비정규직 여성근로자

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1 비정규직 여성근로자 임금 실태조사 2013년도 국가인권위원회 비정규직 여성근로자 임금 실태조사 연구용역보고서를 제출합니다 연 구 기 관 : 한림대학교 산학협력단 연 구 책 임 자 : 신 경 아(한림대학교 사회학과 교수) 연 구 원 : 김 영 미(충북대학교 사회학과 교수) 김 진(법무법인 지향 변호사) 남 우 근(한국비정규노동센터 정책연구위원) 오 민 홍(동아대학교 경제학과 교수) 연 구 보 조 원 : 문 지 선(고려대학교 사회학과 박사수료) 허 목 화(한림대학교 사회학과 박사과정) 홍 예 슬(한림대학교 사회학과 학부과정) 허 윤 진(한국비정규노동센터 정책부장) 변 정 윤(한국비정규노동센터 사무국장)

2 국가인권위원회

3 이 보고서는 연구용역수행기관의 결과물로서, 국가인권위원회의 입장과 다를 수 있습니다.

4 연구요약 제1장 서론 1. 연구의 필요성과 목적 2013년 3월 비정규직 여성근로자의 임금은 정규직 남성의 35.4%, 정규직 여성의 55.3%, 비정규직 남성의 65.7% 수준에 머물고 있는 것으로 나타남(김유선, 2013). 정규직 대비 비정규직의 월평균 임금은 2007년 3월 64.2%에서 2013년 3월 55.8% 로 떨어졌고, 시간당 임금은 같은 기간 73.2%에서 63.5%로 더 크게 하락했음(정성 미 성재민, 2013). 이처럼 비정규직 여성근로자의 지위는 악화되고 있는 것으로 나타나지만, 비정규직 여성근로자의 근로조건에 관한 심층적인 분석은 매우 부족 한 상황임. 대체로 성별 구별 없이 비정규직 근로자로 묶여 설명되거나 비정규직 내부의 근로 제공방식에 따라 각각의 집단을 분석한 연구가 대부분임. 또 비정규직 여성근로자 내부구성의 특징이나 변화도 명확히 규명되지 않고 있음. 본 연구는 한국의 비정규직 여성근로자들이 받고 있는 임금의 현 수준과 최근의 변 화, 비정규직 여성근로자 내 각 집단별 임금의 특징을 살펴보고 그들의 임금을 고 용형태별, 성별로 비교 분석하여 임금격차를 발생시키는 요인과 각 요인들의 크 기를 밝히는 데 목적이 있음. 특히 다른 근로자 집단과 비교해 비정규직 여성근로 자의 임금에 내포된 고용형태별 격차와 성별 격차 중 구조적 개인적 속성의 차이 로 설명될 수 없는 부분, 즉 차별의 부분이 어느 정도인지를 규명하고자 하며, 이러 한 분석을 토대로 차별을 시정하기 위한 법과 정책, 실천 방안을 제시할 것임. 2. 연구방법 가. 문헌 분석 기존 통계자료와 실태조사 자료 분석: 비정규직 여성근로자의 현황과 특성 파악을 위해 경제활동인구조사, 산업 직업별 고용구조조사, 임금통계, 전국사업체조사 등 을 분석 외국 사례 조사: 외국의 비정규직 여성근로자에 대한 법 제도적 동향과 시사점 국내외 관련 연구논문과 정책보고서 검토 - i -

5 나. 설문 조사 조사 목적: 비정규직 여성근로자의 임금 노동시간 실태 파악 조사 방법: 비정규직 여성근로자를 대상으로 설문지 1,200부 배포 950부 수거 조사 대상: 업종별(제조업, 공공서비스업, 유통업 등), 기업규모별(50인 미만, 인 미만, 300인 이상), 지역별(수도권/비수도권) 특성을 고려하여 설문 조사 를 실시함. 설문 조사 내용: 인적특성, 취업 형태 및 근로계약, 임금, 업무숙련도, 인사 및 교육 훈련, 모성권 보장 문제, 산재 유형 및 처리 방식, 남성과의 업무 비교, 정규직과의 업무비교, 성희롱 등 부당한 경험 및 처리방식, 노동조합 등 이익단체에 대한 의식 등 다. 통계 분석 비정규직 여성근로자들과 주요 비교집단(비정규직 남성근로자, 정규직 여성근로자, 정규직 남성근로자)과의 임금 격차의 분해 분석을 통해 비정규직 여성근로자들의 열악한 임금수준이 어떠한 요인들에 의해 비롯된 것인지 분석함. 임금격차 분해방법 중 가장 널리 활용되고 있는 Oaxaca-Blinder 방법과 이를 변형 시켜 남녀 간 직종분리, 산업분리 효과를 측정하는 Groshen 방법을 모두 사용함. 라. 질적 연구: 초점 집단 인터뷰(Focused Group Interview) 초점 집단 면접 참여자: 비정규직 여성근로자(기간제, 시간제, 파견, 용역, 특수고용, 일고 등)의 내부적 차이를 고려하여 인터뷰 참여자를 섭외 비정규직 여성근로자, 노동조합 실무자 등 16인 3개 집단 면접 기업의 인사담당자 3인(2개 기업), 사용자단체 실무자 1인 개별 면접 여성노동 전문가 1인과 노동일반 전문가 1인 개별 면접 면접 조사 내용: 임금수준과 급여체계, 고용형태와 고용안정성, 사회보험 가입여부, 기업복지, 교육과 직업훈련, 차별, 노동조합 의식, 직업적 전망 등 마. 자문회의단 구성 및 운영 연구조사 수행을 위해 민주노총 여성연맹, 전국여성노동조합, 한국여성민우회 등 노조와 단체 관계자를 중심으로 자문단을 구성함. 자문단은 양적 조사 및 질적 조 - ii -

6 사의 질문 내용 및 설계, 설문 및 면접조사 대상자 섭외, 조사 결과에 대한 분석 내 용 검토, 정책대안에 대한 토론 등의 역할을 수행함. 제2장 여성노동시장 구조 변화와 비정규직 여성근로자의 현황 1997년 외환위기 이후 여성 노동시장이 어떻게 변화했는지에 대한 분석이 여성의 저임금을 설명하는 또 하나의 근거가 됨. 한국 여성노동시장의 변화는 서구의 경험 과 크게 다르지 않은데, 서구의 경제위기를 전후한 여성노동시장의 변화를 요약하 면 다음과 같음. 노동의 여성화 현상: 경제위기가 서구사회에서 여성고용을 감소시킨 것이 아니라 지속적인 여성피고용자 비율의 증가를 보여줌. 노동유연화와 그에 따른 파트타임의 증가: 기혼여성을 중심으로 한 파트타임의 증 가는 일-가정 양립을 통한 자발적인 성격이 강해지고 있다는 특징을 가짐. 여성노동의 양극화: 경제위기 이후 여성노동시장이 두, 세 개의 층으로 수직적으로 분화되고 있으며 이들 간의 경계가 분명해지고 격차가 커지고 있음. 여성노동시장의 재구조화로 인한 가정-노동관계의 재편: 여성노동시장의 지속적인 통합은 남녀의 전통적 경계를 변화시키고 있으며, 여성은 더 이상 가정에 갇혀 있 지 않고 공적 영역에 진출할 수 있게 되었지만 여전히 불평등한 위치에 있음. 연령별 경제활동참가율을 살펴보면 남성과 여성 간의 차이가 뚜렷하게 드러남. 여 성의 경우 소위 M자 곡선 이 남성과의 차이점으로 나타나는데, 25-29세에 70%가 넘었던 경제활동참가율이 35-39세에는 50% 중반으로 낮아짐. 20% 가량 경제활동 참가율이 낮아진 이유는 여전히 결혼, 임신출산, 육아와 가사로 인해 여성의 경력 단절이 발생하고 있으며, 노동시장 구조가 여전히 여성 친화적이지 않다는 것을 의 미함. 여성 노동자 중 비정규직 비율은 점차 줄어들고 있음. 이러한 경향은 남성 비정규 직 비율이 줄어들고 있는 것과 동일한 경향을 보이고 있음. 통계청 경제활동인구조 사 고용형태별 부가조사가 시작된 2001년부터 살펴보면, 2001년 여성 노동자 중 비정규직 비율은 70.7%로 매우 높았음. 이러한 비율은 해를 거듭할수록 낮아져서 2012년부터 60% 밑으로 떨어졌음. 남성의 경우도 비슷한데 2001년 45% 수준이었 다가 2013년 37%대까지 낮아졌음. 비정규직 비율이 낮아진 이유는 사회적으로 비 정규직 문제의 심각성이 제기되면서 일부 기업들이 계약직 등 비정규직을 무기계 - iii -

7 약화한 경우가 반영되었다고 볼 수 있음. 2007년에 제정된 기간제법의 영향이 일정 하게 노동시장 고용형태에 반영되었다고 해석할 수 있음. 하지만 전체적으로 볼 때 비정규직 비율은 줄었지만 비정규직 고용형태 중에서 간접고용이나 단시간 근로가 늘어났다는 점을 고려할 때 비정규직 내에서의 고용의 질은 더욱 악화되고 있음. 또한 정규직과 비정규직 간의 임금격차가 점차 벌어지고 있다는 점도 마찬가지 맥 락에서 해석될 수 있음. 비정규직 유형을 9개로 세분화해서 분석해보면 남성과 여성의 비정규직 고용형태 가 차이가 난다는 것을 알 수 있음. 큰 특징을 살펴보면 비정규직 여성근로자가 남 성 비정규직에 비해 일반임시직, 파트타임, 특수고용, 파견근로, 재택근로의 비중이 높은 편임. 특히 임시파트타임의 경우 남성은 3.2%에 불과하지만 여성은 11.7%를 차지해서 파트타임 노동자의 대부분이 여성이라는 것을 알 수 있음. 일반임시직도 남성이 12.1%인 것에 비해 여성은 18.2%로 높은 비중을 차지하고 있음. 비정규직 중에서도 고용의 질이 더 낮은 비전형 고용형태라고 할 수 있는 파견이나 특수고 용의 경우도 여성이 남성에 비해 높은 비율을 나타내고 있음. 같은 비정규직이라고 해도 세부적인 고용형태에 따라 고용의 질은 더욱 차이가 남. 직접고용에 비해 간접고용이, 전일제에 비해 단시간이, 법상 노동자성을 인정받는 비정규직에 비해 특수고용이 더욱 열악한 지위에 있음. 이는 고용의 불안정성과 저 임금 문제가 더욱 심각하다는 것을 의미함. 이런 측면에서 간접고용, 단시간, 특수 고용의 비중이 남성에 비해 여성이 모두 크다는 것은 남성 비정규직에 비해 비정 규직 여성근로자의 고용의 질이 훨씬 나쁘다는 것을 의미함. 제3장 비정규직 여성근로자 임금 격차 요인 분해 분석 교차성 연구 분석 틀에 다라 종사상 지위 별로 남녀 임금견해격차를 분해 분석하고 성별로 정규직/비정규직 임금격차를 분해 분석함. 또한 정규직 남성근로자와 다른 소수집단들과의 임금 격차 추이를 분석하였음. 연구 방법은 Oaxaca-Blinder 분해 방법을 사용하였으며, 통계청 경제활동 인구조 사의 2002년-20012년 8월 근로형태별 부가조사 자료를 활용함. 비정규직 여성근로 자 임금격차 요인분해 분석의 결과는 아래와 같음. - iv -

8 성별 임금격차는 정규직과 비정규직에서 동일한가? 그렇지 않음. 남녀 간의 임금격차는 정규직 내에서 더 큰 것으로 나타났으며 이는 주류집단 내에서 성별 격차가 더 크다는 기존 연구들과 부합하는 결과라 볼 수 있 음. 그러나 중요한 것은 주변적 일자리로 여겨지는 비정규직 내에서 조차 성별 격 차가 적지 않게 존재한다는 점임. 성별임금격차를 만들어내는 기제는 정규직 집단과 비정규직 집단에서 동일한가? 그렇지 않음. 정규직 내 성별격차의 반은 남녀 간의 구성적 차이에 의한 것이며 나 머지 반은 이로는 설명되지 않는 차별적 대우에서 기인한 것임. 정규직 여성근로자 들에게 가해지는 배치 상의 차별을 줄임으로써 임금격차를 상당히 줄일 수 있다는 의미임. 비정규직 내 남녀임금격차는 상대적으로 더 작지만 이 격차의 대부분은 구성적 차 이로 설명되지 않는 차별 효과에 기인한 것임. 비정규직 내부에서는 유사한 인적 특성을 가진 근로자를 두고 뚜렷한 근거 없이 여성이라는 이유로 임금을 차등지급 하는 차별적 관행이 성별 격차를 낳는 중요한 원인임. 비정규직 여성근로자의 저임금은 성별 격차와 함께 고용형태별 격차가 매우 큰 영 향을 주고 있음. 한국의 노동시장에서는 임금에 대한 젠더 효과 와 종사상 지위의 효과가 중첩되어 작용하고 있음. 차별효과의 기여분이 큰 성별 격차와는 달리 정규 직/비정규직 임금격차의 80% 정도는 구성적 차이에 의해 설명됨. 이러한 경향성은 남성과 여성 모두에게서 거의 동일한 강도로 나타나고 있음. 정규직/비정규직 간의 임금격차를 만들어내는 기제는 남성 집단과 여성 집단에서 거의 유사한 것으로 보 임. 정규직/비정규직 간의 임금격차가 매우 크고 격차의 대부분이 구성 효과에 기인한 것이라는 결과가 의미하는 바는 무엇인가? 비정규직이 상대적으로 저임금 일자리에 집중되어 있다는 의미 인구학적 특성 그리고 노동시장 내 위치의 특성에 있어 정규직 근로자와 비정규직 근로자 간의 이질성이 강하다는 의미 2002년 이후 비정규직 규모는 감소하였으나 정규직/비정규직 간 임금격차는 증가 해왔음. 정규직 남성근로자 임금과의 비교를 통해 볼 때 정규직/비정규직 임금격차 가 증가한 원인은 주로 정규직과 비정규직 간의 구성적 이질성의 증가에 있다고 - v -

9 판단됨. 비정규직 규모는 감소했으나 인구학적 측면, 일자리 측면에서 비정규 근로 자들의 주변성이 강화되면서 임금격차가 오히려 증가하게 된 것임. 남성의 경우 특히 2007년 이후 비정규 근로자들의 저학력 비율이 증가하고 있으며 55세 이상 고령층의 비율이 점점 증가하고 있는 점이 정규직 남성과의 임금격차 증가의 주요 원인이 되고 있음. 여성의 경우에도 2007년 이후 고령층 비율이 증가 하고 있다는 점이 정규직 남성근로자와의 임금격차 증가의 주요 원인이 되고 있음. 고령층을 비롯한 취업약자들의 취업기회가 비정규직으로 제한되는 경향성이 해소 되지 않는 한 현재 증가하고 있는 정규직과 비정규직 간의 임금격차 추이가 완화 되기는 어려울 수 있음. 제4장 비정규직 여성근로자 임금실태 설문조사 분석 저임금 및 법 위반의 일상화 설문조사에서 비정규직 여성근로자의 월 평균임금은 127만원으로 최저임금 경계에 놓인 저임금을 받고 있음을 다시 확인할 수 있었음. 근무시간을 고려한 시급을 계 산했을 때 조사 대상자의 상당 인원은 최저임금도 못 받고 있다고 추정됨. 최저임 금이 낮은 것도 문제이지만 그나마 지켜지지 않고 있는 현실을 확인할 수 있음. 고용형태의 차별이 성차별보다 큰 것으로 나타남. 비정규직 여성이 감당하고 있는 임금차별은 정규직과의 차별, 남성과의 차별이 중 첩되어 나타난 결과임. 성별 요인과 고용형태별 요인이 모두 영향을 미치고 있는 것임. 설문결과를 통해 두 요인의 영향력을 살펴보면, 비교 대상자인 정규직 남성, 정규직 여성, 비정규직 남성과 비교했을 때 성별 격차보다 고용형태에 따른 격차가 더 크게 나타남. 자녀 양육 여부가 임금차별에 영향 자녀 양육 상황이 어떠냐 하는 점이 임금수준에 영향을 미치는 것으로 확인됨. 자 녀가 없는 경우는 임금수준이 상대적으로 높았고, 자녀가 어린 경우, 특히 성인의 돌봄이 필요한 미취학 자녀나 초등학생 자녀가 있는 경우는 비정규직 여성이 받고 있는 임금수준이 가장 낮아지고 있음. 이는 보육에 대한 사회적 책임을 강화하는 것이 비정규직 여성의 임금수준을 높일 수 있는 유효한 방법이라는 점을 시사함. - vi -

10 임금명세서 지급 문제 임금명세서를 지급받지 못하는 경우가 비정규직 여성근로자의 경우 3명 중 1명일 정도로 많다는 것을 확인함. 또한 저임금일수록 임금명세서를 받지 못하고 있는 경 향이 강하게 나타났음. 이는 저임금이기 때문에 명세서를 주지 않는 경우일 수도 있고, 임금명세서를 받지 못하기 때문에 저임금 현상이 지속되고 있는 것이기도 하 다는 점에서 임금명세서 수령 여부는 저임금의 결과이자 원인임. 저임금 문제를 해 결하기 위한 간단하지만 효과적인 정책이 곧 임금명세서 교부를 의무화, 관행화하 는 것이 될 수 있다는 점을 시사함. 포괄임금제 문제 시간외 수당을 받지 못하는 경우가 많다는 것이 설문조사를 통해 확인되었음. 시 간외 수당을 모두 받고 있는 경우는 4명 중 1명에 불과함. 시간외 수당을 받지 못 하는 원인을 살펴보면 시간외 수당이 제대로 계산되는지를 확인하기 어려운 포괄 임금제가 비정규직 임금지급방식의 관행처럼 자리 잡고 있기 때문임. 물론 이것만 이 원인은 아니겠지만 시간외 수당을 확인하는 것부터가 원천 봉쇄되는 포괄임금 제가 시간외 수당 미지급의 1차적 원인이라는 점은 부인하기 어려움. 이에 대한 적 극적인 대책이 요구됨. 최저임금, 연차휴가, 산전후휴가 사용 문제 최저임금 위반으로 추정되거나 연차휴가, 산전후휴가를 제대로 보장받지 못하고 있 는 경우가 다수 확인되었음. 근로기준법, 최저임금법에서 규정하고 있는 강제적 조 항이 노동현장에서는 제대로 적용되지 않고 있는 것임. 이는 제도를 개선할 문제가 아니라 있는 제도가 제대로 적용되도록 하는 문제이며, 가장 1차적으로 접근해야 하는 문제임. 행정부를 중심으로 한 관리감독체계를 강화하는 것과 함께 노동법에 대한 홍보를 강화하여 근로자들이 스스로 권리를 찾을 수 있도록 도와야 함. 근속, 경력 보상 문제 비정규직 근로자에게 근속기간과 경력기간에 대한 보상이 제도적으로 보장되지 않기 때문에 근속, 경력이 길어질수록 차별이 더 커지고 있다는 것을 설문조사를 통해 확인할 수 있었음. 정규직은 호봉제 등 근속에 대한 보상이 제도적으로 보장 되는 반면 비정규직은 이러한 제도가 없다보니 시간이 지날수록 임금격차가 더 커 지는 것임. 수년째 같은 기업에서 일하더라도 갓 들어온 신입사원과 동일한 대우를 받는다는 것은 숙련에 대한 보상뿐만 아니라 기업에 대한 공로도 인정되지 않는다 - vii -

11 는 것을 의미하고, 근로자에게는 심리적 박탈감을 더욱 키우는 요인이 됨. 적절한 근속보상이 될 수 있도록 비정규직 임금체계에 대한 개선이 요구됨. 제5장 비정규직 여성근로자 임금실태 초점 집단 면접 결과 분석 비정규직 여성근로자들은 임금체계가 불안정한 저임금 노동시장에 몰려 있고 직무 평가나 업무능력 평가가 합리적으로 이루어지지 않는 조직문화 속에서 업무 역량 자체가 저평가되기 쉬운 상황에 있음. 비정규직 여성근로자들의 경력과 근속을 인정하지 않는 기업의 관행과 임금체계는 이들을 저임금의 단기적 인력으로 제한해 왔음. 포괄임금제 아래 비정규직 여성근로자들은 임금 결정 요인이나 급여 항목에 대한 이해가능성을 차단당한 채 회사가 일방적으로 제시하는 임금 수준을 수용해 왔음. 비정규직 여성근로자의 고용불안정과 차별은 일상화되어 있으며, 이러한 조건은 이 들에게 전망 없는 노동, 미래 없는 삶에 대한 절망감을 확산시키고 있음. 비정규직 근로자의 정규직 전환을 시도한 기업은 근로자의 고용불안 해소를 통해 기업에 대한 소속감을 높이고, 업무생산성을 개선한 것으로 평가하고 있음. 숙련과 경험을 지닌 근로자를 계속 고용함으로써 기업은 교육훈련 비용을 줄이고 근로자 의 사기를 진작시켜 조직의 효율성과 안정성을 증진시킬 수 있었음. 그러나 여전히 대부분의 기업에서 비정규직 근로자의 사용 규제와 정규직 전환 유 도는 기업의 비용을 부담시키는 비현실적인 정책으로 인식됨. 특히 저임금 비정규 직 여성근로자들이 집중해 있는 중소 영세사업체의 경우 최저임금제를 비롯한 법 적 규제를 수용할 여력이나 의사가 없는 곳이 많아 비정규직 대책의 사각지대가 되고 있음. - viii -

12 제6장 차별 관련 국내 법제도상의 쟁점 분석 기간제법, 파견법 기간제법이 제정될 당시 차별금지 조항과 관련하여 가장 크게 논쟁이 벌어진 것은 합리적 이유 없는 차별 금지 가 아닌 동일가치노동 동일임금 원칙 의 명문화 여부 였음. 현재의 기간제법 및 파견법은 동일가치노동 동일임금 원칙을 명문화하지 않 고 있음. 2006년 당시 법안을 반대했던 노동계는 동일가치노동 동일임금원칙을 명 문화하고 차별행위에 대해서는 처벌규정을 두어 실효성을 높여야 한다고 주장하였 음. 당시 남녀고용평등법에 이미 동일가치노동 동일임금 원칙 이 명문화되어 있으 므로 기간제법에도 당연히 포함시켜야 한다는 주장임. 동노동임 원칙이 명문화되 어야 이를 근거로 하여 차별적 처우 금지 조항의 실제 적용 과정에서 합리적인 기 준을 구체적으로 마련하는 것이 가능할 것임. 법률에 차별적 처우에 대한 구체적인 판단기준을 명시할 것인지 또한 쟁점임. 입법 당시 노동계에서는 법률에 차별처우 금지만을 원칙적으로 규정할 경우 판단 기준 이 모호하며, 해석론 차원에서 기준이 수립되기에는 많은 시간이 소요된다는 문제 점이 제기되었음. 따라서 차별적 처우의 비교 기준에 대해 동일한 또는 유사한 조 건 하에 동일노동을 수행한 경우 또는 직무수행에서 요구되는 객관적인 기술, 노동 강도, 작업조건 등이 동일하거나 유사한 경우 등의 구체적 기준을 법률에 포함시 킬 것을 주장하였음. 차별시정 구제절차와 관련해서 가장 쟁점이 되었던 것은 차별시정 신청권자의 범 위를 어디까지 할 것인가. 에 대한 것임. 노동계는 차별을 경험한 기간제 근로자 외에도 노동조합까지 신청권자의 범위에 포함해야 한다고 주장하였음. 차별을 경 험한 기간제 근로자가 시정신청을 하더라도 지방노동위원회, 중앙노동위원회 판정 이 나오기까지는 상당한 시간이 소요되고, 그 기간 동안 계약갱신 시점이 돌아오게 되면 불이익을 겪을 수 있다는 고려에서였음. 현실적으로 고용을 유지하면서 차별 신청을 한다는 것은 어려운 일이며, 차별시정을 통해 얻을 수 있는 금전적 이익과, 그 과정에서 겪을 수 있는 고용상의 불이익 간에 불균형이 존재할 수밖에 없다는 주장임. - ix -

13 남녀고용평등법 문제는 남녀고용평등법이 성별을 이유로 한 임금차별을 시정하는 데 어느 정도 실 효성이 있는가하는 것임. 지난 약 10년간 남녀고용평등법 위반으로 노동관청에 신 고된 1,149건(1989년부터 2007년까지, 노동부 내부자료) 중 임금 기타 금품 차별에 관한 것은 모두 54건(임금 46건, 임금 외 금품 8건)에 불과하여 전체 신고건수 중 4.8%에 불과함. 이렇게 임금 차별에 대한 문제제기가 적은 이유는 여러 가지이지 만, 중요한 이유 중 하나는 현실적 기대, 즉 차별시정제도를 통해 차별을 인정받 을 수 있는 가능성 때문임. 어렵사리 진정이나 고발을 하더라도 차별로 판정될 가 능성이 높지 않다면, 예측 불가능성으로 인해 문제 제기를 할 이유가 줄어들 수밖 에 없음. 그리고 차별 판정 가능성을 낮다고 예상하는 것은, 판단 주체가 무엇이 임금 차별인가, 임금 차별은 어떻게 판단하는가. 에 대한 구체적이고 실질적인 기 준을 가지고 있지 않기 때문임(김진 외, 2009). 법 제8조에서는 동일가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다. 고 되어 있 는데, 동일가치 노동 에 대해 고용노동부 예규에서는 아래와 같이 세 가지를 포함 하는 개념으로 정의 되어 있음. 1) 동일한 노동, 2) 거의 같은 성질인 노동, 3) 본질 적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동 등. 그 중 동일한 노동 과 거의 같은 성질인 노동 (유사한 노동)은 노동의 내용과 성질에 의해 구분하며, 이렇게 분류된 다면 동일가치 여부를 확인할 필요도 없이 동일노동을 인정해서 차별 여부를 판단 할 수 있음. 문제는 동일가치 노동을 판별해내는 기준임. 법에서는 직무수행에 요 구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 을 기준으로 한다고 되어 있고, 노동부 예규 와 판례에서는 그 외에도 해당 근로자의 학력, 경력, 근속년수 등을 종합적으로 고 려하여야 한다고 되어 있는데, 이와 같은 기준을 바탕으로 보다 체계적인 직무평가 모델이 수립되지 않으면 여전히 자의적 판단이 개입될 수 있고 법의 실효성은 떨 어질 수밖에 없음. - x -

14 제7장 성별 고용형태별 임금격차 시정을 위한 각국의 제도 1. 동일가치노동 동일임금 정책 가. 국제협약 UN의 여성차별철폐협약(CEDAW) 제11조 1항은 동일가치노동에 대한 동등한 보 수와 대우, 노동의 질에 대한 평가에 있어서 동일한 대우를 하도록 규정함으로써 동일가치노동 동일임금 원칙을 포괄적으로 정리하고 있으며, 한국은 1984년에 이 협약을 비준함. ILO 동등보수 협약(제100호)은 제2조에서 회원국들이 보수율을 결정하는 데 있어 서 동일가치 근로에 대한 남녀근로자의 동등보수 원칙을 모든 근로자에게 적용하 도록 촉진하고 있으며, 제3조에서는 수행되는 근로에 대한 객관적인 직무평가가 이 협약의 실시에 효과적인 경우에는 그러한 조치를 취하도록 함으로써 동일가치 노동 동일임금 원칙을 실현하기 위해 직무평가라는 수단을 활용할 것을 권고함. 그러나 동일가치노동 동일임금 원칙 을 시행하기 위해서는 노동이 동일한 가치였 음을 판단하고 입증하는 객관적인 분석 기준이 필수적이나 국제노동기구의 동일가 치노동에 근거한 동등보수협약에 이러한 내용은 규정되어 있지 않음. 나. 영국의 동일가치노동 판단 기준과 절차 영국은 1970년 동일임금법(Equal Pay Act)을 제정한 후 2004년 개정에 이르기까지 동일노동의 개념을 명확히 하기 위한 노력을 거듭해 왔으며, 동일임금이란 1비교 대상자의 노동과 동일하거나 대체적으로 유사한 노동(유사노동), 2비교대상자의 노동과 다르지만 동일한 직무평가체계 하에서 동등한 것으로 평가되는 노동(동등 평가노동), 3비교대상자의 노동과 다르지만, 노력, 기술 및 의사결정 등의 측면에 서 동등한 가치를 가지는 것으로 평가되는 노동(동일가치노동)으로 정의하고 있음. 평등기회위원회(EOC)는 5단계의 동일임금 심사모델을 제시해 왔고, 보건부 등 정 부기관은 직무평가 모델을 개발하는 등 동일임금법의 실효성 강화에 주력해 왔음. - xi -

15 다. 캐나다의 형평임금법(Pay Equity Act)과 고용주의 사전시정 의무 캐나다는 동일가치노동 동일임금 원칙 이외에, 1987년 형평임금법을 도입하여 임금 차별을 규제해 오고 있음. 이 법은 사용자의 사전시정 의무를 부과하고 있어, 사용 자는 노동조합과 함께 사업장 내 임금 격차 여부를 조사하고 직무평가를 시행한 후 여성집중직군에서 저임금이 확인되면 지불할 임금을 산정하고 임금률을 개선해 야 함. 온타리오주에서 시행 중인 형평임금법은 공공부문과 10인 이상 기업을 대상으로 하며 고용주는 노동조합 대표와 함께 형평임금계획을 게시함. 종업원 100인 이상 기업에서는 형평임금계획 게시가 의무사항이며 9인 이상-100인 미만 기업에 대해 서는 권장사항임. 이 법은 동등한 가치를 지닌 남녀의 직무가 동일한 임금을 제공하고 있는지 점검하 기 위해 고용주가 성 중립적 비교체계(gender neutral comparison system) 를 사 용하여 조직 내 남녀 직무군을 비교하도록 함. 비교 방법은 직무 대 직무 (job-to-job) 비교법과 비례가치(proportional value) 비교법이 있음. 2. 최저임금제도 가. ILO의 지구적 일자리 협약 국제노동기구(ILO)는 2009년 6월 스위스 제네바의 총회에서 지구적 경제위기 극복 을 위한 원칙과 권고사항을 담은 지구적 일자리 협약(A Global Jobs Pact) 을 채택 함. 이 협약은 경제위기 시 저임금 저기술 비공식 부문의 여성과 청년층, 이주노 동자들이 가장 심각한 타격을 입게 된다는 사실을 지적하고 이들을 위한 지원을 강화할 것을 서문과 2절(Ⅱ-9-(2))에서 명시하고 있으며, 최저임금의 중요성을 강 조하여 임금 하락의 악순환을 피하기 위해서는 사회적 대화, 단체 교섭, 법정 혹은 협상 최저임금이 중요한 지침이 되어야 한다고 권고함. 나. 주요 국가의 최저임금제도 운영 최저임금의 결정방식은 각 국가의 노사관계와 노사협상의 역사적 경험, 정부의 정 - xii -

16 책 방향과 의지, 사회운동세력의 정치 참여 수준 등 다양한 요인에 따라 좌우될 수 있지만, 어떤 경로를 취하든 관련 이해당사자 집단의 의견이 얼마나 적극적으로 반 영되는가에 따라 임금 격차 해소에 미치는 영향과 정책의 효과가 달라질 것임. 한국은 상설 위원회를 두고 있지만, 이 기구의 정치적 독립성이나 정책적 효과성에 대한 의문은 지속적으로 제기되어 왔으며, 최저임금제도의 영향을 가장 크게 받는 저임금 근로자집단의 요구를 충분히 수렴하지 못하고 있다는 비판도 본 조사에서 제기됨. 비정규직 여성근로자와 저임금 청년근로자, 중고령 근로자들은 자신들의 이해( 利 害 )와 요구가 충분히 전달될 수 있는 통로가 존재하지 않는다고 생각하고 있음. 따라서 최저임금위원회의 구조와 운영방식을 개선하고 비정규직 저임금 근 로자들의 의견을 적극적으로 수렴할 수 있는 방법이 공식적으로 제도화되어야 함. 최저임금의 결정기준에서는 프랑스의 사례가 시사하는 바가 큰데, 구체적인 결정모 델을 개발하고 이를 물가수준의 변동과 연계시킴으로써 노사 간 갈등의 원인을 제 거하고 있다는 점은 주목할 만함. 또 영세기업 등 최저임금제의 부담이 큰 고용주 들에게 사회보장 분담금을 부분적으로 감면해 주는 방법도 제도의 정착에 긍정적 인 효과를 가져올 수 있음. - xiii -

17 프랑스 영국 독일 뉴질랜드의 최저임금제도의 특징 구분 프랑스 영국 독일 뉴질랜드 최저 임금 결정 방식 - 정부는 단체교섭국 가위원회(CNNC)를 통하여 최저임금을 결정 - 최저임금위원회 위 원들의 전원 합의 로 최저임금액권고 안 확정 - 최저임금위원회에서 결정된 최저임금액 및 제도개정은 정부 에 권고 형태로 이 송 - 독일 노동협약법 제5조에 의한 단체 협약 일반적 구속 력의 효과 - 강행근로조건법 : 부문특수법정최저 임금 - 최저근로조건법 : 단체협약이 부재 하거나 그 적용률 이 50% 미만인 협 약의 경우 - 노동부장관이 최저 임금보고서 검토 후 결정 - 내각의 승인을 거 친 후 총독이 발표 - 관련 이해당사자 단체와의 논의, 정 부부처의 내부토 론, 내각회의에서 검토 최저 임금 결정 기준 - 계량적 방법 : 1 소 비자 물가지수 상승 률, 2 근로자 기본 시급률의 구매력 상 승률의 1/2, 3 정부 재량에 의한 인상률 의 각 합 - 소비자물가지수가 2% 이상 상승한 경 우 최저임금 즉시 조정 - 최저임금위원회 산 하 사무국의 분석자 료, 이해당사자들의 면담 등을 통하여 기준 확립 - 소비자물가지수 외 관련된 모든 사회 경제적 요소를 고 려 시사 점 - 노사 간의 갈등 최소 화 - 물가상승에 대비한 자동조정 가능 - 최저임금위원회의 전원합의제 - 우리나라 사례와 직접비교 어려움 (노동조합 조직률 및 교섭력의 차이) - 관련 당사자 단체 의 의견 수렴에 적 극적 제8장 정책 제언 여성 비정규직이 겪고 있는 임금차별 또는 저임금 문제는 1) 비정규직 차별, 2) 성 차별이 중첩되어 나타나는 것임. 따라서 차별을 해소하기 위한 개선책도 두 가지 방향이 동시에 모색되어야 한다. 개선방향을 도식적으로 정리하면 다음과 같음. - xiv -

18 고용형태 차별 개선 비정규직 남용 근절 및 상시적 업무의 정규직 사용 원칙화 - 비정규직 여성근로자의 임금 차별 문제 혹은 저임금 문제는 전체적으로 볼 때 비 정규직 문제의 한 부분으로 존재함. 현실적인 필요 이상으로 비정규직이 남용되고 있고, 비정규직에 대한 차별적 처우가 아무런 규제 없이 횡행하고 있는 조건에서 비정규직 여성근로자만의 문제해결을 기대하기는 어려움. - 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 궁극적으로 노동법의 기본 정신인 직접, 상시 고용체계를 고용의 원칙화해야 함. 상시적 업무와 비상시적 업무를 구분하여 상시 적 업무에 대해서는 사용업체가 정규직으로 고용하여 기업의 내부 시장으로 통합 하고 비상시적 업무 가운데 사용사유가 적용되는 경우, 예외적으로 비정규직으로 고용할 수 있도록 하여 기업이 외부노동시장을 활용할 수 있도록 해야 함. 고용형태에 따른 차별 금지 실효성 제고 - 기간제법, 파견법 상의 차별적 처우에 대한 시정 신청권자를 근로자 개인으로부터 근로자 대표 또는 노동조합과 그 노동조합을 구성원으로 하는 연합단체, 그 연합단 체를 구성원으로 하는 총연합단체로 확대해야 함. 이는 고용의 불안정함으로 인해 실질적으로 차별시정 신청이 어려운 문제를 직접적으로 해결해 줄 것임. - 또한 차별 시정의 비교대상자를 현재만이 아닌 과거에 존재했던 노동자도 포함해 야 하고, 동종유사성을 보다 확대해서 해석할 수 있도록 동일가치노동 개념을 도입 해야 함. - xv -

19 저임금 개선 최저임금 현실화 - 비정규직 여성근로자의 저임금 문제 개선에 가장 강력한 힘을 미칠 수 있는 것이 최저임금제도임. 서구 선진국들은 최저임금 산정방식을 둘러싼 논란을 방지하기 위해 비교 가능한 임금, 즉 평균임금 또는 중위임금 대비 최저임금 을 결정 기준 으로 가장 많이 사용하고 있음. 프랑스, 네덜란드, 벨기에, 룩셈부르크 등 서유럽 국가는 상용직 중위임금의 1/2-2/3 사용하고 있고, 미국, 캐나다, 일본 등은 상용직 중위임금의 40-50% 수준에서 최저임금을 정하고 있음. - 상용직 중위임금 대비 최저임금 비율이 다른 국가들에 비해 낮은 한국의 상황을 고려할 때, 매년마다의 인상률에 연연하기 보다는 3-5년 정도의 시간을 두고 단계 적 접근을 통해 상용직 정액급여 중위임금의 50%를 목표로 최저임금을 인상시키 는 노력이 필요함. - 최저임금위원회의 공익위원 구성을 개선하고 여성위원 비율을 40%로 확대하는 등 위원회의 조직구조 개편을 통해 최저임금 결정구조를 혁신해 가야 함. - 최저임금제가 가장 큰 영향을 미치는 저임금 노동시장의 주요 당사자들의 의견을 수렴할 필요가 있음. 뉴질랜드의 경우 여성단체 등 관련 단체의 의견을 청취하는 절차를 제도화하고 있음. 우리나라에서도 여성노동단체나 청년단체, 장애인단체 등 저임금 노동시장의 주요 집단들의 요구를 적극적으로 반영할 수 있는 절차를 수 립 운영해야 함. 임금명세서 지급 의무화 - 임금명세서를 의무적으로 교부하게 하는 것은 그 자체로 임금인상 효과를 가져오 는 것은 아니더라도 최저임금 위반을 줄일 수 있는 효과적인 정책이 될 수 있음. 사용자가 근로자에게 임금을 지급할 경우, 임금대장의 기재사항을 명시한 급여명 세서를 작성하여 서면으로 교부하도록 하여 임금산정의 내역을 근로자들이 잘 알 수 있도록 할 필요가 있음. - 또한 30일 미만인 일용근로자 등의 경우에도 일반근로자와 같이 임금대장에 기재 하여야 하는 사항을 모두 적도록 의무화함으로써 체불임금 문제를 줄이고, 체불 발 생 시 신속히 해결할 수 있도록 함. - xvi -

20 포괄임금제 규제 - 비정규직의 저임금을 형성하는 구조적 문제 중의 하나가 포괄임금제임. 이러한 임 금지급방식이 판례를 통해 광범위하게 인정되고 있고, 이를 토대로 비정규직 고용 사업장의 상당부분이 이러한 포괄임금제 방식의 임금형태를 취하고 있음. - 포괄임금제는 근로조건의 명시의무, 가산임금제, 통상임금의 정의 및 그를 기초로 한 각종 근로채권의 산정 등 근로기준법상 임금 근로시간 규제의 중요한 부분 을 무력화시킬 수 있는 제도임. - 근로기준법에서는 제58조(근로시간 계산의 특례), 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 등에서 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에 서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 고 하여 이에 해당하는 업무를 제한적으로 열거하고 있음. 이러한 업무들에 대해서만 제한적으로 포괄임금제를 허용하도록 하고, 그 외의 업무에 대해서는 금 지하도록 하는 입법이 필요함. 시간제 일자리 대책 - 시간제 근로가 자발성에 기초하여 이루어질 수 있도록 전일근로에서 단시간근로, 단시간근로에서 전일근로로의 노동자의 전환 청구권 인정되어야 함. 시간제 일자 리 종사자가 장기적으로 전일제 일자리로 전환될 수 있도록 직업능력향상 및 승진 의 기회가 보장되어야 함. - 이와 함께 비례보호 원칙을 보다 명확히 할 필요가 있음. 근로시간의 길이에 비례 해서 보장해야 할 부분은 근로대가성 임금으로 국한하고, 교통비, 식사비, 가족수 당, 교육수당, 학자금지원, 명절 선물 등 후생복지적 차원에서 지급되는 생활보장성 임금은 비례보호 원칙에서 벗어나서 온전히 적용해야 함. 생활임금제 도입 - 최저임금제도가 아직 현실의 저임금 문제를 해결하기에는 역부족인 상황에서 최저 임금의 한계를 극복하기 위해 생활임금(living wage) 개념을 적극 도입할 필요가 있음. 최저임금도 마찬가지지만 생활임금 역시 도입된다면 가장 많은 적용을 받게 되는 것이 여성 비정규직 저임금 일자리임. - xvii -

21 - 생활임금은 법률로 적용하는 것이 아니라 지방자치단체를 중심으로 조례나 자체적 인 지역정책 차원에서 적용하는 것임. 1차적으로 지자체 소속 직접, 간접 노동자에 게 적용할 수 있고, 지자체에 물건을 납품하거나 건설하도급을 수행하는 등 지자체 와의 계약을 통해 수익을 얻고 있는 기업, 지자체의 보조금을 받거나 세금 감면을 받고 있는 기업 등에 2차적으로 적용할 수 있음. 변칙적인 휴게시간에 대한 규제 - 최저임금 적용을 피해가기 위해 변칙적으로 휴게시간을 적용하는 경우가 점점 많 아지고 있음. 서비스업 시간제 근로의 경우 바쁜 시간대만 근무시간으로 규정하고 바쁜 시간 사이의 중간 시간을 휴게시간으로 해서 임금지급의무를 회피하는 것임. 또한 야간에도 근무자가 필요한 사업장의 경우 편법적으로 야간에 실제와 달리 휴 게시간을 길게 정해놓고 변칙적으로 운영하고 있는 것임. - 휴게시간의 경우는 사용자의 지휘감독에서 벗어나서 자유롭게 사용할 수 있는 경 우만 인정되어야 함. 당연히 근무 장소에서 벗어날 수도 있어야 함. 야간근무 중에 부여되는 휴게시간의 경우 업무를 중단할 수 있어야 할 뿐만 아니라 적절한 휴게 공간이 마련되어 있을 경우에만 휴게시간으로 인정해야 함. 이에 대한 정부의 근로 감독기준을 명확히 해야 함. 동일가치노동 성차별 개선 동일가치노동 동일임금 원칙의 실효성 확보 - 남녀고용평등법에는 동일가치노동 동일임금 원칙이 명문화되어 있지만, 실제적인 법적 판단에 있어서는 동일가치노동 보다는 동일노동 이라는 협소한 개념에 입각 해서 사건을 판단하는 경향이 있음. - 따라서 임금차별에 대한 문제제기가 있을 때 이에 대한 조사 및 판정 과정에서 차 별 여부를 판단하는 구체적, 실질적 기준을 정립하고, 법제화해야 함. 직무분석기구의 신설 - 임금차별 판단기준을 수립하는 것과 함께 임금차별을 판단하는 기구를 만드는 것 도 필요함. 캐나다의 사례를 참조하여 국가인권위원회에 임금차별 판단을 위한 직 무분석을 수행할 수 있는 기구를 만들 수도 있고, 영국의 경우처럼 한국고용정보원 과 같은 기관에서 업무를 전담할 수도 있음. - xviii -

22 고용주의 자기점검보고서 제출의 의무화 - 캐나다의 형평임금법은 고용주의 사전시정의무를 제도화하고 있음. 임금 차별이 발생한 후 이를 판단하고 시정하는 데는 많은 시간과 비용이 소요되므로 사전에 각 사업장에서 이를 점검함으로써 차별 발생을 예방하려는 것임. - 한국에서도 각 기업에서 성별 고용형태별 임금 격차를 평가하고 이것이 차별에 해당하는 것인지를 스스로 점검할 수 있는 가이드라인(체크리스트 등)을 제공하여 매년 보고하도록 함. 성별직업분리 해소와 여성직무의 재평가 적극적 조치의 실효성 개선 - 여성 고용의 질을 개선하고 근로조건의 성별 격차를 줄여가는 작업이 노동시장의 성평등 실현을 위한 과제라고 한다면, 이를 위해 성별 형평성(gender equity)을 촉 진하기 위한 제도적 수단으로서 적극적 조치(Affirmative Actions)의 실효성을 높 여가야 함. 여성직무의 재평가와 저임금 노동시장의 임금체계 도입 - 한국의 노동시장에서는 돌봄노동은 여성들이 타고난 능력으로 수행하는 일이므로 굳이 직무평가체계가 필요하지 않으리라는 인식이 자리잡고 있음. 이에 따라 간병 인, 요양보호사는 물론, 보육교사의 업무에서도 엄밀한 직무평가체계는 존재하지 않으며, 그 결과 숙련이나 경력, 노동강도에 따른 임금보상체계가 수립되어 있지 않음. - 돌봄서비스를 수행하는 여성근로자들의 저임금을 개선하기 위해서는 돌봄노동에 대한 직무평가와 분석을 실시하여 그 가치를 인정하고 이를 임금체계로 수렴해가 려는 적극적인 노력이 요청됨. 여성의 직업훈련과 직업알선 체계의 재정비 - 현재 정부에서 지원하는 경력단절 여성 대상 직업훈련과 직업알선 사업이 이루어 지고 있으나, 그 규모의 영세성이나 프로그램의 주변성으로 인해 충분한 효과를 거 두지 못하고 있음. 임시직이나 일용직, 요양보호, 가사 관리, 텔레마케터 등 비정규 직과 저임금 직종의 취업으로 연결되기 쉬운 교육이 많으나 이것은 다시 성별 직 - xix -

23 종분리를 강화해 여성이 취업하더라도 불안정한 저임금 일자리에 갇히는 결과를 가져오기 쉬움. - 여성 대상 직업훈련과 취업 알선 기관의 프로그램과 업무 역량에 대한 대폭적인 검토와 개선방안을 마련할 필요가 있음. 여성노동에 대한 인식 개선을 위한 범국민적 운동의 필요성 - 본 조사의 과정에서 만난 여성근로자들은 모두 임금뿐만 아니라, 여성노동에 대한 사회적 저평가, 부정적인 인식, 인권과 노동권의 탄압으로 고통 받고 있었으며, 비 정규직 여성근로자의 저임금은 그녀들이 처한 노동시장과 기업 내 주변성을 드러 내는 상징적 지표임. - 비정규직 여성근로자들이 수행하는 노동이 그 가치를 인정받기 위해서는 여성이 하는 일 에 대한 편견을 바로잡고 사회적 인정(social recognition)을 획득해 나가야 하며, 이를 위해 범국민적인 캠페인과 인식 개선 운동을 추진해갈 필요가 있음. - xx -

24 목 차 Ⅰ. 서론 1 1. 연구의 필요성과 목적 1 2. 선행 연구 검토 4 가. 비정규직 개념 4 나. 한국의 비정규직 근로자 실태 6 3. 연구방법 11 가. 문헌 분석 11 나. 설문 조사 11 다. 통계 분석 12 라. 질적 조사: 초점 집단 인터뷰 12 마. 자문회의단 구성 및 운영 14 Ⅱ. 여성노동시장 구조 변화와 비정규직 여성근로자의 현황 여성 경제활동인구 변화추이 비정규직 여성근로자의 전반적 실태 20 가. 비정규직 고용형태별 구성 21 나. 비정규직 여성근로자의 규모 22 다. 비정규직 여성근로자의 인구학적 특성 25 라. 비정규직 여성근로자의 고용형태 26 마. 성별 평균임금 비교 28 바. 최저임금 미달자 비율 29 사. 저임금 비율 32 아. 비정규직 여성근로자의 직종과 연령에 따른 임금 비교 33 자. 노동조합 가입률 35 차. 산업별 분포 37 카. 직업별 분포

25 Ⅲ. 비정규직 여성근로자 임금 격차 요인 분해 분석 이중불이익 성별 격차와 종사상 지위별 격차의 상호작용 집단 간 임금격차 분해분석 방법 47 가. 자료 및 변수들 임금격차 요인 분석 51 가. 임금격차 분해 분석 58 나. 산업별 분석 63 다. 기업규모별 분석 임금격차 추이 분석 소결 89 Ⅳ. 비정규직 여성근로자 임금 실태 설문조사 분석 설문조사 개요 일자리 특성 97 가. 업종, 직종 97 나. 고용형태 임금 등 노동조건 103 가. 임금 형태 103 나. 시급, 월 평균임금 105 다. 근무시간 108 라. 시급 계산 109 마. 임금명세서 수령 여부 110 바. 시간외 수당, 연차휴가, 산전후 휴가 차별 실태 116 가. 비교대상자와의 임금 차이 116 나. 노동조건 차별 정도 소결 123 가. 저임금 및 법 위반의 일상화 123 나. 고용형태의 차별이 성차별보다 크다 124 다. 자녀 여부가 임금차별에 영향

26 라. 임금명세서 지급 문제 124 마. 포괄임금제 문제 125 바. 최저임금, 연차휴가, 산전후휴가 사용 문제 125 사. 근속, 경력 보상 문제 125 Ⅴ. 비정규직 여성근로자 임금 실태 초점 집단 면접 분석 초점 집단 면접 조사 절차와 대상 128 가. 조사개요 128 나. 면접대상 조사 결과 130 가. 비정규직 여성근로자 인터뷰 결과 130 나. 기업 인사 담당자 인터뷰 결과 159 다. 소결 164 Ⅵ. 차별 관련 국내 법제도상의 쟁점 분석 서론 고용형태에 따른 차별금지 제도의 내용과 한계 169 가. 고용형태에 따른 차별을 금지하는 법률의 내용 169 나. 고용형태에 따른 차별을 금지하는 법률의 쟁점 171 다. 고용형태에 따른 차별을 금지하는 법률의 문제점 성 차이에 따른 차별 금지 제도의 내용과 한계 179 가. 근로기준법, 직업안정법 179 나. 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 179 다. 국가인권위원회법 183 Ⅶ. 성별 고용형태별 임금격차 시정을 위한 각국의 제도 동일가치노동 동일임금 정책 188 가. 국제 협약 188 나. 영국의 동일가치노동 판단 기준과 절차 192 다. 캐나다의 형평임금법과 고용주의 사전시정 의무

27 2. 최저임금제도 199 가. ILO의 지구적 일자리 협약 199 나. 주요 국가의 최저임금제도 운영 201 Ⅷ. 정책 제언 비정규직 여성근로자의 임금차별 실태 및 원인 요약 비정규직 여성근로자의 저임금 문제 해결을 위한 개선 방향 212 가. 고용형태 차별 개선 212 나. 저임금 개선 217 다. 동일가치노동 성차별 개선 229 라. 성별직업분리 해소와 여성직무의 재평가 231 참고문헌 237 부 록 248 [부록 1] [부록 2] 비정규직 여성 임금 실태조사 설문지 FGI 녹취록 - 4 -

28 표 차 례 <표 1> 비정규직 고용형태별 규모 22 <표 2> 성별 비정규직 규모 23 <표 3> 여성비정규직 인적 특성 25 <표 4> 성별 고용형태 27 <표 5> 성별 평균임금 29 <표 6> 최저임금 미달자 비중 31 <표 7> 성별 저임금계층 규모 33 <표 8> 비정규직 여성근로자의 연령대별 직업 분포 34 <표 9> 비정규직 여성근로자의 직업별 평균임금 34 <표 10> 비정규직 여성근로자의 연령별 평균임금 35 <표 11> 성별/고용형태별 노동조합 가입률 36 <표 12> 산업별 비정규직 비율 38 <표 13> 직업별 비정규직 비율 41 <표 14> 2012년 성별, 종사상 지위별 월평균임금 45 <표 15> 성별 종사상 지위별 기초통계 53 <표 16> 성별 종사상지위별 시간당 로그임금에 대한 OLS 회귀분석 57 <표 17> 종사상 지위별 남녀임금격차 분해, 시간당 임금 60 <표 18> 성별 종사상지위 간 임금격차 분해, 시간당 임금 62 <표 19> 산업별 정규직 내 성별임금격차 68 <표 20> 산업별 비정규직 내 성별임금격차 68 <표 21> 산업별 남성 내 종사상 지위 간 임금격차 분해 69 <표 22> 산업별 여성 내 종사상 지위 간 임금격차 분해 69 <표 23> 산업별 격차들의 총량 및 주요원인 요약 71 <표 24> 기업규모별 정규직 내 남녀임금격차 분해 74 <표 25> 기업규모별 비정규직 내 남녀임금격차 분해

29 <표 26> 기업규모별 남성 내 종사상 지위 간 임금격차 분해 75 <표 27> 기업규모별 여성 내 종사상 지위 간 임금격차 분해 75 <표 28> 기업규모별 격차들의 총량 및 주요원인 요약 76 <표 29> 응답자의 특성 95 <표 30> 자녀수 96 <표 31> 노조 가입 여부 96 <표 32> 업종, 직종 97 <표 33> 고용형태 99 <표 34> 직업선택의 자발성 여부 100 <표 35> 회사 규모 100 <표 36> 고용형태별 근속, 경력기간 102 <표 37> 업종별 근속, 경력기간 103 <표 38> 임금계산형태 104 <표 39> 고용형태별 시급, 월 임금총액 106 <표 40> 업종별 월 임금총액 107 <표 41> 고용형태별 주당 근무시간 108 <표 42> 계산한 시급 109 <표 43> 고용형태별 임금명세서 수령 여부 111 <표 44> 시간외 수당 지급여부 112 <표 45> 임금명세서와 시간외 수당의 관계 113 <표 46> 연차휴가 사용 여부 114 <표 47> 산전후 휴가 사용 여부 115 <표 48> 유사 근무자 비교 대상 116 <표 49> 비교대상자 대비 임금 수준 117 <표 50> 자녀여부와 차별인식 정도 119 <표 51> 근속, 경력에 따른 차별인식 정도 120 <표 52> 차별 정도 121 <표 53> 고용형태별 임금차별 인식 정도 122 <표 54> 업종별 임금차별 인식 정도

30 <표 55> 여성차별철폐협약(CEDAW) 중 고용 관련 조항 188 <표 56> ILO 동일가치 근로에 대한 남녀근로자의 동등보수에 관한 협약 주요 조항 189 <표 57> 프랑스 영국 독일 뉴질랜드의 최저임금제도의 특징 207 <표 58> 역대 최저임금위원회 공익위원 전공 분야

31 그 림 차 례 <그림 1> 성별 경제활동참가율 추이 18 <그림 2> 성별 고용형태 23 <그림 3> 성별 비정규직 비율 추이 24 <그림 4> 성별 고용형태 비율 비교 27 <그림 5> 성별 평균임금 29 <그림 6> 전체 근로자 대비 여성 최저임금 미달 비율 31 <그림 7> 성별 저임금 비율 32 <그림 8> 성별/고용형태별 노동조합 가입률 36 <그림 9> 산업별 정규직과 비정규직 내 남녀임금격차 64 <그림 10> 산업별 남성과 여성 내 정규직/비정규직 임금격차 64 <그림 11> 시간당 임금 격차 추이( ) 78 <그림 12> 월평균임금 격차 추이( ) 78 <그림 13> 산업별 정규직/비정규직 시간당 임금격차 추이 80 <그림 14> 산업별 정규직/비정규직 월평균 임금격차 추이 80 <그림 15> 정규직 남성근로자 대비 월평균 임금격차 추이 81 <그림 16> 정규직 남성근로자와 정규직 여성근로자의 월평균임금 격차 분해분석 82 <그림 17> 정규직 남성근로자와 정규직 여성근로자 간의 이질성지수 추이 83 <그림 18> 정규직 남성근로자와 비정규직 남성근로자의 월평균임금 격차 분해분석 84 <그림 19> 정규직 남성근로자와 비정규직 남성근로자 간의 이질성 지수 추이 86 <그림 20> 정규직 남성근로자와 비정규직 여성근로자 월평균임금 격차 분해분석

32 <그림 21> 정규직 남성근로자와 비정규직 여성근로자 간의 이질성 지수 추이 88 <그림 22> 고용형태 99 <그림 23> 임금계산형태 104 <그림 24> 고용형태별 월평균임금 105 <그림 25> 업종별 평균임금과 시급 107 <그림 26> 고용형태별 시급 계산 110 <그림 27> 근로기준법 규정 적용 비율 112 <그림 28> 비교대상자 대비 본인 임금 수준 117 <그림 29> 자녀여부와 임금차별 118 <그림 30> 근속, 경력에 따른 임금 차이 119 <그림 31> 급여명세서 143 <그림 32> 임금계약서 144 <그림 33> 차별시정 신청건수 추이 175 <그림 34> 단계별 동일임금 심사모델 194 <그림 35> 직무평가 판단기준 195 <그림 36> 직무평가 방법 196 <그림 37> 2011년 저임금 근로자 비율

33 Ⅰ 서론 1. 연구의 필요성과 목적 1 2. 선행 연구 검토 4 3. 연구방법 11

34 1. 연구의 필요성과 목적 비정규직 여성근로자 는 한국사회의 경제적 사회적 불평등체계의 최저 점( 最 低 點 )에서 낮은 임금과 고용불안정, 비인격적 대우 등 비합리적인 근 로조건을 감수하고 있다. 이들의 낮은 노동시장 지위는 인적 자본이나 노 동생산성과 같은 개인적 격차로만 설명할 수 없는, 차별(discrimination)의 요소를 내포하고 있으며, 여러 가지 요인이 다중적으로 작용하고 있다는 점에서 복합 차별(complex discrimination)의 결과라고 할 수 있다. 성별 (gender), 연령, 혼인상태, 학력, 가족구성 등 개인적인 요인과 고용형태, 산업, 직종, 기업규모 등 구조적 요인이 함께 착종하여 비정규직 여성근로 자의 근로조건을 낮은 수준으로 제약해 왔다. 한국사회에서 비정규직 고용이 급증하고 사회문제가 된 것은 1998년 IMF 경제위기 시기이지만, 비정규직 여성근로자는 이미 1990년대 초반부 터 지속적으로 증가해 왔고 여성노동계에서는 이를 중요한 노동문제로 지 적해 왔다(조순경, 1994). 임시직, 계약직, 용역직, 파견직, 시간제, 아르바 이트, 특수고용근로자, 가내근로자 등 다양한 이름으로 불리는 비정규직 근로자의 다수가 여성이며, 이들은 고용불안정과 저임금, 간접고용으로 인 한 불이익, 근로자성의 불인정 등 여러 가지 고용관련 문제를 겪고 있지 만, 노동조합 조직이 어려워 단체협상력을 갖지 못해 왔다. 그 결과 2007년 비정규직법 시행 후 전반적인 비정규직 근로자 감소에 따라 그 규모와 비중이 줄고 있지만, 2013년에도 여전히 여성근로자의 절 반 이상이 비정규직이며, 임금과 사회보험, 고용안정 등 근로조건에서의 저위성( 低 位 性 )도 지속되고 있다. 김유선(2013)의 분석에 따르면, 2013년 비정규직 여성근로자는 439만 명으로 전체 근로자의 24.7%, 여성근로자 중 57.6%를 차지한다. 전체 임금근로자 4명 중 1명이 비정규직 여성근로 자이며, 여성근로자 중에는 10명 중 약 6명이 비정규직이라고 할 수 있다. 그런데 여기서 한 가지 주목할 만한 사실은 비정규직 근로자 규모에 있어 서 성별 격차가 확대되고 있다는 점이다. 비정규직법이 시행되기 전인 2007년 3월 비정규직 여성근로자는 비정규직 남성에 비해 155,000명 많 았지만, 2013년 3월에는 그 격차가 592,000명으로 확대되었다는 것이다 (김유선, 2013: 57-58)

35 또한 2013년 3월 비정규직 여성근로자의 임금은 정규직 남성의 35.4%, 정규직 여성의 55.3%, 비정규직 남성의 65.7% 수준에 머물고 있는 것으 로 나타난다(김유선, 2013: 73). 이같은 비정규직 여성근로자의 낮은 임금 수준은 비정규직법 시행 이후 비정규직 규모는 감소해 왔음에도 불구하고 정규직과 비정규직 간 임금격차는 오히려 확대되어 온 결과를 초래한 주요 요인이라고 할 수 있다. 정규직 대비 비정규직의 월평균 임금은 2007년 3 월 64.2%에서 2013년 3월 55.8%로 떨어졌고, 시간당 임금은 같은 기간 73.2%에서 63.5%로 더 크게 하락했다. 이처럼 정규직과 비정규직의 임금 격차가 커진 이유는 비정규직 여성근로자의 증가와, 특히 중고령 여성근로 자의 증가에 있는 것으로 해석된다(정성미 성재민, 2013). 이처럼 비정규직 여성근로자의 지위는 악화되어 왔지만, 비정규직 여성 근로자의 근로조건에 관한 심층적인 분석은 매우 부족한 상황이다. 대체로 성별 구별 없이 비정규직 근로자로 묶여 설명되거나 비정규직 내부의 근로 제공방식에 따라 각각의 집단을 분석한 연구가 대부분이다. 또 비정규직 여성근로자 내부구성의 특징이나 변화도 명확히 규명되지 않고 있다. 무엇 보다 2007년 비정규직법의 시행이 비정규직 여성근로자의 근로조건에 가 져온 변화를 규명하는 일도 시급한 과제이다. 비정규직 여성근로자의 낮은 임금은 고용형태별 불평등과 성별 불평등이 결합한 결과이다. 비정규직 근로자라는 신분은 기업의 내부노동시장에서 배제되고, 연공서열형 임금체계에서 경력이나 근속을 인정받지 못하기 때 문에 낮은 임금 수준에 묶일 수밖에 없다. 또 비정규직 근로자 5명 중 3명 이 도소매 음식숙박업, 제조업, 사업지원서비스업 등의 저숙련 직종에 집 중되어 있고, 5명 중 4명은 5인 미만 사업체에서 일하고 있다는 점, 노동 조합 가입률이 낮다는 점도 이들의 저임금을 초래한 구조적 원인들이다(김 유선, 2013: 65-66). 한국 사회는 성역할 고정관념과 가부장적 의식이 아직까지 규범적 지위 를 가진 사회로서 노동시장 역시 예외는 아니다. 개선되고 있다고 해도 남 성중심적 노동규범과 조직문화가 지배적인 영향력을 행사하는 조건에서 여 성들의 생애과정에 내포된 차이는 이들을 노동시장의 주변인으로 만들어 왔다. 회사를 위해 어디든 갈 수 있고 언제나 일할 수 있는 사람 을 전제 하는 남성중심적 노동규범이 지배하는 곳에서 양육과 돌봄의 책임을 지고 - 2 -

36 있는 여성들은 문제적 집단이 되기 쉽다(김경희 강은애, 2010; 신경아, 2001). 이런 조건에서 노동시장을 이탈한 여성들이 재취업을 시도할 경우, 이들이 들어갈 수 있는 일자리는 대부분 여성직종의 비정규직 고용이다. 30대 이후 여성들의 대다수가 비정규직이라는 사실은 한국의 노동시장에 서 남성과는 다른 생애시간표(biography)를 지닌 여성들은 그들의 직업적 능력이나 경력, 희망과 관계없이 노동시장의 아웃사이더나 불안정한 근로 자가 될 가능성이 크다는 점을 알려준다. 그 결과 2007년 7월부터 비정규직법이 시행되어 왔지만, 아직도 여성근 로자들의 다수가 비정규직으로 고용되고 정규직 대비 임금격차는 더욱 확 대되고 있다. 특히 2000년대 들어 만성적인 경제위기 상황 속에서 청년층 의 취업이 계속 어려워짐에 따라 그들의 부모세대인 50대 이상 중고령 여 성들의 취업이 늘어나고, 이들이 저임금 불안정 고용으로 흡수되고 있다. 제1차 베이비부머 세대( 년 출생 집단)의 여성들이 자녀 교육과 취업 지원, 배우자의 조기 퇴직, 길어진 노후 준비 등을 사유로 서비스업 과 돌봄노동 등의 저임금 직종에 취업하기 시작한 것이다. 이러한 현실은 비정규직 여성근로자 집단의 내부구성을 살펴볼 필요성과 함께, 그중에서 도 저임금 노동시장에 제한된 여성들의 상황에 주목할 것을 요구한다. 이런 맥락에서 본 연구는 한국의 비정규직 여성근로자들이 받고 있는 임 금의 현 수준과 최근의 변화, 비정규직 여성근로자 내 각 집단별 임금의 특징을 살펴볼 것이다. 그리고 그들의 임금을 고용형태별, 성별로 비교 분석하여 임금격차를 발생시키는 요인과 각 요인들의 크기를 밝힐 것이다. 본 연구는 특히, 다른 근로자 집단과 비교해 비정규직 여성근로자의 임금 에 내포된 고용형태별 격차와 성별 격차 중 구조적 개인적 속성의 차이 로 설명될 수 없는 부분, 즉 차별의 부분이 어느 정도인지를 규명하는 데 목적이 있다. 이러한 분석을 토대로 차별을 시정하기 위한 법과 정책, 사 회적 실천 방안을 제시할 것이다

37 2. 선행 연구 검토 가. 비정규직 개념 비정규직은 우리나라뿐만 아니라 이미 많은 선진국에서 보편적인 고용관 계로 확산되고 있다. 근로자 중에는 자발적 의사에 의해 비정규직을 선택 하고 이러한 일자리로부터 많은 편익을 얻고 있지만 최근의 추세로 볼 때 자발적 비정규직의 규모는 비교적 낮은 비중을 차지하는 것으로 보인다. 반면에 비자발적 비정규직의 규모는 기존의 표준적 고용관계가 축소됨에 따라 급격히 확대되고 있으며, 이로 인해 비정규 근로자들의 처우는 기존 의 그것과는 비교할 수 없을 정도로 열악해지고 있다. 이 절에서는 근로자 의 비자발적 선택으로 비정규직 근로자만을 대상으로 주요국의 비정규직 특징과 이에 대한 각 국의 대책을 논의하고자 한다. 비정규직은 새로운 개념이라기보다 시기와 때에 따라 조금씩 변화된 개 념의 근로형태로 볼 수 있다. 다만 문제는 비정규직의 규모가 확대됨에 따 라 사회적 파장이 작지 않음에도 불구하고, 문제시 되고 있는 비정규직에 대한 정의조차 제대로 하고 있지 못하다는 점이다. 1) 물론 정규직과 대비 할 때 비정규직의 특징, 즉 일자리의 불안정성 등이 국가나 특정산업에서 의 노사 간 고용관계의 다양성 때문에 이들에 대한 명확한 정의가 어렵다 고 볼 수 있겠지만, 비정규직을 정책대상으로 하고 이들에 대한 적극적 고 용정책을 수립하기 위해서는 보다 구체적이고 명확한 개념 정리가 필요할 것이다. 비정규직 개념에 대해 국제적으로 통일된 기준은 없으나, OECD는 임시 직근로자(temporary worker)를 비정규직으로 파악하고 있으며, 임시직근 로자로 유기계약근로자(worker with fixed-term contract), 파견근로자 (temporary agency worker), 계절근로자(seasonal worker), 호출근로자 (on-call worker) 등을 포함하고 있다. 이처럼 다양한 유형을 포괄하는 비 1) 정책대상으로서 비정규직 대책을 세우기 위해서는 비정규직에 대한 개념이 선제적으로 정리되 어야 할 것이다. 하지만 그간 많은 선진국에서 비정규직의 정의에 대한 연구는 그리 많지 않았 다고 평가할 수 있다. 이에 반해 우리나라는 2002년 노사민정이 합의한 근로형태별 비정규직 에 대한 정의가 확립되었다. 그럼에도 불구하고 여전히 노동계와 정부 간 비정규직 정의에 대 한 견해는 다소 다른 것으로 평가된다

38 정규직의 개념은 근로자의 시각에서 볼 때 뭔가 불확실 하고, 예측불가 하 며, 위험성이 높은 일자리로 표현 가능할 것이다. Evans and Gibb(2009)은 비정규직에 대한 모호성을 해소하고자 보다 구체적인 개념 정리를 시도하고 있는데, 이들은 대표적으로 1 고용형태, 2 급여, 사회보험 가입 여부 등 각종 불안정성 지표, 3 사회적 지위, 4 직종별 특성으로 비정규직을 구분하고 있다. 2) 이와 유사하게 Vosko(2006)는 1 소득수준, 2 직무의 연속(가능)성, 3 사회보험 가입 여부, 4 고용보호 여부를 통해 비정규직의 개념화를 같이 시도했다. 무기 계약의 상시근로가 때로는 다른 고용형태에 속해 있는 근로자들에 비해 일 자리 불안정성이 더욱 높을 수 있다는 점이다. 이는 고용형태를 중심으로 비정규직을 정의해왔던 기존 연구가 부적절할 수 있음을 시사하며, 3) 따라 서 일자리의 비정규성은 임금수준과 고용안정성과 근로 상의 안전성 등을 모두 고려한 후 결정되어야 한다는 것이 이들의 주장이다. 한편 낮은 임금수준과 높은 불안정성으로 대표되는 비정규직의 특성 때 문에, 비정규직의 증가는 소득의 불균등한 분배, 불안정성 및 불안전성을 확대하는 요인으로 평가되고 있다(Kalleberg, 2009; ILO, 2008). 비정규 직은 취약한 근로조건뿐만 아니라 각종 근로자 보호 관련 법안으로 부터 보호를 받지 못하는 경향이 높고 건강보험, 연금 및 고용보험과 같은 사회 보험의 혜택을 누리기 어려울 뿐만 아니라 각종 산업재해에 노출되어 있기 때문이다(Lewchuk et. al, 2006). 이에 비해 우리나라의 비정규직에 대한 정의는 고용의 지속성, 근로시 간, 근로제공방식을 기준으로 비교적 상세히 분류하고 있다. 보다 구체적 으로 우리나라 비정규직의 유형은 고용의 지속성, 근로시간, 근로제공방식 에 따라 한시적근로자, 시간제근로자, 비전형근로자로 분류한다. 먼저 고용 의 지속성 여부에 따라 비정규직으로 분류되는 한시적근로자는 근로계약기 간을 정하였거나 또는 정하지는 않았으나 비자발적 사유로 계속근무를 기 2) 비정규직의 비정규성(precariousness)은 국가별 정치, 경제적 상황에 따라 다른 용어로 활용되 고 있는데 예를 들어 영국에서는 flexible, 미국은 contingent 그리고 EU는 atypical 로 표 현되고 있다. 3) 가령 임시 고용관계를 맺은 근로자가 높은 임금을 받을 수 있는 경우와 반대로 고용안정성을 높지만 임금수준이 상대적으로 낮은 경우가 공존할 때, 근로형태만으로 정규, 비정규직 여부를 구분하기 어렵게 된다

39 대할 수 없는 근로자이다. 두 번째로 근로시간에 따라 비정규직으로 분류 되는 시간제근로자는 근로시간이 통상의 근로자에 비해 짧은 파트타임 근 로자이다. 세 번째로 근로제공방식에 따라 비정규직으로 분류되는 비전형 근로자는 파견근로자, 용역근로자, 특수형태근로종사자, 가정내근로자(재 택, 가내), 일일(호출)근로자 등이 포함된다. 나. 한국의 비정규직 근로자 실태 비정규직 근로자에 대한 최근의 연구 중 여성근로자만을 다룬 연구는 비 교적 소수이다. 대다수의 연구들은 노동시장의 변동과 추이, 비정규직의 근로조건을 전체적으로 살펴본 이후 성별 비교를 통해 여성근로자의 상황 을 기술하고 있다. 관련 연구물 중 중요한 연구 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 비정규직 근로자는 지난 1990년대 말 이후 지속적으로 증가하다 가 2007년 7월 비정규직법( 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법 률 등)이 시행되면서 감소세로 돌아선 것으로 나타난다(정이환, 2007; 김 유선, 2012, 2013). 그러나 2007~2011년에 한정해 볼 때, 비정규직의 평 균 근속기간은 감소하였으나 신규입직은 감소하지 않은 것으로 해석된다 (성재민, 2011). 비정규직 총량은 신규입직, 이직, 평균근속기간에 의해 결 정되는데, 금융위기로 인해 한편에서는 기업의 비정규직 구조조정이 계속 되면서 다른 한편에서 비정규직 신규채용이 늘어나 평균 근속기간이 감소 하고 비정규직 총량의 감소로 나타나고 있다는 것이다. 구조조정이 비정규 직에 집중되면서 총량이 줄어들지만 신규입직에서는 구직대기행렬이 길어 지면서 노동공급요인에 의해 비정규직 입직은 크게 변동하지 않기 때문이 다. 또한 초단기 계약자가 급속히 감소하고, 2년 이상 초장기계약자가 감 소하였으며, 시간제 근로자가 꾸준히 증가하고 있다는 점이다(성재민, 2011). 둘째, 비정규직 근로자의 대다수는 영세사업체에서 일하고 있다(금재호, 2012). 전체 비정규직 근로자 중 300인 이상의 대기업에 근무하는 사람은 2011년 8월 현재 5.6%에 불과하며, 100~299인 사업체에 6.3%가 근무하 는 데 비해, 70% 이상이 30인 미만 영세사업체에 근무한다. 비정규직 내 - 6 -

40 에서도 한시적 근로보다는 시간제 근로나 비전형 근로의 경우 사업체규모 가 상대적으로 작다. 그 결과 같은 시기 300인 이상 대기업에서는 근로자 의 17.2%가 비정규직인 데 비해, 5인 미만 사업체에서는 46.1%가 비정규 직이었다. 이러한 현상은 일자리 양극화(남춘호, 2011a)와 고용의 질 저하 (남춘호, 2011b)를 가져오며 정규직과 비정규직 사이의 강한 분절을 형성 하는 결과로 이어진다. 셋째, 비정규직 근로자는 정규직에 비해 임금 수준이 낮고 사회보험 가 입률도 훨씬 떨어진다. 보건의료산업의 비정규직을 다룬 최인이(2006)의 연구에서 비정규직 근로자들의 임금수준은 동일노동을 기준으로 할 때 정 규직 근로자의 50-70% 수준이며, 정규직의 기본급이 직무급+호봉급으로 산정되는 데 비해, 비정규직의 임금은 시간급으로 산정되며, 정규직 근로 자들의 통상임금은 기본급과 각종 수당을 합산한 것으로 볼 수 있지만 비 정규직 근로자들은 수당지급에서 배제되므로 임금 수준이 낮을 수밖에 없 다고 분석한다. 백학영 구인회(2010)는 정규직과 비정규직 사이에는 임 금뿐만 아니라 복리후생에서도 격차가 있으며 기업의 12개 법적복리후생 항목 중 사회보험, 퇴직금 및 각종법정휴가 등의 전 항목에서 정규직과 큰 차이가 있음을 밝혔다. 그들은 안주엽(2003)의 연구를 인용해 비정규직 근 로자와 정규직 근로자의 순임금격차는 임금측면보다는 부가급여에서 발생 한다고 지적하며, 그 결과 비정규직은 정규직에 비해 약 4배 정도 빈곤위 험에 더 노출되어 있다고 밝혔다. 장지연 양수경(2007)도 오랜 기간 비 정규직 함정에서 빠져나오지 못하고 있는 사람들은 당장 임금수준이 낮아 서만 문제가 되는 것이 아니라, 사회보험의 수혜대상에서도 제외되어 있기 때문에 빈곤에 빠질 위험이 크다고 보았다. 넷째, 비정규직 노동시장에서도 가장 낮은 지위에 있는 사람들은 여성들 이다. 비정규직법 시행 이전의 상황이기는 하지만, 이창순(2007)은 한국노 동연구원의 한국노동패널: 1~6차년도 조사자료 를 분석한 결과, 비정 규직의 대표적 유형인 임시직의 경우 내부에 이질성이 형성되고 있음을 밝 혔다. 임시직이라고 해도 최상위층에서는 임금 등 여러 조건에서 상용직에 버금가는 유리한 상황을 누리는 층이 있는가 하면, 임시직의 최하위층에는 학교를 마치고 시간제 아르바이트로 미미한 소득을 올리는 거의 실업에 가 까운 청년층과 최하위 임금을 받고 주로 전일제로 일하는 중고령의 단순노 - 7 -

41 동층이 자리잡고 있으며, 이들은 거의 여성들이라는 것이다. 이창순(2007) 은 이러한 분석을 통해 비정규직화의 흐름에서 부정적인 측면이 여성 집단 에 차별적으로 누적되고 있다고 해석한다. 장지연 양수경(2007)도 여성 이며 나이가 많고 학력이 낮은 사람일수록 장기적으로 비정규직 고용의 함 정에 빠질 가능성이 높다고 밝혔다. 전기택(2005)은 여성의 고학력화와 취 업에 대한 인식 변화에도 불구하고 여성 취업을 결혼이나 출산 전후 등 특 정 시기로 한정하려는 태도와, 기업의 가부장성이 여성노동의 비정규직화 를 가져오는 요인이라고 보았다. 남성지배적 조직 구조에서 여성은 주변적 인 존재로 간주되어 비정규직과 같은 하위직에 주로 배치되며 여성의 인적 자본과 직업의식도 정당하게 평가받지 못하는데, 기업에서 여성은 출산과 육아로 인해 업무의 단절을 겪고 생산성이 낮은 존재로 인식되기 때문이 다. 또 남성 생계부양자 이데올로기는 해고 등 기업의 의사결정 과정에서 성차별을 정당화하는 기제로 작용한다. 은수미(2006) 역시 한국 기업의 인 사관리 목적은 비용에 초점이 맞추어져 있으며, 숙련이 낮은 업무는 분리 형을, 그렇지 않은 경우는 이중형을 선호한다고 보았다. 여성은 분리형 업 무에 주로 배치되는데, 단순노무 등 하위 직종에 많다. 임정준(2010)은 자 녀가 있는 기혼여성은 노동시장에서 임금 불이익을 경험하는 데 비해, 자 녀가 있는 기혼남성은 임금 상승효과, 즉 자녀로 인한 임금프리미엄을 얻 는다는 점을 밝혔다. 허수연 유태연(2011) 역시 노동패널 분석을 통해 동일한 인적 자본과 직업특성을 가진 여성이라도 자녀가 있는 경우 임금의 불리함을 경험한다는 사실을 지적했다. 신승배(2009)는 이혼이나 별거, 사 별을 경험해 독신으로 살거나 한부모 가족의 가장이 된 여성들이 비정규직 일자리에 들어가기가 쉽다는 점을 밝혔다. 다섯째, 성별 임금격차와 관련하여 김유선(2009)은 다른 조건이 같더라 도 여성은 남성보다 임금이 18.0~19.6% 낮으며, 모든 임금분위에서 성별 임금격차가 유의미함을 지적했다. 하위 임금분위보다 중상위 임금분위에서 성별 임금격차가 더 크며 기혼자는 미혼자보다, 가구주는 배우자보다 임금 이 높아 한국노동시장에서 기혼남성 가구주에게 임금을 더 주고 기혼여성 배우자에게는 그만큼 임금을 덜 주는 남성 생계부양자 가족 모델(male breadwinner family model)이 강력하게 자리잡고 있음을 실증해 보였다. 또한 김수정(2008)은 한국사회에서 여성가구주는 유급노동을 할 경우에도 - 8 -

42 상대적으로 높은 빈곤위험에 처해 있다고 보았다. 남성가구주 빈곤율은 유 급노동을 할 경우 상대적으로 낮은 수치를 보이지만, 여성은 매우 높게 나 타난다는 것이다. 남성의 경우 유급노동을 할 경우 효과적으로 빈곤이 축 소되지만, 여성의 경우에는 노동시장에서 낮은 지위, 저임금 등으로 인해 유급노동을 하더라도 빈곤탈출 가능성이 상대적으로 낮다는 것이다. 여섯째, 비정규직 근로자들의 임금수준이 개선되지 않는 이유 중 하나는 낮은 노조 조직률이다. 조돈문(2011)은 비정규직 노직률이 3%에도 미치지 못하며 그나마도 하락추세를 보이고 있다고 우려한다. 은수미(2006)도 255개 비정규직 노조에 대한 전수조사에서 154개 비정규 노조의 여성조 합원 비율은 20%도 되지 않는다는 점을 밝혔다. 비정규직 여성근로자들의 이해가 제대로 대변되지 못하고 있음을 알 수 있다. 전기택(2005)도 남성 정규직 중심의 노동조합이 여성노동의 비정규직화와 밀접한 연관이 있다고 주장한다. 정규직 노동조합의 차별과 배제, 여성의 낮은 대표성과 가부장 적 조직문화로 인해 노동조합이 여성의 목소리를 충분히 반영하지 못하고 있다는 것이다. 또 조순경(2008)과 정형옥(2008)은 고용관계와 사용관계 가 일치하는 전통적 고용관계를 전제로 하고 있는 대부분의 노동관련 법제 들은 분리직군 무기계약직 전환과 같은 새로운 방식의 고용형태나 인사노 무관리 방식, 임금체계 등에 내재한 차별의 요소를 예방하고 제거하는 데 근본적인 한계가 있다고 지적했다. 일곱째, 비정규직 근로자의 빈곤을 막기 위해 문명주(2011)는 비정규직 근로자의 낮은 사회보험 가입률을 개선하기 위해서 저임금 비정규직 근로 자들에 대한 보험료를 지원하고, 국민연금제도의 구조를 개편하여 기초연 금제와 함께 최저임금연금제(최저연금보증제)를 도입하며, 가입회피사업장 및 기업주에 대한 처벌을 강화하고, 비정규직의 기여금과 노동경력에 대한 가산점을 부여하고 필요시 크레딧제도를 도입할 것을 주장했다. 남춘호 (2011)는 기업의 고용관리전략상 수량의 일방적 추구가 비정규직의 급증 을 초래하였고 그 결과 고용의 질의 양극화를 가져왔다고 지적한다. 따라 서 비정규직의 과도한 팽창을 억제하고 비정규직에 대한 실질적 균등처우 를 보장함으로써 비정규직이 가지는 순기능을 살리면서 노동시장에 통합되 도록 유도하는 것이 필요하다고 보았다. 그는 여기서 디프리트(DiPrete, 2007)의 주장에 주목할 필요성이 있다고 보는데, 프랑스에서 저임금을 용 - 9 -

43 인하지 않는 대신 기존의 고용보호제도에 다소의 유연성을 부여함으로써 저숙련 일자리에서 임금하락 없는 고용창출에 성공한 사례를 제시하고, 소 득불평등과 고용안정성의 불평등 중 어떤 형태의 불평등을 사회적으로 용 인할 것인지 선택할 수 있다고 제시한다

44 3. 연구방법 가. 문헌 분석 기존 통계자료와 실태조사 자료 분석: 비정규직 여성근로자의 현황과 특성 파악 경제활동인구조사, 산업 직업별 고용구조조사, 임금통계, 전 국사업체조사 등 외국 사례 조사: 외국의 비정규직 여성근로자에 대한 법 제도적 동향과 시사점 국내외 관련 연구논문과 정책보고서 검토 나. 설문 조사 조사 목적: 비정규직 여성근로자의 임금 노동시간 실태 파악 조사 방법: 비정규직 여성근로자를 대상으로 설문지 1,200부 배포 950부 수거 조사 대상 : 아래와 같은 특성을 고려하여 설문지 배포, 수거 업종별(제조업, 공공서비스업, 유통업 등) 기업규모별(50인 미만, 50~300인 미만, 300인 이상) 지역별(수도권/비수도권) 관련 노동조합 등의 자문과 협조 아래 조사 실시 설문 조사 내용 인적 특성 취업 형태 및 근로계약 임금, 근로시간 업무숙련도 인사 및 교육훈련 모성권 보장 문제 산재 유형 및 처리 방식 남성과의 업무 비교

45 정규직과의 업무 비교 성희롱 등 부당한 경험 및 처리방식 노동조합 등 이익단체에 대한 의식 다. 통계 분석 비정규직 여성근로자들과 주요 비교집단(비정규직 남성근로자, 정규직 여성근로자, 정규직 남성근로자)과의 임금 격차의 분해 분석을 통해 비 정규직 여성근로자들의 열악한 임금수준이 어떠한 요인들에 의해 비롯 된 것인지 분석하였다. 임금격차 분해방법 중 가장 널리 활용되고 있는 Oaxaca-Blinder 방법 과 이를 변형시켜 남녀 간 직종분리, 산업분리 효과를 측정하는 Groshen 방법을 모두 사용하였다. 라. 질적 조사: 초점 집단 인터뷰(Focused Group Interview) 목적 초점 집단 면접은 비정규직 여성근로자의 근로조건에 관련된 의사결정 맥락의 주체들을 대상으로 현재의 문제점과 향후 개선방안을 탐색하는 데 유용하다. 초점 집단 면접은 서로 유사한 조건에 놓인 사람들을 함께 모아 토론을 통해 문제를 규명해 나감으로써 개인 면접에서 얻기 어려운 포괄적이 고 심층적인 지식과 정보를 수집할 수 있다

46 초점 집단의 구성 비정규직 여성근로자: 기간제, 시간제, 파견, 용역, 특수고용, 일고 등 비 정규직 내부의 고용형태의 차이를 고려한 각각의 집단 구성과 면접 비정규직 여성근로자 조직: 여성노조 등 비정규직 여성 중심의 노동조합 기업의 인사 담당자: 비정규직 여성을 고용하고 있는 기업의 인사 담당 자 면접 노동조합 실무자: 비정규직 고용 사업장의 노동조합과 민주노총, 한국노 총의 실무자 여성노동 전문가: 비정규직 여성근로자 실태조사 및 정책 연구를 수행해 온 전문가 토론 초점 집단 면접의 연구문제 비정규직 여성근로자들이 작업장에서 일상적으로 경험하는 노동환경과 근로조건의 특징은 무엇인가? 정규직 근로자들과의 관계는 이들에게 어 떻게 해석되는가? 비정규직 여성근로자 라고 해도 산업과 직종, 고용형태, 기업규모 등에 따라 근로조건에는 상당한 차이가 있다. 각 직업과 직무들의 근로조건과 임금체계는 어떤 특징을 가지며 어떻게 조직되는가? 비정규직 여성근로자들이 경험하는 문제와 요구, 임금을 비롯한 근로조 건 개선 과제는 무엇인가? 여성으로서 겪는 차별과, 비정규직이기 때문 에 수용하는 불평등은 각각 어떤 것이며 비정규직 여성근로자들이 희망 하는 해결 방안은 어떤 것인가? 비정규직 여성근로자들은 연령과 혼인상태에 따라 노동시장과 가족 안에 서 처한 위치가 다를 수 있다. 연령별, 혼인상태별 비정규직 여성근로자 들이 지닌 경험과 요구, 기대는 어떻게 다른가? 기업이 비정규직 여성근로자의 고용에 대해 가지고 있는 입장은 어떤 것 인가? 기업이 비정규직 여성근로자의 고용과 임금 수준을 결정하는 데 중요한 요인으로 고려하는 것은 어떤 것들인가? 비정규직 여성근로자들의 정규직 이동이나 전환을 가능하게 하기 위해서

47 필요한 사회적 조건은 무엇인가? 또 비정규직 여성근로자들의 교육과 훈 련을 강화하는 데 필요한 정책은 무엇인가? 비정규직 여성근로자들의 고용 안정과 임금수준 개선에 관한 노동조합의 입장은 어떤 것인가? 노동조합은 이 문제를 어떻게 다루어갈 것인가? 비 정규직 여성근로자의 근로조건 개선을 위한 노동조합의 역할은 무엇인 가? 비정규직 여성근로자들이 경험하는 이중적 차별을 해소하기 위한 정책 과제는 무엇이며, 그것을 실천하기 위한 방안은 무엇인가? 이와 관련하 여 서구의 경험에서 배울 수 있는 부분은 무엇이며, 우리는 어떤 모델을 선택할 수 있는가? 대체로 이러한 연구문제에 따라 각 집단별로 별도의 질문지를 구성하여 초점 집단 면접을 수행하고 집단별 면접조사 결과를 분석 통합해 나갈 것이다. 마. 자문회의단 구성 및 운영 연구조사 수행을 위해 민주노총 여성연맹, 전국여성노동조합, 한국여성 민우회 등 노조나 단체 관계자를 중심으로 자문단을 구성하였다. 자문단은 다음과 같은 내용에 대해 자문하는 역할을 담당하였다. - 양적 조사 및 질적 조사의 질문 내용 설계 - 설문 및 면접조사 대상자 섭외 - 조사 결과에 대한 분석 내용 검토 - 정책대안에 대한 토론

48 Ⅱ 여성노동시장 구조 변화와 비정규직 여성근로자의 현황 1. 여성 경제활동인구 변화 추이 비정규직 여성근로자의 전반적 실태 20

49 1. 여성 경제활동인구 변화 추이 여성근로자의 저임금 문제는 노동시장에서 여성이 처한 낮은 위치와 비 정규직 고용이라는 두 가지 지위가 착종하여 발생한 현상이다. 따라서 이 를 해결하기 위해서는 노동시장에 존재하는 성차별적 요인들을 제거하고, 동시에 정규직과 비정규직 사이의 격차를 해소해야 한다. 여성근로자들이 경험하는 성별 격차와 고용형태별 격차를 한 눈에 살펴볼 수 있는 방법은 여성노동시장의 구조를 분석하는 것이다. 산업별 직업별 고용형태별 여 성노동시장의 구조와 특징, 변화의 추이를 규명하는 작업은 노동시장 내 성별 격차와 고용형태별 격차의 착종 효과를 드러내고 그것의 변화 양상을 밝히는 데 도움이 될 것이다. 여성노동시장의 구조 분석에서 중요하게 고려해야 할 사항은 오늘날 우 리가 경험하고 있는 노동시장 상황에 영향을 끼친 주요한 역사적 사건이나 계기의 효과를 충분히 검토해야 한다는 점이다. 2013년 한국의 여성노동 시장이 현재와 같은 특징을 갖게 된 데에는 다음과 같은 몇 가지 역사적 계기들이 영향을 주어온 결과라고 해석할 수 있다. 첫째, 1960년대 이래 산업화 과정에서 국가의 여성노동력 활용정책이 갖는 특수성이다. 산업화 이후 50여년이 지났지만 여성의 경제활동참여율 은 53% 수준에 머물고 있으며, 경제활동참여유형은 여전히 M자형을 유지 하고 있다. 그 결과 한국은 OECD 국가 중 여성의 경제활동참여수준이 가 장 낮은 편에 속하고 성별 임금격차는 가장 큰 국가에서 탈피하지 못하고 있다. 이처럼 여성의 노동시장 참여가 제한되어 온 것은 국가의 여성노동 력 활용 정책이 60년대의 단순보조적 저임금 노동력을 기반으로 하고 있 기 때문이다. 수출지향적 경공업 육성 정책에서 출발한 한국의 산업화는 섬유 전자 등 제조업 부문의 생산직 노동력으로 10~20대 여성들을 대량 충원하면서 시작되었고, 1970년대 중반 이후 산업화의 중심이 중화학 공 업으로 이전되면서 1980년대 들어 사무직 여성근로자들이 증가하였지만, 대다수가 결혼과 함께 직장을 떠나는 단기적 노동력의 위치에 머물렀다. 1980년대 말에는 제조업 생산직 인력부족 현상을 해소하기 위해 유휴( 遊 休 ) 인력 활용 정책 의 한 방편으로 주부 등 기혼여성 노동력 충원 정책이 적극적으로 실시되었다. 이러한 국가 주도의 여성노동력 활용 정책은 숙련

50 과 기술 지식의 수준이 낮은 업무의 단기적인 인력으로 여성들의 위치를 고정함으로써 저임금을 지속시키는 결과를 낳았다. 둘째, 1980년대 말 이래 계속된 산업구조조정과 제조업의 쇠퇴, 서비스 산업의 증가 등 산업구조의 변화는 오늘날과 같은 여성노동시장 구조가 형 성되는 배경이 되었다. 1980년대 말 마산수출자유지역 내 외자( 外 資 )기업 의 도산과 도피(run-away shop)에서 시작된 산업구조조정은 제조업 부문 의 수출중소기업에 일하던 수만 명의 여성근로자들이 일자리를 잃고, 노동 시장을 떠나는 현상을 초래했다. 이후 서비스산업을 중심으로 여성들의 취 업이 이루어졌지만, 비공식부문(the informal sector)의 도소매 음식숙박 업 등 영세사업체에 집중되면서 여성근로자들의 주변적 위치는 지속적으로 재생산되었다. 10인 미만 사업체에 종사하는 여성근로자의 규모가 아직도 60% 수준에 달할 만큼, 영세사업장의 여성근로자 규모는 크게 줄지 않고 있으며, 이는 노동법상의 규제와 근로자 보호 정책이 실효성을 갖기 어렵 게 만듦으로써 여성의 저임금을 지속시키는 기제가 되어 왔다. 셋째, 1990년대 들어 전 세계적으로 전개되는 신자유주의적 구조조정의 압력 아래서 한국의 기업들이 사용해 온 노동유연화 정책의 영향이다. 서 구사회의 많은 국가에서 기업이 여성 등 주변적 노동력을 주로 파트타임 근로자로 활용함으로써 노동시장 유연성을 확보해 온 것과는 달리, 한국의 기업은 임시직과 간접고용, 특수고용 등의 고용형태를 통해 수량적 유연화 를 확대해 왔다. 노동시간 조정을 통한 노동유연성 확보가 서구, 특히 유 렵 사회의 기업 정책의 특징이라면, 한국의 기업들은 근로자 수의 통제를 통해 인력 충원의 유연성을 추구하였다. 신자유주의 노동시장 모델을 제시 한 엣킨슨(Atkinson)의 논의에 따르면, 기업은 인력을 핵심 인력과 주변 인력으로 구분하고, 주변 인력은 파트타임이나 임시직 근로자로 충원하는 전략을 사용해 왔다. 서구사회에서 여성들이 주변 인력으로 파트타임 근로 자로 고용된 것과는 달리, 한국사회에서 여성근로자들은 임시직이나 용역 파견직, 특수고용직 근로자로 일해 왔다. 이같은 불안정 고용 조건 속에서 여성들은 기업의 내부노동시장에 들어가지 못하고, 경력 개발 기회도 얻지 못하며, 노동조합 조직 등 단결권과 협상권이라는 노동법적 권리를 행사하 지 못했다. 그리고 이러한 현실은 비정규직 여성근로자의 임금 수준 개선 을 억제하는 요인으로 작용했다

51 넷째, 1997년 외환위기와 2008년의 금융위기, 2007년 비정규직법의 시 행이 가져온 효과도 면밀히 분석하여야 한다. 1997년 외환위기시 제조업 을 비롯한 주요 산업에서 여성근로자들의 수가 크게 감소하였으며(강이수, 1999; 신경아, 1999), 2008년 미국발( 發 ) 금융위기도 한국사회에 큰 파장 을 일으켰다. 그 결과 여성의 경제활동참가율은 1999년 47.6%까지 떨어 졌다가 이후 상승세로 돌아섰지만 2009년 다시 감소한 후 완만한 회복세 를 보이고 있다(<그림 1>참조). 서구사회에서 경제위기 자체는 성별직무분 리로 인해 여성고용에 심각한 영향을 주지 않는 것으로 알려져 있으나, 한 국사회의 경우 노동시장의 성차별적 관행으로 말미암아 여성우선해고 가 발생하는 등(조순경, 2011) 두 차례의 경제위기는 여성고용에 직접적인 영 향을 주었고 그 결과는 여성 경제활동참가율 저하로 나타나고 있다 남자 여자 <그림 1> 성별 경제활동참가율 추이 (단위:%) 한국 여성노동시장에서 1963년 이래 외환위기 시점인 1997년까지 여성 의 경제활동참가율 추세선을 기준으로 살펴보면 2006년의 여성경제활동참 가율은 52.0%로 추정되어 실제 측정치인 50.2% 보다 높게 나타나고, 이 로서 경제위기가 없었다면 여성의 경제활동참가율은 지금보다 높아졌을 것

52 이라는 견해도 있다. 경제위기가 여성의 경제활동참가를 억제하는 효과를 보였다는 것이다. 그러나 1997년 외환위기로 인해 여성의 노동시장참가가 영향을 받은 것은 사실이지만 이전의 경제활동참가율 증가속도가 그다지 빠르지 않았기 때문에 1997년의 경제위기는 이후 여성의 낮은 참가율에 대해 부분적인 설명력을 갖는 것으로 해석되어야 한다(김영옥, 2007). 또한 2007년 비정규직법 시행 이후 비정규직의 비중은 감소하고 있지 만, 정규직과 비정규직의 임금격차는 더 확대되고 있다. 또한 공공부문에 한정해 볼 때, 2011년 공공부문 비정규직 고용개선대책이 실시된 이후 기 간제 근로자의 비중이 감소하고 무기계약직 전환이 늘어났지만, 주로 남성 의 무기계약직 전환이 더 활발한 것으로 나타났다. 특히 교육청과 학교 등 교육기관을 중심으로 파견직과 용역직 근로자가 늘어나 결과적으로 저임금 근로자 비중을 확대시켜온 것으로 지적되고 있다. 이러한 현상들은 반복되 는 경제위기와 정부의 비정규직 대책이 여성노동시장에 어떤 변화를 가져 오고 있는지 면밀히 검토할 필요성을 제기한다

53 2. 비정규직 여성근로자의 전반적 실태 통계청 2013년 3월 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 를 토대 로 비정규직 여성근로자의 근로조건을 살펴보았다. 한국의 비정규직 근로 자에 대한 통계는 대부분 통계청의 조사자료를 근거로 하고 있다. 통계청 통계조사의 간단한 개요는 다음과 같다. 조사 시기: 경제활동인구조사 본조사는 매달 실시, 부가조사는 3월과 8월 두 차례 실시 모집단: 2010년 인구주택총조사 에서 섬 및 시설단위 조사구를 제외한 27,011개 보통 조사구 및 아파트 조사구 조사 표본 수: 7만 명 내외 통계청 원자료를 토대로 비정규직 규모를 산출하는 것은 기준을 어떻게 세우느냐에 따라서 다른 결과를 가져온다. 통계청에서는 2013년 3월 기준 비정규직 규모를 32.3%로 발표했다. 4) 하지만 정부의 비정규직 산출 기준 은 현실적합성의 측면에서 중대한 결함으로 내포하고 있다. 비정규직 유형 을 분류하는 부가조사 문항 7개에 응답하지 않은 임시일용직을 정규직으 로 분류하고 있어 비정규직 규모를 과소추정하는 결과를 초래하기 때문이 다. 5) 따라서 본 조사연구에서는 비정규직 분류기준을 아래와 같이 정의하 였다. 6) 고용형태는 총 10개 유형으로 분류되고 있으며, 구체적으로 (1) 정규직, (2) 일반임시직, (3) 기간제고용 (4) 상용파트타임, (5) 임시파트타임, (6) 호출근로, (7) 특수고용, (8) 파견근로, (9) 용역근로, (10) 재택근로이다. 이러한 고용형태 분류의 특징은 고용형태의 분류상 중복이 되는 경우들과 고용형태의 성격이 두드러지는 경우들을 우선으로 하여 중복을 제외하고 전체 규모를 일목요연하게 파악할 수 있다는 점이다. 4) 통계청, 2013년 3월 근로형태별 부가조사 결과, 보도자료 ) 자세한 내용은 김유선(2013)을 참조할 것. 6) 이 보고서에서의 고용형태 분류기준은 <한국비정규노동센터> 분류기준에 따르고 있다. 자세한 내용은 한국비정규노동센터 홈페이지( 참조할 것

54 분류 처리 순서는 기존 자료와의 일관성 유지를 위해 2001년 이후의 고 용형태 분류 원칙의 처리 순서에 따라, (1) 고용주와의 계약관계, (2) 시간 제 여부, (3) 특수고용 및 간접고용 여부에 따라 처리하였다. 구체적인 처 리순서는 우선 종사상 지위에 해당하는 문항의 답이 상용근로자 에 해당 하는 경우 정규직 으로, 임시근로자 나 일용근로자 에 해당하는 경우 일 반임시직 으로 기초적 분류를 실시하였다. 이후 부가조사항목에서 계약기간의 반복 갱신 여부를 묻는 질문 문항(부 41)에 응답한 경우 기간제고용 으로 분류하였다. 그리고 계약기간을 정하 지 않았다고 답했으나, 계속 직장에 다닐 수 없다고 생각하는 이유(문 45) 항목에서 개인적인 사유(문 45, 문항 답 7 9) 또는 직장의 경영상의 이유 (문 45, 문항 답 10) 및 기타(문 45 문항 답 11)가 아닌 다른 임의적인 조건에 해당하는 경우로 답한 경우(부 45, 문항 답 1 6)에는 종사상 지위 가 상용근로자 혹은 일반임시직 에 해당하더라도 기간제고용 으로 재분 류하였다. 여기까지 정규직, 일반임시직, 기간제고용을 우선 기본적으로 분류한 상 태에서 중복을 제외하기 위하여 다음의 분류들은 1차 분류된 자료를 토대 로 재분류해나갔다. 시간제 근로 여부를 묻는 문항(부 46)에 시간제 근로 라고 답한 경우(문항 답 2) 종사상 지위가 상용근로자 인 경우는 상용파 트타임 으로, 임시근로자 나 일용근로자 인 경우는 임시파트타임 으로 재 분류하였다. 이후 호출근로, 특수고용, 파견근로, 용역근로, 재택근로를 문 항 순서에 따라 각 고용형태를 추출하였다. 2013년 3월 경제활동인구 근로형태별 부가조사 의 산업 및 직업분류는 9차 개정 분류를 따른다. 가. 비정규직 고용형태별 구성 2013년 3월 기준 전체 임금노동자 1,774만 명 중 비정규직은 45.9%인 814만 명이다. 비정규직의 고용형태를 세분화해서 살펴보면, 계약기간이 정해지지는 않았지만 상시적으로 고용불안을 느끼고 있는 일반임시직 이 14.8%인 262만 명이다. 그 다음으로 많은 비정규직 고용형태가 기간제인 데, 이는 전체의 11.5%인 203만 명이다. 간접고용에 해당하는 파견근로와

55 용역근로는 각각 20만 명과 68만 명으로 합치면 전체 임금노동자의 4.9% 이다. 물론 간접고용이 파견과 용역에만 국한되지는 않는다. 통계조사로 확인되지 않는 간접고용이 건설업과 제조업 사내하청으로 존재하고 있음을 경험적으로 알 수 있다. 그 외에 저임금을 대표하는 고용형태인 단시간근 로(파트타임)이 127만 명으로 7.2%를 차지한다. 노동자성을 인정받지 못 하고 개인사업자로 취급되는 특수고용은 55만 명으로 3.1%를 차지한다. <표 1> 비정규직 고용형태별 규모 고용형태 빈도(명) 비율(%) 정규직 9,600, 일반임시직 2,618, 기간제 2,038, 상용파트 69, 임시파트 1,209, 호출근로 711, 특수고용 550, 파견근로 197, 용역근로 682, 재택근로 66, 합계 17,743, 나. 비정규직 여성근로자의 규모 2013년 3월 기준 전체 임금근로자 1,774만 명 중 비정규직은 45.9%인 814만 명이다. 여성근로자 762만 명 중 비정규직 비율은 57.5%이고 인원 은 438만 명이다. 전체 비정규직 근로자 중 여성의 비율은 53.8%이다. 여 성근로자의 57.5%가 비정규직이고, 비정규직 근로자의 53.8%가 여성인

56 것이다. 남성근로자 중 비정규직 비율이 37.2%라는 것을 감안할 때, 여성 근로자의 비정규직 비율이 매우 높다는 것을 알 수 있다. <표 2> 성별 비정규직 규모 (단위: 명, %) 구분 정규직 비정규직 전체 빈도 6,362,752 3,762,492 10,125,244 남자 성별 비율 정규여부 비율 빈도 3,237,450 4,380,689 7,618,139 여자 성별 비율 정규여부 비율 빈도 9,600,202 8,143,181 17,743,383 전체 성별 비율 정규여부 비율 * 통계청 경제활동인구조사 부가조사 2013년 3월 원자료를 토대로 계산. 이하 동일. 7,000,000 6,000,000 5,000,000 4,000,000 3,000,000 2,000,000 남자 여자 1,000,000 0 정규직 비정규직 <그림 2> 성별 고용형태 (단위: 명)

57 여성근로자 중 비정규직 비율은 점차 줄어들고 있다. 이러한 경향은 비 정규직 남성 비율이 줄어들고 있는 것과 동일한 경향을 보이고 있다. 통계 청 경제활동인구조사 고용형태별 부가조사 가 시작된 2001년부터 살펴 보면, 2001년 여성근로자 중 비정규직 비율은 70.7%로 매우 높았다. 이러 한 비율은 해를 거듭할수록 낮아져서 2012년부터 60% 이하로 떨어졌다. 남성의 경우도 비슷한데 2001년 45% 수준이었다가 2013년 37%대까지 낮아졌다. 비정규직 비율이 낮아진 이유는 사회적으로 비정규직 문제의 심 각성이 제기되면서 일부 기업들이 계약직 등의 비정규직을 무기계약화 한 결과가 반영되었다고 볼 수 있다. 이는 2007년에 제정된 기간제법의 영향 이 일정하게 노동시장 고용형태에 반영되었다고 해석할 수 있다. 그러나 전체적으로 볼 때 비정규직의 비율은 줄었지만 비정규직 고용형태 중에서 간접고용이나 단시간 근로가 늘어났다는 점을 고려하면 비정규직 내에서의 고용의 질은 더욱 악화되고 있다고 볼 수 있다. 또한 정규직과 비정규직 간의 임금격차가 점차 벌어지고 있다는 점도 같은 맥락에서 해석될 수 있 다 남성내 비정규비율 여성내 비정규비율 <그림 3> 성별 비정규직 비율 추이 (단위:%)

58 다. 비정규직 여성근로자의 인구학적 특성 비정규직 여성근로자의 학력 수준을 살펴보면, 고졸이 가장 많은 43.3% 를 차지하고 있고, 그 다음으로는 중졸 이하가 28.6%를 차지한다. 남성 비 정규직의 학력과 비교해보면, 남성 비정규직은 중졸 이하가 20.3%, 고졸은 49.5%이다. 여성이 남성에 비해 학력 수준이 조금 낮은 편이다. 남성 비정규직의 가구주 비율이 70.2%인 것에 비해 여성의 가구주 비율 은 28.4%로 나타났다. 비정규직 여성근로자의 가구주 비율이 남성에 비해 서는 상대적으로 훨씬 낮지만, 10명 중 약 3명가량이 가구주이며, 비정규 직 여성근로자의 전반적인 저임금을 고려할 때 이들 가구의 빈곤 상태를 짐작할 수 있다. 비정규직 여성근로자 중에는 미혼이 23.3%, 기혼 유배우 자가 60.0%, 기혼 무배우자가 16.6%이다. 남성에 비해 여성의 기혼자 비 율이 10% 정도 높다. 비정규직 여성근로자의 연령을 살펴보면, 가장 많은 연령대가 40대 (26.2%)와 50대(23.2%)이며, 20대가 17.5%, 30대가 15.9%를 차지한다. <표 3> 여성비정규직 인적 특성 구분 빈도(명) 비율(%) 중졸이하 1,252, 고졸 1,894, 학력 전문대졸 548, 가구주 여부 대졸 이상 685, 합계 4,380, 가구주 1,243, 비가구주 3,137, 합계 4,380, 미혼 1,022, 결혼지위 기혼 유배우자 2,629, 기혼 무배우자 729, 합계 4,380,

59 구분 빈도(명) 비율(%) 10대 91, 대 766, 대 697, 연령대 40대 1,149, 대 1,018, 대 464, 대 이상 192, 합계 4,380, 라. 비정규직 여성근로자의 고용형태 비정규직 유형을 9개로 세분화하면 남성과 여성의 비정규직 고용형태에 차이가 있다는 것을 알 수 있다. 주목할 만한 특징을 살펴보면, 비정규직 여성이 비정규직 남성에 비해 일반임시직, 파트타임, 특수고용, 파견근로, 재택근로의 비중이 높은 편이다. 특히 임시파트타임의 경우 남성은 3.2% 에 불과하지만 여성은 11.7%로 파트타임 근로자의 대부분이 여성이라는 것을 알 수 있다. 일반임시직도 남성이 12.1%인 것에 비해 여성은 18.2% 로 높은 비중을 차지하고 있다. 비정규직 중에서도 고용의 질이 더 낮은 비전형 고용형태인 파견이나 특수고용의 경우도 여성이 남성에 비해 높은 비율을 나타내고 있다. 같은 비정규직이라고 해도 세부적인 고용형태에 따라 고용의 질은 더욱 차이난다. 직접고용에 비해 간접고용이, 전일제에 비해 단시간이, 법상 근 로자성을 인정받는 비정규직에 비해 특수고용이 더욱 열악한 지위에 있다. 다시 말해, 고용의 불안정성과 저임금 문제가 더욱 심각하다는 뜻이다. 이 런 맥락에서 간접고용, 단시간, 특수고용의 비중이 남성에 비해 여성이 모 두 크다는 것은 비정규직 남성근로자에 비해 비정규직 여성근로자가 겪고 있는 고용의 질이 훨씬 나쁘다는 것을 의미한다

60 일반임시직 임시파트 특수고용 파견근로 남자 여자 <그림 4> 성별 고용형태 비율 비교 (단위: %) <표 4> 성별 고용형태 (단위: 명, %) 고용형태 남자 여자 전체 정규직 일반임시직 기간제 상용파트 임시파트 호출근로 빈도 6,362,752 3,237,450 9,600,202 비율 빈도 1,229,545 1,388,547 2,618,092 비율 빈도 1,059, ,632 2,038,569 비율 빈도 13,902 55,303 69,205 비율 빈도 319, ,949 1,209,487 비율 빈도 486, , ,714 비율

61 고용형태 남자 여자 전체 특수고용 파견근로 용역근로 재택근로 전체 빈도 190, , ,006 비율 빈도 82, , ,477 비율 빈도 374, , ,613 비율 빈도 5,968 60,051 66,019 비율 빈도 10,125,245 7,618,139 17,743,384 비율 마. 성별 평균임금 비교 2013년 3월 기준 전체 임금근로자의 월 평균임금은 217만원이다. 이 중 정규직은 283만원, 비정규직은 140만원이다. 성별로 분리해서 살펴보면, 비정규직 여성근로자의 임금은 정규직 남성근로자 임금의 35.4%에 불과한 113만원이다. 정규직 여성근로자의 임금에 비교해보면 비정규직 여성근로 자의 임금은 53.2%에 불과하다. 비정규직 여성근로자의 평균임금인 113만 원이라는 금액은 절대적으로 작은 액수일 뿐만 아니라, 성별 고용형태별 임금격차가 매우 크다는 점을 보여준다. 이같은 비정규직 여성근로자의 낮 은 임금은 성차별 효과와 고용차별 효과가 중첩되어 나타난 결과이다. 2013년 법정 최저임금이 시급으로 4,860원, 주 40시간 근무 기준으로 월 102만원 수준인 것을 감안하면 113만원이라는 비정규직 여성근로자의 평 균임금은 대다수의 비정규직 여성의 임금이 법정 최저임금의 경계선 상에 놓여 있다는 사실을 암시한다

62 남성정규직 남성비정규직 여성정규직 여성비정규직 <그림 5> 성별 평균임금 (단위: 만원) <표 5> 성별 평균임금 (단위: 만원) 성별 정규직여부 월 평균임금 상대적 비율 남자 여자 정규직 비정규직 정규직 비정규직 정규직 합계 비정규직 합계 바. 최저임금 미달자 비율 통계조사상의 월 평균임금과 주당 근무시간을 토대로 시급을 계산했다. 그리고 법정 최저임금과 계산된 시급을 비교해서 최저임금 미달자 비율을

63 추산했다. 2013년 기준 전체 임금근로자 중 최저임금 미달자로 추정되는 비율은 11.8%이다. 2013년 최저임금인 시급 4,860원 보다 낮은 시급을 받고 있는 근로자가 209만 명이나 되는 것이다. 이러한 수치는 10명의 임 금근로자 중 1명은 최저임금을 보장받지 못하고 있다는 사실을 알려준다. 전체 임금근로자 중 최저임금에 미달하는 여성근로자는 7.5%이고, 남성 근로자는 4.3%였다. 여성근로자 중 최저임금 미달자가 훨씬 더 많다. 따라 서 여성근로자에 한정해 보았을 때, 최저임금 미달자 비율은 2013년 기준 17.4%에 달했다. 이는 여성근로자 6명 중 1명은 최저임금에 미달하는 임 금을 받고 있다는 사실을 의미한다. 비정규직 여성근로자 중 최저임금 미 달자 비율은 28.5%이다. 비정규직 여성근로자 3.5명 중 1명은 최저임금을 보장받지 못하고 있다는 것이다. 이와 같이 최저임금에 미달하는 근로자가 많은 이유는 법 준수 여부가 순전히 사용자에게 달려있을 뿐 노동현장 곳 곳으로 행정력이 제대로 미치지 못하고 있기 때문이다. 최저임금을 인상하는 것은 비정규직 여성근로자의 저임금을 해결하는 데 에 있어서 매우 효과적인 방법이다. 하지만 최저임금이 인상되더라도 제대 로 지켜지지 않으면 소용없다. 비정규직 여성 중 최저임금 미달자가 28.5%나 된다는 것은 대부분의 비정규직 여성이 최저임금 경계선의 임금 을 받고 있다는 사실과 함께, 법적 보호를 제대로 받지 못하고 있다는 점 을 보여준다. 최저임금 준수를 위한 행정적 감독과 함께 사용자와 근로자 에 대한 홍보와 법 위반에 대한 처벌을 강화함으로써 낮은 최저임금이나마 제대로 지켜질 수 있도록 노력해야 한다

64 <표 6> 최저임금 미달자 비중 (단위: 원, %) 연도 법정최저임금 여성최임 미달자/여성 여성최임금 미달자 /전체근로자 여성 비정규 최임미달자 /여성비정규 전체 최임미달자 /전체근로자 , , , , , , , , , , , , , 전체 노동자 대비 여성 최저임금 미달 비율 <그림 6> 전체 근로자 대비 여성 최저임금 미달 비율 (단위: %)

65 사. 저임금 비율 OECD와 EU는 임금근로자 중위임금의 2/3 미만을 저임금계층, 3/2 이 상을 고임금 계층으로 정의하고 있다. 2013년 3월 통계청 경제활동인구조 사 부가조사 자료를 토대로 기준금액을 산출해보면, 시간당 중위임금은 9,623원, 월급 기준 중위임금은 180만원이다. 이를 기준으로 저임금과 고 임금 기준을 계산하면, 시급 6,416원 미만은 저임금계층으로 분류되고, 시 급 14,436원 이상은 고임금으로 분류된다. 시급을 기준으로 전체 임금근로자의 임금구조를 살펴보면, 전체 임금근 로자 중 25.1%인 445만 명의 근로자가 저임금계층에 속한다. 성별로 구분 해서 살펴보면, 여성근로자 중 저임금 근로자가 38.3%인 292만 명이고, 남성근로자 중 저임금 근로자는 15.2%인 154만 명이다. 여성은 2.6명당 1명이 저임금을 받고 있으며, 남성은 6.6명당 1명이 저임금을 받는 셈이 다. 반면, 여성근로자 7.9명 중 1명이 고임금을 받는 데 비해 남성은 2.7 명 당 1명이 고임금 근로자에 속한다. <그림 7> 성별 저임금 비율 (단위: %)

66 <표 7> 성별 저임금계층 규모 (단위: 명, %) 월급 기준 시급 기준 구분 저임금 계층 중간 임금계층 고임금 계층 저임금 계층 중간임금 계층 고임금 계층 규모 비중 분포 전체 남자 여자 남자 여자 남자 여자 1,138,921 2,702, ,841, ,025,241 4,056, ,082, ,961, , ,820, ,537,969 2,916, ,454, ,815,681 3,743, ,558, ,772, , ,731, 아. 비정규직 여성근로자의 직종과 연령에 따른 임금 비교 비정규직 여성근로자들이 종사하는 직종을 연령대별로 살펴보면, 상대적 으로 젊은 20~30대의 경우 40~50대에 비해 전문가 및 관련종사자, 사무 종사자의 비중이 높다. 그리고 40~50대의 경우는 서비스종사자, 판매종사 자, 단순노무종사자의 비중이 상대적으로 높다. 직종별 월평균임금을 살펴보면, 상대적으로 전문가 및 관련종사자(280만 원), 사무종사자(134만원)가 높은 편이고, 서비스종사자(103만원), 판매종 사자(131만원), 단순노무종사자(81만원)가 낮은 편이다. 비정규직 여성근 로자의 임금 현황은, 상대적으로 젊은 층이 전문직이나 사무직에서 근무하 며 상대적으로 높은 임금을 받는 반면, 40~50대의 중고령 근로자가 상대 적으로 저임금 직종인 단순노무종사자나 서비스, 판매 종사자로 일하고 있 다고 할 수 있다

67 직업 10대 20대 30대 40대 50대 60대 7 0 대 이상 관리자 전문가 및 관련 종사 자 사무 종사자 서비스 종사자 판매 종사자 농림어업숙련 종사자 기능원 및 관련기능 종사자 장치,기계조작및조립 종사자 <표 8> 비정규직 여성근로자의 연령대별 직업 분포 (단위: 천명) 단순노무 종사자 ,292 전체 ,149 1, ,381 전체 <표 9> 비정규직 여성근로자의 직업별 평균임금 직업 평균임금(만원) 인원수(명) 관리자 280 4,228 전문가 및 관련 종사자 ,042 사무 종사자 ,934 서비스 종사자 ,834 판매 종사자 ,066 농림어업숙련 종사자 74 10,911 기능원 및 관련기능 종사자 ,573 장치, 기계조작 및 조립 종사자 ,969 단순노무 종사자 81 1,292,132 합계 113 4,380,

68 <표 10> 비정규직 여성근로자의 연령별 평균임금 연령대 평균임금(만원) 인원수(명) 10대 46 91,906 20대 ,065 30대 ,792 40대 123 1,149,113 50대 114 1,018,446 60대 ,717 70대 이상 ,651 합계 113 4,380,689 자. 노동조합 가입률 노동조합은 근로자가 노동조건을 개선시킬 수 있는 유력한 수단이라는 점에서 노동조합 가입률은 매우 중요한 노동지표 중 하나이다. 2013년 3 월 기준 한국의 노동조합 가입률은 12.1%이다. 1,774만 명 중 214만 명 이 노동조합에 가입해 있는 것이다. 이러한 가입률은 정규직과 비정규직, 남성과 여성 간에 매우 큰 차이를 보인다. 정규직 남성의 가입률은 22.7%, 비정규직 남성은 3.0%, 정규직 여성은 16.4%, 비정규직 여성은 1.2%의 가입률을 나타내고 있다. 정규직과 비정규직 간 노조 가입률의 격차가 매우 크며, 비정규직 내에 서도 남성의 노조 가입률에 비해 여성은 절반 수준이며, 이는 두 가지 측 면에서 해석할 수 있다. 첫째, 산업 간 성별분업의 효과가 반영된 지표이 라는 점이다. 노조 가입률이 상대적으로 높은 제조업은 남성 비율이 높고, 노조 가입률이 낮은 서비스업은 여성 비율이 높다는 점이 작용한 것이다. 둘째, 노동조합 조직 문화가 여성 친화적이지 않다는 점이다. 남녀가 비슷 한 비율로 종사하고 있는 업종에서도 여성의 노조 가입률은 남성에 비해 낮은 것이 보통인데, 이는 노동조합의 중심적 역할을 남성이 맡고 있고, 조직 내 문화도 가부장적 분위기가 강하기 때문으로 해석된다. 헌법상 권 리인 단결권이 온전히 보장되기 위한 제도적 보완이 필요하지만, 노동조합

69 운동의 자기 성찰도 동시에 필요하다고 할 수 있다 남성정규직 남성비정규직 여성정규직 여성비정규직 <그림 8> 성별/고용형태별 노동조합 가입률 <표 11> 성별/고용형태별 노동조합 가입률 (단위: 명, %) 구분 노조 없음 비가입대상 가입대상이 나 비가입 가입 전체 남 자 여 자 정규직 비정규 직 전체 정규직 비정규 직 전체 빈도 3,901, , ,503 1,441,449 6,362,752 비율 빈도 3,238, ,044 73, ,124 3,762,492 비율 빈도 7,139, , ,128 1,553,573 10,125,244 비율 빈도 2,189, , , ,713 3,237,450 비율 빈도 3,875, ,878 60,967 54,207 4,380,690 비율 빈도 6,064, , , ,920 7,618,140 비율

70 차. 산업별 분포 산업 대분류를 기준으로 성별 고용형태를 살펴보면 비정규직 여성근로자 가 많이 종사하는 산업이 뚜렷하게 드러난다. 우선 21개의 산업 중에서 여 성이 집중되어 있는 산업은 보건사회서비스업(1,178천명), 제조업(1,059천 명), 교육서비스업(878천명) 등이다. 이 중 보건사회서비스업과 교육서비스 업은 남녀 전체근로자 중 여성의 비중이 크며 정규직, 비정규직 모두 여성 비율이 매우 높다. 그 결과 정규직 여성근로자의 21.6%, 비정규직 여성근 로자의 11.0%가 보건사회서비스업에 종사하며, 정규직 여성의 14.0%, 비 정규직 여성의 9.7%가 교육서비스업에 종사하고 있다. <표 12>에서 비정규직 여성근로자 438만 명의 산업별 분포를 살펴보면, 숙박음식업 15.9%(695천명), 도소매업 15.2%(666천명), 보건사회서비스 업 11.0%(480천명), 시설관리업 10.1%(441천명), 제조업 9.8%(429천명), 교육서비스업 9.7%(426천명) 등으로 나타난다. 숙박음식업과 도소매업 등 전통적 서비스 부문에 많이 분포해 있지만, 보건사회서비스업이나 교육서 비스업 등 현대적 서비스 산업에서도 증가하고 있음을 볼 수 있다. 이들 산업 내부에서 비정규직 여성근로자의 비중을 살펴보면, 숙박음식 업에서는 84.1%(936천명)의 근로자가 비정규직으로, 비정규직 여성은 전 체 근로자의 62.4%, 비정규직 근로자의 74.2%를 차지한다. 도소매업에서 는 비정규직 여성이 전체 근로자의 32.4%, 비정규직 근로자의 58.5%로 나타난다. 보건사회서비스업의 비정규직 여성근로자는 전체 근로자의 33.8%, 비정규직 근로자의 85.3%에 이르러 이 산업 비정규직 고용의 대 부분을 차지하고 있다. 시설관리업 역시 비정규직 비율이 높아 전체 근로 자의 82.5%(940천명)가 비정규직이다. 비정규직 여성근로자는 전체 근로 자의 38.7%를 차지하며, 비정규직 근로자의 46.9%를 차지한다. 숙박음식업, 도소매업, 보건사회서비스업, 시설관리업 등에서 비정규직 비율이 높고, 그중에서도 비정규직 여성의 비율이 높은 것은 전통적인 성 별분업 관념에 기초한 노동시장의 성별직업분리와 깊은 관계가 있다. 가사 노동과 관련된 돌봄노동은 우리사회에서 여성의 일로 간주되어 왔고, 그 결과 노동시장에서의 특별한 숙련이나 기술, 지식을 필요로 하지 않는 단 순업무로 평가절하되어 왔다. 음식을 만들거나 고객을 응대하고 주거공간

71 을 관리하는 일, 노인과 환자 장애인을 돌보는 일들은 전통적인 여성의 업무로서 엄밀한 직무평가가 이루어지지 않은 채 노동시장에서 낮은 지위 에 한정되어 왔다. 또 이들 산업이 그동안 중소영세사업체를 중심으로 확 대되어 왔기 때문에 비공식부문의 노동환경이 갖는 열악성에 노출될 수밖 에 없었다. 따라서 비정규직 여성근로자의 문제를 해결하기 위해서는 이들이 집중되 어 있는 산업에 대한 특화된 산업정책이 필요하다는 점을 인식할 필요가 있다. 전통적 서비스산업의 고용환경을 개선하고 돌봄서비스에 대한 공정 한 평가를 체계화하여 여성집중산업 부문과 관련된 근로조건과 노동시장의 임금체계를 합리적으로 개선해 나가야 할 것이다. 또한 이들 산업에서의 고용관행을 바꾸어가려는 노력도 필요하다. 특히 중소영세사업체에서의 근 로조건 개선을 위한 정부의 노력이 더욱 확대되어야 한다. 7) <표 12> 산업별 비정규직 비율 (단위: 명, %) 구분 농업임업어업 광업 제조업 전기가스수도업 남자 여자 정규직 비정규직 정규직 비정규직 빈도 20,268 43,734 1,815 67,228 비율 빈도 11,859 1,131 1,125 0 비율 빈도 2,027, , , ,370 비율 빈도 67,167 5,662 7,727 3,404 비율 ) 예를 들어 한국여성민우회에서 진행했던 식당여성근로자의 인권적 노동환경 만들기 캠페인이 나, 서비스업 여성 근로자를 대상으로 하는 서서 일하는 서비스 여성근로자에게 의자를 캠페 인처럼 특정 업종에 대한 집중적인 홍보활동과 특별근로감독 등이 적극적으로 모색되어야 한 다

72 구분 하수폐기물환경업 건설업 도소매업 운수업 숙박음식업 출판영상방송업 금융보험업 부동산임대업 전문과학서비스업 시설관리업 공공행정국방 교육서비스업 보건사회서비스업 예술스포츠여가업 남자 여자 정규직 비정규직 정규직 비정규직 빈도 34,378 16,500 7,052 4,091 비율 빈도 432, ,655 58,000 51,635 비율 빈도 585, , , ,431 비율 빈도 430, ,230 63,146 39,820 비율 빈도 96, ,300 79, ,608 비율 빈도 362,772 98, ,834 54,461 비율 빈도 267, , , ,679 비율 빈도 77, ,658 39,897 99,445 비율 빈도 538, , ,072 78,307 비율 빈도 128, ,390 70, ,535 비율 빈도 499, , , ,116 비율 빈도 292, , , ,815 비율 빈도 160,698 83, , ,926 비율 빈도 59,926 79,458 25,507 60,762 비율

73 구분 협회단체개인서비스업 자가소비생산활동 국제 및 외국기관 전체 남자 여자 정규직 비정규직 정규직 비정규직 빈도 264, ,915 69, ,241 비율 빈도 0 3, ,818 비율 빈도 3,875 1,206 1,851 0 비율 빈도 6,362,751 3,762,493 3,237,449 4,380,692 비율 카. 직업별 분포 9개 직업 대분류를 기준으로 성별 고용형태를 살펴보면, 비정규직 여성 이 집중되어 있는 직업은 단순노무종사자(29.5%), 서비스 종사자(19.5%), 판매 종사자(16.8%) 등이다. 비정규직 여성근로자의 대다수(65.8%)가 노 동시장에서 하위직이라고 할 수 있는 직무에 집중되어 있는 것이다. 이러 한 현상은 비정규직 여성근로자의 저임금을 초래하는 가장 중요한 원인이 라고 할 수 있다. 그런데 한 가지 주목할 점은 세 직종 내 비정규직 근로자의 성별 구성의 차이이다. 단순노무종사자의 경우는 비정규직 남성 비율이 28.1%, 비정규 직 여성 비율이 29.5%로 비슷한 비율을 보이고 있다. 이에 비해 서비스 종사자는 비정규직 남성근로자가 7.3%인 것에 비해 비정규직 여성근로자 는 19.5%로 매우 높으며, 판매 종사자의 경우는 비정규직 남성근로자가 9.8%인 것에 비해 비정규직 여성근로자는 16.8%로 상대적으로 높다. 종 사자 수나 비율에서 비정규직 여성근로자가 월등히 많은 것이다. 이러한 수치는 단순노무직의 경우 노동시장에서 가장 낮은 위치에 있으면서 남녀 모두 비정규직 고용이 확대되고 있는 데 비해, 서비스직과 판매직에서는 비정규직화가 여성에게 집중적으로 일어나고 있다는 점을 시사한다. 서비 스직과 판매직에서 성차별적 고용이 확대되고 있는지 검토해 볼 필요가 있

74 다. 또 다른 한 가지 중요한 사실은 <표 13>에서 볼 수 있는 것처럼, 비정 규직 여성근로자 중에는 전문가 및 관련 종사자(15.9%, 696천명)와 사무 종사자(12.4%)도 비교적 큰 비중을 차지하고 있다는 점이다. 비정규직 여 성근로자는 전문가 및 관련직에 종사하는 전체 여성근로자의 37.4%를 차 지하며, 사무직 여성근로자의 30.6%로 나타난다. 여성의 고학력화 이후 전 문직과 사무직 여성들이 증가하는 가운데 10명 중 3~4명은 비정규직으로 취업하고 있음을 알 수 있다. 이러한 수치는 전문가 및 관련 종사자 중 비 정규직 남성이 전체 남성근로자의 21.8%, 사무직 종사자 중 비정규직 남 성이 전체 남성근로자의 15.1%를 차지하는 것과 비교해 볼 때, 여성의 비 정규직화가 훨씬 더 높은 수준으로 진행되어 왔음을 보여준다. 이들 직종 에서도 성별직무분리 현상이 작용하고 있겠지만, 비정규직 고용이 여성을 중심으로 이루어지고 있음을 알 수 있으며, 이들 직종 내 성차별에 관한 검토가 필요함을 시사한다. <표 13> 직업별 비정규직 비율 (단위: 명, %) 구분 남자 여자 정규직 비정규직 정규직 비정규직 관리자 전문가 및 관련 종사자 사무 종사자 서비스 종사자 판매 종사자 빈도 255,791 39,041 24,084 4,228 비율 빈도 1,660, ,537 1,162, ,042 비율 빈도 1,795, ,015 1,236, ,934 비율 빈도 253, , , ,834 비율 빈도 301, , , ,066 비율

75 구분 농림어업숙련 종사자 기능원 및 관련기능 종사자 장치, 기계조작 및 조립 종사자 단순노무 종사자 전체 남자 여자 정규직 비정규직 정규직 비정규직 빈도 15,705 33, ,911 비율 빈도 635, ,285 56, ,573 비율 빈도 1,218, , , ,969 비율 빈도 226,757 1,058, ,711 1,292,132 비율 빈도 6,362,752 3,762,493 3,237,451 4,380,689 비율

76 Ⅲ 비정규직 여성근로자 임금 격차 요인 분해 분석 1. 이중불이익 성별 격차와 종사상 지위별 격차의 상호작용 집단 간 임금격차 분해분석 방법 임금격차 요인 분석 임금격차 추이 분석 소결 89

77 1. 이중불이익(double-jeopardy) 성별 격차와 종사상 지위별 격차의 상호작용 앞 장에서 논의된 바와 같이 비정규직 여성근로자의 경우 고용형태에 따 른 차별과 성별 차별이 중첩되는 이중적 차별을 경험하게 된다. 이 장에서 는 비정규직 여성근로자들의 상대적 저임금의 원인을 다양한 방법을 통해 분석할 것이다. 그런데 본격적인 분석에 앞서 이중적 차별이라는 개념을 보다 명확히 정의할 필요가 있다. 이중적 차별이라는 개념은 노동시장에서 비정규 여성근로자들이 경험하는 임금 차별의 총량이 여성으로서 받게 되 는 임금 차별과 비정규직으로서 받게 되는 임금 차별을 합산한 총량과 동 일하다는 의미일까? 노동시장에서 여성비정규직과 같이 상대적 불이익 혹 은 차별에 노출된 두 개 이상의 범주(여성 그리고 비정규직)가 중첩된 소 수집단에 대한 연구는 80년대 이후 꾸준히 축적되어 왔는데, 초기 연구들 은 소수집단에 속한 여성들의 불이익은 여성으로서의 불이익에 소수집단으 로서의 불이익이 가산된 만큼의 불이익을 추가적으로 겪게 된다는 이른바 가산성(additivity) 가정에 암묵적으로 기초해 있었다. 데보라 킹(King, 1988:47)은 이러한 가산성 가정을 이중불이익(double-jeopardy)라는 개념 으로 표현한 바 있다. 가산성 가정 혹은 이중불이익 개념은 중첩적 소수집 단이 경험하는 불이익의 총량은 두 가지 불이익의 합과 같을 것으로 간주 한다. 그러나 최근 연구들에 따르면 실제 관찰되는 패턴은 가산성 가정에 기초한 예측과는 어긋나는 경우가 많다(Greenman and Xie, 2008). 본 연구의 맥락에서 비정규직 여성근로자들의 임금을 가산성 가정에 기 초해 예측해보자. 2012년 경활 부가조사 결과에 의하면 남성 월평균 임금 은 255만 908원, 여성 월평균 임금은 149만 740원으로 여성은 남성 임금 의 58.5% 수준이며, 정규직 월평균 임금은 276만 766원, 비정규직 월평 균 임금은 137만 141원으로 비정규직 임금은 정규직 평균임금의 49.5% 수준이다. 만약 남성 정규직의 실제 임금(311만 708원)을 100으로 놓고 가산성 가정에 기초하여 예상한다면 여성 정규직의 임금은 남성정규직 임 금의 58.5%에 해당하는 182만 349원으로 예상되며 남성 비정규직의 임금 은 49.5%에 해당되는 154만 296원으로, 비정규직 여성근로자의 임금은

78 28.9%(58.5%*49.5%)에 해당되는 90만 263원으로 예상된다. 그러나 실제 관찰되는 각 집단의 월평균 임금은 이보다 약간 높으며 비정규직 여성근로 자의 경우 실제 평균임금은 가산성 하에서 예상된 평균임금보다 22%가량 높다. <표 14> 2012년 성별, 종사상 지위별 월평균임금 (단위: 만원) 정규직 비정규직 실제임금(1) 남성 예상임금(2) (1)/(2) 실제임금(1) 여성 예상임금(2) (1)/(2) 이러한 현상은 한계비율의 차이, 즉 성별 비정규직 비율, 종사상 지위별 남녀 비율의 차이에서도 기인하지만 더 중요한 것은 임금에 미치는 젠더와 종사상 지위 간의 상호작용 효과 때문이다. 다시 말해 성차별의 정도 및 내용이 종사상 지위에 따라 다르거나 혹은 정규직과 비정규직 간의 차별이 성별로 다르게 나타나기 때문이다. 미국의 경우 흑인 내 남녀임금격차가 백인 내 남녀임금격차 보다 작다는 연구들이 시사하는 것처럼 성차별은 소 수집단 내에서 상대적으로 더 작게 나타나는 경향성이 있다(Blau and Beller, 1992; King, 1988). 주류집단 내 젠더의 장벽이 보다 더 높기 때 문이다. 이러한 결과는 노동시장에서 중첩적 소수집단의 경험에 대해 연구 하기 위해서는 단순한 가산성 가정에 의존하거나 하나의 위계적 질서(예컨 대 젠더)를 중심에 두고 다른 차원의 위계질서(예컨대 종사상 지위)의 효 과를 부차적으로 다루는 접근 방식에서 벗어나 두 질서 간의 상호작용 형 태에 보다 집중해야 함을 의미한다. 이는 다음과 같은 질문들로 이어진다. 성별 임금격차가 정규직과 비정규직에서 동일하지 않다면 성별임금격차를 만들어내는 기제는 정규직 집단과 비정규직 집단에서 어떻게 상이한가? 반 대로 종사상 지위별 임금격차가 남녀에 따라 상이하다면 정규직/비정규직 임금격차의 기제는 성별에 따라 어떻게 다른가?

