선배님들이하시던말씀이생각납니다. ' 아이와논문은기다리면때가되면나오게되어있느니너무조급하게생각하지말라 ' 고하셨는데돌이켜보니그말이맞는것같습니다. 모든일이그렇듯이즐기면서하는것이가장행복한일인데시간에얽매이며힘들게만여기며지냈던시간들이생각나후회가되기도합니다. 처음에대학원들어오기까지많은갈등과고민가운데첫발을내딛게되었고학기중간중간에 왜내가이런시련의길을택했을까 후회한적도있으나돌이켜생각해보니과정하나하나가몸에좋은약이쓴것이같이내게꼭필요한과정임을고백하며매시간마다최고의강의를해주신간호대학원교수님들께깊은감사를드립니다. 감사의글을쓰는이시점에, 생각나는분들이너무많습니다. 먼저대학원생활의모든과정가운데함께해주신인생의참친구이시고피할바위가되어주시며때를따라돕는은혜로채워주신하나님아버지께서진심으로감사드립니다. 모든영광을돌립니다. 논문은절대내게어울리지않은옷이라여기고내일이아니라고만생각했던저에게끝까지용기와희망을주시고논문주제를정하는것에서부터완성되어가는매순간마다세심하게이끌어주시며든든한지지자역할을해주신이태화교수님께가슴깊이감사와존경의마음을전하고싶습니다. 바쁘신일정속에서도항상웃는모습으로맞아주시고적재적소에필요한것을채워주시며이끌어주신이현경교수님, 가까이에서늘응원해주시고저의약함을아시고따뜻하게감싸주시고세심함과예리함으로논문과정을이끌어주신김정혜선생님께진심으로감사드립니다. 대학원과정을무사히마칠수있도록격려와사랑으로따뜻하게감싸주신사랑하는권정순차장님, 이순행팀장님, 신순자팀장님진심으로감사드립니다. 또한힘들때마다격려해주시고힘들지않게대학원과정을마칠수있도록배려해주신사랑하는정영남수간호사님께가슴깊이감사드립니다. 힘들때마다위로 - iv -
해주고잘할수있을것이라응원해주신원영화선생님께도감사드립니다. 늘알차고유익한정보를제공해주고격려와사랑을아낌없이주었던사랑하는동기잎새에게도이자리를빌려고마움을전합니다. 오랜벗경란과성희에게도감사함을전하고. 가방끈이너무긴거아니냐며은근나를많이부러워했던나의 20 년지기친구들영미, 혜인, 은영, 임원언니고맙습니다. 인생과신앙의멘토이며정신적인지주가되어주셨던사랑하는지미언니에게감사의말을전합니다. 일과학업을병행하면서힘들어할때마다따뜻하게격려해주고도와주었던사랑하는나의동료 72병동식구들과수연, 지혜, 지영, 남궁에게고마움을전하며타부서에있어도교감하며큰힘이되어준영애, 은희, 문정에게도고마움을전합니다. 한병원에있는것만으로도큰힘이되어주는사랑하는대학동기현진, 미라, 승안, 윤정에게도고마움을전합니다. 책임간호사동기로힘들때위로해준사랑하는동료은숙, 귀란, 미선, 지현A, 지언, 승진, 승연, 지현B, 현아, 희정선생님진심으로감사합니다. 어렵고힘들어서포기하고싶어질때마다사랑으로이끌어주고필요한것을서로서로채워주었던나의사랑, 나의동기경선선생님, 명숙선생님, 권은혜, 선화, 효정, 도은혜, 미라, 혜진, 세나가있어서여기까지올수있었습니다. 가슴깊이사랑하며앞으로도좋은인연으로함께하기를소망합니다. 든든한후원자이며자랑거리인사랑하는내동생들철희, 수희, 수현이게도고마운마음전합니다. 마지막으로못난딸을세상에서제일착하다며 ' 천사같이예쁜딸 ' 이라고얘기해주시며물질적, 정신적, 영적으로큰힘이되어주시는사랑하는부모님께가슴깊이감사를드립니다. 혼기가꽉차고넘치는나이에공부만한다고걱정하시며눈물지으셨는데이젠웃음과행복만을드리는자랑스러운딸이되도록더노력할것을, 이제제가두분의든든한버팀목이될것이라다짐하며이논문을바칩니다
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표차례 21 23 24 26 28 30 31 34 부록차례 52 53 - iii -
국문요약 프리셉터간호사의코칭행동수준및교육요구도 - iv -
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І 병원경쟁력확보의효과적인방안중하나로인적자원관리가대두되면서병원조직내약 45% 를차지하고있는간호인력에대한관심이높아지고있다 ( 이영희, 2002; 이호경, 2005). 대부분의병원들은환자에게양질의간호를제공하고생산성을높이기위하여능력있는간호사를확보하고유지하고자하며, 이를위해입사초기부터체계적인교육프로그램을통하여간호사를유능하게훈련해야한다는데주의를기울이고있다 ( 유옥수, 1996). 또한전략적인적자원관리의일환으로채용단계에서부터검증된인재를뽑을수있도록여러가지스크린과정을거치고있으며, 입사가결정된이후에는다양한교육훈련과정을통하여숙련된간호인력을개발하는데집중하고있다 ( 부은희, 2006). 국내에서는 1997년부터프리셉터제도를본격적으로임상에서활용하기시작하여, 최근에는국내대다수의병원에서신규간호사의효율적인교육을위해이제도를활용하고있으며, 특히 3차의료기관에서는거의정착단계에있다고볼수있다 ( 최은영, 김정실, 2008). 프리셉터란임상에서근무하는간호사로서, 임상실무이론과임상현장의차이를좁히고변화하는병원환경에서신규간호사들을효과적으로사회화시킬수있으며역할모델을제공하고인적자원이되어주는경험많고유능한간호사이며 ( 김창경, 2008) 심리적으로안정된상태에서사회화과정을돕는지지자, 교육시키는역할모델, 개별화된학습을유도하고배움을촉진시키는교육자의기능을담당하고있다 ( 심희숙, 2002). Cox (1988) 는프리셉터는리더십이있고직접적혹은감각적인상호작용의방법을사용하며, 긍정적인대인관계를증진시키는능력을가진간호사임을강조하고있다. 따라서, 효율적인프리셉터활성화를교육전략이무엇보다도중요한요인으로작용한다 ( 심희숙, 2002). 프리셉터제도는프리셉터에게는자기성장을위한자극제로작용하며임상수행능력향상을위한자발적인노력과 - 1 -
계속교육에대한기회를갖게된다. 병원측면에서는프리셉터의직무만족과관련된이직률감소, 신규직원채용을위한홍보비절감, 숙련된간호사의확보와관련된교육비절감, 병원이미지향상등의이점이있으며 ( 이영희, 2002; 이정희, 김동옥, 2000), 신규간호사들은근무부서에대한소속감, 타간호사들의협조, 임상수행능력의향상, 인간관계술향상과일대일교육을받음으로써즉시피드백을받을수있다는점, 프리셉터로부터책임감있게원칙을적용한간호기술을배운다는점을긍정적으로평가하였다 ( 김창희등, 2000). 이러한현실을고려할때, 프리셉터에게있어서코칭 (Coaching) 에대한이해와적용은매우의미가있다. 코칭은 조직구성원의성장과발전을돕고개인의역량과성과를높이기위해현재의기술을향상시키고새로운기술을습득할수있도록개인과조직을도와주는과정으로정의할수있으며 (Hamlin et al., 2009), 조직구성원들에게긍정적인영향력을미치는일대일관계에서수행되는양방향의커뮤니케이션으로써, 역량개발뿐만아니라스스로문제해결을가능하게하여조직구성원의역량향상과조직내비효율성개선을위한새로운경영전략으로활용하고있다 ( 정진우, 2009). 코칭은개인의현재와미래를개발하고학습하는데초점을두며, 조직구성원들의태도나행동을좀더이해할수있도록스스로의지각성을증가시키고목표관리를가능하게하여개인의역량개발은물론조직의성과향상에도움을주는효과적인교육방법의하나이기때문이다 (Dotlich & Cairo, 1999; Goleman et al., 2002; McNally & Lukens, 2006; Mink et al., 1993; Whitmore, 2002). 이러한코칭의효과를통해프리셉터는다년간의병원생활의경험을통한전문성으로신규간호사들의요구를만족시켜주고신규간호사들이조직의비전과한방향이되도록하여조직의성과를최대화하게할뿐만아니라병원의핵심인재로성장하게하는새로운인재교육방법이될수있다. 간호실무에있어서코칭관련연구를살펴보면, 코칭이간호사의리더십과임상기술향상에필요한전략적방법의하나로필요하다는언급이문헌고찰과실천연구 (Ac tion Research) 를통한근거로제시되고있으며 (Hayes & Kalmakis, 2007), 코칭과멘토링이서로연관되어있는개념으로코칭접근방법을제시한사례연구 (Haidar, 2007) 가보고되고있다. 국내연구를살펴보면, 최치영 (2003) 은내부마케팅으로써의 - 2 -
