노동위원회의 통상해고 유형별 정당성 판단 사례 연구 2011. 11. 30. 연구책임자 전형배(교수, 강원대학교 법학전문대학원)
Ⅰ. 통상해고의 의의와 유형 1. 통상해고의 의의 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하고 있다. 여기서 말하는 정당한 이유 가 무 엇인지에 관해서는 노동위원회의 판정이나 판례 등을 통하여 구 체화될 수밖에 없는데, 일반적으로 표현하면 사회통념상 근로계약 관계를 존속시키기 곤란하다고 인정되는 경우라고 할 수 있다. 한 편, 위 조항의 해석과 관련하여 해석론은 독일의 입법을 참고하여 통상해고(혹은 일반해고)와 징계해고로 해고를 유형화하고 있다. 통상해고란 근로자가 근로계약상의 근로제공의무를 이행하지 못하여 사용자가 채무불이행을 이유로 근로계약을 해지하는 해고 라고 할 수 있다. 따라서 통상해고가 정당한 이유를 갖기 위해서 는 근로제공을 하지 못한 사실, 근로제공을 하지 못한 데 채무자 인 근로자에게 귀책사유가 인정되어야 할 것이다. 반면, 징계해고 란 사용자의 경영질서를 위반한 것에 대한 책임을 물어서 근로계 약을 해지하는 징계의 한 종류이다. 따라서 근로자가 해고 당시 근로제공을 하고 있거나, 근로제공의 의사와 능력을 갖고 있더라 도 해고가 가능하게 된다. 통상해고는 채무불이행 사유가 발생하는 형태를 기준으로 근로 자의 일신상의 사유와 근로자의 행태상의 사유로 구분한다. 이 또 한 독일의 입법과 해석론을 참고한 분류이다. 일신상의 사유란 근 로제공에 필요한 능력이나 적격성을 근로자가 갖추지 못하여 결 - 1 -
과적적으로 근로제공을 완전하게 할 수 없는 경우를 가리키는 것 이다. 행태상의 사유란 근로자가 유책하게 근로계약상의 의무를 위반한 경우를 말한다. 유책성이 강조되기 때문에 실제에 있어서 는 징계해고와 교차하는 영역이 발생할 수 있다. 통상해고의 유형을 채무불이행 사유가 발생하는 형태와 각 형 태의 구체적인 행위유형을 기준으로 구체화시키면 다음과 같이 정리할 수 있다. 2. 통상해고의 구체적 유형 1. 근로자의 일신상의 사유로 인한 통상해고 (1) 근로자의 부상ㆍ질병 그 밖의 건강상태를 이유로 한 해고 근로자의 부상이나 질병, 건강상태의 악화에 의하여 노동능력이 저하된 경우 해고사유의 하나가 된다. 취업규칙에는 신체적ㆍ정신 적 장애로 인하여 업무를 감당해 낼 수 없는 경우 등을 해고사유 로 정하고 있는 경우가 적지 않다. 그러나 이러한 사유가 있다고 해서 바로 해고가 정당화되는 것은 아니고 그 사유로 인하여 근 로계약의 취지에 따른 노무제공의무의 이행을 기대할 수 없을 정 도로 중대할 것을 요건으로 한다. (2) 유죄판결 등을 이유로 한 노무제공의무의 이행 불능 - 2 -
근로자가 사업외적인 이유로 형사소추되어 유죄판결을 받아 객 관적으로 업무를 수행할 수 없는 경우에도 노무제공의무를 정상 적으로 이행할 수 없다고 보아 해고한 경우 그 해고는 근로자의 범죄행위 그 자체를 이유로 한 해고라기보다는 그 결과로서 일정 기간 객관적으로 노무를 제공할 수 없다는 점이 해고사유가 될 수 있다. 다만 노무제공이 구체적으로 불가능한 기간 등을 고려하 여 개별적으로 판단해야 한다. (3) 능력부족, 적격성결여 등으로 이유로 한 해고 근로자의 능력부족ㆍ성적불량ㆍ적격성결여는 통상해고의 효력 이 문제가 되는 전형적 사례이다. 근로자는 근로계약에 기하여 임 금에 상응하는 적정한 노무를 제공할 의무를 부담하기 때문에 직 무수행능력이나 적격성 결여 또는 근무성적 불량은 노무제공의무 의 불완전이행에 해당하여 해고사유가 될 수 있다. 취업규칙에도 이와 같은 사유를 해고사유로 규정하는 경우가 많다. 근로자의 의 도적인 근무태만이 원인이 된 경우에는 행태상의 사유로 보아야 하지만 그러하지 아니한 경우에는 일신상 사유로 보아 근로자에 대한 교육, 지도, 연수기회의 부여에 의해서도 장래에 이를 개선 할 가능성이 거의 없다는 평가가 있어야 하며, 직무수행 장해 사 실 및 그 개연성이 객관적으로 존재하여야 한다. 또한 배치전환이 나 직무변경을 통하여 당해 근로자의 능력을 계속해서 활용할 수 있는 여지가 있다면 그러한 조치에 의하여 계속고용이 기대가능 하다고 보아야 한다. 반면에 지도나 교육, 연수, 배치전환 등에 - 3 -
의해서도 능력이나 적성이 향상되지 아니하고 개선의 여지가 없 는 경우에는 근로계약의 계속을 기대하는 것은 곤란하기 때문에 해고는 정당하다고 인정될 가능성이 높다. 2. 근로자의 행태상 사유로 인한 통상해고 (징계해고를 제외한 통상해고) (1) 업무명령위반 등 이 사유는 통상 징계해고의 대상이 되면서 동시에 통상해고사 유가 될 수 있다. 예컨대 근로자가 사용자의 일상적인 지시ㆍ명령 을 따르지 않거나 배치전환 등 인사명령에 따르지 아니하는 경우 또는 시설관리상의 지시를 위반하는 경우 등이 대표적이다. 이때 도 징계의 경우와 마찬가지로 우선 업무지시ㆍ명령 등의 유효성 을 판단하고 그것이 유효하다고 인정되는 경우에도 명령거부에 다른 정당화될 수 있는 사유가 있는지, 근로자의 거부가 반복계속 적이어서 시정의 여지가 없어 근로관계의 계속을 기대하기 어려 운 경우에 해고사유가 된다. (2) 유책한 근무성적불량 근로자가 근무를 하고 있긴 하지만 근무하는 태도나 성적 등에 비추어 이행 자체가 불완전하고 적정한 노무라고 평가할 수 없는 경우에는 해고사유가 된다. 근로자는 근로계약상 필요한 주의를 - 4 -
기울여 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담하기 때문에 외형상 노무제공의무를 다했다 하더라도 급부내용이 현저히 불완전한 경 우에는 중대한 노무제공의무 위반이 인정될 수 있다. (3) 근무태만 등 근로자의 독선적 행위가 반복되고 직장에서 동료근로자와의 협 조성을 결여하였음을 이유로 해고가 행해질 수 있다. 근로계약은 조직적ㆍ집단적 성격을 가지고 있고 근로자는 노무제공을 할 때 상사나 동료와의 협력관계를 유지하도록 배려하여 행동할 것이 요구된다. 근로자가 자신의 방법과 스케줄을 고집하여 회사의 지 시에 따르지 않아 업무상 혼란을 초래하고 더욱이 개선될 가능성 이 없는 경우, 그의 독선적 행위가 다른 근로자의 부담을 증대시 키고 업무의 현저한 지장을 발생시키는 경우가 전형적 사례라고 할 수 있다. (4) 기업 업무에 중대한 지장을 초래한 경우 불법 쟁의행위 등 근로자들의 집단적 행위로 인하여 기업 업무 가 중대한 지장을 받는 때에도 통상해고가 가능하다. 그러나 쟁의 행위는 사용자의 업무를 방해하는 본질적 속성을 갖고 있기 때문 에 이를 이유로 통상해고를 하기 위해서는 업무의 중대한 지장을 초래하였는가는 심사를 거쳐야 한다. 따라서 쟁의행위가 전체로서 불법이라고 하여도 이로 인한 업무상의 손해가 경미하다면 곧바 - 5 -
로 통상해고가 정당하다고 평가하기는 어렵다. (5) 기업(업무)외적 비행으로 회사의 명예나 신용을 손상시킨 경우 사생활상의 비행, 회사비판행위, 기업비밀의 누설, 무단겸직 등 과 같이 비록 근로자의 사생활 내지 양심의 자유 영역에 해당하 는 행위의 경우 그것만으로 바로 해고사유라고 할 수 없지만 그 행위의 태양이 중대하고, 사용자의 신용이나 명예를 현저히 손상 시키는 경우에는 해고사유가 될 수 있다. 이러한 사유는 다른 한 편으로 징계사유도 될 수 있지만 징계와 달리 기업질서위반의 구 체적 사실이 없더라도 노사간의 신뢰관계를 현저히 손상시키는 경우는 통상해고 사유가 될 수 있다. 예컨대 시내버스 운전자가 반복해서 직장외에서 음주운전을 하 다 적발된 경우에 회사의 사회적 평가에 중대한 영향을 미치는 행위로서 해고할 수 있다거나, 근로자의 사적 교제관계에 사용자 는 당연히 개입할 수 없지만 지위를 이용하여 부하를 성희롱하거 나 성적 관계를 갖는 경우에는 업무운영에 지장을 미치는 사례에 대해서는 해고가 유효할 수 있다. 3. 사업상 사유로 인한 통상해고 - 정리해고와의 구별 및 정 당한 이유의 판단 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으 - 6 -
로서 기업의 유지 존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해 고하는 것을 가리키는 것이다. 이와 달리 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관 재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐 지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고이고, 이 러한 경우 단체협약에 정리해고에 관하여 노동조합과 협의하도록 정하여져 있다 하더라도 파산관재인은 이에 구속되지 않는다고 할 것이다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결, 대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결). 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아 니라 통상해고에 해당하는 것이어서, 정리해고에 관한 근로기준법 규정이 적용될 여지가 없고, 또한 파산관재인의 근로계약 해지는 해고만을 목적으로 한 위장파산이나 노동조합의 단결권 등을 방해 하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 부당노동행위에 해당하 지 아니 한다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결). 사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소 속 근로자 전원과의 근로관계를 종료시키는 것은 원칙적으로 기 업 경영의 자유에 속하는 것이고, 근로자를 해고한 사용자가 사업 장을 실질적으로 폐업하여 근로자들이 복귀할 사업장이 없어졌다 면 사업체의 존속을 전제로 하는 근로계약관계 역시 유효하게 종 료되는 것이어서 복직을 명하는 구제명령이 내려진다고 하더라도 그 실현이 객관적으로 불가능하게 되어 구제이익이 없다(대법원 - 7 -
1991. 12. 24. 선고 91누2762 판결, 서울행법 2006. 4. 20. 선 고 2005구합3707 판결). - 8 -
Ⅱ. 판례와 판정례에 나타난 통상해고의 구체적 유형 아래의 통상해고의 구체적 유형은 대법원의 판례와 각 지방노동위원 회 및 중앙노동위원회의 판정례을 대상으로 조사 분석한 결과이며, 대 법원의 판례는 박지순 교수의 연구결과 1) 를 참조하였다. 조사 대상 판 례 및 판정은 1990. 1. 1.부터 2011. 6. 31.까지 이뤄진 것이며 조사 방법은 판례의 경우 대법원종합법률정보 의 데이터베이스를 이용하였 고, 판정의 경우 중앙노동위원회 노사마루 의 데이터베이스를 이용하 였다. 1. 근로자의 일신상의 사유로 인한 통상해고 (1) 근로자의 부상ㆍ질병 그밖의 건강상태를 이유로 한 해고 <사례 1-1-1> 대법원 1993.7.13. 선고 93다3721 판결 [사실관계] A는 B회사의 영업용 택시운전기사로 피고회사에 출근하기 위 하여 길을 걸어가다가 교통사고를 당하여 약 8주간의 치료를 요 하는 좌측슬관절외측부 인대파열 등의 상처를 입게 되었다. A는 1) 박지순, 해고의 유형별 분류 및 판례를 중심으로 한 통상해고의 유형화, 서울지방노동위원회 조찬포럼, 2010. - 9 -
B회사의 단체협약에 따라 2개월간 휴직하는 내용의 휴직계를 회 사에 제출하고, 병원에서 8주간의 입원치료를 받았으나 완치되지 못하고 오히려 2 내지 3개월간의 치료가 더 필요하다는 추가진단 을 받게 되었다. A는 휴직기간이 끝난 후에 B에 대해 향후 2 내 지 3개월간의 치료가 더 필요하다는 내용의 추가진단서를 제출하 였으나 단체협약이나 인사규정에 따른 복직원은 제출하지 아니하 였다. 한편 피고 회사의 단체협약 제49조 및 인사규정 제17조 규 정에 의하면 업무 외의 부상으로 3주일 이상 가료 또는 휴양이 필요한 때에는 2개월 이내의 기간 동안 휴직할 수 있으며, 휴직 사유가 종결되기 전 7일 이내에 복직원을 제출하지 아니하면 퇴 직처리한다고 규정되어 있다. [법원의 판단] 1...위 단체협약 및 인사규정상 복직원 미제출시 퇴직처리한 다 는 것은 복직원을 제출하지 아니하면 회사가 퇴직처분을 할 수 있고, 그 퇴직처분시 회사직원으로서의 신분관계가 종료한다는 의미로 보여지므로, 이 사건에 있어 피고 회사의 위 1991.4.1.자 처분은 외형상 해고처분의 형식을 취하였으나 그 실질은 단체협 약 및 인사규정에 따른 퇴직처분이라고 할 것이며, 이처럼 사용자 의 일방적인 의사표시에 의하여 단체협약 및 인사규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으 로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당한 사유 가 있어야 할 것이고, 또 이 사건에 있어 그 정당성의 유무는 원고의 휴직이 회사의 귀책사유 또는 업무상 부 - 10 -
상으로 인한 것인지 여부, 원고의 치료기간, 원고의 장기 휴직으 로 말미암아 회사에 미치는 영향 등 제반사정을 종합적으로 고려 하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다. 2 기록에 의하면 이 사건에 있어 원고의 이 사건 부상이 업무 상 부상이라 할 수 없고, 위 휴직기간만료 후에도 원고는 2, 3개 월 동안 치료를 더 받아야 하는 점, 피고 회사는 택시회사로서 원 고의 휴직기간 동안에는 택시를 휴차시켜야 하는 점, 원고가 이 사건 교통사고로 말미암아 36%의 노동능력을 상실하여 택시운전 사로서의 가동능력이 의문시되는 점 등이 엿보이므로 이러한 사 정에 비추어 보면 피고 회사의 이 사건 퇴직처분은 정당한 것이 라고 하지 않을 수 없고, 그것이 피고 회사가 인사권을 남용하여 자의적으로 행사한 것이라고 할 수는 없다. <사례1-1-2> 대법원 1996. 10. 29. 선고 96다21065 판결 [사실관계] A는 B회사의 버스운전기사로 1994. 9. 2. 업무를 마치고 귀가 하던 중 교통사고로 부상을 입어 병원에 입원하게 되었다. A는 휴직원을 제출하지 아니한 채 무단결근하다가 같은 해 10. 22.에 야 휴직기간을 같은 해 11. 15.까지로 한 휴직원을 제출하였다. B회사의 단체협약 제21조 제2호는 휴직기간은 45일을 초과할 수 없다고 규정되어 있는데 A가 위와 같이 74일간이나 되는 장기간 의 휴직을 신청하자 B는 원고의 휴직신청을 불허하고자 하였으 나, 근로감독관이 노사화합 차원에서 휴직신청을 받아들일 것을 권유하므로 그 권유에 따라 원고의 휴직신청을 받아들였다. 그런 - 11 -
데 A는 교통사고로 입은 부상이 치유되지 아니하여 휴직기간 만 료 3일 전에 휴직기간을 같은 해 12. 20.까지 연장하여 달라는 내용의 내용증명우편을 발송하였는데, B회사의 단체협약 제21조 제4호는 휴직기간 만료 전날까지 복직원을 제출하여야 하고 복 직원을 제출하지 아니하면 복직의사가 없는 것으로 간주한다. 고 규정함과 동시에 제23조 제6호에서 휴직기간 만료 전날까지 복 직원을 제출하지 아니하면 퇴직처분을 한다. 고 규정되어 있는바, B는 A가 내용증명우편만을 발송하고 복직원을 제출하지 아니하 자 퇴직처분을 하였다. [법원의 판단] 1 단체협약에서 어떤 사유의 발생을 퇴직사유로 규정하고 있 는 경우에 그 퇴직사유가 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등과 같이 근로관계의 자동소멸을 가져오는 경우를 제외하고는 그 단 체협약에 따른 퇴직처분도 근로기준법의 제한을 받는 근로기준법 제27조(현행 제23조)에서 규정한 해고에 해당하므로, 형식적으로 단체협약에 정한 퇴직사유가 발생하였다는 것만으로 그 퇴직처분 이 근로기준법에서 정한 정당한 이유가 있게 되는 것은 아니다. 2 버스 운수회사가 "휴직기간은 45일을 초과할 수 없고, 휴직 기간 만료 전일까지 복직원을 제출하지 않으면 퇴직처리한다."는 단체협약 규정에 따라, 복직원을 제출함이 없이 단체협약 소정의 최고한도보다 약 3배나 많은 기간 동안의 휴직연장을 신청한 근 로자를 퇴직처분한 경우, 그 규정은 근로자의 장기휴직으로 인한 버스 운수회사의 업무마비를 막기 위하여 단체협약에 규정한 것 이라고 해석함이 상당하므로 근로기준법 제27조 제1항에 위반되 - 12 -
는 당연무효의 규정이라고 볼 수 없으며, 또한 업무상 재해가 아 닌 사고로 입원한 운전기사인 근로자에게 단체협약에 정한 최고 한도보다 약 3배나 많은 기간 동안의 휴직을 허용할 경우 회사의 업무가 막대한 지장을 초래할 것인 점 등에 비추어 그 퇴직처분 에는 정당한 이유가 있다. <사례 1-1-3> 대법원 1996. 11. 12. 선고 95누15728 판결 [사실관계] A는 갱내 굴진 채탄작업 등에 사용되는 기계 등의 중량물을 취 급하는 업무를 담당하는 근로자인데 업무상 재해를 당하여 치료 및 요양을 받았으나 요양이 종결된 이후에도 허리부분에 상당한 신체장해가 남아있게 되었다. B회사는 A의 업무 특성상 종전의 담당업무를 수행할 수 없을 것으로 판단하여 A에 대해 퇴직처분 을 하였다. [법원의 판단] 근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장 해가 남아 있는 상태에서 그 근로자가 종전과 같은 작업강도를 지닌 갱내 기계수리공의 업무를 수행할 수 없다고 보아야 할 뿐 만 아니라, 그 신체장해가 남아 있는 부분은 허리(요추)부분으로 그 부분은 신체부위 중 운동량이 많고 중량의 부하를 특히 많이 받는 부분이어서 근로자가 종전과 같이 갱내 굴진 채탄작업 등에 사용되는 기계 등의 중량물을 취급하는 업무를 계속 담당할 경우 - 13 -
에 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수 없는 사정이고 보면, 근로자에게 그와 같은 신체장해가 있어 종전의 담당업무를 수행 할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 장해해고는 정당하고, 이러한 경우 해고시기가 근로기준법 제27조 제2항 소정의 해고금지기간에 해당하지 않는 한 해고를 하기에 앞서 반드시 장해근로자에 대하여 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하면서 관찰하여야 하는 것 은 아니다. <사례 1-1-4> 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결 [사실관계] A는 B회사의 생산부 업무를 담당하고 있던 근로자인데 업무상 의 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없게 되었다. B회사는 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 하였으나 A는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하 였고, 전신 육체노동을 요하는 생산부 업무의 특성상 A의 신체조 건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었다. 한편 B회사는 연차적 으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영을 기 하고 있는 상태였는데 위와 같이 A의 급여수준에 맞는 적정한 직 종으로 전환 배치할 방법을 찾지 못하여 A에 대해 업무상재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 배상한 후 A를 퇴직처분하게 되었다. - 14 -
