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강원대학교 기초교육원 강의교재 젊은이의 삶과 인권 <노 동 인 권> 삶, 노동, 그리고 인권 (부제 : 대학생이 알아야 할 노동인권) 2016년 5월 17일 ~ 6월 7일 공인노무사 김 명 희

삶, 노동, 그리고 인권 (부제 : 대학생이 알아야 할 노동인권) (담당교수) 공인노무사 김 명 희 (서울시직장맘지원센터 종합상담팀장) 제 11 주 (5월 17일) : 이슈로 본 노동인권 - 우리 사회의 노동 관련 이슈들, 예를 들어 비정규직, 알바, 스펙, 인턴, 열정페이, 노동 에서의 갑질 논란, 감정노동, 연애 결혼 출산을 포기하는 3포 세대 등에 대해 노동인 권의 측면에서 살펴보고 우리 사회의 노동현실을 고민해본다. 제 12 주 (5월 24일) : 입사에서 퇴사까지 노동인권 - 채용, 근로계약, 임금, 근로시간, 휴게 휴일 휴가, 인사이동, 징계, 해고, 사직, 실업 급여 등 입사에서 퇴사까지 노동권 전반의 문제를 실제 사례 중심으로 살펴본다. 제 13 주 (5월 31일) : 권리찾기로 본 노동인권 - 알바, 또는 취업 시 발생할 각종 노동문제, 예를 들어 임금체불, 부당해고, 산재, 부당 노동행위 등에 대한 구제 및 대처방법을 생생한 사례를 통해 살펴봄으로써 실제 현실에 서 적용할 수 있도록 한다. 제 14 주 (6월 7일) : 삶, 노동, 그리고 인권 - 우리나라의 노동현실과 젊은이의 삶에 대해 노동인권의 측면에서 총 정리하는 시간을 갖고, 이에 대한 인문학적 고찰을 통해 우리사회가 나아가야 할 노동인권의 방향을 설 정해보면서 삶과 노동, 그리고 인권에 대해 성찰해본다. - 1 -

제 11 주 (5월 17일) : 이슈로 본 노동인권 - 노동인권 관련 이슈를 중심으로 *, 퀴즈(법을 중심으로) 1. 노동 은 육체노동을 의미한다. ( ) 2. 근로자 란 일하는 사람 모두를 의미한다. ( ) 3. 사용자 란 사장이나 대표이사 등 대표자만을 의미한다. ( ) 4. 노동3권 은 헌법에서 보장하고 있는 권리이다. ( ) 5. 정규직과 비정규직은 법적 용어가 아니다. ( ) 6. 근로자의 날(5월 1일) 은 노동절이므로 공무원을 포함하여 임금을 목적으로 근 로를 제공하는 모든 사람들의 유급휴일이다. ( ) 7. 근로기준법상의 근로자 와 노동조합및노동관계조정법상의 근로자 는 같은 개념이다. ( ) 8. 노동조합 은 사업장 단위로만 만들 수 있다. ( ) 9. 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준 을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다. ( ) 10. 알바 등 단시간 근로에 종사하는 근로자는 최저임금법의 적용을 받지 않는다. ( ) Ⅰ. 노동이란? - 몸을 움직여 일을 함. - 사람이 생활에 필요한 물자를 얻기 위하여 손, 발, 두뇌 등의 활동으로 이루는 일체의 목적을 가진 의식적 행위. - 근로기준법 제2조 제3호, 근로 의 정의 : 근로 란 정신노동과 육체노동을 말한다. Ⅱ. 근로자, 그리고 노동자 1. 근로자의 정의(근로기준법, 노조법상의 근로자 의 정의) - 근로기준법 제2조 제1호, 근로자 의 정의 : 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자 - 노동조합및노동관계조정법, 제2조 제1호, 근로자 의 정의 - 2 -

: 직업의 종류를 불문하고 임금 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자 2. 근로자와 노동자 - 근로자와 노동자는 같은 개념으로 쓰이나, 노동운동의 역사에서는 근로자는 수동적인 개념, 노동자는 주체적 능동적 적극적인 개념으로 구분한다. 3. 근로자의 날(노동절) 근로자의날제정에관한법률 [시행 1994.3.9.] [법률 제4738호, 1994.3.9., 일부개정] 5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 "근로기준법"에 의한 유급휴일로 한다. <개정 1994. 3. 9> 부칙 <법률 제1326호, 1963.4.17.> 이 법은 공포한 날로부터 시행한다. 부칙 <법률 제4738호, 1994.3.9.> 이 법은 공포한 날부터 시행한다. - 근로자의 날은 근로기준법에 의한 유급휴일로 본다 는 의미 : 유급휴일이란 일을 하지 않아도 일한 것으로 인정해준다는 의미 : 따라서 근로자의 날은 쉬어도 근무한 것처럼 임금이 지급되어야 함. * 근로자의 날 관련 근로기준법 적용지침 1) 근로자의 날은 유급휴일임 - 근로자의 날은 1963년 근로자의 날 제정에 관한 법률 (법률 제1326호)에 따라 한 국노총의 창립일인 3월 10일을 노동절 대신 근로자의 날로 제정한 것에서 비롯되 어, 1994년에는 세계적으로 5월 1일을 노동절로 기념하여 온 것에 맞추어 날짜를 5월 1일로 변경함 - 근로자의 날 제정취지는 근로자들의 노고를 위로하고, 근무의욕을 높이기 위한 것 으로 국경일에 관한 법률 또는 관공서의 공휴일에 관한 규정 에서 정한 법정 공휴일로 보기는 어려우나, 근로기준법 의 적용을 받는 근로자에게 부여하는 주 휴일과 같이 법정휴일이므로 해당일에 근로제공이 없더라도 임금을 지급해야 함 - 3 -

(근로기준과-2116, 04.4.29) 2) 근로자의 날의 근로에 대하여는 휴일근로수당을 지급하거나 보상휴가제를 실시할 수 있음 - 근로자의 날은 주휴일과 같이 근로자에게 적용되는 휴일이므로 해당일에 근로제공 을 한 때에는 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 함(대판 90다14089, 91.5.14) - 또한 근로기준법 제57조에서 같은법 제56조의 야간 휴일 연장근로에 대하여 보상 휴가제를 실시할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 근로자의 날을 제외하고 있지 않으 므로 근로자의 날의 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여할 수 있음(임금근로시간정책팀-2363, 07.7.13) 3) 근로자의 날은 휴일대체가 불가함 - 근로자의 날은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날 로 대체할 수 없다고 보아야 함(근기-829, 04.2.19) Ⅲ. 비정규직, 알바, 인턴 1. 정규직과 비정규직 - 정규직과 비정규직은 법적인 용어는 아님. - 비정규직 : 기간제, 단시간, 파견 등의 정규근로의 형태가 아님을 통칭하는 말 - 관련 법률 : 근로기준법, 기간제및단시간근로자보호등에관한법률, 파견근로자보호등에 관한법률 등 2. 비정규직의 권리 - 비정규직의 법적 권리와 현실의 권리 : 비정규직은 계약당사자, 계약기간, 근로시간과 관련하여 노동관계법률의 미적용 문제 가 발생하긴 하나, 법적 권리가 없는 것은 아님. : 다만, 사업장에서 비정규직은 계약기간의 만료로 근로관계가 종료됨으로 인해 발생하 는 문제, 주 15시간 미만 근로자에게 미적용되는 유급주휴일, 연차유급휴가, 퇴직금 미 적용 등의 문제는 있음. : 더 큰 문제는 조직화가 어렵다는 것임. 계약기간이 종료되면 근로기준법상의 근로자가 아니므로 사업장 내에서 조직적인 대응을 하는 것은 사실상 어려움. - 4 -

3. 알바 - 최저임금 - 알바노조 4. 인턴 - 인턴 : 대학교나 고등학교 등의 졸업 예정자 가운데 방학 기간 같은 때에 대학의 추 천을 받거나 일정한 선발 양식에 따라 지원하여 사원으로서 미리 회사의 실무를 익히는 과정에 참여한 사람 Ⅳ. 이슈 토론 : 스펙, 열정페이, 갑질논란, 3포 5포 7포 세대 등 1. 스펙과 스토리 - 스펙(구직자 사이에서 학력, 학점, 자격증 따위를 통틀어 이르는 말) - 스토리 가 중요하다. : 스펙은 어느 시점에 가면 변별력이 거의 없으나 자신만의 스토리가 있으면 가장 큰 강점이 된다. 스토리는 자신의 역사이므로 경험을 많이 한 사람일수록 스토리가 풍부할 수밖에 없다. 2. 열정페이 논란 - 열정페이(청년 근로자에게 열정을 구실로 저임금 혹은 무임금으로 일을 시키는 것을 뜻하는 말) : 열정( 熱情 )과 페이(pay)가 결합한 신조어다. '좋아하는 일(열정)'에 대한 경험을 '돈 (pay)' 대신 주겠다는 뜻으로, 좋아하는 일을 하려면 돈을 받지 말아야 한다는 뉘앙스를 담고 있다. 최근에는 의미가 확대되어 청년층의 저임금 노동 착취를 상징하는 말로 사 용된다. 열정페이를 강조하는 기업이나 사업자는 근로자를 인턴이나 수습처럼 불안정한 형태로 고용하고 저임금이나 무임금으로 일하게 한다. 경력이나 학력에 비해 낮은 연봉을 주거 나 원래 계약과 무관한 잡무를 과도하게 시키기도 한다. 이력서에 경력을 넣기 위해 참 여하는 직업체험형 인턴십, 경력과 전문성이 중요한 직종에서의 수습 교육생 노동, 그 리고 고등학교나 대학교를 통한 현장실습 등에서 열정페이 논란이 있다. 3. 갑질논란 - 갑질의 의미는 상대 간에 우위에 있는 사람의 행위임. : 갑질이란, 갑을관계에서의 갑 에 어떤 행동을 뜻하는 접미사인 질 을 붙여 만든 말로, 권력의 우위에 있는 갑이 권리관계에서 약자인 을에게 하는 부당 행위를 통칭하 는 개념이다. 요즘 대한민국이 땅콩회항, 모 백화점 모녀사건, 서울대 수리과학부 어느 - 5 -

교수가 교수직위를 이용해 제자와 인턴 여학생을 성추행한 혐의 등 이른바 갑질 논 란, 갑의 횡포가 끊이지 않고 신문지상을 채우고 있다. 4. 3포 5포 7포 세대, 그리고 나 - 3포세대(연애, 결혼, 출산) - 5포세대(연애, 결혼, 출산, 대인관계, 내 집 마련) - 7포세대(연애, 결혼, 출산, 대인관계, 내 집 마련, 꿈, 희망) * 3포, 5포, 7포 세대 문제를 해결하려면? 1. 주택문제 2. 청년실업 3. 교육문제 4. 그 외 Ⅴ. 우리 사회의 노동현실과 노동인권, 그리고 노동권 1. 우리 사회의 노동현실 - 파이를 늘려야 하는가, 분배정의를 실현하여야 하는가? 2. 노동권과 노동인권 - 노동권과 인권을 결합한 단어가 노동인권임. - 노동권과 인권을 확보하여야 한다는 의미 - 자본주의 사회에서 노동 은 생존권이다. 3. 청년유니온, 알바노조 - 청년유니온 : 2010년 설립, 2013년 4월 30일자로 노동조합설립신고증 교부 받음 전국단위노조 <청년유니온 규약> 제 1 조 [명칭] 조합의 명칭은 청년유니온(YOUTH COMMUNITY UNION) 으로 한 다. 제 2 조 [목적] 조합은 노동자의 노동조건의 유지 개선과 경제적 사회적 지위의 향상 을 도모한다. 제 3 조 [구성] 조합원은 만 15세부터 39세까지의 비정규직, 정규직, 구직 중인 노동 자로서, 본 규약에 동의하는 자발적 참여자로 운영된다. 제 4 조 [차별금지] 조합원은 어떠한 경우에도 인종, 종교, 성별, 연령, 신체적 조건, 고용형태, 정당 또는 신분에 의하여 차별을 받지 아니한다. - 6 -