코칭에대한중요성을강조하였고구성원의역량과의욕이직무만족과고객만족에 긍정적인영향을미쳤다고보고했으며이순규 (2007) 는 코칭프로그램은감성지능 향상에효과적이라고보고했으며김홍미 (2008) 는체계적인코칭프로그램이개발 운영되어야하며직위에관계없이 대인관계능력, 의사소통능력이가장필요한코칭 행동수준이라고하였다. 류숙영 (2009) 은간호관리자의코칭행동은조직의성과를높일수있으며조직의인력관리에효율적인관리방법이될수있다고보고했으며백명 (2010) 은코칭프로그램적용은간호사의감성지능, 코칭스킬, 자기효능감과직무만족향상에효과적이며특히대인관계형성과개인및조직의문제해결에기여할수있다고보고했다. 김수등 (2011) 은코칭을이용한출산교육이초임부의출산자기효능감을증진시키는데효과적이라고하였고장백희 (2013) 는간호관리자에게코칭교육과역량개발프로그램은코칭행동수준, 자기효능감, 직무몰입에효과적이라고보고하였다. 간호사의인적자원관리차원에서체계적인코칭프로그램도입및전문적코치의양성에대한필요성이대두되고있으나, 이에대한연구는극히부족한상태이고기초자료도부족한상태이다. 따라서본연구에서는프리셉터간호사를대상으로코칭에대한지식과이해정도및코칭행동수준을파악하고교육요구도를분석해봄으로써간호인적자원관리에서코칭프로그램개발의근거와코칭이인적자원개발및관리전략임을제시하고자한다. 코칭프로그램을통해프리셉터는자기계발을할수있는기회가되고, 병원조직측면에서는경력간호사의성장과발전을도와개인의역량과조직의성과를높이고, 신규간호사의현장적응력을키움으로써효과적으로업무의효율성을높일수있을것이다. - 3 -
B. 연구목적 본연구의목적은프리셉터간호사의코칭에대한지식과행동수준을파악하고 코칭프로그램에대한교육요구도를분석하여, 향후간호조직내프리셉터간호사들 에대한체계적인코칭프로그램도입에필요한기초자료를제시하기위함이다. 구체적인목적은다음과같다. 1) 프리셉터간호사의코칭에대한지식, 행동수준및교육요구도를분석한다. 2) 프리셉터간호사일반적인특성에따른코칭에대한지식, 행동수준및교육요구도를분석한다. 3) 프리셉터간호사의코칭에대한지식, 행동수준및교육요구도와의상관관계를분석한다. C. 용어정의 본연구의이론적정의와조작적정의는다음과같다. 1. 프리셉터 1) 이론적정의 - 4 -
신규간호사들이새로운역할을습득하고사회화할수있도록제한된시간동안신규간호사의성장과발달을돕고역할모델이되며신규간호사를가르치고상담하고역할시범을보이는경험이많고유능한경력간호사를말한다 (Morrow, 1984). (2) 조작적정의 본연구에서는 3 년이상근무한자로, 프리셉터 교육을이수하고 1 회 ~5 회이하의프리셉터의경험이있는간호사를의미한다. 2. 코칭 1) 이론적정의코칭은구성원들에게긍정적인영향력을미치는양방향의커뮤니케이션으로지속적인향상과역량개발, 문제해결등을추구하는프로세스이다 (Stowell et al, 2002). 2) 조작적정의 (1) 코칭에대한지식코칭에대한지식은코칭과유사한개념과구별하여코칭에대해정확히알고있는지식정도를말하며코칭에대한지식정도는김홍미 (2008) 가개발한도구를통해얻어진점수로점수가높을수록지식정도가높음을의미한다. - 5 -
(2) 코칭행동수준 Wittenberg와 Reis (1988) 의대인관계능력검사를바탕으로김봉호 (2008) 가개발한코칭척도를통해얻은점수를말하며, 점수가높을수록코칭행동수준이높음을의미한다. (3) 코칭프로그램에대한교육요구도 김봉호 (2008) 가개발한도구로프리셉터간호사들의코칭프로그램구성에대한 요구도를말하며점수가높을수록코칭에대한교육요구도가높은것을의미한다. - 6 -
Ⅱ. 문헌고찰 A. 임상현장에서의코칭의중요성 1) 코칭 코치 (Coach) 의어원은헝가리의도시코치 (Kocs) 에서네마리의말이끄는마차에서유래하는데마차가고객이원하는곳까지데려다주는개별서비스를제공한다는점에서코칭 (Coaching) 의특성을잘설명해준다 ( 이희경, 2005). 그후스포츠분야에서는 19세기말부터코치와코칭이라는개념을사용하기시작하였고 ( 한허정, 2006), 경영학에서는직무기술을현장에서도제형태로훈련시키는직무내훈련 (on the job training) 을코칭이라정의하였다 (Mace & Mahler, 1958). 1970년후반에경영환경에서의새로운전략으로대두되었으며 ( 조대현, 김희영, 2009), 1980년대와 1990년대를거쳐급속히발전하였고 (Kilberg, 1996) 코칭전문기관과국제코칭연맹 (International Coaching Federation, ICF) 을 1994년설립하게되면서본격화되었다 ( 김종성, 2009). 현재코칭은인재양성에효과적인방법중하나로사용되고있으며 ( 한허정, 2006; 홍의숙, 2009; McLean et al., 2005), 학교나비영리재단에서도인재를육성하는방법으로사용하고있다 ( 이희경, 2005). 최근간호문헌에서는병동 (Unit) 을이끌고관리하기위한혁신적방법으로서코칭이하나의방안이라고보고되고있다 (Deter, 2002; Driscoll & Cooper, 2005; Hayes & Kalmakis, 2007). 코칭은코치가코칭을받는사람에게직업적또는개인적인성과를향상시키고, 삶의질을높이는데도움을주는지속적인파트너십이며, 1:1의관계를통해서로영향을주고받으면서상대방이개인적및직업상의목표를자기혼자서하는것보다빠르게설정하고성취할수있도록도와주는것을의미한다 (Fairley & Stout, 2003). 또한상대방의성과를극대화하도록그의잠재력을발현시키는것뿐만아니라스스로학습하도록도와주는것이다 (Whitmore, - 7 -
2007). 개인의가치와비전에영향을주어잠재능력을개발하고가능성을발견하게하여전략적행동을통해목표를성취하고문제를해결하도록적극적으로개입하여도움을주는과정인것이다 ( 김미경, 2011; 안현미, 2011; 한허정, 2006). 코칭은조직구성원간의관심과신뢰를바탕으로한양방향의의사소통의관계로적절한평가와피드백을통해문제해결을지원하고개인의성장과잠재력을향상시키기위해자발적행동과학습을촉진시켜성장과발전을지원하는프로세스라할수있겠다. 코칭이라는용어는멘토링, 리더십, 상담등의개념과구분되지않고유사한개념으로사용되고있는데 ( 백명, 2010) 코칭과다른개념들을비교정리하자면다음과같다. 코칭은멘토링보다는전문적이며리더십보다는합리적이고, 상담보다는지시적이다. 무엇보다다른개념들간에있어가장큰차이점은코칭을받는대상에대한책임과지속적인관심이다 (Fairley & Stout, 2003; O'Connor & Lages, 2005; Whitmore, 2007). 코칭은 조직구성원의성장과발전을돕고개인의역량과성과를높이기위해현재의기술을향상시키고새로운기술을습득할수있도록개인과조직을도와주는과정이라고정의할수있으며 (Hamlin et al., 2009), 조직구성원들에게긍정적인영향력을미치는양방향의커뮤니케이션으로써역량개발뿐만아니라스스로문제해결을가능하게하여조직구성원의역량향상과조직내비효율성개선을위한새로운경영전략으로활용하고있다 ( 정진우, 2009). 일대일관계를바탕으로다양한전문적인방법을이용하여개인이가지고있는잠재력을보다효과적으로학습하여코칭행동을향상시킬수있도록도와주는과정이다 (ICF, 2007). 코칭은개인의목적이나조직의성과향상을위한구성원의자발적행동을유도하고학습을촉진시키는기술이자행위이다. 이러한코칭을실행하는것을코칭행동이라하며, 스스로문제를발견하고, 해결하도록돕는것이므로개인의역량향상과변화에대한정해진발전의한계가없다 ( 류숙영, 2009). 코칭은수평적인파트너십을바탕으로조직구성원스스로잠재력을이끌어내어역량을개발하고진전된성과를올릴수있도록학습을포함하여여러가지형태의지원을제공할수있으며 ( 정태영, 2011), 개인의발전을위해요구되는교육의중요한한영역이라고할수있다 ( 조대연, 김희영, 2009). - 8 -
