면지 제1장 능력중심사회와 열린 노동시장 _ 1

발간사 우리사회는 학벌중심사회이다. 대학을 졸업하여야 하고, 좋은 대학을 나와야 사회에서 대접을 받는다. 대학을 나오고, 좋은 대학 출신이라는 역량이 있다는 준거의 하나인 것은 부인할 수 없지만 우리 사회의 병폐는 개인의 노동시장에서의 처우 그리고 인생이 학벌에 의해 좌우되는 정도가 너무 크다는 것이다. 대학을 졸업해도 일자리 찾기가 쉽지 않은 현실에서도 대학진학율은 OECD 국가중 최고 수준이다. 대학 졸업 후 어느 직장을 잡느냐에 따라 개인의 일생이 결정되기 때문이다. 대 기업, 공무원, 공공기관 등 누구나 가고자 하는 일자리는 외부로 부터의 중도 진입을 허용 하지 않은 내부노동시장의 성을 공고히 구축하고 있어서, 경력의 초기단계에 진입하여야 한다. 대기업, 공공기관, 정부부처간에서 인적자원의 교류가 거의 없는 닫힌 노동시장이 연공위주의 보상체계 및 학벌중심사회가 결합되면서, 청년 실업난, 경력단절 여성의 취업 난, 중고령근로자의 괜찮은 일자리에서의 조기 퇴출 등의 부작용을 낳고 있다. 미국에서도 하버드대학 등 아이비리그 출신이 사회에서 대우를 받고 있지만, 아이비리그 대학이 아니라도 대학을 나오지 않아도 사회에서 적절한 대우를 받기 때문에, 무조건 대학 을 가야한다는 생각을 국민들이 하지 않는다. 필자가 원장으로 있는 한국직업능력개발원(Korea Research Institute for Vocational Education and Training: KRIVET)은 이명박정부의 선취업-후진학 정책, 박근혜정부의 능력중심사회 구축을 지원하는 국책연구기관으로서 역할을 충실히 하여 왔다. 2013년 1월 에는 고졸취업문화 정착에 기여한 공로 로 대통령 기관표창을 수상하였다. 박근혜정부 출 범이후에는 국가직무능력표준(NCS) 교육과정개발 운영지원센터, 일 학습듀얼시스템 제1장 능력중심사회와 열린 노동시장 발간사 _ 3

평가센터 그리고 자유학기제지원센터를 설립하여 국정과제를 지원하고 있는데, 국정과제 지원에 대한 KRIVET의 노력이 평가되어 2013년 경제인문사회연구회의 기관평가에서 인 문계열 연구기관중 유일하게 매우 우수 등급을 받았다. 본 책자는 필자가 2012년 10월 30일 KRIVET의 제6대 원장으로 취임하면서 현재까지 언 론에 기고한 글과 인터뷰를 모은 것이다. 우리나라 노동시장이 보다 열리고, 학벌이 아닌 역량에 의해 평가받은 능력중심사회 구축에 조금이라도 기여하였으면 하는 바람에서 능력 중심사회와 KRIVET 라는 제하로 발간하였다. 한국직업능력개발원 원장 박 영 범 4 _ 능력중심사회와 KRIVET 열린노동시장과 능력중심사회

목 차 제1장 능력중심사회와 열린 노동시장 제2장 고 용 2-1. 삼성 LG 등 빼면 인재 전쟁에 무방비(한경 BUSINESS_2014. 6. 4.) 9 2-2. 끌어안아야 할 저숙련 이주노동자(한국경제_2014. 5. 10.) 14 2-3. 채용방식의 혁신이 필요하다(경기일보_2014. 4. 30.) 16 2-4. 청년고용대책 실효성 높이려면(한국경제_2014. 4. 22.) 19 2-5. 대학 구조조정과 청년 고용률(경기일보_2014. 3. 26.) 21 2-6. 대졸 취업난, 지방대학 육성 그리고 지방경제 활성화(경기일보_2014. 2. 19.) 24 2-7. 民 間 기업 나서야 女 性 고용 해결된다(문화일보_2014. 2. 10.) 26 2-8. 고졸취업은 제2 새마을운동(서울경제_2014. 1. 10.) 28 2-9. 고령사회와 노동시장 개혁(경기일보_2014. 1. 8.) 30 2-10. 정년연장은 임금체계 개편을 수반하여야(HR서비스산업_2014. 1. 1.) 33 2-11. 정년연장법 시행, 임금체계 개편 서둘라(매일경제_2013. 12. 27.) 37 2-12. 대학원 취업역량 강화해야(경기일보_2013. 12. 11.) 40 2-13. 시간선택제 일자리, 대기업에 달렸다(중앙일보_2013. 12. 10.) 43 2-14. 청년실업 문제 풀기 위한 현실적 대안(한국일보_2013. 11. 21.) 45 2-15. 시간제 일자리 정착되려면(서울경제_2013. 11. 20.) 48 2-16. 스펙초월 채용 을 넘어서(한국경제_2013. 10. 10.) 51 2-17. 고용 통계가 불신받지 않으려면(한국일보_2013. 10. 9.) 53 2-18. 고용률 70%와 청년 고용(경기일보_2013. 9. 18.) 56 2-19. 고용률 70% 달성을 위한 제언(1) 열린 노동시장 구축되어야 (경영자총협회 경영계_2013년 9월호) 58 2-20. 고졸취업 활성화, 아직도 멀었다(한국일보_2013. 7. 26.) 61 2-21. 창조경제, 창의인재 & 열린 노동시장(한국직업능력개발원 THE HRD REVIEW_2013. 7월호) 64 목 차 _ 5

2-22. 숙련기능인 키워야 청년실업 줄인다(문화일보_2013. 7. 15.) 69 2-23. 고용률 70%와 열린 노동시장(한국경제_2013. 7. 8.) 71 2-24. 청년취업 현장에 답 있다(서울경제_2013. 6. 7.) 74 2-25. 청년 일자리 해외에서 길 찾자 (매일경제 Luxmen_2013년 5월호) 77 2-26. 정규직과 비정규직의 양극화(한국행정연구원 조사포럼_2013년 3월호) 81 2-27. 공공기관의 비정규직 해법은?(한국조세연구원 공공기관연구센터_2013년 4월호) 86 2-28. 새 정부의 고용 직업능력개발 정책의 핵심 과제 (한국직업능력개발원 The HRD REVIEW_2013년 1월호) 89 2-29. 청년취업난 해소를 위한 多 面 전략(문화일보_2012. 11. 9) 93 2-30. 高 卒 취업 성공시대의 조건(문화일보_2012. 10. 9.) 95 2-31. 大 中 企 인력풀 이 진짜 상생(한국경제_2012. 7. 17.) 97 2-32. 취업 양극화 대책, 재점검해야(문화일보_2012. 7. 13.) 100 2-33. 先 취업- 後 진학 체제 정착시켜야(한국경제_2012. 6. 7.) 102 2-34. 학력간 고용 미스매치 해소 방안(문화일보_2012. 4. 5.) 105 2-35. 일자리 문제 근원적으로 해결하려면 (한국직업능력개발원 The HRD REVIEW_2012년 3월호) 107 2-36. 근로시간 줄여 일자리 만들자(동아일보_2012. 2. 15.) 111 2-37. 경제의 불확실성, 합심해 슬기롭게 극복하자(노동법률_2012년 1월호) 113 2-38. 희망 주는 고용노동정책 펴야(서울경제_2011. 12. 12.) 115 제3장 능력개발 3-1. 능력중심사회와 국가직무능력표준(경기일보_2014. 6. 4) 119 3-2. 청년실업 해법과 진로교육의 미래(교육과사색_2014년 4월호) 122 3-3. 일학습병행제 뿌리내리려면(서울경제_2014. 3. 26.) 125 3-4. 현장 맞춤형 인재 육성하려면(국민일보_2014. 3. 4.) 128 3-5. 창조형 인재와 학벌중심사회(경기일보_2013. 11. 13.) 130 3-6. 인재포럼에서 얻은 지혜들(한국경제_2013. 11. 8.) 132 3-7. 아프리카 국가들이 우리한테 원하는 것(한국일보_2013. 10. 26.) 134 3-8. OECD PIACC 조사결과와 능력중심사회(경기일보_2013. 10. 16.) 137 3-9. 신직업, 직업의식, 진로교육(한국일보_2013. 8. 9.) 139 6 _ 능력중심사회와 KRIVET

3-10. 능력 중심 사회와 HR 담당자의 역할(The HR_2013년 7월호) 142 3-11. 열린 노동시장, 능력중심의 사회와 국가직무능력표준(NCS)(한국경제연구원칼럼_2013. 7. 1.) 148 3-12. 특성화 전문대학 의 성공 전략(문화일보_2013. 6. 12.) 153 3-13. NCS로 능력중심사회 만들자(중앙일보_2013. 5. 11.) 155 3-14. 자유학기제에 거는 기대(국민일보_2013. 4. 16.) 158 3-15. 선취업 후진학도 좋은 시도(동아일보_2012. 12. 12.) 160 3-16. 글로벌 人 才 유치 국가전략 필요하다(문화일보_2013. 3. 21.) 162 3-17. 전략적 인적자원관리와 일터 혁신(내일_2012년 12월호) 164 3-18. 고령자 직업능력 개발이 대안이다(서울경제_2012. 11. 15.) 168 3-19. 글로벌인재포럼 이 남긴 과제(한국경제_2012. 10. 29.) 171 3-20. 인력양성 은 기업의 토대가 되는 사회적 자산을 쌓는 일 (한국무역협회 무역_2012년 10월호) 174 3-21. 온 가족이 함께하는 진로교육(한국직업능력개발원 드림레터_2012. 9. 3.) 178 제4장 제 도 4-1. 근로시간 단축, 임금체계 개편 그리고 비정규직(월간 인재경영_2014년 5월호) 183 4-2. 정년연장-성과 중심 임금체계로 바꿔야 한다(노동법률_2014년 3월호) 188 4-3. 철도 노조가 풀어야 할 숙제(한국경제_2014. 1. 8.) 192 4-4. 통상임금 문제, 勞 使 신뢰로 풀어야(문화일보_2013. 12. 20.) 194 4-5. 산업재해 줄여야 선진국 자격 있다(한국일보_2013. 8. 24.) 196 제5장 인터뷰 5-1. [월요인터뷰] 박영범 직능원장 능력중심사회는 선택의 문제 아니다 무조건 가야하는 길 (한국경제_2014. 5. 19.) 201 5-2. [이달의 인물] 직능원, 능력중심사회 토대 마련할 터 (인재경영_2014년 5월호) 206 5-3. 학력보다 현장 능력으로 인재 가려낸다 (국민일보_2014. 4. 2.) 213 5-4. 능력 중심 사회 건설에 직능원이 토대 닦겠다 (행복한교육_2014년 4월호) 219 목 차 _ 7

5-5. [멘토를 찾아서] 선취업 후진학 정착이 능력중심 사회의 대안 이론 지식 보다 행동 성과 따르는 지식교육을(한국경제 1618 highteen job&joy_2014년 4월호) 223 5-6. 글로벌 리더에게 듣는다(방송대학TV_2014. 1. 20.) 227 5-7. [Special Interview] 인재교육훈련, 대기업과 중소기업 격차 해소에 기여할 것 (HRD_2014년 1월호) 229 5-8. [수도권 투데이] 한파보다 시린 취업시장, 졸업시즌은 다가오는데 청년실업 얼마나? (YTN Radio_2013. 12. 19.) 235 5-9. [뉴스 토크] 시간선택제 일자리, 고용 시장 대안 되나?(KBS1TV_2013. 11. 6.) 240 5-10. [취업&뉴스] 박영범 한국직업능력개발원 원장(한국직업방송_2013. 11. 19.) 246 5-11. [한수진의 SBS전망대] 이 주의 명칼럼(SBS 러브FM_2013. 8. 28.) 257 5-12. [뉴스와 사람들] 박영범 한국직업능력개발원장(불교방송 Radio_2013. 6. 1.) 262 5-13. [특별좌담] 열린채용이 사회구조를 바꾼다(서울경제TV_2013. 4. 18.) 272 5-14. [특별초대석] 글로벌 직업능력개발 정책연구기관으로 비상!(리크루트_2013년 4월호) 293 5-15. [2013 FLC] 박영범 원장 韓 기업, 인적자원 투자 늘려야 (뉴스토마토_2012. 2. 21.) 300 5-16. 행복한 일자리 역량이 있는 직업인 직업능력개발원이 동행합니다 (HRD_2012년 2월호) 303 5-17. 근로시간 줄어들면 일자리 늘어날 소지 높아 (평화방송 Radio_2012. 11. 10.) 309 5-18. [대담] 고학력 실업 해법은 대학 특성화 교육 (한국경제_2012. 10. 10.) 317 5-19. 고졸취업 늘려면 자격증 = 학위 인정돼야(매일경제_2012. 5. 5.) 319 5-20. 박영범 한국직업능력개발원 원장 100세 시대, 국민의 평생 고용을 돕겠습니다! (소비자시대_2012년 5월호) 321 5-21. [CEO초대석] 한국직업능력개발원 박영범 원장 CEO 초대석(불교방송 Radio_2012. 4. 7.) 326 5-22. [CEO초대석] 박영범 한국직업능력개발원 원장 직업훈련으로 취업역량 강화해야 (노동법률_2012년 4월호) 341 5-23. [기관장 초대석] With you 행복한 일자리, 역량 있는 직업인, 한국직업능력개발원이 동행하겠습니다(동행_2012년 4월호) 348 5-24. 박영범 신임 직업능력개발원장 - 선진국은 지원형 복지 로 전환 (한국경제_2011. 10. 31.) 354 8 _ 능력중심사회와 KRIVET

제1장 능력중심사회와 열린 노동시장 제1장 능력중심사회와 열린 노동시장 _ 1

02 _ 열린노동시장과 능력중심사회

한국경제 2014. 5. 10. 능력중심사회와 열린 노동시장 우리나라 노동시장은 학벌중심의 닫힌 노동시장이이다. 대학을 가느냐, 어느 대학을 가 느냐가 한 개인의 일생을 상당부분 좌우된다. 현대그룹의 정주영회장과 같이 초등학교 졸 업자가 세계적인 기업가가 될 수도 있지만 좋은 대학에 가는 것이 인생 성공 가능성을 높일 수 있는 가장 안전한 방편이다. 최근 몇 년간 그 추세가 완화되었기는 하지만 우리나라 대학(전문대학교 포함) 진학률은 경제협력개발기구 국가중 최고 수준이다. 고등학교 졸업자 10명중 7명이 대학에 간다. 한국 직업능력개발원의 분석에 의하면 10대 대학(이것도 약간의 자의적인 분류이지만)을 나와야 만 특성화고등학교 졸업자보다 생애임금이 높고, 대학을 졸업해도 취업이 잘 안 되는 현실 이지만 누구나 대학에, 그것도 좋은 대학에 진학하고자 한다. 일단 대학에 가야만이 사회에 서 무시당하지 않고, 좋은 자리를 위한 경쟁의 대열에 합류할 수 있기 때문이다. 청년층 취업난의 근본적인 원인은 너무 많은 젊은이들이 대학을 가려고 한다는 것이다. 1995년에 도입된 대학설립준칙주의에 의거하여 교육당국이 너무 많은 대학의 설립을 허가 하여 줘서 공급이 늘어난 것이 청년실업의 원인으로 지목되기도 하지만, 대학설립주의의 도입도 고등교육기관을 가려고 하는 국민들의 욕구를 수용한 것이라고 볼 때 대학을 나와 야만 사회에서 대접받고 노동시장에 평가받은 현실이 더 근본적인 문제이다. 닫히고 분절된 노동시장에서 대학을 나와 어느 직장에서 출발하느냐가 개인의 경력에 매 우 중요하다. 대기업, 공무원, 공공기관 등은 대규모 공채에 의해 필요한 인력을 선발하고, 일단 채용된 인력은 내부노동시장 관리를 통해 육성하고 활용한다. 근속이나 연령이 중요 제1장 능력중심사회와 열린 노동시장 _ 3

