제1강 비정규직 근로자 고용과 노무관리 실무 Ⅰ. 비정규직 근로자의 개요 11 Ⅱ. 기간제 근로자의 노무관리 13 Ⅲ. 단시간 근로자와 노무관리 22 Ⅳ. 근로자 파견 27 Ⅴ. 비정규직 근로자 차별금지 34 Ⅵ. 비정규직 보호법률 관련실무 Q&A 40 근로계약서 관련서식 45 제2강 주40시간 근무제 도입과 복무관리 실무 Ⅰ. 근로시간 단축이유 및 기대효과 59 Ⅱ. 주40시간제도의 이해 61 Ⅲ. 주40시간제 도입 실무 68 Ⅳ. 근로시간 단축지원금 신청 82 Ⅴ. 2007.7.1.시행 노동관계법 87 개정근로 기준법 및 취업규칙 관련서식 97 제3강 임금 및 4대보험료 관리 실무 Ⅰ. 임금의 개요 113 Ⅱ. 임금관리 실무 137 Ⅲ. 퇴직금관리 실무 149 임금 관련서식 153

제 1 강 목 차 Ⅰ. 비정규직 근로자의 개요 11 1. 비정규직 근로자의 개념 및 유형 11 2. 비정규직 근로자와 노동관계법 적용 11 Ⅱ. 기간제 근로자의 노무관리 13 1. 기간제 근로자의 개념 13 2. 기간제 근로자와 근로계약 체결 13 3. 기간제 근로자의 계약기간 만료와 고용관계 15 4. 기간제 근로자와 해고예고 18 5. 기간제 근로자의 사용기간 19 6. 정년이후 촉탁직으로의 재고용 21 Ⅲ. 단시간 근로자와 노무관리 22 1. 단시간 근로자의 개념 22 2. 단시간 근로자와 근로기준법 적용 22 3. 단시간 근로자의 노무관리 22 Ⅳ. 근로자 파견 27 1. 근로자 파견의 개념 27 2. 근로자파견사업과 도급의 구별 27 3. 불법파견의 유형 및 파견법 적용 28 4. 근로자파견제도의 운용 29 5. 파견근로자에 대한 사용자 책임 32 Ⅴ. 비정규직 근로자 차별금지 34 1. 입법 배경 34 2. 차별적 처우의 금지 34 3. 차별적 처우의 시정신청 35 4. 차별 시정 명령 36 Ⅵ. 비정규직 보호법률 관련실무 Q&A 40 9

Ⅰ. 비정규직 근로자의 개요 1. 비정규직 근로자의 개념 및 유형 비정규직 근로자의 개념에 대해서는 통일적으로 정의된 바가 없으나, 쉽게 표현해서 정규직 근로자가 아닌 근로자 로 정의할 수 있음. 즉, 비정규직 근로자의 개념은 정규직 근로자의 반 대 개념이므로 정규직 근로자의 특성에 따라 아래와 같이 정리할 수 있음 <표> 비정규직 근로자의 특성 및 유형 정규직 근로자의 특성 비정규직 근로자의 특성 예 시 고용기간의 정함이 없음 (상용 고용) 고용기간의 정함이 있음 임시직, 계약직, 일용직 등 기간제 근로자 전일제(full-time)근무를 원칙으로 함 정규 근로자에 비하여 근로시간이 짧음 파트타이머 등 단시간 근로자 단일한 사업주와 고용관계에 있음 이중적 고용관계(고용한 사업주와 실제로 사용하는 사업주가 다름) 파견근로자 특수형태근로종사자 - 일반 근로자와는 달리 근로계약이 아닌 민법상 도급이나 위임계약 또는 이와 유사한 계약에 의해서 상시적으로 노무를 제공하는 자(예 : 보험모집인, 레미 콘운송차주, 골프장경기보조원, 학습지교사 등) 2. 비정규직 근로자와 노동관계법 적용 (1) 법정 근로조건의 동등한 적용 비정규직 근로자라고 하더라도 퇴직금, 연장근로수당, 연월차휴가, 생리휴가 등 법정 근로조 건의 적용요건(예컨대, 퇴직금의 경우 1년 이상 계속 근로)을 충족하는 한 정규직과 마찬가 지로 노동관계법이나 법정 근로조건을 적용받음 (2) 비정규직 근로자 특별보호법 2006. 11. 30. 비정규직 차별금지와 기간제 근로자 사용기간 제한 등을 주요 내용으로 하는 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률 이 제정되고 기존의 파견 근로자보호 등에 관 한 법률 과 노동위원회법 이 개정되면서 비정규직 근로자의 보호가 강화되었음 11

참 고 근로기준법상 근로자 란 근로자란 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하 는 자 를 말함. 근로자로 인정되면 퇴직금, 해고제한, 연월차휴가 등 근로기준법 을 적용받지만, 근로자가 아니라고 인정되면 근로기준법의 적용을 받지 않음 근로기준법상 근로자 개념 = 산재법 및 고용보험법상 근로자 개념 산업재해보상보험법이나 고용보험법의 적용을 받는 근로자의 개념은 근로기준법 상 근로자의 개념과 동일하므로 근로기준법상 근로자로 인정되지 않으면 산재보 상이나 고용보험상 실업급여 등의 혜택을 받을 수 없음 근로자 여부 판단기준 근로기준법상 근로자 여부를 판단함에 있어서는 사측과 체결된 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 근로자 가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정됨. 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단하는 구 체적인 기준은 다음과 같음(대법원 2003.01.10, 선고 2002다57959 판결 등) 1 업무의 내용, 근무시간, 근무장소 등이 사용자에 의해 정해지고 이에 구속을 받는지 여부 2 업무수행 과정에 있어서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 감독을 받는지 여부 3 회사의 취업규칙 복무규정 인사규정 등의 적용을 받는지 여부 4 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무 5 비품 원자재 작업도구 등이 회사소유인지 6 보수가 근로 자체의 대상적( 對 償 的 ) 성격을 갖고 있는지 여부 7 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 8 보수에서 원천징수되는 소득세가 근로소득세인지 여부 9 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 10 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 11 기타 양 당사자의 경제 사회적 조건 회사 임원이 근로자인지 여부 주식회사의 업무집행권을 가진 이사 등 법인등기부에 등기된 임원 은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로(상법 제382조 제2항 참조) 사용자 의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 고용관계에 있는 것으로 볼 수 없는 것이 원칙임(대법원 2001.02.23, 선고 2000다61312 판결 등 다수). 그러나 예외적으로 등기 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형 식적 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관 계에 있다면 근로자로 인정되는 경우도 있음. 한편, 비등기 임원은 특별한 사정이 없는 한 근로자로 인정될 가능성이 높음 근로자인지 여부에 관한 구체적인 사례 보험모집인, 레미콘 운송차주, 학습지교사, 골프장캐디, 채권추심종사자, 학원강사, 전문 운동선수, 외국인 산업연수생, 신문사 광고영업사원 등 12

Ⅱ. 기간제 근로자의 노무관리 1. 기간제 근로자의 개념 기간제 근로자란 근로계약 기간의 정함이 없는 정규직 근로자와는 달리 근로계약 기간(고용 기간)을 정하여 임시로 사용하는 근로자로서, 일반적으로 계약직 임시직 등으로 불리고 있음 2. 기간제 근로자와 근로계약 체결 (1) 근로계약의 개념 및 주요내용 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약 으로 근로자의 담당업무, 근로시간 및 휴게시간, 임금의 액수 계산 및 지불방법, 휴일 및 휴가, 계약해지사유 등의 내용이 포함됨 (2) 기간제 및 단시간 근로자의 근로계약 체결시 근로조건 서면명시 의무 2006. 11. 30. 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률 제정으로 기간제 근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 하며 (단, 제6호는 단시간근로자에 한함), 이를 위반한 경우 500만원 이하의 과태료에 처해짐 1) ᄀ 근로계약기간에 관한 사항 ᄂ 근로시간 휴게에 관한 사항 ᄃ 임금의 구성항목 계산방법 및 지불방법에 관한 사항 ᄅ 휴일 휴가에 관한 사항 ᄆ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 ᄇ 근로일 및 근로일별 근로시간 서면명시의 방법은 근로계약서를 서면으로 체결하는 것이 가장 확실할 것이며 주요 근로조건 이 취업규칙에 명시되어 있을 경우 근로계약서는 개별 근로자에 해당하는 것만 기재하고 그 외 사항은 취업규칙의 내용을 주지시키는 방법 등이 있음 1) 2007. 7. 1.부터 시행 13

참고 정규직 근로자의 근로계약 체결 근로계약은 반드시 서면으로 체결하지 않아도 되며 구두( 口 頭 )로 하여도 무방하 나, 근로계약의 내용 중 1 임금의 구성항목, 계산방법, 지불방법 등 임금(보수)지 급에 관한 사항, 2 소정근로시간, 3 유급주휴일, 4 연차유급휴가에 관한 사항 은 반드시 서면으로 명시 해야 함. 2) 한편, 근로계약은 향후 근로조건에 관한 분쟁 이 발생했을 경우 중요한 증거자료가 되므로 가급적 서면으로 체결해놓는 것이 노사 모두에게 바람직함. (3) 근로조건 서면 교부 의무 사업주는 근로자의 요구가 있는 경우 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부해야 함(위반시 500만원 이하의 벌금형) 3) (4) 법령 단체협약 취업규칙과의 관계 근로계약서에 명시된 근로조건이 근로기준법보다 근로자에게 유리한 것은 무방하지만, 근로기 준법보다 근로자에게 불리한 내용은 그 내용이 근로계약서에 명시되어 있고 근로자가 서명하 였더라도 법적으로 아무런 효력이 없음. 근로기준법은 당사자의 의사와 무관하게 강제적으로 적용되기 때문임 (5) 근로계약으로 체결할 수 없는 내용 1 위약금 또는 손해배상액을 미리 정해놓는 것 근로자가 근로계약서 상의 의무를 다하지 않거나 사용자에게 손해를 발생시켰을 때 실제 손해액과 관계없이 무조건 일정한 금액 을 위약금이나 손해배상금으로 청구할 수 있도록 규정하는 것은 법으로 금지됨 사례 1) 해외연수 후 의무재직기간 미충족시 연수비 반환약정 회사에서 비용을 부담하여 해외연수를 보내주는 대신 의무재직 기간 이상 근무하 지 않을 경우 회사가 부담함 연수비용 일체를 반환하도록 하는 약정에 대해서는, 다소간 강제근로의 위험성이 없진 않으나 해외연수 후 의무근무기간은 경비반환 의무의 면제기간을 정한 것으로서 근로기준법 제27조 위반으로 볼 수 없을 것 임. 다만, 이러한 경우에도 해외연수기간 동안 지급된 임금 은 근로의 대가이므 로 이를 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제27조에 위반되어 효력을 인정받 을 수 없음(대법원 1996.12.06, 선고 95다24944ㆍ24951 판결 참조) 2) 소정근로시간, 주휴일, 연차휴가에 관한 사항의 서면명시 의무는 2007. 7. 1.부터 시행 3) 2007. 7. 1.부터 시행 14

사례 2) 퇴직후의 영업비밀 유출에 대한 위약금 예정 근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이 아니라 퇴직 후에 유사업종에 종사함으로써 영업비밀 유출에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이라면 이는 근로기준법 위반으로 보기는 어려움(민사적으로 해결해야 함) 2 전차금( 前 借 金 )을 임금으로 갚게 하는 것 전차금 이라함은 근로자가 근로계약을 체결할 때 또는 그 후 일정 기간동안 근무할 것을 조건으로 하여 사용자로부터 빌려서 앞으로의 임금으로 갚을 것을 약속한 금전을 말함. 이 러한 전차금을 근로자에게 지급되는 임금에서 공제하는 것은 근로자의 신분이 부당하게 오랫동안 구속될 수 있으므로 금지됨 3 임금의 일부를 강제로 저축을 하게 하는 것 사용자가 근로자로 하여금 근로자의 임금의 일정액을 강제로 저축케 하거나 저축금을 관 리하는 것은 그 저축금이 경영자금으로 이용됨으로써 반환이 어렵게 될 뿐만 아니라 근로 자를 사업장에 구속시키는 결과를 초래하므로 금지됨 (6) 근로계약서 작성시 유의할 점 근로조건 중 모든 근로자에게 공통으로 적용되는 내용은 취업규칙에 규정되어 있으므로 특별 한 사정이 없는 한 근로계약서가 방대해질 필요는 없으나, 1 포괄임금제를 실시하고 있는 경 우 포괄산정된 연장근로수당 등 제 수당의 종류 및 액수에 관한 사항, 2 기간제 근로자의 계 약기간 및 갱신에 관한 사항, 3 수습(또는 시용)기간을 정한 경우 그 기간과 본채용 거부사 유 등에 대해서는 근로계약과 관련하여 분쟁이 잦은 사항으로서 구체적이고 명확히 기재하는 것이 좋음 3. 기간제 근로자의 계약기간 만료와 고용관계 기간제 근로자는 근로계약기간이 만료된 후 계약이 연장 또는 갱신되지 않은 이상 계약기간 만료와 동시에 근로관계 또한 자동 종료되는 것이 원칙임. 즉, 사업주는 계약갱신(재계약)을 통해 고용을 계속 유지할 법적 의무가 없음 15