2) 코칭과관련된연구동향 코칭에관한연구는주로심리학, 훈련및개발, 경영학의분야에서이루어지고있다. 1937년부터 2009년까지행동과학분야의문헌에서보고된연구는총 518편 ( 백명, 2010), 대부분이 2000년이후에보고되었으며사례연구가대부분을차지하고있다 ( 이선희, 2009). 2004년부터 2008년까지 American Society for Training and Development(ASTD) 에서발표된자료를보면코칭을주제로발표한횟수가 2004년에 2건에불과하였는데, 2005년 12건, 2006년 8건, 2007년 12건, 2008년 10건으로확인되어 ( 오헌석등, 2009) 코칭에대한관심이고조되고있음을알수있다 ( 정태영, 2011). 코칭의개념적특성을잘반영하고경영학 ( 조직행동또는조직심리 ) 차원에서처음으로코칭을연구한 Stowell (1986) 은코칭을토의나대화를통해중재하는구체적인기능이나행동을포함하는프로세스로보고구성원의행동이나태도를변화시킬수있도록긍정적인영향력을발휘하고커뮤니케이션을통해서역량을개발하고자발적으로일을할수있도록지원하고격려하며수시로피드백을하는방향제시 (Direction), 개발 (Development), 관계 (Relationship), 수행평가 (Accountabili ty) 등을제시하였고 ( 최치영, 2003) 코칭을통한역량과조직구성원의성과에대한긍정적인변화를강조하였다. Stowell 등 (2002) 의연구에서, 권위주의적상사의구성원은 52% 의저항이있으나코칭리더밑에있는구성원의저항은 10% 내외로거의없는것으로보고하였다. 새로운기술습득과관련된코칭이있는경우에는바람직한행동습관의변화와개선된성과향상이보다더지속적으로유지되지만코칭이없는경우과거의행동습관이되살아나고이에따라결과에도영향을미치게된다고보고하였다. Arnold 등 (2000) 은리더들은코칭을통하여조직구성원들을교육시킬수있고조직구성원들이문제를해결할수있도록도와줄수있다고보고하였다. 또한지속적으로지식을공유할수있는기회를제공함으로써자기효능감을높여주어궁극적으로성과향상에도도움을줄수있다고제시하였다. Laabs (2000) 는코칭단독으로는리더의생산성을 22.4% 올리는데그쳤지만, 코칭을이용한훈련을통하여생산성을 88% 까지올렸다는조직차원의성과결과를보고하였다. Aldag와 Kuzuhara (2002) 는코칭을구성원과의커뮤니케이션을통해서로 - 9 -
존중하며상대방의욕구에관심을가지는프로세스라고하였으며구성원의성과에대해적극적으로경청하여상호수용할수있는성과행동을규명하고성과목표를달성할수있도록역량개발에대한피드백을수행하고성취목표에긍정적인보상을부여해야한다고하였다. Zeus와 Skiffington (2002) 은그룹코칭사례연구고찰에대한논의에서코칭에노출된그룹구성원들은그렇지않은구성원들에비해일에대한만족도가높고, 갈등정도가낮거나갈등관리가잘된다고보고하였으며팀의효과성과응집력이코칭중재이후향상되었다고보고하였다. Barrett (2006) 는실험군과대조군을각각 42명을대상으로그룹코칭을중재한연구결과에서, 코칭이직무만족과조직몰입을증가시키고일과가정의갈등을감소시켰다는직무관련성과를보고하였다. Edward (2003) 는조직구성원스스로가학습을통해그들의잠재능력을최대한발휘하도록코칭을해야한다고주장하며학습과능력개발의관련성을강조하였다. Srivastava 등 (2006) 은조직구성원을교육시키고스스로자신의업무를처리할수있도록역량을키워주어야한다는학습으로서의코칭을강조하였으며 박윤희 (2009) 는코칭을위한코치의역량을도출하였는데 코칭과정이성장을위한 학습과정이라고하였다. 코칭이학습이라는교육프로그램이라는현장에서의고차원적인학습이라는점을뒷받침해주는견해라고할수있다. 코칭을학습으로간주하거나코칭이학습을촉진또는학습을경유하여개인과조직의역량과성과에영향을주는기재라는점을강조하고있다. 이를통해코칭이학습의효과적인매개체로서개인의역량과조직의성과향상에기여할수있음을알수있다 ( 정태영, 2011). 코칭은조직구성원의역량, 의욕, 자부심, 직무만족에긍정적인영향을미치고 ( 이순희, 2007; 장태관, 2005; 최은정 2005), 코칭행동은성과관리의모든단계에서영향을미치고인지적유연성과업무성과, 조직시민행동, 조직몰입, 경력몰입, 심리적임파워먼트, 자기효능감및감성지능을높아지게한다고보고하고있다 ( 김봉호, 2008; 김용우, 2010; 김은희, 2008; 김정식, 서문교 2008; 박선영, 2009; 정명숙, 김광점, 2006; 홍의숙, 2009). 간호학분야에서의코칭에대한연구는 2005년이후부터코칭의용어가연구에사용되면서시작되었다 ( 백명, 2010). Talma 등 (2005) 은 52명의간호사를대상으로간호에있어코치의훈련동기, 훈련결과및직무수행에관한코칭프로젝트의효과에 - 10 -
관한연구에서, 실험에참가한코치들의긍정적인행동의향상과간호기술의개선, 우수한직업적수행능력을입증하였고, 코칭을받은실험군은자기효능감의향상과긍정적인행동의변화, 우수한직업적수행능력을입증하였다. Alleyne & Jumaa(200 7) 는 2년반동안리더십중재에대한 Action Research 시행결과일차간호사의질적서비스, 의사결정능력및간호사역량을향상시켰다고보고하였다. Hayes & Kalmakis (2007) 는간호, 기업, 심리학, 스포츠등의코칭관련문헌고찰을통해 NP (Nurse Practitioner) 의업무향상을위한코칭전략유용성을검토한결과코칭이대상자의목표달성에유익하며건강의잠재력향상과생활양식변화에필요하며급변하는의료환경에효율적전환을가능하게하고경력개발관리에도움이된다고보고하였다. 최치영 (2003) 은대학병원간호사를대상으로하여상사의코칭을방향제시, 개발, 관계, 수행평가로구분하여역량과의욕에미치는영향을조사하였다. 조사결과상사의코칭행동중에서개발과관계코칭은역량에긍정적이며관계와수행평가는의욕에긍정적영향을미치는것으로나타났으며방향제시는역량및의욕에유의미한영향을미치지않는것으로나타났다. 이순규 (2007) 는 1년이상의경력간호사를대상으로비동등성대조군전후시차설계를적용하여아시아 코치센터와 정진우 (2006) 가개발한라이프코칭과정을기반으로개인의잠재력과 인식능력을키울수있게하는인지적, 정서적, 의지적영역으로구성된프로그램을 2 일동안 16 시간씩재구성하여그룹코칭방법을시행하였을때감성지능을효과적 향상시키고자기효능감에도긍정적인영향을미친다고보고하였다. 김홍미 (2008) 는 직위에관계없이대인관계능력, 의사소통능력을가장필요한코칭능력이고의사결정능력, 동기부여, 문제해결능력, 타인이해순으로높게조사되었음을보고하였다. 류숙영 (2009) 은간호단위관리자의코칭행동은간호업무성과의질적향상을통해효율적인간호인력관리와병원조직의목표달성을이룰수있다고보고하였다. 백명 (2010) 은 3년 ~10년경력을가진경력간호사를대상으로비동등성대조군전후설계를적용하여코칭프로그램이간호사의감성지능, 코칭스킬, 자기효능감및직무만족향상에효과적이며, 특히경청, 질문, 피드백등의코칭스킬과대인관계형성 - 11 -
및개인및조직의문제해결에기여할수있음을강조하였다. 장백희 (2013) 는간호관리자의코칭역량개발을위한코칭역량프로그램적용을통해간호관리자의코칭리더십, 코칭행동수준, 자기효능감및직무몰입에효과가있으며간호관리자가간호사코칭을효율적으로활용할수있는코칭프로그램을개발하고다양한변수에대한효과를검증하는많은연구와간호현장에서코칭을적극도입하여더많은활용을제언하였다. 코칭이직장내에서개인의발전을위해요구되는중요한교육의한영역이라는점은코칭관련교육이간호조직내교육분야에서매우필요하고중요함을시사해주는것이라고하겠다. 간호조직에서의효과적인코칭학습및교육프로그램적용은간호사자신의역할을잘수행하게하고, 직업에대한자부심을갖게하고, 자발적인참여와창의력으로업무를잘할수있게하여간호업무성과를향상시키게할것이다 ( 구옥희, 2000; 박원숙, 2002; 이윤민, 2006). 이를연구를통해확인함으로써효과적인인적자원관리의주요자료를제공하고자한다. - 12 -
B. 임상현장에서의프리셉터의중요성 프리셉터란개별지도교수 (Tutor 또는 Instructor) 의개념으로 15세기중반부터사용되었으나간호학에서프리셉터라는용어는 1975년국제간호색인 (International N ursing Index) 분류에서부터사용하기시작하여교육자의의미로간호학생을 1:1의방법을통해실제임상현장에대해교육하는경력간호사로부터출발하였다 (Gibson, 2001). 1:1의교육이가장효과적인학습의기회를제공한다는 Tough의학습이론과인간은자신의역할모델의사상과행위를모방하여사회화한다는 Bandura의사회학습이론을코칭의이론적기틀로두고있다 ( 김용순, 2001). 1995년을전후로국내간호교육기관과임상실무에도입되기시작하여그효과가검증되면서적용하는병원 이늘어가고있다 ( 이정희, 김동욱, 2000). 따라서, 프리셉터쉽제도에있어교육과정 의완성도를높이고효율적인교육과정을완성하기위해서는무엇보다교육을담당하는프리셉터의역할이중요하다고하겠다 ( 이숙희, 2012). 프리셉터는임상실무이론과임상현장의차이를좁히고변화하는병원환경에서신규간호사들을효과적으로사회화시킬수있는방법으로간호단위업무교육을수행하는실제임상에서근무하는간호사로써역할모델을제공하고인적자원이되어주는경험많고유능한간호사이며 ( 김창경, 2008) 심리적으로안정된상태에서사회화과정을돕는지지자이며교육시키는역할모델이되며개별화된학습을유도하고배움을촉진시키는교육자로서의기능을담당하게된다 ( 심희숙, 2002). 임상의숙련된경력간호사로간호수행시기본원칙을지키고인간적, 교육적자질을겸비하고전문직간호사로서의긍지를가진자이다 ( 한상숙, 양남영, 송선호, 2003). 또한, 신규간호사의성장, 발달을위한지지를제공하고보다높은차원의실무기술을개발시키기위해구조화된프로그램을계획하는동료간호사로서 ( 김구영, 2005; 전원설, 2007), 단순한업무만이아니라직무태도, 가치관을가르치며 ( 김정연, 김인숙, 2005), 업무수행능력을향상시키고간호단위에서신규간호사의적응을도와주어그들의전문직간호사로서의사회화를촉진시키고만족도를높여주고있다. 교육을시행하는프리셉터에게는자기계발의기회로서업무역량강화나직무만족도에도긍정적인영향을미치고있으며 (McGrath & Koewing, 1987), 임 - 13 -
