중도일보 / 2015.11.17(화) 임금피크제 압박, 출연연 노조 '끙끙' 정부, 이달말까지 도입 안하면 임금인상률 25 운영비 10% 협상위해 권익 보호안 등 제시 조기도입 비난 가능성에 신중 정부출연연 노조가 임금피크제 도입을 놓고 강력한 정부의 압박 속에서 골머리를 앓고 있다. 정부의 임금 및 운영비 삭감수위가 연말까지 순차적으로 높아지는 한편, 연구원들의 목소리를 정부에 충분히 알려야 한다는 부담까지 갈수록 커지고 있기 때문이다. 17일 기획재정부에 따르면 이달 말 또는 12월 말까지 임금피크제를 도입하지 않는 출연연을 대상으 로 임금인상률과 경상운영비가 강제로 삭감된다. 이달 말까지 도입하지 않는 출연연에 대해서는 임금인상률 25%와 경상운영비 10% 삭감이 결정된다. 또 다음달 말까지 임금피크제를 도입하지 않는 출연연은 임금상승률 50%와 경상운영비 20%의 삭감 률을 적용받는다. 올해 기재부가 제시한 출연연의 내년 임금상승률의 가이드라인은 3.0%다. 이달 중 임금피크제를 도 입하지 않는 출연연은 2016년 임금상승률을 2.25%, 연내 도입하지 않는 출연연은 1.5%의 임금상승 률을 적용받게 되는 셈이다. 올해 기재부가 제시한 출연연의 임금인상률이 3.8%이며 지난해 1.7%인 것과 비교해 1.5%의 임금 상승률은 기존 상승률보다도 낮은 수준으로 정부출연연 연구원들의 원성을 살 수 있는 상황이다. 여기에 기재부가 정부출연연에 대해 면담을 요청한 것 역시 노조에는 또다른 압박이 되고 있다. 지난 달 기재부는 전국공공연구노동조합에 면담 요청을 했지만 노조는 이를 거절해 만남이 무산됐다. 이후 지난 11일에는 노조측의 면담 요청으로 전국공공연구노동조합 등 과학기술분야 출연연 노조원 일부가 세종청사에서 기획재정부와 접촉했다. 다만, 성과없이 상호 의견차만 확인한 정도로 면담을 마친 것으로 알려진다. 노조 입장에서도 연구원들의 권익을 보호하기 위한 방안으로 우수연구원제 확대 방안 등을 협상 테 이블에 내놓긴 했지만 임금피크제를 조기에 도입한다는 비난을 받을 수도 있는 만큼 신중하게 상황 을 주시하고 있다. 전국공공연구노동조합 관계자는 이번 임금피크제 도입과정에서 현장에 있는 연구원들의 목소리가 철저하게 소외당한 것은 사실 이라면서도 기재부와 서로 가능한 합의점이 있는지 살펴보고 있으며 가장 합리적인 방안이 무엇인지 찾아보고 있다 고 말했다.
머니투데이 / 2015.11.17(화) 공기관 임금피크 92% 내년 임금인상률에 영향? 25일 공공기관 정책워크숍 개최 임금피크제 관련한 현황, 임금논의 이어질 전망 다음달 중으로 공공기관의 내년도 임금인상률이 확정된다. 소폭 인상이 예상되는 가운데 임금피크제 와 맞물려 공공기관별 희비가 엇갈릴 전망이다. 공공기관의 부채 감축 등에 대한 정부 차원의 논의도 이뤄진다. 17일 관계부처에 따르면 오는 25일 최경환 부총리 겸 기획재정부 장관의 주재로 공공기관 정책워크 숍이 진행된다. 정부의 공공기관 정책 방향을 공유하고 공공기관의 의견을 수렴하는 자리다. 특히 이번 정책워크숍에서는 공공기관의 임금피크제 도입현황에 따른 논의가 주로 이뤄진다. 정부는 임금피크제를 도입한 공공기관의 우수사례를 소개하고, 미비점 등을 점검할 예정이다. 아직 임금피크 제를 도입하지 않은 공공기관에 대한 독려도 병행된다. 기재부에 따르면 지난 3일 기준 전체 313개 공공기관 중 287개 기관이 임금피크제를 도입했다. 도입 비율은 91.7%다. 정부는 10월 말까지 전체 공공기관이 임금피크제를 도입할 것으로 기대했지만 정부 출연연구기관 등의 반대로 뜻을 이루지 못했다. 현재 임금피크제를 도입하지 않은 공공기관은 20개 출연연을 비롯해 4개 국립대학 병원 등 총 26개 다. 정부는 이번 정책워크숍에서 내년도 공공기관 예산편성지침에 대한 일종의 가이드라인도 제시할 것 으로 관측된다. 예산편성지침에는 임금인상률 등의 내용이 담긴다. 지난해 확정된 올해 공공기관의 임금인상률은 3.8%로, 임금 수준에 따라 차등 적용됐다. 이번에는 임금피크제가 임금인상률의 변수로 작용한다. 정부는 내년도 공공기관의 임금인상률을 임금 피크제와 연동할 예정이다. 올해 말까지 임금피크제를 도입하지 않은 공공기관은 임금인상률이 절반 수준으로 깎인다. 공공기관의 임금인상률 추이는 금융권에서도 관심사다. 정부는 4대 구조개혁의 일환으로 금융권의 고 연봉 문제를 지적하고 있다. 이에 따라 공공기관 임금인상률이 금융권 임금체계 조정의 참고자료가 될 수 있다는 게 금융권의 판단이다. 금융권 관계자는 "공공기관의 임금인상률이 금융권 임금체계에도 영향을 줄 수밖에 없을 것"이라며 " 추이를 지켜보고 있다"고 말했다.
이데일리 / 2015.11.17(화) "임금삭감 해고 위협에" 노조 가입 늘었다 노조 가입자수 190만명 26년만에 재돌파 조직률은 작년과 동일..조합원수만 5만8000명 노동조합 가입자수가 190만명을 돌파했다. 1989년(193만 2000명) 이후 조합원 수가 190만명 이하 로 줄었던 것이 26년만에 회복한 것이다. 정부 주도의 고용유연화 움직임이 본격화되자, 그동안 노조 가입을 꺼렸던 근로자들이 노조에 대거 가입한 것으로 보인다. 17일 고용노동부가 발표한 2014년 전국 노동조합 조직현황 에 따르면 지난해 말 기준 우리나라 전 체 노조원은 190만 5000명으로 집계됐다. 이는 2013년(184만 8000명)보다 5만 8000명(3.1% ) 더 늘어난 수치다. 노동조합수는 5445개로 전년보다 140개(2.6%) 늘었다. 하지만 노동조합 조직대상 근로자 수가 44만 8000명(2.5%) 늘며 노조 조직률은 10.3%로 전년 동기 수준을 유지했다. 지난해는 정부가 임금피크제 도입을 골자로 한 임금체계 개편과 쉬운 해고 등을 주요 내용으로 한 노동시장구조개혁을 시작한 시점이다. 고용환경 악화를 우려한 비노조 근로자들이 대거 노조에 가입 한 것으로 풀이된다. 상급단체별 조직현황은 한국노총의 경우 2396개 조합 84만 3174명으로 전체 조합원의 44%를 차지 했다. 민주노총은 366개 조합 63만 1415명(33.1%)으로 집계됐다. 미가맹 조합원도 2683개 조합 43 만 881명(22.6%)나 됐다. 이들 중 조합원이 가장 많이 늘어난 곳은 미가맹이었다. 미가맹 노조는 4만 9000명(12.9%)이 늘었고 한국노총과 민주노총은 2만 3000명(2.9%), 5000명(0.9%) 늘어나는데 그쳤다. 민간부문(9.3%)과 공무원부문(64.1%)은 조직률이 2013년보다 증가한 반면, 교원부문(14.5%)은 조직 률이 감소했다.