참 고 해고와 징계 1. 해고(징계)의 정당성 요건 가. 해고사유의 정당성 근로기준법은 해고의 정당한 이유 에 대해서 구체적으로 규정하고 있지 않고 있으 므로 해고의 정당성은 개별 사안에 따라 달리 판단되어지는 것이 원칙이나, 일반 적으로 1 사회통념상 그 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자 에게 책임있는 사유가 있다거나(징계해고, 통상해고) 2 부득이한 경영상의 필요 가 있는 경우(정리해고)를 말함. 나. 해고절차의 정당성 근로자를 해고함에 있어 취업규칙이나 단체협약에 정해져 있는 해고절차를 거치 지 않거나 절차상 하자가 있다고 인정되는 경우라면 해고사유가 아무리 정당하다 고 할지라도 해고의 정당성을 인정받을 수 없으므로 유의해야 함. 다. 해고사유와 해고시기의 서면 통보 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고사유와 해고시기 등을 반드시 서면으로 통 보주어야 하며 이를 위반하면 해고자체가 무효가 됨. 라. 절대적인 해고금지 기간 근로기준법은 시기적인 특성을 감안하여 1 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴직한 기간과 그 후 30일, 2 출산휴가 기간과 그 후 30일, 3 육아휴직 기간동안에는 사업자체가 폐지되지 않는 이상 어떠한 사유로도 해고할 수 없는 절대적인 해고금지 기간 으로 규정하고 있음. 따라서 이와 같은 기간에 근로자를 해고한다면 해고사유는 따질 필요도 없이 그 해고는 당연 무효가 됨. 2. 징계해고 가. 징계해고의 정당한 사유 (1) 일반적인 판단기준 근로자를 징계해고하려면 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로 자에게 책임있는 사유 가 존재해야 하며, 근로자의 잘못이 이러한 사유에 해당하 는지 여부는 해당 사업체의 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업(사업체)의 위계질서 가 문란하게 될 위험성 등 그 사업체에 미치는 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단됨. 4) (2) 취업규칙 및 단체협약에서 정한 징계해고사유 단체협약, 취업규칙(징계규정, 상벌규정 등) 등에 징계해고 사유에 관한 규정이 있 는 경우에는 근로자의 잘못이 그러한 사유에 해당되는지 여부가 해고사유의 정당 성에 관한 1차적인 판단기준이 됨. 그러나 아무리 취업규칙 및 단체협약 등에서 4) 대법원 1998.11.10, 선고 97누 18189 판결 16

정한 징계해고 사유에 해당한다고 하여도 그 자체만으로 무조건 정당한 사유로 인정 되는 것은 아니며 구체적인 사정을 참작하여 근로기준법 제30조 제1항의 정당한 이유 가 있다고 인정되는 경우에만 정당한 징계해고 사유로 인정됨. 5) (3) 징계해고 사유의 구체적 사례 정당한 인사명령 및 업무지시 불응, 무단결근, 근무태만 근무태도 불량, 직무상 부정행위, 직장에서의 폭언 폭행, 근로자의 사생활에서의 비행 및 범법행위, 불법 단체행동 등 업무방해 및 직장질서 문란행위, 회사측에 재산상 손해를 준 행위, 근거없는 회사 대표이사 비방 및 명예훼손, 복무수칙 위반, 학력 경력 사칭 또는 은폐 등은 비위의 정도에 따라 징계해고 사유가 될 수 있음. 나. 징계절차의 정당성 (1) 원 칙 징계해고절차에 대해서는 근로기준법에 특별히 규정된 내용은 없으므로 취업규칙이 나 단체협약 등에 정한 바에 따르게 되며, 취업규칙이나 단체협약 등에 해고절차에 대해서 규정하고 있다면 반드시 그 절차를 준수해야 정당한 해고로 인정될 수 있음. (2) 구체적인 사례 징계절차상 하자의 구체적인 사례는 징계대상자에 대한 소명의 기회 미부여, 급박한 징계위원회 출석통보, 재심의 기회를 부여하지 않은 경우, 단체협약에 징계해고에 대 한 노조동의조항이 있음에도 불구하고 노조의 동의를 얻지 못한 경우, 징계위원회 개 최를 위한 정족수 미달, 징계사유 관련자가 징계위원에 포함된 경우 등을 들 수 있음. 3. 정리해고 (경영상 해고) 정리해고란 징계해고와는 달리 근로자측의 책임이 없음에도 불구하고 경영악화, 일부 업무의 폐지 등 경영상의 이유로 근로자를 해고하는 것을 말하며, 근로기준 법에는 이러한 정리해고를 하기 위해서는 1 긴박한 경영상의 필요성이 존재해야 하며, 2 해고를 회피하고 고용을 유지하기 위한 노력을 다해야 하며, 3 해고대 상자 선정기준이 합리적이고 공정해야 하며, 4 해고회피노력 및 해고대상자 선정 기준 등에 대해 근로자대표에게 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것 등 4 가지 요건을 모두 충족시켜야 한다고 명시하고 있음. 4. 부당해고 등 구제절차의 종류 근로자가 부당한 해고, 징계, 인사명령(전보, 휴직, 대기발령 등)을 받은 경우에는 다음과 같이 두 가지의 절차를 통해 구제받을 수 있음. 근로자는 두 가지 절차 중 어느 하나를 선택할 수 있고 동시에 진행할 수도 있는데 일반적으로 노동위원회 의 구제신청절차가 가장 많이 활용되고 있음. 1 지방노동위원회에 부당해고 등 구제신청 2 법원에 소송(해고무효확인소송 또는 종업원지위확인소송 등) 제기 ( 과거에는 노동부에 부당해고에 관한 진정서나 고소장을 제출하는 경우도 있었으 나, 2007. 7. 1. 이후 해고의 정당성에 대한 벌칙조항이 삭제됨으로써, 노동부에의 이 의제기는 할 수 없음.) 5) 대법원 1992.05.12, 선고 91다 27518 판결 17

4. 기간제 근로자와 해고예고 (1) 계약기간 중 해고할 경우에는 30일 전에 해고예고 근로계약 기간 중에 해고하고자 할 경우에는 일반 근로자와 마찬가지로 해고일 30일 전에 예 고하거나 즉시 해고하려면 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 함. 다만, 계약 기간이 2개월 이내인 기간제 근로자에게는 해고예고제가 적용되지 않음 (2) 계약기간 만료통보의무는 없음 기 정해진 근로계약기간이 만료되어 근로계약을 종료시키는 것은 사용자가 일방적으로 근로 계약 종료를 통보하는 해고 에 해당하지 않으므로, 해고예고제도가 적용되지 않음. 즉, 계약 기간 만료일로부터 30일 전에 해고예고를 해야 한다거나, 30일분 해고예고수당을 지급할 법 적의무가 없음 다만, 근로계약서나 계약직 근로자 운영규정 등에 계약기간 만료 통보시한을 규정하고 있는 경 우에는 그러한 통보시한을 준수해야 하며, 단기 근로계약이 수차례 반복 갱신되어 사실상 기간 의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 것으로 인정되는 경우에는 해고예고제도가 적용될 수 있음 18

참고 해고예고제도 1. 해고예고의 의의 사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 예고를 하거나 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함. 해고의 예고는 정당한 사유가 있는 해고의 경우에 적용되는 것이므로 정당한 사 유가 없는 해고가 해고예고를 하였다 하여 정당성을 갖게 되는 것은 아님. 2. 해고예고의 방법 예고의 방법은 구두 또는 문서 모두 무방하나 반드시 해고될 날을 명시. 불특정기간이나 조건을 붙인 해고는 무효이며, 해고할 사람을 특정하지 않고 불 특정다수인에게 불가피한 사유를 들어 감원을 주지시킨 것은 해고예고라고 할 수 없음. 3. 즉시해고 천재 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고 의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령 이 정하는 사유에 해당될 때에는 해고예고 없이 즉시 해고할 수 있음. 4. 해고예고의 예외 다음에 해당되는 근로자에게는 해고예고규정이 적용되지 않음. ᄀ 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자 ᄂ 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 ᄃ 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자 ᄅ 계절적 업무에 6월이 되지 못한 자 ᄆ 3월 내 수습사용 중의 근로자 5. 기간제 근로자의 사용기간 (1) 기간제 근로자의 사용기간 제한 본래 기간제 근로자의 계약갱신 회수나 사용기간에 관한 제한은 없었으나, 2006. 11. 30. 기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률 이 통과되면서 기간제 근로자의 사용기간이 2년으로 제한됨(갱신회수 제한은 없음) 즉, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기근로계약)을 체결한 근로자로 간주됨 6) (2) 2년 초과 사용시 무기근로계약 전환의 의미 기간제 근로자 2년 초과 사용시에는 무기 근로계약을 체결한 근로자로 간주되므로, 사용자는 근로기준법 제30조 제1항의 정당한 이유 가 없는 한 계약기간 만료만을 이유로 근로자를 해 고할 수 없음 6) 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한함에 따라 현행 근로기준법상 계약기간의 상한(1년) 규정은 폐지되었음 19

(3) 기간제 근로자 사용기간(2년)의 산정시점 사용기간 제한에 관한 법 규정은 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률 이 시행되는 2007. 7. 1. 이후 근로계약이 체결 갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용되며 소급하여 적용되는 것은 아님. 예컨대, 2007년 1월 1일부터 1년간 근로계약을 체결 한 근로자가 2008년 1월 1일 계약이 갱신되었다면 동 근로자는 2008년 1월 1일 이후부터 2 년간 기간제 근로자로 사용이 가능하므로 2010년 1월 1일부터 무기근로계약으로 간주됨 (4) 사용기간 제한의 예외 다음과 같이 합리적 사유가 있는 경우에는 예외적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용 할 수 있음 1 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 : 건설공사 등 유기사 업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우 등 2 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 : 출 산 질병 군입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자 대체 등으로 결원이 발생하여 한시 적으로 대체인력이 필요한 경우 3 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 : 학생, 직업훈련생은 학위 또는 자격증 취득 후 취업이 중요하므로 그 기간 중에는 근로계약기간 에 제한을 두지 않음(학업 직업훈련과 직업의 양립을 고려) 4 만 55세 이상의 고령자의 경우 : 연령 때문에 재취업이 어려운 조기퇴직자의 고용촉진을 위해 고령자에 대한 예외 허용 5 전문적 지식 기술의 활용이 필요한 경우 : 의사 변호사 등 전문성과 직업능력이 높은 전문직종은 기간제한을 통해 보호할 필요성과 당위성이 상대적으로 낮음 6 정부의 복지정책 실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우 : 대통령령이 정하는 경 우로서 취로사업 자활사업 공공근로사업 등 정부시책사업은 참여자들의 생활안정, 취업 기회 제공 등이 주된 목적으로서 일반적인 근로관계와 차이가 있으며, 예산을 통해 시행되 므로 사업의 성격상 사업기간에 맞추어 기간제로 사용할 필요가 있음 7 위 각호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 : 고용환경 변 화에 따라 시행령에서 탄력적으로 규정할 수 있도록 하되, 위 각호에 준하는 정도의 합리 적인 이유가 있는 경우에만 가능토록 함 20

6. 정년이후 촉탁직으로의 재고용 (1) 촉탁직의 개념 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것을 소위 촉탁직 이라고 하는데 실질적으로는 기 간제 근로자의 지위와 다름이 없음. 즉, 촉탁기간이 만료되면 별도의 조치가 없어도 고용관계 는 당연히 종료되지만, 촉탁계약이 수차례 반복 갱신되어 계약기간을 정한 것이 단지 형식에 불과해진 경우에는 근로계약 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 수 있음 (2) 촉탁직 근로자의 근로조건 정년퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용하는 경우에는 종전의 근로조건 보다 낮은 수준으로 근 로계약을 체결하는 것이 가능하며, 퇴직금과 연차휴가일수 산정을 위한 계속근로연수도 새로 이 기산되는 것이 원칙임 (3) 정년경과이후 묵시적 동의하에 계속 근무한 경우 정년이 경과한 이후에도 촉탁직 근로계약 체결 등 별도의 조치없이 묵시적인 동의하에 계속 근로하였다면 그 이후에는 특별한 사정이 없는 한 정년이 지났다는 이유만으로 해고할 수 없 으므로 유의해야 함 21

Ⅲ. 단시간 근로자와 노무관리 1. 단시간 근로자의 개념 단시간 근로자는 보통 파트타이머(part-timer) 라고도 하며 1주간의 소정근로시간이 같은 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자들의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말함 2. 단시간 근로자와 근로기준법 적용 (1) 비례보호의 원칙 단시간 근로자에게도 근로기준법이 적용되는 것이 원칙이나, 휴일 및 휴가일수 등은 그 사업 장에서 동종업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정된 비율에 따라 결정됨 (2) 근로기준법의 일부가 적용되지 않는 단시간 근로자 단시간 근로자에게도 근로기준법이 적용되는 것이 원칙이지만, 4주간을 평균하여 1주간의 소 정근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자에게는 퇴직금, 주휴일, 연차휴가, 월차휴가에 관 한 근로기준법이 적용되지 않음 요 건 근로기준법 적용이 배제되는 내용 4주간을 평균하여 1주 근로시간이 15시간 미만인 근로자 퇴직금, 주휴일, 연차휴가 (월차휴가) 3. 단시간 근로자의 노무관리 (1) 근로계약서 작성 및 교부 단시간 근로자를 고용하는 경우에는 ᄀ 근로계약기간에 관한 사항 ᄂ 근로시간 휴게에 관한 사항 ᄃ 임금의 구성항목 계산방법 및 지불방법에 관한 사항 ᄅ 휴일 휴가에 관한 사항 ᄆ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 ᄇ 근로일 및 근로일별 근로시간을 명확히 기재한 근로계약서를 서면으로 작성하여 근로자에게 교부해야 함 (2) 연장근로의 제한 일반 근로자는 법정근로시간 7) 을 초과한 연장근로가 주당 12시간 제한되나, 단시간 근로자의 경우 법정근로시간 이내라도 소정근로시간 8) 을 초과할 경우 그 초과근로시간이 주당 12시간 7) 법정기준근로시간 : 법으로 정해진 근로시간으로, 우리나라 법정 기준근로시간은 휴게시간을 제하고 주40시간제 사업장에서는 1일 8시간, 1주 40시간, 주44시간제 사업장에서는 1일 8시간, 1주44시간임 8) 소정( 所 定 )근로시간 : 법정기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간 22

