리를가졌다고응답한비중이특별히높았다 (< 표 Ⅲ-2-25>).

205 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 185 현재직장 현재직장 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-25> 모임에서주로했던일 오랜시간이어지는술자리를가졌다 영화나공연등기타문화행사에참여하였다 운동을하거나운동경기를관람하였다 간단히식사를하였다 공부를하였다 ( 단위 : 명, %) 간단한술자리를하였다 ~299명 ~999명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 지난한달간직장동료들과업무시간외모임을 1 회이상가졌다고응답한남성관리자대상 한편남성관리자의노동조합가입현황은아래 < 표 Ⅲ-2-26> 와같다. 남성관리자의대다수 (68.4%) 가노조등근로자를대표하는조직이나직원회어디에도가입되어있지않았다. 노조가입률은남성관리자중에서는 14.9% 였고, 면에서는금융사관리자가 51.9% 로가장높았다. < 표 Ⅲ-2-26> 노동조합이나근로자를대표하는조직에가입한상황 노조에가입되어있다 노조가아닌다른대표조직에가입되어있다 직원회에가입되어있다 ( 단위 : 명, %) 가입되어있지않다 명 명 명이상

206 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 노조에가입되어있다 노조가아닌다른대표조직에가입되어있다 직원회에가입되어있다 가입되어있지않다 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 한편 < 표 III-2-27> 에서보는바와같이응답자의 27% 가회사내비공식모임에가입해있다고응답했고, 34% 는회사내에비공식모임이없는것으로나타났다. 가클수록비공식모임가입비중도컸으며 (300인미만 16%, 1000인이상 37.4%), 직급별로는대리급 (30.2%) 에서비공식모임가입비율이가장높았다. 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-27> 회사내비공식적모임가입여부 ( 단위 : 명, %) 예아니오비공식모임이없다모르겠다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술

207 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 187 다음 [ 그림 Ⅲ-2-5] 에서보듯이, 비공식모임의주요참여대상자는회사동료라고응답한경우가가장많았고 (64.7%), 모임의주목적에대해서는사교활동이라고응답한경우가가장많았다 (80.6%). [ 그림 Ⅲ-2-5] 회사내비공식적모임목적과참여대상자 남성관리자들의절반이상이 (53.8%) 조직내에서멘토가있다고응답했다 (< 표 Ⅲ -2-28>). 업체가클수록멘토가있는경우가많았으며 (300인미만 51.6%, 1000인이상 55.2%), 별로는금융업 (61.9%), 직급변로는대리급 (67.2%), 업무

208 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 분야별로는연구개발 (62.3%) 분야의관리자들에게서멘토가있다는응답비중이특히높았다. 직급업무분야 < 표 Ⅲ-2-28> 조직내외멘토유무 ( 단위 : 명, %) 있다 없다 ~299명 ~999명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 < 표 Ⅲ-2-29> 현재직장에멘토역할자 ( 중복 ) 남성상사나선배 소속팀타팀조직외 여성상사나선배 남성상사나선배 여성상사나선배 ( 단위 : 명, %) 남성선배등 여성선배등 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

209 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 189 직급 업무분야 남성상사나선배 소속팀타팀조직외 여성상사나선배 남성상사나선배 여성상사나선배 남성선배등 여성선배등 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 멘토가있다고응답한남성관리자들중에서동성의멘토를갖는비중이압도적으로높아소속팀내외모두 95% 를넘는비중을나타냈다. 한편과장급이상과연구개발분야에종사하는관리자들의경우에는조직외부의이성멘토를둔비중이상대적으로높았다 (32.5%, 25.1%)(< 표 Ⅲ-2-29>). 조직내멘토가중요한이유를묻는설문에대해남성관리자들은 정서적심리적지원 을가장큰이유로꼽았다 (< 표 Ⅲ-2-30>). 응답대상남성관리자의 46.3% 가정서적심리적지원을이유로꼽았다. 한편역할모델이되어주기때문에멘토가중요하다고응답한사람들도 28.1% 에달했다. 현재직장 현재직장 < 표 Ⅲ-2-30> 조직내멘토가중요한이유 역할모델이되어준다 정서적으로나를수용하며심리적으로지원해준다 나의업무성과가조직내에서가시화되도록해준다 경력에도움이필요할때적절한코칭을해준다 ( 단위 : 명, %) 도전적인업무를받도록도와준다 ~299명 ~999명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

210 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 역할모델이되어준다 정서적으로나를수용하며심리적으로지원해준다 나의업무성과가조직내에서가시화되도록해준다 경력에도움이필요할때적절한코칭을해준다 도전적인업무를받도록도와준다 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 조직외멘토를둔경우제외 라. 조직문화남성관리자들은현직장에대해보통보다약간높은만족도를보여주고있었다. 5점척도에서중간인 3점보다약간높게모든항목에서만족으로치우친평가를제시했다. 가장만족도가높은항목은동료직원에대한만족도였다 (3.9). 한편임금에대한만족도는가장낮은 3.4에머물렀다. 동료직원과임금에대한만족도는회사가클수록높았으며. 면에서는도소매사관리자들사이에임금만족도가가장낮아서보통에급접한 3.1점을기록했다. 한편업무분야면에서는생산기능 / 제조기술분야에서임금만족도가가장낮았다 (3.1)(< 표 Ⅲ-2-31>). 현재직장 현재직장 < 표 Ⅲ-2-31> 현재의직장에대한만족도 (5점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 동료직원 임금 직속상사 직무그자체 근무환경 근무시간 ~299명 ~999명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

211 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 191 직급 현재직장업무분야 동료직원 임금 직속상사 직무그자체 근무환경 근무시간 대리급 과장급 차장급 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우만족한다 임. 남성관리자들의현직장에대한몰입도를살펴보면아래 < 표 Ⅲ-2-32> 에서보듯이모든면에서긍정적인방향으로치우쳐있음을알수있다. 적으로직장몰입도가보통인 3점에서긍정적인방향으로치우쳐있는가운데, 현직정에소속감및애착감을느낀다 와 현직장이개인적으로큰의미를지닌다 는진술에대해 4.1과 4.0으로가장긍정적인평가를내리고있다. 또한현직장을계속다니고싶다는진술에대해서도,, 직급등을막론하고모두 3점대후반에서 4점대초반의긍정적반응을보여주었다. < 표 Ⅲ-2-32> 현재의직장에대한평가 (5 점척도 ) 나는우리직장에대해서소속감및애착감을느낀다 나는우리직장에근무하면서가족적인친밀감을느낀다 나는우리직장에대해자랑스럽게생각한다 나는우리직장의문제를나의문제로생각한다 우리직장은나에게개인적으로많은의미를가진다 ( 단위 : 명, 점 ) 나는현재직장을계속다니고싶다 ~299 명 ~999 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

212 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 나는우리직장에대해서소속감및애착감을느낀다 나는우리직장에근무하면서가족적인친밀감을느낀다 나는우리직장에대해자랑스럽게생각한다 나는우리직장의문제를나의문제로생각한다 우리직장은나에게개인적으로많은의미를가진다 나는현재직장을계속다니고싶다 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 현직장의전반적인사관리방식에대한남성관리자들의평가는다음 < 표 Ⅲ -2-33> 에나타나있다. 대체로중립적인 3점에서보다더긍정적인방향으로약간더치우친평가를내려주고있음을확인할수있다. 특히기업가클수록인사관리방식에대한평가가긍정적이었으며, 별로는금융업에있는관리자들사이에서인사관리방식에대한평가가전반적으로더긍정적인것을확인할수있다. < 표 Ⅲ-2-33> 전반적인인사관리방식에관한평가 (5 점척도 ) 승진규정을사원들이잘알고있다 경영방침, 성과등경영관련사항을사원들에게자주알린다 인사관리원칙이능력또는성과중심이다 ( 단위 : 명, 점 ) 성과평가에대한기준이명확하게제시되고있다 ~299명 ~999명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

213 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 193 직급 업무분야 승진규정을사원들이잘알고있다 경영방침, 성과등경영관련사항을사원들에게자주알린다 인사관리원칙이능력또는성과중심이다 성과평가에대한기준이명확하게제시되고있다 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 남성관리자들의현직장최고경영자에대한평가에따르면, 여성인력의중요성을강조하는편이다 라는것에대해가장덜긍정적인입장인것으로나타났다. 그러나 남녀구성원모두동등하게대우한다, 근로자를인적자원으로서신뢰하고존중한다 에대해서는대체적으로 3점을약간상회하는긍정에치우친응답을보여주었다 (< 표 Ⅲ-2-34>). 직급 < 표 Ⅲ-2-34> 회사의최고경영자에관한평가 (5 점척도 ) 기회가닿을때마다여성인력의중요성을강조하는편이다 남녀구성원모두동등하게대우한다 근로자를인적자원으로인식하며신뢰하고존중한다 ~299 명 ~999 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 ( 단위 : 명, 점 )

214 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 업무분야 기회가닿을때마다여성인력의중요성을강조하는편이다 남녀구성원모두동등하게대우한다 근로자를인적자원으로인식하며신뢰하고존중한다 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 한편, 현직장의전반적조직분위기에대한평가에있어서는 개인사정으로휴가내기가어렵다 (2.3), 장시간근무여부가평가의관건이다 (2.5), 회식이나모임에빠지만눈치가보인다 (2.9) 등에대해서는부정적반응이더강한것으로미루어남성관리자들은자기회사의조직분위기가그다지폐쇄적이라고는보지않는것으로드러났다 (< 표 Ⅲ-2-35>). 그러나남성으로서 출산휴가나육아휴직을신청하면눈치가보인다 에대해서는 3.5점으로긍정에치우친평가를하고있는것을확인할수있다. < 표 Ⅲ-2-35> 회사의조직분위기및인사관리에관한평가 (5 점척도 ) 정시에퇴근하면눈치가보인다 성과를중시한다 개인사정이나집안일로주중에휴가를내기가어렵다 밤늦게남아일하는것이평가를잘받을수있는방법이다 일을최우선으로하지않으면살아남기어렵다 근무후회식이나각종모임에빠지면눈치가보인다 ( 단위 : 명, 점 ) 남성이출산휴가나육아휴직을신청하면눈치가보인다 ~299 명 ~999 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

215 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 195 직급 업무분야 정시에퇴근하면눈치가보인다 성과를중시한다 개인사정이나집안일로주중에휴가를내기가어렵다 밤늦게남아일하는것이평가를잘받을수있는방법이다 일을최우선으로하지않으면살아남기어렵다 근무후회식이나각종모임에빠지면눈치가보인다 남성이출산휴가나육아휴직을신청하면눈치가보인다 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 마. 경력관리남성관리자들의현직장평균근속년수는 112개월이었다 (< 표 III-2-36>). 구간별로보면근속 9-10년차되는관리자의비중이 20.3% 로가장높았고, 7-8년차가 18.7% 로그다음이었다. 가클수록평균근속기간도길었으며 (300인미만 98.9개월, 1000인이상 126개월 ), 별로는금융업 (146.5개월) 에서근속기간이가장길었다. 한편남성관리자의대다수 (65.5%) 가현직장의경력에대해만족한다고응답했다 ([ 그림 Ⅲ-2-6]). < 표 Ⅲ-2-36> 현재직장근속년수 1-24개월 (1-2년) 개월 (3-4 년 ) 개월 (5-6 년 ) 개월 (7-8 년 ) 개월 (9-10 년 ) 개월 (11-12 년 ) 개월 (13-14 년 ) ( 단위 : 명, %, 개월 ) 개월 (15-16 년 ) 193 개월이상 (17 년 ) 명 명 명이상 평균

216 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 1-24개월 (1-2년) 개월 (3-4 년 ) 개월 (5-6 년 ) 개월 (7-8 년 ) 개월 (9-10 년 ) 개월 (11-12 년 ) 개월 (13-14 년 ) 개월 (15-16 년 ) 193 개월이상 (17 년 ) 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 평균 [ 그림 Ⅲ-2-6] 현직장의경력만족도 남성관리자들은가장높은비중 (46.2%) 이현직장에서오르고싶은목표지워를 최고경영자 라고응답했다. 이비중은 1000인이상의기업 (53.3%), 금융업 (51.1%), 차장급이상 (59.2%), 연구개발영역 (51,4%) 에서특별히높았다 (< 표 Ⅲ-2-37>). 한편 300인미만 (33%), 사업서비스업 (37.7%), 생산기능 / 제조기술 (27%) 분야관리자들중에는최고경영자까지오르고싶다고응답한비중이각별히낮았다.

217 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 197 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-37> 현직장에서오르고싶은목표지위 최고경영자까지오르고싶다 실급관리자까지오르고싶다 초급관리자로만족한다 ( 단위 : 명, %) 지위에는별관심없다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 또한다음 < 표 Ⅲ-2-38> 에서보듯이남성관리자들중에서는이러한승진목표의달성가능성에대해비관적으로보는비중보다는낙관적으로보는비중이더많다. 지위에관심이없다고응답한사람들을제외한가운데, 적으로 매우어둡다 및 어두운편이다 라고목표지위의달성가능성을부정적으로본그룹은의 23.9% 에불과한반면, 밝은편이다 와 매우밝다 라고긍정적으로전망한그룹은의 39.1% 에달했다. < 표 Ⅲ-2-38> 상위직급승진목표달성가능성 (5 점척도 ) 매우어둡다 어두운편이다 그저그렇다 ( 단위 : 명, %, 점 ) 밝은편이다매우밝다평균 ~299명 ~999명 명이상

218 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 매우어둡다 어두운편이다 그저그렇다 밝은편이다매우밝다평균 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 1) 현직장에서오르고싶은지위 ( 초급, 실급관리자, 최고경영자 ) 가있다고응답한남성관리자대상 2) 5 점에가까울수록 매우밝다 임. [ 그림 Ⅲ-2-7] 경력개발을위한노력

219 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 199 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-39> 경력개발을위한노력여부 (5 점척도 ) 외국어능력향상 관리및리더십교육 현업관련자격및능력취득 상위학위취득 인적네트워킹과인간관계 ( 단위 : 명, 점 ) 향후업무영역확대및개선 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우노력한다 임. < 표 Ⅲ-2-39> 와 [ 그림 Ⅲ-2-7] 은남성관리자들이자신의경력개발을위해어떤노력을기울이고있는지보여준다. 적으로볼때, 남성관리자들이가장많은노력을기울이고있는경력관리분야는 인간관계및인적네트워크 와 향후업무영역확대및개선 두분야였다 (5점척도에서 3.4점 ). 반면가장노력을덜기울이고있는분야는 상위학위취득 이었다 (1.8). 외국어능력향상을위해서도대체적으로노력을하지않는편이라는응답이었다 (2.7점). 가장많은남성관리자가시간과비용을투자한경력개발분야는관리및리더십교육이었으며, 투자한시간과비용의측면에서는, 상위학위취득을제외하면외국어능력향상을위해투자한시간이평균 99.7시간, 본인부담 36만원회사부담 50만원으로가장우위를차지했다 (< 표 Ⅲ-2-40>). 남성관리자들은실제로외국어능력향상을위해서가장많은시간을투자하면서도외국어능력개선을위해서는그다지노력하지않았다는평가를내리고있었다.

220 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 < 표 Ⅲ-2-40> 경력개발을위해 2009년 1년간들어간시간과비용 ( 단위 : 시간, 만원 ) 비용 경력개발활동 시간 본인부담 회사지원 외국어능력향상 관리및리더십교육 현업관련자격및능력취득 상위학위취득 향후 1년이내에이직계획이있느냐는질문에대해서는남성관리자의 11.1% 가그렇다고응답했다. 면에서는 300인미만업체에서 (15.8%), 면에서는도소매업과사업서비스업에서 (18.8%), 직급면에서는과장급에서 (14.1%), 업무분야면에서는생산기능 / 제조기술분야에서 (15.6%) 이직의향자의비중이가장높았다 (< 표 Ⅲ-2-41>). 이직을원하는이유로는다음 [ 그림 III-2-8] 에서보듯이근로여건의불만족을가장많이꼽았다 ( 이직을원하는남성관리자의 74.5%). 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-41> 1년이내에이직계획여부 ( 단위 : 명, %) 예 아니오 전 체 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술

221 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 201 [ 그림 Ⅲ-2-8] 이직을원하는이유 남성관리자의절대다수는지난조사이후휴직경험이없는것으로조사됐으며 (99.6%)(< 표 Ⅲ-2-42>), 휴직경험이있는경우의평균휴직기간은 6.5개월인것으로드러났다 (< 표 Ⅲ-2-43>). 휴직사유는육아나산전후휴가를제외하고병가와여행의비중이각각반반을차지했다 (< 표 Ⅲ-2-44>). < 표 Ⅲ-2-42> 현재직장에서휴직 ( 육아나산전후휴가제외 ) 경험 ( 단위 : 명, %) 예아니오 명 직급 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상

222 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 예아니오 업무분야 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-43> 휴직기간 ( 단위 : 명, %, 개월 ) 1개월 2개월 3개월 6개월이상 평균 전 체 명 명 명이상 제조 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 < 표 Ⅲ-2-44> 휴직한이유 ( 단위 : 명, %) 교육훈련및연수 병가 개인적사유 ~299명 ~999명 명이상 제조 금융 사업서비스

223 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 203 교육훈련및연수병가개인적사유 대리급 직급 업무분야 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 2008 년지난조사이후휴직경험자대상 바. 자격및교육훈련조사시점기준, 남성관리자들의학력분포는다음 < 표 Ⅲ-2-45> 에서보는바와마찬가지로 4년제대학졸업자의비중이 74.9% 로가장높았고, 나머지는대학원석박사학위취득이었다. 가클수록고학력자의비중이높았으며 (300인미만대졸이상 80.2%, 1000인이상 96.7%), 면에서는금융사자중에서고학력자의비중이컸다 ( 대졸이상 92.5%). 직급 < 표 Ⅲ-2-45> 남성관리자학력분포 고등학교졸업 전문대학졸업 4 년제대학졸업 대학원석사졸업 ( 단위 : 명, %) 대학원박사졸업 ~299 명 ~999 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상

224 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 업무분야 고등학교졸업 전문대학졸업 4 년제대학졸업 대학원석사졸업 대학원박사졸업 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 지난조사이후업무관련자격증을신규획득한남성관리자는의 23.1% 에달했다 (< 표 Ⅲ-2-46>). 그러나 300인이상 1000인미만업제 (28.6%), 도소매업 (39.9%), 연구개발분야 (33.5%) 관리자집단에서는신규자격취득자의비중이특별히높았다. 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-46> 업무관련자격증신규취득여부 ( 단위 : 명, %) 예 아니오 전 체 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 다음 < 표 Ⅲ-2-47> 에따르면최근 1년간교육훈련참여하지않은남성관리자의비중은 19.1% 였고나머지 80.9% 는어떤형태로든교육훈련을받았던것으로

225 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 205 드러났다. 가클수록교육훈련에참여한사람의비중이컸다. 사업서비스업 (26.6%), 차장급이상 (21.6%), 연구개발 (22.9%) 에서교육훈련을받지못한그룹의비중의평균보다월등히높은것으로나타났다. 교육훈련을받은관리자의경우, 회사에서제공하는교육훈련을받은경우가압도적으로많았다. 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-47> 2009 년최근 1 년간교육훈련참여 없다 회사에서제공하거나지원받은교육 훈련및연수 개인적으로받은교육 훈련및연수 ( 단위 : 명, %) 회사, 개인모두 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 < 표 Ⅲ-2-48> 2009년최근 1년간회사에서제공받은교육 훈련프로그램 ( 중복 ) ( 단위 : 명, %) 직급별교육 직무능력향상교육 IT 교육국제화교육자격과정교양과정국내외대학학위과정 명 명 명이상