상수행능력향상을위한자발적노력과계속교육에대한기회를제공해줄수있다 ( 조은숙, 2002). 이렇듯, 프리셉터에게는자기성장을위한자극제로작용하며임상수행능력향상을위한자발적인노력과계속교육에대한기회를갖게할뿐만아니라, 병원측면에서는프리셉터들의직무만족과관련된이직률감소, 신규직원채용을위한홍보비절감, 숙련된간호사의확보와관련된교육비절감, 병원이미지향상등의이점이있으며 ( 이영희, 2002; 이정희, 김동옥, 2000), 신규간호사들은근무부서에대한소속감을높이고, 타간호사들과의협조, 임상수행능력의향상, 인간관계술 향상과 책임감있게원칙을적용한간호기술을배울수있다는장점을있다 ( 김창희 등, 2000). 이러한중요한역할을감당하는프리셉터에게간호기술은물론, 교육자로서의자질, 의사소통능력, 문제해결방법을길러주어야하며 ( 김창희등, 2000) 대인관계기술, 시간관리에대한교육프로그램의필요가대두되고있다 ( 이정희, 김동옥, 2000). 그러나, 2009년병원간호사회사업보고서에따르면 800병상이상에서 80.8% 에서프리셉터교육과정을운영하고있고평균 1.9일의교육과정기간을가지고있으나대부분의교육과정은간호전문직과프리셉터의자격, 프리셉터의역할및단계, 간호교육의실제와패러다임의변화, 성인학습심리, 임상간호교육자의역할, 의사결정, 교수의정의와원리, 임상간호사를위한교수법, 교수방법론, 강의기법, 기본간호술, 투약간호과정 ( 간호진단 ) 의최신동향, 과학적인문제해결, 문제해결자로서의프리셉터의대인관계술, 상담기술, 갈등관리, 의사소통법, 스트레스관리, 그룹토의, 간호직의평가체계, 신규간호사평가방법, 교육평가와피드백, 교육프로그램평가, 임명장수여식등은대부분공통적으로선택하고있는교육내용이며, 그외에도간호부교육방향, 병원경영환경의변화, 간호표준점검, 프리셉터선평가, 비판적성찰, 병원의철학, 간호부의철학, 프리셉터십운영지침, checklist 활용방안, 환자관찰방법, 임종환자간호, 간호중재와간호평가, 감염관리, 개인의각오기술등의내용이포함되어있다 ( 이숙희, 2012). 프리셉터제도가병원조직과프리셉터간호사에게많은장점을가진제도임에도불구하고프리셉터는간호현장에서직접신규간호사를 1:1 로만나서신규간호사에게간호이론을근거로간호기술의적용을도와주고필요한간호기술을습득하도록교육하며, 간호단위의환경에익숙해지도록낯선간호단위의구조와분위기에서 - 14 -
느끼는 현실충격 을감소시켜주는역할을감당하고환자간호뿐만아니라교육이라는다른업무를동시에수행해야만하기때문에역할수행에서갈등을경험하고업무량이증가하여과다한업무부담감과스트레스를많이느끼고있으며 ( 김구영, 2005; 김영자, 1995; 김창희등, 2000; 김희정, 2006; 박영성, 2001; 이미란, 2007; 전선희, 2005), 이로인해직무만족도가낮다고보고하였다 ( 문경선, 2003; 안경남, 2006). 이러한현실을감안할때, 효율적인프리셉터활성화를교육전략이무엇보다도중요하며 ( 심희숙, 2002), 좀더체계적이고실제적이며효율적인교육프로그램이모색되어야한다고사료된다. 이에코칭을학습으로간주하거나코칭이학습을촉진또는학습을경유하여개인과조직의역량과성과에영향을주는기재이며이를통해코칭이학습의효과적인매개체로서개인의역량과조직의성과향상에기여할수있다 ( 정태영, 2011) 는보고는본연구에시사하는바가크다고할수있겠다. - 15 -
A. 연구설계 본연구는서울시소재 A 종합병원의프리셉터간호사들을대상으로코칭에대한 지식정도, 코칭행동수준및교육요구도를확인하기위한서술적상관관계연구이다. B. 연구대상 본연구의대상은프리셉터제도를시행하고있는서울시소재 A 종합병원에서해당병원의프리셉터교육을이수하고 1회 ~5회이하의프리셉터경험이있는경력간호사 300명을대상으로하였다. 서울소재 A 종합병원간호부의동의를구하고임의표출한병동의 Unit manager(um) 에게연구의목적및과정에대해설명을한뒤연구참여에동의한대상자들을대상자로선정했으며 284명의자료를얻었다. 이는 Cohen의표본추출공식에따른 G*power3.0 버전프로그램을이용하여유의수준 (α)=.05, 효과크기 25, 검정력 (1-β) 은.80으로하여 180명으로산출되어대상자수는충족되는것으로판단된다. - 16 -
도구의신뢰도는 Cronbach s α는.82이었고본연구의신뢰도는 Cronbach s α는.75이었다. α는 α는 - 17 -
α는 α는 - 18 -
수집된자료는 SPSS WIN 18.0 프로그램을이용하여통계처리하였으며다음과같 이분석하였다. 1. 연구대상자의일반적인특성 ( 인구사회학적특성과코칭관련특성 ) 에대해빈도와 백분율, 평균과표준편차의기술통계방법을사용하여분석하였다. 2. 연구대상자의일반적인특성에따른코칭에대한지식정도와코칭행동수준및코 칭에대한교육요구도의차이를알아보기위해 t-test, one-way ANOVA 로분석 후유의미한차이는 Scheffé test 로사후검증하였다. 3. 연구대상자의코칭에대한지식정도, 코칭행동수준및교육요구도의각변수간의 관계는 Pearson s Correlation Coefficient 를사용하여분석하였다. - 19 -
A. 프리셉터간호사의일반적특성 1) 인구사회학적특성 프리셉터간호사의인구사회학적특성에대해조사한결과는 < 표 1> 과같다. 연령은 26세부터 40세까지분포하였고평균연령은 30.28(±3.21) 세로나타났다. 연령별분포는 30세미만연령군이 136명 (47.9%) 로가장많았으며, 30-35세미만연령군이 116명 (40.8%), 35세이상연령군이 32명 (11.3%) 순으로나타났다. 학력은 4년제대학교졸업이 196명 (69%) 로가장많았으며, 대학원재학이상 73명 (25.7%), 전문대학졸업 15명 (5.3%) 순으로나타났다. 종교는무교가 144명 (50.7%) 으로가장많았으며, 기독교 70명 (24.6%), 불교 38명 (13.4%) 순으로나타났다. 결혼여부는미혼이 175명 (61.6%), 기혼이 109명 (38.4%) 으로나타났다. 근무부서는내과계병동 126명 (44.4%) 으로가장많았으며, 외과계병동 70명 (24.6%), 중환자실 37명 (13%) 명순으로나타났다. 근무경력은 3년부터 18년까지분포하였고평균 7.43년 (±3.29) 으로나타났다. 5-10년미만이 147명 (51.8%) 으로가장많았으며, 5년미만 74명 (26.1%), 10년이상 63명 (22.2%) 순으로나타났다. 경력개발시스템 (Career Ladder System, CLS) 은 CN(Clinical Nurse Ⅱ) 가 213명 (75%), CN Ⅲ 71명 (25%) 으로나타났으며 CN Ⅰ,Ⅳ는없었다. 프리셉터교육년도는프리셉터교육에코칭관련교육프로그램을시작한 2010년을기준으로하여 2010년이전 164명 (57.7%), 2010년이후 120명 (42.3%) 으로나타났다. 프리셉터경험횟수는 2-3회가 151명 (53.1%) 으로가장많았다. 직무만족도는보통이 172명 (60.6%) 로가장많았으며, 만족 68명 (23.9%), 불만족 44명 (15.5%) 순으로나타났으며매우만족과매우불만족은없었다. - 20 -
