<BBE7BABB202D205B3232C8A35D20B0F8B0F8BACEB9AE20C1A4C3A5C0CCBDB420BAB8B0EDBCAD2028C6EDC1FD32292E687770>

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5 공공부문동향 공공부문노동자에게보내는글 공공부문정책이슈

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7 공공부문동향 공공부문노동자에게보내는글 더불어민주당국회의원한정애 ( 성과연봉제도입진상조사단장 ) 가을의끝자락이벌써겨울에도달했는지날씨가한층차가워졌습니다. 덥고길었던여름탓에짧게느껴지기만했던올가을입니다. 그러나이처럼뚜렷한계절흐름과는다르게공공부문의노사갈등온도차는더욱큰차이를보이며여전히차갑기만합니다. 2013년공공기관의방만경영해소에서시작된정부의공공부문정상화조치는공무원연금개편및공공기관임금피크제도입을거쳐, 2016년성과연봉제의전면확대와저성과자퇴출제로이어지고있습니다. 공공부문비효율성의책임을별다른고민없이공공기관종사자의임금체계에만돌리고있는것입니다. 특히현재정부가밀어붙이고있는공공부문정책은 4대개혁중하나로정부의추진의지가강력한부문중하나라고할수있습니다. 지난 5월에는정부의강력한의지가불법 인권유린행위로이어진일도있었습니다. 더불어민주당성과연봉제도입진상조사단의단장을맡아특성및인권침해정도를감안해 8개기관에대해진상조사를실시한결과, 실제도입과정에서의불법성을확인할수있었습니다. 당시성과연봉제도입은정부와기재부의설계로정권말기의성과창출을위해일방적, 강압적으로추진되며, 법적으로필수절차인 과반노조의동의절차 없이이사회를통해강행되었습니다. 이는명백한근로기준법제94조위반사항이며, 정당성을확보한다는미명하에직원들의인권침해를자행한것이기도합니다. 도입과정에서의문제뿐만아니라, 성과연봉제도입이불러올성과주의가만연한사회는다른가치보다가시적인성과가평가의주지표가되기에걱정스러운부분이많습니다. 성과를평가할체계가아직갖추어지지않았다는점또한우려스러운점입니다. 공정하고객관적인체계가없는주관적인평가는결국쉬운해고로이어질수밖에없습니다. 5

8 공공부문정책이슈 사측은성과라는주관적인가치를통해더욱쉽게노동자들을관리하고, 노동자들은저성과자라는낙인이찍힐까두려워하며하루하루고용불안에떨어야합니다. 이는한노동자를, 인간을단순히수치로환산해비용으로생각하는태도에서나온것입니다. 우리가함께꿈꾸는노동의가치가존중받는, 모두가행복한세상은이런세상이어서는안됩니다. 현정부는이러한문제점들을뒤로하고공공부문개혁의책임을노동자에게만전가하고있습니다. 그동안억대연봉을받으며근무해온낙하산인사에대한책임은아무도묻지않은채, 현임금체제인호봉제는동기부여가미흡하고경쟁력을저하시키기에문제점이많다고주장하고있습니다. 또정부는현행법에낙하산인사를방지할수있는제도와임원추천위원회의설치등의제도적개선책이마련되어있어낙하산인사는불가능하다고주장합니다. 그러나법제정의취지와다르게정부의상시적인개입과지시의남발로인해낙하산인사문제는아직까지도해결되지못한채남아있습니다. 성과연봉제도입시발생할문제점에대한우려의목소리에정부는성과연봉제가쉬운해고로악용되지않도록저성과자의재교육등의보완책을마련하겠다고합니다. 그러나이번국정감사에서지적했듯이저성과자재교육프로그램은쉬운해고의지름길일뿐, 재교육을통해다시근무할수있게하는시스템이아닙니다. 실제모기업에서재교육프로그램을이수하고있는저성과자로평가된근무자가이런내용의메일을보내왔습니다. 필수인원에포함되지않는다는것과근속연수가오래되었다는것이퇴출사유가되고있습니다. 재교육프로그램의대상자가되면사람대접을받지못하다가결국참지못하고떠나게됩니다. 저는이것을퇴출을바라는회사의테러행위라고생각합니다. 인사고과를빌미로회사가퇴직을유도하고있다는것입니다. 결국저성과자로분류된노동자는재교육프로그램의이수과정을거치더라도해고에이를수밖에없습니다. 공공기관역시일반사기업과다르지않을것입니다. 무엇보다가슴아픈것은정부가공공부문노동자들을기득권세력으로매도하며일방적인정책을강요하고있다는것입니다. 또한호봉제임금형태가청년채용의기피와비정규직을양산한다며, 성과연봉제의도입없이는해결방안이없다고주장하고있습니다. 아무리생각해도정부가국민과국민사이를이간질시키는행위라고밖에설명되지않습니다. 6 _

9 공공부문동향 여러분! 여러분은지금까지참잘싸워오셨습니다. 그러나앞으로여러분들의역할은더욱중요합니다. 지금까지정부의정책에반대하며잘맞서싸워왔지만, 이제는좀더능동적인태도로현재의문제를함께풀어나갈수있도록대안을먼저제시하며투쟁해야합니다. 정부에맞설수있는의제와정책개발에도지금보다더욱힘을쏟아야합니다. 정부는성과연봉제를통해공공기관조직의효율성을높이고, 일하는분위기를조성할수있다고주장하고있습니다. 그러나해외사례를참고했을때성과연봉제는영국과미국등대다수국가에서이미실패한정책으로, 세계적인추세는성과연봉제의축소와폐기로돌아서고있습니다. 게다가실제적용대상자인공공기관노동자들을배제한채로사회적논의없이진행되는현재의과정이성공적인도입으로이어진다는어떠한확신조차도없습니다. 공공기관이비효율적이라는말은대체무슨뜻입니까? 모든공공기관은꼭효율적이어야합니까? 약자를위해만들어진공공기관에서의효율성은도대체어떤것을이야기하는것입니까? 이해할수없는잣대를가지고, 당사자들이빠진채논의되고있는현재의상황을그대로흘러가게두어서는안됩니다. 시민들과함께연대해성과연봉제가불러올폐해와해외사례를앞으로도더욱적극적으로알려야합니다. 정부의일방적인개혁에맞설수있는의제나정책개발도함께이뤄져야합니다. 저역시환경노동위원회를비롯해국회와사회에서성과연봉제의폐해나저성과자퇴출문제가지속적으로논의될수있도록노력하며, 항상여러분과함께하겠다고약속드립니다. 함께의가치는여럿일때더욱빛날것입니다. 앞으로더욱나아갈우리모두의미래를위해따뜻한격려의박수를보냅니다. 7

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11 이슈분석 공공부문임금체계개편방안연구 리뷰 공공부문정책이슈

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13 이슈분석 공공부문임금체계개편방안연구 리뷰 한국노동사회연구소연구위원박용철 본연구보고서는 2014년 12월고용노동부에서한국노동연구원에의뢰해발간한것이다. 본연구는공무원인사 보수체계의식조사결과분석, 공공기관임금직무체계실태조사결과분석, 공공부문의정년연장에따른임금체계개편사례연구, 그리고공공부문임금결정방식개선을위한국제비교등네개의주제를다루고있다. 이글에서는주로최근임금관련이슈와관련이있다고생각되는두가지주제 ( 공무원 인사 보수체계의식조사결과분석, 공공기관임금직무체계실태조사결과분석 ) 에대한 내용을소개하고, 그것에대한시사점을제시하도록하겠다. 1. 주요내용 1) 공무원인사 보수체계의식조사결과분석 ( 김훈 1), 이승협 2) ) 필자는그동안연공급이갖는보수체계의보수적성격으로인해현행공무원보수체계가공직사회의개방성및전문성강화라는최근공직사회의변화방향에부합되지않는다는비판이끊임없이제기되고있는상황에서, 합리적이고공정한공무원인사 보수체계의개편방안을마련하기위해서는먼저직급별호봉제라는보수제도에기초하여시행되고있는성과주의임금제도및인사제도등인사 보수체계전반에대한공무원의인식을파악할필요가있다고주장하고있다. 아울러이를통해제도의수용성, 공정성, 효과성등을고려하여보다현실성있는인사 보수체계의개편방안이도출되어야이를매개로질높은대국민행정서비스의제공과개방성및전문성강화라는공직사회의혁신또한실현 1) 한국노동연구원선임연구위원 2) 대구대학교사회학과교수 11