으로 제한됨. 예컨대, 소정근로시간이 주당 30시간인 경우에는 초과근로를 합하여 총 42시간 까지만 가능함 (3) 연장근로수당 1 원 칙 단시간 근로자도 1일 8시간 또는 1주 40시간(또는 44시간)을 초과하여 일을 했다면 그 초과한 근로시간에 대해서는 시급의 50%를 가산하여 연장근로수당을 지급할 의무가 있음 2 법내( 法 內 ) 연장근로인 경우 법내 연장근로라 함은 원래 정한 근로시간을 초과하여 법정근로시간(1주 44시간, 1일 8 시간)까지 근로시간을 연장하는 것(예 : 1일에 6시간씩 일하는 단시간 근로자가 2시간을 연장하여 1일 8시간을 일한 경우)을 말하는데, 이러한 법내 연장근로에 대해서는 시급의 50%를 가산한 할증임금을 지급하지 않아도 무방함 참고 근로기준법상 근로시간에 대한 법적제한 구 분 기준 근로시간 1일 1주 연장가능시간 야간근로 및 휴일근로 18 세 이 상 여 성 임 산 부 남 성 18세 미만 일반여성 임신중인 여성 산후 1년이 경과하지 않은 여성 8시간 7시간 44시간 (40시간) 9) 42시간 (40시간) 1주 12시간 (16시간) 연장근로금지 1일 2시간 1주 6시간 1년 150시간 제한없음 근로자의 동의필요 원칙적으로 금지되나, 아래의 경 우는 허용 1 18세 미만자의 동의 + 노동부 장관 인가 2 산후 1년이 경과하지 않은 여 성의 동의 + 노동부 장관 인가 3 임신중인 여성이 명시적으로 청구 + 노동부장관 인가 유해위험 작업(잠수작업) 근로자 6시간 34시간 연장근로금지 (4) 휴일 및 휴가 1 주휴일과 주휴수당 1주간의 소정근로일수(원래 근무하기로 한 날)를 개근한 단시간 근로자에게는 주1회 휴일 을 주어야 함. 주휴일은 반드시 유급으로 주어야 하므로 주휴일에는 일을 하지 않았어도 일한 것으로 간주하여 1일분 임금을 주휴수당으로 지급함 9) 근로시간단축에 관한 근로기준법 개정법령(소위 주5일제 법안 )이 적용되는 사업장에 해당되는 기준근로시간 (1주 40시간)임. 23

사 례 1 1주에 6일, 각 6시간을 일하는 단시간 근로자가 시간급을 3,500원으로 정했다면 주 휴수당은 3,500원 6시간 = 21,000원 2 1주간에 월, 수, 금요일 각 6시간을 일하는 단시간 근로자가 시간급을 3,500원으로 정했다면 주휴수당은 3,500원 {(6+6+6) 6)} = 10,500원 2 월차 및 연차휴가 단시간 근로자에게도 월차휴가 및 연차휴가를 주어야 하나, 정규 근로자와 동일하게 줄 필 요는 없으며 비례보호 원칙에 따라 다음과 같이 시간단위로 부여함 통상근로자의 월차 또는 연차휴가일수 단시간근로자의 소정근로시간 통상근로자의 소정근로시간 8시간 사 례 주44시간 근로기준법이 적용되는 사업장 통상근로자의 1주 근로시간이 44시간인 사업 장에서 1주 36시간을 일하는 단시간 근로자의 월차휴가 및 연차휴가는? (통상근로자의 월차휴가일수는 월1일, 연차휴가는 전년도 개근한 경우 10일, 9할이상 출근한 경우 8일) 1 월차휴가 1일 (36 44) 8시간 = 6.54 6시간 즉, 1개월에 6시간은 쉬게 하고 근무한 것으로 간주하여 임금을 지급해야 함. 2 연차휴가(1년간 개근한 경우) 10일 (36 44) 8시간 = 65.45 65시간 즉, 연간 65시간을 쉬게 하고 근무한 것으로 간주하여 임금을 지급해야 함. 3 월차 및 연차휴가를 사용하지 않았을 경우에도 휴가시간만큼 시간급을 계산하여 휴가근로수당(휴가보상비)을 지급해야 함. 3 생리휴가 및 산전후휴가 생리휴가와 산전후휴가의 경우에는 단시간 근로자에 대해서도 통상근로자와 동등하게 취 급해야 함. 즉, 생리현상이 있는 여성 단시간 근로자에 대해서는 월 1일의 생리휴가를 주 어야 하고, 단시간 근로자가 임신한 경우 90일 이상의 산전후휴가를 주어야 함 24

참 고 휴일 및 휴가에 대한 기초지식 1. 휴일 및 휴가의 구분 (1) 휴일은 본래 근무할 의무가 없는 날(소정근로일수에서 제외)이며, 휴가는 본래 근무할 의무가 있지만 특별히 근로자의 근로의무가 면제되는 날(소정근로일수 에 포함)을 의미함 구 분 법 정 약 정 휴 일 주휴일, 근로자의 날(5월 1일) 설날, 삼일절, 성탄절 등 공휴일, 회사창립일 등 휴 가 연월차휴가, 생리휴가, 산전후휴가 하기휴가, 경조휴가, 병가 등 (2) 법정( 法 定 ) 휴일 휴가 는 근로기준법 등 관계법령에 의거하여 반드시 부여할 의무가 있는 휴일 휴가를 말하며, 약정( 約 定 ) 휴일 휴가 는 취업규칙이나 단체 협약 등을 통해 노사가 자율적으로 정하여 운용하여 휴일 휴가를 말함. 2. 휴일 (1) 휴일의 종류 1 주휴일( 週 休 日 ) : 1주일간 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1일 이상의 유급주휴 일 부여. 통상 일요일을 주휴일로 정하는 사업장이 많으나, 주휴일은 반드시 일요일 이어야 할 필요는 없음. 교대제 등 근로형태에 불문하고 근로기준법상 근로자에게 는 주휴일을 부여해야 하나, 1주간의 근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자와 감시 단속적 근로자에게는 주휴일을 부여할 의무가 없음. 2 근로자의 날 : 근로자의 날 제정에 관한 법률 에 의해 매년 5월 1일에 유급휴일 부여. 3 공휴일 : 달력에 붉은 색으로 표시되어 관공서가 쉬는 날로, ᄀ 일요일 ᄂ 국경 일 (3 1절, 제헌절, 광복절, 개천절) ᄃ 민속일 : (설날 및 그 전날과 다음날, 추석 및 그 전날과 다음날, 1월 1일) ᄅ 탄신일(석가탄신일, 성탄절) ᄆ 기념일 : 식목일, 어린이날, 현충일 ᄇ 기타 정부에서 수시로 정하는 날(국회의원 선거일) 등이 있음. 공휴일은 근로기준법상 휴일이 아닌 약정휴일이므로 반드시 부여할 의무는 없으나, 취업규칙이나 단체협약에 휴일로 규정되어 있거나 관행적으로 쉬는 날로 하는 경우 에는 휴일로 인정됨. (2) 휴일근로수당 근로자가 휴일(약정휴일 포함)에 근로하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산하 여 임금지급. 즉, 유급휴일에 일한 경우에는 1 유급으로 당연히 보장되는 임금 100% 2 휴일에 일한 대가인 100% 3 휴일근로에 따른 할증임금 50%를 합산하 여 모두 250%를 지급해야 함. 다만, 월급제 직원의 경우 1번 항목은 월급에 이 미 포함되어 있으므로 별도로 지급할 필요는 없음. 3. 휴가 (1) 월차유급휴가 사용자는 1월간 개근한 근로자에게 부여하는 월 1일의 월차유급휴가를 부여할 의 무가 있음. 주40시간제 근로기준법 10) 에서는 월차휴가가 폐지되었음. 25

(2) 연차유급휴가 연차휴가는 1년간 계속 근로한 근로자에 대하여 전년도 출근 성적에 따라 연단위 로 부여하는 법정 유급 휴가임. 1 주44시간제 근로기준법 적용사업장의 경우 : 전년도 1년간 개근한 근로자에게는 10일, 90%이상 출근한 근로자에게는 8일의 연차휴가를 부여하되, 2년 이상 계속 근 로한 근로자에 대해서는 1년을 초과한 계속근로연수 1년에 대하여 1일의 휴가를 가 산하여 부여함. 2 주40시간제 근로기준법 적용사업장의 경우 : 전년도 8할 이상 출근한 근로자에 게 15일의 연차휴가를 부여하되, 1년을 초과하는 근무연수 2년당 1일을 가산하여 부여함. (3) 생리휴가 생리현상이 있는 여성근로자에게는 월 1일의 생리휴가 부여함. ( 주44시간제 : 유급 / 주40시간제 : 무급) (4) 산전후휴가 임신 중인 여성근로자에게는 출산 전후를 통하여 90일의 산전후휴가를 주어야 하며, 이 경우 출산 후에는 반드시 45일 이상의 휴가가 부여되어야 함. 산전후휴가 90일 중 60일은 사업주가 통상임금을 지급해야 하며, 나머지 30일은 고용보험에서 근로자에게 산전후휴가급여(상한액 135만원)가 지급되므로 사업주 는 임금을 지급할 필요가 없음. 다만, 우선지원대상기업 11) 의 경우 최초 60일분 에 대해서도 산전후휴가급여(상한액 월 135만원)가 고용보험에서 지급됨. 유산, 사산의 경우에도 산전후휴가가 부여되며, 그 기준은 아래와 같음. ᄀ 16주 이상 21주 이내 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지 ᄂ 22주 이상 27주 이내 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지 ᄃ 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지 (5) 정당한 이유없는 해고의 제한 단시간 근로자 또한 통상근로자와 마찬가지로 정당한 이유없이 해고나 징계 등을 할 수 없음. 즉, 단시간 근로자라고 하더라도 해고나 징계에 있어서는 일반 근로자와 동일하게 근로기준법 의 보호를 받음 10) 주40시간제 근로기준법 개정내용에 대해서는 제4장 제6절 참조 11) 고용보험법 시행령 제15조(우선지원대상기업) 제조업 500인 이하, 광업 300인 이하, 건설업 300인 이하, 운 수 창고 통신업 300인 이하, 기타 100인 이하 사업장(예외 : 중소기업법상 중소기업으로서 중소기업청장의 확인을 받은 기업은 산업별 상시근로자수가 위 기준에 해당하지 않더라도 우선지원대상기업에 포함됨) 26

Ⅳ. 근로자 파견 1. 근로자 파견의 개념 근로자파견이라 함은 자기가 고용하고 있는 근로자를 다른 기업에 파견하여 그의 지휘 명령 을 받아 근로하게 하는 제도로서 우리나라에서는 1998. 2. 20. 파견 근로자보호 등에 관한 법률 이 제정되면서 도입되었음 <그림> 근로자 파견의 개념 파견사업주 근로자파견계약 사용사업주 고용계약관계 근로자 사용종속관계 2. 근로자파견사업과 도급의 구별 12) (1) 구분원칙 수급인(수임인)이 인사노무관리의 독립성 이나 사업경영상의 독립성 중 어느 하나라도 결여된 경우 근로자파견사업으로 인정되며, 수급인(수임인)의 인사노무관리 및 사업경영상 독 립성이 인정되더라도 법위반을 면하기 위해 고의로 위장된 경우도 근로자파견사업으로 인정됨 (2) 구분 세부내역 1 인사노무관리의 독립성 : 수급인이 다음 사항에 대하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우 - 업무수행방법, 업무수행평가 등 업무수행에 관한 사항 - 휴게시간, 휴일, 시간외 근로 등 근로시간에 관한 사항. 단 근로시간 관련 사항의 단순한 파악은 제외 - 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항 2 사업경영상의 독립성 : 수급인이 다음 사항에 대하여 도급인으로부터 독립하여 업무를 처 리하는 경우 - 소요자금을 자기 책임하에 조달 지급하는 경우 - 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우 - 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재 를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우 12) 근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시(노동부 고시 제98-32호) 27

참고 파견과 도급 위임의 차이 - 파견은 사용업체가 직접 사업을 수행하고 근로자만 파견업체로부터 받아 사용 - 도급 위임 등은 수급 수임인의 책임하에 도급 위임된 사업을 수행하는 것이 며, 이에 따라 필요한 근로자도 수급 수임인이 직접 고용하고 사용 즉, 사업수행의 독립성과 근로자에 대한 채용 작업지시 근로조건 결정 등 노무 관리의 독립성 여부 로 구분됨. 3. 불법파견의 유형 및 파견법 적용 13) (1) 불법파견의 유형 계약의 명칭에 불구하고 실질적인 사실관계가 파견에 해당하는 경우에는 파견법의 규율을 받 으며 동법에 위반한 파견행위는 불법파견이 됨. 불법파견의 유형은 크게 위장도급, 무허가파 견, 기타 불법파견으로 구분해볼 수 있음 1 위장도급 형식적으로 도급조건(사업경영 및 인사노무관리 독립성)을 갖추었으나 파견법 적용을 회 피하기 위하여 고의로 위장한 경우 - 유형 ᄀ : 독립적인 사업주체인 도급인 수급인이 공모하여 실제로 파견사업을 하면서 도급계약을 하는 것으로 위장한 경우 - 유형 ᄂ : 사용업체 주도로 사실상 독립적인 사업주체가 아닌 수급업체에게 도급을 주 는 방법으로 사용자책임을 면탈하는 경우(이 경우 사실상 사업경영의 독립성이 인정되 지 않으므로 인사노무관리의 독립성도 당연히 인정될 수 없음) 2 무허가 파견 파견법상 허가를 받지 아니하고 파견사업을 하는 경우(예 : 직업소개사업을 하면서 파견 사업을 실시) 3 기타 불법파견 파견사업 허가는 받았으나 파견대상업무 파견기간 등 파견법상의 규정에 위반하여 행한 파견 (2) 불법파견(위장도급)의 파견법 적용여부 - 무허가 파견 및 기타 불법파견은 당연히 파견법 적용 - 고의적 위장도급(유형1)의 경우 실질적인 파견관계이므로 파견법 적용 - 하도급자의 사업경영 독립성이 인정되지 않는 위장도급(유형2)의 경우 실질적인 파견관 계를 인정할 수 있는지 여부가 불분명하여 법적용 여부에 논란의 여지가 있는 바, 이에 대하여 대법원 판례( 03.9.23 SK인사이트코리아 사건)는 파견법상 고용의제 규정과는 13) 노동부, 사내하도급 점검지침, 2004. 07. 28