< 표 1> 프리셉터간호사의인구사회학적특성 연령 30세미만 136 47.9 30-35세미만 116 40.8 35세이상 32 11.3 학력 전문대학졸업 15 5.3 대학교졸업 196 69.0 대학원재학이상 73 25.7 종교 기독교 70 24.6 천주교 32 11.3 불교 38 13.4 무교 144 50.7 결혼여부 미혼 175 61.6 기혼 109 38.4 근무부서 내과계병동 126 44.4 외과계병동 70 24.6 중환자실 37 13.0 기타 51 18.0 근무경력 5년미만 74 26.0 5-10년미만 147 51.8 10년이상 63 22.2 CLS Level CNⅡ 213 75.0 CNⅢ 71 25.0 프리셉터교육년도 2010년이전 164 57.7 2010년이후 120 42.3 프리셉터경험횟수 1 회 82 28.9 2-3 회 151 53.1 4 회이상 51 18.0 직무만족도 불만족 44 15.5 보통 172 60.6 만족 68 23.9-21 -
2) 코칭관련특성 프리셉터간호사의코칭관련특성을파악하기위해 코칭에대해알고있는지 와 자가코칭능력평가, 코칭교육경험여부와만족도, 코칭프로그램도입여부 에대한분석결과는 < 표 2> 와같다. 코칭에대한인지정도는전체적으로약간알고있다는응답이 135명 (47.5%) 로가장많았고, 들어본적있다 114명 (40.1%), 잘알고있다 25명 (8.8%), 전혀모른다 10명 (3.5%) 순으로나타났다. 자가코칭능력평가에대해코칭능력적다는응답이 197명 (69.4%) 로가장많았고, 많다 78명 (27.5%), 매우적다 9명 (3.2)% 순으로나타났으며매우많다는없는것으로조사되었다. 프리셉터교육시코칭교육경험이없는프리셉터간호사는 174명 (61.3%) 이며코칭교육경험이있는 110명 (38.7%) 에대한교육만족도는보통이 67명 (60.9%) 으로가장많았고, 만족이 40명 (36.4%), 매우만족 3명 (2.7%) 순으로나타났으며매우불만족과불만족은없는것으로조사되었다. 코칭프로그램도입여부에대한응답은필요하다응답이 278명 (97.9%) 로높게조사되었다. - 22 -
코칭인지정도 전혀모른다 10 3.5 들어본적있다 114 40.1 약간알고있다 135 47.5 잘알고있다 25 8.9 자가코칭능력평가 매우적다 9 3.1 적다 197 69.4 많다 78 27.5 코칭교육경험 없다 174 61.3 있다 110 38.7 코칭교육에대한만족도 (N=110) 보통 67 60.9 만족 40 36.4 매우만족 3 2.7 코칭프로그램도입여부 필요하다 278 97.9 필요하지않다 6 2.1-23 -
B. 프리셉터간호사의코칭에대한지식과행동수준 및코칭프로그램에대한교육요구도 본연구의주요변수인프리셉터간호사의코칭에대한지식, 코칭행동수준및교육요구도의분포정도를알아보기위해기술통계분석을실시하였으며그결과는아래 < 표 3> 과같다. 60.11±13.59점으로조사되었다. 코칭행동수준은 100점만점에전체평균점수는 66.74±8.07점으로하위요인별점수는의사결정능력이 17.86±2.66점으로가장높게나타났고의사소통능력 17.3 1±2.50점, 시간관리능력 15.82±2.78점, 대인관계능력 15.75±2.42점순으로조사되었다. 코칭에대한교육요구도점수는 90점만점에전체평균점수는 73.56±8.42 점으로나타났다. 변수평균 ± 표준편차최소 - 최대 코칭에대한지식 60.11±13.59 20.00-100.00 코칭행동수준 전체 66.74±8.07 32.00-100.00 의사결정능력 17.86±2.66 8.00-25.00 의사소통능력 17.31±2.50 9.00-25.00 시간관리능력 15.82±2.78 6.00-25.00 대인관계능력 15.75±2.42 9.00-25.00 교육요구도 73.56±8.42 30.00-90.00-24 -
1) 코칭에대한지식 프리셉터간호사의코칭에대한지식의정도를알아보기위하여, 코칭개념 6문항, 훈련개념 2문항, 멘토링개념 2문항을 예, 아니오 로응답하도록하였다. 코칭에대한지식점수결과는다음 < 표 4> 와같다. 50% 미만의낮은정답률을보인문항은 코칭은일정한규모의그룹을대상으로한번혹은몇차례정해진과정을제공하는것이다. ( 훈련 ) 문항이 46.8%, 코칭은개인적, 인격적성장을지원하고이끌며장기적인개인의경력개발에중점을두고수직적관계를유지하며역할모델이된다. ( 멘토 링 ) 문항이 42.6% 로조사되었다. 코칭의과제는삶과인생의전반에서후견인의삶 의질을향상시키는것이다. ( 멘토링 ) 문항이가장낮은정답률인 12.7% 로나타났다. - 25 -
표 4> 프리셉터간호사의코칭에대한지식 (N=284) 문항정답정답률 (%) 코칭은직업적, 개인적성과향상에중점을두고지속적으로파트너십을유지하며수평관계에서타인의성공을유도하는것이다. 코칭은건강한보통사람을대상으로하며미래, 창조성, 성과, 행동에관심을둔다. 코칭은특정한과제프로세스를수행하면서개인의지식과사고를증진시키는과정이다. 예 95.8 예 85.9 예 81.0 코칭은주어진과제및업무역량의증진에중점을둔다. 예 72.9 코칭은특정한기술과지식을가르치는과정이다.( 훈련 ) 아니오 63.0 코칭의자원은퍼실리테이션과부하육성스킬이다. 예 56.7 코칭은일정한규모의그룹을대상으로한번혹은몇차례정해 진과정을제공하는것이다.( 훈련 ) 아니오 46.8 코칭은업무속에서실제과제를현장에서곧바로해결한다. 예 43.7 코칭은개인적, 인격적성장을지원하고이끌며장기적인개인의경력개발에중점을두고수직적관계를유지하며역할모델이된다.( 멘토링 ) 코칭의과제는삶과인생의전반에서후견인의삶의질을향상시키는것이다.( 멘토링 ) 아니오 42.6 아니오 12.7-26 -
2) 프리셉터간호사의코칭행동수준 프리셉터간호사의코칭행동수준결과는다음 < 표 5> 와같다. 하위영역중의사결정능력이 17.86±2.66점으로제일높았고대인관계능력이 15.75 ±2.42점으로제일낮게조사되었다. 의사결정능력의하부문항을살펴보면, 나는의사결정을할때이의사결정과관련된결과까지고려한다 는문항이 3.70±0.76점으로가장높았고, 가장낮은문항은 나는어떠한중요한일을하기전에신중하게계획을세운다 가 3.43±0.76점이었다. 의사소통능력의하부문항에서는 나는대화를할때상대방의말을적극적으로듣는다 문항이 3.85±0.69점으로가장높았고, 가장낮은문항은 나는상대방에대한부정적인감정을그대로표출하거나회피하지않고차분하게객관적으로표현한다 로 2.98±0.80점이었다. 대인관계능력의하부문항에서는 나는어떤어려운문제가발생했을때상대방이요청하기전에먼저도와준다 문항이 3.44±0.59점으로가장높았고, 가장낮은문항은 나는사람에대한선입견이나편견이없다 로 2.92±0.76점이었다. 시간관리능력문항은 나는언제나가장소중한일부터먼저처리한다 문항이 3.48±0.82점으로가장높았고, 가장낮은문항은 나는하루의시작을계획을세우는것부터한다 로 2.70±0.95점이었다. - 27 -
대인관계능력 나는어떤어려운문제가발생했을때상대방이요청하기전 3.44±0.59 에먼저도와준다. 나는내가알기바라는새로운사람에게먼저다가가말을 3.25±0.70 건넨다. 나는상대방의실수를탓하기보다는그럴수밖에없었던상 3.20±0.69 황을이해한다. 나는사람에대한선입견이나편견이없다. 2.92±0.76 나는상대방에게나자신에대한것을거리낌없이드러낸 2.94±0.83 다. 합계 15.75±2.42 의사소통능력 나는대화를할때상대방의말을적극적으로듣는다. 3.85±0.69 나는상대방의이야기를긍정적으로받아들인다. 3.58±0.67 나는상대방의장점을잘발견하여그것을인정하고칭찬해 3.49±0.74 준다. 나는상대방의이야기를들을때판단하기보다는공감한다. 3.41±0.75 나는상대방에대한부정적인감정을그대로표출하거나회 2.98±0.80 피하지않고차분하게객관적으로표현한다. 합계 17.31±2.50 의사결정능력 나는의사결정을할때이의사결정과관련된결과까지고려 3.70±0.76 한다. 나는어떤의사결정을할때, 나는시간을갖고주의깊게 3.67±0.77 생각해본다. 나는중요한의사결정을할때한단계씩체계적으로한다. 3.53±0.72 나는의사결정을하기전에올바른사실을알고있는지확인 3.52±0.69 하기위해관련정보를챙기고다시살펴본다. 나는어떠한중요한일을하기전에신중하게계획을세운 3.43±0.76 다. 합계 17.86±2.66 시간관리능력 나는언제나가장소중한일부터먼저처리한다. 3.48±0.82 나는일의목표와바라는결과를명확하게이해하고시작한 3.43±0.66 다. 나는삶의방향 ( 사명, 목표등 ) 이분명하다. 3.27±0.81 나는계획한일은미루지않고반드시실천한다. 2.94±0.82 나는하루의시작을계획을세우는것부터한다. 2.70±0.95 합계 15.82±2.78-28 -
