법령, 판례 등 모든 법령정보를 한 번에 검색 OK! [시행 2013.1.1] [광주광역시교육청훈령 제00118호, 2012.12. 광주광역시교육청 (광주광역시교육청 행정국 재정지원과)062-380-415 일부개정 2012.12.11 제118호 일부개정 2012.8.31 제116호 법제처 국가법령정보센터 www.law.go.kr 2014.11.05

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[시행 2013.1.1] [훈령 제118호, 2012.12.11, 일부개정] 광주광역시교육청 (광주광역시교육청 행정국 재정지원과)062-380-4 제1장 총칙 제1조(목적) 이 규정은 근로기준법 과 광주광역시교육청 공무원이 아닌 근로자 관리 조례, 광주광역시교육청 공무원이 아닌 근로자 정수 및 채용권 전환 관리규 따라 광주광역시교육청 본청ㆍ직속기관ㆍ지역교육청과 공립학교에 근무하는 공무원이 아닌 근로자의 채용절차, 임금, 복무 등의 관리에 필요한 기준을 제시함으로써 근로자에 의 통일성, 효율성 제고를 목적으로 한다. 제2조(정의) 이 규정에서 사용되는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "공립학교"란 유아교육법 제7조제2호에 따른 유치원과 초ㆍ중등교육법 따라 지방자치단체가 설립ㆍ경영하는 학교를 말한다. 2. "채용"이란 광주광역시교육청 본청(이하 "본청"이라 한다)ㆍ직속기관ㆍ지역교육 학교에서 임금을 주고 근로관계를 맺는 모든 행위를 말한다. 3. "공무원이 아닌 근로자"란 다음의 각 목의 어느 하나에 해당하는 자를 말한다 가. "무기계약근로자"란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다. 나. "기간제근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다. 다. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무 는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. 4. "소정근로시간"이란 근로기준법 제2조제1항제7호에 따라 근로시간의 범위에서 와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. 5. "관리부서"란 본청ㆍ직속기관ㆍ지역교육청과 공립학교에 근무하는 공무원이 아닌 (이하 "근로자"라 한다)의 인사ㆍ노무 기준을 정하고 관리계획을 수립ㆍ시행하는 를 담당하는 소관부서를 말한다. 6. "사용부서"란 근로자의 업무와 복무를 지휘하고 관리하는 본청 담당부서, 직속 육청, 공립학교를 말한다. 7. "인사부서"란 근로자의 인사관리를 담당하는 부서를 말한다. 8. "예산부서"란 근로자에 대한 급여 등의 예산을 총괄 관리하는 본청 행정예산과 서를 말한다. 9. "사업부서"란 사업추진과 관련하여 근로자 채용 등 예산을 총괄 관리하는 본 부서를 말한다. 10. "복무감독부서"라 함은 인사부서와 사용부서를 말한다. 11. "차별적 처우"라 함은 임금, 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이 처우하는 것을 말한다. 법제처

12. "채용권자"란 광주광역시교육감 또는 광주광역시교육감으로부터 근로자의 채용 사무처리의 권한을 위임받은 기관(학교)장을 말한다. 제3조(적용범위) 이 규정의 적용범위는 광주광역시교육청 공무원이 아닌 근로자 채 리 조례 제3조의 규정을 따르며, 채용권자가 채용한 근로자의 근로와 복무 등에 중 다른 법령이나 조례, 규칙 등에 특별한 규정이 없는 한 이 규정을 적용한다. 제2장 인사관리 제1절 인사위원회 제4조(위원회 설치) 1채용권자는 근로자의 인사에 관한 중요사항을 심의ㆍ의결하기 사위원회(이하 "위원회"라 한다)를 설치ㆍ운영한다. 2위원회는 7인으로 구성하되, 다음 각 호에 해당하는 사람을 1인 이상 포함하여 관한 학식과 경험이 풍부한 사람 중에서 채용권자가 위촉한다. 다만, 직속기관ㆍ지역 공립학교의 경우 다음 각 호에 해당하는 사람을 1인 이상 포함하지 아니할 수 2012.12.11.> 1. 초등학교ㆍ중학교ㆍ고등학교 교장 또는 교감, 장학관으로 재직하는 자 2. 소속 5급이상 공무원으로 재직하는 자 3. 공무원이 아닌 근로자 관련 노동조합에서 추천한 자 4. 사용부서의 장이 추천한 근로자 5. 노무관리의 전문가인 공인노무사 3위원회에 위원장ㆍ부위원장 각 1명을 두며, 위원장과 부위원장은 위원회에서 호선하 사는 인사담당 공무원으로 한다. 4제12조 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 위원으로 위촉할 수 없다. 5제2항에 따라 위촉되는 위원의 임기는 3년으로 하되, 2회에 한해 연임할 수 있 6위원회의 회의에 참석하는 위원에게 실비보상을 할 수 있다. 7위원은 그 직무에 관하여 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니된다. 제5조(위원회 운영) 1위원회는 회의록을 작성하여야 한다. 2위원장은 위원회에서 결정된 사항을 채용권자에게 통지하여야 한다. 3위원회 운영에 필요한 사항은 위원회 의결을 거쳐 위원장이 정한다. 제6조(기능 등) 1위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다. 단, 제1항제2호의 결한다. 1. 근로자의 채용계획 및 퇴직(해고)에 관한 사항 법제처