제 5 조 [성격] 조합은 커뮤니티(community)이며 수평적 관계를 지향한다. 제 6 조 [사업] 조합은 다음의 사업을 할 수 있다. 1. 청년노동자들의 노동권 확보 2. 청년노동자들의 인권 확보 3. 청년노동자들의 복지와 생활권 확보 4. 구직중인 노동자의 구직활동 지원 5. 청년노동자들의 문화 창출 6. 노동관련 제도나 법률의 제 개정 7. 관련 단체와의 연대 8. 기타 조합의 목적에 맞는 사업 제 7 조 [소재] 조합의 사무소는 수도에 두며, 지부 사무소는 해당 지역에 둘 수 있 다. 제 8 조 [지부] 1. [명칭] 지부의 명칭은 '00청년유니온(청년유니온 00지부) 으로 한다. 2. [설립단위] 1개 이상의 광역 시 도 또는 생활권을 지역단위로 한다. 3. [설립기준] 조합원 10명 이상이 등록 후 3개월 동안 매월 한번 이상의 공식적인 활동 후 총회를 통해서 설립된다. 4. [운영] 본 규약에 어울리는 규약 또는 규칙을 둘 수 있고 자율적으로 운영한다. 제 9 조 [업종지부] 1. [명칭] 업종지부의 명칭은 '00청년유니온(청년유니온 00지부) 으로 한다. 2. [설립단위] 1개 이상의 사업장이나 동종 업종을 기본단위로 한다. 3. 나머지 사항은 위 제 8 조의 3항부터 4항까지를 준용한다.... 제46조 부칙 - 알바노조 : 2013년 8월, 우리나라 최초로 알바들의 노동조합이 탄생했습니다. 지금까지 알바들이 떼인 돈을 찾고 부당함을 제기하려면 일을 그만두거나 개인적으로 노동청에 신고하는 것 말고는 별다른 방법이 없었습니다. 그래서 알바노조가 탄생했습니다. 알바노조는 고 용주와 교섭을 통해 근로조건을 합의할 수 있고 필요하면 단체행동을 벌일 수 있는 노 동조합이 새로운 무기가 될 수 있다는 생각에서 시작된 것입니다. 알바노조는 법 지켜달라고 말했다가 부당하게 해고된 알바의 복직, 6개월 전 일한 곳에 서 주휴수당 못 받았다는 사실을 뒤늦게 알게 된 알바의 떼인 돈 지급을 고용주와의 협 약을 통해 이뤄냈습니다. 이외에도 알바를 비롯한 다양한 저임금노동자들의 억울한 제 보들을 받아 고용주와의 교섭, SNS 언론을 통한 여론화, 항의시위, 제도개선 등을 통해 - 7 -

알바들의 권리를 찾아가고 있습니다. 일자리가 부족한 시대, 불안한 노동의 끝자락에 있는 알바들은 갈수록 늘어나고 있습니 다. 알바들의 권리 찾기를 위해선 지금 일하는 일터를 바꾸는 것은 물론 최저임금 1만 원, 노동법의 전면적인 업그레이드와 같이 알바노동 전체 시스템을 바꿔가는 노력도 필 요합니다. 알바노조가 감당하기엔 숙제가 좀 크죠. 쉬운 길은 아니지만 더 많은 분들과 힘 모으고, 더 다른 질문, 더 발랄한 실천으로 과제에 맞서 가도록 하겠습니다. 알바 구하나요? 그렇다면 노조 가입부터! (알바노조 카페에서 퍼옴) 4. 결혼, 그리고 노동 - 맞벌이 시대 - 직장맘, 직장대디 지원 : 서울시직장맘지원센터 * 5월 31일까지의 과제 - 조영래 교수, <전태일 평전> - 영화, <카트> 두 가지 중 하나 선택하여 후기 작성, 제출 (A4용지 2페이지 이내, 글자 10포인트, 줄간격 160) - 8 -

<<대학생이 알아야 할 노동상식 30문 30답>> 1) 근로자의 법적 권리를 누리려면 근로자 정의부터 알아야 되겠죠? 근로자 란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제 공하는 자(근로기준법 제2조제1호) (비교) 근로자 란 직업의 종류를 불문하고 임금 급료 기타 이에 준하는 수입에 의 하여 생활하는 자(노동조합및노동관계조정법 제2조제1호, 이하 노조법 ) 1) 근로자는 사용자와의 사용종속관계 하에서 근로를 제공 2) 근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공 3) 근로자의 직업의 종류는 불문 4) 근로자는 사업장에 채용되어 취업 중인 자를 의미(단, 노동조합을 만들 수 있는 권리는 사업이나 사업장 단위로 제한되지 않음-노조법 제2조제1호) 5) 직급과 상관없이 실제 업무를 중심으로 근로자성 판단 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준(대법원 2013.6.27. 선고 2011다44276 판결) 판례 : 대법원 2006. 12. 7. 선고 200 4다29736 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 200 9다 99396 판결, 대법원 2012. 1. 12. 선고 2010다50601 판결 근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약 인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속 적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규 정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무 제공자가 스스로 비품 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무 를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제 공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성 격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소 득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자 에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 - 9 -

여부 등의 경제적 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마 음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근 로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. - 10 -

2) 근로기준법상 근로자 정의와 노조법상 사용자 정의는 왜 다른가요? 근로기준법은 사업이나 사업장에서 사용자와 개별 근로자의 권리의무관계를 규 율한 법이고, 노조법은 노동조합을 만들어서 단체교섭을 통해 단체협약을 체결할 수 있는 권리를 보장하고 있는 법이므로 노동조합 조직 범위를 사업이나 사업장 단 위로 제한할 수 없기에 그러한 것입니다. 노동조합 이란? 헌법 제33조 제1항(근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권 단체교섭 권 및 단체행동권을 가진다)에 보장된 단결권을 법률이 정하는 바에 따라 행사함으 로써 근로자가 사용자와 대등한 권리를 누릴 수 있도록 하기 위한 법률상의 조직입 니다. 노동조합은 노조법에 의해 다음과 같이 정의됩니다. 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지 개선 기타 근로자의 경제적 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체 를 말한다. 따라서 노동조합은 하나의 사업장 또는 사업장 단위를 넘어서 2인 이상이 모여 조 직할 수 있고, 반드시 노동조합 설립신고증을 교부받아야 합법적인 조직으로 인정 됩니다. <노동조합 설립 및 신고 절차> 규약 작성 노동조합 설립총회 공지 노동조합 총회 개최 (식순, 총회 회의록, 투표용지, 참석자 명단 준비) 노동조합 설립 신고 (노동조합 설립신고서, 규약, 회의록, 임원의 성명 및 주소록 제출) 노동조합 설립 신고증 교부 (문제가 없으면 3일 이내에 교부됨) - 11 -

3) 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 우선 적용 순위는? 법령 > 단체협약 > 취업규칙 > 근로계약 법령에 위반되는 단체협약, 취업규칙, 근로계약은 무효. 단, 유리한 조건은 하위 순위라도 우선 적용. 한편, 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 명시되어 있지 않은 경우 노사관행이 중요 판단기준이 됨. 1) 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대해 적용되는 단체협약과 어긋 나서는 안 됨(근로기준법 제96조제1항). 2) 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있 음(근로기준법 제96조제2항). 3) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로계약은 그 부분에 한하여 무효임. 무효 로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따름. 4) 법령보다 유리한 단체협약, 취업규칙, 근로계약은 우선 적용됨. 5) 근로기준법은 민법의 특별법. 따라서 근로기준법에서 정하고 있지 않은 내용의 경우 민법에 따름. - 12 -

4) 근로기준법은 모든 사업장에 적용되나요? 아니요. 근로기준법은 5인 이상 사업장에는 전부 적용되고, 5인 미만(4인 이하) 사업장에는 일부 적용됩니다. <근로기준법의 적용범위> 상시 근로자수 1 4인 5인 이상 10인 이상 30인 이상 비고 연장 야간 휴일근로, 보상 휴가제 - 제56조, 제57조 해고 등의 제한 - 제23조 해고사유 서면 통지 - 제27조 연차 및 생리휴가 - 제60조, 제73조 휴업수당 - 제46조 취업규칙 작성 신고 - 제93조 주 40시간제 - 제50조 노사협의회 - - - 근로자참여및협력 증진에관한법률 근로기준법은 중요한 법규정들이 5인 이상 사업장에 주로 적용됩니다. 4인 이 하 사업장에 근무하는 근로자들은 연장 야간 휴일근로와 연차유급휴가의 혜택을 받 지 못하고 있습니다. 이점을 기억하시기 바랍니다. - 13 -

5) 근로계약 체결 시 근로계약서는 반드시 작성해야 하나요? 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지 급하는 것을 목적으로 체결된 계약입니다. 근로계약은 서면 또는 구두에 의한 체결 도 가능하지만, 서면계약이 원칙입니다. 특히 주요 근로조건은 근로계약 체결 시 명시하여야 하여야 하는바, 그 중에서도 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소 정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하여야 합니 다. 근로계약서를 작성하지 않으면 일한 것을 인정받을 수 없나요? 그렇지는 않습니다. 구두계약도 인정되나 근로계약서가 서면으로 없으면 근로조 건 등을 인정받을 수 없어 근로자에게 불리해질 수 있습니다. 근로계약서를 작성했지만, 근로계약서를 받지 못했습니다. 이럴 경우 불이익은 없나요? 2011년 12월 31일까지는 근로계약이 명시된 서면을 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 했지만, 2012년 1월 1일부터는 근로자의 요구가 없어 도 사용자는 근로계약이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 합니다. 이를 위반 할 경우에는 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 한편, 근로계약서를 교부받지 못했다고 불이익이 있는 것은 아니지만, 추후 근로조 건과 관련된 법적 분쟁이 발생했을 때에는 근로계약서는 반드시 필요합니다. 그러 므로 근로계약서에 서명날인을 하여 체결한 경우에는 반드시 교부 받으시기 바랍니 다. 한편, 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우, 어떤 권리가 있는지? 근로기준법 제19조(근로조건의 위반) 1 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉 시 근로계약을 해제할 수 있다. 2 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있 으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다. - 14 -

6) 비정규직 과 정규직 은 어떻게 다른가요? 비정규직 은 정규직 과 대비되는 개념으로 법률용어는 아닙니다. 비정규직 근로자 라 함은 통상 계약직, 임시직, 일용직, 단시간, 파견근로자를 의미합니다. 반면 정 규직 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로서 고용이 안정되어 있는 근로자를 말 합니다. 기간제 근로자 - 근로계약 체결 시 주요 근로조건 서면 명시 - 근로계약기간, 근로시간, 휴게, 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법, 휴일, 휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 명시하여야 함. - 2년 이상 사용 금지 원칙 : 2년 초과 시 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됨. - 최저임금 감액 적용 제외 : 수습 사용 중인 근로자는 최저임금을 적용하지 않고, 최저임금의 10%를 감액하여 최저임금의 90%만 지급해도 되는데, 이러한 최저 임금 감액 적용 시 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외 함(감액하지 않음). 단시간 근로자 - 근로계약 체결 시 주요 근로조건 명시 - 근로계약기간, 근로시간, 휴게, 임금의 구성항목 계산방법 및 지불방법, 휴일, 휴 가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 명시하되, 근로일과 근로일 별 근로시간, 시간급 임금 등을 명시하여야 함. - 통상근로자로의 전환 노력 : 통상근로자 채용 시 단시간근로자를 우선 채용하도 록 노력하여야 함. - 초과근로 : 근로자 동의 없이 노사 간 근로하기로 정한 소정근로시간을 초과하는 근로 금지 * 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) 1 사용자는 단시간근로자에 대하여 근로 기준법 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. 2단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다. - 15 -

