Working Paper 2005-13 전자산업의 스킬과 학습의 특성 장홍근, 박준식, 이종선 2005. 12
Working Paper 2005-13 전자산업의 스킬과 학습의 특성 장홍근 1) 박준식 2) 이종선 3) < 목 차 Ⅰ. 문제의 제기 1 Ⅱ. 스킬과 학습의 개념적 재구성 2 Ⅲ. 전자산업의 생산 및 기술 환경과 스킬 변화 8 Ⅳ. 전자산업 근로자의 스킬 형성과 학습: 인터뷰 및 설문 조사 결과 16 Ⅴ. 요약 및 함의 39 참고문헌 41 이 논문은, 전자산업의 주요 업종인 반도체, 휴대폰, 전자의료기기 세 업종의 핵심 분야에서 진행되는 시장, 기술, 조직의 변화 양태 및 스킬형성과 학습의 변화발전을 분석한 것이다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 전자산업을 주 도하는 핵심기업들은 다기능의 유연한 노동력의 역동적인 학습과 혁신 역량에 의존하는 경향이 강하다. 둘째, 핵심 부문 종사자들의 기술은 장기누적형 스킬 유형에 수렴하는 경향을 보인다. 셋째, 교육훈련방식 중 스킬 형성에 가장 큰 영향을 미치는 것은 현장실무경험과 프로젝트 참여 등이다. 넷째, 전자산업 종 사자들은 자신이 보유한 스킬이 업종 내 일반성을 지니고 있다고 보면서도 미 래의 유용성에 대한 불안감을 갖고 있다. 다섯째, 빠른 기술혁신속도에 따라 노 동자들의 일자리와 숙련은 다양한 방식으로 분해, 재편성되고 있다. - 주제어: 전자산업, 스킬, 학습, 장기누적형 스킬, 반도체, 휴대폰, 전자의료기기 1) 한국직업능력개발원 연구위원 (E-mail: changhg@krivet.re.kr) 2) 한림대학교 사회과학부 교수 (E-mail: jsp@hallym.ac.kr) 3) 한국직업능력개발원 부연구위원 (E-mail: leesun@krivet.re.kr)
Ⅰ. 문제의 제기 전자산업은 글로벌 자본주의 (global capitalism) 시스템 속에서 가장 치열한 경쟁이 전개 되고 있는 기술 혁신과 시장 경쟁의 최대 격전장이다. 대다수 산업들이 세계적 경쟁의 장으 로 통합되어가는 현실에서 전자산업은 오래 전부터 국가, 지역, 기업들 간의 치열한 경쟁을 선도해 왔던 것이다. 세계적으로 가장 치열한 경쟁이 진행되는 산업에서 한국의 전자산업은 가장 성공적인 경쟁자로 성장을 거듭해 왔다. 전자산업은 지난 수십 년의 기간 동안 대한민 국의 수출 경제와 경제 성장을 견인해 온 마차와 같았다. 한국의 전자산업은 뛰어난 가격 경 쟁력, 생산 기술, 제품 개발 능력, 혁신 능력 등을 차례로 축적해 오면서 세계 시장의 추세 변화를 능동적으로 선도해 왔고, 산업 구조의 급속한 고도화 물결을 선도해 가고 있는 한국 의 대표 산업이다. 한국의 대표적인 전자 메이커들은 그 동안 축적해온 뛰어난 생산 기술 과 경영 노하우 를 바탕으로 세계 시장에서 글로벌 기업의 위상에 걸 맞는 브랜드 가치를 빠른 속도로 향상시켜 왔다. 한국의 전자산업이 세계적 경쟁의 장에서 오늘날의 위치를 차지할 수 있었던 것은 여러 가지 요인들이 복합적으로 상호 작용한 결과로 볼 수 있다. 뛰어난 생산 기술, 제품 개발 능 력, 헌신적 노동력, 혁신 역량, 기업가 정신, 공공과 민간 부문에서의 긴밀한 협력 등 오늘날 한국 전자산업의 성공은 가치 생산의 전 과정에서 긴밀하게 참여하고 협력해 온 행위자들이 함께 만들어 내는 종합적 경쟁력이며, 그 가치의 결정체로 볼 수 있다. 그러나 한국 전자산업의 미래를 조망해 볼 때 몇 가지 외부 조건 측면에서 우려가 점증하 고 있다. 그 첫 번째는 중국을 비롯한 강력한 후발 경쟁자들의 도전이며, 두 번째는 고부가 가치 시장의 진입을 막는 선진국 경쟁자들의 견제이다. 이러한 도전들은 우리 전자 산업이 지속적으로 혁신 능력을 강화하고, 종업원들의 스킬을 축적하고, 학습 능력을 강화해 나간다 면 충분히 극복할 수 있는 문제로 볼 수 있다. 역으로 전자산업에서 스킬 학습과 혁신 역량 이 지속적으로 업그레이드되지 못한다면 다른 선진국의 사례에서 볼 수 있듯이 전자산업의 고용 감소와 핵심 생산 부문의 해외 이전 역시 가속화되지 않을 수 없는 것이다. 본 연구의 주된 목적은 한국의 전자산업이 지속적으로 발전하는 계기를 확보하고, 세계적 수준에서 경쟁 우위를 다지기 위해(서는) 역동적 학습과 혁신 능력을 유지하고 산업 종사자 들의 스킬 수준을 업그레이드 하는 것이 핵심이라는 문제의식 하에서 다음의 몇 가지 작업 을 수행해 보고자 한다. 첫째, 전자산업의 스킬과 학습의 성격에 대한 개념적 재구성을 모색한다. 이와 관련하여 우 리는 스킬의 개념을 좁은 의미의 숙련 개념에서 과감히 탈피하여 생산 시스템 전반에서 지 속적으로 요구되는 지식의 축적, 학습, 공유, 혁신 능력 전반을 포함하는 개념으로 재구성하 고, 전자산업에서 새롭게 진행되고 있는 새로운 숙련과 학습의 패턴을 탐색해 보고자 한다. 둘째, 반도체, 휴대폰, 전자의료기기 산업을 중심으로 전자산업의 핵심 분야에서 진행되는 시장, 기술, 조직의 변화 양상을 일별하고, 심층 인터뷰를 비롯한 현장 방문 조사에 기초하여 한국 전자산업의 선도 분야에서 숙련과 학습의 패러다임이 어떠한 방향으로 이동하는지를 살펴보고자 한다. 셋째, 전자산업 종사자들에 대한 설문 조사에 기초하여 숙련과 학습의 성격이 어떻게 구성 되고 있으며, 효과적인 숙련 발전에 영향을 미치는 주요한 요인들에 대한 분석을 시도한다. 마지막으로 이러한 조사 연구 결과를 통해 얻어질 수 있는 몇 가지 정책적 함의들을 제시 해 보고자 한다. - 1 -
Ⅱ. 스킬과 학습의 개념적 재구성 1. 스킬과 학습 개념의 재검토 전통적, 사전적 의미에서 스킬의 개념은 주로 육체적 숙달, 기민성, 점진적 개선 능력 등을 포함하면서 작업 과정에서의 경험과 훈련을 통해 사람의 신체에 녹아 있는 경험적 노하우 를 지칭하는 의미로 활용되어 왔다. 스킬의 개념에 대한 전통적 접근에 따르면 스킬은 이성 적, 연역적 학습의 차원을 통해 습득되는 지식의 영역보다는 반복적 학습과 훈련을 통해 인 간의 신체 속에 체화된 능력 (embodied capacity)으로 간주되고 있다. 이러한 관점에서 숙련 은 외부적 관찰을 통해 쉽게 드러나지 않는 암묵적 지식, 즉 암묵지 의 성격을 강하게 갖는 다. 이러한 암묵지는 같은 작업 조직에서 일하는 동료들 간에서도 쉽게 공유되거나 전달되기 힘들고, 수량적으로 측정하기도 어렵다(Attewell, 1990: 434; Manwaring and Wood, 1985). 전통적 의미의 스킬은 반복적 경험과 도제식 훈련을 통해 작업 현장에서 축적되는 지식의 성격이 강하기 때문에 체계적으로 기록되고 표준화된 문서 등으로 전환되어 체계적 정규 교 과 과정을 통해 학습되는 스킬과는 상당한 차이를 내포하고 있는 것이다. 스킬의 개념에 대한 계량적 측정을 시도한 Gallie는 스킬 변동에 대한 다층지수를 제안한 바 있다(Gallie et al.,1998). 이는 (1) 직업에서 요구되는 자질(qualifications) (2) 훈련 빈도와 지속성 그리고 직업경험, (3) 사람들의 기술에 대한 이해 등을 포함하고 있다. Howell and Wolff는 스킬의 종류를 (1) 인지적 스킬(cognitive skill): 이해력과 관련된 능력과 교육 등을 반영; (2) 상호작용적 스킬(interactive skill): 타인과의 협력 그리고 사회화 능력; (3) 운동신경 적 스킬(motor skill) (4) 기능 솜씨(craft dexterity) 등으로 구분하기도 하였다(Howell and Wolff 1991, 1992; Hwang 2001). 구조적 차원의 숙련 이론으로 스킬 개념을 노동과정에서의 계급 갈등 측면에서 접근한 대 표적 연구로는 브레이버만(Braverman)의 연구를 들 수 있다(Braverman, 1974). 브레이버만은 스킬을 계급 갈등 과정에서 진행되는 노동과 자본의 투쟁과 대립의 맥락에서 파악한다. 노동 자들의 스킬은 자본주의 초기 단계에는 통합적 숙련의 성격이 강하였지만, 독점자본주의 단 계에 들어서면서 관리자들은 노동자들의 분열과 통제를 강화하기 위해 통합적 스킬에 대한 탈숙련화 정책을 적극적으로 도모하고, 생산 시스템 자체에서 숙련을 필요로 하지 않는 작업 조직을 만들어간다. 독점자본주의 체제에서 노동과정은 숙련노동자와 비숙련 노동자로 양극 화 하고, 노동과 자본의 대립과 갈등이 격화될수록 탈숙련화 공세는 끊임없이 지속되고, 자 본주의 사회의 노동과정 전반을 지배하게 된다는 것이 이 이론의 중요한 주장이다. 그러나 생산과정과 기술 체계가 복잡하고 체계적인 시스템으로 전환되고, 제품 생산, 개 발, 서비스, 과정이 고도로 융합되어 감으로써 체계적인 학습을 통한 지식의 축적과 그 활용 능력이 더욱 강하게 요구되는 역동적 산업 환경에서 스킬의 개념은 더 이상 좁은 전통적 의 미로 제한되거나 계급 갈등과 같은 구조적 차원의 개념으로 접근될 수 없는 복잡성과 체계 성을 갖게 되었다. 따라서 우리는 이제 전통적 의미의 스킬 개념을 넘어서 그 개념적 내용을 - 2 -
지식의 생산과 학습을 중심으로 새롭게 재구성해야 할 것으로 판단된다. 이와 관련하여 (우 리는) 스킬의 개념을 제품과 서비스의 생산 과정에 투입되는 지식과 기술을 이해하고, 활용 하며, 조합하고, 창조적으로 재구성할 수 있는 제반 능력을 포괄하는 것으로 접근할 것을 제 안한다. 2. 스킬의 개념적 재구성 오늘날(의) 산업 세계에서 스킬의 의미는 작업 과정에서의 경험과 훈련을 통해 습득되고 체 화되는 작업 현장의 지식이라는 전통적 의미로 이해되기 힘 들 정도로 광범위하고 체계적인 학습의 개념을 포함하게 되었다. 또한 작업 현장에서 문서화 되지 않고, 노동자들의 몸에 체 화된 암묵지 (tacit knowledge) 뿐 아니라 학교나 교육 제도를 통해 이루어지는 체계적이고 분석적이고, 추상적이고 개념적인 지식을 이해하고 활용하는 지식을 의미하는 형식지 (formal knowledge)가 중시되는 상황에서 스킬은 암묵적 지식 뿐 아니라 형식적 지식을 학습하고, 활 용하며, 창조적으로 적용하는 모든 능력을 의미하는 개념으로 이해될 필요가 있다. 노나카 등은 스킬의 개념을 형식지 와 암묵지 의 두 차원으로 구분하고, 이 두 차원의 지 식 개념을 종합하여 스킬의 형성과 전환의 역동성을 체계적으로 이해할 것을 제안한다(노나 카, 1998). 노나카는 스킬을 넓은 의미의 지식 (knowledge)의 학습, 생산, 전환, 활용, 재조합 능력을 의미하는 것으로 이해하며, 개인이나 조직이 그들의 지식을 어떻게 효과적으로 생산하 고, 학습하며, 관리할 수 있는가에 따라 그들의 경쟁력이 좌우되는 것으로 판단한다. 노나카에 따르면 기업과 개인은 그들이 지닌 핵심 역량, 즉 핵심 지식 역량을 무기로 그들 의 우월한 지위를 점유하기 위해 끊임없이 새로운 경쟁을 추구하며, 생존 방향을 모색한다. 개인과 조직의 지식 역량을 극대화하여 경쟁의 장에서 유리한 위치를 점하는 경쟁자는 경쟁 에서 우월한 지위를 유지할 수 있지만, 그렇지 못한 경쟁자들은 도태될 수밖에 없는 것이다. 따라서 핵심 지식 역량을 키우기 위한 개인과 조직의 경쟁은 점점 더 치열해 질 수밖에 없다. 기업과 개인의 생존을 좌우하는 지식은 기본적으로 언어나 상징을 통한 형식화가 곤란하 며 주관성이 강한 암묵지 와, 언어나 개념의 형태로 결정화 되고 표준화, 조작화 가능한 형 식지 로 분류되며, 이 두 가지 지식의 차원은 역동적이며 순환적인 상호 작용을 통해 진화, 발전하는 것으로 간주된다(노나카, 1998: 102). 지식의 첫 번째 차원인 암묵지는 언어로 표현 하기 힘들지만, 개인 집단 조직의 각 차원에서 개인별 경험, 이미지, 숙련 기능, 조직 문화, 풍토 등의 형태로 존재한다. 이에 반해 형식지는 언어와 개념을 통해 존재하며, 표준화 된 지식 체계로 전환되어 학습이 이루어진다. 이는 제품의 사양, 문서, 데이터베이스, 매뉴얼, 화 학식, 컴퓨터 프로그래밍 등의 형태로 표현되고, 학습되며 공유되는 지식의 성격을 지닌다. 암묵지와 형식지의 역동적 상호 작용은 기본적으로 사회적 프로세스 속에서 진행된다. 이 와 같은 사회적 프로세스는 4가지 정도의 과정을 통해 역동적으로 재구성되고, 진화하는 것 으로 간주된다. [그림 1]은 노나카가 제시하는 지식 전환의 4가지 과정을 보여준다. - 3 -
