기업채용과정의차별관행에대한 실태조사 2011년도국가인권위원회인권상황실태조사연구용역보고서를제출합니다. 2011. 9. 연구수행기관 ( 사 ) 여성노동법률지원센터 연구책임자박귀천 ( 이화여자대학교법학전문대학원 ) 연 구 원김선미 (( 사 ) 여성노동법률지원센터 ) 손향미 (( 사 ) 여성노동법률지원센터 ) 이영희 (( 사 ) 여성노동법률지원센터 ) 이희진 ( 한국갈등해결센터 ) 정란아 ( 좋은기업센터 )
이보고서는연구용역수행기관의결과물로서, 국가인권위원회의입장과다를수있습니다.
목 차 요약 7 제 1장. 서론 29 제 1절. 연구의목적및필요성 29 제 2절. 연구범위및연구방법 30 제 3절. 개념및관련법리의정리 31 제 2장. 채용과정의차별관행에대한실태조사 49 제 1절. 기업체고용현황및특성 50 제 2절. 채용과정의기업체기초자료조사 56 제 3절. 채용과정상차별관행에대한구직자실태조사 81 제 4절. 기업의인사채용담당자에대한심층면접조사 159 제 3장. 외국의채용차별규제제도 235 제 1절. 익명지원제도 235 제 2절. 채용면접에서의질문의제한 - 독일의경우 248 제 3절. 소결 253 제 4장. 개선방안 255 제 1절. 제도개선과차별관행철폐를위한노력 255 제 2절. 기업, 정부, 국가인권위원회의역할 257 제 5장. 요약및결론 263 제 1절. 연구목적, 배경및방법 263 제 2절. 실태조사결과및시사점 264 제 3절. 외국의사례를통한시사점 275 제 4절. 개선방안 276-1 -
< 부록 1> 채용단계별차별개선실무가이드 279 < 부록 2> 기업의채용공고와입사지원서조사기초데이터 292 < 부록 3> 인사담당자심층면접질문지 303 < 부록 4> 구직자실태조사설문지 305 < 표차례 > < 표 Ⅱ-1> 인구특성별고용현황및비율 ( 단위명, %) 51 < 표 Ⅱ-2> 업종 / 직종별고용현황및비율 ( 단위명, %) 52 < 표 Ⅱ-3> 업종에따른성별고용현황및비율 ( 단위명, %) 52 < 표 Ⅱ-4> 업종에따른학력별고용현황및비율 ( 단위명, %) 54 < 표 Ⅱ-5> 업종에따른나이별고용현황및비율 ( 단위명, %) 55 < 표 Ⅱ-6> 유가상장기업의업종별, 규모별비율 ( 단위개, %) 58 < 표 Ⅱ-7> 업종별조사대상기업수 58 < 표 Ⅱ-8> 업종별, 규모별조사대상기업수 ( 단위개 ) 59 < 표 Ⅱ-9> 업종별전형절차사용비율 ( 단위개,%) 60 < 표 Ⅱ-10> 업종별제출서류별요구기업수 ( 단위개, %) 61 < 표 Ⅱ-11> 지원자격제한항목별요구기업수 ( 단위개,%) 62 < 표 Ⅱ-12> 입사지원서분석세부항목 63 < 표 Ⅱ-13> 인적사항항목별기재요구기업수 63 < 표 Ⅱ-14> 신체조건항목별기재요구기업수 65 < 표 Ⅱ-15> 가족관계항목별기재요구기업수 67 < 표 Ⅱ-16> 학력에대한항목별기재요구기업수 68 < 표 Ⅱ-17> 경력에대한항목별기재요구기업수 70 < 표 Ⅱ-18> 기타항목별기재요구기업수 71 < 표 Ⅱ-19> 입사지원서의과도한개인정보요구항목 74 < 표 Ⅱ-20> 입사지원서의차별성판단기준 75 < 표 Ⅱ-21> 입사지원서의차별성부존재항목 76 < 표 Ⅱ-22> 입사지원서의불합리한항목 77 < 표 Ⅱ-23> ( 사례 ) 표준이력서 ( 입사지원서 ) 양식 79 < 표 Ⅱ-24> 차별적요소가배제된입사지원서양식권고안 80-2 -
< 표 II-25> 국가인권위원회에진정제기된모집및채용단계에서의차별사유 81 < 표 II-26> 설문내용의구분및세부내용 83 < 표 II-27> 표본의특성 : 인구통계 84 < 표 II-28> 구직자지원내용 84 < 표 II-29> 차별인식단계 87 < 표 II-30> 성별로채용과정중차별을가장많이인식한단계 ( 단위명, %) 89 < 표 II-31> 나이별로채용과정중차별을가장많이인식한단계 ( 단위명, %) 90 < 표 II-32> 학력별로채용과정중차별을가장많이인식한단계 ( 단위명, %) 91 < 표 II-33> 장애유무별채용과정중차별을가장많이인식한단계 ( 단위명, %) 92 < 표 II-34> 경력유무별채용과정중차별을가장많이인식한단계 ( 단위명, %) 93 < 표 II-35> 고용형태별채용과정중차별을가장많이인식한단계 ( 단위명, %) 94 < 표 II-36> 학력별가장많이경험한채용절차유형 ( 단위명, %) 96 < 표 II-37> 지원직종별가장많이경험한채용절차유형 ( 단위명, %) 96 < 표 II-38> 지원업종별가장많이경험한채용절차유형 ( 단위명, %) 97 < 표 II-39> 성별채용과정중차별을받았다고느낀이유 ( 단위명, %) 99 < 표 II-40> 나이별채용과정중차별을받았다고느낀이유 ( 단위명, %) 100 < 표 II-41> 학력별, 경력유무별채용과정중차별을받았다고느낀이유 ( 단위명, %) 101 < 표 II-42> 지원하는고용형태별채용과정중차별을받았다고느낀이유 ( 단위명, %) 102 < 표 II-43> 인적특성별채용차별을느낀정도 ( 단위점, 명 ) 103 < 표 II-44> 차별요인별차별경험정도 ( 단위명, 점 ) 105 < 표 II-45> 응답자특성별나이차별경험정도 ( 단위명, 점 ) 106 < 표 II-46> 응답자특성별출신학교나학력에의한차별경험정도 ( 단위명, 점 ) 109 < 표 II-47> 성별, 학력별학력차별원인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 111 < 표 II-48> 구직업체유형별, 직종별학력차별요인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 112 < 표 II-49> 채용단계별차별인식중학력차별요인 ( 단위명, %) 113 < 표 II-50> 응답자특성별용모및신체조건에의한차별경험정도 ( 단위명, 점, %) 114 < 표 II-51> 응답자특성별용모및신체조건차별원인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 116 < 표 II-52> 구직직종별용모및신체조건차별요인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 117 < 표 II-53> 채용단계별차별인식중용모및신체조건차별원인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 118 < 표 II-54> 응답자특성별사회적신분에의한차별경험정도 ( 단위명, 점, %) 119 < 표 II-55> 성별, 학력별사회적신분차별요인 ( 복수응답 ) ( 단위명, %) 121-3 -
< 표 II-56> 구직업종별사회적신분차별요인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 123 < 표 II-57> 응답자특성별성차별경험정도 ( 단위명, 점 ) 125 < 표 II-58> 성별, 학력별성차별원인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 128 < 표 II-59> 나이별, 구직업체유형별성차별원인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 129 < 표 II-60> 구직직종별, 고용형태별성차별요인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 130 < 표 II-61> 장애인의장애차별경험정도 ( 성별 / 지원직종 / 지원업종별 ) ( 단위명, 점 ) 132 < 표 II-62> 장애인중구직직종별장애차별요인 ( 복수응답 ) ( 단위명, %) 134 < 표 II-63> 장애인중구직업종별장애차별요인 ( 단위명, %) 134 < 표 II-64> 응답자특성별질병력으로인한차별경험정도 ( 단위명, 점 ) 135 < 표 II-65> 채용시성별우대에대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 140 < 표 II-66> 채용시혼인여부우대에대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 141 < 표 II-67> 채용시나이우대에대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 142 < 표 II-68> 채용시출신지역우대에대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 143 < 표 II-69> 채용시용모및신체조건우대대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 144 < 표 II-70> 채용시병역여부우대에대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 145 < 표 II-71> 채용시출신학교나학력우대에대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 146 < 표 II-72> 차별방지를위해요구하지말아야할정보 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 148 < 표 II-73> 기업이채용시가장중시하는조건의순위 151 < 표 II-74> 기업이채용시가장중시하는조건 ( 복수응답 ) ( 단위명, %) 151 < 표 II-75> 채용과정중차별적처우에대한개인의대응방안 ( 단위명, %) 153 < 표 II-76> 면접대상기업현황 159 < 표 III-1> 익명화방식 245 < 표 III-2> 각국의익명지원절차운영사례요약 246 < 그림차례 > < 그림 Ⅱ-1> 인구특성별고용현황 ( 단위천명 ) 50 < 그림 Ⅱ-2> 업종 / 직종별고용현황 ( 단위천명 ) 51 < 그림 Ⅱ-3> 업종에따른성별고용현황 ( 단위 %) 53 < 그림 Ⅱ-4> 업종에따른학력별고용현황 ( 단위 %) 53-4 -
< 그림 Ⅱ-5> 업종에따른나이별고용현황 ( 단위 %) 54 < 그림 Ⅱ-6> 입사지원방법 ( 단위 %) 61 < 그림 Ⅱ-7> 제조업 C기업의인적사항기재란 64 < 그림 Ⅱ-8> 제조업 R기업의신체조건기재란 66 < 그림 Ⅱ-9> S기업의가족관계기재란 ( 건설업 ) 67 < 그림 Ⅱ-10> H기업의가족관계기재란 67 < 그림 Ⅱ-11> S기업의가족관계기재란 ( 제조업 ) 68 < 그림 Ⅱ-12> S증권사의학력기재란 69 < 그림 Ⅱ-13> S개발의입사지원서중 72 < 그림 Ⅱ-14> H공공기관의입사지원서중 72 < 그림 Ⅱ-15> 주요구직정보처 ( 단위 %) 86 < 그림 Ⅱ-16> 채용차별인식여부 ( 단위 %) 87 < 그림 Ⅱ-17> 구직자가가장많이경험한채용절차 ( 단위명, %) 95 < 그림 Ⅱ-18> 채용차별을받았다고느끼는이유 98 < 그림 Ⅱ-19> 채용차별의수준 ( 단위명, %) 102 < 그림 Ⅱ-20> 차별요인별차별경험의정도 105 < 그림 Ⅱ-21> 나이차별경험유무에따른응답자특성 ( 단위명 ) 108 < 그림 Ⅱ-22> 학력차별의원인 ( 단위명 ) 110 < 그림 Ⅱ-23> 용모및신체조건의차별원인 ( 단위명, %) 115 < 그림 Ⅱ-24> 사회적신분차별의원인 ( 복수응답 ) ( 단위명, %) 121 < 그림 Ⅱ-25> 성별 / 직종별성차별경험정도 126 < 그림 Ⅱ-26> 성차별주요원인 ( 복수응답 ) ( 단위명 ) 127 < 그림 Ⅱ-27> 성별 / 직종별장애차별경험정도 132 < 그림 Ⅱ-28> 장애차별의원인 ( 복수응답 ) ( 단위명, %) 133 < 그림 Ⅱ-29> 구직활동시우대조건을본경험여부 139 < 그림 Ⅱ-30> 채용시우대조건에대한차별인식정도 ( 단위점 ) 139 < 그림 Ⅱ-31> 입사지원시제출할필요가없다고생각하는서류 ( 복수응답 ) ( 단위명 ) 148 < 그림 Ⅱ-32> 차별방지를위해요구하지말아야할정보현황 ( 단위명 ) 149 < 그림 Ⅱ-33> 채용과정에서의차별적질문의필요성 ( 단위명, %) 150 < 그림 Ⅱ-34> 채용관행의개선점 ( 복수응답 ) ( 단위명 ) 152-5 -
요약 Ⅰ. 서론 1. 연구의목적및필요성 종래채용상의차별문제는주로여성, 장애인, 고령자등고용상의주체별로언급되고특히모집 채용상의성차별문제에관한연구에집중되어있는면이강하였다. 학력, 성별, 나이, 재산, 가족관계, 신체조건, 외모, 종교, 장애, 병역등이차별요인들이어느정도채용상차별을야기하고있는지에관한자료는거의없다. 따라서기업내의채용차별요인을보다심층적으로분석하고구체적인실태를파악하여우리사회에서채용상의차별관행이어느정도이루어지고있는가를분석할필요가있다. 채용상차별관행의실태를조사하기위해구직자를대상으로차별관행에관한인식을조사하고구인자, 즉, 사용자를대상으로채용관행의구체적인내용및인식을조사하여이를다각적으로분석할필요가있다. 또한채용심사과정에서의차별은구체적사례의발굴이필요하다. 본연구에서는이러한데이터와사례의분석을통해그간추측이나심증에의해거론되어왔던채용상차별관행의실태에관하여가능한한객관적인조사 분석결과를제시하고자한다. 또한궁극적으로는본연구를통하여채용과정상의구직자 ( 근로자 ) 와구인자 ( 기업 ) 간의차별관행에관한인식의정도를조사하여주요요인별차별을제거할수있는정책개선방안을제시하고기업에권고할수있는채용차별관행의개선에관한실행모델을제시하며이를통해사회적인식을제고할수있는계기를마련하고자한다. 2. 연구범위및연구방법 본연구는원칙적으로국가인권위원회법제 2 조에서규정하고있는성별, 종교, 장애, 나 - 7 -
이, 사회적신분, 출신지역 ( 출생지, 등록기준지, 성년이되기전의주된거주지역등을말한다 ), 출신국가, 출신민족, 용모등신체조건, 기혼 미혼 별거 이혼 사별 재혼 사실혼등혼인여부, 임신또는출산, 가족형태또는가족상황, 인종, 피부색, 사상또는정치적의견, 형의효력이실효된전과, 성적 ( 성적 ) 지향, 학력, 병력 ( 병력 ) 등을이유로하는채용차별을연구범위로하였다. 특히국가인권위원회의채용상차별관련진정사건중 5% 이상을차지하는 7가지사유, 즉나이, 장애, 사회적신분, 학벌 / 학력, 병력, 용모및신체조건, 성별을중심으로차별실태에관한조사를진행하였다. 연구에서는기업의채용공고와입사지원서등채용관련기초자료를수집, 분석하고구직자에대한설문조사와면접조사를통하여채용차별요인별로차별수준, 차별에대한인식의정도, 차별의원인, 차별개선을위한의견수렴등의조사를실시하였다. 또한기업의채용관련담당자와의개별적인터뷰를통하여채용과정에서채용결정의기준이되는요소를찾아보고차별요인과의관계를분석하였다. 또한제도상의개선방안을모색하기위해외국의제도를소개하여채용차별관행개선을위한새로운제도의도입필요성에관하여고찰하였다. 조사내용 조사방법 1. 기업체고용현황분석 2010 년고용형태별근로실태조사자료의분석 2. 기업의채용관련기초자료조사 3. 구직자채용관련설문및인터뷰 상장기업 200 개를대상으로채용공고와입사지원서의내용분석 최근 1 년이내구직경험이있었던구직자 545 명을대상으로채용차별에관한실태설문및인터뷰 (20 명 ) 4. 기업체채용담당자인터뷰 규모, 업종을고려한 26 개기업의채용담당자인터뷰 3. 차별개념및관련법리의정리 차별이라함은일반적으로 1 합리적근거가없는차별적대우 2 비교가능한대상들사이에서발생 3 법적차별과사실적차별, 직접차별과간접차별을모두포함 4 차별의대상이되는자유와권리에대한지나친제한이가해지는가혹한차별적대우라고정의될수있다. 특히차별적대우에합리적근거가있는지여부의판단이 - 8 -
중요하고이는차별여부를판단함에있어서결정적기준이된다고도할수있다. 본연구의주된대상이되는나이, 장애, 사회적신분, 학벌 / 학력, 병력, 용모및신체조건, 성별등의차별적요인에대하여원칙적으로다음과같은기준에의하여채용차별해당가능성여부를판단하고자하였다. 1 나이 : 합리적인이유없이모집 채용시나이, 졸업년도를제한하는경우. 2 장애 : 모집요강에서 신체건강한자, 용모단정한자 와같이신체또는외모에대한조건을명시, 남자의경우군복무를마친자 와같이장애인이참여할수없는자격조건을제시하여장애인의응시자격을제한하거나기회를주지않는행위, 채용면접시직무와무관한신체적능력을요구하거나질문하는행위, 면접자에게합리적인편의를제공할수없다고거절하는행위, 면접자에게작업현장에편의시설등의환경이갖추어지지않았으므로채용할수없다고거절하는행위. 3 사회적신분 : 사회적신분이라함은사회에서차지하는계속적이거나상대적인지위를의미하고선천적, 후천적신분이모두포함되는것으로해석. 재산정도, 가족의사회적지위, 전과경력, 고용형태등. 4 학벌 / 학력 : 채용과정에서업무수행능력과관계없이학교별서열에따라당락을결정하거나가중치를두어가산점을주고, 학위소지에관한제한을두는것. 5 병력 : 당해병력이없을것이라는조건이해당직무를수행하기위해반드시필요한자격이나요건일것, 또는그것이직무와관련되고경영상불가피한것이며병력이있는자들의직무수행이적절한편의제공에의해이루어질수없음을입증하는경우. 6 용모및신체조건 : 합리적인이유없이지원자의신체조건을채용의판단기준으로사용하는경우, 모집ㆍ채용광고에서용모등신체조건을지원의조건이나채용결정요인으로게재하는행위, 신체조건을기재하도록한입사지원서양식을사용또는배포하는행위, 채용면접시에신체조건에대해질문하거나이를지원자를평가하는기준의하나로삼는행위, 채용시지원자의힘이나민첩성을판단하는기준으로키나몸무게를제한하는경우. 7 성별 : 직무수행에있어불가피하지않음에도특정성을지원의요건으로하거나특정직무에특정성별만지원할수있게하는경우, 특정성에게만다른채용자격을요 - 9 -
구하는경우, 예컨대직무수행과무관한키, 나이등을요구하는경우, 특정성에게 만미혼일것을요구하는경우는모두합리적이유없는차별에해당한다. Ⅱ. 채용과정상차별관행의실태 1. 기업체고용현황및특성 업종별로는제조업, 도소매업, 건설업, 금융보험업을중심으로분석을실시하였으며성별, 학력, 나이에따라보다구체적인종사자의특성을살펴보았다. 성별특성을살펴보면제조업과건설업의경우여성의비율이낮고, 남성의비율이매우높다. 특히건설업의경우에는남성의비율이 86.7% 인반면에여성의비율은 13.3% 로저조하다. 제조업역시여성의비율이 24.8% 에불과하여업종에따라성별고용률이크게차이가있음을알수있었다. 학력에따라서는제조업의경우고졸의비율이 51.8% 로절반이상을차지하고있었으며, 도소매업역시고졸의비율이높았다. 반면에금융보험업은 58.4% 가대졸이상으로나타나업종에따라서차이가있음이명백했다. 나이별특성을살펴보면제조업과건설업이다른업종에비해 40대와 50대이상의고용비율이상대적으로높은편이었다. 도소매업의경우에는 20대 (25.2%) 와 30대 (38.9%) 의고용율이다른업종에비해높았다. 금융보험업은 30대의고용률이 39.10% 로높게나타났다. 결과적으로제조업과건설업은고령자고용율이상대적으로높은편이었으며, 도소매업과금융보험업은젊은층의고용비율이높은것을알수있었다. 2. 채용과정의기업체기초자료조사 1) 조사대상기업및조사내용 기업체기초자료조사의대상기업은채용과정이비교적투명하고공개적이며절차 적형식을갖춘사업장을선정하기위해유가상장기업을대상으로하였다. 각업종 - 10 -
별, 규모별조사기업수는다음과같다. 규모별 300인이상 300인미만업종별 ~1000인미만 1000인이상 합계 제조업 44 15 5 64 도소매업 38 6 4 48 금융 16 6 10 32 건설 8 3 5 16 공공기관 21 9 10 40 합계 200 조사내용은채용공고, 제출서류, 입사지원서이다. 2) 분석내용 채용공고에나타난채용절차는조사대상기업중 97% 가서류전형을, 95.5% 가면접을실시하고있었으며, 15개기업이시험을, 58개기업이신체검사를, 22개기업이인 적성검사를실시하고있어대다수의기업이서류전형과면접을채용의중요한절차로사용하고있었다. 입사지원방법은 200개의기업중온라인방식을채택하고있는기업은 85개 (42.5%) 이고, 오프라인방식은 84개 (42%), 병행하고있는기업은 31 개 (15.5%) 로나타났다. 지원시제출을요구하는서류로가장많은기업이요구하는것은자기소개서이다. 주민등록등본, 가족관계증명서, 장애인증명등은신원조회를위한것이고, 성적졸업증명서와고교생활기록부는학업수행능력판단을위한것이다. 개인의업무능력에대한판단을위한서류는자격증, 경력증명서, 경력기술서, 어학성적증명서정도이다. 지원자격제한의경우는학력에대한제한이가장많았다. 또한업무관련성이낮으면서사회적으로차별의주된요인으로꼽혀왔던나이와성별에의한지원자격제한이여전히행해지고있다. - 11 -
입사지원서 1 인적사항 : 3개중한개기업이본적을요구하고있다. 본적은지역차별의도구로악용되어왔다. 본적은업무관련성이전혀없는정보로서기업이본적을요구하는것은차별적의도로해석될수밖에없을것이다. 주거형태와가족월수입, 재산정도는개인의업무능력을판단하는데어떤상관관계가있는지를명확히설명하지못한다면차별의요소로작용할가능성이높다. 2 신체조건 : 200개기업중절반에가까운기업이입사지원서에키, 몸무게, 시력, 혈액형, 색맹여부, 질병유무등신체조건을기재하도록하고있다. 신체조건에대한기재는신체조건과업무와의연관성을설명할수있는경우에한해요구할수있다고보아야한다. 3 가족관계 : 가족의학력, 직업 ( 직장 ), 직책, 수입여부, 동거여부, 그리고형제관계등은개인의업무능력을파악하기위한정보로보기에는적절하지않다. 그럼에도절반이상의기업이이러한정보를파악하고자하는것은별도의설명이필요하고이것이업무관련하여합리적인이유로인정될때에만요구가능하다. 특히이러한정보를요구하는것은개인의프라이버시를침해할정도의과도한정보의요구이다. 4 학력 : 학력에대한항목중차별의개연성이있는것으로본 분교여부, 소재지, 주 야간여부, 편입여부등이있다. 업종별로보면금융업의경우두드러지게 4개항목의기재에대한요구가높아학력차별의여지가있음을보여준다. 금융업과건설업의경우소재지에대한기재를요구하는기업의수가많았는데, 이러한현실은사회적으로문제가되고있는지방대출신차별에일정하게영향을미치는것으로보인다. 5 경력 : 비교적개인의사적정보에해당하는것은연봉 ( 급여 ) 와퇴직사유이다. 업종별로는제조업과금융업이두가지정보를요구하는비율이높았다. 연봉의경우희망연봉을기재하도록하고추후협상의과정을거치면된다. 퇴직사유의경우대부분이전직장과어떤이유로든의견이맞지않아퇴직한경우일것이고, 그렇다면이는퇴직당시의객관적상황을나타낸다고볼수도없다. 따라서퇴직사유는지나치게사적이며주관적인정보의요구로서편견만가중시킬우려가있다. 고용형태의경우이것이채용결정에영향을미친다면고용형태라는사회적신분을이 - 12 -
유로한차별이될수있다. 특히비정규직차별이만연한사회현실에비추어보았 을때문제의소지가있다. 3. 채용과정상차별관행에대한구직자실태조사 1) 조사개요 본조사는구직자를대상으로채용활동에관한개인의경험과인식, 차별요인별구체적원인, 차별개선방안등을조사하였다. 구직자측면에서채용과정에서차별이라고인식했던요소에따라차별이인식된원인, 업무수행과연관성에따른차별여부등을구체적으로분석해보고채용과정에서공정성, 객관성을실현하기위한구직자의의견수렴을통해정책에반영할수있는방안을마련하기위한것을목적으로하였다. 본조사는설문조사의한계상국가인권위원회법의차별사유중국가인권위원회의채용차별관련진정사건중 5% 이상을차지하는 7가지사유, 즉나이, 장애, 사회적신분, 학벌 / 학력, 병력, 용모및신체조건, 성별을중심으로차별실태에관한설문조사를진행하였다. 본조사는과거 1년이내에구직경험이있는구직자를대상으로설문지를작성하였고 2011. 6. 16~24일에걸쳐서울시에서 545명을대상으로직접대면설문조사를실시하였다. 유의미한최소분석표본을단위별로 30개이상확보하기위하여, 성별과나이만을매트릭스로하여각칼럼당 30개이상샘플을확보하기로하고, 장애인은매트릭스에넣지않고 booster로하여 50개샘플을별도조사하였다. 장애인은외관상또는기능상으로장애인으로인식하지않을수있는 6급은제외하고 1~5급만조사대상으로하였다. - 13 -
설문지의구성 대분류세부내용문항 Ⅰ. 채용차별에관한개인적경험과인식 Ⅱ. 차별요인별구체적원인 Ⅲ. 차별개선방안 구직정보원천 채용과정중차별을느낀단계 차별을느낀이유 차별의수준 경험한채용차별수준 채용과정에서의우대조건경험과차별인식 성차별의구체적원인 학력차별의구체적원인 사회적신분으로인한차별의구체적원인 용모및신체조건차별의구체적원인 장애차별의구체적원인 나이차별의인식수준 입사지원시제출할필요가없는서류 채용과정에서요구할지말아야할정보 기업이채용시중시하는조건 채용관행의개선점 채용차별의대응방법 1-1~1-6 2-1~2-6 3-1~3-6 응답자특성성별로는여성이 52.5%, 남성이 47.5% 이고, 나이대별로는 20대가 29.2%, 30대가 30.5%, 40대가 14.7%, 50대이상이 25.7% 이다. 학력별로는고졸이하가 45% 였으며, 전문대졸 16.9%, 대졸은 35.6%, 대학원졸이상이 16.9% 였다. 구직자가지원한기업형태는민간기업이 92.8% 였고, 공공기관이 7.2% 였다. 가장많이지원했던구직업종으로는도소매업이 19.6% 로가장많았으며, 제조업이 15.8%, 건설업이 8.8%, 금융보험업이 7.5% 였다. 구직자의지원직종으로는판매서비스직이 41.1% 로가장많았으며, 다음으로는사무관리직이 31.7%, 전문직이 16.5%, 생산직이 6.8% 였다. 구직자의경력여부에따라서는경력이있는경우가 63.9% 였고, 신입인경우가 36.1% 이다. 고용형태별로는정규직이 62.6%, 비정규직 ( 계약직, 임시직, 인턴등 ) 이 36.5% 이다. 이들의최근 1년간입사지원횟수는 1~3회가 69.9% 로가장많았고, 4~6회가 19.8% 로나타났다. - 14 -
2) 설문분석 채용차별에대한개인적인경험과구체적인원인에대한분석결과를요약하면채용시구체적항목별로차별을경험한정도는나이 (2.60), 출신학교나학력 (2.53), 용모및신체조건 (2.19), 사회적신분 (2.02) 순으로차별을많이경험한것으로조사되었다. 1 나이차별은구직자들이가장많이경험 (62.4%) 했다고응답한차별요인이다. 여성 (2.69), 고졸이하 (2.80), 40대이상의고연령자가많은생산직 (2.80), 계약직 임시직 (2.85) 이더많이경험한것으로나타났다. 이들은실제로노동시장내에서취약계층에해당하는노동자들이다. 따라서나이차별을개선하는것은우리사회에서취약계층노동자들의노동시장진입을촉진할수있는방안이될여지가높다는분석이다. 2 출신학교나학력과관련해서는남성 (2.62), 20대후반 (2.81), 전문대졸 (2.72) 대졸 (2.67), 금융보험업 (2.81), 사무관리직 (2.77), 정규직 (2.67) 에서더차별을많이경험한것으로나타나채용경쟁이치열한분야에서더많이차별을경험하고있음을알수있다. 학력차별을느낀구체적요인으로가장높은비율을차지하는것은 최종학력에따라제한을두는것 (33.4%) 이었다. 실제로많은기업에서는채용광고등을공고함에있어고졸, 대졸, 전문대졸, 대학원졸이상등으로학력을제한하는것을많이볼수있다. 이러한학력의제한은구직자들로하여금학력이라는조건에의해서구직기회를상실할수있다고느껴차별요인으로작용했을가능성이매우크다. 따라서이러한기업의채용관행은개선되어야할것으로보인다. 학력차별에있어또다른원인으로주목되는것은출신학교명을기재하는것이라고응답하는비율이높았다. 출신학교명을기재하게함으로써학교서열에따른묵시적판단기준으로작용할가능성이있기때문에차별요인으로꼽혔을가능성이있다. 또한학력차별에서특징적인점은대졸구직자의경우학벌에따라채용이결정되었을때차별을느꼈다고응답한비율이가장높았다 (27.3%). 3 용모및신체조건에대해서는여성과학력이낮을수록, 신입, 계약직 임시직에서더많이경험한것으로나타나채용취약계층이특히개인적인신상과관련한나이와용모및신체조건에서더차별을많이경험하고있음을보여주고있다. 용모및신체조건에의한구체적인차별요인으로는 키, 몸무게등신체조건의제한을두는 - 15 -
것 (23.1%) 과 외모에대해평가하거나질문을하는것 (17.7%) 이주요원인으로나타났다. 특히용모및신체조건에의한차별에대해서는여성과남성의인식차이가상당히컸다. 차별을느낀적이없다고응답한비율이남성은 68% 인반면여성은 53.1% 로나타나여성이남성에비해용모및신체조건에의한차별을더당했다고인식하는것으로나타났다. 또한장애가있는구직자의경우에는질병및건강상태를기입하도록하는것이차별로인식되는가장중요한원인이었으며, 다음으로는키, 몸무게등신체조건의제한, 외모에대한평가및질문순이었다. 장애인구직자의 16% 만이용모및신체조건에의한차별을경험한적이없었다고응답하였다. 4 사회적신분에의한차별은남성, 20대, 대졸자가가장많이경험한것으로조사되었다. 사회적신분차별의구체적원인으로가장많은비율을차지하는것은 가족의구체적인직업 (16.1%) 을물었을때였고, 다음은 재산정도, 주거형태, 소득등에대한질문을받았을때 (15.4%) 라고응답하였다. 특이할만한점은구직자가지원했던직종에따라서는사무관리직과생산직의경우 이전직장의고용형태 (16%) 가사회적신분에의한구체적인차별원인중두번째로높게나타났다는것이다. 5 성차별의경험정도에대해서는여성과남성이큰차이가있었다. 특히성차별을느낀구체적인원인으로가장많이꼽힌것은 구체적인신체조건이나사진등을요구 하는경우로나타나외모에의한성차별요인이존재함을드러내고있다. 다음으로는성별을구분하거나특정성을우대하는것이두번째원인으로나타났다. 고용형태별로는계약직의경우 구체적인신체조건이나사진의요구 로성차별을느낀경험이상대적으로높은비율을보였다. 또한 임신, 출산과관련하여질문하는것 으로인하여성차별을경험했다고응답한비율은가임여성에해당하는 30~34세의여성은 27.9%, 35~40세의여성은 35.7% 로매우높게나타나해당구직자에게는매우중요한성차별원인임이드러났다. 6 장애차별의구체적원인으로는 직무와무관한장애에대한부정적질문 (40%) 을하거나 장애편의시설이없어전혀배려를받지못할때 (40%) 에차별을당했다고느끼는경우가있었다고응답하는비율이높았다. 특징적인것은판매서비스직과제조업에지원했던구직자의경우구직정보자체에대한접근이어려웠을때차별을경험했다고응답하는비율이높았다는것이다. 따라서전문직이나사무직에비 - 16 -
해숙련도가낮은업무에지원하고자할경우장애가있는구직자는구직에대한정보자체에접근이쉽지않은현실을그대로보여주고있었다. 채용시우대조건으로경험한내용으로는나이우대 - 출신학교나학력우대 - 용모및신체조건우대 - 성별우대순으로많았다. 그리고이러한우대조건에대해서이를차별이라고인식하는지여부에대해서는성별 (2.42) - 병역여부 (2.38) - 출신지역 (2.21) - 혼인여부 (2.16) - 나이 (2.09) - 출신학교나학력 (2.02) 순으로차별인식정도가높았다. 이중나이우대에대한차별인식 (2.09) 은나이가낮을수록, 경력직보다는신입지원자가, 비정규직보다는정규직지원자가더높게인식하고있었다. 출신학교나학력우대에대한차별인식 (2.02) 은학력이높을수록, 여성보다는남성이, 신입지원자가더높게인식하고있었다. 병역여부우대에대한차별인식도 (2.38) 는남성 (2.39) 이여성 (2.36) 보다높기는하지만남성이나여성모두차별인식자체가높은것으로나타났다. 이는병역여부우대에대하여군필자, 장교출신우대등의규정이미필의남성구직자나면제인여성구직자모두에게상당히차별로인식되고있다는것을보여준다고하겠다. 용모및신체조건우대에대한차별인식 (1.88) 은낮게나타나고있다. 성별우대에대한인식은남성 (2.47) 이여성 (2.38) 보다약간높게나타나기는했으나모두이를차별로인식하는정도가높게나타났다. 나이별로는 20대초반 (2.52) 과 50대이상 (2.61) 에서차별인식정도가높고, 학력별로는고졸이하, 신입보다는경력직이, 정규직보다는비정규직이더높게인식하는것으로조사되었다. 채용과정의차별관행을개선하기위해서는직무와무관한서류의제출을요구하거나구체적인개인의신상에관한정보를요구하는것을금지해야할것으로보인다. 설문결과에서알수있듯이가족관계증명서, 성적증명서, 어학성적증명서등과같은서류의제출이불필요한것으로인식하는비율이높고, 특히사회적신분에관한판단기준이될수있는가족의학력및직업 (76.3%), 재산상황의정도 (86.8%), 가족형태 (66.6%) 등의같은직무수행과관련성이없는개인정보에대해서는요구하지말아야한다는입장이었다. 또한키, 몸무게 (40.0%) 와같은신체조건역시채용시요구하지말아야할정보로높은비율을차지하고있었으며, 출신학교명 (31.7%) 을기재하도록하는것역시학력차별을방지하기위해서는요구하지말아야한다고응답하는비율이높았다. 이외에도 - 17 -
성차별을금지하기위해서는임신출산여부및계획 (33.8%) 에대한정보를요구하지말아야한다고응답하는비율이높았다. 한편구직자들이판단하건대기업이채용결정에서가장중요하게여길것으로생각하는요건은경력과출신학교및학력, 용모및신체조건을꼽았다. 이중직무수행과관련성이있는경력을제외한다면, 구직자는학력과용모를채용을결정짓는중요한변수로인식한다는결론이다. 즉학벌, 외모를중시하는우리사회의현실이구직자의설문에서그대로드러난결과라할것이다. 결과적으로이러한차별적인식이만연되어있는우리나라의채용관행을개선하기위해서는 1 학력을제한하거나학벌을중시하는학력차별관행을개선해야하고, 2 갈수록고령화되어가는우리사회의현실을고려하여나이제한등을통해구직의기회를제한하는나이차별역시개선되어야한다는것이다. 또한 3 사회적신분의판단준거가될수있는개인정보의지나친요구는피해야할채용관행이고, 4 용모및신체적조건이채용에직접적인영향을주는관행은개선되어야할점으로지적되고있다. 마지막으로이러한채용차별의현실적인개선을위해서는실제채용의당사자가되는기업과구직자의역할이매우중요하다고판단된다. 즉, 구직자는차별을당했을경우적극적으로구제절차등을통해침해된권리를보장받을수있도록해야할것이며, 기업은묵시적인채용차별의관행을개선할수있도록노력해야할것이다. 아울러이러한채용차별관행을적극적으로개선하기위해서는기업이채용시지침으로활용할수있는현실적인채용차별판단기준등을개발하여적용할수있는모델을개발하고, 직무와관련성이없거나합리적인이유가없는채용차별을금지할수있도록사회적인제도및장치등이뒷받침되어야할것이다. 4. 채용에대한인사담당자심층면접조사 1) 조사개요 조사의목적은공식적, 외부적으로드러나지않는기업의실제의채용기준을조사하 여채용과정에서의차별실태를파악하며그러한기준이존속되고있는상황에대한 - 18 -
