146 하드웨어뿐 아니라 회사의 문화와 풍토 역시 열린 분위기가 되어 사원들은 마음 놓 고 정보교환을 할 수 있어야 할 것이다. 이를 위해 속적인 다기능 교육훈련과 상급 자들의 솔선수범에 의한 인위적 풍토마련 노력 또한 필요하다. 다기능 소자가 진가를 발휘하려면 다양한 업가 주어져야 할 것이다. 수평적으로 과업의 수를 증대시켜 줄 수도 있지만 수직적으로 의사결정업나 고도의 기술을 요 하는 업를 부여하여 과업의 질적인 폭을 늘릴 수도 있다. 그러므로 직할당도 단편 적으로 분담하지 말고 다층 형으로 전방업와 후방업의 일부까지 부여하는 것이 좋 을 것이다. 담당자가 전후방 업를 알아야 협조를 할 수 있으며, 자기 일의 결과가 누 구에게 전달될지도 알아야 원활한 업진행이 되기 때문이다. Ⅵ. 주40시간제 도입현황 및 특징 근로시간 단축 실태조사 결과 인적자원관리및육성의개념변화필요 다기능 교육, 다기능 인재, T자형 경력관리 체(CDP)구축 철저한팀웍및고객중시문화, 풍토조정 개개인의 창의성과 현장에 권한 위양이 필수 첨단 정보시스템/지식경영 시대에 능동 대응 디지털 시대, 인터넷, 인트라넷등 환경 구축 인사제도및보상체의변화 성과 중시의 평가와 Incentive, 팀웍 중심의 업분장 및 업체 구축 등 새로운 리더쉽과 자질 있는 팀장의 육성 관리 감독 기능 보다는 Leader/Coach/ Organizer기능 중심으로 변화 인사 평가제도 또한 한 개인이 할당받은 업성과만 체크만 것이 아니라 전후방업 를 얼마나 파악하고 있는지, 얼마나 도움을 주었는지 또 관련업의 업적은 어떠한지 모두를 평가범위로 보아야 할 것이다. 다기능 인재가 다기능 역할을 하고 있는데 한 가지 기능과 역할만으로 평가한다는 것 자체가 모순이다. 이와 같이 인적자원, 하드웨어, 조직문화, 평가제도, 직자체 모두가 뒷받침이 안 된다면 사원들의 의욕을 잃게 할 수 있으며 다기능 확대는커녕 각자가 자신의 업범 위를 최대한 좁히고 단순기능만 반복하여 옛날로 환원될 수도 있다는 사실에 념할 필요가 있다.
Ⅵ. 주40시간제 도입현황 및 특징 149 한국경영자총협회가 주40시간제를 도입한 근로자 300인 이상 기업 126개사를 대상 으로 조사 발표한 근로시간 단축 실태조사 결과 에 따르면 주40시간제 도입기업 중 주5일 근제 실시 비율은 사 관리직 이 88.9%, 생산 현장직 이 70.9%로서 직종별로 그 실시형태가 상이한 것으로 나타났다. 또한 개정법 취지대로 월차휴가를 폐지한 업체는 전체의 86.3%, 존속한 업체는 13.7%로 조사되었다. 연차휴가일수를 근로시간 단축 취지대로 조정한 비율은 전체의 87.9%인 것으로 나타났으며, 생리휴가는 74.2%의 사업장이 급화했고, 급규정을 그대로 지한 곳은 25.8%였다. 주40시간제 도입 이후 52.5%의 사업장에서 인건비 부담이 증가했다고 답변했으며, 감소했다고 응답한 곳은 한 곳도 없었다. 인건비 부담은 가 큰 사업체, 체, 조직 사업장일수록 높은 것으로 나타났다. 경총은 과 사업장의 경우 연장근로수당에 대한 근로자의 선호가 높은 것과 의 강한 임금보전 요구가 그 이 로 분석된다고 밝혔다. 근로시간 단축 이후 근로자의 수는 큰 변화가 없는 것으로 분석되었다. 