226 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 직급별교육 직무능력향상교육 IT 교육국제화교육자격과정교양과정국내외대학학위과정 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 남성관리자중최근 1 년간회사에서제공한교육훈련을받은사람대상 < 표 Ⅲ-2-48> 에따르면, 최근 1년간남성관리자가회사에서제공받은교육훈련프로그램중에서가장수강비중이높았던프로그램은직무능력향상교육 (82.3%) 였음을알수있다. 한편개인적으로수강한교육훈련프로그램중에서가장수강빈도가높았던프로그램은국제화교육 (70.1%) 였던것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-2-49>). < 표 Ⅲ-2-49> 최근 1 년간개인적으로참여한교육 훈련프로그램 ( 중복 ) 직급별교육 직무능력향상교육 ( 단위 : 명, %) IT 교육국제화교육자격과정교양과정국내외대학학위과정 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

227 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 207 직급 업무분야 직급별교육 직무능력향상교육 IT 교육국제화교육자격과정교양과정국내외대학학위과정 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 남성관리자중최근 1 년간개인적으로교육훈련을받은사람대상 이들교육훈련프로그램중에서현재업무에가장도움이됐던프로그램이무엇이었느냐는질문에대해남성관리자들이가장높은응답비중을보여준프로그램은리더십훈련 (26.9%) 이었다. 특히 1000인이상대기업, 차장급이상의관리자들중에서리더십훈련이가장도움이됐다고응답한비중이가장높았다 (34.1%, 35.9%)(< 표 Ⅲ-2-50>). 직급 < 표 Ⅲ-2-50> 현재업무에가장도움된교육프로그램 인간관계및의사소통기술 전략개발 리더십훈련 협상기술 국제화능력 각종기술교육 직무교육 국내외대학학위과정 ( 단위 : 명, %) 교양과정 자격과정 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 업무분야 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 지난 1년간각종교육훈련에참여한적이있다고응답한남성관리자대상 없다

228 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 한편교육훈련프로그램중에서현재업무수행을위해가장필요한프로그램이무엇인가를묻는질문에대해서남성관리자들이가장많이선택한프로그램역시리더십훈련 (35.3%) 이었다 (< 표 Ⅲ-2-51>). 그다음으로필요한프로그램으로꼽힌것은인간관계및의사소통기술로서 27.6% 의남성관리자가이프로그램이필요하다고응답했다. 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-51> 현재업무수행을위해가장필요한교육프로그램 인간관계및의사소통기술 전략개발 리더십훈련 협상기술 국제화능력 각종기술교육 교양 자격과정 ( 단위 : 명, %) 명 명 명이상 기타 무응답 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 사. 직무스트레스와차별남성관리자들은아래 < 표 Ⅲ-2-52> 와 < 표 Ⅲ-2-53> 에서보듯이전반적으로스트레스정도를보통이하라고인식하고있는가운데, 현직장에서업무량이과다한것에대해보통이상의스트레스를받고있는것으로나타났다 (3.1점). 동료및부하직원과의관계에서오는스트레스에대해서는가장문제시되지않는다는평가

229 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 209 를내리고있다 (2.1점). 과다한업무량에대한스트레스평가는면에서는도소매업 (3.5점), 업무분야면에서는생산기능 / 제조기술분야 (3.6점) 에서가장높았다. 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-52> 현재직장에서경험하는직무스트레스정도 1(5 점척도 ) 직무에대한자율성이없음 업무량과다 나의역량에맞지않는업무수행 직무에대한본인의선호도가낮음 동료및부하직원과의관계에어려움이있음 ( 단위 : 명, 점 ) 상사와의관계에어려움이있음 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. < 표 Ⅲ-2-53> 현재직장에서경험하는직무스트레스정도 2(5 점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 직장내승진가능성이낮음 노력과성과에비하여임금수준이낮음 근무환경이열악함 성과중심의경쟁이심함 과도한업무시간 명 명 명이상

230 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 직장내승진가능성이낮음 노력과성과에비하여임금수준이낮음 근무환경이열악함 성과중심의경쟁이심함 과도한업무시간 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 한편남성관리자들의적극적고용개선조치에대한인식은다음 < 표 Ⅲ-2-54> 에서나타난바와같이그다지긍정적이지않았다. 적극적고용조치에대한인지는제대로인지하고있지않은쪽으로치우쳐있으며 (2.8), 적극적고용조치의여성차별해소효과에대해서도 3.0점으로긍정도부정도아닌중립적의견이지배적이었다. 다만 1000인이상에서는적극적고용개선조치에대한인지도와여성차별해소효과에대한평가가보통보다약간높았다 (3.1, 3.2). < 표 Ⅲ-2-54> 적극적고용개선조치에대한인식 (5 점척도 ) 적극적고용개선조치가무엇인지알고있다 적극적고용개선조치로여성인력에관한차별이해소될것이다 명 명 명이상 ( 단위 : 명, 점 )

231 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 211 직급 업무분야 적극적고용개선조치가무엇인지알고있다 적극적고용개선조치로여성인력에관한차별이해소될것이다 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 직장에서남성이라역차별을당한경험이있는지를묻는설문에대해서는남성관리자들의절대다수가그런적이없다고응답했다. 아래 [ 그림 Ⅲ-2-9], < 표 III-2-55> 에서보듯이, 모든차별영역에서남성으로서역차별받은경험이있다는응답은 5% 미만이었다. < 표 Ⅲ-2-55> 남성으로서역차별경험여부 차별경험이있다차별경험이없다 해당사항에대한경험이없다 ( 단위 : 명, %) 차별비중 ⑴ 취업시 ⑵ 부서, 업무배치시 ⑶ 급여혹은임금 ⑷ 교육훈련기회및내용 ⑸ 승진, 승급 ⑹ 그만둘때 ( 해고 / 퇴직 ) ⑺ 인사고과 ( 근무성적평가 ) 주 : 차별비중은해당사항을경험한집단을대상으로차별경험이있는사람비중을산출함.

232 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 [ 그림 Ⅲ-2-9] 지금까지직장에서남성이라역차별을경험한적이있는지여부 직급 < 표 Ⅲ > 지금까지직장에서남성이라역차별을경험한적이있는지여부 ( 단위 : 명, %) 취업시 부서, 업무배치시 급여혹은임금 교육훈련기회및내용 승진, 승급 그만둘때 ( 해고 / 퇴직 ) 인사고과 ( 근무성적평가 ) 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 업무영업 / 서비스 / 관리분야 생산기능 / 제조기술

233 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 213 그러나 < 표 Ⅲ > 에서보듯이. 금융업과차장급이상직급에서 승진, 승급 시남성이라역차별받은경험이있다는응답이 10% 대로유난히높았다. 한편현직장의여성관리자가차별받고있다고생각하는지를묻는설문에대해서는 < 표 III-2-56> 에서보듯이승진, 승급시에여성관리자가차별받고있다고응답한비중이 24.2% 로가장높았고그다음으로는부서업무배치시차별받고있다는응답의비중이높았다 (20.7%). < 표 III > 에서보듯이승진승급시차별이있다고응답한남성관리자들의비중이가장높은은제조업 (26.5%), 직급별로는과장급에서그런견해를갖는남성관리자비중이가장높았다 (30.4%). < 표 Ⅲ-2-56> 현직장여성에대한차별여부 ( 단위 : %) 차별이있다 차별이없다 ⑴ 취업시 ⑵ 부서, 업무배치시 ⑶ 급여혹은임금 ⑷ 교육훈련기회및내용 ⑸ 승진, 승급 ⑹ 그만둘때 ( 해고 / 퇴직 ) ⑺ 인사고과 ( 근무성적평가 ) < 표 Ⅲ > 현직장에서여성관리자에대한차별 취업시 부서, 업무배치시 급여혹은임금 교육훈련기회및내용 승진, 승급 그만둘때 ( 해고 / 퇴직 ) ( 단위 : 명, %) 인사고과 ( 근무성적평가 ) 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

234 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 취업시 부서, 업무배치시 급여혹은임금 교육훈련기회및내용 승진, 승급 그만둘때 ( 해고 / 퇴직 ) 인사고과 ( 근무성적평가 ) 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 한편현직장에서한가지영역에서라도여성에대한차별이있다고응답한남성관리자들을대상으로여성에대한차별이존재하는이유에대해설문한결과, 과반수가넘는 53.1% 거남성위주의조직운영을이유로꼽았다 (< 표 III-2-57>). 1000인이상대기업 (76.6%). 금융업 (70.2%), 차장급이상 (65.9%) 에서그런응답비중이높게나타났다. 직급 < 표 Ⅲ-2-57> 현직장에서여성에대한차별이있는이유 남성위주의조직운영때문에 소속부서의상급자가여성을기피 업무가남성과여성의일로구분되어있어서 여성스스로가기피하기때문에 ( 단위 : 명, %) 여성의업무수행능력이부족해서 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 육아문제

235 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 215 업무분야 남성위주의조직운영때문에 소속부서의상급자가여성을기피 업무가남성과여성의일로구분되어있어서 여성스스로가기피하기때문에 여성의업무수행능력이부족해서 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 육아문제 남성관리자들이남성으로서성희롱을당한경험이있는지에대한설문에서는압도적인다수가 (98.7%) 그런적이없다고응답했다 (< 표 Ⅲ-2-58>). 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-58> 성희롱경험여부 ( 단위 : 명, %) 있다 없다 무응답 전 체 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술

236 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 아. 유연근무제도아래 < 표 Ⅲ-2-59> 에서보듯이, 대부분의유연근무제도들이아직시행되고있지않은경우가압도적으로많다는것을알수있다. 그중에서가장시행빈도가높은유연근무제로는탄력근무제와집중근무제를들수있다. 남성관리자의 13.4% 와 17.8% 가현재직장에서탄력근무제및집중근무제가시행되고있다고응답했다. 탄력근무제의경우 1000인이상대기업 (19.1%), 연구개발 (30.2%) 분야에서시행되고있다는응답빈도가특별히높았으며, 집중근무제의경우에는 1000명이상대기업 (27.6%), 금융업 (29.5%), 연구개발분야 (29.1%) 에서시행된다는응답빈도가특별히높았다. 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-59> 유연근무제도도입여부 재택근무제있음 원격근무제있음 탄력근무제 ( 시차출퇴근제 ) 있음 선택적근무시간제있음 집약근무제있음 ( 단위 : 명, %) 집중근무제있음 단시간근무제있음 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 남성관리자들은 < 표 Ⅲ-2-60> 에서보듯이, 대부분의유연근무제도의필요성에대해필요성이낮은방향으로치우쳐평가하고있는것을알수있다. 중립적

237 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 217 인평가를내리고있는탄력근무제 (3.0) 를제외하면모든유연근무제도들에대해남성관리자들은 3점보다낮은필요없다는쪽으로기울어진평가를내리고있는것을확인할수있다. 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-60> 유연근무제도별필요성 (5 점척도 ) 재택근무제 원격근무제 탄력근무제 ( 시차출퇴근제 ) 선택적근무시간제 집약근무제 ( 단위 : 명, 점 ) 집중근무제 단시간근무제 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 주 : 5 점에가까울수록 매우필요하다 임. 한편남성관리자들중에서유연근무제도를도입한다면 근속기간에상관없이도입해야한다 는의견이 일정기간근속한직원을대상으로도입해야한다 는의견보다약간더많았다 (55.8% 대 43.9%)(< 표 Ⅲ-2-61>). 그러나도소매업남성관리자들사이에서는근속직원대상으로국한해야한다는의견이 66% 로특별히높았다. 한편여성에게만적용되어야한다는의견보다는남녀모두대상이되어야한다는의견이압도적으로많았다 (3.6% 대 96.1%)(< 표 Ⅲ-2-62>).

238 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-61> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (1) 근속기간 ( 단위 : 명, %) 근속기간상관없음일정기간근속한직원무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-62> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (2) 성별 ( 단위 : 명, %) 남성만여성만남녀모두모르겠다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술

239 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 219 한편남성관리자의 61% 가유연근무제를도입할때특정 ( 적합 ) 직무만을대상으로도입해야한다고응답했으며모든직무를대상으로도입해야한다고응답한사람은 38.9% 에불과했다 (< 표 Ⅲ-2-63>). 특히금융업남성관리자들중에서특정직무국한도입의견이특별히높았으며 (78.4%), 연구개발업무종사관리자들중에서도특별히높았다 (69.1%). 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-63> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (3) 직무 ( 단위 : 명, %) 특정 ( 적합 ) 직무만 모든직무 모르겠다 전 체 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 한편유연근무제는자녀유무와상관없이도입되어야한다고주장한남성관리자의비중이 71.5% 로가장높고, 3년미만영유아자녀를둔직원에한정해야한다는응답은 16.9% 에해당했다 (< 표 Ⅲ-2-64>). 특히금융에서자녀유무와상관없이도입되어야한다는응답비중이가장높았다 (81.5%).

240 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-64> 유연근무제도입시적합한적용대상 - (4) 자녀 3 년미만영유아 3 세이상부터미성년자녀까지 자녀유무상관없음 ( 단위 : 명, %) 모르겠다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 < 표 Ⅲ-2-65> 단기간근로제도도입시적합한근로시간제도 1 일최소 3 시간, 1 주당 15 시간이상 25 시간미만 1 일최소 4 시간, 1 주당 20 시간이상 25 시간미만 1 일최소 5 시간, 1 주당 25 시간이상 30 시간미만 1 일최소 6 시간, 1 주당 30 시간이상 1 일최소시간없이주당 36 시간미만 ( 단위 : 명, %) 모르겠다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

241 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 221 직급 업무분야 1 일최소 3 시간, 1 주당 15 시간이상 25 시간미만 1 일최소 4 시간, 1 주당 20 시간이상 25 시간미만 1 일최소 5 시간, 1 주당 25 시간이상 30 시간미만 1 일최소 6 시간, 1 주당 30 시간이상 1 일최소시간없이주당 36 시간미만 모르겠다 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 단시간근로제도도입시적합한근로시간을묻는질문에대해가장많은남성관리자들이선택한시간은 25.1% 가선택한 1일최소 5시간, 주당 25시간이상 30시간미만 이었다 (< 표 Ⅲ-2-65>). 그러나나별로살펴보면, 1000인이상대기업에서는 1일최소 6시간, 주당 30시간이상 을선택한경우가가장많았고 (26.8%), 도소매업이나금융업에서는 1일최소 4시간, 주당 20시간이상 25시간미만 을선택한비중이가장컸다 (49%, 38.7%). 한편사업서비스업에서는 1일최소시간없이주당 36시간미만 을선호하는경우가가장많았다 (31.2%). < 표 Ⅲ-2-66> 유연근무제및단시간근로제도도입시가장장애가되는요인 1 ( 단위 : 명, %) 근무시간이줄어듦에따라총액임금이감소하기때문에 시간당임금자체가줄어들기때문에 평가결과및승진누락 / 지체에대한걱정때문에 전일제로의근무전환이불가능할지도모른다는걱정때문에 원하는근무시간제도를활용할수없기때문에 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

242 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 근무시간이줄어듦에따라총액임금이감소하기때문에 시간당임금자체가줄어들기때문에 평가결과및승진누락 / 지체에대한걱정때문에 전일제로의근무전환이불가능할지도모른다는걱정때문에 원하는근무시간제도를활용할수없기때문에 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 유연근무제나단시간근로제도입에가장장애가되는것이무엇이냐는질문에대해가장높은비중의남성관리자들이 급여총액이줄어들기때문에 라고응답하여 (39.3%), 유연근무제도입으로인한실질임금하락을가장염려하고있음을드러냈다 (< 표 Ⅲ-2-66>). 특히평균급여수준이낮은 300인미만 (42.8%), 도소매업 (50.4%), 생산기능 / 제조기술분야 (56.2%) 관리자그룹에서이러한응답범주의비중이높았다. 두번째로응답비중이높은장애요인은 시간은줄어들지만노동강도와업무량이줄어들지않기때문 이었다 (22.2%). 별로는 300인이상 1000인미만 (24.7%), 별로는사업서비스 (31.6%), 업무분야별로는연구개발분야 (29.6%) 에서이렇게응답한비중이가장높았다 (< 표 Ⅲ-2-67>). < 표 Ⅲ-2-67> 유연근무제및단시간근로제도도입시가장장애가되는요인 2 ( 단위 : 명, %) 시간은줄어들지만노동강도와업무량이줄어들지않기때문에 제도활용으로인해다른복지제도의혜택이줄어들수있다 업무효율및타직원과의업무공조및연계의어려움 도입하고자하는의지부족 모르겠다 명 명 명이상

243 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 223 직급 업무분야 시간은줄어들지만노동강도와업무량이줄어들지않기때문에 제도활용으로인해다른복지제도의혜택이줄어들수있다 업무효율및타직원과의업무공조및연계의어려움 도입하고자하는의지부족 모르겠다 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 자. 개인및가족특성남성관리자의주요인구학적특성을살펴보면다음과같다. 우선연령은 30-39세연령대가의 69.4% 로가장많았으며, 학력수준은 4년제대졸자가 74.9% 로가장많았으며, 대졸자중에는사회계열이 57.1% 로가장많고그다음은공학계열출신자가많았다 (22.8%)([ 그림 Ⅲ-2-10]).