한 연공급 임금체계하에서 역량이나 성과보다는 근속이나 조직에 의한 충성도에 의해 개개 인이 평가되기 때문에 내부 결속력은 강하나 상명하복의 조직문화가 형성되고 창의성이나 개개인의 역량보다는 집단적 노력이 조직의 성과를 결정한다. 일단 내부경쟁에서 탈락해서 조직에서 퇴출되면 비슷한 처우를 받을 수 있는 다른 조직 으로 이동하는 것이 상당히 어렵고, 외부에서 성장 발전한 인력이 중도에 대기업이나 공공 기관의 내부 노동시장으로 편입되는 것 또한 거의 불가능하기 때문에, 개개인이 20대 후반 또는 30대 초반에 결정한 노동시장의 진입이 생애의 경력을 좌우한다. 좋은 직장에 가기 위해 대학을 4년에 졸업하지 않고, 5년, 6년씩 다니고, 졸업을 하여도 취업 재수, 삼수를 할 수 밖에 없는 것이 현실이다. 취업전쟁에서 승리하기 위해 대부분의 대학생들은 스펙(SPEC) 쌓기에 열심이다. 아르바 이트로 돈을 모아 해외연수를 다녀오고, 영어 시험 점수를 높이기 위해 밤을 세워 공부를 하고, 봉사활동도 한다. 그러나 어느 스펙보다 학벌이 채용을 결정하는 더 중요한 기준이 다. 학벌이외의 다른 스펙은 보조수단일 뿐이다. 최근 심층면접, 연수를 통항 채용 등 채용 방법이 다양하여 지고 있지만 아직은 대부분 기업들은 학벌이 가장 안전하고 효율적인 채 용의 기준이라고 보고 있다. 청소년들이 소위 일류대학을 가기 위해 밤을 세워서 공부할 밖 에 없는 이유이다. 정규직, 비정규직으로 구분되는 노동시장의 단절이 고착화된 것은 닫힌 노동시장에서 연 유한다. 미국의 경우 비정규직이 정규직으로 이동하는 것이 상당부분 가능하나(햄버거로 유명한 맥도날도의 경우, 시간제 아르바이트로 시작하여 고위직에 오르는 것이 예외적인 경우가 아니다), 우리나라는 정규직이 비정규직이 되는 것은 어렵지 않으나 비정규직이 정 규직으로 상승하는 것은 어렵기 때문에 비정규직의 숫자가 많기도 하지만 정규직. 비정규 직으로 단절된 노동시장을 어떻게 해결하느냐가 심각한 사회현안이다. 노동조합 설립과 활동이 법적으로 보장하여 국가는 상대적으로 약자인 근로자들이 집단 으로 사용자와 대등하게 그들의 근로조건을 결정하는 것을 지원해 준다. 그러나 우리나라 4 _ 능력중심사회와 KRIVET

의 현실을 보면 근로자중에서 상대적으로 처우가 좋은 대기업, 공공기관 종사자, 정규직이 노조의 보호를 받고, 비정규직의 노조조직률은 미미하다. 상급노조들은 비정규직 권리 신 장과 보호를 위해 노력하고 있지만, 현장에서는 정규직 노조원들이 비정규직 노조 처우 개 선을 외면하는 것이 또한 현실이다. 2년 후에 60세 정년연장이 법적으로 강제될 것이지만, 현재 50대는 고사하고 40대에 직 장에서 퇴출되고 있는 현실이 어느 정도 개선될 지는 회의적이다. 연공급 임금체계하에서 는 생산성과는 무관하게 급여가 올라가기 때문에 조직은 치열한 시장경쟁에서 살아남기 위 해(보상체계의 근본적인 변화가 전제되지 않으면), 고령근로자를 퇴출시키기 위해 가능한 모든 방법을 동원하려고 할 것이다. 글로벌화된 경쟁에서는 온정주의적 기조로 기여보다는 높은 보상을 받은 중고령근로자를 끌어안고 갈 수만은 없는 것도 현실이다. 학벌위주의 닫 힌 노동시장의 폐해중의 하나이다. 여성의 사회진출이 활발해 지면서 고학력 여성도 많아지고, 젊은 세대들은 가정생활과 사회생활을 병행하고자 하지만, 아직도 많은 여성들이 출산과 함께 일을 그만둔다. 육아 부 담에서 어느 정도 벗어난 후 노동시장에 다시 진입할 때, 근속에 의해 평가받는 노동시장에 서는 경력단절 여성을 할 수 있는 일은 주로 비정규직 일자리이다. 이명박정부의 선취업-후진학 정책, 박근혜정부의 능력중심사회의 건설 모두 학벌위주 의 닫힌 노동시장을 개혁하기 위한 노력이다. 고졸취업 성공시대 의 구현은 제2의 새마을 운동이라 할 수 있다. 고졸로서 사회와 노동시장에서 대우를 받고 직장 생활을 경험한 이후 필요하면 대학에 진학을 하여 공부한다면 고등학교 졸업후 무조건 대학에 진학을 할 필요 가 없게 되기 때문이다. 능력중심사회의 건설은 선취업-후진학 정책보다 진일보된 보다 근원적으로 우리나라 노 동시장을 개혁하고자 하는 시도이다. 학벌이나 스펙보다는 일을 학수 있는 역량에 의해 평 가받을 수 있는 노동시장을 만들고자 하는 것이기 때문이다. 대학의 졸업여부, 어느 대학 출 신인가 보다는 무슨 직무를 할 수 있느냐가 노동시장에서 인적자원을 평가하는 요소이다. 제1장 능력중심사회와 열린 노동시장 _ 5

박근혜정부에 들어서 본격적으로 추진되고 있는 국가직무능력표준(National Competence Standards: NCS), NCS에 기반한 학습모듈의 개발, 그리고 국가역량체계(National Qualification Framework) 구축이 능력중심사회를 구현하는 구체적인 수단이다. 제2장에서는 청년실업, 여성고용, 고령사회, 고졸취업, 취업양극화 등 닫힌 노동시장의 폐해를 개선하기 위한 여러 가지 대안을 모색한 필자의 언론 기고문이 수록되어 있다. 제3 장에서는 NCS, NCS 학습모듈, 진로교육, 자유학기제, 일학습병행제 등 능력중심사회 구 현을 위한 구체적인 정책 수단에 대한 언론기고문들을 모든 것이다. 제4장에서는 임금, 노 사관계, 산업재해에 관한 언론기고문들이다. 제 5장에서는 필자가 KRIVET원장으로 취임 한 이후 각종 언론매체와 인터뷰한 글을 모은 것이다. 6 _ 능력중심사회와 KRIVET

제2장 고 용 제1장 능력중심사회와 열린 노동시장 _ 7

8 _ 열린노동시장과 능력중심사회

한경 BUSINESS 2014. 6. 4. 2-1 삼성 LG 등 빼면 인재 전쟁에 무방비 고용 조건 평판 중국에도 밀려 학벌 중시 연공서열 문화 바꿔야 미국 코넬대학에는 부부가 함께 교수를 하는 경우가 종종 있는데, 아이비리그 대학이지 만 뉴욕시에서 자동차로 5시간이나 걸리는 오지(?)에 있다는 지역적 한계를 극복하기 위해 부부중 한명이라도 우수한 연구역량을 가지면 부부 모두에게 교수직을 제안하기 때문이다. 뛰어난 연구실적을 가진 교수 1명이 옮기면 그 교수가 가진 연구역량뿐 아니라 연구실적도 같이 이동하기 때문에 학교나 학과의 순위가 높게 상승하여 미국의 대학들은 인재 유치에 적극적일 수밖에 없다. 순위경쟁이 치열해진 한국 대학 사회도 과거와는 달리 40대, 50대 에 자리를 옮기는 교수들이 많아졌다. 국가단위에서도 빌게이츠와 같은 글로벌 인재 유치를 위해 모든 나라가 적극적으로 나서 고 있다. 2012년 초 영국의 경제전문 조사기관인 EIU는 인재유치에 성공한 국가 순위를 발 표하였는데, 미국이 1위를 차지한 것은 놀라운 일이 아니었으나 스웨덴, 핀란드, 덴마크, 노르웨이 등 이 모두 10위권에 들면서 북유럽국가들이 주목을 받았다. 천인계획 가동하는 중국 특히 면적은 한국의 4.5배, 그러나 인구는 900만 명인 스웨덴의 인재유치 정책이 인상적 이다. 높은 복지 수준을 지탱하기 위해 40%에 이르는 고율의 소득세를 부과하고 있는데, 제2장 고용 _ 9

특급 해외 인재로 판명되면 소득세 부담을 절반으로 줄여주고 있다. 석사과정에 있는 외국 인은 등록금을 내어야 하나 박사과정 학생은 면제된다. 또한 사이언스 시티(Science city) 라는 산업클러스터를 통해 산업 발전을 도모하면서 인재도 유치하고 있다. 미국이나 유럽 등 선진국은 물론 세계 2위의 경제대국으로 부상한 중국은 공격적으로 해 외 인재를 유치하고 있다. 해외 인재 유치가 선진 과학 기술을 도입하는 가장 효과적인 방 법이기 때문이다. 1990년대 중반부터 중국인 출신뿐 아니라 국적에 관계없이 우수한 해외인재를 유치하기 위한 프로젝트를 가동하고 있다. 1994년 시작된 백인( 百 人 )계획은 과학분야에서 지명도가 높은 해외인재를 초빙하는 사업인데, 중국과학원이 주관하는 이 계획을 통해 1,600명이 넘 은 과학자가 초빙되었다. 공산당 중앙조직부가 직접 관장하는 천인( 千 人 )계획은 해외 유명 대학의 교수 또는 기업체 전문가를 유치하는 제도인데, 2008년 시작되어 2,000명이 넘은 전문가가 유치되었다. 베이징, 상하이 등 지역별로 해외에서 귀국하는 유학생들에게 최고 50만 위안(약 9,000만 원)의 창업비와 임대아파트가 지원하고 있는데, 100만 명이 넘는 중 국의 해외 유학생이 혜택을 받았다. 중국이 해외인재 유치에 얼마나 적극적인지는 2012년 최고 권력자가 된 시진핑 총서기의 취임 후 첫 외빈접견은 중국내에서 활동하고 있는 (포항 공대 교수 출신으로 베이징 교통대에서 강의하고 있는 곽진호교수(수학) 등) 외국인 전문가 20여명이었다는 사실에서 잘 나타난다. 한국의 해외 인재 유치 실적이나 경쟁력은 취약하다. 중국 동포를 포함한 70여만 명의 외 국인 근로자중 전문인력은 5만여명에 불과하고 그나마 영어강사 등을 제외한 고급인력은 2만 명 수준이다. 2011년부터 전문가와 일정 재력을 갖춘 외국인에 대한 귀화 및 복수 국적제를 시행하고 있지만 효과가 크지 않다. 독일, 영국, 프랑스 등 유럽의 선진국으로 부터의 귀화자는 2010 년까지는 15명에서 20명 수준이었으나 2011년에는 스위스인 1명, 2012년에는 네덜란드인 1명으로 줄었다. 10 _ 능력중심사회와 KRIVET

과학기술분야에서 중소기업의 해외 전문인력 채용을 지원하는 골드카드의 발급 실적도 크게 늘어나지 않고 있다. 골드카드는 기술경영, 나노, 디지털, 전자, 바이오, 수송 및 기 계, 신소재, IT, 환경 및 에너지 등 첨단기술 분야에서 기업들이 영입한 해외인재들이 취업 비자들을 쉽게 받도록 코트라가 발급해주는 일종의 고용추천서인데, 발급 요청기업의 80% 가 중소기업이다. 2011년 발급실적은 343장으로 2010년의 650장의 절반 수준이었다. 중국동포를 포함한 70여만 명의 외국인 근로자중 전문인력은 5만여 명에 불과하고 그나 마 영어 강사 등을 제외한 고급인력은 2만 명 수준이다. 스위스 국제경영연구원(IMD)에 따르면 2010년 기준으로 한국의 해외고급인력 유인지 수는 10점 만점에 4.58점으로 비교대상 국가중 33위이다. 노동인력의 3분의 1이 외국인인 싱가포르가 8.13점으로 2위, 미국이 8.08점으로 3위, 이웃 중국이 5.83점으로 13위이다. 2002년 기준으로 한국의 순위가 23위, 중국이 33위였는데, 천인계획 등 중국의 야심적인 해외 인재 유치 전략과 노력에 힘입어 역전을 당한 것이다. 한국은 심각한 두뇌유출을 겪고 있다. 2011년 기준으로 해외에 나간 한국 유학생이 29만 명, 귀국한 학생은 9만 명, 유학수지 적자는 44억달러(4조 7,760억 원)이다. 지난 4월 열린 국가정책조정회의에서 정부의 글로벌 해외인재 유치 활용방안이 발표되 었다. 정부는 기업, 대학 및 연구소의 외국인과 재외동포 인재 유치에 대한 지원을 대폭적 으로 강화하고 비자 발급 확대 등 제도를 개선하여 2017년까지 해외인재를 3만 7천여 명까 지 늘리는 것을 목표로 하고 있다. 국내선 푸대접 받다 해외에서 맹활약 미래창조과학부의 해외인재 유치 정책의 핵심은 해외 인재를 연구교육형, 기업활동형, 미래잠재형 등 3개 유형으로 나눠 유형별 맞춤지원을 강화하는 것이다. 제2장 고용 _ 11

대학이나 공공연구소에서 연구 교육 활동을 하는 연구교육형 해외 인재를 유치하고자 박사 후 국내 외 연수 우수 성과자를 일반연구자지원사업에서 우대하고, 유럽연구이사회 (ERC)와 한 EU 우수연구자 교류협력연구 사업을 추진해 매년 기초연구 분야에서 40명 씩 교류하고, 가칭 Korea Research Fellowship 프로그램을 신설해 2017년까지 총 200명 을 선발한다. 기업활동형 인재 유치를 위해서는 국가의 인재 유치사업과 우수 중소 중견기업을 통합 홍보하고 인력 중개를 강화하고 해외 인재 전용 기술창업 지원 대상을 확대한다. 중소 중견 벤처기업을 위한 글로벌 멘토단, 삼성전자와 공동으로 국내 중소 소프트웨어 기업 의 인도 진출을 지원하는 한 인도 SW 상생협력센터 를 운영한다. 미래잠재형 인 우수 유학생 유치를 위해서는 정부초청장학생 교류사업을 2013년 827명 에서 2017년 1천 명, 전략산업 맞춤형 인재 및 자원강국 우수 유학생 규모를 2013년 336명 에서 2017년 650명으로 늘리고, 연간 80여명인 재외동포 장학금 지원도 확대하기로 했다. 과학비즈니스벨트 등을 중심으로 교육 주거 문화 등의 정주 여건을 외국인 친화적으 로 조성하고 해외 인재에 대한 전자사증 발급을 확대하고 준영주자격(F-2) 최장 체류기간 을 3년에서 5년으로 늘리는 등 출입국 제도도 개선한다. 그러나 해외인재 유치 목표가 달성되기 위해서는 넘어야 할 과제가 산적하여 있다. 한국 기업들이 해외 우수인재에게 제공하는 근로조건이나 복지혜택이 그렇게 경쟁적이 지 않다는 것이다. KOTRA가 2010면 국내기업 1만개를 조사한 결과에 따르면 필요한 해외 고급인력은 3,266명이었는데, 77.2%만 채용할 수 있었다. 국내고급인력은 필요인력대비 92.4%를 채용할 수 있었던 것과는 대비된다. 조사대상 기업의 44.4%가 높은 인건비와 체 류비 등 직접경비 부담을 해외인력 채용의 가장 큰 애로요인으로 꼽았다. 삼성, LG, 현대 등 일부 재벌기업을 제외하면 우리 기업들이 제공하는 고용조건이나 평판은 이웃 중국에도 밀리는 것으로 나타난다. 12 _ 능력중심사회와 KRIVET