14 공공부문정책이슈 가능해질것이라고제시하고있다. 연구에서는공무원의인사 보수체계에대한인식실태를파악하기위해정량적조사와정성적조사를병행하여실시하였다. 정량적조사로는중앙행정기구및지방자치단체공무원을대상으로설문조사 (Survey Research) 를실시하였고, 최종적으로 1,000개의설문이회수되었다. 정성적조사로는보수체계의운영및관리실태파악을위해, 조사대상중앙행정기구및지방자치단체의인사담당자, 일반공무원 ( 직급별 : 하위직및고위직 ) 을대상으로 6개집단에대해심층집단인터뷰 (FGI: Focus Group Interview) 를실시하였다. 설문조사는 1공직사회변화, 2인사 보수체계및인사개혁방향, 3보수체계와성과주의제도, 4인사 보수체계현황과문제점, 5향후인사 보수체계개편방향, 6현행인사 보수체계제도설계및운영상의문제점및개선방안등에대해공무원들이어떤인식을갖고있는지조사하였다. 주요조사결과는다음과같다 3). 첫번째, 조사대상의 96.9% 가일반적인공무원보수체계인호봉제에해당되며, 3.1% 만이연봉제보수체계를적용받고있는것으로나타났다. 호봉제에대한만족도는상당히높지만 (M=3.30), 연봉제 (M=2.91) 및수당제도 (M=2.82) 에대한만족도는상대적으로낮았다. 두번째, 성과연봉제에대해서는반대견해가높았으며, 성과주의에대한근본적인회의 감이강한것으로나타났다. 연봉제에대해기초자치단체공무원이가장부정적인견해 를피력하였으며, 호봉이높을수록연봉제에대해부정적인생각을갖고있었다. 세번째, 현행보수체계의공정성은인정되나성과, 직무및역량과의연동성은낮게평가하는것으로나타났다. 현행보수체계에대해공정성과연동성 ( 성과, 직무, 역량 ), 그리고적정성이라는핵심보수기준영역별로구분하여조사한결과, 공정성 (M=3.13) 에대해서는상대적으로높은평가를내리고있는반면, 성과, 직무및역량과는제대로연동되지않는것 (M=2.70, 2.69, 2.68) 으로평가하고있었다. 3) 본조사결과는선호도는 5 점척도, 일반적인비중은백분율 (%) 로표시한것임. 12 _

15 이슈분석 네번째, 공무원보수의기본급을결정하는합리적기준으로근속년수를선호하는비중이압도적인것으로나타났다. 다수의공무원은현행호봉제의기본원칙인근속년수를가장합리적인기준이라고판단하고있었으며 (51.6%), 부가적으로직무능력의차이 (24.7%) 및수행직무의가치 (12.1%), 업무성과 (12.1%) 를고려할수있는요소라고응답하였다. 다섯번째, 기본급보수체계를구성하는기본항목선호도를기준으로구성항목별적정구성비를파악해본결과, 근속을가장먼저고려해야할기본요소인것으로나타났다. 기본급보수체계의항목별적정구성비에대해근속기간을기본 (50%) 으로하고, 직무요소와역량요소를약 20% 정도로, 성과상여금을 10% 의비중으로구성하는것이적정하다고응답하였다. 여섯번째, 공무원성과상여금제도에대해성과상여금제도가필요하나, 공정성과격차적정성의측면에서문제가있다고인식하고있는것으로나타났다. 특히현행성과상여금제도의공정성에대해서는상당히부정적인시각을보였으며 (M=2.76), 성과상여금제도에반대하는주된이유로성과평가의공정성및객관적성과평가기준에대한문제제기가주로제시되었다. 이상의조사결과에대하여필자가제시한공무원인사보수체계개편방향의주요내용을 정리하면다음과같다. 첫번째, 공무원보수체계는현재의직업공무원제를고려할때, 최소한의신분보장과공공서비스의안정적제공이라는공공성을고려하여설계되어야함을강조하고있다. 생활급적성격을갖는연공급을기본으로하되, 총보수중비중을 50%( 수당포함 ) 내외로, 직무수행능력을직무가치에결합한직무숙련급비중을 40% 내외, 성과급비중을 10% 내외등의비율로구성할필요가있다는것이다. 두번째, 보수결정방식으로공무원보수는보수법정주의에따라정부논의와국회의결을통해결정되었으나, 향후공무원보수를결정하기위한거버넌스를새롭게검토할필요가있음을주장하고있다. 개선방식으로는 1독립적인공무원보수심의기구설치 ( 영국식 ), 2정부논의후공무원노조와의보수교섭, 3정부논의후공무원노조와의협의 ( 독일식 ) 등을고려할수있다는것이다. 세번째, 보수구성체계로현재의호봉제중심기본급을연공생활급과직무숙련급으로재 13

16 공공부문정책이슈 구성하고, 기본급중심으로보수구조를단순화하기위해서는 32종에달하는수당및실비변상등의보수항목을단순화할필요가있음을강조하고있다. 수당및실비변상항목중고정급적요소가강한항목 ( 정근수당, 정액급식비등 ) 은연공생활급으로통합하고, 직무연관수당 ( 대우수당, 위험근무수당, 특수업무수당, 직급보조비등 ) 은직무숙련급으로통합하는방안을고려할수있다는것이다. 네번째, 현재고정급적연봉제, 성과급적연봉제, 직무성과급적연봉제로구분되어시행되는공무원연봉제는차관이상정무직공무원에적용되는고정급적연봉제를제외한성과급적연봉제및직무성과급적연봉제를단일한방식의직무성과급적연봉제로통합할필요가있음을주장하고있다. 4급이상고위공무원을대상으로고위공무원단포함여부를기준으로구분되는성과급적연봉제와직무성과급적연봉제는기본연봉에직무급적요소의반영여부와성과급비중의차이를제외하면기본골격이같기때문에, 보수관리의단순화를위해단일형태의연봉제로통합하는것도고려할필요가있다는것이다. 2) 공공기관임금직무체계실태조사결과분석 ( 김훈 4), 이승협 5) ) 필자는한국사회의급격한사회경제적변화로인해공공서비스의제공을주목적으로하는공공기관의혁신에대한사회적요구가높아지고있으며, 이에따라공공기관임금직무체계의합리적개편을위한정책적대안모색이요구된다는문제를제기하면서, 공공기관의임금직무체계를합리적으로개편하기위해서는우선공공기관에서시행되고있는임금제도의구체적인실태에대한객관적인파악이필요하다는것을연구목적으로제시하고있다. 공공기관임금직무체계의실태를파악하기위해서정량적조사와정성적조사를병행하여실시하였다. 정량적조사로는공공기관및지방공기업에대해서는인사담당자를대상으로하는사업체조사 (Survey Research) 를실시하였다. 사업체조사를통해공공기관의임금수준, 임금구조, 임금구성, 직무및보상제도, 정책평가, 임금직무영향요인등을파악하였다. 정성적조사로는임금직무체계의운영및관리실태파악을위해, 조사대상공공기관및지방공기업의인사담당자를대상으로심층집단면접 (Focus Group Interview) 를실시하였다. 이를통해제도설계의문제점, 운영및관리의효율성과효과성, 제도상의개선점및유의사항등을파악하였다. 4) 한국노동연구원선임연구위원 5) 대구대학교사회학과교수 14 _

17 이슈분석 응답기관의유형별특성을살펴보면, 모집단의공공기관유형과유사한구성비율로표집하였다. 조사대상 211개공공기관중공기업은시장형공기업 (38.9%) 과준시장형공기업 (61.1%) 로구성되었고, 준정부기관은기금관리형준정부기관 (12.2%) 과위탁집행형준정부기관 (87.8%) 으로구성하고있다. 지방공기업도공사가 35.1%, 공단이 64.9% 를구성하고있다. 설문조사의조사항목은크게기관현황, 노조현황, 임금근로시간, 직무관련사항, 정부정책평가등 5개영역으로구분하였다. 공공기관및지방공기업조사는개인조사가아니라기관조사로조사단위가기관이므로기관별임금직무체계를파악할수있는조사항목을각영역별로구분하여배치하였다. 주요조사결과는다음과같다. 첫번째, 공공기관정규직의임금항목별구성비를살펴보면, 기본급비중이 72%, 수당 6.6%, 내부성과연봉 6.1%, 경평성과급 4.3% 등으로파악되었다. 공기업과지방공기업은기본급비중이상대적으로작으며, 공기업은내부성과급 (13.18%) 지방공기업은기타급여 (15.28%) 및수당 (11.21%) 의비중이상대적으로높게나타났다. 그리고공기업및지방공기업은경평성과급의비중 (9.21%) 의비중이높은반면, 준정부기관및기타공공기관은경평성과급의비중이 2.49% 및 1.88% 로상대적으로낮게나타났다. 두번째, 전체공공기관의 77.3% 가전체또는일부직원을대상으로성과연봉제를도입하여실시하고있으며, 나머지 22.7%, 특히기타공공기관및지방공기업의 37.3% 및 26% 는성과연봉제를전혀실시하지않고있었다. 성과연봉제실시공공기관의 41.7% 는정부지침에따라간부직임직원만을대상으로성과연봉제를실시하고있으며, 35.5% 는전직원을대상으로성과연봉제를실시하고있다. 하지만, 여전히공공기관내부에성과연봉제에대해회의적인시각이폭넓게존재하고있었다. 세번째, 성과연봉제의기본연봉은정부지침에따르면 5단계차등하여누적식으로운용하도록되어있으나, 응답사업장중기타 ( 연봉제없음및결측값 ) 5.5% 를제외하면, 성과연봉제도입공공기관의 68.1% 만이누적식으로운용하고있으며, 26.4% 는비누적식으로운용하고있었다. 네번째, 성과연봉제중에서특별급여 ( 내부성과급및경평성과급 ) 가차지하는비중은약 15

