이 보고서는 2013년 고용노동부의 장년 고용연장을 위한 고용지원금 개편 방향 사업의 일환으로 연구되었음. 장년 고용연장을 위한 고용지원금 개편 방향 연구기관:연세대학교 산학협력단

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1 이 보고서는 2013년 고용노동부의 장년 고용연장을 위한 고용지원금 개편 방향 사업의 일환으로 연구되었음. 장년 고용연장을 위한 고용지원금 개편 방향 연구기관:연세대학교 산학협력단

2 이 보고서는 2013년 고용노동부의 장년 고용연장을 위한 고용지원금 개편 방향 사업의 일환으로 연구되었음. 장년 고용연장을 위한 고용지원금 개편 방향 연구기관:연세대학교 산학협력단

3 <조사 연구팀> 책임연구원 :이지만(연세대학교 경영대학 교수) 공동연구원 :송창용(한국직업능력개발원 연구원) 안희탁(큐슈산업대 경영학부 교수) 이원희(노무법인 하이에이치알 노무사) 문진아(연세대학교 경영대학 석사과정)

4 제 출 문 고용노동부 장관 귀하 본 보고서를 고용노동부의 수탁연구과제 장년 고용연장을 위한 고 용지원금 개편 방향 에 대한 최종보고서로 제출합니다 연세대학교 산학협력단 단장 박태선

5 < 목 차 > 요 약 7 제 1장.서론 13 제 2장.정년 60세 법안 내용과 향후 과제 16 Ⅰ.현행 및 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 -소위 정년 60세 법안-내용 17 Ⅱ.정년제 운영 현황 20 Ⅲ.정년 60세 법안 입법화의 쟁점 사항 21 Ⅳ.정년 60세 법안의 영향 및 안착을 위한 대응 방안 :인건비 총액 관리 26 Ⅴ.정년 60세 법안의 영향 및 안착을 위한 대응 방안 :인력 총량 관리 30 제 3장.정년 연장과 임금체계 개편에 대한 기업체 인식 조사 35 제 4장.임금피크제 실행 우수 사례 47 Ⅰ.기존사례 요약 48 Ⅱ.임금피크제의 성공요인 50 Ⅲ.사례분석 53 Ⅳ.정년 60세 법안 실행 전 임금피크제 실행 전략 69 Ⅴ.정년 60세 법안 실행 후 임금피크제 실행 전략 77 제 5장.일본의 정년 60세 안착을 위한 정책 분석 80 Ⅰ.A사의 정년연장 사례 81 Ⅱ.60세 정년연장에 따른 임금제도 개선 사례 84 Ⅲ.60세 정년제에 따른 정기승급,베이스업 적용 사례 85 Ⅳ.정년연장에 따른 임금감액의 합리성을 둘러싼 판례 86 Ⅴ.출향제도 사례 88 제 6장.정년 60세 연장 안착을 위한 정부의 임금피크제 지원 정책 개선안 93 Ⅰ.추진 배경 94 Ⅱ.현행 고용지원금 제도 개요 및 운영 현황 96 Ⅲ.고용지원금 개편 방향 102 Ⅳ.세부 개편방안 106 Ⅴ.예산 추계 111 Ⅵ.고용지원금제도 개편 내용 113 제 7장.결론

6 < 표 목 차 > <표 2-1> 사업체 정년제 운영 현황 20 <표 2-2> 업규모별 정년 연령 현황 20 <표 2-3> 각국의 근속연수별 임금격차 (제조업,10인 이상 사업체,2010년) 22 <표 2-4> 정년제가 있는 사업장의 명예퇴직 비율 현황 22 <표 2-5> 일본의 정년연장 추진 과정 (안희탁,2013) 23 <표 2-6> 일본과 한국 고령화 진행 과정을 중심으로 고려한 정년 60세 의무화 실행 적정 시기 (이지만,2013) 24 <표 3-1> 조사 표본 기업의 업종별 규모별 분포 37 <표 3-2> 39 <표 3-3> 장년근로자의 60세 정년연장 등을 위한 임금체계 개편 필요시,회사의 대응 방안 41 <표 3-4> 산업별 장년근로자의 임금 수준(2011년) 42 <표 3-5> 개편된 임금체계 적용 연령에 대한 기업체 인식 45 <표 4-1임금피크제 도입기업사례> 49 <표 4-2> 임금피크제 사례 요약 53 <표 4-3> POSCO의 향후 정년인력 추이 54 <표 4-4> 한국전력공사의 퇴직현황 58 <표 4-5> 정년연장에 따른 연차별 임금 지급률과 적용기간 59 <표 5-1> 다이에의 라이프사이클 패턴 83 <표 5-2> 임금제도 개선 내용 84 <표 5-3> 60세 정년연장에 따른 정기승급과 베이스업의 적용여부(1980년 현재) 85 <표 5-4> 출향제도의 유무 88 <표 5-5> 출향 기업(재적출향의 경우) 88 <표 5-6> 출향의 목적(자사 타사의 경우) 89 <표 5-7> 재적출향자의 임금부담 89 <표 5-8> 출향 이적 동향 91 <표 5-9> 성립(취직)인원 추이 91 <표 5-10> 연령별 성립(취직)상황-2012년- 92 <표 5-11> 노동이동지원조성금(재취직지원 장려금)의 수급액 92 <표 6-1> 기업 규모별 임금피크제 도입 유형 비교( 12년) 98 <표 6-2> 임금피크제지원금 지원 현황 99 <표 6-3> 기업규모별 50-59세 근로자 임금수준 99 <표 6-4> 고령자 고용연장 지원금 지원 현황 100 <표 6-5> 12년도 규모별 근로 및 인력 여건 비교 103 <표 6-6> 12년도 고령자고용연장지원금 산업별 규모별 지원 유형 103 <표 6-7> 50-59세 근로자 소득 수준 106 <표 6-8> 고용지원금 지원대상자 규모 111 <표 6-9> 10% 추정시 고용지원금 지원금액

7 < 그 림 목 차 > <그림 2-1> 정년 60세 법안 안착을 위한 임금피크제 실행과 임금체계 개편 방안 27 <그림 2-2> 일본의 정년 60세 안착을 위한 효과적 인력관리 방안 정책 31 <그림 2-3> 일본 기업의 전문직 도입 추이 32 <그림 2-4> 일본의 역직정년제 도입률 추이 33 <그림 2-5> 일본기업들의 고연령 인력의 효과적 활용 관리 방안 34 <그림 3-1> 규모별 정년연장 찬성비율(%)과 장년근로자 활용 효과 있음 비율(%) 38 <그림 3-2> 산업별 정년연장 찬성비율(%)과 장년근로자 활용 효과 있음 비율(%) 38 <그림 3-3> 고용안정(60세 정년연장 등)을 위한 기업체에서 선호하는 임금체계 개편 방식 40 <그림 3-5> 50~54세 월평균임금총액과 임금삭감방식( )그래프 43 <그림 3-6> (50~54세 월평균총액/30~34세 월평균총액)*100과 임금삭감방식( )그래프 44 <그림 4-1> 임금피크제의 성공요인 52 <그림 4-2> 임금곡선평준화형 임금피크제 기본 모델 55 <그림 4-3> 노사합동추진반의 주요추진일정 56 <그림 4-4> 임금피크제 대상자의 임금 구성표 65 <그림 5-1> 라이프사이클에 의한 임금커브 83 <그림 6-1> 단일정년제를 운영하는 사업장의 임금피크제 도입 현황( 12년) 98 <그림 6-2> 기업 규모별 임금피크제 지원 유형 등 비교( 12년) 99 <그림 6-3> 기업 규모별 고령자고용연장지원금 지원 유형 등 비교( 12년) 100 <그림 6-4> 임금피크제 도입 전 후 임금곡선 107 <그림 6-5> 대기업 임금피크제 도입 전 후 임금곡선

8 요 약 o 본 보고서는 장년 고용연장을 위한 고용지원금 개편 방향 이라는 주제하에 서 다섯 가지의 독립된 연구로 진행되었다.본 보고서는 구체적으로 <제 2 장> 정년60세 법안 내용과 향후과제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용 촉진에 관한 법률 - 소위 정년 60세 법안 일부 개정안의 내용과 본 개 정안이 기업에 미칠 영향과 정년 60세 법안 안착을 위한 방안,<제 3장> 정 년 연장과 임금체계 개편에 대한 기업체 인식조사,<제 4장> 임금피크제 실 행 우수 사례,<제 5장> 일본의 정년 60세 안착을 위한 정책 분석,그리고 <제 6장> 정년 60세 연장 안착을 위한 정부의 임금피크제 지원 정책 개선안 을 다루고 있다. o 지난 2013년 4월 30일 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법 률 -소위 정년 60세 법안 -일부 개정이 입법화되기 전 부터 정년연장과 청년실업 간의 관계,임금조정 없는 정년연장에 대한 기업의 재정적 부담, 정년 60세를 감당하기에는 시기상조인 시장 미성숙 등의 우려에서 정년 60세 의무화 실행 시점과 방법에 대하여 신중하게 중장기적 전략이 필요하다는 주 장 지속적으로 야기되어 왔다. o 정년 60세 법안의 연착륙을 위해서는 임금피크제를 포함하여 현존하는 호봉 제적 임금체계 개편,그리고 장년층이 임금보다 높은 생산 활동을 가능하도록 하는 교육훈련,직무 및 직종 개발 등 다양한 인력관리 시스템 구축이 필요 함.또한 효과적인 임금피크제의 도입과 실행,그리고 임금체계 개편을 위해 서는 노사의 협력과 함께 정부의 지원정책이 중요하며 기업과 정부를 포함한 우리사회 구성원 모두가 정년 60세 시대를 준비할 수 있는 준비기간과 유예 기간의 필요성이 강조되어 왔다.(이지만 외,2012) o 제 2장 정년60세 법안 내용과 향후과제의 연구 결과는 다음과 같다. 2013년 4월 30일 통과된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관 한 법률 - 소위 정년 60세 법안 일부 개정안은 300인 이상 사업장은 2016년부터,300 미만 사업장은 2017년부터 정년 60세를 의무화하여야 한 다. 정년 60세 법안은 근로자들에게 생애 총임금의 증가를 초래함과 동시에 기 - 7 -

9 업에게는 인건비 총액의 증가를 초래한다.그리고 정년이 60세로 연장됨으 로써 근로자들은 정년 60세 까지 안정된 일자리를 보장받게 된 반면,기업 은 고직급 고연령 인력의 증가로 조직 인력 총량 증가와 조직의 고령화 현 상으로 조직활력 감소 현상이 발생할 수 있다. 정년 60세 법안 실행으로 발생하게 되는 기업의 추가 인건비를 분담하기 위하여서는 임금피크제 실행과 임금체계 개편이 필수적이다.임금피크제의 효과적 실행을 위해서는 노 사가 협력하여 기업경쟁력 제고와 지속적 성장, 그리고 근로자들이 수용 가능한 임금굴절시점과 임금조정률을 설정하여야 한다.그리고 임금체계 개편 역시 노 사가 협력하여 정년 60세 안착을 위하 여 기업이 부담하게 되는 인건비용을 현실적으로 분담하여야 한다. 정년 60세 법안 실행으로 증가하게 되는 고연령 고직급 인력의 효과적 활 용을 위하여 우리나라보다 앞서 정년 60세 입법화 및 실행의 경험이 있는 일본 정책을 참조하여 전문직제도,역직정년제도,그리고 출향 및 전직제도 를 활성화 할 필요가 있다. o 제 3장 정년 연장과 임금체계 개편에 대한 기업체 인식조사의 결과는 다음과 같다. 한국직업능력개발원 인적자본기업패널 부가조사를 활용하여 60세 정년연장 정책 및 임금체계 개편에 관한 기업체 인식에 대해 기업체 대상으로 조사 함.조사대상은 통계청의 기업체 모집단 명부로부터 상시근로자 30인 이상 고용 기업체 중 다단계층화추출방법에 의해 추출한 1,745개 기업을 대상으 로 하였으며 조사 기간은 2012년 11월 20일 ~12월 14일 3주간 시행함. 60세 정년연장에 대한 기업의 찬반 여부와 정년 연장 도입이 장년근로자 활용에 효과가 있을지에 대해 설문에서 60세 정년연장에 대해 조사 기업의 75.6%가 찬성하는 것으로 나타났으며,66.9%는 정년 연장이 장년근로자 활 용에 효과가 있을 것으로 생각하고 있음.정년연령에 대해서는 75.6%의 기 업이 60세 정년연장을 선호하고 있음. 60세 정년연장 등으로 인한 임금체계 개편이 필요할 경우 기업의 대응 방 식에 대해서는 정년연장을 도입할 경우 75%의 기업체가 임금체계를 개편 할 계획이며 개편 방식으로는 기존임금을 동결(34.2%)하거나 삭감하는 방 식(25.9%),상승률을 낮게 적용하는 방식(14.0%)의 순으로 나타남.장년근 로자의 임금이 높고 연령에 따른 상승폭이 큰 업종일수록 임금삭감방식을 - 8 -

