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3 차례 [발제문] 청년 과도기 노동의 실태와 대안 정준영 청년유니온 정책국장 [토론1] 홍정우 고용노동부 직업능력정책과 일학습병행지원팀 팀장 [토론2] 박문수 한국뉴욕주립대학교 기술경영학과 전임연구교수 [토론3] 장인숙 한국노총 고용정책국장 [토론4] 이정봉 한국노동사회연구소 연구실장 [토론5] 류하경 민주사회를 위한 변호사 모임 노동위원회 변호사

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5 인사말 노동에는 정당한 대가와 인간에 대한 존중이 따라야 합니다. 이 기본적인 권리가 결여되면 곧 인간 존엄성의 상실로 이어집 니다. 중소기업중앙회에서 2년 간 일곱 번의 쪼개기 계약 후에 도 정규직이 되지 못하자 스스로 목숨을 끊은 여직원의 이야기 를 우리는 잊지 못합니다. 유족과 만나서 사정을 들어보니 고인 은 정규직이 되지 못했다 라는 고용불안에서 오는 좌절감보 다, 2년 동안 본인이 한낱 소모품에 불과했다는 사실에 매우 치 욕스러워했다고 합니다. 오늘 우리는 과도기 노동에 대해서 매우 불편한 시선으로 논의하고자 합니다. 수많은 청년들이 오늘도 불안한 미래를 걱정하며, 인턴이나 수습사원이라도 스펙을 쌓아야 하 지 않을까를 고민합니다. 그런데 막상 회사를 들어가 보면 속된 말로 노예나 다름없을 정도로 매우 열악합니다. 교육이라는 미명하에 최저임금은커녕 무급인턴도 허다합니다. 일을 시키니 정당한 급료를 달라고 하면 금방 자르거나 이런 기회를 주는 것도 영광 인 줄 알라 는 냉소가 돌아온다고 하니, 우리 청년들의 자존감이 어찌 무너지지 않겠 습니까. 정규직을 미끼로 2년 간 꽉 채워 쓰려진지 버려졌다는 고인의 절규에도 불구하 고, 우리사회는 그로부터 단 한 발짝도 나아가지 않았다는 사실이 개탄스럽습니다. 생각해보면 오늘날 20대는 건국 이래 가장 불쌍한 세대가 되어버렸습니다. 물가에 비 해 턱없이 낮은 임금, 고등교육을 받아도 쉽지 않은 취직자리, 벌써부터 주거 양육 걱 정에 결혼은 엄두도 못 내고 있는 현실. 무엇하나 스스로 당당하고, 능동적으로 살아가 지 못하기에 그야말로 세대 자체가 을( 乙 )이 되어버린 것은 아닌가 싶습니다. 최근 KBS 박종훈 기자의 청년을 버린 나라는 어떻게 무너지는가 라는 기사는 매우 뼈아픈 지 적입니다. 청년의 가치를 아는 나라만이 위기를 기회로 바꾼다는 말은 바로 우리 사회에 던지는 커다란 울림이 되어야 합니다. 때문에 시의 적절하게 이번 토론회를 기획하여 주 신 청년유니온에게 깊은 감사를 드립니다. 5

6 우리 새정치민주연합 을지로위원회에서도 20대의 힘 이라는 일련의 기획을 통해 20 대 청년 대학생의 삶을 이야기하고자 합니다. 국가장학금 출범 이후 논의조차 멈춰버린 고액 등록금, 대학생 기숙사와 청년 주거비, 무분별한 학과통폐합, 대학원생들을 향한 갑 질, 맥도날드와 같은 프랜차이즈 아르바이트의 노동착취 등 20대를 힘들게 하는 주제들 을 다양한 방면에서 개선할 수 있도록 준비 중입니다. 때가 되면 여러분과 함께 더욱 더 깊은 논의를 하고자 합니다. 토론회를 찾아주신 여러분의 활발한 참여를 통해 더욱 더 빛이 나는 행사가 될 수 있 기를 바랍니다. 감사합니다. 새정치민주연합 을지로위원회 위원장, 우원식 6

7 인사말 안녕하십니까, 새정치민주연합 국회의원 장하나입니다. 오늘 <청년 과도기 노동 실태와 대안>이라는 제목으로 청년들의 불안정한 노동현실에 대한 토론회를 함께 할 수 있어 매우 뜻 깊게 생각합니다. 준비에 힘써주신 청년유니 온과 서울시 청년허브 그리고 새정치민주연합 을지로위원 회 우원식 위원장님께 존경과 감사의 인사를 드립니다. 과도기 노동 이란 말은 우리 국민들에게 아직은 생소한 개념입니다. 하지만 지금 청년들의 처지를 알고 있는 사람들은 직관적으로 그 의미를 알 수 있습니다. 이 개념 은 청년들이 생계를 위해 임시로 일하는 아르바이트와는 또 다른 개념으로, 정규 일자 리를 구하기 위해서 인턴/수습/실습 등의 이름으로 교육과 노동이 혼재된 형태를 말하 는 것입니다. 물론 과거에도 이런 형태가 없진 않았으나 현재는 사회 전반에 교육과 노동의 개념을 분리하지 않고 마치 교육을 명목으로 청년들에게 헐값노동, 공짜노동을 강요하고 있습니다. 그래서 이런 청년들은 학생(교육생) 신분도, 노동자 신분도 아닌 애매한 경계에 서있어 어떤 제도적 보호도 받지 못하는 사각지대에 놓여있어 심각한 사회문제가 되고 있습니다. 청년실업 문제가 심각해진 최근에는, 청년들에게 일터에서의 경험이 매우 소중할뿐더 러 중요한 경력이 됩니다. 그리고 그것을 사회에서 갑 의 위치에 있는 사람들은 매 우 잘 알고 자신의 지위를 이용해 청년들의 약점을 아주 잘 이용하고 있습니다. 그래 서 교육을 명분으로 진행되는 과도기 노동이 제대로 된 교육 훈련은 제공하지 않고 사실상 기존 업무를 대체하는 방식으로 악용되며 청년들에 대한 심각한 노동착취가 이 루어지고 있습니다. 열정페이 라고 이름의 노동착취가 발생하는 업계를 보면 대부 분 일을 하면서 배운다. 는 개념이 만연한데, 그 과정에 교육과정은 없고 오로지 노 동만이 존재하며, 그 노동의 가치는 교육이란 이름으로 증발해버립니다. 7

8 그래서 과도기 노동 이라고 불리는 불완전한 영역을 교육과 노동으로 분리하는 것 이 필요합니다. 고용노동부의 근로감독도 필요할 것이고 국회에서의 입법정책 접근도 반드시 필요할 것입니다. 어떻게 청년들의 현실 문제인 과도기 노동의 문제를 해결할 것인지 오늘 토론회를 통해 당사자들과 전문가들의 말씀을 듣고 반드시 해법을 마련하 겠습니다. 감사합니다. 국회 환경노동위원회 의원 장하나 8

9 주제 발표 청년 과도기 노동의 실태와 대안 1) 정준영 정책국장 청년유니온 1. 연구배경 및 필요성 만약 경제성장의 결실이 고용으로 충분히 분배되어 교육 훈련단계를 마치고 노동시장에 신규 로 진입하고자 하는 청년구직자들 대다수에게 적절한 수준의 괜찮은 일자리 를 제공할 수 있다면, 본고의 주제인 과도기 노동 2) 은 본래의 용례에서처럼 정식 근로관계로 가는 과정에 서 특정한 목적을 수행하기 위한 일시적이고 특수한 채용제도로 존재할 것이다. 말 그대로 과 도적 근로관계로서 장기적인 정식 근로계약의 질을 높이기 위해 보조적인 수단으로서 채용내 정 시용 수습 인턴제도가 기능하는 것이다. 기업의 입장에서 생산성 향상이 확실히 보장된다면, 즉 투자에 대한 결과의 불확실성이 적은 조건에서라면, 미숙련 상태의 청년층을 고용하더라도 추가적인 교육 훈련의 비용을 기꺼이 지불할 것이다. 어떤 추가적인 직업능력개발제도보다 훌륭한 교육은 최근 일터기반학습 로 표현되는 바처럼 현장에서 일하며 배우는 것 이다. 전문적인 기술과 자격을 논외로 하면, 공식적인 교육에 대한 기본적인 신뢰를 전제로 산업현장 일선에서 필요로 하는 기본적 직업능 력은 기업 안에서 향상된다. 기업이야말로 숙련의 학교인 것이다. 제조업 주도의 고속성장기를 보내며 극적인 양적 성장을 구가해온 한국 사회에서도 IMF 이전 에는 위와 같은 고용관행이 가능했던 것으로 보인다. 청년실업률이 9%를 넘어서는 현 시점에 보면 우리 사회에 과연 그러한 시기가 있었던가 싶을 정도다. 고용은 안정되어 있었고 정규직 으로 채용된 이는 정년을 보장받으며 신입사원에서부터 차근차근 숙련을 쌓고 그만큼의 승진 과 임금 인상으로 보상을 받는다. 이제와 공격의 대상이 되고 있는 연공서열식 임금체계가 가 능했던 원리다. 기업 안에서 성장하고, 그 시간만큼 보상받는다. 물론 노동의 불평등은 시대를 막론하고 존재했겠으나, 지금은 극소수의 것으로 한정되어 버린 정규직 일자리 의 서사가 1) 본고는 2014년 서울특별시 청년허브의 기획연구 학술용역 사업의 일환으로 연구된 내용임을 밝힌다. 2) 본고는 인턴, 실습 등 과도적 근로관계로 분류되는 제도들이 본래의 취지와는 다르게 실제 노동 을 제공하는 방식으로 운영 되고 있다는 점과 이행과정 중의 기간 으로서의 성격을 강조하여 과도기 노동 이라는 표현을 사용한다. 9

10 보통 사람들에게도 가능했던 시기다. 그러나 불행하게도 외환위기가 가져온 국가부도의 위협은 우리 사회를 세계경제 체제에 무방 비 상태로 편입시켰고 대규모 구조조정을 필두로 한 유연한 노동의 확대는 노동시장의 구조를 완전히 바꾸어 놓았다. 금융 주도 고용 없는 성장 의 지속과 산업구조의 변화라는 거시적 요인이 작용함과 더불어 위기관리와 비용절감이 기업 경영전략의 제1원칙처럼 자리 잡는 과정 에서 기존 양질의 일자리는 급격히 저질의 일자리로 대체되기 시작했다. 기업들은 계약직, 파 견 용역, 특수고용 등을 확대해나가는 한편, 즉시 현장에 투입할 수 있으며 교육비용을 절감 할 수 있고 해고까지 용이한 비정규 경력직 을 선호하고 있다. 비정규직을 보호하겠다는 취 지의 입법은 사실상 비정규직을 합법적으로 양산할 수 있는 제도적 조건이 되었고, 효율성이라 는 시장경제의 원리가 사회적으로 규제 조정되지 않는 노동시장이 완성된다. 이러한 변화가 낳은 부정적 효과가 미숙련 상태에 경력이 짧은 상태, 즉 가장 취약한 시장지위 를 가지고 노동시장에 최초로 진입하는 청년층에게 가장 큰 피해를 집중시키는 양상으로 드러 나고 있음은 최근의 여러 통계가 입증하고 있다. 괜찮은 일자리는 줄어들고 노동시장의 문턱은 계속 높이지고 있다. 한정된 괜찮은 일자리를 향한 취업의 문이 좁아지고 청년들의 경쟁이 심화되는 과정에서 우리 사회는 청년실업이 발생한 원인을 다방면으로 진단하고 있는데, 정규직의 과보호가 핵심적 요 인이라며 노동시장 구조개혁을 추진하는 방향이 있는가 하면 고학력 과잉공급에 주목하며 교 육에 초점을 맞추는 방향도 존재한다. 산업현장이 요구하는 직업능력을 정규교육과정 바깥의 스펙 이 대체하는 상황에 대한 문제의식에서 교육을 산업현장의 수요에 맞게 구조조정하는 교육개혁 이 추진되고 일 학습병행제 와 직업학교 확대 를 중심으로 이원화 교육제도 가 적극적으로 도입되는 추세다. 과도기 근로관계의 하나인 인턴이나 실습 채용이 증가하고 있는 것 또한 표면적으로는 같은 맥락에 존재하는 것으로 보인다. 형식적으로는 인턴 실습이 청년에게 교육으로서 직업체험 교육훈련의 기회를 제공한다는 명분을 가지고 있기 때문이다. 청년층의 취업준비과정에서 인턴 실습경력은 필수적인 스펙으로 자리 잡았으며 그 또한 경쟁적인 모습을 보인다. 문제는 노동시장에 진입하기 직전 단계의 과도기적 근로관계 로서 안정적 일자리로 나아가 는 교량 혹은 사다리로서 기능해야 할 인턴 실습 수습 등의 제도가 교육이라는 명목을 가지 고 있음에도 사실상 직업능력개발 교육훈련으로서의 역할을 전혀 하지 못하고 있다는 것에 있다. 오히려 지금 우리가 주목하는 과도기 노동, 그 중에서도 열정페이 라는 표현으로 사회문제가 되고 있는 인턴제도는 교육 연수 훈련을 핑계로 청년의 노동을 헐값이 활용하는 10

11 수단으로 무분별하게 오 남용되고 있다. 그간 공공기관에서 모집해온 무급인턴은 외국어가 가능한 자를 우대한다는 등의 내용을 구인 광고에 버젓이 적시하고 행정보조 등 실제 업무에 투입해왔음에도 급여는 없었다. 식대와 교통 비조차 지급하지 않는 경우도 있다. 참여자에게 체험 경험의 기회 제공한다는 이유에서다. 최 근 패션업계는 야근수당을 포함하여 인턴 30만원, 견습 10만원의 월급을 지급하여 열정페이를 상징하는 업종으로 지목되었다. 미용실 스텝들 또한 교육생의 지위에서 최저임금의 60%에 불 과한 시급을 받으며 초장시간 노동을 하고 있었는데(청년유니온, 2013), 이른바 도제라고 표현 되는 이러한 교육과정 은 정식 지다이너가 되기까지 3년에 달했다. 뿐만 아니라 대학이 산학협력을 통해 교육과정의 하나로 운영하는 현장실습 제도 또한 아르바 이트와 다를 바 없는 업무를 하고 있음에도 급여 성격의 실습비는 최저임금의 절반에도 미치 지 못했다. 2014년 청년유니온이 온라인에 공개된 현장실습 공고를 분석해본 결과 호텔 조리 관광학과의 월 실습비는 평균 35만원이었다. 이런 식으로 인턴 실습제도를 운영해온 기업 기관 학교들은 하나 같이 그것은 교육 이라며 문제가 없다는 식으로 책임을 회피했다. 이와 같은 양상을 보면 교육을 핑계로 한 신( 新 )노동착취 라는 표현이 그리 과하지 않다. 노동시장의 입구에서 정체하고 있는 청년들이 정식의 근로관계를 맺기 전에 교육과 노동이 경 계에서 다양한 형태의 과도기 노동을 경험하고 있는데, 이에 대한 제도적 기준과 규제가 전무 한 환경에서 기업들의 자의적이고 관행적인 불법 채용에 청년들이 속수무책으로 피해를 입고 있다. 기업들은 인턴이라는 표현만 붙이면 노동관계법의 적용과 사용자 책임을 피해 원하는 모든 채용형태 를 창조할 수 있다. 인턴이라는 그럴 듯한 이름으로 노동의 대가를 정당하기 지불하지 않는 무급노동이 합법적인 양 횡행하고 있는 것이다. 기업들의 입장에서는 과도기 노 동을 단순노무를 손쉽게 대체하여 비용을 절감하는 수단으로 활용할 수 있다. 자신이 원하는 일자리를 향해 딛고 올라갈 수 있는 사회적 사다리 가 끊어져버린 조건에서 출구 없는 과도기 노동을 전전하는 청년들이 늘어난다. 우선 인턴을 위한 스펙을 쌓은 후에 가 장 열악한 무급인턴 부터 시작하여 차츰 급을 높여 채용연계형 인턴 을 거쳐 계약직으 로 채용되는 식이다. 과도기 노동 문제야말로 청년층의 노동생애적 특성을 반영한 청년노동의 가장 중요한 사안이 다. 청년의 불안정하고 절박한 현실을 악용한 기업들의 행태는 우리 사회가 가장 우선적으로 해결해야 할 과제다. 새로운 청년노동 문제로서의 인턴 은 정부정책의 일부로 평가받는 한편, 그 법적 지위에 대 11

12 한 노동법학계의 우선적인 관심을 받는다. 2013년부터 근로기준법 개정안 등 관련 입법이 시도 되기 시작하였고, 2015년에 들며 그 어느 때보다 인턴 등 과도기 노동 문제에 대한 사회적 관 심이 높아졌다. 패션업계의 열정페이 문제가 이슈화된 이후 고용노동부는 패션, 미용, 제과제 빵, 호텔관광, 조리학과 등 주요업종을 대상으로 인턴을 악용한 불법채용을 적발하기 위한 특 별근로감독을 시작하였다. 본고는 인턴 실습 수습 채용 형태를 중심으로 발생하는 일련의 사안들을 노동생애 상 청 년노동 이 갖는 고유한 특성을 공유하는 하나의 개념, 과도기 노동 으로 분석함으로써 교 육이란 명목으로 규제되지 않는 노동착취에 우리 사회가 어떻게 대응해야 할지 논하고자 한다. 그리고 그것에서 멈추는 것이 아니라 교육은 교육답게 그리고 노동은 노동답게 할 수 있는 방안, 즉 노동보호의 기초에서 청년의 직업능력개발과 성장까지 바라보는 대안의 방향성 을 모색해보고자 한다. 우리 사회에서 과도기 노동은 어떻게 보호되어야 하는가? 그리고 우리 사회는 청년이 필요로 하는 직업체험과 교육훈련을 어떻게 적절히 제공할 수 있는가? 구체적으로 어떠한 정책 입법 의 노력이 필요하고, 노사정을 비롯한 우리 사회는 이 문제에 어떠한 합의를 형성할 수 있을 것인가. 우리는 실제 과도기 노동을 경험한 청년들을 대상으로 설문조사와 면접조사를 실시하여 인턴 으로 대표되는 청년 과도기 노동의 실태를 청년의 경험과 시각에 기초해 파악하고자 했다. 그 것을 바탕으로 문제해결과 대안형성을 위한 사회적 논의의 쟁점들을 제안하고자 한다. 2. 사전 연구 2-1. 선행연구의 검토 본고가 사용하는 과도기 노동 이라는 개념은 과도적 근로관계 라는 용어에서부터 착안한 것이 며, 이는 과도적 근로관계에 대한 문무기(문무기 외, 2008)의 연구를 검토하는 작업이 계기가 되었다. 문무기는 과도적 근로관계에 크게 채용내정, 시용, 수습, 인턴, 기간제근로자 및 단시간근로자를 포함 시키고 있는데 각각을 법리적으로 검토하는 것을 시작으로 그 실태를 파악하고 해외사례와 비교하는 연구를 진행하였다. 3) 해당 연구는 과도적 근로관계를 정규직 고용형태와 같이 안정적인 근로관계로 나아가기 위해 당해 근로자가 제공하는 노동력의 질적, 양적 수준을 평가하고 사용자의 최종적 판단의 여지를 남겨두고 3) 문무기 외(2008), 과도적 근로관계 연구, 한국노동연구원 12

13 있는 근로관계를 모두 포괄 하는 개념으로 보되, 그 포괄성을 고려하여 각각의 유형을 분석하고 있 다. 그 중에서도 본고의 주제와 관련되어 있는 인턴에 대해서는 근래에 사회적으로 그 필요성 및 사용규모 등이 증가하고 있는 실정이고 개념규정 및 문제개선을 위한 법적 제도적 장치의 마련이 요구되는 실정 이라 평하며, 채용내정 시용 수습과 대비되는 인턴의 특징으로 그것이 주로 임금 보다는 경력 을 목적으로 하고 있음을 꼽고 있다. 이는 인턴이 2000년대 후반에 이르러 노동연구의 새로운 주제로 등장하기 시작했음을 보여주는 동시에 문무기가 지적한 과제, 즉 개념규정 이 2015년 현재까지도 이뤄지고 있지 않다는 점에서 오랫동안 풀리지 않은 숙제로 남아있음을 말해준 다. 인턴의 법적 지위에 대한 직접적 검토를 시도한 노동법 연구로는 노호창의 연구(노호창 2012, 2014)가 있다. 사실상 본고와 노호창의 연구가 주목한 현장의 문제는 같은 것이다. 인 턴이 현상적으로 매우 다양하게 나타나고 있으며, 그것이 교육 훈련 직업경험의 취지에 의해 인턴참가자가 근로기준법상 근로자로 취급되지 않음으로써 노동 보호의 사각지대에 있음을 우려하고 있다. 노호창(2012)은 근로기준법의 근로자 개념을 검토함으로써 인턴의 법 적 지위가 실제 근무를 하는 경우에 충분히 근로자일 수 있음을 주장하며 그 보호방안으로 현행 노동법 체계 내에서 근로자로 편입시켜 보호하는 방안과 브라질의 사례처럼 인턴 이라는 별도의 법적 지위를 근로자 와 근로자 아닌 자 사이에 위치 짓도록 하는 방 안을 제시하였다. 노호창(2012)은 인턴의 법적 지위를 다루는 과정에서 현행 법체계의 이분법적 구조가 갖는 문제를 중심으로 규범적 평가에 의해 인턴을 근로자로 볼 수 없는 경우에는 어떠한 보호가 가능할 것인가라는 중요한 쟁점을 제기한다. [표 1] 근로형태에 따른 근로기준법상 보호 여부 근로자 특수형태근로종사자 중 판결로 근로자로 인정되는 경우 시용 수습 등 근기법상 근로자로서 보호 O 교육 연수 훈련 등 명목으로 인턴 이라는 명칭이 붙은 다양한 근로형태 출처 : 노호창(2012) 시용 수습 등으로 인정되는 경우 실제 업무를 수행하지만 시용 수습 등으로 인정되지 못하는 경우 실제 교육 연수 훈련만 받는 경우 근로자가 아닌 자 : 보호 X 13

14 노호창은 이 쟁점과 관련하여 근로기준법의 근로자 정의 규정에서 임금을 목적으로 함 을 어떻게 이해해야 하는가를 적극적으로 해석해야 한다는 논지를 전개하는데, 결국 당사 자의 주관적 의사를 고려할 것이 아니라 객관적으로 보았을 때 유상성을 띠는 활동으로 볼 수 있는가를 살펴야 할 것 이라고 보고, 객관적으로 보아 임금을 주어야 하지 않는가라 는 당위론적 의미 로 조항의 문구를 이해해야 함을 주장하고 있다. 그럼으로써 근로자의 개념을 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 지휘명령을 받으면서 근로를 제공 하고 있어서 임금이 지급되어야 하는 자 로 해석하여 기존의 근로기준법 조항보다 근로자 해석의 범위를 확대하고 있다. 4) 이는 인턴에 대한 근로기준법 적용과 노동법적 보호에 중요 한 법리적 근거가 된다. 노호창(2014)은 보다 구체적으로 무급인턴에 대한 연구를 이어가는데, 현행 노동법 체계에 서 근로자 개념이 갖는 이분법적 성격에 대해서 보다 심층적으로 다루고 있다. 노호창은 all or nothing 의 이분법적 구조를 갖는 근로자 개념의 특성이 오히려 사용자로 하여금 근로를 제공받으면서도 사용자 책임에 대한 노동법상 의무를 다하지 않을 수 있는 방안을 고안할 유인을 제공한다고 보고, 각종 비정규직과 인턴이라는 명칭의 각종 과도적 근로관계 가 양산된 요인의 하나로 그러한 법체계의 특성을 지목하고 있다. 5) 인상 깊은 것은 무급인턴의 근로자 인정에 대한 비판론에 대해 노호창이 무급인턴을 방 치할 경우 끝없는 이윤을 추구하고자 하는 자본의 속성상 인간의 지위는 지속적으로 노예 상태로 추락하게 될 수 있다 는 점을 지적하는 한편, 무급인턴이 하나의 스펙이라면 경제 력에 따라 무급을 감당할 수 있느냐의 여부로 차별적으로 기회가 허용된다는 점에서 무 급인턴의 확산을 방치하면 계층의 고착화가 더욱 심해질 것 이라고 논하고 있다는 점이다. 노호창의 연구(2014)는 일본, 독일, 프랑스, 미국, 브라질의 인턴 보호 사례를 비교법적 관점 에서 제시하고 있는데, 그 중에서도 미국의 사례는 즉각적 이익 기준 법리의 적용이라 는 특성과 더불어 근래에 우리 사회에도 많이 소개가 되고 있는 무급인턴에 관한 미국 노 동부 규칙(2010년)을 포함하고 있다. 4) 노호창(2012), 인턴의 법적 지위, 노동법연구 제33호 pp , 서울대노동법연구회 5) 노호창(2014), 무급인턴의 법적 지위와 보호방안에 대한 검토, 노동법논총 제32집 pp , 한국비교노동법학회 14

15 [표 2] 미국 노동부 규칙 1 인턴십이란 그 일이 비록 사용자의 시설을 실제로 작동하는 것이라 할지라도 교육환경(과정) 속에서 제공되는 훈련과 유사한 것이어야 함 2 인턴십 경험은 인턴의 이익을 위한 것이어야 함 3 인턴이 정규 근로자의 일을 대체하는 것이 아니고, 기존 직원의 면밀한 감독 하에 수행되는 것이 어야 함 4 훈련기회를 제공하는 사용자가 인턴의 활동으로 인하여 어떠한 직접적 이득도 얻어서는 안 됨. 그 리고 인턴의 활동으로 인해 때로 그 일에 종종 지장이 초래될 수도 있는 것이어야 함 5 인턴 기간이 종료될 때 인턴으로 일했던 그 일에 반드시 채용되는 것은 아니어야 함 6 사용자와 인턴이 공히 그 인턴십 기간에 임금이 주어지지 않는다는 사실을 이해하고 있어야 함 본고는 상기한 선행연구들이 주로 노동법 연구의 일종으로서 법체계를 분석하고 법해석과 관련한 법리적 접근에 의해 인턴의 법적 지위 를 밝혀내고 그에 근거한 보호방안을 제 기하는 것을 목적으로 삼았음에 비해, 그러한 연구들이 포함하지 못하고 있는 경험적 자료 (설문조사 및 면접조사)를 통해 과도기 노동의 실태를 파악한다는 차별성을 가진다. 그리고 문제해결의 방향성에 있어서 노동보호를 기초로 본래 교육 직업훈련으로서 가져야 할 과 도기 노동의 역할 가능성에 대해 강조한다는 차이가 있다 관련 통계의 검토 과도기 노동은 통계적으로 전체 규모 등 현황조차 제대로 파악되지 않고 있는 것이 현실이다. 무엇이 과도기 노동에 해당하는지 판단하기 위해서는 첫째 그것이 형식에 있어 (직원 대상이 아닌) 교육의 성격을 가지고 있는지, 둘째 채용과정과 연계되어 있는지의 여부를 알 수 있어야 한다. 그러나 관련 통계들이 설문의 구성에서 이러한 기준을 제대로 포함하고 있지 않아 실상을 제대로 파 악하는 데 큰 제약을 가지고 있다. 조사의 대상이 된 관련 통계는 통계청 경제활동인구조사 청년층 부가조사, 직업능력개발원의 한국교 육고용패널(KEEP), 고용정보원의 청년패널(YP2007), 고용정보원의 대졸자직업이동경로조사(GOMS 2012) 네 가지다. 1) 통계청 경제활동인구조사 청년층 부가조사 통계청 경제활동인구조사 청년층 부가조사에서 과도기 노동과 관련한 문항은 아래와 같다. 48번. 학교 재학 또는 휴학 중 직장체험(아르바이트 등 취업 포함)을 하였습니까? 1. 전일제 취업 2. 시간제 취업 3. 인턴(기업인턴 등) 4. 학교의 현장실습 참여 15

16 5. 정부지원 직장체험 프로그램 참여 6. 기타 7. 하지 않았음 졸업 이전의 경험만을 묻고 있어, 졸업 이후에 대해선 알 수 없는 한계가 있다. 45번. 학교교육 외에 취업을 위하여 학원에 다니거나 직업교육(훈련)을 받은 적이 있습니까? 1. 없음 2. 재학/휴학 중 받았음 3. 졸업/중퇴 후 받았음 4. 재학/휴학 중 및 졸업/중퇴 후 모두 받았음 46번. 직업교육(훈련)을 받은 기관은 다음 중 주로 어느 곳이었습니까? 1. 공공단체운영훈련기관(한국산업인력공단, 한국폴리텍대학(기능대학), 한국장애인고용공단 등) 2. 직업능력개발훈련법인(민간직업전문학교 등) 3. 비영리 법인 및 단체 4. 대학 및 대학원 5. 평생교육시설 6. 사설학원 7. 사업주 또는 사업주단체(소속 근로자 등의 직업능력개발 훈련을 위하여 설치한 시설) 8. 기 타 직업교육훈련의 시기와 기간만을 묻고 있을 뿐, 형태를 파악하지 않고 있는 한계가 있다. 즉 그 훈련 이 현장의 노동과 결합되어 있는지의 여부를 묻고 있지 않다. 2) 직업능력개발원 한국교육고용패널(KEEP) 고용정보원 청년패널(YP2007) 인턴에 대한 문항이 있기는 하지만 GOMS만큼 상세하지 못하다. 직업교육훈련에 대해서도 관련 문항 이 있기는 하나, 그게 과도기적 노동인지 재직 중인 직장에서 진행되는 것인지도 구분하지 않고 있다. 또한 통계청 자료와 마찬가지로 직업교육훈련의 형태에 대한 질문이 빠져있다. 3) 고용정보원의 대졸자직업이동경로조사(GOMS 2012) 통계적으로 자세히 살펴 볼 문항들을 포함하고 있다. 2,3년제 및 4년제 대학의 졸업자들을 조사대상으 로 하고 있으며, 그들을 다시 고용상태 실업상태 비경제활동인구상태의 3개 집단으로 분류하고 있 다. 전체 응답자는 전문대졸 이상 18,299명이었고, 그 중 인턴 경험자는 2,526명으로 전체의 13.8%에 달했 다. 졸업 이전에 경험한 사람이 그 중의 62%(1,565명), 졸업 이후가 38%(961명)이었다. 인턴 참여기관 16

17 은 민간 기업인턴이 54.4%, 공공부문이 45.6%로 나타났다. (중소기업청년인턴제 18.2%, 행정인턴제 21.7%, 글로벌인턴제 5.7%) 인턴과정의 평가시스템이 있는 경우가 56.9%, 없는 경우가 43.1%였다. 직장체험이 일종의 교육과정이 라면 평가 시스템이 마땅히 필요할 것으로 보이지만 부재한 경우가 40%를 넘어서 교육으로서 제대로 기능하고 있는지 의구심을 생기게 하는 대목이다. 정규직 채용절차와 연계된 경우가 47.7%(경험 있음 19.9%, 경험 없음 26.8%, 현재 인턴 중 1%), 아닌 경우가 52.3%로 나타났다. 정규직 채용으로 연계되지 않는 경우가 절반을 넘어서고 있으며, 전체적으 로 보면 결국 19.9%만이 인턴을 거쳐 정규직으로 채용되고 있음을 알 수 있다. 아래는 인턴제 경험에 대한 주관적 인지에 관한 항목들이다. [그림 1] 인턴 업무수준을 자신의 교육수준과 비교하면? 알맞다 의 비중이 57.6%에 이르고 있어 긍정적 평가의 수준이 높음을 알 수 있음 [그림 2] 인턴 업무수준을 자신의 기능수준(능력)과 비교하면? 17

