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2 목차 노동포커스 1 사회서비스의공공성강화가필요하다 ( 장지연 ) 특집 5 돌봄노동자의특성과근로조건 ( 황덕순 ) 18 아동보육돌봄노동시장의특징과정책과제 ( 윤자영 ) 31 노인돌봄노동시장의특징과정책과제 ( 윤정향 ) 편집위원위원장 : 남재량위원 : 김기선, 박명준, 배규식이경희, 이규용, 이승렬장홍근, 허재준, 황덕순 이슈분석 47 노사정위원회사회적대화의발전방안 : 한국형모델의탐색 ( 이장원 ) 년산별교섭분석, 평가와향후전망 ( 정청천 조성재 ) 노동리뷰 3월호, 통권제96호발행인 : 이인재발행처 : 한국노동연구원주소 : 서울영등포구은행로 30 우편번호 : 전화 : 인쇄인 : 배영희인쇄처 : 한국컴퓨터인쇄정보사인쇄 : 2013년 3월 2일발행 : 2013년 3월 5일등록번호 : 서울라 등록일자 : 2001년 7월 30일정가 : 6,000원 노동판례리뷰 70 노동판례리뷰통계프리즘 82 노동조합조직률국제비교주요노동동향 84 주요노동동향

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4 월간노동리뷰 2013년 3월호 pp.1~2 한국노동연구원 사회서비스의공공성강화가필요하다 노동포커스 사회서비스의공공성강화가필요하다 장지연 * 1) 사회서비스는대부분돌봄노동으로구성된다. 대표적인사회서비스직종은보육교사, 간병인, 가사 육아도우미이다. 돌봄 (care) 은과거에는상당부분가족내에서그욕구가해소됨에따라유급의일자리가되기어려웠으나, 최근으로올수록핵가족화와여성의사회참여가늘어나면서시장화나공공화 ( 사회화 ) 의방식으로가족의영역을벗어나고있다. 사회서비스분야가향후우리나라일자리창출의핵심영역으로주목받고있는시점에서이들일자리의특성과질을점검해볼필요가있다. 제조업과다른서비스산업에서도일자리가늘어나야하겠지만현실적으로쉽지않은형편인데비해서사회서비스업종에서는일자리창출이가능할것으로전망되기때문에이분야에대한기대가크다. 우리가벤치마킹하는선진국들에서사회서비스업종사자가전체근로자중에서차지하는비율이우리보다현저히높다는사실에근거하여우리나라에서도사회서비스업일자리가늘어날것이라는전망은손쉽게도출된다. 그러나사회서비스업일자리확대는단순히이런국가간비교에근거한전망이라기보다는당위성에기반한국민적요청이라고보는것이타당하다. 모름지기대한민국국가가복지국가로서의역할을다해주기를국민들은바라고있으며, 정부는이러한요청에부응하여보육서비스와노인돌봄서비스를확대하는정책을내놓고있다. 저출산 고령화추세를감안하면, 사회서비스업일자리는앞으로도더늘어나야할것이다. 하지만거버넌스에대한고민없이무턱대고돌봄서비스를양적으로늘리는것이능사가아님을기획특집의세논자는분명하게보여주고있다. 돌봄이가족의영역을벗어날때, 우리나라에서는일차적으로시장화의길을걸었다. 가족내에서해결하지못하는돌봄욕구를시장에서돌봄서비스를구매하는방식으로해소하게된것이다. 환자 ( 또는보호자 ) 에게고용되어있는간병인, 개별가정에고용되어있는가사 육아도우미는이렇게해서생겨난대표적인일자리이다. 이일자리들에서는비공식성의문제가가장핵심적이다. 근로자성을인정받지못하고있고, 따라서임금및근로조건에관한근로기준법적용, 사회보험가입등에서누락되는문제를여전히안고 * 한국노동연구원선임연구위원 (jchang@kli.re.kr). 노동포커스 _1

5 노동포커스 있다. 그러나이번기획특집에서는논의의범위를현실적으로설정하기위하여이런일자리에대해서는상세히다루지않는다. 대신시장화되었던돌봄서비스와아직가정내에남아있었던돌봄의기능을공공의영역으로옮기는과정에서불거진문제들을집중적으로논의한다. 복지국가를지향하는선진국들이그러하듯이, 우리나라도국민에게기본적인돌봄서비스를제공하는역할을국가가담당하기로하였다. 참여정부때부터아동보육비지원과돌봄서비스바우처, 노인장기요양보험제도의도입을통해서돌봄의사회화가추진되었다. 우리나라의사회지출을크게늘리고국민생활에영향을미칠중요한제도가도입되었지만, 서비스의질과접근성의문제, 형평성문제, 서비스제공자의노동인권과일자리의질문제까지다양한문제들이불거졌다. 특히주목해야할부분은국가가재정을투입하여주도적으로창출한보육교사와요양보호사일자리가저임금의불안정한일자리로남아있다는점이다. 서비스를제공하는노동자에대한처우가매우열악하기때문에서비스의질도낮은형편이다. 이문제들은새로제도를도입하면서재정만공적으로조달할뿐, 실제서비스의내용과과정에대한통제는이루어지지못하였기때문에발생한것이다. 시장메커니즘을통해서서비스를공급하면서표면적으로는소비자주권과선택권을강조하였지만, 수요에비해서공급이현저히부족하고서비스의질에대한정보를얻기어려운현실에서서비스의질향상을위한경쟁이일어난것이아니라서비스공급자 ( 사업주 ) 의도덕적해이가나타났다. 선택권을확대하여서비스제공자간경쟁을유발함으로써비용을낮추고서비스의질을높인다는전략은욕구가있는모든이에게국가가서비스를제공한다는아이디어와함께가기는어렵다. 서비스에대한수요를폭발적으로증가시키는상황에서공급자간경쟁이이루어지기는애초에불가능한것이었다. 아이러니컬하게도정부가 100% 무상보육을선언한현시점에서돌봄서비스분야의가장핵심적인문제는공공성을확보하는문제이다. 교육이나의료분야에서도공공성확대요구가있지만, 보육과노인돌봄분야가당면한현실에비할바가아니다. 조세에기반하여설계한공교육이사교육시장처럼돌아간다면이를용인할수있겠는가. 보육과노인장기요양 ( 그리고노인돌봄바우처사업 ) 은전적으로재원을공적으로조달하였으므로, 공공성이우선적으로고려되어야한다. 영리업자의시장점유가압도적인상황을타개해나갈필요가있다. 서비스공급구조는정부 ( 중앙및지방정부 ) 와민간비영리기관이주도할수있도록변화시켜나가야한다. 공급구조의변경이전이라도, 서비스에필요한모든비용을국가가담당하는마당에, 서비스종사자의임금과근로조건에대한통제는먼저이루어져야할것이다. 2_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

6 특집 돌봄노동자의특성과근로조건 ( 황덕순 ) 아동보육돌봄노동시장의특징과정책과제 ( 윤자영 ) 노인돌봄노동시장의특징과정책과제 ( 윤정향 )

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8 월간노동리뷰 2013년 3월호 pp.5~17 한국노동연구원 돌봄노동자의특성과근로조건 돌봄노동자의특성과근로조건 * 황덕순 ** 1) Ⅰ. 들어가는글 이글에서는우리나라의돌봄노동자들의기본적인특성과노동시장구조에대해서살펴본다. 이로부터돌봄노동시장과관련해서이미잘알려져있는여러가지사실들 (stylized facts) 가운데많은부분들이우리나라에서도마찬가지로나타난다는점을확인할수있다. 예를들어, 직접돌봄서비스를제공하는보조적업무를담당하는노동자들의임금수준이낮고, 근속이나경력에대한보상이이루어지지않는다는것 (Colombo et al., 2011) 이대표적이다. 본연구가선행연구들과다른점은지역별고용조사라는대표본의공식통계자료를이용해서좁게정의된의료복지서비스직과가사 육아도우미라는좁은의미의돌봄노동자들의특징과근로조건에대해살펴본다는점이다. 돌봄노동의실태를살펴본선행연구들은실태조사자료를이용하거나 ( 강혜규, 2010; 박현미 강은애, 2010; 장혜경외, 2007), 패널조사자료등을이용하여본연구보다넓은범위의돌봄노동자를대상으로분석하였다 ( 윤자영외, 2011). 이글의구성은다음과같다. 우선제Ⅱ장에서는본연구의분석대상인돌봄노동의범위를설명하고, 분석자료인지역별고용조사의특징을제시한다. 제Ⅲ장에서는지역별고용조사를이용하여우리나라의돌봄서비스노동자들의규모를살펴보고, 어떤산업에서주로일하며, 직업별로성별분포에차이가있는가를살펴본다. 제Ⅳ장에서는돌봄노동자들의대다수를차지하는여성에초점을맞추어임금과근로시간등의근로조건과노동시장의구조적특징과관련되어있는연령, 경력, 근속등이직업별로어떤차이를보이는지 * 본연구는한국노동연구원에서발간한황덕순외 (2012), 사회서비스산업노동시장분석 의제 2 장가운데일부를재정리한것이다. ** 한국노동연구원선임연구위원 (hds@kli.re.kr). 특집 _5

9 특 집 살펴본다. 마지막으로제 Ⅴ 장에서는이글의주요결과를간단히요약하고정책적시사 점을제시할것이다. Ⅱ. 돌봄노동의범위와분석자료 본연구에서초점을맞추는것은의료 복지서비스직 ( 직업소분류, 421) 노동자와가사 육아도우미 ( 직업소분류, 951) 로분류된노동자들이다. 다만, 돌봄서비스노동자를구성하는상위직업군과의노동력의특성및비공식성의차이를살펴보기위해사회복지관련전문직 ( 직업소분류 247, 이하사회복지전문직 ), 유치원교사 ( 직업소분류 253) 를비교대상으로같이분석한다. 본연구에서분석하는 4개의직업이주로분포하는산업은중분류기준으로사업지원서비스업 (75산업), 공공행정, 국방및사회보장행정 (84산업), 교육서비스업 (85산업), 보건업 (86산업), 사회복지서비스업 (87산업), 기타개인서비스업 (96산업), 가구내고용활동 (97산업, 이하가사근로 ) 이다. 위의네직업종사자들은위의산업에대부분분포하고있으며, 돌봄서비스부분에속한다고보기어려운다른산업에종사하는 2 3% 는분석에서제외하였다. 구체적으로각직업에속하는세부적인직종들은다음과같다. 우선사회복지전문직에는사회복지사, 보육교사, 직업상담사및취업알선원, 상담전문가및청소년지도사, 시민단체활동가, 기타사회복지관련종사원이포함된다. 253 직업은유치원교사로만구성된다. 의료 복지서비스직에는간병인, 산후조리원, 치료사보조원, 수의사보조원, 복지시설보조원, 그외의료 복지관련서비스종사원이포함된다. 의사, 간호사, 의료기사및치료사, 간호조무사등일반적인보건의료종사자는전문직에포함되어있기때문에간병인을비롯한하위돌봄서비스종사자들이의료 복지서비스직을구성한다. 951 직업은가사 육아도우미만으로구성된다. 위의직업군내에서도시민단체활동가나수의사보조원등과같은일부직종은본연구의대상인돌봄서비스의범위에포함되지않는다고볼수도있다. 그러나직업소분류이상으로세분화된정보를제공하는통계자료가없기때문에이러한한계는불기피하다. 다만, 이들의숫자가전체결과에영향을줄정도로크지는않을것으로판단된다. 위의네직종은보건의료전문직과초등학교교사이상의교육관련전문직을제외하면대부분의사회서비스종사자를포괄한다. 이가운데사회복지전문직과유치원교사가상위직업군에해당되고, 의료 복지서비스직과가사 육아도우미가하위직업군을구성한 6_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

10 돌봄노동자의특성과근로조건 다. 특히가사근로종사자는대부분가사도우미및육아도우미에포함되어있다. 이글에서는산업과직업소분류에관한정보를담고있는지역별고용조사를이용한다. 지역별고용조사의경우 2008년에시작되어 2010년까지는매년 3분기에연간 1회조사로시행되었으나 2010년 3분기이후에는분기별조사로바뀌어수행되고있다. 현재약 17만 4천가구를표본으로하고있기때문에전국대표성을갖는최대규모의고용관련통계조사이다. 이자료를이용해서최근의비교적정확한돌봄노동자들의고용추세를파악할수있다. 또한직업및산업 3자리변수를이용해서해당직업의산업별분포및종사상지위별분포, 임금근로자의노동시간및임금과같은근로조건을파악할수있다. 이글에서는 년의 3분기자료를이용하여최근몇년간의고용규모를살펴보고, 2010년 3분기자료를이용하여돌봄노동자들의인적특성과근로조건을살펴본다. 2011년자료를이용하지않는이유는조사기간에추석이포함되어있어서인적특성별분포가평소와달라졌을가능성이있기때문이다. Ⅲ. 돌봄서비스취업자의고용규모와산업별 성별분포 본연구에서다루는돌봄서비스직업의고용규모는 2008년 3분기에 56만 7천명에서꾸준히늘어나서 2011년 3분기에 76만 1천명에이른다. 전체취업자대비비율은 2008년 2.5% 에서 2011년에 3.2% 로늘어났다. 다만직업별로는추세에차이가있다. 사회복지관련직종사자와의료 복지서비스종사자는꾸준히늘어나고있는반면, 유치원교사와가사 육아도우미는줄어드는것으로나타난다. 유치원교사의경우 2010년행정자료기준총수는 36,461명으로지역별고용조사의숫자보다상당히적다. 따라서유치원교사의숫자가줄어드는것은통계의정확성이높아지는과정이라고볼수있다. 가사 육아도우미의경우가사근로자를포함하고있는전근대적인직업으로서점차줄어드는것이고용구조변화의방향에맞을뿐만아니라일부는공공사회복지서비스가늘어나면서의료 복지서비스직으로전환되고있을가능성이높다. 따라서사회복지전문직과의료 복지서비스직을중심으로고용이늘어나는것이현실의추세를반영하는것으로판단된다. 돌봄서비스취업자의산업별분포를보면직업별로차이가매우크다. 사회복지전문직의대다수는사회복지서비스업 (83.3%) 에취업하고있으며, 6.2% 가사업지원서비스업, 5.8% 가교육서비스업에종사한다. 이는직업상담원이일하는취업알선업이사업지원서비스업에속한다는점, 보육교사, 상담교사등이사회복지전문직으로분류된다는점과관련되어있는것으로보인다. 유치원교사는대부분교육서비스업 (97.8%) 에서일한다. 의료 특집 _7

11 특 집 [ 그림 1] 사회서비스직업고용규모추이 ( 년 ) 800, , , , , , , ,000 0 전체 사회복지전문직 유치원교사 의료 복지서비스직 가사 육아도우미 자료 : 통계청, 지역별고용조사 원자료, 각연도 3 분기 < 표 1> 돌봄서비스취업자의산업별분포 (2010 년 3분기 ) ( 단위 : 천명, %) 사업지원 공공행정 교육 보건 사회복지 기타개인 가사근로 전체 사회복지전문직 (100.0) 유치원교사 (100.0) 의료 복지서비스직 (100.0) 가사 육아도우미 (100.0) 자료 : 통계청, 지역별고용조사 원자료, 2010년 3분기. 복지서비스직의경우사회복지서비스업종사자가 70.2% 를차지하며, 11.7% 가보건업, 9.1% 가기타개인서비스업, 6.1% 가사업지원서비스업에서일한다. 기타개인서비스업에간병업이속해있고, 인력파견이사업지원서비스업에속한다는점이반영되어있는것으로해석된다. 가사 육아도우미의경우가사근로종사자가 81.0% 를차지한다. 이외에사회복지서비스업에 7.1%, 사업지원서비스업에 6.7% 가일한다. 가사근로이외에도가사 육아도우미가취업한것으로조사된이유는보육시설이사회복지서비스업에속하고, 인력파견업이사업지원서비스업에속해있다는점때문으로보인다. 돌봄서비스취업자의종사상지위별분포를살펴보면직업별로돌봄서비스취업자의종사상지위에커다란차이가있다. < 표 2> 는직업별로종사상지위별취업자분포와각종사상지위별여성의고용비율을보여준다. 8_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

12 돌봄노동자의특성과근로조건 < 표 2> 돌봄서비스취업자의종사상지위별분포와여성취업자비율 사회복지전문직 종사상지위별취업자분포 유치원교사 의료복지서비스직 가사육아도우미 사회복지전문직 종사상지위별여성취업자비율 유치원교사 의료복지서비스직 ( 단위 : %) 가사육아도우미 상용근로자 임시근로자 일용근로자 고용주 자영자 무급가족종사자 전체 자료 : 통계청, 지역별고용조사 원자료, 2010 년 3 분기. 상위직업에속하는사회복지전문직과유치원교사는상용직의비중이높은반면, 하위직업인의료 복지서비스직과가사 육아도우미의경우임시직 일용직의비중이높다. 상위직업군에속하는사회복지전문직은유치원교사보다고용주의비중이높다는점이눈에띈다. 이직업종사자가각종사회복지관련기관의시설장역할을맡는경우가많기때문으로보인다. 유치원교사의경우다른직업에비해상용직의비중이매우높아서 88.5% 에이른다. 임시직이 10.1% 를차지하고, 일용직은없는것으로조사되었다. 고용주나자영자의규모도미미하다. 의료 복지서비스직의경우임시직의비중이 46.0% 로가장높아서상용직보다더많다. 일용근로자도 13.0% 로가사 육아도우미다음으로많다. 가사 육아도우미의경우임시직과자영자가각각 1/3 이상을차지하고일용직이 27.1% 로서상용직이나고용주의비중은매우낮다. 이는이들의 80% 이상이가사근로자로일하고이들가운데상당수는자영자로분류되었기때문이다. 돌봄서비스일자리의특징은여성의비중이매우높다는점이다. < 표 2> 에는돌봄서비스직업의종사상지위별여성비중도같이정리되어있다. 사회복지전문직의전체여성비중은 85.9% 로비교대상네직종가운데가장낮은반면, 유치원교사의경우여성비중이 99.1% 로서압도적다수가여성이다. 이두직업에서여성의비중은종사상지위에따라차이가있는데사회복지전문직에서고용주의경우여성비중이 79.0%, 자영자의경우 38.3% 에불과하고, 유치원교사의경우에도고용주의경우에는남자가일부포함되어있는것으로나타난다. 의료 복지서비스직의여성비율은 93.0% 로사회복지전문직다음으로남자가많이포함되어있다. 규모는크지않지만고용주의경우에다른직업과마찬가지로남성의비중이상대적으로높다. 가사 육아도우미의경우여자의비중이 98.5% 로대다수가여성이 특집 _9

13 특 집 며규모가미미한무급가족종사자를제외하고는모든종사상지위에서여성의비중이 90% 를넘는것으로나타난다. Ⅳ. 여성돌봄노동자의인적특성과근로조건 지금까지살펴본것처럼사회서비스산업의경우여성의비중이압도적으로높다. 범위를임금근로자로좁힐경우이러한특징은더강해진다. 지역별고용조사의경우임금근로자에대해서만임금과근로시간, 근속기간등고용특성에관한조사가이루어진다. 따라서지금부터는여성임금노동자에초점을맞추어노동력구성의특징과근로조건에대해서살펴본다. 1. 연령 경력 근속기간 < 표 3> 은돌봄노동자와전체여성노동자의인적특성및근로조건관련지표들을종사상지위별로하나의표로정리한것이다. 인적특성은평균나이와평균근속, 평균경력, 근로조건은월평균임금과시간당임금, 평소주당근로시간과주당 30시간근로자비중을살펴보았다. 우선인적특성을먼저살펴보자. 돌봄서비스에종사하는여성노동자의직업별평균연령을보면상위직업과하위직업사이에매우큰차이가있다는점을알수있다. 가사 육아도우미의경우평균연령이 53.2세에이르며, 이어서의료 복지서비스직이 50.1세로두직업의평균연령이 50세이상이다. 반면상위직업인사회복지전문직과유치원교사의경우평균연령이각각 34.6세와 29.7세로매우낮다. 직업별로세부적으로살펴보면사회복지전문직의경우상용직보다임시직과일용직의평균연령이더높다. 이는이분야에서상용직은청년층을대상으로공식적인채용절차를거치는반면, 임시직과일용직은그렇지않음을시사해준다. 또다른상위직업군인유치원교사의경우평균연령이 20대이다. 고용규모가늘어나지않고있는분야라는점을고려하면학교졸업, 혹은자격취득과함께청년기에취업했다가이후결혼하거나출산 육아시기에노동시장에서퇴장하는경우가많다는점을시사해준다. 하위직업군에속하는의료 복지서비스직의경우중고령층이대다수를차지하며, 종사상지위별로는다른직업과마찬가지로상용직에비해임시직과일용직의평균연령이더높다. 가사 육아도우미의경우네직업가운데가장평균연령이높다. 특히임시직의 10_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

14 돌봄노동자의특성과근로조건 < 표 3> 전체여성근로자의고용관련특성과근로조건 직업 여성전체 사회복지전문직 유치원교사 의료 복지서비스직 가사 육아도우미 종사장지위 평균나이평균근속평균경력월평균임금 ( 단위 : 세, 년, 만원, 원, 시간, %) 시간당임금 평소주당근로시간 30 시간미만비중 상용 임시 일용 전체 상용 임시 전체 상용 임시 전체 상용 임시 일용 전체 상용 임시 일용 전체 주 : 직업별로해당종사상지위의고용규모가 0.5% 이내로적은경우는제외하고표시. 자료 : 통계청, 지역별고용조사 원자료, 2010 년 3 분기. 경우평균연령이 55.7세에이르고, 일용직보다평균연령이더높다. 하위직업의평균연령이상위직업보다현저히높은것과는반대로하위직업에종사한경력기간과근속기간은상위직업보다더짧다. 여기에서경력기간은지역별고용조사에서 직장이동과관계없이이직업에서일한기간은총얼마나됩니까? 라는질문을통해측정한것이다. 따라서경력기간은근속기간보다길게측정된다. 평균연령이가장낮은유치원교사의경우평균경력과근속기간이가장길고, 사회복지전문직이그다음을차지한다. 하위직업가운데는가사 육아도우미가의료 복지서비스직보다평균경력및근속기간이더긴것으로나타난다. 이는사회복지전문직이나의료 복지서비스직의고용이다른직업보다최근더빠르게늘어나고있는현상과도관련되어있다. 새로운인력이들어오면서평균경력이나평균근속이고용규모에큰변화가없는다른직업보다짧게나타나는것이다. 의료 복지서비스직이나가사 육아도우미의연령과경력, 근속기간을비교해보면하위직업종사자의경우오랫동안이직업에종사했다기보다는다른일자리에있거나노 특집 _11

15 특 집 동시장에서은퇴했다가다시노동시장에진입하고있다는점을알수있다. 이는이분야의일자리가중고령여성에게막다른일자리의성격이강하다는점을시사해준다. 근속과경력기간은종사상지위에따라다른양상을보인다. 모든직업에서상용직의근속기간이다른종사상지위의근로자보다길지만경력은일용직이더긴경우도있다. 특히가사 육아도우미의경우일용직이상용직이나임시직보다더경력기간이긴것으로나타난다. 또한의료 복지서비스직에서도임시직보다일용직의경력기간이더길게나타난다. 이는유치원교사를제외한다른돌봄사회서비스직업종사자내부에서일용직의형식으로장기간종사하는불안정한고용층이형성되어있음을보여준다. 사회서비스직업내부의차이에도불구하고, 경력이나근속기간은전체근로자에비해짧은것으로나타난다. < 표 3> 에비교를위해제시한전체여성근로자의평균연령및경력, 근속과비교해보면경력과근속은모든직업이전체여성보다짧고평균연령은사회복지전문직과유치원교사는적은반면, 의료 복지서비스직과가사 육아도우미는훨씬높다. 2. 여성돌봄노동자의임금과근로시간 돌봄서비스노동자의낮은근로조건은임금수준에서단적으로드러난다. < 표 3> 에서가장임금수준이높은유치원교사의월평균임금은 154만원이고, 사회복지전문직의월평균임금도 128만원에불과하다. 의료 복지서비스직의월평균임금은 88만원이고, 가사 육아도우미의경우 77만원이다. 전체여성노동자의월평균임금이 147만원이라는점에비추어보면본연구에서다루는돌봄서비스직업가운데상위직업군에속하는사회복지전문직도여자노동자전체평균임금에한참미치지못하는임금을받는다. 월평균임금은시간당임금과근로시간에의해결정된다. 시간당임금을살펴보면월평균임금과마찬가지로유치원교사, 사회복지전문직, 의료 복지서비스직, 가사 육아도우미의순으로나타난다. 또한시간당임금이높은직업이평소근로시간도더길다. 종사상지위별로세분화해서각직업을살펴보면차이가있지만, 돌봄노동자전체를큰틀에서보면시간당임금과근로시간모두직업별월수입의차이를초래하는요인이라고평가할수있다. 직업내에서도종사상지위별상황을보면조금씩다른현상을발견할수있다. 사회복지전문직과유치원교사의경우상용직이임시직보다시간당임금도높고, 평소근로시간도길게나타난다. 의료 복지서비스직과가사 육아도우미도상용직이임시직이나일용직보다시간당임금도높고, 평소근로시간도길다는점은마찬가지다. 그러나임시직과일용직사이에차이가있다. 12_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

