연구진 연구책임 공동연구 주혜진 / 여성정책연구부책임연구원 함은미 / 여성정책연구부연구원

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1 연구보고서 일 가정균형을위한가족친화환경조성에관한연구 Family-Friendly Policies for Balancing Family and Work 주혜진

2 연구진 연구책임 공동연구 주혜진 / 여성정책연구부책임연구원 함은미 / 여성정책연구부연구원

3 서 문 저출산 고령화현상의심화로인한인구구조의변화와더불어, 여성의사회참여가꾸준히증가하고있고, 가족내돌봄이사회적으로보장되어야하는현실에서가족친화경영은현대사회의추세이기도하면서, 피할수없는사회적요구이기도하다. 현재대기업과공기업, 그리고정부및공공기관에서는빠른속도로가족친화경영마인드를흡수하여기업의실정에적합한가족친화경영을실행하고있으며, 중소기업에서도이러한추세에점차관심을기울이고참여하고있다. 또한, 올해새롭게시행된 가족친화사회환경조성촉진에관한법률 은사회전반적인환경을가족친화적인것으로전환하기위한야심찬시도라할수있어, 앞으로직장과가정의조화로운양립을위한사회전반적인변화에는더욱가속도가붙을전망이다. 이러한변화를주도하는노력의일환으로대전발전연구원은대전광역시소재기업의가족친화경영실행실태와이를위한정책적지원에대한수요, 그리고근로자의가족친화경영에대한욕구를파악하기위하여 < 일 가정균형을위한가족친화환경조성에관한연구 > 를수행하였다. 본연구가대전광역시가주도할창조적인가족친화환경조성에디딤돌이되길기대하면서, 이번연구에참여한여성정책연구부의주혜진박사와함은미연구원, 그리고연구에협조해주신대전시여성가족청소년과의손진분님께감사드린다. 또한, 본연구의자문에응해주신기업대표및전문가여러분, 설문조사에협조해주신여러기업관리자및근로자여러분들께도깊이감사드린다 대전발전연구원장육동일

4 요약및정책건의 연구의배경및목적 새롭게나타나고있는다양한가족형태들, 그리고지속적인경제성장을위해서는직장과가정의조화로운양립을위한사회적여건의확립이중요하다. 가족친화적인사회환경조성을촉진하기위한종합적이고체계적인지원체계를구축하기위해 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률 이 2008 년보건복지가족부령으로제정되어시행에들어갔다. 본연구는대전광역시소재기업의가족친화적경영과그실태를파악하고, 근로자들의가족친화경영및조직문화변화에대한수요를탐색하고자하며, 여러사례를통한가족친화경영과정책제안을목적으로한다. 연구의내용및방법 문헌연구와면접설문조사, 전문가자문회의를활용하였다. 문헌연구를통해가족친화경영의이론적내용을개관하고, 국내외사례를검토하였다. 면접설문조사는대전시소재기업의가족친화경영실태와근로자의가족친화경영에대한수요를파악하기위해활용되었으며, 교육을받은조사원이구조화된설문지를가지고직접기업을방문하여조사가이루어졌다. 중간관리자지위의근로자에게기업의가족친화경영참여정도및정책적수요등에대한응답을듣고기입하였으며, 개별근로자에게도설문을받았다. - I -

5 가족친화경영의사회 이론적배경 사회변화와가족친화경영의필요성 여성의경제활동참가율의지속적인증가 - 우리나라여성의경제활동참가율은지속적으로증가하였으며, 대전지역여성의경제활동참가율도 2007년현재 47.3% 를보이고있다. 따라서직장과가정일사이의갈등문제는남녀근로자모두에게당면하는문제로변화될것이고가족친화제도의정착및환경조성은더욱높아질것으로전망된다. 가구의여성소득에대한의존도증가 남녀근로자의가정영역의책임 - 급속히진행되는고령화로인해가정이나사회에서간호하거나부양해야하는노인인구가더욱증가할것으로보이며, 이혼율증가등으로인한가족형태의다양화에따라직장과가정을병존해야하는가구가증가할것으로전망된다. 남녀근로자의의식및사회문화의변화 - 성역할관의유연화가진행되면서여성들만이아니라남성들도직장생활은물론가정생활을실현하고자하는욕구가높아지고있다. 가족친화경영의개념과유형 가족친화경영이란남녀근로자가다양한정책, 프로그램, 훈련및기업문화를통하여직장과가정일을조화롭게수행하고, 자녀출산과양육에어려움이없도록지원하는 주도적기업경영전략 이다. 2006년여성가족부가펴낸 가족친화기업모델및사례연구 에따르면가족친화제도의유형은탄력적근무제도, 육아지원제도, 가족지원제도, 근로자지원제도, 가족친화문화조성의다섯가지로분류된다. 가족친화경영의성과로는생산성을향상으로인한기업이익증대 ( 경제적효과 ), 우수인력의확보및유지효과, 인력부족의해소를들수있다. - II -

6 가족친화경영의유형별사례 탄력적근무제도의사례 - 반월차제도, 맞춤형근무시간표제도, 변형근무제, 자율근무시간제, 출퇴근시간을직원들의투표를결정, 주부사원출근시간변경배려등이있다. 육아지원제도의사례 - 육아휴직제도, 불임치료휴직제, 수유시설을갖춘여성휴게실운영, 야간연장교육어린이집운영, 육아데이시행등이있다. 가족지원제도의사례 - 효수당 지급, 가족들과함께하는이벤트의날 운영, 주말테마프로그램 운영, 우수근로자와그가족동반해외여행, 여름방학기간근로자자녀대상프로그램, 배우자의날 행사등이있다. 근로자지원제도의사례 - 안식년제도시행, 사내의료시설운영, 자기설계복리후생제도 운영, 교육및상담을위한 인사만사라인 을운영, 장기근속자에대한특별휴가와여행비지원등이있다. 가족친화문화조성의사례 - 아버지학교, 가족만족프로그램, 개인변화관리프로그램 등이있다. 조사결과 근로자의가족친화정책수요 대전광역시에거주하는 5인이상사업장에근무하는근로자총 208명을대상으로한가족친화정책수요조사결과이다. 직장과가족생활의병행 - 직장과가족생활의병행에관한질문에서응답자들의 38.9% 가 직장일때문에자녀와좋은관계를이루기어려운경우 가가끔혹은그이상있 - III -

7 다고답했다. 또한, 집안일에소홀히하게되었고, 경조사에참석이쉽지않다 는의견이많았다. - 상관관계분석을통해 근로시간, 근무년수, 연령 과가족생활관련한변수들간에통계적으로어떠한관계를가지고있는지를살펴본결과, 첫째, 근로시간이증가할수록가족경조사는소홀하게되는결과를보였다. 둘째, 근무년수가증가할수록직장일때문에자녀와좋은관계를이루기어렵고, 부모역할을제대로못하고있으며, 가족경조사참석이어렵다고응답하였다. 또한근무년수가증가할수록가정에서의책임때문에직장일에몰두하기힘들다고응답하였다. 셋째, 자녀의연령이증가할수록자녀와의관계유지부담이적어지고, 첫자녀연령이높아질수록부모역할에대한부담도적어지며, 집안일에대한부담도줄어드는것으로나타났다. 가족친화제도에대한인지와수요 - 가족친화제도에대한근로자의인지도를살펴본결과, 주5일근무제, 산전후휴가제, 육아휴가 등의제도에대한인지도가상대적으로높게나타났다. 반면, 근로자가가장많이모르고있는가족친화제도로는직무공유제, 집중근로시간프로그램, 장애인가족특별지원제도, 온라인커뮤니티 사이버멘토링등으로나타났다. - 가족친화제도에대한근로자들의수요정도를살펴본결과, 경제적지원제도에대한욕구가 4.1로가장높게나타났으며, 다음으로휴가및휴직제도 (3.8), 보육및돌봄지원제도 (3.5), 근로자지원제도 (3.5), 가족친화문화조성프로그램 (3.5) 순으로나타났다. - 근무년수 와각가족친화제도에대한필요도를상관분석한결과, 근무년수가올라갈수록근로자들은경력휴가나교육연수, 조직개발프로그램, 여성친화적인프로그램이필요하다고응답하였다. 또한가족대상의복지프로그램의필요성도근무년수가올라갈수록높아졌고, 특히가족캠프에대한필요도가높은것으로나타났다. - IV -

8 기업의가족친화경영실태 대전광역시 5개구에소재하는 136개기업 (5인이상사업장 ) 에대한가족친화경영실태에대한조사이다. 가족친화제도의시행현황을살펴본결과, 주5일및토요격주휴무제, 산전후휴가를중심으로시행수준이높게나타났으며, 건강증진프로그램, 탁아 간병비, 의료비대출 지원, 사원가족을위한여름 주말캠프, 자녀학자금지원, 육아휴직순으로시행되고있었다. 기업에서도입계획이없는가족친화제도는탁노프로그램 (91.2) 이가장높게나타났으며, 위탁간호서비스, 재택근무제, 보육 육아정보상담안내및상담, 단시간근로제, 직무공유제, 육아데이시행순으로나타났다. 기업에서도입과정중이거나 5년이내에도입할예정인가족친화제도는조직개발프로그램이가장높게나타났으며, 보육비지원, 탁아 간병비, 의료비대출 지원, 여성친화적조직문화조성프로그램, 사원가족을위한여름 주말캠프, 건강증진프로그램, 온라인커뮤니티 사이버멘토링순으로나타났다. 정책건의 정책과제 가족친화경영의역할모델을발굴및세부경영전략모델개발이필요하다. 돌봄의사회화정착을위한기업간공동육아시설이나공적육아및보육, 돌봄서비스에대한지원이필요하다. 가족친화경영기업에대한인센티브를각기업특성을고려하여제공해야하며가족친화경영기업인증제의정착및활성화가수반되어야한다. 가족친화제도를근로자가사용할수있도록기업내조직문화에대한점검과개선이필요하다. 최고경영자 (CEO) 의신념이나선도적역할이필수적이며, 이에대한교육과 - V -

9 컨설팅이요구된다. 가족친화경영의사회적기반을조성을위해지역사회를대상으로한홍보및교육이수반되어야한다. 기업을위한가족친화프로그램제안 경영개선을위한자문서비스 - 직접적인서비스에는가족친화경영컨설팅이있으며, 자문형컨설팅과맞춤형변화관리컨설팅으로구분되어진행되고있다. 정보제공및교육서비스 - 교육프로그램은온라인교육과오프라인교육으로구분하여실시할수있으며, 오프라인교육은근로자, 중간관리자, 최고경영자를대상으로하는가족친화경영일반에대한교육과각기업및관공서의가족친화경영관계자를대상으로하는전문인력양성교육으로구분할수있다. - 온라인교육의경우가족친화정책과관련한이러닝교육을실시함과동시에가족친화정책에대한최근뉴스, 연구결과, 기업사례등정보를제공하는방안도제안할수있다. 재정지원과인센티브및포상제도 - 싱가포르의경우와같이가족친화기업문화조성을위한기금을마련하여지원한다. - 가족친화적경영에적극적인기업에게인증서외에정부행정상 금융상우대, 근로자복지상우대등의인센티브를제공한다. 노동및고용정책 - 직장과가정의양립지원제도를포함하고있는대표적인법으로는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 이있다. 중소기업의가족친화경영사례를활용한제안 - 가정생활을지원하는프로그램으로가정의날, 주말농장, 가정나들이, 부부프로그램, 애들아휴가가자, 가족참여워크숍등이있다. - VI -

10 - 부양 양육지원프로그램으로가족간호휴가, 노탁제도안내, 푸코아이놀이프로그램등, 배우자출산휴가, 가사 육아정보제공등이있다. - 근로자지원프로그램으로 Refresh 휴가제, 안식일제도운영, 카페테리아제도, 즐거운근무환경을만들기위한프로그램, 퇴직안정프로그램, 직원들의자기계발교육등이있다. - VII -

11 - 목차 - 제1장서론 3 제1절연구의배경및목적 3 제2절연구의내용및방법 5 제3절선행연구검토 6 제2장가족친화경영의사회 이론적배경 14 제1절사회변화와가족친화경영의필요성 경제구조의변화와여성경제활동참가율 가족친화경영도입의사회적배경 17 제2절가족친화경영의개념과유형 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률 가족친화기업에대한이해 가족친화제도의유형 가족친화경영의성과 33 제3장가족친화경영의유형별사례 39 제1절기업경영의국내외대표적사례 유한킴벌리 라셀슈타인회사 포드자동차 45 제2절탄력적근무제도 한국의탄력적근무제도사례 유럽의탄력적근무제도사례 미국의탄력적근무제도사례 52 - i -

12 제3절육아지원제도 한국의육아지원제도사례 유럽의육아지원제도사례 미국의육아지원제도사례 60 제4절가족지원제도 한국의가족지원제도사례 유럽의가족지원제도사례 미국의가족지원제도사례 70 제5절근로자지원제도 한국의근로자지원제도사례 유럽의근로자지원제도사례 미국의근로자지원제도사례 77 제6절가족친화문화조성 한국의가족친화문화조성사례 유럽의가족친화문화조성사례 82 제4장가족친화제도실천현황 85 제1절조사설계및방법 85 제2절근로자에대한조사결과분석 근로자개인응답자의일반적특성 일과가정의양립 가족친화제도에대한인지 가족친화제도에대한수요 91 제3절기업에대한조사결과분석 응답기업의일반적특성 가족친화제도의시행개요 가족친화제도에대한정책적지원 104 제 5 장가족친화제도의적용과활성화방안 ii -

13 제1절가족친화제도정착을위한정책제안 가족친화제도활성화를위한정책방향 가족친화경영확산을위한정책과제 113 제2절기업을위한가족친화프로그램제안 경영개선을위한자문서비스 정보제공및교육서비스 재정지원과인센티브및포상제도 노동및고용정책 중소기업의가족친화경영사례 129 참고문헌 140 부록부록 1. 설문지 145 부록 2. 조사결과표 166 부록 3. 자문회의기록 225 부록 4. 가족친화우수기업평가기준 iii -

14 - 표목차 - < 표 2-1> 우리나라인구구조변화와장기전망 17 < 표 2-2> 대전지역의인구구조변화와장기전망 18 < 표 2-3> 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률 의주요개정연혁 24 < 표 2-4> 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률 의위원회 26 < 표 2-5> 탄력적근무제도의유형 28 < 표 2-6> 육아지원제도의유형 29 < 표 2-7> 가족지원제도의유형 30 < 표 2-8> 근로자지원제도의유형 31 < 표 2-9> 가족친화문화조성의유형 32 < 표 3-1> 유한킴벌리의가족친화기업경영사례 40 < 표 3-2> 라셀슈타인사의가족친화기업경영사례 43 < 표 3-3> 포드자동차의가족친화기업경영사례 45 < 표 3-4> 한국의탄력적근무제도사례 47 < 표 3-5> 유럽의탄력적근무제도사례 49 < 표 3-6> 미국의탄력적근무제도사례 52 < 표 3-7> 한국의육아지원제도사례 54 < 표 3-8> 유럽의육아지원제도사례 58 < 표 3-9> 미국의육아지원제도사례 60 < 표 3-10> 한국의가족지원제도사례 62 < 표 3-11> 유럽의가족지원제도사례 69 < 표 3-12> 미국의가족지원제도사례 70 < 표 3-13> 한국의근로자지원제도사례 72 < 표 3-14> 유럽의근로자지원제도사례 76 - iv -

