634 문숙자 한상숙 도는실제로이직으로이어질수있는확률이매우높아서유용한지표가되고있다 (Bluedorn, 1982). 즉, 이직의도는실제이직행동을잘설명하는변수로이직행동자체를연구하는것보다이직의도를연구하는것이보다정확하고비용면에서도효과적일뿐만아니라, 이직의도에영향을미치는변수의변

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관훈 김
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1 대한간호학회지제 41 권제 5 호, 2011 년 10 월 J Korean Acad Nurs Vol.41 No.5, 간호사의이직의도예측모형 문숙자 1 한상숙 2 1 경희대학교간호과학대학박사과정, 2 경희대학교간호과학대학 동서간호학연구소교수 A Predictive Model on Turnover Intention of Nurses in Korea Moon, Sook Ja 1 Han, Sang Sook 2 1 Doctoral Students, College of Nursing Science, Kyung Hee University, Seoul 2 Professor, College of Nursing Science East-West Nursing Research Institute, Kyung Hee University, Seoul, Korea Purpose: The purpose of this study was to propose and test a predictive model that could explain and predict Korean nurses turnover intentions. Methods: A survey using a structured questionnaire was conducted with 445 nurses in Korea. Six instruments were used in this model. The data were analyzed using SPSS 15.0 and Amos 7.0 program. Results: Based on the constructed model, organizational commitment, and burnout were found to have a significant direct effect on turnover intention of nurses. In addition, factors such as empowerment, job satisfaction, and organizational commitment were found to indirectly affect turnover intention of nurse. The final modified model yielded χ²=402.30, p<.001), χ²/df=2.94, RMSEA=0.07, RMR= 0.03, GFI=0.90, AGF=0.87, NFI=0.88, CFI=0.92 and good fit indices. Conclusion: This structural equational model is a comprehensive theoretical model that explains the related factors and their relationship with turnover intention in Korean nurses. Findings from this study can be used to design appropriate strategies to further decrease the nurses turnover intention in Korea. Key words: Nurse, Turnover intention 서론 1. 연구의필요성최근의료환경은다변화하는사회적추세와함께인구구조및질병양상의변화, 국민의권리의식향상, 사회제도의변화로의료수요가급증하고있으며, 간호인력에대한수요또한, 증가하는추세이다. 특히, 간호사는병원에종사하는인력중가장큰전문인력집단으로병원의효율성증진과경쟁력을향상시키는데필수적인요인이되었다. 그러나, 제한된인적자원으로다양한역할을요구하고있는현실은간호사들의직무만족과조직몰입을감소시킬뿐만아니라소진을증가시켜결국이직으로이어지고있다 (Jeong, Kim, & Kim, 2008). 이러한조직이탈은결국양질의인력확보를위협함과동시에새로운인력의모집, 선발에따른비용을발생시킨다 (Bendapudi & Leone, 2002). 특히, 간호사의과도한이직률은조직의효과성과생산성의문제를야기시킬뿐만아니라, 이직하는간호사자신에게는직무전환에따른스트레스를가중시킬수있고, 조직에남아있는간호사에게도부정적영향을줄수있음을시사한다. 이직은조직으로부터금전적인보상을받는개인이조직구성원의자격을종결짓는것으로, 개인스스로직장을떠나는자발적이동을의미 (Mobley, 1982) 하지만이직의도는조직구성원이조직을자발적으로떠나려는것으로조직을떠나거나옮기려는행위, 다른직장의탐색, 이직을생각하는행위를모두포함하는개념 (Iverson, 1992) 으로이직의도와이직을동일하게취급할수는없으나, 이직의 주요어 : 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입, 소진, 이직의도 * 본논문은제 1 저자문숙자의박사학위논문을수정하여작성한것임. *This article is a revision of the first auther s Doctoral thesis from Kyung Hee University. Address reprint requests to: Han, Sang Sook College of Nursing Science/East-West Nursing Research Institute, Kyung Hee University, 1 Hoegi-dong, Dongdaemun-gu, Seoul , Korea Tel: Fax: sshan12@khu.ac.kr 투고일 : 2010 년 10 월 5 일심사의뢰일 : 2010 년 10 월 7 일게재확정일 : 2011 년 10 월 24 일 2011 Korean Society of Nursing Science ISSN