79 상호작용에 집중하는 이러한 접근법은 최근 노동시장 내 교차성 (intersectionality)에 대한 관심이 증가하면서 성장하고 있다. 교차성이란 성, 인종, 계급 등 서로 다른 뿌리에 기초한 두 가지 위계적 질서의 교호 관계를 의미하며 구체적으로 노동시장 내 교차성이란 성별 임금 혹은 고용 불평등이 인종 혹은 계급에 따라 상이하게 나타나는 현상을 의미한다 (McCall, 2005). 본 연구의 맥락에서 교차성이란 성별 임금불평등이 종사 상 지위에 따라 상이하게 나타나는 현상 혹은 그 반대의 현상을 의미한다. 이러한 현상을 어떻게 분석할 것인가? 그린만과 시아(Greenman and Xie, 2008)는 교차성 연구들이 크게 두 가지 분석적 전략을 보인다고 정리하고 있다. 첫째는 한 위계질서의 특성을 다른 위계질서의 범주별로 분석하고 교대로 반복하는 것이다(Kilbourne, England and Beron, 1994). 본 연구 의 맥락에서 이 전략은 임금에 대한 젠더 효과를 정규직, 비정규직으로 구 분하여 분석한 후 임금에 대한 종사상 지위의 효과를 남성과 여성으로 구 분하여 분석하는 것이 될 것이다. 둘째는 차별받지 않으며 상대적 우위에 있는 하나의 참조집단을 설정한 후 소수집단의 특성을 하나 이상 보유한 다른 모든 집단의 특성을 이 집단에 비교하여 분석하는 것이다(Corcoran and Duncan, 1979; Farley, 1984). 본 연구의 맥락에서 이 전략은 성별 과 종사상 지위를 교차하여 네 집단을 구분한 후 남성 비정규직, 여성 정 규직, 비정규직 여성근로자의 임금을 남성 정규직 임금과 차례로 비교하는 전략이 될 것이다. 두 전략은 보고자 하는 교차성의 내용이 다르기 때문에 연구 질문의 성격에 따라 적절한 방법이 선택되어야 하는데, 젠더와 종사 상 지위의 상호작용의 내용을 규명하고자 하는 3절에서는 전자의 전략을 사용하고 집단 간 격차의 추이를 분석하고자 하는 4절에서는 후자의 전략 을 사용하여 분석틀을 구성하기로 한다. 이 장의 구성은 다음과 같다. 2절에서는 집단 간 임금격차를 분석할 Oaxaca-Blinder 격차 분해 분석 방법을 소개하고 연구에 사용된 자료와 변수를 소개한다. 다음 3절에서는 2012년 경제활동인구조사 부가조사 자 료를 이용하여 남녀 임금격차를 정규직, 비정규직 별로 분해 분석하고 반 대로 정규직-비정규직 임금격차를 남녀 별로 분해 분석한다. 여기에 임금 격차를 만들어내는 기제가 산업별로, 그리고 기업규모 별로 상이할 수 있 으므로 산업별, 기업규모 별 분해 분석을 추가한다. 다음 4절에서는

80 년-2012년 경제활동인구조사 부가조사 자료를 이용하여 종사상 지위별 남 녀 임금격차의 추이, 성별 종사상지위 간 임금격차의 추이를 살펴본다. 또 한 관찰된 임금격차의 추이를 만들어낸 원인이 무엇인지 분석한다. 2. 집단 간 임금격차 분해분석 방법 본 연구는 두 집단 간의 임금 격차를 인적 구성 효과와 차별 효과로 분 해하기 위해 잘 알려진 Oaxaca-Blinder 분해 방법을 사용하였다(Oaxaca, 1973; Blinder, 1973). 두 집단의 평균임금이 다른 이유는 평균적 인적 속 성이 다르기 때문일 수도 있고 인적 속성에 대한 보상이 다르기 때문일 수 도 있다. Oaxaca-Blinder 분해방법은 만약 저임금집단의 인적구성이 고임 금집단의 인적구성과 동일하다면 두 집단 간의 임금 차는 얼마나 줄어들 것인지, 반대로 저임금집단의 보상계수가 고임금집단의 보상계수와 동일하 다면 임금 차는 얼마나 줄어들 것인지 하는 가정법적 추론을 통해 임금 차 의 구성 효과와 보상 효과를 구분해 보는 방법이다. 이때 구성효과가 전체 임금격차에서 차지하는 비중을 임금격차의 설명 부분(explained proportion), 그리고 나머지가 차지하는 비중을 비설명 부분(unexplained proportion)이라고 볼 수 있다. 예컨대 임금이 전적으로 교육에 의해 결정 되고 고임금집단의 평균교육수준이 상대적으로 높다고 하자. 만약 회귀분 석 결과 교육효과의 기울기가 두 집단에서 동일하다면, 즉 교육 1년 증가 에 대한 보상율이 두 집단에서 동일하다면 두 집단의 임금격차는 전적으로 구성상의 차이에 의해 설명될 것이며, 논리 상 저임금집단은 교육수준을 높임으로써 고임금집단의 임금을 따라잡을 수 있을 것이다. 그러나 만약 교육효과의 기울기가 고임금집단에서 더 가파르다면, 즉 교육에 대한 보상 율이 고임금집단에서 더 높다면, 구성상의 차이만으로는 임금 격차의 전부 를 설명할 수 없게 된다. 이렇듯 전체 임금격차 중 구성효과에 기인한 부 분을 제외한 나머지를 설명 안 된 부분이라고 볼 수 있으며, 고전적인 남 녀 임금격차연구에서는 이를 차별효과로 귀속시키기도 한다. 구체적으로 살펴보면, 평균 임금이 다른 두 집단 중 임금이 높은 집단 (H)와 낮은 집단(L)의 임금 함수는 다음과 같이 표현될 수 있는 바, 여기

81 서 β H 는 고임금집단에서의 Y절편을 포함한 계수의 벡터, X H 는 인적속성 변수들의 벡터이며 β L 와 X L 은 저임금집단에 대해서 동일한 방식으로 규 정된 계수와 변수들의 벡터이다. 이 경우 두 집단의 평균임금의 차이( )는 다음 식으로 표현될 수 있으며 이때 는 고임금집단의 인적속성 변수들 평균의 벡터이며 은 동일한 방식으로 저임금집단의 평균의 벡터이다. Oaxaca-Blinder 방법에 따른 두 집단의 평균 임금의 차이는 두 집단의 인적 구성의 평균 차와 보상계수의 평균 차로 이분될 수도 있고 여기에 상 호작용 항을 추가해 삼분될 수도 있는데 이 연구에서는 이분법을 적용한 다. 고임금 집단(H)의 임금함수를 기준으로 계산식을 재구성하면 다음과 같다. D:임금차 =(E:구성효과)+(C: 계수효과) 이때 오른쪽 항의 첫 번째 요소인 이 두 집단 간의 구성상 의 차이 효과(Endowment effect)를 나타내며, 두 번째 요소인 는 두 집단 간의 보상계수의 차이 효과(Coefficient effect)를 나타낸다. 구성효과는 부존효과라고도 하며 계수효과는 가격효과 혹은 차 별효과라고도 한다. 두 집단의 평균 임금차 D는 구성효과(E)와 계수효과 (C)의 합이며 각 항목과 D의 비를 계산함으로써 임금 차에 대한 각 항목 의 상대적 기여도를 파악할 수 있다. 위의 식에서는 고임금 집단(H)이 차

82 별이 없는 상태로 가정하고 고임금 집단의 계수를 기준으로 분해식을 전개 한 것으로 다음 절의 분석에서도 고임금 집단을 참조집단으로 이용하였다. 그러나 Oaxaca-Blinder 이후 연구들은 고임금집단이 우대받는 것인지 저 임금집단이 차별받는 것인지 불명확한 상태에서 그러한 가정을 하는 것은 이론적 근거가 없다고 보고 대안적으로 양 집단의 계수 평균 혹은 가중평 균을 기준으로 분해식을 재구성하기도 한다(Neumark, 1988; Oaxaca and Ransom, 1994). 이러한 방법의 문제점은 계수효과의 일부가 구성효과로 부당하게 전이될 수 있다는 점이다(Fortin, 2006). 이 연구에서는 Neumark(1988)의 제안을 따라 전체 모델(pooled model)의 계수를 기준 으로 분해 분석을 보완적으로 수행하였으며 전반적인 결과에 큰 차이가 없 음을 확인하였다. 가. 자료 및 변수들 본 연구는 통계청 경제활동인구조사의 8월 근로형태별 부가조사 자료 2002년~2012년 자료를 이용하였다. 분석 대상은 취업자 중 자영업자, 무 급가족종사자 등 비임금근로자들을 제외한 임금근로자들이다. 경제활동인 구조사는 종사상 지위를 상용직, 임시직, 일용직으로 구분하며 이 중 임시 직, 일용직을 비정규직으로 구분하고 있는데, 본 연구에서 비정규직은 임 시직, 일용직 근로자에 더해 시간제근로자, 고용될 때 근로기간을 정한 기 간제근로자, 간접고용에 해당하는 파견근로자, 용역근로자, 호출근로자, 그 리고 특수고용에 해당하는 가내근로자를 포함하는 것으로 정의한다(김유 선, 2012). 임금격차를 분석할 때 방법론적으로 중요하게 고려해야 할 사항이 두 가 지 있다. 하나는 종속변수가 되는 임금을 어떻게 정의할 것인가의 문제이 고, 다른 하나는 분석 대상을 어떻게 설정할 것인가 하는 문제이다. 홍민 기(2010)에 따르면 정규직-비정규직 임금 격차는 임금을 시간당 임금으로 하는가, 월평균임금액으로 하는가, 그리고 분석대상을 시간제, 일용직을 포 함한 전체 근로자로 하는가, 주당 30시간 이상 근로하는 전일제 근로자로 설정하는가에 따라 달리 추정되며 시간당 임금을 기준으로, 시간제를 포함

83 한 전체근로자를 대상으로 할 때 정규직-비정규직 임금격차는 가장 낮게 추정된다. 시간제근로자의 경우 시간당 임금은 상대적으로 양호하나 시간 당 근로시간이 매우 짧아 월평균 임금이 낮다. 시간제근로자 혹은 주당 노 동시간이 짧은 일용직근로자를 전일제근로자와 함께 분석하면서 월평균임 금이 아닌 시간당 임금을 기준으로 임금격차를 추정할 경우 정규직-비정 규직 간 임금격차를 과소추정하게 되는 문제가 발생하게 되며, 많은 기존 연구들이 이러한 문제점을 안고 있다(안주엽, 2001; 남재량, 2007; 이인 재, 김태기, 2009). 본 연구에서는 임금격차 분해 분석에서 시간당 임금을 기준으로 분석을 하되 시간당 임금 상의 격차와 월평균 임금 상의 격차가 의미하는 바가 상이하다는 점을 고려하여 분석 결과가 상이한 경우에는 월 평균 임금 변수를 이용한 분석 결과도 제시하였다. 월평균임금 변수는 지 난 3개월 간 월평균 임금총액의 로그값이며 시간당금 변수는 월평균 임금 총액을 월평균 정규 근로시간으로 나눈 시간당 임금액의 로그값이다. 임금은 인적자원 뿐만 아니라 노동시장 내 구조적 위치에 따라 결정된다 는 가정 하에 임금 방정식은 상당히 포괄적으로 구성하였다. 임금 결정에 영향을 미치는 요소들은 성, 종사상지위, 교육, 연령, 근속과 같은 인적 자 원 변수들과 산업, 직업, 기업규모, 노조 가입여부와 같은 노동시장 내 위 치 변수들이다. 남녀 임금격차를 분석할 때는 여기에 혼인상태를 추가하기 도 하였다. 구체적인 격차 분해 분석을 위해서 성별과 종사상 지위별로 회 귀분석을 수행하는데 이때 교육은 교육년수로 측정하였으며 연령은 임금에 미치는 연령의 비선형적 효과를 통제하기 위해 연령 제곱항을 추가하였다. 경활 부가조사는 현 직장을 시작한 시점에 대한 정보를 제공하고 있다. 이 정보를 이용하여 근속은 현재 직장에서의 근속년수로 측정되었으며 이 역 시 제곱항과 함께 모형에 투입되었다. 산업은 제9차 표준산업분류의 21개 대분류 산업을 농림어업을 제외하고 (1) 제조업, (2) 건설업/전기수도/폐기 물처리/운수업, (3) 도소매업/숙박음식업, (4) 출판통신서비스/전문기술서비 스업, (5) 금융보험/부동산업, (6) 공공행정, (7) 교육서비스업, (8) 보건사 회복지서비스업, (9) 기타 개인서비스/시설관리지원 서비스업 등 9개 산업 으로 재분류하였다. 이 구분은 임의적인 것이지만 여성들이 집중되어 있는 서비스업 부문의 내적 차이를 관찰하기 위해 서비스업의 대분류를 최대한 유지하는 방향으로 구분한 것이다. 직업은 제6차 표준 직업분류의 9개 대

84 분류 직업, (1) 관리자, (2) 전문가 및 관련종사자, (3) 사무종사자, (4) 서 비스종사자, (5) 판매종사자, (6) 농림어업 숙련종사자, (7) 기능원 및 관련 기능 종사자, (8) 장치, 기계조작 및 조립종사자, (9) 단순노무종사자 분류 를 그대로 사용하였다. 기업규모는 (1) 9인 이하, (2) 10-29인, (3) 30-99인, (4) 인, (5) 300인 이상 5개 범주로 구분되는 변수이 다. 노조 가입 여부는 현재 노조에 가입되어 있는 근로자들을 지시하는 더 미변수이며 혼인상태는 현재 유배우자 기혼 상태에 있는 근로자들을 지시 하는 더미변수이다. 3. 임금격차 요인 분석 이 절에서는 2012년 8월 경제활동인구조사 부가조사를 이용하여 종사상 지위별 남녀임금격차 분해분석 및 성별 종사상지위 간 임금격차 분해분석 을 수행한다. <표 15>는 성별과 종사상 지위를 교차해 구성된 네 개 집 단, 남성 정규직근로자, 여성 정규직근로자, 남성 비정규직근로자, 비정규 직 여성근로자 각각의 종속변수, 설명변수들의 기초통계량을 정리한 것이 다. 설명 변수들을 중심으로 네 집단의 차이를 살펴보자. 먼저 정규직 내에 남녀 차이를 중심으로 살펴보면, 정규직 남성근로자의 평균연령은 40.7세, 정규직 여성근로자의 평균연령은 36.54세로 연령 차 이가 큰 편이다. 근속년수에도 큰 차이를 보이는데 정규직 남성근로자의 경우 평균근속년수가 9.22년에 이르는 데 반해 정규직 여성근로자의 평균 근속년수는 6.46년에 그치고 있다. 여기에 더해 기혼비율을 보면 정규직 남성근로자의 경우 75.5%가 유배우자 기혼 상태인데 반해 정규직 여성근 로자는 그 비율이 57.1%에 불과하다. 정규직 여성근로자는 정규직 남성근 로자에 비해 젊고 근속기간이 짧으며 미혼인 경우가 더 많은 것이다. 정규 직 여성근로자는 장기근속에 어려움을 겪고 있으며 좀 더 젊은 나이에 퇴 사하는데 특히 자발적이든 비자발적이든 결혼 후 퇴사율이 높은 것으로 보 인다. 산업별 분포를 보면 정규직 남성근로자는 31.7%가 제조업에 집중되어 있으며 건설업/전기수도/폐기물처리/운수업에도 15.5%가 몰려 있어 전체

85 의 약 절반 정도가 육체노동 부문에 집중되어 있다. 서비스업 중에서는 고 임금 산업인 출판통신 서비스/전문기술서비스업에 14.7%가 몰려 있으며 도소매업/숙박음식업에 10.8%가 분포되어 있다. 교육서비스업이나 보건사 회복지서비스업에는 가장 적게 분포되어 있다. 반면 정규직 여성근로자의 경우 20.8%가 일하고 있는 제조업을 제외하고는 대부분 서비스업 부문에 분포해 있으며, 이 중 보건사회복지서비스업(19.9%)과 교육서비스업 (14.2%), 그리고 도소매업/숙박음식업(13.1%)에 전체의 약 절반 정도가 집중되어 있다. 전반적으로 볼 때 산업별 남녀 분포 차이가 큰 편이라고 평가할 수 있다. 직업별 분포를 보면 정규직 남성근로자는 전문가 및 관련 종사자에 26.2%가, 사무종사자에 27.9%가 분포해 있으며 기능원과 조립 원 같은 숙련, 비숙련 육체노동직에도 30% 가량이 분포해 있다. 정규직 여성근로자는 대부분 전문직 및 사무직에 집중되어 있다. 기업규모 별 분 포를 보면 정규직 여성근로자는 정규직 남성근로자에 비해 300인 이상 대 기업에 종사하는 비율이 낮은 것으로 보인다. 노조 가입률은 정규직 남성 근로자는 22.1%, 정규직 여성근로자는 16%로 상당한 차이가 있다

86 <표 15> 성별 종사상 지위별 기초통계 정규직 남성근로자 정규직 여성근로자 비정규직 남성근로자 비정규직 여성근로자 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 로그 시간당 임금 (0.585) (0.558) (0.627) (0.584) 로그 월평균 임금 (0.439) (0.432) (0.689) (0.706) 교육년수 (2.472) (2.554) (3.207) (3.789) 연령 (9.704) (9.962) (14.891) (14.550) 근속년수 (8.777) (7.080) (4.020) (3.517) 기혼 (0.430) (0.495) (0.490) (0.493) 제조업 (0.465) (0.406) (0.338) (0.300) 건설업/전기수도/폐기물처리/운수업 (0.362) (0.208) (0.437) (0.150) 도소매업/숙박음식업 (0.311) (0.338) (0.404) (0.466) 출판통신서비스/전문기술서비스업 (0.354) (0.293) (0.221) (0.170) 금융보험/부동산업 (0.228) (0.257) (0.234) (0.261) 공공행정 (0.277) (0.233) (0.171) (0.190) 교육서비스업 (0.206) (0.349) (0.215) (0.308) 보건사회복지서비스업 (0.153) (0.399) (0.147) (0.310) 기타 개인서비스/시설관리지원 (0.246) (0.220) (0.397) (0.402) 관리자 (0.208) (0.099) (0.112) (0.040) 전문가 및 관련종사자 (0.440) (0.474) (0.327) (0.365) 사무종사자 (0.449) (0.487) (0.271) (0.336) 서비스종사자 (0.194) (0.245) (0.270) (0.400) 판매종사자 (0.206) (0.202) (0.301) (0.372) 농림어업 숙련종사자 (0.046) (0.012) (0.094) (0.039) 기능원 및 관련기능 종사자 (0.298) (0.129) (0.399) (0.178) 장치, 기계조작 및 조립종사자 (0.394) (0.259) (0.318) (0.154) 단순노무종사자 (0.187) (0.245) (0.451) (0.452) 9인 이하 (0.234) (0.283) (0.457) (0.479) 10-29인 (0.327) (0.352) (0.429) (0.399) 30-99인 (0.417) (0.432) (0.419) (0.414) 인 (0.419) (0.440) (0.335) (0.360) 300인 이상 (0.360) (0.322) (0.234) (0.202) 노조 (0.415) (0.367) (0.162) (0.117) N

87 한편 정규직 내 남성과 여성의 인구학적 차이가 큰 데 반해 비정규직 내 에서는 성별 차이가 크지 않은 편이다. 교육년수는 비정규직 남성근로자가 12.39년, 비정규직 여성근로자가 11.61년으로 약 0.78년의 차이가 있다. 비정규직 여성근로자 중 저학력자 비율이 좀 더 높은 것으로 보인다. 교육 년수의 차이를 제외하고는 연령은 비정규직 남성근로자가 43.34년, 비정규 직 여성근로자가 43.66년으로 유사하며 근속년수에서도 비정규직 남성근 로자(2.235년)와 비정규직 여성근로자(2.242년) 간의 차이가 거의 없다. 기혼 비율 역시 비정규직 남성근로자의 경우 59.8%, 비정규직 여성근로자 의 경우 58.6%로 차이가 없다. 산업, 직업과 같은 노동시장 내 위치에서는 여전히 성별 차이가 존재한 다. 또한 남녀 모두 정규직과 비교했을 때 분포의 차이도 뚜렷하게 드러난 다. 정규직 남성근로자의 경우 제조업 비율이 매우 높은 데 반해 비정규직 남성근로자의 경우는 건설업/전기수도/폐기물처리/운수업에 25.6%가 집중 되어 있으며, 그 다음으로 많이 취업해 있는 산업은 도소매업/숙박음식업 (20.5%)과 기타 개인서비스/시설관리지원 서비스업(19.6%)이다. 비정규직 여성근로자의 경우 절반 이상의 근로자들이 도소매업/숙박음식업(32%)과 기타 개인서비스/시설관리지원 서비스업(20.3%)에 분포해 있다. 직업별 분포를 보면 비정규직 남성근로자의 경우는 단순노무종사자 (28.4%)가 가장 큰 직업 집단을 구성하고 있으며 뒤이어 기능원(19.9%), 조립원(11.5%)과 같은 육체노동직에 분포해 있다. 비정규직 여성근로자 역 시 가장 큰 직업 집단은 단순노무종사자(28.7%)이며 서비스종사자(20%)와 판매종사자(16.6%)가 뒤를 잇고 있다. 기업 규모별 분포로 보면 비정규직 여성근로자가 영세한 9인 이하 사업장에 비정규직 남성근로자에 비해 상 대적으로 더 많이 분포해 있다. 노조 가입비율은 남녀 비정규직 모두 1-2%로 매우 낮다. 기초통계량의 비교를 통해 파악된 정보를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 정규직의 경우 남성과 여성 간의 인구학적 구성의 차이가 큰 반면 비정규 직의 경우는 그 차이가 거의 없다. 둘째, 남성과 여성은 정규직과 비정규 직에서 모두 산업, 직업, 기업규모, 노조가입 여부 등 노동시장 내 위치가 매우 상이하다. 셋째, 같은 성별 내에서도 정규직과 비정규직은 산업, 직 업, 기업규모, 노조 등의 측면에서 상이하게 분포되어 있다

88 <표 16>은 각 집단 별로 시간당 로그임금의 결정 요인을 추정한 OLS 회귀분석 결과를 정리한 것이다. 먼저 정규직 남성근로자(모형 1)와 정규 직 여성근로자(모형 2)의 회귀분석 결과를 비교해 보자. 교육효과는 교육 년수가 1년 증가 할수록 임금은 남성의 경우 약 4% 증가하는 반면 여성 의 경우는 약 6% 증가하여 여성에게서 교육 효과가 좀 더 큰 것으로 나타 났다. 반면 연령 효과는 남성에게서 훨씬 큰데, 1년 연령 증가가 남성의 경우 약 6% 임금을 증가시키는 반면 여성의 경우에는 약 2.6% 증가에 그 치고 있다. 근속 효과는 남성의 경우 약 1.4%, 여성의 경우 약 2%로 나타 난다. 다른 조건이 동일할 때 기혼 남성은 미혼 남성에 비해 약 10.8%의 임금 증가 효과를 누리고 있는 반면 기혼 여성은 그 효과가 6.3%에 그치 고 있다. 다음으로 노동시장에서의 위치가 임금에 미치는 효과를 비교해 보자. 이 OLS 회귀분석에서 산업, 직업, 기업규모 변수들은 특정 범주를 참조집단 으로 삼지 않고 평균을 중심으로 정규화(normalization)되어 있으므로 각 계수는 평균에 대한 차이로 해석하면 된다. 산업 효과를 보면, 정규직 남 성근로자 사이에서는 제조업, 건설업/전기수도/폐기물처리/운수업, 도소매 업/숙박음식업, 공공행정서비스업, 기타 개인서비스/시설관리지원 서비스업 등이 평균 보다 임금이 낮은 산업이며 출판통신서비스/전문기술서비스업, 금융보험/부동산업, 교육서비스업 등이 평균 보다 임금이 높은 산업이다. 이 중 가장 저임금 산업은 기타 개인서비스/시설관리지원 서비스업이며 가 장 고임금 산업은 교육서비스업이다. 한편 정규직 여성근로자 사이에서는 경우 제조업, 도소매업/숙박음식업, 공공행정 서비스업, 보건사회복지서비 스업, 기타 개인서비스/시설관리지원 서비스업이 평균보다 임금이 낮은 산 업이며 건설업/전기수도/폐기물처리/운수업, 출판통신서비스/전문기술서비 스업, 금융보험/부동산업, 교육서비스업이 평균보다 임금이 높은 산업이다. 이중 가장 저임금 산업은 보건사회복지서비스업이며 가장 고임금 산업은 금융보험/부동산업이다. 직업은 쉽게 예상할 수 있는 것처럼 남녀 모두 관 리직, 전문직 일수록 임금이 높고 육체노동직, 단순노무직일수록 임금이 낮은 패턴을 보이고 있다. 기업규모가 클수록 남녀 모두 임금이 증가하며 특히 300인 이상 대기업의 경우 평균을 크게 상회하고 있다. 노조의 효과 는 여성에게서 더 크게 나타나 정규직 남성근로자의 경우 2.7% 증가시키

89 는 반면 정규직 여성근로자의 경우 9% 증가시키고 있다. 이러한 결과는 노조 조직률이 높은 금융업에서 여성근로자의 평균연봉이 상대적으로 높은 현상과 부합하는 결과이기도 하다. 8) 다음으로 비정규직 남성근로자(모형3)와 비정규직 여성근로자(모형 4)의 회귀분석 결과를 비교해 보면, 가장 크게 눈에 띄는 차이는 연령과 기혼 효과이다. 비정규직 남성근로자의 경우 연령이 1년 증가할 때마다 임금이 약 6.8% 증가하는 효과를 누리는 반면 비정규직 여성근로자의 경우 그 효 과는 4.4%에 그치고 있다. 다음으로, 다른 조건이 동일할 때 비정규직 남 성근로자의 경우 기혼자는 미혼자에 비해 약 9.9% 의 임금을 더 받고 있 는 반면 비정규직 기혼 여성근로자의 경우에 결혼으로 인한 프리미엄은 없 으며 비록 통계적으로 유의미하지는 않지만 오히려 패널티를 받고 있는 것 으로 나타났다. 산업 효과를 비교해 보면 비정규직의 경우에도 상대적 고 임금 산업과 저임금 산업이 성별에 따라 차이가 있음을 알 수 있다. 예컨 대 제조업의 경우 비정규직 남성근로자에게는 평균 이상의 임금을 받는 산 업이지만 비정규직 여성근로자에게는 가장 저임금 산업이다. 보건사회복지 서비스업에 종사하는 비정규직 남성근로자는 평균 이상의 임금을 받고 있 지만 비정규직 여성근로자는 평균 보다 낮은 임금을 받고 있다. 비정규직 여성근로자들에게 상대적 고임금 산업은 금융보험/부동산업이다. 한편 직 업과 기업규모 변수의 계수 효과는 남녀 모두 유사한 패턴을 보이고 있다. 흥미롭게도 노조는 비정규직 여성근로자의 경우에만 유의미하게 긍정적인 효과를 보이고 있다. 다른 조건이 동일할 때 노조에 가입되어 있는 비정규 직 여성근로자는 미가입 비정규직 여성근로자보다 임금이 약 16% 정도 더 높은 것으로 나타나고 있다. 8) 경향신문 2013년 9월 26일 500대 기업 고용과 노동분석: 여직원 비율, 연봉 같이 높은 금융권... 노조 의 힘, -

90 정규직 남성근로자 (1) 정규직 여성근로자 (2) 비정규직 남성근로자 (3) 비정규직 여성근로자 (4) 계수 표준오차 계수 표준오차 계수 표준오차 계수 표준오차 교육 0.044* (0.003) 0.060* (0.003) 0.016* (0.003) 0.015* (0.003) 연령 0.063* (0.004) 0.026* (0.005) 0.068* (0.003) 0.044* (0.003) 연령 * (0.000) 0.000* (0.000) * (0.000) 0.000* (0.000) 근속 0.014* (0.002) 0.020* (0.003) 0.027* (0.004) 0.026* (0.003) 근속 (0.000) (0.000) 0.000* (0.000) 0.000* (0.000) 기혼 0.108* (0.013) 0.063* (0.015) 0.099* (0.017) (0.014) 제조업 * (0.011) * (0.018) 0.021* (0.020) * (0.022) 건설업/전기수도/폐기물처리/운수업 * (0.013) 0.081* (0.026) (0.018) 0.097* (0.035) 도소매업/숙박음식업 * (0.016) * (0.018) (0.019) * (0.015) 출판통신서비스/전문기술서비스업 0.104* (0.013) 0.090* (0.019) (0.029) 0.067* (0.032) 금융보험/부동산업 0.141* (0.019) 0.181* (0.022) * (0.027) 0.157* (0.022) 공공행정 * (0.018) (0.026) * (0.037) (0.030) 교육서비스업 0.201* (0.023) 0.125* (0.020) * (0.031) 0.076* (0.022) 보건사회복지서비스업 (0.028) * (0.017) 0.070* (0.042) * (0.019) 기타 개인서비스/시설관리지원 * (0.018) * (0.025) (0.017) * (0.015) 관리자 0.370* (0.027) 0.431* (0.076) 0.486* (0.053) 0.496* (0.132) 전문가 및 관련종사자 0.134* (0.020) 0.214* (0.056) 0.222* (0.025) 0.215* (0.051) 사무종사자 0.062* (0.019) 0.141* (0.054) (0.025) (0.050) 서비스종사자 * (0.029) (0.058) * (0.027) * (0.049) 판매종사자 0.010* (0.027) (0.061) (0.025) (0.049) 농림어업 숙련종사자 * (0.123) (0.417) (0.087) (0.351) 기능원 및 관련기능 종사자 (0.022) (0.068) (0.021) (0.057) 장치, 기계조작 및 조립종사자 * (0.020) (0.059) * (0.023) * (0.058) 단순노무종사자 * (0.028) (0.058) * (0.019) * (0.048) 9인 이하 * (0.013) * (0.016) * (0.016) * (0.015) 10-29인 * (0.010) * (0.013) * (0.016) (0.015) 30-99인 (0.010) 0.028* (0.013) 0.080* (0.018) (0.016) 인 (0.012) (0.017) 0.049* (0.021) 0.055* (0.021) 300인 이상 0.196* (0.010) 0.147* (0.014) 0.142* (0.029) 0.146* (0.031) 노조 0.027* (0.013) 0.090* (0.019) (0.043) 0.160* (0.053) 상수 7.486* (0.089) 7.832* (0.113) 7.614* (0.075) 7.984* (0.077) N p<0.005 <표 16> 성별 종사상지위별 시간당 로그임금에 대한 OLS 회귀분석

91 정규직 남성근로자(모형1)와 비정규직 남성근로자(모형3)의 결과를 비교 해 보면, 가장 두드러지게 계수의 차이가 나타나고 있는 변수는 교육이다. 정규직 남성근로자의 경우 교육년수가 1년 증가할 때 마다 4.4%의 임금 증가 효과를 보고 있는 반면 비정규직 남성근로자의 경우에는 그 효과가 1.6%에 그쳐 교육의 효과가 상대적으로 미약하다. 한편 남성들 내에서도 정규직이냐 비정규직이냐에 따라 산업 효과는 상당히 상이한 것으로 보인 다. 노조 효과는 정규직 남성근로자에게만 유의미하게 긍정적인 효과를 미 치고 있다. 정규직 여성근로자(모형2)와 비정규직 여성근로자(모형4)의 비교에서도 교육 효과의 차이는 두드러지게 나타나고 있다. 비정규직 여성근로자의 경 우 교육 효과가 상대적으로 낮다. 반면 연령이 임금에 미치는 정(+)의 효 과는 비정규직 여성근로자들의 경우에 더 크게 나타나고 있다. 이 밖에도 혼인상태가 임금에 미치는 효과의 차이도 종사상 지위에 따라 다르며 노조 효과도 다른 것으로 나타났다. 가. 임금격차 분해 분석 이상의 기술통계와 회귀분석 결과를 바탕으로 각 집단 별 임금격차를 분 해 분석한 결과를 살펴보자. 아래 <표 17>은 정규직과 비정규직 내에서 나타나는 성별 임금격차를 분해 분석한 결과이다. 먼저 정규직의 경우 남 성의 로그 시간당 임금은 9.757, 여성의 로그 시간당 임금은 9.416으로 남녀의 시간 당 임금 격차는 0.341이다. 이 중 약 42.5%는 구성효과, 즉 남녀 간의 구성적 차이에 의해 설명되는 격차이며 나머지 57.5%는 계수효 과, 즉 구성적 차이로 설명될 수 없는 격차이다. 정규직 내 성별격차의 절 반에 약간 못 미치는 42% 가량은 남녀 간의 인구학적 구성의 차이, 노동 시장 내 위치의 차이에 기인한 것이며 절반을 약간 웃도는 57% 가량은 그러한 차이의 효과로는 설명이 되지 않는 차별의 효과에 기인한 것이다. 정규직 내에서 조차도 남녀 임금 격차가 크며 그 격차의 절반 이상이 차별 적 대우에 기인하고 있다는 점은 분명 유념해야 할 특징이나, 정규직 내 성별 임금격차의 구성 효과는 곧이어 살펴보게 될 비정규직 내 성별 임금

92 격차의 구성 효과보다는 훨씬 큰 편이다. 구체적으로 살펴보면, 구성 효과 중 가장 큰 비중을 차지하고 있는 것은 연령과 근속년수의 차이이다. 전체 구성효과의 69% 가량이 연령과 근속년 수의 차이에서 기인한 것으로 앞서 기술통계에서 살펴본 바와 같이 정규직 여성근로자들의 평균 연령과 근속년수가 상대적으로 낮은 것이 남녀임금격 차의 상당 부분을 설명하고 있다. 여기에 더해 여성들의 기혼자 비율이 낮 은 것 또한 구성효과의 15.4%를 차지하고 있다. 또 여성들이 상대적으로 고임금을 받는 대기업 종사비율이 낮은 것은 구성 효과의 19.2%를 차지하 고 있다. 여성들이 상대적으로 평균임금이 높은 산업과 직업에 더 많이 분 포해 있다는 점이 임금격차를 줄이는 방향으로 작용하고는 있으나 그 효과 는 그리 크지 않다. 한편 계수효과 중 단연 두드러지는 것은 연령 효과이다. 연령에 따른 임 금 상승효과가 남성이 훨씬 큰 것이 전체 계수효과를 주도하고 있다. 다음으로 비정규직 내 남녀임금격차를 살펴보자. 남성 비정규직근로자의 로그 시간당 임금은 9.093, 비정규직 여성근로자의 로그 시간당 임금은 8.877로 격차는 0.216이다. 정규직에 비해 비정규직 내 성별임금격차가 상대적으로 낮다. 그러나 그 격차의 대부분은 설명될 수 있는 격차가 아니 다. 격차 중 남녀 구성상의 차이에 의한 부분은 24.2%에 불과하며 나머지 75.8%는 설명되지 않는 차별적 대우에 기인한 것이다. 구성상의 차이 중 가장 큰 비중을 차지하고 있는 것은 산업 분포의 차이 이다. 비정규직 여성근로자들이 상대적으로 저임금 산업에 대거 분포해 있 는 것이 비정규직 내 성별임금격차의 구성 효과를 주도하고 있다. 비정규직의 경우에도 남녀 간 임금격차의 계수 효과를 주도하고 있는 것 은 연령 효과이다. 비정규직의 경우 남성과 여성의 평균 연령에는 차이가 없지만 연령에 따른 임금 상승효과는 남성근로자들에게서만 나타나고 있는 것이 성별임금격차의 주요한 원인이 되고 있다. 기혼자에 대한 임금 프리 미엄 또한 남성근로자들에게만 나타나고 있어 이 또한 성별임금격차의 원 인이 되고 있다

93 <표 17> 종사상 지위별 남녀임금격차 분해, 시간당 임금 정규직 내 남녀임금격차 비정규직 내 남녀임금격차 남성평균 남성평균 여성평균 여성평균 격차 0.341* 100.0% 격차 0.216* 100.0% 구성효과 0.145* 42.5% 구성효과 0.052* 24.2% 계수효과 0.196* 57.5% 계수효과 0.164* 75.8% 구성효과 구성효과 교육 0.024* 16.5% 교육 0.011* 21.2% 나이 0.050* 34.4% 나이 * -21.3% 근속 0.050* 34.3% 근속 % 기혼 0.022* 15.4% 기혼 % 산업 * -12.7% 산업 0.047* 89.9% 직업 * -8.4% 직업 % 기업규모 0.028* 19.2% 기업규모 0.009* 18.2% 노조 0.002* 1.3% 노조 % 0.145* 100.0% 0.052* 100.0% 계수효과 계수효과 교육 * % 교육 % 나이 0.828* 421.9% 나이 0.497* 303.5% 근속 * -21.3% 근속 % 기혼 0.025* 12.8% 기혼 0.070* 42.5% 산업 0.036* 18.2% 산업 % 직업 % 직업 % 기업규모 % 기업규모 % 노조 * -4.8% 노조 * -1.1% 절편 * % 절편 * % 합계 0.196* 100.0% 합계 0.164* 100.0% N N * p<0.05 이상의 종사상 지위별 남녀임금격차 분해 결과를 정리하면, 정규직 내 남녀 임금격차는 비정규직 내 남녀 임금격차에 비해 상대적으로 크다. 이 러한 격차의 약 절반가량은 남녀 간의 구성적 차이에 기인한 것이며 나머

94 지 절반가량은 남녀에 대한 차별적 대우에 기인한 것이다. 정규직 내 여성 근로자는 남성근로자들에 비해 상대적으로 연령이 낮고 근속기간이 짧고 기혼자 비율이 낮아 이러한 구성적 차이에 의해 임금격차가 발생하고 있 다. 한편 남녀에 대한 차별적 대우가 가장 심하게 드러나는 것은 연령에 대한 대우이다. 연령이 증가함에 따라 임금이 증가하는 속도가 남성이 훨 씬 빨라 이것이 성별임금격차의 중요한 원인이 되고 있다. 비정규직의 경우 남녀 임금격차가 정규직 보다는 작지만 이러한 격차의 대부분은 구성적 차이로 설명될 수 없는 차별에 기인한 것이다. 비정규직 의 경우 남녀 간의 인구학적 구성의 차이는 거의 없으며 이것이 남녀 임금 격차에 미치는 영향도 미미하다. 비정규직 내 성별 격차의 대부분을 차지 하는 계수 효과를 주도하고 있는 것 또한 연령이다. 비정규직의 경우 평균 연령에는 차이가 없으나 여성의 경우 연령이 증가함에 따라 받는 임금 프 리미엄이 거의 없어 이것이 성별 임금격차를 낳는 중요한 원인이 되고 있 다. 다음으로 정규직/비정규직 임금격차를 만들어내는 기제가 성별로 어떻게 나타나고 있는지 살펴보자. <표 18>은 성별 종사상 지위 간 임금 격차를 분해 분석한 결과이다. 정규직/비정규직 간 임금격차는 남성 내에서 0.664, 여성 내에서 0.538로 남성들 사이에서 더 크다. 그러나 흥미롭게도 정규직/비정규직 임금격차에 대한 구성효과와 계수효과는 남성과 여성에서 매우 유사하게 나타나고 있다. 남녀 정규직과 비정규직 간의 임금격차의 약 80% 정도는 구성 효과에 기인한 것이며 구성효과로 설명되지 않는 부 분은 20% 정도에 그치고 있다. 구성 효과의 구체적인 내용을 살펴보면, 남성의 경우 정규직은 모든 측 면에서 비정규직에 비해 유리한 조건들을 보유하고 있다. 상대적으로 교육 년수도 높고 연령도 높고 근속기간도 길고 기혼자 비율도 높고 고임금산 업, 고임금직업, 규모가 큰 기업에 더 많이 분포해 있으며 노조 가입 비율 도 높다. 이러한 구성적 차이가 정규직/비정규직 평균 임금 차이의 거의 대부분을 설명하고 있다. 상대적으로 낮은 계수 효과 중 가장 두드러지는 것은 교육 효과로 교육에 대한 수익률이 정규직이 더 높다는 것이 정규직/ 비정규직 임금격차에 기여하고 있다

95 이러한 경향성은 여성들 사이에서도 대부분 그대로 나타나고 있다. 차이 가 있다면 여성들 내부에서는 연령의 구성적 효과가 남성에 비해 작고, 기 혼 효과가 정규직/비정규직 격차를 줄이는 방향으로 작용하고 있다는 것 정도이지만 그 효과의 크기는 미미하다. 계수효과에 가장 크게 기여하고 있는 것이 교육 수익률의 차이라는 점도 남성의 경우와 유사하다. <표 18> 성별 종사상지위 간 임금격차 분해, 시간당 임금 남성 내 정규직/비정규직 임금격차 여성 내 정규직/비정규직 임금격차 정규직평균 남성평균 비정규직평균 여성평균 격차 0.664* 격차 0.538* 구성효과 0.537* 80.9% 구성효과 0.430* 79.8% 계수효과 0.127* 19.1% 계수효과 0.108* 20.2% 구성효과 구성효과 교육 0.088* 16.4% 교육 0.127* 29.6% 나이 0.070* 13.0% 나이 0.022* 5.2% 근속 0.112* 20.8% 근속 0.089* 20.7% 기혼 0.017* 3.2% 기혼 * -0.5% 산업 0.043* 8.1% 산업 0.015* 3.5% 직업 0.093* 17.2% 직업 0.097* 22.5% 기업규모 0.109* 20.3% 기업규모 0.069* 16.2% 노조 0.005* 1.0% 노조 0.012* 2.9% 0.537* 100.0% 0.430* 100.0% 계수효과 계수효과 교육 0.350* 275.4% 교육 0.524* 482.9% 나이 % 나이 * % 근속 * -15.2% 근속 % 기혼 % 기혼 0.048* 44.7% 산업 * -36.2% 산업 % 직업 % 직업 % 기업규모 % 기업규모 % 노조 % 노조 % 절편 % 절편 % 합계 0.127* 100.0% 합계 0.108* 100.0% N N * p<

96 이 절에서는 교차성 연구 분석틀에 따라 종사상 지위 별로 남녀임금격차 를 분해 분석하고 성별로 정규직/비정규직 임금격차를 분해 분석하였다. 이상의 결과를 정리하면 다음과 같다. 성별 임금격차는 정규직 내에서 더 큰 것으로 나타났으며 정규직 내 성별격차의 반은 남녀 간의 구성적 차이 에 의한 것이며 나머지 반은 이로는 설명되지 않는 차별적 대우에서 기인 한 것인 반면, 비정규직 내 남녀임금격차는 상대적으로 더 작지만 이 격차 의 대부분은 구성적 차이로 설명되지 않는 차별 효과에 기인한 것이다. 남 녀에 대한 차별적 대우의 핵심은 정규직과 비정규직에서 모두 연령에 대한 차별적 대우이다. 한편 정규직과 비정규직 간의 임금격차는 남녀 임금격차 보다 더 크고 그 격차는 남성 내에서 더 크다. 차별효과가 큰 남녀임금격 차와는 달리 정규직/비정규직 임금격차의 80%는 구성적 차이에 의해 설명 된다. 전체 노동시장에서 관찰되는 이러한 패턴을 염두에 두고 다음 절에 서는 산업별로 어떠한 변이가 발견되는지 살펴볼 것이다. 이러한 패턴이 의미하는 바가 무엇인지는 뒤에 이어지는 절에서 자세히 논의하기로 한다. 나. 산업별 분석 <그림 9>는 각 산업별로 정규직과 비정규직 내 남녀임금격차를 정리한 것이다. 정규직 내 성별임금격차를 보면 각 산업별로 0.162에서 0.549로 변이가 큰데, 격차가 가장 큰 산업은 제조업(0.549)과 보건/사회복지서비 스업(0.547)이며, 남녀임금격차가 가장 작은 산업은 공공행정서비스업 (0.162)이다. 비정규직 내 성별임금격차 역시 0.044에서 0.478까지 산업 별로 변이가 매우 큰데, 격차가 가장 큰 산업은 제조업(0.478)이며 가장 작은 산업은 공공행정서비스업(0.044)과 금융보험/부동산업(-0.095)이다. 금융보험/부동산업에 종사하는 비정규직 중에서는 여성의 평균임금이 남성 평균임금을 소폭 상회하고 있다. 대부분의 산업에서 비정규직 내 남녀 차 이가 상대적으로 작은 편이지만 제조업과 출판통신/전문기술 서비스업에서 는 여전히 큰 것으로 나타나고 있다

97 <그림 9> 산업별 정규직과 비정규직 내 남녀임금격차 <그림 10> 산업별 남성과 여성 내 정규직/비정규직 임금격차 <그림 10>은 남녀 내부의 정규직/비정규직 간의 임금격차를 산업별로 정리한 것이다. 주지하다시피 정규직/비정규직 임금격차는 남녀임금격차 보다 더 크다. 먼저 남성들 내부에서 정규/비정규 격차는 각 산업별로

98 0.387에서 1.033으로 큰 변이를 보이고 있으며, 정규직과 비정규직 간의 격차가 가장 큰 산업은 공공행정서비스업(1.033), 가장 작은 산업은 건설 업/전기수도/운수업(0.387)이다. 남성들과는 달리 여성들 내부에서 정규직 과 비정규직 임금격차는 산업별 변이가 그다지 크지 않으며 공공행정서비 스업(0.924)을 제외한 대부분의 산업에서 0.419에서 정도의 유사한 임금격차를 보여주고 있다. 물론 격차의 총량이 유사하다고 해서 격차의 기제 또한 유사한 것은 아니며 이는 산업별 보고에서 자세히 다루어지게 될 것이다. 이러한 산업별 변이를 염두에 두고 아래에서는 각 산업별로 내 부적 격차를 만들어내는 주요 요인과 기제들을 정리하기로 한다. <표 19>는 정규직 내 성별임금격차의 분해 결과를, <표 20은> 비정규 직 내 성별임금격차 분해 결과를 산업별로 정리한 것이며, <표 21>은 산 업별로 남성 내 정규직과 비정규직 간의 임금격차를 분해한 결과를, <표 22>는 여성 내 정규직/비정규직 임금격차 분해 결과를 산업별로 정리한 것이다. 분해 결과를 요약함에 있어 전 절에서와 달리 계수효과는 세부항 목별 기여분을 제시하는 대신 총 기여분을 제시하고 있다. 이렇게 단순화 된 표에서 계수효과의 총량은 두 비교집단에 대한 차별적 대우의 총량으로 간주된다. 먼저 제조업의 가장 큰 특징은 성별임금격차가 타 산업에 비해 매우 크 다는 점이다. 종사상 지위를 불문하고 남녀격차가 가장 큰 산업이다. 정규 직 내에서는 남녀임금격차가 0.549(전체산업 평균은 0.341)에 달하는데 이 중의 반은 구성 효과에 의해 설명되며 나머지 반은 남녀에 대한 차별적 대우의 결과로 간주된다. 남녀 간의 구성적 차이 중 임금 격차에 가장 큰 기여를 하고 있는 것은 직업 분포의 차이이며, 교육년수의 차이, 근속기간 의 차이, 기업규모의 차이 효과도 상당히 크다. 제조업의 경우 여성근로자 가 상대적으로 저학력자 비율이 높고 단순노무직, 소규모 사업장에 집중되 어 있으며 장기근속자 비율이 낮다는 것이 임금격차의 절반 정도를 설명하 고 있다. 한편 제조업 비정규직의 경우에도 남녀 간 임금격차가 0.478(전 체산업 평균은 0.216)에 달할 정도로 큰데 이렇게 큰 격차의 대부분은 구 성적 차이로 설명되지 않는 차별 효과인 것으로 나타난다. 제조업 비정규 직의 경우 남녀 간의 교육, 연령, 근속 등 인구학적 구성의 차이는 거의 없으며 구성 효과의 대부분은 직업분포의 차이, 즉 여성근로자가 상대적으

99 로 단순노무직에 더 많이 집중되어 있는 것에 기인한 것이나 이것만으로는 남녀임금격차의 23.6% 밖에 설명되지 않는다. 유사한 인적 특성을 가진 남성과 여성에 대한 차별적 대우가 훨씬 더 중요한 요인이다. 남녀임금격차가 타 산업에 비해 매우 큰 것에 비해 정규직 대 비정규직 임금격차는 타 산업에 비해 상대적으로 낮은 편이다. 남성 내 정규/비정규 격차는 0.454(전체산업 평균은 0.664) 정도이며, 여성 내 정규/비정규 격 차는 0.453(전체산업 평균은 0.538) 정도이다. 격차의 총량은 낮은 편이나 설명되지 않는 차별효과의 기여분이 높아 관행적으로 행해지고 있는 정규 직/비정규직에 대한 차별적 대우가 격차의 중요한 원인이 되고 있음을 알 수 있다. 건설업/전기수도업/운수업의 성별임금격차는 정규직과 비정규직 모두 타 산업에 비해 낮은 편이나 차별 효과의 기여분이 높은 편이다. 이 산업 내 정규직과 비정규직 간 임금격차는 반대로 거의 대부분 구성 효과에 의해 설명되고 있어 정규/비정규직 간 차별 대우는 상대적으로 적은 편이다. 도소매업/음식숙박업은 성별임금격차가 정규직 내에서는 평균을 약간 상 회하고 비정규직 내에서는 평균을 약간 하회하는 수준이다. 정규직 내 성 별격차의 43.5%는 남녀 간의 구성적 차이에 의한 것이며 특히 교육 수준 의 차이에 의해 상당 부분 설명된다. 비정규직 내 성별격차는 84.7%가 차 별 효과에 의한 것으로 나타난다. 한편 정규/비정규 격차는 남성과 여성 모두 전체산업 평균 수준이다. 남성 내 정규/비정규 격차의 가장 주요한 기여를 하고 있는 것은 비정규직이 주로 저임금 직종에 집중되어 있는 직 업 분포의 차이이며, 여성 내 정규/비정규 격차의 주요 원인 역시 차별 효 과라기보다는 교육과 직업 분포의 차이이다. 출판통신/전문기술서비스업의 경우 특이하게도 비정규직 내 남녀 임금격 차가 대단히 높은 것으로 나타났다. 이러한 격차의 상당 부분은 구성효과 에 의한 것인데, 남녀 간의 연령과 근속, 직업 구성의 차이가 이러한 격차 의 주요한 원인이다. 이 산업의 경우 같은 비정규직 내에서도 남녀의 일자 리가 상당히 격리되어 있는 것으로 보인다. 금융보험/부동산업은 정규직 내 성별임금격차가 전체 평균을 하회하며 격차의 상당 부분은 여성의 연령이 상대적으로 적고 근속년수가 짧아서 생 긴 것으로 보인다. 한편 비정규직의 경우에는 여성임금이 남성임금을 소폭

100 상회하고 있어 비정규직 여성 일자리의 질이 상대적으로 양호한 것으로 보 인다. 여성 내부의 정규/비정규직 간의 격차도 전체 평균을 하회하고 있으 며 이 격차의 대부분은 교육과 근속년수의 차이에 기인한 것으로 분석된 다

101 성별 임금격차 제조업 건설업/전기수도/운 수업 도소매업/음식숙박 업 <표 19> 산업별 정규직 내 성별임금격차 출판통신서비스업/ 전문기술서비스업 금융보험/부동산업 공공행정 교육서비스업 보건/사회복지서비 스업 기타 개인서비스업/시설 관리지원 0.549* 100.0% 0.184* 100.0% 0.407* 100.0% 0.391* 100.0% 0.258* 100.0% 0.162* 100.0% 0.435* 100.0% 0.547* 100.0% 0.255* 100.0% 구성효과 0.274* 49.9% % 0.177* 43.5% 0.313* 80.2% 0.119* 46.0% 0.065* 39.8% 0.286* 65.8% 0.407* 74.4% % 교육 0.068* 12.4% -.012* -6.5% 0.068* 16.7% 0.023* 5.8% 0.019* 7.3% % 0.053* 12.1% 0.178* 32.6% % 연령 % 0.067* 36.2% 0.035* 8.7% 0.216* 55.3% 0.083* 31.9% 0.077* 47.5% 0.116* 26.7% 0.128* 23.5% 0.057* 22.2% 근속 0.061* 11.2% 0.070* 37.8% 0.036* 9.0% 0.029* 7.3% 0.042* 16.3% 0.031* 19.3% 0.088* 20.2% % 0.040* 15.6% 직업 0.081* 14.7% -.103* -56.2% 0.037* 9.1% % % -.027* -16.5% % % % 기업규모 0.055* 9.9% % % 0.045* 11.4% % % % 0.071* 12.9% % 노조 0.008* 1.5% % % % % % % 0.032* 5.8% % 차별 효과 0.275* 50.1% 0.146* 79.4% 0.230* 56.5% 0.078* 19.8% 0.140* 54.0% 0.098* 60.2% 0.149* 34.2% 0.140* 25.6% 0.182* 71.4% 주: 산업별로 첫번째 열은 실제값, 두번째 열은 상대비를 나타냄. * p<0.05 <표 20> 산업별 비정규직 내 성별임금격차 성별 임금격차 제조업 건설업/전기수도/운수 업 도소매업/음식숙박업 출판통신서비스업/ 전문기술서비스업 금융보험/부동산업 공공행정 교육서비스업 보건/사회복지서비 스업 기타 개인서비스업/시설 관리지원 0.478* 100.0% 0.162* 100.0% 0.150* 100.0% 0.406* 100.0% * 100.0% % % 0.234* 100.0% 0.116* 100.0% 구성효과 0.113* 23.6% % % 0.275* 67.8% * 212.5% 0.122* 275.4% % % 0.064* 55.4% 교육 0.035* 7.3% % % % 0.023* -24.5% % % % % 연령 -.049* -10.3% 0.048* 29.7% -.059* -39.4% 0.072* 17.8% * 92.8% % % % -.021* -17.7% 근속 % % % 0.063* 15.5% * 26.7% % % % 0.006* 4.9% 직업 0.097* 20.4% -.074* -45.4% 0.025* 16.7% 0.094* 23.2% % % % % 0.056* 48.4% 기업규모 0.024* 5.1% -.022* -13.4% 0.012* 8.3% % * 71.7% 0.066* 148.7% % % 0.016* 14.0% 노조 0.003* 0.7% % % % % % % % % 차별 효과 0.365* 76.4% 0.223* 137.6% 0.127* 84.7% 0.131* 32.2% 0.106* % % % 0.198* 84.8% 0.052* 44.6% 주: 산업별로 첫번째 열은 실제값, 두번째 열은 상대비를 나타냄. * p<

102 정규/비정규 임금격차 제조업 건설업/전기수도/운수 업 <표 21> 산업별 남성 내 종사상 지위 간 임금격차 분해 도소매업/음식숙박업 출판통신서비스업/ 전문기술서비스업 금융보험/부동산업 공공행정 교육서비스업 0.454* 100.0% 0.387* 100.0% 0.744* 100.0% 0.411* 100.0% 0.859* 100.0% 1.033* 100.0% 0.932* % 보건/사회복지서비 스업 기타 개인서비스업/시설 관리지원 0.578* 100.0% 0.567* 100.0% 구성효과 0.318* 70.1% 0.344* 89.0% 0.490* 65.9% 0.279* 67.9% 0.720* 83.8% 0.213* 20.7% 0.447* 48.0% 0.539* 93.2% 0.445* 78.5% 교육 0.066* 14.5% 0.069* 17.8% 0.086* 11.6% 0.019* 4.6% 0.121* 14.1% 0.167* 16.2% 0.056* 6.0% 0.290* 50.2% 0.064* 11.2% 연령 % 0.029* 7.5% 0.100* 13.5% 0.124* 30.3% 0.214* 25.0% -.246* -23.9% 0.193* 20.7% % 0.114* 20.1% 근속 0.090* 19.9% 0.132* 34.1% 0.088* 11.8% 0.022* 5.4% 0.111* 12.9% 0.143* 13.8% 0.140* 15.0% % 0.058* 10.3% 직업 0.073* 16.1% % 0.152* 20.5% 0.035* 8.6% 0.212* 24.7% 0.151* 14.6% % 0.193* 33.3% 0.112* 19.8% 기업규모 0.067* 14.7% 0.067* 17.2% 0.058* 7.8% 0.077* 18.7% % % % % 0.087* 15.3% 노조 0.009* 2.0% % % % 0.030* 3.5% % % 0.049* 8.5% % 차별 효과 0.136* 29.9% % 0.254* 34.1% 0.132* 32.1% % 0.819* 79.3% 0.485* 52.0% % 0.122* 21.5% 주: 산업별로 첫번째 열은 실제값, 두번째 열은 상대비를 나타냄. * p<0.05 <표 22> 산업별 여성 내 종사상 지위 간 임금격차 분해 정규/비정규 임금격차 제조업 건설업/전기수도/운수 업 도소매업/음식숙박업 출판통신서비스업/ 전문기술서비스업 금융보험/부동산업 공공행정 교육서비스업 0.453* 100.0% 0.419* 100.0% 0.534* 100.0% 0.438* 100.0% 0.508* 100.0% 0.924* 100.0% 0.557* % 보건/사회복지서비 스업 기타 개인서비스업/시설 관리지원 0.264* 100.0% 0.443* 100.0% 구성효과 0.258* 57.0% 0.392* 93.4% 0.403* 75.5% 0.203* 46.4% 0.466* 91.7% 0.762* 82.5% 0.348* 62.5% 0.230* 87.2% 0.415* 93.8% 교육 0.044* 9.7% % 0.162* 30.3% 0.051* 11.6% 0.168* 33.0% 0.225* 24.4% 0.031* 5.6% 0.121* 46.0% % 연령 % % % % % % 0.048* 8.6% % 0.149* 33.7% 근속 0.032* 7.2% 0.072* 17.3% 0.060* 11.2% % 0.162* 31.8% 0.286* 31.0% 0.190* 34.0% 0.063* 23.7% % 직업 0.104* 23.0% % 0.134* 25.2% % % 0.137* 14.8% % % % 기업규모 0.068* 15.0% 0.061* 14.5% 0.037* 6.9% 0.067* 15.3% 0.034* 6.7% % 0.068* 12.1% 0.023* 8.5% 0.081* 18.3% 노조 0.009* 2.1% % % % 0.055* 10.8% % 0.031* 5.5% 0.007* 2.5% % 차별 효과 0.195* 43.0% % 0.131* 24.5% 0.234* 53.6% % % 0.209* 37.5% % % 주: 산업별로 첫번째 열은 실제값, 두번째 열은 상대비를 나타냄. * p<

103 공공행정서비스업은 젠더 격차 보다는 정규직/비정규직 격차가 매우 큰 산업이다. 정규직과 비정규직에서 모두 남녀임금격차는 전체산업 평균을 크게 하회하고 있으며 그 격차의 대부분도 구성 효과로 설명될 수 있다. 반면 정규직과 비정규직 간의 임금격차는 남녀 모두 평균을 크게 상회하며 특히 남성 내 정규/비정규 격차는 특이하게도 구성적 차이로 쉽게 설명이 안되는 것으로 분석되고 있다. 좀 더 자세히 보면, 정규직과 비정규직 간 의 연령 구성의 차이가 역(-)의 방향으로 작용하고 있어 구성효과의 크기 를 줄이고 있는데 이는 비정규직 내 중고령층이 상대적으로 더 많이 분포 해 있기 때문인 것으로 판단된다. 한편 여성들 내부에서도 정규/비정규직 간 격차는 타 산업에 비해 대단히 큰 편인데, 이는 대부분 이 산업 내 비 정규직 여성들이 정규직 여성들에 비해 근속이 짧고 저학력자가 많기 때문 이다. 교육서비스업은 정규직 내 남녀 격차가 전체 평균을 상회하는 반면 비정 규직 내 남녀 격차는 상대적으로 작은 편이다. 보건/사회복지서비스업의 경우에는 정규직 내 남녀 임금격차가 매우 큰 편이며 구성효과가 매우 커서 전체 격차의 대부분이 남녀의 구성적 차이, 그 중에서도 남녀 간 교육수준의 차이, 연령의 차이에 의해 설명될 수 있 는 것으로 나타났다. 개인서비스업/시설관리지원 서비스업은 전반적으로 성별격차, 정규/비정 규 격차가 전체 산업 평균을 하회하고 있으며 타 산업과 비교할 때 특징적 인 것은 정규직 내 성별격차에 대한 차별 효과의 기여분이 크다는 점이다

104 <표 23> 산업별 격차들의 총량 및 주요원인 요약 정규직 내 성별격차 비정규직 내 성별격차 남성 내 정규 /비정규 격차 여성 내 정규 /비정규 격차 제조업 ++++ 건설업/전기수도/ 운수업 도소매업/음식숙 박업 출판통신/전문기 술서비스업 금융보험/부동산 업 총량 주원인 총량 주원인 총량 주원인 총량 주원인 교 육, 직 업, 근 속 차이 ++++ 차별효과 -- 근 속, 직 업, 규 모, 교육차이 --- 차별효과 -- 차별효과 --- 근속 차이 -- + 교육 차이 -- 차별효과 + 직업 차이 공공행정 --- 교육서비스업 ++ 보건/사회복지 서비스업 개인서비스업/시 설관리지원 +++ 연령, 기 업규모 차 이 연령, 근 속 차이 연령,근속 차이 연령, 근 속 차이 교육,연령 차이 ++++ 여 성 > 남성 차별효과 -- 연 령, 근 속,직업차 이 연 령, 직 업, 규 모 차이 규 모, 교 육, 직 업 차이 - -- 연령 차이 차별효과 ++ 연령,직업 차이 +++ 차별효과 ++++ 연령,근속 차이 + 차별효과 - 교육 차이 --- 직업,기업 규모 차이 - 연령, 직 업 차이 : +전체산업평균+20%, ++평균+20%~40%, +++평균+40~60%, ++++ 평균+60% 이상 -전체산업평균-20%, --평균-20%~40%, ---평균-40~60%, ----평균-60% 이하 - 직업차이 차별효과 교육,직업 차이 교육,직업 차이 규모 차이 차별효과 교육,근속 차이 근속, 교 육 차이 + 근속 차이 교육,근속 차이 - 연령 차이 <표 23>은 이상에서 논의한 산업별 특성을 요약한 것이다. 각각의 격차 의 총량은 전체산업 평균과 비교할 때 상대적 크기를 보여주며 주원인은 분해 분석 결과 중 가장 비중이 높은 요인들을 정리한 것이다. +표시가 많은 산업들은 타 산업에 비해 해당 격차가 심각한 상태라는 의미이므로 우선적 주목을 필요로 한다. 9) 이와는 별도로 주요 원인이 차별 효과로 기 9) +표시가 세 개 이상으로 전 산업 평균을 140% 이상 상회하는 산업들을 보면, 정규직 내 남녀 임금격차가 심각한 산업은 제조업과 보건/사회복지 서비스산업이며, 비정규직 내 남녀임금격차 가 심각한 산업은 제조업과 출판통신/전문기술 서비스산업이다. 한편 공공행정 서비스업은 남 녀 모두에서 정규직/비정규직 간 임금격차가 심각한 것으로 나타났다

105 록된 산업들은 해당 격차가 유사한 인구학적 특성을 보유하고 유사한 일자 리에 있는 근로자들 중 소수집단 소속자들, 여성이나 비정규직에 대해 행 해진 직접적 임금차별의 결과일 가능성이 높기 때문에 그 총량과 관계없이 주목을 필요로 한다. 다. 기업규모별 분석 <표 24>~<표 28>은 산업별 분석과 동일한 방식을 적용한 기업규모 별 분석 결과를 정리한 것이다. 먼저 <표 28>을 보면 성별 임금격차의 산업 별 변이가 상당히 큰 것에 비해 기업 규모별 변이는 상대적으로 작은 편이 다. 그러나 기업규모가 클수록 정규직과 비정규직 모두에서 남녀 임금격차 가 커지는 경향성을 보이고 있다. 특히 비정규직 내 성별임금격차는 300 인 이상 대규모 사업장에서 매우 크다. 정규직 내 성별격차의 주요 원인을 분석한 결과 300인 미만의 중소기업 사업장에서는 정규직 남녀근로자들 간의 구성적 차이에 의한 격차는 미미 하며 거의 대부분이 직접적 임금차별의 결과인 것으로 나타났다. 작은 사 업장일수록 인사관리가 합리적, 체계적으로 이루어지지 않아 소수 관리자 나 고용주의 주관적 의사나 편견이 임금결정과정에 개입되기 쉽고, 남성- 생계부양자, 여성-이차소득자와 같은 성고정관념 혹은 그에 기초한 가족임 금 관행이 강해 유사한 일을 수행하는 남녀근로자를 차등적으로 대우하는 경향성이 높아 발생하는 현상인 것으로 보인다. 반면 300인 이상 대규모 사업장의 경우에는 연령과 근속기간의 차이가 성별 임금격차의 상당 부분 을 설명하고 있다. 대기업일수록 여성근로자들의 평균 연령이 남성근로자 들에 비해 상대적으로 낮고 근속기간이 상대적으로 짧다는 점이 격차를 유 발하는 주요 원인이다. 비정규직 내 성별격차의 주요 원인 또한 300인 미만 사업장에서는 차별 효과의 기여분이 크고 300인 이상에서는 구성효과, 특히 남녀근로자 간 연령 구성 차이의 기여분이 큰 것으로 드러났다. 표로 제시하지는 않았지 만 300인 미만 사업장들의 경우 비정규직 남녀근로자들의 평균연령에서 거의 차이가 없는 반면 300인 이상 대기업의 경우 비정규직 남성근로자의

106 평균 연령은 약 43세, 비정규직 여성근로자의 평균 연령은 약 37세로 차 이가 큰 것으로 나타났다. 중년 이상 여성들이 비정규직이라도 대기업에 취업하기가 힘든 현실을 반영한 결과로 보인다. 한편 남녀근로자로 나누어 정규직과 비정규직 간의 임금격차를 분해 분 석한 결과를 보면 격차의 총량에 있어 산업별 변이 보다 기업규모별 변이 가 더 작은 것으로 나타났다. 남성 내 정규/비정규직 간의 임금격차는 5인 미만 사업장과 300인 이상 사업장을 제외한 대부분의 중소규모 사업장에 서 직업, 근속, 교육의 차이로 설명되는 반면 5인 미만 사업장과 300인 이 상 사업장에서는 차별 효과의 기여분이 크다

107 남녀 임금격차 1~4인(N=896) 5~9인(N=1612) 10~29인(N=2874) 30~99인(N=3003) 100~299인(N=1760) 300인 이상(N=2300) 0.293* 100.0% 0.367* 100.0% 0.345* 100.0% 0.236* 100.0% 0.369* 100.0% 0.365* 100.0% 구성효과 0.039* 1 3.2% 0.116* 31.7% 0.131* 38.0% % 0.112* 30.4% 0.205* 56.1% 교육 0.031* 10.7% 0.018* 5.0% 0.021* 6.2% 0.025* 10.6% 0.042* 11.4% % 연령 0.094* 32.1% 0.083* 22.5% 0.054* 15.7% 0.021* 8.9% 0.030* 8.2% 0.128* 35.1% 근속 % 0.042* 11.3% 0.049* 14.3% 0.036* 15.4% 0.073* 19.9% 0.053* 14.4% 산업 % % % * -18.8% % % 직업 % * -11.7% % % % % 노조 % % % % % % 차별 효과 0.254* 86.8% 0.251* 68.3% 0.214* 62.0% 0.213* 90.2% 0.257* 69.6% 0.160* 43.9% 주: 기업규모별로 첫 번째 열은 실제 값, 두 번째 열은 상대비를 나타냄. * p<0.05 <표 24> 기업규모별 정규직 내 남녀임금격차 분해 남녀 임금격차 <표 25> 기업규모별 비정규직 내 남녀임금격차 분해 1~4인(N=4007) 5~9인(N=2591) 10~29인(N=2737) 30~99인(N=1763) 100~299인(N=601) 300인 이상(N=393) 0.228* 100.0% 0.235* 100.0% 0.176* 100.0% 0.214* 100.0% 0.296* 100.0% 0.340* 100.0% 구성효과 0.104* 45.7% % % % % 0.242* 71.0% 교육 0.016* 7.0% % % 0.016* 7.6% % % 연령 * -8.5% % * -13.3% * -10.6% % 0.171* 50.2% 근속 % % % % 0.032* 10.7% % 산업 0.101* 44.2% % 0.038* 21.5% % % % 직업 % % % % % % 노조 % % % % % 0.026* 7.6% 차별 효과 0.124* 54.3% 0.247* 105.0% 0.163* 92.9% 0.241* 112.9% 0.211* 71.4% % 주: 기업규모별로 첫번째 열은 실제값, 두번째 열은 상대비를 나타냄. * p<

108 정규/비정규 임금격차 1~4인(N=2015) 5~9인(N=2292) 10~29인(N=3082) 30~99인(N=2644) 100~299인(N=1594) 300인 이상(N=2014) 0.529* 100.0% 0.519* 100.0% 0.542* 100.0% 0.409* 100.0% 0.389* 100.0% 0.551* 100.0% 설명된격차 0.240* 45.3% 0.358* 69.0% 0.433* 79.9% 0.333* 81.5% 0.327* 84.1% 0.256* 46.4% 교육 0.088* 16.6% 0.085* 16.5% 0.085* 15.7% 0.067* 16.4% 0.049* 12.6% % 연령 0.084* 15.8% 0.031* 5.9% 0.073* 13.5% 0.051* 12.4% 0.087* 22.4% 0.066* 12.0% 근속 % 0.077* 14.9% 0.111* 20.4% 0.124* 30.4% 0.139* 35.8% 0.133* 24.1% 산업 % 0.022* 4.2% 0.020* 3.7% 0.017* 4.1% % % 직업 0.093* 17.5% 0.134* 25.9% 0.133* 24.5% 0.069* 16.9% % 0.040* 7.2% 노조 0.016* 3.1% 0.008* 1.6% 0.012* 2.1% % % % 차별 효과 0.290* 54.7% 0.161* 31.0% 0.109* 20.1% 0.076* 18.5% % 0.295* 53.6% 주: 기업규모별로 첫 번째 열은 실제 값, 두 번째 열은 상대비를 나타냄. * p<0.05 <표 26> 기업규모별 남성 내 종사상 지위 간 임금격차 분해 정규/비정규 임금격차 <표 27> 기업규모별 여성 내 종사상 지위 간 임금격차 분해 1~4인(N=2798) 5~9인(N=1911) 10~29인(N=2529) 30~99인(N=2122) 100~299인(N=767) 300인 이상(N=679) 0.465* 100.0% 0.387* 100.0% 0.373* 100.0% 0.386* 100.0% 0.316* 100.0% 0.526* 100.0% 설명된격차 0.318* 68.5% 0.206* 53.1% 0.330* 88.5% 0.296* 76.6% 0.160* 50.5% 0.383* 72.9% 교육 0.108* 23.2% 0.106* 27.4% 0.119* 31.8% 0.072* 18.6% % 0.071* 13.6% 연령 0.148* 31.8% % % % % % 근속 0.048* 10.3% 0.031* 7.9% 0.070* 18.8% 0.106* 27.4% 0.096* 30.5% 0.194* 37.0% 산업 % % % % % % 직업 % 0.069* 17.8% 0.117* 31.3% 0.110* 28.5% 0.044* 13.8% 0.061* 11.6% 노조 0.018* 3.8% 0.008* 2.1% 0.017* 4.5% % 0.018* 5.8% % 차별 효과 0.146* 31.5% 0.181* 46.9% % 0.090* 23.4% 0.157* 49.5% 0.143* 27.1% 주: 기업규모별로 첫 번째 열은 실제 값, 두 번째 열은 상대비를 나타냄. * p<

109 여성의 경우에는 모든 규모의 사업장에서 정규직과 비정규직 간의 연령, 직업, 근속, 교육의 차이가 종사상 지위 간 임금격차의 주요 원인이 되고 있다. <표 28> 기업규모별 격차들의 총량 및 주요원인 요약 정규직 내 성별격차 비정규직 내 성별격차 남성 내 정규/비정규 격차 여성 내 정규/비정규 격차 총량 주원인 총량 주원인 총량 주원인 총량 주원인 1-4인 - 차별효과 + 산업 차이 차별효과 - 차별효과 - 연 령, 교 육 차이 5-9인 + 차별효과 + 차별효과 -- 직업,교육, 근속 차이 -- 교육, 직업 차이 인 인 + 차별효과 - 차별효과 - -- 차별효과 - 차별효과 -- 직업,근속, 교육 차이 -- 교 육, 직 업 차이 근속,직업, 교육 차이 -- 직 업, 근 속 차이 인 + 차별효과 ++ 차별효과 -- 근속,연령, 교육 차이 -- 근속 차이 300인 이상 + 연령,근속 차이 +++ 연령 차이 - 차별효과 - : +전체산업평균+20%, ++평균+20%~40%, +++평균+40~60%, ++++ 평균+60% 이상 -전체산업평균-20%, --평균-20%~40%, ---평균-40~60%, ----평균-60% 이하 근속, 교육, 직업 차이

110 4. 임금격차 추이 분석 이 절에서는 2002년부터 2012년까지 성별, 종사상 지위별 임금격차의 추이를 분석한다. <그림 11>은 시간당 임금을 기준으로 남녀 임금격차와 정규직/비정규직 간 임금격차의 추이를 보여주고 있다. 여기서 남녀 임금 격차는 남성의 로그 시간당임금 평균과 여성의 로그 시간당임금 평균의 차 이이며 정규직/비정규직 임금격차는 정규직의 로그 시간당임금 평균과 비 정규직의 로그 시간당임금 평균의 차이이다. 남녀 임금격차는 느리지만 점 진적인 감소 추이를 뚜렷이 보이고 있는 반면 정규직/비정규직 격차는 커 지고 있는 추세이다. <그림 12>는 월평균 임금을 기준으로 하는 격차의 추이를 보여준다. 월평균 임금을 기준으로 할 때 남녀 임금격차와 정규직/ 비정규직 격차가 모두 더 크고 특히 정규직/비정규직 격차는 뚜렷하게 증 가하는 양상을 보여주고 있다. 월평균임금을 기준으로 정규직/비정규직 격차의 증가에도 불구하고 남녀 격차는 큰 변동을 보이지 않고 있는 것은 비정규직 규모 변화 때문이다. 여성의 비정규직 비율이 상대적으로 높다는 점을 고려하면 정규직과 비정 규직 간의 임금격차가 증가하는 것은 성별 임금격차를 증가시킬 수 있으나 같은 기간 동안 비정규직 규모가 감소하면서 이를 상쇄한 것으로 보인다. 전체 노동시장에서 비정규직 비율은 통계청의 추정 방식에 따라 임시 일 용직 비율로만 추정하면 2002년 50.5%에서 2012년 36.8%로, 노동사회연 구소의 추정 방식에 따라 임시 일용직+비정규상용직 비율로 추정하면 2002년 55.7%에서 2012년 47.8%로 줄었다(김유선, 2012). 이는 남녀 모 두에게서 공히 나타나는 추세이다. 비정규직 규모는 줄어든 것은 긍정적인 변화이나 정규/비정규 간의 임금격차의 증가라는 우려스러운 변화를 동반 하고 있다는 점이 문제이다

111 임금격차 남녀임금격차 정규직 대 비정규직 임금격차 <그림 11> 시간당 임금 격차 추이( ) 임금격차 남녀임금격차 정규직 대 비정규직 임금격차 <그림 12> 월평균임금 격차 추이( ) 이러한 변화가 모든 산업에서 동일하게 일어난 것은 아니다. <그림13> 와 <그림14>는 산업별 정규직과 비정규직 임금격차 추이의 Lowess(Locally weighted scatterplot smoothing) 곡선이다. 정규직/비정 규직 격차를 주도한 산업들이 2007년을 기준으로 달라지고 있음을 알 수

112 있다. 2007년 이전에는 건설/전기수도/운수업, 출판통신/전문기술서비스업, 보건/사회복지 서비스업, 개인서비스/시설관리 서비스업이었던 데 반해 2007년 이후에는 제조업, 금융보험/부동산업, 교육서비스업, 도소매/음식숙 박업, 공공행정 서비스업인 것으로 나타났다. 특히 공공행정 서비스업의 경우 정규직과 비정규직 간의 시간당 임금 및 월평균 임금 격차가 타 산업 에 비해 매우 클 뿐만 아니라, 2007년 이후 월평균 임금격차가 크게 증가 하고 있다. 전체 노동시장을 대상으로 추이를 살펴본 결과 2002년 이후 비정규직의 규모는 줄어들었으나 정규직-비정규직 간의 임금 격차는 더 커져 비정규 직 근로자들의 생활 기회가 상대적으로 악화되어 왔음을 알 수 있다. 이는 다음과 같은 질문으로 이어진다. 정규직-비정규직 임금격차가 증가한 원인 은 무엇인가? 그 원인은 남녀에 따라 상이한가? 정규직 남성근로자를 기준 집단으로 할 때 상대적으로 임금이 낮은 소수집단들, 비정규직 남성근로 자, 정규직 여성근로자, 비정규직 여성근로자의 임금은 어떠한 추이를 보 여 왔으며 추이의 이면에 있는 원인은 무엇인가?

113 비정규직 임금격차 정규직 비정규직 임금격차 정규직 / / / / 공공행정 교육 금융보험/부동산 도소매/음식숙박 제조업 개인/시설관리 출판통신/전문기술 건설/전기수도/운수 보건/사회복지 <그림 13> 산업별 정규직/비정규직 시간당 임금격차 추이 비정규직 임금격차 정규직 공공행정 교육 금융보험/부동산 도소매/음식숙박 제조업 비정규직 임금격차 정규직 개인/시설관리 출판통신/전문기술 건설/전기수도/운수 보건/사회복지 <그림 14> 산업별 정규직/비정규직 월평균 임금격차 추이

114 임금 격차 남성 정규직-여성 비정규직 남성 정규직-남성 비정규직 남성 정규직-여성 정규직 <그림 15> 정규직 남성근로자 대비 월평균 임금격차 추이 <그림 15>는 정규직 남성근로자의 임금을 기준으로 비정규직 남성근로 자, 정규직 여성근로자, 비정규직 여성근로자와의 로그 임금격차 추이를 요약한 것이다. 앞서 본 추이에서 시간 당 임금보다 월평균 임금의 증가 경향성이 뚜렷하며 더 우려스러운 경향성을 보이므로 이 절의 분석에서는 월평균 임금을 중심으로 살펴보기로 한다. 정규직 남성근로자와 정규직 여성근로자 간의 임금 격차는 2002년 0.437에서 2012년 0.411로 뚜렷한 추이 없이 소폭 감소하였다. 반면 남 성 내 정규직과 비정규직 간의 임금격차는 2002년 0.587에서 0.722로 크 게 증가하였으며 정규직 남성근로자와 정규직 여성근로자 간의 임금격차 역시 2002년 1.011에서 2012년 1.148로 큰 증가 추이를 보이고 있다. 그렇다면 이러한 추이를 주도한 요인은 무엇인가? 정규직 남성근로자와 각 집단의 임금 격차 추이 이면의 원인을 파악하기 위하여 각 년도 Oaxaca-Blinder 분해 분석을 수행하였다. 먼저 <그림 17>은 정규직 남성 근로자와 정규직 여성근로자의 임금 격차를 구성효과와 차별효과로 분해하 고 그 추이를 요약하여 보여주고 있다. 2002년에서 2012년 사이 두 집단 의 임금 격차는 큰 변화 없이 유지되고 있는데 임금 격차를 생산하는 기제

115 는 상당한 변화를 보여준다. 정규직 남성근로자와 정규직 여성근로자 간의 구성적 차이로 인한 임금 격차는 점점 감소하고 있는 반면 여성에 대한 차 별적 대우로 인한 임금 격차는 점점 증가하고 있는 것이다 남성 정규직-여성 정규직 임금 격차 구성 효과 차별 효과 <그림 16> 정규직 남성근로자와 정규직 여성근로자의 월평균임금 격차 분해분석, 우선 정규직 남성근로자와 정규직 여성근로자 간의 구성적 차이로 인한 임금 격차가 점점 줄어들고 있다는 점은 매우 긍정적인 변화이다. 두 집단 A와 B 간의 구성적 차이의 정도는 이질성지수(Index of Dissimilarity)라 는 간단한 측정도구를 이용해 살펴볼 수 있다. 이질성 지수는 흔히 A집단 구성비와 동일해지기 위해 움직여야하는 B집단 구성원(혹은 그 반대)의 비 율로 이해된다. 따라서 이질성 지수 0은 비교 대상 집단들이 완벽하게 동 질적이라는 뜻이며, 1은 완벽하게 이질적이라는 뜻이다. 정규직을 A, 비정 규직을 B로 표시하고, 해당 특성(예컨대 학력)을 구성하는 각 범주(학력집 단)를 j로 표시하고, N(A)는 정규직 근로자수, N(B)는 비정규직 근로자수, N(A j )는 j항목에 해당하는 정규직 근로자수, N(B j )는 j항목에 해당하는 비

116 정규직 근로자수를 의미한다고 정의하자. 집단 A와 B가 그 구성 상 얼마 나 상이한지를 보여주는 이질성 지수 D는 다음과 같이 계산된다. 이질성 지수 계산에 사용된 인적구성 특성은 교육, 연령, 근속, 직업이며 각각 4개 교육집단(중졸이하, 고졸, 전문대졸, 대졸이상), 5개 연령집단(25 세 이하, 25-35세, 35-45세, 45-55세, 55세 초과), 7개 근속집단(1년 이 하, 1-2년, 3-5년, 5-7년, 7-12년, 12년 초과), 그리고 9개 직업집단(관 리자, 전문가, 준전문가, 사무직, 판매직, 서비스직, 기능공, 조립공, 단순근 로직)으로 구분되었다. D-index 직종 근속 연령 교육 <그림 17> 정규직 남성근로자와 정규직 여성근로자 간의 이질성지수 추이 <그림 17>은 정규직 남성근로자와 정규직 여성근로자 간의 구성적 이질 성이 교육, 연령, 근속, 직종의 모든 측면에서 완화되고 있음을 보여주고 있다. 이질성이 가장 큰 특성은 직종으로 정규직 남성근로자와 정규직 여

117 성근로자는 서로 다른 직종에 집중되어 있으며 상당히 강한 성별 직종분리 경향성을 보여준다. 그러나 남성과의 직업분포의 동질성을 위해서 2002년 에는 32%의 여성이 직종을 바꿔야 할 정도였다면, 2012년에는 약 25%만 움직이면 될 정도로 직업 분포의 이질성은 해당 기간 동안 완화되어 왔다. 이러한 긍정적 변화에도 불구하고 정규직 내 남녀 임금격차가 크게 줄어 들지 않은 것은 유사한 특성을 갖고 있는 남녀근로자들에 대한 경제적 보 상의 격차가 해당 기간 동안 오히려 증가했기 때문이다. 앞 절의 분석에서 정규직 내 남녀 차별 효과의 가장 큰 부분이 연령 효과였던 점을 감안하면 동일 연령대의 유사한 특성을 공유하고 있는 남성과 여성 근로자에 대한 직접적 임금차별이 점점 강화되고 있는 것은 아닌가 하는 의문이 든다. 정 규직 내부에서 왜 이러한 변화가 나타나고 있는지를 밝히는 것은 본 연구 의 범위는 넘어서는 것이지만 향후 후속 연구들을 통해 밝혀져야 할 중요 한 질문이다 남성 정규직-남성 비정규직 임금 격차 구성 효과 차별 효과 <그림 18> 정규직 남성근로자와 비정규직 남성근로자의 월평균임금 격차 분해분석,

118 다음으로 정규직 남성근로자와 비정규직 남성근로자 간의 임금 격차 추 이를 분석한 결과를 보면 <그림 18>와 같다. 두 집단 간의 임금 격차는 2002년 이후에 꾸준히 증가하고 있는 추세이다. 전 절에서 논의된 바와 같이 모든 년도에 걸쳐 남성 내 정규직/비정규직 간 임금 격차에 더 큰 영 향을 미치고 있는 것은 구성효과이다. 임금 격차에 대한 구성효과와 차별 효과의 기여분은 2007년을 기점으로 변화하고 있는데, 구성 효과의 경우 2007년까지 큰 변화가 없다가 2007년 이후에 증가하는 추세를 보이고 있 는 반면 차별 효과는 2007년까지 증가하다가 이후에 정체되는 추세를 보 이고 있다. 따라서 2007년까지 남성 내 정규직/비정규직 격차 증가를 주 도했던 것은 차별 효과였던 데 반해, 2007년 이후에는 구성 효과인 것으 로 볼 수 있다. 2007년 이후 구성 효과가 증가했다는 것은 남성 내 정규직/비정규직 간 의 구성적 차이가 증가했다는 의미이다. 이를 <그림 19>의 이질성 지수의 추이를 통해서 살펴보면 우선 정규직 남성근로자와 비정규직 남성근로자의 구성적 차이가 가장 크게 드러나는 특성은 근속과 직종이다. 비정규직의 경우 장기 근속이 어렵고 특정 직종들에 집중되어 있다는 점이 반영된 결 과이다. 그러나 근속과 직종은 2002년 이후 계속 높은 수준에서 정체되어 뚜렷한 변화를 보이지 않는 반면, 2007년 이후 이질성이 증가하는 추이를 보이고 있는 특성은 연령과 교육이다. 남성 비정규직에 저학력자들이 점점 증가하고 있다는 점, 20대와 60대 이상 비율이 점차 증가하고 있다는 점 이 이러한 추이를 만들어내고 있으며 2007년 이후 정규직/비정규직 임금 격차의 증가에 기여하고 있는 것으로 보인다. 10) 10) 남성 정규직, 남성 비정규직, 여성비정규의 연령 분포 변화 (단위:%) 남성정규 남성비정규 여성비정규 남성정규 남성비정규 여성비정규 <25세 세 세 세 >55세 Total

119 D-index 근속 교육 직종 연령 <그림 19> 정규직 남성근로자와 비정규직 남성근로자 간의 이질성 지수 추이, 남성 정규직-여성 비정규직 임금 격차 구성 효과 차별 효과 <그림 20> 정규직 남성근로자와 비정규직 여성근로자 월평균임금 격차 분해분석,

120 <그림 20>은 정규직 남성근로자와 비정규직 여성근로자 간의 임금격차 의 추이를 보여주고 있다. 앞서 <표 14>에서 확인했듯이 비정규직 여성근 로자의 평균 임금은 정규직 남성근로자의 30%에 불과한 정도로 두 집단 간의 임금 격차는 매우 높은 수준이며, 이러한 높은 임금 격차는 2002년 이후 지속적으로 증가해왔다. 분해 분석 결과 두 집단 간의 임금 격차는 정규직 남성근로자와 정규직 여성근로자 간의 격차 분해 분석 결과가 보여 주는 것처럼 차별 효과에 의해서 주도되고 있는 것으로 나타났지만 구성 효과의 크기가 크다는 점도 함께 고려해야 한다. 구성 효과의 크기는 정규 직 남성근로자와 비정규직 남성근로자 간의 격차 분해 분석 결과와 유사한 수준이다. 비정규직 여성근로자는 정규직 남성근로자의 임금격차에서 구성 효과의 기여분이 크다는 비정규직으로서의 특징도 보여주는 한편 차별 효 과의 크기가 크다는 여성으로서의 특징도 보여주고 있다. 다만 차별 효과 의 크기가 정규직 남성근로자 대 정규직 여성근로자 비교에서보다 훨씬 더 크다는 점을 추가적으로 보여주고 있는 것이 특징이다. 이러한 특징은 여 러 가지로 해석해볼 수 있다. 정규직 남성근로자와 비정규직 여성근로자 간의 인구학적, 일자리 구성적 차이가 실제로 매우 큰데 분석에 사용된 변 수들의 한계 상 충분히 통제되지 않아 실제로 관찰되지 않은 이질성이 차 별 효과로 이전되어 차별 효과가 과잉 추정된 결과일 수도 있다. 혹은 여 성의 경우 정규직일 때 보다 비정규직일 때 훨씬 더 직접적 임금차별에 노 출되기 쉽다는 실제를 반영한 결과일 수도 있다. 현재의 분석에서는 어느 쪽이 좀 더 실제에 가까운 해석인지 확정하기 어려우며 추후 연구를 통해 규명되어야 할 것이다. 차별 효과의 기여분이 매우 크기는 하나 2007년 이후 정규직 남성근로 자와 비정규직 여성근로자 임금 격차의 증가를 이끌어낸 요인은 구성 효과 의 증가이다. 비정규직 남성근로자와의 비교에서와 마찬가지로 비정규직 여성근로자와 정규직 남성근로자 간의 구성적 이질성은 2007년 이후 증가 하는 경향을 보이고 있다. <그림 21>의 이질성 지수 추이를 보면 특히 연 령 분포의 이질성이 두드러지게 증가하고 있음을 알 수 있다. 비정규직 남 성근로자의 경우와 마찬가지로 비정규직 여성근로자에서도 55세 이상 고 령층이 크게 증가한 것이 이러한 이질성의 증가를 이끌고 있다

121 D-index 직종 교육 근속 연령 <그림 21> 정규직 남성근로자와 비정규직 여성근로자 간의 이질성 지수 추이,

122 5. 소결 이 장에서는 교차성 연구 분석틀에 따라 종사상 지위 별로 남녀임금격차 를 분해 분석하고 성별로 정규직/비정규직 임금격차를 분해 분석하였으며, 정규직 남성근로자와 다른 소수집단들과의 임금 격차 추이를 분석하였다. 처음 연구 질문으로 돌아가 분석 결과를 다시 정리해 보자. 먼저 성별 임 금격차는 정규직과 비정규직에서 동일한가? 그렇지 않다. 남녀 간의 임금 격차는 정규직 내에서 더 큰 것으로 나타났으며, 이는 주류집단 내에서 성 별 격차가 더 크다는 기존 연구들과 부합하는 결과라 볼 수 있다 (Greenman and Xie, 2008; King, 1988). 그러나 중요한 것은 주변적 일 자리로 여겨지는 비정규직 내에서 조차 성별 격차가 적지 않게 존재한다는 점이다. 그렇다면 성별임금격차를 만들어내는 기제는 정규직 집단과 비정 규직 집단에서 동일한가? 그렇지 않다. 정규직 내 성별격차의 반은 남녀 간의 구성적 차이에 의한 것이며 나머지 반은 이로는 설명되지 않는 차별 적 대우에서 기인한 것인 반면, 비정규직 내 남녀임금격차는 상대적으로 더 작지만 이 격차의 대부분은 구성적 차이로 설명되지 않는 차별 효과에 기인한 것이다. 이것이 의미하는 바는 무엇인가? 노동시장에서 남녀 간 임금 격차를 연구하는 기존 연구들은 크게 두 가 지 종류의 기제에 주목해 왔다. 하나는 같은 일을 하는 여성이 남성 보다 임금을 덜 받기 때문에(혹은 남성이 여성보다 임금을 더 받기 때문에) 임 금 격차가 발생하는 기제로 직접적 임금차별 혹은 일자리 내 차별 (within-job discrimination)이라 불린다. 앞서의 분해 분석에서 차별 효과 로 측정한 것은 이 직접적 임금차별의 양을 측정한 것이다. 다른 하나는 여성이 고임금 직업/직장에 진입하지 못하고 저임금 일자리에 집중되기 때 문에 임금 격차가 발생하는 기제로 배치 상의 차별(allocative discrimination)이라 개념화되기도 한다(Peterson and Morgan, 1995). 주 지하다시피 남녀가 다른 일자리에서 일하고 있는 구성적 차이 전체를 배치 상의 차별로 간주하는 것은 노동공급 측 요인, 즉 남녀 간 직업 선호 및 선택의 차이를 간과하여 차별을 과잉추정하게 하는 문제점을 안고 있다. 그러나 선발과 승진에서 여성들이 겪게 되는 불이익과 그 결과 여성들이 일찍 퇴직하여 남성에 비해 연령 및 근속년수가 적거나 저임금 산업, 직업

123 에 몰려 있게 되는 성별 분리의 현실을 전적으로 여성의 자발적 선택에 의 한 것으로 보는 것은 차별의 효과를 과소추정하게 되는 문제점을 안고 있 는 것도 사실이다. 앞서의 분해 분석에서 구성 효과로 측정한 것의 어느 정도는 이러한 배치 상의 차별의 결과라고 보는 것이 합당할 것이다. 정규직의 경우 여전히 남녀 격차의 절반 이상의 큰 비중을 차지하고 있 는 직접적 임금차별을 줄이는 노력을 병행해야 할 것이지만, 남녀의 구성 적 차이가 성별 임금격차의 반을 설명한다는 것은 정규직 여성근로자들에 게 가해지는 배치 상의 차별을 줄임으로써 임금격차를 상당히 줄일 수 있 다는 의미이다. 특히 정규직 여성근로자들의 장기근속을 저해하는 다양한 조직적 요인들을 제거하고 핵심적 일자리로의 승진에서 배제하는 이른바 유리천정 관행을 금지하는 것이 임금격차를 줄이는 효과적인 방법이 될 수 있다. 그러나 비정규직의 경우에는 유사한 일자리의 남녀에 대한 직접적 임금 차별이 격차의 주된 원인이 되고 있다. 다시 말해 비정규직 내부에서는 유 사한 인적 특성을 가진 근로자를 두고 뚜렷한 근거 없이 여성이라는 이유 로 임금을 차등지급하는 차별적 관행이 성별 격차를 낳는 중요한 원인이라 는 것이다. 이러한 차별 관행을 금지하고 동일가치노동 동일임금의 원칙을 강력하게 적용하도록 규제하는 것이 비정규직 여성근로자의 상대적 임금을 높일 수 있는 효과적인 방법이 될 수 있다. 한편 정규직과 비정규직 간의 임금격차는 성별 임금격차 보다 더 크다. 한국의 노동시장에서 임금에 대한 젠더 효과 보다는 종사상 지위의 효과가 더 큰 것으로 보인다. 그리고 종사상 지위별 임금격차는 남성 내에서 더 크다. 이 역시 주류집단 내에서 소수자들이 겪는 상대적 불이익이 크다는 경향성에 부합하는 결과이다. 한편 차별효과의 기여분이 큰 성별 격차와는 달리 정규직/비정규직 임금격차의 80% 정도는 구성적 차이에 의해 설명된 다. 그리고 흥미롭게도 이러한 경향성은 남성과 여성 모두에게서 거의 동 일한 강도로 나타나고 있다. 다시 말해 정규직/비정규직 간의 임금격차를 만들어내는 기제는 남성 집단과 여성 집단에서 거의 유사한 것으로 보인 다. 다만 정규직/비정규직의 구성적 차이의 세부적 내용에 있어서는 남녀 가 약간 상이한 양상을 보이고 있다. 남성의 경우에는 근속년수의 차이, 기업규모의 차이, 직업의 차이가 가장 중요한 요인으로 나타나고 있어, 비

124 정규직 남성근로자가 정규직 남성근로자에 비해 근속년수가 짧고 중소사업 장과 저임금 직종에 집중되어 있다는 점이 격차의 상당 부분을 설명하고 있다. 여성의 경우에는 교육의 차이가 가장 중요한 요인으로 작용하고 있 으며 뒤이어 직업의 차이, 근속과 기업규모의 차이가 중요 설명요인이 되 고 있다. 이는 한국 여성 노동시장의 특징, 고령의 저학력 여성들이 저임 금의 서비스 직종에 비정규직으로 대거 취업해 있는 현실을 반영하고 있는 것으로 보인다. 정규직/비정규직 간의 임금격차가 매우 크고 격차의 대부분이 구성 효과 에 기인한 것이라는 결과가 의미하는 바는 무엇인가? 첫째는 비정규직이 상대적으로 저임금 일자리에 집중되어 있다는 의미이며, 둘째는 인구학적 특성 그리고 노동시장 내 위치의 특성에 있어 정규직 근로자와 비정규직 근로자 간의 이질성이 강하다는 의미이다. 이는 비정규직이 저임금화되어 있고, 저학력이거나 노동시장 경험이 짧은 근로자들의 취업 기회가 비정규 직으로 제한되기 쉬운 한국 노동시장의 일자리 구조 문제와 연결되어 있 다. 중소규모 사업장에 집중되어 있는 특정 직종들이 임시일용직, 파견용 역(제조업 단기파견, 콜센터, 사무보조, 청소용역, 판매서비스), 호출노동 (건설일용, 식당보조, 가사도우미, 간병인), 특수고용(퀵서비스, 대리운전) 등으로 대거 비정규직화되어 있어 저학력자, 고령층 등 재취업자, 출산, 육 아 등으로 인한 경력 단절자와 같은 이른바 취업 약자들이 이러한 일자리 에 집중될 수 밖에 없는 것이 정규직과 비정규직 간의 구성적 차이를 낳고 있는 것이다. 이처럼 임금 격차가 큰 두 집단 간의 구성적 차이가 클 경우 에는 동일노동 동일임금 원칙에 기초한 차별금지를 적용하기 힘들어 격차 해소 방안으로 효과적이지 못하다. 이 경우 비정규직 일자리의 질을 높이 고 취업약자들의 정규직 취업 기회를 높이는 등의 일자리 구조 개선이 어 렵지만 더 효과적인 격차 해소 방안이 될 수 있다. 이는 정규직과 비정규 직 간의 임금 격차의 추이를 볼 때 더 효과적인 방안이다. 2002년 이후 비정규직 규모는 감소하였으나 정규직/비정규직 간 임금격 차는 증가해왔다. 정규직 남성근로자 임금과의 비교를 통해 볼 때 정규직/ 비정규직 임금격차가 증가한 원인은 주로 정규직과 비정규직 간의 구성적 이질성의 증가에 있다고 판단된다. 비정규직 규모는 감소했으나 인구학적 측면, 일자리 측면에서 비정규 근로자들의 주변성이 강화되면서 임금격차

125 가 오히려 증가하게 된 것이다. 남성의 경우 특히 2007년 이후 비정규 근 로자들의 저학력 비율이 증가하고 있으며 55세 이상 고령층의 비율이 점 점 증가하고 있는 점이 정규직 남성근로자와의 임금격차 증가의 주요 원인 이 되고 있다. 여성의 경우에도 2007년 이후 고령층 비율이 증가하고 있 다는 점이 정규직 남성근로자와의 임금격차 증가의 주요 원인이 되고 있 다. 고령층을 비롯한 취업약자들의 취업기회가 비정규직으로 제한되는 경 향성이 해소되지 않는 한 현재 증가하고 있는 정규직과 비정규직 간의 임 금격차 추이가 완화되기는 어려울 수 있다

126 Ⅳ 비정규직 여성근로자 임금 실태 설문조사 분석 1. 설문조사 개요 일자리 특성 임금 등 노동조건 차별 실태 소결 123

127 1. 설문조사 개요 비정규직 여성근로자의 임금실태를 파악하기 위해서 구조화된 설문지를 토대로 자기기입식 조사를 진행했다. 설문조사는 통계청 자료 분석을 통해 서는 파악하기 힘든 경력기간, 비교대상과의 차별 실태, 법정 수당 지급 현황 등을 파악할 수 있다는 점에서 유의미하다. 반면, 차별의 구체적인 양태에 대해서는 설문조사를 통해서 파악하기 어렵기 때문에 이는 면접조 사를 통해 보완하였다. 설문조사는 7월부터 9월에 걸쳐서 진행되었다. 노동조합, 여성단체, 지인 을 통해 총 1,200부를 배포했고 940부가 수거됐으며, 그 중 답변이 누락 된 항목이 많아서 분석의 의미가 없는 13부를 제외하고 927부를 분석대상 으로 삼았다. 문항의 구성은 다음과 같다. l l l l 일자리 특성: 업종, 직종, 고용형태, 회사 규모, 근속기간, 경력기간 임금 조건: 시급, 월 정액급여, 월 변동급여, 주당 근무시간, 시간외수당 연차휴가, 산전후휴가, 4대보험 차별실태: 비교대상자 유무, 차별 정도 인적 특성: 연령, 학력, 결혼 여부 및 자녀 수, 지역 설문조사에 참여한 근로자들의 인적 특성은 다음과 같다. 연령별로는 40대가 28.8%로 가장 많고, 50대가 25.7%로 그 다음 많 은 비중을 차지했다. 40~50대가 전체의 54.5%로 중고령 근로자가 절 반 이상을 차지했음을 알 수 있다. 학력은 고졸이 46.6%로 절반에 조금 미치지 못했고, 대졸이 그 다음으 로 많은 37.4%를 차지했다. 지역별 분포를 살펴보면 서울이 43.4%로 가장 많았고, 충청도가 16.3%, 경기도가 14.9%로 그 다음을 이었다. 나머지 지역은 10% 미 만이다

128 <표 29> 응답자의 특성 (단위: 명, %) 연령대 빈도 비율 지역 빈도 비율 20대 이하 서울시 대 인천시 대 경기도 대 부산시 대 이상 대구시 합계 대전시 학력 빈도 비율 광주시 중졸 이하 울산시 고졸 충청도 대졸 경상도 대학원졸 전라도 합계 강원도 제주시 합계 여성들의 경제활동 참가에 영향을 미치는 요인으로 자녀 유무가 있다. 자녀 유무, 특히 초등 이하의 자녀 유무에 따라 여성이 취업할 수 있는 직 장에 제한이 발생한다. 설문에 응답한 927명의 여성근로자 중 결혼 후 자 녀가 있다고 응답한 사람은 645명이었다. 그 중 자녀수가 2명인 경우가 61.6%로 가장 많았고, 1명이 18.0%, 3명이 17.7%를 차지했다

129 <표 30> 자녀수 (단위: 명, %) 자녀수 빈도 비율 초등 이하 자녀수 빈도 비율 1명 명 명 명 명 명 명 합계 명 합계 조사 응답자 중 노동조합에 가입되어 있는 인원은 545명(59.8%)이다. 10명 중 6명이 노동조합에 가입되어 있는 것이다. 이는 전체 여성근로자 의 노동조합 가입률보다 훨씬 높은 비율이다. 설문조사상 어려움으로 인해 노동조합 가입자가 많이 포함되었지만 노조효과를 감안하여 분석하였다. <표 31> 노조 가입 여부 (단위: 명, %) 노조가입 여부 빈도 비율 노조 없음 노조 있으나 가입대상 아님 노조 있고 가입대상이나 가입안함 노조 가입함 합계

130 2. 일자리 특성 가. 업종, 직종 응답자를 종사하는 업종별로 구분해보면, 보건사회복지서비스업 이 24.9%로 가장 많았다. 그 다음으로 시설관리 및 사업지원서비스 업 (11.9%), 교육서비스업 (11.8%), 공공행정사회보장행정 (11.2%), 도소 매업 (10.7%) 순으로 많았다. 다른 업종의 비중은 10% 미만이다. 업종별로 응답자의 중심적인 직업 구성은 다음과 같다. l 보건사회복지서비스업: 요양보호사, 간병인, 병원비정규직 l 시설관리 및 사업지원서비스업: 청소용역 l 교육서비스업: 보육교사, 베이비시터, 학교비정규직 l 공공행정사회보장행정: 통계청 근무자, 사무종사자 l 도소매업: 대형 유통매장 캐셔, 판촉사원 직종별로 구분해보면, 서비스종사자가 38.2%로 가장 많았고, 단순노무종 사자(24.0%), 사무종사자(16.1%), 전문가 및 관련종사자(10.6%)가 그 다 음으로 많았다. 업종에서 도소매업이 10.7%인 것에 비해 직종에서 판매종 사자가 3.2% 밖에 되지 않은 것은 유통매장에서 직접 판촉을 담당하지 않 는 근로자가 자신을 서비스종사자로 분류했기 때문으로 해석된다. <표 32> 업종, 직종 (단위: 명, %) 업종 빈도 비율 직종 빈도 비율 농림어업 관리자 광업제조업 전문가 및 관련종사자 건설업 사무종사자 도소매업 서비스종사자 숙박음식점업 판매종사자

131 업종 빈도 비율 직종 빈도 비율 금융보험업 교육서비스업 기능원 및 기능종사자 기계조작 및 조립종사자 전기가스수도사업 단순노무종사자 운수출판영상업 합계 전문과학기술서비스업 공공행정사회보장행정 보건사회복지서비스업 시설관리 및 사업지원서비스업 기타 합계 나. 고용형태 설문조사 응답자의 89.5%는 비정규직이었고 정규직은 10.5%이다. 비정 규직 여성 임금실태조사에서 정규직을 설문조사에 포함시킨 것은 비정규직 과의 비교를 위해서이다. 비정규직의 세부적인 고용형태를 보면, 계약직이 49.9%로 가장 많은 비중을 차지하고 있고, 간접고용인 파견용역이 27.5% 를 차지했다. 계약직은 대부분의 업종에 분포되어 있고, 파견용역은 청소 용역을 포함하는 시설관리 및 사업지원서비스업 과 보건사회복지서비스 업 에 집중되어 있다. 특수고용은 간병인이 속해 있는 보건사회복지서비스 업 이 대부분을 차지하고 있고, 보험설계사가 속해 있는 금융보험업 에 일 부 인원이 존재하고 있다

132 6.7 정규직 계약직 임시직 단시간노동 파견용역 49.9 특수고용 호출노동 재택노동 기타 <그림 22> 고용형태 (단위: %) <표 33> 고용형태 (단위: 명, %) 구분 빈도 비율 정규직 정규여부 비정규직 합계 계약직 임시직 단시간노동 파견용역 고용형태 특수고용 호출노동 재택노동 기타 합계 현재의 고용형태로 일하게 된 것이 자발적 선택에 의한 것인지, 아니면 비자발적 선택에 의한 것인지를 묻는 문항에 대해 정규직의 80%, 비정규

133 직의 52.8%가 자발적 선택이라고 응답했다. 정규직이 10명 중 8명이 자발 적 선택을 했다면, 비정규직은 2명 중 1명이 자발적 선택을 한 셈이다. 이 는 통계청 경제활동인구조사 부가조사 문항과 동일하게 질문을 구성한 것이었는데, 결과는 크게 다르지 않게 나왔다. 통계청 경활부가조사 결과 에서도 정규직의 자발성이 88.2%, 비정규직의 자발성이 44.9%로 나와서 10% 안쪽의 차이를 보였다. 근로자들의 의식이라는 측면에서 이번 설문결 과가 통계청 조사와 표본에서 큰 차이가 없음을 확인할 수 있는 대목이다. <표 34> 직업선택의 자발성 여부 (단위: %) 구분 정규직 비정규직 전체 자발적 설문조사 결과 비자발적 전체 자발적 경제활동인구 조사 결과 비자발적 전체 설문응답자들이 속해 있는 기업의 규모와 관련해서 300명 이상이 30.2%로 가장 많았고, 30~99명이 26.7%, 100~299명이 17.5%로 그 다 음을 차지했다. 도소매업, 공공행정사회보장행정, 금융보험업 등의 기업규 모가 다른 업종에 비해 크다고 응답했다. <표 35> 회사 규모 (단위: 명, %) 회사규모 빈도 비율 10명 미만 ~29명

134 회사규모 빈도 비율 30~99명 ~299명 명 이상 합계 현재 소속된 회사에서의 근속기간과, 현재 하고 있는 일과 동일한 일에 근무한 과거 경력기간을 모두 합친 기간에 대해 질문했을 때, 정규직은 근 속기간 6.0년, 경력기간 8.8년이라고 응답했고, 비정규직은 근속기간 4.6 년, 경력기간 7.0년이라고 답했다. 정규직에 비해 비정규직이 근속기간과 경력기간이 짧았다. 근속기간은 정규직에 비해 비정규직이 77% 수준이고, 경력기간은 정규직에 비해 79% 수준이다. 세부적인 고용형태별로 비교해보면 특수고용의 경우는 근속기간, 경력기 간이 모두 다른 고용형태에 비해 길었다. 조사에서 간병인, 보험모집인이 특수고용에 포함된다는 점을 감안할 때, 근로자성이 인정되지는 않지만 해 당 업종에서 상당히 오랫동안 일하는 관행이 존재함을 알 수 있다. 청소용 역이 대부분을 차지하는 파견용역도 근속기간 5.5년, 경력기간 8.0년으로 상당히 길다는 것을 알 수 있다. 비정규직이 대체적으로는 근속기간과 경 력기간이 정규직에 비해 짧은 것이 당연한 현상이지만, 일부 업종의 경우 는 일자리 특성상 비정규직이라 하더라도 근속과 경력이 길 수 있다는 것 을 알 수 있다

135 <표 36> 고용형태별 근속, 경력기간 (단위: 년) 구분 근속기간 경력기간 정규직 정규여부 비정규직 합계 계약직 임시직 단시간노동 파견용역 고용형태 특수고용 호출노동 재택노동 기타 합계 업종별로 근속기간과 경력기간을 살펴보면, 공공행정사회보장행정이 가 장 길고, 시설관리 및 사업지원서비스업, 도소매업이 상대적으로 길게 나 왔다

136 <표 37> 업종별 근속, 경력기간 (단위: 년) 업종 근속기간 경력기간 농림어업 광업제조업 건설업 도소매업 숙박음식점업 금융보험업 교육서비스업 전기가스수도사업 운수출판영상업 전문과학기술서비스업 공공행정사회보장행정 보건사회복지서비스업 시설관리및사업지원서비스업 기타 합계 임금 등 노동조건 가. 임금 형태 임금 계산형태에 대해 월급제가 41.9%로 가장 많았고, 시급제가 25.3% 로 다음을 차지했다. 도소매업의 대부분이 시급제를 적용하는 것으로 응답 했고, 시설관리 및 사업지원서비스업의 20% 가량도 시급제를 적용한다고 답했다. 정규직은 월급제, 연봉제, 일급제가 비슷하게 1/3씩을 차지했다. 비정규직은 월급제와 시급제가 많았다. 상대적으로 비교해보면, 정규직은

137 연봉제가 상당비율을 차지했고, 비정규직은 시급제 비중이 높았다. 고용의 불안정성이 임금계산형태에도 반영되어 있음을 알 수 있다 시급제 일급제 주급제 월급제 연봉제 실적급제 기타 <그림 23> 임금계산형태 (단위: %) <표 38> 임금계산형태 (단위: 명, %) 임금형태 빈도 비율 시급제 일급제 주급제 월급제 연봉제 실적급제 기타 합계

138 나. 시급, 월 평균임금 설문 응답자의 월 평균임금은 정규직이 167만원, 비정규직이 127만원이 었다. 비정규직이 정규직의 76% 수준이었다. 비정규직 고용형태별로 살펴 보면 단시간을 제외하고 대체로 110~140만원 사이에 분포했고, 차이가 크지 않았다. 이와 같은 임금 수준은 통계청 경제활동인구조사에서의 여성 정규직근로자 평균 임금인 211만원, 비정규직 여성근로자 평균 임금인 113만원과 비교했을 때 정규직은 낮은 편이고 비정규직은 조금 높은 편이 다. <그림 24> 고용형태별 월평균임금 (단위: 만원) 임금을 시급제로 계산한다고 응답한 사람들의 시급 수준을 보면, 비정규 직 전체 시급 수준은 6,181원이었다. 고용형태별로는 파견용역이 6,087원, 계약직이 6,048원으로 상대적으로 높았고, 단시간이 5,634원으로 낮았다. 다른 고용형태는 응답자수가 적어서 의미있는 수치로 해석하기는 어렵다

139 <표 39> 고용형태별 시급, 월 임금총액 정규여부 고용형태 구분 시급(원) 월 임금총액(만원) 평균 N 평균 N 정규직 비정규직 6, 계약직 6, 임시직 4, 단시간노동 5, 파견용역 6, 특수고용 2, 호출노동 9, 재택노동 기타 10, 합계 6, 업종별로는 전문과학기술서비스업이 201만원, 금융보험업이 197만원으 로 상대적으로 높았다. 반면, 도소매업과 음식숙박업은 절반 수준인 102만 원, 103만원이었다. 업종별로 임금차이가 2배 정도로 크다는 것을 알 수 있다

140 <표 40> 업종별 월 임금총액 (단위: 만원, 명) 업종 금액 인원수 광업제조업 도소매업 숙박음식점업 금융보험업 교육서비스업 운수출판영상업 전문과학기술서비스업 공공행정사회보장행정 보건사회복지서비스업 시설관리 및 사업지원서비스업 <그림 25> 업종별 평균임금과 시급 (단위: 만원, 원)

141 다. 근무시간 1주당 근무시간은 정규직이 40.9시간, 비정규직이 43.5시간으로 큰 차이 가 나지 않았다. 비정규직 중 특기할 만 한 점은 특수고용의 1주당 근무시 간이 111.6시간이라는 것이다. 이는 간병인이 포함되어 있기 때문이다. 간 병인은 1주 중 6일을 병원에 체류하며 근무하고 있다. 휴게시간, 취침시간 이 특정되어 있지 않기 때문에 병원체류시간을 모두 근무시간으로 계산하 여 응답한 것이 결과에 반영되었다. 실제로 간병인의 근무방식은 매우 전 근대적이며, 제도화되지 않은 채 비공식부문으로 여전히 남아있다. <표 41> 고용형태별 주당 근무시간 (단위: 시간, 명) 구분 평균 인원수 정규여부 정규직 비정규직 계약직 임시직 단시간노동 파견용역 고용형태 특수고용 호출노동 재택노동 기타 합계

142 라. 시급 계산 1주당 근무시간과 월 평균임금을 토대로 시급을 계산했다. 월 평균임금 을 월 단위로 환산한 근무시간으로 나눈 것이다. 계산식은 다음과 같다. 시급 = 월 평균임금 / (주당 근무시간 + 유급주휴일 8시간) 365/12/7 이와 같이 계산했을 때 단시간과 특수고용은 법정 최저임금인 4,860원 보다 낮았다. 이는 최저임금 위반으로 추정할 수 있다. <표 42> 계산한 시급 (단위:원) 정규여부 시급(주휴수당 포함) 정규직 8,907 비정규직 6,461 계약직 7,163 임시직 5,764 단시간노동 4,387 파견용역 6,070 특수고용 2,957 호출노동 6,053 재택노동 5,342 기타 7,690 합계 6,

143 <그림 26> 고용형태별 시급 계산 (단위: 원) 마. 임금명세서 수령 여부 임금명세서는 근로계약서와 함께 근로관계의 공식성을 확인할 수 있는 기초적인 문서이다. 자신의 월급이 어떻게 구성되어 있고, 매월 항목별로 어떻게 지급되는지를 알 수 있게 해주기 때문이다. 또한 체불임금을 계산 하는 기초 자료이기도 하다. 하지만 근로관계에서 중요한 역할을 하는 임 금명세서를 받지 못하는 근로자들이 많다. 임금명세서를 받지 못하는 근로 자가 많다는 것은 그 만큼 근로관계의 전근대성이 여전히 광범위하게 잔존 하고 있다는 의미이고, 저임금을 조장하는 요인이 되기도 한다. 이번 설문조사에서도 임금명세서를 받지 못한다고 응답한 비율이 정규직 15.8%, 비정규직 35.7%나 됐다. 비정규직의 경우 3명 중 1명은 못 받고 있는 것이다. 비정규직 중에서도 임시직(55.6%), 단시간노동(80.0%), 특수 고용(87.7%) 등이 임금명세서를 받지 못하는 비율이 매우 높게 나왔다. 고 용관계의 불안정성이 그만큼 크다는 것이다. 앞서의 최저임금 위반으로 추 정되는 고용형태가 바로 임금명세서를 못 받는 비율이 높은 고용형태와 연

144 결되고 있음을 확인할 수 있다. <표 43> 고용형태별 임금명세서 수령 여부 (단위: 명, %) 구분 받고 있음 못 받고 있음 인원 비율 인원 비율 정규여부 정규직 비정규직 계약직 임시직 단시간노동 파견용역 고용형태 특수고용 호출노동 재택노동 기타 전체

145 바. 시간외 수당, 연차휴가, 산전후 휴가 시간외수당 연차휴가 산전후휴가 <그림 27> 근로기준법 규정 적용 비율 (단위: %) 근로기준법에 따라 연장, 야간, 휴일 근무를 할 경우 시간외 수당을 받게 되어 있다. 시간외 수당은 법으로 정한 최저조건임에도 불구하고 노동현장 에서는 제대로 지켜지지 않는 경우가 많다. 시간외 수당을 모두 받고 있다 고 응답한 비율은 정규직이 28.4%, 비정규직이 24.2%로 엇비슷하게 낮은 비율을 나타내고 있다. 일부만 받거나 전혀 받지 못하는 경우가 정규직은 60%, 비정규직은 46.1%이다. <표 44> 시간외 수당 지급여부 (단위: 명, %) 정규직 비정규직 시간외 수당 인원 비율 인원 비율 모두 받는다 일부만 받는다 전혀 받지 못한다 해당사항 없다 전체

146 시간외 수당을 받지 못하는 경우는 임금체계가 포괄임금제로 되어 있어 서 시간외 수당을 제대로 계산하지 않는 경우와, 임금명세서를 받지 못함 으로 인해 시간외 수당을 계산할 기회조차 갖지 못하는 경우 등으로 그 원 인을 찾아볼 수 있다. 임금명세서 수령 여부와 시간외 수당 수령 여부를 연관 지어 살펴보면, 시간외 수당을 모두 받는다고 응답한 경우 임금명세 서를 받고 있는 경우가 임금명세서를 받지 못하는 경우의 3배를 넘었다. 임금명세서를 받을 경우 시간외 수당을 받을 확률이 그 만큼 높다는 의미 이다. <표 45> 임금명세서와 시간외 수당의 관계 (단위: %) 시간외수당 구분 모두 받는다 일부만 받는다 전혀 받지 못한다 해당사항 없다 전체 받고 있음 임금 명세서 받지 않고 있음 전체 연차휴가를 사용하는 것에서도 정규직과 비정규직 간에 차이가 나타났 다. 연차휴가를 자유롭게 사용할 수 있고, 사용하지 않을 경우 수당으로 지급받는 경우가 정규직은 43.0%, 비정규직은 31.5%로 차이가 있음을 보 여준다. 비정규직의 경우 해당사항이 없다는 응답이 29.3%로 높게 나왔는데, 이 는 연차휴가제도에 대해 근로자 본인이 잘 모르고 있을 개연성이 크다. 노 동현장에서는 연차휴가를 1년이 지나야지 사용할 수 있는 것으로 오해하 고 있는 경우가 많다. 기존의 월차휴가가 없어지고 연차휴가로 통합됨으로 인해 이러한 오해가 발생한 것이다. 하지만 근로기준법 제60조 2항에서는 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센 트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한 다. 고 하여 1년 미만을 근무하더라도 유급휴가를 사용할 수 있도록 되어 있다. 따라서 1개월 미만으로 근무하는 경우를 제외하면 연차유급휴가를

147 사용할 수 있음에도 불구하고 노동현장에서는 이러한 사실을 잘 모르는 경 우가 많다. 사용자 역시 잘못 알고 있거나, 알면서도 일부러 유급휴가를 부여하지 않으려는 경우가 많고, 근로자는 잘 모르거나 대체근무자가 없어서 휴가사 용이 현실적으로 불가능한 경우가 많아서 연차휴가를 사용하지 못하는 경 우가 많다. 대체근무자의 문제는 기업에서 대책을 세워야 하는 것이므로 이를 이유로 휴가를 사용하지 못하게 해서는 안 된다. 이러한 문제는 근로 기준법 상의 연차휴가제도에 대해 노사가 제대로 이해하지 못했기 때문에 발생하는 경우가 많다. 법적으로 보장된 노동권에 대한 교육과 홍보가 강 화되어야 한다. <표 46> 연차휴가 사용 여부 (단위: 명, %) 연차휴가 정규직 비정규직 인원 비율 인원 비율 자유롭게 사용가능, 미사용시 수당지급 자유롭게 사용가능, 미사용시 수당 없음 사용불가, 수당으로만 지급 사용불가, 수당도 미지급 해당사항 없음 모름 전체 산전후 휴가 사용 실태 역시 연차휴가와 마찬가지로 법적 권리를 현장에 서 제대로 보장하지 않고 있다는 것을 보여준다. 근로기준법 제74조(임산 부의 보호) 1항에서는 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후 를 통하여 90일의 출산전후 휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배 정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 한다. 고 되어 있다. 근로기준법은 정 규직, 비정규직을 구분하지 않고 모두에게 적용하는 것이므로 산전후휴가 제도 역시 고용형태에 상관없이 강행적으로 적용되어야 하는 조항이다. 설