10 선호하고 있음 특히,장년근로자 임금 수준(50~54세 정규직 월평균임금총액 기준)이 높은 업종에서 임금삭감방식의 선택 비중이 상대적으로 높음.즉,전기,가스 증 기 및 수도사업(675만원),금융 및 보험업(649만원),전문,과학 및 기술서 비스업(506만원)등 50~54세 정규직의 월평균임금총액이 가장 높은 업종들 이 임금삭감방식에 적극적이며,반면 월평균총액이 낮은 운수업(264만원), 숙박 및 음식점업(194만원),사업시설관리 및 사업지원서비스업(288만원), 제조업(335만원)등은 임금삭감방식에 덜 적극적임. 개편된 임금체계를 적용하는 연령은 건설업의 경우 54.3세로 낮고,운수업 은 56.9세로 상대적으로 높으며,평균 55.5세로 나타나고 있으며,기업체의 절반(51.2%)이 만57세~59세 선호하고 있음. 분석결과에 대한 시사점은 다음과 같음.60세 정년연장법안은 장년근로자 의 점진적 퇴직에 기여할 것으로 보이며 이 정책의 성공적인 안착을 위해 노사 모두 합심해야 할 것임.60세 정년연장정책에서 임금체계의 개편은 주요 쟁점이 될 것으로 보이며,임금체계 개편을 지원하기 위한 적극적인 정부의 노력이 필요함.특히,업종별로 장년근로자 활용 비율과 특징,임금 수준이나 근속/연령에 따른 임금구조에 큰 편차를 보이고 있어 임금체계의 개편 방안을 모색할 때 업종별 접근이 중요할 것으로 판단됨. o 제 4장 임금피크제 실행 우수 사례 연구결과는 다음과 같다. 임금피크제는 2005년 이래 지속적으로 확대되어 2013년 4월 현재 233개 기 업에서 도입하고 있다.도입초기에는 주로 기업의 인건비 부담을 줄이기 위하여 정년 보장형의 임금피크제가 도입되었으나 2008년 이후 사례들은 주로 베이비부머의 고용안정과 정년연장에 대한 이슈가 반영되었다.사례 는 이러한 기준하에 최근 정년연장형 임금피크제를 도입한 경우로서 POSCO,KEPCO,유한양행,매일유업 사례를 살펴보았다.각 사례에 대하 여 도입을 하게 된 배경,기존의 임금체계,타제도와의 관계 및 구성원공감 정도를 검토하였다. 본 연구가 다룬 사례들은 다음과 같은 시사점을 주었다.첫째,초기사례들 은 정년을 보장하기 위해 인건비를 절감하였다면 최근 사례들은 임금피크 제의 실시 목적이 고령자의 고용안정과 정년연장을 위해 인건비를 절감하 는 방안을 모색하였다는 점이다.따라서 조직의 임금피크제 실시 목적이 - 9 -

11 무엇인가를 보다 분명하게 하는 것이 중요하다.둘째,임금피크제 이후 삭 감된 임금수준하에서 다시 임금인상이나 복리후생을 통해 대상자들의 생산 성 향상을 위한 동기부여를 하고 있다는 점이다.임금피크 대상자 역시 수 년동안 조직에 몸담고 있었던 핵심근로자들이었으므로 역할을 충분히 할 수 있도록 이들의 지속적인 생산성향상에 대한 동기부여와 조직에 대한 몰 입도를 높이는 것이 매우 중요하다.셋째,임금피크제의 유형이 단계적 하 락형과 하향후 수평 또는 상승형을 추구하고 있어 기업의 입장에서 인건비 의 부담을 줄이는데 초점을 맞출 것인가,아니면 임금피크제 대상직원들의 생산성향상을 위한 동기부여에 초점을 맞출 것인가에 따라 유형이 달라질 수 있다.넷째,임금피크제를 실시하더라도 대상자들의 직무변경을 하기 보 다는 기존의 직무를 유지함으로써 체계화된 지식 뿐만 아니라 경험으로부 터 나오는 암묵지를 충분히 전수할 수 있도록 하는 것이 필요하다는 점이 다. o 제 5장 일본의 정년 60세 안착을 위한 정책 분석과 일본의 임금체계 개편 사 례와 출향제도에 대한 연구 결과는 다음과 같다. 일본기업의 60세 정년제 추진 과정을 보면 노사가 함께 정년연장의 필요 성을 인정하고 노사가 서로의 입장을 존중하면서 추진해 왔다.60세 정년 연장 안착을 위하여 인력구성의 변화를 예측하고 평균연령의 상승을 고려 해 이에 대한 대응을 조기에 검토해 둘 필요가 있다는 노사간의 공통된 인 식이 있었다. 정년연장 문제를 노사가 함께 검토함에 있어서 전제가 된 것이 정년연장 에 관한 사항 즉 임금체계,퇴직금제도,인사제도는 물론 복리후생시책에 대해서도 노사가 설계한 라이프사이클에 맞는 장기적인 생애설계가 가능하 도록 복지비젼에 대한 준비도 아울러 진행하였다는 것이다. A사는 1980년에 60세 정년제가 실현되었는데 <인사제도 임금체계전문위 원회>에서 노사쌍방이 합의한 내용은 1정년연장실시,2퇴직금제도의 개 정,3조기자유정년제의 도입,4고령자의 임금체계의 4가지 항목이다. 그리고 대부분 일본기업의 정년연장에 따른 임금체계 개선사례를 보면 어떤 형태로는 기본급을 억제하는 임금피크제가 도입되었다. 일본에서는 정년연장을 함에 있어서 승급을 정지하거나 임금삭감을 하는 다양한 형태로 임금조정을 실시해 왔다.사례기업의 대부분이 55세를 전후 해서 정기승급을 중지하고 있다.베이스업의 경우에는 다수의 기업들이 적

12 용을 해주고 있으나 기업에 따라서는 감액 적용하는 경우도 있다.이와 병 행해서 조기퇴직을 유인하는 인사정책도 동시에 추진되어 왔다. 일본에서는 중고령자 대책의 하나로 50세 전후의 중고령자를 대상으로 한 출향/전적이 많은 기업에서 활용되고 있다.노무행정연구소의 조사에 의하 면 거의 대다수 기업들이 출향 내지 전적을 실시하고 있고,특히 3,000이상 의 대기업은 100%로 활용도가 높다. 일본정부는 국가차원에서 출향을 활성화하기 위한 기구설치와 지원정책을 추진해오고 있다.경제산업성과 산업고용안정센터가 연계해서 기업간 출향 을 지원해주는 사업을 실시하고 있다.경제산업성은 2009년에 결정된 긴급 고용대책의 일환으로 기업간의 출향활용에 의한 고용유지 지원을 위해 출 향을 희망하는 기업에 대한 정보수집과 제공을 실시해오고 있다.<기업간 의 출향을 활용한 고용유지 지원 사업>의 목적은 노동수급의 일시적인 미 스매치에 대해 기업간의 출향을 통해 출향자를 받아들이는 기업에서는 필 요한 인력을 적시에 확보할 수가 있고,송출기업에서는 해고방지등의 효과 가 기대되기 때문이다.경제산업성내에 출향지원팀이 조직되어 있다. 출향을 활용할 경우 고용조정조성금 및 중소기업긴급고용안정조성금의 수 급요건을 충족한 사업자가 근로자를 일시적으로 출향시킨 경우에 출향시킨 기업에서 부담한 임금의 3분의 2(중소기업은 5분의 4)의 조성금을 받을수 있다. <기업간 출향지원제도>의 흐름을 보면 대랙 다음과 같다.1경제산업성 은 출향을 받아들이고 송출하는 니드를 수집하여 조건이 맞는 쌍방의 기업 에 대해 익명으로 정보를 제공한다.2정보를 접수해서 일정기간후 조건에 맞는 기업이 없을 경우 <산업고용안정센터>로 정보공유를 허락한 기업에 대해 등록된 정보를 동 센터로 제공한다.그후 동 센터에서 인터뷰를 해서 동 센터에서도 기업과의 매칭을 도와준다.3또한 개별적으로 상담,알선을 희망하는 경우에는 무료의 직업소개의 사업자인 <산업고용안정센터>가 실 시하게 된다. 또한 일본에는 노동성과 경제 산업단체의 협력으로 1987년 3월 <30만명 고용개발 프로그램>의 일환으로 출향 및 전적 지원을 목적으로 <산업고용 안정센터>가 설립되었다.전국에 약6,000개사의 회원을 확보하고 있고,기 본 재산 출연단체들로는 일본조선공업회,일본철강연맹,전국은행협회,일 본자동차공업회,일본전기공업회,시멘트협회,일본화학섬유협회,일본제지

13 연합회,석탄에너지센터,일본방직협회,일본민영철도협회,일본선주협회등 이다. 또한 일본정부는 출향에 따른 노동이동조성금(재취직 지원 장려금)을 지 원해주고 있다.노동이동지원조성금은 재취직지원을 민간의 인재서비스사 업자에게 위탁하여 종업원을 전직시킨 기업에 대해 위탁비용의 일부가 재 취직 지원 조성금으로 지급되는 제도이다.수급액은 대상자의 연령에 따라 조성률이 다르다. 대상자가 45세미만인 경우에는 위탁비용의 1/2을 지 원하고,대상자가 45세 이상인 경우에는 위탁비용의 2/3를 지원한다.단 1인당 한도액은 40만엔이며 300명이 상한이다. o 제 6장 정년 60세 연장 안착을 위한 정부의 임금피크제 지원 정책 개선안의 주요 내용은 다음과 같다. 임금피크제 지원금의 경우 지원 금액을 년 600만원에서 840만원으로의 증 액,지원대상 근로자의 소득상한을 5,760만원에서 6,870만원으로 증액을 추 진하고 있다.그러나 지원기간은 최대 10년에서 5년으로 줄이는 안을 제시 하였다. 고령자 고용연장 지원금의 경우 대 중소기업 모두에게 지원하든 사업을 300미만 중소기업에 국한하여 지원하며,정년 58세 이상으로 정년 연장을 조건을 정년 60세 이상으로 정년 연장하는 사업장에 한하여 지원하는 안을 제시하였다

14 제 1장 서 론

15 Ⅰ.서론 o OECD 최고의 청년 실업,급속한 고령 사회화,저출산율,베이비붐 세대 의 은퇴,조기 은퇴,미흡한 노후대책,평균수명 증대,연금수령자 증대,그리고 급증하는 재정부담 등은 현재 우리사회가 직면해 있으며 해결하여야 할 주요 과제임.특히 저출산 고령화 현상으로 발생하는 경제활동인구의 감소와 궁극 적으로 인구 감소가 경제에 미치는 부정적인 영향을 해결하기 위한 방안으로 정년 60세 연장 법안 의 필요성에 대한 사회적 공감대가 폭넓게 인식되고 있음(이지만,2011b,2013a,2013b)우리사회가 저출산 고령화 사회로 급속히 진입함으로써 2016년 생산가능 인구감소와 노동력 공급 부족,그리고 2029년 총인구 감소가 예상되어짐.이러한 저출산 고령사회화로 인하여 발생될 경제 성장 둔화와 정부 재정 부담 등의 문제를 해결할 수 있는 최선의 사회 경제 구조 변화 정책으로 정년연장이 간주되어 왔다. o 지난 2013년 4월 30일 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법 률 -소위 정년 60세 법안 -일부 개정이 입법화되기 전 부터 정년연장과 청년실업 간의 관계,임금조정 없는 정년연장에 대한 기업의 재정적 부담, 정년 60세를 감당하기에는 시기상조인 시장 미성숙 등의 우려에서 정년 60세 의무화 실행 시점과 방법에 대하여 신중하게 중장기적 전략이 필요하다는 주 장 지속적으로 야기되어 왔다. o 정년 60세 법안의 연착륙을 위해서는 임금피크제를 포함하여 현존하는 호봉 제적 임금체계 개편,그리고 장년층이 임금보다 높은 생산 활동을 가능하도록 하는 교육훈련,직무 및 직종 개발 등 다양한 인력관리 시스템 구축이 필요 함.또한 효과적인 임금피크제의 도입과 실행,그리고 임금체계 개편을 위해 서는 노사의 협력과 함께 정부의 지원정책이 중요하며 기업과 정부를 포함한 우리사회 구성원 모두가 정년 60세 시대를 준비할 수 있는 준비기간과 유예 기간의 필요성이 강조되어 왔다.(이지만 외,2012) o 그러나 외국의 정년연장이나 폐지가 인구고령화에 따른 잠재성장률 감소를 방지하고,연금재정 부담 완화 차원에서 오랜 논의를 거쳐 충분한 준비기간과 유예기간을 설정한 이후 이해관계자들 간의 사회적 공감대를 통하여 정년연 장 입법화를 추진하는 것에 반해,우리나라는 정년 60세 법안 관련 노 사 정 이해관계자들의 편익과 비용 분석,그리고 이해관계자들 간의 충분한 논의과 정과 합의과정을 생략된 채 입법화 된 경향이 있다

16 o 본 연구는 총 5개의 독립된 연구로 구성되어 있다.5개의 연구가 참여 연구자 들에 의하여 독립적으로 진행되었지만 서로 상관된 주제를 다루고 있다. o 이 지만 교수가 집필한 제 2장은 정년60세 법안 내용과 향후과제를 다루고 있다.제 2장은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 - 소위 정년 60세 법안 일부 개정안의 내용을 우선적으로 살펴보고 있다.둘 째,정년 60세 법안의 영향과 정년 60세 법안이 기업에 미칠 인건비 총액과 인력 총량과 관련된 부담을 해소하는 방안을 탐색한 이후 정년 60세 법안 안 착을 위한 정책적 시사점을 발굴하고자 한다. o 송 창용 박사가 집필한 제 3장은 정년 연장과 임금체계 개편에 대한 기업체 인식조사와 그 결과를 소개하고 있다.제 3장은 기업체를 대상으로 실시한 서 베이 결과를 바탕으로 정년 연장과 임금체계 개편에 대한 기업체의 인식을 소개하고 있다. o 이 원희 박사가 집필한 제 4장은 임금피크제 실행 우수 사례를 심도있는 개 별 기업별 사례 연구를 통하여 소개하고 있다.제 4장은 POSCO 사례,한국 전력 (KEPCO)사례,유한양행 사례,매일유업 사례 등을 통하여 임금피크제 실행의 성공 요인을 분석하고 있다. o 안 희탁 박사가 집필한 제 5장은 일본의 정년 60세 안착을 위한 정책 분석을 하고 있다.제 5장은 일본의 정년 60세 안착 경험으로부터 우리나라의 정년 60세 안착을 위한 시사점을 제시하고 있다.본 장은 일본에서 실시된 임금체 계 개편 사례와 출향제도를 소개하고 있다. o 제 6장은 정년 60세 연장 안착을 위한 정부의 임금피크제 지원 정책 개선안 을 다루고 있다.제 6장은 본 연구진과 고용노동부 고령사회 인력정책과와 공 동으로 연구한 결과물이며 고령사회 인력정책과에서 최종적으로 작성한 원고 입니다.본 장은 현재의 임금피크제 지원 정책의 확대 개선을 통하여 임금피 크제 실행활성화를 통하여 정년 60세 안착에 기여하는 방안을 모색하였다. o 제 7장은 본 보고서 내용의 요약과 정년 60세 법안 안착 방안을 간략하게 소 개하고 있다