인사담당자의인식및그들이생각하는개선방안에대하여조사함으로써실질적으로기업이적용할수있는채용과정에서의차별개선의방안에대한아이디어를얻고자하였다. 업종과규모를고려하여 26개업체의인사담당자를직접대면하여심층면접하였다. 면접대상자는각기업에서현재인사채용을담당하거나인사채용을담당한경험이있거나인사부문을총괄하는자를대상으로하였다. 2) 인터뷰사례분석을통한채용관행의실태 채용관행실태요약 1 모집공고면접대상기업들은인터넷상의자사홈페이지나채용전문사이트를주로이용하고있고전문직이나임원의경우헤드헌터를이용하거나특화된전문가집단의웹커뮤니티나잡지등에모집공고하는경우가있었다. 인터넷접근성이취약한구인자들에게는매우불리한점이다. 또한정부의구인구직사이트인워크넷을이용하는곳도거의없었다. 기업규모가작은곳에서채용업무의효율성을위해임원추천과내부자추천을이용한다고하였다. 이는인재선발의타당성과공정성에문제가있을수있다. 관련전공의학교에서추천을받는방식으로만모집을하는경우가있었다. 이는지원자입장에서는그만큼지원기회자체를차단하는것이어서문제적이다. 2 채용절차채용절차는서류-인적성검사- 필기시험-면접-신체검사-평판조회로이루어진다. 고용형태별로는비정규직의경우정규직에비해간소한절차로이루어지는경우가대부분이다. 서류-면접은필수적이고인적성검사를하는곳이많았다. 인적성검사는대기업은자체개발된시험을보지만대부분전문업체에의뢰하여진행한다. 인적성검사는학력 ( 學歷 ) 과경력으로알수없는개인의인성과적성을알아보기위해참고자료로사용하거나적부만판단하는용도로사용되었다. 선발도구의타당성이늘문제되는상황에서객관성과공정성을담보하기위한하나의도구로사용되고있는것으로보인다. 한편조사대상중공공기관은모두필기시험을보고있었다. - 19 -
3 채용기준우선입사지원자격제한여부를살펴보면, 경력직의경우경력등을지원자격으로하는것은제외하고신입직원의경우지원자격을제한하지않은곳은 26곳중 7곳에불과하였다. 13곳에서대졸학력을지원자격으로명시하고있고, 학점을지원자격으로한곳도 2곳있었다. 학력과학점은지원자의능력과자질을평가하기위한하나의항목에불과하여직무관련성이크지않은데도불구하고평가기준의하나로삼는것이아니라지원자격자체를제한하는것은차별적요소이다. 비정규직의경우채용절차가정규직보다간소한경우는소위스펙보다는나이, 성별, 외모, 태도등인적속성이좌우하는경향이있는것으로나타났다. 채용관행상차별적요소 1 학력 / 학벌 : 인사담당자들은학력에따라직무능력에차이가있다고생각하는지에대해서학력이개인의업무능력을판단할수있는하나의기준이될수는있으나그것이곧개인의능력을모두말해주는것은아니라는것에는대체로동의한다고볼수있다. 그럼에도불구하고학력을중요한채용기준으로삼는이유에대해서는대체할만한다른선발도구가없기때문이라거나, 임원등윗사람들이아직까지명문대학출신을선호하기때문이라고답하였다. 이와같은상황을개선하기위한방법으로는학력 / 학벌과업무능력이상관관계가없다는실증적연구가있어야한다, 법적으로제재를좀더강화해야한다, 사회문화적으로학력이나학벌차별에대한문제의식이선행되어야한다는등의의견이있었다. 2 나이 : 인사담당자대부분은나이는중요하게고려하지않는다고답하였다. 다만직급과나이의균형이맞지않으면조직적응성등의문제가있기때문에고려하는정도라고한다. 나이에관한차별과편견은전사회적으로문화와인식개선이필요한부분이라고할것이다. 3 성별 : 모집에있어성별지원자격제한이나성별분리모집등눈에보이는성차별은사라졌을지모르나실제여성고용율은매우낮으며여성고용율이낮은것에대해최소한문제의식을갖거나개선계획을갖고있는기업은 5곳에불과할정도로묵시적인성차별은여전히만연해있다. 이러한차별적결과를개선하기위해서는적극적고용개선조치를더욱강화할수밖에없을것이다. - 20 -
채용차별개선, 소수자보호를위한제도또는그에대한인식면접대상기업들은기존의학력, 성별, 나이기준의지원자격제한을철폐하거나, 서류전형에서주관성을배제하기위해각항목을점수화하고성별, 나이등요소를평가항목에서완전히배제하도록하거나, 면접에서학력, 지연, 연고등을배제하기위해블라인드면접을실시하는등채용절차의공정성과객관성제고를위해시스템을개선하는등채용차별을개선하려는노력을하고있었다. 또한소수자에대한우대조치들이있다. 같은조건이면여성을우대하는정책을가지고있다거나지역균형을위해지방대생의일정비율을서류전형을면제하거나지역인재, 이공계인재를각전형단계마다일정비율을유지하도록하는것이다. 한편법제도적으로의무화되어있는국가유공자, 보훈자에대해실제로점수에가산점을줌으로써실질적으로우대하고있는곳은공공기관 3곳을포함한 5곳에불과했다. 이러한법제도가실제로실효적이라고응답한곳은모두공공기관이었다. III. 외국의채용차별규제제도 1. 익명지원제도 익명지원절차를시행해본유럽여러나라의조사결과에따르면익명지원절차를이용하기전에비하여그간채용상차별로인하여불이익을받았던대표적인집단인여성구직자와이민자출신구직자는명백하게더많은채용기회를얻게된것으로확인되고있다. 이중대표적인사례로서최근정부의주도하에적극적으로시도되고있는독일의익명이력서내지익명지원제도에대하여살펴본다. 독일에서익명지원절차의필요성에대한논의가본격적으로대두된것은이민자출신의구직자들이취업을위해이력서등에이름을기재하는경우독일식이름이아닌외국계이름이라는점때문에출신국가내지출신민족이밝혀지게되고이로인해취업에서차별을받게된다는문제때문이었다. 익명지원절차의중요한목적과취지는구직자가채용지원을위해이력서및서류등을기업에제출한후다른편견이나차별에의해서가아니라전적으로직업적인자격유무에의해서채용면접단계로나아갈수있도록해야한다는것이다. - 21 -
익명화방식은원칙적으로크게세가지방식으로분류될수있다. 즉, 1 익명으로온라인을통해사용자가중요하게여기는전문지식, 자격, 지원동기등을입력하여지원하는방식, 2 지원자가인터넷사이트에서다운로드받거나이메일또는우편으로익명화된지원서양식을받아기재한후이를사용자에게이메일또는우편으로보내는방식, 3 기업측에서인적사항이기재된지원서류를받은후특정한인적사항에관한부분을검은색으로가리거나데이터화하는등의방식을통해지원서류접수후사후적으로익명화하는방식등이다. 지원절차 익명화방식 적합성 온라인지원 익명화되여야할사항들을입력하지않도록하거나입력하는경우에는인사담당자에게보내지않도록하는방식 실행가능, 효율적 이메일 익명화되어야할사항들을컴퓨터프로그램을통해삭제하는방식 비용, 시간이들기때문에일정한조건하에서만적합. 별도의지원양식을사용하는방식실행가능, 효율적. 익명화되어야할사항들을검은색으로가림. 서면별도의지원양식을사용하는방식 ( 출처 : IZA Research Report No. 27, 32면 ) 비용, 시간이들기때문에일정한조건하에서만적합. 실행가능, 효율적 익명지원절차시행의중간결과에따르면실무적인측면에서볼때지원자가각각의특정한인적사항을감추는것이실제어느정도가능한지와관련하여먼저출신국, 출신민족, 가족상황등은어떤방식의익명지원절차를이용하더라도가장효과적으로감출수있고, 성별이나종교등은다른사항에대한기재 ( 예컨대특정단체활동에대한기재나특정성별이집중되어있는직업경력에대한기재 ) 를통해간접적으로알려지게될가능성이존재한다. 한편나이가가장감추기어려운사항인데이는특히경력사항기재내용을통해대강의나이를추측할수있기때문이다. 2. 채용면접에서의질문의제한 성명, 성별, 국적, 출생지, 장애유무, 생년월일, 가족관계, 사진등이서류전형단계에서는익 - 22 -
명화내지블라인드처리된다하더라도대부분의국가에서이러한익명화되었던사항들은면접직전, 혹은면접이이루어지는시점에공개될수밖에없다. 따라서면접과정에서의차별적질문과대우의방지를위한장치가필요하다. 이와관련하여독일법원에의해발전, 확립되어온채용면접에서의질문의제한에관한법리와이와관련된실무상의해석기준등을살펴본다. 허용되지않는질문 1 질병 : 지원자의질병에대한질문이허용되는경우는질병이직장내다른근로자들에게전염될위험이있거나질병이장래수행할업무에대한적합성을중대하게침해하게될경우등이다. 2 장애 : 중증장애여부에대한질문은그자체가장애를이유로하는불이익취급이거나혹은불이익취급의준비행위라할수있기때문에이러한질문은허용되지않는다. 그러나중증장애또는장애에대해사용자가질문하지않았다면채용지원자의장애로인하여예정된근로의무의이행이불가능해지는경우에한하여채용지원자는자신의장애에대하여솔직하게답해야할의무가인정된다. 3 임신 : 여성근로자의임신여부에대한질문은원칙적으로허용되지않는다. 4 전과 : 지원자의전과유무가해당업무및직장에서의보호이익과관련되는경우에는질문이허용된다고본다. 5 정당가입및활동 : 정당가입활동에대한질문은허용되지않는다고본다. 다만, 특정정당관련사업장에서근로자를채용하고자하는경우채용지원자의정당가입여부를묻는것은허용될수있을것이다. 6 종교 : 일반적으로특정종교소속여부에대한질문은허용되지않는다. 다만특정종교관련기업등경향기업에서의채용에대해서는예외로한다. 7 체류허가및노동허가 : 체류허가또는노동허가를받았는지여부에대한질문은인종또는민족적출신에따른차별여부와관련될수있다는문제가있다. 그럼에도불구하고체류허가와노동허가소지여부는합법적근로의개시를위한기본적인전제조건에해당되고이를통해근로관계가정상적으로전개될수있기때문에이러한질문은허용된다고본다. 8 개인적인생활관계 : 향후혼인의사, 자녀계획, 사실혼등파트너관계등과같은질문은 - 23 -
허용되지않는다. 이러한질문이성별, 성적취향을이유로하는차별문제로될수있다. 9 부업, 경업관계 : 지원자가부업을가지고있는지여부특히현재경쟁기업에서의부업에종사하고있는지여부, 이전직장과관련하여경업금지의무를가지고있는지여부의질문은허용된다. 10 소득수준 : 소득수준에대한질문은원칙적으로개인적영역에속하는사항으로서보호받아야한다는점에서허용되지않는다고할것이다. 그러나예외적으로채용지원자가지금까지실적에따른보수를받아왔다면이는지원자의업무적합성, 업무능력에대한판단기준이되므로이경우질문이허용된다고본판례가있다. 11 병역 : 병역여부에대한질문은전적으로남성지원자를전제로한다는점에서여성지원자에대한성차별여부가문제될수있고종교나신념등을이유로병역을거부하는자에대한병역관련질문은역시종교, 세계관을이유로하는차별이문제될수있다. 다만채용지원자가향후병역의무를수행할것인지여부에대한질문은근로계약체결이후장기간업무수행이불가능할수있다는점에서사용자의중요한사업상의이익과관련된다. 지원자입장에서는허용되지않는질문에대해침묵할수있을뿐만아니라더나아가이른바 거짓으로답할권리 (Recht auf Lüge)" 를갖는다. 이는연방노동법원판례에의해형성되어학설에의해서도널리지지되고있는법리로서일종의법관법이라고할수있다. 허용되지않는질문에거짓으로답한지원자가채용되어근로관계가개시된이후에사용자가근로자의기망을이유로근로계약을취소할수있는가능성내지해고가능성을배제시킨다는점에서의미를갖는다. 2006년에작성된독일노동계약법초안에서도채용과관련된조항에서 허용되지않는질문에대해지원자가옳지않은대답을한경우지원자는이로인해불이익을받아서는안된다 고규정하고있다. IV. 요약및결론 1. 실태조사결과및시사점 기업은입사지원자의업무적격성을본격적으로심사하는면접전단계에서입사지원자에 - 24 -
대하여지나치게사적인정보를과도하고요구하고있거나직간접적차별을야기할수있는개연성이높은정보를요구하고있다. 이러한정보요구는당해업무와관련하여합리적인이유가있는경우로최소화되어야한다. 또한지원자격자체를제한하는경우에도자격제한을최소화함과동시에제한사유가공개되어야할것이다. 한편모집공고방법은자사홈페이지나채용전문사이트를주로이용하고있는것으로조사되었는데이는인터넷접근성이취약한고령자, 장애인등의구직자들에게는매우불리하게작용할수있고소수집단에대한차별이될가능성이있으므로정책적인개선방안이마련되어야한다. 채용차별에대한개인적경험과인식에관한조사결과에의하면취업취약계층에속하는여성, 고졸, 50세이상, 판매서비스직, 계약직 임시직은구직정보를소개에의존하는비중이높아구직정보를얻는데있어서도취약한상태에있으므로, 열린구직정보제공방법에대한모색이필요하다. 채용과정중의차별도여성, 계약직 임시직, 고령자일수록더느끼고있으며, 면접단계에서차별을가장많이느끼고있다. 채용요인별구체적인원인을살펴보면학력으로인한차별이성별, 사회적신분, 용모및신체조건등의요인에비해서차별에대한인식의정도가높음을알수있다. 학력차별의구체적요인으로가장높은비율을차지하는것은 최종학력에따라제한을두는것 으로, 학력에의해서구직기회를상실할수있다고느껴져차별요인으로작용했을가능성이매우크다. 인사업무 15년이상의인사담당자들이학력 / 학벌과업무능력은상관관계가없다고답하거나혹은있더라도통계적개연성이거나개인차이일뿐이라고답하였다는점은시사하는바가크다. 학력이성실성을보여주거나대외업무, 영업에유리할수는있지만이는학력이라는요소그자체때문이아니라개인의차이라는것이다. 성차별을당했다고느낀구체적인원인으로는구체적인신체조건이나사진등을요구, 성별을구분하거나특정성을우대하는경우로나타나외모에의한성차별요인이존재함을드러내고있다. 인사담당자인터뷰결과주목할만한점은여성고용비율이 30% 가안되는실정인데도, 응답자들은 20% 정도만넘어도여성차별이없다고인식하고있었다는점이다. 또한같은조건이면여성을채용하는등의여성우대정책내지의지를가지고있다고답한곳은 26곳중 2개뿐일정도로여성채용에대한노력이나의지는대단히낮은수준이라고할수있다. 직접적으로눈에보이는성차별은많이사라졌을지모르나실제여성고용율은매우낮으며여성고용율이낮은 - 25 -
것에대해최소한문제의식을갖거나개선계획을갖고있는기업은 5곳에불과할정도로묵시적인성차별은여전히만연해있다고할수있다. 이러한차별적결과를개선하기위해서는적극적고용개선조치를더욱강화하고은폐된차별이드러날수있도록간접차별법리를보다적극적으로해석, 적용해야할것이다. 사회적신분에의한구체적차별요인으로는 가족의구체적인직업 을물었을때였고, 다음은 재산정도, 주거형태, 소득등에대한질문을받았을때 라고응답하여채용과정에서본인이외의가족관계에있어직업이나재산정도등을질문하는것은채용결정에서지원자본인의능력과자격보다는집안, 가족등이른바지원자의선천적배경을고려함으로써사회적신분으로인한차별요인으로작용할가능성이크다는것을보여주고있다. 용모및신체조건에의한구체적인차별요인으로는키, 몸무게등신체조건의제한을두는것과외모에대해평가하거나질문을하는것이주요원인으로나타났으며, 여성이남성에비해용모및신체조건에의한차별을더당했다고인식하는것으로나타났다. 장애에의한차별요인으로는 직무와무관한장애에대한부정적질문 을하거나 장애편의시설이없어전혀배려를받지못할때 에차별을당했다고느끼는경우가있었다고응답하는비율이높았다. 특징적인것은판매서비스직에지원했던구직자와제조업에지원했던구직자의경우구직정보자체에대한접근이어려웠을때차별을경험했다고응답하는비율이높았다는것이다. 따라서전문직이나사무직에비해숙련도가낮은업무에지원하고자할경우장애가있는구직자는구직에대한정보자체에접근이쉽지않은현실을그대로보여주고있었다. 객관적인실체가없는 조직문화 라는것을내세워고령자입사를제한하는것은차별에해당됨이명백하고특히나이와직급이비례되어야한다는고정관념은사회적으로인식의개선이필요한부분이라고할것이다. 구직자들이생각하는차별개선방안과관련하여서는가족관계증명서, 성적증명서, 어학성적증명서등과같은서류의제출이불필요하다고인식하는비율이높았다. 또한사회적신분에관한판단기준이될수있는가족의학력및직업, 재산상황의정도, 가족형태에관한정보, 키, 몸무게와같은신체조건에관한정보와같은직무수행과관련성이없는개인정보에대해서는요구하지말아야한다는의견이많았다. 또한출신학교명을기재하도록하는것역시학력차별을방지하기위해요구하지말아야한다고 - 26 -
응답하는비율이높았다. 이외에도성차별을금지하기위해서는임신출산여부및계획에대해서정보를요구하지말아야한다고응답하는비율이가장높아, 구직자들이채용과정에겪는차별관행을개선하기위해서는직무와무관한서류의제출을요구하거나구체적인개인의신상에관한정보를요구하는것을금지해야할것으로보인다. 기업이채용과정에서가장중요시여길것이라고생각되는요건으로경력과출신학교및학력, 용모및신체조건을꼽았는데, 이중직무수행과관련성이있는경력을제외한다면, 학력과용모등이채용을결정짓는중요한변수로인식되고있어, 학벌, 외모등을중시라는우리사회의현실이구직자의설문에서간접적으로드러나고있다. 2. 외국의사례를통한시사점 외국에서는도입이시도되고있는익명지원절차는성별, 나이, 출신국등각종차별적요소들로인하여구직자가실제가지고있는직업경력, 자격, 교육수준등에근거한자신의장점을통해자신을채용해줄것을사용자에게적극적으로설득해볼수있는기회를애초에차단당하는폐단을제거또는축소시켜보고자하는데에주된목적을두고있다. 또한외국의익명지원사례를보면주로정부주도로정부기관, 공공부문, 대기업등을중심으로시험적으로익명지원절차를시행해보고장단점을분석한후제도의도입을추진하고홍보하는형태로이루어지고있다. 이는공공부문이나대기업이보다선도적으로사회적책임을가지고차별철폐를위해노력해야함을의미하는것이라고해석할수있을것이다. 우리의경우에도성별, 나이, 학벌, 외모등채용상의차별적요소로문제되고있는사항들을중심으로공공부문이나대기업혹은이미외국에서익명지원제도실시의경험을가지고있는다국적기업중국내에진출하여활동하고있는기업등에서익명지원절차를시범적으로운영해보는방안을고려할수있을것이다. 3. 차별관행개선을위한제언 조사결과기업의채용관행에서는현행법위반으로판단될수있는직접차별적관 행과인격침해적관행이존속하고있으므로정부와기업은현행법위반의소지가 - 27 -
있는차별적관행에대한적극적인점검과감독을해야한다. 특히문제되는것은입사지원자격의제한과입사지원시과도한개인정보의요구이다. 기업은지원자격제한을업무관련성을기준으로최소화하고, 업무능력과관계없는정보의요구나제출서류요구를자제하여야한다. 채용상차별은여러개의차별요소가복합적으로작용하고차별적처우의원인이은폐되어있어원인규명이매우어려운특성이있다. 이러한차별을시정하기위해서는간접차별의법리와입증책임전환내지완화의법리를적극적으로활용하고복합차별의인식을심화하여차별의범위를확장하고실질적인구제의실효성을강화하는것이필요하다. 또한적극적고용개선조치제도를실효성있게강화, 확대하는것도필요하다. 구직자들이가장심각하게느끼는나이차별은특히취약계층에서많이느끼고있어나이차별철폐가시급한과제임을보여준다. 나이차별시정을위해서는나이와업무성과및조직적응이상관관계가없다는실증연구, 연장자도하급직으로일할수있다는사회문화적의식의변화, 고연령구직자의직업생활태도에대한교육이필요하다. 국가인권위원회는채용상차별에대해사후판단및권고의역할에서더나아가적극적인차별예방사업을주도할필요가있다. 익명지원제도도입등새로운제도의적극적도입, 나이및학력 / 학벌등에대한고정관념을깨기위한사회문화적의식개선사업, 기업과구직자에대한차별교육을보다적극적으로추진하여야한다. 조사결과고령자, 저학력자, 비정규직, 비전문직, 장애인등취약계층구직자는채용과정중구직정보탐색단계에서부터어려움을겪고있었다. 이를개선하기위해서는국가기관의취업알선기능이획기적으로확대, 강화되어야한다. 현재정부의취업알선서비스에대한인식이매우낮은데정부서비스는취약계층의이용이용이하고교육지원과병행할수있다는점에서장점이있다. 따라서국가의취업알선서비스의질적수준과이용율제고를위한획기적인발전이이루어져야한다. 많은기업들이마땅한대체선발도구가없어학력, 학점, 영어점수등당해기업의직무와관련이적은획일화된기준으로채용을결정하고있다. 따라서기업은타당성과신뢰성있는선발도구개발을위해노력해야하고특히정부차원에서다양한채용선발도구의개발을지원하는정책이필요하다고하겠다. - 28 -
제 1 장. 서론 제 1 절. 연구의목적및필요성 헌법제11조제1항에서는모든국민은법앞에평등하고누구든지성별, 종교또는사회적신분에의하여정치적, 경제적, 사회적, 문화적생활의모든영역에서차별을받지아니한다고명시하고있으며, 이러한원칙은국가인권위원회법, 노동관계법령및개별적인차별금지법령에서보다구체적으로반영되어있다. 헌법상평등이념과각개별법령에따른차별금지법리에입각하여기업의모집 채용단계에서도사용자의자유는일정정도제한을받게된다. 모집 채용과정에서사용자는구직자를어떠한기준에의하여선발할것인지, 사용자가정한선발기준은적법한기준인지문제된다. 특히이선발기준에의해특정집단혹은개인에대해채용상불이익을초래하거나혹은모집 채용에서당해선발기준을적용할경우특정집단에게만현저하게불리한결과를초래한다면이는달리합리적이유가증명되지않는한법적으로금지되는차별에해당될것이다. 그러나채용상의차별문제내지평등문제는원칙적으로근로관계가개시되기이전의문제로서노동법적영역에서의주된연구대상이아니었던관계로현재까지우리나라기업의채용과정에서의차별관행에관한구체적인실태파악과연구는거의이루어지지않고있는상황이다. 또한채용상의차별문제는주로여성, 장애인, 고령자등고용상의주체별로언급되는경향이많았으며특히모집 채용상의성차별문제에관한논의에집중되어있는면이강하였다. 차별의요인으로서우리나라에서많은논란이되고있는학력, 성별, 나이, 재산, 가족관계, 신체조건, 외모, 종교, 장애, 병역등이어느정도채용상차별을야기하고있는지에관한자료도확보되지않고있다. 따라서기업내의채용차별의구체적인실태를파악하고차별요인을보다심층적으로분석하여우리사회에서채용상의차별관행이어떤형태로, 어느정도로이루어지고있는가를분석할필요가있다. 그러나채용과정에서의차별은그원인이다양하고복잡하여하나의원인으로차별이이루어졌는지, 혹은여러개의원인들이복합적으로작용하여차별이이루어졌는지를알아내기는쉽지않다. 따라서채용상차별관행의실태를조사하기위해서는구직자들을대상으로차별관행에관한인식에대하여조사하고구인 - 29 -
자, 즉, 사용자를대상으로채용관행의특성및차별관행에관한인식등을조사하여이를다각적으로분석해야할필요가있다. 또한채용과정에서의차별은보통기업내부적으로이루어지고구직자는이에대하여문제제기를하기어려운한계가있어외부적으로잘드러나지않는경향이있기때문에채용심사과정에서의구체적사례를발굴해내야할것이다. 본연구에서는이러한데이터와사례의분석을통해그간주로추측이나심증에의해거론되어왔던채용상차별관행의실태에관하여가능한한객관적인조사 분석결과를제시하고자한다. 또한궁극적으로는본연구를통하여채용과정상의구직자 ( 근로자 ) 와구인자 ( 기업 ) 간의차별관행에관한인식의정도를조사하여채용과정상의주요요인별차별을제거할수있는정책적인개선방안을제시하고기업에권고할수있는채용차별관행의개선에관한가이드라인을제시해야할필요가있다. 특히채용과정에서의차별을기업의사회적책임과연계시킴으로써차별관행에대한인식을개선하고, 실행을선도해나갈수있는실행방안을제시해야할필요가있다. 아울러이와같은구체적방안마련을위해외국에서시행하고있는채용차별금지관련제도를소개하고이를통해시사점을도출하고자한다. 제 2 절. 연구범위및연구방법 Ⅰ. 연구범위 본연구는헌법상의평등권을기반으로국가인권위원회법에의해금지되고있는 평등권침해의차별행위 중고용상모집 채용과관련하여특정한사람또는특정소수자집단을우대 배제 구별하거나불리하게대우하는행위가채용차별에해당될수있다는전제하에수행되었다. 즉, 원칙적으로국가인권위원회법제2조에서규정하고있는 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적신분, 출신지역 ( 출생지, 등록기준지, 성년이되기전의주된거주지역등을말한다 ), 출신국가, 출신민족, 용모등신체조건, 기혼 미혼 별거 이혼 사별 재혼 사실혼등혼인여부, 임신또는출산, 가족형태또는가족상황, 인종, 피부색, 사상또는정치적의견, 형의효력이실효된전과, 성적지향, 학력, 병력등을이유로하는 - 30 -
채용차별을연구범위로하였다. 그러나실제연구진행에있어서는구직자와기업에대한설문조사의한계상위에서언급한차별사유중에서도국가인권위원회의차별관련진정사건중 5% 이상을차지하는 7가지사유, 즉나이, 장애, 사회적신분, 학벌 / 학력, 병력, 용모및신체조건, 성별을중심으로차별실태에관한설문조사를진행하고그결과를분석하였다. Ⅱ. 연구방법 먼저채용관련자료분석을위하여기업들의채용공고와입사지원서를수집, 분석하였다. 대상기업은업종별비중이높은제조업, 도소매업, 금융업, 건설업, 공공기관을대상으로하였으며, 기업들을다시규모별로구분하였다. 이를통하여기업특성별, 차별요인별특징을사전적으로분석하였다. 다음으로구직자에대한설문조사와면접조사를통하여위의자료들에서도출된채용차별요인별로차별수준, 차별에대한인식의정도, 차별의원인, 차별개선을위한의견수렴등의설문조사를실시하였다. 또한기업의채용담당자와의개별적심층인터뷰를통하여채용과정에서채용결정을위해고려하는요인을찾아보고차별요인과의관계를분석하였다. 한편채용차별규제를위한외국의제도를소개하여채용차별관행개선을위한새로운제도의도입필요성에관하여고찰하였다. 제 3 절. 개념및관련법리의정리 본연구는채용상 차별 의문제를연구대상으로하기때문에연구의기본적전제로 서먼저차별의개념과관련법리, 구체적차별요인별판단기준등에관한정리가이루 어져야할필요가있다. 본연구는이하에서정리된이해를전제로하여수행되었다. Ⅰ. 차별의개념 차별의개념을이해하기위해서는먼저모든현행법령의근간이되는기본원리인헌 법상평등원칙에대한이해로부터출발하여야할것이다. 헌법재판소는 평등원칙은국 - 31 -
민의기본권보장에관한우리헌법의최고원리로서국가가입법을하거나법을해석및집행함에있어따라야할기준인동시에국가에대하여합리적이유없이불평등한대우를하지말것과평등한대우를요구할수있는모든국민의권리로서, 국민의기본권중의기본권 1) 이라고밝히고있다. 이와같은헌법상의평등은절대적평등이아니라불합리한차별을금지하는상대적평등을의미한다. 헌법재판소의결정에의하면, 헌법상평등의원칙은 일체의차별적대우를부정하는절대적평등을의미하는것이아니라입법과법의적용에있어서합리적인근거가없는차별을하여서는아니된다는상대적평등을뜻하고, 따라서합리적인근거가있는차별또는불평등은평등의원칙에반하는것이아니다. 2) 그리고 합리적인근거가있는차별인가의여부는그차별이인간의존엄성존중이라는헌법원리에반하지아니하면서정당한입법목적을달성하기위하여필요하고도적정한것인가를기준으로하여판단하여야한다. 3) 또한 국민의기본권에관한차별에있어서합리적근거에의한차별이라고하기위하여서는우선그차별의목적이헌법에합치하는정당한목적이어야하고다음으로차별의기준이목적의실현을위하여실질적인관계가있어야하며차별의정도또한적정한것이어야한다. 4) 위와같은헌법재판소의입장에따르면, 합리적근거가있는차별은허용되고, 차별의합리성여부는인간존엄의원칙, 차별목적의합법성, 차별수단의비례성 ( 필요성및적절성 ) 을기준으로판단하게된다. 또한 국가인권위원회법 에따르면고용상차별이란 19 개의차별사유, 즉, 1 성별, 2 종교, 3 장애, 4 나이, 5 사회적신분, 6 출신지역 ( 출생지, 원적지, 본적지, 성년이되기 전의주된거주지역등을말한다 ), 7 출신국가, 8 출신민족, 9 용모등신체조건, 10 기 혼 미혼 별거 이혼 사별 재혼 사실혼등혼인여부, 11 임신또는출산, 12 가족형태 또는가족상황, 13 인종, 14 피부색, 15 사상또는정치적의견, 16 형의효력이실효된전과, 17 성적 ( 性的 ) 지향, 18 학력, 19 병력 ( 病歷 ) 등을이유로고용과관련하여특정한사람을우 대 배제 구별하거나불리하게대우하는행위를말한다. 특정집단에속한다는이유로불 1) 헌법재판소 1989. 1. 25. 선고 88 헌가 7 결정. 2) 헌법재판소 1998. 9. 30. 선고 98 헌가 7, 96 헌바 93( 병합 ) 결정 ; 1998. 11. 26. 선고 97 헌바 31 결정 ; 1999. 5. 27. 선고 98 헌바 26 결정등. 3) 헌법재판소 1994. 2. 24. 선고 92 헌바 43 결정 ; 1995. 2. 23. 선고 93 헌바 43 결정등. 4) 헌법재판소 1989. 5. 24. 선고 88 헌가 37 96( 병합 ) 결정 ; 1996. 8. 29. 선고 93 헌바 57 결정. - 32 -
리하게대우한것에대하여합리적이유를밝히지않는한이는위법한차별이된다. 그밖에 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 을비롯하여여러단행법률에서도차별의개념에관한정의규정을두고있다. 국가인권위원회는 차별판단지침 에서법으로적극규제되는차별사유가다음과같은공통적인특징들을지닌다고설명하고있다. 첫째법으로적극규제되는차별사유가구분하는비교집단들은사회에기여하거나수행할수있는능력또는사회생활을할수있는능력과거의무관하다는점, 둘째그로써구분되는집단들의한축이 분리되고고립된사회적소수자 집단이라는점, 셋째그러한차별사유가한사회에서상당한기간동안역사적으로차별을받아온집단을구분한다는점, 넷째특정한사회적맥락이나국가차원에서정치적영향력을행사하여자신들의이해관계를보호할능력이취약한집단을구분한다는점등이다. 우리사회에서는특히성별, 장애, 사회적신분, 출신지역등의차별사유로분류되는여성, 장애인, 특정사회적신분을가진자, 특정지역출신자등이역사적으로심한차별을받아온집단이라고할수있다. 다섯째그러한차별사유는개인들을생물학적요인, 태생적요인, 사회적요인등의비자발적요소를통해특정집단에귀속시키며, 그렇기때문에개인들은해당집단에속하게되는데선택의여지가아예없거나큰폭의제한을받는다는것이다. 5) 어떠한대우가실제차별에해당되는지여부가다투어져차별개념에관한판단을필요로하는경우차별은쉽게정의되기어렵기때문에차별개념과관련된여러해석론이발전되어왔다. 차별이라함은일반적으로 1합리적근거가없는차별적대우로서 2 비교가능한대상들사이에서발생하고 3법적차별과사실적차별, 직접차별과간접차별을모두포함하며 4차별의대상이되는자유와권리에대한지나친제한이가해지는가혹한차별적대우라고정의될수있다. 6) 이에관한논의를좀더살펴보면다음과같다. 7) 첫째, 차별적대우에합리적근거가있는지여부의판단이중요하고이는차별여부를판단함에있어서결정적기준이된다고도할수있다. 예컨대일정한직업을수행하는 5) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 차별판단지침, 국가인권위원회, 2008, 13 면. 6) 이준일, 차별금지법, 고려대학교출판부, 2007, 57 면. 7) 이준일, 위의책, 46 면이하참조. - 33 -
데필수적요건이라고할수있는 진정직업자격요건 이요구되는지, 혹은출산을이유로여성에대한특별한보호가필요한지등이합리적근거가있는지여부와관련하여고려될수있는점이다. 채용상의차별여부를판단함에있어서는특히 진정직업자격요건 이인정되는지여부가중요한문제로된다. 고용영역에서차별사유상의특정집단에속해야하는것이, 즉특정성, 특정종교인, 또는특정출신민족등이어야하는것이해당직무의본질의안전하고효율적인수행이나사업의본질의정상적운영을위해합리적으로필요하다고객관적으로인정되는경우, 해당집단의구성원만을선발하는것은차별이아니다. 8) 둘째, 차별대우는일반적으로비교대상의일방에게상대적으로불리한대우를의미한다. 일방에게는상대적으로불리하고다른일방에게는상대적으로유리한차별대우는어떤일방을상대적으로불리하게차별대우하는경우뿐만아니라다른일방을상대적으로유리하게차별대우하는경우에도발생한다. 따라서자신에게직접적으로불리한대우가없다하더라도상대방이유리한대우를받는경우나자신만유리한대우에서배제됨으로써간접적으로불리한대우를받는경우에도차별대우가존재한다고해석할수있다. 다만차별적으로대우받고있다고주장하는자와비교대상으로지목된자가서로비교할수있는대상이될수있는지여부가중요한문제가된다. 비교될수없는대상들사이에서발생한차별대우는일방에게불리하고다른일방에게유리하여도차별로볼수없다. 비교대상은차별혐의를받는자에의해추구되는적법한목적에따라적절하고특정하게설정되어야한다. 9) 셋째, 차별은법적차별즉, 법규범의내용에서명시된차별뿐만아니라일정한법규범의내용이차별적이지않더라도그것이구체적인현실의조건과상황에서적용됨으로써발생될수있는사실적결과의차별을포함하는개념이다. 이경우법적차별은사실적차별로부터야기될수도있고사실적차별이법적차별을통해강화될수도있는데예컨대장애인과같은사회적소수자와비장애인간의경제적차이는법적차별대우로이어지고이로인하여경제적차이는더욱커지는등법적차별과사실적차별은불가분의관계에있는경우가많다. 따라서법적차별과사실적차별은동시에고려되어야할 8) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 위의책, 29 면. 9) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 위의책, 9 면. - 34 -
필요가있다. 넷째, 차별금지의형태로는직접차별과간접차별금지의두형태가있다. 직접차별이 란합리적이유없이성이나나이, 신체조건, 성적지향등개인의태생적또는후천적 속성을기준으로그개인에대해불이익한대우를하는것을의미한다. 특정집단에속 하는사람 ( 들 ) 을그집단에속한다는이유로다른집단에속하는다른사람 ( 들 ) 과비교하 여합리적인이유없이불리하게대우하는행위이다. 이경우 특정집단에속하는사람 ( 들 ) 은특정집단에속하는것으로간주되는사람 ( 들 ) 이라는의미도포함한다. 특정집단 에속하는것으로간주된다함은어떤사람이실제로는특정집단에속하지않음에도 불구하고그집단에속한다고생각하는경우를말한다. 10) 반면, 간접차별은중립적인기 준을적용하였으나그러한중립적인기준이특정소수자집단에게불이익한결과를야기 하는경우를차별로보는개념이다. 즉직접차별이편견이나고정관념을기초로의도적 으로다르게대우하는것에서기인한다면, 간접차별이나체계적차별또는 불평등효과 에의한차별은특정소수자집단에게현저하게불리한영향을미치는기준이나행위에 의해이루어진다. 11) 차별문제에대한진정한해결은모든형태의불합리한차별대우를 제거하는데에있다. 따라서애초에의도되었기때문에비교적인식하기쉬운가시적차 별대우뿐만아니라처음부터의도되지는않았지만결과적으로발생하였기때문에상대적 으로인식하기어려운비가시적인차별대우까지도차별개념에포함시켜그것이합리적 이지않은경우제거하는것이차별대우제거를위해보다중요하고타당하다. 특히연 혁적으로볼때간접차별은흑인, 여성등소수자에대한채용차별등고용관계상의차 별에서발전된법리라는점, 차별의증명이대단히어려운상황에서의차별금지법규를 적용하기위한법리라는점등을주목할필요가있다. 12) 한편, 국가인권위원회는성별을 포함하여 국가인권위원회법 에열거된모든차별사유에대하여간접차별이금지된다 는점을밝히고있다. 13) 다섯째, 차별적대우의대상이되는자유와권리에대한제한이비례성원칙에반하는 가혹한것인지에대한심사가필요하다. 즉, 특정한개인이나집단에게자유와권리에대 10) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 위의책, 11~12 면. 11) 간접차별개념에관해서는이승욱, 여성고용에서의간접차별에대한실효적규제를위한법적규율, 노동법학 제 17 호, 한국노동법학회, 2003, 25 면이하참조. 12) 이준일, 위의책, 52 면. 13) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 위의책, 28 면. - 35 -
한제한이지나치게가혹하게가해지고있다는것은그러한개인이나집단에대한차별 의의심을주기에충분하다는것이다. 한편차별, 특히간접차별은적극적우대조치와는구별되는개념이다. 간접차별의경우는평등원칙의원리속에서차별금지의결과를다시평등원리속에서재검토하자는관점에서운영되는것이라고할수있다. 반면적극적우대조치의경우사회에서차별을받아온일정집단에대해그동안의차별로인한불이익을보상해주기위하여그집단의구성원이라는것을이유로취업이나학교입학기타사회적이익을직접또는간접으로부여하는국가의적극적정책을의미하는것이다. 따라서적극적우대조치내지적극적평등실현조치는현재의법적평등만으로는실질적평등의실현이이루어지지않는다는점에서과거의불이익한지위를적극적으로보상해줌으로써사실상평등의지위를보장하는것이라고할수있다. 14) 적극적조치는차별의금지만으로는실질적으로해소하기어려운뿌리깊은차별을해소하기위한조치이다. 어떤우대조치가적극적조치로인정되기위해서는그것이목표로삼는 현저한차별의존부 가밝혀져야한다. 따라서차별의시정이아니라단지다양성을확보하기위한차원에서특정집단을우대하는것은적극적조치가아니다. 15) 적극적조치는단순히수치상균형적인노동력의구성비를유지하기위해서필요한것이아니라명백한불균형을시정하기위해필요한조치인것이다. Ⅱ. 현행개별법률상의채용차별금지에관한법리 현행법상채용차별금지에관한내용을명시적으로규정하고있는단행법률로는 국가인권위원회법, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률, 고용상나이차별금지및고령자고용촉진에관한법률, 장애인차별금지및권리구제에관한법률 등이있다. 먼저주지하는바와같이 국가인권위원회법 은합리적인이유없이성별등법에 14) 석인선, 사회적 경제적약자에근거한적극적평등실현조치의합헌성, 헌법규범과헌법현실 권영성교수정년기념논문집, 1999, 193 면. 15) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 위의책, 36 면. - 36 -