18 공공부문정책이슈 12.07% 였다. 특별급여비중이 10% 이하인경우가전체의 56.4% 로가장높은비중을 차지하며, 공기업은 5.6% 에불과하지만지방공기업은 84.2% 로공공기관유형별로특별 급여비중에현격한차이가발생하고있다. 다섯번째, 성과연봉제에서고성과자와저성과자의전체연봉차등폭을조사한결과, 10% 이하가전체의 28.8% 로가장많았는데, 대부분이 30% 이하로설정되어있는것으로나타났다. 특히지방공기업의경우 10% 이하가 43.9% 로매우높은비중을보였으며, 지방공기업의경우, 성과평가에대한수용도가전체적으로낮음을알수있었다. 여섯번째, 정부는성과연봉제도입시직무급요소를같이도입하도록규정하고있어성 과연봉제내의직무급제도설계형태를조사한결과, 전체의 46.4% 가직무수당의형태 로직무급요소를도입하고있는것으로나타났다. 이상의조사결과에대하여필자가제시한공공기관임금직무체계개편방향의주요내용 을정리하면다음과같다. 첫번째, 공공기관임금체계는공공서비스의안정적제공이라는공공성을고려하여설계되어야함을강조하고있다. 공공기관성과연봉제의경우, 간부직급을대상으로폭넓게도입하고있고, 약 35% 는전직원을대상으로적용하여시행하고있었다. 하지만, 실질적인성과연봉제라고여전히보기힘든구조로운영되고있으며, 지침이라는외적강제에따라도입및시행하고있으나, 일부성과급적요소의도입을제외하면호봉임금총액에맞추어성과연봉제를운용하고있다. 전체적으로공공기관내에성과연봉제에대한회의감및거부감이폭넓게존재하고있으며, 특히성과급적요소로인한직급간근속간임금역전에대한거부감이매우높음을알수있었다. 두번째, 성과연봉제는먼저기관유형에따라제도의틀을달리설정할필요가있음을강조하고있다. 시장형 공공기관에대해서는성과급적요소를강화하고, 비시장형 공공기관에대해서는직무급또는직능급적요소를강화하여공공기관의유형별특성에따른임금직무체계로개편하여운영하도록하는것이기본방향이라는것이다. 그리고직무급또는직능급적요소를도입하기위해서는개별기관차원에서가아니라기관유형차원에서다양한유사직무를몇개의직군 ( 직무집단 ) 으로묶어관리함으로써유사직무에대한기관간임금격차를줄여나갈필요가있다는것이다. 16 _

19 이슈분석 세번째, 비시장형 공공기관에대해서는기본적으로직급렬호봉제를유지하되, 호봉제의연공급적성격을축소하는방식으로공공성과효율성의균형을맞출필요가있음을강조하고있다. 비시장형은시장을통한자체수입이 50% 미만이기때문에기관성과중심의성과기준설정및성과평가는큰의미가없다는것이다. 아울러현재의직급별호봉제가갖는연공급적성격을행정서비스의개선및직무역량강화와연계시키기위해서는직급별호봉제는유지하되호봉에따른차등승급제를성과와연계된고과승급제로변경하여업무성과와승급의연계성을강화하기위한차등승호제적요소의도입방안이강구될필요가있다는것이다. 네번째, 시장형공공기관에대해서는시장성과에따라연동되는성과연봉제를기본으로전직원에확대적용해야함을강조하고있다. 실질적으로성과연동형성과연봉제의시행을위해서는기본연봉을비누적식으로운영하는시장형공공기관에대해누적식으로유도해갈필요가있으며, 성과급적요소중경평성과급보다는내부성과급의비중을확대하고, 성과급평가방식을개인평가중심으로전환하여개인성과연봉제방식으로제도를개선해야한다는것이다. 다만, 내부성과급의경우, 실제운영과정에서비정상적편법운영 ( 성과등급돌려받기 ) 이많이발생하고있어엄격한관리감독이필요함을강조하고있다. 2. 시사점 이상최근임금관련이슈와관련이있는공무원인사 보수체계의식조사결과분석과공공기관임금직무체계실태조사결과분석등두가지연구의내용을살펴보았고, 여기서필자는공무원과공공기관의현재임금제도운영실태와그것에대한당사자의인식을바탕으로개선방향을제시하였다. 본연구의내용과관련하여임금체계개편을위해서는몇가지최소한의원칙이필요하다 고생각한다. 첫째, 임금체계는기관의성격에적합해야한다. 공공성실현이주된목적인공무원이나 공공기관종사자들에게적합한체계여야하며, 헌법에명시된것처럼국민의봉사자로서 국민에대한공공서비스제공에적합한임금체계여야한다는것이다. 둘째, 임금체계는제도상의타당성과신뢰성, 그리고당사자들에대한수용성을바탕으로 17

20 공공부문정책이슈 설계되어야한다. 본문에서도제기되었듯이성과급제, 연봉제등을비롯한성과중심임금 체계는그효과성역시의문임은물론이거니와평가에대한신뢰성에문제가많기때문에 구성원이우려하는것이고, 신중한적용을요구하는것이다. 셋째, 임금체계개편을위해서는당사자간의충분한논의와중장기적인차원에서의적용과보완이필요하다. 임금체계는단순한제도가아니라해당기관이대내외적환경에적응하면서오랜시간에걸쳐정립된것이다. 어느제도가좋다고단숨에바꿀수있는것이아닌것이다. 네번째, 임금체계는오랜시간에걸쳐정립되면서임금구성상에여러요소들이복합적으로반영되는것이다. 노동이생산에기여하는대가로지불되는임금은그자체로여러가지요인들이복합적으로결합하여구성될수밖에없는특성을지니는것이다. 근속, 직무능력, 직무가지, 경력, 성과등의요소들이조화롭고적합하게구성되어야한다. 어느하나의요소가절대적으로노동의대가를완전하게대표할수없다는것이다. 이상의원칙들은특히최근에지속되고있는성과연봉제를둘러싼노사간노정간의갈등 관계를원만히해결할수있는최소한의원칙이라고판단된다. 18 _

21 공공부문노동운동론 공공부문노동조합의조직현황 공공부문정책이슈

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23 공공부문노동운동론 공공부문노동조합의조직현황 한국노동사회연구소소장노광표 공공부문노동운동론 은총 6회연재되며, 두번째회에서는공공부문노사관계의특성을다룬다. 공공부문노동운동론 의연재순서는아래와같다. Ⅰ. 공공부문 : 개념정의와현황 Ⅱ. 공공부문노사관계의특성 Ⅲ. 공공부문노동조합의조직현황 Ⅳ. 공공부문단체교섭진단및평가 Ⅴ. 공공부문노사관계의주요쟁점 Ⅵ. 공공부문노동운동의발전과제 공공부문노사관계의주체인노사의조직현황을살펴보자. 일반적으로선진각국의공공부문단체교섭구조는집중화되어있고, 이에따라노사는각각산별노조및사용자단체가잘발달되어운영되는것이일반적이다. 하지만우리나라는공공부문사용자단체는존재하지않고, 노동조합도기업별노조가일반적인조직형태이다. 이는한국공공부문노사관계의성격과단체교섭실태를보여주는상징적인모습이라할수있다. 공공부문갈등악화의주된요인중하나는개별화되고분산된노조조직형태와단체교섭구조를꼽는다. 이는공공부문의경쟁력에도노동조합소속조합원들의연대의식에도부정적인영향을미친다. 이번호에서는공공부문노사의조직현황의주요특징을살펴보는것으로한다. 1. 공공부문노조운동의역사적흐름 공공부문노사관계의한축인노동조합의조직상황을보자. 공공부문에노동조합이본격적으로설립되기시작한것은 1987년노동자대투쟁이후였다. 당시공공부문사업장중 21