근로자 수 가 늘었다 고 답변한 기업은 전체의 17.6%, 줄었다 고 응답한 기업은 %였다. 변 화 없다 고 응답한 기업이 전체의 78.4%에 달했다. 근로자의 생산성 또한 큰 변화가 없는 것으로 조사되었다. 주40시간제 도입 전후로 생산성 수준이 비슷하다고 응답한 비율이 90.2%로 나타났고, 생산성이 높아진 기업 은 7.3%, 낮아진 기업은 2.4%로 나타났다. 근로시간 단축으로 인해 10% 이상의 생산 성 향상이 꼭 필요한 시점에서 이 같은 기업의 답변 결과는 생산성 제고를 위한 특단 의 대책이 필요함을 보여준다고 경총은 강조했다. 제도도입 전후로 실근로시간이 비슷하다고 답변한 업체는 49.2%, 감소했다는 업체 는 48.4%로 비슷하게 조사되었다. 체일수록, 조직 사업장일수록 실근로시 간의 감소폭이 작았던 것으로 나타났다. 이는 일감이 상대적으로 많은 의 특성 과 추가고용보다는 연장근로를 선호하는 노사의 이해가 맞물린 결과로 분석됐다. 주40시간제에 따른 작업손실은 주로 근로시간 집중 효율화(34.5%) 및, 기존 근자 연장근 방식(26.8%)을 통해 메우고 있는 것으로 나타났다. 신규 근로자를 채용한 비율(9.9%)은 상대적으로 낮았으며, 은 더욱 낮은 3.8%에 그쳤다. 이러한 결과 는 주40시간제가 일자리 창출이라는 목표를 제대로 수행하고 있는가에 대한 의문을
150 Ⅵ. 주40시간제 도입현황 및 특징 151 제기하고 있다고 경총은 지적했다. 하휴가, 회사, 창립일, 경조사휴가 등 사업장내의 약정휴가를 주40시간제 도 입 이후에 줄인 사업장은 전체의 16.8%에 달하는 것으로 나타났다. 이는 주6일 근 시대를 전제로 도입된 각종 약정휴가를 주5일 시대에 맞게 정비하는 흐름을 보여주는 것으로 풀이됐다. 근로시간을 단축한 사업장의 교대제 실시비율은 63.7%였으며, 교대제 실시 사업장 을 대상으로 조사한 결과 교대제 변경비율은 12.5%로 나타났다. 87.5%의 사업장이 교대제를 변경하지 않은 이로는 연장근로시간 상한선이 3년간 한시적으로 늘어나는 데다, 교대제 변경에 따른 인건비 및 제반 비용부담 때문인 것으로 분석됐다. 탄력적 근로시간제도 도입비율은 14.4%, 선택적 보상휴가제도는 17.6%의 사업체가 도입한 것으로 나타났다. 휴가사용 촉진제도를 사용할 획이 있다고 응답한 업체는 59.2%로 조사되었다. 주40시간 제도에 대해서는 전반적으로 긍정적인 평가(68.0%)를 내리는 것으로 나 타났으나, 긍정적인 의견 대부분은 근로자의 자기발시간 확보(47.8%), 근로자의 생 활수준 향상(46.6%) 등 근로자 측면에서 바라본 경우였으며, 기업의 경쟁력 확보 차 원에서 바람직하다는 의견은 극소수로 조사됐다. 근로시간 단축에 대해 부정적인 의견을 낸 사업장을 대상으로 조사한 결과 제도의 실패요인으로는 기업의 비용부담 증가(45.0%)가 압도적으로 높았으며, 노동생산성 하 락(22.5%), 실근로시간 증가(10.0%)등이 지목되었다. 경총은 주40시간제도의 도입 당시 그 근본취지가 실근로시간 단축을 통한 근로자 삶의질제고, 생산성 향상에 의한 기업경쟁력 강화, 일자리 창출 이라는 세가지 점이었음을 고려할 때 본 설문조사 결과는 정책의 효용성에 다소 의문을 제기하고 있 다고 밝혔다. 