18 역시 알맞다 의 비중이 58.2%에 이르고 있어 긍정적 평가의 수준이 높음을 알 수 있음 [그림 3] 취업에 도움이 되나? 보통 이상으로 답한 비율이 76.5%로, 인턴 경험자들은 인턴 경험이 취업에 매우 도움이 되었다고 느끼 고 있음 그런 여기서 참여자들이 주관적으로 느끼는 바와 별개로 실제 인턴 경험에 취업에 도움이 되었을 것 인가를 살펴볼 필요가 있다. 인턴 경험자와 무경험자를 비교하여 취업 성과를 비교한 연구 6) 의 결과 정규직 취업확률은 다음과 같다. [표 3] 정규직 취업 확률 2006년의 근로형태 2007년에 정규직인 비율 정규직 68.7% 인턴 60.4% 공공근로 58.9% 파견근로 62.5% [표 1]에 따르면, 인턴보다 파견근로의 경우가 오히려 정규직 채용에서 더 유리할 수 있다는 결과가 나타났다. 이 연구(이상준 외, 2010)는 진로탐색으로서의 유효성 또한, 남성의 진공-직무일치 를 개 선하는 효과가 확인될 뿐 구직탐색 이나 직장만족도 에 대한 효과는 통계적으로 유의하지 않다 는 결론을 도출하고 있다 관련 통계의 검토 사전 조사의 결과와 실제 사례들을 바탕으로 과도기 노동을 유형화하면 다음과 같다. 기존에 과도적 6) 이상준, 김미란(2010), "인턴제 근로자의 노동시장 이행에 관한 연구-비정규직 근로형태로서의 인턴제를 중심으로", [직업능 력개발연구] 13권 1호 pp.1-25, 한국직업능력개발원 18

19 근로관계로 분류되나 비교적 성격이 명확한 채용내용과 시용은 제외하였다. [표 4] 과도기 노동의 유형 분석 근로 유급 구분 근로자성 예시 특징 제공 의무 수습 정식 근로계약의 체결 이후 교육을 위한 초기 과정 ( 노동관계법상 최장 3개월) 노동법상 정식 채용 상태 인턴이란 명칭을 사용하기도 함 정식 채용상태에 있지 않은 수습은 모두 명칭을 악용하는 것 일 학습 병행제 일 학습병행제 학습근로자 일 학습병행제 관련 법령에 의해 근로기준 법상의 노동자로 규정됨 현장 실습생 행정해석 X 판례 특성화고교 현장실습 보호를 위한 특례조항 있음 (교육부) 교육부 관할 (정규교육과정에 포함) 산학협력 실습생?? 간호학과, 유아교육과, 호텔 관광조리학과 등 주로 대학 의 전문기술 관련 전공학과 에서 다양하게 시행 정규교육 과정상에 포함 대학-기업-학생의 3자 관계가 있긴 하나 현실적으로 악용되는 사례 많음 제도적으로 사각지대 인턴?? 행정인턴, 무급인턴, 채용연 계형 인턴 등 다양한 양상 규정이 명확하지 않은 상태에서 악용을 위해 인턴 라벨을 붙이는 경우 많음 제도적 사각지대에서 오 남용되고 있음 [표2]의 배열에서 수습 으로부터 인턴 으로 향할수록 제도하의 수준이 낮아 성격의 불확실성이 높아지며, 보호수준은 낮아진다. 그 중에서도 인턴의 경우가 가장 열악한 상태에 있다. 3. 연구방법 본고는 청년 과도기 노동의 실태를 파악하기 위해 경험적 연구방법으로서 설문조사와 면접조사 두 가 지를 진행하였다. 설문조사는 인턴 실습 수습 등의 과도기 노동을 경험한 전국의 청년들을 대상으로 온라인 설문도 구를 활용해 진행되었으며, 유효표본 기준 총 233개의 자료를 수집하였다. 설문조사는 과도기 노 동 의 이중적 특성에 근거하여 교육 과 노동 양 측면에 대한 문항으로 설문지를 구성하였다. 특히 교육의 비중을 주관적으로 평가하는 문항을 통해 교육이라는 명목상의 형식이 청년들의 경험에 서 얼마나 실질적으로 나타나는가를 평가하고자 했다. 면접조사는 과도기 노동 경험이 있는 12명의 청년에 대해 진행되었다. 면접조사를 통해서는 과도기 노동을 선택하게 된 동기를 묻는 한편, 노동 및 교육조건에 대해서 설문조사보다 더 심층적인 실태를 파악하고자 했다. 그리하여 청년들이 과도기 노동 경험을 어떻게 평가하며 개선해야 할 지점은 무엇 19

20 이라고 생각하는지 질문했다. 4. 설문조사 분석 4-1. 설문조사 개요 조사기간 : ~ 조사대상 : 인턴, 실습, 수습 등 과도기노동을 경험한 청년 조사방법 : 온라인 도구를 이용한 자기기입식 설문지 (무작위 배포) 표집결과 : 유효표본 233개 조사내용 [표 5] 설문조사 문항 구성 분류 기본 문항 조사 내용 연령, 성별, 거주지역, 최종학력, 경제활동상태 과도기노동 경험의 기초 정보 과도기노동 경험의 노동조건 업무 및 교육 주최 기관의 공공/민간 여부 1), 참여프로그램 근무지의 유형, 근무지의 규모, 정규교육과정 연계 여부 참여기간, 주당 근무일, 일 평균 근무시간 금전적 보상 유무, 금전적 보상의 규모, 금전적 보상 항목 정규직 채용절차 연계 여부, 정규직 채용 비율 참여동기, 주된 업무내용, 업무만족도, 불만족 이유 교육 프로그램 유무, 교육 프로그램 만족도, 이수 인증제 유무 사수 유무, 사수 만족도, 교육 비중(주관적) 평가 및 개선방향 역량향상 만족도, 진로및적성탐색 만족도, 업무및산업이해 만족도 인맥형성 만족도, 사회생활 이해 만족도, 금전적 보상 만족도 과도기 노동 개선 방향, 자유의견 주: 1) 가장 주된 경험 1회를 기준으로 응답함 4-2. 설문조사 분석 1) 응답자의 일반적 특성 [표 6] 성별 성별 빈도 비율 남성 여성 합계

21 [표7] 나이 성별 빈도 비율 24세 이하 ~28세 ~34세 세 이상 합계 평균: 26.2세 [표 8] 최종학력 최종학력 빈도 비율 고졸 이하 대학 재학 중 대학 졸업 석사 수료 이상 합계 [표 9] 거주지역 근무지역 빈도 비율 서울 경기 인천 부산 경상 광주 대구 대전 울산 충청(세종) 전라 제주 합계 ) 과도기 노동 경험 기초정보 21

22 [표 10] 주최 기관의 유형 - 공공/민간 유형 빈도 비율 공공기관 민간기관 합계 [표 11] 사업체 유형 및 규모 : 공공 부문 관공서 등 공공기관 참여 사업체 유형(단위: 명, %) 공기업 민간기업 각종 협회, 시민단체, 학교 등 유형별 소계 38(58.5) 10(15.4) 9(13.8) 8(12.3) 65(100) 합계 10인 미만 8(21.1) 1(10) 1(11.1) 2(25) 12(18.5) 사업체규모 (각 유형내 비율) 10~49인 12(31.6) 1(10) 3(33.3) 4(50) 20(30.8) 50~299인 13(34.2) 2(20) 3(33.3) 1(12.5) 19(29.2) 300인 이상 5(13.2) 6(60) 2(22.2) 1(12.5) 14(21.5) [표 12] 사업체 유형 및 규모 : 민간 참여 사업체 유형(단위: 명, %) 민간기업 각종 협회, 시민단체, 학교 등 합계 유형별 소계 129(76.8) 39(23.2) 168(100) 사업체규모 (각 유형내 비율) 10인 미만 40(31) 15(38.5) 55(32.7) 10~49인 34(26.4) 17(43.6) 51(30.4) 50~299인 30(23.3) 6(15.4) 36(21.4) 300인 이상 25(19.4) 1(2.6) 26(15.5) 현장에서의 노동을 통해 참여자의 역량을 높인다는 직업교육적 목적을 지닌 과도기 노동의 성격상, 교육훈련 담당자(사수)의 관리 하에 교육 프로그램이 운영되어야 하며, 이를 위해선 사업체 규모가 일 정 수준 이상으로 담보되어야 할 것 7) 이다. 그러나 민간 부문에 참여한 응답자 중 참여 사업체의 규모 가 10인 미만인 소규모 업체들의 비중이 가장 높은 것으로 드러나, 교육적 기능이 제대로 운영되기 위한 최소한의 물적 조건조차 제대로 갖추지 못한 사업장들이 과도기 노동을 가장 활발히 활용하고 있음을 알 수 있다. 7) 이러한 이유로, 고용노동부의 일학습병행제는 참여 사업체의 조건 중의 하나로 상시 근로자 20인 이상을 요구하고 있다. 22

23 [표 13] 참여 프로그램의 유형 및 정규교육과정 연관여부 : 공공 부문 (단위: 명, %) 관공서 등 공공기관 인턴 중소기업 인턴제 일학습 병행제 기타 합계 유형별 소계 45(69.2) 10(15.4) 6(9.2) 4(6.2) 65(100) 정규교육과정 연관여부 (각 유형내 비율) 그렇다 7(15.6) 1(10) 4(66.7) 3(75) 15(23.1) 아니다 38(84.4) 9(90) 2(33.3) 1(25) 50(76.9) 공공기관을 통한 각종 과도기 노동 프로그램에 참여 경험이 있는 응답자 중, 23.1%가 자신의 참여가 정규교육과정(학점이수, 졸업, 자격 취득 등)과 연관되어 있다고 답하였다. 그러나 제도의 설계상 기본 적으로 정규교육과정과 연관되어 있는 일 학습병행제의 경우에도 교육 과정과 무관하다고 응답한 경 우들이 있어, 과도기 노동 참여자들이 자신이 참여하는 프로그램의 내용에 대해 제대로 안내받고 있 지 못함을 시사한다. [표 14] 참여 프로그램의 유형 및 정규교육과정 연관여부 : 민간 부문 인턴, 시용, 수습 등 실습, 견습, 현장체험 등 (단위: 명, %) 합계 유형별 소계 120(71.4) 48(28.6) 168(100) 정규교육과정 연관여부 (각 유형내 비율) 그렇다 16(13.3) 29(60.4) 45(26.8) 아니다 104(86.7) 19(39.6) 123(73.2) [표 15] 참여목적 : 공공/민간 공공 민간 합계 경험을 해보기 위해 23(35.4) 47(28.0) 70(30.0) 채용되기 위해선 반드시 거쳐야 하므로 9(13.8) 32(19.0) 41(17.6) 참여목적 (민간/공공 내 비율) 스펙을 쌓기 위해 8(12.3) 29(17.3) 37(15.9) 학점, 졸업, 자격 취득을 위해 실습이 필수여서 나의 능력을 높이기 위해 7(10.8) 22(13.1) 29(12.4) 7(10.8) 21(12.5) 28(12.0) 돈을 벌기위해 11(16.9) 17(10.1) 28(12.0) 공공, 민간 모두에서 참여목적으로 경험을 해보기 위해 가 가장 높게, 채용되기 위해선 반드시 23

24 거쳐야 하므로 가 다음으로 높게 나왔다. 응답자들은 일 경험과 취업을 가장 주된 참여 동기로 답한 것이다. 3) 과도기노동 경험의 노동조건 [표 16] 참여기간, 출근일, 일 노동시간(평균값) : 공공/민간 구분 공공 민간 전체 참여기간(월) 주당 출근일(일) 일 평균 노동시간(시간) 참여기간, 주당 출근일, 일 평균 근무시간에서 모두 민간이 공공보다 더 길다. 특히, 민간 부문의 일 평균 근무시간은 법정 정규 노동시간인 8시간을 넘고 있음을 알 수 있다. [표 17] 금전적 보상의 유무와 평균 급여액 : 공공/민간 공공 민간 전체 금전적 보상이 있음 (명, %) 52(80) 129(76.8) 181(77.7) 금전적 보상이 없음 (명, %) 13(20) 39(23.2) 52(22.3) 월평균 액수 (전체) 78.4만원 62.2만원 66.7만원 월평균 액수 (있는 경우만) 97.9만원 80.6만원 85.9만원 금전적 보상을 지급하는 비율, 지급할 경우의 평균 액수 모두에서 공공 부문이 민간 부문보다 높음을 알 수 있다. [표 18] 금전적 보상의 항목(있는 경우만) : 공공/민간 (단위 : 명, %) 항목 공공(총 52명) 민간(총 129명) 전체 임금 47(90.4) 109(84.5) 156(86.2) 식비 19(36.5) 58(45.0) 77(42.5) 교통비 17(32.7) 39(30.2) 56(30.9) 추가근로수당 14(26.9) 22(17.1) 36(19.9) 교육비 5(9.6) 12(9.3) 17(9.4) 학교지원금(장학금 등) 3(5.8) 9(7.0) 12(6.6) 기타 2(1.6) 2(1.1) 24

25 [표 19] 정규직 채용과의 연계 유무 및 채용비율 : 공공/민간 (단위 : 명, %) 공공 민간 전체 그렇다 10(15.4) 53(31.5) 63(26.7) 아니다 55(84.6) 115(68.5) 170(73) 정규직 채용비율(%) (연계된 경우만의 평균 값) 정규직 채용과정과 연계된 비중은 전체적으로 26.7%에 불과하다. 일부에선 과도기 노동이 확산되는 이유를 인턴, 시용 등의 형태가 채용의 과정으로 적용되는 경향이 높아졌기 때문이라 분석하지만, 위 의 조사결과는 그러한 분석이 별로 설득력이 없음을 보여준다. 특히 공공부문의 정규직 채용 연계 비 중이 15.4%에 고작 그치고 있어 공공에 의한 각종 직장 체험, 인턴제 등의 프로그램이 한시적인 일자 리 정책의 수준을 벗어나지 못하고 있음을 알 수 있다. 4) 교차분석 결과 지금부터는 응답자들의 평가를 통해 본 과도기노동의 성과가 어떠한지, 그 평가에 영향을 주는 변수 들로는 어떤 것들이 있는지를 알아보고자 한다. 각 교차분석에 있어 독립변수들은 행에, 종속변수들은 열에 표기하는 것을 원칙으로 하였다. 4.1 독립변수 : 공공/민간, 사업체 규모 공공/민간, 사업체 규모 임금, 출근일, 근무시간 [표 20] 공공/민간, 사업체 규모에 따른 임금 수준 민간/공공 공공 총 65건 평균 78.4만원 민간 총 168건 전체 총 233건 사업체 규모 급여를 주는 곳의 비율(%) 임금 금전적 보상 월 평균액(만원) 주당 평균 출근일(일) 일 평균 근무시간 (시간) 10인 미만(12) ~50인(20) ~299인(19) 인이상(14) 소계 인 미만(55) ~50인(51) ~299인(36) 인이상(26) 소계 인 미만(67) ~50인(71) ~299인(55) 인이상(40) 소계

26 공공과 민간 영역 모두의 과도기노동 경험에서 사업체 규모가 커질수록 금전적 보상의 월 평균액이 커지는 경향이 확연함을 확인할 수 있다. 일반적인 경우 금전적 보상이 노동에 대한 대가의 성격을 주되게 지닌다면, 과도기노동의 경우 금전적 보상은 노동에 대한 대가임은 물론, 교육을 위한 환경이 라는 양면적 성격을 지닌다. 따라서 사업체 규모가 클수록 노동에 대한 보상과 교육 환경 보장이 더 잘됨을 알 수 있다. 공공/민간 변수와 사업체 규모는 출근일이나 근무시간과 별 상관이 없는 것으로 나타났다. 그러나 민간 부문의 일평균 근무시간이 9시간을 넘고 있어, 과도기노동의 노동 강도가 결 코 낮지 않음을 시사한다 공공/민간, 사업체 규모 교육 프로그램, 사수 여부 [표 21] 공공/민간, 사업체 규모에 따른 교육 프로그램, 사수 여부 (단위: 명, %) 사업체 규모 교육프로그램 명확한 사수 민간/공공 (빈도) 있다 없다 있다 없다 10인 미만(12) 3(25) 9(75) 4(33.3) 8(66.7) 공공 10~50인(20) 4(20) 16(80) 11(55) 9(45) 50~299인(19) 8(42.1) 11(57.9) 11(57.9) 8(42.1) 총 65건 300인이상(14) 9(64.3) 5(35.7) 12(85.7) 2(14.3) 소계 24(36.9) 41(63.1) 38(58.5) 27(41.5) 10인 미만(55) 7(12.7) 48(87.3) 32(58.2) 23(41.8) 민간 10~50인(51) 17(33.3) 34(66.7) 34(66.7) 17(33.3) 50~299인(36) 16(44.4) 20(55.6) 27(69.2) 12(30.8) 총 168건 300인이상(26) 16(61.5) 10(38.5) 20(76.9) 6(23.1) 소계 56(33.3) 112(66.7) 113(66.1) 58(33.9) 10인 미만(67) 10(14.9) 57(85.1) 36(53.7) 31(46.3) 전체 10~50인(71) 21(29.6) 50(70.4) 45(63.4) 26(36.6) 총 233건 50~299인(55) 24(43.6) 31(56.4) 38(69.1) 17(30.9) 300인이상(40) 25(62.5) 15(37.5) 32(80) 8(20) 전체 80(34.3) 153(65.7) 151(64.8) 82(35.2) 공공과 민간 부문 모두에서 사업체 규모가 커질수록 교육프로그램을 갖추고 사수를 명확히 지정한 경 우가 많음이 확인되었다 공공/민간, 사업체 규모 평가, 이수 인증 여부 26

27 [표 22] 공공/민간, 사업체 규모에 따른 평가, 이수 인증 여부 민간/공공 공공 총 65건 민간 총 168건 전체 총 233건 사업체 규모 (빈도) 둘 다 없었음 이수인증만 있었음 평가만 있었음 (단위 : 명, %) 둘 다 있었음 10인 미만(12) 4(33.3) 5(41.7) 1(8.3) 2(16.7) 10~50인(20) 8(40) 6(30.0) 1(5.0) 5(25.0) 50~299인(19) 11(57.9) 2(10.5) 3(15.8) 3(15.8) 300인 이상(14) 5(35.7) 3(21.4) 0(0) 6(42.9) 소계 28(43.1) 16(24.6) 5(7.7) 16(24.6) 10인 미만(55) 35(63.6) 6(10.9) 8(14.5) 6(10.9) 10~50인(51) 18(35.3) 16(31.4) 9(17.6) 8(15.7) 50~299인(36) 10(27.8) 7(19.4) 10(27.8) 9(25.0) 300인 이상(26) 7(26.9) 4(15.4) 5(19.2) 10(38.5) 소계 70(41.7) 33(19.6) 32(19.0) 33(19.6) 10인 미만(67) 39(58.2) 11(16.4) 9(13.4) 8(11.9) 10~50인(71) 26(36.6) 22(31.0) 10(14.1) 13(18.3) 50~299인(55) 21(38.2) 9(16.4) 13(23.6) 12(21.8) 300인 이상(40) 12(30.0) 7(17.5) 5(12.5) 16(40.0) 전체 98(42.1) 49(21.0) 37(15.9) 49(21.0) 민간 부문의 경우, 사업체 규모가 커질수록 과정 수료자에 대한 이수인증이나 업무에 대한 평가가 갖 춰지는 비중이 커지는 경향이 뚜렷하게 나타나지만, 공공의 경우 그러한 경향이 딱히 나타나지 않는 다 공공/민간, 사업체 규모 정규직 채용 연계 여부 [표 23] 공공/민간, 사업체 규모에 따른 정규직 채용 연계 민간/공공 공공 총 65건 민간 총 168건 전체 총 233건 사업체 규모 (빈도) 있음 (단위 : 명, %) 정규직 채용 연계 없음 10인 미만(12) 1(8.3%) 11(91.7) 10~50인(20) 4(20.0) 16(80.0) 50~299인(19) 3(15.8) 16(84.2) 300인 이상(14) 2(14.3) 12(85.7) 소계 10(15.4) 55(84.6) 10인 미만(55) 20(36.4) 35(63.6) 10~50인(51) 12(23.5) 39(76.5) 50~299인(36) 8(22.2) 28(77.8) 300인 이상(26) 13(50.0) 13(50.0) 소계 53(31.5) 115(68.5) 10인 미만(67) 21(31.3) 46(68.7) 10~50인(71) 16(22.5) 55(77.5) 50~299인(55) 11(20.0) 44(80.0) 300인 이상(40) 15(37.5) 25(62.5) 전체 63(27.0) 170(73.0) 27

28 사업체 규모와 정규직 채용 유무 사이에는 뚜렷한 관계가 나타나지 않았다 공공/민간, 사업체 규모 만족도, 교육정도 민간/ 공공 사업체규모 교육비율 평균 만족도 업무 만족도 역량향상 도움정도 진로탐색 도움정도 산업이해 도움정도 네트워킹 도움정도 사회생활 이해 도움정도 10인 미만(12) ~50인(20) 공공 민간 전체 50~299인(19) 인 이상(14) 소계 인 미만(55) ~50인(51) ~299인(36) 인 이상(26) 소계 인 미만(67) ~50인(71) ~299인(55) 인 이상(40) 전체 교육 비율과 만족도의 모든 항목에서 민간 > 공공. 전체적으로 보면 사업체 규모가 커질수록 교육비율이 올라가는 경향이 나타나지만, 공공에선 그런 경 향성이 나타나지 않았다. 만족도 항목들 역시 사업체 규모와는 뚜렷한 상관관계를 발견할 수 없었다. 4.2 급여와 다른 변수들의 관계 급여 참여기간, 출근일, 근무시간, 교육비율, 급여만족도 급여구간 참여기간 (개월) 주 평균 출근일(일) 일 평균 근무시간(시간) 교육비율 (%) 급여만족도 (5점 척도. 중앙값은 3) 무급(52) (무급자들에겐 물어보지 않음) 35 이하(26) ~60(37) ~85(25) ~110(46) ~135(23) 초과(24) 전체

29 급여가 높아질수록 참여기간은 길어지고, 교육비율은 낮아져서 급여가 높아질수록 노동의 성격이 미 미하게나마 높아짐을 알 수 있음. 급여만족도는 급여가 높아질수록 높아지는 경향을 보인다. 또한 참여기간이 7.5개월에 육박하고 주 평균 출근일은 5.4일 평균 근무시간도 9.63시간으로 사실상 일반 취업(단기 계약직 근로계약)과 비슷한 것으로 볼 수 있다 급여 업무만족도, 역량향상/진로탐색/산업이해/네트워킹/사회생활이해 도움정도 (5점 척도. 평균 3점) 급여구간 업무만족도 역량향상 도움정도 진로탐색 도움정도 산업이해 도움정도 네트워킹 도움정도 사회생활이해 도움정도 평균 무급(52) 이하(26) ~60(37) ~85(25) ~110(46) ~135(23) 초과(24) 합계 급여 정규직 연계유무 정규직연계유무 급여구간 그렇다 아니다 무급(52) 8(15.4) 44(84.6) 35 이하(26) 6(23.1) 20(76.9) 36~60(37) 8(21.6) 29(78.4) 61~85(25) 4(16.0) 21(84.0) 86~110(46) 18(39.1) 28(60.9) 111~135(23) 7(30.4) 16(69.6) 136초과(24) 12(50.0) 12(50.0) 합계 63(27.0) 170(73.0) 급여가 높아질수록 정규직 채용과의 연계성도 높아지는 양상을 확인할 수 있었다. 4.3 참여목적과 다른 변수들과의 관계 참여목적별 참여기간, 출근일, 근로시간 참여목적 참여기간 출근일 근무시간 채용되기 위해선 반드시 거쳐 야 하므로(41) 나의 능력을 높이기 위해(28)

30 돈을 벌기위해(28) 경험을 해보려고(70) 스펙을 쌓기 위해(37) 학점, 졸업, 자격 취득을 위해 실습이 필수여서(29) 전체(233) 참여목적별 급여 유무, 급여, 급여만족도 참여목적 금전적 보상 여부 그렇다 아니다 교육비율 월 평균 급여 (무급 포함한 평균) 급여만족도 (무급자를 제외한 평균) (5점 척도. 중앙값 3점) 채용되기 위해선 반드시 거쳐야 하므로(41) 35(85.4) 6(14.6) 나의 능력을 높이기 위해(28) 22(78.6) 6(21.4) 돈을 벌기위해(28) 25(89.3) 3(10.7) 경험을 해보려고(70) 61(87.1) 9(12.9) 스펙을 쌓기 위해(37) 33(89.2) 4(10.8) 학점, 졸업, 자격 취득을 위해 실습이 필수여서(29) 5(17.2) 24(82.8) 전체(233) 181(77.7) 52(22.3) 정규교육과정과 연계된 실습 방식의 과도기 노동이 금전적 보상 여부, 급여액, 급여만족도 등에서 가 장 낮음. 특히 임금과 급여만족도가 심각하게 낮았다. 채용연계형 인턴(제일 윗줄)은 임금은 가장 높고 교육 비율도 두 번째로 높았다. 참여 청년들의 입장 에서 과도기 노동의 궁극적 목적이 결국 노동시장에 진입하는 것임을 생각할 때, 채용연계형 인턴이 가장 임금이 높다는 것은, 과도기 노동 내부에서도 형태별로 양극화가 발생하고 있음을 암시한다 참여목적별 각종 만족도 (5점 척도. 중앙값 3점) 참여목적 채용되기 위해선 반드시 거쳐야 하므로(41) 업무 만족도 역량향상 도움정도 진로탐색 도움정도 산업이해 도움정도 네트워킹 도움정도 사회생활 이해 도움정도 평균 나의 능력을 높이기 위해(28) 돈을 벌기위해(28) 경험을 해보려고(70) 스펙을 쌓기 위해(37) 학점, 졸업, 자격 취득을 위해 실 습이 필수여서(29)

31 전체(233) 전반적으로 5점 만점에 2점 후반에서 3점 중반(100점 만점 환산 시 40점대 후반에서 70점 정도)로 도 움을 얻은 정도가 높지 않다고 느끼고 있음을 알 수 있다. 전체적 만족도는 3.22로 간신히 보통 수준을 넘는 정도다. 업무에 불만족하는 이유는? 이유 빈도 비율 단순 업무만 해서 % 별다른 교육 없이 지나치게 어려운 일을 시켜서 % 정직원이 해야 할 일을 나한테 시켜서 % 기타 % 합계 % 4.4 사수 및 교육프로그램의 효과 사수(민간/공공) 교육비율과 각종 만족도(만족도는 5점 척도. 중앙값 3점) 민간/ 공공 공공 민간 합계 사수 명확 유무 교육비율 (%) 평균 만족도 업무 만족 도 역량향상 도움정도 진로탐색 도움정도 산업이해 도움정도 네트워킹 도움정도 사회생활 이해 도움정도 그렇다(38) 아니다(27) 합계(65) 그렇다(113) 아니다(55) 합계(168) 그렇다(151) 아니다(82) 합계(233) 사수가 있다면, 모든 항목에서 없는 경우보다 만족도와 교육비율이 확실히 더 좋았다 교육프로그램 교육비율과 각종 만족도(만족도는 5점 척도. 중앙값 3점) 민간/ 공공 공공 교육 커리 유무 교육노동비율 업무만족도 역량향상 도움정도 진로탐색 도움정도 산업이해 도움정도 네트워킹 도움정도 사회생활 이해 도움정도 그렇다(24) 아니다(41) 합계(65) 민간 그렇다(56)

32 아니다(112) 합계(168) 그렇다(80) 합계 아니다(153) 합계 역시 교육 프로그램이 있는 경우, 모든 항목에서 없는 경우보다 만족도와 교육비율이 확실히 더 좋았 다. 5. 면접조사 분석 5-1. 면접조사 개요 과도기노동 면접조사에 참여한 12인은 과거 과도기노동을 경험했거나, 현재 경험하고 있는 사람이다. 사례에 따라서 과도기노동 경험이 2회 이상인 경우도 존재하며, 여러 유형을 겸한 사례도 있다. 이들 중 채용연계형으로 업체에 고용된 사례도 있으며, 현재 같은 업체에서 경제활동을 하고 있는 경우는 없다. 면접 참여자들은 크게 수습/실습/인턴(민간)/인턴(공공)의 사례로 구분할 수 있다. 실제로 이 면접을 통 해서 유형별로의 사례 차이보다는 과도기노동에서 나타나는 보편적인 상황을 파악하는 것을 중점으로 했다. 면접은 동일한 질문지와 연계질문을 통해서 진행했으며, 한 회당 1시간 30분정도로 실시하였다. 사례 에 따라 1:1 심층면접을 진행한 경우도 있었으며, 비슷한 유형의 경우 그룹인터뷰로 진행하였다. [표 34] 면접참여자의 인구사회학적 특성 사례 참여자 성별 나이 학력 유형 업종 현재활동 1 A 여 24 4년제 재학 인턴(민간) 유통업 인턴 중 2 B 남 33 대학원 졸(석사) 수습 제품디자인 취업 3 C 여 23 4년제 재학 실습 웹디자인 게임마케팅 실습 중 4 D 여 23 2년제 졸 인턴(민간) 영상디자인 취업준비 5 E 남 23 4년제 재학 인턴(민간) 사회적기업 재학 중 6 F 여 25 4년제 졸업예정 인턴(민간) 비영리단체 영화제 취업준비 7 G 여 24 4년제 재학 인턴(공공) 미술관 재학 중 8 H 여 24 4년제 재학 인턴(민간) 실습 디자인업체 재학 중 9 I 남 23 4년제 중퇴 인턴(민간) 사회적기업 취업준비 10 J 여 23 4년제 재학 인턴(민간) 사회적기업 인턴 중 11 K 남 26 4년제 재학 인턴(공공) 준공기업 인턴 중 12 L 여 24 4년제 졸업 실습 인턴(민간) 취업지원센터 사무관리 취업 32