2 634 문숙자 한상숙 도는실제로이직으로이어질수있는확률이매우높아서유용한지표가되고있다 (Bluedorn, 1982). 즉, 이직의도는실제이직행동을잘설명하는변수로이직행동자체를연구하는것보다이직의도를연구하는것이보다정확하고비용면에서도효과적일뿐만아니라, 이직의도에영향을미치는변수의변화를통해이직의예방적역할을할수있는장점이있기때문이다. 이직의도에영향을미치는선행변수를살펴보면 Price (1977) 는이직의도에관한모형을인구통계학적변수, 결정변수, 그리고매개변수로구분하였으며결정변수와이직의도간에매개되는변수로직무만족을들고있다. 즉, 결정변수는직무만족을통해서간접적으로이직행위에영향을미친다고하였다. Bluedorn (1982) 은직무의자율성, 다양성, 공식화정도, 승진기회, 사회적일체감, 공정성, 임금수준등직무특성의양이높으면전반적으로조직구성원들은만족을느끼는동시에조직몰입이높아져서다른직장을물색하는행위나이직의도그리고이직률이낮아진다고조직몰입과이직의도와의관련성을보고한바있다. 또한임파워먼트는한개인이나집단이다른사람에게힘을전달하는것을가능하게하거나나누어주는과정으로, 조직유효성의결과변수인이직의도에영향을미치는변수로타영역에서보고된바있다 (Lee, 2005). 임파워먼트는의미성, 역량성, 자기결정성, 영향성등네가지로구분하면서이러한요인들은조직구성원의심리적임파워먼트를충족시키고구성원의직무동기를향상시킬뿐만아니라직무수행에까지영향을미친다 (Speitzer, 1995) 고보고하고있어 Price (1977) 가이직의도에관한모형에서언급한결정변수로임파원먼트가될수있음을알수있다. 또한호텔종사원과경찰관, 기업종사원들을대상으로직무만족, 임파워먼트, 조직몰입, 스트레스, 소진등과이직의도와의인과관계분석을통한직 간접효과가보고되고있다 (Bluedorn, 1982; Chang, Chi, & Miao, 2007; Jaramillo, Mulki, & Locander, 2006; Kim, H. S., 2005; Pines & Keinan, 2005; Price, 1977). 그러나간호영역에서는이직의도와스트레스, 직무만족, 임파워먼트, 조직몰입, 소진등의일부요인간의상관관계 (Park & Park, 2008) 나인과관계연구 (Huang, Chuang, & Lin, 2003; Jeong et al., 2008; Kim, I. W., 2005) 에서, 최근에는감정노동, 스트레스, 직무만족, 간호조직문화등을주축으로이직의도에관한직 간접효과를규명한연구들 (Gipson-jones, 2009; Gray, 2009; Kim et al., 2009) 도보고되고있다. 특히, 최근 10년간한국간호사의소진에관한연구분석 (June & Byun, 2009) 에서소진에의해영향을받는결과변수로건강수준, 조직몰입, 이직의도로보고하고있어소진, 조직몰입그리고이직의도와의상관관계가있음은분명하다. 그러나임파워먼트를결정변수로그리고조직유효성변수를매개변수로하여이직의도를총체적으로설명한연구는아직미흡한실정이므로이들변수간의인과관계를재확인할필요성 이있음을시사하고있다. 이에본연구에서는, 이직의도의결정변수와이직행위를설명하는데매개변수로직무만족을변수로사용한 Price (1977) 의모형과조직몰입과이직의도를포함해모델을확장시킨 Bluedorn (1982) 의이론을기초로간호와타분야에서이루어진선행연구에서이직의도와관련된요인으로확인된임파워먼트, 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진등을포함하여이직의도를예측하는구조모형을구축하고, 모형의적합성을검증함으로써병원조직의효율적인인적자원관리를위한모형을제공하고자한다. 2. 연구목적본연구의목적은문헌고찰과선행연구를통하여간호사의이직의도를설명하고예측하는구조모형을구축하기위함이며이를위한구체적인목적은다음과같다. 첫째, 간호사의이직의도를설명하는가설적모형을구축한다. 둘째, 간호사의이직의도에영향을미치는변수들간의인과관계를규명한다. 셋째, 가설적모형과실제자료와의적합도를검정하고간호사이직의도의인과모형을제시한다. 3. 개념적기틀및가설모형본연구의이론적틀은이직의도가실제적인이직의선행변수이므로실제이직이나잔류행동보다는이직의도를사용할것을제안한 Bluedorn (1982) 의이론을근거로이직의도를본연구의최종결과변수로, 한개인이나집단이다른사람에게힘을전달하는것을가능하게하는임파워먼트 (Speitzer, 1995) 를결정변수로하였다. 또한직무만족을매개변수로이직에영향을미치는모형을개발한 Price (1977) 의모델에서조직몰입과이직의도를추가하여확장한 Bluedorn의모델을근간으로간호분야에서, 임파워먼트는스트레스 (Kim, 2006), 직무만족과조직몰입 (Kim, I. W., 2005) 및이직의도에 (Lee, 2005) 에영향을, 그리고임파워먼트의선행요인인스트레스는직무만족과조직몰입 (Barsky, Thoresen, Warren, & Kaplan, 2004; Do, 2006) 및소진 (Huang et al., 2003; Kim) 에영향을주는요인으로확인된결과를기초로매개변수를추가선정하였다. 특히최근타분야에서직무만족은조직몰입 (Lee, 2005), 소진 (Kim; Pines & Keinan, 2005) 및이직의도에영향을주고 (Kim, H. S., 2005), 조직몰입은소진 (Kim) 과이직의도 (Chang, Chi, & Miao, & 2007; Jaramillo et al., 2006) 에영향을주어, 소진은, 결국이직의도 (Pines & Keinan) 에영향을주는요인임이확인된바있다.