16 돌봄노동자의특성과근로조건 의료 복지서비스직의경우시간당임금은임시직이일용직보다높지만, 평소근로시간은일용직이임시직보다길다. 결과적으로의료 복지서비스직의경우임시직과일용직사이에는월임금차이가거의없는것으로나타난다. 가사 육아도우미의경우에는다른직업과달리일용직의시간당임금이임시직보다매우높다는특징을보인다. 다만임시직의근로시간이더길어서임시직과일용직의월임금격차는시간당임금격차보다는줄어든다. 이는가사 육아도우미의경우임시직과일용직노동시장에매우큰차이가있다는것을의미한다. 가사 육아도우미의경우임시직은최저임금과유사한수준의임금으로상대적으로긴시간동안일하는반면, 일용직의경우임시직보다시간당임금이약 15% 이상높고, 더짧은시간을일하면서비슷한수준의월임금을받고있다고요약될수있다. 낮은시간당임금뿐만아니라짧은근로시간이돌봄서비스산업종사자의낮은소득을초래하는요인이라는점은이산업의근로조건개선을위한과제가복합적이라는점을의미한다. 산업별로차이가있지만짧은근로시간의문제는하위직업에집중되어있다. 30시간미만근로자의비중이사회복지전문직은 5.4%, 유치원교사의경우 2.2% 에불과한반면, 의료 복지서비스직은 32.3%, 가사 육아도우미의경우 34.2% 에이른다. 임시직과일용직의비중이높다는점도두하위직업의문제를더악화시키는요인이다. 직업별로편차는있지만상용직에비해임시직과일용직에서 30시간미만근로자의비중이매우높다. < 표 3> 에서전체여성노동자와비교해보더라도의료 복지서비스직과가사 육아도우미의경우평소근로시간이현저히짧고 30시간미만근로자의비중이매우높다. [ 그림 2] 돌봄서비스노동자의경력기간별시간당임금추이 가. 사회복지전문직 나. 유치원교사 ( 원 ) 12,000 ( 원 ) 20,000 10,000 18,000 16,000 8,000 14,000 12,000 6,000 10,000 4,000 8,000 6,000 2,000 4,000 2, 년미만 4 년미만 6 년미만 8 년미만 10 년미만 12 년미만 14 년미만 14 년이상 2 년미만 4 년미만 6 년미만 8 년미만 10 년미만 12 년미만 14 년미만 14 년이상 특집 _13

17 특 집 다. 의료 복지서비스직라. 유치원교사 ( 원 ) 8,000 ( 원 ) 7,000 7,000 6,000 6,000 5,000 5,000 4,000 3,000 2,000 4,000 3,000 2,000 1,000 1, 년미만 4 년미만 6 년미만 8 년미만 10 년미만 12 년미만 14 년미만 14 년이상 2 년미만 4 년미만 6 년미만 8 년미만 10 년미만 12 년미만 14 년미만 14 년이상 자료 : 통계청, 지역별고용조사 원자료, 2010 년 3 분기. 임금수준이낮을뿐만아니라노동시장에서경력이나근속에대해보상이이루어지지않는다는점도하위돌봄서비스직업의임금이낮은요인가운데하나이다. [ 그림 2] 는직업별로경력별시간당임금의추이를보여준다. [ 그림 2] 에서사회복지전문직이나유치원교사의경우경력기간이길어질수록시간당임금이높아지는반면, 의료 복지서비스직은 6천원, 가사 육아도우미는 5.5천원내외에머물고있는것으로나타난다. 이는의료 복지서비스직이나가사 육아도우미일자리가전문적인경험과숙련을필요로하는일자리로받아들여지지않고있기때문이다. 그결과장기간해당직업에종사하면서숙련을형성할유인도줄어들고, 저임금의질낮은일자리로유지되는상황이지속되고있다. Ⅴ. 맺음말 이글의주요한결과들은다음과같다. 돌봄취업자는빠르게늘어나고있으며, 특히본연구에서다루는네개의돌봄직업가운데사회복지전문직과의료 복지서비스직을중심으로고용이늘어나고있다. 산업차원에서보면사회복지서비스업에서돌봄취업자의고용증가를주도한다. 반면전근대적인고용형태인가사근로가대다수를차지하는가사 육아도우미는감소하였다. 노인장기요양보험시행, 사회서비스바우처제도도입및확대, 보육서비스확대등공 14_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

18 돌봄노동자의특성과근로조건 적인돌봄서비스의확대가돌봄노동자의구성에영향을미치고있다. 종사상지위를보면상위돌봄직업인사회복지전문직과유치원교사는상대적으로안정적인반면, 하위돌봄직업인의료 복지서비스직과가사 육아도우미의경우고용이불안정한임시 일용직이대다수를차지하고있다. 특히가사 육아도우미의경우자영자로분류된가사도우미도전체고용의 1/3을넘는것으로나타난다. 돌봄취업자의대다수가여성으로나타났기때문에여성임금노동자를대상으로노동시장구조를반영하는지표들인연령, 경력, 근속실태와임금및근로시간등근로조건을살펴보았다. 유치원교사의평균연령이 29.7세, 사회복지전문직의평균연령이 34.6세인데반해의료 복지서비스직과가사 육아도우미의평균연령은 50.1세와 53.2세로격차가매우크다. 상위직업과하위직업사이에격차가있지만공통적으로네직업모두경력과근속이짧다. 가장핵심적인근로조건인임금수준을보면시간당임금과월평균임금모두유치원교사, 사회복지전문직, 의료 복지서비스직, 가사 육아도우미의순으로나타난다. 이들가운데유치원교사를제외하면다른세직업의임금수준은전체여성노동자들의평균임금보다낮다. 상대적으로상위직업에속하는사회복지전문직조차여성들의평균임금보다낮다는점은돌봄노동자들의전반적인임금수준이낮다는것을보여주는결과이다. 근로시간도임금수준이높을수록길다. 특히의료 복지서비스직과가사 육아도우미의경우 30 시간미만근로자의비중이각각 32.3% 와 34.2% 에이른다. 하위직업돌봄노동자들의낮은소득수준은낮은시간당임금뿐만아니라근로시간이짧은데서도비롯되는것이다. 또한하위돌봄직업인의료 복지서비스직과가사 육아도우미모두노동시장경력에대해임금측면에서보상이이루어지지않는다. 이두직업의경력과근속이매우짧은이유가운데하나는임금수준도낮고경력과근속에대한보상이이루어지지않아서생계때문에불가피하게이노동시장에진입했다가실망하고다시나가는노동자들이많기때문으로해석할수있다. 앞으로우리나라에서돌봄서비스일자리는다른어떤분야보다도중요한고용창출영역이다 ( 황덕순, 2011). 그러나이미우리나라는저임금노동자비율이 OECD 국가가운데가장높다 (OECD, 2012). 이는앞으로도우리나라에서일자리의질을개선해나가는것이쉽지않은과제임을시사해준다. 이러한문제를해결하기위한우선적인정책과제는돌봄노동, 특히의료 복지서비스직과가사 육아도우미와같은하위돌봄직업을전문직업화 (professionalization) 하는것이다. 전문직업화는숙련자격기준을만들고경력경로를개발함으로써더나은일자리로발전시키는것을지향한다. 가사근로자들의근로조건개선과관련해서 European Economic and Social Committee(2010) 은전문직업화를다음과같이정의하고있다. 특집 _15

19 특 집 전문직업화는가사노동자들이사무실이나공장에서일하는노동자들과마찬가지로권리와보호를받을수있도록하는것을의미하며, 여기에는다른직업이누리고있는다음과같은것들이포함된다. 사용자가정사이의이동시간까지를포함한적절한보수, 주당노동시간설정, 유급휴가권, 건강및안전규정준수, 적절한수준의연금, 모성보호, 유급질병휴가, 장애발생시보상, 해고나고용계약종료에대한규정, 부당한처우를시정할수있는수단과직업훈련및경력개발에대한접근, 나아가 전문직업화는그일자리에서경력이형성될수있도록전환하고, 여성일자리라고하는고정관념과싸우는것이다. 전문직업화가얼마나진전되었는가는성별균형이라는관점에서측정될수있다. 외국에서이렇게전문직업화가중요한화두로등장한데에는돌봄노동자를구하기어렵고, 채용하더라도이직이빈번하기때문이다. 우리의경우아직돌봄서비스가충분히확대되지않았지만, 보육서비스의경우최근빠르게서비스수요가늘어나면서보육교사를구하기어려운현상도나타나고있다. 앞으로고령화의진전과함께돌봄서비스수요도그와더불어늘어날것이기때문에전문직업화를지향한정책의필요성은빠르게커질것이다. 이와같이돌봄서비스일자리를저임금 저숙련일자리에서경력개발과정을포함한나은일자리로발전시키기위해서는돌봄노동에대한사회적가치평가의전환및이에기반한보상체계의개편, 이를뒷받침할수있는공적인재원부담의확대에대한사회적합의가더불어진행되어야할것이다. < 참고문헌 > 강혜규 (2010), 사회복지서비스부문고용의실태와현안과제, 보건복지포럼 4월호, 한국보건사회연구원, pp.6~21. 박현미 강은애 (2010), 사회서비스분야의노동실태조사, 한국노총중앙연구원. 윤자영 김경희 최영미 김양지영 (2011), 돌봄서비스분야근로조건에관한연구, 한국노동연구원. 장혜경 김영란 조현각 김고은 박경희 (2007), 공식영역의돌봄노동실태조사, 한국여성정책연구원. 황덕순 (2011), 고용률과산업별고용구조의변화, 황덕순외, 주요국가의경제성장과고용성과비교분석, 한국노동연구원, pp.1~87. 황덕순외 (2012), 한국돌봄노동의특징과노동시장구조, 사회서비스산업노동시장분석, 한국노동연구원. 16_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

20 돌봄노동자의특성과근로조건 Colombo, F., A. Llena-Nozal, J. Mercier, and P. Tjadens(2011), Help Wanted: Providing and Paying for Long-term Care, OECD. European Economic and Social Committee(2010), The Professionalisation of Domestic Work, European Economic and Social Committee. OECD(2012), Employment Outlook 2012, OECD. 특집 _17

21 월간특노동리뷰집 2013년 3월호 pp.18~30 한국노동연구원 아동보육돌봄노동시장의특징과정책과제 * 1) 윤자영 ** 2) Ⅰ. 머리말 우리나라에서보육서비스의확대와그로인한노동시장의구조와형성은중앙정부와지방정부의국가계획이주도해왔다. 보육인력의전문성및처우개선은 2001년에영유아보육법제정이후첫국가계획인 보육사업중장기종합발전계획 이발표된이후줄곧중요한과제로제시되어왔다. 그러나처우개선비지급이외에보육교사들의자격과전문성을관리하거나임금체계를개선하려는체계적노력은거의없었다. 민간시설에대한지원강화를보육의공공성제고의수단으로채택하면서민간부문이 90% 이상시장을점유하는형태로양적으로팽창하고있다. 2004년이후보육정책은주로수혜자확대와부모의보육료부담완화에집중되었고, 보육서비스의질과긴밀한관련이있는보육교사의근로조건에대한정책은이용자선택담론에서상대적으로소홀히되어왔다. 보육바우처를제공하고보육서비스선택의최종책임을가족과시장에위임하고자하는보육정책은보육 교육서비스공급자간에공정한경쟁환경을조성하고이용자의선택권을강화함으로써보육서비스의안정적공급과질을제고할수있다는전제에기초하고있다. 그러나양질의보육서비스와보육일자리를제공하지못하고있는현실은이러한전제에심각한오류가있음을시사한다. 본연구는이러한배경하에보육서비스노동시장의특성과문제점을보육교사들의근로조건과노동강도등을중심으로살펴보고근로조건개선과보육서비스전달체계의공공성을제고하는정책방안을제언하는것을목적으로한다. 첫째, 보육교사인력의인구학적특징은무엇인가, 어떠한변화를겪고있는 * 본연구는한국노동연구원에서발간한황덕순외 (2012), 사회서비스산업노동시장분석 의제 4 장가운데일부를재정리한것이다. ** 한국노동연구원연구위원 (jayoungy@kli.re.kr). 18_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

22 아동보육돌봄노동시장의특징과정책과제 가? 둘째, 보육교사들의근로조건과근로실태는어떠한가? 보육교사를힘들게하는것은무엇인가? 왜잦은이직을경험하고보육현장을떠나는가? 셋째, 보육정책에보육교사들은있는가? 마지막으로보육교사들의근로조건을개선하고보육서비스의질을개선하기위한정책방안을제시하고자한다. Ⅱ. 보육종사자의근로조건실태와문제점 1. 연구방법 본연구는보육교사와이해관계자들을대상으로한심층면접을실시했다. 서울및수도권에위치하는어린이집에근무하는국공립 (4인), 민간 (7인), 가정 (6인), 공동육아협동조합 (2인) 교사등다양한형태의보육종사자들을면접했다. 심층면접은 2012년 7월중순부터 11월초까지일대일면접과 FGI를통해진행되었고, 노동시장진입과이동, 근로조건 ( 경력- 임금체계, 근로시간, 복지, 보수교육, 휴게시간, 애로사항 ), 근로계약, 보육수요현황이근로조건이나서비스의질에미치는영향, 보육공급현황이근로조건이나서비스의질에미치는영향, 무상 / 선별보육지원논쟁속에서보육교사의노동조건전망등이주된질문내용이었다. 다양한방식과환경하에서의보육서비스생산과정과고용관계, 근로조건에기반한서비스생산방식에대한고찰을통해지배적패러다임인바우처이용과시장경쟁을통한보육서비스공급의실태와문제점에대해분석하는것이주된연구목적이다. 심층면접사례의인적특성에대해서는본보고서인황덕순외 (2013) 를참조하기바란다. 이하에서제시될연구결과에서는본보고서에기술되어있는심층면접사례녹취부분을제외하고, 분석결과를중심으로핵심적내용만을기술하였다. 구체적사례에대해서는본보고서를참조하기바란다. 2. 보육종사자근로조건실태와문제점 가. 보육인력 : 누가보육교사가되고있는가? 보육교사인력의비전문화, 고령화현상이두드러지게나타나고있다. 보육일은 젊은사람들이하기힘든일 로, 청년층이 3D 업종을회피하는것과마찬가지의현상이나타나고있다. 과거보다현장에서 20대청년은찾기힘들어졌고, 40대이상기혼중장년여성들 특집 _19

23 특 집 의시장진입이가시화되고있다. 수요측의입장에서도구인난으로인해자격과경력을보기보다는연령, 결혼지위, 종교등다루기쉬운지, 장시간일할수있는지, 바로일을시작할수있는지여부가채용에중요한요소가되고있다. 장시간근로를회피하려는보육교사와인건비를절감하려는원장간의상호이익이맞아떨어진시간제일자리의증가는 40대이상기혼중장년여성의유입을용이하게만들고있다. 보육자격증취득경로의다양화, 단기자격코스의무분별한개방등은보육직종을아무나할수있는비전문직으로인식되게만드는데기여하고있다. 보육교사직종의진입장벽이과거보다낮아지면서보육교사의전문성추락과위신하락에대해보육교사들은많은불만을갖고있다. 주부우울증치료로이만큼적합한게없다 거나 할거없으시면보육교사하세요 라는식의보육교사자격증교육생모집광고는보육교사직종에대한인식과위신에부정적영향을미치고있다. 보통아이를돌보는일은나이가많고경력이없더라도쉽게할수있는일이라는사회문화적관념이존재한다. 최근에새롭게보육직종에진입하고있는보육교사들의인적특성은이러한관념을더욱강화할우려가있다. 국공립어린이집에비해민간 / 가정어린이집에서학력과경력은채용에서그다지중요한요소가아니었다. 만일경력이중요한요소라고한다면그때는우수한인재를뽑기위해서가아니라특정경력이상자를제한하기위해서일때에한해서였다. 채용에서의명백한차별행위도노골적으로자행되고있다. 채용에서직무와상관없는결혼 종교 연령을묻는것은분명한차별임에도불구하고교사구인 구직광고에는학력, 자격증, 경력이외의요인이거론되고있다. 채용과정에서차별행위들이어느정도로발생하고있는지관리감독이전혀되고있지않다. 나. 급여체계 보육교사들의임금수준은낮을뿐아니라개선될기미를보이지않는다. 먼저급여의측면에서보육부문돌봄종사자의경우해당담당부처또는기관에따라고용형태, 급여형태및액수등이천차만별이다. 민간시설에서는보육종사자의경력을인정하지않고시설장의재량에따른임금협상및결정의여지가크기때문에교사들의경력과무관하게임금이결정되고있다. 처우개선비나인건비지원이시설장에게직접지급되고있기때문에정책적으로책정되어있는임금보다원장과교사의협상-근로시간과급여의교환-으로낮은수준의임금이지급되는경우도있다. 심층면접을통해확인할수있었던사실은그나마호봉체계를따르고있는국공립어린이집교사들또한급여만족도는그다지높지않았다는점이다. 호봉체계를따른다하더라도한달이아닌 1년에 3만원호 20_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

24 아동보육돌봄노동시장의특징과정책과제 봉인상이되기때문에교사들은다른직종과비교했을때합리적인급여체계라고생각하지않고있었다. 급여지급과정도투명성이담보되고있지못했다. 보육사업안내는급여명세서를발부하도록명문화하고있다. 그러나실제로급여명세서를받고있는교사는극히드물다. 따라서세금이얼마인지, 4대보험료로얼마가나가는지등을알수가없다. 설사급여명세서에자세한항목이나와있다하더라도투명하게공개하지않는다. 면접사례중에서도어떤교사들은세금과보험료다제한금액이입금된다고하는교사도있었던반면, 다른교사들은입금된월급가운데일부를다시보험료명목으로시설장에게반환한다고했다. 민간 가정어린이집의보육교사들의급여가원장과의자율협상에의해결정됨에도불구하고천편일률적으로저임금이구조화되는이유는, 원장과개별교사의자율협상이라기보다는시설장들간의담합에의해임금수준이정해져있고구직하는보육교사는이임금수준을받아들일수밖에없기때문이다. 면접과정에서인력의수급에관해반복적으로나왔던얘기는 일하려고하는교사가없다 라는말이었다. 보육교사자격증이있는교사들의과잉공급에도불구하고잦은보육교사들의노동이동으로인해발생한빈자리를메울인력을구하기가쉽지않은상황이벌어지고있다. 사람은많은데쓸사람은없는 역설적인상황이벌어지고있는것이다. 보육교사노동시장이완전히경쟁적이고시설장과보육교사간의임금결정이자율적으로이루어지는환경에서라면적정수준의급여인상은시설장이직면하는인력난해소의방안이될수있다. 그러나시설장들이담합한임금수준에서벗어나조금이라도높은수준의급여를지급하고자하는시설장개인의결정은용납될수없는것으로여겨진다. 보육종사자들은경력을그자체로온전히인정받기도어렵지만임금으로보상받는것은더욱어렵다. 우선민간 개인어린이집은보육교사들의급여가정부가정한호봉표에따르지않도록한것이가장큰문제이다. 또다른문제는아동수를기초로한현행이용자바우처방식의비용지원구조에서는경력- 호봉의연계에의한급여체계가불가능한구조이다. 아동연령에따라기본보육료와보육비용을정한표준보육비용에의거한비용지원은교사들의경력에따른인건비차이와상승분을고려하지않고있다. 따라서보육교사의근속연한에따른인건비상승을개별어린이집차원에서소화할수있는구조가아니다. 물론원장과개별교사의자율적인합의에의하여급여가결정되므로경력 - 급여가연계되도록요구할수있지만교사들은보육교사자격증의공급과잉으로임금협상력이약할수밖에없고, 바우처라는재정지원의비용산정방식을잘알고있는보육교사의입장에서도경력을반영한급여인상을적극적으로협상하지못하고있다. 보육교사의낮은임금과경력에상응하지않는호봉체계는근로의욕을떨어뜨림으로 특집 _21

25 특 집 써경력자를내쫓고있다. 국공립시설이라고해서경력에따른호봉승급이온전하게보장되고있지는않다. 국공립시설또한정해진보육료지원내에서인건비를지급해야하는문제가있기때문에경력이많은교사를해고하거나이직을권유하고호봉을삭감해서고용을유지하는것이관행처럼되어있고, 이러한과정에서지자체가호봉을삭감하는등의임금결정에개입하기도했다. 국공립이나민간시설이나모두보육종사자들은경력이높을수록정당한보상은커녕고용유지를걱정해야하는상황이다. 다. 근로시간과노동강도 2011년 7월이후근로기준법상 40시간근로시간의영향으로보육교사들의근로시간은과거보다짧아졌다. 물론아직까지도저임에초과근로수당도주지않고평가인증등업무를위해야근을하는보육교사들이상당수존재한다. 그러나일부시설에서는주 40시간근로시간을준수하면서보육시설운영시간에따라불가피하게발생하는초과근로에대해초과수당을지급하지않기위하여교사들의시차출근제를통해출퇴근교대당직을실시하고있다. 그결과절대적인근로시간은감소했으나해야할업무 ( 일지쓰기나교안준비등 ) 가줄지않은상황에서노동강도가강화되는것으로나타나고있으며, 대다수의교사가퇴근하고난 5시이후에는당직교사만이아동을돌보고있는상황이다. 당직제실시를통한근로시간단축시행은초과수당을지급하지않으려는시설장의의도에서비롯된경우가많다. 아동의안전을고려해아이들을더돌보고싶은경우에도초과근로는허용되지않는다. 그결과혼자서남아있는아이들을돌봐야하는당직교사의노동강도가강화되었다. 주당근무시간은짧아졌지만소규모어린이집의증가는교사들의노동강도를악화시키는것으로확인되었다. 시설에지원되는보육비가전제로하고있는아동대교사수보다실제로아동을돌보고있는교사의수가부족하거나, 초과인원을인정하는사업지침으로인해교사들의노동부담은여전하거나더욱심해지고있다. 원장이비용을절감하고자채용하고있는파트타임교사로인해늦게까지남아일을해야하는전일제교사들의노동강도가강화되고있다. 소규모가정어린이집의경우원장이교사를겸임하는곳에서원장은차량, 주방업무등으로아동을실제로돌볼수없기때문에교사의노동강도는더욱세다. 보육교사의근무시간은 1일 8시간이원칙이지만, 점심시간까지이들이실제로일하는시간은최소 9시간이다. 점심시간은근무시간에서제외하고있지만, 교사들에게점심시간은노동을하는시간이지휴게를위한시간이아니다. 대부분의보육교사들은별도로점심시간을갖지못하고아이들식사지도로더바쁜것이점심시간이지만이는통상적 22_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

26 아동보육돌봄노동시장의특징과정책과제 인근로시간으로인정받지못하고있다. 보육교사들의처우개선요구사항중에는휴게시간보장과별도의휴게공간마련이반드시포함되어있지만, 보육직무의특성상휴게시간을갖기란현실적으로어렵다. 보조인력이존재하지않는한휴게실이있다해도이들이휴식을취한다는것은근본적으로불가능하다. 근로기준법상에보장된 휴게 의권리가근무공간을떠나서자유의사에따라시간을활용할수있는것이라고볼때보육교사들은권리를보장받거나주장하기가쉽지않다. 보육교사들은장시간노동과업무의과중으로소진된상태를휴가로도개선하지못한다. 근로기준법상연월차휴가는노동자의필요와의사에따라자유롭게사용할수있도록되어있으나, 보육현장에서는공휴일과여름휴가등을연차휴가를사용한것으로처리하는사례가많아사실상제대로휴가를쓰지못하는것으로파악된다. 주 40시간근무제시행이후토요일을월차로취급하는어린이집도있다. 따라서보육교사들은직무스트레스로몸이아파도월차를낼수가없어병원에도제대로가지못한다. 보조교사나대체교사가없는상황에서교사가한명빠질경우자신이맡은반아이를다른교사가떠안아야하기때문에월차제도가있다하더라도실제사용은불가능하다. 원장이교사를겸임해서교사수가적은가정어린이집의경우이러한문제가더심각하게나타나고있다. 연차, 월차사용등비급여적인측면에서도보육교사직종은다른직종에비해열악한상황에처해있고, 보육교사들이이직을고려하는이유가운데하나이다. 교사들의노동부담완화와병가나연월차사용을위해서는보조나대체교사투입이반드시필요하다. 보육교사가개인적인사유로일시적으로일을할수없게되었을때, 시설은대체교사사용을통해보육서비스의연속성과보육교사의고용유지를도모할수있다. 그러나시설이대체교사사용의비용을부담하려고하지않기때문에보육정보센터는대체교사를파견하여인력을지원한다. 또한지자체에서는인력지원의일환으로도우미를투입하기도한다. 하지만이러한제도는현실적으로보육교사의노동부담이나고용유지에그다지효과적으로작동하고있지않은것으로확인되었다. 우선도우미제도가지원하는인력은전문성있는보육보조가아니라보육이외의원장업무의보조로전락, 오용되고있다. 시설장이자신의친인척이나지인을보조교사로채용하는경우도있었다. 라. 시간제일자리 규정상시간제교사를쓰는것이불법임에도불구하고어린이집에는시간제교사가많다. 가정이나민간어린이집에는거의다파트타임시간제교사가존재한다고한다. 시간제교사일자리가가능한것은여러가지이유와조건에의한것으로보인다. 시설장이 특집 _23