프레시안 / 2015.11.17(화) "노동 개혁, 박근혜가 대선 때 약속한 대로 하라!" [좋은나라 이슈페이퍼] 노동 개혁, 원점에서 다시 시작하자 9.15 노사정 합의 이후 노동 개혁 방향을 둘러싼 사회적 논란과 갈등이 점점 커지고 있다. 정부-여 당은 합의 이후 5대 노동법안을 제출하였고, 민주노총을 필두로 한 노동계는 정부-여당의 법안을 노 동 개악으로 규정하고 총력 투쟁으로 맞설 것을 결의하고 있다. 그런데 9.15 합의는 그 형식과 내용 모두 결격 사유를 갖고 있어 진정한 사회적 합의라 할 수 없다. 이번 합의는 사회적 대화의 요건인 '투명성, 대표성, 민주성'을 갖추고 있지 않다. 민주노총이 참여하 지 않았고, 청년, 여성, 비정규직 등 이해관계자들의 참여가 배제되었다. 합의 내용도 노동 개혁이 목 표로 한 "청년 고용 활성화, 이중 구조 개선, 사회 안전망 확충" 방안으로는 턱 없이 부족하며, 목표 에 역행하는 동떨어진 내용을 포함하고 있다. 노동 개혁은 노동 시장의 공정성 확립과 격차 해소를 목표로 하여야 하며, 노동 양극화의 원인인 비 정규직 축소 및 차별 완화, 저임금 노동의 해소를 위한 최저 임금 대폭 인상 및 소득 대책 방안, 기 업 간 격차 해소를 위한 원 하청 공정 거래 확립 및 성과 공유제, 청년 고용 할당제의 민간 기업 확 대 적용, 52시간 주당 노동 시간의 전면 실시 등을 담아야 한다. 이는 노동 정책만으로 성취될 수 없 으며, 낙수 효과와 함께 분수 효과(trickle up effect)가 결합되는 경제 패러다임의 전환이 병행되어 야 한다. 노동 개혁에 역행하는 노사정 합의 2015년 9월 15일 노사정은 "노동 시장 구조 개선을 위한 합의"을 도출하였다. 경제사회발전노사정위 원회에 '노동 시장 구조 개선 특별 위원회'가 2014년 9월 19일 설치된 이후 360일 만에 이뤄낸 합의 이다. 하지만 1년 여 논의 끝에 이뤄낸 합의에 대한 평가가 긍정적이지만은 않다. 합의 주체인 한국노총의 금속노련 화학노련 공공연맹은 노사정 합의안 폐기를 위한 반대 운동에 나서고 있으며, 야당은 합의 수용 거부 입장을 천명하고 있다. 노사정 합의에 대해 "과거와 같은 위기 극복을 위한 사후적 조치가 아니라 다가오는 위기에 대응한 선제적 합의이며, 포괄적 패키지 합의"라는 긍정적 평가도 있지만, " 기어코 노동자 목숨 내놓으라는 노사정 야합(민주노총), 전체 여성 노동자의 삶을 위협하는 합의(여성 노조), 청년을 위한 나라는 없다(청년유니온)"고 이번 합의가 노동자의 근로 조건과 삶을 더 어렵게 할 개악이라 주장한다. 노사정 합의에 대한 찬반 의견이 대립되는 것은 논의 및 합의 추진 과정, 합 의 내용에 대한 판단이 다르기 때문이다. 그런데 이번 합의는 사회적 대화의 요건인 대표성, 투명성, 민주성 을 갖추고 있지 못해 합의 결과에 대한 사회적 인정이 쉽지 않다. 먼저 민주노총이 참여하지 않았고, 청년, 여성, 비정규직 등 이해관계 자들의 참여가 배제되었다. 그 동안 노사정 협의 틀에 취약 계층 노동자의 이해가 반영되지 않아 이 들의 참여를 보장하는 법안이 제출되어 있지만 이번에도 참여가 이루어지지 않았다. 또한 4월 9일 노 동계(한국노총)의 거부로 논의가 중단된 이후 6개월 후인 8월 27일 논의가 재개되었는데, 이때부터 모든 논의는 모두 '4자 대표자 회담'을 통해 이루어졌다. 대표자 회담은 회의록도 남기지 않고 실무 자의 배석도 없어 논의의 투명성과 민주성을 확보하지 못하였다. 한국노총 지도부가 왜 반대 입장을 철회하고 십여 일만에 전격적으로 합의했는가를 둘러싸고 정부의 외압설까지 회자되는 상황이다. 합의 내용도 노동 개혁의 목표에 부합하지 않은 상호 모순된 정책이 혼재된 함양미달이다. 합의문은 노동 시장 개혁을 위한 다양한 방안을 제시하고 있으나 노동 시장 이중 구조의 핵심인 재벌 대기업 의 독점적 지배 체제 해소 방안은 찾을 수 없고 '상생과 협력'이라는 무지개 공약을 얼기설기 엮어 제시하고 있다. 합의문을 보면, 노동에 불리한 것은 입법화되지만, 경영계에 부담되는 내용은 '강구 노 력한다' 등으로 '구렁이 담 넘어 가는' 형국이다. 이 결과 노동자들의 합의에 대한 평가는 반대가 지
배적이다. 민주노총이 '한길리서치'에 의뢰해 만19세 이상의 임금 노동자 803명을 대상으로 한 결과 를 보면 '노사정 합의 과정과 내용이 기업가 및 정부 청와대의 의견이 가장 많이 반영되었다'고 61.3%가 응답한 반면 '노동자 의견이 우선 반영되었다'는 11.8%에 그치고 있다. 왜 노동 개혁인가? 노사정 합의에 대한 찬반 입장을 떠나 제기되는 근본 문제는 '노동 개혁이 필요한가'이다. 누구도 현 재의 고용 체제가 바람직하다고 말하지 않는다. OECD(경제협력개발기구) 국가 중 최고 수준의 저임 금 노동자 비중, 기업 규모별 임금 격차의 확대, 세계 최장의 노동 시간과 비정규직 비중, 날이 갈수 록 악화되는 청년 실업 등은 누구도 거부할 수 없는 노동 개혁에 대한 사회적 요구이다. 이런 점에서 노동 개혁은 외면할 수도, 피할 수도 없는 시대적 과제임이 분명하다. 힘들고 어렵지만 사회적 대화 와 합의를 통해 추진해 과제이다. 문제는 노동 개혁의 목표와 방향이다. 무엇을 해결하기 위해, 어떤 정책 수단을 통해 고용 체제의 얽힌 매듭을 풀어나갈 것인가에 있다. 우리는 개혁의 방향을 지난 대선 과정에서 표출되었던 시대정신에서 찾을 수 있다. 박근혜 대통령은 18대 대선에서 '늘지오 공약'을 제시했다. '일자리를 늘리고(늘) 지키고(지) 질을 올리는(오)'는 노동 공 약을 제시하고, 세부 정책 방안으로 '근로 시간 단축, 정리 해고 요건 강화, 상시 지속적 업무의 정규 직 고용, 비정규직 사회보험 적용확대, 최저 임금의 대폭 인상' 등을 약속하였다. 노동 시장의 이중 구조화를 해소하는 방안으로, 야당의 공약과도 크게 다르지 않았다. 대통령의 임기가 반환점을 돌았 지만 노동 상황은 더 악화되고 있다. 일자리는 늘었지만 그 태반은 비정규직이고, 월급여가 200만 원 에 못 미치는 임금 근로자가 전체의 48.3%를 차지하고 있다. 2016년부터 정년이 60세로 연장되지만 노동자의 평균퇴직연령은 52.3세에 머물러 있다. '고용의 질' 지수를 통해 OECD 국가와 비교하면 한국 고용 노동 시장의 개혁 방안은 보다 명확해진 다. 