열거된사유들을이유로한고용 ( 모집, 채용, 등을포함한다 ) 과관련하여특정한사람을우대 배제 구별하거나불리하게대우하는행위를 평등권침해의차별행위 로서금지하고있다. 다만, 현존하는차별을없애기위하여특정한사람또는특정한사람들의집단을잠정적으로우대하는행위와이를내용으로하는법령의제정 개정및정책의수립 집행은평등권침해의차별행위로보지아니한다. 요컨대적극적우대조치가문제되지않는한특정집단에속한다는이유로불리하게대우한것에대하여합리적이유를밝히지않는한이는위법한차별이된다. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 은모집 채용에서의성차별금지를규정하고이와더불어여성근로자를모집 채용할때그직무의수행에필요하지아니한용모 키 체중등의신체적조건, 미혼조건, 그밖에고용노동부령으로정하는조건을제시하거나요구하여서는아니된다는점을별도로규정하고있다. 고용상나이차별금지및고령자고용촉진에관한법률 은사업주는모집 채용에서합리적인이유없이나이를이유로근로자또는근로자가되려는자를차별하여서는아니된다고하면서다만합리적인이유없이나이외의기준을적용하여특정나이집단에특히불리한결과를초래하는경우에는나이차별로본다고규정하고있다. 장애인차별금지및권리구제에관한법률 은사용자는모집 채용에있어장애인을차별하여서는아니된다고규정하고있다. 사용자는채용에앞서장애가있는지여부를조사하기위해의학적검사를해서는아니된다. Ⅲ. 구체적차별요인별판단기준 채용차별의경우채용을결정하는기업측의여러다양한요소들과차별적요인이혼재하여어떠한기준을중심으로차별을판단하여야하는가가문제된다. 이경우법리적으로는원칙적으로기업이주장하는요소들이당해직업과업무에서반드시필요로하는요소인지, 즉, 이른바진정직업자격으로서합리적이유가인정될수있는지여부를판단해야하는문제가될것이다. 본연구에서는연구의대상으로하고있는나이, 장애, 사회적신분, 학벌 / 학력, 병력, 용모및신체조건, 성별등의차별적요인에대해관계법령, 관련결정례, 해석론등을참고하여원칙적으로이하에서살펴보는기준에의하여채용 - 37 -
차별해당가능성여부를판단하고자한다. 1. 나이 나이에근거한직접차별은유사한상황에서나이를이유로하는불리한대우로서그 러한대우가정당하지않은경우이다. 16) 나이를이유로하는간접차별은외관상중립적 인기준등의사용에의해특정나이집단의사람들이다른나이집단의사람들에비해 불리한상황 ( 결과적불이익 ) 에처하게되고, 그기준등의사용이정당하지않은경우이 다. 17) 나이에근거한대우의차이 ( 차등취급 ) 가 정당한목적 ( 중요한사회ㆍ경제적목적 ) 을달성하기위해객관적으로 불가피 하고그목적에비추어 적정한 경우에는차별이 아닌것으로본다. 18) 최고연령과같이지원자의나이를제한하거나특정한나이층을선호하면차별이될 수있다. 또한졸업년도를기준으로모집 채용을제한하는것은나이를직접적인이유로 한것은아니지만통상적으로졸업년도는나이와밀접하게관련되어간접차별이될가능 성이매우크기때문에합리적인이유없이모집 채용시졸업년도를제한하는경우에는 나이차별에해당할수있다. 국가인권위원회의차별시정사건에관한결정에따르면모집단계에서의응시나이를 제한하는경우는거의예외없이차별로인정되고있다. 19) 모집단계에서의나이차별의합 리성유무가다투어진경우에사용자측에서합리적이유라고주장하는점들은업무수행 능력, 조직문화, 근무기간의확보, 사회적인적자원활용의효율성, 민간기업의자율성등 이다. 업무수행능력관련주장은발전가능성있는젊고유능한인재의확보, 업무특 성상강인한체력및신체적활동성등이고, 조직문화관련주장은조직구성원나이분 포의균형유지, 유기적업무협조, 엄격한지휘체계의필요성, 조직고령화방지, 조직의 효율성과능동성확보등이다. 또한근무기간확보와관련하여주장된점은정년까지의 근무기간이어느정도확보되어야한다는주장, 교육기간, 업무경험등을통해전문가로 16) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 위의책, 245 면. 17) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 위의책, 253 면. 18) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 위의책, 249 면. 19) 인권위 2002.11.18. 02 진차 1 결정, 2004.6.28. 03 진차 119 결정, 2005.10.15. 05 진차 62 결정, 2006.11.6. 05 진차 662 결정등다수. - 38 -
양성한후일정한근속기간이확보되어야한다는주장, 일정한직급으로의승진소요연수를고려하여야한다는주장, 연금수급에필요한근속기간을확보하여야한다는주장등이다. 사회적인적자원활용의효율성으로서주장된내용은채용의효용성과경제성, 수험기간장기화에따른수험생의자기실현기회상실등이고려되어야한다는것이다. 그러나국가인권위원회는이러한주장들에대하여합리적이유에해당되지않는다고판단하였다. 20) 또한채용과정에서의나이차별의합리성유무가다투어진경우국가인권위원회는동점자발생시연장자우선합격, 21) 서류심사에서나이에따른배점기준을적용해고령자에게낮은점수를부여한경우, 면접에서나이관련질문을한경우, 고객선호를이유로고령자채용을거부한경우등을모두합리적이유없는차별로보았다. 채용차별사건의경우차별의피해자가고령자인경우와연소자인경우가모두나타나는데사용자가연장자를우대하는경우에합리성으로서내세우는주장은고령자가사회경험이많고보다높은책임감을가지고있기때문에우대하여야한다거나응시기회가적어취업이어려운고령자를우대할필요가있다는주장등이었다. 반면연소자를우대하는경우에는젊은서비스제공자를선호하는고객의요청이있다는점이주장되기도하였다. 그러나이러한주장들역시합리적이유로서인정되지않고있다. 22) 한편노동부는 고용상나이차별금지및고령자고용촉진에관한개정법령시행지침 에서모집및채용에서의나이차별에해당할수있는대표적인경우로서 1 최고연령처럼지원자의나이를제한하거나특정한나이층을선호하는경우, 2 사업 조직의주된목적에해당하지않는부차적인목적의경우 ( 예컨대나이분포의적정한유지, 사업의운영이나업무의연속성, 신 구근로자간의적절한균형과조화, 인력운영의효율성유지, 인력구조의원활한순환구조의유지등 ), 3 채용관련비용상승및절차의지연, 과다지원에따른채용일정및인력수급계획의차질, 계속적시험준비에따른인적자원의낭비등경제 사회적비효율성을방지하기위한목적의경우, 4 졸업년도를기준으로모집 채용을제한하는경우등을들고있다. 나이를이유로차이가발생하였다 20) 이성택, 국가인권위언회차별조사및결정례분석 - 나이차별과장애차별, 고용차별개선전북네트워크 상근자교육자료, 고용차별개선전북네트워크, 2011, 8 면참조. 21) 인권위 2006.4.10. 06 진차 59 결정. 22) 이성택, 위의글, 9 면참조. - 39 -
하더라도예외적으로차별로보지않는경우로는 1 직무의성격에비추어특정나이기준이불가피하게요구되는경우 ( 진정직업자격이인정되는경우 ), 2 근속기간의차이를고려하여임금이나임금외의금품과복리후생에서합리적인차등을두는경우, 3 근로계약, 취업규칙, 단체협약등에서정년을설정하는경우, 4 특정나이집단의고용유지 촉진을위한지원조치를하는경우등을들수있다. 23) 2. 장애 국가인권위원회의차별판단지침에따르면구체적으로다음과같은행위가차별행위가될수있는것으로해석하고있다. 24) 1 모집요강에서 신체건강한자, 용모단정한자 와같이신체또는외모에대한조건을명시하여장애인의응시자격을제한하거나기회를주지않는행위, 2 모집요강에서 남자의경우군복무를마친자 와같이장애인이참여할수없는자격조건을제시하여장애인의응시자격을제한하거나기회를주지않는행위, 3 채용면접시모집하는직무와무관한신체적능력을요구하거나질문하는행위, 4 채용면접시면접자에게합리적인편의를제공할수없다고거절하는행위, 5 채용면접시면접자에게작업현장에편의시설등의환경이갖추어지지않았으므로채용할수없다고거절하는행위, 6 채용면접시면접자에게채용후에합리적인편의제공에대하여사용자에게요구하지않을것을약속하도록강요하는행위, 7 채용면접의성적도우수하며, 채용하고자하는지능에서의업무수행능력이뛰어남에도불구하고합리적사유없이채용하지않는행위, 8 면접자가사용자가채용하고자하는직무능력에대하여자격을갖추고응시를하였음에도불구하고정당한사유없이면접조차실시하지않는행위등이다. 한편, 장애인채용차별과관련해서채용시험에서의편의미제공이차별에해당되는지여부가문제된다. 예컨대국가인권위원회의결정례에의하면손떨림으로필기가어려운지체장애자가미리편의제공을요청하였으나거절당한것에대해채용상차별이라고인정하였고 25) 또한저시력시각장애수험생이공무원임용시험에서 OMR확대답안지제공을 23) 고용노동부 노사발전재단, 고용차별예방의이론과실제 I- 고용형태 나이차별, 2010, 130 면이하참조. 24) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 위의책, 375 면. - 40 -
거부한것은장애인차별에해당한다고인정한바있다. 26) 3. 사회적신분 우리사회에서사회적신분이라는용어는매우광범위하고추상적이며다양한의미를포함하고있다. 헌법재판소는사회적신분이란사회에서장기간점하는지위로서일정한사회적평가를수반하는것을의미한다고하면서전과자도사회적신분에포함된다고보았고, 이때 장기간 이라함은그신분에서벗어나기가쉽지않아상당히오래머물수밖에없거나많은경우일생동안벗어날수없음 ( 소위낙인찍히는것 ) 을의미하는것으로볼수있다. 27) 또한헌법재판소는변호사라는직업이나정부투자기관의직원의지위를사회적신분으로본경우도있다. 28) 사회적신분에의한차별금지는근로기준법제6조에도규정되어있는데이와관련하여서는일반적으로사회적신분이라함은사회에서차지하는계속적이거나상대적인지위를의미하고선천적, 후천적신분이모두포함되는것으로해석된다. 29) 예컨대흔히 ~ 집안 이라일컬어지고대대로내려오는그집안의사회적신분이나지위를뜻하는문벌, 출신지, 인종등선천적인것, 수형자, 파산자등후천적인것, 공무원, 교원, 생산직, 임시직등도널리사회적신분의개념속에포함될수있다고본다. 30) 4. 학력 / 학벌 위에서이미인용한바와같이헌법재판소는사회적신분을 사회에서장기간점하는 지위로서일정한 ( 등급적인 ) 사회적평가를수반 하는지위로넓게개념화함으로써선천 적신분은물론후천적으로취득된신분도포함시키고그신분에서벗어나기가쉽지않 25) 인권위 2007.5.29. 06 진차 533 결정. 26) 인권위 2007.2.20. 인권위 06 진차 719 결정. 27) 헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93 헌바 43. 28) 사례에관한보다상세한분석과평가에관해서는조홍석, 국가인권위원회제 30 조제 2 항의사회적신분의범위, 국가인권위원회전문가토론회 : 사회적신분을중심으로, 국가인권위원회, 2003. 29) 하갑래, 근로기준법, 중앙경제사, 2010, 135 면. 30) 임종률, 노동법, 박영사, 2010, 354 면. - 41 -
아상당히오래머물수밖에없거나많은경우일생동안벗어날수없음을의미 ( 소위낙인찍히는것을의미 ) 하는것으로볼수있다. 이같은헌법재판소의개념정의를따르면, 학력도사회적신분으로분류될수있는바, 수업연한이나출신학교는일면개인의자발적선택이가능한것처럼보이나일단진입한이후에는가입이나탈퇴는물론이동이용이하지않고개인의일생을통해사회적라벨링효과가크므로후천적으로취득된신분으로서다룰수있게되므로헌법을학력을다룰수있는근거법으로활용가능하다. 31) 실제로우리사회에서는특정학교출신자들이경제적, 정치적으로막강한지위를점할수있는것으로인식되고있고실제그러한지위를점하고있는경우가많기때문에학벌이나학력이능력이나자격의측면에서평가되기보다는학벌이나학력그자체가사회적신분인것처럼인식되고평가되는경우가많다. 원칙적으로업무에관계없이모집 채용대상을대졸자, 학사학위소지자등으로제한하는경우차별이인정될수있다. 채용과정에서업무수행능력과는관계없이학교별서열에따라가중치를두거나, 이에따라가산점을주고, 학위소지에관한제한을두는것은출신학교에따라개인에게고용의기회를박탈하는학력차별에해당할수있다. 국가인권위원회의결정례에따르면설령회사의특수한수요에따라특정전문지식이요구되는업무가있다하더라도필요능력을갖고있는지여부를서류심사또는면접등별도의채용과정을통해서검증할수있으므로, 굳이모집단계에서부터학력을제한함으로써기타학력자의응시기회를박탈할이유는없다고보고있다. 32) 또한학력별로직급을달리하여모집하는것역시업무수행능력과는관계없이학력에의하여개인을달리대우하는것이므로, 차별이될수있다. 33) 그러나이때의합리성여부는학력이가지는사회적가치를임금에반영해주는것이차별에해당하는지여부, 학력인정외에취업등경력인정이제대로이루어지고있어학력인정이유일한입직기준이아니라경력인정기준의하나로볼수있는지, 채용과정에서경력인정을통한채용경로가있는지, 실제로이채용경로가활성화되어있는지, 분리모집이호봉차이로만나타나는지, 승진등인사관리에다른차별적인결과가초래되고있지는않은지, 직무가학력별직급에따라구분되어있어학력별직급분리모집과직무와의연관성이확보되어 31) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 위의책, 444 면. 32) 인권위 2009. 4. 27. 08 진차 1326 결정. 33) 인권위 2009. 3. 9. 08 진차 1326 결정. - 42 -
있는지등을자세하게판단할수있다. 5. 병력 병력은과거에질병또는장애를가졌던경험즉, 개인이가졌던병에대한내력이나전력을말한다. 과거에가졌던질병이원인이되어지금현재장애인관련법에서규정하는장애상태가발생한경우에는그러한병력에기한차별행위를하게되면, 장애인차별금지법등의적용을받게된다. 현재우리나라에서병력에의한고용차별문제는대부분모집 채용과정에서이루어진다. 병력을이유로하는차별여부를판단함에있어그차별이합리성을인정받기위해서는당해병력이없을것이라는조건이해당직무를수행하기위해반드시필요한자격이나요건일것, 또는그것이직무와관련되고경영상불가피한것이고, 또한병력이있는자들의직무수행이적절한편의제공에의해이루어질수없음을입증하는경우에해당되어야한다. 즉, 사용자는개별근로자의실제적인능력을측정하여현저하게직무수행이불가능하다는것을보여주어야만합리적인차별행위로인정받을수있다고할것이다. 34) 병력을이유로하는모집 채용상의차별사건중에는소음성난청을가진근로자가신체검사에서의사소견상적격판정을받았음에도사용자가미래에청력장애산재환자가될것을우려하여채용하지않은것이차별이라고판단한사례가있다. 35) 이사건에서국가인권위원회는사용자가개별근로자의실제적인능력을측정하여직무수행이불가능하다거나근로로인하여병세가현저히악화될것이라는것을보여주어야만합리적인차별행위로인정받을수있다고하였다. 또한 B형간염바이러스보유자라는이유로채용을거절한경우는차별에해당한다고판단한사건에서사용자는지원자가향후수행해야할업무가건강을악화시킬수도있다는이유로서넓은지역전체를대상으로한영업으로인한장거리운전, 불규칙한출퇴근시간, 타분야보다심한업무강도, 업무특성상거래처와의음주등을예로들었으나, 이에대하여국가인권위원회는향후수행할업무와관련하여건강을해치게될위험성이나긴장도에대하여일반적인사람들이감당할수있 34) 인권위 2008.3.10. 07 진차 523 결정. 35) 인권위 2006.8.29. 05 진차 888 결정. - 43 -
다고인정할만한최소한의조건에비하여그이상의조건을요구하는것으로객관적이 며합리적인이유라고볼수없다고보았다. 36) 6. 용모및신체조건 용모등신체조건을이유로한직접차별이라함은합리적이유없이용모나외모, 근력, 키, 몸무게, 민첩성, 심폐기능등의신체적특징, 조건, 능력등을이유로하는불리한대우로서그러한대우가정당화되지않는경우를말한다. 신체적특징 이라함은대개개인이그에대해마음대로통제할수없는것을의미하는데, 키, 몸무게, 몸의부피, 반점등이포함되며, 경우에따라서는쉽게지울수없는문신도포함될수있다. 그러나신체적특징의요건이반드시쉽게통제할수없어야하는것은아니다. 한편비교적쉽게통제할수있는신체적특징은대개 용모 라는개념에상당부분포섭된다. 37) 합리적인이유없이지원자의키, 몸무게, 용모등의신체조건을채용의판단기준으로사용하는경우, 모집ㆍ채용광고에서용모등신체조건을이유로한어떠한제한을표현하거나암시하는채용광고를게재하는행위, 용모등신체조건을이유로한어떠한제한을표현하거나암시하는입사지원서양식을사용또는배포하는행위, 채용면접시에직무수행에필수적이지않은면접자의용모등신체조건에대해질문하거나이를지원자를평가하는기준의하나로삼는경우, 힘이나민첩성이직무수행에필수적인요소일경우채용시지원자의힘이나민첩성을판단하는기준으로키나몸무게를제한하는경우등은용모등신체조건을이유로하는차별에해당된다. 예를들어승강기안내원의응시자격을 신장 162-167cm, 체중 50kg이하, 시력 1.0이상인자 로제한하는것은승강기에서안내하는직무를수행하는데있어서필수적이지않은신체조건을채용의조건으로하고있는용모등신체조건에의한차별이다. 38) 7. 성별 36) 인권위 2007.2.20. 06 진차 324 결정. 37) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 위의책, 232 면참조. 38) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 위의책, 233 면이하참조. - 44 -
특정성을모집 채용과정에서배제하는경우에는거의예외없이성차별로인정된다. 즉, 지원자격을남자또는여자로제한하는경우가문제된다. 예컨대건설현장등에서무거운짐을수송하고영업을해야하며시험시공을해야하기때문에여성을채용하기어렵다고주장한경우라하더라도여성중에도남성보다신체적, 체력적으로우위에있는여성이있을수있으므로강인한체력이요구된다는이유로모든여성이해당직무를수행할수없다고보는것은차별에해당된다. 39) 또한간호사를채용하는경우채용공고에서대상자를여성으로한정한경우도합리적이유없는차별에해당된다. 40) 성별에따른분리채용또는채용인원배정을하거나응시나이제한을달리하는경우역시진정직업자격내지합리적이유를인정받기어려운데이경우에도업무특성상보다강인한체력이요구된다는이유로남성과여성을분리하여채용하는것은차별에해당된다. 41) 직무수행상반드시필요하지않거나특정성에게만다른채용자격을요구하는경우, 예컨대직무수행과무관한키, 나이등을요구하는경우, 42) 여성에게만미혼일것을요구하는경우 43) 는모두합리적이유없는차별에해당한다. 44) 한편법에서는성차별의예외로서 직무의성질상특정성이불가피하게요구되는경우 를명시하고있고이는이른바 진정직업자격 이라고일컬어진다. 국가인권위원회의 차별판단지침 45) 에서제시되고있는진정직업자격의인정기준을정리하여보면다음과같다. 1 사용자가특정한성별의근로자가그직무의본질적인의무를수행할수없 39) 인권위 2007. 3. 28. 07 진차 56 결정. 40) 인권위 2008.1.28. 07 진차 654 결정. 이사건에서사용자측에서는채용예정업무는대장내시경또는자궁암검진과관련된업무이므로여성환자의신체노출등으로인하여여성간호사를채용해야한다고주장하였지만이러한검진업무는전체업무에비하여많지않은비율을차지하고있고남성간호사를꺼려하는여성환자를배려하고싶다면위와같은검사를할때에는여성간호사에게검사하도록할수도있으며향후종합검진수요가확대되어종합검진업무를전담할간호사를채용할경우에도기존에해왔던간호사들의부서이동, 업무재배치등을통해위와같은업무를여성간호사가담당하도록할수도있다고보아남성이라는이유만으로배제한것은합리적이유없는차별이라고보았다. 41) 인권위 2007.8.27. 자 05 진차 430 결정. 42) 인권위 2006. 9. 11. 자 06 진차 116, 06 진차 136 병합결정. 43) 인권위 2006. 12. 22. 자 06 진차 399 결정. 44) 여성에게만미혼일것을요구한사건은특전여군선발에서미혼여성일것을요구하면서이혼여성도배제하여문제된사건인데기혼, 이혼여성모두임신으로인한사고발생우려와단체생활및팀웍유지에제한을가져와특수임무수행이불가능하다는육군측의주장은합리적이유로서받아들여지지않았다. 45) 국가인권위원회차별판단지침연구태스크포스, 위의책, 95 면이하. - 45 -
다는것을보여줄수있다면진정직업자격이인정된다. 2 진정직업자격은특정성별이수행하도록계획된업무가아니라실제수행된업무를기준으로판단한다. 3 양성의상대적인근무특성에관한가정, 예컨대여성의이직률이남성보다높다거나여성은책임감이부족하다는등의가정에근거한차별은진정직업자격에해당하지않는다. 4 남성은세심한분야에잘적응하지못하는경향이있다거나여성은육체적인힘이약하다는등의성별고정관념에근거한차별은진정직업자격이아니다. 5 고객이여성또는남성을선호한다는등의고객의선호는진정직업자격이아니다. 6 일반적으로생리 ( 육체적힘이나스태미나는제외 ) 또는진정성 (authenticity or genuineness) 을이유로한경우는진정직업자격이주장될수있다. 7 일반적으로탈의실직원, 신체수색을위한경찰관등신체접촉의개연성이많은업무의경우진정직업자격이주장될수있지만직원중일부가때때로탈의실업무를위하여필요할수있다는이유로모든직원에대하여진정직업자격을주장하는것은합법이아닐수있다. 8 근로자가사용하는시설의위치나상태로인해사용자에의해제공되는시설이외의시설에서업무를실행하는것이불가능하고, 업무수행을위해유일하게사용가능한위시설이특정성별의구성원이거주하거나통상적으로거주하는곳이고다른성별을위해구분된수면시설이나화장실이구비되지않은경우, 또는다른성별의업무수행을위해사용자에게위시설을갖추게하거나다른시설을제공하는것이합리적이지않은경우에는일반적으로진정직업자격이주장될수있다. 또한노동부의 남녀고용평등업무처리규정 에따르면모집및채용에있어서진정직업자격에해당하여성차별로보지않는행위로직무의성질상남성근로자가아니면업무의정상적인수행이곤란하여당해직종에남성만을채용하는경우로서 1 예술 예능분야에서신체적특성에따른표현의진실성이요청되어남성을고용하는것이당연한직업 2 근로의중요한부분이특정성에대한배려를필요로하는직업 3 기타운동경기상의필요등남성으로하는것이불가피하다고인정되는직업을그예로제시하고있다. Ⅳ. 차별해당여부에대한입증문제 기업의모집 채용절차에서성별등을사유로차별이이루어졌는지여부가다투어져 - 46 -
소송화되는경우에는입증책임의문제가제기될수밖에없다. 기업측에서차별임을보여주는직접적이고명백한증거를남기는경우는많지않을것이기때문에차별의입증은쉽지않을것이다. 현행법중에서는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제30조가 이법과관련한분쟁해결에서입증책임은사업주가부담한다 라고하여이른바 입증책임의전환 에관하여규정하고있지만입증책임이구체적으로어떻게전환되는지, 그기준이나지침은무엇인지등에관해서는밝히고있지않다. 물론이연구가법리를본격적인연구대상으로하는것은아니기때문에여기에서차별의입증문제를상세히검토할필요는없다. 그러나모집 채용상성별등차별요인이문제되는상황이있을때적어도어떠한근거와정황하에서그상황이금지되는차별에해당된다고볼것인지에대한기본적인입장과문제의식은필요하기때문에이와관련한차별의입증, 특히간접차별의입증에관하여고려할수있는법리를간단히요약, 정리하고자한다. 차별의입증문제에관해서는주로미국의법리가국내에소개되고있고이러한법리들은대부분차별소송에서의근로자측의입증의어려움을고려하여근로자에대한보다폭넓은보호를인정하고자하는관점에서의논의를전제로한다고볼수있다. 차별인지여부를판단함에있어서예컨대미국연방대법원은차별을주장하는근로자와다른집단에속한사람으로서비슷한조건에있는근로자가더우호적인대우를받거나혹은차별을주장하는근로자와같은불이익한대우를받지않았다는점을보여주는 비교증거 가차별임을입증하는증거로인정될수있다고본다. 46) 또한사용자의고용정책이나관행에대한통계에나타나는차별을주장하는자에대한불이익한대우는여성등특정집단에대한차별이존재했음을보여주는증거로활용될수있다. 한편직접증거로인정되기는어렵지만관리자의편견을보여주는발언, 사용자가제시한이유에사실적근거가없다는증거등도차별여부를판단할때근거로활용될수있다. 47) 한편유럽연합의경우기본적으로는미국의차별법리를계수하고있는데특정한고용관행이특정집단에게더불이익한영향이있고이것이달리정당화되지않는다면차별 46) 미국판례에관한소개와분석에관해서는구미영, 성별등을사유로한차별 개념의의미와입증, 노동법연구 제 23 호, 서울대학교노동법연구회, 2007, 30 면이하참조. 47) 구미영, 위의글, 31 면. - 47 -
에해당된다는법리를인정하고있다. 이에따르면비교되는두집단간의불이익한영향의차이가있음에도불구하고이것이어떠한기준을적용하여이차이가발생하였는지를명확히알수없을때에간접차별이성립할수있다고한다. 예컨대유럽연합사법재판소는남녀임금차이와관련하여간접차별법리를적용할때어떤정확한기준이나조건이확정될수없다하더라도비교대상집단과비교하여불이익한영향이있다면외견상의차별이발생한다고보았다. 또한유럽연합사법재판소의판결에따르면간접차별의추정에있어서는예를들어남성근로자들에비하여여성근로자들이임금을적게받는경우사용자가투명성이부족한임금체계를가지고있고어떠한특정요소가이것을야기하였는지분석하기어려운경우에도간접차별이추정된다고보고있다. 이경우사용자는이러한차별적영향이객관적으로정당화된다는것을입증할책임을부담한다. 48) 이와같이우리에비하여차별관련법리가발달한미국과유럽의법리는근로자가접근하기도수집하기도어렵고입증하기는더욱어려운차별의증거및입증과관련하여일단차별적요인으로인하여특정인, 특정집단에게불리한결과가발생하였다는결과자체를중요하게보면서통계등여러객관적정황을통해차별을추정하고사용자에게차별금지관련법위반에대한책임을묻고자하는입장을보여주고있다. 이는결국간접차별의법리와입증책임전환의법리의적극적인해석과적용을전제로하는것이라고할수있다. 사회곳곳에숨어있는차별적관행들을찾아내어이를제거하고시정한다는것은이른바사회통념이라는미명하에사회대다수의구성원들이관성적으로묵인하고있거나때로는차별이문제되는지인식조차하지못했던차별관행의철폐를의미한다. 따라서법리의적용에있어서도인식의전환과시각의확대를필요로한다. 그렇지않고서는오랫동안관행으로치부되어온뿌리깊은각종차별로부터피해자를보호하는것자체가대단히어렵거나불가능하기때문이다. 48) 유럽연합의차별입증법리에관해서는심재진, 미국의차별적영향이론과유럽연합의간접차별법리, 노동법연구 제 27 호, 서울대학교노동법연구회, 2009, 59 면이하참조. - 48 -
제 2 장. 채용과정의차별관행에대한실태조사 우리나라기업의채용과정에서의차별관행에관한실태를조사하기위해서노동시장의수요자인기업과공급자인구직자를대상으로차별관행에관한정성적및정량적조사를병행하여실시하였다. 먼저노동의수요자인기업의차별관행을조사하기위해서사전적으로우리나라기업의고용현황을분석하였다. 이는기업의고용현황의특성이구직자의채용에도영향을미칠것이기때문이다. 예를들어여성의고용률이낮은업종에서는그만큼여성구직자의채용기회도적어질수있다. 다음으로채용과정에서기업이구직자에게요구하는기초자료에대한분석을실시하였다. 이는기업이채용의선발도구로활용하는가장기초적인기준을파악할수있는근거자료가된다는점에서채용실태를파악하는데에중요한의미를가진다. 또한기업의채용관행을보다구체적으로파악하기위해서실제로최근 1년이내에구직경험이있었던구직자를대상으로기업의채용차별실태에관한설문조사와설문조사를보완하는수준에서구직자인터뷰조사를실시하였다. 설문조사를통해서구직자가인식하고있는채용차별의요인과요인별구체적인원인을파악해봄으로써향후기업이채용차별을개선할수있는가이드라인을제시하고자하였다. 마지막으로기업의채용담당자를인터뷰함으로써채용과정의구체적인관행과구조를파악하고, 기업이채용의결정요건으로보는기준과채용차별과의관계를파악해보고자하였다. 이상을요약하면채용과정에서의차별관행에관한실태조사에사용된연구방법은다음과같다. 조사내용 조사방법 1. 기업체고용현황분석 2010 년고용형태별근로실태조사자료의분석 2. 기업의채용관련기초자료조사 3. 구직자채용차별설문및인터뷰 상장기업 200개를대상으로채용공고와입사지원서의내용분석 최근 1년이내구직경험이있었던구직자 545명을대상으로채용차별에관한실태설문및인터뷰 (20명) 4. 기업체채용담당자인터뷰 규모, 업종을고려한 26 개기업의채용담당자인터뷰 - 49 -
제 1 절. 기업체고용현황및특성 Ⅰ. 인구특성별기업체고용현황 본격적인실태조사에앞서기업에현재고용되어있는임금근로자의현황을사전적으로분석하여기업의고용현황의특성을분석해보고자한다. 먼저고용노동부의고용노동통계인 2010년고용형태별근로실태조사 자료를인용하였다. 고용형태별근로실태조사는과거 사업체근로실태조사 의명칭이변경된것이다. 이는한국표준산업분류에의한공공행정 국방및사회보장행정, 가사서비스업, 국제및기타외국기관부문을제외한전산업에서근로자 1인이상을고용한사업체중 37,000개표본사업체를대상으로, 2010년 6월을기준하여근로자의고용형태, 성별, 나이, 학력, 직종, 근속년수, 경력년수, 직급, 근로일수, 근로시간수, 월급여액, 연간특별급여액, 사회보험가입여부, 부가급부적용여부등을조사한것이다. 이자료에서나타난전체임금근로자수는 7,698,676명으로남성이 67.2%, 여성이 32.8% 로남성이여성보다 2배이상많다. 학력별로는대졸이상이 38.3%, 고졸이 37.9%, 전문대졸이 18.3%, 중졸이 5.4% 로대졸이상과고졸의비율이거의유사했다. 나이별로는 30대가 34.1% 로가장높은비율을차지하고있으며, 다음으로는 40대의비율이 25.6% 를차지했다. 20대의비율은 21.9% 로 30대, 40대에비해고용율이낮게나타났다. 이는청년실업을반영할결과로보인다. < 그림 Ⅱ-1> 인구특성별고용현황 ( 단위천명 ) 인구특성별고용현황 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000 0 남성여성중졸이하고졸전문대졸대졸이상 19 세이하 20~29 세 30~39 세 40~49 세 50 세이상 성별학력연령 계열 1 5,172 2,526 417 2,919 1,409 2,952 28 1,687 2,626 1,972 1,383-50 -
구분전체 7,698,676 100.00% 성별 학력 나이 < 표 Ⅱ-1> 인구특성별고용현황및비율 ( 단위명, %) 남성 5,172,189 67.20% 여성 2,526,487 32.80% 중졸이하 417,760 5.40% 고졸 2,919,250 37.90% 전문대졸 1,409,439 18.30% 대졸이상 2,952,227 38.30% 19세이하 28,168 0.40% 20~29세 1,687,345 21.90% 30~39세 2,626,910 34.10% 40~49세 1,972,668 25.60% 50세이상 1383585 18.00% 업종별로는본연구의기업조사, 구직자설문조사와의연계성을위해서본연구조사의 대상업종에한정하여분석하였다. 즉, 본연구는전체근로자의 32.1% 를차지하는제조 업, 9.8% 를차지하는도소매업, 5.7% 인건설업, 4.8% 인금융보험업등을위주로분석을 실시하였다. 한편직종별로는전문가및관련종사자의비율이 26.8% 로가장높았으나, 기능원및 관련종사자와장치기계조작및조립종사자를생산직종사자로분류해본다면이들의비 율이 27.3% 로가장높은비율을차지하고있는상황이다. 이외에사무종사자의비율이 15.9%, 단순노무종사자 7.4%, 관리자의비율이 2.1% 였다. < 그림 Ⅱ-2> 업종 / 직종별고용현황 ( 단위천명 ) 3,000 2,500 2,000 1,500 1,000 500 0 제조업 도소매업 금융보험업 건설업관리자 전문가및관련종사자 사무종사자 판매, 서비스종사자 기능원및관련종사자 장치, 기계조작및조립종사자 단순노무종사자 기타 업종 직종 계열 1 2,472 755 369 440 158 2,059 1,224 543 553 1,544 567 1,047-51 -
< 표 Ⅱ-2> 업종 / 직종별고용현황및비율 ( 단위명, %) 구분 전체 7,698,676 100.0% 제조업 2,472,717 32.1% 도소매업 755,864 9.8% 업종 금융보험업 369,053 4.8% 건설업 440,409 5.7% 기타 3,660,633 47.5% 관리자 158,068 2.1% 전문가및관련종사자 2,059,853 26.8% 사무종사자 1,224,788 15.9% 직종 판매, 서비스종사자 543,036 7.0% 기능원및관련종사자 553,640 7.2% 장치, 기계조작및조립종사자 1,544,619 20.1% 단순노무종사자 567,189 7.4% 기타 1,047,483 13.6% Ⅱ. 업종별특성 본연구의실태조사에표본으로활용한 4개의업종에대해서는성별, 학력, 나이에따라보다구체적인종사자의특성을살펴보고자한다. 먼저 4개업종의성별특성을살펴보면제조업과건설업의경우여성의비율이매우낮다. 특히건설업은남성비율이 86.7% 인반면여성비율은 13.3% 이다. 제조업역시여성의비율이 24.8% 로여성고용율평균에휠씬미치지못하고있어업종에따라성별고용률이크게차이가있음을알수있다. < 표 Ⅱ-3> 업종에따른성별고용현황및비율 ( 단위명, %) 업종 남성여성전체종사자수비율종사자수비율종사자수비율 제조업 1,859,024 75.2% 613,692 24.8% 2,472,717 100% 도소매업 482,562 63.8% 273,302 36.2% 755,864 100% 건설업 381,984 86.7% 58,425 13.3% 440,409 100% 금융보험업 232,041 62.9% 137,012 37.1% 369,053 100% - 52 -
< 그림 Ⅱ-3> 업종에따른성별고용현황 ( 단위 %) 100.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 86.70% 75.20% 63.80% 62.90% 36.20% 37.10% 24.80% 13.30% 제조업 도소매업 건설업 금융보험업 남성 여성 학력별로는제조업의경우고졸이 51.8% 로절반이상을차지하고있었으며, 도소매업역시고졸의비율이높았다. 반면금융보험업은대졸이상이 58.4% 로매우높았고건설업역시대졸이상비율이높았다. 이와같이학력별분포또한업종에따라서명백한차이가있었다. < 그림 Ⅱ-4> 업종에따른학력별고용현황 ( 단위 %) 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 중졸이하고졸전문대졸대졸이상 제조업 6.40% 51.80% 14.20% 27.60% 도소매업 2.10% 37.90% 19.30% 40.70% 건설업 2.90% 31.30% 23.10% 42.80% 금융보험업 1.00% 23.00% 17.70% 58.40% - 53 -