3 간호사의이직의도예측모형 635 Empowerment 따라서본연구에서는이상의선행연구를토대로연구의가설적 모형은외생변수 1 개와내생변수 5 개로구성되며외생변수는임파 워먼트이고내생변수는스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진, 이직 의도로구성되었다. 외생변수에대한측정변수는 4 개이며, 내생변 수에대한측정변수는 18 개이고각각의오차변수로이루어졌으며, 가설적모형에제시된각노정은각각연구가설이되며구체적으로 는 Figure 1 과같다. Strees Job satisfaction Figure 1. Hypothetical model. 연구방법 Organizational commitment Burnout Turnover intention 보학교수 1인, 간호학전공대학원생 2인, QI 담당수간호사 1인, 간호행정수간호사 1인의총 6인과함께내용타당도를검증하여설문지를수정 보완하여총 88문항을선정하였다. 둘째, 구성타당도와신뢰도검증을위해 2008년 12월 1일부터 30 일까지서울지역 3개종합병원에서간호부의허락을받은후본연구에동의한간호사 100명을대상으로사전조사를실시하였다. 대상자로부터얻은자료는각도구에대한탐색적요인분석을실시하여고유치가 1보다크고요인적재량이 범위에있으며다른요인들과의적재량이.30 미만인문항 79문항이선정되고 9문항은삭제되었다. 2) 본연구본연구는전국 2009년 2월 1일부터 3월 31일까지 13개종합병원을임의선정하여해당단위에근무하는간호사중연구에참여를허락한자로부터사전연구에서선정된 79문항과일반적특성 13문항으로구성된설문지 500부를배부하여작성하게하였으며회수된설문지는총 456부 ( 회수율 91.2%) 중부적절한 11부를제외한 445부가분석에이용되었다. 1. 연구설계 3. 연구도구 본연구는횡단적조사연구로간호사의임파워먼트, 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진, 이직의도에관한가설적모형을설정하여적합성과가설을검증하고자하는구조공분산분석연구이다. 2. 연구대상 본연구에서사용된요인은임파워먼트와스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진, 이직의도등총 6개로구성되었으며, 각각의요인들은다시 3-4개의하부요인들로구성되어있다. 다만이직의도는단일요인으로사용되었다. 따라서총 6개의요인, 17개의하부요인, 총 79개의문항으로구성되었다. 본연구의대상자는전국에소재한 150병상이상 700병상미만규모의 13개종합병원에근무하는간호사로서, 간호부서에연구목적을설명하고협조, 의뢰하여대상자에게서면동의를받은 445명을대상으로하였다. 본연구의표본크기는구조모형분석시최대우도법을사용하기위한표본의수는 200명이상이어야만복합지수들의모형에대한올바른결론을유도할수있다 (Kim, 2004) 는공변량구조분석의표본크기조건을충족하였다. 1) 임파워먼트측정도구 Spreizer (1995) 가개발하고 Han과 Park (2006) 이구성타당도검증으로축소한도구로의미성 (4문항 ), 역량 (4문항 ), 자율성 (3문항 ), 영향력 (4문항 ) 의 4개의하부요인총 15문항으로구성되었으며, 점수의범위는문항평점 1점-5 점으로점수가높을수록임파워먼트정도가높음을의미한다. 도구의신뢰도는 Han과 Park의연구에서는 Cronbach s alpha.88이었으며, 본연구에서는.89였다. 3. 연구진행및자료수집 1) 사전연구첫째, 사전연구는자가보고형설문지로서문헌고찰을통해조직몰입, 직무만족도, 소진, 임파워먼트, 스트레스, 이직의도를측정할수있는도구를선정하여 2008년 11월 20일간호학교수 1인, 경영정 2) 스트레스측정도구 Rizzo, House와 Lirtzman이개발한도구를 Cheon (2005) 이수정 보완한역할갈등 (5문항 ), 역할모호 (5문항 ), 비동질성 (4문항 ) 의 3개하부요인총 14문항으로구성되었으며, 점수의범위는문항평점 1 점-5점으로점수가높을수록스트레스정도가높음을의미한다. 도구의신뢰도는 Cheon의연구에서는 Cronbach s alpha.87이었으며,

4 636 문숙자 한상숙 본연구에서는.82였다. 3) 직무만족측정도구 Slavitt, Stamps, Piedmont 와 Hasse가개발하고 Han과 Park (2006) 이구성타당도검증으로축소한도구로행정 (4문항 ), 전문성 (4문항 ), 대인관계 (4문항 ), 보수 (4문항 ) 의 4개의하부요인총 16문항으로구성되었으며, 점수의범위는문항평점 1-5점으로점수가높을수록직무만족정도가높음을의미한다. 도구의신뢰도는 Han과 Park의연구에서는 Cronbach s alpha.76 이었으며, 본연구에서는.86이었다. 4) 조직몰입측정도구 Mowday, Steers와 Porter (1979) 가개발한 Organization Commitment Questionnaire 를 Kim, I. W. (2005) 이구성타당도를검증한도구로애착적 (3문항 ), 규범적 (3문항 ), 계속적 (3문항 ) 의 3개의하부요인총 9문항으로구성되었으며, 점수범위는문항평점 1-5점으로, 점수가높을수록조직몰입정도가높음을의미한다. 