244 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 [ 그림 Ⅲ-2-10] 남성관리자의연령과학력전공 남성관리자의혼인지위별분포는아래 < 표 Ⅲ-2-68> 에서확인할수있다. 기혼유배우자의비율이 80.4% 로가장높으며, 미혼자는 19.4% 였다. < 표 Ⅲ-2-68> 남성관리자의혼인상태 ( 단위 : 명, %) 미혼 결혼 이혼 별거 사별 전 체 명 명 명이상

245 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 225 미혼결혼이혼별거사별 제조 직급 업무분야 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 현재미혼이거나이혼사별등으로인하여배우자가없는남성관리자를대상으로결혼계획유무를질문한결과 73.6% 가결혼계획이없다고응답했다 ([ 그림 Ⅲ-2-12). 도소매업이나금융사자 (85.3%, 85.3%), 고학력자 ( 석사이상 82.1%), 별거이혼사별경험자 (91.5%) 그룹에서결혼계획이없다는응답비중이특별히더높은것을알수있다 (< 표 Ⅲ-2-69>). < 표 Ⅲ-2-69> 결 ( 재 ) 혼계획유무 ( 단위 : 명, %) 예 아니오 전 체 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

246 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 예 아니오 대리급 직급 과장급 차장급이상 연구개발 업무분야 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 학력 전문대졸 년제대학 석사이상 혼인상태 미혼 별거 / 이혼 / 사별 대 연령 30대 대이상 주 : 미혼 / 이혼 / 사별응답자 결혼계획이있는무배우남성관리자들을대상으로결혼예상시기를질문한결과 1년이내가 48.5% 로가장많고 2 3년이내가 42% 로그다음을기록했다 (< 표 Ⅲ-2-70>). < 표 Ⅲ-2-70> 결혼계획시기 ( 단위 : 명, %) 1년이내 2 3년이내 4 5년이내 전 체 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

247 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 227 직급업무분야학력혼인상태연령 1년이내 2 3년이내 4 5년이내 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 미혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 주 : 구체적인결 ( 재 ) 혼계획이있는응답자 향후결혼계획이없는무배우남성관리자를대상으로결혼계획이없는것이직장생활과관련이있는지를물었다. 그결과는아래 < 표 Ⅲ-2-71> 과같다. 4점척도로질문한결과평균점수가 1.69로서관계가없다는쪽으로치우친응답값이나왔다. 그러나생산기능 / 제조기술분야종사자와전문대졸학력그룹에서는각각 2.77점과 2.44점으로관계가있다는쪽으로치우친응답값을보여주었다. < 표 Ⅲ-2-71> 무배우남성관리자가결혼계획없는경우직장생활관련여부 (4 점척도 ) 전혀관계가없다 별로관계가없다 어느정도관련이있다 ( 단위 : 명, %, 점 ) 매우관련있다 명 명 명이상 평균

248 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 전혀관계가없다 별로관계가없다 어느정도관련이있다 매우관련있다 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 미혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 주 : 4 점에가까울수록 매우관련있다 임. 평균 한편남성관리자들의초혼시기는 26-30세가 61.9% 로가장많고, 30대가 35.6% 로그다음으로많으며, 평균초혼연령은 30.2세인것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-2-72>). < 표 Ⅲ-2-72> 최초결혼시기 ( 단위 : 명, %, 세 ) 25세이전 26 30세 30대 40대 무응답 평균 전 체 명 명 명이상

249 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 229 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 25 세이전 세 30 대 40 대무응답평균 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 주 : 남성관리자중기혼자 ( 이혼, 별거, 사별포함 ) 대상 결혼한적이있는남성관리자들중에서자녀가있는경우는의 87.3% 에달했으며 (< 표 Ⅲ-2-73>), 기혼남성관리자중 77.7% 는향후자녀를가질계획이없는것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-2-74>). < 표 Ⅲ-2-73> 자녀유무 ( 단위 : 명, %) 있음 없음 전 체 명 명

250 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 있음없음 1000 명이상 제조 직급업무분야학력혼인상태연령 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 주 : 남성관리자중기혼자 ( 이혼, 별거, 사별포함 ) 대상 < 표 Ⅲ-2-74> 향후자녀가질계획 있다없다 ( 단위 : 명, %) 주 : 남성관리자중기혼자 ( 이혼, 별거, 사별포함 ) 대상 향후자녀계획이있다는응답자를대상으로자녀출산계획시기를질문한결과는다음 < 표 Ⅲ-2-75> 와같다. 1년이내에자녀를가질계획이라는응답이

251 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 % 로가장많았다. 직급면에서는차장급이상 (60.7%), 업무분야면에서는연구개발 (63.2%), 학력면에서는고졸그룹 (95.8%), 연령면에서는 40대이상 (74.5%) 에서 1년이내에자녀를가질계획이라는응답의비중이가장높았다. 직급 업무분야 학력 연령 < 표 Ⅲ-2-75> 향후자녀가질시기 1 년미만내 1 년이상 2 년미만 2 년이상 3 년미만 ( 단위 : 명, %) 3 년이상 4 년미만 4 년이상후 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 대 대 대이상 주 : 기혼 ( 이혼, 별거, 사별포함 ) 인남성관리자중자녀를가질계획이있다고응답한사람대상 자녀출산계획이없다고응답한사람을대상으로그이유를질문한결과, 아

252 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 래 < 표 Ⅲ-2-76> 에서보듯이 계획대로함 (46%) 를제외하면가장많은남성관리자들이 경제적부담 을이유로꼽았다 (24.6%). 대리급, 생산기능 / 제조기술분야, 전문대졸, 30대에서이러한응답비중이가장높았다. 직급 업무분야 학력 연령 < 표 Ⅲ-2-76> 자녀가질계획없는이유 ( 중복 )1 경제적부담 나이가많아서 계획대로함 자녀를돌볼사람이없어서 육아와직장생활을병행할수없어서 아이를원치않아서 ( 단위 : 명, %) 건강이안좋아서 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 대 대 대이상 < 계속 >

253 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 233 직급 업무분야 학력 연령 < 표 Ⅲ-2-77> 자녀가질계획없는이유 ( 중복 )2 개인생활더중요 양육하기힘들어서 배우자의비협조 불임미래에대한불확신 특별한이유없음 ( 단위 : 명, %) 무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 대 대 대이상 주 : 기혼 ( 이혼, 별거, 사별포함 ) 인남성관리자중자녀를가질계획이없다고응답한사람대상 남성관리자들중배우자가있는경우, 배우자의학력은 4년제대학졸업인경우가가장많았다 (58.6%)(< 표 Ⅲ-2-78>). 배우자가취업한경우는 42.6%, 전업주부인경우는 57.4% 였다 (< 표 Ⅲ-2-79>).

254 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 초등학교졸업 중학교졸업 < 표 Ⅲ-2-78> 배우자학력 고등학교졸업 전문대학졸업 4 년제대학졸업 대학원석사졸업 대학원박사졸업 ( 단위 : 명, %) 주 : 남성관리자중 현재배우자와같이산다 고응답한대상 무응답 별로는도소매업과금융업 (73.7%, 70.6%), 차장급이상 (65.3%), 연구개발분야 (80%), 집단에서배우자가전업주부인비율이특별히높았다 (< 표 Ⅲ-2-79>). 직급 업무분야 학력 < 표 Ⅲ-2-79> 배우자의취업여부 ( 단위 : 명, %) 현재취업중이다 현재비취업 전 체 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상

255 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 235 현재취업중이다현재비취업 20 대 연령 30 대 대이상 주 : 남성관리자중 현재배우자와같이산다 고응답한사람대상 배우자가전업주부인남성관리자들중에서가장많은사람들이배우자의미취업사유로꼽은것은 어린아이를돌보기때문에 였다 (< 표 Ⅲ-2-81>). 응답대상남성관리자의 65.4% 가육아때문에배우자가취업하지않았다고응답했다. 가사 23.5% 를합하면, 배우자가전업주부인남성관리자의절대다수가가사육아때문에배우자가취업하지않았다고응답했다고할수있다. 직급 업무분야 < 표 Ⅲ-2-80> 배우자가미취업인이유 1 전공이나경력에맞는일자리 ( 직장 ) 가없어서 원하는임금수준이나근로조건에맞는일자리 ( 직장 ) 가없어서 근처에일자리 ( 직장 ) 가없어서 일자리 ( 직장 ) 를찾을수없어서포기 ( 단위 : 명, %) 기능, 학력, 능력이부족해서 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술

256 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 학력 연령 전공이나경력에맞는일자리 ( 직장 ) 가없어서 원하는임금수준이나근로조건에맞는일자리 ( 직장 ) 가없어서 근처에일자리 ( 직장 ) 가없어서 일자리 ( 직장 ) 를찾을수없어서포기 기능, 학력, 능력이부족해서 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 대 대 대이상 주 : 남성관리자중배우자가미취업이라고응답한사람대상 < 표 Ⅲ-2-81> 배우자가미취업인이유 2 ( 단위 : 명, %) 구직결과를기다림 어린아이를돌보기때문에 ( 육아 ) 가사일때문에 건강상이유로 통학임신중 취업의사없음 명 직급 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 업무분야 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술

257 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 237 구직결과를기다림 어린아이를돌보기때문에 ( 육아 ) 가사일때문에 건강상이유로 통학임신중 취업의사없음 고졸 학력 연령 전문대졸 년제대학 석사이상 대 대 대이상 주 : 남성관리자중배우자가미취업이라고응답한사람대상 한편취업배우자를둔남성관리자들중에서대다수 (89.81%) 가배우자가임금근로자로취업해있는상태임을알수있다 (< 표 Ⅲ-2-82>). 나머지 10.2% 는배우자가자영업자이거나고용주인상태였다. 남성관리자가도소매업이나사업서비스업에종사하는경우 (12.3%, 12.2%), 과장급인경우 (13.1%), 연구개발업무종사자인경우 (13.1%) 그배우자가자영업자이거나고용주인비율이높았다. 직급 < 표 Ⅲ-2-82> 배우자종사상지위 ( 단위 : 명, %) 임금근로자 자영업자또는고용주 전 체 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상

258 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 업무분야 학력 연령 임금근로자 자영업자또는고용주 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 대 대 대이상 주 : 현재배우자와같이살고있는남성관리자중배우자가현재취업중이라고응답한사람대상 취업자배우자를둔남성관리자들의배우자연평균소득은 3천4백만원수준인것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-2-83>). 남성관리자가 1000인이상대기업에있는경우 (3천7백만원), 금융사자인경우 (4천1백만원), 석사이상고학력인경우 (4 천1백만원 ) 에각각배우자소득이평균이상으로높았다. 직급 < 표 Ⅲ-2-83> 배우자연간소득 2000 만원이하 만원 만원 만원 8001 만원이상 ( 단위 : 명, %, 만원 ) 무응답 , 명 , 명 , 명이상 , 제조 , 도소매 , 금융 , 사업서비스 , 대리급 , 과장급 , 차장급이상 , 평균

259 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 239 업무분야 학력 연령 2000 만원이하 만원 만원 만원 8001 만원이상 무응답 연구개발 , 영업 / 서비스 / 관리 , 생산기능 / 제조기술 , 고졸 , 전문대졸 , 년제대학 , 석사이상 , 대 , 대 , 대이상 , 주 : 현재배우자와같이살고있는남성관리자중배우자가현재취업중이라고응답한사람 평균 배우자를둔남성관리자를대상으로배우자가언제까지일을할수있을것으로보는지를질문한결과, 가장많은남성관리자들이 45세이전까지일할것이라고응답했다 (33.2%). 61세이후원하면언제까지나일할수있을것이라고응답한남성관리자는 15.6% 였다 (< 표 Ⅲ-2-84>). < 표 Ⅲ-2-84> 배우자가계속일을할수있는연령 45 세이전까지 세까지 세까지 세까지 61 세이후원하면언제까지나 ( 단위 : 명, %) 무응답 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스

260 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 학력 연령 45 세이전까지 세까지 세까지 세까지 61 세이후원하면언제까지나 무응답 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 대 대 대이상 주 : 배우자가있는응답자대상. 유배우남성관리자를대상으로배우자의직업생활에대해어떻게생각하는지를질문한결과, 대부분의남성관리자들 (61.3%) 은 심리적으로나물질적으로나많이도와준다 고응답한것으로나타났다. < 표 Ⅲ-2-85> 에따르면, 도소매사자 (74%), 대리급 (84%), 20대 (96.5%) 에서물심양면으로배우자의직장생활을돕고있다는응답비중이특별히높았던것으로드러났다. < 표 Ⅲ-2-85> 배우자의직업생활의대한태도 심리적으로도매우협조적이며, 물리적으로도많이도와준다 심리적으로는협조적이지만, 물리적으로는별로도움안된다 심리적으로는반대하지만, 물리적으로는많이도와준다 심리적으로도물리적으로도도와주지않는다 ( 단위 : 명, %) 무관심하다 명 명 명이상 무응답

261 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 241 직급 업무분야 학력 연령 심리적으로도매우협조적이며, 물리적으로도많이도와준다 심리적으로는협조적이지만, 물리적으로는별로도움안된다 심리적으로는반대하지만, 물리적으로는많이도와준다 심리적으로도물리적으로도도와주지않는다 무관심하다 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 대 대 대이상 무응답 배우자의직업생활에대해심리적으로든물질적으로든도와주지않는다고응답한남성관리자를대상으로비협조적인태도를견지하는이유를물은결과, 대다수 (84.6%) 가 바깥일때문에가사나자녀교육에소홀할까봐 라고응답했다 (< 표 Ⅲ-2-86>).

262 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 학력 연령 < 표 Ⅲ-2-86> 배우자의직업생활의협조적이지않은이유 여성의사회생활에대해기본적으로반대하므로 바깥일때문에가사나자녀교육에소홀해질까하는우려때문에 ( 단위 : 명, %) 경제적으로별도움이되지않으므로 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 대 대이상 주 : 배우자의직업생활에심리적또는물리적으로도와주지않는응답자 한편남성관리자의자녀양육에관하여자녀연령대별로나누어설문한결과, 아래 < 표 Ⅲ-2-87> 에서보듯이, 초등학생이있는남성관리자는남성관리자의 29.6% 에달했으며, 이들초등학생의주보육자가누구냐는질문에가장많은응답빈도를차지하는것은역시아이의부모였다 (66.5%). 육아및가사도우미혹은보육시설이라고응답한경우는극히소수에불과했다 (7%, 4%).

263 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 243 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 < 표 Ⅲ-2-87> 초등학생자녀유무및주돌봄자 초등학생자녀유무 있음비율 빈도 본인부모 초등학생자녀보육자 장인장모기타육아및가사도우미 보육시설 ( 단위 : 명, %) 일가친척 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 부모 만 3세이상미취학자녀를두고있는남성관리자는의 41.2% 를차지하고있었으며, 이들을돌봐주는보육자로가장많은응답빈도를기록한것역시아이의부모였다 (42.8%). 그러나초등학생의경우에비해그비중은많이낮아졌으

264 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 며, 보육시설에맡기는비중은보모와거의비슷한수준인 42.6% 를기록했다 (< 표 Ⅲ-2-88>). 가큰기업에다니는남성관리자일수록보육시설을이용하는비중이컸고 (1000인이상 56.4%), 제조업 (53.7%), 대리급 (64.4%) 에서보육시설이용자비중이특별히높았다. 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 < 표 Ⅲ-2-88> 만 3 세이상미취학자녀를돌봐주는분유무 만 3 세이상미취학자녀유무 있음비율 빈도 본인부모 장인장모 만 3 세이상미취학자녀보육자 육아및가사도우미 보육시설 일가친척 ( 단위 : 명, %) 기타부모 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상

265 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 245 한편만 3세미만의영유아를둔남성관리자는의 48% 에해당하며, 이들의주된보육자로가장응답비중이높은것역시아이의부모 (49.2%) 였다 (< 표 Ⅲ -2-89>). 보육시설에보내는비중은 24.9% 로 3세이상미취학아동의경우보다낮으며, 대신장인장모가돌봐준다고응답한비중이더높다 ( 장인장모 13.3%). 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 < 표 Ⅲ-2-89> 만 3 세미만자녀를돌봐주는분유무 만 3 세미만자녀유무 있음비율 빈도본인부모 장인장모 만 3 세미만자녀보육자기타 육아및가사도우미 보육시설 일가친척 ( 단위 : 명, %) 기타부모 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상

266 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 남성관리자본인이자녀양육문제에관여하는정도에대한질문에대해서는 5 점척도에서평균 3.5점으로응답하여본인의관여정도가반반보다더높음을보여주었다 (< 표 Ⅲ-2-90>). 별로는도소매남성관라자들의자녀교육관여정도가 3.99로타에비해크게높았으며, 직급별로는대리급 (3.83), 업무분야별로는연구개발 (3.77) 에서자녀교육관여정도가높았다. 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 < 표 Ⅲ-2-90> 본인이자녀양육문제에관여하는정도 (5 점척도 ) 전혀관여하지않는다 대체로관여하지않는편이다 반반이다 대체로관여하는편이다 전적으로관여한다 ( 단위 : 명, %, 점 ) 무응답평균 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 주 1) 자녀가있는남성관리자대상 2) 5 점에가까울수록 전적으로관여한다 임.

267 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 247 한편자녀가있는남성관리자를대상으로자녀를양육하는과정에대해얼마나만족하는지를질문한결과 (< 표 Ⅲ-2-91>), 대체로보통보다는약간만족쪽으로기운응답을제시했으나, 자녀돌봄의영역에서는보통에가장가까운응답값이나왔다 (3.1). 그러나도소매업 (3.5), 연구개발 (3.5), 20대 (3.9) 연령층에서는자녀돌봄영역에서도응답값이상대적으로만족쪽으로기운것을확인할수있다. 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 < 표 Ⅲ-2-91> 워킹대디으로서자녀를키우는과정에대한만족도 (5 점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 자녀돌봄 부모와자녀의관계 자녀의학업생활 자녀의학업성취도 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 미혼..... 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 주 1) 자녀가있는남성관리자 2) 5 점에가까울수록 매우만족한다 임.

268 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 남성관리자의직장일이가정생활에미친영향에대한인식을살펴본결과, 일을하는것은삶의보람과활력을준다 를비롯한여러긍정적진술에대해서는강하게긍정 (4점에서 3점대후반 ) 하는태도를보인반면, 일하는시간이너무길어서가정생활에지장을준다 를비롯한여러부정적진술들에대해서는강하게부정 (2점대에서 1점대후반 ) 하는태도를보여주었다 ([ 그림 Ⅲ-2-11], < 표 Ⅲ -2-92>, < 표 Ⅲ-2-93>). 특히 일때문에결혼을후회한적이있다 는진술에대해서는가장부정적인태도를보여주었다 (1.68). 그러나주목할만한것은 일하는시간이너무길어서가정생활에지장을준다 는진술에대해평균적으로는부정에치우친응답치를보여주었지만, 업무분야별로연구개발이나생산기능 / 제조기술그룹중에서는오히려긍정에치우친응답치가기록되었다는사실이다 (3.25, 3.55). 주 : 남성관리자중혼인상태가 결혼 ( 유배우 ) 라고응답한사람대상 * 일때문에결혼을후회해본적이있다, 일때문에자녀출산을미룬적이있다 항목은미혼자, 일때문에자녀와함께하는시간이적다 는자녀가없는응답자는 해당없음 으로분류되어이들을제외한백분율로계산됨. [ 그림 Ⅲ-2-11] 직장일이가정생활또는개인생활에미치는영향

269 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 249 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 < 표 Ⅲ-2-92> 직장일이가정생활또는개인생활에미치는영향 1(5 점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 일을하는것은내게삶의보람과활력을준다 일을함으로써식구들한테더인정받을수있다고생각한다 일을함으로써가정생활도더욱만족스러워진다 일하는시간이너무길어서가정생활에지장을준다 일하는시간이불규칙해서가정생활을제대로하기어렵다 업무시간외에도업무에대한스트레스가지속된다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 미혼 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 < 계속 >

270 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 < 표 Ⅲ-2-93> 직장일이가정생활또는개인생활에미치는영향 2(5 점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 업무로인하여취미나여가생활을할수없다 근무시간이너무길어자기계발을할시간이없다 업무로인하여체력적인한계를느낀다 일때문에결혼을후회해본적이있다 일때문에자녀출산을미룬적이있다 일때문에자녀와함께하는시간이적다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 미혼 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임.

271 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 251 한편가정생활이직장에서의일에미치는영향에관한남성관리자들의평가역시상당히긍정적이었다 ([ 그림 Ⅲ-2-12], < 표 Ⅲ-2-94>, < 표 Ⅲ-2-95>). 가족부양에대한책임감때문에일을더열심히하게된다 를비롯한긍정적진술들에대해서는 3.5 이상의긍정으로치우친응답값들을보여준반면, 자녀양육부담으로인해일을병행하는것이힘들때가많다 를비롯한부정적진술들에대해서는 1점대후반에서 2점대후반에이르는부정으로치우친응답값들을보여주었다. 특히 가족들은내가집안에서해야할역할들을대신하거나도와준다, 가족들은내가직장일로가족행사에참여하지못해도이해해준다, 나는집안일을걱정하지않고늦게까지일할수있다 등의진술에대해모두 3.5 이상의긍정적응답치들을보여준것으로미루어, 남성관리자들은자신의일에대한가족들의조력에만족해하고있는것으로파악된다. 주 : 기혼 ( 이혼, 별거, 사별포함 ) 남성관리자대상 * 무배우자이거나자녀가없어서해당없음으로응답한경우는제외하고백분율을계산함 [ 그림 Ⅲ-2-12] 가정생활및가족이직장일에미치는영향

272 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 < 표 Ⅲ-2-94> 가정생활및가족이직장일에미치는영향 1(5 점척도 ) 가족부양에식구들이내가대한책임감하는일을때문에더인정해주어열심히일을일을더열심히하게된다하게된다 자녀양육부담으로인해일을병행하는것이힘들때가많다 집안일이많아서직장에서일을할때힘들때가많다 가정생활때문에일을그만둘까생각해본적이있다 ( 단위 : 명, 점 ) 가족일에너무많은시간을사용하여직장에서내경력에도움이되는활동에참가하지못하는경우가있다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 미혼 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 < 계속 >

273 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 253 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 < 표 Ⅲ-2-95> 가정생활및가족이직장일에미치는영향 2(5 점척도 ) ( 단위 : 명, 점 ) 내가직장에서성취를경험할때, 나의가족들은나를자랑스럽게여긴다 직장에서문제가생겼을때, 가족들은그문제에대해나와이야기하고조언해준다 가족들은내가집안에서해야할역할들을대신하거나도와준다 가족들은내가직장일로가족행사에참여하지못해도이해해준다 나는집안일을걱정하지않고늦게까지일할수있다 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 미혼 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임.

