민간고용서비스 시장현황및활성화방안 2006. 11
1. 문제의제기 고용서비스의 기능 고용서비스는국가경제의주요한성장동력인인적자원의양성과채용, 전직, 퇴직등의일련의고용과정을개인의적성에맞도록제공하는한편, 근로자를필요로하는기업의취향에적합한인재를최소의기회비용으로연결시켜 (match) 줌으로써노동시장에서발생하는인력수급의효율화를달성하는기능을수행 과거에는고용서비스기능을주로인적네트워크를통해해결함으로써학연, 지연, 혈연이중요시되어왔으나, 최근대내외경제환경과노동시장의구조변화는다양하고새로운고용서비스기능을요구 - 최근고용서비스는시장에서의수요를충족시키기위해직업훈련, 사회안전망, 적극적인노동시장정책등의영역까지확대되면서기능의다양화가발생 대내외경제환경변화 FTA, WTO DDA 아젠더등의시장개방, 정보통신기술의발전등으로기업간경쟁이더욱치열해지고있는상황 - 산업사회에서지식정보사회로의이행, 고학력화사회로의이행, 글로벌마켓의급속한형성, 고령화사회로의이행등이최근전세계적으로나타나고있는주요한경제환경의변화 - 기술발전의속도와경기변화에따른기술수요의변화가빨라진현상황에서이러한추세에적응할능력을지닌기술인력의보유여부는기업의성패를좌우하는요건으로작용 이러한 변화는 보다 빠른 속도의 기술 습득과 인력수급 조정을 필요로 함. - 과거 근속년수가 축적되면서 증가하던 기술의 숙련도보다 시장에서 나 - 1 -
타나는새로운기술에대한습득이더욱중요해지고, 재교육및훈련에대한수요가증가 이런상황이닥치면서과거의인력수급체제가제대로작동하지않게되고노동시장에서는양적불균형 (Job mismatch) 과질적불균형 (Skill mismatch) 이심화되는현상이나타나면서, 근로자내외의양극화현상이진행될가능성이높아짐. 노동시장의구조변화 이런 대내외 경제환경의 변화는 1997년 외환위기 이후 우리 노동시장 구 조에 심각한 영향을 미쳤고, 이후 과거와 다른 특성의 노동시장으로 형성 되는 중 - 청년층 실업의 증가, 장기 및 반복실업과 불완전취업자 규모의 확대, 비 정규직의 증가 등 노동시장에서 새로 직업을 구하려는 노동공급자들의 상황은 계속해서 악화 - 더군다나 빈곤층, 특히 근로빈곤층 (working poors) 은 분배와 일자리 창 출을 정책의 우선순위에 두고 있는 현 정부의 노력과 다르게 증가 - 기술의 급변과 노동시장 구조의 변화 속에서 인력부족의 쌍봉 현상이 발생 : 대부분의 수준에서는 인력의 초과공급 현상이 지배적인 상황에서 고급기술인력과 단순직무인력에서는 인력부족 현상이 발생 - 한편, 노동시장에 진입하는 인력이 기업에서 필요로 하는 기술과 지식의 내용과 수준에 미치지 못하는 질적인 불일치 현상 또한 발생 결국보다짧은시간내에, 보다적성에맞는직장을구하는것은매우중요하며, 고용서비스의역할강화가필요한이유 연구의필요성과목적 대내외경제환경과노동시장구조의변화에서발생하는문제점을완화내지는해결하기위해고용서비스의강화는필수적인국가전략과제 - 2 -
- 우리나라에서확대되고있는인력수급불일치의폐해를완화시키고국가경제성장을위한인력수급효율화기여 - 인력부족과대량의실업이공존하는비효율적인노동시장으로인해증가할것으로판단되는사회보장수요와사회적비용의증가등을예방 이같이고용서비스의중요성이더욱확대되는데도불구하고우리나라의고용서비스기관들은공공과민간기관을막론하고노동시장의일부분에대한미약한서비스를제공하고있는취약한상황 따라서이연구는이러한노동시장변화에대응하고국가의고용서비스기능을개선하기위해고용알선시장의최근동향을파악하고민간고용서비스활성화방안을제시하는것을목적으로함. 2. 노동시장의변화와고용서비스수요의다양화 우리나라노동시장의변화 우리나라 노동시장의 변화는 1997년 외환위기를 기점으로 급격히 진행 - 산업구조조정의 촉진으로 퇴출 사업체의 규모 증가 ( 근로자들의 산업 간 직종 간 이동의 필요성 확대 ) - 실업의 규모와 실업률 상승 ( 청년층 실업의 규모와 실업률 증가, 고용의 불안정성 확대, 불완전 취업과 반복실업의 증가 등 ) - 기업의 채용과 인적자원 관리의 스타일 변화 ( 핵심인력과 주변인력의 구 별 ) 1997년외환위기이전의실업률과인력부족률과의관계는명백하게역행적으로경기가좋아지면사람을채용하고자하는기업이많아지고, 실업률은감소하고인력부족률은상승 ( 마찬가지로경기후퇴 - 실업률증가 - 인력부족률감소 ) - 그런데 1998년부터전산업인력부족률은서서히장기상승곡선을그리고있으며 (2006년 9월현재는상승률이약간감소했으나 ), 실업률은장 - 3 -
기적으로감소하기보다는상승국면과 3.5% 수준에서정체하는구간사이의장기곡선을보이고있음. - 이는노동시장의인력수급시스템이제대로기능을발휘하지못하고있거나, 기업의투자부진과내수경기의활성화실패등국내경제적요인이노동시장에왜곡된영향을미치고있음을의미 또한전체실업률과 15~29 세청년층의실업률간의격차가 1997년을기점으로확대되어그간격이축소되지않고, 거의두배에달하는상황 - 이는실업의규모에있어전체의 1/2을초과하는숫자 - 부족인원의측면에서는 1998년을저점으로 2002년에는 1997년의부족인원규모를넘어섰고, 이후장기적으로는계속상승하는추세 - 또한전체부족인원중제조업이차지하는비중이 1997년까지는 60% 이상이었는데, 제조업의고용비중이감소하면서 2005년에는약 44% 로감소한것은다른산업부문에서부족인원이증가하고있음을시사 < 표 1> 인력부족과실업률의추이 전산업 제조업 실업률 시점 부족인원 ( 명 ) 부족률 (%) 부족인원 ( 명 ) 부족률 (%) 전체 (%) 15~29세청년 (%) 1994 174,827 3.57 110,456 4.27 2.5 5.7 1995 182,662 3.71 114,904 4.49 2.1 4.6 1996 155,596 2.98 104,194 3.94 2.0 4.6 1997 129,257 2.44 79,523 3.12 2.6 5.7 1998 32,007 0.65 15,805 0.73 7.0 12.2 1999 62,600 1.11 29,875 1.30 6.3 10.9 2000 72,343 1.26 40,662 1.71 4.1 7.6 2001 76,053 1.28 39,835 1.59 3.8 7.5 2002 149,556 2.49 85,817 3.43 3.1 6.6 2003 141,126 2.18 78,636 2.94 3.4 7.7 2004 179,717 2.54 82,827 3.00 3.5 7.9 2005 225,479 3.07 98,140 3.50 3.5 7.6 2006 205,166 2.74 83,004 2.95 3.1 7.1-4 -