[그림 1] 지식의 유형과 형질 변환 : 4가지 과정 지식 전환의 첫 번째 과정은 암묵지에서 암묵지로의 전달 과정이다. 이는 주로 조직에서의 개인 혹은 집단적 경험을 통해 지식과 기술이 전수, 축적되는 과정이며, 이는 현장 훈련, 사 제관계, 팀 작업, 선후배 학습 등을 통해 이루어지며, 조직 내부 과정을 중심으로 시간 및 공 간적 범위가 한정된다. 지식 전환의 두 번째 과정은 암묵지에서 형식지로 전환되는 유형이다. 이는 암묵지가 언 어, 개념, 코드, 절차, 문서, 프로그램 등을 통해 공식화되는 과정이며, 공식화 된 방법론과 절차에 따라 지식을 학습 체계화 하고, 교육을 통해 공유하며, 형식지를 통해 지식의 시간 및 공간적 범위가 확장된다. 세 번째 과정은 형식지에서 형식지로 종합화가 진행되는 과정이다. 이는 주로 개인, 집단, 조직 등이 보유한 형식지를 교환, 재조합, 변형 등을 통해 새로운 지식을 창조하는 과정으로, 언어, 문서, 사양, 설계도, 데이터베이스, 특허 등을 통한 지식 분류, 가공, 조합, 편집, 교환을 통해 지식의 일반화, 보편화, 공간적 확산이 전개된다. 네 번째는 형식지에서 다시 암묵지로 전환되는 내면화 과정이다. 형식지는 시행, 반성, 실 험 등을 통해 새롭게 내면화 과정을 밟는다. 지식의 형질 전환은 개인의 참여와 조직의 전략 에 따라 큰 영향을 받으며, 개인과 조직의 핵심 역량이 지식으로 대변되는 현대 산업사회에 서는 지식 창조와 재창조 과정을 효과적으로 이루어내는 조직이나 개인이 경쟁의 장에서 유 리한 위치를 점할 가능성이 높다. 지식의 생산과 전환, 재조합의 관점과 결합시켜 볼 때 스킬은 학습이나 훈련 개념과 불가 분의 관련성을 맺는다. 학습과 훈련은 스킬의 불가결한 요소이며, 끊임없는 학습과 훈련을 - 4 -
통해 핵심 지식 역량을 보존하고, 이를 키울 수 있는 능력이야말로 조직이나 국가 차원에서 경쟁 우위를 결정하는 핵심 요소로 볼 수 있다. 조직이나 개인 차원에서 볼 때 학습은 지식 의 성격, 조직의 요구, 산업의 조건 등에 따라 매우 다양한 형태로 진행될 수 있지만, 기본적 으로 S자 곡선 의 패턴을 따르는 것으로 볼 수 있다. [그림 2]는 S자 패턴의 숙련 학습 곡선 을 보여준다. 학습, 훈련 적응, 숙달 안정화 학 습 성 과 학습에 의한 숙련의 축적 은 학습 시간에 비례하여 누적된다. 학습 성과는 급신장 단 계를 넘어서면 성숙 단계 에 접어들고, 완만한 상승 곡선을 그리게 된다. 학습 시간 [그림 2] 숙련 학습 곡선 이 그림에 따르면 학습의 성과는 학습 시간과 비례하는 경향을 보이며, 학습의 단계는 학 습과 훈련의 단계, 적응과 숙달의 단계, 그리고 안정화라는 세 가지 단계를 그리는 것으로 가정된다. 조직에서의 학습 성과는 초기 훈련 단계를 지나면 매우 빠른 속도로 적응과 숙달 의 단계를 거치며, 최종적으로는 완만한 상승 곡선으로 안정화 단계에 진입하는 것으로 간주 된다. 그러나 이러한 S자형 학습 곡선이 진행되는 속도와 방식은 산업과 기술의 성격에 따라 차별화 된 방식으로 나타난다. 학습을 통해 스킬이 축적되는 과정은 암묵지와 형식지의 내면화, 외부화, 종합화, 내면화의 과정을 거치면서 진행되는데, 일반적으로 숙련의 습득은 S 곡선의 패턴을 따르는 것으로 가 정할 수 있다. S 곡선의 초기 과정은 학습과 훈련의 단계로, 이 단계에서는 비교적 서서히 학습 과정이 이루어진다. 조직 과정에서 형식화된 지식, 코드, 문화 등이 커리큘럼 형태로 주 입되며, 현장 적응을 통한 학습이 이루어진다. S 곡선의 중간 과정은 적응과 숙달의 단계로 학습과 훈련 과정의 주요 장애 요인들이 거 의 제거되고, 빠른 속도로 형식화 된 프로세스 학습이 이루어지고, 숙달이 진행된다. - 5 -
학습 곡선은 단기간에 종료되는 단기 완성형, 장기간의 누적적 학습이 요구되는 장 기 누적형, 그리고 다양한 학습이 요구되는 다기능 형 등이 존재한다. 산업의 기술적 특성과 기술 변화, 조직적 지위, 경쟁 전략, 인적자원 정책 등은 기업의 학습 곡선에 큰 영향을 미친다. 학 습 성 과 단기 완성형 다기능 형 장기 누적형 학습 시간 [그림 3] 학습 곡선의 유형 S 곡선의 마지막 과정은 안정화 단계로 이 단계에 이르면 학습 속도가 둔화되고, 주어진 업무 프로세스와 조직 과정에서 지식과 숙련의 습득이 한계에 이른다. S 곡선은 조직 과정, 제품 특성, 생산 과정의 성격, 기업의 전략에 따라 가변적이며, 상당한 부분 조직 전략에 따 라 조작되고 인위적으로 재조합될 수 있다. 학습 곡선은 단기간에 종료되는 단기 완성형, 장기간에 걸쳐 누적적 학습이 요구되는 장 기 누적형, 그리고 일정한 기간에 걸쳐 다양한 지식의 습득이 요구되는 다기능 형 등이 존 재할 수 있다. 이러한 학습 형태는 산업과 기술의 성격, 조직 전략, 경쟁 전략, 인적자원 정 책 등에 따라 같은 산업 내에서도 다양한 방식의 차별성을 보일 수 있다. 자동차산업의 경우 동일한 제품을 생산하면서도 기업들이 취한 생산과 경쟁 전략은 차별화 된 인적자원 정책을 요구하며, 상이한 인적자원 정책은 기업에 따라 차별화 된 학습곡선을 만들어내는 것을 볼 수 있다. 산업의 특성, 기업 전략, 인적자원 정책 등에 따라 동일한 기업 내에서도 지식의 학습과 숙련의 형성은 폭 넓은 지식과 숙련이 결합된 통합적 숙련 의 속성을 가질 수도 있으며, 이 와는 반대로 좁은 지식과 짧은 학습이 결합된 모듈적 숙련 의 속성을 가질 수도 있다. 전자산업의 경우에도 스킬과 학습의 패턴은 분해, 조합, 재조합의 다양한 방식으로 이루어 질 수 있다. 지식과 학습 체계가 표준화되면 될수록 제품 생산과 스킬의 학습은 보다 높은 자유도를 갖고 편집, 분해, 재조합, 모듈화 등이 가능할 것이다. 또한 스킬의 모듈화 방식에 따라 일자리나 스킬의 육성 방식 역시 다양한 시간과 공간적 차원에서 재분배가 가능하며, 이에 따라 일자리들의 조직적, 공간적 배분이 다양한 방식으로 전개될 수 있다. 통합적 스킬 을 분해하여 단기완성형, 다기능형으로 모듈화 하여 공간적 분할을 수행할 수 있으며, 통합 - 6 -
형 스킬 역시 이러한 방식으로 모듈화가 가능하다. 스킬의 모듈화는 기업의 경쟁 전략과 긴 밀한 연관성을 지니면서 전개될 수 있고, 이에 따라 특정한 지역이나 조직에서 스킬과 고용 의 패턴이 달라질 수 있다(조성재 외, 2005). 여기에서 우리는 전자산업의 스킬과 학습에 따라 한국의 전자산업과 스킬 문제에 대해 몇 가지 유의미한 정책적 가설들을 설정할 수 있을 것이다. 우리가 설정할 수 있는 첫 번째 가 정은, 기술 혁신의 속도가 빠르고 경쟁이 치열한 전자산업에서 단기완성형 숙련이 더 이상 한국 기업에서 유지될 수 없다는 것이다. 단기 완성형 숙련의 문제를 보완하기 위해서는 작 업 현장을 중심으로 다기능형 인력을 육성함으로써 생산 부문에서도 핵심 지식과 고용을 유 지하는 것이 필요하고, 이는 국민 경제적 관점에서도 바람직할 것이다. [그림 4] 숙련 학습곡선의 시간적 이동, 공간적 분해 위의 그림은 전자산업에서 제품의 구성과 숙련 형성 시스템에 따라 기업의 스킬과 학습 체계가 어떠한 방식으로 달라질 수 있는지를 예시하고 있다. 이 그림에서 횡축은 제품 생산 과 기술 체계가 하나의 조직 내에서 통합적으로 이루어지는가, 아니면 여러 조각의 모듈로 나뉘는가에 따라 기업 조직 유형을 통합형과 모듈형으로 나누고 있다. 다음으로 종축에서는 학습 방식이 기업에 의해 자체적으로 이루어지는가, 아니면 다른 기업들과의 다양한 교환 및 개방 네트워크에 의해 이루어지는가에 따라 개방형 학습과 폐쇄형 학습으로 구분된다. 이러한 구분 체계에 따라 기업의 경쟁 전략, 스킬 형성, 학습 패턴을 유형화 해 보면, 이러 한 과정을 대부분 내부화시키는 폐쇄적 통합형 조직 전략이 가능하다. 이러한 전략은 통합적 제품 개발과 숙련 형성 전략을 기반으로 전략적 제휴나 기술 교환 등을 통해 개방적이고 통 합적인 숙련 형성과 학습 전략을 취하는 경우에 해당한다. 반면에 개방 모듈형 전략은 대부분의 핵심 기술과 지식이 노출되고 학습의 표준화가 진행 된 분야에서 숙련 형성과 제품 생산이 지역적 기반을 넘어서 개방적으로 이루어지는 전략의 성격을 갖는다. 이렇게 볼 때, 생산 체계, 스킬 형성, 지식 학습의 주요한 과정들은 다양한 방식으로 경쟁 전략에 의해 결합과 재결합이 가능하다는 것을 보여주고 있다. 또한 스킬과 - 7 -
학습의 조합 방식은 하나의 기업 내에서도 극히 다양한 방식으로 전개될 수 있는 가능성을 열어주고 있다. 결국 오늘날의 개방적 경제 시스템 속에서 스킬과 학습은 그 자체의 내재적 속성 이상으 로 기업이나 조직 등 행위자들에 의해 가변성과 유연성을 갖고 전개될 수 있는 전략적 선택 의 영역에서 행위 주체의 경쟁력을 좌우하는 핵심 역량 이 될 수 있음을 보여준다. 그러나 핵심 지식 역량이 기업의 경쟁력과 상대적 지위를 결정하는 전자산업에서 경쟁력 있는 기업 들은 핵심 혁신 역량을 중심으로 경쟁 우위를 추구하면서도, 다양한 형태의 전략적 제휴를 통해 기술과 숙련을 교환하는 개방 모듈형 전략을 택할 가능성이 높은 것으로 보인다. 이렇게 볼 때 한 기업 내에서도 기업의 전략적 의사 결정에 따라 노동자들의 일자리와 숙 련은 다양한 방식으로 분해, 혹은 재편성 되어가고 있으며, 이러한 전략적 의사 결정은 세계 적 공간에서 진행되고 있다는 것을 관찰 할 수 있다. 한국의 전자산업이 지속적으로 경쟁력 을 지니면서 고용을 창출하기 위해서는 암묵지와 형식지 양 측면에서 학습과 적용, 개발 능 력을 보유한 전략적 핵심 인재를 보존하고 육성해야 할 것이다. Ⅲ. 전자산업의 생산 및 기술 환경과 스킬 변화 1. 반도체 반도체는 전자산업의 핵심 부품이면서 한국 전자산업의 혁신 동력을 이끌어 온 대표 업종 이다. 반도체 집적회로의 생산 공정은 크게 설계, 제조를 의미하는 전 공정과 조립 및 검사 등으로 구성된 후 공정으로 대별된다. 반도체 제조공정에 참여하는 인력은 크게 네 가지로 구분할 수 있다. 첫째, 연구개발 엔지니어(engineer)이다. 이들은 선행기술을 연구 개발하는 역할을 담당하며, 대부분 대졸 이상의 학력 소지자들로 제조공정에 참여하는 엔지니어와는 구분된다. 둘째, 제조공정 엔지니어를 들 수 있다. 이들은 공정기술을 개발하는 역할을 담당 하며, 특히 연구개발 엔지니어들에 의해 개발된 공정기술을 현장에서 적용하고, 생산 시스템 을 안정화 하는 역할을 담당한다. 주로 대졸 인력으로 구성되어 있다. 셋째, 제조공정 과정에 서 반도체 장비를 관리하는 기술자(technician)를 들 수 있다. 이들은 반도체 장비를 관리하 는 역할을 담당하며, 주로 전문대졸 정도의 인력으로 구성되어 있다. 마지막으로 반도체의 주요 생산 인력의 하나인 작업자(operator)이다. 이들은 주로 고등학교 졸업 수준의 여성 인 력으로 구성되어 있으며, 엔지니어가 작성한 규격서(run sheet)에 따라 장비에 제품 생산을 위한 수치를 입력하거나 공정이 완료된 웨이퍼를 옮기는 등 생산 담당 인력으로서의 역할을 담당한다. 반도체는 제조 공정의 성격에 따라 인력 구성이 차별화된다. 반도체 회로설계 부서에서는 반도체설계엔지니어로 불리는 인력이 활동하고 있다. 반도체 설계 기술자는 제품기획 - 8 -
(product plan), 시스템 디자인, 설계 인프라 개발, 회로설계(디지털, 아날로그), 레이아웃 (layout) 디자인, 평가검증(evaluation test), 그리고 최종 설계 내용에 대한 문서작성하기 등의 임무를 수행한다. 전 공정 제조 부문은 반도체공정엔지니어, 테크니션, 오퍼레이터 등으로 구성되어 있으며, 노광, 식각, 확산, 증착 등의 공정에 따라 직무가 구분된다. 이 밖에 반도체 장비와 관련하여 반도체장비 제조기술자가 있다. 주로 조립 작업이 진행되는 후공정( 後 工 程 ) 부문에는 반도체 조립기술자 등이 있다. 이들은 전 공정에 참여하는 인력과 별개로 구분할 수 있다. 조립공정 자체는 산업규모가 그다지 크지 않으며, 최근 조립공정 자체의 자동화로 인하여 작업인원이 감소하고 있는 추세에 있다. 반도체 산업의 핵심직종 가운데서 인력 수요가 가장 큰 분야는 반도체설계기술 분야이다. 반도체설계는 부가가치가 가장 높은 직종의 하나로, 반도체설계엔지니어 한 명이 창출할 수 있는 부가가치는 반도체공정기술자의 2~3배, 반도체조립공정기술자의 4~5배 정도에 달한다. 이와 함께 반도체장비를 제조 관리하는 인력의 필요성도 증가하고 있다. 현재는 원천기술 의 취약성으로 반도체 장비산업이 충분히 성장하지 못하고 있으나 장비산업의 부가가치는 매우 높은 것으로 알려져 있다. 한국의 반도체 장비 산업 인력은 독자적으로 육성되기보다는 대기업의 경력자들을 통해 공급되어 왔기 때문에 원천 기술 개발 능력이 취약한 편이다. 반도체 생산 현장의 숙련은 다양한 교육과정과 제도를 통해 이루어지고 있다. 대기업의 신 입 직원의 경우 입사 초기에 그룹이나 기업차원에서 4주 정도의 집체 소양 교육을 받는다. 반도체 전자 부서에 발령된 이후에는 인사부서 연수그룹 주관으로 전자산업 일반에 관한 집 체교육을 2주 정도 이수한다. 이후 다양한 전문 교육과정과 현장 경험을 통해 생산 현장의 스킬이 습득된다. 반도체 설계엔지니어의 경우 아날로그 회로과정, 디지털 회로과정, 시스템 온 칩 (System-On-Chip) 설계과정 등 다양한 사내 교육 커리큘럼에 현업부서나 프로젝트팀의 요구 에 따라 교육부서의 주관 하에 각종 세미나나 집체교육을 통해 tm킬 학습이 이루어진다. 정 규 사내 교육 시스템은 최근 들러 온라인(on-line) 방식으로 점차 전환되는 추세에 있다. 반도체 설비 기술자들도 입사 후 1년 정도의 교육훈련을 받는다. 설비기술이 점차 고도화 하고, 이에 요구되는 스킬 수준이 향상되어감에 따라 설비 기술자들도 생산기술 뿐 아니라 기술과 기계의 작동 원리에 대한 이해도를 높이기 위한 필요성 때문에 어학 능력, 설비설 계 전기 기계 기술 이해 능력, 설비 개조 개선 능력, 설비 관련 소프트웨어 처리 능력 등 이 더 많이 요구되고 있다. 반도체 설비를 위한 장비 기술이 고도화되고, 특성화 되어 감에 따라 설비 메이커의 엔지니어들로부터 직접 교육을 받고, 장비 메이커에 따른 업무 분장이 이루어진다. 반도체 생산현장에서 스킬 향상과 관련하여 중요한 제도의 하나는 사내 멘토링(mentoring) 시스템이다. S전자의 경우 신입사원이 들어오면 현업의 선배 1인과 신입 사원 1인을 연결하 여 현업교육을 실시한 후 밀착된 상호 교류를 통해 학습이 이루어지는 방식을 운용하고 있 다. 또한 프로젝트가 바뀌면 프로젝트 팀 내에서 멘토와 멘티 관계를 다시 바꾸어 학습 관계 를 형성함으로써 다양한 기술과 지식 학습이 이루어지도록 유도하고 있다. - 9 -