27 특 집 비용절감을위해시간제교사를채용하고자하기도하지만, 보육교사들이개인적사유나일 가정양립을위해시간제일자리를선호하기도한다. 이런경우통장에입금된급여가운데일부를반납하는방식으로급여조정이일어나고있었다. 시간제교사채용이가능한것은일찍퇴원하는아동이많기때문이다. 일찍퇴원할가능성이높은홑벌이가구자녀우선적입소도문제로지적되었다. 2012년보육사업안내는오후혼합반운영을용인하고있다. 조기귀가등으로보육아동이현저히적을경우당초편성된동일연령반및혼합반을연령별교사대아동비율을준수하는범위내에서통합하여 오후혼합반 을편성하는것이다. 이런규정을어린이집에서적극적으로이용하면서시간제일자리가증가하고있는것이다. 마. 근로계약과조직화 보육종사자들의불안정한고용관계는보육서비스의질을떨어뜨리는주된요인가운데하나이다. 2010년보건복지부자료에따르면전국어린이집의평균보육교사수 4.2명중절반인 2.1명이 1년내에다른곳으로자리를옮기거나아예그만두고있다. 근로계약서를작성하고있지만 1년단위의계약직인경우가대부분이어서근로계약서작성여부가고용안정과불안정을가늠하는지표가되지못하고있다. 평가인증에포함된요식행위일뿐이다. 그러나 1년단위의계약은내년에같은시설에서아이들을돌볼것을예측할수없는상황을의미하며, 이러한환경에서교사의몰입도와책임감, 애착은떨어질수밖에없다. 호봉이높거나목소리가큰교사는해고의위협에더쉽게노출된다. 근속기간이짧기때문에한어린이집에서시설장과보육교사간의신뢰를바탕으로한평등한의사소통이불가능하다. 때문에교사들이발언권을얻기전에다른어린이집으로이동하게되는것이다. 부실급 간식문제, 아동학대문제, 보조금허위청구등의비리와부정은보육교사가가장정확히알고있는경우가많지만, 이러한문제에대해문제를제기하거나외부로발설을했을경우, 보육교사는해고의위협에놓일뿐아니라채용기피대상블랙리스트에오르게된다. 시설장들사이에존재하는채용기피블랙리스트는보육교사들의구직에상당한영향력을행사하고있다. 시설장뿐만아니라해당지자체의보육담당공무원도채용기피보육교사, 즉문제를일으키는보육교사명단을공유하고있다는것이대부분의보육교사의시각이었다. 이렇게보육시설을관리 감독해야할관과시설장의유착관계가공고한현실에서보육교사들은보육시설내에서이루어지는부정이나비리에대해시정을요구하거나고발할동기와의욕을상실하게된다. 또한그러한행동으로인해블랙리스트관리대상에오르면 24_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

28 아동보육돌봄노동시장의특징과정책과제 보육교사로서의경력과생계에위협이될수도있다는현실은왜이들이조직화에적극적으로나설수없게되는지를잘설명해주고있었다. 이러한환경에서시설장과보육교사의대등한관계란거의상상할수없다. 보육교사가보육서비스를생산하는실질적주체로서근로환경을통제하고보육서비스질을향상시키기위한노력과견제를하기란어렵다. 바. 보육정책과근로조건 보육서비스생산에서이용자중심담론은교사와부모의권력관계를부모의이용자로서의지위를강화시키는방향으로나타났다. 이용자의선택을강조하는보육정책은부모들의목소리를높여서교사와부모의수평적인파트너십이아니라상하관계를강화하였다. 교사들은매스컴과제도가재생산하고있는보육서비스에대한사회적인식하락과소비자만족주의가보육교사를교사가아닌, 돈을주고고용한애보는사람으로전락시키고있다는자괴감을갖고있었다. 그렇다면바우처제도도입으로소비자선택권은제대로행사되고있는가? 심층면접을통해파악한현장의동태는여러가지제약으로인해부모가맘에드는시설을자유롭게선택하는데한계가있는듯했다. 가장큰이유는품질에대한정보및수요대비어린이집의부족이다. 또한무상보육정책이잠재적보육서비스수요층을확대하는과정에서서비스공급이수요를따라가지못하는상황이발생하고있다. 정치적이해관계와결정과정에따라예측이불가능한보육정책하에서수요와공급의미스매치현상은정도의차이를갖고상존할수밖에없다. 수혜대상자확대기조속에서는수요가공급을초과하는현상이벌어질것이고, 지자체는어린이집시설인가를대폭늘릴수밖에없다. 본심층면접에서확인된바와같이수요가빗발치는상황에서인가조건을간신히충족한어린이집시설이시장에들어올가능성이높아지는것은자명한일이다. 이러한상황에서는부모의선택권행사의폭은좁아질수밖에없다. 부모가시설을선택하는것이아니라시설이부모를선택하는현상도나타났는데대기자가많아졌기때문이다. 보육시설의정원을채우지못해시설운영을걱정하던과거와는달리지금은유효수요를뒷받침하는보육재정확대로인해대기자가많아져시설이부모를선택할수있는여지가많아졌다. 또한대기자의급증으로부모가원에잘맞추는경향, 예를들어시설이제공하는방식과수준의서비스를불만없이수용하는양태가나타나기도했다. 시설의요구나조건에잘못맞춰서나가라는요구를받았을때다른곳으로가기가힘들어졌기때문이다. 보육바우처제공급증으로인해이용자수요가공급을초과하는상황은보육교사들의 특집 _25

29 특 집 근로조건에긍정적인영향을미치지못하고있다. 일시적수요급증으로시설이허용된초과아동수를꽉채워아동을수용함으로써교사들의노동강도가세진것이다. 일이힘들어지니까이직도더잦아졌다. 공급시설이늘어나는만큼일시적으로보육교사를구하는어린이집도증가해처우와근로조건이안좋은곳에있을유인이감소했기때문이다. 일시적보육수요증가로인한교사인력난은교사들의협상력에긍정적인영향을미칠수도있다. 그러나앞에서도밝혔듯이공급자담합과자격증소지자의과잉공급은보육교사의개인적협상력을제한할것이다. 다시말해보육수요의확대정책이인력의수급에대한중장기적계획을동반하지않는다면보육교사의근로조건은계속악화될수밖에없는듯하다. Ⅲ. 보육종사자근로조건개선을위한정책제언 1. 보육교사의임금체계 보육교사의열악한처우, 그중보육교사들의낮은임금수준은보육교사들의직종에대한미래의전망과자긍심을저해하는요인이다. 보육일에대한문화적저평가, 보육교사자격증소지자의과잉공급, 시설장과보육교사들간의자율적임금결정구조, 시설장들간의임금담합등여러요인들로인해보육교사임금은최저임금을겨우상회하는수준에머물고있음을알수있었다. 첫째, 보육교사인력양성체계를개편할필요가있다. 보육교사직종의전문성을낮추면서자격증을과잉공급하고있는주된원인인보육교사 3급과정을폐지함으로써보육서비스의질도높이고보육교사들의처우개선을도모할필요가있다. 둘째, 현재국공립어린이집등정부지원어린이집만보육교사호봉표를따르도록하고있지만, 기본보육료를지원받는민간과가정어린이집을포함한모든어린이집은교사들의경력에준한호봉표에따라임금을지급하도록규정에명문화해야한다. 2012년서울시가사회복지시설에종사하고있는사회복지종사자들에게적용하기시작한단일임금체계는좋은사례이다. 단일임금체계는민간전달체계에서근무하는사회복지종사자들이기관의형태와관계없이같은임금을적용받을수있게되었다는점에서유의미하다. 셋째, 현재기본보육료지원체계는아동수에근거하여지원액이결정되고있어호봉표에따른임금체계규정을둔다하더라도개별어린이집이보육교사경력- 임금상승압박을소화할수없어여전히경력교사채용을회피하는결과를가져올가능성이높다. 26_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

30 아동보육돌봄노동시장의특징과정책과제 따라서보다근본적인개선책은보육료지원이시설에서채용하는교사의상이한경력수준을반영할수있도록보육료지원체계를재구조화해야할필요가있다. 2. 근로시간과대체교사 보육교사들의근로조건을열악하게만드는것가운데하나는장시간근로와노동시간의유연성을현실화시킬수있는대체교사부족임을확인했다. 첫째, 보육교사들의근로시간은 1일 8시간으로규정되어있지만점심시간역시일반근로자와동일하게휴게시간으로인정되고있다. 그러나점심시간은교사들에게근로시간의일부임을앞에서살펴보았다. 현실적으로보조교사가없을경우점심시간에보육교사들이휴게와아이들없는점심시간을갖기란불가능하다. 따라서보육직종특성상점심시간은근로시간일수밖에없는현실을인정하고관련법과규정을개정하거나보육보조전담보조교사를두도록사업지침을바꾸어야한다. 둘째, 지금과같이파트타임교사를채용하고급여를다시시설장에게반납하는불필요하고부적절한보육예산누수를고려한다면, 차라리유효수요에대한정확하고철저한검증과교사 2교대제를도입하여보육예산을효율적으로사용할수있도록하는것이더바람직한정책방향이될것이다. 주 40시간근무제도입이후교대당직제시행을통해보육교사들의근로시간은전반적으로짧아졌다. 그러나이는현재보육수요자 ( 아동 ) 의과반수가일찍 (3 4 시 ) 파원하기때문에가능한체제이다. 재원아동이모두어린이집운영시간대부분돌봄을필요로하는유효수요자, 즉맞벌이가구의수요에맞춰 6시이후파원하는형태라면, 교대당직제시행을통한주 40시간근무제준수는비용을치르지않고는불가능하다. 즉당직교사 1~2인의노동강도가심해질뿐만아니라남아있는아동의안전이위험해질것이다. 모든아동이실수요자라면, 즉온종일보육을받게된다면주 40시간근무제는현실적으로불가능하며, 교사 2교대제시행이교사의노동부담을경감하고아동에게안전한보육을제공하는방안이될것이다. 이는아동의특성과유효수요를반영하지않는획일화된보육비용지원구조의개선을요구한다. 운영시간과이용시간을명확히구분해야할필요가있는데, 보육사업지침은어린이집운영시간만규정하고있고이용자의이용시간을구체적으로언급하지않고있다. 따라서이용시간을구분하지않은단일한보육료지원체계를개편하여실수요에대한보육예산지원과인력배치를하도록해야한다. 그러나이용시간의다양화 ( 예를들어전일제 / 반일제이용 ) 가보육교사의시간제근로를전제로해서는안된다. 현재보육교사들의업무부담은상당하기때문에, 전일제교사를기본으로하는 2교대제도입을통해전일제 / 반일제아동의실수요에대응해야할것이다. 즉교사한명에게 5~6시간의아동대면보육과 2~3시 특집 _27

31 특 집 간의수업연구및기타업무처리시간을보장하는형태를바탕으로한 2교대제가실시될필요가있다. 셋째, 현행보육사업지침은보육교사들이연중휴무없이일을할수밖에없도록되어있다. 교사 2교대제도입은보육교사들이연월차휴가를일반근로자와마찬가지로자유의지에따라사용할수있는여지를넓힐것이다. 또한현재시행하고있는대체교사지원이교사들이체감할수있게제대로작동될수있도록할필요가있다. 앞서살펴보았듯이, 병가, 휴가등개인적인사정으로일시, 혹은장기휴직을원하는보육교사의부재로인해발생하는비용을영세사업장이나다름없는소규모시설에게감당하도록맡기는것은무리로보인다. 대체교사지원은보육교사들의비자발적이직을막는동시에안정적인보육서비스를제공하여이용자의만족도를높이는사회적후생증진의효과가있으므로, 대체교사지원을위한인프라와예산을확충할필요가있다. 3. 고용관계와전달체계 대부분의보육교사들은 1년단위의근로계약에일방적인해고위험을안고있다. 해고위험은이들이보육서비스의질을제고할수있는주체역할을하지못하게하고있다. 따라서보육교사들의고용안정을제고하고내부고발을이유로한부당한해고에서보호할수있도록고용관계를안정시킬필요가있다. 국공립확충이나공공형 / 서울형등공공성을담보한시설유형은보육서비스의품질을높이기위한시도를하고있지만, 보육교사들의처우개선비지급을제외하고는고용관계에있어민간이나가정어린이집과별다른차별성을보이지못하고있다. 국공립시설도대부분민간위탁방식으로운영되고있어고용관계에있어서민간과크게다르지않다. 따라서보육교사들의인력관리와고용관계를개선할수있는새로운전달체계구축이필요하다. 이전달체계는보육교사의자격과처우, 보육시설에대한품질관리, 시설의회계투명성, 부모의서비스선택권보장등을포함하는것이어야할것이다. 가. 보육시설의국공립화 이러한문제점들을개선할수있는보육서비스전달체계로생각할수있는첫째방안은보육시설의국공립화이다. OECD(2006: 114~119) 도국가들사례를검토한결과공공이서비스를공급하는보육서비스모델이바우처방식보다균일하고우수한품질의서비스를조직할수있다고지적한다. 민간부문에대한규제약화, 소규모가정어린이집의만연, 경력직교사채용회피등으로인해시장을중심으로한보육서비스공급에서는보육 28_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

32 아동보육돌봄노동시장의특징과정책과제 서비스질이구매력에따라천차만별로존재할수밖에없다. OECD 조사결과소비자에게보조금을지급하는것보다는공공이직접시설에투자하는것이보다효과적인관리, 규모의경제성획득, 보다효과적인보육인력훈련, 보육서비스접근에서의형평성등을제고할수있음이밝혀졌다. 민간 가정어린이집을점차국공립화하여규모의경제를최대한활용하면서공적책임성을강화하는것이필요하다. 국공립화는국가나지자체가보육교사들을직접고용하여운영하는방식이나민간위탁을통해서가능하다. 그러나현재와같이지자체관리 감독이미약한민간위탁은국공립시설이민간시설에대해상대적으로근로자의처우개선과서비스의질향상에서우위를점할수있는장점들을살리지못하는결과를가져올것이다. 민간위탁을할경우에도서비스의품질기준뿐만아니라보육교사에대한일정수준의근로조건유지를조건으로위탁계약을체결하도록해야할것이다. 나. 전달체계개편 보육서비스근로자의고용형태가다변화되고있는현실, 보육서비스수요의예측불가능성, 인력수급의어려움, 보육종사자의근로조건의열악함, 시설운영의불투명함, 부모의이용권 / 선택권보장문제를고려할때영유아아동을대상으로한보육서비스에대한체계적이고통합적인전달체계를확립할필요가있다. 민간중심의서비스전달은인력의고용불안과처우문제를발생시키고있으며, 보육서비스전달의주된인력인보육교사를보육시설의거버넌스에서배제시킴으로써보육서비스의질을낮추고있다. 새로운보육서비스전달체계는보육서비스를직접적으로공급할수있고, 더불어종사자급여와처우, 경력관리에대한관리 감독, 보육종사자의전문성향상, 실질적인서비스질에대한관리, 재정- 공급- 관리-규제를둘러싸고유기적이고효과적으로, 그리고대등한관계에서유관기관과협력할수있어야한다. Ⅳ. 맺음말 보육정책이보육수혜자확대와이용자만족에초점을맞추면서보육교사입장에서의근로조건과처우는처우개선비이외에는거의보육정책에서제외되어있었다. 보육서비스질을담보하기위한품질관리를강화하고는있지만형식적으로항목화되어있는품질내용에보육교사근로조건에관한내용은거의없다. 보육교사들의목소리와이해를대 특집 _29

33 특 집 변할수있는조직이효과적으로활동할수없는반면, 보육서비스공급자들의조직은이윤극대화를위해정책결정과정에적극개입하고있는현실이다. 능력있고경력있는교사가아이들을돌보고싶어도돌보지못하고보육현장을떠날수밖에없는상황, 낮은처우에도불구하고남아있는교사들의노동강도를강화시키는제도적허점, 보육서비스공급에투입되는예산이확대되어왔지만서비스를이용하는부모와아동은여전히온전한시설선택권과안전한보육을제공받지못하는상황이되고있다. 보육교사의복지를희생하고이용자확충에만초점을맞추는보육정책이저임금에도불구하고주어진환경에서최선을다해왔던교사들의이탈과소외감을조장하고있다. 보육교사들을보육서비스생산과전달에서중요한위치를점하는동등한파트너로인정하는보육정책추진이필요하다. < 참고문헌 > 황덕순외 (2012), 사회서비스산업노동시장분석 : 아동보육, 사회서비스산업노동시장분석, 한국노동연구원. OECD(2006), Starting Strong II: Early Childhood Education and Care, OECD. 30_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

34 월간노동리뷰 2013년 3월호 pp.31~44 한국노동연구원 노인돌봄노동시장의특징과정책과제 노인돌봄노동시장의특징과정책과제 * 윤정향 ** 1) Ⅰ. 들어가며 2008년노인장기요양보험이도입되기전까지노인돌봄시장은비공식영역의시장이었다. 간병도우미등여러호칭으로불리던돌봄노동자들은근로기준법, 4대보험, 퇴직금적용에서배제되어있었다. 이들뿐만아니다. 정부의사회서비스확대목적으로늘어난재정지원일자리창출사업에따라매년신규채용되던돌봄인력이있다. 사업수행을위해 4대보험이의무적용되었지만그외혜택은예산범위내에서보장되므로노동권관점으로보면비공식영역의시장과크게다르지않다. 물론노인복지시설의생활지도원, 보건의료및사회복지 ( 준 ) 전문직들은돌봄노동자지만공식시장에서일을하며복지및보건의료전달체계안에서 관리 를받는예외적대상이다. 지난몇년간노인돌봄노동시장은규모가커지면서격랑처럼요동쳐왔다. 폭발적인기대도실망의소리로바뀌고있고공급주체들의불안감도팽창하고있다. 그럼에도인구 사회구조 노동시장과연관되어돌봄의조건이변하고있기때문에 (Folbre, 2001), 노인돌봄영역은계속확대될것이다. 사회적제어장치에관심이모아지는것은당연하지만필수적이기도하다. 앞으로우리는어떤노인돌봄시장을유지 재생산할것인가? 이연구물음을풀기위해본연구는돌봄영역중재가요양에집중한다. 재가요양은 가정 을심리적 물리적중심공간으로하여서비스를공급하는방식이다. 대상을한정한이유는가장큰규모의노동시장이고정부일자리창출정책으로도중요하며, 무엇보다혼란스럽게팽창하는서비스시장의개선이필요하기때문이다. * 본논문은한국노동연구원에서발간한황덕순외 (2012), 사회서비스산업노동시장분석 의제 5 장가운데일부를재정리한것이다. ** 한국노동사회연구소연구위원 (welfarefuture@hanmail.net) 특집 _31

35 특 집 본연구는사례연구를통해노인돌봄시장의현재를분석한다. 이를위해서울, 수도권, 충청권지역에서재가돌봄서비스를제공하는요양보호사와의료급여관리사 19명을면접참여자로포함하였다. 특히의료급여관리사는그룹면접 (Focus Group Interview) 으로진행하였다. 면접기간은 2012년 5~8월까지로하였고, 노동시장의양태를비교하기위해 2011 년 10월연구자의별도면접자료를일부추가하였다. 이글은다음과같이구성된다. 제 Ⅰ장에이어제Ⅱ장에서는노인돌봄일자리가지금어떻게변해가고있는지보여준다. 제Ⅲ장에서는비교사례로지방자치단체가채용한재가요양돌봄노동자와의료급여관리사의노동조건을통해공공기관중심의노인돌봄의 긍정성 을탐색한다. 제Ⅳ장에서는종합적으로양질의지속가능한노인돌봄시장을조성하려면돌봄의공공화를보다적극적으로추진할필요가있다고제안한다. Ⅱ. 노인돌봄일자리는어떻게변해가고있는가? 한국의노인돌봄시장은매우강력한시장지배적속성을지니고있다. 보편주의에입각한장기요양보험과선별적원리를토대로한노인복지서비스가양대축으로서공공성을지탱한다고해도, 두제도가자본주의상품원리를충실히반영하는형태인데다가일선전달체계가 돌봄 상품을판매 소비하는시장원리에완전히포섭되어있기때문이다. 아래에서는사례연구를통해노인돌봄시장의현상태를네가지로분석하고진단한다. 첫째, 노인돌봄시장은경력단절과생계목적의중고령구직여성에게개방되는전형적인저임금 여성노동시장이다. 노동시장에진입한중고령여성중에는뜻하지않게, 대개는갑작스럽게, 가족의생계를책임지는경우가많다. 많은여성들이준비없이시장에뛰어들기때문에십수년이상노동시장을떠났거나직장생활경험이전무한전업주부들이몰리는직종도있기마련이다. 또한연령이많을수록그만큼 닥치는대로안해본일이없는 사람들도눈에띈다. 면접참여자대부분이여기에해당되었다. 전문기술이없고, 고학력이아니고, 나이도많은 여성이 원하는일을선택할처지가아닌 상황에서할수있는일은제한적이다. 참여자중에는 애들이어려 24시간간병을할수없어공장으로갔는데, 2주를해보고방직공장일은감당하기힘든일이라고판단하여간병으로선회한 참여자도있다. 또다른참여자는식당종업원을시도했으나일이힘들고맞지않았다. 이러한이유외에도요양보호사일에중고령여성이집중되었던이유는다른데있다. 첫째, 나라에서인정하는 자격증이기때문이다. 둘째, 다른자 32_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

36 노인돌봄노동시장의특징과정책과제 격증과달리경쟁없이쉽게취득가능하기때문이다. 셋째, 취업걱정할필요가없다고홍보되었기때문이다. 넷째, 평소에해왔던노동과크게다르지않아서이다. 이네가지조건은민간업체들이 나쁜일자리 를 좋은일자리 로속여모집광고를할때주로사용하는기법이다. 그런데국가에서이와같이노동력을유인하니집중하지않을수없다. 한마디로노동시장이낯설고두려우며, 경제적책임으로어깨가무거운여성에게요양보호사일은가장신뢰할수있고안전한일자리였던것이다. 그렇지만요양보호사일은생계목적일자리가되기에는치명적인결함들이있다. 특히 예고없는실직과임금상실때문에 월수입이절반이되면가계를유지하기어려웠다. 요양보호사들은하던일을시간제로변경하고다른일을겸하기도한다. 참여자중 2인이돌봄과청소를병행하고있었다. 참여자들의구술분석결과, 노인돌봄시장의진입- 체류- 이탈에영향을주는결합요인들이확인되었다. 연령, 요양보호사경력, 노동강도, 수입, 고용안정성이다. 돌봄노동자들은이요인들각각에의해서, 혹은상호결합의영향으로노동시장의지위변화를경험하고있다. 특히연령이상대적으로낮고요양보호사경력이짧을수록이직하거나노동시장을이탈할가능성이높다. 반대로고연령, 저학력, 요양보호사경력이길수록노동시장에남는경향이높다. 둘째, 돌봄제도 ( 요양보험및바우처 ) 에대한불신과불투명한전망은고용주와노동자가실리주의적행동을하도록만들었다. 고용주의수혜자에대한이중적태도, 노동자의업무자율권과재량권선택행위, 수혜자의감시 견제행동등이공동체정신과가족규범으로암묵적으로공유되던신뢰를합목적적이고경제거래에기반한신뢰로옮겨놓고있다. 면접에참여한요양보호사들중한명의예외도없이공통적으로표출했던불만이있다. 이게무슨국가자격증인가! 믿었던국가정책의실체는실망의수준을넘어제도로부터배신을당하는기분을갖게하였다. 기대에못미치는임금에, 불명확한일의구별로수혜자요양과가족의가사를나눌수도없다. 온갖차별과멸시적언어는정신적학대수준이고, 시정요구를해도별로개선되지않는다. 믿은만큼 확실한것 이없었다 년요양보험제도가도입된이후의시장양상이다. 그런데지난 4년간제도에대한불만은돌봄노동자만가졌던게아니다. 사업주들도노인돌봄사업을쉬운돈벌이사업으로인식하고별다른준비없이뛰어든경우가많았다. 국가에서비용을부담하는사업이라는생각에적절히요양보호사를배치하여수혜자와연결하면그냥수입이보장되는줄알았다. 그렇게비영리기관뿐만아니라개인사업자도모두수익창출을위해이사업을시작했다. 그렇지만실제수익은기대이하였고, 폐업, 기관인수 합병도낯설지않은풍경이되고있다. 이런환경에서주목할부분은제도에대한강한불신이초래한개인의선택이다. 구술 특집 _33