2제1항의 규정에도 불구하고 다음의 각 호의 사항은 위원회의 심의를 거치지 아니한 2. 6개월 미만의 기간제근로자의 채용 및 결원에 따른 대체인력을 한시적으로 채용 1. 위원 본인 또는 그 배우자나 배우자였던 사람이 해당 심의ㆍ의결의 대상자인 경 2. 근로자의 징계 또는 징계부가금 부과사건에 관한 사항 3. 기간제근로자의 무기계약 전환에 관한 사항 4. 직종 변경 및 통합에 관한 사항 5. 고충심사에 관한 사항 6. 그 밖에 근로자의 인사관리와 관련하여 위원장이 부의하는 사항 1. 근로자의 복직, 의원면직 및 업무의 변경 3. 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자(4주간을 평균하여 1주간의 시간이 15시간 미만인 근로자)를 채용할 경우 4. 천재지변 및 전시, 기타 불가피한 사유가 분명한 때 5. 법령 등에 의하여 확정ㆍ결정된 때 제7조(회의) 1회의는 위원장이 필요하다고 인정할 때에는 이를 소집한다. 2회의는 재적위원 과반수이상의 출석과 출석위원 3분의 2이상의 찬성으로 심의한다. 6조제1항제2호의 사항은 제69조에 의한다. 제8조(제척 기피 회피) 1위원회의 위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경 당 사건의 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다. 2. 위원 본인과 친족 관계에 있거나 친족 관계에 있었던 사람이 해당 심의ㆍ의결의 경우 2위원회에서 제1항에 따라 위원이 그 직무를 행할 수 없게 된 경우에는 그 위원 2항 및 제69조제1항에 따른 재적위원수에 산입하지 아니한다. 3위원회의 위원 중 청구인의 친족이거나 청구사유와 밀접한 관계가 있는 위원은 그 를 회피할 수 있다. 4위원회의 위원에게 고충심사의 공정을 기대하기 어려운 사정이 있을 때에는 청구인은 원의 기피를 신청할 수 있으며, 위원회는 의결로 그 위원의 기피 여부를 결정하여야 제2절 채용 제9조(채용절차 및 원칙) 1채용권자는 근로자를 채용하고자 할 때에는 사용부서와 담당업무에 합당한 자격요건을 갖춘 자를 채용하여야 한다. 2채용권자는 담당업무의 성격 등을 고려하여 공개전형을 통해 객관적이고 투명하게 적 를 채용하여야 하며, 구체적인 사항은 따로 정한다. 법제처

을 7일 이상 광주광역시교육청 홈페이지 등에 공고하여야 한다. 다만, 공고를 하였 4. 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 만료된 날로부터 2년을 경과하지 약서와 [별지 제2호 서식]의 서약서에 의하여 서면으로 근로계약을 작성ㆍ체결하여야 3근로자를 채용하기 위해서는 다음 각 호의 채용관계 구비서류를 제출받아 결격사유 심사하여 채용하여야 한다. 1. 이력서 1부 2. 최종학교 졸업증명서 1부(필요시 징구) 3. 자격면허증 사본(해당자에 한함) 및 경력증명서(필요시 징구) 각 1부 4. 기본증명서 1부 5. 채용신체검사서 1부(해당자에 한함) 6. 그 밖에 필요하다고 인정되는 서류 제10조(채용공고) 채용권자는 근로자를 채용하려면 채용예정인원, 업무내용, 자격, 가 없는 경우, 사전 예고없는 퇴직으로 인한 업무공백 방지, 업무의 긴급추진 등 가 있는 경우 공고 절차를 생략할 수 있다. 제11조(무기계약근로자 전환) 채용권자는 무기계약근로자를 채용하고자 하는 경우 동 또는 사업장의 동종ㆍ유사업무에 종사하는 기간제근로자를 우선 채용하도록 노력하여야. 제12조(채용결격사유) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자를 근로자로 채용할 정 2012.12.11> 1. 금치산자 및 한정치산자 2. 파산선고를 받은 자로서 복권되지 아니한 자 3. 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나, 집행을 받지 않기로 확정된 후 지 아니한 자 5. 금고 이상 형의 선고유예를 받은 경우 그 선고유예 기간 중에 있는 자 6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 의하여 자격이 상실 또는 정지된 자 7. 징계에 의하여 해고의 처분을 받은 날로부터 5년을 경과하지 아니한 자 8. 아동ㆍ청소년의 성보호에 관한 법률 제44조에 의한 범죄경력조회 결과 취업이 는 자 9. 공인된 종합 의료기관에서 신체검사 결과 취업이 부적당한 자로 판정한 자 10. 그 밖에 업무수행이 불가능하다고 판단되는 자 제13조(근로계약의 체결) 1채용권자는 근로자를 채용하는 경우 [별지 제1호 서식 2근로계약서는 2부를 작성하여 인사부서 1부, 근로자 1부를 각각 보관한다. 법제처

3기간제근로자와 재계약을 하는 경우에도 서면으로 근로계약을 다시 체결하여야 한다. 4표준근로계약서에는 근로자의 인적사항, 계약기간, 임금, 근무시간, 복무, 사정변 고용조정 등의 내용을 필수적으로 포함시키고, 그 외에 부서의 사정에 따라 담당업무 을 감안하여 필요한 사항을 추가할 수 있다. 제14조(직종 변경 및 통합) 1관리부서 및 인사부서에서는 인력운영과 업무의 원활 위하여 위원회 심의를 거쳐 근로자의 직종을 변경 및 통합할 수 있다. 단, 통합의 과학기술부 지침, 조직의 개폐 등 부득이한 경우에 할 수 있다. 2직종을 변경하거나 통합하는 경우 이에 따른 임금 및 처우 등에 관한 근로조건을 결할 수 있다. 제15조(수습기간) 1신규 채용된 자의 수습기간은 채용일로부터 3개월로 한다. 다 필요하다고 인정하는 경우 수습기간을 연장할 수 있다. 2수습기간 동안 계속 근로가 부적당하다고 인정된 자는 해고할 수 있다. 3정식 채용된 근로자에 대하여는 수습기간을 근속연수에 포함한다. 제16조(대장 등 비치) 1채용권자는 제1호 및 제2호, 사용부서의 장은 제3호 를 비치하고 관리하여야 하며, 교육행정정보시스템(NEIS)에 의한 전산 처리가 가 전산 관리한다. 1. 근로자 인사기록카드[별지 제3호 서식]<개정 2012.12.11.> 2. 근로자 관리대장[별지 제4호 서식] 3. 근무상황카드 [별지 제5호 서식] 4. 시간외근무 기록부 [별지 제9호 서식] 2제13조에 따른 근로계약을 체결한 경우 전항의 관리카드 3부를 작성하여 인사부서 리부서 1부, 사용부서 1부를 각각 보관한다. 제17조(신분증 등) 1채용권자는 근로자를 채용한 경우에는 지체없이 신분증을 [별 식]에 따라 발급하여야 한다. 2근로자는 사용부서 내에서 항상 패용하도록 하여야 하며, 근로자의 신분증 관리, 용방법 등에 관하여는 공무원증규칙 을 준용한다. 3사용부서의 장은 근로자의 해고, 계약기간 만료 또는 근무상한 연령 도달 등으로 가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하도록 하여야 한다. 제18조(근무사실의 확인) 채용권자는 근로자의 근무사실에 대한 증명발급을 신청하는 지 제7호 서식]의 근무사실확인서를 발급하여야 하며, 교육행정정보시스템(NEIS) 산 처리가 가능한 경우 전산 관리한다. 법제처