274 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 마지막으로남성관리자들의현재삶에대한만족도를살펴보면다음 < 표 Ⅲ -2-96>, [ 그림 Ⅲ-2-13] 과같다. 남성관리자들은자신의삶전반에대해 5점척도에서평균 3.7점정도로만족쪽으로약간치우친응답을보여주었다. 자신의생활을개인생활, 가족생활, 직업생활로나누었을때가족생활에대한만족도가 3.9로가장높았고개인생활과직업생활만족도는 3.6으로동일하였다. 전반족만족도는면에서는 1000인이상대기업 (3.8), 면에서는금융업 (3.9), 직급면에서는차장급이상 (3.8), 업무분야면에서는영업 / 서비스 / 관리분야 (3.7) 에서가장높았다. 석사이상고학력 (4.0) 및 20대연령집단 (3.9) 에서도삶의전반적만족도가가장높았다. 혼인지위별로는이혼 / 별거 / 사별집단에서전반적만족도가 2.9로서불만족으로기울어있는것으로나타났다. 한편개인생활만족도에서는 1000인이상대기업 (3.7), 금융업 (3.8), 석사이상 (3.9), 20대 (3.8) 그룹에서비교적높은응답값이나타났다. [ 그림 Ⅲ-2-13] 남성관리자현재삶만족도

275 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 255 직급 업무분야 학력 혼인상태 연령 < 표 Ⅲ-2-96> 현재삶만족도 (5 점척도 ) 개인생활가족생활직업생활 ( 단위 : 명, 점 ) 개인, 가족, 직업생활을포괄하여전반적으로 명 명 명이상 제조 도소매 금융 사업서비스 대리급 과장급 차장급이상 연구개발 영업 / 서비스 / 관리 생산기능 / 제조기술 고졸 전문대졸 년제대학 석사이상 미혼 기혼 별거 / 이혼 / 사별 대 대 대이상 주 : 5 점에가까울수록 매우만족한다 임.

276 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 3. 여성관리자와남성관리자근로현황과개인적특성비교 가. 근로시간과임금 1) 통상근무시간과초과근무시간남녀차남녀관리자들의근무시간을보면남성관리자는주당총 48.6시간을, 여성관리자는주당총 50.1시간을근무하여여성들의근로시간이더길었다. 여성은통상근무시간, 초과근무시간모두남성보다길었다. 시간 60 남성 여성 통상근무시간초과근무시간총근무시간 [ 그림 Ⅲ-3-1] 남녀관리자근무시간 2) 근무종료후주로한일남녀관리자들의퇴근이후활동을보면귀가하여가족과보내는시간은상당히비슷한비중을차지했다. 남녀관리자간의차이는동료들과의모임과자기계발활동이었는데남성은모임이, 여성은자기계발활동비중이높았다. 회사에남아일하는비중도여성이다소높게나타났다.

277 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 % 남성 여성 회사에남아서일을더한다 귀가하여가족들과 동료들과모임 자기계발활동 고객들을 만나거나업무상 운동 지내거나휴식 회사이외사람들을만난다 [ 그림 Ⅲ-3-2] 남녀관리자업무시간종료후주로한일 3) 월평균급여와인센티브 만원 만원 만원 만원 501 만원이상무응답 여성 만원 평균 남성 남성 여성 0% 25% 50% 75% 100% [ 그림 Ⅲ-3-3] 남녀관리자월평균임금

278 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 남녀관리자들의월평균급여는세금및각종공제전에남성은 370.7만원, 여성은 350.0만원이었다. 인센티브가없는경우는여성이 30.5%, 남성이 30.2% 를차지했고인센티브를받은집단의인센티브금액은남성 621.5만원, 여성 만원으로나타나급여는여성이적지만인센티브는상대적으로더많았다. 100 만원이하 만원 만원 만원 만원 501 만원이상무응답 평균 만원 여성 남성 남성 여성 0% 25% 50% 75% 100% [ 그림 Ⅲ-3-4] 남녀관리자인센티브 4) 기업내복리후생제도의활용용이성비교 남녀관리자들이기업이보유한각종제도를사용하기에얼마나용이한가에대해상이한응답을보이고있다. 일반적으로제도활용의용이성을남성관리자들은매우높게평가하는반면여성들은활용이용이하다고보는비중이적었다. 육아기근로시간단축제도의활용용이성, 시차출퇴근제의활용용이성은남녀간큰차이를보였다. 남성들은제도이용의도가여성에비하여약하기때문에실제로제도를사용하고자하는여성들에비하여활용이용이하다고보는경향이있는데따른것이다.

279 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 259 % 남성 여성 0 생리휴가 출산휴가 병가 ( 상병휴가 ) 육아휴직 가족간호휴가 직장보육시설 학비보조 보육비지원 휴직 연수휴가및 도 선택적복리후생제 축제 육아기근로시간단 시차출퇴근제 주 : 쉽게사용할수있음비율 [ 그림 Ⅲ-3-5] 남녀관리자복리후생제도활용용이성 나. 소속된조직과담당업무의특성 1) 부서내동성및이성의동료, 상사와의사소통어려움. 점 5.0 남성 여성 남성동료여성동료직속상사남성부하직원여성부하직원 주 : 5 점에가까울수록 의사소통이매우어렵다 임. [ 그림 Ⅲ-3-6] 부서내의사소통어려움 (5 점척도 ) 남녀관리자들이본인이소속한팀이나부서에서의사소통에어려움을겪는지를살펴보았다. 전반적으로남녀공히보통이하로의사소통에어려움이없는것으로나타났고여성은남성동료및부하직원과남성은여성동료와의사소통에어

280 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 려움이조금씩더높게나타나는경향이있었다. 2) 부하직원근평및회사주요의사결정에서본인의영향력 5.0 점 남성 여성 나는부하직원의업무평가나인사에결정적인영향을미친다 나는회사의주요의사결정 ( 사업전략수립, 구조조정등 ) 에참여한다 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-3-7] 팀장으로서속성평가 (5 점척도 ) 남녀관리자들중본인이팀장인집단을대상으로본인이조직내에서어떠한역할을담당하는지를 5점척도로질문하였다. 부하직원의업무평가나인사에결정적인영향을미친다는응답은남성은 4점여성은 3.3점으로나타났고회사의주요의사결정에참여하는것도남성은 3.5점, 여성은 3.0점으로나타났다. 남성이여성에비하여상위직급비중이높기는하나동일한팀장들이업무를평가하는경향을보면조직내에서영향력을행사하는데남녀차이를볼수있다. 3) 팀원과의의사결정방식남녀관리자들중본인이팀장인집단을대상으로본인이업무수행하는방식중의사결정방식을질문하였다. 여성팀장이나부서장은집단으로논의하고결정도함께하는비중이가장높은반면남성은이러한방식의비중은여성보다상대적으로적고본인이결정하는비중이높았다.

281 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 261 단독으로결정한다팀원의의견을개별적으로수렴하지만결정은내가한다팀원들과집단으로문제를논의하되결정은내가한다팀원들과집단으로문제를논의하고결정도함께한다 여성 남성 % 25% 50% 75% 100% 주 : 팀 ( 부서 ) 장이라고응답한사람대상 [ 그림 Ⅲ-3-8] 팀원 ( 부서원 ) 들과업무상의사결정을내리는방식 4) 부하직원평가남녀관리자들중본인이팀장인집단을대상으로부하직원에대하여평가하면본인이남성이거나혹은여성이라불편하게느끼는것은적으로그렇지않다는응답이많았으며그중상대적으로여성팀장에게서높게나타났다. 남성팀원이여성팀원보다조직에대한충성도가높다는응답은남녀모두보통이상으로나타났고남성에게서더높게나타났다. 5.0 점 남성 여성 우리팀원들은내가남성 ( 여성 ) 이라불편하게생각한다 남성팀원들은여성팀원보다조직에대한충성도가높다 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-3-9] 팀장으로서부하직원평가 (5 점척도 )

282 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 5) 직속상사에대한평가남녀관리자들에게본인의직속상사에대해질문한결과남성은여성보다직속상사의긍정적인면에높은점수를주고있었다. 그러나팀이나부서의인화와단결을지나치게중시한다는점에는여성보다더그렇다고평가하고있었다 (3.9 점 ). 남녀간에상사에대한평가중차이가비교적큰분야는고과나근평의공정성, 능력향상기회의공정성등공정한대우에관한것이었다. 또한내문제에귀를기울인다는항목에서도여성들이남성에비하여낮게평가했다. 반면회식에서술을강요하거나일찍퇴근하는것에대한눈치를준다는점에서는여성이남성에비해부정적으로평가했다. 5.0 점 남성 여성 고과나남녀공평하게개인사정으로인한직장과가정생활을근무평정에서남녀능력향상기회를근무시간, 초과근무원만하게병행할수 내문제에대해귀를기울여줌 팀이나부서의인화와단결을 회식때술을강요하는편 내가자신보다일찍퇴근하는것에대해 공평하게대우 제공 또는휴가계획등을바꾸도록해줌 있도록배려 지나치게중시 눈치를줌 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-3-10] 직속상사에대한평가 (5 점척도 ) 6) 업무수행에필요하다고생각하는것남녀관리자들에게본인의업무에대해다소다른생각을가지고있었다. 남녀모두주어진업무를잘마무리하는것의필요성을가장높게보고있었지만그밖에도남성은조직과업무를위해헌신하거나조직차원의새로운사업이나서

283 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 263 비스개발등에대하여여성에비해높은필요성을보이고있었다. 반면여성은다른사람이나부서와조화롭게협력하는것에대한필요성을남성에비하여높게평가하고있어남녀간업무수행방식에대한차이를보여주었다. % 남성여성 내게주어진일을계획대로 조직과업무를위해헌신하는것 조직차원의새로운 사업 / 서비스 다른사람이나부서와조화롭게 업무상필요한정보나자원을 마무리하는것 영역을개발하는것 협력하는것 적극적으로확보하는것 주 : 복수응답 [ 그림 Ⅲ-3-11] 업무수행에필요하다고생각하는것 7) 자신에대한평가남녀관리자들에게본인에대한평가를질문한결과남성은외부네트워크능력, 창의성, 직장충성도, 리더십등을여성에비해높게평가하고있었다. 여성들은성실성과책임감, 업무몰입도에대해남성보다상대적으로높게평가하고있었다.

284 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 나의멀티태스킹능력나의추진력나의외부네트워크능력나의창의성 여성 남성 나의성실성, 책임감 나의팀워크 나의직장충성도 나의업무몰입도 나의조직내친화력 나의리더십 ( 관리능력 ) 점 주 : 5 점에가까울수록 매우뛰어나다 임. [ 그림 Ⅲ-3-12] 자신에대한평가 (5 점척도 ) 다. 네트워크 1) 직장동료들과업무시간외모임빈도남녀관리자들에게지난한달간업무시간외의모임빈도를질문한결과여성은전혀없던비중이 15.0%, 남성은 6.9% 로차이가있었고남성들이횟수에있어보다높은비중은보였다. 전혀없었다 1-2 회 3-4 회 5-6 회 7 회이상 여성 남성 % 25% 50% 75% 100% [ 그림 Ⅲ-3-13] 직장동료들과업무시간외모임빈도

285 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 265 2) 조직내외멘토유무 있다 없다 여성 남성 % 25% 50% 75% 100% [ 그림 Ⅲ-3-14] 조직내외멘토유무 남성관리자의 53.8% 가여성관리자의 45.0% 가조직내외에멘토를가지고있었다. 3) 조직내에서멘토가중요한이유조직내에멘토를가진남녀관리자들은멘토의중요성을아래와같이응답하였다. 여성에게는역할모델과정서적인수용, 경력코칭이중요한것으로나타났고남성에게는오히려정서적수용, 도전적업무를받도록도와주는것이중요한것으로나타나멘토링의유인에서차이가나타났다. 역할모델이되어준다 나의업무성과가조직내에서가시화되도록해준다 정서적으로나를수용하며심리적으로지원해준다 경력에도움이필요할때적절한코칭을해준다 도전적인업무를받도록도와준다 여성 남성 % 25% 50% 75% 100% [ 그림 Ⅲ-3-15] 멘토가중요한이유

286 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 라. 조직문화 1) 현직장만족도남녀관리자에게현직장에대한만족도를질문한결과전반적으로보통이상의만족수준을보였으며남성에게서만족도가더높게나타났다. 여성은특히직속상사와근무시간에대한만족이남성에비하여상대적으로더낮았다. 5 점남성여성 동료직원임금직속상사직무그자체근무환경근무시간 주 : 5 점에가까울수록 매우만족한다 임. [ 그림 Ⅲ-3-16] 현재의직장에대한만족도 (5 점척도 ) 2) 현직장평가 점 남성 여성 나는 나는우리직장에 나는우리직장에 나는우리직장의 우리직장은나에게 나는현재직장을 우리직장에대해서 근무하면서 대해자랑스럽게 문제를나의문제로 개인적으로많은 계속다니고싶다 소속감및애착감을 가족적인친밀감을 생각한다 생각한다 의미를가진다 느낀다 느낀다 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-3-17] 현직장에대한평가 (5 점척도 )

287 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 267 남녀관리자에게현직장에대한평가를다양한방식으로질문하였다. 적으로보통이상의높은만족수준을보였다. 직장에대한개인의의식과태도는남성에게서보다긍정적이었다. 직장에대한소속감과애착, 가족적인친밀감, 직장의문제를나의문제로생각하는등에서는여성관리자의만족도가상대적으로남성에비하여낮게나타났다. 3) 최고경영자의여성인력및인적자원관리평가 5 점 남성 여성 기회가닿을때마다여성인력의 남녀구성원모두동등하게 근로자를인적자원으로인식하며 중요성을강조하는편이다 대우한다 신뢰하고존중한다 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-3-18] 최고경영자의여성인력및인적자원관리평가 (5 점척도 ) 남녀관리자에게최고경영자에대한태도를질문한결과남녀모두보통이상의응답을보였다. 최고경영자가여성인력의중요성을강조한다는점에여성이 3.2점, 남성은 3.1점으로여성이오히려높게평가했다. 그러나남녀를동등하게대우한다는문항에는남성은 3.8점으로높은점수를, 여성은 3.3점의상대적으로낮은점수를보였고근로자를인적자원으로인식하면신뢰하고존중한다는문항에는남성은 3.7점, 여성은 3.5점을보였다. 최고경영자의인적자원관리방식에대해여성들이보다부정적으로평가하고있음을알수있다.

288 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 4) 회사의인적자원관리에대한평가 5.0 점 남성 여성 승진규정을사원들이잘 경영방침, 성과등경영관련인사관리원칙이능력또는 성과평가에대한기준이 알고있다 사항을사원들에게자주 성과중심이다 명확하게제시되고있다 알린다 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-3-19] 회사의인적자원관리평가 (5 점척도 ) 남녀관리자에게현직장의인적자원관리를질문한결과적으로보통이상으로평가했다. 승진규정을사원들이잘알고있다, 성과평가에대한기준이명확하게제시되어있다 거나 인사관리원칙이능력이나성과중심이다 등에서는여성관리자들의평가가남성에비하여상대적으로낮았고 경영방침이나성과등을사원들에게자주알린다 는남녀관리자들의평가수준이동일하였다.

289 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 269 5) 조직문화 남성이출산휴가나육아휴직을신청하면눈치가보인다 근무후회식이나각종모임에빠지면눈치가보인다 여성 남성 일을최우선으로하지않으면살아남기어렵다 밤늦게남아일하는것이평가를잘받을수있는방법이다 개인사정이나집안일로주중에휴가를내기가어렵다 성과를중시한다 정시에퇴근하면눈치가보인다 점 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-3-20] 조직문화 (5 점척도 ) 남녀관리자에게현직장의조직문화를질문한결과다음과같이나타났다. 남성이출산휴가나육아휴직을신청하면눈치가보인다, 일을최우선으로하지않으면살아남기어렵다, 성과를중시한다 등에대해서는남녀모두보통이상으로평가했다. 특히남성들도남성이출산휴가나육아휴직을신청하면눈치가보인다는문항에상당히높은긍정을나타내어여전히제도의기업내정착이어려운것으로보인다. 근무후회식이나각종모임에빠지면눈치가보인다, 정시에퇴근하면눈치가보인다 등의문항에는여성이상대적으로매우높게평가하여남녀간인식차이를드러내었다.

290 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 마. 경력관리 1) 경력만족도 전혀만족하지못한다만족하지못한다그저그렇다만족한다매우만족한다 여성 남성 % 25% 50% 75% 100% 주 : 5 점에가까울수록 매우만족한다 임. [ 그림 Ⅲ-3-21] 현직장경력만족도 남녀관리자에게현직장에서의경력만족도를질문한결과평균적으로남성은 3.7점, 여성은 3.6점을보였으며남성이여성에비하여만족으로응답한비중이높았다. 2) 경력열망 : 현직장목표최고지위남녀관리자에게현직장에서의목표지위를질문한결과남성은 46.2% 가최고경영자까지를, 여성은 22.5% 만이최고경영자까지를응답하였다. 남성은초급관리자에만족한다는응답이 1% 에불과하였으나여성은 11.1% 에달했다. 최고경영자까지오르고싶다실급관리자까지오르고싶다초급관리자로만족한다지위에는별관심없다 여성 남성 % 25% 50% 75% 100% [ 그림 Ⅲ-3-22] 현직장에서오르고싶은목표지위

291 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 271 3) 목표달성가능성 매우어둡다어두운편이다그저그렇다밝은편이다매우밝다 여성 여성 3.2 점 남성 3.1 점 남성 % 25% 50% 75% 100% 주 : 5 점에가까울수록 매우밝다 임. [ 그림 Ⅲ-3-23] 목표달성가능성 남녀관리자에게현직장에서의목표지위달성가능성을질문한결과목표지위자체의차이에비하여달성가능성에서는여성이오히려다소높게나타났고남녀간차이가크지않았다. 4) 이직계획과이유 25.0 % 여성 남성 [ 그림 Ⅲ-3-24] 1 년이내이직계획있음

292 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 100% 가족적인이유로 거리가멀어서 육아및자녀의학습활동지원필요 다른분야에대한호기심 8.5 결혼, 출산 1.3 건강이좋지않거나체력적으로힘들어서 75% 경제적인여유나여가를즐기기위하여회사내에서의인간관계에서오는스트레스 2.1 권고사직, 정리해고, 명예퇴직으로인해서 2.6 직장의휴 폐업또는일거리가없거나회사사정이어려워서 74.5 창업또는가족사업을하려고 12.5 상위학위취득및유학 전공, 지식, 기술, 적성등이맞지않아서 50% 차별을받아서 ( 성차별, 고용형태차별등 ) 남성 여성 근로여건 ( 근로시간, 보수, 승진, 장래전망, 근로환경등 ) 불만족 [ 그림 Ⅲ-3-25] 이직을원하는결정적인이유 향후 1년이내에이직계획이있는지를질문한결과여성이 12.0% 로남성에비하여다소높았다. 구체적인이직계획의원인에대해서질문한결과남녀모두근로시간이나보수, 승진이나장래전망, 근로환경등에불만족해서가남성은 74.5%, 여성은 52.2% 로가장높은비중을차지하였다. 여성은남성에비하여상황적요인인자녀양육및학습활동지원, 결혼출산, 가족등요인이큰비중을차지하고있다.