< 표 Ⅱ-4> 업종에따른학력별고용현황및비율 ( 단위명, %) 중졸 고졸 전문대졸 대졸이상 전체 업종종사비종사비율종사종사종사비율비율자수율자수자수자수자수 비율 제조업 158,04 6.4 1,280,42 51.8% 351,45 14.2 682,79 27.6 2,472,71 7 % 1 6 % 3 % 7 100% 도소매업 15,649 2.1 286,581 37.9% 145,96 19.3 307,67 40.7 % 3 % 1 % 755,864 100% 건설업 12,639 2.9 137,781 31.3% 101,59 23.1 188,38 42.8 % 9 % 9 % 440,409 100% 금융보험업 3,611 1.0 17.7 215,43 58.4 84,799 23.0% 65,211 % % 1 % 369,053 100% 나이별특성을살펴보면제조업과건설업이다른업종에비해 40대와 50대이상의고용비율이상대적으로높은편이었다. 도소매업의경우는 20대 (25.2%) 와 30대 (38.9%) 의고용율이다른업종에비해높았다. 금융보험업은 30대의고용률이 39.10% 로높게나타났다. 결과적으로제조업과건설업은고연령근로자의고용비율이상대적으로높은편이었으며, 도소매업과금융보험업은젊은층의고용비율이높은것을알수있었다. < 그림 Ⅱ-5> 업종에따른나이별고용현황 ( 단위 %) 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 20~29 세 30~39 세 40~49 세 50 세이상 제조업비율 21.20% 35.00% 27.70% 15.70% 제조업비율도소매업비율금융보험업비율건설업비율 도소매업비율 25.20% 38.90% 24.30% 10.90% 금융보험업비율 22.20% 39.10% 28.60% 9.90% 건설업비율 13.80% 35.10% 30.90% 20.10% - 54 -
연령 종사자수 < 표 Ⅱ-5> 업종에따른나이별고용현황및비율 ( 단위명, %) 제조업도소매업금융보험업건설업 비율 종사자수 비율 종사자수 비율 종사자수 ~19세 9,885 0.40% 4,464 0.60% 192 0.10% 234 0.10% 20~29세 522,948 21.20% 190,961 25.20% 82,243 22.20% 60,845 13.80% 30~39세 866,866 35.00% 294,157 38.90% 144,538 39.10% 154,746 35.10% 40~49세 685,050 27.70% 183,719 24.30% 105,575 28.60% 136,104 30.90% 50세이상 387,968 15.70% 82,564 10.90% 36,504 9.90% 88,480 20.10% 전체 2,472,717 100.00% 755,865 100.00% 369,052 100.00% 440,409 100.00% 비율 - 55 -
제 2 절. 채용과정의기업체기초자료조사 Ⅰ. 조사목적 한국경영자총협회는 2011년신입사원채용동향및특징을조사한결과기업은지원자가취업을위해갖춘외형적공식적조건 ( 소위스펙 ) 보다는면접을중요시한다고발표하였다. 기업이눈에보이는외형적조건보다는인성, 경험, 업무지식, 적응력을두루갖춘인재를선호한다는것이다. 이에따라채용과정에서가장중요하게적용하는절차는면접, 서류전형, 필기시험순이었다. 또한삼성그룹은 2011년하반기누구에게나공평한지원기회를주기위해 30대그룹가운데유일하게별도의서류전형없이공채를실시하고있다고밝혔다. 지원자격으로제시하는학점 ( 평점평균 4.5점만점에 3.0 이상 ) 과영어회화성적을갖추면누구나지원할수있다는것이다. 49) 한편 ISO26000은사회의모든조직의사회적책임에관한국제표준을정하고있다. 이표준은인권관행에서다음과같이작업평가에의거하지않은차별금지를요구하고있다. 차별금지 : 조직은자신들의고용정책이성별이나인종적으로편향되지않으며, 급료, 고용조건, 채용정책이객관적인작업평가에의거하고있는지를점검해야한다. 또한 UN Global Compact은노동기준에있어고용과직업에서의차별을철폐한다는기업행동규범을담고있다. 이와같은한국경영자총협회의발표와국제적채용기준에의하면입사지원서는인재선발의보조적판단자료로활용되어야할것이다. 그러나현실에서입사지원자들은외형적인조건 ( 소위스펙 ) 을위주로지원자를심사하는서류전형을통해 1차적으로선발되고, 이과정에서탈락되면면접의기회조차가질수없게된다. 또한외형적인기준만으로심사할수밖에없는면접전단계까지의과정은그속성때문에차별적요소를포함하고있을개연성이높다. 따라서면접전단계까지의과정에서기업이개인에게어떤정보를어떤방식으로요구하는가를살펴보면채용과정의첫관문에서차별이어떻게이 49) 아시아투데이, 내일신문, 이투데이등각종일간지는삼성의하반기채용이열린채용이란형태로진행될것이라고기사로소개하고있다. - 56 -
루어지고있는지를파악할수있을것이다. 기업체기초자료조사의목적은이와같이기업이채용과정의첫단계인면접전단계에서지원자에관한어떤종류의정보를어떤방식으로요구, 수집하는가를파악하기위하여채용공고와입사지원서를검토하고, 이과정에서나타난차별적요소를파악하여개선점을찾고자하는것이다. 하지만기업체기초자료조사를통해기업이요구하는특정항목자체가차별적요인을담고있다는결론을내기에는한계가있을수밖에없다. 여러가지여건상표본의수가제약되어있고, 기업이그항목을통해판단하고자하는것이무엇인지명확히파악하기가어렵기때문이다. 그럼에도불구하고항목에대한조사 연구를통해판단과정에차별로작용할수있는가능성내지개연성여부와이미사회적으로차별적항목으로언급된정보가입사지원서나채용절차상에얼마나많은부분을차지하고있는지를보여줄수있다는점에서의미를찾을수있을것이다. Ⅱ. 조사대상 기업체기초자료조사의대상이되는기업은조사의특성상우선적으로채용과정이공개적이며절차적형식을갖춘사업장을선정하기위해유가상장기업 200개업체로하였다. 선정기준은크게채용과정에일정한경향성이있을것으로예상한업종과규모를기준으로하였다. 조사대상기업의업종선정은제조, 도소매, 건설, 금융의 4개업종을우선대상으로하였다. 한편민간기업과공공기관 50) 의채용관행에유의미한경향적차이가있을것이라는가정하에상기 4개업종에공공기관을추가하여총 5개의영역으로분류하였다. 이중공공기관은전체의 1/5에해당하는 40개기업을조사하기로하였다. < 표 Ⅱ -6> 은유가상장기업중공공기관을제외한 4개업종의규모별분포와그에따른조사대상예상기업수이다. 50) 공공기관이라함은 공공기관운영에관한법률 에의한것으로서, 기획재정부장관은국가 지방자치단체가아닌법인 단체또는기관으로서일정요건에해당하는기관을공공기관으로지정할수있는데, ( 동법제 4 조 1 항 ) 이법제 4 조 1 항각호에해당하는기관중기획재정부장관이지정한기관을말한다. - 57 -
< 표 Ⅱ-6> 유가상장기업의업종별, 규모별비율 ( 단위개, %) 업종 300 인미만 300 인이상 ~1,000 인미만 1,000 인이상 총기업수 ( 비율 ) 조사대상예상기업수 제조도소매금융건설 710개 (68%) 90개 (79%) 35개 (50%) 18개 (32.7%) 249개 (23.7%) 14개 (12.3%) 13개 (18.6%) 25개 (45.5%) 92개 (8.8%) 10개 (8.8%) 22개 (31.4%) 12개 (21.8%) 1051개 (81.5%) 114개 (8.8%) 70개 (5.4%) 55개 (4.3%) 1290개 (100%) 130 개 14 개 9 개 7 개 160 개 표에서보여주듯이, 160개민간기업조사대상기업을유가상장기업의업종별비율대로대상기업의수를정할경우, 일부업종은조사대상기업수가너무작아조사가치가없고, 각업종의조사대상기업수를균등하게하면, 건설업과같은일부업종의경우거의전수조사를하게되는문제가있어두가지방법을절충한것이가중치에의한것이다. 가중치는민간기업제조업, 도소매업, 금융업, 건설업 4개업종을유가상장기업의업종별비중이높은순서대로 4: 3: 2: 1의가중치를두어할당하였다. 결과적으로각업종별조사기업수는다음과같다. < 표 Ⅱ-7> 업종별조사대상기업수 업종별 가중치에따른조사대상기업수 ( 개 ) 제조업 160( 개 ) 0.4 = 64 ( 개 ) 도소매업 160( 개 ) 0.3 = 48 ( 개 ) 금융업 160( 개 ) 0.2 = 32 ( 개 ) 건설업 160( 개 ) 0.1 = 16 ( 개 ) 공공기관 200( 개 ) 0.2 = 40 ( 개 ) 또다른조사기준은상시근로자수이다. 상시근로자수는중소기업의기준이되는 - 58 -
300인을기준으로 300인미만, 300인이상 1000인미만, 1000인이상으로구분하였다. 규모별조사대상수는각업종에할당된기업수에각규모별로차지하는기업수의백분율을계산하여대상기업수를산정하였다. 즉, 제조업 300인미만사업장의조사대상기업수는 (300인미만사업장의개수 ) = 64 제조업에서차지하는 300인미만사업장의비율 (%) 로계산된다. 계산에따른조사대상기업수는아래표와같다. < 표 Ⅱ-8> 업종별, 규모별조사대상기업수 ( 단위개 ) 규모별 300인이상 300인미만업종별 ~1000인미만 1000인이상 합계 제조업 44 15 5 64 도소매업 38 6 4 48 금융 16 6 10 32 건설 8 3 5 16 공공기관 21 9 10 40 합계 200 Ⅲ. 조사내용 상기표본기업체에대하여최근고용에관한채용공고 ( 채용절차에관한안내문포함 ) 와입사지원서를주요자료로하여조사한내용은아래와같다. 1. 채용공고 입사지원자가처음으로채용공고를접하고입사지원서를작성하기까지의단계에서어 떤차별적문제가발생하고있는지를채용절차, 입사지원방법, 제출서류, 지원자격제한으 로구분하여분석하였다. 1) 채용절차 - 59 -
조사대상기업중 97% 가서류전형을, 95.5% 가면접을실시하고있었으며, 15 개기업 이시험을, 58 개기업이신체검사를, 22 개기업이인 적성검사를실시하고있어대다수 의기업이서류전형과면접을중요한채용절차로사용하고있는것으로조사되었다. < 표 Ⅱ-9> 업종별전형절차사용비율 ( 단위개,%) 전형절차 업종 공공기관 제조업 도소매업 금융업 건설업 계 서류면접 26 개 (65%) 36 개 (56.3%) 36 개 (75%) 20 개 (62.5%) 8 개 (50%) 126 개 (63%) 서류면접시험 2 개 (5%) 2 개 (3.1%) 2 개 (4.2%) 1 개 (3.1%) 서류면접인적성검사 - - 2 개 (4.2%) 2 개 (6.3%) - - 7 개 (3.5%) 4 개 (2%) 서류면접신체검사 7 개 (17.5%) 17 개 (26.6%) 6 개 (12.5%) 9 개 (28%) 8 개 (50%) 47 개 (23.5%) 서류인적성검사면접신체검사 2개 (5%) 9 개 (14.1%) 1 개 (2.1%) 서류필기시험면접신체검사 3개 (7.5%) 계 40 개 - 64 개 1 개 (2.1%) 48 개 - - 32 개 - - 16 개 12 개 (6%) 4 개 (2%) 200 개 (100%) 2) 입사지원방법 입사지원방법은당해기업의홈페이지나구직전문웹사이트에접속해직접입사원서를작성하는온라인접수와입사지원서를다운받거나배부받아우편, 이메일, 직접방문등을통해접수하는오프라인방식, 두방식을병행하는방식등 3가지로분류하여조사하였다. 200개의기업중온라인방식을채택하고있는기업은 85개기업 (42.5%) 이고, 오프라인방식은 84개 (42%), 병행하고있는기업은 31개 (15.5%) 로나타났다. - 60 -
< 그림 Ⅱ-6> 입사지원방법 ( 단위 %) 병행, 15.5% 오프라인, 42.0% 온라인, 42.5% 온라인 오프라인 병행 3) 제출서류 기업체가요구하는입사지원시제출서류와각제출서류별요구기업수는아래표와 같다. < 표 Ⅱ-10> 업종별제출서류별요구기업수 ( 단위개, %) 학업수행능력 업무능력판단 종합적판단 개인정보 ( 신원조회 ) 구분자기가족관주민등성적졸업고교생활경력경력어학성이력장애인자격증소개계록등초증명기록부증명서기술서적서증명서증명서본 제조업 33 4 27 17 22 17 25 48 0 0 17 도소매업 18 1 13 8 12 5 33 38 0 0 6 금융업 9 0 11 7 2 3 25 26 0 1 2 건설업 8 0 6 7 6 4 2 12 0 0 3 공공기관 28 0 26 21 10 15 7 28 10 3 15 합계 96 5 83 60 52 44 92 152 10 4 43 비율 48% 2.5% 41.5% 30% 26% 22% 46% 76% 5% 2% 21.5% - 61 -
가장많은기업이요구하는제출서류는자기소개서이다. 이는입사지원서에포함되어있기도하고, 공식적으로입사지원서를배부하지않는기업의경우대부분이력서와자기소개서를요구하고있기때문이다. 제출서류중주민등록등본, 가족관계증명서, 장애인증명등은넓은범주의신원조회를위한것이고, 성적졸업증명서와고교생활기록부는학업수행능력판단을위한것이다. 개인의업무능력에대한판단을위한서류는자격증, 경력증명서, 경력기술서, 어학성적증명서정도이다. 4) 지원자격제한 < 표 Ⅱ-11> 지원자격제한항목별요구기업수 ( 단위개,%) 구분업무관련성낮음업무관련성높음 항목성별나이학점병역학력해외여행결격사유 전공 영어점수업무경험 자격증 제조업 (64개) 2 4 3 31 35 33 9 5 12 0 도소매업 (48개) 1 4 2 14 24 4 10 3 20 4 금융업 (32개) 2 3 1 5 25 6 1 1 9 2 건설업 (16개) 0 2 0 5 6 3 5 0 9 2 공공기관 (40개) 1 5 0 20 9 7 6 11 10 7 합계 6 18 6 75 99 53 31 20 60 15 비율 3% 9% 3% 37.5% 49.5% 26.5% 15.5% 10% 30% 7.5% 지원자격제한의경우는학력에대한제한이 49.5% 로가장많았다. 학력차별철폐에대한사회적요구가높은만큼확실히심각한학력차별의현실을그대로반영하고있다. 또한업무관련성이거의없으면서도사회적으로차별의주요요인으로꼽혀왔던나이와성별에의한지원자격제한이여전히행해지고있다. 해외여행결격사유역시신원조회와업무관련성두가지측면에서논의되어야하지만해외여행이반드시업무에필수적인요 - 62 -
건이아니라면지원자격제한의요소가되어서는안된다. 병역의경우는군필혹은면제자에한해지원이가능한경우가대다수여서그자체로차별적요소라고보기는어렵다. 다만, 병역필에대한가산점을통해지원자를선별하는경우라면차별적요인이된다고보아야한다. 2. 입사지원서 조사대상 200개기업모두기업이제시하는입사지원서양식이있었다. 입사지원서에기재해야하는정보를인적사항, 신체조건, 혼인 가족관계, 학력사항, 경력사항, 기타로구분하여분석하였다. < 표 Ⅱ-12> 입사지원서분석세부항목 구분인적사항신체조건혼인가족관계학력사항경력사항기타 세부항목 사진, 주민등록번호, 주소, 성별, 나이, 출생지, 본적, 출신국가, 주거형태, 가족월수입, 재산키, 몸무게, 시력, 혈액형, 색맹, 질병유무관계, 성명, 나이, 학력, 직업, 직책, 수입, 동거여부, 형제관계, 혼인여부기재 학교명, 기간, 본 분교여부, 학점, 졸업여부, 소재지, 전공, 주야간여부, 편입여부, 복수전공, 학위논문제목, 공백기간사유근무처, 근무기간, 담당업무, 직위, 연봉, 퇴직사유, 고용형태, 소재지 수상내역, 봉사활동, 연수경험, 보훈대상여부, 장애유무, 취미, 특기, 흡연여부, 종교, 병력, 교내외및사회활동, 주량, 해외경험, 사내지인기재, 추천인기재 1) 인적사항 구분 사진 기본정보 주민등록번호 < 표 Ⅱ-13> 인적사항항목별기재요구기업수 주소성별나이 ( 생년월일 ) 출생지 추가정보 본적출신국가 ( 국적 ) 주거형태 가족월수입 제조업 (64개) 62 63 59 16 43 4 32 0 22 5 10 도소매업 (48개) 43 45 42 4 17 4 15 0 5 3 3 금융업 30 32 29 3 12 2 7 0 7 5 5 재산 - 63 -
(32개) 건설업 (16개) 16 15 16 0 11 1 9 1 5 2 2 공공기관 (40개) 39 40 35 9 14 4 6 4 3 0 0 합계 190 195 181 32 97 15 69 5 42 15 20 비율 95% 97.5% 90.5% 16% 48.5% 7.5% 34.5% 2.5% 21% 7.5% 10% 인적사항중사진과주민등록번호, 주소는대부분의기업에서요구하고있다. 이외에 나이, 본적, 주거형태, 성별등을기입하도록하는기업도상당부분차지하고있다. < 그림 Ⅱ-7> 제조업 C 기업의인적사항기재란 위입사지원서를살펴보면생년월일, 나이는같은정보를중복해서요구하는것이다. 또한주민등록번호와성별역시주민등록번호하나의정보로성별을알수있으므로중복된정보의요구이다. 또한 3개중 1개기업이본적을요구하고있다. 본적 이란개념은호적의관리가되는 - 64 -
기준주소지로쉽게는조상의묘가있는곳이나본가가있는고향을의미한다. 그러나 2008년 1월 1일호주제가폐지되면서본적이란개념은사라졌을뿐아니라본적자체가업무관련성이전혀없다. 한편본적은한때지역차별의도구로악용되기도하였다. 뿌리부터영남사람, 뿌리부터호남사람 을구별하는도구로사용되어온것이다. 기업이본적을통해지원자를선별하고자하는의도가있다면한국의뿌리깊은지역차별의요인이되는것이고, 다른의도가없다면불필요한항목이될것이다. 인적사항중주거형태와가족월수입, 재산정도는개인의안정적인경제상황을판단하고자하는지표로보인다. 주거형태는전세, 월세, 자가, 자취등으로구분되어있으며가족월수입은가족구성원모두의월수입의합계이고, 재산정도는동산과부동산으로구분하여재산상황을기재하도록하고있다. 이세가지정보가개인의업무능력을판단하는데어떤상관관계가있는지를명확히설명하지못한다면차별의원인으로작용할가능성을배제할수없다. 일부기업이요구하고있는정보로는부모고향, 차량소유여부와차종, 호주성명및호주와의관계, 부모님의주소등이있었다. 이런정보의대부분은업무연관성이없을뿐아니라역으로개인의외부환경의판단에따른차별적요소로작용할가능성이높다. 2) 신체조건 < 표 Ⅱ-14> 신체조건항목별기재요구기업수 없음 키 몸무게 시력 혈액형 색맹 질병유무 제조업 11 (64개) (17.2%) 44 50 46 43 16 6 도소매업 20 (48개) (41.7%) 28 28 25 21 5 3 금융업 21 (32개) (65.6%) 11 11 8 9 1 1 건설업 3 (16개) (18.8%) 13 13 10 9 1 3 공공기관 29 (40개) (72.5%) 10 10 10 11 2 2 합계 84 106 112 99 93 25 15 비율 42% 53% 56% 49.5% 46.5% 12.5% 7.5% - 65 -
200개기업중 50% 이상이신체조건을기재하도록하고있으며, 그항목은키, 몸무게, 시력, 혈액형, 색맹여부, 질병유무등이다. 업종별로는금융업의 65.6% 와공공기관의 72.5% 가신체조건기재항목을두고있지않으며, 제조업과건설업은 20% 미만의기업만이신체조건기재항목을두고있지않다. 다수의기업이신체조건에대한기재항목을두고있지않다는것은업무수행능력과신체조건의연관성이낮음을기업현실이증명하고있는것이다. 신체조건에대한기재는업무와의연관성을설명할수있는경우에한하여요구해야할것이다. 예를들어정밀과학연구분야의경우시력이나색맹여부는중요한업무관련성이요구된다고할것이다. < 그림 Ⅱ-8> 제조업 R기업의신체조건기재란 D사는올 4월계약직직원에대한채용공고에서헌혈횟수가 30회이상인자를우대기준으로명시하고있고이외다수의기업이헌혈횟수에따른가산점을부여하고있다. 조사대상기업중에는제조업 3개기업만이신체조건에헌혈회수를기재하도록하고있었다. 헌혈은분명이타적행위이고중요한사회기여의방식이다. 그러나업무연관성과는관련이없다. 그러므로입사지원서에헌혈여부를기재하도록하는것은지양해야할것이다. 3) 가족관계 가족관계는가족의이름, 나이, 학력, 직업 ( 직장 ), 직책, 수입여부, 동거여부, 형제관계등을기재하도록되어있다. 가족의기본적인정보가모두취합된다고보아도무방할것이다. 이항목이단순히가족구성에대해알고싶은것이라면가족관계증명원이나주민등록등본등을통해확인이가능하다. 또한가족에관한이러한정보들은업무연관성이있다고보기어렵다. 그럼에도절반이상의기업이가족에관한학력, 직업 ( 직장 ), 직책, 동거여부를파악하고자하는것은개인의업무능력이외의것에대한파악에필요하기때문인것으로보인다. - 66 -
제조업 (64개) 도소매업 (48개) 금융업 (32개) 건설업 (16개) 공공기관 (40개) < 표 Ⅱ-15> 가족관계항목별기재요구기업수 없음관계성명나이학력직업 ( 직장 ) 직책수입동거여부 형제관계 3 61 61 61 50 61 48 1 46 17 7 41 41 37 32 40 24 2 30 7 5 27 27 26 10 27 10 0 21 2 0 16 16 16 14 16 11 0 16 2 22 18 18 17 7 18 10 0 14 5 혼인여부기재 22 (34.4%) 14 (21.9%) 15 (46.9%) 6 (37.5%) 7 (21.2%) 합계 37 163 163 157 113 162 103 3 127 33 64 비율 18.5% 81.5% 81.5% 78.5% 56.5% 81% 51.5% 1.5% 63.5% 16.5% 32% 또한동거여부, 형제관계, 가족의학력에대한기재를요구하는것은개인의사생활을 침해하는과도한정보의요구이다. < 그림 Ⅱ-9> S 기업의가족관계기재란 ( 건설업 ) - 67 -
< 그림 Ⅱ-10> H 기업의가족관계기재란 < 그림 Ⅱ-11> S 기업의가족관계기재란 ( 제조업 ) 그림Ⅱ-9의 S기업은가족구성원을본인이부양하고있는지여부와가족구성원의출신도를, 그림Ⅱ-10의 H기업은부친형제관계와응시자의형제관계를, 그림Ⅱ-11의 S기업은응시자의형제관계와생활비부담자, 학비부담자가누구인지를묻고있다. 이러한정보의요구는개인의가족환경과경제적형편을파악하고자하는의도로보이지만업무수행능력과는관련이없어보인다. 이항목들이업무와의관련성이있다는것을증명할수없다면이는과도한개인정보의요구이거나일응차별의요인이될수있는정보의요구로볼수있을것이다. 4) 학력 없음학교본 명기간분교여부 2 62 41 9 (14%) 2 45 45 4 (8%) < 표 Ⅱ-16 > 학력에대한항목별기재요구기업수 학점 졸업여부 소재지 전공 주 / 야간여부 15 (23%) 14 (29%) 편입여부 복수전공 학위논문제목 제조업 43 15 53 55 56 (64개) (67%) (23%) 9 13 2 도소매업 33 10 33 41 37 (48개) (69%) (21%) 8 11 1 금융업 2 30 28 17 27 24 23 28 20 20 15 16 0 공백기간사유 - 68 -
(32개) (53%) (72%) (63%) (63%) 건설업 4 14 7 1 0 16 14 11 11 14 (16개) (25%) (88%) (44%) (6%) 1 1 0 공공기관 8 27 9 4 2 38 36 24 29 35 (40개) (20%) (68%) (23%) (10%) 6 8 1 합계 8 191 164 42 148 160 140 170 65 50 39 49 4 비율 4% 95.5% 82% 21% 74% 80% 70% 85% 32.5% 25% 19.5% 24.5% 2% 학력항목중차별의개연성이있는항목으로본 분교여부, 소재지, 주 야간여부, 편입여부등이있다. 업종별로는금융업이두드러지게이 4개항목의기재요구가많다. 특히금융업과건설업은소재지기재요구기업수가많았는데, 금융업과건설업이다른업종에비해고학력자비중이높다는점과연결하여생각해보면이와같은정보의요구는학력차별의여지가있음을보여준다. 특히학교소재지를기재하게하는것은사회적으로도문제가되고있는지방대출신차별에일정하게영향을미치고있는것으로보인다. 또다른문제는지나친정보의요구이다. < 그림 Ⅱ-12> S증권사의학력기재란 S증권사는상담과전화를통한영업을주업무로하는고객센터상담원을채용하고자하는데대부분의경우교육을통해업무능력습득이가능하다. 굳이고등학교와대학교전학기의학점을알아야할이유가별로없다. 그럼에도고등학교 3년 6학기의석차와대학4년 8학기의학점을모두기재하도록요구하고있다. 5) 경력 - 69 -
경력사항에는근무처, 근무기간, 담당업무, 퇴직시직위, 연봉 ( 급여 ), 퇴직사유, 고용형 태, 소재지등을기재하도록하고있었다. 이들항목중비교적개인의사적정보에해 당하고업무연관성이적은것은연봉 ( 급여 ) 와퇴직사유이다. 업종별로는제조업과금융업 이두가지정보를요구하는비율이높았다. 연봉의경우채용시급여결정을위한기본 정보로서필요하다면이전직장의연봉을기재할것이아니라희망연봉을기재하도록하 고추후협상의과정을거치면된다. 퇴직사유의경우전에다니던직장과어떤이유로 든의견이맞지않아퇴직한경우가대부분일것이고, 그사유를밝히는것이재취업에 긍정적인영향으로작용할가능성은적다. 그리고그퇴직사유가누구의판단에근거한 것인지와퇴직당시의객관적상황을그대로나타내는지도확인할수없다. 따라서채용 시기업이응시자의퇴직사유를알아야할이유는없다고보이며이는오히려응시자에 대한편견으로작용할가능성이높다. < 표 Ⅱ-17> 경력에대한항목별기재요구기업수 근무처근무기간담당업무직위연봉 ( 급여 ) 퇴직사유고용형태소재지 제조업 39 39 55 55 53 49 (64개) (61%) (61%) 0 6 도소매업 18 23 42 44 42 34 (48개) (38%) (48%) 1 3 금융업 21 24 29 30 30 25 (32개) (66%) (75%) 0 1 건설업 7 9 15 15 15 15 (16개) (44%) (56%) 2 1 공공기관 9 23 36 36 33 29 (40개) (23%) (58%) 1 2 합계 177 180 173 152 94 118 4 13 비율 88.5% 90% 86.5% 76% 47% 59% 2% 6.5% 6) 기타 기타항목은보훈대상여부와장애유무를제외하면기재를요구하는목적이불분명한 경우이다. 수상내역과봉사활동의경우기업에따라가산점을주는경우가있다. 연수경 - 70 -
험의경우입사전에업무에대한사전준비의일환으로이해하는것이가능하다. 이상 5 개의항목을제외하면나머지정보는개인의업무능력을판단하는데연관성을가지고 있는것으로보기어렵다. < 표 Ⅱ-18> 기타항목별기재요구기업수 업무관련성있음 업무관련성없음 수상내역봉사활동연수경험보훈대상여부 장애유무 취미 특기 제조업 (64개) 19 18 22 56 17 49 46 도소매업 (48개) 18 17 8 37 8 25 26 금융업 (32개) 15 18 15 25 18 23 23 건설업 (16개) 3 0 0 13 5 11 10 공공기관 (40개) 12 8 6 26 24 15 19 합계 67 61 51 157 72 123 124 비율 33.5% 30.5% 25.5% 78.5% 36% 61.5% 62% 업무관련성없음 흡연여부종교병력교내외및사회활동 주량해외경험 ( 연수제외 ) 사내지인기재 추천인기재 제조업 (64개) 5 42 7 14 4 9 0 6 도소매업 (48개) 2 23 0 5 2 8 0 3 금융업 (32개) 1 9 0 5 1 0 1 2 건설업 (16개) 2 11 1 4 2 0 0 1 공공기관 (40개) 2 10 2 6 2 1 0 0 합계 12 95 10 34 11 18 1 12 비율 6% 47.5% 5% 17% 5.5% 9% 0.5% 6% - 71 -
이중차별적요소를가지고있는것으로판단되는항목은사내지인기재, 추천인기재, 흡연여부, 종교, 병력 ( 건강상특이사항 ), 교내외및사회활동, 주량등이다. 종교는전체 200개기업중 95개 (47.5%) 기업이요구하고있다. 다른항목들은요구하는기업의비율이높지않다. 사내지인기재, 추천인기재는이미사회적으로문제가되었던우선채용을야기할가능성이높다. 사내지인이부모혹은친인척인경우우선채용의대상이될수있다는조항을담은단체협약을가진기업이적지않아진입부터차별적요소가될수있다. 흡연여부, 주량의기재요구는개인의업무능력을평가하는데불필요한요소이다. < 그림 Ⅱ-13> S 개발의입사지원서중 < 그림 Ⅱ-14> H 공공기관의입사지원서중 S개발은현장관리직원을, H공공기관은기획운영담당자를채용하려고하면서흡연량과음주량을기재하도록하고있다. 이를기재토록하는의도가건설현장의특성상어느정도의흡연과음주를하는자를선호하는것인지기피하는것인지는명확치않다. 그러나흡연과음주자체는업무능력과관련이없다. 따라서이를기피하든선호하든그로인한결과는당사자들에게차별적인대우일수있다. - 72 -
Ⅳ. 소결 삼성, 현대, SK, LG, 롯데는최근지역의우수한인재를채용하기위해전국의지방대를돌며채용설명회를하고있다. 삼성은서류전형절차를없애고여성인력에대한일체의차별을없애는것을넘어여성에대한우대정책을실시한다고밝혔다. 롯데그룹은지역, 성별, 장애여부에관한일체의차별을없애겠다고선포했다. 일부공공기관도입사지원서에서학력란을없애기로했다. 고졸채용을앞두고사기업과공공기관모두대졸위주의채용관련절차의정비를시작하고있는데, 이는바람직한변화의움직임으로볼수있겠다. 일부대기업과공공기관의이러한정책이전체기업으로확산되기위해서는현재의서류전형절차를우선개선해야한다. 서류전형채용절차의개선방향을정리해보면다음과같다. 1. 지원자격제한의최소기준설정과제한사유의공개 기업이채용공고시지원자격을제한하고자한다면업무와의연관성을기준으로최소한의제한기준을마련하여야하며, 지원자격제한에대한사유를공개해야할것이다. 현재조사된지원자격제한항목은성별, 학력, 나이 ( 졸업년도 ), 신체조건, 학점, 영어점수, 병역, 전공, 업무경험, 자격증, 해외여행결격사유없는자등이다. 이가운데업무연관성이있는최소한의제한요건은전공, 업무경험, 자격증이고, 해외관련업무직일경우영어점수와해외여행결격사유정도가될수있다. 최근국가인권위원회는식품의약품안전청이식품위생직공무원을특별채용하면서응시자격에학력을석사이상으로제한한것은차별행위라고판단하고식약청장에게시정권고했다. 영업, 관리직, 전부문공개채용등에학력에대한제한을두는것은불합리하다. 업무관련하여학력에대한제한을두어야할필요가있다면그이유를설명하는것이합당할것이다. 기업에응시하고자하는사람들은아직기업의구성원이아닌지원자이다. 그러므로지원자의정보에대한통제권은지원자들에게있고지원자들은자신의정보를기업이어떤목적으로사용하고자하는지에대해알권리가있다. 이런점에서특히지원기회의 - 73 -
박탈이라는심각한권리침해를야기하는지원자격의제한에관해서는기업의충분한설 명이필요하다. 2. 과도한개인정보의요구금지 입사지원서에서요구하는항목들을분석한결과과도한개인정보의요구로판단되는 것은다음과같다. < 표 Ⅱ-19> 입사지원서의과도한개인정보요구항목 항목구분인적사항신체조건혼인여부가족관계경력기타 과도한개인정보항목나이, 출생지, 본적, 국적키, 몸무게, 시력, 혈액형, 질병유무기혼, 미혼가족의학력, 수입, 동거여부, 직장, 직책, 형제관계퇴직사유흡연여부, 종교, 주량, 병력 위에열거된정보들은친밀한타인에게도쉽게공개하기어려운지극히개인적인정보들이다. 기업이개인을채용한다고하여개인의사적영역까지간섭하거나지배할권리가있는것은아니다. 하물며이들은아직채용되지않는지원자들일뿐이다. 기업이근로자도아닌지원자의개인정보를합리적이유없이요구하는것은우월한지위를이용한권리남용에다름아니다. 기업은개인의인격을존중해야하고개인의프라이버시를침해하면서까지개인을판단하고자해서는안된다. 3. 업무능력판단에집중한입사지원서개발 서류전형은입사지원의첫단계이다. 그러므로입사지원서를통해서는업무능력을판 단할수있는항목을중심으로정보요구의근거를마련하고, 추후면접을통해개인의 특성을파악하면될것이다. 기업은서류전형을통해조건을제한하거나변별력을높이 - 74 -
고자하는것이채용에차별적결과를가져올수있음을인식해야할것이다. 위의개선방향을바탕으로현행입사지원서의각항목을분류해보면다음과같이정리할수있다. 각항목을판단하는기준은직 간접적차별요인의존재여부, 업무관련성이희박한지여부, 지나친사적정보의요구인지여부이다. < 표 Ⅱ-20> 입사지원서의차별성판단기준 구분 인적사항 신체조건 혼인여부 가족관계 학력 항목 직 간접차별적요인 (A) 업무와의연관성희박 (B) 지나친사적정보의요구 (C) 사진 주민등록번호 성별 나이 ( 생년월일 ) 출생지 본적 출신국가 ( 국적 ) 주소주거형태 가족월수입 재산 키 몸무게 시력 혈액형 색맹 질병유무 관계 성명 나이 학력 직업 ( 직장 ) 직책 수입 동거여부 형제관계 학교명 기간 본교 / 분교여부 - 75 -
경력 기 타 학점졸업여부소재지 전공주 / 야간여부 편입여부 복수전공학위논문제목 근무처 근무기간 담당업무 직위 연봉 ( 급여 ) 퇴직사유 고용형태 소재지 수상내역 봉사활동 연수경험 보훈대상여부 취미 특기 사내지인기재 추천인기재 흡연여부 종교 장애유무 병력 ( 건강상특이사항 ) 교내 외및사회활동 주량 해외경험 ( 연수제외 ) 이상을종합적으로정리해보면위에제시한세가지의불합리한기준에하나도속하 지않는항목은아래와같다. < 표 Ⅱ-21> 입사지원서의차별성부존재항목 구분 인적사항 항목 주소 - 76 -
학력 경력 학점, 졸업여부 ( 최종학력 ), 전공, 복수전공, 학위논문제목 근무처, 근무기간, 담당업무, 직위 자격자격 면허, 외국어, 교육이수사항 51) 기타 수상내역, 연수경험, 봉사활동, 보훈대상여부 입사지원서에위의항목들이외에꼭필요한항목이있다면, 업종, 직무, 기업특성에따른항목을추가하여사용하면될것이다. 반면불합리한기준을모두충족하는항목은다음과같다. 달리말하면, 이항목들은반드시입사지원서상에서삭제되어야할항목들이다. < 표 Ⅱ-22> 입사지원서의불합리한항목 구분인적사항신체조건혼인, 가족관계학력기타 항목나이, 출생지, 본적, 주거형태, 월수입, 재산키, 몸무게, 시력, 혈액형, 색맹, 질병유무가족사항, 가족의학력, 재산, 직업등, 혼인여부본교 / 분교여부, 소재지, 주야간여부, 편입여부고용형태, 흡연여부, 종교, 주량 < 표Ⅱ-23> 은 2007년말노동부가발표한표준이력서이다. 이표준이력서는서류전형에서여성의직무와무관한성별이나외모, 나이등의차별을없애기위해사진을부착하지않도록하고주민등록번호중나이와성별을나타내는번호를삭제하는것을주내용으로하고있다. 표준이력서의발표직후, 한취업포털사이트가 100인이상기업 181개사의인사담당자를대상으로한조사결과에의하면, 55.2% 가 ' 긍정적 ', 44.8% 가 ' 부정적 ' 이라고답해 51) 자격 면허, 외국어, 교육이수사항은기업체실태조사항목에포함되어있으나, 차별적요소가없음으로판단되어별도의항목으로분석하지않았다. - 77 -
찬성의견이조금많았다. 그러나현재이양식을제대로지키고있는기업은찾아보기힘들다. 또하나흥미로운내용은당시기업의인사담당자들은표준이력서에서꼭지켜져야한다고생각하는것으로 ' 용모, 키, 체중관련질문삭제 '(57.5%) 와 ' 임신또는출산관련항목삭제 '(47.5%), ' 부모형제관계나자녀수등가족안에서의지위삭제 '(40.3%) 등을꼽았다. 그러나인사담당자들의지적은개선되지않았고입사지원서상에기재하도록하는경우가아직도존재한다. 이상에서살펴본기업체의채용공고와입사지원서의분석내용을바탕으로본연구에서결론으로도출해낸입사지원서의양식은 < 표 Ⅱ-24> 와같다. 이는개인신상과관련된정보를최대한배제하고, 업무관련성을최대한고려하여제시하는권고안이다. 물론모집선발을담당하는기업의입장에서는지나치게간소화된측면이있을수있을것이다. 그러나기회의평등과차별철폐라는가치에는한걸음에다가선지원양식이될것수있을것이다. - 78 -