즉 제도 도입 이후 생산성 향상도 이뤄지지 못했고, 일자리 창출 효과도 미미했으며, 실근로시간도 큰 변화가 없는 대신 기업의 비용부담은 증가했다는 기업 의 평가가 그 이라고 경총은 강조했다. 경총은 따라서 주40시간제도의 효과에 대해서는 좀더 지켜봐야 하나, 현재까지는 제도의 부작용이 더욱 부각되는 상황이므로 제도의 본래 취지대로 노사가 윈윈할 수 있기 위해서는 근로자(특히 )의 협조가 절실하다는 입장을 밝혔다. < 조사결과> 주5일제 실시비율은 사 관리직 88.9%, 생산 현장직 70.9% 본회가 이미 주40시간제를 도입한 300인 이상 126개사를 대상으로 주5일 근제의 실시 여부를 조사한 결과 사 관리직과 생산 현장직에서 차별적인 양태를 띠는 것 으로 나타났다. 사 관리직은 주5일 근제 비율이 88.9%로 압도적으로 높게 나타났으며, 격주 토요휴 내지는 주6일 근하는 비율은 각각 7.1% 및 3.2%에 그친 것으로 조사되었 다. 반면, 생산 현장직의 경우 주5일 근 비율은 상대적으로 낮은 70.9%였고, 주6일 근와 격주 토요휴는 각각 7.3%였다. 특히 14.5%를 차지한 기타 의견으로는 교대 제(4조3교대, 3조교대, 3조2교대 등)와 격일제, 4주6휴제 등이다. 직종별로 주5일 근제 실시 여부에 차이가 나는 원인은 다음과 같이 해석할 수 있 다. 사직은 근로시간 운용에 있어 상당한 재량권을 가지고 있으며 주5일제 시행에 따른 회사의 관리비용 절감도 기대할 수 있는 반면, 생산 현장직은 기존 근로시스템 이 상대적으로 복잡하고, 연장근로수당에 대한 근로자들의 선호가 강해 주5일제를 전 면적으로 시행하기에는 다소 어려움이 있는 것으로 분석된다. <표 1> 직종(사 관리, 생산 현장)별 근형태 주5일근 주6일 근 격주 토요휴 기타 사 관리직 88.9 3.2 7.1 0.8 생산 현장직 70.9 7.3 7.3 14.5
152 Ⅵ. 주40시간제 도입현황 및 특징 153 86.3%의 기업이 월차휴가를 폐지 연차휴가일수를 조정한 비율은 87.9% 주40시간제 도입 기업 중 개정 근로기준법의 취지대로 월차휴가를 폐지한 업체는 전체의 86.3%, 존속한 업체는 13.7%로 나타났다. 별로 보면 은 월차휴가 존속비율이 22.7%로 한 건도 없었던 에 비해 높게 나타났다. 사업장 중 17.7%는 월차휴가가 속 지된 반면, 비 사업장은 단 한 건도 없었다. 이는 근로조건 저하없는 주5일 근제 를 속하여 주 장해 온 노동의 입장이 상당 부분 반영된 것으로 분석된다. 한편 급으로 개정된 생리휴가에 대해서는 74.2%의 사업장이 급화한 것으로 조 사되었다. 기존의 급규정을 그대로 지한 곳은 25.8%였다. 사업장에서 급 지 비율(30.2%)이 다소 높게 나온 것을 제외하고는 및 별 큰 차이는 발견되 지 않았다. <표 2> 주40시간제 도입 후 월차 생리휴가 변화 월차휴가 생리휴가 존속 폐지 급지 급화 13.7 86.3 25.8 74.2 22.7 77.3 28.0 72.0 22.4 77.6 1,000인 이상 11.8 88.2 28.0 72.0 300~999인 15.1 84.9 24.3 75.7 17.7 82.3 30.2 69.8 10.7 89.3 주40시간제 도입과 함께 근로시간 단축 취지대로 연차휴가일수(15일~25일, 2년마 다 1일 가산)를 조정한 비율은 전체의 87.9%로 나타났다. 