무관하게 원도급업체를 하청업체근로자의 사용자로 보면서 하청업체 실체를 부인하였으나 노동부는 위장도급의 경우도 파견사업으로 보며 기망행위로서 위법한 파견행위를 한 것이 명백하므로 파견법으로 의율한다는 입장임 4. 근로자파견제도의 운용 (1) 근로자파견이 허용되는 경우 파견근로자를 사용하려면 다음과 같이 세 가지 중 하나 이상이 해당되어야 함 1 제조업의 생산공정업무가 아닌 전문지식 기술 또는 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무인 경우 2 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우 3 일시적 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우 29

(2) 근로자파견 대상 업무 한국표준직업분류 (통계청고시 제2000-2호) (파견법 시행령 제2조 제1항 별표]) 대 상 업 무 120 컴퓨터관련 전문가의 업무 비 고 16 행정, 경영 및 재정 전문가의 업무 행정 전문가(161)의 업무를 제외한다. 17131 특허 전문가의 업무 181 기록 보관원, 사서 및 관련 전문가의 업무 사서(18120)의 업무를 제외한다. 1822 번역가 및 통역가의 업무 183 창작 및 공연예술가의 업무 184 영화, 연극 및 방송관련 전문가의 업무 220 컴퓨터관련 준전문가의 업무 23219 기타 전기공학 기술공의 업무 23221 통신기술공의 업무 234 제도기술 종사자, 캐드 포함의 업무 235 광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무 252 정규교육이외 교육 준전문가의 업무 253 기타 교육 준전문가의 업무 28 예술, 연예 및 경기 준전문가의 업무 291 관리 준전문가의 업무 317 사무지원 종사자의 업무 318 도서, 우편 및 관련 사무 종사자의 업무 3213 수금 및 관련 사무 종사자의 업무 3222 전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무 323 고객관련 사무 종사자의 업무 411 개인보호 및 관련 종사자의 업무 421 음식 조리 종사자의 업무 432 여행안내 종사자의 업무 51206 주유원의 업무 51209 기타 소매업체 판매원의 업무 521 전화통신 판매 종사자의 업무 842 자동차 운전 종사자의 업무 9112 건물 청소 종사자의 업무 91221 수위 및 경비원의 업무 91225 주차장 관리원의 업무 913 배달, 운반 및 검침 관련 종사자의 업무 보조업무에 한한다. 임상병리사(23531), 방사선사(23532), 기타 의료장비 기사(23539)의 업무를 제외한다. 전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무가 당해 사업의 핵심 업무인 경우를 제외한다. 관광진흥법 제3조에 따른 관광 숙박업의 조리사 업무를 제외한다. 경비업법 제2조제1호에 따른 경비업무를 제외한다. 30

(3) 근로자파견 절대 금지 업무 다음의 업무에는 위 b 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우와 c 일시적 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에도 근로자 파견이 허용되지 않음 1 건설공사현장에서 이루어지는 업무, 2 하역업무로서 근로자 공급사업허가를 받은 지역의 업무, 3 선원법 규정에 의한 선원의 업무, 4 산업안전보건법 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무, 5 진폐의 예방에 관한 법률 규정에 의한 분진 작업을 하는 업무, 6 산업안전보건법 건 강관리수첩의 교부대상 업무, 7 의료법에 의한 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무, 8 의료 기사 등에 관한 법률에 의한 의료기사의 업무, 9 여객자동차운수사업법에 의한 여객자동차운 송사업의 운전업무, 10 화물자동차운수사업법에 의한 화물자동차운송사업의 운전업무, 11 파견 법 제5조 제2항 단서에서 명시되지는 않았지만, 공중위생 또는 공중도덕상 유해한 업무 (4) 파견기간 및 연장 구 분 전문지식 기술 또는 경험 등 을 필요로 하는 업무 (단 제조업의 직접생산 공정 업무는 제외) 파견 기간 및 연장 - 파견사업주ᆞ사용사업주ᆞ파견근로자간의 3자 합의가 있는 경우에는 기간연장 가능. - 단, 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년 초과금지 - 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년 초과금지 14) - 55세이상 고령자는 2년 초과 가능 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우 - 그 사유의 해소에 필요한 기간 예) 육아휴직으로 인한 결원이 10개월인 경우 10개월 동안 파견 가능 일시적 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우 - 원칙적으로 3월 이내의 기간 - 그 사유가 해소되지 않고 파견사업주 사용사업주 파견근로자간 합의 가 있는 경우 1회에 한하여 3월의 범위 내에서 연장 가능(총 6개월) (5) 사용사업주의 직접 고용의무 1 직접 고용 의무 부과 요건 사용사업주가 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 경우 각각 파견법 위반에 따른 형사 벌칙과 동시에 파견근로자를 직접 고용해야 하는 고용의무가 부과됨 15) ᄀ 정당한 파견(파견대상업무 또는 일시적 사유)의 경우 : 2년 초과 사용시 ᄂ 파견대상업무가 아니면서 출산 질병 부상 또는 일시적 간헐적 인력확보 사유가 있 는 경우도 아님에도 파견근로자를 사용한 경우 : 2년 초과 사용시 ᄃ 무허가 파견업체로부터 근로자를 파견받아 사용한 경우 : 2년 초과 사용시 ᄅ 건설공사 등 근로자 파견 절대금지 업무에 파견근로자를 사용한 경우 : 사용 즉시 14) 2006. 11. 30. 법 개정으로 회수제한(1회)은 폐지 15) 2006. 11. 30. 법 개정 전에는 사용사업주가 고용한 것으로 간주하는 고용의제 였음. 한편 2007. 7. 1. 개정 법 시행일 이전 이미 2년이 초과사용된 근로자에 대해서는 종전법에 의해 고용의제가 적용됨. 31

2 고용의무 위반의 효과 직접고용의무가 발생하였으나 이를 이행하지 아니한 자는 3천만원 이하의 과태료에 처해짐 3 고용의무의 예외 사용사업주의 직접고용의무는 ᄀ 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 ᄂ 대통령령이 정하는 정당한 이유(파견근로자를 직접 고용하는 것이 불가능하거나 실효성이 없는 경우 등)가 있는 경우에는 발생하지 않음 (6) 근로자파견의 제한 근로기준법 제31조의 규정에 따라 경영상의 이유로 해고 를 한 경우에는 2년이 지나야 그 업 무에 파견근로자를 사용할 수 있음. 단, 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경 우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)의 동의를 얻은 때에는 6개월이 지나면 사용이 가능함 5. 파견근로자에 대한 사용자책임 (1) 근로기준법, 산업안전보건법 적용 특례 근로자파견은 고용과 사용의 분리라는 특수성으로 인해 파견사업주에게 사용자책임을 물을 수 없는 경우가 있고, 이에 파견근로자 보호의 실효를 거두기 위하여 사용사업주에게도 공동 책임을 부담시키고 있음 (2) 근로기준법에 대한 사용자책임 1 파견사업주만을 사용자로 보는 경우 파견사업주는 파견사업주를 고용하는 자이므로 근로기준법의 대부분의 조항에 대하여 사 용자책임을 지게 됨 2 사용사업주만을 사용자로 보는 경우 출퇴근시간, 휴게, 연장근로, 휴일근로 등에 관하여 파견근로자를 지휘 명령하는 자는 사 용사업주이므로 이런 취지에서 근로기준법의 다음 조항에 대해서는 사용사업주만을 사용 자로 봄. 단, 휴일 또는 휴가에 대하여 유급으로 지급되는 임금이나 연장근로에 대한 임금 및 수당은 파견사업주가 사용자책임을 지게 됨 근로기준법 해당 조항 제49~54조, 제56~58조, 제60~61조, 제67~73조 주요 내용 법정근로시간, 연장근로의 상한, 유급주휴일, 월차휴가, 연소자 및 임산부의 야업 및 휴일근로의 제한, 생리휴가, 산전후휴가 3 파견사업주, 사용사업주 모두를 사용자로 보는 경우 균등처우, 강제근로의 금지, 폭행의 금지, 중간착취의 배제, 공민권행사의 보장, 보고출석 32

의 의무 등의 규정, 기능습득, 취업규칙, 기숙사, 근로감독관 등 및 벌 칙 규정에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법 제15조의 규정에 의한 사 용자로 봄 (3) 산업안전보건법에 대한 사용자책임 근로자파견에 있어서 사용자책임은 파견사업주가 지는 것이 원칙이나, 파견법 제35조 제1항 은 산업안전보건법의 적용에 관한 특례를 마련하여 사용사업주를 산업안전보건법상 사업주로 보아 사업주책임을 부과하고 있음 (4) 사회보험료부담 고용보험료, 건강보험료, 국민연금, 산재보험료 등 각종 사회보험비용의 부담은 원칙적으로 파견사업주가 책임을 짐 33

Ⅴ. 비정규직 근로자 차별금지 16) 1. 입법 배경 근로기준법은 국적 성별 신앙 기타 사회적 신분을 이유로 차별적인 처우를 못하도록 하고 있고(제5조) 남녀고용평등법은 채용 모집, 임금 임금외의 금품, 승진, 정년 해고 등에 있 어서 남녀차별을 금지하고 있으나, 고용형태(기간제 단시간 파견근로)를 이유로 한 차별처 우를 금지하는 규정은 없었음 비정규직 사용의 주된 이유가 인건비 절감에 있으나, 차별처우를 규제할 제도적 수단이 미비 하여 비정규직의 무분별한 고용과 증가를 막을 수 없었고, 노동시장의 건전한 발전과 양극화 해소를 통한 사회통합을 위해서는 차별해소 방안이 마련될 필요가 있었음 이에 2006. 11. 30. 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률 와 파견근로자 보호 등에 관한 법률 이 제 개정되면서 정규직 근로자에 비해 기간제, 단시간, 파견근로자를 합리적 이 유없이 차별하는 것을 법으로 금지하였음 2. 차별적 처우의 금지 기간제 단시간근로자에 대한 불합리한 차별처우 금지원칙을 법률로 명문화 (1) 기간제근로자 차별금지 사용자는 1 기간제근로자임을 이유로 2 당해 사업 또는 사업장에서 3 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 4 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 5 차별적 처우 를 하여서는 아니됨(제1항) 1 기간제근로자임을 이유로 : 근로자의 기술 능력 등이 아닌 고용형태상의 차이를 이유로 한 차별처우를 불합리한 차별로 판단함 2 당해 사업 또는 사업장에서 : 비교 대상 정규직 근로자는 당해 사업 또는 사업장 안의 근 로자로 한정되며, 같은 산업 지역 차원의 동종 유사 업무 종사 정규직 근로자는 비교대 상이 아님 3 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 : 비교대상 정규직의 범위를 동종 업무뿐만 아니라 유 사 업무에 종사하는 자로 규정하여 차별금지 원칙의 비교 대상을 폭넓게 규정함 4 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 : 기간제근로자의 비교 대상인 정규직 근로자는 무기계약 근로자임 5 차별적 처우를 하여서는 아니된다 : 금지되는 차별적 처우 라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함(법 제2조제3호) 16) 노동부, <비정규직 보호법률 해설>, p.35-62 34

(2) 단시간근로자 차별금지 사용자는 1 단시간근로자임을 이유로 2 당해 사업 또는 사업장의 3 동종 또는 유사한 업 무에 종사하는 4 통상근로자에 비하여 5 차별적 처우를 하여서는 아니됨(제2항) 제1항 기간제근로자에 대한 차별금지규정과 동일한 방식으로 통상근로자에 비해 단시간근로 자에 대한 차별금지를 규정 (3) 파견근로자 차별금지 개정 파견근로자 보호 등에 관한 법률 은 파견근로자에 대해서도 차별적 처우를 금지(제21 조제1항)하고 있는 바, 파견사업주와 사용사업주는 1 파견근로자임을 이유로 2 사용사업주 사업내의 3 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 4 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니됨 파견근로자의 비교대상은 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자임 (4) 차별적 처우의 시정 제정 법률은 차별적 처우를 금지하고(제8조), 노동위원회에 차별시정위원회의 설치 및 이를 통한 시정절차를 상세히 규정함으로써 차별금지 규정의 실효성을 확보(제9조~제15조) (5) 시행 시기 비정규직 관련법률은 모두 2007. 7. 1.부터 시행되나, 차별시정 및 시정절차에 관한 조항은 중소기업의 부담을 감안하여 사업장 규모별로 아래와 같이 단계적으로 시행됨(부칙 제1항) 1 300인 이상 공공부문 2007. 7.부터 2 100인~299인 2008. 7.부터 3 100인 미만 2009. 7.부터 3. 차별적 처우의 시정신청 (1) 노동위원회 차별시정절차의 도입 노동문제에 전문성이 있는 노동위원회에 차별시정위원회를 설치하여 차별시정의 판단 명령 을 하도록 함 차별금지원칙이 명문화됨에 따라 근로자가 직접 법원에 차별시정을 구하는 소송을 제기할 수 도 있을 것이나, 소송기간 및 비용 부담 등을 고려할 때 신속 저렴한 행정절차(준사법절차) 를 마련할 필요 35