< 표 Ⅱ-23> ( 사례 ) 표준이력서 ( 입사지원서 ) 양식 지원분야성명주민등록번호 * 현주소 연락처 원하는근무지 취업가능나이 직무관련학교교육 ** 직무관련직업교육직무관련기술 ( 자격증, 언어능력, 기계사용능력등 ) 직무관련총경력 ( 년개월 ) 전화 휴대폰 접수번호 x00000-x000000 이메일 법정취업가능나이이상입니까? ( 해당되는곳에 하시오.) 예 아니오 초등학교부터학교교육을받은총년수? 최종학력 고졸이하 고졸 대졸 대학원수료 대학원졸 전공 근무기간기관명직위담당업무 부전공 사용한기계 / 설비등 년 본인관리하에있던직원수와직위 ( 해당하는경우만 ) 직무관련기타경험 ( 웍샵 / 세미나참석및자원활동포함 ) 병역관련 병역의무에대하여해당되는곳에 하시오 병역필 ( 기간 : ) 병역미필또는면제위사항은사실과틀림없음을확인합니다. 지원날짜 : 지원자 : ( 인 ) - 79 -
< 표 Ⅱ-24> 차별적요소가배제된입사지원서양식권고안 OOO 기업입사지원서 지원분야성명주소 접수번호주민등록번호 연락처 전화 : 이메휴대폰 : 일 최종학력 고졸이하 고졸 대졸 대학원수료 대학원졸 전 공 학위논문제목 경력 전직장명근무기간담당업무최종직위 자격 면허 자격 외국어점수 교육사항 수상내역 기타 ( 지원분야와관련기재원하는사항 ) 위사항은사실과틀림없음을확인합니다. 지원날짜 : 년월일지원자 : ( 서명 ) - 80 -
제 3 절. 채용과정상차별관행에대한구직자실태조사 Ⅰ. 조사개요 본구직자설문조사는채용과정의일방당사자인구인자 ( 기업 ) 에대응하는또다른일방당사자인구직자를대상으로채용과정에서의차별에대한개인의경험과인식, 차별요인별구체적원인, 차별개선방안등을조사하였다. 구직자측면에서채용과정에서차별이라고인식했던요소에따라차별이인식된원인, 업무수행과의연관성에따른차별여부등을구체적으로분석해보고채용과정에서객관성, 공정성을실현하기위한구직자의의견수렴을통해정책에반영할수있는방안을마련하기위한것을목적으로한다. 1. 조사대상차별사유기준 채용차별에대한구직자설문조사실시이전에구체적인설문조사기준을마련하기위한사전조사로서실제로구직자들이국가인권위원회에제기한차별사례를검토하였다. 그결과모집및채용단계에서의차별을이유로 2011년 5월 30일까지국가인권위원회에제기된진정사건은총 1,542건이었다. 제기된진정사건의차별사유를국가인권위원회법에서금지하고있는고용에서의평등권침해의차별행위사유를기준으로유형화하면총 21가지로구분할수있는데이중진정을많이제기한차별사유는나이 (28.5%) - 장애 (13.0%) - 사회적신분 (8.7%) - 학벌 / 학력 (7.9%) - 병력 (6.2%) - 용모및신체조건 (5.8%) - 성별 (5.7%) - 전과 (3.6%) - 성희롱 (2.3%) - 혼인여부 (1.9%) - 종교 (1.8%) 등의순서였다. 본연구에서는설문조사의한계상국가인권위원회에제기된모집및채용단계에서의차별진정사건중 5% 이상을차지하는 7가지, 즉나이, 장애, 사회적신분, 학벌 / 학력, 병력, 용모및신체조건, 성별을중심으로차별실태에관한설문조사를진행하였다. < 표 II-25> 국가인권위원회에진정제기된모집및채용단계에서의차별사유 번호 항목 채용 ( 고용 ) 모집 ( 고용 ) 계 ( 모집 + 채용 ) 비율 1 성별 32 56 88 5.7% - 81 -
2 종교 14 13 27 1.8% 3 장애 114 86 200 13.0% 4 나이 168 272 440 28.5% 5 사회적신분 61 73 134 8.7% 6 출신지역 6 15 21 1.4% 7 출신국가 9 7 16 1.0% 8 출신민족 0 1 1 0.1% 9 용모, 신체조건 34 56 90 5.8% 10 혼인여부 26 3 29 1.9% 11 임신, 출산 4 5 9 0.6% 12 가족상황 7 4 11 0.7% 13 인종 4 8 12 0.8% 14 피부색 1 0 1 0.1% 15 사상, 정치적의견 2 0 2 0.1% 16 전과 40 15 55 3.6% 17 성적지향 0 0 0 0.0% 18 병력 68 28 96 6.2% 19 학벌 / 학력 62 60 122 7.9% 성희롱 6 30 36 2.3% 기타 76 76 152 9.9% 합계 734 808 1542 100.0% 출처 : 국가인권위원회자료 2. 표본선정 본설문조사는과거 1년이내에구직경험이있는구직자를대상으로하여, 2011. 6. 16~24일에걸쳐서울시에서 545명을대상으로직접대면설문조사를실시하였다. 유의미한최소분석표본을단위별로 30개이상확보하기위하여, 성별과나이만을매트릭스로하여각칼럼당 30개이상샘플을확보하고, 장애인은성별과나이별매트릭스에넣지않고별도로 50개샘플을조사하였다. 그리고장애인은보건복지부기준 6개등급중외관상또는기능상으로장애인으로인식하지않을수있는 6급을제외하고 1~5급만을조사대상으로하였다. 3. 설문지의구성 - 82 -
채용차별에대한개인적경험과인식, 차별요인별구체적원인, 차별개선방안을파악하기위하여설문지는세부적으로다음과같이구성하였다. 먼저채용차별에관한개인적경험과인식에대하여질문하였다. 이는구직단계별채용차별의인식정도, 차별을받았다고느낀이유, 차별의수준, 10가지차별요인별 ( 성차별, 장애차별, 나이차별, 사회적신분차별, 질병력차별, 학력차별, 병역차별, 출신지역차별, 임신, 출산으로인한차별등 ) 차별의경험정도, 우대조건의차별여부에대한생각에대한질문으로구성하였다. 다음으로 5가지차별요인에대해서구체적인차별원인에관하여질문하였다. 마지막으로채용차별의개선방안을찾기위해구직자가생각하는채용시불필요한서류및정보, 기업의차별관행개선점, 차별시의대처방안등에대해질문하였다. 이상을정리해보면다음과같다. < 표 II-26> 설문내용의구분및세부내용대분류세부내용문항 Ⅰ. 채용차별에관한개인적경험과인식 Ⅱ. 차별요인별구체적원인 Ⅲ. 차별개선방안 구직정보원천 채용과정중차별을느낀단계 차별을받았다고느낀이유 채용차별의수준 경험한채용차별수준 채용과정에서의우대조건경험과차별인식 성차별의구체적원인 학력차별의구체적원인 사회적신분차별의구체적원인 용모및신체조건차별의구체적원인 장애차별의구체적원인 나이차별의인식수준 입사지원시제출할필요가없는서류 채용과정에서요구하지말아야할정보 기업이채용시중시하는조건 채용관행의개선점 채용차별의대응방법 1-1~1-6 2-1~2-6 3-1~3-6 4. 응답자특성 - 83 -
본설문에응답한구직자의인적특성을살펴보면, 성별로는여성이 52.5%, 남성이 47.5% 로여성이남성보다약간많았으며, 나이별로는 20대가 29.2%, 30대가 30.5%, 40대가 14.7%, 50대이상이 25.7% 로 30대가가장많이조사되었다. 학력별로는고졸이하가 45% 였으며, 전문대졸 16.9%, 대졸 35.6%, 대학원졸이상이 16.9% 였다. 한편조사대상자인구직자가지원한기업의형태는민간기업이 92.8% 였고, 공공기관이 7.2% 였다. 구직자들이가장많이지원했던업종으로는도소매업 19.6%, 제조업 15.8%, 건설업이 8.8%, 금융보험업이 7.5% 였다. 또한구직자들의지원직종으로는판매서비스직이 41.1% 로가장많았으며, 다음으로사무관리직이 31.7%, 전문직이 16.5%, 생산직이 6.8% 였다. 구직자의경력여부에따라서는경력이있는경우가 63.9% 였고, 신입인경우가 36.1% 로경력자의응답비율이높았다. 고용형태별로는정규직이 62.6%, 비정규직 ( 계약직, 임시직, 인턴등 ) 이 36.5% 로나타났다. 한편이들의최근 1년간입사지원횟수는 1~3회가 69.9% 로가장높은비율을차지하고있었으며, 4~6회가 19.8% 로나타났다. < 표 II-27> 표본의특성 : 인구통계 성별나이학력장애여부 구분 빈도수 ( 명 ) 구성비율 (%) 전체 545 100.0 남자 259 47.5 여자 286 52.5 20~29세 159 29.2 30~39세 166 30.5 40~49세 80 14.7 50세이상 140 25.7 고졸이하 245 45.0 전문대졸 92 16.9 대졸 194 35.6 대학원졸이상 14 2.6 없음 495 90.8 있음 50 9.2 < 표 II-28> 구직자지원내용 구분 빈도수 ( 명 ) 구성비율 (%) 전체 545 100.0 가장많이지원했던구직업종 (1) 민간기업 506 92.8-84 -
가장많이지원했던구직업종 (2) 가장많이지원했던구직직종 신입 / 경력직 고용형태별 최근 1 년간입사지원횟수 ( 조사시점으로부터최근 1 년간임 ) 공공기관 39 7.2 제조업 86 15.8 도소매업 107 19.6 금융보험업 41 7.5 건설업 48 8.8 기타 263 48.3 전문직 90 16.5 사무관리직 173 31.7 생산직 37 6.8 판매서비스직 224 41.1 기타 21 3.9 신입 197 36.1 경력직 348 63.9 정규직 341 62.6 계약직, 임시직 191 35.0 인턴 8 1.5 기타 5 0.9 1~3회 381 69.9 4~6회 108 19.8 7~10회 34 6.2 11~20회 15 2.8 20회이상 7 1.3 Ⅱ. 설문분석 1. 채용차별에관한개인적인인식 채용차별에대한개인적인식을파악하기위하여먼저구직자가주로어디에서구직정보를얻고있는지, 채용과정중차별을가장많이받았다고느낀단계는언제인지, 차별을받았다면그이유는무엇이라고생각하는지, 채용과정에서느낀차별의심각성은어느정도인지등을조사하였다. 1) 구직정보처 구직자가구직정보를얻고있는정보처로는신문광고, 구직회사인터넷홈페이지, 업 계전문잡지광고, 고용지원센터등취업알선기관, 인터넷사이트를포함한채용정보회사, - 85 -
소개, 기타로구분하여복수응답을하도록하였다. 전체응답자 545 명은채용정보회사 ( 인 터넷사이트포함 )(37.8%) - 소개 (33.8%) - 구직회사인터넷홈페이지 (31.9%) 순으로구직 정보를얻는것으로응답하였다. < 그림 Ⅱ-15> 주요구직정보처 ( 단위 %) 기타 0.70% 소개 33.80% 채용정보회사 37.80% 취업알선기관 21.80% 업계전문잡지광고 5.90% 회사인터넷홈피 31.90% 신문광고 7.20% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 35.00% 40.00% 2) 채용과정중차별을인식한단계 다음은구직자가채용과정중차별을가장많이받았다고느낀단계가언제였는지를조사하였다. 응답자총 545명중채용차별을별로느끼지않았다 (6.8%, 37명 ) 고응답한경우와 채용차별을전혀느끼지않았다 (22.8%, 124명 ) 고응답하여사실상채용차별을느끼지않았다는응답자는총 29.6%(161명 ) 에해당한다. 이를제외하면전체응답자중약 70.4%(384명 ) 52) 가채용과정의각단계에서차별을느낀것으로조사되었다. 52) 실제로차별을느꼈다고응답한구직자중에서 별로채용차별을느끼지않았다 고응답한구직자를제외한것은좀더차별에직접적인경험이있는응답자비율을확인하기위함이나, 별로채용차별을느끼지않았다고응답한구직자를포함한다면채용과정에차별을느꼈다고응답한응답자수는총 421 명으로전체의 77.2% 에해당한다. - 86 -
< 그림 Ⅱ-16> 채용차별인식여부 ( 단위 %) 70.40% 6.80% 22.80% 채용차별을별로느끼지않았음채용차별을전혀느끼지않았음채용차별을느꼈음. 그리고채용차별을느낀응답자들이채용과정에서차별을가장많이인식한단계는 면접단계 (25.3%, 138 명 ) - 서류전형단계 (23.5%, 128 명 ) - 구직정보탐색단계 (11. 4%, 62 명 ) - 입사지원서관련서류작성단계 (7.7%, 42 명 ) - 신체검사단계 (2.6%, 14 명 ) 순이었다. < 표 II-29> 차별인식단계 채용차별인식여부 채용차별느꼈음 채용차별인식단계빈도수 ( 명 ) 비율차별인식 구직정보탐색단계 ( 제한적입사지원서교부등 ) 62 11.4% 입사지원서관련서류작성단계 42 7.7% 서류전형단계 128 23.5% 면접단계 138 25.3% 70.4% 신체검사단계 14 2.6% 채용차별을별로느끼지않았음 37 6.8% 6.8 채용차별을전혀느끼지않았음 124 22.8% 22.8 총계 545 100.0% 100% 서류전형에서탈락했을때차별을느꼈어요. 입사지원서에나이, 주민번호, 사진등을기재하도록하여실제업무능력과는무관한성별이나나이등으로서류전형에서제외되기때문에나자신을설명할기회조차갖지못하고탈락했다고생각하고이것이차별 - 87 -
이아닌가싶네요. 실제로업무수행을잘할수있는지여부에따라채용이결정되어야하지않을까요? 면접의기회조차갖지못하니나의업무능력을설명할수조차없습니다. 또한어떤경우에는아예지인이소개해서채용이결정되는경우도있어요. 이런점은개선되어야할것같아요. 자기소개서를중요하게보아자신을드러내고해당업무를잘할수있을것인지판단하는것이더욱공정하지않을까요. (40대여성구직자인 A씨의인터뷰중에서 ) 상기인터뷰와같이서류전형단계에서탈락해서자신을소개할수있는기회조차갖지못한경우채용과정에서차별을느꼈다고응답하는구직자들이많았다. 이러한채용과정에서의차별인식은성별, 나이별, 학력별, 장애유무별로달리나타나고있는데, 구체적으로살펴보면다음과같다. (1) 성별 채용과정에서의차별에대한성별인식을살펴보면, 남성구직자 259명중채용차별을느꼈다고응답한사람은 174명으로남성응답자중 67.1% 에해당한다. 반면여성구직자 286명중채용차별을느꼈다고응답한사람은 73.4%(210명 ) 로조사되었다. 결과적으로여성이남성보다채용단계에서차별을느낀다고응답한비율이높았다. 채용단계별로구체적으로살펴보면여성은면접단계 (28.7%, 82명 ), 서류전형단계 (23.1%, 66명 ), 구직정보탐색단계 (10.5%, 30명 ), 입사지원서관련서류작성단계 (7.7%, 22명 ), 신체검사단계 (3.5%, 10명 ) 순으로차별을많이느낀것으로나타났다. 남성은서류전형단계 (23.9%, 62명 ), 면접단계 (21.6%, 56명 ), 구직정보탐색단계 (12.4%, 32명 ), 입사지원서관련서류작성단계 (7.7%, 20명 ), 신체검사단계 (1.5%, 1.5명 ) 순으로차별을많이느낀것으로나타났다. 이를종합해보면, 남성은서류전형단계에서, 여성은면접단계에서가장많이차별을받았다고인식하고있는것으로확인되었다. 아울러남성은신체검사단계에서차별을받았다고인식한비율이전체응답자중 1.5%(4명 ) 에불과한데반해, 여성은응답자중 3.5%(10명 ) 가신체검사단계에서차별을받았다고응답하였다. 이를볼때, 면접과신체검사단계에서남성보다여성이여전히여성에대한차별적발언이나용모및신체조건등 - 88 -
에의해차별을많이받고있는것으로추정할수있다. < 표 II-30> 성별로채용과정중차별을가장많이인식한단계 ( 단위명, %) 구분 차별을느꼈음 차별을느끼지않았음 채용과정중성별차별을느낀단계남성여성 전체 구직정보탐색단계 ( 제한적입사지원서교부등 ) 32 (12.4%) 30 (10.5%) 62 (11.4%) 입사지원서관련서류작성단계 20 (7.7%) 22 (7.7%) 42 (7.7%) 서류전형단계 62 (23.9%) 66 (23.1%) 128 (23.5%) 면접단계 56 (21.6%) 82 (28.7%) 138 (25.3%) 신체검사단계 4 (1.5%) 10 (3.5%) 14 (2.6%) 소계 174 (67.1%) 210 (73.4%) 384 (70.4%) 채용차별을별로느끼지않았음 17 (6.6%) 20 (7.0%) 37 (6.8%) 채용차별을전혀느끼지않았음 68 (26.3%) 56 (19.6%) 124 (22.8%) 소계 85 (32.9%) 76 (26.6%) 161 (29.6%) 총계 259 (100.0%) 286 (100.0%) 545 (100.0%) (2) 나이별 채용과정에서의차별에대한나이별인식을차별을느꼈다고응답한비율이높은순서대로살펴보면, 50세이상 80%, 40대 73.9%, 30대 66.8%, 20대 64.1% 가차별을느꼈다고응답하였다. 즉나이가높을수록차별을느꼈다고응답한비율이높았다. 차별을느낀단계에대한나이대별특징을살펴보면 20대와 50대이상의구직자들은면접단계에서차별을인식하고있다고응답한비율이가장높은반면 30대와 40대는서류전형단계에서차별을인식하고있다고응답한비율이가장높았다. 또한 40대와 50대는구직정보단계에서차별을느낀다고응답한비율이다른나이대보다높게나타나고있다. 즉 40세이상나이가높아질수록구직정보탐색단계에서부터차별을많이인식하고있음을알수있는데, 이는최근기업의모집공고등이주로인터넷을통해이루어지고있는등의사정으로인해나이가높을수록구직정보탐색에서부터어려움을겪고있는것으로판단된다. 또한 50세이상의구직자들이다른나이층에비해면접단계에서차별을느낀비율이가장높은데 (31.4%, 44명 ) 이는면접과정에서 50세이상의구직자들이나 - 89 -
이와관련한차별적발언을많이경험했을가능성이있음을시사하고있다고하겠다. < 표 II-31> 나이별로채용과정중차별을가장많이인식한단계 ( 단위명, %) 구분 차별을느꼈음 차별을느끼지않았음 채용과정중차별을나이구분느낀단계 20~29세 30~39세 40~49세 50세이상 전체 구직정보탐색단계 9 (5.7%) 13 (7.8%) 13 (16.3%) 27 (19.3%) 62 (11.4%) 서류작성단계 13 (8.2%) 17 (10.2%) 5 (6.3%) 7 (5.0%) 42 (7.7%) 서류전형단계 36 (22.6%) 42 (25.3%) 20 (25.0%) 30 (21.4%) 128 (23.5%) 면접단계 39 (24.5%) 37 (22.3%) 18 (22.5%) 44 (31.4%) 138 (25.3%) 신체검사단계 5 (3.1%) 2 (1.2%) 3 (3.8%) 4 (2.9%) 14 (2.6%) 소계 102 (64.1%) 111 (66.8%) 59 (73.9%) 112 (80%) 384 (70.4%) 채용차별을 별로느끼지않음 12 (7.5%) 13 (7.8%) 5 (6.3%) 7 (5.0%) 37 (6.8%) 채용차별을 전혀느끼지않음 45 (28.3%) 42 (25.3%) 16 (20.0%) 21 (15.0%) 124 (22.8%) 소계 57 (35.8%) 55 (33.1%) 21 (26.3%) 28 (20%) 161 (29.6%) 총계 159 (100.0%) 166 (100.0%) 80 (100.0%) 140 (100.0%) 545 (100.0%) (3) 학력별 채용과정에서의차별에대한학력별인식을차별을느꼈다고응답한비율이높은순서대로살펴보면, 고졸이하 73%, 전문대졸 70.8%, 대졸 67.6%, 대학원졸이상 64.2% 가차별을느꼈다고응답하였다. 즉학력이낮을수록채용과정에서차별을많이느끼고있는것으로나타났는데, 이는채용과정에서구직자들이학력에따른차별을많이인식하고있는것으로볼수있다. 한편학력별로가장많이경험한채용절차를보면, 고졸이하는약 98%(239명 ) 가서류전형-면접또는면접만으로이루어지는채용절차를많이경험하였고, 특히면접만으로이루어진채용절차를가장많이경험한비율도 43.7%(107명 ) 에달하였다. 반면대학원졸이상은면접만으로이루어진채용절차를가장많이경험하였다고답한응답자는한명도없었고, 최소한서류전형과면접이포함된채용절차를가장많이경험하였고, 거기에필기시험을거친채용절차를가장많이경험하였다고응답자비율도 50%(7명, 서류전형-필기시험- 면접 + 서류전형-필기시험- 신체검사-면접 ) 에달하였다. ( 표 II-37 참조 ) - 90 -
이와같이학력별로경험하는채용절차가상이한점을반영하듯이고졸이하응답자가차별을가장많이느낀채용단계는면접 (31.8%), 서류전형 (17.6%), 구직정보탐색단계 (15.9%) 순이었고, 전문대졸응답자는면접 (27.2%), 서류전형 (18.5%), 입사지원서관련서류작성단계 (12.0%) 순으로서전문대졸이하응답자들은면접단계에서가장많은채용차별을느낀것으로확인되었다. 반면대졸응답자들은서류전형 (32.5%), 면접 (17.5%), 입사지원서관련서류작성단계 (9.3%) 순으로, 대학원졸이상응답자들은서류전형 (35.7%), 구직정보탐색단계 (14.3%), 면접 (7.1%) 순으로채용차별을가장많이느꼈다고답하였다. 결국대졸이상응답자들은서류전형단계에서가장많은채용차별을느낀것으로확인되었다. < 표 II-32> 학력별로채용과정중차별을가장많이인식한단계 ( 단위명, %) 구분 채용과정중차별을느낀단계 학력구분 고졸이하전문대졸대졸 대학원졸이상 전체 구직정보탐색단계 39 (15.9%) 10 (10.9%) 11 (5.7%) 2 (14.3%) 62 (11.4%) 서류작성단계 13 (5.3%) 11 (12.0%) 18 (9.3%) 0 (0%) 42 (7.7%) 차별을느꼈음 서류전형단계 43 (17.6%) 17 (18.5%) 63 (32.5%) 5 (35.7%) 128 (23.5%) 면접단계 78 (31.8%) 25 (27.2%) 34 (17.5%) 1 (7.1%) 138 (25.3%) 신체검사단계 6 (2.4%) 2 (2.2%) 5 (2.6%) 1 (7.1%) 14 (2.6%) 차별을느끼지않았음 소계 179 (73%) 65 (70.8%) 131 (67.6%) 9 (64.2%) 384 (70.4%) 채용차별을별로느끼지않았음 19 (7.8%) 7 (7.6%) 11 (5.7%) 0 (0%) 37 (6.8%) 채용차별을전혀느끼지않았음 47 (19.2%) 20 (21.7%) 52 (26.8%) 5 (35.7%) 124 (22.8%) 소계 66 (27%) 27 (29.3%) 63 (32.5%) 5 (35.7%) 161 (29.6%) 총계 245 (100.0%) 92 (100.0%) 194 (100.0%) 14 (100.0%) 545 (100.0%) (4) 장애유무별 보건복지부에서지정하는장애등급은 1~6 급으로구분되며 (1 급이가장중한장애임 ), 본설문조사에서는외형적으로장애가인식되지않는 6 급은대상에서제외하고 1~5 급만 - 91 -
을대상으로하였으며, 성별과나이매트릭스를기준으로선정한인원과는별도로장애인 50명에대하여면접설문조사를진행하였다. 비장애인구직자 (495명) 는 67.9%(336명 ) 가채용차별을느낀데반해, 장애인구직자 (50명) 는 96%(48명 ) 이차별을느꼈다고응답하였다. 즉장애인구직자의차별인식이상당히높게나타나고있음을알수있다. 구체적으로가장많이차별을느낀단계를보면, 비장애인구직자의경우는서류전형단계 25.3%(125명 ), 면접단계 24.4%(121명 ) 순으로조사되었다. 반면장애인구직자의경우는면접단계 34.0%(17명 ), 구직정보탐색단계 28.0%(14명 ), 입사지원서류작성단계와신체검사단계각각 14.0%(7 명 ) 순으로차별을가장많이느끼는것으로나타났다. 즉장애인구직자는특히면접단계에서차별을많이느꼈고, 비장애인에비하여구직정보탐색단계부터차별에따른어려움을겪고있으며신체검사단계의차별경험이높은것으로확인되었다. < 표 II-33> 장애유무별채용과정중차별을가장많이인식한단계 ( 단위명, %) 차별을느꼈음 차별을느끼지않았음 채용과정중차별을느낀단계 장애유무장애없음장애있음 전체 구직정보탐색단계 48 (9.7%) 14 (28.0%) 62 (11.4%) 서류작성단계 35 (7.1%) 7 (14.0%) 42 (7.7%) 서류전형단계 125 (25.3%) 3 (6.0%) 128 (23.5%) 면접단계 121 (24.4%) 17 (34.0%) 138 (25.3%) 신체검사단계 7 (1.4%) 7 (14.0%) 14 (2.6%) 소계 336 (67.9%) 48 (96%) 384 (70.4%) 채용차별을별로느끼지않았음 36 (7.3%) 1 (2.0%) 37 (6.8%) 채용차별을전혀느끼지않았음 123 (24.8%) 1 (2.0%) 124 (22.8%) 소계 159 (32.1%) 2 (4%) 161 (29.6%) 총계 495 (100.0%) 50 (100.0%) 545 (100.0%) (5) 경력유무별 - 92 -
구직자가신입사원으로지원하는지또는경력직사원으로지원하는지에따라차별을가장많이느낀단계를조사하였다. 전체응답자 545명중신입으로지원하는경우는 197명 (36.1%) 이었으며, 경력직지원자는 348명 (63.9%) 이었다. 신입지원자의경우 65.4%(129명 ) 이차별을느꼈다고응답하였고, 경력직지원자는 73.3%(255명 ) 가차별을느꼈다고응답하였다. 경력직지원자들이신입지원자들에비하여채용과정에서다소차별을더인식하는것으로나타났다. 구체적으로차별을가장많이느끼는단계를보면, 신입지원자는서류전형단계 21.8%(43명 ), 구직정보탐색단계 17.8%(35명 ) 순으로높게나타난반면, 경력직지원자는면접 30.5%(106명 ), 서류전형 24.4%(85명 ) 순으로높게나타났다. 경력유무별로는경력직지원자가신입지원자들에비해서류에의한객관적자료보다는주관적면접과정에서차별을더많이인식하고있음을볼수있다. 이는경력직들이신입지원자들에비해면접, 서류전형- 면접의채용절차를많이경험하고있는것과관련이있는것으로판단된다. < 표 II-34> 경력유무별채용과정중차별을가장많이인식한단계 ( 단위명, %) 구분 차별을느꼈음 차별을느끼지않았음 경력유무 채용과정중차별을느낀단계 신입지원 경력직지원 전체 구직정보탐색단계 35 (17.8%) 27 (7.8%) 62 (11.4%) 서류작성단계 13 (6.6%) 29 (8.3%) 42 (7.7%) 서류전형단계 43 (21.8%) 85 (24.4%) 128 (23.5%) 면접단계 32 (16.2%) 106 (30.5%) 138 (25.3%) 신체검사단계 6 (3.0%) 8 (2.3%) 14 (2.6%) 소계 129 (65.4%) 255 (73.3%) 384 (70.4%) 채용차별을별로느끼지않았음 16 (8.1%) 21 (6.0%) 37 (6.8%) 채용차별을전혀느끼지않았음 52 (26.4%) 72 (20.7%) 124 (22.8%) 소계 68 (34.5%) 93 (26.7%) 161 (29.6%) 총계 197 (100.0%) 348 (100.0%) 545 (100.0%) (6) 고용형태별 - 93 -
구직자가지원하는고용형태가정규직, 계약직 / 임시직 ( 이하 비정규직 이라함 ), 인턴인지여부에따라채용단계별로차별을가장많이느낀단계를조사하였다. 정규직지원자 ( 총 341명 ) 는 68%(232명 ) 가차별을느꼈다고응답하였고, 비정규직지원자는 75.4%(144명 ) 이차별을느꼈다고응답하였다. 정규직보다는비정규직이차별을인식하는정도가높은것으로나타났다. 구체적으로지원하는고용형태별로차별을가장많이인식하는채용단계를보면, 정규직지원자는서류전형단계 (27.6%, 94명 ), 면접단계 (21.7%, 74명 ) 순으로차별을가장많이느낀것으로나타났고, 비정규직지원자는면접단계 (32.5%, 62명 ), 구직정보탐색단계 (17.3%, 33명 ) 순으로응답하였다. 정규직은서류전형단계에서차별을많이인식하고있는데비해, 비정규직은면접과정에서차별을많이인식하고있는것으로나타났다. 그런데이러한결과는정규직과비정규직이경험하는채용절차와채용결정요인이다르다는점이상당부분영향을미쳤을것으로보인다. < 표 II-35> 고용형태별채용과정중차별을가장많이인식한단계 ( 단위명, %) 구분 차별을느꼈음 차별을느끼지않았음 채용과정중차별을느낀단계 정규직 고용형태구분계약직, 인턴임시직 구직정보탐색단계 27 (7.9%) 33 (17.3%) 1 (12.5%) 1 (20.0%) 62 (11.4%) 서류작성단계 29 (8.5%) 12 (6.3%) 1 (12.5%) 0 (0%) 42 (7.7%) 서류전형단계 94 (27.6%) 31 (16.2%) 2 (25.0%) 1 (20.0%) 128 (23.5%) 면접단계 74 (21.7%) 62 (32.5%) 1 (12.5%) 1 (20.0%) 138 (25.3%) 신체검사단계 8 (2.3%) 6 (3.1%) 0 (0%) 0 (0%) 14 (2.6%) 소계 232 (68%) 144 (75.4%) 5 (62.5%) 3 (60%) 384 (70.4%) 채용차별을별로느끼지않았음 26 (7.6%) 9 (4.7%) 1 (12.5%) 1 (20.0%) 37 (6.8%) 채용차별을전혀느끼지않았음 83 (24.3%) 38 (19.9%) 2 (25.0%) 1 (20.0%) 124 (22.8%) 소계 109 (31.9%) 47 (24.6%) 3 (37.5%) 2 (40%) 161 (29.6%) 총계 341 (100.0%) 191 (100.0%) 8 (100.0%) 5 (100.0%) 545 (100.0%) 기타 전체 - 94 -
3) 경험한채용절차유형 구직자가경험한채용절차의유형으로는서류전형 면접절차가 61.7%(336명 ) 로가장많았고, 면접만으로이루어진채용절차는 28.1%(153명 ), 서류전형 필기시험 면접절차는 5.3%(29명 ), 서류전형 필기시험 신체검사 면접절차는 4.0%(22명 ) 였다. 즉면접은모든채용절차에서거의대부분이루어지고있으며, 약 9.3% 는서류전형과필기시험이동시에포함된채용절차를경험한적이있다고응답하였다. < 그림 Ⅱ-17> 구직자가가장많이경험한채용절차 ( 단위명, %) 350 300 250 200 150 100 50 0 153(28.1%) 336(61.7%) 29(5.3%) 22(4.0%) 5(0.9%) 면접서류전형 - 서류전형 - 서류전형 - 기타 면접 필기시험 - 필기시험 - 면접 신체검사 - 면접 특징적인것은고용형태에따라서경험한채용절차유형에차이가있다는것이다. 정규직은면접만을통해채용하는경우가 20.5% 인반면, 비정규직 ( 임시직, 계약직 ) 은면접만으로채용하는경우가정규직의 2배가넘는 42.9% 를차지했다. 즉정규직채용은비정규직채용보다다단계를거쳐이루어짐을알수있다. 한편가장많이경험하는채용절차유형을학력별로살펴보았을때특이한점은면접절차만으로이루어진채용절차를경험한응답자가전문대졸이상은 10% 대인반면고졸이하는 43.7% 로나타난것이다. 이는앞서학력이낮을수록면접단계에서채용차별을가장많이느낀것으로나타난것과관련이있는것으로보인다. 직종별로는전문직이나사무관리직은면접만으로채용이이루어지는경우가 10% 대인 - 95 -
반면생산직이나판매서비스직은 40% 로나타나직종별로경험하는채용절차유형에큰 차이가있음이드러났다. 학력별경험한채용절차 < 표 Ⅱ-36> 학력별가장많이경험한채용절차유형 ( 단위명, %) 학력구분 고졸이하전문대졸대졸 대학원졸이상 면접 107 (43.7%) 17 (18.5%) 29 (14.9%) 0 (0.0%) 153 (28.1%) 서류전형-면접 132 (53.9%) 67 (72.8%) 130 (67.0%) 7 (50.0%) 336 (61.7%) 서류전형-필기시험 -면접 1 (0.4%) 5 (5.4%) 18 (9.3%) 5 (35.7%) 29 (5.3%) 서류전형-필기시험 -신체검사-면접 2 (0.8%) 1 (1.1%) 17 (8.8%) 2 (14.3%) 22 (4.0%) 기타 3 (1.2%) 2 (2.2%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 5 (0.9%) 총계 245 (100%) 92 (100%) 194 (100%) 14 (100%) 545 (100%) 전체 < 표 Ⅱ-37> 지원직종별가장많이경험한채용절차유형 ( 단위명, %) 경험한채용절차유형서류전형-필기지원직종서류전형-필기총계면접서류전형-면접시험-신체검사기타시험-면접 -면접전문직 12 (13.3%) 57 (63.3%) 11 (12.2%) 9 (10.0%) 1 (1.1%) 90 (100%) 사무관리직 22 (12.7%) 120 (69.4%) 17 (9.8%) 13 (7.5%) 1 (0.6%) 173 (100%) 생산직 16 (43.2%) 19 (51.4%) 1 (2.7%) 0 (0%) 1 (2.7%) 37 (100%) 판매서비스직 101 (45.1%) 122 (54.5%) 0 (0%) 0 (0%) 1 (0.4%) 224 (100%) 기타 2 (9.5%) 18 (85.7%) 0 (0%) 0 (0%) 1 (4.8%) 21 (100%) 전체 153 (28.1%) 336 (61.7%) 29 (5.3%) 22 (4.0%) 5 (0.9%) 545 (100%) 전문직은변호사, 의사등특별히공인된자격증이필요한전문직과웹디자이너등준전문직으로서일반사무직이할수없고, 특정자격이나전문지식을필요로하는직종을포함하는것으로정의함. 사무관리직은일반적인사무직과금융 / 회계 / 세무 / 관리를중점으로종사하는직종을의미함. 생산직은일반제조업체에서생산업무를담당하는직종으로정의함. 판매서비스직은판매영업직과호텔, 백화점, 음식점등에서서비스업을담당하는직종으로정의함. - 96 -
지원업종 < 표 Ⅱ-38> 지원업종별가장많이경험한채용절차유형 ( 단위명, %) 면접 서류전형 - 면접 경험한채용절차 서류전형 - 필기시험 - 면접 서류전형-필기시험-신체검사 -면접 제조업 28 (32.6%) 50 (58.1%) 4 (4.7%) 2 (2.3%) 2 (2.3%) 86 (100%) 도소매업 41 (38.3%) 61 (57.0%) 5 (4.7%) 0 (0%) 0 (0%) 107 (100%) 금융보험업 4 (9.8%) 31 (75.6%) 4 (9.8%) 2 (4.9%) 0 (0%) 41 (100%) 건설업 14 (29.2%) 25 (52.1%) 2 (4.2%) 6 (12.5%) 1 (2.1%) 48 (100%) 기타 66 (25.1%) 169 (64.3%) 14 (5.3%) 12 (4.6%) 2 (0.8%) 263 (100%) 전체 153 (28.1%) 336 (61.7%) 29 (5.3%) 22 (4.0%) 5 (0.9%) 545 (100%) 기타 총계 업종별로는면접만으로채용하는경우는도소매업중 38.3%(41명 ), 제조업중 32.6%(28 명 ), 건설업중 29.2%(14명 ) 로나타났다. 한편금융보험업은이중 9.8% 만이면접만으로채용하는경우이고, 75.6%(31명 ) 가서류전형 -면접을거치는것으로나타났다. 이외에도필시기험이포함되어있는채용절차는금융보험업이 9.8% 로가장높았으며, 신체검사가포함되어있는경우는건설업이 12.5%(6 명 ) 로가장높게조사되었다. 종합하면비정규직일수록, 저학력일수록면접만을채용절차로하는유형을많이경험한것으로나타났다. 업종과관련하여분석해보면제조업, 도소매업에서현장의생산직, 판매서비스직에근무하는경우면접이보다중요시되는채용절차를경험한것으로분석된다. 반면사무직이나전문직의경우서류전형, 필기시험, 면접, 신체검사등의단계를순차적으로거쳐채용하는것으로나타났다. 그렇다면채용과정의차별역시채용절차와무관하지않을것으로보인다. 즉면접단계를중시하는업종이나직종은외적으로드러난요소를중시할가능성이큰반면서류전형단계를포함하여여러단계의채용절차를거치는경우에는서류전형단계에서노동시장으로의진입이제한되는경우차별을인식할가능성이높을것으로추정할수있다. 4) 채용과정중차별을받았다고느낀이유 구직자가채용과정중차별을받았다고느꼈다면그이유가무엇인지를조사하였다. 차별을받았다고응답한구직자는전체응답자 (545 명 ) 중 421 명 (77.2%) 53) 으로이중 채용 - 97 -