도구의신뢰도는 Kim, I. W. 의연구에서는 Cronbach s alpha.83이었으며, 본연구에서는.89였다. 5) 소진측정도구 Pine, Aronson과 Kafry (1981) 가개발하고 Kim 등 (2005) 이사용한도구로신체적탈진 (6문항 ), 정서적탈진 (7문항 ), 정신적탈진 (7문항 ) 의 3개의하부요인총 20문항으로구성되었으며, 점수의범위는문항평점 1-5점으로, 점수가높을수록소진정도가높은것을의미하며긍정적인문항은역환산하였다. 도구의신뢰도는 Kim 등의연구에서는 Cronbach s alpha.91였으며, 본연구에서는.85였다. 6) 이직의도측정도구 Mobley (1982) 가개발하고, Cheon (2005) 이사용한총 5문항의도구로점수의범위는문항평점 1점 -5점으로, 점수가높을수록이직의도정도가높음을의미한다. 도구의신뢰도는 Cheon의연구에서는 Cronbach s alpha.84였으며, 본연구에서는.85였다. 4. 자료분석방법본연구에서는수집된자료를분석하기위하여 SPSS Windows 15.0과 AMOS 7.0 을이용하였다. 구체적인방법은다음과같다. 1) SPSS Windows 15.0을이용하여대상자의인구통계학적특성및연구도구의신뢰도를분석하였다. 2) 이직의도에대한구조방정식모형구축을위한요인들의타당성을검증하기위해측정모델을개발하였다. 측정모델의개발은 AMOS 7.0 을이용한확인요인분석을하였다. 3) 집중다탕도 (convergent validity) 를검증하기위해요인적재량 (Factor loading), 다중상관치 (Squared multiple correlation [SMC]), 표준잔차행렬 (Standardized residual covariance, SRC), 개념신뢰도 (Construct reliability, CR), 표준분산추출 (Average variance extracted, AVE) 을이용하였으며, 판별타당도는요인들간에상관성이없이독립적인지를검증하는것으로, 본연구에서는상관계수제곱값과 AVE값을이용하였다. 4) 본연구의요인들은고차원적인요인으로구성이되어있어서고차요인분석 (high-order factor analysis) 을이용하여 1차요인분석과 2차요인분석을실시하였다. 5) 모형의적합도를검증하기위해서는 Chi-square, Chi-square/degrees of freedom ( 3.00), AGFI (Adjusted goodness-of-fit index; > =.80), GFI (Goodness of fit index:.90), CFI (Comparative fit index; > =.90), RMRS (Root mean square residual;.10), RMSEA (Root mean square error of approximation:.10), NFI (Normed fit index;.80) 등을사용하였다 (Bagozzi & Yi, 1988). 연구결과 1. 연구대상자의일반적특성및직무관련특성본연구대상자의성별은여자 (96.6%) 가남자 (3.4%) 보다많았으며, 연령은평균 28.2세였다. 연령분포는 세군 (56.2%) 이가장많았으며, 학력은 3년제졸업 (78.4%) 이, 결혼여부는미혼 (68.1%) 이기혼 (31.5%) 보다높게나타났다. 종교는있음 (58.9%) 이없음 (41.1%) 보다많았다. 현직위는평간호사 (92.8%) 가가장많았으며, 총근무경력은 5년이상 10년미만 (30.8%), 3년미만 (29.4%), 10년이상 (20.2%), 3년이상 5년미만 (19.6%) 순으로나타났다. 현직장경력은 1년이상 3년미만 (36.4%) 이가장많았으며현부서경력에서는 1년이상 3년미만 (47.2%) 이가장많았다. 대상자의근무부서만족도는 5점만점에평균 2.3점이었으며 62.7% 가만족하고있었고 2.6% 가불만족으로나타났다. 부서이동경험은예 (5.3%) 와아니오 (49.7%) 가비슷한분포를보였으며, 직장이동경혐도예 ( 52.6%) 와아니오 (47.4%) 가비슷한분포를보였다. 2. 측정모형구축본연구에서모든측정변수를투입한초기모형의적합도는 χ 2 = , p <.001, χ 2 /d.f =3.43, RMSEA =.08, RMR =.04, GFI =.86, AGF =.83, NFI =.83, CFI =.87으로모델의적합도가전반적으로낮