15 < 표 3-15> 미국의근로자지원제도사례 77 < 표 3-16> 한국의가족친화문화조성사례 80 < 표 3-17> 유럽의가족친화문화조성사례 82 < 표 4-1> 근무년수 와가족생활관련한변수들간의관계 88 < 표 4-2> 연령 과가족생활관련한변수들간의관계 89 < 표 4-3> 근무년수 와각제도에대한필요도 1 97 < 표 4-4> 근무년수 와각제도에대한필요도 2 97 < 표 5-1> 가족친화적인제도에대한단계별접근및정책방향 112 < 표 5-2> 인센티브방안 123 < 표 5-3> 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 의주요개정연혁 125 < 표 5-4> 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 의주요내용 127 < 표 5-5> 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 의위원회 128 < 표 5-6> 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 의주요기준 128 < 표 5-7> 푸드코아의가족친화경영사례 129 < 표 5-8> 나우콤의가족친화경영사례 131 < 표 5-9> 코아로직의가족친화경영사례 133 < 표 5-10> 흥진 HJC의가족친화경영사례 134 < 표 5-11> 명가인터내셔날의가족친화경영사례 135 < 표 5-12> ( 주 ) 위즈덤하우스의가족친화경영사례 136 < 표 5-13> ( 주 ) 제니컴의가족친화경영사례 137 < 표 5-14> 그밖의중소기업의가족친화경영사례 v -

16 - 그림목차 - 그림 2-1 대전여성의경제활동참가율변동현황 15 그림 2-2 성별여성취업에대한태도변화 21 그림 2-3 성별여성취업에대한태도변화 ( 대전 ) 23 그림 4-1 조사설계개요 85 그림 4-2 근로자가가장많이모르고있는가족친화제도 top 7 90 그림 4-3 가족친화제도의필요정도우선순위상위 7가지 ( 개인근로자응답 ) 91 그림 4-4 가족친화제도의필요정도우선순위상위 7가지 ( 개인과기업중간관리자의응답을합한결과 ) 92 그림 4-5 탄력적근무제도의필요정도 92 그림 4-6 보육및돌봄지원제도의필요정도 93 그림 4-7 휴가및휴직제도의필요정도 94 그림 4-8 경제적지원제도의필요정도 94 그림 4-9 근로자지원제도의필요정도 95 그림 4-10 가족친화문화조성프로그램의필요정도 96 그림 4-11 가족친화제도의각영역에대한필요정도 96 그림 4-12 산업별조사대상업체분포 99 그림 4-13 가장많이시행하고있는가족친화제도 top 7( 근로자의응답 ) 101 그림 4-14 가장많이시행하고있는가족친화제도 top 7( 기업중간관리자의응답 ) 102 [ 그림 4-15 도입계획이없는가족친화제도 top 그림 4-16 도입과정중이거나 5년이내도입예정인가족친화제도 top vi -

17 그림 4-17 보건복지가족부의정책적지원 105 그림 4-18 노동부의정책적지원 106 그림 4-19 가족친화경영이활발하게시행되기위해필요한대전시의정책적지원부분순위 107 그림 4-20 가족친화경영이활발하게시행되기위해필요한대전시의정책적지원부문 2순위 107 그림 5-1 가족친화경영컨설팅의기대효과 vii -

18 제 1 장 서론 제 1 절연구의배경및목적 제 2 절연구의내용및방법 제 3 절선행연구검토

19 제 1 장서론 제 1 절연구의배경및목적 저출산 고령화문제해결을위해가족친화적인경영을적극지원하고, 기업내경영뿐아닌, 마을과지역사회의환경도가족친화적으로조성되도록정부와지방자치단체가지원할수있는근거규정을담은 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률 이 2008년보건복지가족부령으로제정되어시행에들어갔다. 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률 은일과가정이양립할수있는사회분위기와여성이마음놓고경제활동에참여할수있는여건조성을위해기업, 지방자치단체, 방송통신관련사업자에게가족친화적사회환경조성을위해노력할의무와그실시현황을보고하도록하고정부는시행결과를정기적으로모니터링하여가족친화사회환경의도입 실시에적극적인기업및지방자치단체, 기타사업자에게는물질적 비물질적인이익을부여함으로써가족친화적사회환경의조성을촉진하는것을주요내용으로하고있다. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 구남녀고용평등법 ) 이남녀고용평등에기여할수있는보다직접적인법률이라면, 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률 은저출산과고령화의경향, 여성의경제활동참여증가등사회환경이변화함에따라나타날수있는문제점들을기업경영, 가족여가문화, 가족복지, 가족친화적인마을환경조성등을통해광범위하게해결하기위한방안을모색하고있다고볼수있다. 대전광역시여성의경제활동참가율은 2000년이후 45% 를꾸준히넘어 50% 에가까워지고있다. 또한기혼여성의경제활동참가율도 2004년이후 50% 를넘어서고있다고통계청은밝히고있다. 따라서, 과거어느때보다직장과가정사이의갈등이커지고있으며, 이두영역사이의조화를위해국가와지방자치단체, 그리고 - 3 -

20 기업이고민해야할일이많아졌다. 여성의경제활동참여율이증가하는것은거시적인사회변동과개인의가치관변화, 그리고다양화되고있는산업구조의수요에따른것이라볼수있으며, 직장과가정의양립을정책적으로지원하는것은저출산 고령화사회로의변화속에서여성노동력을적극적으로활용하고더불어출산율저하도억제할수있는근본적인해결책이라할수있다. 직장과가정의양립이사회전반에걸쳐서효과적으로정착되기위해서는기업의역할이매우중요하며, 이에대한기업의적극적이고자발적인참여를이끌어내는것이수반되어야한다. 정부가남녀고용평등법을통해남녀의고용평등과출산및육아후안정적인복직을위해적극적으로노력해온데비해, 기업차원에서가족친화정책을기업의경영전략으로활용하려는노력은상대적으로뒤떨어진편이라는인상을지울수없다. 김태홍 고인아 (2001) 의연구에따르면, 전반적으로한국의기업들은가족친화적인경영방침을시행하려는의지가매우약할뿐아니라, 회사의조직문화를바꿔근로자들의만족도를높이고이직률을낮추며직장과가정생활을조화롭게병행할수있도록하는데매우소극적인것으로나타났다. 본연구는 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률 의시행과더불어최근그중요성이더욱부각되고있는가족친화경영의현실과그에대한수요를파악하고자한다. 직장과가정의조화로운양립에가장직접적으로영향을미치는것은기업의경영방침이며, 기업의조직문화이다. 또한가족친화경영과가족친화기업인증제는 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률 의핵심내용이기도하다. 그러므로직장과가정의양립, 이와연관된가족친화경영의실천은가족친화환경조성법의성패에있어근의미를지닌다할수있다. 이러한관점에서본연구는대전광역시소재기업의가족친화경영실태를파악하고, 근로자들의가족친화경영및조직문화변화에대한수요를탐색하는데그목적을두고있다

21 제 2 절연구의내용및방법 본연구는저출산 고령화경향으로인한인구구조의변화, 여성의활발한경제활동참여와새롭게나타나고있는다양한가족형태들, 그리고지속적인경제성장을위해서는직장과가정의조화로운양립을위한사회적여건의확립이중요하다는인식에서출발하였다. 지역사회에서직장과가정이조화롭게양립할수있는환경을조성하기위해서는무엇보다도기업의자발적인참여를이끌어내는것이중요하며, 따라서가족친화적경영과그실태, 그리고가족친화적경영에대한근로자들의수요를파악하는것이선행되어야한다는것이본연구의출발점이다. 본연구는이와같은문제의식과목적을가지고다음의연구내용과정을수행하였다. 첫째, 다양한선행연구와문헌분석을통하여가족친화경영이대두된사회적배경, 가족친화경영의개념과필요성, 가족친화경영의유형과특징등을설명하였다. 이러한이론적논의는대전의여건및사회적배경에대한분석과아울러가족친화경영의의의를보여줄수있을것으로기대한다. 둘째, 국내외의가족친화경영사례를살펴봄으로써가족친화경영에대한이해를증진시키고우수실천사례를소개함으로써현재가족친화경영을실천하고자하는기업들에현실적인시사점을주고자한다. 셋째, 대전에있는기업및공공기관등을대상으로실시한가족친화경영실행실태에과한설문결과를분석함으로써대전지역기업의가족친화경영에대한인지도및그에대한인식, 가족친화경영의실천수준, 가족친화경영의성과및정책지원에대한수요등을파악한다. 넷째, 대전에거주하고있는근로자들을대상으로실시한가족친화경영에대한수요도조사결과를살펴봄으로써, 가족친화경영실천을위한현실적인욕구를파악하고자한다. 다섯째, 이론적내용, 국내외사례분석, 조사결과를종합적으로고려하여가족친화경영이확산되고, 일과가정의조화로운양립을위한사회분위기조성전략과방안을제시한다. 본연구에서는연구방법으로문헌연구와면접설문조사, 그리고전문가자문회의를활용하였다. 문헌연구를통해가족친화경영의이론적내용을개관하고, 국내외사례를검토하였다. 면접설문조사는대전시소재기업의가족친화경영실태와근로 - 5 -

22 자의가족친화경영에대한수요를파악하기위해활용되었으며, 교육을받은조사원이구조화된설문지를가지고직접기업을방문하여중간관리자지위의근로자에게기업의가족친화경영참여정도및정책적수요등에대한응답을듣고기입하였으며, 개별근로자에게도설문을받는방식으로이루어졌다. 제 3 절선행연구검토 여성부는 2006년국내외기업에서시행중인가족친화제도를조사한바있으며, 대한상공회의소 (2006) 도가족친화경영현황에대한조사를통해국내기업에서시행중인다양한가족친화제도의유형을보고한바있다. 강혜련 (1999) 은 ILO을비롯한유럽과미국의가족친화정책도입배경, 선진국들의가족친화제도의주요내용, 가족친화적정책에서훌륭한평판을얻고있는미국과유럽의우수기업들의사례를소개하였으며, 강혜련 임희정 (2000) 은기혼여성의직장-가정갈등유형을시간근거갈등과긴장근거갈등으로구분하여우리나라기혼여성들이가장많이지각하는갈등의유형은무엇이며이들갈등유형이각각경력몰입에미치는영향을검토하였다. 아울러직장-가정갈등과경력몰입의관계에서개인의성취동기와조직의가족친화적복지제도가조절적역할을하는지를살펴보았는데, 국내기업 (204명) 에근무하는기혼여성을대상으로설문조사를통해자료를수집하여분석한결과첫째, 기혼여성들이시간근거갈등및긴장근거갈등에대한지각이높을수록경력몰입이낮아지는것으로나타났다. 특히시간근거갈등이긴장근거갈등보다경력몰입에대한부적인영향이더큰것으로분석되었다. 둘째, 개인의성취동기수준에의해시간근거갈등및긴장근거갈등과경력몰입의관계가조절되었다. 셋째, 가족친화적복지제도의시행정도에따라시간근거갈등및긴장근거갈등과경력몰입의관계가조절되는것으로나타났다. 마지막으로이러한연구결과가기업과국가에주는정책적시사점을논의하였다. 강혜련 김태홍 (2000) 은가정영역의책임이근로자의노동성과에얼마나영향을미치며그구체적인영향요인이무엇인지를살펴보았다. 이를위해 8개기업종사자 998명을대상으로설문조사를실시한결과첫째, 가정영역의책임이남성에비 - 6 -

23 해여성의노동성과감소를더많이설명하였다. 남성의경우는연령과직종에따라, 여성의경우는직종과육아부담여부에따라가정생활이직장생활에미치는영향이다른것으로나타났다. 둘째, 육아나노인 / 장애인부양등가족보호부담이있는근로자의노동성과감소에영향을줄수있는변수들을분석한결과, 직장과가정에서의일의수요가부정적영향을가장크게미친반면가족친화적지원제도는그갈등을일부완화시킬수있는것으로나타났다. 아울러육아부담근로자의경우연령과직종에따라, 노인 / 장애가족부담근로자의경우성별과직종에따라노동성과감소에대한영향이다르게나타났다. 김태홍 고인아 (2001) 의연구에서는현행우리나라기업의가족친화적인고용제도의실시현황과문제점그리고가족친화적인제도에대한평가를분석하였다. 분석결과첫째, 우리기업의대부분은가족친화적인제도의필요성을인식하나, 이와같은제도와정책을정부가중심이되어실시하기를희망하고있다. 둘째, 가정영역의일이근로자특히여성근로자의노동성과에어느정도부정적인영향을미침을알수있었다. 셋째, 보육및육아로인해서퇴직하는근로자는그규모는과거와같이많지않으나여전히상당수의기업에존재하는것으로나타났다. 또한우리나라는가족친화적인정책의초기단계에서운영되는보육및가족간호와관련된제도조차제대로정착되지않은것으로나타났다. 넷째, 기업들이가족친화적인근무제도를도입하지않은이유는개별제도마다차이가있었으나, 전반적으로경영전략이나방침과맞지않거나업무수행에차질을줄가능성이큰것으로나타났다. 마지막으로가족친화적인서비스제도를도입하지않은사유는상당히다양하였는데, 대체로제도운영이나관리에대한정보부족, 적용대상근로자가소수이기때문에, 소요재원의부족등이주요원인이었다. 이상과같은분석결과에기초하여연구자들은다음과같은제안을하고있다. 기업의가족친화적인제도도입을유도하기위해서는제도를적은재원으로운영할수있는방안이나혹은재정을정부가지원하는것이필요하다. 따라서정부는가족친화적인근무제도의도입및활성화와관련해서어떠한업종및직종에서도입하는것이효율적인지, 혹은제도운영에서의유의점등과관련된정보를제공하거나혹은기술적인지원 (technical - 7 -