37 특 집 분석결과, 고용주와노동자는실리적행위를공공연하게, 때로는묵시적으로하고있었다. 불법과편법과합법이교차하고있었지만 생존 이목적이고, 정부가이런시장상황을조장 방치했다는인식이강했다. 고용주의선택행위를보면, 첫째, 복합서비스기관화혹은투잡스 (two jobs) 가있다. 수익을창출하기위해고용주들은방문간호나방문목욕등자신의전문자격을활용하여복합서비스기관으로등록하거나다른업종의파트타임일자리를통해수익을보전한다. 둘째, 노인돌봄의저임금원인중하나인노동집약적특성으로고수익이보장되지않자 ( 윤자영, 2010), 행정적편 불법행위와 1인당담당수혜자를확대하는방법으로노동강도를강화하면서수익을남긴다. 수당을지급하지않거나포괄임금제로처리하는방법이가장보편적인수법이다. 전국요양보호사협회와보건복지자원연구원이 2011년실시한요양보호사근로조건실태조사에따르면연월차휴가, 주휴수당등법정수당임에도지급받지못하는비율이최소 41% 에서최대 78% 수준에이른다 1). 본연구의면접참여자모두심야근로수당을받지못했다. 초기에는사업주들이근로기준법을몰라불법행위가많았다고용인한다고해도, 최근의상황은의도적인회피에해당한다. 고용주의둘째실리추구행동은인적자본이낮은노동력을투입하여비용을절감하는만큼수입을늘리는방식이다. 공식적인재가방문요양기관에서는외국인노동자를사용하지않는다고하지만, 재가요양서비스에는입주요양, 주말요양, 공휴일요양, 야간요양등다양한형태의비공식요양이존재한다. 비공식요양의상당부분을이제는외국인노동자가공식재가요양보호사와양분하고있다는게현장의고발이다. 수혜자인개별가정에서직업소개업소를통해외국인노동자를소개받는식인데비용절감에상응하는위험을안고있다. 그렇다면돌봄노동자의선택은어떠할까? 한마디로 도의적 윤리적중압감에서벗어나합리적경제행위자로거듭나기 로설명할수있다. 구체적으로첫째, 궁합에맞는수혜자찾아나서기전략이있다. 기관에따라임금차이가크지않아이런변화가아직까지보편적이지는않다. 그럼에도불구하고기관이나수혜자와맞지않을때는서비스를중단하고 수혜자교체 를요구하거나기관을옮기기도한다. 한발더나아가여러기관에적을두고수혜자를찾기도한다. 참여자를통해적잖은규모로이직혹은투잡스 (two jobs, 두개의기관에고용 ), 쓰리잡스 (three jobs, 세개의기관에고용 ) 가일어나고있는것도확인된다. 서비스기관은 대상자가기관을옮기면그만큼기관운영비와인건비에서손실이발생하므로수혜자편을드는경향이짙다. 영리목적으로보면당연한선택 이라는것이다. 한참여자는보호자의과잉요구를거부하여해고된사례도지켜보았다. 게다가가장심 1) 전국 97 개장기요양기관 943 명 ( 방문 442 명, 시설 501 명 ) 을대상으로 2011 년 7~10 월까지조사. 34_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

38 노인돌봄노동시장의특징과정책과제 각한호소중하나는수혜자의언어폭력반복에대한공포감이다. 돌봄노동자의수혜자거부나기관선택행위가도의적잣대로, 개인적인성이나특성으로평가하는단계를넘어서고있는것으로보인다. 그선택행위가바람직하든그렇지않든윤리적가치관의문제가아니라부당한시장에대해반응하기시작했다는게중요해보인다. 돌봄노동자의일상에서의소극적저항 (Prasad & Prasad, 2000) 이면서업무자율권을확보하는노력으로해석할수있다. 둘째, 근시안적전략이있다. 돌봄노동자의이직사유가수혜자때문만은아니다. 생계형돌봄노동자에게 4대보험료는아까운 세금 이다. 공제하지않으면좋고, 퇴직금을주지않는대신당장받는임금이더많기를선호한다. 일부기관은이런심리에부합하는방식을병행한다. 놀라운점은자영업자나고소득자가지역가입자건강보험료를회피하기위해요양보호사를하는사례이다. 서비스기관에고용되어요양보호사로일을하면직장가입자가될수있고, 임금이적어보험료도적기때문이다. 4대보험을공제하지않는방법은또있다. 요양등급의등급외판정을받았지만요양서비스를필요로하는수혜자와기관 ( 혹은요양보호사 ) 은상호합의하에 4대보험공제없이상대적으로높게시급을책정하여서비스를제공한다. 서울은시간당 9,000원, 경기도와지방은 7,000~8,000원수준으로시장가격이형성되어있다. 셋째, 노인돌봄시장의고용구조는한눈에알아보기어려울만큼복잡하다. 표면적으로는직업소개기관을통한의뢰고용이거나공급기관의직접고용방식이지만, 고용관계에작용하는권력관계를분석하면수혜자의사용자성을배제할수없다. 면접참여자중정년을명시하고있는사례는서울재가관리사와일부의료급여관리사이다. 다른돌봄노동자는 일이없다 는의미가 휴직, 실직 과뚜렷하게구별되지않는다. 쉽게일을그만둘수있고구할수있다. 복지혜택은거의보장되지않는다. 임금성격의법정복지에해당하는연차수당, 주휴수당, 시간외근로수당을제대로보장해주는기관은한곳도없었다. 명절상여금이나비법정기업복지도거의없었다. 한마디로비정규직이다. 고용계약서를작성할때대다수가 1년혹은 6개월로계약하지만하루평균 1 2명의수혜자를 4 8 시간돌보는시간제노동을한다. 그래서재가요양돌봄노동자의주고용형태는기간제와단시간제의복합형이다. 한편재가돌봄노동자들은서비스기관에직접고용된다는점에서파견노동의이중적고용관계문제는외관상존재하지않는다. 분석결과, 다수의기관은이해관계로인하여수혜자편에기울어져있고수혜자는파견기관을이용하는 사용주 와같은권한을부여받고있다. 예를들면면접참여자들이자주지적하는 본인부담금을내면서모든비용을지불하는 듯한태도를보이고, 계약내용과무관한업무를임의로지시하는등의명령적인위치선정이그러하다. 여기에정책적으로수혜자선택권이강조됨으로써고용관 특집 _35

39 특 집 계의내용적모호성은심화되어돌봄노동자가두명의고용주와업무 -종속관계를갖는것처럼보인다. 이것을가능하게했던이유중하나는 권리 인식에서도발견된다. 서비스수혜자를 소비자 로서, 그리고수혜자인권을소비자주권과동격으로접근하고있어서이다. 돌봄서비스를일반상품에대한소비자권리처럼인식하여 개인욕구의충분한보장 으로접근하는경향때문에지휘-종속관계는강화되는측면이있다. 수혜자인권은인격적인사례관리를통해사회적인간으로서의삶을보장하는권리라고보면, 오히려대등한관계로서의재정립이필요해보인다. 이처럼기간제와시간제의결합형, 이중적고용관계와유사한지휘-종속적관계, 이글에서다루지않은사회적보호의사각지대에있고규모가커지고있는 입주요양 시장도노인돌봄시장의혼란한구조를이루고있다. 넷째, 서비스공급기관의다원화경쟁은비영리기관을위축시킴으로써시장화로인한문제를심화시킬수있다. 노인돌봄서비스전달체계는잘알려져있다시피복지혼합 (mixed welfare) 방식이다. 국가, 가정, 제3부문, 그리고시장이서비스를생성 전달한다. 우리는사회복지서비스를처음부터민간비영리부문과가족에기대어제공해왔다 ( 백종만, 2002; 강혜규외, 2007). 장기요양보험도입에따라민간재가요양센터가우후죽순처럼생겨나수혜자를확보하기위한불법 부당거래가방문요양서비스시장화의심각한폐단으로거론되지만, 시장화는상층영역의복지혼합에대한문제제기이다. 분석결과공급기관이지나치게민간영리로경도되어있었다. 서울재가관리사를통해돌보는노인약 780여명을제외한노인종합돌보미서비스 ( 바우처사업 ) 와그외취약계층방문요양서비스, 장기요양보험기금에의한재가요양은기관입장에서는영리를위한수익사업이다. 공공영역공급기관이협소한대신시장원리를수용하는경쟁영역은광범위하다. 노인돌봄시장에서는일부를제외하면거래시본인부담금을내야한다. 욕구가있어도지불여력이없으면서비스이용에제약을받게된다. 더나아가법정요양시간이상으로돌봄이필요할때돌봐줄성원이없다면, 빈곤 장애 독거노인은 서비스시간의사각지대 에놓인다. 한실무자는 부잣집사람은 ( 밀린요양비를 ) 한꺼번에내요, 60만원이래도. 깜빡하고. 이게번거로우니까. 근데보통서민한테 60만원, 70만원밀리면이게엄청난돈아닌가요? 라며미납요양비는계속증가할것으로전망하기도했다. 문제는돌봄노동자의급여도체불되기때문에, 종국에는서비스공급기관이수혜자의욕구를인지하고있어도서비스를제공하지않을수있다는것이다. 비영리기관도시장논리를수용하여 욕구 보다 지불능력 ( 강혜규외, 2007) 에민감하게되고장기적으로심화될수있다. 그렇지만비영리기관은사회공익기여를기관존립의목적으로채택하므로과도한영리추구나인권통제를통한영리활동은자제하게되어, 시장화가심화될수록사업에서철수할가능성이높다. 자연스럽게돌봄의비영리기관영역은축소될수밖에없다. 비영리 36_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

40 노인돌봄노동시장의특징과정책과제 기관의미션위협에따른기관정체성문제는국내외에서일관되게지적된바있다 (Ascoli & Ranci, 2002; 강혜규외, 2007; 은수미 윤정향, 2011). 요컨대 노인돌봄시장 은크기가정해져있는파이를더많이갖기위해출혈경쟁을하는틀에속박되어 아래로의질주 (bottom to the race) 를벗어나기어려운형국이다. 나아가한국의노인돌봄시장이양질의돌봄서비스를위한인력 전달체계구축이라는하이로드 (high-road) 가아닌시장전일적의존에의한저임금 비숙련 비공식적인로로드 (low-road) 방향으로팽창하면서더욱위약한시장이되고있으며전망도밝지않다. 결국생존자는경쟁에서매우불리한인적자본과사회적지위에처해있는노동자로채워질가능성이높아지고있다. Ⅲ. 지방정부직접고용돌봄노동사례 노인돌봄일자리의현재와미래가희망적이지는않지만절망하고포기할정도는아니다. 재가돌봄노동자중에는지방정부가직접채용하여서비스를제공하는사례가있다. 서울시재가관리사와의료급여관리사이다. 이들은장기요양보험이도입되기전부터현재까지돌봄서비스를제공해왔는데, 이는돌봄이당사자뿐만아니라사회적으로유익한서비스임을입증한다. 도입에서제기한 어떤돌봄시장을지속할것인가 에대한해답의출발점으로고려해야할사례이다. 1. 서울시재가관리사 지방정부가돌봄노동자를직접고용하여재가요양서비스를제공하는사례가있다. 서울시재가관리사들이다. 서울시재가관리사의재가방문돌봄사업은노인복지법에따라가정봉사원파견사업으로민간기관이제공하던서비스를 1995년말서울시의바른시정기획단이신규사업으로채택하면서, 서울시의첫민선시장공략사업으로사업비전액을서울시가부담하는원칙에따라 1996년 4월 1일부터실시하게된사업이다 ( 윤정향외, 2002). 당시가정봉사원 2) 은자치구와서울시에서직접고용한일종의상용직이었다. 이들은엄격한채용과정으로선발되었다. 3) 대다수가자원봉사경력이있었으며, 최소한중 2) 초기에는 가정봉사원 으로불렀으나차별화를위해 4 년전에재가관리사로변경하였다. 3) 당시채용과정 : 신청인이동사무소에서류접수 동선정위원회에서면접 동장 ( 구청장 ) 의대상자추천 구청장의대상자확정 신원조회 구청에서신청자에게통보. 특집 _37

41 특 집 증환자가족원을돌본경험이있었다. 2002년연구당시, 서울시가정도우미들은 25개구에 496명이근무하고있었으며, 도우미 1인당 7.5명의돌봄이용자 ( 노인 3천여명, 장애인 670여명등총 3,712명 ) 를맡고있었다 ( 윤정향외, 2002). 1996년출범당시 750명으로출발했는데 2012년현재 231명정도가일을하며, 재가관리사 1인당 8~9명의독거노인을돌보고있다. 과거와달리수혜자는독거노인으로한정하고있는데수혜자의 70% 이상이 80세이상 (70세무렵에돌봄을받기시작 ) 이다. 서울시재가관리사는정년이보장된정규직이다. 1996년도입당시에는정년이 65세였다. 외환위기이후일자리나누기정책이시행되면서재가관리사도그영향을받았는데 1일 8시간일자리가 4시간시간제로줄어드는사태가벌어졌다. 부당함에대한반발로노동조합이 1999년에출범, 2001년단체협약을준비하였다. 자치구및서울시와고용보장요구교섭을한결과, 정년 60세단축으로조정되었다. 하루일과를보면, 업무시작은오전 9시 30분부터하절기에는 6시, 동절기는 5시까지근무한다. 오전에 1명, 오후에 2 3 명을방문하여 1인당 2시간, 하루평균 3 4 명에게돌봄서비스를제공한다. 10년전과달라진점중하나는자치구별로 3개월단위순환제를운영하고있다. 즉인접한동 ( 洞 ) 들을묶어서 3개월마다동별순환을통해수혜자를변경하고있다. 그러면서재가관리사간의정보교류를통한수혜자의신변 감정변화파악과기록들이양질의서비스를제공하는데결정적인자료가되고있다. 서비스노동자나수혜자의개인선호에따른서비스차이를최소화하면서균질한서비스를편견과차별없이수급할수있는시스템을도입한것이다. 다른하나는주 5일근무의실천이지만수혜자를오랫동안돌보아왔기때문에주말에응급상황이발생하면비용과관계없이일을해야한다. 요양보호제도가도입되기전에는중증환자들이많았기에휴일노동강도가약하지않았다. 예상하지못했던병원비, 응급수술로인한신원보증도일과였다. 요즘은재가관리사의가족성원이모두놀라는주말긴급사태는많이줄었다. 재가관리사임금체계는기본급, 수당, 상여금으로구성되어있다. 주휴수당, 야간근로수당등초과근로수당은전혀없다. 상여금은 150% 로명절에 75% 씩 2회에분할지급된다. 상여금을포함하지않고 1일 8시간, 20일근무일을계산해보면, 시급 6,669원 ( 일급 53,350원 ) 으로산출된다. 민간요양보호사와별반차이가없다. 동일기준으로 10년전에는 2분의 1에해당하는시급 3,300원 ( 일급 26,400원 ) 을받았다. 10년전과비교했을때크게바뀐점은첫째, 교통비, 식비, 통신보조비가수당으로추가되었다. 둘째, 오랜숙원사업이던임금제도가 2012년단체협상에서일당제에서월급제로변경되었다. 복지혜택에는공통적용항목과자치구차등적용항목이있다. < 표 1> 은 2002년과 2012년의복지혜택항목과수준을비교하였다. 10년전보다고령층이늘어나고, 자치구의인사관리책임이커지면서다른분야에서언급되던지역별격차 38_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

42 노인돌봄노동시장의특징과정책과제 가재가관리사직군에도나타나고있다. 재가관리사는서울시예산지원사업업무를하고있지만근로계약은 25개구청장과체결하고있다. 대부분의재가관리사가정년을목전에두고있거나이미퇴직을하여자치구마다소수만남아있다. 게다가지자체는노조결성이후신규인력채용은더이상없다는것을분명히했다. 그런이유로재가관리사의수적열세로조직력이약화되면서집합적노사관계의동력이적잖이상실되었다. 노조는정년보장과신규인력충원을중대의제로삼고있다. 요양보호사자격증이신설되면서재가관리사도요양보호사자격을취득하였다. 그렇지만민간재가요양센터에서근무하는요양보호사들만큼자격증에절대적의미를부여 < 표 1> 서울시재가관리사복지혜택비교 법정기업복지 비법정기업복지 자주복지 ( 노조 ) 대사회보험모두적용모두적용 퇴직금있음있음 월차휴가 연차휴가 기본급에포함 기본급에포함 일 ( 무급 ) 생리휴가기본급에포함있음 산전후휴가 90 일 ( 유급 ) 있음 하계휴가 4 일 3 일 명절상여금혹은선물 1 회 : 30,000 원 75% 2 회 경조휴가유급유급 경조비 1 년 2 회 (1 회 20,000 원 ) ( 노사협의사항 ) 1 회 20,000 원 통신비 10,000 원 50,000 원 ( 임금체계포함 ) 건강검진 2 년 1 회 ( 불규칙 ) 2 년 1 회 ( 건강보험공단 ) 생일비 30,000 원 (2002 년부터 ) 미확인 간담회비 연 2 회이상 - 자치구재량 ( 체육대회, 수련회 ) - 1 박 2 일수련회지원 포상제도우수가정도우미표창 - 복지포인트 - 일부자치구 30 만원지급 기타 - 피복비 5 만원 ( 상품권 ), 체력단련비 1 만원 조합창립일기념품기념품 경조비 - 30 만원 ( 병원비 ), 20 만원화환 ( 사망 ) 교육비 - 자녀장학금 ( 한국노총 ) 자료 : 서울시가정도우미노동조합 (2002), 단체협약, 가정도우미취업규칙 ; 참여자면접자료. 윤정향 조은주외 (2002). 특집 _39

43 특 집 하지는않고있다. 만 4년이경과하면서재가관리사와재가방문요양보호사의차이를비교해보았다. 첫째, 재가관리사가재가방문요양보호사와질적으로다른점은노동의상대적자율성을갖는다는점이다. 즉스스로자신의노동과정을통제할재량을갖고있다. 우선서비스이용자의욕구와상황에따라서비스의구성을달리적용할수있다. 다음으로구청이대상자별업무를지정하는게아니라, 재가관리사가판단하여서비스의집중과선택을결정한다. 서비스시간을조절하는것도재가관리사의몫이다. 수혜자방문을통상적으로주 2회를하도록되어있다. 그런데병원을동행하거나긴급상황이발생하거나혹은집중돌봄이필요하다고판단되면주 3회이상을방문하며그반대는주 1회방문한다. 이와달리장기요양보험의요양보호사는 1일 4시간서비스시간이정해져있고, 표준화된제공서비스내에서수혜자가요구하는사항은권리보장차원에서거의모두수행해야하므로업무에대한재량권을스스로갖고있지못하다. 두직종의비교를통해세가지를확인할수있다. 먼저, 돌봄노동자가업무재량권을갖는다고해서수혜자의선택권이나인권이침해받지않는다. 서울재가관리사의경우오히려현장에서익힌숙련된돌봄기술과자원연계망을통해 욕구비례차등서비스 를공급함으로써양질의서비스를보장하고있다. 다음으로업무재량권은업무몰입도뿐만아니라업무만족도와업무스트레스에매우큰차이를가져온다. 재가관리사들이사고나질병으로퇴직하는경우를제외하고는중간에그만두는사람이거의없었다. 일의차이가아니라노동과정에대해스스로판단하고결정할수있는권한을가지고있어주체적으로대상자를관리하고그과정을동료들과공유하면서발전시킬수있었기때문이다. 끝으로신규수혜자가아닌이상수혜자-재가관리사 -공무원간에축적된신뢰관계가깊다. 부정적으로보면공무원의업무전가로비춰질수도있지만, 긍정적으로보면그만큼재가관리사를믿어야가능하고, 재가관리사가자신들보다현장연결서비스에훨씬능숙하다는것을인정한다는의미이다. 이처럼상대방의행동에대한기대와반응을통해오랜시간과정적으로구성된신뢰 ( 한준, 2009) 가업무수행의자율권을보장하게된토대이다. 둘째, 다른요양보호사와가시적인차이이자가장부러움을받는것이정년이보장된안정된일자리라는점이다. 재가장기요양센터에근무하는요양보호사로부터신규채용계획여부문의를가장많이받는다. 면접자들은자신들의경험에비춰보았을때민간요양보호사들이당면한문제를푸는해법으로조직화의필요성을역설하는이면에자신들은경제적뒷받침이있었기때문에가능했다는차이를설명했다. 셋째, 연계서비스구축이다. 재가관리사의고용보장이지역사회에가져다준혜택은제반사회자원을연계하여필요서비스를제공함으로써노동- 복지-보건협의체계를최일선에서비공식적으로형성하고있었다는점이다. 지역사회내에서 15년이상독거노인과 40_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

44 노인돌봄노동시장의특징과정책과제 장애인을돌보아온재가관리사가남긴사회적효과는다름아닌지역사회내자원연계서비스의실질적연결자로서존재해왔다는데있다. 관공서, 민간의료시설, 후원회등을연결하여종합서비스를받을수있도록 권력 을갖게된것이다. 그만큼지역사회내에서신뢰가형성되어있다. 2. 의료급여관리사 지방정부가직접고용하는돌봄전문직중주목할대상이의료급여관리사이다. 의료급여관리사는의료급여법에따라수급권자의건강관리향상능력및합리적의료이용을유도할목적으로고용된, 의료급여대상자를사례관리하는전문의료인력이다. 의료급여대상자의대부분이만 65세이상의고령층임에도불구하고이직종은재가요양에서거의언급되지않았다. 돌봄시장내에서비중이작고 보호된인력 군에속하기때문이다. 이들이제공하는서비스는요양보호사처럼보건과복지의경계에있으며, 나아가보건행정도담당하고, 지역사회서비스도연계한다. 의료급여관리사는 2003년의료급여사례관리사업이도입되면서등장했고, 2006년에전국기초지자체에의료급여관리사가배치되었다. 의료급여관리사는 2012년현재전국에 570명정도가있으며기초자치단체가직접고용한다. 2007년무기계약직전환대상으로확정되면서 2011년 3월말현재전국 228명이무기계약직으로전환 (55%) 되었다 ( 전국여성노조, 2011). 미전환인력은 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 에따라 2년이상고용되면무기계약직으로자동전환되어야한다. 해당지자체들은이를회피하기위해 2년이내계약기간으로채용하고있다. 개정의료급여법 ( 시행 ) 제5조의2에서 의료급여관리사의자격 배치기준과사례관리사업지원업무위탁실시등에관한사항을보건복지부령으로정한다 는조항이신설되었다. 이에따라의료급여관리사가되려면의원급의료기관, 조산원, 병원급의료기관, 종합병원에서 2년이상근무한의료인이어야한다. 이번개정으로의료급여사업을위탁사업으로허용하였는데, 동법시행규칙 ( ) 에따라지방정부가의료급여사업을위탁할수있는기관은 1 정부가설립 운영비용의일부를출연한법인 2 국민건강보험공단및건강보험심사평가원 3 수급권자에대한사례관리및의료급여관리사의업무등에관한전문적인능력을갖춘법인으로정해졌다. 민간기관에해당하는 3 항이명확하지않지만정부산하기관으로위탁을할수있는기회를우위에뒀다는점에서긍정적이다. 그렇지만의료급여관리사의고용문제는지자체직접고용에서산하기관의고용관계로재조정될수있어더불안해질가능성도배제할수없다. 지금은상시 지속업무를정규직화한다는새정부의공약이행을기대한다. 특집 _41