최근 한국은행이 발표한 '고용의 질적 수준 추정 및 생산성 파급 효과 분석'에 따르면 2013년 한 국 고용의 질 지수는 38.8로 OECD 27개국의 평균인 55.8에 못 미쳤다. 고용 안정성 지수는 100점 기준으로 19.7점에 불과해, OECD 평균(49.8)에 한참 못 미치고, 근로 시간(32.5)과 산업 안전(32.5), 임금(53.5) 모두 평균을 하회한다. 고용의 질 향상은 근로자의 근무 여건 개선 및 삶의 질 향상뿐 아 니라 노동 생산성 및 경제 성장률 향상에도 도움이 된다. 고용의 질 지수가 1%포인트 높아지면 다음 해 노동 생산성은 0.0092%포인트 높아졌다. 고용의 질 향상 방안은 '비정규직 남용 방지, 대 중소기 업 및 정규직 비정규직 근로 조건의 격차 축소, 사회 안전망 확충'에 있다. 그러나 노사정 합의는 현실을 외면한 거꾸로 된 처방전을 제시한다. 유연안정성(flexicurity)이라는 서 구 유럽의 실패한 정책을 한국에 이식하고자 한다. '귤이 회수( 淮 水 )를 건너면 탱자가 된다'는 말처럼 사회 안전망과 직업 훈련 등을 통해 소득과 고용의 안정성을 제공할 수 있는 어떤 대안도 마련하지 않은 채 유연성 확대가 경쟁력 강화의 길이라며 '일반 해고' 도입까지 주장한다. 어쨌든 한국의 고용 체제는 중병에 걸려 있다. 고용-성장 간 선순환 구조가 깨지고 노동 시장 내 공정성은 고용 형태별, 기업 규모별 임금 복지 격차 확대로 무너졌다. 이를 규제해야 할 노동조합은 10.3%라는 낮은 조직율 과 기업별 교섭 체제 안에 포획되어 있다. 고용 형태 다변화에 따른 새로운 법 제도적 규제 방안을 마련하고, 정부의 감독 강화를 통해 고용 노동 시장의 질서를 바로잡아야 한다.
비정규직 확대, 고용불안 심화하는 새누리당의 5대 법안 9.15 노사정 합의는 전문과 본문을 포함하면 7쪽이나 되는 방대한 내용과 정책 방안을 담고 있다. 합 의의 주요 골자는 '(I) 노사정 협력을 통한 청년 고용 활성화, (II) 노동 시장 이중 구조 개선, (III) 사 회 안전망 확충, (IV) 3대 현안의 해결을 통한 불확실성 제거, (V) 노사정 파트너십 구축, (VI) 합의 사항 이행 및 확산' 등 6개 영역으로 구성되어 있다. 제목만 보면 한국 고용 체제의 구조적인 문제점 을 모두 열거하고 있으며 정책 대안도 폭 넓게 제시하고 있다. 이렇듯 노사정 합의에는 법 개정이 필요하다고 공감되었던 통상 임금의 정의, 노동 시간 단축, 비정 규직 차별 시정 강화 등이 포함되어 있다. 하지만 그 내용이 법원 판결에 역행하고 있을 뿐 아니라 노동자의 고용 불안을 심화하고 비정규직을 확대하는 개혁에 역행하는 내용을 포함하고 있다. '악마 는 디테일에 있다(The Devil is in the details)'는 서양 속담처럼 합의 전문에 감추어져 있는 구조 개혁의 핵심 골자는 크게 4가지로 요약할 수 있다. 첫째, 일반 해고의 도입이다. 현행 근로기준법은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있다. 즉, 근기법 제23조(해고 등의 제한)는 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌( 懲 罰 )을 하지 못한다"고 하고 있다. 그러므로 현행법상 근로자를 해고할 수 있는 방법은 ' 정리 해고'와 '징계 해고' 두 가지 밖에 없다. 그런데 정부와 경영계는 저성과자 퇴출 방안으로 일반 해고(공정 해고)가 필요하다고 주장해 왔다. 합의문에는 "근로 계약 해지 등의 기준과 절차 명확화"가 필요하며 "노사정은 인력 운영 과정에서의 근로 관행 개선을 위하여 노사 및 관련 전문가의 참여 하 에 근로 계약 전반에 관한 제도 개선 방안을 마련한다. 제도 개선 시까지의 분쟁 예방과 오 남용 방 지를 위하여 노사정은 공정한 평가 체계를 구축하고, 근로 계약 체결 및 해지의 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 한다"고 하였다. 이른바 "근로 계약 체결 및 해지의 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 한다"는 문구를 통해, 정부가 공언한 '일반 해고 가이드라인'의 제정 근거를 마련한 것이 다. 이것은 노동자들의 상시적인 고용 불안 요인이 될 것이다. 합의 이후 많은 사업장에서 저성과자 는 해고할 수 있다는 시그널로 알려져 악용 사례가 곳곳에서 확인되고 있다. 이는 쌍용차 사태의 교 훈에 역행하는 일이며, 정리 해고 요건 강화를 통해 고용안정성을 강화하겠다는 대통령의 공약과 정 면 배치되는 것이다. 둘째, 비정규직 사용 기간 연장이다. 노동 개혁의 목표 중 하나는 비정규직의 남용과 차별 완화였다. 노사정 간 의견 불일치로 추후 논의 과제로 설정하였던 기간제 노동자의 사용 기간 2년 연장이 새누 리당 기간제법 개정안으로 제출되어 있다. 개정안을 보면 "35세 이상(신청 당시 나이를 말한다)인 기 간제 근로자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 근로 계약 기간의 연장을 신청하는 경우. 이 경 우 다시 연장된 기간을 포함한 총 근로 계약 기간은 4년을 초과하지 못한다"고 하고 있다. 이는 기간 제 사용 기간을 현행 최장 2년에서 4년으로 늘리자는 것으로 2년이 지나도 계속 필요한 업무라면 상 시 지속 업무로 간주하고 정규직으로 전환해야 한다는 현행 기간제법의 입법 취지를 정면으로 부정하