24 공공부문정책이슈 정부출연기관, 대학병원, 방송사등에노동조합이설립되었으며정부투자기관등대표적인공기업에서도노동조합이건설되었다 1). 물론 1987년이전에도한국전력공사, 한국석탄공사에는노동조합이설립되어활동하고있었으나, 대다수의공기업에노동조합이설립된것은 1987년 6월민주화이후였다. 당시공공부문사업장에노조가결성된주된원인은 6월민주항쟁이후의정치적환경, 공공부문의혹심한노동통제, 인사제도의불투명성 불공정성등이었고정부산하기관경영진들의권위주의적정권과의연계등도크게작용하였다. < 표 1> 1987년 6월말전후정부투자기관노조설립현황 (1989년 6월말기준임 ) 노조설립일 조합원수 기관 ( 산별연맹 ) 10,000 이상 국민은행 ( 금융 ), 한국전력공사 ( 전력 ), 한국석탄공사, 한국전기통신공사 ( 통신 ), 한국담배인삼공사 ( 담배인삼 ) 이전 5, 인중소기업은행 ( 금융 ), 한국주택은행 ( 금융 ) 1,000 4,999인한국산업은행 ( 금융 ) 인 한국관광공사 ( 관광 ), 한국가스공사 ( 연합 ) 인 국정교과서 ( 주 )( 출판 ) 한국조폐공사 ( 연합 / 전문 ), 한국도로공사 ( 연합 ), 한국주택공사 ( 연 1,000 4,999인 합 ), 한국수자원공사 ( 연합 ), 한국토지개발공사 ( 연합 ), 농업진흥공사 ( 연합 ), 근로복지공사 ( 연합 / 병노련 ), 한국방송공사 ( 출판언론 ), 이후 한국방송공사외근노조 ( 연합 ), 인 농수산물유통공사 ( 연합 ) 인 대한광업진흥공사 ( 연합 ), 대한무역진흥공사 ( 연합 ), 해외개발공사 ( 연합 ) 노조없음 석유개발공사 ( 주 ), 한국종합화학 ( 주 ) 자료 : 박영범 (1990) 1987년노동자대투쟁을통해성장한공공부문노동조합들은양대노총으로분화하면서발전하였다. 1987년이후만들어진공공부문노동조합들은초기에는대부분한국노총산하연합노련을상급단체로하다가 1990년대이후한국노총을탈퇴하여별도의조직을운영하기시작하였다. 이후공공부문노동조합들은한국노총에소속된금융노련, 정투노련, 광산노련, 연합노련, 전력노조, 철도노조, 통신노련등과한국노총에가입하지않고 1) 1988년을기준으로공공부문의고용현황을보면, 공공부문전체에 101만 5,000명이고용되어우리나라전체상시고용의 12.5% 를차지하고있었다. 부문별로볼때정부부처소속공무원이 70만 3,000명으로제일많고, 정부투자기관 16만 2,000명, 특수, 재단, 사단법인의순이다. 22 _

25 공공부문노동운동론 별도의연맹체를만들어활동하다가민주노총으로합류한전문노련, 병원노련, 사무노련, 언론노련, 전교조등으로구분되어활동하였다. 외환위기를맞으면서공공부문노동자들은정부의구조조정에전투적인투쟁으로맞섰고이러한과정에서공공부문노조의조직역량은탄압속에서도비약적으로성장하였다. 1997년이전에도공공부문노동조합은민간부문에비해상대적으로높은조직율을갖고있었으며이러한경향은외환위기시기구조조정과정을거치면서더욱뚜렷해졌다. 외환위기를겪으면서공공부문노조운동은또한번의도약의기회를맞이하였다. 1998년경제위기상황에서노사정위원회의 2.6 사회협약체결 를통해교원의노동조합결성권를보장하기로하였는데, 이에기초하여 1999년 1월 6일교원노조법이국회에서의결되었다. 또한공무원의단결권은노사정위원회에서 2 6 사회협약 을통해제1단계로공무원직장협의회구성을허용하고, 제2단계로 국민적여론수렴과관련법규의정비등을고려 하여공무원노조를허용한다고합의함으로써사실상공무원노조의설립에합의하였다. 이후법제화방안을둘러싸고노정갈등을겪다가 2014년공무원노조법이제정되었다. 이에따라우리나라는소방및경찰공무원등일부를제외하고는법률상단결권을모두행사할수있는제도적인진전을이뤄냈다고평가할수있다. 2. 공공부문노조의조직현황및특징 공공부문은 교원, 일반직공무원, 공공기관 ( 지방공기업포함 ) 등 3부분으로구분할수있는데이들의노조조직현황을보면다음과같다. 먼저교원의조직현황을보자. 교원노조는 2015년현재 4개의노동조합이복수노조로존재하는데, 가장크고대표적인노동조합은전국교직원노동조합 ( 이하, 전교조 ) 이다. 전교조외의노동조합은조합원규모나역할이미미하다. 한국교원노동조합 (5,857명), 대한민국교원조합 (389명), 자유교원조합 (404 명 ) 순이다. < 표 2> 교원노동조합조직현황 (2014 년말기준 ) 구분 명칭 산하조직 설립신고일 조합원수 전국교직원노동조합 16개지부 ,470 전국단위 한국교원노동조합 9개지부 ,857 대한민국교원조합 4개지부 연합단체 자유교원조합 6개단위노조 * 출처 : 2015년고용노동백서 23

26 공공부문정책이슈 2014년말현재교원노조의조직률은 14.5% 로, 가입대상교원수 41만 4천명중 6만 120명이가입되어있다. 교원노조합법화초기약 30% 수준이었던노조조직률이 20% 아래로곤두박질한것은, 교원노조중최대조직인전교조의조합원수감소와연동된것이다. 전교조의조합원수는합법화초기에 5만명으로급증한후, 2003년 9만 3,860 명까지확대되었다가매년감소하여, 2014년말현재 6만 53,470명이다. 현재전교조조합원수는조합원이가장많았던 2003년과비교하면약 4만 390명감소했다. [ 그림 1] 교원노동조합조합원수추이 ( 년 ) * 출처 : 전국노동조합조직현황각년도 ( 고용노동부 ) 전교조는 1989년 5월 28일법외노조로설립되어, 대량해직및지도부구속등탄압 2) 을딛고 1999년 7월설립신고를통해합법성을쟁취하였다. 전교조는설립이후 참교육 을운동의주요슬로건으로제시하며학교현장의민주화와교육의평등권확립을위해노력해왔다. 하지만 2009년 MB정부가해직자의노조가입을이유로법적인노동조합의권리를인정하지않아법외노조상태에있다. 전교조는 2016년 1월 26일법외노조처분취소소송항소심에패소한이후노동조합으로서의기본권리를빼앗긴상태이다. 물론전교조는 법외노조가되면노동조합법에보장된권리를보장받을수는없지만그렇다고노조자격자체가없어지는것은아니며헌법이보장하는단결권과단체교섭권은여전히갖고있다 는입장이지만, 정부는 법외노조는판례나학설에서나거론되는개념으로실정법상근거가없다 고주장한다. 정부 ( 교육부 ) 는시 도교육청에보낸공문에서 전교조전임자 83명의휴직취소와학교복귀, 노조사무실지원중단, 단체교섭중지및단체협약효력상실통보, 각종위원회의전교조조합원해촉등 4가지후속조치 를이행하라고 2) 당시정부 ( 문교부 ) 는 1989년 8월 7일, 전교조결성과관련해파면143 명, 해임 320명, 직권면직 112명, 미탈퇴자 1938명중 995명을직위해제했다고발표하였다. 24 _