제3절 근무평가 제19조(근무성적 평가) 1채용권자는 근로자(채용 후 6개월이 경과되지 아니한 자 )에 대하여 8월 31일을 기준으로 근무성적평가를 실시한다. 21년 미만의 기간제근로자 및 단시간근로자와 대체인력으로 고용된 근로자는 제1항의 에도 불구하고 근무평가를 생략할 수 있다. 3제1항의 규정에 의한 근무성적평가는 근로자 근무성적평가표에 따라 그 신뢰성과 타당성이 보장될 수 있도록 하여야 하며, 그 세부적인 사항은 별도의 세부 지침에 4근무성적 평가는 5개 단계(탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량)로 구분하여 평가한 5근무성적평가 결과는 평가가 완료된 이후("완료된 이후"라 함은 근무부서의 평가단 가자 및 확인자의 평가가 종료된 시점을 의미한다. 이하 같다) 해고, 재계약, 보 반영할 수 있다. 제20조(근무성적평가 결과의 공개 및 이의신청) 1평가자는 근무성적평가가 완료된 대상 근로자의 요청이 있는 경우 근로자의 근무성적평가 결과를 공개하도록 하며, 공 종합평가결과로 한정한다. 2근무성적평가 결과에 이의가 있는 근로자는 이의신청을 서면으로 작성하여 이의신청 기간(결과공개일로부터 2일 이내)에 이를 제기할 수 있다. 3이의신청을 받은 평가자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정(이의신청 제기일 터 2일)을 하여야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근무성적평가 정할 수 있다. 제3장 복무 제1절 복무의무 제21조(복무원칙) 근로자의 복무에 관한 사항은 근로기준법 및 남녀고용평등 정 양립 지원에 관한 법률 등을 적용한다. 제22조(의무) 1근로자는 맡은바 직무를 성실히 수행하여야 하며, 직무를 수행함에 상관의 직무상의 명령에 복종하여야 한다. 2근로자는 소속 상사의 허가 또는 정당한 이유없이 직장을 이탈해서는 아니 된다. 3근로자는 근무기간 중은 물론, 해고(퇴직) 후에도 직무상 알게 된 비밀을 타인에 거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다. 다만, 공공기관의 개인정보 한 법률, 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우는 그러하지 아니하다. 법제처

1. 법령에 의하여 비밀로 지정된 사항 2. 정책의 수립이나 사업의 집행에 관련된 사항으로서 외부에 공개될 경우 정책결정 집행에 지장을 초래하거나, 특정인에게 부당한 이익을 줄 수 있는 사항 3. 개인의 신상이나 재산에 관한 사항으로서 외부에 공개될 경우 특정인의 권리나 할 수 있는 사항 4. 그 밖에 국민의 권익보호 또는 행정목적 달성을 위하여 비밀로서 보호할 필요가 4근로자는 직무의 내ㆍ외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다 5근로자는 공과 사를 명백히 분별하고 국민의 권리를 존중하며, 친절ㆍ공정하고 신속 하게 모든 업무를 처리하여야 한다. 6근로자는 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례ㆍ증여 또는 향응을 주 수 없다. 7근로자는 업무능률의 저해, 업무에 대한 부당한 영향, 사용부서의 재산상 손실을 하거나 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우 겸직을 할 수 없다. 제23조(겸직허가) 근로자가 제22조제7항의 영리업무에 해당하지 아니하는 다른 직 고자 할 때에는 업무 종료 후 업무 수행에 지장을 주지 않는 범위 내에서 사용부서 를 받아 다른 업무에 종사할 수 있다. 제2절 근로시간 등 제24조(근로시간) 1근로자의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 할 수 없다. 21일 근로시간은 오전 9시부터 오후 6시까지로 한다. 다만, 사용부서의 장은 부 라 근무시간을 따로 정할 수 있다. 3휴게시간은 근로시간에 포함되지 않으며, 임금을 지불하지 않는다. 제25조(연장근로) 업무상 필요한 경우에는 1주일에 12시간을 한도로 근로자와 합 근로하게 할 수 있다. 제26조(지각,조퇴,외출) 1근로자의 질병 및 기타 부득이한 사유로 조퇴 또는 외 는 [별지 제5호 서식]의 근무상황카드에 의하여 사용부서 장의 허가를 받아야 하며 정보시스템(NEIS)에 의한 전산 처리가 가능한 경우 이에 의한다. 2사용부서 장의 승인을 받지 아니하였을 경우에는 무단조퇴, 무단외출로 간주한다. 제27조(출장) 있다. 1사용부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 근로자에게 출장을 법제처

2사용부서의 장은 제1항의 규정에 따른 출장에 소요되는 비용을 공무원 여비규정 용하여 지급할 수 있다. 2 관공서의 공휴일에 관한 규정 에서 정한 공휴일과 근로자의 날은 유급휴일로 한다 준에 의한 경조휴가를 유급으로 얻을 수 있으며, 그 사유가 발생한 날을 포함(다만 제3절 휴일 휴가 등 제28조(휴일) 1매주 일요일을 주휴일로 정하며, 근로자가 1주를 개근한 경우 유 단, 업무특성에 따라 주휴일을 따로 정할 수 있다. 3휴일로 인하여 업무상 지장이 있을 때에는 근무를 명할 수 있으며, 이 경우 보상 하거나 휴일근로수당을 지급하여야 한다. 4업무상 토요일과 일요일에 연중 계속 근로를 하여야 하는 경우에는 휴일을 따로 정 다. 5휴일이 중복된 경우 하나의 휴일로 처리한다. 제29조(연차유급휴가) 1연간 80퍼센트 이상 출근한 자에게 15일의 유급휴가를 학 중 근로가 없는 근로자에게는 근무일수에 비례하여 유급휴가를 준다. 2계속근로연수가 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 3연차휴가일수 산정기간은 회계연도에 따르고, 중도 임용된 자는 임용된 기간에 비례 차휴가를 부여한다. 4연차유급휴가는 오전 또는 오후의 반일단위로 허가할 수 있으며, 반일연차유급휴가 1일로 계산한다. 5근로자가 제2항의 휴가를 이미 사용한 경우에는 이를 15일의 연차휴가일수에서 공 다만, 방학 중 근로가 없는 근로자는 근무일수에 비례한 연차휴가일수에서 공제한다. 63년 이상 근속한 근로자에게 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급 한다. 이 경우 가산 휴가를 포함하여 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. 7사용부서의 장은 매년 업무에 지장이 없도록 휴가계획을 수립하여야 한다. 8사용부서의 장은 소속 근로자로부터 연차유급휴가원의 제출이 있을 때에는 업무수행 별한 지장이 없는 한 이를 허가하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 연차유급휴가를 업무에 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. 9연차유급휴가 미사용 수당은 최종 연차유급휴가청구권이 있는 달의 1일분 통상임금을 용 일수에 곱한 금액으로 지급하며, 연차휴가 및 사용 촉진에 관한 사항은 근로기 따른다. 제30조(경조휴가) 근로자는 본인이 결혼하거나 그 밖의 경조사가 있을 경우에는 [ 법제처