는 것이다. 기간제 노동자의 사용 기간을 연장하자는 것은 비정규직의 축소가 아닌 확대로 귀결될 것 이다. 정부는 비정규직 노동자들의 80%가 기간 연장에 찬성한다고 말하나 이는 설문 문항의 오독 결과이 다. 정부가 인용한 설문 문항을 보면 "한 사업장에서 기간제 근로자로 일할 수 있는 기한을 최대 몇 년까지 허용해야 한다고 생각하십니까?"고 묻는다. 답변 결과는 '11년(3.8%) 22년(11.0%) 33년 (12.2%) 44년(4.3%) 55년(14.8%) 6기간제한 필요 없음(53.0%)'이다. 만약 설문 문항을 "기간제 근로자로 일하다 정규직으로 전환되어야 할 기간이 얼마가 되어야 한다고 생각하십니까?"라고 묻고, 답변이 주어졌다면 어떤 결과가 나왔을까? 백보를 양보하여 4년 동안 기간제 노동자로 일한 노동자 들은 4년 뒤에 정규직으로 전환하는 것인가? 연장 기간의 10% 정도의 이직 수당을 지급하면 사용자 는 모든 책임에서 벗어난다. '경제활동인구조사 근로형태별 부가조사(2015.08)' 결과는 우리에게 비정 규직의 실상을 다시 한 번 고발한다. 비정규직 근로자는 1년 전보다 19만4000명(3.2%) 증가한 627 만1000명이었다. 비정규직 근로자의 임금은 정규직 근로자의 54%에 불과하며, 비자발적 사유로 비 정규직을 선택했다는 사람은 50.7%였다. 그 이유는 '당장 수입이 필요해서'가 75.5%로 가장 많았다. 비정규직의 해법은 나쁜 일자리의 연장이 아닌 상시지속적 일자리의 정규직 전환을 통해 그 해법을 찾아야 한다. 셋째, 파견 허용 확대이다. 노사정은 합의문에서 "파견 근로 대상 업무, 파견과 도급 구분 기준의 명 확화 방안, 근로 소득 상위 10% 근로자에 대한 파견규제 미적용 등"을 공동 실태 조사, 전문가 의견 수렴 등을 진행하여 대안을 마련하도록 하였다. 노사 간 첨예한 이해관계가 걸린 사항이기 때문이다. 그런데 정부-여당은 합의문의 잉크도 마르기도 전에 제조업 공정에서 뿌리 산업(주조 금형 용접 표면 처리 소성가공 열처리)의 파견을 전면 허용하는 파견법 개정안을 제출하였다. 이는 공단 지역에 만연 한 불법 파견을 합법화하는 방안으로 중소 제조업의 숙련 노동자의 양성을 막아 장기적으로 산업 경 쟁력 악화의 원인이 될 것이다. 또한, 파견과 도급을 구별하겠다면서 원청의 공동 안전 보건 조치, 직 업 훈련, 고충 처리 지원 등을 파견의 지표로 보지 않겠다는 입장은 현재 재벌 대기업에 만연해 있는 불법 파견에 면죄부를 주는 것이다. 요약하면, 정부-여당은 사내하도급법 개정이 난관에 부딪치자, 파견도급 구분 기준을 갖고 사내하도급을 파견에서 제외하는 방안을 채택했다고 할 수 있다. 넷째, 임금 피크제를 포함한 성과형 임금 체계 도입이다. 정부는 60세 정년 연장과 연계하여 임금 피 크제 도입을 강제화하고 있으며, 연공형 임금 체계를 직무 성과형 임금 체계로 바꿔야 한다고 주장한 다. 그리고 이는 노사정의 합의 사항이라고 강변한다. 정부와 경영계는 임금 피크제가 고령자의 임금 삭감이 아니며 청년 고용을 늘리는 세대 간 상생 정책이라 말한다. 경총은 "모든 기업이 임금 피크제 를 도입할 경우 여기서 발생하는 재원으로 16년에서 19년까지 18만2000여개의 청년 일자리 창출이 가능하다"고 주장한다. 하지만 이 가정은 전제부터 엉터리다. 노동자의 평균 근속 연수가 5.3년으로 OECD 회원국 중 가장 짧고, 100대 대기업의 근속 연수가 12년에 불과한 현실을 고의적으로 왜곡한 결과이다. 또한 임금 피크제 도입은 근로 조건의 불이익 변경이 아니므로 과반수 노조나 과반수 근로자의 동의 없이도 취 업 규칙을 변경할 수 있다고 말한다. 정부가 주장하는 이른바 사회 통념상 합리성 이론은 근로기준법 제94조 제1항 단서와 같이 취업 규칙 불이익 변경에 대해 근로자의 집단적 동의를 얻도록 하는 명문 의 규정이 없는 일본에서 판례를 통해 확립된 것으로, 근로기준법 94조의 집단적 동의 절차를 강제화 하고 있는 우리나라 법체계에서는 가능하지 않다. 합의문은 임금 체계 개편을 약속하고, 그 개편 방향은 '직무, 숙련 등을 기준으로 하여 노사 자율'로 추진한다고 하였다. 노사 자율이라는 꼬리를 달고 있지만 현행 연공형 임금 체계를 직무 숙련, 성과 를 중심으로 바꿔야 함을 명시하고 있다. 그런데 직무와 성과형 임금 체계 도입의 열쇠는 평가 기준 에 대한 노사 간 합의 및 상호 신뢰를 기반으로 한다. 노사의 공동 결정 제도가 확립되어 있지 않은 현실 속에서 성과형 임금 체계 도입은 저성과자 퇴출제로 악용될 위험이 크다. 노동 개혁 성공의 길 9. 15 노사정 합의는 한국 고용 체제의 구조적 문제를 해소하기에는 그 진단도 해법도 잘못되어 있 다. 이른바 '정규직 과보호'가 고용 창출의 걸림돌이며 그 해법은 유연성 확대를 위한 성과형 임금 체 계 및 저성과자 퇴출제 도입으로 연계된다. 초기 정책 목표와는 거꾸로 비정규직의 사용 기간을 연장 하고, 파견 용역 노동자의 확대 정책을 대안으로 제시한다. 이와 반대로 노동 시장 이중 구조화를 만
든 재벌 대기업에는 어떤 책임도 부과하지 않고 있다. 재벌 대기업의 횡포를 규제하기 위한 공정거래 법 개정, 골목상권 보호 중소영세자영업자 보호를 위한 유통산업발전법 개정, 원하청 불공정거래 개선 을 위한 하도급법 개정 등 경제 민주화 관련 법 제도 개선 사항은 반영하지 않고 있다. 기업에게 기 울어져 있는 고용 노사 관계의 무게 중심을 바로 잡는 정책이 아니라 이를 더욱 고착시키는 방안이 다. 이제 노사정위원회의 역할은 끝났고 공은 국회로 넘어갔다. 국회가 민의의 전당으로서 노동 개혁을 위한 국민적 합의를 도출해 나갈 책임을 부여 받고 있다. 향후 논의 방향은 다음 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 노사정 논의 과정에서 배제되었던 민주노총, 청년 여성 비정규직 등 취약 계층 노동자 의 의견을 수렴해야 한다. 아무리 바빠도 바늘을 허리에서 메어 쓸 수는 없다. 노동 시장 이중 구조 화의 피해자인 청년 여성 비정규직이 수용할 수 없는 노동 개혁은 노동 개악일 수밖에 없다. 둘째, 노 동 개혁의 목표와 방향에 대한 합의이다. 18대 대선 당시 여야 후보는 국민에게 노동 개혁을 약속하 였는데, 그 내용이 개혁의 가이드라인이 될 수 있다. 여야 모두 국민들에게 "비정규직의 정규직화, 최저 임금 대폭인상, 노동 시간의 단축, 영세 중소 기업 근로자의 사회보험 적용 확대" 등을 약속하였다. 노사정 합의 결과와 새누리당의 5대 노동법안을 이 기준을 토대로 심의하면 여야 간 법제화를 위한 공통 분모를 찾을 수 있을 것이다. 셋째, 노동 개혁 방안은 조세 정책, 산업 정책, 재벌 정책 등 경제 민주화와 연계하여 추진하여야 한다. 노동 시장의 이중 구조화와 비정규직의 권리 부재는 노동 문제로 외화되지만 재벌의 독점적 지배 체제, 약탈적 원 하청 구조 등과 밀접하게 연결되어 있다. 한국 경제의 불균형성을 타파할 수 있는 획기적 경제 민 주화 정책과 함께하지 않는 노동 개혁은 연목구어( 緣 木 求 魚 )가 될 수밖에 없다.