27 공공부문노동운동론 요구하고있다. 다음으로일반직공무원들의조직현황을살펴보자. 일반직공무원들은 2014년공무원노조법제정및 2016년 1월법시행으로노동기본권이보장되어있다. 물론정부의법제정이전에공무원노조들은법외노조로 2012년설립되었다. 대표적인공무원노조인전국공무원노조 ( 이하, 전공노 ) 는 2002년 3월 23일출범하였고, 대한민국공무원노동조합총연맹 ( 이하, 공노총 ) 은 2002년 3월 16일설립되었다. 공무원노조의조직현황을보면 < 표 3> 과같다. 공무원노조는 2014년말현재총 125개의노조가설립되어있으며, 노조가입대상공무원 299,000여명중 61.6% 에해당하는총 184,260명이가입하는등높은조직률을유지하고있다. 2006년합법화이후꾸준하게상승하여 2008년 72.1% 까지노조조직률이상승하였으나정부의전공노에대한법외노조통보이후노조조직률은 60% 수준으로떨어졌다 3). < 표 3> 공무원노동조합조직현황 ( 년, 단위 : 개, 명, %) 년 노동조합수 조합원수 조직률 가입대상공무원 ( 천여명 ) , , , , , , , , , * 주 : 1. 공무원노동조합조직률 : 조합원수 / 공무원노조가입대상공무원 2. 가입대상공무원 : 전체공무원수-공무원노조가입제외공무원 3. 공무원노동조합수 : 단위노조 ( 기관, 전국, 기타 )+ 연합단체 * 출처 : 전국노동조합조직현황각년도 ( 고용노동부 ) 공무원노조의조직형태별현황을보면 < 표 4> 와같다. 전국조직은 4개로한국공무원노동조합 (4,855명), 전국민주공무원노동조합 (54,394명), 전국시도교육청일반직공무원노동 3) 정부는 2009년 10월 20일전국공무원노조가공무원이아닌자 ( 해직자 ) 의노동조합가입및활동을허용하고있다며, 이를문제삼아노조법시행령제9조제2항에따라 공무원노조법상노동조합으로보지아니함 을통보하였다. 25

28 공공부문정책이슈 조합 (2,200명), 전국지방공무원노동조합 (2,863명) 이다. 연합조직은총 11개인데, 이중가장대표적인조직으로는대한민국공무원노동조합총연맹 (80,011명), 한국공무원노동조합연맹 (2,520명), 전국일반직공무원노동조합연맹 (3,500명) 을꼽을수있다. 헌법기관으로는법원공무원노동조합 (8,751명), 국회 ( 입법부 ) 공무원노동조합 (213명), 행정부에는행정부공무원노동조합 (19,790명), 중앙행정기관공무원노동조합 (4,686명) 이있다. < 표 4> 공무원노동조합조직형태별현황 (2014년 12월말기준, 단위 : 개, 명 ) 구분 계 연합 전국 헌법기관 행정부 자치단체 교육청 조합수 조합원 184,260-64,312 8,964 24,476 57,401 29,107 * 출처 : 2015년고용노동백서 2016년 10월 27일, 고용부는 2015년전국노동조합조직현황 을발표했는데, 공무원과교원그리고민간부문노조조직률추이를보면 [ 그림 2] 와같다. 민간부문 9.1%, 공무원부문 66.3%, 교원부문 14.6% 의조직률을보이고있다. 2015년과비교하면공무원노조의조합원총수는 21만3천명으로 8천명증가하였고, 교원은 6만명으로 164명증가하였다. [ 그림 2] 부문별노조조직률변화추이 * 출처 : 고용부 (2016), 2015 년전국노동조합조직현황 26 _

29 공공부문노동운동론 마지막으로공공기관의조직현황을보면다음과같다. 공공기관노동조합은크게중앙정부가소유권을갖고있는공공기관노조와지자체의지방공기업그리고공공부문소속비정규직노동조합으로구성되어있다. 2015년말현재 493개공공기관 ( 공공기관의운영에관한법률 에따른중앙공공기관및지방공기업기준 ) 중 313개기관에노조가설립되어있으며, 조합원수는 224,510명으로노조가입률은 59.2% 에이른다. 유형별로노조조직률을보다자세히살펴보면다음과같다. 중앙공공기관의노조조직율은 58.8% 이고, 지방공기업의노조조직율은 61.4% 이다. 중앙공공기관의유형별노조조직률은 준정부기관 (69.8%)> 공기업 (68.1%)> 기타공공기관 (42.3%) 의순이다. 대표적인지방공기업의유형별노조조직율을보면 도시철도 (83.7%), 도시개발 (61.7%), 시설공단 (44.9%), 기타공사 (47.2%) 순이다. 한편지방공기업중출자 출연법인의조직률은 9.9% 로가장낮다. < 표 5> 공공기관노동조합현황 ( 기준 ) 구분 기관수 근로자수 (A) 유노조기관수 ( 노조수 ) 조합원수 (B) 가입률 (B/A) 중앙공공기관 지방공기업 총계 ,305 공사 공단 소계 ,660 공기업 ,119 준정부기관기타공공기관 86 87, ,268 소계 ,645 도시철도도시개발시설공단기타공사 7 24, , , , (402) 220 (271) 30 (47) 77 (94) 113 (130) 93 (131) 7 (13) 12 (16) 46 (66) 22 (30) 6 출자 출연법인 35 1,939 (6) * 지방공기업중정부조직형태로운영되는직영기업 ( 상 하수도, 공영개발등 254개소 ) 은제외 * 출처 : 중앙공공기관 ( 알리오, 기준 ) 지방공기업 ( 클린아이, 기준 ) 224, % 188, % 76, % 60, % 51, % 36, % 20, % 2, % 10, % 2, % % 27

30 공공부문정책이슈 < 표 6> 은공공기관노동조합의상급단체별현황이다. 민주노총소속이 44.3% 로 76,907 명이고, 한국노총이 40.3% 로 70,071 명이다. 복수노조허용이후상급단체가없는미가맹 공공기관노조들이 25% 인 26,916 명을차지하고있다. < 표 6> 상급단체별공공기관노동조합의현황 구분합계한국노총민주노총국민노총미가입 노조수 조합원수 264 (100.0) 173,913 (100.0) 자료 : 노사정위원회내부워크숍자료 (2014) 80 (30.3) 70,071 (40.3) 117 (44.3) 76,907 (44.2) 1 (0.4) 19 (-) 66 (25.0) 26,916 (15.5) 공공기관의높은조직률은상대적으로공공기관들이동질적인노동조건, 노조조직화에유리한종업원규모그리고정부의관료적통제에대한종업원들의불만이노동조합으로결집된결과이다. 노조조직률은높지만공공기관노동조합들은분산된특징을보이고있다. 한국공공기관노동조합들은높은조직률이라는특성과함께조직대표성이취약하다는한계를보이고있다. 공공부문노동조합들은사업장수준에서독점적지위를향유하고있으나산업 국가수준의경우복수노동단체간경쟁으로 대표성 의문제를안고있다. 공공기관노동조합들은한국노총 4개산별연맹과민주노총산하 3개산별연맹에소속되어있어이들의대표성을놓고한국노총과민주노총, 각산별연맹이경쟁하는양상을보이고있다. 2004년이후, 공공부문노동조합들은연맹통합과산별노조건설이라는조직적변화의흐름들이나타났다. 2004년 11월, 한국노총산하공공건설연맹, 공공서비스연맹, 정부투자기관연맹등 3개연맹이 전국공공노동조합연맹 으로통합되었다. 공공연맹은정부투자기관 ( 재투자기관, 출자기관포함 ), 정부산하기관 ( 출연, 위탁, 보조기관 ), 지방공기업과기타공공기관과유관단체로구성되어있었다. IMF 이후조직력과교섭력, 그리고정치력의한계를절감하여대표성의확보와집중성및정책역량의강화를위해 2006년까지유사산별통합과산별노조건설 을기치로통합을한것이다. 하지만공공연맹은 2011년 7월소속노조중공기업일부노조가탈퇴하는조직분리를경험하였다. 이들노동조합을중심으로 2011년 9월공기업연맹을설립하였고, 2012년 9월전력노조와통합하여전국공공산업노조연맹을설립하였다. 또한민주노총산하공공연맹은 2006년부터기업 28 _