< 그림 1> 인력부족과실업률의추이 ( 단위 : %) 14 12 10 8 6 4 2 0 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 전산업부족률전체실업률 제조업부족률 15~29세청년실업률 2006년 5월통계청 경제활동인구부가조사 에따르면청년층의직업훈련경험은미약하며첫일자리까지의준비기간은 1년에가까운것으로조사됨. - 전체청년층인구 (15~29 세 ) 중에서직업훈련경험이있는사람은 16.2% 로전체의 1/5에미흡 - 직업훈련경험이있는청년층인구중사설학원에서직업훈련을받은사람이 66.1% 로가장큰비중 - 졸업 / 중퇴이후임금근로자로취업한경험이있는경우에첫일자리취업에소요된평균기간은 12 개월이고, 3개월미만 이 53.5% 로가장높게나타났으며, 첫취업에 3년이상 소요된장기실업의경우도 10.2% 로조사됨. - 졸업 / 중퇴청년층의주된취업경로는신문, 잡지, 인터넷등 (27.5%) 의수단이가장많았고, 다음은가족 친지의소개 ( 추천 ) 에의한취업 (23.1%) 순서로공공 / 민간직업알선기관, 학교내취업소개기관, 직업 ( 취업 ) 박람회등고용서비스를이용하는경우는 6.4% 에불과 - 또한청년층임금근로취업경험자들의첫직장근속기간은 21 개월로평균적으로 2년이안되어직장을옮기는것으로나타남.(1년이상 ~ 2년 - 5 -
미만이 24.3% 로제일높은비중 ) - 청년층의빈번한이직현상은최초의취업이단기계약이나임시직등의고용형태라는데주요원인이있으나, 적성과능력에맞는적절한취업이이루어지지않는것또한원인으로작용 < 표 2> 청년층 (15~29 세 ) 인구의훈련경험 ( 단위 : 천명, %) 청년층인구 훈련경험없음 훈련경험있음 재학 / 휴학및재학 / 휴학중졸업 / 중퇴이후졸업 / 중퇴이후 미상 2006. 5. 9,835 (100.0) 8,239 (83.8) 1,593 (100.0) (16.2) 807 (50.6) 600 (37.6) 187 (11.7) 3 (0.0) 남자 4,765 (100.0) 4,152 (87.1) 612 (100.0) (12.8) 326 (53.3) 222 (36.4) 63 (10.3) 1 (0.0) 여자 5,071 (100.0) 4,087 (80.6) 982 (100.0) (19.4) 481 (49.0) 377 (38.4) 124 (12.6) 2 (0.0) 자료 : 통계청 (2006), 경제활동인구조사부가조사 ( 청년층 ) 결과 보도자료에서재구성 < 표 3> 청년층 (15~29 세 ) 인구의첫취업소요기간 ( 단위 : 천명, %) 졸업 / 중퇴취업유경험자 임금근로자 3 개월미만 3~6 개월미만 6 월 ~1 년미만 1~2 년미만 2~3 년미만 3년이상평균 2006. 5. 4,695 4,530 2,425 520 419 465 239 463 (100.0) (53.5) (11.5) ( 9.2) (10.3) ( 5.3) (10.2) 2005. 5. 4,944 4,794 2,698 574 414 467 237 404 (100.0) (56.3) (12.0) ( 8.6) ( 9.7) ( 4.9) ( 8.4) 2004. 5. 5,174 5,011 2,811 568 423 538 235 436 (100.0) (56.1) (11.3) ( 8.4) (10.7) ( 4.7) ( 8.7) 2003. 5. 5,179 4,968 2,678 547 412 556 277 498 (100.0) (53.9) (11.0) ( 8.3) (11.2) ( 5.6) (10.0) 12개월 10개월 11개월 12개월 자료 : 통계청 (2006), 경제활동인구조사부가조사 ( 청년층 ) 결과 보도자료에서재구성 - 6 -
< 표 4> 청년층 (15~29 세 ) 인구의취업경로 ( 단위 : 천명, %) 졸업 / 중퇴취업자 가족 / 친지소개 ( 추천 ) 그직장근무자소개 ( 추천 ) 신문, 잡지, 학교 ( 학원 ) 인터넷등응선생님추천모 공개시험 특별채용 그외 2) 2006. 5. 3,618 (100.0) 837 (23.1) 454 (12.6) 318 ( 8.8) 994 (27.5) 645 (17.8) 138 ( 3.8) 232 ( 6.4) 2005. 5. 3,796 (100.0) 871 (22.9) 481 (12.7) 367 ( 9.7) 1,051 (27.7) 617 (16.3) 145 ( 3.8) 264 ( 6.9) 2004. 5. 3,938 (100.0) 1,042 (26.5) 494 (12.5) 406 (10.3) 970 (24.6) 596 (15.1) 142 ( 3.6) 288 ( 7.3) 2003. 5. 3,929 1) (100.0) 1,034 (26.3) 487 (12.4) 429 (10.9) 884 (22.5) 629 (16.0) 140 ( 3.6) 326 ( 8.3) 주 : 1) 무응답자 (40 천명 ) 가제외되었음 2) 공공 / 민간직업알선기관, 학교내취업소개기관, 직업 ( 취업 ) 박람회등자료 : 통계청 (2006), 경제활동인구조사부가조사 ( 청년층 ) 결과 보도자료에서재구성 비정규직 1) 의규모와임금근로자에서차지하는비중증가 - 비정규근로자수는 2001년 363.5 만명에서 2005년 548.2 만명에이르기까지지속적으로증가하고있으며, 임금근로자가운데에서차지하는비중도 2001년 26.8% 에서 2004년 37.0% 로증가하였으며 2005년들어다소감소하였으나여전히 36.6% 로높은수준 - 한시근로중기간제근로의증가가비정규직증가의가장큰요인 < 표 5> 비정규직규모와비중의변화 ( 단위 : 천명, %) 근로자수 근로자비중 2001년 2002년 2003년 2004년 2005년 2001년 2002년 2003년 2004년 2005년 전체 13,540 14,030 14,149 14,584 14,968 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 정규직 9,905 10,190 9,542 9,190 9,486 73.2 72.6 67.4 63.0 63.4 비정규직 3,635 3,839 4,606 5,394 5,482 26.8 27.4 32.6 37.0 36.6 한시근로 1,865 2,063 3,013 3,597 3,614 13.8 14.7 21.3 24.7 24.1 시간제근로 878 807 929 1,072 1,044 6.5 5.7 6.6 7.3 7.0 대안근로 1,702 1,742 1,678 1,948 1,907 12.6 12.4 11.9 13.4 12.7 주 : 한시근로는기간제근로와한시근로를포함하고, 대안근로는일일근로, 특수형태, 파견근로, 용역근로, 재택가내근로를포함한다. 자료 : 남재량 (2006), 정규직비정규직의임금격차에관한연구, 노동경제학회춘계세미나 1) 여기서비정규직에대한정의는노사정위원회에서제시한기준을따랐으며흔히노동부의비정규직정의라고불린다. - 7 -