17 제 2장 정년 60세 법안 내용과 향후 과제

18 Ⅰ.현행 및 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 -소위 정년 60세 법안-내용 o 현행 고령자 고용촉진법 (제 19조)에 의할 경우 60세 이상에 대한 노력의 무(제19조)를 부과하나 취업규칙이나 단체 협약 등에서 정년을 정한 경우 연 령차별금지에 위배되지 않는다고 규정(제4조의5) o 2013년 4월 30일 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 - 소위 정년 60세 법안 일부 개정안의 내용은 다음과 같다.(국회 환경노동위원회,2013) 제19조를 다음과 같이 한다. 1 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. 2 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에 는 정년을 60세로 정한 것으로 본다. 제19조의2를 다음과 같이 신설한다. 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등)1 제19조제1항에 따라 정년을 연 장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로 자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 2 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업 주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다. 3 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업 주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다. 부 칙 이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다.다만,제19조,제19조의2제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따라 시행한다. 1.상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 공공기관의 운영

19 에 관한 법률 제4조에 따른 공공기관, 지방공기업법 제49조에 따른 지 방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단:2016년 1월 1일 2.상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장,국가 및 지방자치 단체:2017년 1월 1일 <신 구 조문 비교표> 현 행 개 정 안 제19조(정년)사업주가 근로자의 정년 을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 제19조(정년)1 사업주는 근로자의 정 년을 60세 이상으로 정하여야 한다. 이상이 되도록 노력하여야 한다. <신 설> 2 사업주가 제1항에도 불구하고 근 로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으 로 본다. <신 설> 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등)1 제19조제1항에 따라 정 년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하 여야 한다. 2 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장 의 사업주나 근로자에게 대통령령으 로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다. 3 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업

20 장의 사업주 또는 근로자에게 대통 령령으로 정하는 바에 따라 임금체 계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요 한 지원을 할 수 있다. 자료 :국회 환경노동위원회 (2013) o 현행 시행되고 있는 정년제는 근로계약 또는 취업규칙 등에서 정한 일정연령 에 도달하면 근로자의 계속 근로 의사나 능력에 상관없이 근로관계가 종료되 는 정년퇴직제도를 의미하며 현 근로기준법은 일련의 사항을 노사가 자율적 으로 정하도록 하고 있음.그러나 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진 에 관한 법률 - 소위 정년 60세 법안 일부 개정안의 입법화로 통하여 2016년 혹은 2017년부터 전 사업장에서 동일한 60세 정년제도가 실행될 예정 이다

21 Ⅱ.정년제 운영 현황 o 사업체 노동력 조사 부가 조사 (2011년 6월 말 기준,전 사업장)>에 의하면 전 사업장 중 20.2%(217,672개소)가 정년제를 운용하고 있다.300인 이상 사 업체에서는 94.5%가 정년제를 도입하고 있는 반면, 1~4인 사업체에서는 12.8%,5~9인 사업체에서는 77.1% 만 정년제를 도입하고 있다.(고용노동부, 2012a) <표 2-1> 사업체 정년제 운영 현황 구 분 전체 1~4인 5~9인 10~29인 30~99인 100~299인 300인 이상 운 용 20.2% 12.8% 22.9% 41.9% 68.5% 85.6% 94.5% 미운용 79.8% 87.2% 77.1% 58.1% 31.5% 14.4% 5.5% <자료 :고용노동부 2011년 정년 현황 조사>,고용노동부 (2012)재인용. o <표 2-2> 기업 규모별 정년연령 현황에서 알 수 있듯이,전체 사업장 중 60 세 이상 정년을 도입한 사업장 비중은 42.2%,59세는 3.6%,58세 21.3%,57세 5.3%,56세 5.2%,그리고 55세 이하 22.4%이다. 전체 평균정년 연령은 58.1세이며,300인 이상 사업장의 평균정년이 57.8세 인데 반하여 300인 미만 58.1세이다. <표 2-2> 업규모별 정년 연령 현황 구분 사업장수 정년 평균 55세 이 하 전체 217, ,771 (22.4) 56세 57세 58세 59세 60세 이상 11,417 (5.2) 11,433 (5.3) 46,367 (21.3) 7,920 (3.6) 91,764 (42.2) 300인 이상 1, (22.6) 87 (4.6) 196 (10.4) 503 (26.6) 102 (5.4) 576 (30.4) 300인 미만 215, ,343 (22.4) 11,329 (5.3) 11,237 (5.2) 45,864 (21.3) 7,819 (3.6) 91,188 (42.3) <자료 :고용노동부 2011년 정년 현황 조사>,고용노동부 (2012a)재인용 o 현행 정년제는 개별 기업 단위에서 노사합의의 결과로서 다양한 정년 연령이 존재하고 있다.따라서 현재 정년 연령이 낮은 기업일수록 정년 60세 법안에 의 영향은 더 크게 나타날 것이다

22 Ⅲ.정년 60세 법안 입법화의 쟁점 사항 o 정년연장 입법화 추진과정에서 정년 60세 법안 의무화를 둘러싼 다양한 차원 의 찬반논쟁이 존재하였음.(고용노동부,2012a). (찬성 입장)급속한 저출산 고령화로 인해 복지재정이 증가하고 있으나 생 산가능 인구는 감소하고 있음.또한 공적연금 수급연령과 연계한 정년제 허용 또는 정년연장은 국제적인 추세임. 91년 고령자법 제정이후 60세 정 년 노력규정을 두고 있으나,기업의 자율적 정년연장 노력은 미흡하기 때 문에 정년 연장 의무화가 필요함. (반대 입장)조기 명예퇴직이 빈번하기 때문에 정년 의무화 효과성이 낮으 며 개별 기업의 상황을 도외시한 천편일률적인 정년 의무화는 시장의 효율 성을 저해함.또한 생산성을 초과하는 연공임금이 장기적으로 근로자의 고 용불안 요인으로 작용하기 때문에 정년 의무화는 임금체계 개선과 병행되 어야 함. o 정년 연장 입법화 추진과정에서 핵심 쟁점사항은 청년고용과의 관계와 임금 피크제와의 병행 효과에 관한 것이었다 (이지만 외,2012). 08~ 10년 정년을 연장한 372개 사업장을 대상으로 청년층 채용인원증감을 분석한 결과,기업규모에 관계없이 정년연장 후에 청년층 순채용인원이 감 소(전체 4.4%)한 반면,정년 연장시 임금피크제를 도입한 사업장에서는 청 년층 순채용인원이 27.2%가 증가하는 결과가 나타남. 위와 같은 결과는 정년 연장과 함께 임금피크제를 실시할 경우 임금피크제 실행으로 절감되는 인건비용으로 신규 청년채용의 폭을 확대할 수 있다는 결론에 도달한다.따라서 정년연장이 청년고용에 부정적인 영향을 미치지 않기 위해서는 임금피크제 실행과 같은 임금체계 개편이 필수적이라 할 수 있음. o 우리나라에서 정년연장시 임금피크제 실행을 포함한 임금체계 개편의 필요성 이 강조되는 배경은 우리나라의 경우 근속임금 상승률이 높은 연공급 임금체 계로 인해 연령이 증가할수록 임금 대비 생산성이 낮아지는 현상이 발생하고 있기 때문이다

23 o <표 2-3> 각국의 근속연수별 임금격차에서 알 수 있듯이,우리나라의 경우 근속년수가 1년 미만인 신입사원과 근속년수가 20~30년 미만인 사원과의 임 금 격차가 313%로서 비교 7개국의 차이 보다 훨씬 크다.이와 같이 근속년수 에 따른 임금격차가 커지는 연공급제하에서 임금체계 개편없는 정년 연장은 기업의 인건비 부담을 가중시키게 될 것이며,이는 나아가 신규채용을 회피하 는 결과를 초래할 수 있다. <표 2-3> 각국의 근속연수별 임금격차 (제조업,10인 이상 사업체,2010년) 한국 독일 스페인 프랑스 이탈리아 스웨덴 영국 일본 1년 미만 ~6년 미만 ~10년 미만 ~15년 미만 ~20년 미만 ~30년 미만 자료 :정진호 (2011),김동배 (2013)재인용. o 이러한 근속년수에 따른 임금 상승으로 말미암아,<표 4>에 나타나 있듯이 임금이 가장 높은 연령대인 45세 전후로 대졸자를 중심으로 명예퇴직이 급증 하는 부작용 역시 발생하고 있음. <표 2-4> 정년제가 있는 사업장의 명예퇴직 비율 현황 구분 300인 미만 300인 이상 명예퇴직 정년퇴직 기타 명예퇴직 정년퇴직 기타 40~44세 ~49세 ~54세 ~59세 자료 :고용노동부 (2013) o 연공임금체계 개편 없이 정년을 의무화할 경우 기업부담의 증가로 그 효과가 미미할 것으로 예상되며 특히 대기업의 경우 고임금 고령자 급증으로 오히려 명예퇴직,권고사직 유인은 높아지는 반면 신규채용은 떨어뜨려 전반적으로 고령자 고용에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 높은 것으로 해석되어진다

24 o 일본의 경우 정년 60세 법안 실행 25년 전부터 정년 60세 법안이 초래하는 기업에의 추가인건비 부담을 해소하기 위하여 임금피크제 실행 및 연공급제 임금체계 개선을 꾸준히 진행하여 왔다.그 결과 일본이 정년 60세가 실행되 는 1998년 이전 연공급 임금체계의 핵심요인인 자동승봉과 Base-up임금인상 (물가상승률과 경제성장률을 자동적으로 임금인상에 반영하는 임금인상)제도 의 개선에 노사가 합의 실시하였다. <표 2-5> 일본의 정년연장 추진 과정 (안희탁,2013a) 년 도 1973년 1986년 1990년 1994년 1998년 2004년 2006년 2007년 2012년 2013년 내 용 <제2차 고용대책 기본계획> 60세정년제 추진 결정 중고연령자등고용촉진법 개정,60세 정년 노력의무 규정 고연령자고용안정법 개정,정년 후 재고용 노력의무 규정 후생연금법 개정,노령후생연금 중 정액부분 지급개시 연령 65세 까지 연장 고연령자고용안정법 개정,60세 정년 의무화 규정 개정고연령자고용안정법 시행,60세 이상 정년 의무화(4.1) 고연령자고용안정법 개정,고연령자고용보호조치 노력의무 규정 -정년폐지,정년연장,계속고용제도 도입 중 한 가지 이상 선택의 무 부과 -2013년까지 단계적 65세 정년연장 ( 까지 62세, 까지 63세, 까지 64세, 이후 65세) 개정고연령자고용안정법 시행,65세까지 단계적 정년연장(4.1) 고용대책법 개정,모집 채용상 연령제한 금지 규정 고연령자고용안정법 일부 개정 -계속고용제도대상자 제한 폐지 고연령자고용안정법 시행,65세고용연장 완전 실시(4.1) o 정년 60세 법안 입법화 과정에서 주요하게 논의되었던 또 하나의 쟁점이 정 년 60세 연장 의무화를 실행하는 시점과 관련된 사안이었다

25 <표 2-6> 일본과 한국 고령화 진행과정을 중심으로 고려한 정년 60세 의 무화 실행 적정 시기에 나타나 있듯이,일본의 경우 정년 60세 법안이 고 령사회 (전체 인구 중 65세 이상 인구가 14%를 차지하는 사회)에 진입한 1994년에 입법화한 후 4년간의 유예기간이 지난 1998년부터 정년 60세 의 무화 법안을 실행하였다. 우리나라에서 정년 60세 법안이 입법화 된 2013년은 아직 고령사회에 진입 하기 4년 전이며,2년 8개월간의 유예기간을 두고서 2016년부터 정년 60세 법안 의무화가 실행된다.결과적으로 일본과 한국의 고령화 진행과정을 고 려할 때 우리나라의 정년 60세 법안 실행 시기는 일본과 비교할 때 약 4~5 년 빨리 실행하게 된다. <표 2-6> 일본과 한국 고령화 진행 과정을 중심으로 고려한 정년 60세 의무화 실행 적정 시기 (이지만,2012b) 일 본 한 국 구 분 고령화율 (고령화단계) 생산가능 고용연장 및 촉진을 위한 법 제도 인구비율 고령화율 (고령화단계) 생산가능 인구비율 70년~ 94년 7.0 (고령화사회) 13.9 (고령사회) 86년 60세 정년의무 노력 89년 65세 계속고용 노력 의무 60세 정년의무 법개정( 98년 법 시 행) 연금수급 연령 상향 00년 세 고용확보조치 노력 의무 (고령화 사회) 년 20.4 (초고령사회) 65세 고용확보조치 의무화 년 년 (고령사회) 20.8 (초고령사회) 년 년 년

26 o 우리나라 정년 60세 법안의 입법화는 정년 60세 법안이 이해관계자들에게 미 칠 편익-비용 분석 및 사회적 공감대와 노동시장 성숙도가 미흡한 시점에서 통과 되었다.그리고 고령화 진행과정을 고려할 때 4~5년 정도 빠른 시점에 서 정년 60세 법안이 실행되는 듯하다. o 일본의 정년 60세 법안 입법화 과정과 비교할 때,일본은 정년 60세 법안 실 행이전에 정년 60세 법안이 초래할 기업에의 인건비 부담 해소를 위하여 임 금체계 개편 등 다양한 대응방안을 마련한 이후 노동시장에서 정년 60세 실 행 기업이 93% 만큼 성숙한 상태에서 정년 60세 법안을 실행한 반면,우리나 라는 2013년 4월 30일에 통과된 정년 60세 법안으로 인하여 선 입법화 후 대응방안 간구 의 상황에 놓여 있다.따라서 정년 60세 법안의 안착을 위한 노 사 정 이해관계자들의 협력과 양보가 더욱더 절실한 상황임에 틀림없다