33 면접참여자의 인구학적 특성을 보면, 성별로는 여성 8명, 남성이 4명이 참여하였다. 연령은 23세~33세 이며, 주로 20대 초중반의 나이대에 중점적으로 경험하였다. 학력은 전문대에서 대학원 졸업까지 분포 되어 있었다. 졸업 혹은 중퇴자가 4명이었고, 8명은 현재 대학에 재 휴학상태이거나 졸업예정자이다. 면접참여자가 주로 일했던 업종은 문화, IT, 서비스와 관련된 업종이 많았다 과도기노동의 진입동기 면접참여자들이 과도기노동으로 진입하게 될 때의 핵심적인 목표는 안정적인 일자리를 얻기 위한 취 업준비의 일환이라고 보여진다. 세부적으로 보면 첫째, 자기가 목표로 하는 산업체에 대한 경험을 해 보고 싶은 경우, 둘째, 경력직 신입사원 을 선호하는 기업의 요구에 맞춰 스펙 경력을 쌓기 위한 경우로 나눌 수 있다. - 자신의 진로를 탐색하는데 있어서 일 경험 을 하기 위했던 유형은 E씨, F씨, I씨, J씨, K씨이다. 그 안에서도 자신이 희망하는 진로의 산업환경을 확인해보고 싶은 경우와 진로가 불명확한 상황에서 진로 를 정하기 위해 경험해보는 경우로 나누어진다. 사회적기업에 있었던 I씨와 J씨 같은 경우에는 새롭게 대두된 분야에 대한 흥미를 기준으로 기업을 선택했다. - B씨, C씨, D씨, G씨, H씨 같은 경우에는 자신이 원하는 노동시장에 진입하기 위한 스펙과 경력을 쌓기 위해서 과도기노동을 시작했다. 또한 이 상황은 업 직종별로 차이를 보인다. 미디어업의 B씨, C씨, D 씨의 경우 실제로 취업을 하기 위해서는 기업에서 경력을 요구한다고 했다. 면접참여자들이 과도기노동을 경험하는 이유가 취업준비 일환이라는 것을 고려하여, 취업준비의 전체 과정과 더불어 과도기노동을 경험하기 위한 개인의 준비과정과 탐색과정 그리고 그 동기를 순차적으 로 파악해보았다. 1) 취업준비의 전체 과정 면접참여자들이 취업준비의 일환으로 과도기 노동을 경험한다고 했을 때, 어떤 상황에서 이들이 과도 기노동에 진입하는지를 알아볼 필요가 있다. 그리고 결론부터 도출하자면 과도기노동은 다른 취업준 비가 어느 정도 완료된 시점에 이뤄지는걸 알 수 있다. 즉, 지금 대한민국의 현실에서 취업시장으로 진입하기 위한 과정이 과도기로 형성되어있는 상황을 파 악할 수 있었다. 대학을 포함한 정규교육과정을 끝내기 전부터, 취업시장으로 진입하기 위한 또 다른 준비과정을 거치고 있었다. 면접참여자들이 취업준비의 과정으로 하는 것은 과도기노동을 포함하여 영어(토익, 회화), 자격증, 공모전, 봉사활동, 동아리 활동 등이 존재했다. 이런 취업준비의 과정은 과 33

34 도기노동을 경험하는 시기에도 동시에 이루어지기도 했다. 취업준비에서 가장 큰 부분을 차지하는 것은 토익(영어)점수과 과도기노동이었다. K씨의 경우, 그 외 에도 자격증, 봉사활동, 동아리 활동을 취업준비를 했다. 그리고 그 외에 회화능력과 관련된 공부와 자격증을 위해 추가로 준비하고 있었다. 취업준비야 토익만 800점대 하고 있고, 자격증은 워드1급이랑 비서1급 정도밖에 없고. 컴퓨터활용능 력도 엑셀같은게 필요할거 같아서 필기만 우선 따둔 상태고. 실기준비를 이거 실습이 끝나면 할 생 각이고요. 다른거는 봉사활동하고 경제학술 동아리하나 하고 했거든요. 작년 1월에 학원 한달 다녔고, 워드는 옛날에 있던거고. 컴활은 혼자 그냥 프린트 뽑아서 한거고요. 아직 필기밖에 안했으 니까요. 회화능력이 조금 더 중요하다고 봐서 그걸 시작해야되는데. 3월중에 스펙공부좀 더 하려고하 거든요. (K) A씨와 J씨, C씨의 사례에서 볼 수 있듯이, 취업준비과정에서 학교 등록금과 별개의 추가적인 비용이 30~50만원 정도 소모된다는 것을 알 수 있었다. 영어학원, 자격증 응시료가 주요한 부분이었다. 취업 준비를 위해 휴학했던 A씨는, 기숙사에서 살지 못하는 상황에서 월세가 추가로 지출되기도 했다. 제가 지방 출신이라서 지금 기숙사에서 살고 있는데요. 스펙을 쌓으려고 휴학을 했는데, 휴학을 하면 기숙사에서 살 수가 없잖아요. 그래서 따로 살다보니 한달에 100만원은 기본으로 들더라고요. 학원 30만원, 토익준비하는데 10만원. 그래서 알바도 하고 집에서 돈도 받으면서 살았어요. 아르바이트는 작은 보습학원에서 했는데, 애들이 학원을 그만두면 저도 일자리가 없어져 버리는 불안정한 상황이 었죠. 학원에서 일하다면 일하기로 한 당일에 애들이 별로 없으니 나오지 말라고 하는 경우도 있었 으니까요. 아르바이트로 한달에 20~30만원정도 벌었던거 같아요. (A) 영어학원이 가장 큰거같아요. 따로 디자인이나 이런 다른 분야에 대해서 한 것은 없어서, 근데 그런 건 없었으니까. 꼬박꼬박 방학에 들어갔어요. 학원비는 한두달 코스를 방학때 하면 30~40만원 정도 되고. 제가 토플을 봤는데 시험비가 20만원이 들더라고요. (J) 학원이 다닌 적이 있는데, 다른 분야는 뭐 학원 다녀서 자격증이 나오고 하는데, 디자인과는 학원 다 니는 게 스펙은 되지 않아요. 그저 자기 기술을 업데이트 하기 위해서 가는거죠. 학원비는 30만원 정 도. (C) 이렇게 아무나 인턴을 못하다보니 인턴을 하기 위해서 스펙을 추가로 쌓았어요. 휴학하고 토익하고 공모전도 나가고, 봉사활동도 하고 했죠. 인턴을 하려고요. (A) 34

35 비영리단체나 영화제와 같은 특수한 직종에서 일했던 F씨의 사례에서도, 취업준비의 과정은 업 직종 과 상관없이 필수적으로 거쳐야만 하는 부분이라는 것을 알 수 있었다. 동기들은 대기업을 보통 준비하는데, 저는 일반적인 경우는 아니에요. 비영리단체나, 문화산업쪽이었 으니까. 그럼에도 토익이나 공모전 같은 기본적인 것들은 갖추고 있어요. 주변이야기 들어보면 공모 전 같은 것도 준비한다고는 하더라구요. (F) 또한 이런 취업준비의 과정의 면접참여자 대부분은 상당한 스트레스에 시달리고 있었다. 이는 실제로 취업준비의 절대적 양이 많다는 것도 영향이 있지만, 실제로 이런 취업준비가 자신이 취업시장에 진 입하는데 어느정도의 도움이 되는지 확인할 수 없는 불확실성에서 기인하는 것으로 보였다. 2) 과도기노동시장의 탐색과 준비 과도기노동을 거치기 위해서, 어떤 기업을 갈 것이냐라는 부분에서는 크게 두가지의 방법으로 나뉘어 졌다. 첫째, 학교연계를 통한 인턴 실습을 나가는 경우, 둘째, 개인적으로 찾아서 가는 경우였다. - 학교연계를 통해서 갔던 A씨, G씨, H씨, L씨의 경우도 세부적으로는 두 가지로 분류할 수 있었다. 첫 번째는 A씨와 H씨 같은 학교에서 지정되어 있는 프로세스를 통해서 인턴을 지원하고 학교에서 장학금 이나 학점을 받는 방식이었다. G씨와 L씨의 경우에는 공식적은 프로세스가 아닌 교수님이나 학과에서 추천을 해서 보내주는 방식으로 인턴을 선택하였다. - 개인적으로 찾는 경우에는 K씨와 같이 학교 학사공지를 통해서 진입하는 경우가 있고, 이외에는 온 오프라인 직업소개 프로그램이나 해당 기업의 공지사항을 통해서 지원하는 경우가 있었다. 학교에서 제공해준 목록중에서 대기업 위주로 골랐어요. 그리고 유통업으로 분류되어 있는 기업들 중에서 골랐구요. (A) 저는 아직 학생이기도하고 일한 경험이 많지 않았다. 루트임팩트가 있다는걸 스펙업에서 찾다가 알 았고, 인턴이 있다는걸 알았고. 그래서 채용설명회가 있어서 그걸 알아보는게 어렵지 않을거 같아서, 그렇게 지원하게 되었어요. 제가 지리학을 전공하는데, 채용업체가 열몇개가 있었는데 가장 적합한거 같아서. 다른 곳은 디자인이나 플랫폼을 이용하거나 그런게 있었는데, 여기가 그나마 연관성이 있어 서 진행을 하게 되었어요. (J) 과도기노동을 하기 위해서 취업준비와 같은 과정이 필요한 사례도 존재했다. A씨의 말을 인용하면 3학년 2학기가 끝나고 보니까 상황을 알게 된거죠. 인턴조차 하기 쉽지 않다는걸 말이예요. 인턴조 35

36 차 아무나 할 수 없는 상황인거예요. 그래서 요새는 인턴을 금턴 이라고 불러요. 인턴을 하기 위 해서도 취업준비와 마찬가지로 스펙이 필요하다는 것을 알 수 있었다. 미디어업계의 경우는 인턴을 하기위한 포트폴리오를 준비해야 했고, 개인적으로 지원하는 경우, 경력직 인턴을 더 선호하는 경향이 있다고 했다. 즉, 경력을 쌓기 위해서 인턴을 하려고 했지만, 그마저도 경력을 원하는 악순환이 벌어 지고 있었다. 이를 극복하기 위해서, 학교에서 소개해주는 곳을 어쩔 수 없이 선택한다고 했다. 인턴도 준비해야되요. 자기네들이 원하는 포트폴리오가 따로 있어요. 그래서 그쪽 분야 양식에 맞춰 서 준비해요. 근데 만약 거기 떨어지면 그 포트폴리오는 딴 데는 못써요. 분야마다 자기들이 원하는 양식도 다르고, 준비기간도 길어요. 근데 또 그렇게 준비해가도 경력이 없네 이러고 있고, 신입사원 뽑는다고 갔는데. 경력만 뽑으면 나 같은 신입은 어떡하라고. (B) 제가 지금까지 살면서 인생에서 가장 힘들었던 한학기였던거 같아요. 집에 돈 달라고 말하는 것도 엄청 힘들었어요. 스펙을 한 학기동안 추가로 쌓아서 작년 하반기에 복학을 했던거구요. 그거 학기 끝날때쯤 되서 학교에서 경력개발센터 라고 있는데, 그런거에서 학교 홈페이지를 확인해서 지원 을 했던거예요 인턴을. 주변 친구들도 엄청 많이 해요. 인턴도 면접보면서 느꼈던건데요, 일반 학생 이 지원하면 떨어지고 인턴을 해본 사람이 인턴을 지원하면 다시 뽑혀요. 인턴 마저도 했던 사람을 뽑는 상황이 되는거죠. 그러다보니 그 한번 해보는게 너무 힘든거예요. 그래서 결국 처음에 인턴을 하기 위해서는 학교를 통해서 할 수 밖에 없는거죠. (A) 3) 과도기노동의 선택 동기 A씨의 사례를 보면, 청년들이 과도기노동을 경험하게 되는 두가지 이유를 명확하게 보여준다. 첫째, 진로와 연관된 업 직종을 직접 경험해보고자 하는 경우, 둘째, 과도기노동의 경험이 스펙 경력을 쌓 기 위해서. A씨를 포함한 총 12명의 면접참여자 모두 한가지를 주요 이유로 삼는 경우가 있긴 했으 나, 대부분 두가지 동기를 모두 함의하고 있었다. - 일 경험을 위한 부분에 있어서는 실제로 어떤 업무를 했냐가 중요한 부분으로 나타났다. 과도기노동의 경우, 자신이 실제로 약속했던 업무를 제대로 경험하지 못하고 허드렛일 위주로 진행되는 경우가 많았 다. 그리고 그런 경우에 일 경험상 만족도가 낮게 나타나는 경향이 있었다. - 스펙과 경력이 우선 목표였던 면접 참여자의 경우에는 실제로 일 내용이 어떤 것이냐보다, 노동조건이 어떤지가 더 중요한 지점으로 보여졌다. - 일 경험을 위한 사례 36

37 이 일을 하기 시작한건 크게 두가지 이유였어요. 처음에는 영업관리직을 경영학과 공부를 하면서 배 울때, 그 직무에 대해서 관심이 있어서 직접 경험해보고 싶었어요. 제가 지금 4학년 1학기까지 다니 고, 2학기를 앞두고 있는데. 지난 학기 취업관련 수업을 듣는 중에 인턴은 필수다 라는 이야기를 듣게 되었어요. 그러면서 이런저런 생각을 하다보니 스펙으로서 인턴경력이 필요하겠구나라는 생각 도 들게 되었구요. 그게 사실 어떤 직종과 상관없이, 요즘 취업이 워낙 힘드니까요. 인턴을 해보지 않은 사람을 뽑지 않는거 같아요. 명시되어 있지는 않지만 추세가 그런 인턴 경력없이는 힘 들거 같아요. (A) 원하는 분야가 있을 때, 그 현장을 가까이서 볼 수 있는 게 인턴이잖아요. 그 직업에 대한 정보가 없 는 경우에 인턴을 통해서 내부사정을 들여다볼 수 있으니까, 그런걸 기대하고 시작한거였어요. 흥미 가 있어서 한 것도 있고, 영화제 같은 경우에는 현장을 보고싶어 했는데 실망을 많이 했죠. (F) - 경력을 위한 사례 저는 그렇다고 생각해요. 자기가 하고 싶은 인턴이 없을 수도 있죠. 근데 안하면 취업이 안되잖아요. 어쩔 수 없이 그냥 인턴을 해야만 하는거예요. 제가 학교에서 취업관련 수업을 들었었는데, 그거를 들으면 자기 스펙을 가지고 교수님하고 상담을 하는 시간이 있어요. 그래서 그 수업시간에 제가 상 담을 받는데 교수님이 그러더라고요. 너는 이것도 있고 저것도 있고 그러니 이제 인턴만 하면 된다 고 하더라고요. 그래서 지금 무급이라도 그냥 하고 있는거예요. 저도. (A) 저는 전공이 영상이 아니었는데, 관심이 생겨서 그쪽에서 일 해보려고, 국비지원 아카데미 다녔어요. 그리고서 면접을 10개를 봤는데, 다 경력직 신입사원을 뽑더라고요. 하나 붙었는데, 그게 지금 다니 고 있는 곳이에요. 이번주에 그것도 끝나요. 짤려서. 가장 황당했던게 그거였어요. 분명 신입을 뽑는 다고해서 갔는데 막상 경력을 물어본거고. 지금 하는 곳도 3개월 일하고 정규직으로 전환시켜 준다 고해서 지금 3개월동안 인턴으로 일했던건데... (D) 여기저기 면접 많이 봤거든요. 대기업도 보고, 점점 눈이 낮아져서 중소기업까지 면접을 봤어요. 제 가 원래 전공은 공대였는데 대학원을 디자인으로 전공을 바꿔서 갔거든요. 면접 보는데 대학원 나온 건 경력으로 안쳐주고, 나이에 비해서 경력이 너무 없다 이러더라고요. 그러다가 작년 10월에 짤린 거기서 아는 지인 소개로 일했던 거구요. (B) 교수님이랑 상담하면서 여기서 일을 해보면 전공을 살리는데 도움이 될거라고해서 교수님 추천으로 들어간거예요. 큐레이터도 될 수 있고, 미술관 사무직이 될 수도 있고. 그렇게 나가는데에 경력을 인 정이 될거 같아서요. (G) 37

38 사실 아르바이트를 하는게 더 돈을 많이 버는데, 아르바이트를 이력서에 넣을수는 없으니, 이력서에 필요한 한줄을 위해 인턴을 하는거같다. 채용연계를 기대를 하지않더라도 이력서만을 위해 지원을 하는 경우도 있고, 이런쪽을 찾는 학생들의 경우 인턴도 그쪽으로 많이 찾아보더라. (L) C씨와 J씨, K씨의 경우에는 개인적인 요인과 동시에, 좁은 노동시장의 환경적인 요인도 이들을 과도 기노동시장으로 진입하게 만드는 계기가 되었다. 실제로 취업시장에 뛰어드는 면접 시험에서 쉬는 동안 무엇을 했느냐? 라는 질문을 한다고 밝혔다. 이는 면접참여자들이 과도기노동시장에 진입하게 되는 계기가 실제로 자신의 일 경험과 교육 숙련을 쌓기 위해서 개인적으로 선택하는 것 외에, 실제 로 이것이 사회적 분위기로 당연시되어 가고 있다는 것이 추가적으로 있다고 해석된다. 방학이어도 노는 게 마음이 편하지도 않고, 뭐라도 해야 할 것 같아서 했어요. 근데 공채인턴보다는 학교에서 연계해주는 인턴하면 학점도 주고, 붙을 가능성도 있으니까 학교에서 연결해주는 곳에 지 원했죠. (C) 학교 공부가 힘들어서 휴학을 했는데, 막상 할게없었어요. 그래서 뭐라도 해야되겠다 싶어서 이리저 리 찾아보다가, 지금 일하는 곳에서 인턴을 뽑고 있더라고요. 소셜벤쳐나 사회적기업에 관심이 있기 도해서 이쪽 인턴을 하게 되었어요. (J) 제가 4학년 1학기 마치고 휴학을 한 상태인데, 인턴에 대한 관심도가 높더라구요 되게. 조명되는 것 도 그렇고, 실제 실무 경험을 해봐야겠다고 생각도 들었어요. 저는 한국생산성본부가 광화문 에 있지만, 처음들어 봤거든요 솔직히. 교육기획과 경영지원 업무를 한다는거예요. 제가 아직 (진로) 직군이 명확하지는 않지만 경영 지원 직군만 정해놓고 있는 상태예요. 교육쪽은 애초에 생각이 없었 지만, 그런 것도 하면서 경영지원 업무도 한다고하니 눈에 띈거죠. 1년 휴학인데, 현실도피라는 얘기 도 많이하고, 1년 쉬는동안 뭐했냐는 이런 얘기도 많이 하니까, 저도 효율적으로 보내고 싶었거든요. (K) 5-3. 과도기노동의 노동조건 과도기노동의 노동조건에서는 실제로 이들이 어떤 업무를 하고 있는지와 이들의 급여조건, 그리고 근 무시간에 대해서 파악해보았다. 38

39 [표 35] 면접참여자의 노동조건 참여자 유형 업종 근무기간 주간 근무시간 월 평균 급여 참고 A 인턴(민간) 유통업 2개월 44시간 - 장학금 80만원 B 수습 제품디자인 4.5개월 70시간 110만원 C 실습 웹디자인 게임마케팅 1.5개월 2개월 70시간 45시간 20만원 30만원 D 인턴(민간) 영상디자인 3개월 84시간 80만원 E 인턴(민간) 사회적기업 F 인턴(민간) 비영리단체 영화제 2개월 6개월 6개월 20시간 - 40시간 20만원 40만원 G 인턴(공공) 미술관 2개월 40시간 - H 인턴(민간) 디자인업체 8개월 3개월 18시간 20시간 50만원 40만원 I 인턴(민간) 사회적기업 1개월 50시간 80만원 6주 기준 4주 기준 - 학점 인정 J 인턴(민간) 사회적기업 6개월 40시간 110만원 K 인턴(공공) 준공기업 6개월 45시간 150만원 L 실습 인턴(민간) 취업지원센터 사무관리 2개월 40시간 30만원 - 업종은 유통업, 미디어-디자인계열, 사회적기업, 미술관, 준공기업, 일반사무 등 다양하게 나타났지만, 실제로 어떤 일을 하였는지에 관해서는 업종과의 상관관계를 보이지는 않았다. 근무기간은 자진사퇴한 I씨의 1개월의 경우를 제외하고는, 최소 2개월 최대 8개월정도로 근무를 했다. 또한 근무기간의 경우에는 비정규직과 마찬가지로 업무의 기간이 명확히 정해져있었다. 1) 실제 업무내용 이 파트에서는 실제로 과도기노동이 어떤 일과 어떤 방식으로 이루지는지를 중점적으로 파악해보았 다. 실제로 과도기노동에서 가장 중요한 일 경험과 교육 숙련이 어떤 방식으로 이루어지는지 파악해 볼 필요가 있다. 채용연계를 전제로 일을 했던 B씨, D씨, I씨, J씨의 경우 따로 교육과정 없이 정직원들과 마찬가지 수 준의 업무를 진행했다. 면접 참여자를 실제로 업무에 투입하기 위해서 채용한 것을 확인 할 수 있었 다. 하지만 B씨는 수습으로 채용이 된 반면 D씨-I씨-J씨의 경우에는 인턴이란 이름으로 채용이 되었 다. 이는 기업에서도 사람들을 채용하는 과정에서, 수습-인턴의 용어를 혼재되어 쓰고 있다는 것을 의 미했다. J씨와 I씨의 경우에 처음에 들어갔던 업무와 실제로 투입되어 하는 업무의 내용이 상이했다. 이 두가지 사례의 공통점은 두 기업이 모두 신생 벤처기업인 스타트업이었다는 사실이다. 두 회사는 모두 아름다운재단에서 운영하는 지원사업을 받고 있는 기업이었다. 기업의 규모가 크지 않은, 면접참 여자를 포함하여 총 3~5명으로 운영되는 기업이었다. 기업의 규모가 작다보니 정직원들도 각자의 업 39

40 무가 명확히 정해져 있지 않은 경우가 많았고, 이는 과도기노동을 경험하는 면접참여자들에게도 마찬 가지의 상황으로 적용되었다. 했던 일, 저보다 1년 더 근무한 사람들이 같은 팀에 있었는데 그 정직원들이랑 거의 똑같이 일했어 요. 디자인 시안 개인당 3-4개씩 만들어 와야 되요. 그전 컨셉단계에서는 몇 백장씩 그려요. 그런 프 로젝트를 1달동안 12개 프로젝트를 했어요. 말이 수습이지 정규직일을 그대로 했죠. (B) 저는 마케팅 기획으로 들어간거긴 한데, 사실 그것은 거의 하지 않았고요. 다 소셜벤쳐가 그랬듯이 잡다한 일을 많이 했어요. 뭔가 정해져있는게 아니라, 막 바뀌었어요. 회사도 만들어진지 1년이 안되 서, 그걸 시스템을 만드는데 기획하는데 그것만으로도 5개월이 걸렸고. 서울시의 지원금을 받는걸 결 산을 하고. 기획이나 제안서를 만든다거나. 그래서 아쉬웠던건 생각했던 일이 아니었으니까. 저는 고 객을 만들어보고 싶었어요. BtoB만 했었고, BtoC를 해보고 싶었어요. 기업 상대로만 만나보고 고객을 만나볼 기회가 없었어요. 다른 인턴 같은 경우는 블로그 댓글 달고 전화를 받고 이런 경험이 있는데, 저는 제안서쓰고 미팅하고 이런 일들만 해서. 그런거 더 많이 배운것도 있고 아쉬웠던것도 있고. (J) 디자인일을 하기로 하고 들어갔는데, 근데 거기서는 심도있던 디자인보다는 웹코딩을 배우라고해서 학원을 다녔어요. 그래서 그런게 1/3정도 되었고. 그리고 행사뛰는게 1/3이었고. 잡다한게 1/3이었는 데. 행사는 소셜행사나 서포터즈같은걸 운영하는데 주말에 어디가서 뭐 하고. 그런걸 했죠. (I) 채용연계가 아닌 경험형 인턴의 경우에는 차이점을 보였다. 실제로 어떤 업무를 했는가 하는 부분인 데, 경험형 인턴의 경우에는 실제로 책임성 있는 업무나 전체 사업과 이어진 업무가 배정되는 경우는 적었다. 대부분이 유지 관리로 이어지는 업무나, 단순 허드렛일 수준의 업무가 많았다. 이 경우에도 실제로 채용될 때의 업무내용과 실제 업무내용이 상이한 경우가 있었다. A씨의 경우 백화점에서 한 층에 있는 매장들을 관리하는 일을 했다. 하지만 이외의 광고지를 바꾸는 일이나 쿠폰북의 필요한 상 품 사진을 찍는 일도 모두 A씨의 몫이었다. 매장관리에 포함된 매출관리나 상품기획 등의 업무보다는 허드렛일로 치부되는 일의 비중이 더 높았다. 실제로 사무실에서 단순작업으로 치부되는 일들의 경우 에는 그건 그냥 쟤네 시켜 라며 인턴들에게 처리하는 경우도 당연시 되었다고 한다. C씨의 경우에 도 게임마케팅을 하는 것으로 채용이 되었지만, 실제로 하는 일은 디자인 전반의 업무를 했다고 한 다. 게다가 실제 업무 내용과 상관없는 단순 디자인 업무들도 역시 C씨에게 몰린다고 했다. 백화점이예요. 층마다 예를 들어 1층은 패션잡화 2층은 여성의류 같이 구분이 되어있고, 매장이 각 층마다 5~60개씩 있는데, 그 매장들을 관리하는 일을 하고있어요. 매장마다 매출을 관리한다던지, 프 로모션을 기획한다던지, 전반적인 영업 관리를 하는거죠.. 프로모션은 매출이 잘 안나오는 매장에서 할인행사 등을 기획해서하게 하는거 같은거죠. 회사 문화에서 그게 있는데. 뭔가 일을 하다보 면 좀 단순작업이고 귀찮은 일들이 되게 있잖아요. 하기 싫은 것들. 그런건 아무렇지도 않게 그건 40

41 그냥 쟤네 시켜 라면서 저희 인턴들에게 던져져요. 기분 나쁘죠. (A) 디자이너들은 그림만 그려주는 기술자취급당하는 거 싫어하거든요? 이번에 갑자기 발렌타인데이에 뿌릴 특별한 아이템을 디자인을 하라는 거예요. 그래서 요즘은 초코케익 그리고 있어요. (C) F씨와 L씨의 경우 실제로 그곳의 직원들과 동등한 수준의 업무를 했다. 3개 기업에서 과도기 노동을 경험했던 L씨의 경우, 한 곳에서 그리고 F씨의 영화제의 업무에서는 실제로 그 업무의 전담자가 되어 업무를 했다. 뒤에서 확인할 수 있겠지만, 그럼에도 불구하고 이들의 대우는 인턴 혹은 학생수준에 그 쳤다. 최저임금과 기타 복지사항이 다른 직원들에 미치지 못하는 수준에 머물렀다. 하지만 그에 합당 한 교육의 과정이 없었고 싼 값에 인력을 쓰는 것에 불과했다. L씨의 경우는 학교와 연계된 산학협력 현장실습생으로 학교와 기업 두 곳 모두와 계약을 맺은 엄연한 학생임에도 불구하고 실제로 내부에서 실제 직원과 같은 업무를 했다고 답했다. 영화제에서는 보도자료 배포와 청소년기자단 모집하고, 기자들 섭외하고, 영화제준비기간에 이런 걸 했고, 영화제기간동안에는 영화제 웹데일리 같은 것을 제작하고 그랬어요. 취재, 편집, 인쇄소컨텍, 프린트 그리고 홍보팀 자원활동가 관리까지 했어요. 홍보팀 자원활동가 관리 기사작성을 혼자 다 한거죠. 인력이 너무 적었어요. (F) 미술관에서 특별히 업무에 대해서 들은게 없었어요. 첫날부터 대기실에 있다가 여기 치워달라고해서 치워달라고하고. 그런일 했어요. 그냥 문자로 언제까지 출근하라고 얘기만 있었고, 별 안내가 없었어 요. 얼마 기간동안 인턴을 할거지는 이전에 교수님이랑 협의를 했었구요. (G) 주로 직원처럼 일을 했다. 그렇다고 커피 타거나 허드렛일만 했던것도 아니고, 직원이랑 다를바 없이 일을 했었던거같다. 직원 혹은 아르바이트생 같은? (L) 면접참여자들 중에서 공통적으로 느낀 어려움은 업무내용이 혼재되어 있는 상황에서 업무 지시자가 명확하지 않는다는 것에 있었다. G씨의 경우 미술관 전시팀 업무를 하기 위해서 들어갔지만, 실제로 업무의 내용이 허드렛일에 불과한게 많았다고 얘기했다. 또한 엑셀작업 등의 업무를 할 때에도, 그 업무가 전시팀의 어떤 업무에서 이어지는 일인지에 대한 설명이 전혀 부재했다고 한다. 주로 전시팀 업무를 하기는 했어요. (업무 지시는) 같은 팀에 계신 한 2~3명이 하셨고, 따로 프로그 램이 없었어요. 그냥 물걸레질하고 닦고... 엑셀은 명부 정리해라 이런것도 했어요. 업무에 대한 큰 맥락은 모르고 정말 그냥 그 업무를 한거예요. (G) 2) 임금 41

42 면접자들의 급여수준은 기업에 따라 큰 차이를 보였다. 하지만 여기서 실제로 초점을 두고 봐야할 부 분은 최저임금조차 되지 못하는 경우가 많다는 것이다. 실제로 정직원과 같은 수준의 업무를 하고 있 지만, J씨와 K씨를 제외하고서는 모두 근무시간과 대비에 최저임금에 미달하는 금액을 받았다고 했 다. 심지어 무급으로 업무를 한 경우도 4명(A, E, G, H)이었다. 이들이 교육의 과정을 거치는 학생이 라는 명목으로 과도기노동에 진입하고, 기업에서 그런 방식으로 임금을 책정한다고 하지만, 위에서 보았다시피 이들은 사실상 교육의 과정이 아닌 실제로 기업에서 누군가 해야하는 업무를 진행하는 것 으로 나타났다. 이 부분에 대해서 노동보호가 필요하고, 최저임금법을 적용해야 하는 부분으로 보인 다. 이렇게 노동보호가 되지 못하는 조건에서 일한다는 것이 면접참여자들에게 박탈감을 주는 경우도 있었다. [표 36] 면접참여자의 급여수준 참여자 유형 월 평균 급여 참고 A 인턴(민간) - 인턴 종료 후, 장학금으로 80만원 지급 B 수습 110만원 C 실습 20만원 30만원 6주 기준으로 총 20만원 지급 8주 기준으로 총 60만원으로 책정, 지급 D 인턴(민간) 80만원 E 인턴(민간) - F 인턴(민간) 20만원 40만원 G 인턴(공공) - H 인턴(민간) 50만원 40만원 I 인턴(민간) 80만원 J 인턴(민간) 110만원 K 인턴(공공) 150만원 L 실습 인턴(민간) 30만원 - 저는 정직원 되면 연봉(퇴직금포함)이 2000에 퇴직금 포함해서 13달로 나눈 거를 받았어요. 저도 자 취하는 입장이고, 차비, 교통비, 회사에서는 식대도 안줬어요. 뭐 저녁은 6000원 까지 지원해줬요. 근 데 그 주위에 6000원짜리가 거의 없어요. 겨우겨우 빠듯하게 한 달 살았어요. (B) 저희는 밥은 주는데, 너무 착취를 당했죠. 100만원이라도 받으면 일을 계속 할 수 있을 것 같은데 (80만원 밖에 못받으니) 손해보는 느낌이 컸어요. (D) 42