(2) 차별시정신청 차별적 처우를 받은 기간제 단시간근로자는 차별적 처우가 있은 날부터 3월 이내에 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있도록 함. 계속되 는 차별적 처우의 경우는 그 종료일로부터 3월 이내에 신청 신청기간은 현행 부당해고 및 부당노동행위 구제신청기간에 맞추어 3개월로 함(제척기간) (3) 사용자의 입증책임 부담 제정 법률은 차별시정절차의 실효성을 높이기 위해 차별금지와 관련한 분쟁에 있어서 입증책임 을 사용자가 부담하도록 규정(제4항). 근로자보다 사용자가 차별적 처우 여부 판단에 관련된 정보를 많이 보유하고 있어 근로자가 입증하는 데에 어려움이 많을 것이라는 점을 고려한 것임. 다만, 입증책임이 사용자에게 있다고 하더라도 근로자는 차별시정신청시 차별적 처우의 내용 을 구체적으로 명시하여야 하며(제2항), 쟁송 과정에서 자신의 주장을 입증할 만한 증거자료 를 충실히 제시하여 사용자의 주장 증거를 배척시키도록 노력해야 할 것임 (4) 불이익 처우 금지 사용자는 근로자에 대하여 차별시정신청을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하며 (제16조제2호) 불이익 처우를 한 사용자는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형 에 처해짐(제21조) 4. 차별 시정 명령 (1) 제정 내용 노동위원회는 조사 심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하 는 결정을 하여야 하며(제1항), 노동위원회는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 함(제2항) (2) 조정 중재 또는 시정명령의 내용 1 제정 이유 조정 중재 또는 차별시정명령의 경우 차별의 유형 및 그에 따른 시정방법도 다양하므로 개별사안별로 적절한 방법으로 시정명령을 내릴 수 있도록 하여 차별시정의 실효성을 높 이고자 함 2 제정 내용 노동위원회의 조정 중재 또는 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조 건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있음 36

(3) 시정명령 등의 확정 1 제정 이유 차별시정명령 및 기각결정에 대하여 불복하는 관계 당사자가 중노위 재심신청, 행정소송 등을 통해 이의를 제기할 수 있도록 절차를 마련하고 구제명령이 확정되는 시기를 정함 이의제기절차 등에 관하여는 현행 부당노동행위 및 부당해고구제신청의 불복절차에 준하 여 규정하였음 2 제정 내용 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복하는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있음(제1항) 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음(제2항) 재심신청기간(10일) 또는 행정소송 제기기간(15일) 내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 시정명령 기각결정 또 는 재심결정은 확정됨(제3항) 37

비정규직 차별시정 절차 차별시정 신청 (기간제 단시간 파견근로자) - 차별적 처우가 있는 날(계속되는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 - 관할 지방노동위원회에 신청 조정 중재 회부 조 사 - 차별시정을 신청한 날로부터 14일 이내에 - 관계당사자가 조정신청한 경우 또는 중재 결정에 따르기로 합의하여 신청한 경우 - 동종 유사업무 종사 여부(비교대상자 확인) - 차별적 처우의 존부 - 차별의 합리적 객관적 사유 존부 - 제척기간 도과 여부 등 중재 결정 조정안 개시 심 문 - 조사 - 차별시정위원회 구성 및 심문 - 조사 및 사전조정 - 차별시정위원회 구성 및 조정 (수락 거부시) - 부의안 및 당사자 주장 작성 - 차별시정위원회 구성, 회의일시 등 통보 - 심문 판정회의 개최 (수락시) 중재결정서 결정 조정조서 작성 시정명령 또는 기각 결정 - 시정명령 내용 : 차별적 행위의 중지, 근로조건의 개선, 금전보상 등 (승복시) 재판상 화해 효력 중노위에 재심신청 - 지노위의 명령서 또는 기각결정서를 송달 받은 날부터 10일 이내에 신청 (승복시) 행정소송 제기 - 중노위 재심결정서를 송달받은 날부터 15 일 이내에 제기 확 정 - 지노위의 명령서 등을 송달받은 날부터 10일 이내 재심신청하지 아니한 경우 - 중노위의 재심결정서를송달받은 날부터 15일 이내 행정소송 제기하지 아니한 경우 - 행정소송이 확정된 경우 38

비정규직 보호법률 신구대비표 구 분 현 행 국회 의결안('06.11.30) 공 통 차별금지 별도 규정 없음 기간제 단시간 파견근로에 대한 합리적인 이유없는 차별금지를 명문화 노동위원회를 통한 차별시정 절차 - 조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정 성립시 재판상 화해의 효력 부여 - 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 부과 - 차별시정방식을 차별행위의 중지, 근로조건 개선명 령, 적절한 금전보상 등으로 다양하게 규정 - 차별여부 입증책임은 사용자에게 있음을 명문화 기 간 제 단 시 간 근 로 사용기간 사용기간 초과시 효과 초과근무 제한 근로조건 서면명시 별도규정 없음(기간제 근로계약 반복갱신에 제한규정 없음) 별도규정 없음 법정 근로시간을 초과한 연장근 로에 대해서만 제한 (1주 12시간, 50% 할증임금) 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불에 관한 사항에 관해 서면 명시 의무 부과 사용기간 2년으로 제한 2년 초과사용시 무기계약으로 간주 - 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자 대체, 고령자 등의 경우 예외 인정 법정 근로시간 이내라도 초과근로 제한(1주 12시간) 사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권 명시 임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면명시 의무 부과 파 견 근 로 파견대상 업무 파견기간 불법파견 고용여부 불법 파견 금지 시행시기 Positive list 방식으로 규정 - 파견대상업무를 전문지식 기술 또 는 경험 등을 필요로 하는 업무 로서 대통령령으로 정하도록 함 시행령에서 26개 직종 규정 최대 2년 파견기간 초과사용시 사용사업 체에 고용된 것으로 간주(고용 의제) 고용의제 또는 고용의무 규정없음 벌칙 없음 처벌 양형 상이 - 파견사업주 : 3년이하 징역 또 는 2천만원 이하 벌금 - 사용사업주 : 1년이하 징역 또 는 1천만원 이하 벌금 Positive list 방식 유지 - 파견대상업무에 업무의 성질 등 을 추가 구체적 파견대상업무는 시행령으로 규정 최대 2년 파견기간 초과사용시 사용사업주에게 고용의무 부 과. 다만, 고령자(55세이상)는 기간제한 없음 사용사업주의 고용의무 명시 - 대상업무 위반, 기간위반, 무허가파견 : 2년 경과시 - 절대금지업무 위반 : 즉시 벌칙 신설 - 고용의무 불이행시 과태료 (3천만원 이하) 처벌 양형 통일(사업주에 대한 처벌 강화) - 파견 및 사용사업주 : 3년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 '07.7.1 시행 다만, 차별금지 관련 규정은 단계적으로 시행 - 300인이상 공공부문 : '07.7.1-100인 ~ 299인 : '08.7.1-100인 미만 : '09.7.1 39

Ⅵ. 비정규직 보호법률 관련실무 Q&A Q1Ⅰ법 시행일 이전에 수차 계약이 반복 갱신된 기간제 근로자도 법 시행 이후 계약이 체결 갱신 된 시점부터 기산해서 2년이 지나야 무기계약근로자로 전환되는가? 기간제법은 제정법이고, 기간제법 부칙 제2항에 의거 법 시행 후 근로계약이 체결 갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용 - 따라서 법 시행일 이전에 이미 계속근로기간 2년이 경과한 기간제근로자도 기간제 법에 의한 무기계약근로자로 간주되기 위하여는 법 시행일(2007.7.1) 이후 계약이 체결 갱신 연장된 시점부터 기산해서 2년이 지나야 함 Q2Ⅰ2년 내에는 정당한 사유가 없어도 해고할 수 있는가? 사용자는 근로계약기간 중에는 근로기준법 제30조의 규정에 따라 정당한 사유가 없으면 근로자를 해고할 수 없으며 - 만약 정당한 사유없이 해고할 경우 사용자는 노동위원회의 부당해고 구제명령을 이 행해야 함 따라서 사용자는 근로자와 맺은 근로계약(2년 한도)에 따라 근로계약기간 중에는 함 부로 근로자를 해고할 수 없음 Q3Ⅰ2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 경우 임금과 근로조 건은 어떻게 결정되는가? 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근로하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 경우 임금 등 근로조건은 단체협약이나 취업규칙 또는 당사자간 근 로계약이 정하는 바에 따라야 할 것임 다만, 2년을 초과하기 이전이더라도 기간제근로자는 동일 또는 유사한 업무에 종사 하는 정규직에 비해 차별적 처우를 받아서는 아니 되며 - 기간제 근로자가 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 간주될 경우 기존의 근로조건 을 저하시켜서는 아니됨 Q4Ⅰ2년의 계약기간이 만료된 기간제근로자를 파견근로자로 전환하여 사용할 수 있는지? 계약상으로는 파견근로자로 전환하여 사용하는 형식을 취했으나, 실제로는 동일 근 로자를 계속 사용하되 기간제 근로자의 사용기간(2년) 제한 규정을 면탈할 목적으로 단순히 근로계약형태를 전환한 것에 불과하다면 - 이는 사실상 기간제법 제4조의 규정을 회피하고자 하는 것에 불과한 것으로서 - 기간제법 제4조제2항의 규정에 의한 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경 우에 해당한다고 보아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 것이 타당 40

Q5ⅠC기업에서 2007년 8월 1일 丙 을 기간제 근로자로 채용하여 1년 4개월간 사용하고, 연이어서 박사학위과정 입학을 이유로 특례 3년 계약을 체결하여 사용한 후, 연이어 일반 기간제 근로 계약을 체결하여 2년을 사용하는 경우 병의 무기계약근로자 전환 시기는? 일반 기간제 계약을 체결하여 근로자를 계속 사용하다가 기간제 근로자의 사용 기간 이 2년을 초과하기 이전에 학위과정 입학 등 특정한 사유가 발생한 경우 특례 기간 제 계약을 체결하여 2년 이상을 사용하는 것은 허용되므로 - C기업은 丙 을 2008.12.31까지 1년 4개월간의 일반 기간제 근로자로 사용하고 2009.1.1부터 2011.12.31까지 3년간 특례 기간제 근로자로 사용할 수 있음 그리고 2012.1.1이후에 C기업이 丙 을 일반 기간제근로자로 사용하는 경우 - C기업은 기왕에 丙 을 일반 기간제근로자로 1년 4개월 동안 사용하였으므로 - 기간제법 제4조 제1항에 의하여 2012.9.1부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체 결한 근로자로 간주되는 것임 Q6ⅠA는 주40시간이 적용되는 사업장에서 근무하고 있으며 소정근로시간이 주 30시간인 단시간 근로자이다. 사업주 B가 지난주에 A에게 15시간의 초과근로를 시킨 경우 사업주에게 발생 하는 법적 책임은? 기간제법 제6조는 단시간근로자의 초과근로를 주 12시간 이내로 제한하고 - 이를 위반한 사업주에게는 동법 제22조에 의해 1천만원 이하의 벌금이 부과되도록 규정하고 있으므로 사업주 B에게는 1천만원 이하의 벌금이 부과됨 단시간근로자의 법정근로시간내의 초과근로에 대하여 지급률을 명시하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그에 따라야 하며(근로기준법시행령 제9조제1항 별표 1의2) - 법정근로시간을 초과한 근로(주 5시간)를 했다면 통상근로자와 마찬가지로 법정근로 시간을 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 임금을 지 급하여야 할 것임 - 다만, 개정 근로기준법(법률 제6974호, 2003.9.15) 부칙 제3조에 따라 주 40 시간제 시행일로부터 3년간은 법정근로시간을 초과한 최초의 4시간에 대해서는 통 상임금의 100분의 25 이상을 가산하여 지급 Q7Ⅰ2007년 7월1일부터 비정규직 보호법의 차별금지제도가 300인 이상 사업장부터 시행되는데 이때 300인 이상은 어떻게 판단하는지? 주40시간제의 단계적 시행과 관련하여 노동부가 마련한 개정 근로기준법 시행지침 (근기 68219-1633, 03.12.18) 을 원용하여, 2007년 6월 1일부터 6월 30일까지 사용한 근로자 전체인원을 근무한 날짜로 나누어서 1일 평균 300인이 넘게 되면 300인 이상으로 판단하도록 함 - 따라서, 2007년 6월 한 달간의 1일 평균 근로자수가 300인을 넘는 경우에는 2007년 7월 1일부터, 2008년 6월 한 달간 평균 100인이 넘으면 2008년 7월 1 일부터, 2009년 7월 1일부터는 100인 미만 사업장을 대상으로 차별적 처우 금지 제도가 시행될 것임 41

Q8Ⅰ 차별적 처우 에 근로자 복지에 관한 사항도 해당되는가? 차별적 처우 라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함(기간제법 제2조제3호 및 파견법 제2조제7호) 따라서 근로자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당하는 것이라면 차별금지대상이 될 것임 노동조합 및 노동관계 조정법 제2조의 노동쟁의의 정의상 복지 기타 대우에 관 한 사항 도 근로조건이 될 수 있음 다만, 제 개정 법률은 차별적 처우의 대상을 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 라고 포괄적으로 규정하고 있으므로 구체적인 사항은 추후 노동위원회 및 법원의 판정 등을 통 하여 정립될 것임 Q9Ⅰ한 부서 전체를 기간제 또는 단시간근로자로 사용하는 경우 차별적 처우 금지 규정이 적용되는지? 사용자는 기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직근로자에 비하여 차별적 처우를 할 수 없음(기 간제법 제8조) - 따라서 기간제 및 단시간근로자에 대한 차별 여부의 판단에 있어 비교대상이 되는 자는 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자 (기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자)이며 - 이러한 정규직 근로자가 없는 경우에는 차별 여부의 판단 자체가 어렵다고 할 것임 다만, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자는 하나의 부서가 아니라 당 해 사업 또는 사업장 전체를 고려하여 파악하여야 하며 - 제정 법률이 동종업무 뿐만 아니라 유사업무 에 종사하는 정규직까지 비교대상으 로 삼고 있으므로 - 유사업무 에 대한 노동위원회 및 법원의 판정(례)이 축적됨에 따라 비교대상 정규 직의 범위도 정립될 것으로 봄 Q10Ⅰ차별적 처우 금지 조항은 법 시행일 이후 새롭게 체결한 계약에 대해서만 적용되는가? 그렇지 않음 왜냐하면, 차별적 처우 에 대한 비정규직법(기간제법 파견법) 적용은 계약 자체가 아니라 사실관계를 대상으로 하므로, - 법 시행일 이후에 체결된 계약은 물론, 법 시행일 이전에 체결되고 법 시행일 이후 에 유효한 계약과 관련된 차별적 처우에 대해서도 적용되기 때문임 다만, 차별적 처우 금지조항의 적용은 규모별 시행일 이후 차별적 처우에 대해서만 적용됨 42