27 Ⅳ.정년 60세 법안의 영향 및 안착을 위한 대응 방안 :인건비 총액 관리 o <그림 2-1> 1) 은 현재 정년이 57세인 기업에서 정년이 60세로 연장되었을 때 발생하는 기업에의 추가 인건비 부담을 산정 방법을 보여주고 있다. 현재 기업들은 정년 57세 까지 지급하여야 할 생애 임금총액인 <삼각형 abd>가 정년이 60세로 연장됨으로써 <삼각형 ace> 만큼의 임금 총액을 지급하게 될 것이다.따라서 <사각형 bced> 만큼의 추가인건비가 발생하 게 될 것이다.따라서 정년 60세 연장이후에 근로자들이 <삼각형 ace> 만 큼의 생애 임금 총액을 요구한다면,경영계는 정년 60세 연장으로 발생하 는 인건비 부담을 감당하기 어려운 상황에 처할 가능성이 있다.정년 60 연장과 함께 발생하는 추가인건비 <사각형 bced>를 노 사가 협력하여 분 담하기 위한 임금체계 개편과 임금피크제의 효과적인 실행의 필요성이 강 조될 수밖에 없다. 현재 정년 57세에서 60세로 연장될 때 기업의 입장에서 추가 인건비 부담 을 가지지 않기 위해서는 현재의 임금곡선 <선분 ae>를 <선분 af>로 전 환한다면,현재 지급하는 임금 총액인 <삼각형 abd>와 면적이 같은 <삼각 형 acf> 만큼 임금 총액을 지급하게 되어 정년 60세 연장으로 인한 추가 인건비 증가는 없을 것이다.그러나 임금곡선을 <선분 ae>에서 <선분 af> 로 전환하지 못한다면 기업은 <삼각형 afe> 만큼의 추가 인건비를 지급하 게 될 것이다.<삼각형 afe>는 <사각형 bced>와 같은 추가 인건비 총액이 될 것이다. o 정년 60세 법안 실행으로 발생하는 추가 인건비 분담을 위하여 임금피크제 실행과 임금체계 개편이 필수적이다. o 임금피크제 실행을 위해서는 현행 근로기준법상 노 사 합의가 필수적인 사안 이다.임금피크제 실행 여부관련 노 사 합의의 핵심 논의 사안은 임금굴절 시 점과 임금조정률이다. <그림 2-1>에 나타나 있듯이 임금피크제의 임금굴절 시점을 나이 57세의 1) 본 원고의 <그림 2-1>은 국회보 2013년 6월호에 수록된 정년 60세 연장과 임금피크제 와 경영계 2013년 6월호에 수록된 정년 60세 시대의 과제: 임금체계 개편 내의 <그림 1>을 수정 보완하였다. 그리고 <그림 2-1>의 설명 내용중 일부는 국회보 와 경영계 에서 인용하였다

28 임금에 해당하는 <점 d>에서 할 것인가?아니면 57세 보다 이른 나이에서 할 것인가?혹은 57세 보다 늦은 나이에서 할 것인가?는 기업의 입장에서 는 정년 60세로 발생하는 생애 총 임금비 분담효과와 관계된 주요사안이 며,근로자의 입장에서는 자신들의 임금 감소 시점과 관계된 주요 사안이 다. 임금피크제 실행시 임금굴절 시점과 함께 주요한 사안은 임금조정률이다. 입금굴절 시점이 정해진 이후 임금조정률은 기업의 인건비 부담 완화의 정 도를 결정하는 주요 사안임과 동시에 근로자의 인건비 감소에 영향을 미치 는 주요 사안이다.따라서 임금굴절 시점과 임금조정률 결정에는 노 사간의 협력과 양보가 필수적이다.노 사 합의로서 결정되는 임금굴절 시점과 임금 조정률은 정년 60세 안착에 결정적인 영향을 미칠 수 있다. <그림 2-1> 정년 60세 법안 안착을 위한 임금피크제 실행과 임금체계 개편 방안 o <그림 2-1>에서처럼 노 사합의를 통하여 임금피크제 실행을 위한 임금굴절 시점을 57세인 <점 d>에서 시작하여 임금조정률을 58세 때 90%,59세 때 80%,그리고 60세 때 70%로 가정하였을 경우 임금피크제로 인한 임금곡선의 변화는 <선분 de>에서 <선분 df>로 변환된다. 임금곡선이 <선분 de>에서 <선분 df>로 변환되었을 때 정년 60세 연장으 로 발생하는 기업의 추가인건비는 <사각형 bced>에서 <삼각형 dfe>을 제 외한 <사각형 bcfd>가 된다.같은 맥락에서 추가 발생 인건비는 <삼각형

29 afe>에서 <삼각형 dfe>를 제외한 <삼각형 afd>만큼 발생하게 된다. 정년 60세 법안 실행과 임금피크제 실행으로 발생하게 되는 추가 인건비용 인 <사각형 bcfd> 혹은 <삼각형 afd>를 기업 성장으로 감당하기 힘들 경 우 정년 60세 법안 안착을 위해서는 임금피크제 실행뿐만 아니라 임금체계 개편의 동시적 실행이 필요하다. o <그림 2-1> 에서 <선분 ae>는 연공급제 임금체계에서의 임금곡선을 의미한 다.연공급 임금체계에 의한 임금곡선 <선분 ae>를 <선분 af> 방향으로 이 동시킬 수 있는 임금체계 개편이 필요하다. 기업 경영자의 입장에서는 정년 60세 법안 실행과 함께 임금곡선은 <선분 af>로 이동되어 정년 연장전 인건비 총액인 <삼각형 abd>와 면적이 같은 <삼각형 acf> 만큼 인건비를 지급함으로써 정년 60세 연장으로 추가 인건 비가 발생하지 않기를 희망할 수 있다.그러나 근로자의 입장에서는 정년 이 57세에서 60세로 연장되어 3년간 더 근로하게 되는데 그 대가로 생애 총임금이 조금 더 늘어나지 않는 임금체계 개편을 수용하기 힘들 것이다. 결과적으로 현실적인 임금체계 개편은 기업의 지속적인 성장과 경쟁력 제 고에 부담이 되는 임금곡선 <선분 ae>이 일정 부분 하향되는 방향으로, 그리고 근로자들이 수용하기 힘든 <선분 af>이 일정부분 상향되는 방향에 서 노 사가 합의 할 수 있는 임금체계 개편을 실시할 필요가 있다.예를 들 어,근로자가 가장 희망하는 임금곡선 <선분 ae>와 경영자가 가장 희마아 는 임금곡선 <선분 af> 사이에 있는 <선분 ag>와 같은 임금곡선 설계를 위한 임금체계 개편이 필요할 것이다. o 결과적으로,<선분 ae>을 <선분 ag>로 하향조정이 가능하다면,정년 60세 연장으로 기업이 부담하여야 할 총 임금총량이 대폭감소하게 되어 임금피크 제 대상자들과의 임금굴절 시점과 임금조정률 결정을 보다 순조롭게 진행할 수 있을 것이다. o 정년 60세 법안의 안착을 위하여 임금피크제 실행과 임금체계 개편을 동시에 실행할 경우 임금피크제 대상자들만이 분담하는 임금감소분을 전체 근로자들 에게 분산시키는 효과가 발생하기에 임금피크제 대상자들과 그 외 근로자들 간에 발생가능한 노-노 갈등을 예방할 수 있을 것이다

30 o 60세 법안 안착을 위하여 기업이 부담하게 될 인건비 비용을 노 사가 분담 하기 위하여서는 임금피크제 실행과 함께 임금체계 개편에 지속적으로 노력 을 경주할 필요가 있다

31 Ⅴ.정년 60세 법안의 영향 및 안착을 위한 대응 방안 :인력 총량 관리 o <그림 2-1>은 현재 정년이 57세인 기업에서 정년이 60세로 연장되었을 때 발생하는 추가 인건비 총액과 함께 추가 인력 증가 총량을 보여주고 있다. 현재 기업들은 기업의 경쟁력 유지가 가능한 적정 인력 규모를 정년 57세 균형점에 맞추어 인력관리를 실시해 왔다.정년 60세 연장 법안 입법화로 인하여 현재의 정년 57세 인력관리 시스템 은 정년 60세 인력관리 시스 템 으로의 변화가 필요하게 된다. 정년이 57세에서 60세로 연장됨으로 인하여,300인 이상 대기업의 경우 정년 57세 인력관리시스템 에서는 은퇴하여야 할 인력들이 2016년부터 기 업에서 계속 근무하게 됨으로써 인력 총량이 매년 증가하게 된다.정년 60 세가 완착되는 2019년에는 58세,59세 그리고 60세 인력들이 기업에서 계 속 근무하게 되어,(1)신규인력을 현행대로 채용하며,(2)현재와 같은 퇴 직률을 유지할 경우,기업의 인력 총량이 증가하게 될 것이다.그리고 정년 60세 연장으로 증가하게 되는 인력은 모두 58세 이상의 고직급 고연령 인 력들이다. o 정년 60세 연장으로 기업에서 증가하게 되는 고직급 고연령 인력을 효과적으 로 사용할 수 있는 인력관리시스템을 구축하지 못한다면 이들 인력은 과잉인 력화 되어 조직의 활력 저하의 원인으로 작용하게 될 것이며,나아가 기업의 인건비 부담과중 그리고 기업 경쟁력 저하의 원인으로 작용할 수 있다. o 위와 같이 정년 60세 법안 실행으로 발생가능한 조직의 과잉 인력화와 고직 급 고연령 인력의 활용 관리시스템 부재,그리고 조직 활력저하를 방지하는 방안 마련이 시급하다. 현재 정년이 57세인 기업에서 정년이 60세 로 연장되었을 때 발생하는 조 직의 과잉인력화를 예방하기 위해서는 우선적으로 정년 60세 정년에 적합 한 인력관리시스템 으로의 전환을 통하여 기업의 경쟁력 제고와 지속적 성장을 위한 인력 총량의 최적 모델 의 구축이 필요하다. 정년 60세 연장으로 발생하는 고직급 고연령 인력을 효과적으로 활용하는 인력관리시스템 구축을 통하여 고직급 고연령의 생산성과 임금 과의 차이 를 최소화 하는 방안을 마련하여 정년 60세 법안 안착 방안을 마련하여야

32 한다. o 일본의 경우도 정년 60세 연장으로 발생하는 기업의 과잉인력화와 고직급 고 연령 인력을 효과적으로 활용하는 방안을 노 사 정이 협력과 양보를 통하여 마련해 왔다.<그림 2-2>는 일본이 정년 60세 안착을 위하여 1970년대부터 정년 60세 법안을 실행한 1998년,그리고 현재까지 실행하고 있는 인력관리 방안을 보여주고 있다. <그림 2-2> 일본의 정년 60세 안착을 위한 효과적 인력관리 방안 정책 <출처 :야시로<신인사노무관리>유희각,p.129,안희탁 (2013a)재인용> o 일본은 정년 60세 법안 입법화로 발생할 수 있는 인력과잉화와 고직급 고연 령 인력 관련된 과제를 해결하기 위하여 (1)전문직 제도,(2)역직정년제,(3) 출향제도 등 다양한 인력관리 방안 및 실행하고 있다. 일본의 전문직 제도는 화이트칼라를 대상으로 한 복선형 인사제도의 한 형 태이며,사원을 관리직군과 비관리 직군으로 구분하여 인력관리하는 제도 이다.관리직군이 단일경력루트로 일정한 등급까지 승진한 이후 1 관리직, 2 전문직으로 구분하여 경력형성을 촉진하는 제도이다. 일본 사회가 1980년대의 고도 성장기와 달리 안정 성장,저성장기로 진입 하면서 기업 팽창이 불가능하게 됨과 동시에는 기업내 고령인력화로 인하

33 여 관리직 후보자들의 비대화로 인한 포스트 (직책)의 부족 현상이 심화되 었다.이런 조직 고령화 현상으로 인하여 관리직으로 승진을 못할 경우 이 들의 업무 몰입도 및 사기가 저하되고 나아가 조직 활력 저하로 이어지게 되었다. 기업내의 관리직이 부족하며 모든 고연령 인력이 관리직을 담당할 수 없는 상황에서 전문직 제도는 고도의 전문 능력보유자의 육성및 활용과 조직 및 인력관리의 효율화를 위하여 실행한 제도이다. <그림 2-3> 일본 기업의 전문직 도입 추이 *위 곡선은 5,000명 이상 대기업 사례,아래 곡선은 전체 사업장 사례 자료 :후생노동성<고용관리조사>,안희탁 (2013a)재인용. <그림 2-3>에 나타나 있듯이 전체 일본 기업의 19.5%,그리고 5,000명 이 상 대기업의 50.7%가 전문직제도를 도입하고 있다. o 일본의 역직정년제란 역직자가 일정연령에 도달했을 때 관리직 포스트에서 이탈해 전문직 등으로 이동하는 제도를 의미한다.(안희탁,2013a)기업이 계 속 성장하기 위해서는 주요포스트에 대해서 젊은 후임자를 계획적으로 육성 하고 배치하는 것이 무엇보다 중요한데,정년 60세 연장으로 고연령 근로자가