43 무급은 아니었고 110만원을 받았어요. 집이 정말 어렵다거나 한건 아니니까. 그런 어려움은 없었고 요. 제가 처음에 이런 프로그램이 있었을 때, 회사에서 주는게 아닌줄 알았는데, 회사가 주는거였다. 근데 제가 들어갔을 때 회사가 어려웠다. 그래서 조금 걱정되기도 했다. 처음에 월급이 10만원이 덜 들어왔다고 말했더니 알고보니 본인이 주실돈이 10만원이 부족했던 거였다. (J) 저는 콘서트때 배경영상이나, 오프닝 영상 같은거 만드는 일을 했어요. 근데 회사에서 영상 만들어 주고 받는 건당 가격을 만드는 저희에게 안 알려줘요. 한번은 몰래 알아보았는데 제가 만든 3D오프 닝 영상이 800만원짜리인거예요. 그거 만들고 저는 80만원 받고 하라는대로 하고. 영상쪽이 야근을 많이 해요. 근데 야근수당이 있는 곳이 거의 없어요. (D) 무급으로 일했던 A씨는 급여의 문제가 가장 큰 부분이지만 어쩔 수 없는 딜레마 같다고 얘기했다. 취 직을 하기 위해서 스펙을 쌓기위해 인턴을 하는 것은 어쩔 수 없는 부분이라고 하면서도, 실제로 인 턴을 하는 과정에서 아르바이트보다 못한 대우를 받는 것 같다는 의문이 들었다고 한다. 실제로 그 해당 기업의 아르바이트는 근로기준법을 준수한 최저임금을 받고 있었다. 게다가 급여 대신으로 받기 로한 장학금은 인턴이 끝난 3월에 나오는 상황에서 생활면에서도 문제가 있어, 집에서 돈을 받아서 사용한다고 했다. 무급인게 가장 문제인거 같아요. 처음에 교육을 받을때 아르바이트 하는 분들이랑 같이 교육을 받는 게 있었어요. 근데 그 분들과 교차되서 이런저런 시스템에 대한 이야기를 듣고 있는데 뭔가 기분이 이상하더라고요. 우리는 취업하기 위해서, 이 인턴을 하기위해서 스펙도 쌓고해서 여기에 와 있는거 잖아요. 근데 왜 우리는 아르바이트만도 못한 대우를 받는거 같은 기분이 들까?라는 생각이 있었죠. 장학금은 3월에 인턴이 다 끝나면 나와요. 그래서 지금은 돈을 한푼도 못벌고 쓰기만 하는 상황인거죠. 그래서 집에서 돈을 받아서 쓰고 있어요. 게다가 지금 방학이라서 기숙사도 안되서, 생 활비가 더 많이 나가고 있어요. 집에서 돈을 받을 수가 없는 상황이라면 사실 이런 무급인턴을 할 수도 없는거죠. 하지만 또 문제는 이걸 해야만 취직을 할 수 있는거니까. 딜레마인거 같아요. (A) 위의 A씨를 포함하여 무급으로 일했거나 최저임금에 미달했던 면접참여자들 경우에는 생활비 문제가 꽤 큰 부분으로 작용했다고 얘기했다. 부모님의 지원을 받거나 모아둔 돈을 쓴 경우가 대부분이었다. 실제로 이 과정에서 A씨는 만약 본인이 부모님이 지원을 해주지 못하는 형편이라면 인턴을 해볼 생 각도 못했을거라고 얘기했다. L씨와 I씨는 부족한 생활비를 충당하기 위해 같은 기간동안 다른 아르 바이트를 병행했다. L씨는 업무시간을 피한 주말에 아르바이트를 했으며, I씨의 경우에는 디자인이나 영상 작업을 통해서 부족한 생활비를 충당했다. (6주 20만원) 안돼죠... 집에서 용돈 받아서 생활했어요. 부모님은 제가 아직 학생이고, 공부하는 데에 43

44 집중하라고 지원해주셔요. (C) 차비-식비정도는 되었는데, 그 이외에는 부모님 지원을 받아서 생활할 수밖에 없죠. (F) 모아둔 돈을 쓰고, 집에서 지원도 받고. (G) 학교랑 회사랑 얘기를 해서, 학연산 프로그램에서 최소로 줘야하는 돈을 회사가 주던지, 학교가 주던 지 결정이 나는데, 어쨌든 회사에서 주는 거잖아요. 그런데 최소로 30만원이에요. 한달에 30. 그러니 깐 회사에서는 월 30을 주려고 한다. 근데 그 30이 급여가 아닌 식비랑, 교통비 명목으로 지급되는 돈이다. 근데, 30만원이 말이 30만원이지, 저는 강남에서 인턴을 한경우가 있었는데, 식비가 충당이 안되더라. 교통비만해도 한달에 10만원정도 나오고, 그러니깐 후불교통카드로 결제를 하고, 그 후에 메꾸는 방식으로 해결을 했다. 돈도 없어서 차라리 굶고 싶은데, 회사에서 혼자서 굶을수도 없는 분 위기였다. 그래서 주말알바를 같이 했다. 월화수목금토일알바. 경주마처럼 살았다. 학 생들에게 식사를 사준다거나 그런것에 대한 배려를 해주는 곳이 있는데, 식사비도 없고, 페이도 제대 로 받지 못하고, 그런 경우는 생활의 유지 자체가 힘드니까, 저도 막 생활비는 필요한데,,방값이든, 생활비든, 근데 그런게 제대로 충당하지 못한경우도 있었고. (L) 저는 80만원을 받았고, 그 금액을 줬던 청년창직지원금이 160만원이 나오고 저한테는 80만원이 나왔 다. 제가 회사는 목동이고 집은 인천이었는데, 교통비도 많이 들었고. 총 5주를 일하고 3주는 주말 근무도 했고, 항상 저녁까지 일을 했는데. 그렇게되면 저녁에도 밥을 사먹어야되고, 주말에도 밥을 사먹어야되고. 점심값도 안나오니까, 점심에 계속 도시락을 싸오라고 하더라고요. 근데 저녁에 사먹 으면 그렇게되죠. 80만원을 받았는데 인터뷰 처음 신청할때 썼듯이 160만원을 고지를 했는데, 세금으 로 80만원으로 가져간거예요. 그래서 생각해보니 그런거 때문에 현금으로 준게 아닌가 생각이 들었 어요. 그래서 나머지 생활비는 디자인이나 영상을 할 수 있어서 그거로 충당을 했죠. (I) 흥미로운 경우인 K씨는 과도기노동의 만족도가 높은 편이었다. 자신의 대한 처우가 좋았기 때문에라 고 얘기했다. 하지만 그 중에는 임금의 문제도 빠지지 않았다. 실제로 K씨는 임금이 다른 인턴과 같 은 30~40만원 수준이었다면 시도조차 하지 않았을거라고 얘기했다. (임금이 30~40만원 수준이라면) 난 안했다. 그것도 어느정도 선택기준이 되기 때문에 돈이 적었다면 시도하지 않았을 것이다. 생소한 기업이라 의구심은 들었는데 회사측에서 인턴에 대한 처우(명함, 목 걸이 출입증 등등)가 좋다. 그래서 일하는데 자존감도 높았다. 추석에는 특별상여금도 주고 멸치세트 도 선물 받았다. (K) 임금의 문제는 면접참여자들의 자존감 문제로 이어졌다. 급여가 낮은 경우, 전체적인 만족도가 낮게 44

45 나타났다. 이는 과도기노동을 시작하게된 동기와 연결해 생각했을 때, 급여가 과도기노동의 1차 목적 이 아님에도 불구하고 급여가 낮을 경우에 그에 대한 처우도 그만큼 낮게 느끼는 것으로 나타났다. 3) 근무시간 [표 37] 면접참여자의 주당 근무시간 참여자 유형 주간 근무시간 참여자 유형 주간 근무시간 A 인턴(민간) 44시간 G 인턴(공공) 40시간 B 수습 70시간 H 인턴(민간) C 실습 70시간 45시간 18시간 20시간 I 인턴(민간) 50시간 D 인턴(민간) 84시간 J 인턴(민간) 40시간 E 인턴(민간) 20시간 K 인턴(공공) 45시간 F 인턴(민간) 40시간 L 실습 인턴(민간) 40시간 근무시간은 면접참여자마다 차이가 컸다. 근무시간에서 중요한 부분은 휴게시간과 추가근무에 대한 부분이었다. E씨와 H씨를 제외하고는 모두 주5일 40시간 근무를 기준으로 업무를 하도록 되어있었지 만, 6명의 면접참가자는 그보다 더 많은 시간의 근무를 하고 있다고 했으며, B씨, C씨, D씨의 경우 주 30시간 이상의 추가근무를 했다고 했다. A씨는 밥 먹을 시간이 보장되지 않는다고 했다. 12~2시정도 시간대에 짬이 나면 밥을 먹으러 갔다오는 상황이었고, 이외의 쉬는 시간도 보장되지 못했다. D씨는 주 84시간으로 면접참여자 중에 가장 많은 시간을 경험한 참여자였는데, 이는 주7일 일한다고 한다고 하더라도 매일 12시간씩 일했다는 얘기였다. C씨는 퇴근은 막차시간이 되어서야 갈 수 있었다고 했 다. 하지만 추가수당이 지급된 경우는 K씨외에는 없었다. 가장 큰 건, 밥 먹을 시간이 없다는거예요. 아무리 바쁘더라도 밥시간은 정확히 있어야한다고 생각을 하는데요, 따로 시간이 없어요. 그냥 12시나 1시, 2시 이정도 시간대에 짬이 나면 잠시 밥 먹으러 다 녀와요. 쉬는 시간이 정확히 따로 있질 않아요. 이게 또 백화점의 특성이라고 생각하는데요. 주말에는 쉬지를 못해요. 그리고 일주일에 이틀 쉰다고 정해져 있는 것이 아니라, 한달에 몇번 쉰다 고 정해져 있는거예요. 그래서 저같은 경우는 이번주는 오늘 하루 쉬는거죠. 그나마 쉬는 날이 토요 일이니 만족하고 있는 거구요. 근무는 한달치 근무 시간표가 쭉 나와요. 그럼 그걸 확인하는건데 한 달에 쉬는 날은 총 7일정도 되구요. 가장 아쉬운건 주말에 쉴 수가 없다는게 가장 아쉬운거 같아요. (A) 그러니까요! 인턴인데! 그걸 어떻게 잘해요. 제가 일할 때 또 웃겼던 게, 제가 하는 일이 콘서트 배경 영상 만드는 거 였어요. 곡 하나의 3-4분짜리 영상을 하루 만에 만들어야 하는 거에요. 저는 그게 잘 안돼서 3일씩 걸리고 그랬어요. 빨리 못한다고 제촉하고, 그래서 결국 밤을 세서 해야 되게 되고, 집 45

46 을 못가고. 일주일에 84시간씩 일하게 된거죠... 저는 인턴인데, 회사에서 가르쳐주는데에 투자를 안 해요. 또, 야근이 진짜 많은데 일하느라 새벽5시에 퇴근 했는데 11시까지 오라고 그러는거예요. 그리 고 지각하면 인센티브 대상에서 제외되거나 깎아버려요. (D) (야근을) 이번회사는 안하는데 저번회사는 엄청했죠 막차는 타야하니까, 막차 전에는 보내줬어요. 근 데 집이 멀어서 결국에는 전철 내려서 택시타야됐어요. (C) 저는 야근했는데 야근수당도 안주고. 늦게 퇴근경우에 택시비는 페이백으로 줘요. 주말에도 못쉬고, 제 일 끝내도 집 가는데 눈치주고 그래요. 그중에서 아무래도 제일 불만인 건 일한 거에 대한 정당 한 댓가를 못 받는 거예요. 그리고는 정시출근요구하고, 퇴근은 내맘대로 못하고 늦게까지...다시 출 근하려면 잠도 못자고 나와요. (B) 한두달 전부터 야근시작하고 영화제 직전에는 계속 야근하고, 영화제 기간 동안은 근처 모텔에서 자 고 일하러가고 그랬어요. 그렇게 일하지 않으면 진행이 되지 않았어요. 새벽에 끝나면 잠깐 눈 붙이 고, 아침에 나가야 하니까. (F) H씨와 K씨는 주말 근무가 많은 편이었는데, 이는 업계의 특성이라고 설명했다. H씨는 미술관의 업무 가 몰리는 주말에 근무를 하고 평일에 쉬도록 되어있지만, 실제는 행정업무로 인해 월요일도 출근하 게 되어 주 6일로 일하는 경우가 많다고 했다. K씨도 대학생을 대상으로 교육프로그램을 여는 것이 주 업무였기 때문에, 학생들이 수업을 듣는 평일에는 프로그램을 진행할 수가 없어, 주로 주말에 업무 를 진행한다고 했다. 하지만 K씨의 경우에는 주말에 추가수당이 지급되었지만, H씨의 경우에는 지급 되지 않았다는 것이 차이점이었다. 저는 이 미술관이 착취가 심한 직종중에 하나라고 생각해요. 100만원이라고 말해도 걱정이 된데요. 실제로 행정업무가 있으면 월요일에도 나와야되고, 주 6일로 일하는 경우가 많아요. 근데 최저시급이 안되는 경우도 많고, 미술관 박물관들은 학부 졸업생들이 없고, 대학원 이상을 하고 얼마전에 다른 미술관 공고난걸 봤는데, 학사를 따야하고 외국어 능통자, 디자인 업무를 했으면 좋겠다는 조건도 있 어요. 플랑도 걸어야하고 웹자보도 나가야되고 자료집도 만들어야 되니까. 제가 인턴을 할때도 그런 걸 안다고하면 무조건 그쪽으로 팀이 배정되었거든요. 제가 실제로 가서 해보니 봉사활동이나 저같 이 인턴으로 오는 애나 근로장학생으로 오는 애나 일의 구분이 없어요. (H) 평일에는 교육프로그램을 잡을 수가 없어요. 애들이 다 수업을 들어야되니까. 그래서 주말에 하는거 예요. 그래서 취업캠프라던지 프로그램들이 주말에 생기는거고, 방학때를 이용해서도 많이 하죠. 지 금같은 경우는 설날이 또 껴있잖아요. 그래서 설날 전에 프로그램 하겠다는 학교가 워낙 많아서, 그 걸로 많이 바쁘거든요. 원래는 9시부터 6시가 맞는데. 평균적으로 8시30분에 출근하고 6시30분까지 46

47 일하죠. 그러니까 인턴 둘이 8시30분까지 오고, 끝나는건 6시30분정도 넘어서 끝나고요. 토요 일 같은 경우는 10시 넘어서 끝나요. 일요일은 빨리 끝나면 5~6시 정도예요. 오전 9시부터 해서요. 거의 하루종일 있는거죠. 프로그램 특성상 어쩔 수가 없어요. 취업캠프다 보니까 빡빡하게 돌리거든 요. 아침에 동기부여로 시작해서, 직무하고 입사지원 컨설팅하고 면접특강하고 이렇게 하거든요. 밤 까지 이어지거든요. (K) 4) 노동조건의 보완지점 업무의 내용과 실질 근무 형태를 고려했을 때, 노동자로 인정받아야 마땅하다. 따라서 근로기준법, 최 저임금법 등 노동관계법 일체가 적용되어야 하며, 직장 내 처우 개선이 필요하다. 교육은 받고 싶지만, 상황이 안 되니까. 돈이라도 제대로 받아야 하지 않을까요? (D) 교육적인 측면을 강화하기보단, 추가근무와 주말근무를 없애는게 먼저라고 생각한다. 그리고 일일 보 고서를 작성하게 한다는지 해서 그날그날 내가 어떤일을 했고, 이 일이 어떤 기능을 했고, 얼마나 중 요성이있고. 회사전체에서 업무로써의 파악을 하는게 중요하지, 뭐 그사람들이 직장내에서의 예절, 그런거에서부터 교육 한다는거는 저는 솔직히 지켜지기도 힘들뿐더러 의미도 없다고 본다. 가장좋은 건 인턴이라는게 없는거겠지만.. (L) 5-4. 과도기노동의 교육조건 과도기노동의 기본 전제는 이 노동시장에 본격적으로 투입되기 직전에 필요한 일 경험을 하는 부분과 필요한 교육 숙련을 경험하는 부분이다. 하지만 면접참여자들 중에서 제대로 교육프로그램을 통해서 교육을 받은 경우는 없었다. 기본적인 인수인계 수준에서 머물렀다. J씨의 경우, 지원사업을 통해서 20만원 가량의 교육지원금을 받기는 했으나, 이는 현장에서 받을 수 있는 교육보다 이외의 학원비 등 으로 지출되는 비용으로 지원되었다. 교육프로그램이 제대로 갖춰져 있지 않는 상황에서 면접참여자 들이 교육조건으로 꼽은 것은 사수의 존재 여부였다. 실제로 사수나 업무지시자가 명확한 경우에는 비교적 만족도가 높게 나타났다. 1) 교육내용 면접참여자들이 교육내용으로 말하는 것은 분위기 였다. 실제로 그 산업에 뛰어들었을 때, 어떤 형 식의 업무를 하게되고 그것들이 어떻게 돌아가는지 정도를 확인할 수 있다고 했다. 그 산업이 어떤 방식으로 운용되는가가 과도기노동의 경험으로서 중요한 지점을 차지하는 것은 확실하나, 이 부분에 서 면접참여자들이 느낀 것은 막연했다. 이 산업 혹은 기업 전체가 돌아가는 부분보다는 실제로 당사 자들이 몸담고 있는 한정적인 부분에 그쳤다는 것이 있다. 거기에 실제로 G씨는 업무의 내용자체도 47

48 조언이 필요할 수준의 업무를 한 적이 없기 때문에, 실제로 일 경험에 있어서 어느정도 도움이 될거 같은지 모르겠다고 답을 했다. 아무래도 (경험적으로 도움이) 되죠. 밖에서 지켜보기만 하는 것보다 안에서 직접 해보게 되니까. 어 떤 일인지에 대해서 파악이 더 쉽게 되는 측면이 있죠. (A) 저도 그렇게 생각해서 갔는데, 배우는게 진짜로 아무것도 없어요. 뭐 분위기는 보는거죠. 제가 조언 이 필요할만한 일을 한 적이 없어요. (G) 2) 교육 프로그램 12명의 면접참여자 중에서 교육프로그램을 받은 경우는 J씨 한명 뿐이었다. A씨의 경우 처음 입사 후 이틀 동안 교육을 받았지만, 이는 실제 업무와 관련된 내용이라기보다는 백화점에서 근무하는 직원들 이 알아야할 기본적인 정보를 습득하는 것에 그쳤다. K씨의 경우에는 4~5일 동안 인수인계를 받았다 고 설명했다. 이는 정직원으로 채용했을 때와 별 다를게 없는, 일을 하기 위해서 필수적인 과정이기 때문에 계획된 교육프로그램으로 보기는 어려웠다. 처음에 이틀동안 교육을 받았어요. 바로 부서배치가 되지 않고 인턴 16명이 다 같이 모여서 회사에 대한 교육을 받았고, 3일째 되는 날에 부서배치를 받은거예요. 그때 이후로는 딱히 교육이란걸 받은 적은 없어요. 그냥 업무에 대한 조언과 함께 지시를 받으면 일을 하는 방식인거죠. 네 교육시 간도 근무기간에 포함되어 있었어요. 회사에서 정식 근무를 시작하기로 한 날부터 이틀동안 교육을 받은거구요. 업무에 대한 걸 배운건 아니고, 이 백화점이 어떤 백화점인지에 대해서 배운거죠. 몇 층 에 뭐가 있고, 계열사에는 뭐가 있고. 인사방법 배우고, 계열사/자회사가 뭐가있는지, 몇 층에 무슨 매장이 있는지를 암기해서 시험도 봤어요. 그게 매장을 돌아다니다가 보면 고객이 질문할 수 있기 때문이래요. 그렇게 시험을 보는걸 둘째날에 봤는데, 시험을 제대로 못보면 집에 늦게보내기도 했어 요. 다 외우고 가라고. (A) 교육적 환경이 갖춰지지 않고, 정직원과 같은 업무를 인턴업무로 하면서 심지어 사수도 제대로 되어 있지 않는다면 무엇을 얻어갈 수 있느냐가 전적으로 인턴의 몫으로 맡겨지게 되고, 그러면서 그 잘 못을 자신에게서 찾죠. 이게 사실은 시스템의 문제인데. (F) 회사는 그냥 다 알아서 하길 바래요. 하다하다 안 될때, 옆자리 선배 언니한테 물어물어 했어요. 교 육체계, 사수 이런거 전혀 없었어요. (D) 전임 인턴에게 4~5일동안 인수인계를 확실히 받았다. 처음 출근했을때가 주말에 출근을 했는데, 명지 48

49 대학교 프로그램이 있었어요. 그래서 전임 인턴2명이 하는걸 계속 봤어요. 현수막 설치부터 교재놓 고, 강사 명패놓고, 물 놓고, 다과놓고, 학생 안내하고, 출석체크하고. 이런거까지 다 봤거든요. 그런 걸 다 보면서 교육프로그램이 어떻게 진행되는거다. 교육프로그램이 수많은게 있고 그중에 하나지만, 이게 어떻게 돌아가는걸 알 수 있었고. (K) 비영리단체에서 근무했던 E씨의 경우 정부지원을 받는 스터디과정이 포함되어 있었지만, 이 역시도 제대로 기획되어 있지 않았다고 얘기했다. 정부지원을 받는 프로그램임에도 불구하고, 제대로 운영이 되지 않았다고 했다. 이는 기획이 없었음과 동시에 운영하는 과정에서 참여자들의 상태를 전혀 고려 하지 않고 운영함에 기인한 것으로 보였다. 저는 기자단이었으니까. 인터뷰 기획, 섭외, 실행, 기사작성, 배포와 블로그 관리 같은 일을 했어요. 사측에서는 저희에 대한 플랜이 없었어요. 기자단의 연령대가 다양하게 25명정도가 되었는데, 그 사 람들이 팀을 나눠서 아예 전체프로젝트를 만드는 거예요. 결과적으로 흐지부지 되었죠. 구심점이 없 으니까. (교육프로그램 같은건) 없었어요. 사측에서는 기자단을 운영할만한 깜냥이 안 되는데 그냥 필요할 것 같으니까. 일단 모집한 거고, 거기에 대한 책임이라든가, 향후 연계를 생각치 않은거죠. 또 정부지원을 받은 스터디이었는데, 그 돈으로 책을 사서 사측에 유보하고 그걸 빌려주면서 스터디 를 시켰는데, 스터디에 대한 기획도 없었어요. 기획자가 인턴들을 고려하지 않고, 자기중심적으로 기 획해서, 일주일에 한권씩 했는데 제대로 돌아가지 못했어요. 매주 했었는데 한 챕터도 제대로 모르고 발제하는 경우가 다반사였어요. 결국 스터디도 잘 안됐어요. (E) J씨는 기업에서의 교육과 별도로 청년인턴지원프로그램을 통해서 활동비를 20만원을 받았다. 그걸 통 해서 업무에 필요한 학원을 다니거나 교재를 사는 방식으로 이용했다고 말했다. 또한 그 프로그램에 포함된 인턴이 모두 모여서, 그 기업 대표들의 강연을 돌아가는 방식의 강연을 들었다고 한다. 지원 프로그램의 특성상 스타트업의 벤처기업 대표들의 강연이었기 때문에 큰 도움이 되었다고 했다. 저는 프로그램 자체가 활동비를 20만원을 따로 줬어요. 학원을 다니던 업무에 필요한 걸 6개월 동안 쓰면 된다고 해서 신청한 것도 있었고. 매달 마지막 주에 10명 정도가 모여서 각 대표님들의 강연을 듣고, 한 달 동안 이 회사는 그랬고. 한 달에 한번정도 있었어요. 그 대표님들 강연이 되게 유명해서. (J) 3) 사수와 업무지시자의 존재여부 12명의 면접참여자들의 사례에서 교육 만족도를 분류해 봤을 때, 가장 명확하게 드러나는 부분이 사 수 혹은 업무지시자의 명확성 여부였다. 사수가 명확한 경우에는 교육프로그램이 없더라도 업무의 이 해도나 교육내용에 있어서 만족한 참가자가 많았다. 하지만 사수가 실제로 그 업무를 담당하는 사람 49

50 이 아니거나, 인턴의 교육하기에 시간적 여유가 부족한 사람이 담당하는 경우에는 만족도가 낮게 나 타났다. 또한 실제로 사수와 함께 어떤 업무를 하느냐도 중요한 부분으로 집었다. G씨와 L씨, F씨는 담당자가 있긴 했지만, 사수 역할을 하지는 못했다고 했다. 형식적으로 인턴을 관 리하는 역할만 했을 뿐, 업무의 내용의 숙달과는 전혀 상관없는 경우라고 얘기했다. G씨는 담당자로 있는 사람은 실제로 본인과 주요 업무내용이 달랐다고 얘기했다. F씨의 경우, 홍보팀에서 근무를 했 고 사수도 있었지만 사수 역할을 하는 사람이 홍보팀에서 일했던 경험이 없어 사실상 도와주는 사람 없이 혼자서 업무를 다 해냈던 것이라고 얘기했다. 저는 어떤 팀에 소속되어 있었고, 전체 미술관 차원에서 담당자가 있었던거예요. 팀 소속이 있긴 한 데, 실제로 그 업무를 하는 것도 아니고... 팀은 전시팀이였어요. 그냥 명찰에 쓰려고 팀을 소속시킨 거 같아요. 담당자분도 전시팀이었어요. 다른팀에 인턴이 있는지는 잘 모르겠는데, 저랑 같이 일하는 인턴들은 그분이 있긴했어요. (G) 명목상으로는 회사 내에 교육생이 들어오는 부분을 관리하는 담당자를 정해서 이사람이 얘랑 연락을 하고, 학교에 제출할 출결문서 관리하고, 하는 담당자는 정해져 있다. 그러나 그 사람이 교육, 실습 이라는 도움을 주지는 못했던거같다. 형식적인 담당자에 불과했다. (L) 저희 홍보팀에는 저 혼자 인턴이었는데, 명목상의 사수가 있어도 홍보 쪽 경험이 없는 사람인거예요. 그래서 거의 혼자서 알아서 했죠. 근데 문제가 인턴이 이렇게 중심적으로 활동하는데 소모적으로 활 용하다보니 결국 나중에 영화제 운영의 경험들이 인계되지 않아 영화제 측에도 손해가 되는거 같아 요. (F) K씨와 C씨, A씨를 통해서 사수가 명확히 존재하더라도, 실제로 어떻게 운영되어야 하는가에 대해서 확인할 수 있었다. K씨와 C씨의 첫 번째 기업에서는 사수가 업무에 대한 분담과 피드백에 제대로 이 루어졌다고 얘기했다. 하지만 A씨의 경우 일을 나눠받는 식으로 업무가 진행되었고, 대부분이 단순업 무였기 때문에 업무의 숙련을 쌓는데는 큰 도움이 되지 않았다고 설명했다. C씨는 이런 차이가 기업 의 문화가 어떻게 쌓여 있는가에서도 영향이 있다고 했다. 하지만 업무강도는 실제로 정직원에 준하는 업무강도예요. 중간중간 교육적인 부분에 대해서 피드백 을 해주시거든요. 다음부터는 어떻게 보내라. 이렇게 하기는 하는데. 잘 정리가 안되긴하는데, 업무 에 대한 피드백은 잘 되요. (K) 저는 사수, 교육프로그램 그런 건 없었어요 그래도 이전 웹디자인 했던 회사는 분위기라도 좋아서 아무사람이나 붙잡고 물어보면서 배울 수 있었어요. 근데 지금 다니고 있는 회사에서 제가 있는 팀 50

51 이 TF팀인데 급하게 구성된 팀이라 서로 서먹하고, 직원들끼리도 안 친하고, 그 사이에 들어가니까 물어보기도 힘들어요. (C) 층마다 인원이 배분되요. 저는 3층이 담당이었어요. 층별로 팀원이 배분이 되는데, 3층에는 과장, 대 리, 주임 3명이 있었고 제가 그 주임 아래로 들어간거였어요. 주임과 거의 일을 했다고 보시면 되요. 일은 주임과 같이 있다보니, 아무래도 주임이 하는 일 중에서 쉬운일을 제가 하는 방식으로 했죠. 뭐 보통 잔심부름 같은 잡일들 위주로 하는 거예요. 층마다 상황이 다른거 같아요. 주 임님이 주로 일을 시키긴하지만, 과장이나 대리님도 그때그때 필요한 심부름 수준의 일을 시켜요. 1~3층, 4~6층 매장담당자들이 같은 사무실을 쓰는데요. 다른 층의 사람들이 간단간단한 일을 조금씩 시키기는 하는데, 그게 그렇데 많지는 않아요. (A) 4) 교육조건의 보완지점 면접참여자들을 통해서 확인한 교육조건은 굉장히 열악했다. 노동보호가 되지 않는 부분에 있어서 그 근거가 이들이 노동자가 아니라 교육생이라는 것이었지만, 실질적으로 교육은 이뤄지지 않았다. 교육 내용과 교육프로그램이 지정되어있지 않거나, 사수가 불명확해 업무내용도 제대로 숙련되지 못하는 경우도 많았기 때문이다. A씨는 실질적인 교육내용과 교육프로그램이 필요하다고 설명했다. 제대로된 교육을 받을 수 없다보 니, 백화점을 포함한 유통업의 전반이나 실제로 하고있는 영업관리에 대해서도 제대로 알지 못한다고 했다. 또한 교육내용과 업무내용이 명확하게 존재하지 않다보니, 사수가 출근하지 않는 날에는 업무가 주어지지 않는 경우도 생긴다고 했다. 규모가 작은 스타트업에서 근무했던 I씨는 돈이 가장 중요한거 아니겠냐고 했다. 이는 실질적으로 규모가 작은 기업에서는 교육을 시킬만한 여력이 없다는걸 의미했 다. 비슷한 기업에서 일했던 J씨의 경우에는, 기업이 지원사업등을 통해서 그런 부분을 대체하고 있었 다. 교육시간이 지정이 되어있었으면 좋겠어요. 그게 가능한 선인거 같아요. 오전에는 교육을 받고 오후 에는 일을 하거나 하는 방식으로라도. 그냥 전반적인 유통업에 대한 영업관리 내용도 배우고 싶고, 유통관리가 어떻게 돌아가는지도 배우고. 실제적이고 체계적인 무언가가 있으면 좋겠다는 생각이 들 어요.이런 체계가 없다보니, 저는 보통 주임님 지시로 일을 했었는데 주임님이 출근하지 않는 날에는 너무 애매해서 그냥 불편해서 화장실에 숨어있는 경우도 있었어요. (A) 저는 돈이 있어야 된다고 생각해요. 돈이 있으면 여유가 생기면 그 안에서 기업 문화가 생길거 같고. 그 안에 절대 불가능할거라 생각해요. (I) 51