머니투데이 / 2015.11.18(수) 노동개혁, 5대입법 이어 2대지침 핵폭탄 온다 [일반해고 임금피크 논의개시]30일 정부용역 중간보고 '고용유연화 정규직보호완화' 등 갈등 예고 노동개혁 5대입법을 국회로 넘긴 노사정이 사실상 본게임에 들어간다. 고용유연화의 상징에 해당하는 '근로계약해지'와 '임금피크 도입을 위한 불리한 취업규칙 변경'이라는 이른바 '2대쟁점'에 대한 논의 가 본격적으로 시작된다. 노사정대타협의 발목을 끝까지 잡아끌던 사안이라 어렵게 항해하던 노동개 혁호( 號 )가 새로운 급류를 만날 가능성이 커졌다. 노동개혁 핵심, 일반해고 논의 개시=정부는 일반해고 지침을 저성과자 업무부적응자에 대한 계약해 지 시 가이드라인으로 활용할 수 있도록 한다는 방침이다. 뚜렷한 부적응과 해사행위에도 해고할 수 없는 법의 사각지대를 보완하고, 이를 통해 기업의 생산성을 높이겠다는 거다. 부적응의 기준 등은 그간의 판례를 활용해 마련하기로 했다. 사측이 충분히 재교육을 실시한 후에야 해고를 인정하는 등 단서조항도 넣기로 했다. 불리한 취업규칙 변경 허용은 정부 입장에서는 임금피크제의 민간기업 도입 확대를 위해 꼭 넘어야 하는 걸림돌이다. 근로기준법 상 취업규칙을 근로자가 불리한 방향으로 변경할 땐 노조의 동의를 받 아야 한다. 정부는 이번 지침 마련을 통해 임금피크제를 위해 취업규칙을 변경할 때는 노조동의없이 도 변경을 허용토록 한다는 방침이다. 일반해고와 불리한 취업규칙 변경 지침(가이드라인)은 5대입법과는 달리 국회의 의결이나 협의 없이 정부고시만으로 개정과 시행이 가능하다. 입법사항이 아닌 가이드라인인 만큼 강제성도 없다. 현장에 서 지키지 않는다 해도 처벌할 규정이 없다. 하지만 노동계는 강하게 반발하고 있다. 일반해고 지침이 마련될 경우 노조가 구성되지 않은 중소 영 세사업장에서 사업주들이 정부지침을 들어 불합리한 해고를 단행할 수 있다는 거다. 불리한 취업규칙 변경 역시 회사 측이 일방적으로 임금피크제 도입을 추진할 때 중견중소기업 근로자들이 사실상 방 어할 수 있는 수단을 없애는 조치라는 것이 노동계의 주장이다. 경영계는 정 반대의 이유로 정부 방침에 반대하고 있다. 지침 수준으로는 현장에서 구속력이 없는 만 큼 실효성을 기대할 수 없다는 거다. 아예 법제화해야 한다는 방침을 세우고 정부를 압박하고 있다. 노사정의 2대지침이야말로 노사정의 '동상이몽'이 가장 큰 항목이다. 2대지침 중 일반해고는 사실상 이번 노동개혁의 핵심이라 해도 과언이 아니다. 정부는 이번 노동개혁 의 종착점을 청년고용 확대를 중심으로 한 '고용률 끌어올리기'로 정한 상태다. 글로벌 경기부진이 계 속되는 상황에서 고용확대와 정년연장은 기업에 큰 부담이 될 수밖에 없다. 불만이 가득한 재계에 정 부가 약속한게 바로 고용유연화(정규직 과보호 완화)다. 그리고 고용유연화의 핵심 항목이 일반해고 지침 마련이다. 노사정은 대타협을 통해 '근로계약 해지 등의 기준과 절차를 명확화'하는데는 동의했다. 다만 공정한 평가체계를 구축하고, 근로계약 체결 및 해지의 기준과 절차는 법과 판례에 따라 명확히 하기로 했 다. 이상의 문구를 완성하는데도 1년이 걸렸다. 그러면서도 지침 마련에 최종 합의하지 못해 후속과 제로 돌려야 했다. '정부가 일방적으로 시행하지 않으며 노사와 충분히 협의를 거친다'는 단서조항이 달렸다. 취업규칙변경도 마찬가지다. 정부는 오는 30일 정부용역안의 중간보고를 시작으로 2대지침의 논의를 본격화한다는 방침이다. 최 경환 부총리 겸 기획재정부 장관이 최근 경제관계장관회의에서 '12월 내 2대지침 확정발표'를 언급한 상황이라 논의 시점을 더 이상 미루기는 어렵다. 노사의 줄다리기가 통상 정부 안을 놓고 이뤄진다는 점을 감안하면 이날 발표되는 용역 결과가 사실상 논의의 중심이 될 수밖에 없다.