멘토링 시스템의 경우 6개월~1년 기간을 상정하고 있으며, 기간이 종료된 이후 인사교육부서 에 리포트를 제출하게 하고 있다. 멘토링 시스템은 L전자 반도체에서도 유사한 방식으로 제도화 되어 시행되고 있다. L반도체의 경우 올해 3월부터 멘토링 시스템을 보다 강화하여 6월 동안 매 주 리포트를 제출하고 점검받는 과정을 통해 학습 효과 향상을 추구하고 있다. 제조공정 과정에서 반도체 장비를 관리하는 기술자와 반도체의 주요 생산 인력의 하나인 작업 자의 경우 교육부서와 현업부서 주관으로 2주 정도의 집체교육을 통해 현업에 투입된다. 생산현 장에서의 기술과 숙련과정은 본인이 희망할 경우 부서장의 허가 하에 다양한 사내교육과정에 참 여할 수 있도록 채널이 개방되어 있다. 넓은 시각에서 볼 때 반도체 집적회로 제조업은 공학 분야의 거의 모든 학과들이 일정한 부분 관련을 맺을 정도로 복합적인 협력이 요구되는 산업 분야이다. S반도체의 경우 인력 구조는 역삼 각형의 구조로 이루어져 있다. 기존의 한국 반도체산업은 외국의 반도체 제조기술을 따라가는데 주력했으나, 최근 S반도체가 반도체 업계에서 1위 위치에 올라섬에 따라 세계적 수준의 반도체 제조기술을 보유한 나라가 되었다. 하지만 반도체 산업에 요구되는 인력부족 현상은 여전히 지속 되고 있다. 현 단계에서 반도체 산업 인력 수급상의 애로는 새로운 소자를 개발하는 인력이라 할 수 있다. 이들 인력에게는 소자 관련 물리학, 공정 지식, 전자회로 지식, 수리해석학, 재료 등에 관한 폭넓 은 지식이 요구되고 있다. 한국의 경우 세계적 경쟁력을 지닌 몇 개의 제조업체를 제외한 반도체 조립 업체들의 경쟁력은 취약한 편이다. 이들 업체들이 세계적 경쟁력을 지니기 위해서는 회로 설계 분야에서 고밀도의 전자 회로를 창의적으로 설계할 수 있는 우수한 설계 전문가 집단을 확 보해야 하지만, 반도에 회로 설계 분야에서도 우수 인재 확보와 유지가 매우 어려운 실정에 있다. 대학교육이 산업체의 요구에 충분히 부응하지 못한다는 지적에 대해서는 스킬의 수급 불일치 (skill mismatch)가 필연적일 수밖에 없다는 반론이 제기되고 있다. 반도체 산업의 규모가 증가하 고, 기술적 요구 수준이 고도화하면서 직무 세분화가 빠르게 진전되는 반면 대학 교육은 다양한 업종 및 분야로 진출하는 인력을 육성해야 하기 때문에 기초 교육에 집중하는 경향을 보이고 있 다. 이로 인해 인력 수요와 공급 사이에 상당한 괴리와 긴장은 불가피한 것으로 보인다. 이러한 이유 때문에 기업들은 신입사원에 대하여 입사 후 1년 정도의 집중 교육을 실시할 수밖에 없다. 이공계 분야 우수 인재 확보가 어려운 상황에서 최근 들어 신규 인력의 학습 능력이나 학습 동기 등에 대해 상당한 문제가 제기되고 있다. 국내 이공계 지원 기피와 질적 저하 현상에 따라 기업체들은 핵심인력 확보를 위해 다양한 산 학협력 프로그램을 도입하고 있다. K대의 경우 L전자와 협력하여 계약학과를 설치하여 운영하는 등 국내 대학들과 연계해 진행 중인 1+1 프로그램은 기업이 필요로 하는 맞춤식 인력양성 방안이 라고 할 수 있다. S전자의 경우도 각 대학 석사들이 1년은 학교에서, 나머지 1년은 S전자에서 현 장 교육을 거쳐 학위를 마치는 제도를 도입하고 있다. 이 프로그램에 참여한 학생들은 반도체, 통 신, 소프트웨어, 디지털 미디어 등 S전자의 주력 부문에 종사하면서 다양한 실무경험을 쌓고 있 다. 또한 고급기술인력 양성을 위해 사내에 반도체 공학대학을 설립해 운영하고 경우도 나타나고 있다. 이처럼 기업들은 산학협력 교육과정을 통해 폭넓은 인적 인프라를 구축하여 우수 인재를 육성하는 전략을 모색하고 있다. - 10 -
2. 휴대폰 세계 휴대폰 시장은 1996~2000년 사이 연평균 56.7%의 급성장을 이루어 왔으나, 2001년 이후 성장세가 지속적으로 둔화되고 있다. 세계 휴대폰 시장에서 노키아, 모토로라, 삼성전자 등 3사가 차지하는 비중은 2003년 59.7%로 이들 3사에 의해 과점된 상태이다. 2004년 3/4분 기 시장점유율은 노키아 30.9%, 삼성전자 13.8%, 모토로라 13.4%, LG전자 6.7%였다(산업자원 부, 2004). 국내 휴대폰 생산규모는 2000년 약 12조원에서 2003년 약 24조원으로 늘어나 연평 균 27.8%의 높은 성장세를 보이고 있으며, 2003년 국내 휴대폰 생산 대수는 총 1억 4,705만 대로 세계 휴대폰 생산대수인 5억 1,999만대 중 28.3%를 차지하였다. 국내업체의 휴대폰 수 출은 2003년 133억 달러로 전년대비 36.4% 증가하였고 2004년 9월 현재 전년 동기대비 44.1% 증가하는 고성장을 계속하고 있다. 휴대폰은 2002년부터 단일품목 수출 기준으로 줄곧 수위를 달리고 있을 정도로 한국 전자산업을 대표한 핵심 제품의 지위를 누리고 있다. 휴대폰 업체는 크게 단말기 제조업체, 연구개발 업체로 구분되고, 중소하청업체를 포함할 경우 수많은 직간접 관련 업체들이 연관되어 거대한 산업 클러스터를 형성하고 있다. 국내 휴대폰 산업은 수년간 외형적으로는 높은 성장세를 지속하고 있으나, 중국ㆍ대만 등 후발제 조업체의 급속한 성장으로 수익성은 눈에 띄게 하락하고 있다. 표 1 국내의 대표적 휴대폰 업체 현황 구분 업 체 명 비 고 선도업체 중견업체 중소하청업체 연구개발 삼성전자, LG전자, 팬택앤큐리텔(팬택 포함), SK텔레텍, KTF테크놀러지스 텔슨전자, 맥슨텔레콤, 세원텔레콤, 터보테크,이노스트림, 브이케이, 이지엠텍 등 보성정보통신, 기가텔레콤, 와이드텔레콤 등 벨웨이브, 인터큐브, 레보텍, 뉴젠텔레콤, 이론와이어리스 등 모빌링크텔레콤, 엑사텔레콤, 필아이티, 지콤 등 자사브랜드 OEM 위주이나 자사브랜드 일부 병행 OEM위주 자체개발, 외주생산 개발전문(용역) 휴대폰의 제조공정은 크게 기획, 개발, 생산, 관리의 네 단계로 구분할 수 있다. 기획 단계 는 다시 상품기획과 마케팅기획, 홍보기획으로 나뉘며, 개발 단계는 다시 디자인, 기구설계, 하드웨어설계, 소프트웨어 구현, 검사 공정으로 나뉜다. 생산 공정은 자재입고, 부품실장, 조 립, 출하검사로 이루어지며 기술지원 공정도 생산 공정의 일부로 포함된다. 관리 단계는 생산 공정 관리, 애프터서비스, 고객 지원 관리로 구성되는데, 생산 공정 관리는 생산과 관련된 전 공정을 지원하고 관리하며, 애프터서비스관리에서는 제품의 사후관리를 담당한다. 고객 지원 관리는 제품 구매 고객의 관리를 말한다. 애프터서비스와 고객 지원은 품질관리에 해당된다. - 11 -
휴대폰 산업의 주요 직종은 상품기획, 개발, 생산, 관리의 주요 공정 범주별로 나누어 볼 수 있다. 상품기획 단계의 핵심 직종은 휴대폰상품기획자이다. 디자인 단계에서의 핵심직종은 휴대 폰디자이너이다. 하드웨어 개발 단계에서는 휴대폰기구설계엔지니어와 휴대폰 모델 개발자, 모바 일하드웨어엔지니어, 모바일기술컨설턴트가 핵심 직업이다. 소프트웨어 개발단계에서는 모바일 소프트웨어 시스템 엔지니어, 모바일아키텍처, 휴대폰 콘텐츠 개발자 등이 주요한 직업이다. 휴 대폰개발의 마지막 공정인 테스트 공정에는 휴대폰 테스터가 있다. 이들은 시제품으로 만들어진 휴대폰의 프로그램을 테스트하고 디버깅하는 업무를 주로 담당한다. 휴대폰 조립생산 공정은 작업자에 의해 이루어지며 수리기사들이 이들의 업무를 지원한다. 관 리 단계에서는 생산 공정관리자, 모바일 애프터서비스엔지니어, 품질검사원 등이 주요 직업이다. 휴대폰 조립라인 종사자들의 경우 작업의 전문성은 그다지 높지 않고 단기간에 습득이 가 능한 단기완성형 스킬 수준에 머물고 있지만, 세부 공정별로 스킬의 난이도가 차별화된다. 조립 공정이 상대적으로 쉬운 편이며, 표면 부품 장착 공정이 상대적으로 난이도가 높은 편 이다. 생산직 사원이 입사하면 약 3개월 정도 교육을 거쳐 생산현장에 투입된다. 교육은 기 초적인 이론교육과 현장교육훈련으로 구성된다. 생산기능직으로 입사 후 2, 3년의 조립원 생활이 끝나면 반장으로 승급할 수 있고, 5, 6년 의 숙련기간을 거친 후 직장이 된다. 반장은 20명 내외의 조립원으로 구성된 한 개 생산라인 을 책임진다. 직장은 몇 개의 라인에 대한 생산 감독 직무를 수행한다. 근무방식은 3조 3교 대제이며, 한 달에 한 번씩 교대근무시간이 바뀐다. 조립라인에서 불량품이 생기면 수리기사 에게 문의를 하는데, 수리기사는 숙련된 사람이 하거나 공고에서 전자과를 공부한 사람이 업 무를 담당한다. 보통 수리기사를 거쳐 반장으로 승급한다. P사의 경우 현장조립원을 위한 사내자격과 수리사 자격증 제도를 함께 운영하고 있다. 현 장조립원은 소정의 사내자격을 취득해야만 현업에 종사할 수 있다. 엔지니어들은 미국, 일본 등으로 자격증을 따거나 수료하기 위한 지속적인 교육훈련 기회가 있지만, 작업자들의 경우 라인의 흐름에 문제가 생길 여지가 있으므로 외부기관 훈련보다는 사내자격증 및 사내 훈련 에 더 많이 의존하고 있다. 특히 신입사원의 경우 입문교육은 3일 이내에 끝나며 현장 작업 을 통한 교육이 보다 효과적이다. 현장작업 중 발생하는 교육의 필요성과 작업공정 변경에 의한 교육의 필요성이 대두되면 수시로 직장, 반장의 주도하에 현장교육을 실시한다. 생산기술연구소의 경우에는 연구개발 인력과 크게 다르지 않은데, 업무는 테스트 관련 검 증과 검증된 제품을 양산화하는 것이다. 이들 역시 연구직이며 대졸출신이고 전자, 기계전공 자와 소프트웨어 분야의 컴퓨터공학전공자들이 많다. 연구소에는 공정기술팀과 하드웨어 기 술팀, 소프트웨어 기술팀, 기구기술팀이 각 팀별로 20명씩 구성되어 있고, 최근에는 파생개발 팀에서 신제품 개발연구도 하고 있다. 휴대폰 업종의 연구 개발인력은 크게 소프트웨어 개발자와 하드웨어 개발자로 구성된다. 소프트웨어 개발 분야는 컴퓨터공학 전공자들이 다수이며 학사 대 석사의 비율은 50:50이다. 경력자의 경우는 학사출신이 많으며 신입사원의 경우 석사 출신이 많다. 다양한 소스언어들 을 분석할 기초지식은 대학에서 배운 것으로 충분하지만 C언어를 제외하고는 다양한 실습을 경험하지 못하는 것이 대학교육의 한계이다. 따라서 산학협력 등을 통해 기업체에서 요구하 - 12 -
는 기술적 소양을 갖춘 인력을 대학에서 배출해야 할 필요성이 점증하고 있다. 한편 휴대폰 산업의 경우 기술 변화 및 발전 속도가 빠르기 때문에 기업 차원에서도 지식 및 스킬 형성을 위한 꾸준한 노력과 다양한 경험이 요구된다. 이를 위해 P사에서는 소프트웨 어 내 사운드 부분, 키패드 부분 등 다양한 경험을 할 수 있도록 직무순환을 시행한다. 이는 개인의 커리어를 풍부하게 해줌과 동시에 인력의 손실 및 일시적 이탈에서 오는 생산 장애 위험을 예방하는 효과도 있다. P사는 연구원당 일 년에 2건 이상의 기술관련 특허를 제출하게끔 장려하며 이는 인사고과 에 일정부분 반영된다. 또한 신제품을 개발할 때 직장 내 상호학습 뿐 아니라 협력업체와의 협동을 통하여 수평적 관계를 유지하고 다양한 의견을 반영하고자 노력하고 있다. 3. 전자의료기기 전자 의료기기 산업은 21세기 성장 가능성이 높은 고부가가치 산업으로서 전기 전자공학 을 중심으로 전산공학 기계공학 등의 공학기술과 물리학 화학 의학 생리학 통계학 등 의 기초기술이 접목된 산업이다. 전자의료기기 산업의 특성으로는 첫째, 고부가가치 산업이 지만 초기 투자비용이 높고 진입장벽이 높기 때문에 현재 선진국 업체와 비교하여 상대적으 로 영세한 국내 전자의료기기업계는 부가가치가 높은 제품을 생산하기가 곤란한 상태이다. 전자의료기기산업은 인간의 생명과 밀접한 관계가 있기 때문에 안정성과 신뢰성이 가장 중 요한 요소로서 보수적인 면이 강하기 때문에 시장에서 검정되지 않은 제품에 대해서는 구매 를 하지 않는 경향이 있다. 전자의료기기산업은 응용기술과 기초과학이 모두 요구되는 다양 한 기술 분야의 융합이 필요하기 때문에 연구 인력의 확보가 어려우며 부분적인 기술도 중 요하지만 시스템 통합 기술 또한 중요한 분야이며, 공공 정책의 영향을 많이 받는 산업이다. 선진국의 전자 의료기기 시장은 이미 포화상태에 있어 성장둔화가 예상되나 개도국은 경 제성장에 따른 소득수준 향상으로 의료복지에 대한 관심이 고조됨에 따라 전자의료기기 수 요는 지속적으로 증가 하여 세계 시장규모는 2002년 350억불, 2003년 360억불, 2004년 390억 불로 전망된다. 최근 몇 년간 국내 경기침체에도 불구하고 전자의료기기 산업은 꾸준한 성장 세를 지속해 왔는데 이는 의약 분업이후 의원수가 증가하면서 전자의료기기 신규수요가 늘 어났고 인구의 고령화와 건강에 대한 관심증가로 가정용 전자의료기기 보급률이 증가했기 때문인 것으로 분석된다. 전자의료기기 산업은 복합 첨단산업으로서 기술혁신의 속도가 빠르고 기술 라이프사이클 이 짧은 편이며 최근 컴퓨터, 통신, 디지털기술의 비약적인 발전으로 기술융합화 추세가 가 속화되면서 전자의료기기 산업도 동반 발전하고 있다. 또한 인구 고령화 및 생활수준 향상에 따른 의료서비스 수요 증가로 2004년도에 생산은 12.0% 증가, 수출은 중국시장 확대로 12.0% 증가가 예상된다. 그러나 우리나라 전자의료기기 산업은 핵심기술의 해외 의존도가 높 고, 내수 산업구조의 기반이 취약하며 마케팅 능력이 미진하여 전반적으로 대외 경쟁력이 약 한 것으로 파악되고 있다. 전자의료기기 업종은 다품종 소량 생산의 특성이 강하며, 업체들의 생산 품목에 따라 생산 - 13 -