[법원의 판단] 원심은 그 판결에서 채용하고 있는 증거들을 종합하여 인정하 고 있는 그 판시와 같은 사실에 바탕을 두고 피고 회사는 원고가 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종 사케 하였으나 원고는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, 전 신 육체노동을 요하는 원고 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조 건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영 을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으 로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직처분하기에 이른 것이며, 피고는 원고의 업무상재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 사정 등을 종합하여 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 '신 체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당한 것이라고 판단하였는바, 기록에 비추어 살 펴보면, 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위반하여 심리를 다하지 못한 잘못이 없으며, 그 판단 은 위에서 본 법리에 따른 것으로 거기에 퇴직처분의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. <사례 1-1-5> 대법원 1998. 1. 20. 선고 96다56313 판결 [사실관계] - 15 -
B조합은 군산시 소재 군산항을 중심으로 항만하역 작업에 취로 하고 있는 근로자들로 구성된 노동조합이고 A는 피고 조합에 가 입하여 군산항에서 항만하역 작업에 취로하고 있는 사람이다. A 는 1993. 7. 22. 01:45경 군산 신항만 내 작업 현장에서 휴식하 던 중, 후진하던 12t트럭의 바퀴에 좌측 다리를 깔려 좌족관절 골절의 상해를 입고, 이듬해 3월경까지 병원에서 치료를 받았다. A는 치료를 마친 후 1994. 3. 15. 군산항 작업 현장에 출근하였 으나, 산업재해보상보험법시행령 신체장해등급표상의 제10등급에 해당한다는 판정을 받게 되었는바(그에 따라 장해급여를 지급받 게 됨), 항만하역업자들의 사업자단체인 C협회(항만운송협회)는 B 에 대해 항만하역 작업 중 재해로 인하여 산업재해보상보험법상 의 장해급여에 해당하는 장해등급을 받은 자는 노무 공급에서 제 외시켜 줄 것을 공식 요청하였고 이에 따라 B는 A에 대하여 취 로를 거절하였다. 한편, 조합원들이 부두 노역시 할 수 있는 일은 하역 작업, 신 호수 등이 있는데 신호수는 주로 반장이 하고 작업에 따라서는 신호수가 필요 없는 경우도 많을 뿐더러 신호수가 필요한 경우에 도 1명 정도면 충분해서 A가 신호수로 투입된다 하더라도 1달에 1번 투입되기도 어려운 상황이었다. [법원의 판단] 조합원인 근로자가 중노동인 항만하역 작업에 종사할 수 없는 신체적 상태에 있을 뿐만 아니라 노무 제공의 현실적 수령자인 항만하역자 측에서 근로자의 노무 제공에 대하여 수령을 거절하 고 있는 경우, 조합이 근로자를 취로시키지 아니한 것은 정당하 - 16 -
다. <사례 1-1-6> 인천지방노동위원회 2004. 11. 24. 2004부해259, 중앙노동위원회 2005. 6. 20. 2004부해1027 [사실관계] 이 사건 근로자 장양권(이하 이 사건 근로자 이라 한다)은 이 사건 사용자 동인신철공업(주)(대표이사 박영원, 이하 이 사건 사 용자 라고 한다)에 1997. 10. 1.입사하여 2001. 8. 6부터 2004. 5. 31 까지 산재요양종결 후 2004. 8. 16 해고예고통보를 받고 같은 해 10. 6 구제신청을 제기한 자이다. 이 사건 사용자는 인천 남구 도화3동 715 소재에서 근로자 37 명을 고용하여 합금제조업을 경영하고 있는 사용자이다. 이 사건 근로자가 2001. 8. 6 압연반 근무 중 허리를 다쳤다고 보고하였음에도 이 사건 사용자의 공장장이 한 시간을 더 근무하 라고 하여 근무하였다고 진술하고 있으나 이 사건 사용자는 이를 부인하고 있다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 입사 전부터 허리가 아팠다고 알고 있었기 때문에 산재발생일로부터 2개월이 지난 2001. 10. 18. 산재요양신청을 하였다. 이 사건 근로자는 2004. 5. 31 산재요양이 종료 된 후 같은 해 7. 30. 근로복지공 단 경인지역본부에서 장해 5급 판정을 받아 장해연금 지급결정을 받았다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 정리반이나 경비직 으로 근무하고 싶다는 의사표명을 하였으나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 회사 내에서 근무할 수 있는 적합한 업무가 없 - 17 -
어 배치전환을 하지 않았다. 이 사건 근로자가 심문위원회에서 1 시간 이상 앉아 있으면 무릎이 아프고 걷거나 서있는 데는 무리 가 없다고 진술하였다. 국가배상법시행령 중 신체장해의 등급과 노동력 상실률표에 척추에 현저한 기형이나 현저한 운동장해가 남은 자 를 제5급으로 정하고 노동력상실률을 70%로 규정하고 있다. 이 사건 사용자는 위와 같이 요양이 종결된 이후 2004. 6. 과 같은 해 7. 두 달간 평균임금의 70%를 휴직급여로 이 사건 근로자에게 지급하고 배치전환을 검토하기 위한 임원진 회의를 여러 차례 개최하였으나 이 사건 근로자의 장해로 인한 업무능력 과 회사사정을 고려하여 2004. 9. 16자로 해고할 것을 이 사건 근로자에게 2004. 8. 16 통보하였다. 한편, 이 사건 사용자는 취 업규칙에 해고의 절차에 대한 규정을 두고 있지 않았고, 취업규칙 제52조 9항에 신체 및 정신상 질환으로 직무를 감당할 수 없다 고 인정된 자 를 징계조치할 수 있다고 규정하고 있었다. [위원회의 판단] 업무상재해로 인한 장애인의 경우에는 근로기준법 제30조에 규 정된 해고제한요건이 충족되어야 해고가 가능하며, 근로자가 취업 규칙에서 정한 신체장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때 에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당 하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동력으로 감당 할 수 있는 업무의 유무 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입 - 18 -
은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무 를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이 사건 근로자는 근로복지공단에서 2004. 7. 30 산재로 인한 장애연금을 지급받고 있는 점, 이 사건 근로자가 사고를 당할 당 시 담당하고 있던 업무는 끊임없이 허리를 사용하여 무거운 철을 다루어야 하는 업무인 점, 이 사건 근로자의 장해 5급 판정으로 인한 노동력 상실률은 국가배상법에 따르면 70%에 해당하는 점, 또한 이 사건 근로자가 심문회의에서 1시간이상 앉아 있으면 무 릎이 아프다 고 인정한 점, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 해고에 앞서 2개월여의 휴직과 1개월의 해고예고를 한 점, 이 사 건 근로자에게 다른 업무를 부여하는 데 있어 장해가 남아 있는 부분인 허리부분은 신체부위 중 운동량이 많고 중량의 부하를 특 히 많이 받는 부분이어서 이 사건 근로자의 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수 없는 사정 등을 고려한다면 이 사건 근로자 에 대한 배치전환이 곤란하다는 이 사건 사용자의 주장은 정당하 다고 보여 진다. 또한 이 사건 근로자는 이 사건 근로자에 대하여 징계위원회 개최 및 소명기회를 부여하지 않아 절차에 하자가 있는 부당해고 라고 주장하고 있으나 이 사건 근로자의 해고는 이 사건 근로자 의 귀책에 따른 징계해고가 아니고 산업재해로 인한 장해로 근로 의 제공이 어려운 사정이 있어 해고한 통상해고로 봄이 타당하다 고 할 것이므로 징계절차를 거쳐야하는 징계해고와는 달리 징계 절차를 거치지 않았다고 하여 이 사건 사용자의 인사권의 행사가 무효라고는 보여 지지 않는다. - 19 -
한편, 이 사건 사용자의 취업규칙의 해고관련 규정을 살펴보면 제52조(해고) 각호 1항의 사유로 징계조치를 할 수 있다 라고 규 정하고 있으나 동조의 내용 중 본 사건과 관련된 신체 및 정신상 질환으로 직무를 감당할 수 없다고 인정된 자 의 규정이 통상해고 에 관한 내용이고 보면 이 사건 사용자의 취업규칙은 통상해고와 징계해고의 내용이 혼재되어 있고 이는 취업규칙 제정상의 하자 로 보이는 바 이 사건 근로자에 대한 해고는 이 사건 사용자의 취업규칙 제52조에 의한 통상해고로 보여 지며 이는 정당한 인사 권의 행사라고 보여 진다. 아울러 근로복지공단에서 이 사건 근로자에 대한 장애를 확정 하여 객관적인 의학적 근거 제시의 요건이 충족되었고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 산재요양 종료 이후에 수개월이 지나 서 퇴직처분 한 것을 감안하면 신의칙에 위배된다고도 할 수 없 다 할 것이다. <사례 1-1-7> 전남지방노동위원회 2005. 11. 10. 2005부해166 [사실관계] 이 사건 근로자 구양서(이하 이 사건 이 사건 근로자 라고 한 다)는 2001. 9. 20. (주)영국산업(이하 이 사건 사용자 라고 한 다)의 사업장에 환경관리원으로 입사하여 근무하던 중 업무부적 격 및 정당한 지시명령 위반에 따라 해고된 자이다. 이 사건 사용 자는 상시근로자 30명을 고용하여 전남 광양시에 소재한 (주)포 스코광양제철소에 제강전로의 냉각제를 납품하는 업을 행하는 법 - 20 -
인이다. 이 사건 근로자는 2004. 11. 23. 전남대학교병원에서 간질 의 심소견의 진단을 받았다. 이에 이 사건 사용자는 2004. 11.경부터 2005. 7. 9.까지 이 사건 근로자의 질병에 대한 확진을 위해 병원진료 를 위한 유급휴가를 부여하며 검진결과 제출을 6회 지시하였다. 그러나 이 사건 근로자가 업무수행 가능 여부를 확인하기 위한 검진결과 제출 에 불응하자 이 사건 이 사건 사용자는 취업규칙 제47조 제5항에 규정 한 회사는 건강상 장애로 인하여 업무를 감당할 수 없을 때 면직시킬 수 있다. 는 규정에 따라 이 사건 근로자를 2005. 7. 25. 면직처분 하 였다. [위원회의 판단] 근로계약이 쌍무계약이란 점에 비추어 보면 이 사건 사용자로 부터 건강상태에 대한 정밀검진을 요구받은 이 사건 근로자는 비 록 사용자의 강제적인 검진명령이 없다고 하더라도 성실한 노무 제공을 위해서는 자발적으로 자신의 건강을 관리하고 검진해 보 아야 함은 당연함에도 이를 2004. 10. 내지 2005. 7.의 10여 개 월 동안의 이 사건 사용자의 권유를 피상적으로 받아 들여 이를 게을리 하였음은 이 사건 사용자로 하여금 사용종속관계를 계속 적으로 유지할 수 없을 정도에 이르게 한 전적인 책임이 이 사건 근로자에게 있다고 보여 진다. 한편, 이 사건 근로자는 자신의 해고가 징계해고로서 절차위반 을 주장하나 징계사유와 통상해고의 사유가 각 같지 아니하므로 주장을 받아들이기에는 어렵다고 판단되고 따라서 이 사건 해고 는 정당한 해고이다. - 21 -
<사례 1-1-8> 서울지방노동위원회 2007. 4. 20. 2007부해307, 중앙노동위원회 2007. 7. 16. 2007부해395 [사실관계] 이 사건 근로자 김성열(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 2003. 8. 12. 서울 송파구 가락본동 소재 가락한신아파트 관리사 무실 보일러 관리기사로 입사한 후, 2004. 9. 1.자 동 아파트의 위탁관리를 신한영주택관리주식회사에서 수행하게 됨에 따라 동 회사 소속으로 재고용되어 근무하다가 2007. 3. 5.자로 해고된 자 이다. 신한영주택관리주식회사(이하 이 사건 사용자 라고 한다)는 1990. 5. 4. 설립된 이래 위 소재지에 본사를 두고 상시근로자 1,000여명을 고용하여 공동주택 관리업을 경영하는 사용자이다. 이 사건 근로자는 2006. 12. 18. 심장 승모판(성형)수술을 받게 되어 관리소장에서 병가를 신청하였고 이에 따라 이 사건 사용자는 당시 이 사건 근로자와 교대로 격일 근무를 하고 있던 신청외 황 의국(보일러관리 업무담당)으로 하여금 2006. 12. 18.부터 대신 근무토록 조치하였다. 이 사건 근로자는 위 심장승모판 수술 후 2007. 1. 11.부터 다시 근무를 시작하게 되었으나 이 사건 사용자는 병색이 호전되지 않았다 는 이유를 들어, 같은 달 17일 이 사건 근로자에게 자진 사직을 권고하였다. 이후 이 사건 근로자는 2007. 1. 19. 오후 경 이 사건 근로자는 승모판막 폐쇄부전 및 심낭삼출 을 병명으로 수술을 받고 다시 입원하면서 병가를 신청 - 22 -
하였다. 그러나 이 사건 사용자는 2007. 2. 1. 이 사건 근로자가 제출한 진단서 상의 8주간의 안정가료 및 향후 지속적인 흉부외 과 외래 추적관찰이 필요함 을 근거로 하여, 이 사건 근로자에게 같은 해 3. 5.자로 해고됨을 예고(통보)하였다. 이 사건 사용자의 취업규칙 제42조 제5호는 신체상의 이유로 직무능력이 상실되었다고 인정이 된 때에는 해고할 수 있다고 규 정하고, 제11호에는 신체적, 정신적 장애로 직무를 감당할 수 없 다고 인정된 자에 대해서는 징계위원회를 개최하여 경중에 따라 해고를 심의할 수 있다고 규정하고 있었다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자의 취업규칙에는 사회상규상 지나치게 가혹한 측 면은 있으나, 업무외 질병의 경우 휴직기간을 최대 1개월로 명시 하고 있고, 이 사건 근로자가 업무외 질병으로 근무하지 못한 기 간이 약 24일에 이르고, 그 이후 또다시 1월 이상의 병가를 재신청 하였을 뿐 아니라, 진단서에는 위 상병으로 향후 8주간의 안정 가 료를 요한다고 되어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자가 업무외 질병으로 취업규칙에 정한 휴직기간 1개월을 초과하여 근무 하지 못하였을 뿐 아니라, 향후에도 일정기간 이상의 업무공백이 불 가피할 것으로 판단하여 이 사건 사용자가 더 이상의 병가를 허용 하지 아니한 것은 인사권의 남용으로 보기는 어렵고, 또한 이 사건 근로자는 보일러 관리 기사로서 근무형태가 24시간 격일제 근무이 기 때문에 야간에 혼자 근무하여야 하는 점 등을 고려하여, 이 사 건 사용자가 이 사건 근로자의 상병이 취업규칙 제42조에서는 제5호 및 제9호에 따른 통상해고 사유에 해당한다고 보아 해고한 것은 일 - 23 -
응 그 정당성이 인정된다. <사례 1-1-9> 제주지방노동위원회 2007. 11. 1. 2007부해74 [사실관계] 이승필(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 1999. 5. 17. 제광신 용협동조합에 입사하여 대출 및 채권업무를 담당하여 근무하던 중 2007. 6. 10. 해고되었다고 주장하는 자이다. 제광신용협동조 합(이사장 이동해, 이하 이 사건 사용자 라고 한다)은 위 주소지 에서 상시근로자 6명을 사용하여 금융업을 경영하는 자이다. 이 사건 근로자는 1999. 10. 29. 자전거를 타고 집금업무를 수 행하던 중 교통사고가 발생하여 1주일간 입원하고 통원치료를 받 았는데, 이 사건 근로자를 치료한 병원의 진단서(1999. 12. 21. 자)에는 뇌좌상 등의 병증과 함께 간헐적인 두통, 현훈(현기증), 운동장애 등을 호소하고 있어 계속적인 치료 및 경과관찰이 필요 하다는 의사 소견이 기재되어 있다. 위 교통사고 발생 후 이 사건 근로자는 매년 1~3회 근무 중 일시적으로 경련과 함께 정신을 잃었다가 회복되는 일이 발생하였으며, 2007. 4. 26. 이 사건 조 합 사무실에서 근무 중 경련을 일으키며 정신을 잃고 쓰러졌다. 한편, 이 사건 사용자는 2002. 12. 31. 현재 순자본 비율이 -0.6%가 됨에 따라 2003. 3. 6. 신용협동조합중앙회(이하 중앙 회 라 한다)로부터 재무상태 개선권고 통보 를 받았고, 이후 이 사건 사용자는 중앙회 감사결과시 여신업무 취급 부정을 이유 로 2007. 3. 12. 직원 2명(상무, 과장)을 징계면직 및 변상 조치 를 하였고, 같은 해 5. 3. 3차 정기이사회를 개최하여 회사 정상 - 24 -
화를 위해 직원들로부터 일괄 사직서를 제출 받아 심기일전할 것 을 의결하고 같은 날 직원회의에서 이사회 의결내용을 설명하 면서 전직원으로 하여금 사직서 제출을 지시한 후 다음 날 이 사 건 근로자로부터 사직서를 제출받았다. 이 사건 사용자는 2007. 5. 4. 전직원으로부터 사직서를 제출받은 직후 이 사건 근로자와 2 ~ 3회 면담하여 권고사직을 요구하였으나 거부되자 같은 해 5. 14. 해고예고통지서(해고일 : 2007. 6. 10)를 발송하였다. 또 같은 해 5. 22. 개최된 6차 임시이사회에서 재무상태개선계 획에 따라 이 사건 근로자를 정리해고 대상자로 선정하고 이사장 권한으로 해고예고통지서를 발송하였음을 보고한 후 이사회의 승 인을 받아 같은 해 6. 10. 이 사건 근로자를 해고하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자는 집금업무를 수행하던 중 교통사고로 인하여 뇌좌상 등의 증세를 보였고, 뇌좌상은 외상으로 뇌가 충격을 받은 질병으로서 심한 경우 상당기간(몇 분, 몇 시간, 또는 며칠) 동안 의식상실을 동반하며 간질을 유발하기도 한다는 의학적 설명이 있는 점, 이 사건 근로자는 이 사고 이후 매년 1~3회 근무 중 일 시적으로 신체적 경련과 함께 의식을 잃은 일이 발생한 점 등으 로 보아 이 사건 근로자의 업무상 사고로 인한 후유증이 존재한 다고 보이나, 교통사고 후 7년여 동안 총무업무 등을 담당하면서 별다른 문제없이 업무를 수행해온 점, 이 사건 근로자의 노동력이 상실되었다거나 직무를 감당할 수 할 수 없는 상태에 있다거나 근래에 급격히 의식을 잃는 증세가 악화되었다고 볼 만한 사정도 없는 점, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 신체적 결함 외에 - 25 -