이기권 고용노동부 장관은 일단 연내 시한론에 대해서는 선을 그었다. 그는 "정기국회 후 본격적인 논의를 시작할 예정이며 충분한 논의를 약속했기 때문에 아직 논의 시한을 말하기는 부적절하다"며 " 다만 판결에 입각해 지침을 마련한다는 원칙을 세운 만큼 지금이라도 노동계나 경영계가 질의를 해 오면 얼마든지 정부 안에 대해 답을 할 수 있다고 본다"고 말했다. 5대입법에 2대지침, 노동전쟁 개막=5대입법과 동시에 2대지침에 대한 논의가 시작되면서 노동개혁 이슈가 연말 국정에 상당한 영향을 줄 것이라는 전망이 나온다. 노동계가 여전히 정부 경영계와 각을 세우고 있고, 국회에서도 야당 의원들이 5대 법안 개정안에 강하게 반발하고 있는 상황이다. 여기에 2대지침 논의가 개시되면 노동계의 투쟁동력이 더 강해질 수밖에 없다. 실제 연말 노동현장은 전쟁터를 방불케 한다. 노사정위를 박차고 나서 장외투쟁을 하고 있는 민주노 총은 지난 14일 민중총궐기를 조직하고 노동개혁 비판 성명을 내는 등 실력행사를 이어가고 있다. 비 정규직 쟁점에 대한 합의를 위해 노사정 대표가 회의를 진행한 지난 16일에도 정부서울청사 앞에서 파견 업종 확대 등 정부안을 비판하는 내용의 집회를 개최했다. 한상균 민주노총 위원장은 지난 4월 총파업, 5월 노동절 집회에서 불법 시위를 주도한 혐의로 법원으 로부터 구속영장이 발부된 상태다. 이에 한 위원장은 서울 종로구에 위치한 조계사에 피신했다. 당분 간 조계사에 머물며 연말에 집중될 노동개혁 반대 투쟁 등을 계획할 것으로 알려졌다. 노사정위 노동계 주체인 한노총도 본격적인 움직임을 예고한 상태다. 국회 압박을 통해 노동개혁 5대 법안의 처리를 막는다는 계획이다. 한노총 관계자는 "정부가 사용자 입맛에 맞게 바꾸려는 해고와 취 업규칙 문제는 노동자의 기본적인 권리를 위해서도 결코 양보할 수 있는 문제의 성격이 아니다"며 " 아울러 국회에서도 여야 의원들이 비정규직 관련 문제를 제대로 파악할 수 있도록 의견을 지속적으 로 피력할 것"이라고 말했다. 2대 쟁점에 대한 논의가 노사정위에서 진행되는 동안, 국회에서는 비정규직법 등 5대 법안 개정안 처 리로 시끄러운 논의가 이뤄질 전망이다. 지난 16일 국회 환경노동위원회는 5개 법안을 상정하고 법 안심사소위로 회부했다. 최대 쟁점인 비정규직법과 관련해 노사정위의 합의가 끝내 이뤄지지 않으면서 국회 논의에도 난항이 예상된다. 새정치민주연합은 이날 노사정 합의 실패에 대해 "구체적 입법을 위해서는 후속 합의가 선 행돼야 함에도 불구하고, 정부와 여당은 지난 9월 노사정 합의 정신을 위반해 '노동 5대 악법'을 국회 에 떠넘겼다"며 "결과적으로 노동 5법은 노사정 합의 없는 청와대법 노동 5대 악법이 되고 말았다"고 비판했다.
한겨레 / 2015.11.18(수) 동의투표 통과 못해도 관리규정에 불과하다며 취업규칙 불이익변경 속출 고용노동부가 취업규칙 변경 기준 완화 에 대한 논의를 공식화한 가운데, 이미 노동시장에서는 기준과 절차를 지키지 않은 취업규칙 불이익변경 이 속출하고 있다는 증언이 잇따르고 있다. 노동자와 사용자가 동등한 지위 에서 근로조건을 결정해야 한다는 근로기준법의 대원칙(노사대등결정의 원칙)이 허물어진다는 우려가 나온다. 18일 민주노총이 국회 의원회관에서 연 취업규칙 불이익변경 사례 폭로 증언대회에서는 최근 임금피크제를 도입하도록 취업규칙을 변경한 서울대병원 등의 사례가 발표됐다. 먼저 서울대병원은 노동자 과반의 동의를 얻지 못해 부결된 취업규칙 변경을 이사회가 밀어붙인 경우다. 서울대병원은 10월20일~27일 임금피크제 도 입을 위한 전직원 투표를 실시했다. 찬성률은 28.59%로 노동자 전체 과반의 동의를 얻는 데 실패했다. 그럼에도 서울대병원 이사회는 같은달 29일 임금피크제 도입을 강행했다. 임금피크제는 불이익에 해 당하지 않는다는 이유에서였다. 우지영 공공운수노조 서울대분회 사무장은 임금피크제 도입이 불이 익변경이 아니라면 애초에 투표를 실시할 이유도 없지 않았느냐 며 취업규칙을 불이익 변경할 땐 전직원 과반의 동의를 받도록 규정하고 있는 근로기준법을 명백히 위반한 사례 라고 말했다. 전국 국립대병원에서 비슷한 흐름은 이어지고 있다. 경북대병원도 10월20~27일 임금피크제 도입을 위한 투표를 실시했다. 의견수렴 마지막 날까지 과반의 동의를 얻지 못하자, 이사회가 예정된 10월30 일까지 투표를 임의로 연장했다. 이사회는 투표 결과 54.6% 동의를 받았다며, 임금피크제 도입을 뼈 대로 한 취업규칙 변경안을 가결시켰다. 투표가 연장된 3일 동안 각 부서장이 나서서 동의투표를 노 골적으로 강요했다는 증언도 나왔다. 또 전남대병원은 서면 이사회를 통해 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경안을 추진했다고 한다. 모두 근로기준법 위반 논란에서 자유롭지 못한 경우다. 취업규칙이란 사업장에서 노동자가 지켜야할 규칙이나 임금 노동시간, 기타 노동조건을 구체적으로 정한 규 칙이다. 이를 노동자들한테 불리하게 변경하는 경우, 근로기준법은 과반수 이상 노동자의 동의를 얻도록 규 정하고 있다. 취업규칙 불이익변경 금지 원칙이다. 노동개혁을 추진하고 있는 정부는 취업규칙 변경에서 노 동자의 동의가 필요한 불이익변경 의 기준을 완화하겠다며, 지침을 새로 마련하겠다는 입장이다. 노동계는 사용자들이 마음대로 취업규칙을 바꿔 노동조건이 열악해질 우려가 있다며, 지침 마련에 반대하고 있다. 취업규칙 불이익변경 금지 원칙을 피하기 위해 별도 규정을 마련해 우회로를 택한 사례도 있었다. 경 상북도 교육청은 학교별로 규정돼 있던 취업규칙을 통합 정리한다며 교육실무직원 관리규정 (관리규 정)을 신설했다. 관리규정 안에는 교육청 선하 학교나 기관에 교육공무직원에 대한 채용 평가 징계 임 금 해고 등이 규정돼 있다. 특히 관리규정 안에는 근무성적 평가결과 3번 연속 최하위 등급을 받은 경우 를 해고 사유로 규정했다. 저성과자에 대한 일반해고를 도입한 불이익변경 에 해당하지만, 경북 교육청은 관리규정을 새로 작성한 것으로 취업규칙 변경이 아니다 라고 주장하고 있다. 그 밖에 신규 채용자에게만 적용하면 되지 않느냐 며 근로자 동의없이 취업규칙을 불이익변경한 경우도 있었다. 기업신용인증 전문업체인 나이스디앤비는 호봉제를 폐지하고 성과연봉제를 도입하는 내용으로 취 업규칙을 변경하는 방안을 추진하고 있다고 한다. 노동자 과반수가 조합원으로 가입한 노동조합이 명확하 게 반대입장을 밝혔지만, 사용자 쪽은 여전히 강행하겠다는 입장이다. 절차를 위반한 취업규칙 불이익변경 이더라도 장래에 회사에 입사하는 신규 노동자들한테는 적용할 수 있다는 대법원 판례가 있기 때문이다. 민주노총은 이밖에도 한국화학연구원, 국가핵융합연구소, 한국과학기술연구원 등에서는 노동조합을 배제 하고 개별 동의 서명을 강요해 취업규칙을 불이익변경했으며, 동의 투표에서 과반을 넘지 못했지만 기간 을 연장하거나 2차 투표를 실시해 과반 동의를 받았다고 주장하는 한국농촌경제연구원, 산업연구원 등 사례를 소개하며, 이들 기관은 취업규칙 불이익변경 금지원칙에 위반했을 가능성이 높다고 주장했다. 이날 사회를 맡은 권영국 장그래살리기운동본부 공동본부장(변호사)은 정부가 취업규칙 변경의 요건 을 완화하겠다는 분명한 시그널을 줬기 때문에 최근 들어 이같은 일방적인 취업규칙 변경 사례들이 속출하고 있다 며 사용자와 노동자가 근로조건에 대해 대등하게 협의하고 결정해야 한다는 근로기 준법의 대원칙에 따라 이같은 취업규칙은 무효로 봐야 한다 고 말했다.