Q11Ⅰ55세 이상 고령자도 차별금지 규정이 적용되는지? 정년 이후 촉탁직으로 근무할 경우 차별 금지 적용 여부는? 07.7월부터 시행되는 비정규직 보호법은 기간제 및 단시간근로자에 대한 차별금지 및 시정절차를 도입하고 있으며 - 동 차별금지 및 시정절차와 관련하여 기간제 및 단시간근로자의 연령에 따른 차등 적용에 대한 언급이 없으므로 55세 이상인 근로자도 촉탁직 임시직 등 명칭에 관 계없이 기간제 및 단시간근로자에 해당하는 경우에는 차별금지 규정이 적용됨 다만, 고령자고용촉진법 제21조 제2항에 의하면 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용하는 경우 - 당사자간의 합의에 의하여 근로기준법상의 퇴직금과 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간 산정시 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있으므로 그 범위 내에서 차별금지규정의 적용을 배제함이 타당하다고 봄 Q12Ⅰ차별처우의 판단기준은? 차별의 양태가 워낙 다양하므로, 세부적인 판단기준을 법으로 규정한다는 것은 적절 치 않다고 판단 영국 독일 등 유럽의 차별금지 법률도 차별금지원칙만 법으로 규정하고 세부적인 판단기준은 개별 사건마다 법원의 판례를 통하여 축적하고 있는 실정 - 외국의 경험과 같이 향후 노동위원회의 판정 및 법원의 판결 등이 축적되면서 판단 기준이 형성될 것으로 봄 부당해고의 경우에도 법에는 정당한 이유없는 해고금지 만 규정되어 있으나 그간 판례를 통하여 기준이 확립되어 왔음 특히, 근로자 개인별 경력, 생산성 등에 따른 차별여부는 판단이 쉽지 않을 것이며, 반면 취업규칙 등에 차별적 내용이 규정된 경우 등 명백한 차별의 경우에는 차별여 부의 판단이 용이하여 법 시행 후 조기에 시정이 가능할 것임 임금차별 : 취업규칙 등에 의해 동일 자격 학력을 가지고 동일직무를 수행토록 되 어 있음에도 비정규직에 대해 합리적 이유없이 낮은 임금을 지급하는 경우 기타 근로조건 등 차별 : 구내식당 통근버스 등 복지시설 이용을 합리적 이유 없 이 제한하는 경우 등 43

근로계약서 작성예시 1 17) 근 로 계 약 서 김갑동(이하 갑 이라 함)과(와) 홍길동(이하 을 이라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결 하고 이를 성실히 이행할 것을 약정한다. 1. 근로계약기간 : 2007년 7월 1일부터 ~ 2. 근무장소(부서) : 주식회사 생산부 3. 업무의 내용 : 조립 및 검사 갑은 필요하다고 인정할 경우에는 을의 의견을 들어 근무장소 또는 업무를 변경할 수 있다. 4. 근로시간 및 휴게 근로시간 : 09시부터 18시00분까지(토요일은 13시00분까지) (휴게시간 : 12시00분 - 13시00분) 갑은 필요하다고 인정할 경우에는 을과 합의하여 1주일에 12시간을 한도로 근로시 간을 연장할 수 있다. 5. 근로일 및 휴일 근로일 : 매주 월요일 ~ 토요일까지 휴 일 : 주휴일(매주 일요일) 및 근로자의 날(5월 1일) 6. 휴가 연차유급휴가 및 생리휴가는 근로기준법 에서 정하는 바에 따른다. 7. 임금 시간(일, 월) 급 : 900,000원 상여금 : 없음( ), 있음( ) 원 기타급여(제수당 등) : 없음( ), 있음( ) 원 생산수당 월 30,000원, 교통비 출근 1일당 3,000원 원, 원 임금지급일 : 매월 5일(임금산정휴일의 경우는 전일지급) 임금산정기간 : 전월 초일부터 말일까지 지급방법 : 을에게 직접지급 ( ), 계좌이체 ( ) 8. 이 계약서에 정하지 아니한 사항은 근로기준법 및 취업규칙에서 정하는 바에 따른다. 2007년 7월 1일 (갑) 사업체명 : 주식회사(전화 000-0000) 주 소 : 포항 남구 동 123번지 대 표 자 : 김 갑 동 (서 명) (을) 주 소 : 포항 남구 오천읍 리 123번지 성 명 : 홍 길 동 (서 명) 17) 노동부 대구지방노동청 작성예시

근로계약서 작성예시 2 18) 근 로 계 약 서 (연봉제) 성 명 사업의 종류 사 용 자 ( 甲 ) 사업체명 소 재 지 근 로 자 ( 乙 ) 성 명 주민등록번호 주 소 甲 (사용자)과 乙 (근로자)은 아래와 같이 연봉근로계약을 체결하고 상호 성실히 이행할 것을 확약한다. 기간제 근로자인 경우에는 아래 조항을 삽입 제 조(근로계약기간) 1) 근로계약기간은 20 년 월 일부터 20 년 월 일까지로 한다. 2) 전항의 계약기간이 만료전 갑과 을의 합의로서 계약이 갱신되지 않는 한 계약기간 만료와 동시에 갑 과 을 의 근로계약관계는 자동 종료됨을 원칙으로 한다. 제1조(담당 업무) 을 의 담당 업무는 ( 변경할 수 있다. 제2조(취업장소) 을 의 취업장소는 ( 경할 수 있다. )로 하되, 업무상 필요한 경우 갑은 을의 담당 업무를 )로 하되, 업무상 필요한 경우 갑은 을의 취업장소를 변 제3조(근로시간) 을의 근로시간은 다음과 같이 정한다. 요일 ~ 요일 - 00:00 ~ 00:00 (휴게시간 00:00~00:00) 제4조(연봉) 1) 을의 연봉계약기간은 200 년 월 일부터 1년간으로 한다. 2) 전항의 계약기간 중 을의 총 연봉은 금 원( ) 으로 한다. 18) 본 근로계약서는 어디까지나 예시일 뿐이므로 사업장의 특성과 구체적인 계약내용에 맞게 적절히 변경하여 사용해야 함.

3) 전항의 연봉은 아래와 같이 구성된다. 1 기본연봉 : 원 2 시간외 근로수당 : 원(연장, 야간, 휴일근로를 포함한 연간 000시간분) 3 식대 : 원 4 수당 : 원 5 수당 : 원 3) 상기 연봉은 균등 12분할하여 매월 지급하되, 당월 초일부터 말일까지 기산하여 익월 5일에 지급한다. 4) 상기 연봉은 을이 요구하는 은행계좌로 송금한다. 제5조(휴일) 을의 주휴일은 매주 일요일로 하며 그 외 휴일은 갑의 취업규칙에 따른다. 제6조(연차휴가) 1) 을이 1년 이상 근무한 경우 근로기준법에 의거하여 전년도 8할 이상 출근한 경우 연간 15일의 연차휴가를 사용할 수 있으며 휴가일수는 2년당 1일씩 가산한다. 19) 2) 연차휴가 이외의 휴가는 갑의 취업규칙에 따른다. 제7조(계약의 해지) 1) 근로기준법 제30조 1항 및 갑의 취업규칙 상 해고사유가 발생했을 경우 갑은 본 계약 을 해지(해고)할 수 있다. 2) 을이 계약을 해지(퇴직)하고자 하는 경우에는 퇴직예정일 1개월전 갑에게 사직서를 제출해야 한다. 제8조(수습) 1) 입사일로부터 3개월까지는 수습기간으로 하며 동 기간동안 급여는 계약연봉의 80%를 지급한다. 2) 수습기간 중 을 의 업무능력이 현저히 부족하거나 근무태도 등이 불량하여 정식 직원으로 채용하기에 부적격하다고 판단되는 경우에는 갑 은 을 의 정식 채용을 거부할 수 있다. 제9조(준용) 본 계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙 및 근로기준법의 관련조항을 준용하도록 한다. 20 년 월 일 사용자(갑) : 근로자(을) : 19) 주40시간제 사업장의 경우

제 2 강 목 차 Ⅰ. 근로시간 단축이유 및 기대효과 59 1. 근로시간 단축이유 59 2. 근로시간 단축 기대효과 59 Ⅱ. 주40시간제도의 이해 61 1. 근로시간 단축 61 2. 연ㆍ월차휴가 등 65 3. 임금보전 66 4. 시행시기 67 Ⅲ. 주40시간제 도입 실무 68 1. 근로시간 설계 68 2. 휴가제도 설계 70 3. 임금보전방안 설계 75 4. 단체협약 및 취업규칙 변경 79 5. 시행시기 80 Ⅳ. 근로시간 단축지원금 신청 82 1. 개정법 조기적용 82 2. 근로시간단축지원금 83 3. 지원대상사업주 : 우선지원대상기업 83 4. 지원요건 83 5. 지원내용 85 6. 신청서류 85 7. 신청절차 86 Ⅴ. 2007.7.1.시행 노동관계법 87 1. 근로기준법 87 2. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 93 3. 남녀고용평등법 95 57

Ⅰ. 근로시간 단축이유 및 기대효과 1. 근로시간 단축이유 우리나라 근로자의 연간 근로시간은 2,100시간대로 다른 OECD국가에 비해 장시간근로 를 하고 있음 우리의 휴일ㆍ휴가제도의 경우 선진국에 없는 월차휴가ㆍ유급생리휴가가 있는 등 국제기 준에 비추어 다소 과도한 측면이 있어 기업에 부담으로 작용 1989년 법정근로시간을 주48시간에서 주44시간으로 단축한 이후, 각 사업장에서 노사가 단체협약 등을 통해 자율적으로 실 근로시간을 단축해 왔으나 그 효과는 미미 - 법정근로시간이 단축된 89~91년에는 연평균 실 근로시간이 55시간 단축되었으나 그 이후에는 연평균 5시간 단축 - 휴가를 사용하지 않고 수당으로 지급받는 관행이 개선되지 않고 있음. 02년 현재 연차 40.6%, 월차 45.1%, 생리휴가 52.9% 사용 법정근로시간 단축과 휴일ㆍ휴가제도의 개선을 통해 근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁 력 제고를 도모할 필요 2. 근로시간 단축 기대효과 (1) 근로자의 삶의 질 향상 근로시간 단축은 근로자의 삶의 질을 획기적으로 향상시킨 계기가 됨 - 여가시간의 증가는 각자의 취향과 개성ㆍ적성에 맞는 다양한 취미활동을 하게 되어 지식 ㆍ정보사회에 걸맞는 지식인ㆍ문화인으로 성장하게 함 가족간 친밀감 증대와 건전한 소비풍토 조성에 기여 - 휴식ㆍ수면ㆍTV시청 등 단조로운 여가생활이 가족단위의 등산ㆍ스포츠ㆍ문화레저활동ㆍ 문화유산탐방ㆍ동호회 활동ㆍ사회봉사참여 등으로 다양화 (2) 일자리 나누기를 통한 실업문제 해결 근로시간 단축은 일자리 나누기를 통한 실업문제 해결에도 기여할 것으로 기대 - 프랑스ㆍ독일ㆍ포르투칼 등 외국에서도 고실업문제 해결차원에서 근로시간을 단축 - 주5일 근무제가 정착되면 전산업에 걸쳐 새로운 일자리가 창출될 것으로 예상 (3) 국제기준에 맞는 근로시간관련 제도정비로 기업의 경쟁력 강화 근로시간 단축과 더불어 우리나라에 특수한 근로시간 관련제도인 유급주휴ㆍ유급생리휴가 ㆍ임금화된 연월차휴가 등을 ILO 등 국제기준에 적합하게 정비 - 기업의 비용부담을 경감시키고 왜곡된 임금구조를 개선함으로써 기업의 경쟁력 강화에 기여 59

- 연월차 등 총휴가일수의 조정, 휴가사용 증대 등 휴가ㆍ휴일제도를 합리적으로 개선하고 기 타 노동생산성 증가요인을 반영한다면 기업의 비용증가요인은 더욱 감소할 전망 (4) 새로운 산업발전을 통한 경제활성화 근로시간 단축은 문화ㆍ관광ㆍ레저ㆍ운송업 등 서비스 산업 중심의 내수증대를 통해 경제 활성화에 기여 - 인적자원개발, 경제활동참가율 제고, 인적자원의 효율적 관리, 물적투자유인 등으로 잠재 성장률 증가 60