34 기업의 다수 집단으로 근무하게 되어 젊은 직원이 주요 포스트에서 근무할 기회는 점점 줄어들게 된다.이러한 조직 고령화로 발생하는 저하된 신진대사 를 활성화하기 위하여 역직정년제를 도입하고 있다. 고연령 인력이 60세 정년으로 퇴사한 이후에 포스트를 후진에게 물려주면, 후임자 육성 시간이 부족하게 되며,이러한 주요포스트 적임자의 신진대사 활성화를 위하여 역직제도 실행이 불가피 하였다 <그림 2-4>에서 알 수 있듯이 일본 기업의 역직정년제 도입률은 년도별 차이는 존재하지만 약 50% 정도 기업이 역직정년제를 실행하고 있는 것이 다. <그림 2-4>일본의 역직정년제 도입률 추이 자료:일본 사회경제생산성본부,안희탁 (2013a)재인용. o 일본 기업들이 고령자 인력관리 대책의 하나로 50세 전후 인력을 대상으로 활용하는 제도가 출향 및 전적 제도이다.(박준성,2013;안희탁a,2013) 일본의 대부분 기업들 및 3,000이상 기업 모두가 출향 및 전적제도를 실 시하고 있으며,본사에 적을 둔 재적 출향 실시가 85.2%,그리고 적을 옮 긴 전적 출향 실시가 40.8%를 차지한다. 출향 및 전적기업의 경우 자회사/관련회사가 압도적으로 많다

35 일본 정부는 기업들의 출향 및 전적제도의 활성화를 위하여 다양한 지원책 을 마련하고 있다.예를 들어,노동성과 경제 산업단체의 협력으로 발족한 (재)산업고용안정센터 설립 (1987년),휴업,교육훈련 및 출향활성화를 지원하는 고용조정 조성금제도 (1974년 발족,1981년 개편),출향 및 교육훈련 비용을 지원하는 중소기업 긴급 고용안정 조성금제도 (2009년), 그리고 출향비용을 지원하는 대기업 고용조정 조성금제도 (2009년)등 이 있다.(박준성,2013). o 위에서 언급한 전문직제도,역직정년제도,그리고 출향 및 전적제도 이외에도 일본기업들은 고연령 인력들의 효과적인 관리를 위하여 다양한 기법들을 실 행하여 왔다.<그림 2-5>는 일본기업들이 고연령 인력을 효과적으로 활용하 기 위한 다양한 관리 방안들을 보여주고 있다. <그림 2-5> 일본기업들의 고연령 인력의 효과적 활용 관리 방안 관련기업에의출향촉진 22.3 관련기업이외에의출향촉진 전문직제도 능력개발 임금커브조정 정원설정 6.5 직능요건의명확화 역직과자격의대응강화 기타 2.9 출처 :고용정보센터<제조업화이트칼라의 인사고용관리 시스템에 관한 고용관리 사례조사보고서>,1997,안희탁 (2013a)재인용

36 제 3장 정년 연장과 임금체계 개편에 대한 기업체 인식 조사

37 o 임금피크제 실태조사 <요 약> %의 기업이 60세 정년연장을 선호하고 있음. - 정년연장을 도입할 경우 75%의 기업체가 임금체계를 개편할 계획. 개편 방식으로는 기존임금을 동결(34.2%)하거나 삭감하는 방식(25.9%), 상승률 을 낮게 적용하는 방식(14.0%)의 순으로 나타남. - 장년근로자의 임금이 높고 연령에 따른 상승폭이 큰 업종일수록 임금삭감방 식을 선호 - 개편된 임금체계가 적용되는 연령은 평균 55.5세로 나타남. o 분석 배경 최근 국회에서 60세 정년 연장 법안 통과( ).주요 내용은 다음과 같음. 2016년 1월 1일부터 공공기관,지방공사,지방공단을 포함한 상시 300명 이 상 근로자를 고용하는 사업장에서 정년 60세가 의무화되며,2017년부터는 국가 및 지자체,300인 미만 근로자를 고용하는 사업장으로 확대 적용됨. 또한 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 노조,근로자들은 임 금체계 개편 등에 필요한 조치를 취해야 함. 이에 따라 60세 정년연장에 따른 임금체계 개편이 주요 쟁점이 될 것으로 보이며,향후 이와 관련된 정부의 적극적인 정책 지원이 필요한 시점임. 한국직업능력개발원에서는 60세 정년연장정책 및 임금체계 개편에 관한 기 업체 인식 조사 결과를 분석하여,향후 정부와 기업체의 임금체계 개선 시 유용할 시사점을 제공하고자 함. o 분석 자료 분석 자료:한국직업능력개발원 인적자본기업패널 부가조사(2012) 조사 표본 통계청의 기업체 모집단 명부로부터 상시근로자 30인 이상 고용 기업체 중 다단계층화추출방법에 의해 추출한 1,745개 기업 조사 기간:2012년 11월 20일 ~12월 14일

38 <표 3-1> 조사 표본 기업의 업종별 규모별 분포 표본 수 전체 1,745 규모 업종 30~99인 ~299인 ~499인 ~999인 인 이상 57 광업 34 제조업 342 전기/가스/증기 및 수도사업 19 하수 폐기물처리/원료재생 및 환경복원업 73 건설업 170 도매 및 소매업 110 운수업 105 숙박 및 음식점업 93 출판/영상/방송통신 및 정보서비스업 113 금융 및 보험업 113 부동산업 및 임대업 100 전문/과학 및 기술서비스업 95 사업시설관리 및 사업지원 서비스업 122 교육서비스업 74 보건업 및 사회복지서비스업 71 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업 49 협회 및 단체, 수리 및 기타 개인 서비스업 62 o 60세 정년연장에 대한 기업체 인식 60세 정년연장 75.6% 찬성 60세 정년연장에 대한 기업의 찬반 여부와 정년 연장 도입이 장년근로자 활용에 효과가 있을지에 대해 설문함. 60세 정년연장에 대해 조사 기업의 75.6%가 찬성하는 것으로 나타났으며, 66.9%는 정년 연장이 장년근로자 활용에 효과가 있을 것으로 생각함

39 규모별로 보면 100~299인 규모에서 가장 찬성도가 높았으며(78%),1,000인 이상에서는 68.4%로 전체 평균(75.6%)보다 낮았음.정년 연장이 장년근로 자 활용에 미치는 효과에 대해서는 300인 미만에서는 약 65%,300인 이상 기업에서는 73% 정도가 효과가 있을 것으로 응답 업종별로는 전문/과학 및 기술서비스업이 83.2%로 가장 높은 찬성률을 보 였고,다음으로 운수업(81.9%)과 보건업 및 사회복지 서비스업(81.7%)의 순 임.반면 광업(61.8%),교육서비스업(68.9%)에서 상대적으로 낮은 찬성률을 보임. <그림 3-1> 규모별 정년연장 찬성비율(%)과 장년근로자 활용 효과 있음 비율(%) <그림 3-2> 산업별 정년연장 찬성비율(%)과 장년근로자 활용 효과 있음 비율(%) 주 : B. 광업, C. 제조업, D. 전기, 가스 증기 및 수도사업, E. 하수, 폐기물 처리, 원료재생 및 환경복원업, F. 건설업, G. 도매 및 소매업, H. 운수업, I. 숙박 및 음식점업, J. 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업, K. 금융 및 보험업, L. 부 동산업 및 임대업, M. 전문, 과학 및 기술서비스업, N. 사업시설관리 및 사업지원서비스업, P. 교육서비스업, Q. 보건 업 및 사회복지 서비스업, R. 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업, S. 협회 및 단체, 수리 및 기타 개인 서비스업

40 <표 3-2> 찬성 효과 있음 전 체 ~99인 ~299인 규모 300~499인 ~999인 인 이상 B. 광업 C. 제조업 D. 전기, 가스 증기 및 수도사업 E. 하수, 폐기물 처리, 원료재생 및 환경복원업 F. 건설업 G. 도매 및 소매업 H. 운수업 I. 숙박 및 음식점업 업종 J. 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업 K. 금융 및 보험업 L. 부동산업 및 임대업 M. 전문, 과학 및 기술서비스업 N. 사업시설관리 및 사업지원서비스업 P. 교육서비스업 Q. 보건업 및 사회복지 서비스업 R. 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업 S. 협회 및 단체, 수리 및 기타 개인 서비스업 o 임금체계 개편 방식에 대한 기업체 인식 기업체의 75%가 정년연장 적용 시 임금체계 개편을 선택 60세 정년연장 등 장년근로자 고용안정을 위해 임금체계 개편이 필요할 경 우 기업의 대응 방식을 설문함. 계속 기존임금과 상승률을 유지([그림 3]에서 1)하고자 하는 기업은 25%, 나머지 75% 기업체에서 임금체계 개편을 고려 적용시점에서 임금을 동결하는 방식(3)이 34.2%,상승률을 낮게 적용하는 경우(2)는 14.0%임. 기존 임금을 점차 삭감해가는 방식(4,13.8%)이나 적용시점에서 임금을 삭감하는 방식(5+6+7,12%)등 임금을 삭감하는 방식은 25.8%임

41 임금 삭감 방식( )을 규모별로 보면,500인 미만에서는 25% 정 도,500~999인에서 31.5%,1,000인 이상에서 35.1%로 규모가 커질수록 비중 이 커짐. 업종별로는 금융 및 보험업(30.1%),전문과학및기술서비스업(34.7%),예술 스포츠여가관련서비스업(40.8%),협회 및 단체 수리 및 기타개인서비스업 (35.5%)등에서 임금 삭감 방식을 선호 <그림 3-3> 고용안정(60세 정년연장 등)을 위한 기업체에서 선호하는 임금체계 개편 방식 1 기존 임금과 임금상승률을 유지 2 적용시점에서 임금상승률 낮게 적용 3 적용시점에서 임금 동결 4 적용시점에서 임금을 점차 줄여감 5 적용시점에서 임금 삭감하되 임금상승률 적용 6 적용시점에서 임금 삭감하되 임금상승률보다 낮게 적용 7 적용시점에서 임금 삭감하고 임금을 동결 X세 (적용시기) 퇴직시기 X세 (적용시기) 퇴직시기 자료 :안희탁 (2013)자료 수정 인용

42 <표 3-3> 장년근로자의 60세 정년연장 등을 위한 임금체계 개편 필요시,회사의 대응 방안 (단위:%) 전 체 규 모 업 종 30~99인 ~299인 ~499인 ~999인 인 이상 B. 광업 C. 제조업 D. 전기, 가스 증기 및 수도사업 E. 하수, 폐기물 처리, 원료재생 및 환경복원업 F. 건설업 G. 도매 및 소매업 H. 운수업 I. 숙박 및 음식점업 J. 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업 K. 금융 및 보험업 L. 부동산업 및 임대업 M. 전문, 과학 및 기술서비스업 N. 사업시설관리 및 사업지원서비스업 P. 교육서비스업 Q. 보건업 및 사회복지 서비스업 R. 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업 S. 협회 및 단체, 수리 및 기타 개인 서비스업 주) 1=기존 임금과 임금상승률을 유지 2=적용시점에서 임금상승률 낮게 적용 3=적용시점에서 임금 동결 4=적 용시점에서 임금을 점차 줄여감 5=적용시점에서 임금 삭감하되 임금상승률 적용 6=적용시점에서 임금 삭감하되 임 금상승률보다 낮게 적용 7=적용시점에서 임금 삭감하고 임금을 동결 장년근로자 임금 수준이 높은 업종에서 임금삭감방식이 상대적으로 높게 나타나> 50~54세 정규직 월평균임금총액이 높은 업종에서 임금삭감방식의 선택 비 중이 상대적으로 높음

43 전기,가스 증기 및 수도사업(D,675만원),금융 및 보험업(K,649만원),전 문,과학 및 기술서비스업(M,506만원)은 50~54세 정규직의 월평균임금총 액이 가장 높고,30~34세 월평균임금총액 대비 50~54세 월평균임금총액의 비중이 각각 173,173,163으로 평균보다 큰 업종임. 반면,월평균총액이 낮은 운수업(H,264만원),숙박 및 음식점업(I,194만 원),사업시설관리 및 사업지원서비스업(N,288만원),제조업(C,335만원) 등은 임금삭감방식에 덜 적극적임. <표 3-4> 산업별 장년근로자의 임금 수준(2011년) 50~54세 월평균 임금총액(만원) (A) 전산업 A.농업,임업 및 어업 B.광업 C.제조업 D.전기,가스 증기 및 수도사업 E.하수,폐기물 처리,원료재생 및 환경복원업 F.건설업 G.도매 및 소매업 H.운수업 I.숙박 및 음식점업 J.출판,영상,방송통신 및 정보서비스업 K.금융 및 보험업 L.부동산업 및 임대업 M.전문,과학 및 기술서비스업 N.사업시설관리 및 사업지원 서비스업 P.교육 서비스업 Q.보건업 및 사회복지 서비스업 R.예술,스포츠 및 여가관련서비스업 S.협회 및 단체,수리 및 기타 개인 서비스업 주: 1) 5인 이상 사업체의 정규직을 대상으로 분석함. 2) 월평균임금총액=정액급여+초과급여+(전년도 연간 특별급여/12). 3) (A)는 30~34세 월평균임금총액을 100으로 했을 때 50~54세 월평균임금총액 자료: 고용부, 고용형태별근로실태조사(2011)

44 <그림 3-4> 50~54세 월평균임금총액과 임금삭감방식( )그래프 주 : B. 광업, C. 제조업, D. 전기, 가스 증기 및 수도사업, E. 하수, 폐기물 처리, 원료재생 및 환경복원업, F. 건설업, G. 도매 및 소매업, H. 운수업, I. 숙박 및 음식점업, J. 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업, K. 금융 및 보험 업, L. 부동산업 및 임대업, M. 전문, 과학 및 기술서비스업, N. 사업시설관리 및 사업지원서비스업, P. 교육서비 스업, Q. 보건업 및 사회복지 서비스업, R. 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업, S. 협회 및 단체, 수리 및 기타 개 인 서비스업