5 간호사의이직의도예측모형 637 았다. 따라서측정모형을수정하기위하여 1차와 2차확인요인분석을통해타당도가떨어지는측정문항및요인을제거하는집중타당도검증과요인들간에상관성이없이독립적인지를검증하는판별타당도검증을통해모형을수정하였다 (Tables 1, 2). 첫째, 1차확인요인분석을통해표준요인부하량 (Standardized factor loadings [FL]) 이 0.6 이상이면서유의도 (t) 가 1.96 이상 (Bagozzi & Yi, 1988) 인변수를선택한결과이조건에부합되지않는 임파원먼트 에서 2개, 스트레스 에서 2개, 직무만족 에서 3개, 소진에서 8개문항으로총 15개문항이제거되었다. 또한 2차요인분석결과스트레스에서역할모호영역, 직무만족에서보수영역이제거되어연구모형의적합도는 χ 2 = , χ 2 /d.f =2.99, RMSEA =.07, RMR =.04, GFI =.90, AGF =.86, NFI =.87, CFI =.91로나타났다. 그러나아직모델의적합도가전반적으로낮은것으로나타나모델이수정되어야함을의미한다 (Table 1). 둘째, 다중상관제곱값 (SMC) 을검정하는방법으로, 다중상관제곱값은 0.5 이하인경우는없었다. 셋째, 표준잔차행렬 (SRC) 을검정하는방법으로표준잔차행렬에서행렬값이 ± 2.58을넘는변수의개수가전체잔차수의 5% 를넘게된다면모형전반에문제가있다고보아 이직의도 1개문항을제거시켰다. 이결과연구모형의적합도는 χ 2 = , χ 2 /d.f=2.94, RM- SEA=.06, RMR=.03, GFI =.90, AGF =.87, NFI =.88, CFI =.92로나타나모두기준치를만족하였다 (Table 1). 넷째, 측정변수들의요인에대한신뢰도를평가하기위하여개념신뢰도 (Construct reliability) 와평균분산추출값 (AVE) 을검정한결과일반적으로개념신뢰도의추천기준은.70이며, 평균분산추출값의기준치는.50 이상 (Bagozzi & Yi, 1988) 으로나타나판별타당도 의결과는모든요인들의상관계수제곱값 (-.33~.69) 이 AVE ( ) 값보다작게나타나판별타당도가검증되었다 (Table 2). 3. 연구모델내변인들의관계구조모형의직접적효과, 직 간접효과, 총효과를분석한결과는 Table 3, Figure 2와같다. 스트레스에영향을주는요인들의효과를분석한결과임파워먼트의직접적효과 (γ = -.33, p =.010) 와총효과 (γ= -.33, p =.010) 가통계적으로유의하였으며, 임파워먼트가스트레스를 10.8% 로설명할수있었다. 또한직무만족에영향을주는요인으로임파워먼트는직접적효과 (γ =.60, p =.010), 간접적효과 (γ =.09, p =.010), 총효과 (γ =.69, p =.010) 모두통계적으로유의하였으며, 스트레스는직접적효과 (β = -.28, p =.010), 총효과 (β = -.28, p =.010) 가통계적으로유의하였다. 따라서직무만족은임파워먼트와스트레스의직접적효과와임파원먼트를통해간접적으로영향을주는것으로확인되었으며, 이들변수로직무만족을 54.0% 설명하는것으로나타났다. 조직몰입에영향을주는요인을살펴보면임파워먼트의간접적효과 (γ =.37, p =.010) 와총효과 (γ =.42, p =.010), 스트레스의간접적효과 (β = -.14, p =.010) 와총효과 (β = -22, p =.025), 직무만족의직접적효과 (β =.50, p =.010) 와총효과 (β =.50, p =.010) 가통계적으로유의하였다. 따라서임파워먼트, 스트레스, 직무만족으로조직몰입을 33.2% 설명하는것으로나타났다. 소진에영향을주는요인으로는스트레스의직접적효과 (β =.44, p =.010) 와총효과 (β =.52, p =.010), 직무만족의간접적효과 (β = -18, p =.010) 와총효과 (β = -.21, p =.019), 그리고조직몰입의직접적효과 Table 1. Result of the Fit Statistics of the Measurement Model Model χ² χ²/df RMSEA RMRS GFI AGFI NFI CFI Default model Adjusted model (after FL) Final model (after SRC) RMSEA=Root mean square error of approximation; RMRS=Root mean residual square; GFI=Goodness of fit index; AGFI=Adjusted Goodness-of-fit Index; NFI=Normed fit index; CFI=Goodness of fit index; FL=Factor loading; SRC=Standardized residual covariance. Table 2. The Discriminant Validity of the Model Empowerment Stress Job satisfaction Organizational commitment Burnout Turnover intention Empowerment 0.83 Stress Job satisfaction Organizational commitment Burnout Turnover intention The shaded section; Average variance extracted. The non-shaded section; Correlation.