24 assistance) 을하는것이필요하다. 또한가족친화적인서비스제도의경우에도역시개별제도에대한유형과이들에대한세부적인정보를제공하는것이필요하다. 강혜련 (2002) 은직장-가정갈등이여성근로자에게어떤영향을미치는지에대해실증연구결과들을토대로살펴보고, 이에대한기업차원의대응방안을가족친화적복지제도의관점에서제시하고자하였다. 직장-가정갈등은여성근로자의노동성과나경력몰입에부정적인영향을미치고이러한직장-가정갈등은기업의가족친화적인복지제도시행에의해완화될수있다. 그리고기업이취할수있는기업복지정책의기본적방향이 탄력성 과 시간 이라는두가지개념을바탕으로이루어져야한다고본다. 유연성 과 시간 의복지개념이가족친화적제도로서기업내에정착된다면여성근로자들, 특히모성보호부담을지닌기혼여성근로자들의경력단절을막고기업측에게도인적자원의효율성을높여줄것으로파악하고있다. 송다영 김미경 (2003) 은여성의취업실태별노인부양부담과역할갈등에대한연구결과, 취업여부, 부양자여성의건강상태, 피부양노인수, 일일평균부양시간, 부양의가계부담정도, 수발책임의정도, 노인과의갈등, 노인의부양내용에대한만족반응여부, 노인부양가족주의가치관등이여성의노인부양부담에영향을미치는유의미한변수임을밝혔다. 또한취업지위에따른역할갈등이모두주요한영향을미치는변수인것으로나타났다. 여성은노인을부양함으로써발생하는취업활동제약으로인한역할갈등이, 비취업여성에게는일일평균부양시간이나취업의사가부양부담에가장많은영항을미치는결정적인요인으로나타났다. 따라서성역할고정관념속에서여성에게일방적으로주어지는노인부양역할을적극적으로해결하기위해노인부양의사회적분담증대와함께보호노동의가치인정, 가족내역할분담증대, 부모-성인자녀간관계재정립, 재가복지서비스및가족친화적고용정책의도입등을대안으로제시하였다. 이주희 (2003) 는과장급이상의관리직으로승진한여성을대상으로기업의조직문화가어떻게모성보호관련된제도의활용을저해하고있는지살펴보았다. 기업내여성관리직모성보호의딜레마로서남성적특성이강한기업의조직문화, 임신 - 8 -

25 사실의은폐, 대체인력확보의어려움, 모성보호관련휴직이인사고과에미치는영향, 육아휴직의남녀차별등을들었다. 우리나라의모성정책이 2001년관련 3법의개정으로이전보다는진일보한보호를여성에게제공해주는것이사실이지만, 이러한법제의도입의실효성확보를위해서는기업의조직문화자체가변화하고또우수한여성인력의확보와다양성경영의정착을위해가족친화적프로그램을기업들이적극적으로제고할필요가있다고하였다. 김금수 (2003) 는여성인력에대한직장과가정의양립지원정책에관한연구에서여성의경제활동참가율이늘어나는상황속에서문제는기업에서과연여성을채용하느냐의문제인데, 그렇다면기업에서왜여성인력을꺼리느냐의문제에대한답은여성에게는출산과육아및보육문제가남성보다는더많은부담이있기때문으로직장과가정의양립에는육아및보육을하는데필요한근무형태에있어서탄력적이근무제도의도입은직장과가정의양립에관한과제에서가장큰문제로대두되고있다고하였다. 임인숙 (2003) 은한국기업의가족친화적제도의한계에서우리나라기업이시행하고있는취업여성을위한육아지원제도를중심으로한가족친화적제도의현황을살펴보고한국사회에서가족친화적기업제도가활성화되는데장애가되는요소들을분석하였다. 이런분석을토대로하여우리나라의기업들이자발적이고적극적으로근로자들의육아지원제도를수용하고확장하기는당분간어렵다고전망하며결국기업보다는국가차원의지원이더시급하다고하였다. 안병철 (2004) 은기업의가족친화적제도에대한일고찰에서구미기업의가족친화적제도를등장배경, 도입목적, 현황을중심으로살펴보고, 우리에게주는시사점을알아보고자하였다. 또한, 박성희 (2004) 는독일을비롯한유럽의기업들이어떻게가족친화적인정책을실행해가는지살펴보고문헌과 3명의기혼여성을포커스인터뷰하여일터와가족생활에대한이중부담을분석하였다. 연구결과일터와가족생활의조화를위한가족친화적정책을위해다음과같이제언하였다. 첫째, 여성부는기업이적극적인가족친화적정책을펴나가도록이끌어야한다. 둘째, 여성부는육아의부담을기업, 사회그리고국가가공동부담하도록이끌어야한다

26 셋째, 여성정책은근로자와차세대의평생학습을보장해주어야한다. 넷째, 교육정책은가족정책에중대한영향을미치므로여성정책은전일제학교를만드는일과가족친화적인교육정책이수립되도록한다. 마지막으로가족친화기업인증제를도입해야한다. 손승영 (2005) 은한국사회저출산원인과가족친화적정책대안에서한국사회저출산의원인을규명함과동시에이를해결하기위한정책대안을모색하고자하였다. 이를위해서울과수도권에거주하는 20세이상의성인 80명을대상으로심층면접을실시한결과, 가족가치관과관련된전통적요인은약화되고있으나, 자녀양육의경제적, 정서적부담, 가족에서의성불평등, 자녀의교육환경과미래에대한불확실성, 한국사회에작용하는경쟁심리와과잉과시의사회적압력등이저출산의주요원인으로나타났다. 아울러젠더관점을적용한가족친화적정책안을제시하였다. 정기선 장은미 (2005) 는국내 11개기업 351명의종업원들을대상으로하여가족친화적정책의활용과이들정책에대한인지가종업원들의조직몰입에미치는영향을분석하였다. 분석결과, 회사차원에서가족친화적정책을활용하고있는정도는종업원의조직몰입에직접적으로유의미한영향을주지않는다는점, 그렇지만종업원들이회사의가족친화적정책활용에대해인지도가높을수록조직몰입도높아진다는점을발견하였다. 가족친화적정책의인지가조직몰입에미치는효과는남성종업원들보다여성종업원들의경우더강한것으로나타나서성에따른조절효과를보였다. 최수찬 우종민 윤영미 김상아 박웅섭 (2006) 의연구는서울및수도권에거주하는남녀직장인을대상으로직장-가정간갈등 (WFC:Work-Family Conflict) 이직무만족도에미치는영향을성역할관점에서고찰하고있다. 조사대상자들의인구통계학적변수, 조직관련변수, 가족관련변수등의효과를제거한후, 직장-가정 (WIF: Work Interference with Family) 및가정-직장갈등 (FIW: Family Interference with Work) 이직무만족에미치는영향을다중회귀분석하였다. 분석결과여성에있어서는가정-직장갈등 (FIW) 이증가할수록직무만족도가유의하게낮아졌으며, 남성에있어서는직장-가정갈등 (WIF) 및가정-직장갈등 (FIW) 모두직무만족도에미

27 치는영향은유의하지않았다. 또한남성에있어서는업무유연성이있는경우, 여성에있어서는상사의가족에대한지원이많을수록직무만족도는유의하게높아지는것으로나타났다. 이요행 방묘진 오세진 (2005) 은맞벌이남성, 맞벌이여성, 외벌이등세집단을대상으로가족친화적조직문화와직장-가정갈등, 조직몰입, 직장생활만족, 이직의도, 가정생활만족의관계성에대해살펴보았다. 251명의기혼직장인남녀를대상으로가족친화적조직문화, 직장-가정갈등, 직장생활변인과가정생활변인에관한설문을실시하였다. 가족친화적조직문화가직장-가정갈등과조직유효성및가정생활만족에미치는영향력과가족친화적조직문화와조직유효성및가정생활만족간의관계에직장-가정갈등이매개효과를갖는지를검증하기위해회귀분석을실시한결과, 가족친화적조직문화는직장-가정갈등, 조직몰입, 직장생활만족, 이직의도, 가정생활만족에유의미한영향을미치는것으로나타났다. 또한맞벌이집단의경우, 직장-가정갈등은가족친화적조직문화가조직유효성변인및가정생활만족에미치는영향을매개하는것으로나타났다. 이러한결과는조직차원에서직장생활과가정생활의균형유지를지지해주는인사관리정책수립및가족친화적조직문화형성의중요성을시사한다고볼수있다

28 제 2 장 가족친화경영의사회 이론적배경 제 1 절사회변화와가족친화경영의필요성 제 2 절가족친화경영도입의사회적배경

29 제 2 장가족친화경영의사회 이론적배경 제 1 절사회변화와가족친화경영의필요성 1. 경제구조의변화와여성경제활동참가율 1) 여성경제활동참가율의지속적인증가대부분의국가에서발견되는노동력의변화와관련된주요한특징중의하나는여성경제활동참가율의지속적인증가와이에따른전체취업자중에서여성비율의증가이다. 우리나라에서도여성의경제활동참가율은지속적으로증가되어 1965 년 37.2% 에서 2000년 48.6%, 2007년에는 50.1% 로증가하였다. 대전지역의경우도여성의경제활동참가율이 1989년 44.6%, 2000년 45.7%, 2007년 47.3% 로지속적으로증가하였다. 1) 또한보육인프라나남녀차별근절을위한구조적인변화가없더라도, 이러한여성의경제활동참가율은꾸준히증가할것으로전망된다. 주요선진국은우리나라보다여성경제활동참가율이훨씬높아서아이슬란드는 81.8%(2004 년 ; 15-64세기준 ), 스웨덴 76.6%, 덴마크 76.1%, 노르웨이 75.7%, 스위스 73.9%, 캐나다 73.5%, 미국 69.2% 등이었다. 2) 이외에국가들도대체로 60% 대를나타내었다. 이와같이여성의노동시장참가율이남성과비슷한수준으로증가함에따라직장영역과가정영역일의상충 (work-family conflict) 은일부여성취업자에게한정된문제가아니라, 전체남녀취업자가직면하게되는보편적인노동및사회문제가되었다. 즉, 연구결과에의하면미국기혼여성근로자의 75% 이상이일상적으로직장과가정일사이에갈등을경험하는것으로나타났다. 그리고이러한직장과가정일의갈등은근로자의건강이나심리적상태뿐만아니라직업만족도, 직장에서의스트레스, 결근율, 전직및이직에대한태도등에영향을미치는것으로나타 1) 통계청, KOSIS( 2) OECD, 2005 Employment Outlook

30 났다. [ 그림 2-1] 대전여성의경제활동참가율변동현황 대전여성의경제활동참가율변동현황 (%) 60 여성경제활동참가율 취업자중여성비율 자료 : 통계청, KOSIS( 우리나라도여성의노동시장참가율이지속적으로증가함에따라, 이에비례하여직장과가정영역일사이의갈등문제는일부여성근로자가직면하는문제가아니라전체남녀근로자가당면하는문제로변화될것이다. 직장및가정영역일의상충문제가이와같은일반적인노동및사회문제로변화되게되면, 여성뿐만아니라남성근로자중에서도기업이적극적으로직장과가정영역일의병존을지원해주기를희망하는근로자비율이증가할것으로전망된다. 2) 가구의여성소득에대한의존도증가 우리나라의남녀인구를대상으로맞벌이에대한희망여부를조사한결과에의하

31 면혼인상태에관계없이여성의약 80% 내외가맞벌이를희망하였고, 남성은기혼의 66%, 미혼의 81.1% 가찬성하였다. 이와같은조사결과에의하면우리나라의맞벌이가구는지속적으로증가할것으로전망된다. ( 한정자외, 2001 : 6) 맞벌이가구에서이러한여성의경제활동참가는직접적으로가구소득 (household income) 에영향을준다. 1992년미국의경우취업여성을가진가구의평균소득은전업주부를가진가구의소득에비해서평균적으로 2배많았다. 우리나라의경우도최근조사결과에의하면여성의가정경제기여도는 40% 이상, 즉기혼여성은자신의수입이가계경제에기여하는비율이 43.5% 라고했고, 기혼남성은배우자의수입이가계경제의 41.2% 정도를기여한다고했다. 3) 뿐만아니라맞벌이와홀벌이가구의월평균가구소득별분포를보면, 월평균 300만원이상인가구비율이맞벌이는 51% 인데비해서홀벌이는 35.4% 이었다. 이러한현상은상당수의맞벌이가구는여성의경제활동참여로인해서중산층지위가유지됨을의미한다. 미국의경우도맞벌이가구는중산층지위유지를위해서여성의경제활동을하는반면에, 여성가구주의가구는생계유지를위해서경제활동을하는것으로나타났다. 향후시장에서공급되는가사관련서비스의가격이하락함에따라가사노동가치가감소하는반면에주거비나교육비가증가하게되면, 가계내에서부부의경제활동과관련된의사결정도상당한변화가일어날것으로전망된다. 중산층지위유지와가계내경제활동에대한의사결정패턴이이와같이변화하게되면여성의경제활동형태도남성과같이비슷하게결혼이나출산에관계없이계속취업할가능성이높아지고, 직장과가정영역일의조화문제에직면하게되는남녀근로자수가증가하게될것이다. 이렇게되면남녀근로자의기업내가족친화적인제도에대한수요또한크게증가할것으로전망된다. 3) 기혼여성은자신의수입이가계경제에기여하는비율이 43.5% 이라고했고, 기혼남성은배우자의수입이가계경제에기여하는비율이 41.2% 라고함. 한정자외 2 인 (2001), p. 27. 미국의경우맞벌이가구중에서여성이남성보다더소득이높은가구비율은 25.2%( 시간당임금기준, 주급을기준으로하면 32.8%) 임. A. E. Winkler(1998), pp

32 2. 가족친화경영도입의사회적배경 1) 남녀근로자의가정영역의책임증가우리나라의인구구조를보면 1970년에 3.1% 에지나지않았던 65세이상노령인구의구성비가 2000년에 7% 를상회하여고령화사회 (aging society) 로진입하였고, 2020년에는 14% 를넘어고령사회 (aged society) 로진입할것으로전망된다. 4) 특히노인인구의이러한증가속도는세계에서유례가없이빠른것으로, 노인인구가 7% 인고령화사회에서 14% 인고령사회로도달하는데에 22년밖에걸리지않는급격한증가추세로전망되고있다. 5) 이에따라가정이나사회에서간호하거나부양해야하는노인인구도급증할것으로전망된다. 6) < 표 2-1> 우리나라인구구조변화와장기전망 ( 단위 : 천명, %) 총인구 32,241 38,124 42,869 47,008 48,138 48,875 49,326 48,635 조출생률 ( ) 인구성장률 인구구성비 0-14세 세 세이상 노령화지수 자료 : 통계청 (2007), 시도별장래인구추계 4) UN 은 65 세이상인구의구성비율이 7.0% 가넘는사회를 고령화사회 (aging society) 로, 14.0% 를넘어서면 고령사회 (aged society) 로규정하고있음. 5) 프랑스의경우는 115 년, 스웨덴은 85 년, 그리고고령화속도가빠르다고하는일본도고령화사회에서고령사회로이행되는데 25 년이걸렸다. 6) 일본의경우거동이불편한고령자가 1993 년에는 100 만명이었으나, 2000 년에는 140 만명그리고 2025 년에는 270 만명으로증가할것으로전망하고있다. 柚井孝子 (1999)