Ⅱ. 주40시간제도의 이해 1. 근로시간 단축 (1) 근로시간 지식정보화 사회에 대비하여 연간 2,410시간(주당46.2시간)에 이르는 근로시간을 단축하 고 휴가제도를 개선함으로써 근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁력 강화에 기여 현행법 - 1일 근로시간은 8시간, 1주 근로시간은 44시간을 초과할 수 없음(법 제49조) - 연소근로자는 1일 7시간, 1주 42시간을 초과할 수 없음(법 제67조) 개정법 - 1일 근로시간 8시간 동일, 1주 근로시간이 40시간으로 단축(44 40시간) - 연소근로자도 1주 40시간으로 단축(42 40시간) (2) 초과근로상한과 할증률 근로시간 단축에 따른 교대제 등 작업방식 변경, 인력충원 등에 준비기간이 필요하고 기업 의 부담을 완화하기 위하여 한시적인 경과조치 필요 현행법 - 1주 12시간 한도로 근로시간을 연장할 수 있음 - 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급 개정법(연장근로특례) - 현행을 유지하되, 한시적(시행일로부터 3년간)으로 연장근로의 한도를 16시간으로 연장 (12 16시간, 3년간) - 최초 4시간에 대해 100분의 25를 가산하여 지급(50% 25%, 4시간 한도) 연장근로특례가 적용되지 않는 연장근로 - 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우 - 선택적 근로시간제를 시행하는 경우 - 재량근로시간제를 시행하는 경우 - 연소자가 연장근로하는 경우 - 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(임산부)이 연장근로를 하는 경우 - 최초 4시간에 대해 100분의 25를 가산하여 지급(50% 25%, 4시간 한도) 61

참 고 근로시간제도에 대한 기초지식 1. 근로시간의 이해 (1) 근로기준법은 1일과 1주를 단위로 하여 근로시간을 제한하고 있는데 이는 연장 근로시간과 구분한 법정기준근로시간으로, 법정기준근로시간을 초과하여 근로시 킬 수 없는 것은 아니며 이를 초과하여 근로하게 할 경우 연장근로가산수당을 지급해야 함. (2) 근로기준법상 1일 은 통상적으로 0시부터 24까지를 의미하나 24시를 지나 역일 상 이틀에 걸쳐 계속하여 근로하는 경우에도 하나의 근로로 보며, 1주일 은 일 요일부터 토요일까지를 반드시 의미하는 것은 아니므로 회사에서 별도로 정할 수 있으나 별도 정한 바가 없는 경우 일요일부터 토요일까지로 해석 됨. (3) 근로시간은 사용자의 지휘ㆍ감독 아래있는 시간 즉, 근로자의 노동력이 사용자 의 처분아래 놓여있는 시간을 말하며 휴게시간을 포함하지 않음 (4) 소정근로시간 이란 법정기준근로시간의 범위 내에서 회사와 근로자가 정한 1일 과 1주간의 근로시간 (5) 소정근로일 이란 회사와 근로자가 정한 근로의 제공의무가 있는 날 2. 일반근로시간제도 (1) 법정기준근로시간 일반인의 경우 1일 8시간, 1주 44시간(40시간) 연소자의 경우 1일 7시간, 1주 42시간(40시간) 유해ㆍ위험작업의 경우 1일 6시간, 1주 34시간 (2) 1일 소정근로시간 및 1주간 소정근로시간을 초과하는 근로시간은 연장근로로 연장 근로가산수당 지급 일반인의 경우 1주 12시간(16시간, 3년 한시적) 범위 내 연소자의 경우 1일 2시간, 1주 6시간 범위 내 산후 1년이 경과하지 아니한 여성의 경우 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 범위 내 임산부의 경우 연장근로를 시킬 수 없음 유해ㆍ위험작업의 경우 연장 근로시킬 수 없음 (3) 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않으나 근로시간 중에 휴게시간을 부여해야 하며 근로자가 자유로이 이용할 수 있도록 보장해야 함. 근로시간 4시간인 경우 30분, 8 시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 부여해야 함. 일반적으로 휴게시간을 점심시간으로 부여하고 있음. 3. 탄력적근로시간제도 (1) 2주간, 1개월(3개월)간 등과 같이 일정한 기간을 평균하여 1일간 또는 1주간 근로시간 이 법정기준근로시간을 초과하지 않으면 특정일 또는 특정 주에 기준근로시간을 초과 62

하더라도 근로시간 위반이 아니며 초과하는 시간에 대해 연장근로가산수당을 지급하 지 않아도 됨. (2) 2주 단위 탄력적근로시간제 2주간 이내의 기간을 정한 후 그 기간 동안의 1주 평균근로시간이 법정기준근 로시간(44시간, 40시간)을 초과하지 않으면 하루 또는 특정한 주의 법정기준근 로시간을 초과하여 근로시킬 수 있는 제도 - 이 경우 법정근로시간을 초과하는 근로시간에는 연장근로가산수당을 지급하지 않아도 됨 - 1일 근로시간의 제한은 없으나 특정 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없음 예시) 주40시간제 사업장 구분 월 화 수 목 금 토 일 월 화 수 목 금 토 일 근로 시간 휴 무 주 휴 일 4 4 4 10 10 휴 무 주 휴 일 8 10 10 10 10 1주 32시간 1주 48시간 2주 단위 탄력적 근로시간제를 도입하고자 할 때에는 취업규칙 등에 근로일별 근로시간을 명시하여야 함 - 취업규칙을 둘 의무가 없는 상시근로자 10인 미만인 사업장의 경우 서면으 로 근로일별 근로시간을 명시하여 근로자에게 제도 도입을 주지시켜야 함. (3) 1개월(3개월) 이내 탄력적 근로시간제 1개월(3개월) 이내의 기간을 정한 후 그 기간 동안의 1주 평균근로시간이 법정 기준근로시간(44시간, 40시간)을 초과하지 않으면 하루 또는 특정한 주의 법정 기준근로시간을 초과하여 근로시킬 수 있는 제도 - 이 경우 법정근로시간을 초과하는 근로시간에는 연장근로가산수당을 지급하지 않아도 됨 - 1일 근로시간은 12시간을, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없음. - 월말 등 특정시기에 업무량이 집중되는 직종에 적합 1개월(3개월) 이내 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 서면에 1 대상근로 자의 범위 2 단위기간(1개월(3개월) 이내의 기간) 3 단위기간의 근로일과 근로 일별 근로시간 4 서면합의의 유효기간을 명시하여 근로자대표와 합의하여야 함. (4) 제한 연소근로자 및 임신 중 근로자에 대하여는 적용할 수 없음 탄력적근로시간제 도입시 기존의 임금수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 강구하여야 함. 4. 선택적근로시간제도 (1) 일정기간 단위로 정하여진 총근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각과 1일 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도 63

(2) 업무의 시작과 종료시각을 전적으로 근로자의 결정에 맡기긴 완전 선택적 근로시 간제 와 의무근로시간대를 정하고 그 외 출ㆍ퇴근 근로시간 배열은 근로자의 결정 에 맡기는 부분 선택적근로시간제 로 구분할 수 있음. (3) 도입하고자 할 때에는 근로자대표와 서면합의가 있어야 하며, 합의서에는 1대상 근로자의 범위(연소근로자 제외) 2정산기간(1개월 이내) 3정산기간의 총 근로시 간 4의무근로시간대를 정하는 경우 그 시작과 종료시각 5근로자의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우 그 시작 및 종료시각 6표준근로시간(유급 휴가 등의 계산기준으로 사용자와 근로자대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간)을 명시하여야 함 5. 간주근로시간제도 (1) 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로를 하 여 근로시간 산정하기 어려운 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 보는 제도 (2) 대상업무 수행을 위해서는 소정근로시간을 초과하게 되는 경우 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면합의를 통해 필요한 시간을 정하여야 함 6. 재량근로시간제도 (1) 업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무 의 경우 근로자대표와의 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 보는 제도 (2) 도입하고자 할 때에는 서면으로 1대상업무, 2사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용, 3근로시간의 산정은 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용을 명시하여 근로자대표와 합의하여야 함. (3) 도입 가능 대상업무는 1신상품ㆍ신기술의 연구개발, 인문사회과학ㆍ자연과학분야 의 연구업무 2정보처리시스템의 설계 또는 분석업무 3신문, 방송 또는 출판사업 에서 기사의 취재, 편성 또는 편집업무 4의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안업무 5방송프로그램, 영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감 독업무 6그 밖에 노동부장관이 정하는 업무(현재 노동부장관이 별도로 정한 대상 업무는 없음) 7. 기타 (1) 위의 3~6의 근로시간제도는 정해진 시간외에 1주 12시간의 한도의 연장근로가 가능함 (2) 근로시간 등의 특례 일부 공익성 사업에 대해서는 근로자대표와의 서면합의가 있는 경우 1주 12시 간을 초과하여 연장근로를 하거나 휴게시간을 변경할 수 있음 대상사업은 1운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업 2영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업 3의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업 4사회복지사업 64

2. 연ㆍ월차휴가 등 (1) 월차휴가의 폐지 법정근로시간 단축에 따라 휴가일수를 국제수준에 부합하도록 합리적으로 조정하는 것으 로, 단기 계약직 근로자를 고려하여 계속근로기간이 1년 미만인 경우 1월당 1일의 연차 휴가를 보장하고 있음 현행법 - 1월간 개근시 월 1일의 유급휴가를 부여 개정법 - 월차유급휴가 폐지 - 연소근로자도 1주 40시간으로 단축(42 40시간) (2) 연차휴가 현행법 - 1년간 개근시 10일, 9할 이상 출근 시 8일의 연차유급휴가를 부여 - 1년을 초과하는 기간에 대해 1년에 1일씩 가산하되, 총 20일을 초과하는 휴가일수는 금 전보상이 가능 개정법 - 8할 이상 출근시 15일의 연차유급휴가를 부여 - 2년마다 1일을 가산하여 부여하며 휴가일수의 한도는 25일로 함 - 근속기간이 1년 미만인 자에 대해서는 1월간 개근 시 1일의 휴가를 부여하고 1년 동안 8 할 이상 출근시 15일에서 그간 사용한 휴가일수를 공제하고 잔여일을 휴가로 부여 (3) 휴가사용촉진제도 우리나라의 연ㆍ월차휴가 등 실제 사용일수는 8.8일로 법정 기준휴가일수의 40%에 불과하 여 외국에 비해 휴가사용률이 크게 저조 현행법 - 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 그 미사용휴가에 대해 금전보상(휴가근로수당)을 해 야 한다는 규정은 없으나 대법원은 휴가사용기간(1년)이 경과한 경우 연차휴가청구권은 소멸하지만, 이때 휴가근로수당청구권이 발생한다는 입장을 일관되게 유지해오고 있음 개정법 - 법에서 정한 절차에 따라 적극적으로 휴가사용을 촉진하는 경우 미 사용휴가에 대한 금 전보상의무 면제 65

(4) 생리휴가 산전후휴가의 확대와 산전후휴가급여 및 육아휴지급여 신설 등 모성보호 입법시 근로시간제 도 개선과 연계하여 생리휴가제도를 개선하기로 함 - 법정근로시간 단축에 맞추어 국제기준에 부합하도록 생리휴가를 무급화하되, 생리휴가 사 용시 근로자의 임금이 저하될 수 있으므로 근로자의 청구에 따라 부여하도록 함 현행법 - 여성근로자에 대해 월 1일의 유급생리휴가 부여 개정법 - 여성근로자의 청구가 있는 경우 무급생리휴가 부여 (5) 선택적보상휴가제도 근로자와 사용자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 확대하기 위한 제도로 현행법에는 없는 제도임 개정법 - 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대하여 가산수당지급 대신 휴가로 부여할 수 있음 - 근로자대표와의 서면합의가 있어야 함 3. 임금보전 근로자의 생활수준 저하없는 근로시간 단축이 이루어질 수 있도록 법 부칙에 기존의 임금 수준과 시간급 통상임금이 유지되도록 함 - 임금은 사업장의 노사가 자율적으로 교섭하여 결정해야 할 사항이나 법 개정으로 근로자 의 소득이 삭감되는 것은 바람직하지 않으므로 선언적으로 이를 규정한 것임 현행법 - 없음 개정법 - 법개정으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 함 - 노ㆍ사는 가능한 한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 등이 반영되 도록 함 - 이를 위한 임금항목이나 임금조정방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통해 노ㆍ사가 자율적 으로 정함 66

4. 시행시기 업종 및 규모별로 단계적으로 시행 - 금융보험, 공공부문, 1,000인 이상 사업장 : 2004.7.1-300인 이상 사업장 : 2005. 7. 1-100인 이상 사업장 : 2006. 7. 1-50인 이상 사업장 : 2007. 7. 1-20인 이상 사업장 : 2008. 7. 1-20인 미만 사업장 : 2011년을 기한으로 대통령령으로 정함 67

Ⅲ. 주40시간제 도입 실무 1. 근로시간 설계 (1) 근로시간 단축 주40시간제의 도입이 주5일근무제만을 의미하는 것은 아님 1일 8시간, 1주 40시간 범위 내에서 1일, 1주 소정근로시간을 정하면 됨 근로시간단축을 주5일근무로 실시하는 경우 토요일(소정근로일 1일)의 성격을 정해야 함 (2) 주40시간 근로제 유형 1 A-a형 요일 월 화 수 목 금 토 일 1주(합) 근로시간 8시간 8시간 8시간 8시간 8시간 휴무(일) 주휴일 40시간 2 A-b형 요일 월 화 수 목 금 토 일 1주(합) 근로시간 주휴일 휴무(일) 8시간 8시간 8시간 8시간 8시간 40시간 3 B형 요일 월 화 수 목 금 토 일 1주(합) 근로시간 주휴일 6시간 6시간 6시간 6시간 8시간 8시간 40시간 (3) 주5일제근무와 토요일휴무 주5일근무제는 소정근로일을 1주 5일로 정하는 것으로, 소정근로일을 월~금요일까지 정 해야 하는 것은 아님 - 사용자는 주1일의 유급휴일(주휴일)을 주어야 하므로 1주일(7일 기준) 중 소정근로일을 정하고 1일은 주휴일로 부여해야 하며, 남은 1일(통상 토요일)의 성격을 정해야 함 주5일근무제를 도입한다고 하여 당연히 1일 (통상 토요일)이 휴일로 되는 것은 아니며, 1일 (통상 토요일)을 소정근로일에서 제외하더라도 그날을 반드시 유급으로 하여야 하는 것은 아님 - 1일 (통상 토요일)은 노사가 별도로 정하지 않는 이상 무급휴무일임 68