기술과 작업 공정에 상당한 차이가 있다. 따라서 우리는 주로 디지털 영상 기술을 활용하는 전자의료기기 산업을 중심으로 생산 시스템과 스킬의 특성을 보도록 하겠다. 영상의료기기 산업의 생산 과정은 크게 제품 개발, 검사, 양산, 판매 정도로 구분된다. 개발은 다시 기계설 계, 전기 전자, 소프트웨어, 하드웨어 등 네 부분으로 구성된다. 기계설계는 외관 설계를 말 하며, 전기 전자는 성능을 설계하는데 기계설계와 전기 전자 부분은 아날로그 의료기기나 디지털의료기기(전자의료기기)나 공통되는 작업에 속한다. 소프트웨어와 하드웨어는 디지털 의료기기 개발 작업이다. 소프트웨어는 GUI(Graphic User Interface)로 디자인, 아이콘 설계, DB화 등이 포함되며, 하드웨어는 보드(회로설계), PCB(인쇄회로기판), PLC(FPGA 칩 등) 설 계가 포함된다. 이 네 부분이 함께 개발에 참여하며, 특히 소프트웨어와 하드웨어는 긴밀하 게 연계하여 제품을 설계하고 시제품을 개발한다. 시제품이 완성되면 이를 개발 운영하여 부품을 개선하거나 양산을 위한 공정을 좀더 편 하게 개선한다. B/D(회로설계)를 개선하면서 성능(F/W:보드상의 프로그래밍)도 개선하며 그 밖의 소프트웨어, 데이터베이스, GUI도 개선한다. 시제품을 개선한 후 양산단계로 넘어간다. 양산은 다른 전문제조업체에서 제작한 부분(부품)들을 조립하는 것을 말하는데, 이는 제품의 부분(부품)별로 전문제조업체에 제작을 의뢰하고, 정부가 지정하는 검사 기관에서 제품의 품 목허가를 받은 후에 시작된다. 양산은 다른 전문제조업체에서 제작한 부분(부품)들을 조립하 는 것을 말한다. 양산된 모든 제품은 검사의 과정을 거치는 데 의공학 전공자들이 검사를 실 시한다. 양산된 제품은 직접 판매, 대리점 위탁 판매, 해외 등을 통해 판매된다. 영상의료기기의 관련 직업에는 크게 연구원과 제조원(제조기술자), 판매원 등이 있다. 개발 에 참여하는 사람들의 직업이 연구원이라고 할 수 있는데 분야별 전문성이 있기 때문에 공 식적인 명칭은 아니지만 연구원으로 기계설계연구원, 전기 전자연구원, 소프트웨어개발연구 원, 하드웨어개발연구원 등이 있다고 볼 수 있다. 제조원(기술자)는 전문제조업체에서 제작한 제품의 부분(부품)들을 조립하는 직업이며, 판매원의 경우, 대리점 위탁 판매 시 직접 병원 등에 제품을 판매하는 직업을 말한다. 영상 의료기기 개발에는 학력보다 능력이 중요하나 설계, 로직 등을 이해하고 분석할 수 있어야 하기 때문에 학부 이상의 학력이 요구되며 개인차가 크다. 학부 정도의 학력이 있으 면 기업체에서의 실전경험을 중시하며 보통 전자의료기기 또는 영상의료기기 관련 경력이 있는 사람들이 많지 않기 때문에 직원을 채용하여 3개월간의 트레이닝을 거치면 개인적으로 해당 분야에서 일할 수 있는지 판별이 난다. 제품을 조립하여 양산하는 공장에서 일하는 제 조원(기술자)은 주로 공업계 고등학교의 기계, 전기, 전자 전공자면 충분히 제조할 수 있다. 영상 의료기기 분야를 포함하여 비교적 고부가가치 제품을 생산하는 의료기기 산업 분야 에서는 연구개발, 제품개발, 장비설계 등 개발 인력의 중요성이 매우 크다. 환자 감시 장치를 생산하는 기업의 경우 상품기획자, 하드웨어엔지니어, 소프트웨어엔지니어, 기구설계엔지니 어, 자재 구매 생산관리자, 생산직근로자 등이 유기적으로 협력해야 하는데, 이러한 분야에 서 지속적으로 고용되기 위해서는 장기간에 걸쳐 꾸준하게 자신의 스킬을 축적하고 학습하 지 않으면 안 된다. 전자의료기기 분야 종사자들은 주로 의용전자공학이나 전자공학과를 전공한 자로서 4년제 - 14 -
대학을 졸업하여야 한다. 전자공학에 대한 지식과 영어 능력이 매우 중요하게 요구된다. 하 드웨어엔지니어 및 소프트웨어엔지니어는 전자공학, 의용전자공학, 제어계측을 전공한 사람 으로서 컴퓨터 관련 지식, 전자공학 지식 및 영어 능력이 요구된다. 팀장은 석사 또는 박사 학력이 요구되며, 팀원의 경우 4년제 대학 또는 전문대 학력이 요구된다. 하드웨어엔지니어와 소프트웨어엔지니어의 경우 4년제 대학 신입사원의 경우 전공차가 없 고, 개인적 취향과 대학에서의 전공 분야, 연구경력 분야를 고려하여 하드웨어 또는 소프트 웨어에 배치되지만 1), 석사와 박사급에서는 하드웨어와 소프트웨어가 명백하게 구분된다. 생산직근로자는 작업지도서가 제시되므로 전공 및 학력에 특별한 요구조건이 없다. 생산직 근로자는 초기 1-2개월은 단순 작업에 해당하는 포장을 담당하다가 그 다음 3-4개월은 전동 드라이버를 사용하는 조립작업에 참여하며 그다음 입사 6개월 정도 되면 공정검사 작업에 참여한다. 조립 작업자들의 경우 단기간에 빠르게 변화하는 제품 생산 사이클에 신속하게 적 응하고 신뢰성 있는 작업을 수행할 수 있는 능력이 주로 요구된다. 전자의료기기 분야에서도 점점 더 높은 스킬 수준을 요구하고 있다. 이 분야를 선도하는 주요 기업들의 경우 연구개발 분야에 주력하는 한 편 생산 부문은 다양한 형태의 외주, 하 청, 해외 생산 등에 의존한다. 이에 따라 핵심 인력을 제외한 부분에서의 인력 수요는 지속 적으로 감소하는 반면, 핵심 부문에서의 스킬 업그레이드 요구는 매우 강력하다. 한국의 대표적인 영상 의료기기 메이커인 M사의 경우 고용 인력은 해외 지사 인력을 포 함하여 총 380여 명이고 연구개발에 종사하는 연구원이 110여 명이며, 사무직은 10여 명 정 도이다. 연구원의 학력은 박사 1~2명이며 석사 24~25명(전체 연구원의 30%)이고 나머지는 학사이다. 이 회사의 생산 공장이 위치한 홍천 본사 공장에 종사하는 생산직은 110명 정도이 며, 이 중의 일부도 연구원이다. 연구원들의 경우 대학의 전기전자, 정보통신, 컴퓨터 공학 등의 전공자들이 입사하고 있으며, 어학은 입사 시점에서는 중요하지 않으나, 해당 분야에서 계속 학습하고 업무를 감당할 수 있는 자질로서 토익 700점을 본다. 이 회사의 경우 업종은 제조업에 속해 있지만, 실제 부가가치의 대부분은 연구개발 분야에 서 생산되고 있다. 연구개발이 기업의 핵심 경쟁력을 좌우하기 때문에 이 회사는 우수한 연 구개발 인력을 확보하기 위해 연구개발 부서도 본사와는 별도로 강남 지역에서 유지하고 있 다. 연구소 조직은 크게 개발팀과 기술팀으로 구성되는데 개발팀 20명 또는 5~6명으로 6개 팀이 있으며 변화하고 주기는 2~3달 정도이다. 개발팀은 시스템 중심으로 개발팀과 기술팀 은 상호 인력 이동이 가능한 편이며 기술팀은 기구설계, 소프트설계 등 하나하나 요소기술을 개발하는 팀이다. 이 회사는 현재 법정관리 상태임에도 불구하고 2년 동안 연구원은 2배 가 까이 늘어난 반면, 생산직 인원은 거의 변동이 없다. 생산직의 경우 대부분이 고졸이며, 회사 전체 인력 구성에서 직접 생산에 종사하는 인력은 15% 정도에 불과할 정도로 그 비중이 낮아지고 있으며, 기존의 생산 라인들도 핵심 부문이 아닌 경우에는 대부분 외주, 혹은 하청 형태로 전환하였고, 경우에 따라 노동집약적 부문은 중국으로 생산 기지를 이전하였다. 이 회사의 홍천 공장의 경우 생산 제조, 품질 관리, 조립, 1) 전자의료기기 산업 하드웨어 및 소프트웨어 엔지니어들은 대부분 전자공학, 응용전자공학, 제어계 측 분야의 학부전공 배경을 가진 사람들로 충원된다. - 15 -
품질 검사 등 제조 분야에서 이루어지는 대부분의 현장 작업은 사실상 공장 내에 입주해 하 청 업체들로 외주화한 상태이며, 본사 직원들은 주로 품질 관리, 검사, 생산 관리, 고객 지원, 자재 관리 등의 업무에 종사한다. 협력업체는 공장 내에 입주한 있는 4개 협력업체와 인근 용문단지 내 5개 협력업체를 포함하여 총 130개 업체로 구성되어 있다. 이 회사는 IMF 당시 경영 위기를 맞으면서 효율성 제고와 비용 절감을 위해 협력업체에 외주를 적극적으로 주기 시작했으며, 생산 분야의 아웃소싱은 계속 증가할 것으로 예상된다. 이와 같은 인력 구성과 생산 조직의 변화에서 볼 수 있는 것처럼 핵심 분야에서 세계적 경쟁력을 지닌 전자산업 기업들의 핵심 인력은 이미 연구개발 분야에 집중되어가고 있으며, 기업의 경쟁력에서 우수한 연구개발 인력을 확보하고, 이들의 스킬 수준을 향상시켜 기업 전 체로 지식 분야의 경쟁력을 높이는 것이 인적자원 경영의 핵심 과제로 등장하고 있다. Ⅳ. 전자산업 근로자의 스킬 형성과 학습: 인터뷰 및 설문 조사 결과 1. 업종별 스킬 형성과 학습의 특성 (1) 반도체 업종의 스킬 형성과 학습의 특성 본 연구에서는 전자산업의 스킬과 학습의 특성을 알아보기 위하여 반도체, 휴대폰, 전자의 료기기 분야에 종사하는 핵심 인력들에 대해 해당 산업의 스킬과 학습의 특성에 대한 인터 뷰와 구조화 된 면접 설문 조사를 실시하였다. 인터뷰는 3개 업종의 대표 기업들에 종사하는 생산 엔지니어들을 대상으로 진행되었고, 인터뷰 이후 보다 구조화 된 수준에서 자기 기술식 면접 설문지를 배포한 다음 이를 수거하였다. 면접 및 설문 조사의 내용을 업종별 특성에 따 라 기술해 보면 다음과 같은 특성들을 발견할 수 있다. 반도체 업종의 경우 현장 단위에서 작업자들을 중심으로 형성되는 암묵지의 학습과 이를 통한 스킬의 전수, 조직의 고유한 특성을 반영하여 해당 기업을 중심으로 활용되는 암묵지 로부터 암묵지의 변환 이 중요한 의미를 지니는 것으로 나타나고 있다. 모두 12명의 심층 인 터뷰 대상자들 중에서 9명이 암묵지의 활용, 공유, 전수가 중요하다는 반응을 보였다. 또한 암묵적 지식을 공식화 표준화 하여 조직과 산업 전체 수준에서 공유하는 것을 의미하는 암 묵지로부터 형식지로의 변환 에 대해서도 12명의 대상자들 중 9명의 응답자들이 그러한 편이 라는 응답하고 있으며, 형식적 지식을 일반화하여 보편적 표준으로 전환시키는 작업과 형식 지의 암묵지 형태로의 내면화에 대해서도 6명의 응답자들이 지식과 스킬 향상에 의미를 지 니는 것으로 응답하였다. 수행하는 업무의 표준화 및 메뉴얼화 정도에 대해서는 12명 중 9명의 엔지니어들이 60% - 16 -