레디앙 / 2015.11.18(수) 노동 개악, 이미 현장에서 진행 중 취업규칙 악화, 성과 평가 악용 등 노동계가 전 국민 비정규직화, 쉬운 해고 등을 이유로 반대하고 있는 노동개악 5대 법안이 지난 16일 국회 환경노동위원회에 상정됨에 따라 여야 간 첨예한 갈등이 예상된다. 환노위 야당 위원들의 반대가 만만치 않아 정부의 뜻대로 연내 통과는 불가능할 것이라는 전망도 있 다. 하지만 이미 많은 사업장에선 정부의 정책 기조에 따라 노동개악이 현실화되고 있어 입법 여부를 떠나 노사 간 갈등의 골은 더욱 깊어지고 있다. 민주노총은 18일 오전 국회 의원회관에서 정부의 노동개악이 입법도 되기 전부터 각 부문별 사업장 에 어떻게 파고들고 있는지에 대한 불법 노동개악 신호탄! 취업규칙 불이익 변경 폭로 증언대회 를 가졌다. 이날 증언대회는 우지영 공공운수노동조합 의료연대본부 서울대분회 사무장, 심미향 보건의료노동조 합 전남대병원 지부장, 박정호 서비스연맹 전국학교비정규직노동조합 법규국장, 노영민 사무금융연맹 정책실장, 장영배 공공운수노동조합 공공연구노동조합 과학기술정책연구원지부장, 유명환 화학섬유연 맹 법규국장이 참석했고, 이용우 민주사회를 위한 변호사모임(민변) 노동위원회 대외협력부장, 정길태 새정치민주연합 노동전문위원, 정경은 정의당 국회정책연구위원이 발표를 맡았다. 한솔홈데코 한솔의 오늘은 노동개악 통과 후 모습 성과 평가제도 노조 탄압 도구로 전락 한솔홈데코는 지난 2012년 6월 초 취업규칙을 개정해 대기발령 조항을 삽입했다. 대기발령 기간은 3개월 이내로 하되, 3개월이 경과하면 당연 퇴직한 것으로 본다 대기발령 시 근무지는 회사가 정할 수 있다 2년간 고과성적이 하위 5% 이내인 자에 대해 대기발령 없이 타 업무로 전환배치 할 수 있 는 것이 주요 내용이다. 전반적으로 노동개악 내 일반해고 조항과 매우 흡사하다는 것을 알 수 있다. 유명환 화학섬유연맹 법규국장은 한솔홈데코의 오늘은 노동개악이 통과된 우리들의 내일이라고 볼 수 있다 고 우려했다. 유 법규국장은 노동개악의 가장 큰 문제는 인사평가를 통한 해고인 저성과자 해고와 근무성적 평가 에 따른 성과급제 도입 이라며 이러한 것들이 한솔에선 그대로 적용되고 있다. 신설 도입된 대기발 령 조항은 일반해고와 동일한 시스템이다. 결과적으론 아직 시행을 하고 있지 않지만 언제든지 시행 할 수 있는 근거가 마련돼 있다는 점에서 큰 문제 라고 말했다.
당시 회사가 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의를 구하는 과정 또한 문제가 있다. 찬반동의서에 성명 과 부서, 직급을 쓰도록 해 어떤 직원이 찬성하고 반대했는지 회사에서 전부 열람할 수 있게 했다. 그 결과, 재적인원 153명, 찬성 116명, 반대 1명, 기권 12명, 불참 24명으로 참가 인원 대비 찬성비 율 89.9%가 나왔다. 그나마 반대 1명도 당시 조합원이었다. 한솔홈데코는 2013년부터 인사평가를 통해 인사평가 결과에 따라 급여고과등급을 S, A, B, C, D 5 개로 나눠 생산직 직원의 기본급 최대 6만원을 삭감하고 있다. 유 법규국장은 지금은 D등급에 한해 6만원을 깎지만 언제까지 6만원이겠나. 앞으로 10만 원, 16만 원을 깎는다고 해도 막아낼 방법 없다 며 기본급의 삭감은 곧 통상임금의 삭감이고 그에 따라 시간 외 수당과 기본급에 연동된 상여금까지 떨어지는 연쇄적 삭감도 동반된다 고 설명했다. 특히 한솔홈데코 내의 인사평가에 따른 성과급제는 노조 탄압 수단으로 전락했다는 지적이 잇따른다. 인사평가 등급 중 가장 낮은 D등급 절대 다수가 조합원이기 때문이다. 2012년 하반기 인사고과에서 D등급을 받은 직원 5명 중 4명이 조합원이고 2013년 상반기에는 4명 중 3명, 2014년 상반기와 하반기에는 D등급 받은 직원 3명 중 전원이 조합원이었다. 2012년 전체 인사고과를 기초로 2013년 3월부터 당시 조합원 17명 중 12명이 기본급이 삭감됐다. 회사는 당초 S, A, B 등급에 각각 200%, 100%, 50%의 상여금을 지급하고 D등급을 받더라도 상여 금을 깎진 않았다. 하지만 취업규칙 불이익 변경 이후부턴 S, A 등급의 상여금을 각각 300%, 150% 로 올리는 반면 D등급에는 상여금 100%를 깎았다. 이로 인해 D등급을 받은 절대다수의 조합원들은 100%의 상여금이 삭감됐다. 이와 관련해 유 법규국장은 S등급 300%로 올렸지만 D등급은 1년에 마이너스 200%다. D등급을 받 은 직원의 임금 빼앗아서 S등급에 임금을 더 주는 구조다. 이 때문에 높은 등급에 상여금을 더 지급 해도 회사는 큰 손해 보지 않는다 며 내가 임금 잘 받으면 누군가의 임금은 깎이게 되는 구조적 상 황을 만들어 놓은 것이다. 중요한 것은 D등급 대부분이 조합원이라는 거다 라고 설명했다. 정부의 노동개악 강행 기조로 사용자, 노조 갈등 겪으면서 쉬운 해고 못 버려 서울대병원 임금피크제 불법 도입과 더불어 경상북도 교육청의 저성과자 해고 조항이 포함된 것은 정부의 노동개악 강요 분위기에 따른 대표적인 사례로 볼 수 있다. 경북교육청은 취업규칙 내 근무성적 평가결과 3회 연속 최하위 등급(불량)을 받을 경우에 해고가 가 능하다는 조항을 삽입했다. 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 노동자의 집단적 동의를 구해야 하는 게 맞지만 경북교육청에선 새로 제정한 것이지 개정한 것이 아니다 라고 하면서 기존 학교별 취업 규칙 내용을 반영했을 뿐 불이익을 주는 내용을 포함하지 않았다 고 주장하며 관련해 의견 수렴 과 정만 거치면 된다고 주장하고 있다. 이에 경북지부는 취업규칙 변경이 일부 근로자에게 유리하고 다른 근로자에게는 불리한 경우에도 유 불리를 달리하는 근로자집단 규모를 비교할 필요 없이 불이익한 변경으로 봐야 한다 는 대법원 판 례를 근거로 취업규칙 불이익 변경이라며 맞서고 있는 상황이다. 박정호 서비스연맹 전국학교비정규직노동조합 법규국장은 경기도교육청 등 다른 지역 교육청의 취 업규칙을 살펴보면 해고 조항에 근무성적을 바탕으로 해고할 수 있다는 조항은 없다 며 경북교육청 이 유일하다고 볼 순 없지만 다른 교육청보다 앞장서서 일반해고 조항을 삽입한 것으로 보인다 고 말했다. 박 법규국장은 교육청은 기존 학교별 취업규칙 내용에도 근무 성적을 이유로 해고한 적이 있었다고 하지만 확인이 안 되고 있고 일부 기존 취업규칙에 근무 성적을 통한 해고 조항이 있었어도 일부 직 원에게는 불이익 변경이 동반될 수밖에 없다 고 설명했다.