한국의 주거여건이나 교육환경이 열악한 것도 해외인재 유치의 걸림돌이다. 미국에 체류 하는 국내 과학자의 10명중 7명이 한국으로 귀국할 의사가 없다는 조사결과가 있는데, 한 국의 과도한 교육열과 높은 집값을 귀국을 할 수 없는 사유로 제시하였다. 학벌중심의 연공서열 위주의 폐쇄적 한국의 조직문화도 유능한 해외인재뿐 아니라 국내 의 인재들이 한국 근무를 꺼리게 하는 요인이다. 글로벌 기업의 해외 현장에는 낮은 학벌로 한국에서는 제대로 된 대우를 받지 못하였으나 역량과 성과에 의해 평가되는 해외에서는 고급 인재로 자리를 잡은 한국 인재들을 흔히 볼 수 있다. 잦은 야근 등의 근무관행과 스펙 을 차별하는 한국 노동시장 관행도 해외인재 유치를 위해 개선되어야 하는 과제이다. 탁월한 글로벌 인재 1명이 1백만 명을 먹여 살린다는 이건희 삼성회장의 말대로 한국의 향후 먹걸이는 이번에 정부에서 발표한 해외인재 유치 전략과 목표가 제대로 추진되어 바 라는 성과가 달성되느냐의 여부가 상당부분 좌우된다. 제2장 고용 _ 13

한국경제 2014. 5. 10. 2-2 끌어안아야 할 저숙련 이주노동자 한국에는 전체인구의 3% 정도인 150여만 명의 외국인이 살고 있다. 다른 경제협력개발 기구(OECD) 국가들에 비해 외국인 비중은 작은 편이나 최근 들어 이주 외국인의 사회통합 이 사회적 이슈로 부각되고 있다. 10여년 전부터 결혼이민자, 저숙련 노동자가 대거 유입 되면서 외국인 체류자가 빠르게 증가했기 때문이다. 2013년 기준 이민자통합정책지수(MIPEX) 순위는 유럽연합(EU) 27개국이 포함된 36개 국 중 13위였다. 특히 노동시장 이동성과 교육영역에서 EU 전체 평균보다 높았다. 정부의 이주자 사회통합을 위한 지원도 강화돼 결혼이주자 가정의 사회통합을 위한 정부예산인 다 문화가족 예산은 2009년 이후 3배 가까이, 정부가 지원하는 사회통합프로그램을 운영하는 기관은 2010년 76곳에서 2014년 3월 304곳으로, 프로그램 참가자수도 2009년 1300여명 에서 2013년 1만4,000여명으로 10배 가까이 증가했다. 정부 이민정책 기조의 하나가 사회통합이지만 이는 한국인이 외국으로 이주하는 것을 의 미하는 것으로 받아들이기 때문에 이민정책이 아니라 외국인 정책으로 통용되는 것에서 알 수 있듯이 아직 상당수의 한국인은 여전히 이민자를 국외자로 인식하고 있다. 5000년 역 사의 단일민족 국가라는 특성은 있으나 저출산으로 인한 성장동력의 감소를 상쇄하기 위해 대규모 이민자 유입이 불가피한 상황에서 외국인에 대한 수용성 제고 노력을 보다 적극적 으로 해야 한다. 14 _ 능력중심사회와 KRIVET

MIPEX에 따르면 한국의 이민자에 대한 차별해소 부분은 평균보다 낮았다. 서로 다른 문 화를 배우려는 한국인의 노력, 정치적 자유, 국적 취득의 용이성에서 취약했다. 지자체의 외국인 관련 업무 공무원 60%가 관련 교육을 받지 않았다는 조사 결과가 보여주듯이 정부 는 법제도의 도입뿐 아니라 도입된 법제도의 실효성을 높이는 방안을 고민해야 한다. 결혼이민자를 위한 다문화정책을 시행하는 것은 이민자에 대한 차별을 고착화시키고, 최 약계층 내국인을 역차별한다는 주장도 제기되고 있다. 이민자를 사회적 약자가 아닌 참여 자로 대우해야 진정한 이민자 사회통합이 이뤄질 수 있다는 논거다. 특히 최근 들어 결혼이 민자가 과거와는 달리 중개인을 통한 결혼 비중이 현격하게 줄어들고 있는데, 아직도 다문 화정책은 가족의 생계를 위해 많은 나이 차이에도 불구하고 한국으로 시집을 온 개발도상 국가의 여성 가족을 대상으로 하고 있다. 이웃 일본이 취업을 위해 입국한 이주자를 근로자로 여전히 받아들이지 않는 것과는 달 리 한국은 저숙련 외국인 노동자를 연수생으로 받아들이는 산업연수생 제도를 폐지하고 고 용허가제를 도입하는 상당히 혁신적인 조치를 취해 국제사회로부터 많은 공감을 받은 바 있다. 그러나 경제활동을 하는 외국인의 주를 이루는 60여만 명의 저숙련 이주자는 아직도 정부의 사회통합 대상이 아니다. 정주가 허용되지 않고, 고용계약이 끝나면 자국으로 돌아 가야 하기 때문이다. 10년 가까이 합법적으로 경제활동을 할 수 있는 저숙련 외국인 노동 자를 이민정책의 대상에 포함시키지 않은 것이 과연 합리적이고 전략적인 국가 정책인지를 심각하게 고민해야 한다. 전문 외국인력을 유치하기 위한 많은 노력에도 불구하고 전문 외국인력은 5만 명에 불과 하다. 한국의 기업문화, 복지, 교육 환경 등이 전문 외국인력을 유치할 만큼 매력적으로 바 뀌기 위해 우리 사회가 변해야 한다. 글로벌 인재들에게 국적은 큰 의미가 없으며, 모든 나 라가 탐내는 글로벌 인재를 어느 정도 유치하느냐에 따라 한국의 미래 운명이 좌우된다는 것을 알아야 한다. 제2장 고용 _ 15

경기일보 2014. 4. 30. 2-3 채용방식의 혁신이 필요하다 대졸자들의 취업난이 좀처럼 나아질 기미가 보이지 않는다. 한국직업능력개발원의 분석 에 따르면, 대졸자의 취업난이 가중되면서 취업을 위해 시험을 준비하는 청년들이 2007년 68만 2천 명에서 2013년 96만 명으로 40.8%나 늘어났다. 지난해 9급 공무원 공채시험에는 20만4천698명이 응시해 경쟁률이 74.8대 1에 달했다. 공무원 수험생이 31만 9천 명으로 가장 많았다. 우리나라 4년제 대학 및 대학원 졸업 청년 층 미취업자의 약 4분의 1은 공무원 시험 준비를 하고 있다. 4년제 대학 재학생(휴학생 포 함) 중 취업관련 시험을 준비하는 학생비율은 2007년 8.7%에서 2013년 12.1%로 3.4%p 상 승했다. 입사시험(공무원, 민간기업, 공기업) 준비생 중 취업자 비중은 2007년 14.0%에서 2013년 22.9%로 8.9%p 상승해 더 좋은 조건의 직장으로 이직을 준비하는 청년 취업자도 증가했다. 민간기업의 취업을 준비하는 청년층은 2010년 13만 3천 명으로 저점을 나타냈으나 이후 지속적으로 증가해 지난해 26만 명이 늘어났다. 삼성그룹 등 대기업에서 직무적성검사가 확산된 데에 따른 것으로 보인다. 그러나 우리나라 노동시장의 특성 중의 하나인 지필고사 위주의 채용방식이 과연 바람직 한 제도인가는 의문이다. 16 _ 능력중심사회와 KRIVET

법학전문대학원 제도 도입 이전의 사법시험제도가 考 試 浪 人 (고시 낭인) 을 양산했듯이 지필고사 중심의 대규모 공채에 의한 채용방식은 오랜 기간 입사 시험을 준비하는 수험생 을 양산했다. 우리의 소중한 청년 인적자원들이 역량 축적보다는 시험 합격을 위해 많은 시 간과 자원을 투입하는 낭비적 사회현상을 일으키고 있다. 이처럼 공공기관, 대기업 등 소위 젊은이들이 가고 싶어 하는 좋은 직장들이 지필고사 중 심의 공채에 의존하는 것은 겉으로 드러나는 채용의 공정성에 중점을 두는 우리 사회의 현 실과 연관이 깊다. 얼마 전 삼성그룹이 채용 인원의 일정 부분을 각 대학의 추천에 의해 선발하려 했다가 지 방대학 등 추천인원을 적게 받은 대학들의 항의와 대학서열을 조장한다는 사회적 비판에 굴복해 새로운 채용방식을 포기한 사례는 이와 같은 사회적 압력을 잘 보여주고 있다. 공무원, 공공기관 등이 선도적으로 채용방식을 지필고사 중심에서 학교추천, 서류전형, 실무경력, 면접 등을 종합적으로 고려하는 방식으로 바꿔야 한다. 또한, 민간기업의 직무 적성검사는 대학 수능시험과 같이 직무적성검사 합격을 위한 사교육 시장이 형성되는 등의 부작용이 크기 때문에 대기업들이 좀 더 깊은 고민을 해야 한다. 최근에 현대자동차 그룹이 이공계 졸업생들에 대해서는 수시채용방식으로 전환했듯이 수험생을 양산하는 지필고사 중심의 대규모 공채에서 탈피해 새로운 신입직원 충원방식을 도입하는 결단이 필요하다. 대기업들의 공채시험이 있는 4월에 청년 실업률이 올라가고 같 은 날 실시한 현대자동차그룹과 삼성그룹의 대졸자 공채 시험에서 어느 회사의 지원자가 많은가 하는 것이 사회적 관심거리가 되는 일은 더는 없어야 한다. 공무원, 공공기관, 대기업 등의 대규모 공채에 의한 채용방식은 입사 기수에 기반을 둔 조직문화는 선후배 간의 끈끈한 유대감으로 조직의 결속력이 다져지는 장점을 갖고 있다. 그러나 개방화된 사회에서는 그 효용성이 한계가 있다. 특히 외부 노동시장과의 단절된 근 속과 조직에 대한 충성도에 기반을 둔 위계질서는 사회지도층을 이루는 공공기관 및 대기 제2장 고용 _ 17

업 집단의 끼리끼리 문화의 한 축을 이룬다. 원자력업계의 비리구조에서 나타나듯이 우리 사회의 끼리끼리 문화는 심각한 사회병폐를 유발하고 있다. 대기업이나 공공기관들이 절차의 공정성을 과도하게 고려하지 않고 다양한 채용방식에 의해 자신들이 요구하는 인재들을 선발하는 시스템을 구축하려면 우리 사회의 신뢰기반이 보다 강화돼야 한다. 주관적 판단이 더욱 개입된 다양한 방식으로 인재를 선발하는 시스템 이 잘 운영된다면 우리 사회의 신뢰기반도 강화될 것이다. 18 _ 능력중심사회와 KRIVET

한국경제 2014. 4. 22. 2-4 청년고용대책 실효성 높이려면 정부가 지난 15일 발표한 청년고용 대책은 학교교육 단계에서 직업교육훈련 내실화, 구 직취업 단계에서는 일자리 미스매치 해소 그리고 취업 이후에는 특히 중소기업에서의 고용 유지에 중점을 두고 단계에 따라 세분화된 대안을 제시하고 있다. 일학습병행제도를 확대하고 독일이나 스위스식의 도제식 직업교육학교를 시범운영하며, 일반고 비진학자에 대한 직업교육을 확대하는 등 현장에서 필요로 하는 직업교육을 강화하 는 대책들이 추진된다. 디자인, 벤처 등 청년 구직자가 선호하는 업종은 5인 미만이라도 청 년취업인턴제를 허용하고 채용형 인턴제를 확대할 계획이다. 선취업 후진학 제도의 기반 을 공고히 하기 위해 계약학과를 늘리고 재직자 특별전형도 확대한다. 청년들의 중소기업 취업을 유도하기 위해 중소기업의 청년인턴이 정규직으로 전환될 때 지급되는 지원금도 인상하고 전 업종으로 확대한다. 고졸자가 중소중견기업에서 일정기간 근무하면 근속에 따른 근속장려금을 정부가 지원한다. 군복무자를 재고용하는 기업에는 군 입대자 고용장려금도 지급해 군입대에 따른 경력단절을 예방하는 대책도 눈에 띈다. 일부 전문가들은 투자활성화 대책이 빠져 있는 등 고용창출을 위한 근본적인 대안이 미 흡하다는 지적을 하나 현재의 청년 취업난이 구조적인 것이기 때문에 투자활성화만으로는 해결할 수 없다는 것을 범부처적으로 인식했다는 점에서 긍정적으로 평가할 수 있다. 제2장 고용 _ 19

한국직업능력개발원이 통계청 자료를 분석한 결과, 2007년 68만2,000명이었던 취업시 험 준비자는 해마다 꾸준히 증가해 2013년 96만 명으로 40.8% 증가했다. 공무원시험 준비 인원이 31만9,000명으로 가장 많았고 자격증 등 기타 시험 준비자가 29만5,000명, 민간 기업 취업 시험 준비 인원이 26만 명이었다. 민간기업 취업시험 준비 인원은 2010년 13만 3,000명이었으나 대기업들이 직무적성검사를 확대하면서 3년 만에 배로 늘었다. 청년 취업대란은 너무 많은 고등학생이 졸업 후 곧바로 대학에 들어가고, 이로인해 대학 졸업 후 갈 일자리가 부족한 구조적인 요인에 기인한다. 한국은 청년실업률이 전체 실업률 의 2.5배(3월 기준 전체실업률 3.9%, 청년실업률 9.9%)인데, 현장맞춤형 도제식 직업교육 훈련제도를 실시하는 독일이나 스위스는 청년실업률과 전체 실업률의 차이가 없다. 정부 주도의 고도성장 시기에 정부에서 공급하는 인력에 의존하던 한국 기업들은 인력개 발에 대한 투자에 인색하다. 대기업도 중소기업이 어려운 여건 아래 양성한 숙련인력까지 빼내가 사회문제화될 정도다. 정부는 일학습병행제도를 통해 훈련프로그램 개발, 훈련생 인건비 지원, 인턴의 정규직 전환시 지원금 인상 등 인력채용에 대한 인센티브를 강화했다. 그러나 기업들이 정부 지원 금을 보고 청년을 채용하는 것이 아니라 인력양성은 사회적 책임이라는 의식을 갖고 이를 행동으로 옮겨야만 인력양성의 사회적 선순환체계가 구축돼 정부의 단계별 청년고용대책 이 실효성을 확보할 수 있다. 학력중심의 노동시장 관행도 개선돼야 한다. 능력이나 역량이 아닌 학벌에 의해 평가받 는다면 과도한 대학진학 현상은 해소될 수 없다. 박근혜 정부가 추진하고 있는 국가직무능 력표준(NCS), 학습모듈 및 국가역량체계(NQF)가 구축돼야 학력을 대체하는 노동시장의 인력평가기준으로 활용될 수 있다. 끝으로 한국은 직업교육과 직업훈련의 소관 부처가 서로 다른 특이한 직업교육훈련정책 추진체계를 갖고 있다. 단계별 청년취업대책이 성공하기 위해서는 관련 부처 간 협업을 공 고히 해야 하고 주기적이고 지속적인 모니터링 체계도 갖춰야 한다. 20 _ 능력중심사회와 KRIVET