33 < 표 2-2> 대전지역의인구구조변화와장기전망 ( 단위 : 천명, %) 총인구 ,036 1,397 1,468 1,515 1,583 1,607 인구성장률 인구구성비 0-14 세 세 세이상 노령화지수 자료 : 통계청 (2007), 시도별장래인구추계 김태홍 (2001) 의논문에의하면 65-74세연령층인구는단지 10% 만도움을필요로하는데비해서, 85세이상인구중에서도움이필요한인구비율은 45% 에달하는것으로나타났다. 노인에대한도움은크게일상생활을영위하는데필요한필수활동에대한도움과보조활동에대한도움으로나눌수있다. 필수활동 (ADLs; activities of daily living) 은크게식사, 목욕, 옷입기, 용변보기, 보행, 침대혹은의자에오르내리기, 외출과같은 7가지활동으로구성된다. 그리고지원활동 (IADLs; instrumental activities of daily living) 으로는식사준비, 물건사기, 자금관리, 전화기사용, 힘든가사일수행, 가벼운가사일수행과같은 6가지가정관리활동이다. 미국의경우노인의 1/4(730만명 ; 1994명 ) 이필수활동이나지원활동에도움이필요한것으로추계되었다. 그러나이들중에서 160만명만이요양원에거주하고있었다. 이와같이과거에비해서보건서비스가개선되면서노인의건강상태는지속적으로향상될것으로보이나, 전반적으로노인인구의절대적인숫자가급증함에따라노인간호에대한수요는증가할것으로보인다. 뿐만아니라가구원수의지속적인감소로가족의노인간호및부양기능이약화됨에따라, 노인간호를담당하는가구

34 원의부담은더욱높아질것으로예상된다. 7) 특히현재와같이여성의결혼및출산연령이높아지면, 40대취업여성의상당수는육아와노인간호를동시에부담해야하는샌드위치세대가될가능성이커진다. 8) 물론선진국에서는인구노령화와함께평균수명이계속적으로증가하면, 육아, 양친및조부모를동시에간호혹은부양해야하는세대까지발생할가능성도있다. 가정영역의가족책임은노인간호이외에장애가족에대한간호도있다. 2000년현재우리나라의재가장애인수는 139.8만명인데, 이와같은숫자는 1995년 102.8명보다약 37만명이증가한숫자이다. 9) 미국의경우도성인장애인 (18세-64세기준 ) 숫자가 1979년약 200만명이었으나 1986년에는 380만명으로거의두배증가하였다. 이와같은장애인숫자의증가는이후에도계속되었는데, 이렇게장애인이증가한원인은장애인의평균수명을연장시킨의약발전과통계조사방법의개선등을들고있다. 또한미국의경우취업여성의 3% 가성인장애인을돌보고있는것으로나타났다. 이외에도가정영역에서의변화를보면가족형태가다양화됨에따라직장과가정일을병존해야하는가구가또한증가하는추이를보이고있다. 즉, 우리사회에서는이혼및별거가증가함에따라양친중의한쪽과그자녀로이루어진편부모가구가증가하고있다. 편부모가족이전체가구중에서차지하는비율은 1980년 9.3% 에서 1990년 7.8%, 1995년 7.4% 로다소감소하는추이를보였다. 그러나편부모가족의절대수를보면 1996년 94만가구로서 1966년에비해서 240% 증가하였다. 물론편부모가족중에서 82.7% 는편모가구이다. 편부가구보다편모가구가많은이유는남녀간의평균수명, 사고사확률의차이등으로편부가족보다높은발생률을보 7) 미국의경우남녀근로자의약 7% 는노인간호를하고있고, 약 18% 는 5년후에노인간호책임이발생할것으로추정했다. 노인간호를담당하는근로자는평사원부터임원에이르기까지다양하며, 대부분 30대후반에서 40대초반이었다. 그리고이들은 1주일에 6-12시간을노인간호를하는것으로나타났다. Lechner and Greedon(1994) 8) 미국의경우전국적인조사에의하면근로자의약 1% 가자녀와노쇠한노인을동시에간호하고있는것으로나타났다. 그러나두개의소규모표본사업체를대상으로조사한결과에의하면노인을간호하고있는근로자중에서 42% 는육아도동시에부담하고있는것으로나타났다. Lechner and Greedon(1994) 9) 이와같이장애인수와장애인출현율이증가한원인은, 장애인복지법에서의장애범주의확대와장애기준의완화에기인한것으로나타남. 변용찬외 (2000), pp

35 이고, 또한편모는사회적편견이나자녀양육에대한책임감으로재혼하는비율이편부보다낮은데기인한다. 편부모가족의경우생계유지를위해서경제활동을함과동시에가사및육아, 자녀교육등과같은가정영역의일을병행해야한다. 특히편모가구는상대적으로낮은교육수준과짧은취업경력, 또한노동시장에서의각종남녀차별로인해서저임금하위직에종사하는경우가많다. 그결과대부분의편모는직장에서의저임금장시간노동을수행함과동시에가정영역에서의과도한가사및가족간호를담당하고있는것으로나타났다.( 김승권외, 2001 : ) 이상과같이향후여성경제활동참가율증가와함께이러한가족간호및육아부담은계속증가할것으로보이며, 가족형태의다양화에따라직장과가정을병존해야하는가구가증가할것으로전망된다. 그리고이러한남녀근로자의가정영역에서의가족책임의증가는자연스럽게기업의가족친화적인제도에대한수요를증가시킬것으로예상된다. 2) 남녀근로자의의식및사회문화적변화우리사회에서과거에존재했던전통적인가정에서의남녀역할분담에관한의식이급속히변화하고있다. 물론모든여성들이남성과같이평생노동시장에서일하는것을원하지는않지만, 생애단계에관계없이경제활동을하고자하는여성비율이지속적으로증가하고있다. 그리고남성중에서도일중심적인생활방식에서점차가정과직장생활의조화를중시하는남성비율이증가하고있다. 이와같은의식변화는단순한남녀평등의식의확산뿐만아니라, 경제발전으로인한소득수준의증가와삶의질의향상으로인해서나타나고있다. 우리나라의경우여성취업에대한태도변화를보면, 여성의경우 1998년에는가정을우선하거나혹은보육을우선하는비율이각각 25.5.%, 41.6% 로나타났고, 직장과가정일의병존을희망하는여성비율이 30.4% 로나타났다. 10) 그러나 2006년에 10) 여성취업에대한태도를중심으로가정중심적인태도는 가정에만전념 혹은 결혼전까지만취업 하겠다는의견을보인집단을말한다. 그리고보육중심적인태도는 자녀성장이후취업, 결혼전과자녀성장후에취업 하겠다는의견을보인집단을말한다. 그리고일과가정병존적인태도를보인집단은 결혼이나출산을하더라도계속해서취업 하겠다는집단이다

36 는가정을우선하는여성비율이 15.7% 로급감하는반면에, 직장과가정일의병존을희망하는여성비율은 45.2% 로급증하는추이를보였다. 11) 남성의경우를보면, 여성들이가정을우선해야한다 고응답한남성비율이 1998년에 33.1%, 보육을우선해야한다고응답한비40.2% 그리고일과가정을병행해야한다고응답한남성비율이 23.1% 이었다. 그리고남성의여성취업에대한태도도급격히변화되어, 2006 년에는가정우선, 보육우선그리고일과가정병행에대한응답비율이각각 22.9%, 34.3%, 35.4% 로변화되었다. 즉, 우리나라도여성은가정역역에서무급노동을그리고남성은시장영역에서유급노동을해야한다는남녀역할분업에대한관념이급격히변화되고있다. [ 그림 2-2] 성별여성취업에대한태도변화 ( 여성 ) ( 남성 ) (%) 50 (%) 가정우선보육우선일과가정병행 가정우선보육우선일과가정병행 자료 : 통계청 ( 해당연도 ), 사회통계조사보고서 11) 일본도비슷한현상을보여 1973 년가정중심, 보육중심적인태도를보인여성비율이각각 30.3%, 44%, 그리고직장과가정병존적인태도를보인비율이 24% 이었다. 이러한비율은 1983 년에는각각 24%, 40%, 34% 로변화되었고, 1998 년에는각각 10%, 36%, 그리고 51% 로변화되었다. H. Sato(2000), p

37 또한우리나라근로자의가치관도상당히변화되어, 1991년에근로자를대상으로조사한결과를보면일상생활중에서가장의욕을보인것은가정생활 (31.2%) 이고다음으로직장영역에서의일 (22.8%), 취미오락 (20.2%), 사회활동 (17.9%) 등의순으로나타났다 ( 선한승, 1991). 뿐만아니라또다른연구결과에의하면 1978년에는근로자의 46.5% 가인생의가장큰만족을일에서비롯된다고했으나, 이와같은비율이 1992년에는 35.8% 로급감하였다 ( 선한승, 1993). 즉, 우리나라근로자의가치관도산업화과정에서일중심에서점차가정과일을조화롭게수행하는쪽으로변화하는경향을보여왔고, 이와같은가치관변화는향후더욱가속화될것으로전망된다. 이와같은대부분의국가에서남녀근로자가가정생활과직장생활을조화롭게수행하는데보다높은가치를두는방향으로변화되면, 직장과가정영역의일데대한조화여부는근로자의직업에대한만족도, 노동생산성등에대한밀접한영향을주게될것이다. 이에따라가족책임이있는유능한근로자를확보하는데관심이있는기업들은그들의욕구에맞는정책, 급부그리고서비스를개발하기시작하였다. 그리고이러한정책의일환으로나타난것이기업의가족친화적인정책과제도이었다. 우리나라도근로자의의식변화가이러한방향으로급격히변화하면, 기업들의가족친화적인제도도입및운영에관한관심을더욱증가할것으로전망된다. 3) 대전남녀근로자의의식및사회문화적변화대전지역의경우여성취업에대한태도변화를보면, 여성의경우 1998년에는가정을우선하거나혹은보육을우선하는비율이각각 28.4%, 41.3% 로나타났고, 직장과가정일의병존을희망하는여성비율이 28.2% 로나타났다. 그러나 2006년에는가정을우선하는여성비율이 13.8로급감하는반면에, 직장과가정일의병존을희망하는여성비율은 36% 로증가하였다. 남성의경우를보면, 여성들이가정을우선해야한다 고응답한남성비율이 1998년에 37.1%, 보육을우선해야한다고응답한비율 40.7% 그리고일과가정을병행해야한다고응답한남성비율이 18.9% 이었다

38 그리고남성의여성취업에대한태도도급격히변화되어, 2006 년에는가정우선, 보 육우선그리고일과가정병행에대한응답비율이각각 22%, 34.1%, 36% 로변화되 었다. [ 그림 2-3] 성별여성취업에대한태도변화 ( 대전 ) ( 여성 ) ( 남성 ) (%) 50 (%) 가정우선보육우선일과가정병행 가정우선보육우선일과가정병행 자료 : 통계청 ( 해당연도 ), 사회통계조사보고서 제 2 절가족친화경영의개념과유형 1. 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률급속히진행되는저출산 고령화와여성의경제활동참여증가등사회환경이변화함에따라가정생활과직장생활을조화롭게병행할수있는사회적분위기나제도적장치마련에대한필요성이증대되고있다. 그러나우리사회는아직은그런문화가부족하고제도적으로도지원이부족한상황이다. 이런제도에대한종합적

39 인지원체계를마련하기위해 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률 을 제정하여 2008 년 6 월 15 일부터시행중에있다. 가족친화사회환경의조성촉진에 관한법률 에대한내용을살펴보면다음과같다. 1) 입법목적 가족친화사회환경의조성을촉진함으로써국민의삶의질향상과국가사회의 발전에이바지함을목적으로한다. 2) 주요개정연혁 2007 년 12 월 14 일제정 ( 법률제 8695 호 ) 되어총 1 차에걸쳐개정되었다. < 표 2-3> 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률 의주요개정연혁 개정일 ( 법률제 6508 호 ) 개정사항 정부조직법개정에다른일부개정 3) 주요내용이법률은가족친화제도를정의 ( 제1장 ) 하고 ( 탄력근무제, 자녀의출산 양육및교육지원제도, 부양가족지원제도, 근로자지원제도등 ), 이를위한기본계획의수립 ( 제2장 ), 가족친화적인마을 직장환경을조성하기위한사업 ( 제3장 ) 과가족친화지원센터의설립및기업에대한가족친화인증 ( 제4장 ) 등의구체적내용을규정하고있으며, 총 6장 25조로구성되어있다. 주요내용을살펴보면, 우선, 여성가족부장관은 5년마다가족친화사회환경조성기본계획을수립하고, 여성가족부장관, 관계중앙행정기관의장및시 도지사

40 는매년기본계획에따라가족친화사회환경조성시행계획을수립 시행하여야한다. 가족친화사회환경조성정책의수립 시행을위하여여성가족부장관은기업 공공기관및마을의가족친화실태에관한조사를 3년마다실시하고, 그결과를공표할수있다. 또한, 가족친화직장환경의조성을촉진하고기업등의참여를확산시키기위하여가족친화제도에대한컨설팅, 직장내가족친화교육실시및강사양성, 가족친화프로그램개발및보급등에관한사항을지원할수있다. 이에따라기업내에서가족친화환경을조성하기위한각종교육프로그램개발 보급이활성화되고, 기업체에서도이를통해교육을실시하게될것으로예상된다. 산업단지내가족친화직장환경의조성을촉진하기위해서기업이공동으로사용할수있는보육시설등의설치및운영지원, 가족친화프로그램의개발및보급등의사업을추진하게된다. 또, 가족친화마을환경의조성촉진을위해서가족친화마을모델의개발 보급, 가족친화시설조성지원, 지역사회가족돌봄프로그램개발 지원, 마을환경의가족친화적요소에대한평가등의사업을실시한다. 이를위해여성가족부는가족친화지수 (FFI : Family Friendliness Index) 를개발 보급하고, 대통령령으로정하는기업및공공기관등을대상으로가족친화지수를측정하고그결과를공표하게된다. 이와함께가족친화제도를모범적으로운영하고있는기업또는공공기관에대하여가족친화인증을수여하고, 가족친화인증기관을지정하여인증업무를수행하게하며, 가족친화지원센터를지정할수있게된다. 가족친화인증제는가족친화경영활성화를위한다양한지원정책중가장역점을두고복지부에서추진하고있는정책으로근로자가일과가정생활을조화롭게병행할수있도록가족친화제도를모범적으로운영하고있는기업및공공기관등에대해인증을부여하는제도를말한다. 공정한심사와가족친화인증제의공정하고효과적인운영을위해관계부처공무원및민간전문가등으로구성된범정부차원의 ' 가족친화인증위원회 ' 를운영하게된다. 가족친화인증기업으로선정되기원하는기업은경영진의가족친화경영에대한리더십및전략, 가족친화제도운영실적및성과등을포함한신청서