3 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. 제22조(벌칙) 제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 파견근로자 - 파견근로자란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 자를 말 함. - 근로자공급과의 구분 : 근로자공급이란 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 것을 말하며, 이는 근로자파견과 구별되는 개념임. - 도급과의 구분 : 도급은 수급인이 어떤 일을 완성할 것을 약정하고, 도급인은 그 일의 결과에 대 하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약으로, 근로자 사용 시 그 근 로자에 대해 지휘감독을 비롯한 모든 법률상의 책임이 전적으로 수급인에게 있음. 그러나 지휘 명령을 사용사업주가 하는 경우에는 도급계약의 형식을 취하고 있다 하더라도 근로자 파견으로 보아 파견법을 적용함. - 위임과의 구분 : 위임은 당사자 일방이 상대방에 대해 사무처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙함 으로써 성립하는 계약임. - 용역과의 구분 : 용역은 거래의 대상이 상품이 아닌 서비스(용역)로, 경비용역이나 청소용역사업 처럼 용역업체에 일정한 업무를 맡겨 수행하도록 하는 형태임. - 근로자 파견 기간 : 1년을 초과할 수 없음. 다만, 파견사업주 사용사업주 파견 근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있으며, 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총 파 견기간은 2년을 초과하지 못함. - 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 하며 이 경우 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에 게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의해야함. - 16 -

7) 통상임금과 평균임금은 어떻게 계산하는 건가요? 임금이란? 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품(근로의 대가성, 사 용자 지급성, 명칭 불문) 통상임금이란? 근로자에게 정기적 일률적으로 소정근로(총근로)에 대하여 지급하기로 정한 시 간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급금액 평균임금이란? 산정사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액 출산전후휴가급여와 육아휴직급여를 산정할 때 통상임금을 기준으로 한다는데, 통 상임금은 어떻게 계산하는 건가요? 통상임금은 매월 정기적 일률적으로 지급하는 임금을 의미합니다. 따라서 변동 적인 급여는 통상임금에 포함되지 않습니다. 현재 통상임금은 변화의 과정에 놓여 있고, 그 범위가 확대되어 가는 추세이며 2013년 대법원 전원합의체 판결에서는 1 임금지급기를 초과하여 지급하는 정기상여금도 통상임금에 포함된다고 판시한 바 있습니다. 그러나 현재 고용노동부 지침이 판례와 일치하지 않고, 현실적으로 출산 전후휴가급여나 육아휴직급여를 산정하기 위한 통상임금의 범위를 고용노동부의 통 상임금 산정지침을 기준으로 판단하므로 이 지침을 참고하시기 바랍니다(부록-고용 노동부 통상임금 산정지침, 고용노동부 노사지도지침). - 17 -

8) 모든 근로자가 최저임금 이상을 지급받아야 하나요? 최저임금은 근로자에게 임금의 최저수준을 보장함으로써 근로자의 생활안정을 기하 기 위해 최저임금법에서 규율하고 있습니다. 최저임금은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되지만, 동거의 친 족만을 사용하는 사업이나 가사사용인, 정신 또는 신체 장애로 근로능력이 현저히 낮아 고용노동부 장관의 적용제외 인가를 받은 자, 선원법의 적용을 받는 선원 등 에는 적용되지 않습니다. 또 3개월 이내의 수습근로자의 경우, 최저임금의 10%를 감액하여 적용하여도 무 방(단, 1년 미만 근로계약을 체결한 근로자는 감액할 수 없음)합니다. 한편, 아파트 경비원 등 감시단속적 근로자는 2014년 12월 31일까지는 최저임금 의 10% 감액적용이 가능하나, 2015년 1월 1일부터는 최저임금의 100%를 지급 해야 합니다. <2013년 2016년 최저임금> 시급(원) 일급(원) 40시간제(209시간 기준) 월급(원) 44시간제(226시간 기준) 2013 4,860 38,880 1,015,740 1,098,360 2014 5,210 41,680 1,088,890 1,177,460 2015 5,580 44,640 1,166,220 1,261,080 2016 6,030 48,240 1,260,270 1,362,780-18 -

9) 임금은 어떻게 지급하여야 하나요? 임금 지급의 4대 원칙(통화불, 전액불, 직접불, 정기불)이 있는데요. 통화불은 현물급여 등을 금지하고 반드시 현재 통용되고 있는 통화로 지급하여야 한다는 뜻 이고, 전액불은 지급하기로 한 임금을 전액 지급하여야 하지만, 법령이나 단체협약 으로 공제 가능한 항목(4대 보험료, 노동조합비 등)은 공제 후 지급하여도 된다는 뜻입니다. 또 직접불은 임금의 대리 청구 및 수령을 금지하고 근로를 제공한 근로 자에게 직접 지급하되, 해당 근로자의 은행계좌로의 송금은 무방하다는 뜻이고, 정 기불은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하라는 뜻입니다. 임금의 비상시 지급 근로자가 출산, 질병, 재해, 기타 비상한 경우의 비용 충당을 위해 청구하는 경우 지급기일 전이라도 기왕의 근로에 대하여 임금을 지급하여야 합니다. 휴업수당의 지급 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우, 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하여야 합니다. - 19 -

10) 못 받은 임금과 퇴직금은 언제까지 받을 수 있나요? 임금채권의 소멸시효 : 3년 못 받은 임금 및 퇴직금 등 임금채권의 시효는 3년이므로 그 안에는 지급받을 수 있습니다. 못 받은 임금이나 퇴직금을 지급받기 위해서는 사업장 관할 고용노동 지청에 진정이나 고소를 하시면 됩니다. 임금이나 퇴직금 체불 시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 금품청산의 사유와 요건 1) 사유 : 근로관계의 종료 2) 기한 : 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내 3) 범위 : 임금, 각종 수당, 재해보상금, 퇴직금 등 근로자에게 지급해야 할 일체 의 금품 근로관계의 종료(퇴직) 시 사업주의 금품청산의 기간은 14일이므로 근로자가 임금체불로 고용노동부에 진정이나 고소를 하려면 퇴직 후 14일은 지나야 가능합 니다. 이때 청산할 금품은 근로관계가 존속할 때 발생한 임금, 각종 수당, 재해보상금 등 과 퇴직 시 발생하는 퇴직금 등 근로자에게 지급해야 할 일체의 금품입니다. 임금채권의 기산점 - 정기임금 : 정기지급일 - 퇴직금 : 퇴직한 다음날 - 연차휴가근로수당청구권 : 휴가청구권 발생 후 1년이 경과한 날 지연이자 - 현행 미지급 임금에 대한 지연이자의 이율 : 연 100분의 20-14일 이내에 금품청산이 되지 않은 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지 지연 일수에 대하여 적용됨. - 20 -

11) 퇴직금은 누구나 받을 수 있는 건가요? 퇴직금 수급 요건 : 1년 이상 근무하여야 하고, 4주 간을 평균하여 1주 간의 소정 근로시간이 15시간 이상이어야 퇴직금을 받을 수 있습니다. 퇴직금 액수 : 계속근로기간 1년에 대하여 평균임금 30일분 이상 지급하여야 합니 다. 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장의 퇴직금 시행시기, 급여 및 부담금 4인 이하 사업장 5인 이상 사업장 2010년 11월 30일까지 2010년 12월 1일 2012년 12월 31일 2013년 1월 1일 이후 퇴직금 적용 안 함 법정 퇴직금의 50% 이상 법정 퇴직금 지급 법정 퇴직금 지급 퇴직금 중간정산 금지 2012년 7월 26일부터 퇴직금 중간정산 금지하되, 아래의 사유에 해당할 경우 퇴직금 중간정산 가능함. <퇴직금의 중간정산 가능 사유> - 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우 - 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 전세금이나 보증금을 부담하는 경우(하나 의 사업장에 근로하는 동안 1회로 한정) - 근로자, 근로자의 배우자 또는 근로자의 배우자와 생계를 같이하는 부양가족이 질병 또는 부상으로 6개월 이상 요양을 하는 경우 - 파산선고, 개인회생절차개시결정, 임금피크제로 인해 임금이 줄어드는 경우, 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등의 경우 - 21 -

근로자가 3명인 사업장에서 근무하고 있습니다. 2010년 7월 1일 입사하여 2013년 6월 30일까지 근무 후 2013년 7월 1일 퇴직한 경우 퇴직금은 어떻게 계산하나요? 4인 이하 사업장 근로자 퇴직금 계산방법 * 퇴직급여 산정을 위한 계속근로기간 : 2010년 12월 1일 2013년 6월 30일(2년 7월) 적용일수(일) 계산방법 2010 7월 1일 2010년 11월 30일 0 0 2010년 12월 1일 2012년 12월 31일 761 100분의 50 적용 2013년 1월 1일 2013년 6월 30일 181 100분의 100 적용 해당 근로자의 퇴직급여 총액 (50/100 30일분 평균임금 761/365) + (30일분 평균임금 181/365) - 22 -

12) 점심시간과 대기시간은 근로시간에 포함되나요? 점심시간은 휴게시간으로 근로시간에 포함되지 않고, 대기시간은 사용자의 지휘명 령 하의 시간이라면 근로시간에 포함됩니다. 근로시간 - 근로자가 사용자의 지휘 감독을 받으며 근로계약상의 근로를 제공하는 시간 - 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간(점심시간 등)을 제외한 실 근 로시간 - 법정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간 - 근무를 위하여 실 근로에 부속된 시간이나 대기시간도 사용자의 지휘 명령 하에 이루어지는 경우 근로시간에 포함됨. 휴게시간 - 사용자의 지휘 감독으로부터 벗어나서 자유로이 이용할 수 있는 시간 - 근로시간이 4시간 이상인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상 부 여 - 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게도 휴게시간을 부여하여야 함(하루 5시간 근로 시 30분 이상 휴게시간 부여해야 함). - 23 -

13) 연장근로와 야간근로 휴일근로 시 가산수당은 어떻게 계산이 되는 건가 요? 연장근로는 당사자 간 합의로 하게 되는데요, 1일 8시간, 1주 40시간이 초과되 는 부분에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급합니다. 단, 연장근로의 한 도는 1주 12시간입니다. 야간근로 역시 당사자 간 합의로 하게 되는데요, 밤 10시부터 다음날 오전 6시 까지 사이의 근로를 의미합니다. 이때 역시 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지 급합니다. 휴일근로는 연장근로, 야간근로와 마찬가지로 당사자 간 합의로 하게 됩니다. 휴일근로 시에도 50% 이상의 가산수당이 지급됩니다. 연장근로 야간근로 휴일근로가 중복될 경우 각각 합산합니다. - 24 -