31 공공부문노동운동론 별노동조합을산별노조로전환하기위한운동을꾸준히전개하고있다 년현재전 국공공운수노조의조합원수는약 17 만명에달한다. 한편, 정부의공공기관정상화투쟁과정에서공공기관노조들의연대투쟁조직으로 양대노총공공부문공동투쟁본부 ( 이하공투본 ) 가 2015년 2015년 6월 24일결성되었다. 공투본은 2011년설립된 양대노총공공부문노동조합공동대책위원회 ( 이하, 공대위 ) 가 2015년공동투쟁본부로전환한것이다. 양대노총공대위는 2011년 8월결성되었는데, 한국노총과민주노총의공공부문산별노조와연맹의연대기구로서, 공공기관노조의대부분을포괄하고있었다. 공공기관노조들이양노총차이를넘어서서연대를하는것은공공기관으로서공통적인특성을공유하고있기때문이다. 첫째, 공공기관노조들은공공기관의사실상사용자를정부로보기때문에단일한사용자를상대로하기위해연대필요성을강하게느끼고있다. 둘째, 공공기관들은예산이국회심의를거쳐정부를통해실행되는특성상노동조건이대체로비슷하다. 셋째, 공공기관노조들은시기별로주요쟁점이같은경우가많다. 공공기관운영과노동조건을규율하는것이정부이기때문에구조조정, 임금인상, 노동조건변화등정부정책내용은공공부문에동일하게적용된다. 3. 요약및함의 이상에서보았듯이한국의공공부문노조조직률은민간부문에비해훨씬높은편이다. 그것은공공부문의규모및근로조건의동질성에따른결과로보인다. 이처럼노사관계에서공공부문이차지하는비중이높아지는현상은우리나라뿐아니라선진각국의공통적인특징이다. 일반적으로노동운동의역사를보면산업화초기에는제조업생산직노동자를중심으로발전해오다가, 산업구조의고도화와정부비중강화에따라점차사무직노동자및공공부문노동자가중심이되는양상을보이고있다 4). 그런데공공부문의높은조직률은노동조합의강력한자원이될수있지만, 노조의분산성은노조의대표성을약화시키고, 힘의결집을어렵게하는문제점으로지적된다. 기업별노조체제의극복과양대노총으로분산된공공부문의연대를내실화하는것이공공부문노동조합운동의당면과제로제기되고있다. 4) 박준식은다음과같이설명한다 년대이후노동운동의발전가능성이가장높은부분을꼽으라면우리는공공부문을지적해야한다. 한국의공공부문은노동운동의가장취약한부분이면서동시에폭발적인발전의가능성이높은각축의장 (a contesting terrain) 이되고있다. 29

32 공공부문정책이슈 참고문헌 노광표 손영우 이명규 이승협 채준호 (2011), 교원노사관계해외사례연구, 서울시교육청박영범 (1990), 공공부문의노사관계, 한국노동연구원 Batstone, E., Ferner, A. and Terry, M. (1984), Consent and Efficiency: Labour Relations and Management Strategy in the State Enterprise, Oxford: Basil Blackwell 30 _

33 공공연구분석 성과관리의미래 : 기업들이전통적인연말평가를포기하면어떤일이벌어질것인가? (McKinsey Quarterly, May 번역본 ) 공공부문정책이슈

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35 공공연구분석 성과관리의미래 ( 기업들이전통적인연말평가를포기하면어떤일이벌어질것인가?) 한국노동사회연구소부소장홍주환 본원고는 Boris Ewenstein, Bryan Hancock, and Asmus Komm, Ahead of the curve: The future of performance management. What happens after companies jettison traditional year-end evaluations? in McKinsey Quarterly, May 을번역한것임. 원문의각주는번역과정에서생략하였음을밝혀둠. 기업들이오랫동안감추고있던최악의비밀은매년의례적으로이루어진종업원성과평가 ( 또는점수매기기와서열화 ) 가기업생존의부조리를압축적으로보여준다는사실이다. 관리자와직원모두성과관리를시간만축내고과도하게주관적이며의욕을떨어뜨리고궁극적으로도움이되지않는다고보는경우가너무많다. 이런경우성과관리는종업원의성과를개선하는데거의도움이되지않는다. 오히려종업원들이점수와싸우고보수를걱정하고성과의피드백을보여주려하는동안그들의성과를저해하기조차한다. 이것이새로운이슈는아니다. 하지만지난 15년넘게많은사업분야들에서여러직무들이새로생겨나면서그것은점점더분명해지고있다. 점점더많은직위들에더욱전문적이고더자율적인판단을내릴수있고, 또더나은문제해결능력을갖춘종업원들이필요해지고있다. 그들은고객및사업파트너들과의상호작용에서훨씬더많은책임을지고있으며산업주의시대성과관리체계가확인하고자분투하였던방식으로가치를창출하고있다. 멀지않아대부분의임원들이싫어한다고말하는그의례는곧구시대적인것이되어결국에는마치현대의금융거래를전서구 ( 傳書鳩 ) 를이용하여수행하고자하는꼴이될것이다. 그러나전세계에서열개중거의아홉개기업들이계속해서종업원들의성과점수를 내고있을뿐만아니라그것을보수결정의근거로사용하고있다. 하지만그과정에대한 관리자들의불만에도불구하고그것을실제로바꾸지못하도록하는것은성과관리체계 33

36 공공부문정책이슈 를대체할것이과연무엇일것인지에대해확신하지못하기때문이다. 만약연말평가를 포기하면, 그때는무엇을하는가? 종업원들은몸을뒤로젖히고손을놓을까? 성과가떨 어질까? 보수는어떻게지불하는가? 이에대한대답들이등장하고있다. GE나마이크로소프트의경우, 그동안성과주의접근의전형이었던기업들이종업원들의성적을매기고평가하던연례적인시스템을그만두고, 대신에종업원들에게지속적인피드백과조언을제공하는새로운아이디어를시험중이다. 넷플릭스도더이상종업원들을연간목표를기준으로평가하지않는다. 그목표라는것이점차유동적이게되고또매우빨리변화할수있기때문이다. 구글은모든수준에서고성과자를평가하는방식을바꾸었다. 아틀라시안과같은몇몇기술기업들은다른곳에서는관리자들이수작업으로수행하던다수의평가활동들을자동화하였다. 이들기업들이만들어가고있는변화는새롭고다양하며, 어떤경우, 실험적이기도하다. 그러나일정한패턴이등장하기시작하고있다. 그내용은아래와같다. - 어떤기업들은종업원의성과를구성하는요인이무엇인지에대해재고하고있는데, 이들은중간수준에 있는일련의종업원들사이에차이를두려하기보다는, 성과의최상위또는최하위의평균에서한단계씩 벗어나있는개인들에초점을맞추는식으로하고있다. - 또한많은기업들이실시간분석을자동적으로처리하는시스템을통해서더욱객관적인성과데이터를 모으고있다. - 보수를정하는조야한수단으로서의성과데이터사용은점점감소하고있다. 대신, 어떤기업들은최소한 대부분의노동력을대상으로평가와보상사이의연계를끊고있으며, 그연계는최상위성과와최하위 성과에대해더욱포괄적으로활용되고있다. - 더나은데이터들은과거지향적인평가에서사실에기초한성과및발전논의로의강조점의변화를뒷받침하 는데, 이것은매년연례적인일이아니라일상적이고필요할때이루어지는것이되고있다. 이렇게새로등장하는패턴들이어떤결과를낳을지는물론기업마다다를것이다. 변화의속도도또한다양하다. 어떤기업들은성과관리에대한복수의접근방법을사용할것이다. 예를들어판매팀에대해서는엄격한목표치설정을유지하고다른업무나사업단위에대해서는새로운접근방식을적용하는식으로말이다. 하지만분명한것은변화해야한다는것이다. 34 _

37 공공연구분석 성과에대해다시생각하기 오늘날대부분의기업성과관리체계는작동하지않는데, 그것은그것들이전문적이고계 속해서최적화된별개의과업이라는모델에뿌리를두고있기때문이다. 이모델들은한 세기도더전인프리데릭 W. 테일러에게로거슬러올라간다. 그후백여년간성과관리체계가진화해왔지만근본적으로변화한것은아니다. 하루에생산된핀의개수와같은측정은더복잡한것, 예를들어전반적인기업목표와연계된핵심성과지표 (KPIs) 의균형성과기록표와같은것으로되었다. 기업들이산업주의시대의성과체계를더큰규모의기업과더복잡한작업에적용하고자함에따라서단순한기계적원리로시작된것은수십년을거쳐복잡성을갖추게되었다.. 측정은전보다훨씬더미세하게되었다. 많은기업들은개별종업원의 KPIs의급증을감시하고측정하고자노력했다. 그런데이러한변화는두종류의문제를야기하였다. 첫째, 15개에서 20개의개인별지표에대한정확한데이터를모으는것은쉬운일이아니었고또가끔씩은부정확한정보를만들어내곤했다. ( 사실많은조직들은종업원들에게이들데이터를직접보고하도록요구했다.) 둘째, 종종중요도에따라가중치가주어지는기표들의급증은중요하지않은 KPIs들을만들어냈고종업원들의초점을분산시켰다. 우리는전체성과등급의 5% 미만만을설명하는 KPIs를자주접한다. 그럼에도불구하고관리자들은가능한한종업원들의등급을매기려고하였다. 등급들은따라서서로에대해조정되고필요한경우전형적으로종형곡선 ( 가우스분포곡선 ) 을그리는분포가이드라인에의해조정된다. 이러한가이드라인은종업원의대다수가평균값근처에모이고기대를충족시키는반면소수만이성과를초과하거나저조한성과를내는것으로가정한다. 이모델은전형적으로 3점, 5점또는 7점등급척도의형태를띠는데, 어떤경우에는수치화되거나어떤경우에는예를들어 기대에부응함, 기대를초과함, 기대를매우초과함 등과같은방식으로이름이붙여지기도한다. 이논리는직관적이며 ( 대다수의사람들이정의상평균적이지않아? ) 기업이그들의보상을분배할수있도록한다 ( 대부분의사람들은평균의급여를받고, 초과성과자들은조금더받고, 성과가저조한사람들은조금덜받는다 ). 그러나종형곡선은현실을정확하게반영하지않을수도있다. 한연구에따르면재능 - 성과프로파일은예를들어사업, 스포츠, 예술, 학술등많은영역에서좀더멱함수분포 35