41 를제출하고서류심사및현장심사등을거쳐인증여부및인증등급등을부여받게된다. 인증을받게되면가족친화인증서를수여받고우수기업인증마크를상품광고등에활용할수있어공공매체를통한홍보등기업이미지제고에도큰효과가있을것으로기대된다. 4) 쟁점사항 실효성확보를위해가족친화기업에대하여재화및용역의우선구매혹은조 세 부담금감면등의인센티브가주어져야한다는주장이있다. 5) 주요관련법률 건강가정기본법, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 6) 기관및위원회 < 표 2-4> 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률 의위원회 위원회 / 기관명칭 설립목적 가족친화지원센터 ( 제 19 조 ) 가족친화사회환경조성의촉진 7) 정부담당부서 보건복지가족부저출산고령사회정책국가족정책과 2. 가족친화기업에대한이해 현재우리나라는저출산경향이강하게나타나고있는데그원인으로일과가정

42 의조화로운양립이어려운여러환경적요인때문이라는지적이강하게부각되고있다. 또한, 기업의입장에서도근로자들이가족구성원으로서의역할을다하면서도직장생활을충실하게할수있는환경을만드는것이근로자복지증진을위한중요한요소로받아들여지고있다. 따라서, 근로자의복지증진을통한경제활성화, 일과가정의조화로운양립을통한저출산억제를위하여가족친화적인기업경영과기업문화의확립은매우중요한문제이다. 가족친화적인기업환경이요구되는사회적배경에는, 앞서지적한바와같이, 여성의경제활동증가에따른다양한사회문화적인변화를들수있다. 전통적인외벌이가족에서맞벌이가족으로의변화는근로자들에게가족의부양과돌봄에있어서공백을초래하여가족구성원모두에게많은어려움을주었다. 기업에게는다양화된근로자들의욕구에적극적이고창의적으로대응해야하는과제를던져주고있다. 기존기업문화와같이직장과가족을분리하거나근로자들에게획일적인해결책을제공하고이를받아들이리라기대하는것은근로자들의신뢰와헌신에기초하는지식경제사회에서기업과근로자모두에게많은비용을초래할수밖에없다. 따라서이러한변화의필요성에맞는새로운패러다임으로직장과가족의경계를허물고기업이적극적으로근로자의가족및삶의영역에도움을주는가족친화적인기업경영이대두되고있는것으로보인다. 그렇다면가족친화제도란무엇이며, 가족친화기업이란어떤기업을말하는것인가? 가족친화기업이라함은이러한가족친화제도의일부혹은전부를적극적으로지원하는기업이라고생각할수있다. 여성의노동시장진출이우리나라보다빨랐던대부분의 OECD국가에서는이미 10여년전부터가족친화기업의필요성을인식하여, 국가와기업의정책적측면에서다양한가족친화제도가정비되었으며이러한제도의활용을장려하기위해서많은노력을하고있다. 가족친화제도는근로자들이직장에서의요구와부모로서의요구를조정할수있게해주는제도를의미하며, 일반적으로육아및가족관련휴가, 탄력적근무제

43 도, 근로자지원서비스제도등이포함되어있다. 본장에서는가족친화제도의유 형을각영역별로상세히살펴보고자한다. 3. 가족친화제도의유형 2006년여성가족부가펴낸 가족친화기업모델및사례연구 에따르면가족친화제도의유형은 1) 탄력적근무제도, 2) 육아지원제도, 3) 가족지원제도, 4) 근로자지원제도, 5) 가족친화문화조성의다섯가지로분류된다. 1) 탄력적근무제도탄력적근무제도란근로자에게시간탄력성을제공해줌으로써직장과가족영역의일을보다더조화롭게수행할수있도록해주는것을의미한다. 탄력적근무제도는전일근로 (full-time) 와비전일근로 (less full-time) 로구분되며, 이는다시집중근로시간제 (compressed work week), 재택근무제, 시간제근무, 직무공유제 (job sharing) 등의다양한형태로나뉠수있다. 이를구체적으로살펴보면 < 표 2-5> 와같다. < 표 2-5> 탄력적근무제도의유형 프로그램 시차출퇴근제 집중근로시간프로그램 재택근무 내용 근로자들이정해진테두리안에서근무시간의시작과종료시간을선택하도록하는것 일주일이소요되는업무를 5 일이내에끝내거나 2 주일이소요되는업무를 10 일이내에끝낼수있도록집중적으로근무하는것 컴퓨터및통신수단을이용하여회사가아닌곳에서근무가가능한프로그램

44 프로그램시간제근무직무공유경력휴가 내용 1 주일에 40 시간미만으로일하는조건의근무프로그램으로, 근로자들이학업과직장을병행하는경우, 정년퇴임이얼마남지않은경우, 두개이상의직업을가진경우에선호되며, 특히출산과육아문제로고민하는여성들이선호하는프로그램 두명이상의근로자가공동책임을가지고하나의직무를공유하는것으로한쌍의근로자가서로의장단점을보완하여연속성을유지하면서업무를수행하는것 근로자가일정근무기간이경과하면진학, 여행그리고기타근로자가원하는것을추구하기위해취하는장기간의휴가 2) 육아지원제도육아지원제도는중요한가족친화제도의하나로근로자들이부모로서의역할과직장에서의역할을조정할수있도록해주고, 아이를보살피는데필요한비용을경감시켜준다. 육아지원제도에는육아휴직, 보육서비스, 부친휴가, 정보소개및경제적지원서비스등이포함된다. 이를세부적으로살펴보면 < 표 2-6> 과같다. < 표 2-6> 육아지원제도의유형 프로그램육아데이육아휴직보육서비스부친휴가 내용 기업이근로자들이정시에퇴근하여자녀들과함께시간을보낼수있도록하는날을정하여운영하는프로그램 근로자가피고용자의신분을유지하면서자녀의양육을위해일정기간직무에종사하지않도록휴가를주는프로그램으로출산및육아휴가 (maternity leave) 를포함함 기업이직접보육시설을운영하거나보육서비스를찾도록지원하는프로그램 부친이자녀양육이나가사노동에참여할수있는시간을제공해주는프로그램

45 프로그램 정보소개및경제적지원서비스 수유지원프로그램 내용 사외의보육정보제공기간과계약을맺고취업부모들이희망하는정보를제공해주는서비스로서이는육아에대한정보를적은비용으로제공하고법률적인상담도해주는프로그램. 이외에도서비스의일환으로점심시간이나일과후육아에도움이될만한요령이나기술에대한학습을지원하는워크숍과세미나가개최되기도함. 영유아가있는여성근로자들이자녀들에게모유수유를할수있도록지원하는프로그램. 기업내에수유방을설치하고유축기, 냉장고등수유에필요한각종기기들을배치하여직장을다니면서도모유수유를지속할수있도록함. 3) 가족지원제도가족지원제도는근로자가아픈자녀나노인부양등의문제로퇴직하는것을방지함으로써근로자의신규채용에드는교육투자비용을절감할수있는제도를의미한다. 부양가족지원제도는근로자자녀나노인부양을위한가족간호휴가, 탁노프로그램, 정보제공및인력알선서비스와경제적지원등다양한내용으로구성된다. 이를구체적으로살펴보면 < 표 2-7> 과같다. < 표 2-7> 가족지원제도의유형 프로그램 가족간호휴가 (Family leave) 탁노프로그램 (Elderly care) 정보소개및경제적지원서비스 내용 유아나병중에있는가족구성원들을돌보기위한휴가를의미하며병가처럼가정의일을위해유급휴가를가질수있는제도 노인가족부양을위한정보제공및간호를위한지원프로그램 자녀양육을위해서뿐만아니라노인부양에대해서도정보와법률적인상담을제공. 또한기업들이노인부양을위한경제적지원을제공하기도함

46 프로그램 자녀학습지원프로그램 가정의날 상담프로그램 내용 기업이근로자들의자녀교육을지원하기위한프로그램으로서유치원에서부터대학교학자금에이르기까지의금전적지원뿐만아니라영어캠프, 컴퓨터교육등방학기간을이용한다양한학습지원을제공함 근로자가족들이회사에대한이해도와프라이드를높이기위한차원에서기업이가족구성원들을회사로초청하는프로그램. 본프로그램을통해가족음악회등을개최함으로써근로자들이가족과함께할수있는시간을만듦 근로자들의업무에대한고민뿐만아니라각종법률상담등을온 / 오프라인상으로지원하는프로그램 4) 근로자지원제도근로자지원제도란근로자의다양한욕구와문제를진단해서이를지원하는제도를의미한다. 근로자지원제도는근로자의결근, 지각, 이직, 사고등의개인적인문제를완화하고근로자와그가족의삶의질을향상시킴으로써조직에대한충성심을높이는것으로평가되고있다. 이를구체적으로살펴보면 < 표 2-8> 과같다. < 표 2-8> 근로자지원제도의유형 프로그램 EAP/ECP 프로그램 기타서비스프로그램 내용 EAP(Employee Assistance Program) 는직장과가정생활에서어려움을겪는근로자에게교육과상담을제공해주는프로그램. 알코올이나약물남용치료와같은좁은범주의상담으로근로자의직무성과를방해하는문제에대한예방적전략 ECP(Employee Counseling Program) 는노동인력의다양화에따라제기되는복잡한문제들을체계적으로대응하기위한프로그램으로좀더폭넓은접근방법 가사조력자나보모알선등과같은전문인력소개서비스, 개인의금융자산투자상담프로그램, 법률상담프로그램등이실시되고

47 프로그램 기타서비스프로그램 내용 있음. 자녀의교육이큰이슈로떠오르고있는국내에서는영어, 경제등자녀교육프로그램등도활용되고있음 5) 가족친화문화조성가족친화문화조성이란앞서소개한가족친화제도및정책들이기업에서근로자들에의해적극적으로활용될수있는문화를조성하기위한제반활동들을말한다. 가족친화문화조성을위한프로그램은교육과연수및사내홍보를통한가족친화문화조성, 조직개발프로그램, 그리고여성친화적문화조성프로그램을들수있다. < 표 2-9> 가족친화문화조성의유형 프로그램 교육과연수를통한가족친화문화조성프로그램 조직개발프로그램 여성친화적조직문화조성프로그램 내용 기업이적극적으로근로자들의일과가족을조화하는데도움을줄필요성을사내교육혹은연수프로그램을통해서적극적으로홍보하고계몽하는것. 관리직을대상으로한기업연수과정에근로자들의일과가족의조화를주제로한프로그램도입, 사보를통해서실제로육아휴가제도를이용한사례를소개, 제도에대한소개를담은책자를발간하는등의정보를제공하는것. 사내프로젝트팀을구성하여꾸준한조직진단을통해맞춤형가족친화조직으로의변화를유도하는것. 이러한사내프로젝트팀은정기적으로근로자들의일과가족의조화에관한설문조사를통해서근로자들의의견을적극적으로수용하여개선할수있음. 기업이조직내의양성평등을이루기위한여성친화적조직문화를조성하는것. 많은기업에서활용하고있는여성리더십프로그램들이예라고할수있음

48 4. 가족친화경영의성과 1) 가족친화제도의경제적효과가족친화정책의효과성을경제적관점에서평가하는것은다양한접근의개별적비용과구체적이익을산정해야하는어려움을갖고있다. 하지만몇몇기업에서는구체적인가족친화제도실시로나타난효과성을수량적으로평가하려는시도를하였다. 시드니의한법률회사에서조사한바에의하면, 2년의근무경력을가진근로자가출산휴가를활용한후복귀하지않았을때발생하는비용이 8만달러인것으로나타났다. 이에반해 12주의출산휴가와현업복귀를위한 3주간의무급휴가를제공했을때에는 1만5000달러정도의비용만이소요되는것으로조사되었다. 웨스트팩뱅킹 (Westpac Banking Corporation) 에서는처음 6주간의출산휴가를시행한첫해에여성의이직률이 40.6% 에서 17.9% 로떨어지는놀라운경험을하였다. 또한뉴질랜드의소비재생산기업인 SC 존슨은가족친화정책을활용함으로써근로자들의이직률감소를가져와연간 20만달러를절감할수있었다. 이처럼출산휴가, 탄력적근무제도등이가족친화정책의일환으로활용되었을때출산및육아부담을지닌여성근로자들이현업에더빨리복귀할수있었다. 실제로자녀가있는근로자들은직장을선택할때근무환경의유연성을가장먼저고려하고있다. 요약하면, 기업의가족친화정책은직장과가정의균형을지원해주는근로환경의조성을통해궁극적으로근로자와사용주모두에게혜택이돌아가는윈-윈 (win-win) 전략이라고할수있다. 근로자들이직장과가정모두에서만족감을느낄때, 기업에대한근로자의충성심과몰입이증진되며이는기업의성과로이어지게된다. 또한가족친화경영은근로자가일에집중할수있게해주기때문에생산성을향상시켜기업의이익을증대시킨다. 가족친화적인제도의시행이기업에게적지않은비용부담을부가함에도불구하고기업들이이를시행하는것은이러한투자

49 를통해기업의경쟁력을증대시키기때문이다. 독일의 ' 헤르티에재단 ' 에따르면가족친화기업은그렇지않은기업보다생산성이 30% 높은것으로조사됐다. 그리고독일의연구기관인프로그노스에이지 (Prognos AG) 의하면민간및공공기업의 1/3이 10년동안가족친화제도를운영할경우일자리 22만개창출, 1시간당 2.3배생산성증가, 신생아 1백만명출산증가등의효과가있다고한다. 2) 우수인력의확보및유지효과오늘날기업의경쟁력은핵심역량을가진우수인력의확보및유지에달렸다고해도과언이아니며그런의미에서가족친화정책의효과성이강조된다. 가족친화제도의실시는근로자들의직무만족을향상시키고, 지원적근로환경을제공함으로써근로자의결근이나이직과같은부정적행동을감소시키는효과가있다. 가족친화정책을활용함으로써기업이기대할수있는구체적인효과는다음과같이정리될수있다. 가족친화정책의활용으로근로자들은조직내에서경험하는삶의질이증진되며, 기업차원에서는근로자들의이직률감소라는혜택을얻을수있다. 근로자의이직은기업의입장에서보면떠나는근로자에대한기회비용뿐만아니라신규채용과훈련에따른비용이추가적으로발생한다. 외국의선행연구에따르면여성관리자한명이조직을떠남으로써유발되는총이직비용은대략 7만5000달러에이르는것으로나타났다. 가족친화제도의사용은또한결근율감소와도관련이있다. 한연구결과에의하면가족친화제도를시행함으로써결근율이 8% 나감소하고, 직원당평균결근일이 1년에 2.9일로줄어드는성과를얻을수있었다고한다. 근로자들이선호하는기업문화와실제몸담고있는기업의문화가일치할수록이직률이감소한다는것은이미잘알려진사실이다. 즉, " 근로자와기업간의적합성 (fit)" 이높을수록이직률이감소한다는것이다. 가족친화정책은이제조직문화를