45 특 집 의료급여관리사의근로조건을보면, 공식적으로는 1일 8시간, 주 5일 (40시간) 근무한다. 월초과근로시간은 20시간한정이며, 휴일근로도항상적으로한다. 실제근로시간과준의무근로시간 ( 초과근로포함 ) 은달라서더장시간일한다. 복지혜택은퇴직금, 연월차휴가, 생리휴가 ( 차별적 ), 휴양시설이용 ( 일부 ), 복지포인트가전부이다. 지자체의복무규정에따라약간의차등이있을뿐변별력은복지포인트에있다. 복지포인트가다른어떤유형의돌봄노동자보다많다는것도특징적이다. 보통지자체의재정에따라연간 200만원정도로지급된다. 임금제도에서는근속과경력을전혀인정하지않으면서복지포인트만많아다소기형적으로비춰진다. 의료급여관리사들의요구는근속기간과전문성의차등을반영한호봉제도입과공무원혹은그에준하는정규직이다. 이주장이타당한데는업무의특성으로확인된다. 의료급여관리사들의업무는 건강보험공단의심사평가원같은일 로서의료비절감이목적이지만정책효과를얻으려면대상자의생활개혁운동을병행해야하는중장기적실천프로그램이다. 그런데 대상자가대부분만 65세이상노인들이라의료에대한지식이없어평생동안해왔던생활습관을바꾼다는게불가능한일 이다. 그럼에도여러번만나서 유대관계, 신뢰관계를형성하고, 간호사라는것을보여줘야믿기때문에 서류상으로결코해결할수없는복잡한일이다. 때문에비정규직은이업무의연속성과비용효율성을저해하므로본래맞지않는고용형태라할수있다. 그런점에서의료급여관리사들의정규적전환요구와전문직대우가현실성이결여된주장이아닌것이다. 요컨대서울시재가관리사와의료급여관리사사례는적어도돌봄일자리를정부가직접관리하면임금수준은크게향상되지않더라도서비스품질, 숙련향상, 고용안정 ( 가능성 ) 의기회보장, 그리고긍정적인사회효과를얻을수있음을보여준다. 또한이것은노동조합의성과이기도하다. Ⅳ. 결론 노인돌봄시장의강력한시장지배적구조는호혜적인공동체가치를확산하기보다수익창출을위한이해대립적가치를확산하고있다. 그리고이러한방향이돌봄노동자의고용조건을개선하는데기여하지못한다. 또한수혜자를위한서비스품질개선에도도움이되지못한다. 돌봄노동자의서비스생산에대한태도에서확인되듯이고용조건개선없는양질의서비스생산은뚜렷한한계가있다. 그렇다면노인돌봄시장이성별을떠나중고령자의괜찮은일자리로, 양질의노인돌봄서비스가공급되는장으로지속되려면 42_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

46 노인돌봄노동시장의특징과정책과제 어떤노인돌봄시장이되어야하는가? 돌봄의핵심주체와사회적관계를고려했을때지나치게협애화되어있는돌봄시장의공공성을확장하는방안을검토할필요가있다. 첫째, 제공주체의다원화를통해서비스공급이이루어지고있는내적구성에변화를줄필요가있다. 정부가공공관리자 (public manager) 의권한을강화하여 관리된시장 으로탈바꿈시키는정책적노력을요한다. 지금처럼민간영리 -비영리위주의혼합전달체계보다정부-민간비영리위주의혼합전달체계를고려할필요가있다. 공공영역주도의전달체계는서비스제공기관의공공부문 ( 정부부문과산하기관 ) 을확장하는것을담고있다. 현재상황으로보면공공부문은정부부문일부외에도존재하지않으며, 민간부문과비공식부문에집중되어있다. 둘째, 최우선정책으로돌봄노동자들을정부와공공기관의정규직으로채용할것을제안한다. 재가방문요양이공공부문의공식일자리가된것은서울시재가관리사가최초나다름없다. 사례분석은정년이보장된정규직돌봄노동자들의질적성장이긍정적외부효과를발산하고있음을보여주었다. 서울시재가관리사와의료급여관리사사례에서알수있듯이 ( 그자체로도충분하지않지만 ) 정부는돌봄노동자를정규직으로직접고용하여노인돌봄시장의모범자가충분히될수있다. 이를기반으로고용을늘려시장공급중심의돌봄시장을공공영역위주로재구성하는정책적, 사회적노력이필요해보인다. 또한서울시재가관리사사례를보면, 업무재량권확보는직무만족뿐만아니라서비스수급관계에서대등한거래관계를위해무엇보다중요한것임이확인되었다. 그런점에서재가방문요양을포함하여돌봄노동자들의경력과근속을인정하여장기근속자및고숙련자에대해서는그에합당한업무재량권을보장하는방식을제도화하는방안도검토할필요가있다. < 참고문헌 > 강혜규 김형용 박세경 최현수 김은지 최은영 황덕순 김보영 박수지 (2007), 사회서비스공급의역할분담모형개발과정책과제, 한국보건사회연구원. 백종만 (2002), 비영리민간부문활용의근거 : 사회복지서비스를중심으로, 사회복지정책 15, pp 보건복지부 (2012), 의료급여사업안내. (2012), 보건복지통계연보. 서울시가정도우미노동조합 (2002), 단체협약, 가정도우미취업규칙. 윤자영 (2010), 돌봄서비스일자리의실태와정책과제, 국제노동브리프 8(3), 한국노 특집 _43

47 특 집 동연구원. 윤정향 조은주 박승흡 박영삼 손정순 박종식 (2002), 한국의비정규직노동자 : 산업별심층사례연구, 한국노총중앙연구원. 윤정향 (2012), 노인돌봄시장분석, 황덕순외, 사회서비스산업노동시장분석, 한국노동연구원. 은수미 윤정향 (2011), 돌봄여성노동공공성강화와조직화방안마련, 돌봄노동자보호방안마련토론회자료집, 전국여성노동조합. 전국여성노조의료급여관리사지회 (2011), 자체조사. 전국요양보호사협회 보건복지자원연구원 (2011), 요양보호사근로조건실태조사. 한준 (2009), 한국사회의제도에대한신뢰, 한림대학교출판부. Ascoli, Ugo and Costanzo Ranci(2002), Ch.9 Changes in the Welfare Mix: The European Path, Dilemmas of the Welfare Mix: The New Structure of Welfare in an Era of Privatization, Kluwer Academic/Plenum Publishers. Folbre, N.(2001), The Invisible Heart: Economics and Family Values, 윤자영옮김, 보이지않는가슴 : 돌봄경제학, 또하나의문화. Prasad, P. and A. Prasad(2000), Stretching the Iron Cage: The Constitution and Implications of Routine Workplace Resistance, Organization Science 11(4), pp _ 노동리뷰 2013 년 3 월호

48 이슈분석 노사정위원회사회적대화의발전방안 : 한국형모델의탐색 ( 이장원 ) 2012 년산별교섭분석, 평가와향후전망 ( 정청천 조성재 )

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50 월간노동리뷰 2013년 3월호 pp.47~54 한국노동연구원 노사정위원회사회적대화의발전방안 : 한국형모델의탐색 노사정위원회사회적대화의발전방안 : 한국형모델의탐색 이장원 * 1) Ⅰ. 사회적대화기구의개편필요성 지난 2월 21일에드디어사회적대화와관련한신정부의정책구상발표되었다. 제18대대통령직인수위원회의주요국정과제중사회적대화와관련한부분은 대화와상생의노사문화구축 이고이를통해궁극적으로노사관계안정과일자리창출지원을도모한다는취지하에사회적대타협을추진하기위해대화의참여주체확대, 논의의제다양화등노사정위원회개편을통해실질적인사회적대화의국민기구로정착하도록한다는것이요지이다. 이로써인수위가동단계에서설왕설래가많았고노사정의우려를자아냈던신정부의노사정위원회구상과비전관련논란은일단락될것으로보인다. 기존노사정위원회의발전적개편을통한기구강화가제시되었고이는노사정위원회가스스로제시했던위원회발전방안의내용과거의유사한방향이라고판단되어정책적혼선의가능성은상당히줄어들었다. 먼저 2012년 11월에개최된토론회에서노사정위원회가밝힌사회적대화의발전방안에는논의의제범위의확장, 참여주체의확대, 사회적대타협논의수용, 산업이나지역별대화체제강화등이번신정부국정과제추진방향과일맥상통하는내용이핵심적의제로담겨있다. 나아가수평적차원에서사회적대화의확대와더불어보다밀도있는논의를위해노사정위원회의수직적논의체계에서현재 3단계에서부대표급은운영위원회로별도로조직해서논의속도와효율성을높이는제안을하고있는데이것도신정부출범과정에서상당히중요한개선방안으로반영될가능성이많다. 이는비정규직, 농민, 소상공인, 청년등참여주체의확대과정에서이들을산업적, 전 * 한국노동연구원선임연구위원 (cwlee@kli.re.kr). 이슈분석 _47

51 이슈분석 국적수준에서체계적으로대표할수있는조직이부재한경우가많고, 더군다나대표외에부대표까지기능할수있는거대조직이아닌경우가많다는점에서당연하게논의단계를축소할수밖에없는상황이예견되기에타당한제안이라고본다. 이런경우에향후논의체계는실무적차원에서당사자성을가진주체들이광범위하게참여하는논의단계와최종적으로이를국가적, 사회적정책으로전환하기위해논의를하는전국적수준의대표자간논의단계로이원화되고, 그중간에논의를숙성시키고정치화시키기위해연구위원회가활성화될필요가있다. 기존전문위원은물론이고유관연구기관들과협력해서상시적서비스가가능한전문적인연구위원회가필요하다고본다. Ⅱ. 사회적타협의성격과지향점 노사정위원회의운영을위에서지적한방향으로해나가자는것은일부반대가있긴하나적어도정책당국자들간동의정도가높기에큰갈등없이추진될수있을것으로전망되지만문제는무엇을다룰것인가에있다. 즉뭐하는기구인지가궁극적문제로남을것이다. 노사정위원회가합의기구인가아니면협의기구인가논란이많지만, 굳이입법권은국회에있다는점을감안하고본다면당장입법화가필요한사회적타협사안은합의수준의논의가중요하고기존입법사항의제도적정착과향후개선방안을논의하는것은협의수준의논의가적절할것이다. 즉우리가흔히합의라고하는선언중에많은경우는사실상협의수준의성과물인경우가허다하다. 이행실적평가를했을때유명무실한합의사항들이많은경우가여기에서비롯된다. 반면에명시적인합의가아니어서국회에서상당한심의를거쳐문구가재구성된경우에사실상중요한사회적합의의토대를위원회에서마련해준경험이많다. 결국합의사항을다룰것인가아니면협의사항을다룰것인가라는구분은무의미하고사안별로합의와협의가가능한열린회의체가될필요가있다. 남은중요한문제는무엇을, 어떤주제를다룰것인가하는점이다. 만약경제사회위원회로개편했을때다룰수있는의제들과현노사정위원회체제를부분적개선만했을때의의제간차이는존재할수있다. 만약경제사회위원회로개편되었을때는일자리와노사관계이슈외에도복지와재정, 성장과산업정책등광범위하게인접영역들까지망라한거시적수준의논의가필요하다. 이경우구체적인협약이나협약의이행력이확실히담보되기어려워구속력있는합의체적성격보다는상호신뢰의기반하에향후제도개선의방향을세우는협의의틀이더 48_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

52 노사정위원회사회적대화의발전방안 : 한국형모델의탐색 효과적일수있다. 반면에현재의노사정위원회와같이노사정중심의사회적대화기구를유지한다면구체적인법제도마련과정부정책의이행방안을두고노사정이합의로이를확인하는노력들이주종을이루어야한다. 결국전자는대화의주체들이국민과사회에대해나갈방향을천명하는역할에방점을둔다면, 후자의경우는당사자들간상호약속의이행에방점을두는방식이다. 지난대선과정과인수위보고서에서사회적대타협이라는개념과노사정대타협이라는용어가혼용적으로사용되어왔다. 사회적대타협은아마도위에서지적한전자의포괄적기구, 노사정대타협은후자의특화된기구와친화력이있을것이다. 그리고그것은역대유사한대화와타협의모범국가중두나라의모습에서전형적으로벤치마킹의포인트를찾을수있는데전자는스웨덴의복지국가를위한계급적타협, 후자는네덜란드의일자리안정타협모델이라고할수있다. 아래에서는스웨덴과네덜란드모델의비교를통해서한국적상황에더적합한모델이무엇인지를살펴보겠다 1). 현재논의되고있으며시도되고있는한국에서의노사정협약이성공적모델로자리잡기위해서는무엇보다가능성을열어놓고적절한한국적모델을만드는연구가필요하다고본다. 먼저우리는사회적합의주의와관련한여러가지개념들을검토할필요가있다. 그대표적인것들로는사회적대화, 사회적협의, 사회합의주의등을들수있는데, 이들은대체적으로서구에서만들어진 Social Dialogue, Social Concertation, Social Corporatism 등의개념에각기대응하는개념이다. 사회적대화 (Social Dialogue) 는기업수준에서국가수준에이르기까지행해지는노사정간의공식, 비공식접촉으로정의하며, 사회적협의 (Social Concertation) 와사회합의주의 (Social Corporatism) 의개념은전자는공공정책결정과정에대한노사의참여로, 그리고후자는노사정간정치적타협으로정의할수있는데, 이른바사회적대타협이나계급갈등을넘어서기위한포괄적인계급타협이코포라티즘적타협이라고할수있다. 코포라티즘을정의내리려는수많은다양한시도들이존재했다. 그들의관점에따라코포라티즘모델을보는방식역시다양했지만, 그럼에도불구하고우리는그들이대체로이익집단들사이의상호작용, 혹은계급타협, 즉사회협약을필수조건으로하는거시적국가정책모델을상정하고있음을알수있다. 즉사회협약은코포라티즘모델의하나의핵심적구성요소이며, 반대로코포라티즘모델은사회협약을중핵으로하는구체적이고특수한거시적체제혹은정치모델인것이다. 여기서는가장대표적인코포라티즘적대타협국가인스웨덴과근래의경제위기를노사정간의사회협약을통해극복하여 네덜란드의기적 (A Dutch Miracle) 을성취했다고 1) 두모델의비교부분은이장원외 (2008), 경제사회발전모델의사회적합의구축방안연구, 한국노동연구원제 5 장에서인용정리하였다. 이슈분석 _49

53 이슈분석 알려진네덜란드의경험을살펴보고자한다. 스웨덴의복지국가모델은여러제도와정책, 그리고독특한사회협약이상호간에연관된하나의시스템으로볼수있다. 이말은사회협약을통해서계급간평등한분배를가능하게한복지제도들이가능했고, 또한그런복지제도들이계급간양보와타협을가능하게만든물적기반이될수있었다는의미일것이다. 이들이하나로긴밀하게연결되어하나의코포라티즘시스템을이뤘고, 그핵심에는사회협약이존재한다. 스웨덴의코포라티즘모델은일반적으로 1938년 살쯔요바덴 (Saltzjöbaden) 협약 으로부터형성되기시작해서 1950년대초의 렌-마이드너 (Rehn-Meidner) 모델 로완성된후이후안정된정치, 경제적배경을바탕으로 1980년대초까지유지되어왔다고볼수있다. 19세기말부터스웨덴은노동자와자본가들사이의갈등이극심했었다. 끊임없는노사간의갈등과긴장이계속되면서수십만명의노동자가수개월간참가하는대규모파업이 1920년대에이르기까지수차례반복되었다. 이과정에서경제는실업률이 20% 를상회하는깊은침체에빠지게되었고, 이런상황으로부터벗어나야한다는공감대가노사간에형성되었다. 이시점에서돌파구를제공한것은사회민주당정부였다. 기존보수적정부들이노사갈등에불개입으로일관했다면, 사회민주당정부는 1932년집권하면서적극적인개입정책으로노사간으로부터상호협력을이끌어내는역할을하기시작했다. 이런노력의결과로나타난것이바로 1938년의살쯔요바덴협약이다. 이협약이기본적인틀이되어이후노사간에는다양한협약들이체결되었고, 적지않은시행착오끝에 1950년대초에는스웨덴코포라티즘의가장핵심적골격인 연대임금정책 (Solidaristic Wage Policy) 을담고있는렌-마이드너모델이완성되었다. 연대임금정책이란동일노동을하는노동자간에회사의수익성에따라지나친임금격차가나서는안된다는전제아래산업별, 기업별임금격차를최소한으로유지하는것이다. 결국살쯔요바덴협약으로부터시작하여 40여년이상지속된스웨덴코포라티즘모델은빈곤이없고평등한복지수준과높은산업경쟁력을바탕으로한경제적성공이라는두마리토끼를모두잡으면서가장성공적인국가운영모델중하나로주목받게되었다. 한편 네덜란드의기적 이라고불리는 1980년대이후네덜란드의경제적성과에대해서는사실많은이견이있다. 그럼에도불구하고거의 30% 에육박하는실업률과노동의비효율성, 낮은경제성장률등이 1982년노사정간에합의된바세나르 (Wassenaar) 협약을기점으로호전되면서 1990년대중반에는유럽연합내에서가장양호한경제지표를보여주게되었다는점에는이견이있을수없다. 네덜란드가전통적의미의코포라티즘체제를갖추고있는가하는것에는많은혼란이있다. 다른유럽국가들과마찬가지로노동과자본간의적절한타협을바탕으로한복지제도를가지고있긴했지만, 그것이스웨덴의모델과같은하나의완전한시스템으로자 50_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

54 노사정위원회사회적대화의발전방안 : 한국형모델의탐색 리잡았다고하기는어렵기때문이다. 계급역학의여건면에서보더라도네덜란드의노동조합조직은다른유럽국가들에비해중앙조직화정도가약하고분열되어있었으며, 노조조직률도상당히낮은편이었다. 반면사용자단체는조직률이오히려노조보다높으며연대의강도도높았다. 정부의경우에도노동당이대체로다수당을유지해오긴했으나, 기민당과자유당을압도하지는못한채정책적으로이들중도우파정당들의협력을필요로했다. 결국네덜란드에서는사회민주주의노선이뚜렷하지않았다고볼수있다. 1970년대후반의네덜란드경제지표는최악의상황이었다. 복지국가의전형적병리현상이라고지적한 노동없는복지 가가장두드러진곳이네덜란드라고평가되었으며, 심지어과도한비용이소모되고유지가불가능한복지정책을지칭하는것으로 네덜란드병 (Dutch disease) 이라는표현까지등장할정도였다. 네덜란드의기적은 1982년바세나르협약에서부터출발한다고볼수있다. 바세나르협약은 FNV( 네덜란드노동총연맹 : 좌파적성향의네덜란드최대의제조업노조연합 ) 과 VNO( 사용자연맹 ) 사이에합의된고용정책에대한몇가지제언으로구성되어있다. 협약의요체는노동자들의임금인상자제와노동시간축소를통한일자리창출, 그로인한노동시장유연성의확보라고할수있다. 구체적으로노조와사용자측은 1반년마다한번씩임금인상을요구하던관행에서벗어나그로인한여유이윤을노동의재분배에활용하기로합의했고, 2파트타임과전일근로간의법적차이를해소할것을합의했으며, 3파트타임과풀타임간의호환을가능하게하여노동자에게그선택권을부여하기로하였다. 바세나르협약은구체적인합의사항을자세하게규정했다기보다는오랜동안쌓아왔던노사간의신뢰를바탕으로새로운노사정책및산업정책방향을공동으로도출하고합의한것이라고할수있다. 정부는이합의과정에가급적개입하지않았으나, 새로운정책을구상하고도출하는과정에서적절히자문과지원을하는방식으로정부도필수적인역할을했다고볼수있다. 스웨덴의사회코포라티즘모델과네덜란드의사회협약간차이를설명할수있는가장핵심적인요소는바로세계화의압력이라는외부변수의존재여부다. 1930년대부터형성되기시작하여 1950년대렌-마이드너모델을통한연대임금정책으로완성수준에이른스웨덴의코포라티즘은노사간협약을통해국제경쟁력을제고하고자하는의도를성공적으로성취하기는했지만, 그자체가외부압력이라는변수에좌우되는것은아니었다. 반면에네덜란드의사회협약은세계화의영향이절대적인조건으로작용하였다. 이세계화라는외부적압력외에도계급간역학관계, 국가정책의자율성, 물적자원의기반등의측면에서도코포라티즘과사회협약은구조적인차이점을보여준다. 이슈분석 _51

55 이슈분석 사회협약자체를가능하게하는조건이면서동시에사회협약의양상자체를규정할수있는가장중요한요소는협약당사자들간의세력균형관계다. 만약노동과자본간의세력관계가지나치게일방적이라면계급타협, 사회협약자체는성립하기어려울것이다. 따라서기본적으로두집단, 두계급사이의세력균형이이뤄져야온전한사회협약이가능하다. 그런의미에서스웨덴의코포라티즘은노사간의힘이거의균형을이룬상태에서성립되고유지된경우다. 한편네덜란드의경우는다른맥락에서설명되어야한다. 기본적으로네덜란드는스웨덴에비해중앙노조의조직력이강하지않았고, 따라서강력한코포라티즘체제가성립될수없었다는점을고려해야만한다. 그리고 1980년대이후경제위기가극심해지고, 산업자본투자및금융자본이동의탈규제화가가속되면서자본에대해노동계급은구조적으로더욱종속될수밖에없었다. 따라서노조의협약참여는노동자들의최소한의권익을수호하기위한수세적전략으로서의성격을강하게가질수밖에없었다. 스웨덴의살쯔요바덴협약과네덜란드의바세나르협약은모두기본적으로노사간의합의를바탕으로이뤄진것이지만, 그것을가능하게하기위한정부의중재및정책적, 제도적지원역시매우큰역할을했다고볼수있다. 그러나스웨덴의코포라티즘모델과네덜란드의사회협약사이에는국가-시장의구조적관계의차이라는큰간격이존재한다. 스웨덴의코포라티즘은상대적으로국가가자본에대해강력한영향력을가지고복지정책및경제개입정책을사용하는배경에서성립되었다. 이때의코포라티즘은이데올로기적차원에서현실적으로가능한자본주의의대안으로까지논의될정도로사회민주당정부는코포라티즘을통해자본으로부터의자율성을추구했다고볼수있다. 그러나 1980년대네덜란드의경우에는세계화의영향으로자본의흐름이자유화되면서세계경제체제내에서국가의정책적자율성이상당히축소되고있는상황이었다. 자본의이동이수월해지면서국가 -자본의관계가점차더욱종속적으로변화하는양상이었고, 따라서사회협약의내용역시사회민주주의적합의성격을강하게가졌던스웨덴의코포라티즘과는달리세계화된국제경제체제내에서생존하기위한전략적측면이강할수밖에없었다. 마지막으로스웨덴의코포라티즘은 1950년대를전후하여있었던유례없는전세계적경제호황을바탕으로가능했던것이라볼수있다. 대량생산및대량소비를특징으로하는포드주의생산체제가노동자들의생활수준을향상시키고또한연대를가능하게함으로써사회협약을바탕으로한코포라티즘체제를상당기간유지할수있게한것이다. 노동과자본이타협을할수있는물적자원이지원되었기에가능한것이었다고할수있다. 한편네덜란드의경우이런물적풍요로움이위기를맞으면서이에대한반응으로사회협약이성립되었다고볼수있다. 네덜란드의위기는복지국가의비효율성에서비롯 52_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

56 노사정위원회사회적대화의발전방안 : 한국형모델의탐색 < 표 1> 스웨덴의코포라티즘과네덜란드의사회협약비교 스웨덴 네덜란드 분석수준거시적, 구조적체제로서의코포라티즘위기극복전략으로서의사회협약 핵심협약살쯔요바덴협약 (1938) 바세나르협약 (1982) 계급간역학대등함노동계급의열세심화 중앙노조의장악력 국가의자율성 강력한중앙노조존재협약의법적, 제도적구속력 강력한사회민주주의정책국가정책의자율성보장 파편화, 산별노조중심협약의자율적구속력 산업경쟁력및금융자본에대한종속정책의자율성잠식 물적기반복지국가, 포드주의적생산체제복지국가의위기, 유연적생산방식 된것이었고, 따라서바세나르협약의핵심은비효율성이야기한문제를해결하기위한것이었다. 경직된포드주의적생산및노동체제를기반으로한사회코포라티즘모델과는달리, 네덜란드의협약은노동시장의유연성을확대할수밖에없는세계화과정에적응하기위한방법으로서제기되었다는점이다. 앞에서언급하였듯이노동시간의유연화를통한일자리나누기가바세나르협약의핵심적내용이었던것이다. 스웨덴과네덜란드의비교를통해우리는한국에서의노사정타협의조건이네덜란드의것과유사한것임을알수있다. 거시적이면서역사적모델인코포라티즘과일반적인전략기제로서의사회협약의개념을구분한다면, 네덜란드사회협약의예는계급타협조건이미비되어있는우리가사회협약이라는것을더실용적전략차원에서바라봐야함을알수있게한다. 다만이경우에도당장바세나르와같은협약을작성하자고서둘기보다는그전제가되는최소한의신뢰구축을위해사회적대화자체를존중할필요가있다. Ⅲ. 한국형노사정타협모델모색 위에서제시된바와같이당면한일자리위기를타파하기위한노사정간의실천적약속을중시하되그안에는노사정간상호양보, 고통분담그리고이해조정이라는타협적방식을존중하면서도, 노동시장의양극화와경제구조의이중화라는현단계우리의환경요소를적극감안할때노사정조직간의타협만이아니라미조직화된부문및사회적약자층을적극적으로사회적타협에참여시키는것이한국적노사정대타협모델이라고할수있다. 특히경제사회양극화와미조직부문의대표기능미비라는조건은다른조건과달리네덜란드모델과한국식모델을차별화하는요소가되어야한다. 필요하면경제 이슈분석 _53