시간 종료 후 사유가 발생한 때는 그 다음날부터 휴가 실시)하여 전후에 연속으로 한다. 제31조(휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일) 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 에 산입하지 아니한다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일 또는 공휴일을 산입한다. 또한 입양 외의 경조사를 실시함에 있어 원격지일 경우에는 요한 왕복소요일수를 가산할 수 있다. 제32조(업무외의 국외여행) 할 수 있다. 근로자는 휴가기간의 범위 내에서 업무외의 목적으로 국 한다.)의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있다. 다만, 연간 14일 이내의 병가는 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다. 이때, 공가기간은 유급으로 한 제33조(휴가의 허가) 이 규정이 정한 휴가를 얻고자 하는 자는 사전에 [별지 제 해 사용부서 장의 허가를 얻어야 한다. 제34조(병가) 1근로자가 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 연간 60일(기간 나머지 그 일수의 병가는 무급으로 한다.<개정 2012.12.11.> 1. 업무 외의 부상 또는 질병으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때 2. 전염병의 이환으로 인하여 그 근로자의 출근이 다른 사람의 건강에 영향을 끼칠 을 때 2질병이나 부상으로 인한 지각, 조퇴 및 외출은 누계 8시간을 병가 1일로 계산하 7일 이상인 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다. 3사용부서의 장은 근로자가 업무상 질병 또는 부상으로 직무를 수행할 수 없거나 요 요로 하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다. 4제3항에 의하여 병가를 허가한 경우에는 반드시 인사부서와 예산부서에 통보하여야 제35조(공가) 사용부서의 장은 소속 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 1. 병역법 그 밖의 다른 법령에 의한 징병검사, 소집, 검열, 점호 등에 응하거 에 참가할 때 2. 공무에 관하여 국회, 법원, 검찰 그 밖의 기관에 소환된 때 3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때 4. 국민건강보험법 시행령 제26조에 따른 건강검진을 할 때 5. 천재지변, 교통차단 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때 6. 올림픽, 전국체전 등 지방 또는 국가단위 주요행사에 참가할 때 7. 단체교섭에 참석할 때 법제처

제36조(휴가일수의 초과 및 공제) 1결근일수ㆍ정직일수 및 휴직과 지참, 조퇴, 누계시간으로 계산하며, 1일 근무시간에 달할 때마다 1일의 통상임금을 감액한다. 가 원할 경우 연차휴가 1일로 대체할 수 있다. 2이 규정이 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다. 제4절 모성보호 제37조(양성평등) 채용권자는 여성근로자에 대하여 혼인, 임신, 출산 또는 여성이 남성과 차별대우하지 않는다. 제38조(산전 후 휴가) 1채용권자는 임신 중의 여성 근로자에 대하여 산전ㆍ후를 의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어 2채용권자는 임신 중인 여성 근로자가 임신 11주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 근로자가 청구하는 때에는 근로기준법 시행령 이 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어 다. 다만, 인공임신중절수술( 모자보건법 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 산의 경우는 그러하지 아니하다.<개정 2012.12.11.> 1. 임신기간이 11주 이내인 경우 : 유ㆍ사산일로부터 5일까지 2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내 : 유ㆍ사산일로부터 10일까지 3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내 : 유ㆍ사산일로부터 30일까지 4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내 : 유ㆍ사산일로부터 60일까지 5. 임신기간이 28주 이상 : 유ㆍ사산일로부터 90일까지 3제1항 및 제2항에 따른 휴가 중 최초 60일은 근로기준법 제74조에 따라 유 한다. 다만, 남녀고용평등 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조에 따라 가급여 등이 지급된 때에는 그 금액의 한도 안에서 지급의 책임을 면한다. 4채용권자는 임신 중의 여성 근로자에 대하여 시간외 근로를 하게 하여서는 아니되며 여성 근로자의 요구가 있는 경우에는 경미한 종류의 근로로 전환하게 하여야 한다. 5여성 근로자는 매 생리기와 임신한 경우의 검진을 위하여 매월 하루의 여성보건휴가 수 있다. 다만, 생리로 인한 여성보건휴가는 무급으로 한다. 제39조(육아시간) 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자의 청구가 있을 때는 30분의 유급 수유시간을 준다. 제40조(육아휴직) 1채용권자는 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자 )를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 2육아휴직기간은 1년 이내로 한다. 법제처

무할 수 있는 여건을 조성하기 위해 연 1회 이상 성희롱 예방을 위한 교육을 실시 3육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직기간은 계속근로연수에 함한다. 4육아휴직을 신청하고자 하는 경우 육아휴직 개시 예정일 30일전에 채용권자에게 [ 10호 서식]의 휴직원을 제출하여야 한다. 5육아휴직 기간은 무급으로 한다. 단, 관계 법령에 의한 지원금 신청에 채용권자는 하여야 한다. 6육아휴직을 신청한 근로자는 휴직 개시 예정일의 7일전까지 휴직신청을 철회할 수 제41조(성희롱의 예방) 1사용부서의 장은 직장내 성희롱을 예방하고, 안전한 근로 2사용부서의 장은 직장내 성희롱을 한 자에 대해서는 징계 또는 그 밖의 이에 준하 해야 하며, 직장내 성희롱 예방 및 성희롱 발생시 조치에 대하여는 남녀 고용평등 정 양립 지원에 관한 법률 을 준용한다. 제5절 휴직 복직 등 제42조(휴직) 근로자가 다음 각 호 어느 하나에 해당될 때에는 휴직을 명할 수 1. 업무 외 부상 또는 질병으로 60일 이상의 치료 또는 요양이 필요할 때 2. 병역법, 전시근로 동원법, 기타 법령에 의하여 징집 또는 소집명령을 3. 형사사건으로 기소되었을 때(1심 판결 시까지) 4. 산업재해보상보험법 상의 업무상 부상 또는 질병으로 근무를 계속할 수 없을 5. 배우자 및 직계존비속의 간병을 요할 때 6. 노동조합 및 노동관계 조정법 제24조에 따라 노동조합의 전임자로 종사하게 제43조(휴직기간 및 급여) 근로자의 휴직기간 및 급여는 다음 각 호의 기준에 의 1. 제42조제1호 및 제5호의 경우는 1년 이내 2. 제42조제2호 내지 제4호의 경우는 그 소요기간 3. 제42조제6호의 경우는 전임기간 4. 휴직자의 급여는 지급하지 않는다. 단, 제42조제4호의 경우에는 관계법령에 5. 근로자가 휴직 또는 복직을 하게 된 때에는 당월분 급여는 근무한 기간에 대하 환산하여 일할 지급한다. 제44조(휴직자의 의무) 휴직자는 휴직 중에 사용부서 장의 허가없이 타 업무에 종 며, 사용부서의 장의 제반 지시사항을 준수하여야 한다. 이를 위반할 때에는 징계사 제70조의 징계처분의 양정기준을 준용한다. 법제처