기존의 연차휴가일수(10일 ~40일, 1년마다 1일 가산)를 그대로 지한 비율은 12.1%였다. 주40시간제 도입 후 연차휴가의 하한일수를 보면 신법 규정대로 연간 15일을 적용 한 업체가 전체의 79.3%로 가장 많았고 구법대로 10일로 규정한 업체는 14.9%, 기타 는 5.8%로 나타났다. 상한일수는 25일로 한 업체가 69.6%였고, 상한일수가 없는 경 우 23.2%, 기타 7.2%로 조사되었다. <표 3> 주40시간제 도입 후 연차휴가일수 조정 여부 연차휴가 조정 지 조정 하한일수 연차휴가 일수(연간) 상한일수 10일 15일 기타 25일 없음 기타 12.1 87.9 14.9 79.3 5.8 69.6 23.2 7.2
154 Ⅵ. 주40시간제 도입현황 및 특징 155 1,000인 이상 사업장,, 사업장 일수록 주40시간제 도입 이후 인건비 부담이 늘어나 일자리 창출 효과는 거의 없어 주40시간제 도입 이후 인건비 부담 정도에 대한 설문에서 인건비 부담이 증가했다 고 응답한 사업장이 전체의 52.5%, 비슷하다고 응답한 곳이 47.5%로 나타났다. 인건 비가 감소했다고 응답한 사업장은 단 한 곳도 없었다. 한편 인건비가 증가한 사업장을 별로 보면 이 60.8%로 (39.6%) 보다 높게 나타났고, 별로는 1,000인 이상 사업장(56.0%)이 300~999인 사업장 (50.0%)에 비해 높았다. 또한 가 있는 사업장(57.4%)이 가 없는 사업장 (35.7%)에 비해 인건비 부담이 증가했다는 응답이 훨씬 높게 조사되었다. 이는 의 경우 연장근로수당을 받으려는 근로자의 선호와 인력충원이 사실상 어려운 현실이 작용한 결과로 보인다. 또한 인력을 보강한다 해도 필연적으로 부가되 는 간접노동비용 부담이 인건비 증가의 원인인 것으로 풀이된다. 또한 사업장의 인건비 부담이 높았다는 사실은 인력충원의 결과도 있겠지만 노 조의 임금보전에 대한 요구가 강하게 작용한 것으로 해석된다. 그간 노동는 근로조 건 저하 없는 주5일제 를 주요 기치로 내걸어 임금보전 규정의 적용을 강도 높게 요구 한바있다. <표 4> 주40시간제 도입 이후 인건비 부담 증가여부 증가했다 감소했다 비슷하다 52.5 47.5 60.8 39.2 39.6 60.4 1,000인 이상 56.0 4 300~999인 50.0 50.0 57.4 42.6 35.7 64.3 주40시간제 도입 이후 근로자의 수에 큰 변화가 없는 것으로 나타났다. 근로자 수가 늘었다고 답변한 비율은 전체의 17.6%, 줄었다고 응답한 기업은 % 에 불과했다. 변화 없다고 답변한 기업이 78.4%에 달했다. 근로자 수가 늘어났다고 응답한 비율은, 1,000인 이상, 가 있는 기업 일수록 높았다. 관측치가 많지 않아 의하다고 보기는 힘들지만, 과 1,000 인 이상 대기업, 가 있는 기업은 상대적으로 추가고용에 따른 지불여력이 높기 때 문인 것으로 해석된다. <표 5> 주40시간제 도입 이후 근로자 수 변화 늘어났다 비슷하다 줄었다 17.6 78.4 14.7 81.3 30.0 66.0 1,000인 이상 29.4 62.7 7.9 300~999인 14.9 83.7 1.4 25.8 71.1 3.1 10.7 82.1 7.2