57 이슈분석 사회약자층의입장을대변하고이해를반영하기위해네덜란드보다더적극적차원에서정부가사회적대화의중요한주체로역할을해야할필요가있는것이다. 아울러근로시간단축과추가적인일자리창출, 임금안정과고용안정간의교환, 생산성향상과평생학습체제에의해뒷받침되는산업현장혁신등노사정간전통적인대타협안건외에도우리에게는기존대기업과공공부문노사만의타협이아니라중소기업과비정규직을살리는사회적책임에입각한타협이나와야한국형대타협모델이완성될수있다. 이는파편화된노사대표성외에도이른바 성안의사람들 과 성밖의사람들 로철저하게구분되는신분제적노동시장을혁파해야함을의미한다. 이렇게접근한다면서두에서노사정위원회의개편필요성을언급하면서참여주체의확대와공익적차원에서우리사회의격차와차별해소와관련된의제를적절하게제기하고회의체성과물로정리해갈수있는연구위원회의역할은한국형사회적타협의기본조건이라고할수있다. 54_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

58 월간노동리뷰 2013년 3월호 pp.55~69 한국노동연구원 2012 년산별교섭분석, 평가와향후전망 2012 년산별교섭분석, 평가와향후전망 정청천 조성재 * 1) Ⅰ. 머리말 새정부출범을계기로그동안파행을거듭해온노사관계도생산적이고협력적인방향으로변화할것이기대되고, 또요구되고있다. 노동시장의양극화에서단적으로드러나듯이시장원리의무분별한적용, 혹은전일화로인하여근로자들의생활이피폐해진다면이에대한제도적개입의지렛대로서집단적노사관계는대단히중요하다고할것이다. 다시말해서시장원리가노사관계라는제도적틀을통하여순화됨으로써사회구성원들이약육강식의원리를넘어서는공동체성과연대의가치를유지하고발전시킬수있게될것이다. 노동시장의합리적작동과따뜻한공동체를유인할수있는이러한노사관계의중요성에비하여국내노사관계구조는기업별조직과교섭행태로인하여파편화와양극화를피하지못했던것으로보인다. 기업별노사관계구조는기업의지불능력이근로조건결정에서가장중요한요소로작용하도록함으로써기업의경계를넘어서는근로조건조율을매우어렵게하였다. 예를들어, 불공정한원하청거래가만연될경우지불능력격차확대로원청대기업사업장과하청중소기업사업장사이의임금격차는확대일로를걷게된다. 또한근로조건이상대적으로양호한대기업근로자들이라고하더라도기업의고용조정공세를막아내기어렵다는것과사회적으로근로자들에게유리한제도적, 정치적환경을조성하기어렵다는문제에직면하게된다. 이러한기업별노사관계체제의문제점은 1998년외환위기를거치면서보다분명해지게되었으며, 따라서노동계의오랜과제이자숙원이었던산별노조로의전환이줄을잇게되었다. 1998년보건의료노조를필두로 2000년금융노조, 2001년금속노조라는우리나 * 정청천 = 비전노동센터책임연구원 (doolmail@daum.net), 조성재 =KLI 선임연구위원 (chosj@kli.re.kr). 이슈분석 _55

59 이슈분석 라의 3대산별노조가등장하였다. 그러나이후 10여년의과정은이러한산별노조와산별교섭이결코쉽게자리잡을수없다는것을보여주었을뿐이다. 보건의료노조는 2007년결성된사용자단체와중앙교섭을진행하면서산별교섭의진전을보여주었으나, 2009년중노위조정안수용문제등을둘러싸고갈등하면서결국사용자단체가해산하는것을지켜보아야했다. 이후민간중소병원, 지방의료원, 특수목적공공병원등특성별교섭을중심으로산별중앙교섭복원전략을구사하고있으나, 규모가큰사립대병원들의중앙교섭에대한부정적입장으로인하여산별교섭의진전은지지부진하다. 한국노총산하금융노조는오랜연맹체제와집단교섭의경험등을바탕으로산별교섭에서도커다란진전을보여왔다. 특히 2009년이후는금융산업사용자협의회라는사용자단체와산별교섭을진행하고있으며, 중앙노사위원회라는협의테이블도구축하여교섭과협의를병행하는양태를보이고있다. 그러나금융노조의경우도임금인상률의최종결정등중요한사안은여전히기업단위지부보충교섭에서다루어지고있다. 한편산별노조가운데서도조합원수가약 14만여명으로가장규모가크고전투적인민주노총산하금속노조는우리나라제조업의노사관계에지대한영향을미쳐왔다. 전투성을바탕으로사용자들을압박하여 2006년사용자단체의출범과중앙교섭의진전을이루었으나, 뒤늦게산별에합류한완성차업체들의중앙교섭기피속에서이를견인해낼힘과전략을결여함으로써 2007년이후에는오히려기존산별교섭조차약화되는현상이나타나고있다. 이렇듯우리나라의 3대산별노조는한편으로는산별조직화와교섭의진전을보이면서도여전히기업별노사관계의관행과원심력을탈피하지못하고있다. 그러나지난 10여년동안주40시간제도입과은행들의영업시간조정, 비정규직의높은임금인상률혹은정규직화, 모성보호조치의개선등산별이아니었다면이루어내지못했을유의미한교섭내용을보여주기도하였다. 결국 2012년은물론향후에도산별이어떠한성과를나타낼것인지, 아니면답보혹은후퇴에빠져들것인지가국내노사관계의지형변화와관련하여관심의초점이될수밖에없다. 본고는그러한점에서 2012년에보건의료, 금융, 금속등 3대산별조직과관련한단체교섭이어떻게진행되었고, 그결과는무엇이었는지등을소개, 분석, 평가하면서 2013년이후에대한전망을조심스럽게제기하고자한다. 이는앞서논의한바와같이국내노사관계의향후재편및발전전망과관련해서산별이매우중요한점검영역이기때문이다. 56_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

60 2012 년산별교섭분석, 평가와향후전망 Ⅱ. 보건의료산별 1. 중앙교섭 보건의료노조는 2012년을제2의산별노조운동첫해로설정했다. 노조는 2009년이후중단된중앙교섭성사를 2012년산별교섭의최우선과제로선정했다. 노조의요구와교섭전략모두에서중앙교섭복원에대한노조의입장이담겼다. 노조는 2012년산별교섭요구안으로임금총액대비 8.7% 인상과보건의료산업사용자단체구성등을제시했다. 또한노조는 병상총량제실시 영리병원도입중단 보건의료인력특별법제정 사회취약계층진료에대한지원강화 의료공급체계혁신 의료기관평가제개선등을노사가함께정부에청원하자고요구했다. 중앙교섭복원을최우선목표로설정한노조는중앙교섭요구안을예년에비해낮게설정했다. 보건의료노조의강한중앙교섭복원의지에도불구하고시작은불투명했다. 최초노조가요구한상견례는 5월 16일이었으나사용자들의불참으로인해상견례는 7월 4일에야열렸다. 상견례에는지방의료원 19곳, 민간중소병원 13곳, 특수목적병원 32곳등 66개병원에서참석했다. 사립대병원과국립대병원은중앙교섭에참여하지않았다. 노사는상견례와함께이들 3개특성별로교섭을진행했다. 특성별교섭은전체병원이한자리에모여진행하는산별중앙교섭이아니라특성별로분리해추진하는교섭방식이다. 국립대병원 사립대병원 민간중소병원 지방의료원 특수목적공공병원등 5개특성별로나눠진행하는방식이다. 노조는특성별중앙교섭을통해 9월 4일 23개민간중소병원과 4개특수목적공공병원등 27개병원과 2012년산별중앙협약을체결했다. 노사는총액대비 % 의임금인상률에합의하고, 건강보험보장성 90% 로확대 의료공공성강화 보건의료인력확충과수급문제해결등이담긴노사공동대정부청원서를작성했다. 이어보건의료노조는유사한내용으로 9월 5일보훈병원과산별중앙협약에합의했다. 결론적으로, 노조가의도했던 2009년이전모습의산별교섭복원은성사되지못했다. 151개사업장가운데 78개사업장 (51.6%) 이산별협약과산별과관련된내용에합의했다. 국립대병원, 사립대병원, 산재의료원등은산별교섭에불참했고, 지방의료원의경우교섭대표단을구성하지않은채끝까지개별참가방침을고수했다. 산별중앙교섭이마무리된후산별교섭불참병원에대해산별협약수용을요구해보훈병원과경희의료원, 연세원주의료원등에서산별합의가이뤄졌다. 이슈분석 _57

61 이슈분석 2. 중앙교섭합의내용 노사가합의한산별중앙협약서는 2011년보건의료노조와민간중소병원간의중앙공동교섭협약서의내용이대부분반영됐다. 1) 이번합의는 임금 의료체계바로세우기 인력확충 비정규직문제해결 산별노사관계발전 사회적책임등으로구성돼있다. 임금은중앙노동위조정안을노사가수용하면서합의됐다. 민간중소병원 3.5%, 서울시동부병원 3.5%, 한국원자력의학원 2.5%, 국립중앙의료원 3.0% 등이다. 노사는임금부분에서통상임금범위를개선하기위해노사공동조사 연구를실시해사업장별로해결방안을마련하기로했다. 산별최저임금은시급 5천원으로정하고노사합의없이퇴직연금제를도입하지않기로했다. 노사는의료체계바로세우기항목에서의료기관간경쟁지양, 보건의료인력부족및수급문제해결, 보건의료산업양질의일자리 50만개창출등과관련해노사공동으로대정부청원서를작성하기로했다. 인력확충부문에서는보건의료인력지원을위한전담기구설치등법 제도개선을노사공동으로추진하기로했다. 비정규직문제해결에서는사용자가외주 용역 도급으로대체한상시업무를직영으로전환하기위해노력한다는문구를넣었다. 사회적책임항목에서는병원계 ISO26000 도입을위한노사공동위원회를구성해논의를시작하기로했다. 산별노사관계발전에서는사용자단체구성을명시하고노사공동포럼을개최해발전방안을논의하기로했다. 부속합의서는민간중소병원 원자력의학원 서울시동부병원 국립중앙의료원 보훈병원등특성별로병원의발전방안을담았다. 보건의료노조와보훈복지의료공단의산별중앙협약서에서는보훈병원노사가임금인상률을자율로정하도록했다. 지방의료원은시 도또는개별적으로진행된교섭에서 3.5% 선에서임금을인상하기로했다. 전국 34개지방의료원가운데 27곳이노조에소속돼있다. 3. 대각선교섭 노조는 7월부터산별중앙교섭불참사업장에대한대각선교섭을추진했다. 특성별중앙협약체결전의대각선교섭은산별중앙교섭성사의열쇠를쥐고있는사립대병원의참가를유도하기위한시도였다. 특성별중앙협약체결 (9월 4일 ) 이후에는노조가대각선교섭을통해산별중앙협약내용의수용을요구했다. 대각선교섭에서관심을모은곳은경희의료원과이화의료원이었다. 경희의료원노사 1) 민간중소병원노사는 2011 년 8 월 임금총액 4.1% 인상 근무환경및조직문화개선을위해노사공동위원회구성 지방 중소병원인력수급대책마련등대정부정책건의등에합의했다. 58_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

62 2012 년산별교섭분석, 평가와향후전망 는 9월 5일대각선교섭조정신청후실무교섭 조정회의등을거쳐노조의파업예고전날인 9월 20일조정회의에서임금 단체협약에합의했다. 합의내용중산별교섭관련사항에서경희의료원노사는사립대병원의발전과보건의료인력문제해결등한국의료발전을위해함께노력하기로하고 2012년중앙노동위원회조정안권고를토대로 2013년도단체교섭방법에대한논의구조에참여하기로했다. 경희의료원은사립대병원중에서는처음으로노조가요구한산별교섭관련요구안을수용한병원이됐다. 노사간의대치가가장치열했던곳은이화의료원이다. 이화의료원노사충돌은중앙교섭을둘러싼보건의료노조와사립대병원간의대리전으로받아들여지기도했다. 특히이화의료원이이른바노무법인 창조컨설팅 의 노조파괴시나리오 가작동한사업장으로알려지면서노사간강경대치국면으로전환되기도했다. 병원산업내적으로는수익성을좇고있는사립대병원과의료공공성확보를내세우고있는노동계간의대립이었다. 이화의료원지부 2012년임단협주요요구안으로 인력충원 비정규직정규직화 배치전환에대해노사공동위원회구성 보육수당지급 임금 8.7% 인상 산별교섭참가등을제시했다. 특히임금인상과인력충원은보건의료노조산별요구안의핵심이기도했다. 의료원측은 6월 29일 1차교섭에서부터 8월 13일쟁의조정신청이전까지진행된 11차례교섭에서 5차례나불참해교섭을무산시켰고 1차례는의료원장일정을들어교섭을연기했다. 또 2차례는교섭도중일방적으로퇴장했다. 8월 8일 3차교섭에서는노조측이임금인상요구안을발제하자사측이산별중앙교섭요구안은심의하지않겠다며전원퇴장하기도했다. 이에이화의료원지부 ( 조합원 1,100여명 ) 는조정결렬다음날인 9월 5일파업에들어갔다. 이화의료원지부자체로는 6년만의파업이자 2012년대학병원에서는첫파업이었다. 파업과정에서진행된노사협상은의료원측의임금동결주장과단체협약개정요구로파행을계속했다. 노사갈등장기화국면속에이화의료원노사는 9월 29일잠정합의안을도출했다. 합의과정에서의료원측이요구했던단체협약의징계위원회노사동수조항은철회됐고, 노조가요구한산별협약은체결하지않기로했다. 당초노조의요구와비교하면합의내용은다소미흡하다는평가가내려지고있다. 그만큼이화의료원으로대표되는사립대학병원의산별노조에대한강경입장이잘나타난사례였다. 보건의료노조입장에서보면이화의료원지부의사활이걸린상황에서산별협약보다는지부의존립과노사관계정상화를우선고려했다. 4. 소결 보건의료산업중앙교섭은 2009 년사용자단체의해산이후불안정기에접어들었다. 내 이슈분석 _59

63 이슈분석 용을거론하기에앞서교섭틀의형성이중요한관심사로부각되고있다. 특히 2012년보건의료산업산별교섭은중단된중앙교섭이어느정도복원될수있을지가관심이었다. 사용자단체구성등을통해산별교섭복원을시도하는노조와사립대를중심으로하는사용자측의산별교섭반대기류가충돌할것이라는전망이 2012년산별교섭에앞서제기됐다. 결론적으로보건의료산업 2012년중앙교섭은중앙교섭의복원가능성만확인한채마무리됐다. 핵심사업장인사립대병원들의중앙교섭거부감이강하게작용해 2009년이전의산별교섭을회복하지못했다. 2012년보건의료산업산별교섭은중앙교섭 ( 민간중소병원 지방의료원 특수목적공공병원 ) 과대각선교섭 ( 사립대병원 국립대병원 ) 으로이원화됐다. 이로인해보건의료산업중앙교섭은여전히불완전하고, 2013년에대한전망또한명확하지않다. 산별교섭의길은열렸지만사립대병원등다수의사업장이산별교섭을거부하고있는현실을감안해야한다. 보건의료노사의 2013년산별교섭을한마디로전망하기는어렵다. 일단, 현재의상황이그대로재연된다면 2013년교섭도 2012년교섭경로를그대로밟을가능성이크다. 초기산별교섭을진행하면서산별교섭에불참하는사업장에대해서는대각선교섭을병행할것으로보인다. 현재중앙교섭에참여하고있는민간중소병원과지방의료원, 특수목적공공병원등과의중앙교섭은기존교섭관행에따라진행되는데에반해사립대병원과일부국립대병원은중앙교섭에서이탈하는현상이다. 이경우중앙교섭과병행되는대각선교섭에서치열한노사갈등은불가피할것으로보인다. 또다른측면에서는사립대병원의산별교섭유도를위한노조차원의유연한교섭전략이사용될가능성이엿보인다. 산별교섭성사에대한노조의의지가강하기때문이다. 노조의산별교섭유인전략이어떤형태로구체화될지와이에대한사립대병원의산별교섭에대한태도가 2013년산별교섭의성패를판가름하는열쇠가될것으로보인다. Ⅲ. 금융산별 1. 중앙교섭 금융노조는 2012년중앙교섭에서 임금 7% 인상 사회공헌사업확대 장시간노동철폐 정규인력채용확대 비정규직채용금지 정년연장등을요구했다. 금융산업중앙교섭은 4월 3일상견례겸대표단교섭을통해막이올랐다. 그런데 4월 60_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

64 2012 년산별교섭분석, 평가와향후전망 25일정부가우리금융민영화방침을밝히면서중앙교섭이외부변수에휘말리게된다. 우리금융과관련해금융노조소속지부들은정부의메가뱅크재추진시도를저지하기위해공동투쟁본부를결성한다. 여기에연초부터논란을빚고있던농협중앙회경영개선계획이행약정서체결갈등도금융노사의중앙교섭갈등에추가됐다. 금융노조임금단체협상차원에서보자면중앙교섭과메가뱅크저지, 농협중앙회경영개선계획이행약정반대대응등세갈래의방향으로진행됐다. 금융산업의대형이슈들이불거지면서중앙교섭이나머지사안들을묶어내는고리역할을수행하는방향으로전개됐다. 금융노조는 6월 5일농협중앙회경영개선이행약정문제를중앙교섭안건으로추가할것을사용자협의회측에요구했다. 이같은기류속에중앙교섭도파국을맞고있었다. 금융노조는 6월 8일 5차산별중앙교섭에서결렬을선언했다. 교섭을중단한금융노조는단체행동돌입을위한절차를밟았다. 금융노조의파업은형식적으로산별교섭요구사항수용과농협중앙회경영개선계획이행약정서와우리금융졸속민영화철회를이유로내걸었다. 우리금융민영화는 7월 27일예비입찰자가없어무산됐고, 농협중앙회경영개선계획이행약정서갈등은 7월 29일오전노사가자율성확보와고용안정을담은특별단체협약을체결하면서일단락됐다. 금융노조는파업의이유로내걸었던사안중중앙교섭만남게되자 7월 29일오후긴급대표자회의를열어 7월 30일로예정됐던파업의연기를결정했다. 공백기를거친금융산업노사는 8월 21일대대표교섭을열고조속한산별교섭타결을위해노사가공동노력키로하면서교섭을재개했다. 재개된교섭에서도임금인상 사회공헌사업등핵심쟁점에서여전한이견을나타냈다. 특히사용자협의회산별교섭위원인신한은행 외환은행 대구은행 부산은행 한국감정원대표자들은올해공공기관예산지침임금가이드라인 3% 를받아들일수없다는입장을보이기도했다. 사회공헌사업에대해서도현실성과실효성에의문을제기했다. 노사는 10월 5일제7차산별대표단교섭에서의견접근안을도출했다. 금융노사는 10월 15일산별중앙교섭조인식을열어 2012 년교섭을마무리지었다. 2. 중앙교섭합의내용 가. 임금과사회공헌기금 노사는 2012년임금인상률을총액임금기준 3.3% 를기준으로지부노사가별도로정하기로했다. 해마다노사협상의기준점이되는공공기관예산지침에따른임금인상가이드라인 (3.0%) 을웃돈다. 금융노사는 2011년에는공공기관가이드라인 (4.1%) 과동일하게 이슈분석 _61

65 이슈분석 임금을인상하기로하였으나, 2012년에는이기준을넘어섰다. 다만추가인상분을사회공헌사업에쓰기로했고사용자측도동일한금액을부담토록했다. 임금인상률이 3% 이하일경우사회공헌기금은출연하지않고 3 3.3% 사이는 3% 를초과하는부분을출연토록했다. 3.3% 를초과하면 0.3% 를출연하게된다. 이에따라전체조합원임금인상분의약 10%( 총액기준 0.3%) 에해당하는금액이사회공헌기금으로조성된다. 대략 200억원상당의재원이마련될것으로예상된다. 여기에사용자측도동일한금액이상을부담하기로한만큼최소 400억원의재원이마련되는셈이다. 노사는실제기금이조성되는대로사회공헌사업의구체적인내용을협의할예정이다. 양측은노조가요구한 20만대학생학자금무이자대출 을합의문구에명시하지는않았지만, 이를포함해저소득층과취약계층을돕는사업에나설예정이다. 노조는 2012년 금융산업의사회적책임강화 를핵심기치로내세운점을들어사회공헌사업합의에의미를부여하고있다. 나. 비정규직 비정규직의처우개선과관련해서도주목할만한합의가도출됐다. 노사는 2013년부터채용된지 1년이지난비정규직을정규직 ( 무기계약직 ) 으로전환하기로했다. 비정규직관련법에따른무기계약직전환기한 (2년) 을절반으로줄인것이다. 2012년 11월기준으로금융노조소속사업장종사자 10만 8,463명가운데무기계약직을포함한비정규직은 2만 2,237명이다. 2012년이전에채용돼 1년이상근무한비정규직들은 2013년중으로무기계약직으로전환된다. 채용대상과시기 방법은지부노사가별도로정하기로했다. 새합의안을적용할경우, 금융기관이기간제를채용하더라도 1년후재계약여부를판단해야하기때문에실제로는채용계획수립때부터정규직이나무기계약직을전제로채용할수밖에없을것이라는전망이다. 노사는이와함께금융노동자들의고용형태에따른차별을해소하기위해 무기계약직에대한타직군전환제도도입 비정규직임금인상률을정규직임금인상률보다높게인상 2013년내에정규직-비정규직복지차별해소등에합의했다. 다. PC 오프제도입 노동시간단축문제는 2009년영업시간변경이후금융노조에서지속적으로제기하고있는문제였다. 노사는 2008년산별중앙교섭을통해오전 9시 30분 오후 4시 30분이었 62_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

66 2012 년산별교섭분석, 평가와향후전망 던은행창구영업을 2009년부터오전 9시 오후 4시로 30분씩앞당기기로합의했다. 영업시간조정은 2009년 4월부터시행됐다. 노사는합의당시영업시간변경에따른노동강도강화를막기위해사용자측이시행해야할내용을명문화했다. 그러나영업시간변경이후일선은행에서는 영업시간조정으로출근시간만앞당겨지고잔업등에따른늦은퇴근시간은그대로유지되고있다 는불만이제기됐다. 이에따라금융노조는 2012년산별교섭에서도노동시간단축을요구했다. 금융노조는근무시간정상화가이뤄지지않을경우은행영업시간을 2009년 4월이전 (09:30 16:30) 으로환원하자고주장했다. 사용자측은별도조사를통해해법을논의하자고맞섰다. 노사는 근무시간정상화관련경영평가세부운영기준 을새로이도입하는선에서근무시간정상화문제를매듭지었다. 노사는현재 IBK기업은행에서시행하고있는 PC 오프제 를도입해오후 7시이후별도의시간외근무를신청하지않을경우전산시스템을자동으로종료하는제도를운영하기로했다. PC 오프제 의구체적방안은개별은행마다협상하도록했다. 강제성을부여하기위해 PC 오프제운영결과는각영업점 부서의경영평가에반영된다. 노사는또노조에출퇴근관련자료요청권도부여하기로했다. 노사는이와함께은행영업시간문제에대해서는노사공동으로제3의조사기관에의뢰해고객여론조사를실시한뒤산별중앙노사위원회에서논의키로했다. 3. 소결 2012년금융산업산별교섭은중앙교섭 우리금융매각 농협중앙회경영개선계획이행약정서등세가지의키워드로요약된다. 중앙교섭틀만을보자면금융산업의노사관계는다른산업에비해노사갈등이적은협조주의적관계가유지되고있다. 금융산업이공공성을지닌데다정부의영향력이높고, 다른산업보다비교적노동조건이좋은편이기때문이다. 여기에산별노조출범이전부터쌓여온공동교섭의경험이산별교섭의안정성을더했다. 금융산별교섭에서의쟁점은교섭틀의형성이아니라내용을둘러싼이견이었다. 노조가요구하는사회공헌활동과비정규직대책등사회적의제는중앙교섭에서사용자측과이견을보였던대표적사안이다. 중앙교섭석상밖에서는은행권민영화와구조조정을둘러싼노동계와정부간갈등양상을빚었다. 또각은행별로진행되고있는성과주의인사제도도입도갈등의요인이다. 이에따라 2012년금융노사의산별교섭은노조가총파업을예고하면서갈등양상으로치닫기도했다. 그러나교섭자체만으로는예년과유사하게큰무리없이진행됐다. 그렇다고해서명실상부한산별교섭체계를구축했다고보기는어렵다. 노사관계의중 이슈분석 _63