50 구성하는중요한부분이되었다. 최근들어근로자의가족에대한가치가점점더중요하게대두되고있다는점을고려할때, 가족친화정책이잘확립된기업에서일하는근로자들은조직에대한충성심이높아역기능적인이직을방지할수있을것이다. 기업의탄력적근무제도시행이이직률을낮춘다는연구결과들이있는데, 이는가족친화정책이이제전략적인사관리의한부분이되어야함을제시해주고있다. 실제로탄력근무제도가없는기업에서는자녀를둔여성근로자들이시간적제약으로인해한계를느끼고다른직장으로이직할가능성이높은것으로나타났다. 가족친화제도의사용은근로자들의조직몰입을증진시키는효과도있다. 근로자들의조직몰입이높은기업에서는 3년간주주수익률이 112% 로나타난반면, 조직몰입이낮은기업에서는 76% 였던것으로나타나조직몰입의중요성을일깨워준다. 또한가족친화제도는근로자들의직무만족에도긍정적인영향을미친다. 뉴질랜드의한조사에의하면가족친화제도의사용이근로자의직무만족을평균 11% 나증진시키는효과가있었다. 요약한다면, 가족친화제도는이직률뿐아니라기업에대한이미지와평판을제고시키는데도긍정적영향을미쳐, 유능한인재의확보와유지를통한조직효과성증대에이바지한다. 3) 인력부족의해소가족친화제도의개념은이미 1980년대초반기업에도입되었지만이러한제도 ( 예 : 탄력적근무제도등 ) 는단지근로자들을위한복리후생의차원에서다루어졌다. 그러나최근저출산, 고령화등의사회문제와맞물리면서근로자의일과삶의조화를위한정책추진이기업의성공적인적자원관리의핵심적요인으로인식되고있다. 인구의고령화는결국산업인력의고령화로이어지기때문에시간이지날수록계속문제가악화될수밖에없다. 최근호주의생산성위원회에서조사한바에의하면, 호주총인구의 4분의 1이

51 65세이상이며이는 2050년까지계속증가할것으로예측되었다. 고령화가가속화될수록경제활동참가인구는계속줄어들것이며 1인당근로시간은현재보다약 10% 정도낮아질것으로예상된다. 이로인해기업의규모나산업유형에관계없이국가의전반적인경제활동및재정정책이큰타격을입을것으로내다보고있다. 우리나라의경우는문제가더욱심각하다. 우리나라는이미 2000년도에노인인구가 7% 대를넘어고령화사회로진입했다. 이후현재까지의상승추세로볼때, 2019년경에는노인인구가 14% 를넘어본격적인고령사회가전개될것으로보인다. 이는고령화사회에서고령사회로의진입기간이프랑스 115년, 미국 71년, 일본은 24년정도걸렸다는사실에비추어볼때한국은그유래를찾을수없을정도로고령화가빠르게진행되고있다. 또한 2005년발표된 " 기업내근로자고령화현황과정책과제 " 보고서에따르면, 우리나라근로자평균연령이지난 1980년에는 28.8세였으나 2005년에는이보다 8.7세가증가한 37.5세를기록한것으로나타났다. 근로자의평균연령이이와같은속도로증가한다면 2010년 40.2세, 2020년에는근로자평균연령이 43.9세가될것으로예측된다. 기업의관점에서볼때최근의사회적환경변화로인한인력수급의문제점을해결하기위해서는인적자원관리의혁신적접근이요구된다. 출산및육아로인해경력이단절된여성들이나또는획일적잣대로정년을강요당한고령노동자들처럼그동안근로능력과의지는있어도사회적지원체제가미비하여노동시장에서배제되었던인력들이기업에유입및유지되기위해서는가족친화제도의적극적실시가필요한때이다. 기업의경쟁력확보를위해서연령이나성별등에서근로자의다양성을받아들이는추세가이미글로벌스탠더드로정착되고있다. 따라서이러한시점에서기업이가족부양및가사부담을이유로여성인력의활용을남성보다등한시한다면인력활용의후진성을면하기어렵다. 맞벌이가정의증가와함께직장과가정에서더나은삶의질을요구하는근로자들에게이제가족친화제도는지원적근로환경확립을위한필수불가결한요소가되었다

52 제 3 장 가족친화경영의유형별사례 제1절기업경영의국내외대표적사례제2절탄력적근무제도제3절육아지원제도제4절가족지원제도제5절근로지지원제도제6절가족친화문화조성

53 제 3 장가족친화경영의유형별사례 본장에서는미국과유럽, 그리고국내의가족친화기업에서이루어지고있는가족친화제도사례를소개하고자한다. 다양한가족친화제도를효과적으로소개하기위해서탄력적근무제도, 육아지원제도, 가족지원제도, 근로자지원제도, 가족친화기업문화조성의 5가지유형으로나누어살펴보도록하겠다. 제 1 절기업경영의국내외대표적사례 1. 유한킴벌리가장입사하고픈외국계기업 1위로선정된유한킴벌리 12) 는 1970년설립된이래아기기저귀, 여성생리대, 화장지, 미용티슈등건강위생용품제조업체로서, 인간중심의경영방침을바탕으로근본적으로종업원의일과가정, 지역사회의조화를통해삶의질을개선하고, 장기적으로지속가능한기업과사회를만들고자노력해온대표적인가족친화기업이다. 특히 1993년이래탄력근무제의일환으로볼수있는예비조운영을포함한다양한근무제도와평생학습의모범적인운영을통해과로체제를방지하고, 임직원들의창의성과주인의식을발휘하게만들어서산업재해를감소시키고생산성을높여, 개인과가족, 기업의경쟁력을높이는데기여하는좋은모델이되고있다. 이를세부적으로살펴보자. 12) 데이터뉴스,

54 < 표 3-1> 유한킴벌리의가족친화기업경영사례 구분 가족친화적인유연한근무제도와평생학습 관리직시차출퇴근제 영업직현장출퇴근제 (On-field Work) 양성평등한지원제도운영과모성보흐 내용 과로체제를방지하는예비조운영을포함한탄력적인근무제 년부터실시된생산직의 4 조근무제가대표적이며, 1994 년부터관리직의시차출퇴근제, 1999 년영업직의현장출퇴근제있음. 이제도는근로자들의교육및평생학습과연계되어더욱발전되어옴. 특히회사는근로자들의교육시간투자를늘려서 2005 년 1 인당유한킴벌리생산직근로자들의직무교육시간은 306 시간에이름. 이렇게탄력적인근무제도를통해얻게된시간을활용해회사가적극적으로학습을지원함으로써사내에는자발적인학습조직들이늘어났고, 평생학습에시간을투자하는개인들도늘어가고있음. 또한퇴직예정자를위해서는퇴직이후의삶을대비할수있도록프로그램이신설되었고, 제도적으로근로자자녀들을위해대학등록금까지를지원하고, 근로자가족들을위해서는지식정보활용능력을업그레이드를시키는이러닝 (e-learning) 프로그램을실시하는등전분야에서교육과학습을지원하고있음 년부터관리직근로자들은오전 7 시부터 9 시 30 분사이에서출근시간을자율적으로선택해 8 시간을근무하고있음. 특히지역사회에소재한공장관리직근로자들은 7 시에출근하고오후 3 시 30 분에퇴근함으로써가족들과자기계발을위해여유있게시간을활용하고있음 년부터영업사원은매일사무실에출근하지않고회사가지원하는정보시스템과통신수단을이용하여, 집또는필요한영업현장에서필요한업무를효율적으로수행하고있음. 모성보호를위한건강검진등을제도적으로지원 출산전휴가, 유사산휴가 (2006 년부터정부에서실시하기이전인 2004 년부터시행 ) 를시행하고있으며, 출산시제왕절개수술의료비를지원하고, 출산후출산축하금과선물등을제공하는등출산의기쁨을근로자들과함께하고있음. 또 90 일출산휴가를시행하고있음. 임신과출산을경험하는여성근로자를위해사업장내여직원휴게실과별도의모유수유공간인 ' 느티나무그늘방 ' 을설치해운영하고있음. 근로자들의자녀들을위해서는입학전 2 년동안유아보육비를 1 인당연간 1 백만원씩지급하는등출산과육아를지원함

55 구분 근로자와근로자가족을위한전문가심리상담제도운영 지역사회공헌및대사회적인가족친화문화확산위해노력 가족친화경영의성과 내용 전문가심리상담제도인피톤치드 (Employee Assistance Program) 운영 - 근로자들과그가족의개인문제도회사가함께고민하고, 보다합리적인판단에이르도록도움으로써근로자들의만족도를높이며, 근로자나가족들이극단적인위험에처하지않도록돕는데앞장서고있음 년 3 월이래 24 시간언제든지비밀보장을원칙으로자녀관련, 가족관계, 업무관련, 재정관련등다양한범위에서자유롭게각분야의전문가로부터컨설팅을제공받을수있는데, 매년상담이용률이늘고있음 행복한가정생활에도움을주는가족관련사내특강을매월열어다양한지식을제공함 영업사원들을위해멘토 (mentor) 제도를운영 근로자가족들을위한가족친화프로그램으로다양한사업장초청행사들과함께부부대상사내특강, 근로자자녀야구단활동, 주말농장등을운영하고있으며, 사원과가족들이유연한근무제도에따라남는시간을지역사회공헌을위해쓸수있도록격려하고있음. 그러한노력으로 1984 년이래숲과환경보호를위한 ' 우리강산푸르게푸르게 ' 숲가꾸기프로그램과함께지역사회의이웃들을돕는데근로자가족들이모범적으로참여하고있으며, 현재사업장과근로자, 근로자가족들은자발적으로전국에 56 여곳의불우한이웃과자매결연을맺어이를돕고있음. 또가족봉사단활동 ( 대전지역생활보호대상자아동지원 ) 과함께매년불우이웃김장담그기, 지역노인초청행사등을개최함 유한킴벌리는가족친화문화의사회적확산을위해노력해왔음 년 12 월부터사회각계의지도자들을중심으로창설된미래포럼의기업회원으로 ' 가족친화문화 ' 와관련해필요한제안들을해왔으며, 2006 년 3 월부터문화일보와공동기획으로 ' 가족사랑, 기업사랑 ' 캠페인을하여가족친화기업문화가왜기업의경쟁력이되며, 노사상생의길이되는지에대한논의를확장시키고있음 안전한사업장구축 - 과로체제를방지하는예비조운영을통해지난 10 년간산재사고발생률을 1/7 수준으로감소시킴 근로자들의충분한휴식과평생학습체제는생산성을향상시켜기업의경쟁력을제고시킴 - 특히교육시간을늘리고, 평생학습을함으로써제안양이늘고, 제

56 구분 가족친화경영의성과 내용 안의질이좋아지면서이것이차별화된서비스와품질을확보하게했고, 주요한제품에대해국내시장점유율 1위를지속하는원동력이되었으며, 나아가서해외시장에서도좋은결과를낳는선순환의구조를만들어주고있음 근로자들의직장만족도를높임으로써이직률이감소해유한킴벌리의이직률은제조업월평균 2.57% 보다낮은 0.2% 를기를기록하고있음 직장과가정외에도지역사회에서공헌할수있는시간을확보하게해줌으로써 1인당자원봉사활동이국내평균의 7.5배에이르고있음 출산을격려하는문화는저출산시대에근로자들의출산율에긍정적인영향을미쳐국내평균 1.16명보다높은 1.89(2004 년합계출산율 ) 를기록하고있음 더나아가기업의사회적평판에도긍정적인영향을미쳐, 유한킴벌리가 '2003 아시아최고의직장 ' (Hewitt, AWSJ, 매일경제 ), '2005 가장존경받는기업대상 ' ( 동아일보, IBM BCS), '2006년한국에서가장존경받는기업선정 ', '2006 지속가능기업대상 ' 등을수상하는기반이되었음 이러한유한킴벌리의가족친화경영사례는사람을소중히여기며, 사람을경쟁력의원천으로여기고, 진정으로사람들의삶의질을고양시키는가족친화경영을제대로실천할때, 기업에부담을주는것이아니라기업과사회를지속가능하게만드는원천이될수있다는것을보여주는예가되었다. ( 여성가족부, 2006) 2. 라셀슈타인회사라셀슈타인사는독일프랑크푸르트시 ( 市 ) 에위치한티센그룹의자회사로서철강회사이다. 두명의엔지니어여성이출생휴가후에다시기업으로복직을희망하게되었을때인사계의책임자가아동양육의문제를해결하기위하여회사내에아동침대를준비하면서실용적이고개방적인도움이되는가족친화제도정책이시작되었다. 기업은근처에위치한유치원과연합하여근로자의아동을돌보기로협의하였다. 그이후로 일터와가족생활 을돌보는전담부서가생겨나게되었고인사계와

57 함께계획을세우고실행에옮겨나가고있다. 회사에서의탄력근무제는출산휴가후, 근로자의인적자원개발에초점을맞추며양육기에는시간제근무자로일하면서, 휴가와병가로인하여공석인동료의일자리를충원하는대리근무를하도록하였다. 근로자본인과가족도기업내의평생교육에실비만내고참여할수있도록계획하고있다. 자녀와함께주말을즐기기위하여도우미를구하는사람은회사내의게시판에공고를내어서로도움을주고받을수있도록하고있다. 또한정기간행물을발송하여가족생활에유익한정보와아동수당이나가족수당에관한정확한정보를제공하며, 회사일정과가족여가생활에관하여안내해주고있다. 라셀슈타인사의가족친화경영사례를구체적으로살펴보면 < 표 3-2> 와같다. < 표 3-2> 라셀슈타인사의가족친화기업경영사례 구분 근로시간 근로조직 내용 1997 년부터기업이근무시간을일일이체크하지않고근로자가자율적으로근무시간을지키도록하고있으며, 시장을보거나병원진료등으로외출해야하는경우는상사에게알리도록하고있음 이회사는두가지원칙에근거하여탄력근무제를시행하고있음. 학령전아동을가진근로자들에게는일주일에 25 시간이나 30 시간그리고 35 시간을선택하여근무하도록하였고, 부모들에게는가족이방학동안휴가를함께보낼수있도록우선권을주고있음 생산은팀중심으로이루어지기때문에근로계약은비교적탄력적으로운영될수있었고, 아동양육때문에근로자가근무시간을변경할때는즉시팀장과개인적으로상의하도록하였음 연구직에있는여성은두번째아이를출산했을때, 기업은탄력근무제를제안하여서출산휴가후에는집에서컴퓨터로일하도록하였고, 석달후에는일주일에하루만을대리근무하도록하며, 8 달후에정식으로복직시켰음. 새로운일은재택근무를통한컴퓨터작업이었고 10 달후에는일주일에두번근무하는시간제로일을하였음. 팀원들의도움으로재택근무를하게되자자녀를가진근로자들의반응이매우좋았고, 회사에서는평생교육기회를보장해주었음