52 선행되어서 보완되어야 할 부분은, 기업에서 과도기노동시장에 있는 당사자들을 교육시키겠다는 의지 를 보여야 한다는 부분이었다. 실제로 이것이 선행되지 못하고 있는 상황에서, 교육과 숙련의 과정을 거치기 보다는 필요한 곳에 값싼 노동으로 쓰이고 있는 것이 현실로 보여졌다. 이는 실제로 여력이 있는 대기업에서도 오롯이 사수에게 위임되어 있는 것과 규모가 작더라도 지원사업들을 통해서 교육 의 내용을 채우려고 하는 것이 대비되는 것으로 알 수 있었다. 또한 교육프로그램을 제대로 만들 수 없을지 하더라도, 실제로 사수가 어떤 준비를 가지고 이들을 대하느냐가 중요한 부분으로 보여졌다 과도기노동 평가 면접참여자들을 통해서 과도기노동을 경험한 이후의 평가에 대해서 들어보았다. 이것은 단순히 개인 적으로 이 과도기노동을 통해서 얻은게 무엇이냐를 넘어서, 실제로 현장에서 느낀 청년들을 대하는 기업들의 입장과도 연결되어 있는 부분이라도 판단되었다. 또 더 나아가 이 과도기노동시장이 청년들 에게 어떤 도움을 주고, 필요성을 느끼는지에 대해서도 알아볼 수 있었다. 1) 개인의 측면 면접참여자들이 과도기노동을 경험하면서 느낀 부분은 상당히 다양하다. 그리고 그중에서 핵심적인 것을 확인하자면 첫째, 과도기노동을 경험한 이후에 개인적인 성취감, 둘째, 진로를 결정함에 있어서 어느 정도 도움이 되었는가, 셋째, 해당기업이 아닐지라도 실제 산업 노동시장으로 진입하는 과정에서 의 느낌으로 나눌 수 있다. 특히 둘째와 셋째의 경우에는 과도기노동이 청년들이 해당 산업으로 진입 하기 위한 과정으로서 겪는다고 했을 때, 중요한 평가지점으로 판단된다. 가. 과도기노동 이후의 성취감 전체적인 만족도가 높았던 J씨와 K씨의 경우에는 이후에 다른 기업체를 갔을때도 도움이 될거라 자신 했다. 이들은 모두 사수가 분명했고, 업무지시와 피드백이 명확했다는 공통점이 있었다. 또한 이들은 급여부분에서도 상당한 만족도를 보였던 사례였다. 저는 도움이 많이 되었으니까, 앞으로 대기업을 가던 관련된 소셜벤처나 스타트업을 가면 도움이 된 다고 말을 하겠죠. (J) 워낙 사람응대하고 그런 것도 많다보니까, 많은 사람들 앞에서 커뮤니케이션 할 수 있는 능력이 생 긴거 같고요. 인사담당자 과장급 부장급하고도 많은 사람들하고 이야기할 일이 없는데, 많이 이야기 도 해보고. 사실 가장 큰것은 그거예요. 제가 속한 곳이 대학인재양성팀이라고해서 대학교 교육에 관 한 프로그램을 전개하는데 도와준거예요. 근데 사실 저보다 나이 많은 사람이 교육 대상으로 있는 52

53 경우도 많거든요. 커버리지와 강도가 맘에 든다. 다루는 것이 많아서 이런저런 경험을 할 수 있다. 복사나 시덥지 않은 일은 별로 없었고 야근을 할 때도 실무에 관련된 일을 했다. 그래서 어디 다른 회사로 간다 해도 예전에 경험해보지 않았을 때 있었던 회사 업무에 대한 막연한 두려움 은 없다. 남들이 얼마나 부당한게 인턴 경험을 하는지 모르겠다. 난 굉장히 맘에 들었다. (K) J씨와 K씨를 제외한 10명의 면접참여자의 경우에는 과도기노동의 경험이 불만족스러웠다고 얘기했다. 이는 크게 두가지 경우로 나눌 수 있었다. 첫째, 실제 배우거나 해보고 싶었던 업무와 괴리가 있던 경우, 둘째, 스스로의 자존감이 오히려 낮아졌던 경우, 두가지로 분류되었다. 실제 배우거나 경험해보 고 싶었던 업무와 괴리된 경우는 채용공고에서부터 문제가 나타나기도 했다. 채용공고와 상관없는 업 무를 시키거나 혹은 어떤 업무에 어떤 방식으로 배치할지에 대한 고민을 기업에서 하지 않았던 경우 였다. E씨의 경우에는 위의 경우를 포함해서 기업이 내부적으로 준비되어 있지 않은 상황이 자신을 만족시키지 못했다고 이야기했다. G씨의 경우에는 다시는 인턴을 하지 않고 싶다고 단정지었고, L씨 의 경우에도 호구라는 표현을 쓰면서 그럼에도 불구하고 이것을 할 수 밖에 없었던 것은 오로지 취 업을 위해서라고 스스로를 해명했다. 이런 업무에 대해 명확히 명시를 해주어야 할 것 같아요. 저도 학생기자단이라고 하니까 막연하게 해봐야지 하고 갔는데, 그 안에 경험한 것은 기대한 바와 매우 달랐어요. 또 인턴이 직원도 아니고, 그렇다고 프리랜서도 아니고 그 사이에 서있어서 그것 때문에 스트레스도 많이 받았어요. 내가 얼마 나 일해야하는지, 배우려면 뭘 해야하는지, 그리고 주어진 업무와 제가 배우고 싶은 것과의 괴리가 있었어요. 저도 경험해보고 싶어서 인턴을 했어요. 제가 앞으로 하고자 하는 일을 위해 배울 수 있는게 많을 것 같아서 인턴을 지원해서 했는데, 막상 하니까 인턴을 위해 내부적으로 교육적 준 비가 되어있지 않은 거예요. 기업쪽은 인턴에 대한 기대치는 있으면서 그것을 위한 기획은 하지 않 은거죠. (E) 절대 안해요. 교수님 찾아가지도 않을거예요. 다른 교수님한테 갈거예요. (G) 한두번 말하는게 아니라서 왜 세 번씩이나 했는지, 저자신을 욕먹이는 기분이라 부끄럽다. 좀 호구같 은 느낌? (인턴을 다시 하라고 한다면) 이젠 안할거같다. 지나고나서 보니 그렇게 호구가 아 니었을수가 없다. 생각보다 제가 그렇다고 해서 나한테 그만큼의 일만 시켰던것도 아니었고, 출장도 가고, 주말근무도 하고 그럴때가 있었는데, 출장가서 출장비를 챙겨주지 않았을 때도 있었고, 제가 그만큼의 그런 하찮은대우를 받지않아도 된다는 것을 알고 받으면 안된다는 것도 알고 잘못되었다는 것도 알았고, 아무리 그게 학생을 위한 실습이라고 하지만, 지나고나니 결국 싼 노동력에 불과하더 라. 똑같은 노동력인데, 지나고 보니 제가 호구였다는 생각을 많이한다. 물론 그 시간들이 완전히 도 움이 안되었던건 아니다. 분명히 도움이 되었던 면들이 있긴한데, 배운것도 많이 있었는데, 제가 정 당한 일을 한 만큼의 대가를 받았었더라면, 그시간이 훨씬 나한테 의미있고, 좋은기억일수 있었겠지 53

54 만,그거는 회사입장에서도 부림을 당하고 끝났다? 이런 느낌이 들어서 그런게 좀 더 안정적인 자리 에서 일을 할 수 있었으면 서로에게 오는게 많이 않았을까 이런생각을 한다. (L) 과도기노동의 경험이 불만족스러웠던 10명의 면접참가자들은 취업을 위해서는 어쩔 수 없이 해야만 한다는 걸 인정하면서도, 다시 그 시기로 돌아간다면 같은 선택을 하는 것에 있어서 회의적인 반응을 보였다. 이는 현재의 과도기노동이 청년들을 산업에 진입하기 위한 사다리로서의 역할을 전혀 못하고 있다는 것으로 보였다. 나. 진로탐색의 효과성 면접참여자들은 실제로 학교에서 배운 이론적인 부분이 실제로 기업에서 어떤 방식으로 작동되는 지 를 확인하고 싶다고 했다. 이는 자신이 흥미를 가지고 있는 분야가 자신의 진로와 적성이 맞는지를 확인하는 과정으로서도 작용했다. 하지만 면접참여자들의 대답은 현실적인 면에서 부정적인 의견이 대부분이었다. C씨, D씨, B씨, G씨 같은 경우에는 과도기노동을 경험한 이후에, 자신의 진로가 불투명 해졌다고 이야기했다. C씨의 경우 업무가 과중하지만 그에 따른 보상도 여의치 않은 현장을 보고나서 미래가 없는 것 같다는 표현을 쓰기도 했다. G씨의 경우에는 미술관과 관련된 직무로 취업을 하기 위 해서는 대학원을 진학해야 하지만, 그것을 유보하겠다고 했다. 하고 싶은 일이 그것이니 이어가야겠 다는 생각이 있지만, 그것이 실제로 가능할까라는 의구심 역시 포함되어 있었다. 저는 학생이니까, 에이전시에서 하는 프로젝트를 인턴기회 아니면 참여할 수 없으니까, 경험할 수 있었던 건 좋았어요. 하지만 안 가요. 자기 생활이 없어요. 거기다 박봉이고, 일만 시키고 그래요. 돈 이라도 많이 주면, 바짝 일하고 털자 그러겠는데. 그것도 아니고. (C) 저는 절대 싫어요. 하고픈 일이었는데, 안 좋은 것을 너무 많은 걸 알아버려서 하고 싶지 않아져서 혼란스러워요. (D) 안 좋은 경험을 시키고, 내가 왜 하지 이런 생각을 하게 만들죠. (B) 석사를 갈지 잘 모르겠는데, 졸업하고 바로 가지는 않을 거예요. 대학원을 가려면 또 돈이 있어야 되 니까. 2학기 남았는데, 졸업하고는 돈을 벌 수 있는 일을 해야 될 거 같아요. 그럼에도 불구하고 아 직은 좀 이어나가고 싶은지...도 솔직히 잘 모르겠어요. (G) 다. 취업으로의 연계 과정 과도기노동이 취업을 통해 온전한 노동시장으로 진입하기 위한 조건은 과도기노동을 경험한 청년이 54

55 실제로 이 산업에 들어가고 싶다는 동기부여가 필요하며, 그와 별개로 기업이 청년들을 과도기노동시 장을 통해 실제로 채용하겠다는 것이 필요하다. 하지만 취업을 하기 위한 연계과정이 부실한 상황이 었다. 청년들은 과도기노동 경험이 실제 동기부여가 되지 않고 있으며, 기업들은 이것을 값싼 노동력 을 이용할 수 있는 상황으로만 이용하고 있었다. B씨는 자신을 포함하여 함께 들어온 사람의 사례를 들어 기업이 청년들을 취업시키는 것을 중요하게 생각하지 않는다는 것을 설명했다. B씨의 같은 회사의 지인의 경우 졸업을 하지 못한 상태에서 수습 으로 채용이 되었지만, 업무로 인해 졸업조건을 맞추지 못해 예정했던 시기에 졸업을 하지 못했고, 기 업은 그것을 빌미로 B씨와 함께 해고했다고 한다. D씨의 경우도 비슷한 사례다. 인턴이라는 명목으로 3개월간 최저임금에 미달되는 금액으로 일을 하면 정직원으로 전환해준다고 약속을 했지만, 3개월이 지나면 정직원 전환을 지연한다는 것이다. 그런 상황에서 청년들은 자기 스스로를 비하하고 적은 돈 으로라도 계속 일을 지속하거나, 버티지 못하고 나가는 상황이라고 한다. 저는 10월에 그만뒀는데, 그때 그만둔 사람이 한명 더 있었어요. 저보다 먼저 들어와서 일했던 사람 이었어요. 그 사람은 졸업을 못한 상태였어요. 회사에서는 그 사람한테 졸업하면 정직원 시켜주겠다 했어요. 근데 졸업하려면 갱신된 토익점수가 필요한 거예요. 토익시험이 주말에 있잖아요. 근데 회사 에서는 학교를 졸업하라고 해놓고, 주말에 일 시켜서 졸업에 필요한 토익시험을 못 보러간 거예요. 결국 저랑 같이 짤렸죠. 요즘 에이전시에서 사람들 많이 줄이는 추세더라고요. 컴퓨터, 책상, 사람만 있으면 일할 수 있는데, 일이 안 들어오니까 쉽게 사람을 가장 먼저 줄여요. 저 있던 회사는 1년 안 된 직원 다 짤렸고, 학생인턴도 몇있었는데 그것마저도 다 짤랐죠. (B) 저희 회사는 처음 들어갈 땐 80만원 받고 3개월 일하면 정직원시켜준다 해요. 근데 6개월씩 시켜요. 80만원에서 10만원 올려 줄테니 좀만 더해라. 좀만 더해라 이런 식이에요. 그리고 정직원 시켜줘야 할 때 되면 회사에서 실력 이야기하면서 정직원 못시키겠다 그래요. 그러면 또 자기에게 실망한 사 람들은 돈 적게 받더라도 일하겠다고 하는 것 같아요. 너무하니까 저희는 요즘에 다들 못하겠다고 나가는 추세에요. (D) A씨의 경우에는 이후 취업도 유통관련 영업관리직으로 하겠다고 했다. 하지만 이는 실제로 업무의 만 족도가 영향을 미친 경우는 아니었다. 그곳에서 실제로 정직원으로 일하고 있는 자신의 사수의 생활 을 봐서는 이쪽 업계로 들어오고 싶지 않다고 했다. 하지만 자신이 경험한 분야인 만큼, 취업과정에서 의 자신감을 얻었고 그것이 이쪽 분야로 다시 지원하겠다는 부분이었다. 즉 A씨의 경우에는 개인의 업무만족성보다는 실제 취업이 어려운 현실에서 취업이 가능한 분야로 지원을 하겠다는 것으로 해석 할 수 있었다. 네 그러려구요(유사 직무 지원). 유통쪽을 하는게 재미가 있을거 같아서 해보고 싶어요. 사실은 실제 55

56 로 가장 하고 싶었던건 지금 하는 영업관리직이 아니었어요. 제가 제일 하고 싶은건 마케팅 부분이 었어요. 근데 이력서를 쓰다보니까 제가 해볼 수 있겠다 싶은 부분이 이 영업관리였던거예요. 그리고 제가 지금까지 배운거나 경험적으로도 이쪽이 더 맞는다고 생각하고 있어요. 솔직히 안하고 싶어요. 같이 일하는 주임님만 봐도 자기 생활이 없는거 같아서... 근데 또 그럴 수밖에 없는게 있잖아요. 결 국 저도 나중에 이쪽으로 지원을 하게 될거 같아요. 그래도 이런 인턴을 하면서 이런 직장을 경험해 봤다는 것에 있어서 어느정도 자신감이 있으니까요. 안에서 알게된게 있는거잖아요. 그리고 학교와 연결이 되서 시작한 인턴이다보니까, 학교에서 설마 불법인걸 시켰을까? 하는 마음이 있어요. 그래서 그냥 학교를 믿고 하는거죠. (A) L씨는 과도기노동 경험이 취업에서 실제로 도움이 된다고 말했다. 하지만 L씨의 사례에서 주목할 부 분은, 한편으로는 저임금 노동을 했다는 것이 자괴감으로 돌아온다고 했다. 실제로 자신이 취업을 하 기 위해서 했던 노력들이 고작 30만원밖에 안되는 건가에 대한 부분이었다고 설명했다. 제 생각엔 도움이 안 되는건 아니예요. 왜냐면 일을 해본 적이 없는 사람이랑 분명히 차이는 있을거 라 생각은 했고, 여러 면접들을 봤을 때도 여기서 일했었네, 하는 관심도 있었고, 다만 기간이 문제 였고, 기간이 짧다는 것에 대해 문제제기는 있었죠. 그러나 문제는 그거더라구요. 무슨 IT쪽 지원서 를 쓰는데, 신입인데도 이전에 일했었던 곳이 어딘지 경력을 적잖아요? 어디서 무슨일을 했고 연봉 을 얼마 받았는지 써야하는데... 월 30 이거를 연봉..어떻게 써야되는지 난감한거에요. 믿을까? 이거 를? 근데 썼는데, 쓰고나니까 내가 이거밖에 안되나, 뭔가 하찮은 사람 같은 기분이 들었어요. 이거 를 쓰는게 낫나, 안쓰는게 낫나 이런 생각이 들어서 결국 돈을 못써서 냈어요. 아무리 그때도 실습명 목이다 라고 하지만 이력서를 쓰는 과정에서는 인턴쉽으로 들어가게 되는거니까. (L) 2) 기업의 측면 면접참여자들은 기업이 이런 과도기노동을 통해서 값싼 인력을 가져다 쓰는 거라고 동일하게 얘기했 다. 현장에서의 업무숙련도가 높지 않아도 되는 일에 대해서는 인턴과 같은 과도기노동시장의 청년들 을 2~3명 쓰는 것이 경력직 1명 쓰는 것보다 더 편한 일이라고 생각한다(B)고 얘기했다. 혹은 상황이 급한 청년들을 일용직으로 필요한 순간에 수급하기 위해서(I)라고도 얘기했다. 대부분의 면접참여자들 이 취업이 힘든 상황에서 청년들이 과도기 노동현장에 던져지는 것은 기업이 자신들의 이익을 위해서 이런 환경을 만들었기 때문이라고 생각하고 있었다. 작년에는 (인턴을) 자기네 대학출신 3명 뽑았는데, 올해는 저하나 뽑았는데 결국 버려졌죠. 어린애들 이 뭐 모르니까 이용하는 것 같아요. 인력은 필요한데 돈은 없고, 당장 싸게 쓰려고 그러는 것 같아요. (D) 56

57 제 회사는 1년 내내 공고가 올라와 있어요. (웃음) 경력직 한 명 쓸 돈이면 신입2-3명을 써요. 에이 전시에는 2-3년 경력직이 찾기 힘들어요. 그 정도 경력 쌓으면 다 나가요. 경력이 쌓이니까, 적은 돈 받고 죽어라 일하니까, 중견기업이나 더 큰 기업으로 가려고 하는 거죠. 기업은 경력직 쓰고 싶어도, 괜찮다 싶으면 연봉이 많이 드니까 인턴 2-3명 돌리는 거죠. (B) 기업은 절대 자기 이익이되지 않는 활동을 하지않아요. 인턴을 고용을 대체해서 비용절감을 하는데 사용하는 거 같아요. 대기업은 어떤지 모르겠지만, 제가 경험했던 것은 그래요. 인턴이 있으면 할 일 의 범위가 넓어져요. 인원이 많이 필요한 사업은 아예 방학 때하자, 학생들 이용해서. 이런 식으로 하게 되는 거죠. 회사 측에서 장기적으로 볼 때 절대 도움되는 것은 아니예요. 한편으로 인력고용에 부담이 되니까, 스크리닝작업을 더욱 정밀하게 하려고 인턴을 두려고 하는 것 같기도 해요. (E) 저를 회사에서 썼던 이유는 급하게... 저한테 그랬는데 저에게 줬던 돈을 일용직으로 처리했다고 그 러더라고. 대표가 저를 쓴 이유는 그냥 정말 일용직이 필요했던거죠. 일이 제일 급한떄 일을 할 한달 간의 일할 사람들을 뽑아야 했던거고. 결론적으로는 그렇게 생각하고 있고. (I) 일단 TO가 없는거 같아요. 그리고 교육계다보니 학력이 워낙 높아요. 교육학 출신을 많이 받고. 저 희가 아까 고급파트타임제라고 얘기했는데. 그냥 계약직으로 쓰는거라고 생각해요. 정직원이 되면 돈 이 더 많이 들어가니까요. (K) 지나고 보니 제가 호구였다는 생각을 많이한다. 물론 그 시간들이 완전히 도움이 안되었던건 아니다. 분명히 도움이 되었던 면들이 있긴한데, 배운것도 많이 있었는데, 제가 정당한 일을 한 만큼의 대가 를 받았었더라면, 그시간이 훨씬 나한테 의미있고, 좋은기억일수 있었겠지만,그거는 회사입장에서도 부림을 당하고 끝났다? 이런느낌이 들어서 그런게 좀더 안정적인 자리에서 일을 할수있었으면 서로 에게 오는게 많이 않았을까 이런생각을 한다. (L) A씨는 조금 다른 이야기를 했는데, 기업들이 산학협력과 같은 제도를 통해서 사회공헌을 하고 있는게 아닌가 생각한다고 답했다. 청년들에게 이런 현장경험을 시켜주는 것 자체가 교육이라고 생각하고 있 다는 것이었다. 그 근거로 실제로 영업관리직에서는 정직원중에 여자사원이 없는데도 불구하고, 인턴 사원은 4개 여자대학에서만 뽑는 다는 것을 이야기했다. 엄청 심해요. 백화점을 업종을 따지자면 유통업이잖아요. 근데 이쪽은 진짜 심해요. 인턴경험이 없으 면 전혀 뽑을 생각을 안해요. 그리고 특이한건 제가 지금 인턴을 하고있는게 영업관리직이잖아요. 근 데 영업관리직에는 여자사원을 뽑지를 않는거 같아요. 여자 사원이 한명도 없어요, 영업관리직에는. 남자 여자 차별이 있는거 같아 보였어요. 근데 웃긴건 이번에 인턴은 다 여대에서 뽑았거든요. 이게 뭔가 싶은게 있는거죠. 이번에 저랑 같이 인턴으로 들어간게 총 16명인데요. 저랑 같은 영업 57

58 관리직으로 온게 10명정도 되요. 그리고 나머지 6명은 인사팀 쪽으로 배치되었구요. 근데 인사팀은 여자 직원이 있긴 있어요. 회사에서는 이런 산학협력을 통해서 자기들은 사회공헌을 하고 있다고 생 각하는게 아닐까요? 그런 경험을 시켜주는게 교육의 방식이라고 생각하고 있는거구요. (A) 3) 과도기노동에 대한 면접참여자들의 의견 과도기노동은 앞서 설명한 것과 같이, 노동과 교육의 특성을 모두 가지고 있다. 하지만 실제로 현장에 서는 교육프로그램이 제대로 기획되거나 실행되지 않고 있었으며, 오히려 과도한 노동시간과 업무량 으로 인한 노동착취를 당하고 있는 것이 실태조사에서 드러났다. 면접참여자들에게 자신이 경험한 과 도기노동을 교육과 노동의 비율로 표현하게끔 한 결과, C씨, F씨, I씨, L씨는 노동이 100%라고 답했 다. 그에 반면 교육비율은 C씨가 첫 번째 근무지에서는 교육이 40%정도라고 대답한 것이 가장 높았 다. 교육조건에 있어서 만족도가 높았던 J씨의 경우에도, 그럼에도 불구하고 노동비율이 70%로 교육 보다 높게 대답했다. 노동자의 측면이 더 강하다고 생각해요. 비율로 따지자면 노동이 7이고 교육이 3정도 된다고 생각해 요. 저는 제가 아르바이트들과 같은 업무를 하고 있다고 생각해요. 하지만 아르바이트와 다른건 그들 은 노동자로 보지만 저는 학생으로 봐요. 그러다보니까 각 매장 매니저들이 제가 일때문에 가면 저 를 무시하는 경우가 있어요. 그런땐 내가 이렇게 무시를 받으려고 인턴을 하는건가? 라는 감정도 드는거죠. 실제 주임의 업무를 일부를 하고 있는데, 나는 학생인가? 막 이런 생각이 들면서 혼란스러 운거예요. 힘들죠. 실제로 학생이라고 한다면 교육을 해야되는거 아닌가? 근데 난 왜 일을 하고있지? 이런 생각들이 막 들어요. (A) 그나마 배운 게 있으니 20대 80? 어떻게 해봐 이런 거는 있었고, 컨펌은 있었으니까? (D) 저는 95는 노동이었고, 교육이 5프로? 사수도 없고, 팀장 한 명에 팀원6명이 있는데 팀장한테 컨펌 받고 그래야 되는데, 만약 컨펌 안 받으면 나중에 또 바꾸라 그러고, 밤을 새고, 악순환이 반복되죠. (B) 지금 회사는 노동이 100. 지금 회사는 디자인도 아니고, 마케팅팀에서 일하는데, 지대들끼리 다하고 가르쳐주는 것도 없고 알아서 해야 해서요. 그래도 그 전 회사에서 웹디자인 일할 때는 교육이40정 도는 됐어요. (C) 영화제의 경우에는 노동이 100. (F) 저는 노동이 100이라고 생각해요. (I) 58

59 저는 프로그램이 따로 있어서, 제가 아예 금요일 자체를 아예 가는거니까. 그것까지 생각하면 교육 이 30, 노동이 70인거 같아요. (J) 노동자이다. 절대 교육생이 아니다. 학교에서 생각하는 인턴과 회사에서 생각하는 인턴은 학생일수도 있고 실습생일수도 있지만 회사에서 부리는걸 봐서는 절대 교육생이 아니다. 전 100% 완벽하게 노동 자이고, 전혀 다를게 없이 그렇게 (L) 5-6. 불만사항의 해소 과도기노동 과정에서 이런 문제들이 발생하고 있음에도 불구하고, 제도적으로는 과도기노동시장에 대 해서 어떤 규정도 내리지 못하고 있다. 고용노동부와 교육부는 실질적으로 그 노동들을 개별적으로 근로자성을 판단해야된다는 말로 현 상황의 개선을 미루고 있고, 이 피해는 고스란히 그 현장에 있는 청년들의 몫이 되어가고 있다. 하지만 제도적 상황에 개선외에 자체적으로 불만사항을 해소할 수 있 는 방법은 없었는가에 대해서도 파악해볼 필요가 있다고 판단되었다. J씨의 경우에는 주말근무에 대한 보상이 없었는데, 대표와의 면담을 통해서 대체휴일을 도입하기도 했다. 하지만 그 외의 문제제기 할만한 것이 없었다는 K씨를 제외한 나머지 10명의 면접조사에 대해 서는 문제제기를 할 수 조차 없는 경우와 문제제기를 했지만 실제로 해결되지 않은 경우를 나누어 확인할 수 있었다. A씨, B씨의 같은 경우는 불만사항이 있었지만 문제제기를 할 수 없었다. A씨가 불만족한 상황이었던 것은 휴게시간도 보장되지 않은 상황에서 업무를 하는 것이 주요 부분이었는데, 이는 단순히 인턴만 의 문제가 아니라 그 백화점에서 일하고 있는 모든 직원의 문제였기 때문이었다. B씨와 같은 경우는 좁은 업계의 문제라고 얘기했다. 사장들끼리의 협회가 존재하고, 그곳에서 안좋게 소문이 퍼지면 다른 회사로 옮길 수 없는 것이 현실이라고 얘기했다. 근데 이걸 문제제기 하기조차 힘든건, 저보다 위에 직원분들도 이같은 스케쥴로 똑같이 일하고 있는 거거든요. 그러니 인턴만 그런게 아니니 문제제기 하기가 힘들어요. (A) 사장들끼리의 네트워크가 있어요. 이상한 협회같은 게 있어요. 거기서 안좋게 소문 퍼지면 다른 회사 에서 안 뽑아요. 그래서 그런 불만 같은 것들을 함부로 표출할 수 가 없어요. 그런면 그 업계에서 거 의 발을 못들이게 될 수 있어요. 수습사원 같은 것도 지인위주로 이루어지는 경우가 많기도 하구요. 교수, 가족 등.. (B) E씨와 F씨는 기업에 직접 얘기를 한 경우였다. 하지만 E씨의 경우 업무상 사용한 비용에 대해서 요 59

60 청을 했을 때, 일을 하기보다는 배우러 온 입장에서 오히려 배움에 대한 돈을 지불하는게 맞지 않냐 는 적반하장의 상황을 겪었다고 이야기했다. F씨의 경우에는 좋지않은 근무조건에 문제의식을 가지고 있었지만, 인턴들 사이에서의 의견도 맞지 않아서 제대로 문제제기를 할 수 없었다. 또 개인적으로 문 제제기를 하더라도 그것이 비단 본인의 문제 뿐만 아니라 영화제의 시스템적인 문제였기 때문에 해결 할 수 없었다고 말했다. 제가 적반하장을 경험했던게, 인턴 당시 대전에서 오가는 차비가 있었는데 왕복 4-5만원이 들어요. 한번은 차비만이라도 주시면 안되냐고 했는데, 저보고 너는 지금 배우러왔지 않느냐, 배움에 대한 비 용은 너희가 부담하는게 맞는 것 같다. 그리고 제가 어떤 기여라도 한다면 자비로 주겠지만 그런 것 도 아니니 못주겠다고 하더라구요. (E) 저는 인턴 때, 임금에 대해 지속적으로 의견을 냈었어요. 근데, 인턴들 내부에서 반대에 부딪쳤던 적 이 많았어요. 말해보았자 나아지지 않을 것이라던가, 괜히 문제 일으킬 필요가 있느냐, 나는 만족한 다 등 의견이 다양했어요. 교육프로그램이라도 잘 되어 있으면 차비정도만 받아도 괜찮은데 그것도 아니니까. (영화제의 경우) 또 인턴을 통해서 경력을 쌓아야만 하는 사람은 교육이 잘 안되어있고, 일만하더라도 말을 하지 못하고 일을 하게되는 것 같아요. (불만을 제기할 수 있는 장치가) 영화제의 경우에는 아예 없었고, 근데 제 사수한테 일을 그렇게 해서 되겠느냐 한 적은 있어요. 근데 말해봤잖아 제대로 돌아가는 상황이 아니었어요. 근본적 개혁이 필요한거니까. (F) C씨와 G씨, L씨의 경우에는 인턴과 실습을 연결해준 학교나 교수님에게 직접 이야기한 경우였다. 하 지만 이 역시도 제대로 해결된 것은 없었다. C씨와 G씨의 경우 생각했던 업무내용이 너무 다르고 배 우는 것이 없다고 담당교수에게 항의했지만 돌아오는 답변은 기업생리나 분위기를 보는 것만으로도 배우는 것이라는 식의 답변이었다고 했다. 이는 달리 얘기하면 교수들 같은 경우에는 실제로 인턴이 나 실습이 어떤 방식으로 운영되는지 알고 있음에도 불구하고, 취업을 위해서 학생들을 불합리한 과 도기노동으로 밀어넣고 있는 상황이었다. 또한 L씨는 학교와 기업의 실수로 실지급 급여가 예정보다 적은 금액을 받게 되었지만, 학교는 이 상황을 무마하려고만 했다고 한다. 그래서 개인적으로 학교측 에 강하게 항의한 끝에 그 일부분을 받을 수 있다고 했다. 그러니까요. 회사 팀분위기라도 좋으면 도와달라고 물어보면서 하겠는데 분위기도 안좋으니까 그것 도 못해요. 그래서 교수님한테 말했는데, 교수님이 답하길 실망했겠지만 기업생리를 배운다고 만족하 자. 이러시고. (C) 교수님께 얘기한 적이 있어요. 여러번 연락해서 간신히 만나서 얘기했는데, 그냥 참고하라고. 다 경 험이라고. 제 고생이나 이런거에 대해서 문제의식 자체가 없으셨어요. 교수님도 그 실태를 알고 계시 는거예요. 그냥. (G) 60