(1) 평일근로 임금계산 : 평일 출근하여 오전 9시부터 오후 11시까지 일을 했다면? - 근로시간 09:00 12:00 / 13:00 18:00 / 19:00 23:00 (총 12시간) - 휴게시간 12:00 13:00 / 18:00 19:00 (총 2시간) - 2016년 최저임금 : 시급 6,030원 적용 임금 계산 분 일한 임금 연장근로 가산임금 야간근로 가산임금 임금총액 계산방법 6,030원 12시간=72,360원 6,030원 4시간 0.5(50% 가산)=12,060원 6,030원 1시간 0.5(50% 가산)=3,015원 72,360원+12,060원+3,015원=87,435원 (2) 휴일근로 임금계산 : 쉬는 날 출근해서 오전 9시부터 오후 6시까지 일을 했다면? - 근로시간 09:00 12:00 / 13:00 18:00 (총 8시간) - 휴게시간 12:00 13:00 (총 1시간) - 2016년 최저임금 : 시급 6,030원 적용 임금계산 구 분 계산방법 일하지 않아도 받는 임금 실제 일한 임금 휴일근로 가산임금 임금총액 6,030원 8시간=48,240원 6,030원 8시간=48,240원 6,030원 8시간 0.5(50% 가산)=24,120원 48,240원+48,240원+24,120원=120,600원 - 25 -

14) 삼일절, 광복절과 같은 날은 모든 근로자가 무조건 쉬는 날 아닌가요? 흔히 국경일이라 말하는 날은 관공서 휴무일 로서, 모든 근로자가 쉴 수 있는 날이 아닙니다. 근로자가 법적으로 유급으로 쉴 수 있도록 보장된 법정휴일은 근로기준 법 상의 주휴일과 근로자의 날 제정에 관한 법률 상 근로자의 날(5월 1일)입니다. 그 외 공휴일과 회사 창립기념일 등은 단체협약이나 취업규칙에 따라 정한 약정휴 일입니다. 휴일의 종류 임금 지급 여부 법정휴일 약정휴일 유급휴일 무급휴일 주휴일 근로자의날제정에관한법률상 근로자의 날 노사자치규범에 따라 정한 휴일 (공휴일, 회사 창립기념일 등) 법정유급휴일 : 주휴일, 근로자의 날 약정유급휴일 : 노사 자치규범에 따라 정한 유급휴일 법정유급휴일과 약정유급휴일을 제외한 휴일 주휴일 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상 부여하는 유급휴일 4주 간을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 적 용 배제 소정근로일 이란? 법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날 소정근로시간 이란? 근로기준법 제50조(근로시간, 1일 8시간, 1주 40시간), 제69조 본문(15세 이상 18세 미만인 자, 1일 7시간, 1주 40시간) 또는 산업안전보건법 제46조(유해 위험 작업에 종사하는 자, 1일 6시간, 1주 34시간)에 따른 근로시간의 범위에서 근로자 와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말함. - 26 -

15) 모든 근로자가 월차유급휴가나 연차유급휴가를 쓸 수 있는 건가요? 예전에 있던 월차유급휴가 제도는 없어졌고, 현재는 예전의 월차유급휴가와 연차유 급휴가를 통합하여 연차유급휴가제도만 있습니다. 그리고 5인 이상 사업장에서 근 무하는 근로자들만 연차유급휴가를 사용할 수 있습니다. 물론 회사가 법에서 정한 것보다 유리하게 연차유급휴가를 주는 것은 당연히 허용되며, 그렇게 정한 경우 근 로자는 회사에서 정한대로의 휴가를 청구할 권리를 가집니다. 연차유급휴가 - 1년 간 80% 이상 출근한 경우 15일 부여 - 계속근로기간이 1년 미만인 경우 또는 1년 간 80% 미만 출근한 경우, 1개월 만 근 시 1일 부여 - 1년간 80% 이상 출근한 경우에 한해 3년 이상 계속근로 시 1년 초과 매 2년에 대하여 1일 가산(25일 한도) - 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업 규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 함. - 다만, 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있음. - 휴가는 발생한 날로부터 1년간 사용할 수 있으며, 미사용한 휴가는 수당으로 받 을 수 있습니다. 다만, 사업주가 연차유급휴가촉진 제도를 이용하면 수당 지급 의무를 면하게 됩니다. 연차유급휴가 사용 촉진 - 휴가 사용기간이 끝나기 6개월 전 10일 내 휴가 사용일수 고지 후 근로자가 사 용시기를 정하여 통보 - 휴가 사용기간이 끝나기 2개월 전 사용자가 휴가시기를 정하여 근로자에게 사용 토록 서면 통보 - 사용자가 연차유급휴가 사용 촉진 조치를 취했음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우, 사용자는 그 휴가에 대하여 보상할 의무 없음. - 27 -

16) 사직을 권고 받거나 해고를 당했을 때 어떻게 해야 하나요? 사직권고는 말 그대로 회사가 근로자에게 사직을 권하는 것이므로 근로자가 이를 받아들이지 않으면 그냥 계속 일하는 것이고, 해고는 회사가 일방적으로 퇴사시키 는 것입니다. 즉 전자는 나가는 게 어떠냐?, 싫습니다. 이고, 후자는 나가라 라 되는 것이지요. 권고를 받아 사직하는 것은 본인이 그만두는 것이기 때문에 법적으로 아무 문제가 없는 것이고, 해고는 정당한 이유 없는 해고의 경우 위법하여 법적으로 다툴 수 있 는 것입니다. 따라서 사직권고를 받았는데 회사를 그만 둘 생각이 없다면 사직권고 를 받아들이지 않겠다고 명시적으로 의사표현을 해야합니다. 해고의 경우 회사가 구두로 해고통보를 했다면 해고일자와 사유를 적은 해고통보서 를 서면으로 해줄 것을 요구하고, 그것을 받아서 나와야 합니다. 해고통보서가 없 으면 이것이 해고인지 여부를 가지고 쓸데없는 분쟁이 생길 수 있기 때문입니다. 이를 가지고 해고 후 3개월 내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나, 3개 월이 지났다면 법원에 해고무효확인소송을 제기할 수 있습니다. 5인 미만 사업장의 경우, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없고, 법원에 소송 제기만 가능합니다. 물론 5인 이상 사업장의 경우에도 처음부터 노동위원회에 가지 않고 법원에 소송을 제기할 수도 있습니다. - 28 -

17) 정당한 이유 없이 해고가 금지된다고 알고 있습니다. 또 경영상의 이유로 해고되는 경우도 있습니다. 이에 대해 설명해주세요. * 사용자는 정당한 이유 없이 해고할 수 없음 (1) 의의 - 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다. (2) 정당한 이유의 판단 - 근로자 측 : 근로자에게 근로계약을 지속시키기 어려울 정도로 중대한 일신상의 사정이 있거나 경영의 질서를 문란케 하는 등 노사 간의 신뢰관계를 중대하게 위반 하는 경우 (3) 정당한 이유의 주요 사례 - 회사의 중요 기밀을 누설한 경우 - 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 - 회사의 명예를 크게 손상시킨 경우 * 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건 1 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 2 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 3 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하 며, 4 해고 대상자 선정 시 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 안 되며, 5 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 대하여 그 사업 또는 사업장에 근 로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 위의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. - 29 -

18) 근로기준법상 해고금지기간이 있다고 들었는데요, 설명 부탁드립니다. (1) 원칙 - 근로자의 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 - 출산전후휴가 기간, 유사산휴가기간과 그 후 30일간 위반 시 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 육아휴직기간에 해고하면 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 해당 (2) 예외 - 업무상 부상 또는 질병에 걸린 근로자가 요양 개시 2년을 상담 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 않아 평균임금 1,340일분의 일시보상을 한 경우 - 사업을 계속할 수 없게 된 경우 - 30 -

19) 해고의 예고를 하지 않으면 해고예고수당을 받을 수 있다고 들었습니다. 해고의 예고에 대해 설명해주세요. 해고의 예고(5인 미만 사업장도 적용) (1) 30일 전 해고예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급 (2) 해고 예고는 문서로 해야 하며, 반드시 해고 일시를 명시해야 함. (3) 해고 예고의 적용 제외 - 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 - 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 - 단기 또는 임시직 근로자 : 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 : 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 : 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 : 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 : 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자 - 31 -

20) 해고를 서면으로 통지해야한다고 들었습니다. 관련 설명을 부탁드립니다. 해고의 서면 통지 및 절차 (1) 서면 통지 - 사용자는 근로자를 해고시키려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 통지하지 않은 해고는 무효 - 단, 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 해고 를 서면으로 통지한 것으로 본다. (2) 해고 절차 - 단체협약이나 취업규칙에서 정한 해고 절차를 반드시 따를 것 - 징계(인사)위원회를 공정하게 구성 - 본인의 해고사유가 회의 개최 전에 통지 - 징계(인사)위원회에 본인의 출석과 충분한 소명 기회 부여 (3) 판례의 태도 - 취업규칙 등에 징계절차가 규정되지 않은 경우, (2)와 같은 절차를 거치지 않고 해고하였다고 해도 그 해고는 무효라고 할 수 없다. - 32 -

21) 사장이 근로계약서를 작성하지 않고 그냥 일하라고 합니다. 어떻게 해야 할까요? 고용노동부에서 만든 표준근로계약서를 사업주에게 보여주며 근로계약서를 작성 하자고 해야 함. 단시간근로자라면 그에 맞는 근로계약서도 샘플이 있음. 이러한 말을 꺼낼 용기가 없다면 노동법률 상담기관에 상담 및 지원을 요청하거나 고용노동부에 신고(진정이나 고소)하면 됨. 다만, 법적으로 다투기 전에 면담으로 잘 풀어보고 싶다면, 밀착상담 및 지원을 하 는 상담기관에 문의하여 상담 및 코치를 받기 바람. 근로계약서는 반드시 작성하여야 함. 1) 근로계약은 계약에서 정하는 내용이 기본적인 생존권과 관련되고, 서로 동등한 입장이 아니라 사용자가 우월한 입장에서 작성하고 체결하는 계약이기 때문에 오히 려 일반적인 거래관계에서의 계약서보다 더 꼼꼼히 챙기고 살핀 후 서명해야 하는 계약서임. 2) 취업은 단순히 회사에서 일자리를 구했다는 의미를 넘어 급여를 주고 나의 노동 력을 사용하는 자와 근로계약관계라는 법률관계를 맺는 것임. 3) 문제는 회사에서 먼저 근로계약서를 쓰자고 하지 않는데 갓 취업하는 입장에서 근로자가 계약서 작성을 적극적으로 요구하기는 어려움. 4) 근로계약서를 작성할 의무는 사업주에게 있고, 근로계약서를 작성하고 교부하지 않아 근로자가 고용노동부에 신고하면 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해지게 됨. 문제는 근로자뿐만 아니라 사용자도 서면으로 근로계약서를 작성하지 않으면 불이 익이 발생할 수 있음. 즉 근로자를 계약직으로 고용했다는 것 등을 사용자가 입증 하기 위해서라도 근로계약서는 작성하여야 하는 것임. 따라서 그러한 점들을 잘 설명하여 서로 명확하게 근로계약서를 작성하자고 설명할 필요가 있음. - 33 -

* 표준근로계약서 양식 표준근로계약서 (이하 사업주 라 함)과(와) 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다. (이하 근로자 라 1. 근로계약기간 : 년 월 일부터 년 월 일까지 근로계약기간을 정하지 않는 경우에는 근로개시일 만 기재 2. 근 무 장 소 : 3. 업무의 내용 : 4. 소정근로시간 : 시 분부터 시 분까지 (휴게시간 : 시 분~ 시 분) 5. 근무일/휴일 : 매주 일(또는 매일단위)근무, 주휴일 매주 요일 6. 임 금 - 월(일, 시간)급 : 원 - 상여금 : 있음 ( ) 원, 없음 ( ) - 기타급여(제수당 등) : 있음 ( ), 없음 ( ) 원, 원 원, 원 - 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일) 일(휴일의 경우는 전일 지급) - 지급방법 : 근로자에게 직접지급( ) ), 근로자 명의 예금통장에 입금( 7. 연차유급휴가 - 연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여함 8. 사회보험 적용여부(해당란에 체크) 고용보험 산재보험 국민연금 건강보험 9. 근로계약서 교부 - 사업주는 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 근로 자의 교부요구와 관계없이 근로자에게 교부함(근로기준법 제17조 이행) 10. 기 타 - 34 -