외환위기이후나타난소득격차의확대및양극화문제와연관되어새로이등장하는이슈는근로빈곤층의등장과확대 - 중산층에속해있던근로자들이직장에서퇴출되거나또는신규근로자가노동시장의진입시점부터저임금의불안정한일자리를전전하면서새로이등장한빈곤집단인근로빈곤층은대부분저숙련또는유용성이떨어진기술이나지식을가진노동자이거나재취업확률이낮은집단으로, 노동시간부족과임금률감소로인한낮은임금, 그리고실업과취업의반복경험등노동시장에서의불안정한지위를보유 - 이들에있어빈곤으로의이행과탈출은취업여부보다는고용형태즉, 취업의질에좌우됨. 2) 인력부족현상의쌍봉형구조형성 - 인력부족현상은주로중소제조업에서많이나타나지만직종과숙련의측면에서볼때연구개발직과고숙련인력의부족과단순기능직과단순노무직의부족현상이쌍봉의형태로발생 3) - 한국산업기술재단의 2005년 기술인력수급실태조사 에따르면 300인이상의대기업에서는주로기술자나연구원등의숙련기술인력이부족인원에서순위권안에진입한것을알수있고, 소규모기업일수록시스템소프트웨어개발자, 응용소프트웨어개발자와같은정보통신직종에서부족인원이많이발생 - 중소기업연구원이조사한실태조사에따르면중소기업의연구개발직이나기술직인력부족현상의원인이낮은임금등근로조건불일치보다도직무에맞는적임자를찾기가어렵다는비중이더크게나타남.( 따라서인력수급에있어서의정보격차문제가매우중요한것으로지적됨.) 2) 이병희ㆍ정재호 (2002); 취업여부보다가구주의고용형태의변화가빈곤으로의이행과탈출에유의미하다. 금재호 (2003); 취업의질이빈곤문제해결과직관되어있다. 홍경준 (2004); 빈곤탈출에있어가구주및가구원의취업과실직보다는이들의직종및업종의변화, 종사상지위의변화, 근로시간의변화와같은취업특성이더중요한역할을한다. 3) 2005 년중장기인력수급전망에따르면고급핵심인력의전반적인공급초과속에서도차세대이동통신및디지털콘텐츠 /SW 솔루션박사인력과 IT 분야의컴퓨터전문가및 IT 업종관리직등에서일부석 박사급인력부족이있을것으로예상 - 8 -
산업구조조정의촉진으로인한제조업고용의급감 - 1990년대에들어서면서제조업의고용규모는완만한감소세에접어들어 1990년약 491만명에서 2005년약 423 만명으로 15 년동안약 68만개의일자리가제조업에서소멸 - 제조업에서중화학공업의근로자규모는어느정도안정된숫자를유지하고있으나경공업의경우 1990년 213 만명에서 2004년 140만명으로감소하여경공업에서만 14 년동안약 73만개의일자리가소멸 - 지나치게빠른제조업에서의고용조정이발생 < 표 6> 경공업-중공업고용규모및비중추이 ( 단위 : 천명, %) 1990 1995 2000 2004 경공업 2,136 1,713 1,396 1,405 (11.81) (8.39) (6.60) (6.23) 중화학공업 2,772 3,105 2,898 2,883 (15.33) (15.21) (13.70) (12.78) 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 각연도. 산업구조조정의속도를적절하게조정하는방안을마련하기어렵다면생산요소, 즉노동의산업간이동을원활하게하는방법을모색 - 산업구조조정은경쟁력이취약한부문, 또는특정부문내에서경쟁력취약업체들의퇴출을가져오기때문에저숙련, 저임금근로자들에대한피해가발생하고이것은곧노동시장의양극화를심화시킬우려 - 따라서산업구조조정이진행되는상황에서는퇴출이발생하는부문으로부터생산이증가하는부문으로의전직지원등고용서비스의강화와직업능력개발을위한재교육훈련등정책적대응방안이필요 다양한고용서비스의수요확대와취약한우리나라의고용서비스 4 ) 이런노동시장의구조변화와함께기업또한인적자원관리를변화 - 학력이나전공으로는구분할수없는창작성이나협업성, 추진력등을필요로하는직종들이확대되어이들을구분해낼수있는수단필요 4) 그렇다면과연고용서비스는취업에드는시간과비용을단축할수있는가하는질문에다음과같은선행연구들이있음 : 유길상ㆍ임동진 (2002) 는상담횟수와상담시간이고용안정센터를이용한구직자들의취업에긍정적인영향을미치는것으로분석했고, Anderson(1992) 의연구에따르면직업상담은재취업의기간을단축시키는데매우효과적임을실증분석 - 9 -
- 고학력인력이풍부한상황에서채용후현장훈련으로필요한기술을습득하는형태에서이미그기술을형성하고있는인재를영입하는방식으로채용관행변화 - 인터넷을통한채용공고와지원서접수로한정된일자리에많은지원자들이몰리게됨으로써기업이원하는유형의인재를선발하는새로운채용기법필요 세계적으로고용서비스는고객지향 (client-oriented) 적인서비스, 그리고선진적인관리기법의적극적인발굴등차별화된요소가민간고용서비스업을중심으로확산되면서공공부문을강조하던선진국에서도공공과민간고용서비스업의연계를강화하는추세 - 고용중심의학습 - 복지통합원스톱서비스제공 - 고용서비스의확충을국가적혁신과제로추진 - 지역주도파트너십 (local partnership) 중심의고용서비스체제구축 우리나라에서도노동시장에서의변화에따라전문적이고다양한고용서비스에대한수요증가 - 전문적인채용기법을필요로하는기업의수요, - 고용취약계층의취업을촉진시킬수있는종합적인취업알선수요, - 일자리적합도가맞지않아이직이빈번하게발생하지않도록적합도를향상시킬수있는적성ㆍ진로ㆍ직업에대한상담수요, - 학교에서일자리로의적응시간을최소화할수있는교육훈련수요, - 인력이부족한중소기업과일자리를찾지못하는구직자를연계하는인력수급효율화에대한수요 그러나 우리나라의 현재 고용서비스 수준은 공공부문이나 민간부문 모두 취약한 상황 5) - 전문성이나 차별화된 프로그램이 부족하고, - 전국적인 지역 단위별 고용네트워크의 구축이 미흡하며, - 민간고용서비스업체들은 대부분 영세하여 전문성과 경쟁력이 부족하고, 5) 현재우리정부는고용안정서비스의혁신을위해고용안정센터를고용지원센터로개편하고민간고용서비스업의활성화추진하는중 - 10 -
- 공공고용서비스기관또한전문성이취약하고국민모두에대한고용서비스를제공하지못하고있기때문에그기능면에서정비중 3. 고용알선시장현황과문제점 고용알선시장 현황 우리나라는 공공고용서비스의 시장점유율이 한번도 2% 대를 넘은 적이 없 는 것으로 조사되고 있으며, 민간고용서비스의 시장점유율도 이와 유사한 상황 6) 이어서 고용서비스가 우리나라 인력수급 효율화에 미치는 영향력은 아직 미흡하고 비공식적인 고용관행이 아직도 지배적인 상황 - 먼저 대표적인 공공고용서비스기관인 고용안정센터 ( 최근 고용지원센터 로 개칭 ) 의 경우 제공하는 고용서비스가 양과 질 모두 미흡하고 그 결 과 고용서비스업계에서 시장점유율이 낮음. - 최근에 와서 고용지원에 더 많은 중점을 두기 위한 개편 작업이 진행 중이나 그 동안은 고용안정센터에서 수행되는 업무의 대부분이 고용보 험 관련 업무 및 행정업무로 구성되어 있어서 취업지원 등 고용서비스 본연의 기능이 취약했던 상황 - 그 결과 2005년 고용안정센터의 센터알선취업자 / 신규채용자 비율은 5% 미만이고 실업급여 수급기간 중 재취업비율은 19.2% 에 불과 - 특히 지역단위에서의 고용활성화가 중요시될 뿐만이 아니라 민간서비스 기관, 지자체 등 관련 기관 단체들 사이의 업무 협력이 강화되어야 하 나 고용안정센터는 지역 고용서비스의 허브 ( hub ) 로서의 역할이 취약했 음. 7) - 이러한 문제는 앞서 지적한 고용보험 행정기능에 대한 치중과 더불어 인력과 전문성의 부족에 원인이 있는데, 2005년 직원 1인당 경제활동인 6) 최근자료인 06 년 5 월경활부가자료에의하면청년층취업자의고용서비스이용률은 6.4% 에불과하여공공 민간안정기관등을통한취업은미미한수준. 7) 2006 년 4 월말현재전국에 97 개소의고용안정센터가설치되어있으며, 2,940 명의직원 ( 공무원 1,332 명, 민간상담원 1,608 명 ) 이근무하고있다. 최근변화로는 2005 년 5 월에서 10 월까지 6 개월간한시적으로운영한서울강남, 부산, 대구, 광주, 동인천, 청주의 6 개시범고용안정센터의성과를바탕으로 6 개청의종합센터와 17 개전략센터를두어업무량에따른센터별실무인력의배치, 직능업무담당인력의재배치등을추진하는등운영체계의변화를추진하고있다. - 11 -