제45조(복직) 1휴직중인 근로자는 휴직기간 중 그 사유가 소멸되면 30일 이내에 11호 서식]의 복직신고서를 사용부서의 장을 경유하여 채용권자에게 제출하여야 하며 초과하여도 제출하지 아니할 때에는 복직의사가 없는 것으로 간주하여 퇴직 처리한다. 2휴직자의 휴직기간 또는 그 연장기간이 만료하였음에도 휴직사유의 계속발생으로 근 할 수 없을 때에는 퇴직 처리한다. 3부상 및 질병 휴직자가 복직원을 제출할 때는 병원이 발행하는 당해 질병에 대한 서를 첨부하여야 한다. 제46조(휴직기간의 통산) 제43조의 휴직기간은 근속연수에 산입하지 않는다. 단,, 제4호, 제6호의 경우는 계속근로연수에 포함한다. 제47조(휴직자 관리) 근로자가 제42조의 규정에 따라 휴직한 경우에는 그 휴직자 당하는 정수가 따로 있는 것으로 보고 휴직기간 동안 결원을 보충할 수 있으며, 출 아휴직 등의 경우에도 그 기간동안 결원을 보충할 수 있다. 6시까지 사이의 근무) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 제4장 임금 제48조(임금의 지급) 1임금은 예산의 범위 내에서 담당업무 특성ㆍ근무연한 등을 정한다. 2기간제근로자의 임금은 매년 편성된 예산서상의 단가로 지급하되 최저임금법 상의 최 임금 이상으로 지급하여야 한다. 3임금은 제50조 규정에 따른 사회보험 중 본인부담 분을 제외한 금액을 월액으로 다만, 월중 신규 채용되거나 퇴직ㆍ해고된 경우에는 채용일 또는 퇴직ㆍ해고일을 기준 할 계산하여 지급한다. 4사용자는 매월 동일한 날을 정하여 임금을 지급하되, 지급일이 토요일 또는 공휴일 에는 그 전일에 지급한다. 제49조(연장, 야간 및 휴일근로) 사용자는 근로자가 연장, 야간근로(오후10시부 급한다. 제50조(사회보험의 가입) 사용자는 근로자에 대해 산재보험, 건강보험, 고용보험, 인장기요양보험에 가입해야 한다. 제51조(공제) 임금을 지급할 때에는 다음 각 호에 해당되는 금액을 공제한다. 1. 갑종근로소득세 및 주민세 법제처

2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금 보험료, 노인장기요양보험료 중 근로자의 부 2근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우는 그 날을 퇴직한 날로 한다. 제5장 신분 및 권익보장 제52조(신분보장) 근로자는 이 규정이 정하는 사유와 징계에 의하지 아니하고 본인 반하여 해고, 휴직을 당하지 아니한다. 제53조(정년) 1근로자의 정년은 만60세로 한다. 2제1항의 규정에 따라 정년에 도달한 날이 1월부터 6월까지 사이에 있는 경우는, 7월부터 12월까지 사이에 있는 경우는 12월 31일에 각각 당연 퇴직된다. 제54조(당연퇴직) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때는 당연 퇴직한다 1. 사망하였을 때 2. 제53조의 규정에 의한 정년에 달하였을 때 3. 휴직자가 소정기간내 복직신고서를 제출하지 않을 때 4. 사업의 종료 또는 폐지로 근로계약이 만료되어 계약갱신이 되지 아니하였을 때 5. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 상실되거나 면허가 취소되어 직무를 없게 된 때 6. 제12조의 규정에 의한 채용 결격사유가 입사 후 발견되거나 발생한 때, 다만 에 해당될 때에는 그러하지 아니한다. 제55조(합의퇴직) 근로자가 원에 의하여 퇴직하고자 할 때에는 퇴직하고자 하는 날 사용부서의 장을 경유하여 채용권자에게 퇴직원을 제출하여야 한다. 제56조(해고 등) 1근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때 채용권자는 위 거쳐 해고하거나, 재계약을 하지 않을 수 있다. 1. 신체 또는 정신상의 이상으로 업무수행이 곤란하게 된 때 2. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때 3. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 없어지거나 면허가 취소되어 담당 직 할 수 없게 된 때 4. 제19조의 규정에 의한 근무성적평가 결과 2회 연속 최하위 등급 "불량"을 5. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때 1. 근로자가 퇴직 일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 사직원에 명시 자 2. 근로자가 퇴직 일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우에는 그 사직 한 날(이 경우 채용권자는 업무의 인계인수를 위하여 퇴직 일자를 지정하여 수리할 법제처