148 문응답에서 비정규직은 산전후휴가 사용이 불가하다거나, 산전후휴가 제도 가 없다는 것은 근로기준법의 내용을 모르기 때문에 나온 응답이다. 정규 직이든 비정규직이든 모름 에 대한 응답이 가장 높게 나왔는데 이 역시 마찬가지 맥락이다. <표 47> 산전후 휴가 사용 여부 (단위: 명, %) 산전후 휴가 정규직 비정규직 전체 인원 비율 인원 비율 인원 비율 비정규직도 사용 가능 제도는 있지만 비정규직은 사용불가 제도가 없음 모름 전체

149 4. 차별 실태 가. 비교대상자와의 임금 차이 근무하고 있는 회사 내에 본인과 유사한 일을 하는 근로자가 있는지를 물어보는 질문에 대해 응답자의 43.4%가 남성 비정규직이라고 응답했고, 그 다음으로 여성 정규직(26.3%), 남성 정규직(18.3%)라고 응답했다. 같은 일을 하고 있는 동료인 비정규직 여성근로자를 제외했고, 복수응답이 가능 하도록 했다. 유사한 업무를 하는 비교 대상자가 남성 비정규직인 경우가 가장 많다는 것은 업무가 남녀 간 분리보다는 정규/비정규 간 분리가 좀 더 크다는 것을 의미한다. <표 48> 유사 근무자 비교 대상 (단위: 명, %, 복수응답) 비교대상자 인원 비율 남성 정규직 여성 정규직 남성 비정규직 없음 모름 합계 유사한 일을 하고 있는 근로자의 월 임금을 100이라고 했을 때 본인이 받고 있는 임금 수준이 얼마인지를 물었다. 비정규직 여성근로자가 자신의 임금 이외에 남성의 임금이나 정규직의 임금을 정확하게 알고 있는 경우는 많지 않지만 상대적으로 받는 수준이 어느 정도인지는 사업장마다 대체로 회자되고 있다는 점을 감안해서 만든 질문이다. 따라서 결과치에 대해 정 확성을 부여하기는 어려우나 대체적인 경향을 읽을 수는 있다고 판단한다. 유사한 근무를 하는 비교대상자가 남자 정규직이라고 응답한 경우는 자 신의 임금 수준을 47.3%로 가장 낮게 응답했고, 여성 정규직이 비교대상 자인 경우는 조금 높은 51.4%, 비교대상자가 남자 비정규직인 경우는 63.7%로 응답했다. 이러한 경향은 고용형태의 차별이 성차별보다 크다는

150 것을 의미한다 남자 정규직 여자 정규직 남자 비정규직 <그림 28> 비교대상자 대비 본인 임금 수준 (단위: %) <표 49> 비교대상자 대비 임금 수준 (단위: %, 명) 비교 대상 비교대상자 대비 본인 임금 수준 응답자수 남자 정규직 여자 정규직 남자 비정규직 비교대상자를 100으로 했을 때 본인의 임금 수준, 즉 임금차별 정도를 자녀 여부에 따라 살펴봤다. 자녀가 없는 경우, 자녀가 있지만 미취학이나 초등자녀는 없는 경우, 미취학이나 초등 자녀가 있는 경우로 세 경우로 구 분해서 차별정도를 분류했는데, 자녀가 없는 경우가 상대적 임금 수준이 가장 높게 나왔고(70.1%), 자녀가 있더라도 엄마의 돌봄이 필요한 미취학 아동이나 초등학생 자녀는 없는 경우가 그 다음으로 높게 나왔으며

151 (66.7%), 마지막으로 엄마의 돌봄이 필요한 미취학 아동이나 초등학생 자 녀가 있는 경우가 상대적인 임금수준이 가장 낮게 나왔다(60.1%). 앞서 설명한 것과 마찬가지로 근로자들이 자신의 임금 이외에 다른 고용 형태 근로자의 임금을 정확히 알고 있는 경우는 흔치 않지만 대체적인 상 대적 비율을 알고 있다는 점을 감안할 때, 이러한 결과치를 정확한 차이로 해석하기에는 무리가 있지만 대체적인 경향을 볼 수 있다는 점에서는 의미 있는 차이라고 생각된다. 즉, 엄마의 도움이 필요한 자녀를 두고 있는 경 우는 일자리가 제한적이고 이럴수록 비교대상자와의 임금격차가 더 크다는 점이다. 이와 대비하여 자녀가 없는 경우는 본인이 선택할 수 있는 근무형 태나 일자리 접근에 있어서 상대적으로 자유롭기 때문에 비교대상자와의 임금격차가 낮게 나왔다고 할 수 있다. 자녀 여부가 임금차별에 영향을 미 치는 요인이라는 점을 확인할 수 있다 자녀 없음 자녀 있으나 미취학및초등자녀는 없음 미취학및 초등자녀 있음 <그림 29> 자녀여부와 임금차별 (단위: %)

152 <표 50> 자녀여부와 차별인식 정도 (단위: %, 명) 자녀 여부 비교대상자 대비 본인 임금 수준 응답수 자녀 없음 자녀 있으나 미취학 및 초등자녀는 없음 미취학 및 초등자녀 있음 합계 유사한 노동을 하는 비교 대상자와의 임금 차별 정도를 근속기간과 경력 기간에 따라 분류했다. 근속기간이 길어질수록 비교대상자와의 상대적 임 금 차이가 더 커지는 것을 알 수 있다. 경력기간에 대해서도 유사한 수치 가 나왔다. 이는 근속기간이 길어질수록 비교대상자인 정규직 근로자 혹은 남성 근로자에 비해 임금격차가 더 벌어진다는 것인데, 통상 호봉제를 통 해 근속에 대한 보상을 해주는 것과 달리 비정규직의 경우는 근속에 대한 별도의 보상이 없는 경우가 많기 때문에 근속기간이 길어질수록 임금차이 가 커지고 있는 것으로 해석할 수 있다. 경력에 대한 보상 문제도 동일하 게 해석할 수 있다 년 미만 5~10년 미만 10년 이상 5년 미만 5~10년 미만 10년 이상 근속기간 경력기간 <그림 30> 근속, 경력에 따른 임금 차이 (단위: %)

153 <표 51> 근속, 경력에 따른 차별인식 정도 (단위: %, 명) 구분 비교대상자 대비 본인 임금 수준 응답수 5년 미만 근속기간 5~10년 미만 년 이상 합계 년 미만 경력기간 5~10년 미만 년 이상 합계 나. 노동조건 차별 정도 유사한 일을 하고 있는 근로자와 비교할 때 임금, 노동시간, 노동강도, 복리후생, 관리자 태도, 고용안정 등에서 어느 정도 차별대우를 받고 있다 고 생각하는지를 물었다. 차별이 거의 없다고 응답한 것은 노동시간이 60.2%로 상대적으로 높게 나타났고, 나머지 항목들에서는 대체로 30~40% 정도를 보였다. 노동시간에 있어서는 정규직이든 비정규직이든, 남성이든 여성이든 별 차이가 없다는 응답이 많았다는 의미이다. 하지만 노동시간 이외의 항목들에서는 차별을 느끼는 정도가 상대적으로 높게 나 타난 것이다. 차별이 매우 크다고 응답한 항목을 보면 임금 차별(27.7%), 고용안정 차별(27.2%)이 다른 항목에 비해 높았다. 가장 핵심적인 노동조 건에서 차별을 크게 느끼고 있는 것이다

154 <표 52> 차별 정도 (단위: 명, %) 구분 거의 없다 약간 있다 상당히 있다 매우 크다 임금 차별 노동시간 차별 노동강도 차별 복리후생 차별 관리자 차별 고용안정 차별 빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율 합계 임금차별에 대한 인식은 특수고용, 단시간에서 상대적으로 높게 나왔고 파견용역과 임시직에서는 낮게 나왔다. 특수고용은 임금차별이 매우 크다 는 응답이 69.0%에 달할 정도로 차별에 대한 인식이 높게 나왔다. 간병인 과 보험모집인의 경우 간호조무사나 정규직 보험설계사와의 차별을 크게 인식한 결과라고 보여진다. 단시간노동 역시 유사한 일을 하는 전일제 노 동에 비해 차별을 받고 있다고 인식하는 경향이 강하게 나타났다. 반면, 파견용역의 경우는 다른 비정규직 고용형태에 비해 임금차별에 대한 인식 이 낮게 나왔는데, 이는 파견용역의 대부분을 차지하는 청소용역의 경우 비교대상자가 없는 경우가 있기 때문으로 보인다

155 <표 53> 고용형태별 임금차별 인식 정도 (단위: %) 고용형태 거의없다 약간있다 상당히 있다 매우 크다 전체 계약직 임시직 단시간노동 파견용역 특수고용 호출노동 재택노동 기타 전체 업종별로 임금차별에 대한 인식을 살펴보면, 공공행정사회보장행정과 도 소매업의 경우가 차별에 대한 인식이 매우 높게 나왔다. 설문 응답자 중 공공행정의 경우는 사무직 근로자가 대부분인데 동일한 부서 안에서 유사 한 일을 하는 정규직과의 차별을 크게 느끼고 있다는 것이다. 사무노동의 경우 다루는 내용은 다르더라도 노동의 방식은 유사하기 때문에 유사한 노 동강도에 비해 임금에 대한 차이는 크기 때문에 차별로 인식하는 정도가 높게 나온 것으로 해석된다. 도소매업의 경우는 판촉, 재고관리 등의 업무 의 경우 정규직이 수행하는 것과 별 다른 차이가 없는데 임금은 차이가 발 생하니까 이에 대한 상대적 박탈감이 큰 것으로 해석된다

156 <표 54> 업종별 임금차별 인식 정도 (단위:%) 업종 거의 없다 약간 있다 상당히 있다 매우 크다 전체 농림어업 광업제조업 건설업 도소매업 숙박음식점업 금융보험업 교육서비스업 운수출판영상업 전문과학기술서비스업 공공행정사회보장행정 보건사회복지서비스업 시설관리 및 사업지원서비스업 기타 전체 소결 설문결과 분석을 통해 확인할 수 있는 비정규직 여성근로자의 차별문제 는 다음과 같다. 가. 저임금 및 법 위반의 일상화 설문조사에서 여성 비정규 월 평균임금이 127만원으로 최저임금 경계에 놓여져 있는 저임금을 받고 있음을 다시 확인할 수 있었다. 근무시간을 고 려한 시급을 계산했을 때 조사 대상자의 상당 인원은 최저임금도 못 받고 있다고 추정된다. 최저임금이 낮은 것도 문제이지만 그나마도 지켜지지 않 고 있는 현실을 확인할 수 있다

157 나. 고용형태의 차별이 성차별보다 크다. 비정규직 여성근로자가 감당하고 있는 임금차별은 정규직과의 차별, 남 성과의 차별이 중첩되어 나타난 결과이다. 성별 요인과 고용형태별 요인이 모두 영향을 미치고 있는 것이다. 설문결과를 통해서 두 요인의 영향력을 살펴보면, 비교 대상자인 남성 정규직, 여성 정규직, 남성 비정규직과 비교 했을 때 성별 격차보다는 고용형태에 따른 격차가 더 크게 나타났다. 고용 형태에 따른 차별 영향력이 더 크다는 것을 알 수 있다. 다. 자녀 여부가 임금차별에 영향 자녀 상황이 어떠냐 하는 점이 임금 차별에 영향을 미치는 것으로 확인 된다. 자녀가 없는 경우는 임금 차별이 상대적으로 적었고, 자녀가 있는 경우, 특히 엄마의 돌봄이 필요한 미취학 자녀나 초등학생 자녀가 있는 경 우는 비정규직 여성근로자가 받고 있는 임금 차별이 더 커지고 있는 것을 설문결과로 확인할 수 있었다. 보육에 대한 사회적 책임을 강화하는 것이 비정규직 여성 임금차별을 줄일 수 있는 유효한 방법이라는 것을 알 수 있 다. 라. 임금명세서 지급 문제 임금명세서를 지급받지 못하는 경우가 비정규직 여성근로자의 경우 3명 중의 1명일 정도로 많다는 것을 확인했다. 또한 저임금일수록 임금명세서 를 받지 못하고 있는 경향이 강하게 나타났다. 이는 저임금이기 때문에 명 세서를 주지 않는 경우일 수도 있고 임금명세서를 받지 못하기 때문에 저 임금 현상이 되풀이되고 있는 것이기도 하다는 점에서 임금명세서 수령 여 부는 저임금의 결과이자 원인이기도 하다. 저임금 문제를 해결하기 위한 간단하지만 효과적인 정책이 곧 임금명세서 교부를 의무화, 관행화하는 것 이 될 수 있다는 점을 시사한다

158 마. 포괄임금제 문제 시간외 수당을 받지 못하는 경우가 많다는 것이 설문결과를 통해 확인되 었다. 시간외 수당을 모두 받고 있는 경우는 4명 중 1명에 불과했다. 시간 외 수당을 받지 못하는 원인을 살펴보면 시간외 수당이 제대로 계산되는지 를 확인하기 어려운 포괄임금제가 비정규직 임금지급방식의 관행처럼 자리 잡고 있기 때문이다. 물론 이것만이 원인은 아니겠지만 시간외 수당을 확 인하는 것부터가 원천봉쇄되는 포괄임금제가 시간외 수당 미지급의 1차적 원인이라는 점은 부인하기 어렵다. 이에 대한 적극적인 대책이 요구된다. 바. 최저임금, 연차휴가, 산전후휴가 사용 문제 최저임금 위반으로 추정되거나 연차휴가, 산전후휴가를 제대로 보장받지 못하고 있는 경우가 다수 확인되었다. 근로기준법, 최저임금법에서 규정하 고 있는 강제적 조항이 노동현장에서는 제대로 적용되지 않고 있는 것이 다. 이는 제도를 개선할 문제가 아니라 있는 제도가 제대로 적용되도록 하 는 문제이며, 가장 1차적으로 접근해야 하는 문제이다. 행정부를 중심으로 한 관리감독체계를 강화하는 것과 함께 노동법에 대한 홍보를 강화하여 근 로자들이 스스로 권리를 찾을 수 있도록 도와야 한다. 사. 근속, 경력 보상 문제 비정규직에게 근속기간과 경력기간에 대한 보상이 제도적으로 보장되지 않기 때문에 근속, 경력이 길어질수록 차별이 더 커지고 있다는 것을 설문 결과를 통해 확인할 수 있었다. 정규직은 호봉제 등 근속에 대한 보상이 제도적으로 보장되는 반면 비정규직은 이러한 제도가 없다보니 시간이 지 날수록 임금격차가 더 커지는 것이다. 수년째 같은 기업에서 일하더라도 갓 들어온 신입사원과 동일한 대우를 받는다는 것은 숙련에 대한 보상뿐만 아니라 기업에 대한 공로도 인정되지 않는다는 것을 의미하고, 근로자에게 는 심리적 박탈감을 더욱 키우는 요인이 된다. 적절한 근속보상이 될 수 있도록 비정규직 임금체계에 대한 개선이 요구된다

159 Ⅴ 비정규직 여성근로자 임금 실태 초점 집단 면접 분석 1. 초점 집단 면접 조사 절차와 대상 조사 결과 130

160 1. 초점 집단 면접 조사 절차와 대상 가. 조사개요 초점 집단 면접(Focused Group Interview)은 연구참여자들이 지닌 개 인적인 경험의 공통된 특징을 찾고 집단이 지닌 대표적인 요구를 수렴하는 데 효과적이다. 또한 각 집단 간 인식의 격차를 비교하여 집단 간 요구의 차이와 논쟁의 지점을 드러내는 데도 유용하다. 본 조사에서는 비정규직 여성근로자의 근로조건 결정과 관련된 이해 당사자들을 중심으로 초점 집 단을 구성하여 면접을 실시하고 그 결과를 토대로 비정규직 여성근로자들 의 근로조건 중 특히 임금과 관련하여 발생하는 문제들이 무엇인지 분석하 고 그 해결방안에 대한 근로자측 견해와 기업의 견해를 수집하였다. 양측 의 견해를 비판적으로 종합하고 대안을 도출하기 위해 전문가 등 정부 정 책 결정과정 참여자에 대한 인터뷰를 병행하였다. 이러한 다각적인 자료 수집과 분석 결과 비정규직 여성근로자의 임금 문제와 이를 개선할 수 있 는 방안을 제시하였다. 면접은 2013년 9월 1일부터 11월 15일까지 각 집단별로 질문지에 따라 실시되었다. 면접은 2-3시간 내외로 이루어졌으며, 면접 후 녹취록을 작성 하여 분석하였다. 여성 근로자 인터뷰는 3회에 걸쳐 이루어졌으며, 노동조 합 실무자 인터뷰를 1회 실시하였다. 기업과 사용자단체인터뷰는 1대1 면 접과 이메일 응답의 방식으로 3회 실시하였으며, 전문가 면접(여성노동연 구자, 노동문제 일반 전문가)은 2회 실시하였다. 기업 면접은 최근 비정규 직 근로자의 정규직 전환을 실시한 금융권의 모범 사례 기업 두 곳을 선택 해 인사담당자와 실시하였다. 이와 달리 일반 기업의 인력정책을 살펴보기 위해 대표적인 사용자단체를 방문하여 이메일 응답과 면접 조사를 실시하 였다

161 나. 면접대상 비정규직 여성근로자 서비스직, 사무직, 생산직, 전문직 등의 각 직종에서 일하는 계약직, 파 견직, 용역직, 시간제(일용직, 아르바이트), 특수고용 여성근로자와 노동조 합 실무자 16명 이름 근무처 직종 고용형태 전OO 학원 (예식장) 강사 (서비스직) 시간제(일용직) 최OO 일반 기업 외 서비스직 시간제(아르바이트) 윤OO 방송사 연구직 무기계약직 최OO 학교 사무직 무기계약직 윤OO 전자회사 생산직 파견직 김OO 골프장 경기보조원 특수고용직 여OO 교육기업 학습지교사 특수고용직 이OO 대학 환경미화원(청소) 용역직 심OO 콜센터 상담사 용역직 차OO 병원 간병사 파견직 배OO 시설요양보호 (노인요양기관) 요양보호사 계약직 김OO 재가요양보호 요양보호사 파견직 김OO 장애인 돌봄 장애인활동보조 파견직 석OO 공공운수노조연맹 학교비정규직위원회 교육선전국장 노동조합 실무자 한OO 청년유니온 위원장 조직 대표 김OO 한국노총 여성국장 노동조합 실무자

162 기업 인사 담당자 이름 근무처 직책 김OO ㄱ은행 과장 조OO ㄱ은행 과장 김OO ㅅ은행 과장 김OO 사용자단체 실무자 노동전문가 이름 근무처 직책 김OO 연구소 대표 정OO 연구소 연구위원 2. 조사 결과 가. 비정규직 여성근로자 인터뷰 결과 1) 임금체계의 불안정성 비정규직 여성근로자의 임금과 관련한 가장 큰 문제는 임금체계 자체가 확립되어 있지 않다는 사실이다. 비정규직 내부의 고용형태별 차이는 있지 만, 대다수의 기업에서 임금 산정과 지급 방식은 상호 인지( 認 知 )와 합의 ( 合 意 )에 기초한 합리적인 체계성을 결여하거나 부족한 상태이다. 따라서 비정규직 여성근로자들은 자신의 임금이 어떻게 산정되고 어떤 항목으로 구성되어 있는지 모르는 경우가 많고, 고용계약 시부터 구두( 口 頭 ) 계약으 로 이루어질 경우 임금을 포함한 근로조건 전체에 대한 정보에 접근하기가 어렵다. 노동시장에서 공정한 임금체계를 정립하고 이를 구현해 가는 것은 임금 불평등 해소를 위한 가장 기본적인 과제라고 할 수 있다. 비정규직 여성근로자의 다수가 저임금 근로자로 남는 데는 이들이 속한 노동시장에

163 서 합리적인 임금체계가 존재하지 않거나 작동하지 않고 있는 데 중요한 이유가 있다. 이처럼 임금체계가 미비( 未 備 )한 노동시장은 비정규직 여성 근로자가 자신의 임금수준이 결정되는 원리를 이해할 수 있는 가능성을 차 단하며, 임금의 공정성에 대한 문제의식을 갖기 어렵게 하고, 임금수준을 개선하기 위한 노사 간 협상 요구를 억제하는 결과를 낳고 있다. 1 직접고용 근로자 임금체계의 불안정성은 직접고용과 간접고용 근로자 사이에 다소 다른 양상을 띠고 있다. 먼저 직접고용 계약 아래 일하고 있는 방송사 계약직 근로자의 경우 임 금은 일방적으로 회사가 책정하며 협상 과정이 존재하지 않거나 있더라도 형식적이다. 급여 관련 운영지침이나 취업규칙 없이 관례적으로 회사가 정 해온 급여수준을 수용해오고 있으며, 최근 노동조합의 요구로 운영지침을 마련하기도 했다. 임금수준 결정에는 근로자의 업무성과에 대한 평가가 반 영되지만, 소속 부서장이나 인사팀이 지정한 부서의 책임자가 일방적으로 평가를 수행하며 상대평가이므로 근로자들은 합리적이라고 생각하지 않는 다. 계약직에서 무기계약직으로 전환되었지만, 임금이나 복지 수준에서 변 화는 없다. 학교 비정규직 근로자는 1년차는 비정규직으로 시작해서 2년이 지나면 무기계약직으로 전환한다. 근로계약서는 작성하지만, 인사관리규정(취업규 칙)에 대한 설명은 없다. 학교 비정규직 근로자는 80여개에 이르는 직종으 로 구성되는데, 이렇게 된 데에는 매년 해고와 신규채용을 반복하면서 새 로운 직종이 생겨나기 때문이다. 대부분의 근로자가 급여명세서를 청구하 지 못해 정확한 급여내역을 모르고 있으며, 청구할 경우 관리자와 불편한 관계에 놓이는 것을 꺼려해 형식적으로 청구할 수는 있지만 실제로 급여명 세서에 접근하기는 어렵다. 2011년 학교비정규직 처우개선 대책 이 발표 된 후 자녀학자금, 근속수당, 배우자수당, 가족수당, 교통비, 보육수당 등 맞춤형 복지 정책이 시행되고 있으며 단체보험 지원과 상여금도 지급된다. 현재 정규직 교사에게 지급되고 있는 정액급식비 지급을 노조에서 요구하 고 있고, 학교 안에도 직접고용 계약직과 간접고용 일용직이 한 공간에 근

164 무하면서 임금격차도 확대되고 있다. 시간제 학원강사의 경우 직접고용이지만 근로계약서를 쓰지는 않는다. 예식장에서 일용직으로 일하는 경우도 근로계약서를 써 본적이 없고 휴대 폰 문자나 카카오톡으로 근무 여부를 알려준다. 따라서 임금 역시 협상이 나 조정을 위한 공식적 절차는 없고 회사에서 정해준 대로 받으며, 임금 산정 내역 역시 알지 못한다. 2 간접고용 근로자 간접고용의 경우 임금체계의 결여나 불안정성은 더욱 뚜렷하다. 먼저 파 견직의 경우 근로계약서를 쓰지 않는 경우가 있고 특히 단기 아르바이트는 근로계약서를 거의 작성하지 않는다. 급여명세서 역시 제공하지 않으며 원 청회사가 지급한 금액에 비해 근로자에게 지급되는 금액의 규모가 터무니 없이 작아도 시정할 방법은 없다. 대학생 아르바이트의 경우 대부분 최저 임금 수준에 머무는 급여를 받으며 근무시간을 정확히 산정하지 않는 경우 도 많아 일한 시간만큼 임금을 받지 못하거나 아예 임금을 받지 못하기도 한다. 4대 보험이 제공되지 않는 경우도 많고, 식비 제공이 되지 않는 등 임금 이외의 다른 복지는 생각할 수도 없다. 용역직에서는 콜센터 상담사의 경우 용역회사와 매년 고용계약서를 작성 하고 있지만 근로시간과 휴게시간이 명확히 규정되지 않아 노동부의 특별 관리감독을 받고 재작성하기도 했다. 대학 청소용역 근로자의 경우 1년씩 용역회사와 고용계약서를 작성하며 2010년 노동조합이생기면서 집단교섭 으로 임금단체협상을 실시하여 여러 가지 여건이 개선되었다. 그러나 노동 조합으로 조직되지 않는 청소용역 근로자들은 여전히 최저임금 수준의 급 여에 머물고 있으며, 4대 보험은 물론 각종 수당이나 상여금, 퇴직금도 받 지 못하고 있다. 용역 근로자의 경우 잘 알려져 있듯이 용역 입찰 시 최저 낙찰가 관행으로 인해 임금수준 개선이 어려운 상황이 지속되고 있으며, 특히 간병사와 같은 돌봄근로자들은 근무시간에 따른 임금 산정이 이루어 지지 않고 있어 사실상 최저임금제의 적용 범위 밖에 있으며, 산재보험 등 반드시 필요한 보험의 수급 대상에서도 제외되고 있다. 임금체계의 불안정성 문제를 가장 심각하게 겪고 있는 집단은 특수고용

165 근로자들이다. 학습지교사는 회사와 위탁사업계약서를 작성하지만 기본급 없이 회원 수수료를 급여로 받는데 이 수수료율은 회사가 책정한다. 특히 관리자들이 지역이나 과목을 자의적으로 배정하여 실적에 영향을 줌으로써 사실상의 임금 통제를 하고 있다. 무엇보다 회원이 줄었을 때 회사가 일방 적인 패널티를 부과하여 급여를 삭감하며 회원이 회비를 내지 않을 경우 교사의 급여에서 회비를 차감하는 등 일방적인 관행이 지속되고 있다. 근 로자성( 勤 勞 者 性 )이 인정되지 않음으로써 임금 결정에서 협상권이 없고 불 공정 관행에 대한 법적 보호도 매우 부족한 상황이다. 골프장 경기보조원은 회사와 구두계약으로 임금이나 근로조건을 결정하 기도 하며, 급여(caddie fee) 수준이나 지급 방식도 회사마다 다르다. 급여 수준은 회사가 결정하며, 지급 방식도 과거에는 회사가 직접 지급하다가 1992년부터 근로기준법상 근로자성 판단을 피하기 위한 목적으로 손님이 직접 지급하는 방식으로 변경되었지만, 아직까지 회사가 직접 지급하는 곳 도 있다. 지급 단위도 주급, 월( 月 ) 2회, 월 1회 등 다양하며 처벌 규정으 로서 급여 삭감과 관련된 규정도 회사가 일방적으로 결정한다. 또한 특수고용 근로자의 경우 4대 보험의 사각지대라는 위험이 여전히 지속되고 있다. 학습지 회사는 교사의 근로자성 인정을 피할 목적으로 산 재보험 대신 상해보험을 들도록 한다. 산재보험은 본인이 50%를 부담해야 하지만, 상해보험은 회사에서 일괄 부담하는 곳도 있어 근로자들이 개인 부담을 면하기 위해 상해보험을 들기도 한다. 골프장 경기보조원의 경우 입사 시 산재 적용제외신청서를 작성해야 한다. 또 입사 후에라도 일괄적 으로 산재 제외신청서를 제출하도록 요구받는다. 특히 골프장으로 입직신 고조차 하지 않은 회사도 많아 산재 적용 자체가 불가능한 상황도 있다. 이러한 현실은 임금을 비롯한 급여체계에서 비정규직 여성근로자들이 직면 한 조건이 매우 불안정하고 불확실한 것임을 보여준다

166 또 하나는 각 골프장에 대해서 경기보조원에 대해서 징계를 어느 정도 강화하느냐에 따라서도 임금차별이 생길 수밖에 없어요. 그건 왜 그러냐면 예를 들어서 디보트를 막 바쁜데 디보트를 빼 먹고 갈 수 있 어요. 손님이 파고 간거를, 한 번 두 번 빼먹고 갔는데 관리자의 눈에 띄었다 그러면 너 그걸로 해서 내일, 아니면 회사가 공고를 하고 며칠 후에 넌 근무하지 말고 회사에 출근해서 회사가 시키는 걸 다 하는 거 죠. 벌을 주는 거죠. 그 날은 근무를 안 나가니까 수입이 없는 거죠. 그래도 그건 다행이에요. 징계에 관한 내용들은 뭐... 손님 컴플레인 들 어와도 그렇고 앞 팀 못 쫒아갔다라는 거... 내장객이 실력이 다 다르 잖아요. 행동도 다 다르고.. 그런데 7분 간격으로 티업을 시켜놓고 사 실 7분 간격으로 티업을 다 못 시켜요. 티업시키는 쪽에서도.. 그래놓 고 코스에다 손님을 다 밀어넣고, 끝나면서 앞 팀과의 간격 9분 간격 으로 들어와라. 근데 잘 따라왔다가도 마지막에 손님이 오비가 난다든 가, 숲속에 보내고나서 찾는다든가 그러면 앞 팀과의 거리가 멀어지는 거죠. 그러면 그것도 징계 대상. 그러면 그 다음날, 아침새벽에 다 불 러다가 제초작업 시키고 오후에 일을 내보내는 사업장도 있구요. 아니 면 뭐 제초작업 그런 것도 안 시키고 코스 나가서 진행 봐라, 그 벌 로... 이런 사업장도 있구요. 다 달라요. 겨울에 눈 치우러 올라오라고 했는데 못 올라왔다. 그러면, 다 산속이잖아요. 대부분. 사실 운전하고 눈 속에 산 속 가면 목숨 걸고 간다고 그래요. 근데 못 올라갔다 그러 면 그것도 징계대상. 다음에 넌 일하지마. (골프장 경기보조원) 2) 경력과 근속을 인정하지 않는 임금체계 비정규직 여성근로자의 임금을 낮은 수준으로 제한하는 구조적 원인의 하나는 경력과 근속을 인정하지 않는 데 있다. 정규직 근로자의 경우 연공 급으로서 경력과 근속이 체계적으로 반영되어 근무기간이 길어지고 연령이 높아짐에 따라 임금이 높아지지만, 비정규직 근로자는 경력과 근속이 반영 되지 않아 해가 갈수록 정규직 근로자와의 격차가 커질 수밖에 없다. 그러 나 무엇보다도 주목해야 할 사실은 기업에서 여성들의 장기근속과 경력을

167 원하지 않는다는 점이다. 여성, 특히 비정규직 여성들을 임시 또는 단기적 노동력으로 사용하여 장기근속에 대한 비용 부담을 줄이려는 기업의 인력 활용정책이 비정규직 여성근로자의 장기근속을 저해하고 결과적으로 임금 향상 가능성을 차단하는 것이다. 학습지 교사의 경우 회사가 장기근속을 싫어하는 데, 그 이유는 두 가지 이다. 첫째, 근속년한이 긴 고참들은 실적 위주의 경쟁에 순응하지 않는 경향이 있어 통제가 어렵고, 둘째, 신입교사가 자신의 인간관계망을 동원 해 신규 회원을 늘릴 수 있다는 잇점을 중시하기 때문이다. 따라서 회사는 오래된 사람을 내보내고, 신입사원을 더 끌어들여야 한다 는 방침을 가지 고 있으며, 근로자의 근속을 유도하기 위한 급여나 경력 개발을 위한 지원 제도는 오히려 폐지되어 왔다. 이처럼 장기근속을 기피하는 회사의 인사정 책으로 인해 교사의 업무만족도가 크게 떨어지고 교육의 질 역시 저하할 수 있지만, 비용 절감과 시장 개척 전략 아래 교사의 장기근속은 더욱 어 려워지고 있다. 콜센터 상담사 역시 회사가 자신들을 임시적 노동력으로 쓰고 있다고 생 각한다. 지방자치단체가 용역업체에 위탁하여 운영하는 기관에 근무 중인 인터뷰 참여자는 회사가 여성근로자의 이직( 離 職 )을 부추기고 장기근속을 선호하지 않는다고 생각한다. 급여체계에서 1년차 근속수당이 5만원, 2년 차 근속수당이 8만원, 3년차가 10만원이지만, 그 이상은 모두 10만원에 머물러 있다는 사실이 회사가 장기근속자를 원하지 않는다는 증거라고 볼 수 있다는 것이다. 그러나 연구자가 보기에 이 콜센터는 지자체의 행정 전 반에 걸친 정보를 시민에게 직접 제공해주는 매우 중요한 업무를 수행하는 기관으로서 상담사들의 역할은 전문적 지식과 정보를 제공해주는 지식정보 서비스 업무라고 할 수 있다. 따라서 시민의 입장에서 보면 더 질 높은 서 비스를 받기 위해서는 근로자들이 일정 수준 이상의 경력과 근속 경험을 가지고 있어야 한다. 그러나 현재 민간 용역으로 맡겨져 근로자들은 빨리 떠나고 싶다 는 생각을 하게 된다는 것이 인터뷰 참여자의 고민이었다

168 근속수당은 3년 이상이면 똑 같이 10만원. 업무적으로 보면 OO시 대표라서 받는데 시민 입장에선 경력자가 받는 게 편하죠. 왜냐면 이 사람이 한 가지 물어봤는데, 아이 출생신고하면서, 양육수당이라든지 축하수당이라든지 이런 걸 다 같이 설명해주고, 이다음에 개명신고를 했는데 개명신고만 물어봤는데 후속조치로 이런 것도 하면 좋다, 이렇 게 해주면 설명해줄 게 늘어나는 거죠. 그런데 잘 모르는 사람.. 그야 말로 초보자들...그런... 하나 알고, 하나 답해주기도 힘든 상황인 거죠. 근데 저희는 오히려 그렇게 하면서, 더군다나 전체 통합시켜놓으니까, OO시에서 요구하는 것 다 갖추면서 구청이나 이런 데는 자기업무만 하잖아요. 부서가 돌고 그래서 다른 데 가서도 그 업무만 하고, 그게 몇 개월 정도만 돌다가 이렇게 막 하는데, 우리는 다 통합을 해놓으니 까. 전반적으로 어떻게 돌아가는 거고, 이쪽 구청과 다른 구청과의 차 이점도 보이고, 특색들 이런 게 보이고, 예전에 시범했던 게 없어진 것 이런 것들, 우리가 데이터베이스 있으면 그때는 안 나타나도 상담사는 알고 있는 거죠. 내가 이런 것들을 했던 거고, 설명했던 거니까. 예측 이 가능한 거죠. 오히려 보면 우리가 처음엔 들어왔을 때는 단순하다 고 생각했었는데 오히려 주무관, 공무원들보다 더 많이 알아야 되는 거고... (콜센터 상담사) 경력과 근속이 인정되지 않는 임금체계의 가장 심각한 양상은 생산직 파 견근로자에게서 나타났다. 생산직의 경우 지속적인 공장 자동화의 결과 업 무가 더욱 단순화되어 회사는 저숙련 업무에서 임시적 노동력 활용을 통한 저임금 전략을 사용하고 있기 때문이다. 따라서 회사는 근로자의 경력이나 장기근속 자체를 원하지 않으며, 오히려 규칙적인 해고를 통해 근로자의 근속년수를 통제하고 있다. 그 결과 생산직 파견 근로자들은 대부분 근속 1년 미만의 단기 고용에 머물러 있다. 구로 공단의 경우 대다수 생산직 근 로자들은 파견회사를 통해 취업하고 있으며, 기업이 쉽게 인력을 충원할 수 있게 됨에 따라 더욱 해고의 용이성도 커져 왔다. 이러한 관행은 근로 자의 장기근속을 지원하기보다 일정한 시기가 지나면 근로자 스스로 퇴직 하도록 함으로써 장기근속에 따른 비용 절감과 노동통제의 용이성을 확보

169 하려는 전략이라고 할 수 있다. 저희 같은 경우도 oo전자에 들어갈 때 구로공단 같은 경우에는 파 견업체를 끼지 않고 취업을 할 수가 없어요. 100%. 예전에는 제가 91년 도에 공단에 왔었는데 91년도만 해도 게시판이나 전봇대 이런데 사람 구한다고 모집한다고 그런 것 보면서 가고 그랬는데, 지금은 아예 그 런 게 없는 거고, 파견업체를 통해서 사람을 모집을 하는데 그러니까 왜 너는 파견회사인줄 알고 간 거 아니냐. 너네가 찾아가서 한 거 아 니냐라고 하는데, 그러니까 너네가 인정한 거 아니냐고 주장하는데 문 제는, 취업을 하려면 그곳을 가지 않으면 취업을 할 수 없으니 가는 거고, 가서 근로계약서를 쓰지 않으면 일을 할 수 없는 거니까 근로계 약서를 쓰는 건데 문제는 파견업체가 해주는 거는 없다는 거죠. 우리 는 가서 면접 볼 때 OO전자라는 곳에 가서 일을 하는데 면접 볼 때 어떻게 어떻게 해라, 만약에 잔업을 할 수 있느냐고 하면 할 수 있다 고 이야기 하고, 특근이든 뭐든 다 할 수 있다고 말을 하고 이런 것들 을 알려줘요. 일을 할 수 있는 방법에 대해서 알려주는 거고 실제로 면접이나 이런 거는 제가 기륭전자에 가서 세 차례를 면접을 봤거든 요. 일을 하는데 그 당시 총무부장한테 면접을 보고, 생산부장한테 면 접을 보고, 라인 반장한테 면접을 보고 세 차례 면접을 보고 현장에 투입이 되는 거예요. 파견회사 사람이 근로계약서를 써서 차에 실어서 OO전자에 보내주는 거죠. (생산직 파견근로자) 골프장 경기보조원 역시 경력이나 근속을 임금에 반영하지 않는 급여체 계 속에서 일하고 있다. 회사에 따라서는 등급제를 실시하는 곳도 있지만, 이것이 경력과 연계되기보다는 관리자나 사용자의 주관적 판단에 좌우되기 쉽다. 또 회사가 경력자 우대 라는 표현을 사용할 때도, 경력 인정을 목 적으로 하는 것이 아니라, 전근대적 고용관계를 재현하고자 하는 의도가 강하다. 예를 들어, 근로계약의 범위 바깥의 업무를 부과할 때, 즉 고유 업 무 이외의 일을 추가로 요구할 때 사용하는 문화적 각본(a cultural script)이라고 할 수 있다. 그러나 경력은 여기서도 업무의 질에 영향을 줄 수 있는 매우 중요한 요인이다

170 경력인정이라든가, 근속인정이라든가 이런 건 없어요. 대부분... 어 느 골프장에서는 등급제 한다고 그러죠. 그 부분에 대해서는 경력을 인정하겠다는 건데, 이게 오히려 등급제가 서비스라는 게 대개 주관적 판단이잖아요. 받는 사람의 주관적 판단, 관리자가 보는 주관적 판단 이러다보니까 그게 오히려 악이용되는 게 뭐냐면 내장객이 정말 부당 한 일을 요구하거나 부당한 짓을 해도 말을 못하는 거죠. 대개 성희롱 같은 경우는 매일 당하는 거니까, 가슴에 손을 얹고 해도 치우세요라 고 얘기를 할 수 없는 그런 부분... 예를 들어 관리자가 죽으라고 말하 면 죽는 시늉까지 해야 하는, 관리자의 부당한 명령에 이행을 할 수밖 에 없는... 등급제 얘기가 나와서 그러면 등급에 대한 기준, 어떻게 평 가할 것인지, 그 기준을 만들어 가지고 와봐라, 우리도 고민하겠다. 왜 냐면 경기보조원은 외부에서 자연을 그대로 놓고 경기를 하는 거라, 풍량, 풍속, 비 오는지, 비가 얼마나 오는지... 이런 모든 조건들을 보 고, 겨울이면 땅이 얼마나 얼었는지 이런 모든 조건들을 보고 내장객 들에게 클럽을 선택해줘야 하는 부분들이 있는 거거든요. 더욱이 자연 적인 부분들을 플러스하고 그 내장객의 스윙을 보고, 경기실력을 판단 을 해야 해요. 공 날아가는 것 안 보고 내장객 스윙만 보고 그 공이 어디에 어떻게 떨어졌는지를 판단할 수 있는지는 경력이 그 현장에서 경력에서 다 만들어지는 거거든요. 그래서 경력인정이나 근속인정이 가장 중요한 것임에도 불구하고, 평가기준을 회사에서 못 만들고 있는 거죠....그리고 경력자 인정할 때 가장 중요한 게 뭐냐면 돈 안주고 일 시키는 거잖아요. 눈 치우기, 제초작업, 코스에 쓰레기 줍기, 이런 일들 을 할 때 선배님들이 옛날에 다 그렇게 해온 것들이다. 선배님들이 고 생 많았다. 예를 들어서 골프장... 홍수사태 나서 무너지고 나면 저희들 다 불러서 다 치우고 복구작업 시키거든요. 초창기 OO골프장에서는 때가 입혀지지 않은 상태에서 심어놓으면 돌 줍는 거... 그런 일들을 다 시켰기 때문에 선배님들이 그렇게 고생해서 만든 골프장이다. 그러 니까 너희들도 해라 너희들도 군말 없이 해야 한다. 일 시킬 때 그렇 게... 돈 안주고 강제노동 시킬 때 써 먹는 멘트죠. (골프장 경기보조 원)

171 이처럼 기업이 여성근로자의 경력과 근속을 인정하지 않는 데에는 여성 노동에 대한 저평가에도 원인이 있다. 많은 기업에서 여성들이 주로 수행 하는 업무에 대해서는 낮게 평가하는 노동시장의 남성중심적 문화는 여성 의 일에 포함된 전문성과 지식, 기술적 측면을 간과하고 단순노동으로 폄 하해 왔다. 본 조사에서도 지자체 산하 콜센터 여성근로자들의 업무는 연 구자가 보기에도, 지자체의 방대한 행정 영역에서 필요한 지식과 정보를 제공하는 전문성이 높은 업무임에도 불구하고, 상담업무라는 명칭 아래 감 정노동의 특성만 부각되어 왔다. 따라서 그동안 상담직 근로자의 감정노동 이나 콜센터의 외주화에 대한 논의는 다소 있었지만, 이들 여성근로자들의 업무에 내포된 지식정보노동의 성격과 전문성, 숙련에 대해서는 별다른 고 려가 없었다. 또 간병사와 요양보호사 역시 의료적 지식과 기술, 숙련을 요구하는 직업이지만 중고령 여성들이 주로 전담함으로써 일반적인 돌봄노 동의 수준에서 벗어나지 못하는 평가를 받고 있다. 그 결과 이 직종 여성 근로자들의 업무 능력과 경력, 숙련을 반영한 임금체계가 구축되지 못했으 며, 환자(피돌봄자)의 상태나 근로자들의 업무 내용에 관계없이 급여는 일 당( 日 當 ) 수준에서 결정되어 왔다. 3) 포괄임금제 인터뷰에 참여한 비정규직 여성근로자들이 직면한 공통된 조건의 하나는 포괄임금제 로 급여가 산정되고 있다는 사실이다. 포괄임금제는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 월급여액이나 일당 임금 으로 정하거나(정액급제), 기본임금을 미리 정한 뒤에 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간의 수에 상관없이 지급(정액수당제) 하는 제도를 말 한다(이재용, 2011: 374). 우리나라의 근로기준법은 기본임금을 정하고 이 를 기초로 연장, 휴일, 야간근로 등에 대한 임금 또는 가산수당을 별도로 지급하는 구조를 유지해왔다(법 제17조, 제56조). 그러나 산업현장에서는 근로기준법에 의한 임금지급방식을 탄력적으로 운영하려는 관행이 형성되 었고 대법원과 하급심이 통상임금과 이에 가산할 각종 수당의 산출이 사 실상 불가능하여 근로자의 승낙 하에 통상임금에 제 수당을 미리 합산한 일정금액을 월급여로 지급하는 것도 근로자에게 불이익이 없는 한 허용된

172 다 고 하여 이러한 관행을 사실상 인정하고 있다(이재용, 2011: 374). 그러나 본 조사의 인터뷰 참여자들은 비정규직 근로자로서 포괄임금제에 동의한 적이 없으며 오히려 자신들의 임금을 낮추는 요인으로 작용하고 있 다고 생각한다. 청년유니온 의 대표는 청년층 아르바이트 근로자들 사 이에서 포괄임금제는 자유이용권 이라고 불린다고 지적했다. 사용자가 정 당한 임금을 지불하지 않고 노동력을 마음대로 사용할 수 있는 제도라는 것이다. 항상 정부랑 사용자만 욕을 해가지고. 거기가 무엇을 잘못하는지 만 이야기해서. 저희가 항상 이야기 하는 것은 대표적으로 정부는 관 리감독을 제대로 안하고 있고, 사용자들이 임금을 체불하고, 깎아서 주 더라도. 저희도 포괄임금제에 대해서 문제제기를 하려고 했는데 이것 이 쉽지 않더라구요. 이것이 문제인 것은 알겠는데 이를 어떻게 바꿔 야 하는가. 그게 조금 어려운 것 같더라구요. 사용자들은 자기의 책임 을 이행하지 않는 것이고, 근로자를 고용하면 고용에 대한 온전한 자 신들의 책임을 지지 않는 것이고. 임금도 제대로 지불하지 않고, 수당 도 제대로 지불하지 않고. 그래서 포괄임금제가 문제인 것인데. 포괄임 금제라는 말로 하나로 퉁치면서 저희는 포괄임금제를 자유이용권이라 고 말을 했었는데 마음대로 노동력을 갈취해도 문제가 되지 않는. 저 는 정부가 그런 부분들이 문제가 되지 않게, 문제가 되어 걸린다면 걸 렸을 때 걸리면 안 되겠다는 정도로 호된, 처벌이 있어야 하는데 그게 없는게 문제가 아닐까. 정부는 대기업들의 눈치를 보고, 발맞추어 주느 냐고 눈감아 주는 것이 아니냐고 저희가 싸잡아서 욕을 하는데요. (청 년 유니온) 방송사 무기계약직으로 일하고 있는 인터뷰 참여자도 포괄임금제로 임금 이 지불되기 때문에 임금 결정 요인을 알 수 없고 때론 급여명세서에 성과 급이나 상여금 항목이 혼동되어 기재되기도 한다고 지적했다. 대체로 비정 규직 근로자의 임금은 동일하거나 유사한 일을 하는 정규직 근로자의 임금 을 기준으로 대략 OO% 수준에서 결정해버린다는 것이다. 따라서 업무와

173 임금 비교를 통한 임금 차별을 판단하려고 해도 비정규직의 임금을 구성하 는 요소가 명시되지 않기 때문에 임금 격차만을 인식할 뿐, 어떤 요소가 임금 격차를 가져오는지 가려낼 수가 없다. 방송사의 경우 현장에서 같은 일을 정규직과 비정규직이 함께 하고 있는 경우가 많은데 -예를 들어, 행 정업무, 조명, 기술팀, MD, 방송 송출 업무 등 -, 비정규직의 임금은 정규 직 임금 대비 OO% 수준으로 결정되기 때문에 같은 일을 하면서도 어디서 차이가 나는지, 어떤 부분을 시정해야 하는지 논의하기가 어렵다는 것이 다. 또한 직종에 따라서는 비정규직의 경우 포괄임금제 아래 주어지는 임 금의 총액을 기본급과 수당, 기타 복지비로 나누어 계산할 때 최저임금이 안 되어 시정을 요구가 사례도 있었다고 한다. 저희 같은 경우는 임금을 책정을 할 때 회사가 내부적으로 몇 단 계를 이렇게 해서 업무에 따라서 회사 쪽에서 거의 일방적으로 제시를 하는 거거든요. 팀에 7명, 8명 있으면 행정 보시는 분이 막 도장을 가 지고 있다가 올해는 몇 % 올랐어, 3% 올랐어, 이렇게 하고 본인이 찍 어서 아, 나 계약됐나보다 하고 이렇게 계약갱신하신 분도 계시구요. 전문기자나 이런 분들은 계약직이세요. 그런 분들은 그래도 협상력이 있죠. 저희 같은 경우는 협상력 자체가 없고 평가가 반영이 되거든요. 임금에.. 평가에 따라서 3%, 1%... 하다못해 인상폭이 깎이는 경우도 있 고, 아까 말씀하신 임금명세서 같은 경우에는 급여명세서는 회사 인트 라넷에 들어가면 볼 수 있긴 한데, 계약직들은 사번이 나와서 인트라 넷에 접속할 수 있는데 파견직이면 아르바이트직도 있고 작가들은 여 성분이 많으신데 그 분들은 개인사업자, 그런 식으로 프리랜서로 일을 하시는데 그 분들은 요구하지 않는 이상은 보기 힘든 상황이고... 저희 가 포괄임금제 방식으로 한 번은 노조에서 회사 쪽에 법적으로도 포괄 임금제는 본인과 회사가 쌍방이 어떤 항목들이 포함되어있는지 알아야 하지 않느냐고 요구를 했는데 회사는 거기에 대해서 명확하게 답변을 하지 않고, 대신에 당신들은 포괄임금제니까 식비나 기타 수당들이 다 포함이 되어있는 임금이다 라고만 계속 얘기하고 있는 상황이구요... 대체로 근무하시는 분들의 업무들이 여성의 경우는 기술 쪽 업무도 있

174 지만 안내하셨던 분들이 계셨구요. 상담해주시는 분도 계셨고, 행정업 무 하시는 분들이 많으셨구요. 상담이나 견학 같은 경우에는 회사가 아예 도급으로 해버렸기 때문에 거기서 남아계신 분들이 거부를 하고 지금은 업무전환을 해서 근무를 하시고 계시는데, 그분들 같은 경우에 도 포괄임금에다 직무급이니까 이런 업무들은 사회적으로 낮게 보고 있지 않습니까? 그래서 10년 거의 근무하셨는데 세금 떼고 나면 100만 원이 안된 분들도 많이 계셨거든요. 그런 부분들을 계속 요구를 하고 어쨌든 조합이 만들어주고 하는 부분들이 있으니까 회사에서도 보기에 만약에 우리가 급식비 교통비 이런 거 빼고 계산을 해보려고 하니까 최저임금이 안 되는 경우도 생길 수 있는 거죠. 그래서 일부 올려주는 경우가 있긴 했었는데 그것도 충분치는 않죠. (방송사 무기계약직)

175 아래 <그림 31>은 지자체 산하 공공기관에서 일하는 사무직 비정규 여 성근로자의 급여명세서(2013년 6월)이다. 명세표에는 급여(1,500,000원) 만이 표시되어 있어 정액급을 지급하는 것을 알 수 있다. 따라서 초과근로 나 기타 수당을 별도로 산정하지 않은 채 기본급여 안에 모든 금액이 포함 된 것으로 간주함으로써 실질적으로 임금 상승을 막는 결과를 가져올 수 있다. <그림 32>는 제 수당의 지급액을 미리 결정하는 정액수당제 하의 급여 명세서이다. 이 경우에도 초과근무시간이 연장되더라도 실제 지급액에는 변화가 없어 기업으로서는 초과근무 수당을 제한하는 효과를 거둘 수 있 다. 2013년 06월 급여지급명세 기관명: 지급일 : 2013년 06년 25일 급여지급 급여공제 연 번 이 근무 름 일 결 근 급여 수 당 지급총액 근로 소득세 주민세 연말 정산 소득세 연말 정산 국민연금 건강보험 고용보험 공제총액 주민세 실지급액 ,500, ,500,000 7, ,500 47,060 8, ,370 1,368,630 합계 ,500, ,500,000 7, ,500 47,060 8, ,370 1,368,630 기타 귀하의 노고에 감사드립니다. <그림 31> 급여명세서

176 임 금 계 약 서 OOOO노인전문요양센터(이하 甲 이라 함)와 (이하 乙 이라 함)는 다음과 같이 연봉 계약을 체결하고, 이를 증명하기 위해 2부를 작성하여 각각 1부씩 보관한다. 적용대상기간: 2013년 01월 01일부터 2013년 12월 31일까지 2. 금액 및 구성항목 1 乙 의 월 임금은 일금 일백사십육만 칠천원 정 ( 1,467,000 )으로 한다. (연봉 17,604,000 원) 2 제1항의 월임금은 사회복지사업 중 요양생활시설의 업무 특성과 계산의 편의를 위해 시간외근 로수당, 연차휴가수당 등을 다음과 같이 포괄하여 산정한 금액으로 구성한다. 구분 소정 근로시간 연장근 로 시간외근로 시간 수 야간근로 휴일근 로 연차휴 가 산정기 간 월통상임금산 정을 위한 근로시간수 통상 임금 산정 시간 1주 월 시간외 근로 월 통상임금산정 근로 ,082 구분 금액 구분 금액 기본급 1,062,090 연차휴가수당 50,820 연장근로수당 91,470 처우개선비 100,000 야간근로수당 101,640 휴일근로수당 60,980 합계 1,467,000 3 을 은 위와 같은 포괄산정임금제 적용에 동의한다. 동의확인: <서명> <그림 32> 임금계약서

177 포괄임금제는 제조업과 서비스업의 기업에서 장시간 노동을 하면서도 초 과근무시간에 대한 임금 지급액을 줄일 수 있는 방편으로 활용되어 왔다. 배규식(2012)은 일반 사무직, 하급전문직, 서비스직의 근로자, 하급 관리직 이나 현장감독직, 그리고 중소제조업의 생산직 근로자에게 포괄임금제가 주로 적용되어 왔다고 보고 2009년도의 경우 41.4%가 실제 초과근로시간 에 관계없이 1일 1-3시간분의 임금을 지급하는 포괄임금제를 실시해 왔다 고 밝혔다. 그러나 비정규직 근로의 경우 초과근로는 물론, 기본 급여의 산정 자체가 포괄임금 방식으로 결정되어 급여 구성 항목이 설정되지 않 고, 기업의 관행에 따라 정규직 임금 대비 OO% 수준으로 결정되어 왔다. 특히 여성근로자들은 포괄임금제를 더 큰 문제로 인식하고 있는데, 정규직 이나 남성근로자와 비교해 임금수준이 낮은 것은 물론, 임금 산정도 이해 할 수 없는 방식으로 이루어져 분노를 사고 있는 것이다. 이러한 현실에 대해 한국노총의 관계자는 우리나라의 연공급 임금체계 하에서 장기근속 자에게 고임금을 주어야 하는 현실이 부담스러운 사용자들이 비정규직을 확대해 왔고, 여성이 가장 큰 피해자가 되고 있다 고 지적했다. 4) 최저임금제 인터뷰 참여자 중 최저임금제의 문제를 가장 강하게 인식하고 있는 집단 은 청년층 여성근로자들이었다. 청년유니온 의 대표는 조직의 가장 중 요한 사업 중 하나가 최저임금 수준을 높이기 위한 운동이라고 이야기할 정도로 젊은이들 사이에서 최저임금은 관심의 대상이 되고 있다. 최저임금 수준이 낮아 식비도 제대로 지출하기 어렵고 실제로 일을 해도 교통비나 기타 비용을 지출하고 나면 오히려 손해를 보기도 한다는 것이다

178 아르바이트를 많이 했었는데 저의 기준은 최저임금이었거든요. 일 이 힘들어도 무조건 최저임금보다 많이 받는 아르바이트를 하자는 고 민인데 최저임금이 높지 않으니까 실제 물가상승보다 턱없이 부족하잖 아요. 그래서 한 시간 일해도 정말 이게 황당한 경험을 한 적이 있었 는데. 압구정 매장에서 청바지를 파는 알바를 했었는데 저희가 받은 돈은 최저임금이었는데 매니저가 머리 자르고 오라는 거예요. 그래서 누가 앞머리를 자르러 갔어요. 손님 받아야 하는데 앞머리가 너무 길 다고 해서 앞머리가 2만원이었던 거예요. 그래서 결국 그 친구는 4시 간 일한 임금을 앞머리 자르는 데 쓴 거죠. 그리고 밥값이 다 7,000원 이예요. 압구정이니 밥값이 비싼 거죠. 그래서 밥을 못 먹는 거예요. 그러면 편의점에서 도시락을 먹어요. 편의점 도시락은 다 똑같으니까. 이런 것들이 서럽다는 것 하나랑. 두 번째는 딱 약속한 일을 시키지 않으니까. 그러니까 딱 4700원 줄꺼면 딱 그만큼 일을 시키던가. 실제 로 보면 시간도 오바되고, 그건 임금에 포함되지 않고. 그리고 원래 생 각했던 노동강도보다 훨씬 높고. 이런 것들이 너무 억울하다 싶더라구 요. (아르바이트 근로자) 청년유니온 에서는 최저임금과 관련해 두 가지 수준의 요구를 제시하 고 있는데, 첫째 생활임금 수준의 최저임금이 지급되어야 하고, 둘째, 최저 임금위원회에 청년위원을 포함해야 한다는 것이었다. 또 한국노총의 관계자 는 정부 발주사업에서 인건비, 단가 부분에서 최저임금 이상을 설정하도록 명시하거나 낙찰시 최저가 낙찰이 아니라 적정가 낙찰이 되도록 규정을 바 꾸어야 한다는 것이다. 또한 전문가 인터뷰에서 제시된 의견으로 현행 최저임금위원회가 비정규 직 여성이나 청년층 등 노동시장 약자 집단의 목소리를 충분히 대변하지 못 하고 있고, 최저임금에 미달하는 임금을 지급하는 법 위반 사업체를 정부가 제대로 규제하지 못한다는 점, 그리고 위원회 구조상 노사측 위원들의 협상 결렬에 따라 결국 정부가 지정한 공익위원들의 결정에 좌우되는 점이 문제 로 지적되었다. 최저임금제를 통해 저임금을 개선해 나가고 법적 실효성을 높여간다면 최대의 수혜자가 비정규직 여성일 수 있다는 점은 앞 장의 분석

179 에서도 명확히 드러났다. 따라서 비정규직 여성근로자의 저임금 문제를 해 결하기 위해서는 최저임금제를 개선하기 위한 집중적인 노력이 필요하다고 할 수 있다. 5) 고용불안정 비정규직 여성근로자의 고용불안정 문제는 전혀 새로운 것이 아니다. 1990년대 말 경제위기 이후 반복되는 불황과 위기 속에서 한국 노동시장에 는 이제 정규직 근로자라고 해도 평생 고용안정성을 보장받지는 못하게 되 었다. 그러나 비정규직 여성들은 가장 혹독한 수준의 고용불안정을 경험하 고 있으며, 그 양상도 복합적인 것으로 나타나고 있다. 인터뷰 참여자 중 가장 심각한 고용불안정 상태에 있는 집단은 생산직 파 견 근로자였다. 앞서 기술했듯이 생산과정의 자동화를 극대화하고 단순반복 적 업무에서 파견회사를 통해 인력을 충원하고 있는 제조업체들은 해고를 일상화하면서 이를 노동통제의 수단으로 활용하고 있었다. 경기의 불 호황에 관계없이 회사는 일정 기간에 따라 인력을 조정하면서 근로자들에게 해고에 대한 공포감을 갖게 한다. 특히 소수의 관리자가 일상적 해고를 통해 근로 자들을 통제하는 양상이 나타나고 있는데 이는 해고가 단순히 경제적인 이 유가 아닌, 기업의 노동력 통제 수단으로 이용되고 있음을 보여준다. 분기별 로 이루어지는 규칙적인 해고는 근로자들에게 회사의 요구에 무조건 순응하 도록 하고 휴가 등 제반 권리를 사용할 수 없게 만든다. 이는 노동법의 개 정, 즉 법적 절차를 갖추어야 하는 해고 를 파견법 상의 계약 해지 로 바꾸 어 놓음으로써 초래된 현실이라고 할 수 있다. 제조업 생산직 근로자들에게 해고가 노동통제의 수단으로 이용되고 있는 점은 다음의 두 가지 사실에서 확인된다. 첫째, 분기별로 수십명씩, 한 달에 20여명씩 고용계약을 해지하는 조건 속에서 근로자들은 회사가 시키는 대 로 일할 수밖에 없고 몸이 아파도 출근을 할 수밖에 없다. 둘째, 이미 취업 당시 파견회사는 면접에서 잔업과 철야, 휴일 특근을 하라는 회사의 요구를 수용하라는 지침을 주고 미리 고용계약서를 작성한 후 제조업체로 근로자를 보낸다. 파견회사 차원에서 사전 통제를 실시하는 것이다. 이러한 상황은 기 업의 노동 통제를 용이하게 하는데, 인터뷰 참여자의 진술에 따르면, 과거에

180 는 근로자 수의 10% 정도에 이르는 관리자가 필요했던 데 비해 현재는 관 리자는 1-2%면 충분하게 되었다고 한다. 지금 같은 경우에는 워낙 실업률이 높으니까 사람들은 일을 해야 되고 이러니까 저임금이라도 일단 일하려고 하는 거니까.. 표정이 어두 워도 짤리고, 농담으로 하는 얘기가 아니고 실제로 얼마 전에 한 분이 안 좋은 일이 있어서 갔는데, 안 좋은 일이 있으니까 기분이 안 좋아 서 표정이 안 좋을 거 아니에요. 근데 넌 표정이 너무 어두우니까 나 오지 말아라, 이렇게 해서 자르고. 이 일이 자기네들한테 잠깐 필요하 다고 하면 그 잠깐 시간만 쓰는 거예요. 사람을. 그리고 해소가 되면 곧바로 자르고. 휴가라는 게 법적으로는 보장이 되어있지만, 그 휴가를 사용할 수가 없는 거죠. 그 휴가를 사용하는 순간 나는 그만둔다고 마 음먹어야 되는 거죠. 우리 같은 경우는 어땠냐면, 집안에 경조사가 있 든지, 조합원들은 한 맺혀하거든요. 부모님 제사도 못 간다고, 애들 졸 업식도 못 가고. 가는 순간 조퇴를 하든 뭐하든 하는 순간 회사를 그 만둔다고 마음먹어야 된다는 거예요. 넌 필요 없으니 나오지 마라 이 렇게 되는 거예요... 왜냐면 스스로가 알아서 기게 만들려고 사람들을 수시로 자르는 거예요... 일상적인 해고에 놓여있는 거니까 사람들이 알아서 길 수 밖에 없는 거고 그러니까 말 한마디 못하는 거고 몸이 아파도... 제가 들어가기 전에 한 분은 너무 아파서 감기가 심해서 감 기약을 먹고 출근을 했는데도 도저히 이 분이 아파서 일을 할 수가 없 는 거야. 그래서 감기약을 하나 더 먹었어요. 근데 쇼크로 쓰러진 거예 요. 그 상태에서 일을 할 수가 없는 거야. 119로 불러서 119에 실려 갔 는데, 회사 측에서 가서 걱정하지 말라고, 병원에서 쉬시다 나오라고 했는데 나오자마자 해고됐어요. 그게 다반사인거고, 생산직에 몇 년 됐 는데도 지금도 보편적인 똑 같은 모습이에요. 파견직이나 이런 사람들 은 그래서 우리가 항상 구호를 외칠 때 우리는 소모품이 아니다라고 이야기를 하는데, 이렇게 유지가 되고 있는 거기 때문에 사람들이 말 을 못하는 거죠. 개별적으로는 어떤 불만이 있어도 문제제기를 못하는 거지. 노동조합이 만들어지기도 워낙 어려운 거예요. 이직율이 높으니 까... 이게 뭔가 오래 같이 있고 이랬을 때 사람들이 단합도 되고 이러 면서 노동조합으로 갈 수 있는데, 수시로 내 옆에 사람이 바뀌니까, 이 사람 내일 안 나오면 아, 저 사람 잘렸나보다 이렇게 되는 거거든요. 관계가 안 터요. 워낙 자주 잘리니까. 그러다보니까 노동조합이라는 게

181 형성될 수 없고, 구조적으로 자기네가... 예전에는 생산직 일할 때 관리 자들이 많았어요. 100명 200명 정도 된다면 관리자도 10% 정도 관리자 가 돼요. 그런데 지금은 그렇지 않아요. 350명 있어도 관리자가 5명밖 에 없었어요. 그걸로 통제가 되니까. 굳이 통제하지 않아도 해고가 되 니까, 일정하게 통제하지 않아도 스스로가 통제를 하는 거예요. 다 조 절하고. 이러다보니까 걔네들은 오히려 우리들을 계속 조이는 거죠. 해 고라는 걸로. (생산직 파견근로자) 골프장 경기보조원으로 일하는 인터뷰 참여자 역시 해고가 단순히 경제 적인 이유에서만은 아니라고 설명한다. 공공 골프장에서는 정부의 정책 등 정치적인 영향에 따라 노동조합 활동이 인정되거나 거부되며 이 과정에서 해고가 사용자의 통제 수단으로 이용되는 경우가 있다. 또 누구를 해고할 것인가 하는 문제에서도 연령차별이나 노조활동 탄압 등 비합리적인 사유 가 자주 등장한다. 이에 비해 콜센터 상담직 근로자는 콜센터 상담사들은 고용불안정을 심 각하게 느끼지 않는다 고 말한다. 업무가 힘들고 근무여건이 나빠 이직률 이 높기 때문이다. 고용이 불안정하다고 느낄 만큼, 장기근속에 대한 희망 을 가질 만큼 근무여건이 개선되지 않기 때문에 두 달에 한 번 60명씩 신 입사원을 뽑지만 한 달이 지나면 30명이 떨어져 나간다. 스스로 근로자들 이 퇴직을 선택 하는 상황에서 고용불안정은 그들의 의식 속에 떠오르지 않는다. 그러나 스스로 직장을 떠나는 그 선택이 바로 고용의 불안정성을 보여준다. 회사 측의 직접적인 해고나 계약 해지가 고용불안정의 한 측면 이라면, 전망 없는 노동을 견디지 못해 자발적으로 이직하는 근로자들의 선택은 고용불안정의 또 다른 측면이다. 두 가지 현상은 동전의 양 면처럼 맞닿아 있고 하나의 현실을 가리킨다

182 6) 차별과 인권 1 차별의 일상화 인터뷰에 참여한 비정규직 여성근로자들은 모두 비정규직을 지상( 地 上 ) 에 나타나서는 안 되는 사람 으로 인식하고 있었다. 비정규직 근로자들은 조직의 외부인(outsiders)이며 주변인(marginals)으로 대우받는다는 사실 은 이미 알려져 있지만, 본 조사에서 비정규직 여성근로자들은 지하에서 고객의 눈에 띄지 않는 곳에 있어야 하는 사람들로 스스로를 생각하고 있었다. 회사가 그들에게 그것을 요구하기 때문이다. 골프장 경기보조원으로 일하는 인터뷰 참여자는 특수고용 근로자는 평상 시에는 사원처럼 생각되지만, 업무 관련 문제가 발생하면 외부인으로 취급 된다고 이야기한다. 정규직과 비정규직 사이에 갈등이 생겼을 때 회사가 정규직의 편을 드는 것은 늘 있는 일이다. 정규직의 과실로 고객과 문제가 발생했을 때 비정규직 근로자에게 책임이 돌아오기도 한다. 회사에서 우수 사원으로 표창도 받았지만, 비정규직은 쓰다 언제든지 버릴 수 있는 사 람이라는 말을 듣고 지낸다. 저희는 식비가 노동조합 생기고 나서 생겼는데 경기보조원들이 경 기 나가서 그늘집에서 잠깐 음료수라든가, 간단하게 국수를 먹을 수 있긴 한데 그게 골프장 입장에서 보면 내장객이 다 그 돈을 지불하도 록... 왜 우리 한국 사람이 나 뭐 먹으면서 너 아무것도 안 먹고 가만 히 서 있어 이게 감성적으로 안 되는 거잖아요. 내장객이 음료수 하나 먹으면서 너도 들어가서 하나 먹으라, 그러면 먹는 건데 골프장 입장 에선 그게 다 수입인거죠. 노조 만들기 전에는 저희가 식대를 달라고 왜 새벽에 4시에 출근하려면 3시에 일어나서 집에서 준비하고 나오는 데 그 시간에 밥 먹을 수 없거든요. 그러니까 9홀이라도 돌고 아니면 18홀 돌고 밥 먹게 식권 달라고, 직원들은 식권 주잖아요. 근데 그게 안 먹혔던 거예요. 계속... 그래서 노조 만들고 나서 식권을 지급해달라 고 요구를 했었죠. 그런데 회사가 재정에 어려움이 있다. OO이니까 공 기업이잖아요. 예산 받아쓰는.. 맨날 재정에 어려움이 있다는 그 핑계 를 대고...저희는 특수고용이에요. 특수고용이라는 것도 노조를 만들고 나서 너희는 특수고용이다라고 해서 아, 우리가 특수고용인가 생각했

183 지. 근데 그 이전에는 특수고용이라는 생각도 못하고 그 회사 안에서 상시적으로 출근하는 상시근로자로 생각을 했던 거죠. 그리고 회사가 일 시킬 때는 같은 식구고, 너희도 직원인데, 표창장도 받았거든요. 표 창장도 사원으로 받았어요. 근데 문제가 생기면 너희는 우리집 식구 아니야. 그래서 회사내에서도 정규직과 경기보조원 특수고용을 가장 이간질 시킬 때가 그런 거죠. 쟤는 여기 회사 사람 아니야. 쓰다 언제 든지 버릴 수 있어. 청소하시는 분들 휴게소가 지하에 있다고 하시잖아요. 그런데 골 프장 경기보조원들 휴게소가 거의 지하에 있어요. 지상에 있는 게 몇 개 안돼요. (사회자: 왜요?) 지상에는 다른 사무실이나 공간들도 있지만 경기보조원들은 일 나 가기 전에는 지상에 올라와서 보이지 않도록, 예를 들어서 OO골프장 에도 예전에 그렇게 했었어요. 노조가 생기기 전에는... 노조가 생기고 난 뒤에도 그런 얘기가 간혹 있었는데... 아 앞으로는 직원들하고 내장 객들하고는 지나가요. 근데 건물 끼고 뒤로해서 돌면 굉장히 멀게 돌 거든요. 그렇게 해서 돌아가라고... 왜 그러냐면 너희들은 내장객 눈에 안 보여야한다고...배치 받아서 나가기 전에는 내장객 눈에 안 띄게.. 그래서 주차장을 건너서 기사식당을 지나서 건물을 끼고 뒷길로 다니 게. (골프장 경기보조원) 인터뷰 참여자들이 공통적으로 지적하는 차별 중 하나는 식비나 유니폼, 휴게실과 같은 일상적인 것들이다. 박물관에서 아르바이트생으로 일했던 대학생 참여자는 정규직 직원들이 식당에서 밥을 먹는 시간에, 5000원짜 리 식권을 지급받지 못하는 비정규직 근로자들은 박물관 한편에 있는 추운 방에서 컵라면을 먹거나 차가운 도시락을 먹었던 기억이 오래 남아있다고 진술한다. 같은 박물관에서 비슷한 일을 하는데도 다른 유니폼을 입고 일 했던 기억도 상처로 남아 있다. 골프장 경기보조원인 인터뷰 참여자는 회 사에서 식권을 지급하지 않아 노조를 만든 후 식권 지급을 요구하기도 했 다. 휴게실 문제는 가장 심각한 차별의 영역이라고 할 수 있다. 골프장에는 경기보조원을 위한 휴게실이 거의 지하에 있는데, 일 나가기 전에 지상에 올라와서 내장객들의 눈에 띄어서는 안 되기 때문이다. 길을 오갈 때에도 내장객 눈에 보이지 않게 건물 뒷길로 다녀야 한다. 대학의 청소용역 근로

184 자로 일하는 인터뷰 참여자는 휴게실이 지하 6층 주차장 옆에 있어 환기 가 안 되고 팬을 틀지 않으면 답답해 있기가 힘들다. 먹을 것을 두고 퇴근 하면 다음 날 아침 쥐가 갉아 먹은 흔적이 발견되고 한 여름에 냉방이 되 지 않아 고생하기도 한다. 심지어 청소용역 근로자의 휴게실을 화장실 구 석에 설치한 공공기관도 있다. 화장실 구석에서 청소용역 근로자들은 쉬고 도시락을 먹어야 한다. 또 대학을 위해 일하지만, 대학 내의 부속 시설을 사용할 수는 없다. 샤워장이나 도서관을 이용할 수 없는 것은 물론이고, 책을 읽을 때도 다른 사람들의 눈에 띄지 않는 곳에 들어가 읽어야 한다. 유령 과 같은 존재가 되라는 것이다. 얼마 전에 생긴 일이지만 샤워장도 학생들도 할 수 있고 샤워장을 만들어놨어요. 그런데 저희 조합원이 한 번 했다고 해서 말썽이 났어 요. (사회자: 왜요?) 왜 청소근로자가 여길 쓰느냐... 하다못해 우린 도서관도 이용 못 해요. 교직원 외엔 안 해줘요. (사회자: 직접고용이 아니라고?) 네. 그래서 책을 많이 보고 싶어서 제가 정규직 것 빌려서 책 좀 빌려다주세요 그렇게 해서... (사회자: 일반 시민들한테도 개방하고 그러는데... 학교 직원인데.) 학교 직원이라고 생각하지 않는 거죠... 저는 하다못해 조금 시간 이 있어서 밖에 화단에 가서 책을 보고 있으면 들어가서 보래요. 그게 지금까지도 너무너무 맺혀 있는 거예요. 들어간 지 얼마 안 되서 나와 서 벤치에 앉아서 책을 보고 있는데 막 뭐라 그러는 거예요. 들어가서 보라고... 유령이라고 하잖아요. 여름에도 전력난 때문에 못 켜게 하는 데 우리 대기실에 지하 6층에 있어요. 주차장인데, 팬을 안 틀어주는 거예요. 대기실에. 자기네들 정규직들 거기까지만 틀어주고 저희는 안 틀어주는 거예요. 운영위원이 항의를 했어요. 하루는 모르고 있었어요. 막 답답하니까. 항의를 하니까 그때서야 틀어준 거예요. (청소용역 근 로자)

185 박물관에서 아르바이트를 하는데 아르바이트생들이 제가 굉장히 어린 편이었고, 30대까지도 있었어요. 아이엄마인거죠. 정규직 직원들 은 오히려 그것보다 나이가 어린 경우도 있었고. 아무튼 연령에 따라 서 정규직/비정규직으로 구분할 수는 없었는데, 보면 그 배후에서 차 별을 받고, 부당한 대우를 받았어요. 뭐냐면 식비가 따로 제공이 안 되 고, 밥이 따로 나오는 것이 아니니까. 밥을 먹을 수 있는 공간도 없고, 쉬는 시간을 보낼 공간도 없었어요. 그래서 박물관 한편에 있는 굉장 히 추운 방에서 모여서 항상 컵라면을 먹거나 전자렌지도 없으니까 차 가운 도시락을 먹거나 하거든요. 정규직 직원들은 당연히 식당에 가서 5000원 이상 하는 식권을 따로 구매하지 않아도 되니까. 그런 모습 보 면서 항상 박탈감을 느껴왔죠. 또 참 웃긴 게 박물관 직원인데도 옷이 달랐어요. 똑같이 빨간 조끼를 입기는 했는데 조금씩 다른 거죠. 그리 고 나이대가 비슷하신 분들한테도 정규직이라는 이유로 되게 무례하게 굴기도 했고, 임금명세서를 요구해본적도 있고, 4대보험 가입에 대해 서, 퇴직금 이런 것을 물어보기도 했었거든요. 그런데 그것에 대해서 성실한 답변을 듣기 어려웠고, 또 다른 팀이 나 다른 팀이라고 하면서 미루는 경우도 많았고. 그래서 막 대하는 거죠. 그런 느낌을 많이 받았 어요. (대학생 아르바이트) 2 성차별 비정규직 여성근로자들이 느끼는 두 번째 차별의 범주는 성차별이다. 이 문제에 가장 민감한 집단은 학교 비정규직 근로자들이다. 학교 사회에 내 재된 가부장적 문화로 인해 같은 비정규직이라고 해도 남성 근로자에게는 다른 대우를 해야 한다는 인식이 암묵적으로 깔려 있다. 남성이므로 호봉 제 월급을 제공해야 한다거나 가장 노릇을 할 수 있도록 더 나은 대우를 해야 한다는 생각이다. 그밖에 교장이나 교감의 사적인 심부름을 해야 하 는 경우도 있고 차 대접, 음식 돌리기 등 접대업무나 잡무를 하는 것도 비 정규직 여성들이다

186 예를 들어 비정규직인데 인맥을 통해서 들어왔는지 뭔지는 모르겠 는데 우리가 흔히 이야기 하는 남자는 가장이니까 호봉제 시켜줘 야 한다. 호봉제를 교장이나 이런 사람들이 시켜주는 경우가 많아요. 특히 여성 비정규직은 그냥 학원비나 벌러 온 사람들, 이렇게 여기잖 아요... 학교비정규직의 경우 이전에는 기간제 선생님들 차 심부름 시 키는 것 때문에 문제도 되고 했었잖아요. 이게 일상적으로 벌어지는 거죠. 그러니까 남성 비정규직도 있고, 여성비정규직도 있는데 특별히 여성비정규직에게만 차 심부름, 학교 같은 경우는 떡 셔틀, 수박 셔틀 이라는 말이 있어요. (사회자: 그게 무슨 말이에요?) 그러니까 학교의 경우 학부모들이 선물을 가지고 오잖아요. 음식 같은 것을. 그러면 학교 비정규직이 그걸 접시에 담아서 돌리는 거예 요. 어떤 학교는 여기에 갔다 놨으니까 메신저로 갔다 놨으니까 갔다 먹으라고 하는 경우도 있어요. 이는 빙산의 일각이고, 대부분은 비정규 직 여성 근로자가 이를 돌리는 거죠. 접시에 담아서. (학교 비정규직) 대학생 아르바이트로 6년간 일해 온 인터뷰 참여자는 모델하우스 아르 바이트 당시 비슷한 일을 하는데도 여자는 4만원을, 남자는 5만원 이상을 지급하는 것이 이해되지 않았던 경험이 있다. 그러나 대부분의 젊은 여성 들이 성차별에 대한 인식은 낮은데, 일자리가 있는 것에 만족해야 하는 현 실에서 성차별을 생각할 여유가 없다는 것이 그녀의 해석이었다. 방송사 무기계약직 여성근로자도 방송사에서 여성 직무를 분리해 놓고 낮은 임금 을 책정하는 것이 관행이라고 지적한다. 행정업무나 작가 등 여성이 주로 일하는 직종에서 파견이나 아르바이트 근로자를 많이 쓰는 것이다. 청소용 역 근로자는 휴게실이나 탈의실이 없는 곳이 많은 데 비해 업무상 옷을 갈 아입어야 해서 성희롱에 노출될 가능성이 크지만, 중고령 여성이라 더 참 을 수밖에 없다고 생각한다

187 학교의 청소근로자들의 경우도 다 용역이에요. 청소하고 감시단속 직하고. 청소근로자들이 여성인데다가, 이 분들이 또 소위 말하는 기능 10급 공무원이죠. 이 분들도 애초에 시험을 봐서 들어온 것이 아니라 오래 있다보니까 TO가 나서 공무원이 되신 분들이 많아요. 이 분들이 남성이잖아요. 시설관리하시는 분들. 그러니까 오셔서 옷을 갈아입어야 하는데 옷을 갈아입을 공간도 없는데 갈아입을 곳이 없으니까. 화장실 이나 기계실 내려가서 갈아입고, 심지어는 경비실 가면 경비실에 감시 단속 하러 오시는 분들이 연령이 높잖아요. 더군다나 여성에 대한 인 식도 있으셔서 성희롱뿐만 아니라 어디 여기 와서 쉬냐. 여기서 옷도 못 갈아입게 하고. (청소용역 근로자) 7) 절망감 인터뷰에 참여한 비정규직 여성근로자들이 공통적으로 지적하고 있는 문제는 희망이 없는 삶 이었다. 저임금과 고용이 안정되지 않는 비정규직 으로 살면서 자신의 미래는 물론, 결혼하고 아이를 낳아 기르고 노후를 준 비하는 삶을 꿈꾸기는 무척 어렵기 때문이다. 전자회사에서 생산직 파견근 로자로 일하는 참여자는 저임금과 긴 노동시간, 일상적 해고로 인한 공포 앞에서 좌절을 느낀다. 의료와 주택, 교육, 노후 생활 등을 위한 사회복지 가 갖추어지지 않은 사회에서 근로자는 임금에만 의존할 수밖에 없고, 그 만큼 비정규직이라는 신분은 더욱 더 강한 족쇄로 느껴질 것이다. 비정규 직 근로자에게 국가는 없다 는 것이 그녀의 생각이며 국가와 사회에 대 해, 미래에 대해 희망이 없는 삶, 결혼할 수 없는, 출산할 수 없는 사회 라고 비관한다. 쌍용자동차 근로자의 자살과 비교해 비정규직 근로자들은 불안정한 삶에 익숙해져 자살조차 할 수 없는 존재라는 아래의 언급은 그 녀가 느끼는 절망의 깊이를 보여준다

188 저희는 분기별로 대량으로 40~50명을 잘라요. 한꺼번에. 근데 일 상적으로 한 달에 20명을 잘라요 항상. 왜냐면 알아서 지네 스스로 조 절하고, 납작 엎드리게 만드는 거죠. 실제 사람은 남아돌고 있는 거 고... 사람들한테는 공포죠. 그런데도 불구하고 비정규직은 우리 삶이 이렇다는 것에 대한 익숙함이 있는 거예요. 반복적이니까. 쌍용차근로 자 중에 24명의 근로자가 죽었잖아요. 이들은 10년 20년씩 그것보다 훨씬 더 길게 정규직으로 살았잖아요. 다른 삶이라는 건 고민해보지 않고 사실 안정적으로 살았던 거예요. 임금이 높든 낮든 간에. 안정적 으로 살다보니까 다가온 현실에 대해서 이들이 적응을 못하는 거죠. 그러니까 죽음을 선택할 수밖에 없는데, 비정규직들은 그렇게 자살률 이 높지는 않거든요. 역으로.. 그건 이미 일상화되어있는 이 삶에 대해 서 익숙하게 받아들여진 거예요. 그리고 이것은 어떻게 할 수 없다는 생각을 하는 거예요. 사회구조가 이렇기 때문에 우리가 아무리 저항을 해도 어쩔 수 없다고 생각을 하는 거예요. 저항을 하려고 생각을 해보 지 않는 거죠. (생산직파견 근로자) 골프장 경기보조원으로 오랫동안 일해 동생들을 공부시켜 온 인터뷰 참 여자는 비정규직 근로자는 결혼생활 자체가 힘들다고 생각한다. 지금은 자기 혼자 사는 것도 힘들다 는 그녀는 젊은 여성들에게 결혼하지 말라고 조언한다. 콜센터 상담직 근로자인 인터뷰 참여자는 우리 사회가 언제부터 인가 연애만 하는 사회, 결혼만 하는 사회, 출산은 안 하는 사회 가 되고 있다고 생각한다. 관리직의 횡포 아래 일방적인 갑을관계의 불평등 속에서 고통을 겪어온 학습지 교사는 노조 조직 후 구호가 9시 뉴스 보며 밥 먹 자 였을 만큼 늦게까지 일을 해야 하는 조건 속에서 일과 가족, 자신의 개 인적 삶을 이끌어 가는 것이 무척 힘들었다고 기억한다. 그녀에게 학습지 교사란 비전 없는 삶, 생애를 통해 경력을 축적하고 결혼과 출산, 양육을 병행하며 자신도 성장해 갈 수 있는 일터가 아니다. 출산과 함께 계약 해 지를 당하고 이후 재입사해 다시 경력을 시작해야 하는 특수고용 근로자의 신분이 그녀에게 보장해 줄 수 있는 미래란 없다고 생각한다

189 저는 그것이 알고 싶다 에 암 환자나 신부전증 환자, 직장생활 하는 사람들이 자살로 가는 것이 자식들한테 짐을 넘기지 않으면서... 저는 제가 상상했던 세상이 정말 무서운 세상이 됐다라는 생각을 하게 되는데 제 조카도 물어봤었어요. 결혼 안 한 조카가 있는데 영양사인 데 비정규직으로 일해요. 만약 결혼하면 너 부부 둘에 아이 둘 있다 치고 얼마면 살 수 있겠니하고 물어봤었어요. 걔 말이 둘이 합쳐 600 만원은 돼야지 해요. 최소 600만원은 돼야지.. 이것 저것.. 그래서 제가 한 말이 있어요. 걔가 하루에 고등학교에서 12시간 일하면서 180만원 받아요. 그래서 제가 뭐라고 그랬냐면 결혼하지 마, 절대 결혼하지 마, 니가 비정규직이기 때문에 니 남편도 비정규직이야. 결혼하지 마. 결혼 안 한 나도 살만해. 결혼 안 한 내 인생도 살만한 세상이니까 결혼하 지 마. 이 세상에서 애 낳는 것도 죄악이야. 책임 못질 거면 아이 낳지 말라고 했어요. 정말 가슴 아픈 얘기거든요. (골프장 경기보조원) "그런데 문제가 뭐냐면, 관리자들이 너무나 쉽게 교실을 회수한다든 지 이런 걸 자기마음대로 할 수가 있는 거예요. 그래서 뭐라고 얘기를 하냐면 선생님 식당가서 설거지 할 것 아니면 내 말 잘 들으라고, 실적 얼마 맞추라고 이런 식으로 이야기를 하는 거예요. 울며 겨자 먹기 식으로 그냥 있는 거예요. 직장이라는 게 유럽 같은 데는 그렇잖 아요. 아버지가 다닌 직장에 자식들이 가고 이렇지만, 과연 부모들이 내 자식한테 여기를 다니라고 하고 싶겠어요. 절대 그러지 않는다라는 거죠. 어쩔 수 없이 버티는 사람들만 있는 거예요. 지국에 가봤는데 정 말 젊은 선생님들이 별루 없어요. 다 나이 드신 분들... 못 버티는 거 죠. 못 버티고... 우리가 처음 노조 생길 때 구호가 9시 뉴스 보며 밥 먹자 였어요. 9시 뉴스를 볼 수도 없고 나이 드신 분들은 남의 자식 은 가르치면서 자기 자식 공부하는 걸 봐 줄 시간이 없는 거예요. 10시 라고 얘기하지만 집에 들어가는 시간은 11시고 이렇게 되고, 실적 안 되는 사람들은 그 밤에도 불러다가 일시키고 그러기도 해요. 이게 버 틸 수가 없는 거죠. 버티는 사람은 어쩔 수 없이 버티는 거죠. 울며 겨 자 먹기로 그냥 버티는 거죠. 그런 강요를 받으면서... 그러니까 사실은 비전이 없어요. 내가 여기에서 내 삶을 개척해가고 내가 여기에서 결 혼도 하고, 이후에도 출산도 하고... 그리고 출산에 대한... 출산을 함 으로 해서 내가 들어가서 쉬어야 되잖아요. 그런 게 전혀 없어요. 쉬었 다 나오더라도 내가 그동안 일했던 거는 다 없어지는 거예요. 다시 신 입사원처럼 입사를 하는 거예요. 그리고 그 기간 동안에도 저희들은 보장을 받을 수 있는 게 하나도 없거든요. 그러다보니까 그냥 계약해

190 지하고 나갔다 다시 들어오는 거예요. 그것밖에 없으니까 여기 다니면 서 애 출산을 하고, 육아를 하고 휴직을 하고 이게 성립이 될 수가 없 어요. (학습지교사) 남자친구가 있어도 남자친구가 돈을 잘 버는 정규직도 아니고, 나 랑 비슷하게 벌거나 많아봤자 조금 더 벌 거고, 둘이 합쳐도 돈 얼마 안 되고, 혹시라도 애가 생기면 애 봐 줄 사람도 없고, 내가 직장 그만 둬야 하는데 남자 혼자 벌어서 그 돈으로 둘이 살 수 있느냐, 절대 못 산다 그러니까 결혼하더라도 애는 안 낳겠다고 하거나, 아니면 연애만 하겠다... 그렇게 되는 거죠. (콜센터 상담사) 방송사 무기계약직 근로자인 참여자는 정규직이 주류로 비정규직이 소수 로 섞여 있는 조직 속에서 자신이 비정규직이라고 드러내놓고 이야기하기 도 어려운 상황이라고 이야기한다. 임금과 관련해서도 자신의 임금이 이렇 게 낮다는 사실을 문제로 제기하지도 못하는 현실이 지속되고 있다. 오히 려 비정규직 이라는 낙인에서 벗어나기 위해서는 비정규직 이라는 말 자 체를 버려야 할지 모른다는 것이 그녀의 생각이다. 비정규직들 같은 경우 본인이 비정규직이라는 것을 우리는 커밍아 웃이라고 말할 정도로 제대로 말하지 못하고, 내 임금이 이렇게 적은 데 이것은 내가 받아야 하는 임금이 아닙니다라고 말할 수 있는 분위 기가 아니거든요. 이것에 대해서 떳떳하게 좀 상의할 수 있는 분위기 가 돼야 할 것 같습니다...예전에 저희가 비정규직이라는 일을 하고, 조 합이 결성되었을 때 이런 말을 많이 했거든요. 비정규직이라는 말 자 체를 없애 버려야 한다. (방송사 무기계약직)

191 나. 기업 인사 담당자 인터뷰 결과 1) 비정규직의 정규직 전환 사례 최근 금융권에서 비정규직 근로자를 정규직으로 전환한 두 기업의 인사 담당자 인터뷰 결과 기업이 정규직 전환을 시행한 이유는 공기업으로서 비 정규직법을 지켜야 한다는 인식과 함께 노동조합의 요구나(ㄱ은행) 경영진 의 의지(ㅅ은행)가 중요한 요인이자 동력이 되었던 것으로 보인다. ㄱ은행은 최근 3,000여명 이상의 기간제 근로자를 무기계약직으로 전환 하였고 이중 120명을 2013년 일반직으로 전환하였다. 일반직으로 전환함 으로써 완전히 정규직 근로자로 전환한 120명은 창구 텔러로서 그 중 119명이 여성이었다. ㄱ은행은 그 외에 변호사나 박사학위자 등 전문계약 직 근로자들의 일반직 전환도 진행해 왔다. ㅅ은행은 2007년 비정규직법 시행 이후 계속 무기계약직 전환을 실시해 왔고 2012년부터는 무기계약직 을 일반직으로 전환해 441명이 일반직 6급으로 전환되었다. 이중 남자가 26명으로 대부분 여성이다. ㄱ은행에서 정규직 전환은 필기시험과 서류심사, 임원 면접을 거쳐 선발 된 인원에게 자격이 주어진다. 이 과정에서 주로 근로자의 업무능력, 자기 계발, 실적, 성장가능성 등을 중점적으로 본다는 것이 인터뷰 참여자의 지 적이다. 또 ㄱ은행은 일반직 전환 기회를 창구텔러에게만 제공했던 데서 나아가 2014년부터는 전화상담 사무직원에게도 허용하기로 결정했다. 이 후 2015년부터는 모든 직무에서 일반직 전환이 가능하도록 할 계획이다. ㅅ기업은 과거 전환고시에 의한 소수 선발에서 승진으로 방식을 바꾸어 그 폭을 훨씬 넓혔다. ㄱ은행에서 비정규직 근로자의 정규직 전환을 지속적으로 확대하게 된 계기는 노조의 노력에 있다. 노조는 기간제 근로자가 일단 무기계약직으로 전환되면 노조원이 되므로 이들 노조원에게 일반직이 될 수 있는 기회를 더 열어줄 것을 회사에 요청해 왔다. 한편, 정규직 전환이 열려 있기는 하 지만, 그 선발과정이 매우 어렵기 때문에 업무역량이 뛰어나고 열심히 노 력한 사람들만 최종적으로 일반직 전환이 가능했다. 그 결과 정규직 조합 원들의 반발은 별로 없었던 것으로 나타난다. 노동조합이 정규직 조합원들

192 사이의 공감대를 넓히기 위해 노력해 온 것도 다른 요인이라고 할 수 있 다. 기간제에서 무기계약직으로, 또 다시 일반직으로 전환하는 과정에서 근 로자들이 경험하는 임금체계의 변화는 기업 간에 차이가 있다. ㅅ은행에서 는 일반직 전환 시 경력과 근속이 인정되지만, ㄱ기업에서는 인정되지 않 는다. ㄱ은행에서 기간제일 경우 기본급에 직무급을 더한 금액이 급여가 되지만, 무기계약직이 되면 직위수당이 신설된다. 직위수당은 계장급 12만 5천원, 대리급 22만 5천원, 과장급 50만원이며, 무기계약직은 과장까지만 승진할 수 있다. 일반직으로 전환한 이후에는 급여체계가 달라져 본봉, 직 급수당, 직책수당으로 이루어지는 임금을 받는다. 그런데 무기계약직 근무 연한에 따라 일반직 전환에 따른 임금인상 효과는 다르게 나타나고 있다. 무기계약직 근무년수가 짧을수록 일반직 전환에 따른 임금인상 효과는 크 지만, 무기계약직 근무년수가 긴 근로자의 경우 오히려 임금수준이 역전될 수도 있다. 일반직 전환과정에서 퇴사후 신규 입사 절차를 밟기 때문에 근 속이 반영되지 않아 퇴직금은 받지만 신규 입사자로 분류되어 낮은 임금에 서 시작해야 하는 문제가 있다. 예를 들어, 무기계약직으로 3년간 근무한 사람들은 정규직으로 전환되면 600만원 정도의 임금인상 효과를 얻지만, 기간이 길어지면 오히려 초봉이 낮아질 수도 있다. 비정규직 근로자의 정규직 전환은 업무 내용의 변화를 수반한다. 회사가 동일노동 동일임금 원칙을 지켜야 하기 때문이다. ㄱ은행에서 무기계약직 창구텔러의 경우 기업 대상 여신이나 외환, 신규 가계대출 업무는 금지되 어 있지만, 일반직으로 전환되면 업무가 확대된다. 사내 복지에서는 노조 원이 되면 동일한 복지 혜택을 받게 되며 기간제일 경우에만 임차자택제도 라는 신혼 직원에게 전세자금을 융자해주는 제도의 수혜대상에서 제외된 다. 교육훈련 역시 무기계약직부터는 별 차이가 없고, 퇴직에서 ㄱ기업의 경우 차이가 있는데 일반직은 정년 60세에 임금피크제, 55세 이후 희망퇴 직제가 있지만, 무기계약직은 정년이 만 59세이며 임금피크제가 없다. 인터뷰 참여자들은 비정규직 근로자들이 기간제에서 무기계약직으로 전 환했을 때보다는 일반직으로 전환했을 때 훨씬 더 큰 동기부여와 만족감을 느끼는 것 같다고 지적했다. 일반직 전환을 경험한 근로자들은 회사에 훨 씬 더 큰 소속감과 헌신성을 갖는다는 것이다. 비정규직 근로자가 정규직

193 이 되기 위해 필요한 요소로는 업무역량이 중요하며 이를 위해 교육연수 기회가 더 늘어나야 한다는 설명도 덧붙였다. 비정규직 근로자의 정규직 전환이 가져온 성과는 크게 네 가지로 나타난 다. 첫째, 비정규직 근로자의 고용불안 해소와 사기 진작을 통한 업무역량 강화이다. 비정규직법 시행에 따라 2년 이상 근무한 계약직 근로자를 해고 하는 대신 정규직으로 전환함으로써 비정규직 근로자들의 고용불안을 해소 하고 업무능력을 강화해 영업력을 확대할 수 있었다. 둘째, 기업 조직 개 편을 통한 업무 효율성 향상이다. ㄱ은행은 비정규직 근로자들을 정규직으 로 전환하는 과정에서 직무를 통합하고 근로자의 순환 배치를 실시해 업무 효율성을 개선할 수 있었다. 셋째, 신규 직원을 채용해 교육시켜 업무를 수행하게 하는 것보다 기존의 근로자들을 계속 일하게 하는 것이 회사의 입장에서 비용이 절감되는 등 유리하다는 판단에서다. ㅅ은행 역시 창구 텔러 업무는 단순 업무가 아니며 숙련도와 업무 경험이 필요하기 때문에 기업 입장에서도 사람들이 계속 바뀌는 것이 바람직하지 않다고 보았다. 근로자들이 소속감을 가지고 안정되게 일하는 것이 기업 편에서도 이익이 된다는 것이다. 넷째, 고용을 안정시킴으로써 기간제로 일할 때보다 정규 직 사원이 되었을 때 회사와 업무에 대한 헌신성을 높일 수 있었다. 2년 이상 근무하신 분들에 대해서 2년 초과하게 되면 더 이상 계약 직으로 계실수가 없기 때문에 무기계약직 전환을 적극적으로 해오고 있는 와중에, 정부시책을 충분히 반영을 좀 하고 우리가 고용불안에 따른 그 친구들이 불안감, 100% 무기계약직 전환이 안됐기 때문에 그 런 부분에 대한 불안감도 분명히 있었던 것 같습니다. 그런 고용에 대 한 불안감을 해소를 해서 직원들에게 사기진작도 좀 시켜주고 그것을 통해서 영업력 강화 그런 것도 충분히 반영을 해야할 것 같구요. 일반 적으로 무기계약직으로 전환을 하면서 직무를 좀 통합을 했습니다. 예 를 들어서 기존의 있던 분들 중에, 창구텔러가 있고 본점에서 사무지 원하는 분들이 있고 고객센터나 이런데서 전화업무하는 분들이 계신데 이 직무를 통합을 해서 은행 업무에 효율성도 제고를 한 부분도 있지 않나 생각을 합니다. 기존의 직무별로 뽑아서 직무별로 운영을 했었기

194 때문에 이쪽에 결원이 발생하게 되면 그쪽에 채용을 했었어야 하는데 직무를 통합을 했기 때문에 인원이 부족하면 다른 부분에서 원하는 사 람이 있으면 또 직무를 바꿔서 순환적으로 근무 할 수 있도록 효율화 시킨 부분도 사측에서 동의가 된 것 같습니다. (기업 인사담당자) 한편 비정규직의 정규직 전환과 관련해 발생하는 문제점은 세 측면에서 살펴볼 수 있다. 첫째, 사례 기업들은 공기업이므로 정부의 예산 통제를 받아 정규직 전환시 필요한 추가적인 예산을 확보하기가 어렵다. 자체 예 산으로 해결하라는 것이 기재부나 금융위의 방침이므로 정규직으로 전환해 도 당장은 임금인상 효과를 경험하지 못할 수 있다. 점차 직급 상승으로 인한 임금인상 효과를 얻겠지만, 정규직 전환 자체가 언제나 임금수준을 높이는 것은 아니다. 둘째, 현재는 소수 선발방식이지만, 일괄적인 정규직 전환이 이루어질 경우 정규직 사원들이 박탈감을 느낄 수 있다. 채용 시 통로가 달랐기 때문에, 그리고 1년 인건비 예산이 정해져 있기 때문에 노 조와 기존 정규직 근로자들 사이에 비정규직 근로자의 정규직화에 대한 견 해의 차이가 생길 수 있다. 셋째, 정규직 전환이 확대되면 장기적인 관점 에서 기업의 채용에서 유연성이 떨어질 수밖에 없으리라는 것이 인터뷰 참 여자들의 우려였다. 5년 후, 10년 후 인력을 채용할 수 있는 기업의 능력 이 훨씬 더 감소하리라는 예측이다. 일자리를 둘러싼 세대간 갈등을 엿볼 수 있는 대목으로, 인터뷰 참여자들은 무기계약직 전환은 별 문제가 없지 만 일반직 전환은 좀 더 신중할 필요가 있다고 지적했다. 2) 사용자단체의 입장 비정규직 근로자의 정규직 전환을 실시한 앞의 사례 기업과는 달리, 일 반 기업의 인력 정책은 전환에 대해 훨씬 더 부정적이다. 이를 살펴보기 위해 우리나라의 대표적인 사용자단체의 실무자 면접을 실시한 결과 다음 과 같은 주장을 제시하였다. 첫째, 우리나라의 대다수 기업들이 호봉제를 택하고 있고 해고규제가 엄

195 격한 상황에서 정규직 전환이나 정규직 중심의 고용 확대는 장기적인 비용 증가로 이어질 수밖에 없어 기업은 불가피하게 비정규직을 사용하고 있다. 2013년 현재 호봉제를 도입한 기업은 75.5%(고용노동부, 사업체노동력조 사 부가조사, 2012)로서 이는 소규모 기업의 비용부담을 높여 비정규직을 사용할 수밖에 없도록 만든다. 이러한 현실에서 비정규직 사용규제는 우리 나라의 고용시장 현실에 맞지 않는다. 둘째, 법으로 정해진 최저임금은 준수해야 하지만, 중소영세기업은 과도 한 최저임금 상승으로 인해 지불능력 자체가 모자라는 경우가 많아 해결하 기 어려운 난제가 되고 있다. 특히 영세중소사업장의 저임금 근로자, 시간 제 근로자 증가는 사회적 문제라고 할 수 있다. 셋째, 여성의 임금수준이 남성에 비해 여전히 낮은 것은 사실이지만, 이 는 차이 이지 차별 로 보기는 어려우며, 20-30대 초반 여성의 임금수준은 남성과 거의 유사한 수준에 도달하고 있다. 넷째, 동일노동 동일임금을 실현하기 위해서는 해당 직무와 생산성, 성 과와 연동된 직무성과중심 임금체계로의 개편이 선행되어야 한다. 다섯째, 저임금 근로자의 처우개선은 필요하지만, 최저임금 인상 등의 조치는 그나마 중고령 근로자들이 필요로 하는 일자리 규모를 축소시킬 수 있으므로 신중히 검토되어야 한다. 여섯째, 저임금 근로자의 임금체계를 안정화시키기 위해 중소영세사업장 에서도 임금대장이 제대로 작성될 수 있도록 행정지도와 감독을 강화하고 취업규칙이나 급여명세서 열람에 대한 근로자들의 청구에 대해 사용자들이 협조하도록 지도해야 한다. 일곱째, 근로자에게 불이익이 없는 한 계약자유의 원칙상 포괄임금계약 은 유효하며 이는 확립된 판례의 입장이므로 존중해야 한다. 실제 포괄임 금제를 악용하는 일부 사례가 있다는 이유로 그 자체를 금지하거나 규제하 는 것은 사적자치의 본질을 부정하는 것으로 부당하며 감독기관이 제도를 악용하지 않도록 지도와 감독을 강화할 필요가 있다

196 다. 소결 이 장에서는 비정규직 여성근로자와 노동조합, 기업, 사용자단체 등에 대한 면접조사 자료를 분석한 결과 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 비정규직 여성근로자들은 임금체계가 불안정한 저임금 노동시장에 몰려 있고 직무평가나 업무능력 평가가 합리적으로 이루어지지 않은 조직 문화 속에서 업무 역량 자체가 저평가되기 쉬운 상황에 있다. 둘째, 비정규직 여성근로자들의 경력과 근속을 인정하지 않는 기업의 관 행과 임금체계는 이들을 저임금의 단기적 인력으로 제한해 왔다. 셋째, 포괄임금제 아래 비정규직 여성들은 임금 결정 요인이나 급여 항 목에 대한 이해가능성을 차단당한 채 회사의 일방적인 임금 수준을 수용해 왔다. 넷째, 비정규직 여성근로자의 고용불안정과 차별은 일상화되어 있으며, 이러한 조건은 이들에게 전망 없는 노동, 미래 없는 삶에 대한 절망감을 확산시키고 있다. 다섯째, 비정규직 근로자의 정규직 전환을 시도한 기업은 근로자의 고용 불안 해소를 통해 기업에 대한 소속감을 높이고 업무생산성을 개선한 것으 로 평가된다. 숙련과 경험을 지닌 근로자를 계속 고용함으로써 기업은 교 육훈련 비용을 줄이고 근로자의 사기를 진작시켜 조직의 효율성과 안정성 을 증진시킬 수 있었다. 여섯째, 그러나 여전히 대부분의 기업에서 비정규직 근로자의 사용 규제 와 정규직 전환 유도는 기업의 비용을 부담시키는 비현실적인 정책으로 인 식되고 있다. 특히 저임금 비정규직 여성근로자들이 집중해 있는 중소 영세 사업체의 경우 최저임금제를 비롯한 법적 규제를 수용할 여력이나 의사가 없는 곳이 많아 비정규직 대책의 사각지대가 되고 있다. 비정규직 여성근로자와 노동조합, 모범 사례 기업과 사용자단체 실무자 들이 제시한 비정규직 해법 중에는 상호 충돌하고 공존하기 어려운 것들이 많았다. 그럼에도 불구하고 본 조사의 연구진은 다음과 같은 결론을 내릴 수 있었다. 첫째, 비정규직 여성근로자 중 대기업과 공공부문에서 일하는 사람들은 정규직 전환으로 유도해 나가는 것이 가능하다. 본 조사의 핵심 주제인 임

197 금과 관련해서 사례 기업에서 본 것처럼 정규직 전환이 당장 임금인상 효 과를 가져오지 않을 수 있다. 그러나 근무를 계속하면서 승급과 승진, 호 봉 상승의 결과 임금수준이 높아질 수 있으므로 고용불안정 해소는 물론 임금 향상을 위해서도 정규직 전환이 더 확대되어야 한다. 둘째, 저임금 여성근로자들의 상황을 개선하기 위해서는 최저임금제도의 개선이 가장 중요한 견인차가 될 것으로 보인다. 앞장에서 본 것처럼 비정 규직 여성근로자의 상당수가 최저임금 미만의 임금을 받고 있고 최저임금 에 유사한 수준의 임금을 받는 여성근로자들이 매우 많다는 사실을 고려하 면, 최저임금의 수준을 높이고 법적 실효성을 강화하는 것이야말로 저임금 여성노동시장의 문제를 해결하는 가장 핵심적인 열쇠라고 할 수 있다. 그 러나 전문가 인터뷰에 따르면, 우리나라의 최저임금 수준을 결정하는 기구 (최저임금위원회)가 현재와 같은 상태를 유지할 때 더 나아간 개선은 어렵 다는 것이 현실적 판단이다. 노사측 위원이 대립하는 구조 속에서 정부가 임명한 공익위원들이 실질적인 결정권을 갖는 현재의 의사결정구조는 반드 시 바꾸어나갈 필요가 있다. 다음 장에서 살펴볼 외국의 제도를 참고해서 한국사회에 적합한, 우리의 노동시장 현실에서 경제적 사회적 정치적 약자 들의 권리를 충분히 보장할 수 있도록 조직 구조와 의사결정방식이 개편되 어야 한다. 본 조사의 결과를 반영하면, 비정규직 여성들의 목소리를 직접 대변할 수 있는 사람들의 참여를 늘리고, 직접 참여가 어렵다면 대표 집단 의 의견을 수렴하는 절차를 제도화해야 할 것이다. 또 이해당사자의 의견 수렴과 최저임금수준의 결정을 현재와 같은 위원회가 아니라 더 넓은 사회 적 관심을 이끌어 내고 의사결정과정의 합리성을 강화할 수 있는 방식으로 바꾸는 방법도 생각해 보아야 한다. 셋째, 돌봄노동처럼 새로 확대되고 있는 직무들 중 여성적 직업으로 평 가절하되어 온 업무의 재평가를 위해 젠더 관점의 직무평가와 임금체계를 도입하여야 한다. 보육교사나 간병사의 경우 돌보는 대상의 연령이나 상 태, 그들이 수행하는 돌봄노동의 수준과 노동강도와는 관계없이 임금은 획 일적 수준으로 고정되어 있다. 그 결과 실제 노동 수행의 강도나 숙련도, 업무성과에 무관한 임금체계가 자리잡고 있는데, 많은 여성 직종이 이러한 문제를 안고 있다. 따라서 정부차원에서 먼저 공공 영역의 돌봄노동 등 여 성 집중 직종에 대한 직무평가를 실시하되, 전통적인 남성중심적 편견을

198 버리고 젠더 관점에서 새로운 평가기준을 마련해 나갈 필요가 있다. 여성 들이 하는 일 자체가 지식과 숙련 수준이 낮은 일이라는 인식이 팽배해 있 는 사회에서 여성의 임금수준 향상을 요구하는 것은 현실적인 설득력을 갖 기 어렵다. 여성의 일에 대한 저평가 상태를 벗어나려면 성 인지적 감수성 (gender sensitivity)에 기초를 둔 새로운 합리적 직무평가체계를 구축해 가야 할 것이다. 이러한 노력을 통해 포괄임금제의 문제도 해결될 수 있 다. 넷째, 한국사회에서도 동일노동 동일임금 원칙을 실현해 나갈 수 있는 방안을 적극적으로 모색해 나갈 시점이 되었다고 생각된다. 연공급체계가 지배적인 한국의 노동시장에서 동일노동 동일임금 원칙은 논리적으로는 타 당하지만 현실에서는 받아들이기 어려운 정책으로 남아 왔다. 그러나 노동 시장의 정의(justice)를 확립하고 임금불평등 문제를 근본적으로 해소해 나 가기 위해서는 동일노동 동일임금 원칙의 구현이 가장 중요한 과제라고 할 수 있다. 그동안 근로자들이 조직적 실천을 통해 얻어온 성과를 훼손하지 않으면서 노동시장의 정의를 실현해 가기 위해 노동계와 기업, 정부가 어 떻게 노력해야 하는지 구체적인 모색이 필요한 것으로 판단된다

199 Ⅵ 차별 관련 국내 법제도상의 쟁점 분석 1. 서론 고용형태에 따른 차별금지 제도의 내용과 한계 성 차이에 따른 차별금지 제도의 내용과 한계 179

200 1. 서론 기존의 비정규직 여성근로자의 근로조건에 대한 연구는 여성근로자가 집 중 분포하는 부문에 대한 부문별 연구로 진행되었다. 유통서비스업에 부문 에 대한 연구로 이주희 외(2007), 콜센터 텔레마케터 부문에 대한 연구로 김성희(2008), 보건의료산업 부문 연구로 최인이(2009)가 있다. 특정 직종 이나 부문에 한정되지 않는 전반적인 비정규직 여성근로자 실태에 대한 조 사연구는 아직 미비한 상황이다. 임금차별 일반에 대한 김진 외(2009)의 연구 및 성별에 따른 임금차별의 법적 판단 기준에 대해 소송사례를 기준 으로 분석한 정형옥(2010), 구미영(2012)의 연구가 있으며, 동일가치노동 동일임금 원칙의 해석기준의 확대와 구제내용의 현실화에 대한 연구이다. 임금차별에 대한 판단기준은 정규-비정규 간 차별은 기간제 및 단시 간근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 에 서, 여성-남성 간 차별은 남녀고용평등과 일 가정 양립지원에 관한 법 률 에 따라 규율하고 있는데, 여성 비정규 노동은 정규직으로부터 또 남 성근로자로부터 이중으로 분리되어 그 결과가 차별의 합리적 이유로 근거 지워진다. 따라서 비정규직 여성근로자에 대한 차별에 대한 종합적인 법률 적 분석 및 판단기준의 정비가 필요하다. 더불어 차별에 대한 사후적 규제 외에 여성 근로자의 근로조건 전반을 향상시킬 수 있는 제도적 방안을 모 색하여야 한다. 이 장에서는 차별을 금지하고 있는 법제도의 한계와 개선 방향에 대해 분석한다. 차별 문제는 다른 노동조건은 제외하고 임금차별에 초점을 맞춘 다. 고용형태에 따른 차별을 금지하는 제도와 성 차이에 따른 차별을 금지 하는 제도를 순차적으로 살펴봄으로써, 여성 비정규 근로자에게 중첩되어 나타나는 차별이 어떠한 제도적 한계 속에서 방치되고 있는지를 규명하고 자 한다

201 2. 고용형태에 따른 차별금지 제도의 내용과 한계 가. 고용형태에 따른 차별을 금지하는 법률의 내용 현재의 노동법체계에서 고용형태에 따른 차별을 금지하는 내용은 기간 제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률 (이하 기간제법)과 파견근로 자보호 등에 관한 법률 (이하 파견법)에 규정되어 있는 것이 전부이다. 기간제, 단시간, 파견근로라는 고용형태에 따른 차별을 금지하는 조항을 담고 있으며, 차별적 처우가 발생할 경우 시정절차를 규정하고 있다. <기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결 한 근로자를 말한다. 2. "단시간근로자"라 함은 근로기준법 제2조의 단시간근로자를 말한다. 3. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것 을 말한다. 가. 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 다. 경영성과에 따른 성과금 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 제8조(차별적 처우의 금지) 1 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처 우를 하여서는 아니 된다. 2사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 제9조(차별적 처우의 시정신청) 1 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청 할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다. <개정 > 제15조의2(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등) 1 고용노동부장관은 사용자가 제8조를 위 반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다. 2 고용노동부장관은 사용자가 제1항에 따른 시정요구에 응하지 아니할 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 사용 자 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다. [본조신설 ]

202 <파견근로자보호 등에 관한 법률> 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) 1 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사 용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 2 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 3 제2항의 규정에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 기간제 및 단시간근로자 보 호 등에 관한 법률 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 "기간제근로자 또는 단시간근로자"는 "파견근로자"로, "사용자"는 "파견사업 주 또는 사용사업주"로 본다. 4 제1항 내지 제3항의 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다. 제21조의2(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등) 1 고용노동부장관은 파견사업주와 사용사 업주가 제21조제1항을 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다. 2 고용노동부장관은 파견사업주와 사용사업주가 제1항에 따른 시정요구에 응하지 아니할 경우에 는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노 동부장관은 해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다. [본조신설 ] 기간제법은 제8조 제1항과 제2항에서 기간제근로자와 단시간근로자에 대한 차별적 처우의 금지를 규정하고 있다. 사용자는 기간제근로자임을 이 유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간 의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서 는 아니 되며(제1항), 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하 여서는 아니 된다(제2항). 이는 노동시장의 유연안정성을 추구하는 유럽국 가들이 고용 및 근로기준에 대한 유연화 정책과 동시에 비정규근로자들에 대해 균등대우원칙 차별금지원칙을 의무화하는 경향을 참조하여 우리나 라에서도 비정규근로자의 근로조건 등에 있어서 균등대우원칙 차별금지 원칙을 의무화한 것으로 볼 수 있다. 고용은 유연하게 하지만 차별은 가급 적 줄이겠다는 정책적 판단이 깔려있는 것이다. 또한 기간제법은 차별금지 원칙의 실효성을 확보하기 위해 제9조~제15 조에서 차별적 처우에 대한 구체적인 구제절차를 마련하고 있다. 차별적 처우를 받은 기간제근로자 또는 단시간 근로자는 3개월 이내에 차별적 처 우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다 (제9조). 노동위원회는 시정 신청을 받은 즉시 필요한 조사와 관계당사자

203 에 대한 심문을 실시해야 한다(제10조 제1항). 노동위원회가 차별적 처우 에 해당한다고 판정하는 경우 사용자에게 시정명령을 내려야 한다(제12조 1항). 만약 확정된 시정명령 이행하지 않는 경우에는 1억원 이하 과태료가 부과된다(제24조 제1항). 정부는 차별시정제도의 활성화를 위해 정부 직권 의 차별시정제도를 새로 도입했다(제15조 제2항). 이에 따라 차별시정 신 청이 있지 않더라도 고용노동부장관은 차별처우를 인지했을 경우 사용자에 게 차별시정을 요구할 수 있고, 사용자가 응하지 않을 경우는 노동위원회 에 통보하여 심리하게 할 수 있게 되었다. 파견법 역시 파견근로자에 대한 차별적 처우의 금지 및 시정에 대해서 기간제법과 동일하게 규정하고 있다. 즉 조항 전면 개정을 통해 파견법 제21조 제1항은 파견사업주에 대한 차별적 처우를 금지하고 있으며 제2항~4항에서는 차별적 처우의 시정에 있어 위에서 설명한 기간 제법의 규정을 준용하고 있다. 두 법률 간의 차이가 있다면, 파견근로의 특성상 파견사업주와 사용사업주 모두가 차별적 처우 금지의무의 대상이 된다는 점이다. 또한 차별적 처우의 금지 및 시정에 관한 규정은 사용사업 주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용되지 않는다. 이는 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률안의 적용범위가 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장임을 감안하여 기간제 단시 간근로와 파견근로 간의 차별금지원칙 적용 범위의 균형을 맞추기 위한 것 이다. 나. 고용형태에 따른 차별을 금지하는 법률의 쟁점 1) 동일노동 동일임금 원칙의 도입문제 기간제법이 제정될 당시 차별금지 조항과 관련하여 가장 크게 논쟁이 벌 어진 것은 합리적 이유 없는 차별 금지 가 아닌 동일가치노동 동일임금 원칙 의 명문화 여부였다. 현재의 기간제법 및 파견법은 동일가치노동 동 일임금 원칙을 명문화하지 않고 있다. 2006년 당시 법안을 반대했던 노동 계는 동일가치노동 동일임금원칙을 명문화하고 차별행위에 대해서는 처벌 규정을 두어 실효성을 높여야 한다고 주장했다. 당시 남녀고용평등법에 이

204 미 동일가치노동 동일임금 원칙 이 명문화되어 있으므로 기간제법에도 당 연히 포함시켜야 한다는 주장이었다. 동노동임 원칙이 명문화되어야지 이 를 근거로 해서 차별적 처우 금지 조항의 실제 적용 과정에서 합리적인 기 준을 구체적으로 마련하는 것이 가능하다는 입장이다. 반면, 경영계는 동일가치노동 동일임금 원칙 또는 차별금지 법제화는 기 업에 과도한 부담을 초래하므로 수용불가하다는 입장이었다. 또한 동일가 치노동 동일임금 원칙을 도입하는 것이 적절치 않다는 입장에서는 한국의 임금체계가 동노동임원칙을 도입하기에는 적합지 않다는 주장을 한다. 우 리나라의 경우 연공급 체계의 일반화, 낮은 노조 조직률 및 단체협약 적용 률, 기업별 단체협약 등으로 동일노동 동일임금 원칙의 적용여건이 조성되 어 있지 않다. 동일노동 동일임금 원칙은 직무급이 정착되어 있고 적용범 위가 넓은 산별교섭에 의해 임금이 결정되는 소위 유럽적 고용환경에 적합 한 제도이다. 이러한 전제조건이 확립되지 않은 우리의 노동시장에서는 도 입 여부에 신중을 기하여야 한다는 주장이다(한국노동연구원, 2005). 2) 차별적 처우의 구체적 판단기준 명시 문제 법률에 차별적 처우에 대한 구체적인 판단기준을 명시할 것이냐 역시 쟁 점이었다. 입법 당시 노동계에서는 법률에 차별처우 금지만을 원칙적으로 규정할 경우 판단 기준이 모호하며, 해석론 차원에서 기준이 수립되기에는 많은 시간이 소요된다는 문제점이 제기되었다. 따라서 차별적 처우의 비교 기준에 대해 동일한 또는 유사한 조건하에 동일노동을 수행한 경우 또는 직무수행에서 요구되는 객관적인 기술, 노동 강도, 작업조건 등이 동일하 거나 유사한 경우 등의 구체적 기준을 법률에 포함시킬 것을 주장했다. 그러나 반대론의 입장에서는 비정규직 차별의 양태가 워낙 다양하여 세 부적인 판단 기준을 법으로 정하기에는 입법기술상 어려움이 있다고 주장 한다. 외국의 경우에도 차별금지원칙만을 법으로 규정하고 차별적 처우를 판단기준은 개별 사건에 대한 법원의 판결에 맡기고 있다. 경제 환경이 변 함에 따라 다양하고 새로운 차별적 처우의 형태가 발생하기 마련이므로 법 률안에 경직적인 규정을 두기 보다는 노동위원회나 법원의 구체적 사실적 판단을 통해 차별적 처우를 판단하는 것이 타당하다(한국노동연구원,

205 2005). 3) 차별시정 구제절차의 실효성 문제 차별시정 구제절차와 관련해서 가장 쟁점이 되었던 것은 차별시정 신청 권자의 범위를 어디까지 할 것인가이다. 노동계는 차별을 경험한 기간제 근로자 외에도 노동조합까지 신청권자의 범위에 포함해야 한다고 주장했 다. 차별을 경험한 기간제 근로자가 시정신청을 하더라도 지노위, 중노위 판정이 나오기까지는 상당한 시간이 소요되고, 그 기간 동안 계약갱신 시 점이 돌아오게 되면 불이익을 겪을 수 있다는 것이다. 현실적으로 고용을 유지하면서 차별신청을 한다는 것은 어렵다. 차별시정을 통해 얻을 수 있 는 금전적 이익과, 그 과정에서 겪을 수 있는 고용상의 불이익 간에 불균 형이 존재할 수밖에 없다는 주장이다. 이에 대해 기간제법 상의 차별시정제도는 개별구제를 원칙으로 하기 때 문에 집단구제를 전제로 하는 노동조합 등 단체 차원의 차별시정 신청권을 인정해주게 될 경우 기간제 근로자 당사자가 원치 않을 경우에도 차별시정 문제가 논란이 될 수 있다는 것이다. 현재는 차별시정 신청 기한이 3개월에서 6개월로 연장되었지만, 이 역시 적절한가에 대한 논란은 여전히 존재한다. 임금채권 보장기간인 3년으로 연장하거나 최소한 1년으로 해야 한다는 주장이 제기되고 있다. 다. 고용형태에 따른 차별을 금지하는 법률의 문제점 2007년부터 2011년까지 비정규직 차별시정 신청사건 처리결과를 보면, 총 2,433건이 접수되어 2,428건이 처리되었다. 이 중에서 차별시정위원회 에서 판정을 한 사건은 961건(39.6%), 취하가 937건(38.6%), 조정이 528 건(21.7%), 중재가 2건(0.1%)이었다. 노동위원회 판정건수 961건을 판정 결과별로 보면, 불합리한 차별을 인정하여 차별시정명령을 내린 사건이 179건, 차별시정 신청을 기각한 사건이 631건, 각하한 사건이 151건으로 나타나고 있다. 비정규직 차별시정 신청 처리결과를 보면, 2007년 이후 2011년까지 비정규직 차별시정 신청사건 중에 불합리한 차별로 인정을 받

206 아 차별시정명령이 내려진 사건은 전체 사건의 7.4%에 불과한 것으로 나 타나고 있다. 비정규직 차별시정 신청을 해도 실제로 불합리한 차별로 인 정받는 경우는 10건에 1건도 안 된다는 것은 전체적으로 보면, 비정규직 차별시정제도가 실제 비정규직 차별시정을 하는 효과가 그리 크지 않았음 을 보여주고 있다. 2007년 이후 차별시정 신청사건 접수 추이를 보면, 비정규직 차별시정 신청건수는 2008년 1,948건에서 2011년에는 88건으로 급격하게 감소하 였다. 특히 지방노동위원회의 초심 차별시정 신청사건은 2008년 1,897건 으로 집중적으로 차별시정 신청이 접수되었다가 이후에는 100건 안팎으로 급격하게 감소한 것으로 나타나고 있다. 이렇게 2008년 이후 비정규직 차 별시정 신청이 급감한 것은 노동위원회의 차별시정 결정을 통한 차별시정 이 제도적으로 실효성이 낮아졌음을 보여주고 있다. 2009년 이후 비정규 직 근로자수는 별로 감소하지 않았고, 정규직-비정규직 간 임금 및 근로조 건 격차도 급격하게 해소되는 기미가 보이지 않고 있다는 점을 감안하면 실제 노동시장에서 비정규직 차별시정 수요가 줄었다고 보기는 어렵다. 현 실적으로 정규직-비정규직 간 임금 및 근로조건 격차가 현존함에도 비정 규직 차별시정 신청이 감소한 것은 현재 비정규직 차별시정제도의 실효성 에 의문을 제기하게 만들고 있다. 이러한 차별시정 신청의 감소가 그동안 비정규직 차별시정제도의 시행을 통해서 실제 비정규직 차별시정 효과가 그리 크지 않았음을 반증하는 지표일 수도 있다는 것이다(이성희, 2012)

207 년 2008년 2009년 2010년 2011년 <그림 33> 차별시정 신청건수 추이 (단위: 건) 1) 차별시정 신청권자의 제한 여전히 차별시정 신청권자를 해당 기간제 근로자로 제한한 것은 차별시 정 제도의 실효성을 떨어트리는 주요한 요인이다. 노동위원회에 차별시정 신청을 한다고는 하나, 일상적인 고용불안에 시달리는 기간제 근로자가 차 별시정을 눈치 보지 않고 할 수 있다는 것은 비현실적이다. 노동위원회의 차별시정 명령에 사용자가 불복하면 중앙노동위원회, 행정법원, 고등법원, 대법원을 거쳐 통상 3~4년의 시간 동안 법적 다툼을 이어가야 하는데, 어 떤 비정규직 근로자가 시정신청과 소송을 제기할 수 있겠는가. 대법원에서 차별로 인정되어도 사용자가 차별을 시정하지 않는다면, 해당 근로자는 다 시 민사소송을 제기해야만 차별금액을 받을 수가 있게 된다

208 2) 벌칙 조항 부재 현재의 차별시정제도는 차별에 대한 사전적 접근이라기보다는 사후적으 로 차별을 시정하도록 하고 있다. 차별행위 자체에 대해 벌칙이 없기 때문 에 사용자가 사전에 차별을 억제할 이유가 없어지게 된다. 사용자는 차별 행위 자체에 대해서는 어떠한 제제를 받지 않는 것이며, 확정된 시행명령 을 이행하지 않을 때만 과태료 처분을 받기 때문에 일단 차별을 하고 추후 소송여부에 따라 이행 여부를 결정하기만 하면 되므로 결과적으로 차별행 위에 대해 아무런 손해가 발생하지 않는다. 3) 사내하도급 근로자의 차별시정 제한 파견법에 의한 차별시정 신청을 하기 위해서는 법상 파견근로자이거나 외형상으로는 도급이지만 실질에 있어서 파견의 특성이 인정되어 불법파견 판정을 받은 경우로 제한된다. 하지만 현실에서는 사내하도급, 용역, 소사 장제 등 도급계약으로 위장된 간접고용이 광범위하게 사용되고 있다는 점 에서 파견법상의 차별시정 제도는 그 의미가 제한적일 수밖에 없다. 노동 위원회에서 사내하도급 근로자의 차별시정 신청을 판단하기 위해서는 우선 파견 여부를 판단해야 하는데 현재의 도급과 파견의 구분 기준이 모호한 현실에서는 실질적으로 노동위원회에 신속한 차별시정 여부에 대한 판단을 구하는 것은 어려울 수밖에 없다. 사내하도급 근로자가 실질적으로는 파견근로자로서 차별시정 신청의 당 사자 적격이 있다고 하더라도 도급사업주(사용사업주)에게 임금차별에 대 한 시정책임을 물을 수 있는지 문제된다. 임금에서의 차별적 처우를 인정 한 성원티피(금호타이어)사건에서 중노위는 파견법상 임금사항은 파견사업 주의 책임 영역이기 때문에 임금차별에 대한 시정책임은 파견사업주에 해 당하는 성원티피에게 있고, 사용사업주에 해당하는 금호타이어는 차별시정 명령의 이행의무자로 볼 수 없다고 하였다. 그렇다면 사내하도급 근로자는 실질적 사용사업주인 도급사업주를 상대로 임금차별시정을 신청할 수 있는 당사자 적격이 없는 셈이고, 결과적으로 차별시정제도의 실효성 저하가 우 려된다. 사업의 영세성에 비추어 수급사업주나 파견사업주의 임금차별시정