156 Ⅵ. 주40시간제 도입현황 및 특징 157 근로자의 생산성은 거의 변화 없어 실근로시간은 비슷 하거나 감소 한 것으로 나타나 주40시간제 실시 이후 근로자의 생산성에는 큰 변화가 없는 것으로 나타났다. 생산 성 수준이 비슷하다고 응답한 답변이 90.2%에 달했고, 생산성이 높아졌다고 응답한 기업은 전체의 7.3%, 낮아졌다고 답한 비율은 2.5%에 불과했다. 이는,, 노 조 에 관없이 비슷하게 나타났다. 근로시간 단축으로 인해 적어도 10%이상의 생산성 향상이 필요한 시점에서 이와 같 은 기업의 답변 결과는 생산성 제고를 위한 특단의 대책이 필요함을 시사하고 있다. <표 6> 주40시간제 도입 이후 근로자의 생산성 변화 높아졌다 낮아졌다 비슷하다 7.3 2.5 90.2 9.6 1.4 89.0 92.0 1,000인 이상 8.0 2.0 90.0 300~999인 6.8 2.8 90.4 7.4 2.1 90.5 7.1 3.6 89.3 주40시간제 도입 이후 실근로시간의 변화를 설문한 결과 비슷하다고 응답한 비율이 49.2%, 감소했다고 답한 것이 48.4%로 비슷하게 나타났고, 증가했다고 답한 사업장 은 2.4%였다. 실근로시간이 비슷하다는 응답은 (56.7%)이 (38.0%)에 비해 다소 높은 비율을 보였고, 상대적으로 감소했다고 답한 비율은 적었다( 41.9%, 비제 조업 58.0%). 또한 가 없는 기업일수록 실근로시간이 낮아졌다고 응답한 비율이 높았다. 즉 일수록, 사업장일수록 실근로시간의 감소폭이 작았던 것으로 나타났 다. 이는 일감이 상대적으로 많은 의 특성과 추가고용보다는 연장근로를 선호 하는 노사의 이해와 맞아 떨어진 결과로 해석된다. <표 7> 주40시간제 도입 이후 실근로시간 변화 증가 감소 비슷 2.4 48.4 49.2 1.4 41.9 56.7 58.0 38.0 1,000인 이상 2.0 49.0 49.0 300~999인 2.7 47.9 49.4 3.1 45.8 51.1 57.1 42.9
158 Ⅵ. 주40시간제 도입현황 및 특징 159 근로시간 집중 효율화 및 기존 근자 연장근 로 주40시간제에 따른 작업손실을 만회하고 있어 주40시간제 실시 이후 작업손실을 만회하기 위해 어떤 방법을 취하고 있는가 하는 설문에 근로시간 집중 효율화 가 34.5%로 가장 높았고, 기존 근자 연장근 (26.8%), 신규근로자 채용 (9.9%), 별다른 조치 없음 (9.4%) 의 순으로 나타났다. 교육훈련 강화 와 설비투자 확대 는 각각 5.3%, 4.7%에 불과했다. 별로 보면 은 기존 근자의 연장근 (33.7%)와 근로시간 집중 효율 화(29.8%)로 작업시간을 만회하는 반면, 은 상대적으로 신규 근로자 채용 (21.7%)비율이 높게 나타났다. 특히 에서 신규근로자를 채용했다는 응답이 3.8%로 매우 낮게 나타났다는 점에 주목할 필요가 있다. 의 신규채용 비율이 높은 것은 근로시간 단축 초기 공공 금융 보험업 등 신규채용 여력이 있는 에서 시행한 데 따른 결과로 풀이된다. 