근무수행능력의 부족을 이유로 들고 있으나 이를 확인할 수 있는 객관적인 입증자료가 없는 점, 설령 이 사건 근로자가 신체 정신 상 쟁애로 직무수행에 어려움이 있다 하더라도 총무업무로 재배 치하거나 업무상 사고를 입은 이 사건 근로자에 대해 인사규정 제19조에 의한 휴직을 부여함으로써 사고에 의한 후유 증세를 극 복하고 순조로운 직장복귀를 지원할 수 있음에도 전혀 그러한 노 력을 기울이지 아니한 점 등을 살펴볼 때 이 사건 사용자가 객관 적인 입증 근거도 없이 인사규정 제28조(면직)의 규정을 들어 이 사건 근로자를 직권면직 하였다는 주장은 받아들이기 어렵다. <사례 1-1-10> 대법원 2009.6.11. 선고 2009두3583 판결 [사실관계] A는 택시운전기사로 본인의 과실로 업무와 무관한 자전거 사고 를 당하였다. 뇌실내 혈종, 뇌좌상, 우측 쇄골 골절 등의 상병으 로 약 한 달간(2006. 10. 22.~2006. 11. 29.) 입원치료를 받은 후 회사에 복직하기 위하여 휴직원과 복직원을 제출하였다. 회사 는 반드시 택시운전 업무를 하여도 된다 는 의사의 소견서를 제 출할 것을 요구하였다. A는 상병으로 2006. 10. 22.부터 본원에 입원 및 통원 가료중인 환자로서 현재 신경학적 이상 소견이 없 는바, 일상생활을 영위하는 데 지장이 없을 것으로 사료되며, 무 리하지 않는 범위 내에서 직장생활은 가능하리라 사료됨. 발병 후 약 6개월 이상의 약물치료(항경련제)가 필요할 것으로 사료됨. 라 적힌 소견서를 제출하였는데 회사는 택시운전의 특성상 약물치 료로 인한 사고발생과 건강악화의 우려가 있어, 추후 택시운전 업 - 26 -
무를 수행하는 데 안전한지 여부에 대해 의사의 소견서를 확인하 여야 하므로 현 상황에서는 원직에 복직할 수 없다. 는 취지의 인 사위원회의 결정을 통지하였다. A는 다시 현재 신경학적 이상 소견이 없으며, 2007. 4. 25. 실시한 뇌파 검사에서도 정상 소견 임, 향후 일상생활 및 직장생활은 무리가 따르지 않는 한 가능하 리라 사료됨. 이라는 내용의 진단서를 제출하였으나 회사는 택시 운전 업무를 하여도 된다 는 점이 명시된 의사의 소견서가 첨부되 지 않았다는 이유로 보조참가인의 복직을 계속 거부하였다. [법원의 판단] 사용자인 원고 회사의 입장에서 2007. 1. 18.자 소견서의 취지 에 의문이 있다면 보조참가인이 항경련제를 복용하면서 무리하지 않는 범위 내에서 택시운전을 할 수 있는지 여부 등에 대해 담당 주치의 등에게 문의하여 쉽게 확인할 수 있을 것이라고 보이므로, 그러한 확인을 마친 다음 택시운전 업무가 가능하다고 판단되면 업무시간의 조정 등을 통해서 보조참가인이 순조롭게 직장에 복 귀하도록 배려하고, 그것이 불가능하다고 판단되면 취업규칙 등에 서 허용되는 범위 내에서 휴직기간의 연장을 고려함이 마땅하고, 보조참가인이 제출한 의사의 소견서에 택시운전 업무를 하여도 된다 는 내용이 명시되어 있지 않다는 점만으로는 2007. 1. 18.자 보조참가인의 복직신청을 거부한 데에 정당한 이유가 있다고 인 정하기에 충분하다고 볼 수 없고, 또한 위와 같이 원고 회사의 부 당한 복직거부상태가 지속되고 있는 이상, 그 후 보조참가인이 취 업규칙에 따른 새로운 복직신청 등의 절차를 밟지 않은 채 3개월 이상 경과하였다고 하더라도, 이를 이유로 취업규칙의 관련 규정 - 27 -
에서 정한 당연퇴직사유가 발생하였다고 볼 수도 없다. <사례 1-1-11> 전남지방노동위원회 2010. 12. 16. 2010부해 311 [사실관계] 김한철(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 1983. 7. 1. 주식회 사 아이피케이(이하 이 사건 사용자 라 한다)에 영업직으로 입사 하여 근무하던 중 2010. 6. 8. 해고된 사람이다. 주식회사 아이피 케이는 네덜란드에 본사를 둔 악소노벨그룹의 인터내셔널페인트 와 노루표페인트인 주식회사 아디피아홀딩스가 투자한 합작회사로 서 위 주소지에서 상시근로자 400여 명을 사용하여 선박도료업을 경영하는 법인이다. 이 사건 근로자는 2005. 8. 14. 뇌출혈 발병으로 인해 산재요 양을 하다가 2007. 6. 15. 종료되었고, 같은 해 8. 6. 복직과 동 시에 대기발령 되었다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 재활 치료를 받은 동래봉생병원에 이 사건 근로자에 건강상태에 대한 질의서를 보냈고, 위 병원은 이에 대하여 일반적 업무수행은 가능 하나 상세한 업무수행의 문제는 정확히 알 수 없다는 취지의 회 신을 보내왔다. 이에 이 사건 사용자는 2007. 8. 6.부터 같은 해 10. 5.까지 이 사건 근로자에 대하여 업무적응 및 직무수행능력 (사고능력, 영어평가 포함) 등을 테스트하였으나, 이 사건 근로자 는 영어평가를 거부하는 등 평가를 받는 태도가 불성실하였고, 직 무수행능력 등에 있어서는 이해력 부족 등 업무 수준이 저하된 것으로 평가하였다. - 28 -
한편, 외부업무평가기관에 의뢰하여 수행한 업무수행능력평가에 서도 이 사건 근로자는 임원으로서의 직무수행이 힘들다는 평가 를 받았다. 이 사건 근로자는 2009년, 2010년 사내 업무평가에서 최하등급을 받았고 배치전환된 팀에서도 업무수행능력과 관련하 여 불만이 제기되었다. 이에 이 사건 사용자는 취업규칙상 징계해 고절차를 거쳐 이 사건 근로자를 해고하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자의 업무적응 및 직무수행능력 부족 등의 사유는 부상 및 신체장해 등으로 인해 장상적인 업무수행이 불가능할 경 우에 근로계약을 해지하는 통상해고 사유로 볼 수 있고, 취업규칙 제13.4항(신체 또는 정신상의 이유로 집무능력을 상실한 경우 직 권면직 한다) 및 제13.5항(종업원으로서 신체 또는 정신상 장애로 인하여 직무를 수행할 수 없는 때는 인재개발위원회의 결의를 거 쳐 해고할 수 있다)에 규정된 직권면직과 해고 사유에 각각 해당 하는 점에 비추어 보더라도 정당하다. (2) 유죄판결 등을 이유로 한 노무제공의무의 이행 불능 <사례 1-2-1> 대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결 [사실관계] A는 B회사의 근로자로 B회사의 노동조합에 가입되어 있다. A 는 법원에서 업무방해 등으로 징역 1년 6월에 집행유예 2년을 선 - 29 -
고받은 전력이 있음에도 다른 조합원들과 함께 집단으로 조기퇴 근을 강행하는 등으로 참가인회사의 업무를 방해하였다는 등의 동종 범죄사실로 구속기소되어 휴직상태에 있다가 법원에서 징역 1년의 실형을 선고받았다. A의 유죄판결 선고를 이유로 B회사는 A를 퇴직처분하였다 [법원의 판단] 취업규칙에 기소휴직에 따른 퇴직사유로 규정된 구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때 라는 것은, 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제공 이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되 지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다. 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 유죄의 제1심판결(실 형)을 선고받은 경우 퇴직처리한다(취업규칙)고 해석하는 것은 유 죄판결의 대상이 된 범죄사실이 판결의 선고에 의해 확정적으로 인정되는 것으로 간주하여 그 범죄사실에 의하여 퇴직이라는 불 이익처분을 한다는 것이 아니라, 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따 른 장기결근이라는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기 한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로 위 취업규칙 규정 은 형사피고인이 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된 다는 헌법상 무죄추정의 원칙에 어긋나는 것이 아니며, 또한 그 - 30 -
규정형식에도 불구하고 본래부터 남용되어서는 아니된다는 내재 적 제약을 이미 갖고 있는 것이라 할 것이므로 위 취업규칙의 규 정이 단순한 그 규정형식 때문에 곧바로 근로기준법 제27조 제1 항의 규정에 위배되는 것도 아니다. 사용자의 일방적인 의사표시로 위 가 항의 취업규칙 규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당 한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1 항에서 말하는 정당한 사유 가 있어야 할 것이고, 또 그 정당성 유무는 결국 휴직 기간 만료 시에 있어서의 조기 석방가능성의 유무, 구속이 직장에 미치는 영향, 당해 형사사건의 성질 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다. 기록에 의하면, 소외 1은 원심판시와 같이 1989.6.5. 부산지방 법원 울산지원에서 업무방해 등으로 징역 1년 6월에 집행유예 2 년을 선고받은 전력이 있음에도 다른 조합원들과 함께 집단으로 조기퇴근을 강행하는 등으로 참가인회사의 업무를 방해하였다는 등의 동종 범죄사실로 구속기소되어 휴직상태에 있다가 1990.6.18. 제1심인 같은법원에서 징역 1년의 실형을 선고받았 고, 그 제1심판결의 선고 당시나 직후에도 위 집행유예기간이 경 과되지 아니한 처지여서 소외 1이 보석이나 구속취소 등에 의하 여 조기에 석방될 가능성은 극히 희박하였던 사실이 인정되므로, 이러한 사정에 비추어 보면, 위와 같은 내용의 유죄판결이 선고되 었음을 이유로 한 참가인회사의 위 퇴직처분은 정당한 것이라 하 지 않을 수 없고, 그것이 위 취업규칙 제14조 제7호에 의한 인사 권을 남용하여 자의적으로 행사한 것이라고 할 수는 없으므로 소 외 1에 대한 참가인회사의 퇴직처분이 정당하다는 원심판결의 결 론에는 아무런 영향이 없다 할 것이다. - 31 -
<사례 1-2-2> 대법원 1993.5.11. 선고 92다20712 판결 [사실관계] 근로자 A는 1심에서 집행유예의 유죄판결을 선고받자 B회사는 A에 대해 퇴직처분을 하였다. 그리고 이후 근로자 A는 상소심에 서 실형을 선고받았다. [법원의 판단] 취업규칙상의 퇴직사유의 하나인 구속기소로 인한 휴직에 있 어 유죄판결을 받았을 때 라는 것은 구속기소로 인하여 휴직처리 된 종업원이 취업규칙과 단체협약에 정한 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고 시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구 속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다. 원심이 취 업규칙 제14조 제7호의 퇴직사유를 위와 같이 해석하여 1심에서 집행유예의 유죄판결을 선고받은 원고들에 대하여 한 1990.2.16. 자 퇴직처분이 무효라고 판단한 것은 옳다. 원심은, 취업규칙 제16조의1 제1호에서 금고 이상의 형이 확정 되었을 경우 해고할 수 있다고 규정하고 있고, 통상해고(단순해 고)의 경우에는 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 밟을 필요 가 없으며, 피고 회사가 원고들에 대한 이 사건 퇴직처분의 유효 를 주장하면서 원고들의 복직을 거부하고 있음이 인정되는 이상 원고들은 원고들에 대한 형사판결이 확정된 일자에 취업규칙 제 - 32 -
16조의1 제1호에 의하여 적법하게 해고되었다고 봄이 상당하다 고 판시하였다. 그러나 통상해고도 고용계약관계를 종료시키는 사용자의 일방 적 의사표시로서 반드시 근로자에게 표시되어야 하고, 사용자가 통상해고를 하기 위하여는 단체협약 제35조, 제36조나 취업규칙 제17조, 제18조에 정한 바에 따라 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 절차를 거쳐야 하는 것인바, 기록을 살펴보아도 이러한 통상해고의 의사표시가 있었다고 볼 수 없고, 원고가 1990.2.16. 자 퇴직처분이 무효임의 확인을 구하고 고용관계가 존속하는 것 을 전제로 임금의 지급을 구한 이 사건 소송에서 피고 회사가 원 고들에 대한 이 사건 퇴직처분의 유효를 주장하면서 원고들의 복 직을 거부하고 있다고 하여 원고들에 대한 형사판결이 확정된 일 자에 통상해고의 의사표시가 있었다고 볼 수도 없다. (3) 능력부족, 적격성결여 등으로 이유로 한 해고 <사례 1-3-1> 중앙노동위원회 1999. 2. 2. 1998부해600 [사실관계] 이 사건 근로자는 1998. 4. 16. 광주성은병원(이하 이 사건 사 용자 라고 한다)에 입사하여 운전기사로 근무하던 중 1998. 8. 26. 해고된 자이다. 이 사건 근로자는 1998. 4. 16. 이 사건 사용자 병원에 입사지 - 33 -
원을 하면서 "이력서"와 "주민등록등본"만을 제출하고 취업규칙에 의한 채용구비서류(입사원서, 신원보증서, 서약서, 사회활동내역 서, 최종학교 졸업증명서, 군 복무 확인증명서) 제출을 고의적으 로 기피하였다. 이에 이 사건 사용자는 채용시부터 8차에 걸쳐 독촉을 하였으나 제출치 아니하였다. 한편, 이 사건 근로자가 입사시인 1998. 4. 16. 제출한 자필이 력서상 1995. 1. 20. 1996. 2. 7.까지 개인병원에서 앰블런스 운전기사로 근무하였다고 기록하여 총무부장과 면담시 "이00 신 경외과"에 근무하였다고 대답을 하였으며, 그 후 동년 8. 3. 및 8. 6. 병원에 내왕한 환자보호자들이 이 사건 근로자의 신상에 대하 여 "전과도 있고 법원도 자주 왕래한다."라는 이야기를 하므로 동 년 8. 5. 10:00경 상무이사가 이00 신경외과 원장에게 유선으로 재직사실을 확인한바, 근무한 사실이 없다고 하므로, 동년 8. 8. 인사위원회에서 최종적으로 이 사건 근로자에게 채용서류 제출기 회를 부여키로 하였고, 동년 8. 20 이 사건 근로자의 전과사실을 알아본바, 1979. 3. 15. 폭력행위 등 처벌에 관한 법률위반으로 " 기소유예", 1991. 3. 29. 상기 죄명으로 "벌금 70만원", 1994. 8. 3 상기 죄명으로 "벌금 20만원", 1997. 12. 17. "공갈미수" 등으 로 "징역1년에 집행유예 2년"의 처벌을 받아 현재 "집행유예" 기 간 중이었다. 이에 이 사건 사용자는 1998. 8. 8 병원 간부회의 겸 인사위원 회를 개최하여 최종적으로 "이 사건 근로자에게 한 번 더 채용 서류 제출기회를 부여하고 미제출시 채용을 취소"하는 의결을 한 후에 동년 8. 10. 총무부장이 이 사건 근로자에게 동 의결사실을 통보하였다. 이 사건 근로자는 동년 8. 15.까지 채용서류를 제출 하겠다고 답변하고서는 동년 8. 24.이 되어도 제출치 아니하므로 - 34 -
동년 8. 25. 인사위원회를 개최하고 동년 8. 26.자로 채용을 취소 하고, 동년 8. 26. 14:00경 총무부장이 이 사건 근로자에게 "지난 8. 8. 인사위원회에서 근로관계해지가 거론되어 마지막 기회를 주 라는 지시에 의거 이 사건 근로자 요청에 따라 8. 15.까지 제출토 록 하였음에도 8. 24.까지 제출되지 아니하여 어제(8. 25.) 인사 위원회에서 해고가 결정되었다."고 통지하였다. [위원회의 판단] 첫째, "사용기간"에 대하여 이 사건 근로자와 이 사건 사용자간 에 채용시 시용기간을 정한 바가 없을 뿐만 아니라 이 사건 사용 자 병원 취업규칙에도 시용 또는 수습기간에 대하여 정한 바가 없으며, 취업규칙 제3조에 "본 규칙에서 직원이라 함은 본 규칙 제2장의 수속을 마치고 병원에 정식 채용된 자를 말한다.", 제6조 에 "직원으로 채용 결정된 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다."라고 규정되어 채용 결정된 자는 채용서류 제출이 의무화되 어 있으므로 이 사건 근로자가 채용 결정된 후 서류제출 독촉에 도 불구하고 서류를 제출하지 아니하고 있는 상태에서 이 사건 근로자의 지위는 "직원"이라기보다 "채용 결정된 자"로 봄이 타당 하므로 이 사건 근로자의 "시용기간 경과" 주장은 이유 없다고 판 단된다. 둘째, "채용서류 미제출 사유"에 대하여 납세의무자는 세금 체 납시 납세의무자의 재산 또는 수입에 대하여 관계기관은 가압류 조치가 가능한 것으로서 이 사건 근로자가 이 사건 사용자 병원 에 채용되어 급여를 수령하면 그 사실만으로 급여에 대하여 가압 류 내지 압류가 가능한 것이므로 급여 압류를 우려하여 채용 제 - 35 -
출서류를 제출치 아니하였다는 이 사건 근로자의 주장은 이유없 다. 이 사건 근로자의 "폭력행위" 및 "공갈미수"등의 전과 사실이 밝혀질 것을 우려하여 이 사건 근로자가 제반 채용서류를 제출치 아니하였다는 이 사건 사용자 주장이 인정된다. 셋째, 이력서 허위경력 여부에 대하여 이 사건 근로자는 앰블런 스 운전보다는 서틀버스 운전이 주 업무이고, 허위경력을 기재한 사실이 없다고 주장하나 이 사건 사용자 병원에서 이 사건 근로 자를 운전직으로 채용함에 있어서 이 사건 근로자의 이력서상 다 른 경력보다 1995. 1. 20 1996. 2. 7까지 앰블런스 운전경력이 기재되어 있기에 운전직으로 채용케 된 것임에도 동 이력서상 앰 블런스 운적직 경력에 대하여 경력증명서등 객관적인 거증자료를 제시치 아니한 채 운전직 허위경력이 문제될 수 없다는 이 사건 근로자의 주장을 인정할 수 없다. 이에 따라 이 사건 사용자는 이력서 허위기재, 형집행 유예기간 등의 사실이 밝혀져 징계해고를 대신 통상해고 조치를 한 것으로 이는 정당하다. <사례 1-3-2> 전남지방노동위원회 2005. 1. 6. 2004부해188 [사실관계] 이 사건 근로자 오천수(이하 이 사건 근로자 라고 한다)는 1995. 4. 1. 현대삼호중공업(주)(대표이사 이연재, 이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 입사하여 전국금속노동조합 삼호중공업지회 (이하 노동조합 이라고 한다)의 산업안전차장 등 조합원으로 활동 - 36 -
하다가 2004. 7. 9. 해고된 자이다. 이 사건 사용자는 근로자 3,400여명을 고용하여 선박건조업을 경영하는 회사이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 노동조합의 산업안전차장 으로 활동하던 2003. 1월 근로복지공단 목포지사에서의 불법행위 및 같은 해 2월 목포기독병원 앞길 집회시의 불법행위 등으로 기 소되어 광주지방법원 목포지원에서 명예훼손, 업무방해 등으로 징 역 8월 집행유예 2년이 선고된 후, 이에 대한 상고가 2004. 6. 11. 대법원에서 기각되어 형이 확정됨에 따라 단체협약 제33조제 2항 및 취업규칙 제21조제2항의 금고이상의 형이 확정된 때 해 고할 수 있다 는 규정에 따라 이 사건 근로자를 2004. 7. 9.부로 해고하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자가 노동조합 산업안전차장으로 재직시에 근로복 지공단 목포지사 및 목포기독병원 집회시의 명예훼손 및 업무방 해 등 형사사건으로 기소되어 2004. 6. 11. 대법원으로부터 형이 확정되었을 뿐만 아니라, 2004. 2. 2. 이 사건 근로자 자신의 산 재요양 신청에 대해 불승인했다는 이유로 휘발유 2병과 신나 1병 을 몸에 감아 묶고 근로복지공단 목포지사 지사장실에 침입하여 소란을 피워 현행범으로서 구속되었고 결국 광주지방법원 목포지 원으로부터 현주건조물방화 예비 및 업무방해 등으로 징역 8월의 실형을 선고받게 되는 등 이 사건 근로자의 이같은 행위들은 사 회통념상 근로관계를 유지하는 것이 불가능한 정도의 범법행위로 서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와의 근로관계를 더 이상 지 속시킬 수 없는 상태였다고 보여지고, 이 사건 사용자 회사 단체 - 37 -