경기일보 2014. 3. 26. 2-5 대학 구조조정과 청년 고용률 수도권, 지방 할 것이 없이 전국의 대학들이 구조 조정의 회오리에 휘말리고 있다. 교육 부가 지난 1월 말 정성 정량평가를 병행한 평가를 통해 2023년까지 입학정원을 16만 명 줄이는 대학 구조개혁을 추진하겠다고 발표했기 때문이다. 교육부는 설립 목적이 다른 4년제와 전문대 간 구분을 해 정원 감축을 달리 하고 지방- 수도권, 국립-사립 간 차별을 두지 않을 방침이지만 수도권과 지방을 차별화해야 한다는 목소리가 정치권과 지방대학에서 나오고 있다. 일부에서는 정부안대로 대학구조 조정이 되면 교수의 3분의 1이 강단을 떠나야 한다고 주장하는 등 교수사회도 들썩거리고 있다. 특히 교육부가 대학별 정원감축 비율과 재정지 원사업을 연계할 방침이기 때문에 대학의 고민이 더욱 깊어질 수밖에 없다. 앞으로 5년간 수도권에 3,000억 원, 지방에 1조 원이 투입되는 대학특성화 사업 의 경우 정 원감축비율에 따라 가산점을 받게 되는데, 2016년까지 10%를 감축하면 5점을 받게 된다. 통 상적으로 0.5점으로 지원 여부가 결정되기 때문에 뚜렷한 특성화 계획과 실행을 자신하지 못 하면 대학으로서는 정원을 감축하거나 대학특성화 사업을 포기해야 하는 상황이다. 대학특성화 사업뿐 아니라 산학협력선도대학(LI NC)사업과 두뇌한국(BK21)사업을 평가 할 때도 정원 감축 계획을 반영할 방침이기 때문에 대표적인 연구중심 대학들도 정원감축 제2장 고용 _ 21

을 고민해야 하는 상황이다. 정부가 주도적으로 대학 구조개혁을 추진하면서 대학들이 대 학특성화 등으로 생존 전략을 모색하고 있지만, 여러 가지 상황으로 볼 때 우리나라 대학의 혁신은 아주 오래전에 자체적으로 추진했어야 했다. 한국직업능력개발원의 분석에 의하면 2013년 현재 청년층(15~29세) 고용률(=취업자/생 산 가능 인구)은 39.7%로 고용률 통계가 작성된 지난 1982년 이후 처음으로 40% 아래로 하락하였는데 10년간 4.0%P 하락했다. 임기 중 고용률 70% 달성이 박근혜 정부의 중요한 국정과제인데, 청년 고용률은 2017년까지 47.7% 끌어올릴 것을 목표로 하고 있으나 하락 추세인 청년 고용률을 상승세로 돌리는 것은 만만치 않은 과제이다. 중장년, 여성 등의 고용률이 개선되는 가운데 청년층만 유독 떨어진 것은 높은 대학진학 률 때문이다. 지난 10년간 청년층 중 전문대학 이상 재학생 인구 비율은 23.5%(2003년)에 서 27.3%(2013년)로 3.8%p 상승하였다. 전문대학을 포함한 대학교 재학생 수는 1990년 140여 만 명에서 2000년 280여 만 명으로 10년 사이에 2배 증가하였다. 반값 등록금으로 청년 실업률이 높아진다는 주장도 있지만 높은 대학 등록금에도 졸업 후 취업이 되지 않은 상황이 지속하면서 대학의 등록금이 너무 높다는 사회적 비난 탓에 반 값 등록금을 정부 차원에서 추진할 수밖에 없는 상황이 되었다고 보는 것이 옳다. 대부분 대학들은 정원 감축 목표를 정하고 학과나 전공별로 일률적으로 배분하고, 강점 이 있는 분야를 선정하여 육성하는 방식으로 구조개혁을 진행하고 있는데, 한 두 달 만에 수립되는 특성화 계획으로 대학이 너무 많고 앞으로도 대졸자들의 취업난이 쉽사리 해결되 지 않을 우리나라 대학이 가진 근본적인 문제를 해결할 수는 없다. 궁극적으로는 상당수의 대학이 과거 우리나라 전문대학이 추구하였던 노동시장에서 요 구하는 인력을 양성하는 고등교육기관으로 탈바꿈하려는 뼈를 깎는 노력을 해야 한다. 22 _ 능력중심사회와 KRIVET

우리나라 인구의 절반 정도인 호주에서는 170여 개의 고등교육기관(Higher Education Institution)이 있는데 이중 대학교(University)라는 명칭을 쓸 수 있는 곳은 40여 개에 불 과하다. 나머지 고등교육기관은 NCS(국가직무능력표준)과 NQF(국가자격체계)에 기반한 취업중심 교육을 하고 있다. 제2장 고용 _ 23

경기일보 2014. 2. 19. 2-6 대졸 취업난, 지방대학 육성 그리고 지방경제 활성화 우리나라 대학 337곳 중 75.6%인 255곳이 학점세탁 을 허용하는 것으로 나타났다. 전체 대학의 33.4%인 116곳의 대학이 F 학점을 지워주는 취업용 성적표 를 발급해 주고, 전체 대학의 67.4%인 227개 대학에서는 불리한 학점을 삭제해 주는 학점포기제 를 운영하는 것 으로 나타났다. 대학들이 취업용 성적표를 발급하고 학점포기를 허용하는 것은 극심한 대졸 취업난 속에 서 졸업생들의 취업을 도와주고자 하는 것이기에 이해할 수 있는 측면은 있다. 그러나 최고 의 교육기관인 대학에서는 결코 있어서는 안 되는 일이라고 하겠다. 대졸취업난의 근본적인 원인은 너무 많은 고등학생이 대학에 진학하는 것인데, 대학진학 률이 최근 수년간 떨어지는 추세이나 학령인구가 줄어들어 앞으로는 상당수의 대학이 정원 을 채우지 못할 것으로 예상된다. 한국직업능력개발원에 따르면 수도권 대학은 별 문제가 없어 보이지만, 수도권을 제외한 다른 지역은 모두 입학자원 부족문제에 직면할 것으로 예상되고, 특히 호남권과 대경권의 문제가 가장 심각할 것으로 전망된다. 대학, 특히 지방대학들이 학생모집에 상당한 어려움을 겪을 것이 예상되는 시점에서 정 부가 앞으로 5년간 1조 원을 투입해 명품 지방대 를 육성하는 방안을 발표하였다. 120개 대 학 중 60개 대학이 선정될 전망인데, 2천억 원의 예산이 배정됐다. 24 _ 능력중심사회와 KRIVET

이는 전국을 대상으로 하는 두뇌한국21 플러스 올해 예산 2천 900억 원의 70%에 상당 하는 수준으로 서울 등 수도권 대학에는 해마다 540억 원씩 5년 동안 지원할 예정이다. 지 방대학은 수도권 대학의 약 4배에 해당하는 특성화 사업의 지원을 받는 것이다. 지방대학 중 이미 상당수의 대학은 명품대학의 수준에 있기 때문에 일부 수도권 대학에 서는 역차별이라는 볼 멘 소리가 나오고 있다. 교수 1인당 논문 수는 상위 20곳 중 9곳이 지방대학이며, 지방 국립대 중에서는 졸업생 취업률과 졸업생 평판도 등에서 수도권 대학 을 능가하는 대학이 상당수 있다. 정부의 지방대학 특성화 대책 중 가장 관심이 가는 분야는 대학이 자리 잡은 지역의 산업 과 연계해서 대학이 특성화하는 지역전략 부분이다. 지방대학 특성화가 성공하면 수도권 학생들이 지방대학으로 몰려올 것이라고 교육부는 전망하고 있으나 한국직업능력개발원의 분석에 의하면 이미 상당수의 수도권 고등학생들이 지방대학에서 공부는 하나 취업은 수도 권으로 하는 것으로 나타났다. (KRIVET Issue Brief, 2014년 1월 30일 44호) 지방대학 출신 취업자 중 38.7%가 수도권 소재 기업에 취업하는데, 이 중 43.2%가 수도 권소재 고등학교 출신이다. 지방대학 출신 졸업자의 62.7%가 지방소재 기업에 취업하며, 이중 지방 고등학교 출신은 94.8%이며 수도권 고등학교 출신 지방대학 졸업자는 83.2%가 수도권으로 돌아가 취업하는 것으로 나타났다. 지방대학이 수도권 고등학교 출신 학생들을 교육해 수도권으로 다시 돌려보내는 것은 우 리나라 대학들이 미국 학생들을 교육해 미국으로 돌려보내는 것과 같다. 수도권과 지방의 경제 격차를 고려하면 그렇게 바람직한 것은 아닌 듯하다. 수도권 고등학교 출신 학생들이 지방대학에서 공부하고, 그 지역에서 취업할 수 있는 여 건이 조성된다면 정부의 지방대학 육성 대책이 더욱 많은 국민에게 지지를 받을 것이다. 이 와 같은 측면에서 정부의 지방대학 특성화 대책의 궁극적인 성패는 지방경제의 활성화에 상당 부분 좌우된다는 것을 시사하고 있다. 제2장 고용 _ 25

문화일보 2014. 2. 10. 2-7 民 間 기업 나서야 女 性 고용 해결된다 20대에는 남성과 큰 차이가 없는 우리나라 여성( 女 性 )의 경제활동은 30대 이후 급격히 떨어지고, 육아 부담을 어느 정도 벗어난 40대 이후에는 다시 노동시장에 진입하고 있으나 좋은 일자리에 재취업할 수 없어 많은 여성 인재가 재취업을 포기하는 전형적인 후진적 구 조다. LG경제연구원에 따르면 지난해 여성의 경력 단절로 인한 잠재소득 손실 규모는 국 내총생산(GDP) 대비 4.9%인데, 미국은 0.1%에 불과하다. 정부가 지난 4일 발표한 일하는 여성의 생애주기별 경력 유지 지원 방안 은 기대가 크다. 사회 구조의 특성상 자녀 양육에 우선순위를 둘 수밖에 없는 여성들에게 임신 및 출산, 자 녀의 영유아기, 초 중 고 시기에 맞춰 모성 보호, 보육 및 돌봄, 재취업 지원 그리고 일 가정 양립 문화를 조성해 여성의 경력 유지와 경제활동 참가를 뒷받침하는 종합적이고 다 각적인 대책을 정부는 제시하고 있다. 육아휴직을 다녀온 비정규직 근로자의 고용기간을 연장하면 임금의 일정 부분을 보전해 주고, 남성이 육아휴직을 사용하면 첫 1개월 급여를 100% 지원하며, 육아휴직 대신 근로시 간을 단축하는 대안을 택한 경우 근로시간 단축으로 줄어드는 소득의 일부를 지원하는 등 눈에 띄는 새로운 대책들이 보인다. 지난해 여성의 경제활동참가율이 글로벌 금융위기 이후 처음으로 50%를 넘어섰고, 특히 기혼연성의 고용률이 전년 대비 0.7%포인트 상승하고, 여성새로일하기센터 를 통해 취업 26 _ 능력중심사회와 KRIVET

한 경력단절 여성이 10만8,000명이며 이 가운데 63%가 상용직이라는 반가운 소식이 들리 나, 국가재정이나 고용보험 재정을 활용해 여성의 경력 유지를 지원하는 등 정부의 여러 방 안이 실효성 있는 여성의 고용률을 제고하는 대안이 되기 위해서는 여성 취업에 대한 기업 의 인식이 바뀌어야 한다. 대기업을 포함한 국내 민간( 民 間 )기업들은 자체적인 인력 양성에는 소홀하고 다른 곳에 서 경력을 쌓은 인재를 영입하는 데는 열심이어서 몇 년 전에 고용노동부 장관이 중소기업 에서 양성된 인력을 대기업에서 채용하는 경우 일종의 이적비 를 물리는 방안을 검토한 적 이 있을 정도다. 여성인력 채용에 있어서도 많은 기업은 당장의 손익계산만 고려하는 경향 이 있다. 우리나라 여성의 경제활동참가율이 남성 수준으로 높아지면 경제성장률이 연평균 1% 제 고된다는 것이 경제협력개발기구(OECD)의 연구 결과다. 여성 채용 및 경력 유지는 기업의 사회적 책임이라는 인식이 확산돼야 정부의 여성 경력 유지를 위한 여러 가지 대책이 실효 성을 발휘할 수 있다. 공공부문을 통해서 여성 채용이나 경력 유지를 선도하는 것은 한계가 있다. 보다 근원적으로는 열린 노동시장이 구축되고 스펙(SPEC)이나 학벌이 아닌 능력을 기준으로 인적자원이 평가되는 시스템이 구축돼야 한다. 여성 근로자는 비정규직 비중이 높고, 특히 30대 후반에서 50대 전반은 비정규직 비율이 남성보다 2배 가까이 높다. 이미 정규직으로 진입한 남성들의 기득권이 과도하게 보호되고 있기 때문이다. 2년 고용 이후에는 정규직으로 전환을 의무화한 기간제법으로 2년마다 새 로운 일자리를 찾아야 하는 많은 여성의 고용은 상대적으로 불안정하다. 또한 결혼과 육아 후에 다시 일자리를 찾을 때 학벌이나 근무경력에 의해 평가받을 수밖에 없는 것이 현실이 기 때문에 육아 부담으로 경력이 단절된 많은 여성들은 생계형 취업을 할 수밖에 없다. 정부가 핵심 국정과제의 하나로 추진하고 있는 국가직무능력(NCS), 이에 기반한 학습 모 듈 개발, 국가역량체계(NQF)가 성공적으로 구축된다면 경력 단절이 된 여성이 현장 수요 를 반영한 교육훈련을 거쳐 제대로 된 일자리에 취업할 수 있는 기반이 구축될 것이다. 제2장 고용 _ 27