산 업 기존 근자 연장근 28.1 33.7 18.8 <표 8> 주40시간제 도입 이후 작업손실 만회 방법 신규 근로자 채용 9.9 3.8 21.7 설비투자 확대 4.7 7.7 근로시간 집중 효율화 34.5 29.8 40.6 작업장 혁신 8.1 11.5 2.9 교육훈련 강화 5.3 4.8 5.8 별다른 조치 없음 9.4 8.7 10.2 <참고> 2004년 7월 이후 상용근로자 300인 이상 사업체 채용초과율(%) 채용률(A) 퇴직률(B) 채용초과율(AB) 2004년 7월 1.38 1.10 0.28 8월 1.29 1.06 0.23 9월 1.20 1.04 0.16 10월 1.15 1.20 0.05 11월 0.94 1.04 0.10 12월 1.04 0.93 0.11 2005년 1월 1.93 1.27 0.66 2월 1.12 1.40 0.28 3월 1.92 1.60 0.32 4월 1.50 1.24 0.26 5월 1.33 1.16 0.17 6월 1.18 1.27 0.09 7월 1.70 1.16 0.54 8월 1.41 1.11 0.30 9월 1.46 1.26 0.20 주 : 1. 채용율=해당 월 채용자수/전월말 근로자 수 2. 퇴직율=해당 월 퇴직자수/전월말 근로자 수 3. 채용초과율= 채용률퇴직률 자료 : 노동부, 매월노동통조사 보고서 이러한 결과는 주40시간제가 일자리 창출이라는 기존의 목표를 제대로 수행하고 있 지 못한 것으로 해석될 수 있다. 실제로 노동부에서 발표하는 상용근로자 채용초과율 (채용률퇴직률)을 보면 2005년 7월 채용초과율이 0.54로 반짝 증가하였으나, 이후 8월 0.30, 9월 0.20으로 다시 감소하여 2004년 수준으로 되돌아가는 양상을 보이고 있다. 결국 근로시간 단축이 고용에 미치는 긍정적인 영향이 극히 미미한 것으로 해석 된다.
160 Ⅵ. 주40시간제 도입현황 및 특징 161 16.8% 사업장이 약정휴가를 축소 교대제 변경비율은 12.5% 하휴가, 회사 창립일, 경조사휴가 등 사업장내의 약정휴가를 주40시간제 도 입 이후에 줄인 사업장은 전체의 16.8%에 달하는 것으로 나타났다. 변화 없다 고 답한 비율이 80.8%였으며, 증가했다 고 답한 비율은 2.4%였다. 이는 주6일 근시대를 전제로 도입된 각종 약정휴가를 개별사업장에서 주5일 시대 에 맞게 정비해 나가고 있음을 의미하는 것으로 풀이된다. 한편 약정휴가가 감소했다고 응답한 비율은 상대적으로 (2%)이 (6.0%)에 비해 높았다. 또한 1,000인 이상 대기업(21.6%)이 300인 이상 기업(13.5%) 보다 약정휴가를 축소했다는 응답이 많은 것으로 나타났다. 근로시간을 단축한 사업장의 교대제 실시비율은 63.7%로 나타났다. 의 경우 교대제 실시 비율이 73.0%로 의 50.0%보다 높은 것으로 조사되었다. 한편 교대제를 실시하고 있는 사업장을 대상으로 주40시간제 도입 이후 변경여부를 묻는 설문에는 12.5%의 사업장만 변경한 것으로 나타났다. 87.5%에 해당하는 대부분 의 사업장은 교대제를 변경하지 않았다. 이는 연장근로시간 상한선이 3년간 한시적으로 늘어나는데다 교대제 변경에 따른 인건비 및 제반비용부담 때문인 것으로 해석된다. 