구와 실업자 수는 한국이 각각 10,336명과 376명으로 다른 OECD국가들 에 비해 전문 인력의 부족이 매우 심각 ( 최근 공무원 중심의 인력 증원 계획이 추진되고 있으나, 정작 필요한 인력은 전문성을 갖춘 직업상담원 들임.) < 표 7> 주요국의공공고용안정기관직원수와직원 1 인당근로자수 일본 (1997) 독일 (2001) 영국 (1999) 미국 (1997) 한국 (2004. 7) 직원수 ( 명 ) 15,324 85,840 35,992 70,682 3,116 경제활동인구 ( 천명 ) 67,650 40,121 29,470 143,006 22,906 직원 1인당경제활동인구 ( 명 ) 4,415 467 819 2,023 7,351 자료 : ILO, The Public Employment Service in A Changing Labour Market, 2001. 독일은장은숙 (2002) 지역고용정책을담당해야할지방자치단체의경우는뚜렷한고용서비스기능이거의없다해도과언이아닐정도로그기능이취약 - 취업정보센터가지자체별로다양하게운영되고있는데, 취업정보센터의인력은정규직지방공무원과비정규직직업상담보조요원으로구성되어있고, 보조요원들은주로공공근로사업참여자나공익요원, 자원봉사자 - 2005년기준으로지자체의경우취업알선만을전담하는별도의부서는거의없는것으로나타나며, 취업알선담당직원수는일용직, 공익요원등을포함하여 1~6명이며, 대부분의조사대상지자체가담당공무원 1명으로운영되고있었고, 이들의대부분은타업무를겸임하고있는실정 - 경기도의뉴딜사업, 서울시전문대학중소기업맞춤형인력양성지원사업등의모범사례도있음. - 그러나전반적으로기능이매우취약하여민간위탁형채용박람회가가장효율적인고용서비스로평가받는형편 대부분의선진국은공공고용서비스기관을지역중심으로운영하는데그이유는지역별특성을잘살리라는취지 - 우리나라도과거중앙정부에서담당하던고용서비스업무중일부를지 - 12 -
방자치단체에이관하는중인데아직까지는지방자치단체의역량이매우취약하며지역간의격차도매우큼. - 장기적으로는지자체가고용네트워크운영의주체가되어야함. 과거민간고용서비스는저숙련구직자에게단순직일용직을연계시켜주는기능이대부분 - 1997년외환위기이후노동시장의구조변화가급격히진행되면서실업의문제와이직퇴직의문제가사회적이슈로등장 - 고용서비스와직업안정인프라에대한수요가급증하게되었고공공고용서비스와민간고용서비스양쪽에모두투자와사업체수가확대하게되는현상발생 - 공공부문에서는그동안부족했던공공고용서비스의직업상담기능을강화하고직업정보망등의인프라구축을확대하는등투자확대를통해이러한수요에대처했고, 민간부문에서는확대되는수요에대응하기위한사업체수의증가와더불어관련규제완화로인한영세업체의증가가두드러진현상 민간고용서비스기관의 현황 현재우리나라의고용알선시장은직업소개소, 8) 직업정보제공업, 파견근로업, 근로자공급사업, 헤드헌팅업, 전직사업 9) 등이존재 - 일반적으로민간고용서비스기관들은외환위기이후규제완화를통해그숫자가폭발적으로증가 민간고용서비스의규모가최근비약적으로발전한것은사실이지만현실은아직도영세성과전문성부족으로경쟁력을갖추지못한유치산업 (infantry industry) 에머물고있음. - 또한, 민간고용서비스기관에근무하는상담원의대부분은직업상담관련전공자가아니며, 전문적지식과능력이취약한상태로단순알선업무에 8) 직업소개소는유료직업소개소와무료업체들이있으나무료직업소는 NGO 와같은비영리단체에서사회봉사의차원에서운영하는경우가다수이므로여기서는유료직업소개소만포함시킴. 9) 근로자공급사업은항만과철도등에서노조가독점적으로담당하고있기때문에논의에서제외하고, 헤드헌팅이나전직사업등은소수의업체들만이정상적인활동을하고있으므로따로다루지않고전반적인내용을언급하는수준에서포함시킴. - 13 -
만종사 - 따라서가장필요한변화는시장의확대와더불어전문성의강화를위한서비스콘텐츠의개발과전문인력의양성등을통한경쟁력향상 - 2005년국내 1위의직업정보제공업체인잡코리아 (Job Korea) 가몬스터닷컴 (Monster.com) 에인수된것은국내고용서비스시장의규모가확대되어가고있는모습을반영하는동시에민간고용지원서비스분야에서구조조정이발생할가능성을제기 < 표 8> 최근민간고용서비스업체수와구성 ( 단위 : 개소. %) 연도 계 직업소개소근로자공급사업직업정보근로자파견국내국내국외국외제공사업사업국내국외무료유료무료유료 1999 3,968 173 2,422-25 66 35 3 1,244 2000 4,903 210 3,168-25 104 36 3 1,357 2001 5,782 346 3,969-24 146 37 3 1,257 2002 7,142 403 5,169-22 264 38 3 1,243 2003 7,217 403 5,322-20 288 38 3 1,114 2004 7,868 13 6,096-27 251 39 3 1,061 2005 7,168 419 6,379 2 49 276 40 3 1,153 자료 : 노동부. 직업소개소 규모의증가 - 유료직업소개소 : 2,422( 99) 3,168( 00) 5,169( 02) 6,096( 04) 6,379( 05) 개업체 10) 로증가 - 노동시장의구조변화와채용관행의변화등의요인으로민간고용서비스기관의취업실적은지속적으로증가하고있음, 특히유료직업소개소의 10) 직업소개소의급증은규제개혁이가장큰원인이라할수있는데, 허가제였던유료직업소개소의경우 1995 년직업안정법개정법에서는허가유효기간을 1 년에서 3 년으로연장하였고, 직업소개사업과직업정보제공사업의상호보완성을인정하여겸업을허용 ; 이어 1999 년개정법에서는직업소개사업에대한허가제를폐지등록제로전환되었고, 직업소개사업에종사하는사람들을대상으로실시하던교육훈련도폐지 ; 무료직업소개사업은허가제에서신고제로전환하고, 자격요건만갖추어국내사업은시장 군수 구청장에게, 국외사업은노동부장관에게신고 ; 특히무료직업소개소의경우전체민간직업소개기관가운데차지하는비중이비록작지만, 1999 년신고제로바뀜에따라, 2001 년에만 130 여개가늘어나는등그증가가더욱두드러짐 ; 그러나규제완화는전문성의저하나법규정을무시하는업체, 수익을내지못하는영세업체의급증등의부작용또한발생 - 14 -
경우 알선 취업자수가 1995년 약 116 만 명에서 2005년 약 609만 명으로 급증 - 비록 청년층이 고용서비스기관을 이용하는 점유율은 낮았으나, 민간유무 료직업소개소에 등록된 구직자는 1995년에 100만 명을 넘었고, 1997년에 는 200만 명을 넘어섰으며, 2005년 유료직업소개소를 통한 구직자 규모 는 약 688만 명에 도달, 또한 구인자의 규모도 1995년 100만 명을 넘어 서서 2005년 유료직업소개소를 통한 구인자 규모는 약 634만 명으로 증 가 - 유료직업소개소를 통해 취업한 취업자의 규모는 1995년 약 113 만 명에 서 2005년 약 549만 명으로 증가해서 1995년부터 2005년 11 년간 약 5배 성장 - 현재 고용서비스를 이용하여 취업하는 취업자의 80% 이상이 민간고용 서비스업에 의한 것으로 나타나는 것을 볼 때 현재 우리나라의 구직자 들에게 민간고용서비스업은 상당히 중요한 직업안정기능을 제공하고 있 으며, 등록 구직자의 취업률 수준이나 구인자 충족률 또한 상당히 높음. 지배적인 영세성 - 2005년 한국노동연구원의 실태조사에 따르면 유료직업소개업체에 속해 있는 종사자 수는 대표자를 포함했을 때도 사업체당 2.4 명으로 매우 영 세한 규모 ( 대표자와 1명의 종업원이나 동업자가 있는 2명인 경우가 37.7% 로 가장 큰 비중을 차지하고 있으며, 심지어는 1명인 경우도 23.3% 를 기록하고 있는 반면, 업체 종사자의 수가 5명 이상인 경우는 3.4% 에 불과 ) - 2004년 연매출액이 전혀 없다고 응답한 사업체가 99개로 전체의 24.9% 를 차지하고 있으며, 1000만 원이하의 매출액을 기록한 업체가 과반 ( 5 2.1% ). 직업소개소의경우취업알선을하는일자리도건설일용직, 파출부, 간병인등임시 일용직이대부분을차지 - 특히유료직업소개소를통해취업한일자리의 97.2%( 04) 가임시 일용 직 11) 11) 우리나라와는달리선진국들은민간직업소개소가전문적자격을요구하는일자리와이러한일자리에적절한 - 15 -