45 <그림 3-5> (50~54세 월평균총액/30~34세 월평균총액)*100과 임금삭감방식( )그래프 주 : B. 광업, C. 제조업, D. 전기, 가스 증기 및 수도사업, E. 하수, 폐기물 처리, 원료재생 및 환경복원업, F. 건설업, G. 도매 및 소매업, H. 운수업, I. 숙박 및 음식점업, J. 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업, K. 금융 및 보험 업, L. 부동산업 및 임대업, M. 전문, 과학 및 기술서비스업, N. 사업시설관리 및 사업지원서비스업, P. 교육서비 스업, Q. 보건업 및 사회복지 서비스업, R. 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업, S. 협회 및 단체, 수리 및 기타 개 인 서비스업 주: 그림에서 가로축은 월평균총액(만원) 은 30~34세 월평균임금총액을 100으로 했을 때 50~54세 월평균임금총액임 o 개편된 임금체계 적용 연령에 대한 기업체 인식 개편된 임금체계를 적용하는 연령은 평균 55.5세,기업체의 절반(51.2%)이 만57세~59세 선호 개편된 임금체계를 적용하는 연령은 평균 55.5세로 나타나고 있음. 건설업의 경우 54.3세로 낮고,운수업은 56.9세로 상대적으로 높음

46 <표 3-5> 개편된 임금체계 적용 연령에 대한 기업체 인식 만45세~ 만47세 만48세~ 만50세 만51세~ 만 53세 만54세~ 만56세 만57세~ 만59세 평균 연령 전 체 ~99인 ~299인 규모 300~499인 ~999인 인 이상 B.광업 C.제조업 D.전기,가스 증기 및 수도사업 E.하수,폐기물 처리,원료재생 및 환경복원업 F.건설업 G.도매 및 소매업 H.운수업 I.숙박 및 음식점업 J.출판,영상,방송통신 및 정보서비스업 업종 K.금융 및 보험업 L.부동산업 및 임대업 M.전문,과학 및 기술서비스업 N.사업시설관리 및 사업지원서비스업 P.교육서비스업 Q.보건업 및 사회복지 서비스업 R.예술,스포츠 및 여가관련 서비스업 S.협회 및 단체,수리 및 기타 개인 서비스업 주: 평균연령은 각 연령구간의 중간값을 기준으로 산정함. o 시사점 고령화 사회에 진입하면서 장년근로자의 일자리 지원은 최고의 복지정책 임.특히,60세 정년연장법안은 장년근로자의 점진적 퇴직에 기여할 것으로 보이며 이 정책의 성공적인 안착을 위해 노사정 모두 합심해야 할 것임

47 60세 정년연장정책에서 임금체계의 개편은 주요 쟁점이 될 것으로 보이며, 임금체계 개편을 지원하기 위한 적극적인 정부의 노력이 필요함. 업종별로 장년근로자 활용 비율과 특징,임금 수준이나 근속/연령에 따른 임금구조에 큰 편차를 보이고 있어 임금체계의 개편 방안을 모색할 때 업 종별 접근이 중요할 것으로 판단됨

48 제 4장 임금피크제 실행 우수 사례

49 Ⅰ.기존사례 요약 임금피크제는 2005년 이래 지속적으로 확대되어 월 현재 233개 기 업에서 도입하고 있다. 공기업으로는 신용보증기금을 시작으로 한국감정 원,한국수출입은행,한국농어촌공사등이 도입하였으며,일반기업으로는 대 한전선외에 서울신문사,문화방송,기업은행,우리은행 등의 기업에 대하여 사례 연구가 이루어 졌다.이들 기업들은 필요에 따라 정년 보장형 또는 정년 연장형,고용보장형 등 다양하게 도입을 하였으며 대표적인 기업들에 대하여 세부적인 내용을 요약하면 아래 표와 같다

50 <표 4-1임금피크제 도입기업사례> 도입유형 도입배경 제도 운영 타제도와의 관계 효과 대한 전선 서울 신문사 우리 은행 신용 보증 기금 한국 농촌 공사 LS 전선 성신 양회 -직무전환후 직군 변경 -경쟁력강화와 고용안정 -전선업계 불황경쟁 정년보장형 적용 (개별계약직) 도모 -구조조정 -만50세부터 10%삭감 동결유지 -퇴직금중간정산, -생산직의 직무난이도 -고용안정을 위해 노조 정년연장형 -정년57세 59세로 조정 명예퇴직금 지급 조정 가 제의 -고령인력업무집중도 하락 적용 -직무개발 없음 -기업의 경쟁력약화에 -비용절감효과 정년보장형 -부국장급미만 전 직원 -기본급과 시간외 따른 도입 -정년보장 (정년55세) -만51세부터 수당에만 적용 -노조의 동의하에 시행 -조직분위기해이해짐 95%/90%/85%/80%로 적용 적용 -기존직무재설개, -만55세가 직무등급M 등급이 -연수후 희망 업무 -직무개발의 한계로 -인건비 부담해소와 하인 일반직원 및 별정직원 배치 대상자들이 적정한 정년연장형 고용안정 -기본연봉을 기준으로 연차별 -고경력제도, 직무부여안됨. 지급률 산정 생애설계 프로그램 -사기저하 -만59세로 연장 적용 -기존업무를 재설계 -인사적체해소 -만55세 이후 직군전환 하여 전문업무로 -고용불안해소 정년보장형 -명예퇴직부작용을 (업무지원직) 전환(채권추심, 소송 -신규고용창출 효과 (정년58세) 감소 -만55세이후 75%/55%/ 35%) 수행, 기타 업무) -기업생산성 향상 적용 - -매년 퇴직금중간정산 -기본급과 수당 및 도입 -신분유지와 고용불안해소 인센티브에 적용 -고령인력이 많음 -직급별 차등정년을 -인력구조조정의 효과, 정년보장형+ -퇴직금중간정산 후 -인건비 부담경감과 만 58세로 일괄조정 인건비 및 인사적체해소 정년연장형 별도 직군관리 인사적체해소 세로 직급별 차등 조정 -갈등이 있음 -별도 직무 및 직종 -80%/70%/60%적용 개발은 하지 않음 -2007년 도입 -고령인력의 고용불안 -기존 58세에서60세로 연장 -기본급에 적용 해소 정년연장형 (85% 하향후수평형) -퇴직금중간정산 후 -별다른 잡음이 없이 진행 -경험과 노하우의 적극 -기능직의 상위직급만을 기존업무유지 활용 대상으로 함 -2005년도입 -신규채용이 전혀 없어 -40대와 50대가 73%이 -기본급에 적용 -노조가 제도도입제안 인력구조의 왜곡현상이 고용연장형 상이어서 고령인력의 -퇴직금 중간정산 후 -55세부터 3년간 고용연장 발생 적극적 활용을 목적 기존직무유지 (80%/75%/70%) -승진적체현상 발생 (출처: 고용노동부(2009), 이지만 정승화(2007) 사례를 재조합하였음)

51 Ⅱ.임금피크제의 성공요인 기업의 인사관리 제도는 그 제도를 통해 실현하고자 하는 정책과 원칙이 실행과정 속에서 잘 반영되지 않으면 원하는 결과를 얻기 힘들다. 임금피 크제 역시 정책과 원칙이 실행과정에서 어떻게 진행되었는 가에 따라 효과 가 달리 나타났다.임금피크제가 성공하기 위해서는 4가지 요건 - 임금피 크제의 도입의 적절성,임금체계의 적절성,다양한 인적자원기법간의 정합 성,구성원의 동의수준 - 을 갖추어야 한다(이지만 박성훈 정승화 강철 희 조상미,2012). 이러한 요건들은 임금피크제가 기업내 제도로서 실시 되었을 때 긍정적 효과를 결정하는 요인으로서 각각 어떤 수준인가에 따라 다양한 유형을 나타낼 수 있다. 우선,도입의 적절성이란 기업의 목적에 적합한 임금피크제를 선택했는가 라는 문제이다.임금피크제 도입의 적절성은 한국과 일본사례를 비교해보 아도 알 수 있다. 일본기업의 임금피크제는 고령자 고용확대에 따른 정년 후 늘어난 근무기간의 인건비 배분방안의 하나였기 때문에 정년연장형을 많이 채택하였다.그러나 한국의 임금피크제는 구조조정과정에서 생산성과 인건비간의 관계를 해결하기 위해 제시된 방안이었다. 유형도 정년연장형 보다는 정년보장형이 많았다.결국 기업의 임금피크제의 성공여부는 그 기 업이 처해있는 객관적 환경과 목적에 따라 얼마나 적절한 유형으로 도입하 였는가가 관건이라 할 수 있다. 둘째로,임금체계가 임금피크제를 도입하기에 적절하여야 한다. 임금피크 제를 실시하지 않는 많은 기업들은 고령자의 임금체계가 연령에 연동되지 않는 경우가 많다.즉 성과위주의 임금체계로 임금이 능력급에 기초한 연 봉제가 운영되거나 또는 직무에 기초함으로써 연령보다는 직무의 특징과 성격에 따라 운용되는 임금체계는 연령에 기초하여 감액률을 정하는 임금 피크제를 도입하기는 쉽지 않다.그래서 대부분의 도입 기업은 고령자의 인건비 비중이 높은 호봉제를 사용하는 기업이거나 또는 연봉제라 할지라 도 호봉적 성격이 강한 경우,그리고 임금 지급의 범위가 근속년수를 감안 한 혼합형체계를 가지고 있다.따라서 임금피크제를 도입하는 경우 임금체 계와의 관계를 고려하여야 한다. 셋째, 다양한 인적자원기법간의 내적 적합성이 확보되는 것도 중요하다. 임금피크제는 단순한 제도의 설계로만 그치는 것이 아니라 고령친화적 경

52 영으로 변화되는 가운데 하나의 제도로서 주어져야 한다.고령친화적경영 이란 경영방침이 고령자의 특성을 인식하고 있어야 하며,고령자 직무개발, 고령자를 위한 교육훈련 프로그램,전직 및 창업지원프로그램,고령자 고용 촉진 프로그램 등이 함께 진행되어야 한다.대체로 한국의 임금피크제는 고령친화적 경영에 기초하여 진행되지 않았다. 고령자의 특성을 고려한 다양한 과정이 전제되지 않는 경우 임금피크제 대상자들의 생산성이 급격 히 감소하게 될 수 있다(최길수 설영훈,2010).임금피크제와 더불어 다양 한 고령친화적 기업경영을 도입하여 타 제도와의 적합성을 높인 신용보증 기금의 경우 인건비 절감이나 기업생산성 향상에 기여한 것으로 파악되나 타제도와 무관하게 임금피크제만을 도입한 대한전선 및 서울 신문사는 고 령인력의 업무 집중도나 조직충성도가 하락한 것으로 나타났다(이지만 정 승화,2007).그러므로 임금피크제와 기타 제도와의 적합성을 고려하여야 한다 넷째,구성원들의 임금피크제 도입에 대한 공감이 필요하다.대한전선이나 한국도로공사,LS전선 등은 노사가 합의를 통해 임금피크제를 실시함으로 써 성공적으로 안착할 수 있었다. 임금피크제를 도입하게되면 취업규칙 이나 단체협약의 유효한 변경절차 2) 를 진행해야 한다. 현재 정년관련 법령 이 제정되었고 그에 따라 모든 기업들은 2016년부터 적용된다.이런 상황 에서 임금삭감을 통해 보장받도록 하는 정년보장형 임금피크제의 도입은 기존의 호봉제 하에서는 불이익 변경이 되므로 노사의 합의를 거쳐야 한 다.그래서 정년이 보장된 상황에서 오히려 노사는 임금피크제 실시를 둘 러싸고 갈등이 더 발생할 수 있다.노조는 노조대로 정년 60세 이후의 임 금피크제를 원할 가능성이 높으며,회사는 인건비 때문에 정년이전 임금피 크제를 강하게 요구할 수 있다. 정년 이전에 임금피크제를 실시할 것인가, 이후에 실시할 것인가,그리고 감액률은 어떻게 할 것인가,퇴직금 및 기타 근로조건에 미치는 영향을 어떻게 진행할 것인가라는 등등의 이슈에 노사 모두 공감대를 형성하는 것이 도입에 매우 중요한 요건이 되는 것이다. 2) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차)에서 1사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변 경되는 경우에는 그 동의를 받아야 한다 고 하고 있다

53 <그림 4-1> 임금피크제의 성공요인

54 Ⅲ.사례분석 1.사례선택의 배경 최근 임금피크제를 도입한 기업들은 초기 사례들과 다른 양상으로 도입되 었다.2006년 당시 임금피크제는 기업의 인건비 부담을 줄이기 위해 정년 보장형으로 진행되었으나 최근에 도입된 사례는 베이비부머의 고용안정과 정년연장에 대한 이슈가 반영되었다.특히 정년 60세가 법제화 된 지금의 시기에는 기존 정년이 55세이거나 또는 57세에서 60세로 전환해야 하는 기 업들은 정년연장형 임금피크제를 도입하고 있다. 이렇게 정년연장형 임금 피크제가 도입될 경우 도입시기와 감액률의 범위등도 달리 나타난다(이지 만,2013).아래 표는 임금피크제를 도입한 기업들 중에서 세부내용을 살펴 보기 이전에 개략적인 내용을 정리한 것이다. <표 4-2> 임금피크제 사례 요약 POSCO KEPCO 유한양행 매일유업 도입유형 도입배경 임금체계 타제도와의 관계 구성원공감 총괄직: 퇴직금52세까지 확정형, 이후 2007.노사합동연구반 정년연장 고숙련인력유출, 연봉제 명예퇴직기준 지역별, 계층별 설명회 + 인건비 부담 대리~기사: 평가: 피크기간에도 계속적용 를 개최 고용연장형 단일호봉제 복리후생: 동일 전직원찬반투표 고령화에 따른 임금총액제한을 위해 복리후생 인건비, 연공제적 관할 정부기관의 입장 정년연장형 변경 연공주의적 연봉제 차이로 인한 갈등 퇴직금: 굴절연령전 중간정산 체계극복 기존직무직급, 평가, 복리후생 유지 노조의 정년연장요구와 고령층의 정년연장형 연공급체제 퇴직금 임금피크제실시전후 분 사측의 임금피크제 및 고용안정 리계산 전사원연봉제를 결합 교육프로그램 운영 기존직책유지, 별정직군으로 고용안정과 정년연장형 기업경쟁력 강화 연공급체제 관리 노사발전재단용역을 노 임금인상률 동일 사공동으로 실시 퇴직금 확정기여형으로 전환