교대제 변경사례를 구체적으로 살펴보면 3조3교대에서 4조3교대로 변경했다는 사 업장이 대부분인 50.0%를 차지했고 2조2교대 3조3교대, 3조3교대 4조2교대로 변경한 사업장은 각각 20.0%로 조사되었다. <표 9> 주40시간제 도입 이후 약정휴가 변화 <표 10> 교대제 실시 비율 증가 2.4 감소 16.8 변화없음 80.8 실시 미실시 1,000인 이상 300~999인 3.9 1.4 3.1 2 6.0 21.6 13.5 18.6 10.7 72.0 9 74.5 85.1 78.3 89.3 1,000인 이상 300~999인 63.7 73.0 50.0 72.5 57.5 36.3 27.0 50.0 27.5 42.5
162 Ⅵ. 주40시간제 도입현황 및 특징 163 탄력적 근로시간제도 도입비율은 14.4%, 선택적 보상휴가제도는 17.6% 59.2%의 업체는 휴가사용 촉진제도를 활용할 획 주40시간제를 도입한 기업 중 탄력적 근로시간제를 도입한 기업은 전체의 14.4%로 나타났다. 탄력적 근로시간제도를 도입한 기업 중 단위기간이 3개월인 기업은 66.7%, 1개월 단위 도입기업은 33.3%로 나타났다. 한편 노사가 서면합의에 의해 연장 야간 및 휴일근로에 대해 임금지급 대신 휴가를 부여할 수 있는 제도인 선택적 보상휴가제도를 도입한 기업은17.6%인 것으로 조사되 었다. <표 11> 탄력적 근로시간제도 및 선택적 보상휴가제도 도입 비율 탄력적 근로시간 제도 선택적 보상휴가제도 도입 미도입 도입 미도입 휴가사용촉진제도(사용자가 연차휴가 사용 촉진을 위한 적극적인 조치를 한 경우에 미사용한 연차휴가에 대해 금전보상의를 면제)를 사용할 획이 있는가 하는 물음에 40.8%의 업체는 사용할 획이 없다고 답한 것으로 나타났다.,, 에 별 관없이 60%내외의 사업장이 휴가사용촉진제도를 사 용할 뜻이 있는 것으로 조사되었으나, 직(생산직 사직)별로 는 약간의 차이를 보 였다. 전 부문에 걸쳐 생산직만 휴가사용 촉진제도를 실시하겠다는 곳은 단 한 곳도 없었고, 과 사업장의 경우엔 상대적으로 사직만 실시하겠다는 비율이 높 게 조사되었다. 이러한 결과는 교대근가 많아 휴가사용 촉진이 어려운 생산직의 특성 및 연장근로 수당 등 초과급여 혜택의 영향에 따른 것으로 풀이된다. 14.4 85.6 17.6 82.4 <표 12> 휴가사용촉진제도 실시여부 생산직 사직 모두 실시예정 사직만 실시예정 생산직만 실시예정 기타 활용 획 없음 32.0 27.2 40.8 22.7 46.0 37.3 12.0 40.0 42.0 1,000인 이상 300~999인 31.4 32.4 21.6 31.1 47.0 36.5 27.8 46.4 29.9 17.9 42.3 35.7
164 Ⅵ. 주40시간제 도입현황 및 특징 165 주40시간제도는 근로자의 자기발시간 확보 및 생활 수준 향상 측면에서 긍정적인 평가를 받아 주40시간제도의 성공적 정착 여부를 묻는 질문에 대다수의 기업이 긍정적인 평가를 내리는 것으로 나타났다. 다소 긍정 이라는 답변이 57.6%로 가장 많았으며 다소 부 정 과 모르겠다 는 응답이 각각 15.2%, 매우 긍정 이라는 답변은 10.4%였다. 매우 긍정 과 다소 긍정 등 긍정적인 답변은 전체의 68.0%, 매우 부정 과 다소 부정 등 부정적인 답변은 16.8%였다. 이러한 결과는,, 에 큰 관없이 나타났다. 