이상의 업무 표준화가 이루어지고 있다는 응답을 하였다. 그러나 반도체 산업에서 업무 표준 화 정도가 높다는 것이 곧 이 산업에서 암묵지의 중요성이 감소하는 것은 아니다. 반도체 산 업의 경우 표준화 된 개방적 기술의 활용과 기업 중심의 폐쇄적 기술의 활용이 비교적 균질 적으로 일어나는 것을 보여준다. 산업 분야에서 모듈화 된 기술과 지식의 활용 정도에 대해 서는 12명의 인터뷰 대상자 중 10명의 응답자들이 60% 이상의 산업 모듈화가 활용되고 있다 고 응답하고 있어서 모듈화 생산을 통한 생산 방식이 적극화되고 있음을 보여준다. 반도체산업의 업무에서 요구되는 지식과 스킬의 학습 형태에 대해서는 단기 완성형 학습 방식보다는 다기능적이고 장기적이며 단계적인 학습 형태가 압도적으로 높은 것을 보여준다. 해당 분야에서 오랜 동안 경험을 축적하고 문제 해결 능력을 보유한 직원들의 기여도와 권 한도 증가하는 것으로 나타나고 있다. (2) 휴대폰 업종의 스킬 형성과 학습의 특성 반도체 업종과는 달리 휴대폰의 경우 암묵지를 통한 작업자들 간의 학습과 스킬 전수는 상대적으로 중요한 비중을 점하지 않는 것으로 나타났다. 43명의 응답자들 중 25명이 현장 수준의 암묵지를 통한 스킬 형성이 그다지 중요하지 않다는 반응을 보여 반도체 업종과 상 당한 차별성을 나타냈다. 만면 암묵지로부터 형식지로의 전환을 통한 스킬의 표준화에 대해 서는 43명의 응답자 중 31명이 그렇다는 반응을 보여 휴대폰 산업의 경우 일반화 된 생산 기술이 학습을 통해 빠른 속도로 표준화되고, 다른 기업들에 대해서도 일반적으로 적용 가능 한 기술과 스킬이 적극적으로 활용되는 정도가 매우 높은 것으로 나타나고 있다. 반면 형식 적 지식을 일반화 된 학습 매뉴얼로 가공, 편집, 전환하는 작업은 상대적으로 더디게 이루어 지는 모습을 보인다. 심층 인터뷰와 설문 결과를 종합해 볼 때 휴대폰 산업에서는 일반화 된 생산 기술을 빠른 속도로 적용하고, 이를 조합하여 신속하게 시장 수요에 대응하는 능력이 중요한 반면, 사내 훈련을 통한 장기적인 학습과 스킬 형성은 제한적, 한정적으로 활용되고 있음을 보여준다. 동일한 업종 내에서 기업들 사이에 기술적 차별화 정도가 낮고, 일부 핵심 부품 분야에서의 원천기술을 제외하면 기업들이 활용하는 개발 수단과 지식은 상당한 부분 표준화 되어 있다. 그러나 기업들 사이의 경쟁이 워낙 치열한 상황에서 품질이나 디자인 부문 등에서도 작은 차이가 커다란 성과의 차별화를 만들어내기 때문에 다른 기업들과 일반화 된 지식과 스킬을 공유하지는 않는 것으로 보인다. 휴대폰 분야의 기술자, 개발자, 생산자들이 수행하는 업무 역시 상대적으로 표준화 정도가 높은 편이며, 개방적 기술이 적극적으로 활용되고 있다. 핵심 부품 분야의 기술이 부재한 상 황에서 제품의 품질과 디자인, 신속한 개발 능력 등이 기업의 경쟁력을 좌우하기 때문에 개 방적 기술 환경 하에서도 품질 경쟁이 치열하다. 기술의 개방성이 강하기 때문에 제품 생산 과 기술 등의 모듈화 정도 역시 타 업종에 비해 높게 나타나고 있다. 반도체 업종에 비해 단기 완성적 숙련 형태가 더 많이 발견되지만, 연구개발과 엔지니어링 등의 분야에서 핵심 지식과 스킬의 학습은 장기적이고 다기능적 방식으로 이루어지는 경향 - 17 -
을 보이고 있다. 휴대폰 분야에서 경력자들은 문제 해결, 업무 추진, 기술적 능력 등에서 권 한이 큰 반면 신규 참가자들은 제품 트렌드를 읽어 내고 아이디어를 생산하는 분야에서 두 각을 나타내고 있다. 반도체 산업과는 달리 장기 근속자들의 권한은 상대적으로 약한 편이 며, 이들의 권한 증가에 비해 역할과 기여도는 낮아지는 경향을 보인다. 3~5년 경력자들의 역할과 기여도가 높은 반면 짧고 집중적인 기여 이후에 이들의 역할은 감소하는 경향을 보 인다. 경력을 지닌 종업원들의 한계가 비교적 빠르게 나타나는 특징을 보여주고 있다. (3) 전자의료기기 업종의 스킬 형성과 학습의 특성 전자의료기기 분야의 핵심 인력에 대한 심층 인터뷰 및 면접 조사에서는 모두 53명이 응 답하였다. 전자의료기기의 경우 암묵지의 활용 정도를 다른 업종과 비교해 보면 휴대폰 분야 에 비해서는 상대적으로 높지만, 반도체 분야에 비해서는 낮은 것으로 나타나고 있다. 암묵 지의 활용에 대해서는 그렇지 않은 편이라는 응답이 28 명으로 과반수를 약간 상회하는 것 으로 나타났다. 전자의료기기 분야의 경우 암묵지를 형식지로 전환하여 활용하는 정도에서는 매우 높은 수준 을 보이고 있다. 전체 응답자 중 38명이 형식지 형태의 매뉴얼화 된 지식과 스킬이 적극적으로 활용되는 편이라는 반응을 보이고 있다. 반면 이러한 형식지를 보다 체계적인 지식 자원과 데 이터베이스로 전환하여 종합화 하는 것은 상대적으로 낮은 수준에 머물고 있었다. 형식지를 암 묵지 형태로 내면화 시키는 과정에 대해서는 29명의 응답자들이 그러한 편이라는 반응을 보였 다. 수행중인 업무의 표준화 및 매뉴얼화 정도에 대해서는 절반 이상의 사람들이 70% 이상의 업 무가 표준화 된 매뉴얼 형태로 수행된다는 응답을 보였다. 기술의 개방화 정도는 과반수가 개 방적 기술이 적극적으로 활용된다고 응답하였다. 80% 이상의 응답자들이 업무의 모듈화가 절반 이상 이루어지고 있다고 응답하여 지식과 기술의 모듈화 정도가 매우 높은 것으로 나타났다. 업무의 표준화와 모듈화 경향에도 불구하고 핵심 노동력의 업무에 요구되는 지식과 스킬 의 학습 방식은 단기 완성적 학습보다는 장기간에 걸쳐 다기능화와 함께 진행되는 학습 형 태가 지배적이라는 것을 보여준다. 2. 설문 조사 (1) 조사 개요 본 연구의 설문조사는 전자산업 직업연구의 일환으로 전자산업 사업장 근로자들의 작업조 직과 스킬 형성 실태를 파악함으로써, 전자산업 육성을 위한 정책방안 모색을 위한 기초자료 를 수집할 목적으로 수행되었다. 조사대상은 전자산업 여러 업종 가운데 본 연구 대상으로 선정된 전자의료기기, 휴대폰, - 18 -
반도체 3개 업종의 20개 직업 종사자이다. 조사대상자는 수차례에 걸친 전자산업 전문가 회 의를 통해 선정된 핵심직업 종사 근로자이며, 직업별 분석을 위하여 업종별로 할당하여 조사 를 실시하였다. 각 업종별 조사 대상 직업은 다음 표와 같다. 표 2 세부 업종별 조사 대상 직업군 업종 전자의료기기 휴대폰 반도체 조사대상 직업군 상품기획자, 하드웨어설계연구원, 소프트웨어설계연구원, 의료규격엔지 니어, 품질검사원 (5개) 상품기획자, 디자이너, 기구설계엔지니어, R/F 개발자모바일 하드웨어엔 지니어, 모바일S/W시스템엔지니어, 컨텐츠 개발자 (6개) 설계엔지니어, SoC설계엔지니어, 소자개발연구원, 공정기술연구원, 웨 이퍼제조엔지니어, 제조엔지니어, 검사엔지니어, 장비엔지니어 (8개) 본 연구를 위한 조사는 2005년 7월 18일부터 8월 19일까지 5주간 진행되었으며, 이메일, 우편 조사 및 인터넷 조사 방법을 병행하였다. 설문지는 총 830부가 회수되었으며 검증 및 에디팅 과정을 통해 불성실 응답 사례를 제거하고 총 806명의 설문 응답결과를 분석하였다. 응답자의 특성을 업종별로 보면, 반도체 업종 근로자가 375명(46.5%)로 가장 많고, 규모별 로는 1000인 이상 사업장이 31.3%로 가장 많으며 중소 사업장 근로자들도 고루 분포하고 있 다. 직종별로는 반도체공정기술연구원이 70명, 반도체설계엔지니어가 68명으로 많은 편이며, 휴대폰 상품기획자가 23명으로 가장 적다. 성별로는 남성이 87.2%를 점하고 연령별로는 20대 와 30대가 각각 49.8%, 46.3%로 대부분을 차지한다. 학력별로는 4년제 대졸자가 50.5%로 가 장 많고, 석사 및 박사도 29%나 된다. 고졸 이하는 3.6%에 불과하다. (2) 전자산업의 스킬과 학습 1) 직무수행 능력 요소에 대한 인식 직무수행능력 구성요소별로 필요수준과 보유수준, 그리고 양자 간의 차이를 분석해 보았다 (<표 3> 참조). 먼저 문제해결능력(4.35점) 신기술 적응능력(4.14점), 창의적 사고능력(4.16점), 정보 활용능력(4.07점), 협업능력(4.05점) 등이 직무수행 상 필요수준이 높은 능력 요소들로 꼽혔다. 실제 보유 수준은 필요 수준과 달리, 컴퓨터 활용능력, 문제해결능력, 대인관계능력, 문서작성능력 등이 비교적 높게 나왔다. 능력 요소별로 필요 수준과 보유 수준의 격차를 살펴보면, 문제해결능력(.58)과 창의적 사 고능력(.56)이 가장 큰 것으로 나타났으며 그 다음으로 신기술적응능력과 전공실무능력으로 나타났다. 이로 미루어 볼 때, 지식집약적인 전자산업에 종사하는 핵심 직종 근로자들이, 직 무수행 능력 면에서 문제해결능력과 창의적 사고능력의 배양이 매우 필요한 것으로 인식하 고 있음을 알 수 있다. 교육훈련과정의 개발 및 시행 과정에서 문제해결능력, 창의력, 신기술 적응능력, 전공실무능력의 배양을 위한 장치와 노력이 필요한 것으로 판단된다. - 19 -
표 3 직무수행 능력요소에 대한 인식 - 전체 구분 필요 수준(A) 보유 수준(B) 차(A-B) 전공이론지식 3.80 3.39 0.41 전공실무능력 3.88 3.44 0.44 컴퓨터 활용 능력 3.96 3.77 0.19 외국어 활용능력 3.37 2.97 0.41 창의적 사고능력 4.16 3.60 0.56 문제해결능력 4.35 3.77 0.58 의사소통능력 4.01 3.61 0.40 문서작성능력 3.80 3.65 0.15 자기관리 능력 3.95 3.56 0.39 정보활용능력 4.07 3.65 0.42 협업능력 4.05 3.68 0.37 대인관계능력 3.95 3.71 0.24 학습능력 3.96 3.64 0.32 신기술 적응능력 4.14 3.61 0.53 주: 점수는 거의 요구되지 않음 또는 매우 낮음 을 1점 으로 매우 요구됨 또는 매우 높음 을 5점 으로 환산한 값임(이후 제시된 표 중 집단간 평균값을 분석한 경우에는 특별한 언급이 없는 한 매우 부정적인 응답을 1 로, 매우 긍정적인 응답을 5 로 환산하여 분석한 것임). <표 4>는 직무수행능력 요소에 대한 인식을 업종별로 분석한 것이다. 전공이론지식의 필 요수준에 대해서는 반도체와 전자의료기업종이 상대적으로 높고, 컴퓨터 활용능력의 필요수 준에 대해서는 휴대폰이 높으며, 외국어 활용능력의 필요수준은 반도체와 전자의료기 업종이 높다. 협업능력 및 대인관계능력의 필요수준은 반도체와 휴대폰 업종이 상대적으로 전자의료 기업종보다 높다. 직무능력 보유 수준 측면에서는 컴퓨터 활용능력과 외국어 활용능력, 그리고 정보 활용능 력 면에서 업종별 차이가 유의미한 것으로 나타났다. 컴퓨터 활용능력은 전자의료기업종과 휴대폰 업종이 반도체 업종에 비해 상대적으로 높았으며, 외국어 활용능력은 반도체 업종이 가장 높고, 다음으로 전자의료기, 휴대폰 업종의 순으로 나타났다. 정보 활용능력은 휴대폰 업종이 가장 높았다. - 20 -
표 4 직무수행 능력 요소 인식 - 업종별 구분 필요수준 보유수준 전자의료기 휴대폰 반도체 전자의료기 휴대폰 반도체 전공이론지식 3.81 3.65 3.90.003 3.43 3.35 3.40.575 컴퓨터 활용 능력 3.89 4.08 3.91.013 3.84 3.84 3.70.031 외국어 활용능력 3.35 3.21 3.49.002 2.91 2.89 3.05.047 창의적 사고능력 4.02 4.20 4.19.042 3.60 3.65 3.57.383 정보활용능력 3.95 4.13 4.08.068 3.60 3.74 3.61.055 협업능력 3.83 4.06 4.15.000 3.54 3.68 3.75.009 대인관계능력 3.76 3.95 4.03.001 3.61 3.70 3.76.120 <표 5>는 직무수행 능력 요소에 대한 인식을 근로자의 사업장 규모에 따라 분석한 것이다. 필요수준 면에서는 전공이론지식, 실무능력, 컴퓨터 활용능력, 외국어활용능력, 문제해결능력, 의사소통능력, 문서작성능력, 협업능력, 대인관계 능력 등이 사업장 규모별로 차이가 있는 것 으로 나타났으며, 보유수준 면에서는 외국어 활용능력 면에서 사업장 규모별로 차이가 있었다. 전공이론과 실무능력의 필요수준은 1000인 이상 사업장과 30~99인 사업장에서 높게 나온 반면, 컴퓨터 활용능력의 필요수준에 대한 인식은 300인 이하 사업장들에서 상대적으로 높았 다. 문제해결능력이나 의사소통능력, 문서작성능력, 협업능력, 대인관계능력의 필요수준에 대 한 인식은 100인 이하 사업장에 비해 규모가 큰 사업장에서 대체로 높은 경향을 보였다. 직무능력 보유수준 가운데 유일하게 사업장 규모별로 의미 있는 차이가 나타난 것은 외국 어활용능력인데, 300인 이상 사업장이 300인 미만 사업장 근로자보다 상대적으로 외국어 능력 보유수준이 높은 것으로 응답하였다. 이는 기업 규모가 클수록 세계시장을 겨냥한 연구개발 및 비즈니스 활동이 활발하고 그에 필요한 인력을 보유 활용하고 있기 때문으로 해석된다. 구분 29인 이하 표 5 직무수행 능력 요소 인식 - 규모별 30~ 99인 100~ 299인 필요수준 300~ 999인 1000인 이상 전체 전공이론지식 3.78 3.83 3.78 3.54 3.91 3.80.012 전공실무능력 3.89 4.01 3.85 3.60 3.93 3.88.009 컴퓨터 활용 능력 4.10 4.01 4.01 3.86 3.88 3.96.058 외국어 활용능력 3.16 3.49 3.22 3.47 3.46 3.37.005 문제해결능력 4.35 4.36 4.26 4.17 4.47 4.35.003 의사소통능력 3.88 3.99 3.93 3.96 4.15 4.01.006 문서작성능력 3.60 3.73 3.89 3.84 3.83 3.80.022 협업능력 3.96 3.97 3.91 4.04 4.25 4.05.000 대인관계능력 3.68 3.86 4.04 3.94 4.06 3.95.000-21 -