서울경제 2014. 1. 10. 2-8 고졸취업은 제2 새마을운동 새해가 시작됐지만 대입 수험생 자녀를 둔 부모들의 마음은 초초함으로 가득하다. 다행 히 수시전형에 합격해 진학하는 대학을 일찍 결정할 수 있었던 부모나 수험생은 새해를 맞 아 희망찬 대학생활을 설계할 수 있지만 정시전형에 지원한 학생들이나 부모들은 앞으로 길게는 한 달 넘게 불안한 나날을 보내야 한다. 대학에 합격해도 걱정거리는 많다. 국공립은 소수이고 사립대가 다수인 우리나라에서 사립 대의 연간 평균 등록금은 740만여원, 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 2위 수준이다. 대학생들에게 학자금을 저리로 융자해주는 한국장학재단으로부터 학자금 대출을 받은 학생은 지난 2013년 2학기에만도 39만여명이며 평균 340만여원을 빌렸다. 그러나 대학 졸 업 후에도 장학재단에서 빌린 돈을 갚지 못해 신용유의자가 된 대출자는 2010년 2만5,000 여명에서 2013년 4만2,000여명으로 크게 늘었다. 지속되는 경기불황에 더욱 심각해진 대 졸 취업난으로 졸업 후 마땅한 일자리를 찾지 못하는 대졸자가 많아지고 있기 때문이다. 반값등록금이 실현되면 대학생과 부모들의 부담은 당장 줄어들겠지만 더 많은 고졸자들 이 졸업 후 바로 대학에 진학할 경우 장기적으로 보면 오히려 상황은 더욱 악화될 것이다. 대학 진학률이 70%를 넘어 이 역시 OECD 최고 수준인 현실에서 대학을 졸업해도 원하는 직장을 찾지 못하는 상황이 나아지기보다는 대졸 취업난이 가중될 것이다. 28 _ 능력중심사회와 KRIVET

1인당 국민총생산(GDP) 대비 대학등록금 비율은 지난 20년간 크게 변하지 않았는데 높 은 대학등록금이 최근 들어 더욱 문제가 되는 것은 결국 대학 졸업 후 원하는 일자리를 찾 지 못하는 대졸자들이 많기 때문이다. 대학등록금 문제, 대졸취업난을 궁극적으로 해결하는 대안은 능력중심사회를 구축해 학 벌이 아닌 능력으로 평가받는 세상이 되게 하는 것인데 학벌중심사회를 타파하기 위해서는 무엇보다도 고졸취업 활성화를 위해 정부 대기업이 적극 나서야 한다. 박근혜 대통령 취임과 함께 다시 한번 주목받고 있는 새마을운동은 개발도상국들이 우리 나라로부터 가장 배우고 싶어하는 경험 중의 하나인데, 경제학적으로도 매우 합리적인 정 책대안이다. 경제발전 초기 단계에서는 어느 나라나 공통적으로 농촌에서 도시로 대규모 인구이동이 일 어나 도시빈민 문제가 매우 심각하다. 농촌 잘살기로 시작한 새마을운동은 농촌의 소득을 높 이고 주거환경을 개선함으로써 도시로 이주하지 않아도 도시와 같은 생활수준을 보장함으로 써 농촌도 잘살게 하고 도시의 일자리 빈민 문제도 함께 해결한 성공적인 정책이었다. 마이스터교로 대변되는 선취업 후진학(학습) 정책은 지난 정부의 가장 성공적 정책 중 하나로 평가되나 박근혜 정부 들어서는 추진동력이 약간 떨어지는 느낌이다. 박근혜 정부가 지향하는 능력중심사회 구축을 위해서는 국가직무능력표준(NCS) 및 국가 역량체계(NQF) 개발과 함께 고졸취업 활성화가 강력하게 추진돼야 한다. 대기업이나 금융 기관의 참여가 무엇보다도 필요하며 정부가 강력한 추진 의지를 보여야 한다. 제2장 고용 _ 29

경기일보 2014. 1. 8. 2-9 고령사회와 노동시장 개혁 지인에게 자식에 관해 묻는 것에 대한 시중에 돌아다니는 우스갯소리가 있다. 당신 자식 어느 대학에 갔느냐고 물으면 징역 5년, 취직했느냐고 물으면 징역 10년, 결혼했느냐고 물 으면 무기징역, 아직도 잘 사느냐고 물으면 사형이라는 것이다. 젊은이들이 대학가고 취직 하는 것도 힘들지만 결혼하고 이혼하지 않고 사는 것은 더더욱 힘든 세태다. 현대경제연구원에 따르면 여성 한 명이 평생 낳을 수 있는 평균 자녀 수인 합계출산율이 미국은 (인구가 유지되는) 2명을 이미 넘었고 프랑스는 2020년 내외, 영국 역시 2045년을 전후해 두 명을 넘어설 것으로 예상한다. 2000년대 초반 우리보다 합계출산율이 낮았던 독 일마저 우리를 추월했으나 우리는 2050년에도 1.8명대를 유지할 것으로 전망된다. 남자는 일과 업무에 지쳐, 혹은 경제적 여유 없어서, 또 여성은 과거와는 달리 사회적 지 위가 높아지고 결혼을 필수로 생각하지 않는 사회분위기로 결혼을 꺼리는 소위 초식남, 육 식녀가 많아지고 있다. 또한, 결혼을 해도 육아 부담으로 아이를 가지는 것을 미루는 부부 가 많다. 결혼을 미루고, 결혼을 해도 아이를 많이 낳지 않으면서 또한 의료기술의 발달 및 경제발전으로 평균수명이 연장되면서 우리 사회는 고령사회로 급속히 진입하고 있다. 전체 인구 중 65세 이상 인구비중이 2018년에는 14.3%로 고령사회로 진입할 전망이고 2026년에는 20%가 넘어 초고령사회가 예상된다. 30 _ 능력중심사회와 KRIVET

15세 이상 64세까지의 생산 가능 인구는 2016년 3천 600만 명을 정점으로 감소해 생산 가능 인구 대비 노년인구 비율은 2040년에는 40%에 근접하리라 예측된다. 25세부터 49세 까지의 핵심생산 가능인구는 이미 2007년 2천만 명을 정점으로 감소하기 시작했다. 고령사회로 진입하면서 가장 큰 걱정거리는 노동력 부족으로 우리 경제의 활력이 떨어진 다는 것이다. 노동력부족 현상을 없애기 위해서는 청년, 여성, 준고령자 등 기존 유휴인력 의 활용을 효율화하거나 보다 극단적으로는 이민 등을 통해 외국의 젊은 노동력을 들여오 는 것이다. 이민을 통해 외국의 젊은 노동력을 활용하는 것은 이민에 따른 사회적 영향을 고려해야 하고, 좁은 국토에 너무 많은 사람이 살고 있다는 우리 사회의 인식으로 쉽사리 택할 수 있 는 대안은 아니다. 청년, 여성, 준고령자를 보다 효율적으로 활용하는 문제는 노동시장 개혁과 깊은 연관이 있다. 중소기업체들은 사람을 못 구해 외국인력을 더 들여 와야 한다는 민원을 지속적으로 정부에 하고 있으나 젊은이들은 중소기업은 외면하고 괜찮은 일자리를 얻고자 취업 재수, 삼수, 사수를 하면서 대학을 5, 6년씩 다니고 있다. 학벌 중심사회에서 무조건 대학을 가야 하기 때문에 대학 진학은 했지만 졸업 후 마땅한 일자리가 없다. 학벌이 아니라 직무나 역 량에 의해 인적자원을 평가하는 노동시장이 구축돼야 한다. 여성은 육아 부담 등으로 경력이 단절될 수밖에 없는 것이 현실인데, 일정 기간 경과 후 노동시장에 복귀하려 해도 상당 부분 허드렛일을 제외하면 마땅한 일자리가 없다. 시간선 택제 일자리를 활성화해 일하는 방식이 바뀌어야 한다. 2016년부터 정년을 60세로 강제화하는 법이 통과됐지만, 생산성과 비교하면 과도한 급 여를 지급할 수밖에 없는 연공급체계 덕분에 기업들은 중 고령근로자를 정년 전에 내보려 고 여러 가지 대안을 검토하고 시행할 것이다. 제2장 고용 _ 31

고령사회로 진입하면서 준고령자들이 좀 더 오래 일하는 상황으로 가겠지만, 연공급이 직무급이나 직능급으로 바꾸어야 더 많은 중 고령근로자들이 좀 더 오랜 기간 괜찮은 일을 할 수 있을 것이다. 우리보다 고령사회에 먼저 진입한 일본은 고령사회에 따른 생산 가능 인구 감소에 대비한 노동력공급 로드맵을 이미 수립하고 시행하고 있다. 우리도 노동시장 개혁 등 필요한 조치를 포함하는 로드맵을 시급히 만들어야 한다. 32 _ 능력중심사회와 KRIVET

HR서비스산업 2014. 1. 1 2.10 정년연장은 임금체계 개편을 수반하여야 1) 1) 2016년부터 2017년까지 단계적으로 정년 60세를 의무화하는 법안이 작년 국회를 통과하 면서 우리나라 노동시장 전반에 걸쳐 상당한 파장이 예상된다. 기존에는 60세 정년이 단순 한 권고사항이었지만 2016년부터는 단계적으로 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상 으 로 할 것을 의무화하였고 정년을 60세 미만으로 정한 경우 정년을 60세로 정한 것으로 본 다 는 의제 규정을 두어 법의 실효성을 확보하였다. 2016년부터 공공기관, 지방공사, 지방 공단, 300인 이상 사업장, 2017년부터는 국가 및 지자체, 300인 미만 사업장에 적용된다. 통계청의 경제활동인구 고령층부가조사에 따르면 고령자의 고용률은 55~59세 70.4%, 60~64세 59.4%, 65세 이상 38.3%로 연령이 높아질수록 고용률이 급격히 낮아지고 있다. 자영업자 등 비임금 근로자보다는 임금 근로자 중에서 상용 근로자 수가 절반 가까이 줄어 들기 때문이다. 2016년부터 법이 적용되는 300인 이상 사업자의 평균 정년은 57.4세다. 정년 연장이 당초 법의 취지대로 보다 많은 고령 근로자의 고용을 안정화시키고 청년일 자리 잠식에 대한 우려를 최소화하기 위해서는 임금체계 개편이 무엇보다도 필요하다. 1) 필자가 2013년 12월 27일 매일경제에 기고한 정년연장법 시행, 임금체계 개편 서둘라 란 제하의 글을 토대로 수정 보 완하였고 별도의 인용표시는 하지 않았다. 제2장 고용 _ 33

법에는 정년을 연장하는 사업장은 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등의 조치를 할 수 있도록 돼 있으나 필자가 위원장으로 있던 노사정위원회의 세대간 상생위원회 의 공익위원 들은 2013년 3월 18일 채택한 정년연장관련 권고안에 정년 연장 시 `개별 사업장의 여건에 따라 임금조정 등 필요한 조치를 하여야 한다` 는 조항을 포함시켰다. 우리나라의 임금은 학력, 연령, 직장 내에서의 근무 연수에 따라 올라가는 연공급이다. 정년을 법으로 정한다는 것 자체가 우리나라 노동시장이 해결해야 할 과제를 역설적으로 보여 주고 있다. 미국에는 대부분 기업에 정년이 없다. 근로자들이 자신들의 선택에 의해 노동시장에서의 퇴직을 정한다. 우리나라 샐러리맨들이 필자의 직업인 교수를 가장 부러워하는 이유중의 하나는 정년이 65세라는 것인데, 정년보장을 받은 (엄밀한 의미에서 해고당할 위험이 없 는) 미국의 대학교수들은 본인이 원하면 80, 90세까지 학교에서 가르칠 수 있다. 과거 경제발전의 초기 단계에서는 연령이나 경험이 근로자의 인적자산이나 조직 성과에 대한 기여도를 평가하는 가장 중요한 기준이었으나 급속한 환경 변화, 시장의 글로벌화 시 대에서는 연령이 높거나 경험이 많다고 하여 생산성이 높은 것은 아니다 연령에 따라 임금이 올라가는 연공급은 오히려 고령 근로자뿐 아니라 중장년 근로자의 고용안정도 위협하고 있다. 40대에 권고사직으로 직장을 떠나는 사례가 많아 사규에 의한 정년이 있음에도 불구하고 정년 전에 직장을 떠나는 40, 50대를 지칭하는 사오정세대라는 용어가 일반화된 것이 이미 오래전의 일이다. 기업의 입장에서는 (사용자 입장뿐 아니라 성 과에 비해 상대적으로 보상이 적은 젊은 근로자들의 이해관계에 의해서도) 역량이나 성과 에 비해 임금이 많은 중고령근로자에 대하여 어느 방식으로든 조기 퇴직을 유도할 수밖에 없다. 임금체계 개편이 필요한 또 하나의 이유는 정년 연장의 혜택을 받는 고령 근로자가 상 대적으로 노동시장에서 처우가 좋은 직장의 근로자이기 때문이다. 고용보험 자료에 따르 34 _ 능력중심사회와 KRIVET

면 50대 초반부터는 비자발적 자격상실자가 자발적 상실자보다 많은데, 55~59세 연령층 의 상실자 중 정년 때문에 자격을 상실한 경우는 6%에 불과하다. 정부자료에 의하면 공공 기관이나 대기업은 95%가 정년제도를 가지고 있으나 정년제도를 가지고 있는 중소기업은 20.2%에 불과하여 전체적으로 20%미만의 기업에만 정년제도가 있다. 정년연장이 청년 고용에 부정적인 영향을 미친다는 것이 학문적으로 확립된 이론은 아니 다. 그러나 인건비 관리를 하여야 하는 기업의 입장에서는 정년연장으로 상대적으로 생산 성이 떨어지는 고령근로자들을 내보낼 수 없다면 청년고용 축소로 대응할 가능성이 크다. 특히 공공기관의 경우 임금피크제 도입 등 임금체계 개편 없이 정년을 연장하는 경우 극심 한 취업난을 겪고 있는 청년들의 일자리를 빼앗는 결과를 가져올 것이다. 몇 년 전에 경제정책을 총괄하는 기획재정부의 장관은 임금피크제를 수반하는 정년 연장 도 반대한 적이 있는데, 정년 연장과 청년실업은 상충된다는 취지에서였다. 실제로 그해 공 기업 경영평가에서 임금피크제를 도입하고 정년을 연장한 공기업이 불이익을 받았다. 우리보다 20년 이상 일찍 고령사회에 진입한 일본이 10년 먼저인 2006년부터 65세로 정 년을 늘리는 법을 제정하면서 노동시장 충격을 줄일 수 있었던 것은 정년 연장의 대상이 되 는 많은 사업장에서 역량에 의해 보상하는 직능급이나 하는 직무에 따라 급여가 달라지는 직무급이 상당히 확립되어 있었기 때문이다. 우리도 임금피크제를 적극적으로 고려하면서 현재의 연공급을 역량이나 성과에 따라 보 상받는 임금체계로 바꿔야만 정년 연장에 따른 부작용을 최소화할 수 있다. 우리나라는 초고령사회로 진입하고 있다. 15~29세와 30~54세가 전체인구에서 차지하 는 비중은 줄어들고 있으나 55세 이상 중고령자 비중은 크게 늘어나고 있다. 55세 이상 인 구 비중은 2010년 19%에서 2020년 28%, 2030년 35%으로 증가할 것으로 추정된다. 제2장 고용 _ 35

주된 일자리에서 오래 일하고, 주된 일자리에서 퇴직 후에도 합당한 일을 통한 제2의 인 생이 가능하도록 하는 것이 정부의 장년 고용정책의 기조가 될 수밖에 없다. 국내 노동시장 에 대한 한 연구에 의하면 우리나라 근로자들이 주된 일자리에서 퇴직하는 평균연령은 약 54세이나 노동시장에서 완전히 은퇴하는 연령은 약 68세로 추정된다. 정년의 연장으로 근 로자들이 주된 일자리에 남아 있는 기간은 늘어 날 것이나 근로자 입장에서는 주된 일자리 에서의 퇴직 후 일자리도 중요하다. 정년연장과 함께 장년인턴사업, 사회공헌일자리, 사회적기업 창업 등 정부의 장년일자리 사업이 확대되고 고령자 적합 일자리가 많이 개발되어야 한다. 기업들은 직무설계, 채용, 교육, 보상 및 퇴직 등 인적자원관리 전반에 걸쳐 고령자 친화 적으로 기업을 경영하고자 노력해야 한다. 36 _ 능력중심사회와 KRIVET