시지원조건에제한을두는경우가많아서 가 34.0%(143명 ) 로가장많았으며, 그다음으로는 특정항목 ( 학력, 자격, 경력등 ) 에대해채용시우대조건을두고있어서 가 27.8%(117명 ), 면접관의차별적인발언 ( 성별, 나이, 용모, 학력등 ) 을듣고서 가 25.4%(107 명 ) 로조사되었다. 구직자들은채용시제한조건을두는경우와마찬가지로우대조건을두어상대적으로불이익을받을수있는경우에도상당히차별로인식하고있는것을알수있다. < 그림 Ⅱ-18> 채용차별을받았다고느끼는이유 (1) 성별 차별을받았다고응답한 421명중성별로차별을받았다고느낀이유를살펴보면, 남성의경우 채용시지원조건에제한을두는경우가많아서 가 37.7%(72명 ), 특정항목 ( 학력, 자격, 경력등 ) 에대해채용시우대조건을두고있어서 가 28.3%(54명 ), 면접관의차별적인발언 ( 성별, 나이, 용모, 학력등 ) 을듣고서 가 22.0%(42명 ) 로조사되었다. 여성의경우 채용시지원조건에제한을두는경우가많아서 가 30.97%(71명 ), 면접관의차별적인발언 ( 성별, 나이, 용모, 학력등 ) 을듣고서 가 28.3%(65명 ), 특정항목 ( 학력, 자격, 경력 53) 여기에서는이상의분석과달리 차별을별로느끼지않았음 이라고응답한 37 명 ( 전체응답자의 6.8%) 를차별을느꼈다고응답한자에포함하였다. 그이유는이들이차별을받았다고느낀이유에대한질문에대해답하였기때문이다. - 98 -
등 ) 에대해채용시우대조건을두고있어서 가 27.4%(63명 ) 로나타났다. 차별을느낀사유에대하여남녀공통으로 채용시제한조건을두는것 을첫번째이유로들고있지만, 면접관의차별적발언으로인해차별을느꼈다고하는경우는남성 (22.0%) 보다는여성 (28.3%) 이더많이응답하고있어, 면접과정에서의차별적발언으로인해여성이더많이차별을느끼고있는것으로나타났다. < 표 II-39> 성별채용과정중차별을받았다고느낀이유 ( 단위명, %) 채용차별을느낀이유 성별남성여성 전체 지원조건제한을두는경우가많아서 72 (37.7%) 71 (30.9%) 143 (34.0%) 특정항목에대해우대조건을두어서 54 (28.3%) 63 (27.4%) 117 (27.8%) 면접관의차별적인발언등을듣고서 42 (22.0%) 65 (28.3%) 107 (25.4%) 업무와무관한개인정보를지나치게요구해서 21 (11.0%) 29 (12.6%) 50 (11.9%) 기타 2 (1.0%) 2 (0.8%) 4 (0.8%) 총계 191 (100%) 230 (100%) 421 (100%) (2) 나이별 나이별로채용시차별을느끼는이유를살펴보면, 20대는 특정항목 ( 학력, 경력, 자격등 ) 에대하여채용시우대조건을두어서 가 35.4%(40명 ) 로가장높은비율을차지하고있고, 다음으로는 채용시지원조건의제한을두어서 가 27.4%(31명 ) 로그뒤를이었다. 반면 30대는 채용시지원조건의제한을두어서 라는응답율이 채용시우대조건을두어서 라는응답율보다높게나타났다. 한편 40대와 50대의경우에는 면접관의차별적인발언을듣고 차별을느꼈다고응답한경우가우대조건을두는경우보다높게나타났다. 40대의제조업에지원했던한남성의경우 채용공고에는별다른차별조건이명시되지는않았어요. 그런데면접과정에서나이가더어리고경력이더적은사람을원한다는말을들었어요. 아마도나이가어리고경력이적으면, 단순잡무를시키기가좋고, 임금도적게주어도되니까이런말을했던것같아요. 이때상당히기분이나쁘더라고요. 라고하였다. 결과적으로나이가낮을수록특정항목에대해채용시우대조건을두는것에대해서 - 99 -
차별을많이느끼고있고 ( 특히 20 대 ), 40 대이상나이가높을수록채용시지원조건제한 을두거나면접관의차별적발언을듣고서차별을받는다고인식하는경우가많았다. 이 는나이가낮을수록경험이적어우대조건으로채용에불리하게되는점을반영한것으 로보이고, 나이가높을수록면접과정에서차별을경험하는것으로추정할수있을것이 다. < 표 Ⅱ-40> 나이별채용과정중차별을받았다고느낀이유 ( 단위명, %) 나이구분채용차별을느낀이유전체 20~29세 30~39세 40~49세 50세이상지원조건제한 31 (27.4%) 41 (33.6%) 23 (35.9%) 48 (40.7%) 143 (34.3%) 특정항목우대조건 40 (35.4%) 37 (30.3%) 18 (28.1%) 22 (18.6%) 117 (28.1%) 면접관의차별적발언 30 (26.5%) 30 (24.6%) 19 (29.7%) 28 (23.7%) 107 (25.7%) 업무와무관한개인정보를지나치게요구해서 12 (10.6%) 14 (11.5%) 4 (6.3%) 20 (16.9%) 50 (12.0%) 총계 113 (100%) 122 (100%) 64 (100%) 118 (100%) 417 (100%) (3) 학력별 채용과정중차별을받았다고느끼는이유에대하여고졸응답자 198명은지원조건의제한 (36.9%, 73명 ), 면접관의차별적발언 (26.3%, 52명 ), 우대조건 (25.3%, 50명 ) 순으로응답하였으며, 전문대졸응답자 72명은지원조건제한 (34.7%, 25명 ), 우대조건 (31.9%, 23명 ), 면접관의차별적발언 (27.8%, 20명 ) 순으로응답하였다. 대졸응답자 142명은우대조건 (30.3%, 43명 ), 지원조건제한 (28.9%, 41명 ), 면접관의차별적발언 (23.2%, 33명 ) 순으로응답하였다. 즉학력이낮을수록지원조건의제한으로인해차별을받는다고인식하고있는바, 이는기업체기초자료조사와인사담당자인터뷰조사에서나타난바와같이기업에서 4년제대학졸업또는졸업예정자 와같이학력을기준으로채용지원자격을제한하고있는것에대해차별을느끼고있는것으로볼수있고, 대졸자의경우는일반적으로학력조건을갖추고있는상황에서특정항목에대한우대조건이본인에게상대적으로불이익한것을차별로인식하고있는것으로판단된다. (4) 경력유무별 - 100 -
경력유무에따라채용과정중차별을받았다고느낀이유에대하여, 신입지원자는지원조건제한 (43.4%, 63명 ) - 특정항목우대조건 (27.6%, 40명 ) - 면접관의차별적인발언 (17.2%, 25명 ) 순으로응답한반면경력직지원자는면접관의차별적인발언 (29.7%, 82명 ) - 지원조건제한 (29.0%, 80명 ) - 특정항목우대조건 (27.9%, 77명 ) 순으로응답하였다. 신입지원자는자격을제한하거나특정자격에대한우대를차별로느끼고있으며, 경력지원자는일정한조건을갖춘상태에서지원하였으나면접과정에서차별적인발언을많이경험하는것으로보인다. < 표 II-41> 학력별, 경력유무별채용과정중차별을받았다고느낀이유 ( 단위명, %) 학력구분경력구분채용차별을느낀대학원졸이유고졸이하전문대졸대졸신입경력직이상 전체 지원조건제한 73 (36.9%) 25 (34.7%) 41 (28.9%) 4 (44.4%) 63 (43.4%) 80 (29.0%) 143 (34.0%) 특정항목우대조건 50 (25.3%) 23 (31.9%) 43 (30.3%) 1 (11.1%) 40 (27.6%) 77 (27.9%) 117 (27.8%) 면접관의차별적인 52 (26.3%) 발언 20 (27.8%) 33 (23.2%) 2 (22.2%) 25 (17.2%) 82 (29.7%) 107 (25.4%) 업무와무관한 개인정보를 22 (11.1%) 3 (4.2%) 24 (16.9%) 1 (11.1%) 14 (9.7%) 36 (13.0%) 50 (11.9%) 지나치게요구해서 기타 1 (0.5%) 1 (1.4%) 1 (0.7%) 1 (11.1%) 3 (2.1%) 1 (0.4%) 4 (0.8%) 총계 198 (100%) 72 (100%) 142 (100%) 9 (100%) 145 (100%) 276 (100%) 421 (100%) (5) 고용형태별 구직자가지원하는고용형태에따라서는정규직은특정항목우대조건 31.4%(81명 ) - 지원조건제한 30.6%(79명 ) - 면접관의차별적인발언 24.8%(64명 ) 순으로응답하였고계약직 임시직의경우에는지원조건제한 39.9%(61명 ) - 면접관의차별적인발언 27.5%(42 명 ) - 특정항목우대조건 21.6%(33명 ) 순으로응답하였다. 비정규직은지원조건제한으로인해차별을상당히경험하고있으며, 가장많이경험한채용절차인면접과정에서의차별적발언으로인해차별을많이느끼고있는것으로판단된다. - 101 -
< 표 II-42> 지원하는고용형태별채용과정중차별을받았다고느낀이유 ( 단위명, %) 고용형태 채용차별을느낀이유계약직, 전체정규직인턴기타임시직 지원조건제한 79 (30.6%) 61 (39.9%) 1 (16.7%) 2 (50.0%) 143 (34.0%) 특정항목우대조건 81 (31.4%) 33 (21.6%) 2 (33.3%) 1 (25.0%) 117 (27.8%) 면접관의차별적인발언 64 (24.8%) 42 (27.5%) 1 (16.7%) 0 (0%) 107 (25.4%) 업무와무관한개인정보를지나치게요구해서 30 (11.6%) 17 (11.1%) 2 (33.3%) 1 (25.0%) 50 (11.9%) 기타 4 (1.6%) 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%) 4 (0.8%) 총계 258 (100%) 153 (100%) 6 (100%) 4 (100%) 421 (100%) 5) 채용차별의수준 채용과정에서차별을받았다고응답한 421명중그차별의수준에대해서 심하다 고응답한비율이 38%(162명 ) 로가장높게나타났다. 다음으로 보통 은 37%(154명 ), 어느정도있다 는 20%(84명 ) 이었다. 편의상이를 5점척도로환산해보면차별을받았다고응답한구직자의차별수준에대한응답의전체평균은 3.24로보통을상회하는높은정도로차별을느끼고있는것으로나타난다. < 그림 Ⅱ-19> 채용차별의수준 ( 단위명, %) 거의없음어느정도있음보통심함매우심함 5 (1%) 16(4%) 84 (20%) 154(37%) 162(38%) 0 50 100 150 200 차별수준에대한응답을응답자특성별로살펴보면, 여성 (3.26) 이남성보다심각하다고응답했으며, 나이별로는 40대 (3.34), 학력별로는대졸 (3.31) 이가장심하다고응답했고, 업종별로는건설업 (3.43), 직종별로는사무관리직 (3.26) 이채용차별이심각하다고응답하였다. - 102 -
< 표 Ⅱ-43> 인적특성별채용차별을느낀정도 ( 단위점, 명 ) 특성 구분 평균 응답자수 성별 남성 3.21 191 여성 3.26 230 29세이하 3.19 114 나이 30~39세 3.29 124 40~49세 3.34 64 50대이상 3.17 119 고졸이하 3.21 198 학력 전문대졸 3.17 72 대졸 3.31 142 대학원졸이상 3.22 9 업종 직종 제조업 2.75 77 도소매업 3.36 88 금융보험업 3.38 32 건설업 3.43 37 기타 3.32 187 전문직 3.25 65 사무관리직 3.26 132 생산직 2.97 30 판매서비스직 3.22 176 기타 3.67 18 합계 3.24 421 6) 요약 이상을종합해보면다음과같은결과를도출해볼수있다. 첫째, 전체구직자응답자중 70% 이상이채용과정에서차별을느끼고있는것으로나타났으며이들이느끼는채용차별의수준은 5점척도수준에서 3.24로보통을상회하는상당히높은수준으로나타났다. 본조사를통해우리나라의구직자들은채용차별의심각성을상당히많이느끼고있다는것을알수있었다. 응답자특성별로는남성보다여성이, 나이가높을수록, 학력이낮을수록, 비장애인보다장애인이, 정규직보다비정규직이차별을느꼈다고응답한비율이높았다. 특히장애인의 96% 가차별을느낀다고응답하여장애인차별이매우심각한수준임을짐작케하였다. - 103 -
둘째, 구직자들이구직에관한정보를가장많이얻는통로는채용정보회사인것으로나타났고그뒤를이어소개를많이이용하는것으로나타났다. 셋째, 구직자들이차별을가장많이느낀채용단계로는면접단계가가장많은것으로나타났고서류전형단계가그뒤를이었다. 응답자특성별로는여성과장애인이남성과비장애인에비해면접단계와신체검사단계에서차별을느낀비율이높았다. 이는여성과장애인이이두개의단계에서용모및신체조건의차별을받고있는것으로추정할수있다. 40대이상나이층과장애인은특히구직정보탐색단계에서어려움을느끼는것으로나타났다. 전문대졸이하학력자와비정규직은면접단계에서, 대졸이상학력자와정규직은서류전형단계에서가장차별을많이느낀것으로나타났다. 업직종별로는판매서비스직과생산직, 도소매업과제조업지원자가면접단계에서차별을많이느낀것으로나타났다. 즉여성, 장애인, 저학력자, 비정규직등노동시장의취약계층은특히면접단계에서차별을많이느끼고있는데이는이들이면접절차만을채용절차로하는비율이높은도소매, 제조업의판매서비스, 생산직의비정규직에많이지원하기때문인것으로추정할수있다. 넷째, 구직자들이채용과정에서차별을받았다고느끼는가장큰이유는 채용시지원조건의제한을두는것 이었다. 그런데 채용과정에서우대조건을두는것 역시차별이라고응답하는구직자가상당히많았다. 이러한지원자격의제한또는우대조건의명시는업무와의관련성유무에따라차별여부를판단할수있을것이다. 업무관련성이없거나적음에도불구하고지원자격을제한하는것은직접차별이될가능성이매우높다. 우대조건역시업무관련성이없거나여성, 고령자, 장애인등과같이제도로서고용촉진이보장된경우외의것은차별일가능성이높다. 따라서우대조건은업무관련성을입증할수있을때법제도의범위내에서만활용되어야할것이다. 한편응답자특성별로는여성, 40대이상고연령자, 비정규직은특히 면접과정에서의차별적발언 으로차별을많이느끼는것으로나타났다. 2. 채용차별요인별경험정도와구체적원인 채용차별의요인별실태를파악하기위하여각요인에대하여구직자가느낀차별의 - 104 -
정도와그구체적인원인에대하여질문하였다. 설문응답자총 545명중채용과정에서차별을느꼈다고응답한 421명을대상으로국가인권위원회법의차별사유중 10개항목에대한차별의인식정도를 4점척도로설문하였다. 채용시차별을경험한정도에대하여전혀그렇지않다의경우 1점, 그렇지않다의경우 2점, 그렇다의경우 3점, 정말그렇다의경우 4점이었고, 모르겠다는응답은평균측정에서제외하였다. 결과적으로채용시경험한차별요인은 1나이차별 (2.60), 2출신학교나학력차별 (2.54), 3용모및신체조건차별 (2.19), 4사회적신분차별 (2.02) 5 성차별 (1.96) 순서대로많이경험한것으로나타났다. < 그림 Ⅱ-20> 차별요인별차별경험의정도 < 표 Ⅱ-44> 차별요인별차별경험정도 ( 단위명, 점 ) 차별요인 평균 100점환산 응답자수 표준편차 성차별 1.96 49 417 0.873 신체적정신적장애차별 1.5 37.5 418 0.805 나이차별 2.6 65 417 0.958 사회적신분차별 2.02 50.5 419 0.908 용모및신체조건차별 2.19 54.75 418 0.959 질병력차별 1.54 38.5 419 0.739 출신학교 / 학력차별 2.53 63.25 421 0.903 병역차별 1.4 35 413 0.641 출신지역차별 1.47 36.75 419 0.671 임신 / 출산차별 1.52 38 421 0.812-105 -
또한성차별, 학력차별, 사회적신분차별, 용모및신체조건차별, 장애차별로총 5 가 지의차별요인별구체적인원인에대하여복수의응답을하도록하였다. 이하에서그결과를구체적으로살펴보고자한다. 1) 나이차별 (1) 나이차별경험여부 나이차별에응답한 417명의차별인식의정도는 4점만점 (100점환산 ) 기준으로평균 2.60(65점 ) 으로조사되었다. 이는채용시경험한차별요인들중그경험정도가가장높은것이다. 응답자특성에따라구분하여보면, 남성보다는여성이 2.69(67.3) 로차별을경험한정도가컸다. 나이별로는나이가높을수록차별경험정도가높았는데, 특히 40대이상의경우에는평균이상의차별을경험한것으로응답했다. 학력별로는고졸이 2.80(70.0) 으로가장높게나타나고있다. 구직업종별로는제조업이 2.84(71.0) 로가장높고, 구직직종별로는생산직 2.80(70.0), 판매서비스직이 2.75(68.8) 로높게나타나고있으며, 신입보다는경력직이 2.75(68.8) 로높게인식하고있었다. 고용형태별로는정규직이 2.45(61.3), 계약직 임시직이 2.85(71.3) 로계약직 임시직이정규직보다더높게인식하고있었다. 장애여부에따라서도장애인이 2.86(71.5) 으로더높게인식하고있는것으로조사되었다. 한편나이차별을경험한적이있는지여부에따라서는 그렇다 와 정말그렇다 에해당하는구직자와 그렇지않다 와 전혀그렇지않다 의두집단으로나누어비율을산정하였다. 그결과나이차별을경험한적이있다고응답한구직자는전체응답자의 62.4%(260명 ) 였고, 경험한적이없다고응답한비율은 37.6%(157명 ) 였다. 인적특성 구분 < 표 II-45> 응답자특성별나이차별경험정도 ( 단위명, 점 ) 평균 나이차별경험정도나이차별경험있음나이차별경험없음 100 점환산 응답자수 표준편차 응답자수 비율 응답자수 성별남성 2.50 62.5 189.987 108 57.1% 81 42.9% 비율 - 106 -
나이별 학력 구직업종 구직직종 신입 / 경력직 고용형태 여성 2.69 67.3 228.927 152 66.7% 76 33.3% 20~29세 1.92 48.0 111.896 32 28.1% 79 69.3% 30~39세 2.58 64.5 124.912 78 62.9% 46 37.1% 40~49세 2.87 71.8 63.852 48 75.0% 15 23.4% 50세이상 3.12 77.9 119.703 102 85.7% 17 14.3% 고졸이하 2.80 70.0 197.907 145 73.6% 52 26.4% 전문대졸 2.41 60.3 71.994 37 52.1% 34 47.9% 대졸 2.45 61.3 140.955 73 52.1% 67 47.9% 대학원졸이상 2.11 52.8 9 1.054 5 55.6% 4 44.4% 제조업 2.84 71.0 76.910 56 73.7% 20 26.3% 도소매업 2.51 62.8 88.897 51 58.0% 37 42.0% 금융보험업 2.32 58.0 31.945 14 45.2% 17 54.8% 건설업 2.54 63.5 37.900 20 54.1% 17 45.9% 기타 2.61 65.3 185 1.006 119 64.3% 66 35.7% 전문직 2.42 60.5 65.950 36 55.4% 29 44.6% 사무관리직 2.43 60.8 131 1.000 67 51.1% 64 48.9% 생산직 2.80 70.0 30.925 22 73.3% 8 26.7% 판매서비스직 2.75 68.8 173.929 120 69.4% 53 30.6% 기타 2.78 69.5 18.732 15 83.3% 3 16.7% 신입 2.30 57.5 141 1.028 70 49.6% 71 50.4% 경력직 2.75 68.8 276.885 190 68.8% 86 31.2% 정규직 2.45 61.3 256.985 136 53.1% 120 46.9% 계약직 / 임시직 2.85 71.3 151.852 118 78.1% 33 21.9% 인턴 2.00 50.0 6.894 2 33.3% 4 66.7% 기타 3.50 87.5 4.577 4 100.% 0 0.% 장애 비장애 2.57 64.3 368.974 224 60.9% 144 39.1% 여부 장애 2.86 71.5 49.791 36 73.5% 13 26.5% 전체 합계 2.60 65.0 417.958 260 62.4% 157 37.6% 나이차별을경험한적이있다고응답한구직자의특성을보면여성, 50대이상, 고졸이하 (73.6%, 145명 ), 생산직 (73.3%, 22명 ), 판매서비스직 (69.4% 120명 ), 제조업 (73.7%, 56 명 ), 비정규직 (78.1%, 118명 ) 에서나이차별을경험한적이있다고응답한구직자가많았다. - 107 -
< 그림 Ⅱ-21> 나이차별경험유무에따른응답자특성 ( 단위명 ) 특히나이대별지원업종별로특징을살펴보면가장차별을많이경험했다고응답한구직자의특성은 40대에금융보험업 (3.40) 에지원한경우였다. 그다음으로는 50세이상의제조업 (3.30), 50세이상의도소매업 (3.05) 순이었다. 즉, 금융보험업의경우 20~30 대의젊은층이응시한경우에는나이차별을적게경험했으나, 상대적으로 40대이상의나이층이지원하는경우에는그만큼나이차별이심각한것으로조사되었다. 이러한업종별특성은직종과도밀접한관련이있다. 즉제조업에지원자들이나이차별을경험비율이높은만큼지원직종역시생산직지원자들의차별경험비율이높았다. 구직자와의인터뷰에의하면구직자들은채용시 상급자가당신보다어린데같이일할수있겠느냐?, ~ 세이하인경우를선호한다., 28세이면신입으로늦은나이아니냐, 우리는더젊고, 경력이더적은사람을원한다. 나이가들면사회적으로버젓한일자리는구하기힘든상황이다 라는나이차별적발언을듣는경우가많았다. 이를종합해보면나이차별을경험한적이있는구직자는응답자중 62.4% 로상당히높은비율을차지하고있고, 그경험정도는 4점만점 (100점환산 ) 기준으로평균 2.60(65 점 ) 으로다른차별요인들중그경험정도가가장높았다. 또한이들의인적특성을살펴보면여성, 40대이상나이층, 고졸이하의학력, 제조업, 생산직, 계약직 / 임시직등으로이들은노동시장내취약계층일가능성이매우높다. 따라서나이차별을없애는것은취약계층의노동시장의진입을촉진하는방안이될여지가높다는분석이다. - 108 -
2) 출신학교 / 학력차별 (1) 출신학교및학력차별경험정도 채용과정에서 출신학교나학력에의한차별을받은경험이있는정도 ( 응답자 421명 ) 는 4점척도 (100점환산 ) 기준으로평균 2.53(63.3) 으로나타났다. 이는나이에의한차별경험 (2.60) 다음으로차별경험정도가높은것이다. 응답자 421명의특성별로살펴보면, 남성이 2.62(65.5) 로여성보다 (2.46) 높고, 나이별로는 20대가 2.73(65.8) 로가장높았다. 학력별로는전문대졸이 2.72(68.0) 로가장높고고졸이 2.37(59.3) 로가장낮게나타났다. 구직업종별로는금융보험업이 2.81(70.3) 로가장높고, 구직직종별로는사무관리직이 2.77(69.3) 로높게나타났다. 신입과경력직의경우는거의차이가없고, 고용형태별로는정규직과인턴지원자가 2.67(66.8) 로가장높게차별을경험하고있으며, 장애여부에따라서는거의차이가없는것으로조사되었다. < 표 II-46> 응답자특성별출신학교나학력에의한차별경험정도 ( 단위명, 점 ) 성별나이별학력구직업종구직직종 구분 평균 100점환산 응답자수 표준편차 남성 2.62 65.5 191.915 여성 2.46 61.5 230.889 20~29세 2.73 65.8 114.865 30~39세 2.69 66.5 124.830 40~49세 2.44 61.0 64.924 50세이상 2.24 56.0 119.927 고졸이하 2.37 59.3 198.924 전문대졸 2.72 68.0 72.907 대졸 2.67 66.8 142.831 대학원졸이상 2.44 61.0 9 1.014 제조업 2.69 67.3 77.815 도소매업 2.45 61.3 88.909 금융보험업 2.81 70.3 32.821 건설업 2.70 67.5 37.845 기타 2.42 60.5 187.944 전문직 2.54 63.5 65.831 사무관리직 2.77 69.3 132.870-109 -
생산직 2.30 57.5 30.915 판매서비스직 2.44 61.0 176.899 기타 2.00 50.0 18 1.029 신입 / 경력직 신입 2.54 63.5 145.898 경력직 2.53 63.3 276.908 정규직 2.67 66.8 258.863 고용형태 계약직 / 임시직 2.31 57.8 153.941 인턴 2.67 66.8 6.516 기타 2.25 56.3 4.957 장애여부 비장애 2.54 63.5 372.920 장애 2.45 61.3 49.765 전체 합계 2.53 63.3 421.903 (2) 학력차별원인 채용과정에서학력차별의원인 ( 복수응답 ) 에대해서는 고졸, 대졸, 대학원졸등최종학력에따라제한을두는경우 라고응답하는비율이전체의 33.4%(182명 ) 로가장높았으며, 다음으로는 출신학교명을기재하는것 이 18.2%(99명 ), 학벌에따라채용이결정되었을때 가 15.2%(83명 ) 로뒤를이었다. 한편학력차별을느끼지않았다고응답하는비율은 44.8%(244명 ) 로나타나전체응답자의절반이하였다. < 그림 Ⅱ-22> 학력차별의원인 ( 단위명 ) 기타 3 학벌 (sky, 수도권, 지방대등 ) 에따라결정 83 본 / 분교, 주 / 야간구분 27 학점등을구체적요구 40 최종학력 ( 고졸, 전문대, 대졸등 ) 에따라제한 182 출신학교명기재 99 0 50 100 150 200-110 -
가. 성별 / 학력별 학력차별요인에대한인식을성별로살펴보면남녀모두최종학력에따라제한을두 는것을가장많이꼽았다. 다음으로는남성은학벌에따라채용이결정되었을경우, 여 성은출신학교명을기재하는것이라는응답이뒤를이었다. 한편응답자의학력별로는차별인식에큰차이를보이고있다. 전문대졸이하의경우 최종학력제한과출신학교명기재가학력차별의원인이라고인식하는비율이매우높은 반면대졸자들은학벌에따른채용결정이학력차별의원인이라는응답율이 27.3% 로높 게나타났다. 또한대학원졸의경우에는 출신학교명을기재하는것 이 21.4% 로가장높 게나타났다. < 표 Ⅱ-47> 성별, 학력별학력차별원인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 성별 학력 구분전문대학원졸전체남성여성고졸대졸대졸이상 출신학교명기재 41 58 50 19 27 3 99 15.8% 20.3% 20.4% 20.7% 13.9% 21.4% 18.2% 최종학력 ( 고졸, 전문대, 대졸등 ) 에따라제한 88 34.0% 94 32.9% 92 37.6% 39 42.4% 49 25.3% 2 14.3% 182 33.4% 학점등을구체적요구 21 19 13 4 22 1 40 8.1% 6.6% 5.3% 4.3% 11.3% 7.1% 7.3% 본 / 분교, 주 / 야간구분 13 14 8 4 15 0 27 5.0% 4.9% 3.3% 4.3% 7.7%.0% 5.0% 학벌 (sky, 수도권, 지방대등 ) 에따라결정 43 16.6% 40 14.0% 18 7.3% 11 12.0% 53 27.3% 1 7.1% 83 15.2% 기타 1 2 3 0 0 0 3 0.4% 0.7% 1.2%.0%.0%.0% 0.6% 없음 118 126 119 35 81 9 244 45.6% 44.1% 48.6% 38.0% 41.8% 64.3% 44.8% 응답자수 (N) 259 286 245 92 194 14 545 나. 구직업체유형별 / 직종별 - 111 -
학력차별원인에대하여지원업체가민간이냐공공기관이냐에따라서는최종학력제 한이각각 33.6%, 30.8% 로가장높게나타났다. 그런데특징적인것은민간기업의경우 출신학교명기재 (18.8%) 가높게나타난반면공공기관의경우에는 학벌에따른채용 결정 (20.5%) 이높게나타났다. 이는공공기관이민간기업에비해학벌을더욱중시하는 경향이있음을보여준다고유추할수있을것이다. 지원직종별로는전문직과사무관리직이 학벌에따른채용결정 이, 생산직, 판매서비 스직의경우 출신학교명기재 가학력차별원인이라고응답하는비율이높았다. 이로써 전문직과사무관리직의경우학벌차별을경험했다고응답하는비율이높음을알수있 었다. < 표 Ⅱ-48> 구직업체유형별, 직종별학력차별요인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 구 분 출신학교명기재 최종학력 ( 고졸, 전문대, 대졸등 ) 에따라제한 학점등을구체적요구 본 / 분교, 주 / 야간구분 학벌 (sky, 수도권, 지방대등 ) 에따라채용결정기타 구직업체유형 민간 공공기 기업 관 95 18.8% 170 33.6% 35 6.9% 24 4.7% 75 14.8% 4 10.3% 12 30.8% 5 12.8% 3 7.7% 8 20.5% 전문직 10 11.1% 23 25.6% 6 6.7% 2 2.2% 19 21.1% 사무관리직 28 16.2% 65 37.6% 16 9.2% 12 6.9% 38 22.0% 구직직종 생산직판매서비스직 7 18.9% 12 32.4% 1 2.7% 0 0.0% 4 10.8% 50 22.3% 76 33.9% 17 7.6% 13 5.8% 21 9.4% 기타 4 19.0% 6 28.6% 0 0.0% 0 0.0% 1 4.8% 전체 99 18.2% 182 33.4% 40 7.3% 27 5.0% 83 15.2% 3 0.6% 0 0.0% 0 0.0% 1 0.6% 0 0.0% 1 0.4% 1 4.8% 3 0.6% 없음 226 18 44 64 20 104 12 244 44.7% 46.2% 48.9% 37.0% 54.1% 46.4% 57.1% 44.8% 응답자수 (N) 506 39 90 173 37 224 21 545 중소기업에서여러명이같이집단면접을하는데, 그중한사람이 K대출신이었어요. 그러자면접관들은그사람에게만질문을계속하더라구요. 회사는계속다닐수있겠느냐, 중소기업을지원한이유는무엇이냐, 그런데학점은좀좋지않은것같다 등 - 112 -
좋은대학출신이라는이유로온갖관심을두는것같았어요. 한편으로는속상한일이기도했지만우리사회가그런걸어떡하겠어요. 오히려중소기업은그만큼좋은대학 (SKY 대학 ) 을졸업한사람들이많이지원하지않으니까, 일단학교만보고서관심을두는경우가대기업보다도더많은것같다는느낌이었어요. ( 중소기업에지원했던구직자 C씨인터뷰중 ) 다. 채용단계별학력차별원인 채용단계별차별인식과학력차별원인과의교차분석을수행한결과구직정보탐색단계와서류작성단계에서는최종학력제한이나출신학교명기재를학력차별이라고인식하는반면에서류전형단계에서는최종학력제한외에학벌에따른채용결정을차별로인식하는비율이높았다. 이는기업의서류전형결과가학벌에따라결정되는경우가많은것이응답자의인식에반영된것으로보인다. 특징적인것은서류작성단계에서본교 / 분교의구분, 주간 / 야간의구분은학력차별이라고응답하는비율이다른원인에비해상대적으로높았다. < 표 Ⅱ-49> 채용단계별차별인식중학력차별요인 ( 단위명, %) 학력차별원인 구직정보탐색단계 서류작성단계 채용단계서류전형단계 면접단계 신체검사단계 출신학교명기재 15 (24.2%) 11 (26.2%) 30 (23.4%) 37 (26.8%) 0 (0%) 최종학력 ( 고졸, 전문대, 대졸등 ) 에따라제한 35 (56.5%) 22 (52.4%) 55 (43.0%) 54 (39.1%) 4 (28.6%) 학점등을구체적요구 1 (1.6%) 4 (9.5%) 17 (13.3%) 11 (8.0%) 1 (7.1%) 본 / 분교, 주 / 야간구분 0 (0%) 9 (21.4%) 6 (4.7%) 8 (5.8%) 0 (0%0 학벌 (sky, 수도권, 지방대등 ) 에따라결정 5 (8.1%) 9 (21.4%) 36 (28.1%) 23 (16.7%) 4 (28.6%) 기타 2 (3.2%) 0 (0%) 0 (0%) 1 (0.7%) 0 (0%) 없음 18 (29.0%) 8 (19.0%) 29 (22.7%) 45 (32.6%) 7 (50.0%) 응답자수 (N) 62 42 128 138 14-113 -
3) 용모및신체조건차별 채용과정에서 용모및신체조건에의한차별을받은경험이있는정도 ( 응답자 418명 ) 는 4점만점 (100점환산 ) 기준으로평균 2.19(54.8) 로나타났다. 응답자 418명의특성별로구분하여보면, 여성이 2.32(58.0) 로남성 (2.04) 보다차별을경험한정도가높았으며, 나이대별로는 40대가 2.41(59.3) 로, 학력별로는전문대졸이 2.28(57.0) 로가장높게나타났다. 구직업종별로는제조업이 2.51(62.8) 로, 구직직종별로는판매서비스직이 2.32(58.0) 로, 고용형태별로는계약직, 임시직이 2.27(56.8) 로높게나타났다. 장애유무별로는장애인이 2.86(71.5) 으로전체대상자들중에서차별경험정도가가장높은것으로조사되었다. 전체적으로는용모및신체조건에의한차별을경험하지않았다고응답하는비율 (55%) 이경험했다고응답한비율 (45%) 보다높게나타났다. < 표 Ⅱ-50> 응답자특성별용모및신체조건에의한차별경험정도 ( 단위명, 점, %) 요인 구분 평균 100 차별경험있음차별경험없음응답자표준편점환응답자수차비율응답자비율산수수 성별 남성 2.04 51 190 0.916 65 34.2% 125 65.8% 여성 2.32 58 228 0.975 123 53.9% 105 46.1% 20~29세 2.3 57.5 114 1.021 57 50.0% 57 50.0% 나이 30~39세 2.16 54.0 124.932 55 44.4% 69 55.6% 별 40~49세 2.41 60.2 64 1.094 33 51.6% 31 48.4% 50세이상 2.08 52.1 119.926 46 38.7% 73 61.3% 고졸이하 2.23 55.8 197 0.972 89 45.2% 108 54.8% 학력 전문대졸 2.28 57 71 0.988 37 52.1% 34 47.9% 대졸 2.11 52.8 141 0.927 59 41.8% 82 58.2% 대학원졸이상 1.89 47.3 9 0.928 3 33.3% 6 66.7% 제조업 2.51 62.8 77 0.853 47 61.0% 30 39.0% 구직업종 구직직종 도소매업 2.29 57.3 87 0.888 44 50.6% 43 49.4% 금융보험업 2.26 56.5 31 1.094 11 35.5% 20 64.5% 건설업 1.86 46.5 37 0.887 10 27.0% 27 73.0% 기타 2.08 52 186 0.989 76 40.9% 110 59.1% 전문직 1.94 48.5 65 0.882 21 32.3% 44 67.7% 사무관리직 2.21 55.3 131 0.977 61 46.6% 70 53.4% - 114 -