- 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함 년 월 일 (사업주) 사업체명 : (전화 : ) 주 소 : 대 표 자 : (서명) (근로자) 주 소 : 연 락 처 : 성 명 : (서명) - 35 -

단시간근로자 표준근로계약서 (이하 사업주 라 함)과(와) 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다. (이하 근로자 라 1. 근로계약기간 : 년 월 일부터 년 월 일까지 근로계약기간을 정하지 않는 경우에는 근로개시일 만 기재 2. 근 무 장 소 : 3. 업무의 내용 : 4. 근로일 및 근로일별 근로시간 ( )요일 ( )요일 ( )요일 ( )요일 ( )요일 ( )요일 근로시간 0시간 0시간 0시간 0시간 0시간 0시간 시업 00시 00분 00시 00분 00시 00분 00시 00분 00시 00분 00시 00분 종업 00시 00분 00시 00분 00시 00분 00시 00분 00시 00분 00시 00분 휴게 시간 00시 00분 ~ 00시 00분 ㅇ 주휴일 : 매주 5. 임 금 00시 00분 ~ 00시 00분 요일 00시 00분 ~ 00시 00분 00시 00분 ~ 00시 00분 - 시간(일, 월)급 : 원(해당사항에 표) 00시 00분 ~ 00시 00분 - 상여금 : 있음 ( ) 원, 없음 ( ) - 기타급여(제수당 등) : 있음 : 원(내역별 기재), 없음 ( ), - 초과근로에 대한 가산임금률: % 단시간근로자와 사용자 사이에 근로하기로 정한 시간을 초과하여 근로하면 법정 근로시간 내라도 통상임금의 100분의 50%이상의 가산임금 지급 ( 14.9.19. 시행) - 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일) 일(휴일의 경우는 전일 지급) - 지급방법 : 근로자에게 직접지급( ), 근로자 명의 예금통장에 입금( ) 6. 연차유급휴가: 통상근로자의 근로시간에 비례하여 연차유급휴가 부 여 7. 사회보험 적용여부(해당란에 체크) 고용보험 산재보험 국민연금 건강보험 00시 00분 ~ 00시 00분 - 36 -

8. 근로계약서 교부 - 사업주 는 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 근로 자 의 교부요구와 관계없이 근로자 에게 교부함(근로기준법 제17 조 이행) 9. 기 타 - 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함 년 월 일 (사업주) 사업체명 : (전화 : ) 주 소 : 대 표 자 : (서명) (근로자) 주 소 : 연 락 처 : 성 명 : (서명) - 37 -

단시간근로자의 경우 근로일 및 근로일별 근로시간 을 반드시 기재하여야 합니다. 다양한 사례가 있을 수 있어, 몇 가지 유형을 예시하오니 참고하시기 바랍니다. ㅇ (예시1) 주5일, 일 6시간(근로일별 근로시간 같음) - 근로일 : 주 5일, 근로시간 : 매일 6시간 - 시업 시각 : 09시 00분, 종업 시각: 16시 00분 - 휴게 시간 : 12시 00분부터 13시 00분까지 - 주휴일 : 일요일 ㅇ (예시2) 주 2일, 일 4시간(근로일별 근로시간 같음) - 근로일 : 주 2일(토, 일요일), 근로시간 : 매일 4시간 - 시업 시각 : 20시 00분, 종업 시각: 24시 00분 - 휴게 시간 : 별도 없음 - 주휴일 : 월요일 ㅇ (예시3) 주 5일, 근로일별 근로시간이 다름 월요일 화요일 수요일 목요일 금요일 근로시간 6시간 3시간 6시간 3시간 6시간 시업 09시 00분 09시 00분 09시 00분 09시 00분 09시 00분 종업 16시 00분 12시 00분 16시 00분 12시 00분 16시 00분 휴게 시간 - 주휴일 : 일요일 12시 00분 ~ 13시 00분 - 12시 00분 ~ 13시 00분 - 12시 00분 ~ 13시 00분 ㅇ (예시4) 주 3일, 근로일별 근로시간이 다름 월요일 화요일 수요일 목요일 금요일 근로시간 4시간 - 6시간 - 5시간 시업 14시 00분 - 10시 00분 - 14시 00분 종업 18시 00분 - 17시 00분 - 20시 00분 휴게 시간 - - - 주휴일 : 일요일 13시 00분 ~ 14시 00분 - 18시 00분 ~ 19시 00분 기간제 단시간근로자 주요 근로조건 서면 명시 의무 위반 적발 시 과태료(인당 500만원 이하) 즉시 부과에 유의( 14.8.1.부터) - 38 -

22) 매주 개근했는데, 주휴수당을 받지 못한 것 같은데, 어떻게 해야 하나요? 사업장 관할 고용노동지청에 신고(진정이나 고소)할 수 있음. 고용노동부 홈페 이지에서 진정서 제출도 가능함. 다만, 계속 근무할 예정이라면 주휴수당을 달라는 요구를 면담을 통해 하거나 서면 으로 정리하여 제출하는 게 좋음. 한편, 주휴수당을 받고 있는지 확인해볼 수 있는 방법은 다음과 같음. 사례1) 올해 1월부터 5개월째 편의점에서 매일 4시간씩 주 5일 근무하고 매달 50만원씩 받고 있는데요, 주휴수당을 받고 있는 건지 모르겠습니다. 계산 좀 해봐 주세요. 월 기준시간={(주당 소정근로시간+유급주휴시간)/7 365}/12 ={(20+4)/7 365}/12 104시간 500,000원/104시간 4,807원 따라서 최저임금법 위반이고, 주휴수당도 일부 미지급된 상태임. 결국, 적법하게 받아야 할 월급은 6,030원 104시간=627,120원임. 사례2) 평일 9시부터 오후 7시까지 근로(1시간 휴게시간) 토요일 9시부터 오후 4시까지 근로(1시간 휴게시간) 월급 1,200,000원 유급주휴도 못 받는 것 같고, 최저임금법도 위반인 것 같으므로 실제 받아야 할 임금을 계산해주세요. 주 51시간 근로하므로, 월 기준시간은 {(51+8)/7 365}/12 256시간 시간당 임금 환산 : 1,200,000원 / 256시간 4,687원(현재 최저임금이 6,030원이 므로 위법) 따라서 해당 근로자는 아래와 같은 임금을 받아야 함. 1) 월급근로자이므로, 월 소정근로시간수 209시간을 기준으로 209시간 6,030원 = 1,260,270원 2) 주당 51시간씩 근로하므로, 주당 11시간의 연장근로 발생 - 39 -

따라서 (11시간+5.5시간) 6,030원 4.34(한 달 평균주수) = 431,808.3원 3) 따라서 1,260,270원 + 431,808.3원 = 1,692,078.3원을 받아야 함. 다만, 5인 미만 사업장이라면 50% 가산수당이 적용되지 않으므로, 1,260,270원 + 287,872.2원(11 6,030 4.34) = 1,548,142.2원 * 한 달 평균주수 약 4.34는 어떻게 나오게 되었는가? 365/12/7 : 1년이 365일이고, 365일을 12개월로 나누면 한 달 평균일수이며, 한 달 평균일 수를 7일로 나누면 한 달 평균주수가 되는 것임. - 40 -

23) 알바비가 최저임금 미달인지 여부를 어떻게 계산해야 하나요? 최저임금 미달여부를 확인하려면, 근로자가 지급받은 임금에서 최저임금에 산입 하지 아니하는 임금 을 제하고, 이를 해당기간의 기준시간으로 나누어 시간당 임금 으로 환산한 후 시간급 최저임금과 비교하면 됨. 최저임금에 산입하는 임금 공통요건 1. 단체협약 취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거 나 관례에 따라 지급하는 임금 또는 수당 2. 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 소정 근로(도급제의 경우에는 총근로) 에 대하여 매월 1회이상 정기적 일률적으로 지급하는 임금 또는 수당 개별적인 임금 수당의 판단기준 위의 공통요건에 해당하는 것으로 다음 각호의 1에 해당하는 임금 또는 수당 1. 직무수당 직책수당 등 미리 정하여진 지급조건에 따라 담당하는 업무와 직책의 경중에 따라 지급하는 수당 2. 물가수당 조정수당 등 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당 3. 기술수당 면허수당 특수작업수당 위험작업수당 등 기술이나 자격 면허증 소지나 특수작업종사 등에 따라 지급하는 수당 4. 벽지수당 한냉지 근무수당 등 특수지역에서 근무하는 자에게 일률적으로 지급 하는 수당 5. 승무수당 항공수당 항해수당 등 버스 택시 화물자동차 선박 항공기 등에 승무하 여 운행 조정 항해 항공 등의 업무에 종사하는 자에게 매월 일정한 금액을 지급하는 수당 6. 생산장려수당 등 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 매월 일정한 금액을 지 급하는 수당 7. 기타 제1호 내지 제6호에 준하는 것으로서 공통요건에 해당하는 것이 명백하다 고 인정되는 임금 또는 수당 - 41 -

최저임금에 산입하지 아니하는 임금 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금외의 임금 1. 1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급하는 정근수당 2. 1개월월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당 3. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 장려가급,능률수당 또는 상 여금 4.그 밖에 결혼수당,월동수당,김장수당,체력단련비 등 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급하거나, 지급조건이 사전에 정하여진 경우에도 그 사유발생일이 확정되지 아니 하거나 불규칙적인 임금 또는 수당 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금 1. 연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당 2. 연장시간근로 휴일근로에 대한 임금 및 가산임금 3. 야간근로에 대한 가산임금 4. 일숙직수당 5. 그 밖에 명칭에 관계없이 소정근로에 대하여 지급하는 임금이라고 인정할 수 없 는 것 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금 - 가족수당,급식수당,주택수당,통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식 사, 기숙사,주택제공,통근차운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급 여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것 월급을 시간당 임금으로 환산 시 사용하는 월 기준시간(유급주휴시간 포함) : 주당 소정근로시간이 40시간인 경우에는 209시간, 44시간인 경우(상시 근로자 4 인 이하 사업장은 주 40시간제를 실시하지 않아도 법 위반이 아님)에는 226시간 209시간과 226시간은 어떻게 나오게 되었는가? {(주당 소정근로시간+유급주휴시간)/7일 365일}/12 1 40시간제일 경우, {(40+8)/7 365}/12 209-42 -

2 44시간제일 경우, {(44+8)/7 365}/12 226 사례 1) 주당 소정근로시간이 40시간인 근로자가 1주 40시간(주 5일, 1일 8시 간)을 근로하고 최저임금 산입범위에 포함되는 임금 기준으로 월 120만원을 받은 경우 {(40+8)/7 365}/12 209 120만원/209 5,742원 따라서 2016년 최저임금 6,030원에 미달하므로 최저임금법 위반임. 사례2) 주당 소정근로시간이 44시간인 근로자(상시 근로자 4인 이하 사업장에 근 무 중)가 1주 44시간(월-금요일 8시간, 토요일 4시간)을 근로하고 최저임금 산입 범위에 포함되는 임금 기준으로 월 130만원을 받은 경우 {(44+8)/7 365}/12 226 130만원/226 5,752원 따라서 2016년 최저임금 6,030원에 미달하므로 최저임금법 위반임. - 43 -