매일경제 2013. 12. 27. 2-11 정년연장법 시행, 임금체계 개편 서둘라 2016년부터 2017년까지 단계적으로 정년 60세를 의무화하는 법안이 올해 국회를 통과하 면서 고령자 고용과 관련 노동시장에 상당한 파장이 예상된다. 2016년부터 적용되는 300 인 이상 사업자의 평균 정년은 57.4세다. 통계청의 경제활동인구 고령층부가조사에 따르면 고령자의 고용률은 55~59세 70.4%, 60~64세 59.4%, 65세 이상 38.3%로 연령이 높아질수록 고용률이 급격히 낮아지고 있다. 자영업자 등 비임금 근로자보다는 임금 근로자 중에서 상용 근로자 수가 절반 가까이 줄어 들기 때문이다. 정년 연장이 당초 법의 취지대로 보다 많은 고령 근로자의 고용을 안정화시키고 청년일 자리 잠식에 대한 우려를 최소화하기 위해서는 임금체계 개편이 필요하다. 법에는 정년을 연장하는 사업장은 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등의 조치를 할 수 있도록 돼 있으나 필자가 위원장으로 있던 노사정위원회의 세대 간 상생위원회의 공익위원 들은 2013년 3월 18일 정년 연장 시 ` 개별 사업장의 여건에 따라 임금조정 등 필요한 조치 를 하여야 한다` 고 권고했다. 우리나라의 임금은 학력, 연령, 직장 내에서의 근무 연수에 따라 올라가는 연공급이다. 과거 경제발전의 초기 단계에서는 연령이나 경험이 근로자의 인적자산이나 조직 성과에 대 제2장 고용 _ 37

한 기여도를 평가하는 가장 중요한 기준이었으나 급속한 환경 변화, 시장의 글로벌화 시대 에서는 역량이나 성과가 보상을 결정하는 보다 중요한 준거가 된다. 연령에 따라 임금이 올라가는 연공급은 오히려 고령 근로자뿐 아니라 중장년 근로자의 고용안정도 위협하고 있다. 40대에서 권고사직으로 직장을 떠나는 사례가 많아 사규에 의 한 정년이 있음에도 불구하고 정년 전에 직장을 떠나는 40, 50대를 지칭하는 사오정세대라 는 용어가 일반화된 것이 이미 오래전의 일이다. 임금체계 개편이 필요한 이유는 정년 연장의 혜택을 받는 고령 근로자가 상대적으로 노 동시장에서 처우가 좋은 직장의 근로자이기 때문이다. 고용보험 자료에 따르면 50대 초반 부터는 비자발적 고용보험 자격 상실자가 자발적 상실자보다 많은데, 55~59세 연령층의 상실자 중 정년 때문에 자격을 상실한 경우는 6%에 불과하다. 특히 공공기관의 경우 임금피크제 도입 등 임금체계 개편 없이 정년을 연장하는 경우 극 심한 취업난을 겪고 있는 청년들의 일자리를 빼앗는 결과를 가져올 것이다. 몇 년 전에 경제정책을 총괄하는 기획재정부의 장관은 임금피크제를 수반하는 정년 연장 도 반대한 적이 있는데, 정년 연장과 청년실업은 상충된다는 취지에서였다. 실제로 그해 공 기업 경영평가에서 임금피크제를 도입하고 정년을 연장한 공기업이 불이익을 받았다. 우리보다 20년 이상 일찍 고령사회에 진입한 일본이 10년 먼저인 2006년부터 65세로 정 년을 늘리는 법을 제정하면서 노동시장 충격을 줄일 수 있었던 것은 정년 연장의 대상이 되 는 많은 사업장에서 역량에 의해 보상하는 직능급이나 하는 직무에 따라 급여가 달라지는 직무급이 상당히 확립되어 있었기 때문이다. 우리도 임금피크제를 적극적으로 고려하면서 현재의 연공급을 역량이나 성과에 따라 보 상받는 임금체계로 바꿔야만 정년 연장에 따른 부작용을 최소화할 수 있다. 38 _ 능력중심사회와 KRIVET

장년인턴사업, 사회공헌일자리, 사회적기업 창업 등 정부의 장년일자리사업을 확대하고 고령자 적합 일자리를 적극적으로 개발해야 한다. 우리나라의 모든 기업들은 직무설계, 채용, 교육, 보상 및 퇴직 등 인적자원관리 전반에 걸쳐 고령자 친화적으로 기업을 경영하고자 노력해야 한다. 제2장 고용 _ 39

경기일보 2013. 12. 11. 2-12 대학원 취업역량 강화해야 1995년 대학설립준칙주의 도입 이후 대학들도 많이 생겼으나 대학원 및 대학원생은 더욱 많이 늘어나, 일반 대학원 졸업자들의 취업난은 4년제 대학 졸업자보다 심각하다. 한국직업능력개발원이 고용정보원의 대졸자 직업이동경로조사를 활용해 분석한 자료에 의하면, 정규직 근무자는 대졸 취업자가 83.1%이나 일반대학원 석사졸업자는 67.7%이다. 특히 정부기관, 교육기관, 연구기관 등 공공부문에 종사하는 일반대학원 석사졸업자의 비 정규직 비율이 높았다. 2010년 소비자 물가기준으로 대졸자는 월235만 원 받는 반면 일반대학원 석사졸업자의 월급여는 11만 원 적은 월224만 원이다. 인문계열 일반대학원 석사 졸업자의 임금이 낮고 비정규직 비율이 높다. 월평균 임금은 4년제 대졸자보다 70만 원 가량 낮았고 60%의 석사 졸업자가 비정규직이다. 일반대학원 석사졸업자 취업난의 근본원인은 대졸자와 같이 시장에서의 수요에 비해 공 급이 과다하다는 것이다. 1970년부터 2012년까지 대학원생은 50배, 대학원수는 18배 늘어 났다. 특히 1995년 대학설립준칙주의가 도입돼 대학설립이 쉬워지고, 1997년 말 도래한 외 환위기 여파로 대졸자 취업난, 직장인들의 생존을 위한 인적자본에 투자 열풍으로 1995년 부터 2000년까지 대학원 학생 수는 10만 명 이상 늘어났다. 40 _ 능력중심사회와 KRIVET

2012년 현재 일반대학원의 석 박사과정은 전체 대학원생의 45%, 이중 석사과정 학생은 9만 명으로 전체 일반대학원생의 62%이다. 일반대학원의 설립 목적은 연구 및 교수인력 양성이나 석사 졸업 후 박사과정에 진학하는 비율은 크게 줄었다. 일반대학원 석사졸업자 의 진로를 보면 박사과정에 진학하는 비율은 7.4%에 불과하고, 취업자 비율이 56.1%이다. 특히 진학도 하지 않고, 일자리도 얻지 못한 졸업자가 35.5%나 됐다. 일반대학원 졸업자중 무직자 비율이 2006년 16.0%에 불과했으나 이같이 크게 늘어난 것에 대해 정책당국자는 관심을 가져야 한다. 일반대학원 석사과정 진학자의 25%는 좋은 직장을 얻기 위해, 졸업한 4년제 대학보다 사회적 평판이 좋은 대학원에 가기 위해, 대학 졸업 당시 취업난 때문에, 학력상승을 위해 대학원에 진학하는 현실을 고려하면 연구중심 대학원의 육성과는 별개로 일반대학원 석사 졸업생을 위한 대학원 취업역량 강화 대책이 조속히 수립돼야 한다. 우선, 대학의 취업역량 강화를 위한 여러 대책이 대학원에도 확대돼야 한다. 연구중심의 산 학협력뿐 아니라 취업을 위한 산학협력이 이루어져야 한다. 대학원 재학 중 기업, 특히 중소 기업에서의 인턴십 등을 통해 대학원생들의 취업 기회를 확대하여야 한다. 취업률이 저조한 인문계열, 예능계열 석사 과정생들에게는 경영, 경제계열 과목을 이수하게 하고, 리더십 강좌 수강 등 기초직업역량을 배양할 수 있는 기회를 제공하는 것도 하나의 방안이다. 대학의 경력개발센터가 대학원생에 대해서도 진로 및 직업정보를 제공하는 등 경력개발 과 취업을 적극적으로 지원하는 체제를 구축해야 한다. 현재는 대학원생들의 취업 및 경력 실태에 관한 조사는 한국직업능력개발원이 조사하는 박사를 대상으로 한 진로 및 취업 현 황 조사만 있는데, 대학원의 석사 재학생 및 졸업생들의 취업 상황을 정확히 알 수 있는 조 사를 실시해야 한다. 조사된 석 박사들의 취업실적은 대학원의 전공별 연구실적, 교육연구 인프라 등과 같이 공시돼야 한다. 대학원의 취업역량 강화와 함께, 석사 대학원생의 창업을 활성화할 수 있는 대책도 수립돼야 한다. 제2장 고용 _ 41

끝으로 대학원의 취업역량 강화도 필요하지만 과도한 대학원 진학을 줄이는 대책도 시행 해야 한다. 능력중심 사회 구축과 함께 고졸 취업 활성화로 대학진학자들이 줄어들어, 결과 적으로 취업을 목적으로 일반대학원에 진학하는 대졸자들도 줄어드는 것이 석사졸업생들 의 취업난을 궁극적으로 해소하는 방안이다. 42 _ 능력중심사회와 KRIVET

중앙일보 2013. 12. 10. 2-13 시간선택제 일자리, 대기업에 달렸다 지난달 26일에 열린 시간선택제 일자리 채용박람회 에 3만5,000여 명의 구직자들이 몰 렸다고 한다. 육아부담으로 직장을 떠났으나 일을 다시 시작하기를 원하는 여성인력들의 구직 열기가 매우 뜨거웠다고 한다. 박근혜정부가 추진하고 있는 시간선택제 일자리는 고용이 안정되고, 차별이 없으며, 4대 보험 등 기본적인 근로조건이 충족된다. 여성이 육아 부담을 질 수밖에 없는 사회구조 하에 서는 여성 근로자에게 매우 반가운 소식이다. 그러나 노동계에서 새로운 비정규직 직군을 양산하는 제도라고 반대하고 있다. 정부가 시간선택제 교사 등도 공공부문에 1만6500명을 채용하기로 한 것에 대해 전교조 교총 등도 교육현장에 혼란을 줄 것을 우려해 반대하고 있다. 특히 이명박정부 때 채용된 학교의 영어전담강사들과 같이 새로운 정부가 들어서면 대규모 계약해지 사태로 발전할 것을 우려하고 있다. 우리나라에는 현재 183만 명의 시간제 근로자가 있는데, 임시일용직이 90% 이상이고 80% 이상이 30인 미만 기업 근로자여서 고용이 불안정하고 처우가 열악하다. 임금수준은 전체 근로자 대비 73%, 사회보험가입률도 30%대다. 시간선택제 일자리를 현재의 시간제 일자리로 인식하면 우려의 목소리가 나오는 것은 당연하다. 그러나 시간선택제 일자리는 우리나라 노동시장을 선진화시키고 고용률 70%를 달성해 1인당 국민소득 3만 달러 시대를 여는 단초를 제공할 수 있는 제도다. 제2장 고용 _ 43

우리나라 노동시장의 특징 중 하나가 여성의 경제활동 참가가 다른 경제협력개발기 구(OECD) 국가들에 비해 저조하다는 것이다. 2011년 기준으로 우리나라 여성고용률은 53.1%로 OECD 평균 69.1%보다 훨씬 낮다. 시간선택제 일자리는 많은 여성이 육아에 많은 시간을 쏟아 부어야 하는 시기에도 일을 계속해 뒤처지지 않고 자신의 역량을 축적할 수 있 도록 하는 제도다. 시간선택제 일자리가 정년연장 근로자에게 적용된다면 정년연장으로 기 존의 일자리가 유지됨에도 불구하고 여유분의 급여로 청년을 새로 채용할 수 있기 때문에 시간선택제 일자리는 청년 일자리를 위협하는 것이 아니라 오히려 촉진시키는 효과를 가져 올 수 있다. 박근혜정부는 시간선택제 일자리를 임기 중에 93만 개 만드는 것을 목표로 하고 관련법 이나 제도를 정비하고 있다. 그러나 일자리를 만드는 것은 기업이기 때문에 정부가 아무리 노력을 해도 한계가 있다는 것이 외환위기 이후 우리의 경험이다. 정부의 역할도 중요하지 만 기업, 특히 대기업들이 시간선택제 일자리를 많이 만들어야 한다. 외환위기 이후 대기업 에서 채용하는 일자리의 전체 수준은 외환위기 이전보다 오히려 줄어들었다. 전일제 정규 직의 채용을 늘리는 것이 바람직하지만 대안으로 고용이 보장되는 시간선택제 일자리를 많 이 늘리는 것도 좋다. 노사정이 합심해 시간선택제 일자리가 기존의 시간제 일자리로 전락 하지 않고, 여성 고령근로자 및 청년들에게 희망을 주는 제도로 발전되도록 해야 한다. 44 _ 능력중심사회와 KRIVET

한국일보 2013. 11. 21. 2-14 청년실업 문제 풀기 위한 현실적 대안 우리나라 청년실업 문제는 심각하다. 공공기관의 경우 내년부터 3년간 정원의 3%를 청 년층으로 채용하도록 강제화할 정도다. 청년실업 문제는 대졸자에게 집중되어 있다. 통계 청에 따르면 7월 현재 전체 청년(15~29세) 실업자는 35만2,000명이다. 이 중 전문대졸 이 상 고학력자는 16만2,000명으로 전체 청년층 실업자의 46%나 된다. 대졸 취업난의 첫째 원인은 과도한 대학 진학이다. 대학 진학률은 1991년 31.1%, 2000 년 68%, 2008년 83.8%로 지속적으로 높아졌다가 최근에 들어서 약간 떨어졌다. 지난해엔 71.3%로 하락했지만, 경제협력개발기구(OECD) 국가들에 비해 여전히 높은 상황이며, 특 히 명문대 입시를 둘러싼 경쟁은 치열하다. 한국직업능력개발원 분석 결과, 선진국보다 대학 진학률은 높지만 대졸자들이 주로 취업 해야 하는 일자리, 즉 전문직종(전문가, 기술공 및 준전문가 등)의 비중이 OECD 주요국의 절반 수준으로 나타났다. 2008년 기준으로 OECD 주요국은 그 비율이 41.2%인 반면 우리 나라는 22.4%에 불과하다. 경력직 위주의 채용관행, 괜찮은 일자리의 축소, 핵심 인력 위주의 인력운영, 창업의 위 축 등으로 대졸자가 선호하는 소위 입직단계 의 일자리가 충분히 창출되지 못하고 있다. 또 공급자 중심으로 인력이 양성되고, 구직자가 공무원, 공기업, 대기업 등의 직장만을 선 호하는 등 구조적 요인도 청년실업이 근원적으로 해결되지 않고 있는 원인이다. 제2장 고용 _ 45