그는 교육청이 저성과자 평가에서 5단계 등급제를 도입해 상대평가 방식을 적용한다고 하나, 평가의 타당성과 신뢰성이 문제가 될 수밖에 없다 며 가령 급식실에서 일하는 분들을 평가할 때 능동성, 책 임성, 협조성, 성실성 등 극히 주관적 평가기준으로 얼마나 정확히 평가할 수 있는지 의문 이라고 지 적했다. 특히 과거에는 이런 문제를 두고 노조가 설득하고 압박하면 조항에서 뺏는데 정부가 노동개악을 강 행하는 분위기 때문에 지금은 교육청이 이 조항을 계속 붙들고 있으려고 한다 고도 전했다. 새정연 노동개악 반대가 우리 당론이다 정의당 양당, 노동개악 두고 예산 문제와 딜할 가능성이 있어 노동개악 5대 법안이 국회로 넘어가면서 야당들의 역할은 더욱 중요해졌다. 새정치연합은 그간 노동 개혁에 대한 토론회를 열고 반대 입장을 밝히거나 지도부도 지속적으로 노동개혁에 대한 문제점을 지적해오기는 했지만 다소 소극적이라는 비판을 받아온 바 있다. 이 때문에 노동계는 새정치연합에 정부의 노동개혁 반대하는 당론 채택을 요구해왔다. 정길채 새정치연합 노동전문위원은 우리 당은 노동개악 5대 법안과 관련한 행정지침을 당론으로 반 대하고 있다 고 밝혔다. 정 노동전문위원은 저희 당의 당론이라는 것은 4가지 의미가 있다. 첫 번째가 법안을 당론 발의하는 것, 두 번째는 총선 및 대선, 지방선거에서 공약하는 것, 세 번째는 의원총회에서 의원의 결의를 통해 당론을 인정하는 것, 네 번째는 당대표나 원내대표가 공식 발언한 것을 준당론으로 인정한다 며 지 금 노동개악 5대 법안과 2가지 행정지침에 반대한다는 것은 당론법안으로 갖고 있고 공약으로도 총 대선에서도 말했다. 문재인 대표과 이종걸 원내대표가 노동개악을 저지해야 한다고 했고 비정규직 차 별 해소, 최저임금 대폭 인상과 관련된 것들을 추진하겠다고도 여러 차례 밝혔다 고 설명했다. 정 노동전문위원은 노동계의 요구처럼 의원총회를 열어 당론을 정할 수도 있지만 130명 의원이 다 양한 의견 말할 텐데 행여 잘못된 방향으로 알려지거나 왜곡될 우려가 있다고 생각한다 며 조심스 럽게 시기와 절차를 보면서 판단해야 될 것 같다 고 말했다. 아울러 한국은 노조 만들기 참 어려운 사회다. 민주노총을 상급단체를 선택하기는 더더욱 어렵다 며 현장에서 싸우면 국회에서도 최대한 지원하고 행정부 경계할 수 있는 입법을 위해 노력하겠다 고 했다. 반면 원내정당 중 노동개악 저지에 가장 힘을 쏟고 있는 정의당의 경우 양당이 노동개혁 법안을 두 고 다른 현안이나 예산과 거래할 가능성도 배제할 순 없다고 지적했다. 정경은 정의당 국회정책연구원은 12월말까지 긴장을 늦춰선 안 된다. 새정치연합이 당론으로 방어한 다고 하지만 막판에 어떻게 될지 아무도 모른다 며 새누리당이 예산으로 압박할 것이고 예산 앞에 자유로운 의원은 단 한 명도 없다. 이법, 저 법을 가지고 딜할 수 있다 고 우려했다.
매일노동뉴스 / 2015.11.19(목) 금융권 성과연봉제 추진 소식에 긴장한 공공기관노조들 공공노련 18일 긴급대표자회의 열고 대책 논의 김주영 위원장 선제적 대응책 절실 정부가 최근 금융권 성과연봉제 추진계획을 밝힌 가운데 공공기관 노조들이 바짝 긴장한 모습이다. 금융권을 필두로 성과연봉제를 밀어붙인 정부가 이후 공공기관 전체로 확대할 것으로 예상되기 때문 이다. 공공연맹이 지난 17일 중앙위원회에서 성과연봉제 저지투쟁을 결의한 데 이어 공공노련(위원장 김주영)도 18일 긴급대표자회의를 열고 대책 마련에 나섰다. 공공노련은 이날 오전 서울 여의도 한국노총 13층 컨벤션홀에서 긴급대표자회의를 열고 성과연봉제 가 직원 간 경쟁을 격화시켜 대국민 공공서비스 질을 하락시킬 것이라는 데 공감하고 도입을 저지하 기로 결의했다. 김주영 위원장은 정부가 올해 공공기관에 임금피크제 도입을 강제하고 성과연봉제까지 밀어붙이려 는 의도를 내비치고 있다 며 선제적 대응책 마련이 절실하다 고 말했다. 이날 회의에 참석한 공공기관노조 위원장들은 성과연봉제가 도입될 경우 노동통제가 강화되고 동료 를 협력대상이 아닌 경쟁대상으로 인식하면서 노조 존립이 위태롭게 될 수 있다 고 입을 모았다. 정 부의 성과연봉제 도입 강행이 노사자율 추진 을 명시한 9 15 노동시장 구조개선을 위한 노사정 합의 위반이라는 목소리도 높았다. 이들은 회의 직후 채택한 투쟁결의문에서 성과연봉제는 성과 측정의 공정성 신뢰성을 담보할 수 없 고 평가자에 대한 줄 세우기 경쟁만을 심화해 공공기관의 효율성과 공공성을 약화시킬 것 이라며 정부가 만약 이를 밀어붙인다면 파업을 불사하는 투쟁으로 맞서겠다 고 밝혔다. 연맹 관계자는 정부가 25일 열리는 2단계 공공기관 정상화 워크숍에서 공공기관장들에게 성과연봉 제 도입을 강요할 것으로 예상된다 며 노동계와 대화 없이 성과연봉제를 강행한다면 한국노총에 노 사정 합의 원천무효 선언을 요구하고 전면투쟁에 나설 것 이라고 말했다.