58 구분 가족을위한정보발송 수당지급 인적자원개발 일터와가족생활의조화 정보제공과의사소통 내용 자녀양육을중심으로유익한정보를제공함 사내유치원이없어서주변에있는두개의유치원을이용하도록하고회사는한아이에게한달에 153 유로를지불함 근로자가 2 살이안된자녀의간병을위하여 10 일까지유급의간병휴가를내도록하고있으며, 비상시근로자는누구나두개의협력관계에있는유치원에자녀를보낼수있도록하였음. 가족친화적인정책의하나로기업이주택을구하는일에도적극나서고있으며또한관사도제공하고있음 두통이있거나, 구토그리고감기로몸이불편할때는회사에고용된의사로부터간단한진찰을받을수있음. 그리고인사계에서는근로자에게심각한문제가발생한경우, 신용불량이된경우, 또는약물중독에관하여전문적인도움을제공하고있다 생활안정지원책을시행하여주택마련금을아주저렴하게대출하여주며, 근로자의급식도보조해주고있음. 회사버스를운영하여출퇴근을용이하도록하며근로자가가족과함께여가생활을즐기다발생한사고에대해서도보험의혜택을받도록하고있음 평생교육은매우탄력적으로운영되어서개인이원하는교육시간을선택하도록하고있음. 출산후휴가시기에있더라도리더십프로그램에참여할수있으며시간제고용자에게도동등한인적자원개발의기회를부여하고있음 양육기의근로자들은휴가나병가를낸동료의일을대리로근무함. 라셀슈타인의경영진은이러한가족친화적인정책없이회사를운영할수없다고하는데티센그룹경영진도이러한점에동의하고있음. 근로자는일자리에서의만족도를일터와가족생활과의조화를통하여평가함. 현재는긍정적인효과들이나타나서근로자의업무만족도는상당히높게나타나며 90% 의근로자는계속하여이회사에서일하고싶어하는것으로분석되었음. 1 년에한번근로자는자신의문제를상담하도록하여서근로자가갖고있는문제를혼자서해결하는것보다회사동료들과경험을공유하면서도움을받도록함. 일터와가족생활의불균형을최적의방법으로해결하고자하는의도이며상담기간을홍보할때는사내홍보물을이용함. 그리고성공적인상담사례를홍보하여근로자가상담실을적극이용하도록권장하고있음

59 3. 포드자동차미국포드자동차는 1903년헨리포드 (Henry Ford) 와그밖의 11명이공동으로출자하여미시간주디트로이트에설립된회사이다. 포드자동차는근로자의일과삶이균형을이룰때직장생활에서최선을다할수있다는것을알고, 이러한균형을찾을수있도록도움을주고있다. 일과삶의조화를위해가변적업무설계, 탄력근무, 재택근무, 육아, 가정교육, 노부모부양, 심신건강그리고건강프로그램을개발 발전시켜왔다. 이러한프로그램들은근로자들의개인성장뿐아니라회사에대한충성도등을극대화시킬수있을뿐아니라최고의직업적재능을가진근로자를유인하고보유할수있으며, 회사에대한내외부의이미지개선은물론생산성도높일수있었다. 포드자동차의가족친화경영사례를세부적으로살펴보면다음과같다. < 표 3-3> 포드자동차의가족친화경영사례 구분 탄력적근무제 자녀양육문제해결 내용 정규직의풀타임근무자들이가족문제, 교육, 경력개발또는사회봉사등개인적이유가있을시이용할수있음. 근로자들은그들의업무시간을관리자의허가아래 90% 까지줄일수있음. 근로자의필요 (Needs) 와선호도를충족시키기위하여일정한조건하에스스로근무시작시간과끝마치는시간을결정할수있도록함. 경영상의효율성이떨어지지않는범위내에서관리자들은이러한요구를허락해줌. 미시간디어본에있는무지개센터는포드자동차로부터근로자, 교육자료, 연장운영시간에들어가는비용을지원받고있으며, 이센터에포드근로자가족들이우선적으로등록할수있음 근로자들의육아를위한지원책을찾고그것을검토할수있도록지식, 정보를제공하는개인적인카운슬링과교육자료제공해줌. 아이가아파서학교에갈수없거나갑작스런출장이나초과근무가필요한경우전문보육사가최고 80% 의비용으로 24 시간동안정규직근로자의자녀를돌봐줌. 이프로그램은자녀가한명인포드가족의경우 1 년에최고 80 시간만큼의비용에대해보조금을지급하고한명이상의자녀가

60 구분 자녀양육문제해결 아이들의응급시대체보육프로그램 내용 있을경우에는 120시간에해당되는비용을지원해줌. 또한이프로그램을통해미시간동남부지역의포드가족들은복지원이나육아센터에서아이를위한교육자료, 장난감, 그리고게임을구입하는데필요한자금을지원받을수있음 방학그리고여름계절프로그램, 미시간동남부지역의어린이들을위한프로그램이 Plymouth-Canton and Dearborn 의공립학교와헨리포드박물관에서제공됨. 이러한프로그램들은포드의기부금에의해운영되고봉급생활자의자녀들이우선적으로이러한프로그램을등록할수있도록배려함 제 2 절탄력적근무제도 과거와달리많은근로자들이자기개발이나여가시간활용차원뿐만아니라자녀양육이나노인가족등가족부양의책임을갖게됨에따라근무시간의탄력적운영이적극제기되었다. 따라서탄력적근무제도는가족친화기업정책의핵심적내용으로부상하였고 1990년대이후많은기업들이이제도를시행해왔다. 탄력적근무제도는근로자와조직에여러가지긍정적인효과를미친다. 이제도는기본적으로근로자에게노동시간탄력성을제공해줌으로써직장과가족영역의일을보다더조화롭게수행할수있도록해준다. 또한근로자의결근및이직, 직무만족에긍정적효과를미치며, 사기진작, 스트레스감소, 애사심의향상을가져와전체적으로개인과조직의생산성을향상시킨다. 뿐만아니라시간탄력성이확보됨으로써자녀의양육문제와노인부양문제를어느정도해결해준다

61 1. 한국의탄력적근무제도사례 < 표 3-4> 한국의탄력적근무제도사례 기업명삼성 SDS 코원시스템대웅제약로레알코리아한국아이비엠 ( 주 ) 시스맘개발한국수자원공사 특징 근로시간단축및탄력적근무제도를운영 - 부서장협의후탄력적으로출퇴근시간을조정하여시행하며, 반나절만휴가사용이가능한반월차제도와근무장소에따른공간적제약을극복할수있는재택근무제를제도화 맞춤형근무시간표제도운영 - 하루 8 시간근무를기준으로직원들이아무런제한없이맞춤형근무시간표를짤수있음. 밤 12 시에출근해오전 8 시에퇴근해도상관없음 재택근무제운영과출퇴근시간의유연한조정 - 육아, 가사, 학업때문에매일회사에출근하기힘든직원들은아이가 5 살이될때까지재택근무를할수있음. 이제도를신청한직원은회의와업무보고등을위해일주일에한두번만출근하면됨 년부터시행하여 2007 년까지 10 여명이활용했는데, 연봉의 0% 정도를받는편이라임금삭감우려도크지않음. 가변출퇴근제운영 - 개인별업무특성과시간활용상황을고려하여출근시간은아침 8 시 -9 시 30 분, 퇴근시간은이에따라오후 5 시 -7 시 30 분으로탄력적으로쓸수있게함 재택근무제운영 년하반기재택근무를본격화했고 명의직원들이 6 개월 -1 년동안이제도를활용하고있음. 회사네트워크에접속해업무를보고, 사내 IP 전화와자신의노트북컴퓨터를연동해자리로걸려오는전화를받는등근무하는데불편함이없음. 변형근무제운영 - 직원들이예기치못한가정일로출근을못하거나근무시간을조정해야할때면재택근무를하거나출퇴근시간을바꿀수있음. 자율근무시간제운영 - 모든직원들이근무시간을보다효과적으로사용하면서더많은자기계발기회를가질수있도록근무시간을자율적으로선택해 1 시간일찍출근해 1 시간빨리퇴근하거나 1 시간늦게출근해 1 시간늦게퇴근할수있음

62 기업명 볼보건설기계 아시아나항공 대한항공 한국피앤지 ( 주 ) 빙그레김해공장 포스텍전자 ( 주 ) 정부와지자체 ( 주 ) 녹색세상 특징 출퇴근시간을직원들의투표로결정 - 창원공장은오전 7 시에출근해오후 4 시에퇴근, 송탄공장은오전 8 시, 퇴근시간은오후 5 시, 서울본사는오전 8 시 30 분출근, 오후 5 시 30 분퇴근하고있음 - 또한직원들은개인사정에따라출퇴근시간을조정할수있음 재택근무, 탄력적근무제도운영 - 재택근무를실시하거나임산부의경우육체노동강도가낮은부서로전환배치해주는등탄력적근무제도를운영하고있음 110 명의중증장애인직원들을위해재택근무직을만들어둔상태임 임신, 출산을비롯한개인적인이유로하루 8 시간근무가어려울경우부서장승인아래 60% 의업무량을채우면나머지시간은개인적으로활용할수있도록하고있음. 이러한근무는최대 6 개월까지가능하며, 1 번연장이가능함 출근시간의탄력적운영 - 빙그레김해공장의생산직 ' 사내커플 ' 5 쌍의경우부인들이원할경우다른직원보다 3 시간늦게출근하는혜택을누릴수있음. 1 일 2 교대근무방식때문에주간근무조는오전 6 시까지출근해야하지만남편이정상출근할경우부인들은 9 시까지오면됨 주부사원출근시간배려 - 회사의출근시간은오전 7 시 50 분이지만보살핌이필요한어린자녀를둔회사주부 10 여명은 8 시 30 분까지출근함. 어머니역할에소홀하지않도록사측이배려한덕분임 농림부는출퇴근시차제를운영중이고관세청은매주월요일을회의와보고, 행사가없는 3 무 ( 無 ) 데이 (day)' 로정해주말휴무를보장해주고있음. 특허청은일주일에 2-4 일만출근하는재택근무제를도입해 120 여명이이제도를활용중임 자율출퇴근제시행 - 필요에따라출퇴근시간을조정

63 2. 유럽의탄력적근무제도사례 < 표 3-5> 유럽의탄력적근무제도사례 기업명 Floksam ( 스웨덴의보험회사 ) sd&m 사 ( 독일의컴퓨터소프트웨어업체 ) KPMG ( 영국의회계 세무 법률 경영자문법인 특징 사회혁신프로그램 - 근로자들은주당 37.5 시간의근무를하고부모들은자녀출산시또는입양에따른 3 개월이상의부모휴가를받을때 1.5 개월분의급여를제공받음. 풀타임근로자들은자녀가 12 살이될때까지노동시간을 75% 까지단축시킬수있음 탄력적근무제도의실시로유연한근무환경 - 직원들이원하는시간에원하는곳에서일할수있도록함. 정규근무시간은주당 40 시간으로사무실이든집에서든자유롭게일하고근무시간을본인이직접기록해한달단위로보고만하면됨. 사정에따라서는주당 시간만일하는파트타임근무를택할수도있음. 900 명의직원중 40 여명이파트타임근무자이며그중 30 명은여성임. 초과근무시간은금전과휴가중원하는것으로보상해줌 KPMG 의탄력적근무제 - 유연근무제 (Glide Time) : 함께일해야하는오전 10 시부터오후 4 시까지의근무시간만지켜준다면근로자들은오전 8 시에서부터 10 시까지자유롭게출근하고퇴근시간도출근시간에맞춰 4 시부터 6 시까지본인이선택할수있도록한제도 - 휴일추가구입제 (Additional Holiday Purchase) 를도입 : 기존의휴일에더하여일년에 35 일까지휴일을구입 ( 본인의급여에서제함 ) 하는제도 - 재택근무 (Home Working) : 근로자의집에인터넷에접속할수있는 PC 가있으면본인의직무수행이가능한수준에서재택근무를신청할수있음 - 이러한탄력적근무제를위해기업은인트라넷을통해탄력근무제의내용, 시행, 활용방법및체크리스트를모든근로자가공유할수있도록하였음. 이렇게제도에관한자세한내용을공유하면서근로자들은자신의여건과일에맞게가장효과적으로정책을활용할수있었음

64 기업명 굿홉병원 ( 영국 ) Lilly Industries ( 영국 ) Dupont de Neours Ialiana ( 이탈리아 ) 셀 특징 자기선택근무제 (self-rostering system) 운영 - 간호사들이기존에는근무편성시본인이일할수없는날을선택하였던것과달리본인이일할수있는날을선택하게함으로써근무시간선택에있어서의만족도를높이고있음. 자기선택근무제는로스터프로라는컴퓨터프로그램을활용하여간호사들이선택할시간을바탕으로전체근무시간을조정해주는역할을하기때문에항상근무표를작성해야했던번거로움도덜게됨 Worklife 프로그램 - 주당최소 13 시간에서최대 20 시간에이르는파트타임노동옵션 - 주당 20 시간이상이지만풀타임에는미치지않는근로시간의단축 - 직무공유 - 계약직인계절적근로 - 출산휴가나병가후업무로복귀하기위한단계적근무 - 시간의단축이아닌출퇴근시간을유연하게하는탄력근무제 - 공식근무지가가정인재택근무 - Worklife 프로그램은근로자의생산성향상과우수근로자의장기근속을유도하는장점이있으며, 특히탄력적근무제는경상비를감소시키고실제근무시간을증가시키는효과를가져왔음. 자녀가없는종업원들까지탄력적근무제를환영하였으며, 출산휴가후업무로복귀하는단계적접근은종업원들의많은지지를받았음. 혁신프로그램 - 탄력근무제 (flex-time) : 1982 년이래채택되었으며, 선택적출퇴근제를실시하고있음. 이프로그램은시간제한없이최대 8 시간으로계산되어매달보상되며, 이때시간관리는종업원스스로함. - 전자근무 (teleworking) : 1991 년이래로종업원의옵션이되어왔으며, 주로판매직이나기술직에서일하는 250 명의종업원을이에배치하였는데, 그중 150 명의전자근무종업원들은컴퓨터와이동전화를통해 Dupont International Network 에연결됨 탄력적근무제도운영 - 근로자여건에따라참여가가능하다면어느곳에서나유연한근무환경을조성함. 예를들어셸그룹내각지점의규칙과문화에따라정당한사유가있다면어떤특정한일을마치기위한비정기적인재택근무가가능함. 몇몇사업체와지점들은경영층의허가를받아경우에따른탄력근무도가능함. 어느나라에서건셸을위해서근무한다면휴일권리와모성 부성휴가를지원하기도함