6 638 문숙자 한상숙 Table 3. Effects of Predictor Variables in the Modified Model Predictor variables Endogenous variables Direct effect (p) Indirect effect (p) Total effect (p) SMC (%) Empowerment Stress (.010) (.010) Empowerment Stress Empowerment Stress Job satisfaction Stress Job satisfaction Organizational commitment Empowerment Job satisfaction Organizational commitment Burnout SMC=Squared multiple correlation. Job satisfaction 0.60 (.010) (.010) Organizational commitment 0.06 (.698) (.589) 0.50 (.010) Burnout 0.44 (.010) (.740) (.010) Turnover intention 0.04 (.631) (.853) (.010) 0.38 (.010) 0.09 (.010) (.010) (.010) (.085) (.010) (.010) (.010) (.010) (.010) (.010) 0.42 (.010) (.025) 0.50 (.010) 0.52 (.010) (.019) (.010) (.010) (.013) (.010) 0.38 (.010) St1 St2 St3 0c1 0c2 0c3 SMC=.11 St -.08 Oc SMC=.33 Em1 Em2 Em -.33** -.28**.44** ** -.47** To Tv1 Tv2 Em3.60**.50**.02.38** SMC=.55 Tv3 Em4 SMC=.54 Js -.03 Bo SMC=.45 Tv4 Js1 Js2 Js3 Bo1 Bo2 Bo3 Figure 2. Path diagram of the model. *p<.05; **p<.01. Em=Empowerment; St=Stress; Oc=Organizational commitment; Bo=Burnout; Js=Job satisfaction; To=Turnover intention; Tv=Turnover intention variable. (β = -.36, p =.010) 와총효과 (β = -.36, p =.010) 가통계적으로유의하였다. 따라서스트레스, 직무만족, 조직몰입으로소진을 44.7% 설명할수있었다. 이직의도에영향을주는요인을살펴보면임파워먼트의간접적효과 (γ = -.33, p =.010) 와총효과 (γ = -.29, p =.019), 직무만족의간접적효과 (β = -.31, p =.010) 와총효과 (β = -.33, p =.010), 그리고조직몰입의직접적효과 (β = -.47, p =.010), 간접적효과 (β = -.14, p =.010), 총효과 (β = -.61, p =.010), 소진의직접적효과 (β =.38, p =.010) 와총효과 (β =.38, p =.010) 가통계적으로유의하였다. 따라서임파워먼트, 직무만족, 조직몰입, 소진으로이직의도를 54.5% 설명할수있는것으로나타났다. 논의본연구에서는임파워먼트와스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진과간호사의이직의도의인과관계를확인하기위하여 AMOS 7.0 을이용한구조모형을검정한결과일반적인적합도지수를모두충족시키는것으로나타났으며, 임파워먼트, 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진의직 간접적효과로간호사의이직의도를구체적으로설명하는데사용될수있을것으로사료된다. 임파워먼트는스트레스에부정적인영향을미치는것으로나타났으며. 설명력은 10.8% 였다. 이는간호사의임파워먼트가높을수록스트레스가낮음을의미하는것으로임파워먼트가무력감이나스트레스등을유발하는상황을극복해나가는데영향을미치고있음이확인되었다. 이러한연구결과는호텔종사원과증권사구성

7 간호사의이직의도예측모형 639 원을대상으로한선행연구 (Do, 2006; Kim, H. S., 2005) 에서임파워먼트가높을수록스트레스가낮았다는결과와일치하였다. 이는자신의업무에대해스스로의미를부여하고자신이보유한기술이나지식등을바탕으로직무를잘수행할수있다는믿음과확신으로자율성을갖고영향력을발휘한다면자신의역할에대한지각이높아명확한역할정체성을확립함으로써스트레스는감소시킬수있음을의미한다. 따라서간호사의임파워먼트를높여스트레스를감소시키기위해서는간호사들이분명한자기역할을인식하고역량을강화할수있도록병원관리자들은지속적이고체계적인교육프로그램개발이필요하다고본다. 직무만족에영향을주는요인은임파워먼트와스트레스로나타났다. 임파워먼트는직무만족에긍정적인직 간접적인효과를, 스트레스는부정적으로직무만족에직접적인영향을주었으며, 이들요인으로직무만족을 54.0% 설명할수있었다. 이러한연구결과는간호사를대상으로한연구 (Kim, I. W., 2005) 와호텔종사자를대상으로한연구 (Lee, 2005) 에서임파워먼트가직무만족에긍정적인영향을미친다고보고한연구결과와일치한다. 또한간호사를대상으로한연구 (Jeong et al., 2008) 와증권사구성원을대상으로한연구 (Do, 2006) 에서스트레스가높을수록직무만족이낮다는연구결과와도일치한다. 