61 학교측에 가서 얘기를 했는데, 제 편을 들어주지를 않더라고요. 분명히 학생들을 위해서 만들어진 시 스템이라고 자기들이 말을 하면서도, 그런 불만사항에 대해서는 학생편을 들어주지 않았어요. 그래서 제가 언성도 높이고, 화도 내고 했거니 나중에서야 회의를 해보겠다고 했고, 그래가지고 두 번째달에 원래 받기로 한 금액의 80%를 받을 수 있었죠. (L) 이런 사례들로 청년들은 불합리한 상황에서도 문제제기를 하기가 쉽지 않으며, 문제제기를 하더라도 해결되는 경우가 거의 없다는 것을 확인할 수 있었다. 청년들이 을의 입장에서 스스로 이런 문제를 해결하기는 어렵다고 판단된다. 결국 이런 문제들을 예방하고 조치하기 위해서 과도기 노동의 제도적 장치가 필요하다고 보인다 소결 12명의 면접조사를 통해서, 과도기노동에 진입하게 되는 취업준비의 과정부터 실제로 그 안에서 어떤 노동과 교육을 경험하는지를 파악하였다. 과도기노동으로 지칭되긴 하지만, 현재의 상황에서는 단순 히 저렴한 가격의 노동력을 이용하는 것이 지나지 않는 다는 것을 확인했다. 과도기 노동의 만족도가 높았던 J씨와 K씨의 사례와 나머지 10명의 면접참가자들의 사례를 비교하여 무엇을 보완해야 하는지 를 확인할 수 있었다. 청년들이 과도기노동시장에 진입하고자 하는 동기는 실제로 노동현장에서 벌어지는 상황들을 경험해 보고 그것에 필요한 교육을 받고자 하는 부분과 스펙과 경력으로서 인정받아 취업에 도움을 받기 위 한 부분이 가장 컸다. 이러한 노동경험적 측면에서는 허드렛일과 같은 단순업무를 대체하는 것이 아 니라, 실제 그 현장에서 필요한 업무를 분배하고 그것에 대한 이론 실무적 교육이 병행되어 하는 것 이 중요하다고 보여졌다. 하지만 그것이 비록 노동경험의 교육적 측면이 존재한다 할지라도, 과도기노동을 경험하는 청년들이 제공하는 노동에 대해서는 정당한 대가, 즉 노동보호가 동시에 이루어지는 것 또한 필요하다. 지금의 현실은 교육적 측면은 제대로 이루어지지 않은체로, 교육생이라는 이유만으로 노동보호도 제대로 받 지 못하는 사각지대에 있다는 것이 확인되었다. 특히 B씨, C씨, D씨의 사례에서 디자인/미디어관련 업종의 문제를 집중적으로 확인할 수 있었다. 실제 로 정직원과 같은 업무를 함에도 불구하고, 인턴으로 분류되어 노동법의 보호를 받지 못하고 있었다. 하지만 면접참여자들의 사례에서 과도한 업무를 부여하고 숙련이 낮다는 이유에서 연장근무와 주말근 무가 빈번하게 발생하였고, 이 역시 수당이나 대체휴일과 같은 보상을 받지 못한 것이 두드러졌다. 이 에 있어서는 디자인/미디어업종에 대한 심도있는 조사와 대안마련이 필요할 것으로 보인다. 61

62 또한 현재 스타트업인 경우가 많은 사회적기업 분야의 E씨, I씨, J씨의 경우에서는 과도기노동의 청년 들을 어떤 방식으로 기업에 도움이 되게 할 것이며, 이들에게 어떤 교육과 숙련을 쌓을 수 있게 할 것인가를 구상하고 기획하는 것이 실제로도 만족도에서 큰 차이를 보이는 것이 확인되었다. 과도기노동시장의 청년들의 숙련을 위해서는 단순히 노동경험뿐만 아니라, 숙련을 쌓기위한 교육내용 과 프로그램이 필요하지만, 교육에 대한 구상이나 기획을 하고 있는 곳은 드물었다. 다만 사업장의 규 모에 따라 자체적으로 그런 프로그램을 실시할 수 있는 여력이 존재하지 않는 경우에는 외부 지원사 업을 통해서 대체하는 경우가 있었다. 그럼에도 불구하고 교육프로그램이 갖춰져 있는지와 상관없이, 해당 사업장에서 과도기노동 상태의 청년들의 사수나 업무지시자가 명확한 경우에는 비교적 만족도가 높게 나타났다. 이는 실제로 노동현 장에서 청년들을 도와주는 주체가 확실하게 존재할 경우 비슷한 업무를 했어도, 실제 만족도가 다르 게 나타났다. 즉 자체적으로 교육프로그램을 구상하여 실행할 여건이 되지 못하더라도, 사수는 명확 히 해야 할 필요성이 있다고 판단된다. 또한 현재의 과도기노동 경험이 청년들이 진입하게 되는 동기와 맞물려서 개인적 성취감을 얻거나 진 로에 도움이 되지 못하고 있다고 보인다. 오롯이 경력과 스펙으로 인정되는 부분으로 인해 진로를 결 정하는 경우는 있었으나, 이것이 실제로 이 노동현장에 진입하고 싶다는 동기로서 작용하지 못하고 있다. 이는 노동현장에서의 불합리한 상황들이 해소할 수 없는 상황이라고 여겨지는 것이 큰부분을 차지한 다고 보인다. 즉 앞으로 해당 노동시장으로 진입하더라도, 지금보다 더 나은 삶이 기다리고 있는 게 아니라는 것을 확인하기만 하는 경우도 존재한다고 본다. 마지막으로 가장 큰 문제 지점은 과도기노동을 경험하고 있는 청년들을 포함하여 대학과 기업 3주체 가 모두 이 과도기노동 시기에 대한 인식이 다르고 목적하는 바가 다르다는 점이었다. 실제로 이 시 기는 청년들이 본격적인 노동시장에 진입하기에 앞서 숙련을 쌓고 진로를 탐색하는 과정으로서의 규 정이 필요하다고 판단된다. [참고] 디자인/미디어업종 관련 인터뷰 추가 발언내용 소결론에서 밝혔듯이, 이번 면접조사에서 디자인/미디어업종의 문제가 B씨, C씨, D씨의 사례에서 확인 되었다. 실제로 업종별로 과도기노동의 양상이 업종별로 상이한 부분이 있다는 것이 확인되었다. 이에 있어서 디자인/미디어업종의 더 심도 높은 조사와 대안마련이 필요하다고 판단된다. 추후에 이 62

63 와 관련된 연구 및 실태조사를 위한 과제로서 전체 면접조사에서 드러나지 못했던, B씨, C씨, D씨의 사례를 추가로 남긴다. [표 38] 디자인/미디어업종 참여자 특성 참여자 성별 나이 학력 유형 업종 근무내용 B 남 33 대학원 졸(석사) 수습 제품디자인 14.7월 ~ 14.10월 근무 C 여 23 4년제 재학 실습 웹디자인 게임마케팅 D 여 23 2년제 졸 인턴(민간) 영상디자인 2014년 각각 2개월씩 근무 콘서트 등의 무대영상 제작 14.10월 ~ 15.1월 근무 사례의 분류는 1)진입과정, 2)노동조건, 3)교육조건, 4)불만사항, 5)이후의 진로, 6)교육성과 노동성 비 교, 7)최우선 개선사항으로 총 7개의 항으로 분류했으며, 필요에 따라 세부항목을 두었다. 1) 진입과정 처음 과도기노동에 진입하게 된 과정에 대해서 파악했으며, 이 과정에서 과도기노동에 진입하기 위해 서도 실제 채용이 되는 과정과 마찬가지로 경력과 포트폴리오가 필요하다는 것으로 밝혀졌다. 저는 웹이나 UIUX같은거 하고 싶었었거든요. 저번 회사에서는 웹디자인 일을 했었구요. 지금 다니 는 회사는 유아이유, 스마트 디바이스공고 냈길래 갔는데, 실제로 뽑는 사람은 게임마케팅 디자인 쪽이라고 하는 거예요. 저는 공고대로 포트폴리오 다 준비해갔는데, 그래도 어쩔 수 없이 하게 되긴 했어요. (C) 인턴도 준비해야되요. 자기네들이 원하는 포트폴리오가 따로 있어요. 그래서 그쪽 분야 양식에 맞춰 서 준비해요. 근데 만약 거기 떨어지면 그 포트폴리오는 딴 데는 못써요. 분야마다 자기들이 원하는 양식도 다르고, 준비기간도 길어요. 근데 또 그렇게 준비해가도 경력이 없네 이러고 있고, 신입사원 뽑는다고 갔는데. 경력만 뽑으면 나 같은 신입은 어떡하라고. (B) 2) 노동조건 노동조건 항목에서는 세부항목을 두어 근로계약서, 업무내용, 급여, 근무시간, 채용연계로 분류하였다. 가. 근로계약서 근로계약서는 노동을 제공함에 있어서 기본조건임에도 불구하고, 수습으로 과도기노동에 진입한 B씨 63

64 의 경우에서도 그것이 의무적으로 이루어지지 않고 있음이 확인되었다. 계약서 원하면 써줄게 그러는 거에요. 저는 계약서 안 쓰면 일 못한다 해서 받아냈죠. (B) 저는 계약서 쓴 거 없어요. 다만, (학교에서 받는) 설명회가면 사인을 하는데 무슨 용도인지 모르겠 고 사인을 했어요. (C) 저는 인턴계약서 쓰기는 했어요. 원하면 4대보험은 들어 주겠다 그러다라구요. (D) 나. 업무내용 업무에 있어서, 면접참여자들에게 교육생(학생)으로서의 자세보다는 실제로 그 업무를 처리하기 위한 정직원에 준하는 숙련을 요구하고 있었다. 일할 때 필요한 기술?, 일하러 가면은 그걸 물어봐요. 다룰 줄 아는 툴 뭐냐고. 그걸로 얼마나 빨리 빨리 일하느냐가 중요해요. 일을 빨리 쳐낸다 라는 말을 하는데, 일이 너무 많아서 밀려오니까 빨 리빨리 쳐내야되요. 당연히 안돼죠(빨리 할 수가 없죠). 2년차도 버벅대는데. 한 사람이 한번 에 3-4개씩 하니까. (B) 그러니까요! 인턴인데! 그걸 어떻게 잘해요. 제가 일할 때 또 웃겼던 게, 제가 하는 일이 콘서트 배경 영상 만드는 거 였어요. 곡 하나의 3-4분짜리 영상을 하루 만에 만들어야 하는 거에요. 저는 그게 잘 안돼서 3일씩 걸리고 그랬어요. 빨리 못한다고 제촉하고, 그래서 결국 밤을 세서 해야 되게 되고, 집 을 못가고. 일주일에 84시간씩 일하게 된거죠... 저는 인턴인데, 회사에서 가르쳐주는데에 투자를 안 해요. (D) 저는 수습으로 들어갔는데, 인턴이나 다름 없었죠. 제가 저번에 있던 회사가 수습인 애들은 3개월 전 에는 계약서를 안써요. 에이전시와 구두로 계약하고 들어가요. 저는 계약서 안 쓰면 일 못하다고 해 서 들어가자마자 계약서 쓰고 일했죠. 했던 일, 저보다 1년 더 근무한 사람들이 같은 팀에 있었는데 그 정직원들이랑 거의 똑같이 일했어 요. 디자인 시안 개인당 3-4개씩 만들어 와야 되요. 그전 컨셉단계에서는 몇 백장씩 그려요. 그런 프 로젝트를 1달동안 12개 프로젝트를 했어요. 말이 수습이지 정규직일을 그대로 했죠. (B) TF팀에서 첫 프로젝트 결과물을 냈어요. 근데 망했어요. 그래도 출시는 했으니까 운영유지는 해야되 니 디자인과 학생인 저에게 마케팅을 시키는 거예요... 부장님이 망한 프로젝트에 대한 애착 64

65 이 강하세요. 컨텐츠 사업은 마케팅보다 컨텐츠 내용이 중요한데, 컨텐츠는 망했어요. 근데 그것은 건들지도 않고, 망한 컨텐츠를 저희 학생들이 마케팅해서 수익을 내라고 해요. 말은 좋게하세요. 학 생이니까 크리에티브하게 어쩌구 저쩌구... (웃음) (C) 다. 급여 급여의 경우 실제 정직원에 준하는 수준의 업무를 하고 있었지만, 실제로는 최저임금에도 못미치는 급여를 받고 있었다. 그런 상황에서 면접참여자들은 재정적 어려움을 호소했다. 저는 정직원 되면 연봉(퇴직금포함)이 2000에 퇴직금 포함해서 13달로 나눈 거를 받았어요. 저도 자 취하는 입장이고, 차비, 교통비, 회사에서는 식대도 안줬어요. 뭐 저녁은 6000원 까지 지원해줬요. 근 데 그 주위에 6000원짜리가 거의 없어요. 겨우겨우 빠듯하게 한 달 살았어요. (B) 저희는 밥은 주는데, 너무 착취를 당했죠. 100만원이라도 받으면 일을 계속 할 수 있을 것 같은데 (80만원 밖에 못받으니) 손해보는 느낌이 컸어요. (D) 라. 근무시간 또, 야근이 진짜 많은데 일하느라 새벽5시에 퇴근 했는데 11시까지 오라고 그러는거예요. 그리고 지 각하면 인센티브 대상에서 제외되거나 깎아버려요. (D) (야근을) 이번회사는 안하는데 저번회사는 엄청했죠. 막차는 타야하니까, 막차 전에는 보내줬어요. 근 데 집이 멀어서 결국에는 전철 내려서 택시타야됐어요. (C) 마. 채용연계 B씨와 D씨의 경우 추후 채용연계를 전제로 입사했지만, 실제로 채용으로 이루어지지 못했다. 하지만 이전의 내용에서 확인할 수 있듯이, B씨와 D씨는 정직원에 준하는 노동강도로 업무를 했다. 저는 10월에 그만뒀는데, 그때 그만둔 사람이 한명 더 있었어요. 저보다 먼저 들어와서 일했던 사람 이었어요. 그 사람은 졸업을 못한 상태였어요. 회사에서는 그 사람한테 졸업하면 정직원 시켜주겠다 했어요. 근데 졸업하려면 갱신된 토익점수가 필요한 거예요. 토익시험이 주말에 있잖아요. 근데 회사 에서는 학교를 졸업하라고 해놓고, 주말에 일 시켜서 졸업에 필요한 토익시험을 못 보러간 거예요. 결국 저랑 같이 짤렸죠. 요즘 에이전시에서 사람들 많이 줄이는 추세더라고요. 컴퓨터, 책상, 사람만 있으면 일할 수 있는데, 일이 안 들어오니까 쉽게 사람을 가장 먼저 줄여요. 저 있던 회사는 1년 안 65

66 된 직원 다 짤렸고, 학생인턴도 몇있었는데 그것마저도 다 짤랐죠. (B) 저희 회사는 처음 들어갈 땐 80만원 받고 3개월 일하면 정직원시켜준다 해요. 근데 6개월씩 시켜요. 80만원에서 10만원 올려 줄테니 좀만 더해라. 좀만 더해라 이런 식이에요. 그리고 정직원 시켜줘야 할 때 되면 회사에서 실력 이야기하면서 정직원 못시키겠다 그래요. 그러면 또 자기에게 실망한 사 람들은 돈 적게 받더라도 일하겠다고 하는 것 같아요. 너무하니까 저희는 요즘에 다들 못하겠다고 나가는 추세에요. (D) 3) 교육조건 교육조건에서 볼 수 있는 내용은 실제로 사수와 프로그램이 존재하지 않는다는 것이었다. (사수나 교육프로그램은) 없어요. 회사는 그냥 다 알아서 하길 바래요. 하다하다 안 될때, 옆자리 선 배 언니한테 물어물어 했어요. 교육체계, 사수 이런거 전혀 없었어요. (D) 저는 사수, 교육프로그램 그런 건 없었어요 그래도 이전 웹디자인 했던 회사는 분위기라도 좋아서 아무사람이나 붙잡고 물어보면서 배울 수 있었어요. 근데 지금 다니고 있는 회사에서 제가 있는 팀 이 TF팀인데 급하게 구성된 팀이라 서로 서먹하고, 직원들끼리도 안 친하고, 그 사이에 들어가니까 물어보기도 힘들어요. (C) 4) 불만사항 불만사항 항목에서는 실제 과도기노동을 경험하면서 생긴 불만사항의 내용과 그것을 해소할 수 있는 방법이 있었는지, 그리고 불만사항을 제기할 수 없었던 업종이 가지고 있는 특수한 문제가 무엇인지 를 나누어서 확인했다. 가. 불만사항 내용 면접참여자들이 가지고 있는 주요한 불만사항은 과도한 추가근무, 추가수당 미지급, 계약과 다른 실제 업무내용, 허드렛일 위주의 업무가 있었다. 저는 집에 안 보내주는 게 욕 나왔죠. 집에 가라고도 안하고, 자기내들이 택시비를 아껴야 할때는 회 사에서 밤을 새도록 해요. 연말에는 일이 많아서 집에 안 보내요. 작년에는 자기네 대학출신 3명 뽑았는데, 올해는 저하나 뽑았는데 결국 버려졌죠. 어린애들이 뭐 모르니까 이용하는 것 같아요. (D) 66

67 저는 야근했는데 야근수당도 안주고. 늦게 퇴근경우에 택시비는 페이백으로 줘요. 주말에도 못쉬고, 제 일 끝내도 집 가는데 눈치주고 그래요. 그중에서 아무래도 제일 불만인 건 일한 거에 대한 정당 한 댓가를 못 받는 거예요. 그리고는 정시출근요구하고, 퇴근은 내맘대로 못하고 늦게까지...다시 출 근하려면 잠도 못자고 나와요. (B) 저는 면접 보러 갔을 때, 원하는 분야와 다른 일임에도 마케팅일 배우면 결국 도움이 된다고 회사에 서 설득해서 일단 가긴 갔어요. 부장님이 기획을 하라고 저랑, 다른 인턴들한테 던져줬어요. 근데 그 다른 인턴들이 자꾸 저랑 회의 하는 걸 피하는 거예요. 나중에 보니까, 저랑은 상의도 없이 자기네들 끼리 다 준비해서 피피티까지 하더라구요. 그러고는 자기네들이 주된업무 다하고, 저는 단순 업무만 시키고... 거기다가 부장은 저 들으란 듯이 누구는 일하고, 누구는 일 안하는 꼴 못 본다고 말하고 있 고... 저는 마케팅일도 배워두면 저에게 도움이 된다 해서 들어왔고, 저도 하고 싶었는데 안 끼워주 는 걸 어떡하란건지 모르겠어요. 디자이너들은 그림만 그려주는 기술자취급당하는 거 싫어하거든요? 이번에 갑자기 발렌타인데이에 뿌릴 특별한 아이템을 디자인을 하라는 거예요. 그래서 요즘은 초코 케익 그리고 있어요. (C) 나. 불만사항 해소방안 기업 내에서 면접참여자들이 불만사항을 제기할 수 있는 방법은 없었다. 회식도 안했어요. 말할 틈을 안줘요. 말 들어줘야할 감독이 회사에도 안 오고. (D) 불만은 술안주에요, 직원들 술안주. 상관들 없으면 불만이야기하죠. 그럼 끝이 없어요. 나중에 부대 표가 한번 와서 불만 있으면 말해봐라 해서 말하면 다음날이나 조만간 그 사람은 사라지죠. (B) 다. 불만사항 해소가 안 되는 이유 디자인/미디어업종에 경우, 시장자체가 크지 못하다는 지점을 문제로 들었다. 실제 인맥으로 취업되는 경우도 많고, 기업주들간의 네트워크가 존재해 문제가 있는 사원으로 인식되면 다른 기업에도 채용될 수 없다고 한다. 사장들끼리의 네트워크가 있어요. 이상한 협회같은 게 있어요. 거기서 안좋게 소문 퍼지면 다른 회사 에서 안 뽑아요. 그래서 그런 불만 같은 것들을 함부로 표출할 수 가 없어요. 그런면 그 업계에서 거 의 발을 못들이게 될 수 있어요. 수습사원 같은 것도 지인위주로 이루어지는 경우가 많기도 하구요. 교수, 가족 등.. (B) 67

68 지금 다니는 곳이 다 한 학교 출신들이에요. 저는 특별케이스로 다른 학교에서 뽑혔어요. 만약 이 회 사에서 뭐 어긋나고 회사 나가면 학교 동문 쪽으로 소문 쫙 퍼져서 발도 못들이게 된다고 하더라구 요. (D) 5) 이후의 진로 이 부분에서는 과도기노동을 경험한 이후에, 그 기업에 정직원으로 채용될 수 있다면 어떤 선택을 할 것인가를 물어보았다. 이는 과도기노동이 정규교육과정을 거친 청년들이 본격적인 노동시장으로 진입 하기 위한 사다리역할을 하고 있는 것인가에 대한 질문에 있어서 중요한 지점으로 판단했기 때문이었 다. 하지만 면접참여자들의 대답은 부정적이었다. 즉, 과도기노동의 경험이 노동시장으로 진입하기 위 한 동기나 숙련의 과정으로 작동하지 못하고 있었다. 저는 학생이니까, 에이전시에서 하는 프로젝트를 인턴기회 아니면 참여할 수 없으니까, 경험할 수 있었던 건 좋았어요. 하지만 안 가요. 자기 생활이 없어요. 거기다 박봉이고, 일만 시키고 그래요. 돈 이라도 많이 주면, 바짝 일하고 털자 그러겠는데. 그것도 아니고. (C) 저는 절대 싫어요. 하고픈 일이 었는데, 안 좋은 것을 너무 많은 걸 알아버려서 하고 싶지 않아져서 혼란스러워요. (D) 안 좋은 경험을 시키고, 내가 왜 하지 이런 생각을 하게 만들죠. (B) 6) 과도기노동의 교육성과 노동성 비교 과도기노동을 경험하는 청년들이 근로기준법의 보호를 받지 못하는 근거는 이들이 배우는 학생이라는 것이 가장 주요한 것이었다. 하지만 면접참여자들은 실제로 자신들은 학생보다는 노동자보다 가까운 경험을 했다고 밝혔다. 그나마 배운 게 있으니 20대 80? 어떻게 해봐 이런 거는 있었고, 컨펌은 있었으니까? (D) 저는 95는 노동이었고, 교육이 5프로? 사수도 없고, 팀장 한 명에 팀원6명이 있는데 팀장한테 컨펌 받고 그래야 되는데, 만약 컨펌 안 받으면 나중에 또 바꾸라 그러고, 밤을 새고, 악순환이 반복되죠. (B) 지금회사는 노동이 100. 지금 회사는 디자인도 아니고, 마케팅팀에서 일하는데, 지대들끼리 다하고 68

69 가르쳐주는 것도 없고 알아서 해야 해서요. 그래도 그 전 회사에서 웹디자인 일할 때는 교육이 40정 도는 됐어요. (C) 7) 최우선 개선사항 면접을 끝내기에 앞서, 마지막으로 과도기노동에 있어서 가장 먼저 해소되어야 할 부분이 무엇인가에 대해서 질문했고, 이 응답을 참고로 이후 대안을 마련하는데에 있어서 우선순위를 결정할 수 있을 것 으로 판단된다. 커리큘럼 이런 거는 중소기업은 만들 환경이 안 되니까... 사수라도 있으면 좋죠. 저도 수습신입이었 는데 학생인턴이 저한테 물어봐서 배우더라구요. 명확히 공고를 해줬으면 좋겠어요. 외국의 경우 취업공고에 취직시 업무, 그에 필요한 기술, 필요한 경력. 이런 것들을 명확히 적어요. 저희 나 라는 공고를 두루뭉실하게 적어놔요. 제품디자인이라고 써놔서 가면은 잡다한 일 시키고. 서경님 같 은 경우도 그래서 생기는 것 같아요. 그것도 확실하게 적어야 해요. 임금에 대해서도 협의라고만 적 어놓고, 임금이 휴일 계산하려고 하면 취업규칙 확인하라 그러고, 취업규칙 복사도 안 해줘요. 읽어 주기만 하고. 주지도 않아요. (B) 저는 사람들끼리 사이가 좋아지면 좋겠어요. 모르는 거 있으면 뭐라도 물어보기 편한 분위기면 좋겠 어요. (그리고) 저도 근로에 대한 보호가 필요한 것 같아요. (C) 교육은 받고 싶지만, 상황이 안 되니까. 돈이라도 제대로 받아야 하지 않을까요? (D) 6. 결론 청년의 과도기 노동에 대해서는 명확한 규정이나 분류가 없다. 근로기준법이나 기간제 및 단시간 근 로자 보호법 등에 그 유추할 수 있는 약간의 근거가 있을 뿐이다. 청년의 노동이 단순하게 정규직이 냐, 비정규직이냐의 문제로 규정하기에 현실은 더 이상 만만하지 않는 상황이 되었다. 열정페이, 무급인턴 처럼 근로기준법 및 판례로도 제대로 규정하지 않았던 단어부터 수습이라 는 법적 용어도 일탈적으로 사용되고 있다. 또한 채용내정이나 시용처럼 판례나 연구 자료에 등장하 는 채용 관행부터 현장실습이나 산학실습, 직업능력개발훈련생과 같은 노동 외 목적이 강한 근거 규 정들에 근거하고 있음에도 실제 노동이 이뤄지는 사례가 빈번해지고 있다. 문제의 핵심은 피교육자로서의 청년과 온전히 노동자성을 인정받는(비록 계약직이거나 시간제라고 하 더라도) 청년의 사이에 교육이라는 명목의 노동 이 빈번한데 있다. 안정적인 일자리를 통해서 기 69

70 업 내부의 교육 시스템과 일을 하면서 숙련을 쌓아나갈 수 있었던 과거와 달리, 청년실업이 악화되고 일 경험 이나 일에 대한 교육 자체가 값비싼 경험이 되어버리면서 청년의 열정과 노동력은 값싸게 쓰이게 되었다. 그리고 교육이라는 이름의 무급 저임금 노동이 횡행하게 되었다. 불안정한 일자리에서도 시작하기 어렵거나, 불안정한 일자리에서 첫 직장을 시작하는 것이 평생의 굴 레가 되어버리는 것을 아는 청년들은 그래서 더욱 노동이 아닌 과도기 노동의 유예기간에 머물러 있 다. [표 39] 과도기 노동 유형에 따른 분석 노동자성 교육기관 및 프로그램 임금 근거 규정 기타 - 직접 근거조항 없 고등학교 현장실습 - 근로제공에 따른 노동 자성 강함 (노동자 인 정 판례 등) - 교육부에서는 산재 등 의 부분에서만 노동자 인정 - 학교와의 현장실습 협약 등 존재 - 교육프로그램 보다는 현 장 업무 중심 대부분 지급 음 - 산업교육법 및 직 업교육훈련법 등에 표준계약서 및 산 재 등에 대한 일부 조항 적용 및 교육 부 등의 가이드라 인 정도 존재 -정부의 표준 계약서 고시 -교육이수를 위한 필수적 과정 - 실제 프로그램이 있는 경우에는 교육생에 가 대학 현장실습 산학실습 산업연수 등 까움 - 대부분 교육보다는 단 순 업무 등에 투입(미 용, 서비스, 보건 등) - 노동부는 교육생임을 강조하지만 실제는 노 동자에 가까운 경우 많음 - 학교와 산학협력 등은 존재하지만 제대로 된 관리 감독 미비 노동과 교육의 구분 없이 저 임금 무급으로 악용 사례 다 수 - 산학협력법에 따른 기업체 지원 사항 만 있음. - 부처의 가이드라인 은 있지만 잘 지켜 지지 않음 - 교육이수를 위한 필수 적 과정 일경험형 인턴 - 대부분 현장 업무 중 심으로 판례에 의해 노동자성 인정 가능 대부분 노동자와 사용자의 양자관계 (교육기관의 직업 안내 정 도는 있음) 저임금이거나 실비보조, 무급 경우 다수 관련 근거 조항 없음 무급 관한 3개 회) 인턴에 법률안 발의(국 - 정식채용을 목적으로 노동력을 제공하는 상 채용예정 형 인턴 황으로 노동자성 인정 가능 - 채용을 조건으로 임금 및 계약에서의 불이익 많음 - 판례 및 실제 근로 형 태에 따라 수습 등으 로 해석 될 수 있음 대부분 노동자와 사용자의 양자관계 (교육기관의 직업 안내 정 도는 있음) 노동자성에 따 라 임금 지급. 일부 실비 지 급 등 악용사 례 관련 근거 조항 없음 70

71 - 노무 제공에 따른 노 수습 동자 - 채용을 조건으로 악용 사례 발생 없음 근로기준법상 임금 지급 근로기준법상 조항 위의 [표 39]에서처럼 실제 근로조건의 형태 등에 상관없이 과도기 노동이 다양한 이름으로 악용되고 있는 상황이다. 최근의 사례들을 보면 근로기준법상 수습 이라는 명칭을 쓰면서도 법에 의한 임금 및 계약의 조건을 지키지 않는 경우도 있으며 현장실습, 산학실습 등도 본래 취지와는 달리 실제 노 동을 하면서 저임금의 열정 노동을 강요하는 사례가 빈번해지고 있다. 정부는 이러한 현상에 대해서 교육과 노동에 대한 명확한 구분을 하여 노동자성이 있는 현장에 대해 서 관리 감독을 하기 보다는 노동자성을 부인하거나 문제가 된 사업장 등에 대해서 재정지원 등을 끊는 소극적인 조치에 그치고 있다. 더 심각한 것은 인턴 이라는 단어의 오 남용에 있다. 교육생의 성격이 강한 경우, 일 경험인 경 우, 채용 내정의 경우뿐만 아니라 1년 이상을 근무해서 실질적으로는 기간제 근로계약에 따른 노동자 임에도 불구하고 인턴 이라 호명함으로 인해서 근로기준법과 최저임금법에 따라 보호받지 못하고 임금, 계약 조건 등에 대해 불이익을 당하는 경우가 상당수다 문제해결의 방안 1. 노동과 교육의 명확한 분리 : 노동과 교육에 대한 기준 재정비 노동과 교육에 대한 명확한 분리를 통해서 노동의 영역과 교육의 영역을 명확하게 분리해야 한다. 노 동자성을 인정하는 것에 관해서는 이미 고용노동부의 해석 및 판례 등으로 사용자로부터 구체적이 며 개별적인 지휘 감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속 을 받는지 여부, 원자재나 작업 도구 등의 소유관계 여부 등 노동자성 인정에 대한 판례 등을 참고 할 수 있지만 교육이나 숙련 형성이라는 측면까지 포함되게 되면 조금 더 복잡해진다. 외국의 사례에서 인턴십에 대한 규정을 인용하면 우리에게 교육 훈련이 어떻게 되어야 하는지에 기준 을 확인할 수 있다. 이를 종합해보면 업무가 교육 훈련적 성격이어야 하며 업무가 교육생에게 이 득이 되어야 하고 정규직이나 다른 노동자의 업무를 대체하는 성격이어서는 안되며 고용주가 교 육생의 활동으로부터 직접적 이득을 취해서는 안되며 때로는 자신들의 업무가 교육과정 때문에 지 체되는 것도 감수해야 한다. 뿐만 아니라 정규 근로자와 동일하게 사용자로부터 감독을 받는 것을 금지하며 사용자의 사업장의 특정한 곳보다는 훈련을 위한 공간에서 업무 수행 기술보다는 공통 기술을 습득할 수 있어야 함을 정하고 있다. 71