3근로자의 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사되지 아니하면 시효로 인하여 소멸된다. 다만, 사직원을 제출한 날부터 30일을 넘지 못한다) 3. 근로자가 사망하였을 경우 그 사망한 다음날 4. 정년에 도달하였을 경우 제53조의 규정에 의한 날(다만, 고용상 연령차별금지 고용촉진에 관한 법률 시행령 제2조 및 제5조의 규정에 따라 채용된 고령자는 예 ) 3제2항에 따라 해고 사유가 발생한 경우 근로기준법 제23조부터 제27조까지의 해 한 규정을 적용한다. 4채용권자는 근로자를 해고할 때에는 지체 없이 그 사실을 관리부서에 통보한다. 제57조(퇴직급여) 1채용권자는 근로자가 퇴직 또는 해고 등의 경우에는 근로자퇴 장법 에 따라 퇴직급여를 지급하여야 한다. 2채용권자는 근로자가 퇴직, 해고 등 지급사유가 있는 경우에는 그 지급 사유가 발 터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있다. 근로자의 퇴직금 청구서는 [별지 제12호 한다. 4제57조제1항부터 제3항까지에 명시된 규정 이외의 근로자의 퇴직급여 관련 사항은 자퇴직급여 보장법 에 따른다. 제58조(차별처우 금지) 채용권자는 기간제근로자 및 단시간근로자임을 이유로 동종ㆍ 업무에 종사하는 무기계약근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다. 제59조(고충처리) 채용권자는 근무 조건, 인사관리, 처우에 대한 고충 처리를 전 하여 고충처리 담당자를 지정ㆍ운영할 수 있다. 제6장 표창 및 징계 등 제60조(표창) 교육감은 근로자로서 직무에 특히 성실하거나 사회에 공헌이 뚜렷한 광주광역시교육청 교육ㆍ학예 표창 조례 에 정하는 바에 따라 표창을 행한다. 제61조(징계등의 관할) 위원회에서는 제62조의 징계사유에 의한 징계 및 징계부가 하 "징계등"이라 한다) 사건을 심의ㆍ의결한다. 제62조(징계사유) 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 다. 1. 직무명령 및 복무에 관한 규정을 위반하는 행위를 한 자 법제처

에는 채용권자는 지체없이 위원회에 징계의결ㆍ징계부가금 부과의결(이하 "징계의결등" 2. 범법 행위를 한 자 3. 고의 또는 과실로 소속 사용부서에 피해를 주거나 명예를 추락시킨 자 4. 근무태도가 극히 불량하거나 업무수행능력 등이 현저히 떨어지는 자 5. 비밀엄수 의무 위반, 허위사실 유포 등 소속 사용부서에 손해를 끼친 경우 6. 불순한 목적으로 허가없이 집회, 시위 등 직원을 선동 또는 소요 획책한 자 7. 직장 내 성희롱 행위를 한 자 등 기타 사회통념상 징계사유에 해당된다고 인정 한 자 제63조(징계의 종류 및 효력) 1근로자에 대한 징계는 해고ㆍ정직ㆍ감봉ㆍ견책으로 1. 해고는 해고사유와 해고시기를 명시하며, 서면으로 해고한다. 2. 정직은 근로자가 그 직무에 종사하지 못하며 신분은 유지하나, 보수는 지급하지 3개월 이내로 한다. 3. 감봉은 근로자의 보수를 감액 지급하고 감액범위는 1회에 월평균임금의 1일분 감급한 총액은 월평균 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못하며 그 기간은 3개월 다. 4. 견책은 전과( 前 過 )에 대하여 사유서를 징구하여 훈계하고 뉘우치게 한다. 2제1항 제1호부터 제4호까지는 위원회의 의결을 거친다. 3징계처분을 받은 자에 대하여는 3년간 표창을 금지한다. 제64조(징계사유의 시효) 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 3년(금품 수, 공금의 횡령ㆍ유용의 경우에는 5년)을 경과한 경우에는 이를 행하지 못한다. 제65조(징계의결등의 요구) 1제62조 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있다 한다)을 요구하여야 한다. 2제1항에 따른 징계의결등 요구시에는 징계사유에 대한 충분한 조사를 행한 후에 입 요한 다음 각 호의 관계자료를 첨부하여 위원회에 제출하여야 한다. 1. 징계의결요구서 또는 징계부가금 부과의결 요구서(이하 "징계의결등 요구서"라 지 제13호 서식] 2. 근로자관리카드 사본 3. 확인서 [별지 제14호 서식] 4. 혐의내용을 입증할 수 있는 공문서 등 관계 증거자료 5. 혐의내용에 대한 조사기록 또는 수사기록 6. 관련자에 대한 조치사항 및 그에 대한 증거자료 7. 관계법규ㆍ지시문서 등의 발췌문 법제처

3채용권자는 징계의결등의 요구와 동시에 제2항제1호의 징계의결등의 요구서 사본을 의자에게 송부하여야 하며, 징계혐의자가 징계의결 등의 요구서 사본 수령을 거부하는 는 위원회에 그 사실을 증명하는 서류를 첨부하여 문서로 통보하여야 한다. 제66조(징계절차 및 징계관리) 1징계는 위원회의 의결을 거쳐 채용권자가 행하며 의 절차를 거쳐야 한다. 1. 징계혐의자의 인적사항, 징계사유, 위원회 개최 일시 및 장소를 명시하고 위원 전까지 징계혐의자에게 서면으로 통보한다. 2. 위원회는 징계의결등의 요구서를 받은 날로부터 30일 이내에 개최하여야 하며 경우 30일 이내 범위에서 연장할 수 있다 3. 위원회를 진행함에 있어 반드시 징계당사자의 소명을 들어야 하며 증인을 신청할 받아들일 수 있다. 다만, 징계대상자 본인이 이를 포기할 경우에는 생략할 수 있다 4. 위원회는 참석 징계위원들이 서명, 날인한 회의록을 작성ㆍ 보관한다. 5. 위원회가 징계의결을 한 때에는 징계의결통보서에 징계의결서 정본을 첨부하여 징계의결등의 요구자에게 이를 통보하여야 한다. 6. 징계를 받은 자는 징계 결정 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 재심을 청구할 청구가 있을 경우 당해 위원회는 30일 이내에 재심사하여 재심사 개최일로부터 4 에 대상자에게 통보하여야 한다. 제67조(징계등 혐의자의 출석) 1위원회가 징계등 혐의자의 출석을 명할 때에는 [ 서식]의 출석통지서를 당해 징계사건을 심의ㆍ의결하기 위한 위원회 개최일 3일전까지 등 혐의자에게 도달되도록 하여야 한다. 이 경우에는 출석통지서의 사본을 징계등 혐 사용부서의 장에게 송부하여야 하며, 사용부서의 장은 징계등 혐의자를 출석하게 하여 2위원회는 제1항에 따른 출석통지서를 징계혐의자에게 송부하는 것이 주소불명 기타 곤란하다고 인정될 때에는 출석통지서를 징계등 혐의자의 사용부서의 장에게 송부하여 하게 할 수 있다. 이 경우에 출석통지서를 송부받은 사용부서의 장은 지체없이 징계 에게 이를 교부한 후 그 교부상황을 위원회에 회보하여야 한다. 3위원회는 징계등 혐의자가 그 위원회에서의 진술을 위한 출석을 원하지 아니할 때에 권 포기서를 제출하게 하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결등을 할 수 있다 4징계등 혐의자는 정당한 사유로 출석할 수 없을 경우에는 위원회에 사유서를 제출하 며, 사유서를 제출하지 아니하고 출석하지 아니한 경우에는 위원회는 그 사실을 기록 하고 서면심사에 의하여 징계의결등을 할 수 있다. 5징계등 혐의자가 해외체재ㆍ형사사건으로 인한 구속ㆍ여행, 기타의 사유로 징계의결등 구서 접수일부터 30일 이내에 출석할 수 없다고 인정될 경우에는 서면에 의하여 진 여 징계의결등을 할 수 있다. 이 경우에 서면에 의한 진술을 하지 아니한 때에는 징계의결등을 할 수 있다. 법제처