65 기업명 앨리릴리 브리티시텔레콤 ( 영국최대이동통신업체 ) 베링거인겔하임 ( 영국최대규모의독립의약품제조업체 ) 독일 Ford 사 특징 일과삶의조화 프로그램 - 탄력적근무제 : 직무순환제, 재택근무제, 근무시간조정 (reduced hour) 및파트타임제등 - 휴가제 : V-time 제 ( 짧은기간동안의자발적휴직제 ), 가족부양휴가및육아휴가, 안식년등 탄력근무제와재택근무제시행 - 탄력근무제가효율적으로운영되도록온라인상에 e-bt' 를만들어탄력근무제시행과정에서발생하는문제들, 예를들어정보교류의부족, 업무상필요한정보제공미흡등을해결함. - 브리티시텔레콤자사에서근로자지원상품을개발하여집이나사무실, 혹은이동중에도언제나업무를볼수있도록지원함. 이를통해근로자의이직률은 2.8% 로감소하였으며출산후직장복귀율도매우높아졌음 탄력적근무제도운영 - 인사부서인원으로유연근무프로젝트팀 (Flexible Working Project Team) 을만들어기업에탄력근무제등이효과적으로정착될수있도록노력함. 또한탄력근무제뿐만아니라근무시간을줄이는파트타임제 (Part-time), 재택근무제등을도입함으로써근로자가본인의시간에맞춰효율적으로근무할수있도록배려하고있음 탄력적근무제도운영 - 여성근로자가두아이의어머니가된것을계기로포드사는통신을이용한일자리를만들면서탄력적근무제를시작하였음. 회사는근로자가전일제로가사와양육일을하면서시간이나는대로인사계에서근무하도록배려하였음. 기업은가능한범위내에서양육기의어머니가탄력근무제를통하여근무하도록함. 또한양육기의근로자에게자신이적당한근로시간을선택하도록배려함. 가족문제로근무시간을줄이고싶은근로자들은전일제근무에서시간제근무로바꿀수있고, 시간제에서전일제로바꾸도록탄력근무제를시행하고, 자녀양육을위하여최대 3 년까지양육휴가를허용하고, 경우에따라서는 1 년에서 2 년까지연장이가능하도록배려하고있음

66 3. 미국의탄력적근무제도사례 < 표 3-6> 미국의탄력적근무제도사례 기업명 컨테이너스토어 휴렛패커드 인텔 브리스톨마이어스스킵 (BMS) 제너럴밀스 Ford 특징 직원자녀들의등하교시간에맞춰근무시간을탄력적으로조정할수있는 가족친화적근무제 를도입, 전체직원의 10% 가혜택을받고있음 탄력적근무제운영 - 근로자들의탄력적근무제를가능케하기위한수단으로이툴즈 (e-tools) 를개발하여근로자들에게직장 - 가족네비게이션도구를보급했음. 근로자들은이러한이툴즈를사용함으로써재택근무가가능하게되었을뿐만아니라, 다른사람들과의직무공유도할수있게되었음 탄력적근무제운영 - 비즈니스상필요또는근로자개인적인필요에맞춰각각의사업그룹별로수많은대안적인근무스케줄을제공함. 근무주간축소, 출근시간유연화, 파트타임보직, 재택근무, 개인별휴일과휴가등이있음 탄력근무옵션 제도를운영 - 근로자는회사와협의해일정기간동안파트타임으로전환할수있으며, 근무시간을줄일수도있음. 출퇴근시간도자신의사정에따라일찍출근해일찍퇴근하거나늦게출근해늦게퇴근하는것이가능함. 5-9 월금요일에는낮 12 시 30 분에업무를종료하여즐거운주말을맞아근로자들이가족과더많은시간을보낼수있도록배려함 탄력적근무제운영 - 월요일부터목요일까지는연장근무를하고대신금요일에는반일근무만하는형태의탄력적근무제를시행중임. 이외에도재택근무제나유연근무제, 시간근무제와같은유연한근무형태를이용할수있음 탄력적근무제, 재택근무제운영 - 탄력적근무제는정규직의풀타임근로자들이가족문제, 교육, 경력개발또는사회봉사등개인적이유가있을시이용할수있음

67 기업명 Ford IBM 특징 근로자들은그들의업무시간을관리자의허가아래 90% 까지줄일수있음. 또한근로자의필요와선호도를충족시키기위하여일정한조건하에스스로근무시간과끝마치는시간을결정할수있도록함 탄력적근무제운영 - 적절한근무일과개인적으로최소 30 분에서최대 2 시간까지자유롭게노동시간을선택하는제도를운영. 또한부양가족에대한책임과같은개인적필요로근무시간을단축하거나자유롭게근무시간을선택하게하는주간도있음. 원거리근무, 자유로운휴가와자유로운휴일선택, 정규탄력근무제등이제공되고있음 제 3 절육아지원제도 육아지원제도는중요한가족친화제도중하나로근로자들이부모로서의역할을조정할수있도록해주고, 아이를보살피는데필요한비용을줄여준다. 일반적으로유급의부모휴가 (paid parental leave) 는유아의건강을증진시키고, 장기고용과급여전망을높여줌으로써가족의경제적여건을개선시키는효과가있다. 또한근로자의직무성과를향상시키고, 직무만족도와조직몰입도를높여이직률이감소되기때문에기업은신규인력채용과훈련에드는비용을절감할수있고생산성증진효과를누릴수있다. 육아관련지원제도에는육아휴직, 보육서비스, 부친휴가, 정보소개및경제적지원서비스등이포함된다

68 1. 한국의육아지원제도사례 < 표 3-7> 한국의육아지원제도사례 기업명 네오웨이브 대교 특징 산전후휴가및육아휴직제도운영 - 산전후를통하여 90일의유급보호휴가 ( 산후 30일이상보장 ), 자녀출산축하금및휴가지원, 산전후휴가를포함한 1년이내기간동안의육아휴직을제공하며, 휴직기간을상여금지급기간에포함함 육아지원및모성보호제도도마련 - 별도수유실설치, 생후 1년미만유아를가진경우 1일 2회각 1 시간씩수유시간제공자녀 1인당 50만원의유아보육비지급함. - 매월사내건강상담실시 ( 종합병원방문검진후이상발견시종합검진 ), 여성근로자를위한유방암, 자궁암, 기타여성질환등건강검진항목추가지원, 청구가있을경우업무강도가약한직무에전환배치및야간휴일근로금지등이있음 직장보육시설인대교어린이집운영 - 대교에서는눈높이교사의업무특성상방과후에가가호호방문하며아이들학습을지도해야하기때문에업무종료시간이늦을수밖에없었음. 따라서취학전자녀를둔기혼교사의경우는육아에대한부담이컸으며, 아이를맡길곳이마땅치않아회사를그만두는사례도많았음 - 대부분의보육시설이 7 시를전후해문을닫기때문에그이후아이를안심하고맡길곳이없는현실을감안, 늦은시각까지아이를보육함으로써안심하고업무를할수있는환경을만들어주기위해직장보육시설을추진하게되었음 - 직장보육시설이아무리좋은시설과좋은프로그램을제공하더라도수혜자가좋다고느끼지못하면소용이없다고판단, 사내홍보도적극적으로실시하였음. 이를위해직장보육시설을만드는취지와장점등을공문으로안내하였고, 보육대상자녀를둔근로자를대상으로간담회를실시하여관심을유도하였음. 그리고부서장을대상으로설명회를실시하고개인메일을통해업무진행경과등을안내한결과근로자및교사들의높은참여를이끌어낼수있었음

69 기업명 KT 기술보증기금아시아나항공삼성생명 특징 꿈나무어린이집 운영 - 근로자가야근또는회식이있을때밤 10 시까지아이를맡길수있음. 또주 5 일근무를하지만특별한업무가있는근로자를위해토요일에도오후 2 시반까지운영함 산전후휴가, 육아휴직, 유 사산휴가, 생리휴가, 태아검진비지원 - 여성근로자의산전후휴가는 105 일 - 2 년이내에서육아휴직가능 - 자연유산 사산으로휴가를청구하였을경우임신 16 주이내의경우 30 일이내의휴가를, 임신 16 주를초과했을경우는 105 일의휴가를지원 - 생리휴가는매월하루 - 임신진단을받은여성근로자는월 10 만원내외에서태아검진비를지원 ' 육아데이 ' 시행 - 기업 - 부모 - 어린이집 - 정부의유기적인연계를통해보육에관한사회적관심과참여를확대해나가자는범국민적캠페인인 ' 육아데이 ' 에참여하고있음. 이를위해매월 6 일을육아데이로지정하여정시퇴근을유도하며전체근로자, 특히미취학아동이있는근로자가동참할수있도록배려함 출산휴가, 육아휴직지원, 유사산휴가지원 - 출산휴가기간을법으로정해진 90 일에본인이원할경우 30 일을추가할수있음 - 육아휴직도최근 1 년간출산한여성근로자의 71.8% 가썼을정도로회사가적극권유 - 휴직만시켜주고복직을시켜주지않는일부기업과달리아시아나항공은휴직후복직시불이익을주지않음. 출산을했던여성의 60% 이상이휴직한뒤복직해정상적인업무를보고있음. - 임신중유산및사산을했을때그기간에따라최소 14 일에서최고두달까지의유급휴직을줌. 또한임신한여성직원이나배우자에게는모차르트 CD 1 장을선물하는등작은것에서도가족친화경영이돋보임 산전후휴가, 육아휴직, 생리휴가시행 ( 시간외근로및야간근로를엄격하게금지 ) 사내임산부쉼터와산모수유공간을마련 삼성복지재단에서지역별어린이집운영

70 기업명 대교, 하나은행, 한국 IBM 한국주택공사 디에스엘시디 동문건설 한국아스트라제네카 특징 푸르니어린이집 운영 - 대교, 하나은행, 한국 IBM 등은 푸른보육경영 이라는기관을설립해서울서초동과분당, 일산등에서 푸르니어린이집 을운영하고있음 - 푸르니어린이집은맞벌이부모를위한영아보육확대및야간연장교육을실시하고있으며, 전문성을갖춘교사들로하여금질적으로우수한프로그램을개발, 시행하고있음 - 특히주목할만한사항은일과자녀양육을병행하는부모를위해온라인, 오프라인을이용한가족지원프로그램을운영하고있음 출산휴가, 육아휴직제도시행 - 출산장려를위해근로자들의출산휴가를 100 일에서 105 일로확대 - 생후 2 년미만의자녀를양육하는경우, 생후 7 년미만의자녀를간병하는경우 2 년까지육아휴직제도를활용할수있음. 휴직기간중최초 4 개월은근속급의 1/2 에해당하는급여를지급하며, 이휴직기간을근무경력에가산함. 수유편의시설, 여성근로자휴게시설설치 근로자자녀에대한보육비지원 DS 어린이집 운영을통한육아지원 - 만 2 세이하의어린이부터만 5 세어린이까지총 94 명을보육할수있음 육아휴직제도, 결혼장려제도등을시행 결혼축하금, 출산휴가제실시 - 근로자가결혼할경우결혼축하금으로 100 만원을지급 - 출산휴가는남성근로자의경우 3 일, 여성근로자의경우 90 일의휴가를쓸수있음 출산축하금지급 - 첫째아이는 100 만원, 둘째는 300 만원, 셋째는 500 만원지급 자녀양육수당지원 - 둘째자녀부터는월 10 만원, 셋째자녀는월 50 만을지급 5 세미만의자녀를가진여성근로자의경우월 1 회육아휴직을쓸수있음 임산부휴게실운영 - 임신또는출산직원들이동료들에게방해받지않고쉬거나모유를짤수있도록블라인드와넓고푹신한쇼파를갖춘임산부휴게실을설치함

71 기업명한국토지공사태평양 ( 주 ) 오토닉스 GS 칼텍스대우조선해양한국엠에스디한솔교육 특징 토두리어린이집 운영 - 오전 7 시 30 분 - 오후 7 시 30 까지운영하며야근하는직원들을위해시간연장서비스도함 - 아이가잘지내는지궁금할때면언제든지인터넷으로어린이집내부를볼수있음. 실시간으로동영상이제공되기때문에굳이전화할필요도없음 육아휴직제실시 - 육아휴직기간은기존 1 년에서 1 년 6 개월까지연장할수있도록했음 불임치료휴직제 (1 년 ) 를실시 출산비용지원, 둘째자녀출산이후부터다자녀출산축하금지원 태평양서울어린이집, 태평양용인어린이집 운영 - 만 1-3 세까지의어린이약 25 명을수용. 어린이집의모든교육프로그램을회사게시판을통해부모에게전달됨 이색적인여성휴게실 마련 - 바테이블과소파등을갖춘휴게공간은물론침대와발마사지기등의휴게시설, 유축기 젖병소독기등의착유시설을같이설치 - 이용자들의건강체크및건강상담을위해오후 1 시부터간호사가상주하기도함 여직원들이태아검진휴가는물론자녀가생후 1 년미만일경우하루 2 회에걸쳐유급육아시간을사용할수있는권리를인정하고있음 ' 육아데이 ' 실시 - 매월 6 일을 ' 육아데이 ' 로정해정시퇴근을권장 본사에는별도의모유시설을갖춘 ' 엄마의방 ' 운영중임 대규모영 유아보육시설을설치 출산한여직원은 1 년간매일 1 시간씩빨리퇴근하도록하고, 임신한여직원에게는한달에한번산부인과정기검진을위한반나절의휴가를줌 엄마의방 운영 - 유축기와냉장고등을갖춘사내수유실지원 출산휴가, 육아휴직제실시 - 출산휴가 80 일제, 육아휴직 1 년제를입법전부터실시함

72 기업명 대웅제약 한국씨티은행 특징 2000 년부터매주수요일을 해피데이 로정해직원들이정시퇴근하도록독려 유축기와냉장고등을갖춘사내수유실마련 산전후휴가, 육아휴직제실시 - 산후휴가기간동안에도정상급여를지급하는물론 1 년이하의육아휴직기간에도통상임금의절반을지급 2. 유럽의육아지원제도사례 < 표 3-8> 유럽의육아지원제도사례 기업명 독일 Ford 사 토탈 (T0TAL) 사 특징 연중종일유아원운영 - 근로자들은방학중에최고 6 주까지자녀들을공장안에사내유치원에맡길수있고급한경우에는항상아이를맡길수있도록운영하고있음. 유치원장과남자유아교사한명, 그리고유아교사세명이 6 개월에서 12 살까지의아이들을돌보고있음 자녀양육을위하여최대 3 년까지양육휴가를허용하고, 경우에따라서는 1 년에서 2 년까지연장이가능하도록배려 부모인근로자들이운영하는자조그룹은아동양육에대한경험을나누고, 정보를제공하는부모교육을실시 출산휴가외에모유를수유해야하는여성근로자의경우추가로 4 주간의유급휴가연장의혜택 자녀를입양한경우에도추가휴가기간을최고 11 일 ( 여러명의아이를입양할경우 18 일 ) 까지연장해줌. 출산및육아휴직기간도경력으로인정해주며복직후임금도다른직원임금의평균인상률을적용 인터넷종합정보사이트운영 - 이사이트를통해보육시설및베이비시터정보, 자녀숙제도와주는방법, 각종문화시설및서비스안내등사회시설에대한유용한정보를쉽게이용할수있도록하고있음. 보육시설운영