72 이런 조항들 중에서 하나라도 해당이 되지 않는다면 그 활동은 교육보다는 노동에 가깝고, 근로기준 법 등의 적용을 받아야 한다는 것이 미국 및 유럽 등의 해법이다. 일을 하면서 배운다 라고 하는 과거의 인식들은 노동력 착취에 다름 아니다. 안정적인 일자리가 해체되는 상황에서 청년의 숙련 형 성을 위한 교육은 제대로 원칙을 지키면서 교육답게 진행되고, 노동자성에 대한 부분에 대해서는 철 저하게 인정되어야 한다. 외국의 인턴십에 대한 규정 및 우리의 노동자성에 대한 규정들을 제도화해 서 노동과 교육을 분리하는 것이 최우선적인 방향이다. 2. 노동보호 강화 : 교육기관 및 사업체(교육장)의 책임성 강화 노동자성이 인정된다면 기존의 근로기준법 등을 준수하는 것이 원칙이다. 하지만 현장에서 노동자성 과 교육생으로서의 정체성이 혼재되어 있을 가능성이 높기 때문에 노동자성 보호가 강조되어야 한다. 산학실습 및 현장실습의 경우는 실제 노동을 하게 되더라도 학생의 신분인 경우가 대부분이기 때문 에 그 학생들을 파견 보낸 교육기관(특성화고 및 대학)의 책무성이 강하게 필요하다. 파견 이전부터 교육기관의 교육적 목적에 맞는 프로그램인지, 노동과 교육 시간에 대한 명확한 분리가 되어 있는지 등에 대해서 사전 점검을 교육기관의 책임으로 두고, 이에 대한 관리가 부실할 경우에는 책임을 물을 수 있어야 한다. 고용노동부 및 지자체에서는 이를 위한 제도 정비와 함께 노동과 교육 시간을 분리 한 표준계약서를 재정비하는 것과 함께 노동자성을 인정하고 교육생의 파견 전에 관련 법령을 교육 하도록 해야 한다. 또한 교육 기관의 책임성 및 현장에 대한 관리 감독을 정기적으로 지속하면서 교육기관에 대한 평 가, 현장 사업장에 대한 규모 및 현장 직업 훈련 코치 등에 대한 기준을 마련하여 시행하도록 해야 한다. 그러기 위해서 교육기관 및 사업장에 대한 사전 점검, 프로그램 등에 대해서 고용노동부에 신고 하도록 하며, 그 변경 사항에 대해서 감독이 필요하다. 또한 중장기적으로 사업별, 업무별 분석을 통 해 교육생의 과도한 남용 및 정규직 업무 대체를 막기 위해 기한 설정 및 규모의 설정이 필요하다. 인턴의 경우도 관련 제도를 정비하면서 인턴 이란 용어를 법에 규정된 경우만 사용하게 한다. 경험형 인턴 과 채용예정형 인턴 으로 나누고 인턴제를 사용하는 기업에 대해서는 고용노동부 에 신고하고, 그 프로그램 및 담당 교육자 등에 대한 기준을 마련해야 한다. 이와 함께 일정 규모 이 상의 사업장에는 교육장 및 교사 수준 등에 대한 기준을 만들고, 규모가 작은 기업 등에 대해서는 사 회적 합의와 정부의 지원 등으로 공용 교육장을 만들거나 기존의 시설들을 지원하게 한다. 그리고 한 기업에서 과도하게 인턴을 남용하는 것을 막기 위해서 사용 규모와 사용 기간을 제한하도록 한다. 경험형 인턴은 노동으로서의 성격보다는 일 경험 을 위한 것이기 때문에 무급을 원칙으로 하되, 근로자성이 인정되는 행위들에 대해서는 처벌을 강화하고, 관련 규정을 어길 시에는 노동자성을 인정 72

73 하고 노동자로 인정한다. 채용예정형 인턴의 경우는 그 기한과 함께 채용에 대한 규모 및 정식 채용 전환에 대한 명확한 고지를 통해서 인턴으로 일을 하는 노동자들에 대해서 희망 고문을 원천적으로 방지한다. 3. 일 경험과 숙련 형성을 위한 제도 정비 정부에서는 14년 12월에 산업현장 일학습병행 지원법 을 발의해서 현장 중심의 숙련 형성 및 교육 제도 병행에 대한 안을 마련하고 있다. 기본적인 노동자성을 인정하고, 직업 훈련에서 현장의 교사의 필요성과 함께 교육기관과 연계한 학습, NCS(국가직무능력표준) 개발을 통한 직무경력 및 능 력을 공인해서 임금에 반영할 수 있게 하려는 긍정적인 흐름이다. 방향성에 대해서는 긍정적이지만 몇 가지 우려점이 있다. 여전히 노동과 교육에 대한 구분이 없고 현 장 교육의 진행에 대한 관리 감독에 대한 구체적인 방안이 없어서 실제 노동이 교육으로 인정되어버 릴 여지가 있다. 즉, 노동과 직업훈련 학습에 대해 명확한 구분과 그 실행방안이 마련되어야 한다. 뿐만 아니라 정부의 재정지원으로 중소기업들을 견인하려는 양상이지만 이는 한계가 있다. 대기업의 경우는 이미 정직원들에 대해 교육훈련에 많은 자원을 쏟고 있지만 상대적으로 중소기업은 그 여력 이 부족하다. 그렇기 때문에 대기업 노동자의 숙련 및 경쟁력은 더 높아지며, 중소기업의 노동자와의 격차가 점차 커져가고 있다. 정부의 재정지원으로는 한계가 분명하게 있다. 일 학습병행제도의 대표적 인 나라들은 그 비용을 사회적 합의를 통해서 기업집단이 많은 부분을 부담하고, 전국단위 노동조합 들이 제도의 실행에 함께 하고 있다. 중앙 정부의 정책이 실제 효과성을 보이려면 단순히 예산 지원 을 넘어서서 청년의 일자리 문제에 대해서 책임이 있는 집단들과의 사회적 합의가 필요하다 대안 1. 노사정이 함께 하는 사회적 합의 : 저숙련 사회를 고숙련 사회로 노사정위원회에서의 적극적 논의와 사회적 합의를 통해서 사람에게 투자하는 원칙 을 확인해야 한다. 저숙련 사회에서 고숙련 고부가가치 사회로 전환이 필요하다. 기업은 자금을 지원해서 고숙 련의 가치를 향유하고, 노동조합은 숙련 형성을 실행 및 지원함으로써 노동자의 교섭력을 강화하는 윈-윈(win-win) 구조를 만들 필요가 있다. 2. 청년노동 사다리 설치법 (혹은 열정페이 방지법) 등 법제화 필요 근로기준법 개정안 등을 통해 과도기노동에 대한 기본적인 노동보호를 강화해야 한다. 산업현장 일 학습병행 지원법(정부발의) 및 직업훈련 산학협력법 등의 개정을 통한 노동 교육에 대한 근거 기 73

74 준을 마련하고 교육 기관 및 사업장의 책무성을 강화해야 한다. 인턴남용 방지법(제정)을 통한 인턴 사용의 기준을 명확히 규정하고 오 남용을 방지해야 한다. 3. 교육과 노동의 명확한 구분에 대한 사회적 인식 확산 우리 사회가 어디까지를 노동으로 볼 것이며, 청년에게 제공되어야 할 교육의 구체적 내용은 무엇인 지에 대해, 교육은 교육답게 그리고 노동은 노동답게 라는 기본적 원리에 따른 사회구성원 공 동의 인식을 확산해야 한다. 노호창의 연구가 제기한 바대로 근로자 개념의 적극적 해석을 통해 노동 관계법에 근거해 노동을 보호하는 것을 원칙으로 하되, 교육으로 구분되는 경우라 하더라도 교육이 기 때문에 보호에서 배제하는 것이 아니라, 교육이기 때문에 어떠한 지원과 보호 장치가 필요 한지 충분한 논의가 필요하다 마치며 본고는 최근 청년노동과 관련해 새로운 사회문제로 떠오르고는 있으나, 대안을 논의하기 위한 이론적 정책적 실천적 쟁점을 제대로 형성하지 못한 채 단발적인 이슈로서 소비되고 있는 과도기 노 동 문제에 대해 청년들의 경험을 근거해 무엇이 진짜 문제이고 어떻게 바꿔야 하는지 논하기 위한 최초의 시도라 할 수 있다. 비용절감을 위해서라면 언제든 청년을 마음껏 쓰다 버리는 노동시장의 파괴적 본성을 사회가 조 정하지 못하면, 청년의 삶은 지금까지처럼 계속 파괴되어 갈 것이다. 청년의 삶에 미래가 없는 사회는 지속될 수 없다. 청년은 일회용품이 아니다. 열정페이 인턴 문제를 중심으로 한 과도기 노동 문제 에 대한 구체적인 사회적 해법이 시급히 필요하다. 참고문헌 문무기 외, 2008, 과도적 근로관계 연구, 한국노동연구원 이상준, 김미란, 2010, "인턴제 근로자의 노동시장 이행에 관한 연구-비정규직 근로형태로서 의 인턴제를 중심으로", [직업능력개발연구] 13권 1호, 한국직업능력개발원 노호창, 2012, 인턴의 법적 지위, [노동법연구] 제33호, 서울대노동법연구회 노호창, 2014, 무급인턴의 법적 지위와 보호방안에 대한 검토, [노동법논총] 제32집, 한 국비교노동법학회 74

75 주제 토론 홍정우 팀장 고용노동부 직업능력정책과 일학습병행지원팀 홍정우 팀장 75

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77 주제 토론 청년 과도기 노동과 통합적 인력정책의 중요성 박문수 전임연구교수 한국뉴욕주립대학교 기술경영학과 Ⅰ. 청년 고용율의 약화와 과도기 노동의 확대 본 발표문은 청년 과도기 노동의 다양성과 불안정성에 대한 실태와 진단을 중심으로 발표되었 다. 본 연구를 통해 다양한 형태의 과도기 노동을 확인할 수 있었고, 청년 과도기 노동의 한계 와 청년들의 고통을 재삼 느낄 수 있었다. 반면, 좀 더 근본적이고 실재적인 검토가 필요하다 는 의견 또한 제시될 필요가 있다. 청년 과도기 노동은 일반적으로 교육과 직업교육, 직업훈련, 노동 초입단계에서 복합적으로 확 대되는 차원에서 일어나고 있다. 이는 청년 고용율이 근본적으로 낮아지면서(다시 말하면 일하 지 못하는 청년이 많아지면서) 고용을 위한 선행단계로서 과도기 노동이 확대되었다고 할 수 있다. 따라서 청년 고용율이 근본적으로 낮아지고 이를 통해 청년층이 빠르게 노동행위를 접하 고자 하는 노력과 정책적인 지원이 결합되었다고 할 수 있다. 이에 대한 현상을 심도 있게 들 어갈 필요가 있다. 아래 표는 청년고용율이 얼마나 심각한지를 보여주고 있다. 전체 인구 고용율은 동일한 관점에 서 전체 인구 대비 취업자의 비율을 나타내며 청년 고용율은 전체 인구 고용율과 다른 경향을 보이고 있는 것이 사실이다. 최근 몇 년간 전체 인구 고용율에 비해 청년층 고용율이 크게 감 소하는 추세가 나타나고 있다(통계청, 2014). 이와 같이 우리나라 전체 고용율에 비해 중장년층의 고용율은 개선되고 있고, 청년층 고용율이 악화되는 것 역시 중요하고 심각한 문제이며 글로벌 비교를 통해서도 우리나라의 청년층 고용 율은 상대적으로 매우 낮은 것으로도 분석되는 것도 청년층 고용율의 문제가 상대적으로 심각 하다는 것을 반증하고 있다

78 자료 : 나승호 외(2013) 청년층 고용 현황 및 시사점, BOK 경제리뷰 그림인용 Ⅱ. 청년 과도기 노동 확대 및 고용율 약화의 원인 1. 고학력 대졸자 양성형 교육체계 문제와 비경제활동 청년층의 확대 청년층 고용율 악화와 청년 고용율 관련하여 첫 번째로 고민되어야 할 현상은 고학력 대졸자 양성형 교육체계라고 할 수 있다. 고학력 대졸자 양성형 교육체계를 통해 청년층의 비경제활동 인구는 최근 몇 년간 지속적으로 확대하고 있다. 대학 설립 준칙주의에 따라 대학 등 고등교육 진학률이 크게 증가되면서 정규 교육기관 통학뿐 아니라 학업준비, 취업준비 등의 기간을 크게 증가시키고 있다. 대학진학률의 폭발적인 증가는 대학설립 준칙주의와 대학정원 자유화 정책에 기인하며 이는 대학 진학이 일반화되는 현상을 야기하고 있다. 근본적으로 대학으로 가는 학생이 많다는 것은 특성화고등학교 등 직업교육으로 이행이 적고, 고등교육으로 많은 인재들이 이동한다는 것을 의미하며 이에 따라 결과적으로 지나치게 많은 인력들이 일부 기업과 현장에 몰린다는 것을 의미한다. 본 자료에서도 나왔듯이 기업들이 인력 을 경시하고, 인력활용에 깊이 있게 고민하지 않고 활용하는 것은 이러한 기본적으로 일부분야 에서 양적으로 고등교육 졸업예정자가 많기 때문이다

79 청년층 비경제활동인구의 결정적인 원인은 무엇보다 대학 등 고등교육 진학이 많아졌기 때문 이다. 이러한 고등교육 진학률의 확대는 고등교육정책의 결과라고 할 수 있고, 대학 설립준칙 주의, 대학 정원 확대의 양적 확대정책이 핵심적인 원인으로 지적될 수 있다. 아래 표를 보면 통계청에서는 최근 8년간의 청년층 비경제활동인구의 원인을 분석하고 있는데 가장 큰 원인은 정규교육기관 통학으로 고등교육 취학이 가장 많은 것으로 분석되었다. 다음으 로 육아가사, 쉬었음, 취업준비 순으로 나타난다. 최근 8년간 발전 추이를 봐도 2005년에 비해 2012년도에 정규교육기관 통학이 44% 증가하였고, 다음으로 취업준비, 쉬었음 등이 증가한 것 으로 나타났다. 대졸이상의 청년층 비경제활동인구의 원인을 좀 더 자세히 분석하면 다음과 같다. 가장 큰 원 인을 보이는 것이 취업준비이며 다음으로 육아가사, 정규교육기관 통학, 학원 통학의 순으로 나타나고 있다. 최근 8년간의 추이에서도 취업준비, 정규교육기관 통학, 쉬었음 등이 늘어나고 있다. 통계 결과를 보건대 전체 청년층과 대졸이상의 취업 적극세대의 비경제활동인구증가의 공통적 원인은 고등교육 진학 확대와 고등교육 졸업 후 취업 지체로 볼 수 있다. 이러한 고등교육 취 업 지체 현상은 쉬었음으로 대표되는 취업 포기자를 다수 양산하고 있음을 확인할 수 있다. <표> 청년층 비경제활동인구의 원인(전체) 단위 : 만명

80 <표> 청년층 비경제활동인구의 원인(대졸) 김종성 이병훈(2012) 대졸청년층 비경활상태 결정요인에 관한 종단연구, 고용동향조사심포지엄 2. 청년층 숙련 미스매치 현상 확대 청년층 고용율 악화 및 청년 과도기 노동의 문제 발생에 영향을 미치는 요인은 청년층 숙련 미스매치 현상이다. 개인의 역량관점에서 보면 숙련 공급과 산업체의 숙련 수요의 관점에서 접 근하여 숙련 미스매치가 일어날 수 있다. 실제 교육에서 공부한 내용과 산업체에서 활용하는 지식과 아이디어가 달라서 만들어지는 미스매치 현상이라고 할 수 있다. IMF Working Paper(2014) 한국경제의 경제 활성화를 위한 노동시장 활성화방안 이라는 보 고서에 따르면 숙련 미스매치를 수치화하여 분석하였는데 숙련 공급차원에서 교육수준을 지표 화하여 1=low(less than high school), 2=semi (high school graduates), and 3=high skill (bachelor s degrees or higher)으로 수치화하였다. 숙련 수요차원에서 산업별 숙련집중도를 지 표화하였으며 이는 아래 표와 같이 3단계 수준(NC, R, NM)에서 지표화하였다. 구체적으로 고 급숙련업무(NC), 중간숙련업무(R), 매뉴얼수준초급업무(NM)로 구분하였다. <표> 직업차원 숙련 단계 자료 : IMF(2014) 표 인용

81 우리나라의 숙련 미스매치 현상을 분석한 아래 그림을 보면 그러나 우리가 예상한 것과는 달 리 노동시장 숙련 미스매치 현상은 2005년 이후로 지속적으로 완화되는 추세에 있다. 숙련 미 스매치 지표(SMI, SKILL MISMATCH)는 공급-수요를 빼는 형태로서 지표화하였기 때문에 양의 증가는 공급(교육지표)의 수준이 높다는 것을 의미한다. 공급과 수요가 어느 정도 매칭되어가 는 추세를 보여주고 있다. SMI(SKILL MISMATCH)1은 아래 설명과 같이 60개 산업 기준으로 분 석하였고, SMI2는 9개 직업군을 기준으로 분석한 것을 의미한다. 자료 : IMF(2014) 표 인용 상대적으로 아래 그림을 보면 청년층의 숙련 미스매치는 전체 숙련미스매치와 달리 2005년 이 후로 지속적으로 증가하는 것을 확인할 수 있다. 또한 이러한 현상과 함께 청년층 고용율과 정 확한 역의 관계를 보이고 있다. 청년층의 숙련 미스매치가 높으면 (교육부문 고공급되어 수요 보다 초과되면) 청년층 고용율은 크게 감소하고, 반대로 청년층의 숙련 미스매치가 낮으면(교 육 저공급되거나 수요가 확대) 청년층의 고용율은 높아지는 현상을 반영하고 있다. 자료 : IMF(2014) 표 인용

82 이러한 결과는 청년층의 고용율 향상을 위해서는 숙련 미스매치, 즉 교육의 공급과 노동시장의 수요가 적절히 매칭되는 정책적인 활동과 방법이 중요하다는 것을 확인할 수 있다. 3. 청년 과도기 노동에 대한 법적 모호성 및 부처간 일학습 병행 영역 중복 현장실습, 인턴, 수습은 동일한 행위라고 할 수 없다. 현장실습은 중등 및 고등교육을 이수 중 인 재학생을 대상으로 진행하며 원칙적으로 학점 및 정규교육과정에 포함된 교육과정이다. 이 에 반해 인턴은 졸업생 또는 휴학생이 개별적으로 기업체와 계약을 통해 진행하는 과도기 노 동이며 수습은 채용 후 일부 현장 경험을 쌓는 과정으로 근로자에게 적용되는 법적 행위이다. 물론 비슷해 보이는 행위라고 할 수 있으나 법적인 측면은 다르게 접근해야할 부분이 분명하 다. 예를 들어 현장실습에 대한 법적인 부분에서도 다음과 같이 분명치 않게 구분되어 있다. <현장실습 관련 법적 검토 내용> 1 직업교육훈련과정 미설치, 운영하지 않는 4년제 대학 * 대상 : 현행 대부분의 4년제 대학 현장실습 * 적용법령 : 고등교육법 * 재해보상 : 산업재해보상보험법 미적용 고등교육법 에는 현장실습 용어에 대한 언급(현장실습수업)만 있고, 산업재해보상 조항 및 직업교육훈련촉진법 과 같은 구체적 현장실 습 운영, 관리 조항이 없음 고등교육법[시행 ] [법률 제12036호, , 일부개정] 제22조(수업 등) 1 학교의 수업은 학칙으로 정하는 바에 따라 주간수업, 야간수업, 계절수업, 방송 통신에 의한 수업 및 현장실습수업 등의 방법 으로 할 수 있다. 2 직업교육훈련과정 설치 운영하는 4년제 대학 * 대상 : 일부 4년제 대학 현장실습 * 적용법령 : 산업교육진흥 및 산학협력촉진에 관한 법률, 직업교육훈련촉진법, 산업재해보상보험법 * 재해보상 : 산업재해보상보험법 적용 산업교육진흥 및 산학협력촉진에 관한 법률 에 따른 직업교육훈 련과정 설치 대학의 경우 직업교육훈련촉진법 의 현장실습에 해 당하고, 산업재해보상보험법 의 현장실습 특례조항에 따른 직업 교육훈련촉진법 현장실습에 해당하므로 산재 대상 현장실습으로

83 분류됨 이러한 법적인 문제보다 휠씬 중요한 문제는 고등교육과정(특히 대학)의 일학습 병행 교육부 문, 즉 고등교육의 산업 부문 교육내용 개편 및 확대에 대한 부처간 중복과 역할 충돌이 있다. 고등교육에서 산업계 교육내용 확대(현장실습 강화, 산업계 관점 교육 확대 등)는 기존 교양 및 이론 위주의 수업으로는 학생들의 현장 적응성을 높이기 어렵고, 기업으로의 취업도 용이하 지 않을 뿐만 아니라 기업에서의 추가 훈련 시간과 비용이 많이 소요되고 있다는 비판에서 출 발한다.인력양성 분야에서 수월성 기반의 교육에 초점을 맞출 것인가 활용성 기반의 교육에 초 점을 맞출 것인가에 대해서는 다양한 논의가 있다. 하지만, 활용성에 기반한 교육에 대한 요구 는 점차 확대되고 있다. 고용노동부와 교육부 간에도 대학 교육과정 개편 문제에 대한 견해는 상충되고 있다. 고용노동 부는 마이스터고 및 폴리텍대학, 한국기술교육대학교 등 특성화 고등학교와 대학을 직접 관리 하는 등 직업교육 주무부처의 성격도 가지고 있다. 산업계로 유입될 학생자원에 대한 직업교육 과 계약학과, 산업계로 유입된 근로자를 다시 대학에서 재교육시키는 훈련시스템을 담당하는 고용노동부는 산업계 입장의 직무교육을 대학의 교육과정에 반영할 필요가 있다는 입장이다. 이러한 측면에서 국가직무능력표준(NCS)에서의 산업계 공통직무를 대학의 교육과정에 일부 반 영할 필요가 있다고 강조하고 있다. 교육부는 현장실습 등의 대학 외부 경험을 쌓는 프로그램은 적극 추천하지만 대학 내부 교육 의 변화를 초래할 수 있는 대학 내 현장 직무교육은 허용하지 않는 상황이다. 하지만 고용노동 부는 현장실습 등의 외부 교육이 기업체의 부담과 학생 관리 한계 등으로 인해 교육 과정의 한계가 있고, 현장실습의 표준화된 교육 프로세스가 없어 학생별 교육의 질적 편차 등의 문제 가 있다는 입장이다. 두 부처의 교육과정에 대한 이러한 입장 차는 부처간 이기주의라기보다는 부처 본연의 목적과 직결되어 있다. 교육부는 대학교육의 고유 기능을 고민해야 하는 목표를 가지고 있고, 고용노 동부는 예비 근로자의 직업교육을 충실히 해야 하는 목표를 가지고 있다. 대학 교육과정 개편과 관련하여 고급 산업기술 인력에 대한 교육에 대해서도 산업통상자원부 (이하 산업부)와 교육부 간에 간극이 존재한다. 산자부는 신성장동력으로 분류된 주요 산업군 별 전문대학원 및 특수대학원을 두어 산업계 전문가를 중심으로 교원을 재편하고, 현장 산업기 술 연구인력을 양성함으로써 신성장 산업의 고급 기술 인력 공급에 차질이 없도록 하는데 정 책 목표를 가지고 있다. 산자부가 지원하는 전문대학원(풍력특성화대학원, 엔지니어링대학원,

84 조선학과 등)의 경우 산학협력 교육이 일상화되어 있다. 산업계 경험이 풍부한 교원 및 연구원 (혹은 현장 전문가)이 채용되고, 산업계에서 필요한 교육과정으로 구성되며 대기업 위주의 현 장 실습도 반드시 병행된다. 부처 간에 추구하는 조직의 목표와 방향이 상이하기 때문에 동일한 대학의 교육과정에 대한 개편에 대해서는 다른 목소리가 나올 수밖에 없고, 산학협력 정책의 통합성을 제고하는데 한계 요인으로 작용할 가능성이 높다고 할 수 있다. Ⅲ. 결론 : 통합적 인력정책의 중요성 정책적으로만 보면 청년과도기 노동과 청년 고용 약화를 극복하기 위해서는 이상의 논의와 같 이 교육정책, 산업정책, 노동정책을 정책적으로 일관성 있게 검토하고, 체계적이고 통합적으로 정책 혼합을 하는 것이 중요하다. 일관성 없는 일부 정책은 전체적인 정책 성과의 약화를 가져올 수 있는데 예를 들어 교육정책 이 고학력 일변도의 정책으로 가게 되어 양적 확대가 지속된다면 산업정책과 노동정책의 변화 에도 불구하고, 청년 고용확대라는 정책 성과는 창출하기 어려울 것이며 교육정책과 산업정책 이 양적 축소와 내수 동반성장 등의 정책을 확대할 지라도 노동정책이 이중노동시장(과도기 노 동과 정규직 노동을 구분하는 방치하는 정책적 방향)을 그대로 방치한다면 여전히 정책성과를 거두기 어려울 것이다. 이러한 정책 혼합과 개별 정책의 발전과정에 대해서는 좀 더 신중하고 체계적인 검토를 통해 확인해 보아야 한다. 청년층 실업대책은 정부지원을 통한 채용장려 등 단기적인 실업률 감축에 집중하기보다는 장 기적인 관점에서 산업, 교육정책과의 조율 및 노사간 대타협을 통해 괜찮은 일자리 를 지속 적으로 만들어 청년층의 노동공급 유인을 제공하고 고용율을 제고하는데 역점을 둘 필요가 있 다. 이중 노동시장을 완화하기 위한 정규직의 노동보호의 완화, 연공급 위주의 임금제도의 개 선, 비정규직 훈련 강화 등이 중요한 정책적인 노력인데 이러한 이중노동시장과 양극화를 완화 하는 것은 청년 고용율을 높이는 또다른 고리로서 활용될 수 있다. 간략하게나마 통합적 인력정책의 정책 대안을 제시해 보고자 한다. 첫째, 기업과 학교간 교육내용 미스매치 완화를 위한 지속적인 협력과 대화가 필요하다. 본 연 구에서 많이 강조되는 학교 교육과 현장간의 차이를 줄이기 위한 사회적 논의의 확대인데 이 를 위해서는 공급차원에서 학교의 커리쿨럼을 수정하고, 현장실습 등의 실무형 교육을 확대하 는 방법도 있을 것이고, 수요차원에서 NCS 와 같이 표준화된 직무를 만들어서 학교에서 활용 하고, 교육하기 편하게 하는 제도적인 노력도 가능할 수 있으며 지속적으로 산업업종차원에서

85 학교-현장의 칸막이를 줄이는 협의회를 확대하는 것도 필요하다. 이러한 지속적인 노력이 필요 한데 독일의 조합주의형 조정과 미국의 자유주의형 조정에 대한 논의가 있지만 공통적인 것은 사회적 문제라고 인정하고 많은 논의와 미스매치의 갭을 줄이기 위한 노력을 한다는 것에 있 다. 이러한 기업과 학교간 교육내용, 방법에 대한 사회적 대화를 이끌 핵심적인 컨트롤타워가 필요 하다. 정책부처의 다변화와 분절화는 통합적 인력정책을 이끄는 데 한계가 있다. 통합적 인력 정책을 관리할 수 있는 컨트롤타워가 수립, 운영되어야 할 것이다. 현재의 고등교육(교육부), 연구개발인력(미래부), 고용 및 취업(고용노동부), 산업 인력(산업부) 등으로 분화된 형태로는 통합적인 인력정책을 위한 실질적인 사회적 대화에는 한계가 있는 것이 사실이다. 둘째, 학교 교육을 넘어서 직업교육훈련의 확대 강화이다. 직업교육훈련의 확대는 학교와 현장 을 잊는 중요한 연결고리라고 할 수 있으며 고등교육에서 배우지 못한 현장 기술을 실무적으 로 습득하는 것은 매우 중요하다는 것을 확인할 수 있다. 하지만 우리나라는 직업교육의 기능 이 매우 약화되고 있고, 취미 및 범용한 교육들이 난립한 것 역시 사실인데 직업교육훈련기관 의 활성화 또는 직업교육기능과 고등교육기능을 동시에 진행하는 기관(예, 폴리텍대학 등)에서 선도적으로 현장기술과 학교 교육의 미스매치를 줄일 수 있는 프로그램을 개발 확대하는 것도 중요하다고 판단된다. 셋째, 청년층 고용 기회 확대를 위한 교육 및 훈련 기회 확대와 기업의 채용기준 변화 노력이 다. 학교에서 배운 것만으로 현장에서 모든 역량을 발휘할 수 없는 것이 현실이기에 학교의 전 공과 연계된 취업이 높지 않는 것이 현실이기에 고용 기회를 확대하기 위해서는 다양한 교육 및 훈련 기회를 접할 수 있도록 지원하는 것 역시 중요하다고 할 수 있다. 대표적인 제도가 직 장체험 및 현장실습 프로그램 등이며 이러한 다양한 교육 및 훈련 기회의 접촉은 고용 기회를 확대하는 데 장점이 될 수 있을 것으로 판단되며 교육의 다양성 차원에서 필요하다고 할 수 있다. 스펙이라는 현상이 청년 고용율을 높이거나 낮춘다고 단정할 수는 없으나 분명한 것은 대기업의 청년 취업이 몰리는 현상을 설명하고, 대기업이 몰리는 학생들을 고르는 복잡한 채용 기준이 스펙으로 귀결된다고 할 수 있다. 인위적으로 교육 인력을 줄이든 많게 하든 기업의 채 용 기준의 변화가 되어야 중요하다는 것을 확인 할 수 있다

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87 주제 토론 인턴 실습 수습은 비정규직 예행연습 안정적 노동시장 진입위한 정부 학교 기업의 탄탄한 사다리 역할 필요 장인숙 고용정책국장 한국노총 정책본부 1. 들어가며 청년노동자의 실업과 취업에 대한 논의는 있었으나 청년 과도기 노동의 문제는 사회적으로 문제가 발생할 경 우만 반짝하고 지나가는 경향이 있었음. 그렇기에 청년들의 과도기 노동을 헐값으로 쓰는 수습, 실습, 견습, 인턴은 사회적 의제로 깊게 논의되지 못한 채 노동과 교육의 사각지대에 머물러 있었음. 그러는 사이 과도기 노동에 내몰린 청년들은 어디 하소연 할 곳 없이 혼자 오롯이 모든 짐을 떠안아야 했음. 그 결과 극단적인 선택이 종종 뉴스에 오르내렸지만, 정확한 진단이나 대안 마련은 없었음. 노동을 하는 사람 이 당연이 받고 누려야 할 노동권, 학습권, 인권에 대한 사회적 합의가 없었음. 좋은 경험이다, 누구나 다 겪는 거야, 사회가 원래 만만한 곳이 아니야, 너만 왜 그리 유별나 니? 등 등... 이런 시선으로 과도기 노동을 하는 청년들을 바라보지는 않았는지... 열정페이 문제를 사회적 의제로 던지며 아우성을 마련한 청년유니온과 서울시 청년허브의 포럼은 시의적절함. 서울시 청년허브의 기획연구인 청년 과도기 노동의 실태와 대안 은 실제 과도기 노동을 경험한 청년을 대 상으로 한 실증적 자료로 현장의 생생한 목소리를 그대로 전달한다는 점에서 유의미한 자료임. 특히, 연구를 바탕으로 제시한 대안은 여기 모인 정부를 비롯한 각 단체에서 결코 지나쳐서는 안 될 정책적 제도 개선 사항임을 잊어서는 안 될 것임. 먼저 노동시장에 진입한 선배 노동자로서, 노동자의 양질의 일자리와 고용안정, 평등한 세상을 건설하려고 백 만 노동자로 모여진 한국노총의 일원으로서 청년세대에게 부끄럽고 죄송하다는 마음으로 오늘 포럼에 임하고 자 함. 2. 간과해서는 안 될 현장에서 발생하고 있는 현실