인프라 측면에서 살펴볼 필요도 있다. 학교교육 단계에서 직업진로교육이 부족하고, 학 교나 노동시장에서 청년층에 특화된 고용알선 서비스가 미흡하다. 우량 중소기업에 관한 정보 부족과 스펙 이외의 역량측정 도구가 부재한 것도 노동시장의 효율적 작동을 저해한 다. 2020년까지 50만 명의 전문대졸 이상 신규인력이 초과공급이 될 것이란 전망도 있어 대 졸 취업난은 당분간 개선이 어려울 것으로 보이지만, 현실적인 대안이 없는 것은 아니다. 우선 청년 창업을 활성화해야 한다. 창업지원은 단순히 청년층의 일자리 문제를 해결하 는데 그치는 것이 아니라 경제 전반의 생산성을 제고하는 한편 새로운 고용도 유발한다. 청 년 창업가를 발굴, 양성하기 위해 기업가정신과 창업교육을 강화하고 창업선도대학을 확대 하며 성공사례를 홍보하는 등의 노력을 더욱 적극적으로 해야 한다. 스펙을 초월한 채용 문화를 뒷받침할 수 있도록 개인의 직업능력을 정확하게 측정할 수 있는 핵심직업능력평가시스템을 구축하는 것도 중요한 과제다. 기업들에게 효과적인 종업 원 선별기제로 활용될 수 있는 평가시스템이 구축된다면 대졸 취업경쟁에서 이기기 위한 과도한 스펙 쌓기 경쟁 및 이로 인한 청년층의 노동시장 지연 등의 문제를 해소하는데 기여 할 것이다. 대학 교육 역시 획기적으로 바뀌어야 한다. 전문대뿐 아니라 대부분의 4년제 대학도 취 업을 지원하는 교육이 필요하다. 특히 교육의 현장성 강화가 무엇보다 요구된다. 이를 위해 3+1 (3년은 학교교육, 1년은 현장실습)이나 2+2 와 같은 체계를 과감하게 도입할 필요가 있다. 프랑스는 직업중심 고등교육기관은 물론이고 기존의 학문중심 고등교육을 실시하는 대 학에도 취업준비 기능을 의무화했다. 2007년 이후엔 철학과 학생들도 현장실습을 하도록 의무화했다. 46 _ 능력중심사회와 KRIVET

궁극적으로는 능력중심의 열린 노동시장이 구축돼야 한다. 몇 년 전부터 공공부문뿐 아 니라 민간부분도 고졸 채용을 늘리고 있는데, 고졸 채용 확산이 일시적 유행에 그치지 않고 시대적 흐름이 될 수 있도록 정책적 노력을 지속해야 한다는 의미다. 이와 함께 국가직무능 력표준과 국가역량체계의 구축, 도입 및 확산이나 직업교육훈련의 현장성을 강화한 일 학 습듀얼시스템의 구축 노력 등도 빼놓을 수 없다. 학벌과 학력( 學 歷 )이 아니라 능력과 실력 으로 정당하게 평가받고 대우받는 사회 구현에 크게 기여할 수 있기 때문이다. 제2장 고용 _ 47

서울경제 2013. 11. 20. 2-15 시간제 일자리 정착되려면 정부가 최근 시간제 일자리 활성화 대책을 발표했다. 정부는 2017년까지 공공 부문에서 1만6,500명 정도의 시간제 일자리를 만들 계획이다. 공공기관에서 경력단절 여성을 중심으로 9,000여명, 국공립학교에서 시간제 교사 3만5,000명을 채용하는 등 구체적인 청사진을 제시 하고 있다. 삼성그룹이 6,000여명의 시간제 일자리 창출 계획을 발표하는 등 민간 부문에서도 1만여 명의 시간제 일자리가 만들어질 것으로 전망된다. 그러나 민주노총 등 노동계는 시간제 일자리는 파트타임 아르바이트를 말만 바꾼 것으로 고용률 70%를 나쁜 일자리로 채우려는 비정규직 양산 계획이라며 일자리는 단순히 수치 의 문제가 아니라 삶의 질 문제 라고 반발하고 있다. 노사정위원회 위원장도 정부의 시간제 일자리 정책에 대해 우려의 목소리를 냈다는 전언이다. 정부의 시간제 일자리 활성화 대책은 향후 보완이 필요한 점이 있는 것은 사실이지만 질 좋은 시간제 일자리 창출을 통해 일과 가정이 양립하는 사회를 건설하겠다는 정부의 구상 을 고용률 목표를 달성하기 위한 무리한 정책으로 몰아붙이는 것은 과도한 측면이 있다. 지난 3월 기준으로 우리나라에는 183만개의 시간제 일자리가 있는데 90% 이상이 임시 일용직이고 80% 이상이 30인 미만 사업장에 고용돼 있기 때문에 고용이 불안하고 처우가 48 _ 능력중심사회와 KRIVET

열악한 것이 현실이다. 공공 부문과 대기업 민간 부분에서 만들어지는 좋은 시간제 일자리들은 현재의 열악한 시간제 일자리를 질 좋은 일자리로 전환시키는 단초가 될 수 있다. 지금까지 여러 번의 경제위기로 인한 고용위기 때마다 노사정이 한 목소리로 제시한 대책 은 일자리 나누기였는데 그 결과는 기대 이하였다. 근로시간 단축에 따른 임금 하락 등 기존 의 일자리를 가지고 있는 계층의 양보를 이끌어낼 수 없었기 때문이다. 정부의 이번 시간제 일자리 활성화 대책은 새롭게 생기는 일자리를 여러 사람이 나누는 대안으로 볼 수 있다. 정부의 시간제 일자리 활성화 대책으로 노동시장을 떠났던 보다 많은 여성인력들이 다시 반듯한 일자리를 가지고 육아 등 가사 일을 병행할 수 있도록 해야 한다. 우리나라의 맞벌이 가구비율은 1990년 16.1%에서 2012년 41.1%로 25%포인트 증가했는 데 질 좋은 시간제 일자리가 많이 만들어질 때 맞벌이 가구 비율이 보다 늘어날 것이다. 같 은 기간 평균 가구원수는 4.2명에 3.5명으로 감소했는데 전체 가구의 소득측면에서 보면 반듯한 전일제 일자리와 질 좋은 시간제 일자리로 이뤄진 맞벌이 부부가구의 경우 정부의 시간제 일자리 활성화 정책이 비정규직을 양산하기보다는 일과 가정을 양립시키는 데 기여 할 것으로 보인다. 시간제 일자리가 일부에서 우려하듯이 질 나쁜 일자리가 되지 않도록 정부가 각별히 노 력하겠지만 정부나 대기업이 만드는 시간제 일자리뿐 아니라 현재의 시간제 일자리도 질 좋은 일자리가 되기 위한 근원적인 대책은 열린 노동시장을 구축하는 것이다. 1980년대 기나 긴 불황의 터널을 벗어나 1990년대 세계경제가 회복됐을 때 미국은 일자 리가 많이 생긴 반면 유럽은 일자리가 크게 늘어나지 않는 등 고용창출 실적이 큰 차이가 났다. 경기 불황이 다시 왔을 때 정리해고가 상대적으로 어려운 유럽의 고용주들이 경기회 복에도 불구하고 신규채용을 최소화했기 때문이다. 제2장 고용 _ 49

일자리가 없는 것보다는 좋은 일자리가 아니더라도 일자리가 있는 것이 개인에게나 사회 전체적으로 바람직하다. 만들어지는 일자리의 질을 따지기에 앞서 새로운 일자리가 만들어 질 수 있는 여건을 조성하고 개개인이 역량 축척에 따라 상대적으로 질 나쁜 일자리에서 질 좋은 일자리로 옮겨갈 수 있는 시스템을 구축하는 것이 중요하다. 50 _ 능력중심사회와 KRIVET

한국경제 2013. 10. 10. 2-16 스펙초월 채용 을 넘어서 최근 과도한 학벌중심의 노동시장 관행에 대한 자성 목소리가 높아지면서 은행권 및 대 기업을 중심으로 소위 탈( 脫 )스펙(Spec) 채용 이 확산되고 있다. 포스코는 올해 초 지원서 류에 학력과 출신학교 등을 없앤 탈스펙 전형 을 포함한 850여명의 인턴사원을 뽑아, 이 중 근무성적 우수자는 정규직으로 채용할 계획이다. 가을 신입직원 공채에서 수출입은행은 채용 홈페이지에서 본인 이름만 입력하고 같은 날 제시되는 기금 관련 에세이만 작성해서 제출하면 되는 스펙초월 지원자 전형 을 별도로 실시했다. 정부도 학교, 학점, 영어성적 등 스펙과 관계없이 직무능력이나 역량 평가를 통해 인재를 선발하는 능력중심의 채용을 확산시키기 위해 스펙초월 멘토스쿨 을 운영할 계획이다. 해 당분야를 대표하는 실무형 멘토가 잠재력과 열정이 있는 청년 멘티(mentee)를 지도한 뒤 취업에 성공시키는 탈스펙 채용을 확산시킬 방침이다. 그러나 온라인 취업포털 사람인의 설문조사에 따르면 상당수의 청년 구직자는 스펙초월 채용에 대해 그다지 호의적이지 않다. 42.4%가 스펙초월 채용 확산 추세가 자신에게 불리 하게 작용할 것 같다 고 답했다. 그 이유로는 어차피 기본 스펙을 갖춰야 할 것 같아서, 뭘 준비해야 할지 막막해서, 외향적인 일부에게만 유리할 것 같아서, 공정한 경쟁이 어려울 것 같아서, 일반전형과 별도로 준비해야 해서, 새로운 방식에 적응해야 해서 등을 들었 다. 스펙초월 채용이 확산돼야 하는 당위성에도 불구하고 탈스펙 채용에 대한 이와 같은 우 려는 대학 교육을 통해 인적 자원의 생산성을 올릴 수 있느냐에 대한, 경제학에서 해결하지 못한 논쟁과 깊은 연관이 있다. 제2장 고용 _ 51

일단의 학자들은 노동시장에서 대졸자의 급여가 고졸자보다는 지속적으로 높기 때문에 교육이 인적자본의 생산성을 제고시켰다고 보는 반면, 고용주들은 인력을 채용할 때 학벌 을 대체할 수 있는 신뢰할 만한 기준이 없어 학력이 가장 중요한 채용 기준이 되고, 결과적 으로 대졸자의 급여가 고졸자보다 높다는 주장도 있다. 마이크로소프트 창업자인 빌 게이 츠는 노동시장에서 높은 성과를 내기 위해 꼭 대학 교육을 필요로 하는 것이 아니라는 것을 지지해 주는 대표적인 사례이다. 필자가 대학을 졸업할 당시에는 대학졸업장 자체가 대기업에의 취업을 보장해 주었다. 그러나 1990년대 중반 대학설립준칙주의가 도입되면서 대졸자들이 노동시장에 쏟아져 들 어오는 반면, 1997년 말 외환위기 이후 기업들이 핵심인력 위주로 운영하면서 대졸자들이 갈 수 있는 일자리는 크게 늘어나지 않는 구조가 됐다. 이런 상황 아래에서 구직자들은 스 펙 쌓기에 매달릴 수밖에 없었다. 또한 스펙 자체가 구직자를 선별하는 상당히 중요한 기준 이 되기 때문에 탈스펙 채용은 그 확산이 제한적일 수밖에 없다. 한국 사회가 학력 등 스펙을 초월하는 능력중심 사회로 가기 위해서는 학력을 대체할 수 있는, 노동시장에서 통용되는 새 채용 기준을 만들어야 한다. 박근혜 정부가 추진하고 있는 산업현장에 기반한 국가직무능력표준제도(NCS), 이에 기준한 교육과정 모듈 개발, 그리 고 NCS와 연계한 국가자격체계 구축이 가지는 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. NCS 기준 교육과정 모듈이 현재는 특성화고와 전문대만을 대상으로 개발되고 있지만 향 후에는 일반 대학 그리고 산업현장 훈련에서도 활용될 수 있는 모듈이 개발돼야 한다. 정부가 내년부터 추진하고자 하는, 젊은이들이 근로자로서 산업현장에서 이론과 실무교 육을 받고 대학 학위나 자격을 취득할 수 있는 일 학습 듀얼 시스템 에 대한 기대도 크다. 능력중심 사회 구축에 기여하면서 산업체에서 요구하는 맞춤역량을 갖춘 인력을 양성할 수 있을 것이란 전망 때문이다. 독일의 듀얼시스템을 벤치마킹한 일 학습 듀얼 시스템 이 성공적으로 운영된다면 중소기업의 인력난 해소에도 큰 도움이 될 것이다. 52 _ 능력중심사회와 KRIVET

한국일보 2013. 10. 9. 2-17 고용 통계가 불신받지 않으려면 통계청 발표에 따르면 6월 이후 우리나라의 고용상황은 개선되고 있다. 8월 고용동향에 따르면 15세 이상 인구의 고용률(정부가 국정목표로 제시하고 있는 고용률과는 다른 개념) 은 60%로 전년 동월대비 0.3% 포인트 상승하였고, 취업자는 2개월 연속하여 지난해 동월 대비 30만 명 이상 늘었다. 특히 8월은 취업자 증가폭이 1년여 만에 40만 명을 넘어섰다. 공공부문 일자리 증가에 기인한 것도 있지만 고용상황이 개선되고 있는 것으로 볼 수 있는 대목이다. 실업자는 전년 동월대비 1만 9,000명이 늘었으나 실업률은 3%로 증가하지 않았다. 그러나 국민들은 정부가 고용률, 실업률 등을 활용하여 매달 발표하는 고용동향을 잘 체 감하지 못하고 있다. 고용상황을 나타내는 가장 대표적인 지표의 하나인 실업률의 경우 2008년 말 리만 브라더스 사태로 촉발된 글로벌 금융위기 이후 2010년 1월 5%로 가장 높 았고, 지난해 10월 2.8%로 가장 낮았다. 변동 폭이 최대 2.2% 포인트 이고 실업자 수로는 금년 8월 기준으로 60만 명 정도이다. 우리는 1주일에 1시간만 일하면 취업자로 보고 4주 동안 적극적인 구직활동을 하여야 실 업자로 간주하는 취업자 및 실업자 정의 때문에 실업통계가 현실을 반영하지 못하고 있다. 반면 실업자에 대한 정의가 유사한 미국의 경우 실업률 통계가 다른 보완적인 지표와 함께 고용상황을 상당부분 알려주고 있어 전 세계가 매달 미국 노동성이 발표하는 실업률 수치 에 주목한다. 제2장 고용 _ 53