38 공공부문정책이슈 에가깝게나타난다. 파레토곡선 으로불리기도하는이패턴은그래프상에서하키스틱모양을닮아있다. ( 이이름은빌프레도파레토의연구에서기원하는데, 그는한세기이전에그의정원의콩깍지의 20퍼센트가전체콩의 80퍼센트를품고있다는것을관찰하였다.) 2012년의한연구는대부분기업의상위 5퍼센트의노동자가평균노동자들보다 400퍼센트이상의성과를낸다는결론을내렸다. ( 육체노동과낮은수준의기술을사용하는산업은이법칙에서예외적이다.) 이연구에서등장한표본곡선에따르면기껏해야종업원의 10퍼센트에서 20퍼센트만이특출한기여를하는것으로나타난다. 구글은이연구가능력을중시하는관행과최상급성과자를보유하기위해특출한보수를지불하는결정을내리고있는구글의정책을부분적으로뒷받침하고있다고말한다. 동일한업무를수행하는두사람에대한보상은 500퍼센트정도까지차이가날수있다. 구글은최상급종업원의이탈을방지하고자하며 ( 그렇게높은 ) 보수는일종의잠금장치라고생각한다. 기업의하급자에속하는스타급성과자는상급자수준에있는평군적직원보다더많은일을할수있다. 정말뛰어난사람을찾아내고육성하는것은비록균형에맞지않는영향을미칠지라도매우중요한정책이다. 이러한방식으로불균등하게보수를지급하면서위험과보상을판단하는기업들은멱함수분포에관한엄청난뉴스, 즉대부분의종업원들에게그것이무엇을의미하는지를염두에두어야한다. 기대에부응하지만예외적이지는않은사람들에게는누가조금이라도더낫고나쁜지를정하고자하는시도가관리자들에게의미없는정보만을제공할뿐이고성과를개선하는것과도무관하다는것이다. 밥서튼과제프페퍼와같은연구자들이보여준것과같이종업원의동기를저하시키고귀찮게만하는등급매기기를없애는것은의미가있다. GE, GAP, 어도비시스템과같은많은기업들은성과를개선하기위해바로그렇게했다. 그들은등급, 서열화, 연례평가, 그리고한예로 GE가지난수십년간정교하게발전시켜왔던관행들을없앴다. 이들기업이세우고자한것들, 즉매년의목표들보다훨씬유연하고변경이가능한목표, 매년또는반년마다열리는것이아닌자주열리는피드백토론, 과거에초점을맞춘등급화나서열화가아닌앞을내다보는계발의조언, 개인에대해서보다팀에대한더많은강조등은그들이포기하고자하는것과정확히정반대의것으로보인다. 요점은그러한기업들이이제는스타급에속하지는않더라도일을잘하고있는대다수 36 _

39 공공연구분석 종업원들사이의차등적인성과를밝혀내고양화하는것은바보들의실수라고생각한다는것이다. 초과성과자와성과미달자를분명하게밝혀내는것은중요하지만종형곡선에기초한의례적인연간등급화는노동력을전반적으로발전시킬수없을것이다. 대신관료적인연간평가과정을없앰으로써, 그리고그것과관련된행위들을없앰으로써기업들은더많은종업원들로부터훨씬더높은수준의성과를확보하는데초점을맞출수있다. 중요한데이터를확보하기 훌륭한데이터는새로운과정에핵심적인데, 그것은단지많은종업원들이현재의평가과정이너무주관적이라고생각하기때문만은아니다. 일년에한번이루어지는부정확한개인분석에의존하는대신기업들은종업원들과팀들의성과에관한데이터를크라우드소싱 (crowdsource/ 십시일반으로자원을모아내는방식 ) 하거나수집할수있다. 일년내내성과데이터를지속적으로크라우드소싱함으로써더나은통찰을얻을수있다. 예를들어, 유럽의선도적인온라인소매업자인잘란도는현재회의, 문제해결세션, 완수된프로젝트, 새로운사업추진, 캠페인등으로부터구조화되거나비구조화된성과피드백을크라우드소싱하는실시간툴을실행중이다. 종업원들은쾌활하고매력적인방식으로상호간에적극적이고훨신더중요한코멘트를제공할수있도록고안된실시간온라인애플리케이션을이용하여관리자, 동료, 내부고객들로부터피드백을요청할수있다. 이시스템은정보제공자가요청자에게얼마나많이노출되는지에따라서반응을판단한다. 피드백과관련하여종업원들이원하거나제공하는모든종류의행동에대하여, 구조화되고쉽게사용할수있는툴인시스템은모바일도구의터치스크린상에서슬라이더를움직임으로써직관적으로답변될수있는질문의리스트를띠운다. 데이터는실시간으로수집되기때문에, 동료와상급자들이그들이평가해야하는사람들에관해세세하게기억해기위해긴장하고있어야만하는연간평가보다훨씬정확할수있다. GE의종업원들도이제 PD@GE라고불리는비슷한툴을사용하는데, 그것은종업원및관리자들이전근을하는경우에도기업의성과목표를계속해서추적할수있도록한다. 이툴은피드백을요청하기에용이하고피드백을받았을때에기록이남겨진다. (GE는비판보다는조언과발전을강조하기위해피드백언어를바꾸고있다.) GE 종업원들은그들의성과에관한양적이고질적인정보모두를확보하며, 따라서일년내내재빠르게 37

40 공공부문정책이슈 재조정을할수있다. 중요한점은이기술이관리자와종업원사이의성과관련대화를대체하지않는다는것이다. 대신에이들의대화는동료, 관리자및종업원들이결과를도출하는데도움이되거나그렇지못한것이무엇인지에관해관찰한것에초점을맞추고있다. GE는 2016년말까지대부분의종업원들이이새로운시스템으로전환하기를기대하고있다. 다른말로하자면, 그툴들은관리자와종업원이지금정보를비효율적으로모으는데사용하고있는시간을풀어버릴뿐만아니라피드백이달성하고자하는바가무엇인지를변화시키는활동들을자동화할수있다. 데이터의질이개선됨은물론이다. 데이터들은생생한성과관련사건들로부터실시간수집되기때문에종업원들은정보가훨씬더신뢰할만하다는것을알게되고관리자들은더욱의미있는조언을줄수있는대화를위한현실적인증거를끌어모을수있다. 기업들이활동을자동화하고기계기반의학습과인공지능을결합함으로써데이터의질은기하급수적으로개선될것이며또한훨씬더효율적으로수집될것이다. 마지막으로, 성과-개발툴들은, 물론모두가이미그가누구인지를주관적으로알고있지만, 최상급성과자를훨씬더정확하게확인할수있도록한다. 연말에잘란도의툴은모든피드백데이터를분석함으로써자동적으로상위 10퍼센트를추천한다. 관리자들은확보해야하는최상위성과자풀의규모, 즉최고 8퍼센트내지 12퍼센트의종업원의규모를조정할수있다. 툴은성과에따라나머지집단을구분해내는계단함수가되는절벽을계산할것이다. 따라서관리자들은사실에기초해서객관적인방식으로확실하게종업원들을분별할수있게될것이다. 기업들은그러한시스템을누가정말로뒤처지고있는지를확인하기위해사용할수도있다. 상대적으로쉽고구축하기에 ( 또는구입하거나주문하기에 ) 비용이많이들지않으므로그러한성과-개발애플리케이션은전망이있다. 하지만어려운문제도존재한다. 종업원들은상위 10퍼센트중에속한사람들을게임시스템을이용해서지목할수있거나라이벌이하지않는것을하기위해시도할수있을것이다. ( 인공지능과어의분석은아마도진짜성과피드백과손질된성과피드백을구분할수있을지도모른다. 그리고평가자들은사기를밝혀내기위해다른것들과비교해볼수도있을것이다.) 어떤종업원들은빅브러더가그들의일수거일투족을지켜보고있다고 ( 그리고평가하고있다고 ) 느낄수도있다. 이러저러한현실세계의도전들은점점더많은기업들이그러한툴들을채택하게되면서처리되어야만한다. 38 _