293 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 273 바. 자격및교육훈련 1) 경력개발위해노력하는분야. 분야별투자한시간과비용. 5 점 남성 여성 외국어능력 관리및리더십 현업관련자격 상위학위취득 인적 향후업무영역 향상 교육 및능력취득 네트워킹과 확대및개선 인간관계 주 : 5 점에가까울수록 매우노력한다 임. [ 그림 Ⅲ-3-26] 경력개발을위한노력 (5 점척도 ) 남녀관리자에게경력개발을위한노력이어떤분야를중심으로이루어졌는지를질문한결과남녀간차이를발견할수있었다. 남녀모두가장많이노력하는것은인적네트워킹과인간관계, 향후업무영역확대및개선이었고남성이여성보다높은점수를보였다. 남성은관리및리더십교육을, 여성은현업관련자격및능력취득에상대적으로더노력하는것으로나타났다. 2009년에각경력개발항목에시간과비용을투입한남녀관리자에게얼마나시간과비용을투입했는지를질문한결과가장낮은빈도를보인것은관리및리더십교육이었고가장높은빈도를보인것은상위학위취득이었다. 가장시간을많이투입한상위학위취득에연간남성은 350.6시간을, 여성은 452.1시간을투입하였다. 비용을살펴보면남성과여성간에두드러진차이가있다고보기어려웠다.

294 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 시간 남성 여성 외국어 능력향상 관리 및 리더십 교육 현업관련 자격 및 능력 취득 상위학위취득 [ 그림 Ⅲ-3-27] 2009 년 1 년간경력개발에들어간시간 만원 600 본인부담 회사지원 외국어 관리및 현업관련 상위 외국어 관리및 현업관련 상위 능력향상 리더십 자격및 학위취득 능력향상 리더십 자격및 학위취득 교육 능력취득 교육 능력취득 남성 여성 [ 그림 Ⅲ-3-28] 2009 년 1 년간경력개발에들어간비용

295 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 275 2) 2009 년 1 년간교육훈련참여경험유무 없다회사에서제공하거나지원받은교육 훈련및연수개인적으로받은교육 훈련및연수회사, 개인모두 여성 남성 % 25% 50% 75% 100% [ 그림 Ⅲ-3-29] 2009 년 1 년간교육훈련참여경험유무 남녀관리자들의 2009년교육훈련경험을조사한결과여성의 78.2% 가, 80.9% 가교육훈련을받은것으로나타났다. 여성은회사에서제공하거나지원받은훈련비중이높았고, 남성은개인적으로교육훈련을모두받은집단의비중이여성들에비하여상대적으로높았다. 3) 업무에도움된훈련및필요한훈련 2009년교육훈련을받은남성관리자는리더십훈련이현재업무에가장도움이되었고이어서인간관계및의사소통기술에대한교육훈련이현재업무에도움이된것으로나타난반면여성에게는각종기술교육과인간관계및의사소통기술이현재업무에도움이되었던것으로나타났다. 인간관계및의사소통기술전략개발리더십훈련협상기술 국제화능력각종기술교육직무교육국내외대학학위과정 교양과정자격과정없다 여성 남성 % 25% 50% 75% 100% [ 그림 Ⅲ-3-30] 현재업무에도움된교육훈련

296 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 향후업무를위하여필요한교육훈련종류중남녀관리자가가장높은요구를보인것은리더십훈련이었다. 이어서인간관계및의사소통기술로기능적인면의교육훈련보다는조직내에서리더십을발휘하거나타인과의업무협조방법에대한요구가높다고볼수있다. 인간관계및의사소통기술전략개발리더십훈련협상기술 국제화능력각종기술교육교양자격과정 기타 무응답 여성 남성 % 25% 50% 75% 100% [ 그림 Ⅲ-3-31] 향후업무를위해필요한프로그램 사. 직무스트레스와차별 1) 직무스트레스현재직장에서경험하는직무스트레스중남녀관리자들모두에게가장높은스트레스는 업무량과다 였다. 여성관리자는 성과중심의경쟁이심한것, 과도한업무시간, 노력과성과에비하여임금수준이낮은것 등에대한스트레스수준이상대적으로높았지만전반적으로보통이하의스트레스수준을보이고있었다. 여성관리자들이남성에비하여상대적으로스트레스를많이느끼는것은 직장내승진가능성이낮은것 이었다. 동료및부하직원과의관계의어려움으로인한스트레스정도는다른스트레스보다낮은수준을보였다.

297 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 277 과도한업무시간성과중심의경쟁이심함 여성 남성 근무환경이열악함 노력과성과에비하여임금수준이낮음 직장내승진가능성이낮음 상사와의관계에어려움이있음 동료및부하직원과의관계에어려움이있음 직무에대한본인의선호도가낮음 나의역량에맞지않는업무수행 업무량과다 직무에대한자율성이없음 점 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-3-32] 현재직장에서경험하는직무스트레스 (5 점척도 ) 2) 적극적고용개선조치에대한태도동종평균에비교하여여성고용및관리자비율에대한기업의자발적개선조치를도출하는적극적고용개선조치는이미도입된지 7년이되는제도이다. 남녀관리자들에게제도에대한인지여부와동제도가여성고용을개선시킬수있을것인가에대해질문하였다. 적극적고용개선조치가무엇인지알고있다는응답은 3점미만으로나타나제도에대한인지수준이낮은것으로나타났고여성들은남성들에비하여더낮았다. 제도의효과에대한의견도여성은보통이하로낮게나타나적극적고용개선조치에대해회의적인태도를보였다.

298 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 점 남성 여성 적극적고용개선조치가무엇인지알고있다 적극적고용개선조치로여성인력에관한차별이해소될것이다 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-3-33] 적극적고용개선조치에대한태도 (5 점척도 ) 3) 성에따른차별경험남녀근로자들에게본인이남성이라서, 혹은여성이라서차별을받은적이있는가를질문하였다. 해당사항에대한경험자체가없는집단을제외하고차별을당한경험을보면인사관리각단계별로남성의차별경험은매우낮은데반하여여성의차별경험은매우높은것으로나타났다. 남녀공히승진이나승급에서의차별경험이가장많은것으로나타났는데여성은취업시뿐아니라평가, 보상등단계에서도높은차별경험을보였다. 인사고과 ( 근무성적평가 ) 그만둘때 ( 해고 / 퇴직 ) 남성 여성 승진, 승급 교육훈련기회및내용 급여혹은임금 부서, 업무배치시 취업 시 % [ 그림 Ⅲ-3-34] 차별경험

299 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 279 인사고과 ( 근무성적평가 ) 그만둘때 ( 해고 / 퇴직 ) 승진, 승급 교육훈련기회및 내용 급여혹은 임금 남성이평가한여성차별 부서, 업무배치 시 여성이경험한차별 취업시 % [ 그림 Ⅲ ] 여성에대한차별경험과남성인식 여성근로자에대한차별을남성이어떻게생각하고있는가를추가적으로질문한결과남성들도의외로현직장에서여성관리자들이여성이라서차별받는다고응답하였다. 가장높게나타난것도승진으로여성들이스스로평가한바와항목에있어다르지않았다. 그러나여성들의경험과남성들이여성차별을평가하는정도는다르게나타났다. 4) 여성이차별받는원인 남성위주의조직문화소속부서의상급자가여성을기피업무가남성과여성의일로구분 여성스스로가어려운을일을기피여성의업무수행능력이부족육아문제 3.0 여성 남성 % 25% 50% 75% 100% [ 그림 Ⅲ-3-35] 여성이조직내에서차별받는원인

300 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 여성들이조직내에서차별받는원인으로여성은 79.6% 가, 남성의 53.1% 가남성위주의조직문화때문에라고응답하였다. 이어서업무가남성과여성의일로구분되어있어서라는성별직종분리를지적한남녀관리자도각각 23.6%, 8.6% 로높게나타났다. 여성스스로가업무를기피해서라는응답은남성에게서만높게나타나고상급자가여성을기피해서라는응답은여성에게서높게나타나고있다. 차별개선을위하여고려해야할점을보여주는결과이다. 5) 성희롱경험 이제까지직장에서성희롱을받은경험은남성 0.6%, 여성 17.4% 였다. 여성 17.4 성희롱받은경험있음 남성 % [ 그림 Ⅲ-3-36] 직장내성희롱경험여부 자. 유연근무제도 1) 유연근무제에대한태도 5 점남성여성 재택근무제 원격근무제 탄력근무제 ( 시차출퇴근제 ) 선택적근무시간제 집약근무제집중근무제단시간근무제 주 : 5 점에가까울수록 매우필요하다 임. [ 그림 Ⅲ-3-37] 유연근무제도필요성 (5 점척도 )

301 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 281 현재민간기업에서의유연근무제도도입은매우낮은수준에머물러있다. 유연근무제도에대한필요성을남녀관리자에게질문한결과여성들은거의모든제도에대하여보통이상의필요성을느끼고있었다. 특히탄력근무제, 선택적근무시간제, 집약근무제등근로시간을유연하게선택할수있는제도에대한요구가높았다. 남성관리자들은전반적으로보통이하의필요성을보였으나시차출퇴근제와같은탄력근무제에대한필요성이상대적으로높게나타났다. 유연근무제도의대상을어떻게결정할지에대하여각각태도를질문한결과일정기간근속한직원을대상으로하는것이좋다는질문에는여성 52.2%, 남성 43.9% 가찬성하였고, 남녀모두를대상으로해야한다는질문에는남성 96.6%, 여성 97.6% 가찬성하였다. 어떤직무에적용해야하는가질문에는남성 61.0% 가, 여성 50.2% 가특정직무에도입해야한다고응답하였다. 자녀의유무가유연근무제도입에기준이되는가를질문한결과남녀모두자녀유무와상관없다는응답이남성 71.5%, 여성 65.9% 로가장높게나타났고 3세미만의영유아가있는직원이고려기준이된다는응답이여성 20.7%, 남성 16.9% 로나타났다. 근속기간상관없음일정기간근속한직원무응답 여성 남성 % 20% 40% 60% 80% 100% 0.0 남성만여성만남녀모두모르겠다 여성 남성 % 20% 40% 60% 80% 100%

302 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 특정 ( 적합 ) 직무만모든직무모르겠다 여성 남성 % 20% 40% 60% 80% 100% 3 년미만영유아 3 세이상부터미성년자녀까지자녀유무상관없음모르겠다 여성 남성 % 20% 40% 60% 80% 100% [ 그림 Ⅲ-3-38] 유연근무제도적용대상 2) 단시간근로제도활용시가장적합한근로시간 1 일최소 3 시간,1 주당 15 시간이상 25 시간미만 1 일최소 4 시간, 1 주당 20 시간이상 25 시간미만 1 일최소 5 시간, 1 주당 25 시간이상 30 시간미만 1 일최소 6 시간, 1 주당 30 시간이상 1 일최소시간없이주당 36 시간미만모르겠다 여성 남성 % 25% 50% 75% 100% [ 그림 Ⅲ-3-39] 단시간근로제도도입시적절한근무시간

303 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 283 직업지위가유지되는단시간근로제도는향후정부의중요한정책이다. 단시간근로제도를시행한다면적절한근무시간은어느정도가되는가를질문한결과시간에대한의견이매우다양하게나타났고남녀간차이도상대적으로적었다. 가장많은응답은 1일최소 5시간에주당 25시간 30시간미만이었고 1일최소 6시간에주당 30시간이내를비롯하여이보다적은시간도매우유사한수준으로나타났다. 3) 유연근무제및단시간근로제도도입의장애요인유연근무제도나단시간근로제도도입에장애가되는요인으로남성, 여성모두근무시간이줄어듦에따라총액임금이감소한다는응답이각각 39.3%, 32.0% 로가장높게나타났다. 이어서평가결과가나빠지거나승진에서누락할수도있다는응답이여성에게 22.8% 로높게나타났고시간은줄어들지만노동강도와양은줄어들지않기때문이라는응답이남녀모두에게높게나타났다. 100% 모르겠다 도입하고자하는의지부족 75% 업무효율및타직원과의업무공조및연계의어려움 50% 제도활용으로인해다른복지제도의혜택이줄어들수있기때문시간은줄어들지만노동강도와업무량이줄어들지않기때문에원하는근무시간제도를활용할수없기때문에 1.4 전일제로의근무전환이불가능할지도모른다는걱정 25% 평가결과및승진누락 / 지체에대한걱정 시간당임금자체가줄어들기때문에 근무시간이 줄어듦에따라총액임금이감소 0% 남성 여성 [ 그림 Ⅲ-3-40] 유연근무제도및단시간근로제도도입의장애요인

304 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 차. 개인및가족특성 1) 결혼계획없는것과직장생활과관련여부일과가정의양립에대한다양한질문중미혼자및이혼, 사별등무배우자에게결혼계획을물은결과계획이없다고응답한집단에게직장생활과관련이있는가를질문하였다. 관련이없다는응답이높게나타났고여성중관련있다고응답한비중은의 18.0%, 남성은 19.3% 로나타났다. 전혀관계가없다별로관계가없다어느정도관련이있다매우관련있다 여성 남성 % 25% 50% 75% 100% [ 그림 Ⅲ-3-41] 결혼계획과직장생활관련여부 2) 여성의직업생활에대한배우자의태도 100% 75% 무관심하다 심리적으로도물리적으로도도와주지않는다 50% 심리적으로는반대하지만, 25% 물리적으로는많이도와준다심리적으로는협조적이지만, 물리적으로는별로도움안된다 0% 남성 여성 심리적으로도매우협조적이며, 물리적으로도많이도와준다 [ 그림 Ⅲ-3-42] 여성의직업생활에대한남성배우자의태도

305 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 285 맞벌이가정의남성과기혼여성관리자에게여성의직업생활에대한배우자의태도를질문하였다. 기혼여성관리자들은배우자가심리적으로도매우협조적이며물리적으로도많이도와준다는응답이 75.2% 로높게나타났다. 심리적으로는협조적이지만물리적으로는별로도움이안된다는응답이 20.0% 로나타나기혼여성관리자들의배우자는심리적으로여성관리자들의직업생활을지지하고있는것으로나타났다. 남성관리자들도본인의배우자가일을하는경우심리적으로협조적이라는응답이 88.4% 로맞벌이에대하여지지하고있었다. 3) 워킹맘혹은워킹대디로서자녀양육에대한만족도 5 점 남성 여성 자녀돌봄부모와자녀의관계자녀의학업생활자녀의학업성취도 주 : 5 점에가까울수록 매우만족한다 임. [ 그림 Ⅲ-3-43] 워킹맘혹은워킹대디로서자녀양육에대한만족도 (5 점척도 ) 자녀가있는남녀관리자들에게워킹맘으로워킹대디로서자녀양육에대한만족도정도를질문하였다. 남성관리자는모두보통이상의만족도를보였지만여성관리자는자녀와의관계를제외하고는보통이하의만족도를보였다. 특히자녀의돌봄에대한만족도가낮게나타나여성들이상황적요인이주는어려움을보여주었다. 4) 직장일이가정생활에미친영향 위의문항들은일과가정의양립갈등과일을함으로써가정생활에미치는긍

306 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 정적영향을질문한것이다. 여성관리자들은남성에비하여일과가정의양립갈등을크게느끼고있음을알수있다. 일때문에자녀와하는시간이적다 는질문에여성이 4.0으로높게응답하였고 근로시간길어서자기계발이나여가생활, 가정생활에영향을미치고있다 는것이보통보다높게나타나고있다. 반면 일을함으로써가정생활이만족스러워지거나 식구들에게인정받는것, 일로인한삶의보람과활력 은남녀모두에게매우높게나타나고상대적으로남성에게더높게나타났다. 일때문에자녀와함께하는시간이적다일때문에자녀출산을미룬적이있다일때문에결혼을후회해본적이있다업무로인하여체력적인한계를느낀다근무시간이너무길어자기계발을할시간이없다업무로인하여취미나여가생활을할수없다업무시간외에도업무에대한스트레스가지속된다일하는시간이불규칙해서가정생활을제대로하기어렵다일하는시간이너무길어서가정생활에지장을준다일을함으로써가정생활도더욱만족스러워진다일을함으로써식구들한테더인정받을수있다고생각한다일을하는것은내게삶의보람과활력을준다 여성 남성 점 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-3-44] 직장일이가정생활에미친영향 (5 점척도 ) 5) 가정생활및가족이직장일에미치는영향직장생활이가정생활에미친영향과더불어가정생활이직장일에미친영향을아래의문항들로살펴보았다. 남녀모두가족생활은직장일에우호적이고지원적임을확인할수있다. 집안일을걱정하지않고늦게까지일할수있다, 가족들이직장일

307 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 287 로가족행사에불참해도이해해준다, 나의가족내역할을다른가족원들이대신해주거나도와준다, 직장일을가족들이조언해준다, 직장에서의성취를가족들이자랑스럽게여긴다, 식구들이내가하는일을인정해주어더열심히하게된다 등에대한평가는모두보통이상의높은수준을보여남녀관리자들에게가정생활이직장생활을지원하는방식으로이루어지고있음을보여주는결과라하겠다. 반면가족생활이일에부정적인 가족일에너무많은시간을사용하여직장에서경력에도움이되는활동에참가하지못한다 거나 가족생활때문에일을그만둘까생각해본적이있거나 집안일이많아직장에서일을할때힘들때가많다 등은보통보다낮은수준으로나타나가족생활이직장일을저해하는요인이아님을보여주었다. 그러나한가지주목할만한결과는가족생활이일을지원하는역할을하고있음에도불구하고 가족생활때문에일을그만둘까하는생각을해본적이있다 는응답은남녀간큰차이를보이고있으며 자녀양육부담으로인해일을병행하는것이힘들때가많다 는응답은여성 3.7점, 남성 2.5점으로여성에게매우높게나타났다. 따라서여성들의경력단절이나이직의중요한동기가되는가족생활은자녀의양육이라는것을확인할수있다. 나는집안일을걱정하지않고늦게까지일할수있다가족들은내가직장일로가족행사에참여하지못해도이해해준다가족들은내가집안에서해야할역할들을대신하거나도와준다직장에서문제가생겼을때, 가족들은그문제에대해나와이야기하고조언해준다내가직장에서성취를경험할때, 나의가족들은나를자랑스럽게여긴다 여성 남성 가족일에너무많은시간을사용하여직장에서내경력에도움이되는활동에참가하지못하는경우가있다 가정생활때문에일을그만둘까생각해본적이있다 집안일이많아서직장에서일을할때힘들때가많다 자녀양육부담으로인해일을병행하는것이힘들때가많다 식구들이내가하는일을인정해주어일을더열심히하게된다 가족부양에대한책임감때문에더열심히일을하게된다 점 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-3-45] 가족생활및가족이직장일에미친영향 (5 점척도 )

308 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 6) 현재삶만족도남녀관리자들의생활만족도를개인, 가족, 직업, 로구분하여질문한결과모두보통보다높은만족도를보였다. 여성들은개인생활을제외하고남성보다상대적으로모든영역에서만족도가낮았다. 특히직업생활에대한만족도에서남녀의차이가상대적으로컸다. 가족생활에대한만족도가다른여러가지생활에비하여높게나타나고있음을주목할필요가있다. 5.0 점 남성 여성 개인생활 가족생활 직업생활 개인, 가족, 직업생활을 포괄하여전반적으로 주 : 5 점에가까울수록 매우만족한다 임. [ 그림 Ⅲ-3-46] 현재삶만족도 (5 점척도 )