3) 프리셉터간호사의코칭에대한교육요구도 프리셉터간호사의코칭에대한교육요구도를조사한결과는다음 < 표 6> 과같다. 프리셉터간호사의코칭에대한교육요구도는 의사소통능력 ( 경청, 공감등 ) 문항이 4.35±0.65점으로가장높았고, 가장낮은문항은 코칭이론에대한지식 으로 3.68±0.65점이었다 코칭에가장필요한요인으로 5점척도의평균점 4.09를넘는영역은, 문제해결을위한자원의발견으로조사되었다. - 29 -
문항 평균 ± 표준편차 의사소통능력 ( 경청, 공감등 ) 4.35±0.65 대인관계능력 4.25±0.67 문제해결능력 4.21±0.62 의사결정능력 4.18±0.63 타인이해 ( 타인의주관적경험에대한인정 ) 4.17±0.65 문제파악능력 4.17±0.64 동기부여 4.13±0.67 주체성 ( 자신을정확히나타내는능력 ) 4.12±0.62 자기이해 ( 자신의삶에대한통찰 ) 4.10±0.67 시간관리능력 4.10±0.73 문제해결을위한자원의발견 4.09±0.64 목표설정 4.06±0.66 삶의긍정적, 부정적경험에대한관점바꾸기 4.05±0.70 목표관리 4.04±0.65 변화전략수립능력 ( 유연성 ) 4.04±0.64 자기개방 ( 자기의삶에대한당당함 ) 4.02±0.69 집단역학에대한이해력 3.79±0.71 코칭이론에대한지식 3.68±0.65-30 -
프리셉터간호사의일반적특성에따를코칭에대한지식, 행동수준및교육요구도의차이를파악한결과 < 표 7> 과같다. 코칭에대한지식은 CLS Level ( 46) 과프리셉터경험횟수 (F=3.35, p=.036) 에서유의한차이를보였다. 즉, CNⅡ 간호사가 CNⅢ 간호사보다코칭에대한지식점수가높은것으로나타났고프리셉터경험을 2-3회한사람이 4회이상한사람보다코칭지식점수가높은것으로나타났다. 코칭에대한행동수준은연령 ( ), 학력 (F, 근무경력 ( ), CLS Level( ), 프리셉터경험횟수 ( ), 직무만족도 ( ) 에서유의한차이를보였다. 즉연령이 35세 이상의 간호사가 35 세미만보다, 대학원재학이상의학력을소유한간호사가대졸 간호사보다, 근무경력이 10 년이상의간호사가 10 년미만인간호사보다, CNⅢ 간호 사가 CNⅡ 간호사보다, 프리셉터경험횟수가 4 회이상인간호사가 3 회이하간호 사보다, 직무만족도가높은간호사가보통과불만족인간호사보다코칭행동수준이더높은것으로나타났다. 코칭에대한교육요구도는연령 ( ), 학력 ( ), 근무경력 ( ), CLS Level(, 프리셉터경험횟수 ), 직무만족도 ( ) 에서유의한차이를보였다. 즉연령이 30-34 세간호사가 30세미만보다, 대학원재학이상의학력을소유한간호사가대졸간호사보다, 근무경력이 10년이상의간호사가 5년미만인간호사보다, CNⅢ 간호사가 CNⅡ 간호사보다, 프리셉터경험횟수가 4회이상인간호사가 3회이하간호사보다, 직무만족도가높은간호사가보통과불만족인간호사보다코칭프로그램에대한교육요구도가더높은것으로나타났다. - 31 -
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프리셉터간호사의코칭에대한지식, 행동수준및교육요구도의각변수간의상관관계를파악한결과는 < 표 8> 과같다. 코칭에대한지식과행동수준, 교육요구도는음 (-) 의상관관계가있는것으로나타났다. 코칭에대한지식점수가높을수록코칭행동수준 ( ) 과코칭프로그램에대한교육요구도 ( ) 가낮은것으로나타났는데통계적으로유의 한상관관계를보이지않았다. 코칭관련지식과코칭행동수준의하위영역과의관계 는음 (-) 의상관관계가있어코칭관련지식이높을수록낮은것으로나타났다. 각영역별로살펴보면, 의사사통능력 ( ) 영역만이통계적으로유의한상관관계를보였고, 대인관계능력 ( ), 의사결정능력 ( ), 시간관리능력 ) 과는유의한상관관계를보이지않았다. 코칭행동수준과코칭프로그램에대한교육요구도와의상관관계는통계적으로유의한양 (+) 의상관관관계가있어코칭행동수준이높을수록코칭프로그램에대한교육요구도가높은것으로나타났다 (r=.165, p=.005). 코칭행동수준각하위영역별상관관계를살펴보면, 의사소통능력 (r=.165, p=.005), 의사결정능력 (r=.145, p=.015) 영역에서유의한상관관계를보였으며대인관계능력 (r=.090, p=.132), 시간관리능력 (r=.115, p=.053) 영역과는유의한상관관계를보이지않았다. - 33 -
코칭행동수준 변수 코칭관련지식 대인관계능력의사소통능력의사결정능력시간관리능력 교육요구도 r(p) r(p) r(p) r(p) r(p) r(p) 코칭 관련 지식 -.008 (.896) -.148 (.013) -.098 (.098) -.088 (.137) 코칭 행동 수준 -.111 (.062).165 (.005) 교육 요구도 -.031 (.602).090 (.132).165 (.005).145 (.015).115 (.053) - 34 -
Ⅴ. 논의 코칭은개인의현재와미래를개발하고학습하는데초점을두며, 조직구성원들의태도나행동을좀더이해할수있도록스스로의지각성을증가시키고목표관리를가능하게하여개인의역량개발과조직의성과향상에도움을줄수있는효과적인교육방법이다 (Dotlich & Cairo, 1999). 이에간호실무분야인프리셉터쉽과정에코칭프로그램을적용하기위한기초자료를제공하기위해본연구를수행하였으며연구결과를중심으로다음과같이논의하고자한다. 본연구대상자의일반적특성은 30세미만의간호사가전체대상자의 47.9% 를차지했고 4년제대학졸업이 69%, 경력이 5-10년미만인대상자는 51.8%, 성별은여자가 100% 로나타났다. 프리셉터의코칭관련연구는전무하여비교하기는어렵지만, 류숙영 (2009) 의연구에서일반간호사가인지하는간호관리자의코칭행동에대해조사한결과, 남자간호사의코칭행동인지가여자간호사보다높게나타났으나통계적으로유의하지않아성별에따른관리자의코칭행동인지는차이가없는것으로나타났다 ( ). 추후연구에서는성별에따른프리셉터간호사의코칭행동수준및교육요구도의차이를파악하고차별화된프로그램개발및적용이필요할것으로사료된다. 코칭관련특성을조사한결과는, 96.4% 의프리셉터간호사들이코칭에대해들어본적이있어알고있다고응답한반면, 대상자의코칭능력에대해서는 72.6% 가코칭능력이적다고응답했다. 코칭프로그램도입의필요성에대해서는 97.9% 가긍정적인답변을하였다. 김홍미 (2008) 의연구에서는 93.6% 의간호사가긍정적으로응답하였으며김봉호 (2008) 의연구에서는 100% 의부사관이긍정적으로응답하였다. 즉, 프리셉터간호사들은코칭에대해알고는있으나코칭에대한능력은부족하다고여겨코칭프로그램을개발하고보급하여활성화시키는데있어적극적으로찬성하고있음을의미한다고하겠다. 또한김봉호의연구 (2008) 와김홍미의연구 (2008) 에서, 코칭프로그램의필요성을느끼면서도업무외의시간을투자해야 - 35 -
하는것에대한부담감으로인해프로그램에참가할의향각각 63.2% 와 80.8% 로다르게응답한것을볼때, 코칭훈련의필요성을느끼면서도현실적으로업무외시간을투자해야하는것에대한부작용이작용한결과라고파악된다. 이에교대근무를하고있는프리셉터간호사를대상으로하는코칭프로그램은이점을감안해야할것이며이를위해서는병원조직및간호조직차원의제도적인지원이필요할것으로사료된다. 이경미 (2007) 는직무만족은우수한인력을유지시키고이직률을감소시켜간호조직의유효성을나태내주는주요변수라고보고하였다. 본연구의 60.6% 의프리셉터간호사들의직무만족도가 보통 이라고응답하였는데이는논의의여지가있다. 최진과박현주 (2009) 는최근간호의전문화와더불어간호사들의교육과실무, 연구활동을통하여간호사개개인의능력이신장되었으나직무만족도가낮게나타난이유로직무만족도는간호직전반에대한포괄적인개념으로근무환경이나행정, 조직문화와같은제도적요인이비례하여향상되지않았기때문이라고하였다. 따라서프리셉터간호사의사기와존중감이향상될수있는개별적인교육이필요하며직업생활을통해긍정적이고확고한전문직자아개념을가질수있는조직풍토를조성하려는노력이필요하다고하겠다. 즉높은근로의욕을갖게해줄뿐만아니라자기개발노력을촉구시키고조직목표달성을위한공동작업에자발적인참여의욕과창의성을불러일으켜개인및조직성과에영향을줄수있는프리셉터간호사의직무만족도향상을위한전략이필요하다고파악된다. 무엇보다도코칭이직무만족에긍정적인효과를미친다는보고 ( 김순천, 2008; 김은희, 2008; 백명, 2010; 이순희, 2007; 최은정, 2005; 홍의숙, 2009) 는프리셉터간호사에게코칭및프로그램적용및확대의필요성에대한근거가될것이다. 코칭과유사한다른개념들과구별하여코칭에대해알고있는지식정도를조사한결과는다음과같다. 코칭지식점수를 100점으로환산한전체평균점수는 60.1점이였다. CNⅡ 프리셉터간호사의지식점수평균이 60점으로 CNⅢ보다높았으며프리셉터경험횟수는 2-3회경험한간호사의평균점수는 61.2점으로 1회경험한간호사와 4회이상경험한간호사보다높았다. 연령과학력, 근무경력, 직무만족도에는유의한차이를보이지않는것으로나타났다. 일반간호사의직위와경력, 학력및연령이코 - 36 -