(4) 통상시급 산정을 위한 월 통상임금 산정기준시간 시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 소정근로시간외 유급처리되는 시간을 합산 하여야 함 근로기준법시행령제6조제2항 2 제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다. 3. 주급으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준 시간수 (법제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액 4. 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시 간수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액 토요일을 무급으로 할 경우에는 산정기준시간 계산시 이를 제외하나, 노사가 유급처리하기로 한 경우에는 유급처리되는 시간을 포함하여야 함 월통상임금 산정기준시간 예시 1 주당 소정근로시간이 40시간이며, 유급처리되는 시간이 없는 경우 : 209시간 = [(40 + 8) 52 + 8시간] 12 2 주당 소정근로시간이 40시간이며, 주당 4시간이 유급처리되는 경우 : 226시간 = [(40 + 8 + 4) 52 + 8시간] 12 (5) 연장근로 상한선 및 할증률 조정 3년간 한시적으로 연장근로 한도를 1주 12시간에서 16시간으로 확대하고 최초 4시간에 대해서는 할증률을 50%에서 25%로 인하 연장근로 중 최초 4시간 이라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초 로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미함 (6) 사례 1 토요일을 무급휴무인 경우, 토요일에 주간 4시간을 일한 경우 - 토요일 4시간 근로는 근로기준법상 휴일근로가 아니라 주40시간을 초과한 연장근로에 해당 - 연장근로 가산수당 25%(최초 4시간에 해당되는 경우, 주중에 연장근로가 발생된 경우 50%)을 지급 - (시급 4,000원인 경우) 임금 : 4시간 4,000원 (100% + 25%) = 20,000원 69

2 토요일을 휴일로 하되 무급으로 한 경우, 토요일에 주간 4시간을 일한 경우 - 토요일 4시간 근로는 근로기준법상 휴일근로에 해당되어 휴일근로수당 50%를 가산 지급해야 함 - 임금 : 4시간 4,000원 (100% + 50%) = 24,000원 3 토요일을 휴일로 하되 유급으로 한 경우, 토요일에 주간 4시간을 일한 경우 - 토요일 유급휴일에 대한 임금(100%)와 토요일 4시간 근로에 대해 휴일근로수당 50%를 가산 지급해야 함 - 임금 : (8시간 4,000원) + {4시간 4,000원 (100% + 50%)} = 56,000원 토요일 유급시간을 4시간으로 정한 경우 4시간 4,000원 2. 휴가제도 설계 (1) 월차휴가의 폐지 월차휴가는 개정법이 시행되기 건에 1개월간 개근요건을 충족한 경우에만 발생하고 개정 법 시행된 이후에는 발생하지 않음 월차휴가 산정 예시 - 08.7.1 개정법이 시행되는 경우, 08. 6월 개근한 근로자에 대해 마지막 월차휴가 발생함 - 08.2.5 입사자의 경우, 6.4 ~6.30은 1월이 되지 않으므로 월차휴가 발생하지 않음 기간 2.5~3.4 3.5~4.4 4.5~5.4 5.5~6.4 6.4~6.30 개근여부 월차 발생 발생 미발생 발생 미발생 7.1이후 개정법적용 월차휴가 폐지 70

(2) 연차휴가 일수 조정 근속연수 현행법 개근시 개정법 8할이상 출근 1년 10 15 2년 10 + 1 15 3년 10 + 2 15 + 1 4년 10 + 3 15 + 1 5년 10 + 4 15 + 2 6년 10 + 5 15 + 2 7년 10 + 6 15 + 3 8년 10 + 7 15 + 3 9년 10 + 8 15 + 4 10년 10 + 9 15 + 4 11년 10 +10 15 + 5 12년 10 + 10 + 수당 1 15 + 5 13년 10 + 10 + 수당 2 15 + 6 14년 10 + 10 + 수당 3 15 + 6 15년 10 + 10 + 수당 4 15 + 7 16년 10 + 10 + 수당 5 15 + 7 17년 10 + 10 + 수당 6 15 + 8 18년 10 + 10 + 수당 7 15 + 8 19년 10 + 10 + 수당 8 15 + 9 20년 10 + 10 + 수당 9 15 + 9 21년 10 + 10 + 수당10 15 + 10 22년 10 + 10 + 수당11 15 + 10 23년 10 + 10 + 수당12 15 + 10 24년 10 + 10 + 수당13 15 + 10 ᆞ ᆞ (계속 증가) (25일 한도) (3) 1년 미만 근속자의 연차휴가 계산 1년 미만 근속기간에 대해서도 매 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생함 1년 미만의 근속기간 중에 1월당 발생하는 휴가를 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수는 최초 1년간 8할 이상 출근한 경우 발생하는 연차휴가 15일에 포함됨 1년 미만 근속자의 연차휴가 산정 예시 - 08.7.1. 입사 / 08.7.1 개정법 시행 / 08.7.1~09.6.30 개근 - 08.8.1부터 09.6.30까지 사용가능한 휴가일수는 11일(전달 개근시 다음달 1일 사용가능)이며, 이 중 3일을 사용한 경우, 09.7.1 연차휴가는 12일(15일 - 사용 3일)을 부여 하면 됨. 71

1년 미만 근속기간 중 발생하는 휴가는 발생일로부터 1년간 사용할 수 있음 - 그러나, 최초의 1년간 8할이상 출근한 경우에는 그 다음날에 동 휴가를 포함한 연차휴가가 발생하므로 새로이 발생하는 연차휴가 전체에 대해 다시 1년간의 사용기간이 주어지게 됨 - 다만, 최초의 1년간 8할미만 출근한 경우에는 그 다음날에 새로이 발생하는 연차휴가가 없으므로 1년미만 근속기간 중 발생한 연차휴가에 대해서만 각각 그 발생한 때로부터 1 년간 사용할 수 있음 1년 미만 근속기간 중 발생한 휴가를 사용하지 못하고 1년미만 근속기간 중 퇴직하는 경 우에는 그 미사용한 휴가에 대해 연차휴가근로수당을 지급해야 함 - 1년간 근무하고 퇴직하는 경우에도 동일하게 연차휴가근로수당을 지급 (4) 회계연도 단위로 일률적으로 연차휴가를 부여하는 경우 현행 연차휴가는 입사일을 기준으로 산정해야 함이 원칙이나 노무관리의 편의를 위해 회 계연도 등을 기준으로 전 근로자에게 일률적으로 부여할 수도 있음 - 그러나, 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도 중 입사자에 대해서는 다 음연도 1.1에 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여해야 함 회계연도 단위 산정 예시(1) - 05.7.1 입사자의 경우, 근속기간이 연차휴가 산정대상기간의 절반에 해당하므로 06.1.1에 5 일의 휴가를 미리 부여 - 07.1.1부터 10일의 휴가를 부여하는 방법으로 1년 단위의 정상적인 휴가산정을 하면 됨(정 확한 산식은 10일 근속기간의 총일수 / 365일임) 회계연도 단위 산정 예시(2) - 2008.7.1 개정법 시행, 2008.7.1 입사 - 2008년 7.1부터 12.31까지 매월 개근할 경우 8.1, 9.1, 10.1, 11.1, 12.1, 09.1.1에 각 1일씩 총 6일의 연차휴가가 발생. 2009.1.1에 6일의 휴가를 포함하여 미리 7.5일의 휴 가를 부여하되, 6일의 휴가 중 3일의 휴가를 사용했다면 이를 공제하고 4.5일의 휴가를 부여 - 2009년 1.1부터 5.31까지 매월 개근할 경우 2.1, 3.1, 4.1, 5.1, 6.1에 각 1일씩 총 5일 의 연차휴가가 발생. 2010.1.1에 5일의 휴가를 포함하여 15일의 연차휴가가 발생하되, 5 일의 휴가 중 4일을 2009년에 사용했다면 이를 공제하고 11일의 휴가를 부여 - 2011.1.1부터는 정상적인 휴가 부여(2011.1.1 15일, 2012.1.1 16일, 2013.1.1 16일 등) (5) 휴가사용촉진 휴가사용촉진조치는 개정법에서 새로이 도입된 제도로서 개정법 시행이후 새로이 발생하 는 연차휴가부터 적용되고 - 종전법에 의해 발생한 연차휴가 또는 월차휴가에 대해서는 휴가사용촉진조치를 적용할 수 없음 개정법 시행이후 새로이 발생하는 연차휴가라 할지라도 1년미만 근속기간 중 발생하는 연 차휴가는 휴가사용촉진조치의 대상이 아님 72

- 다만, 1년 이상 근로함으로써 발생하는 연차휴가에 대해서는 동 휴가에 1년미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가가 포함되어 있더라도 그 전체휴가일수에 대해 휴가사용촉진조치를 할 수 있음 휴가사용촉진 절차 - 1단계 : 연차유급휴가의 사용기간 1년이 끝나기 3월 전을 기준으로 근로자별로 미사용휴 가일수 통지(10일 이내) - 2단계 : 근로자가 사용시기를 정하여 사용자에게 통보(10일 이내) - 3단계 : 사용시기를 통보하지 않는 근로자에 대해 사용시기를 정하여 통보(1년이 끝나기 2월 전까지) 휴가사용촉진조치 예시 - 2007년 1월 1일부터 12월 31까지 8할 이상 출근하여 2008년 1월 1일 연차유급휴가 17개 발생하여 8개가 남은 경우 사용자 개인별 휴가일수 통지 (08년 10월 1일-10일) 사용자의 시기지정 통보 (08년 10월 30일이내) 10월 1일 10월 10일 10월 20일 10월 30일 12월 31일 근로자 사용시기지정 통보 (08년 10월 10일-20일) 근로자가 지정된 휴가일에 출근하는 경우 사용자는 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경 우노무수령 거부의사를 명확히 표시하여야 하며 - 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가근로수당을 지 급할 의무가 없음 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 근로자에 대하여 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차 휴가근로수당을 지급해야 함 (6) 선택적보상휴가 연장 야간 휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치 가 있어야 하므로 근로기준법 제55조에 의한 가산임금까지 감안되어야 함 - 휴일근로를 2시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가가 발생 73

- 연장 휴일 야간근로가 중복된 경우에는 각각의 가산임금을 포함하여 산정된 임금에 해 당하는 휴가가 발생 - 휴가를 시간단위로 부여할지 이를 적치하여 일 단위로 부여할지는 노사서면합의로 정하는 바에 따름 노사서면합의에 포함되어야 할 사항 - 세부적인 사항은 노사서면합의에 의해 노사가 자율적으로 정할 수 있음 - 부여방식 : 1근로자의 청구에 의할 것인지 사용자가 일방적으로 지정할 것인지, 2전 근 로자에게 일률적으로 적용할 것인지 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지 등 - 임금청구권 : 휴가청구권과 임금청구권의 선택권을 인정할 것인지, 임금청구권을 배제하 고 휴가청구권만 인정할 것인지 등 - 보상휴가 부여기준 : 어느 정도의 기간동안 연장 야간 휴일근로시간을 적치하여 언제까 지 휴가로 사용할 수 있는지 등 노사서면합의에 의해 전 근로자에게 일률적으로 적용하고 휴가사용권만 인정하기로 한 경 우에는 개별 근로자가 임금을 청구하더라도 사용자는 이에 응할 의무가 없음 보상휴가제는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 휴가를 사용하 지 않은 경우에는 그에 대한 임금이 지급되어야 함 - 연차유급휴가와는 달리 사용자가 휴가사용촉진조치를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없음 휴가를 전부 사용하지 못하고 퇴직한 경우에는 14일 이내에 잔여 휴가분에 대한 임금을 청산해야 함 선택적보상휴가 예시 구 분 1. 보상휴가제 미실시 2. 보상휴가제 실시 (연장근로 전체) 3. 보상휴가제 실시 (할증부분만 실시) 근로시간 임금 근로시간 임금 근로시간 임금 1일 8시간 8시간분 8시간 8시간분 8시간 8시간분 2일 10시간 11시간분 *연장 2시간분+ 할증 1시간분 10시간 8시간분 *연장임금 전체 3시간분 미지급 10시간 10시간분 *할증 1시간분 미지급 3일 8시간 8시간분 5시간 8시간분 *3시간분 보상휴가 (유급) 7시간 8시간분 *1시간분보상휴가 (유급) 계 26시간 27시간분 23시간 24시간 25시간 26시간 74

3. 임금보전방안 설계 (1) 임금보전의 범위 개정법에서는 사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저 하되지 아니하도록 하여야 한다. 고 규정 기존의 임금수준이란 근로시간 단축을 시행한 시점을 기준으로 일년전동안 받은 임금의 총합계를 말함 - 근로시간 단축시행 시점 이전 일년동안 받은 임금총합계와 시행이후 일년간의 임금총액을 비교 - 기존의 임금수준은 임금항목 중 기본급, 각종수당, 상여금, 연차수당 등을 모두 합한 임금총액 기존의 임금수준을 보전하는 것은 근로시간 4시간 단축분, 연ㆍ월차휴가수당, 생리휴가수 당 등 임금항목별로 보전해야 한다는 의미는 아님 (2) 임금보전 방법 임금을 보전하는 방법은 일반적으로 크게 세 가지로 분류할 수 있음 - 시급통상임금을 인상하는 방식 - 시급통상임금을 유지하면서 임금보전을 위한 별도의 수당을 신설하는 방식 - 시급통상임금을 유지하면서 통상임금산정기준시간수를 기존과 동일한 226시간으로 유지 하는 방식 (3) 임금보전방안 설계 시간급 통상임금을 인상 - 사무직이나 연장근로가 많지 않은 사업장에 적합 - 시간급 통상임금이 상승하는 경우 통상임금과 관련되는 연장, 야간, 휴일근로 가산수당 및 연차수당 등 법정수당도 같이 상승한다는 점을 고려해야 함 시간급 통상임금 인상 예시 - 월급 1,000,000원을 받고 기존에 근무하던 방식을 그대로 일하는 경우 (1주에 4시간씩 연장근로를 실시) 75