309 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 이동자근로현황과개인적특성 여성관리자패널조사가 3차년도에접어들면서 1차년도조사대상패널의직장이동이나경제활동상황에변화가있었다. 변화가발생한여성관리자중다른직장으로이동한전직자가 87명, 비취업자로노동시장에서이탈한사람이 107명이다. 이들을추적조사한결과로본절에서는이들의퇴직전의상황, 현재의상황과전직자에게는현재직장의상황과비취업자에게는일자리복귀등에대해알아보고자한다. 가. 퇴직전의상황과현재의생활퇴직당시직장에대한만족도는비취업자, 전직자모두 보통이다 가가장많았고 별로만족하지않았다 와 전혀만족하지않았다 를합하여만족하지못한비율을보면비취업자는 42.0%, 전직자는 34.4% 로비취업자가전직자에비해약간높고 5점만점으로환산평균에서도전직자가 2.9점으로비취업자의 2.8점으로약간높아퇴직시비취업자의직장만족도가전직자에비해낮은것으로나타났다. 비취업자의낮은직장만족도는결과적으로노동시장이탈을초래하였다고볼수있다 (< 표 Ⅲ-4-1>). < 표 Ⅲ-4-1> 퇴직시직장생활만족도 (5 점척도 ) 전혀만족하지않았다 별로만족하지않았다 보통이다 약간만족했다 ( 단위 : 명, %, 점 ) 매우만족했다 전직자 비취업자 주 : 5 점에가까울수록 매우만족했다 임. 평균 퇴직당시직장내경험에대해서는 5점만점으로총 14개항목에대해 10개항목에서비취업자의만족수준이전직자보다낮아전반적으로비취업자들이퇴직당시직장생활에어려움을경험한것으로나타났다. 이는앞서 < 표 Ⅲ-4-1>

310 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 의직장생활만족도결과와도일치하는점이다. 직장퇴직당시가장어려웠던것은전직자와비취업자모두 업무량과다 (3.4점, 3.5점 ) 비취업자의경우는 과도한업무시간 이 3.4점으로어려움을겪은항목으로나타났다. 반면가장덜어려웠던것은전직자와비취업자모두 구조조정대상으로퇴직에대한압력이있음 으로 2.2점으로전직자와비취업자의퇴직이유는구조조정보다는업무과다가더큰요인으로작용한것을알수있다 (< 표 Ⅲ-4-2>). < 표 Ⅲ-4-2> 퇴직시경험 (5점척도 ) ( 단위 : 점, 명 ) 항목 전직자 비취업자 직무에대한자율성이없음 업무량과다 나의역량에맞지않는업무수행 직무에대한본인의선호도가낮음 동료및부하직원과의관계에어려움이있음 상사와의관계에어려움이있음 직장내승진가능성이낮음 노력과성과에비하여임금수준이낮음 복리후생수준이낮음 직장자체의성장가능성이낮음 근무 ( 작업 ) 환경이열악함 구조조정대상으로퇴직에대한압력이있음 성과중심의경쟁이심함 과도한업무시간 응답수 주 : 5점에가까울수록 매우그렇다 임. 퇴직시직장생활에있어주로개인이처한문제에기반하여알아본결과에서도비취업자의만족수준이전직자에전반적으로떨어졌다. 비취업자에게가장애로가되는것은 체력적한계를느낌 과 여가시간이부족함 이 3.4점으로가장높았고 퇴근이후잦은회식 이 2.1점으로가장낮았다. 전직자의경우는 근무시

311 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 291 간이너무길어자기계발을할시간적여유가없었음 이 3.1점으로불만족수준이가장높았고비취업자와마찬가지로 퇴근이후잦은회식 은 2.1점으로가장낮아나머지항목에비해덜어려움을겪은것으로나타났다. 전직자와비취업자의만족도격차가가장큰것은 집안일을봐줄사람이없었음 으로전직자가 2.2점에비해비취업자는 3.3점으로 1.1점이나차이가나서여성들의비취업사유가육아 가사로귀결되는것을다시한번확인할수있었다 ([ 그림 Ⅲ-4-1]). 5 점 전직자 비취업자 근무시간이너무길어 출퇴근거리가너무 집안일을봐줄사람이없었음 체력적인한계를느낌 업무시간이너무일찍 퇴근이후회식이잦았음 여가시간이부족함 자기계발을할시간적여유가없었음 멀어힘이듦 시작됨 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-4-1] 퇴직시직장생활 (5 점척도 ) %( 명 ) (21) 27.1(29) 25.8(50) 전직자비취업자 [ 그림 Ⅲ-4-2] 퇴직시동료들에비해승진이늦은비율

312 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 퇴직당시승진에대해서퇴직시동료에비해승진이늦었는지에대해서는전직자 24.1%, 비취업자는 27.1% 로퇴직한여성관리자들 4명중 1명은퇴직당시동료에비해승진이늦은것으로조사되었다 ([ 그림 Ⅲ-4-2]). 승진이늦어진이유에대해서는전직자와비취업자둘다 회사내정치적인이유로승진이늦어지고있었다 가 47.6% 와 37.9% 로가장많았다. 이어전직자는 여성이라승진이늦어지고있었다 가 23.8% 로많은반면비취업자는 나의직무에서는승진이더이상되지않는다 가 24.1% 로많아여성관리자들이노동시장을이탈하여비취업자로되는경우는더이상승진을기대할수직무에종사하는것도이유가되고있음을확인할수있었다. 전직을한여성관리자들은비취업자와달리정치적인이유혹은여성이라는객관적으로드러나지않는회사분위기로승진을기대할수없어이로인해이직을하는것으로추정이된다 (< 표 Ⅲ-4-3>). < 표 Ⅲ-4-3> 타동료들에비해승진이늦어진이유 ( 단위 : 명, %) 전직자 비취업자 승진하기에나의역량이부족했다 내나이가적거나혹은많아승진이어려웠다 나의직무에서는승진이더이상되지않는다 여성이라승진이늦어지고있었다 회사내정치적인이유로승진이늦어지고있었다 주 : 퇴직시동료들에비해승진이늦어지고있다고응답한사람대상. 회사로부터직 간접적으로퇴직제안이있었는지에대해서전직자 25.3%, 비취업자 21.5% 가퇴직제안을받았다고응답하여전직자가퇴직제안을받은비율이높았다. 이들이제안받은퇴직의형태는전직자는 희망퇴직 이 36.4% 로가장많고비취업자는 구조조정 이 43.5% 로가장많아구조조정을제안받은여성관리자들은아예퇴직과동시에노동시장을이탈하는것으로나타났다 ([ 그림 Ⅲ-4-3], < 표 Ⅲ-4-4>).

313 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 %( 명 ) (22) 21.5(23) 23.2(45) 전직자비취업자 [ 그림 Ⅲ-4-3] 회사로부터직 간접퇴직제안받은비율 < 표 Ⅲ-4-4> 제안받은퇴직의형태 ( 단위 : 명, %) 전직자 비취업자 희망퇴직 명예퇴직 계열사분사이동이나파견 구조조정 고용형태의변화 출산으로인한퇴직 임신문제 주 : 회사로부터직 간접퇴직제안을받은사람대상. 퇴직을결심하게된직접적인계기 1순위를보면전직자는기타를제외하고 직업전망이불투명해서 가 24.1% 로가장높고비취업자는 업무가과중해서 가 17.8% 로가장많았다. 퇴직사유의 1순위와 2순위를합한결과에서는전직자는 직업전망이불투명해서 (33.3%) 와 회사내의인간관계에서오는스트레스때문에 29.9% 가많았고비취업자는 업무가과중해서 (25.2%) 와 혼인이나출산을위한준비를위해서 (22.4%) 와 회사내의인간관계에서오는스트레스때문에 가많아전직자들의경우인간관계에서오는정신적스트레스는직장을옮기는이

314 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 유가되며비취업자들의경우혼인이나출산이노동시장의이탈요인이되는것을확인할수있었다 (< 표 Ⅲ-4-5>). < 표 Ⅲ-4-5> 퇴직을결심한이유 ( 단위 : 명, %) 1순위 1순위 +2순위 전직자 비취업자 전직자 비취업자 업무가과중해서 회사내의인간관계에서오는스트레스때문에 회사의퇴직압력이있어서 구조조정대상이어서 임금이나승진이불만스러워서 경영상해고되어서 직업전망이불투명해서 가정내에서자녀를잘돌볼사람이없어서 자녀의학습활동지원이필요해서 상위학위취득및유학을위해서 창업을하기위해서 가족의사업을돕기위해서 혼인이나출산을위한준비를위해서 배우자가일하는것을반대해서 건강 다른일을하고싶어서 임금체불 기타 결측값

315 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 295 자발적퇴직반자발적 / 반비자발적퇴직비자발적퇴직 비취업자 전직자 % 20% 40% 60% 80% 100% [ 그림 Ⅲ-4-4] 퇴직종류 퇴직자들의퇴직형태는전직자, 비취업자모두자발적퇴직이차지하는비율이70% 가까이로높았다. 자발적퇴직, 반자발적 / 반비자발적퇴직, 비자발적퇴직의각각의비율을보면전직자는 69.0%, 23.0%, 8.0% 이고비취업자가 69.2%, 22.4%, 8.4% 로비취업자에전직자에비해자발적퇴직비율이약간높다. 이상퇴직사유와퇴직시직장생활을살펴본결과비취업자가전직자에비해아이를돌봐줄사람도없으며, 승진도지체가되고있는등전반적으로퇴직당시직장생활에어려움이컸던것으로나타났다 ([ 그림 Ⅲ-4-4]). 나. 퇴직당시자녀양육퇴직과자녀양육문제의관계를알아보기위해퇴직시미취학자녀가있었는지를조사한결과 미취학자녀가있다 고응답한사람은전직자 28.7%, 비취업자 42.1% 인반면전직자와비취업자모두 자녀없음 이 62.1%, 46.7% 로가장많았다. 비취업자는전직자보다자녀있음비율높고특히 미취학자녀있음 비율은 13.4%p나높아비취업자의경우자녀양육문제가퇴직과함께노동시장이탈이라는선택에영향을미친것으로보인다 ([ 그림 Ⅲ-4-5]).

316 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 미취학자녀있음미취학자녀없음자녀가없다 비취업자 전직자 % 20% 40% 60% 80% 100% [ 그림 Ⅲ-4-5] 퇴직시자녀상황 미취학자녀의양육문제가어려운지에대해별도로질문한결과 매우어려움을겪었다 와 조금어려움을겪었다 를합한비율은전직자 52.0%, 비취업자 84.4% 로나타나비취업자의경우미취학자녀양육의어려움이퇴직요인으로결정적으로작용한것으로보인다. 매우어려움을겪었다 고응답한비율은비취업자가전직자에비해 2배이상높다 (< 표 Ⅲ-4-6>). < 표 Ⅲ-4-6> 퇴직시미취학자녀양육의어려움정도 매우어려움을겪었다 조금어려움을겪었다 별로어려움을겪지않았다 ( 단위 : 명, %) 전혀어려움을겪지않았다 전직자 비취업자 주 : 미취학자녀가있다고응답한사람대상

317 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 297 < 표 Ⅲ-4-7> 퇴직시미취학자녀양육어려움 (1 순위 +2 순위 +3 순위 ) ( 단위 : 명, %) 아이가어려돌볼사람을구하기어려웠다 아이를돌보는사람이자주바뀌었다 아이를돌보는비용이과다하였다 퇴근시간이늦어아이와함께놀아줄시간이부족했다 보육시설의물리적환경이열악했다 보육시설운영시간이나의직장시간과맞지않았다 보육시설교사나프로그램이마음에들지않았다 아이의성격형성이나발달에문제점이있었다 아이를봐주시는부모님과갈등이있었다 전직자 비취업자 주 : 미취학자녀가있다고응답한사람대상 구체적으로어떤면에서미취학자녀양육이어려웠는지에대해서는전직자와비취업자모두 퇴근시간이늦어아이와함께놀아줄시간이부족했다 가 84.6% 로가장많았다 (84.6%, 68.4%). 이어서전직자와비취업자모두 아이가어려돌볼사람을구하기어려웠다 (53.8%, 42.1%), 아이를돌보는비용이과다하였다 (46.2%, 44.7%) 로어려움을많이겪었다. 보육시설관련해서는시설의물리적환경이나교사와프로그램등의인프라보다는 보육시설운영시간이나의직장시간과맞지않았다 가어려움을겪을비율이높아 ( 전직자 : 23.1%, 비취업자 : 31.6%) 워킹맘을위한보육시설운영시간이탄력적으로운영될필요성이있는것과더불어워킹맘들의정시퇴근이중요함을알수있다. 이외에비취업자는 아이의성격형성이나발달에문제점이있었다 (31.6%) 로자녀의치료를위해직장을그만둔것을확인할수있었다. 보육시설의운영시간이나아이돌보는비용의과다와관련해서정부의지원이요구된다 (< 표 Ⅲ-4-7>). 미취학자녀의양육에대해비취업자와전직자가어렵다고응답한비율이 52.0%, 비취업자 84.4% 인것에비해취학자녀에대해서는응답자의 50% 이상이취학자녀가없다고응답하였다. 이는취학자녀가있는여성관리자가미취학자녀가있는여성관리자에비해퇴직비율이낮은것으로도볼수있다 (< 표 Ⅲ -4-8>).

318 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 < 표 Ⅲ-4-8> 퇴직시취학자녀양육어려움정도 매우어려움을겪었다 조금어려움을겪었다 별로어려움을겪지않았다 전혀어려움을겪지않았다 ( 단위 : 명, %) 취학자녀가없었다 전직자 비취업자 주 : 자녀가있다고응답한사람대상 < 표 Ⅲ-4-9> 퇴직시취학자녀양육어려움 (1 순위 +2 순위 +3 순위 ) ( 단위 : 명, %) 아이를돌볼사람을구하기어려웠다 자녀양육에대한정보나도움이부족했다 퇴근시간이늦어아이와함께놀아주거나대화시간이부족했다 아이의공부나숙제를봐주기어려웠다 아이의학교생활을지원해주기어려웠다 아이의성격형성이나발달에문제점이있었다 전직자 비취업자 주 : 취학자녀가있다고응답한사람대상 취학자녀의양육과관련해서도미취학자녀와마찬가지로전직자, 비취업자모두 퇴근시간이늦어아이와함께놀아주거나대화시간이부족했다 (100.0%, 76.9%) 를어려움으로가장많이답하였고이어 아이의공부나숙제를봐주기어려웠다 ( 전직자 : 62.5%, 비취업자 : 69.2%), 아이의공부나숙제를봐주기어려웠다 ( 전직자 :50.0%, 비취업자 :46.2%) 도많아학교를다니는자녀를둔여성관리자들이퇴직당시자녀학업과관련하여어려웠던것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-4-9>). 배우자나가족들이여성관리자에게자녀를양육해주기를바랐는지에대해서비취업자는 보통이다 가 29.8% 로가장많고반면, 전직자는 그런편이다 가 45.5% 로가장많아비취업자와차이가있었다. 특히전직자의경우는 그런편이었다 와 매우그렇다 를합한비율이 75.8% 나돼대부분여성관리자들이직접자녀양육을하기를바라고있었다. 전직자에비해그비율은낮지만비취업자역시가족들이나배우자가여성관리자가자녀양육을바라는비율이그렇지않은비율보다높아

319 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 299 비취업자의경우는본인뿐만아니라배우자와가족들의바람으로자녀양육을위해직장을그만두는것으로나타났다. 전직자는가족들의바람이비취업자들의가족들에비해높지만직장을그만두지는않았다 (< 표 Ⅲ-4-10>). < 표 Ⅲ-4-10> 배우자및가족들이자녀양육하기를바람 매우그렇다그런편이었다보통이다 그렇지않은편이었다 ( 단위 : 명, %) 전혀그렇지않았다 전직자 비취업자 년지난조사이후임신한사람은전직자 11명, 비취업자 41명이고출산한사람은전직자 6명, 비취업자 33명이다 (< 표 Ⅲ-4-11>). < 표 Ⅲ-4-11> 2008년지난조사이후임신, 출산 임신한사람 출산한사람 전직자 11 6 비취업자 ( 단위 : 명 ) 주 : 이동자의혼인상태는전직자가미혼이 39 명, 기혼이 48 명이며, 비취업자는미혼이 16 명, 기혼이 91 명임. 다. 가계상황전직자와비취업자의가계자산은전직자가 33,501만6천원, 비취업자가 35,559 만1천원으로비취업자가 2,057만5천원정도많고가계부채는전직자가 6,129만6 천원이고비취업자가 4,411만1천원으로전직자의가계의부채가비취업자보다 1,718만5천원많았다. 배우자소득에서도마찬가지로전직자의배우자 2009년연간소득은 5,726만9천원이고비취업자의배우자연간소득은 4,583만1천원으로전직자배우자가 1,143만원8천원많았다 ([ 그림 Ⅲ-4-6]).

320 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 만단위원 전직자 비취업자 40, , , , , , , , , , , , , , 배우자연간소득가계자산가계부채 주 : 응답자수 전직자 비취업자 배우자연간소득 46명 90명 가계자산 87명 107명 가계부채 87명 107명 [ 그림 Ⅲ-4-6] 2009년가계경제상황 전직자들과비취업자들에게직장을퇴직할만한사유가가계에서발생했는지여부를알아본결과 새로주택을마련하였다 가전직자 16.1%, 비취업자가 13.1% 로가장많았다. 전직자는가계재정에도움이되는 배우자가승진하여급여가크게올랐다 (5.7%) 로많았고 부채를모두갚았다, 부모등으로재산을받았다, 은퇴시목표로했던정도의재산을모았다 가각각 2.3% 로변화가있었다고응답하였다. 비취업자역시 배우자가승진하여급여가크게올랐다 (6.5%) 로두번째로많았고이어 부채를모두갚았다 (4.7%), 은퇴시목표로했던정도의재산을모았다 (4.7%), 부모등으로재산을받았다 (3.7%) 로나타났다. 전직자와비취업자모두 자녀교육비가크게줄었다 와 자녀가경제적으로독립했다 로응답한사람은한명도없었다 (< 표 Ⅲ-4-12>).