이는간호사들이스스로업무를인식하고자신에게주어진권한이부여될때직무에대한높은만족을가져온다고볼수있다. 그러나직무만족은스트레스에의해직접적으로영향을받는다는것이확인되었다. 따라서, 간호사의직무만족을높이기위해병원행정과간호부서는간호사들이업무능력을최대로활용할수있도록동기부여와사기를진작시키는방안을모색하고직무스트레스를감소시킬수있는관리전략이필요하리라사료된다. 조직몰입에영향을주는요인은직무만족, 스트레스, 임파워먼트로나타났다. 직무만족은직접적으로긍정적인영향을, 임파워먼트는긍정적으로간접적효과를, 스트레스는부정적인간접효과를주는것으로나타났으며, 이들요인으로조직몰입을 33.2% 설명할수있는것으로나타났다. 이는간호사를대상으로 Han과 Park (2006) 의연구와 Bluedorn (1982) 의연구에서직무특성의양이높으면전반적으로조직구성원들은만족을느끼는동시에조직몰입이높아진다는연구결과와간호사를대상으로한 Park (2005) 의연구에서임파워먼트는조직몰입에긍정적인영향을미친다는연구와일치한다. 이는병원경영자들이간호사의임파워먼트를높이고스트레스를줄여준다면직무만족을높일뿐만아니라조직몰입도높일수있음을시사한다. 그러나본연구에서임파워먼트와스트레스가조직몰입에간접적영향을주는것으로나타난것은심리상담원을대상으로한선행연구 (Barsky et al., 2004) 에서스트레스가조직몰입에직접영향을준다는결과와차이가있다. 이와같이선행 연구들과효과면에서차이를보인것은본연구에서는직 간접효과를동시에분석한데비하여기존의선행연구에서는상관성또는직접적효과만을본데서기인된것으로본다. 소진에영향을주는요인은스트레스와조직몰입, 직무만족으로나타났다. 스트레스는긍정적으로, 조직몰입은부정적으로직접적효과를, 직무만족은간접적으로영향을주는것으로나타났으며, 이들요인으로소진을 44.7% 설명할수있었다. 이러한연구결과는간호사를대상으로한선행연구 (Huang et al., 2003; Kim, H. S., 2005) 에서스트레스가높을수록소진도높다는연구결과와조직몰입이높을수록소진이낮다는보고와유사한결과이다. 특히본연구에서직무만족은소진에직접적인영향을주지않고간접적효과가있는것으로나타나직무만족이소진에유의한영향을미친다는선행연구 (Pines & Keinan, 2005) 와는다소차이가있었다. 이는간호영역에서이루어진선행연구들은대부분인과관계연구로직접적효과만을본반면본연구에서는직 간접적효과를동시에본분석방법에기인된것으로사료된다. 따라서본연구에서는직무만족이소진에직접적으로영향을미치지는않지만조직몰입을통한간접효과가유의하게나타났으므로직무만족이조직몰입을거쳐소진에영향을미치는매개효과임이확인되었다. 따라서병원관리자들은간호사의직무만족을높여준다면직원이조직과일체감을형성시키는데기여함으로조직몰입또한높아질것이고아울러소진을감소시킬수있으리라사료된다. 마지막으로이직의도에영향을주는요인은조직몰입, 소진, 직무만족, 임파워먼트로나타났다. 조직몰입은직 간접효과모두부정적으로, 소진은긍적적인직접적효과, 임파워먼트와직무만족은간접적효과만있음이확인되었으며, 이들요인으로이직의도를 54.5% 설명할수있는것으로나타났다. 이러한연구결과는타분야에서보험회사종사원과은행직원등을대상으로한선행연구 (Bluedorn, 1982; Jaramillo et al., 2006) 에서조직몰입이높을수록이직의도가낮은것으로보고한연구결과와이스라엘경찰관을대상으로한 Pines와 Keinan (2005) 의연구에서소진은이직의도와정의상관관계가있었다는결과와유사하다. 그러나본연구에서임파워먼트와직무만족이이직의도에간접적으로영향을주는것은간호사를대상으로한 Park과 Park (2008) 의연구에서임파워먼트가높을수록이직의도정도는낮다고한연구결과와호텔종사원과기업종사원등을대상으로한타분야의선행연구 (Kim, H. S., 2005; Price, 1977) 에서직무만족은이직의도에유의한영향을미친다고보고한결과와는효과의정도에차이가있었다. 즉본연구에서는간접적효과가있었으나선행연구에서상관성및직접적효과가있는것으로나타난것은분석방법에따른차이에기인된것으로사료된다. 그러나본연구에서이는이직의도에영향을미치는요인이직무만족과임파워

8 640 문숙자 한상숙 먼트보다소진과조직몰입이우선된다는것을의미하며소진이높을수록이직의도도높아지는반면, 조직몰입이높아진다면이직의도는줄어든다는것을시사한다. 따라서병원관리자들은간호사들의유연하고효율적인근무스케쥴로양적인업무과다가부여되지않도록조절해주고, 적절한인력관리, 타부서와의원할한소통을통한긍정적인조직분위기를조성하여소진을낮출필요가있다고본다. 특히간호관리자들은간호사들이조직의문제를진단하고강화할수있는워크숍등과같은교육프로그램을활성화하고조직문화, 관리구조, 의사와의갈등해소, 후생복지등의개선을통해간호사들이조직에몰입할수있는방안모색이필요하다고본다. 이상의요인들간인과관계를총효과를중심으로살펴보면이직의도에가장큰영향을주는요인으로는조직몰입으로나타났다. 조직몰입이이직의도에직접적으로는 -.47의영향을주고, 간접적으로는소진을통해서 -.14 의영향력을주어총 -.61의영향력을주는것으로나타났다. 즉, 이직의도는소진에의해서.38의영향을받지만실제적으로는조직몰입에의한영향력이더크게작용하므로간호사들의이직의도를줄이기위해서는소진을줄이는노력보다는조직몰입을높이는방법을강구하는것이더바람직함을시사한다. 따라서이직의도에영향을미치는요인을긍정적인요인과부정적인요인으로나누어서볼때, 부정적인요인을줄이기보다는긍정적인요인을높이는방법을찾는것이간호사의이직의도를줄일수있을것으로사료된다. 본연구의의의는첫째, 선행연구에서간호사의이직의도에영향력이큰요인들을근거로간호사의이직의도에관한총체적이고포괄적인예측모형을구축하고요인들간의상호관련성을검증하였다는학문적의의가있다. 