209 능력을 현실적으로 기대하기 어렵기 때문이다. 11) 노동부 차별시정제도 안내서 p.43 # 시정명령 이행의무자 사용사업주와 파견사업주는 파견근로자에 대한 차별행위금지 주체가 될 뿐만 아니라, 나아가 시 정명령을 받는 주체, 시정명령 불이행시 과태료납부 책임의 주체가 된다. 시정명령은 각각 사용자 책임영역에 따른 근로조건에 대해 이행의무자가 된다. 파견법 제21조의 파견사업주와 사용사업주는 규정은 파견사업주와 사용사업주가 각각 사용자 책임영역에 따라 책 임을 진다는 것을 명시한 것이다. 즉, 제34조의 규정에 따라 근로기준법상의 임금 연차유급휴가 등 에 관한 사항은 파견사업주가, 근로시간과 휴게 휴일의 부여 등은 사용사업주가 사용자로서 책임 을 지게 된다. 4) 비교대상 근로자의 제한 판례 12) 에 의해 수립된 동종유사업무에 대한 일반적 판단기준의 내용을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 동종 또는 유사한 업무란 직종, 직무 및 작업 내용이 동일성 또는 유사성을 가진 업무를 말한다. 둘째, 동종 또는 유사 한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내 용이 아니라 근로자가 실제 수행해온 업무를 기준으로 판단하여야 한다. 셋째, 해당 업무의 수행방법, 작업조건, 상호 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 넷째, 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무의 내용, 작업조건 등 핵심요소에서 본질적인 차이가 없다면, 양자 사이에 현저한 질적 차이 가 인정될 만한 특별한 사정이 없 는 한, 채용절차나 부수적인 업무 내용 등에서 다소의 차이가 있더라도 동 종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다. 다섯째, 양자 간의 차이 가 현저한 질적 차이 에 이르지 못하는 경우에는 이러한 차이가 업무의 동종성 또는 유사성을 부인할 만한 근거가 되지 못하고, 다만 사용자가 양 자를 달리 처우하는 경우에 합리적인 이유 가 있음을 뒷받침하는 사정은 11) 조용만(2012), 10~11쪽 12) 서울고법판결 누15577 ; 서울고법판결 누22940 ; 서울고법판결 누21794 등 참조

210 될 수 있다. 그런데 문제는 동종, 유사업무에 종사하는 비교대상자가 차별적 처우가 있었던 시기에 존재해야 한다는 점이다. 노동부의 차별시정 안내서와 중앙 노동위원회 차별시정 업무 매뉴얼에는 이와 같은 내용이 명시되어 있고, 차별시정 판단 기준으로 활용하고 있다. 과거에 정규직이 하던 업무를 업 무조정을 통해 기간제 근로자가 승계해서 할 경우는 차별적 처우에 해당하 지 않게 되는 것이다. 노동부 차별시정제도 안내서 p.28 # 비교대상근로자의 선정범위 : 당해 사업(장)에서 종사하는 자 기간제법에서 명문으로 당해 사업 또는 사업장에서 종사하는 근로자일 것을 요건으로 하고 있 어 비교대상근로자는 기간제 단시간근로자와 동일한 사용자에게 고용되어 동일한 사업(장)에서 근로해야 한다. 따라서 비교대상근로자 선정범위를 타 사업(장)으로 확대할 수 없다. # 비교대상근로자의 존재 및 선정시점 차별판단을 위한 비교대상근로자는 원칙적으로 사용자에 의한 차별적 처우가 있었던 시기에 존재 해야 한다. 차별적 처우가 있었던 당시에 비교대상근로자가 존재하였으나 차별시정 신청시 비교대 상근로자가 없다하여도(퇴직 또는 배치전환 등) 차별시정 신청이 가능하다. 기간제법은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자 로 규정하여 불리한 처우 여부를 판단해야 할 시점에 비교대상 근로자가 존재해야 함을 명시하고 있다

211 3. 성 차이에 따른 차별 금지 제도의 내용과 한계 가. 근로기준법, 직업안정법 <근로기준법> 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성( 性 )을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. <직업안정법> 제2조(균등처우) 누구든지 성별, 연령, 종교, 신체적 조건, 사회적 신분 또는 혼인 여부 등을 이유로 직업소개 또는 직업지도를 받거나 고용관계를 결정할 때 차별대우를 받지 아니한다. 근로기준법과 직업안정법에서는 균등처우 조항을 통해 남녀의 성을 이 유로 또는 성별 등을 이유로 차별대우를 하지 못하도록 하고 있다. 하지 만 이들 법률에서는 차별의 구체적인 정의나 차별 대우에 대한 구제절차 등에 대해 법률, 시행령, 시행규칙에 어떠한 규정도 없다. 근로기준법의 경 우 벌칙조항을 두어 위반시 처벌이 가능하도록 하고 있지만 직업안정법은 이마저도 없다. 따라서 이들 법은 실효성에 대한 규정을 가지고 있지 않아 선언적인 성격을 갖는다고 볼 수 있다. 13) 나. 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 1987년에 제정된 남녀고용평등법은 몇 차례 개정을 거쳐서 2007년에 남녀고용평등 및 일가정 양립 지원에 관한 법률 (이하 고평법)로 이름을 바꾸었다. 고평법에서는 성별 등을 사유로 합리적인 이유 없이 근로의 조 건을 다르게 하거나 그 밖에 불리한 조치를 하는 경우를 차별 이라고 정 의하고 있으며, 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대해 동일한 임금을 지 급할 것을 규정하고 있다. 소위 동일가치노동 동일임금 원칙 을 명문화한 것이다. 또한 동일가치노동의 기준으로 직무에서 요구되는 기술, 노력, 책 임 및 작업 조건 등을 꼽고 있다. 13) 하갑래(2012), 근로기준법 전정 제12판, 131쪽

212 <남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우 [사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또 는 여성이 다른 한 성( 性 )에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 제8조(임금) 1 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 2 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견 을 들어야 한다. 3 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다. [전문개정 ] 고평법에 근거해서 성별 임금차별 사건을 다룬 대법원 판례는 지금까지 3건이 존재한다. 이 판례들에서는 동일가치노동의 기준으로 법조문상의 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 에 더 해서 학력, 경력, 근속연수 등의 기 준을 종합적으로 고려하여 판단할 것을 주문하고 있다. 또한 법조문상의 동일가치노동의 기준인 '기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직 무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, '노력'은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, '책임'은 업무 에 내재한 의무의 성격-범위-복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정 도를, '작업조건'은 소음, 열, 물리적-화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환 경을 말한다고 상세하게 동일가치노동의 기준에 대해 설명하고 있다. 동일가치의 노동에 대해 성별을 이유로 동일 임금을 지급받지 못한 경우 회사에 차별받은 임금 상당액을 직접 청구할 권리가 있다.(대법2011다6632, ; 대법2010다101011, ; 대법2002도3883, ) 고평법 제8조제1항의 '동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노 동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지 여부는 고평법 제8조제2항 소정의, 직무 수행에서 요구되는 기술-노력-책임

213 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력-경력-근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하 여야 하며, '기술-노력-책임 및 작업조건'은 당해 직무가 요구하는 내용에 관한 것으로서, '기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, '노력'은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, '책임'은 업무에 내재 한 의무의 성격-범위-복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, '작업조건'은 소음, 열, 물리 적-화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처 하는 물리적 작업환경을 말한다. 문제는 고평법이 성별을 이유로 한 임금차별을 시정하는데 어느 정도 실 효성이 있는가이다. 지난 약 10년간 남녀고용평등법 위반으로 노동관청에 신고된 1,149건(1989년부터 2007년까지, 노동부 내부자료) 중 임금 기타 금품 차별에 관한 것은 모두 54건(임금 46건, 임금 외 금품 8건)에 불과 하여 전체 신고건수 중 4.8% 남짓일 뿐이다. 이렇게 임금 차별에 대한 문 제제기가 적은 이유로는 여러 가지가 있겠으나, 그 중요한 것 중 하나는 현실적 기대 즉, 차별시정제도를 통해 차별을 인정받을 수 있는 가능성 때문이라고 할 수 있다. 어렵사리 진정이나 고발을 하더라도 차별로 판정 될 가능성이 높지 않다면, 예측 불가능성으로 인해 문제 제기를 할 이유가 줄어들 수밖에 없다. 그리고 차별 판정 가능성을 낮다고 예상하는 것은, 판단 주체가 무엇이 임금차별인가, 임금 차별은 어떻게 판단하는가 에 대 한 구체적이고 실질적인 기준을 가지고 있지 않기 때문이다(김진 외, 2009). 법 제8조에서는 동일 가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다고 되어 있는데, 동일 가치 노동 에 대해 고용노동부 예규에서는 아래와 같 이 세 가지를 포함하는 개념으로 정의 되어 있다. 1) 동일한 노동, 2) 거 의 같은 성질인 노동, 3) 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동 등이 그것이다. 그 중 동일한 노동 과 거의 같은 성질인 노동 (유사한 노 동)은 노동의 내용과 성질에 의해 구분해내며, 이렇게 분류된다면 동일가 치 여부를 확인할 필요도 없이 동일노동을 인정해서 차별 여부를 판단할 수 있다. 문제는 동일 가치 노동을 판별해내는 기준이다. 법에서는 직무 수행에 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 을 기준으로 한다고 되어 있고, 노동부 예규와 판례에서는 그 외에도 해당 근로자의 학력, 경력, 근 속년수 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 되어 있는데, 이와 같은 기준

214 을 바탕으로 보다 체계적인 직무평가모델이 수립되지 않으면 여전히 자의 적 판단이 개입될 수 있고 법의 실효성은 떨어질 수밖에 없다. 남녀고용평등업무처리규정(고용노동부 예규 제622호 개정 ) 제4조(동일가치노동 동일임금 지급) 1 법 제8조제1항에서 동일가치노동 이란 노동수행에서 요구 되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거 나 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말한다. 2 법 제8조제2항에서 직무수행에 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등 은 다음 각 호와 같 다. 1. 기술: 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준 2. 노력: 업무수행에 필요한 육체적 정신적 힘의 작용 3. 책임: 업무에 내재된 의무의 성격 범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도 4. 작업조건: 소음, 열, 물리적 화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적 으로 처하는 작업환경 3 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치 노동인지 여부를 판단할 때에는 법 제8조제2항에 예시 된 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준 외에 해당 근로자의 학력 경력 근속년수 등을 종 합적으로 고려하여야 한다. 결국 지금으로서는 동일가치노동의 구체적 판단은 전적으로 법집행자의 해석에 달려 있게 되는데, 판례법리의 형성을 통한 근로자의 권리보호 측 면을 무시하는 것은 아니지만, 여기에는 언제나 해석자의 주관이 개입될 수 있음에 따라 사안에 따라서 해석의 기준이 달라질 수 있다는 문제점을 가진다. 그렇다고 하여 직무평가의 기준을 법에서 구체화한다는 것은 법의 경직성과 보수성을 감안하였을 때 그다지 적절한 방법이 된다고는 생각되 지 않는다. 그러므로 현재와 같이 법과 예규를 통한 일반원칙에 근거하여, 어느 사업 혹은 사업장에서나 적용할 수 있는 직무평가모델을 개발하고, 그 모델에 기초하여 개별 사업 또는 사업장의 특수성을 반영하여 직무평가 가 이루어질 수 있도록 관리되어야 한다(박은정, 2005). 뿐만 아니라 구제절차에 대해서도 구체적인 내용을 규정할 필요가 있다. 기간제법의 경우 구제절차가 법률에 구체적으로 명시되어 있는 것이 구제 신청을 최소한으로는 활성화시키는 요인이 되고 있다는 점을 참고할 필요 가 있다. 기간제법상의 구제절차를 고평법에서 준용하는 식으로 접근할 수 있을 것이다

215 다. 국가인권위원회법 2001년에 제정된 국가인권위원회법에서는 합리적인 이유 없이 성별 등 을 이유로 해서 고용과 관련하여 불리하게 대우하는 행위를 평등권 침해 의 차별행위 로 규정하고 있고, 이에 대한 조사와 구제를 국가인권위원회 의 업무로 정하고 있다. 2001년 인권위가 출범한 이후에 차별행위에 대한 진정사건은 총 14,098건이고 그 중 고용에서의 차별이 4,677건이다. 고용 차별 사건 중 임금에 관한 진정사건은 555건이다. <국가인권위원회법> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 3. "평등권 침해의 차별행위"란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역 (출생지, 등록기준지, 성년이 되기 전의 주된 거주지 등을 말한다), 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조건, 기혼 미혼 별거 이혼 사별 재혼 사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과( 前 科 ), 성적( 性 的 ) 지향, 학력, 병력( 病 歷 ) 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 다만, 현존하 는 차별을 없애기 위하여 특정한 사람(특정한 사람들의 집단을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 잠정적으로 우대하는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제정 개정 및 정책의 수립 집행은 평등권 침해의 차별행위(이하 "차별행위"라 한다)로 보지 아니한다. 가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을 우대 배제 구별하거나 불리하게 대우하는 행위 국가인권위는 지금까지 임금에 대한 성차별 진정건에 대해 두 개의 중요 한 결정례를 만들었다. 성별을 이유로 한 고용차별(07진차232) 전자회사에서 생산업무 담당 계약직 여성 근로자 9인이 제기한 사건에 서, 제품의 생산 단계에서 여성 또는 남성만이 할 수 있는 업무의 특성이 발견되지 아니하였고, 실제로 조립 및 포장 등 생산 업무 또한 각 근로자 에게 고유한 업무가 지정된 것이 아니라 제품의 생산 및 반품 정도, 결원 등 상황에 따라 성별 및 고용형태의 구분 없이 자유롭게 근로자를 배치하 여 왔음이 인정된다. 피진정인 또한 근로자 채용 시 업무나 공정에 따른

216 남녀 구분에 대하여 명시하지 않고 근로자를 채용하였으며, 남녀근로자는 연속된 작업공정에서 각 단계에 배치되어 조립부터 포장, 상차까지 협동체 로서 동일한 업무를 수행한 것으로 인정된다. 성별을 이유로 한 임금차별(07진차981) 5급 생산직 여성 근로자 8명은 5급 기능직 남성 근로자와 동일한 자격 증 학력 기술 자격요건으로 입사했고, 근무형태가 조금씩 다르나 동일 유사 한 노동을 하고 있었음에도 회사가 남성근로자는 기능직 호봉으로, 여성 근로자는 생산직 호봉으로 구분해 임금을 지급하는 사실상 남녀 분리 호봉 제를 실시함으로써 여성 근로자들에게 남성 근로자에 비해 낮은 임금을 지 급한 것이라고 주장된 사안에서, 피진정 회사는 피해자들과 기능직 근로 자들이 동일가치노동이 아니며 기능직 직무가 더 가치 있는 직무이므로 임 금차이에 합리적인 이유가 있다고 주장하고 있다. 그러나 위에서 살펴본 바와 같이 피진정 회사의 임금형태는 직무급이라기보다 오히려 연공급의 성격이 강하며 따라서 피해자와 기능직 근로자의 임금차액을 비교함에 있 어 동일가치노동인지 여부는 중요한 판단기준이 아니다. 연공급의 경우 동 일가치노동인지 여부보다 동일 또는 유사한 근속연수 근로자의 임금과 비 교하여 임금차별을 비교하는 것이 더욱 적절하다. 앞서 성별을 이유로 한 고용차별 (07진차232)에서 인권위는 우선, 해 당 남녀근로자들이 동일한 노동 또는 동일한 가치로 평가받을 수 있는 노 동을 수행하였는지 여부 및 노동의 질과 양이 동일함에도 피진정인이 임금 을 지급함에 있어 여성근로자를 달리 대우할 합리적인 이유가 있었는지 여 부 를 우선 살펴보고 있다. 그리고 이에 대해 제품의 생산 단계에서 여성 또는 남성만이 할 수 있는 업무의 특성이 발견되지 아니하였고, 실제로 조립 및 포장 등 생산 업무 또한 각 근로자에게 고유한 업무가 지정된 것 이 아니라 제품의 생산 및 반품 정도, 결원 등 상황에 따라 성별 및 고용 형태의 구분 없이 자유롭게 근로자를 배치하여 왔음이 인정된다. 고 하여 결국 남녀근로자들이 동일한 노동 에 종사했으므로 동일 가치 노동인지 여부를 판단하기 이전에 이미 임금 조건의 차이는 그 자체로 성별을 이유 로 한 차별에 해당한다고 판단했다. 성별을 이유로 한 임금차별 (07진차981)에서는 임금형태가 무엇을 기준

217 으로 하고 있는지에 대한 판단을 통해 임금차별 여부를 결정하고 있다. 피진정 회사의 임금형태는 직무급이라기보다 오히려 연공급의 성격이 강 하며 따라서 피해자와 기능직 근로자의 임금차액을 비교함에 있어 동일가 치노동인지 여부는 중요한 판단기준이 아니다. 연공급의 경우 동일가치노 동인지 여부보다 동일 또는 유사한 근속연수 근로자의 임금과 비교하여 임 금차별을 비교하는 것이 더욱 적절하다. 즉, 임금형태가 직무급이 아닌 연공급이기 때문에 직무급을 기준으로 판단해야 하는 동일가치노동인지 여 부는 이 사건에 무관하다는 입장이다. 두 판정례의 특징은 동일가치노동 여부를 판단하기 이전에 동일노동 여 부를 판단했다는 점, 동일노동 여부를 판단하는데 있어서는 직무가치의 비 교가 필요하지 않다는 것을 보인 점, 그리고 동일노동을 인정함으로써 동 일가치노동과 개념적인 차이를 분명히 했다는 점이다. 하지만 이러한 특징 에도 불구하고 만약 동일노동으로 보기 어려운 사건의 경우에는 동일가치 노동인지 여부를 직무가치에 대한 평가를 토대로 판단해야 하는데 인권위 역시 이러한 과제에서 자유롭지는 못하다

218 Ⅶ 성별 고용형태별 임금 격차 시정을 위한 각국의 제도 1. 동일가치노동 동일임금 정책 최저임금제도 199

219 1. 동일가치노동 동일임금 정책 가. 국제협약 1) 여성차별철폐협약(CEDAW) UN 인권위원회에서 1979년에 채택되고 1981년에 발효된 여성에 대한 모든 형태의 차별철폐에 관한 협약 (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women)은 여성에 대한 권리장전이 라고 할 수 있을 정도로 UN과 ILO 등 국제기구에서 지금까지 채택한 남 녀평등 관련 국제문서의 내용을 집대성하고 있으며, 그동안 논란이 되어 왔던 남녀평등, 여성차별, 모성보호와 여성보호의 원리를 명확히 설명하고 있다. 여성차별철폐협약 중 고용과 관련된 조항인 제11조는 1) 취업분야에 있 어서의 남녀의 동등한 권리에 대해 규정하고 있고, 2) 모성으로 인한 차별 을 방지하고 노동권을 확보하기 위한 조치에 대해 다루고 있다. 특히, 1항 (d)에서는 동일가치노동에 대한 동등한 보수와 대우, 노동의 질에 대한 평가에 있어서 동일한 대우를 하도록 규정함으로써 동일가치노 동 동일임금 원칙을 포괄적으로 정리했다고 할 수 있다. 한국은 1984년에 이 협약을 비준했다. <표 55> 여성차별철폐협약(CEDAW) 중 고용 관련 조항(제11조) <제11조> 1. 취업분야에 있어서의 남녀의 동등한 권리 (a) 모든 인간의 불가분의 권리로서의 노동권 (b) 취업에의 동등한 기회 (동등한 채용기준 포함) (c) 직업선택권, 승진, 직업 안정성, 혜택과 서비스 조건, 직업훈련 등 (d) 동일가치노동에 대한 동등한 보수와 대우, 노동의 질에 대한 평가에 있어서 동일한 대우 (e) 사회보장에의 권리, 특히 은퇴, 실직, 병가, 장애 등 판정, 유급휴가 시 (f) 출산기능 보호를 포함, 노동조건에 있어 건강보호와 안전에의 권리 2. 결혼이나 모성으로 인한 차별을 방지하고 노동권을 효과적으로 확보하기 위한 조치 (a) 임신과 출산휴가, 결혼으로 인한 해고 등을 금지, 처벌 (b) 유급 출산휴가나 이에 상응하는 사회보장(이전 직업, 연공서열, 급부의 손실없이) (c) 가정과 직장의 양립, 공적 생활에의 참여가 가능하도록 보육시설 등 사회서비스의 제공

220 (d) 임신기간 중 여성을 유해한 일로부터의 보호 3. 과학 기술의 발달에 비추어 11조에 관련된 보호입법은 정기적으로 연구하여 개정 또는 연장 2) ILO 동등보수 협약(제100호) 1951년 ILO 총회에서 채택된 동일가치 근로에 대한 남녀근로자의 동 등보수에 관한 협약 은 동일가치노동 동일임금에 대한 협약으로서 한국은 1997년에 비준했다. 협약 제2조에서는 회원국들이 보수율을 결정하는 데 있어서 동일가치 근로에 대한 남녀근로자의 동등보수 원칙을 모든 근로자에게 적용하도록 촉진하고 있다. 특히 제3조에서는 수행되는 근로에 대한 객관적인 직무평 가가 이 협약의 실시에 효과적인 경우에는 그러한 조치를 취하도록 함으로 써 동일가치노동 동일임금 원칙을 실현하기 위해 직무평가라는 수단을 활용할 것을 권하고 있다. <표 56> ILO 동일가치 근로에 대한 남녀근로자의 동등보수에 관한 협약 주요 조항 [제1조] 이 협약의 적용에 있어서, 보수 라 함은 통상적인 기본급, 최소한의 임금 또는 급료와 사용자가 근로자에 대하여 고용을 이유로 현금 또는 현물로 직 간접적으로 지급하는 모든 부가적 급부를 포함한다. 동일가치 근로에 대한 남녀근로자의 동등보수 라 함은 성별에 따른 차별 없이 정해지는 보수율 을 말한다. [제2조] 1. 회원국은 보수율 결정에 사용되는 방법에 적합한 수단으로 동일가치 근로에 대한 남녀 근로자의 동등보수의 원칙을 모든 근로자에게 적용하도록 촉진하고 이 방법과 양립하는 한 그 적 용을 보장하여야 한다. 2. 이 원칙은 다음 각 호의 방법으로 적용할 수 있다. 국내법령 합법적으로 수립되거나 인정된 임금결정제도 사용자와 근로자간의 단체협약 위의 각종 수단의 결합 [제3조] 1. 수행되는 근로에 기초한 객관적인 직무평가를 촉진하는 조치가 이 협약 규정의 실시에 효과적인 경우에는 그러한 조치를 취하여야 한다

221 2. 이러한 평가를 위하여 채택하는 방법은 보수율 결정을 담당하는 기관 또는 보수율이 단체협약 에 의하여 결정되는 경우에는 그 당사자가 결정할 수 있다. 3. 성별과 무관하게 이러한 객관적 평가에서 발생하는 근로 수행상의 차이에 따른 근로자간의 보 수율의 차이는 동일가치의 근로에 대한 남녀근로자의 동등보수의 원칙에 반하는 것으로 보아서는 아니된다. 3) 동일가치노동 동일임금 정책의 한계 동일노동 동일임금원칙(equal pay for equal work) 과 동일가치노동 동일임금의 원칙(comparable worth)'은 성별 임금격차를 금지하는 법 등 의 주요 원리가 되어 왔다. 그러나 이 두 원칙은 뚜렷이 구분되는 다음과 같은 특징을 갖고 있다. 먼저 동일노동 동일임금원칙은 성별에 근거한 임 금, 복리후생제도 등의 차별을 금지한다. 예를 들어 동일한 직무를 수행하 는 성별(예컨대 남성)에게 높은 임금을 적용하고, 다른 성별(여성)에게 낮 은 임금을 적용하는 것을 금지하는 것이다. 즉 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 근로자에 대하여 성별을 이유로 임금을 달리 하는 것을 금지하는 내용이다. 동일한 기업 내 동일한 작업조건에서 동일한 기술, 노력 및 책 임감을 요구한다면 직무가 동일한 것이므로 동일임금을 지불해야 한다는 식이다. 반면 동일노동 동일임금원칙이 확대된 형태인 동일가치노동 동일임금의 원칙은 남성 노동자와 여성 노동자의 직무가 서로 상이할지라도, 사용자의 관점에서 가치가 동등하다면 동일하게 임금을 지급해야 한다는 내용을 담 고 있다. 즉 남성은 고임금 직종, 여성은 저임금 직종에 주로 근무하므로, 애초에 직종별 혹은 직무별로 구별되어 동일임금을 지급할 비교 대상이 되 지 못할 수 있다. 즉 성별로 직무 자체가 다른 경우 단순한 동일노동 동일 임금의 원칙만으로는 임금격차를 줄이지 못하는 만큼, 동등한 가치의 노동 이라면 동일임금을 지급하는 동일가치노동 동일임금 원칙에 의거해야 한다 는 것이다. 이 경우 동일가치노동인지를 산정하는 것이 중요하여 먼저 두 직종 간에 공정한 직무평가를 실시하고, 이 두 직종 간 직무평가점수가 같 다면 같은 수준의 임금을 지급하는 방식으로 임금이 정해지게 된다(신수식 김동원 이규용, 2006). 이처럼 동일가치노동 동일임금 원칙은 직무가치의 비교대상 선정 방법

222 과 이 직무가치의 분석 방법을 둘러싼 갈등들, 만약 직무가치가 동일한 비 교대상이 없을 경우 동일임금 원칙의 보호를 못 받는지 등 다양한 해결 과 제들을 안고 있다. 그래서 우리나라도 남녀고용평등법 제8조 1항에서 사업주는 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급 하여야 한다. 고 규정하고 있음에도 포괄적이고 추상적인 동일가치 노동을 어떻게 적용할지의 구체적인 지침이 없어 성별 임금격차와 관련된 소송이 활발히 제기되지 못하고 있는 상황이다. 14) 국제노동기구(ILO)도 1951년 제네바의 제34차 회의에서 동일가치노동 에 대한 남녀근로자의 동등보수에 관한 협약(이하 동등보수협약) 을 채택 하여, 임금에서의 남녀평등원칙과 적용에 관하여 규율하고 있다. 그러나 동등보수는 성별에 따른 차별이 없이 정해지는 보수율 로 정의하는 한편 (제1조 b항), 성별과 무관하게 객관적인 평가에 의해 발생하는 근로수행상 의 차이에 따른 근로자 간 보수율의 차이는 동일가치근로에 대한 남녀근로 자의 동등보수원칙에 반하는 것으로 보지 않는다는 규정도 두고 있다(제3 조 3항). 여기서 보수는 근로자의 고용으로부터 발생하고 사용자가 근로자 에게 금전이나 현물로 직접 또는 간접적으로 지급하는 통상적이거나 기본 적인 임금과 기타 추가적 급여가 포함된다(제1조 a항). 또 동일임금원칙은 국내 법령, 합법적으로 수립되거나 인정된 임금경쟁제도, 사용자와 근로자 간의 단체협약 이 세 가지의 방법으로 적용될 수 있다는 적용방법에 대한 규정도 마련되어 있다(제2조 2항). 그러나 동일가치노동의 판단기준을 제 시하고 있지는 않은 상황이다. 앞서 살펴보았듯이 동일가치노동 동일임금 원칙 을 시행하기 위해서는 노동이 동일한 가치였음을 판단하고 입증하는 객관적인 분석 기준이 필수적이다. 그런데 국제노동기구의 동일가치노동에 근간한 동등보수협약에도 이러한 내용이 없다 보니, 우리나라가 이 동등보 수협약으로부터 동일가치노동의 실현 방법을 본받는 데는 한계가 있다. 특히 한국의 노동법에서는 동일가치노동의 기준을 직무수행에서 요구되 는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견 을 들어야 한다 ( 남녀고용평등법 제8조 제2항)고 정하고 있을 뿐 구체 14) 그간 우리나라에서 제기된 임금차별 소송 건수는 2011년 기준 10건 미만이었으며, 그것도 전 부 성별 차등임금이 분명한 성격의 소송이었다

223 적인 판단기준에 대한 언급은 없다. 또한 남녀고용평등업무처리규정 에 서는 고평법의 네 기준이외에 당해 근로자의 학력 경력 근속년수 등 과 같 은 속인적 요소들을 종합적으로 고려하여야 하는 한편, 사용자가 임금지급 기준을 마련하고자 할 때에는 직무평가에 필요한 직무범위 평가항목 평가방 법과 임금산정기준 등에 의하여 사업장 내 고충처리기관의 근로자를 대표 하는 자, 노동조합 또는 남녀근로자대표의 의견을 청취함에 있어 근로감독 관 등 노동행정부처의 지도를 받을 것 을 규정하고 있을 뿐이다(제5조 제 3항 및 제5항). 따라서 한국사회에서는 노동의 동일가치성에 대한 세부적인 판단기준이 제시되어 있지 않고 있고 연공서열형 임금체계가 지배하는 가운데, 직무급 과 성과급, 직능급 등이 다양하게 섞여 있어 단일한 직무평가체계를 수립 하기가 쉽지 않다. 그러므로 동일가치노동에 대한 동일임금 지급 규정을 현실화하기 위한 각국의 실천 사례를 살펴보는 작업은 한국사회에 필요한 과제를 도출하는데 유용할 것이다. 나. 영국의 동일가치노동 판단 기준과 절차 1) 동일노동의 개념의 범주 영국은 1970년 동일임금법(Equal Pay Act)을 제정한 후 2004년 개정 에 이르기까지 동일노동의 개념을 명확히 하기 위한 노력을 거듭해 왔다. 2004년 개정에서 동일임금이란 1비교대상자의 노동과 동일하거나 대체적 으로 유사한 노동(유사노동=like work), 2비교대상자의 노동과 다르지만 동일한 직무평가체계 하에서 여성의 노동과 동등한 것으로 평가되는 노동 (동등평가노동=work rated as equivalent), 3비교대상자의 노동과 다르 지만, 노력, 기술 및 의사결정 등의 측면에서 동등한 가치를 가지는 것으 로 평가되는 노동(동일가치노동=work of equal value)로 정의된다(박은정, 2005). 여기서 유사노동이란 업무의 명칭과 직함은 다를 수 있지만 수행 하는 노동의 내용이 대체로 유사한 경우를 말하며, 동등평가노동은 직무는 다르지만 동일한 평가체계에서 동등한 것으로 평가되어 온 일을 가리킨다

224 동일가치노동이란 다른 일이지만 노력, 기술, 의사결정 등에서 동일한 가 치를 가지고 있는 경우를 뜻한다. 이러한 동일임금 개념과 함께 동일임 금시행지침(Code of Practice on Equal Pay) 과 직무평가 매뉴얼(Equal Pay Review Kit) 등을 통해 평등기회위원회(Employment Opportunities Commission: EOC)를 중심기구로 하여 동일임금 규정의 실효성을 추구하 고 있다. 2) 동일임금 판단절차 영국의 동일임금법과 평등기회위원회가 제시한 지침에 따르면 임금 격차 에 대한 차별 판단 여부는 다음과 같은 절차에 따라 진행된다. 1 단계별 동일임금 판단 절차 임금 차별을 받고 있다는 주장을 제시하고자 하는 여성근로자는 먼저 고 용주가 제공하는 고충처리 과정을 통해 동일임금에 대한 상호 점검을 시행 하여야 한다. 이를 판단하기 위해 근로자는 고용주에게 동일임금 질문지 (Equal Pay Questionnaire)를 요구할 권리가 있다. 이러한 과정이 가능하 려면 임금체계의 투명성이 확보되어야 한다(오계택, 2007). 일단 동일노동 사실이 인정되면 고용주는 임금 격차가 성차별과 무관한 요소라는 점을 입 증해야 한다. 이어 고용심판소(Employment Tribunal)은 임금 차별을 판정 하기 위해 여성 근로자와 남성 비교대상자의 업무, 직무가치, 임금 관련 정보를 수집하며 분석적 직무평가(analytical job evaluation)와 유사한 평 가를 수행한다. EOC는 고용주가 사용할 수 있는 5단계의 동일임금 심사모델을 제시하 고 있는데, <그림 34>와 같다. 1단계는 심사의 범위를 결정하고 필요한 데이터를 확정한다. 2단계는 보호대상 집단이 동일노동을 수행하고 있는 위치를 확인한다. 3단계는 임금 격차를 확인하기 위해 임금 자료를 수집하 고 비교한다. 4단계는 유의미한 임금 격차의 원인을 규명하고 이것이 차별 과 관계가 있는지 판단한다. 5단계는 동일임금 실행 계획을 수립하고 심사 와 모니터링을 계속한다

225 1단계 동일임금 심사 범위의 결정, 필요 자료의 확인 2단계 동일노동(유사노동/ 동등평가,동일노동가치)의 위치 확인 직무평가 확인 3단계 임금격차 확인을 위한 자료 수집 임금 격차 없는 경우 6단계 4단계 임금 격차 원인 규명 성차별 여부 결정 임금 격차에 성차별적 요인이 있는 경우 5단계 동일임금 실천 계획 수립 임금 격차에 성차별적 요인이 없는 경우 6단계 심사 및 감시 자료: Equality and Human Rights Commission, "Equal pay audit - 5 step process". ( l-pay-audit/) <그림 34> 단계별 동일임금 심사모델 2 직무평가 직무평가 과정은 직무 내용에 대한 기술(description) 또는 직무 분석과, 직무 내용 요인들의 점수화(quantification)에 따라 이루어진다. 아래 <그 림 35>는 이를 표현하고 있으며, 이런 절차에 따라 12단계의 임금대를 정 하고 있다. 또 회사 내 직무평가체계가 존재하는 경우와 그렇지 않은 경우 를 구분하여 각각의 경우에 따른 평가 방법을 제시하였다(<그림 36>). 그 러나 EOC는 직무평가의 요소들 중 성차별적 요소가 포함될 수 있음을 지 적하고 이에 대한 엄밀한 주의를 요구하고 있다(박은정, 2005: 212)

226 자료: EOC(2003), An Introduction to Equal Pay Review Kit, p.3. 출처: 박은정(2005). 동일노동 동일임금의 판단에 관한 소고, 노동정책연구 5(1). <그림 35> 직무평가 판단기준

227 출처: <그림2>와 동일 <그림 36> 직무평가 방법

228 지금까지 살펴 본 것처럼, EOC의 동일임금 적용을 위한 지침과 정부기 관의 직무평가모델 개발 등, 성별 임금격차 시정을 위한 영국 정부의 노력 은 동일가치노동에 대한 논의가 활성화되지 않은 한국사회에 중요한 시사 점을 던져준다. 동일임금 법규의 적용과 그것을 통한 성별 임금격차의 해 소를 위해서는 먼저 여성과 남성의 노동에 대한 엄밀한 직무분석이 이루어 져야 하며, 그 가치를 평가하기 위한 객관적인 직무평가모델이 수립되어야 한다(박은정, 2005). 정부가 앞장서 직무평가모델을 개발하고 관련 기관을 중심으로 법 개정과 지침 발간 등 실효성 제고를 위한 노력을 계속해 온 영국의 사례는 한국 사회에서도 시행해 볼 수 있는 절차라도 생각된다. 다. 캐나다의 형평임금법(Pay Equity Act)과 고용주의 사전시정 의무 캐나다는 동일가치노동 동일임금 원칙 이외에, 1987년 형평임금법을 도 입하여 임금차별을 규제해 오고 있다. 동일노동 동일임금의 원칙이나 동일 가치노동 동일임금 원칙은 피해 근로자나 노동조합의 진정(complaints)이 제기될 때, 즉 구제신청이 있을 때 사후적으로 작용하는 노동법상의 원칙 이다. 그런데 사후적인 노동법 규제는 임금불평등이 광범위하게 존재하는 상황에서 피해자가 늘어나고 법적 판단에도 오랜 시간이 소요되므로 임금 차별을 시정하는 데 한계가 있었다(구미영, 2011). 따라서 장기간의 소송 과 엄청난 비용을 부담할 수 있는 강력한 노동조합이 있고, 직무평가체계 가 잘 확립돼 차별 입증이 상대적으로 쉬운 공공부문이나 대기업 여성 근 로자만 임금차별 금지법의 혜택을 본다는 비판이 제기되기도 했다. 이러한 과정에서 사용자에게 사전적인 시정의무를 부과한 형평임금법 (Pay Equity Act) 이 발전하게 되었다. 형평임금법은 캐나다에 특수한 법 으로, 1980년대 초까지는 동일가치노동 동일임금원칙을 의미하는 것이었 으나 개별적인 구제신청으로 이루어지는 임금차별 해결 모델에 한계가 드 러나면서 사용자에게 사전조사 및 시정의무를 부여하게 된 법으로 도입되 었다. 이에 따라 캐나다의 임금차별 규제 법률은 기존의 연방 인권법과 사 전시정 의무를 부과하는 형평임금법의 두 가지 유형으로 구분되고 있다. 형평임금법은 온타리오, 퀘백주 등에서 도입하였으며, 연방정부는 별도의 형평임금법의 형태를 취하지는 않았으나 공공부문 사용자에 한해 시정의무

229 를 규정하는 방식(공공부문에서의 형평보상에 관한 법, Public Sector Equitable Compensation Act)으로 도입하였다. 형평임금법에서 사용자의 사전시정 의무는 노동조합과 함께 사업장 내 임금 격차 여부를 조사하고 직무평가를 시행한 후 여성집중직군에서 저임 금이 확인되면 노동조합과 협상하거나 단독으로 지불할 임금을 산정하고 임금률(pay rates)을 개선하는 내용을 포함하고 있다. 만약 직무평가의 실 시 결과나 방법에 대해 노사가 합의하지 못한 경우에는 분쟁해결 기관에서 이 법이 규정하는 방법에 따라 판단 후 명령을 내릴 수 있다. 또한 사용자 가 사전조치 의무를 시행하지 않은 경우 형평임금청문심판소(Pay Equity Hearing Tribunal)나 인권심판소에서 조사 후 이행명령을 내릴 수 있다는 내용도 포함하고 있다(구미영, 2011). 온타리오주에서 시행 중인 형평임금법은 공공부문과 10인 이상 기업을 대상으로 하며 고용주는 노동조합 대표와 함께 형평임금계획서(pay equity plans)를 게시한다. 게시 후 근로자들의 의견이나 반대가 없으면, 이 계획서는 승인된 것으로 간주된다. 종업원 100인 이상 기업에서는 형 평임금계획서 게시가 의무사항이며 9인 이상-100인 미만 기업에 대해서는 권장사항이다. 이런 과정을 통해 임금 형평성을 보장할 수 있도록 임금 수 준을 조정해 나가도록 한다. 또한 이 법은 동등한 가치를 지닌 여성과 남 성의 직무가 동일한 임금을 제공하고 있는지 점검하기 위해 고용주가 성 중립적 비교체계(gender neutral comparison system) 를 사용하여 조직 내 남녀 직무군(job classes)을 비교하도록 의무화하고 있다. 이 비교법은 직무 대 직무(job-to-job) 비교법으로 알려져 있다. 형평임금법에서 사 용되는 또 다른 방법은 비례가치(proportional value) 비교법으로서 비 교대상의 직무가 없을 경우 고용주가 비례가치 평가를 시행할 수 있도록 한 것이다. 이 평가법은 대표적인 남성 직무군을 선정하여 수행되는 직무 가치와 보상률 사이의 관계를 결정한 후, 여성 직무군을 여기에 적용하여 분석하는 방법이다. 만약 여성 직무군이 대표적인 남성 직무군보다 낮은 임금을 받는다면 임금 형평성을 위한 조치가 취해져야 한다. 따라서 기업 은 직무평가 프로그램과 적절한 형평임금 실행기법을 숙지한 전문가들을 보유하고 있어야 하며, 장기적으로 고용주와 경영진은 적절한 보상을 제공 하기 위한 직무평가 기술을 숙지해야 한다. 15)

230 2. 최저임금제도 가. ILO의 지구적 일자리 협약 OECD의 저임금 근로자 비율은 정규직 근로자 중위임금의 2/3 이하를 받는 근로자의 비율을 의미한다. 2011년 기준으로 한국과 미국은 전체 정 규직 근로자의 25.2%가 저임금 근로자로 OECD의 23개 회원국 중 가장 높았으며, 한국과 미국 다음으로 이스라엘 22.2%, 아일랜드 21.1%, 폴란 드 20.7% 순이었다(<그림 37> 참조). 그런데 저임금 근로자가 많아지면, 성별이나 고용형태별 등 어떤 범주로든 임금 격차가 발생한다. 출처: 2013, OECD Economic Outlook 중 저임금 근로자 비율이 분석된 국가가 많은 2011년 자료를 추출한 것임. <그림 37> 2011년 저임금 근로자 비율 이에 따라 국제노동기구(ILO)는 2009년 6월 19일 스위스 제네바의 총 회에서 지구적 경제위기 극복을 위한 원칙과 권고사항을 담은 지구적 일 15) Pay equity: Gender wage gap program (

231 자리 협약(A Global Jobs Pact) 을 채택했다 16). 지구적 일자리 협약 은 경제위기대응위원회 에서 노사정 대표자들의 치열한 토론과 고용에 관한 글로벌정상회의 의 논의를 거쳐 경제위기 극복을 위해서는 임금과 고용 유지가 핵심 이라는 점에 국제사회적 합의를 이끌어낸 결과이다. 이 협약은 경제위기 시 저임금 저기술 비공식 부문의 여성과 청년층, 이 주노동자들이 가장 심각한 타격을 입게 된다는 사실을 지적하고 이들을 위 한 지원을 강화할 것을 서문과 2절(Ⅱ-9-(2))에서 명시하고 있다. 특히 이 협약에서는 최저임금의 중요성을 강조하여, 구체적으로 임금 저하(삭감)의 악순환을 피하기 위해서는 사회적 대화, 단체 교섭, 법정 혹은 협상 최저 임금이 중요한 지침이 되어야 한다고 권고하고 있다. 17) 최저임금제도란 국 가가 노 사간의 임금결정과정에 개입하여 임금의 최저수준을 정하고, 사용 자에게 그 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제함으로써 저임금 근로자 를 보호하는 제도로서 1894년 뉴질랜드에서 처음으로 도입되었으며, 제2 차 세계대전 전까지는 취약계층 보호를 목적으로 제한적으로 실시되었으나 전후 많은 국가에서 적극적으로 도입되었다(정형옥, 2011). ILO는 특히 이 협약에서 최저임금이 빈곤 해소, 수요 증대, 경제 안정에 기여하고 있다는 점을 명시하고 최저임금을 정기적으로 검토하고 인상하는 등의 조정이 있 어야 한다고 제시했다. 반면 임금 삭감이 되풀이되고 노동조건이 악화되는 것을 피하기 위해, 유효수요를 늘리고 임금수준을 유지하는 정책을 펼쳐야 한다고 주장하는 등 임금 삭감 악순환의 위험성을 제시하고, 그에 대한 대 책도 권고하였다. 이 지구적 일자리 협약 은 고용과 임금 및 소득 유지라는 기본 원칙을 표방한 후, 일자리, 노동권, 사회보장, 양질의 공공서비스, 지속가능성이 국 제적인 차원에서 위기 극복 정책의 핵심이 되어야 한다고 강조함으로써 세 계 각국의 경제위기 극복정책에서 최저임금이 갖는 중요성을 확인했다는 데 의의가 있다. 16) 민주노총 보도자료, ILO, 최저임금 인상 중요성 강조 ( 17) 해당 조문의 원문은 다음과 같다. In order to avoid deflationary wage spirals, the following options should be a guide : social dialogue, collective bargaining, statutory or negotiated minimum wages

232 나. 주요 국가의 최저임금제도 운영 1) 뉴질랜드 1 최저임금의 결정 방식 뉴질랜드는 1894년 세계에서 처음으로 산업중재조정법 에 따라 중재 재판소를 설치하고 여기서 최저임금을 결정하는 제도를 만들었다(최저임금 위원회, 2012). 이후 90여년이 지난 1983년 최저임금법 1983 을 도입 하여 20세 이상 모든 근로자에게 법정 최저임금이 적용되도록 하였고, 1991년 고용계약법 을 제정하여 법정 최저임금이 임금의 최저수준 (wage floor)으로서 갖는 영향력을 더욱 강화하였다. 2001년에는 성인 최 저임금 수급자의 연령을 18세로 낮추었고 2008년에는 16세의 이상의 근 로자도 적용 대상으로 포함하였다. 뉴질랜드에서는 노동부장관이 매년 12월 최저임금보고서를 검토하여 임 금수준을 결정한 후 내각에 통보한다. 내각이 이를 승인하면 총독이 의회 령을 통해 변경된 최저임금을 발효한다. 노동부는 최저임금을 결정하기 위 해 매년 여러 이해단체와 논의하고, 정부부처의 내부 토론을 거치며, 다양 한 사회경제적 요소를 검토한 후 내각회의에서 토의한다(최저임금위원회, 2012). 2 최저임금 결정기준 최저임금 인상 기준으로는 주로 소비자물가지수를 사용하고 있으나 관련 된 모든 사회경제적 요소를 포괄적으로 검토하고 있다. 최근에는 물가상승 률을 자동 연계하여 최저임금을 결정하는 방안을 검토하고 있다(최저임금 위원회, 2012). 3 제도적 시사점 뉴질랜드의 경우 최저임금의 결정을 노동부가 주관함으로써 정치적인 결 정 방식으로 인한 독립성부족이 문제로 지적되어 왔다. 그러나 이를 보완 하기 위해 여성과 저임금 근로자 등 관련 당사자 단체들의 의견을 적극적 으로 수집하는 점은 주목할 만하다

233 2) 프랑스 1 최저임금의 결정방식 프랑스는 상설 기구 없이 정부가 노사의 의견을 청취한 후 최저임금을 결정해 왔으나, 2009년 관련 법 시행령을 개정하고 독립적인 자문위원회 (Groupe d experts)를 조직하였다. 이 자문위원회는 경제 사회 분야의 경 험과 역량을 갖춘 전문가 5명으로 구성되며, 노동 고용 경제담당 장관들의 추천에 근거하여 4년을 임기로 수상이 지명한다(최저임금위원회, 2009). 프랑스의 최저임금 결정은 자문위원회가 매년 1월 1일 이전에 노사정 3자로 구성된 단체교섭국가위원회(CNNC: Commission National de la Negociation Collective)와 중앙 정부에 SMIC(Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) 인상률에 대한 보고서를 제출하는 것 으로 시작된다. 이후 중앙 정부는 위 단체교섭국가위원회에 국가재정분석 및 경제 전반에 대한 보고서를 제출하고, 이후 정부는 위 단체교섭 국가위 원회를 통하여 각 자료들의 검토 및 SMIC 시금 인상률에 대한 노사 대표 의 의견 청취 결과 등을 종합하여 최종적으로 최저임금을 결정한다. 2 최저임금의 결정기준 프랑스 최저임금제도인 SMIC는 1950년 SMIG(Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti: 보장성 최저임금)라는 이름으로 처음 도입되 었다. 당시 SMIG의 결정 기준은 물가지수만을 고려하였는데, 그 결과 SMIG의 상승률이 평균임금상승률보다도 낮아 최저임금의 구매력이 저하 되는 문제가 발생하였다. 그러자 프랑스는 1970년 SMIC으로 이름을 변경 하고, 기존의 최저임금 결정기준이었던 물가지수에 구매력지수와 정부재량 에 의한 인상률을 추가하여 실제 생계비를 최저 임금의 결정 기준으로 삼 고 있다. 구체적으로 최저임금 계산의 기초가 되는 SMIC 시급 인상률은 물가지수(가장이 근로자인 도시 가구의 소비자 물가지수 상승률), 구매력 지수(근로자 기본시급률(SHBO: Taux de Salaire Horaire de Base Ouvrier)의 구매력 상승률의 1/2), 정부재량에 의한 인상률을 합하여 기계 적으로 결정하는 것이다. 이 과정에서 최저임금 결정에 참고하기 위해 정 기적으로 발표되는 근로자 임금조사 자료를 활용하고 있다

234 그런데 소비자물가지수가 직전 최저임금 책정 시점의 소비자물가지수와 비교하여 최소 2% 상승하였을 경우에는 별도의 최저임금 조정이 이루어지 게 된다. 즉, 생계비는 소비자 물가지수가 3개월 전 측정된 소비자 물가지 수에 비해 2% 이상 상승된 경우, 소비자 물가지수가 발표된 다음 달 1일 부터 새로운 소비자 물가지수 상승률이 반영된 SMIC 시급 인상률이 적용 된다. 2010년 이후에는 매년 1월 1일 자동 갱신을 원칙으로 하고 있으나, 물가상승률이 2%를 넘을 경우 즉시 이를 반영할 수 있다. 3 제도의 시사점 프랑스는 최저임금 결정에 있어서 정부의 권한이 매우 강하고, 정해진 공식에 의하여 최저임금 인상률을 기계적으로 결정하기 때문에 최저임금의 수준을 둘러싼 노사 간의 갈등이 비교적 적다. 또한 물가 급등 시 최저임 금이 자동으로 인상되는 연동시스템을 가지고 있어서, 최저임금수령대상근 로자를 보호하고 있는 특징이 있다. 또 정부는 영세기업에 대해 최저임금 에 대한 직접적인 임금보조는 하지 않지만, 임금수준이 낮은 일정 범위의 근로자(2007년의 경우 최저임금 1.8배 이하의 임금을 받는 근로자)에 대 하여 고용주의 사회보장분담금을 경감해 줌으로써 최저임금에 대한 부담을 덜어주고 있다(장신철, 2007). 이러한 사회보장분담금에는 사회보험(질병, 출산, 상해, 노령, 사망 관련), 가족수당 및 산재보험료가 포함된다. 3) 영국 1 최저임금의 결정방식 영국에서 최저임금 결정 절차는 우선 기업혁신기술부(BIS) 장관이 국가 최저임금으로 정해야 할 단일시간급 등을 최저임금위원회(Low Pay Commission)에게 심의하도록 요구하는 정부 업무요청으로부터 시작된 다. 18) 이때 BIS 장관은 최저임금위원회에 보고기간을 명시하는데, 만일 그 기간 이내에 최저임금위원회가 보고를 하지 않는 경우, 즉 기간 이내에 위 18) 영국의 최저임금위원회는 기업혁신기술부(Department for Business, Innovation and Skills : BIS) 산하의 독립적 비부처공공기관(Non-Departmental Public Body)으로, 최저임금 수준에 대하여 정부에 권고 자문하는 기관이다. 위원회는 위원장 1명, 학계 출신의 공익 전문가 2명, 노동조합측 위원 3명, 사용자측 위원 3명 등 총 9명으로 구성되어 있다

235 원들이 합의에 이르지 못한 경우 BIS장관은 관련 법령에 의거하여 국가최 저임금 수준을 결정할 수 있는 권한을 가지고 있다. 그러나 지금까지는 위 원들의 합의에 의하여 최저임금수준이 결정되었다(최저임금위원회, 2009). 최저임금위원회 위원의 합의는 일반적으로 전원 의 합의가 요구된다. 최저임금 수준을 심의하는 마지막 회의 시에는 전 위원들이 호텔에 격리된 상태에서 3일간 끝장토론 방식으로 토의를 진행하여 위원들의 합의를 도 출하는 방법을 사용한다. 이와 같은 방법을 통하여 최저임금위원회에서 결 정된 최저임금액 및 제도 개정은 정부에 권고 형태로 전달되지만, 정부는 이 권고를 존중하는 수준에서 결정한다. 2 최저임금의 결정기준 최저임금위원회는 산하에 사무국을 두고 최저임금을 결정하기 위한 자체 적인 통계 및 경제 분석을 실시한다. 위원회는 사무국의 자체 분석 자료 및 용역 등을 통하여 확보한 외부연구자료 등을 취합한 뒤 공식 서면을 통 한 협의 및 구두 협의, 위원들의 현장 방문들 통한 의견 수렴 등의 과정을 거쳐 최저임금의 결정 기준 근거들을 확립하고, 이에 의하여 최저임금을 결정한다. 특히 위원회는 최저임금제도의 영향에 대해 지속적으로 분석하 고 있는데, 1저임금 분야와 소규모 사업장에서의 임금 고용 경쟁력 평가, 2연령 민족 성별 장애여부 등에 따른 각 노동자 집단에 미치는 영향 분석, 3예상되는 휴가일수의 변화가 가져올 수 있는 결과 분석 등이 주요 내용 이다(채준호, 2006). 3 제도의 시사점 최저임금위원회의 최저임금과 관련한 최종 합의는 전원 합의제에 의한 것으로서, 이 과정에서 위원회 내부의 치열한 검토와 외부 노동관계 당사 자들과의 논의를 거치게 된다. 이와 같은 설득 과정은 오히려 결정된 이후 의 노사 간 갈등을 최소화하는 방법이라 할 수 있다

236 4) 독일 1 최저임금의 결정방식 독일은 모든 산업 부문에 일괄적으로 적용되는 법정 최저임금제도를 실 시하고 있지는 않다. 다만 한 기업에서 노사 간 체결한 단체협약에 임금의 최저액이 명시되는 경우 해당 기업이 속한 산업으로 단체협약이 확장되어, 단체협약의 당사자는 아니지만 같은 산업에 종사하는 근로자들에게도 단체 협약의 임금최저액이 보장되는 경우가 많다. 이는 노사 당사자의 신청으로 단체협약이 연방의회의 심사를 받고, 그 결과 강행근로조건법 에 의한 부 문특수법정최저임금 의 적용 범위에 포함되게 되면, 해당 산업으로 단체협 약이 확대되는 식의 일반적 구속력 효과이다(최저임금위원회, 2009). 이 강행근로조건법 에 의한 부문특수법정최저임금 이라 일컬어지는 법정최저 임금은 특정 저임금업종의 협약최저임금을 정부가 법정화한 것이다. 강행 근로조건법 은 우선 1997년 건설현장에, 2004년에는 도장, 지붕닦이, 해체 의 각 부분에 순차적으로 적용되어 해당 분야에서의 법정최저임금이 설정 되었다. 또한 독일에서는 강행근로조건법 외에도 1952년에 제정된 이래 한 번 도 적용된 적이 없었던 최저근로조건법 을 최근 개정하여 최저임금을 설 정하는 방법도 일부 사용되고 있다. 이는 단체협약이 원래 존재하지 않거 나 단체협약 적용률이 50% 미만인 협약만 존재하는 경우에 대한 최저임 금 설정방법을 정한 것이다. 구체적으로 상설 중앙위원회가 최저임금을 설 정할 필요가 있다고 판단한 산업부문에 해당 전문위원회를 설치하고, 그 전문위원회가 구체적인 최저임금액을 결정한다. 이후 최저근로조건법 의 절차에 따라 전문위원회가 결정한 최저임금은 연방정부에 의해 법규명령으 로 공포되고, 이는 산업분야 내 고용주의 국적에 관계없이 독일 국내의 해 당 산업분야 전체 사용자 및 근로자에게 적용된다. 2 제도의 시사점 독일은 최저근로조건법 의 직접적인 법률에 의한 최저임금의 결정방식 을 사용하지 않고, 강행근로조건법 에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 활용하거나 단체협약에서 규정한 최소한의 근로조건을 정부가 최저임금의

237 하한선으로 법정화하는 방식을 많이 이용하고 있다. 이러한 제도의 이면에는 노동조합의 강력한 교섭력이 전제되어 있다. 노 동조합이 원하는 수준의 단체협약을 이끌어냈기에 동종 업종의 산업분야에 까지 최저임금의 구속력을 확산시키는 것이다. 또한 노사 간에 단체협약이 체결된 후 당사자의 신청이 있을 경우 연방의회의 심사를 받고 확산된다는 점은, 노사 간 강한 신뢰가 뒷받침되고 있기에 가능한 것이다. 그러나 우 리나라의 경우 실제 노동조합 조직률이 10%대에 머물고, 노동조합이 사용 자에 비하여 절대적으로 교섭력이 약하므로, 독일의 사례를 직접 활용하기 는 어렵다고 할 수 있다. 5) 소결 최저임금의 결정방식은 임금위원회 방식, 법정 방식, 단체협약의 효력 확장 적용 방식 등으로 나눌 수 있다. 영국과 프랑스는 임금위원회 방식을 선택하고 있으며, 독일은 단체협약의 효력 확장을 주로 하고 법정 방식을 보완책으로 사용하고 있다. 뉴질랜드는 별도의 기구를 두지 않고 행정부가 결정하고 있으나 다양한 관련 단체의 의견을 수렴한다는 점에서 위원회 방 식에 가깝다고 할 수 있을 것이다. 최저임금의 결정방식은 각 국가의 노사 관계와 노사협상의 역사적 경험, 정부의 정책 방향과 의지, 사회운동세력 의 정치 참여 수준 등 다양한 요인에 따라 좌우될 수 있지만, 어떤 경로를 취하든 관련 이해당사자 집단의 의견이 얼마나 적극적으로 반영되는가에 따라 임금 격차 해소에 미치는 영향과 정책의 효과가 달라질 것이다. 한국은 위원회 방식을 선택하여 상설 위원회를 두고 있지만, 이 기구의 정치적 독립성이나 정책적 효과성에 대한 의문은 지속적으로 제기되어 왔 다. 또 최저임금제도의 영향을 가장 크게 받는 저임금 근로자집단의 요구 를 충분히 수렴하지 못하고 있다는 비판도 본 조사에서 제기되었다. 비정 규직 여성근로자와 저임금 청년근로자, 중고령근로자들은 자신들의 이해 ( 利 害 )와 요구가 충분히 전달될 수 있는 통로가 존재하지 않는다고 생각하 는 것으로 나타났다. 따라서 최저임금위원회의 구조와 운영방식을 개선하 고 비정규직 저임금 근로자들의 의견을 적극적으로 수렴할 수 있는 방법이 공식적으로 제도화되어야 한다

238 최저임금의 결정기준에서는 프랑스의 사례가 시사하는 바가 큰 것을 알 수 있다. 구체적인 결정모델을 개발하고 이를 물가수준의 변동과 연계시킴 으로써 노사 간 갈등의 원인을 제거하고 있다는 점은 주목할 만하다. 또 영세기업 등 최저임금제의 부담이 큰 고용주들에게 사회보장 분담금을 부 분적으로 감면해 주는 방법도 제도의 정착에 긍정적인 효과를 가져올 수 있을 것이다. 아울러 전체 근로자 임금수준과 대비한 최저임금의 수준의 목표치를 설정하고 이를 단계별로 추진해 나감으로써 OECD 국가의 평균 수준에 맞추어가려는 노력도 필요하다고 할 수 있다. <표 57> 프랑스 영국 독일 뉴질랜드의 최저임금제도의 특징 구분 프랑스 영국 독일 뉴질랜드 최저 임금 결정 방식 - 정부는 단체교섭 국가위원회(CNNC) 를 통하여 최저임 금을 결정 - 최저임금위원회 위원들의 전원 합 의로 최저임금액권 고안 확정 - 최저임금위원회 에서 결정된 최저임금액 및 제도개정은 정부 에 권고 형태로 이 송 - 독일 노동협약 법 제5조에 의한 단체협약 일반적 구속력의 효과 - 강행근로조건법 : 부문특수법정최 저임금 - 최저근로조건법 : 단체협약이 부재 하거나 그 적용률 이 50% 미만인 협 약의 경우 - 노동부장관이 최 저임금보고서 검토 후 결정 - 내각의 승인을 거 친 후 총독이 발표 - 관련 이해당사자 단체와의 논의, 정 부부처의 내부토론, 내각회의에서 검토 최저 임금 결정 기준 - 계량적 방법 : 1 소비자 물가지수 상 승률, 2 근로자 기 본시급률의 구매력 상승률의 1/2, 3 정 부재량에 의한 인상 률의 각 합 - 소비자물가지수 가 2% 이상 상승한 경우 최저임금 즉시 조정 - 최저임금위원회 산하 사무국의 분석 자료, 이해당사자들 의 면담 등을 통하 여 기준 확립 - 소비자물가지수 외 관련된 모든 사 회경제적 요소를 고 려

239 구분 프랑스 영국 독일 뉴질랜드 시사 점 - 노사 간의 갈등 최소화 - 물가상승에 대비 한 자동조정 가능 - 최저임금위원회 의 전원합의제 - 우리나라 사례 와 직접비교 어려 움(노동조합 조직 률 및 교섭력의 차 이) - 관련 당사자 단체 의 의견 수렴에 적 극적

240 Ⅷ 정책 제언 1. 비정규직 여성근로자의 임금차별 실태 및 원인 요약 비정규직 여성근로자의의 저임금 문제 해결을 위한 개선 방향 212

241 1. 비정규직 여성근로자의 임금차별 실태 및 원인 요약 통계청 경제활동인구조사 고용형태별 부가조사가 시작된 2001년은 여성 근로자 중 비정규직 비율이 70.7%로 나타나는데, 이는 점차 감소하여 2012년부터 60% 밑으로 떨어졌다. 남성의 경우도 비슷한데, 2001년 45% 수준이었다가 2013년 37%로 감소하였다. 이렇게 비정규직 비율이 낮아진 이유는 사회적으로 비정규직 문제의 심각성이 제기되면서 일부 기업들이 계약직 등 비정규직을 무기계약화한 결과로 볼 수 있다. 이는 2007년 제 정된 기간제법의 영향이 노동시장 고용형태에 반영된 것이라고 해석할 수 있다. 하지만 비정규직 고용형태 중에서 간접고용이나 단시간 근로가 늘어 났다는 점을 고려할 때, 비정규직 내에서의 고용의 질은 더욱 악화되고 있 다고 볼 수 있다. 비정규직 유형을 9개로 세분화해서 분석하면, 남성과 비정규직 여성 고 용형태의 차이를 볼 수 있다. 큰 특징은 여성 비정규직이 남성 비정규직에 비해 일반임시직, 파트타임, 특수고용, 파견근로, 재택근로의 비중이 높은 편이라는 점이다. 특히 임시파트타임의 경우 남성은 3.2%에 불과하지만, 여성은 11.7%를 차지하고 있다. 일반 임시직도 남성이 12.1%인데 비하여 여성은 18.2%로 높은 비중을 차지한다. 비정규직 중에서도 고용의 질이 더 낮은 비전형 고용형태라 할 수 있는 파견이나 특수고용의 경우도 여성 이 남성에 비해 높은 비율을 나타내고 있다. 같은 비정규직이라 해도 세부적인 고용형태에 따라 고용의 질이 차이를 보인다. 직접고용에 비해 간접고용이, 전일제에 비해 단시간이, 법상 근로 자성을 인정받는 비정규직에 비해 특수고용이 더욱 열악한 지위에 있다. 고용의 불안정성과 저임금 문제가 더욱 심각하다는 의미이다. 이런 측면에 서 간접고용, 단시간, 특수고용의 비중이 남성에 비해 여성이 모두 크다는 것은 남성 비정규직에 비해 여성 비정규직의 고용의 질이 훨씬 더 나쁘다 는 것을 의미한다. 비정규직 여성 임금 격차 요인 분해 분석을 살펴보면, 성별 임금격차는 정규직 내에서 더 큰 것으로 나타났으며 이는 주류집단 내에서 성별격차가 더 크다는 기존의 연구결과들과 부합하는 것이다. 그러나 중요한 점은 주 변적 일자리로 여겨지는 비정규직 내에서조차 성별 격차가 적지 않게 존재

242 한다는 것이다. 또한 정규직 내 성별격차의 반은 남녀 간의 구성적 차이에 의한 것이며, 나머지 반은 이로는 설명되지 않는 차별적 대우에 기인한 것 이다. 이는 정규직 여성들에게 가해지는 배치상의 차별을 줄임으로써 임극 격차를 상당히 줄일 수 있다는 점을 의미한다. 비정규직 내부에서는 유사한 인적 특성을 가진 근로자를 두고 뚜렷한 근 거 없이 여성이라는 이유로 차등지급하는 차별적 관행이 성별 격차를 낳는 중요한 요인으로 분석된다. 한국의 노동시장에서 임금에 대한 젠더 효과보 다는 고용형태별 차이의 효과가 더 큰 것으로 보이는데, 차별효과의 기여 분이 큰 성별 격차와는 달리 정규직/비정규직 임극격차의 80%정도는 구성 적 차이에 의해 설명된다. 이러한 경향성은 남성과 여성 모두에게 거의 동 일한 강도로 나타나고 있으며, 정규직/비정규직 간의 임금격차를 만들어내 는 기제는 남성 집단과 여성집단에서 거의 유사한 것으로 분석된다. 비정규직 여성 근로자의 초점 집단 인터뷰 결과 첫째, 비정규직 여성근 로자들은 임금체계가 불안정한 저임금 노동시장에 몰려 있고 직무평가나 업무능력 평가가 합리적으로 이루어지지 않은 조직문화 속에서 업무 역량 자체가 저평가되기 쉬운 상황에 있다. 둘째, 비정규직 여성근로자들의 경 력과 근속을 인정하지 않는 기업의 관행과 임금체계는 이들을 저임금의 단 기적 인력으로 제한해 왔다. 셋째, 포괄임금제 아래 비정규직 여성들은 임 금 결정 요인이나 급여 항목에 대한 이해가능성을 차단당한 채 회사의 일 방적인 임금 수준을 수용해 왔다. 넷째, 비정규직 여성근로자의 고용불안 정과 차별은 일상화되어 있으며, 이러한 조건은 이들에게 전망 없는 노동, 미래 없는 삶에 대한 절망감을 확산시키고 있다. 다섯째, 비정규직 근로자 의 정규직 전환을 시도한 기업은 근로자의 고용불안 해소를 통해 기업에 대한 소속감을 높이고 업무생산성을 개선한 것으로 평가된다. 숙련과 경험 을 지닌 근로자를 계속 고용함으로써 기업은 교육훈련 비용을 줄이고 근로 자의 사기를 진작시켜 조직의 효율성과 안정성을 증진시킬 수 있었다. 여 섯째, 그러나 여전히 대부분의 기업에서 비정규직 근로자의 사용 규제와 정규직 전환 유도는 기업의 비용을 부담시키는 비현실적인 정책으로 인식 되고 있다. 특히 저임금 비정규직 여성근로자들이 집중해 있는 중소 영세사 업체의 경우 최저임금제를 비롯한 법적 규제를 수용할 여력이나 의사가 없 는 곳이 많아 비정규직 대책의 사각지대가 되고 있다

243 2. 비정규직 여성근로자의 저임금 문제 해결을 위한 개선 방향 앞서의 실태조사에서 계속적으로 드러나듯이 여성 비정규직이 겪고 있는 임금차별 또는 저임금 문제는 1) 비정규직 차별, 2) 성차별이 중첩되어 나 타나는 것이다. 따라서 차별을 해소하기 위한 개선책도 두 가지 방향이 동 시에 모색되어야 한다. 개선방향을 도식적으로 정리하면 다음과 같다. 가. 고용형태 차별 개선 1) 비정규직 남용 근절 및 상시적 업무의 정규직 사용 원칙화 여성비정규직의 임금 차별 문제 혹은 저임금 문제는 전체적으로 볼 때 비정규직 문제의 한 부분으로 존재한다. 현실적인 필요 이상으로 비정규직 이 남용되고 있고, 비정규직에 대한 차별적 처우가 아무런 규제 없이 횡행 하고 있는 조건에서 여성 비정규직만의 문제해결을 기대한다는 것은 난망 한 노릇이다. 따라서 비정규직 문제의 전반적 개선이 기본적 토대가 되어 야 한다. 이 보고서에서는 비정규직 문제 해결을 위한 정책을 제시하는 것 이 목적은 아니기 때문에 기본적인 해결방향과 원칙을 확인하는 수준에서 간략히 서술한다

244 1 고용원칙의 수립 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 궁극적으로 노동법의 기본 정신인 직접, 상시고용체계를 고용의 원칙으로 삼아야 한다. 상시적 업무와 비상 시적 업무를 구분하여 상시적 업무에 대해서는 사용업체가 정규직으로 고 용하여 기업의 내부 시장으로 통합하고 비상시적 업무 가운데 사용사유가 적용되는 경우 예외적으로 비정규직으로 고용할 수 있도록 하여 기업이 외 부노동시장을 활용할 수 있도록 한다. 이렇게 개별 기업은 정규직에 대하 여 고용안정성과 소득안정성의 책임을 지며 비정규직을 이용하여 노동력 사용의 유연성을 확보하고, 비정규직에 대해서는 전체 사회가 고용안정성 과 소득안정성의 책임을 지는 것이다. 이를 위해서는 관련 법의 개정과 함 께 노동시장정책이 적절히 병행되어야 한다. 정부의 적극적 노동시장정책 을 통해 비정규직의 총공급량과 비상시적 업무의 총수요량을 관리하며 개 별 수요와 공급의 조합을 통해 효율적으로 배분함으로써 예외적으로 사용 되는 개별 비정규직 근로자들에게 고용안정성과 소득안정성을 보장해야 한 다. 19) 2 직접고용 비정규직 해결 방향 임시직, 계약직 등 직접고용 비정규직 문제의 핵심은 일자리는 상시지속 적임에도 불구하고 그 일자리에서 일하는 근로자는 임시직, 계약직 등으로 불안정한 고용지위에서 일한다는 점이다. 고용불안이 저임금으로 이어지는 것은 불문가지이다. 일자리의 속성과 고용지위의 특성은 동일해야 한다. 따라서 일자리가 상시지속적인 성격을 가지고 있으면 고용도 상용형이어야 한다. 기간제법에서는 정규직화 및 차별처우 개선을 다루고 있지만 기업에서 상시적인 정규직 업무를 과도하게 기간제로 대신하는 것을 방지하도록 하 는 사용사유 제한 을 도입할 필요가 있다. 즉 기간제는 특별한 경우를 제 외하고는 근로계약을 체결할 수 없도록 하는 것이다. 특별한 경우는 결원 을 대체할 경우, 계절적 사업의 경우, 일정한 사업의 완료에 필요한 경우, 19) 국가인권위, 간접고용 근로자 인권상황 실태조사 보고서 (2012) 292~293쪽

245 근로자의 필요에 의해 기간을 정한 경우 등을 들 수 있다. 기간제법의 현 재 2년의 사용기간 제한 에 대해서도 보완되어야 한다. 사용기간 계산에서 지금처럼 근로자 개인 을 기준으로 할 것이 아니라 업무 를 기준으로 하 여, 동일한 업무에 상이한 기간제근로자를 바꿔가면서 일하게 하는 경우를 막아야 한다. 또한 기간제의 계약기간이 지났음에도 불구하고 계속해서 근 무한 경우 정규직과는 다른 노동조건이 적용되는 무기계약직이 아니라 정 규직으로 근로계약이 체결된 것으로 간주되도록 해야 한다. 20) 3 간접고용 비정규직 해결 방향 간접고용은 고용사업주와 사용사업주가 불일치하기 때문에 사용자로서의 책임과 의무를 회피하기 위해 악용될 소지가 많다. 그나마 파견노동은 법 적으로 규제되고 있지만 용역, 사내하도급 등은 거의 규제되지 않고 있고, 도급을 위장한 불법파견이 난무하고 있지만 그 동안의 정부의 대응은 불법 파견을 엄단하거나 용역노동에 대한 규제 장치들을 도입하지 않고 도리어 파견노동의 사용을 더욱 용이하게 하기 위한 법제화를 추진해왔다. 기업들 은 간접고용 비정규직 가운데 파견법에 의해 규제되는 파견노동보다 상대 적으로 규제가 빈약하여 유연하게 활용할 수 있는 사내하도급을 선호하는 한편, 용역노동에 대한 규제 결여로 인해 도급의 외양을 한 불법파견 노동 이 확산되고 있다. 남용되고 있는 간접고용 문제를 해결하기 위해서는 법외 혹은 불법적 간 접고용 사용을 실질적으로 금지하고, 용역노동을 포함한 간접고용 활용에 대한 강력한 규제 장치들을 도입하는 것이 필요하다. 이를 위해 노동법상 사용자 개념을 근로자의 고용안정 및 임금 등 노동조건에 실질적 영향력 을 행사하는 사용자 혹은 사용자들 로 확대하여 근로기준법(제2조의 2)과 노조법(제2조의 2)에 명문화해야 한다. 또한 위장 도급의 문제를 해결하기 위해 도급과 파견의 구분 기준을 보다 분명하게 해야 하고, 시행령 등 규 정력 있는 형식으로 명문화해야 한다. 21) 20) 직접고용 비정규직 문제해결 방향과 관련해서는 국회 입법조사처의 비정규직법 후속대책 (2007) 보고서를 참조할 것. 21) 간접고용 비정규직 문제해결 방향과 관련해서는 국가인권위의 간접고용 근로자 인권상황 실태조사 보고서 (2012)를 참조할 것

246 4 특수고용 비정규직 해결 방향 생산방식 변화와 노동시장 유연화로 인해 기존의 고용관계와는 다른 새 로운 형태의 고용관계들이 등장하며 전통적인 근로자와는 다른 형태의 종 속성을 지니는 근로자 유형들이 확산되고 있다. 이들은 특수고용 근로자로 서 외양상 근로자와 자영업자의 속성을 함께 지니기 때문에 전통적 유형의 근로자와 다르다는 이유로 노동법적 보호로부터 배제되고 있다. 특히 사용 자가 노동법 사회보장법상의 사용자 책임을 회피하기 위해 고용계약이 아 닌 위임 위촉 도급계약 등 민법 상법상의 계약을 체결하여 근로자가 아닌 자영업자인 것처럼 위장하도록 하는 악의적인 사례들이 많다. 특수고용 근로자 등 애매한 고용형태에 해당되는 근로자들을 보호하기 위해서는 근로기준법에 비해 노조법상 근로자 개념을 보다 넓은 범주로 사 용하되, 근로자의 개념을 보다 포괄적으로 재정의해야 한다. 이러한 광의 의 근로자 개념을 전제로 하여 근로자성 판단지표는 사용종속성뿐만 아니 라 경제적 종속성과 조직적 종속성 등 세 가지 유형의 종속성을 모두 적용 하여 어느 하나에라도 해당되면 근로자로 인정하도록 한다. 22) 2) 고용형태에 따른 차별 금지 실효성 제고 고용형태에 따른 차별을 금지하는 법인 근로기준법, 기간제법, 파견법의 실효성을 높이는 것은 비정규직 여성 임금차별 문제를 해결하는 데에 있어 서 절실한 과제이다. 차별을 없애기 위해 만든 법이 입법취지대로 자기 역 할을 할 수 있다면 상당부분의 차별이 해소될 것이다. 하지만 앞서도 법제 도적 분석에서 살펴봤듯이 현재의 근로기준법은 선언적 의미를 벗어나기 어렵고, 기간제법과 파견법은 절차적 문제로 인해 실질적인 역할을 하기 어렵도록 되어 있다. 이에 대한 보완이 시급히 필요하다. 22) 특수고용 비정규직 문제해결 방향과 관련해서는 국가인권위의 특수고용직 노동권침해 실태 조사 보고서 (2006), 국가인권위의 특수형태근로종사자 보호방안에 대한 의견표명 ( )을 참조할 것

247 1 차별시정 신청권자 확대 기간제법, 파견법 상의 차별적 처우에 대한 시정 신청권자를 근로자 개 인으로부터 근로자 대표 또는 노동조합과 그 노동조합을 구성원으로 하는 연합단체, 그 연합단체를 구성원으로 하는 총연합단체로 확대해야 한다. 이는 고용의 불안정함으로 인해 실질적으로 차별시정 신청을 하기 어려운 문제를 직접적으로 해결해 줄 것이다. 오랜 기간의 법적 다툼을 기간제 근 로자가 감당하기 어려울 뿐만 아니라, 기간제법과 파견법에서 금지하고 있 는 차별은 대체로 직장 내에서 특정 개인에게만 발생하기 보다는 기간제 근로자, 파견근로자 전체에게 동일하게 발생하는 경우가 많다는 점도 반영 해야 한다. 차별시정 신청권자를 확대하는 것과 관련해서 살펴봐야 하는 것이 차별 구조를 고착화하는 무기계약직 문제이다. 기간제 사용 2년이 초과하면 법 에 의해 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자, 즉 무기계약직으로 간 주하도록 되어 있다. 하지만 현실에서는 기간 초과로 인해 기간제 근로자 를 무기계약직으로 전환하는 경우라도 노동조건은 별 차이가 없는 경우가 많다. 고용만 안정화될 뿐 저임금 상태는 지속되는 것이다. 기간제 근로자 신분으로 있을 경우에는 차별시정 신청을 통해 정규직과의 임금차별을 해 결할 수 있는 가능성을 가지고 있지만 무기계약직으로 전환되면 현재의 법 내용으로는 차별시정 신청권자에서 제외되므로 정규직과의 임금차이를 극 복할 수 있는 방안이 없어지게 되는 셈이다. 이러한 과정을 통해 기존의 임금차별이 구조화되는 것은 기간제법의 또 다른 폐해이다. 따라서 기간제 법 제4조 2항에 의해 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자로 보는 경우도 기간제 근로자로 있었던 당시의 정규직과의 임금차별 문제에 대해 서 차별시정을 신청할 수 있도록 해야 한다. 이렇게 했을 때만이 기간제법 의 입법취지를 제대로 살릴 수 있다. 23) 23) 권영국(2012), 정리해고, 비정규직 관련 법률적 쟁점과 개선방안, 희망버스의 사회적 의미 와 쟁점 토론회 자료집,

248 2 차별 비교대상자 확대 차별에 대한 판단은 반드시 비교대상자를 전제로 한다. 비교대상자가 차 별 정도의 기준점이 되는 것이다. 기간제법 제8조 1항은 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계 약을 체결한 근로자 를 비교대상으로 정하고 있다. 문제는 이러한 비교대 상자가 동일한 사업장에서 근무하는 현재적 인물이어야 한다는 점에서 매 우 협소하게 판단될 수 있다는 점이다. 과거 정규직이 하던 업무를 업무조 정을 통해 비정규직이 승계해서 수행하는 경우 비교대상자의 현재성이 없 음으로 인해 차별이 인정되지 않는 결과를 초래하게 된다. 또한 동일가치 노동이 아닌 동종유사업무 종사자로 비교대상자가 좁게 규정되어 있음으로 해서 직무분리 등 일정한 위장을 통해 얼마든지 비교대상자에서 제외될 수 있다는 점에서 차별 시정 가능성을 낮추는 결과를 가져오고 있다. 따라서 차별 시정의 비교대상자를 현재만이 아닌 과거에 존재했던 근로 자도 포함해야 하고, 동종유사성을 보다 확대해서 해석할 수 있도록 동일 가치노동 개념을 도입해야 한다. 이는 법 제정 당시부터 논란이 되었던 동 일가치노동 동일임금 원칙을 재정립하는 문제이다. 동종유사업무라는 규정 이 차별구제의 실효성을 떨어뜨릴 것이라는 우려가 현실로 확인된 마당에 차제에 동일가치노동으로 범위를 확대해야 한다. 나. 저임금 개선 1) 최저임금 현실화 여성 비정규직의 저임금 문제를 개선하는 데에 가장 강력한 힘을 미칠 수 있는 것이 최저임금제도이다. 최저임금은 법 규정의 강행적 성격뿐만 아니라, 이미 사회적으로 형성되어 있는 노동조건의 주요 기준으로서의 최 저임금의 역할을 감안할 때 어떠한 정책적 노력보다도 더 강한 영향을 미 칠 수 있다. 이러한 최저임금의 사회적 영향력에 비해 최저임금액의 수준 이나 결정방식이 과연 입법취지를 달성하기에 적합한 것인지에 대해서는 그 동안 줄기차게 문제가 제기되어 왔다. 근로자에 대하여 임금의 최저수

249 준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국 민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적 으로 하는 최저임금법은 1988년에 임금의 하한선을 결정한 이후로 꾸준하게 기준선이 높아져왔지 만 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀하기에는 여전히 턱없이 낮은 수준 에 머물러 있다. 애초에 설정된 기준선 자체가 낮았을 뿐만 아니라 해마다 의 물가인상과 경제성장 수준을 적절히 반영하지 못함으로 인해 실질적인 법제정 효과를 거두지 못하고 있는 것이다. 이러한 문제는 최저임금 결정 기준과 결정방식의 개선이 있지 않으면 해결되기 어렵다. 1 결정기준 개선 최저임금법 제4조에서는 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정한다. 다고 되어 있다. 하지만 한국의 최저임금의 결정방식은 실제로 이상의 3요소에 의해 결정 되고 있다기 보다는 물가인상율을 고려한 정치적 판단에 의해 결정되는 방 식이 되풀이되고 있다. 매년 최저임금 결정과정에서 반복되는 불협화음을 없애기 위해서는 최저임금 결정기준을 보다 명확화, 객관화해야 할 필요가 있다. 현재 최저임금제도를 운영하고 있는 대부분의 외국의 경우 절대적 저임 금 해소 를 목적으로 하는 생계비 대신에 상대적 저임금 해소, 임금격차 축소, 소득분배구조 개선 이라는 좀 더 포괄적인 목적에 충실할 수 있도록 최저임금 결정 기준을 마련하고 있다. 즉 최저임금 수혜자수, 최저임금 영 향률, 직접 임금비용 등 각종 지표를 종합적으로 고려하고 있으며, 산정방 식을 둘러싼 논란을 방지하기 위해 비교 가능한 임금 즉 평균임금 또는 중위임금 대비 최저임금 을 결정 기준으로 가장 많이 사용하고 있다. OECD는 상대적 빈곤선(저임금)을 상용직 중위임금의 2/3로 정의하고 있 다. 프랑스, 네덜란드, 벨기에, 룩셈부르크 등 서유럽 국가는 상용직 중위 임금의 1/2~2/3 사용하고 있고, 미국, 캐나다, 일본 등은 상용직 중위임금 의 40~50% 수준에서 최저임금을 정하고 있다. 한국의 법정 최저임금 결정이 절대적, 상대적 의미의 저임금 해소 및 소 득 불평등 구조 개선에 부합되기 위해서는 선진 각국에서 사용하는 방식과

250 같이, 전체 근로자의 임금수준에 대비한 적정 소득 불평등 개선비율에 의 해 결정되도록 제도화해야 할 필요가 있다. 상용직 중위임금 대비 최저임 금 비율이 다른 국가들에 비해 낮은 한국의 상황을 고려할 때, 매년마다의 인상률에 연연하기 보다는 3~5년 정도의 시간을 두고 단계적 접근을 통해 상용직 정액급여 중위임금의 50%를 목표로 최저임금을 인상시키는 노력 이 필요하다. 2 결정구조 개선 최저임금은 노사공익위원 각 9인으로 구성된 최저임금위원회에서 결정 하도록 되어 있다. 노사 대표가 동수인 상태에서 법정 최저임금의 결정은 실제로 공익위원에 의해서 좌우되는 구조에 있으므로, 공익위원의 중립성 은 매우 중요할 수밖에 없다. 지금까지의 공익위원은 아래 표에서도 확인 할 수 있지만 경제학과 경영학을 전공한 교수가 압도적으로 많다. 한국의 경우 노동문제를 경제문제의 하위변수로 보는 경향이 매우 강한데, 노동자 의 최저임금을 결정하는 것 역시 경제학, 경영학적 시각을 가진 공익위원 이 절대다수이다 보니 경제 상황을 우선적으로 고려해서 결정하기가 쉽다. 사회학, 사회복지학 등 다양한 분야의 공익위원들을 위촉해서 최저임금 결 정의 경제적 의미뿐만 아니라 사회적 의미도 살려야 한다. <표 58> 역대 최저임금위원회 공익위원 전공 분야 구분 1대 2대 3대 4대 5대 6대 7대 8대 9대 계 경제학 경영학 법학 사회학 사회복 지학 1 1 소비자 학과 * 자료 : 최저임금위원회 홈페이지 참고

251 또한 여성발전기본법 은 정부 위원회의 여성위원 비율을 40%로 확대 할 것을 명시하고 있다. 노동시장 등 사회 전반에서 과소 대표되기 쉬운 여성의 상황을 고려하고 성별 형평성을 증진하기 위해 정부 위원회에서부 터 이를 개선해 나가려는 의지를 표명하고 있는 것이다. 따라서 최저임금 위원회는 물론 노사정위원회 등 노동정책 관련 의사결정에 참여하는 정부 의 모든 위원회에서 여성위원의 비율이 40% 기준을 충족시키고 있는지 점검하고 그렇지 못할 경우 여성위원을 대폭 확대할 필요가 있다. 여성위 원은 굳이 학계에 제한하지 말고 여성노동단체와 정책연구기관의 실무자나 전문가들을 선정한다면 위원 확보에 큰 어려움은 없을 것이다. 또한 공익위원을 어떻게 선정하든 공익위원이 노사 간의 주장을 조율하 는 차원에서 입장을 선택하게 되는 현재의 구조는 최저임금의 입법취지를 살리기 어렵고, 노사 주장을 고려하여 최종적으로는 정치적 판단을 하는 방식에서 벗어나기 어렵다. 따라서 앞서의 결정기준 개선을 통해 최저임금 결정의 가이드라인을 제도화하고, 최저임금위원회가 가이드라인보다 어느 정도 높게 결정할 것인지에 대한 미세 조정을 하는 역할을 담당하는 방식 으로 개선되어야 한다. 그리고 무엇보다도 최저임금제가 가장 큰 영향을 미치는 저임금 노동시 장의 주요 당사자들의 의견을 수렴할 필요가 있다. 7장에서 본 것처럼, 뉴 질랜드의 경우 여성단체 등 관련 단체의 의견을 청취하는 절차를 제도화하 고 있다. 우리나라에서도 여성노동단체나 청년단체, 장애인단체 등 저임금 노동시장의 주요 집단들의 요구를 적극적으로 반영할 수 있는 절차를 수 립 운영해야 한다. 3 적용범위의 확대 앞서 통계청 자료에 대한 분석을 통해 살펴봤듯이, 2013년 기준 최저임 금 미달자가 전체 근로자의 11.8%이고, 여성 근로자 중 최저임금 미달자 비율은 17.4%(비정규직 여성근로자의 28.5%)에 달하는 등 최저임금 자체 가 지켜지지 않는 문제는 강력한 행정적 감독권과 처벌조항을 통해 시정되 어야 한다. 하지만 제도적으로 최저임금 적용이 배제되는 문제는 법 개정 을 통해 시정해야 한다. 제도적 맹점을 악용하는 대표적인 사례가 수습 사

252 용 중인 자와 감시단속적 근로에 종사하는 자이다. 법 제5조에서는 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서 는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 하도록 규정되어 있다. 또한 감시( 監 視 ) 또는 단속적( 斷 續 的 )으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람에 대해서도 마찬가지로 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금 액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 하도록 되어 있다. 이러한 규정들은 최저임금의 의미를 적정임금 으로 해석한 결과라고 하 지 않을 수 없다. 이러한 규정들은 수습이나 감시단속적 근로의 경우 통상 적 노동력에 비해 그 가치를 낮게 지불해도 된다는 사회적 상식을 반영한 것이다. 하지만 통상적인 임금을 기준으로 할 때는 통용될 수 있는 내용이 지만 최저임금에 적용하는 것은 최저 임금의 의미를 망각한 결과이다. 노 동현장에서는 특별한 숙련이 필요하지 않은 일자리에도 의례껏 3개월 수 습을 적용해서 최저임금을 감액적용하는 경우가 비일비재하다. 감액적용 규정은 저임금 지급을 합법화해주는 의미 이외에는 없다. 감시단속적 근로 에 대해서도 근로기준법 제63조 상의 근로시간, 휴게, 휴일 규정 제외 조 항으로 인해 장시간 사업장에 체류하게 되는 노동의 특성을 감안하지 않은 감액적용이다. 이러한 감액적용 조항은 폐지되어야 한다. 2) 포괄임금제 규제 비정규직의 저임금을 형성하는 구조적 문제 중의 하나가 포괄임금제이 다. 기업의 임금지급방식에 대해 구조적 문제 라고 언급한 까닭은 이러한 임금지급방식이 판례를 통해 광범위하게 인정되고 있고, 이를 토대로 비정 규직 고용 사업장의 상당부분이 이러한 포괄임금제 방식의 임금형태를 취 하고 있기 때문이다. 포괄임금제 즉 판례에 따르면 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정 하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 임금지급계약은 근로 기준법의 입장에서는 위험한 제도이다. 근로조건의 명시의무, 가산임금제, 통상임금의 정의 및 그를 기초로 한 각종 근로채권의 산정 등 근로기준법

253 상 임금 근로시간 규제의 중요한 부분을 무력화시킬 수 있는 제도이기 때문이다. 따라서 폐지론이 주장될 충분한 근거가 있다. 반면에 포괄임금 제는 기업실무상으로는 매우 편리한 제도이다. 근로기준법에 따른 복잡한 방식을 우회하여 간편하게 임금을 산정할 수 있고, 임금총액을 미리 정해 놓을 수도 있으며, 임금과 근로시간의 고리를 없앰으로써 연봉제 등 이른 바 능력주의 또는 실적주의 임금제도를 도입하기에도 유용하기 때문이다. 이 측면에서만 보면 전면적 합법화론이 주장되는 것도 무리가 아니다. 24) 고용노동부의 임금정보조사에 따르면 지난해 사업장의 34.2%가 포괄임 금제를 적용하고 있다. 이들 사업장에서 주당 평균 14시간의 계산되지 않 은 초과노동이 이뤄지는 것으로 집계됐다. 포괄임금제는 주로 사무직군에 집중돼 있었다. 연구 기술직이 41.7%, 관리직이 40.6%, 사무직이 39.3%인 데 반해 생산 기능직은 20.6%, 단순노무직은 17.3%였다. 25) 사업장 3곳 중 1곳에서 포괄임금제를 적용하고 있다는 것은 이미 노동시장에서 하나 의 관행이 되어 있다는 의미이다. 이렇듯 광범위하게 적용하고 있는 포괄 임금제는 월 총액 임금을 미리 정하고 사용자의 편의에 따라 연장, 야간, 휴일근로 등을 시킴으로써 근로자를 장시간 노동에 시달리게 하는 원인이 되기도 한다. 또한 임금의 구성 항목을 사용자가 임의로 조정할 수 있도록 함으로써 저임금을 고착화시키는 요인이다. 최근의 판례는 포괄임금제의 유효 요건에 대해 종전 판례와는 약간 다른 기준을 제시하고 있다. 종전 판례들은 사용자는 근로계약을 체결함에 있 어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하 여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으 로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금 제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다. 라고 하였다. 26) 기존의 판례는 계산의 24) 강성태(2009), 포괄임금제 성립 여부의 판단 기준 및 노사합의에 의한 통상임금 변경의 효 력, 노동법학 제33호, ) 매일노동뉴스, 왜곡된 임금체계, 이제는 바꾸자 5,

254 편의 라는 개방적 요건을 유효성 기준으로 채택함으로써 포괄임금제 확산 에 커다란 공로를 했다고 할 수 있다. 이에 대해 최근 판례는 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규 칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려 하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급 하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임 금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금 액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 포괄임금제 에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다. 성질상 통상임금에 산입 되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 사이의 합의의 효력을 인정한다면, 근로기준법이 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산 수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정 기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이다. 그러므로 성질상 근로기준법상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 사이의 합 의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다. 27) 최근의 판례는 포괄임금제의 유효성을 인정하는 것에 보다 엄격한 태도 를 보이고 있다. 계산의 편의 등의 모호한 표현이 사라졌고, 단체협약으 로 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정했다는 사정 만으로 포괄임금제에 대한 합의로 볼 수는 없다고 한다. 성질상 근로기준 법상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 사이 의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 것으로서 무효라고 보 고 있다. 이렇듯 기존 판례에 비해 포괄임금제의 유효성을 엄격하게 판단 하고 있으나 이러한 판례의 변화가 일관된 흐름을 보일지는 미지수다. 일 부 판례법리에 대하여는 판례에 따라 다른 입장을 가지고 있고, 통일적인 26) 대법원 선고 99다2881 판결 외 다수 27) 대법원 선고 2008다57852 판결

255 견해를 보여주는 일부 판례는 오랜 기간을 거쳐 형성되어 고착화되고 있 다. 따라서 판례나 해석만으로는 포괄임금제가 여러 문제들을 개선하여 노 동시장에서 공정한 룰로 작용할 정도의 법리로 발전하는 데에 한계가 있 다. 다시 말해서 판례법리의 발전을 통해 포괄임금제에 대한 제도적인 개 선을 기대하기 어려우므로 입법론적으로 개선방안을 찾아가는 노력도 요청 된다. 28) 근로기준법에서는 제58조(근로시간 계산의 특례), 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 등에서 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소 정근로시간을 근로한 것으로 본다. 고 하여 이에 해당하는 업무 29) 를 제한 적으로 열거하고 있다. 이러한 업무들에 대해서만 제한적으로 포괄임금제 를 적용하도록 하고, 그 외의 업무에 대해서는 금지하도록 하는 입법이 필 요하다. 포괄임금제의 성립 및 유효성 여부의 판단기준, 대상 업무 등을 시행령에 규정하는 방식을 고려할 수 있다. 3) 임금명세서 지급 의무화 설문조사 결과에서 볼 수 있듯이 임금명세서를 지급하지 않는 비율이 비 정규직의 경우 35.7%에 달하고 있고, 임금명세서를 받지 못하는 것과 저 임금 간의 상관성이 높다는 것을 확인할 수 있다. 따라서 임금명세서를 의 28) 하갑래(2009), 포괄임금제의 내용과 한계, 노동법학 제29호, 한국노동법학회, ) 근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업 에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주( 週 ) 12시 간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다. 1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업 2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업 3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업 4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업 시행령 제31조(재량근로의 대상업무) 법 제58조제3항 전단에서 "대통령령으로 정하는 업무"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무를 말한다. <개정 > 1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무 2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무 3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무 4. 의복 실내장식 공업제품 광고 등의 디자인 또는 고안 업무 5. 방송 프로그램 영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무 6. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무

256 무적으로 교부하게 하는 것은 그 자체로 임금인상 효과를 가져오는 것은 아닐지 몰라도 최저임금 위반을 줄일 수 있는 효과적인 정책이 될 수 있 다. 현행법령에 따르면, 사용자는 임금대장에 의무적으로 근로일수, 근로시 간수, 연장, 야간, 휴일근로시간 수, 기본급, 수당, 그 밖의 임금의 내역별 금액 등을 기재하도록 되어 있다. 하지만 임금대장 기재 의무만 있고 교부 의무는 없다. 또한 사용자는 임금대장에 사용기간이 30일 미만인 일용근로 자에 대하여는 주민등록번호, 임금 및 가족수당의 계산기초가 되는 사항을 적지 아니할 수 있으며, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 등의 근 로자에 대하여는 근로시간수와 연장 야간 휴일 근로시간수를 적지 아니할 수 있다. 사용자가 근로자에게 임금을 지급할 경우 임금대장의 기재사항을 명시한 급여명세서를 작성하여 서면으로 교부하도록 하여 임금산정의 내역을 근로 자들이 잘 알 수 있도록 할 필요가 있다. 또한 30일 미만인 일용근로자 등 의 경우에도 일반근로자와 같이 임금대장에 기재하여야 하는 사항을 모두 적도록 의무화해야지 체불임금 문제를 줄일 수 있고, 체불 발생시 신속히 해결할 수 있다. 30) 4) 시간제 일자리 대책 현 정부는 고용률 70% 달성을 주요 국정 목표로 삼고 있고, 이를 위해 소위 시간선택제 일자리를 확충하는 것을 정책목표 달성을 위한 주요한 수단으로 하고 있다. 하지만 기존의 시간제 일자리의 문제가 개선되지 않 은 채 새로운 시간제 일자리를 만드는 것은 경력단절 여성의 원활한 노동 시장 재진입을 돕기 보다는 오히려 불안정한 저임금 일자리를 양산하는 결 과를 초래할 수 있다는 점에서 매우 조심스럽게 접근해야 할 문제이다. 30) 은수미 의원 대표발의로 에 근로기준법 개정안이 발의된 상태이다. 개정안 취지 는 다음과 같다. 사용자가 근로자에게 임금을 지급할 경우 임금대장의 기재사항을 명시한 급 여명세서를 작성하여 서면으로 교부하도록 하여 임금산정의 내역을 근로자들이 잘 알 수 있도 록 할 필요가 있음. 이에 사용자는 사용기간이 30일 미만인 일용근로자 등의 경우에도 일반근 로자와 같이 임금대장에 기재하여야 하는 사항을 모두 적도록 하고 임금대장의 기재사항에 대 한 열람이나 복사를 요구하는 근로자에 대하여 이를 열람하게 하거나 그 사본이나 복제물을 내주도록 함으로써 근로자의 임금과 관련된 알권리를 보장하려는 것임

257 기존의 시간제 일자리는 주로 임시일용직, 소규모 영세업체, 단순노무 서 비스업에 집중되어 있다. 시간제근로의 92.3%가 고용기간 1년 미만의 임 시 일용직이며, 1년 이상 상용직은 7.7%에 불과하다. 또한 시간제 일자리 규모는 비정규직 중 가장 빠르게 증가하고 있다. 2002년 8월 기준 81만 명(5.9%)에 불과하던 시간제 노동은 10년 만에 두 배로 증가하여 2012년 8월 현재 시간제 근로자는 183만 명으로 10.3%에 이르고 있다. 31) 따라서 시간제 일자리에 대한 대책은, 우선 기존 일자리가 대체로 최저 임금도 지켜지지 않는 저임금 일자리라는 점을 감안하여 최저임금이 보장 되고 전일제 일자리와 비교해서 비례보호원칙이 지켜지는 일자리가 될 수 있도록 개선하는 일이 선행되어야 한다. 또한 시간제 근로가 자발성에 기 초하여 이루어질 수 있도록 전일근로에서 단시간근로, 단시간근로에서 전 일근로로의 근로자의 전환 청구권이 인정되어야 한다. 시간제 일자리 종사 자가 장기적으로 전일제 일자리로 전환될 수 있도록 직업능력향상 및 승진 의 기회가 보장되는 일자리여야 한다. 현재의 노동법에서는 단시간 근로자의 근로조건 결정에 대해 같은 사업 장의 같은 업무를 하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율 에 따라 정하도록 하고 있다. 소위 비례보호원칙 을 적용하고 있는 것이다. 한편으로 보면 시간에 비례해서 보호하는 것이 합리적으로 보이는 면이 있 으나 현실에서는 오히려 차별을 유발하는 요인으로 작용하기가 쉽다. 예를 들어, 절반의 시간을 일하더라도 출퇴근을 절반만 하는 것은 아니기 때문 이다. 따라서 비례보호 원칙을 보다 명확히 할 필요가 있다. 근로시간의 길이에 비례해서 보장해야 할 부분은 근로대가성 임금으로 국한하고, 교통 비, 식사비, 가족수당, 교육수당, 학자금지원, 명절 선물 등 후생복지적 차 원에서 지급되는 생활보장성 임금은 비례보호 원칙에서 벗어나서 온전히 적용해야 한다. 이러한 방식은 역차별 논란을 불러올 수도 있지만 시간제 노동이 갖는 고용의 유동성에 대한 보상 차원에서 더 두터운 보호를 해주 는 것을 원칙화할 필요가 있다. 32) 31) 민주노총(2013). 시간제 일자리 확대의 문제점과 고용의 질 제고 방안 모색 토론회 자료 집. 2013년 10월 1일. 32) 이수정 남우근(2013). 압축노동 : 시간제 노동의 두 얼굴, 전국여성노동조합 토론회 자 료집 발제문. 2013년 12월

258 5) 생활임금제의 검토 최저임금제도가 아직 현실의 저임금 문제를 해결하기에는 역부족인 상황 에서 최저임금의 한계를 극복하기 위해 생활임금(living wage) 개념 도입 의 필요성이 제기되고 있다. 최저임금도 마찬가지지만 생활임금 역시 도입 된다면 가장 많은 적용을 받게 되는 것이 비정규직 여성 저임금 일자리이 다. 사업장 내에서 자체의 노력으로 저임금을 해소하는 것이 쉽지 않다면 사회적 기준을 설정하고 이의 적용을 받도록 유도하는 것이 저임금문제를 해결하는데 효과적일 것이다. 생활임금은 물가수준을 반영하여 해당 지역에서 빈곤수준을 뛰어넘어 실 제 생활이 가능한 정도의 임금을 의미한다. 미국의 200여개 지방자치단체 에서 연방 최저임금제도와는 별도로 생활임금조례를 운영하고 있고, 33) 한 국도 최근 부천시에서 조례가 만들어졌으며, 서울 성북구와 노원구에서는 조례없이 2013년부터 생활임금 개념을 도입해서 적용하고 있다. 이후 보 다 많은 지자체에서 생활임금 개념을 도입하기 위한 노력이 이어질 것으로 예상된다. 생활임금은 법률로 적용하는 것이 아니라 지방자치단체를 중심으로 조례 나 자체적인 지역정책 차원에서 적용하는 것이다. 1차적으로 지자체 소속 직접, 간접 근로자에게 적용할 수 있고, 지자체에 물건을 납품하거나 건설 하도급을 수행하는 등 지자체와의 계약을 통해 수익을 얻고 있는 기업, 지 자체의 보조금을 받거나 세금 감면을 받고 있는 기업 등에 2차적으로 적 용할 수 있다. 한국에서의 생활임금과 관련된 논의는 아직 초보적인 단계이다. 금액 결 정 기준에 대해서도 사회적 논의가 충분치 않고, 생활임금을 적용하는 과 정에서의 사회운동적 접근도 그리 활발하지 않다. 생활임금 개념 자체가 갖는 한계도 있다. 모든 근로자 를 생활임금의 권리주체로 하지 못하고 있 다는 점이다. 현재 미국의 생활임금조례 역시 지방보조금이나 면세혜택을 받는 기업의 근로자 만을 대상으로 한다. 즉, 세금 등의 방식을 통해 공동 체가 기여를 제공한 기업에게만 생활임금 지급의 의무를 부과하고 있는 것 33) 황선자, 이철(2008). 생활임금운동과 노동조합, 한국노총 중앙연구원,

259 이다. 이는 권리의 보편성이라는 점에서 한계가 있다. 하지만 공공부문을 우선으로 해서 생활임금개념을 도입하고 사회적 관심을 높이게 되면 민간 기업에게도 법적 강제력이 아닌 사회적 압박을 통해 도입을 촉구할 수 있 을 것이다. 기업의 사회적 책임(Corporative Social Responsibility)을 촉 구하는 맥락과 동일한 적용인 셈이다. 생활임금 도입과 관련하여 젠더 관점에서 제기되는 문제는, 생활임금의 기본 모델을 어떻게 설정할 것인가 하는 점이다. 미국의 경우 3인 가구를 표준으로 하지만, 3인이든 4인이든 남성 생계부양자 가족 모델을 전제로 할 경우 기존의 가족임금 이데올로기와 유사한 성차별적 결과를 초래할 수 있다. 따라서 1인 가구를 표준 모델로 하는 생활임금 수준을 정립해 나가 는 것이 바람직할 것이다. 6) 변칙적인 휴게시간에 대한 규제 최저임금 적용을 피해가기 위해 변칙적으로 휴게시간을 적용하는 경우가 점점 많아지고 있다. 서비스업 시간제 근로의 경우 바쁜 시간대만 근무시 간으로 규정하고 바쁜 시간 사이의 중간 시간을 휴게시간으로 해서 임금지 급의무를 회피하는 것이다. 이를테면 식당 서빙의 경우 점심시간대와 저녁 시간대를 근무시간으로 하고 점심과 저녁의 중간에 3~4시간을 휴게시간으 로 해서 임금을 지급하지 않는 것이다. 노동자 입장에서는 휴게시간이라고 는 하지만 사업장을 벗어나기가 쉽지 않아서 자연스럽게 사업장에서 대기 하거나, 사업장 근처 PC방 등에서 시간을 때워야 한다. 야간을 포함하는 교대제 근무의 경우 변칙적인 휴게시간은 더 악용되고 있다. 아파트 등 건물 경비업무의 경우 통상 24시간 맞교대를 하는데, 야 간에 6~8시간의 휴게시간을 부여해서 임금지급의무를 피해간다. 규정상으 로는 휴게시간이지만 실제로는 쉴 수가 없어서 자연스럽게 무임금 노동을 하게 되는 것이다. 요양원에서 근무하는 요양보호사의 경우도 야간근무 시 6~8시간의 휴게시간을 규정해 놓았지만 실제로는 쉴 수가 없다. 이처럼 야간에도 근무자가 필요한 사업장의 경우 편법적으로 야간에 실제와 달리 휴게시간을 길게 정해놓고 변칙적으로 운영하는 관행이 지속되어 왔다. 휴게시간과 대기시간의 구분을 명확하게 해야 한다. 현재 근로기준법에

260 서는 대기시간의 경우 임금이 지급되는 근무시간으로 간주하고 있다. 34) 대 기시간의 경우는 사용자의 지휘감독이 작용하고 있다고 보기 때문이다. 휴 게시간의 경우는 사용자의 지휘감독에서 벗어나서 자유롭게 사용할 수 있 는 경우만 인정되어야 한다. 당연히 근무장소에서 벗어날 수도 있어야 한 다. 야간근무 중에 부여되는 휴게시간의 경우 업무를 중단할 수 있어야 할 뿐만 아니라 적절한 휴게공간이 마련되어 있을 경우에만 휴게시간으로 인 정해야 한다. 휴게공간 없이 야간에 휴게시간을 부여한다는 것은 결국 근 무장소에서 대기할 수밖에 없기 때문에 적법한 휴게시간이라 보기 어렵다. 이에 대한 정부의 근로감독기준을 명확히 해야 한다. 다. 동일가치노동 성차별 개선 1) 동일가치노동 동일임금 원칙의 실효성 확보 남녀고용평등법에는 동일가치노동 동일임금 원칙이 명문화되어 있지만, 실제적인 법적 판단에 있어서는 동일가치노동 보다는 동일노동 이라는 협소한 개념에 입각해서 사건을 판단하는 경향이 있다. 직무가 다르다 는 전제에서 동일한 가치인가를 판단하기 보다는 직무가 다르기 때문에 동일 가치의 노동이 아니다 는 식으로 판단하는 것이 경향이 있다는 것이다. 따 라서 동일가치노동을 취지에 맞게 적용할 수 있도록 판단 기준을 마련할 필요가 있다. 임금차별에 대한 문제제기가 있을 때 이에 대한 조사 및 판 정 과정에서 차별 여부를 판단하는 구체적, 실질적 기준을 정립하고, 법제 화해야 한다. 나아가 성별 임금차별을 시정하기 위한 구체적인 지침으로 김진 외 (2009)는 다음과 같은 성별에 의한 임금차별 조사 및 판단을 위한 지침 (안) 을 마련했다. 이와 같은 내용을 고용노동부 예규 수준으로 명문화해 서 임금차별을 시정할 수 있는 실효성을 확보해야 한다. 1 우선 조사 판단의 시간적 논리적 순서를 6단계로 나누어 각 단계에서 확 34) 근로기준법 제50조(근로시간) 3 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘 감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다

261 인해야 할 내용을 지적하고, 2 조사 전 단계에서 진정인과 상대방(사용자)에게 확인해야 할 사항들을 체크리스트와 질문지 형태로 제안하였으며, 3 비교대상 범위와 확정을 거쳐 차별을 판단하되, 4 직무평가나 동일가치노동 동일임금 여부 판단 없이 임금 차별로 인정할 수 있는 경우와 직무평가가 필요한 경우를 나누고, ⅰ) 먼저 동일(가치) 노동 판단이 필요하지 않은 경우를 예시하였으며, ⅱ) 동일(가치)노동 여부 판단이 필요한 경우는 다시 직무의 동일 유사성만으로 인정할 수 있는 경우와 직무평가가 필요한 경우로 나누어, 5 직무가치의 평가가 필요한 경우 그 방법과 주의할 점을 지적하였으며, 6 이러한 단계를 거쳐 임금 차별의 혐의가 인정되는 경우 사용자가 제출 할 수 있는 합리적 이유 또는 정당화 항변 중 어떤 것이 허용되는지 그 기준을 제시하였다. 이러한 차별판단 절차는 7장에서 영국의 평등기회위원회가 제시한 단계 별 동일임금 심사모델과 유사한 흐름을 따르는 것으로 한국에서도 적극적 인 도입과 시행을 모색할 필요가 있다. 2) 직무분석기구의 신설 임금차별을 금지하는 규정들의 실효성을 확보하기 위해서는 차별판단 절 차를 정립해가는 것도 필요하지만, 적절한 직무 평가모델을 수립하고 현실 에서의 적용을 통해 개선해가는 것이 무엇보다도 중요하다. 캐나다에서는 국가인권기구가 장기간 상당한 비용을 투여하여 사업장 직무 전체에 대한 직무평가를 축적하고 있고, 영국에서는 고용심판소의 판단 단계에서 사용 자에게 동일임금 질문지 에 대해 답변하게 하고 필요한 경우 전문가를 임 명해 직무를 비교 평가하게 한다. 임금차별금지법이 궁극적인 성공을 거두 기 위해서는 일정한 제도적 기반이 필요하다는 사실을 확인할 수 있다(김 진 외 2009). 따라서 동일가치노동 동일임금 판단을 위한 직무가치 분석과 평가를 수 행할 기구와 전문 인력을 확보하고, 동일임금체계를 확립하기 위한 기초적

262 인 작업을 수행해가는 일은 매우 중요하고 시급한 과제라고 할 수 있다. 한국에서는 캐나다의 사례를 참조하여 국가인권위원회에 임금차별 판단을 위한 직무 분석 기구를 만들고 직무 평가 모델 개발과 사례 구축 사업을 수행해 갈 수 있을 것이다. 이것이 가능하지 않다면, 영국의 경우처럼 한 국고용정보원과 같은 고용관련 전문기관에서 직무 분석 센터를 설치하고 직무 평가 사업을 실시할 수도 있을 것이다. 직무 분석에 대한 노하우는 단시간에 쌓이는 것이 아니다. 꾸준히 분석 정보를 축적해 감으로써 직무 가치에 대한 사회적 공감대를 형성해 가야 하며, 이를 위해 체계적으로 직 무 분석을 수행하는 전문 기구가 설립되어야 한다. 3) 고용주의 자기점검보고서 제출의 의무화 7장에서 살펴본 캐나다의 형평임금법은 고용주의 사전시정의무를 제도 화하고 있다. 임금 차별이 발생한 후 이를 판단하고 시정하는 데는 많은 시간과 비용이 소요되므로 사전에 각 사업장에서 이를 점검함으로써 차별 발생을 예방하려는 것이다. 한국에서도 각 기업에서 성별 고용형태별 임금 격차를 평가하고 이것이 차별에 해당하는 것인지를 스스로 점검할 수 있는 가이드라인(체크리스트 등)을 제공하여 매년 보고하도록 할 필요가 있다. 이것은 관리직 여성 고용에 관한 적극적 조치처럼 기업이 자체 평가 결과 를 발표하고 정부가 기업에 대해 인센티브를 제공하는 방식으로 제도화될 수 있다. 이러한 고용주의 자기점검보고 활동을 통해 임금 차별을 예방할 수 있을 뿐만 아니라, 여성 일자리의 질적 개선도 확보할 수 있을 것이다. 라. 성별직업분리 해소와 여성직무의 재평가 1) 적극적 조치의 실효성 개선 여성고용정책은 목표는 여성의 노동시장 참여를 촉진시키고 안정화하며 궁극적으로 노동시장에서 여성과 남성의 지위를 동등하게 만들어가려는 데 있다. 그러나 제2절의 도입부에서 지적한 것처럼, 지난 1960년대 이래 한 국의 여성고용정책은 국가의 발전전략이 필요로 하는 인력을 공급하는 데

263 1차적인 목적이 있었고, 그 결과 여성 노동시장 참여의 지속성과 노동시장 지위의 향상을 가져오지는 못했다. 현재 노동시장의 상위직에 진출한 여성 들은 국가 정책의 수혜자라기보다는 고학력화 등 개인적 노력의 결과라고 보는 편이 타당할 것이다. 그러나 우리가 어떤 제도 속에 살고 있는가 하는 사실이 우리의 삶의 많 은 부분을 결정짓는 것처럼, 국가의 여성고용정책은 여성이 노동시장에 언 제 어떻게 들어갈 것인가, 어디서 일하고 어떻게 나올 것인가 하는 결정에 매우 큰 영향을 주는 구조적 요인이다. 이런 맥락에서 여성고용정책은 두 가지 목적을 지닌다고 할 수 있다. 첫째, 여성의 노동시장 참여를 촉진하 고 증대시키며 안정화하는 것이다. 한국 여성의 낮은 경제활동참여율은 분 명 여성뿐만 아니라 사회적으로도 문제가 되는 지표이다. 경제활동을 하는 여성들의 절대적 규모를 늘리고 경력단절을 예방하며 생애 지속적으로 일 을 할 수 있도록 해 나가야 한다. 둘째, 여성과 남성의 격차를 해소해야 한다. 노동시장에 더 많은 여성이 들어간다고 해서 그 자체로 성평등 (gender equality)이 이루어지는 것은 아니다. 성별 격차가 더 커지거나 지속될 수 있기 때문이다. 따라서 노동시장에서의 성별 임금격차를 비롯한 근로조건의 격차를 해소하고 성차별적인 고용관행과 문화, 의식을 바로잡 기 위한 제도적 실천이 이루어져야 한다. 여성 고용의 질을 개선하고 근로조건의 성별 격차를 줄여가는 작업이 노 동시장의 성평등 실현을 위한 과제라고 한다면, 이를 위해 성별 형평성 (gender equity)을 촉진하기 위한 제도적 수단을 확대해 나갈 필요가 있 다. 성별 형평성이란 성별 격차를 해소하기 위해 잠정적으로 불리한 한쪽 성( 性 )에게 일정한 기회와 제도적 지원을 제공하는 것이다. 적극적 조치 (Affirmative Actions)가 대표적인 예로서 2000년대 초부터 한국사회에 활발히 도입되었지만, 지금은 별다른 관심을 얻지 못하고 있는 이 제도를 다시 활성화시켜 나가야 한다. 비정규직에 여성이 많고 저임금 근로자 중 여성의 비중이 큰 것은 노동시장의 하위 산업과 기업, 직종에 여성이 몰리 는 대신, 상위 산업과 기업, 직무에 들어가기가 어렵기 때문이다. 아직도 많은 여성들이 전통적 서비스산업과 영세기업, 여성의 일로 알려진 직무에 종사함으로써 성별 임금격차가 줄어들지 않고 있다는 점과, 본 연구에서 밝혀졌듯이 전문직과 서비스직에서도 1/3의 여성이 비정규직으로 일하고

264 있다는 점을 고려할 때, 안정적인 고용기회에 대한 여성의 접근가능성을 높이는 정책은 분명히 긍정적인 효과를 가져올 것이다. 특히 그동안 공기 업 등 공공부문에서 오히려 적극적 조치의 시행이 부진했다는 지적(이주 희, 2011)과 공공부문에서 비정규직의 무기계약직 전환이 남성 우선적으 로 이루어져 왔다는 사실을 감안하면, 앞으로 그 시행을 제대로 관리하여 당초의 목적을 달성하려는 정부의 노력이 더 요구된다고 할 수 있다. 이런 노력들을 통해서만 성별직무분리가 완화되고 여성들이 저임금 직종에 몰리 는 현상을 해소할 수 있을 것이다. 2) 여성직무의 재평가와 저임금 노동시장의 임금체계 도입 비정규직 여성근로자라고 해도 집단 내부에는 차이가 있을 수 있다. 20~30대의 고학력 여성들은 적극적 조치나 정규직 전환을 통해 비정규직 의 신분에서 벗어날 수 있지만, 전통적 서비스 부문의 중고령 여성근로자 들은 그 수혜자가 되기 어렵다. 따라서 이들이 주로 포진해 있는 저임금 노동시장의 임금 안정화를 위한 정책이 도입될 필요가 있다. 무엇보다 돌봄 서비스 노동에 대한 직무평가가 필요하다. 간병인, 요양 보호사는 물론, 보육교사의 업무에서도 엄밀한 직무평가체계는 존재하지 않으며, 그 결과 숙련이나 경력, 노동강도에 따른 임금보상체계가 수립되 어 있지 않다. 간병인이나 요양보호사의 경우 환자의 상태에 따라 필요한 숙련과 노동강도가 달라지지만, 이를 급여에 포함시키는 체계적 절차는 존 재하지 않는다. 또 보육교사의 경우도 대상 아동의 연령과 수에 따라 다른 지식과 숙련이 필요하지만 급여체계에 이런 요소들이 반영되지 않는다. 아 직 한국의 노동시장에서는 돌봄노동은 여성들이 타고난 능력으로 수행하는 일이므로 굳이 직무평가체계가 필요하지 않으리라는 인식이 자리잡고 있 다. 음식숙박업과 시설관리업에서 일하는 여성근로자들의 저임금에도 여성 이 가정해서 늘상 해온 일이므로 별다른 평가가 필요하지 않다는 관념이 작용하고 있다. 그러나 돌봄서비스와 여성직무에 대한 직무평가를 실시하여 합리적인 임 금체계를 수립해 나갈 필요가 있다. 이들 직무의 대다수는 노동시장의 임 금체계 바깥에 놓인 채, 이들의 임금 수준은 사용자의 결정이나 노동시장

265 관행에 맡겨져 왔다. 돌봄서비스를 수행하는 여성근로자들의 저임금을 개 선하기 위해서는 돌봄노동에 대한 직무평가와 분석을 실시하여 그 가치를 인정하고 이를 임금체계로 수렴해가려는 적극적인 노력이 요청된다. 3) 여성의 직업훈련과 직업알선 체계의 재정비 여성들이 비정규직으로 일하게 되는 주요 원인 중 하나는 경력단절, 즉 결혼 임신 출산 육아로 인한 노동시장 이탈에 있다. 따라서 그 동안 경력단 절을 예방하고 경력단절을 경험한 여성들의 노동시장 복귀를 지원하기 위 한 정책들이 시행되어 왔다. 현재 정부에서 지원하는 경력단절 여성 대상 직업훈련과 직업알선 사업이 이루어지고 있으나, 그 규모의 영세성이나 프 로그램의 주변성으로 인해 충분한 효과를 거두지 못하고 있다. 여성이 비 정규직과 저임금 근로자로 제한되는 데에는 여성집중 직종에 몰리는 현상 도 한 몫을 하고 있다. 현재 많은 여성 대상 직업훈련기관에서는 임시직이 나 일용직, 요양보호, 가사 관리, 텔레마케터 등 비정규직과 저임금 직종의 취업으로 연결되기 쉬운 교육이 주를 이룬다. 현실적인 취업 가능성을 고 려한 결과이겠지만, 이것은 다시 성별 직종분리를 강화해 여성이 취업하더 라도 불안정한 저임금 일자리에 갇히는 결과를 가져오기 쉽다. 따라서 여 성 대상 직업훈련과 취업 알선 기관의 프로그램과 업무 역량에 대한 대폭 적인 검토와 개선방안을 마련할 필요가 있다. 4) 여성노동에 대한 인식 개선을 위한 범국민적 운동의 필요성 본 조사의 과정에서 만난 여성근로자들은 모두 임금뿐만 아니라, 여성노 동에 대한 사회적 저평가, 부정적인 인식, 인권과 노동권의 탄압으로 고통 받고 있었다. 비정규직 여성근로자의 저임금은 그녀들이 처한 노동시장과 기업 내 주변성을 드러내는 상징적 지표라고 할 수 있다. 초점집단 인터뷰 에 나타난 것처럼, 비정규직 여성근로자들은 자신들의 임금이 어떻게 산정 되는지, 근로계약의 조건이 어떻게 구성되는지, 근무시간과 임금이 어떤 관계에 있는지 물을 수 없다. 이런 질문을 하기 위해서는 그녀에게 회사를 그만둘 각오와 용기가 필요하다. 따라서 많은 비정규직 여성근로자들은 근

266 로계약서를 제대로 살펴보지 않은 채 서명을 하고, 왜 자신이 그런 임금을 받는지 따져보지 못한 채 임금을 받는다. 자유이용권 이라는 이름이 붙을 만큼, 근로자를 쉽게 부릴 수 있는 포괄임금제에서 아르바이트 노동자는 시키는 대로 일할 수밖에 없다. 또 같은 사업장에서 일해도 식비나 교통비 등 복리후생의 혜택이 주어지지 않는 상황에서 비정규직 여성들은 컵라면 으로 끼니를 때우기도 하고, 3천 원짜리 식권을 얻기 위해 관리자와의 갈 등도 감수한다. 때문에 많은 비정규직 여성근로자들은 자신들에게 미래가 없다고 느낀다. 열심히 일하고 결혼해서 아이를 키우며 일과 가족, 개인적 삶을 균형 있게 꾸려나가는 꿈은 누구나 꿀 수 있지만, 비정규직 여성근로 자들은 자신들이 그 꿈을 이룰 수 있으리라고 기대하지 않는다. 근속 이나 경력 을 달가워하지 않는 기업 풍토 속에서 비정규직 여성들은 스스로 조 직의 구성원이라 생각하며 일하지만, 회사는 그녀들을 조직의 외부인 (outsiders)의 위치로 내몰아왔다. 이런 조건에서 비정규직 여성근로자들은 이 나라는 누구를 위한 나라인가? 회사는 정규직만을 위한 곳인가? 하는 절규와 탄식을 감추지 못하고 있다. 따라서 저임금 문제를 시정하기 위해서는 단순히 임금 차별 시정에 국한 한 접근에서 벗어나야 한다. 비정규직 여성근로자들의 인권과 노동권의 차 원에서 임금 문제를 바라보지 않으면 그것은 단지 특정한 근로자 집단의 이해관계에 관련된 일이며 이익집단의 자기주장에 지나지 않을 수 있다. 그러나 비정규직 여성근로자들의 저임금은 단순히 임금을 몇 % 올릴 것인 가 하는 문제 이전에, 그녀들이 수행하는 노동의 가치를 제대로 분석하고, 그녀들의 노동이 우리사회에서 갖는 의미와 중요성을 다시 살피는 작업에 서부터 시작할 필요가 있다. 여성이 하는 일이고, 가정에서 전통적으로 해 왔던 일이며, 별다른 지식이나 기술이 필요하지 않은 일이라는 낙인 아래 그녀들의 노동은 그 가치를 따지는 일조차 면제되어 왔다. 그리고 노동시 장에서 가장 낮은 수준의 임금이 책정되고 언제 그만둘지 모르는 일자리에 서 노동자이지만 노동3권을 보장받지 못하고, 누군가는 노동자성( 勞 動 者 性 )조차 인정받지 못한 채 살아가고 있다. 비정규직 여성노동자들이 수행 하는 돌봄노동과 감정노동, 정신적 육체적 노동이 그 가치를 인정받기 위 해서는 여성노동, 여성이 하는 일 에 대한 편견을 바로잡고 사회적 인정 (social recognition)을 획득해 나가야 한다. 이를 위해 국가인권위원회를

267 중심으로 범국민적인 캠페인과 인식 개선 운동을 추진해갈 필요가 있다

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279 부록Ⅰ 비정규직 여성 임금 실태조사 설문지 ID 비정규직 여성 근로자 임금 실태조사 설문지 국가인권위원회에서는 비정규직 여성 근로자의 임금 실태에 대해 조사하고 있습니 다. 조사결과를 바탕으로 비정규직 여성이 겪고 있는 임금차별을 줄이기 위한 정책 을 마련하고자 합니다. 바쁘시더라도 잠시만 시간을 내 주셔서 설문 조사에 응해 주 시길 부탁드립니다. 귀하께서 응답해 주신 내용은 조사 목적 이외에는 다른 용도로 활용되지 않으며, 귀 하의 개인 신상은 통계법 제33조에 의해 엄격하게 비밀이 보장됨을 알려드립니다. 감사합니다. 연구 시행 주최 : 국가인권위원회 차별조사과 ( ) 연구 수행 기관 : 한림대 산학협력단, 한국비정규노동센터 ( ) 현재 일자리 1. 현재 일자리는 어떤 업종입니까? ( ) 1 농림어업 3 건설업 5 숙박 및 음식점업 7 교육서비스업 9 운수업, 출판, 영상, 방송통신 등 11 공공행정, 국방 및 사회보장 행정 13 사업시설관리 및 사업지원서비스업 14 기타(부동산, 하수 폐기물처리, 예술 등) 2 광업 제조업 4 도매 및 소매업 6 금융 및 보험업 8 전기, 가스, 증기 및 수도사업 10 전문, 과학 및 기술서비스업 12 보건업 및 사회복지 서비스업 2. 현재 일자리에서 어떤 역할을 하고 있습니까? ( ) 1 관리자 2 전문가 및 관련 종사자 3 사무 종사자 4 서비스 종사자

280 5 판매 종사자 7 기능원 및 관련 기능 종사자 9 단순 노무 종사자 6 농림어업 숙련 종사자 8 장치 기계조작 및 조립 종사자 3. 귀하의 고용형태는 무엇입니까? ( ) 1 정규직 2 비정규직 4. 만약 비정규직이라면 다음 중 어떤 고용형태에 해당하십니까? ( ) 1 계약직 2 임시직 3 단시간노동 4 파견/용역 5 특수형태고용 6 호출노동 7 재택노동 8 기타 ( ) # 고용형태 설명 - 정규직 : 정년이 보장되고, 하루 8시간 이상 근무하는 일자리 - 계약직 : 6개월, 1년 등 계약기간을 정해놓은 일자리 - 임시직 : 계약기간을 정한 것은 아니지만 언제든 그만두라고 할 수 있는 일자리 - 단시간 : 하루 8시간 미만 근무하는 일자리 - 파견/용역 : 근로계약을 체결한 회사와 업무지시를 받으며 일하는 회사가 다른 경우 - 특수형태고용 : 근로자가 아닌 개인 사업자로 취급되는 일자리 - 호출노동 : 일자리가 생기면 연락을 받고 며칠씩 근무하는 일자리 - 재택노동 : 일거리를 받아서 집에서 하는 일자리 5. 현재의 고용형태로 일하게 된 것은 자발적인 선택입니까, 아니면 비자발적 선택입니까?( ) 1 자발적 선택 2 비자발적 선택 6. 현재 소속된 회사의 전체 근로자 수는 몇 명입니까? ( ) ( 파견/용역 근로자의 경우 파견/용역회사의 근로자 수를 의미함.) 1 10명 미만 2 10~29명 3 30~99명 4 100~299명 5 300명 이상 7. 현재 소속된 회사에서 얼마나 근무하셨습니까? ( 파견/용역 근로자의 경우 파견/용역회사에서 근무한 기간을 의미함.) 약 년 개월 8. 현재 하고 있는 일과 동일한 일에 근무한 기간은 과거 직장까지 포함해서 총 얼마입니까? 약 년 개월 9. 귀하는 노동조합에 가입되어 있습니까? ( )

281 1 직장 내에 노동조합이 없음 2 노동조합이 있으나 가입 대상이 안 됨 3 노동조합이 있고 가입대상이나 가입하지 않았음 4 노동조합에 가입하였음 임금 등 노동조건 10. 귀하에게 적용되고 있는 임금 계산형태는 무엇입니까? ( ) 1 시급제 2 일급제 3 주급제 4 월급제 5 연봉제 6 실적급제 7 기타 10-1 만약 시급제일 경우, 1시간당 임금은 얼마입니까? 시 간 당 원 11. 모든 수당을 포함한 귀하의 월 평균 임금 총액은 얼마입니까? (세금, 보험료 공제 전) 월 총 액 만원 월 정액급여는 얼마입니까? (기본급 및 월 정액수당, 연차휴가수당) 월 만원 월 초과급여는 얼마입니까? (연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당) 월 만원 월 특별급여는 얼마입니까? (연간 상여금, 성과급 총액을 12로 나눈 금액) 월 만원 12. 평소 1주일에 몇 시간 근무하십니까? 평소 1주 시간 일 13. 귀하는 매달 임금(급여)명세서를 받고 있습니까? ( ) 1 예 2 아니오 14. 연장, 야간, 휴일근무를 하는 경우 이에 대한 수당을 받고 있습니까? ( ) 1 모두 받는다. 2 일부만 받는다. (예: 연장수당은 받지만, 야간수당은 받지 않는 등) 3 전혀 받지 못한다. 4 해당사항 없다. 15. 연차휴가를 자유롭게 사용하거나, 사용 안 할 경우 수당을 받을 수 있습니까?