보유수준 구분 29인 이하 30~ 99인 100~ 299인 300~ 999인 1000인 이상 전체 외국어 활용능력 2.90 2.81 2.78 3.11 3.17 2.97.000 직렬별로 직무수행 능력 요소들의 필요수준과 보유수준을 분석한 결과는 <표 6>에 제시되 어 있다. 직무능력 필요수준 면에서는 전공이론 지식과 실무능력, 창의적 사고능력은 연구개 발직에서 가장 높게 나타난 반면, 의사소통능력은 일반기술직과 사무직에서, 문서작성능력은 사무직에서, 그리고 대인관계능력은 사무직과 기능직에서 가장 높았다. 신기술 적응능력의 필요 수준은 연구개발직과 기능직에서 가장 높았으며, 다음으로는 사무직의 순이다. 직렬별 로 필요로 하는 직무수행 능력의 수준이 다름을 알 수 있다. 직무능력 보유수준 면에서는 전공이론지식과 전공실무능력은 연구개발직에서 가장 높았고, 컴퓨터 활용능력은 사무직에서, 문서작성능력은 사무직과 관리직에서 높게 나타났다. 자기관 리능력과 정보 활용능력은 기능직과 비기능직이 뚜렷하게 구분되어 기능직이 두드러지게 낮 고 나머지 직군은 유사한 수준을 보여주었다. 표 6 직무수행 능력 요소 인식 - 직렬별 구분 필요수준 관리직 연구개발직 일반기술직 사무직 기능직 전공이론지식 3.55 3.92 3.45 3.62 3.17.000 전공실무능력 3.61 4.03 3.43 3.58 3.17.000 창의적 사고능력 3.95 4.23 3.88 4.13 4.08.001 의사소통능력 4.14 3.97 4.02 4.24 4.00.092 문서작성능력 3.92 3.75 3.78 4.16 3.83.004 대인관계능력 4.05 3.90 4.00 4.22 4.25.024 신기술적응능력 3.77 4.18 4.10 4.15 4.18.006 구분 보유수준 관리직 연구개발직 일반기술직 사무직 기능직 전공이론지식 3.40 3.44 3.13 3.40 3.08.001 전공실무능력 3.38 3.50 3.21 3.35 3.00.002 컴퓨터 활용 능력 3.75 3.80 3.67 3.87 3.17.036 문서작성능력 3.84 3.62 3.60 3.85 3.17.008 자기관리 능력 3.52 3.57 3.58 3.62 2.92.039 정보활용능력 3.54 3.68 3.60 3.62 3.00.014 한편 근로자의 근속기간별로 직무수행 능력의 보유수준에 대한 인식을 살펴본 결과, 우리 나라 전자산업 핵심직종 근로자들의 숙련유형은 장기누적형 숙련 에 가까운 것으로 나타났 다(<표 7> 참조). 전공이론지식과 실무능력, 외국어활용능력, 창의력, 문제해결능력, 자기관리 - 22 -
능력, 협업능력과 신기술 적응능력 등의 보유수준이 근로자의 근속기간별로 의미 있는 차이 가 나타났다. 모든 능력 요소에 대하여 5년 이상 근속자가 보유수준이 가장 높은 것으로 응 답한 가운데, 전공이론지식과 전공실무능력, 외국어 활용능력은 근속 3년 이상 집단이 3년 이하 집단에 비해 체계적으로 높다. 하지만 창의적 사고능력, 자기관리능력, 협업능력에서는 1~3년 근속 집단이 3~5년 근속집단에 비해 높은 것으로 나타났다. 표 7 직무수행 능력 요소 인식 - 근속기간별 구분 필요수준 1년 미만 1~3년 3~5년미만 5년 이상 전체 외국어 활용능력 3.33 3.24 3.36 3.60 3.37.001 창의적 사고능력 4.07 4.11 4.18 4.28 4.15.060 문제해결능력 4.27 4.33 4.31 4.50 4.35.009 구분 보유수준 1년 미만 1~3년 3~5년 미만 5년 이상 전체 전공이론지식 3.34 3.31 3.37 3.52 3.38.013 전공실무능력 3.29 3.40 3.48 3.61 3.44.000 외국어 활용능력 2.95 2.85 3.09 3.05 2.96.018 창의적 사고능력 3.53 3.54 3.53 3.78 3.59.001 문제해결능력 3.57 3.74 3.77 4.04 3.77.000 자기관리 능력 3.53 3.52 3.47 3.70 3.56.013 협업능력 3.63 3.63 3.60 3.83 3.68.007 신기술 적응능력 3.55 3.52 3.59 3.78 3.60.003 전공이론지식 전공실무능력 4 4 보유수준 3.8 3.6 3.4 3.2 3.37 3.33 3.37 3.55 보유수준 3.8 3.6 3.4 3.2 3.32 3.47 3.48 3.67 3 1년 미만 1-3년 3-5년 미만 5년 이상 근속기간 3 1년 미만 1-3년 3-5년 미만 5년 이상 근속기간 창의적 사고능력 문제해결능력 보유수준 4 3.8 3.6 3.4 3.2 3.56 3.62 3.57 3.80 보유수준 4.2 4 3.8 3.6 3.4 3.2 3.6232 3.8023 3.7176 4.0619 3 1년 미만 1-3년 3-5년 미만 5년 이상 근속기간 3 1년 미만 1-3년 3-5년 미만 5년 이상 근속기간 - 23 -
자기관리 능력 신기술 적응능력 보유수준 4 3.8 3.6 3.4 3.5604 3.5853 3.4656 3.732 보유수준 4 3.8 3.6 3.4 3.5797 3.624 3.6336 3.8608 3.2 3.2 3 1년 미만 1-3년 3-5년 미만 5년 이상 근속기간 3 1년 미만 1-3년 3-5년 미만 5년 이상 근속기간 [그림 5] 근속기간별 주요 직무수행 능력 보유수준의 변화 2) 직무수행 태도 요소에 대한 인식 <표 8>은 직무수행 태도와 관련된 요소별로 직무수행상의 필요수준과 보유수준 그리고 양 자의 차이를 분석한 결과이다. 필요수준이 높은 직무 태도 요소들로는 책임감(4.45), 적극성 (4.26), 협력태도(4.17), 자신감(4.16) 등으로 나타난 반면, 보유수준이 높은 직무 태도 요소들 로는 책임감(4.08), 협력태도(3.86), 자신감(3.81) 등으로 나타났다. 필요수준과 보유수준과의 격차는 적극성(.44)에서 가장 두드러졌으며, 다음으로 책임감(.37), 자신감(.35)의 순으로 나타났다. 이로 미루어 볼 때 전자산업에서 근로자의 욕구에 부응하는 교육훈련과정을 개발하려고 한다면, 이러한 직무태도의 배양을 위한 방안을 적극적으로 강구 할 필요가 있음을 알 수 있다. 표 8 직무수행 태도 요소에 대한 인식 - 전체 구분 필요수준(A) 보유수준(B) 차(A-B) 적극성 4.26 3.82 0.44 책임감 4.45 4.08 0.37 자신감 4.16 3.81 0.35 협력 태도 4.17 3.86 0.31 규정준수 태도 3.85 3.68 0.17 충성심 3.48 3.38 0.10 이번 조사에서 제시된 직무수행 태도 요소 중에서 협력적 태도와 규정준수 태도는 필요수 준과 보유수준 모두에서 업종별 차이가 유의미한 것으로 나타났다. 적극성, 책임감, 자신감과 같은 나머지 직무 태도 요소들은 필요수준이나 보유수준 모두 업종별로 유의미한 차이가 나 타나지 않았다(<표 9>참조). - 24 -
<표 9> 직무수행 태도 요소에 대한 인식 - 업종별 필요수준 보유수준 구분 전자의료 전자의료 휴대폰 반도체 휴대폰 반도체 기 기 협력 태도 4.08 4.11 4.26.009 3.72 3.80 3.97.000 규정준수태도 3.77 3.72 3.98.000 3.59 3.61 3.78.004 협력적 태도나 규정준수 태도 모두 다른 업종에 비해 반도체 업종에서 필요수준과 보유수 준 모두 두드러지게 높은 것으로 나타났다. 이러한 분석 결과는, 전자산업 중에서도 특히 반 도체 업종이 고도의 정밀성을 필요로 하는 특성을 지니고 있기 때문으로 보인다. 필요수준 면에서 직무수행 태도 구성 요소 대부분은 사업장 규모별로 통계적으로 의미 있 는 차이는 없었으나, 협력 태도의 경우 1,000인 이상 사업장에서 그보다 작은 규모 사업장보 다 협력적 태도의 필요수준이 두드러지게 높았다. 보유수준 면에서는 자신감, 협력적 태도, 규정준수 태도 등이 사업장 규모별로 의미 있는 차이를 보여주었는데, 일관된 경향성을 나타내지는 않았다. 자신감의 경우 1,000인 이상 사업 장과 29인 이하 사업장, 100~299인 사업장에서 높았으며, 협력적 태도는 1,000인 이상 사업 장에서 비교적 높은 것으로 나타났다. 규정준수태도는 300인 이상 사업장이 그렇지 않은 사 업장에 비해 상대적으로 높은 수치를 보여 주었다. <표 10> 직무수행 태도 요소에 대한 인식 - 규모별 필요수준 구분 29인 이하 30~ 99인 100~ 299인 300~ 999인 1000인 이상 전체 협력 태도 4.09 4.11 4.13 4.10 4.31 4.17.017 보유수준 구분 29인 30~ 100~ 300~ 1000인 전체 이하 99인 299인 999인 이상 자신감 3.86 3.72 3.83 3.67 3.90 3.81.046 협력 태도 3.85 3.68 3.79 3.87 4.02 3.86.000 규정준수 태 도 3.61 3.67 3.55 3.77 3.78 3.68.015 직무수행 태도 요소들은 자신감을 제외하고 대부분 직렬별로 필요수준이나 보유수준 모두 의미 있는 차이를 나타내지 않았다. 다만 자신감 만이, 필요수준 면에서 10% 유의수준에서 직렬별로 의미 있는 차이를 나타내었는데, 기능직에서 가장 필요수준이 높았고 그 다음이 사 무직으로 나타나, '자신감 요소는 상대적으로 전문성이 낮은 직종에서 보다 의미 있는 직무 태도 요소인 것으로 해석된다. 직무수행 태도 요소별 필요수준과 보유수준은 응답근로자의 근속기간에 따라 의미있는 차 이를 보였다. 적극성, 책임감, 자신감, 협력적 태도, 규정준수태도, 충성심 등 모든 직무 태도 - 25 -
요소에서 5년 이상 상대적 장기근속 근로자집단이 필요수준과 보유수준 모두 가장 높은 것 으로 나타났으며, 그 다음으로 1~3년 근속집단이 높게 나타났다. 3~5년 근속 집단은 일부 항목에서 1년 미만 근속집단과 비슷하거나 오히려 낮은 것으로 나타났다(<표 11> 참조). 이러한 분석결과는 근속에 따른 직무태도의 변화가 시간의 경과와 더불어 옆으로 비스듬 히 누운 N'자 형태로 발전해 가는 일정한 패턴이 있음을 시사한다. 다시 말해 신규입사 시 에는 아직 조직이 필요로 하는 직무 태도의 수준에 대한 인식도 낮고, 보유 수준도 낮은 상 태이다가 1년을 지나 3년여까지는 전반적으로 조직이 요구하는 직무태도를 높여 가지만, 일 정 시기가 지나면 타성이 붙거나 불만이 가미되면서 직무 태도 수준이 떨어지는 경향을 보 이며, 이 시기를 이겨내고 일정기간 장기근속을 하게 되면 직무태도가 더욱 조직 친화적으로 변화 발전하는 것으로 보여 진다. 표 11 직무수행 태도 요소에 대한 인식 - 근속기간별 구분 필요수준 1년 미만 1~3년 3~5년 미만 5년 이상 적극성 4.20 4.29 4.18 4.35.111 책임감 4.41 4.46 4.42 4.49.656 자신감 4.18 4.15 4.13 4.18.878 협력 태도 4.17 4.21 4.08 4.16.483 규정준수 태도 3.80 3.84 3.74 3.97.070 충성심 3.37 3.42 3.47 3.65.015 구분 보유수준 1년 미만 1~3년 3~5년 미만 5년 이상 적극성 3.79 3.74 3.72 4.00.001 책임감 3.95 4.10 4.08 4.20.005 자신감 3.72 3.82 3.75 3.92.049 협력 태도 3.79 3.83 3.78 4.01.009 규정준수 태도 3.58 3.67 3.61 3.85.001 충성심 3.31 3.35 3.34 3.52.041-26 -
적극성 책임감 4.4 4.6 4.2 4.4 보유수준 4 3.8 3.6 3.79 3.74 3.72 4.00 보유수준 4.2 4 3.8 3.95 4.10 4.08 4.20 3.4 1년 미만 1-3년 3-5년 미만 5년 이상 근속기간 3.6 1년 미만 1-3년 3-5년 미만 5년 이상 근속기간 자신감 협력 태도 4.2 4.2 보유수준 4 3.8 3.6 3.72 3.82 3.75 3.92 보유수준 4 3.8 3.6 3.79 3.83 3.78 4.01 3.4 1년 미만 1-3년 3-5년 미만 5년 이상 근속기간 3.4 1년 미만 1-3년 3-5년 미만 5년 이상 근속기간 규정준수 태도 충성심 4.2 4 보유수준 4 3.8 3.6 3.4 3.2 3.58 3.67 3.61 3.85 1년 미만 1-3년 3-5년 미만 5년 이상 근속기간 보유수준 3.8 3.6 3.4 3.2 3.3058 3.3465 3.3435 3.5183 1년 미만 1-3년 3-5년 미만 5년 이상 근속기간 [그림 6] 근속기간별 주요 직무수행태도 요소 보유수준의 변화 3) 최종학교 전공교육의 직무수행 유용성 <표 12>은 응답자의 최종학교에서의 전공교육이 직무수행에 어느 정도 도움이 되고 있는 지를 분석한 것이다. 1~5점 척도로 측정한 결과 전체 평균이 3.80점으로 비교적 도움이 되 는 것으로 평가하였다. 응답근로자 소속 사업체의 업종별, 근속기간별 차이는 통계적으로 의 미가 없었으며, 직렬별, 규모별로 의미 있는 차이가 발견되었다. 직렬별로는 연구개발직과 기능직이 학교 전공교육의 유용성에 대하여 상대적으로 높게 평 가하였으며, 규모별로는 1000인 이상 규모의 집단에서 가장 높고(3.91), 상대적으로 300인~ 999인 집단이 가장 낮게 나타났다(3.58). - 27 -