55 2.POSCO POSCO 는 1968년 4월 1일 설립되어 2012년 말 매출액 63조원에,당기 순이익이 2.3조원 인 회사 3) 이다.한국의 철강산업 발전을 선도하면서 기술 과 품질,시스템의 면에서 세계 제일의 경쟁력을 갖춘 철강업체이다.2008 년 창립 40주년을 맞이하면서,2018년까지 철강산업을 바탕으로 신 성장 동력을 보완하여 성장과 수익,안정과 지속성을 고루 갖춘 뉴 포스코(New POSCO)를 실현하고자 노력하고 있다. POSCO는 2012년 현재 직원수 17,600여명정도가 근무하고 평균 임금이 7,900만원이다. 노동조합은 한국 노총 전국금속노동조합연맹에 소속되어 있으나 조합원의 수가 적어 역할을 하지 못하고 있으며,1997년부터 노경협의회가 설치 운영되어 임금교섭기 능까지 수행하고 있다. 도입의 배경 POSCO 는 최근 중국,인도,말레이시아등 후발 철강국들이 부상하고 있는 환경에서 선진 국들의 집중적인 설비 투자로 인한 가격경쟁력을 회복하고 있어 더욱 치열해진 국제환경 속에 놓여 있다.POSCO는 고부가가치 중심의 제품구조 전환,생산규모의 정예화,산업내 연계 및 수요기업의 연계를 모색함으로써 원가우위 및 기술개발력의 강화를 주요한 경쟁 력의 원천으로 삼고 있다.이러한 상황에서 고령인력은 숙련공이자 비용부담의 한 축으로 다가오게 되었다. POSCO의 정년은 만 56세로 아래 표에서 확인할 수 있듯이 2020년까지 연평균 700여명의 퇴직이 예상되는 인력구조를 가지고 있어 2015년 이후 약 3,000명,10년 이내 7,000여명이 퇴직할 것으로 예상된다. <표 4-3> POSCO의 향후 정년인력 추이 정년인력 (명) (출처: 박준성, 2012 p18의 표를 재구성함) 반면 베이비 붐세대 노동자들이 정년을 앞둔 시점에서 정년연장을 희망하고 있으나 기존 임금체계 구성으로는 노무비 부담의 증가를 피할 수가 없었다. 또한 임금을 동결하는 경 우에도 자동승급분이 있어 매년 2%정도의 임금이 인상되는 체계였기 때문에 실질적인 정 년 연장의 장애요인이 되고 있었다.그리하여 2011년 정년연장과 고용연장을 혼합한 임금 피크제를 도입하였다. 3) 2012년 포스코 사업보고서를 참고함

56 임금체계 POSCO는 1990년에 노사가 공동으로 합의하여 단일호봉제와 직능급 제도를 실시하고 있 었다.직능급 제도는 개인의 직무수행능력에 따라 임금을 차별화하는 제도로서 개인의 직 무수행능력에 따라 급여가 차등지급되는 것이다.2000년에 총괄직 이상의 사무관리직은 연 봉제를 도입하여 자격 승진한 대리 이상에게 적용하였으며,근속승진한 대리 이하에게는 월급제를 시행하고 있다. 연봉제는 기준연봉과 연봉외급여,직책보임자에게 주어지는 리 더 활동비,상여연봉,경영성과금으로 구성되어 있고,월급제는 기본임금,상여금,경영성과 금으로 구성되어 있다(김동원외,2009). 이러한 임금체계 속에서 임금 상승요인의 주요 원인은 근속에 따라 자동승급하는 기본급 과 직능가급의 누적과 이에 연동하는 시간외 수당,상여금,그리고 노사의 합의에 의해 지 급되는 경영성과금이었다(박준성,2012).그리하여 인건비의 부담을 줄이고 고용연장을 갈 수 있도록 하는 제도를 설계하기 위하여 임금피크제를 실시하기로 하였다. 임금피크제는 기본급의 자동승급을 개선하고 직능급 누적승급을 개선할 것, 시간외 수당 등 제 수당의 개선,고정상여 및 경영성과금을 개선하는 방향으로 설계되었다.즉 아래 그 림에서 알 수 있듯이 기본모델은 50세 이후 임금을 삭감하고 이를 통해 마련되는 재원으 로 정년을 연장하는 것이다.그래서 정년을 2년 연장하고 2년간의 재고용을 거쳐 60세까지 일할 수 있도록 개편하였다. <그림 4-2> 임금곡선평준화형 임금피크제 기본 모델 (출처:박준성,2012)

57 52세이후 기본급의 자동승급과 직능급의 가급을 동결하여,정년을 2년 연장하고 추가로 2 년을 재고용하는 6+2+2형 임금피크제이다. 연장된 정년 2년 동안 첫째 해는 연장직전 기 본임금의 90%,둘째해는 연장직전 기본임금의 80%를 적용하고 정년 재채용의 2년 동안은 매년 60%를 적용하기로 하였다(박준성,2012). 타제도와의 관계 POSCO가 도입한 임금피크제는 퇴직금 및 복리후생,그리고 승진 평가제도와의 정합성을 고려하여 설계되어 있다.임금피크제가 적용되는 52세까지 확정형 퇴직연금제를 유지하고 이후에는 선택할 수 있도록 하였다.그리고 만 55세 이후 퇴직직원 대상으로 하고 있는 현 행 명예퇴직 기준을 그대로 적용하였다. 58세까지 자녀장학금,선택형 복지 포인트,휴양 시설 이용 등 복리후생을 동일하게 적용하도록 하였다. 평가와 관련하여 임금피크제 이후 52~58세까지 기본임금을 비누적 방식으로 차등 지급 (-3%~+3%)로 하여 임금 피크 기간 중에도 지속적으로 동기를 부여하였다. 승진제도는 원래 근속승진과 자격승진으로 구성되어 있다.근속승진은 8년마다 사원에서 주무,대리로 자격승진은 4년마다 승진하여 관리직까지 갈 수 있는 형태이다. 원래 능력 주의에 입각하여 최소승진연한을 충족하는 경우 자격승진의 기회를 부여하여 우수인력을 우대하는 정책으로 구성되어 있다(김동원외,2009).그러나 임금피크제가 실시되면서 54세 이후에는 직원들로 하여금 직책용퇴제를 실시하였다.직책용퇴제란 일정연령이 되면 후배 사원에게 직책을 물려주는 것으로 정년 연장에 따른 조직활력제고와 후배사원의 직책 보 임기회 제공 함으로써 승진적체를 줄이고자하는 제도 이다.결국 51세 감액시점 시작,52 세 퇴직제도 정리, 54세 이후 직책의 변경,56세이후 정년연장,58세이후 재고용으로 서서 히 정년 인력이 기업으로부터 새로운 인생을 준비할 수 있도록 제도를 순차적으로 적용하 고 있다. 노사합의 여부 <그림 4-3> 노사합동추진반의 주요추진일정 (출처:박준성,2012) 1990년 노사합의에 의해 체계화된 단일호봉제를 유지하다가 1993년 성과배분제도의 도입, 1995년 10개 직능자격제도를 토대로 한 직능급제도,퇴직금 누진제의 개선 등을 통해 지속

58 적인 임금체계의 정비를 해왔다.그러나 늘어나는 정년 연장요구에 대응하여 2007년 노사 합동연구반을 만들어 활동을 하였으나 2009년 임금체계의 개선방법과 내용에 관한 의견이 달라 활동을 종결하였다.이후 2010년 다시 정년연장관련 세부내용에 대한 논의를 보충하 였고 모든 논의과정과 협의내용은 노경협의회 홈페이지를 통해 전 직원에게 실시간으로 투명하게 공개하였다. 이후 최종방안에 대하여 지역별,계층별 설명회를 개최하였고,상세설명자료,규정개정안을 제공하여 2010년 10월 29일 전 직원 찬반투표를 거쳐 71.5%의 찬성으로 2011년부터 시행 할 수 있게 되었다

59 3.한국전력(KEPCO) 기업의 특징 한국전력공사는 1961년 조선 전업, 경성전기, 남선전기 의 3사의 통합으로 창사되어 1983년 2월에 현재의 사명으로 공포되었다.한국전력공사는 전기판매,전력자원개발,투자 및 출자 등을 주 사업내용으로 하고 있다.직원의 수는 2012년 현재 19,568명이며 평균근 속년수는 18.4년 이며 직원들의 평균임금 수준은 연 73,034천원정도 이다.전력산업은 국민 의 일상생활과 산업활동에 없어서는 안될 필수 에너지인 전력을 공급하는 주요한 국가 기 간산업으로 대규모 자본투자가 이루어지는 장치산업이다.특히 전력산업은 수요측면에서 비대체성의 필수 공공재로 소비자의 수요조절능력이 미약하고 공급측면에서 설비건설에 장기간이 소요되어 수요변화에 즉각 대응이 곤란하며 비유동자산이 93%를 차지하는 장치 산업이다. 노동조합은 한국노총 소속으로 2013년 2/4분기 기준 조합원수가 약 14,527명으로 입사하는 대로 조합에 가입하도록 하는 유니온숍(UnionShop)형태를 취하고 있다 4). 도입의 배경 한국전력공사는 원래 정년이 만 58세 였으며,2010년 7월부터 이를 60세로 연장을 하면서 만 56세부터 임금피크제를 도입하기로 하였다.이렇게 도입하게 된 배경에는 2009년 이전 까지 연봉제를 실시하고 있었으나 능력과 성과중심의 연봉제가 아니라 등급별 임금액을 정하여 1년에 1등급씩 3년한도로 책정하는 연공급적 성격을 가진 연봉제도였다.그러나 평 균 근속년수가 18.4년에서 짐작하듯이 직원들의 고령화 문제,비용절감의 문제가 있었으며, 중고령자 조기퇴직 문제를 해결하면서도 신규 일자리 창출을 위한 제도적 설계가 필요하 였다(강민석,2009). 한국전력공사의 2009년 당시 인력의 규모를 위한 퇴직현황을 살펴보면 아래표와 같이 퇴 직 인원이 2007년 당시 572명으로 정원의 약 3.8%정도이다. <표 4-4> 한국전력공사의 퇴직현황 구분 2003년 2004년 2005년 2006년 2007년 정년퇴직 명예퇴직 (출처 : 강민석, 2009, p60) 이렇듯 기업특성상 정년을 채운 뒤에 퇴직하고 있어 기업전반에 연장자 중심의 연공서열 정서가 배여 있으며,전력이라는 독점적 산업을 영위하고 있는 한국전력공사로서는 보다 경쟁력을 갖춘 생산성에 기반한 임금주의로의 전환이 필요하였다. 4) 공공기관 알리오에 공시된 자료를 참고하였음

60 그리하여 도입된 임금피크제는 임금 피크제의 기간(4년간)동안 직원의 임금은 1년 단위 6 개월 씩 단계적으로 정년이 실시되어 2010년 7월부터 2010년 12월 까지는 6개월 연장, 2011년 1월부터 동년 12월까지는 1년 연장,2012년 1월부터 동년 12월 까지 정년퇴직자는 1년 6개월 연장하는 방안이었다. 2013년 이후 정년퇴직예정자부터 2년 연장을 적용하였 다. 임금체계 한국전력공사 직원들의 임금은 기본연봉,연봉가급,연봉외수당,성과연봉 및 퇴직금으로 구성되어있다.기본연봉은 기본생활보장적인 성격으로 지급되는 보수를 말하며,연봉가급 은 개인별 능력,전문성,직무난이도,근무환경,해외근무 등에 따라 개인별로 차등해서 지 급하는 보수 이다.1급에서 3급까지는 하한 금액과 상한 금액이 정해져 운영되는 연봉제를 운영하며 4급이하는 근속연수에 따라 매년 초임등급에 가산하는 연공급적인 형태로 운영 되고 있다.연봉외수당은 연장 휴일 야간근무수당,연차휴가보상금을 말하며 기타 성과 연봉은 매년 공공기관 정부 경영실적 평가결과와 내부 성과평가 결과를 반영하여 차등지 급하는 급여항목이다.한국전력공사는 연공주의적 임금체계의 극복방안으로서 임금피크제 를 고려하였다.즉 기본연봉과 이에 연동되는 연봉외수당 등에 적용하는 임금피크제를 도 입하였던 것이다. 임금피크제는 만56세 직원과 별정직 5) 직원을 중심으로 적용하기로 하 였고 감액임금수준은 아래 표와 같이 3직급 이상과 4직급 이하를 구별하여 별도의 감액률 을 적용하고 있으며,연령별로 근무연한을 고려하여 차등을 두었다. <표 4-5> 정년연장에 따른 연차별 임금 지급률과 적용기간 지 급 률 구 분 1년차 2년차 3년차 4년차 58세 3직급이상 90% 80% 60% 50% 60세 4직급이하 95% 90% 70% 65% 57세->59세 90% 70% 65% 56세->58세 70% 65% 55세->57세 65% 만56세 퇴직예정 만 57세 퇴직예정 만 58세 퇴직 예 만59세 퇴직예정 적용기간 월일 익일~만 57 월일익일~만58세 정월일익일~만59 월일익일~만60세 세 퇴직예정월일 퇴직예정월일 세퇴직예정월일 퇴직예정월일 (출처: 한국전력공사 내부 규정, ) 결국 한국전력공사의 임금피크제는 4급 이하의 연공급적 성격을 가진 임금체계를 기본으 로 하여 감액률을 적용하면서도 3급 이상자와 이미 56세를 넘은 근로자에 대해서는 훨씬 큰 폭의 감액률을 정하고 있다.그러나 가장 중요한 것은 정년연장을 일괄적으로 시행하지 5) 별정직은 정년퇴직자를 대상으로 해당직원을 특정직무에 2년 내지 3년 정도 종사토록 하는 것으로 재고용제 도와 유사하다(강민석, 2009)