282 1 연차휴가를 자유롭게 사용할 수 있고, 사용 안 할 경우 수당으로 받는다. 2 연차휴가를 자유롭게 사용할 수 있지만, 사용 안 할 경우 수당은 없다. 3 연차휴가를 사용할 수 없고, 수당으로만 받는다. 4 연차휴가를 사용할 수 없고, 수당도 받지 못한다. 5 해당사항 없다. 6 잘 모르겠다. 16. 귀하의 사업장에서는 비정규직 근로자도 90일의 산전후휴가를 사용할 수 있습니까? ( 1 비정규직도 사용할 수 있다. 2 제도는 있지만 비정규직이라 사용하지 못한다. 3 제도가 없다. 4모르겠다. 17. 현재 가입되어 있는 4대 보험에 대해 모두 체크해 주세요. 국민연금 건강보험 고용보험 산재보험 차별 실태 18. 회사 내에 귀하와 유사한 일을 하는 근로자가 있다면 누구입니까? ( ) ( 유사한 일을 하는 근로자가 여러 명이면 복수 응답 가능) 1 남성 정규직 2 여성 정규직 3 비정규직 남성 4 비정규직 여성 5 없음 6 모름 19. 귀하와 유사한 일을 하고 있는 근로자와 비교할 때, 다음의 항목에서 어느 정도 차별대우를 받고 있다고 생각하십니까? 해당란에 표시 해주십시오. 비교 항목 차별 차별 차별 차별 이 이 이 이 상당 거의 약간 매우 히 없다 있다 크다 있다 1) 임금에 있어서의 차별 ) 노동시간에 있어서의 차별 ) 업무 강도에 있어서의 차별 ) 복리후생에 있어서의 차별

283 5) 회사 관리자들의 태도에서의 차별 ) 고용의 안정성에서의 차별 회사에서 귀하와 유사한 일을 하고 있는 근로자의 월 임금 총액을 기준으로 비교할 때 귀하의 임금은 몇 % 정도입니까? 약 % 개인 특성 21) 연령 23) 결혼 후 자녀가 있는 경우 24) 직장 소재지 만 ( ) 22) 1 중졸 이하 2 고졸 세 학력 3 2, 4년제 대졸 4 대학원 졸업 이상 23-1) 전체 자녀 수 ( ) 명 23-2) 미취학이거나 초등학교에 다니는 자녀 수 ( ) 명 1 서울시 2 인천시 3 경기도 4 부산시 5 대구 시 6 대전시 7 광주시 8 울산시 9 충청도 10 경상 도 11 전라도 12 강원도 13 제주시 설문에 응해주셔서 감사합니다

284 부록Ⅱ FGI 녹취록 (경영자 단체) 오늘이 11월 11일, 인터뷰 임해주셔서 감사합니다. 미리 답변을 작성해주셔서 간단 하게만 자유롭게 하고싶은 말 해주시면 될꺼 같아요. 순서별로 한 번 제목별로 한번 그러시죠. 어쨌든 질문지는 아마 딱 요 연구에 해당하는 여성근로자 임금실태에 맞춰져 있다기 보다는 전반적인 비정규직 문제나 인력활용문제와 관련해서 되어 있 다 보니까 포괄적인거 같기는 합니다. 답변을 성실히 달아주셔서 감사하구요. 저희 답변도 보시게 되면 현재 실태는 각 지역에서 하고 있고, 지역마다 다를 것이고, 통계가 나와 있을 것이구요. 저희는 경영자 단체 입장에서 현재 결론적으로 보면 여성들 의 비정규직 비율이 높고, 임금이 작다. 이 부분은 팩트니까 맞겠죠. 그죠. (네) 맞는데 이거를 어떻게 획일적인 잣대로 비교하는 것은 옳지 않다. 현재 여러 가지 제도상의 혹 은 인력 고용시장의 구조적인 문제, 거기에 따라서 필연적으로 발생하는 부분들이 있고, 불가피한. 원인은 그렇게 되어 있을꺼구요. 방향이나 결론 쪽은 이런 내용입니다. 현재 나아지고 있다. 개선지고 있다는 점. 거기에 근거한 데이터들이 간혹 등장을 하구요. 여 성 비정규직이 예를들어 관리직분야나 사무직 분야에서도 확대되고 있고, 임금 격차도 줄어들고 있고, 방향은 나아지고 있는 상황이고, 기업들도 노력하고 있다고 말씀드릴 수 있을 것 같습니다. 질문에 가끔 보면 여성 비정규직들에 한정된 얘기처럼 어떤 법위반 사례들이 있지 않 나. 예를들어 여성비정규직이 열악하다는 서술이 있고, 여성들에게는 휴가나 휴일이 보 장받지 못하고 있다. 이런 질문도 나오는데요. 그런 부분들은 물론 취약계층이다보니 아 무래도 있을 수밖에 없겠지요. 아무래도 대기업 정규직보다는 어쨌든 있을텐데. 그러한 부분은 그 자체로 법 위반이니까 어떤 뭐 문제점이라기보다는 당연히 기업입장에서 고 쳐나가야 할 부분이죠. 행여나 그런 부분이 있다면. 그래서 법 위반사례. 여성이기 때문 에 법 위반 사례가 발생하고 있다는 표현은, 시각이 좀 다른 것 같구요. 뭐 제가 1번부 터 하죠 일단은 시장의 구조에서 비롯됐겠죠. 그런 부분이 있을텐데 전체적으로 한 페이지 에 걸쳐서 답을 달았습니다. 그렇네요. 너무 충실하게 달아주셔가지고, 있는 내용을 확인할 필요는 없을 것 같고. 저희가 이 내용은 한 번 꼼꼼하게 보도록 하겠습니다

285 발췌하시거나 서술하시면서 발췌하실 때 도움이 될 꺼 같아요. 가능하시면 이거를 파일로 보내주시면 좋겠어요. 그리고 저희 입장에서는 말씀해주셨지만은 조금씩 개 선되고 있다고 말씀해주셨는데 많이 좀 더딘거 같아요. 긍정적인 사례들이 여기저기 에 있죠. 있는데 전반적인 노동시장의 상황을 봤을 때는 상당히 구조적으로 비롯되는 측면이 있는거 같고, 물론 기업을 운영하시는 분들 입장에서는 노동력 사용이 경직되 어 있는 측면, 특히나 정규직에 대한 고용보호나 이런 것들이 많이 경직되어 있다보 니까 거기에 대한 반대급부나 반사작용 측면에서 유연한 노동력 사용을 추구하는 측 면도 있고, 그렇다보니 비정규직 활용, 그런데 뭐 이를테면 고용자체가 다 안정된 고 용만 있을 수는 없죠. 일거리 자체가 유동적이거나 그럴 수 있는데 좀 남용되는 측면 들이 있는거 같은데 일자리 자체에 유동성이 있다면 비정규직을 쓸 수 있는거죠. 합 리적인 사유가 있다면 당연히. 좀 이를테면 다른 국가와 비교했을 때 너무 남용되고 있는 측면들이 있지 않은가. 약간은 법의 테두리, 거기에서 약간 완전히 위법까지는 아니어도 법이 제대로 포괄하지 못하는 사각지대나 이런 측면의 근로자들이 많이 있 기도 하고, 이게 조금 한국사회 비정규직 문제가 심각하다. 지금 비정규직 비율이 조 금 낮아지고 있기도 하고, 긍정적 사례들이 나오고 있지만 다른 국가, 산업화된 다른 국가와 비교했을 때 심각하다고 생각이 되고, 이게 좀 개선되는게 오히려 기업 성장 에도 도움이 되지 않겠나. 이런 생각을 가지고 있습니다. 포괄적으로 말씀을 드리면. 이런 부분에 대해 포괄적으로 말씀을 해 주신다면요. 그러니까는 맒씀처럼 비정규직 활용자체가 자제하고, 좋은 일자리 양질의 일자리, 정 규직 일자리를 늘리자. 이런 이야기는 방향은 맞는거 같아요. 방향은 맞는거 같은데 아 까 애초에 말씀을 해주셨지만 고용시장에 근본적인 문제가 있어요. 말씀처럼 고용이 경 직되어 있기 때문에 저희 생각은 정규직이 자유로운 시장의 진입이 전제되어 있지 않으 면 비정규직 문제만으로 정규직의 고용규제를 그대로 나두고, 정규직만 처우를 개선하 고, 고용안정을 사실상 보장하자는 것은 넌센스 같아요. 전체적으로 하나의 유기적인 고 용의 틀에서 진입과 이동, 퇴출이 원활하게 돌아야 비정규직 문제가 해소될 수, 일자리 수준이 높아질 수 있다는 것이고. 결국은 비정규직 차별문제인데 예를들어 똑같은 일을 할 경우에 예를들어 어떤 인적 특성이 전제되지 않으면서 똑같은 일을 하는 경우, 차별 은 줄어드는 것 같아요. 저희가 봐서는. 일단은 현행법상 줄기 때문에. 그 부분은 줄어들 고 있고, 노력할 부분이라고 생각합니다. 그러겠죠. 똑같은 일을 하면서 다른 대우를 받 는 것은 특별한 과정이 없는 한 잘못됐고, 애초에 이제 노사의 가장 극명하게 대립하는 쟁점인거 같은데요. 비정규직을 줄이자는 일방적인 주장, 그것은 저희는 전제조건 상의 문제, 인식차이이기 때문에 옳은 주장이 아니다, 노동계의 주장이 그렇다면. 정규직 고용 은 그대로 전제를 한 상태에서 어떤 경우에도 정리해고도 까다롭게 할꺼고, 개별적인 해 고도 쉽지 않습니다. 그거는 그대로 세팅한 상태에서 이거만 구제해주자는 것은 맞지 않 다는 거죠. 유기적으로 봐서 비정규직의 진정한 안정과 권리보장을 위해서는 정규직과

286 연계된 정책이 반드시 필요하다는 겁니다. 그런데 기업에서 소속되서 일하는 근로자 입장에서는 고용이 안정된게 소속감이나 업무 몰입도에 긍정적으로 영향을 미칠텐데 이를테면 기업의 경쟁이 격화되고, 경영 이 어려워지면 정리해고를 할 수 있는 제도가 있기 때문에 그런 측면에서 경영이 어 렵지 않은 일상기간에 근로자들이 직무에 몰입할 수 있는 고용안정을 시키는 것이 기업의 이해관계와 연결되는 부분이 있을꺼 같아요. 노동계에서 비정규직을 줄인다 는 의미는 필요 이상으로 남용되고 있는거 아니냐는 부분이 있는거 같고. 경영 입장 에서는 솔직히 비정규직이 많으면 많을수록 좋다는 입장은 아니잖아요. 그렇죠. 회사마다 다를테고, 업무마다 다르겠죠. 아까 말씀하신 거처럼 비정규직이 비 정규직에서 정규직으로 바뀌게 되면 직무 몰입도나 기업에 대한 애사심이나 이런거는 맞겠죠. 그건 어떤 사람이든 정상적인 경우이면 업무에 대한 충성심이 늘어나는건 맞겠 죠. 그 사실만으로 회사에서 그게 필요한 업무가 있을테고, 중요하지 않은 업무가 있을 꺼고, 그게 정규직 고용보장이 되면 기업의 여건상 여러 가지 부대점도 있지 않습니까. 말씀하신 거처럼 일정한 부분 고용조정의 경우에 정리해고가 가능하다고 하는데 쉽지 않습니다. 현실적으로. 일단 기업입장에서는 현재 좋은 시점도 필요하지만 앞으로 닥칠 위기나 안전방도도 고려를 해야 되고, 현재 생산량 만큼이라면 생산량 감소도 고려를 해 야 하고, 최소한의 완충지대는 필요한거죠. 인력을 탄력적으로 운영할 수 있는 부분이 필요한거죠. 모든걸 정규직 직접고용으로만 해결하자. 이거는 사실 감당할 수도 없고, 결 국은 근로자 모두를 위해서도 바람직하지 않은거 같아요. 말씀처럼 전제는 있습니다. 불 합리한 차별은 해소를 해야 한다. 예를들어 100% 직접 고용은 안되겠지만 만약에 계약 직을 통해서 생산을 하고, 똑같은 일을 하게 한다면 차별은 없애야죠. 그게 저희의 방향 이지 직접고용을 통한 것이 답이라는 것은 맞지 않다는 거죠. 대체적으로 답을 주신 것 중에 최저임금이 지켜지지 않는다거나 근로기준법 상 보 장되어 있는 기본적인 권리들이 보장되지 않는 것에 대해서는 그건 당연히 법 준수 의 문제이기 때문에 법을 준수할 수 있도록 유도를 해야 한다. 어찌보면 이는 생산자 나 근로자의 입장을 떠나서 준법의 문제이기 때문에. 사실 노동계에서는 이를테면 법 원의 판결이 있음에도 불구하고, 복직을 안 시키거나 계속 끌어가거나 이런 대표적으 로 현대자동차 불법파견 문제나 아니 이정도 법도 안 지키면서 준법을 이야기 할 수 있느냐 기업의 최소한의 사회적인 책임이나 이런 것도 지켜지지 않는 거 아니냐 하 는 문제제기도 한 편이 있기도 하죠. 그 사람만 가지고 모든 것을 평가할 수 있느냐 하는 것은 아니지만은 그런 부분에 대해서는 어떤.. 일단은 그 문제와 관련해서는 최저임금이나 근로기준법 상 규정위반은 당연히 잘못된 거에요. 최저임금 같은 경우는 위반을 했으면 처벌을 규정에 따라 받는 것은 불가피하

287 고, 당연히 준수해 나가야 할 영역이라고 판단합니다. 두 번째 현대자동차 얘기를 말씀 하셨는데 현대자동차 사내하도급의 경우 일단은 불법파견 문제잖아요. 일단은 사내하청 문제는 한 가지는 이 페이퍼는 연구진들이 다방면으로 기술을 하시고 하겠지만 이거를 비정규 문제가 아닌거 같아요. 애초에 사내하청 문제는 뭐 어차피ㅏ 필자는 아니지만 비 정규직 실태조사에서 빠져야 한다는 것이 저의 입장입니다. 일단 사내하청은 도급계약이 죠. 그죠. 물론 간혹 직접적인 지휘명령이 들어와서 파견이 인정되는 경우가 있기는 해 요. 그것은 관련 법규에 따라 처벌이 되어야 하는 것이고, 도급이나 외주가 아닌 발주자 가 아주 거대한 회사라고 해서 거기에 딸린 아주 작은 하청업체들, 외주업체들 얘들을 비정규직으로 보는 것은 연구의 목적과 맞지 않다. 그래서 사내하청 문제는 이 부분에서 언급이 되어서 안된다고 생각하고요. 아까 최병승씨 사건 말씀하셨잖아요. 그거는 제가 보기에 불법파견은 대법원이 인정이 되었고, 2003년부터. 이는 대법원의 판결을 따라야 할텐데 복직 문제는 지금 행정법원에 가 있잖아요. 여러 가지 쌍방의 주장이 다른데 최 병승 씨는 내가 일한 현대차 협력업체 직원들 다 같이 한꺼번에 복직을 해야 한다는 주 장이고, 현대차는 글쎄요. 노동계 입장에서는 형식적이다. 생각하실 수 있겠지만 최병승 씨에게 계속 복직을 요청했었습니다. 물론 양측의 정치적인 입장이 있죠. 요청을 했음에 도 불구하고 여러 가지 이유로, 전원 정규직 채용을 주장하면서 안하고 있기 때문에 과 연 이것이 채용이 사측이 하고 싶지 않다. 법원의 판결을 이행하지 않고 있다. 이렇게 볼 수 있겠는가. 이는 팩트가 쌍방이 다르기 때문에 저는 다르다고 보는거죠. 여기에 조금 더 연구의 초점에 맞춰서 여성들의 저임금 문제가 이를테면 성차별로 기인하는 측면도 있고, 고용차별, 정규직, 비정규직에 의해서 중첩되어서 나타나서 여성 비정규직의 경우는 훨씬 더 저임금을 받고 있는 측면이 있는데 물론 이것이 직 무의 특성이나 직무의 가치로 임금을 받는 측면도 있죠. 그리고 아무튼 이제 비숙련 직종 주로 서비스업이나 이런 쪽에 여성 비정규직들이 많이 근무를 하다보니까 직무 의 가치가 그 정도 임금으로 밖에는 안되는거 아니냐는 직무에 대한 평가로 기능하 는 측면도 있죠. 그래서 직무의 특성과 성차별적인 측면, 그리고 고용차별에 대한 측 면이 중첩되어 있는거 같은데 직무의 특성이라는 것이 어찌할 수 없는 거지만 직무 가치의 평가를 어떻게 할 것인가의 문제 직무급제를 어떻게 가지고 갈 것인가의 문 제 임금체계를 어떻게 가져갈 것인가의 문제도 있죠. 직무급제와 관련해서 경총이 이 제껏 직무급제를 많이 언급을 하셨죠. 그거 관련해서 설명해주시죠. 일단은 저희가 호봉급제잖아요. 그쵸. 호봉급제가 근로자 입장에서 장단점이 있을꺼 같아요. 일단은 고연령자는 혜택이 많고, 저연령자는 혜택이 적을 것이고, 호봉제가 또 차별 문제를 나을 수도 있고, 같은 일을 하는데도 다르기 때문에. 그래서 저희는 장기적 으로 직무급제를 통해 임금이 가야 한다고 봐요. 임금체계는 저희 기업의 일반적인 주 장 같아요. 말씀대로 여성들이 만약에 전제를 해서 여성이 실제 노동력 제공보다 임금의 가치가 작다거나 푸대접을 받는다. 이런 것은 있을 수 있겠죠. 회사마다. 그게 호봉급제

288 에서 발생한 오랜 결과물 같아요. 그런 결과물로 영향을 받는거 같다. 그래서 여성노동 력의 정당한 가치, 아니면 바람직한 방향은 직무급제와 일맥상통하는거 같아요. 다시 회 사마다 성, 성별을 기준으로 노동력을 차별하는 관행이 있을 수 있겠죠. 이것도 없어져 야 할테고, 장기근속으로 인한 것도 없어져야 할꺼고, 이 사람이 무슨 일이 하느냐. 임금 체계를 선진화 하는거죠. 그러다보면 여성 노동력이 거의 헐값이다. 푸대접이다. 이런 부 분이 많이 해결되지 않을까. 그래서 직무급제의 전환, 활성화와 여성노동에 대한 정당한 가치제공이 일맥상통한다고 봐요. 이를테면 동일노동 동일임금 원칙을 적용하는 것도 이를테면 직무급제나 이런 임 금체계의 전환이 선행되어야 가능할 것이라는. 아무래도. 물론 여러 가지 사회적 것이 있지만 여성근로자들이 근속년수가 짧고, 경력 이 단절되어 있겠죠. 아무래도. 서울 지역별로 여성 근로자의 임금평균과 남성근로자의 임금평균에는 당연히 여성이 작을 수밖에 없을테고, 기업 내부도 그래도 여성이 근속년 수가 짧기 때문에, 아까도 말씀드렸다 시피, 호봉이 많아야 임금을 많이 받기 때문에 그 래서 수치상 여성 근로자 평균임금이 막 떨어져서 나오는 것은 여러 가지 복합적인 문 제가 있어요. 어찌보면 어디서든 흔하게 그렇게 될 수밖에 없는거 같아요. 통계상으로는. 아무래도 많이 작겠죠. 남성보다. 일단 시장 참여자도 작고, 근속년수도 작고, 아까도 말 씀드렸듯이 남자에게서 푸대접을 받는 경우도 있을꺼고, 필연적으로 작지 않나. 노동계에서는 직무급제에 대해서 우려를 하는 것이 이를테면 평가의 객관성이나 공정성이나 평가의 주체가 아무튼 경영쪽이기 쉽다보니 하나의 노무관리 수단으로 활용되거나 그런 측면에 대한 우려도 있는거 같고. 이를테면 유럽의 산별임금이나 이 런 것도 상당기간 동안의 직무분석이나 직무평가를 통해 가능한 것인데 우리 같은 경우는 그런 기존의 데이터나 이런 것이 별로 없다보니까 그런 측면들을 우려하는거 같아요. 이를테면 경총에서 직무급제를 주장하고, 실현화시키려면 그런 우려나 불신 을 해소를 해야 할텐데 이런 것에 대해선는 이런 방식으로 하면 되지 않겠냐. 이런 것 제 생각에는 글쎄요. 우려하는 측면은 어떤 측면인지 예상이 되고, 수긍이 되는 부분 도 있어요. 물론 그런데 저희는 어떤 그런 근본적인 직무분석이나 평가가 설계되어 있지 않다는 주장은 솔직히 말씀드리면 싫다라면 결과를 내기 위한 이유가 아닐까. 어떤 제도 를 마련을 할 때 처음부터 100%의 시스템이 마련되어 있는 상태에서 제도가 마련되지는 않잖아요. 지금은 어떤 한 가이드라인이나 어떤 작은 범위의 새로운 제도도 직무급제로 전환을 논의한 상황에서 일정기간 동안은 서로 논의도 해야할 것이고, 그런 과정에서 유 럽처럼 직무에 대한 설계가 세팅이 될 껀데. 지금에 있어서 100% 완벽한 직무급제 시스 템을 보여달라고 하는 것은 하기 싫다는거다. 사실 답하는 저나 위원님이나 다 이해는

289 하실텐데 하기 싫다는거 밖에 안되는거 같고, 물론 그게 성과나 직무급 자체가 노무관리 수단으로 되지 않나 그런 부분도 어떤건지는 이해는 가는데 일단은 근로계약 관계에서 어차피 계약관계이지 않습니까. 그죠. 물론 여러 가지 준법의무가 있고, 어차피 쌍방의 계약관계인데 어떤 직무의 내용에 평가나 이사람에 대한 근로계약에 입각해서 성실히 일을 했는지 이거는 이 계약에 당연히 존재하는 사용자의 권리가 아닌가 싶어요. 회사의 권리. 왜 근로자를 하면서 계약한 이후부터 나를 평가하지 마라 고 하는 것은 넌센스인 거 같다. 물론 그 과정에서 자의적인 평가나 아니면 마음대로 한다거나, 무원칙 당연히 법원의 판단에 따라서 무효가 되거나 상식에 벗어나면 제지를 받거나 하겠죠. 당연히 그 래야겠지만 이 자체를 부정한다는 거. 회사가 평가를 하려고 하는데 회사가 평가권이 부 여되지 않으면 안된다 이런 것은 지나친 오해나 오독이라고 생각해요. 사실은 저도 2005년도에 도시철도 공사, 지금의 5~8호선이죠. 거기의 적정인원 산 정에 관한 프로젝트에 결합해서 한 적이 있는데 노동연구원에서 받았던 거고, 노동연 구원에서 연구자들 모아서 했었는데 어후 그게 어쨌든 인력산정을 하는 문제이기 때 문에 그게 직무평가를 통해서 하자. 그래서 아예 제가 맡았던 파트에 들어가서 살았 죠. 거의 두달을 살았는데 직무분석을 다 했는데 업무량 체크 이런거를 다 했는데 이 게 쉽지가 않습니다. 이게 노동계쪽이든 경영계쪽이던 가치관을 떠나서 객관적으로 해보려고 하더라도 이게 쉽지가 않다는 거죠. 이걸 어떻게 인정해주고, 평가하는 과 정에서. 시행착오가 많이 있을꺼 같아요. 그래도 발전해야 하지 않을까. 뭔가 합의된 일정한 기준이 있지 않으면은 그냥 아주 객관적인 사람들이 와서 단시간 동안 뭔가를 해본다는 것도 쉽지는 않더라구요. 친구들도 비하면 있을텐데 기업 내에서 어떤 조직 내에서 당연 히 주관적인 것도 개입할 수 있고. 주관적인 차이는 있겠죠. 어쨌든 기본적인 틀은 뭐 도출단위가 내야 할꺼고. 이는 직무급제를 하면서 합리적으로 정착이 될꺼 같아요. 그런 우려가 있다는 이유로 안하게 되면 아마 제 생각에는 만년이 지나도 못할꺼 같아요. 그 급여명세서 교부 의무와 관려해서 8번 질문에서 이를테면 좀 영세기업에게 너 무 고충을 가 중시키는 거 아니냐고 하시면서 완곡한 반대의 입장을 표명하신거 같 아요. 경총도 하나의 이익단체이기 때문에 그런 입장이 이해가 안 가는 것은 아닌데 뭐 사실은 일반적인 기업이야 근로계약서 쓰는 것은 당연한데요. 이 사각지대에 있거 나 비공식 영역에 있거나 하신 분들은 교부명세서 받는 것은 굉장히 어렵거든요. 경 영자 입장에서도 이런 부분은 페어하게 갈 수 있지 않을까 싶은데. 다른 주제보다는 설득력이 조금 더 있다고 할 수도 있겠죠. 그런데 일단은 저희가 뭐 지금은 다 일반적으로 법이라는 것이 제도의 현실을 따라가잖아요. 지금 인터넷이 많이 발달해서 근로자들 권리의식도 물론 아닌 영역도 있겠지만 많이 올랐다고 봐요. 이제는

290 김밥천국이나 식당 아줌마들도 퇴직금을 요구를 하거든요. 2010년부터 허용이 되었으니 까. 저희가 전통적으로 생각하는 영세사업장, 10인 미만이나 5인 미만 사장들 마음대로 돈 떼먹고, 하는 것들 사실은 이런 것들 많이 없어진거 같아요. 물론 개선의 여지가 많 이 필요하겠죠. 많이 없어졌고, 그리고 근기법상 계약서를 작성할 때 임금의 산정범위나 방식이나 이거는 하도록 되어 있고, 물론 안하는 곳도 있겠지만 처벌의 규정이 따르기 때문에 많이 올라온거 같아요. 이전보다는 그런 부분을 의무화로 하게 되면 그럴 필요가 없는 부분에까지 일반적으로 적용이 될 꺼 아닙니까. 흔히들 저희가 7~80%의 임금 규정 에 대해서는 100% 숙지하고 있고, 나의 1년치 퇴직금을 어렴풋이나마 알고 있다고 가정 을 하면 아직 적용받지 못한 아주 적은 계층을 위해 강행적으로 할 필요는 없다. 근로자 1700만 명에게 다 하는 것은 아니지 않겠느냐. 계속 성숙되어가고 있다. 이런 상황이기 때문에 그렇게 할 수 있겠냐. 예전에 저희 아버님들 같은 경우는 월급봉투를 다 받았잖 아요. 지금 다 급여를 통장으로 안 받는 경우가 몇 %가 될까 이런 걸 생각하면 과잉이 아닌가 싶어요. 연관 지어서 포괄임금제에 관해서도 지금 주시기는 했는데 사실은 포괄임금제가 지금은 사실 너무 남용되고 있는 측면이 있지 않은가. 필요한 직종이나 근로계산 산 정이 굉장히 어려운 외근 중심이고, 들쭉날쭉하고, 약간 자율에 맡겨져 있는 근무시 간이 전체로 산정되지 않고, 개인에게 맡겨져 있다거나 이런 부분에 대해서는 필요할 꺼 같은데. 지금은 근무시간이 다 정해져 있고, 물론 시간외 근로나 이런 것을 하거 나 하는 경우에 어쨌든 전체적으로 근기법상의 수당을 정확히 계산해서 지급하는 것 이 맞을꺼고 그게 어렵지 않을 것인데 포괄적으로 하는 경우가 있는데 이게 또 다분 히 임금을 낮추거나 이렇게 좀 법 위반을 약간 조장할 수 있는 측면도 있다고 판단 이 되는데 여기에서는 사측 자치라고 말씀을 하시는지. 일단은 질문이 두 가지 같아요. 일단 포괄임금제라는 단어를 머릿속에 넣고 보면 쉽게 말하면 퉁쳐서 준다 이렇게 볼 수도 있겠죠. 포괄임금제 활용되는게 당연히 사무직만 되 잖아요. 생산직은 많지는 않을테고. 예를들어 청소용역이 있겠죠. 물론 시간을 특정을 한 다는게 필요한 일입니다만 생각보다 쉽지는 않습니다. 예를들어 외근을 가면 그걸 카운 팅하는 것이 아주 교과서적으로 하는 사람도 아닌 사람도 나올 것이기 때문에 현실상 쉽지 않을꺼 같아요. 그래서 이걸 주장하시는 분들도 가끔 보면 업무로 하는건지 개인적 으로 사용하는 시간인지 구분이 안 되는 분들이 꽤 있거든요. 그래서 이것도 쌍방 합의 로 한거겠지요. 포괄임금도. 정할텐데 저는 필요성은 있다고 보구요. 두 번째는 이것 때 문에 근로자가 분리하다는 부분일텐데 포괄임금제를 하다보면 일단은 30시간이 되고 OT 수당을 전제해서 주게 될 것이고, 만약에 내가 나중에 30시간이 넘게되면 추가요청을 할 수 있다는거죠. 예를들어 30시간이 안되면 다 내가 먹잖아요. 물론 청구 안하면 안받겠 죠. 그거는 차후의 문제고, 제도상으로 청구를 하면 추가부분을 추후에 받기 때문에 저 의 입장에서는 불리한거는 아닌거 같아요. 그래서 주변에 가끔씩보면 포괄임금제를 아예

291 없애자는 주장들이 있는데요. 아예 없앤다면 카운팅을 어떻게 할껀지 그거에 대해서 포 괄임금제 존재의미도 명확할뿐더러 근로자에게 불리하다는 주장도 명백히 반대하는 입 장이에요. 포괄임금제 남을 때, 실태조사를 해보면 시간이 남는 경우가 대다수일 거 같아요. 30 시간이라고 하면 30시간 넘는 경우가 거의 없습니다. 예를들어 남으면 본인이 먹고, 모 자라면 사후청구가 가능한데 이게 과연 분리한 것인가. 지금 현 정부가 고용률 70% 이야기하면서 시간제 일자리를 늘리겠다고 하잖아요. 공무원 조직부터 시도를 하고 있기는 한데 이런저런 우려도 많이 제기되고 있죠. 기 존의 시간제 일자리도 많이 있는데, 물론 유럽이나 거기에 비하면 비율적으로 적기는 하지만 기존에 있던 시간제 일자리들이 좋은 자리가 아니어서 거기에 대한 생각을 이야기 해주시죠. 정부 정책이나 이런 것들. 여성근로자 파견이나 일자리 나누기 차원의 그거잖아요. 첫 번째는 당연히 전제가 되 어야겠지만 시간제 일자리를 비중을 어떻게 확정적으로 강제하는 제도는 아니어야 할테 구요. 다양한 일자리의 모습을 다양하고, 유연한 일자리의 확신이라는 의미에서는 의미 가 있다고 봅니다. 시간제 근로자가 기존의 정규직 풀타임 근로자에 비해 열악하지 않냐 는 주장은 일반적으로 시간에 비례해서 작은건 당연한게 아닌가. 저는 이렇게 생각하거 든요. 물론 일정한 복리후생은 적용이 되어야 될 부분들, 그렇다고 안해야 할 부분도 있 겠지만 저는 질문 자체에 약간의 오류가 있다고 봐요. 언론이나 여러 가지 각계에서 시 간제 일자리 근로자들이 기존의 정규직 근로자에 비해 열악하다. 이건 당연한 거 아니냐 는 거죠. 시간제 일자리라고 정규직과 똑같은 소득을 보장해야 한다는 것은 어떤 국민도 찬성하지 못할 꺼에요. 첫 번째 테마로 열어가자는 부분은 맞지 않다. 기간제 일자리 자 체에 대해서만 답을 하면 일자리의 다양화와 여성의 시장 참여 확대는 바람직하다. 여기 에서 어떻게 기업에 강제하는 모습은 아니어야 할테고, 시간제 일자리가 이 사회 정착될 수 있게끔 사회적 지원이나 아니면 공감대 형성이나 이런 거는 우리가 해야할 부분이죠. 저는 시간제 일자리 자체에 부정적이지 않습니다. 기존의 시간제 일자리도 그닥 나쁜 것은 아니라는 말씀이신 거네요. 예를 들어 파트타임, 알바를 말하는 건가요. 어쨌든 풀타임이 아닌 것을 다 포함하는 건데 예를 들면 단시간 근로자들을 비례 보호 원칙이 적용이 되는 거잖아요. 예를 들어 8시간 풀타임 근로자에 대해서 4시간 을 한다고 하면 절반의. 그런데 현실적으로는 시급이나 아니면 사내 복지나 봤을 때 비례보호 원칙이 적용되지 않는 경우가 많고, 최근인지 언젠지 모르겠지만 특이하게 보여 지는 것들이 하루 7.5시간 근로제로 근로계약을 하는 경우들이 있더라구요. 예

292 를 들어 그런 거에요. 하루 8시간이기에 풀타임이기 때문에 정규직 개념으로 이런저 런 것들을 보장해줘야 하는데 7.5시간이면 너네들 시간이 적기 때문에 정규직이 아 니기 때문에 이런저런 사내 복지를 적용하지 않아도 괜찮다. 이런 식의 7.5시간 끊는 데 분단위로 끊는 경우는 흔치 않은데. 예를 들어 이런 경우가 있는 거죠. 시간제 일 자리는 아무튼 정규직이 아니기 떄문에 사내 복지나 이런 것에서 제외해도 문제가 없는. 비례보호나 이런 것이 없는 거죠. 법에서도 비례보호 원칙에 대해서 원론적인 입장인거지 구체적으로 사내 복지도 법으로 강제하는 사항은 아니다보니까 관행적으 로 그렇게 되는 경향이 있는 거 같은데 어쨌든 시간제 일자리 하시는 분들 인터뷰를 해봐도 이 일이 풀타임이었으면 좋겠다. 어쩔 수 없이 거기에서 일하는 것이지 내가 개인시간을 활용하기 좋아서 하는 부분은 실제로 많지는 않은 거 같아요. 그런 의미 에서 더 시간을 만들겠다는 게 결과적으로는 그리 좋지 않은 일자리가 늘어나는 건 아니냐 이런 우려가 있는 거죠. 시간제 일자리 현재 취약하다는 부분, 물론 법위반 사례도 정규직과 비교를 해봐도 더 많을 꺼에요. 더 많을 꺼고, 아니면 좀 절대적인 소득부분에서도 문제가 작을 테고, 또 파트타임 근로자들 많은 분들이 풀타임을 원한다는 희망이 꽤 있을 꺼 같아요. 일단은 여러 가지 이유가 있겠지만 풀타임으로 할 만한 일자리가 없는 거 같아요. 우리 사회 전 체적으로 있는 일자리 개수에 가장 큰 문제가 있죠. 물론 연구위원님 말씀대로 악의적으 로 시간제 일자리를 악용해서 임금을 낮추려고 하는 악의적인 사람들도 있겠죠. 그걸 일 반화하기는 힘들꺼 같고. 일단은 일자리 개수의 한계. 일자리가 다양하게 생기면 가시겠 죠. 지금 파트타임으로 하는데 풀타임으로 바꿨으면 좋겠다고 하는 것은 회사의 고충도 있을 것 이구요. 그래서 제 생각은 가장 큰 문제는 일자리의 한계 같아요. 둘째로 취약한 현황 말씀하셨는데 물론 그런 부분이 풀타임에 비해 있을 수 있을 것 입니다. 많을 수 있는데 법 위반 사례는 들려나가야 하고. 법 준수는 필연적인 것이고. 저희가 해 나가야 되고, 이런 정도죠. 전반적으로는 제가 다 들었구요. 나머지는 답 달아주신 걸로 하면 될 것 같아요. 마지막으로 연구 프로젝트와 관련 있는 것은 아닌데 박근혜 정부 들어서 노사관계가 날로 악화일로에 있잖아요. 사실은 그래서 이게 좀 앞으로 어떻게 될지는 잘 모르겠 는데 경총입장에서는 지금의 노정관계에 대해 어떻게 보고 계신지 일단은 교과서적인 말씀을 드리면 노사관계가 답이 있다기보다는 양보와 협력이 전제 가 되어야 하고, 저희도 여태까지 관계를 둘러싼 긍정적인 표현도 있겠지만 부정적인 표 현들이 있었을 텐데 외부에서나 제 3자가 바라보는. 물론 폄하하는 쟁점이기는 하겠지만 투쟁적 노사관계, 강성노조 이런 것이 부자나 많은 해외 기업의 진출에 걸림돌이 된다는 부분. 사실 저희가 그런 부분들에 있어서 그게 길을 막고, 사측은 길을 막겠죠. 그 부분 도 중요한 거 같아요. 모든 것의 근본적인 문제는 물론 지금 과도한 표현이 나올 수 있

293 고 악화될 수 있지만 중요한 것은 원칙이 중요시되는 노사관계가 필요한 것이 아닌가. 많은 분들이 저는 사실 원칙을 중요시하는 관계의 개념에 대해서 잘 이해를 못하지만 많은 학자나 혹은 장관님들이 하시는 말이잖아요. 원칙에 기반한 노사관계를 확립을 하 면 지금 당장은 갈들이 아프겠지만, 오히려 그게 나중에는 쌍방에게 약으로 돌아가지 않 을까. 저희는 그런 거 같아요. 취약계층이 열악하다는 부분, 기업이 조금 더 힘써야 할 부분일 테고, 노조는 뭐 쉬운 말로 정규직의 밥그릇만 챙긴다는 부분, 뭐 흔히들 또 그 걸를 귀족노조 라는 표현을 쓰잖아요. 연봉 평균이 되는 사람들. 그거를 반성해야 하지 않을까, 과연 그 사람들이 취약계층, 취약계층 인권에 대해 말할 자격이 있는가. 그렇게 생각합니다. 물론 파이를 취약계층에게 나눠주라고 하면 저도 머뭇거릴 꺼에요. 만일 제 가 5%를 떼서 우리의 삶 울타리에 있는 협력업체나 계약직에게 나눠준다. 저도 쉽지 않 습니다. 하지만 내꺼는 항상 지키고, 발전시켜 나가면서 취약계층 문제를 제기하는 것이 과연 옳은가. 그게 정규직 노조건 일부 기업들이건 쌍방의 고민이 필요한 거 같습니다. 알겠습니다. 말씀 잘 들었습니다. 제가 여쭤보고 싶은 거는 다 물어봤구요. 연구와 관련해서 추가로 해주시고 싶은 말씀이 있으시면 마지막으로 해주십사. 일단은 제 생각에는 기업 측의 의견도 꽤 있었을 텐데 우리은행이랑 산업은행 가셨다 고 하는데 한 측에서는 어떤 부분들에 대해서는 문제점을 제기하셨을 꺼고. 제가 이야기 한 부분과 일맥상통하는 부분이 있었을 꺼에요. 이런 부분에 대해 고려를 해주시고, 필 요한 부분 실어주시고, 시선을, 일단은 비정규직 문제이기 때문에 기본적인 방향은 취약 계층에 대한 보호가 필요하다는 목표가 설정이 되었을 것이고, 결론은. 그런데 취약하다 는 것을 조사하실 꺼 같아요. 결론은 정해져 있으실 테고. 그 과정에서 근본적인 문제점 정규직과의 관계, 이런 것들에 대한 고민이 필요하다. 요런 부분들도 시선을 주셨으면 감사하겠습니다. 지금 답변을 주신 것은 여태까지 경총에서 냈던 입장과 크게 다르지 않잖아요. 그 럼 저희가 이것을 인용할 때 경총이라고 인용을 해도 될까요. 아니면 부담되시면 사 용자단체로. 사용자 단체. 부담되시는 부분이 있으니까. 알겠습니다. 사람은 당연히 익명처리를 하고요. 사용자단 체로 하는 것으로 하겠습니다

294 부록Ⅱ FGI 녹취록 (노동조합 실무자) 비정규직 여성 근로자의 저임금 문제를 어떻게 해결할 수 있을까. 현실적인 방안은 무 엇일까. 이런 것들을 고민해보려고 합니다. 저희가 경활조사, 경제활동인구조사, 부가조 사도 하시는 분도 계시고, 저희가 여러 곳에 계시는 분도 만나고, 설문지도 하고 있는데 요. 오늘은 전문가 인터뷰입니다. 선생님께서 이 문제에 관심을 가지고 있는 것 같아서 저희가 들어보고 최대한 반영해보려고 합니다. 학교비정규직본부(학비): 저는 공공운수노조 소속 전회련 학교비정규직본부 라고 하는 데요. 그 곳에서 3년차구요. 교육선전국장을 맡고 있습니다. 석윤지희라고 합니다. 청년유니온(청년) : 저는 청년유니온이라는 청년 노동조합에서 위원장을 하고 있구요. 한지혜라고 합니다. 활동년수는 제가 창립멤버부터 시작을 해서 횟수로는 4년째이고, 임 기를 맡은지는 2년차가 되었어요. 전에는 다른 분이 위원장을. 청년: 예. 김영경 위원장님 아, 바뀌셨군요. 임기가 있는건가요. 청년: 예. 2년 예. 다들 바쁘신데 함께해주셔서 감사합니다. 이제 다음으로 당사자는 아니지만 오 늘 인터뷰에 도움을 주실 한국노총: 사실 이 비정규문제, 이 비정규부분을 다루는 것이 많지가 않아요. 이제 이 남신소장님처럼 양대노총 여성업무 하시는 분을 모신다고 하여 오긴 했는데 질문하시면 답을 하는 방법으로 해야하지 않을까 싶어요. 저는 당사자가 아니기 때문에 말을 줄여야 할 것 같구요. 민주노총에서 일하시는 분도 오시기로 했는데 오늘 사정이 안되서 못오셨나봐요. 제가 따로 만나기로 했어요. 그 분도 알고 있고. 저희가 오늘 이야기 할 것은 비정규 직이 특히 여성 비정규직이 문제가 많잖아요. 고용안정성도 문제고, 또 여러 가지 문 제가 많이 있는데 특히 임금쪽에 맞춰서 물어보려고 하거든요. 최근에 임금과 관련하

295 여 어떤 일을 하시는지, 어떤 이슈가 있으신지 말씀을 해주시죠. 사업장에서. 오늘은 실무나, 책임을 맡고 있는 분들에게 이야기를 듣는 것이기 때문에 사업장 전반에 대한 이야기를 해주시면 좋겠어요. 최근에 호봉제에 관한 일을 하고 계신다고 들었는데. 어떻게 왜 이 문제를 짚으셨고, 어떻게 진행되고 있는지 들어볼께요. 학비: 저희는 학교비정규직인데요. 기본적으로 현재 임금실태는 1년차 비정규직으로 근무를 시작을 해요. 2년이 지나면 무기계약직으로 전환을 하는 형태인데요. 주요직종들, 학교에는 직종들이 굉장히 많거든요. 통틀어서 전국을 다 보면 80개 직종이 된다고 그러 는데요. 지금 지역별로는 조금씩 다르기도 해요. 50여개 70여개, 지역별로 다르기도 한데 기본적으로 상시고용직이던 아니라고 판단을 하던 1년차이고, 20년차이고 기본급이 똑같 아요. 이게 학교라는 특성이 있는거죠. 학교에는 교사라는 정규직으로 있는분들이 있고, 행정직 공무원, 기능직 공무원 이런 분들이 있는데 이분들은 호봉제가 적용이 되거든요. 1년마다, 물가가 인상되도, 호봉은 계속, 임금은 동결되도 호봉은 올라가기 때문에 임금 이 동결되도 임금인상 효과가 나타나는데 저희같은 경우는 그렇지 않은거죠. 1년차나 10 년차나 임금이 똑같아요. 맨 처음 입사를 하나 오랜 경력을 가지고 있으나. 그리고 이것 이 정규직과의 기본적인 차별이라고 주장을 하는 것이고, 저희 주장은 경력에 따른 호봉 제를 실시해야 한다는 것이 저희 주장인데요. 이런 주장을 한지 오래됐어요. 지금 당장 주장한 것이 아니라 2009년 이전서부터 주장을 했어요. 그런데 잘 안되고 있는거고, 과 정 중에 단기 근무 가산금이라든가 이런 수당으로 신설된 경우는 있는거죠. 호봉으로 하지 않고. 학비: 기본급 인상을 기본으로 하는 것이 아니라 수당으로. 저희 노동조합이 생긴지도 오래됐어요. 예전에 전국여성노동조합도 있었고, 공공운수노조도 예전부터 학교비정규직 노조가 전국적으로 있었어요. 그런데 2010년 하반기부터 활성화되기 시작해서 노동조합 가입률이 높아지고, 임금 요구안, 고용안정에 대한 요구안도 높아졌죠. 그동안은 거의 임 금이 안올랐어요. 공무원들 임금이 동결되면 같이 올라가고. 호봉 올라가는 것 하나도 없이. 수당 이런 것도 없이. 2010년부터 수당이 하나씩 두 개씩, 노조로 단결하고 요구를 하면서 생기기 시작했고요. 사실 종국적으로는 경력별로 임금이 차등이 되어야 한다는 의미의 호봉제이고, 이렇게 하지 않으려고 하는거죠. 호봉제 안을 가지고 계신가요. 그런 자료를 가지고 계시면 보내주세요. 저희가 중 요한 자료로 쓰일 수 있을 것 같아요. 선생님이 계신 곳에서 큰 성과를 거두고 있기 때문에 가장 많은 도움을 받을 수 있을 것 같습니다. 전반적으로 가지고 계신 자료를 주시면 참조를 하겠습니다. 어쨌든 공공부문에서부터 바꿀 수밖에 없잖아요. 저도 학 교에 있잖아요. 저희도 호봉제인데 다른대학에서 보니까 호봉제로 많이 바꿨더라구

296 요. 연봉제로 바꿔버리고, 저희 학교도 지금 마찬가지로 가고 있어요. 호봉제를 연봉 제로 바꾸겠다고 하고 있어요. 흐름은 호봉제에서 연봉제로 가고 있는 상황이잖아요. 그런다 그런 조건에서 호봉제를 해달라고 하는 것이 상식적으로 어느 정도 가능성을 보시는지요. 학비: 저희가 현재 연봉제인데요. 맨 처음에 2004년도까지 학교비정규직이 일당제까지 였어요. 2004년도에 공공부문 비정규직 처우개선 방향 이런 방안에 의해서 연봉제로 전 환이 된거죠. 그 이후로 2009년 이후로 저희가 호봉제를 요구를 하는건데 호봉제라는 말 자체가 기본적으로 근속년수가 올라갈수록 줘야 하는 것은 맞는거구요. 교육부나 정부의 입장에서는 안하려고 하는 중인데 저희 임금체계개선 연구용역을 했었는데요. 교육부에 서 2010년부터 했었는데. 호봉제를 해야 한다고 주장을 하는 것이구요. 지역 지방자치단 체들도 비정규직이 있어요. 상용직으로 전환된 비정규직. 호봉제로 대부분 전환이 되었 거든요. 그래서 저희도 어쨌든 힘을 모으고. 저도 동의는 하는데 저희가 근거를 만들어야 하니까 질문을 드리는 건데요. 굳이 연봉제가 아니라 호봉제로 가야 하는 이유가 뭔가요. 예를들면 비정규직을 정규직화 해야 한다고 할 때 저희가 사용자나 정부에게 하는 말이 같은 근로자를 비정규직으 로 쓰는 것보다 정규직으로 쓰는 것이 국가나 기업에 유리하다는거예요. 그 근로자도 정규직일 때 낫겠지만 근로자 입장 뿐만이 아니라 사용자 관점에서 봐도 같은 사람 을 비정규직으로 쓰는 것보다 정규직으로 쓰는 것이 더 낫다고 말을 하거든요. 같은 상황에서 학교비정규직 근로자들에게 연봉제가 아니라 호봉제를 줘야 하는 근거는 무엇입니까. 학비: 조금이따. 말씀드릴께요. 저희가 왜 이런 황당한 질문을 드리나면 근로자 입장에서는 당연히 차별이니까 같 은 일을 하니까 이거는 같은 임금을 줘야하고, 그 사람의 경력, 능력에 준하는 것이 니까 같은 임금을 줘야 하는 것이잖아요. 그런데 거꾸로 호봉제를 연봉제로 바꾸고 있는 과정이거든요. 저희가 어떤 이야기를 하려고 하냐면 연봉제보다 호봉제가 근로 자의 근속년수를 충분히 경력을 인정해주는 것이 기관과 기업에 유익하다는거에요. 저희가 이런 이야기를 시작하고 있는거죠. 그래서 근로자 차별이라는 것 말고, 사용 자나 공공부문 생산성이나 이런면에서 볼 때 왜 호봉제로 가야 하는지. 이런 이유가 있으신지요. 학비: 일단은 연봉제의 경우 학교비정규직의 경우는 연봉제도 일당제같은 연봉제에요. 지금도 학교라는 특성 때문에 방학이 있기에 근무일수를 따져요. 그래서 그걸 모아서 이 름을 연봉제라고 붙여요. 임금이나 이런 것들이 그동안에 자발적으로 올리지 못했었어

297 요. 공무원들 임금이 올라가는 정도에 따라 달라지기도 했었는데요. 선생님 말씀 알겠습니다. 연봉제나 호봉제 이전에 연봉제라는 것 자체가 제가 지 난번에 말씀을 들었습니다. 그게 근무일수를 나눠서 딱 하더라구요. 공식이 있더라구 요. 시간급에다 근무한 일수를 해서 나눠주는 것이잖아요. 그거는 사실을 시간급을 묶어서 준 것밖에는 되지 않고, 일반 정규직 근로자들의 여러 부가급여가 들어가 있 지 않은거죠. 학비: 현장에서 주장하는 것은, 이 곳은 공공기관이고, 교육현장이라는 것이죠. 기본적 으로 일정한 계획적인 급여가 아니라고 한다면 교육의 질이나 자긍심이나 이런 것들이 낮아질 수밖에 없는 조건이다. 이것이 현상에도 기본적으로 기본급 인상체계를 만드는 것이 기본적으로 교육의 질, 노동의 질 향상에도 도움이 될 것이라고 생각합니다. 지역별로 호봉제로 가는 곳은 없습니까. 학비: 아까 말씀드렸던 것처럼 학교비정규직에 여러 직종이 있는데요. 한 직종이 호봉 제를 하고 있어요. (구) 육성회직이라고. 옛날에 육성회직 있었을 때. 다 거기로 간 것인가요. 학비: 원래는 호봉제였는데 지역별로 차이가 있어요. 호봉별로 올라가는 경우도 있고. 1호봉으로 동결된 경우도 있고. 지역마다 차이가 있는데 어쨌든 교육청이나 교육부에서 는 저희가 강하게 호봉제를 주장하기 시작하면서부터는 연봉제로 전환하려고 시도를 많 이 했어요. 호봉제로 갈 수 있는 근거를 탄탄하게 만들것인가가 저희들의 일이라고 생각해요. 청년유니온은 임금과 관련하여 어떤 이슈를 가지고 말씀하신적이 있나요. 청년: 저희는 매년 하고 있는 운동이 최저임금 운동이에요. 처음 2010년도에는 최저임 금이라는 것을 저도 처음 알았던거죠. 우리가 일을 해서 받았던 것이 최저임금이 기준이 었던 것인데 모르고 있던 것인데 알게 되어서 일하는 청년들이 얼만큼 받고 있는지 최 저임금을 받고 있는지 실태조사를 했다가 그것이 잘 지켜지지 않고 있다는 것을 확인하 고, 이를 지켜야 한다고 요구를 했다면 지금은 발전을 해서 그 다음해에는 최저임금이 최저생활을 보장하기 위한 것이라고 하는데 일을 하고 있는 청년들이 최저임금 수준을 받아서 최저생활이 보장이 안된다. 생활이 될 수 있는 생활임금 수준으로 인상해야 한다 고 요구했었다면 지금은 발전해서 이야기 하는 것은 최저임금을 결정하는 구조 자체를 지금 당장 바꿀 수 없기 때문에 그것은 구조대로 바꿔야 한다고 이야기하면서 그 결정

298 할 수 있을 때 당사자들의 목소리가 필요하다. 그래야 생활임금도 가능할 수 있다고 주 장하면서 청년들로 당사자로, 최저임금위원회 위원으로 들어가서 최저임금을 결정하는데 목소리를 반영해야 한다고 주장하고 있어요. 주장했던 것이 답이 있던가요. 청년: 정부에서는 답이 없었는데요. 양대노총을 뵙고, 당사자들이 들어가야 하는 것에 대해 어떠냐고 여쭤봤을 때에는 다들 그게 당연히 필요하다. 최저임금 결정위원을 배치 할 때 당사자들 위원들을 위촉하는 것이 필요하다는 수준까지는 이야기 되고 있고. 내년 에는 실제로 당사자 위원을 어떻게 배치시킬 수 있을 것인가. 저희는 거기에 청년들도, 여성이나 노인들도 당사자로 같이 들어갈 수 있으면서 실제로 결정할 수 있는 목소리를 넣을 수 있게 활동을 하는 것이죠. 청년유니온이 보기에 최저임금을 결정할 때 당사자들, 청년들이 들어가면 좀 달라 지는 것이 있을 것이라고 보시나요. 청년: 당장은 안 달라질 것 같기는 한데요. 올해는 알바노조에서 만원을 이야기 해서 그게 영향을 끼쳤던 것 같은데 저는 그런 수준의 영향은 끼칠 수 있지 않을까. 실제 들 어가서 밖에서는 항상 외치고는 있었지만 안에서 회의하시는 분들은 최저임금의 실태가 어떠하고, 사람들의 현실이 어떠한지 건너건너 듣기 때문에 잘 모르실 수도 있을 것이라 고 생각해요. 민주노총이나 한국노총에서 그런 부분들이 잘 수렴이 안되나요. 청년: 저희는 사실 그런분들도 당사자는 아니라고 생각해요. 위원으로 들어가시는 분 들은 대표분들인거고. 당사자 대표가 아닌건가요. 청년: 근로자대표로 들어가시는 것은 맞는데 최저임금 당사자 대표는 아니라고 느끼고 있어요. 그 분들이 최저임금 수준의 월급을 받으시는 것은 아니잖아요. 그 안에는 다양한 근로자들이 있으니까. 제가 토론을 하려는 것은 아니니까. 그 안 에는 최저임금을 받으시는 분들도 있을 꺼에요. 그럼에도 충분히 반영이 안된다고 생 각을 하시는건가요. 청년: 네. 그래서 저희는 당사자들이 더 들어가야 한다

299 네 알겠습니다. 지난번에 말씀하신거 보니까 5,500원 청년: 이번에는 5,910원이요. 한국노총: 네 알겠습니다. 선생님 당사자는 아니시지만 저는 5시 40분 정도는 가야 하 니까 말씀드릴께요. 저는 미리 연구계획서를 봐야 당사자도 아니어서 말하기가 좋을 것 같아서 봤어요. 사실 비정규직, 여성비정규직의 임금이 왜 차별이 있는가, 왜 적은가 하 는 부분에 관하여 조사를 하실꺼 같은데 사실 실태조사 설문지 질문 내용을 할 때 내용 을 봤었으면 좋겠다는 생각이 들어요. 어차피 비정규직을 쓰는 이유는 여성이니까, 싼 임금이니까 경력을 인정하지 않아도 되는 일자리니까. 예를 들면 저희 한국노총 산하에 는 철도공사 같은 경우의 청소근로자가 있어요. 이분은 들어갈 때부터 5~60대고, 임금이 차별이라는 것을 느끼지 않죠. 그 분들만 모여있으니까. 스스로 비정규직이라고 차별받 는다고 느끼지 않거든요. 이 사람들이 비정규직이라고 느끼려고 해도 비교대상이 있어야 하는데 같은 일을 하는데 남자가 더 받는다던가 누구는 호봉제를 인정받는데 누구는 못 받는다든지 이런 것이 아니고 대체로 5~60대는 고용되는 것만 가지고도 즐거워하고, 자 기에게 기회가 왔다고 생각하니까요. 그러니까 비정규직과의 차별이 있다고 못 느끼거든 요. 그런데 청장년처럼 비교가 되고, 일도 비슷하게 하는 경우가 있는 경우는 내가 여성 이고 비정규직 이기에 차별을 받는다고 느끼는 경우가 있을 것 같거든요. 그래서 조사를 할 때에 그 부분에 대해서 신경을 썼어야 하지 않았나 싶어요. 네 제가 만나는 분들은 다 그런 말씀을 하시더라구요. 한국노총: 또 하나 이런 분들은 인건비가 어떻게 결정되나면 정부의 인건비, 정부의 인건비가 철도공사에 청소용역비 얼마, 이렇게 하거든요. 그리고 이를 가지고 입찰을 시 켜요. 그래서 싼 청소용역업체가 낙찰이 되는거에요. 그 사람들 입장에서는 입찰되는 과 정에서 자기 소속의 회사가 자기를 고용해주는 것만으로도 대단한 거예요. 이런 문제를 근본적으로 이야기 하지 않고는 이 사람들이 150만원 짜리 일을 했는데 70만원 밖에 못 받어. 이런 것 가지고 개선해야되. 이런 것들을 만드는 것은 쉽지 않겠다는 생각이 들었 어요. 그러면 아무리 누가 주변에서 이야기해줘도 여성 비정규직이 남성 정규직의 39% 밖에 못받어 라고 하지만 당사자들은 고용되가지고 그 일을 하는 것만 가지고 다행이라 고 생각한다는거죠. 그렇게 되면 실제로 조직도 어려워요. 실제로 그런 부분에 있어서도 한국노총에서는 이런분들이 들어가야 한다고 봐요. 말씀하신 부분들에 대해서는 알겠는데요. 이를테면 학교에서 청소하는 분들 5~60 대가 많은데 제가 보면 90년대 말에 보면 직접고용할 때는 100만원 받다가 용역으로 넘어오면서 39만원을 받았어요. 그래서 그런분들은 청소 쪽에서 노조도 있고 하잖아 요. 전반적으로 비정규직 여성 근로자들의 조직률이 낮은 것은 아는데 저희가 드리고

300 싶은 말씀은 그 분들의 심각하게 느낀다 아니다가 아니라 사회적으로 볼 때 최소한 의 일을 한단말이에요. 그러면 그에 맞는 임금을 지불해야 하잖아요. 그런데 가장 큰 문제가 직접고용으로 할 때랑 간접고용으로 넘어갈 때 임금이 확 깎이잖아요. 이에 대해 한국노총이 어떤 대안을 가지고 계신지. 한국노총: 한국노총의 대안을 들으러 오시는 자리인줄은 몰랐고, 거기까지 나가는 것 은 좀 그럴 것 같구요. 그래서 이런 분들의 경우는 그래서 정부의 인건비, 단가부분을 최저임금 이상으로 설정하게 한다던지, 낙찰을 했을 때 최저가 낙찰이 아니라 적정가 낙 찰이 되게 한다던지, 철도노조가 산별노조를 해서 산별노조 조합원이기에 용역회사가 바 뀌어도 계속 고용되게 하는 것이 필요하다고 봐요. 조직의 필요성, 노동조합이 있어서 보호를 받는다고 느끼고 있는데 내가 비정규직 여성 근로자이기 때문에 차별을 받고 있 고, 임금을 더 받고, 권리를 찾아야 한다는 것에는 이르지 못했다는 것이죠. 그것을 해내 는 것이 당사자들이 문제의식을 가지고 주장하도록 만들어야 하는데 그런 과정까지 하 는 과정들에 관해서 이번 조사에 포함되어 있는지. 100만원 받고 39만원을 받게되는지, 이렇게 물어보는 방법들을 다각화해야하지 않는가 하는 생각이 들어요. 이는 차별의식을 묻는 것은 아니구요. 한국노총: 제가 어떤 내용인지 몰랐기에 묻는 것이구요. 또 하나는 근속이라던가 이런 걸 확인하려면 직무에 따라서 해야 하는데 우리나라는 임금체계가 직무급제가 아니라 연봉제라는 말이에요. 무조건 근속이 많으면 나이가 많으면 더 줘야 하니까 사용자 입장 에서는 오래된 사람이 부담스러운 것이죠. 비정규직을 쓴 이유도 그런 것이고, 그 사각 지대가 여성인거에요. 여성은 그런 문제를 제기하지도 않고, 일자리를 주는 것만으로도 감사해하고, 또 여성들이 단시간 근로를 원한다는 사회적인 분위기를 만들었잖아요. 비 정규직 단시간제를 여성이 원한다. 여성들도 풀타임제를 부담스러워한다고 이야기해요. 여성들이 단시간 근로에 대해서만 만족한다고 하는 이런 것을 깨지 않으면 여성이 저임 금을 받는 구조를 바꾸는 것이 쉽지 않겠다는 생각이 드는거죠. 저희가 문제의식을 가지 고 접근을 해요. 한국노총의 경우 조합원 대다수가 정규직이거나 비정규직은 소수에요. 그리고 조직도 최근에 되었고. 철도노조 식으로. 그런 쪽에서 고용보장해주는 정도. 나름 대로의 조합의식을 갖게 해주는 정도. 이렇다보니까 이 사람들이 스스로 차별을 받는다 는 것을 인지하면서 요구하는 것이 요원하겠다는 생각이죠. 문제는 이미 알고 있어요. 통계는 알아요. 하지만 당사자들에게 이를 이야기 했을 때 비교대상이 없기 때문에 이를 바탕으로 당사자들이 체크하고, 도출하는 방향이 되겠는가라는 의문이 드는거죠. 저희도 그런 조사를 하는 것에 대해 어떻게 드러낼 것인가 하는 부분에 대한 고민이 있어요. 또 이런 고민도 있어요. 똑같이 여성 정규직 조합원 조차도 동일노동 동일임금 받아야 한다 는 것에 대한 문제의식이 없어요. 예전 같으면 노동조합 스스로도 여성의 임금을 더 올 려야 한다 이런 요구가 있는데. 요즘은 다 여성들끼리 모여있는거예요. 여성직종으로. 비

301 교대상이 없는거죠. 그래서 거기에 예를들어 나이가 4~50대 기혼여성들이 와서 일을 하 다보니까. 자기들 스스로가 임금을 차별받고 있다는 의식이 없어요. 조합원들도 그래요. 정규직 조합원도. 그래서 저희가 가장 어려운 숙제가 뭐냐면 여성 스스로가 동일노동 동 일임금을 받아야 하는 여성. 이에 관해 재판을 걸고, 항의를 하는 여성. 노동조합에 찾아 와 이슈거리를 만들고 하는 여성. 그런 여성이 없어요. 제가 노동조합을 하면서 가장 안 타까운 지점이 그거예요. 여자가 65%밖에 못받으면서도 덜 받는다는 의식이 없어요. 오 늘 자리에 민주노총도 없기 때문에 그와 관련해서는 오늘 노코멘트에요. 사전에 알았더 라면 저도 한국노총의 입장을 준비해가지고 온다거나 했을텐데요. 저희는 연맹에다가 비 정규직 조합원이 얼마나 되는지, 여성 조합원이 얼마나 된다던지, 이와 관련한 나름의 조사를 한다던지 이런 부분들이 체계화 되어 있지 않아요. 아까 말씀드렸던 철도노조 같 은 부분은 처음부터 비정규직 이었기 때문에 그런 것들이 확인이 되는 거죠. 철도노조 안에 여성비정규직은 얼마나 되나요. 한국노총: 여성 전체가 비정규직이죠. 기관사나 정비사는 민주노총으로 빠져나갔어요. 그 외 홍익회나 청소용역이나 비품관리. 비정규로 전환하거나 비정규화 될 수 있는 직종 들이 한국노총 철도산업노조 산하에 있는거예요. 그게 대대적으로 정부에서 용역직으로 바꾸면서 업체들을 경쟁시키면서 더 심해졌죠. 그러던 와중에 조직화가 되기 시작한 것 이죠. 직무분석부터 다시 해야 하는데 한국노총에서 그런 노력을 별로 안하잖아요. 직무 분석을 해본다거나 여성근로자의 경우는 정규직 비정규직 격차도 있고, 남성 / 여성 격차도 있잖아요. 이런 부분들에 대해서는 조사를 해본다거나 한 계획은 없나요. 한국노총: 그걸 조사를 하려고 하면 조합원들의 요구가 있어야 하잖아요. 차별을 받고 있다거나 이런 식으로 아까 말씀드렸던 것처럼 조합원들 사이에서도 이런 것들이 도출 이 안되니까. 도출이 안되는데 뜬금없이 여성본부에서 조사를 한다고 하면. 비정규직 여성, 비정규직 근로자 문제는 한국노총이 훨씬 중요하거든요. 왜냐하면 대기업뿐 아니라 중소기업도 많고. 한국노총: 저희는 비정규조합원이 별로 많지 않아요. 비정규직 조합원을 조직하기 위 한 조직화를 많이 하지 않았죠. 민주노총은 크게 큰 사업으로 들어가있잖아요. 이번에 세팀으로 나눌 때 비정규직 조직팀이 딱 들어가 있잖아요. 한국노총은 그런 걸 붙이지 않고, 미조직 조직화 사업으로 들어가 있어요. 그게 비정규직이 될 수도 정규직이 될 수 도 있는거죠. 저희는 그렇게 되어 있기 때문에 민주노총이 훨씬 더 비정규직 쪽 사업을 많이하죠

302 여성쪽 사업은 어떠세요. 한국노총: 이게 분명히 비정규직인데 연맹 자체에서는 조합에 가입했다는 것만 알고 비정규직이라는 것은 관심을 안 갖는거죠. 조합원이 얼마인지만 아는거예요. 제가 가장 안타까운 것은 다른 연맹은 다 비정규직 노조들이에요. 비정규직 노조여서 어떤 문제가 있고, 어떻게 풀어나가야 겠다는 고민은 없고, 자기네 단위노조 몇 명. 이렇게 파악을 해 요. 대부분이 여성이야. 특히 대학교의 청소노조. 이렇게 노조를 만들면 문제를 제기하고 풀어줘야 하는데 이전에 정규직 노동조합을 조직하는 방법으로 풀어요. 그게 한국노총의 오래된 조직화 하는 방법이기는 하지만 당면한 문제들을 푸는데는 한계가 있는거죠. 그 래서 저희가 얼마전에 비정규직 여성노조 간부교육을 했어요. 산별에서 뭐라고 하나면 우리는 비정규직 없다고 하는거예요. 저희가 비정규직이 있는 것을 알고 있는데. 철도노 조의 경우는 자기들이 비정규직임을 알고, 문제를 풀어나가고 있기 때문에 조합원들을 일부 보냈어요. 비정규직이 있는 걸 알고 있는 연맹에서는 비정규직 없다고, 안 보낸거 예요. 왜 그럴까요. 한국노총: 비정규직이라는 인식이 없는거예요. 조합원이라는 인식만 있는거죠. 우리가 겪는 문제인데 저희는 물론 비정규직의 문제를 여성만의 문제라고 놓고 풀 수가 없어서. 전체 근로자들의 문제로 풀어야 하는데. 자꾸 여성만 하면 여성만의 비정규문제로 축소 되고, 전체 노총의 문제로 확대되지 않기 때문에. 자꾸만 저희가 문제를 제기하는데 노 총 내에서도 여성문제가 힘 있는 부서가 아니잖아요. 그냥 구석에서 그렇게 하면 안되 잖아요. 크게 키워야 합니다. 라는 이야기를 해도 정책적이나 제도적인 문제에 대해서는 노총이 입장을 내지만 조직적인 접근을 하는 부분에 대해서는 좀 부족한거죠. 철도 같은 경우는 여성본부가 집중적으로 지원을 해요. 교육을 할 때도 미리 공지하고, 행사 같은 경우도 그렇죠. 특히 최저임금 같은 걸 할 때도 필히 철도노조 사람들 오라고 공지하고. 그렇게 하니까 교육이 되더라구요. 우리가 최저임금 심의 위원회에 들어가야 하겠다. 노 총의 여성 부위원장이 들어가는 것은 대표일 뿐이지 당사자는 아니지 않느냐 이런식으 로 우리가 할 수 있는 부분들을 총력지원을 해주는 것이죠. 포괄임금제가 문제잖아요. 비정규직 묶어서주니까. 방하남 장관이 본인도 포괄임금 제가 문제가 있다고 생각하고, 안을 만들겠다고 하더라구요. 여기에 저희 인권위 결 과도 영향을 줄 수 있겠다고 생각하는데 한국노총은 이에 대해 어떤 입장을 가지고 있습니까. 한국노총: 저희는 정부측에서 만든 임금위원회나 노사정위 다 거부하는거예요. 포괄임

303 금이나 통상임금 이런 과정에 정부가 개입할 것이 아니다. 노사간에 해왔던 관행이 있 다. 그 동안 당연히 줘야했던 통상임금이 지급이 안 되었다면 지급하는 것이 맞다는 것 이죠. 문제는 노조가 없는 곳이 많다는 것이죠. 한국노총의 포괄임금제에 관해서 가지고 계신 안이 무엇이죠. 한국노총: 제가 임금파트가 아니기 때문에. 저희 공식적인 입장을 공유하는 시간은 없 었기에. 저희 여성 임금도 임금파트 쪽에 물어봐야 하나요. 한국노총: 그게 포괄임금 관련해서 궁금하신거면 임금파트 쪽에 물어보셔야 하고. 그 게 아니고 포괄임금에 관한 것이 여성비정규직 문제와 연결이 되어서 이후 연구에 들어 갈 부분이면 직접적으로 하셔도 좋고. 아니면 다음 기회 저희 입장을 전해드릴 수도 있 고. 포괄임금제가 비정규직 여성 임금에 악영향을 미칠 것이라고 판단하시는 것이잖아 요. 그러니까 저희도 협상을 하려면 저희 안이 있어야 하잖아요. 한국노총: 나중에 하면 될 꺼같아요. 여성비정규직에 대해서는 조사나 보고나 어떤 솔루션 같은 것을 만들지 못하고 있 다고 보면 될까요. 한국노총: 여성비정규직에 관한 부분은 교육을 한다던지 조직을 해서 보호를 하는 것 을 지원을 한다든지 조직에 대해서 아시겠지만 한국노총 산하의 산별조직들은 다 개별 로 가입이 되어있어요. 그래서 그 산별들이 움직여줘야 하거든요. 한국노총은 정책적 입 장, 제대로 선 입장을 내야 하지만 그 산별에서 움직이는 부분은 방향을 설정해 줄 수는 있지만 이렇게 해라마라 지시할 수 있는 부분은 아니기 때문에. 여성 파트에서 조사를 한 적이 있나요. 한국노총: 2000년대 중반에 했었죠. 아 그랬었어요. 여성이 아니라 전체 비정규직에 관한 것이 아니었나요. 한국노총: 아뇨. 여성만 가지고. 했는데 지금은 없는데

304 지금은 여성에 가지고 실태조사 하는 것은 없습니까. 죠. 한국노총: 여성에 관한 실태조사는 많이하죠. 육아에 관한 부분이라던지, 그런 것을 하 임금에 관한 부분을 조사하다보면 비정규직도 있지 않나요. 한국노총: 그거는 임금은 여성임금을 하는 것이 아니라 전체 임금 조사를 하죠. 그 때 비정규직이 들어가죠. 모든 조사를 할 때는 계속 성별 통계를 내라고 주장하죠. 성별 통 계를 하고, 성별로 비정규직 조사를 하라고 요구는 해요. 데이터로 만들어서 거기에서 뭐가 문제인지. 여성 비정규직이 최하잖아요. 한국노총: 지금 제가 말씀드리는 내용은 한국노총의 입장은 아니고요. 아까 말씀하신 데로 미리 한국노총의 입장을 듣겠다고 하시면 좋은데 저는 있는데로 말씀드리는거구요. 그러면 한국노총은 없다는 것이냐 안하는 것이냐라고 생각하시면 안되요. 제가 지금 굉 장히 부담스럽기는 한데요. 나중에 필요하신 부분이 있으면 나중에 찾아오시던지 그렇게 하시죠. 저희도 여성 부분에서도 비정규파트가 가장 중요하다는 것은 알고 있지만 노총 의 여러 가지 여건상 그만큼 기대하고 있다는 것하고, 비정규문제는 당사자인 조직이 많 지 않다보면 어쩔 수 없이 주류의 영역이나 활동영역이 되지는 않거든요. 제가 계속 주 장하는 건 이거에요. 여성 조합원이 는다. 여성조합원이 늘기 때문에 여성 사업에 대한 것도 가지고 가야 한다. 한국 사회에서 여성의 문제가 잘 부각되지 않다보니. 여성본부 장 버티는 것도 쉬운 일이 아니에요. 그만두고 싶을 때도 많은데 나라도 버텨야 한다는 생각으로 버티는거죠. 같이 일하는 여성 담당자들도 그렇게 여성들이 협조적으로 일하지 않아요. 요구를 하고, 주장은 하되, 같이 해야 할 부분에 대해서는 교육을 한다던지 동원 을 한다든지 하는 부분에 있어서는 안해요. 당신들이 해야하는 문제인데 왜 한국노총에 안하냐고 뭐라고 해요. 조직이나 교육이나 동원은 자기들이 해야 하는데 안해요. 우리 여성들이 이게 문제구나 하면서도 있으면서 시도를 해줘야 내려가겠구나라는 생각으로 버티는데 여성 담당자들도 여러 가지 업무를 해요. 여성도 하고, 홍보도하고, 교육도 하 고, 총무도 하고. 여성 문제를 아무리 하려고 해도 연맹 내의 다른 문제가 있다 보니 잘 안 해요. 제가 여성학을 하니까. 군인도 만나고, 경찰도 만나고, 검찰도 만나요. 그런데 죄송 한데요. 노동계가 굉장히 여성에 대한 문제의식이 이야기 하기 어려워요. 선생님들은 어떠세요. 제가 정부 여성부 산하 기관에 있었어요. 온갖 사람들 다 만나봤어요. 감 사가 이야기 하니까 억지로 가서 교육도 하고 해봤는데 가장 반발이 심하고, 소리도 치고 하는 곳이 노동계 쪽이에요. 어떻게 생각하세요. 제가 운이 나쁜걸까요. 제가

305 생각하기로는 원래 노동계가 가장 민주적이고, 근로자의 인권을 생각하면 가장 최전 선에 있는 것이 근로자들이니까. 그래서 저는 동지라고 생각하는데 제가 최근에는 안 했는데 이전에 간부들을 교육하다보면 잘 듣고 계세요. 그러다 막판에 뒤집어지는 거 에요. 그러다보면 드는 생각이 내가 강사라서 듣고 있는거지. 아니었으면 뛰쳐나갔 겠다. 어떻게보면 보수적이라고 생각을 하는데. 이건 저희들의 생각인데 어떻게 생 각하십니까. 한국노총: 노동조합 내에서 일하면서 임금 관련? 아니요. 여성문제, 성차별 이야기요. 절대 안 먹히는거예요. 요즘은 바뀌었나요. 한국노총: 전혀 안 바뀌었어요. 전혀 안바뀌었고, 그냥 그런거는 앞에서는 립서비스인 거죠. 행정이나 이런 부분들은 바뀌지 않았어요. 여기 최소한의 방어역할을 수행해야 하 는게 노동조합이라고 써있는데요. 사실 노동조합이야말로 가장 마초적인 조직이에요. 여 성조합원 수가 6~70%가 된다면 모르겠지만 2%밖에 안되잖아요. 한국노총은 15% 정도에 요. 15%만큼의 예산이나 이런 것들을 해야 하는데 이 사람이 한국노총의 조직의 결정에 중요한 역할을 못하거든요. 그럼에도 불구하고, 제가 한국노총에 25~26년 됐거든요. 이 조직논리에 모든게 민주노총이 성희롱 사건 났을 때 조직논리로 보지 여성 문제로 보지 않잖아요. 그래서 저는 여성근로자들이 조직이 많이 되야 한다. 그리고 조직된 여성 근 로자들이 하나로 되어 가야 한다.고 봐요. 경향신문에서 노조 너무 문제 있다고 깠어요. 어느분이 신경아 선생님이 어떤 사 람인지 한겨레 부장이 보고 싶어했데요. 이 여자가 간도 크게 민주노총 깠다고. 그 러고 다보니. 아직도 그러면 어떻게 하느냐고. 우리나라 비정규 여성 근로자는 제일 바닥이에요. 한국노총: 노조 만드는 것이 가장 보호가 되는 거 같아. 여성근로자의 이익을 수호를 해야 하는데 노조하면서 여성을 배제해 버리면 여성 은 어디로 갑니까. 한국노총: 제가 철도노조를 많이 지원을 해요. 의도적으로. 조합비도 많이 올라오지도 않고, 3,000명 밖에 안되니까. 그 연맹에 왜 여성본부에서 쏟아붓느냐. 15,000명 짜리 30 만 명짜리 금융노조 조합원이 있다고 이야기 해요. 이게 현실이에요. 조직적으로 참 쉽 지 않은 문제에요. 금융노조에 돈 많이 받는 여성 근로자들은 비정규 문제를 자기 문제 로 생각하지 않아요. 최근에 와서는 국민은행이다. 여성 비정규직을 받아들였는데 그 안 에서 계급이 생겨요. 정규직 여성 간부와 비정규직 사이에. 이런 문제에 관해서 개별적 으로 만나려고 해도. 비정규직 여성 부위원장이 있는데 그냥 정규직 여성 부위원장보다

306 내부적으로 발언권, 영향력이 없어요. 이런 부분이에요. 한국노총이 3.8 여성대회 때 여 성 평등상을 줘요. 비정규직을 정규직화 해준 경우나 비정규직을 조직화한 점에서 우수 점을 줘서 그 당시 국민은행 노조가 상을 받았구요. 금속도 그런 케이스, 한전, 전력노조 가 정규직이 콜센터 근로자들을 조직을 해줬어요. 그래서 그걸 예우해줘서 상을 줬어요. 그래서 비정규직을 조직해야 한다는 의식들이 있어요. 조직 안에서. 아직 조직을 만들 수준까지는 안갔죠. 그래서 제가 철도노조를 평등상을 주려고 노력을 하는데 조직으로 보면 너무 작은거야. 비정규직 여성 근로자의 임금이 낮은건 잘 알려져 있는데 이 문제가 아직도 별로 시정이 안되고 있고. 제가 최근 자료를 보니까 정규직과 비정규직의 간극이 더 커졌 어요. 오히려 요즘 이야기는 많이 하고 있죠. 그런데 격차는 더 커지고 있죠. 이 문제 의 책임이, 왜 이 문제가 나빠지고 있는가. 정부, 기업, 노동조합, 여성계 등 그런 큰 입장에서 큰 주체들이 어떻게 무엇을 잘못하고 있다고 생각하시는지요. 학비: 질문이 잘 정리가 안되는데요. 지난번에 말씀을 드렸는데요. 여성비정규직 근로자의 임금이 낮다는 것은 잘 아는 데 다른 나라를 보면 노동조합이 굉장히 적극적으로 해결이 됐어요. 요즘 우리가 말 하는 나라들. 우리나라는 해결이 안되었음은 물론 오히려 문제가 더 커져요. 우리가 말만하듯이 실속은 없는거에요. 그랬을 때 이렇게 문제가 해결되지 않고, 악화되는 이유가 어디있는가. 책임은 누구에게 있는가. 정부는 무엇을 잘못하고 있고, 사용자 는 무엇을 잘못하고 있고, 노동조합은 어떻게 잘못하고 있고, 여성계도 다 무엇을 잘 못하고 있는지. 청년: 항상 정부랑 사용자만 욕을 해가지고. 거기가 무엇을 잘못하는지만 이야기해서. 저희가 항상 이야기 하는 것은 대표적으로 정부는 관리감독을 제대로 안하고 있고, 사용 자들이 임금을 체불하고, 깎아서 주더라도. 저희도 포괄임금제에 대해서 문제제기를 하 려고 했는데 이것이 쉽지 않더라구요. 이것이 문제인 것은 알겠는데 이를 어떻게 바꿔야 하는가. 그게 조금 어려운 것 같더라구요. 사용자들은 자기의 책임을 이행하지 않는 것 이고, 근로자를 고용하면 고용에 대한 온전한 자신들의 책임을 지지 않는 것이고. 임금 도 제대로 지불하지 않고, 수당도 제대로 지불하지 않고. 그래서 포괄임금제가 문제인 것인데. 포괄임금제라는 말로 하나로 퉁치면서 저희는 포괄임금제를 자유이용권이라고 말을 했었는데 마음대로 노동력을 갈취해도 문제가 되지 않는. 저는 정부가 그런 부분들 이 문제가 되지 않게, 문제가 되어 걸린다면 걸렸을 때 걸리면 안되겠다는 정도로 호된, 처벌이 있어야 하는데 그게 없는게 문제가 아닐까. 정부는 대기업들의 눈치를 보고, 발 맞추어 주느냐고 눈감아 주는 것이 아니냐고 저희가 싸잡아서 욕을 하는데요

307 까. 노동조합은 어떤 것 같으세요. 한국노총도 좋고, 민주노총도 좋고. 어떻게 보십니 청년: 저희도 잘하고 있지는 않은데, 저도 공부를 하며 알아가고 있는 과정이어서 비 정규직이 문제라고 문제제기는 하고 있지만 하는 문제제기만 하고 그쳐 버리는 것이 아 닌가. 구체적인 대안들을 정부에 강력하게 요구하고, 실현가능한 것들. 너무 추상적이고, 이상적인 것들이 아니라. 디테일하더라도 굉장히 구체적인 것들 하나하나 전략적으로 하 면 좋겠는데 그냥 저희가 봤을 때 최저임금만 보더라도 항상 최저임금이 올라야 한다. 50%가 되어야 한다 이런 주장들은 항상 제기되어 왔었잖아요. 물론 그런 주장들이 있었 기에 지금의 수준이 되었다고 보기는 하는데 저는 그래서 더 발전하지 못하고 있는 것 이 아닌가. 그렇죠. 조금더 구체적이고, 적극적인 싸움들이 필요하죠. 시민단체나 여성단체는 이런 문제에 관심을 가지고 잘 하고 있다고 보시는죠. 청년: 제가 이걸 잘한다 못한다 선뜻 말하기가. 그래서 저희가 노동조합을 만들게 된 계기도 청년들의 노동, 구체적이고 디테일하게. 알바하는 친구들, 청년 구직문제가 심각 하다고 하는데 누구하나 문제제기 해주는 곳이 없다고 판단이 됐기에 저희들이 하겠다 고 노동조합을 만든 것이거든요. 그러니까 디테일 하게 실현가능한 것들을 이야기해보자 고 만든 것이기에 이 배경에는 이 청년노동에만 국한되어 이야기 하자면 그에 대해 제 대로 말해주는 곳이 없었다고 판단이 된 거죠. 선생님은 어떠세요. 학비: 정부, 기업 전체적으로 놓고보면 비정규직 여성노동. 비정규직 근로자들 중에 여 성근로자들이 많은건데. 정규직과 비정규직의 임금격차가 점점 벌어지고 있다고 하는게 기본적으로 여자를 무시하기 때문이 아닐까요. 기본적으로 여성이 정치세력화하려고 노 력을 많이했죠. 여성단체들도 많이 했고. 실제적으로는 자본주의 심화과정에서 여성 정 치세력화가 점점 강화되지 못한 것이라고 생각을 해요. 여성운동이 기본적으로 더 발전 적으로 변화하지 못했기 때문에 여성운동이 정치세력화 되지 않은 것이고, 박근혜 정부 의 경우도 시간제 일자리를 늘리겠다는 것이 시간제 일자리의 대상이 교사, 공무원, 공 공부문이기는 하나 시간제 일자리를 지원하는 사람들이 여성일 것이라고 판단을 하는 거고. 여성들이 부차적 근로자라고 생각하는 것이 부차적으로 깔려 있으니까. 또한 세력 화되지 않았기에 대응력이 낮을 것이라고 이런 식의 정책을 내는거죠. 포괄임금제든 이 런 것들. 말하지 못하는 사람들에게는 어쩌면 더 주요하게 활용될 지도 모르잖아요. 학 교비정규직도 포괄임금제였다고 봐야 하는거죠. 교육청이나 교과부에서 주장하는 것이 너희 기본급 안에 이 수당도 있고, 저 수당도 있는거라고 주장하고, 저희는 이를 분리하

308 고 있거든요. 근거를 대라. 그럼 최저임금법 위반이라는 식으로 분리를 해내고 있는건데. 그 동안은 목소리가 낮았었던 것이죠. 다른 노동조합에 비해서 학교비정규직이 노동조합 가입률이 높아요. 현재 시점에서는. 노조 조직률이 10%가 넘거든요. 그리고 대부분이 여 성근로자고. 여성근로자들이 움직이고, 저항하고 있는 것이고. 그래서 조금씩 임금조건이 나아지고 있는 상태이지만 다른 영역에서는 조직률이 낮을 수밖에 없는 것이고. 그래서 다른 여성의식이 향상되지 못했다라고 보는 것이죠. 자본주의 심화과정에서. 노동조합 같은 곳에서 연맹이나 그 위에서, 여성문제를 잘 하지 못하는 것은 관심 이 없어서 그런 것은 아닌가요. 솔직히 하나 몇십개 의제중이 20개 의제 중에 하나로 집어 넣는것과 1~2위로 놓고 싸우는 것은 다르잖아요. 성희롱이나 여성의 문제에 대 해서 관심이 없었고, 열심히 싸우지 않으려고 한 것은 아닌가요. 그렇게 볼 수 있지 않을까요. 제가 시간제에 관한 글을 쓰고 있는데 우리나라는 상상할 수 없지만 다른 나자는 노조가 여성의 권리를 위해 열심히 싸우거든요. 그러니까 성장하는거에요. 이 것이 협상의 문제이고, 싸움의 문제거든요. 힘의 문제이고. 7~80%씩 조직이 되어 있 다면 안 따라올 수 없는 것이잖아요. 청년유니온은 취업하신 분들도 있는거죠. 그 분들은 알바인건가요. 청년 : 정규직 직업을 가진 친구들도 있고, 파견, 용역 등 다양해요. 조합원은 지금은 800명 정도 되요. 구성이 다양하군요. 거기서 가장 임금문제가 심각하다고 느끼는 곳은 어디라고 보 세요. 청년: 임금에 대해서 문제라고 생각하는 친구들은 최저임금 적용받는 친구들. 포괄임 금제 적용받는 친구들. 가진 수당이란 수당은 다 포함되어 있는데 일은 일대로 해야 하 는 친구들. 직접적으로 느끼고, 체감하는 친구들이 있으니까 그게 가장 큰 문제라고 생 각하죠. 다. 그게 파견이냐 특수고용이냐 하는 문제는 아니고, 일반적으로 해결되어야 할 문제 청년: 고용형태에 따른 차이가 크지는 않은거 같아요. 파견에서 파견으로 옮겨다니시는 분도 계시죠. 그 분들은 고용안정성 문제는 어떻 게 생각하실까요. 1년마다 한 번씩 바뀌잖아요. 견딜만 할까요. 청년 : 디테일하게 한사람 한사람 사례를 알고 있는 것은 아닌데 그런 파견 업체를 통

309 해서 일을 했을 때에는 고용이 계속 연속적으로 갈 수 있느냐 없느냐에 따라서 불안감 은 항상 가지고 있죠. 청년유니온은 독특해서 그에 맞춰서 질문을 할께요. 거기에는 젊은 층이 들어갔을 때는 2~30대가 다 들어가 있을텐데요. 청년 : 그게 저희가 400명 대상으로 확인을 했을 때는 20대 후반~30대 초반이 집중되 어 있죠. 대부분이 결혼을 안하신 분들인가요. 청년 : 그쵸. 그 분들이 성비가 어떻게 됩니까. 청년 : 처음에는 남성이 한 70%였어요. 지금 최근에 조사했을 때에는 60%, 여성이 늘 었던 것 같아요. 6대 4, 여성이 꽤 있네요, 그 분들 안에서 성별 불평등, 노동시장 안에서의 불평등 이 보이십니까. 청년 : 저희가 여성이라고 했을 때 문제라고 특화해서 이야기 했던 것은 근로 환경에 서 성적으로 낮은 위치에 있다. 성희롱이나 성폭력과 같은 것에 가장 직접적으로 노출되 어 있다는 것은 많이 이야기를 했었는데 다른 근로환경에 관한 것은 나이가 많아서 고 용이 안되는 문제. 이런 것을 특화해서 이야기 했었던 것 같아요. 사실 임금 같은 경우 같은 일을 하는데 여성의 경우가 남성의 경우보다 더 낮다. 이런 이야기는 들어보신 적 없으셨습니까. 청년 : 그런 이야기는 많이 나오지 않았어요. 왜 많이 나오지 않았을까요. 청년 : 저는 그랬던 것 같아요. 내가 일을 할 수 있느냐 없느냐가 1차적인 문제이기 때문에. 내가 지금 새로 일자리를 구할 수 있느냐가 없느냐가 문제인 것이지 이 일이 남 자와 여자가 같은 임금을 주느냐 아니냐까지 생각하기는 쉽지 않았던 같아요

310 우리나라의 패러다임이 어떻게 바뀌냐면 한 8~90년대 노동문제였거든요. 그런데 이게 고용문제로 넘어오고, 지금은 일자리문제에요. 이게 무슨 이야기냐면 일자리만 있으면 된다는거에요. 거기에 차별이 있던 임금을 얼마를 주건은 따지지 않는다는거 죠. 근로자들 입장에서는 지형이 협소해지는거에요. 전선을 더 넓혀가야 하는데. 많 은 사람들이 일자리만 주면 된다. 이는 내 일자리가 안정적이냐 아니냐를 많이 이야 기 했는데 지금은 일자리만 주면 오케이라고 젊은 친구들도 이야기 하는거예요. 그럼 최저시급으로 갈 수밖에 없는에요. 그래서 제가 개인적으로 물어보면 비슷한 일을 해 도 남자와 여자의 차이가 있어요. 모델하우스에서 일을 해도 남자는 65,000원 정도 준다면 여자는 45,000원을 준다는거예요. 그래서 성차별적인 것이 있는데 청년유니온 에서는 성희롱과 같은 여성의 특수한 부분들 말고, 임금부분에 대해서는 아직 이야기 를 못하는거죠. 일자리 자체가 너무 힘드니까. 젊은 친구들을 위축시키는거예요. 요. 학비: 저희 같은 경우도 여성사업장이긴 한데 여성 문제를 기준에 놓고 일하지 않아 왜 그럴까요. 학비: 그냥 비정규직이구요. 비정규직 중에 남성 비정규직이 있기에 학교에서 어떤 업무를 새로 사람을 뽑을 때 여성들이 많이 하는 일이라고 나누어 져 있잖아요. 나눠져 있을 경우 지원할 업무나 이런 것들이 비정규직으로 갈 확률이 높단 말이에요. 저희 학교도 그래요. 사무보조를 한다던지 하는 것은 비정규직으로 보내요. 여자들이 들어올 수 있는 업무. 저도 계속 학교를 다니니까 여자들은 비정규 직들이에요. 그거라도 들어오면 다행이고, 계약직으로 가니까 여성들이 다 계약직이 니까 문제의식이 없어요. 그런데 그 업무를 만약에 남성을 뽑으면. 학비: 남성도 있거든요. 많이 다르죠. 학비: 네. 실제로 학교가 여성들이 20년 전부터 교원업무 경감 때문에 비정규직이 생 겼거든요. 어쨌든 시간이 짧은거죠. 그리고 방학이 있었죠. 그래서 근무를 안하고, 임금 이 낮은거죠. 시간은 일찍 끝나고. 우리나라에는 초등학교가 더 많으니까 4시 반 정도에 끝나는거죠. 그러니까 여성근로자들이 저임금을 감소하고, 취업을 한거죠. 그게 일찍 끝나면 집에 일찍 올 수 있으니까 감수하고 다니는거죠. 학비: 죄책감이 있어요. 학교 같은 경우가 방학 중에 근무를 안했었던 직종들이 상당

311 히 있는데 급식실 포함해서 있는데 대부분이 그 때는 저임금이었기에 젊은 여성근로자 들이 취업하는 공간이 아니었어요. 일정정도 연령이 있고, 전업주부였던 기혼자들이 기 본적으로 취업을 했던 공간이었고, 굉장히 저임금이었구요. 상상을 초월할 정도로 저임 금이었던 것 같아요. 그렇게 저임금을 주고 했던 것도 아이를 키우면서 할 수 있으니까. 학비: 그래서 이후에 시간이 좀 지나고 저희가 노동조합이 설립이 되어 여러 가지 요 구를 하고 있는데 지금은 임금도 조금씩 오르고 있고, 학교현장에서 원하는 것도 젊은 사람들이 많아서 최근에는 젊은 사람들을 많이 채용하는 추세에요. 여성근로자들이 죄책 감을 가지고 있다는 것이죠. 상시고용제로 전환하자는 것이 저희 주장이었어요. 근데 절 반 정도는 반대를 하는데 그 이유가 나도 방학중에는 돈이고 뭐고 쉬고 싶다. 이런 사람 도 있는가 하면 아이를 돌보지 못하는 죄책감에서 일부 벗어나고 싶은 욕망이 있는거죠. 방학때라도 아이들과 함께 하고 싶다는 소망이 있어서 선생님의 개인적인 의견은 어떠세요. 학비: 저는 여기는 학교이기 때문에 임금이 훨씬 높아야 한다고 생각해요. 지금보다 훨씬. 교사들도 어쨌든 방학기간에 쉬기 때문에 임금을 올리고, 방학 중에는 쉴 수 있어 야 한다는 것이. 여성이고 남성이고 간에 해야 한다는 것이 제 개인적인 의견이에요. 조금 더 여쭤볼께요. 포괄임금제 이야기를 했잖아요. 정부가 포괄임금제 손대겠다 고 말을 했어요. 뭔가 안을 만들고 있는 것 같은데 언론에 보도된 걸 보면. 어쨌든 노총이나 이런 쪽에서 준비를 해야 한다고 생각해요. 그런 준비 없으면 그냥 안을 받 는 것 말고는 방법이 없다구요. 그럼 힘들어지잖아요. 그래서 지금 중요한 것인데 민 주노총이랑 만나볼 것인데 궁금하고, 걱정이 됩니다. 저희 같은 사람들이 알고 있을 정도면 어느정도 진행이 된 것인데 어떻게 하겠습니까. 깎으려고 할텐데. 그럼 저희 도 포괄임금제가 문제가 있다고 하면 저희 안을 가지고 싸워야 하잖아요. 대안을 가 지고 접근해야 하잖아요. 오는 것을 못받겠다고 버티는 것이 아니라. 그러면 먹히죠. 그럼 포괄임금제가 문제가 있다고 사용자측도 입장을 가지고 있는거니까요. 이에 대 해 어떻게 해야 할까요. 지금 받는 임금은 12분의 1로 나눠서 들어가잖아요. 거기에 4대보험은 들어가는거죠. 거기에 시간당 임금은 다 달라지는 건가요. 시간당 임금은 요. 학비: 대표적으로 일당 46,660원정도에요. 연금 같은 것은 전혀 없죠. 4대보험 말고, 국민연금 같은거요

312 학비: 없죠. 노후가 문제인거니까 연금은 없으니까요. 승진, 승급, 승무도 전혀 안되는거죠. 학비: 없죠. 기본적으로 승진제도가 없으니까요. 그럼 직책도 똑같은건가요. 한번 들어가면. 학비: 똑같죠. 식비, 간식비는 어떤가요. 학비: 현재는 없습니다. 공무원교사는 급식비를 받아요. 정액급식제로. 그런데 저희는 없죠. 주장하고 있는 중이고. 월급명세서가 개인에게 지급이 되는겁니까 학비: 가 지급이 안되요. 지급이 되는 경우도 있고, 아닌 경우도 있구요. 상당히 많은 부분이 급여명세서 인터넷에 들어갈 수가 없어서 학비: NEIS.. 사실 인터넷에 들어가지 않아도 월급명세서를 줘야죠. 그런데 기본적으로 지금도 그런가요. 학비: 지급하지 않는 경우가 반이에요. 왜 볼 수 없냐고 했더니 그런 말하기 곤란하다고 하시더라구요. 학교에 월급명세 서 보여 달라고 말하는 것이 따지는 것 같아서 말하기 어렵다고 하더라구요. 아까 말 씀하신 구 육성회직이 정규직과의 임금비교가 가능하다고 하셨잖아요. 이런거죠. 임 금차별이라고 하면 비슷한 일을 하는 사람이 정규직에도 비정규직에도 있을 때 이것 이 차별이라고 말을 하는 것인데 비슷한 일을 하는 정규직을 찾는 것이 쉽습니까 어 렵습니까. 학비: 쉽습니다. 구 육성회직의 경우

313 구 육성회직 말고, 다른 업무에서는 비슷한업무를 하는데 이 사람은 250 받는데 나는 180만원 받는데 이런 직종이 있나요. 학비: 일부 직종이 있어요. 영양교사 정규직이 있고, 영양사 비정규직이 있고, 사서교 사 정규직이 있고, 사서 비정규직이 있고. 급식실 안에 조리사가 있거든요. 책임조리사 같은 경우 기능직 공무원이 있고, 비정규직 조리사도 있고. 조리원은 없는거죠. 학비: 네 없어요. 조리원의 경우 임금을 차별받고 있다고 말하는 것은 어려운거죠. 학비: 네. 현장 안에서는 어려워요. 이게 가장 큰 문제가 무엇이냐면 동일노동 동일임금을 이야기 할 때 같은 일을 하 는 사람이 정규직은 임금이 많고, 비정규직은 임금이 적으니 비정규직을 정규직 수준 으로 올려달라고 요구하는 것이 가장 좋은 것인데 이건 전 세계적으로. 어느나라나 비슷한 일을 하는 사람이 없는거예요. 조리원과 조리사는 같은 공간에서 일을 하지만 하는 업무는 다르다고 이야기를 하겠죠. 학비: 실질적으로 이야기를 하면 비정규직 조리원과 조리사가 지역별로 다르기는 한데 요. 문화적 차이 때문에 그런 것 같습니다. 경기도의 경우 비정규직 조리사랑 조리원이 역할을 나눠서 일을 해요. 물론 어떤 부분에서는 조리사니까 책임을 맡고 있는 부분이 있습니다. 영역이 있기는 한데 역할 나눠서 맡으세요. 그러면 그런 것은 좋은 예가 되겠네요. 업무를 주고받고 하는 것이니까. 학비: 네. 5% 가산금을 조리사에게 주는건데 예전에 같이 일하시는 분 중에 자격증 을 가지고 계신 분들을 조리사로 선임을 하는건데요. 이런 분들을 공무원으로 전환되어 지는 과정들이 있었어요. 지금은 완전히 없어졌지만. 이전에 조리원으로 일했던 분들이 선임조리원으로 일을 하는 것이고. 선생님이 보시기에 학교비정규직의 경우 비슷한 일을 하는 정규직이나 공무원 신 분이나 그런 사람들을 발견하기가 어렵지 않다는 것이네요

314 학비: 아니 뭐 비슷한 일, 행정직을 한다고 볼 수 있는거죠. 비슷한 일을 하고 있다고 볼 수 있는거죠. 그런데 행정실이나 이런 곳은 이전에는 공무원들 중심으로 했었고, 일 반 공무원들이 있으니까 방학에도 근무를 하는거죠. 교사들, 아까 말씀드렸던 것처럼 학 교 비정규직 대부분이 교원업무 경감 때문에 채용됐다. 이게 포인트이네요. 교사가 하던 일을 하는거잖아요. 학비: 교사들이 맡았던 행정업무들을 하는거에요. 가르치지는 않지만 그럼 거기에서 차별이라는 것을 입증하기가 쉽겠군요. 그냥 올려달라고 하지만 전 체 비정규직을 가지고 이야기를 하면 이것이 법제화되고, 제도적으로 바뀌어야 하잖 아요. 그러려면 결국은 비슷한 업무를 가지고 있는 업무에서 차별이 있다고 입증을 해야 하는거거든요. 그것이 입증이 되면 굉장히 쉽게 문제가 풀릴 수도 있을수 있는 데 다른 직종은 어렵더라구요. 학비: 그런데 실질적으로 행정업무를 많이 하고 있기 때문에 행정직 공무원들이 하고 있는 역할을 하고 있는거거든요. 누군가는 해야 하는 행정업무이고. 특별하게 따지는 것 은 교사처럼 일하는 것이 있는 사람들 영양교사나 사서교사가 있는 분야의 임금을 더 올려달라고 요구를 하는거죠. 다른 것은 일반 공무원들에 준해서 달라고 하는 것인데 사 실 다 달라고도 못하는 중이에요. 호봉제를 요구하고 있으나 승급이 가능한 호봉제를 요 구하고 있지도 못하고, 임금 차액도 9급으로 따지면 1호봉 차이가 6만원 정도 되거든요. 저희는 그 정도도 요구하지 못하고, 그 절반 정도를 요구하고 있다. 지금은. 그 정도도 안 받아들여주면 그건 이 나라가 정말. 학비: 그 정도도 안 받아주려고 하고 있죠. 그러니까 제 말이요. 똑같이 줘야 하는 대상인데 안주니까요. 임금이 적을 때 저 임금일 때 다른 식으로 보완하는 방법들이 있잖아요. 다른 복지 지원을 해준다던지 학자금 지원, 의료, 주택 지원, 복지카드 등. 이런 부분의. 이렇게 공공기관에 일하시 는 분들에 대한 복지. 이런 부분에 대해서 요구하실 내용은 없으신가요. 학비: 1차적으로 생겼어요. 2011년 하반기에 생겨서 2012년부터 적용되는 것이 있습니 다. 고등학교 자녀 학자금, 맞춤형 복지비가 지역별로 다르기는 하지만. 공무원들은 맞춤 형 복지비라는 제도가 있어요. 하한선 30만원부터 가족이나 이런 것을 고려해서 최대 100만원까지 지원되는 것이 있는데 저희는 이렇게까지는 못하고, 지금 최대 낮은데가 25 만원 정도인거고, 전국적으로 다 생겼어요

315 대학 학자금은 지원 안해주나요. 학비: 네. 공무원들은 대학학자금 지원을 안해주나요. 학비: 안하는 것으로 알고 있어요. 그래서 지금 요구하고 있는 것으로 알고 있어요. 그것과 관련해서 더 요구사항은 없으신가요. 복지부분 관련해서. 학비: 공무원하고 동일하게 적용하라고 요구하는 것이고, 정액 급식비 같은 것이 없 으니 만들어달라고 요구하고 있는 중이고, 명절 휴가. 저희가 기본적으로 주장하는 것은 정규직을 기준에 놓고, 차별하지 말라고 주장하는 것이기에 더 많은 요구를 하지는 못하 고 있고. 상여금 100%, 명절휴가비가 공무원들이 상 하반기 나눠서 기본급의 60% 받고 있어요. 저희도 기본급의 60%씩 달라고 요구하고 있어요. 저희도 명절휴가비가 있어요. 그런데 교육청 주장은 명절휴가비나 이런 것이 너희 임금에 포함되어 있다고 하는 것이 구요. 그래서 생겼는데 명절휴가 보전비라는 명목으로 2011년도에 생겼고, 10만원, 설하 고 추석에 10만원 씩 생겼고, 지역마다 조금 달라서 상하반기 20만원 나눠 주는 곳도 있 고. 저희 요구는 명절 휴가비를 기본급의 60% 지급하라는 것을 요구하고 있어요. 상여금 100%는 무슨 말인가요. 1년에 상여금을 얼마 달라고 하시는거죠. 학비: 1년에 1번 기본급의 100% 달라는거죠. 그걸 나눠서 주던 어떻게 주던. 공무원 들의 경우 성과 상여금이라고 있어요. 저희는 대상에서 제외되니까. 저희는 성과 상여금 은 노조에서 주장하고 있지도 않고. 저희가 주장하는 것은 상여금이라는 명목으로 100% 를 주장하고 있는 중입니다. 따로 상여금을 현재 받으시는 것은 없는거죠. 상여금이 나오는 달과 안나오는 달 급여차이가 크거든요. 학비: 네 그리고 직업훈련이라는 것이 외국에서는 중요하거든요. 아까 말한 호봉제나 이런 것들. 직업훈련과 같은 기회에는 별 문제는 없으신가요. 학비: 비정규직들은 직무교육을 받아야 한다고 주장을 하는거죠

316 아직 보장은 못받고 있는 것이구요. 학비: 직무교육을 안시켜요. 현장에서 공무원이나 교사들은 직무교육을 받잖아요. 그 러면 옛날에는 교사들도 행정업무를 많이 했고, 아직 업무 전체가 전환된 것이 아니기 때문에 지금도 하거든요. 그럼 같은 일을 나눠 하는 것이기 때문에 같이 가서 교육을 받 아야 하는데 같이 동행해서 교육받는 것도 안하게 해서, 현장에서 주장하는 것은 그런거 에요. 내 직무에 전문성을 향상시킬 수 있는 교육을 전문적으로 시켜달라는 것인데 잘 안하는 것이죠. 제가 최근에 스웨덴, 덴마크를 가보니까 이런 것들이 무지무지 하게 중요하더라구 요. 그래서 결국은 교사가 하는 일을 나눠서 하는 것이기 때문에 전문성도 높아지고, 경력이나 근속을 다 인정받아야 하잖아요. 그것을 차단해 버리는 거죠. 교사들은 워 낙에 교육이 많으니까. 실제로 능력이 좋아지는지 나빠지는지는 알 수 없지만 그 시 스템이 있고, 그걸 받으면 이 사람의 경력이 개발된다고 생각하잖아요. 그런 것을 만 들어야 하는 것이죠. 학비: 노조에서 요구를 하고 있고, 그렇게 하겠다고 말은 하는데요. 실제 현장에서는 만족스러운 결과가 나타나고 있지 않은거죠. 제가 마지막으로 몇가지 여쭤볼께요. 아까 말씀하신 호봉제 자료를 보여주시면 여 성근로자들의 임금차별, 그리고 저임금을 해결하기 위해서 정부나 기업이나 이런 쪽 에 희망하시는 정책이 있으면 무엇인지 여쭤본건데. 자료를 보면 제가 알 수 있곘네 요. 지금까지 나온 이야기 말고 추가해 주실 것이 있을까요. 학비: 어쨌든 주장은 임금체계 개선하는데 연구용역이나 이런 것을 할 때 저희도 참 여해서 TFT를 꾸려달라고 요구는 많이 하는데 그런 팀을 구성하지는 않은 건데 구성하 겠다고 말은 헀어요. 어쨌든 교섭이 진행되고 있으니까 교섭창구에서 하겠다고 말하고 있어요. 노조차원에서 임금문제만 가지고 상설적으로 고민하는 단위나 위원회 같은 것이 있습니까. 학비: 없어요. 혹시 그런부분 관련하여 위원회나 팀 같은 것을 만들어야 한다고 생각하시지는 않 나요. 호봉제만 한다고 끝이 아니잖아요. 임금문제를 계속 고민하면서 여러 가지 쟁 점이 나올 수 있는데 직종도 80여 가지가 되기에 다 일괄적으로 해결되기도 어려울

317 수도 있어요. 이런 문제를 계속해서 해결하기 위한 임금에 대한 팀을 구성하실 고민 은 없으신가요. 죠. 학비: 해야하는데 실제적으로 인력도 너무 부족하고, 예산도 부족하고, 여력이 없는거 기구는 필요할 꺼 같아요. 계속해서 가면서 이쪽에서 먼저 찌르는 것이죠. 학비: 특히 학교비정규직의 경우는 문제가 복잡하고, 공공부문하고 연결도 되어있으 니까 연구팀이 있으면 너무 좋죠. 어쨌든 공공부문이 제대로 가야만 민간이 받던지 말던지 하기 때문에 학교비정규 직은 굉장히 잘해오셨고, 저는 개인적으로 기대보다 성과가 더 크다고 생각해요. 고 생은 많이 하셨겠지만. 그런데 또 다른 파급효과가 크니까 갈 길이 먼거에요. 학비: 진짜 학교비정규직은 갈 길이 멀어요. 지금은 초기고, 진보교육감의 영향을 좀 받았고, 조직률이나 이런 것이 괜찮아지기는 했죠. 진보교육감은 계속 가야 할텐데 청년유니온은 임금차별에 대해서, 최저임금위원회에 들어가는 것 말고 또 어떤 것 들이 있을까요. 포괄임금제에 대해 어떻게 해야 한다는 안은 없는거죠. 청년 : 그쵸. 그에 대해 별도의 논의를 하는 기구도 없는거죠. 청년 : 네. 최저임금은 항상 TFT를 꾸려요. 상반기에 꾸렸다가 해체했다가. 상설적인 기구가 필요하지 않을까요. 청년 : 그렇죠. 저희도 포괄임금제에 한 번 손을 대보려고 했다가 임금제도에 대해 우 리가 너무 많이 모른다. 일단 우리가 고민해서 알아야 이후에 더 나은 방향을 찾을 수 있는거잖아요. 그래서 저희도 재정이나 사람만 있다면 그런 것 해보고 싶기는 해요. 이번에 보고서에서 최소한의 의견을 모아서 자료를 넣어볼께요. 그러면 포괄임금 제가 이것이 무엇이고, 정부가 이렇게 하고 있구나 라는 것들 아실 수 있을꺼에요. 저희가 지금 자료를 모으고 있어요

318 드디어 마지막 질문입니다. 그냥 좋은 일자리란 어떤 일자리라고 생각하세요. 일반 적인 질문이에요. 근무시간은 어느정도, 월 급여는 어느정도, 휴가는 어느정도, 복지, 고용안정성 등. 좋은 일자리는 어떤 것이었으면 좋겠다 이런거 말씀해주세요. 학비 : 하루에 6시간 정도 일하고, 저는 싱글이니까 한 달에 250정도 생활하기에 친구 들이랑 밥먹고, 문화생활도 하고, 저축도 하고. 또 근무조건이 어쨌든 내가 하고 싶은 제 안이나 여러 가지 말들이나 이런 것들을 적극적으로 하는데 무리없이 억압적이지 않은, 비권위적인 그런 공간에서 일하면 좋겠죠. 공공부문이니까 정부랑 이야기 하실 수밖에 없네요. 정부가 많이 개입을 하는 것 이 좋은지. 아까 한국노총의 경우는 안하는 것이 좋겠다는 의견도 있어서. 정부에게 바라는 것이 있으실까요. 아니면 좋은 일자리에 관해서. 청년 : 저번에 어디 TV프로에서 봤는데 파주에 있는 어느 IT업체는 한 건물이 회사인 데요. 지하에 수영장도 있고, 직원들이 출퇴근이 굉장히 자유로운 거에요. 사장님한테 오 늘 날씨가 너무 좋아서 쉬어야 할꺼 같다. 고 메일을 하나 보내면 쉴 수도 있고. 사무실 도 이런 파티션이 없고, 탁 틔여저 있는 공간에서 사장도 그 공간에 앉아서, 평등하게 보여지는 공간에 와서 일하고 싶을 때 일하고, 나가고 싶을 때 나가고, 그리고 사내 식 당도 있어서 되게 최고의 질로. 주방장도 직접 고용하고, 까페도 있고. 저는 그걸 보고 아 우리나라에 저런 회사가 있을 수도 있는거구나. 라고 생각했어요. 거기가 제니퍼 소프트라는 곳이에요. 그 곳은 사람을 뽑을 때 저도 경향신문 기사 를 봤는데 이력서를 안본데요. 자기소개서를 써가지고. 거기 자기 생각 같은걸 담는 데 10대부터 할머니까지 지원할 수 있다고 하더라구요. 뽑았는지는 모르겠지만. 청년 : 전 의심했어요. 그 회사 망하는 거 아닐까해서. 그런데 되게 잘된데요. 전 세계로 그런 것이 확장되고 있데요. 청년 : 전 저런 일자리를 꿈꿀 수 있는거구나라는 생각을 했거든요. 저는 출퇴근이 자 유롭고, 자기가 일할 수 있을 때 일하면 능률도, 생산력도 높아지는 거잖아요. 저는 복 지, 수영장이나 그런 것 까지 바라지는 않더라도. 점심 해결하는 걱정 안하는 근로환경 이 갖춰졌으면 좋겠고, 임금도 저는 한 200만원 정도 생각했는데..(웃음) 생활이 될 수 있 는, 싱글 기준으로. 그 사람이 생활이 되는. 문화생활도 영위할 수 있고. 저는 꼭 정규직 이어야 한다고 생각을 하지는 않아요. 청년들은 그런 생각이 있는 것 같은데. 자기가 하 고 싶은 일을 하거나 이직이 자유롭거나 이런것들을 원하는 것 같아요. 저도 꼭 정규직 이어야 한다는 생각은 없거든요. 그런데 정규직이 아니더라도 생활영위가 가능하고. 일

319 자리가 많아야겠죠. 그런 것들이 되려면. 제 박사 논문 쓰고 있는 젊은 친구인데 이 친구가 박사 논문을 젊은 친구들이 꿈 꾸는 좋은 일자리 라는 주제로 쓰고 있는데 그런 것 같아요. 네덜란드나 덴마크가 유 연안정성이잖아요. 굉장히 자유롭게 이동을 하고, 직무급으로 임금을 받으니까. 연공 급제가 아닌거죠. 그러니까 일하고 싶을 때까지 일하고, 자유롭게 다니는데 내가 오 늘 그만둬도 계속 취업이 되고, 워낙 복지가 잘 되어 있으니까. 네덜란드는 처음에 평생 복지를 다 해결해줬데요. 이러다 너무 느니까 2년을 짤라서 훈련을 시키고. 이 런 식의 유연안정성 모델인데. 한국에서는 이런 거에요. 나는 정규직으로 가면 비정 규직과 정규직은 월급차이가 너무 나니까. 이게 한국에 들어오면 정규직과 비정규직 의 차이가 너무 크니까 비정규직으로 가는게 쉽지않죠. 그런데 이게 직무급제로 가버 리면 정말 달라지는건데 젊은친구들도 그렇게 생각하더라구요. 정규직 필요없고, 유 연안정성 모델로 가는 것인데. 이게 복잡한 것인데 우리도 이렇게 가야겠구나 하는 생각이 들더라구요. 그런 입장에서 보면 호봉제가 보수적인 이야기가 되는거에요. 그 런데 이 안으로 들어오면 안할 수가 없어요. 최소한이 호봉제인거죠. 그냥 기본급 올 라가는거죠. 승급도 승진도 없는데. 학비 : 실제 승급제도 제대로 하고 있지 못하기 때문에 그런데 승진, 승급제를 해달라는 요구를 안해보셨어요. 법적으로 물고 늘어지면 되 는데. 저희 학교는 처음에 왔을 때 강의 전임 교수로 들어왔거든요. 그런데 월급을 80% 주는 것 말고는 다 똑같아요. 왜 80%를 주는지 모르겠어. 논문을 안 쓰는 것 빼고. 어떻게 보면 논문을 안 쓰는 것이 더 편할 수도 있어. 그런데 다 승진, 승급해 요. 다 똑같아요. 다 부교수 올라가고. 왜 승진 승급은 안되는거에요. 예를 들어 내가 과학교사라고 하면 계속 승진이 되는 거 아니에요. 그 사람은 정교사가 되고, 왜 승 진이 안돼요. 난 그런 주장을 해야 한다고 생각하는데 학비 :그에 대한 대안을 만들어야 된다는거죠. 그래서 그 격차를 줄여나가지 않으면 안되는거죠. 계속 그렇잖아요. 호봉을 하고 나면 하나하나 해나가기는 하는데. 그리는 그림이 있잖아요. 똑같아지게 가는건데. 선진국이 그렇더라구요. 일한 시간만큼 똑같이. 8시간 일하면 다 똑같아요. 우리식으 로 말하면 정규직인거죠. 덴마크의 경우는 고용안정이 안되요. 회사의 경우 해직을 하는 경우도 있고. 하지만 해직을 하면 재취업도 쉬우니까. 호봉은 되고, 재취업은 안되는 것은 아닌 것 같아요. 학비 :이건 우리끼리 하는 이야긴데 임금인상도 중요한데 학교비정규직의 경우 이전에

320 는 기간제 선생님들 차 심부름 시키는 것 때문에 문제도 되고 했었잖아요. 이게 일상적 으로 벌어지는거죠. 그러니까 남성 비정규직도 있고, 여성비정규직도 있는데 특별히 여 성비정규직에게만 차 심부름, 학교같은 경우는 떡 셔틀, 수박 셔틀이라는 말이 있어요. 그게 무슨 말이에요. 학비 :그러니까 학교의 경우 학부모들이 선물을 가지고 오잖아요. 음식 같은 것을. 그 러면 학교 비정규직이 그걸 접시에 담아서 돌리는거에요. 어떤 학교는 여기에 갔다놨으 니까 매신저로 갔다 놨으니까 갔다먹으라고 하는 경우도 있어요. 이는 빙산의 일각이고, 대부분은 비정규직 어떤 근로자가 이를 돌리는거죠. 접시에 담아서. 지금도 그런가요. 학비 :지금도 그렇게 하고 있어요. 어떻게 문제제기를 할 수 없나요. 학비 :지금도 문제제기를 하고 있는데 이게 문화의 문제이기 때문에요. 어쨌든 업무에 없는 잡무를 시키지 말라는 내용으로 문제제기를 하고 있는데 당사자들이 연령이 높기 도 하고, 교장, 교감과 같은 나이많은 사람들과 일하는 경우도 많기 때문에 커피심부름 하는 것은 당연한 것 아니냐는 경우도 있는거죠. 기분 나쁘지만 내가 자발적으로 하는거 라고 생각하는 경우도 있는거고. 젊은 여성근로자들의 저항이 심하기는 해요. 2~30대의 저항이 있기는 한데 쉽게 그 문화를 바꿔내지는 못해서. 제가 여자 교사들을 만나보기는 했는데 여자 교사들은 자기가 안한데요. 학비 :안하겠죠. 비정규직 여성 근로자들이 생겼어요. 저한테는 우리가 안하고, 남자들이랑 같이 한다고 말을 했었거든요. 학비 :남자 선생님들도 하기는 하겠으나 기본적으로 교무실에서 일어나는 여러 가지 일들, 학생들이 해야 하는 일들을 여성 비정규직들이 하는거죠. 만만한거죠. 남자 비정규 직보다 여성비정규직이 훨씬 만만한거죠. 제가 보면 그래요. 남자 비정규직을 보면 남자 정규직으로 옮겨줘야 한다. 이런 고 민을 해요

321 학비 :네. 뭔가 다른 대우를 해야 한다고 생각을 하는거 같아요. 그러니까 남자 정규가 있고, 여자 정규가 있고, 남자 비정규가 있고, 여자 비정규 가 있잖아요. 그럼 남자 비정규는 여자 정규 수준으로 해야 한다고 생각을 하거든요. 근데 여자 비정규는 제일 밑이에요. 어디나 그래요. 저도 여자 비정규직 교수 신분을 쭈욱 해왔는데. 여태까지 계속 주장을 해왔어요. 임금 80%밖에 못받는거 말고 다른 것이 없으니까 별로 안그런단 말이에요. 그런데 학교직원들은 그렇게 안하더라구요. 다 여자들을 부려먹고. 이것들을 어떻게 해야 하나 하는 생각도 들고, 이를 공공부문 에서부터 바꿔나가야 한다고 봐요. 학비 :저는 어쨌든 여성해방이 되지 않으면 기본적인 노동문제도 해결되지 못할 것이 라고 봐요. 그런데 그 돌파구가 잘 안 만들어지는 것이 문제에요. 여성들의 의식이 변해야 하는데요. 그쵸. 학비 :저도 여성의식이 낮다고 말을 하는 인간인데 저도 여성들이 90% 가까이 있는 곳에 가서도 여성문제에 대해 별로 말을 못하고 있다는거죠. 별로 안 좋아해요. 어쨌든 12개월 나눠받고 있기 때문에 최저임금 수준인건데 기본적으로 주어지는 일당은 최저임 금 이상이거든요. 그래서 저는 여성 노동의 문제를 이야기할 때 최저임금만 가지고 이야 기 하는 것도 문제라고 생각하거든요. 묶어두고 있는거죠. 그럼 그거만 넘어가면 되는거냐. 이런식으로 나올 수 있죠. 학비 :주장은 노조에서는 생활임금을 보장하라고 이야기는 하지만 실제 생활임금이 얼 마냐고 했을 때에는 또 말을 못하고 있는거죠. 작년에 대선이 있었잖아요. 생활임금 누가 질문하길래 이게 얼마다라고 말하기가 애매하게 나와있더라구요. 청년 : 산출 근거를 만들기도 애매하고. 실제로 얼마다. 제가 몇 군데 봤는데 1인당 140만원 정도 잡더라구요. 그런데 그 근거를 별로 못 찾겠고. 학비 :산출해버리는 순간 안된다고 하더라구요. 그럼 얼마인지는 말하지 않고, 생활임금이라고만 주장해야 하는건가요

322 데. 학비 :기본적으로는 보통 4인가족 최저생계비 기준으로 해서 그것보다 조금 높게 잡는 최저생계비는 있는데 그거야 말로 최저니까. 그래서 다른 근거가 있는지 찾아봤는 데 결국 못찾았어요. 청년 : 서울시는 노원구에서 자체적으로 생활임금 제도를 도입하겠다고 조례로 했다고 하더라구요. 노원구 성북구. 그 근거가 있어요. 서울시의 물가지수를 포함해서 만든 것으 로 알고 있어요. 서울지역은 집값만 해도 엄청 비싸잖아요. 청년 : 그래서 6,000얼마 정도로 제시하고 있더라구요. 공공기관부터 최저임금을 적용 해서 줄 수 있게. 저는 춘천과 서울을 왔다갔다 하는데 춘천도 물가가 만만치 않거든요. 그런데 서 울은 이게 너무 비싸니까. 생활임금 이야기를 한다고 하면 1인이 번다고 하면 어느정 도 되어야 하지 않는가 하는 이야기를 해야죠. 학비 :저희 학교비정규직은 아직 생활임금을 이야기 하지는 못하고 있거든요. 일단은 호봉제. 그렇죠. 거기에서는 아직 거기까지 이야기 하기는 어렵죠. 승진, 승급 다 되고, 호 봉제 되고 그렇게 해서 격차를 줄여나가는. 과정이 중요하기 때문에 학비 :힘의 문제이기 때문에 쉽게 되지는 않을꺼에요. 스웨덴에서 어떤 사람이 왔길래 팁을 달라, 어떻게 싸우면 좋겠냐고 물어봤어요. 그랬더니 토론회에서 한국은 빨리 변하는데 이 부분은 빨리 안변할 것 같다며 Big slow progree 천천히 가라 대신 크게크게 가라고 하더라구요. 마지막으로 임금과 관련하여 덧붙이고 싶으신 말씀이 있으신가요. 학비 :여성들이 자기 가치를, 자기 임금이나 가치에 대해서 중요하다고 생각하고, 요구 했으면 좋겠다는 생각이에요. 다 남편이 벌어서 사는 것은 아니잖아요

323 죠. 학비 :그렇죠. 실제 그런 집이 있을 수는 있지만. 그걸 조직해내지 못하는 문제가 있 선생님 궁금한 것이 있는데 그런 현장에서는 여성학 공부 같은 것을 안하나요. 학비 :현재는 안하고 있어요. 청년 : 따로 해야겠다는 생각을 못하실 수 있을 것 같아요. 저희도 따로 여성학을 공 부해야 한다는 생각을 못했거든요. 저는 학교에서 만나서 한 두 번 이야기 하면 확확 바뀌거든요. 이걸 알아야지. 우 리가 얼마나 낮은 지위에 있는지를,. 그러잖아요. 미국에서 태어나면 인종차별 운동 했을 것이고, 한국에서 태어났으면 성차별 운동을 했을 것이라고. 사람들이 그러거든 요. 다른 나라 사람들이 보면 어떻게 이럴 수 있냐고 그래요. 다 똑똑하잖아요. 다 대 학교 나오고, 한국은 여자들이 먹여 살리는 나라인데. 남자들이 너무 파워가 센 거에 요. 이를 우는 아이 젖준다고 가만히 있을 수는 없고, 싸워야 하는데. 요즘에는 더 한 것 같아요. 저는 노조에서도 노동과 여성운동은 같이 가야 한다고 생각해요. 학비 : 근로자 의식만 중요한 것이 아니라 여성의식도 되게 중요해서 이게 같이 맞물 리지 않으면 세상은 안 변할꺼에요. 학교비정규직은 전교조와는 같이 안하시나요. 학비 : 전교조는 실제로 기간제 교사들도 조합원으로 받지 않고 있어요. 왜 그럴까요. 학비 : 그런 시스템이 잘 되어있지 않은 것 같구요. 그리고 기간제 교사들이 잘 조직 되지 않는 것 같고, 그런 당사자 문제가 있어요. 그리고 전교조에서 기간제 교사들을 조 직하겠다는 의지가 없는 것 같아요. 그럼 학교비정규직이 하는 일에 대해 전교조가 같이 하자 뭐 이런 이야기 하는 것 은 못 들으셨나요. 학비 : 연대사업 같이 하자거나 같이 하자는 이야기는 하죠

324 전교조 내부로 드러가는 것은요. 학비 : 아무도 고려하고 있지는 않은 것 같아요. 왜냐하면 정규직 노조가 비정규직 노조와 같이 해야 한다고 이야기 하고 있잖아 요. 실제로 그렇게 하는 곳도 있고. 그런데 저희 학교도 안하더라구요. 제가 같이 하 자고 맨날 이야기는 하는데 잘 안되요. 학교가 보수적이라는 생각을 해봤어요. 전교 조가 생각이 나서. 학비 : 어느 곳보다 학교가 보수적이에요. 일반 기업은 정규직에서 형식이라도 비정규직을 받는 곳이 생기고 있잖아요. 그런 데 전교조의 경우 한 때 가장 격렬하게 싸웠기 때문에 같이 받아서 할 법도 한데. 청년 : 저희도 이제 여성 관련해서 공부를 좀 해야겠다고 해서 강연도 들어보려고 하 고 있고, 세미나도 같이 하려고 하거든요. 그런데 접근하는 것조차 어떻게 해야 하는지 망설여지는 부분이 있더라구요. 잘 모르기도 하고. 처음에는 여성들은 왜 이리 안 모일 까. 여성들이 와서 자기 이야기를 했으면 좋겠다고 시작을 한거거든요. 이게 쉽지가 않 은 것 같아요. 제 주변 친구들 같은 경우도 이제 거의 다 결혼을 했는데 말씀하신 것처 럼 노동의 문제가 일자리 문제로 폭이 좁아지니까 일자리가 없어서 아 힘들어 안되겠 다. 결혼이나 해서 남편이나 잘 만나겠다. 는 생각을 하는 친구들이 늘고 있거든요. 그래 서 저는 되려 뒤로 돌아가고 있다는 생각도 해요. 맞아요. 20년 전으로 후퇴하는 것 같아요. 옛날에 90년대 말, 2000년대 초반까지 는 안 그랬거든요. 어떻게든 직장을 가질래요. 라고 말하던 아이들이 이제는 완전 포 기한 것 같아요. 그냥 남자 잘 만나는게 낫지 않아요. 성형수술이라도 해서. 라는 이 야기를 하고 있어요. 너무 놀라웠어요. 청년 : 그래서 취집이라는 이야기도 다시 한 번 나오고 있잖아요. 그래서 지금 그런 논문을 쓰는 친구들이 있어요. 저희 30년 전에 하던 이야기를. 청년 : 저는 그런 것이 나쁘다는 것은 아닌데 그런 의식들을 바로 세워서 고민할 수 있도록 하기 위해서는 저희들이 공부를 많이 해야겠다고 생각했어요. 그래서 저는 아이들한테 왕자님 만나서 잘 살 수도 있다. 그런데 요즘은 왕자도 없 고, 그러던데요. 지난 번에 물귀신이라는 이야기도 한데요. 나에게 들러붙어서 전업 주부로 살려고 한다는 식으로. 그런 용어가 있데요. 지난번에 들었는데 잊어버렸는데