- 우리나라의민간유료직업소개기관이일용직에특화되어있는것은유료직업소개소가가진수익구조에서그원인이있음 ( 김동섭외, 2002). - 상용직의경우고용계약까지많은시간과노력이필요한데다가, 한번알선을하면더이상의수익이따르지않으며소개요금징수기간도헤드헌팅에해당하는업종을제외하고는최대 3개월분임금의 10% 만을받을수있지만, 일용직의경우는구인처확보가상대적으로용이할뿐만아니라소개할때마다매번일정액의소개비를징수하여더많은수입을얻을수있어서, 상대적으로상용직직업알선에비해수익및영업활동에서유리하기때문에일용직알선에주력 음성적활동하는불법직업소개소, 허위구인광고, 불법적인선불금및요금요구등민생침해사례로낮은인식이지속 < 표 9> 유료직업소개업체의구인자수, 구직자수및취업자수추이 ( 단위 : 명. %) 구인자 구직자 알선자수 취업자수 1992 438,807 418,814 397,608 380,943 1993 635,935 611,430 601,980 573,654 1994 839,268 837,646 874,126 839,140 1995 1,142,029 1,181,868 1,164,905 1,128,594 1996 1,500,185 1,668,198 1,645,634 1,593,467 1997 1,968,130 2,093,033 2,017,670 1,961,393 1998 1,444,597 1,686,903 1,487,270 1,414,218 1999 1,824,040 1,991,611 1,826,270 1,750,990 2000 2,759,319 3,079,383 2,790,451 2,649,957 2001 2,714,193 2,859,917 2,738,822 2,559,502 2002 4,578,253 4,654,874 4,533,109 4,258,691 2003 4,248,240 4,693,741 4,240,135 3,927,643 2004 5,516,017 6,865,844 5,507,901 5,094,223 2005 6,340,186 6,877,894 6,093,369 5,491,452 자료 : 노동부. 구직자의알선에집중하고, 공공고용서비스기관에서자격요건이낮은일자리를알선하는것에특화되어있음 ( 정연택, 1997). - 16 -
< 표 10> 유료직업소개업체를이용한취업자의상용직및일용직비율 자료 : 노동부. ( 단위 : 명, %) 전체 상용직 일용직 1998 1,414,218(100.0) 117,100(8.3) 1,297,118(91.7) 1999 1,750,990(100.0) 116,662(6.7) 1,634,328(93.3) 2000 2,649,957(100.0) 96,059(3.6) 2,553,898(96.4) 2001 2,559,502(100.0) 113,763(4.4) 2,445,739(95.6) 2002 4,258,691(100.0) 273,250(6.4) 3,985,441(93.6) 2003 3,927,643(100.0) 172,104(4.4) 3,755,539(95.6) 2004 5,094,223(100.0) 141,887(2.8) 4,952,336(97.2) 2005 5,491,452(100.0) 150,816(2.7) 5,340,636(97.3) 직업정보제공업체 규모의증가 - 직업정보제공사업은 104개 ( 00) 264( 02) 276개 ( 05) 업체로증가하여포화상태에진입한것으로보임. - 그러나이러한숫자는직업정보제공업으로등록한업체만추정된것이고포털사이트를포함하여채용정보를제공하는사이트는이를훨씬뛰어넘어 1천개가넘어서는것으로관련업계는추정 소수선도기업을제외하고는영세기업이지배적 - 2005년한국노동연구원의실태조사에따르면직업정보제공업체의평균종사자수는사업체당평균 65.4 명으로조사되어, 평균적인개념을적용했을때우리나라의직업정보제공업체들은웬만한규모의중소기업수준에도달 - 그러나그분포를살펴보았을때종사자규모가 5명미만인사업체가전체의 47.8% 를차지하고있으며, 여기서의평균수치는 100명이상의종사자를가지고있는 4.4% 의소수업체들의영향을많이받은것으로나타나서직업정보제공분야역시영세한업체들이구성하고있는부분이대다수 - 직업정보제공업체의 2004년사업체당평균매출액은 26 억9천만원으로유료직업소개소에비해월등한액수를기록하고있으며, 이중순이익은 2억 8백만원으로매출액대비 13.9% - 그러나주의해야할것은앞서종사자규모에서확인한바와같이매출 - 17 -
액의분포를살펴보면 5천만원이하의업체가전체의 54% 를차지하고있으므로여기서나타난큰매출액평균은 50억원이상의매출액을기록한소수 (8개, 10.4%) 의업체의영향으로보이며, 과반수의직업정보제공업체들은영세한규모 직업정보제공 사업체가 급속하게 확산된 배경 - 첫째, 1997년 외환위기 직후 구조조정에 따른 대량 해고와 취업난이 심 화되면서 인터넷 보급에 따른 일자리 정보 제공이 새로운 사업 아이템 으로 부각 - 둘째, 구직자들은 인터넷을 통하여 어디서나 취업 정보를 쉽고 빠르게 접할 수 있을 뿐만 아니라 다른 매체보다도 많은 정보를 접할 수 있는 장점과 함께 온라인 취업정보제공사업체들이 대부분 직업소개사업을 겸 하면서 기업을 대신하여 채용 서비스를 제공하기 때문에 구직자가 기업 체를 방문하지 않고도 입사 지원을 할 수 있다는 점에서 편리 - 셋째, 기업들의 입장에서는 오프라인 매체에 비하여 온라인 매체의 구인 광고료가 훨씬 저렴하다는 장점과 함께 기업들의 채용 패턴도 과거처럼 일정 시기에 그룹 차원에서 대규모의 공채를 실시하는 것 대신 계열사 나 사업 부문별로 인력수급 상황에 따른 수시 채용으로 바뀌어 나가고 있어서 인터넷을 구인 매체로 적극적으로 활용 유료직업소개소에 비하여 직업정보제공업체들은 그 수익이 구인업체들로 부터 보다는 인터넷을 통한 채용 광고와 배너 광고, 기업의 채용시스템 사용료 등에 집중되어있고, 알선과 취업이 실질적으로 어떻게 이루어지는 지 확인할 수 있는 수단이 마땅치 않기 때문에 실적 등의 통계자료가 미 비 - 직업정보제공사업이 신고제 인 점과 특별한 시설이나 자본금에 대한 요 건이 없고, 인터넷의 특성상 사이트의 생성과 소멸이 쉽다는 점에서 정 확한 사업체수를 파악하기에는 한계 주요인터넷채용정보업체들은다른업체와는구별되는특징적인서비스를제공함으로써나름대로의차별화를시도 - 예를들어 취업지원자통계시스템 서비스를제공, 개인별직무관리프 - 18 -