칭지식점수와유의한영향을미치지않았던김홍미 (2008) 의연구와유사하다. 프리셉터간호사들은다른개념과구별하여코칭의개념을정확히알지못하며특히멘토링의개념과많이혼동하고있는것으로조사되었다. 코칭과멘토링은상대방과의대면관계를통해지식과정보를전달하는공통점이있어상호교환적으로사용하는경우가많고 ( 김봉호, 2008), 실제두개념은엄격히구별되는개념이라기보다는몇가지측면에서다른경향성을가지고있는것이므로 ( 한허정, 2006) 정확한개념구별이어려웠던것으로판단된다. 이는코칭프로그램개발시근거자료로활용할수있을것으로사료된다. 프리셉터간호사의 김홍미 (2008) 의연구에서는직위와경력과학력이높을수록높게조사되었고대학원재학이상의책임간호사가코칭행동수준이높은것으로보고한박정혜 (2002) 와연령과근무경력이많고학력이높으며직무만족도가높은경우코칭행동수준이원활하다는정수정 (2007) 의연구결과와유사하며코칭이직무만족과현재및미래에대한자신의역할을충실히수행할소양을높인다는최은정 (2005) 의보고와유사하다. 프리셉터간호사의코칭행동은신규간호사들의학습을촉진시켜학습기회를제공하고역량향상을도모하며직무관련문제를해결할수있는과정이며스스로를성장하게하고성과를달성하도록하게하는양방향의커뮤니케이션으로숨은잠재력을개발, 향상시키고자신의임무를스스로완수하고해결할수있도록지원하는행동이므로프리셉터간호사의코칭행동수준을향상을시키기위한전략이무엇보다도중요한전략이라도파악된다. 코칭프로그램이코칭행동수준을향상시키는데효과가있다는연구결과 ( 김기덕, 2005; 김봉호, 2008; 김홍미, 2008; 백명, 2010; 장혜진, 2006; 최영례, 2007) 는문제해결을위한열쇠가될수있을것이다. 일반간호사를대상으로멘토링프로그램을 - 37 -
일반간호사에게적용한연구결과 ( 이병숙, 박정숙, 이정희, 홍순남, 2010) 간호사의직무특성상시간을조정하여교육에참석하는것에대한어려움을토로했다. 일반간호사를대상으로 8주동안실천학습프로그램을운영한이숙자 (2009) 의연구에서도단기간에교대근무를하는일반간호사를대상으로팀학습을진행하는데시간조정의어려움이있었다고보고했다. 프리셉터간호사들을대상으로코칭프로그램을적용할시에는프로그램의효율적인운영을위해서는코칭의효과를인식시켜필요성을절감하게하는과정이먼저이루어져야할것이고조직차원의긍정적이고적극적인운영지원이이루어져야한다고사료된다. 또한이순규 (2007) 의연구에서는코칭교육후추후연결이진행되지않아서피드백시간의부재로인해실천을향상시키지못했다는보고에서알수있듯이코칭교육프로그램과함께실습과현장적용방법을도입한백명 (2010) 의연구는코칭프로그램의개발을위한기초자료가될것이라사료된다. 특히, 본연구에서코칭행동수준이낮게조사된학력이낮거나프리셉터경험이적고직무만족도가낮은 5년미만의프리셉터간호사에게코칭프로그램을먼저적용함으로써, 간호업무의질적향상과인력의효율적인관리를통한간호업무의성과를향상시키고병원조직의성과향상과조직의목표달성의근거가될것이라고파악된다. 병원및간호현장에코칭을적용한연구들에서코칭은새로운의료환경에효율적전환이가능하며리더가조직구성원에게동료들과의코칭활용은경력개발관리에도움이된다는보고는 (Hayes & Kalmakis, 2007; McNally & Lukens, 2006) 는이를위한충분한근거자료가될것이다. 프리셉터간호사의코칭에대한교육요구도를 90 점으로환산한전체평균점수는 73.6점으로나타났다. 선행연구에서 ( 김봉호, 2008; 김홍미, 2008) 에서는코칭프로그램요구도의환산점수를결과에제시하지않아비교할수없으나본연구에서코칭에가장필요한요인으로요구한영역은 5점척도의평균점 4.09를넘는영역은의사소통능력, 대인관계능력, 문제해결능력, 의사결정능력, 타인이해, 문제파악능력, 주체성, 자기이해, 시간관리능력, 문제해결을위한자원의발견으로나타났고 5점척도의평균점을제시한김봉호 (2008) 의연구에서는평균점 4.33을넘은요인이대인관계능력, 시간관리능력, 의사소통능력, 문제해결능력, 목표관리능력, 주체성으로나타났으며김홍미 (2008) 의연구에서는 4점척도의평균점 3.41을넘는요인이대인 - 38 -
관계능력, 의사소통능력, 의사결정능력, 동기부여, 문제해결능력, 타인이해등이였다. 약간의차이는보이지만공통적으로가장중요하게생각하는요인은대인관계능력과의사소통능력으로나타났다. 이는 1:1의관계를통해서로영향을주고받으면서상대방이개인적및직업상의목표를자기혼자서하는것보다빠르게설정하고성취할수있도록도와주는프리셉터간호사에게필수요건이면서동시에가장힘들어하는영역으로받아들여지기때문으로여겨진다. 본연구에서는연령, 학력, 근무경력 ( ), 경력개발단계 ( ), 프리셉터경험횟수 ( ), 직무만족도 ( ) 에서모두유의한차이를보였다. 본연구에서는일반특성에따른교육요구도의차이에대한결과는조사하지못했으나코칭프로그램개발시에는이점을감안하여맞춤형코칭프로그램적용이필요할것으로사료된다. 코칭지식에대한코칭행동수준과코칭프로그램의교육요구도간에는통계적으로유의하지않은음 (-) 의상관관계가있어코칭지식이높을수록코칭행동수준과교육요구도가낮은것으로나타났다. 지식과행동간에는유의적인상관관계가있어지식수준이높을수록행동을수행한다는결과를보인김철숙 (2011), 김미라와김효정 (2005), 윤현주와윤기선 (2007) 의연구와상반되는결과이다. 이것은코칭지식을행동수준으로나타내기위해서는단순히지식을높이는것보다는행동수준을높이기위한구체적인전략을세우는것이우선시되어야함을역설해주는근거라고파악된다. 프리셉터간호사의코칭행동수준에대한코칭에관한교육요구도에는통계적으로유의한양 (+) 의상관관계가있어행동수준이높을수록코칭에대한교육요구도가높은것으로나타났다. 류숙영 (2009) 의연구에서관리자들이코칭행동에대한인식을높이고적극적으로활용했을때효율적인인력관리와병원조직의목표달성을효과적 으로이룰수있다고보고하였다. 코칭행동은관리자에게만요구되는것은아니라 고사료된다. 1:1 의방법을통해프리셉티에게단수한업무뿐만아니라직무태도, 가 치관을가르치고업무수행능력을향상시켜전문직간호사로서사회화를촉진시키는 일을감당하고있는프리셉터간호사에게도동일하게필요하며, 코칭행동에대한인 식과코칭행동수준의향상은 코칭프로그램에대한개발을통해이루어질것으로 예상되며이는병원과간호조직의지속적이며적극적인공조체계에서이루어질것이 - 39 -
다. 즉코칭행동수준향상을위한전략수립은업무량이증가하여과다한업무부담감과스트레스를많이느끼고있으며 ( 김구영, 2005; 김영자, 1995; 김창희등, 2000; 김희정, 2006; 박영성, 2001; 이미란, 2007; 전선희, 2005), 이로인해낮은직무만족도를갖게되는 ( 문경선, 2003; 안경남, 2006) 프리셉터간호사에게필요한전략임을알수있다. 코칭행동수준향상을통한직무만족의향상은최치영 (2003) 과정태관 (2005) 의연구에서처럼, 의욕과역량에영향을주어직무몰입에긍정적인영향을미칠것으로파악되고코칭을통한프리셉터의칭찬과격려, 지지, 관심, 경청등의행동을통해프리셉티는자신의업무에대한기대와자신감, 그리고몰입을통해궁극적이고적극적인직무수행을유발할수있을것이라사료된다. 결론적으로프리셉터간호사에게코칭은꼭필요한학습영역이며학습된코칭이구체적인행동으로나타날수있도록코칭행동수준의향상을위한전략이필요하다. 이는인적자원관리차원에서실질적이고체계적이며구체적인코칭프로그램의개발과적용이요구되며이를위해서는병원및간호조직의적극적이며지속적인협조가요구된다. 연구결과에대한간호실무및행정, 간호연구측면의의의는다음과같다. 연구결과에대한간호실무및행정적측면에서프리셉터간호사의현재의코칭에대한지식정도, 행동수준및교육요구도를분석하여코칭의필요성을파악하고간호조직에필요한코칭프로그램개발및운영에기여함으로써프리셉터간호사의직무만족을꾀할수있으며이를통해조직의성과향상을도모할수있을것으로기대된다. 간호연구측면에서는기존의대부분의코칭연구의대상이일반간호사나관리자였으나본연구는간호분야에서는처음으로코칭을프리셉터간호사에게적용함으로써프리셉터간호사들의효율적인인적자원관리에관한연구영역을확대하는계기를마련하기위한근거자료를제공했다는데의의가있다. - 40 -