협약 제33조는 동 협약 제29조 내지 제31조까지의 징계에 관한 규정과는 구분하여 통상해고 사유로써 별도의 해고 절차 등을 규 정하고 있지 않는 바, 노사가 당사자가 정당성 여부에 대한 논쟁 을 피히기 위해 대등한 입장에서 단체교섭을 통해 체결한 단체협 약에 근거하여 이 사건 근로자를 해고한 것은 정당한 인사권의 행사라고 판단된다. <사례 1-3-3> 서울지방노동위원회 2005. 10. 4. 2005부해578, 중앙노동위원회 2006. 4. 26. 2005부해928 [사실관계] 이 사건 근로자 구은정(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 2003. 8. 5. 서울대학교병원(대표 성상철, 이하 이 사건 사용자 라고 한 다)에 2개월간 시간제 간호사로 근무하다가 같은 해 10. 5. 정식 간호사로 채용되어 소아병동에서 근무하던 중 2005. 3. 2. 부당해고 를 당하였다고 주장하는 자이다. 이 사건 사용자는 서울대학교병원설치법에 의해 설립된 특수법 인으로 상시근로자 4천 여 명을 고용하여 병원업을 운영하고 있 는 자이다. 이 사건 근로자는 2003. 8. 5. 시간제 간호사로 근무할 때부터 2005. 3. 2. 면직시 까지 직무와 관련된 일로 10회의 시말서를 작성하였고, 2004년도 상 하반기 근무평정에서 1개 항목 외에는 모두 최하위 등급을 받았다. 이 사건 사용자는 2005. 2. 23. 이 사건 근로자에게 같은 해 2. 28. 개최되는 보통인사위원회 출석을 - 38 -
통지하고, 같은 날 이 사건 근로자의 근무자세와 관련하여 직권면 직을 의결하여 같은 해 3. 2. 이 사건 근로자에게 인사규정 제 46조제4호 및 제6호에 의거 직권면직에 처함 을 내용으로 하는 직권면직 통지를 하였다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자가 2005. 3. 2. 이 사건 근로자에게 행한 직권면 직처분은 10차례의 의료과실, 근무태도 불량 등을 사유로 행하여 진 것으로서 통상해고에 해당하는 바, 통상해고는 징계해고와 달리 단체협약이나 취업규칙에 정해진 징계해고의 절차를 따라야 할 의 무가 있는 것이 아니므로 이 사건 해고의 절차에 있어서 위법이 있다고 할 수 없고, 이 사건 근로자의 의료과실에 대하여 사용자가 시정지도 및 교육 상담을 실시하였음에도 불구하고 1년 3개월간 10차례나 의료과실을 반복해온 사실, 2004년도 상 하반기의 근무 평정에서 각각 최하위의 평가를 받은 사실 등을 종합적으로 고려 해볼 때 이 사건 근로자의 근무수행능력 부족 및 근무태도 불량 이 더 이상 근로관계를 지속하기 어려운 정도로 판단되므로 이 사건 해고는 정당하다. <사례 1-3-4> 대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결 [사실관계] Y은행은 입사한 직원 736명을 대상으로 개인별 계속적 고용여 부 판단자료 및 99년도 정기승급 검토자료, 승진심사 검토자료를 - 39 -
마련하기 위하여 근무성적평정을 실시하였는데, 평정요소는 업무 수행태도 및 의욕(60%), 업무수행능력 및 성과(40%)로 정하고, 평정기간은 5개월로 하였으며, 평정등급은 A(탁월), B(양호), C (약간 미흡), D(상당히 미흡)의 4등급으로 하였고, 평정등급이 A (탁월) 및 B(양호) 등급인 경우에는 정식직원으로 채용하고, C(약 간 미흡) 등급에 해당하는 때에는 선별적으로 정식직원으로 채용 하며, D(상당히 미흡) 등급에 속하는 경우에는 고용계약을 해지하 기로 방침을 정하였다. 근무성적평정 결과, 위 736명의 직원들 중 650명은 A 또는 B 의 평정등급을 받았으나, 근로자 X를 포함한 나머지 86명은 C 또는 D의 평정등급을 받아 고용계약해지대상자로 선정되었다. Y 은행은 우선 평정책임자들로 하여금 위 고용계약해지대상자들에 대한 근무성적평정표를 보충하는 평정의견서를 제출하게 하고 위 해당 직원들 중 평정기간 중에 이미 퇴직한 2명을 제외한 나머지 84명에 대하여 양일간에 걸쳐 개별면접을 실시한 후 X를 포함한 42명에 대하여는 업무수행태도 등 근무성적불량을 해지사유로 하 여 근로계약을 해지하였다. [법원의 판단] 피고 은행이 각 지점별로 C 또는 D의 평정등급 해당자 수를 할당한 점, 피고 은행이 근무성적평정표가 작성 제출된 후 일부 지점장들에게 재작성을 요구하였고, 이에 따라 일부 지점장들이 평정자 및 확인자를 달리하도록 정한 피고 은행의 근무성적평정 요령에 어긋나게 혼자서 근무성적평정표를 재작성하기도 한 점, 평정대상자마다 평정자가 상이한 점, 시용조건부 근로계약 해지의 - 40 -
성격상 당해 근로자의 업무적격성 등을 절대적으로 평가하여야 함에도 상당수의 평정자가 다른 직원들과의 비교를 통하여 상대 적으로 평가한 점, 원고들에 대한 근무성적평정표 및 평정의견서 만으로 원고들의 업무수행능력이 어느 정도, 어떻게 부족하였는지 또 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없 는 점 등에 비추어 보면, 피고 은행이 원고들과의 이 사건 근로계 약을 해지한 데에는 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. <사례 1-3-5> 서울지방노동위원회 2006. 3. 13. 2006부해56, 중앙노동위원회 2007. 2. 2. 2006부해645 [사실관계] 김종화(이하 이 사건 근로자 )는 2003. 5. 18. 월드컵아리랑관 광(주)(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 택시기사로 입사하여 근 무하던 중, 차선위반에 따른 출입증 반납을 이유로 2005. 10. 21. 해고된 자이다. 이 사건 사용자는 1996. 8. 20. 설립된 이래, 주한미군 용역계약 처인 AAFES(Army & Air Force Exchange Service: 이하 AAFES 라고 한다)와 용역계약을 맺고 그 계약에 따라 상시 근로 자 320명을 고용하여 주한미군 등을 대상으로 콜택시 운송업을 행하는 사용자이다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자는 2005. 10. 12. 교통법규를 위반(불법좌회전)하 - 41 -
여 미군 차량에 위협을 주는 행위로 같은 해 10. 19. 미군부대로부터 PASS를 회수당하였다. 그런데 운전기사인 이 사건 근로자의 주요 근무장소가 미 8군 영내라는 특수성에 비추어 볼 때 출입증 반납으 로 근로계약에 근거한 본연의 업무인 택시 운전을 할 수 없게 됨에 따 라 불가피하게 인사조치가 필요하였다는 점은 일응 인정된다고 하겠 다. 그러나 근로자의 귀책사유에 기인한 해고는 사회통념상 고용관 계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고 이 사건 사용자 가 주장하는 이 사건 근로자의 경우처럼 업무수행이 상태적으로 불가능하게 되어 근로관계를 종료하는 통상해고의 경우에도 신의 칙상 해고회피 노력은 요구된다고 할 것이다. 이 사건 사용자는 AAFES와의 용역계약에 따라 출입증을 소지 하지 아니한 자는 근로자로 채용할 수 없다고 주장하고 있는데 대하여, 이에 대한 해석권한은 용역계약 당사자에게 있다고 할 것 이나, 미 8군 영내에 위치하지 아니한 이 사건 사용자 회사 소속 콜 센타의 경우 실제로 아르바이트생이 근무하고 있는 점으로 미 루어 볼때 출입증을 소지한 자에 대해서만 근로자로 채용하고 있 다는 이 사건 사용자의 주장은 설득력이 약하다고 하겠다. 나아가 이 사건 사용자 회사가 운전기사와 콜센타 업무 수행자 간의 상호 업무에 대한 이해 및 협조를 위해 순환보직을 실시한 바 있고, 이 사건 근로자의 경우 통신업무를 수행할 수 있는 경험 과 자격을 갖춘 것으로 인정됨에도 불구하고 배치전환, 휴직 등의 노력을 기울이지 아니한 채, 즉시 해고조치한 것은 인사권의 남용 으로서 부당한 것으로 보여 진다. - 42 -
<사례 1-3-6> 서울지방노동위원회 2007. 7. 19. 2007부해641 [사실관계] 김미라 (이하 이 사건 근로자 라고 한다)는 2006. 3. 7. 사단법인 서울특별시자원봉사센터(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 계약 직 5급(팀장)으로 입사하여 시민공동체연구소 운영담당으로 근무 하던 중 2007. 5. 1. 부로 해고된 자이다. 이 사건 사용자는 서울시를 주무부서로 두고 17명의 근로자를 사용하여 자원봉사활동 지원사업을 목적사업으로 운영하는 사용 자이다. 주무관청이 서울특별시는 이 사건 사용자에 대한 감사결과, 이 사건 근로자가 특별채용 될 당시 인사규정 제9조 소정의 자격이 없음에도 부당하게 채용된 사실을 발견하고 2007. 3. 8. 이 사건 사용에 대하여 이 사건 근로자의 근로계약을 해지할 것을 요구하 였다. 이에 이 사건 사용자는 같은 해 5. 1. 인사위원회를 개최하 여 인사규정 제9조 및 제35조 제1항 제10호(기타 이에 준하는 사유)에 따라 계약직 경력 부적격을 이유로 이 사건 근로자에 대 한 근로계약을 해지하였다. [위원회의 판단] 인사규정 제35조 제1항 각호의 규정내용 등에 비추어 "이에 준 하는 사유"에 해당하려면 근로계약상의 급부의무의 이행에 필요 - 43 -
한 정신적 육체적 또는 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저 해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지 위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다 할 것이다. 그러나 이 사건 사용자가 2006. 3. 2. 이 사건 근로자를 5급 계약직 직원으로 특별채용하는 과정에서 이 사건 근로자에게 인 사규정상 5급의 경력기준에 대해 사전에 고지한 바가 없는 점, 이 사건 근로자가 채용되기 위해 경력에 대해 은폐하지 아니한 점, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 자격기준에 충족되는 지 의 여부에 대한 점검을 소홀히 하여 이 사건 근로자의 채용이 이 루어진 점, 2007. 1. 1.자로 같은 해 12. 31까지 계약연장된 점 을 고려할 때 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 인사규정 제35 조 10호 소정의 "위의 사유에 준하는 사유"에 해당하는 경우 즉, 근로계약상의 급부의무의 이행에 필요한 정신적 육체적 또는 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발 생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구 되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 설령 이 사건 근로자가 자격이 미달한다 할지라도 사후 적으로 서울시의 감사결과만을 이유로 이 사건 근로자를 계약기 간 중에 직권면직한 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 인사권의 남용이라고 판단된다. <사례 1-3-7> 서울지방노동위원회 2008. 1. 5. 2008부해2033-44 -
[사실관계] 이석배(이하 이 사건 근로자 라 한다)는 2007. 4. 9. 무한투자 주식회사에 입사하여 기업구조조정본부를 총괄하는 상무이사 (미등기이사)로 근무하던 중 2008. 9. 12.자로 해고된 자이다. 무한투자 주식회사(이하 이 사건 사용자 라 한다)는 상시근로 자 20여명을 사용하여 중소기업 창업투자조합 자금 모집 및 관리, 창업자에 대한 투자 등 금융업 등을 경영하는 자이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 부적절한 투자로 이 사건 사용자에게 막대한 경제적 손실을 입혔고, 이 사건 근로자는 상근 임원으로서 하급직원들을 통솔하고 이들의 애사심을 고취시켜야 함에도 오히려 직원들의 업무의 질 및 사기를 저하시키는 등의 행 위를 하여 부득이 이 사건 근로자를 해고할 수밖에 없었으며, 해고 통지서에는 경영상의 이유 로 해고한다고 적시하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자가 한 투자결정은 사용자의 투자심의위원회를 개최하여 투자여부를 결정한 것을 집행한 것에 불과하고, 3건의 투자심의위원회의 회의록을 보면 재적위원 만장일치로 투자를 결 정하고 있음으로 보아, 비록 이 사건 근로자가 기업구조조정2본 부의 본부장으로서 기업구조조정대상기업을 발굴하고 그러한 기 업에 투자하는 업무와 기업인수합병을 주선하여 조합을 결성하는 업무를 하고 있긴 하지만, 이 사건 근로자가 독단적으로 투자결정 을 한 것이 아니라고 보여 진다. 따라서 이 사건 사용자가 주장하 는 해고사유인 부적절한 투자로 인한 경제적 손실 을 오로지 이 사건 근로자만의 귀책사유로 보기는 어렵다. 또한 이 사건 근로자가 금전 차용건과 관련하여 직원들의 업무 - 45 -
질 및 사기를 저하시키는 등의 행위를 하였다는 주장도 이를 입 증할 만한 증거자료가 전혀 제출된 바 없으므로 이 사건 근로자 에 대한 해고는 부당해고이다. <사례 1-3-8> 서울지방노동위원회 2010. 12. 1. 2010부해1973 [사실관계] 김정호(이하 이 사건 근로자 라고 한다)는 2010. 1. 11. 주식회 사 한국카라겐(이하 이 사건 사용자 라 한다)에 입사하여 영업관 리 이사대우로 근무하던 중 같은 해 10. 1. 해고된 사람이다. 이 사건 사용자는 1978. 11. 1. 설립되어 상시근로자 19명을 고용하여 식품첨가물의 제조 판매업 등을 경영하는 법인이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 영업담당 임원으로서의 업 무능력을 전혀 발휘하지 못하여 업무실적이 저조하였고, 이에 대 해 수차례 경고, 지시를 하였음에도 이를 묵살하는 등의 행위를 하여 더 이상 근로관계를 지속시킬 수 없어 이 사건 근로자를 해 고한 것이라고 주장한다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자가 주장하는 해고사유에 통상해고 사유인 업무 추진능력 부족 이외에도 법인카드 무단 사용, 업무지시 위반, 과 도한 납품단가 인하로 인한 불이익 초래 등의 징계사유가 포함되 어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 해고처분은 취업규칙상 징계의 종류인 해고 로서 징계해고이다. 이에 따라 해고 시 이 사건 사용자가 징계위원회를 개최하여 - 46 -
이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여한 사실이 없는 점, 2010. 9. 27. 개최한 이사회를 징계위원회로 보기 어렵고 이사회 에서도 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하지 않은 점 등 을 고려할 때, 이 사건 해고처분은 징계절차를 거치지 아니하였으 므로 부당하다. 2. 근로자의 행태상 사유로 인한 통상해고 (징계해고를 제외한 통상해고) (1) 업무명령위반 등 <사례 2-1-1> 대법원 1991.9.24. 선고 91다13533 판결 [사실관계] A는 B회사에 고용되어 엘리베이터 담당주임으로 근무하면서 피고가 관리하는 교통회관에 설치된 엘리베이터의 안전점검과 고 장시의 응급처치 등의 업무를 수행하여 왔다. B는 이후 교통회관 내의 예식장을 직영화 함에 따라 예식장담당업무의 능률화를 위 하여 총 정원은 감축하지 않고 기구와 인원배치를 조정하는 방향 으로 이사회 결의를 거쳐 직제규정을 개편하였다. 이 과정에서 교 통회관 내에 설치된 엘리베이터의 유지 보수업무를 C회사에 용역 을 주고 엘리베이터 안내원 3명을 따로 고정배치 하여 별도의 직 원을 고정배치할 필요가 적은 엘리베이터 주임의 직책을 폐지하 였고 B는 A를 직급과 보수가 종전 직책과 동일한 경비주임으로 - 47 -
발령하고자 하였다. A는 이에 대해 종전 부서로의 배치만을 고집 하여 B의 조치에 불응하였고 이에 B는 정관에 규정된 직제규정 상 엘리베이터 주임의 직책과 예산이 소멸되었다는 이유로 해고 한다는 해고예고통지를 하고, 이어서 A를 해고하였다. [법원의 판단] 피고가 피고법인 사무국의 직제를 개편한 것이, 직원의 수를 줄 이기 위한 것이 아니라, 기구와 인원배치를 조정함으로써 업무의 능률화를 기하기 위한 것이었다면, 피고가 이와 같은 직제의 개편 에 불응하는 원고를 해고한 것이 정리해고라고는 볼 수 없는 것 인바, 관계증거와 기록에 의하면, 피고가 원고에게 해고사유를 고 지함에 있어서, 표현에 다소 미흡한 점이 있기는 하였지만, 피고 법인의 정관에 규정된 직제규정이 개정됨으로 말미암아 원고가 종전에 담당하고 있던 엘리베이터 주임이라는 직책이 폐지되었음 에도 불구하고, 원고가 그 직책으로의 복귀만을 고집하면서 직급 과 보수가 엘리베이터 주임과 동일한 경비주임으로는 근무하지 않겠다는 의사를 명백히 표시한 것을 해고의 이유로 삼았던 사실 을 인정할 수 있으므로, 이 사건 해고가 정당한 이유가 있는 통상 해고로서 정리해고가 아니라고 본 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 원심판결에 소론과 같이 이 사건 해고의 성격에 관 한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지도 이유가 없다. (2) 유책한 근무성적불량 - 48 -
<사례 2-2-1> 서울지방노동위원회 2001. 9. 19. 2001부해684 [사실관계] 이 사건 근로자는 1982. 4.경 한국불교태고종 총무원에 임명되 어 근무하여 오던 중 2001. 7. 14 해임된 자이다. 이 사건 사용자는 위 주소지에서 상시근로자 20여명을 고용하 고 있는 한국불교태고종의 총무원장이다. 이 사건 사용자는 2001. 7. 16 이 사건 근로자에 대하여 "위 사람은 총무원법 제5조 및 총무직원법 제23조의 규정에 따라 2001. 7. 14일부로 해임되었으므로 이를 통보합니다."라는 해임 통보를 하였다. 종헌종법 제5조제4항에서 "총무원의 국장 이하직 원은 종법(종무직원법 등)으로 정한 인사규정에도 불구하고 업무 능력이 부족하거나 직원으로써 적합하지 못하다고 판단 될 경우 에는 총무원장은 총무회의 결의로 직권 해임 할 수 있다."라고 정 하고 있고, 종무직원법 제23조에서는 "직무수행에 능력이 부족하 거나 근무성적이 불량한 자 등 면직사유 7개항을 열거하여 임명 권자가 그 직을 해임 할 수 있도록 규정하고 있었다. 이 사건 근 로자는 해임되기 직전까지 이 사건 사용자 종단의 총무부 서무국 장의 직위로 근무를 한 사실이 있다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 해고를 경영상의 필 요에 따라 적법하게 이루어진 정리해고로써 정당하다는 주장을 하지만 이 사건 사용자 종단이 2001. 7. 18 이 사건 근로자의 후 - 49 -