88 - 청년들은 교육과 노동의 경계에서 다양한 형태의 과도기 노동을 경험하고 있음. - 공공부분의 인턴 중 정규직 채용 연계 비중이 15.4%로 공공부분의 프로그램도 한시적인 일 자리 정책의 수준임. - 과도기 노동 참여기간이 7.5개월에 육박, 주 평균 출근일은 5.4일, 평균 근무시간도 9.63시 간으로 사실상 일반 취업과 비슷한 것으로 나타나고 있음. 그럼에도 불구하고 현실은 기업 들이 청년의 불안정하고 절박한 상황을 악용해 교육이라는 그럴싸한 명분으로 청년의 노동 을 헐값에 착취하는 방식으로 쓰이는 신( 新 )노동착취에 내몰려 있음. - 과도기 노동의 진입 핵심 목표는 안정적인 일자리를 얻기 위한 취업준비의 일환으로 경험과 경력직을 선호하는 기업에 맞는 스펙과 경력을 쌓기 위함이었음. - 인턴을 하기 위해서도 취업준비와 마찬가지로 스펙이 필요했음. 스펙이 사회적 분위기로 당 연시되어 가고 있었음. - 실제 업무 내용은 말이 수습이지 정규직 일을 똑같이 했으며, 급여 수준은 기업에 따라 큰 차이가 있었으나, 최저임금조차 되지 못하는 경우가 많았으며, 무급으로 업무를 한 경우도 있었음. - 제대로 된 교육프로그램을 받은 적이 없어 교육, 숙련 경험을 할 수 없음. 정부지원을 받는 프로그램도 상황은 비슷함. - 과도기 노동에 참여한 청년들은 과도기 노동이 불만족스러워 미래가 없고 혼란스러움. 불만 사항의 해소는 온전히 그 현장에 있는 청년들의 몫 임. - 학교도 상황만 무마하려 할 뿐 실질적 도움은 돼주지 못하고 있음. 발제문에서도 언급되지만, 노동자와 비( 非 )노동자라는 이름 사이에서 아슬아슬한 줄타기를 하며 노동권을 제 대로 보호받고 있지 못함. 아무런 노동법적 보호를 받지 못하는 박탈감과 자존감을 없애는 낮은 임금은 이제 막 사회구성원으로서 노동 시장에 진입하는 청년들을 청년 과도기 노동이라는 미명하에 값싼 노동력과 낮은 임금, 단순 업무로 그들을 규정하고 있음. 놀라운 사실은 노동시장에서 비정규직에게 자행되고 있는 희망고문, 블랙리스트, 저임금, 성차별 등이 그대로 투영되고 있다는 사실임. 이것을 볼 때 정규직 채용 비중은 극소수로 청년 과도기 노동은 비정규직 예행연습(실험실)으로 작동하고 있 음. 현실은 이러한데 정부와 학교, 기업은 청년을 우리 사회 중추적 역할을 할 미래세대라고만 할 뿐 그에 걸맞 은 실질적인 방안을 내놓고 있지 못함. 정부는 본 토론회 발제문의 문제해결 방향과 대안에 대한 심사숙고로 꼭 정책에 반영될 수 있도록 힘을 실어 주어야 할 것임. 인터뷰 중 무급과 장시간 노동, 열악한 처우를 한 기업을 가려내 처벌을 하는 등 관리감독을 철저히 해야 할 것임. 이제라도 썩은 동아줄이 아니라 탄탄해 누구나 올라갈 수 있는 든든한 사다리를 놓아주 어야 할 것임. 3. 청년 과도기 노동 보호를 위한 정부 학교 기업 역할

89 [정부] 정부 공약 이행(2014년까지 대학생 반값등록금 실천, 대학기숙사 확충 및 기숙사비 인하, 학벌이 아닌 능력 중심 사회 구현, 청년들을 위한 공공부문 일자리 확대 등) 노동인권 교육 교과서 수록 및 시간 배정(3.12. 한국노총-황우여 교육부장관 오찬 간담회 중 학교 정규교 육과정 내 노동인권교육 강화가 반드시 필요하다 는 김동만 한국노총 위원장 발언에 교육부가 교과과 정 개편을 준비 중이며, 교과서 개정에 반영되도록 노력하겠다 고 답함.) 예) 한국노총 예비직장인 노동법률 교육 고교생을 대사으로 재학중 근로(아르바이트)나 사회 진출 시 근 로관계에서 예상되는 각종 법률교실, 알기 쉬운 노동법, 바람직한 노사관계 이해 교육 중, 매년 전국 시도의 150여 개의 학교에 평균 25,000명 이상의 인원을 대상으로 교육 진행 중) 청년고용할당제 도입 300인 이상 대기업에서 총 고용인원의 2% 이상을 청년층으로 신규채용토록 의무화 공공부문의 경우 총 고용인원의 5%이상을 청년층으로 신규채용 이해당사자 참여 보장, 정기적으로 정책 기조에 반영될 시스템 구축(각종 정부 회의체 등, 예-경기도 노사 민정협의회 청년유니온 참여 확정) 과도기 노동을 감독하는 특별근로감독관 신설 및 지도 처벌 강화 수습, 실습, 인턴(민간/공공) 개념 명확화 및 권리 보장 입법화, 최저선 마련 인턴, 실습, 수습 등 과도기 청년 노동자를 위한 전담 상담인력 운영 등 예산 반영 취업과 무관한 학력 스펙 요구 제한 사회적 차별 금지법 제정 : 채용시 직종과 무관한 학력 스펙 요구 금지 사회적 논의 시작 및 인식 변화(스펙 직무 능력) 캠페인 전개 좋은 사업장에 인센티브 부여하여 자정노력 유도 미준수 사업장 신고제도 운영, 강도 높은 처벌 과도기 청년 노동 보호 예산 반영 및 모니터링 강화 [학교] 노동인권교육 실시 수습 실습 인턴 학생들의 기업체 감시 활동(근로기준법, 최저임금법 준수 여부 등) 수습 실습 인턴 학생들 지도 선생 배치 및 정기적 간담회 마련 문제 발생시 해결 및 연대 책임 [기업] 과도기 청년 노동에 대한 괜찮은 일자리 마련, 정당한 임금 보상, 동등한 처우 등 근로기준법, 최저임금법

90 등 준수 특별한 사유 없을 시 정규직으로 채용 노동인권 교육교육 프로그램 마련 및 의무적 실시 인턴, 실습, 수습 등 과도기 청년 노동자를 위한 전담 상담인력 운영 기업의 사회적 책임 준수 이행 4. 청년이 절망하는 나라는 미래가 없다 발제문에서 밝힌 노동조건의 보완지점 으로 노동자성 인정 근로기준법 최저임금법 적용 직장 내 처 우개선에 전적으로 동의함. 또한 문제해결 방향으로 제시한 노동과 교육의 명확한 분리: 노동과 교육에 대한 기준 재정비 노동보호 강화-교육기관 및 사업체(교육장)의 책임성 강화 일 경험과 숙련 향성을 위한 제도 정비에 한국노총은 법 제 도 개선에 앞장설 것임. 특히, 대안으로 제시한 노사정이 함께 하는 사회적 합의: 저숙련 사회를 고숙련 사회로 청년노동 사다리 설치법(열정페이 방지법) 등 법제화 필요 교육과 노동의 명확한 구분에 대한 사회적 인식 확산에 전적으로 동의하며 함께 할 것임. 이미 한국노총은 지난 2011년 11월부터 청년유니온과 업무협약을 체결하여 각종 구조사업을 지원, 대리하고 있음. 여기서 더 나아가 청년노동에 대한 정책의제 발굴, 연대투쟁, 캠페인, 제도개선투쟁 등 영역을 더욱 넓혀 나갈 것임. 오늘 포럼을 계기로 한국노총의 역할을 다시한번 되새겨 청년과 함께 사각지대에 있는 취약계층 노동자를 위 한 투쟁과 법 제도개선 투쟁, 사회적 인식 변화 투쟁에 청년들과 연대하고 먼저 제대로 나설 것임을 밝힘. 5. 일 학습병행제에 대한 한국노총 입장 1) 개요 - 기업이 취업을 원하는 청년 등을 근로자( 학습근로자 )로 채용하여 교육기관과 함께 현장, 현장외 교육을 병행하여 제공하는 제도 - 교육훈련을 마친 자의 역량을 국가(또는 해당 산업계)가 평가하여 자격(또는 연계학교 학위) 등으로 인정하 는 제도 * NCS, NQF(국가역량체계)와 연계하여 교육프로그램 구성, 훈련생 평가 자격 부여 - 우리나라의 경우 1일 8시간(주 40시간)의 근로시간 중 기업별로 1일 5시간 이하의 훈련시간을 설정하여 현 장훈련(OJT) 을 진행하고, 현장외훈련(OFF-JT) 은 훈련근로 이외의 시간을 활용하여 한기대 등 외부 직 업훈련기관에서 수행

91 * 독일이나 스위스의 일 학습병행제는 주 3~4일 현장(OJT), 주 1~2회 현장외(OFF-JT) 교육을 병행하는 것이 일반적 - 현재 고등학교 대학교 졸업생 및 졸업예정자만을 대상으로 일 학습병행제를 운영(기업 직접 선발) 중이며, 향후 재학생까지 확대할 계획 2) 추진현황 및 계획 - 일 학습병행제는 2013년 9월 시범사업을 시작해서 1년이 된 2014년 2,076개 기업이 학습기업으로 참여하고 있고, 2,986명의 청년들이 교육훈련에 참여 중임. 2017년까지 일 학습병행제 참여기업을 1만개소로 확대할 계획임. - 정부는 2014년 12월 30일 국무회의에서 일 학습병행제에 참여하는 기업의 지원, 참여하는 청년들의 보호, 교 육훈련 이수자들에게 일 학습병행자격 부여 등을 내용으로 하는 산업현장 일학습병행 지원에 관한 법률 을 심의 의결하여 국회에 제출할 정부안을 확정함. 3) 산업현장 일학습병행 지원에 관한 법률제정(안)의 문제점 및 수정방향 1 남용방지 대책 - 독일, 스위스의 듀얼시스템은 직업훈련의 프로그램 등이 산업계의 수요 및 노사 의견이 밀접하게 반영되어 있어 훈련과정이 취업과 연계되어 있으나 교육받는 기간동안은 해당 기업에 채용된 근로자 신분은 아님, - 우리나라의 일 학습병행제 에 따라 근로를 제공하는 자의 법적 지위는 해당 기업에 기 채용된 상태의 근로자 에 해당됨. - 해당 기업의 근로자로서 노동법적 보호가 차별 없이 보장되어야 함(근로기준법, 최저임금법 등). 일 학습경계의 모호성에 따른 남용소지 차단 - 정부가 일 학습병행 제도를 정책적 지원(재정지원 포함) 및 확산하면서 학습근로자를 장기간의 시용근 로자 로서 활용할 가능성에 대한 방지대책을 법률에 명확히 수립해야 함. - 학습근로자 의 지위는 일반 근로자에 비하여 상대적으로 더욱 열악한 지위에 놓여 있게 되고, 수습기간 중 근로자란 이유로 최저임금 미만 임금, 허드렛일, 장시간노동 사례는 이미 종전에도 빈번히 발생된 바 있 음. - 일 학습경계의 모호성 및 학습근로자 의 모호한 법적 지위를 남용한 각종 노동법 위반 가능성에 대한 방 지대책 마련이 선행되어야 함. * (사례1) 2011년 12월 주70시간 혹사노동에 기아차 고교실습생 뇌출혈 사망 * (사례2) 일 학습병행제 참여 기업 1735곳 가운데 31.4%(545곳)의 기업(9월 기준)이 최근 5년 동안 고용노동부 의 근로감독에서 근로기준법이나 최저임금법 등 위반 밝혀져 일 학습 병행제에 참여 기업 등에 지원하 는 내년 예산만 833억여원(새누리당 민현주 의원 2014년 국감자료) - 특히, 기 채용된 상태(채용이 전제된 상태)에서 기업이 실시하는 일 학습병행 과정에 참여하는 근로자 라

92 는 법률적 개념을 명확히 해야 하며, 학습근로자 지위를 남용할 소지가 있는 규정을 법률 규정에서 배 제함이 타당함. 2 학습근로계약 개념 도입 및 각종 근로계약상의 예외 인정 배제 - 일 학습병행제 에 따라 근로를 제공하는 자의 법적 지위는 수습고정까지 완료한 근로자 신분이며, 일 정한 자격취득을 위한 직업능력의 양성교육기간 중인 자의 신분에 해당됨. - 별도의 학습근로계약을 맺는 것으로 보아 별도의 학습근로계약 의 개념을 신설 하는 것은 타당하지 않음. 정식 노동자와 달리 각종 근로계약상, 노동관계법 적용에 있어서 정부안과 같은 예외를 둘 경우 학습근로 자 지위를 남용할 소지가 매우 큼. 3 일 학습병행제 참여 기업과 훈련내용에 대한 엄격한 요건 및 검증절차 마련 - 외국의 입법례를 보더라도 훈련직종에 대한 승인, 훈련장 및 훈련인력의 요건, 시험제도 등 에 상세히 규 정하고 있음. - 법안은 일 학습병행을 위한 기술력, 인력양성 의지, 시설 장비, 기업현장교사 등을 확보한 우수기업을 대상 으로 학습기업 을 지정하도록 하고만 있을 뿐이고, 기업이 기업현장교사 지정, 기업현장교사는 일 학습병 행 계획수립 및 학습근로자 지도, 정기적인 교육훈련 성과의 확인ㆍ평가 하도록 하는 등 모든 사항이 해당 기업에 맡겨져 있음. - 훈련직종에 대한 승인, 훈련장 및 훈련인력의 요건, 시험제도 등 을 엄격히 법령화하고 심사함으로써 훈 련내용의 결정, 훈련계획의 수립, 최종평가까지 모두 기업에 맡겨짐에 따라 기업이 임의로 학습훈련생을 유 치, 노동력 활용, 훈련결과 평가함으로써 자칫 일 학습병행제도가 자격없는 기업이 훈련생을 저비용으로 생 산현장에 투입하는 방편으로 활용하는 폐해를 방지해야 함. * 국회 논의가 본격 시작되는 시점에 맞춰 청년유니온 등 당사자, 시민사회단체, 정당 등과 폭넓게 연대해 일 학습병행제(대학형 일학습병행제 시범사업 모니터링 포함)을 가 본래 취지대로 시행되고, 온전하게 과도기 노 동의 권리가 보장되도록 노력할 계획임

93 주제 토론 인턴제도 개선방안 이정봉 연구실장 한국노동사회연구소 1. 인턴제도 확대 배경 ㅇ 청년층의 높은 실업률 년 8월 경제활동인구 부가조사 원자료를 이용한 사실상 실업자 비율 은 20-24세가 25.8%에 이르고 있음. <표 1> 연령계층별 주요 고용지표(2012년 8월, 단위: %) 고용율 비경제활동 인구비율 실업자 비율 사실상 실업자 비율 20세 미만 세 세 세 세 이상 주: 1) 모든 비율은 15세 이상 생산가능인구 대비 비율임. 2) 사실상 실업자는 실업자+36시간 미만 취업자 중 추가취업희망자+비경제활동인 구 중 구직단념자, 취업준비생, 쉬었음 응답자 로 정의했고, 사실상 실업자 비율은 사실 상 실업자 15세이상생산가능인구 100 으로 계산했음. 출처: 김유선(214), 세대별 고용사정과 생활상태, 한국노동사회연구소. ㅇ 기업의 경력직 선호 - 300인 이상 기업의 고용보험 신규취득자 중 청년층 비중은 04년 61.5% 09년 45.6% 로 감소 - 정부의 청년실업에 대한 진단에서 2003년부터 기업의 경력직 채용 선호 현상을 지적하고 있음. 2. 노동과 교육의 분리

94 ㅇ 교육과정으로 진행되는 현장실습생이나 공공부문 및 민간부문에서 진행되는 인턴제도가 교 육 및 훈련을 명목으로 취업준비생을 값싼 노동력으로 활용하고 있다는 점에서 노동과 교 육을 명확히 분리하는 것으로 타당해 보임. <표 2> 과도적 근로형태와 인턴 비교 구분 근로제공 유급의무 근로자 여부 기타 채용내정 불확정 근로계약 시용 고용연계형 인턴과 유사 수습 인턴이라는 명칭을 사용하기도 함 현장실습생 직업능력개발 훈련생 인턴 행정해석- 판례- 보호를 위한 특례 조항 있음. 고용연계형 인턴과 유사 목적, 신분 명확 출처: 노호창(2012: 213) (무급가능)? 명목상 교육 연수 훈련 등을 표방하지만 실제 업무를 수행하는 경우가 많고, 시 용이나 수습으로 분류할 수 없는 경우 도 많음. ㅇ 정규교육과정 내 과도적 근로 년 특성화고 현장실습의 문제점에 대한 공론화가 이루어진 이후 관련 대책이 제시되 고 있는 8) 반면 대학에서 산학협력 형태로 이루어지는 교과 선택이수 와 직장체험 과 같은 현장실습은 제대로 관리되고 있지 못함. - 교육프로그램이 명확히 존재해야 함에 따라 교육과 노동을 구분하려는 시도가 가능할 수 있음. ㅇ 인턴 - 정규교육과정 내 현장실습은 3자 관계(학교-학생-기관)에서 학교가 실습내용에 대해 교육 적 내용을 일정하게 확인할 수 있지만, 인턴의 경우 교육과 노동을 구분하기 어려움. - 인턴을 경험형 인턴 과 채용예정 인턴 으로 구분하여 제도를 정비하는 의견은(p. 57)은 여러 가지 문제를 낳을 수 있어 보임. ex) 교육과 노동을 구분하기 어려움, 무급인 턴을 인정해 주는 상황이 될 수 있음. 3. 인턴제도 개선 방안 8) 교육부 실업계고 현장실습 운영 정상화 방안( ) 을 발표, 교육과학기술부 고용노동부 중소기업청 합동 특성화고 현장실습제도 개선대책( ) 발표, 2013년 10월 특성화고 현장실습 매뉴얼 발간

95 1) 문제 정리 ㅇ 현행 법체계 상 인턴은 근로자로 인정되지 않으면 노동관계법의 보호를 받지 못함. 즉 교 육, 연수, 훈련 등의 명목으로 인턴 으로 지칭되더라도 시용 수습 등으로 인정되는 경우 근로기준법 상 근로자로서 보호를 받게 됨. ㅇ 교육, 연수, 훈련이 제대로 이루어지고 있어 근로자로 인정될 수 없는 경우는 별다른 기준 을 마련하지 않을 것인가? - 사회적 자본이 취약한 취업준비생의 경우 무급인턴은 하기 어렵고, 기업이 교육훈련 비용 을 개인에게 전가시키는 문제는 지속될 수 있음. 2) 법률 제정 ㅇ 인턴제도가 기업의 교육훈련 비용 절감이나 값싼 노동력 이용 수단으로 활용되어서는 안 된다는 신호를 수요자(기업 및 기관)에게 정확히 보내야 함. ㅇ 인턴의 보호 등에 관한 법률안 (송호창의원 대표발의, )은 법적 사각지대였던 인턴의 문제를 제도화하고 산재보험 적용 등의 보호조치가 담겨 있어 의미가 있음. - 제4조제3항에서 인턴계약의 체결 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 고 되어 있 는 가운데, 인턴제도가 당초 교육적 취지에 맞도록 운영되기 위해서는 향후 인턴계약에 담길 내용에 대한 논의가 활발히 이루어질 필요가 있음. ㅇ 해외에서도 청년실업로 인해 인턴제도가 확대되는 속에서 인턴이 오용되는 문제가 발생함 에 따라 관련 제도와 법률이 정비되고 있음. - 인턴이 값싼 노동력으로 활용되는 것을 막기 위해 기존 직원 및 직원의 업무 대체를 금지 하는 내용이 담겨 있고(프랑스, 독일, 캐나다 온타리오), 동일한 일자리에 연속적 인턴 사 용을 금지하고 있음(프랑스). <표 3> 해외 인턴 관련 법제도의 주요 내용 인턴의 업무: 교육적 목적, 교육적 성격에 한정 기존(정규직/비정규) 직원의 대체 금지 기족 직원의 과업 대체 금지 인턴에 대한 철저한 관리 감독 인턴의 사용으로 인한 고용주의 직접적 이득의 금지 인턴 채용 공고 시 교육과 체험 목적을 명시(정규직 채용 암시 금지) 동일 일자리에 대한 연속적 인턴 사용의 금지

96 근로시간의 제한(연장근로, 야간근로, 휴일근로) 출처: 윤정향 외(2014) 4. 기타 ㅇ 설문조사 분석에서 정규교육과정(학점이수, 졸업, 자격 취득 등) 유무와 다른 변수를 교 차분석한 후, 연구배경인 인턴제도가 교육 연수 훈련의 명분으로 오 남용되는지를 보여주면 좋을 것으로 보임. ㅇ 스펙과 경력이 우선 목표였던 면접 참여자의 경우 일의 내용보다 노동조건이 어떤지가 더 중요한 것으로 결론내고 있음.(p. 21) - 스펙을 목적으로 하는 취업준비생이 인턴 참여 시 노동조건을 중요하게 보더라도 실제 노동 조건이 좋은 기관을 선택할 수 있는 기회는 크지 않고, 인턴 참여 목적별 노동조건은 별 차 이가 없어 보임(pp )

97 주제 토론 청년과도기노동 문제에 대한 제도개선/입법방향 류하경 변호사 민주사회를 위한 변호사 모임 노동위원회 Ⅰ. 문제점 소위 열정페이 라고 하는 청년과도기노동이 무급 또는 저임금의 상태에서 착취되고 있음. 그 형태는 현장실습, 산학협력, 산업연수, 경험형 인턴, 수습 등 다양함. 그러나 위 청년과도기 노동이 일반적인 노동과는 달리 취급되거나 특별히 정의되어 있는 근거규정은 거의 전무한 실 정임. 이에 법의 사각지대에서 청년들의 노동인권이 심각하게 침해되고 있는바 제도개선 및 입 법의 필요성이 절실함. Ⅱ. 제도개선/입법방향 1. 서설 현재 노동부, 교육부의 가이드라인이 없는 상태임. 노동부 근로감독이 있어야하나, 당사자의 신 고나 고발 없이 선제적으로 나서기가 여의치 않음(근로감독관 수의 절대적 부족). 따라서 문제 를 사전 차단할 필터링 효과가 필요. 이는 노동부 및 교육부 등 유관기관의 가이드라인 및 관 련입법이 필요한 이유임. 제도개선/입법방향의 몇 가지 골자는 아래와 같음. 2. 청년과도기노동의 정의 명확화 다양한 형태의 청년과도기노동을 형태별로 분류하여 정의하는 규정이 필요. 이에 따라 규정된 정의에 맞게 운영되도록 선도하거나 정의규정에 맞지 않게 운영되는 노동착취 형태를 걸러낼 수 있음. 일례로 미국의 경우 무급인턴 에 대하여 미국 노동부가 연방대법원판례로부터 6가지 기준 을 추출하여 아래와 같이 규정하였음

98 1. 인턴쉽이란 그 일이 비록 사용자의 시설을 실제로 작동하는 것이라 할지라도 교육환경 (과정)속에서 제공되는 훈련과 유사한 것이어야 함. 2. 인턴쉽 경험은 인턴의 이익을 위한 것이어야 함. 3. 인턴이 정규직 근로자의 일을 대체하는 것이 아니고 기존 직원의 면밀한 감독하에 수행 되는 것이어야 함. 4. 훈련기회를 제공하는 사용자가 인턴의 활동으로 인하여 어떠한 직접적 이득도 얻어서는 안됨. 그리고 인턴의 활동으로 인하여 때로 그 일에 종종 지장이 초래될 수 있는 것이어야 함. 5. 인턴 기간이 종료될 때 인턴으로 일했던 그 일에 반드시 채용되는 것은 아니어야 하며 동시에, 6. 사용자와 인턴이 공히 그 인턴쉽 기간에 임금이 주어지지 않는다는 사실을 이해하고 있 어야 함. 요컨대, 위 미국의 무급인턴 기준의 주요점은 1 교육일 것 2 정규직 노동의 대체가 아닐 것 3 사용자가 이윤을 얻는 노동이 아닐 것 등 3가지라고 할 수 있음. 한국에서 문제되는 청년과 도기노동은 1 교육이 아니거나 교육조차 불필요한 단순노무제공 2 정규직 노동의 대체적 성 격 3 상시/일상노동이기 때문에 사용자가 인건비 절감의 효과 또는 직접적 이윤 향유 등 위 기준과 정확히 반대됨. 교육과 체험을 빙자한 청년과도기노동의 형태별 정의규정에 공통적으로 들어가야 할 사항은 1 교육 2 정규직 노동과의 구별 3 사용자의 이윤향유 금지 등이 되겠고, 정의규정을 보다 구체화하여 노동착취를 예방하여야 함. 3. 산학협력, 현장실습의 경우 허용업종/불가업종 규정 및 정부인가 규정 신설 산합협력, 현장실습 여타 명칭으로 불리우며 대학과 기업이 연계하여 진행하는 청년과도기노동 의 경우 상당한 규모와 계속성에도 불구하고 근거규정이 미비한 현실임. 직업교육훈련촉진법이 유일한데 이는 산업체 선정, 계약, 현장실습 운영 및 실습생 선발/평가기준을 제시한 것에 불 과함. 교육의 목적으로 시행되는 청년과도기노동이 실제로는 교육이 필요없는 단순노무제공에 불과 한 경우가 많으므로, 산학협력/현장실습을 진행할 수 있는 업종을 제한하면 위법한 노동착취를 원천 차단하는 효과 기대. 현행 파견근로자보호등에관한법률에서는 파견허용업종 및 절대불가업종을 규정하고 있음. 이는 파견근로자의 취약한 고용안정성, 고용과 사용의 분리로 인한 법의 사각지대 발생 가능성 등

99 사회경제적 불안을 고려하여 파견근로자 확대를 막기 위함임. 마찬가지로 청년과도기노동 역시 제한 필요성이 절실하므로, 산업체에서 교육이 가능하고 실습생 역시 이러한 교육이 이익이 될 수 있는 업종을 조사하여 허용업종과 절대불가업종을 열거규정으로 두어야 함. 또한 파견근로자보호등에관한법률에서는 파견업을 행하기 위해서는 노동부장관의 인가를 받도 록 하여 파견업주가 파견근로자의 노동권을 잘 보호할 수 있는 물적자본을 갖추었는지 등을 확인하고 있는바, 청년과도기노동에 대하여서도 산업체가 노동부장관의 인가를 받도록 하는 규 정이 필요. 그리고 인가기준은 시행령 또는 시행규칙으로 유보함으로써 시의성과 구체성을 담 보토록 함. 4. 산업체에 대한 정기감사제도 및 실습일지 제출의무화 분기별 또는 반기별로 노동부와 교육부가 산업체를 정기감사해야함. 감사 내용은 신설하는 정 의규정 부합여부, 신설하는 허용업종/금지업종 해당 여부, 신설하는 노동부장관 인가기준 부합 여부, 기타 교육일정/교재, 산업안전, 관리자의 성폭력예방교육이행여부 등으로 구체화 가능. 감사결과 기준 미달시 과태료에서 인가취소 등의 제재. 변호사, 노무사, 사범대 출신 교생 등의 경우 실무수습기간을 두고 있으며 실습일지를 작성하 여 지도담당자의 의견과 실습결과물을 첨부하여 결재한 후 상급기관(변호사협회, 노무사협회, 사범대)에 제출하도록 하는 내부규정이 있음. 이는 실습에 대한 상시감독 효과. 청년과도기노 동 실습일지 작성/제출 의무화 규정을 둘 경우 실습, 교육을 받는 것이 맞는지, 그 내용은 무 엇인지를 수시감독할 수 있음. 5. 근로자성에 대한 전국적 특별근로감독실시 필요 지금 당장 시급한 것은 노동부의 전국 특별근로감독임. 업종을 우선 일부 지정하더라도 미용, 제과, 조리, 대학산합혁력 현장 등 특히 문제가 드러나있는 업종에 대한 선제적 근로감독이 필 요함. 감독결과 근로자성이 인정되는 현장에 대하여서는 최저임금법, 근로기준법 등 관련 노동 법에 의거 형사처벌하고, 민사적으로 묵시적 근로계약을 인정하여 체불임금을 지급토록 조치해 야함. 대법원 판례는, 고교 졸업예정자인 실습생은 그 작업기간이 잠정적인 것이라 할지라도 바로 이러한 사유만으 로 근로기준법의 적용을 받는 근로자가 아니라고 단정할 수는 없고 사업주와 실습생 사이의 채용에 관한 계약내용, 작업의 성질과 내용, 보수의 여부 등 그 근로의 실질관계에 의하여 사

100 용종속관계가 인정되는 경우에는 그 실습생은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다고 하였음(대법원 선고 86다카 2920 판결). 즉 대법원 판례는 그 명칭과 형식에 구애됨이 없이 실질적인 사용종속관계 즉 지휘명령보고감 독 체계가 인정되면 그 관계의 실질이 근로관계라고 봄. 노동부 지침 역시 동일함. 이에 따를 때 현장실습, 산학협력, 산업연수, 경험형 인턴, 수습 등으로 불리는 청년과도기노동 은 묵시적인 근로계약관계가 인정될 수 있고, 현행 최저임금 미달인 경우 이를 체불임금으로서 임금채권소멸시효 3년치를 지급해야함. 기타 근로계약서 미작성, 4대보험 미가입 등은 관련법 에 따라 형사처벌. Ⅲ. 결론 노동시장에서 수요공급의 균형이 무너진 결과 청년들의 열정과 희망을 이용하여 기업들이 노 동력을 착취하는 현상이 만연하고 있음. 그러나 이에 대한 법제도적 개선책은 거의 없는 실정 임. 모든 것을 다 건드리는 백화점식 제도 개선과 입법은 현실적이지도 않고 불필요한 정치적 논쟁 유발 가능. 정의 규정, 허용/불가업종 규정, 노동부장관의 인가 규정, 정기감사 및 실습일 지 제출 등 우선적이고 핵심적인 몇 가지 제도개선과 입법이 당장 시급한 상황임. 아울러 노동 부와 교육부는 미래 사회 주역인 우리청년들이 사회에 발을 내딛기도 전에 상처받고 좌절하지 않도록 선제적으로 감시감독에 나서야함