24) 지급받기로 한 알바비를 떼였습니다. 어떻게 해야 하나요? 사업장 관할 고용노동지청에 신고(진정 내지 고소)하면 됨. 홈페이지에서 인터 넷으로도 가능함. 퇴사하기 전이라면 임금지급일 다음날 바로 신고할 수 있고, 퇴 사한 후라면 퇴사 후 14일이 지난 후에 신고 가능함. 물론 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 임금지급일 또는 퇴사일로부터 3년 안에는 고용노동부에 신고할 수 있음. 25) 알바 도중 나가라고 하면 어떻게 해야 하나요? 해고통지서를 서면으로 달라고 해야 함. 구두로 나가라고 했다고 바로 나오면 무단결근이 될 수 있으므로 반드시 정식으로 해고통지서를 받아서 나와야 함. 이후 5인 이상 사업장이라면 지방노동위원회에 3개월 내에 부당해고구제신청을 하 면 됨. 다만, 5인 미만 사업장이라면 법원에 해고무효소송을 제기할 수 있음. 26) 해고 당한 후 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 하려고 합니 다. 관련하여 설명해주세요. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 1 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해 고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 부당해고 등 이라 한다)을 하지 못한 다. 근로기준법 제28조(부당해고 등의 구제신청) 1 사용자가 근로자에게 부당해고 등 을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 2 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. - 노동위원회에 관계 당사자 심문절차를 거쳐 구제명령 또는 기각결정을 하게 된다. - 부당해고에 대한 구제명령을 할 경우 근로자의 원에 따라 원직복직 또는 해고기간 동 안의 임금상당액 지급을 명할 수 있다. - 지방노동위원회의 판정에 불복이 있는 자는 통지를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심 신청이 가능하다. - 재심판정에 불복할 경우 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내에 행정소송 제 기 가능하다. 근로기준법 제32조(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령, 기각결정, 재심판 정은 중앙노동위원회에 대한 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 효력이 정지되지 아니한다. - 44 -

27) 알바 중인데, 제가 청년유니온에 가입한 것을 사장이 알고 나가라고 합니 다. 모든 근로자는 노동조합에 가입하여 활동할 수 있는 권리가 있는데, 노조활 동을 이유로 해고해도 되는 건가요? 전형적인 부당노동행위임. 부당노동행위란 헌법이 보장하고 있는 노동3권(단결 권, 단체교섭권, 단체행동권) 침해행위를 말함. 부당노동행위의 유형은 여러 가지가 있는데, 노동조합 활동을 이유로 해고하는 것 은 전형적인 부당노동행위가 되는 것임. 이럴 경우, 지방노동위원회에 부당노동행위구제신청을 할 수 있음. 부당노동행위의 유형 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 " 부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하 였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 : 불이익취급 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동 조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동 조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. : 비열, 황견계약 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기 타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 : 단체교섭 거부 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허 용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 - 45 -

구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한 다. : 지배개입, 경비원조 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대 하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에 게 불이익을 주는 행위 : 불이익취급 - 노조법 제81조 위반 - 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 - 46 -

28) 알바하다가 다쳤습니다. 어떻게 해야 하나요? 사업장을 관할하는 근로복지공단 지사에 요양신청서를 제출하여야 함. 단, 4일 이상 요양을 필요로 하는 경우에 산재 신청 가능함. 산재보험은 회사가 가입하고 보험료도 회사가 납부하지만 보험급여를 수급할 권리 는 근로자에게 있기 때문에 재해를 입은 근로자가 직접 신청하는 것이 원칙임. 다만, 각종 보험급여 신청서에는 재해 사실이나 기타 기재사항에 관해 사업주의 확 인 날인을 받도록 하는 난이 있고, 직원 지원 차원에서 회사에서 근로자를 대신하 여 신청서를 작성하고 접수해주는 것일 뿐임. 만약 업무상 재해가 발생했음을 회사에 보고했는데도 회사에서 산재 신청을 해주지 않거나 미룬다면 근로복지공단 홈페이지에서 관련 양식을 다운받아 직접 작성한 후 회사에 확인 날인을 요청하면 됨. 회사가 관련 사실을 인정할 수 없는 부분이 있다는 등의 이유로 날인을 거부하는 경우가 있으나 사업주 날인이 없다고 해서 신청서가 접수되지 않는 것은 아니므로 이런 경우 사업주 확인란에 그냥 날인 거부 라고 기재한 후 신청서를 접수하면 됨. 산재 신청은 근로자가 하는 것이고, 업무상 재해 사실을 주장하고 입증하는 것도 근로자가 해야 합니다. 근로복지공단이 신청한 내용에 대해 조사를 하기는 하지만 보험급여를 지급하는 입장이고 예산을 관리해야 하기 때문에 적극적으로 산재 인정 이 되도록 발 벗고 나서서 조사하거나 근로자에게 도움이 되는 증거를 찾아주지는 않음. 오히려 근로자 주장에 허위 사실은 없는지, 입증이 부족하거나 객관적이지 못한 건 아닌지를 확인하는 데 더 적극적인 경우가 많음. 1) 산업재해란? : 일하다가 다치거나, 일 때문에 병에 걸리면 산업재해보상보험으로 보상 Q : 내가 일하는 직장도 산재보험이 가입되어 있나요? A : 근로자를 사용하는 모든 사업장은 산재보험 의무가입 하여야 함 Q : 보험료를 내지 않았는데 보상받을 수 있나요? A : 보험료는 100% 사용자 부담 Q : 제 실수로 다쳤는데 보상받을 수 있나요? A : 근로자에게 과실이 있어도 보상 - 47 -

2) 업무상 사고 1 작업시간 중 사고 2 작업시간 외 사고 - 작업관련 일 : 작업준비 / 용변 / 마무리 / 청소 등 - 사업장 시설 이용 - 출퇴근 중 사고 - 회사 행사 중의 사고 3) 업무상 질병 - 업무수행 과정에서 위험요인 취급, 노출되어 발생한 질병 - 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병 4) 산재보상의 신청 : 사업장 소재지 관할 근로복지공단(요양신청서) 5) 산재보상의 종류 - 요양급여 : 진찰비, 치료비, 약값, 입원비, 이송비 등 - 휴업급여 : 치료기간 동안 임금의 70% - 장해급여 : 치료가 끝났지만 장해가 남은 경우, 장해등급(1~14)에 따라 연금 또는 일시금 - 유족급여 : 부상이나 질병으로 사망한 경우, 유족급여 및 장의비 6) 산재 신청 기한 : 산재보험법은 각종 보험급여에 대해 3년간 행사하지 아니하 면 시효로 말미암아 소멸한다. 고 규정되어 있음. 즉 사고나 병이 발병한 시점과 무 관하게 보험급여를 받을 수 있는 권리는 3년이라는 것임. 따라서 10년 전에 발생한 업무상 사고라도 산재신청은 가능함. 산재신청 시점 3년 이내에 병원을 다닌 사실이 있으면 됨. 따라서 현재시점에서 산재신청을 하여 승인이 나면 신청시점 이전 3년의 기간 동안 발생한 요양급여와 휴업급여를 소급해서 지급받게 됨. 물론 사망사고일 경우에는 사망시점부터 3년 이내에 산재신청을 해야 함. 한편, 퇴직 후에도 산재신청이 가능함. 산재인정 요건의 핵심은 업무 기인성이므로 현재 근무 중이 아니더라도 업무 기인성을 입증할 수 있다면 업무상 재해를 인정받을 수 있음. 7) 업무상 재해로 승인이 나면, 치료를 받았던 병원 원무과에 가서 진료비영수증을 발급받아 이를 첨부해 관할 지사에 요양비청구서를 작성해 제출하면 됨. - 48 -

29) 비정규직이어서 차별 받는다면 어떻게 구제받을 수 있나요? 1 고용노동부장관에게 차별 시정 요구하여 장관이 사용자에게 차별 시정 요구. 정규직과 임금 등에서 차별적 처우를 받았다고 생각되는 경우에는 고용노동부 장관 에게 그 시정을 요구할 수 있음. (개정되기 전의 차별시정제도는 차별적 처우를 받은 기간제근로자와 단시간근로자 의 신청, 그리고 노동위원회의 시정명령을 통해 사후적으로 차별이 해소되는 구조. 그런데 이러한 절차는 실질적으로 당사자가 불이익을 우려해 차별시정을 신청하지 않는 경우가 많았음. 사후적인 차별 개선보다는 사전적, 적극적으로 차별을 해소할 수 있도록 하기 위해 차별시정절차를 변경한 것임.) 따라서 차별적 처우를 받은 기간제근로자와 단시간근로자는 고용노동부에 차별시정 을 요구할 수 있으며, 사용자가 고용노동부의 차별시정 요구에 응하지 않을 경우 노동위원회에 통보해 노동위원회가 차별적 처우가 있는지 여부를 심리한 후 시정명 령을 할 수 있도록 하고 있음. 2 차별적 처우를 받은 기간제 단시간 근로자는 차별적 처우가 있은 날부터 6월 이 내에 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있으며, 계속되는 차별의 경우는 그 종 료일로부터 6월 이내에 신청할 수 있음. 노동위원회의 시정명령에도 불구하고 사업주가 이를 위반한 경우에는 1억원 이 하의 과태료를 부과할 수 있음. 이러한 과태료 부과처분에도 계속 이행하지 않으면 시정명령의 구체적인 내용에 따 라 임금지급가처분 신청, 임금청구의 소송 혹은 불법행위를 원인으로 하는 손해배 상청구소송 등을 통해 시정을 구할 수 있음. 사용자가 노동위원회 절차를 지연시키면서 임금을 지급하지 않는 경우 근로자는 임 의로 민사소송을 통해 그 지급을 구할 수 있음. - 49 -

30) 실업급여(고용보험법상으로는 구직급여, 이하 실업급여 로 통일)는 회사 를 그만둔 근로자라면 모두 받을 수 있는 건가요? 아님. 실업급여는 정확히 말하면 구직급여 이고, 구직활동을 하는 근로자에게만 지급되며, 자발적으로 이직한 사람은 실업급여를 받을 수 없음. 즉 비자발적으로 회사를 그만 둔 사람이 받을 수 있음. 이를테면 계약기간 만료, 권고사직, 정리해고 등의 사유로 퇴사했거나 2개월 이상 임금체불이 발생하여 퇴사한 경우, 불합리한 차별대우 성희롱 등 성적 괴롭힘 등으 로 인해 퇴사한 경우, 전근 거소 이전 시 통상의 교통수단으로 사업장 왕복에 드는 시간이 3시간 이상이어서 퇴사한 경우, 임신 출산 육아 등으로 퇴사한 경우 등에 받을 수 있는 것임. 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유(고용보험법 시행규칙 제 101조제2항 관련) [별표 2] <개정 2014.6.17> 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련) 1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경 우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 된 경우 나. 임금체불이 있는 경우 다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 최저임금법 에 따른 최저임금에 미달하게 된 경 우 라. 근로기준법 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우 2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우 3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우 4. 사업장의 도산 폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우 5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감 축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우 가. 사업의 양도 인수 합병 나. 일부 사업의 폐지나 업종전환 다. 직제개편에 따른 조직의 폐지 축소 라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경 마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우 6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 - 50 -