임자를 발령하고 관리과장 직을 만들어 직원을 신규로 채용하였 다면 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 해고는 경영상의 이유에 의한 정리해고로는 볼 수가 없다. 한편, 이 사건 해고는 이 사건 사용자 종단은 종헌종법 제5조 와 종무직원법 제23조를 이 사건 근로자의 해임 근거 규정으로 삼고 있고, 이와 같은 해임 근거는 업무능력 부족에 따른 통상해 고 또는 징계해고의 근거가 되지만 이 사건 사용자의 이 사건 근 로자에 대한 해고가 정당하려면 이 사건 사용자 종단이 이 사건 근로자와 더 이상 고용관계를 유지 할 수 없을 정도의 이 사건 근로자의 귀책사유가 있어야 함에도 이 사건 사용자 종단은 그와 같은 이 사건 근로자의 귀책사유를 전혀 제시함이 없이 20여 년 동안 봉직해온 이 사건 근로자를 이제 와서 업무수행능력 부족 등을 이유로 하여 일방적으로 즉시 해고를 한 것은 당연히 부당 해고에 해당된다 하겠다. <사례 2-2-2> 경기지방노동위원회 2006. 9. 12. 2006부해417 [사실관계] 임이섭(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 2006. 3. 3. 수원역 전자동차운전전문학원에 입사하여 강사로 근무하던 중 2006. 4. 21.자로 해고된 자이다. 하제준(이하 이 사건 사용자 라고 한다)은 위 소재지에서 수원 역전자동차운전전문학원(이하 학원 이라고 한다)을 설립하고 상 시근로자 30여명을 사용하여 자동차운전교육 등을 업으로 행하는 - 50 -
자이다. 이 사건 근로자는 2006. 3. 11. 수강생의 도로주행교육 중 조 는 바람에 시내버스와 교육용 차량간에 접촉사고가 날 뻔하였고, 동년 4. 4. 수강생의 도로주행교육 중 우측차로 변경시 아무 말 없이 창문을 손으로 두 번 두들이며 차로변경을 하라고 하여 불 쾌감을 느낀 수강생이 강사교체요구를 한 적이 있었으며, 동년 4. 19. 오전 8시경 동료강사와의 기숙사사용문제로 화가 나자 수강 생과 직원이 있는 사무실에서 이 학원은 정비만 위하는가? 원장 도, 이사도 라고 소리를 지른 적이 있다. 이에 이 사건 사용자는 해고 당시 이 사건 근로자의 근태가 불량하고 학원품위를 손상시 켰으며 자기주장이 강하여 학원과 맞지 않아 이 사건 근로자를 해고하였다고 주장하였다. [위원회의 판단] 이 사건 해고사유가 징계해고사유(취업규칙 제70조, 별도의 징 계절차는 취업규칙 제76조)인지, 아니면 통상해고사유(취업규칙 제64조)인지 여부에 대해 살펴보면, 이 사건 해고사유(근태불량, 학원품위손상, 자기주장이 강하여 학원과 맞지 않음)는 모두 이 사건 근로자의 일신상의 귀책사유를 그 내용으로 하는 것으로 그 러한 내용으로 규정된 징계해고사유에 해당한다고 판단된다. 그렇다면 이 사건 사용자는 별도의 징계절차를 거쳐 이 사건 근로자에 대해 징계해고를 포함한 징계조치를 행하여야 하는 바, 이 사건 사용자는 일체의 징계절차를 무시한 채 이 사건 근로자 를 해고하였으므로 이는 비록 해고사유가 정당하더라도 절차적 - 51 -
정당성을 결한 처분으로 부당하다. <사례 2-2-3> 경기지방노동위원회 2008. 1. 17. 2007부해850 [사실관계] 이 사건 근로자는 2006. 10. 21. 주식회사 피앤제이테크에 입 사(이하 이 사건 사용자 라고 한다)하여 영업사원으로 근무하던 중 2007. 8. 25.자로 해고처분을 받은 자이다. 이 사건 사용자는 1998. 11. 24. 설립되어 상시근로자 10여 명 을 사용하여 철강가공업 등을 행하는 자이다. 이 사건 근로자는 2006. 11. 발주도 없는 금형을 이 사건 사용 자의 결재 승인도 없이 사전 제작하여 회사에 1,100만원 상당의 손 실을 입히고, 2007. 2.과 같은 해 6. (주)금강넥스터로부터 2차례 에 걸쳐 46만원 상당의 정수기를 매입하고 이 매입대금을 회사 미 수금과 상계하였다. 또, 2007. 6. 대명산업과 임가공 단가를 결정도 하지 않고, 180만원 상당의 NCT 금형을 이 사건 사용자의 결재 승인 없이 발주하고 금형을 제작하였으나, 대명산업의 임가공 단가 가 너무 높아 임가공을 실행할 수 없어 금형 활용이 불가능해졌다. 이 사건 근로자는 영업활동비 부족을 이유로 2007. 8. 1.부터 해고통보를 받은 2007. 8. 18.까지 사이에 8. 8. 하루만 출근 하였다. 이 사건 사용자는 2007. 8. 18. 이 사건 근로자의 임의 적 영업 및 부자재 구매, 지속적인 가불요구, 무단결근 등을 사 유로 2007. 8. 25.자로 해고하였다. - 52 -
[위원회의 판단] 위 사실관계에서 인정된 제반사정을 종합하면 이는 사회통념상 해고사유로 충분해 보이고, 이 사건 사용자 회사에 해고와 관련하 여 절차 등을 규정한 취업규칙 등의 사규가 존재하지 않는 점을 감안하면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 더 이상 근로를 계 속할 의사가 없는 것으로 간주하여 통상해고에 해당하는 퇴사처리 를 하였다고 하더라도 이는 부당하다고 할 수 없다. <사례 2-2-4> 경북지방노동위원회 2008. 8. 7. 2008부해204 [사실관계] 문상태(이하 이 사건 근로자 라고 한다)는 2008. 6. 2. 입사하 여 계명 대학교 동산의료원에서 주차관리원으로 근무하던 중 같 은 해 6. 6. 해고된 자이다. 신천종합관리 주식회사(이하 이 사건 사용자 라 한다)는 1998. 11. 18. 설립되었으며, 상시근로자 400여명을 사용하여 건물관리 및 주차관리업 등을 하는 자이다. 이 사건 근로자는 2008. 6. 2. 입사하여 같은 날부터 이 사건 사용자가 도급을 맡아 운영하고 있던 계명대학교 동산의료원 주 차관리실에서 주차관리원으로 근무하였다. 이 사건 근로자는 2008. 6. 5. 14:00경 신청외 주차소장 강대철 사이에 다툼이 생 겼고, 이때 이 사건 근로자가 임의로 조기퇴근을 하고나서 더 이 상 위 주차관리실로 출근을 하지 아니하였다. 이에 이 사건 사용자는 취업규칙 제18조 제2호 종업원이 출근 - 53 -
사항, 근무성적 불량 또는 기타 사유로 2회 이상 징계처분을 받 았거나, 3일 이상 무단 결근한 때에는 해고한다는 규정을 근거로 이 사건 근로자를 해고하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자는 조퇴를 한 이후부터 이 사건 사용자에게 해 고의 진위 여부를 확인하거나 결근 등을 위한 절차를 밟지 아니 한 채 계속하여 무단결근한 사실이 인정되고, 이는 앞에서 살펴본 바와 같이 취업규칙에서 정한 해고 사유인 무단결근 3일 이상인 경우에 해당하므로, 이 해고는 기업질서 문란 행위에 대한 책임을 묻는 징계해고가 아니라 통상해고라 할 것이고, 인력에 의하여 사 업을 영위하는 소위 용역업의 종사 인력 운영 형태상 앞서와 같 은 무단결근은 사용자의 작업배치나 일시적인 업무변경 등을 불 가능하게 함은 물론 장래에도 안정적인 근로의 제공을 기대하기 어려운 면이 있다는 점에서 이 해고에 사유가 없거나 그 사유가 부당하다고 할 수는 없다. <사례 2-2-5> 경북지방노동위원회 2010. 11. 10. 2010부해574, 중앙노동위원회 2011. 2. 10. 2010부해1399 [사실관계] 이 사건 근로자 이영만(이하 이 사건 근로자 라 한다)은 2008. 8. 8. 케이에스 택시 주식회사(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 입 사하여 운전기사로 근무하던 중 2010. 8. 31. 자로 해고된 사람 - 54 -
이다. 이 사건 사용자는 상시근로자 90여명을 사용하여 택시운수업을 행하고 있는 법인이다. 이 사건 근로자는 2010. 5. 26. 이 사건 사용자 노동조합 주 관 행사에서 부상을 당하여 출근을 할 수 없었고 이 사건 사용자 는 이 사건 근로자에게 2010. 6. 11. 내용증명으로 휴직신청을 할 것을 촉구한 사실이 있다. 이에 이 사건 근로자는 휴직원을 제출하는 대신 2010. 6. 16. 병가원을 제출하였다. 이후 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2010. 6. 16.에 내용증명으로 2010. 5. 26. 체육행사는 회사와 무관한 노동조합주관행사임과 업무상이 아닌 질병이나 부상은 2개월 이내(5. 27.-7. 26.) 휴직신청을 할 수 있으며, 그 이후에는 사규에 의거 처리됨을 통보하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 병가원을 휴직신청으로 받 아들였고, 휴직기간 2개월 만료일인 2010. 7. 26.이 도래함에 따 라 2010. 7. 29. 내용증명으로 이 사건 근로자에게 인사규정에 따라 휴직연장신청을 하라고 통보하였다. 이에 이 사건 근로자는 결근신청을 하면서 오토차량배정을 주장하며 운전업무를 하지 않 자 이 사건 사용자는 2010. 9. 6. 자 내용증명을 통해 2010. 8. 31. 자로 이 사건 근로자가 퇴직처리되었음을 통보 하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자는 휴직기간 중이던 2010. 8. 12. 내용증명으로 이 사건 사용자에게 2010. 8. 24. 복직하겠다고 통보하고 2010. 8. 23. 이 사건 사용자 회사에 나와서 오토클러치 차량 배정을 요 구하면서 그 기간을 2010. 8. 24.부터 차량 배정 시까지로 하는 - 55 -
결근 승인신청서를 제출한 다음 2010. 9. 6. 해고 통보 일까지 출근하지 않았다. 이 사건 사용자는 위 결근승인신청서를 승인하 지 않았다. 그렇다면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 무단결근에 대하 여 징계를 하였어야 마땅함(이 사건 사용자 단체협약 제52조와 인사규정 제38조에는 무단결근을 징계해고사유로까지 정하고 있 다)에도, 징계와 관련한 어떠한 절차도 이행하지 않고, 단순히 이 사건 사용자 인사규정 제25조(복직원을 제출한 후 3일 이내에 근 로에 임하지 아니할 경우를 포함하여 전 각항의 절차를 이행치 아니할 경우에는 복직할 의사가 없는 것으로 간주하여 퇴직조치 한다고 규정하고 있다)에 근거하여 퇴직조치(통상해고) 하였는바 이는 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방 법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요 구된다고 할 것임에도 이를 이행하지 않았다는 점에서 이 사건 해고는 사용자의 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것으로 판단된 다. <사례 2-2-6> 전북지방노동위원회 2011. 2. 23. 2010부해503 [사실관계] 이현주(이하 이 사건 근로자 라 한다)는 1994. 3. 1. 전라북도 군산의료원에 입사한 후 2004년도부터 노조지부장으로 당선되어 전임자로 활동하던 중 2010. 6. 2. 지방선거에서 전라북도의회 의원으로 당선되어 활동하다가 2010. 8. 27. 해고통보를 받은 사 람이다. - 56 -
전라북도 군산의료원(이하 이 사건 사용자 라 한다)은 상시 근 로자 400여명을 사용하여 의료업을 경영하는 법인이다. 군산의료원지부는 이 사건 근로자가 2010. 6. 1.부로 군산의료 원지부의 상급단체인 전북지역본부의 부본부장으로 전임하게 되 면서 이 사건 사용자에게 추가로 지부의 선임자를 선임할 것을 요구하였으나 이 사건 사용자는 노조의 전임자는 1명뿐이라고 주 장하며 추가 선임을 거부하였다. 이후 이 사건 근로자는 2010. 6. 2. 시행된 지방선거에서 민주 노동당의 비례대표 의원으로 당선되어 2010. 7. 1. 전라북도의회 의원으로 취임하였다. 이에 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 휴직신청을 하였으나 이 사건 사용자는 지방자치법상 겸직금지, 다른 직원과의 형평성을 이유로 휴직신청을 거부하고 2010. 8. 27. 이 사건 근로자에게 통상해고를 통보하였다. [위원회의 판단] 전라북도지방의료원설치및운영에관한조례 제4조 제4항, 군산의 료원 정관 제5조, 군산의료원 인사규정 제26조, 군산의료원 복무 규정 제8조는 직원은 병원장의 허가 없이 타 직무를 겸임할 수 없다고 규정하고 있고 군산의료원 인사규정 제41조에 일정한 사 유가 있는 경우 직원의 휴직을 명할 수 있다고 함으로써 휴직이 나 겸직의 허용여부를 병원장의 재량사항으로 규정하고 있는 바, 이 사건 근로자가 4년이라는 장기간 동안 실질적으로 노무를 제공 할 수 없음에도 이 사건 사용자에게 근로관계를 계속 유지하도록 강요하는 것은 근로계약의 목적이나 사용종속 관계 하에서의 노 무 제공이라는 근로관계의 본질에 비추어 볼 때 지나치게 불합리 - 57 -
한 점, 노조 전임자였던 이 사건 근로자에게 휴직이나 겸직을 허 용하면 이 사건 사용자는 다른 사람을 전임으로 지명하고 대체인 력을 채용하거나 기존 직원들에게 업무를 분담시켜야 하는데 추후 이 사건 근로자가 복직하는 경우 다시 인력이나 업무를 조정하는 등 인력 운영상의 지장을 초래하는 점, 이 사건 사용자의 병원이 환자의 생명과 안전을 돌보는 일을 하고 있어 이러한 인력 운영상 의 지장을 결코 가볍게 생각할 수 없는 점 등을 종합하면 이 사 건 사용자가 이 사건 근로자에게 휴직이나 겸직을 허용하지 않고 정상적인 근로관계의 유지가 어렵다는 이유로 해고한 것이 재량 권 일탈이나 권리 남용이라고 보기 어렵다. (3) 근무태만 등 <사례 2-3-1> 전북지방노동위원회 2011. 1. 10. 2010부해514 [사실관계] 김익수(이하 이 사건 근로자 라 한다)는 2010. 7. 3. 유한회사 청보환경(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 관리부장으로 입사하 여 근무하던 중 2010. 10. 1.자로 해고된 자이다. 이 사건 사용자는 상시 근로자 81명을 사용하여 전주시로부 터 가로청소, 생활쓰레기 수거 등의 업무를 위탁받아 환경미화업 을 경영하는 법인이다. 전국공공서비스노동조합(이하 이 사건 노동조합 이라고 한다) 은 2010. 6. 18.부터 2010. 7. 9.까지 이 사건 사용자와의 3차 - 58 -
례 임금교섭이 결렬되자 2010. 7. 12. 전북지방노동위원회에 노 동쟁의 조정신청을 하고 같은 해 7. 30. 조정이 불성립되자 같은 해 8. 1.부터 전면파업에 돌입하였다. 이 사건 근로자는 2010. 9월경 관리부장으로서의 직무를 수행 하다가 파업 중인 노동조합의 조합원들에게 언어폭력을 행사하여 마찰을 야기하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 파업 이 계속 되던 중 2010. 9. 27. 오후에 이 사건 노동조합과 사측 은 관리부장 김익수에 대하여 해고한다. 는 내용을 포함한 노사 합의서를 작성하였다. 이 사건 사용자의 대표이사 김철민은 2010. 9. 27.자 노사합의서 내용에 따라 2010. 9. 30. 오후 퇴 근시간 무렵에 이 사건 근로자에게 구두로 2010. 10. 1.자로 나 오지 말라. 고 하여 이 사건 근로자를 해고하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자가 비록 2010. 9월 경 관리부장의 직책을 수행 하면서 파업 중인 노동조합 조합원들에게 언어폭력을 행사하여 마찰을 야기한 사실은 있으나, 이러한 행위는 이 사건 사용자의 인사위원회 규정에 의하더라도 징계해고 사유에는 해당하지 않 고 이 사건 사용자도 이 사건 해고시 해고사유로 삼지 않았던 점, 이 사건 해고는 이 사건 사용자가 인정하는 바와 같이 징계 해고가 아니라 사측은 관리부장 김익수에 대하여 해고한다. 라 는 노사합의서에 기초해서 이루어진 통상해고라고 볼 수 있다. 그러나 이러한 노사합의에 기초한 해고사유의 정당성은 인정 하기 어렵고 나아가 위 해고는 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보하지 않은 위법이 있어 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 - 59 -
게 행한 해고처분은 정당성이 없다. <사례 2-3-2> 중앙노동위원회 2011. 6. 7. 2011부해262 [사실관계] 박진준(또는 이 사건 근로자 라 한다)은 2010. 2. 10. 주식회사 희 림종합건축사사무소(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 입사하여 (충정로)풍산사옥신축공사의 감리원으로 근무하던 중 같은 해 12. 16.자로 해고되었다고 주장하는 사람이다. 이 사건 사용자는 1970. 1. 10. 설립되어 상시근로자 1,070여명을 고용하여 건축설계, 감리 등 용역서비스업 등을 경영하는 법인이 다. 이 사건 근로자는 근로자가 근무 중 근태불량, 회사 또는 상사 의 정당한 지시불응, 발주처와의 마찰유발 등 회사 명예를 실추시 킬 수 있는 행위를 한 경우 계약을 해지할 수 있다는 내용을 담 은 근로계약(제10조)을 체결하였다. 이후 이 사건 사용자는 2010. 3. 경 발주자인 주식회사 풍산으로부터 이 사건 이 사건 근로자에 대한 교체요구를 받았다. 이 사건 사용자의 이사 원성호 는 2010. 4월~5월 경 이 사건 근로자의 업무내용에 관하여 질책 을 하자 이 사건 근로자는 이의를 제기하였다. 한편 이 사건 사용 자는 같은 해 5월 초 상반기 능력고과평가를 실시하였는데 이 사 건 근로자는 업무추진에 있어서 적극적인 자세 요망, 감리현장 조직원으로서 적응에 힘들어 함, 조직순응도에 다소 무리가 있음 등 과 같은 평가를 받았다. 이후 주식회사 풍산은 다시 이 사건 근로자의 교체를 요구하고 11월 초 실시된 하반기 능력고과평가 - 60 -