표 12 학교 전공교육의 직무수행 도움정도 업종별 규모별 직렬별 근속기간별 구분 도움정도 평가 점수 전체 3.80 전자 의료기 3.83 휴대폰 3.72.314 반도체 3.84 29인 이하 3.77 30-99인 3.78 100-299인 3.80.070 300-999인 3.58 1000인 이상 3.91 관리직 3.63 연구개발직 3.89 일반기술직 3.43.000 사무직 3.66 기능직 4.00 1년 미만 3.87 1-3년 3.83 3-5년 미만 3.83.368 5년 이상 3.70 4) 교육훈련 방식별 직무수행 능력 향상 기여도 다양한 교육훈련 방식들 중 상대적으로 어떤 것들이 직무수행 능력 향상에 더 기여하는가 를 살펴본 결과, 실제 일의 경험 이 가장 직무능력 향상 기여도가 높고(4.23), 다음으로 프로 젝트 참여 (3.94), 자기계발 (3.77), 선배나 상사의 지도 (3.68), OJT (3.32) 등의 교육훈련 방식 들도 비교적 높은 기여도를 보이는 것으로 나타났다. 이에 반해 인턴경험(2.73), 해외연수 (2.88), 사내스터디그룹(2.97), 관련회사 파견(2.95) 등은 상대적으로 기여도가 낮은 것으로 나 타났다(<표 13> 참조). 표 13 교육훈련 방식들의 직무수행능력 향상 기여정도 - 총괄 구분 기여도 선배나 상사의 지도 3.68 OJT(작업내 현장훈련) 3.32 일의 경험 4.23 직무순환 3.10 인턴 경험 2.73 프로젝트 참여 3.94 관련회사 파견 2.95 자기 계발 3.77 해외 연수 2.88 국내 위탁 교육훈련 3.03 전문분야의 세미나 및 포럼 3.25 사외 전문가와의 교류나 스터디 그룹 3.10 사내 스터디 그룹 2.97-28 -
업종에 따라 교육훈련 방식의 직무수행능력 향상 기여 정도가 다른 것으로 보인다. 선배 나 상사의 지도 는 상대적으로 반도체 업종에서 기여도가 높고 전자의료기 업종에서 기여도 가 낮다. OJT 역시 반도체 업종에서 기여도가 높은 것으로 인식되었다. 일의 경험, 직무순 환, 프로젝트 참여, 등의 숙련 향상 기여도는 반도체와 휴대폰 업종에서 상대적으로 높은 반면 전자의료기 업종에서의 숙련 기여도가 낮다. 인턴경험 및 관련회사 파견 의 숙련 기여 도는 휴대폰 업종에서 비교적 높으며, 해외연수, 국내 위탁교육훈련, 전문 분야 세미나 및 포럼, 사외 전문가와의 교류나 스터디 그룹, 사내 스터디 그룹 의 숙련 향상 기여도는 반 도체 업종에서 상대적으로 높게 나타났다(<표 14> 참조). 교육훈련 방식의 직무수행능력 향상 기여 정도는 사업장 규모별로 다소 편차를 보인다. 모 든 교육훈련 방식의 숙련향상 기여도가 1,000인 이상 사업장에서 가장 높은 가운데, 선배나 상사의 지도는 100인 이하의 중소영세사업장, OJT는 29인 이하 사업장, 해외 연수, 국내위 탁교육훈련, 전문 분야의 세미나 및 포럼 등은 300~999인 사업장이 그 다음을 잇고, 사외 전문가와의 교류나 스터디 그룹 사내스터디 그룹 등의 숙련 기여도는 29인 이하 사업장에 서도 비교적 높은 것으로 나타났다(<표 15> 참조) 표 14 교육훈련 방식들의 직무수행능력 향상 기여정도 - 업종별 구분 기여도 전자의료기 휴대폰 반도체 선배나 상사의 지도 3.51 3.59 3.83.000 OJT(작업내 현장훈련) 3.19 3.14 3.50.000 일의 경험 4.10 4.22 4.30.020 직무순환 2.94 3.15 3.13.032 인턴 경험 2.65 2.86 2.67.028 프로젝트 참여 3.74 4.06 3.95.001 관련회사 파견 3.76 3.84 3.72.000 해외 연수 2.71 2.75 3.05.001 국내 위탁 교육훈련 2.87 2.91 3.17.001 전문분야의 세미나 및 포럼 3.11 3.12 3.41.000 사외 전문가와의 교류나 스터디 그룹 2.93 3.04 3.21.014 사내 스터디 그룹 2.90 2.82 3.11.006-29 -
구분 표 15 교육훈련 방식들의 직무수행능력 향상 기여정도 - 규모별 29인 이하 30~ 99인 기여도 100~ 299인 300~ 999인 1,000인 이상 선배나 상사의 지도 3.59 3.63 3.56 3.42 3.96.000 OJT(작업내 현장훈련) 3.28 3.20 3.23 3.17 3.54.000 일의 경험 4.20 4.29 4.17 3.98 4.35.001 해외 연수 2.78 2.79 2.65 2.92 3.13.001 국내 위탁 교육훈련 2.94 2.86 2.81 3.08 3.30.000 전문분야의 세미나 및 포럼 3.14 3.16 3.09 3.17 3.51.000 사외 전문가와의 교류나 스터디 그룹 3.10 3.00 2.88 2.99 3.35.000 사내 스터디 그룹 2.96 2.92 2.84 2.76 3.19.006 교육훈련 방식의 숙련 기여도 면에서 직렬별 차이가 통계적으로 의미 있는 것은 프로젝트 참여 로 나타났다. 프로젝트 참여의 숙련기여도는 연구개발직 에서 두드러지게 높았고 관리 직과 일반기술직의 순이며, 기능직의 경우 가장 낮게 나타나 교육훈련 방식들 가운데 프로 젝트 참여 의 숙련 기여도가 직렬별로 큰 편차가 있음을 알 수 있다(<표 16> 참조). 표 16 교육훈련 방식들의 직무수행능력 향상 기여정도 - 직렬별 구분 기여도 관리직 연구개발직 일반기술직 사무직 기능직 프로젝트 참여 3.78 4.04 3.73 3.61 2.92.000 일부 교육훈련 방식들의 경우 숙련 기여도가 근속기간에 따라 적지 않게 차이가 있는 것 으로 나타났다. 선배나 상사의 지도, OJT, 인턴경험 의 경우 1년 미만 단기 근속자에게서 숙련기여도가 가장 높은 반면, 일의 경험 은 근속 기간이 길수록 숙련기여도가 높은 것으로 인식되었다. 국내위탁 교육훈련 및 전문 분야의 세미나 및 포럼 은 1년 미만의 단기 근속집 단과 5년 이상의 장기근속 집단에서 숙련기여도가 높고 1~5년의 중간 근속 집단에게서 상 대적으로 숙련기여도가 낮은 것으로 나타났지만 전문 분야의 세미나 및 포럼 의 통계적 유 의성은 없었다(<표 17> 참조). - 30 -
표 17 교육훈련 방식들의 직무수행능력 향상 기여정도 - 근속기간별 구분 기여도 1년 미만 1~3년 3~5년 미만 5년 이상 선배나 상사의 지도 3.82 3.67 3.54 3.65.044 OJT(작업내 현장훈련) 3.40 3.28 3.12 3.38.035 일의 경험 4.12 4.24 4.25 4.35.027 인턴 경험 2.99 2.67 2.58 2.60.000 국내 위탁 교육훈련 3.06 2.90 2.88 3.23.003 전문분야의 세미나 및 포럼 3.36 3.23 3.11 3.25.176 5) 교육훈련 종류별 직무수행 유용성 과거의 정규 교육 및 훈련이 직무수행에 어느 정도 도움이 되었는지를 물어본 결과는 <표 18>에 제시되어 있다. 설문에서 제시된 다양한 교육훈련 유형 가운데 직무 유용성이 가장 높 은 것은 현장 훈련 (4.55)으로 나타났으며, 그 다음으로 대학원 석 박사과정(4.02), 사내 교육 훈련(3.98), 4년제 대학(3.75)의 유용성이 높은 것으로 인식되었다. 국공립직업훈련기관 및 학 원, 사립 직업훈련기관 및 학원, 전문대학은 중간 수준으로 나타났으며, 실업계고등학교와 인 문계 중고등학교의 유용성은 상대적으로 가장 낮게 나타났다. 표 18 교육훈련 종류별 직무수행 도움정도 구분 도움정도 순위 인문계 중 고등학교 2.76 9 실업계 고등학교 3.22 8 전문대학 3.49 7 4년제 대학 3.75 4 대학원 석 박사 과정 4.02 2 국 공립 직업훈련기관 3.53 5 사립 직업훈련기관 및 학원 3.52 6 사내 교육훈련 3.98 3 현장경험을 통한 훈련 4.55 1 교육훈련 종류별 직무수행 유용성 면에서 업종별로 의미 있는 차이가 있는 것들로는 실업 계 고등학교, 전문대학, 대학원 석 박사과정, 사내 교육훈련 등이다. 실업계 교육 및 전문대 학 교육의 직무 유용성은 전자의료기 업종에서 상대적으로 높았고, 대학원 석 박사과정 및 사내교육훈련의 직무유용성은 반도체 업종 근로자에게서 상대적으로 높게 인식되었다(<표 19> 참조). - 31 -
표 19 교육훈련 종류별 직무수행 도움정도 - 업종별 구분 도움 정도 전자의료기 휴대폰 반도체 실업계 고등학교 3.37 3.24 3.12.037 전문대학 3.67 3.57 3.33.000 대학원 석 박사 과정 4.09 3.76 4.13.000 사내 교육훈련 3.84 3.80 4.16.000 교육훈련 종류 가운데 직렬별로 직무유용성 면에서 의미 있는 차이가 있는 것들로는 인문 계 중등교육, 실업계 고등교육, 전문대학, 4년제 대학, 대학원 석 박사과정 등이다. 인문 중등 교육은 사무직에서, 실업계 고교교육 및 전문대학교육은 기능직에서, 4년제 대학은 관리직과 연구개발직에서, 대학원 석박사과정은 연구개발직에서 가장 직무유용성이 높은 것으로 인식 되었다(<표 20> 참조). 표 20 교육훈련 종류별 직무수행 도움정도 - 직렬별 구분 도움정도 관리직 연구개발직 일반기술직 사무직 기능직 인문계 중 고등학교 2.89 2.76 2.60 3.04 2.44.060 실업계 고등학교 3.44 3.18 3.26 3.03 3.78.045 전문대학 3.62 3.49 3.42 3.23 4.00.085 4년제 대학 3.84 3.79 3.49 3.74 3.43.009 대학원 석 박사 과정 3.90 4.07 3.82 3.91 3.20.038 6) 입사 후 교육훈련 경험과 유용성에 대한 인식 <표 21>는 입사 후 직무 관련 교육훈련 경험을 업종, 규모, 근속기간별로 살펴본 것이다. 이번 조사대상 전자산업 주요 직종 종사자 전체 가운데 75.5%가 입사 후 교육훈련 경험이 있는 것으로 나타나 비교적 높은 교육훈련 경험률을 보이고 있다. 업종별로는 반도체 업종 근로자의 교육훈련 경험률이 가장 높고 휴대폰 업종 근로자의 교 육훈련 경험률이 가장 낮았다. 규모별로는 사업장 규모가 커질수록 교육훈련 경험률이 높아 지는 뚜렷한 경향성을 보인다. 29인 이하 사업장 근로자들의 경우 경험률이 절반에도 미치지 못한 반면 1,000인 이상 업체 근로자들의 경험률은 91.7%에 이르러 기업규모에 따라 근로자 의 교육훈련 기회가 양극화되어 있음을 알 수 있다. 근속별로는 근속년수가 늘어남에 따라 교육훈련의 경험도 점차적으로 늘어나는 것으로 조사되었다. - 32 -
표 21 입사 후 직무 관련 교육훈련 경험 업종 규모 근속 구분 교육훈련 경험 있다 없다 계 전체 608(75.5) 197(24.5) 805(100.0) 전자의료기 126(71.6) 50(28,4) 176(100.0) 휴대폰 164(64.3) 91(35.7) 255(100.0) 반도체 318(85.0) 56(15.0) 374(100.0) 29인 이하 50(47.6) 55(52.4) 105(100.0) 30~99인 105(64.4) 58(35.6) 163(100.0) 100~299인 136(75.6) 44(24.4) 180(100.0) 300~999인 86(81.9) 19(18.1) 105(100.0) 1000인 이상 231(91.7) 21(8.3) 252(100.0) 1년 미만 135(65.5) 71(34.5) 206(100.0) 1~3년 183(70.9) 75(29.1) 258(100.0) 3~5년 미만 103(78.6) 28(21.4) 131(100.0) 5년 이상 176(90.7) 18(9.3) 194(100.0) x²= 37.083 p =.000 x²= 92.956 p =.000 x²= 39.134 p =.000 입사 후에 어떤 유형의 기관에서 교육훈련을 받고 있는지를 살펴보았다. 전체적으로 회사 자체가 55.1%로 가장 많고 그 다음이 민간훈련기관(12.1%) 및 공공훈련기관(12.1%), 관계사 (9.7%), 기타(6.7%)의 순으로 나타났다(<표 22> 참조). 업종별로는 반도체 업종에서 특히 회사 자체 교육훈련 비율이 높고, 전자의료기 업종은 상 대적으로 공공 및 민간훈련기관에서의 교육훈련 경험 비율이 높으며, 휴대폰 업종은 여타 업 종에 비해 관계사를 통한 교육훈련 비율이 상대적으로 높게 나타났다. 규모별로는 1,000인 이상 대사업장의 경우 회사 자체 교육훈련 비율이 압도적인 반면, 1,000인 미만 사업장은 상대적으로 공공 및 민간훈련기관, 관계사를 통한 교육훈련 비율이 높다. 근속기간별로는, 1년 미만 신입 사원과 5년 이상 장기근속 집단에서 회사 자체 교육훈 련 비율이 높은 반면, 1~5년의 중간 근속 집단에서 회사 자체 교육훈련 비율이 상대적으로 낮았다. - 33 -