경우 가. 사업장의 이전 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우 7. 부모나 동거 친족의 질병 부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우 8. 산업안전보건법 제2조제7호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관 련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우 9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력 청력 촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않 아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 병역법 에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우 11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정 개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법 령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우 12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우 13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자 도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우 - 실업급여 수급요건 : 이직 이전 18개월간 고용보험 피보험 기간이 총 180일 이상일 것 : 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업을 하지 못한 상태일 것 : 이직사유가 수급 자격의 제한 사유에 해당되지 않을 것 : 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것(구직활동에 대한 증빙 제출) - 실업급여 신청기관? : 거주지 관할 고용센터 - 실업급여 신청기간? : 실직 이후 12개월이 지나면 수급액이 남아있어도 받을 수 없음. - 실업급여 얼마나 받을 수 있는지? : 90일~240일(나이와 피보험단위기간에 따라 소정급여일수가 달라짐) - 51 -

제 12 주 (5월 24일) : 입사에서 퇴사까지 노동인권 - 30문 30답 참고 *, 퀴즈(법을 중심으로) 1. 근로계약서는 근로자가 요구할 경우에만 사용자가 교부할 의무가 있다. ( ) 2. 통상임금 이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. ( ) 3. 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정하나, 그 금액이 해당 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다. ( ) 4. 2016년 최저임금은 시간당 6,000원이다. ( ) 5. 연차유급휴가는 모든 근로자에게 부여하여야 하는 근로기준법상의 권리이다. ( ) 6. 수습 사용 중인 근로자를 해고할 경우에도 30일 전에 예고를 하여야 한다. ( ) 7. 5인 미만 사업장의 경우, 주40시간제를 실시하지 않아도 된다. ( ) 8. 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여 는 유급주휴일과 연차유급휴가, 퇴직금 규정이 적용되지 않는다. ( ) 9. 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전 산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. ( ) 10. 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 하면 해고의 서면통지 를 하지 않아도 무방하다. ( ) 11. 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 30일 이내 에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. ( ) 12. 근로기준법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다. ( ) 13. 모든 근로자는 부당한 해고를 당했을 경우, 노동위원회에 구제신청을 할 수 있 다. ( ) 14. 1주 동안의 소정근로일을 개근했을 경우, 1주일에 평균 1회 유급휴일을 주어야 한다. ( ) 15. 실업급여 는 자발적으로 이직해도 받을 수 있다. ( ) Ⅰ. 채용, 근로계약 - 표준근로계약서 - 52 -

Ⅱ. 임금, 최저임금, 근로시간 - 최저임금 위반여부 계산법 - 40시간제(209시간), 44시간제(226시간) Ⅲ. 휴게 휴일 휴가 - 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중 에 주어야 함. 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. : 위반 시 2년 이하의 징 역 또는 1천만원 이하의 벌금 - 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 유급휴일은 1주 동안의 소정근로 일을 개근한 자에게 주어야 한다. : 위반 시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 - 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.... : 위반 시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 Ⅳ. 인사이동, 징계, 해고, 사직 - 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이 하 부당해고 등 이라 한다)을 하지 못한다. - 부당전보, 부당징계, 부당해고, 그리고 사직권고 Ⅴ. 실업급여(구직급여) - 비자발적 사유 - 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유 - 실업급여 신청 가능 기간 : 1년 - 실업급여 수급액 : 퇴직전 평균임금의 50% 소정급여일수 (상한액 : 2016년 이후는 1일 43,416원, 2015년까지는 1일 43,000원 하한액 : 퇴직 당시 시간급 최저임금의 90% 8시간이므로 43,416원 2016년에는 상한액을 상향조정하는 법안이 국회를 통과하지 못하여 실업급여 상한액과 하한액이 같음.) - 53 -

제 13 주 (5월 31일) : 권리찾기로 본 노동인권 - 30문 30답 참고 *, 퀴즈(법을 중심으로) 1. 사업주가 지급하기로 한 임금이 최저임금 이상일 경우, 실제 최저임금만 지급하면 임금체불이 아니다. ( ) 2. 임금이나 퇴직금이 체불되었을 경우, 해당 사업장을 관할하는 고용센터에 가서 신 고하면 받을 수 있다. ( ) 3. 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하 여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 도는 도급 금액을 말하므로 연장근로 수당과 같은 변동적인 수당은 통상임금에 포함되지 않는다. ( ) 4. 해고 당했을 경우, 근로자는 해고 등이 있었던 날부터 1년 이내에 구제신청을 하 면 구제받을 수 있다. ( ) 5. 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명 령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 15일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. ( ) 6. 노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사 용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. ( ) 7. 회사가 산재보험료를 납부하지 않았을 경우, 일하다가 다쳐도 업무상 재해로 인정 해달라는 요양신청을 할 수 없다. ( ) 8. 회사에서 일하다가 다치거나 질병에 걸렸을 경우, 사업장을 관할하는 고용노동지 청에 요양신청서를 제출한다. ( ) 9. 회사에서 일하다가 다쳤어도 3일 내에 치료가 가능하면 산업재해보상보험법상의 업무상 재해는 아니다. ( ) 10. 부당노동행위는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권에 대한 침해행위이다. ( ) 11. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다. ( ) 12. 사용자는 임신 중인 여성 근로자에게 시간외근로를 시킬 수 없다. ( ) 13. 육아휴직은 근로자가 신청하지 않으면 사용할 수 없다. ( ) 14. 직장 내 성희롱 판단 시 행위자의 의도는 주요 기준 중 하나이다. ( ) 15. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률상 차별이란 사업주가 근로자에게 성 별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 채용 또는 근로의 조건 을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말한다. ( ) - 54 -

Ⅰ. 임금체불 - 고용노동부 진정(인터넷, 방문 등) - 진정과 고소 - 체당금 Ⅱ. 부당해고 등 구제신청 - 지방노동위원회 부당해고 등 구제신청 - 중앙노동위원회, 행정법원, 고등법원, 대법원 Ⅲ. 산업재해 - 업무상 재해, 업무상 질병 - 근로복지공단 Ⅳ. 부당노동행위(노동3권 침해행위) - 부당노동행위는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 침해행위 - 부당노동행위 유형 - 부당노동행위 구제신청 Ⅴ. 근로기준법상 여성의 보호 유해 위험사업 사용 금지 야간근로, 휴일근로 제한 시간외근로 제한 및 금지 쉬운 근로로의 전환 갱내근로 금지 임산부 : 도덕상 또는 보건상 유해 위험한 사업에 사용 금지 18세 이상 여성 : 보건상 유해 위험 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해 위험한 사업에 사용 금지 18세 이상 여성 : 근로자의 동의 임신 중인 여성 : 근로자의 명시적 청구+노동부 장관 인가+근로자 대 표와의 사전 협의 산후 1년 미만 여성 : 근로자의 동의+노동부 장관 인가+근로자 대표와 의 사전 협의 산후 1년이 경과되지 않은 여성 : 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시 간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과하는 시간외근로 금지 임산부 : 시간외근로 금지, 근로자의 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근 로로 전환 갱내근로의 원칙적 금지. 다만, 보도 취재, 조사업무, 관리 감독업무 등 을 위하여 일시적으로 필요한 경우 여성근로자의 사용도 가능 - 55 -

Ⅵ. 모성보호, 일 가족양립 * 6가지 모성보호, 일 가족양립 관련 제도 출산전후휴가 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일(다태아 120일)의 보호휴가 제 공 / 산후 45일(다태아 60일) 이상 반드시 보장하여야 함 유 사산 위험이 있는 등의 경우 산전 44일의 범위에서 분할 사용 가능 유 사산휴가 임신 중의 여성이 자연유산 또는 사산한 경우로서 임신 기간에 따라 보호휴 가 제공(인공임신중절인 경우, 모자보건법 에 의하여 허용된 경우에만 가 능) 육아휴직 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 모든 남녀근로자는 육아 휴직 사용 가능함 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 사업주는 이를 허용하여야 함 육아기 근로시간 단축 사용자는 근로자가 신청하면 육아기 근로시간 단축을 허용하여야 함 배우자 출산휴가 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위 내에 서 최초의 3일은 유급으로 보장하여야 함 가족돌봄휴직 가족의 질병, 사고, 노령 등을 이유로 가족돌봄휴직을 신청하는 경우, 연간 90일의 범위 내에서 허용하여야 하고, 원칙적으로 무급임 - 56 -

Ⅶ. 직장 내 성희롱 구분 고평법 여성발전기본법, 국가인권위원회법 행위자 피해자 (객체) 행위의 여건 행위의 내용 사업주의 의무 위반의 효과 구제방법 사업주, 상급자, 근로자 고객 등 업 무와 밀접한 관련이 있는 자의 경 우 일부 적용 행위자와 같은 사업 내에 있는 다 른 근로자(구직자, 업무연속성이 있 고 동일 근로공간에서 업무를 수행 하는 파견근로자, 협력업체 근로자 포함, 퇴사자도 가능) 직장 내의 지위를 이용하거나 업무 와 관련하여 - 성적 언동 등으로 상대방에게 성 적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위 - 상대방이 성적 언동이나 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이 유로 고용상의 불이익을 주는 행위 - 성희롱 금지 - 성희롱 예방교육 등 예방의무 - 성희롱 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치 - 피해자에 대한 불이익 취급 금지 - 분쟁의 자율적 해결 노력 등 과태료, 징역 또는 벌금형 - 사업주 의무 위반 시 고용노동부 에 진정, 고소, 고발하여 처발할 수 있음 - 피해자에 대한 부당징계 시 노동 위원회 부당징계구제신청을 할 수 있음. 국가기관, 지방자치단체, 각급 학교, 공직 유 관단체의 종사자, 사용자, 근로자 제한 없음(행위자의 업무 또는 지위 관련성 있는 성희롱 행위의 상대방이 되는 모든 자) 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 좌동 - 여성발전기본법 : 공공기관의 장은 다음 각호의 성희롱방지조치를 하고 여성가족부에 조치결과를 제출해야 함. 1. 연 1회 이상 성희롱 예방교육 실시 2. 성희롱 방지조치 연간 추진계획 수립 3. 성희롱 관련 상담 및 고충처리를 위한 공 식 창구의 마련 4. 성희롱 고충담당자 지정 5. 자체 성희롱 예방지침의 마련 벌칙 없음 성희롱 행위자 및 책임자(사업주)에 대해 국 가인권위원회에 진정하여 성희롱 여부 결정 과 행위자와 책임자에 대한 다양한 권고결정 을 받을 수 있음. - 57 -

Ⅷ. 남녀고용평등법상 남녀차별금지 차별 금지 모집 채용 임금 복리후생 교육 배치 승진 정년 퇴직 해고 차별 인정 예 - 여성을 배제한 경우 : 남성선반공, 연구직(남성) - 여성만을 대상으로 하는 경우 : 여성 비서 - 분리 모집 및 모집 인원수를 달리 정하는 경우 - 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집 채용하는 경우 - 연령, 혼인 등 조건을 여성에게만 부여하는 경우 - 여성에 대해 동일직군 남성보다 일률적으로 적은 임금을 지급하는 것 - 성에 따라 기본급, 호봉 산정, 승급 등의 기준을 달리 적용하는 것 - 여성을 교육대상자 선정에서 제외하거나 불리한 조건을 부과하는 것 - 여성근로자를 일정한 직무에서 배제하는 것 - 여성근로자에게는 승진 기회를 전혀 부여하지 않는 것 - 대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적 이유 없이 다른 직종보다 낮게 정하는 경우 - 결혼퇴직제나 독신조항은 합리적인 이유가 인정되지 않는 한 무효 - 혼인, 임신, 출산 등을 이유로 여성을 해고하는 것 - 정리해고 시 여성을 우선 해고하는 것 - 징계 절차 등에 있어 여성을 남성에 비해 불리하게 대우하여 해고하는 것 * 남성근로자와 같은 일을 하는 여성근로자의 임금을 적게 줄 경우, 차별이라고 하던데 법적인 근거가 있나요? 네, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률(이하 고평법 ) 제8조에 의하면, 사 업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한 다 고 명시되어 있습니다. 따라서 같은 사업장에서 같은 일을 하는 남녀근로자의 임 금 차이가 있을 경우, 이는 고평법상 차별에 해당하고, 차별이 확인될 경우, 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 동일 가치 노동 동일 임금 지급의무와 관련하여 성별을 이유로 임금 차별을 받은 근로자에게 임금 차액 청구권을 인정한 판례(대법원 2011.04.28. 선고 2011다6632 판결) 동일가치의 노동에 대해 성별을 이유로 동일 임금을 지급받지 못한 경우 회사에 차 별받은 임금상당액을 직접 청구할 권리가 있다. - 58 -