Ⅵ. 결론및제언 A. 결론 - 41 -
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B. 제언 본연구결과와논의를바탕으로다음을제언하고자한다. 1. 본연구는연구대상이일병원에국한되어표본의대표성이미약할수있으므로, 연구결과를일반화하기위해서는특성이다른병원조직의프리셉터간호사를대상으 로반복연구가필요하다. 2 본연구의교육요구도를근거로인적자원관리차원에서프리셉터간호사를위한체계적인코칭프로그램개발이필요하며프리셉터간호사의코칭행동수준의향상을꾀할수있는보다장기적이고수준별로단계화된코칭프로그램을개발하는연구가필요하며이를간호조직에적용한효과를검증해보는연구를제언한다. 3. 프리셉터를대상으로하는코칭프로그램이프리셉터간호사들이업무외시간에 대한부담감없이참여할수있는제도적지원및협조가필요함을제언한다. - 43 -
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< 부록 - 설문지 > 연구제목 : 프리셉터간호사의코칭행동수준및교육요구도 - 52 -
Ⅰ. 다음문항은코칭에대한귀하의생각을파악하기위한질문입니다. 잘읽어보시 고해당사항에 o 표로응답해주십시오. 1. 귀하는코칭에대해알고계십니까? 1) 전혀모른다 2) 들어본적있다3) 약간알고있다 4) 잘알고있다 1-2. 알고계시다면, 어느경로를통해알게되셨습니까? 1) 대중매체 (TV, 라디오, 인터넷 ) 2) 신문, 잡지, 책 3) 가족, 친구, 친척 4) 직장동료5) 워크샵, 세미나 6) 기타 ( ) 2. 귀하께서가지고있는코칭능력은어느정도라고생각하십니까? 1) 매우적다 2) 적다 3) 많다 4) 매우많다 3. 귀하는프리셉터교육시코칭프로그램에참여한경험이있으십니까? 1) 없다 (3-3 번으로가주십시요 ) 2) 있다 3-2. 코칭프로그램참여시만족하셨습니까? (3-3번과 3-5번으로가주십시요 ) 1) 매우불만족한다 2) 불만족한다 3) 보통이다 4) 만족한다 5) 매우만족한다 3-3. 귀하는프리셉터교육에코칭프로그램이필요하다고생각하십니까? 1) 필요하다 (3-5 번으로가주십시요 ) 2) 필요하지않다 (3-4 번으로가주십시요 ) 3-4. 코칭프로그램이필요하지않다고생각하신다면, 그이유는무엇입니까? 1) 필요성을느끼지않음 2) 지금현재로도충분함 3) 흥미가없어서 4) 강사가재미가없어서 5) 기타 ( ) - 53 -
3-5. 코칭프로그램에포함했으면하는내용이있으면적어주십시요. ( ) 4. 귀하는간호조직에코칭프로그램도입이필요하다고생각하십니까? 1) 필요하다 2) 필요하지않다 (4-1번으로가주십시요 ) 4-1 코칭프로그램이필요하지않다고생각하신다면, 그이유는무엇입니까? 1) 업무외시간부담 2) 흥미가없어서 3) 필요성을느끼지않음 4) 지금현재상태로도충분하기때문에 5) 기타 ( ) - 54 -
Ⅱ. 다음문항은코칭에대한인식정도를파악하기위한것입니다. 잘읽어보시고 해당사항에 o 표하여주십시오. 번호 1 2 3 4 5 6 문항예아니오 코칭은특정한과제프로세스를수행하면서개인의지식과사고를증진시키는과정이다 코칭은일정한규모의그룹을대상으로한번혹은몇차례정해진과정을제공하는것이다 코칭은일정한규모의그룹을대상으로한번혹은몇차례정해진과정을제공하는것이다 코칭은건강한보통사람을대상으로하며미래, 창조성, 성과, 행동에관심을둔다 코칭은개인적, 인격적성장을지원하고이끌며장기적인개인의경력개발에중점을두고수직적관계를유지하며역할모델이된다 코칭의과제는삶과인생의전반에서후견인의삶의질을향상시키는것이다 7 코칭은특정한기술과지식을가르치는과정이다. 8 코칭은업무속에서실제과제를현장에서곧바로해결한다 9 코칭은주어진과제및업무역량의증진에중점을둔다 10 코칭의자원은퍼실리테이션과부하육성스킬이다 - 55 -
Ⅲ. 다음은귀하의코칭행동수준을알아보기위한질문입니다. 문항을읽고해당란에 0 표하여주십시오. 번호 문항 매우그렇지않다 조금그렇지않다 보통이다 조금그렇다 매우그렇다 나는어떤어려운문제가발생했을 1 때상대방이요청하기전에먼저 도와준다 2 나는대화를할때상대방의말을적극적으로듣는다 3 나는중요한의사결정을할때한단계씩체계적으로한다. 4 나는삶의방향 ( 사명, 목표등 ) 이분명하다 5 나는내가알기바라는새로운사람에게먼저다가가말을건넨다 6 나는상대방의장점을잘발견하여그것을인정하고칭찬해준다 7 나는의사결정을할때이의사결정과관련된결과까지고려한다 8 나는하루의시작을계획을세우는것부터한다. 9 나는상대방의실수를탓하기보다는그럴수밖에없었던상황을이해한다 10 나는상대방의이야기를긍정적으로받아들인다 11 나는어떤의사결정을할때, 나는시간을갖고주의깊게생각해본다 12 나는일의목표와바라는결과를명확하게이해하고시작한다 13 나는사람에대한선입견이나편견이없다 14 나는상대방의이야기를들을때판단하기보다는공감한다 나는의사결정을하기전에올바른 15 사실을알고있는지확인하기위해관련정보를챙기고다시살펴본다 - 56 -
16 17 18 19 20 나는언제나가장소중한일부터먼저처리한다나는상대방에게나자신에대한것을거리낌없이드러낸다나는상대방에대한부정적인감정을그대로표출하거나회피하지않고차분하게객관적으로표현한다나는어떠한중요한일을하기전에신중하게계획을세운다나는계획한일은미루지않고반드시실천한다 Ⅳ. 다음은간호사들을위한코칭프로그램을구성하는내용입니다. 각문항에대하 여, 어느정도필요하다고생각하시는지해당란에 o 표하여주십시오. 번호 문항 거의필요하지않음 필요하지않음 보통 필요있음 매우필요있음 1 코칭이론에대한지식 2 자기이해 ( 자신의삶에대한통찰 ) 3 자기개방 ( 자기의삶에대한당당함 ) 4 타인이해 ( 타인의주관적경험에대한인정 ) 5 주체성 ( 자신을정확히나타내는능력 ) 6 대인관계능력 7 삶의긍정적, 부정적경험에대한관점바꾸기 8 문제파악능력 - 57 -
9 문제해결을위한자원의발견 10 문제해결능력 11 의사소통능력 ( 경청, 공감등 ) 12 의사결정능력 13 동기부여 14 목표설정 15 목표관리 16 시간관리능력 17 변화전략수립능력 ( 유연성 ) 18 집단역학에대한이해력 귀하가프리셉터역할을수행하는동안가장어려웠던점은무엇입니까? 구체적으로 적어주시기바랍니다. - 58 -
Ⅴ. 다음은귀하의일반적인사항을묻는질문입니다. 다음해당을읽으신후해당란 에 o 표를해주시거나빈칸에답을적어주십시오. 1. 귀하의성별은무엇입니까?1) 남 2) 여 2. 귀하의나이는어떻게되십니까? : 만 ( ) 세 3. 귀하의교육정도는어떻게되십니까? 1) 전문대학졸업 2) 대학교졸업 3) 대학원재학 ( 석사과정중, 박사과정중 ) 4) 대학원졸업 ( 석사, 박사 ) 4. 귀하의종교는어떻게되십니까? 1) 기독교 2) 천주교 3) 불교 4) 무교 5) 기타 5. 귀하의결혼여부는어떻게되십니까? 1) 미혼 2) 기혼 3) 기타 6. 현재근무하고있는부서는어떻게되십니까? 1) 내과계병동 2) 외과계병동 3) 중환자실 4) 수술실 5) 응급실 6) 소아청소년병동 7) 외 래 8) 기타 ( ) 7. 귀하의근무경력은어떻게되십니까? 년 개월 8. 귀하는프리셉터교육을언제받으셨습니까? 년 9. 귀하의프리셉터경험회수는어떻게되십니까? 1) 1회 2) 2회 3) 3회 4) 4회 5) 5회이상 10. 귀하의 CLS Level은어떻게되십니까? 1) CN2 2)CN3 3) CN4 11. 귀하의현간호직에대한만족도어떠십니까? 1) 매우불만족한다. 2) 불만족한다. 3) 보통이다. 4) 만족한다. 5) 매우만족한다. * 끝까지성실하게설문에응답해주셔서진심으로감사드립니다. 수고하셨습니다. - 59 -
ABSTRACT A study of Coaching behavior level and Education demand of Preceptor Nurse - 60 -
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