긍정적인 의견은 대부분 생활수준 및 자기발 등 근로자 측면에서 바라본 경우였으 며, 기업의 경쟁력 확보 차원(생산성 향상, 인건비 절감)에서 주40시간제도가 바람직 하다는 의견은 극소수로 조사되었다. 근로자의 생활수준 향상 <표 14> 주40시간제도가 성공했다고 보는 이 노동 생산성 향상 기업의 인건비 절감 근로자의 자기발 시간 확보 추가고용에 따른 실업해소 46.3 4.4 0.0 47.9 0.7 0.7 기타 <표 13> 주40시간제 도입에 대한 평가 매우 긍정적 다소 긍정적 모르겠다 다소 부정적 매우 부정적 주40시간제도는 기업 비용부담 증가 라는 측면에서 부정적인 평가 10.4 57.6 15.2 15.2 1.6 주40시간제도에 대해 부정적으로 답변한 사업장을 대상으로 질문한 결과 제도의 실 업종 1,000인 이상 300인 이상 1,000인 미만 9.3 57.3 17.3 13.3 2.8 12.0 58.0 12.0 18.0 0.0 13.7 62.7 11.8 9.8 2.0 8.1 5 17.6 18.9 1.4 9.3 55.6 15.5 18.6 1.0 14.3 64.2 14.3 3.6 3.6 패요인으로 기업 비용부담 증가 (45.0%)가 가장 높은 응답비율을 보였다. 다음으로 노동생산성 하락 (22.5%), 근로자의 실근로시간 증가 (10.0%) 등이 지목됐다. 한편 기타 (12.5%)의견으로는 시기상조, 고용창출 효과 미흡, 수입 감소 등의 의견 이 있었다. 근로자의 생활수준 저하 <표 15> 주40시간제도가 실패했다고 보는 이 노동 생산성 하락 기업 비용부담 증가 근로자의 실근로시간 증가 고실업률 지속 기타 주40시간제도에 대한 긍정적인 답변을 한 사업장을 대상으로 어떤 면에서 성공했다 고 보는가 하는 설문에서는 근로자의 자기발 시간 확보 (47.9%), 근로자의 생활 수준 향상 (46.6%)때문이라는 답변이 압도적으로 많았다. 노동생산성 향상 (4.4%) 및 기타의견은 극소수에 불과한 것으로 조사되었다. 2.5 22.5 45.0 10.0 7.5 12.5
166 주40시간제도의 성공적인 정착을 위해서는 의 협조가 절대적 주40시간제도의 도입 당시 그 근본취지가 실근로시간 단축을 통한 근로자의 삶의 질 제고, 생산성 향상에 의한 기업경쟁력 강화, 일자리 창출 이라는 점을 상기할 때 본 설문조사 결과는 정책 효용성에 의문을 제기하도록 만들고 있다. 즉 제도 도입 이후 생산성 향상도 이뤄지지 못했고, 일자리 창출 효과도 미미했으며, 실근로시간도 큰 변화가 없는 대신 기업의 비용부담은 증가했다는 기업의 평가가 제시되었기 때문이 다. 주40시간제도의 효과에 대해서는 물론 좀더 지켜볼 필요가 있으나, 아직까지는 제 도의 부작용이 더욱 부각되는 상황이며, 본래 취지대로 노사가 윈윈(WinWin)할 수 있기 위해서는 근로자(특히 )의 협조가 절실한 것으로 평가된다. Ⅶ. 기업윤리경영의 이해 1. 기업윤리경영의 개념 2. 기업윤리경영의 필요성 3. 기업윤리경영의 세적 추이 이해 4. 기업윤리경영의 구성요소와 형 5. 기업윤리경영의 발전단 6. 윤리위원회 7. 국내기업의 기업윤리경영 현황 8. 우리나라 기업윤리경영의 사례 9. 기업윤리경영관련 조사 10. 결론