제 14 주 (6월 7일) : 삶, 노동, 그리고 인권 - 대학생인 나, 앞으로 어떻게 살 것인가? *, 퀴즈 1. 우리나라는 해방 직후 일제청산을 하였다. ( ) 2. 우리나라는 단계별 성장을 통해 점진적이고 안정적으로 발전해왔다. ( ) 3. 우리나라 노동조합 조직률은 항상 두 자리 수를 유지해왔다. ( ) 4. 노동조합 설립 신고 시 문제가 없으면 신고 즉시 노동조합 설립신고증이 교부된 다. ( ) 5. 민주노총이나 한국노총은 전국단위노동조합이다. ( ) Ⅰ. 일제시대, 전쟁 압축성장, 분단의 비극, 그리고 2016년 현재 1. 일제시대, 그리고 분단 2. 전쟁, 압축성장 - 작가 최인호 : 동방예의지국이던 우리나라가 예의를 상실했어요. 사람들이 무례해진 거지요. 이기적 이 되고 우리 가 없어졌어요. 한국 전쟁이 남긴 가장 큰 상처는 동족상잔이라는 경 험으로 인한 가치관의 붕괴예요. 미국과 소련의 대리전쟁, 우리의 사상이 아닌 자본주의 와 공산주의의 싸움에 엉뚱하게 우리가 동원돼 한민족끼리 총부리를 겨눴던 거지요. 왜 싸우는지도 모르면서 핏줄을 나눈 형제가 서로 죽고 죽인 것이나 다름없었습니다. 군사 독재 시절의 고도성장도 폐해가 큽니다. 물론 공도 있었지만, 오로지 성장이라는 목표 아래 경제 이외의 다른 가치들은 무시되었거든요. 저는 1950년와 1970년대의 이 두 사건이 지금 우리나라의 부정적인 면에 영향을 끼쳤다고 봅니다. Ⅱ. 노동조합 조직률을 통해 본 노동인권 1. 우리나라 노동조합 조직률 2. 노동조합 조직률의 의미와 노동인권 3. 정규직 대기업 노동조합 중심의 노동운동 4. 노동조합 이란? - 59 -

- 법적 정의 - 노동조합 설립 절차 - 단결력은 교섭력, 교섭력과 단체협약, 그리고 단체행동 - 산업별 노동조합에서의 활동 경험 Ⅲ. 자본주의 사회의 인류공동체의 苦, 노동문제 1. 개인의 苦, 자본주의 사회의 인류공동체의 苦 2. 노동문제 해결의 두 가지 길 3. 관계의 미학 4. 시 공간속의 물질들은 끊임없이 생멸한다. - 불변하는 고정된 실체는 없다. Ⅳ. 삶과 노동, 그리고 인권 1. 누구나 노동을 하면서 살아간다. 2. 근로자의 노동, 일상의 노동 3. 노동권, 인권 4. 노동과 삶 Ⅴ. 어떻게 살 것인가? 1. 공부 란 무엇인가? * 도올 김용옥, 공부란 몸, 그 인격 전체를 닦는 것이다. - 공부는 몸을 전제로 한다. 몸이란 정신과 육체의 이분법적 분할을 거부하는 인격 저 네를 말하는 것이다. 공부란 몸, 그 인격 전체를 닦는 것이니, 그것이 곧 수신( 修身 ) 이다. 선진고전의 신( 身 ) 이라는 글자는 심( 心 ) 을 포섭한다. 공부는 몸의 디시플 린( discipline 1기강 2규율 3징계 4훈련 5훈육)을 의미하는 것이다. 몸의 단련 이란 몸의 다양한 기능의 민주적 균형을 말하는 것이다. 또한 어느 부분의 기능도 그 탁월함에 도달했을 때 가치상의 서열을 부여할 수 없다. 개념들의 연역적 조작에 영민 한 학생이 수학을 탁월하게 잘하는 것이나 운동선수가 탁월한 신체적 능력을 발휘하는 것이나 음악성이 뛰어난 학생이 악기를 다루는 뛰어난 솜씨를 발휘하는 것이나, 이 모 - 69 -

든 것을 동일한 가치의 공부 로서 인정해야 한다. 어떠한 경우에도 학생은 몸 이 라는 우주의 총체적 조화로운 관리를 소홀히 해서는 아니 된다. - 일어나고, 세수하고, 밥먹고, 걷고, 생활하고, 독서하고, 놀이하고, 쉬고, 잠자는 모든 일상적 행위가 경( 敬 )의 대상이 되어야 하며, 그 진지함 속에 개인과 사회와 우주의 도 덕성이 내재한다는 것을 교육의 원리로서 자각해야 한다. 자녀에게 성모랄을 가르치려 고 애쓰기보다는 자기방을 깔끔하게 정돈하고 매사에 질서를 유지시키는 것을 스스로 공부하도록 도와주는 것이 진정한 몸의 모랄을 깨닫게 하는 더 효용이 높은 도리가 될 것이다. 우리는 서구의 자유주의의 파탄을 넘어서서 우리 민족의 유구한 일상적 규율의 원리를 회복해야 하는 것이다. <도올의 교육입국론>에서 발췌 2. 책 속에 정말 길이 있다. 3. 살면서 할 만한 가장 가치 있는 행위, 여. 행. - 전 생애 동안 여행은 언제나 의미가 있다. - 10대 중반~20대 후반의 여행의 가치는 아무리 강조해도 지나치지 않다. 4. 직접 체험한 것이 진짜 내 것이다. - 직접 체험하지 않으면 관념에 불과하다. 5. 자기만의 꽃을 피우자. - 난 무엇이 되고 싶지 않고 나다운 내가 되고 싶다. 본질적인 나를 펼쳐보이고 싶다. - 우리 모두가 자기 인생의 주인공인데, 대부분 조연을 하고 있다. 권력이나 출세, 돈, 술 등 무언가를 자기 앞에 두고 스스로 끌려가고 있다. 6. 사람은 태어난 것 자체로 그 목적을 다했다. - 가수 신해철 7. 자기혁명과 사회혁명은 같이 가야 한다. - 자기혁명 없는 사회혁명은 필패한다. - 70 -

- 자기혁명을 완수한 후 사회혁명에 나서려면 아예 사회혁명에 나설 수 없다. 고로 자 기혁명과 사회혁명은 함께 가야 한다. - 사회혁명의 실패는 자기혁명(자기명상)이 안 되어있거나 부족한 자들이 사회혁명을 하 겠다고 나섰기 때문이다. 고로 자기혁명과 사회혁명은 늘 동시에 중요하다. - 자기혁명은 자기명상과도 일맥상통한다. 8. 행복하게 살 줄 아는 사람이 되자. - 물질에 대한 욕망을 내려놓으면 행복의 길이 열린다. : 죽을 때까지 불가능할 수도! - 행복할 줄 아는 사람 되기 9. 두 번째 화살을 맞지 말라. - 고통은 지나갔음에도 고통스럽다는 생각 때문에 더 고통스럽다. - 피해자는 피해의식이 생기고, 피해의식은 다시 피해자게 되게 한다. 10. 고통 해결의 길, 명상 - 제도적, 조직적 차원의 노동문제 해결을 언제나 끊임없이 진행되어야 한다. 그러나 근 원적인 자신의 고통은 제도와 조직이 해결해주지 않는다. 결국 자신의 근원적 고통은 자기 스스로 해결하여야 하는데, 그 길은 결국 명상 을 통해서 가능하다. * 노동문제 대처방법 팁 1) 감정 섞인 말보다는 문서로! 2) 이메일, 내용증명 등 활용 3) 녹음, 사건일지 정리 필수 4) 사직서 제출을 쉽게 하지 않고, 사직의사 표현 평소에 안 하기 5) 면담 및 전화 통화의 태도와 문서 대응 태도의 분리 * 일상의 문제 대처방법 1) 기다림의 미학 / 관계의 미학(밀당, 상호의존성) 2) 자존감 높이기 3) 나 주장법 3요소(너의 행동, 내가 받은 영향, 내가 받은 느낌) 4) 대응능력 향상 및 내면의 힘 강화를 위해 마라톤, 지리산 종주 등 성취감을 느낄 수 있는 일 하기 5) 균형 잡힌 언행 및 적절한 간격(거리) 유지하기 - 70 -

6) 문제 발생 시 언행 실행하기 전 전문가의 상담 및 조언 구하기 7) 마음챙김(=알아차림), 호흡, 불필요한 생각 버리기(생각-말-행동의 흐름) 8) 상황에 매몰되지 않고 떨어뜨려 놓고 보기 등(마치 영화를 보듯이) 9) 종합적인 고려 및 사유, 판단 및 자기성찰 습관 갖기 10) 모든 판단 기준의 중심에 나 자신의 행복을 놓기 * 마음의 문제, 고통 해결의 길 마음 을 다루는 문제는 현대과학의 마지막 과제에도 이어져 있는 매우 중요한 분 야이다. 그런데 마음은 지혜로운 주의를 기울여 보면 그 실체가 없다. 우주의 원리가 불변하는 고정된 실체는 없다 인 것처럼 마음 역시 그러하다. 현대물리학에 의하 면 시 공간 속의 물질들이 끊임없이 생멸한다. 이것은 불변하는 영원한 실체를 상 정했던 과학과 종교, 철학에 대한 전복이다. 모든 것은 끊임없이 변한다는 무상, 무 상하기에 고통스럽기도 하고, 무상하기에 고통 역시 지나가기도 하는 것, 그리고 모 든 형성된 것은 사라진다. 조건 생멸하는 것이다. 따라서 고통의 실체 역시 없다. 결 국 실체가 없는 고통을 해결하려고 우리는 고군분투하고 있는 것이다. 그러므로 피해자와 가해자 라는 이분법을 넘어서, 피해의식을 넘어서, 피해자 라는 고정 된 인식을 넘어서 진정한 고통의 해결 의 길로 들어설 수 있어야 한다. 다만, 그 전에 피해자의 고통을 적극적으로 드러내는 작업은 필수이다. 이것이 없으 면 이분법의 양극단을 넘어설 토대도 없다. 이제 피해자는 피해 입은 상황은 드러내되, 자신이 피해자 라는 고정된 인식은 갖지 말자. 고통이 고정되어 있지 않아야 해결의 길도 보일 것이다. * 3분 명상 1. 눈을 감고 어깨 힘을 빼고 등을 곧게 펴고 손은 무릎 위에 자연스럽게 내려놓는다. 2. 코끝의 숨이 들어가고 나가는 부분에 집중한다. 3. 잡념이 생기면 알아차린 후 다시 들숨날숨으로 돌아간다. - 72 -