로그램도입, 기업들의요약재무제표및각종기업내역을제공, 맞춤형구직정보 를제공, 거주지와가까운곳의일자리를찾는구직자들을위해 역세권별채용정보서비스 제공등 - 이와같이새로운서비스상품의개발로날로치열해져가는경쟁속에서이제온라인채용정보업체들은초기의단순취업정보제공이나기업의채용광고와접수를대행하는수준에서벗어나기업의채용대행서비스를제공하고입사지원서접수에서부터서류전형과적성검사, 합격자발표등최종면접을제외한전과정을대신해주고있는서비스와더나아가채용후교육및훈련까지모든과정을대행하는종합고용서비스로까지발전 - 이와같은성장세에도불구하고손익분기점을넘어수익을얻는기업은몇몇선두업체를제외하고는많지않음. 그러나 발전해가는 인터넷 채용정보업체도 관리 및 감독 측면에서 많은 문제점 - 허위 구인 정보의 존재, 인터넷을 통한 취업 사기, 유흥 퇴폐업소의 정 보 등장, 관할 노동사무소에 신고하지 않고 운영 중인 업체의 증가 등 파견업체 사업체규모추이 - 근로자파견사업체의숫자는외환위기동안크게증가하여 2000년 12 월 1,357개를기록하였다가이후다소감소하는추세 영세사업체가지배적 - 근로자파견사업은대부분영세한규모로파견실적이있는사업체당파견근로자수는 60명 ( 05) 정도에불과 - 업계종사자들의견해에따르면관련업체들이규모면의확대는있으나전문성과경쟁력의제고는업종상의제한과같은환경적요인과관련업체들의요금경쟁, 사용업체의의식부족등으로인하여영세한업체들이아직도많이존재하며, 취약한수익구조 ( 적정한규모의수익을창출하는파견업체는전체의약 10% 수준 ) 를가지고있는것이대부분 - 19 -
- 파견대상업무는현재허용된 26 개의업종중비서ㆍ타자원ㆍ관련사무원, 수금원및관련근로자, 전화외판원, 예술연예및경기준전문가, 자동차운전원의다섯업종이번갈아가며상위를차지하고여타업종들은사용이미미함. 후진적인사업구조 - 주로다국적기업으로이루어진선진국의인재파견업체 (Temporary Work Agency, Staffing Service Agency) 와비교할때국내기업들은경쟁력에있어매우뒤진상황인데, 짧은역사, 업종의제한으로외국기업의전문성을습득하는데실패 - 국내업체가주로단순한직무에종사하는업종에집중되어있어전문직종위주의활동을하는외국기업들의경험을습득하기어려움. - 파견근로자의수요자인사용업체, 즉기업들이파견업의서비스에대한잘못된의식, 12) 업체들의과다한가격경쟁에의해형성되어있는수요자주도의시장 (Buyer's Market) < 표 11> 파견사업체현황 ( 단위 : 개소, 명 ) 연도별 파견사업체실적업체당평균사용사업체파견근로자허가업수수체수실적업체수파견근로자수사용업체수 2005 1,153 890(77.2%) 9,056 57,384 64 10.2 2004 1,061 829(78.1%) 8,081 49,589 60 9.7 2003 1,114 859(77.1%) 8,512 53,369 62 9.9 2002 1,243 901(72.4%) 7,784 63,919 71 8.7 2001 1,257 868(69%) 7,187 57,763 67 8.3 2000 1,357 820(60%) 7,054 53,029 65 8.6 1999 1,244 832(67%) 6,488 53,218 64 7.8 1998 789 564(71%) 4,302 41,545 74 7.6 주 : 매년 12 월기준. 자료 : 노동부. 12) 외국의경우파견업은등록형으로사용업체가원하는교육훈련을병행하고있고, 이에대한서비스비용 (Fee) 을지불하고있는데반해, 우리기업들은파견업체가모집형으로파견근로자들을사용할수밖에없는수요형태를가지고있음. 특별한주문을하지않는잔여인원으로활용하는모집형태이며, 훈련과같은추가적인서비스에대한수요나비용지불에대한의식이형성되어있지못한상황 - 20 -
4. 민간고용서비스활성화방안 민간고용서비스의 중요성 선진 각국에 나타나는 민간고용서비스업의 다양화와 증가 추세의 원인 - 첫째, 정보통신기술의 획기적인 발전, 시장개방 등으로 인한 산업구조조 정의 압력이 증가하면서 보다 빠르게 조절되고 효율적인 인력수급의 필 요성 확대 - 둘째, 급변하는 기술수요에 의해 기존의 근로자들을 재훈련시키던가, 새 로운 기술자를 채용해야하는 할 필요성 증가 - 셋째, 해고의 경직성을 낮추고 노동비용을 최소화하려는 기업의 의도에 따라 외주 및 파견근로나 도급계약 등의 외부시장 고용서비스 활용의 증가 - 넷째, 기업조직의 변화를 필요로 하는 기업에서 전문적인 인적자원 관리 에 대한 고용서비스 필요 확대 - 다섯째, 그 동안 공공부문의 업무였던 직업안정기능을 민간과 연계 내지 는 경쟁하면서 공공부문의 비효율성과 예산의 낭비를 극복하는 방안으 로 민간고용서비스를 활성화 - 여섯째, 영업지식 (know-how) 의 모방이 쉬운 고용서비스의 특성상 새로 운 기법의 전파가 신속 - 일곱째, 사회적 약자인 구직자에 대한 착취와 근로자의 권익침해라는 과 거 민간부문의 폐해에 대한 인식이 최근 전문화된 민간고용서비스업체 의 등장으로 노동시장에서의 긍정적인 역할을 하는 것으로의 인식 전환 이렇게급변하는경제환경에따라증가하는고용서비스수요를충족시켜줄수있는차별화및다양화된적절한고용서비스를제공할수있는민간고용서비스를산업의측면에서육성하는것은인력수급의효율화와직업안정기능의극대화를위한필수요소 현재정부가추진중인민간고용서비스활성화방안 최근고용서비스에대한혁신에대한수년간의연구가 고용서비스선진 - 21 -
화방안 이라는결과로나타나서정부는아래와같은정책과제들을수행또는추진할예정 정부의 고용서비스 혁신 대책 - 서비스 전달방식의 개선 ( 중앙정부에서 지방자치단체와 민간으로 역할 이양 ) - 지역네트워크의 구축 ( 지역포럼의 추진 ) - 훈련에서 취업까지 원스톱 취업지원제도 도입 - 온라인 고용정보서비스 확충 ( W or k -ne t, 고용보험, 직업훈련 등 고용관련 9대 전산망을 통합하고 민간부문과 연계시킨 노동시장 통합정보시스템 (LaMAS) 을 2007년까지 구축할 계획 - 청년 직업지도와 직장체험 강화 - 고용지원센터를 고객중심 고용서비스기관으로 개편 ( 시범종합센터의 운 영 ) - 민간고용지원서비스 활성화 ( 민간 부문을 산업으로 육성 ) - 민관의 협력ㆍ경쟁을 통한 국가고용지원서비스 혁신 추진 정부의 민간고용서비스 활성화 방안 - 인력서비스산업 육성 종합대책 수립 - 고용정보 제공, 상담, 교육훈련, 취업알선, 인재파견, 전직지원, 채용대행, 인재관리 컨설팅 등을 종합적으로 수행하는 유망산업으로 발전 - 우수기관 인증제를 통해 포상 및 자금지원 등 경쟁력 향상의 인센티브 부여 - 불법행위 신고포상제, 법률위반정보 게재행위 규제 등 건전성과 투명성 제고 - 채용박람회 공동 개최, 공공민간의 구인정보 종합제공, 직업관련 자료 제공 등 민관협력의 강화 - 취업지원프로그램의 민간위탁 (2006년 시범실시 중 ) 국가고용서비스발전전략 정부가이미고용서비스의혁신과민간고용서비스활성화를위한정책과 - 22 -