용에 관한 심문을 행하고, 필요하다고 인정할 때에는 관계인의 출석을 요구하여 심문 로 의결하되, 의견이 나뉘어 출석위원 과반수에 이르지 못할 때에는 출석위원 과반수 기까지 징계등 혐의자에게 가장 불리한 의견의 수에 차례로 유리한 의견의 수를 더하 가금 부과기준에 관하여는 [별표 2], [별표 2의2], [별표 2의3]과 같다. 6징계등 혐의자의 소재가 분명하지 아니한 때의 출석통지는 해당 지방자치단체의 공보 를 발행하지 아니하는 경우에는 2이상의 일간신문)에 공고하여 행한다. 이 경우에 날로부터 10일이 경과함으로써 그 출석통지서가 송달된 것으로 본다. 7징계등 혐의자가 출석통지서의 수령을 거부한 경우에는 위원회에서의 진술권을 포기한 으로 본다. 다만, 징계등 혐의자는 출석통지서의 수령을 거부한 경우에도 위원회에 진술할 수 있다. 8징계등 혐의자의 사용부서의 장이 제2항 전단의 규정에 의하여 출석통지서를 교부할 에 징계등 혐의자가 출석통지서의 수령을 거부할 때에는 제2항 후단의 규정에 의하여 지서교부상황을 회보할 때에 수령을 거부한 사실을 증명하는 서류를 첨부하여야 한다. 제68조(심문과 진술권) 1위원회는 제67조에 따라 출석한 징계등 혐의자에게 징계 다. 2위원회는 징계등 혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 의자는 서면 또는 구술로써 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 3징계등 혐의자는 증인의 심문을 신청할 수 있다. 이 경우에 위원회는 그 채택여부 여야 한다. 4징계의결등 요구자는 필요하다고 인정할 때에는 서면 또는 구두로 위원회에 의견을 수 있다. 제69조(징계등의 의결) 1위원회는 재적위원 3분의 2이상의 출석과 출석위원 과반 에서 가장 유리한 의견을 합의된 의견으로 본다. 2제1항의 의결은 [별지 제17호 서식]의 징계 또는 징계부가금 의결서(이하 "징 "라 한다)로써 하며, 그 이유란에는 징계등의 원인이 된 사실, 증거의 판단과 관 하여야 한다. 3위원회는 필요하다고 인정할 때에는 소속 직원으로 하여금 사실조사를 하게 하거나 학식ㆍ경험이 있는 자에게 검정 또는 감정을 의뢰할 수 있다. 4위원회는 제3항에 따라 소속 직원으로 하여금 사실조사를 하게 하기 위하여 필요하 정할 때에는 징계등 혐의자에게 출석을 명할 수 있다. 5제67조제1항ㆍ제2항 및 제8항의 규정은 제4항의 경우에 이를 준용한다. 제70조(징계양정 또는 징계부가금 부과 기준) 징계양정의 기준, 음주운전 징계기준 법제처

제70조의2(징계부가금) 1위원회는 그 징계 의결 요구가 금품 및 향응 수수, 공 인 경우에는 해당 징계 외에 금품 및 향응 수수액, 공금의 횡령액ㆍ유용액의 5배 가금의 부과 의결을 할 수 있다. 2위원회에서 징계부가금 부과를 의결하기 전에 징계등 혐의자가 금품 및 향응 수수, 횡령ㆍ유용으로 다른 법률에 따라 형사처벌을 받거나 변상책임 등을 이행하여(몰수나 당한 경우를 포함한다) 위원회가 징계부가금을 조정하여 의결할 때에는 벌금, 변상금 는 추징금에 해당하는 금액과 징계부가금의 합계액이 금품 및 향응 수수액, 공금의 유용액의 5배를 초과해서는 아니된다. 3징계의결등의 요구권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 날부 내에 위원회에 징계부가금 감면의결을 요구하여야 하며, 동시에 [별지 제15호의2 계부가금 감면의결 요구서 사본을 징계등 혐의자에게 보내야 한다. 다만, 징계등 혐 수령을 거부하는 경우에는 보내지 아니할 수 있다. 1. 징계부가금 부과의결을 받은 사람이 법원의 판결(몰수ㆍ추징에 대한 판결을 포 확정되거나 변상책임 등을 이행한 날부터 60일 내에 징계의결등의 요구권자에게 징 금 감면의결을 신청한 경우 2. 징계의결등의 요구권자가 징계부가금 부과의결을 받은 사람에 대한 법원의 판결( 징에 대한 판결을 포함한다)이 확정되거나 변상책임 등이 이행된 것을 안 경우 4제3항에 따라 징계부가금 감면의결이 요구된 경우 위원회는 벌금, 변상금, 몰수 에 해당하는 금액과 징계부가금의 합계액이 금품 및 향응 수수액, 공금의 횡령액ㆍ 5배를 초과하지 않는 범위에서 감면의결하여야 한다. 이 경우 징계부가금 감면의결의 관하여는 제66조제1항을 준용한다. 5징계등 혐의자 또는 징계부가금 부과의결을 받은 사람이 벌금 외의 형(벌금형이 경우를 포함한다)을 선고받아 제2항 또는 제4항을 적용하기 곤란한 경우에는 징계 형의 종류, 형량 및 실형, 집행유예 또는 선고유예 여부 등을 종합적으로 고려하여 을 조정하여 의결하거나 감면의결하여야 한다. 제71조(징계양정의 감경 및 가중) 1징계등 혐의자가 제60조의 표창을 받은 공적 와 그 외 정상을 참작할 만한 사유가 있다고 판단될 경우에는 징계양정을 1단계 감 결할 수 있다. 다만, 징계사유의 시효가 5년인 비위 및 성폭력방지 및 피해자보 법률 에 따른 성폭력범죄, 성매매알선 등 행위의 처벌에 관한 법률 에 따른 성매 하여는 징계를 감경할 수 없다. 2위원회는 서로 관련이 없는 2이상의 비위가 경합될 경우에는 그 중 책임이 중한 당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다. 제72조(징계의결등의 집행) 1징계의결등과 징계부가금 감면의결은 채용권자가 집행하 처분등의 대상자에게 징계등 의결서 또는 징계부가금 감면의결서의 사본을 첨부한 [별 법제처