67 이슈분석 심축은여전히기업단위에쏠려있으며노사모두기업별의식과활동의관성이견고하다. 현재의금융산별교섭이변화하는금융권의산업형태를포괄할수있는지에대해서도의문이다. 금융산업에서새롭게부상하고있는지주회사체제와현재의산별교섭체제가일맥상통하고있지않기때문이다. 그러나 2013년산별교섭은외부변수가발생하지않는한예년처럼무난히진행될것으로보인다. 금융노사는 2013년에는임금협약만산별교섭에서다루게된다. Ⅳ. 금속산별 1. 중앙교섭 금속노조는 2012년중앙교섭에서 금속산업최저임금시급 5,600원으로인상 2012 년중주간연속 2교대제도입등교대제변경 원 하청불공정거래근절 비정규직폐지등을요구했다. 금속노조요구안은산별최저임금을제외하고는사실상부품사위주의사용자협의회가수용할수없는사안들이었다. 주간연속 2교대제의경우완성차노사에서합의가선행되어야만부품사노사가논의할수있는요구안이었다. 해마다중앙교섭에서합의하고있는산별최저임금은최저임금위원회의결정에이어일정금액을추가하는방식으로합의가이뤄져왔다. 요구안의성격과중앙교섭참가사업장의성격과규모를감안하면금속중앙교섭은금속노조안팎에서큰주목을받지못했다. 오히려주간연속 2교대제를전면에내세운완성차 3사의공동투쟁이중요한관심사로부각됐다. 금속노사의중앙교섭은완성차 3사공동투쟁을위한일종의 볼모 역할을수행했다. 금속중앙교섭은대부분의해에 7월말여름철휴가전에타결돼왔지만, 2012년중앙교섭은현대차노사가 8월 30일임금단체협상에타결하자뒤를이어 9월 4일에의견접근안을도출했다. 이과정에서금속노조는 5차례의산별노조차원의파업을진행했다. 2012년금속중앙교섭의주요합의내용은주간연속 2교대제도입등교대제변경이었다. 금속노사는 2014년 3월말까지자동차부품사인 1차협력사부터순차적으로주간연속 2교대제도입등교대제변경을하고 교대제변경시월급제시행을원칙으로정했다. 세부사항은사업장별근무형태변경추진위를꾸려결정하기로했다. 금속산업최저임금은통상임금 112만 5,920원과시급 4,960원중높은금액을적용하기로했다. 금속산업최저임금인상은최저임금법이정한최저임금액보다불과 100원이많은금액이다. 64_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

68 2012 년산별교섭분석, 평가와향후전망 중앙교섭합의에앞서현대차 기아차등금속노조대형사업장에서 2013년 3월부터교대제변경을지부교섭에서합의한상태였다. 결국완성차대공장의교대제변경과그에따른월급제로의전환을쫓아서중앙교섭에서는 1차협력사부터순차로변경, 전환하기로합의한것이다. 금속중앙교섭이대형사업장지부의주간연속 2교대제도입등교대제변경에관한합의를쫓아간모양새였다. 올해중앙교섭만을국한해본다면자동차산업의완성차 -부품사로이어지는원 하청관계가그대로반영됐다고볼수있다. 갑에해당하는완성차노사의합의를지켜볼수밖에없는금속중앙교섭의한계였다. 2. 업종별교섭시도 2012년금속산업산별교섭과정에서눈에띄는부분이금속노조의업종교섭시도였다. 금속노조는 2월임시대의원대회에서중앙교섭과병행해업종교섭을진행한다는방침을정했다. 지난시기의금속노조산별교섭과정을되짚어본다면업종별교섭시도는중앙교섭중심의산별교섭을추진해온노조의큰변화로받아들여지는부분이다. 15만명규모로재편된 2007년이후의금속노조산별교섭정책은 대산별 이라는원칙속에서하나의교섭 ( 중앙교섭 ) 을강조해왔다. 2011년 9월에들어선박상철집행부는그이전의정갑득, 박유기집행부의조심스런입장에서한발더나아가중앙교섭과함께업종교섭을본격적으로추진했다. 이같은변화에는금속노조의산별교섭외연확대실패경험, 조합원의낮아진중앙교섭관심도등이배경으로작용했다. 여기에는완성차업계사용자들이자발적으로중앙교섭석상에들어올가능성이낮았고노조가힘으로완성차업계를교섭석상으로불러낼가능성도낮다는현실적인판단도작용했다. 금속노조업종교섭은자동차 조선 철강등 3개분과를중심으로추진됐다. 업종별교섭의핵심은금속노조소속사업장의다수를점하고있는완성차 3사가포함된자동차업종교섭이었다. 금속노조업종교섭은자동차 조선 철강등 3개분과가한국자동차산업협회 한국조선협회 한국철강협회등에각각교섭또는협의를요구하는방식이었다. 결론적으로보면금속노조의업종교섭은이들협회의거부로성사되지못했다. 그렇지만, 업종별교섭이금속노조의공식논의틀로들어오고요구까지했다는점에서향후변화가주목되고있다. 3. 지역지부와기업지부교섭 ( 완성차공동투쟁 ) 금속노조 14개지역지부중광주전남지부와구미지부는사용자들의거부로지부집단교섭이이뤄지지않았다. 12개지부교섭에서도노사간에치열한공방이진행되지는않았 이슈분석 _65

69 이슈분석 다. 교섭내용중에서는금속노조가 15만 1,696원정액인상을지부교섭에서요구했지만실제임금인상에대한교섭은사업장교섭위임방식을통해지회교섭에서진행됐다. 기업지부교섭은 5개기업지부가운데현대차 기아차 한국GM 중심으로진행됐다. 쌍용차와만도에서는사업장에서기업별노조가만들어졌고, 쌍용차지부와만도지부는사업장내에서소수노조로전락해정상적인교섭이진행되지못했다. 기업지부교섭의핵심은현대차지부교섭이었다. 즉완성차업계의관행으로자리잡아온현대차를중심으로전개된패턴교섭이 2012년에도재연됐다. 현대차노사가 8월 30일임금협상에합의하자기아차 (9월 11일 ) 와한국GM(9 월 12일 ) 이뒤를이어임단협에합의했다. 현대차노사는 2013년 3월주간연속 2교대제시행 월급제도입 사회공헌기금 50억원조성 임금 9만 8,000원인상 성과급 350% + 900만원 사업목표달성장려금 150% + 60만원지급등에합의했다. 기아차노사합의내용은현대차와유사하다. 기아차노사는 2013년 3월주간연속 2 교대제시행 월급제도입 기본급 9만 8,000원인상 성과급 350% + 600만원 특별격려금 150% +360만원지급등에합의했다. 기아차노사는또한단체협상에서 정년연장 ( 현행만 59세 만 60세 ( 계약직 1년 )) 근로자유자녀장학금신설 경조금인상등에합의했다. 한국GM 노사는 주간연속 2교대제추진위를구성해 2013년 1분기시범실시후 2014년 1월시행 기본급 9만 5,000원인상 격려금 300만원 성과급 600만원 라인수당인상등에합의했다. 4. 타결방침의변화 금속노조 2012년산별교섭과정에서주목할부분은타결방침변화다. 금속노조는산별전환이후지금까지중앙교섭 지부교섭 지회교섭순으로타결순서를유지했다. 중앙교섭의집중성강화차원이었다. 금속노조는 2012년 2월임시대의원대회에서도이같은기조의타결방침을결정했다. 그러나지부와지회차원의선타결사례들이늘어나면서금속노조는 2012년 6월중앙위원회에서 7월 20일이후에는중앙교섭타결이없더라도지부와지회의교섭을타결할수있도록했다. 금속노조는 중앙교섭타결전에지부 지회교섭의타결을연것은지부교섭의진행정도를감안한불가피한조치이며완성차투쟁을엄호하기위한불가피한방침변경이었다 며 타결방침변경을통해 15만공동투쟁을 8월말까지이어갈수있었으나, 중앙교섭에대한집중성이떨어지고지역지부의투쟁동력이약화됐다 고평가했다. 또한예전의경우와유사하게산별중앙협약을합의문에넣지못한타결방침위반사업장도다수발생했다. 현대차지부 기아차지부 한국GM지부등 3개기업지부와 35개사 66_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

70 2012 년산별교섭분석, 평가와향후전망 업장이여기에해당한다. 금속노조가수년째이어오던 중앙교섭타결없이지부 지회교섭타결없다 는타결방침을변경한것과타결방침변화에도노조지침을지키지않은다수의지부와사업장이발생한것은중앙교섭에대한내부의원심력이상당한정도로존재한다는것을보여주고있다. 5. 사용자단체이탈심화 금속산업사용자협의회의회원사는지속적으로축소되고있다. 사용자협의회회원사는 2008년 104개사업장이가입해정점을찍은후지속적으로감소해 2012년에는 72개사업장으로줄었다. 금속노조의교섭대상사업장조합원중사용자협의회회원사소속조합원은 14% 수준에머물고있다. 사용자협의회소속회원사의조합원규모를살펴보면조합원수 200인이하의중소규모사업장이 62% 를차지하고있다. 업종별로는자동차부품사의비율이 73% 로가장높다. 이외에전자 반도체 조선 엘리베이터제작등다양한업종이포함돼있다. 규모의영세성과업종별다양성은회원사내부의의견조율을어렵게하는요인이다. 회원사의감소는중앙교섭이유지 발전되는것이아니라약화되고있음을의미한다. 특히 2010년에와서는발레오만도 KEC 상신브레이크 한진중공업등사업장이중앙교섭에불참했으며, 2012년에는만도가중앙교섭에참여하지않았다. 소속회원사가사용자협의회를탈퇴한다는것은금속노조와의산별중앙교섭을하지않겠다는의미다. 이는사용자들이산별교섭에대해자발적으로참여할만큼의매력을느끼지못하기때문이다. 사용자들은 3중교섭구조의문제 사용자협의회소속사업장을대상으로해마다되풀이되는파업등을현행금속산별교섭의문제점으로들고있다. 6. 소결 금속노조가 15만명규모의산별노조로전한한이후인 2007년부터금속산별교섭은내용보다는교섭틀에관심이집중돼왔다. 금속노조의산별교섭외연확대시도는완성차를중심으로하는대기업의거부로번번이실패했다. 금속노조는 2012년의목표로 중앙교섭의실질적확대강화 를제시했다. 부품사위주로가입된사용자단체와의중앙교섭에더해완성차를교섭석상으로불러내기위한다양한시도가진행된다. 금속노조의 2012년은다양한교섭틀을만들기위해이전과는다른방식의시도가진행된해였다. 금속노조입장에서일정한성과를가져오지는못했지만업종별교섭의길을열었다는점에서과거와는다른접근으로분석된다. 즉금속노조는기존의중앙교섭에 이슈분석 _67

71 이슈분석 더해자동차 조선 철강등업종별경제단체들에게업종교섭을요구하는한편, 현대차 기아차 한국GM 등완성차업체와의공동교섭을요구하기도했다. 또한중앙교섭타결없이사업장교섭타결없다는기조도 2012년산별교섭에서는깨졌다. 내용측면에서는자동차산업의가장큰쟁점이었던주간연속 2교대제도입이중앙교섭요구안에포함되면서교섭의중심축이현대차지부교섭으로옮겨졌다. 현대차지부교섭을위해금속노조중앙교섭이존재했다는평가가나오기도했다. 금속노조는 2013년에내부적으로기업지부의지역지부재편문제를일단락지어야한다. 그러나기업지부해소에대한준비는현재로서는미흡하다. 내부의조직재편문제와함께금속노조의산별교섭외연확대시도는 2013년에도이어질전망이다. 외연확대의방식은 2012년에시도한업종교섭, 특히현대자동차를유인하기위한자동차산업의업종교섭이 2013년에도다시시도될것으로보인다. 그러나이같은금속노조의외연확대시도가일정한성과로이어질것인가에대해서는낙관적인전망을내리기어려워보인다. 완성차사용자들이자발적으로중앙교섭석상에들어올가능성과노조가힘으로사용자들을견인할가능성이모두낮기때문이다. Ⅴ. 평가와전망 2009년금융산별에서중앙교섭이실패한것을제외하면, 금융노조의경우가장안정적으로산별교섭을전개해온것으로평가된다. 그러나금융노조의경우도산별중앙집중성은서구산별에비하면매우취약하며, 여전히기업별조직과사업의관성이강한것으로보인다. 그럼에도불구하고 2012년에도우리금융민영화이슈와농협경영개선계획이행약정서문제등에서산별차원의연대투쟁은정부와사용자의의도를관철시키지못하도록하였다. 아울러비정규직문제개선과사회공헌활동등산별차원의유의미한합의내용들이축적되어왔다는점에서한국형산별의모델로서꾸준한관심이요구되고있다. 금융노조의이같은비교적안정적인산별교섭구조와행태는사실사용자들의공감과참여에기반한것이다. 가장바쁘다는은행장들이 2000년대초반에대거집단교섭에참여했던경험등이여전히노사교섭의중요성에대한인정으로이어지고있는것이다. 이에비하면사립대병원과완성차사용자들의경우척박한집단교섭의경험으로인하여산별중앙교섭에대한거부감이여전히매우강한것으로보인다. 이는금속노조의경우사용자들에게산별교섭이교섭비용을절감하거나진전된산업평화를가져다줄것이라는 68_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

72 2012 년산별교섭분석, 평가와향후전망 믿음을주지못하고있기때문이기도하다. 이에비해보건의료노조의산별교섭구조구축에대한유연한접근에도불구하고사립대병원들이중앙교섭이나특성별교섭등에서전향적자세를보이지않는것은비판의소지를남기고있다. 다만, 2009년중앙교섭파탄의책임을둘러싼공방이계속되고있어이에대한공정하고객관적인평가를포함하여향후사립대병원들의노사관계안정을위한해법이적극적으로모색되어야한다. 그렇지않을경우 2012년이화여대의료원과같은장기파업사태는어떤사립대병원에서건반복될수있기때문이다. 이상에서 2012년금융, 금속, 보건의료 3대산별에대한교섭안건, 교섭진행, 그리고합의사항과교섭결과에이르기까지개략적인평가를시도해보았다. 서론에서언급한바와같이기업별교섭의한계와단점을극복하기위한노동계의산별교섭추진에도불구하고산별교섭은여전히불안정하고, 또불완전하다. 이는주로사용자들의산별교섭에대한기피전략때문인데, 사용자들이기피전략을포기하고산별교섭에능동적으로참여할수있도록노사의공동선의영역이있다는것을노동조합들이보여줄필요가있다. 금속의경우업종별교섭시도와중앙교섭에앞선지부, 지회교섭타결의허용등기존행태의변화가노조측의유연한입장변화를보여주는것이라면사용자들은이에대해어떻게반응할것인가? 적어도 2013년에획기적인사용자측의변화가나타날것으로보이지는않는다. 그렇다면서론에서제기한양극화나불공정원하청거래와그로인한지불능력의현저한격차등노동시장의문제점들을극복하기위한완성차등금속산업사용자들의해법은준비되어있는가? 그렇지않다면산별교섭이아니라하더라도최소한업종별협의등사회적대화에참여하면서변화하는정치사회적환경에적극적으로대응하는모습을보여줄필요가있을것이다. 그리고이는병원산업의의료공공성을실천해야하는사립대병원들에게도요구되는자세의변화일것이다. < 참고문헌 > 이원보 인수범 김종진 이명규 이정봉 김승호 이상훈 (2012), 한국산별노조의문제진단과발전방안, 한국노동사회연구소. 조성재 은수미 박제성 권현지 이상호 오학수 유병홍 (2009), 산별교섭의이론과실제 산업별 국가별비교를중심으로, 한국노동연구원. 이슈분석 _69

73 월간노동리뷰 노동판례리뷰 2013년 3월호 pp.70~81 한국노동연구원 노동판례리뷰 7 노동조합활동중발생한다툼과직위해제 - 서울행법 선고 2012 구합 판결 - 판결요지 직위해제는일반적으로근로자가직무수행능력이부족하거나근무성적또는근무태도등이불량한경우, 근로자에대한징계절차가진행중인경우, 근로자가형사사건으로기소된경우등에있어서당해근로자가장래에있어서계속직무를담당하게될경우예상되는업무상의장애등을예방하기위하여일시적으로당해근로자에게직위를부여하지아니함으로써직무에종사하지못하도록하는잠정적인조치로서의보직의해제를의미하므로근로자의과거의비위행위에대하여기업질서유지를목적으로행하여지는징벌적제재로서의징계와는그성질이다르므로, 근로자에대한직위해제처분의정당성은근로자에게당해직위해제사유가존재하는지여부나직위해제에관한절차규정을위반한것이당해직위해제처분을무효로할만한것이냐에의하여판단할것이고, 단지당해직위해제처분이근로자에게가혹하고다른근로자의유사한비위행위에대한징계처분등에비추어형평에어긋난다는사정만으로그정당성이없는것이라고단정할수없다. 다만, 직위해제는업무상의장애등을예방하기위하여일시적으로당해근로자에게직위를부여하지아니함으로써직무에종사하지못하도록하는잠정적인조치이고, 근로기준법제23조제1항에서사용자는근로자에대하여정당한이유없이휴직, 전직, 기타징벌을하지못한다고제한하고있는취지에비추어볼때, 사용자가직위해제근거규정에의하여일정한직위해제사유의발생에따라근로자에게직위해제를한것이정당한경우라고하더라도당해직위해제규정의설정목적과그실제기능, 직위해제유지의합리성여부및그로인하여근로자가받게될신분상 경제상의불이익등구체적인사정을모두참작하여그기간은합리적인범위내에서이루어져야한다. 70_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

74 노동판례리뷰 노동실무에서심심치않게발생하는사건중하나가노동조합활동중일어난다툼을이유로한직위해제또는보직해임, 그리고이에이은징계처분과관련된사건이다. 대상판결도이에포함될수있는사건이다. 이사건에서한국철도공사는 경부터열차조성시간단축을위해차량사업소의출발검사소요인원 152명을역무원으로전직시키고 화물열차조성시간단축을위한화차출발검사와입환업무통합 ( 안 ) 을마련하여시행하였다. 이에대해노동조합은통합안은효율성, 안전성측면에서문제가있다고보고통합안의폐기또는전면수정을위해 일부터평일 10:00에서 12:00 사이에전국주요역출입구앞에서 1인시위를할것을결정하였다. 이에따라이사건원고근로자는 :00경다른조합원 2~3명과함께역내 2층맞이방에서피켓시위를진행하였다. 상급자인역무팀장이이를목격하고이를제지하기위해피켓을옮기는과정에서원고와역무팀장간에다툼이벌어졌고, 역무팀장은 2주정도의치료를필요로하는상해를입었다. 그리고철도공사는이를이유로원고에대해 부터 까지직위해제처분을하였다. 1) 한편, 원고는이사건으로인해상해죄로법원으로부터벌금 100 만원의약식명령을받았으나, 이에불복하여정식재판을청구하였고법원으로부터선고유예판결을받았다. 원고는이사건직위해제의부당성을주장하면서지노위에구제신청을하였으나기각되었고, 중노위에재심을신청하였으나이역시받아들여지지않았다. 이에원고는중노위재심판정취소소송을제기하였으나, 이사건법원은중노위의재심판정이적법하다고보았다. 이사건직위해제가정당한것인지와관련해서는다음과같은쟁점이다투어졌다. 우선, 종전의인사규정이공사의위상을 현저히 손상시키는행위에대해직위해제가가능하도록규정하고있었던것에반해, 개정인사규정에서는 공사의명예와위신을훼손한경우로서직위해제가필요한때 에도직위해제가가능하도록규정하고있는데, 현행인사규정이기존의인사규정에비해불리한것으로서불이익한변경이유효하기위해서는노동조합의동의를얻었어야하는데이에대해노동조합의동의가없었기때문에무효로보아야하는지여부이다. 이에대해법원은종전인사규정의 현저히 와개정인사규정의 직위해제가필요한때 는표현방식을달리할뿐의미가크게다르지않기때문에근로자에게불이익하게변경되었다고볼수없고, 또한개정인사규정은종전에직위해제사유가모호하였던것을다소구체화하고직위해제사유가사회통념상합리성이있다고보이므로근로자의집단적의사결정방법에의한동의가없다는이유만으로그적용을부정할수는없다는등의이유를들어무효가아니라고판단하였다. 다음으로, 이사건피켓시위중발생한다툼이직위해제사유에해당하고, 직위해제처 1) 이사건직위해제와는별도로, 원고에대하여는징계절차가진행되어정직 3 개월의정직처분이내려졌고이에대해원고는별도의사건으로다투고있다. 노동판례리뷰 _71

75 노동판례리뷰 분이합리적인범위내에서이루어졌는지여부이다. 이에대해법원은 판결요지 에서보는바와같이직위해제의정당성에관한일반론을설시한후, 이사건의경우일반인이자유롭게출입하고승객들이볼수도있는장소에서말다툼과몸싸움을벌인것은공사의명예와위신을훼손할수있다는이유등을들어직위해제사유를인정하고, 원고가직위해제처분으로인해대기발령된기간자체가그리길지않고원고에대한조사가마무리되고그결과가나온직후복직명령을받았으므로대기발령기간이합리적인범위에있고원고가대기발령기간중받은불이익이감수해야할수준을벗어난것은아니라는이유등을들어적법하다고판단하였다. 그러나이사건인사규정이불이익변경에해당하는것은아닌지에대한의문과는별개로, 원고의행위가공사인사규정상의직위해제사유에해당하는지는상당히의문이다. 대상판결이인정하는바와같이, 이사건근로자의행위는정당한노동조합활동의일환으로이루어진것이기때문이다. 원고는유인물을배포하거나피켓을게시하는등의평화적인방법으로피켓시위를진행하였고, 원고가피켓시위를한장소도공사의업무시설이기는하나일반인이자유롭게출입할수있는공공장소의성격을가지고있고, 이를전면적으로점거하는형태로시위를진행한것도아니기때문이다. 설령이사건에서와같이단체협약이나취업규칙에서사전에회사에협의후에조합활동에필요한시설을이용할수있도록정하고있다하더라도이와같은협의를거치지않았다고해서조합활동이위법해지는것은아니기때문이다. 이는대상판결도인정하는바이다. 그럼에도불구하고법원은이를적극적으로고려하지않고있다. 또한원고에대한형사판결에서인정하는바와같이, 정당한조합활동의일환으로행해진원고의피켓시위에대해먼저물리력을행사하는것은공사의역무팀장이었다는점이다. 즉이사건원고의다툼은공사관리자의부당한침해에대한정당방위내지정당행위로서이루어진것으로볼여지가있다는것이다. 대상판결의논리대로라면, 조합원인근로자가평화적으로회사의시설관리권을침해하지않는방법으로정당한노동조합활동을하고자하는경우, 징계또는직위해제처분등을당한각오를하지않는한, 근로자는이를제지하기위한회사측의물리력행사를일단은그대로감수하라는이야기가된다. 직위해제또는징계의위험때문에노동조합이마땅히누려야할권리의행사차원에서이루어지는기업내에서의정당한조합활동이제약을받는것은아닌지우려스럽다. 김기선 ( 한국노동연구원부연구위원 ) 72_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

76 노동판례리뷰 파업이임박한시점에서회사가개최한파업관련순회설명회가부당노동행위인지여부 - 대법원 선고 2011 도 판결 - 판결요지 사용자또한자신의의견을표명할수있는자유를가지고있으므로, 사용자가노동조합의활동에대하여단순히비판적견해를표명하거나근로자를상대로집단적인설명회등을개최하여회사의경영상황및정책방향등입장을설명하고이해를구하는행위또는비록파업이예정된상황이라하더라도그파업의정당성과적법성여부및파업이회사나근로자에미치는영향등을설명하는행위는거기에징계등불이익의위협또는이익제공의약속등이포함되어있거나다른지배 개입의정황등노동조합의자주성을해칠수있는요소가연관되어있지않는한, 사용자에게노동조합의조직이나운영및활동을지배하거나이에개입하는의사가있다고가볍게단정할것은아니라할것이다. 한국철도공사측이철도파업직전에근로자를상대로파업과관련한순회설명회를개최하려한것은철도파업이예정된상황에서한국철도공사의전반적현황과파업이회사에미치는영향을설명하면서파업참여에신중할것을호소 설득하는등사용자입장에서노동조합이예정한파업방침에대해비판적견해를표명한것으로서사용자측에허용된언론의자유의범위를벗어난것이라고단정하기는어렵다. 이사건에서한국철도공사는 한국철도공사노동조합 ( 이하노조라함 ) 과의단체협약을해지하였고, 노조는 부터같은해 까지파업을진행하다가 에복귀하였다. 노조는이후계속하여한국철도공사와단체교섭을진행하였으나교섭이이루어지지않자교섭이계속결렬될경우 새벽 4시경에재차파업을하겠다고한국철도공사에예고하였다. 이에한국철도공사의기술본부장이면서동시에단체교섭의사용자측교섭위원중한명인강 는 부터같은달 11일까지산하차량사업소및정비단등을순회하면서직원설명회를개최하기로하여파업예정일이전며칠동안집중적으로전국을이동하며직원설명회를개최하였다. 재파업예정하루전인 서울차량사업소에서 300여직원을상대로직원설명회를개최하려고사업소에도착하였으나피고인들이주도하여현관앞을막아서며건물안으로의진입을방해하였고, 이과정에서멱살을잡는등몸싸움이있었다. 결국예정되었던직원전체의설명회는무산되고, 강 은몇십명의중간관리자를대상으로 10분간설명회를진행하였다. 이설명회에서강 은철도공사의현황에비추어파업에무리가있다는취지의 노동판례리뷰 _73