에서 이 사건 근로자는 다시 최하 평가점수를 받았다. 이 사건 사 용자는 2010. 11. 16. 서면으로 이 사건 근로자에게 2010. 12. 16.자로 근로계약이 종료된다는 해고통보를 하였다. [위원회의 판단] 이 사건의 경우, 양 당사자 사이에 작성 체결한 근로계약서 및 건축업계의 관행 등에 비추어 볼 때 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 근로계약기간 동안 풍산사옥 신축현장에서 근무할 목적 으로 채용된 것으로 보이고, 발주자로부터 이 사건 근로자의 교체 요구가 있고 난후 풍산사옥 현장에 다른 직원을 교체 투입하여 공 사가 진행 중인 점, 이 사건 발주자로부터 교체요구를 받았을 경 우 근로계약서 제10조에 따라 계약해지에 해당하는 점 등을 종합 적으로 고려할 때 근로계약기간 중에 이 사건 근로자의 계약해지 사유가 발생하여 계약이 해지된 상태이므로 이 사건 사용자에 의 한 통상해고에 해당하며, 그 사유와 절차가 모두 정당한 해고이다. (4) 기업 업무에 중대한 지장을 초래한 경우 <사례 2-4-1> 대법원 2005.4.15. 선고 2003두12639 판결 [사실관계] A는 국민건강보험공단의 근로자이다. A는 C근로자(국민건강보 험법에 의하여 국민건강보험에 관한 업무를 담당하고 있다)의 전 보인사를 철회할 목적으로 정상적인 파업절차를 밟지 아니한 채 - 61 -
전국적인 전면 총파업에 돌입하기로 결정하였고 다른 노동조합원 들과 함께 참가인 소속 간부들의 출근을 강제로 저지하고 사무실 을 점거하고 농성하는 방법으로 불법쟁의행위를 하였다. 이로 인 하여 A는 C의 피보험자격관리, 보험료 부과 및 징수, 피보험자 진료비지급 및 사후관리, 민원업무 등에 심각한 차질을 초래하여 징역형의 집행유예를 선고받았다. [법원의 판단] 당연퇴직 처분은 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이기는 하나, 성질상 해 고라 할 것이므로 그 퇴직 처분이 유효하기 위하여는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 사유가 있어야 할 것이다. 이 사건 당연퇴직 처분은 그 사유가 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 완료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 경우 로서 이는 참가인 인사규정 소정의 임용 결격사유에도 해당되는 점, 참가인(C)은 국민건강보험법에 의하여 국민건강보험에 관한 주요 업무를 담당하는 공익적 목적을 가지고 있는 점, 원고들이 징역형의 집행유예를 선고받은 범죄의 내용은 원고들이 참가인의 전보인사를 철회할 목표로 정상적인 파업절차도 밟지 않고 전국 적인 전면총파업에 돌입하기로 결정하였으며, 직접 또는 다른 노 동조합원들과 함께 참가인 소속 간부들의 출근을 강제로 저지하 고 사무실을 점거하고 농성하는 방법으로 불법쟁의행위를 하였다 는 것인 점, 원고들은 위 불법쟁의행위를 주도하였고, 이로 인하 여 참가인의 피보험자격관리, 보험료 부과 및 징수, 피보험자 진 료비지급 및 사후관리, 민원업무 등에 심각한 차질을 초래한 점, 이 사건 당연퇴직 처분 당시 시행중이던 구 국민건강보험법 제22-62 -
조 제1항, 제21조 제4호의 규정에 의하면, 참가인의 임원이 금고 이상의 형의 집행유예선고를 받고 그 유예기간 중에 있음이 확인 된 때에는 당연퇴임하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 당연퇴직 처분은 정당한 이유가 있다고 봄이 상당하다. <사례 2-4-2> 전남지방노동위원회 2007. 7. 11. 2007부해90, 중앙노동위원회 2007. 10. 5. 2007부해602 [사실관계] 천중근(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 1979. 8. 16. 여천 NCC(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 입사하여 2000. 1. 1.부 터 2001. 12. 31.까지 노동조합 위원장으로 활동하였다가 2006. 1. 1.부터 다시 노동조합 위원장으로 활동하던 중 2007. 1. 20. 해고된 자이다. 이 사건 사용자는 상시근로자 928명을 고용하여 석유화학제품 제조업을 경영하는 사용자이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 대표자로 있는 노동조합과 성과급제도 도입, 타사와의 임금격차 해소를 주 내용으로 하는 단 체교섭을 진행하였으나 노사간 의견차이로 교섭이 결렬되었다. 이 에 노동조합은 2001. 5. 8. 집행부 선도파업에 이어 2001. 5. 16.부터는 안전보호시설에 해당되어 쟁의행위를 할 수 없는 동력 및 유틸리티 부문까지 포함하여 2001. 6. 18.까지 전면파업을 하 였다. 위 파업으로 인하여 이 사건 사용자는 약 250억원의 경제 적 손실을 입었다. 위 파업으로 인해 이 사건 근로자는 구속기소 되어 2006. 10. 26. 대법원에서 징역 10월 집행유예 2년을 선고 - 63 -
받았다. 이 사건 사용자의 취업규칙 제70조 (해고) 제1항 제3호는 형사 사건으로 소추되어 금고이상의 형이 확정된 경우 회사는 직원이 해고한다고 규정하고 단서에서 금고이상의 형이 확정되었으나 그 집행이 유예되었을 경우, 회사는 과거의 공과와 정상을 참작하여 면직을 시키지 아니할 수 있다고 규정하고 있었다. 이 사건 사용 자는 위 규정을 근거로 이 사건 근로자를 해고하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자는 불법파업으로 인하여 대법원에서 징역 10월 내지 8월에 집행유예 2년의 형을 선고받았고, 이는 이 사건 사용 자의 취업규칙 제70조 제1항 3호에서 정한 통상해고 사유에 해당 한다. 이와 같이 이 사건 해고가 징계해고가 아니고 일정한 요건 에 해당하면 사용자가 해고의 의사표시를 할 수 있는 통상해고에 해당하므로, 징계해고임을 전제로 하여 징계양정의 형평성에 어긋 난다고 주장하는 것은 이유 없다 할 것이다. 가사 이 사건 근로자 천중근에 대한 해고를 징계해고로 본다고 하더라도, 이 사건 파업 당시 위 천중근은 노조위원장으로서 최종 적으로 파업을 결정, 주도하는 위치에 있었고, 조합원들은 천중근 의 지시를 받아 이를 실행에 옮기는 역할을 하는 위치에 있었던 점에 비추어 볼 때, 노조위원장으로서 이 사건 파업을 최종적으로 결정하고 주도한 이 사건 근로자 천중근과 조합원으로 파업결정을 실행에 옮긴 자 사이에 차이를 두었다고 하여 이를 두고 징계양정 의 형평성에 반한다고 볼 수는 없다 할 것이다. - 64 -
<사례 2-4-3> 전남지방노동위원회 2007. 8. 22. 2007부해126 [사실관계] 이 사건 근로자 양인석은 1995. 5. 16, 같은 서경종은 1992. 7. 13, 같은 한창식(이하 이 사건 근로자들 이라고 한다)은 2005. 5. 30 (주)덕산(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 입사하여 각 2년 내지 10여년간을 반장직으로 근무하다가 양인석과 한창식은 2007. 3. 9. 근무부서 및 직무변경명령 을, 같은 서경종은 같은 날 직무변경 명령 을 받고 이는 부당징계라고 주장하는 자이다. 이 사건 사용자는 상시근로자 130여명을 고용하여 (주)포스코 광 양제철소의 천정크레인 운전 및 부대작업을 행하는 자이다. 이 사건 근로자들이 속한 노동조합은 이 사건 사용자와 2004. 6. 1. 부터 2006. 5. 31. 까지 적용되는 단체협약을 갱신하기 위해 2006. 7. 3. 이후 이 사건 발생일 까지 단체교섭을 하였으나 합의 점을 찾지 못해 노동조합은 2007. 3. 8. 전조합원 1일 시한부 파 업을 진행하였다. 한편, 이 사건 근로자들은 생산제품 외관 상태 이상 유무 검사 업무 를 수행하는 근로자들에 대한 관리감독자들 로서 2007. 1. 8. 부터 같은 해 1. 26. 까지 그 업무를 소홀히 하 여 이 시기에 생산된 14,000톤의 불량 Coil제품이 출고되는 사고 가 발생하였고, 이 불량 제품중 일부는 수요업체에 이미 출하되어 원청회사 포스코 추산 6,300만원의 재처리비용이 소요되는 사고 가 발생하자 이 금액의 10%를 이 사건 사용자가 부담하는 재산 손실 및 외주작업 평가와 회사 신용도에 영향을 초래 하였다. 이 에 이 사건 사용자는 이 사건 이 사건 근로자들에게 직무변경명 령 등을 하였다. - 65 -
[위원회의 판단] 이 사건 사용자의 인사명령이 행해지게 된 사정인 제품의 하자 발생은 단체협약과 취업규칙, 인사규정 소정의 징계사유의 하나 인 고의 또는 과실로 중대한 사고를 발생 시키거나 회사에 손 해를 끼친 때 에 해당함을 알 수 있으며, 사용자는 이러한 징계 사유에도 불구하고 이를 인사규정 제10조 제4호의 보직해임 규정 을 들어 당해 직무를 수행할 능력이 부족하다고 인정할 때 로 판단하여 징계절차를 거치지 아니하고 부서변경 또는 직무변경 을 명령한 이 사건 처분은 통상해고에 대한 해고의 법리에 따라 이뤄 진 사용자의 재량에 속하는 처분이라 봄이 상당하다. (5) 기업(업무)외적 비행으로 회사의 명예나 신용을 손상시킨 경우 <사례 2-5-1> 대법원 1994.12.13 선고 93누23275 판결 [사실관계] A는 서울특별시 공무원으로 임용되어 서무 및 재산관리업무를 담당하다가 노원구청에서 용지보상업무를 담당한 인연으로 서울 특별시 지방공무원직을 의원면직하고 B공사(서울특별시도시개발 공사)가 설립됨과 동시에 특별 채용되어 용지부 용지 2과에 근무 하면서 용지보상업무를 담당하여 왔다. 재직 중 국무총리실의 공 직자투기혐의자 조사를 계기로 A의 부동산 투기실태를 조사한 결 과 A는 공무원 재임 중 총 39건의 부동산을 취득하고 21건의 부 - 66 -
동산을 양도하여 현재 18건의 부동산을 소유하고 있었고 그 중 약 14건 등을 실수요목적이 아닌 부동산투기의 목적으로 거래하 였고, B공사 재직 중에는 실수요목적이 아닌 부동산을 6건 취득 하고 8건을 양도하였음이 밝혀졌다. 또한 A는 부동산을 매도하는 과정에서 노원구청장에게 허위신고를 하여 법원으로부터 벌금형 을 선고 받고, 양천세무서로부터 양도소득세를 추징당하였다. B공 사는 이러한 A의 비위행위를 이유로 A를 징계해고하였다. [법원의 판단] 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업 활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있다고 할 것이므로, 근로자의 사 생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회 적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다고 할 것인바, 원심이 인정하고 있는 원고에 대한 징계 사유인 부동산투기행위가 원고의 사생활에서의 비행에 불과하다 고 볼 여지가 없지 아니하다 하더라도, 택지의 개발과 공급, 주택 의 건설, 개량, 공급 및 관리 등을 통하여 시민의 주거생활의 안 정과 복지향상에 이바지함을 목적으로 지방공기업법 제49조에 의 하여 서울특별시가 전액 출자하여 설립할 피고보조참가인공사의 설립목적, 그 업무의 종류와 태양, 부동산보상 관련업무를 담당하 는 원고의 업무내용 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 원고 의 위 비행행위는 객관적으로 피고보조참가인공사의 사회적 평가 에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라 고 할 것이므로, 원심이 원고의 비위를 들어 이는 피고보조참가인 - 67 -
공사의인사규정 제43조 제5호 소정의 공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때 에 해당한다고 본 것은 정당하다. <사례 2-5-2> 서울지방노동위원회 2002. 4. 4. 2002부해96, 중 앙노동위원회 2002. 9. 10. 2002부해341 [사실관계] 김영수 등(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 주식회사 시민일 보사(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 입사하여 기자 등으로 근 무하던 중 2001. 1. 26.부터 2002. 1. 28. 사이에 해고된 자들이 다. 이 사건 사용자는 서울에서 상시근로자 38명을 고용하여 신문 발행업을 경영하는 법인이다. 이 사건 근로자들은 2002. 1. 23. 경 이 사건 사용자에게 조 원영 사장에 대한 해임 재고 를 요구하며 회사에 휴직원을 제출 하며 출근을 하지 아니 하였다. 이로 인하여 회사는 16면 짜리 신문을 8명이 집단 이탈한 후 2002. 1. 24. 제작분 26호를 12면 으로 축소 발행하였고, 다시 1명 사직서 제출하고 7명이 집단 이 탈한 후인 같은 달 26. 제작분 28호를 12면으로 축소 발행하면서 취재한 기사가 부족하여 연합통신의 기사를 전재하는 등으로 신 문의 질이 현저하게 떨어지게 되었다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 위와 같이 일방적으로 휴직원을 제출하고 출근하지 아니하는 등 신문의 계속적인 발행 과 회사조직을 와해시키는 집단행동을 하자, 이 사건 근로자들에 - 68 -
게 신생 신문사로서 어려운 현 시점에서 신문 편집(또는 취재)의 중요 업무를 수행하고 있으면서 자신이 편집(또는 취재)업무를 하 지 않으면 신문 발행이 어렵거나 중단될 것을 알면서도, 집단으로 연명하여 (또는 일방적으로) 휴직원을 제출한 것은 회사에 대한 해사행위로 판단되므로 귀하를 해고하고자 하오니 양지하시기 바 랍니다. 등의 내용으로 해고사유를 밝히면서 이 사건 근로자들을 해고하였다. 이 사건 사용자의 취업규칙 제49조 제3호에는 고의 또는 중과 실로 회사에 손해를 끼친 자에 대하여 해고한다. 규정하고 있었 다. [위원회의 판단] 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것 도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 면직처분을 함에 있어 징계규정이 정 한 징계기준에 구속받을 리도 없다. 이 사건 사용자의 취업규칙 제49조(해고)에 의하여 고의로 회사에 손해를 끼친 자에 대하여 해고한 것은 정당한 것이므로 통상의 직권면직을 할 수 있고 따 라서 별도의 징계절차를 따르지 않았다고 하여 본 해고처분이 부 당하였다고 볼 수는 없다. 3. 사업상 사유로 인한 통상해고 (정리해고와의 구별 및 정당 한 이유의 판단) - 69 -
<사례 3-1> 대법원 1991.12.24. 선고 91누2762 판결 [사실관계] B회사는 노사분규로 인한 생산성의 급격한 저하와 기술 인력의 부족, 원화절상에 따른 채산성 악화로 경영의욕을 상실한데다가 자금압박까지 겹치게 되어, 주주총회에서 해산을 결의하였다. B회 사는 청산인을 선임하여 근로자들에게 퇴직금과 각 1개월분 임금 에 상당하는 해고수당 및 생계보조비 등을 지급한다는 내용과 폐 업에 관한 공고를 함과 아울러 개별적인 통고를 하였고 이에 응 한 근로자들에게는 위 퇴직금 등을 지급하고 불응한 근로자 37명 에 대하여는 공탁하였으며 회사청산절차를 거쳐 청산종결등기를 마쳤다. 이에 B회사의 노동조합위원장 A는 회사의 대표이사였던 자가 회사를 그만두고 C 회사를 설립하여 B회사가 영위하고 있 던 것과 동종의 전자제품 제조사업을 하고 있다는 점, 회사의 생 산이사 등 기술관리직 직원 일방적으로 퇴사하여 그 중 일부가 별도의 하청업체 D회사를 설립 운영하였다는 점을 들어 B회사와 C회사 또는 D회사가 실질적으로 동일한 사업체에 해당하고 이는 위장폐업으로서 부당노동행위에 해당한다고 구제신청을 하였다. [법원의 판단] 갑 주식회사의 대표이사가 노사분규가 본격화되기 훨씬 이전에 을 주식회사를 설립한 바 있고, 그 후 갑 주식회사가 노사분규로 인한 생산성의 급격한 저하 등으로 경영의욕을 상실하는 등 하여 - 70 -
회사를 폐업하였는데 갑 주식회사의 자금으로 을 주식회사를 설 립하였다고 인정되지도 아니하고, 또한 갑 주식회사의 노사의 대 립이 격화되어 직장폐쇄까지 된 상태에서 일부 기술직사원이 일 방적으로 퇴사하여 별도의 하청업체 병을 설립 운영한 바 있으나, 을 또는 병이 갑 주식회사와 동일한 기업이라고 보기 어려우므로 갑 주식회사가 해산을 하고 폐업한 것이 위장폐업이 아니다. 그리고 소외 회사가 폐업을 한 경위가 원심이 인정한 바(노사 분규로 인한 생산성의 급격한 저하 등으로 경영의욕을 상실)와 같은 것이라면 이것이 사용자가 직업선택의 자유나 영업의 자유 를 남용한 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이와 같이 소외 회사는 실질적으로 폐업한 것이고 주식회사 우림이나 아신전자가 소외 회사를 승계한 실질적으로 동일한 기업이라고 인정되지 아니하며 소외 회사의 폐업을 무효라고 할 수 없는 이상, 기업의 존재를 전 제로 하여 기업에 있어서의 노사의 대립관계를 유지하는 것을 목 적으로 하는 부당노동행위구제신청의 이익도 없다고 아니할 수 없다. <사례 3-2> 대법원 1996. 10. 29. 선고 96다22198 판결 [사실관계] B회사는 다국적회사로 C회사와 동업체를 결성하여 공동으로 정보시스템을 구축하는 사업을 수행하기로 약정한 후 그 동업체 에 참가할 B회사 직원을 채용하기 위하여 C회사에거 근무하던 A 근로자와 고용계약을 체결하였다. 고용계약에서 A와 B회사는 A 의 고용기간에 관하여 별도로 약정하지 않고 양 당사자는 1개월 - 71 -
전의 사전통지로써 자유롭게 고용계약을 해지할 수 있도록 약정 하였다. 이후 B회사와 C회사는 관계가 악화되어 동업체는 해체되 었는데 B회사는 동업체에서 겸직 근무하던 B회사 직원 중 일부 를 B회사와 다른 회사의 합작기업인 D회사에 근무하도록 조치하 고 근로자 A에 대하여도 D회사에 근무할 것을 제의하였다. 그러 나 A는 이를 거절하였고 B는 A가 B회사를 위하여 한국에서 수 행할 업무가 종료되었다는 이유로 근로자 A를 해고하였다. [법원의 판단] 이 사건 동업체가 소멸한 것이 피고 회사의 긴급한 경영상의 필요에 의하여 직원의 수를 줄이기 위한 것이 아니었고, 피고 회 사와 삼성데이타시스템의 관계가 악화된 탓이었으며, 피고 회사가 원고를 해고함에 있어서 고용계약상 원고가 피고 회사를 위하여 한국에서 수행하기로 하였던 업무가 종료되었음을 이유로 삼은 것이라면 이는 정리해고는 아니라 할 것이므로, 이 사건 해고가 정리해고임을 전제로 하여 논하는 바와 같은, 원심판결에 정리해 고의 요건에 관한 채증법칙 위배, 심리미진, 석명권불행사, 변론 주의 위배 등의 위법이 있다는 논지는 모두 이유가 없고, 또한 위 와 같은 사실관계라면 이 사건 해고는 통상해고로서 정당한 사유 가 있다 할 것이므로 여기에 해고의 정당한 사유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. <사례 3-3> 대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결 - 72 -