325 완전 너무나 비하적인 말이라 깜짝 놀랐어요. 옛날에 그런 말이 있었는데 지금 다시. 이제 남자들은 여자들을 먹여살릴 능력도 없고, 여자들은 너무 힘드니까 남자한테 매 달려 살려고 성형을 하는 풍토도 생기고. 이런 것이 최근 몇 년 사이에 엄청나게 늘 었어요. 청년 : 그래서 성형도 다시 대세가 되고 있는거고. 그런데 이전에는 이걸 깼는데 이제는 너도나도 다 하고 오니까 성형에 대해 너무 부정적으로 말은 못해요. 성형을 하고 안하고의 문제가 이전에는 취직을 하려고 성형 을 했거든요. 이제는 남자를 만나려고. 아예 취직을 포기한 사람들도 많아요. 어차피 해봤자 안 될 것이고, 비정규직으로 고생할 것 같고. 하니까. 그런데 걔네들을 데려갈 남자들도 별로 없어요. 그래서 요즘 출산율이 결혼을 안 해서 낮아진다고 하더라구 요. 우리 사회가 결혼 할 수 없는 사회가 되는거에요. 서로가 책임질 수 없는 사회가 되는거죠. 그래서 김영경 전 위원장이 저희 학술운동 단체에 와서 같이 이야기를 한 적이 있어요. 젊은 친구들 모여서 이야기도 나누고 싶은데 너무나 개별화 되어 있더 라구요. 청년 : 다들 자포자기의 심정으로. 취집을 가는 경우도 있고. 그래도 학교비정규직은 모이잖아요. 그게 희망이 있는거죠. 힘들지만 학비: 그런데 너무 떨어져 있기도 하고, 아무튼. 아무튼 가야될 길. 조직화가 중요하지 만 조직 관리도 중요하기 때문에 뭔가 변화를 자꾸 만들어내야 되요. 뭔가 다이나믹을 만들어야 해요. 지난 번에 젊은 친구에게 노조에 대해서 물어보 니까 너무 싫다고 대답하더라구요. 얘들이 직장을 갖지 않고, 근로기준법을 안배우잖 아요. 그러니까 노조에 대해서 굉장히 부정적으로 되는거예요. 자기들의 이해관계만 위해서 싸우는 것인줄 알고. 저는 2008년 이후 20대 여성의 자살률이 남성보다 높아 졌어요. 지금의 여성들이 굉장히 힘들어요. 소수의 부모 잘 만난 얘들은 다행인데 대 다수 아이들은. 원래 남자들의 자살률이 높아야 정상인데 20대는 특히. 여성들이 높 아요. 이를 극복하는 것은 혼자가 아니라 함께 모여서 해야하는데요. 아무튼 오늘 다 들 수고하셨습니다

326 부록Ⅱ FGI 녹취록 (정규직 전환 기업) A : 보고서에 포함될 때 이게 쓰이게 된다면 저희들한테 말씀을 좀 해주시면 고맙겠 습니다. 사회자 : 네. 그런데 주로 당사자 인터뷰가 통상 실리구요. 이거는 배경, 저희가 맥락 을 설명할 때 주로 많이 인용하는 정도이기 때문에 구체적으로 녹취된 내용이 인용되는 경우에는 제가 말씀을 드릴게요. 어떤 내용인지까지 포함해서.. A: 예전에 비정규직법이 통과되고 나서 기본적으로 계속해서 계약직으로 근무하시던 분들에 대해서 무기계약직 전환을 일부씩 전환을 해오고 있는 상태입니다. 사회자 : 2007년부터죠. A: 네. 2년이상 근무하신 분들에 대해서 2년 초과하게 되면 더 이상 계약직으로 계실 수가 없기 때문에 무기계약직 전환을 적극적으로 해오고 있는 와중에, 정부시책을 충분 히 반영을 좀 하고 우리가 고용불안에 따른 그 친구들이 불안감, 100% 무기계약직 전환 이 안됐기 때문에 그런 부분에 대한 불안감도 분명히 있었던 것 같습니다. 그런 고용에 대한 불안감을 해소를 해서 직원들에게 사기진작도 좀 시켜주고 그것을 통해서 영업력 강화 그런 것도 충분히 반영을 해야할 것 같구요. 일반적으로 무기계약직으로 전환을 하 면서 직무를 좀 통합을 했습니다. 예를 들어서 기존의 있던 분들 중에, 창구텔러가 있고 본점에서 사무지원하는 분들이 있고 고객센터나 이런데서 전화업무하는 분들이 계신데 이 직무를 통합을 해서 은행 업무에 효율성도 제고를 한 부분도 있지 않나 생각을 합니 다. 기존의 직무별로 뽑아서 직무별로 운영을 했었기 때문에 이쪽에 결원이 발생하게 되 면 그쪽에 채용을 했었어야 하는데 직무를 통합을 했기 때문에 인원이 부족하면 다른 부분에서 원하는 사람이 있으면 또 직무를 바꿔서 순환적으로 근무 할 수 있도록 효율 화시킨 부분도 사측에서 동의가 된 것 같습니다. 사회자 : 기간제법 제정에 따른 무기계약직 전환의 계기가 되었던 건 법제화가 있을 수 있는데, 그리고 무기계약직 일반직으로 전환한 것은 좀 더 적극적인 의미가 있는 것 인데 그거는 일단 여러 가지 효율적인 직무통합이나 이런 것들도 같이 연동해서 의사결 정을 하셨다는 말씀이신데요. 그럼 이 중에 일반적으로 전환한 분들 중에 여성근로자가 몇 분 정도(되시나요) A: 방금 말씀드린 거는 계약직에서 무기계약직으로 전환한 것을 말씀드렸고, 일반직

327 전환도 마찬가지로 기존의 창구 텔러에서 근무하시던 분들 중에서 성과가 뛰어나고 충 분히 마케팅 역량이 있겠다 하시는 분들 사기 진작도 있는 거구요. 저희가 동일노동동일 임금 때문에 그런 문제 때문에 저희가 직무의 범위를 다르게 운영하고 있습니다. 무기계 약직과 일반직원이 직무가 틀리다보니까 마케팅이 뛰어난 분들에 대해서 직무범위를 넓 혀서 더 많은 일을 할 수 있게 되면 은행영업에 도움이 되지 않을까 해서 저희가 일반 직으로 전환을 하고 있구요. 이 분들이 올해 저희가 160분이라고 말씀하셨는데... 사회자 : 161명으로 저희가 알고 있습니다. 무기계약직에서 일반직으로 전환된 게. A: 제가 알고 있기로는 120명입니다. 여기는 창구 틀내에서 전환한 게 120명이고, 저 희가 전환하는 프로세스가 다른 게 하나가 있는데 전문계약직 있지 않습니까. 일반 창구 에서 근무하신 분들이 아니고 본부에서 전문적인 지식을 가지고 자격증이라든가, 박사라 든가 전문적인 지식이나 필요성에 의해 뽑으신 분들은 따로 별도로 정규직 전환, 일반직 전환을 진행을 하고 있습니다. 사회자 : 그럼 이 분들이 포함되서 161명인가요. 제가 연구하신 분으로부터 받은 내용 은 어떻든 일반직 전환 규모는 160여명이라고 들었는데... A: 무기계약직에서 전환하신 분은 120명이구요. 창구텔러에서. 그 중에서 여자분은 119명이세요. 사회자 : 거의 대다수가.. A: 네. 일단 기본적으로 남자가 창구에 별로 없어요. 그래서 비율이 나온 것 같고, 실 제로 저희가 대상으로 봤을 때 주로 여자였기 때문에... 사회자 : 다시 한번 확인을 해주시면... 그러면 기간제에서 무기계약직, 일반직. 일반직 이라고 하는 건 기존의 정규직인 거죠. A: 네. 그렇게 해석을 했습니다. 사회자 : 그러면 이것을 건너뛰어서 기간제에서 일반직으로 가는 것도 가능한가요. A: 기본적으로 무기계약직, 저희는 기간제라는 개념 자체가 거의 희박해졌기 때문에 예전에는 당연히 기간제에서 정규직으로 됐었었죠. 그런데 일반 무기계약직 전환을 하고 난 다음에는, 실제로 단시간 근로자 분들 외에는 기간제라고 하실 만한 분들이 거의 없 어요

328 사회자 : 그러면 지금 신규채용을 기간제로 하는 경우는 무기계약직 전환 이후로는 거 의 없는 건가요. A: 창구텔러 사무직으로 전환을 하는 경우 기간제로는 아예 채용을 안하고 있구요. B: 거의 합숙소 취사하시는 분들이나 그런 분들이 단시간 계약직으로만... 사회자 : 그런 경우만 단시간 계약직으로 하고, 그러면 신규채용의 경우에도 무기계약 형태로 다시 신규채용도 한다는 거죠. A: 단시간계약직 아니면 법률사 전문계약직 이런 분들. 연봉도 더 높으시고 자격증 이 런 것도 소지하시고, 기간제법에 저촉되지 않으시는 분들 그런 분들 위주로 일단은 진행 을 하고 있고, 그중에서도 전문계약직 중에는 법률사 전문계약직이 아니신 분들도 있긴 한데 그렇게 많지는 않습니다. 사회자 : 그러면 지금... 무기계약직에서 일반직으로 전환된 인원이 120여명이면 전체 무기계약직 인원대비로 1/10 내외 되는 것 같은데요. 1132명이 무기계약직 전환이 되었 다고 하면 1132명 정도의 무기계약직이 지금 있는거 잖아요 A: 그건 아니구요. 올해 2013년 1월에 무기계약직 전환 되신 분이 1132명이란 거구요. 그 전에도 우리가 기간제법 때문에 2년마다 한 번씩 2년이 도래하신 분들에 대해서 무 기계약직 전환을 해서 무기계약직으로 전환을 하신 분들이.. 사회자 : 전체 총 인원이 어느정도 될까요. 무기계약직이. A: 3,000명 정도 있습니다. 사회자: 3,000여명.. 그럼 3,000여명 중에 120명이 일반직으로 전환이 되었다고 볼 수 있겠네요. A: 그렇죠. 그 전에도, 작년에도 정규직 전환 절차는 있었습니다. 사회자: 그럼 지금까지 일반직으로 전환된 무기계약직은 전체로 몇 분인거에요. A: 일반 무기계약직으로 전체 인원요? 사회자: 네. 일반직으로 전환된 전체 인원요. 올해가 120명이고

329 A: 그건 제가 한 번 확인해보겠습니다. 사회자 : 네. 알겠습니다. 누적인원이 몇 분이신지. A: 여기서는 그 부분은 빼겠습니다. 전문계약직에서 전환되신 분들은 빼고. 사회자 : 전문계약직들은 몇 분이신 거에요. B: 전문계약직들은... 일반 전문계약직들은 300명 정도 있구요. 전문계약직 중에 무기 계약직처럼 고용이 보장된 분이 92명 정도 있습니다. 토탈 400명 정도 된다고 보시면 됩 니다. 사회자: 그럼 이 분들 주로 직무가... B: 직무가 변호사 컨설턴트나 디자인 쪽 해서. 그런 전문 공인자격증 있는 분들이나 아니면 디자인 쪽이나 이쪽... 일반적인 창구 텔러 사무직이랑은 별개의 직무를 가지고 있는 직원들이죠. 사회자 : 특화된 전문직이네요. 일반적인 의미의 계약직하고는 다르게.. A: 거의 경력이 충분히 있는 분들이 하시는... B: 보통 경력직들이 많이 하시는... 사회자 : 변호사 이런 경우는 기간제법상으로.. A: 해당이 안되는... 사회자 : 그러면 아까 말씀주신 3,000명 중에 일반직으로 전환되는 분들이 계셨는데, 선발기준은 잠깐 말씀을 해주셨는데, 다시한번 우선 순위별로 얘기를 해주시면.. A: 전체 프로세스는 어떻게 되나면 저희가 먼저 필기시험을 보게 됩니다. 필기시험을 먼저 봐서 필기시험에 합격한 사람들을 서류심사대상으로 하고 있습니다. 필기시험 합격 하고 당연히 2년 이상 근무하신 분들을 기준으로 서류심사를 하게 되구요. 먼저 지역본 부나 이런 데서 근무하는 관할에서 추천을 받아서 서류심사를 하고 서류심사 후에 임원 면접을 통해서 최종 합격자를 발표를 하게 됩니다. 임원 면접이야 면접 보시는 분들에

330 따라서 인성이라든가, 그분의 업무태도를 많이 보실 거고 서류에서는 그 분의 업무능력, 자기개발 실적, 업무역량, 성장가능성 이런 것들을 많이 중점적으로 보고 있습니다. 사회자 : 현재는 창구텔러나 전화상담원 같은 경우에는 최초 채용을 일반직으로 하지 는 않는 거죠. 현재는 무기계약직으로 최초 채용은 그렇게 하고 2년이 경과하면 일반직 으로 전환을 하는 자격요건이 주어지는 거고, 거기서 선발절차를 거쳐서 일반직으로 전 환을 한다는 거죠. A: 네. 한 가지 말씀하셨던 것 중에 부과말씀을 드리자면, 현재까지는 창구텔러에 대 해서만 일반직으로 전환을 실시를 했었습니다. 사회자: 창구텔레에 한해서만요. A: 네. 그런데 2014년부터 필기시험을 전화상담 사무직원에 대해서 필기시험을 허용을 하고 2015년부터는 3개 직무 모두가 정규직, 일반직 전환이 가능하도록 열어놓은 상태입 니다. 사회자: 아, 현재는 창구텔러만 일반직 전환이 가능한 것이고.. 아 네. 알겠습니다. 아 까 관련된 내용이 조금 언급이 되긴 했습니다만 정규직 전환을 결정하게 된 이유를 다 시 한번 정리해서 말씀을 해주시고 그 과정에서 문제가 있었는지, 이런 것들은 좀 유념 해야한다든지 그런 내용들이 있으면 말씀을 좀 해주세요. A: 창구 텔러 같은 분들 중에서도 실질적으로 저희 직원으로 근무를 같이 하면서 마 케팅 역량이 뛰어나신 분들, 업무성과가 좋으신 분들, 인성이라든가 품성이라든가 우리 은행과 잘 맞으신 분들이 있잖아요. 이분들의 사기진작을 하고 그 분의 마케팅 영역을 활용해서 은행의 영업력 강화를 해보자는 목적이 제일 큰 것 같구요. 그 분들도 애초에 열심히 하시는 분들에게 그만한 대우를 해주는 게 맞지 않냐는 취지에서 우선은 정규직 전환을 한 것 같고 문제점은 사실 크게 없었습니다. 워낙 뛰어난 분들도 많다보니까 누 굴 선발하냐는 문제가 어려운 문제인 것 같구요. 하나 고민되는 부분이 있다면 기존에 공채로 들어온 정규직 분들은 형평성 문제, 그런 부분들은 계속해서 좀... B: 무기계약직으로 5년 이상 근무하다 정규직으로 전환했는데, 일반 공채 정규직 직원 하고 똑 같은 선에서 시작하다보니까 자기 5~6년의 경력에 대한 그런 것들이.. 근데 퇴 사처리 되고 정규직 전환이 되는 거니까. 사회자: 기존의 무기계약직으로..어떤 기간제와 무기계약직으로 일을 했던 근속은 반영 이 되지 않고 일반 직제로 편제되면서 그때부터 이제 근속이 시작되는 거니까

331 A: 퇴사처리가 되기 때문에 퇴직금도 받고 그러기 때문에 새로 다시 시작하는게 맞습 니다. 사회자: 그럼 일반적 전환할 때 통상, 정규, 비정규의 미묘한 갈등 같은 게 있잖아요. 정규직으로 기존에 있었던 분들... 여기는 기업은행이니까. 금융노조 조합원이기도 하실 텐데 그 분들 같은 경우는 무기계약직의 일반직 전환에 대해서 좀 어떠셨는지. A: 저희 노조측은 이런 거를 더 확대해달라고 하는 거지, ( )직원들에게 대해서 그렇 게 안 좋은 시선을 가지고 있는 거는 아니구요. 인원을 더 확대해다라고 사측에 요구하 는 입장이죠. 왜냐면 무기계약직이 다 노조원이기 때문에 다 그들에게 기회를 많이 주고 자 노조에서 요청을 하는 거고. 사회자: 예를 들면 인사를 담당하시는 분들이니까 객관적으로 봤을때 노조가 지도부가 그런의지가 있다고 하더라도 일반 조합원들 정서나 여러 가지 판단들이 있는 거잖아요. 저는 그런 사례들을 많이 봐왔거든요. 실제로. 혹시 금융쪽은 무기계약직 전환을 기간제 법 시행 이후 가장 먼저 시행했던 대표적인 부문이라 관련해서 정규직 조합원들이 이걸 어떻게 받아들이나 하는, 또 하나의 주제가 되긴 하겠습니다만 그게 궁금해서요. A: 근데 워낙 직원들이 정규직 전환이 굉장히 어렵거든요. 굉장히 열심히 하고 전체적 으로 인정을 받았기 때문에 노력을 열심히 하고 그래서 그런 부분에 대해서 업무역량이 나 그런 거에 대해선 인정을 하는 거죠. 충분히 공감을 하고. 사회자: 선발기준에 어떤 신뢰성에 대해 신뢰가 대단히 높은.. A: 그렇죠. 지역본부에서 거의 손가락 안에 들어야 하니까 그런거에는 다 공감을 하 죠. 같은 정규직 직원이 된 거에 대해서는 형평성이나 이런 부분에서는 그런 생각을 많 이 하죠. 사회자: 인사쪽에 계신 분들 입장에서는 노조가 2년 이상 무기계약직을 전원 일반직 정규직으로 전환하라고 요구하게 되는 경우에는 조금 여러 가지 쟁점이 발생하겠네요. 2 년 이상이 몇 분 정도 되시나요. 3,000여명 중에. 제가 보기엔 꽤 될 것 같은데요 년부터 진행된 거기 때문에. A: 전화와 사무직원을 포함하게 된다면 2/3 정도... 대부분 다.. 사회자: 네. 알겠습니다. 무기계약직으로 전환이 되면 기간제에서.. 지금은 또 일반직으

332 로까지 전환이 되고 있습니다만, 임금이 어떻게 달라지죠. A: 지금 일단... 저희가 임금체계가 월 급여하고 상여금하고 업적성과급 이건 은행경 영평가에서 정부에서 등급 매겨주면 거기에 대해서 우리는 이제, 나갈 수 있기도 하고 안 나갈 수도 있는 거거든요. 대부분은 받기는 하는데, 세 가지로 크게 나눌 수 있는데, 이 체계는 기간제든 무기계약직이든 다 동일하구요. 월급 기준급여를 할 때, 기본급하고 직무급 두 가지가 있는데, 기간제가 되면 거기다 플러스해서 무기계약직이 되면 플러스 해서 직위수당이 생깁니다. 그게 하나 더 신설이 됩니다. 무기계약직으로 전환이 되면. 사회자: 기존의 기간제인 경우에도 기본적으로는 기본급하고 직무급이 있었던거고 거 기에 무기계약직 이후에는 직위수당이 신설이 되어서... 그럼 이렇게 전환되었을 경우에 는 예를 들면 기본급 같은 경우에는 변동이 없는 거에요. A: 네. 그 호봉은 똑 같아요. 예를 들면 기간제 같은 경우 2년 이상 할 수 없으니까까 1호봉, 2호봉 이렇게 있으면 무기계약직 같은 경우에는 그 금액이 똑 같으면서 3, 4, 5, 6 이렇게 쫙 호봉이 같은 거죠. 어떻게 보면 테이블이 똑 같아요. 기본급 테이블이... 단 지 이제 일반계약직은 1.2호봉만 있는 거고, 무기계약직은 쫙 있는 거고. 사회자: 직위수당이 신설이 되고 그 다음에 호봉이 동일... A: 네. 동일한 표를 사용하고 그 다음에, 직무급도 동일한 표를 사용을 합니다. 사회자: 직위수당이 어느정도에요. A: 계장급은 12만5천원 정도 되구요. 한달에. 그리고 5년 되면 대리급 되거든요. 대리 급은 22만 5천원 정도 되고, 대리 중에서 인사부에서 심사를 해서 소수는 과장까지 승진 을 해주거든요. 무기계약직이라도. 그러면 50만원 쯤 되요. 사회자: 그럼 무기계약직 승진 사다리는 과장까진가요. A: 네. 그렇습니다. 현재는. 그리고 계장에서 대리는 5년이 경과하면 자동으로 되구요. 대리에서 과장은 인사부에서 별도 심사를 해서 통과를 한 직원만 하고. 사회자: 그러면 무기계약직에서 일반직으로 전환을 한 경우에는 임금체계는 거의 같다 고 하셨고 달라지는 거는 뭐죠. A: 월급, 상여금, 업적성과급 이 체계는 같구요. 기준급여가 아예 달라지거든요. 이게

333 아예 없어지고 본봉 플러스 직급수당, 직책수당 그 세 가지로 바뀌게 됩니다. 본봉하고 기본급이랑 같은 개념이긴 한데. 사회자: 상여하고 업적성과는 어떻게 적용이 되나요. 기간제와 무기계약직과 일반직일 경우에. A: 그건 기준급여를 100으로 봤을 때 비율은 똑 같습니다. 사회자: 상여는 같은.. 그럼 이게 몇 퍼센트에요. A: 저희가 지금 1년을 기준으로 했을때 800%, 8번 받고, 업적성과금은 200%로 한 번 받거든요. 그런데 저번에 저희가 등급을 잘 받았을 때 200%구요. 정부로부터 등급을 낮 게 받았을 때는 하향조정될 수도 있는 거라서 유동적인 겁니다. 사회자: 받는 경우에는 성과급을 포함하면 1,000%내외고, 예를 들면 기간제든 무기계 약직이든, 일반직이든 구성은 동일하게. A: 구성은 똑같고 기준급여만 달라지죠. 통상임금만 다르죠. 사회자: 그러면 일반직하고 무기계약직하고 임금차이가 어느정도될까요. A: 무기계약직에서 일반직으로 전환되면요? 사회자: 그렇죠. A: 예를 들어서 빨리 전환됐다고 보면, 창구 텔러의 경우 무기계약직 3년 차정도가 3,600정도가 되는데요. 정규직으로 전환되면 4년제 대학출신들은 5급 11호부터 시작되면 4,200~4,300 정도 되거든요. 사회자: 전환되면 최초 1년 차에 받는 게 4,200 정도요 A: 4,200정도... 임금인상 효과가 있죠. 사회자: 꽤 큰 효과가 있죠. 근데 무기계약직으로 계신 분들은 일반직으로 전환되는 것을 열망하실 텐데. A: 근데 지금 말씀드린 거는 정규직 전환이 빨리됐을 때, 3년차에 된 거면 빨리 된거 거든요. 어떤 직원들은 5년~6년 있다가도, 늦게 된 직원들도 있어요. 그런 직원들의 경우

334 급여인상효과가... 사회자: 전환 1년차에는 거의 엇비슷하고 정규직으로 근속이 늘어야 이게.. A: 네. 그래야 효과가 있는 거고, 오히려 무기계약직으로 오래 근무하신 직원들은 오 히려 역전이 될 수도 있구요. 아니면 비슷한 수준에서 시작하거나, 본인이 정규직에 대 한 그런 걸로 해서 그걸 포기를 하는 거죠. 근데 좀 빨리 된 분들은 저렇게 1년 차만 되 더라도 임금인상효과가 상당히 있습니다. 시가마다 좀 다릅니다. 사회자: 기간제였을 경우에는 그때는 예를 들면 조합으로... 조합원이 아니었을 거기 때문에 그럴 경우에는 단협 적용이 안되는 거잖아요. 그랬을 경우 예를 들면 정규직은 단협적용을 통해서 예를 들어 학자금이라든지 여러 가지 부가로 보장받는 이런 사내복 지가 있었을텐데, 그런 격차도 좀 있었을 것 같은데요. 기간제인 경우에는. A: 저희가 급여는 이런 차이들이 있는데 복지는.. 저희는 무기계약직부터는 노조 가입 이 되거든요. 그래서 다 노조로 가입되고 해서복지는 다 똑같아요. 사회자: 기존의 지금은 기간제가 사실 없는 거잖아요. 기존의 기간제가 있었을때에는 복지는 좀 차이가 있었던 거 아니에요. A: 하나만 있어요. 임차자택이 있는데. 사회자: 임차.. 어떤.. A: 금융권 노조가 임차자택이 좀 활성화가 되어있잖아요. 사회자: 임차자택이 뭐죠? A: 직원들이 결혼을 할 때 전세 같은 것들을 지원을 해주는 데 무상은 아니구요. 수수 료 내면서... 사회자: 저리로... A: 그렇죠. 저리로 해주고 시중은행 금리랑 저리로 한 거에 대한 차액정도는 본인이 또 소득처리 되가지고 나중에 세금도 거기에 대해 더 내야 되고... 임차자택 제도가 있는 데 저런 것들은 장기적으로 사용할 수 있는 부분이잖아요. 기간제는 2년 있다가 계약이 종료되니까 그런 것들 때문에 고용이 보장이 안되기 때문에 적용시킬 수가 없었거든요

335 무기계약직이라도 되면 임차자택을 쓸 수 있겠금.. 사회자: 요 정도만 다르고 나머지는... A: 네. 나머지는 거의... 복지제도가 굉장히 많은데 그 중에 저 하나 정도 차이니까 동 일하다고 보면 되죠. 그리고 무기에서 정규직 될 경우에는 다 똑같구요. 사회자: 그러면 기간제와 무기계약직과 일반직으로 있을 때 업무에 내용 같은 게 달라 지는 게 있는 건가요. A: 업무내용은 많이 달라지죠. 동일노동 동일임금이라는 대 원칙이 있잖아요. 그렇기 때문에 쉽게 말씀드려서 일반직원이 은행에 있는 모든 업무를 다 할 수 있다. 저희가 창 구 텔러를 기준으로 할 때 창구 텔러 무기계약직 같은 경우는 기업쪽 관련 된 일, 여신 이나 외환 쪽은 금지가 되어있고 그리고 가계대출 신규는 금지가 되어있습니다. 그래서 업무의 범위가 차이가 좀 있구요. 기간제가 현재 없기는 하지만 기간제였던 창구 텔러 안에도 업무 범위가 일정정도 존재합니다. 사회자: 일반직일 경우에는 더 차이가 크겠네요. A: 그렇죠. 아무래도 여신에 대한 신규상담부분이 다 들어가다보니까. 사회자: 정규직이 되면 여신에 대한 신규상담 이런 게 포함이 되어서 업무영역이 넓어 지는 거구요. A: 네. 그렇습니다. 사회자: 아까 승진은 무기계약직인 경우 과장까지 되는 것이고, 일반직 정규직이 되면 동일하게 적용이 되는 것이고 기간제인 경우는 어떻게 되는 거에요. 승진이 기간제인 경 우, 기간을 정한 계약관계니까 승진이 사실은 좀.. 의미가 있는 건 아닌데. 그러면 교육 훈련 같은 경우는요. A: 기간제가 현재 없다보니까 교육훈련이란 부분이 비교하기가 애매한데요. 무기계약 직과 정규직과 관련해서는 해당 직능의 차이가 있을 뿐 교육의 기회는 거의 동일합니다. B: 거의복지랑 동일하다고 보시면 됩니다. 저희가 급여는 차이 날지언정 복지나 교육 프로그램 이런 것들은 차별을 두지 않습니다. 같은 노조원이고. A: 급여는 어쩔 수 없이 차이가 난다고 하더라도 똑같다고 보시면 됩니다. B: 프로그램이 다를지언정 다 똑같이

336 사회자: 무기계약직과 일반직은 특히 아까 말씀주신 걸로 보면 급여에서 조금 달라지 는 것 외에는 사내복지나 교육훈련이나 업무내용이 조금 변동이 있긴 합니다만 거의 흡 사하다는 말씀이신거요. A: 네. 사회자: 퇴직인 경우에도 마찬가지인가요. A: 퇴직은 시기가 조금 다릅니다. 일반직은 정년이 60세에 임금피크제가 있구요. B: 만 55세부터 희망퇴직을 할 수 있고, 임금피크제를 선택할 수 있는 만 60세, 5년 더 일하시고 만 60세에 퇴직하시는 거구요. 사회자: 55세가 정년인거고. B: 정확한 정년은 60세구요. 본인이 5년 전에 희망퇴직을 원하면 할 수 있습니다. 사회자: 희망퇴직을 할 수 있고 임금피크제... A: 무기계약직 분들은 만 59센데, 임금피트제가 없습니다. 사회자: 아, 만 59세이고 임금피크가 없구요. 60세로 똑같이 적용하지 않는 이유가 있 는 건가요. A: 특별한 이유는 없구요. 저희가 규정을 계속 개정을 해서 오다보니까 진행이 된 것 같고 이거는 저희가 내부적으로 검토를 하고 있습니다. B: 임금피크제의 경우는 희망퇴직제도랑 연관이 있기 때문에 그런 부분에 있어서 무 기계약직들한테 까지 확대하는 부분 그런 부분들은 아직까지.. 사회자: 희망퇴직을 하게 되는 경우에는 다른 부과해서 혜택이 주어지는 부분이 있는 건가요. A: 아무래도 희망퇴직을 하는 경우 할증을 조금해서 퇴직금 계산할 때 반영이 되죠. 사회자: 희망퇴직하시는 분들도 꽤 있으신 거에요. A: 네. 많습니다

337 사회자: 근로자들이 기간제에서 무기계약직으로 또는 무기계약직에서 일반직으로 전환 을 했을 때 근로자들에게 어떤 변화가 있었다고 보시는지.. A: 제가 봤을 때, 듣는 바에 의하면... 정확히 설문조사를 하거나 그렇진 않았는데... 제 가 들리는 바로는 본인이 승진할 수 있다. 승진의 길이 넓어졌다는 부분에 있어서 본인 들이 그게 크게 느끼는 것 같습니다. 사회자: 동기부여가 크게 되겠네요. A: ( ) 본인의 성취라든가 이런 부분에서 동기부여가 확실히 되는 것 같구요. 그런 의미에서 성과나 이런 부분들도 충분히 더 좋아지는 부분이 있지 않나 생각을 합니다. B: 일 욕심 있는 직원들은 자기는 창구 텔러 업무만 하다가 은행 업무를 할 수 있다 는 거에 대해서 만족감을 느끼는 직원도 있고.. 사회자: 그게 근로자들마다 개인 편차들이 있을 수는 있습니다만, 기간제에서 무기계 약직으로 전환되었을 때와 무기계약직에서 일반직으로 전환되었을 때가 또 다른 거잖아 요. 여긴 어떤 차이가 있었을까요. 근로자의 반응이나 당사자가 스스로 전환에 대해서 느끼는 것들이 달랐을 수도 있다고 보는 데 일반적으로 이게 선발 전환이어서 이게 상 당히 기준이 까다롭다고 느껴지는데, 아까 쭉 말씀을 들으면서 이 부분에 관련해서도 조 금 다르게 근로자들 같은 경우는 느낄 것 같은데요. A: 비용자체가 일반적으로 전환자체가 다른 것 보다 작지 않습니까. 그렇기 때문에 직 원들이 느끼는 거는, 무기계약직은 2013년 1월 초에 일괄전환을 또 했다 보니까 무기계 약직 전환에 대해서는 사실 느끼는 게 그렇게 크진 않는 것 같습니다. 예전에 2013년 이 전에는 전원이 무기계약직 전환을 한 것이 아니라 일부는 퇴사를 하고, 어찌보면 기준도 틀린 부분이 있고, 기간제법으로 인해서 2년이 지나서 퇴사를 하고, 잔류하느냐 퇴사를 하느냐의 문제인 거고, 이쪽 정규직 전환인 경우 무기계약직으로 남아있느냐 정규직 전 환이 되느냐의 차이가 있기 때문에, 어찌보면 그 사람이 느끼는 기쁨 자체는 정규직 전 환이 되는 게 훨씬 큰 기쁨이겠지만 2013년 1월 이전에, ( ) 무기계약직 전환... 거의 직업을 잃어버리냐 안 잃어버리냐의 차이였기 때문에 그쪽에서 더 절박하지 않았을까.. 사실 급여인상이라든가 본인의 커리라든가 이런 걸 생각했을 때, 일반직 전환이 훨씬 더 큰 것 같습니다. 사회자: 회사 전체 기업은행 전체로 봤을 때는 정규직전환이 어떤 영향을 좀 미쳤는 지, 기업이나를 포함해서 노사를 포함해서 말씀을 좀 해주시죠

338 A: 저희가 현재까지는 계속 ( ) 절차 없이 유지를 해왔었고 무기계약직도 계속 포 용해서 갈려고 하는 부분들이 있기 때문에 정규직 전환 이런 것들을 통해서 사람들이 열심히 하면 모두다 정규직 되고 임원도 될 수 있다라는 저희 행장님 모토가 또 ( ) 가 따로 없다 그런 부분들도 있어가지고 전에 용역 분들 중에 현재 지점장 하시는 분도 있고, 그런 분들 때문에 조직을 하나로 모으는 데 도움이 되지 않았나 생각을 하구요. 노동조합 쪽 관계를 봤을 때는 노동조합 쪽에서는 계속 많이 해달라, 일반직 전환을 많 이 해달라는 것이고 저희 쪽에서는 정부의 정원 승인을 받고...받기 때문에 어쩔 수 없이 제한적으로 운영을 하고 있는데 노동조합과의 계속 협의를 통해서 계속 확대를 할려고 하는 부분들은 있습니다. 이런 걸 통해서 노동조합과의 어떤 관계나 이런 부분들이 크게 부담이 있었다고 보기에는 쉽지 않을 것 같습니다. 사회자: 조직통합이나 업무생산성이나 당사자들의 소속감 이런 것들은 좀 높아졌을 것 같은데, 근데 흔히 정규직 전환 얘기할 때 빠지지 않는게 인건비 문제잖아요. 비용문젠 데, 그건 어떻게 평가를 하시는 건가요. 예를 들면 정규직 전환에 따른 추가 비용이 발 생되는 거잖아요. 그걸 상쇄할 정도의 효과가 있었다고 판단하는 것인지, 또는 그걸 훨 씬 넘어서서 시너지가 발생했다고 판단하시는 지 아니면 기대에 못 미친다고 판단하시 는 건지. A: 사람들마나 편차가 있는 것 같습니다. 기본적으로 창구 텔러들은 은행에서 근무를 하셨던 분들이기 때문에 은행 문화에 잘 알고 있고 은행 업무에 대해 잘 알고 있는 분 이 본인의 업무영역이 더 넓어졌으니까 기본적으로 가지고 있었던 지식을 바탕으로 업 무를 하는 부분이기 때문에 대부분의 직원들이 거기에 잘 부응해서 역량, 마케팅 역량이 라든가 여러 역량을 강화하는데 큰 도움이 되었다고 판단하고 있습니다. 사회자: 그럼 은행부분에서 선도적으로 비정규직 정규직 전환 모델을, 무기계약직, 그 다음에 진짜 정규직화 하는 이런 모델을 만들어주셔서 이 사례들이 상당히 의미있게 전 파가 되어야 할 필요가 있다고 생각이 들구요. 이런 정규직 전환과 관련해서 민간쪽에 서는 굉장히 쉽지 가 않거든요. 공공부문은 그래도 작년에 서울시를 비롯해서 사례들이 좀 있습니다만, 그래서 이번과 관련해서 여쭙고 싶습니다. 정규직전환과 관련해서 회사 가 어떤 요소들을 갖추어야 된다고 생각하시는지. A: 제가 봤을 때 회사입장에서 봤을 때, 정규직 전환을 시킨다는 거는 그 사람이 그만 큼의 역량을 가지고 있어야 된다는 판단을 듭니다. 사회자: 당사자 역량. A: 그렇죠. 그 역량을 신입사원 공채가 이런 게 아니라 정규직 전환을 통해서 하겠다 고 그러면 비정규직이나 무기계약직 뭐... 다른 회사에도 이런 제도가 있는지 회사마다

339 다르겠지만, 이런 분들에게는 교육연수 이런 부분들이 강화되어줄 필요가 있지 않나. 그 래야만 이 분들이 일반직으로 전환되었을때 충분히 활용할 수 있고 그분들에게 있어서 역량을 충분히 활용해서 성과를 성취할 수 있는 부분이 있지 않나 생각을 합니다. B: 그리고 지금 비정규직에서 무기계약이 아니고 비정규직 근로자가 무기계약을 통하 든, 아니면 다이렉트로 가든 정규직 전환 말씀하신... 일단 은행 입장에서는 예산이 쉽지 가 않습니다. 국민은행하고 외환은행하고 최근 언론보도를 보면 정규직 전환을 발표를 했는데, 거기도 자세히 보면 급여는 똑같이 가지는 못할 것 같아요. 정규직 전환을 하더 라도. 근데 그쪽은 국민은행이나 외환은행은 사기업인데, 저희 기업은행은 기재부나 금 융위의 예산통제를 받고 있다보니까 아까 말씀드렸다시피 정규직 전환되면 연봉효과가 상당히 있지않습니까. 근데 저희 인원이 3,000명 정도 되는 데, 예산확보가 안되기 때문 에 정부방침도 정규직 전환이나 무기계약직 전환은 본인들도 저희한테 지도를 내리는데 추가적인 예산이 발생할 때는 자체 예산으로 해결하라는 방침이거든요. 예산을 더 주는 게 아니고. 그런데 정규직 전환을 임금을 동일하게 해서 정규직 전환을 했을 때 나중에 직급이 올라가고 하면 인상효과가 있겠지만 당장 첫 해는 인상효과가 없을 수도 있거든 요. 저희 같은 공공기관, 기업은행이나 산업은행이나... 그런 경우에 예산문제가 많이... 사회자: 이게 그러니까 상당히 민감한.. A: 민감한... 사회자: 민감한 문제이고, 여러 가지로 정규직 전환 규모나 이런 부분에서 가장 결정 적인 부분이 될 수도 있겠네요. A: 그렇죠. 사회자: 그럼 자체 예산을 확보할 수 있는 방법이 있을까요. B: 저희는 없습니다. 저희가 이익을 더 많이 낸다고 해서 그 이익을 쓸 수 있는 게 아 니구요. 저희는 그 예산을 정확하게 얼마얼마 쓰겠다 딱 받아놓거든요. 그 안에서만 쓸 수 있는 거거든요. 저희가 이익이 더 많이 낫다고 해서 활용할 수 있는 게 아닙니다. 사회자: 사기업과는 완전히 다른.. B: 완전히 다르기 때문에 저희는 이 안에서 해결을 해야 되는 부분이기 때문에 쉽지 않은

340 사회자: 노조가 있기 때문에요. 여기는 노조가 유니온샵일 것 아니에요. 입사하면 자동 으로 조합원이 되는... A: 네. 맞습니다. 사회자: 그래서 노동조합 역할이 더 중요할 수도 있을텐데요. 노동조합은 어떤 부분을 같이 할까요. 비정규직 정규직 전환 조건을 만든다는 측면에서. A: 기업은행의 노동조합은 모두다 정규직 전환을 해달라고 요청을 하기 때문에 저희 노동조합 입장에서는 더 이상 할 수 있는 건 없는 것 같은데요. 사회자: 인사담당하시는 분들 입자에서 노조는 늘 다다익선이니까 그렇게 요구를 하는 데 고용형태를 바꾼다는 것이 어려운 일이잖아요. 저도 노조를 십 수 년 해봤지만.. 그래 서 객관적으로 노동조합이 이런 고용형태의 전환과 같은 노사간의 아주 민감한 쟁점인 경우에 어떤 것들을 좀 더 유념해야 한다. 주로 요구하는 입장이 노조이긴 합니다만, 그 런 부분에 대해 쓴 소리도 괜찮구요. A: 지금 있는 직원들하고의 형평성 문제.. 가장 클 수 있구요. 지금은 어떤 자격조건이 충분히 있고 능력을 높게 평가받는 일부 직원들만 정규직으로 전환되는데 만약에 일괄 적인 움직임이 있을 때 지금은 수용을 하지만 자격이 조금 미달되는 직원도 정규직 전 환이 될 수 있잖아요. 그럴때 정규직 기존 직원들이 느낄 수 있는 박탈감. B: 분명히 채용되는 건 달랐으니까.. 뭐 기준도 다 달랐고 경쟁률도 다 달랐고 그런 부분들이니까 거기에 대해서는...그런데 노조는 약자의 편에서... A: 어떻게 보면 노조의 입장이 맞는 것 같고, 이 사람들 입장에서는 이런 생각을 한 번 해보는 것도 필요하지 않나 생각을 해봤습니다. 사회자: 정부는 뭘 해줄까요. A: 아까 말씀하셨던 것처럼 정원과 예산. 사실 사기업같은 경우 정부의 지침 이런 것 들이 회사 자율적인 부분도 많겠지만, 저희들같이 예산 통제받는 입장에서는 인원.. 저희 가 일반직 인원이라든가, 1년간 쓸 수 있는 총 인건비 예산을 받는 입장에서 이 부분에 대한 허용이 없이는 정규직화에 대한 제한이 한계가 있는 게 아닐까. B: 저는 개인적으로 말씀드리는 거는 조금 서두르는 거 아닌가 싶어요

341 사회자: 정부가요. B: 네. 왜냐면 지금 정권이나, 지금 몇 년간 봤을때는 모두가 정규직 전환되고 무기계 약직 전환되면 좋은 건데 회사가 이렇게 되면 5년 이후, 10년 이후에는 분명히 채용의 유연성이 떨어질 수밖에 없거든요. 나중에 5년 있다가 10년 있다가 나중에 어린 학생들 이 나중에 이렇게 됐을 때 어떻게.. 지금 일자리가.. 저는 오히려 지금 정규직으로 뽑고 무기계약직 뽑으면 기회들이 많이 없어지잖아요. 저는 무기계약직으로 전환하는 거는 좋 다고 생각을 해요. 그리고 금융권은 무기계약직으로만 전환이 되더라도 급여복지수준도 상당하고 정년도 59세까지 보장되기 때문에 그것만 해도 또 여직원들은 자녀도 돌봐야 되기 때문에 무기계약직 업무범위 내에서...그러면 미결이 없거든요..그러면 일찍 퇴근하 고 가족들 돌보고 이런 걸로도 만족하는 직원이 있어요. 사회자: 미결이 뭐죠? B: 야근같은 거... 무기계약직 창구 텔러는 보면 업무 중에 충실히 하면 어느정도 다 끝내고 퇴근할 수 있는 업무고, 일반직원의 업무는 워낙 종합적이기 때문에 대출업무나 이런 것들은 남아서 하는 일들이 많거든요. 보통 여직원들이 많잖아요. 여직원들 같은 경우는 그걸 원하지 않는 직원들도 있어요. 정규직 전환을. 그러니까 지금 아닌데도 있 지만, 일부 괜찮은 기업이나 은행들 금융권들은 무기계약직만 전환이 되도 상당히 어느 정도 직원들한테도 괜찮거든요. 그런데 여기에 이 직원들도 다 정규직으로 전환하는 것. 국민은행이나 외환은행이나 이렇게 해버리면, 정부에서 이렇게 하라는 안은 아니지만 압 박을 받을 수가 있거든요. 사회적 분위기가... 그러니까..그런 거는 조금. 사회자: 속도조절이 필요하다 이런 거죠. B: 무기계약직은 모르겠는데, 무기계약직에서 정규직까지는 너무 강압적으로 일괄적으 로 언론이나 이런 쪽으로 너무 이런 식으로 하면 압박을 받을 수가 있거든요. 그런 부분 은 오히려 장기적으로 고용의 기회를 잃을 수 있지 않나 싶어요. 사회자: 차세대 취업과 관련해서. B: 당장 취업을 해야 하는 사람들한테는 정부 방침이 좋은데, 5년 10년 후에는 아닐 것 같아요. 왜냐면 회사가 예산도 한정되어있고 일하는 사람도 한정되어있는데 다 정규 직이면 할 수 있는... 사회자: 대개 소상히 말씀해주셔서 고맙습니다. 마지막 질문인데요. 앞으로 비정규직 뽑을 계획은 없다고 봐야 하나요. 기간제. 아까 단시간도 있다고 했죠. 단시간을 뽑는 직

342 무는... A: 굉장히 제한되어 있습니다. 합숙소에서 취사하시는 분들... 사회자: 이런 분들이 몇 분 정도 되시나요. A: 몇 십분 정도.. 한 100명 정도. 사회자: 아까 얘기했던 전환대상이 되었던 직종의 경우 최초 취업단계에서부터 무기계 약직으로 이렇게 됐구요. 그러면 아까 쭉 나왔던 얘기여서 동어반복일 수 있는데, 결국 비정규근로자를 뽑지 않을 건데, 그 이유가 뭘까요. 요즘 비정규직은 한국사회에서 워낙 양산되어있기도 하고 예를 들면 이게 인건비 절감이나 여러 가지 노동조합 이런 측면에 서 악용되는 측면도 많아서 기업은행에서는 굉장히 선도적으로 정규직 전환을 해오고 계신데, 비정규직 근로자를 뽑지 않고 신규채용도 무기계약직으로 한다면 그 이유가 무 엇인지. A: 예전부터 저희가 기간제 근로자를 뽑았다가 무기계약직 전환 비율도 거의 92~93% 상당히 높은 수준이었습니다. 그걸 봤을 때 저희가 느끼는 건 어떤 거였냐면 은행에 있 으면서 있었던 경험, 노하우, 은행 밖에서 바라보는 은행의 시각이라는 거는 돈을 만지 고 이런 게 쉽지 않고 전문직이라는 판단이 들지 않습니까. 저희도 마찬가지로 새로운 사람이 들어와서 교육을 시키는 것보다 기존의 이 업무에 대해 적응을 하고 충분히 노 하우를 가지고 있는 사람들을 계속 쓰는 것이 회사입장에서 유리하다고 충분히 판단이 될 수 있는 부분인 것 같구요. 이런 분들에 대해서 안정화된 고용을 함으로써 그 분들의 역량이라든가 그런 부분들을 더 많이 끌어낼 수 있지 않나 판단이 들기 때문에 기간제 로 채용을 하는 것보다 무기계약직으로 처음부터 채용하는 게 더 효과적이지 않나 판단 하고 있습니다. 사회자: 알겠습니다. 이건 과 외 질문입니다만, 은행권뿐만 아니라 그래도 은행권은 그 래도 조금 좋은 일자리잖아요. 그 전에 기간제일 때도 그렇고 무기계약직일 때도 그렇고 그런데 훨씬 더 열악한 여성비정규 일자리가 정말 많거든요. 청소를 위시해서... 이런 여 성비정규.. 특히 임금격차, 또 저임금으로 평가받는 이런 부분들과 관련해서 전문가들이 시니까, 보시기에 이런 것들은 우리 한국사회에서 예를 들면 Bottom up 할 수 있는 방법 이 있을지 그런 것들 혹시 아이디어가 있으시면 저희가 연구보고할 때 마지막에 제언 같은 걸 하잖아요. 그런 걸 할 때 좀 더 현실적인 제언이 되지 않으면, 이게 또 국가인 권위 프로젝트라 그걸 또 말씀주시면 저희가 반영을 해볼까해서요. A: 14년 직무(?)이신데 저도 그런 부분들에 깊게 생각해본 건 아니지만 언뜻 드는 생

343 각은 그렇습니다. 저임금 구조가 될 수밖에 없는 거는 사회적인 어떤 기업체의 구조가 아닐까 생각이 들어요. 기본적으로 원청업체가 있고 하청업체가 있고 그런 구조가 되다 보니까 비용절감 부분에 있어서 그런 부분이 있지 않나 생각이 드는데요. 가장 근본적으 로는 이 분들의 직무 자체를 업그레이드 해주는 게 어떨까. 단순히 청소가 아니라, 예를 들어 예전에 읽었던 책에 디즈니랜드 같은 경울 청소하는 분들이 어떻게 보면 마케팅일 수 있다라고 그런 책이 있더라구요. 그런 식으로 이 분들이 제공하는 용역이나 서비스가 단순 업무가 아니라 좀 더 고급 업무로 상당히 업그레이드 된 업무로 직무를 개발할 필 요가 있지 않나 생각이 듭니다. 기존의 직무를 계속 유지를 한 상태에서 임금이나 금액 을 올려달라고 한다는 것은 어떻게 보면 그 서비스를 제공받는 회사랑, 입장에서도 쉽지 는 않을 것 같구요. 좀 더 고급화된 직무수행을 통해서 우리가 좀 더 고급적인 업무를 제공하니까 좀 더 나은 페이를 해달라고 하는 것이 원칙적으로 좀 필요하지 않나하는 생각이 듭니다. 사회자: 네. 과장님은... B: 저는, 지금도 정부는 시간 선택제, 양질의 그런 걸 하잖아요. 제가 봤을 때 회사입 장에서는 사실 생산성 부분만 고려했을 때는 받아들이기 쉽지 않은데, 이게 좀 확대되는 게 결과적으로는 우리의 와이프(아내)가 그 자리를 얻을 수도 있는 거고, 어머니들이 얻 을 수도 있는 거고, 그래서 점차적으로 확대되는 게 좋을 것 같습니다. 이런 시간제 일 자리, 여직원들 경력단절.. 그래야 나중에 혹시 다니던 회사를 그만두고 육아나 이쪽에 전념을 하더라도 나중에 또 애기들 크면 자기가 취업할 수 있다는 자신감이 있다면 육 아나 출산율도 올라갈 것 같고 자녀들 교육도 잘 될 것 같고, 이런 것들을 생산성이 없 는 중소기업들이나 이쪽은 모르겠지만, 삼성전자보니까 항상 매 분기마다 사상최대라고 하는데 그런 회사는 거기다 생산성을 추구한다는 것보다는 사회적으로 이런 분위기를 고려해서 양질의 그런 것들. A: 지금 구미권들이 먼저 하긴 했는데 그런 부분에서도 많이 했으면 좋겠어요. 사회자: 네. 알겠습니다. 준비되지 않은 질문까지 드렸는데도 잘 답변해주셔서 감사드 리구요. 일단 마무리를 하구요

344 부록Ⅱ FGI 녹취록 (여성 노동 전문가) 제가 특별히 어제 말씀드렸던 것처럼 비정규직 여성근로자의 임금시태 조사를 하 고 있는데요. 전반적으로 낮은 임금의 원인의 원인을 분석을 하고 있습니다만 그 중 에서도 임금에 관한 부분이 가장 문제가 되는 부문이 있는지. 임금 관련해서 문제가 된다는 것이 어떤건지. 파견, 용역 다 다른데 그럴 때 특별히 임금부문에서 착취가 심하다. 이런 것을 말 할 수 있는건가. 아니면 전반적으로 같이 가야 하는 건가. 그거는 비정규직 종류마다 상당히 다양해요. 그런데 그것을 하나하나까지 생각은 안해 봤는데. 일반적으로 비정규직 여성근로자들 임금이 낮은 이유가 성별격차, 고용형태별 격 차 등 여러 가지가 있잖아요. 기업규모도 작은 곳에 몰려있고 그런데, 선생님이 우선 브로드하게 먼저 크게 어떻게 감을 잡아야 할까요. 제가 볼 때. 여성학회 토론 나가시기로 되어있죠. 느닷없이 토론을 나가게 되어서 고 민하다가 가만히 생각하다가 대강 생각해봤는데 우리가 전체 노동시장을 성별, 연령계층 별로 보면요. 아주 두드러지는 특징이 제가 보기에는 20대 청년 노동시장에서 남녀 차이 가 발견이 안되요. 이게 계수 통계를 놓고보면. 그래가지고 고용률도 차이가 없구요. 비 정규직 비율도 차이가 없고. 임금도 차이가 없어요. 그러다가 30대가면 두드러지게 양상 이 달라지거든요. 30대부터 40대까지 남자들의 경우에는 고용률이 90% 가까이 되고, 비 정규직 비율도 뚝 떨어지고, 임금 수준도 40대 후반이 제일 높아요. 그런데 50대부터 들 어오면 사양길로 접어들거든요. 그런데 여성들의 경우 우리가 흔하게 경력단절을 이야기 하는데 경력단절이 분명히 작용하고 있다고 보이는데 30대 들어가면 오히려 고용률도 뚝 떨어지고, 비정규직 비율도 확 늘어나고, 그 다음에 임금수준도 그 때부터 떨어지기 시작해요. 30대 초반이 정점인 것 같은데 여성의 경우. 그러다가 40대 접어들면 얘들 크 고 하면 일 나오니까 거기서 어떤 고용률은 조금 올라가고, 그 때 주어지는 일자리들이 비정규직이라던가 형편없는거 밖에 없잖아요. 거기다가 임금수준같은 경우 30대 초반정 점으로 해서 계속 내려가더라구요. 그래서 한국노동시장에서 청년시장에서 남녀간의 차 이라던가 이런 부분은 해소가 되는데 특히 경력단절 문제와 더불어서 경력단절 문제와 새로이 노동시장에 나오려 하는 중년여성에게 주어지는 일자리가 저임금 비정규직 밖에 없다보니까 이런 문제가 나오는거 아닌가 하는 생각이 들구요. 그런 부분에서 두드러지

345 더라구요. 생애주기로 보고, 경력단절 문제를 집중으로 봐야 한다는거죠. 그래서 하나는 경력 단절을 없애야 되고. 하나는 경력단절 이후에 나온다 하더라도. 저임금이 아니라 자 신의 원래 것들을 살릴 수 있는 방법을 찾아야 한다는거죠. (전화통화)비정규직 안에 서 파견 용역 다 다르잖아요. 또한 아르바이트 거기서 임금과 관련하여 어떤 쪽이 가 장 문제가 될까요. 부당하게. 저임금노동시장 같은 경우 사실 최저임금이 거의 유일한 임금결정기제로 작용하고 있 거든요. 그래서 고용형태 관계없이 임금수준 같은 경우 그게 하한선인데 이미 드러나듯 이 그것도 안 주는데가 있잖아요. 한 10% 정도. 거기다가 이게 10%인데 정확한 수치는 아닌데 올 임금을 노동시장으로 나눈 것이기 때문에 정확한 것은 아니잖아요. 통계청에 서 봤을 때 시급제로 받는 사람들. 거기만 임금 얼마가 되냐 파악했어요. 거기 보면 충 격적인데 시급제 같은 경우 총 97만 정도가 되는데요. 그 중에서 최저임금이 4860원인데 5000원이하요. 5000원 이하가 60% 나와요. 그러면 거의 저임금 노동시장이 최저임금이 유일한 임금결정기제로 작동하는 것으로 보인다. 이렇게 봐야할 것 같구요. 그것조차 법 조차 안 지켜지고 하는 경우는 법의 경우는 지키라고 하면 되는건데. 그런데 그 경우에 발생하는 문제가 요즘 아파트 같은데도 청소 아주머니들 보면 최저임금 액수가 있잖아 요. 입찰 할 때 단가 받아 놓은 것이 있고. 우리가 통상적으로 생각해보면 8시간 이 생 각을 하는데 청소 아주머니들의 경우 하루 6시간 이더라구요. 그런면에서 노동시간 단축 이라고 하는 것이 어차피 하는 일은 똑같은데 임금을 덜 주기 위한 수단으로 악용하면 서 임금총액을 줄이는 방식으로 광범위하게 사용되는 거 같아요. 그런데 그 경우 방법이 없어요. 노동시간을 갖다가 얼마 이상을 하라고 할 수도 없고. 최저임금만 가지고 안되고. 그래도 만약에 일 8시간 고용으로 본다. 이렇게 넣을 수는 없는건가요. 아니면 이전하고 우리가 비교하듯이 과거와 같은 업무를 했을 경우 에는. 뭐 이런. 그런데 그 경우가 이제 노조나 뭐는 파워가 있으면 그게 어느 정도 통용이 될텐데 그 게 예컨대 무노조 동네에서 청소용역 동네에서 그 일이라는 게 자의적이잖아요. 그러면 서 이게 꼭 8시간을 해야 한다는 것은 없는 거고. 요즘 단시간, 단시간 하는 거니까. 6시 간이면 충분히 한다. 업주가 관리소장이 그렇게 판단을 한다면 6시간으로 업무를 할당하 면 그거가지고 할 수 있는 방법은 없거든요. 법이나 제도로 할 수 있는 것은 없는거고, 결국은 교섭 같은 방법 뿐인데 교섭을 할 순 없는 거구요. 갑갑해요. 저도 갑갑한데 제도로서 어떻게 할 수 있는 방법은 없을까. 현재로서는 없는거죠

346 네 잘 안보여요. 그런데 문제제기를 해서 노동시간이 주는 것에 대해서 재판을 걸면 판례같은 걸로 가능하지도 않을까요. 제가 보기에는 그게 쉽지 않을수 있는데 예컨대 노동 강도가 너무 로스했다는 반론도 나올 수 있는 거고, 예컨대 현대자동차 같은 경우 자동차 노동시간 단축한다고 하면 노 동시간이 줄어들면서 노동 강도는 올라갈 것이거든요. 그렇다고 해서 노동 강도 올라갔 기 때문에 노동시간을 더 잡아줘라 이렇게 할 수도 없는거거든요. 노동시간 단축이라는 것이 단순한 문제가 아니네요. 단축이 단순한 문제가 아니라 단축은 맞는데 이 과정에서 악용하는거죠. 이 경우 말고 이런 경우도 있어요. 학교비정규직 만나보면 저거 있죠. 돌봄교사들이 하는 말이 근로기 준법상 휴식시간이 하루 8시간 일을 하면 30분인가 1시간 쉬는 시간을 주게 되어있잖아 요. 그거 없애달라고 하는거예요. 그래야 그 시간도 자기들 애기들에 매달려 있을 수밖 에 없는데 그래가지고 임금만 깎여먹는다고, 그런데 그게 법 취지로 건강이나 이런 것을 감안해서 일정의 휴식을 주라고 하는건데. 이게 악용되는데 법을 바꿀 수는 없는거죠. 법보다는 주먹이 앞서다보니 이런 일이 일어나는건데 이게 일정하게 개별적 교섭력이든 집단적 교섭력이든 이걸 가지고 버틸 수밖에 없는데 이게 잘 안보여요 사실은. 성별격차부분이 분명히 있잖아요. 이 부분을 해결할 수 있는 부분은 없을까요. 그건 여성쪽에서 잘 알잖아요. 잘 몰라요. 그래서 선생님한테 물으러 온 거예요. 답이 별로 없는데. 성별격차. 그게 참 여성도 많이 이야기 했잖아요. 동일가치노동 동 일임금 그렇게 이야기 하는데 사실 현행 남녀고용평등법에도 동일가치노동 동일임금 조 항은 있는데 그럼에도 불구하고, OECD국가들 중에 해보면 한국만큼 격차가 센 나라가 없거든요. 고용률 격차도 남녀간에 제일 크고, 임금 격차도 제일 커요. 이게. 그런데 아 까도 발했지만 구체적인 내용을 들어가보면 청년 노동시장에서는 별로 그게 없거든요. 그러면서 이제 경력단절이라던가 그 문제인데 그 부분이 사실 어떻게 보면 한국사회에 서 남성 가부장적인 것이 다른 나라에 비해 쎄긴 쏀거 같아요. OECD국가들 가지고 여 성들 고용률 추이 놓고 보면 M자 그리는 나라는 한국하고 일본 밖에 없거든요. 그거 보 면 소득수준과 관계있는 것도 아닌 것 같고, 결국은 사회문화적인 요인이 상당히 작동하 고 있다고 봐야 하는데 그 부분들이 있을꺼구요. 여성에게 주어진 일자리가 대부분이 저

347 임금 일자리 이런 식으로 주어지는 것. 고 부분들이 상당히 클 꺼에요. 업무 같은 경우가 성 직종분리 이런 이야기 하거든요. 우리같은 경우는 남성 가부장적 인 부분 이런 부분과 맞물려가지고, 상당히 쏀 거 같아요. 요즘 우리 딸이 취직을 못해 가지고 여기저기 알아보고 있는데, 제약회사 같은데 영업직을 할까해서 주변에 있는 얘 들이 거기는 남자밖에 안 뽑는다. 거기는 생각도 마라. 이런 식이거든요. 그런데 그것 자체가 그만큼 남성이 해야 될 일거리, 여성이 해야 될 일거리 이런 식으로 직종분리가 크게 작용하고 있는 것이거든요. 그리고 가부장적인 노동시장 구조. 그게 가부장적인 노동시장 구조 이전에 가부장적인 사회문화가 일차적인 거 같아요. 그렇죠. 당연하게 생각하고, 여자들이 거기에 또 지원안하고. 그런데 어제 토론회 하셨잖아요. 그런 얘기를 좀 했는데 동일노동은 조금 이따가 집중적으로 물어볼께요. 고용형태별 격차 있잖아요. 그거는 학교비정규직 있다가 좀 더 자세히 여쭤보지만 어 쨌든 임시직이었는데 무기계약으로 갔다. 그렇다고 해서 임금에서 큰 차이가 있는 건 아니지 않나요. 큰 차이가 없죠. 그게 불만이죠. 그 분들은 그 문제는 어떻게 가야 합니까. 제가 보기엔 저거에요. 지금 학교비정규직 부분하고, 서울시 작년 비정규직 전환하고. 학교 비정규직 같은 무기직으로 전환이 되도 불만들이 꽉 차 있잖아요. 그런데 이게 서 울시 비정규직 같은 경우 상당히 해피하잖아요. 그 차이가 뭐냐면 학교비정규직 같은 경 우는 법에서 유기계약직으로 2년 이상 된 사람은 무기계약으로 전환하던가 계약을 해지 하던가 해라. 그러니 교육청 같은 경우가 저도 작년에 교육청 회의 가서 깜짝 놀랐어요. 옛날 우리가 학교다닐 때 학교 선생님하고, 교무실에서 근무하는 몇몇 학교 직원들 몇 명 말고 나머지 세부에 필요한 교육 수요부분은 일단 다 비정규직으로 늘려놓고 본거예 요. 이게. 그래 놓고, 전환해라 이렇게 하니까 전환은 시켜줬는데 아무것도 없어요. 이 사람들 임금 체계도 따로 없고, 5년이 지나고, 10년이 지나도 일단 한 달에 얼마 이렇게 나 정해져 있는 거지 아무것도 없어요. 이 사람들 소속이 학교장이 사용자인지 교육부가 사용자인지 이것조차 불투명 한 것도 있구요. 그러니까 무기계약으로 전환되서 짤릴 이 유가 없다. 이것말고는 임금이라던가 자신의 소속이라던가 아니면 기타 복지라던가 그런 규정이 하나도 없는 거예요. 그러니까 이걸 바꿔도 아무런 소용이 없지 않냐. 그러니까 이 양반들 같은 경우가 교육계통이나 공무원 사회가 연공급이 제일 심하거든요. 그러니 까 눈에 보이는 게 호봉제이니까 우리도 호봉제 적용해달라. 이정도 요구거든요. 그런데

348 제가 볼 때 호봉제가, 여론에 호봉제가 좋게도 안 받아들여지는데 호봉제 왜 하냐 이러 면 이 사람들 호봉제가 그렇게 큰 것도 아니에요. 그냥 근속년이 올라가면 조금씩 올라 가는 게 있어야 할 꺼 아니냐. 이정도 불만이에요. 그런데 작년에 서울시 같은 경우 두 가지 케이가 있는데 저희가 부분적으로 관여라도 했는데 하나는 도로보수나 이런 녹지 관리하는 분들 있잖아요. 이 분들 일부는 서울시 공무원이 아니라 민간인 직원들이구요. 서울시가 채용한. 그러니까 서울시 일정한 정규직이죠. 그런데 똑같은 일을 하고 있는데 기간제로 뽑아 놓은 거에요. 또 작년에 이게 상시지속적인 일자리가 되면 정규직으로 전 환한다. 이렇게 되니까 노조에서도 가서 보니까 지금 공무원이 아닌 사람을 공무원으로 바꿔줄 수는 없단말이에요. 이 녹지 관리하는 분들이나 이런 분들. 이러다가 서울시에서 일하는 민간인 신분인데 정규직, 이 분들이 과거에는 상용직이라고 부르다가 지금은 명 칭을 공무직이라고 새로이 명칭을 만들었어요. 이러다보니까 원래 있는 사람들 임금수준 이 괜찮아요. 초봉이 연봉 3,000정도 되더라구요. 3,000부터 5~6000까지 올라가요. 그러니 까 저희가 봐도 이게 신의 직장이네 이렇게 되는거에요. 여기 노조에서도 고민이 뭐냐면 이 사람들이 기간제로 있는 사람들은 연봉이 1500이에요. 이 사람들 하고, 똑 같이 전환 을 하면 좋은데 이 사람들한테 자기들이 봐도 연봉 3,000에 맞춰서 하기는 갑갑하다. 이 판단이 서는거에요. 그렇다고 자기 월급을 깎을 수는 없는 존재고. 그렇다고 완전히 임 금체계를 다르게 하면 이 사람들이 노조 별도로 만들고, 복수노조 되버릴 우려가 있는거 고. 그렇다보니 타협안을 뭐를 만들었냐면 이 사람들 3,000부터 시작하는데 현재 1,500인 사람들도 자기들 3,000부터 이걸 바라지는 않거든요. 그래서 한게 뭐냐면 이거 밑으로, 호봉체계를 더 만들었어요. 직급체계를. 지금 여기 있는 사람들 같은 경우는, 원래 있던 사람들의 경우 혜택일 수도 있죠. 그러니까 기득권이니까 그렇다치고. 그래서 1,500정도 받는 사람들 2,100부터 시작하도록 해서 9년 정도 되면 3,000정도 오게 이렇게 바꿨어요. 그러면서 1,500에서 오면 처음에는 예컨대 1,500부터 시작은 하는데 군경력 인정을 해주 고, 어쩌고, 그동안 근무년수 인정을 해주고 이렇게 하니 2,000에서 2,100 이정도 되니까. 이 사람들 해피한거에요. 그러니 정규직으로 오면서 자기가 공무직이라는 직제에 속하 고, 기존에 있던 사람들보다는 떨어져도 임금수준이 대폭 올라가니까 좋다 이거거든요. 그거 하면서 기존에 있던 부분이 있으니 그렇긴 한데 이런 부분들을 기존의 연공급 체 계에 넣기는 갑갑하겠다. 이런 생각이 들더라구요. 인건비 부담이 커지니까. 그래서 일단 급여는 그렇게 땜빵을 메꾼거구요. 그런데 거기같은 경우 임금체계를 개편하자. 이런 것 이 내년 초에 다룰 것 같은데. 일단 그렇게 할꺼니까요. 그 다음에는 하다가 2차 작업을 하며 보니까 왜 상시지속적으로 필요한 일자리가 직 접고용만 있냐. 청소하는 아주머니, 경비들 같은 경우 항상 필요한 일자리 아니냐. 이래 서 들여다보니까 서울 지하철노조와 도시철도공사에 청소 아주머니가 한 3,000명 정도 있어요. 1,500, 1,500정도 해가지고. 그런데 지금까지는 어떻게 되어 있냐면 이 사람들이 전부다 한 서울지하철 15개 용역회사, 도시철도도 15개 용역회사 이렇게 해서 한 용역회 사당 90~100명 정도로 해서 용역회사 소속으로 해가지고 예컨대 을지로 역에서 5~6년 정도 청소 업무만 했는데요. 그런데 이 양반들이 계속 소속 용역회사만 2년마다 바꿔주

349 는 거에요. 그러니까 업체만 그러면서 계속 있는데 임금이 110~120만원 수준이에요. 그 런데 작년에 쭉 우리가 계산을 해 보니까 오히려 직접고용으로 바꿔주면 돈이 적게 들 어요. 어떻게 110만원~120만원 하는데 그 임금가지고는 불만이 있겠고. 일단은 150만원 주는걸로 해보자 하니까. 그런데 150만원을 줘도 서울지하철 총액으로 따지면 오히려 돈 이 남아요. 용역회사한테 적정이윤, 마진 해서 주는 것도 있구요. 용역회사의 관리 인원 들. 그 쪽으로 나가는 돈이 있고, 그 다음에 이게 용역회사라함은 민간회사잖아요. 그러 다보니 부가가치세 9%도 잡아줘야 하고. 그러다 보니까 액수가 꽤 커요. 그러다보니까 120만원 받던 사람들을 150만원으로 바꿔주는 것으로 하고, 그렇게 해서 계산을 해봐도 연간 5~60억이 남아요. 이게 그래가지고 하니까 작년에 서울시 같은 경우, 박원순 시장 이 짠돌이거든요. 그래서 경비절감이라 해서 다른 것은 안 받으려고 했는데 이게 청소 같은 경우 직접고용으로 바꿔줘도 오히려 아주머니들 급여는 150만원으로 올려드려도, 그러고도 5~60억이 남는다 그걸로 뿅가가지고 박원순 시장이 좋다. 이렇게 한거예요. 거 기 3,000명 아주머니들 같은 경우에 용역이니까 가장 안 좋은 비정규직 중 하나잖아요. 그렇게 안 좋게 있었는데 갑자기 서울 지하철공사의 직원이 된거죠. 거기다 급여수준도 150만원 올라가요. 그러니까 이건 신나는 거죠. 그런데 서울 지하철공사의 경우도 보니 까 한꺼번에 1500명이 오니까 이게 만만치 않아요. 그래서 과도기로 해서 지하철공사의 자회사 공기업을 하나 만들어가지고 그렇게 됐어요. 그래서 이 양반들은 정규직 됐고, 급여도 올라가고 상당히 좋아진거죠. 그 때 저거의 고민이 생겨요. 여기는 150으로 짝이 되었단 말이에요. 그러니까 서울시 공무원들이 불안해져요. 이 사람들은 자신의 임금체 계가 항상 연공급으로 알고 있는데 여기 직무급으로 주고 나면 학교비정규직도 호봉제 호봉제라고 하는데 괜히 해준다고 했다가 총알 맞는게 아니냐. 그런데 저희가 봤을 때도 연공급으로 하면 지금은 비용이 5~60억 남아도 나중에는 감당이 안되요. 그래서 뒤에 한 방법이 150만원 정도를 기본으로 하되 1년에 조금씩 올라가는건데. 1년에 2~3만원 올라 가나. 150에서 10년가면 160으로 올라가는 거. 제가 정확히 기억은 안나는데 150 직무에 일년에 몇 만원 올라가는 정도로 줬거든요. 아무 말 없어요. 그걸 뭐라고 그러나요. 호봉은 아니고. 직무급에서 같은 경우 근속수당 비슷하게 붙여주는 식으로. 요런 정도 식으로 했고. 여기는 불만이 없는건데 학교비정규직의 경우도 예산 문제가 만만치 않을 것이기 때문 에 제가 봤을 때 110만원, 80만원 등 지금은 중구난방일텐데 이를 일정 수준으로 150 정 도로 끌어올려 수준으로 하면서 조금 근속수당 등을 붙여주는 식으로 하면 거의 문제는 해결될 꺼에요. 까. 선생님 그런데 그거하고, 학교 선생님들 말씀하시는 호봉제하고 차이가 있는겁니

350 저도 잘 모르겠어요. 여성노조한테 왜 호봉, 호봉하냐고 했더니 1년에 2~3만원 이렇게 얘기하더라구요. 그걸 표현을 호봉제라고 하는게 아마 그 사이에서는 정규직들이나 공무 원들이 의례 그렇게 부르니까 그렇게 받아들여지는데 사회적으로는 별로 설득력 없게 받아지거든요. 저도 그 말씀을. 호봉제가 오해를 살 수 있다. 선생님 한 가지 더요. 지금은 불만 이 없는데 청소나 학교비정규직의 연공서열을 좋아하지는 않는데 그만큼 일을 오래 하면 숙련도가 올라진다는 건데 그럼 직무자체도 올라가야 하는게 아닌가 그런 생각 이 들어요. 직무급의 상향방식이 임금에다 테이블을 만들어주면 될꺼냐 근속수당으로 할꺼냐 하 는건데 제가 봤을 땐 그게 아니고 청소냐 이런 부분이 근무에 따라 임금이 올라간다, 근 속수당이 올라간다 하는 부분이 상당히 제한적이지 않겠냐 이런 생각을 하거든요. 얼마 전에 보니까 미국 GM같은 경우에 1~2년 정도만 숙련 향상에 따른 부분이 올라가는게 있고, 그 다음에 없더라구요. 그렇기는 한데 그런게 있어요. 청소, 경비 같은 경우에 이 부분이 완전 공무원 신분으로 하는걸 원치 않는게 공무원들 같은 경우에 60세가 정년이 잖아요. 청소하러 오시는 분들 가운데 거의 대부분이 50~60대거든요. 70대까지. 그래서 저희가 정년을 만들어 줄 때 65세로 만들어줬거든요. 시립대 같은 경우, 청소하는 분들 이 65세가 넘어가니까 70세 이렇게 주장하는데 그건 별로 설득력 없다. 사실 연금 문제 가 해결이 안되니까 그런건데 그럼 아예 65세 정년하고, 촉탁으로 하건, 아예 다른 방법 으로 하건 그래야지. 아무튼 그래요. 연공급에 대한 선생님의 생각은 어떠세요. 저는 연공급이라고 하면 그 부분은 정향 교수가 제일 전문가에요. 정향 교수님 만나긴 할껍니다. 정순목 교수도 그런 생각이구요. 저도 연공급으로 쫘악 오르는 경우 예산같은 부분에 서 발생하는 부분이 있고, 아까 또 서울시 공무직 같은 경우 기존의 부분을 무시할 수 없기 때문에 절충할 수 밖에 없는데 그렇다보니 문제가 저렇게 하면 모든 문제의 근원 이 연공급인 것처럼 이야기하는 측면도 있단 말이에요. 그래서 요즘 정현 교수 써놓은 책을 보니까 제도로서의 연공급하고, 실제 임금컵으로서의 연공급을 이야기 하는데 지금 노동연구원 학술 네트워크 때 발표를 하려고 작업을 해보는게 그럼 제도로서의 임금체 계가 실제로 어떤 영향을 미쳤는가. 이를 가지고 작업을 갖다 하면서 오면 기업의 경영 성과에 아무런 영향을 미친게 없구요. 더 충격적인게 노동연구원에서 신입사원하고, 과 장 1년차, 부장 1년차에 대해서 각각 물어본 게 있어요. 그걸 각 직급별로 해가지고, 연

351 공급, 직무급, 직능급 이렇게 응답한 걸 가지고 보니까 임금이 똑같아요. 승진 소요 년수 도 똑같아요. 그리고 오히려 해보니까 임금체계를 아예 없는데도 20% 가까이 있거든요. 아예 주먹구구로 하는데 그런데가 전반적으로 낮고, 연공급, 직무급, 직능급은 거의 차이 가 안나더라구요. 그러면 도대체 뭐냐. 한국 사회에서 연공급으로 있다가 직무급, 직능급 으로 바꿔줬다 하면 보면 과장 1년차 쯤하면 얼마를 줘야 한다. 부장 1년차면 얼마를 줘 야 한다. 어느정도 임금체계를 갖춘 곳을 보면 그게 그 제도에 관계없이 주어져 있는 것 이라고 해석할 수밖에 없는 것이 아니냐. 결국 어떤 제도를 바꾸냐 안바꾸냐 하는 것이 아니라. 결국 승급액이나 이런걸 어느 정도나 줄 것이냐 걸국 이런 문제로 가지 않을까 싶구요. 그 부분은 저도 요즘 혼란스러워요. 쟁점이 될꺼 같아요. 전 큰 차이가 없다고 하니까 신기하네요. 없어요. 연공급이나 이런거 가지고 할 문제가 아니라 결국 구체적인 케이스 바이 케이 스로 접근해야 하는거 아니냐. 오히려 문제의 핵심은 임금체계라고 하는 것이 하나도 없 는 저임금 노동시장, 여기에 오히려 어떤 형태의 임금체계를 만들어주는게 오히려 필요 한게 아니냐. 그걸 여쭈고 싶었던 거예요. 보육교사의 경우 어떤 이야기를 하냐면 보육교사는 0 세부터 1세를 돌보는 사람들하고, 크면 다르잖아요. 경력도 다를 수 있는데 들어와서 1년 안 된 사람하고, 5년, 10년 한 사람하고 다르죠. 아이를 다루는게. 그게 임금차이 가 없단말이에요. 똑같이 준단 말이죠. 선생님 그럼 임금체계를 없는 곳에서 임금체 계를 만들려면 어떻게 해야 하나요. 그게 쉽지 않아요. 어떤 형태로든 임금 체계를 만들어줘야 거든요. 승급액이라던가 액 수가 많은가 적은가 차이지. 제가 봤을 때 저임금 노동시장 같으면 사실은 직무급으로라 던 일단 만들어주는게 필요하고, 그게 크게 세분화하는거 보다는 아까 같은 경우 보육이 다. 하는 경우 그 경우 기본은 하면서 아주 누가 봐도 내부에서 저일과 이일이 차이가 있다고 하는 경우에 일정부분 플러스 알파를 해준다거나. 이렇게 단순하게 접근해야 하 지 않을까. 이런 생각이예요. 예를 들면 보육개발원에서 그런걸 하고 있는지 모르겠는데 직무교육을 해서, 제법 큰 아이들 분석을 해서 기본 임금표를 만들어주면, 정부부터 시행을 하면 좀 따라올 수 있지 않을까. 선생님 근데 들으면서 제가 직무급하고, 직능급은 어떤 차이가 있나 요. 저도 그게 헷갈려요. 정희연 교수한테 물어봤어요. 아마 직능급 같은 경우 직무와 더 불어서 직무수행능력, 뭐 일정부분 자격이라던가 이런 부분을 플러스 해준다거나. 그런

352 부분이 자격으로서만이 아니라 기업의 평가가 개입되서 그런 것도 있고, 그런데 그 평가 가 상당히 자의적이라는 것에 대한 불만은 있는 거고. 실제로 보면 제일 큰 문제가 여성 들의 저임금 노동시장의 경우, 생활이 안되니까 나오는게 크단 말이죠. 사실은 100~120 만원에서 150만원 정도만 줘도 거의 불만은 해소가 되요. 그게 그렇게 막대한 예산도 아 닌 거고. 그런 면에서 최저임금이나 이런 부분을 최대한 끌어올리는게 급선무겠다는 생 각이 들고. 현재는 사실 직무를 갖다가 그러고서 거기에 플러스 알파에 직무라던가 이런 것을 만들어줘야 하는거 아닌가. 그거죠. 요. 선생님 최저임금을 끌어올리는 논리가 필요하잖아요. 어떻게 주장을 하면 좋을까 지금 미국에서 거의 최저임금이 부정적인 고용효과는 없다는 것은 거의 합의는 도출 되었거든요. 우리같은 경우에 없을 뿐만 아니라 있다하더라도 크지는 않다. 플러스던 마 이너스든. 선생님 최저임금을 주기 힘든 곳이 중소영세업체인데 그런 곳에서 최저임금을 높 였을 때 가능한가요. 원칙대로면 최저임금도 못 줄 사업장은 망해야 한다는. 사실은 그런거죠. 그런데 한국 사회에서는 그렇게 이야기 하기 힘든데. 지금 최저임금 못줘서 망했다는 것은 별로 없어 요. 하나는 저겁니다. 문제는 우리나라에서 노동시장 부분이 상당부문 중소영세 사업장 비정규직 중심이라고 이야기 하면서 9988이야기 하잖아요. 원래는 문제가 많으니까 해결 하라고 했더니, 9988하면서 새누리당 같은 경우 중소영세업체에 가있으니 거기가 취약하 니, 우리가 비정규직 문제든, 저임금 같은 문제 등 해결하려 하는데 어찌할 수 없지 않 느냐. 이러니 갑갑해지더라구요. 제가 보기에 통계청의 착시가 커요 이 부분이 뭐 냐면 사업체 조사에요. 모든 조사가. 기업체 조사로 가면 정부와 대기업이 43%되요. 요 즘 갑을관계이야기 하면 대리점 하나까지도 미치는 영향이 크잖아요. 그런데 43%에는 삼성전자 A/S센터가 빠진 거에요. 요즘 하도급 논란되는 거. 그러면 사실은 대기업이 마 음먹으면 상당부분 정해져요. 예컨대 아파트 관리비 하는거 같은 경우도 최저임금 기본 으로 해서 하잖아요. 그렇기 떄문에 최저임금이 정해지는 것 마저 조정될 수밖에 없어 요. 선생님 그런데 대폭 상향할 경우에 문제가 크지 않을 것이다. 아니 한꺼번에 올리면 문제가 발생할 수 있어요. 그런데 사전에 이 부분이 최저임금이 한꺼번에 올리면 문제가 발생할 수 있지만 단계적으로 끌어올리기는 해야겠죠. 그런 거 고. 대체로 이야기 할 때 OECD국가의 경우 평균임금하고, 중의임금하고 혼재되어 있기

353 는 한데 지금 국내에서 평균임금 50%라고 이야기 하고 있거든요. 그런데 OECD국가들 같은 경우 제일 높은 수준이에요. 프랑스가 평균임금의 50%, 중의 임금의 60% 가까이 나오구요. 우리 같은 경우 평균임금으로 하면 40%, 중의 임금으로 하면 50%, 이정도가 갈 수 있는 수준 아니겠는가 이런거거든요. 그런 걸 단계적으로 가자. 네. 선생님 전 잘 몰라서. 영세업, 60%가 10인 이하잖아요. 그럴 때 최저임금이 어려 우면 정부가 다른 방식으로 지원을 해주는 방법은 없나요. 저게 지금 저거죠. EITC 시행을 하고 있잖아요. 그게 원래대로 하면 일종의 아동수당 비슷한 수당이죠. 그래서 미국에서 주로 많이 하고 있는건데, 최저임금 가지고는 사실 엄마 혼자 있고, 얘들 2~3명 있으면 커버가 안되잖아요. 여기마저 올릴 수는 없는 거고. 그래서 EITC로 해서 그 부분을 커버도 해주는데 그 경우 OECD가 정리해 놓은 입장은 그거에요. 최저임금하고 이 부분은 상호 보완적으로 운영되어야 한다. EITC 지나치게 의 존하면 국가 재정에 문제가 있을 수 있고, 그걸 빌미로 해서 업주들 같은 경우 저임금을 유지하려고 할 수 있는. 자칫하면 근로자들 갖다가 저임금의 늪에 빠뜨려 넣을 수 있다. 그렇기에 병행해야 한다. 이런 입장을 가지고 있죠. 그 다음에 보면 하나의 방식이 사회 보험료 지원 부분이 있을 꺼구요. 박근혜정부가 공약했다가 안 지킨 거죠. 100%준다고 했다가 현재 시행되고 있는 수준이라. 힘들겠지만 조금만 더 해주세요. 저희가 연구하라 필요가 별로 없이. 포괄임금제가 있잖아요. 그런데 그게 문제가 있어 보이거든요. 그게 시정할 수 있는 방법은. 모르겠더라구요. 포괄임금제가 결국은 저거거든요. 이 사람한테 150만원은 줘야 데려 다 쓸 수 있다. 그런데 노동시간은 예컨대 업체 스타일이 11시간이다. 그런데 11시간으 로 나눠서 근로기준법 상 문제가 없게끔. 정리해 놓는 거잖아요. 그런데 그 부분이 최저 임금이 뭐 떨어지지도 않고, 노동시간이 법 테두리까지 넘어서지만 않으면 법상 뭐라고 할 수 있는 방법은 없지 않냐. 이렇게 보이거든요. 그런데 이게 임금 상승을 막는 게 되 고, 그러면 할 수 있는 게 최저임금 끌어올린다. 노동시간 제한을 강화한다. 뭐 이런 거 죠. 법정 수당을 1.5배 줘야 하는데 안주는 거에요. 근로시간 계산을 할 수 없을 때 포괄 임금제를 한다고 하는데 실제로 계산할 수 있죠. 있는데 1.5배 안주고, 한단말이에요. 그 게 근로자 임금 상승을 막는 일이 있을 수 있는데 그 경우는 따지면 되죠

354 계산해서. 개별적으로 포괄임금에 재량금 이런게 섞여서 이야기 하시는 거 같은데 재 량근무 이런 요건이 해당되는건 별개인데 흔히 포괄 역산제 이렇게 하거든요. 버스 이런 거 같은 경우 이런데는 다른 것은 아니에요. 임금 총액을 정해놓고, 그러고 나서 법상 문제 없게끔 정리해서 임금대장 정리 하는 개념인데. 그런데 여성은 비정규직이 많잖아요. 비정규직이니까 반만 받아 이렇게 주면서 포 괄임금이라 말한단 말이에요. 말은 그렇게 돌기 때문에 비정규직은 화이트칼라도 문 제가 되는 거 같은데 직무평가나 직무분석을 안 해 버리고 단순화 시킨단 말이에요. 그것에 대해서 법적으로 제도적으로 바꿀 수 있는 방법은 없을까요. 다른 것은 없구요. 최저임금을 노동시간을 좁게 봐가지고, 최저임금을 오버했는지, 초 과근무를 1.5배를 접근했냐. 이정도 밖에 없는 거 같아요. 법학 전공하는 사람들에게 확 인해 보시면 좋겠는데 그 분들도 없어요. 그 분들은 판례 나온 것 가지고 하는데 새로운 판례가 나오지 않으면 되게 보수적이던데요. 제가 이렇게 이야기 한건 관행이니까 받아들여야 한다 고 이야기해요. 또 비정규직 문제를 깊이 들어가지 않으니까. 노무현 정부에서 대법 관 했던 분도 관행이니 받아들이자 이런 주의여서. 저는 노무현 정부 때 사람들을 어 떻게 쓴 거에요. 대법관 누구에요. 김&&씨인가. 그 분 예전에 통상임금부분 관련해서 불러다보니까 대법원판례 자체는 약간 전향적이 라고 하는데 이야기 들어보면 상당히 제한적이더라구요. 그렇죠. 대단히 제한적이어서 이쪽 입장이 안들어갔구나. 본인은 나름껏 소신껏 한다고 하는데 우리가 봤을 땐 상당히 보수적이네. 이런거죠. 아니다. 저는 저희 김진변호사나 이런 경우는 조금 다를 꺼에요. 포괄임금제에 대해 비판적인 분들이 계셔요

355 지금 들어간다 한다면 지금 있는 법을 활용해서 이게 법을 지켰느냐 안지켰느냐 그대 로 따지는 것 말고는 없을꺼에요. 포괄임금제를 법적으로 제기하는 방법은 없는거죠. 그건 없죠. 예컨대 보통 법에 보면 시급, 그러니까 시급이 정해지고, 노동시간 곱하고, 잔업 있으면 얼마 붙고 해서 170만원이 나왔다. 그런데 여기에 요즘 시세를 보면 150만 원 줘야할꺼 같다. 그래서 이를 다시 역으로 쪼개보니까 근로기준법의 위반이 안된다고 한다면 뭐라할 껀 없어요. 제가 책을 보니까. 우리나라 근로기준법에서는 임금에 대한 이야기는 있지만 임금 산정 방식, 지급방식은 있지만 본인이 알아서 하지만 산정방식, 임금을 어떻게 산정하는지는 없다고 하더라구요. 외국도 없는 건가요. 외국도 그렇게 세세히는. 그런데 미국은 시급으로 해가지고 해서 그런 게 있는데 주급 제다 보니 심플해요. 우리 같은 경우 시간당 임금이 도저히 화해할 수 없는 하한선으로 최저임금이 있고, 하루 8시간이 기본 근무시간이고, 이거 넘으면 1.5배 줘야한다. 그 원 칙대로 하면 연장근로 같은 주당 12시간만 가능하다. 이런 바운더리는 있잖아요. 지금 150만원가지고 10시간 했다. 8시간은 최저임금 따져보고, 나머지는 1.5배 따져보고 해서 법에 위배가 안됐다하면 그 포괄임금을 뭐라 할 수 없어요. 우리나라는 기본급이 작고, 수당이 붙잖아요. 그러니까 그렇게 가면 임금이 높아질 수 있는 거죠. 여기서 다른 수당을 줄 의무는 없으니까 기본급에다가 법적 수당을 주 는 그런 방식으로 가는 거에요. 한국의 임금구조자체가 문제가 포괄임금이라는 이름 으로 떄려 버리면 결국은 임금격차를 줄일 수 없는 거죠. 그거는 저거죠. 대부분이 포괄임금이냐 아니냐의 문제를 떠나 결국은 비정규직한테 기 본급만 주거고, 나머지 정규직의 경우 수당도 있고, 상여금도 있고, 이거잖아요. 그런 면 에서 차별이냐 아니냐. 결국 그 문제로 갈 수 밖에 없을꺼 같은데. 비정규직 차별 문제 에 한참 부딪히는 문제가 사업장 내에 비교 가능한 집단이 없는 문제가 대부분이거든요. 그러다보면 수당 안 준거다 이럴 수 있을 텐데 이는 김진 변호사랑 이야기해서 판을 만 들어 볼 수 있을 꺼다. 이렇게 할 수는 있을 텐데 수당도 생활적 수당, 수당 중에서도 어떤 부분은 그 여부에 관계없이 줘야 하는 부분도 있을 텐데 그런 부분을 갖다가 차별 이냐 아니냐 따져볼 수 있지 않을까. 결국 현행법 상 비교부분이 있냐 없냐 이 부분인데 그 부분은 아마 거의 없을꺼에요. 또 외국에서 사례를 보면 가설적인 뭐를 준다던지 이렇게 해석하잖아요. 우리도 그렇게 넓혀가야 하는 건지를 고민을

356 원래대로 하면 그거죠. 사업장 내에 비교 가능한 집단이 없으면 유사한, 사회적 기준 같은 것으로 한다든가 해야 하는데 법이 상당히 제한적으로 하고 있고, 그러면서 기업들 은 그 문제를 피하기 위해서 현대자동차 사내하청이 문제되는 거 같은 경우는 다른 회 사는 문제 안되요. 왼쪽바퀴, 오른쪽바퀴 그러잖아요. 다른 자동차 같은 경우 그런 문제 를 없애기 위해서 거의 다 같은 부서에 몰아넣는다던가 해놨는데 현대자동차는 배째라 식으로 나오고 있는 건데. 그런데 아마 기업에 따라 단도리를 하고 있는 곳도 있을꺼에 요. 찾으려면 찾을 수도 있을텐데 보편적인게 아니니까. 그러니까 벽에 부딪혀요. 보육교사의 경우 국공립은 150~180을 받고 민간은 120~130이란 말이죠. 국공립이 랑 같은 일을 하는데. 그런데 이 격차를 줄이는 방법은 없습니까. 국공립은 국고로 처리를 하나요. 민간은 어떻게 되냐요. 민간은 개인과 정부지원 일부, 학부모 해서 주겠죠. 그 경우에 경험으로 정부정책 문제인데 정부차원에서는 예컨대 지금 학교 같은 경우 가 초등학교나 중고등학교 같은 경우 지금 사립학교들 교사들 인건비를 국고로 전환하 고 있거든요. 그래서 이게 무슨 사립학교냐 이런 이야기도 있던데 그러다보니까 사립학 교까지 똑같이 똑같이 임금이 적용되요. 그런데 보육 같은 경우는 국고지원이 어떤 명목 으로 나오는지 모르겠는데 그 항목을 예컨대 교사의 인건비 항목이라던가 이런 식으로 똑같이 지급할 수 있도록 강제하는 방식도 있을꺼구요. 아니면 국고 지원하는 것을 댓가 로 해서 교사들 급여를 얼마로 하게끔 강제한데던가 그건 사실은 지금 이건 복지부 소 관입니까. 네 거기서 정책을 잡기 나름일꺼에요. 학교 교사들은 처음부터 그렇게 해왔는데 아무런 반발이 없는데 여기는 기존에 나가는 거에서 보육 사립학교에서 중간에 그만큼 띄어먹 고, 적게 주고 있고 이게 가능했었다고 한다면 여기에서 저항이나 이런 부분은 가능할 수 있죠. 워낙 영세하기 때문에 줄 수가 없다는 거예요. 실제로 노동시간은 조금 길죠. 만일 사립학교처럼 지원할 수 있다면 가능할 수 있죠. 제가 답을 하나 얻었습니다. 선생님

357 이제 마지막인데요. 선생님 생활임금 주장을 보니까 별로 내용이 없어요. 저는 생활임금에 대해서 NCND에요. 참 뭐라고 하기도 뭐하고, 얼마전 경기도에서 토 론회한다고 오라길래 다른 일 있다고 해서 다른 사람 보내고, 그랬는데 전에 참여연대에 서 할 때 저는 약간 반대 입장을 표했어요. 그게 최저임금 같은 경우 상당히 규율을 해 들어가고, 임금시장에서 중요한 임금결정기제가 되고 있는데 이것보다 생활임금 하면 최 저임금보다 어느 수준을 높이자고 하는건지가 붎투명하구요. 거기다 원래 미국에서 생활 임금 조례를 주 단위나 이런 곳에서 하면서 지방정부에서 지방정부에 간극공사 들어오 거나 지방정부의 소속 구성원들에게만 적용을 하는거거든요. 그러니까 정책을 시행을 했 을 때 그게 적용대상이라던가 이런 부분이 최저임금과 비교했을 때 제한적이에요. 그 면 에서 최저임금을 오늘 중심으로 굉장히 광범히 광대한 저임금시장이 있는게 거기서 생 활임금으로 끌고 갈 수 있는 곳이 어디인지 자신이 없어요. 주장은 할 수 있으나 그게 어떻게 시행이 될 수 있을지. 선생님 말씀 들어오면 최 저임금 맞추고, 장기적으로 로드맵을 짜서 끌어올리거나 그거를 집중해서 가는게. 저는 오히려 이게 현실적인 거 같아요. 문제는 생활임금 이라고 하면 그럴듯해 보인다 는 거예요. 참여연대 권순& 교수 같은 경우 토론회 때 한참 문제제기를 했는데 그런데도 굳이 반대는 안하는 거죠. 정치권에서 이야기를 하는데 그거 예전에 민주당에서도 내년 지자체 놓고, 생활임금 하니까 뭐 별로 카드가 없으니 까 얘기는 나오는데 참 갑갑해요./ 저도 작년 대선 때 너무 떠서. 그런데 사람들은 자세히 물어보면 잘 모르고, 그래 서 이렇게 주장할 수 없는 것을 이야기 해야 하나. 저도 최저임금 쪽으로 밀고가야 하는 것 아닌가. 미국하고 영국 정도에서 최저임금을 이야기 하죠. 선생님 마지막 한 두가지만 정혜연 선생님께도 여쭤보겠지만 한국에서 여성쪽은 워낙 저 평가 되기가 쉬워서 직무분석을 해야 하는 거 아닌가. 한국에서는 직무분석 에 따른 임금지급, 이게 가능성이 없나요. 가능성이 없는 건 아니죠. 그러니까 저도 한 번도 그 작업을 직접 안해봐서 정혜연 교 수가 전문가일텐데. 지금까지는 최저임금이라도 받게 하는거. 이렇게 해왔는데 아까 봤

358 었던 이런거, 서울지하철 청소 같은 경우 150, 직무분석을 토대로 해서 객관적 기준 이 런 것이 있어야 하는데. 사실 보니까 직무분석 이런 것이 대강 봐가지고 하는 거지 그렇 게 복잡한 건 아닌 거 같아요. 그런데 예컨대 청소는 150만원이면 보육은 160만원이다. 그럼 나름대로 기준은 있어야할 꺼 같고. 그럼 직무분석이나 직무평가가 있어야 할꺼같 기는 한데 저도 구체적으로 그게 뭔지는 모르겠어요. 그러다보니 지난번에는 이런 이야 기를 했는데 정부에서 공사 같은거 하면 민간 노무단가인가 그거로 하잖아요. 그거라도, 유사한 형태로라도 저임금 시장에, 무슨 일을 하면 얼마다, 이게 있어야 하는거 아니냐. 노임단가죠. 고 정도 까지만 생각을 하고 있어요. 대학교에서 보면 대학에서 온갖 일을 하는 교수들이 있잖아요. 사실 같은 일을 하 는데 시간강사이고, 제가 강의할 때 강사로서 학생들 100명을 놓고 하는데, 죄송한 말씀이지만 같은 강의를 10명을 놓고 하시는 분에 비해 10배 이상의 월급을 받죠. 그러니 동일노동 동일임금으로 가야 하지 않냐고 주장을 하는데. 저는 불가능하지 않 냐는 이야기가 많이 드는 거에요. 김태웅 교수님이 이야기를 많이 하셨는데 저는 미 리 전제를 하고 들어가는거 아닌가. 좀 시도해봐야 하는거 아닌가. 부분부분 가능한 부분부터. 그런 생각은 있어요. 불가능하다는 근거는 뭐죠. 어차피 아까 말씀드린데로 비교할 수 없고, 여러 가지 제약을 제시를 하더라구요. 일단 비교불가능한 일들이 많다는거죠. 성별 직무분리 때문에. 저는 같이 섞여서 하 지만. 그래서 저는 시대적으로 변화하는 것이라 해봐야 하는거 아닌가 이렇게 생각을 하는데 90년대 정도 하다가 안된다고 못을 박은 다음 이야기가 사라졌어요. 그건 해봤자 득 될게 없다는 거 같은데 그런데 김태훈 같은 경우 경총에 있었죠. 아무 래도 그게 깔려 있을 꺼에요. 불행히도 그 사람이 여성노동 이야기를 하니까 그 이후에는 그런 이야기가 없었는 데 저는 다시 해봐야 한다고 생각하거든요. 저는 그런게 필요하다고 봐요. 그렇지 않다고서는 지금 최저임금의 기준이 없거든요. 생활임금 이야기 할바에는 저임금 노동시장에 직무급이라도 도입하자. 저는 원래 임금체 계 하나도 없는데 같은 경우 임금체계라도 만들어줘야 한다는거고, 요전에 직무급이라도 해줘야 한다니까 정희연 선생은 거기도 직능급이어야 한다고 하시더라구요. 아무튼 직무급과 직능급을 고민해볼꺼고, 저임금시장에 임금체계를 도입하고, 할 수 있는거 까지 해나가야 한다. 있는 곳을 깨나가는게 아니라 없는 곳이 20%가 넘으

359 면 대부분이 여성이거든요. 시스템을 만들기는 만들어야 한다는거죠. 그런데 정희연 교수 발표문에서 저 같은 경향에 대한 비판이 연공급이든 뭐든 한다고 해봤자 안될꺼고, 그게 안되니 저임금 시장이라도 해봐야겠다한데 이쪽부분이 어떤지가 영향을 미치니까 해야한다 이런 색으로 가져갔었어요. 또 하나는 민주노총에 물어보니까 연공급 자체를 흔드는 것은 원하지 않는다는 거 잖아요. 민주노총과 한국노총의 입장. 한국노총에 이야기 해보니까 완전히 약간 네거 티브 하셨어요. 민주노총이나 한국노총에서는 직무급 안 좋아하지 않나요. 그건 아니고, 제가 볼 때는 민주노총의 임금정책이나 이런 경우 저임금 노동시간의 경 우에는 2004년이나 2005년엔가. 직무급이라도 만들어져야 한다. 이렇게 이야기를 했었구 요. 그 다음에 저기 직능급에 대해서 노동조합에서 거부감을 가지고 있거든요. 90년대 초반에 직능급 어쩌고 해가지고, 그래서 약간 표현을 바꿔서 숙련급이라던가 이런 형태 로 전환 이런 이야기는 했는데 정희연 교수는 숙련급 같은 경우도 약간 정체불명이다. 이렇게 보더라구요. 그래서 직능급 이렇게 이야기 하는데 노동조합의 경우 그것보다는 기존에 있는 임금체계를 바꾸는게 쉽지는 않다. 이런 것은 가지고 있고, 기존의 조직체 같은 경우 임금체계를 바꾼다 하는 거 자체는 그건 있는 것을 깎을려고 한다는 것이 있 는 상태에서 노동조합에 대신 뭘 준다 이런게 없어요. 이런 상태에서 얻을게 없는게 하 나가 있고, 다른 하나가 임금체계의 개편이라는 문제가 내부 구성원들간의 이해관계가 다양한데 이를 커버할만한 정책적 자신이 없어요. 그러다보니까 그런건데. 저는 그 면에 서는 기왕에 여기 이른바 흔히 대기업 정규직 노조 이런건데 그런 부분은 거기에는 손 댈 자신도 별로 없고, 하기에 저임금 노동시장부터 직무급이던 뭐든 만들어 주는 것이 중요한게 아닌가 이런 생각이고, 대기업 같은 경우 정부에서도 못 패는 것을 어쩌란 말 야. 그리고 제가 봤을 때는 공무원 사회가 제일 심해요. 연공적이거나 이런거는. 그러니까 공무원은 수십대 일이라는 것에 목숨 거는거죠. 바꿀려면 바꾸라는 거에요. 부잣집들은 바꾸던가 말건가 알아서 하고, 우리는 가난한 집부터 하자는거죠. 마지막입니다. 비정규직 여성근로자의 저임금 문제를 해결하기 위해서 제도를 바 꿔야 한다 이런게 있는지. 최저임금도 있고, eitc고 있고, 사회보험제도도 있고, 있을 껀 오만가지가 다 있거든요

360 기본소득에 대해서는 어떻게 보세요. 잘 모르겠어요. 저도 이제까지 비판을 하고 있는데 여전히 노동시장이 나가려는데 왜 앞길 막냐 막지말라 이런건데 어차피 나가더라도 너네 자리 못가는데 기본소득이라도 하자는 것이고. 마지막으로 노동시장에도 한계가 있잖아요. 노동과 복지. 저임금 근로자문제 를 복지로 해결해나가는 방안이 있을까요. 제가 보기에 저거에요. 요새 기초연금 이야기 나오잖아요. 그거가지고 노인들표 많이 가져갔겠다는게 지금 봤을 때 70대 노인들은 친척이나 이런 곳에 돈 받아가지고 사는거 에요. 60대만해도 액수에 관계없이 연금이 자리잡고 있더라구요. 그런 상태에서 문제는 쟤네들이 일자리가 최고의 복지니 어떻게 하는데 제가 봤을 때 노인들에게는 일자리가 최고의 복지가 아니에요. 몇 십만원이라도 나오면 그게 되는데 그게 안 나오니까 최고의 복지 이렇게 하는거고. 그 면에서 기본소득 뭐 이런거 이야기 했습니다만. 저는 재원문 제라던가 오만가지 문제 때문에 만만하지는 않을꺼같고. 어쨌든 노인같은 경우에 기초연 금이라던가 요런 부분들이 중요하겠다는 생각이거든요. 요즘 자료를 뽑다보니 흥미로운 게 남자들은 나이가 들어도 혼자 사는 비중이 10%가 밖에 안나오더라구요. 부인 없는 사람이. 여성의 경우 사별이나 이혼이 40대 후반부터 해서 상당히 급증해서 올라가더라 구요. 노인 여성들로 가면 정규직 비정규직 이런 것도 없고, 생존 문제로 가는 거 같아 요. 그래서 여성 복지, 여성 일반보다는 여성하고, 연령문제를 맞물려서 여성 노인의 문 제로 가야할 꺼 같아요. 여성들 같은 경우도 나이가 들면 단신 가구주가 급증해요. 사별 이나 이혼이라는 부분이 사실 아무것도 없고, 청소 용역 남은 거 말고는 할 게 없는 거 예요

361 부록Ⅱ FGI 녹취록 (비정규직 여성근로자 1) 사회자: 이 조사에 대해서 한꺼번에 말씀드리겠습니다. 오늘은 9월 2일인데요. 여성비 정규직 임금실태조사 FGI그룹 인터뷰라고 첫 자리입니다. 토론하는 자리입니다. 여기는 비정규노동센터입니다. 지금은 A선생님의 말씀을 듣고 있습니다. 10개의 아르바이트 이 력을 가지고 있다고 말씀하셨는데 어떤 아르바이트인지 기억나시나요? A(시간제): 맨 처음 프랜차이즈 까페로 시작을 했구요. 종류가 많아요. 프랜차이즈 까 페도 했다가 개인도 했다가 사회적기업 형태를 띤 개인까페도 했었고 다른종류로는 모 델하우스에서 경리같은 업무를 한적도 있었구요. SK브로드밴드에서 TM 하면서 인터넷이 나 홍보하는 콜센터 업무했었고, 전화설문조사 하는 아르바이트도 했었고, 길거리에서 전단지 돌리거나 거리에서 설문지 조사하는 종류는 단기아르바이트로 짬짬이 여러곳에 서 많이 했어요. 사회자: 지금 소개도 안 드리고 막 여쭤보고 있네요. 시작하겠습니다. 선생님들 오시겠 죠. 제 소개를 드리겠습니다. 저는 OOO라고 하구요. 춘천에 있는 한림대학교 사회학과 에서 2007년도부터 했었구요. 이제 7년 정도 들어가는 것 같네요. 그 전에는 시간강사로 오래했었고 요즘에는 교수되기 어려우니까 교수 앞에 뭐 붙이는 게 많아요. 대우교수, 연구교수, 무슨 교수, 초빙교수 그런 모든 교수라는 걸 거의 다 해보고 여기 한림대학교 에도 강의전임교수로 갔어요. 그때도 비정규직이에요. 5년인줄 알고 갔어요. 가서보니까 1년 반 남은 거에요. 원래 5년짜리 프로젝트에서 다른 선생님이 3년 반 하고 가시고 1년 반 남았는데, 그 후임을 구해야 하는데 1년 반을 광고를 냈는데 누가 춘천까지 가겠습니 까. 5년이라고 속이고.. 그래서 5년하고 가면 되겠지하고 갔는데 1년 반 남은 거에요. 그 래서 열심해 했어요. 끝났는데 저 말고도 강의전임선생님들 몇 분이 계셨어요. 요즘은 대학에 교수보다 다른 교수들이 많거든요. 저보고 그걸 더 하라고 해서 저는 싫다고 배 짱을 좀 부렸죠. 제가 강의전임을 하려면 이렇게 멀리까지 올 이유가 없다고 배짱을 부 렸더니, 세게 나가는 사람이 이익이 있는 것 같아요. 학교에서도 사람을 한 명 뽑아야 되는데, 가장 버티고 세게 나가는 사람을 뽑은 것 같아요. 다시한번 공채로 똑같은 총장 면접까지 똑 같이 했거든요. 그 전에 강의전임 그걸로 들어갔고, 과정은 똑같았는데 정 규직 공채 났을 때 됐죠. 지금은 정규직 신분으로 있습니다. 여러 가지 문제를 겪고 있 는데 제 인생에서 비정규직으로 있었던 때가 훨씬 길기 때문에 학교에서 이런 발표를 많이 하잖아요. 여러 가지 얘기들을 많이 합니다. 사람들이 재밌어하고... 저는 아직도 명 함을 안 가지고 다니는데, 학교는 강사들도 많이 바꿔요. 굳이 명함을 만들 필요가 없더 라구요. 귀찮아서. 지금은 명함을 안 가지고 다니고 방학때 월급 나오면 참 신기하고... 7 년 됐는데도 그렇습니다. 하다보니 비정규직이 한국에 참 많잖아요. 그 이유가 여러 가

362 지 이유가 있는 것 같아요. 그런 이유를 이번에 좀 드러내보려고 합니다. 제 소개는 이 렇게 드렸고, 저는 결혼도 했고 이는 50대이고 딸 하나이고 이렇습니다. 나이가 좀 있 으니까 래도 자유롭게 살고 있는데 앞으로는 비정규직이 더 많아지거든요. 그냥 내버려 두면. 그래서 우리가 뭔가를 안정화시켜야되겠다,생각을 하고 있습니. 제 소개는 이렇게 드렸구요. 연장자 우선으로 가는게 나을까요 아니면 젊은 친구들 우대할까요. B선생님 지금 공공운수노조부위원장하시면 엄청난 경력인데 어떻게 이런 어려운 일을 하시게 되 었는지 궁금합니다. B(전회련): 어려운 자리고 쉽지 않은 자린데, 2007년도에 학교비정규직 노조가 있다는 걸 알고 가입을 했고, 노조활동을 시작했고 지금까지 왔습니다. 그리고 2003년도에 구로 고등학교라는 학교에서...보통 학교에서 보조 자를 붙이잖아요. 비정규직들한테 년 부터 지금까지 근무하고 있구요. 올해 2월16일날 공공운수노조 대대(대의원대회)가 있었 는데 거기에서 부위원장으로 당선이 되었고 제가 4월 8일 전임을 했고 저 같은 경우는 그 당시 4월에는 학교비정규직 임단협이 없었어요. 그 전에 당선이 되고 나서 전임을 나 와야 되는 상황이니까 교육청에 있는 시의원이나 교육위원 통해서 부분적으로 취업규칙 을 개정해서 전임을 나오려고 했는데 교육청에서는 교섭중이니까 하기가 좀 어렵다고 해서 학교와 교섭을 해서 인사관리규정을 개정을 하고 노조 임원으로 해서 전임을 해야 하므로, 상근전임자로 나오게 되었거든요. 서울에서는 최근 단협이 체결되지 않은 상황 에서 학교 취업규칙을 바꿔서 전임으로 나온 첫 케이스구요. 경력이 부위원장이 될 만큼 경력이나 뛰어난 노동운동을 해서 부위원장이 된 건 아니고 공공운수노조에는 공공기관 이 OO 근로자가 조직이 되어있는데 진보교육감이 2010년에 6개 지역 당선이 되었잖아 요. 서울은 곽 교육감이 선거 관련해서 중간에 퇴임을 했지만 지역에서 진보교육감하고 교섭할 수 있는 여지나 처우개선, 바꿀 수 있는 여지가 많이 생기다보니까 조직화가 단 기간 내에, 지금으로 따지면 3년 정도 됐는데, 노조가 다 똑같진 않지만, 3개 노조가 있 는데 5만여명이 조직이 된 거에요. 전체 직접고용된 학교비정규직 15만 정도에서 5만 정 도면 30%가 넘는 거죠. 단기간 내에 조직된 사례는 역사적으로 기록이 될 것 같구요. 사 실은 전국교직원노동조합이 있잖아요. 그런데 교직원이 아니고 교사들만 지금 가입되어 있는 상황이고 여러 가지 법적인 문제가 있어서 비정규직은 가입을 못하고 있는 상황이 라서 공공운수노조에서 비정규직근로자 가입을 받아들이게 된 거죠. 이미 그 전부터 2004년에 공공노조에 조직된 근로자가 있었어요. 그땐 소수였는데 진보교육감이 들어오 면서 조직이 확 크면서 외부에서 조직해서 공공운수노조로 9천명 정도가 2011년에 들어 왔어요. 그러면서 계속 조직이 확대되면서 지금은 2만 명 정도가 공공운수노조 연맹 소 속으로 되어있구요. 전회련이란 것은 뜻은 전국회계직연합회라고 해서, 노조 밖에서 연 합회 방식으로 조직을 한 다음에 노조로 조직전환을 하면서 공공운수노조 전국학교비정 규직 본부로 바뀐 거고, 알려지고 하다보니까 전회련, 전회련 이제 학교비정규직 본부가 된 거죠. 전국회계직.. 그걸 줄여서 전회련인데... 아직까지는 몇 년동안 썼던 게 있어서 익숙하게 쓰는데 공식명칭으로 바뀐 건 공공운수노조연맹 학교비정규직 본부에요

363 사회자: 이 말씀만 듣고 다음으로 넘어갈 게요. 성별이 어떻게 됩니까. 2만명이라고 하 셨거든요. 연맹산하에. B(전회련): 2만명이라고 하면 90%가 여성이에요. 사회자: 대게 어떤 업무를 하시나요. B(전회련): 직종을 따지면 80여개가 넘어요.매년 새로운 직종이 탄생을 해요. 똑 같은 일인데 이름이 바뀌는 거죠. 계속. 해고하고 이름 바꾸고 새로 채용하고 그렇게 해서 80 여개가 넘는 직종이.. 사회자: 80여개가 넘는 직종의 이름을 알려면 어떻게 하면 됩니까. B(전회련): 노조에 자료가 있으니까 나중에 보내드리면 됩니다. 사회자: 네. 사람들이 잘 모르거든요. 저희가 본격적으로 시작을 할 겁니다. 오프닝으 로 워밍업을 했구요. 인사 드리겠습니다. 저는 한림대 사회학과에 있는 OOO라고 하구 요. 사회학안에 여성학, 특히 여성노동, 가족 이쪽으로 전공을 했습니다. 이번에 뵙자고 한 거는 국가인권위원회에서 여성비정규직의 임금에 대한 조사를 하는데 비정규노동센 터하고 저희하고 같이 일을 많이 합니다. 같이 하자고 해서 같이 하게되었구요. 이번에 는 비정직 여성비정규직은 남성하고 또 다르기도 하고 임금부분은 더 심각한데 워낙 복 잡하지 않습니까. 저희는 어차피 조사를 하기로 했으니까 좀 잘해보자, 그래서 여러 가 지 조사를 하고 있는데, 설문조사도 하고 교섭도 하고 있는데, 오늘은 선생님께 현장의 임금에 대해 묻고 임금에 초점을 두고 이 문제를 어떻게 해결하면 좋을지를 여쭤보고 만약 오늘 얘기가 좀 미진하다 싶으면 다음에 또 만날 수도 있습니다. 선생님들 시간만 되시면... 이정도로 하고... 지금 먼저 말씀해주신 선생님은 B선생님이신데요. 학교비정규직이시고 공공운수노조 부위원장님 맡고 계세요. 학교비정규직이 어떻게 조직이 되었는지 그 말씀 들었구요. 오 신 선생님 순서대로 이렇게 갈까요. 선생님. A(임시직): 안녕하세요. 저는 성공회대 다니고 있는 학생이고 OOO이라고 합니다. 나이 는 스물 다섯 살이고, 지금 6년째 대학을 다니고 있는데, 대학 다니면서 아르바이트를 굉장히 많이 했어요. 처음에는 용돈을 벌어야겠다 싶어서 아르바이트를 하기 시작했는데 하다보니까 이것저것 하지 않으면 용돈벌이가 어려우니까 그리고 낮은 임금, 시급이 워 낙 낮으니까 아르바이트 이것저것 하고 끊임없이 해야겠더라구요. 처음에는 프랜차이즈 까페를 시작으로 아르바이트를 시작했는데 제 경험에 비추어보면 매번 근로계약서를 작

364 성하지 않았고 매번 최저임금을 받았었어요. 그때는 몰랐는데 지금에 와서 생각해보면 간접고용인 경우가 태반이었고, 특히 하루 이틀 하는 전단지나 설문조사 같은 단기아르 바이트는 모두가 다 간접고용이었고 이런 단기아르바이트의 경우에는 시간에 비해 더 돈을 받으니까 단기아르바이트를 선호하는 건데 그마저도 제가 임금을 중간업체에서 착 취당하고 있었다는 거를 뒤늦게 알았죠. 사회자: 그때 얼마를 받았는데 얼마를 냈는지.. 어떤 일을 하셨는데... A(임시직): 얼마정도를 착취해갔는지는 알 수는 없는데 제가 모델하우스에서 아르바이 트를 했을때 그 모델하우스를 구성하는 아르바이트생들도 간접고용이었거든요. 경리일을 담당했으니까 돈이 어떻게 움직이는지를 봤는데, 아르바이트생들한테 8만원씩이 하루에 나가요. 근데 이 친구들이 받는 금액은 4만5천원부터 6만원이었어요. 사회자: 나머지는 회사로 말하자면 파견회사가 가져간다는 거죠. 그 아르바이트하는 분들이 그걸 알고 있습니까.. 회사에서 얼마 지급하는데 그 중에서 내가 얼마 받고 있다 는 걸 알고 계시나요. A(임시직): 아뇨. 모르죠. 사회자: 그저 받는 것만 알고 있죠. 네. 알겠습니다. 대게 그럴 것 같아요. 끊어서 죄송 합니다. 저희는 구체적인 팩트가 필요하거든요. 그래서 여쭤봤고, 조금더 말씀 해주실 게 있으면 해주시고 그리고 넘어가겠습니다. A(임시직): 저는 아르바이트를 하면서 구체적인 금액으로는 600만원 정도를 모았어요. 제가 어리니까 큰 금액이라고 생각했는데, 대학생일때 꼭 해봐야 하는 일이라고 해서 여 행들 많이 가보라고 하잖아요. 여행 한 번 가서 그 600만원이 다 깨졌어요. 그런 걸 보 면서 우리나라 최저임금이 현실적이지 않구나 하는 생각이 들었습니다. 사회자: 자세한 말씀은 또 여쭤볼게요. 세 번째 선생님 성함 좀 말씀해주세요. C(학원강사): 저는 서울지역대학생연합회에서 청년유니온 소개로 오게 되었구요. 저는 졸업을 하고 취업을 준비하는 취업준비생이구요. 학원강사를 3년째 하고 있구요. 시급은 7천원 정도고, 일주일에 이틀 일하는데 하루에 4시간 정도 일하니까 24만원 받고, 그리 고 생활비가 50만원 정도 들기 때문에 주말마다 예식장 알바를 하고 있구요. 예식장에서 진행하는 알바를 9년째 하고 있고, 일당이라서 일하는 시간과 전혀 상관없이 돈을 주는 개념이거든요. 그렇게 해서 4만5천원. 예식장 알바는 단기알바개념이라서 실제적으로 언 제 잘릴지도 알 수 없고 그리고 다음 스케줄을 알 수 없는 시스템이에요. 이번주에 가면

365 다음주에 알바를 오는지 안 오는지 알아야되는데, 어떤 일 잘하는 친구는 매번 불러서 한 달에 8번 가기도 하고 일 못하는 친구는 2번 가기도하니까 안정적인 수입이 들어오 지 않는 거에요. 그런 것 때문에 생활비가 어떻든... 일거리를 안정적으로 공급받아야 되 는데 그런게 어렵고 두 번째는 갑자기 연락 안 오면 잘리는 거거든요. 사회자: 예식장 알바는 파견입니까. 간접고용인가요. C(학원강사): 예식장이 몇 가지 파트로 나뉘어지는데 저는 예식장에서 직접고용한 형 태인건데 말이 직접고용이지 계약서를 쓰거나 그러지 않아서 예식장에서 알바비를 받는 거고 나머지는 업체에서 다른 매도 없체에서 간접고용시스템이 없어요. 사회자: 계약서를 안 씁니까. 그러면 시급은 어떻게 줍니까. C(학원강사): 바로 현금으로 지급해요. 사회자: 파트타임이라고 하나요. 거기서 어떻게 불러요. C(학원강사): 파트타임이라고 부르죠. 사회자: 네. 자세한 건 있다가 다시 여쭤보겠습니다. 그 다음에 선생님. D(방송사비정규직): 저는 방송사에서 일하고 있구요. 2009년 비정규직법 시행되기 전까 지는 이반 계약직 형태로 일했고, 저희 동료들도 기간에 정함이 있다 없다라는 개념조차 도 없이 계속 계약직으로 당연히 다른 사람들도 분명히 일을 했었고 우리도 일을 계속 일을 할 수 있겠거니 했었구요. 그런데 비정규직법 시행되면서 그해 월별로 다 해고를 당했었구요. 저는 계속 해고투쟁을 하다가 2010년 11년 해서 순차적으로 복직이 되었구 요. 복직이후에는 정규직이라고 하는데, 실체는 무기계약직.. 계속 계약형태 유지하고 있 고 계약 내용이 이전에는 계약서에 윤영지침을 대신하는 대체하는 계약서를 작성을 했 었는데, 내용 중에 근로기간이 언제다, 근로기간을 명시하는 형태였는데, 지금 바뀐 계약 서는 연봉 산정기간을 기재하는 형태로 바뀌었고 자리가 소장님께 말씀듣고 왔는데... 여 성비정규직의 임금이라고 하면 저희도 워낙 다양한 업무를 하고 있습니다. 우스개 소리 로 저희들끼리 방송국, 언론사라른데가 비정규직들의 복마전이다라고 하고 있구요. 저희 는 계약직...파견직, 아르바이트, 도급, 정말 무수하게 많은 형태의 비정규직들이 있구요. 저희같은 경우는 조합원들이 100여명 정도 되는데, 계약직 조합이 100여명 되는데 조합 에 함께 하시고 계시는 분들이 2/3정도 되시구요. 2/3, 100여명 중에 60여명이 여성이시 구요. 근데 대체로 따져보면 실제로 여성조합원들 임금이 낮은 편이에요. 나중에 계속 얘기가 나오겠지만 아는 분들이 대체로 저희 나이또래가 비슷해요. 50대 후반에서 40대

366 초반이 많으신 편인데 다들 결혼하시고 아기 가지고 해야 하는 나인데, 특히 결혼을 미 룬 분도 많이 계시고 양육걱정 떼문에 임신을 미루고 계신 분도 많이 계시고 그렇습니 다. 사회자: 선생님은 하시는 일이 어떤 일이신가요. D(방송사비정규직): 회사 안에서 좀 생소한 일이긴 한데 남북한 방송교류업무를 담당 하고 있구요. OOO가 OO 형태로 운영되는 공영방송... 역할을 못하고 있지만 그런 부분 떼문에 기본적으로 해야 하는 역할들이 몇 가지 있습니다. 거기에서 방송교류 관련한 연 구업무 하고 있습니다. 사회자: 네. 감사합니다. 한 분 정도 더 오실 것 같은데 나중에 함께 하는 걸로 하겠습 니다. 임금에 대해서 초점을 맞춰야 하기 때문에 그쪽으로 준비를 해왔는데 들어보시 고... 아주 광범위하게 했기 때문에 선생님들이 일하시는 영역에서 이게 중요하다 싶은 건 얘기 해주시면 되겠습니다. 지금 받는 임금에 대해서 여쭤보려고 합니다. 근로계약서 를 작성하시는지 안하시는지, 그리고 월급명세서를 제공받으시는지, 명세서라는 게 문서 로, 인터넷에 올려놓든지... 명세서가... 그런 것도 여쭤보고 싶구요. 선생님들 생각나시는 데로 말씀해주시면 제가 질문을 하겠습니다. 현재 월급 받는 게 시급인지, 주급인지, 월 급인지 궁금하구요. 급여의 세부항목, 만약에 한 달에 65만원 받는다 그러면 뭐가 어떻 게 돼서 65만원 받는지 이런 걸 알 수 있는지 여쭤보고 싶구요. 추가적으로 말씀드리 고... 식비나 간식비는 주는데도 있고 안 주는데도 있는데 그런 건 어떻게 하는지... 연봉 제는 어떤 방식으로 결정이 되는지, 여자남자 차이는 있다가 여쭤보겠습니다. 내가 받아 온 월급이, 몇 년동안 일해서 이런 월급을 받는지 이런 것들을 물어볼 거거든요. 일반적 으로... 일단은 현재 임금에 초점을 맞춰볼거구요. 아까 말한 근로계약서 쓰는 지... B선생님 여쭤보고 말씀들어보고 쭉 돌아가면서 듣고 또 나중에 조합이 되거든요. 개 인적인 얘기를 해주셔야 이게 팩트가 됩니다. 지금은 상근을 하시는데 그 전까지 얼마를 받으시고... B(전회련): 연봉제도 일수가 있어요 제 것만 얘기하나요? 사회자: 아뇨. 선생님것 포함해서 전반적인 얘기를 해주시면 됩니다. B(전회련): 연봉제 호봉제가 있는데 연봉제 같은 경우는, 245, 275, 365 일수 곱하게 하 루 일당인거죠. 실제로 일당을 학교같은 경우는 방학이 석달 정도 있잖아요. 그걸 12개 월로 분할해서 주는 방식이고 급여명세서는 있는데 알아서 자동으로 주는 게 아니고, 본 인이 청구하거나 대부분의 사람들은 청구를 못하거든요

367 사회자: 왜 청구를 못합니까? B(전회련): 급여 담당자가 권력관계에 있다보니까 자기보다 낮은 사람의 급여명세서를 알아서 끊어주지 않는 권력구조가 있는 거죠. 급여형태는 연봉제 매달 받는 형식이고, 식비,... 통합임금으로 다 통합이 되어있어요. 별도로 2011년 처우개선해서 수당이 몇 가 지 생겼어요. 제가 나오기 전까지 받는 거기에는 다 합쳐서 가족수당, 교통비, 근속수당 해서 130얼마였던 것 같아요. 사회자: 처음에 2003년에 들어갔을 때하고 10년 정도 됐는데, 지금하고 급여의 차이가 있습니까. B(전회련): 금액의 차이가 거의 없었고 매달.. 공무원 임금인상 정도로 올랐고 거기에 근속수당이라던가 그런게 없었어요. 포괄임금이니까 그 안에 포함되는 상황이어서 변함 이 없고 단지 매년 공무원 임금 인상률만 올랐던 거죠. 사회자: 승진이나 승급이나 그런 건 전혀 없는 거죠. B(전회련): 네. 없습니다. 사회자: 아까 월급명세서 청구를 못한다고 했는데 혹시 청구를 해보셨습니까. B(전회련): 저는 청구를 했죠. 저는 이거에 대한 문제제기를 했죠. 당연히 매월 지급하 고 지금은 전자문서 시스템이 도입이 돼서 자동으로 전자문서를 열람할 수 있는 권한을 받아야 되잖아요. 그 권한을 받으면 볼 수 있는 체계가 된 거죠. 사회자: 또 권한을 받아야 되는 거에요. B(전회련): 네. 아무나 전자문서에 들어가는 게 아니고 시스템에 들어갈려면 교육청에 서 권한을 받아서 그걸로 들어가서 급여명세서 내역보고... 사회자: 교사들이나 일반 행정 정규직들은 자기 아이디가 있잖아요. 들어가면 자기 월 급 매달 뜨거든요. B(전회련): 그거랑 같은 거에요. 그게 초창기에는 비정규직들한테 그런 권한을 안 줬어 요. 노조에서 그런 얘기를 하니까 그런 권한이 주어지고, 여전히 지금도 비정규직 중에 그 권한이 다 주어지는 게 아니고 예를 들어 사무직종 같은 경우는 사무적인 업무를 보 고 전자문서를 써야 되는 게 있어서 권한을 주어진 게 있는데, 안 그런 분들은... 전자 문서에 접근을 못한다거나 급여담당자가 뽑아서 줘야 하는데 그런 것도 안한다는 거죠