<표 22> 입사 후 직무관련 교육훈련 기관 유형 (단위: 명, %) 업 종 규 모 근 속 구분 교육훈련 기관 회사 관계사 대학 민간훈련기 관 공공훈련기 관 기타 전체 328(55.1) 58 (9.7) 25 (4.2) 72 (12.1) 72 (12.1) 40 ( 6.7) 전자의료기 47 (37.6) 13 (10.4) 7 (5.6) 20 (16.0) 27 (21.6) 11 ( 8.8) 휴대폰 64 (40.3) 21 (13.2) 9 (5.7) 29 (18.2) 17 (10.7) 19 (11.9) 반도체 217(69.8) 24 (7.7) 9 (2.9) 23 ( 7.4) 28 ( 9.0) 10 ( 3.2) 29인 이하 23 (47.9) 5 (10.4) 2 (4.2) 9 (18.8) 6 (12.5) 3 (6.3) 30~99인 41 (39.0) 14 (13.3) 5 (4.8) 17 (16.2) 17 (16.2) 11 (10.5) 100~299인 51 (38.3) 15 (11.3) 3 (2.3) 19 (14.3) 31 (23.3) 14 (10.5) 300~999인 30 (37.5) 11 (13.8) 7 (8.8) 13 (16.3) 12 (15.0) 7 (8.8) 전체 595 (100.0) 125 (100.0) 159 (100.0) 311 (100.0) 48 (100.0) 105 (100.0) 133 (100.0) 80 (100.0) 1000인 이상 183(79.9) 13 (5.7) 8 (3.5) 14 (6.1) 6 (2.6) 5 (2.2) 229 (100.0) 1년 미만 79 (60.3) 11 (8.4) 9 (6.9) 14 (10.7) 12 (9.2) 6 (4.6) 1~3년 95 (53.4) 17 (9.6) 8 (4.5) 19 (10.7) 23 (12.9) 16 (9.0) 3~5년 미만 43 (42.6) 10 (9.9) 1 (1.0) 23 (22.8) 15 (14.9) 9 (8.9) 5년 이상 103(59.2) 19 (10.9) 7 (4.0) 15 (8.6) 21 (12.1) 9 (5.2) 131 (100.0) 178 (100.0) 101 (100.0) 174 (100.0) x²= 68.642 p =.000 x²=111.69 1 p =.000 x²= 26.190 p =.036 입사 후 교육훈련 경험이 있다고 응답한 사람을 대상으로 입사 이후의 총 교육훈련기간을 알아 본 결과 평균 2.76개월로 나타났다. 교육훈련 경험률은 높지만 교육훈련 기간은 그리 길지 않아 심도 있는 교육훈련이 이루어지고 있다고 보기는 어렵다. 입사 후 교육훈련의 유용성과 관련하여 직무수행(3.61점) 및 직무관련 지식이나 기술의 습 득(3.71점)에 대해서는 비교적 긍정적으로 평가한 반면, 승진이나 승급(2.90점), 자격증 취득 (2.35점) 면에서는 그리 긍정적으로 평가하지 않았다. 업종별로는 직무수행이나 승진승급, 직 무관련 지식이나 기술의 습득 모든 면에서 반도체 업종 종사자들이 다른 업종 종사자에 비 해 입사 후 교육훈련의 유용성을 높게 평가하였으며, 자격증 취득 면에서는 휴대폰 업종 종 사자들이 상대적으로 타 업종 종사자들에 비해 교육훈련의 유용성을 높이 평가하였다. - 34 -
표 23 입사후 교육훈련의 유용성 - 업종별 구분 유용성 점수 전자의료기 휴대폰 반도체 전체 직무수행 3.51 3.45 3.77 3.61.000 승진이나 승급 2.61 2.79 3.10 2.90.000 직무 관련 지식이나 기술의 습득 3.64 3.52 3.86 3.71.000 자격증 취득 2.37 2.45 2.28 2.35.114 직렬별로는 교육훈련이 승진승급 및 자격증 취득에 미치는 효과에 대해서 의미 있는 차이 가 발견되었다. 교육훈련이 승진승급에 유용했다는 인식은 사무직과 일반기술직에서 상대적 으로 높았다. 자격취득 면에서의 유용성에 대해서는 사무직과 관리직이 상대적으로 높게 평 가하였다(<표 24> 참조). 표 24 입사후 교육훈련의 유용성 - 직렬별 구분 유용성 점수 관리직 연구개발직 일반기술직 사무직 기능직 승진이나 승급 2.82 2.87 3.00 3.16 2.55.084 자격증 취득 2.50 2.30 2.42 2.70 2.00.023 근속기간별로는 직무수행 및 직무 관련 지식이나 기술습득에의 유용성에 대한 인식 면에 서 의미 있는 차이가 발견되었다. 교육훈련이 직무수행이나 직무 관련 지식 기술습득에 유용 하다는 인식은 5년 이상 장기근속 근로자 집단에게서 가장 높은 것으로 나타났다. 입사 후 교육훈련에 대한 만족도는 1~5점 척도로 조사한 결과 3.25점으로 보통을 약간 상 회하는 수준에 그쳤다. 이로 미루어 보아 교육훈련에 만족도가 그리 높지 않음을 알 수 있 다. 업종별로는 반도체(3.43)>휴대폰(3.12)>전자의료기(3.06)의 순이며, 규모별로는 300인 이상 사업장의 근로자가 그 이하 규모 사업장 근로자에 비해 교육훈련 만족도가 뚜렷이 높게 나 타났다. 근속기간별로는 5년 이상의 장기 근속집단과 1년 미만의 신입 사원 집단에서 상대적 으로 높고, 중간 집단에서 상대적으로 만족도가 낮았다. 직렬별로는 통계적으로 의미 있는 차이가 발견되지 않았다. <표 25> 입사후 교육훈련 만족도 - 전체 구분 만족도 전체 3.25 전자 의료기 3.06 업종별 휴대폰 3.12.000 반도체 3.43 29인 이하 3.03 30~99인 3.11 규모별 100~299인 3.09.000 300~999인 3.29 1000인 이상 3.53 1년 미만 3.29 1~3년 3.20 근속기간별 3~5년 미만 3.11.028 5년 이상 3.37-35 -
스킬 형성을 위한 회사의 도움 정도에 대해서는 1~5점 척도에서 3.60점 정도로 인식하여 다소 도움을 받았다는 인식이 지배적이다. 업종별로는 반도체 업종에서 여타 업종에 비해 회 사지원에 대하여 긍정적인 인식이 두드러지며, 규모별로는 규모가 큰 사업장의 근로자일수록 숙련형성 면에서 회사로부터 많은 도움을 받은 것으로 인식하였다. 7) 숙련의 성격 및 재교육 필요성에 대한 인식 현재 보유하고 있는 기술의 성격을 파악하기 위하여 현 직장에서 습득한 기술 기능이 동종 타 기업에서 어느 정도 유용하리라 고 생각하는지를 물어본 결과, 동종 타 기업에서도 거의 똑 같이 유용 하리라는 응답이 61.9%로 가장 많았고, 일부만 유용 하리라는 응답이 34.2%, 거의 쓸모없을 것 이라는 응답은 2.7%로 나와, 연구 대상 3개 업종의 숙련이 기업에 특수적이지 않고 상당한 정도의 통용성을 지니고 있음을 알 수 있다. 업종별로는 반도체와 휴대폰 업종의 숙련이 전자의료기 업종에 비해 상대적으로 보편적이 며, 규모별로는 1,000인 이상 대기업 근로자의 숙련이 상대적으로 그렇지 않은 기업 근로자 의 숙련에 보다 보편적인 것으로 보인다. 직렬별로는 연구개발직, 근속기간별로는 5년 이상 의 장기근속 집단에서 자신이 지닌 숙련의 보편성에 대한 인식이 상대적으로 강한 것으로 보인다. 전자산업 종사자들은 현재 보유하고 있는 기술이 어느 정도의 보편성을 지니고 있다고 생 각하지만, 자신이 보유하고 있는 스킬이 필요 없어질 수 있다는 불안감도 약간이나마 느끼고 있는 것으로 보인다. 현재 보유한 기술이나 숙련이 필요 없어질 지도 모른다는 불안감을 갖 고 있는 가 를 물어본 결과 전체 평균점수가 3.02로 보통 수준을 약간 상회하였다. 업종이나, 규모, 직렬, 근속기간 별로는 의미 있는 차이가 나타나지 않았다(<표 26> 참조) 표 26 숙련 효용성 상실 불안감 구분 불안감 정도 전체 3.02 전자 의료기 3.05 업종별 휴대폰 3.04.755 반도체 2.99 관리직 3.16 연구개발직 2.98 직렬별 일반기술직 3.03.192 사무직 3.09 기능직 3.58 1년 미만 3.04 근속기간별 1-3년 3.04 3-5년 미만 3.07.442 5년 이상 2.91 주: 점수는 전혀 느끼지 않는다 =1, 보통 =3, 많이 느낀다 =5로 환산하여 산출한 값임. - 36 -
보다 구체적으로 현재 보유하고 있는 지식과 기술의 향후 활용가능 기간에 대해 살펴본 결과 80%가량의 응답자가 앞으로 5년 정도까지만 활용 가능할 것으로 본 반면, 그 이후에도 통용될 수 있을 것으로 전망한 응답자는 20%남짓에 머물러 숙련 상실에 대한 이들의 불안감 이 상당한 수준임을 알 수 있다. 하위집단별로는 근속기간별 차이가 통계적으로 의미 있는 것으로 나타났다. 1년 미만 단기 근속 집단은 전체 응답 분포와 유사한 패턴을 보인 반면, 1~3년 근속근로자들은 다른 집단에 비해 자신의 보유 숙련의 활용가능기간이 상대적으로 짧 은 것으로 전망하였다. 이에 반해 5년 이상 장기 근속근로자는 자신의 숙련의 활용기간을 좀 더 멀리 내다보는 경향을 보였다. 표 27 현재 보유 숙련의 향후 활용가능기간 (단위 : 명, %) 구분 1년 정도 3년 정도 5년 정도 10년 정도 10년 이상 전체 전체 136(17.4) 300(38.5) 186(23.8) 76( 9.7) 82(10.5) 780(100) 1년 미만 36(17.8) 79(39.1) 49(24.3) 19( 9.4) 19( 9.4) 202(100) 1~3년 56(21.9) 104(40.6) 48(18.8) 24( 9.4) 24( 9.4) 256(100) 3~5년 미만 18(13.7) 57(43.5) 30(22.9) 11(8.4) 15(11.5) 131(100) 5년 이상 26(13.6) 60(31.4) 59(30.9) 22(11.5) 24(12.6) 191(100) 주: x²= 18.379, =.105. 작업공정이나 기술변동에 따른 교육훈련의 필요성에 대한 공감대는 비교적 높은 편이다. 전체적으로 59.9%의 응답자가 교육훈련의 필요성에 대해 매우 많다 고 답하였다. 약간 있다 는 응답은 36.9% 수준이다. 업종별로는 반도체, 직렬별로는 연구개발과 기능직에서 교육훈련 필요성을 보다 많이 표시한 반면, 사무직과 관리직은 교육훈련의 필요성에 대해 상대적으로 낮게 응답하였다(<표 28> 참조). 업종 직렬 표 28 작업공정이나 기술변동에 따른 교육훈련의 필요성 인식 (단위 : 명, %) 구분 매우 많음 약간 있음 거의 없음 전체 전체 470(59.9) 290(36.9) 25(3.2) 785(100) 전자 의료기 102(59.6) 62(36.3) 7(4.1) 171(100) x²= 13.702 휴대폰 128(52.0) 106(43.1) 12(4.9) 246(100) p=.008 반도체 240(65.2) 122(33.2) 6(1.6) 368(100) 관리직 32(51.6) 28(45.2) 2(3.2) 62(100) 연구개발직 348(61.8) 197(35.0) 18(3.2) 563(100) x²= 15.255 일반기술직 56(58.9) 38(40.0) 1(1.1) 95(100) p =.054 사무직 26(49.1) 25(47.2) 2(3.8) 53(100) 기능직 8(66.7) 2(16.7) 2(16.7) 12(100) - 37 -
하지만 이러한 재교육훈련의 필요에 대한 기업의 대응에 대해서는 전체적으로 부정적으로 평가하였다. 미흡하다 는 응답이 45.2%로 가장 많았고 재교육이 거의 없다 는 응답도 30.2% 나 되었다. 적극 대처 하고 있다고 긍정적으로 평가한 응답자는 4명 중 1명 꼴이다. 업종별 로는 휴대폰과 전자의료기 업종이 반도체 업종에 비해 재교육훈련 필요성에 소극적으로 대 응하고 있는 것으로 보이며 규모별로는 99인 이하의 중소기업이 그 이상의 중 대기업들에 비해 소극적이다. 직렬별로는 연구개발직에서 다른 직렬의 근로자에 비해 적극 대처 하고 있 다는 긍정적인 응답 비율이 상대적으로 높지만(26.6%), 재교육이 없다 는 응답도 31.9%나 된 다. 전체적으로 우리나라 전자산업 기업들이 교육훈련의 필요성에 대하여 근로자의 기대에 부응할 만큼 적극적으로 대응하고 있지는 않은 것으로 보인다(<표 29> 참조). 업종 규모 직렬 근속 표 29 재교육 훈련수요에 대한 기업의 대응 (단위 : 명, %) 구분 적극 대처 미흡 재교육 없음 전체 전체 193(24.6) 354(45.2) 237(30.2) 784(100) 전자 의료기 35(20.5) 75(43.9) 61(35.7) 171(100) x²= 46.621 휴대폰 48(19.5) 91(37.7) 107(43.5) 246(100) p =.000 반도체 110(30.0) 188(51.2) 69(18.8) 367(100) 29인 이하 20(19.4) 28(27.2) 55(53.4) 103(100) 30~99인 26(16.6) 63(40.1) 68(43.3) 157(100) x²= 85.151 100~299인 36(20.7) 78(44.8) 60(34.5) 174(100) p=.000 300~999인 24(23.5) 59(59.0) 19(18.6) 102(100) 1,000인 이상 87(35.1) 126(50.8) 35(14.1) 248(100) 관리직 11(17.7) 35(56.5) 16(25.8) 62(100) 연구개발직 150(26.6) 234(41.5) 180(31.9) 564(100) x²= 16.179 일반기술직 17(18.1) 55(58.5) 22(23.4) 94(100) p =.040 사무직 11(21.2) 27(51.9) 14(26.9) 52(100) 기능직 4(33.3) 3(25.0) 5(41.7) 12(100) 1년 미만 48(24.2) 83(41.9) 67(33.8) 198(100) 1~3년 51(20.2) 111(43.9) 91(36.0) 253(100) x²= 24.061 3~5년 미만 27(21.1) 57(44.5) 44(34.4) 128(100) p =.001 5년 이상 60(31.7) 97(51.3) 32(16.9) 189(100) - 38 -