둘째, 간호사의이직의도에영향을미치는요인을포괄적으로분석하고검증함으로써요인간인과관계를보다정확하게밝힘으로써실질적으로병원관리자들이이직률감소를통한효율적인간호인력관리에활용함으로써간호업무의생산성을향상시키는데기여하리라본다. 그러나본연구결과는전국에있는일부종합병원에국한되었으므로근무환경이다른의료기관에서의반복연구와간호사들의이직의도유무에따른비교연구를제언한다. 결론본연구에서는간호사의임파워먼트와스트레스, 직무만족, 조직몰입및소진과이직의도사이의관계를통합적으로분석하기위하여모형을구축하고, 이들요인들간의관련성을실증분석을통하여검증하기위하여시도되었다. 연구결과첫째, 임파워먼트는스트레스에부정적인영향을, 직무만족에는긍정적인영향을, 그러나 스트레스는직무만족에부정적인영향을주는것으로나타났다. 또한직무만족은조직몰입에긍정적인영향을, 임파워먼트와스트 레스는조직몰입에직접적으로영향을주지않는것으로나타났다. 둘째, 스트레스는소진에긍정적인영향을, 조직몰입은소진에부정 적인영향을, 직무만족은소진에영향을주지않는것으로나타났 다. 마지막으로소진은이직의도에긍정적인영향을주는것으로나 타난반면, 조직몰입은이직의도에부정적인영향을, 임파워먼트와 직무만족은이직의도에직접적으로영향을주지않는것으로나타 났다. 결과적으로임파워먼트 직무만족 조직몰입 이직의도 로이어지는경로가제일높은것으로나타났다. 즉, 이직의도를낮 추기위해서는조직몰입을높이고, 조직몰입을높이기위해서는직 무만족을높이고, 직무만족을높이기위해서는임파워먼트를높여 야된다는것을의미한다. 따라서병원관리자들은간호사들이자율성을가지고영향력을 발휘하도록조직지원을통한임파워먼트를높여주고확실한동기 부여와사기증진을시키기위한방안을모색하여직무에대한만 족을올려준다면간호사들의조직몰입수준은향상되어이직률감 소나조직의결속등과같은구체적인조직의성과를통한조직의발 전을가져올수있으리라사료된다. REFERENCES Bagozzi, R. P., & Yi, Y. J. (1988). On the evaluation of structural equation models. Journal of Academy of Marketing Science, 16, doi: / BF Barsky, A. T., Thoresen, C. J., Warren, C. R., & Kaplan, S. A. (2004). Modeling negative affectively and job stress: A contingency-based approach. Journal of Organizational Behavior, 25, doi: /job.285 Bendapudi, N., & Leone, R. P. (2002). Managing business-to-business customer relationship following key contact employee turnover in a Vendor Firm. Journal of Marketing, 66(4), doi: /jmkg Bluedorn, A. C. (1982). The theories of turnover: Causes, effects, and meaning. Research in the Sociology of Organizations, JAI Press, Chang, H. T., Chi, N. W., & Miao, M. C. (2007). Testing the relationship between three-component organizational/occupational turnover intention using a non-recursive model. Journal of Vocational Behavior, 70, doi: /j.jvb Cheon, S. D. (2005). A study about influence on job stress factors with leadermember exchange, job satisfaction, organizational commitment and turnover inclination. Korean Academy of Marketing Science Fall Conference, Do, Y. C. (2006). A study on the effects of empowerment on job stress variables. Unpublished master s dissertation, KyungHee University, Seoul. Gipson-Jones, T. (2009). Perceived work and family conflict among African American nurses in college. Journal of Transcultural Nursing, 20, doi: /

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DBPIA-NURIMEDIA e- 비즈니스연구 (The e-business Studies) Volume 17, Number 1, February, 28, 2016:pp. 3~30 ISSN 1229-9936 (Print), ISSN 2466-1716 (Online) 원고접수일심사 ( 수정 ) 게재확정일 2016. 01. 08 2016. 01. 09 2016. 02. 25 ABSTRACT