고용형태 생산직 2.3 57.5 30 0.988 16 53.3% 14 46.7% 판매서비스직 2.32 58 174 0.942 85 48.9% 89 51.1% 기타 1.61 40.3 18 0.916 5 27.8% 13 72.2% 정규직 2.16 54 257 0.945 108 42.0% 149 58.0% 계약직 / 임시직 2.27 56.8 151 0.986 77 51.0% 74 49.0% 인턴 1.67 41.8 6 0.816 1 16.7% 5 83.3% 기타 2.25 56.3 4 0.957 2 50.0% 2 50.0% 비장애 2.11 52.8 369 0.948 149 40.4% 220 59.6% 장애 2.86 71.5 49 0.764 39 79.6% 10 20.4% 장애 여부 전체 합계 2.19 54.8 418 0.959 188 45.0% 230 55.0% (2) 용모및신체조건차별원인 용모및신체조건차별의구체적인원인 ( 복수응답 ) 에대해서는 키, 몸무게등의신체조건에제한을두는것 이 23.1%(126명 ) 로가장높은비율을차지하고있었으며, 다음으로는 외모에대해평가하거나질문하는것 이 17.6%(96명 ), 질병및건강상태를기입하도록하는것 이 11.4%(62명 ) 로나타났다. 실제로한국경영자총협회의한조사결과 54) 에따르면기업들은신입사원채용시면접이당락을좌우한다고응답하였고특히대기업의경우면접전형의배점기준에서외모가차지하는비중이 8.3% 라는조사결과가나왔다. < 그림 Ⅱ-23 > 용모및신체조건의차별원인 ( 단위명, %) 54) 2011 년신입사원의채용동향및특징조사, 전국 281 개기업을대상으로한국경총이실시하여발표. - 115 -
가. 성별 / 학력별 성별로는남성은 68% 가용모및신체조건에의한차별을느낀적이없다고응답한반면여성은 53.1% 가차별을느낀적이없다고응답하였다. 구체적원인으로는남녀모두 키, 몸무게등신체조건제한을두는것 이 18.5%, 27.8% 로가장많았고 외모에대해평가하거나질문하는것 이뒤를이었다. 한편이러한요인에답변하는응답자수는여성이남성에비해훨씬많았다. 학력별로나타나는뚜렷한특징은학력이높을수록 용모및신체조건에의한차별 을느낀적이없다고응답한구직자가많다는점이다. 즉, 고졸의경우 58.7%, 대학원졸이상의경우 71.4% 가차별을느낀적이없다고응답하였다. < 표 Ⅱ-51> 응답자특성에따른용모및신체조건차별원인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 성별 학력 나이 1 구분 남성 여성 고졸이하전문대졸 대졸 대학원졸이상 ~29 세 30~39 세 40~49 세 50 대이상 사진의요구 키, 몸무게등신체조건제한 용모및신체조건차별원인시력, 질병및색맹, 혈액형건강상태청력여부질문기입질문 외모평가및질문 없음 응답자수 (N) 12 48 28 8 9 32 176 259 4.6% 18.5% 10.8% 3.1% 3.5% 12.4% 68.0% 22 78 34 10 14 64 152 286 7.7% 27.3% 11.9% 3.5% 4.9% 22.4% 53.1% 15 64 36 7 11 52 146 245 6.1% 26.1% 14.7% 2.9% 4.5% 21.2% 59.6% 6 19 9 3 2 15 55 92 6.5% 20.7% 9.8% 3.3% 2.2% 16.3% 59.8% 12 41 15 8 10 29 117 194 6.2% 21.1% 7.7% 4.1% 5.2% 14.9% 60.3% 1 2 2 0 0 0 10 14 7.1% 14.3% 14.3% 0.0% 0.0% 0.0% 71.4% 16 40 9 4 5 23 98 159 10.1% 25.2% 5.7% 2.5% 3.1% 14.5% 61.6% 7 36 16 5 5 23 101 166 4.2% 21.7% 9.6% 3.0% 3.0% 13.9% 60.8% 5 23 15 1 1 18 43 80 6.3% 28.8% 18.8% 1.3% 1.3% 22.5% 53.8% 6 27 22 8 12 32 86 140 4.3% 19.3% 15.7% 5.7% 8.6% 22.9% 61.4% - 116 -
장애여부 없음 29 103 31 14 19 77 320 495 5.9% 20.8% 6.3% 2.8% 3.8% 15.6% 64.6% 있음 5 23 31 4 4 19 8 50 10.0% 46.0% 62.0% 8.0% 8.0% 38.0% 16.0% 합계 34 126 62 18 23 96 328 545 나. 장애유무별 / 나이별 장애유무별로는장애인은용모및신체조건차별이없다고응답한비율이장애인구직자중 16% 에불과했다. 장애인이응답한구체적인차별요인은질병및건강상태를기입하도록하는경우가 62.0%, 키, 몸무게등의신체조건을제한하는경우가 46.0%, 외모에대한평가및질문이 38.0% 순이었다. 결과적으로장애인구직자는외모및신체조건차별을심각하게인식하고있는것으로드러났다. 한편나이별로는두드러지는특징을보이지는않았다. 다. 업종별 구직자의지원업종에따라서는전체적으로보아큰차이가없었지만, 제조업 (37.2%), 도소매업 (29.9%) 및금융업 (22.0%) 에지원했던응답자들이키, 몸무게등신체조건의제한이차별원인이라고응답하는비율이높았다. 또한제조업지원자중외모에대한평가및질문을차별로인식한응답비율이 27.9% 로높았다. 구직업종 < 표 Ⅱ-52> 구직직종별용모및신체조건차별요인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 사진의요구 키, 몸무게등신체조건제한 용모및신체조건차별원인 질병및건강상태기입 시력, 색맹, 청력여부질문 혈액형질문 외모평가및질문 없음 응답자수 ( N) 제조업 6(7.0%) 32(37.2%) 19(22.1%) 5(5.8%) 5(5.8%) 24(27.9%) 35(40.7%) 86 도소매업 14(13.1%) 32(29.9%) 17(15.9%) 8(7.5%) 11(10.3%) 23(21.5%) 51(47.7%) 107 금융보험업 4(9.8%) 9(22.0%) 5(12.2%) 2(4.9%) 0(0%) 6(14.6%) 26(63.4%) 41-117 -
건설업 1(2.1%) 5(10.4%) 5(10.4%) 0(0%) 3(6.3%) 3(6.3%) 35(72.9%) 48 기타 9(3%) 48(18%) 16(6%) 3(1%) 4(2%) 40(15%) 181(69%) 263 합계 34 126 62 18 23 96 328 545 (4) 채용단계별차별인식중용모및신체조건차별요인 용모및신체조건차별이채용단계와어떤관계가있는지분석해보기위해교차분석을실시한결과모든단계에서 키, 몸무게등의신체조건에대한제한 이가장큰차별원인으로꼽혔다. 그런데그다음원인으로는구직정보탐색단계, 서류작성단계, 신체검사단계에서차별을가장많이느꼈다고응답한구직자는 질병및건강상태를기입하도록하는것 을차별원인으로많이꼽은반면서류전형, 면접단계에서는 외모에대한평가및질문 이차별원인이라고응답하는구직자가많았다. 한편채용단계중용모및신체조건차별을느꼈다고응답한사람이 138명으로가장많은것은면접단계였다. < 표 Ⅱ-53> 채용단계별차별인식중용모및신체조건차별원인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 차별인식단계 구직정보탐색단계서류작성단계서류전형단계 면접단계 신체검사단계 용모및신체조건차별원인시력, 색맹, 청력여부 응답자수 (N) 키, 몸무게질병및외모사진혈액형등신체조건건강상태평가및요구질문제한기입질문질문 없음 11 27 23 8 11 17 28 62 17.7% 43.5% 37.1% 12.9% 17.7% 27.4% 45.2% 5 14 8 3 2 6 18 42 11.9% 33.3% 19.0% 7.1% 4.8% 14.3% 42.9% 6 28 13 4 6 26 70 128 4.7% 21.9% 10.2% 3.1% 4.7% 20.3% 54.7% 10 47 14 1 4 40 56 138 7.2% 34.1% 10.1% 0.7% 2.9% 29.0% 40.6% 1 6 4 2 0 3 2 14 7.1% 42.9% 28.6% 14.3% 0.0% 21.4% 14.3% 34 126 62 18 23 96 328 545 4) 사회적신분차별 (1) 사회적신분차별경험여부 - 118 -
사회적신분은개념의명확화를위하여, 1. 이전경력중정규직, 비정규직등고용형태, 2. 주택소유여부, 주거형태등재산상황, 3. 가족구성원의직업및직책등가족의사회적지위, 4. 양자, 이혼, 미혼모등가족형태를예시로들어설문조사를진행하였다. 채용과정에서 사회적신분으로인해차별을받은경험이있는정도 ( 응답자 419명 ) 는 4점만점 (100점환산 ) 기준으로평균 2.02(50.5) 로나타났다. 응답자 419명의특성별로구분하여보면, 여성보다는남성이 2.05(51.3) 로차별을느끼는정도가컸으며, 나이별로는 20대후반이 2.11(52.8) 로, 학력별로는대졸이 2.06(51.5) 으로, 구직업종별로는제조업이 2.32(58.0) 으로, 구직직종별로는생산직 2.17(54.3) 이가장높게나타나고있다. 신입보다는경력직이 2.07(51.8) 로높게인식하고있으며, 고용형태별로는정규직이 2.04(51.3) 로계약직 임시직 (2.01) 보다더높게차별을경험하고있으며, 장애여부에따라서도장애인이 2.22(55.5) 로더높게인식하고있는것으로조사되었다. < 표 II-54> 응답자특성별사회적신분에의한차별경험정도 ( 단위명, 점, %) 인적특성 성별 나이별 학력 구직업종 구분 평균 사회적신분차별경험정도차별경험있음차별경험없음 100 점환산 응답자수 표준편차응답자수비율응답자수비율 남성 2.05 51.3 190.922 73 38.4% 117 61.6% 여성 1.99 49.8 229.898 81 35.4% 148 64.6% 20~29세 2.01 50.2 112.090 45 40.2% 67 59.8% 30~39세 1.99 49.8 124.081 44 35.5% 80 64.5% 40~49세 2.08 52.0 64.114 21 32.8% 43 67.2% 50세이상 2.02 50.4 119.080 44 37.0% 75 63.0% 고졸이하 1.98 50.4 197.872 65 33.0% 132 67.0% 전문대졸 2.07 51.8 71.915 28 39.4% 43 60.6% 대졸 2.06 51.5 142.962 60 42.3% 82 57.7% 대학원졸이상 1.56 39.0 9.726 1 11.1% 8 88.9% 제조업 2.32 58.0 77.751 36 46.8% 41 53.2% 도소매업 2.02 50.5 88.884 33 37.5% 55 62.5% 금융보험업 2.19 54.8 31.980 12 38.7% 19 61.3% 건설업 1.95 48.8 37.911 12 32.4% 25 67.6% - 119 -
구직직종 신입 / 경력직 고용형태 기타 1.87 46.8 186.938 61 32.8% 125 67.2% 전문직 1.92 48.0 65.957 23 35.4% 42 64.6% 사무관리직 2.08 52.0 131.929 54 41.2% 77 58.8% 생산직 2.17 54.3 30.874 12 40.0% 18 60.0% 판매서비스직 2.01 50.3 175.868 60 34.3% 115 65.7% 기타 1.72 43.0 18 1.018 5 27.8% 13 72.2% 신입 1.92 48.0 143.908 45 31.5% 98 68.5% 경력직 2.07 51.8 276.906 109 39.5% 167 60.5% 정규직 2.04 51.0 257.935 99 38.5% 158 61.5% 계약직 / 임시직 2.01 50.3 152.876 55 36.2% 97 63.8% 인턴 1.50 37.5 6.548 0 0.0% 6 100.0% 기타 1.50 37.5 4.577 0 0.0% 4 100.0% 장애 비장애 1.99 49.8 370.925 138 37.3% 232 62.7% 여부 장애 2.22 55.5 49.743 16 32.7% 33 67.3% 전체 합계 2.02 50.5 419.908 154 36.8% 265 63.2% (2) 사회적신분차별원인 사회적신분에따른차별의구체적원인 ( 복수응답 ) 으로가장크게인식하는것은 가족의구체적인직업에관해질문을받았을경우 이며 (16.1%), 다음으로는 개인의재산정도, 주거형태, 소득에대한질문을받았을경우 가 15.6% 였고, 이전직장의고용형태를물었을때 사회적신분에대한차별을느꼈다고응답한비율이 12.8% 였다. 반면사회적신분에대해차별을느낀적이없다고응답한비율은 63.9% 로성별, 학력별차별요인에비해상대적으로높게나타났다. 입사지원서작성에있어서부모의학력, 직업, 가족구성원에대해적는란이있었어요. 서류작성당시에는별로문제가되지않는다고생각했어요. 그런데면접과정에서 6 명이함께면접을보았는데, 저의지원서를보고부모의직업, 학력에대해서질문을하더라구요. 그당시에는이미제가기재한정보이기때문에확인하는절차인줄알았어요. 그런데그런정보를여러사람이있는데에서공개적으로확인하는것은좀껄끄러운일이아닌가하는생각이들었어요. 물론기업입장에서는필요해서물었을수도있겠지만 - 120 -
우리아버지의학력이내가일하는것과무슨상관일까하는생각이들었어요. 이런것들은굳이물어보지않아도되지않을까요? ( 대졸신입구직자인터뷰중 ) < 그림 Ⅱ-24> 사회적신분차별의원인 ( 복수응답 ) ( 단위명, %) 이전직장의고용형태, 70(23%) 재산정도, 주거형태, 소득에대한질문, 85(29%) 기타, 2(1%) 가족형태에대한질문, 51(17%) 가족의구체적직업에대한질문, 88(30%) 가. 성별 / 학력별 성별에따라서는남성의경우재산정도, 주거형태, 소득에대한질문을받았을때사회적신분에대한차별을인식한다고응답하는비율이 15.4% 로높은반면, 여성의경우가족의구체적인직업에대한질문을받았을때로응답한비율이 19.6% 로높아남녀의인식차이가있음을보여주었다. 또한학력별로는구체적원인에대한인식의차이가뚜렷이나타났다. 고졸의경우재산정도, 주거형태, 소득에대한질문이 18.8% 로높은반면, 전문대졸의경우가족형태에대한질문이 15.2% 로높았다. 한편대졸자의경우가족의구체적인직업에대한질문이사회적신분에대한차별로인식하는경우가 20.6% 로많았다. < 표 Ⅱ-55> 성별, 학력별사회적신분차별요인 ( 복수응답 ) ( 단위명, %) 가족형태에대한구체적 가족의구체적직업에 사회적신분차별원인 재산정도, 이전직장 주거형태, 의 소득에관한 고용형태 기타 없음 응답자수 ( N) - 121 -
성별 나이 학력 장애여부 질문 대한질문 질문 질문 남성 18 32 40 36 1 171 259 6.9% 12.4% 15.4% 13.9% 0.4% 66.0% 여성 33 56 45 34 1 177 286 11.5% 19.6% 15.7% 11.9% 0.3% 61.9% ~29세 14 24 18 18 1 106 159 8.8% 15.1% 11.3% 11.3% 0.6% 66.7% 30~39세 21 27 24 23 1 107 166 12.7% 16.3% 14.5% 13.9% 0.6% 64.5% 40~49세 6 12 14 7 0 51 80 7.5% 15.0% 17.5% 8.8% 0.0% 63.8% 50세 ~ 10 25 29 22 0 84 140 7.1% 17.9% 20.7% 15.7% 0.0% 60.0% 고졸 19 36 46 32 0 158 245 이하 7.8% 14.7% 18.8% 13.1% 0.0% 64.5% 전문대졸 14 12 10 11 1 56 92 15.2% 13.0% 10.9% 12.0% 1.1% 60.9% 대졸 18 40 28 26 1 122 194 9.3% 20.6% 14.4% 13.4% 0.5% 62.9% 대학원졸 0 0 1 1 0 12 14 이상 0.0% 0.0% 7.1% 7.1% 0.0% 85.7% 없음 46 77 74 53 2 329 495 9.3% 15.6% 14.9% 10.7% 0.4% 66.5% 있음 ( 장애등 5 11 11 17 0 19 50 급1~5급 ) 10.0% 22.0% 22.0% 34.0% 0.0% 38.0% 합계 51 88 85 70 2 348 545 나. 장애유무별 / 나이별 장애유무별가장큰특징은비장애인은사회적차별을경험했다고응답한비율이 33.5% 인반면, 장애인은차별경험비율이 62% 로월등히높다. 이로써장애인구직자가비장애인에비하여사회적신분에의한차별을느끼는정도훨씬높음을알수있다. 구체적원인을살펴보면비장애인은가족에대한구체적인질문 (15.6%) 이나재산정도, 주거형태, 소득등에관한사항등이차별요인으로작용한비율 (14.9%) 이높은반면장애인은이전직장의고용형태에관한질문을받았을경우 (34.0%) 가사회적신분에의한차별을느끼는정도가큰것으로나타났다. 이는장애인구직자의경우고용형태등고용관련차별을비장애인보다높게인식하고있는것으로유추해볼수있다. - 122 -
나이별로는 20,30 대는가족의구체적인직업에대해질문하는것을, 4,50 대이상은재 산정도, 주거형태, 소득에대해질문하는것을차별이라고인식하는경우가많았다. 다. 구직업종별 구직자가가장많이지원했던업종별로는도소매업과건설업지원자는가족의구체적인직업을묻는경우에차별을느꼈다고응답하는비율이높았으나, 제조업의경우에는재산정도, 주거형태, 소득에관한질문을받았을경우차별을느꼈다고인식했다. 특이한점은금융보험업지원자는이전직장의고용형태에관해질문하는것이차별이라고생각하는경우가좀더많았다. 구직업종 < 표 Ⅱ-56> 구직업종별사회적신분차별요인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 가족형태에대한질문 가족의직업에대한질문 사회적신분차별원인재산정도, 주거형태, 소득에관한질문 이전직장의고용형태질문 기타 없음 응답자수 ( N) 제조업 13 22 26 15 2 36 86 15.1% 25.6% 30.2% 17.4% 2.3% 41.9% 도소매업 17 25 21 14 0 59 107 15.9% 23.4% 19.6% 13.1% 0.0% 55.1% 금융보험업 5 7 4 12 0 22 41 12.2% 17.1% 9.8% 29.3% 0.0% 53.7% 건설업 5 6 4 4 0 34 48 10.4% 12.5% 8.3% 8.3% 0.0% 70.8% 기타 11 28 30 25 0 197 263 4.2% 10.6% 11.4% 9.5% 0.0% 74.9% 합계 51 88 85 70 2 348 545 5) 성차별 (1) 성차별경험여부 55) 55) 이단락분석의대상이된성차별경험여부에대한설문은성차별외에학력, 나이, 용모및신체조건, 병력, 출신지역, 병역, 임신출산, 사회적신분, 장애차별총 10 가지경험을함께질문한것이다. - 123 -
채용과정에서 남성또는여성이라는이유로차별을받은경험이있는정도 에대하여 4점만점 (100점환산 ) 을기준으로평균 1.96(49.0) 으로나타났다. 이항목에응답한총 417명의특성에따라서는남성보다는여성이 2.11(52.8) 로차별을경험한정도가컸으며, 나이별로는 40대가 2.13(53.3) 으로가장높았고, 그다음은 20대로 2.21(52.8) 였다. 학력별로는대졸이 2.09(52.3), 대학원졸이 2.00으로높게나타나고있으며, 구직업종별로는도소매업이 2.14(53.5) 로가장높고다음으로제조업 1.95(48.8), 금융보험업 1.94(48.5) 가뒤를잇는다. 구직직종별로는판매서비스직이 2.08(52.) 로가장높게나타났고, 신입보다는경력직이 1.97(49.3) 로높게나타났다. 고용형태별로는정규직이 2.00(50.0) 으로가장높게나타났다. 한편성별에따라성차별인식이어떻게달라지는지확인하기위해여성과남성으로구분하여집단별평균분석을실시해보았다. 남성의경우모든나이대에서남성또는여성이라는이유로차별을경험한적이없다고응답하였다. 그러나여성의경우모든나이대에서차별을경험한적이있다고응답하였고특히 40대여성의경우 2.35로가장높은값을나타내고있었다. 직종별로는남성의경우모든직종에서 2.0미만인반면여성의경우전직종에서 2.0이상으로나타났다. 전문직과판매서비스직에지원했던여성들이성차별을경험한적이있다고응답한경우가많았는데특히전문직여성의경우 2.24로가장점수가높아성차별을상대적으로가장많이인식하는것으로나타났다. 이를종합해보면채용시성차별에대한경험정도는성별에따라인식의정도가크고, 특히 40대여성, 그리고도소매업과판매서비스직에지원했던구직자, 전문직여성구직자가성차별경험에대한인식의정도가높게나타났다. 이는결국업종및직종별로주로여성이많이지원하는분야에서성차별을강하게인식하고있고특히경력단절후고령여성의노동시장진입의어려움을확인할수있는것으로분석할수있다. 또한특징적인것은성별집단별평균분석결과전문직여성구직자의성차별인식이가장큰것으로나타났다는점이다. 이는지금까지의분석에서주로비정규직, 판매서비스직여성이차별을많이느낀것으로나타난것에비하여, 노동시장취약계층이라고볼수없는전문직여성이성차별인식이가장높은것으로나타났다는점에서, 여성이용모차별등다른차별적요인으로차별받을뿐아니라, 명시적묵시적성차별이여전히존재한다는것을보여준다할것이다. - 124 -
< 표 II-57> 응답자특성별성차별경험정도 ( 단위명, 점 ) 구분평균 100 점환산응답자수표준편차 성별 남성 1.78 44.5 189.801 여성 2.11 52.8 228.903 20~29세 2.11 52.8 114.981 나이별 30~39세 1.90 47.5 124.869 40~49세 2.17 54.3 64.935 50세이상 1.87 46.8 119.879 고졸이하 1.90 47.5 196.859 학력 전문대졸 1.88 47.0 72.855 대졸 2.09 52.3 140.897 대학원졸이상 2.00 50.0 9.866 제조업 1.95 48.8 76.815 도소매업 2.14 53.5 88.899 구직업종 금융보험업 1.94 48.5 32.759 건설업 1.76 44.0 37.796 기타 1.93 48.3 184.912 전문직 1.97 49.3 65.883 사무관리직 1.92 48.0 132.862 구직직종 생산직 1.73 43.3 30.828 판매서비스직 2.08 52.0 172.872 기타 1.50 37.5 18.857 신입 / 경력직 신입 1.94 48.5 141.893 경력직 1.97 49.3 276.865 정규직 2.00 50.0 257.882 고용형태 계약직 / 임시직 1.93 48.3 150.872 인턴 1.50 37.5 6.548 기타 1.50 37.5 4.577 전체 합계 1.96 49.0 417.873-125 -
< 그림 Ⅱ-25> 성별 / 직종별성차별경험정도 같은지원자라면남성보다더좋은학점, 어학실력등을갖추어야실제로합격이가능합니다. 최종합격자중에 30% 만이여성이라는이야기를들었을때무척화가났습니다. 금융보험업에지원했던경험이있는데면접시에도용모가빼어난사람이질문과관심받는횟수가많아서자기를어필할수있는기회가많이주어지는듯했어요. 그럴경우차별을느끼지않을수없습니다. 그리고또한번은 5~6명이함께면접을본적이있었어요. 이중에서 1명이여성이었고, 1명은공익출신, 나머지는현역출신남성이었는데, 면접관이전체에게군경험에관한질문을하더라구요. 질문후같은부대얘기를하면서즐겁게면접이진행되었어요. 물론저와공익이었던구직자는아예말할기회가없었죠. 성별이나병역등은본인이개선할수없는부분이아닌가요? 왜면접에서이러한이야기를하지는모르겠어요. (20대대졸여성구직자인터뷰중 ) 이처럼여성구직자들은남성과같은스펙으로서류전형을통과한다하더라도면접과정에서성차별을경험한적이많은것을알수있고, 특히성차별은본연구에서다른차별로범주화되어있는용모및신체조건차별등과크게결부되어있다는것을알수있다. (2) 성차별의원인 - 126 -
채용과정에서성차별을경험했다고느낀이유가무엇인지에대하여복수응답을요구한결과 키, 몸무게등의구체적인신체조건및사진을요구하는것 이라고답한비율이 16.9%(92명 ) 로가장많았고 남녀성별구분을하거나특정성을우대하는것 이라는응답이 12.1%(66명 ) 로뒤를이었다. 또한 미혼, 기혼등결혼형태에따라제한을두는것 이라고응답한경우는 11.6%(63명 ), 임신이나출산관련질문을하는것 이라고응답한경우가 10.1%(55명 ) 였다. 반면성차별을느낀적이없다고응답한경우는 65.7%(358명 ) 였다. < 그림 Ⅱ-26> 성차별주요원인 ( 복수응답 ) ( 단위명 ) 성차별원인 주민등록번호기입요구 13 구체적신체조건및사진요구 92 임신출산관련질문하는것 55 결혼형태에따라제한을두는것 성별구분또는특정성우대 63 66 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 * 성차별원인의분석을위해성차별요인에응답한응답자수만을나타냈음. 가. 성별 / 학력별 성차별을느낀원인 ( 복수응답 ) 에대한분석결과를살펴보면성별, 학력별로구체적차별원인에대한인식에뚜렷한차이가있음을알수있다. 우선성별로살펴보면 구체적신체조건을요구하거나사진을요구하는것 이성차별이라고인식하는경우는남성이 15.4%(40명 ), 여성이 18.2%(52명 ) 로인식차이가크지않았다. 그러나 성별구분을하거나특정성을우대하는것 은남성 6.9%(18명 ), 여성 16.8%(48명 ), 결혼형태에따라서제한을두는것 은남성 6.6%(17명 ), 여성 16.1%(46명 ), 임신, 출산관련하여질문을하는것 은남성 2.7%(7명 ), 여성 16.8%(48명 ) 로성별에따라인식의차이가컸다. 한편채용과정에서성차별을느낀적이없다고응답한비율은 - 127 -
남성 (76.8%, 199 명 ) 이여성 (55.6%, 159 명 ) 보다높아상대적으로여성이더성차별을느끼 는것으로분석된다. < 표 Ⅱ-58> 성별, 학력별성차별원인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 성별 학력 구분 남성 여성 고졸이하 전문대졸 대졸 대학원졸이상 합계 성별구분및특정성우대 18 6.9% 48 16.8% 23 9.4% 15 16.3% 27 13.9% 1 7.1% 66 11.1% 결혼형태에따라제한을두는경우 17 6.6% 46 16.1% 21 8.6% 9 9.8% 31 16.0% 2 14.3% 63 11.6% 임신출산관련질문하는경우 7 2.7% 48 16.8% 16 6.5% 3 3.3% 34 17.5% 2 14.3% 55 10.1% 성차별원인 구체적신체조건및사진요구시 40 15.4% 52 18.2% 47 19.2% 12 13.0% 32 16.5% 1 7.1% 92 16.9% 주민등록번호기재시 7 2.7% 6 2.1% 7 2.9% 0 0.0% 6 3.1% 0 0.0% 13 2.4% 없음 199 76.8% 159 55.6% 164 66.9% 66 71.7% 118 60.8% 10 71.4% 358 65.7% 응답자수 (N) 259 286 245 92 194 14 545 학력별로는대졸의경우 임신출산관련질문을하는것 이 17.5%(34명 ) 로가장높았으며, 다음으로는 구체적신체조건및사진을요구하는것 (16.5%, 32명 ) 과 결혼형태에따라제한을두는것 (16.0%, 31명 ) 이비슷한비율로뒤를이었다. 한편전문대졸의경우 성별구분또는특정성을우대하는것 이 16.5%(15명 ) 로다른요인에비해상당히높았던반면고졸의경우에는 구체적신체조건및사진을요구하는것 이 19.2%(47명 ) 로나타나다른원인보다월등히높게나타났다. 이로써고졸인경우학력요인보다는외모나신체조건등이채용에영향을주고있음을유추해볼수있다. 나. 나이별 / 업체유형별 성차별에대한구체적인원인에대하여나이별, 구직업종 ( 공공 / 민간 ) 별에따라서도인 - 128 -
식의차이가컸다. 20대는 구체적신체조건및사진요구 (17.6%, 28명 ) 와 성별구분및특정성우대 (15.7%, 25명 ) 으로높은반면 30대는 임신, 출산과관련한질문을하는것 이월등히높았고 결혼형태에따라제한을두는것 도높게나타났다. 즉 20대는외모와여성제한자체를, 30대는혼인여부나임신출산문제를성차별로인식하고있음을알수있다. 40대이상의경우 구체적신체조건및사진을요구하는것 이성차별원인이라고응답하는경우가월등히많았다. 한편구직자의지원업체형태에따라서는민간기업의경우 구체적신체조건및사진을요구하는것 이성차별요인이라고응답하는비율이 17.0%(86명 ) 로가장높았으며, 공공기관의경우 성별구분및특정성을우대하는것 이성차별원인이라고인식하는경우가많아차이가있었다. < 표 Ⅱ-59> 나이별, 구직업체유형별성차별원인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 나이 구직업체 구분 성별구분및특정성우대 결혼형태에따라제한두는경우 성차별원인 임신출산관련질문하는경우 구체적신체조건및사진요구시 주민등록번호기재시 없음 응답자수 (N) ~29세이하 25 13 13 28 5 104 159 15.7% 8.2% 8.2% 17.6% 3.1% 65.4% 30~39세 18 25 30 18 2 111 166 이하 10.8% 15.1% 18.1% 10.8% 1.2% 66.9% 40~49세 11 12 5 21 1 48 80 이하 13.8% 15.0% 6.3% 26.3% 1.3% 60.0% 50대이상 ~ 12 13 7 25 5 95 140 9% 9% 5% 18% 4% 68% 민간기업 59 60 51 86 12 333 506 11.7% 11.9% 10.1% 17.0% 2.4% 65.8% 공공기관 7 3 4 6 1 25 39 17.9% 7.7% 10.3% 15.4% 2.6% 64.1% 합계 66 63 55 92 13 358 - 다. 구직업종및직종별 구직자가지원한구직업종에따라서는 구체적신체조건및사진요구시 성차별을느 - 129 -
낀다는비율이제조업 (27.9%) 과도소매업 (20.6%) 에서월등히많았다. 반면금융보험업은 결혼형태에따라제한을두는경우 (22%) 와 임신, 출산관련질문을하는것 (17.1%) 이성차별이라고인식하는비율이높게나타났다. 직종에따라서는전문직의경우 임신, 출산관련질문을하는것 을성차별원인으로가장많이꼽았으며, 사무관리직, 생산직, 판매서비스직의구직자들은 구체적인신체조건및사진을요구하는것 을성차별요인으로꼽는경우가가장많았다. 판매서비스직에서외모등신체조건이채용에영향을미칠것이라는것은사회적인식수준에서예측할수있는것이었으나, 사무관리직과생산직에서이요인이높게나타난것은의외이다. 이는사무관리직에서도여전히신체조건을요구하고있고, 특히생산직에서신체조건을이유로여성이할수없는일이라는식의고정관념으로인해성차별적채용이광범위하게존재하고있음을추정케한다고하겠다. < 표 Ⅱ-60> 구직직종별, 고용형태별성차별요인 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 주요구직업종 직종통합 구분 제조업 도소매업금융보험업 건설업 기타 전문직 사무관리직 성별구분및특정성우대 결혼형태에따라제한을두는경우 성차별원인 임신출산관련질문하는경우 구체적신체조건및사진요구시 주민등록번호기재시 없음 응답자수 (N) 13 8 3 24 3 52 86 15.1% 9.3% 3.5% 27.9% 3.5% 60.5% 15 18 21 22 6 57 107 14.0% 16.8% 19.6% 20.6% 5.6% 53.3% 3 9 7 4 1 22 41 7.3% 22.0% 17.1% 9.8% 2.4% 53.7% 5 4 2 5 0 38 48 10.4% 8.3% 4.2% 10.4% 0.0% 79.2% 30 24 22 37 3 189 263 11.4% 9.1% 8.4% 14.1% 1.1% 71.9% 11 10 14 12 1 62 90 12.2% 11.1% 15.6% 13.3% 1.1% 68.9% 20 24 18 28 2 114 173 11.6% 13.9% 10.4% 16.2% 1.2% 65.9% - 130 -
생산직 4 1 0 9 0 27 37 10.8% 2.7% 0.0% 24.3% 0.0% 73.0% 판매서 29 26 22 43 10 139 224 비스직 12.9% 11.6% 9.8% 19.2% 4.5% 62.1% 합계 64 61 54 92 13 342 524 6) 장애차별 (1) 장애차별경험여부 채용과정에서 신체적또는정신적장애로인해 차별을받은경험이있는지에대한응답을분석하기위해서일차적으로장애인과비장애인을구분하여분석을실시하였다. 먼저 1~5급의장애가있는구직자 50명중 49명이응답을하였으며, 전체평균은 3.20 으로매우높은점수를나타냈다. 성별에따라서는남성은 2.74인반면여성은 3.50으로매우높은점수를나타내고있다. 직종별로는남성은사무관리직 (3.50) 과생산직 (3.00) 에지원했던구직자가장애차별의경험에높은점수를나타냈고, 여성은사무관리직, 생산직, 판매서비스직순으로차별을경험했다고응답한점수가높았다. 지원업종별로는금융보험업이 4.00으로매우높게나타났고, 제조업 (3.35) 과도소매업 (3.22) 이그뒤를이었다. 장애이전에는제조업체의자재납품업무를담당했죠. 그당시품질관리부서같은곳에서일할수있을것이라생각했지만회사는원치않는것같았어요. 이후채용박람회등에서구직을하려고여러번시도했지만일자리를구하기가어려웠습니다. 현재는현실적으로구직을포기했죠. 장애인이라는이유로구직을할수없는것자체가차별이아닌가요? (2009 년 2급뇌병변과왼손장애판정을받은 50대구직자 ) 종합하면장애인구직자가경험한장애차별의특징은여성이남성보다더많은차별 을경험했으며, 사무관리직 ( 특히여성 ) 과금융보험업에지원했던구직자가차별을상 당히경험하였다. - 131 -
장애여부 구분 지원직종 평균 N 표준편차 전문직 1.00 1. 사무관리직 3.50 4.577 남성 생산직 3.00 6.000 판매서비스직 2.50 6 1.225 기타 2.00 2 1.414 성별 합계 2.74 19.991 전문직 3.00 4.816 사무관리직 3.83 6.408 여성 생산직 3.75 4.500 판매서비스직 3.47 15.640 기타 3.00 1. 합계 3.50 30.630 있음 ( 장애등급 1~5 급 ) < 표 Ⅱ-61> 장애인의장애차별경험정도 ( 성별 / 지원직종 / 지원업종별 ) ( 단위명, 점 ) 지원직종 지원업종 전문직 2.60 5 1.140 사무관리직 3.70 10.483 생산직 3.30 10.483 판매서비스직 3.19 21.928 기타 2.33 3 1.155 합계 3.20 49.866 제조업 3.35 23 0.885 도소매업 3.22 9 0.667 금융보험업 4.00 4 0 건설업 2.5 2 0.707 기타 2.73 11 0.905 합계 3.20 49 0.866 < 그림 Ⅱ-27> 성별 / 직종별장애차별경험정도 - 132 -