[사실관계] B회사는 금융업을 영위하던 중 재정경제원장관으로부터 업무정 지명령을 받고 주식회사 한아름종합금융으로의 계약 이전의 결정 을 하였으며, 영업인가취소처분 받은 후 해산등기를 마쳤다. C는 B회사(파산자)의 청산인으로 선임되었는데 C는 파산자의 청산인 자격으로 B가 영업인가취소로 인하여 정상적인 영업활동을 할 수 없게 되었고, 이와 같은 상태에서는 파산자의 임 직원들에 대한 정리가 불가피하다는 이유로 A를 포함한 B의 직원들을 모두 해 고하는 통보를 하였다. [법원의 판단] 상법 제542조 제1항, 상법 제254조의 각 규정에 의하면, 주식 회사의 청산인은 현존사무의 종결, 채권의 추심과 채무의 변제, 재산의 환가처분, 잔여재산의 분배 등을 그 임무로 하고 있는데, 이 사건에 관하여 보면, 피고가 원고들에 대하여 한 이 사건 해고 는 파산자의 유지 존속을 전제로 한 긴급한 경영상의 필요에 의하 여 한 것이 아니라(따라서 앞서 본 협정에 의한 의무를 준수할 여지도 없다), 파산자에 대한 재정경제원장관의 업무정지명령과 계약 이전의 결정에 이어 영업인가가 취소되고, 구 금융산업의구 조개선에관한법률과 구 종합금융회사에관한법률에서 정한 해산사 유가 발생됨에 따라 더 이상 파산자가 그 존속을 전제로 한 영업 활동을 수행할 수 없고 현존사무의 종결, 채권의 추심과 채무의 변제, 재산의 환가처분, 잔여재산의 분배 등으로 이루어지는 청산 업무만이 남아 있는 상태에서 파산자의 청산인이던 피고가 파산 자에 대한 청산업무의 일환으로 원고들을 포함한 파산자의 직원 - 73 -
들을 전부 해고한 것이므로, 이는 정리해고나 징계해고가 아닌 통 상해고로 봄이 상당하고, 청산인이던 피고가 사실상 파산과 다름 없는 청산의 상태에서 한 이 사건 해고는 근로기준법 제30조 제1 항 소정의 정당한 이유가 있으므로 유효하다. <사례 3-4> 서울지방노동위원회 2002. 9. 10. 2002부해296 [사실관계] 재단법인 주택산업연구원(이하 이 사건 사용자 라고 한다)는 상 시근로자 18명을 고용하여 서비스업(학술연구)을 행하는 법인이 다. 이 사건 근로자 10명(이하 '이 사건 근로자들'이라고 한다)은 이 사건 사용자의 2002. 3. 25자 직장 폐쇄에 따라 일괄 해고된 자들이다. 이 사건 근로자들은 2001. 12월 중 이 사건 사용자 재단법인 이사회 임원들에게 건의서를 보내어 연구원의 개혁을 주장하였고 이에 따라 이 사건 사용자 재단법인 이사회는 2001. 12. 31 제 21회 이사회를 개최하여 건의서의 내용과 관련한 감사결과와 원 장의 연구원 경영개선안 및 기구조정안에 대해 보고를 받은 후 정관 등 관련 규정을 개정하고 연구원의 기구를 재편하기로 하면 서 연구원의 내부 갈등이 재연될 경우에는 연구원을 해체하기로 의결하였다. 이후 이 사건 사용자는 2002. 3. 22. 연구원 정상화 방안을 위한 토론과 투표를 하고 이 사건 근로자들은 임금삭감을 수용하고 추가 구조조정 없이 화해한다는 내용을 이 사건 사용자 - 74 -
에게 보고하였다. 그러나 이 사건 사용자는 2002. 3. 25 직장폐쇄와 더불어 2002. 3. 20 개최한 제23차 임시 이사회에서 주택산업연구원을 2002. 3. 25자로 해체하고 이 사건 근로자들을 모두 해고한다고 알렸다. [위원회의 판단] 원칙적으로 사용자가 사업체를 폐업하고 근로자 전원을 해고하 는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하며, 부당해고 및 부당노동행위의 금지규정에 의하여 사업의 폐지 또는 회사 해 산의 자유까지 제한 박탈되는 것이 아니므로 진정으로 폐업한 경 우에는 부당해고는 성립되지 않는다. 이 사건 근로자들에 대한 해 고사유는 연구원의 정상적인 운영이 불가능하여 폐업하게 된 것 이 원인이라는 것이므로 통상해고에 해당한다. 그러나 이 사건 사 용자가 연구원을 진정으로 폐업하기로 결정하였다면 2002. 3. 25 직장 폐업 이후 곧 바로 관할 세무서에 사업자등록증을 반납하거 나 폐업신고를 하여야 할 뿐만 아니라 법인 해산을 위한 청산절 차도 밟았어야 하나 이러한 절차 등을 밟지 않고, 또한 향후 진정 으로 폐업이나 해산할 의사가 있는 것으로 단정할 만한 객관적인 자료 역시 있지 않아 사업폐지로 인한 정당한 통상해고라는 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다. <사례 3-5> 서울지방노동위원회 2003. 2. 10. 2002부해912-75 -
[사실관계] 이 사건 근로자는 1999. 1. 1. (주)하나은행에 입사하여 대리로 근무하던 중 2002. 10. 7. 해고된 자이다. 이 사건 사용자는 상시근로자 4,000여 명을 사용하여 금융업을 행하는 (주)하나은행(이하 '이 사건 사용자'라고 한다)의 대표이사 이다. 이 사건 근로자는 구 보람은행에서 근무하던 중 1999. 1. 1. 같은 은행이 이 사건 사용자 은행에 합병되면서 고용이 승계되었 고, 합병에 따른 인력 구조조정 과정에서 같은 해 4. 9. 대기발령 을 받았으며, 이 대기발령이 대하여 같은 해 7. 5. 우리 위원회에 부당대기발령 구제신청(99부해552)을 하였으나 기각되었다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 대기발령 상태를 3년 5개월 이 상 지속하다가 근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 해고) 및 인사규정 제21조(대기기간이 6개월을 초과하여도 그 사유가 없어 지지 않을 경우 인사위원회의 결정에 따름)에 의거 2002. 10. 7. 해고하였다. [위원회의 판단] 정리해고는 그 실행 당시 요건을 충족하고 있을 때 그 정당성 이 인정된다고 할 것이고, 해고회피 노력의 일환으로 대기발령을 하였으나 그 이후 정리해고의 경영상의 필요성이 해소되었다면 최우선적으로 업무에 복귀시키는 것이 신의칙상 마땅하다 할 것 인데, 정리해고의 경영상 필요성이 해소되었음에도 불구하고 3년 5개월 이상 대기발령 중인 근로자를 업무에 복귀시키지 아니하고 - 76 -
오히려 정리해고하는 것은 부당하며, 통상해고로서도 단체협약에 서 제한적으로 열거하고 있는 해고사유에 해당되지 아니하는 사 유로 해고하였다면 부당하다. <사례 3-6> 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결 [사실관계] A는 B회사의 근로자이다. B회사는 2005년 5월 11일 파산선고 를 받았고 A는 파산선고 후 5월 14일 1개월분의 해고예고수당을 받고 해고되었다. B회사와 노동조합이 체결한 단체협약에는 회 사가 경영상 또는 불가항력적인 사유로 조합원 감축을 수반하는 제반행위를 하고자 할 때에는 45일 이전에 조합에 통보하고 인원 정리 방법에 관하여는 조합과 합의하여 시행한다(제24조 제2항). 제2항에 의거 조합원을 감축하고자 할 때에는 해당 조합원에게 30일 이전에 통보하고 해고수당으로 평균임금의 3개월분을 지급 한다(제24조 제3항) 라고 규정하고 있었는데 A는 이를 근거로 하 여 평균임금의 3개월분에 해당하는 해고수당을 구한 사건이다. [법원의 판단] 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인 원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지 존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것이고 이와 달리 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업 - 77 -
이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관재인이 파산 선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고이고, 이러한 경우 단체 협약에 정리해고에 관하여 노동조합과 협의하도록 정하여져 있다 하더라도 파산관재인은 이에 구속되지 않는다고 할 것이다. 파산자 회사의 단체협약의 규정은... 기업의 유지 존속을 전제로 긴급한 경영상의 필요에 의하여 그 소속 근로자들 중 일부를 해 고하여 기업에 종사하는 인원을 줄이는 정리해고의 경우에 적용 되는 것을 예상한 규정이라고 할 것이고, 이와는 달리 이 사건에 서와 같이 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청 산과정에서 근로자 전체를 해고하는 통상해고의 경우까지 적용되 는 것이라고 볼 수는 없다. <사례 3-7> 서울지방노동위원회 2005. 8. 19. 2005부해671 [사실관계] 이 사건 근로자 이갑수 및 이 사건 근로자 강희정(이하 이 사 건 근로자들 이라고 한다)은 2000. 12. 26. 및 2002. 8. 9. 주식 회사 프로에스콤에 계약직 직원으로 각각 입사하여 근무하던 중 2005. 4. 30. 부당해고를 당했다고 주장하는 자이다. 주식회사 프로에스콤(대표이사 신양주, 이하 이 사건 사용자 라고 한다) 위 소재지에서 상시근로자 1,000명을 고용하여 경비 용역서비스업을 경영하는 자이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 2002. 1. 1. 현대건설 - 78 -
(주)과 맺은 김포공항 내에 이마트 초소 현장에 근무할 경우 50 만원의 급여가 더 많으니 그쪽에서 근무하는 것이 어떠냐고 제의 하자 이 사건 근로자들은 이에 동의하고 2004. 2. 27.부터 동 현 장에서 특수경비직으로 근무하였다. 이 사건 사용자는 2005. 3. 28. 현대건설(주)로부터 경비용역 계약을 같은 해 4. 30.부로 종료한다고 통보를 받고 이 사건 근로 자들에게 동 내용을 알리면서 같은 해 3. 31. 해고예고 통보하였 고 이 사건 근로자들은 이를 수령하였다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자 취업규칙 제26조(해고의 예고)제1항 4호에는 도급계약이 해지 되었을 경우 해고 할 수 있다고 규정되어 있고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1, 2와 맺은 근로계약서 제6조 (계약기간의 종료)에도 도급계약자의 경영상 이유로 계약기간 중 계약해지 및 계약인원이 감원되었거나 계약기간 만료 후 재계약 거부 등의 부득이 한 경우에는 근로계약이 종료된다고 규정하고 있다. 이 사건 근로자1, 2는 단기 근로계약을 체결하여 근무하였 고, 근로계약기간 종료이후에는 이 사건 사용자와 별도의 근로계 약을 체결하지 아니하고 근무하여 전과 동일한 조건으로 근로계 약이 갱신되었다고 보여 지나 이 사건 근로자들이 해고 당시 일 하던 업무를 담당하게 된 경위와 위 규정들을 종합하면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1, 2에 행한 해고는 정당한 것으로 본다. - 79 -
<사례 3-8> 서울지방노동위원회 2006. 5. 18. 2006부해170 [사실관계] 이 사건 근로자들은 각 주식회사 쎌리나에 입사하여 생산부 사 원으로 근무하던 중 2006. 2. 2. 자로 부당하게 해고되었다고 주 장하는 자들이다. 이 사건 사용자 주식회사 쎌리나(이하 이 사건 사용자 또는 쎌리나 라 함)는 1995. 6. 21. 설립되어 위 주소지에서 상시근로 자 70여명을 고용하여 고급 여성의류의 제조 및 판매업을 경영하 는 사용자이다. 이 사건 근로자들은 서울의류업노동조합 소속으로 쎌리나 분회 를 결성한 이후 2005. 9. 6. 이 사건 사용자와 단체교섭을 실시 하였고 이에 따라 2회의 단체교섭을 통해 쟁점별 합의를 최대한 이루어 낸다는 합의를 하였다. 그러나 이 사건 사용자는 2005. 10. 1. 제2생산실을 폐쇄한다는 내용을 조합원들에게 통지하였고, 2005. 10. 11에 열린 제3차 단체교섭에서 이 사건 사용자는 객 공인 조합원들은 근로자가 아니라는 이유로 교섭을 거부하였으며, 이에 대해 노동조합은 서울지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청 을 제기하였으나 서울지방노동위원회는당사자간 주장의 현격한 차이로 조정안의 제시가 불가능하다 판단하고 조정중지결정을 하 였다. 이 사건 사용자는 2005. 11. 30. 구조조정 시행예정(구조조 정예정일 : 2006. 1.31.)에 관한 공고를 하고, 쎌리나의 생산부 및 기획부(디자인실, 자재과) 직원들을 대상으로 1개월간(2005. 12. 1부터 12. 31.까지)의 휴업을 공고함과 동시에 같은 날 쎌리 나 소속 33명의 객공근로자에 대해 계약해지를 통지하였다. 이 - 80 -
사건 사용자는 2006. 2. 2. 자로 회사의 경영악화로 정상적인 회 사운영이 불가능하다는 이유로 이 사건 근로자들을 해고 하였다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자는 2005. 12. 1.부터 제품생산을 중단하고 휴업 상태에 있으나 관할 세무서에 폐업신고를 하지 않았고, 관할 세무 서에는 이 사건 사용자를 계속사업자 로 관리하고 있고, 의류업 계의 특성상 언제든지 쎌리나 라는 상표명을 다시 사용하여 제품 생산과 판매행위를 할 수 있고, 해고통보서의 내용에 해고의 사유 가 폐업 으로 명확히 표시되어 있지 않고 경영사정의 악화, 사 업의 계속운영 곤란 등 해고의 사유를 폐업으로 보기에는 다소 애매한 표현의 문구가 사용되고 있는 점에 비추어 보면 이 사건 해고를 폐업으로 인한 통상해고로 보기는 어렵고, 경영상 이유에 의한 정리해고로 보는 것이 타당하다 할 것이고, 이 사건 해고는 근로기준법 제31조에 정한 정리해고의 제반 절차요건을 충족하지 못하고 있어 부당해고에 해당된다. <사례 3-9> 경기지방노동위원회 2006. 10. 18. 2006부해 484,485 병합 [사실관계] 이 사건 근로자들은 1993. 10. 9, 및 1996. 5. 2. 각 안양역사 주식회사의 대표이사 및 임원의 운전기사로 각 입사하여 근무하 던 중 2006. 7. 31. 해고된 자들이다. - 81 -
안양역사 주식회사(이하 이 사건 사용자 라고 한다)는 1992. 12. 30. 설립되었으며, 위 소재지에서 상시근로자 6여명을 사용하 여 스포츠 레저, 백화점 등 부동산업을 행하는 법인이다. 이 사건 사용자는 1993년 안양역에 소재한 민자역사를 설립하기 시작하 여 2002. 11. 21. 완공하였고 2002. 5월경부터 역사의 임대사업 을 개시하였다. 이 사건 사용자는 2002. 11. 21. 안양역사가 준공된 이후 하자 보수의 업무가 완료될 무렵인 2003. 4월에 건설요원 4명을 같은 해 8월말경 퇴사조치하였고, 2005. 3월경 상근 감사의 임기가 만 료됨에 따라 비상근 감사를 선임하였다. 이 사건 사용자는 2006. 3. 28. 이사회를 개최하여 구조조정(고문, 차량, 기사)을 의결하 고, 2006. 4. 17. 임시 주주총회에서 구조조정에 관한 건을 찬반 투표를 통해 통과시켰다. 이 사건 근로자들은 2006. 4. 26. 2006년 3월 28일 이사회 회의에서 의결된 구조조정안을 2006년 4월 17일자 임시주주총회 회의에 상정된 고문의 보직 및 차량 2대를 매각 처분하기로 됨에 따라 부득이 이에 해당하는 대상자는 2006년 4월 30일부로 업무 를 중단하며, 출퇴근에 관계없이 금년 7월말까지 급료를 지급할 것 이라는 해고통고서를 받았다. [위원회의 판단] 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 정리해고로 보기는 어렵다 할 것이고, 차량 매각에 의한 통상해고로 보는 것이 타당하다 할 것이고, 이 사건 회사의 임직원들이 수행해야 할 특별한 업무가 없다는 주장에 설득력이 있고 이 사건 회사에 다른 유사직종이 - 82 -
있어 배치전환을 실시할 만한 규모의 회사라고 볼 수 없는 점 등 으로 살펴볼 때 이 사건 근로자들의 해고가 객관적으로 합리성이 없어 부당하다고 할 수 없다. <사례 3-10> 경기지방노동위원회 2006. 11. 13. 2006부해546 [사실관계] 이 사건 근로자는 1987. 8. 7. 여주농업협동조합에 입사하여 공동퇴비제조 및 돈분차량기사로 근무하던 중 2006. 8. 31. 면직 처분된 자이다. 여주농업협동조합(이하 이 사건 사용자 라고 한다)은 1970. 1. 30. 설립되었으며, 위 소재지에 본점을 두고 상시근로자 76명을 고용하여 금융 제조 및 도소매업을 행하는 법인이다. 이 사건 사 용자의 인사규정 제61조 제1항 제6호는 기타 우리 조합의 기구 또는 직제개편이 있으면 면직한다고 규정하고 있다. 이 사건 근로자가 근무하던 공동퇴비제조장은 국고보조지원사 업으로 보조를 받아 1994년 운영하였으나 퇴비제조과정에서의 심한 악취로 인근지역 주민들의 빈번한 민원 야기 및 매년 적자 발생으로 2005. 11. 30. 공동퇴비제조장의 폐쇄가 최종 결정되었 고, 2006. 8. 4. 여주군의 승인을 얻어 같은 달 21. 폐업을 완료 하였다. 이에 이 사건 사용자는 근로자에게 결원이 발생한 농기계 수리 센터로 인사발령 하였으나 이 사건 근로자는 이를 거부하면 서 공동퇴비제조장으로 출근하였다. 이에 이 사건 사용자는 인사 위원회를 개최하여 인사규정 제61조에 의거 면직을 결정하였다. - 83 -
[위원회의 판단] 이 사건 근로자가 근무하던 공동퇴비제조장은 정부지원으로 운 영되고 있었으나 운영에 따른 악취발생 등으로 지역주민들의 집 단민원이 야기되어 지속적인 운영이 어렵게 되자 여주군으로부터 미곡종합처리장으로 변경 사용하는 것을 승인받아 2006. 7. 18. 폐업되었다. 그러나 이 사건 사용자의 주장과 달리 이 사건 근로자는 이 사 건 회사 입사이후 20여년간 차량운전업무만을 수행해 온 자로서 농기계수리센터의 사무직 업무처리가 부담되어 고충을 건의한 결 과 2006. 6. 19.자로 미곡처리장으로 인사발령되어 근무하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 미곡처리장으로 전보한 이후 농기계수리센터에 새로 직원을 채용한 점 등을 종합하여 살펴볼 때 이 사건 회사의 공동퇴비제조장 폐쇄에 따른 인력배치는 이 사건 근로자의 2006. 6. 19. 미곡처리장 전보로 완료되었다고 볼 수 있어 이 사건 해고는 회사의 긴급한 경영상의 필요에 의하여 직원의 수를 줄이기 위하여 정리해고를 한 것이라기보다 통상해 고로 보는 것이 타당하다. 그러나 통상해고의 절차인 인사위원회의 구성은 인사규정 제 100조 제1항에 따라 조합장, 상임이사, 비상임이사 4인, 4급 이 상 직원 중 조합장이 지명하는 3인 이내의 직원 등 총 9인 이내 의 위원으로 구성하도록 되어 있으나 이 사건 사용자는 2006. 2. 24. 제2차 이사회를 개최하여 인사위원회 구성을 4급 이상 책임 자 3명을 제외하고 조합장, 전무 등 6인으로만 구성하였으니 절 차상 위법이 있어 해고는 부당하다. - 84 -
<사례 3-11> 서울지방노동위원회 2007. 10. 24. 2007부해 1226,1227,1228 병합, 중앙노동위원회 2008. 3. 11. 2007부해 950 [사실관계] 김영기 등(이하 이 사건 근로자들 이라고 한다)은 2007. 5. 17.부 터 같은 달 17.까지 부동산포털부신 주식회사에 각각 입사하여 근무하던 중 2007. 8. 31. 이 사건 사용자에 의해 해고된 자들이 다. 부동산포털부신 주식회사(이하 이 사건 사용자 라고 한다)는 2007. 5. 16. 법인 등기를 하고 위 주소지에서 상시근로자 15여 명을 고용하여 부동산 거래 포털 정보 제공업 등을 경영하였 던 자이다. 이 사건 사용자는 대구에서 신청외 굿옥션 을, 신청외 부신부 동산중개 (이하 부신부동산 이라고 한다)를 경영하는 사용자로, 사업의 다각화를 위하여 2007. 5. 16.경 서울에 부동산포털부신 (주) 를 설립하였다. 이 사건 근로자들은 부동산포털부신(주)가 설립되는 과정에서 고용되어 근로하던 자들이다. 이 사건 사용자는 경영사정이 악화되어 2007. 8월초에 신청외 굿옥션을 매각하였고, 이후 부동산포털부신(주)도 2007. 8. 31. 자로 정리하였으며, 이후 본점 및 사업장 소재지인 서울 서초 구 서초동 1544-4 소재에서는 사실상 사업운영을 하지 않고 있다. 이 사건 사용자는 2007. 12. 7. 서초세무서에 부동산포털 부신(주)를 폐업신고 하였다. - 85 -