하여야 한다. 2징계의결등과 징계부가금 감면의결은 징계등 의결서 또는 징계부가금 감면의결서를 날부터 45일 이내에 집행하여야 한다. 제72조의2(징계부가금 납부고지서의 교부 등) 1징계처분등의 처분권자가 제72조제 함께 교부하여야 한다. 2징계처분등의 대상자가 제1항의 납부고지서를 교부받은 날부터 60일 내에 징계부가 감면된 징계부가금을 납부하지 않으면 징계처분등의 처분권자가 지방세 체납처분의 예에 라 징수할 수 있다. 3징계처분등의 대상자가 징계부가금을 납부하기 전에 제1항의 감면 납부고지서를 받은 에는 징계처분등의 대상자는 감면된 징계부가금을 납부하여야 한다. 4징계처분등의 대상자가 징계부가금을 납부한 후에 제1항의 감면 납부고지서를 받은 는 징계처분등의 처분권자는 그 차액을 징계처분등의 대상자에게 환급하여야 한다. 제73조(해고 예고) 1징계절차를 거쳐 근로자를 해고할 때에는 30일전에 예고하여 예고를 하지 않았을 경우에는 30일간의 통상임금을 지급한다. 2제1항의 규정에도 불구하고 다음 각 호의 1에 해당하는 근로자에 대하여는 해고예 에 갈음하는 30일분의 통상임금을 지급하지 않고 근로자를 해고할 수 있다. 1. 일용근로자로서 3개월 미만 근로자 2. 2개월 이하의 기간을 정하여 채용된 자 3. 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 채용된 자 4. 수습기간 중에 있는 자 제74조(해고 등의 제한) 채용권자는 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 전, 산후의 여성 근로자가 휴업한 기간 및 그 후 30일간은 해고할 수 없다. 제75조(회의의 비공개) 제76조(비밀누설 금지) 누설해서는 아니된다. 위원회의 징계등에 관한 회의는 공개하지 아니한다. 위원회의 징계등에 관한 회의에 참석한 사람은 직무상 알게 제77조(재심사청구) 1채용권자는 위원회의 의결이 경하다고 판단되어 재심사를 청구 할 때는 징계의결을 받은 날로부터 15일 이내에 징계의결심사청구서에 사건관계기록을 하여 위원회에 제출하여야 한다. 법제처

2제1항에 따라 재심사의 청구를 받은 위원회는 이 규정이 정하는 징계의결절차에 의 심사를 하여야 한다. 제77조의2(징계등 처리대장) 위원회는 징계등 사건의 접수ㆍ처리상황을 관리하기 위하 제18호서식]의 징계등 처리대장을 갖춰 두어야 한다. 또는 지급할 수 있으며 이 경우 근로자는 근무 중 반드시 이를 착용 또는 활용해야 가 심히 악화될 우려가 있는 질병으로서 노동부령에서 정하는 질병에 이환된 자에 대 4. 차량의 운전, 조작 및 운전 중의 청소, 주유, 검사, 수선 등은 사전에 지 제7장 안전과 보건 제78조(안전관리) 1채용권자는 산업안전보건법 에 따라 근로자의 안전에 필요한 강구한다. 2근로자는 안전관리 방침에 따라 안전수칙 및 관리자의 지시를 엄수하여야 한다. 이 또는 위반함으로써 발생한 사고에 대해서는 당해 근로자가 불이익을 감수한다. 제79조(작업안전용품) 용부서의 장은 근로자의 직무에 따라 업무상 필요한 작업용구 제80조(비상사태 발생시의 조치) 근로자는 화재 기타 위험한 사태가 발생하거나 발 징후가 발견되었을 때는 즉시 조치를 취함과 동시에 소속부서에 보고해야 한다. 제81조(건강진단) 1근로자는 반드시 건강진단을 받아야 한다. 2건강진단 결과 필요한 경우에는 업무장소의 변경, 업무의 전환, 근로시간 단축 등 조치를 취할 수 있다. 제82조(질병자의 근로금지 제한) 1사용부서의 장은 전염병, 정신병 또는 근로로 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다. 2사용부서의 장은 제1항에 따라 근로금지, 제한을 받은 자가 건강을 회복한 때에는 업무에 복귀하도록 하여야 한다. 제83조(안전수칙) 근로자는 다음 각 호의 안전사항을 준수하여야 한다. 1. 허가없이 위험 구역 출입금지 2. 명령을 받은 경우나 특히 필요한 경우 외에는 안전장치 및 유해위험설비를 제거 을 상실하게 하는 행위 금지 3. 업무에 필요한 안전도구 의무 착용 5. 화기의 사용을 금지한 장소에서 흡연 등 기타 화기 사용금지 6. 위험물 취급 또는 보관 장소에서 부득이 화기를 사용할 경우에는 책임자의 지시 할 것 법제처

7. 흡연, 건조, 소각 등은 반드시 지정된 장소에서 할 것 8. 화기를 사용한 자는 확실하게 소화처리를 책임지고 그 취지를 담당자에게 보고할 9. 국민건강보험법에 의한 건강진단, 전염병 예방접종 등을 반드시 받을 것 제8장 재해보상 제84조(재해보상) 근로자가 업무상 사망, 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 근로 산업재해보상보험법 에 따라 제 보상을 행한다. 제85조(다른 손해배상과의 관계) 보상을 받게 된 근로자가 같은 사유에 대하여 법령에 따라 재해보상에 상당한 금품을 받을 때에는 그 가액의 한도 내에서 채용권자 책임을 면한다. 제86조(업무외의 재해) 업무외의 재해에 대하여는 본장에 규정한 보상책임을 지지 부칙 <제118호,2012.12.11> 이 규정은 2013년 1월 1일부터 시행한다. 법제처