미국은 지난 10년간 실업률이 가장 높았던 때가 2009년 10월 10%, 가장 낮았던 달은 2007년 3월 4.4%로 변동 폭이 최대 5.6% 포인트였다. 우리나라의 실업률이 고용상황을 제대로 보여주지 못하고 있는 이유 중의하나는 과도한 대학 진학이 유발한 측면이 있는 청년층의 취업난을 반영하고 있기 때문이다. 8월 현재 실업자는 78만3,000명으로 전년 동월 대비 1만9,000명 늘었는데, 지난해에는 4월에 있었던 국가직 9급 공무원 시험이 7월에 실시되면서 20 30대를 중심으로 실업자수 증가한 것으로 통계청은 분석하고 있다. 리만 브러더스 사태이후 실업률이 가장 낮았던 지난해 10월 전체 비경제활동인구는 1,594만 명으로 실업률이 최고였던 2010년 1월의 1,631만 명보다 35만 명 줄어들어 전체적 으로 고용상황이 좋아진 것을 반영하고 있다. 그러나 정규학교 재학, 입시학원 수강, 기관 이나 학원에서의 수강여부와 관계없이 진학이나 취업준비를 하는 비경제활동인구는 2010 년 1월 475만 명에서 지난해 10월 497만 명으로 오히려 늘었다. 올해 8월 기준으로 취업을 준비하는 비경제활동인구는 57만 6,000명이다. 고졸 취업 활성화 등으로 청년층 고용률이 획기적으로 높아져야 과도한 청년층 비경제활 동인구가 줄어 고용통계에 대한 불신도 상당부문 해소될 것이다. 청년층 취업난은 과도한 대학 진학과 이로 인한 노동시장에서의 숙련 수급 불균형 문제 에 근본 원인이 있기 때문에 청년층이 원하는 일자리가 만들어진다고 해결될 수는 없다. 대 학을 나온 청년들이 원하는 일자리가 많이 만들어지면 오히려 청년실업이 악화할 수 있는 이유다. 일단 대학을 나와야만 일자리를 얻을 수 있는 탓에 대학에 더 가려고 할 것이고, 청년 노동시장의 구조적인 문제는 악화될 것이다. 과거 많은 나라에서 경제발전 초기 단계 에서 농촌 상황을 개선하지 않고 도시 일자리 창출에 집중하는 바람에 농촌에서 도시로 더 욱 많은 인구가 밀려들어 오히려 도시 일자리 및 빈민문제가 악화되었던 경험을 갖고 있다. 54 _ 능력중심사회와 KRIVET

고등학교를 졸업하여도 노동시장에서 차별받지 않고 적정한 처우를 받으며 경력 축적이 나 학습을 통해 더 좋은 자리로 이동할 수 있는 열린 노동시장이 구축돼야 한다. 그래야만 도를 넘어선 대학진학 열기가 진정되고, 결과적으로 청년 일자리 문제가 해결되고, 고용통 계에 대한 신뢰도 높아질 것이다. 제2장 고용 _ 55

경기일보 2013. 9. 18. 2-18 고용률 70%와 청년 고용 현대경제연구원이 최근 발표한 자료에 의하면 우리나라의 고용률(15세부터 64세 대상)은 지난해 기준 64.2%로 34개 경제협력개발기구(OECD) 국가의 평균 고용률 66.2%보다 2%p 낮으며 34개국 중 20위다. 1인당 GDP와 고용률의 정의 상관관계에 있는데, 우리나라는 고 용률 70%를 먼저 달성한 스위스 등 13개국의 평균 고용률 73.9%보다 9.7%p 낮으며 고용 률이 가장 높은 아이슬란드와는 16%p 차이가 났다. 노동공급 측면에서 우리나라 고용률이 낮은 것은 청년 고용률이 저조하기 때문이며, 이 는 가사 및 육아 부담으로 인한 30대 여성의 경력 단절 그리고 과도한 대학진학 등이 복합 적으로 작용한 것으로 현대경제연구원은 분석했다. 우리나라의 25세부터 29세, 30세부터 34세 청년층의 고용률은 13개국 평균보다 각각 9.4%p, 10.1%p 낮다. 우리나라 청년 일자리 문제의 대부분은 너무 청년들이 대학을 간다는 구조적인 문제 에 기인한다. 우리나라 대학진학률(실제 등록자 기준)은 1990년에 27.1%에 불과하였으나 2000년 62%, 2005년 73.4%로 급속히 높아져서 2009년 77.8%로 정점을 기록한 후 하향 추세로 돌아섰다. 대학합격자를 기준으로 한 고등학생의 대학진학률은 2008년 83.8%였다. 급속히 높아 진 대학진학률로 인해 25세부터 34세 인구중 대학졸업자의 비중은 65%로 OECD국가중 제 일 높은데, 우리나라와 유사한 경제사회구조를 가지고 있고 선진국인 일본보다 5%P 높다. OECD국가 평균은 40%에 불과하다. 56 _ 능력중심사회와 KRIVET

우리나라 대학진학률이 급속히 증가한 것은 1995년 도입돼 올해 폐지된 대학설립 준칙주 의에 기인한 바가 크다. 준칙주의 도입과 함께 대학입학 정원이 늘어나자 1990년대 말 부 터는 졸업 후 취업을 목적으로 설립된 특성화고교(예전의 실업계 고교)의 경우도 졸업 후 취업보다는 진학을 위주로 할 정도로 사회분위기가 바뀌었다. 특히 1997년 말 외환위기 이후 우리나라의 전반적인 고용상황이 나빠졌으나 대학은 계속 적으로 팽창하면서 대책없이 대졸자를 노동시장에 쏟아낸 것이 상황을 더욱 악화시켰다. 2011년 고용정보원이 직장인 2만3천여명을 대상으로 한 조사에 의하면 우리나라 직업 중 전문대졸 이상의 학력수준을 요구하는 직업은 60%정도였다. 대졸자가 급증하면서 하향취업 현상도 심해지고 있다. 공기업에서 실시하고 있는 고졸채 용에 많은 대졸자 혹은 대학재직자들이 몰리고 있다. 다행히 지난 정부에 시작된 선취업- 후진학 정책 등에 기인하여 대학진학률은 2010년부터 하향세로 돌아서서 2010년 75.4%, 2011년 72.5%, 2012년 71.3%, 2013년 70.7% 지속적으로 하락하고 있다. 과도한 대학 진학을 자제하고 고교 졸업 후 일자리를 가지는 사회 풍토가 정착되기 위해 서는 고등학교 졸업 후 취업한 청년들이 직장에서 제대로 된 대우를 받으면서 대학을 가지 않더라고 미래를 설계할 수 있어야 한다. 학벌 그리고 근속 중심의 현재의 우리나라 노동시 장의 채용, 승진, 이직 등의 인사관리 관행은 과감히 개선되어야 한다. 현대 자동차에서 20 년 이상 일하다가 삼성전자로 이직하여 합당한 대우를 받는 노동시장 체계가 구축되어야 한다. 현장중심의 전문인력 양성을 위해 현 정부가 추진하고 있는 국가직무능력(National Competence Standards: NCS)체계 구축, 국가직무능력에 기반한 교육과정 개발 그리고 국가자격체계 정립은 청년들이 노동시장에서 학벌이 아닌 능력에 의해 평가받은 기반이 될 것이다. 청년 고용문제를 근원적으로 해결하기 위한 필수적인 요소다. 제2장 고용 _ 57

경영자총협회 경영계 2-19 2013년 9월호 고용률 70% 달성을 위한 제언(1) 열린 노동시장 구축되어야 박근혜 정부는 일자리 창출을 국정 운영의 전면에 내세웠다는 것이 지난 정부들과 확 연히 구별된다. 정부는 지난 10여년 간 64% 내외에 머물러왔던 고용률을 올해와 내년 정 책 인프라 및 법제도를 구축하고 그 기반 위에서 2015년 이후 크게 끌어 올려 2017년까지 70%를 달성하겠다는 계획이다. 외환위기 이후 역대 정부의 일자리 창출 실적을 보면 5년 동안 240만여 개의 일자리를 만드는 건 쉽지 않아 보인다. 그러나 고용률 70% 달성에 대한 정부 의지는 확고하다. 1인당 국민소득이 3만달러 이상인 국가는 거의 예외 없이 고용률이 70% 내외이니 지난 10여년간 1인당 국민소득 2만달러 대를 벗어나지 못하고 있는 한국으로서는 고용률 70% 달성은 선진국으로의 도약을 위한 또 다른 선언으로 볼 수 있다. 과거 정부2)와는 달리 일 자리 중시를 강조하기 위해 성장률보다는 고용률 제고를 정책 목표로 삼았다. 그러나 현재 의 고용상황은 그렇게 좋아 보이는 않는다. 한국고용정보원과 한국산업기술진흥원에 따르면 우리나라 주력산업인 자동차 업종의 올 해 일자리 증가율은 상반기 1.2%였으나 하반기에는 감소한 0.8%에 그칠 것으로 전망된다. 일자리 상황이 좋지 않았던 철강산업이나 반도체 업종은 일자리가 0.4% 늘어날 것으로 전 망되나 기저효과에 기인한 것으로 해석된다. 58 _ 능력중심사회와 KRIVET

고용부가 발표한 6월 사업체 노동력 조사결과를 보면 지난 해 같은 기간에 비해 고용이 17만 명 늘어났는데, 지난 해 말 8만 명 증가에 비해 개선된 실적이나 고용률 70%를 달성 하기 위해서는 여전히 연평균 50만 명 이상이 늘어나야 하기 때문에 갈 길이 멀다. 정부는 고용률 70% 달성을 위해 문화, 과학기술, 보건복지 등 창조서비스업 분야를 중심 으로, 반듯한 시간제 일자리를 많이 만들어 여성과 청년의 고용률을 끌어올릴 계획이다. 정 부는 5년 동안 여성의 고용률은 8.4%포인트, 청년의 고용률은 7.3%포인트 높이는 것을 목 표로 잡았다. 청년과 여성의 고용률을 높여서 고용률 70%를 달성하기 위해서는 열린 노동시장이 구축돼 야 한다. 중소기업에서 대기업으로, A라는 대기업에서 B라는 대기업으로, 비정규직에서 정 규직으로 칸막이 없이 근로자의 생애 중 어느 때라도 역량과 능력에 따라 자유로이 이동할 수 있는 열린 노동시장이 구축될 때 청년, 여성의 고용률을 정부 목표대로 올릴 수 있다. 청년 고용률은 청년인구의 감소에도 불구하고 2002년 45.1%에서 2012년 40.4%로 10년 간 오히려 4.7%포인트 떨어졌다. 중소기업은 일할 사람을 구하지 못해서 외국인 근로자를 더 들여와야 한다고 아우성치고 있는데, 청년들은 대기업이나 공기업에 취업하기 위해 몇 년씩 취업준비를 한다. 서울시에 따르면 지난해 처음으로 서울의 60세 남성 취업자 수가 20대 후반 남성 취업자 수를 넘어섰다. 서울 지역 단일 조사에서 역전 현상이 나타나긴 이번이 처음이다. 아들 세 대가 보다 나은 일자리를 얻기 위해 노동시장 진입을 늦추는 동안 아버지 세대가 가족의 생 계를 위해 일을 하는 상황이 반영된 것이다. 한국은 노동시장 진입 초기의 직장이 근로자의 생애 경력에 미치는 영향이 매우 크다. 중 소기업 근로자나 비정규직으로 시작하면 대기업이나 공기업의 정규직으로 옮겨 갈 기회가 매우 적다. 대기업이나 공기업은 내부 노동시장을 굳건히 구축하고, 중간 단계에서 중소기 업은 물론 다른 대기업 등 외부로부터의 인력 유입을 허용하지 않는다. 청년들이 취업 재 수, 삼수, 사수까지 할 수밖에 없는 것이 현실이다. 제2장 고용 _ 59

여성의 고용률이 낮은 것은 육아 부담 등으로 일을 그만두었다가, 다시 일자리를 구해 경 제활동에 복귀하려고 하더라도 역량에 관계없이 반듯한 일자리를 얻을 기회가 주어지지 않 기 때문이다. 결혼 등으로 몇 년을 쉰 뒤 일자리를 얻는 여성들이 받는 처우는 과거의 경력 이나 역량에 대한 고려는 거의 없고 노동시장에 새로 진입하는 근로자보다도 못하다. 닫힌 노동시장의 폐쇄적 조직문화에서 능력보다는 학벌, 근속연수, 조직에 대한 충성도에 따라 근로자들을 평가하기 때문이다. 40, 50대에 조기 퇴직을 당한 장년층이 자영업을 할 수밖에 없고, 이들 상당수가 도산해 빈곤계층으로 전락하는 것도 국내 노동시장이 닫혀 있기 때문이다. 오랫동안 대기업에서 일하다가 퇴직해도 다른 대기업에서 일할 기회는 얻기 어렵다. 특정 기업에서 쌓은 경험이 다른 기업에서 평가받고 활용되는 시스템이 노동시장에 구축돼 있지 않기 때문이다. 열린 노동시장이 구축되기 위해서는 내부 노동시장뿐만 아니라 내외부에 관계없이 구직 자와 구인자 모두가 인정하는, 근로자의 역량을 평가하는 수단이 개발되어야 한다. 정부 가 능력중심 사회 실현을 위해 개발하고자 하는 국가직무능력표준(National Competence Standards:NCS), 이에 기반한 교육과정 그리고 국가자격체계 구축이 역할을 할 것으로 기 대된다. 올해와 내년에 NCS 개발이 완료되고, 이에 기반한 특성화고교와 전문대학의 교육 모듈이 우선적으로 개발되어 보급될 예정이다. 궁극적으로는 대학의 취업교육 그리고 직업 훈련기관에서 활용될 수 있는 NCS 기반 교육과정이 개발되어야 한다. 대기업과 공기업 정규직의 양보도 열린 노동시장 구축을 위해 꼭 필요하다. 우리나라 노 조조직률은 10%, 노조원이 아니라도 정규직, 특히 대기업과 공공기관의 정규직은 규정이 나 관행 등에 의해 철저히 고용이 보장된다. 근년에 들어 사회적 현안이 되고 있는 사내하 도급 근로자의 경우 일부 대기업은 정규직 노사가 정규직의 고용안정을 위해 일정 부분 운 영하기로 합의한 사례도 있다. 최근 고용률 70% 달성을 위해 함께하기로 한 노 사 정 협약에 따라 노사가 서로 협력 해 열린 노동시장 구축을 위해 노력해야 할 것이다. 60 _ 능력중심사회와 KRIVET

한국일보 2013. 7. 26. 2-20 고졸취업 활성화, 아직도 멀었다 미국 젊은이들 사이에 자격증 따기 열풍이 불고 있다고 한다. 미국도 청년들이 많은 비용 을 들여 대학을 나와도 변변한 일자리를 찾지 못하는 현실은 우리와 비슷한 듯하다. 미국인 4,000만 명이 약 1조 달러의 학자금 상환 부담을 갖고 있고, 대학을 졸업해도 절 반 이상이 대학 교육을 필요로 하지 않은 일을 하고 있으니 대학을 가는 대신 혹은 대학을 중퇴하고 비교적 짧은 기간의 교육이나 연수를 거쳐 취업을 하면 급여도 대졸자보다 많이 받을 수도 있어 자격증을 따려고 하는 것이다. 우리나라도 사정은 비슷하다. 한국직업능력개발원이 학생 1만 명 이상인 중위권 10여개 대학의 재학생 1,000여명을 조사한 결과에 따르면, 우리나라 청년들은 자격증을 영어능력, 대학 졸업 여부와 함께 취업에 중요한 것으로 보고 있는 것으로 나타났다. 대학생들이 어학 연수를 통한 영어능력 향상, 자격증 취득 등 소위 스펙 쌓기에 공을 들이는 이유다. 그러나 대학생들의 영어능력이나 자격증이 실제로 취업에 도움이 되는지는 불확실하다. 취업포털 잡코리아에 따르면, 지난해 조사대상 400여개 주요기업의 3분의 2가 신입사원 공채 때 영어 어학 점수에 제한을 두지 않았다. 제한을 둔 기업의 토익점수 평균 커트라인 도(일반적으로 조금만 노력해도 얻을 수 있는 점수인) 700점을 약간 넘었다. 민간자격도 취업에 도움이 되는 국가에서 공인된 것은 100여개 정도이다. 제2장 고용 _ 61