41 공공연구분석 보상에서불안을덜기 기업들이산업시대에서디지털시대로성과관리를한발나아갈수있도록하는다음 단계는보상에서불안을제거하는것이다. 하지만이것은관리자들이모종의반직관적인 결정을하도록요구한다. 일반적인통념은성과평가, 등급그리고보상을연계하다. 이것은완전히적절하다. 대부분의사람들은더나은성과가더많은보상을받고, 낮은성과는적은보상을받아야한다고생각한다. 이러한기대에부응하기위해서는평균적인성과수준이시장의평균근처에서정해져야한다. 초과성과는최상급재능을유인하고유지하기위해시장가격을맞춰줘야할것이다. 그리고낮은점수는저성과에대한불이익을주기위해종업원들을시장평균이하로끌어내릴것이다. 이러한논리는가우스적인관점에서그럴듯하고일관성이있다. 사실상이러한분배지침은, 각각의등급별로할당값을설정함으로써, 기업들이차별적인임금계산을위한단순한근거가되며또전체적인보수관련예산내에머물수있도록한다. 의심할바없이이것은가우스적견해가지배적인이유들중의하나이다. 그렇지만이접근은몇가지문제가있다. 첫째, 마차는종종말보다앞서간다. 관리자는공학적인등급을바꿔서자신이원하는방식으로보상을하려한다. 톰에게 X를보수로지급하고매기에게 Y를보수로지급하기위해서는, 평가자는매기가겨우달성한목표치를톰은초과달성했다는것을확인해야만한다. 이러한방식의선험적인임금결정에의한공학적인등급바꾸기는종종몇차례의성과사이클에걸쳐서이루어지고냉소적인결과로이어질수있다. 작년에내가너를봐주었어, 하지만, 매기, 금년에넌팀을위해한건해야할거야. 이러한관행은, 가우스적개념그자체의단점보다훨씬더, 성과체계를불신하고가치있는피드백을고갈시킬수있다. 그것은냉소주의를낳고, 종업원의사기를저하시키며, 협조적이기보다전투적이게만들수있다. 둘째, 성과등급과보상을이런방식으로연계시키는것은인지과학및행동경제학의최근연구성과를무시하는것이다. 노벨상수상자인다니엘칸네만등의연구에따르면종업원들은매우작은등급차이가임금에미칠영향에대해과도하게걱정하고따라서잠재적인손실에대한두려움으로인해, 그것이아무리작더라도, 잠재적인이득이가져다주는것보다두배정도로행위에영향을받는다. 이러한생각은반직관적이지만, 성과를임금과연계하는것은그것이보수에서매우작은정도의변화만을낳는다고하더라도 39

42 공공부문정책이슈 종업원의사기를저하시킬수있다. 오직소수의종업원들만뛰어나기때문에임금과성과를연계시킴으로써대다수의종업원들의사기를저하시키는위험을무릅쓰는것은말이안된다. 예를들어, 점점더많은테크놀로지기업들은성과와관련된보너스를없앴다. 대신에그들은경쟁에기초한봉급과 ( 종종주식이나주식옵션의형태로지급되지만 ) 기업의전체적인성과에대해고정보너스를지급한다. 종업원들은자유롭게열심히일하는데집중하고, 계발하고, 또실수를저지르기도한다. 지엽적인등급차이가보수에미치는영향에대해걱정할필요없는것이다. 하지만, 대부분의이들기업들은정말뛰어난성과자에게는임의적보수를포함하여특별한보상을지급한다. 10배의일을하는사람은 10배의임금을받는다 가이원리가채택하고있는일반적인방식이다. 여전히, 기업들은대다수의종업원들이갖는중요한걱정거리들을제거할수있다. 마지막으로, 단핀크와같은연구자들은사람들을열심히일하도록실제로동기를부여하는것은자율성, 장인정신, 목표의식과같은감정들이라고말한다. 우리의경험상, 이것들은노동자들이자산, 중요한프로젝트, 고객들등에접근할수있을때그리고충성표시가받아들여지고인정을받을때증가한다. 성과와보수사이의연계를끊게되면기업은 ( 성과 ) 추적, 등급및그결과에대해걱정을덜하게되고또역량을조성하고종업원들이숙련과능력을확장시키도록훨씬더고무시킬수있게될것이다. 대규모중동부테크놀로지기업들은최근종업원들에동기를부여하는것이무엇인지에관한전면적인연구에착수하여최상의직원을촉발시키는것이무엇인지를이해하기위해 100개가넘는변수들의조합을살펴보았다. 연구된변수들에는여러형태의보수들, 종업원들의일하는곳, 팀의규모, 경력, 동료및관리자에의한성과등급등이포함되었다. 기업이발견한것은, 의미, 즉일에서목표와가치를보는것이단일요인으로가장중요한것이었는데, 동기점수변화의 50퍼센트를설명하고있었다. 그것은보수가아니었다. 어떤경우고소득의직원은다른사람들보다동기수준이낮기조차하였다. 기업은경쟁기업과의수준을맞추기위해보수를 1억달러늘리기로한계획을중단시켰다. 그렇지만, 지도자들은비용절감이보수를성과평가로부터떼어내는또다른이유라고생각하는착각을범해서는아니된다. 이방향으로움직인많은기업들은일선의종업원들이제대로보상을받고있다고느낄뿐만아니라소유권자인것과같은느낌을갖도록하기위해관대한주식증여를활용하였다. 유동성주식을보유하고있지않은기업들은 40 _

43 공공연구분석 실질적으로기업의성과를향상시키지않으면이상의조치들이작동하도록하기가힘들 수도있다. 최대에서최선을얻기위한대규모의코칭 기업들이성과를고무하고촉구할필요성의증대는코칭에서의혁신을중요하게한다. 그리고그것도대규모로진행되어야한다. 훌륭하고빈번한코칭없이는목적을유연하게설정하기어렵고, 종업원들이그들의업무를확장하도록도울수없으며, 더많은숙련과판단을요구하면서동시에책임감과자율성을갖게하기어렵다. 많은기업들과전문가들은코칭을개선하기위한방법을탐구해왔다. 전문가들은결과를나을수있는세개의관행에대해말한다. (GE에서하고있듯이 ) 피드백의언어를바꾸는것, (GE와잘란도에서처럼 ) 제대로작동하는것과그렇지않은것에대해지속적으로크라우드소싱된삽화들을제공하는것, 그리고성과에대한토론의초점을과거에발생한일이아니라미래에필요한것에맞추는것. 손에쥐어지는툴에의해실시간으로제공될수있는구체적인정보들, 그리고피드백을위해공유된어휘들은도움이되는발판이된다. 하지만관리자들은효과적인코칭을위해서는오랫동안학습해온것에서의변화에분명히직면하게될것이다. 일이계속해서변화하고자동화와리엔지니어링은새로운방식으로직위와작업흐름을재조합할것이기때문이다. 맺는말 테크놀로지, 금융, 미디어와같은고성과부문의기업들은디지털노동의미래에적응하는변화의앞에서있다. 따라서이부문의조직들이성과관리의변화를선도하고있는것은놀라운일이아니다. 많은기업들은그것을따라갈필요가있고, 그것도빨리따라가야한다. 그들은정규분포곡선에기초하여종업원의등급을매기는낡은모델을버리고노동력의대규모부분을해방시켜임금에서의점진적인변화보다더강력한동기의부여에초점을맞추어야한다. 한편, 기업들은여전히매우뛰어나고또노력을경주하는종업원들에대해주의를기울여야한다. 성과관찰의풍부한사실적근거를크라우드소싱할수있는툴을개발할때이다. 아이러 41

44 공공부문정책이슈 니컬하게도 GE 와같은회사들은기계적이고관료적이었던과정을민주화하고다시인간 적인것으로만들기위한기술을사용하고있다. 다른기업들도이를쫒아가야한다. 42 _

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46 공공부문정책이슈보고서는공공부문노동정책, 노사관계진단등공공부문정책강화를위해 2015년 1월에창간된월간지입니다. - 보고서는공공노련홈페이지 ( 에서도보실수있습니다. - 우편구독및이메일포워딩을원하시는분은한국노총전국공공산업노동조합연맹정책실 ( 전화 : , fkpiu@hanmail.net) 로연락주십시오.

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