368 사회자: 예를 들어 식당에서 일하시는 분들은 어렵겠네요. B(전회련): 네. 어렵죠. 권한도 주어지지 않고 급여담당자가 알아서 급여명세서를 알아 서 뽑아주는 것도 아니고... 사회자: 자기가 얼마를 받는지...왜 한달에 85만원을 받으면 왜 내가 85만원을 받는지 모르고 받는 거죠. B(전회련): 통장에서 확인만 하겠죠. 내역은 없으니까. 설사 내역을 안다고해도 그런 거를 행정실에 가서 문제제기 한다거나 물어본다거나 하는 분위기가 아닌 거에요. 사회자: 그냥 다니기... B(전회련): 그 안에도 급식실에 있는 조리사들은 더 그런 상황이 되는 거죠. 사회자: 선생님들은 당연히 알고 계시지만 일반 시민들은 잘 몰라요. 그런 문제들... 월 급을 얼마 받는데 어떻게 해서 이렇게 된 지 모르고, 셀러리맨들은 다 주는데, 결국 연 봉으로 하지만 일수... 하루 일한 거, 하루 일당 곱하기 일 수로 해서 나누기 12로 주니 까 그렇게 주는 거죠. 거기에 수당 몇 가지 넣어가지고. B(전회련): 그것도 최근에 생긴 거고 그게 275, 245 개념이...245가 급식실... 노동조합이 싸우다보니까 275로 일수가 늘어났어요. 그 이유가 방학이라는 기간이 있으니까 그때는 업무가 없다는데 그러면 학교에 정규직 같은 경우에는 방학을 안하냐. 정규직은 그 밖의 여러 가지 혜택을 받으면서도 똑 같이 1년을 받는데, 비정규직은 방학때 일이 없으니까 당연히 일당으로 받는 게 맞다, 이렇게 되고, 그렇다 생각이 드는 거죠. 사회자: 말 못하는 거죠. 일단 일을 안하니까. 일당제니까. B(전회련): 그렇죠. 고용계약서 같은 경우는 여기는 써요. 학교는 반드시 쓰긴 해요. 예 를 들어서 쓸 때 고용계약서 말고 취업규칙있잖아요. 학교에서는 인사관리규정이라고 하 는데, 내용도 두껍고 많아요. 그 부분에 대해서 설명을 한다거나 별도로 도장을 같이 찍 었어도 인사관리규정을 하나 주거나 그런게 없어요. 계약서에 도장만 찍는 방식이고 계 약서도 사실 이야기는 간단하게 해줄 수는 있지만 안 해줄 수도 있고, 도장을 찍는데 급 여에 대한 질문이라거나 이런 걸 대부분 못하죠. 그냥... 말그대로 장님처럼 도장만 찍고 계약했다 이런 분들이 아직도 여전히 많다는 거죠

369 사회자: 많은 곳에서 여전히 그렇게 하고 있는데... 자기 급여에 대해서 말하고 제기하 는 권리가 없는 거에요. B(전회련): 그렇죠. 사회자: 대부분 그렇군요. 제가 있었던 학교도 그렇고... 네. 고맙습니다. 그러면 계속 갈게요. 이렇게 돌아갈게요. A선생님. 여러 가지 아르바이트를 하셨어요. 최선생님은 까 페에서부터 아르바이트 하셨는데 그때 아르바이트 할 때 근로계약서를 쓰고 하셨나요. 아니면 거의... 가장 오래 한 아르바이트가 어떤 건가요. 기간이... A(임시직): 사회적기업은 아닌데 그런 일을 하는 까페였어요. 거기서 6개월 정도 일했 던 게 가장 길었어요. 사회자: 그때도 근로계약서 쓰셨어요? A(임시직): 아뇨. 사회자: 몇 년도에요. A(임시직): 2010년도요. 사회자: 3년 전이네요. 월급명세서는 보셨어요. A(임시직): 대부분 시급이었기 때문에 월급명세서는 없었고... 형태로 받았던 적도 있었는데 그때도 월급명세서는 없었어요. 사회자: 시급이면 가장 오래 일했던 곳에서는 시급을 얼마나 받으셨어요. A(임시직): 4천 5백원 받았고, 그 당시 최저임금보다 2~300원 많았던 것 같아요. 사회자: 시급에 대해서는 같이 협상하고 이럴 순 없어요. 주는 데로 받습니까? A(임시직): 네. 없습니다. 사회자: 그냥 주는 데로 받습니까. 더 달라고 말할 수는 없나요. A(임시직): 아마 말하면 들어줬을 수도 있는 분위기였는데 그런 거 얘기할 수 있는 훈

370 련이라든가 그런게 사회적으로 없잖아요. 그래서 말을 할 수 없었던 것 같아요. 사회자: 특히 학생신분이셨죠. 학생들이 의외로 근로기준법을 모르니까 가서 주는데로 받고 불만이 있어도 말 못하고 그렇게 가는 거죠. 말할 수 있는 환경이 되었을 때도 말 못하는 거죠. 중요한 것 같구요. 아까 모델하우스에서 일하셨다고 그랬는데 모델하우스 에서는 경리일을 보셨는데 그때는 급여를 월급으로 받았나요. A(임시직): 그때 월급으로 120만원을 받았어요. 일수로 한 번 계산을 해봤는데, 쉬는 날이 거의 없었어요. 한 달에 3~4일 정도 쉬고 120만원 받았으니까 그때도 거의 최저임 금을 받았다고 생각할 수 있는거죠. 사회자: 최저임금선에서 결정이 되는 거네요. 아르바이트는. A(임시직): 네. 사회자: 여러 가지 아르바이트가 있을 것 같은데요. 그 사람들하고 시급의 차이가 있 습니까. A(임시직): 그 사람들이랑도 일수를 계산해보면 거의 같은 수준이고, 아르바이트 말고 직업으로 모델하우스 일을 하시는 분들하고는 확연히 차이가 나죠. 사회자: 직업으로서 정규직 직장... 아니면.. A(임시직): 정규직이 아니라 제가 소속된 곳이 대행사였어요. 그래서 정규직은 삼성레 미안이었어요. 삼성물산쪽 직원들이 정규직이었고, 그 외에는 개인사업자들이었던 거죠. 그 분들도 개인사업자지만 삼성에서 내려오는 예산을 가지고 월급형식으로 나눠가졌던 건데 그 분들은 300만 원 이상으로는 받더라구요. 사회자: 아르바이트는 전혀.. 최저임금 선에서 결정이 된다... 최저임금을 올리는 게 굉 장히 중요하겠네요. 특히 이 청년들한테는.. 그러면 시급에는 식비나 간식비는 없었나요. A(임시직): 없었어요. 사회자: 그러면 밥은 어떻게 먹습니까? A(임시직): 밥은 사 먹거나 도시락을 싸 다닐 때도 있었고 또 밥으로 주는 경우도 있 었어요

371 사회자: 밥을 해서 아예 주고... 그때는 월로 한달 월급을 받은 거죠. 아르바이트 하면 서 임금 체불 된 적은 없었나요. A(임시직): 있었어요. 사회자: 어떤 경우였어요. A(임시직): 글쎄요. 왜 임금을 안 주는지 제가 알 수는 없고.. 사회자: 조그만 소규모 기업.. 소규모 기관에서 일할 때? A(임시직): 네. 소규모 기관일 때도 있었고, 큰 기관일 때도 있었어요. 말씀드렸던 사회 적 기업 같은데에서도 임금이 체불됐었고 모델하우스에서도 임금이 체불되었어요. 사회자: 어떻게... 받으셨어요? A(임시직): 결국 받긴 했는데 3개월 후에 받았어요. 사회자: 학생들 보면 아르바이트해서, 우유배달하고 신문배달하고 못 받아서, 몇 달을 쫓아다니고 그 고생을 하더라구요. 계속 여쭤볼게요. 전선생님은 어떠세요. 학원에서 일 하는 게 있고 예식장... 예식장은 급여가 어떻게 됩니까. 대략적으로... 학원은 24만원이라 고 하셨구요. 예식장은 어떻게... C(학원강사): 예식장은 제가 경력이 오래된 편이라서 4만 5천원이구요... 사회자: 일당요? C(학원강사): 네. 일당이구요. 경력이 없으면 3만 5천원. 사회자: 선생님은 경력이 얼마나 되나요. C(학원강사): 저는 9년. 예식장에서만 일한 거는 아니구요. 제가... 식장에서만 일한 지 가 9년... 사회자: 일당으로... 하루 일하고 하루 받고... 한 달에 대략 며칠이나 일하는지 세어보 셨어요

372 C(학원강사): 다 나갈 때는 주말만 나간다고 생각하시면 되요. 한 달에 8번. 사회자: 근로계약서 없고, 급여명세서 없고, 전화로 알려 해주나요. C(학원강사): 문자로 오거나, 카톡으로 오거나... 끝나면 가서 돈 받고 이런 시스템. 사회자: 그 안에 식사라든가 수당이라는 개념은 전혀 없는 거네요. C(학원강사): 일 끝나면 예식장이니까 뷔페를 먹고 다른 건... 점심엔 예식이 있어서 못 먹고... 사회자: 학원강사는 어때요. 이것도 굉장히 독특하죠. C(학원강사): 저는 원래 속독훈련하는 강사로 들어갔던건데, 기본 하는 일이 애들 가르 키는 것보다 지금은 문제집 만드는 걸 훨씬 더 많이 해요. 한 시간 애들 가르치고 세 시 간을 문제집을 만들어요. 원래 생각했던 일과 전혀 다른 일을 하고 있고 실제로 그 문제 집이 팔려서... 제가 다 만들거든요. 팔려서 들어가는 돈은 저와는 전혀 상관이 없는 거 에요. 이름도 들어가 있지 않고 편집인에... 사회자: 학원에서는 고용계약서나 그런 거 쓰십니까? C(학원강사): 안 썼어요. 졸업장만 가지고 가서 인증받는 형식이고 중간에 근로계약서 는 아니고, 교육부에 올려야 된다고 선생님이... 일하는데 그것도 제가 일하는 시간이 그 렇게 길지 않으니까, 유야무야 흘러가고 그래서... 사실은 예식장이든 학원이든 일한다라 고 표현할 수 없긴 하죠. 학원에서는... 일하는 남는 게 전혀 없는 거죠. 사회자: 그래도 일하는 거죠. 그 학원을 위해서 돈을 벌어주니까. 아까 하루에 4시간 하시잖아요. 일주일에 이틀 하신다고 했죠. 더 하고 싶은 생각은 없죠. C(학원강사): 원래 들어갈 때는 3일 하기로 하고 들어간거였어요. 그런데 그 타임이 마 련되지 않았던거죠. 그래서 2번으로 쭉 고정적으로 일하게 된 거였고, 3년 정도 일을 했 는데요. 원래 시급이 7천원이었는데 지금도 7천원. 사회자: 3년 동안. C(학원강사): 네. 그리고 너무 친하니까 오래일했으니까 학원이고 뻔히 알잖아요. 애들

373 많이 가르치는 것도 아니고, 교제 만들고 그러니까 더 달라고 하기도 민망하고 그렇죠... OO를 늘린다고 하기도 어렵고. 사회자: 규모가 작은 건가요. 몇 명이나 되나요. C(학원강사): 전체 70명... 사회자: 학원이? 굉장히 크네요. C(학원강사): 수학이 기본이고 거기에 문제지를 만들어서 팔고 있는 거고, 속독학원을 같이 하는 거라서.. 사회자: 어쨌거나 70명이면 적은 인원이 아닌데, 그런데서 3년동안 계속 시급 7천원으 로.. 다른 선생님들은 뭐라고 문제제기를 안 해요. C(학원강사): 저는 논술인거고, 다른 선생님들은 수학인 거고 수학선생님들은 월급은 120만원인데, 월급은 그렇고 시급은... 아르바이트는 저밖에 없거든요. 타임으로 일하는 사람이... 사회자: 다 쪼개져 있으니까. 급여도 다르고... C(학원강사): 저는... 없는 거죠. 사회자: 그러네요. 비교할 수 있는... 그럼 3년 일하시면서 시급 좀 올려달란 얘기는 안 해보셨어요? C(학원강사): 네. 사회자: 왜 안해보셨을까요. C(학원강사): 친하고 그리고 시급을 올려달라고 하면, 게 더 쉬울 것 같고 지금의 이 안정... 두렵고 이런 게 더 컸던 것 같아요. 시급 올려주는 것보다 자르는 사회자: 맞아요. 고용이 고정적인 게 아니니까 급여에 대해서 말하기 참 어려운 거에 요. 친하다는 게 참... 합리적으로 하면 되는데 더 못하게 되는... 20대가 다 그런 힘든 상 황에 있는 거에요. 선생님뿐만 아니라 다른 비슷한.. 저희 학생들도 그렇고 졸업생들도 비슷하거든요. 이런 상황을 많이 알면 이걸 어떻게 바꿀 수 있을까... 급여명세서 이런

374 건 없겠네요. 상여금, 추석 때가 되면 돈을 더 주거나 이런 건 없나요. C(학원강사): 그런 건 정해져 있진 않은데, 학원이라서 선물이 들어오면, 선생님들이 그런 거 챙겨주시죠. 선물 들어온 거를. 사회자: 선생님들이 주는 거지만 학원에서 체계적으로 주는 건 없는 거죠. 알겠습니다. 큰 학원인데 그렇죠. D선생님 어떠세요. 급여... D(방송사비정규직): 비슷한 부분도 있구요. 저희같은 경우는 임금을 책정을 할 때 회사 가 내부적으로 몇 단계를 이렇게 해서 업무에 따라서 회사쪽에서 거의 일방적으로 제시 를 하는 거거든요. 어떤 팀 같은 경우에는... 그런 상태였기 때문에 그 팀에 7명, 8명 있 으면 행정 보시는 분이 막 도장을 가지고 있다가 올해는 몇 % 올랐어, 3% 올랐어, 이렇 게 하고 본인이 찍어서 아, 나 계약됬나보다 하고 이렇게 계약갱신하신 분도 계시구요. 저희 전문기자나 이런 분들은 계약직이세요. 그런 분들은 그래도 협상력이 있죠. 저희 같은 경우는 협상력 자체가 없고 평가가 반영이 되거든요. 임금에.. 평가에 따라서 3%, 1%... 하다못해 인상폭이 깎이는 경우도 있고, 아까 말씀하신 임금명세서 같은 경우에는 급여명세서는 회사 인트라넷에 들어가면 볼 수 있긴 한데, 계약직들은 사번이 나와서 인 트라넷에 접속할 수 있는데 파견직이면 아르바이트직도 있고 작가들은 여성분이 많으신 데 그 분들은 개인사업자, 그런 식으로 프리랜서로 일을 하시는데 그 분들은 요구하지 않는 이상은 보기 힘든 상황이고... 저희가 포괄임금제 방식으로 포괄임금제... 저희가 한 번은 노조에서 회사 쪽에 법적으로도 포괄임금제는 본인과 회사가 쌍방이 어떤 항목들 이 포함되어있는지 알아야 하지 않느냐고 요구를 했는데 회사는 거기에 대해서 명확하 게 답변을 하지 않고, 대신에 당신들은 포괄임금제니까 식비기타 수당들이 다 포함이 되 어있는 임금이다라고만 계속 얘기하고 있는 상황이구요. 저희들은 그러면 포괄임금제라 는 것이 법적으로도... 우리가 임금을 다 깨서 도대체 우리가 얼마를 받고 있는 건지 식 비같은 경우에는 세금공제가 퍼센트가 다르지 않습니까. 다 얘기를 해보자고 하는데... 제가 복직한지가 2년 정도됐는데, 그 사이에 계속 요구를 했는데 지금 미루고 있는 상황 이구요. 어떻게 보면 급여명세서는 보지만 그 내부의 사정을 정확히 알지는 못하는 경우 도 있고 그리고... 사회자: 계속 여쭤볼게요. 평가를 임금인상에 반영한다고 했잖아요. 평가에 대해서 공 정하다고 생각하십니까. 평가는 누가 하십니까? D(방송사비정규직):평가는 부서장이나 인사팀에서 지정한 부서의 장이나 팀장이 하시 는데 불만이 많죠. 상대평가기 때문에 누군가가 좋은 점수를 받으면 누군가는 마이너스 를 받을 수 있는 거구요. 제일 큰 문제는 저희가... 대화가 안됩니다. 계약직들 같은 경우 에.. 그렇기 때문에 일방적으로 받으니까 여기에 실제로 업무나 내 일과 관련한 평가인

375 지 단지 개인적인 감정이 반영된 평가인지 여기에 대한 불만들도 있고, 평가가 반영된다 라는 거는 사실 기본적으로 OO가 아닌 부분은 있지만, 거기에 더해서 평가를 반영하는 것은 저희가 어느정도 임금에 대한 명확한 선을 가지고 그것이 점차 임금이 늘어날 것 이라는 희망적인 부분이 있어야 하는데 임금자체가 굉장히 불안정하다는 것이... 사회자: 불안정하다는 것이 무슨 뜻인가요? D(방송사비정규직): 3%가 오를 수도 있고 1%가 오를 수도 있고, 마이너스.. 물론 임금 이 마이너스가 되는 건 아닙니다. 인상폭이 마이너스.. 저희가 개별적으로 임금협상을 할 때는 그런 형식이었구요. 조합이 만들어지고 조합이 임금협상을 할 때는 이전과 평가만 반영된 게 아니고 조합이 협상을 해서, 그 퍼센트에 평가를 통해서 임금인상폭에 평가를 통한 플러스, 마이너스가 좀 있는 방식으로 하죠. 사회자: 무기계약직으로 바뀌면서 급여에는 변화가 있었습니까. D(방송사비정규직): 없었습니다. 호봉제로 전환하자고 요구를 하고 있는데 회사로서는 여러 가지 이유를 들면서 아직 미루고 있고 편이구요. 또 하나는 연봉의 1/13을 해서 성 과급을 받지 않습니까. 이 성과급라는 게 일반직들은... 거의 없으니까 해당이 안되니까... 급여명세서를 보면 가끔 성과급이 성과급으로 찍혀 있을 때도 있고 상여금으로 찍혀있 을 때도 있고 이런 식으로 회사에서도 아직 기준을 못 잡고 있는 부분들... 사회자: 급여체계 자체가 아직 안정되어있지 않은 건가요. D(방송사비정규직): 포괄임금제라는 것이 회사에서도 어디까지 말씀드려야 될지 모르 겠는데 우리가 아직 운영지침이 없었습니다. 취업규칙이나 운영지침없이 계약서로 대체 를 한 상태이기 때문에 회사에서도 그냥 관례적으로 해왔던 부분들이고 올해 들어와서 겨우 운영지침을 마련을 하고 있고, 그런 관례들이 임금으로 반영이 되는 거죠. 사회자: 그렇죠. 대부분 다른 것들도 포괄임금제로 왜 임금을 받는지도 모르고 주는데 로 받고. 그러면서 굉장히 비합리적이라고 생각은 하고 근거가 없으니까 근거를 가지고 얘기를 할 수가 없고 우리나라 전체적으로 여성임금이 낮은 게 포괄임금제라서 그런 부 분이 커요. 정규직들의 임금은 항목을 가지고 올릴 것 내릴 것 계속 협상을 하니까 거기 서 기대를 할 수 있는데 이렇게 포괄임금제면 뭐를 하기가 어려워요. 평가를 반영을 해 버리면 3% 인상한다고 해도 깎여서 2% 비슷합니다. 일을 하신지는 얼마 되셨어요. D(방송사비정규직): 2006년부터 근무했었구요. 2009년 해고돼서 1년 정도 해고기간이 있었구요. 2010년부터 다시 근무

376 사회자: 임금의 변화가 있었습니까. 처음에 받던 거하고 지금하고 급여가... D(방송사비정규직): 점차적으로는 몇 프로씩 오리기는 했죠. 오른 폭은 물가인상폭에 턱없이 못 미치는 거죠. 사회자: 충분히 올랐다고 생각은 안 하는 거죠. D(방송사비정규직): 저의 경우도 그렇지만 대체로 근무하시는 분들의 업무들이 여성의 경우는 기술 쪽 업무도 있지만 안내하셨던 분들이 계셨구요. 상담해주시는 분도 계셨고, 행정업무 분들이 많으셨구요. 상담이나 견학 같은 경우에는 회사가 아예..도급으로 해버 렸기 때문에 거기서 남아계신 분들이 일부 거부를 하고 지금은 업무전환을 해서 근무를 하시고 계시는데, 그 분들 같은 경우에도 포괄임금에다 직무급이니까... 이런 업무들은 사회적으로 낮게 보고 있지 않습니까. 그래서 10년 거의 근무하셨는데 세금 떼고 나면 100만원이 안된 분들도 많이 계셨거든요. 그런 부분들을 계속 요구를 하고 어쨌든 조합 이 만들어주고 하는 부분들이 있으니까 회사에서도 보기에 만약에 우리가 급식비 교통 비 이런 거 빼고 계산을 해보려고 하니까 최저임금이 안 되는 경우도 생길 수 있는 거 죠. 그래서 일부 올려주는 경우가 있긴 했었는데 그것도 충분치는 않죠. 사회자: 최저임금도 못 지키는 거니까... 그건... 결국 5년 이상 계속 일을 하셨잖아요. 근데 근속년수... 초봉은 좀 낮더라도 계속 올라가면서 임금이 높아지는 것은 참 중요한 거 같아요. D(방송사비정규직): 맞습니다. 사회자: 근데 그 변화가 좀 없는 거죠. 그런 것들에 대해서 어떻게 할 건가. 주변 같이 일하시는 분들은 자신의 급여와 관련해서 뭐가 제일 문제라고 생각을 하세요. 급여체계 가.. 정규직 같은 경우는 계속 올라가는 데 우리는 그렇지 않다든가, 어떤 분은 연봉... 어 떤 분은 방학동안의 안정성 문제라든가 여러 가지 문제들을 말씀하실 텐데, 주변에서 일 하시는 동료들이 우리 임금에서는 뭐가 제일 큰 문제다라고 말씀을 하시던가요. B(전회련): 일단 연봉제가 문제인거구요. 노동조합에서 요구하는 것은 호봉제 요구를 하는 거고, 호봉제가 결국 인정하면서... 정기적으로 각종 수당, 상여금 이런 것들을 요구 하는 건데 호봉제로 요구하는 거고 그냥 호봉제보다 법적으로 뭔가 제도적으로 제정을 해서 호봉제 전환을 시키라고 요구하는 거거든요. 학교비정규직 같은 경우는 서울시 사 례가 있어요. 거기가 서울시 공무직이잖아요. 정규직으로 전환했잖아요. 단순히 무기계약 전환이 아니고 각종 수당 정규직처럼.. 각종 수당 받고 호봉이 올라가는 방식이잖아요

377 저희같은 경우도 교육공무직을 요구하고 있는 상황이고 국회에 일단 법안이 상정되어있 는 상황인 거죠. 사회자: 가능성을 어떻게 보세요. B(전회련): 가능성은 사실 높지 않은데, 그건 당사자들이 어떻게 하느냐에 따라서 달라 질 수 있는 거라고 생각을 하고 당장 교육공무직이 아니더라도 어떤 식으로든 호봉제에 준하는 그런 것들은 최소한 따내야 하지 않나하는 건 있죠. 사회자: 호봉제 관련해서 요구한 자료들이 있을까요. B(전회련): 네. 다 있죠. 사회자: 제가 도움을 좀 받을 수 있을까요. 결국 외국같은 경우는 시간베이스 일한만 큼 줘야되는 거거든요. 시간 짧게 하면 더 줄 순 없는 거죠. 근무시간이 8시간이면 그렇 게 같이 가야되는 거거든요. 시간베이스로 가요. 시간에 비례해서 가야된다고 생각하기 때문에 호봉제 요구라든가 여러 가지 방식을 할 수 있는데 그런 자료가 있으면 주실 수 있나요. B(전회련): 네. 교육공무직 관련한 법안이 올라가 있으니까 보내드리겠습니다. 신경아: 비슷한 상황은 묶어서 여쭤볼게요. O선생님은 제일 문제라고 생각하세요. D(방송사비정규직): 말씀하셨던 부분이랑 비슷한데 미래가 불안정하다라는 거죠. 미래 를 내가 10년뒤에 15년 뒤에 설계들을 할 수 있어야 하는데 지금 연봉제로서는 불가능 한 상황이고 가장 큰 건 객관적인 임금의... 너무나 낮은 임금 수준이 제일 큰 문제고 그 게 앞으로도 (임금인상, 호봉제 등의 가능성)가능성이 적다라는 부분이 제일 큰 문제구 요. 또 하나는 저희들은 직무급이라는 기준도 회사에서 일반직들 같은 경우에는 계속 직 무가 전환이 되고 다른 업무에 배치가 되더라도 호봉에 따른 임금이 일정하게 가지 않 습니까. 그런데 회사에서는 당신들은 직무로 계약을 한 사람들이기 때문에 부득이하게 직무가 옮겨졌을 경우에 회사에서 만약에 지금 하고 있는 업무 A가 있으면 그 업무를 없앨 수밖에 없는 경우에는 업무를 B로 옮겨는 주는데 그 업무를 판단을 해보니까 앞선 업무보다 낮게 임금이 책정되었다라고 하면 그 임금을 받아야한다라는 거죠. 사회자: 높아지면... D(방송사비정규직): 회사에서 그 얘기를 합니다. 높아질 수도 있다라고 얘기를 하지만,

378 아직 직무를 바꾼 적은 크게는 없습니다. 없는데 위험성이 더 높다라고 저희들은 봅니 다. 사회자: 지금 정규직과 비정규직의 차이가 여러 가지가 있지만 신분의 차이로 해버리 니까 임금이 너무 차이가 나잖아요. 다른 나라들은 체계가 다르긴 하지만 동일노동 동일 임금 모두가 직무급으로 가버리면 하는 일이 비슷할 경우 시간비례로 가니까, 8시간 다 일을 하시잖아요. 비정규직이라도 시간은 비슷하잖아요. 그러면 같은 임금을 가져갈 수 밖에 없어요. 임금 격차가 외국에서는 쭉 없죠. 근데 우리는 사실은 연봉, 호봉... 연공형 임금이다 그런 말 하잖아요. 우리나라 정규직이 OO로 가잖아요. 그런데 노총도 그렇게 가고 있고. 그런데 문제는 동일노동 동일임금 주장을 하면 크게 보면 정규직과 비정규직 의 격차를 없애버리는 거거든요. 사실 두 선생님 말씀 들어보면 호봉제를 요구하시잖아 요. 그러면 비정규직도 연공제로 달라는 거에요. 어떻게 보세요. 직무급을 도입하면 우리 임금을 깎는 방식으로 갈거다, 정규직은 그대로 놔두고 비정규직만 잘못해서, 무기계약 직처럼... 직무급을 도입해버리면, 그러면 임금을... 직무라는 건 정확히 평가하기 어려울 경우에 임금을 떨어뜨리기 때문에 근로자에게 더 불리할 거다..어떻게 보세요? D(방송사비정규직): 저희같은 경우에 먼저 말씀드리면 저희가 복직을 하면서 일부 분 들이 직무가 바뀌어서 전환배치가 되셨는데 그 분들 같은 경우에는 같은 행정업무, 행정 업무라는 게 같은 인트라넷 이용하면서 누가 그 업무에 근접해있느냐에 따라서 하는 거 지 이 사람은 이 일만 하고 그럴 순 없지 않습니까. 그럼에도 불구하고 직무를 구분을 했어요. 일반직들이 하는 건 행정, 여기는 행정보조, 행정지원. 그런데 사실은 업무내용 이나 업무강도나 업무시간을 보면 다르지 않거든요. 오히려 저희쪽 사람들이 더 일을 많 이 하는 경우가 있어요. 그런데 회사쪽에서는 그런 부분들에 대한 직무가 명확하게 판단 이 될 수 있고 그게 책정이 될 수 있다라고 하면 직무급이라는 부분도 합리적으로 생각 을 해봐야하겠지만 지금으로서는 조금 어렵다는 생각이 들구요. 예를 들어서 아까 선생 님도 문제집을 만들었는데 정작 문제집에는 이름이 안들어가잖아요. 그런 식으로 진행되 는 부분들이 있기 때문에 위험하지 않을까. 사회자: 만약에 직무급이 정말 현실적으로 임금의 수준을 떨어뜨리는 방식으로라면 직 무급 주장은 안되고 현실이 그러니까...호봉과 같이 연공.. 근속년수와 같이 길게 가는 그 런 쪽으로 가야하는데 그것도 무기계약직인 경우 학교비정규직도 무기계약직... 최소한 정규직은 아니어도 우리가 준규직이라고 하잖아요. 무기계약직의 경우 이 회사를 계속 다닌다고 할 때는 호봉제가 유리한데, 만약에 파견직처럼 이런 말이 나오잖아요. 이런 분들, 파견직 용역직 이런 분들은 어차피 오래 근무를 못하시는 데 호봉제로 가는 시스 템으로 가면 이분들은 파견회사하고 계약을 하면 모를까... D(방송사비정규직): 거기서 이런 부분도 있을 것 같아요. 지금 차별해소하겠다고 하면

379 비정규직 차별해소의 기준을 기간의 정함이 없는 근로자와 차별을 해소하라는 내용이지 않습니까. 그렇게 되면 회사는 무조건 무기계약직과 비교를 할 거라구요. 무기계약직의 임금수준이라든지 복지라든지... 이것도 대개 위험한 부분인데 이게 일반화될 수 있는 소 지가 있어서 직무평가 명확하게 이루어지지 않은 상태가 되면 저희 같은 경우 지금상태 로 바로 호봉제로 가는 것도 반대하고 있거든요. 왜냐면 지금 임금이 너무 낮기 때문에 지금 임금형태롤 가지고 호봉제를 하게 되면 10년이 되든 15년이 되든 너무 어렵다. 그 래서 아예 저희 내부적으로 직무평가를 새로 하고 연봉을 현실화시킨 이후에 호봉제로 가자, 이렇게 요구를 하고 있습니다. 사회자: 선생님 혹시 그런 자료를 저에게 보내주실 수 있으신가요. D(방송사비정규직): 네. 한 번 찾아보겠습니다. 사회자: 네. 꼭 좀 부탁드리겠습니다. 여기 특별한 차이라고 특화시키지 않고요. 저희 가 여러 가지 유형을 제시할 수 있거든요. B(전회련) : 저희는 조금 다른게 저희는 명칭에서 보조명칭을 삭제하라고 요구하고 있 고. 각자 고용형태가 그렇지, 지원업무일 수도 있는데 어쨌든 고유업무이기 때문에 보조 라는 말을 빼라는 요구하고, 또 예를 들어 저희를 무기계약직이 처우개선이 된다거나 정 규직이 됐다고 보지 않고, 이는 기간 정해지지 않은 비정규직이라고 보고 있고. 역시 교 육공무직이나 호봉제 전환을 직종이 80여개나 되는데 과연 다 시킬 수 있는지에 대한 문제가 있잖아요. 그리고 그 안에는 다양한 고용형태가 있어요. 도급이나 파견, 기간제 등. 그 기준을 이야기하는 것은 우선은 현원을 인정을 하되, 상시지속업무부터 전환시키 는 것을 요구하고 있고, 그리고 저희는 하여튼 무기계약은 더 이상 처우개선이나 노사가 교섭할 꺼리는 아니다. 일단 무기계약보다는 호봉제를 기준으로 하는 교육공무직을 요구 하고 있어요. 사회자: 그래서 과정에서 좀 다양할 수 있을 것 같아요. 저희가 그런 부분들 잘 반영 하도록 하겠습니다. 사실 무기계약직도 정규직이 아니어서 저희는 중규직이라고 불러요. B(전회련) : 왜냐면 13년동안 일하시던 과학실험 보조를 하시던 분이 12년을 교원의 업무경감을 위해 교사들을 수업업무에만 전담시킨다고 하여 행정업무를 비정규직 한테 만 전담시키는 상황인데 그런 업무를 떠넘기면서 이 사람들의 고용형태나 임금에 대한 전혀 변함이 없이 업무만 내려온 거예요. 그런 상황에서 이 분이 12년 동안 과학조교를 하고 계셨는데 어느날 갑자기 행정업무를 보라고 하는거예요. 아무런 연수나 이런 것도

380 없이. 이런 것을 봤을 때 이게 과연 무기계약 전환이 무슨 의미가 있느냐는거죠. 그래서 요번에 저희 학비가 싸우다보니까 당정청 협의회에서 나온 것이 무조건 1년 된 직종은 무기계약을 시켜주겠다. 이게 뭐 지금 기간제 법보다는 나은 것이지만 이것이 대안이 될 수는 없죠. 무기계약직이라고 하더라도 실제로 예를 들어 사업이 종료되었거든 학생수가 감소되면 바로 해고되거든요. 사회자: 임금이나 신분이 차이가 나고 B(전회련) : 그렇죠. 만일 호봉제를 기준으로 무기계약직이 되었더라면 그것은 좀 어쨌 든 정규직으로 가는 상이라고 보는데 그런 변화 없이 그냥 기간이 정함이 없다는 것은 언제든 바뀔 수 있다는 뜻이니까요. 사회자: 그래도 두 분 선생님은 그래도 아르바이트 하면서 가장 큰, 임금 관련하여 가 장 큰 문제는 무엇이 있을까요. A(시간제, 임시직) : 당연히 가장 큰 문제는 최저임금이라 임금이 너무 적다는 것이고, 부수적으로는 식비제공이 안된다는 점. 사회자 : 식비, 교통비가 다 안되잖아요. 저희 연구원 아르바이트 보면 식비제공이 안 되니까 도시락을 싸와야 하는데... 너무 이상한 시스템이다. C(학원강사) : 저도 아르바이트를 많이 했었는데 저의 기준은 최저임금이었거든요. 일 이 힘들어도 무조건 최저임금보다 많이 받는 아르바이트를 하자는 고민인데 최저임금이 높지 않으니까 실제 물가상승보다 턱없이 부족하잖아요. 그래서 한시간 일해도 정말 이 게 황당한 경험을 한 적이 있었는데. 압구정 매장에서 청바지를 파는 알바를 했었는데 저희가 받은 돈은 최저임금이었는데 매니저가 머리 자르고 오라는 거에요. 그래서 누가 앞머리를 자르러 갔어요. 손님 받아야 하는데 앞머리가 너무 길다고 해서 앞머리가 2만 원이었던 거예요. 그래서 결국 그 친구는 4시간 일한 임금을 앞머리 자르는데 쓴거죠. 그리고 밥값이 다 7,000원이에요. 압구정이니 밥 값이 비싼거죠. 그래서 밥을 못 먹는거 예요. 그러면 편의점에서 도시락을 먹어요. 편의점 도시락은 다 똑같으니까. 이런 것들이 서럽다는 것 하나랑. 두 번째는 딱 약속한 일을 시키지 않으니까. 그러니까 딱 4700원 줄꺼면 딱 그만큼 일을 시키던가. 실제로 보면 시간도 오바되고, 그건 임금에 포함되지 않고. 그리고 원래 생각했던 노동강도보다 훨씬 높고. 이런 것들이 너무 억울하다 싶더 라구요. 사회자: 일단 들어오기만 하면 마음대로 일 시키고, 나가려면 나가라 이런 식이니까. 선생님 그런데 왜 아르바이트를 계속 하십니까

381 C(학원강사) : 첫 번째는 활동을 보장하는 고민 때문에 그런 것이구요. 사회자 : 다른 일을 하시는거죠. C(학원강사) : 취직할 것을 고민 못했던 것도 있고. 취직을 해도 더 많은 시간을 쓰고, 더 돈을 많이 버는 것도 아닌 것 같고. 그래서 아르바이트 하면서 하루 먹고, 하루 산다. 이런 생각도 있었던 것 같아요. 사회자 : 그런 친구들은 좀 자유롭잖아요. 실제로 자유롭습니까? C(학원강사) : 나이들면 나이들수록 자유롭지 않다는 거죠. 아르바이트를 할 수 있는 곳이 없어졌으니까. 20대 초반이 아르바이트 하지 25살 넘으면 아르바이트 할 곳도 없잖 아요. 취업을 하기에도 나이가 많으니까. 그런 것들이 서럽죠. 사회자 : 4대 보험은 어떠신가요. 아르바이트는. A : 4대보험은 없었어요. C(학원강사) : 4대보험 받는 곳은 공장 정도가 있었던 것 같아요. 사회자 : 일반은 없는거고. A : 공공기관에는 있었어요. 사회자 : 상여금, 퇴직금 이런 이야기는 없나요. 6개월 해도. A : 공공기관에서 퇴직금은 있더라구요. 사회자 : 연금은 어떻습니까. 학교비정규직은 가입이 되나요. B(전회련) : 그냥 기본 국민연금이죠. 별도의 연금은 없죠. 공공기관에는 있죠. 교사나 사회자 : 그런데 비정규직은 없는거죠. 연금부분에 대해서는 필요하다고 생각하지 않 으시나요

382 B(전회련) : 당연히 필요하다고 생각하죠. 사회자 : 그렇죠. 왜냐하면 노후를 생각해야 하니까. 교사들이 좋은 것이 연금이 있는 거죠. 그런데 학교에서 일하는 비정규직 근로자들이 연금이 없다는 것이 문제인 거 같아 요. B(전회련) : 맞습니다. 사회자 : 조금 추가로 물어보고 싶은 것이 휴가부분이에요. 연월차. B(전회련) : 대부분 학비근로자들은 연차 기준이 있잖아요. 그게 일수에 따라 차이가 나는거고. 있다 하더라도 자유롭게 쓰지를 못하죠. 눈치를 봐야 하는 상황이고. 눈치를 안본다 하더라도 연차를 안쓰면 연차보상금이 나오잖아요. 그럼 경제적으로 OO되는 경 우도 있고. 그리고 휴가 같은 경우도 어쨌든 자유롭게 쓰지는 않지만 쓰기는 쓰죠. 쓰기 는 쓰는데 짧은기간 쓰는 식이죠. 사회자 : 월차나 이런 것은 없는거죠. B(전회련) : 월차는 아예없죠. 월차는 법적으로 없어지고 연차가 생긴거죠. 사회자: 방학이 있으니까 학교는 그런 것들이 있겠네요. B(전회련) : 그렇죠. 방학의 경우는 무노동무임금 이잖아요. 사회자 : 휴가라 할 수 없는 그냥 쉬는거죠. 그럼 아예 교무업무도 아예 근을 안하시는건가요. 방학 때 출 B(전회련) : 교무도 3중으로 고용된 분들이 많지는 않지만 있고. 고용이 안되고, 275라 는 것이 방학 중에 일이 없다는 개념으로 도입이 된 것이잖아요. 그러니까 근무를 안하 는데 이걸 편법적으로 이용하는 것이 뭐냐면 일주일에 5일을 일하면 하루는 유급휴가잖 아요. 일요일에는 쉬니까. 토요일은 주5일 수업을 하니까 학교가 문을 닫잖아요. OO이는 노사가 합의할 부분이지 그게 뭐 쉬지 못하게 한다고 해서 위법은 아니잖아요. 그래서 토요일에는 무급이다. 그것만큼 방학 중에 근무해라. 이래가지고 강제 업무를 시키는거

383 예요. 그러니까 당사자들은 억울한거죠. 똑같이 다 쉬는데 내가 쉬고 싶어서 안 나온 것 이 아니니까. 그렇게 근무를 시키는거예요. 사회자 : 방중에도 업무가 있나요. B(전회련) : 업무가 있죠. 그런 것 들을 도입한 이유가 그런 무급휴가를 활용을 해서 실제로는 말 그대로 공짜로 일을 시키려고, 애초에 기획된 거죠. 근무일수라는 것이. D(방송사비정규직) ; 휴가 쓰는 것은 크게 문제는 없는 것 같구요. 이쪽이 휴가 쓰는 것이 자유로운 분위기가 있어서 여기에 대해서는 터치를 안하는데 저희들보다 일수로 계산하는 도급인 파급인 직원이나 프리랜서 직원들 같은 경우는 본인들이 휴가 쓰는 날 도 모르고, 방송 돌아가는 것에 따라서 본인 시간을 빼겠다고 하는 것이 어려운 경우들 이 많이 있고, 또 몇 가지 회사에서 특이하게 쉬는 날이 있어요. 방송의 날, 이런 식으로 특이하게 쉴 때 그 분들 같은 경우는 무급인거죠. 사회자 : 실제로 일하는 날만 D(방송사비정규직) : 그렇죠 사회자 : 아르바이트 하시는 분들은 휴가 같은 것을 아예 생각도 못하시죠. C(학원강사), A(시간제, 임시직) : 네 사회자 : 이제 좀 비교를 해볼께요. 임금격차는 결국 정규직과 비교하거나 성별로 봤 을 때는 남성과 비교하는 것인데요. 선생님 어쨌거나 노조에서 일을 하셨으니까. 정규직 과 비슷한 업무를 하는 경우 임금격차가 있다. 이런 생각을 해보셨나요. B(전회련) : 현재 근거가 있어요. 현재 지금은 자연감소되면서 없어지는 건데 (구)육성 회직이라고, 예전에는 육성회가 있었잖아요. 그걸 학교 예산으로 운영을 하는데 그 예산 으로 고용을 했어요. 옛날에는 교무부장이었잖아요... 아니면 행정실의 수납 이런 것을 담당하시는 분이 공무원이 아니에요. 이분들이 비정규직인데 이런분을 호봉제에 의거해 서 고용을 한거예요. 이 분들이 처음에는 기능직 10급 1호봉에 준해서 임금을 받고 있 고, 지금은 10급이 없어지면서... 준해서 적용을 받고 있는거죠. 그래서 임금격차가 엄청 난거죠. 사회자 : 어느 정도인지 해보셨어요

384 B(전회련) : 해본 것은 아니지만 최근에 처우개선이나 수당이 생겨서 조금 오른 건데 그 분들 매년 호봉제 올라가고, 각 수당이 붙고 성과급이 붙으면 성과급 대상이 되는거 고, 상여금 같은 경우도 기본급에 60% 일년에 두 번 받고. 사회자 : 그 분들을 정규직이라고 볼 수 있는건가요. B(전회련) : 정규직이라고 볼 수가 있는거죠. 임금으로만 보면 사회자 : 그런데 임금이 차이가 많이 나나요. 차이가 몇 프로다, 30% 덜 받는다거나 이런 것. B(전회련) : 이게 기간이 길어질수록 50% 이상 OO되는거죠. 사회자 : 근무기간이 길어질수록. B(전회련) : 그렇죠. 왜냐하면 거기서 호봉이 올라가면서 많아지니까. 사회자 : 그렇죠. B(전회련) : 그런데 연봉제의 경우는 근속수당이 생기면서 그것도 3년에 5만원, 그것도 나아져서 거기에 2년에 만원씩 오르는 방식이에요. OO까지만 오르는. 상한선이 있는거 에요. 그러니까 고정도로 바뀌었는데 그렇다하더라도 근속년수가 길어질수록 호봉제가 올라가는 호봉에 비해서 격차가 점차 벌어지는 상황이 생기는거죠. 사회자: 호봉제를... B(전회련) : 그래서 아까 말씀을 못드렸는데 저희는 교육공무직, 호봉제 뿐만아니라 사 용자성에 대해서 중요하게 이야기 하거든요. 일단 고용계약서는 교장하고 써요. 교장하 고 쓰지만 실제 사용자는 교육감이다. 예산을 지방자치로 OO시도 교육청이 예산을 가지 고 단위 학교로 내려보내는 방식이잖아요. 그렇기 때문에 교육감이 사용자라고 요구를 하고 있고, 실제 조례제정운동을 하고 있고, 지금 세군데에서 단협이 체결이 되었는데 강원도하고, 전북, 거기는 진보교육감 진영이죠. 서울 같은 경우도 최근에 체결이 되었어 요. 진보교육감은 아닌데 하여튼 노조가 잘 되다보니까 여기저기에서 조직을 하면서 조 직갈등이 생기는 상황이에요. 제가 아까 3개 노조라고 말씀드렸잖아요. 그런데 서울 같

385 은 경우는 민주노총 서울본부에서 직접 학비를 조직을 했어요. 조직을 해서... 대표교섭 을 해가지고 최근에 단협 체결을 했는데 일단 교육감하고 교섭을 해서 체결을 했으니까 사용자가 교육감이 된 거죠. 그래서 단협이 중요하다는 것이고, 단협이 체결 안 되는 예 를들어 보수교육감 진영같은 경우는 조례제정을 하는거죠. 사회자 : 거의 단협으로 해결을 하기 때문에 B(전회련) : 그래서 교장하고 체결하는 방식이 아니라 교육감하고 체결을 하면 저절로 사용자성이 인정이 되는거니까. 예를 들어 학급수가 줄어들면 정원이 줄잖아요. 그럼 이 학교에서 TO가 없어지면 다른 학교로 발령받아 일 할 수 있으니까. 고용안정... 사회자 : 그렇죠. 공공성도 살리고. 제가 강원도에 있기 때문에 B(전회련) : 제일 처음 체결했어요. 거기가. 사회자 : 안하면 안되죠. 저희가 얼마나 밀어줬는데. 주변의 정규직 근로자와 비교해 서... 동일업무가 없기 때문에 비교할 대상이 없다. 그런 사례가 있으신거죠. 그렇죠. B(전회련) : 여기는 일단 도서관 사서하고, 영양사. 완전 공무원으로 따지면 동일임금 (직종이 사서하고, 영전강, 영어회화 전문강사, 거기는 정규직 교사가 있는 상황이죠. 비 교대상이 명확하게 있는 상황이죠. 그거말고 아까 말씀드린 (구) 육성회직, 호봉제로 비 교할 수 있는 대상이 있는거죠. 사회자: 학교비정규직이 잘 되고 있는거 같아요. 비교할 수 있는 대상이 있으니 이게 차별이라는 것을 밝혀낼 수 있는거죠. 선생님 그런부분에서 학교비정규직으로 깊게 들어 가보지를 못해서 학교비정규직이 정규직과 비교해서 임금 차별이다. 그런 자료들이 있으 신지. B(전회련) : 있죠. 영양사 같은 경우는 인권위에 제소도 했을꺼예요. 동일가치 동일임 금 관련해서 작년에...다고 했어요. 사회자 : 그럼 학교 측은 자료도 만들고. 방송사 방송 측은 어떤가요. D(방송사비정규직) : 저희도 찾아보면 행정업무, 아까 말씀드렸던 행정업무는 확연하 고,.. 편법을 쓴다는게 지원, 보조 이런 식으로 업무를 분리하려고 하는 부분들이고, 그

386 외에도 조명이라든지 기술팀, MD, 방송 송출하는 업무, 이런 것들은 일반직이랑 동일하 게 일을 하고 있고, 같은 현장에서 일을 하고 있는 경우가 많이 있고요. 저희가 2010년 인가 2011년 즈음에 조합원들 대상으로 해서 이런 부분에 대한 설문조사를 했었습니다. 유사한 업무가 있느냐. 정규직과의 임금격차라든지 차별 때문에 박탈감 이런 것... 이런 것들 5점 척도로 조사를 한 적이 있거든요. 거의 97%, 98% 이상이 이런 부분에서 큰 차 별감, 상실감을 느낀다던지 하는 말씀을 해주셨거든요. 그리고 임금 부분은...저희도 처음 에 임금을 책정을 할 때, 처음에 계약직들이 도입이 되었을 때가 제가 알기로는 90년 후 반, 2000년도 초반에 계약직을 도입하면서 그 때 세웠던 기준, 어떤 업무는 일반직의 몇 %, 또는 몇 직급...이런 식으로 기준을 세운 것이 있는데, 이것이 지금 십 몇 년이 흐른 뒤에 당시 기준을 세웠던 일반직들의 임금이 오른 것이나 당시 비슷한 직종의 임금이 오른 것을 보면 말도 안되죠. 사회자 : 그런 자료가 있어요? D(방송사비정규직) : 저희가 조금 있기는 한데... 사회자 : 설문조사 하시는. 어디라고는 공개를 안하고, 모호하게 해서 하는데 문제는 이게 뭐냐면 이게 팩트, 자료가 있어야 주장을 하니까요. 말도 못하죠. 한전, 한국전력공 사 90년대 말, 2000년대 초반에 했는데, 하다보니까 같이 입사를 했는데 15년이 지난 후 에 팀장이에요. 팀장인데 월급은 150만원 밖에 안되고, 같이 들어왔던 분이랑 비교가 안 되요. 들으시면 기절하시는거죠. 거의 큰 차이가... 이게 결국 이렇게까지 부당하게 갈 수 는 없는데 선생님 아시겠지만 요즘 시간제가 문제가 되고 있잖아요. 시간제를 공부를 하 다보니까 외국에서는 비정규직이 없는 대신 시간제로 썼거든요. 시간제는 어쨌든 4시간, 6시간 일하니까 짧아요. 그래도 그러니까 차별이라고 생각하지 이걸 계속 바꿔서 시간만 큼의 임금차이는 나지만 그 외에 차이는 절대 없어요. 물론 시간을 풀로 다 일하는 사람 은 그런데 임금을 깔아주는거잖아요. 그런데 이거는 정말 부당하죠. OOO선생님 이제 시 간제와 아르바이트 경험을 하셨는데 정규직과 일을 하면서 비교가 되는 부분이 있으시 던가요. A(시간제, 임시직) : 공공기간의 경우는 차이가 확연해요. 사회자 : 어떻게요. A(시간제, 임시직) : 아까 말씀 안드렸는데 박물관에서 아르바이트를 했었어요. ( ) 사회자 : 그래서 공공기관에서 하신일이 없는데

387 A(시간제, 임시직) : 박물관에서 사회자 : 지금 하신 일이 열 가지도 넘는 거 같아요. A(시간제, 임시직) : 박물관에서 아르바이트를 하는데 아르바이트 생들이 제가 굉장히 어린 편이었고, 30대 까지도 있었어요. 아이엄마인거죠. 정규직 직원들은 오히려 그것보 다 나이가 어린 경우도 있었고. 아무튼 연령에 따라서 정규직/비정규직으로 구분할 수는 없었는데, 보면...그 배후에서 차별을 받고, 부당한 대우를 받았어요. 뭐냐면 식비가 따로 제공이 안되고, 밥이 따로 나오는 것이 아니니까. 밥을 먹을 수 있는 공간도 없고, 쉬는 시간을 보낼 공간도 없었어요. 그래서 박물관 한편에 있는 굉장히 추운 방에서 모여서 항상 컵라면을 먹거나 전자렌지도 없으니까 차가운 도시락을 먹거나 하거든요. 정규직 직원들은 당연히 식당에 가서 5000원 이상 하는 식권을 따로 구매하지 않아도 되니까. 그런 모습 보면서 항상 박탈감을 느껴왔죠. 또 참 웃긴게 박물관 직원인데도 옷이 달랐 어요. 똑같이 빨간 쪼끼를 입기는 했는데 조금씩 다른거죠. 그리고 나이대가 비슷하신 분들한테도 정규직이라는 이유로 되게 무례하게 굴기도 했고, 임금명세서를 요구해본적 도 있고, 4대보험 가입에 대해서, 퇴직금... 이런 것을 물어보기도 했었거든요. 그런데 그 것에 대해서 성실한 답변을 듣기 어려웠고, 또 다른 팀이 나 다른팀이라고 하면서 미루 는 경우도 많았고. 그래서 막대하는 거죠. 그런 느낌을 많이 받았어요. 사회자 : 하는 일은 많이 달랐을까요. A(시간제, 임시직) : 박물관 사무국에서 일하시는 분들이 정규직이었고, 그 분들 중에 서 서비스 관리하시는 분들, 몇 분이 있었어요. 그 서비스직 경우 저희 아르바이트였고, 사회자 : 그러니까 사무업무는 정규직이었고,. 서비스나 안내하는 그 밖의 업무는 다 비정규직으로 해버렸다는 거죠. 싸게 써버렸다는 거죠. 알겠습니다. 똑같은 업무를 비교 할 수는 없지만 업무에 대해서는 훨씬 더 낮은 처우를 받고 있다는거죠. 사실 말이 안 돼. B(전회련) : 그렇죠. 그러니까. 밥 먹을 곳도 없다는데 A(시간제, 임시직) : 그런데 박물관이 월요일마다 쉬는 날이었거든요. 정규직 분들은 주말도 쉬고, 월요일도 쉬면서 다 인정이 되는 월급을 받았죠. 그런데 저희는 주 4일 밖 에 급여를 받지 못했죠. 사회자 : 그렇죠. 화요일에서 금요일밖에 인정을 못 받으니까

388 A(시간제, 임시직) : 네 사회자 : 완전히 시간으로. 시간으로 다 주지도 않으니까. 그 시간 일하는 만큼만 딱 최저임금을 주는데 사실 이게 다 필요한 업무잖아요. 이게 상시업무 아닌가. 제가 학교 에서 보면 상시업무가 아닌게 없어요. 제가 아이들한테 얘들아 우리 청소 안하면 공부 할 수 있을까. 못하죠. 밥을( ). 교수님 없으면 어떨까., 강사님 부르면 되죠. 그 런데 밥은 해주셔야 하잖아요. B(전회련) : 그게 예전에는 정규직이 했던 일이잖아요. 사회자 : 그렇죠. B(전회련) : 고용형태가 여러 가지가 생기면서 그렇게 된거죠. 사회자 : 제가 옛날에 학교 다닐 때 정말 용역으로 바뀐거예요. 제가 석사까지 다니고, 박사 할 때 그 때가 90년대 초중반인데 그 때 39만원이라는 명세표를 받았다는거예요. 그게 너무 충격이었데요. 갑자기 용역으로 바뀐거죠. 그 전에 얼마를 받았나 했더니 110 만원까지 받았었데요. 그러다 39만원... 진짜. 전화도 없잖아요. 휴대폰도 없고. 전화할 일 많잖아요. 전화 못하니까 제가 너무 열이 받으니까. 제가 그 때 연구소 근무를 하고 있 었어요. 다 여기서 전화하시라고, 여기서 쉬시라고. 그래서 싸워서 방을 하나 따냈는데방 도 안줬죠. 교수는 연구실 있고, 방도 있는데... 왜 필요해요. 지금도 저는 이해가 안가거 든요. 이게 유럽에 가면 다 똑같이 줘요. 인원비례로 주는데 교수실을 달라고 주장을 해 가지고, 지하 방을 하나 얻으셨어요. 그래서 저희가 전화를 놔달라고 투쟁을 했어요. 한 거예요. 학생들 전화를 받으면서, 요즘은 휴대폰이잖아요. 진짜 치사한 인간들이에요. 제 가 진짜, 가진 놈들이 더 하다고. 그래서 OOO선생님, 아주머니가 으쌰으쌰해서 저희가 어머니들이. 이게 맞는 표현인지 모르겠는데... 겨울에 유니폼을 안준데요. 겨울에 여름유 니폼 하나를 받는데요. 청소하시는 분들이니까 여름 옷을 주신데요. 그런데 겨울에 얼마 나 추워요. 얇은 거 하나 입고, 이런 나쁜. 그래서 막 싸워라. 학교는 학생들이 고객이니 까. 요즘 얘들은...약간 운동권 얘들 해서 유니폼 따내고.. 안망하는지 밥을 못 먹게 하는 지, 그럼 일도 잘 못할 것 아니에요. 그럼 밥을 잘 먹여서 일을 시켜야 하는거 아니예요. 난 내가 사용자라면 그럴 것 같은데. 잘 먹여서 일을 시키는 것이 좋은거 아니에요. 정 규직하고 비교되는 업무를 하면서 C(학원강사) : 비슷한데요. 정규직이 비정규직에게 시키잖아요. 관리자 마인드가 있는 데 쓰레기통 치우는 것이나 자기가 청소해야 하는 영역을 알바생들에게 시킨다거나 이 런 문제가 있어요. 이런거랑 그리고 두 번째가 까먹었는데

389 사회자 : 선생님 같은 경우는 학원에서요. 저희가 문제 만드는 업무를 하고 있는데 거 기에 대해서 그게 더 이익이 나면 같이 못하잖아요. 정규직 같으면 자기가 판매를 하는 데 비정규직들이니까 수익을 전제로 활동을 해도 못 받는거죠. 사회자 : 성차별 부분이에요. 남성도 비정규직이 있잖아요. 남성하고 차별이 있을까요. A(시간제, 임시직) : 저는 모델하우스에서 일할 때 저희 대행사 쪽에서는 하루 일당이 8만원이 나간다고 했는데 4만5천원에서 6만원정도로 차이가... 그런데 그게 여성 남성 차 이에요. 보통 여자는 4만원 받고, 남자는 5만원 이상 받는거죠. 사회자 : 무슨 근거로요. A(시간제, 임시직) : 잘 모르겠어요. 업무가 신발을 치우는 업무가 있고, 주차관리를 하 는 업무도 있고, 쓰레기를 치우는 업무도 있고, 로테이션이에요. 남자, 여자 구분이 사실 은 없어요. 그런데 굳이 구분을 찾아내자면 천장이 높으니까 전구 갈아끼우는 것은 키 큰 남자가 하는 것이 유리하고. 이정도 차이가 있을 뿐이지 실질적인 업무에서는 차이가 없거든요. 사회자 : 그런데 어쨌거나 남자들은 더 준다는 것이 있어요. 설명할 수 없는 C(학원강사) : 저는 보통 학원도 남자보다 여자를 선호하거든요. 예식장도 남자가 못하 고, 여자가 하는 일이라고 나뉘어 있어가지고 예식장에는 남자 도우미가 없거든요. 그래 서 그런 것을 느낀 적은 없는데 유니폼 관련해서 연회장에 똑같이 남자랑 여자가 일하 잖아요. 음식 빼는 이런 일을 하는데 여자는 무조건 치마를 입어야 하는거예요. 남자는 바지를 입는데 여자들은 짧은 치마를 입고서 그 일을 하니까. 무척 신경쓰이고 그런 일 이 있을까요. 사회자 : 학원에서는 여자를 안 뽑나요. C(학원강사) : 저희는 남자를 안 뽑아요. 사회자 : 두 분은 어떠세요. 서로 비정규직인데도 차이가 있나요. B(전회련) : 예를 들어 비정규직인데 인맥을 통해서 들어왔는지 뭔지는 모르겠는데 우 리가 흔히 이야기 하는 남자는 가장이니까 호봉제 시켜줘야 한다. 호봉제를 교장이나 이런 사람들이 시켜주는 경우가 많아요. 특히 비정규직은... 그냥 학원비나 벌러온 사람

390 들, 이렇게 여기잖아요. 그런데 여기는 거기에 학교 비정규직의 가장 큰 문제, 인권침해 가 뭐냐면 차 심부름 시키는 것. 이게 외빈, 어쩔 수 없이 외부에서 온 손님 뿐 아니라... 권력을 가진 관리자, 이들이 기호에 맞게 시켜먹는. 심지어는 휴일이나 무슨 회의가 있 는 날은 커피를 타기 위해서 일찍 출근하는거예요. 그렇다고 추가수당이나 이런 것을 받 는 것도 아닌데 그래서 정도의 차이가 조금 있는데 심한 경우는 교장이 벨을 누르는 그 런 학교도 있데요. 그래서 주문까지 받는. 그런 경우도 있고. 대부분 학교비정규직 근로 자들이 90%가 넘으니까. 그 중에서도 같은 직종에서도 교무에서 일하는 분들은 교사들 하고, 정규직하고 섞여 있으니까... 행정실 같은 경우도 손님이 많이 오고 하면, 행정실에 있는 선생님하고, 교무실에 있는 선생님하고 권력 차이가 나니까 교장실에 손님이 왔는 데요 힘 없는 교무 선생님이 가서 커피를 탄다거나. 예를 들어 교사들 같은 경우에도 일 주일에 한 번씩 보직교사 회의, 부장교사 회의를 하는데 손목이 없는지 비정규직 커피를 받아먹어요. 여전히 그렇게 하고. 그래서 사실 이 분들이 이게 업무가 아니고, 인권침해 하는 그런 것임에도 본인들에 그것에 대한 문제제기를 할 수 없는거죠. 심지어는 이걸 무식하게 업무분장표에 내외빈 접대 그렇게 넣는 학교도 있어요. 요즘은 눈치가 있어서 업무분장표에 넣지는 않는데 그 업무를 하죠. 그런데 그런 눈치도 없이 내외빈 접대 OOO곳도 있는거죠. 사회자 : 이런 것은 어떻게 없앨 수 있는 방법이 없나요. B(전회련) : 이런 것은 뭐 끊임없이 교육청에서 말 그대로 다 그런 것은 아니지만 공 문으로 학교문화 잘 정착시키자고 보내고, 내 컵 닦기 운동 이런 것도 하는데 여전히 관 리자들 마인드가 바뀌지 않는 한 이런 것들이 크죠. 밖에서 보는 것과 다르게 교육현장 이 매우 보수적이고, 밖에서는 안 그럴 것이라고 보는데. 여전히 그런 상황이고, 심지어 는 커피 심부름 뿐 아니라 교장이낙 교감이 자기 사적업무, 본인들 경조사니 이런 것들 청첩장 만드는 것을 시키고, 심지어는 밖에서 가구를 하나 주워와가지고, 지나가다 교감 이 이거를 싹 닦아 놓으라고 시키더래요. 그 정도가 여전히 일어나고 있다는 것이죠. 사회자 : 가장 보수적인 사람들이에요. 특히 교장, 교감들은 왜 그렇게. 요즘은 바뀌었 는지 모르겠는데요. 너무 답답하고, 그러니까 이제 다 밑의 사람들로 보이는거고, 나의 개인적인 일을 비정규직한테 시키고, 문제가 많죠. B(전회련) : 그래서 우리학교 같은 경우는 제가 있을 때...하고, 이거는 인권침해 하는 거라고 가만히 있지 않겠다고 하고. 교감한테 손님이 오면 이건 당신 손님이다. 당신이 접대하는 것이 맞고 내가 안하는 것이 오히려 당신 이미지 살려주는 거다. 이 교감은 그 래도 사람이 권위적이지 않고, 그런 평을 받으니까 당신한테는 플러스가 된다. 이런 상 황인데 제가 오히려 거부하고 못하니까 어떻게든 받아먹어야 하는 상황인데. 심지어 전 교조 조합원이 있고, 부장이 전교조 조합원인 경우도 부장들 회의 할 때 이 쪽에서 나한

391 테는 못하니까 힘 없는 비정규직 있는 행정실에서 요구를 하는거에요. 나중에 안 하는지 알았는데... 여전히 부장회의 할 때 차를 보낸다는 거예요. 그것 때문에 자기들도 거부를 했는데 엄청나게 항의를 하고, 결국 하게 되었다고 하더라구요. 사회자 : 결국 전교조도 똑같다니까요. B(전회련) : 그런 문화를 바꾸는 운동을 해야 되요. 그래도 실제로 회의를 하는데 차 한잔 정도 못 얻어먹느냐. 이렇게 생각을 하는거에요. B(전회련) : 혼자서는 잘도 타 먹어요. 사회자 : 왜 남이 타준 커피가 맛있을까. 그럼 차라리 나가서 사 먹던가. B(전회련) : 남이 타 준 커피가 맛은 있죠. 맛은 있긴 하죠. 사회자 : 그럼 밖에 나가서 먹던가 하면 되잖아요. B(전회련) : 그래서 저희는 참 이런 것이 교무쪽, 보조자를 떼라고 요구하면서 교육 실 무사 내지는 교육행장사 이런 식으로 요구를 하고 있고, 그래서 교무 쪽에서 일하는 분 들이 그런 스트레스가 많아요. 그런 인권침해. 사실 그런 것은 비정규직이라도 남성 비 정규직한테는 차 심부름 안 시키거든요. 사회자 : 제가 학교에 있어보면 학교에 다양한 비정규직이 있는데 그 여자도 무슨 NGO에서 민주화기념 사업을 했는데 앞에 발표하고, 듣는 것은 다 남자들이 하고 있고, 밖에서 방명록 받고 하는 것은 다 여자들이 하는거야. 그래서 그런 것을 보기가 너무 싫 은거야. 그래서 내가 무슨 민주화냐 여성은 차 타고 있고, 남자들은 졸면서 발표하고 있 고, 너무 화가나서 길게 썼는데 읽지도 않겠죠. 젊은 여성들의 NGO들이 있는데 지금은 변화하고 있지만 여전히. 저희 교무부처도 다 비정규직이에요. 30대도 있고 한데 커피타 고, 하는데 저희는 그런 것을 못하게 하죠. 자판기도 있고, 저희는 그런 편인데. 여성차 별 굉장히 심각한거죠. 호봉제도 놀랍네요. 교장이 신심 쓰는거죠. 가장이라며. 보면 호 봉제가 가능한거예요. 그 쪽은 어떻습니까. D(방송사비정규직) : 저희는 사회자 : 남자가 별로 없나요 D(방송사비정규직) : 남자분들도 많이 계신데 저희는 같은 직무에서 남성 여성 차이는

392 거의 없는 것 같은데 아예 직무자체가 여성들만을 필요로 하는 직무는 전반적으로 임금 이 낮죠. 안내, 아까 말씀드린 견학, 행정, 특히나 행정 중에서도 부서에서 부서 비용으 로 아르바이트나 파견으로 쓰는 친구들은 나이가 어린 여성 친구들, 그 중에서도 나쁘게 말하면 말 잘들으니까, 이것저것 시켜도 잘하니까. 이런 식으로 하고, 아예 작가 분들도 그렇고. 그런 업무자체를 낮게 책정을 하고 있는... 그렇죠. 사회자 : 여성이 많은 직종은 기본적으로 급여가 낮은거예요. D(방송사비정규직) : 하나만 덧붙여서 말씀드리면 크게 중요한 부분은 아닌데 상담이 라든지 견학이라든지 이런 업무들이 남성들이 밖에서 일하는 힘을 쓰는 일이랑 다른 형 태의 일이기는 하지만 견학은...됐는데 견학의 경우는 건물 5층 정도 높이를 걸어다니면 서 설명을 하고, 이런 일을 하루에 많이 하면 10번도 오르내리는 일이거든요. 이것도 굉 장히 육체적인 노동이고, 상담같은 경우도 정신적인 고통들, 저희는 상담실이 밖으로 오 픈되어 있는 부분이 있기 때문에 직접적인 신체적인 위협도 느끼시고. 사회자 : 저도 콜센터를 몇 번 해봤는데 여성들이 하는 업무가 절대 부담이 적지 않아 요. 몸이 힘든게 대수가 아닌데 임금은 낮죠. 그거는 구조적으로 바꿔야 하는 부분인데 이는 좀 더 이야기를 해보고. B(전회련) : 저희가 그런 이야기는 했어요. 차 심부름 관련해서 교무 선생님들이 스트 레스를 받아요. 교장실까지 불려가면서 차 심부름을 하는 것이기 때문에 이것을 인권위 에서 학교비정규직 여성 근로자의 인권침해, 이걸로 진정을 하던, 사회적으로 알려야 하 지 않나. 적어도 그 정도로 교육청에서 교육부의 입장이 나오고, 교육청에서 공문을 보 내서 이런 문화 근절하라는 노력이라도 할 수 있게 이런 것들을 진행했으면 좋겠다는 이야기를 많이 하거든요. 사회자 : 인권위에서도 이런 프로젝트를 계속 할 것이니까요. 이번에는 저희에게 요청 한 것이 큰 정책말고, 정말 구체적으로 바꿀 수 있는 것을 찾아달라는 것이었거든요. 이 에 맞춰 고민을 해볼 것이고. 여기에 비정규직의 인권 침해 문제에 대해서 깊게 들어가 보자. 밥을 먹을 곳이 없고. 이런 것은 아니잖아요. 저희 이전에도 마트 의자에 앉기. 물론 앉지는 못한다고 하는데 어쨌거나. B(전회련) : 아까 말씀하신 것처럼 학교의 청소근로자들의 경우도 다 용역이에요. 청소 하고 감시단속직하고. 청소근로자들이 여성인데다가 이 분들이 또 소위 말하는 기능 10 급 공무원이죠. 이 분들도 애초에 시험을 봐서 들어온 것이 아니라 오래 있다보니까 TO 가 나서 공무원이 되신 분들이 많아요. 이 분들이 남성이잖아요. 시설관리하시는 분들. 그러니까 오셔서 옷을 갈아입어야 하는데 옷을 갈아입을 공간도 없는데 이 분들이... 갈

393 아 입을 곳이 없으니까. 화장실이나 기계실 내려가서 갈아입고, 심지어는 경비실 가면 경비실에 감시단속 하러 오시는 분들이 연령이 높잖아요. 더군다나 여성에 대한 인식도 있으셔서 성희롱 뿐만 아니라 어디 여기 와서 쉬냐. 여기서 옷도 못 갈아입게 하고... 상 황이어서 저희 학교 같은 경우도 그 분이 옷을 갈아 입을 곳이 없어서 지하에 기계실, 기계 소리 나는 곳에서 갈아입으셨다고 하더라구요. 저희가 확인해보니까. 쉬는 곳도 없 고, 그런 남성들 사이에 방에 들어가서 쉬지도 못하게 할뿐더러 쉴 공간도 없으니까. 이 분이 식사를 하시고, 학교에 동산에 있어요. 거기에 종이 박스를 깔고 쉬시더라구요. 그 래서 물어보니까 주변에 있는 남성근로자들이 비정규직 여성 근로자들을 차별을 심하게 하고. 그러면서 서경지부 청소근로자 투쟁이 벌어지면서 법적으로 휴게실 공간을 확보해 야 할 상황이 된거잖아요. 다수가 있어야 하는데 급식실의 조리원 빼고는 한 직종에 대 부분 1명이 배치가 되어 있어요. 청소근로자도 큰 곳은 2~3명이 배치가 될 수는 있는데 대부분이 한 분이 계세요. 이 분들이 굉장히 자기... 그렇다고 직접고용 된 상황도 아닌 거고. 주변에 소통을 할 수도 없는거고. 주변에 권력을 가진 남성 근로자들이 주변에 부 딪힐 수밖에 없는거고. 여성근로자들의 말도 안되는 차별들을 받고 있는거고. 이렇거든 요. 나이든 여성이라 그런 것들이 더 심한 상황이고. 사회자 : 취약하게 당하는 것이 아닌가 하는 생각이 들고. 여러명이 되면 뭉칠 수라도 있는데 한 두명이라 더 힘든거 같아요. B(전회련): 학교가 다양한 고용형태가 있고, 말 그대로 OO지만 15만 정도지만 기간제, 간접고용해서 40만 정도로 봐요. 80개 직종인데. 그런 상황이니까 사실 직접고용은 그나 마 비교해서 행복한 것이고, 간접고용된 근로자가 많고, 직접고용된 근로자들 보다 더 극심한 차별을 받고 있는거죠. 사회자 : 간접고용 문제도 비정규직도 뭉뚱그려 이야기 하는 것이 아니라 간접고용도 인정을 안해주는 거잖아요. 제가 스웨덴을 갔다 왔어요. 제가 복지가 부러웠는데. 덴마크 나 네덜란드 파견근로자가 파견회사에 고용이 돼서 거의 정규직 신분이에요. 회사가 먹 여 살리는거죠. 호주를 어떤 분이 가셨는데 조교 한 명을 한 달 아르바이트를 쓰려고 해 도 4대보험이나 이런 것들을 다 해줘야하니 너무 쓰기 불편하다는 거예요. 그런데 이게 맞는 것이 아닌가. 너무나 사람을 챙기는 시스템인 바람에 B(전회련) : 제가 하나 빠뜨린 것이 뭐냐면 간접고용이지만 대학교는 대부분 위탁업체 에서 들어와서 운영하잖아요. 급식실이나 식당 같은 것. 그런데 학교에서는 직영형태로 하는데 영양사만 직접고용하고, 나머지는 위탁업체를 통해서 조리원이나 조리사를 고용 하는데 조리원 같은 경우 시간제로 받는 경우에요. 275라는 연봉제로 받고 있는데 이 분 들은 완전 알바, 빨간날도 인정하지 않고, 일한 시간만큼. 일당 얼마 식으로 받으시는 분 들도 있어요. 이 분들은 직접고용된 같은 급식실의 다른 근로자보다 임금상태가 열악한

394 거죠. 이게 많지는 않은데 고등학교는 반 직영이라고 이런 식으로 운영을 하고 있어요. 사회자 : 그 안에서 쪼개지고 있는거죠. B(전회련) : 갈라지고 있는거죠. 사회자 : 고맙습니다. 근무시간은 요즘은 어느정도 하세요. B(전회련) : 학교는 똑같아요. 8시간, 주 40시간 사회자 : 아르바이트도 주 40시간인가요. A(시간제, 임시직) : 덜 해요. 사회자 : 정규직이 근무시간이 많죠. 고용계약도 일하는 곳에서 하는거죠. A(시간제, 임시직) : 네 사회자 : 좋습니다. 조금더 하겠습니다. 임금 이외의 급여, 아까 복지 부분이 있는데요. 의료 지원비, 식비 지원, 학자금 지원 등 여러 가지 명목이 있잖아요. 공공기관의 정규직 은 다양한 복지지원이 있어요. 그런 것들이 필요하다거나 이런 부분에서 해주실 말씀이 있으신가요. B(전회련) : 거기에 차별이 많이 있고, 아까 말씀드린 것처럼 2011년도에 학교 처우개 선 대책이 나오면서 아까 말씀드린 수당이나 학자금 하고, 근속수당, 배우자 수당, 가족 수당, 교통비, 보육수당 이런 것들이 기본적으로 나오는거죠. 맞춤형 복지가 있어요. 맞 춤형 복지도 자율항목, 기본항목이 있어가지고, 단체보험을 드는 정도 지원을 해주는거 고. 상여금 같은 경우도 그 지역마다 차이가 있어요. 상여금도 있죠. 그러니까 1년에 20 만원에서 40만원까지. 지역 편차가 있어요. 서울은 20만원이죠. 추석하고 설에 10만원씩 사회자 : 학교비정규직은 그래도 싸워서. B(전회련) : 싸워서 그정도 따낸거죠. 그 전에는 그런게 전혀 없었어요. 사회자 : 언론에서는 수당이나 복지 이런 것이 있습니까. D(방송사비정규직) : 일단 저희가 사실 방송쪽이 정규직이 대우가 좋은 편이니까요

395 그거에 대비해서 저희도 요구를 하고, 조합에서 단협이 체결된 이후에는 건강검진, 복지 카드, 명절 상여금, 상해보험 이런 것들을 받고 있어요. 그런데 금액차이는 부분적으로 나는 것이 있어요. 저희들이 아쉬운 것은 복지기금, 사내 복지기금을 운영을 해야 하는 데 그것이 비정규직이 가입이 안 되는 부분이 있습니다. 복지기금에서 나오는 것이 유치 원 교육비, 대학생 자녀 학자금, 크게 대출...저리 대출 하는 것이 저희 조합원 중에 한 분이 그런 말씀 하시더라구요. 비정규직은 은행에서도 대출을 안해줘요. 이런 사람들을 보호를 해줘야 하는데 이런 부분들이 아쉬운 부분들이 있고. 사회자 : 요구사항이 정리된 것이 있으면 주세요. 저희가 객관적으로 정리를 해서. 볼 께요. 아르바이트는 복지를 생각을 못하는거죠. 학원은 어때요. C(학원강사) : 저희는 복지라고 하는 것이 추석에 선물주고, 이런 것들. 알바를 계속 하다보니 느끼는 건데, 알바에게 필요한 복지는 최소한의 인간적 도리인 것 같아요. 사회자 : 최소한의 인간적 도리라는 것이 뭔가요. C(학원강사) : 이런식의 것들 있잖아요. 뭐 어떤 정확한 비유가 떠오르지는 않는데 알 바들이 OO 해요. 축하해주기 위해서 준비를 해요. 준비를 하는데 정작 자기 생일에는 안해주죠. 관심도 없고. 그런 분위기도 없는거에요. 어떤 알바에서는 추석선물세트를 선 생님들을 위해 만드는데 그런데 정작 우리에게 돌아오는 것이 없었거든요. 최소한의 인 간적인 대우, 이런 것들은 해줘야 하는 것이 아닌가 이런 생각이 들어요. 같이 일하는 사람, 동료에 대한 존중 사회자 : 그걸 안 한다는게 이상한데 케익하나 사는 건데. 제가 이런 이야기를 하면 정규직들이 그래야 차별화시켜야 자기 만족을 얻기에 그런 희생양이 필요한 것이라고 말을 하더라구요. 사회자 : 직업훈련이라는 것이 있어요. 우리 사회에서는 아직 중요시 안되는데 너무 많이 바뀌잖아요. 계속해서 일하는 내용, 업무도 바뀌고, 직업 훈련이 굉장히 중요시해 요. 복지국가 쪽에서는. 직업훈련이나 이런 것에 대해서는 혜택이 없으세요. B(전회련) : 굉장히 차이가 나죠. 보통 연수받는다고 하잖아요. 정규직 비정규직 차이 가 임금만큼의 차이가 나는거고. 거의 비정규직은 비정규직이기 때문에 연수대상이 아닌 거죠. 거의 없고, 몇 개 직종 같은 경우에 1년에 1~2번 정도인거고. 계속 노조가 요구해 서 생기기는 하는데 없어요. 거의 없어. 사실 아시다시피 교사라던가 이런 직종은 수시 로 연수가 있잖아요. 방학때 얼마나 연수를 많이 받아요. 거기에서도 임금 차이 만큼 격 차가 심한거죠

396 사회자 : 방학에 쉬지 않거든요. 교사들은. ppt까지 교육을 받으니까요. B(전회련) : 저희도 기본적으로 요구를 하는데 금방은 안 되는 상황인거죠. 13년 근무 하시다 자살하신 분, 이 분 13년 동안 과학쪽에서 업무를 하시던 분이 교무로 가서 행정 을 해야 되는거에요. 단 하루 연수도 없이 일을 시킨거죠. 심지어 업무의 필요성이 있을 때도 연수조차 안 시키고. 사회자 : 제가 그걸 읽고 스크랩을 해놨는데... B(전회련) : 일단 고인 쪽, 유족들이 밝히는 것을 싫어하고, 사회자 : 저도 기사 한 번 봤어요. 12년인가 근무하셨다고. B(전회련) : 12년 과학쪽에 있었고, 그런데 교무로 오라고 하니까 이 분이 1년 동안은 유보를 하고, 올해 바꾼 상황인데 거기에서 오는 업무 스트레스가 오면서 앓던 당뇨가 심해진거죠. 병휴직제도가 있었고, 나중에 밝혀진 사실인데 거기 인사관리규정에 병휴직 을 1년 쓸 수 있었다는거에요. 그런데 본인도 몰랐고, 고용계약서 쓸 때 자기 도장 찍는 것만 급급하고, 실제 내용을 모르잖아요. 학교에서 알려주지 않으면 모르는거죠. 1년을 무급휴직 할 수 있다는 내용이 있었는데 모르고. 사회자 : 학교비정규직은 1년 무급휴직을 할 수 있는.. B(전회련) : 다는 아닌데 그 지역에서...길었어요. 그 지역에서 어떻게 그렇개 했는지 몰랐는데 그 분도 몰라서 안 되겠다. 해서 실업급여나 받아야 겠다 해서 갔는데 당신 무 급휴직 할 수 있다. 안했기 때문에 실업급여 대상이 안된다고 하더라구요. 이 분이 남편 하고 이혼을 했는데 자식이 성장했고, 혼자 사시는 분인데 여성이 50대 넘으면 경제력이 없잖아요. 그 상황에서 직장 잃지, 병은 있지 그 상황에서 어떻게 할 수가 없는 상황이 된거야. 실업급여도 못 받는 상황이 된거야. 그래서 학교에서 가서 왜 나에게 휴직제가 있는 것을 안 알려줬냐. 안 알려줬으니 퇴직은 무효다. 나 퇴직금 집어넣고, 다시 복직시 켜달라니까 학교에서는 안 된다고 그러고. 그래서 지역 교육청이랑 청와대에 민원도 넣 어봤는데 안된다고 그러는 거예요. 안 된다고 하는데 더 이상 희망이 없죠. 사회자 : 방송 쪽은 어떠세요. D(방송사비정규직) : 저희는 연수는 제도적으로 요구를 해서 연수를 받는 것은 가능한 데 연수 점수라는 것이 있어요. 저희에게는 전혀 도움이 되지 않는 것이죠. 일반직 같은

397 경우 승진, 승무에 도움이 되는데 저희들로서는 직무관련한 일을 배우는 수준. 그것도 부서에서 부서장이 승인을 해줘야 하는 부분인데 시도하기 어려운 부분도 있고. 사회자 : 주변에서 연수를 다녀오시는 분들도 있나요. D(방송사비정규직) : 저희가 처음 직무전환배치, 복직 초에 같이 일주일동안 연수를 받 고 들어오셨어요. 사회자 : 받을 수 있지만 자기 승진이나 승무에는 도움이 되지 않는. 열심히 연수를 받아야겠다는 것은 없네요. 일도 많은데 그런 차이가 쌓이면서 너무 많은. 아르바이트 하시는 분들에게 연수는 별로 의미가 없을 것 같은데. 직업훈련이나 이런 것. 정리를 할 께요. 노동조합에 안 들어오는 비정규직은 왜 안 들어오시는건가요. D(방송사비정규직) : 저희 경우는 조합 결성 계기가 해고문제였었고, 그 때 다 같이 해 고되었던 사람들이 조합을 결성해서 오고 있는 부분이고, 저희가 계약직 조합이어서 무 기계약직만 가입할 수 있는 것이 아니라 한시직들도 가입할 수 있는데 일단은 불안정한 상황 때문에 가입하려는 분들이 많이 안계시고, 또 하나는 저희가 작년 OOO랑 통합이 되었는데 일반직 노조에서는 한시계약직이 맞지 않는 것으로, 받지 않는 것으로 하고 있 고, 저희는 계약직 협회로 전환을 해서 한시계약직 분들도 받자고 하고 있는데 2년 이상 은 OOO 않겠다라는 계약서를 쓰고 들어오는 분들이기 때문에 조합가입은 생각하시기 어려운 부분이 있고, 대신에 조합에 어려운 부분들이 있으시면 상의하러 오시기도 하고 요. 사회자 : 지금 현재 선생님 계신 곳은 정규직으로 통합이 돼서 같이 하시나요. D(방송사비정규직) : 네 사회자 : 그럼 어려움은 없으신가요. D(방송사비정규직) : 일단 정규직들이 비정규직에 대한 이해도가 굉장히 낮기 때문에 이전같으면 저희가 직접 회사랑 교섭을 했을텐데 지금은 이중교섭을 해야 되는 상황이 될 수도 있는거고, 정규직을 설득해야지만 회사랑 교섭이 되는 부분이고. 장단점은 일반 직노조가 파워가 있다는 것이지만 그들의 힘이 비정규직들을 보호하는 데로는 많이 관 심이 있지 못하고요. 그런 상황입니다. 사회자 : 그래도 같이 가면 힘이 되는데. 학교 쪽은 따로 가죠

398 B(전회련) : 그렇죠. 전교조는 따로 산별노조로 있는거고. 사회자 : 저는 공기업노조 계신분들을 봤는데 정규직이죠. 비정규직을 어떻게 생각하 냐고 물어보니까 우리 문제가 아니다 라고 하시더라구요. 그럼 누가 이야기 합니까라고 물으니 국가가 해줘야지라고 대답하더라구요. 자신의 문제가 아니라는데 같이 문제제기 를 해줘야죠. 신경 안쓰죠. 아르바이트는 어떻습니까. 노조에 어떤 것에 기댈 수 있습니 까. 조직적인 힘을 받고자 하면, 청년유니온인가요. A(시간제, 임시직) : 얼마 전에 알바노조가 생겼죠. 사회자 : 그렇죠. 청년알바노조, 어떤 활동을 하고 있나요. 잘 하고 있나요. A(시간제, 임시직) : 어떤 활동을 하고 있는지. 사회자 : 아니요. 도움이 되나요. 만들고, 그냥 놔두는 것도 많잖아요. A(시간제, 임시직) : 글쎄요. 제가 찾아보지를 않아서. C(학원강사) : 알바노조는 그런 활동을 한다고 들었는데 아르바이트 사이트에 불량 일 자리가 많아서 몇 가지만 시스템만 바꾸면 나쁜 알바를 못 올리는. 그런 것을 안 하고 있는거고, 정부에서도 해결을 안하고 있는거라. 그런 것들을 해결하려고 하는 것과. 알바 생들 알바노조가 이번 7월에 만들어졌거든요. 그래서 그것 자체를 강화하려고 생각하고 있다고 들었어요. 노조같은 경우에 저는 청년유니온이 아르바이트 청년유니온 접하면서 주휴수당 이런 것 하나도 모르고, 시급만 아는거에요. 우리 권리는 시급, 주휴수당이라던 가 이런 걸 몰랐었는데 청년유니온이라고 하는 내 옆에 있는 노조가 있다 보니 그런 얘기를 들을 수 있는게 생각이 들고, 나중에 짤린 다음에 신고해야 겠다. 그런 거죠. 든 든한 백 하나 있다는 느낌인거죠. 사회자 : 젊은 청년들에게 인지도가 있습니까. 청년유니온이 C(학원강사) : 사회에 관심있거나 SNS 많이 하는 친구들은 유니온 많이 알죠. 사회자 : 다행이네요. 이제 마무리를 하겠습니다. 선생님이 생각하시는 가장 큰 문제는 뭔가요. 고용안정인가요. 임금이 가장 큰 문제입니까. 아니면 다른 것이 더 큰 문제인가 요. C(학원강사) : 전 임금이요

399 A(시간제, 임시직) : 최저임금이 낮은게 가장 큰 문제인 것 같고, 정규직으로 고용할 수 있는 자리에도 비정규직을 쓰고 있고, 심지어 알바로 대체하고 있다는 점이 문제인 것 같아요. 사회자 : 또 일과 관련해서 고용안정성과 같은 이야기 많이 하셨는데 가장 큰 문제가 임금입니까. D(방송사비정규직) : 저는 일단은 우스갯소리로 하는 이야기가 예전 계약직일 때는 그 냥 계약직 노예였는데 무기계약직으로 전환된 후에는 무기직 노예가 됐다고 해요. 복지 라는 부분도 그렇고, 회사 안에서의 구조 자체가 고용구조가 바뀔 필요가 있겠다. 일반 직들 또는 우리 비정규직 자신의 인식이 변화해야 할 필요도 있겠다. 사회자 : 무슨 말씀입니까. 인식이 바뀌어야 한다는 말씀이. D(방송사비정규직) : 비정규직들 같은 경우 본인이 비정규직이라는 것을 우리는 커밍 아웃이라고 말할 정도로 ( ) 이렇지 못하고, 내 임금이 이렇게 적은데 이것은 내가 받 아야 하는 임금이 아닙니다라고 말할 수 있는 분위기가 아니거든요. 이것에 대해서 떳떳 하게 좀 상의할 수 있는 분위기가 되야 할 것 같습니다. 사회자 : 대부분이 비정규직인데 그런 말을 잘 안하죠. B(전회련) : 저는 고용안정하고 임금하고 어느 것이 덜하다 더하다라고 할 수 없다고 생각을 하고, 좀 전에 말씀하신 근로자가 특히 비정규직 근로자라는 것에 대한 문제 개 별적인 의식은 많을 것 같아요. 그럼에도 자기 근로자성에 대한 대응이나 이런 것들을 어디에서도 배우지 못했기 때문에 개별적으로 생각을 하고, 개별적으로 대응을 하다보니 어려워지는 것 같고, 그게 노동조합의 역할인 것 같아요. 노동조합이 끊임없이... 근로자 의식을 갖지 못하는 근로자들에게 노동조합이 근로자들의 권리를 찾기 위한 뭐라고 해 야 하나 단결체라는 것을 끊임없이 알려나가는 것이 중요할 것 같아요. 개별 현실들이 OOO들의 문제는 아닌 것 같고, 이미. 여기 젊으신 분들도 있지만 어디에서도 가르쳐주 지 않았거든요. 이분들은 그래도 본인들이 스스로 깨달아서 생각을 하시고 계시는데. 근 로자만의 책임은 아닌거 같아서 우리의 과제라고 생각을 해요. 사회자 : 노동조합이 잘 하고 있다고 보시는지. 선생님은 노동조합안에 계시기는 하지 만 일반적으로. B(전회련) : 잘 못하고 있죠

400 사회자 : 어떤 점에서요. B(전회련) : 전체적으로 보변 그런데 일단 아직까지 근로자들 OO에 대한 희망이나... 우리를 대변해준다는 인식시켜주지 못하고 있기 때문에 여전히 노동조합을 두려워하고, 두려움의 대상이 되는 것이고, 떳떳하게 내가 가입을 해서 그걸 알려야겠다는 생각을 못 하는거잖아요. 두려움을 여전히 가지고 있다는 것은... 앞으로 이제 해결할 과제라고 생 각을 하거든요. 거꾸로. 사회자 : 조금 쉽게 다가갈 수 있는. 그죠? B(전회련) : 여전히 노동조합이라고 하면 아직까지도 옛날얘기 같지만 빨갱이라는 이 야기가 나오고 내가 오히려 노동조합을 통해서 내 고용보장이나 임금상승이 아니라 불 이익라는 생각이 큰 것이잖아요. 그런 생각의 전환을 할 수 있는 것들을 노동조합이 보 여주지 못했다는 것이잖아요. 저는 그렇게 보거든요. 사회자 : 그러면서 내 삶이 안정되고 좋아질 것이라고 생각했는데 어느 순간 머리 아 프고. B(전회련) : 네. 지금 가입된 노동조합의 가입된 조합원... 그렇게 생각을 하고 있는거 고. 그 안에도 100%는 아니겠지만 나머지는 그런 두려움 때문에 못하는 것 같아요. 사회자 : 노동조합을 잘 아시니까 새로운 모색이 있을까요. B(전회련) : 노동조합은 끊임없이 새로운 모색을 하고, 진단을 하고, 평가를 하고, 고민 을 하지만... 사회자 : 편파적이니까. B(전회련) : 지금 여러 가지 주변 그 노동조합이 어쨌든 알려내거나 활동할 수 있는 운신의 폭이 좁아진 상황이잖아요. 정치적 상황이. 그래서 단순히 노동조합만의 문제는 아닌거 같고, 전체적으로 어려운 조건인 것 같고. 그럼에도 근로자들이 단순히 타협을 하고, 사측하고 타협하는 방식보다는 주체적으로 싸우는 모습을 보여줄 필요성이 있을 것 같아요. 사회자 : 같이 하실 말씀이 있을까요. 노조와 관련하여

401 D(방송사비정규직) : 선생님이 말씀해주신 부분에 공감을 하고요, 저도 지금 고민차원 인데 노동조합이 정치, 사회적인 고민이 필요하지 않나. 지금은 근로조건 측에 치우친 측면이 있는데 정치 사회적인 목소리를 더 낼 필요가 있겠다. 이런 사회 구조적인 부분 들에 대해서 그 가능성을 찾아봐야 하지 않겠나 하는 생각이 들어요. 사회자 : 두 분은 학생운동이나 이런 고민이 있으신 분들이라 그런데 젊은 친구들의 노동조합에 대한 인식은 어떤가요. C(학원강사) : 점점 계급의식이라고 표현을 하는, 지금 너무 어려우니까 자기도 비정규 직이 될 것이라는 그런 불안이 있잖아요. 대학생들에게도. 그렇다보니 노동조합에 대한 인식이 이전에는 나쁘고, 강성이고, 고리타분 한 것이란 식으로 치부된 측면이 있었는데 최근에는 새로운 노동운동 이라는 이야기가 나오잖아요. 마트에도 노동조합이 생기고, 학비도 노동조합이 생기고. 어쨌든 대학생들도 그렇게 생각하거든요. 비정규직은 착취받 는거야. 안 좋아. 하지만 난 비정규직이 될 거야. 그러니까 노동조합에 가입할 거야. 이 런 의식이 밑바닥에서는 생기는 것 같아요. A(시간제, 임시직) : 저는 그 반대의 대답을 하고 싶은데요. 저희 학교 분위기상 사회 문제에 관심을 갖는 친구들이 많고 해서 노동( ) 기대하는 바가 있었어요. 저도 잘 모르기는 했지만. 그런데 사회문제에 관심을 갖는거랑 노동문제에 관심을 갖는거랑 별개 인 것 같더라구요. 제가 생각했던거랑 똑같이 노동운동은 굉장히 고리타분한 것이고, 이 기적인 것이고, 빨갱이 같은거고, 이런 인식이 굉장히 많은 것 같아요. 이것은 내가 노동 조합에 가입을 하던 희생을 해서라도 해결할 수 없는 문제다. 이게 고착되어 있는 문제 라는 무기력감들이 많은 것 같아요. 사회자 : 노동조합은 조직 같은 것을 달가워하지 않는 사회에서 굉장히 왜곡되어 있으 니까 실제로 노조가 잘 못한 부분도 있겠지만 굉장히 부정적인 모습을 보여주잖아요. 수 십년을. 또 부모님 세대의 영향도 있어서 학생들이 노조에 대해 좋게 들을 기회가 없었 던 것 같아요. 사회 선생님이 특별한 분이 아닌 이상은 되게 이상한 이슈로 간다고 봐 요. 저도 학교에서 굳이 노동이라고 말해야 해요. 이렇게 말하는 친구도 있어요. 젊은 친 구들과 저는 일부로 학생들이랑 마음을 열고 ( )을 해보기도 하거든요. 그 중에 대학 원에 가서 노동공부를 하겠다는 사람들도 생기는거에요. 들여다보면 아는데 너무 왜곡된 인식이 있고, 마음에 안 드는 부분도 있겠죠. 또 젊은 친구들의 감수성을 못 따라가는 부분도 있고, 그래서 이런저런 고민인데 제가 30대 이상을 보면 30대가 가장 비판적이고 요. 20대가 어떻게 될지 모르겠어요. 그죠. 어느방향으로 갈지. 잘 가야 하는데. 그래서 저는 청년유니온이나 이런 것이 잘 갔었으면 좋겠어요. 사회자 : 마지막으로 재미있는거. 국가 사회적으로 어떤 정책들이 있을까요. 내가 알아

402 봤는데 이런 정책은 꼭 필요하더라 이런 의견이 있으신가요. A(시간제, 임시직): 사실 있는 정책이라도 잘 지켜졌으면 좋겠다.고 생각해요. 사회자 : 그렇죠. 또 C(학원강사) : 저도 같은 의견이고요. 서비스 근로자나 학원에서 일하는 것이 서비스라 고 보기는 그럴 것 같은데 감정을 많이 쓰는 일이잖아요. 그 속에서 많이 상처받고, 좀 그럴 일들이 많을 것 같은데 그런 것도 정부나 사용자 측에서 책임질 수 있는 제도가 있었으면 좋겠어요. 사회자 : 저도 요즘 감정노동에 대해서 많이 이야기 하고 있죠. 이를 노동으로 보고 보상을 하던지, 지원을 하던지 적절하게 평가를 해서 급여에 반영을 하던지, 이건 SBS에 서 나왔을 때 얘기를 많이 해줬는데 ( ) 심리 카운슬링 이런 식으로, 아 죄송해요. 제가 영국에 가보니까. 물건을 판매하거나 ( ) 컴플레인 전화가 오잖아요. 불만전화. 내가 회가나면 전화를 하잖아요. 그럼 젊은 여성들이 받으니까. 욕하고 그러는데 지하철 은 민영화하면서 엉망진창이 됐는데 일도 안하고, 이직도 많고 하니까. 지하철이 한시간 가까이 안가고, 연착하고 난리에요. 그래서 내가 이럴 수가 있나. 부글부글 끓는데 그것 도 잘 안가는거예요. 제가 KTX를 타고 나면 불만이 있지만 그걸 KTX에다 할 불만은 아 닌데 여기는 괜찮냐고 했더니 30분 늦었는데 개인적으로 불만을 접수할 수 있는 창구가 없데요. 어떻게 하냐면 두가지래요. 편지를 써서 우편으로 보내거나 이메일을 보내거나. 그냥 전화를 하면 받는 사람도 없고, 이메일로 답신하는 사람은 있지만 전화를 받는, 직 접 사람을 만나는 일은 없다는거죠. 왜 분노를 받게 할 수는 없으니까. 우리는 콜센터에 서 가장 많이 하는 업무가요. 뭘 사라, 소비자에게 전화해서 물건을 팔거나, 저도 너무 힘들 때있는데 그 분들이 가장 총알받이에요. 그랬더니 그 분들이 너무 힘들다고 하더라 구요. 그럼 못하게 하면 되거든요. 제가 그래서 그렇게 이야기 했더니 피디가 그 부분만 빼고, 나중에 심리 카운슬러, 그래도 우리사회는 행복한 사회다, 여성이 아름답다. 뭐 이런식으로 방영이 되더라구요. 제가 원래 SBS 스페셜 좋아했는데 그 후에 굉장히 멀어 졌어요. 아무튼 이런 감정노동의 문제. 이것은 제도으로, 구조적으로 그렇죠. 정책 두 분 말씀하셨고, 두 분 비정규직의 임금차별 해결을 위해 더 말씀해 주실 것이 있으시다면. D(방송사비정규직) : 저는 솔직히 지금의 정부정책을 믿지 않는 편이라서 지금 정부 가 할 수 있는 것들이 너무 제약이 많고, 지금 시스템 자체를 바꾸지 않는 이상 이 흐름 을 바꿔야 한다는 생각이 듭니다. 사회자 : 비정규직이라는 시스템, 흐름을 바꿔야 한다

403 D(방송사비정규직) : 예전에 저희가 비정규직이라는 일을 하고, 조합이 결성되었을 때 이런 말을 많이 했거든요. 비정규직이라는 말 자체를 없애 버려야 한다. 사회자 : 저도 솔직히 비정규문제를 해결하려면 고민을 많이 했거든요. 제가 이번에 시간제를 하면서 답을 얻었어요. 왜냐하면 외국에는 비정규직은 별로 없잖아요. 다 시간 제를 쓰잖아요. 네덜란드 전체 근로자의 3~40%가 되요. 거기도 여성이 많고, 4~6시간 하 니까 훨씬 보장이 없었어요. 90년대 말부터 여성들이 저항을 하고, 안되겠으니까 결국은 시간제를 해서 결국 시간비례로 하는거에요. 승진, 승무, 휴가 다 똑같은데 시간만 다르 게, 이 사람은 4시간 일했고, 8시간 일하니까. 매니저가 이렇게 해줘요. 이렇게 바뀌고 있거든요. 비정규직을 바꿔나가는 방법 자체는 불가능하지 않아요. B(전회련) : 저는 아직 우리나라는 시간제 일자리는 시기상조인 것 같고, 그래서 제가 아까 말씀드린 정책으로 보면 요구 중에도 있지만 공공기관, 박근혜가... 공공기간 무기 계약 전환, 상시업무 무기계약 전환 하겠다고 했지만 제대로 안하고 있는거고, 공공기관 이 선도적으로 해야 한다고 봐요. 그렇다보면 민간기업으로 넓어진다고 보고. 일단은 어 떤 형식으로든 정규직 전환을 해야 한다고 보고. 단순히 무기계약직이 아닌 단계적으로 든, 한 번에 다 할 수는 없지만, 완벽할 수는 없지만, 정규직 상을 갖는 호봉제 같은 다 수당이 많은 것은 아니지만 적게라도 기본급 월급체계로 가는 정규직 전환으로 가야 하 는 것이 맞다고 봐요. 그것도 안 되는 상황에서 여성제 시간제 이야기 나오고, 정규직 여성 근로자는 착각을 하고 있어요. 본인이 육아를 하거나 하면 경력을 인정 받으면서 일할 수 있다고 생각을 하는데 자기 일자리에 발등 찍는거거든요. 사회자 : 서구는 비정규직이라는 말이 없고, 시간제하고 풀타임이거든요. 전일제. 전일 제와 똑같이 해줬단 말이에요. 정규직과 비정규직이 똑같이 갈 수 있다는 말이죠. 지금 정부에서 하는 말은 말도 안 되는 것이죠. 사회자 : 좋은 일자리라는 것은 어떤 것일까요. 희망하시는 임금 수준은 어느 정도 인 가요. C(학원강사) : 어떤 일을 한다고 하더라도 존중 받았으면 좋겠다는 생각이 있고요. 희 망하는 급여는 저는 시급으로 생각을 해봤는데요. 한 시간 일하면 밥 먹고, 차는 마실 수 있어야 한다고 생각하거든요. 그럼 지금 기준에서 보면 8,000원은 되어야 하는 거 아 닌가 하는 생각이에요. A(시간제, 임시직) : 저도 희망하는 임금수준은 똑같이 8,000원이요. 유럽은 물가가 우 리나라에 비해 1.5배인데 최저임금은 3배니까. 우리나라 최저임금이 2배는 되어야 하는 데 우리나라는 유럽에 비해 복지국가이지 못하니까 2배가 조금 안 되는 8,000원 정도요

404 좋은 일자리라고 생각하는 것은 우리나라는 사회적 안전망이 잘 되어 있지 않아서 그 때 그때 다를 것 같은데 대기업에서는 여러 가지 복지 서비스가 많잖아요. 가족 의료비, 학자금 이런 것들. 이런 것들 걱정하지 않고, 일상적으로 편안하게 살아갈 수 있는 일자 리가 좋은 일자리라고 생각해요. 사회적 안전망이 있는 경우 어떤 일자리던 간에 그런 걱정은 덜 하겠지만. 어디에 취직하느냐에 따라 내 평생의 복지가 결정되는 거잖아요. 그런 격차가 없는 일자리. B(전회련) : 일단 같은 일자리 공간에서는 예를들어 임금 뿐만 아니라, 임금 체계는 다 를 수 있겠으나 차별은 없어야 한다고 보고, 자신의 경력을 인정받으면서 일할 수 있어 야 한다고 보고, 공무원의 경우는 연금제도가 있지만 연금제도가 확산이 되면 노후 걱정 없이 일할 수 있지 않겠나 하는 생각이 들고. 직장 내에서 성차별, 여성근로자가 차별받 는 현실이 많잖아요. 그런 것에 대한 차별이 없어야겠죠. 특히 여성 근로자가 많은 사업 OO내에서도 몇 되지 않는 남성 관리자들이 여성 근로자들을 대놓고 인권침해 하는 부 분. 사회자 : 급여는 B(전회련) : 급여는.. 이거는 기준이 명확히 최저임금이 얼마다 하는 것이 아니니까. 지 금 이야기하는 공무원 체계로 보면 일반직 9급에서 시작하잖아요. 일반직 9급 기준으로 해서 수당이나, 제가 일반직 1호봉을 몰라서 사회자 : 호봉제로 바뀌면서 임금제가 바뀌는 것. D(방송사비정규직) : 저는 아까 선생님 말씀하신 부분이랑 비슷하구요. 일단 상대적인 박탈감, 차별이 없는 것이 교수님 말씀하셨던지 업무효율성도 높고, 나도 일하는 사람도 자기 실현의 성취감도 높을 것이구요. 그런 것이 좋은 일자리라고 생각하고. 저도 월급 을 받으니까 월급으로 생각을 해봤는데 한 400만원 정도는 받았으면 좋겠어요. 그래서 200만원 정도 세금으로 내고, 지금 따져봤더니 의료, 교통, 주거 문제는 안정적으로 국가 가 해결해 줄 수 있는 것, 그렇게 되었으면 좋겠습니다. B(전회련) : 금액하니까 생각하는게 홍세화 선생님이 프랑스에 살 때 이야기를 하시는 것을 들었는데 부인이 명품매장에서 판매원으로 있었데요. 거기에 사회복지제도가 잘 되 어 있고, 노후복지가 잘 되어 있으니까. 평균 임금이 2~300만원 이라고 하더라구요. 사회 복지 시스템이 잘 되어 있으면 고액을 안 받아도 되는거잖아요. 그게 확실하게 된다면 내가 400만원을 받으면 그 반이라도 낼 수 있잖아요. 그렇게 전체적으로 생각을 한다면 내가 학교비정규직으로서 생각하는 것과 또 다를 것 같아요

405 사회자 : 제가 스웨덴 분과 토론을 해봤는데 모든 사람이 일을 하고, 차별없이 일을 하니까 월급을 많이 받고, 많은 세금을 내는거죠. 그 조세 자원을 가지고, 제대로 복지를 한다는거죠. 스웨덴은 가능한 모든 사람이 일을 해라. 가장 지위가 낮은 분이 전업 주부 우리는 일을 하는 사람이 열심히 해서 세금을 내는 것이 제일 좋은 것 아닌가요. 오늘 다들 수고하셨습니다

406 부록Ⅱ FGI 녹취록 (비정규직 여성근로자 2) 사회자: 이렇게 돌아가면서 한 번 더 (소개) 해주시죠. 전체 답변: OO조합원 A입니다. OO교육조합원 B입니다. 저는 OO대학교분회 C입니다. 저는 현재 골프장 해고자이구요. 해고투쟁하고 있고 D입니다. 저는 OO콜센터 E입니다. 사회자: 다섯 분. 오늘 가장 많은 분이 오셨네요. 알아서 취향대로 드시구요. 선생님 제가 아까 말씀드린데로 임금체계의 문제점, 그래서 좀 체계를 좀 바꿔가지고, 임금격차 의 문제를 줄이자 이런 거겠죠. 이런건데... 제가 소개를 좀 해드렸으니까...음... 고용계약 서 같은 것들이 다 다르시죠. 그러니까 파견이신 분도 있을 수 있고, 용역이신 분도 있 을 수도 있고 어떠십니까? 이쪽으로 돌아가면서... 좀 해주시죠? A(OO전자): 갑자기 가라고해서 왔는데, 저는 원래 OO에 파견직으로 들어갔다가 지금 현재는 합의를 해서 복직을 하긴 했는데, 아직 돈을 안 받아서 임금진행이 어떻게 되는 지는 모르겠구요. 파견, 어떤 얘기를 해드려야될까요. 사회자: 질문을 해드리겠습니다. 파견으로 얼마나 일하셨어요. A(OO전자): 저 같은 경우는 3개월 했고, 해고돼서 6년 투쟁하고... 사회자: 근무한 지 얼마나 되셨어요? A(OO전자): 5월 달에... 5개월... 사회자: 근데 아직 월급을 못 받으셔서... A(OO전자): 회사가 뭐... 사회자: 회사가 음... 알겠습니다. 임금을 그렇게 똑 떼먹고.. A(OO전자): 지금 같은 경우는 저희는 원래 이제, 2010년도에 사회적 합의를 했구요. 국회에서. 원래 저희 투쟁하던 사람들이 정규직하고 계약직, 파견직이 있긴 했었는데, 정 규직도 정리를 한 상태였고, 계약직하고 파견직하고 남아서 투쟁을 했었구요. 다음에는 합의를 해서 OO전자에 정규직으로 복직시킬 것을 회사와 합의를 했었고, 원래 1년 6개

407 월에 유예기간을 두고 복직을 한다고 했는데, 회사가 준비가 부족해서 추가로 1년을 더 연장하는 것으로 해서 이제 5월에 복직했는데, 지금 회사는 태도도 그렇고 또 하나는 OO전자가 저희와 합의를 했지만, 여전히 자기들 직원으로 인정을 하지 않는 부분이 있 고, 또다시 체불임금 소송을 걸고 있고... 사회자: 파견일 때.. 조금 여쭤보겠습니다. 다른 선생님 파견으로 계신 분 계세요. 파견 일 때 급여를 어디서 받습니까? A(OO전자): 실제로 받는 건 OO전자를 통해서 받는데, 파견회사 소송이라고 하는 거 죠. 저희들은 벌써 불법 파견이라고 이미 법적으로 판정이 난거고, 임금명세서는 OO전 자로 해서 받는 거죠. 파견회사로부터 받지 않고. 사회자: 선생님 그때 고용계약서를 쓰셨나요? A(OO전자): 썼죠. 파견회사에다. 사회자: 파견회사에다. 거긴 파견을 하는 거니까. 3개월 하시고, 그렇게 된 거죠. 임금 은 그러나 그쪽에서 나오고? OO전자에서... 임금명세서 받으셨어요? A(OO전자): 네. 받았죠. 사회자: 그게 개별적으로 지급이 되는 군요. 혹시 임금명세서에 뭐.. 지금 임금명세서 있으요? A(OO전자): 저희 조합에 있긴 한데요. 사회자: 그걸 제가 얻으려면 어떻게 하면 됩니까? A(OO전자): 스캔을 떠서 메일로 보내면 되죠. 사회자: 보내주실 수 있으신가요. A(OO전자): 네. 사회자: 제가 이메일을 드릴게요. 좀 보내주세요. 저도 임금명세서를 좀 보고 항목이 어떻게 문제가 되는가도 봐야되거든요. 고맙습니다. 선생님들 돌아가면서 여쭤볼게요. 이런 겁니다. 고용계약서 쓰셨는지, 임금명세서 받으셨는지... B 선생님은 지금 어떻게

408 재능에서 얼마나 일하셨고 어떤, 비정규직 여러 가지가 있잖아요. B(OO교육): 저희 특수고용근로자로 분류가 되고있구요. 14년... 해고기간이 6년. 복직해 서 일을 할 계획이고... 그리고 저희는 근로계약서를 작성하는 게 아니라 위탁사업계약 서를 작성을 해요. 위탁사업계약서를 작성을 하고 기본급이라는 거 자체가 없어요. 기본 급 자체가 없고, 일정하게 회원, 학습지 선생님이니까 아이들 관리하는 수수료라고 하거 든요. 아이들 관리하는, 그 회원당 수수료가 책정이 되요. 수수료율이라고 해서 선생님마 다 또 달라요. 실적에 따라서. 실적에 따라서 다른 그 율과 아이를 몇 명을 가르치는 데 에 대한 회비가 있을 거 아니에요. 그 회비를 입금액하고 수수료율에 대비를 해서 급여 를 산정해서 받게 되는 거죠. 사회자: 사람마다 너무 다르죠. B(OO교육): 천차만별이죠. 회원 관리가 몇 과목을 하느냐에 따라서 달라져요. 사회자: 선생님들은 좀 어때요. 많이 버시는 분을 좋아하시기도 하고 어떤 분은 또 너 무 매출이하로... 너무 힘드니까 B(OO교육): 근데 회원 관리만 해서 되는 게 아니라, 회원 관리 많이 하게 되면 많이 받긴 하는데, 이게 지역상황이라든가... 관리자들이 너는 이쁘니까... 내 마음에 들고 나한 테 잘하니까 좋은 교실을 준다거나 과목을 많이 줄게. 너는 마음에 안 들고 출근을 제대 로 안해도 나한테 항상 불만이야 그러면 과목을 조금밖에 안주는 거죠. 그렇게 해서 정 해지기도 하고 그러면 내 자의에 의해서가 아니라 타의에 의해서 내 급여가 조절이 되 는 거에요. 일을 하게 될 때 회원 실적을 내야 되는데, 어느정도 실적을 내면 플러스가 요인이 주어지기도 하지만 마이너스를 하게 되면, 내가 순수하게 회원을 관리해서 받아 야 되는 돈에서 차감이 되는 거에요. 왜냐하면 회원이 깎였다면, 회원을 잃어버렸다는 이유만으로.. 근데 회원이 없어지는 이유가 내가 수업을 잘못해서 그럴 수도 있겠지만, 아이가 다치거나 부모가 이혼을 하거나 이사를 하거나 굉장히 많은 경우가 있잖아요. 그 런데 그게 다 선생님 책임이 되는 거에요. 그래서 내가 100만원을 이번 달에 돈을 받아 야 되요. 순수하게 일을 해서... 하지만 내가 10과목에 아이들이 손실이 났다 그렇게 되 면 그 10과목에 해당하는 7만원 정도는 빼게 되는 거죠. 어차피 나는 그 10과목이 없어 져서 내 수수료는 다운이 되잖아요. 다운이 됨에도 불구하고 패널티를 또 적용을 해서 패널티까지 삭감이 되게끔하는...그런 제도들이 있어요. 사회자: 패널티가 문제가 되는거네요. B(OO교육): 그리고 또 그것도 있어요. 회원이 회비를 못 낼 때가 있잖아요. 회비를 못

409 내는 그 달에 못 내는 경우는 내 잘못이 아니잖아요. 선생님 잘못이 아니잖아요. 그럼에 도 불구하고 회원이 회비를 못 내게 되면 그 다음달 급여에서 회원이 회비를 못 낸게 선생님 책임이 되는거에요. 그래서 선생님 급여에서 그 회비를 차감을 하는 거죠. 그런 제도도 있어요. 사회자: 네. 그런 것들을 법적으로 따져보셨나요. B(OO교육): 법적으로 하면은, 불공정거래 그렇게 해서 되긴하지만 사실은 돈을 내는 게 몇 천 만 원밖에 안된다는 거죠. 시정조치 받고 몇 천 만 원 벌금 내고 또 하면... 사회자: 계속 하겠군요. 선생님한테 여쭤볼게요. 아까 파견... 일을 안 나가니까.. 비교 를 할 수 가 없네요. 일은 같은 일을 하고 있으나... A(OO전자): 이제 업무대기 중에 있구요. 사회자: 그건 비교할 수가 없네요. A(OO전자): 네. 사회자: 알겠습니다. 그럼 좀 있다 여쭤볼게요. 선생님 C 선생님 용역이신 거죠. 얼마 나 용역으로 계신 거죠? C(청소용역근로자): 저는 청소만 10년? 사회자: 10년? 계속 용역으로 일하신건가요. 중간에 전환이 되신건가요? C(청소용역근로자): 용역회사가 계속 바뀌는 거죠. 사회자: 그럼 일하시는 곳은 계속 바뀌시나요. C(청소용역근로자): 원청은 같구요. 사회자: 용역은 2년씩 하나요? 1년씩 하나요? C(청소용역근로자): 보통 1년씩 하더라구요. 사회자: 1년 씩? 그러면 임금 같은 건 변화가 없었던가요. 그 사이, 10년동안

410 C(청소용역근로자): 계속 그대로다가 저희 OO대가 2010년도에 투쟁을 했잖아요. 그 뒤 로 노조가 생기면서 좀 변했죠. 사회자: 어떻게... 최저임금. C(청소용역근로자): 최저임금에서 이제 저희가 집단교섭으로 임단협을 하거든요. 그러 면 최저임금에서 조금 벗어났죠. 사회자: 얼만지 아세요? C(청소용역근로자): 지금 5,700원. 최저임금은 5,410원이지만... 사회자: 최저임금에다 플러스 수당이나 급여... C(청소용역근로자): 저희는 그런 건 전혀 없구요. 관마다, 학교 관마다 특별수당 하는 것 외에는 없어요. 사회자: 최저임금 일하는 시간.. C(청소용역근로자): 저희가 집단교섭에서 따면... 사회자: 그래도 집단교섭을 하니까 좀 낫네요. 그러면 고용계약서를 계속 쓰시나요. C(청소용역근로자): 노동조합이 생기기 전까지는 리해서... 한 번 썼죠. 지금은 집단적으로 처 사회자: 그러면 임금명세서, 급여명세서는 받으세요? C(청소용역근로자): 그렇죠. 사회자: 노조가 있으니까. 알겠습니다. 자세한 건 또 여쭤볼게요. 지금 심명희 선생님. OO콜센터에서 어떻게... 파견? 용역? 어떻게 되시나요. E(콜센터상담사): 계약이나 파견은 아니구요. 서울시가 OO콜센터를 운영하는데 콜센터 업체를 선정을 해요. 1년 단위로 계약을 하면, 선정업체가 직원을 모집을 하는 거죠

411 사회자: 선생님 그러면 용역이네요. 얼마나 근무하셨어요? E(콜센터상담사): 3년 됐어요. 사회자: 그러면 같은 회사.. E(콜센터상담사): 원래 계약은 2년인데, 서울시가 재계약하니까, 기관... 사회자: 굉장히 유명하잖아요. OO콜센터가 ( ) 사건도 있고 굉장히 유명한데, 굉장 히 많은 파장을 주고 있거든요. 거기 계신 분들 대부분이 용역으로 하시는 건가요? 정규 직은 아예 없고? 그 문제를 제기시켜서 하고 계신가요? E(콜센터상담사): 네. 서울시가 직접고용을 해야 한다. 정규직화 해야 한다... 주장을 하 고 있고. 사회자: 아직은 답은 없구요. E(콜센터상담사): 네. 연구용역발주했는데 그 결과 듣고... 요. 사회자: 선생님 그러시면 지금 고용계약서는 용역회사와 쓰시는 거죠. 해마다 쓰시나 E(콜센터상담사): 네. 입사했을 때 한 번 썼고, 작년에 노조 생기면서 노동부 특별관리 감독을 받았어요. 근로계약서가 엉터리다. 다시 써라 해서 다시 한 번 쓴 거. 사회자: 어떤게 엉터리였어요. E(콜센터상담사): 근로시간이라든가 이런 게 명확하지 않고, 휴게시간도 없고, 그리고 주간근무에다, 저녁근무다, 야근근무에다, 세 개를 각 근무시간이 다른데도 불구하고 같 은 형태로 써서... 사회자: 혹시 야간근무자들은 좀 더 수당이 나오고 그러진 않나요?+ E(콜센터상담사): 야간이라고 해서 직급수당이라고. 사회자: 1.5배 이거는 아니구요

412 E(콜센터상담사): 네. 1.5배는 아니에요. 사회자: 약간의 수당을 좀 더해주는 거군요. E(콜센터상담사): 네. 사회자: 알겠습니다. 선생님 월급 명세서는 받으시나요. E(콜센터상담사): 네. 사회자: 보시면 항목 중에 정규직하고 비교할 수는 없는거죠. E(콜센터상담사): 그렇죠. 사회자: 남자도 없죠. E(콜센터상담사): 네. 남자하고 여자하고 똑 같아요. 사회자: 업무는 똑 같으니까. 그럼 거기 보시면 시간급 플러스, 선생님이 아까 말씀하 셨듯이 시간급에서 조금 더 주거나 말거나.. 선생님 보시면 어떠세요. 분석을 해보시면. E(콜센터상담사): 기본급에 식대, 그리고 상여금. 그리고 저희가 등급을 매겨요. F부터 B까지 5개 등급으로 나눠가지고 매달 급여가 다르죠. 그래서 격차는 5만원 정도. 사회자: 업무실적에 따라.. E(콜센터상담사): 네. 사회자: 그것에 대해서는 다른 선생님들은 그렇게 하진 않죠? 어떠세요. 업무실적에 따라 받는 것에 대해 해보시니까. E(콜센터상담사): 굉장히 피곤하죠. 정말 최선 다해서 콜 많이 받고, ( ) 피곤하죠. 사회자: 콜이 안 오면 어떻게 합니까. E(콜센터상담사): 콜이 안 오면 일 못하죠. 근데 전화가 너무 많아서 그런 일은 없어 요. 전화 안 올 리는 없죠

413 사회자: 업무실적에서 많이 받아야 되나요. E(콜센터상담사): 남들보다 한 콜 더 받아야 내가 5만원 더 받아가니까. 사회자: 끊고 받고 끊고 받고. E(콜센터상담사): 네. 말로 설명한 걸 이렇게 다 써요. 공무원들을 설명만 하면 끝인 데, 우리는 설명한 거를 다 써야 해요. 어떨 땐 전화 많을 때는 정말 심한 ( ) 밀리니 까 이런 전화하지 마라. 사회자: 콜센터가 많이 그렇게 하죠. 고용이 불안정하다 그런 생각은 별루? E(콜센터상담사): 고용이 불안정하다는 생각은 하지는 않죠. 서울시가 업체를 2년을 가 기 때문에, 그 상담할 때도 이제 자기한테도 하는 걸로 똑같이 한다고 하는데, 워낙에 업무가 힘드니까 과중하니까, 이거 받고 우리는 그래요. 60년 이렇게는 못할 것 같다, 3 년도 힘들다. 사회자: 급여가 얼마죠. E(콜센터상담사):저희 3년 이상은 장기근속이라고 해서 그 이상 올라가는 게 없어요. 워낙 이직율이 너무 높으니까 1년차가 근속이 5만원, 2년차가 8만원, 3년차가 10만원. 사회자: 그 다음엔 없어요. 5년 근무하신 분은요? E(콜센터상담사): 똑 같아요. 그러니까 그 전까지는 대부분 1년 이전에 그만 뒀거든요. 왜냐면 두 달에 한 번씩 신입을 뽑고, 신입을 뽑으면 60명을 뽑아요. 그 중에 한 달 후 에 30명이 떨어져나가요. 나머지 30명이 1년 후에 보면 거기서도 절반 이상이 다 그만둬 요. 그래서 장기근속이라고 하는 것도 어떻게 보면, 오히려 이게 빨리 그만둬라 제촉하 는 것 같아요. 사회자: D선생님. D(골프장경기보조원): 네. 사회자: 선생님 어떤 형태로 일하셨어요

414 D(골프장경기보조원): 골프장은 대부분 특수고용근로자로 불러야 되는데요. 골프장은회 사가 회사에다가 이력서를 내고 서류를 내고 면접을 통과한 후 회사에서 채용여부를 결 정하면 이제 출근하는 거구요. 임금이나 일하는 거나 이런 거는 구두로.. 구두계약이라고 보면 되구요. 그리고 저희는 18홀 출장하면 회사가 캐디피라고 금액을 정해요. 18홀 1회 출장에 얼마 이렇게 받는 거구요. 캐디피는 각 골프장마다 금액이 달라요. 금액이 다르 고 지급방식도 다르고...그러니까 통장으로 직접 지급하는 데도 있구요. 개인한테 지급하 는데도 있고 손님이 지급하는 데도 있구요. 그렇게 지급방식이 다르구요. 캐디피임금에 대해서도 차별적용을 하는 골프장도 있구요. 등급제도 있고, A, B... F등급까지 가면 신입 생, 신입생으로 입사한 사람이나 컴플레인 들어와가지고, 아니면 관리자 눈에 잘못 찍혀 서 너는 재교육 받아야 돼 뭐 이렇게 하면 다시 차등지급 하든 방식으로 다른 경기보조 원은 10만원 받는데 그 경기보조원은 5만원 받고 그건 나가라는 거죠. 사회자: 그렇죠. D(골프장경기보조원): 그래서 골프장마다 상황들이 달라요. 저는 79년부터 OO골프장에 약 10년, OO골프장 오기전까지 약 10년정도 일을 했고, 88년도에 OO골프장에서 2010년 해고되기 전까지 20년 좀 넘게... 사회자: 총 30년.. D(골프장경기보조원): 네 30년 조금 넘게 일을 했는데요. 캐디피는 지급방식은 회사가 다 정하고, 맨 처음엔 회사가 저희한테 직접 줬었어요. 회사가 매일 근무갔다오면 돈을 지급했는데, 83년도부터는 회사가 지급하던 그 5천원은 회사가 계속 지급했는데, 인상분 이 있잖아요. 인상분에 대해서는 손님이 지급하도록 이렇게 이중적인 지급방식을 택했구 요. 그건 88에 와서도 마찬가지구요. 사회자: 지금도? D(골프장경기보조원): 아뇨. 지금... 92년도에 일괄 손님이 지급하는 방식으로 바꿨어요. 그래서 회사가 지급하던 5천원은 어떻게 없어졌는지 저희는 모르죠. 내장객한테 직접 지 급하도록 바꾼거고 그 계기는 91년돈가? 남양주 골프장에서 경기보조원이 추락사고 당 해서 산재로 행정소송까지 간 게 있었던 거죠. 경기보조원들은 우리들은 아무도 몰랐지 만 사용주들은 서로 연락이 돼서 알았던 거죠. 캐디피 지급방식이라든가 이런 것들을 바 꾼거라고 제가 보고 있는거구요. 92년도에 바꾸기 시작했으니까요. 근데 지금도 회사가 직접 통장으로 지급해주는 한 달에 2번, 나눠서 지급하는데도 있구요. 한 달에 한 번씩 지급하는데도 있구요. 주 단위로 지급해주는데도 있구요. 다 달라요

415 사회자: 그 중에 어떤 방식을 회사가 좋아하고 어떤 방식을 아주 안 좋다고 생각하는 지 차이가 있나요. D(골프장경기보조원): 저희같은 경우는 회사에서 직접 지급받는 게 제일 좋죠. 통장지 급받는 건 더더욱 좋구요. 회사가 그걸 제일 꺼리는 이유가 근기법상 근로자, 이거 판단 에 회사가 이걸 피하기 위해서 지급방식을 피하는 거기 때문에 지급방식을 바꾸어 나가 는 거고, 그 다음에 일하는 금액에 대해서도 지방골프장에 있느냐 수도권 골프장에 있느 냐 거기에 따라서 아무래도 내장객이 지방은 적으니까 수입차가 있구요. 또 하나는 각 골프장에 대해서 경기보조원에 대해서 징계를 어느정도 강화하느냐에 따라서도 임금차 별이 생길 수밖에 없어요. 그건 왜 그러냐면 예를 들어서 디보트를 막 바쁜데 디보트를 빼 먹고 갈 수 있어요. 손님이 파고 간거를, 한 번 두 번 빼먹고 갔는데 관리자의 눈에 띄었다 그러면 너 그걸로 해서 내일, 아니면 회사가 공고를 하고 며칠 후에 넌 근무하지 말고 회사에 출근해서 회사가 시키는 걸 다 하는 거죠. 벌을 주는 거죠. 그 날은 근무를 안 나가니까 수입이 없는 거죠. 그래도 그건 다행이에요. 징계에 관한 내용들은 뭐... 손 님 컴플레인 들어와도 그렇고 앞팀 못 쫓아갔다라는 거... 내장객이 실력이 다 다르잖아 요. 행동도 다 다르고.. 그런데 7분 간격으로 티업을 시켜놓고 사실 7분 간격으로 티업을 다 못 시켜요. 티업시키는 쪽에서도.. 그래놓고 코스에다 손님을 다 밀어넣고, 끝나면서 앞팀과의 간격 9분 간격으로 들어와라, 근데 잘 따라왔다가도 마지막에 손님이 오비가 난다든가, 숲속에 보내고나서 찾는다든가 그러면 앞팀과의 거리가 멀어지는 거죠. 그러 면 그것도 징계 대상. 그러면 그 다음날, 아침새벽에 다 불러다가 제초작업 시키고 오후 에 일을 내보내는 사업장도 있구요. 아니면 뭐 제초작업 그런 것도 안 시키고 코스 나가 서 진행봐라, 그 벌로... 이런 사업장도 있구요. 다 달라요. 겨울에 눈 치우러 올라오라고 했는데 못 올라왔다. 그러면. 다 산속이잖아요. 대부분... 사실 운전하고 눈 속에 산 속 가 면 목숨 걸고 간다고 그래요. 근데 못 올라갔다 그러면 그것도 징계대상. 다음에 넌 일 하지마. 사회자: 노조가 있지 않아요? D(골프장경기보조원): 88은 그렇게 해서 97년도 IMF 딱 터지고 나서 12명을 해고시킨 거에요. 그래서 해고의 이유가 뭐냐고 제가 사장님한테 물어봤더니 고객들이 젊은 여성 을 선호한다 그래서 갑자기 정년을 정해서 12명을 해고한다는 얘기였었어요. 근데 저는 그게 그 당시 해고 대상자는 아니었는데 정말 납득이 안 갔었어요. 우리가 마네킹, 옷 걸려있는 마네킹도 아니고 그래서 제가 사장님께 탄원서, 애원서 같은 걸 썼죠. 정말 우 린 일하는 근로자다, 일하는 사람들이다. 우린 상품이 아니다. 내장객이 그렇게 젊은 여 성을 선호한다고 해서 기업에서조차 기업의 그 가치, 이념이 그렇게 가서는 안된다 뭐 이런 식으로 해서 탄원서 같은 걸 썼는데 사실 그게 관리자 주머니로 가면서 위로는 안 올라갔던 거에요. 저를 불러서 하는 말이 너는 역대 사장부터 임원들이 어떻게 일했는