제를추진하는상황을고려하며국가고용서비스발전을위한전략을제시하고, 현재추진중인정책과제들과중복될수도있지만활성화방안의적절한추진을위한보완과제에대해제안하려함. - 국가고용서비스발전전략은모든고용분야에영향을미치지만민간고용서비스활성화를위한기반이되기때문에이역시활성화를위한간접적인방안으로이해할수있음. 국가고용서비스발전전략 13) - 민간과공공고용서비스역할확대와기능의단계별조정 - 고용서비스와교육훈련체계의접목 - 수요자중심의고용서비스개발 - 고용서비스인프라의강화 - 지역고용협력망 (Regional Employment Cooperation Network) 의구축 민간과 공공고용서비스 역할 확대와 기능의 단계별 발전 - 우선 취업알선에 있어 적은 점유율을 차지하고 있는 고용서비스의 기능 을 강화하기 위해서는 단기적으로 민간과 공공고용서비스 모두의 역할 이 확대되어야 함. - 고용서비스 인프라와 지역고용협력망 (Regional Employment Cooperation Network) 을 기반으로 이용 - 고용서비스와 교육훈련체계의 접목과 수요자 중심의 고용서비스 개발을 통해 새로운 고용서비스 솔루션을 제공 - 확대의 방향은 고용서비스를 사용하지 않는 기업들이 노동시장에서의 고용서비스 수요에 의해 또는 새로운 고용서비스 프로그램에 의해 이를 활용 ( 주로 민간부문에 있어서의 시장 확대로 이끌어지겠으나, 중소기업 과 같이 공공부문이 도움을 줄 수 있는 분야도 존재 ) - 또한 현재 고용서비스를 활용하지 않는 구직자들에게 보다 편리한 구직 정보 제공 및 고용서비스를 제공함으로써 수요 확장 - 장기적으로는 공공고용서비스의 기능 중 민간이 담당할 수 있는 부분은 그 기능을 이양하도록 하고, 정부는 프로그램 선발, 예산배정, 관리 및 13) 여기서제시하는전략들은서로밀접한연관관계를가지고있어상호배제적이라기보다는상호보완적이고따라서어느정도중복된내용이각전략부분에나타남. - 23 -
감독등의기능을담당하는한편, 공공부문에서필히담당해야하는기능에대한정립을통해현재고용서비스를제공하지못하는취약계층에대해기능을강화 < 그림 2> 국가고용서비스발전전략의개념도 고용서비스와교육훈련체계의접목 - 수요자중심의고용서비스개발 고용서비스미활용구직자 민간고용서비스 공공고용서비스 고용서비스미사용기업 역할의확대와기능의강화및조정 고용서비스인프라의확충 - 지역고용협력망 (RECN) 의구축 고용서비스와교육훈련체계의접목 - 현재우리교육시스템은심한경쟁을통해교육이이루어지지만대학을졸업하는시점에서조차적절한직업능력을갖추지못한예비취업자들을양산해내고있다는비판을받고있음. - 따라서인력수요자인기업에서필요로하는기술과지식이무엇인지에대한정보교환을통해교육프로그램을만들어나가는유연한정규교육체계가필요 - 다음으로직업능력을향상시킬수있는훈련기관들에대한프로그램과 - 24 -
훈련비지원체계의재구성이필요 - 예를들어대기업과중소기업의특성에따라각기업이필요로하는훈련프로그램들이무엇인지에대한정보를고용서비스기관이제공하고또한구직자가고용서비스를제공받을때필요한경우훈련을받을수있도록재정적인지원을추진 - 서로간의정보교환및협력이필요한것을넘어서서, 인력공급자 - 정보제공자 - 인력수요자 의삼자간관계에있어적절한고용이발생하는시간과비용을최소화하기위해서는촉진자 (facilitator) 의역할을고용서비스가담당할수있도록연계시스템을구축 수요자중심의고용서비스개발 - 공공고용서비스제공에있어서구직자들이나기업들이자발적으로정보를제공하고고용서비스를이용하게하기위해서는무엇보다도이용이편리하다는판단과함께민간에서제공하는고용서비스와차별되는무엇인가가필요하다. - 따라서원스톱서비스 ( On e-s to p S er vic e) 로지칭되는수요자중심의고용지원서비스의개발이필요하며, 이서비스는인력수요자 ( 기업 ) 와인력공급자 ( 교육훈련기관, 구직자 ) 에대한정보를근간으로구체적으로는직업능력개발을위한학습정보, 취업을위한일자리정보, 노동력정보, 학습프로그램및일자리유지창출지원제도에관한정보등을종합적으로제공할수있어야하며, 한장소에서관련된고용관련제도에대한소개를받을수있는방식으로구성되어야한다. 고용서비스인프라의강화 - 고용서비스선진화에있어종합적이고효율적인인력수급정보시스템의구축은가장중요한내용중하나 - 여기서종합적이라는것은현재그필요성에따라각각운영되고있는인력수급정보망의중복성과필요한정보의누락을수정보완하기위한통합과보완을의미 - 현재정부가추진하고있는노동시장통합정보시스템은고용관련 9개정보망 14 ) 을단계적으로통합하고, 고용과관련된모든정보를워크넷을 14) 중앙고용정보원의 Work-net, 고용보험전산망, 직업훈련전산망, 외국인고용관리시스템, 자활시스템, 공공근로 - 25 -
통해 얻을 수 있도록 정보의 연결체계를 구축할 계획인데, 여기에 현재 노동부과 통계청 등 국가기관이 취합하고 있는 통계정보까지 통합을 시 도 - 이 과정에서 현재의 정보망들이 누락하고 있는 정보는 무엇인지에 대한 연구 분석이 동반되어야 하고, 장기적으로 인력수요의 전망이나 직업 및 직무에 관한 연구 등의 정보망 구축과 관련된 체계적인 연구가 동시에 추진되어야 함. - 또한 지역 단위 ( 시군구 ) 고용통계가 조사 및 발표되고, 지역 인력수급에 대한 기초 통계가 작성되어야 함. - 현재 Work-net이나 노동부 통계청 등에서 작성하는 통계의 지역별 표 본 분량을 늘려서 조사 및 축적하도록 하면 추가적인 재원을 투입하여 충분히 가능 ( 지역 인구규모에 따르는 매칭 펀드 방식 ) - 대학의 취업률 통계 또한 졸업생에 대한 대학의 자체 조사 발표가 아닌 적절한 정의와 조사에 따라 통계로 구축되고 공표되어야 함. 지역고용협력망 (Regional Employment Cooperation Network) 의 구축 - 선진국 사례에 따르면 고용서비스는 중앙정부 주도 (Central Government Initiative) 에서 지역차원 지역 거버넌스 주도 (Regional Governance Initiative) 로 개편되고 있으며, 성공적인 고용서비스가 제공되는 국가에 서는 중앙정부와 지방, 정부와 민간 사이에 파트너-십 (Partnership) 을 활 용할 수 있는 관리체계 (governance system) 를 가지고 있음 ( 이효수 외, 2005). - 우리나라도 고용서비스의 선진화가 효과적인 결과를 가져오기 위해서는 지역별로 지방자치단체가 주도하고, 중앙정부가 재정적으로나 전문성에 있어 역할을 보조하며, 해당 지역의 인력수요에 대한 현장에서의 목소리 를 정확히 알려줄 수 있는 기업의 담당자들이 참여하고, 민간고용서비스 업체들과 관련 연구를 통해 도움을 줄 수 있는 전문가들이 참여하는 형 태의 지역고용협력망이 필요 - 현재 운영되고 있는 지방고용심의회는 유명무실하여 이런 기능을 충족 시키지 못하고 있으며, 고용서비스 선진화 방안 에 의해 추진되는 고용 포럼의 경우 현장의 인력수요 및 공급기관들의 적극적 참여와 지방자치 시스템, 고용정책결정지원시스템, 한국직업정보시스템및한국직업능력개발원의학과정보 (Career-net) 시스템 - 26 -