61 아니하고 본인이 임금피크제를 선택할 경우에만 60세 정년을 적용해 직원들의 선택권을 높였다는 것이 특징이다.물론 이 과정이 2013년 정년 60세가 법제화되어 새롭게 정리되어 야 하겠으나 정년연장을 전제로 선택을 할 수 있도록 함으로써 회사입장에서는 선택에 따 른 신규채용인력을 조정할 수 있는 여지가 있도록 설계되었다고 할 수 있다. 타제도와의 관계 한국전력공사는 임금피크제를 실시하면서 가장 일차적으로 고려한 것은 정부가 주식 51% 를 소유하고 있는 공기업으로 정부의 예산하달지침에 따라 결정된다는 점이다.그래서 민 간기업과 같이 노동생산성에 연동되는 임금피크제를 설계하지 않았다.주어진 예산의 범위 안에서 정년 연장시 발생하는 추가인건비를 자체적으로 흡수하는 방법을 고민하였고 이를 위한 타 제도의 변경이 불가피하였다. 우선 변경한 것은 학자금제도였다.학자금을 전액무상지원에서 장학금형식으로 변경하여 지원한도를 설정하였다.또한 순직자의 배우자 또는 직계 자녀를 특별전형으로 채용하던 것도 삭제하고 위로금을 증액하며,공상퇴직 직원은 특별위로금을 최대1억원까지 지원하는 것을 합의하였다. 임금피크제로 인해 퇴직금 정산에 불이익을 방지하기 위해 임금굴절연령이 되는 만 56세 임금지급률 변경일 전일을 기준으로 중간정산 하도록 하였다. 노사합의 여부 한국전력공사의 노사는 2010년 2월 승진적체문제를 해소할 수 있는 방안을 고민하면서 정 년을 2년 연장하기로 하였다. 노사는 상대방의 입장을 존중하고 서로의 요구에 대해 진지 하게 고민하면서 임금피크제도를 설계하였으며 이를 통해 국내에 많이 도입되었던 정년 보장형이 아닌 정년 연장형 임금피크제를 선택적인 옵션까지 곁들여 진행하였다.이렇게 노사가 합의한 내용에 대해 사실상 정부 내에서도 평가가 엇갈리기도 하였다.고용노동부 는 베이비붐세대의 퇴직에 대비하는 우수사례라 하였으나 기획재정부나 지식경제부는 공 공기관 선진화 정책의 인력감축 정책에 역행하는 것으로 우려하기도 하였다.그리하여 한국전력공사 사측은 임금피크제 시행을 통해 회사의 임금총액을 늘리지 말아야 하며,임금피크제 시행 시 직전 임금 70%미만으로 임금을 받을 것,그리고 정년이 연장된 인원보다 새로 채용된 인원이 많아야 한다는 점,그리고 임금피크제 적용대상도 차장 과 장급이하로 제한해야 한다고 제시하였다(이데일리, ).노조는 이에 대해 반대의사 를 분명히 하고 기존에 합의된 내용에 따라 임금피크제를 실시할 것을 요구하였다.실제로 2011년 기획재정부에서는 공공기관 평가시 임금피크제에 대한 효과측면에서 신규채용을 저해 하였는지,생산성에 영향은 없었는지 등 실효성을 검토하겠다고 입장을 밝혔다(이데 일리, ).그러나 임금피크제로 인한 신입사원의 채용규모에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.2009년 92명,2010년 132명,2011년 155명,2012년 683명으로 오히려 계 속 늘어났던 것으로 나타났으며(경향신문, ),한전은 초기 노조와 합의된 내용대 로 임금피크제를 실시하고 있다

62 4.유한양행 기업의 특징 유한양행은 1926년 6월 20일 설립된 민족기업으로 대표적인 제약 화학회사이다.유한양행 은 기업의 목적은 이윤이나 최대목적은 이윤을 사회로 환원하는 것을 경영철학으로 보고 제약업계 최초로 자본과 경영을 분리하고,종업원지주제를 채택,전문경영인제 등을 선진 적으로 도입하여 운영해 왔다. 본사는 서울에 있으며 전국 23개 지점과 영업소를 가지고 있고 2012년 사업보고서에 따르면,자본금의 규모는 569억이며,총자산 14,030억,매출액 7,764억,당기순이익이 807억이다. 직원은 2012년 현재 1,538명이며 평균급여는 54,831천원 이다.노동조합은 1975년에 조직되어 한국노총 산하 전국화학노련에 소속되어 있으며 조합 원수는 600여명이다.유한양행은 1997년 외환위기와 2007년 글로벌 경제위기에 관계없이 창업이래 한번도 적자를 기록한 적이 없을 정도로 경영성과가 지속적으로 증가해온 매우 안정적 초우량 기업이다. 2도입의 배경 유한양행에서 정년을 연장하게 된 배경에는 무엇보다도 근로자들의 고령화가 급속하게 진 전되는 사회 분위기 속에서 지속고용의 필요성이 증가하기 때문이었다.특히 고령층의 비 중이 타기업에 비해 상대적으로 높아 50대의 비중이 약 10%정도 6) 에 달하고 있어 고령층 의 고용안정은 노사협력과 노사상생에 기여할 것으로 판단하였다.실제로 고용노동부의 조 사에 따르면 2008년 당시 근로자의 평균근속년수는 6.7년으로 나타났으나 유한양행은 8.1 년으로 나타났다(천승현,2009). 또한 정부정책이 국민연금과 기업의 실질적인 퇴직연령을 고려하여 정년연장이 현실화 될 가능성이 있어 구체적으로 도입을 논의하였다(김재훈, 2013). 그리하여 2010년 2월부터 제약업계 최초로 정년을 55세에서 57세로 2년 연장하고 55세이 후 연장된 기간에 한하여 임금을 감액지급하는 정년연장형임금피크제를 도입하였다. 임금체계의 특징 유한양행의 임금구조는 기본 급여의 지급은 호봉제로 운영되는 전통적인 연공급체제이다. 전통적 연공급체계에 스톡옵션이나 성과배분,특별진급,성과 포상제 등으로 성과에 따른 보상을 하고 있다.따라서 정년연장이 문제제기 되었을 때 사측에서는 정년 연장에 따른 임금피크제와 일정 직급에만 시행하고 있던 연봉제를 전사적인 차원에서 전 직원에게 확 대하는 것을 제시하였다.그리하여 노조와의 합의를 통해 연봉제를 실시하면서 임금피크제 를 도입하게 된 것이다.연봉제의 형태는 기본연봉과 성과연봉으로 기본연봉에 대한 임금 피크제를 실시하는 것으로 진행되었다.기본연봉은 사실상 기존의 연공급 체계를 유지하고 있기 때문에 임금피크제 도입이 적용될 수 있는 유형이다. 유한양행에서 도입한 임금피크제는 임금굴절 유형이 하락후 상승형이다.2010년 도입당시 6)인터뷰 과정에서 언급됨

63 에는 연장된 기간에 한하여 20% 감액하여 하락후 수평형으로 하였으나 2012년 이후 하락 후 상승형으로 전환하였다. 적용대상은 만 55세에 달한 직원으로서 해당월까지는 삭감없 이 임금을 그대로 지급하고 연장된 기간에 대하여 20% 감액 후 임금인상률에 따라 상승 을 하는 유형이다.실제로 이렇게 전환함으로써 적용되는 근로자의 수는 약 매년 12~15명 정도이다. 타제도와의 관계 유한양행은 임금피크제로 인해 감액이 되는 고령자에 대하여 적정한 직무의 개발이 없는 경우 기존직무를 유지하기로 하였다.직위와 호칭은 그대로 유지하기로 하여 직책은 해당 사업부의 의견을 반영하여 유연하게 운영하며 축적된 경험과 노하우를 전수하여 자연스럽 게 숙련자들의 지식이 기업의 경쟁력으로 축적될 수 있도록 하였다. 또한 인사평가는 그대로 유지함으로써 동기부여를 지속적으로 하고자 하였다.인사평가의 결과에 따라 성과급이 지급되도록 하여 도입대상자로 하여금 사기가 저하되거나 생산성이 저하되지 않도록 하고자 하였다. 그리고 퇴직금과의 관계는 기존에 운영하고 있던 확정급여형의 퇴직연금제도가 법에 정한 경우를 제외하고 중간정산이 불가하므로 만 55세 즉 임금피크제가 적용되는 시기를 기준 으로 전후를 분리하여 평균임금을 산정하고 각 각 퇴직금을 계산하여 합산 지급하기로 하 였다.그리고 기존에 시행하고 있던 퇴직금 누진제는 임금피크의 기간에는 적용하지 않는 것으로 하였다(김재훈,2013). 복리후생부분은 기존 시행하고 있던 생활안정자금 대출이나 주거지원프로그램,사내 동호 회 지원,하계휴양소 및 콘도운영 등 다양한 프로그램은 그대로 동일하게 적용되는 것으로 시행하고 있다.자녀학자금의 경우 대학 정규학제외에 의약학 및 치의학 전문대학원까지 확대되어 지급되는 것을 그대로 적용하였다. 마지막으로 제일 중요한 것으로 정년 연장기간동안 퇴직후 새로운 정착을 할 수 있는 프 로그램으로서 공로연수휴가제도 와 교육연수지원제도 를 추가적으로 도입운영하고 있으며, 퇴직일 직전 6개월간 유급휴가를 부여하여 정년설계 프로그램등을 운영하고 있다. 이렇게 타 제도와의 관계를 고려하여 운영한 정년연장형 임금피크제의 결과는 사회적으로 청년실업과 회사차원에서의 인력의 선순환 저해에 대한 우려가 있었으나 오히려 신규고용 이 증가하였다.즉 또한 숙련층의 경험을 전수 할 수 있도록 기회가 부여됨으로써 직장생 활을 잘 마무리 할 수 있는 기회가 되었다. 노사합의 여부 유한양행의 노사는 협력적 노사관계를 오랫동안 구축해 오고 있었다.최고경영자와 근로자 간의 대화를 위해 노사협의회,사원운영위원회,고충처리 및 신문고제도 등 다양하게 수준 에서 소통을 하고 있었다.신뢰와 협력에 바탕을 둔 상생의 노사화합문화로 1926년 창업이 래 83년간 무노사분규를 실현하고 있다(이덕로 박광진,2010).이렇게 구축되어있는 노사

64 관계속에서 임금피크제의 도입과 정년 연장은 별다른 충돌없이 진행되었다.임금피크제의 논의는 노조측에서 2009년 정년연장을 제시하면서 본격화 되었다.노조측에서는 고령층의 고용연장을 위해 2009년 정년연장을 제시하였고 이에 사측에서는 임금피크제와 전사원연 봉제를 들고 나왔다.노사는 2010년 2월 만 55세에서 57세로 정년을 연장하고 대신 만 55 세 임금의 80%선으로 지급받는 하향후 수평형의 제도를 수용하였다.이후 능력있는 직원 도 예외없이 임금피크가 적용됨으로써,도입대상자의 사기 및 생산성 저하가 나타났다.그 리하여 2012년 이후 하락후 상승형으로 전환하였고 법률에서 60세로 전환되었으므로 보다 내실있는 제도를 운영할 수 있도록 지속적으로 검토하고 있다

65 6.매일 유업 기업의 특징 매일 유업은 1969년 2월 14일에 설립되었으며 낙농품 및 음료 제조판매수출입 등을 주요 사업으로 하고 있다.매출액은 2012년 사업보고서에 따르면 10,723억이고 영업이익이 263 억이다.전통적으로 분유나 우유의 경우 경기에 크게 영향을 받지 않고 생산공정을 위한 설비투자 제조사 인지도 등의 진입장벽으로 신규업체의 시장진입이 어려운 상품이다.다만 서구화 된 식생활의 변경과 모유수유 확대 등으로 인해 부분적인 영향을 받는 국내 시장 의 수량과 FTA의 영향 등이 경영환경의 변수로 작용한다.매일유업은 업계에서 분유와 우유외에 발효유,음료 및 치즈,가공유,커피 및 와인 등으로 영업분야를 확대하고 있다. 직원의 현황을 살펴보면 2012년 현재 2,337명이며 평균 근속연수는 7.45년이며 평균 급여 의 수준은 40,246천원이다.노동조합은 1977년에 설립되어 한국노총 산하 전국화학노동조 합연맹을 상급단체로 하고 있으며 2011년 당시 1,037명을 조합원으로 하고 있다. 도입의 배경 2008년당시 전체 근로자 수는 약 1,500여명 정도 였으며 50대의 비중은 약 6.0%정도 여서 고령자의 비중이 높은 편은 아니었으나 장기적으로 고용안정과 기업경쟁력의 강화를 위해 고령자의 고용을 통해 생산성을 유지하고,비용을 절감하며 직원들의 고용보장을 통한 몰 입도를 높이고자 하였다.따라서 고령근로자의 구제수단이라는 인식,정년을 앞둔 근로자 들의 업무태만일소,고용안정의 형평성등을 도입의 원칙으로 정하고 정년 55세인 모든 직 원을 대상으로 실시하였다. 임금체계의 특징 매일유업의 기본임금 체계는 전형적인 연공급 체계이다.근속연수를 중심으로 인상되는 호 봉제 유형의 기본급 외에 고정수당으로서 근속수당,배우자수당,자녀수당,직책수당,자격 수당,직무수당,보전수당이 있고,상여금,월차휴가 보전수당,기타 시간외근로에 따른 수 당과 하계 휴가비 등이 있었다.따라서 고령근로자의 비중이 늘면 늘수록 임금부담이 증가 할 수밖에 없으며 정년의 연장을 하는 경우 인건비의 부담이 증가할 수밖에 없다. 매일 유업은 임금피크제를 수반하는 정년연장형으로 현재 57세가 정년이며 임금피크 굴절 연령을 55세로 하여 실시하였다.즉 56세로부터 통상임금의 80%수준에서 감액하여 수평을 유지하는 수평형 임금피크제를 구성하였다. 56세가 되면 기존의 기본급과 각종 수당에서 통상임금으로 간주되는 모든 것을 80%선으로 유지하였다.즉 상여금이나 월차휴가보전수 당도 일정하게 감액되었고 다만 하계 휴가비는 변동이 없었다