321 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 301 < 표 Ⅲ-4-12> 2009년가계경제변화 ( 단위 : 명, %) 전직자 비취업자 새로주택을마련하였다 부채를모두갚았다 부모등으로부터재산을받았다 은퇴시목표로하였던정도의재산을모았다 배우자가승진하여급여가크게올랐다 자녀교육비가크게줄었다 가족구성원의병이나노환등으로지출되던의료비가크게줄었다 자녀가경제적으로독립했다 현재생활만족도평균은전직자가 3.4점으로비취업자의 3.3점에비해약간높아더많이만족하는것으로나타났고 매우만족한다 와 만족하는편이다 를합한비율이전직자가 52.9% 비취업자가 46.7% 인것에도드러난다. 비취업자는 매우불만족하다 가 1.9% 로전직자의 매우불만족하다 1.1% 보다높았다 (< 표 Ⅲ-4-13>). < 표 Ⅲ-4-13> 현재생활만족 (5 점척도 ) 매우만족한다 만족하는편이다 그저그렇다 불만족하는편이다 ( 단위 : 명, %, 점 ) 매우불만족하다 전직자 비취업자 주 : 5 점에가까울수록 매우만족한다 임. 평균 현재생활에불만족하다고응답한사람들의불만족이유는전직자는 소득이낮아서 와 미래가불투명해서 가 56.1% 로가장많았고 여가시간이부족해서 와 능력을발휘하지못해서 가 34.1% 그다음으로가장많았다. 비취업자는 소득이낮아서 (36.8%), 능력을발휘하지못해서 (28.1%), 미래가불투명해서 (15.8%) 의이유로

322 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 현재생활에불만족하는것으로나타났다. 전직자와비취업자의현재생활불만족의상위 3가지이유가소득, 미래, 능력으로동일하였고전직자는비취업자에비해여가시간에대한불만족이유가비취업자에비해높은것이차이가났다 (< 표 Ⅲ-4-14>). < 표 Ⅲ-4-14> 현재생활불만족이유 (1순위 +2순위 +3순위 ) ( 단위 : 명, %) 전직자 비취업자 소득이낮아서 여가시간이부족해서 능력을발휘하지못하고있어서 교육훈련이너무힘들어서 시험준비가힘들어서 창업준비가힘들어서 지금하고있는일이힘들어서 미래가불투명해서 자녀를돌보는일이힘들어서 자녀교육이힘들어서 가족관계가좋지않아서 본인및배우자의건강이좋지않아서 배우자와의관계가좋지않아서 주 : 현재생활에불만족하다고응답한사람대상 전직자와비취업자의평균연령은전직자가 33.1세로비취업자의 34.8세보다 1.7세많았다. 연령분포에서는전직자, 비취업자모두 30 39세가가장많았고 29 세이하에서전직자의비율이 40세이상에서는비취업자의비율이높았다. 전반적으로비취업자가전직자에비해연령이많은것이확인되었다 (< 표 Ⅲ-4-15>). < 표 Ⅲ-4-15> 평균연령 ( 단위 : 명, %, 세 ) 29 세이하 세 세 세평균 전직자 비취업자

323 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 303 라. 전직자직장현황 2008년 2차조사이후직장을옮긴전직자들의옮긴직장에서의직급은대리급이 39.1% 가장많고이어차례대로과장급 37.9%, 차장급 9.2% 로나타났으며이전직장의대리급이상의직책에서사원급으로하향이동한사람의비율은 5.7% 에불과했다. 이들이현재직장에서맡은업무는연구개발이 33.3% 로가장많아연구직로의직장이동이활발한것을확인하였다. 국내영업은 13.8% 로두번째로많았다. 현재직장에서의근무기간은평균은 11.5개월이고직급별로는사원급 14.8개월, 대리급 11.4개월, 과장급 11.3개월, 차장급 11.3개월, 부장급 12.0개월, 임원급 6.0개월을근무하여사원급으로서근무기간이가장길고임원급으로서근무기간이가장짧았다 (< 표 Ⅲ-4-16>). 사원급대리급과장급차장급부장급임원급 직급분포 근무기간평균 ( 개월 ) 연구개발 < 표 Ⅲ-4-16> 현재직장직급, 업무, 근무기간 경영기획 경영정보 인사 노무관리 회계 재무 마케팅 국내영업 해외영업 고객지원홍보 (call (PR/IR) center)/ AS 생산관리 ( 단위 : 명, %, 개월 ) 생산기술 생산 ( 제조 ) 업무분포 환경안전 < 표 Ⅲ-4-17> 현재직장만족도 (5 점척도 ) 매우불만족한다 불만족하는편이다 보통이다 만족하는편이다 ( 단위 : 명, %, 점 ) 매우만족한다 동료직원 임금 직속상사 직무 근무환경 근무시간 점

324 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 주 : 5 점에가까울수록 매우만족한다 임. 현재직장의동료직원, 임금, 직속상사, 직무, 근무환경, 근무시간에대한만족도는각각 3.7점, 3.3점, 3.4점, 3.5점, 3.4점, 3.2점으로 동료직원 에대한만족도가가장높았다. 이에반해근무시간은 3.2점으로상대적으로만족수준이가장낮았다 (< 표 Ⅲ-4-17>). 마. 비취업자직업교육과재취업지난조사이후노동시장에서이탈한비취업자들에게현재교육훈련을받고있는지에대해서질문한결과현재교육훈련중인사람이 23.4% 이고나머지 76.6% 는훈련을받고있지않았다. 이는 퇴직전구체적교육훈련계획이있었다 고응답한비율 20.6% 보다 2.8%p 높은수치이다. 교육중인훈련의내용은 자격증과정 (48.0%) 로가장많고이어 국내대학학위과정 (28.0%) 과취업과는직접적인관련성이떨어지는 교양과정 (20.0%) 으로많았다. 반면 특정직업훈련과정 은 4.0% 불과했다 (< 표 Ⅲ-4-18>). 교육훈련 퇴직전교육훈련계획있음 < 표 Ⅲ-4-18> 교육훈련여부와교육훈련내용 현재교육훈련중임 소계 국내대학학위과정 현재교육훈련내용 외국어등국제화교육 자격증과정 교양과정 ( 단위 : 명, %) 특정직업훈련과정 복귀계획 있음없음 1 년미만이내 < 표 Ⅲ-4-19> 복귀계획및복귀시기 1 년이상 2 년미만이내 복귀시기 2 년이상 3 년미만이내 3 년이상 4 년미만이내 4 년이상후 ( 단위 : 명, %) 미정이다

325 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 305 비취업자들의일자리복귀계획은 있다 고응답한사람이 72.9%, 없다 고응답한사람이 27.1% 으로대다수가일자리복귀를계획하고있었으며복귀시기에대해서는 1년미만이내 가 50.0% 로가장많았고 1년이상으로갈수록그비율은낮았다. 한편복귀계획은있으나시점에대해서는 미정 이라고응답한비취업자들도 10.3% 나되었다 (< 표 Ⅲ-4-19>). 복귀하였을때하고싶은일과퇴직시하던일과의연관성에서는 유사한일을할계획 이라고응답한여성이 46.2% 로 다른일을할계획 인사람이 28.2%, 잘모르겠다 고응답한사람도 25.6% 나되었다 (< 표 Ⅲ-4-20>). 퇴직전에하던일과유사한일을할계획이다 < 표 Ⅲ-4-20> 퇴직시일과복귀시일 퇴직전에하던일과다른일을할계획이다 잘모르겠다 ( 단위 : 명, %) < 표 Ⅲ-4-21> 복귀시일의성격 ( 단위 : 명, %) 업무시간이더짧은일 소득이더높은일 탄력적인근로가더가능한일 향후경력전망이더밝은일 재택근무가가능한일 사회적지위가높은일 내흥미와적성에맞는일 고용이더안정되어있는일 ( 정년이보장된다등 ) 복귀시하고싶은일의성격은 내흥미와적성에맞는일 (23.1%), 업무시간이더짧은일 과 탄력적인근로가더가능한일 19.2% 로높아소득보다는상대적으로본인의적성과근무시간과근로유형이일선택의중요한기준인것을확인하였다. 2010년부터정부가탄력근무와재택근무를포함한유연근무제를공기업으로확산시키는것을추진하고있는상황에서비취업자들이복귀하는일자리에대해 탄력적인근로가더가능한일 과더불어 재택근무가가능한일 도 6.4% 로희망하는것에서비취업자들이일을시작할때유연근무제를선호할것을예상할수있다. 특히업무시간이짧은일을선호한다는것은고질적인장시간근로시간문화를일 가정양립을도모하고자근로시간단축을추진하고있는정부의정책방향과도일치한다. 즉비취업자들을노동시장으로재진입하도

326 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 록유인하는데는다양한유연근무제가활성화되는것이필요하다고볼수있다 (< 표 Ⅲ-4-21>). 비취업여성패널들은지난한달간구직활동한비율이 23.4% 로하지않은사람들이 76.6% 로 3배이상많았다. 구직활동경로는 인터넷 ( 온라인 ) 을통해구직등록또는응모 (56.0%) 로가장많고 공공직업알선기관등록 ( 여성특화된기관제외 ) (16.0%), 민간직업알선기관등록 과 친구, 친지소개 는 12.0% 로인터넷을통한구직활동이가장활발하였다. 여성이지만여성특화기관인여성인력개발센터와여성회관, 여성발전센터를통한구직활동을한사람은한명도없어여성훈련기관이고용알선전문기관은아니지만전직여성관리자로서학력수준이높고전문직여성들의눈높이맞는일자리발굴을하여이들을노동시장으로다시끌어들이는데효과적으로대응하는것이필요하다고하겠다 (< 표 Ⅲ-4-22>). < 표 Ⅲ-4-22> 구직경로 (1 순위 +2 순위 +3 순위 ) 지난한달간구직활동구직경로 ( 구직활동한사람대상 ) 함 하지않음 공공직업알선기관등록 ( 여성특화된기관제외 ) 민간직업알선기관등록 신문, 잡지등을보고 ( 오프라인을통해 ) 응모 인터넷 ( 온라인 ) 을통해구직등록또는응모 ( 단위 : 명, %) 친구, 친지소개 기타 일자리를찾진않았지만일자리를 일자리있다면즉시일할수있음 원하지않음, 65.9% 원함, 34.1% 아니오, 57.1% 예, 42.9% 주 : 지난한달간일자리를찾아보지않았다고응답한 82 명대상. [ 그림 Ⅲ-4-7] 일자리수락여부

327 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 307 일자리를찾아보지않았고 일자리를원하지도않는다 는비율은 65.9% 로일자리를찾진않았지만 일자리를원한다 고응답한사람 34.1% 로보다 2배가까이많았다. 일자리를원한다고응답한 34.1% 의사람들에게당장일할수있는지에대해서는 아니오 가 57.1% 로 예 42.9% 보다많아지금당장취업할의사는없는사람이많은것을확인하였다 ([ 그림 Ⅲ-4-7]).

328 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 5. 여성관리자종단분석 14) 가. 일자리관련변화 1) 조사차수별근속현황 2007년 1차년도조사에서총 2415명의여성관리자가조사에응했다. 이들중다음 [ 그림 Ⅲ-5-1] 에따르면 73.5% 인 1774명은 2008년 2차년도조사에서여전히같은직장에근무하고있었으며, 다른직장으로옮긴여성관리자는 1.7% 인 41명에지나지않았으며, 1.1% 인 27명은회사를그만두고노동시장을떠났다. 2 차년도에같은직장에서근속하고있던 1774명중 2010년 3차년도조사에서도여전히같은직장에근무하고있었던여성관리자는 65.1% 인 1155명에달한다. 한편 3.6% 인 64명은 2차년도까지근속했던직장을떠나다른직장으로옮겼으며 3.3% 인 59명은다시노동시장을떠났다. [ 그림 Ⅲ-5-1] 여성관리자조사차수별근속추이 14) 여성관리자종단분석은가중치를적용하지않은결과임.

329 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 309 아래의분석들은특별한언급이없는한이 1155명의 3개년도근속여성관리자를대상으로한것이다. 2) 경력목표의변화와승진자추이자신이목표로하는최종지위를묻는문항에대해여성관리자들은, 아래 [ 그림 Ⅲ-5-2] 에서보듯이, 2차조사에서 3차조사에이르는기간동안최고경영자까지오르고싶다는응답비중이증가하는경향을보였다. 1차조사와 2차조사에서는최고경영자까지오르고싶다고응답한비중이각각 16.9% 와 16.4% 로큰변화가없었으나, 2차조사에서 3차조사기간에 18.5% 로상승했다. [ 그림 Ⅲ-5-2] 각조사차수별목표지위분포 (%) 한편 1차조사와 3차조사사이에최고목표지위의변화양상을살펴보면다음 < 표 Ⅲ-5-1> 와같다.

330 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 1 차조사목표지위 최고경영자까지오르고싶다 실급관리자까지오르고싶다 초급관리자로만족한다 < 표 Ⅲ-5-1> 목표지위의변화 (1 차조사 vs. 3 차조사 ) 최고경영자까지오르고싶다 ( 임원급포함 ) 실급관리자까지오르고싶다 ( 차 / 부장급 ) 3 차조사목표지위 초급관리자로만족한다 ( 과장급 ) 지위에는별관심없다 ( 단위 : 명, %) 지위에는별관심없다 ,155 1차조사시최고경영자까지오르고싶다고목표지위를밝힌 195명중 3차조사에서도그목표가변함이없는여성관리자는 57.9% 인 113명이었으며, 나머지 82 명 42.1% 는목표지위를하향조정하였다. 한편 1차조사에서지위에는별관심없다고응답했던 238명은 3차조사에서 47.5% 인 113명이그대로지위에관심없는상태에머물러있었고 10.5% 인 25명은최고경영자까지오르고싶다는지위열망을갖게되었다. 이러한승진열망과는별도로실제로 1차년도와 3차년도사이에승진을한사람들의비중을살펴보면다음과같다. 1,155명의근속자를대상으로 1차년도조사시의직급과 3차년도조사시의직급을비교해본결과아래 < 표 Ⅲ-5-2> 에서보는바와같이, 1150명의근속자중에서 1차년도에는대리급이 63.3%(731명 ), 과장급은 24.1%, 차장급은 9.4%, 임원급은 0.3% 이었으나, 3차년도에는대리급은의 39% 로줄어들고과장급 36.2% 로늘어났으며, 차장급은 16.9%, 부장급은 7.3%, 임원급은 0.7% 로각각늘어났다. 대리급 731명중에서는과장급승진자가 35.3%, 차장급이상승진자는 3.4%, 나머지 61.3% 는대리직급을유지했다. 따라서대리급에서는승진자가총 283명

331 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 311 ( 과장급승진자 258명, 차장급이상승진자 25명 ) 이나왔다. 과장급에서는 118명, 차장급에서는 33명의승진자가발생하여근속자 1,155명중에서약 37.6% 에해당하는 434명이 1차조사와 3차조사사이에승진을한것으로나타났다. 1 차년도직급 < 표 Ⅲ-5-2> 1차-3차조사사이승진자분포 ( 단위 : 명, %) 3차년도직급 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 ,155 3) 근로조건의변화근속여성관리자들의근로시간변화는다음 [ 그림 Ⅲ-5-3] 과같다. 1차조사시주당총근로시간평균은 49.8시간이었으나, 2차조사에서는 57.6시간으로늘어났다가, 3차조사에서다시 48.6시간으로줄어들었다. [ 그림 Ⅲ-5-3] 주당총근무시간 ( 시간 )

332 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 퇴근후나주말에집에서회사일을하게되는빈도를묻는질문에는시간이지날수록퇴근후나주말에근무한다고응답한비율이줄어들고있는것을확인할수있다. 아래 [ 그림 Ⅲ-5-4] 에서보는바와같이 1차조사시 전혀하지않는다 의응답비율은각각 14.8% 였으나차수가지날수록늘어나 3차조사에서는 22% 로늘어났다. 한편 가끔한다 와 자주한다 의응답비율은 39.1% 와 6.4% 였으나차수가지날수록줄어들어 3차조사에서는각각 33.9% 와 4.4% 로줄어들었다. [ 그림 Ⅲ-5-4] 퇴근후및주말근무빈도 (%) 근속여성관리자의월평균급여는당연히시간이지나면서증가하고있다. 아래 [ 그림 Ⅲ-5-5] 에서보듯이, 1차조사시여성관리자월평균급여는평균 308만원선이었으나 3차조사에서는 354만원으로늘어났다.

333 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 313 [ 그림 Ⅲ-5-5] 월평균급여추이 ( 만원 ) 그러나인센티브가없었다는응답비중도시간이지날수록늘어났다. 아래 [ 그림 Ⅲ-5-6] 에서보듯이 1차조사시에는지난한해성과인센티브가없었다고응답한비율은 30.4% 였으나 3차조사에서는 34.8% 가인센티브가없었다고응답했다. 그러나인센티브를받은여성관리자들중에서인센티브수령액을응답받은결과, 평균인센티브수령액은 1차조사시 554만원, 2차조사시 336만원, 3차조사시 668만원선이었던것으로나타났다. [ 그림 Ⅲ-5-6] 성과인센티브수령여부 (%)

334 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 [ 그림 Ⅲ-5-7] 성과인센티브수령액 ( 만원 ) 4) 교육훈련, 경력개발노력, 그리고멘토링 다음 < 표 Ⅲ-5-3> 은 1차조사에서 3차조사사이에근속여성관리자들의자격증취득추이이다. 1 차조사시자격증유 1 차조사시자격증무 < 표 Ⅲ-5-3> 자격증취득추이 (1차, 2차, 3차조사 ) ( 단위 : 명, %) 3차조사시자격증추가취득 예 아니오 2차조사시자격증추가취득 차조사시자격증추가취득없음 차조사시자격증추가취득 차조사시자격증추가취득없음 총계 근속여성관리자 1155명가운데, 1차조사시자격증이있다고응답한사람은 42.3% 인 489명이었으며, 이들중 2차조사시점에추가로자격증을더취득한

335 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 315 사람은 74명, 이들중 3차조사에서도추가로자격증을취득한사람은 17명이었다. 이들 17명은 1차조사시자격증이이미있었음에도이후각조사차수마다매번새로운자격증을취득한사람들이다. 한편 1차조사시자격증이없다고응답한사람은 1155명의 57.7% 인 666명이며, 이들중 612명은 2차조사에서도자격증을취득하지않았고이들중 594명은 3차조사에서도자격증을취득하지않았다. 따라서 1차조사시자격증이있다고응답한 489명과, 1차조사에는자격증이없다가 2차에신규취득한 54명, 2차에도자격증이없다가 3차조사시자격증신규취득한 18명을모두합한 561명이 3차조사현재자격증을보유하고있는사람들이다. 이들은근속자 1155명의 48.6% 에해당하는비율로서, 1차조사시의 42.3% 에비해 6.3% 포인트증가한수치이다. [ 그림 Ⅲ-5-8] 교육훈련참가경험추이 (%) 한편지난 1년간교육훈련에참가한경험이있는지를묻는질문에대한응답결과추이는위의 [ 그림 Ⅲ-5-8] 과같다. 1차조사시교육훈련참가경험이없다고응답한비율은 20.3% 였으나 2차, 3차조사시에는 25.5% 로늘어났다. 근속여성관리자들중점점더많은비율이교육훈련을받지않고있는것으로드러났다. 한편교육훈련을받은적이있다는응답자를대상으로자신에게가장도움이됐던교육훈련과가장필요한교육훈련을질문한결과는다음 < 표 Ⅲ-5-4> 와같다. 가장도움이됐던교육훈련은각종기술교육이지만 1차조사와 3차조사사

336 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 이에응답비율이많이낮아졌다 (1차 26.5%, 3차 18.8%). 한편인간관계및의사소통기술관련교육훈련이가장도움이됐다고응답한비율은 1차조사시 19% 에서 3차조사시 19.2% 로미미하게증가하였으며, 리더십훈련이가장도움이됐다는응답비율은 13.4% 에서 18.8% 로많이증가했다. 3차조사에서는가장도움이됐던교육훈련으로리더십훈련을꼽은여성관리자의비율이가장높았다. 한편본인에게가장필요한교육훈련을묻는질문에대해서여성관리자들중가장큰비중의응답자들이리더싶교육을꼽았다. 그러나그비율의추이를살펴보면 1차조사시 37.2% 에서 3차조사에서는 35.5% 로서점점그비중이낮아지고있는것을알수있다. 한편인간관계및의사소통기술과관련된교육훈련에대해서는 1차조사에서 20.7% 가가장필요하다고응답하였으나차수가거듭될수록점점늘어나 3차조사에서는 27.4% 가가장필요하다고응답했다. 현업무에가장큰도움이된교육훈련 관리자로서가장필요한교육훈련 < 표 Ⅲ-5-4> 가장도움이된교육훈련과가장필요한교육훈련 ( 단위 : 명, %) 1 차조사 2 차조사 3 차조사 인간관계및의사소통기술 전략개발 리더십훈련 ( 관리자교육 ) 협상기술 국제화능력 각종기술교육 기타 인간관계및의사소통기술 전략개발 리더십훈련 ( 관리자교육 ) 협상기술 국제화능력 각종기술교육 기타 ,413 1,774 1,30

337 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 317 자신의경력개발을위해여러영역별로노력하는정도를묻는질문에대해서여성관리자들은시간이지날수록모든영역에걸쳐노력을덜하고있는것으로평가하고있었다. 전혀노력하지않았다를 1점, 매우노력하였다를 5점으로하는척도로평가한결과, 노력했다는쪽으로가장치우친응답을보여준것은 인적네트워킹과인간관계 였으나, 1차조사시 3.56이었던평점평균값이 3차조사에서는 3.05로 보통이다 에가까운수준으로떨어졌다. 나머지 현업관련자격및능력취득, 외국어능력향상, 상위학위취득 등에있어서도모두시간이지날수록노력하지않았다는쪽으로평가가기울어졌다 ([ 그림 Ⅲ-5-9]). 주 : 5 점에가까울수록 매우노력한다 임. [ 그림 Ⅲ-5-9] 경력개발을위해노력하는정도 (5 점척도 ) 한편조직내외에멘토역할을하는상사나선배가있느냐는질문에대해각조사차수별로응답한결과는다음 [ 그림 Ⅲ-5-10] 과같다. 1155명의근속여성관리자중 1차조사시에는 58.5% 가멘토가있다고응답했으나 2, 3차조사시에는각각 42.9% 와 45.3% 로비율이하락했다.