[위원회의 판단] 이 사건 사용자가 2007. 5. 16.경 사업자등록을 하고 사업자 등록일을 전후하여 이 사건 근로자들을 같은 달 14.부터 17. 사 이에 각 채용하였으며 같은 해 8. 31.경 경영악화를 이유로 이 사건 근로자들을 해고한 이후 이 사건 사용자의 본점 및 사업장 소재지에서 사실상 사업운영이 중단되었고 이후 폐업된 사실 등 을 감안하면 이 사건 사용자의 해고를 정리해고라고 보기는 어렵 고 이는 사업폐지에 따른 정당한 통상해고이다. <사례 3-12> 전북지방노동위원회 2007. 11. 12. 2007부해158 [사실관계] 이 사건 근로자는 전북복지보건센터에서 영양사로 일하다가 2007. 8. 31. 해고된 자이다. 전북복지보건센터(이하 이 사건 사용자 라고 한다)는 정신장애 인의 삶의 질 향상, 가족교육을 통한 정신장애인의 치료기간 단 축, 생활훈련과 직업훈련을 통하여 사회복귀 등을 촉진시킬 목적 으로 설립한 법인이다. 이 사건 사용자는 센터의 규모축소를 이유 로 2007. 8. 31. 소속 근로자 전원을 해고하였고 이후 그 중 6명 을 다시 채용하였다. 이 사건 근로자는 위 해고 이후 다시 채용되 지 못한 자이다. - 86 -
[위원회의 판단] 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 해고는 경영상 이유 에 의한 해고라기보다는 직무소멸로 인하여 근로관계를 지속할 수 없는 통상해고라고 주장하나, 이 사건 사용자는 2007. 7. 30. 소속 근로자 전원(11명)에게 해고예고 통보를 하면서 전북보건복 지센터의 이용인원감소와 임대료의 부담 및 부채상환을 위하여 회사규모의 대폭 축소를 이유로 2007. 8. 31.자로 해고됨을 통지 하여 경영상 이유에 의한 해고임을 스스로 밝히고 있고, 근로자 11명 전원에 대하여 전직 또는 해고를 하고 다시 근로자 6명을 채용한 점으로 볼 때 이 사건 사용자 3이 이 사건 근로자3의 해 고사유를 통상해고라고 주장하는 것을 받아들이기 어렵다. 또한, 이 사건 근로자는 영양사업무와 다른 업무를 겸직하고 있어 배치 전환 등을 통한 해고회피 노력을 할 수 있음에도 신규로 근로자 를 채용하고, 근로자대표와도 성실한 협의를 하지 않는 등 근로기 준법상의 정리해고요건을 충족하지 않은 잘못이 있어 이 사건 근 로자 3에 대한 정리해고는 부당하다 할 것이다. <사례 3-13> 경기지방노동위원회 2008. 5. 6. 2008부해237 [사실관계] 바우만모터스 주식회사(이하 이 사건 사용자 라 한다)는 2007. 12. 6. 위 소재지에 설립되어 상시근로자 10여 명을 사용하여 자동 차 종합수리 등을 행하는 자이다. 이 사건 근로자들은 바우만모터스 주식회사에 2007. 7.에서 - 87 -
2007. 11. 사이에 각각 입사하여 근무하던 중 2008. 1. 14. 해고된 자들이다. 이 사건 사용자의 대표이사인 주창석과 신청외 김금석은 2007. 7.경 주창석은 투자를, 사업전반 운영은 김금석이 담당한 다는 내용의 자동차 사업관련 계약서를 작성하고 주창석은 2007. 12. 6.자로 바우만모터스 주식회사를 설립하였다. 그러나 이후 주창석은 신청외 김금석이 약 71,200,000원을 횡령하였다 며 2008. 1. 14. 업무상 횡령죄 로 용인경찰서에 고소를 하고 이 사건 근로자들을 해고 하였다. 한편, 이 사건 사용자는 같은 해 2월경 사기 및 횡령죄 로 내 용을 변경하여 신정외 김금석을 추가 고소한 후 2008. 1. 14. 용 역업체를 동원하여 이 사건 회사를 폐쇄하고, 신청외 김금석에게 자동차관련 사업의 계약을 해지한다는 계약해지 통고서 를 2008. 1. 16. 발송하였다. 이후 2008. 1. 24. 이천세무서에 휴 업신고를 하였고(휴업기간 : 2008. 1. 12~2008. 7. 12.), 2008. 4. 8. 동 세무서에 폐업신고(폐업일자 : 2008. 1. 15.)를 하였다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자는 신청외 김금석이 공금을 횡령하여 더 이상 사업을 영위할 수 없어 사업장을 폐업하였으므로 해고가 아니라는 주장이나, 이 사건 사용자가 폐업을 한 행위는 사업을 폐지함으로 써 이에 따라 소속 근로자를 해고하게 되는 통상해고에 해당되는 바, 그렇다면 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정 당한 이유를 갖춰야 함에도 불구하고 이 사건 근로자들의 귀책사 유가 아닌 신청외 김금석이 공금을 횡령하였다는 이유만으로 폐 - 88 -
업을 결정한 것은 정당한 이유 없는 부당한 해고라 할 것이다. 한편, 이 사건 사용자가 폐업신고를 하였다고 하더라고 법인격 이 그대로 유지되므로 우리 위원회는 복직명령에 갈음하여 이 사 건 근로자들의 금전보상명령을 한다. <사례 3-14> 서울지방노동위원회 2008. 12. 2. 2008부해2033 [사실관계] 사단법인 한국광고자율심의기구(이하 이 사건 사용자 라 한다) 는 1993. 11. 10.부터 위 주소지에서 상시 근로자 35명을 고용하 여 방송통신위원회로부터 방송광고 사전심의 업무를 위탁받아 수 행하는 자이다. 이 사건 근로자 이춘모 외 30명(이하 이 사건 근로자들 이라고 한다)은 사단법인 한국광고자율심의기구에서 근무하던 중 2008. 6. 26. 방송광고 사전심의 업무에 대한 헌법재판소의 위헌판결에 따라 같은 해 7. 28. 직권면직된 자들이다. 이 사건 사용자는 방송통신위원회로부터 방송법에 따른 방송광 고 심의업무를 위탁받으면서 현재와 같은 조직 및 인력을 갖추게 되었다. 이 사건 사용자가 입주해있는 사무실의 임대보증금과 업무 용 차량, 컴퓨터 등 각종 집기 및 이 사건 사용자의 인건비를 포함 한 모든 운영비의 대부분을 방송발전기금으로부터 지원받고 있었 다. 그런데 헌법재판소의 위헌결정에 따라 같은 해 7. 28.자로 방송 통신위원회로부터의 업무위탁계약이 해지되었고 이에 따른 후속조 치로 동 위원회로부터 방송발전기금의 집행을 중지할 것을 요청받 - 89 -
았고 같은 달 23일 임시총회에서 휴면법인으로 존속할 것을 의결 하고 이 사건 근로자를 해고하였다. [위원회의 판단] 위와 같은 해고에 이르게 된 경위와 이 사건 사용자의 경영방 식을 고려하면 이 사건 직권면직은 기업의 유지 존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 경영상 해고가 아니라 사업의 폐지를 위하여 행한 통상해고라고 판단된다. 따라서 이 사건 사용자가 사실상 폐업을 결정하고 이에 따라 소속 근로자 전부를 면직한 것은 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것이라 할 것이고, 앞서 살펴본 일련 의 경위에 비추어 볼 때 이 사건 직권면직은 이 사건 사용자가 더 이상 이 사건 근로자들과의 고용관계를 지속할 수 없는 상황 에서 행한 통상해고로서 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있다고 할 것이다 <사례 3-15> 충남지방노동위원회 2009. 5. 28. 2009부해204 [사실관계] 이 사건 근로자는 2004. 8. 9. 중앙종합관리 주식회사에 채용 되어 수정타운아파트 관리사무소의 관리과장으로 근무하던 중 2009. 2. 6. 해고 예고 통보(해고예정일 : 2009. 3. 30.)를 받았 고 2009. 4. 7. 서면으로 해고 통지(해고일자 : 2009. 3. 30.)를 받은 자이다. - 90 -
중앙종합관리 주식회사(대표이사 손부창, 이하 이 사건 사용자 라고 한다)는 1995. 6. 5. 설립되었으며 위 주소지에 본사를 두고 상시근로자 1,200여 명을 고용하여 공동주택관리사업 등을 하는 자이다. 이 사건 사용자는 입주자대표회의와 위 수탁계약을 체결하고 수 정타운아파트의 관리업무를 수행하는 자인데 사회적으로 어려운 경제현실 속에서 입주민의 관리비 절감을 목적으로 입주자대표회 의에서 관리과장 직제 폐지를 의결하여 통보하여 왔다. 이에 이 사건 사용자는 위 수탁계약을 체결한 다른 아파트 중 관리과장이 배치된 2곳의 관리사무소장과 이 사건 근로자의 재배치 여부를 협의하였으나 관리사무소장의 거부로 재배치가 이루어지지 않아 2009. 4. 7. 서면으로 해고 통보를 하였다. 이 사건 사용자의 취업규칙 제25조 제1항 가호에는 직제개편 또는 아파트(빌딩)의 형편에 의해 기구 조정이 된 때 직원을 해고 할 수 있다고 규정하고 있다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 사유가 입주자대표 회의의 관리과장 직제폐지 통보 외에 다른 사유가 없었던 점, 이 사건 사용자가 회사 전체의 경영실태 및 긴박한 경영상 해고의 필요성을 판단할 수 있는 입증자료를 제출하지 않았으며 입주자 대표회의의 관리과장 직제폐지 통보가 경영상 긴박한 사정이 있 다고 보이지 않는 점, 이 사건 사용자가 입주자대표회의의 이 사 건 근로자 교체 요구에 대해서 거절한 사실이 있었음에도 입주자 대표회의의 관리과장 직제 폐지 통보에 대해서는 거절할 수 없었 - 91 -
다고 상반된 주장을 하는 점, 취업규칙 제16조(이동) 및 위 수탁 아파트단지 현황 등을 감안하여 이 사건 근로자의 재배치가 불가 능한 것이 아닌 것으로 보임에도 해고 예고 통보 이전에 이 사건 근로자와 사전 협의도 없이 현저히 떨어지는 근무조건의 경비원 으로의 재배치만을 고려하였던 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 사 용자가 이 사건 근로자에 대한 해고는 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못하여 정당성을 인정하기 어렵다. 설령 이 사건 사용자가 행한 해고가 취업규칙 제25조 제1항 가 호에 해당하는 통상해고라고 하더라도 취업규칙 상 해고사유로 규정하고 있다는 사정만으로 이에 기인한 해고가 당연히 정당하 다고 볼 수 없고 이러한 해고 처분이 유효하기 위하여는 근로기 준법 소정의 정당한 사유가 있어야 할 것인 바, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 해고사유가 입주자대표회의의 관리과장 직제 폐지 통보 외에 다른 사유가 없는 점 등을 볼 때 통상해고로서의 정당 성도 인정하기 어렵다. <사례 3-16> 전남지방노동위원회 2009. 11. 13. 2009부해282, 중앙노동위원회 2010. 2. 22. 2009부해1114 [사실관계] 안용호 등 (이하 이 사건 근로자들 이라고 한다)은 2005. 11. 1.부터 2006. 2. 1. 까지 사회복지법인 인애원에 각 입사 하여 동 법인 산하 사회복귀시설인 희망하우스에 생활보조원으로 근무하다 2009. 8. 14. 시설폐지를 이유로 해고된 자들이다. - 92 -
사회복지법인 인애원(이하 이 사건 사용자 라 한다)은 1985. 7. 4. 위 주소지에 부랑인복지시설 설치운영 등을 목적으로 설립 되어 같은 장소에 부랑인 복지시설인 인애원과 정신질환 요양시설 인 인선요양원을 두고, 순천시 석현동 154-7에 사회복귀시설인 희 망하우스를 두는 등 3개 시설에 상시근로자 40여 명을 사용하여 사회복지사업을 경영하는 자이다. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자의 사회복귀시설인 희망하 우스에 각 입사하여 생활 보조원으로 근무하던 중 2006. 3.경 노 동조합을 설립한 후, 이 사건 사용자와 2009. 1. 20.부터 같은 해 3. 11.까지 단체교섭을 하였으나 합의점을 찾지 못하고 전남지방 노동위원회의 조정을 거쳐 같은 해 4. 24.부터 5. 24.까지 부분 파업을 하게 되었다. 이 사건 사용자가 2009. 4. 17. 임시 이사회 를 개최하여 이 사건 노동조합의 파업에 대응하여 직장폐쇄 및 시설을 휴지하기로 결정하고 시설운영을 중단하였고 순천시장은 광주지방법원의 사회복귀시설 휴지 폐지신고 수리거부취소 소송 의 결과에 따라 2010. 1. 14. 이 사건 사용자가 낸 사업장의 폐 지신고를 2009. 8. 8. 자로 수리하였다. 한편, 이 사건 사용자는 2009. 7. 1. 희망하우스 소속으로 근 무하고 있던 사무국장 장경란을 법인 산하의 다른 시설인 인선요 양원으로 인사교류 하였다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 해고사유가 이 사 건 사용자 산하의 독립 시설인 희망하우스 폐지에 따른 통상해고 - 93 -
로써 정당한 근로관계의 종료라고 주장하나, 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자(또는 그 대표자인 문00)와 근로계약을 체결하고 그 산하 시설에 근무한 점, 이 사건 근로자들이 근무했던 희망하 우스는 이 사건 사용자 산하 3개의 시설 중 하나로써 희망하우스 의 시설 폐지가 곧 이 사건 사용자의 사업폐지나 소멸 내지는 해 산으로 볼 수 없는 점, 이 사건 사용자의 정관 제7조(인사교류)에 이 사건 사용자 산하의 각 시설장의 협의에 의하여 이 사건 사용 자 대표이사의 재가를 얻어 시설간 직원의 인사 교류를 실시할 수 있 고, 이에 따라 희망하우스 사무국장이었던 장00은 시설 폐 지에 따라 이 사건 사용자의 산하 다른 시설(인선요양원)로 인사 교류를 한 점 등을 종합하여 판단하면, 이 사건 사용자 산하의 시 설인 희망하우스는 이 사건 사용자 법인(인애원)으로부터 완전히 독립된 사업장으로 볼 수 없으므로 이 사건 사용자의 주장은 이유 가 없다. <사례 3-17> 경북지방노동위원회 2010. 12. 6. 2010부해622, 중앙노동위원회 2011. 3. 24. 2011부해31 [사실관계] 김병무(이하 이 사건 근로자 라고 한다)는 2001. 3. 1. 기능직으 로 입사하여 생산관리책임자 및 야간방호원으로 근무하던 중 2010. 9. 30.자 해고된 자이다. 재단법인 교정협회(이사장 조영호, 이하 이 사건 사용자 라고 한다)는 1980. 8. 13. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고, 상시근 로자 61명을 사용하여 교정공무원에 대한 복지 후생사업 및 지원 - 94 -
사업 등을 하는 법인이다. 이 사건 근로자는 1998. 12. 28. 이 사건 사용자 회사에 생산 직으로 임용되어 근무하다가 2001. 3. 1. 관리직(기능직)으로 신 규 임용되었다. 이 사건 사용자는 2010. 8. 11. 직접공급품목 독 점공급폐지, 경기침체에 따른 수익감소 등으로 장래가 불투명하고 위기상황에 처하여 있는 현실을 타개 하겠다 며 경비시스템 변경 및 식당운영방식 개선 을 내용으로 하는 사업소 운영개선 추진방 안 을 마련하였다. 이 사건 사용자 대구사업소 공장장은 2010. 8. 28. 사업장 구내식당에 이 사건 근로자를 포함한 전 직원을 모아 위 추진방안을 설명하고, 같은 날 14:00경 사내 휴게실로 이 사 건 근로자를 따로 불러서 개별면담을 하면서 방호원 직제 폐지 등의 사업소 운영개선 추진방안 에 대하여 설명하였다. 이 사건 사용자는 2010. 8. 30. 방호원 직제 폐지에 따른 후속 조치 검 토 방안 을 마련하고, 이를 토대로 같은 해 9. 3. 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대한 직권면직 및 그 후속 조치를 의 결하고, 같은 월 6. 인사발령통지서 로 이 사건 근로자에게 같은 해 9. 30.자 직권면직 함을 통지하였다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자가 이 사건 직권면직을 행하게 된 이유는 직접 공급품목 독점공급폐지, 경기침체에 따른 수익감소 등으로 장래가 불투명하고 위기상황에 처하여 있는 현실을 타개하겠다. 는 것으 로 경영상 이유이기는 하나, 그 추진방안을 보면 방호원에 의한 경비시스템을 무인경비시스템으로 변경하고 방호원은 다른 업무 - 95 -
로 전환을 하며, 생산직 2명으로 운영하던 식당은 외주위탁하고 그 인원은 현장으로 복귀시키되, 이들의 복귀로 잉여인력이 발생 할 경우 희망퇴직을 실시하는 것 으로 그 목적이 단순히 인력을 줄이기 위하여 근로자를 해고하려는 것이 아니라 직제개편과 인원 배치 등을 통해 업무의 능률화를 기하려는 것이었던 점, 이 사건 사용자는 이사회에서 위 추진방안을 의결하고, 그 직제개편 대상 인 이 사건 근로자를 생산직으로 전환을 하고자 하였으나, 이 사건 근로자가 방호업무가 주된 업무가 아님에도 이를 부각하여 직권 면직 내지 생산직으로 전환하려 하는 것은 부당하다 며 기존의 업 무와 기능직의 유지를 고집하면서 생산직으로의 전환을 명시적으 로 거부하여 직권면직 되었던 점, 인사규정 제34조에 직제와 정 원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 과원이 되었 을 때 직권면직을 할 수 있도록 규정되어 있고, 이에 따라 이 사 건 직권면직이 이루어졌던 점 등을 종합하여 살펴볼 때, 이 사건 사용자가 행한 이 사건 직권면직은 경영상 이유에 의한 해고, 즉 이른바 정리해고 에 해당하는 것이 아니라 통상해고에 해당하는 것으로 보인다. 한편, 이 사건 사용자가 경영상 위기를 타개하기 위하여 인원감 축이 아닌 직제개편과 인원배치 등을 조정하기로 한 것은 사용자 가 가지는 고유권한인 경영권이라는 점, 이 사건 사용자가 방호 업무방식을 인력 상주 방식이 아닌 무인경비시스템 방식으로 변 경하는 대신, 방호원을 생산직으로 전환시켜 그 근로관계를 유지 하고자 하였으나, 이 사건 근로자가 기존의 기능직 지위와 방호업 무를 제외한 나머지 담당업무를 계속 수행하겠다고 고집하여 인 사규정 제34조에 따라 직권면직 하는 것 이외에 다른 방도가 없 었음이 인정되는 점, 위 방안은 인사규정 제9호 및 제34호의 규 - 96 -
정에 따라 이사회의 심의 의결을 거쳐 결정된 것이라는 점, 이 사 건 사용자가 2010. 8. 28., 같은 해 9. 8., 같은 월 28., 같은 월 29. 등 총 4회에 걸쳐 이 사건 근로자에게 생산직으로의 전환을 제의하는 등 그 근로관계의 유지를 위하여 나름의 노력을 한 흔적 이 보이는 점, 기능직에서 생산직으로 전환할 경우 발생하는 임금 등 근로조건의 불이익을 최소화하려고 이 사건 사용자가 배려한 흔적이 보일 뿐만 아니라, 그 불이익의 정도가 이 사건 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어났다고 보기 어려운 점 등 을 종합할 때, 이 사건 직권면직은 그 사유 및 절차에 있어서의 정당성이 인정된다. - 97 -