416 지 아니까 넌 정년이 돼도 안 짜를테니까 넌 정년대상 아니니까 나서자 말아아 그래도 그게 안되서 그때 정년싸움을 했죠. 정년 싸움을 해서 이걸 그대로 놔두면 대부분 골프 장이 1~2년 지나면 또 해고해요. 그동안 그렇게 해왔어요. 그리고 사고를 당햇는데도 사 고 당한 니가 잘못이다 그러고 해고하고.. 그런 과정들을 계속 10년 이상 15년 20년 이 상 봐왔으니까, 반복되는 걸 봐왔으니까, 그때 제가 노조로 가야겠다 생각하고 1년동안 노조를 결성하려고 준비를 했던 거죠. 그래서 노조를 만들었는데 2003년까지 싸움도 하 고 단협도 체결하고 잘 했어요. 2004년부터 노사가 협의하고 협조도 잘되고 경기보조원 들도 조합원들이 일 잘한다는 얘기도 실질적으로 내장객들한테 평가도 좋아지고 우리 자체내에서도 분담토의라든가 이런 거 하면서 스스로 잘못하는 것들은 서로 얘기하고 고쳐나가기도 하고 그래서 좋았어요. 서로가. 그런데 정권 딱 바뀌자, 2008년도 6월에 갑 자기 사고에 대한 모든 책임을 지겠다는 각서를 쓰라고 했어요. 그거 각서를 쓸 수 가 없었죠. 안 썼더니 회사가 노조를 치고 들어온거죠. 사전에 예고는 있었어요. 관리자가. 너희들 그동안 좋은 세상이었다. 단협도 너희들 좋은데로 만들어놓고, 이 정권에서 싸워 도 너희들은 이길 수 없다. 이런 얘기들을... 회사에 아버지가 둘 일 수 없다. 회사 사장 하고 노조 위원장을 두 사람을 아버지로 본 거죠. 그런 무수한 얘기들이 있었어요. 딱 사고에 대한 책임을 지라는 각서를 내밀었죠. 사회자: 굉장히 정치적인.. 선생님 임금에 대해서 물어볼게요. 손님...오신 분.. D(골프장경기보조원): 내장객. 사회자: 내장객이 직접 주면 그럼 문제가 뭡니까? D(골프장경기보조원): 내장객이... 회사가 정한 금액은 줘요. 사회자: 근데 더 주거나 이런 건 없는거죠. D(골프장경기보조원): 더 주는 것... 회사에서... 팁이라고 하는 거잖아요. 정해진 캐디피 외에 더 받는 거. 팁을 받으면 회사가 적발하면 자르는... 아예 못 받게 하는 회사도 있 고 그걸 묵인하는 회사도 있고... 주면 받아다가 관리자한테 갖다 달라고, 그러면 관리자 가 내장객을 주겠다는 회사도 있는데 사실은 그건 모르는 거죠. 그거는 회사마다 차이가 있어요. 사회자: 손님으로부터 실제로 금액을 받지 못하는 건 없는거죠. D(골프장경기보조원): 근데 간혹 내장객이 비가오거나 그래서 중단이 되잖아요. 경기보 조원의 의사가 아닌 회사의 의사가 아닌 내장객이 자기 스스로 그만두겠다 경기를 그렇

417 게 하고 나서, 나는 너 5홀 밖에 안했으니까 얼마만 주겠다 이렇게 하는 건데 그렇게 얘기할 때도 그 회사의 규정에 의해서 그 회사가 9홀 전에 중단했으면 9홀 값 5만원만 줘라 회사 규정에 정하구요. 아니면 10만원 나누기 18홀해서 1홀당 얼마로 해서 뭐 3홀 이면 2만원 이렇게 회사마다 정하는 골프장도 있구요. 아예 3홀 이전에 들어오면 아예 못 받게 하는 골프장도 있어요. 저희 88같은 경우도 그랬어요. 2006년도에. 그게 사실 공 정거래위원회 약관에 내장객과 골프장회사와의 약관이거든요. 그 약관에 보면 3홀 이하 를 경기를 했으면 그린피, 그러니까 내장객이 입장료를 낸 그린피를 반환하도록 되어있 어요. 근데 회사가 그걸 적용해서 경기보조원들에게 회사도 그린피를 반환해주니까, 너 희도 임금을 받지 말라고 얘기한 적이 있어요 그래서 그때 제가 경기팀장한테 가서 얘 기를 했었죠. 경기보조원은 이미 배치를 받아서 골프백을 싣고 준비를 하는 기간에 비가 오면 옷이 몽땅 다 젖거든요. 이미 속옷까지 거의 젖을 때가 많아요. 그럼 다음에 일을 못 나간다구요. 그런데 회사한테 그랬죠. 그 과장한테 회사가 임금을 못 받도록 정한다 면 3홀 일한 임금을 회사가 지급해달라. 이건 말이 안된다. 일을 해놓고 임금을 못 받는 다는게 이렇게 따지니까 그때 팀장님이 9홀에 5만원 받아라 이렇게 정해주셨어요. 사회자: 좀 사정은 다른데 우리가 공통분모도 있고 그래서 다 들어봤구요. 근로시간은 어느정도. 근무시간은 다른게 있으신가요. D(골프장경기보조원): 근무시간은 우리도 다 달라요. 근무시간은 내장객이 예약 받은 시간에 따라 경기보조원은 회사가 부여해준 번호가 있어요. 순번에 의해서 근무시간이 정해지는데 대개 18홀당 근무시간이 7시간에서 8시간 걸린다고 보면 되요. 실제로 배치 를 받아서 현장에 나가서 일하는 시간은 5시간에서 6시간이지만 배치받기 전에 회사에 한 시간 전에 출근해서 근무준비하고 배치서를 받는 그 시간이 있구요. 그 다음에 경기 종료하고 골프카 청소라든가 뒷정리하는 시간이 있구요. 또 디보트 갖다오라고 하니까 코스에 가서 디보트하는 시간이 있구요. 그래서 보통 18홀당 근무시간은 7시간에서 8시 간으로 보면 되구요. 그리고 이게 1회 18홀 출장이면 그 정도 시간이 소요되는데, 그 날 제가 순번이 2회 출장할 순번이에요. 그러면 36홀을 해야되거든요. 그럼 새벽 4시에 출 근했다가 밤 10시 반에 끝날 때가 있어요. 사회자: ( ) D(골프장경기보조원): 하루종일 회사에 묶여있는 거죠. 사회자: 지금 특수고용근로자에요. D(골프장경기보조원): 네. 특수고용

418 사회자: 콜센터는 어떠세요. 근무시간이. E(콜센터상담사): 주간근무자는... 팀별로 달라요. 아침 8시 출근이면 5시 퇴근, 9시 출 근하면 오후 6시 퇴근, 10시 출근하면 오후 7시 퇴근.. 저녁팀은 따로 있어요. 오후6시 출근해서 다음날 새벽 1시 퇴근. 야간팀은 오후 7시 출근해서 다음날 아침 8시까지. 사회자: 다양하네요. 선생님은 어떠세요. C(청소용역근로자): 주 40시간. 사회자: 토요일은 안하시죠. 학교니까. B(OO교육): 저희는 보통 월,수,금 출근을 하거든요. 출근을 하게 되면 보통 10시까지 출근해서 현장에 나가는 시간이 있잖아요. 아침에 교육받고 단체조회하고 현장 돌고 하 면 퇴근하는 시간이 10시 이러거든요. 그러면 출근하는 날은 보통 12시간 근무하고, 출 근하지 않은 날은 ( ) 정도는 집에서 나가는데 그렇게 되면 보통 1시에서 10시까지 현장에 나가 있는 시간, 교대하고 이런 시간은 또 별도 시간... 사회자: 주말엔 안하세요. B(OO교육): 주말에 하는 사람도 있어요. 사회자: 선생님은 어떠세요. A(OO전자): 저희 같은 경우는 옛날이니까 그러긴 한데, 지금 하는 애들 보면, 생산직 이잖아요. 파견직 같은 경우에는 원래 근무시간은 8시간이잖아요. 그걸 지키기보단 잔업 시간... 저희 있을 때도 예전에 제일 많이 할 때 100시간 이상씩 잔업을 했거든요. 그렇 게 되면 철야, 특근 기본으로 가는거고, 또 지금도 파견근로자들이 8시간을 지키는 경우 가 없죠. 대다수가 잔업 하루에 최소한 2시간에서 4시간 하고 휴일 특근은 기본으로 하 고, 이걸 보장되지 않으면 실제로 채용할 수 없는 거죠. 파견회사에서 채용을 할 때 물 어봐요. 잔업을 할 수 있는지, 특근을 할 수 있는지, 그게 불가능하면 아예 고용자체를 고민하지 않는... 근무시간은 그 회사의 상황에 따라 특히, 파견직 같은 경우에는 사실 성수기에 썼다가 자기네가 비수기가 되면 그 사람들 다 해고해버리거든요. 자기 필요에 의해서 인력을 사용하는거기 때문에 근무시간이 계속 그게 길다라고 보기엔 그럴 수도 없죠. 사회자: 네. 근무시간이 많이 줄 것 같은데 줄지도 않았어요. 그쵸

419 A(OO전자): 오히려 더 늘었어요. 사회자: 더 늘었다고 보세요. A(OO전자): 파견직이니까. 사회자: 아, 파견직이니까... A(OO전자): 그 회사 가장 일이 바쁠 때 성수기 때 사람을 고용하는 문제가 있기 때문 에 근무시간이 줄 수가 없는 거죠. 사회자: 네. 선생님 그러시면 대부분 시간급으로 받으시기도 한데, 주 단위로 월급을 월 단위로... 선생님 그거 좀 여쭤볼게요. 4대보험. 4대보험 다 적용되세요? 안되세요? 아예? 아예 안되세요? 학습지는 아예 안되나요? B(OO교육): 학습지가.. 산재는 산재가 되긴 하는데 저희가 다 되는 게 아니고 50%여서 본인부담 다 이렇게 되는 거에요. 산재가 되면 좋잖아요. 근데 회사에서 산재보험을 가 입하지 못하게 해요. 가입하지 못하게 선생님들에게 상해보험을 권유하는 거죠. 그래서 산재가 거의 가입이 없어요. 사회자: 상해하고 산재하고 어떤 차이가 있어요? B(OO교육): 산재는 ( ) 상해는 회사에서 민간으로 하는데 산재 같은 경우는 어쨌든 발생하면 회사가 책임져야 하는 게 있고, 그게 인정을 하는 부분이잖아요. 회사의 일로 인해서 그렇게 됐다 그러면 저희가 근로자성을 인정하지 않고 있기 때문에, 회사는 그게 가장 큰 거에요. 근로자성 여부에 이후에 절대로 뭔가 영향을 끼치면 안된다. 그렇기 때 문에 가급적이면 상해보험으로 돌리게끔 하고 있죠. 사회자: 금전적인 차이는 없습니까. 금전적인 부분에서.. B(OO교육): 금전적으로는 상해보험은 저희가 돈은 내는 건 하나도 없어요. 근데 산재 를 하게 되면 저희 개인부담이 들어가게 되잖아요. 그렇다하더라도 저희는 산재를 가입 하는 게 훨씬 더 효과적인게 있는데 회사에서는 그걸 이용하는 거죠. 상해보험은 돈을 안 내도 되지만, 회사가 다 들어준다. 근데 산재보험은 너네가 돈을 내야하기 때문에 안 하는 게 좋다. 특고는 특별법에 의해서

420 사회자: 회사에서 요구를 하는 거죠. B(OO교육): 그렇죠. 못하게, 가입하지 못하게... 그래서 그걸 정확하게 모르는 노동부? 이렇게 했는데도 특고 산재를 가입하지 않냐, 회사가 그렇게 한다는 걸 자료를 보내서 알긴 알지만 회사에 그걸 강제하지 못하고 있는 거죠. 요. 사회자: 어떻게든 근로자성을 인정하지 못하는.. 굉장히 여러 가지로 피곤한 것 같애 D(골프장경기보조원): 골프장도 마찬가지에요. 특고쪽인데, 산재만 50대 50인데요. 그것 도 골프장마다 다양해요. 88같은 경우는 아직 노조가 있기 때문에 내부에 아직 조합원이 10여명 남아있는데 그 사람들은 산재가입을 해요. 근데 이미 탈퇴한 사람들은 산재에서 적용제외신청서를 쓸 수밖에 없었던 거죠. 회사가 탈퇴시켜놓고 내미니까... 그리고 또 하나는 경기보조원이 입사함과 동시에 산재제외적용신청서를 다 받아요. 골프장들이. 입 사하는 동시에 받고... 적용제외신청서를 받지 않는 골프장이라 하더라도 이후에라도 다 일괄제외신청서를 받아요. 제가 2002년부터 경기보조원 사고 상담을 쭉 해왔는데, 춘천 에 OO골프장은 아예 적용제외신청서를 안한 거에요. 입직신고조차 안한 거에요. 입직신 고조차 안한 골프장들이 아주 많아요. 사회자: 완전히 카운터를 안하는 거죠. D(골프장경기보조원): 네. 입직신고 안하는 골프장들이 많은데 그 골프장들이 더군다나 골프장 영업을 하려면 체육시설로 다시 신고를 해야 하는데 건설업으로 등록을 해놓고 영업을 했던 거에요. 근데 경기보조원이 골프카 전복사고가 일어난 거에요. 그래서 적 용제외신청서 안 쓴 걸 알고 산재적용 가능하다고 하고 준비를 하는데 회사측에서 병원 에 입원한 사람한테 적용제외신청서 딱 보내면서 여기다 서명을 해야 니가 산재적용을 받을 수 있다. 그리고 밑에 날짜는 쓰지 말아라.. 근데 제가 사고 당하고 저한테 상담 왔을 때 회사가 지금부터 뭐 쓰라고 하는 건 절대 쓰지 말라고 했거든요. 무조건 사진 찍어서 나한테 보내라. 근데 딱 그거였어요. 그리고 춘천근로복지공단에서는 이 회사가 산재에 가입을 안 했기 때문에 산재가 안된다... 근데 이게 말이 안 되는 거거든요. 그래 서 제가 그 당시 근로복지공단 과장님한테 전화해서 강제입직신고 시키면 되지 않느냐, 직권으로... 사회자: 법을 안 지킨 거니까. D(골프장경기보조원): 네. 그 골프장이 행정적인 처리로 체육시설로 등록하지 않은 것 도 불법성에 문제 있는 거고 입직신고 안 한 것도 불법성에 문제 있는 거고, 직권으로

421 강제입직시키고 산재적용해라 그렇게 해서 그 친구는 받았어요. 근데 그 친구 받자마자 전원 경기보조원들에게 산재적용제외신청서 다 받았어요. 근데 대부분의 골프장들이 다 그래요. 근데 저 한테 상담오는 사람도 나도 산재 들고 싶다. 까페에 올린 글들을 보면 서 들고싶다라고 상담이 오는데, 내가 한 번 이렇게 이렇게 해봐라, 산재적용제외신청서 회사가 안 내놓으면 너네가 먼저 얘기 꺼내지 말아라, 회사가 까먹고 있게... 뭐 이렇게 까지도 얘기하는데.. 예를 들어서 산재를 들고 싶다고 이렇게 말을 하면 개별적으로 불 려들어가요. 사무실로. 개별적으로 불러서 우리회사 안된다, 써라. 그래서 결국 쓸 수밖 에 없는. 그리고 상해보험도 회사가 보험료를 내줘서 산재보험 적용제외신청서를 쓰도록 하는 골프장도 있구요. 개인적으로 보험회사를 불러다가 본인부담을 하도록 하는 골프장 도 있구요. 사회자: 심하네요. D(골프장경기보조원): 네. 더 심해요. 그런 것도 골프장 마다 다 달라요. 사회자: 산재 50% 이건 별 의미가 없는 거네요. D(골프장경기보조원): 임의가입에서 강제가입으로 되지 않는 이상에는 법적인 효력이 사용주들이 그냥 법을 그냥 묵살시켜버리는, 무력화시켜버리고 있기 때문에... 사회자: 네. 저는 잘 몰라서 그래요. 특히 4대 보험 안 되고, 너무 되는 것도 50%밖에 안 되고, 건강보험인가요? 그런 것들은 적용이 되는 건가요? 되는데도 있고 안되는데도 있고 그런가요. D(골프장경기보조원): 아뇨. 지역가입자로... 사회자: 회사는 안되는 거죠. 직장가입자로 안되는 거죠. D(골프장경기보조원): 네. 사회자: 통계를 보면 조금 나오긴 하는데 오늘 오신 분들은 그나마 산재정도고... 로... D(골프장경기보조원): 네. 산재도 2008년도 7월 1일부터 시행됐던거거든요. 특별법으 사회자: 법 때문에..아, 그렇군요. 아예 다른 건 안되는 거군요

422 D(골프장경기보조원): 국민연금, 고용보험 다 안되고... 사회자: 통계도 십 몇 프로, 이 십 프로 이렇게 잡히는 것 같은데, 실제로 못 본 거 같 애요. 그래서 제가 여쭤보는 거에요. D(골프장경기보조원): 지금 안 잡히죠. 대게... 예를 들어서 골프장들이 근로복지공단에 입직신고만 제대로 해도 경기보조원 전체 인원파악이 될텐데 아예 안하니까요. 그게 안 되는 부분인 거죠. 사회자: 혹시 다른 사업장에서 아예 이 사람이 우리가 거기서 일하고 있다는 것이 문 서화되지 않으면 그런 곳들은 없죠. 여기 오신 분들은? 특수고용만 아주 그렇게 만들어 가는 거죠. 특징이... 그럼 또 한가지. 이제 경력부분인데요. 정규직과 비정규직 가장 큰 게 뭐냐면 호봉, 그리고 사람의 능력도 달라지니까 그게 쌓이면서 사실 그만큼 한 직장 을 다니는 거잖아요. 근데 이제 경력에 따라서 임금이 어떻게 변화가 되는지 말씀 좀 해 주세요. A(OO전자): 지금 파견직들 같은 경우에는 경력은 하는 경우가 거의 없어요. 파견법상 으로는 합법적이어도 6개월 이상 쓸 수가 없는 거거든요. 3개월 하고 나서 추가해서 6개 월까지 할 수 있는 거거든요. 근데 그걸 불법적으로 해서 하도급이라고 해서 진성도급이 라고 해서 회사에 도급형태로 사용을 하는데, 그 상태에서도 근속들이, 저희 기륭같은 경우 싸울 때도 근속이 대다수가 1년 미만이고 넘으면 1년 몇 개월 밖에 안되기 때문에 호봉제 적용이나 뭐... 이런게 정규직들은 호봉제가 있죠. 사회자: 이런 건 어떻습니까. 파견이지만 다른 전자회사에서 3년 일했어요. 계약직이든 뭐든. 3년 동안 제가 일한 경력을 가지고... A(OO전자): 그건 없죠. 사회자: 전혀 없는 거죠. 그니까 입사할 때부터 경력이 인정이 안되는 거고, 그 다음에 그 회사 다녀도 인정이 안되는 거죠. 전혀. A(OO전자): 대다수가 전문직이 아니라 단순조립으로 보기 때문에. 사회자: 근데 거기에 대한 문제제기는 없어요. 전문직이 아니라 단순조립이라서 그렇 다고 하는데, 저도 많이 만나보거든요. 저도 이쪽에서 20년 있으니까 만나 본 분들이 많 아요. 어떤 일을 할때 그게 아무리 단순하다고 말을 하더라도 6개월 안 된 사람과 그 일 을 5년 이상 한 사람하고 다르잖아요. 그런 차이에 대해서 예를 들어서 어떻게 생각을 하시나, 이런 문제가 있다

423 A(OO전자): 문제가 많다.. 아무리 단순업무라고 하더라도 사실은 보면서 불량이든 이 런 것들에 대해 바로바로 캐치해낼 수 있고, 전문성이 생기니까 그러긴 한데 사업주 입 장에서 보면 파견직을 쓰는 이유가 저임금을 주기 위한 목적인데, 사실 단순화... 자동화 시키잖아요. 제조업은 다 자동화 되어 있거든요. 옛날처럼 진행하지 않아요. 임금을 저하 시키기 위한 목적이기 때문에 오히려 경력이나 이런 거에 대해서 별로 좋아하지 않죠. 세분화시키고 자동화시키고 단순화시키면서 인력이 많이 필요하지 않게... 사회자: 선생님이 보시기에는 정작 그쪽에서는 사람의 경력에 따른 임금의 차이를 주 장하기 어려운가요. A(OO전자): 아뇨. 그것과 상관없이 당연히 주장을 해야죠. 일단 저희같은 경우도 근속 이 오래되길 바라고 한 회사에 장기근속 하길 원하죠. 몇 달을 다니려고 회사를 들어가 는 게 아니니까. 최대한 다니려고 다니는 건데, 저들은 우리를 사용하지 않으려고 파견 직을 쓰는 거고, 우리들은 거꾸로 그들이 싫어하는 것들을 요구할 수 밖에 없는 거고... 단계적으로 당연히 그렇게 되면서 근속이 인정이 되고, 옛날엔 근속수당이나 이런 것들 이 다 있는 거였거든요. 근데 이런 것들에 대해 기대를 않죠. 사회자: 아시겠지만, 계약을 못해요. 파견회사의 정규직이 되죠. 유럽 같은, 우리가 생각하면 꿈같은 나라에서는 파견회사와 고용 A(OO전자): 그 논리로 해서 노동부의 통계도 마치 정규직이 상당히 많은 것처럼 비정 규직이 적은 것처럼 얘기하는데 그게 실로 파견회사의 정규직형태로 되어있는데 우리 같은 경우는 다른 데 하고 다른데, 파견이 지금 형태... 정상적인 기업은 또 이게 아니 라, 옛날 인력소개는 소개비 받고 보내는 거거든요. 그러다보니까 정상적인회사라고 볼 수 없는데 인건비를 낮추기위한 수단으로 활용하고 있는 문제라서 더욱이 파견회사의 정규직이라는 게 의미가 없는 거고, 저희 같은 경우도 OO전자에 들어갈 때 구로공단 같 은 경우에는 파견업체를 끼지 않고 취업을 할 수가 없어요. 100%. 예전에는 제가 91년도 에 공단에 왔었는데 91년도만 해도 게시판이나 전봇대 이런데 사람 구한다고 모집한다 고 그런 것 보면서 가고 그랬는데, 지금은 아예 그런 게 없는 거고, 파견업체를 통해서 사람을 모집을 하는데 그러니까 왜 너는 파견회사인줄 알고 간 거 아니냐. 너네가 찾아 가서 한 거아니냐라고 하는데, 그러니까 너네가 인정한 거 아니냐고 주장하는데 문제는, 취업을 하려면 그곳을 가지 않으면 취업을 할 수 없으니 가는 거고, 가서 근로계약서를 쓰지 않으면 일을 할 수 없는 거니까 근로계약서를 쓰는 건데 문제는 파견업체가 해주 는 거는 없다는 거죠. 우리는 가서 면접볼 때 OO전자라는 곳에 가서 일을 하는데 면접 볼 때 어떻게 어떻게 해라, 만약에 잔업을 할 수 있느냐고 하면 할 수 있다고 이야기 하 고, 특근이든 뭐든 다 할 수 있다고 말을 하고 이런 것들을 알려줘요. 일을 할 수 있는

424 방법에 대해서 알려주는 거고 실제로 면접이나 이런 거는 제가 OO전자에 가서 세 차례 를 면접을 봤거든요. 일을 하는데 그 당시 총무부장한테 면접을 보고, 생산부장한테 면 접을 보고, 라인 반장한테 면접을 보고 세 차례 면접을 보고 현장에 투입이 되는 거에 요. 파견회사는 사람이 근로계약서를 써서 차에 실어서 OO전자에 보내주는 거죠. 그것 외에 다른 역할을 하지 않는데 흐름은 이제 그렇게 진행이 되는 거죠.. 사회자: 알겠습니다. 선생님 어떠세요. 경력문제, 경력과 근속이죠. B(OO교육): 저희는 아무래도 노동조합이 생기고 노동조합하고 수수료는 단체협약 과 정에 있었어요. 그때 넣을 때는 한 번... 근속과 왜냐하면, 어쨌든 장기근속이 유지가 돼 야지만 회사도 영업적 손실이라든가 이런 걸.. 장기근속자가 많아야 일을 잘 할 수밖에 없다, 그런 논리를 가지고 교섭을 해서 그런 제도를 한 번 만들었어요. 사장이 젊은 사 장이었어요. 정말 그런 제도를 만들었는데, 정말 선생님한테 돌아오는 게 굉장히 큰 거 에요. 그러다보니까 선생님들이 근속연수도 근무기간도 늘어나고 굉장히 만족도가 높았 어요. 근데 선생님들 만족도가 높으니까 회사는 싫어하잖아요. ( ) 제도를 하면서 스 스로 그 제도를 없애버린 거에요. 사회자: 왜 회사는 싫어합니까. 만족도가 높으면. B(OO교육): 근속에 대한 부분이 늘어나다보니까 실적을 많이 안낸다는 그런 이야기를 하는 거에요. 근데 고참문화가 정착을 해야지만 신입교사들한테 알려주는 것도 그렇고, 교육을 하는 것도 그렇고 어쨌든 회원들한테도, 회원들한테 돌아가는 서비스도 교사들이 만족을 해야 돌아가는 것도 있잖아요. 그런데 단순히 회사는 실질적인 계산만 하는 거에 요. 그리고 또 신입사원들이 들어와야지만 뭐가 있나면 신입선생님 한 명이 오면 선생님 주변에 회원을 유치를 할 수가 있는 거에요. 친인척이라든가. 그런 것들.. 선생님들이 고 정이 되고 신입사원들이 덜 들어온다고 생각을 하니까 그거에 대해서 회사는 더 끌어들 일 사람이 있는데, 오래된 사람을 오히려 내보내야된다는 이 생각을 하는 거에요. 그러 니까 그 다음에 단체협약 7년을 하면서 그 제도를 없앤 거에요. 그 사장도 그만두고 나 가고... 그러면서 바꾼 거죠. 바꾸면서 전혀 근속에 대한 건 없고, 처음에 노조 만들면서 도 장기근속에 대한, 그러면 우린 수수료에 대한 건 못해주니까 근속 3년차, 5년차 선물 지급하는 그런 것도 있었어요. 그런데 단체협약 파기하면서 회사가 파기하면서, 그것도 다 없애버리고 그런 거죠. 사회자: 한 때 시도를 했었지만 지금은 다시 또... 어떤 회사가 저 사람들이 우리 회 사를 오래다니지 않았으면 하는... 그렇게 운영하는 것도 웃기는 거죠. 사실은 D(골프장경기보조원): 보험설계사가 자기 친인척들 보험 들게 하고... 계속

425 사회자: 네. 선생님은 어떠세요. 선생님 일하시는 곳은. 거기에는 근속년수 이런 게 있 지 않으세요. C(청소용역근로자): 우린 그런 거 전혀 없어요. 똑같이 경력을 통해서 일하긴 하지만 파견이나 마찬가지에요. 저희도 한 달 된 사람이나 십년 된 사람이나 똑 같고, 아까 임 금 같은 경우도 노조 생기기 전에는 11시간 근무했어요. 학교에서... 그런데도 급여는 8 시간밖에 못 받았구요. 중간에 이 사람들이 휴게시간을 중간에 만들어놓는 거에요. 오전 에 한 시간, 돈 안주는 휴게시간을.. 그래서 그 두 시간을 저희가 노조 생기기 전이었기 때문에 노조 생기고 나서 오전에 한 시간 오후에 한 시간을 왜... 이 시간을 짧게... 빨 리 퇴근을 시켜줬으면 저희가 투잡을 할 수 있지 않았느냐하는 그런 의미에서 두 시간 을 저희가 체불로 걸었는데, 결국 저희가 패소를 했어요. 저희가 4대보험 다 되고 그러 고 있는데 한 달 된 사람이나 15년 된 사람이나 똑 같아요. 사회자: 그 부분에 대해서 선생님은 10년 일하셨는데 어떠세요. 그 부분에 대한 솔직 한 심정. C(청소용역근로자): 처음에 들어올 때는 청소하는 사람은 당연히 이만큼만 받으면 되 는 줄 알았는데, 실제 하다보니까 이게 아니라는 것을 알게 됐고, 그렇죠. 단순노동이니 까..지금은 단협에서 다 하고 있고, 지금은 서울시내 대학교 12개 대학교 다같이, 단협에 똑같아요. 동일하게... 5,700원으로 1년 마다 계속 집단 교섭으로... 사회자: 근속수당 같은 게 없는.. C(청소용역근로자): 전혀 없고, 원청이 ( ) 학교마다 5~6명씩 있어요. 아직 남아있는... 정년되면 빠져나가서 우리 쪽으로도 왔는데 안 받았죠. 그런 사람들은 정년되면 몇 년에 뭐 이런 포상도 있죠. 10년 15년 이렇게 해서... 사회자: 퇴직금 같은 건 선생님 없으시죠. C(청소용역근로자): 있죠. 사회자: 있고...상여금은? C(청소용역근로자): 상여금은 단협에서 따내가지고... 사회자: 선생님 이제 콜센터는 어떠십니까? 경력이나 근속

426 E(콜센터상담사): 근속수당은 3년 이상이면 똑 같이 10만원. 업무적으로 보면 서울시 대표라서 받는데 시민 입장에선 경력자가 받는 게 편하죠. 왜냐면 이 사람이 한 가지 물 어봤는데, 아이 출생신고하면서, 양육수당이라든지 축하수당이라든지 이런 걸 다 같이 설명해주고, 이 다음에 개명신고를 했는데 개명신고만 물어봤는데 후속조치로 이런 것도 하면 좋다, 이렇게 해주면 설명해줄게 늘어나는 거죠. 그런데 그 전에 잘 모르는 사람.. 그야말로 초보자들...그런... 하나 알고, 하나 답해주기도 힘든 상황인거죠. 근데 저희는 오 히려 그렇게 하면서, 더군다나 전체 통합시켜놓으니까, 서울시에서 요구하는 것 다 갖추 면서 구청이나 이런 데는 자기업무만 하잖아요. 부서가 돌고 그래서 다른데 가서도 그 업무만 하고, 그게 몇 개월 정도만 돌다가 이렇게 막 하는데, 우리는 다 통합을 해놓으 니까 ( ) 하는 거죠. 전반적으로 어떻게 돌아가는 거고 ( ) 이쪽 구청과 다른 구 청과의 차이점도 보여지고, 특색들 이런 게 보여지고, 예전에 시범했던 게 없어진 것 이 런 것들, 우리가 데이터베이스 있으면 그때는 안 나타나도 상담사는 알고 있는 거죠. 내 가 이런 것들을 했던 거고, 설명했던 거니까. 예측이 가능한 거죠. 오히려 보면 우리가 처음엔 들어왔을 때는 단순하다고 생각했었는데 오히려 주무관, 공무원들보다 더 많이 알아야되는 거고... A: 전화해보면 잘 알더라구요. 요즘 서울 같은 경우는 모두 문의는 120번으로 하는 거 거든요. 수도 이런 문제도 그렇고 다 알아요. 정말.. 여기는 전문직이야. 사회자: 어떻게 그렇게 다 알아요. 맨날 바뀌는데. E(콜센터상담사): 질문이 들어오잖아요. 그러면 데이터 보고 이런 질문은 이렇게 대답 하고, 다 설명을 하면 내 노하우가 되죠. 한 질문이 그야말로 시험문제로 치면 하루에 100콜 120콜 보면 질문을 120콜 다 다르잖아요. 내가 시험문제를 120개를 다 푼 거죠. 사회자: 내 지식이 되는 거잖아요. 정보가.. 그러면 엄청나게 ( 아요? 근데 왜 카운터를 안해요. ) 너무 중요하지 않 E(콜센터상담사): 서울시에서도 왜냐하면 초보가 들어와서 10일 교육받은 사람이 뭘 하겠어요. 뭘 물어봐도 민원인이 뭘 물어보는지 모르고, 준비가 안 되어있고, 질문도 제 대로 못하고 내 업무도 아닌데 나한테 전화 연결하고... 대개 막 내 범위가 많았어요. 왜 내 업무 아닌데,... 업무 하나도 못 보냐. 이렇게 ( )도 못 보냐. 왜냐면 익숙하지 않죠. 생전 교육을 제대로 받은 사람도 아니기 때문에, 이게 1년 돼야지, 중요한 거죠. 시민의 입장에서도 경험이 많은 사람이 자세히... 사회자: 노조는 없나요

427 E(콜센터상담사): 노조가 만들어졌어요. 사회자: 이런 건 노조에서 나중에 이런 거 차차 얘기를 좀 하시면. E(콜센터상담사): 지금에서는 계속 서울시에서도 민간에 맡겨놓으니까 오히려 서비스 질을 떨어뜨려놓는데, 그야말로 빨리 떠나고 싶다... 이런 생각밖에 안 하게 만드는 거죠. 사회자: 공공성을 가지려면... 정규직화 싸움을 많이 하고 있죠. 그게 당연한 거죠. E(콜센터상담사): 업무적으로 볼 때는 이걸 당연히 해야 된다. 안 하던 걸 하는 게 아 니라... 사회자: 올해 우리 학교에서 학생일 때부터, 온갖 걸 다했어요. 보면요, 다 우리 직접 고용이었구요. 다 학교의 직원이었어요. 교직원. 근데 지금 다 나눠진 거에요. 어이없는 거죠. 어쩌다 이렇게 됐냐... 네. 알겠습니다. 선생님도 경력, 근속 이런 건 어떤가요? D(골프장경기보조원): 경력인정이라든가, 근속인정이라든가 이런 건 없어요. 대부분... 어느 골프장에서는 등급제 한다고 그러죠. 그 부분에 대해서는 경력을 인정하겠다는 건 데, 이게 오히려 등급제가 서비스라는 게 대개 주관적 판단이잖아요. 받는 사람의 주관 적 판단, 관리자가 보는 주관적 판단 이러다보니까 그게 오히려 악이용되는게 뭐냐면 내 장객이 정말 부당한 일을 요구하거나 부당한 짓을 해도 말을 못하는 거죠. 대개 성희롱 같은 경우는 매일 당하는 거니까, 가슴에 손을 얹고 해도 치우세요라고 얘기를 할 수 없 는 그런 부분... 예를 들어 관리자가 죽으라고 말하면 죽는 시늉까지 해야하는, 관리자의 부당한 명령에 이행을 할 수밖에 없는... 누가 그런 말을 하더라구요. 그 골프장 회장님 을 나갔는데 그냥 미친 듯이 웃었대요. 그냥 아무 생각없이 미친듯이 웃었는데 그 회장 님이 그 사람을 A등급으로 올렸데요. 그래서 악이용되는 부분들이 있구요. OO골프장에 서도 등급제 얘기가 나왔었어요. 등급제 얘기가 나와서 그러면 등급에 대한 기준, 어떻 게 평가할 것인지, 그 기준을 만들어 가지고 와봐라, 우리도 고민하겠다. 왜냐면 경기보 조원은 외부에서 자연을 그대로 놓고 경기를 하는 거라, 풍량, 풍속, 비오는지, 비가 얼 마나 오는지 양... 이런 모든 조건들을 보고, 겨울이면 땅이 얼마나 얼었는지 이런 모든 조건들을 보고 내장객들에게 클럽을 선택해줘야 하는 부분들이 있는 거거든요. 더욱이 자연적인 부분들을 플러스하고 그 내장객의 스윙을 보고, 경기실력을 판단을 해야 해요. 공 날아가는 것 안 보고 내장객 스윙만 보고 그 공이 어디에 어떻게 떨어졌는지를 판단 할 수 잇는지는 경력이 그 현장에서 경력에서 다 만들어지는 거거든요. 그래서 경력인정 이나 근속인정이 가장 중요한 것임에도 불구하고, 평가기준을 회사에서 못 만들고 있는 거죠. 1년차, 2년차 3년차 이렇게는 만들기는 자기네들은 싫고, 그렇게 만들어놓으면 평

428 소에는 경력자 우대한다고 해요. 일반적으로... 선배님한테 어디 너네들이 약간 그렇게 얘기도 하는데, 실질적으로 임금에 관해서는 안하려고 하는 거죠. 사회자: 돈은 더 줄 수는 없고, 분명히 경력자는 중요하니까. D(골프장경기보조원): 그리고 경력자 인정할 때 가장 중요한 게 뭐냐면 돈 안주고 일 시키는 거잖아요. 눈 치우기, 제초작업, 코스에 쓰레기 줍기, 이런 일들을 할 때 선배님 들이 옛날에 다 그렇게 해온 것들이다. 선배님들이 고생 많았다. 예를 들어서 골프장... 홍수사태 나서 무너지고 나면 저희들 다 불러서 다 치우고 복구작업 시키거든요. 초창기 OO골프장에서는 때가 입혀지지 않은 상태에서 심어놓으면 돌 줍는 거... 그런 일들을 다 시켰기 때문에 선배님들이 그렇게 고생해서 만든 골프장이다. 그러니까 너희들도 해라 너희들도 군말없이 해야한다. 일 시킬 때 그렇게... 돈 안주고 강제노동 시킬 때 써 먹는 멘트죠. 사회자: 지금 노동조합 있는데도 그 일을 다 하나요. D(골프장경기보조원): 노동조합 있고 나서는 함부로 못 시키니까 노동조합을 깨려고 하는 거죠. 노동조합 있고 나서는, 옛날에는 아침 새벽에 몇 시에 나와서 제초작업 다 시키고 했는데 노동조합 있고 나서는 그런 일들을 전혀 못 시키니까 깨는 거죠. 사회자: 선생님 안에서 급여 중에서 마지막으로 복지후생쪽으로 넘어갔는데요. 식비나 간식비나 이런 것들을 따로 받으시나요. E(콜센터): 식비는 따로 받아요. 한 달에 한 두 번 정도 빵... 나눠주는 것... 식비만 한 달에 11만원. 사회자: 선생님은 어떠세요. C(청소용역근로자): 저희는 노조 생기기 전에는 없었고 노조 생기고 나서 단협에서 5 만원에서 작년에 5만원 올해는 7만원. 사회자: 노조 없는 데는 또 없고, 있는데는 있고 그러는 거네요. D(골프장경기보조원): 저희는 식비가 노동조합 생기고 나서 생겼는데 경기보조원들이 경기 나가서 그늘집에서 잠깐 음료수라든가, 간단하게 국수를 먹을 수 있긴 한데 그게 골프장 입장에서 보면 내장객이 다 그 돈을 지불하도록... 왜 우리 한국 사람이 나 뭐 먹 으면서 너 아무것도 안 먹고 가만히 서 있어 이게 감성적으로 안되는 거잖아요. 내장객

429 이 음료수 하나 먹으면서 너도 들어가서 하나 먹으라, 그러면 먹는 건데 골프장 입장에 선 그게 다 수입인거죠. 노조 만들기 전에는 저희가 식대를 달라고 왜 새벽에 4시에 출 근하려면 3시에 일어나서 집에서 준비하고 나오는데 그 시간에 밥 먹을 수 없거든요. 그 러니까 9홀이라도 돌고 아니면 18홀 돌고 밥 먹게 식권달라고, 직원들은 식권 주잖아요. 근데 그게 안 먹혔던 거에요. 계속... 그래서 노조 만들고 나서 식권을 지급해달라고 요 구를 했었죠. 그런데 회사가 재정에 어려움이 있다. 88이니까 공기업이잖아요. 예산 받아 쓰는.. 맨날 재정에 어려움이 있다는 그 핑계를 대고, 아침에 새벽출근하는 순번이 있어 요. 30~40명. 그 새벽 출근자만 식대를 지급하는 거고, 그리고 당번, 하루에 두 명씩 임금 받지 못 하고 그날 돈 못 벌고 돌아가면서 당번을 하거든요. 회사가 시키는 일을.. 사회자: 돈 안주는데. D(골프장경기보조원): 네. 그 당번도 식권지급이 없었어요. 그런데 노조 만들고 나서 밥은 먹이고 일은 시켜야될 것 아니냐. 우리가 돈 못 받고 일하는 것도 억울한데 밥은 먹여야 되지 않냐, 그 당번 두 명하고 아침 조조출근자들만 식대를 지급받도록... 그것은 노조 거의 와해시키면서도 그건 못 없애고 있는데, 이제 지급 방식이 달라졌어요. 예전 에는 식권을 직접 줬거든요. 9홀 끝나고, 18홀 끝나고 자기 편한 시간에 가서 먹을 수 있게금 식권으로 지급했는데 지금은 식당에 가서 이름 적고 먹어라고 해요. 내가 오늘 식권을 받았으면 내가 오늘은 밥을 먹고 싶지 않아서 라면이라도 먹고 그걸 내일 사용 할 수 있잖아요. 근데 회사 입장에서는 3천원짜리 식권도 아까운 거에요. 그날 가서 식 당에 가서 이름을 안 적으면 안 먹게 되는 거잖아요. 그러면 식권지급이 적게 되는 거 죠. 그래서 지금은 식당가서 이름을 적고 먹게 바뀌었어요. 사회자: 눈물겹게... 참... D(골프장경기보조원): 직원들은 기름값까지 다 주고... 사회자: 우리나라는요. 제가 정규직과 비정규직 다 해봤잖아요. 우리나라는 정규직의 나라에요. 정규직만 되면 저녁밥까지 다 나오잖아요. 현대자동차는 애들 유학까지 보내 달란다면서요. 예를 들면... 저희도..학교도 보면 시간강사하고... D(골프장경기보조원): 정규직과 비정규직과 이간질을 계속 시키는 건데... 사회자: 골프장 경기보조원들은... 다 그렇잖아요. D(골프장경기보조원): 저희는 특수고용이에요. 특수고용이라는 것도 노조를 만들고나서

430 너희는 특수고용이다라고 해서 아, 우리가 특수고용인가 생각했지. 근데 그 이전에는 특 수고용이라는 생각도 못하고 그 회사 안에서 상시적으로 출근하는 상시근로자로 생각을 했던 거죠. 그리고 회사가 일 시킬 때는 같은 식구고, 너희도 직원인데, 표창장도 받았거 든요. 표창장도 사원으로 받았어요. 근데 문제가 생기면 너희는 우리집 식구 아니야. 그 래서 회사내에서도 정규직과 경기보조원 특수고용을 가장 이간질 시킬 때가 그런 거죠. 쟤는 여기 회사 사람 아니야. 쓰다 언제든지 버릴 수 있어. 사회자: 언제 그런 걸 느끼세요. 정규직과의 비정규직과 구분한단 느낌. D(골프장경기보조원): 물론 복지문제에서도 느끼지만 어떤 문제에 이의제기를 하면 그 런 식으로 가는 거죠. 너 그만 다니고 싶어, 그리고 정규직과 비정규직이 싸움이 됐을 때, 쟤는 버릴 애, 그러니까 예를 들어서 골프카 들어오기 전에 수동카트에다 골프백을 두 개를 싣고 각 홀에 흙 통이 있었거든요. 흙통 옆에다 카트를 갖다놓고 흙주머니에 흙 을 담아야했었어요. 흙을 담고 있었는데 정규직 직원이 그늘집에 물건을 갖다 나눠주는 정규직이 차를 끌고오면서 카트를 못 보고 카트를 친 거에요. 골프백도 다 찌그러진 거 에요. 그 사건을 겪었는데 회사가 저한테 뒤집어 씌우는 거죠. 왜 거기다 가져다놨느냐, 그러면서 봉고차 갖고 온 직원은 정규직 직원이었거든요. 대리. 완전히 대리 편 딱 드는 거에요. 사회자: 잘잘못 따지지 않고 무조건 정규직 편. D(골프장경기보조원): 네. 왜 거기다 갖다놨냐고... 내가 먼저 갖다놨다. 그것 못 본거 직원이다라고 했더니 그때 나보고 쉽게 수긍해라, 니가 뒤집어쓰라 그런 느낌으로... 사회자: 당신이 그냥 뒤집어쓰라... D(골프장경기보조원): 제가 그때 가만히 안 있는다고... 그래서, 정말 손님 골프백이 찌 그러졌잖아요. 찌그러진거 저한테 배상해놓으란 얘기는 못하고, 찌그러진 거 니가 어떻 게 해야지, 어떻게 해야지란 얘기가 저한테 사주란 얘기잖아요. 그래서 난 못한다고...회 사가 풀샵에 있는 골프백을 하나 주든지 회사가 알아서 해라 그랬더니 골프백을 다 펴 더라구요. 직원들이 모여서 그 골프백을 다 펴가지고 주더라구요. 거기 골프백에 약간 기스도 있잖아요. 그런 일도 있었어요. C(청소용역근로자): 저희도 건물이 노후돼서 비가 오면 하루종일 물을 퍼야 돼요. 물이 차니까.. 조합원 한 명이 계속 물을 퍼는데 제가 못하게 했어요. 제가 하지 말라고 했어 요. 그건 시설에서 해야돼요. 정규직들 그거 시설에서 와서 해야된다. 아무리 와서 넘쳐 도 하지 말아라하고 손을 못대게 했어요. 그랬더니 할 수 없이 시설에서 와서 한 번 퍼

431 보더니 하루 하고 너무 힘드니까 그동안 계속 얘기했는데도 너네가 퍼라였는데 지네가 하루 하더니 그 다음날 바로 양수가 2대 갖다 대고... 그렇게 차이가 나는데 너무 너무 화가 나요. D(골프장경기보조원): 지금 이렇게 골프백 관련해서 OO에서 겪은 건데요. 그거 생각하 면 아직도 울컥하는데 88은 공기업이잖아요. 보훈처가 운영하는 골프장이고, 거기서 이 름도 안 잊어먹어요. 나중에 그 사람이 저희 마스터로 왔어요. 경기보조원 관리자로. 사회자: 그럴 때 이제 문제를 그게... 이제 관행으로 뒤집어 씌워버리고 모른 척 해버 리는 거라.. D(골프장경기보조원)) 그러면 뒤집어 쓸 수밖에 없어요. 2006년돈가 2007년돈가 골프카 전복사고가 나서 내장객이 떨어졌거든요. 그 사고로 대법까지 갔었어요. 그런데 그 사고 의 원인은 정확히 모르지만 내장객이 그날 굉장히 피곤해했었고, 힘들어했었다고 하더라 구요. 그런데 골프카에서 떨어지면서 머리부터 바닥에 닿은 거에요. 그래서 머리가 깨진 거에요. 심폐소생술로 어떻게 살아나셨는데 그 내장객이 경기보조원하고 회사하고 둘 다 걸어서 소송을 건거에요. 그런데 회사가 그 경기보조원한테 경찰서 가서 회사가 얘기하 는데로 진술하라고 한 거에요. 교육받았다 뭐했다, 그런데 사실 그 사고의 원인은 경기 제촉의 원인도가 크거든요. 앞팀 쫓아가도록... 회사가 진술하도록 다 한거에요. 그래야 변호사 사서 니 건도 같이 해주겠다. 그런데 사실 회사가 변호사 사서 회사건 하면서 얘 한테 책임을 물려고 하는거지.. 얘를 위해서 하는 건 아니거든요. 회사가 변호사를 사는 데... 결국은 대법 가서 회사와 경기보조원 공동책임으로 나왔어요. 배상하도록. 그런데 경기보조원이 조합원이었는데 그 배상 나오기 전에 계속 탈퇴하라고 종용한 거에요. 탈 퇴하지 않으면 변호사 비용은 니가 내라 그렇게 하다가 결국 그 조합원이 너무 힘들어 서 탈퇴했어요. 그런데 대법원 판결 딱 나오니까 그 경기보조원한테 구상권 청구했잖아 요. 구상권 청구했는데 그 경기보조원이 낼 돈이 없으니까 한 달에 얼마씩 이렇게 갚는 걸로... 계산해보니까 그 경기보조원 여든 여섯살 까지 갚아야 되는 거에요. 근데 문제는 이게 유산상속이 되면 빚도 유산상속이 되더라구요. 그래서 그 경기보조원한테 자식한테 미리 한정상속 포기서 제출해놓도록 하라고... 만약에 니가 어떻게 됐을 때 사람 일은 모 르잖아요. 사회자: 유산상속 받으면 빚도 받아야 돼요. D(골프장경기보조원): 그래서 지금 OOO이라는 경기보조원은 회사로부터 구상권 청구 했는데 변호사 사서 하자고 그랬어요. 변호사비용은 어떻게 해소라도 만들어서 대응해볼 수 있으니까 해보자고했는데, 짤리면 당장 아이를 가르칠 수 없으니까... 혼자서 아이를 키우는 여성이었거든요. 아이는 그 당시 중학굔가 고등학생인가 그랬어요

432 사회자: 생활비 벌어야되니까... D(골프장경기보조원): 그래서 아이 때문에 여기를 그만두고 다른 지방으로 갈 수도 없 었구요. 아이 학교 때문에, 그러니까 구상권 들어오는 걸 그대로 수용할 수밖에 없었어 요. 사회자: 아휴... 알겠습니다. 그래서 제가 이 조사를 하는데 어떤 선생님이 그러시더라 구요. 굳이 임금을 하냐고.. 너무나 인권문제가 많잖아요. 비정규직에 대한 인권에 대해 서도 하자, 너무 여러 가지가 많더라구요. 저는 젊은 친구들이 아르바이트를 하는데, 박 물관에서 파견으로 갔는데, 점심을 먹는데 정규직만 밥을, 식권을 식당에서..예를 들면 얘네들이 계약직, 임시직으로 몇 달 갔는데 거긴 식당이 없데요. 밥을 못 먹는데요. 같이 먹으면 안되나, 도시락을 가져가도 같이 못 먹게 한 대요. 도시락을... 정규직만 들어가 는 식당에... 그러니까 부근에 없으니까 도시락을 싸가지고 가서 자기네들 빵도 사다먹 고, 그러니까 그 일을 못하잖아요. 그러면 그 회사를 위해서도 나쁜 거 아니에요. 박물관 도... 근데 그렇다고 하더라구요. 참 이상하게 정말... 일을 제대로 시키려면 밥도 주면 서... C(청소용역근로자): 복지문제 아까 교수님도 말씀하셨지만, 마포에 있는 고용노동부도 무슨 일이 있어서 갔었는데, 우리 청소근로자들 쉴 수 잇는 공간이 화장실 안에 있어요. 화장실 안에 제일 끝칸에. 뭐냐고 그걸보고 더군다나 고용노동부잖아요. 그래서 막 그 분들한테 다가갔는데 옆에 오지도 못하게 해요. 조직할라고 갔었는데... 화장실 가서 맨 끝에 칸이에요. 그것도 이렇게 나와서가 아니고 그냥 화장실 나오는 거기 막아놓고... D(골프장경기보조원): 그런데 그 얘기 해주는 것도 무서워하더라구요. 어디갔는데 화장 실 볼일 보고 있는데 옆에서 막 뭐 드시는 소리가 나요. 제가 가만히 있다고 나와서 보 니까 뭘 드셨어요. 아줌마들 휴게소 장소가 여기에요 그러면서 제가 건물에 가서 얘기한 다고 그랬더니 얘기하지 말라고.. 무서운 거죠. C(청소용역근로자): 그 사람한테 얘기했는데도 얘기해볼게요 그러고 말아요. 사회자: 이게 개별로 안되고 마트근로자 이렇게, 여성근로자들이 쉴 수 있는 공간을 제대로 된 공간을 줘라 이렇게 문제제기 해야만 나오는 거지 개별로 하면, 몇 사람이 하 면, 당신이 뭘 찔렀어? 이런 식으로 나오니까... 사람들이 그걸 두려워하죠. D(골프장경기보조원): 여기 시민들이 말려야되잖아요 이러니까, 저기 딴 데 쉬는데 있어요 그러면서 가더라구요

433 C(청소용역근로자): 저희같은 경우도 9년 전이나 지금이나 그 방이 똑 같거든요. 먹을 걸 방에다 두고 퇴근을 하면 아침에 오면 쥐가 갉아먹고 그대로에요. 사회자: 선생님 그러니까 제가 인터뷰만 세 번째다. 서강대 분회에 있었어요. 7층까지 있는데 여섯 분이 계셨어요. 청소하시는 분이. 1990년대 중반에 휴대폰 안 나올 때 전화 를 해야하는데, 아침에 7시 반에 나오시거든요. 청소하시고 낮에 못 들어가잖아요. 층 마 다 못 들어가시니까 거기 있어야 하는데, 휴게 공간이 없는 거에요. 이거 할 때마다... 교 수들은요 자기들은 지들 방이 다 있잖아요. 또 휴게 공간이 다 있어요. 쇼파놓고... 이게 뭔 말도 안되는 짜장인가 정말 제가 너무 열 받아서...제가 대학원생이었니까...연구소에 있을 때 이야기를 해야한다고 했어요. 원래는 직접고용이었다가 용역으로 넘어가고... 얘 기를 했어요. 그때만 해도 시절이 좋을 때니까... 너무 좋아하시면서... 휴게공간이 하나 생기고 전화도 놨다는 거에요. 전화를 못하시니까 어떻게 했냐보니까 저 지하에 청소용 구 놓는데 있잖아요. 거 옆에 칸막이 치고 어떻게 쉴 수 있는지 몰라 여섯분이... 그렇게 해놓고서는 쉬라는 거에요. 여기 추워서 냉병 걸리겠네요 그랬는데, 그리고서는 전화를 놨다는데 전화를 너무나 치사하게 받는 전화만 되는 거에요. C(청소용역근로자): 지금도 그래요. 사회자: 받는 전화만요? 그때 제가 조교를 하고 있었거든요. 너무 열받아서 학교가 지 멋대로 하는데 아무리 등록금을 내도. 여기와서 전화하시라고... 사회과학연구소에 전화 가 몇 대 있으니까 아예 거기 오셔서 쉬시고 놀고 그래서 친해졌죠. 전화도 하시고.. 그 게... 그래야 그 분들이 일도 잘 하시는 거 아니에요. 지금도 그래요? 그게 말이 되는거 에요? C(청소용역근로자): 교직원들도 얼마전에 생긴 일이지만 샤워장도 학생들도 할 수 있 고 샤워장을 만들어놨어요. 그런데 저희 조합원이 한 번 했다고 해서 말썽이 났어요. 전체: 왜요? C(청소용역근로자): 왜 청소근로자가 여길 쓰느냐... 전체: 못됐다.. 정말 눈물난다. 정신병자야 그런 사람들... 사회자: 그래서 왜 임금조사를 하냐고 그런 것 하라고... 그래서 하자고 했는데, 복지.. 무슨 여러 가지 복지가 있잖아요. 가족수당도 있고 자녀, 근속수당도 있고, 건강발전비 이런 거 있죠. 그리고 공무원들 보면 연금매장같은 거 해서 할인해서 많이 사고 그래요. 아무것도 없나요

434 D(골프장경기보조원): 아무것도 없어요. 건강검진도 안해줘요. 정규직만 해줘요. C(청소용역근로자): 하다못해 우린 도서관도 이용 못해요. 교직원 외엔 안해줘요. 사회자: 직접고용이 아니라고? C(청소용역근로자): 네. 그래서 책을 많이 보고 싶어서 제가 정규직 것 빌려서 책 좀 빌려다주세요 그렇게 해서... 사회자: 일반 시민들한테도 개방하고 그러는데... 학교 직원인데. C(청소용역근로자): 학교 직원이라고 생각하지 않는 거죠. 사회자: 근데 우리가 청소 안하고 어떻게 해요. C(청소용역근로자): 저는 하다못해 조금 시간이 있어서 밖에 화단에 가서 책을 보고 있으면 들어가서 보래요. 그게 지금까지도 너무너무 맺혀 있는 거에요. 들어간 지 얼마 안되서 나와서 벤치에 앉아서 책을 보고 있는데 막 뭐라 그러는 거에요. 들어가서 보라 고.. 사회자: 나중에 이거 선생님 다시 한번 해요. 우리. C(청소용역근로자): 이거 인터뷰 때마다 몇 번 했는데도 잊혀지지 않아요. 사회자: 막 터뜨리고 그래야 돼요. 제가 비정규노동센터에서 2008년도에 감정노동 처 음 조사했거든요. 그때 막 터뜨리고 엄청 방송에 나와서 어쨌거나 수당들도 생기고, 뭐 여러 가지 일을 하고 있어요. 그게 5년 10년 해야되잖아요. 그건 말도 안되는 거에요. 휴게공간을 준다든가... 같은 건물에서 어떻게 그럴 수가 있 어요. 이건 임금이까 이건 마무리하고, 임금만이 문제가 아니다. 임금도 중요하지만 아무 런 복지는 없는 거죠. E(콜센터상담사): 건강검진 1년에 한 번씩 하는데 건강검진에 해당하는 항목이 있잖아 요. 정사원들은 예를 들면 암이라든가 혈액검사 추가로 한다 그러면 저희들은 혈액검사 가 없는 거요. B(OO교육): 건강검진 가보면... 정사원, 학습지 교사, 상담교사 이렇게 해서 상담교사하

435 는 건 따로 있고... 사회자: 일부만 해주는구나. B(OO교육): 네. C(청소용역근로자): 회사가 시켜주는 건강검진 가보면 우린 5분이면 끝나요. 할 게 없 어요. 사회자: 임금부분이 중요한 부분이기 때문에 다음에 이걸 한 번 해볼게요. 말이 되나 요. 이게. D(골프장경기보조원): 저희는 유행성출혈열 주사는 꼭 맞혀줘요. 문제 생기면 그건 매 번 맞춰줘요. 1년에 한번 가을쯤에. 사회자: 건강검진은 없구요. D(골프장경기보조원): 회사 지정병원에서 차가 와서 하는데도... 사회자: 건강문제도 아주 중요할 것 같애요. D(골프장경기보조원): 관절문제도 있고 특히, 제때 식사를 못하잖아요. 소화기 질환 병 있고, 관절 있고, 어깨 통증 있고, 피부... 항상 손하고 발은 이슬에 젖고 장갑끼고 맨날 물수건 만지고하다보면 농약도 직접 젖잖아요. 손에는 습진, 발엔 무좀 그걸 항상 끼고 사는 사람들이거든요. C(청소용역근로자): 왁스작업은 ( ) 건물은 하는데, 냄새가 굉장히 많이 나잖아요. 그 런데 문 닫고 하래요. 교실에 하는데 문 닫고 하래요. 그러면 죽어요. 사회자: 전에 저희 학교가 2년 전에 리모델링하는데 석면 그걸 막 하고 있는 거에요. 근데 저희들보고 다 나가라는 거에요. 내일 석면작업하니까 나오지 말래요. 방학 때. 근 데 누군가는 작업을 할 것 아니에요. 그래서 나가게 되었어요. 근데 아저씨들 방독면 같 은 거 끼고 하는데 거기 조교, 조교들이 있습니다. 과사무실 열어주고 잠그고 해야되잖 아요. 거기 걔네들 있는 거에요. 그래서 너네 괜찮니하니까 불안하다는 거에요. 저기 석 면이 보이는데. 저 분들은 이상한 방독면 쓰고 하는데... 이 친구들은 안 주고 과 사무실 문을 잠궈야 한다는 거에요. 조교들이니까 저희 제자들이고 졸업한 애들이니까, 저만 그 러고 몇 몇 분들 보셨어요. 그래서 교육처장하고 ( ) 사무처장 있죠. 이게 조교들 싸인

436 해가지고 보냈어요. 우리 건강검진 해달라고해서... 공식답변은 이렇습니다. 이 친구들 검진 다 하고 그 정도는 노출되지 않았으므로 무해 함 이렇게 해서 나오고 그러더라구 요. 근데 그것도 가만히 있었으면... 그리고 그 젊은 친구들이 나중에 결혼도 하고 그래 야되는데, 제 생각엔... 왔다갔다하면서 문도 열어주고 작업장도 닫아야된다고 거기에 있 는 거에요. 그게 말이 돼요. 우리보고 다 피하라고 해놓고... 정말 웃기는 거죠. 거기 훔쳐 갈 게 뭐가 있다고.. D(골프장경기보조원): 골프장에도 심각한 게 뭐냐면 옛날에는 농약냄새가 심하게 났었 어요. 지금은 냄새 안나는 농약을 쳐요. 근데 관리부에 일하는 사람들도 농약을 치는데 마스크 못 쓰게 해요. 마스크를 관리부 직원이 쓰면 손님들이 농약이라는 걸 알게 되잖 아요. 저희한테도 얘기하는 게 약 치잖아요. 손님이 무슨 약 치냐고 물어보면 영양제 준 다라고 얘기하라고.. 근데 저흰 알잖아요. 냄새 안나는 농약. 그래서 냄새 안나는 농약이 더 무서운 거죠. 제초제 같은 거 다 섞어서 쓰거든요. 잔디만 살고 잡초들은 죽게끔. 정 말 심각한 게 골프장에 경기보조원들도 그렇지만 현장에서 관리부에서 일하는 남자들이 전부다 마스크 못 쓰게 해요. 한참 됐어요. 사회자: 일 년에 몇 번씩 약을 쳐요. D(골프장경기보조원): 수시로 쳐요. 비오고 나면 해 뜨면 바로 줘요. 그래서 골프장이 비환경 사업장인데다 아예 지을 때부터 다 깨부수고 비환경사업장인데다가 짓고 나서도 비환경사업장으로... 사회자: 직원들이 무슨 죄가 있어요. D(골프장경기보조원): 항상 다니면서 마음에 걸렸던 게 환경파괴 하는 거 싫어하는데 내가 이 사업장에서 돈 벌어먹고 살아야 되나 하는 게 항상 마음이 불편했어요. 사회자: 필요하다고 하니까 하는데 최대한 파괴를 적게, 사람에게 최대한 안전하게 그 렇게 가야 하는 거잖아요. 어차피 할 수밖에 없다면... 일부러 못 쓰게 하는 건.. D(골프장경기보조원): 냄새가 안 나니까 내장객들은 모르죠. 사회자: 내장객들도 냄새가 나서 피하게 해줘야 되는 거에요. 내장객의 건강도 생각해 야 하는 건데... 선생님. 우리 건강검진 아주 중요한 거란 거 나왔구요. ( ) 복지와 관 련해서 꼭 필요하다 이런 건 없어십니까? 휴게실.. 아까 말씀하셨고, 건강검진 경제적인 와 관계되는 거니까 꼭 필요하고 또, 의료보험이든지 연금이든지 어떤 거든 좋습니다. 수당이든지 이게 꼭 필요하다

437 D(골프장경기보조원): 4대 보험은 꼭 되야 하고... 사회자: 4대보험, 산재 강제가입하고 4대 보험 꼭 해야 한다. D(골프장경기보조원): 그건 가장 중요한 거죠. 사회자: 네. D(골프장경기보조원): 청소하시는 분들 휴게소가 지하에 있다고 하시잖아요. 그런데 골 프장 경기보조원들 휴게소가 거의 지하에 있어요. 지상에 있는 게 몇 개 안돼요. 사회자: 왜요? D(골프장경기보조원): 지상에는 다른 사무실이나 공간들도 있지만 경기보조원들은 일 나가기 전에는 지상에 올라와서 보이지 않도록, 예를 들어서 OO골프장에도 예전에 그렇 게 했었어요. 노조가 생기기 전에는... 노조가 생기고 난 뒤에도 그런 얘기가 간혹 있었 는데... 아 앞으로는 직원들하고 내장객들하고는 지나가요. 근데 건물 끼고 뒤로해서 돌 면 굉장히 멀게 돌거든요. 그렇게 해서 돌아가라고... 왜 그러냐면 너희들은 내장객 눈에 안 보여야한다고. 사회자: 그러면 골프 칠 때 왜 같이 다녀. D(골프장경기보조원): 배치 받아서 나가기 전에는 내장객 눈에 안 띄게.. 그래서 주차 장을 건너서 기사식당을 지나서 건물을 끼고 뒷 길로 다니게... C(청소용역근로자): 유령이라고 하잖아요. 여름에도 전력난 때문에 못 켜게 하는데 우 리 대기실에 지하 6층에 있어요. 주차장인데, 후황을 안 틀어주는 거에요. 대기실에. 자 기네들 정규직들 거기까지만 틀어주고 저희는 안 틀어주는 거에요. 운영위원이 항의를 했어요. 하루는 모르고 있었어요. 막 답답하니까. 항의를 하니까 그때서야 틀어준 거에 요. A(OO전자): 실질적으로 근로자들 사이에 ( ) 생산직 같은 경우에도 정규직, 그리고 계약직, 파견직 있으니까 정규직은 1급 근로자고, 계약직은 2급 근로자고, 파견직은 3급 근로자라고 스스로가 계급이 다르다고 인식을 시키게 만들었고, 회사가 시키지 않아도 우리끼리 정규직들 눈에도 우리가 어떤 걸 요구하는 게 자기네들하고 같아지려고 하는 것들을 용서하지 않으려고 하는게 있는 거니까. 우리들끼리 싸움을 붙여서 사실은 얘네

438 들이 어떤 손을 쓰지 않아도 우리들 스스로가 서로간의 갈등구조로 가려고하는 것들 때 문에 더 만드는 거죠. 사회자: 그래서 정규직이 통제가 되는 거죠. 아, 봐라. 요. D(골프장경기보조원): 저희 노조 와해시키기 위해서 구사대로 나선 게 정규직노조였어 사회자: 얼마전에 공공기관 정규직 노조와 같이 어딜 갖다왔는데 비정규직 노조 안하 냐 그랬더니 그건 우리가 안한다 딱 그렇게.. 들은 척도 안하고... 정의롭지 않게 느껴지 는 거죠. 제가 얄미워서 제가 공기업하면 신의 직장 아니에요 했더니, 그렇지도 않습니 다 그러는 거에요. 비정규직이 엄청 많데요. 근데 그건 거기만 그러는 건 아닌데, 근데... 임금 문제는 여러 가지 방식이 있는데 두 가지 방식이 있거든요. 하나는 학교비정규직 같은 경우는 준규직이라고 하는데 호봉제를 요구하고 있는데요. 학교에 들어가서 고용이 안정되면 몇 년 되면 호봉제로 인정해달라고 말씀하시는 데가 있고... 호봉제가 연봉제 깎으면서 깎아먹는 추세니까 쉽진 않겠지만, 또 하나는 동일노동 동일임금.. 많이 들으셨 겠지만 그 방법도 같은 일을 하면 같은 임금을 주는 거에요. 근데 비교할 수가 없잖아 요. 그런 문제가 있는데 그건 얼마든지 풀 수가 있거든요. 그래서 이것만 연구해오신 선 생님들이 계세요. 근데 동일노동 동일임금을 한국에서 별로 좋아하지 않는다는 거죠. 정 규직들이 생각하면 이사람하고 이사람하고 정규직하고 비정규직인데 동일노동 동일임금 이잖아요. 그러면 임금을 똑같이 줘야 되는 거에요. 예를 들면 선생님들은 비교가 안되 지만 예를 들면 옛날에는 청소같은 경우 직접 고용하잖아요. 그때 제가 서강대 있을 때 너무 충격을 받았는데요. 15년 전이구나. 98만원 정도 받았어요. 많이 받았을 때는 110만 원까지 받는다는데, 용역으로 바뀌었어요. 물어봤어요. 근데 39만원으로 떨어졌데요. 진 짜...제가 너무 충격을 받았거든요. 그래서 극명하게 드러나죠. 저는 동일노동 동일임금으 로 가야된다고 생각하는데, 이건 비정규직 입장이고 그건 민주노총 정규직, 한국노총도 말할 것도 없고 정규직노동조합은 생각을 안해요. 다른 나라들은 보면 미국 같은 나라 말고 유럽 같은 잘되는 나라보면 정규직, 비정규직 보면 완전히 똑같아요. 그런 거 없어 요. 무슨 얘기냐면 5년 있으면 5년 짜리로 쳐주는 거죠. 다는 아니지만 계속 그렇게 바 꿔가고 있거든요. 우린 그게 없으니까. 그래서 지금 저는 동일노동 동일임금을 강력하게 해보려고 하는데, 일반노동... A(OO전자): 동일노동 동일임금 같은 경우는 본인이 거기에 대해서 제기를 해야하는데, 하는 순간 잘리는 거죠. 노조가 없으면 그건 제기할 수 없는 거고, 조금이라도 비정규직 노조 만들라고 하면 이걸 아예 분리를 시켜버리죠. 다른 것 처럼. 비교대상을 없게 만들 어버리니까

439 사회자: 맞아요. 정부정책으로 가고 여러 가지 방법을 찾을 수 있는 데 정말 그거를 말로만, 립서비스로... 실제로 가진 사람이 별로 없어요. 비정규직은 힘이 약하니까 관심 을 안 가지는 것이구요. 그리고 정규직은 절대 들은 척 안하니까 임금 문제가 근본적으 로 개선이 안되는 거죠. 격차를 조금 줄인다는 거지 근본적으로는... D(골프장경기보조원): 동일노동 동일임금에 대해서 저희 일하는 사람의 입장에서는 그 렇게 가면 좋겠지만 사용자들이 골프장을 비교하면 정말 웃겨요. 새로 골프장이 개장하 면 경기보조원 인력들이 딸리잖아요. 그땐 교육자들이 굉장히 많이 요구가 되잖아요. 그 래서 신규골프장에서는 경기보조원 캐디피를 12만원으로 올려요. 올리면 기존의 다른 골 프장에 일하는 경기보조원들을 빼나가겠단 얘기거든요. 이동을 해서 빼가겠단 얘기고 주 변의 골프장이 12만원으로 따라 올라요. 그렇게 해서 가는 골프장이 있고 또 하나는 10 만원을 그대로 고수하는 골프장들이 있어요. OO골프장은 사장이 캐디피 인상 없다, 왜 그러냐면 10만원이면, 다른 골프장에는 12만원 주면 내장객 4명이서 5천원씩 이득이잖아 요. 그러면 2만원 싼 골프장에 내장객유치가 가능하단 얘기에요. 이런 차이들이 있어요. 그래서 IMF 닥치고 나니까... 88은 항상 다른 골프장보다 5~6개월 늦게 인상을 했었거든 요. 왜 그러냐고 하면 우린 공기업이니까 우리가 모범을 보여야 된다 이런... 주장을 했 었는데 1997년 IMF 딱 터지니까 캐디피 1만원 깎는 걸 회사가 했거든요. 만원 깎아서 내 장객 유치를 많이 하겠단 거죠. 사회자: 그건 결국 장점인가요. 경기보조원들은 많이 나가고 돈을 많이 벌어서 좋나요. 노동시간 길어지니까 착취인가요. D(골프장경기보조원): 노동시간 길어지고 몸은 망가지는데 그렇다고 만원 더 한다고 회사는 이익인지 모르지만 경기보조원은 근무시간 그대로 다 일하고... 수도권 골프장은 그렇게 차이는 없어요. 2만원씩 차이나면 몰라도... 사회자: 그렇죠. 큰 차이니까.. 정규직노조도 굉장히 적극적인데가 있고 비정규직하고 같이 가는데도 있고 아닌데도 있고... 선생님 휴 가같은 거 유급휴가 이런 게 있으신가 요. A(OO전자): 사용을 할 수가 없죠. 왜냐면 사용하면 짤리니까. 구로공단 같은 경우는 파견직인데 반나절만에 짤리기도 하고 이러거든요. 해고라는 개념이 일상화되어 있으니 까. 외모가 마음에 안 든다고 짜르니까... 구로공단 같은 경우는... 사회자: 항의할 방법이 없나요. A(OO전자): 그건 본인이 용기내서 싸워야 할 문젠데, 비정규직 조직율이 2%밖에 안된

440 다는데 이 상태에서 누가 용기를 내서 싸우냐는 거죠. 조직되어있는 사람들도 싸움이 만 만치 않은데 개인의 싸움은 아예 불가능한 거고, 그게 보편화되어있다는 거에요. 지금 같은 경우에는 워낙 실업률이 높으니까 사람들은 일을 해야되고 이러니까 저임금이라도 일단 일하려고 하는 거니까.. 표정이 어두워도 짤리고, 농담으로 하는 얘기가 아니고 실 제로 얼마 전에 한 분이 안좋은 일이 있어서 갔는데, 안 좋은 일이 있으니까 기분이 안 좋아서 표정이 안 좋을 거 아니에요. 근데 넌 표정이 너무 어두우니까 나오지 말아라, 이렇게 해서 짜르고... 이 일이 자기네들한테 잠깐 필요하다고 하면 그 잠깐 시간만 쓰는 거에요. 사람을. 그리고 해소가 되면 곧바로 짜르고... 휴가라는 게 법적으로는 보장이 되 어있지만, 그 휴가를 사용할 수가 없는 거죠. 그 휴가를 사용하는 순간 나는 그만둔다고 마음먹어야 되는 거죠. 우리같은 경우는 어땠냐면, 집안에 경조사가 있든지... 조합원들 은 한 맺혀하거든요. 부모님 제사도 못 간다고, 애들 졸업식도 못 가고...가는 순간 조퇴 를 하든 뭐하든 하는 순간 회사를 그만둔다고 마음먹어야 된다는 거에요. 넌 필요 없으 니 나오지 마라 이렇게 되는 거에요. 저 같은 경우도 문자로 해고한 거에요. 내일부터 출근하지 말라고... 그게 계기가 되면서 싸움이 시작되고 노조가 만들어져서 이렇게 쭉 왔는데 저희가 10분 만에 만들었거든요. 노조 만들 때... 노조 설립했다고 보고하면서 가 입원서를 받을 거 아니에요. 쉬는 시간이 딱 10분이에요. 오전에... 점심시간 말고...점심시 간이 40분인데, 10분에 생산직만 350명 되는데, 200명이 한꺼번에 가입을 한 거에요. 그 정도로 사람들의 분노가 쌓여있는 거지. 사람들이... 왜냐면 스스로가 알아서 기게 만들 려고 사람들을 수시로 짜르는 거에요. 내가 정말 잘 보이지 않으면... 이게 별거 아닌데, 그냥 라인을 관리하는 저희는 ( )라고 있는데, 보조장 이런 사람한테도 명절에 음료수 며 뭐며 다 갖다 바치고 내가 안 짤리려면, 그 사람한테 잘 보이면 계약직으로 전환되기 도 하고 이러니까, 그 사람들한테 잘 보이게 하려고 알아서 기게 만드는, 그건 다를 게 없는 거거든요. 임금은 원래 낮으니까, 아까도 말씀하셨던 것처럼 임금은 책정되어 있잖 아요. 근로계약서를 쓰니까 내 임금이 요만큼이구나, 이렇게 생각하는 데 들어가서 똑 같이 일하는 정규직 월급이 많은 걸 보면 분노가 생기긴 하지만, 들어갈 때 낮음에 대해 선 인정하는 거에요. 근데 들어가서 일상적인 해고에 놓여있는 거니까 사람들이 알아서 길 수 밖에 없는 거고 그러니까 말 한마디 못하는 거고 몸이 아파도... 제가 들어가기 전 에 한 분은 너무 아파서 감기가 심해서 감기약을 먹고 출근을 했는데도 도저히 이 분이 아파서 일을 할 수가 없는 거야. 그래서 감기약을 하나 더 먹었어요. 근데 쇼크로 쓰러 진 거에요. 그 상태에서 일을 할 수가 없는 거야. 119로 불러서 119에 실려갔는데, 회사 측에서 가서 걱정하지 말라고, 병원에서 쉬시다 나오라고 했는데 나오자마자 해고됐어 요. 그게 다반사인거고, 생산직에 몇 년 됐는데도 지금도 보편적인 똑 같은 모습이에요. 파견직이나 이런 사람들은 그래서 우리가 항상 구호를 외칠 때 우리는 소모품이 아니다 라고 이야기를 하는데, 이렇게 유지가 되고 있는 거기 때문에 사람들이 말을 못하는 거 죠. 개별적으로는 어떤 불만이 있어도 문제제기를 못하는 거지. 노동조합이 만들어지기 도 워낙 어려운 거에요. 이직율이 높으니까... 이게 뭔가 오래 같이 있고 이랬을 때 사람 들이 단합도 되고 이러면서 노동조합으로 갈 수 있는데, 수시로 내 옆에 사람이 바뀌니

441 까, 이 사람 내일 안 나오면 아, 저 사람 짤렸나보다 이렇게 되는 거거든요. 관계가 안 터요. 워낙 자주 짤리니까. 그러다보니까 노동조합이라는 게 형성될 수 없고, 구조적으로 자기네가... 예전에는 생산직 일할 때 관리자들이 많았어요. 100명 200명 정도 된다면 관 리자도 10% 정도 관리자가 돼요. 그런데 지금은 그렇지 않아요. 350명 있어도 관리자가 5명밖에 없었어요. 그걸로 통제가 되니까. 굳이 통제하지 않아도 해고가 되니까, 일정하 게 통제하지 않아도 스스로가 통제를 하는 거에요. 다 조절하고. 이러다보니까 걔네들은 오히려 우리들을 계속 조이는 거죠. 해고라는 걸로. 사회자: 언제부터 그게 심해진 것 같으세요. A(OO전자): 사실 이게 심해진 게 2001년. 왜냐면 97년 IMF 터지고 나서 정리해고하고 파견법 도입됐잖아요. 처음에 이게 도입됐을 때는 이게 이렇게 심하게 될 거라는 걸 몰 랐는데, 구로공단 같은 경우에도 파견직이 보편화된 게 2011년, 2002년 이 때거든요. 저 희가 2006년도에 노조를 만들었는데, 그때 파견직이 급속도로 확산되면서 심각해진 거에 요. 이게 벌써 10년이 넘은 거죠. 사회자: 그렇게 굳어진 거죠. 몇 년. 그럼 과거에는 이 사람이 내 맘에 안들어, 그렇지 만 이 사람을 자르면 라인이 비니까 쉽게 못 자를 수 있었는데 지금은 왜 그렇게 쉽게 자를 수 있는지... A(OO전자): 그땐 해고잖아요. 지금은 계약해지에요. 사회자: 아. 그러니까. A(OO전자): 해고는 법적으로 그게 요건이 있어야 되는 거잖아요. 절차를 밟아서 해야 되는 거고, 해고요건에 맞아야 할 수 있는 건데, 절차가 있는 건데, 계약해지는 그렇지 않은 거거든요. 내가 언제든지 쓰고 싶으면 썼다가 버리고 싶으면 버릴 수도 있는 거죠. 사회자: 그럼 그 사람이 나가면 새 사람이 금방 쉽게 들어오고. A(OO전자): 그럼요. 저희 같은 경우는 그때, LG전자가 평택으로 이전을 했어요. 거기 다녔던 몇 백 명의 근로자가 있을 거 아니에요. 이 사람들이 다 그쪽으로 이전할 수가 없으니까 저임금 받으면서 거기까지 교통으로 다 갈 수 있는 건 아니잖아요. 그렇다고 통근버스 해주는 것도 아니고. 그러니까 회사에선 뭐라고 그러냐면 너네 알아서 잘 기어 라, 회사가 뭐라고 그러냐면 이번 주에 짜를 사람 명단을 올리라고 그래요. 우리 조합원 중에 강화숙이라는 친구가 ( )였는데, 이 친구가 마음이 약하니까 못 자르고 못 올릴

442 것 아니에요. 우리 라인은 올릴 사람이 없다고 그러니까 뭐라고 그랬나면, 뻣뻣한 사람 이라도 올려라, 이렇게 지시를 내려서 안 올릴 수가 없는 거에요. 아무리 착해도 이 회 사의 지시가 있으니까 안 할 수가 없는 거에요. 그렇게 계속 조이는 거죠. 사회자: 왜 그렇게 뻣뻣한 사람이라도 올려라, 왜 그러는 거에요. A(OO전자): 그러면 얘네들이 뭐라고 그러냐면 너네 알아서 기지 않으면 LG 지방으로 이전해서 사람들 남아돈다, 지금 당장 사람들 바로바로 투입된다, 그러니까 너네 잘 보 여라, 이러고 있는 거에요. 사람은 남아도는 거고 일은 많지 않고, 실업률이 높아질수록 근로자들 고용은 불안해지는 거니까. 지금 실업률이 높은 상태잖아요. 그러니까 자동화 되고 그러면서 훨씬 더 심해진 거죠. 사회자: 약간 엄포입니까? 실제입니까? A(OO전자): 실제로요. 사회자: 실제로 사람들이 금방금방 들어오고 그래요? A(OO전자): 저희는 분기별로 대량으로 40~50명을 잘라요. 한꺼번에. 근데 일상적으로 한 달에 20명을 잘라요 항상. 왜냐면 알아서 지네 스스로 조절하고, 납작 엎드리게 만드 는 거죠. 실제 사람은 남아돌고 있는 거고. 사회자: 자기네 회사를 위해서 일 해준다는 생각은 안하고. A(OO전자): 인건비는 계속 더 낮출 수 있는 거고, 파견근로자들의 임금은 최저임금이 고, 청소근로자와 똑같이 최저임금으로 정해지는 게 내 임금이에요. 정규직은 상여금이 700%가 있어요. 계약직도 400%인데, 파견직은 없어요. 상여금 자체가. 저희 같은 경우도 파견직이 80~90% 차지하니까. 저희 노조 만들었을 때 350명 중에 생산직만 350명 되는 데, 정규직은 11명인가였고, 파견직이 48명이밖에 안됐어요. 사회자: 정규직이 11명, 파견직이 48명. A(OO전자): 그러니까 파견직이 절대 다수니까, 걔네들은 언제든지 마음대로 조절할 수 있는 거죠. 사회자: 계속 파견직으로 그냥 가나보다

443 A(OO전자): 원래 그건 걸리죠. 자기네들 통제하지 않아도 알아서 통제되고 부려먹기 편하고 임금도 조금 줘도 되고. 사회자: 책임회피하고, 다른 생산직, 다른 회사도 그렇습니까? A(OO전자): 다 그러죠. 사회자: 마지막 한 가지, 파견직근로자들 의욕이 저하되고 그러잖아요. 제가 여성근로 자들 인터뷰 해보니까 ( ) 를 오래해요. 행복해하지 않고. 사회가 점점 우울한 게 뭘까, 일이 불안정하니까 사람들이 행복해지지 않는 거죠. 꼭 임금만의 문제가 아닌 거 죠. 인격적인 문제, 여러 가지가 있어서 그런 건데, 일상적으로 몇 십 명씩 계속 잘라내 고 이런 분위기에서 근로자들이 가지는 감정, 어떤 느낌인가요? A(OO전자): 사람들한테는 공포죠. 그런데도 불구하고 비정규직은 우리 삶이 이렇다는 것에 대한 익숙함이 있는 거에요. 반복적이니까. 쌍용차근로자 중에 24명의 근로자가 죽 었잖아요. 이들은 10년 20년씩 그것보다 훨씬 더 길게 정규직으로 살았잖아요. 다른 삶 이라는 건 고민해보지 않고 사실 안정적으로 살았던 거에요. 임금이 높든 낮든 간에. 안 정적으로 살다보니까 다가온 현실에 대해서 이들이 적응을 못하는 거죠. 그러니까 죽음 을 선택할 수밖에 없는데, 비정규직들은 그렇게 자살률이 높지는 않거든요. 역으로.. 그 건 이미 일상화되어있는 이 삶에 대해서 익숙하게 받아들여진 거에요. 그리고 이것은 어 떻게 할 수 없다는 생각을 하는 거에요. 사회구조가 이렇기 때문에 우리가 아무리 저항 을 해도 어쩔 수 없다고 생각을 하는 거에요. 저항을 하려고 생각을 해보지 않는 거죠. 사회자: 우리나라 여의도 묻지마 살인... 똑 같은 파견직 5년으로 일했는데, 똑 같은 사 건이 5년 전 일본에서 그것도 아주 엄청난 사건인데, 파견직으로 1년을 회사를 다니다 가, 그 친구도 29세인가 그랬는데, 사람을 열 명 정도 죽였거든요. 이게 뭐냐면, 예를 들 면 비정규직은 비정규직이 갖고 있는 여러 가지 문제가 그 비정규직 문제로 보이지 않 는 거에요. 왜냐하면 개별화되어있으니까. 이 사람이 직장 때문에 괴로운 건지, 뭣 땜에 죽었는지 신병비관일 수도.. 그러니까 여러 가지죠. 그렇게 해서 잘 드러나지 않죠. 문제 는 얼마나 많이 죽었습니까. 그쵸? D(골프장경기보조원): 고용불안이 얼마나 심각하냐면 골프장도 고용불안이 굉장히 심 각한 직종이잖아요. 너 옷 벗어 하면 바로.. 제가 OO골프장에서는 먹이사슬의 제일 마지 막 단계에 경기보조원이 놓여있는 거에요. 마스터라는 경기보조원 관리자가 경기보조원 상대로 물건들을 강매해요. 찻잔, 차수저, 여성용품, 화장품 이런 걸 시중보다 비싸게 강 매를 하는 게 있었구요. 두 번째는 경기보조원 상대로 이자놀이 하는 것, 다 어렵게 돈

444 을 벌어야 돼서 생활해야 되는 사람이니까, 경기보조원 상대로 이자놀이 하는 것도 있었 구요. 그건 88와서도 마찬가지였어요. 88와서도 더 심각한 것은, 양지에서도 그랬어요. 양지에서도 마스터가 고용불안이 심각하니까 경기보조원을 성적으로 취하는 것, 그건 양 지에서도 있었고, 88와서도 88의 처음마스턴데 그 마스터는 경기보조원한테 돈 빌려서 안 주는 거에요. 저녁엔 술 먹자고 불러서 술값을 경기보조원에게 내게 하고, 성적인 것 까지 취하고 경기보조원 사촌언니가 스탠드바인가, 술집을 했는데 겨울에 일거리가 없어 서 도와줬나봐요. 너 술집 다닌다 술집 다닌다는 걸 빌미로 걔하고 자고 걔 돈 빌리고 이런 부분들이 굉장히 많았어요. 나중에 문제가 터져서 저하고 다른 조장했던 사람이랑 해결했던 적이 있었는데, 지금도 물건 파는 부분들은 여전해요. 옛날에는 찻 숟가락, 찻 잔 이런 물건들을 갖다놓고 팔았다면 변화된 건 팜플렛이에요. 팜플렛으로 하는데 고용 불안이 심각한 상태에서 관리자가 너 한번 이거 써 봐 참 좋아 하면 다 사요. 경기보조 원들이 스스로 상납하는 거에요. 먹을 것 수시로 갖다주는 건 매일반이구요. 그리고 때 마다 옷이나 기름이나 이런 거 선물해주고, 저도 88에 처음 왔을때 회사가 조장하라고 해서 조장했는데... 우리 돈이 그때 5만원이니까 이틀 일한 돈인가 그럴 거에요. 그 돈을 모으제요. 마스터 금으로 목걸이를 해주자고.. 그때 마스터 생일이었어요. 생일이니까 한 번 해주자 그래서 돈을 모아서 한 번 해줬어요. 근데 그 다음에 크리스마스니까 돈 모아 서 금 해주제요. 그다음부터는 제가 안한다고 했거든요. 한 번은 인사다. 두 번 세 번 하 면 정기적 뇌물이 된다. 안한다고 했더니 그때부터 관리자가 밉게 보는 거죠. 전체: 그런 일 많았죠. 노동조합이 생기고 나서 그런 일은 전혀 없어졌고... 사회자: 노조가 없는 곳은 여전히 힘드시겠죠. C(청소용역근로자): 소장 횡포하고... 소장은 완전히 우상이었어요. (다 같이 말을 해서 말이 섞여 명확하게 들리지 않음 - 남자들이 그렇고, 권력이고... 등등의 이야기임) D(골프장경기보조원): 노동조합 생기고 나서 상납을 했던 경기보조원들이 술술술술 자 기 얘기들을 하는 거에요. 주유권 사다줬더니 관리자가 자기는 회사에서 주유권 나오니 까 옷으로 바꿔와라, 그래서 수원 남문시장을 다 돌아다니면서 옷을 사서 바꿔줬던 얘기 들... 그동안 자기 숨기면서 왔던 얘기들을 하는 거죠. C(청소용역근로자): 임금문제로 얘기하고 있지만 임금문제보다 저희들은 고용보장 문 제가 더 크죠. 사회자: 전체를 짚으면서 그 말씀 드리겠습니다. 지금 7시라 마무리 지어야 되는데, 두

445 가지 질문을 할게요. 희망하시는 임금수준은 어느정도이신가요? 이런 말씀을 드린다면 얼마쯤 되겠다는 생각이 나시나요? C(청소용역근로자): 최저임금에서 조금 올라간 상태잖아요. 저희가 교섭을 하면서 생활 임금을 달라고 하죠. 생활임금 얼마죠? 사회자: 생활임금이 규정이 다 없어요. 그 말씀을 해주세요. 어느정도를 어떻게 규정해 야 될까. A(OO전자): 국가에서 제시하는 4인 임금 뭐 이런 게 있잖아요. 비정규직들 같은 경우 에는 그 정도의 1/4, 1/3 정도밖에 안돼요. 그 정도는 아니어도, 우리나라는 임금을 받으 면 가족이 있거나 자녀들이 있으면 학비도 해야 되고 생활도 해야 하고, 보통 자기 집을 가지고 있건 그러진 못하잖아요. 집을 가지고 있어도 대출이거나 그렇고, 그러면 빚도 갚아야 되고, 통신비만 해도 한 가정당 40~50만원 되잖아요. 한 가정당. 핸드폰은 다 있 으니까. 이런 기본적인 것들... 이런 것들이 최소 유지될 수 있는 거여야 되는데, 이게 아 예 안 되는 문제니까. 부부가 함께 벌어서 한다고 하더라도... 비정규직 가족들은 많은 부분 비정규직인 경우가 많아요. 고용이 안정적이지 않은 부부관계로 대부분 살아가는 거거든요. 현대차 같은 경우에도 우리보다 훨씬 더 좋지만 비정규직 임금은 그닥 높지 않거든요. 거긴 기본 잔업이 12시간 근무니까, 거기다 야간수당 받고 그렇게 해도 그들 의 임금이 한 달에 150만 원 정도 이렇다구요. 거기 플러스해서 여성근로자 100만원 안 되거든요. 그럼 둘이 합쳐서 250만 원 밖에 안되거든요. 그러면 이걸로 한 사람의 임금 이 이 정도 돼서 둘이 합쳐서 500만 원 정도 돼야 4인 가족이 살아갈 수 있는 거에요. 애들 학교도 보내야 되고 대학등록금도 1년에 천 만원 정도인데, 1년에 천 만 원에 대해 어떻게 보장하냐는 거죠. 결국 우리가 다달이 저축했을 때 가능한 이야긴데, 여기에 플 러스해서 병원비는 어떻게 하냐구요. 아팠을 때 병원가면 병원비는 얼마나 비싸냐구요. 이런 사회복지가 아무것도 없는 전무한 상태에서 이것을 개인이 다 감당하고 있는데, 이 것에 대해서 국가가 보장해주지 않으면, 임금에 대해서 보장이 되면서 임금이 보장이 되 어야 되는 문젠데, 임금은 더 낮추면서 국가에서 복지는 아무것도 보장해주지 않으니까 이것에 대해서 역으로 임금을 적게 받아도 좋은 거에요. 임금이 낮아도 좋고, 세금을 많 이 떼어도 좋은데 이걸로 모든 사회복지를 국가가 책임을 지면, 저희 주택의 문제든, 교 육의 문제든, 병원의 문제든 이런 것들에 대해 국가가 책임을 지면 저희 임금이 높지 않 아도 살아가는데 크게 문제가 없는 거에요. 그런데 국가보장이 아무것도 없는 상태기 때 문에 임금을 실제로 살아갈 수 있는 걸로 요구할 수 밖에 없는 거거든요. 이런 걸 생각 하지 않고 무조건 임금을 최소화시키고 사람이 살아갈 수 없는 정도로 만드니까 사람들 이 자살을 하는 거거든요. 그러면 그런 얘기를 많이 해요. 사람들이 죽을 때 가족들이 같이 죽을까, 기본적으로 한 가족이 동반자살을 많이 하잖아요. 왜 그들이 그렇게 선택 할까. 미래가 하나도 없기 때문에 그들이 선택하는 것은... 오히려 내 자식을 살려놓으면

446 이 고통스러운 삶을 살게 만들어야 되는 거니까... 국가와 사회에 대해서 미래의 희망에 대해서 볼 수 있으면 누구나 어떤 꿈을 꾸면서 갈 수 있을텐데 사실 이게 없으니까 사 람들은 극단적인 선택을 하는 거거든요. 죽을 수 없으니 살아가는데 대다수가 그런 생각 을 많이 하면서 살아가죠. 자살률이 높은 것도, 그리고 만족도를 느낄 수 없는 것도 이 런 문제거든요. 생활임금을 요구하는 것은, 법에 이미 계산이 나와도 500만원으로 부족 하다는 것이 딱 나오잖아요. 왜냐면 병원비, 노후보장, 주택, 교육비, 이미 이것만으로 안 된다는 게 나오잖아요. 그런데 우리 근로자들은 한 달에 150만원, 이렇게 얘기하거든요. 사실은. 대게 마음이 소박한 거에요. 근데 실제로 그것가지고 생활할 수 있냐구요. 못하 는 거거든요. 그래서 무상교육, 무상의료 이런 것들을 다 요구하는 건데, 노조하면 빨갱 이다 이런 얘기만 하는데... 사회자: 다른 나라에는 있잖아요. A(OO전자): 그러니까요. 실제로 이게 되어줘야 되는데 우리나라만큼 전무한 복지제도 가 없는 거에요. 그런 상태에서 근로자들한테 무조건 참으라고만 하니까 문제가 되는 거 에요. D(골프장경기보조원): 저는 그것이 알고 싶다 에 암 환자나 신부전증 환자, 직장생활하 는 사람들이 자살로 가는 것이 자식들한테 짐을 넘기지 않으면서... 저는 제가 상상했던 세상이 정말 무서운 세상이 됐다라는 생각을 하게 되는데 제 조카도 물어봤었어요. 결 혼 안한 조카가 있는데 영양사인데 비정규직으로 일해요. 만약 결혼하면 너 부부 둘에 아이 둘 있다 치고 얼마면 살 수 있겠니하고 물어봤었어요. 걔 말이 둘이 합쳐 600만원 은 돼야지 해요. 최소 600만원은 돼야지.. 이것 저것.. 그래서 제가 한 말이 있어요. 걔가 하루에 고등학교에서 12시간 일하면서 180만원 받아요. 그래서 제가 뭐라고 그랬냐면 결 혼하지마, 절대 결혼하지마, 니가 비정규직이기 때문에 니 남편도 비정규직이야. 결혼하 지마. 결혼 안 한 나도 살만해. 결혼 안한 내 인생도 살만한 세상이니까 결혼하지마. 이 세상에서 애 낳는 것도 죄악이야. 책임 못질 거면 아이 낳지 말라고 했어요. 정말 가슴 아픈 얘기거든요. 큰 조카가 둘째 조카한테 얘기한 게 뭔지 아세요. 둘째 조카는 교수에 욕심이 있고 해서 대학원에 갈려고 했었어요. 올해 대학원 졸업인데, 대학원 처음 들어 간다고 했을 때 큰 조카가 자기 동생한테 한 말인데, 너 대학원 왜 들어가려고 하니? 대 학원 나와도 너 비정규직인데... 지금 그래요. C(청소용역근로자): 저 역시, 딸이 지금 인근에서 직장 다니고 있지만 저도 애한테 그 렇게 얘기할 수밖에 없어요. 지금 대기업에 들어가서 근무하고 있지만, 여자이기 때문에 여자들은 결혼과 동시에 얽매이게 되니까... 그 조카 애 하나는 애기를 안 낳는 이유가, 제가 그래도 낳아야 되지 않느냐 국가적으로 손해지 않느냐고 했더니, 국가가 나한테 해 준게 뭐가 있냐고 그렇게 나와요. 요즘. 이게 모든 것 하고 연관이 되는 거야. 인생도 뭐

447 도 다... 우리 조합원들도 옛날처럼 막 못 살아서 나오는 사람 별로 없어요. 청소를 하고 있지만. 옛날에는 진짜 없는 사람들이, 못 배운 사람들이 청소를 했지만 지금은 전혀 아 니에요. 시간에 여유가 있고 그런 사람들이 나온 사람들이기 때문에 교섭을 하다보면 그 래요. 분회장님 이제 임금가지고 싸우지 말아요. 우린 이만큼만 받으면 돼, 대신 오래도 록 일할 수 있도록 고용보장, 복지, 이런 걸로 신경 써 달라 고 얘기해요. 사회자: 그 일자리도 가진 분이 있죠. 못 들어간 분들이 훨씬 많죠. 어떻게 보면 일자 리를 못 가진 분들이 더 많네요. C(청소용역근로자): 그러니 우리가 얼마를 더 달라고 하겠어요. 전체답변: 말이 섞여 안 들림 C(청소용역근로자): 저희 같은 경우는 또 부업이라고 생각을 하잖아요. 요만큼만 받겠 다는 것도 있고... D(골프장경기보조원): 당연한 것 같애요. 부부가 같이 벌 수 있는 사람은 부업이라고 생각할 수 있는데 골프장은 여성가장들이 많아요. 이혼, 사별이라든가 그런 이유로 한 부모 가정들이 많아요. 그 여성 혼자 벌어서... 그렇다고 우리나라 남자들이 양육비도 안 줘요. 뜯어가지만 않았으면 좋겠어요. 뜯어가는 사람도 있어요. 매달 번 돈을... 이혼한 상 태에서도 자기 집에 우편함 통에 넣어놓게금. 안 넣어놓으면 폭력 쓰는 거죠. 이 여성 혼자서 골프장 돈은 작은 돈이라곤 생각 안해요. 년 3천 만 원이라고 보면, 많이 버는 사람은 3천, 아니면 2천 6백에서 2천 8백 정도... 적은 소득이라고는 안 하는데 그 여성 혼자서 아이들 둘을 가르칠려면 정말 힘들어요. 과외도 제대로 못 시키면서도 그래서 얼 마를 받았으면 좋겠느냐는 대답에는 살 수 있을 만큼만 받았으면 좋겠어요. 누구처럼 몇 천억, 몇 십억 가지고 살자는 게 아니고... 그냥 살고, 자식 기르면서 노후에 자식한테 짐 만 안될 수 있는, 그 정도만 받았으면 좋겠다. 그 금액이 과연 그게 얼말까?... 사회자: 그건 말씀처럼 사회복지 수준에 딸라 달라지겠죠. 사회복지가 있는 경우하고 없는 경우하고, 기본소득 말씀 들어보셨어요? 별의 별 논의 다 하고 있거든요. 어쨌든 임금만 갖고 살진 못하니까, 기업이 올려주지 않으니까... 저희들이 어떻게 만들어가고 지금은 중요한 시기인 것 같습니다. A(OO전자): 우린 직접 수입이 높잖아요. 간접수입이 낮고... 간접세는 우린 다 똑 같이 내는 건데, 하다못해 사탕 하나 사 먹어도 똑 같이 세금 나가는 건데 직접 세율이 낮은 거잖아요. 이런 것들이 바뀌지 않는 이상 복지나 이런 것들이 해소될 수 없는 문제인 것 이고, 임금으로 접근하는 것보다 사회보장제도로 접근해서 요구해서 바꿔나가야 되는 문

448 제인 것 같애요. 국가가 모든 것에 대해 국민을 책임지게 만드는 것을 요구되지 않으면 임금이라는 건 자본이 최대... 우리들을 살아가는 걸 힘들게 만들어버리는 거니까, 결국 돈하고 결부될 텐데 요구액은 높아질 수밖에 없는 거고.. 사회자: 사회복지가 잘 된게 의료보험이잖아요. 최근에 나온 글들을 보면, 그때 박정희 시절에 1970년대 말에 의료보험을 할 때, 원래 사회복지라는 건 밑에서 힘든 사람부터 먼저 가야하잖아요. 근데 기억하시겠지만 공무원, 군인, 교사였어요. 힘든 사람을 위한 사회복지인데 굉장히 잘못 만든 거잖아요. 그래서 계속 주장하고 있는데, 잘못 만들어져 서 지금도 정규직하고 비정규직 보면.., 이 임금이 왜 중요하냐하면, 여기서 퇴직금도 있 을 수 있고 연금도 있고, 온갖게 다 있지만 어쨌든 자기가 기여한 부분만큼 받아가게 만 드는 게 지금 현재의 복지기 때문에, 그래서 임금은 임금 부분대로 싸워나가고 사회복지 는 사회복지대로 싸워나가야 될 필요는 있는 것 같아요. D(골프장경기보조원): 근데 저는 정말 무상의료, 무상교육 이러는데 저는 무상은 아니 라고 생각하거든요. 그냥 의무교육... 그리고 주거문제, 이거는 정말 국가가 책임을 져 줘 야 한다. 저희 아버지 13년 동안 간경화 앓고 나니까요. 없는 살림에 완전히... 아버지 돌 아가시고 나니까 그달 살아갈 생활비도 없었어요. A(OO전자): 한 사람 아프면 집안이 망해요. 사회자: 제가 아는 어떤 분은 선배님인데, 남잔데 암에 걸리니까 기도원으로 들어가버 리더라구요. 결국 돌아가셨죠. 왜냐면 부인이 전업주부니까 애들하고 그나마 있는 것마 저 까먹을 순 없다고... 그렇게 죽음을 선택하고 생명을 포기하는 거죠. 기도원가서 기 도하는 것만...그렇게 들어가버리시더라구요. A(OO전자): 우리나라도 정규직 임금이 높은 건 아닌데 사회여론으로 호도를 하잖아요. 귀족근로자 이러는데, 현대차나 기아차는 근로자들이 근무시간이 어마어마한 거잖아요. 그 사람들이 일요일도 안 쉬고 일을 하잖아요. 이번에 주간에서 2교대로 바뀌었잖아요. 바꾸면서 임금저하 없는 2교대... 이야기 정리가 안되어 있는데, 이게 내가 추가근로를 하지 않으면 임금이 생활할 수 있는 만큼 안되는 거에요. 비정규직에 비해서는 많지만 이들이 일하는 거에 비하면 높지 않은데, 일을 정상적으로 8시간, 40시간 하면서 받는 것처럼 여론에서 호도되는 문제니까 이거에 대해서 기록이 잘되야 되는 문제인 것 같아 요. 모든 근로자들은 임금이 낮은 거거든요. 사회자: 500시간씩 하면 결국 부인은 전업으로 있어야 하고, 결국 한 사람 임금으로 살아야 하는 거니까... 제가 오랫동안 해온 게 노동시간 좀 줄여야 된다. 줄여서 일자리 나누고, 10시간씩 하지 말고 8시간씩 하게 하고, 부인들 일 좀 하게 하고, 그래서 소득을

449 좀 늘리고, 그럼 세금을 좀 많이 내면 복지가 복지국가가 일 다해서 세금 내서... 그런 일들을 요즘 하고 있는데... 선생님 마지막으로 좋은 일자리는 어떤 일자리 아까 C선생 님이 말씀해주셨는데, 돌아가시면서 말씀해주시고, 임금과 관련해서 특수성이 있을 테니 까 덧붙일 말씀 이번엔 한 분씩 다 듣겠습니다. D(골프장경기보조원): 좋은 일자리란 고용안정요. 고용안정이 돼야지 다른 문제들도 바 꿔나갈 수 있는 거지. 고용안정이 안되면 다른 문제들도 아무것도 바꿔나갈 수 없어요. 저는 가장 좋은 일자리는 고용안정요. 사회자: 임금에 대해서는 더 하실 말씀 없으세요. D(골프장경기보조원): 임금은 아까 말했듯이 살 수 있을 만큼의 임금. 세금을 내는 것 도 경기보조원은 근로소득세를 안 내거든요. 근데 근로소득세 당연히 내야 되는 거에요. 근로소득세를 내고 이만한 혜택을 받으면 좋겠다는 얘기를 해요. 근데 중요한 게 뭔지 알아요? 우리나라 재벌들이나 이런 사람들 다 탈세하고 그러는데 내가 세금을 왜 내느 냐고... 세금에 대한 국가재정에 대한 불신이 너무 큰 거에요. 소득세금을 내고 싶지 않 아서 안 내는 것이 아니라, 그 불신이 너무 크기 때문에 안내고 싶은 거에요. 사회자: 투명하고 잘 되면 얼마든지 낼 수 있지만 지금은 알 수가 없는 거죠. D(골프장경기보조원): 그게 나한테 돌아오지 않는 다는 거죠. 있는 사람들은 다 탈세하 고, 결국은 국민들이 그걸 다 메꿔나가고, 이런 불신이 너무 크니까... 기득권자들이 사회 적 책임을 지지 않는다는 거에 대해 분노, 이런 것들이 세금을 왜 내? 이렇게 되는 거 죠. 사회자: 알겠습니다. 선생님 어떠세요. E(콜센터상담사): 기본급에... 휴일근무, 야간근무를 해야 하는... 한 푼이라도 더 벌려 고... 일단 기본급이 보장이 된다고 하면, 자기 몸 상해가면서 일하지 않아도 될 것 같고, 그게 중요한 것 같고... 고용불안한게 비정규직이기 때문에... 비정규직이 정규직의 우리 가 알게 모르게 계급이 만들어진 거라서.. 이런 계급 이런 것들도 같은 동급, 동일임금 가는 게 중요한 것 같아요. 지금 당장 하기는 어렵다 하더라도 기본급이라도 올려주고... 나중에 동일임금 가는 것으로... 사회자: 최저임금 올리고 시간당 임금격차 줄여가고... E(콜센터상담사): 네

450 사회자: 알겠습니다. 선생님은 어떠세요. C(청소용역근로자): 저희도 똑 같은 건데, 정규직화가 되면 똑같은 대우를 해달라는 건 아니고, 학교 직영으로 하면 좋고... 저희가 임금을 더 올리려면 또 싸워야 되는데, 혼자 싸워서 되는 것도 아니고... 싸움을 계속 하는 것도... 일단 싸워야지 이길 수 있으니까, 정규직화... 준정규직화라도 할 수 있는 직장이면 좋겠다. 사회자: 네. 선생님은요. B(OO교육): 좋은 일자리는 부당함을 강요받지 않아야 된다. 고용이라든가 복지라든 가... 내가 부당한 거에 대해서 너네가 인정해라 라고 시작하면 그건 절대로 좋은 일자리 가 아니다. 절대로 그거에 대해 강요받지 않는, 그럴려면 여러 가지 조건들이 있어야 되 는 거잖아요. 저는 학습지 교사니까... 학습지교사가 IMF 이전에는 정규직사원들이었어 요. 그런데 IMF 거쳐오면서 영업적 손실들을 특수고용으로 돌리면서 4대 보험 이런 걸 안하면서 그런 이익들을 회사이익을 가져간 거죠. 가져가려고 했고, 거기서부터 시작을 하면서 계속해서 특수고용근로자들이 많이 생기는 거잖아요. 문제는 특수고용근로자들이 점점 불안해지는 이유들 중 하나가 구조적인 문젠데, 특별법을 제정하려고 하는 거에요. 특수고용근로자들에 대한 특별법을 제정해서 특별하게, 너네들 4대보험도 특별하게 제정 하고... 그건 안되는 거죠. 왜냐면 똑같은 근로자고 우리가 분명히 정규직 사원으로 일을 했었던 거고, 우리가 일이 달라지진 않았거든요. 그리고 모든 특수고용근로자들이 마찬 가지란 말이에요. 특수하지 않거든요. 일이... 정말 근로자 이름으로 근로자 이름 다시 찾 는 거 4대보험 찾는 거, 행정법원에서 노동조합법상 근로자로 인정한다, 근로자라는 이 야기는 있지만 아직 2심, 대법까지 거쳐야 되거든요. 근로자성 인정하지 않는 거거든요. 근기법상 근로자는 아니다 이렇게 이야기하거든요. 근데 다르지 않거든요. 거기서부터 인정을 하는 게 모든 걸 해결할 수 있는 방법이다. 그렇지 않고서 특별법을 제정하는 건 계속 악순환이 되는 거에요. 사회자: 우리나라가 자영업자가 너무 많아서 문제잖아요. 근로자로 들어오겠다는데 왜 근로자로 안 받는냐구요. 복잡하지만 그렇게 하면서 국가의 정책이나 시스템을 맞춰나가 야 되는 거지, 당신은 근로자가 아니다, 당신은 자영업자다 무지하게 편법으로 가고 있 는 거거든요. 맨날 자영업자 많다고 그러고 개인사업자 많다고 그러면서, 세금도 자기한 테 소속감이 없으면 안 내게 되는 거잖아요. D(골프장경기보조원): 근데 저희들은 내고 싶어도 못 내는 거죠. 그런데 법에 가면 근 로소득세를 안 냈다고 근기법상 근로자가 아니래요. 내가 안 낸다고 했냐구요. 달라면 줬어요. 줄 수 있도록 만들었어야죠

451 사회자: 좀 더 많은 사람들 근로자로 투명하게 투명하게 써서 복지를 해야 하는데 이상한 거죠. 끌어내고 이 사람들을 세금을 내게 하고 조세를 D(골프장경기보조원): 사회적, 경제적 약자인 우리가 근로소득세 받으세요. 어디가서 받으세요 라고 얘기할 거냐구요. 제도적으로 만들어줘야지... 사회자: 선생님. 마지막으로 좋은 일자리란, 그리고 임금에 대해 덧붙이는 말씀. A(OO전자): 좋은 일자리는 차별이 없는 거여야 되고 본인이 노동하면서 즐거움이 느 껴지는 거여야돼죠. 내가 즐거움을 느끼려면 그만큼 사람들이 대접을 받고 인정을 받는 일터가 됐을 때 좋다라고 느껴질 건 아니에요. 이런 게 인정되지 않으면 임금 조금 올라 가고 조건 조금 바뀐다고 해서 좋은 일자리가 될 수 있는 건 아닌 것 같아요. 내가 일했 을 때 즐거움을 느낄 수 있는 곳. 사회자: 어떻게 해야 즐거움을 느낄까요? A(OO전자): 지금같은 경우에는 세계, 이건 자본주의체제에서는 아무리 일자리 변화를 시킨다고 해도 즐거울 수 없을 거란 생각이 들어요. 자본주의 시스템이라는 자체가 모든 기준이 돈이 중심으로 가 있기 때문에, 어떻게 하면 돈을 더 많이 벌까 로 가 있기 때문 에 아무리 노력하고 해도 사람이 중심으로 서지 않는 거잖아요. 중심이 돈이란 말이에 요. 돈을 추구하기 위해서 모든 걸 거기에 맞춰서 갈 거기 때문에 좋은 일자리는 만들어 질 수 없을 거라 생각해요. 중심이 사람으로 옮겨왔을 때, 좋은 일자리가 되는 거고 즐 거움이 생기는 거고 모든 것이 바뀌어 나가는 거지, 이 중심성에 변화가 없으면 어떤 변 화도 임시방편적인 거고 조금의 차이지... 그런 거에 비유하는 거잖아요. 개목걸이 조금 늘려주는 거... 저는 이 차이라고 생각해요. 이 체제 문제가 바뀌지 않고서는 근본적인 해결이 아예 안되는 문제. 사람들이 순간에는 좀 좋아보일지는 모르지만 또 다시 문제와 불만이 제기될 수밖에 없는 거고... 이거는 구조 자체가 바뀌지 않는다면 어려운 문제라 고 봐요. D(골프장경기보조원): 가장 근본적인 문제죠. 구조를 바꿔내야 되는 문젠데... 사회자: 구조를 바꾸려고 노력하면서 이런 저런 문제들을 건드리고 있는데, 어찌보 면... 임금 문제에 대해서 제가 답을 내야 되잖아요. 어떤 하나... 이게 답이다 라고 하는 게 있을 수 있고, 하나는 이런 시스템으로 가서는 답이 없다, 임금 얼마 올려주고 이런 문제가 아니다. 근본적인 차별... 제가 인터뷰가 지금 세 번짼데, 그 전에도 말씀드렸는 데... 제가 작년, 올해 ( ) 쪽 가봤단 말이에요. 걔네들은 정말 격차가 없어요. 시간

452 당 임금도 거의 같아요. 사람들은 얼굴이 거의... 복지는 기본이 되어있고... 미워하고 그 럴 필요가 없더라구요. 즐겁게 살면 되요. 심지어 어떤 일이 있었냐면, 식당에 갔는데 늦 어가지고, 낮엔 쉬잖아요. 한 시 반인가? 오다가 늦은 거에요. 제가. 그리고 갔더니 먹 을 식당이 별로 없고, 자기네들이 해 먹고 노동시간이 짧으니까 집에 가서 밥 먹고 그렇 게 있데요. 술집도 별로 안 가고. 그 나라가 스웨덴, 덴마크 그런 나라가... 그런데 먹을 때가 없어서, 한 시 반에 끝나서 못 먹겠다고 나오니까 우리가 관광객인줄 알고, 그 직 원들이 나와서 메니저가... 직원이 대학생 같은 애가 나오더니 왜 그러냐고 그래서 배가 고픈다고 했더니, 그러면 당연히 근무시간이 아닌데 자기네들이 나와서 찬 음식이라도 먹겠냐는 거에요. 주기만 하면 좋죠. 아무거나 달라고 했더니, 세상에 너무나 여러 가지 를 갖다 주면서 먹으라고... 작년이에요. 여러 가지 막 주면서 괜찮냐고... 따뜻하게 막 챙 겨먹어야 되는데... 우린 너무 맛있는 거죠. 너무 감지덕지였어요. 봤더니 한 시 반부터 세 시까지 쉬는 시간이에요. 세 시나 네 시까지 쉬는 시간이에요. 근데 얘네들이 막 유 리창을 닦으면서 노래를 부르면서 즐겁게... 제가 간 식당은 다 그랬어요. 즐겁게 일을 하는 거에요. 공공도서관, 제가 문화센터를 갔더니 엄만가 아버지가 페루 사람이고, 남미 인 사람인데.. 한 사람은 이태리 사람이었는데, 자기 남미도 신자유주의니까 좀 이상하긴 하지만, 그래도 자기가 아무 돈도 안 들이고 대학까지 나오고 자기 엄마, 아빠 외국에서 왔고 자기는 너무 감사한다는 거에요. 근데 얘도 학생인데 학생으로 일하는데 월급 딱딱 받고... 인생이 막 찌들리지 않는 거에요. 그리고 여행 다 다니고... 졸업하면 어떠냐고 물 어보니까, 취업문제가 나라마다 다른데, 특히 덴마크는 실업문제가 없고, 힘들긴 하지만 그래도 사회복지 있고 하니까... 옛날에 네델란드는 취업이 될 때까지 그냥 다 나왔데요. 월급의 90%인가?... 너무 퍼주게 되니까 안돼서 2년으로 줄였는데, 그래도 거의 100% 주 잖아요. 저는 제도가 문제인 것 같애요. 사람들을 봤는데 대게 따뜻하고 좋은 거에요. 그 래서 제가 우리도 그렇게 가야된다. 답은 그것밖에 없다. 그냥 사람들이 병도 덜 나구요. 갈등도 덜 겪고, 일터도 즐겁고 그렇게 되는 건데 이건 막 쥐어짜고 이런 식으로 가면 행복할 수 없는 거죠. 그런데 그런 나라들이 경제가 제일 튼튼하지 않아요. D(골프장경기보조원): 긴장 속에서 한국 사람들은 계속 사는 거잖아요. 저도 결혼은 안 했지만, 저희 엄마, 아버지가 워낙 힘들게 없이 살다보니까 제가 골프장에서 일해서 벌 어서 동생들 다 가르칠 수밖에 없었거든요. 다 가르치고 나서, 제가 88년도 그 전에 27 살에서 30살까지 한 삼년 동안 다 나이 들면 그렇게 말하잖아요. 결혼해야지, 결혼해야 지 그랬을때, 저는 사람들 쫓아다니면서 왜 결혼했느냐고 왜 결혼했느냐고, 아이는 왜 필요했느냐고 다 물어봤었어요. 그런데 답이 없더라구요. 근데 딱 생각을 해봤어요. 그 때. 벌어서 동생들 기르고 동생들 다 대학 졸업하면 몇 살, 그러면 내가 몇 살, 그러면 내가 그 나이에 결혼해서 만약에 아이를 낳으면 길르면 내가 몇 살까지 아이를 길러야 돼. 그러면 그때 내 나이가 오십, 육십대. 그러면 그 아이가 사회 발 딛자마자 저는 경제 적 능력이 떨어져요. 그러면 아이가 내 노후를 책임져야 되잖아요. 이게 되물림되는 거 잖아요. 그래서 결혼 안하겠단 생각을 했고, 그리고 동생 가르치면서도 마찬가지에요. 형

453 제들한테도 얘네들 가르쳤지만 내가 결혼 안하고 노후에 결혼 안하고 혼자 살면서 만약 에 내가 누구의 도움 없이 살 수 없는 그런 상황이 되었을 때, 다 헝제들이 병원비고 뭐 고 부담을 시켜야 되는 거잖아요. 그런 생각을 하면서 제가 결심을 한 게 있었거든요. 내가 동생들한테라고 내가 어떤 피해를 줄 수 있는 상황이라면 내 삶을 스스로 정리할 것이다라는 각오로 살았거든요. 앞으로 그런 세상이 될 거라는 세상이 될 거란 생각을 했었어요. 그런 세상에 내 자식을 내 놓기 싫었었구요. 근데 어제 그것이 알고 싶다 에서 제가 생각했던 자살 같은 거 대게 많잖아요. 그런 상황들 보면서 정말 슬픈 사회가 되었 구나. 사회자: 21세기에 선진사회로 간다면서 왜 우리가 이런... D(골프장경기보조원): 자본주의 최악의 상황이 다 일어나고 있는 거잖아요. 사회자: 젊은 친구들한테, 혹시 주위에 비정규직 친구들이나 후배들 보면 비정규직이 불안정해서 결혼을 늦추거나 못하거나 하는 사례들이 좀 있습니까? 실제로 좀 있습니 까? 어떠세요. A(OO전자): 많이 요즘 안 하죠. 결혼해도 애도 안 낳잖아요. 그건 주변의 문제가 아니 라 사회가 다 그런 것 같아요. 사는 게 너무 힘드니까... 우리나라가 계속 출산율이 낮잖 아요. 그걸 얘기하는 거는 애를 안 낳기 때문에 출산율을 얘기하는 건데, 그래서 애 노 후에 첫째 낳으면 돈 얼마주고 이런 게 있는데, 요즘은 병원갔을 때 돈 줘서, 병원진료 받을 수 있고 그런 게 있어요. 그걸로 해결이... 그런다고 애들을 낳냐구요. 그때까진 좋 아요. 그런데 그 다음엔 누가 애를 키워요. 내가 다 키워야 되는데... 그러니까 애를 안 낳는 거거든요. 이게 구조적으로 해결되지 않으면 이 출산문제도 해결되지 않을 거고... 사실 저들이 몰라서 그런 것 같지는 않아요. 그 전에는 우리가 수출이 잘돼야 국가경제 가 살아난다고 하는데 지금 수출 1위잖아요. 근데 국가경제는 더 암울해지고 있잖아요. 근로자들 주머니가 비어있으니까 사지를 못하는 거잖아요. 결국 확인이 된 거잖아요. 내 수시장이 활성화되지 않으면, 근로자들 임금이 높아지지 않으면 경제가 살아날 수 없다 라는 걸 확인이 된 거잖아요. 그럼에도 불구하고 저들은 특히나 생산... 산업공동화가 되 어있는 거거든요. 이 수입은 국내에서만 쥐어짜지 않아도 해외 나가서 벌 수 있으니까, 그 돈을 벌어오는 거니까 자기네들 주머니는 채워지는 거에요. 그러니까 99대 1이라고 하잖아요. 그들의 주머니는 채워지는 거니까 그들이 모든 권력을 다 갖고 있잖아요. 그 러니까 고민이 안되는 거야. 어떤 형태로든 자기주머니... 세계시장은 넓으니까 자기 주 머니 채워지는 지는 거거든요. 국내경기가 별로 중요하지 않는 거거든요. 근로자들 주머 니가 채워지는 게 별로 고민스럽지 않는 거죠. 내수시장이 살아나는 게 큰 의미가 없는 거죠. 자기네 일본이나 정몽구나 이런 사람들은 수익이 해마다 늘어나고 있잖아요. 몇 조씩... 이게 너무 고미스러운 일이 아니니까

454 D(골프장경기보조원): 그 사람들은 국가는 없어요. A(OO전자): 그러니까요. 세계시장이 다 자기네들 시장으로 보니까. D(골프장경기보조원): 국가는 없어요. 저출산 문제로 국민이 없으면 외국에서 그냥 사 람들 들여오면 되구요. 정말 국가관이 없어요. A(OO전자): 국민이 없는 거죠. 그러니까 우리들의 삶이 뭐 고민스럽겠냐구요. D(골프장경기보조원): 국가관이 없는 사람들이 권력을 쥐고 있는 사회고... 한국이.. 사회자: 네... 선생님. 마지막으로 B선생님, E선생님. 젊은 사람들이 비정규직하면서 겪 게 되는 문제, 결혼이나 출산이나 이런 문제들을 주변에서 보신 적은 있으세요. 그리고 얘기들은 하십니까? 그런 얘기는 중요하거든요. 인용하기 좋거든요. 우리의 사례. 신문에 많이 났는데, 정말 우리의 사례를... 이 국가에서 비정규직하면, 결혼도 안 낳고 애도 안 낳을 거다. D(골프장경기보조원): 대개 많아요. 사회자: 그 말씀을 해주시고 마무리 할게요. D(골프장경기보조원): 골프장에도 결혼 안 한 사람, 노처녀들 많구요. 미혼들도 결혼 안하겠다. 사회자: 왜? 이유가 뭔가요. D(골프장경기보조원): 벌어서 아이 낳고 길르고 그러면 자기 노후, 아까 제가 말했던 것...그리고 지금 자기 혼자 사는 것도 힘들어요. 자기 인생을 자기가 책임지고 사는 것 도 힘들다라는 거죠. C(청소용역근로자): 애를 낳아야 옛날에는 애들 자기들끼리 컸지만, 지금은 다 돈으로 키우는 거잖아요. D(골프장경기보조원): 하는 말이 뭐냐면, 태어나서 그냥 내 인생 내가 책임만 지고 살 다 죽어도 잘 살다 죽는 거다... 전 그 말이 맞는 말이라고 생각해요

455 사회자: 제가 어제 남편이랑 그런 얘기를 했는데, 로마가 망한 이유가 애를 안 낳으려 고 그랬데요. 왜 그러냐고 했더니, 너무 비관적이라서... 사치도 너무 사치스러운데, 변방 은 너무 폭정이 심해서... 저출산.. 문명의 위기라고 생각해요. 그렇게 된 가장 큰 이유가 노동시장의 불안정이거든요. 선생님 어떠세요. E(콜센터상담사): 남자친구가 있어도 남자친구가 돈을 잘 버는 정규직도 아니고, 나랑 비슷하게 벌거나 많아봤자 조금 더 벌 거고, 둘이 합쳐도 돈 얼마 안 되고, 혹시라도 애 가 생기면 애 봐 줄 사람도 없고, 내가 직장 그만둬야 하는데 남자 혼자 벌어서 그 돈으 로 둘이 살 수 있느냐, 절대 못 산다 그러니까 결혼하더라도 애는 안 낳겠다고 하거나, 아니면 연애만 하겠다... 그렇게 되는 거죠. 사회자: 네. B선생님은 어떠세요. B(OO교육): 저희같은 경우에는 젊은 선생님들이 많았어요. 저 처음 입사할 때만 해 도...근데 젊은 선생님들이 버티지를 못하는 거에요. 일단을 고용이 불안정하니까... 수수 료 내라고 하면서 그만두라고 한 적도 있고... 자존심을 긁는다던가... 저희 자살한 선생님 도 있어요. 실적을 채워야 되니까 돈을 사채를 쓴 거에요. 사채를 써서 실적 때문에 그 걸 꼴아박는 거에요. 저희가 유령회원이라고 해서 가짜 회원들도 있고 그런 실적 같은 거... 회비도 대납을 해야 되고 그래서 사채를 쓴 거에요. 그래서 이 29살 선생님이 감당 을 못해서... 그걸 협박을 한 거에요. 팀장이란 사람이... 팀장하고 면담을 하고 나가서 그 냥 뛰어내린 거에요. 그리고 저희 회사만 있는 게 아니라 다른 학습지도 그런 사례들이 있어요. 얼마를 살다가 못하는 게 아니라 당장 내가 못 다니겠다는 고용불안이라는... 그 것 때문에... 지금은 젊은 선생님보다 한부모 가정들이 좀 많아요. 사회자: 많이 이혼들을 하시고... B(OO교육): 그런데 문제가 뭐냐면, 관리자들이 너무나 쉽게 교실을 회수한다든지 이런 걸 자기마음대로 할 수가 있는 거에요. 그래서 뭐라고 얘기를 하냐면 선생님 식당가서 설거지 할 것 아니면 내 말 잘 들으라고, 실적 얼마 맞추라고 이런 식으로 이야기를 하 는 거에요. 울며겨자먹기 식으로 그냥 있는 거에요. 직장이라는 게 유럽 같은데는 그렇 잖아요. 아버지가 다닌 직장에 자식들이 가고 이렇지만, 과연 부모들이 내 자식한테 여 기를 다니라고 하고 싶겠어요. 절대 그러지 않는다라는 거죠. 어쩔 수 없이 버티는 사람 들만 있는 거에요. 지국에 가봤는데 정말 젊은 선생님들이 별루 없어요. 다 나이드신 분 들... 못 버티는 거죠. 못 버티고... 우리가 처음 노조 생길 때 구호가 9시 뉴스 보며 밥 먹자 였어요. 9시 뉴스를 볼 수도 없고 나이드신 분들은 남의 자식은 가르치면서 자기 자식 공부하는 걸 봐 줄 시간이 없는 거에요. 10시라고 얘기하지만 집에 들어가는 시간

456 은 11시고 이렇게 되고, 실적 안되는 사람들은 그 밤에도 불러다가 일 시키고 그러기도 해요. 이게 버틸 수가 없는 거죠. 버티는 사람은 어쩔 수 없이 버티는 거죠. 울며겨자먹 기로 그냥 버티는 거죠. 그런 강요를 받으면서... 그러니까 사실은 비전이 없어요. 내가 여기에서 내 삶을 개척해가고 내가 여기에서 결혼도 하고, 이후에도 출산도 하고... 그리 고 출산에 대한... 출산을 함으로해서 내가 들어가서 쉬어야 되잖아요. 그런 게 전혀 없 어요. 쉬었다 나오더라도 내가 그동안 일했던 거는 다 없어지는 거에요. 다시 신입사원 처럼 입사를 하는 거에요. 그리고 그 기간동안에도 저희들은 보장을 받을 수 있는 게 하 나도 없거든요. 그러다보니까 그냥 계약해지하고 나갔다 다시 들어오는 거에요. 그것밖 에 없으니까 여기 다니면서 애 출산을 하고, 육아를 하고 휴직을 하고 이게 성립이 될 수가 없어요. 그냥 복지는 포기를 해야되는 거죠. 사회자: 정규직들은 그게 되는 거죠. B(OO교육): 그러니까 내가 결혼을 해서 여기서 비전을 가지고 일을 해야지 이런 거는 전혀 생각을 할 수가 없어요. 사회자: 오늘 굉장히 여러 가지 말씀을 들었는데 마음이 무겁기도 하고... 임금으로 시 작을 해서 임금 말씀 들었구요. 임금문제는 임금문제고 아마 이런 말씀을 넣긴 하겠습니 다. 왜냐면 앞으로 이건 연구가 되어야 되는 거고, 그 외에 최장집선생님 노동없는 민주 주의... 저기 사진에 있길래... 건설노동직만 나오는데 사실 건설노동직만 그러는 게 아니 거든요. 사실 우리 다 비슷한 요건인거잖아요. 이게 주변의 몇 사람의 얘기가 아니라는 것... 전반적으로 드러내고 ( ) 터트려서 얘기할 필요가 있는 것 같아요. 저도 계속 이걸 해오고 있지만 갈수록 오늘의 말씀이 더 충격적이었어요. 정기적으로 몇 명 자른다 는 얘기가 저는 정말 이렇게 통제를 하나? 말이 안 되고 정말 어이가 없는데, 어쨌거나 자꾸 얘기를 해서... 그래서 부가 한쪽으로 몰리는 거잖아요. 문제제기를 하도록 하죠. 문 제제기를 하도록 하고 오늘 선생님들이 주신 말씀 잘 고민해서 최대한 잘 담아보고, 이 번에 안 되는 거는 다음에 또 쓰도록 해서 앞으로... 다음에 개인적으로 연락을... 몇 번 인터뷰하면서 오늘 제일 마음이 울컥해서 그런 생각이 듭니다. 같이 많이 도와주시고 감 사합니다