77 노동판례리뷰 발언을하고, 국가가처한현실등과함께현재로서는철도가파업이된다면한국철도공사전체의위기가올수있다고언급하였다. 이사건피고인들은위와같이직원설명회를막은것에대하여위력에의한업무방해죄로기소되었으며, 제1심에서유죄가인정되어피고인들각각에대해벌금 500,000원에처해졌다 ( 선고, 2011고정206). 항소심법원은강 이서울차량영업소에서전직원을상대로설명회를개최하기위하여건물안으로들어가려고한행위는지배 개입의부당노동행위에해당할여지가있어업무방해죄에있어서보호대상이되는업무에해당한다고단정하기어렵다고보아무죄를선고하였다 ( 서울서부지방법원 선고, 2011노513). 대법원은직원전체를대상으로한설명회가중간관리자들을상대로하였던발언내용과큰차이가없는것이라면, 이것은회사의전반적현황과파업이미치는영향을설명하면서하는것이어서사용자측에허용된언론의자유를벗어난것이라고볼수없다고판단하였다. 특히당시상황에서보복이나위협, 회유등의의사표시가있었다고볼자료가없다는점에주목하였다. 서두의판결요지가보여주는바와같이대법원은이러한의사표시가없는회사의의견표명의경우 ( 철도파업이임박한시점에서 ) 지배 개입의부당노동행위에해당하지않는다고하며원심을파기환송하였다. 대법원의이와같은판단은기존대법원의판례를사실상변경하는것이다. 기존의대법원은 사용자가연설, 사내방송, 게시문, 서한등을통하여의견을표명하는경우그표명된의견의내용과함께그것이행하여진상황, 시점, 장소, 방법및그것이노조의운영이나활동에미치거나미칠수있는영향등을종합하여 지배 개입의부당노동행위의의사를추정하도록하였다 ( 대법원 선고 97누8076 판결등 ). 그런데이사건에서대법원은순회설명회의상황, 시점, 장소, 방법그리고노조에미칠수있는영향을전혀고려하지않고, 오직설명회에서의사용자의발언의내용에만초점을두고있다. 그리하여대법원은사용자의발언의내용에보복이나위협혹은회유등의의사표시가없으면이러한파업순회설명회에는부당노동행위의의사가있다고보기어렵다는것이다. 만약기존대법원의판례에따라판단을하면어떻게될까? 그시점과상황을먼저보자. 사용자가순회설명회를시작한것은파업을다시재개하겠다고한예정일로부터 4일전인 이었다. 사용자는 8일, 9일, 10일전국의지부를돌며직원들을상대로설명회를개최하였고사건이발생한 11일오전의시점은바로다음날새벽 4시부터예정된파업으로부터불과 18시간여남은상황이었다. 그리고노조와회사는막판까지교섭을하면서최종타결의노력을하고있던시점이었다. 따라서회사는교섭이타결되지않을경우어떻게든조합원이파업에참여하지못하도록설득하려는의도에서이러한설명회를개최 74_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

78 노동판례리뷰 하였음이분명하다. 다음으로방법을보면, 이번사건에서사용자는연설, 사내방송, 게시문, 서한을통해단순히 1회의의견표명을한것이아니었다. 이사건에서문제되었던설명회는모든직원들을대상으로업무지시에의해개최중이던순회설명회중의하나였다. 이렇게보면설명회는파업에대한회사의단순한의견표명이아니었다. 회사의순회설명회는조직적이고공세적인파업만류혹은참여축소의시도였다. 이전의대법원판례의취지대로한다면순회설명회는그시점과설명회의방식상회사의이러한지배 개입의의사는뚜렷한것이다. 사용자의언론의자유와지배 개입의부당노동행위간의관계에관한여러학설의입장에서도대법원의결정은한쪽극단으로치우쳤다. 학설은한쪽극단에선사용자의반조합적발언에대해일반적이든구체적이든조합의결성 운영에영향을줄가능성이있는것이있으면지배개입으로된다고하는입장과, 그반대편으로는사용자의발언은일반적인노사관계의본연에관한것이든조합의구체적인방침을비판하는것이든원칙적으로지배개입으로되지않지만다만보복, 폭력의위협혹은이익의공여를시사하고있는경우에만지배개입으로된다는입장이있다. 기존의대법원의취지는양입장을절충하여여러상황을종합적으로고려하여판단하자는쪽이었다면, 이번사건대법원은이를변경하여한쪽극단인후자의입장을채택하였다. 그결과로이제헌법상노동3 권이보장되어있지않아노사간의교섭력의균형을촉진하는방향에서위협혹은이익공여의경우에만사용자의반조합적언론을지배 개입의부당노동행위제도로인정하는규정을둔미국노동법과, 헌법상노동3권이규정되어이를보장하기위한방식으로부당노동행위제도가설정된한국노동법의차이가적어도반조합적언론과지배 개입의부당노동행위의측면에서완전히없어졌다. 실제노사관계의실무상에서도대법원의이러한결정은좋지않은영향을줄수있어우려스럽다. 특히파업예정일이임박하여단체교섭이집중적으로진행되고있어노사관계가극도로예민한시점에서 ( 실제로는이사건에서노조와회사는파업예정시각에인접하여잠정합의에이르렀다 ) 회사가직접조합원을대상으로파업불참을조직적으로권유 설득하는것이허용된다면, 그렇지않은시점에서다른사용자의적극적인노조비판행위는더쉽게부당노동행위가아닌것으로인정될수있다. 그렇기때문에위대법원결정의취지는사용자가노사협의나단체교섭을통해평화적으로해결하는것보다다른방법을통해노조를무력화하거나약화시키는방식으로해결하도록부추길가능성도크다. 특히사용자가영향을끼치기쉬운구조인기업별노조가다수인한국의현실에서사용자는이와같은유혹을더욱크게느낄것이다. 심재진 ( 대구대학교법과대학교수 ) 노동판례리뷰 _75

79 노동판례리뷰 부당해고에따른원직복직의의의 - 서울행정법원 선고 2012 구합 판결 - 판결요지 회사는중앙노동위원회로부터근로자A에대한원직복직명령을받았음에도근로자A에대하여직위해제및대기발령을하였는바, 이는형식적으로근로자A의근로자로서의지위를회복시켜준것으로볼수는있을지라도실질적으로근로자 A에게아무런직무를부여하지아니하였으므로, 해고전과동일하거나적어도유사한직무를부여하여야하는원직복직명령을이행하였다고볼수는없다. 고용조정이일상화된요즈음 복직 이라면일단일자리를보존하는것이니그나마다행아니냐는말이나올법하기도하다. 그러나사용자의부당한처분으로서부당해고로판단되고법원이나노동위원회로부터원직복직명령을받았음에도불구하고 원직 에복직시키지않거나직위해제및대기발령을하는경우가종종있다. 이러한경우에는 2차적인법적분쟁을유발시킨다. 예컨대해고이전에수행하는원직이아니라다른직무로전환 배치되어복직됨으로써이의부당함을다시다투거나근로자가이렇게바뀐직무로의복직을거부하고결근하여이에따른 (2차) 해고가발생하는경우들이다. 실제에서는부당해고이후에복직한근로자에대해다른부서로전환 배치하여종전의근로조건을저하시키거나, 직무를부여하지않거나창고내지통로에가까운곳에자리를주어인격적으로괴롭힘으로써근로자스스로퇴직하도록유도하는것이비일비재하다. 이러한측면에서부당해고에따른원직복직이라고하였을때, 그동안은 원직 의의미가중요하였다. 2) 대상판결은복직한직무가 원직 인지여부가다투어진사례이기보다는 원직복직 자체의의미가무엇인지가문제가된사안이다. 대상판결의사실관계를보면, 사용자는근로자A에대해폭력및직장점거로인한업무방해등의사유로직위해제및대기발령을명한이후약 4개월뒤직장이탈, 명예훼손및무단결근등의이유로해고를하였고, 근로자A 는지방노동위원회에부당해고구제신청을하였으나기각되었고이에불복하여중앙노동위원회에재심신청을하였으며, 중앙노동위원회는재심신청을받아들여부당해고임을인정하고사용자에게근로자 A를원직에복직시키고해고기간동안의임금상당액을지급하라는내용의구제명령을하였고, 사 2) 이와관련해서는조용만 (2012), 부당해고에따른원직복직의정당한범위, 노동법학 제 43 호, p.346. 이하참조. 76_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

80 노동판례리뷰 용자는이에불복하지않아서재심판정이확정되었다. 사용자는근로자 A를복직시키되직위해제및대기발령을하였고, 해고기간동안지급받아야할임금의약 70% 만을지급하였다. 중앙노동위원회는사용자가이행기한이지나도록구제명령을이행하지아니하였다고보아사용자에게 500만원의이행강제금을부과하였고, 사용자는이행강제금부과처분의취소를구하는소를제기하였다. 결국이사안의핵심은사용자가복직시키면서행한 직위해제및대기발령 이구제명령을이행한것으로볼수있는지여부에있다. 실제에서대상판결과같은사례가적지않게발생하고있다. 3) 근로기준법은제33조제1항에 노동위원회는구제명령 ( 구제명령을내용으로하는재심판정을포함한다 ) 을받은후이행기한까지구제명령을이행하지아니한사용자에게 2천만원이하의이행강제금을부과한다 고규정하고있다. 이러한이행강제금제도는노동위원회의부당해고구제명령의실효성을확보하기위하여도입된제도로서구제명령이확정되기전이라도노동위원회의결정으로구제명령을이행할때까지일정한금전적부담을주어구제명령을이행하게하는간접적인강제집행수단이다. 대상판결은위 판결요지 와같이중앙노동위원회의이행강제금부과처분은정당하다고판단하였다. 우선대상판결은 노동위원회의구제명령은사용자의근로자에대한해고등불이익처분에대하여부당성을인정함으로써사용자의처분으로인하여침해된근로자의권리를일응원상으로회복시키고자하는것이고, 이러한원상회복은형식적인원상회복이아닌실질적인원상회복이되어야하므로, 일반적으로신분상침해된근로자의권리가회복되는원직복직명령과부당해고기간동안의근로자의경제적불이익에대한회복조치로서임금상당액의지급명령이함께부과된다 고전제한뒤, 원직복직명령을이행하였다고하기위해서는사용자가근로자에게해고전과실질적으로동일하거나적어도유사한직무를부여하여야함에도불구하고사용자가근로자A 에대해직위해제및대기발령을한것은형식으로근로자로서의지위를회복시켜준것으로볼수는있을지라도실질적으로근로자 A에게아무런직무를부여하지아니하였으므로, 해고전과동일하거나적어도유사한직무를부여하여야하는원직복직명령을이행하였다고볼수는없다고판단하였다. 전적으로타당한결론이라생각한다. 한편노동위원회규칙은이행강제금을부과하기위한기준으로서제79조에서 구제명령의이행기준 을마련하고있는데, 제1호에 원직복직의이행은당해근로자에게해고등을할당시와같은직급과같은종류의직무를부여하였거나당해근로자의동의를얻어다른직무를부여하였는지여부. 다만, 같은직급이나직무가없는등불가피한사유가 3) 사용자가복직명령일에출근한근로자에게그날부로대기발령한사안에서노동위원회는 노동위원회규칙 에서정한이행기준에해당하는복직이라할수없다는이유로사용자에게이행강제금 500 만원을부과하였다 ( 전남지방노동위원회 자 2007 강제 1). 노동판례리뷰 _77

81 노동판례리뷰 발생한때에는유사한직급이나직무를부여하였는지여부 를규정하고있다. 즉원직복직의이행은단순히근로자지위의회복에그치는것이아니라해고전에근로자가담당하였던동일한직무 직급을부여하거나불가피한사유가있는때에유사한직무 직급의지위를부여한경우라야원직복직이라볼수있는것이다. 위의노동위원회규칙을고려하건대대상판결의결론은지극히타당한해석이다. 일부에서는구제명령의내용은근로자로서의지위를회복하는것으로족하여반드시 원직 에복직되어야하는것은아니며, 사용자의인사권행사의정당성이인정되는범위내에서종전의직무와다른전직혹은전근조치도가능한것이고, 잠정적인대기발령과극단적으로는장기간의직무미부여도가능하다는견해가있다. 그러나이러한견해는타당하지않다. 왜냐하면사용자가원상회복조치를회피할가능성이크며, 다른한편원직복직이근로자지위의회복에만그친다면사용자의근로조건의저하및직무 근로장소의변경등의고의적인괴롭힘등을통해근로자를퇴직으로몰아넣는행위를허용하는것이되어장기간에걸쳐형성 확립된해고제한법리를실질적으로무력화시키게되며, 해당근로자입장에서는동일한사용자에게두차례에걸쳐자신의의사에반하는고용종료를경험하게되는것이다. 또한노동위원회규칙으로구제명령의이행기준이마련된이상은그타당성은별론으로하더라도법원은이에따라판단할수밖에없다. 더군다나위사안에서는사용자가중앙노동위원회의결정에불복하지않아그구제명령이확정된경우이다. 이행강제금을부과하기위한기준으로서 구제명령의이행기준 을노동위원회규칙으로마련하고있는데이는법제도적인측면에서는옳지않다고보며, 이를법률로규정하는것이타당할것이다. 강선희 ( 고려대노동문제연구소학술연구교수 ) 78_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

82 노동판례리뷰 회사분할시의전적에대한근로자의거부권 - 서울고법 선고 2011 나 판결 - 판결요지 회사분할시분할대상이되는사업에종사하던근로자들에관한근로관계는원칙적으로신설회사에포괄적으로승계된다. 그런데회사분할로인하여신설되는회사에포괄승계되면, 근로자는기존근로계약의상대방이아닌다른사용자와근로관계를형성하게된다. 이는당사자가자유로운의사결정으로법률관계를형성한다는계약자유원칙에서볼때근로자스스로가자유롭게선택하지않은사용자와근로관계를맺도록강제하는결과를초래하여자기결정원리에반한다. 더군다나회사가경영효율성제고등경영목적이나경영상위기를극복하기위하여구조조정의일환으로특정사업부문을분할하는경우, 신설회사가경영상위기를극복하지못하고도산하게되면결국신설회사에근로관계가승계되는근로자는근로기준법에규정된경영상이유에의한해고를제한하는규정을적용받지아니한채사실상해고되는것과같은결과가되고, 회사로서는경영상이유에의한해고제한을피하면서특정사업부문을폐지하는효과를거둘수있게된다 회사분할시분할대상이되는사업에종사하던근로자들에대한근로관계는원칙적으로신설회사에포괄적으로승계되나, 예외적으로근로자가거부권을행사하는경우그근로자에대한근로관계는근로관계승계대상에서제외된다고보는것이옳다. 그리고사용자는근로자의이러한거부권행사를보장하기위해, 회사분할시원칙적으로포괄승계대상이되는근로자에게사회통념상거부권행사에필요한상당한기간을부여하여야한다. 1998년상법개정으로상법제530의2 조에회사의분할에관한규정이명시되었다. 회사분할의의의는여러관점에서평가할수있겠으나노동법적시각에서는기업조직의재편성수단으로회사분할을사용하고자하는시도가입법의배경으로주목된다. 기업이적자부문을분리하여회사분할을실시할경우이는구조조정의효과를가져올수있기때문이다. 이는엄격한경영상해고의법리를회피할수있는측면을가지고, 따라서회사분할시의근로관계에대하여는노동법적특수성을감안한법적해석이요구된다. 이사건은회사분할시의근로관계의승계에관해관련소송 4) 과함께그판단의기준을밝히고있다는점에서의의를찾을수있다. 이사건은기본적으로전적과회사분할에 4) 동일한사안에대해부당전적에대한노동위원회의구제를거쳐고등법원의판단이이루어졌으며, 현재대법원에서상고심이계속중이다 (2011 두 4282). 동소송의원심에대한평석으로노상헌 (2010), 회사분할에따른근로관계의이전과근로자의동의, 노동법학 제 36 호참조. 노동판례리뷰 _79

83 노동판례리뷰 대한기존의법원판결의태도를유지하면서도, 거부권 과 동의권 양자를함께검토하고있다는데특징이있다. 회사분할시의근로관계의변동은별도의법인과의관계에서새로운관계를형성하는전적에해당한다. 한편회사분할시근로관계의변동의법적효과에대한명문의규정은없는탓에해석에맡겨져있다. 이에대해학설이나기존의판결은포괄적승계를기본적원칙으로제시하고있다. 다만포괄적승계를통하여는고용의안정이확보되는반면, 근로자의배치가사용자에의해자의적으로이루어질수있다는측면도존재한다. 따라서포괄적승계가반드시근로자보호를위한방향으로기능하는것은아니라는점에유의할필요가있다. 이사건은위쟁점에대해두가지의관점에서판단을내리고있다. 즉첫째로, 회사분할시근로관계이전에대하여개별근로자가거부권을행사할수있는지 를검토하면서이러한거부권을인정하고그에대해상당한기간이부여되어야할것을요구하고있다. 이는전적이요구된근로자에의해거부권이행사되었거나, 행사되지않았더라도상당한기간이부여되지않았을경우당해회사분할로인한포괄적승계 ( 에따른결과로서의전적 ) 가그대로유효할수는없음을의미한다. 둘째로, 회사분할시근로관계의이전에대한포괄적사전동의가관행으로확립되어있었는지 에대해, 개정근로기준법이근로계약에있어명시의무를강화한점까지를고려하여전적에관한포괄적동의의관행을엄격하게해석하는기존대법원판결의판단기준에따를것을일반적판단기준으로제시한다. 이러한전제하에설명회개최와조직변경사항이공지되기는하였으나, 소속변경근로자에대한전적사실의개별통지및사회통념상거부권행사에필요한상당기간의부여등이이행되지않았고, 이의신청서제출을포함한거부권이행사되고있다는점을고려하여무효한전적으로판단하고있다. 위와같은법원의판단과그근거에대해서는긍정적으로평가하여좋을것이다. 다만판단의프레임에관하여첫째부분에서언급한거부권의행사와, 둘째부분에서언급한포괄적동의의인정여부라는두요건이어떠한관계에있는지에대해서는판단하지않고있는바, 양자를종합적으로판단할필요가있다는의미인지, 혹은양자모두엄격한요건으로해석하여야한다는의미인지명확히하여준다면회사분할시의전적에대한보다투명한기준으로제시될수있을것이다. 특히이판결은근로관계가포괄승계되면, 근로자는기존근로계약의상대방이아닌다른사용자와근로관계를형성하게되며, 이는당사자가자유로운의사결정으로법률관계를형성한다는계약자유원칙에서볼때근로자스스로가자유롭게선택하지않은사용자와근로관계를맺도록강제하는결과를초래하고자기결정원리에반한다는이유로근로자의거부권을인정하고있다. 애초에근로자에게계약상대방을자유롭게선택할 80_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

84 노동판례리뷰 권리가있는가에대한논의는별론으로하더라도, 이사건판결이근로자를고용보장의보호객체로서만파악하지아니하고스스로의직장을결정할수있는주체로서의측면에주목하고있는점은특기할만하다. 이와함께, 거부권의행사에의해전적이이루어지지않거나, 본건사안처럼무효의전적으로부터복귀한이후, 당해근로자가종사하던부문이폐지된경우, 사용자가어느정도까지다른업무혹은일자리를배려하여부여하여야하는지와관련하여서도, 위의자기결정과강행적보호의기능이어떻게조화적으로고려되어야하는지는좀더검토되어야할과제라할것이다. 한편본사건에서다루어지고있는별도의쟁점에대한판단에대해간단히언급하여둔다. 1 무효인전적기간중의임금산정에관해기업그룹내의전적인경우, 특별한사정이있는경우외에는전적후회사에서의인사평가등급도하나의판단자료로삼을수있다고하면서, 종전과동일한업무를수행하였고분할이후인사평가제도가변경되지도않았음을이유로무효인전적기간동안원래회사에근무하였더라도낮은평가를받았을것이라봄이상당하다는결론을내렸다. 이러한판시에충실할경우본건에서부당전적이인정된근로자가복귀한이후에원재적회사가당해근로자를해고하고자할경우에도같은논리로전적기간동안의인사평가를해고혹은징계의자료로활용할수있다고주장할수있을것이다. 2 전적이무효라고한다면동기간동안의법률관계를전출또는파견근로로해석할수있으므로원직복귀이후에도당해징계의유효성을인정해야한다는주장에대하여는전출또는파견근로관계를형성하기위해필요한전출계약또는근로자파견계약의부재를이유로부정하였다. 지극히당연한결론이다. 최석환 ( 명지대학교법과대학교수 ) 노동판례리뷰 _81

85 월간통계프리즘노동리뷰 2013 년 3 월호 pp.82~83 한국노동연구원 통계프리즘 노동조합조직률국제비교 2011년기준우리나라의노동조합조직률은 10.1% 로나타남. - 다른주요국과비교했을때스웨덴 (67.7%), 영국 (26.0%), 호주 (18.4%), 네덜란드 (18.2%), 일본 (18.1%), 미국 (11.8%) 에비해낮은수준임. - 우리나라의노동조합조직률은 1996년이후다소간의등락을거듭하고있으나추세적으로계속하락해왔으며, 2011년노동조합조직률은 10.1% 로 2010년 9.8% 에비해소폭상승함. [ 그림 1] 주요국의 2011 년기준노동조합조직률 ( 단위 : %) 한국 10.1 일본 18.1 호주 18.4 영국 26.0 미국 11.8 네덜란드 18.2 스웨덴 주 : 각국노조조직률은임금근로자수를기준으로함. 자료 : 한국, 고용노동부, 전국노동조합조직현황. 일본, 호주, 영국, 미국, 스웨덴, 네덜란드, 82_ 노동리뷰 2013 년 3 월호

86 노동조합조직률국제비교 1996~2011년까지의한국, 일본, 호주, 영국, 미국, 네덜란드, 스웨덴의전반적인노동조합조직률을비교해보면, 지속적으로감소하고있는것으로나타남 년노동조합조직률은한국이 10.1% 로전년대비 0.3% 포인트증가하였고, 호주또한 18.4% 로전년대비 0.1% 포인트증가함. - 반면일본은 18.1% 로전년대비 0.4% 포인트, 영국은 26.0% 로전년대비 0.6% 포인트, 미국은 11.8% 로전년대비 0.1% 포인트, 네덜란드는 18.2% 로전년대비 0.4% 포인트, 스웨덴은 67.7% 로전년대비 0.7% 포인트감소함. < 표 1> 1996~2011 년주요국의노동조합조직률 한국 (Korea) 일본 (Japan) 호주 (Australia) 영국 (U.K.) 미국 (U.S.A.) 네덜란드 (Netherlands) ( 단위 : %) 스웨덴 (Sweden) 주 :1) 각국노조조직률은임금근로자수를기준으로함. 2) 한국의경우, 노조조직률 (1999 년이후 )=( 전체조합원수 조직대상근로자 [ 임금근로자 - 공무원 ]) 100. 노조조직률 (1996~1998 년까지 )=( 전체조합원수 조직대상근로자 [ 상시고용근로자 + 일용근로자 - 공무원 - 사립학교교원 ]) 100. 자료 : [ 그림 1] 과동일. ( 박지은, 노동정책분석실연구원 ) 통계프리즘 _83

87 월간 주요 노동동향 노동리뷰 2013년 3월호 pp.84~108 한 국 노 동 연 구 원 경제 및 고용 동향 2012년 12월 생산은 전년동월대비 0.3% 증가, 전월 대비 0.8% 증가 2012년 12월 생산은 건설업 등에서는 감소하였으나 서비스업 광공업에서 증가하여 전년동월대비 0.3% 증가함. 제조업 생산은 기계장비(-15.4%), 자동차(-6.2%), 비 금속광물(-12.6%) 등은 감소하였으나 반도체 및 부 품(17.1%), 영상음향통신(9.8%), 화학제품(3.4%) 등 이 증가하여 전년동월대비 1.2% 증가(전월대비 1.4% 증가)함. 서비스업 생산은 전문 과학 기술(-3.1%), 협회 수리 개인(-1.0%), 교육서비스업(-0.3%) 등에서 감소하였으나 하수 폐기물처리(5.2%), 보건 사 회복지(4.6%), 부동산 임대(2.4%), 금융 보험 (1.7%) 등에서 증가하여 전년동월대비 1.0% 증가 (전월대비 0.1% 증가)함. 2012년 12월 소비는 전년동월대비 1.5% 증가, 투자는 6.3% 감소함. 소비재판매액지수는 차량연료 등 비내구재(-2.5%), 의 복 등 준내구재(-0.3%)는 감소하였으나 승용차, 컴퓨 터 통신기기 등 내구재(9.8%)가 늘어 전년동월대비 1.5% 증가(전월대비 1.1% 감소)함. 설비투자는 기타운송장비 등에서는 증가하였으나 일반기계류, 정밀기기 등에서 투자가 감소하여 전 년동월대비 6.3% 감소(전월대비 9.9% 증가)함. 건설기성(불변)은 건축 및 토목공사의 부진으로 전 년동월대비 11.3% 감소(전월대비 5.8% 증가)하였 84_노동리뷰 2013년 3월호