단체의적극적활동이진정한 RECN으로작동할수있을지에대한성패의관건이될것임. - 한편지역의인력수급주체로서의역할을전혀수행하지못하고있는지방자치단체에게인력수요 ( 노동부, 산업자원부등 ) 와인력공급 ( 교육인적자원부, 노동부등 ) 에대한책임과권한을단계별로이양 15 ) 함으로써장기적으로는지역별특성을잘아는지자체에서 RECN의주체가되어야함. - 장기적으로는 RECN을언론기관등지역에영향력이큰주체들까지참여하는공동의장으로넓혀가야함. 민간고용서비스활성화방안 위의국가고용서비스발전전략과더불어추진할수있는민간고용서비스활성화방안은다음과같음. - 민간과공공고용서비스기관의역할정립 - 민간고용서비스시장의확대 - 경쟁력제고와전문성확장 - 새로운고용서비스프로그램의발굴 (IT기술의활용 ) 민간과공공고용서비스기관의역할정립 현재상황에서민간과공공고용서비스기관의공조체제를추진하기에앞서우선공공고용서비스기관의역할과범위에대한완성된계획이필요 - 왜냐하면공공부문이확실히무엇을할것이며, 어떤범위에서직업안정기능을담당할것이냐에대한예측이명백할때민간고용서비스업체들도이를보완하는차별화된기능을개발하고투자해나갈수있기때문 - 그러므로정부는필요하지만현재민간부문에서담당하지못하는고용서비스가무엇인지를확인하고그러한부분을정책적으로보완하여야하며, 공공과민간고용서비스중에서어떤부문이더효율적으로기능을발휘할수있을것인가에대한검증을거쳐민간고용서비스기능을활 15) 현재이분야에대한지방자치단체의불만은중앙정부부처에서예산이나권한등을모두가지고있으면서지자체에관리감독같은말단행정업무만을맡긴다는점으로지자체가나름대로의권한을가질때실질적인업무수행이가능하다는주장 - 27 -
성화할 것인지, 공공과 민간의 연계에 의해 그 기능을 극대화 할 것인 지, 또는 공공고용서비스기관이 수행해야 할지에 대한 결정을 내려야 함. 앞서 민간과 공공의 역할 확대와 단계별 기능 조정에서 언급한 것처럼 공공부문은 현재 실시하고 있는 민간위탁 시범사업을 확대하여 민간이 더 잘할 수 있는 기능부터 이양하고, 이에 대한 자금지원과 관리 감독기 능으로 공공부문의 역할을 바꾸어가는 것이 바람직 - 현재는 취약계층에 대한 고용알선을 민간위탁 시범사업에서 다루고 있 는데, 취업이 더욱 쉬운 일반계층에 대한 고용알선에 대해 민간이 수행 하지 못할 이유가 없으므로 이에 대한 시범사업도 실시 - 지방의 경우 유료 민간고용서비스기관이 부재한 경우가 있으므로, 이런 경우 NGO, 비영리기관이 운영하는 무료직업알선단체에 대한 활용도 고 려 민간고용서비스시장의확대 우선은다양한고용서비스프로그램의개발과민간고용서비스기관의노력을통해시장의확대가이루어져야겠으나현실적으로많은시간이걸릴것으로예상되기때문에민간고용서비스활성화를위한지원방안을제안 공공고용서비스기관은민간시장을활성화할수있는기본인프라를제공하는역할을넘어서서시장확대의단초를제공해줄필요가있음. - 앞서공공고용서비스기관의역할을조정하는과정에서공공부문이담당했던역할을민간에이양하게되면민간고용서비스기관은안정된수익을보장받고, 이에대한시장의확대가이루어짐. - 또한공공부문의기능을확대하고강화해나가는데있어민간과의협력사업을증가시켜 ( 관련고용서비스프로그램을개발하여입찰및심사하여결정 ) 이를통해민간고용서비스시장의확대를촉진 대학의취업지원센터가민간고용서비스기관과연계하여졸업생의취업률 - 28 -
을높이는사업을추진하는경우에선별적자금지원 요금규제가상용직보다는일용직의직업알선을선호하는구조로되어있는부분에대한개선이필요 경쟁력제고와전문성확장 전문인력양성과확산 - 현재직업상담사자격제도를보다높은수준의전문인력을검정하는과정으로개편 - ( 전문 ) 대학에관련학과를개설하여이들에대해직업상담사자격증보다한단계상위의자격시험응시자격과시험통과시자격증을수여 - 인증제도나정부의지원시이러한전문인력의보유여부를자격조건으로지정 - 지방자치단체의담당부서에전문인력보유를의무화 현재규제완화로인해오히려영세무자격업체가난립하는상화이므로등록제및신고제에대한규제의존재가어떤영향을가져오는가에대한진단이필요 - 전문인력보유의무화, 집단교육, 관리및감독, 사후규제 ( 위법시처벌등 ) 의강화등필요 기술개발과 경쟁력 향상을 위해 선도기업 (Leading Company) 의 육성이 필요 - 현재 2007년부터 실시 예정인 우수 고용서비스기관 인증제를 통해 가장 높은 등급의 인증을 받는 경우 현재 정부가 규제하고 있는 요건 등을 완화 또는 제거하는 방식으로 선도기업에 도움을 주고, 앞서 제시한 공 공에서의 연계를 통한 협력사업에 우선적으로 자격을 주는 형태로 동기 를 유발 - 29 -
새로운고용서비스프로그램의발굴 (IT 기술의활용 ) 새로운고용서비스프로그램의발굴을위해서는우선고시제로되어있는요금제도의개선이시급 - 민간고용서비스기관들이새로운프로그램을만든다해도현재의고시요금제에의하면더높은요금을요구했을때위법행위를하게되기때문에프로그램개발에대한동기가약화됨. - 따라서요금제도에대한정책연구를통해제도자체를개선하던지, 또는일정한자격을갖춘 ( 예를들어앞서제시한인증제도에서자격증을받은사업체또는종합고용서비스를제공하는일정규모이상의고용서비스기관 ) 경우산업분류상비즈니스컨설팅과같은조건을적용하여요금에대한규제를적용하지않는방식 대기업의경우특별히고용서비스를활용할필요가적기때문에중소기업에특화된고용서비스프로그램에대한개발을유도 - 중소기업에특화된정보수집 + 구인ㆍ구직연계고용알선 + 필요한기술에대한직업훈련 + 중소기업인력유인등여러기능을종합적으로제공하는프로그램에대해정책적지원 ( 지역별로프로그램경진대회를열어서채택된프로그램에대해자금을제공하여시범사업실시 ) - 지방자치단체가민간고용서비스업체와공동으로그지역의중소기업구인구직정보 Network solution을개발하여 ( 중앙과 matching fund) 중소기업인력유입정책과함께실시 고용알선기능과 직업훈련기능을 접목한 (1 + 1) 서비스를 제공하는 경우 구직자나 구인자로부터 요금을 더 받을 수 있도록 요금제도를 개선 - 특히 고용보험제도를 이용한 고용알선의 경우 민간고용서비스기관에 이 러한 (1 + 1) 프로그램을 개발하도록 하고 고용보험기금에서 해당 근로 자에 대한 민간고용서비스기관의 고용알선과 직업훈련을 재정적으로 지 원 정보통신의대중화를활용한고용알선 solution 개발 - 현재청년층구직자들이가장많이이용하는취업경로는 IT기술을이용 - 30 -
하는방식으로변화중 - 따라서이를이용한고용서비스기관의시장확대가필요 ( 예 ; 기업의인적자원관리아웃소싱 (outsourcing) 등 ) - 공공부문에서생산한종합고용정보시스템을이용하고자하는민간기관들에대해사용이편리한 Software를제공하여나름대로의고용서비스프로그램을개발할수있도록촉진 기타 인식의변화필요 - 기업들의경우고용알선혹은파견근로가이루어질때훈련이선행되어야한다던지, 또는다른형태의고용서비스가추가적으로필요한경우추가적인요금을요구하는것에대한가치판단을할필요가있음. - 과거로부터노동착취의가능성이높은불건전한산업으로인식되어있는민간고용서비스업체들의건전성강화를통해이산업에대한이미지개선이필요 16 ) 16) 정부는이와같은변화를위해업종별협회에의한자율규제를활성화하여업계스스로부정적이미지를쇄신하도록지원하고, 불법직업소개에대한신고포상제를실시하고, 민 관협력모니터링시스템을구축하는등정책을추진하겠다고발표했는데, 실질적인추진과함께정부또한민간고용서비스업을엄격한관리가필요한불건전산업에서발전가능성을가진하나의유망산업으로인식의재조정필요 - 31 -
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