338 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 [ 그림 Ⅲ-5-10] 멘토유무별추이 < 표 Ⅲ-5-5> 멘토유무의조사차수별변화 ( 단위 : 명, %) 3차년도멘토유무 예 아니오 2차년도멘토있음 차년도멘토있음 2차년도멘토없음 소계 차년도멘토있음 차년도멘토없음 2차년도멘토없음 소계 ,155 한편 < 표 Ⅲ-5-5> 에서보는바와같이, 1차년도에멘토가있었던 676명중 2 차년도에도멘토가있었던여성관리자는 387명, 그중에서 3차년도에도멘토가있었던여성관리자는 292명이었다. 따라서 1155명중 3개조사차수모두멘토를가지고있었던여성관리자는 292명으로서의 25.3% 에해당한다. 한편 1차조사에서멘토가없다고응답한 479명중 2차조사에서도멘토가없다고응답한여성관리자는 370명이고이들중 297명은 3차조사에서도멘토가없다고응답했다. 따라서 3개조사차수모두멘토가없었던여성관리자는 297명으로서의

339 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 % 에해당한다. 3개년도모두멘토가없었던여성관리자의비중이 3개년도모두멘토가있었던여성관리자의비중보다약간높은것으로나타났다. 4) 유연근무제유연근무제관련문항들중에서조사차수간비교가가능한시차출퇴근제, 재택근무, 육아기근로시간단축제등세가지제도에대해현직장에서의실시여부를물은결과는다음 < 표 Ⅲ-5-6>, < 표 Ⅲ-5-7>, < 표 Ⅲ-5-8> 과같다. < 표 Ⅲ-5-6> 시차출퇴근제실시여부추이 ( 단위 : 명, %) 1차조사 2차조사 3차조사 실시함 실시하지않음 잘모름 ,155 1,154 1,154 1차조사시근속여성관리자의 10.6% 만현직장에서시차출퇴근제가실시되고있다고응답했으나 2차조사에서는 10.7%, 3차조사에서는 15% 로늘어났다. 시차출퇴근제는사업체가운데확산되는있는상황으로판단된다. < 표 Ⅲ-5-7> 재택근무실시여부추이 ( 단위 : 명, %) 1차조사 2차조사 실시함 실시하지않음 잘모름 ,155 1,154 한편재택근무와관련해서는 < 표 Ⅲ-5-7> 에서보는바와같이시차출퇴근제보다훨씬낮은 6% 정도만현직장에서실시되고있다고응답했다. 그러나육아기근로시간단축제에대해는 < 표 Ⅲ-5-8> 에서보듯이 2차조사에

340 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 서는 8.2% 가현직장에서실시되고있다고응답했으며 3차조사에서는그비율이 9.4% 로늘어났다. 그러나잘모른다는응답도두조사차수모두 30% 를넘어서고있어서꾸준한홍보가필요함을보여준다. < 표 Ⅲ-5-8> 육아기근로시간단축제 ( 단위 : 명, %) 2차조사 3차조사 실시함 실시하지않음 잘모름 ,154 1,155 5) 퇴근후생활퇴근시간후주로하는일이무엇인지에대해서여성관리자들은다음 [ 그림 Ⅲ-5-11] 과같은응답결과를보였다. 회사에남아서밀린업무를본다는응답비율은 1차조사시 28.5% 였으나갈수록낮아져 3차조사에서는 19% 로줄어들었다. 반면귀가하여휴식을취하거나가족들과시간을보낸다는응답은 1차조사시 49.4% 에서갈수록증가하여 3차조사에서는 62.3% 로증가했다. 그러나자기계발활동을한다는응답비율은 1,2차조사시에는 13% 를넘어섰으나 3차조사에서는 12.5% 로떨어져, 여성관리자들의업무이후시간이초과근무혹은가정으로양분되고있는경향이있음을확인할수있다.

341 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 321 [ 그림 Ⅲ-5-11] 퇴근후활동 (%) 한편업무시간종료후동료들과모임을가진빈도를묻는질문에대해서는 ([ 그림 Ⅲ-5-12]), 1차조사에서는지난 1개월동안한번도없었다가 8.3%, 1-2회정도가 52.5% 였으나이두응답비율은갈수록늘어나 3차조사에서는각각 15.2% 와 57% 로늘어났다. 반면 3-4회이상의응답범주들은갈수록그비율이줄어들고있음을확인할수있다. 결국여성관리자들은시간이지날수록회사동료들과의모임횟수를줄이고있는추세에있음을알수있다.

342 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 [ 그림 Ⅲ-5-12] 업무시간외동료들과모임빈도 (%) 6) 일자리관련주관적인식과만족도여성관리자들의자신의능력과역량에대한인식이어떻게변화했는지를살펴본결과아래 [ 그림 Ⅲ-5-13] 에서보듯이모든면에서자신에대한평가가더긍정적으로변하고있음을확인할수있다. 매우부족하다를 1점, 매우뛰어나다를 5점으로하는척도로평가하게한결과, 조직내친화력, 팀워크, 성실성및책임감에있어서모두 2차조사보다 3차조사에서더긍정적방향으로치우친평가가나왔으며, 리더십에대해서는부족하다 (2.93) 에서보통 (3.0) 으로평가가향상되었다.

343 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 323 주 : 5 점에가까울수록 매우뛰어나다 임. [ 그림 Ⅲ-5-13] 자신에대한평가 (5 점척도 ) < 표 Ⅲ-5-9> 업무수행을위해필요하다고생각되는것 (1순위) ( 단위 : 명, %) 1차년도 2차년도 3차년도 내게주어진일을계획대로마무리하는것 조직과업무를위해헌신하는것 조직차원의새로운사업 / 서비스영역을개발하는것 다른사람이나부서와조화롭게협력하는것 업무상필요한정보나자원을적극적으로확보하는것 ,155 1,155 1,155 또한본인의업무수행을위해가장필요하다고생각되는것이무엇인가에대한응답추이를분석한결과, < 표 Ⅲ-5-9> 에서보는바와같이, 3차에걸친조사기간동안뚜렷한추이가발견되지않는가운데 내게주어진일을계획대로마무리하는것 이업무수행을위해가장필요하다고응답한빈도가 3개차수에걸쳐일관되게가장컸다 (1차조사 78.5%, 2차조사 79.9%, 3차조사 78.4%). 한편 다른사람이나부서와조화롭게협력하는것 이가장필요하다고응답한비중이비록 8% 대로미미하기는하나 1차조사에서 3차조사에이르는시기동안꾸준히증가하고있음을볼수있다 (1차 8.0%, 2차 8.5%, 3차 8.7%). 그러나상급관리자로서반드시필요로하는전략적역량이라고할수있는 새로운사업및

344 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 서비스영역을개발하는것 에대해서는필요하다고응답한비율이 6% 안팎으로극소수이면서모든조사시점에걸쳐정체되어있었다. 한편회사의미래전망을묻는질문에대해서는 1차조사에서보다 2차조사에서비관적인응답비중이더높게나타났다 ([ 그림 Ⅲ-5-14]). 1차조사시근속자 1155 명중 65.2% 가매우밝다혹은밝은편이라라고회사의미래를긍정적으로내다본반면 2차소사에서는긍정적응답이 47% 로크게줄어들고그저그렇다를비롯한부정적응답 ( 매우어둡다, 어두운편이다 ) 이 53% 로과반수를넘었다. 이는여성관리자들사이에회사의미래에대해부정적으로보는시각이그동안더확산되었음을보여주는결과이다. [ 그림 Ⅲ-5-14] 회사의미래전망 (%) 여성관리자들은회사일과관련한스트레스에서전반적으로 1차조사이후스트레스점수가줄어들었다. 아래 [ 그림 Ⅲ-5-15] 에서보듯이, 1차조사에서스트레스점수 3점이상을기록하여보통이상으로스트레스를받고있는영역으로간주되었던 업무량과다 와 낮은보상수준 에서 2, 3차조사시스트레스점수는 3점이하로낮아져스트레스가별로없다는쪽으로평가가치우치고있음을알수있다. 나머지 3점이하의비스트레스영역들에서도 2, 3차조사시스트레

345 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 325 스점수는더하락한것을확인할수있었다. 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 ( 어렵다 ) 임. [ 그림 Ⅲ-5-15] 직무스트레스추이 (5 점척도 ) 직장만족도에있어서는 근무환경 과 직무그자체 영역에서 2차조사보다는 3차조사에서만족도점수가더높아졌다. 그러나 [ 그림 Ⅲ-5-16] 에서보듯, 직속상사와동료직원에대한만족도는 2차조사에비해 3차조사에서더낮아졌으며, 급여에대한만족도는 3.17으로변화가없었다. 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-5-16] 직장만족도 (5 점척도 )

346 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 주 : 5 점에가까울수록 매우만족한다 임. [ 그림 Ⅲ-5-17] 현직장애착도 (5 점척도 ) 그러나직장에대한몰입이나애착은 2차조사에비해 3차조사에서전반적으로더높아졌다. [ 그림 Ⅲ-5-17] 에서보는바와같이, 차수간비교가가능한네가지항목중에서 현직장에서가족적인친밀감을느낌 을제외한나머지세개항목에서모두 2차조사점수보다 3차조사점수가더상승한것을확인할수있다. 그러나적극적고용개선조치에대한인식에있어서는, 전혀그렇지않다를 1점, 매우그렇다를 5점으로하는척도로평가하게한결과 AA제도자체에대한인식도는 2차년도에비해변화가없고 AA의여성차별개선효과에대해서는 2차조사에서도 2.72점으로부정적평가에치우쳐있었으나 3차조사시에는 2.63점으로더부정적인평가가나왔다. 여성관리자들은적극적고용개선조치의성격과효과에대해부정적인견해를가지고있으며 2,3차조사기간중에그부정적인견해가개선되지않았음을알수있다 ([ 그림 Ⅲ-5-18]).

347 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 327 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-5-18] 적극적고용개선조치에대한인식 (5 점척도 ) 나. 가족관련변화 1) 혼인상태의변화근속여성관리자 1,155명중각조사차수별혼인지위분포는아래 [ 그림 Ⅲ -5-19] 과같다. 1차조사시미혼자비율은 43.3% 였으나 3차조사에서는 30.2% 로줄어들고대신기혼유배우의비율은 55.7% 에서 68.1% 로늘어났다. 또한이혼, 별거, 사별과같은기혼무배우의비율도 1% 에서 1.6% 로늘어났다. [ 그림 Ⅲ-5-19] 혼인지위의변화 (%)

348 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 한편각조사차수별로혼인지위의이행비율을살펴보면다음 < 표 Ⅲ-5-10> 와같다. 1차조사시미혼이었던 500명의여성관리자들중 91.8% 인 459명이 2차조사시에도미혼으로남아있었으며, 이들중 3차조사에서도결혼하지않은여성관리자는 349명 (459명의 76%), 3차조사에서결혼한여성관리자는 109명 (459명의 23.7%) 이었다. 한편 1차조사시기혼유배우였던 643명중에서는 2차조사에서 4명이이혼, 별거, 사별로무배우상태가되었으며나머지 639명은기혼유배우상태를유지하였다. 이들 639명중 5명이다시이혼, 별거, 사별로무배우상태가되었으며 634명은여전히기혼유배우상태를유지했다. 한편 2차조사에서이혼, 별거, 사별로무배우상태가되었던 4명중에서는 1명이 3차조사에서재혼했고나머지 3명은여전히무배우상태로남아있었다. 미혼 기혼유배우 이혼별거사별 < 표 Ⅲ-5-10> 차수간혼인상태이행 ( 단위 : 명, %) 3차조사시혼인상태 1차조사시 미혼 기혼유배우 이혼별거사별 계 2차조사시미혼 차조사시기혼유배우 차조사시이혼별거사별 소계 차조사시기혼유배우 차조사시이혼별거사별 소계 차조사시기혼유배우 차조사시이혼별거사별 소계 ,155 한편결혼계획이없는미혼자를대상으로결혼계획이없는것이직장생활과관련이있는지를질문한결과, 아래 [ 그림 Ⅲ-5-20] 에서보는바와같이조사차수가거듭될수록 전혀관련이없다 와 별로관련이없다 를합한관련없다는응답비율이지속적으로늘어나고있는것을확인할수있었다. 전혀관련이없

349 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 329 다 는응답비율은 1차조사시 34.2% 에서 3차조사시 40.9% 로늘어났으며 별로관련이없다 는응답비율은 42.4% 에서 43.2% 로늘어났다. [ 그림 Ⅲ-5-20] 결혼계획없는것과직장과의관련성 (%) 2) 배우자와자녀배우자가있는여성관리자를대상으로배우자의취업여부를질문한결과아래 < 표 Ⅲ-5-11> 에서보는바와같이, 1차조사에서배우자가취업한상태였던여성관리자는 614명으로배우자가있는 634명중 96.8% 였다. 3차조사에서배우자가취업한상태라고응답한여성관리자는 634명중 96.5% 인 612명이었다. 1 차조사시취업 1 차조사시비취업 < 표 Ⅲ-5-11> 배우자취업상태이행 ( 단위 : 명, %) 3차조사시취업여부 취업 비취업 2차조사시취업 차조사시비취업 소계 차조사시취업 차조사시비취업 소계

350 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 1차조사시배우자가취업상태였던 614명의여성관리자들중 10명이 2차조사에서배우자의실직을경험했고, 그중 1명이 3차조사시까지여전히배우자가실직상태에있었다. 한편 2차조사시배우자가취업상태였던 604명중 9명은 3차조사시점에서배우자의실직을경험했다. 한편 1차조사시배우자가실직상태에있던 20명중 11명은 2차조사에서배우자가재취업했고그중 5명은 3차조사시점에서다시배우자의실직을경험했다. 한편 2차조사에서도여전히배우자가실직상태에있었던 9명은 3차조사시 2명은배우자가재취업에성공했고나머지 7명은여전히 3차조사에서도배우자가실직상태에있었다. [ 그림 Ⅲ-5-21] 본인의직장생활에대한배우자의태도변화 (%)

351 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 331 한편본인이직장생활을하는것에대한남편의태도를질문한결과는다음 [ 그림 Ⅲ-5-21] 과같다. 심리적혹은물질적으로도와준다는응답비율이압도적으로높은가운데 1차조사와 3차조사사이에그비율이증가하고있음을확인할수있다. 물심양면으로지원해준다는응답비율은 1차조사시 68.5% 에서 69.5% 로높아졌으며물질적으로는도움을못주지만심적으로지원해준다는응답비율은 24.1% 에서 25.4% 로늘어났다. 1차조사에서 3차조사사이에자녀출산여부변화는다음 < 표 Ⅲ-5-12> 에나타난바와같다. 1차조사에서 3차조사까지모두응답한유배우여성관리자 655 명중에서 1차조사에서자녀가없다고응답한 192명의여성관리자의 56.3% 인 108명이 1차조사이후 3차조사사이에자녀를출산한것으로나타났다. 그리하여 1차조사시에는자녀가있는여성관리자비율이 70.7% 였으나 3차조사에서는 87.2% 가자녀가있다고응답했다. 1 차조사시자녀유무 < 표 Ⅲ-5-12> 자녀유무상태변화 ( 단위 : 명, %) 3차조사시자녀유무 있음 없음 있음 없음 ) 일가정양립인식과삶만족도근속여성관리자 1155명을대상으로일-가정양립에대한인식을질문한결과아래 [ 그림 Ⅲ-5-22] 과 [ 그림 Ⅲ-5-23] 에서보듯이, 조사차수가지남에따라뚜렷한추세는발견되지않는가운데, 전반적으로일의부담때문에가정생활에지장을초래하거나반대로가정생활의부담때문에직장생활에부담이초래된다는인식은빈약한것으로나타났다. [ 그림 Ⅲ-5-22] 에서보듯이, 매우그렇다 를 5점, 전혀그렇지않다 를 1점으로하는척도로측정한결과 일하는시간이너무길어서가정생활에지장을준다 항목에대해서만 3점을넘어선긍정의평가를내렸고나머지항목들에대해

352 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 서는모두 3점이하의부정적평가가나왔다. 일하는시간이너무길어서가정생활에지장을준다 에대해서는 1차조사시 3.3점, 2차 3.1점, 3차 3.19점으로비교적변화가없었으며부정적평가가나온항목들에대해서도 1차, 2차, 3차조사에서별다른추세가없는채 2점대의점수가유지되었다. 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-5-22] 일가정양립인식 : 일이가정생활에미친영향 (5 점척도 ) 가정생활이일에미친영향에있어서는 자녀양육에대한부담때문에일을병행하는것이힘들다 는항목에대해서 3점이상의긍정의평가가나왔으며, 1 차조사시 3.37점이었다가 3차조사에서는 3.68을기록하여조사차수가거듭될수록긍정의점수가더강화되었음을알수있었다 ([ 그림 Ⅲ-5-23]). 그러나나머지두개의항목에대해서는 3점이하의부정적평가가지배적이었으며조사차수가거듭되어도부정적점수는큰변동없이유지되었다.

353 Ⅲ. 3 차년도조사결과기초분석 333 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-5-23] 일가정양립인식 : 가정생활이일에미친영향 (5 점척도 ) 삶에대한만족도를전반적만족도, 개인생활, 직업생활, 가정생활로각기나누어매우만족한다를 5점으로하는 5점척도로측정한결과는다음 [ 그림 Ⅲ -5-24] 와같다. 모든항목에서 3점이상의만족한다로치우친측정값이나왔으나, 모든항목에서측정값이조사차수가반복될수록하락하고있는것으로드러나여성관리자의삶의전반적영역들에대한만족도가시간이지날수록하락하고있는것으로분석된다. 가족생활만족도는 1차조사시가장높은 3.88을기록했으나지속적으로하락하여 3차조사시에는 3.64로떨어졌으며, 직업생활만족도는 3.51에서 3.35로, 개인생활만족도는 3.56에서 3.33으로각각떨어졌다. 전반적만족도역시 1차조사시 3.64점이었던것이 3차조사에서 3.5로하락했다.

354 년여성인력패널조사 : 여성관리자패널조사 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. [ 그림 Ⅲ-5-24] 삶에대한만족도 (5 점척도 )