(2) 장애차별원인 장애에의한차별요인 ( 복수응답 ) 으로는장애를가진구직자 (50명) 중직무와무관한장애에대해서부정적인질문을하는경우차별을느꼈다고응답한비율이 40%(20명 ), 장애편의시설부재로배려받지못할때차별을인식하였다고응답한비율역시 40%(20명 ), 구직정보자체에대한접근이어렵다고응답한비율이 30%(15명 ) 였다. < 그림 Ⅱ-28> 장애차별의원인 ( 복수응답 ) ( 단위명, %) 없음 6(9%) 장애편의시설부재로배려받지못할때 직무와무관한장애에대한부정적질문 20(29%) 20(29%) 입사지원을제한 7(10%) 구직정보자체에대한접근이어려움 15(22%) 0 5 10 15 20 25 * 괄호안에표기된비율은전체복수응답건수 68 건대비비율을나타낸것임. 가. 직종별 구직자가지원했던직종에따라서는전문직, 사무관리직의경우 직무와무관한장애에대해부정적인질문을받는경우 와 장애편의시설이부재하여 차별을느꼈다고응답한비율이높았으며, 판매서비스직의경우 ( 총 22명 ) 에는 구직정보자체에대한접근이어려워서 차별을느낀다고응답한비율이 45.4%(10명 ) 로가장높았다. 또한생산직의경우 ( 총 10명 ) 에는 장애편의시설부재로배려받지못할때 에차별을느꼈다고응답하는비율이 60%(6명 ) 에달하였다. - 133 -
< 표 Ⅱ-62> 장애인중구직직종별장애차별요인 ( 복수응답 ) ( 단위명, %) 구 분 구직정보자체에대한접근이어려움 전문직사무관리직생산직 가장많이지원했던구직직종 판매서비스직 기타 전체 0 (0%) 1 (10.0%) 3 (30.0%) 10 (45.5%) 1 (33.3%) 15 (30.0%) 입사지원을제한 1 (20.0%) 2 (20.0%) 1 (10.0%) 2 (9.1%) 1 (33.3%) 7 (14.0%) 직무와무관한장애에대한부정적질문장애편의시설부재로배려받지못할때 3 (60.0%) 8 (80.0%) 5 (50.0%) 3 (13.6%) 1 (33.3%) 20 (40.0%) 3 (60.0%) 4 (40.0%) 6 (60.0%) 6 (27.3%) 1 (33.3%) 20 (40.0%) 없음 1 (20.0% 0 (0%) 0 (0%) 4 (18.2%) 1 (33.3%) 6 (12.0%) 응답자수 5 10 10 22 3 50 나. 지원업종별 장애인구직자전체중지원업종에는제조업지원자가 28 명으로가장많았는데, 이들 이꼽은장애차별의구체적인원인으로는 구직정보자체에대한접근의어려움때문 에 가 43.5%(10 명 ) 로가장높았다. < 표 Ⅱ-63> 장애인중구직업종별장애차별요인 ( 단위명, %) 구 분 구직정보자체에대한접근이어려움 가장많이지원했던구직업종제조업도소매업금융보험건설업기타전체업 10 (43.5%) 1 (11.1%) 0 (0.0%) 1 (50.0%) 3 (25.0%) 15 (30.0%) 입사지원을제한 1 (4.3%) 0 (0.0%) 2 (50.0%) 0 (0.0%) 4 (33.3%) 7 (14.0%) 직무와무관한장애에대한부정적질문장애편의시설부재로배려받지못할때 9 (39.1%) 3 (33.3%) 2 (50.0%) 1 (50.0%) 5 (41.7%) 20 (40.0%) 8 (34.8%) 7 (77.8%) 2 (50.0%) 0 (0.0%) 3 (25.0%) 20 (40.0%) 없음 2 (8.7%) 1 (11.1%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 3 (25.0%) 6 (12.0%) 응답자수 23 9 4 2 12 50-134 -
6) 질병력차별 채용과정에서 질병이력으로인해차별받은경험의정도 ( 응답자 419 명 ) 에대한평균 점수는 4 점만점 (100 점환산 ) 기준으로 1.54(38.5) 로차별경험정도가높지않으며, 응답 자특성별로는장애가있는경우 2.40(60.0) 으로매우높게나타났다. < 표 II-64> 응답자특성별질병력으로인한차별경험정도 ( 단위명, 점 ) 성별 나이 학력 구직업종 구직직종 경력유무 고용형태 구분 평균 100점환산 응답자수 표준편차 남성 1.53 38.3 190.732 여성 1.55 38.8 229.746 20~29세 1.44 36.0 114.704 30~39세 1.59 39.8 124.827 40~49세 1.63 40.8 64.826 50세이상 1.57 39.3 119.685 고졸이하 1.58 39.5 197.763 전문대졸 1.49 37.3 71.694 대졸 1.49 37.3 142.722 대학원졸이상 1.78 44.5 9.833 제조업 1.82 45.5 76.860 도소매업 1.57 39.3 88.691 금융보험업 1.71 42.8 31.864 건설업 1.57 39.3 37.728 기타 1.38 34.5 187.648 전문직 1.50 37.5 64.735 사무관리직 1.55 38.8 131.796 생산직 1.70 42.5 30.702 판매서비스직 1.56 39.0 176.722 기타 1.11 27.8 18.323 신입 1.56 39.0 144.697 경력직 1.53 38.3 275.761 정규직 1.54 38.5 257.760 계약직 / 임시직 1.55 38.8 152.717-135 -
장애여부 인턴 1.50 37.5 6.548 기타 1.50 37.5 4.577 비장애 1.43 35.8 371.634 장애 2.40 60.0 48.917 전체합계 1.54 38.5 419.739 8) 병역차별경험정도 채용과정에서 병역관계로인한차별을받은경험이있는정도 ( 응답자 413 명 ) 는 4 점 만점 (100 점환산 ) 기준으로평균 1.40(35.0) 로나타났다. 이는조사한차별사유의경험 정도중가장낮은것이고응답자특성별로유의미한차이를보이고있지않았다. 9) 출신지역차별경험정도 채용과정에서 출신지역에의한차별을받은경험이있는정도 ( 응답자 419명 ) 는 4점만점 (100점환산 ) 기준으로평균 1.47(36.8) 로낮게나타났다. 응답자 419명의특성별로구분하여보아도유의미한차이를보이고있지않다. 그러나실제구직자인터뷰의아래와같은내용을보면우리사회에아직도출신지역차별이존재함을알수있다. 면접관이정치인중에누구를좋아하냐고묻더라구요. 상당히고민스러웠어요. 심지어면접관이전라도사람은별로안좋아한다고말하는것도들었어요. 이런말을해서는안되는것이아닐까요. 채용과정에서특정지역의인물을배제한다는것은명백한차별인거같아요. ( 지방대학출신구직자 D씨인터뷰중 ) 10) 요약 채용차별에대한개인적인경험과구체적인원인에대한분석결과를요약하면다음과 같다. - 136 -
첫째, 채용시차별요인별로경험한차별의정도는나이 (2.60), 출신학교나학력 (2.53), 용모및신체조건 (2.19), 사회적신분 (2.02) 순으로많이경험한것으로조사되었다. 둘째, 나이차별은구직자들이가장많이경험했다고응답한차별요인이다. 여성 (2.69), 고졸이하 (2.80), 고연령자 (40대 2.87, 50세이상 3.12), 생산직 (2.80), 계약직 임시직 (2.85) 이더많이경험한것으로나타났다. 이들은실제로노동시장내에서취약계층에해당하는노동자들이다. 따라서나이차별을개선하는것은우리사회에서취약계층노동자들의노동시장진입을촉진할수있는방안이될여지가높다는분석이다. 셋째, 출신학교및학력에대해서는남성 (2.62), 20대후반 (2.81), 전문대졸 (2.72) 대졸 (2.67), 금융보험업 (2.81), 사무관리직 (2.77), 정규직 (2.67) 에서차별을더많이경험한것으로나타나채용경쟁이치열한분야에서더많이차별을경험하고있음을알수있다. 학력차별을당했다고느낀구체적요인으로가장높은비율을차지하는것은 최종학력에따라제한을두는것 (33.4%) 이었다. 실제로많은기업에서입사지원자격으로학력을제한하고있는현실을반영한것이라고할것이다. 다음으로는출신학교명을기재하는것이라고응답하는비율이높았다. 출신학교명이채용결정의묵시적판단기준으로작용할가능성이있기때문에차별요인으로꼽힌것으로보인다. 또한학력차별에서특징적인점은대졸구직자의경우최종학력에제한을두거나출신학교명을기재하는것보다는학벌에따라채용이결정되었을때차별을느꼈다고응답한비율이가장높았다 (27.3%) 는것이다. 즉, 소위 SKY대학이나대학소재지에따라채용이결정되는것에대해학력차별로인식하는정도가매우큼을알수있다. 넷째, 용모및신체조건에대해서는여성, 저학력, 신입, 비정규직이더많이경험한것으로나타나채용취약계층이특히개인적인신상과관련한나이와용모및신체조건에서더차별을많이경험하고있음을보여주고있다. 용모및신체조건에의한구체적인차별요인으로는 키, 몸무게등신체조건의제한을두는것 (23.1%) 과 외모에대해평가하거나질문을하는것 (17.7%) 이주요원인으로나타났다. 특히용모및신체조건에의한차별에대해서는여성과남성의인식차이가컸다. 남성은 68%, 여성은 53.1% 가차별을느낀적이없다고응답한것이다. 또한장애인은질병및건강상태를기입하도록하는것을차별로인식되는가장중요한원인으로꼽았고, 다음으로는키, 몸무게등신체조건의제한, 외모에대한평가및질문순이었다. 장애인구직자의 16% 만이용모및신 - 137 -
체조건차별을경험한적이없다고응답하였다. 다섯째, 사회적신분에의한차별은남성, 20대, 대졸자가가장많이경험한것으로조사되었다. 사회적신분차별의구체적원인으로가장많은비율을차지하는것은 가족의구체적인직업 (16.1%) 을물었을때였고, 다음은 재산정도, 주거형태, 소득등에대한질문을받았을때 (15.4%) 이다. 특이한점은지원직종에따라서는사무관리직과생산직의경우 이전직장의고용형태 (16%) 가사회적신분에의한구체적인차별원인중두번째로높게나타났다는것이다. 여섯째, 성차별의경험정도에대해서는여성과남성이큰차이를보였다. 특히성차별을느낀구체적인원인으로가장많이꼽힌것은 구체적인신체조건이나사진등을요구 하는경우로나타나외모에의한성차별요인이강하게존재함을나타내고있다. 다음으로는성별을구분하거나특정성을우대하는것이뒤를잇고있다. 고용형태별로는계약직의경우 구체적인신체조건이나사진의요구 로성차별을느낀경험이상대적으로높은비율을보였다. 또한 임신, 출산과관련하여질문하는것 으로인하여성차별을경험했다고응답한비율은가임여성에해당하는 30~34세의여성은 27.9%, 35~40세의여성은 35.7% 로매우높게나타나해당구직자에게는매우중요한성차별원인임이드러났다. 일곱째, 장애차별의구체적원인으로는 직무와무관한장애에대한부정적질문 (40%) 을하거나 장애편의시설이없어전혀배려를받지못할때 (40%) 에차별을당했다고느낀다는응답비율이높았다. 특징적인것은장애인중판매서비스직과제조업지원자의경우구직정보자체에대한접근이어려웠을때차별을경험했다고응답하는비율이높아, 구직에대한정보자체에접근이쉽지않은현실을그대로보여주고있었다. 3. 채용과정의우대조건에대한차별인식 구직자가구직활동시목격한우대조건이있는지항목별로조사하였다. 항목은아래그림의 8개를제시하였는데이중본적이없는것으로나타난항목은하나도없었다. 가장많이목격된항목은나이우대 248명 (45.5%), 출신학교나학력우대 40.4%, 용모및신체조건우대 29.0%, 성별우대 22% 순이었다. - 138 -
< 그림 Ⅱ-29> 구직활동시우대조건을본경험여부 채용과정에서목격한우대조건에대하여차별이라고생각하는지여부에대하여 4점척도로다시조사하였다. 채용시우대조건이 전혀차별이아니다 1점, 차별이아니다 2점, 차별이다 3점, 심한차별이다 4점으로구분하였고, 모르겠다는응답은평균측정에서제외하였다. 이중에서 2.0을상회하여 차별이아니다 와 차별이다 의중간정도의인식을나타내는항목은성별, 병역, 출신지역, 혼인여부, 나이, 출신학교나학력우대의순이었다. 특히성별우대에대해서는 차별이다 라고응답하는경향을보였다. < 그림 Ⅱ-30> 채용시우대조건에대한차별인식정도 ( 단위점 ) 2.5 2 2.42 2.16 1.93 2.09 2.21 1.88 2.38 2.02 1.5 1 0.5 0 구직자와의인터뷰에의하면 채용시우대조건을두는것은차별이라기보다는특정 능력을높이평가하겠다는기업의의지로보아야할것같다, 오히려우대조건이있어 - 139 -
서이를통해자신의능력을보여줄수있는기회를가질수있어좋다 라는의견이었다. 그러나일부구직자는업무수행과무관한조건을우대조건으로두는것은차별이될수도있다는의견이었다. 예를들면남성우대조건을두는경우실질적으로이는여성지원자를제한하는결과를가져올수도있다는것이다. 1) 성별우대 채용과정에서특정성을우대하거나성별모집구분을본경험이있는구직자는총 120 명이고, 이중모르겠다는응답자 2명을제외한 118명의이에대한차별인식은평균 2.42(60.5) 로나타났다. 이는제시된항목중목격된수나차별인식정도에서가장높은것이다. 응답자특성별로살펴볼때흥미로운것은남성이 2.47(61.8) 로여성 2.38(59.5) 보다다소높게차별로인식하고있다는것이다. 이는여성이성별우대에대하여남성에비해더차별로인식할것이라는예상을깨는것이다. 이는다른우대항목에대한차별인식에서도나이를제외한모든항목에서남성이여성보다우대조건에대한차별인식이높다는점을고려할때, 남성이여성에비하여차별인식에대한민감도가더높다는것을보여준다고할수있을것이다. < 표 II-65> 채용시성별우대에대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 구분평균 100 점환산응답자수표준편차 성별 나이 학력 남성 2.47 61.8 47.620 여성 2.38 59.5 71.618 20~29세 2.45 61.2 38.601 30~39세 2.26 56.6 34.511 40~49세 2.39 59.8 23.722 50세이상 2.61 65.2 23.656 고졸이하 2.52 63.0 48.618 전문대졸 2.21 55.3 24.588 대졸 2.42 60.5 43.626-140 -
대학원졸이상 2.33 58.3 3.577 경력유무 고용형태 신입 2.33 58.3 42.570 경력직 2.46 61.5 76.642 정규직 2.39 59.8 75.634 계약직 / 임시직 2.46 61.5 41.596 인턴 2.50 62.5 2.707 전체합계 2.42 60.5 118.618 2) 혼인여부우대 채용과정에서혼인여부를우대하는것을본경험이있는구직자는총 66 명이었고이 중모르겠다는응답자 2 명을제외한 64 명의이에대한차별인식은평균 2.16(54.0) 으로 조사되었다. 역시남성이 2.44(61.0) 로여성 (2.04) 보다높게차별로인식하고있었고, 나이 별로는 50 대이상이 2.67(66.8) 로, 학력별로는고졸이하가 2.20(55.0) 으로가장높게인식 하고있었고학력이높을수록차별인식도가낮은것으로조사되었다. 경력직보다신입 지원자들이 2.24(56.0) 로더차별이라고인식하고있으며, 정규직 (2.05) 보다는계약직 임시 직 (2.35) 이더차별이라고인식하는것으로조사되었다. < 표 II-66> 채용시혼인여부우대에대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 요인 구분 평균 100점환산 응답자수 표준편차 성별 남성 2.44 61.0 18.616 여성 2.04 51.0 46.665 20~29세 2.00 50.0 14.554 나이 30~39세 1.96 49.0 26.527 40~49세 2.25 56.3 12.621 50세이상 2.67 66.7 12.887 고졸이하 2.20 55.0 20.616 학력 전문대졸 2.18 54.5 11.405 대졸 2.12 53.0 33.781 경력 신입 2.24 56.0 21.768 유무 경력직 2.12 53.0 43.625 고용 정규직 2.05 51.3 40.552-141 -
계약직 / 임시직 2.35 58.8 23.832 형태인턴 2.00 50.0 1. 전체합계 2.16 54.0 64.672 3) 직계가족우대 채용과정에서직계가족을우대하는것을본경험이있는구직자는총 75 명이었고이 중모르겠다는응답자 1 명을제외한 74 명의차별인식도는평균 1.93(548.3) 으로서차별이 아니라고인식하는것으로조사되었다. 4) 나이우대 채용과정에서나이를우대하는것을본경험이있는구직자는총 248명이었고이중모르겠다는응답자 9명을제외한 239명의차별인식도는평균 2.09(52.3) 로조사되었다. 나이우대항목에서만유일하게여성이 2.11(52.8) 로남성 (2.06) 보다높게차별로인식하며, 나이별로는 20대초반이 2.57(64.3) 로가장높고나이가많아질수록반비례하여나이우대에대해차별이라는인식이적어지는것으로나타나고있다. < 표 II-67> 채용시나이우대에대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 요인구분평균 100점환산응답자수표준편차 성별 나이 학력 남성 2.06 51.5 104.620 여성 2.11 52.8 135.594 20~29세 2.51 62.8 45 0.695 30~39세 2.06 51.5 65 0.609 40~49세 2.02 50.5 45.452 50세이상 1.92 48.0 84.520 고졸이하 2.02 50.5 124.556 전문대졸 2.23 55.8 39.667 대졸 2.13 53.3 72.649-142 -
대학원졸이상 2.25 56.3 4.500 신입 / 경력직 신입 2.15 53.8 71.601 경력직 2.06 51.5 168.606 정규직 2.14 53.5 146.671 고용형태 계약직 / 임시직 2.00 50.0 88.455 인턴 2.67 66.8 3.577 기타 1.50 37.5 2.707 전체 합계 2.09 52.3 239.605 5) 출신지역우대 채용과정에서출신지역을우대하는것을본경험이있는구직자는총 58명이었고이중모르겠다는응답자 1명을제외한 57명의차별인식도는평균 2.21(55.3) 로나타났다. 역시남성이 2.22(55.5) 로여성 (2.20) 보다높게차별로인식하며, 나이별로는 20대초반이 2.57(64.3) 로, 학력별로는고졸이 2.35(58.8) 로가장높게인식하고있었다. 경력사원보다신입이 2.33(58.3) 로, 정규직보다계약직 임시직이 2.39(59.8) 로더높게차별로인식하는것으로조사되었다. < 표 II-68> 채용시출신지역우대에대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 성별 나이 학력 경력유무 구분 평균 100점환산 응답자수 표준편차 남성 2.22 55.5 37.672 여성 2.20 55.0 20.523 20~29세 2.29 57.1 14 0.469 30~39세 2.29 57.1 21 0.717 40~49세 2.00 50.0 9.707 50세이상 2.15 53.8 13.555 고졸이하 2.35 58.8 20.671 전문대졸 1.92 48.0 12.289 대졸 2.25 56.3 24.676 대학원졸이상 2.00 50.0 1. 신입 2.33 58.3 15.488 경력직 2.17 54.3 42.660-143 -
정규직 2.13 53.3 38.665 고용계약직 / 임시직 2.39 59.8 18.502 형태인턴 2.00 50.0 1. 전체합계 2.21 55.3 57.619 6) 용모및신체조건우대 채용과정에서용모및신체조건을우대하는것을본경험이있는구직자는총 158 명 이었고이중모르겠다는응답자 5 명을제외한 153 명의차별인식은평균 1.88(47.0) 로서 차별이아니라고인식하고있었다. 다만 40 대에서는 2.11(52.8) 로차별이라고인식하고있 는것으로조사되었다. < 표 II-69> 채용시용모및신체조건우대대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 구분평균 100 점환산응답자수표준편차 성별 남성 1.88 47.0 60.585 여성 1.87 46.8 93.646 20~29세 1.79 44.6 42.645 나이 30~39세 1.76 43.9 49.596 40~49세 2.11 52.8 27.698 50세이상 1.97 49.3 35.514 고졸이하 1.92 48.0 79.526 학력 전문대졸 1.92 48.0 25.640 대졸 1.76 44.0 46.736 대학원졸이상 2.00 50.0 3 1.000 신입 / 경력직 신입 1.85 46.3 66.662 경력직 1.90 47.5 87.591 정규직 1.88 47.0 75.716 고용형태 계약직 / 임시직 1.88 47.0 75.519 인턴 1.00 25.0 1. 기타 2.00 50.0 2.000 전체 합계 1.88 47.0 153.621 7) 병역여부우대 채용과정에서병역여부를우대하는것을본경험이있는구직자는총 73 명이었고이 - 144 -
중모르겠다는응답자 5명을제외한 68명의차별인식을살펴보면평균 2.38(59.5) 로조사 되었다. 역시남성이 2.39(59.8) 로여성 2.36(59.0) 보다차별인식도가높았고, 고용형태별로 는정규직이 2.51(62.8) 로계약직 임시직 2.19(54.8) 보다높게인식하고있는것으로조사 되었다. 병역여부우대에대하여군필자, 장교출신우대등의규정이미필의남성구직자 에게차별로인식되는것으로판단되며, 비정규직의비율이낮은것은비정규직자체가 단기고용을상정하고있기때문에병역여부가크게영향을미치지않음에따른결과로 보인다. < 표 II-70> 채용시병역여부우대에대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 구분 평균 100점환산 응답자수 표준편차 성별 남성 2.39 59.8 54.738 여성 2.36 59.0 14.745 20~29세 2.48 62.0 25.714 나이별 30~39세 2.30 57.5 20.733 40~49세 2.38 59.5 13.768 50세이상 2.30 57.5 10.823 고졸이하 2.29 57.3 24.690 학력 전문대졸 2.44 61.0 18.784 대졸 2.46 61.5 24.721 대학원졸이상 2.00 50.0 2 1.414 신입 / 경력직 신입 2.31 57.8 26.736 경력직 2.43 60.8 42.737 고용형태 정규직 2.51 62.8 41.746 계약직 / 임시직 2.19 54.8 27.681 전체 합계 2.38 59.5 68.734 8) 출신학교나학력우대 채용과정에서출신학교나학력을우대하는것을본경험이있는구직자는총 220명이었고이중모르겠다는응답자 13명을제외한 207명의차별인식은평균 2.02(50.5) 로조사되었다. 역시남성이 2.08(52.0) 로여성 1.96(49.0) 보다높게차별로인식하고있으며, 학력별로는대학원졸 2.67(66.8) 로가장높고고학력자일수록더차별로인식하고있었다. 고 - 145 -
학력자일수록본인의경쟁수단인학벌과학력차이에의한우대여부를차별로더민감 하게인식하는것으로판단된다. < 표 II-71> 채용시출신학교나학력우대에대한차별인식정도 ( 단위명, 점 ) 요인구분평균 100 점환산응답자수표준편차 성별 남성 2.08 52.0 109.547 여성 1.96 49.0 98.573 20~29세 2.02 50.4 66 0.568 나이 30~39세 2.04 51.1 69 0.605 40~49세 2.07 51.8 29.593 50세이상 1.98 49.5 43.462 고졸이하 2.02 50.5 89.499 학력 전문대졸 1.90 47.5 40.545 대졸 2.04 51.0 72.592 대학원졸이상 2.67 66.8 6.816 경력 신입 2.10 52.5 77.552 유무 경력직 1.98 49.5 130.563 정규직 2.00 50.0 126.632 고용 계약직 / 임시직 2.05 51.3 74.402 형태 인턴 2.20 55.0 5.837 기타 2.00 50.0 2.000 전체 합계 2.02 50.5 207.561 9) 요약 구직자가채용과정에서우대조건으로경험한내용은나이, 출신학교나학력, 용모및신체조건우대, 성별우대순으로많았다. 이러한우대조건에대해서이를차별이라고인식하는정도에대해서는성별 (2.42), 병역여부 (2.38), 출신지역 (2.21), 혼인여부 (2.16), 나이 (2.09), 출신학교나학력 (2.02) 순으로차별인식정도가높았다. 반면직원직계가족우대나용모및신체조건우대는차별인식의정도가 2.0 이하로낮았다. 56) 흥미로운것은남성이여성에비하여나이우대를제외한전항목에서더차별인식이높게나타났다는것이다. 이는여성이우대조건으로인해불이익을받을것으로예상되 56) 괄호안의값은평균값으로서, 앞서채용시차별을느낀이유에 특정항목 ( 학력, 자격, 경력등 ) 에대해채용시우대조건을두고있어서 라고응답한비율이 27.8%(117 명 ) 로제한조건에이어두번째로높은응답율을보였으므로, 이를우대조건제시를차별이아니라고인식한것으로해석해서는안될것이다. - 146 -
는성별, 혼인여부, 용모및신체조건우대등에서도그러하였다. 이는남성이여성에비하여불이익이나차별인식에대한민감도가높기때문인것으로판단된다. 즉지금까지의설문분석에서는주로여성등취약계층이차별을많이경험한것으로나타난반면경험이아닌차별인식을묻는질문에서는남성등노동시장에서우위를점하는부류가차별인식에더민감하다고해석할여지가있는것이다. 예컨대출신학교나학력우대에대한차별인식 (2.02) 도학력이높을수록, 여성보다는남성이더높게인식하고있었다. 게다가특이한것은위의항목별구체적인차별경험정도에대한설문에서는나이 (2.60), 출신학교나학력 (2.54), 용모및신체조건 (2.19) 순으로차별을높게경험한것으로나타났으나, 동일한내용이우대조건이되는경우에는상대적으로이를차별로더적게인식하는것으로나타났다는점이다. 즉특정항목에대해실제로차별을경험한사람이같은항목이우대조건이되었을때에는차별을경험하지않은사람보다이를차별로인식하는데덜민감하다고해석할여지가있는것이다. 이것은차별의대상이되는주체에따라차별에대한경험과인식사이에차이가있다는것을보여주는것이라할것이다. 4. 차별개선방안 이하에서는구직자들이향후채용과정에서차별관행을개선하기위해서채용시제출할필요가없다고생각하는서류와요구하지말아야할정보, 채용과정에서차별적인질문이행해지는경우질문의필요성, 기업이채용시에중시하는채용조건, 채용관행에있어개선점, 구직자가차별을경험할경우의대응방안등에대한구체적인질문이이루어졌다. 이를바탕으로향후기업이채용에있어서차별요소를개선하는방안을도출할수있도록조사된각항목에대한분석결과를소개하고자한다. 1) 입사지원시제출할필요가없는서류 채용차별개선을위해입사지원시제출할필요가없다고생각하는서류로가장많이 응답한것은가족관계증명서 (319 명 ) 였다. 다음으로는성적증명서 (235 명 ), 어학성적증명서 - 147 -
(186 명 ), 주민등록초본 (172 명 ), 졸업증명서 (59 명 ), 사진 (36 명 ) 순이었다. 실제로가족관계증 명서는사회적신분에의한구체적인차별원인으로가족형태에대한구체적인질문을받 는것과그맥락을같이하는것이라할수있겠다. < 그림 Ⅱ-31 > 입사지원시제출할필요가없다고생각하는서류 ( 복수응답 ) ( 단위명 ) 제출할필요가없다고생각하는서류 어학성적증명서 186 성적증명서 235 졸업증명서 59 사진 36 주민등록등초본 172 가족관계증명서 319 0 50 100 150 200 250 300 350 2) 채용시차별방지를위해요구하지말아야할정보 다음은채용과정에서차별방지를위해요구하지말아야할정보 ( 복수응답 ) 에대해서조사한결과이다. 응답자수가많은순서대로열거하면 1주택소유여부, 주거형태등의재산상황 2가족의학력및직업 3가족형태 ( 양자, 이혼, 미혼모등 ) 4키, 몸무게 5임신출산여부및계획 6출신학교명 7결혼여부 8이전직장고용형태 9나이 ( 생년월일 ) 10질병력 11 주민등록번호 12성별 13사진 14병역면제사유순이었다. 각세부내용을차별사유별로범주화하여평균응답자수를산정해보면가장많은것이사회적신분이었고, 다음으로는학력, 용모및신체조건, 성별, 나이, 질병력순이었다. < 표 Ⅱ-72> 차별방지를위해요구하지말아야할정보 ( 복수응답 ) ( 단위응답건수, %) 응답케이스구분응답건수퍼센트퍼센트성별주민등록번호 52 2.2% 9.5% - 148 -
결혼여부 124 5.2% 22.8% 성별 37 1.6% 6.8% 임신출산여부및계획 184 7.7% 33.8% 평균 99.2 - - 나이나이 ( 생년월일 ) 96 4.0% 17.6% 학력출신학교명 173 7.3% 31.7% 용모및신체조건 사회적신분 키, 몸무게 218 9.2% 40.0% 사진 29 1.2% 5.3% 평균 123.5 - - 가족의학력및직업 416 17.5% 76.3% 재산상황등 473 19.9% 86.8% 가족형태등 363 15.3% 66.6% 이전직장고용형태 109 4.6% 20.0% 평균 340.2 - - 질병력 질병력등건강상특이사항 79 3.3% 14.5% 기타 병역면제사유 27 1.1% 5.0% 합계 2380 100.0% 436.7% < 그림 Ⅱ-32> 차별방지를위해요구하지말아야할정보현황 ( 단위명 ) 병역면제사유 27 질병력등건강상특이사항이전직장고용형태 79 109 계열 1 가족형태등재산상황등가족의학력및직업사진키, 몸무게 29 218 363 416 473 출신학교명 173 나이 ( 생년월일 ) 임신출산여부및계획성별결혼여부주민등록번호 37 52 96 124 184 0 100 200 300 400 500-149 -
3) 채용과정에서차별적질문에대한필요성 한편채용과정에서언급되는차별적질문에대한응답자의인식결과를살펴보면직무와관련된경우차별적질문은필요 ( 즉, 직무와무관할경우에는불필요 ) 하다고응답한비율이 40% 로가장높았다. 그다음으로는차별적질문은어떠한경우라도필요하지않다고응답한비율이 35% 를차지했다. 반면직무와관련되지않았더라도구직자에대해파악하기위한방편이라면필요하다고응답하는비율은 10% 에불과했다. 즉직무와관련성이없는경우와어떠한경우라도차별적질문이필요하지않다고응답한비율이 75% 를차지하고있어채용과정에서차별적인요소는향후채용관행에서개선되어야할사항이라고인식하고있음을강하게보여주고있다. < 그림 Ⅱ-33> 채용과정에서의차별적질문의필요성 ( 단위명, %) 84, 15% 52, 10% 직무와무관해도구직자에대한파악으로필요 189, 35% 220, 40% 직무와관련된경우차별적질문필요차별적질문은어떤경우도불필요모르겠다 4) 기업이채용시가장중시하는조건 응답자의구직경험에비추어기업이채용시가장중시하는조건을순서대로 3개를고르도록한결과, 제1순위로생각하는비율이가장높은항목은경력 출신학교와학력 나이 용모및신체조건 성별순이었고, 제2순위로생각하는비율이가장높은항목은경력 용모및신체조건 출신학교와학력 나이 질병여부순이었다. 제3순위로생 - 150 -
각하는비율이가장높은항목은나이 용모및신체조건 출신학교와학력 경력 질병 여부순이었다. 순위와상관없이응답자수를합산한결과에의하면경력 출신학교와 학력 나이 용모및신체조건 성별순이었다. 결과적으로구직자들의경험에의해인식하는기업이채용시에중요한조건으로꼽는 요소들은구직자들이채용에있어서차별이라고인식하는요인과무관하지않았다. 즉, 구직자들이차별의요인이라고많이꼽고있는학력, 나이, 용모및신체조건등을기업 역시채용결정요인으로우선적으로반영하고있다고인식하고있는것이다. < 표 Ⅱ-73> 기업이채용시가장중시하는조건의순위 순위 중시하는조건의순서 1순위 경력 출신학교와학력 나이 용모및신체조건 성별 2순위 경력 용모및신체조건 출신학교와학력 나이 질병여부 3순위 나이 용모및신체조건 출신학교와학력 경력 질병여부 합계 경력 출신학교와학력 나이 용모및신체조건 성별 구분 < 표 Ⅱ-74> 기업이채용시가장중시하는조건 ( 복수응답 ) ( 단위명, %) 1순위 2순위 3순위합계응답자비율 (%) 응답자수비율 (%) 응답자수비율 (%) 응답자수비율 (%) 수 성별 40 7.3% 32 5.9% 31 5.7% 103 6.3% 장애여부 20 3.7% 32 5.9% 36 6.7% 88 5.4% 용모및신체조건 62 11.4% 1042 19.2% 1092 20.2% 275 16.9% 나이 913 16.7% 98 18.1% 1271 23.5% 3163 19.4% 질병여부 16 2.9% 37 6.8% 43 8.0% 96 5.9% 사회적신분 20 3.7% 18 3.3% 26 4.8% 64 3.9% 출신학교와학력 1262 23.1% 102 18.8% 953 17.6% 3232 19.9% 경력 1701 31.2% 1191 22.0% 73 13.5% 3621 22.2% 합계 545 100% 542 100% 540 100% 1627 100% 5) 채용관행의개선점 - 151 -
우리나라기업의채용관행에있어서개선이필요하다고생각하는점 ( 복수응답 ) 으로 출신학교및학력에의한차별 이라는응답이전체응답자 545명중 299명 (54.9%) 으로가장많았다. 다음으로는나이차별이 262명 (48.1%), 개인정보의지나친요구가 250명 (45.8%), 용모및신체조건에의한차별이 203명 (37.2%), 사회적신분차별이 140명 (25.7%) 순으로나타났다. < 그림 Ⅱ-34> 채용관행의개선점 ( 복수응답 ) ( 단위명 ) 임신출산차별출신지차별병역관계로차별출신학교및학력차별질병이력차별용모및신체조건차별사회적신분차별나이차별장애차별성차별지나친개인정보요구 32 70 108 103 127 128 140 203 250 262 299 0 50 100 150 200 250 300 이러한결과는우리나라의기업채용관행이학력을매우중시하고있으며, 앞선분석결과에서나타났듯이구직자가학력차별을매우심각하게경험하고있는현실을그대로반영한결과라볼수있다. 또한이는나이차별의심각성을보여준다. 우리나라는이미고령화사회로접어들었고평균수명은연장되고있으나, 나이가들수록일자리를구하는것이매우어려운현실을보여주고있는것이다. 따라서고령화사회를극복하기위해서라도기업의채용관행에있어나이에의한채용제한이나나이를이유로한채용결정은지양되어야할것이다. 또한구직자들은채용과정에서용모및신체조건에의한차별을개선해야한다고생각하고있다. 많은구직자들은지원자격, 서류전형, 면접과정에서직무와관련된업무수행능력이아니라외모나신체조건이큰영향을주고있다고인지하고있는것이다. 생존과관련된채용결정에서업무능력과무관한외모가중요한요인이되는관행은하루빨리시정되어야할것이다. 이외에도채용시업무와무관한개인정보를 - 152 -