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1 최종보고 지역인재 7 급추천채용제발전방안 연구책임자 : 김영우 ( 서울시립대학교 ) 공동연구원 : 최무현 ( 상지대학교 ) 류도암 ( 한국방송통신대학교 ) 연구보조원 : 이주현 ( 서울시립대학교 ) ( 사 ) 한국인사행정학회

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3 목 차 제 장서론 제 절연구의목적. 연구의배경 2. 연구의목적 제 2 절연구의범위및방법 2. 연구의범위 2 2. 연구의방법 3 제 3 절연구의흐름 5 제 2 장지방인재추천제도의이론적근거 7 제절차별시정정책의발전과정 7. 자유주의적접근법 (Liberal Approach) 7 2. 진보주의적접근법 (Radical Approach) 8 3. 다양성관리접근법 (Managing Diversity or Diversity Management Approach) 9 제 2 절대표관료제. 개념 2. 적용 2

4 제 3 절다양성관리 2. 개념 2 2. 적용 4 제 4 절큰물고기 - 작은연못효과 (Big-Fish-Little-Pond Effect) 6. 개념 6 2. 적용 6 제 5 절현행공무원채용시험문제점의완화기제논리 8. 인적자원의왜곡과낭비 2 2. 공무원채용시험과대학교육연계성부족 2 제 5 절지역인재추천채용제도의목표및효과 2 제 3 장지역인재추천채용제의현황분석 23 제 절지역인재추천채용제현황 23. 선발방법 추천 23 제 2 절지역인재추천채용제현황분석 26. 지역인재추천채용제현황 지역인재 DB 를통한현황분석 27 제 4 장지역인재추천채용제실태분석 33 - iv -

5 제 절조사설계 33 제 2 절지역인재추천채용제설문조사분석 34. 수습직원대상설문분석 상급자 / 인사담당자대상설문분석 55 제3절지역인재추천채용제인터뷰조사분석 69. 인터뷰조사설계 상급자 / 인사담당자인터뷰분석결과 7 3. 수습직원인터뷰결과 73 제 5 장지역인재추천채용제쟁점사항및개선방안 77 제절지역인재추천채용제의쟁점사항 77. 제도인식 추천 선발 수습근무 부처배치이후관리 8 제2절지역인재추천채용제의발전방향 8. 제도일반에관한제언 8 2. 추천과정상의제언 선발과정에관한제언 수습근무상의제언 부처배치이후관리개선 88 - v -

6 < 참고문헌 > 9 < 부록 > 99 - vi -

7 표목차 < 표 > 지역인재 7급추천채용제운영실태조사항목및주요내용 2 < 표 2> 설문조사의주요측정항목 4 < 표 3> 차별시정정책의발전과정 < 표 4> 미국대학교의이공계학위자비율과대학입시시험 (SAT) 의관계 7 < 표 5> 미국로스쿨졸업자들의인종간경력성공 8 < 표 6> 지역인재 7급추천채용제의추천절차 (25년기준 ) 23 < 표 7> 지역인재추천채용공무원의수습근무프로세스 25 < 표 8> 지역인재 7급추천채용제선발인원 27 < 표 9> 기관별지역인재현황 28 < 표 > 지역별지역인재분포 29 < 표 > 기관별 / 지역인재기수별공무원수 3 < 표 2> 기수별 / 성별지역인재분포 32 < 표 3> 설문조사의주요측정항목 33 < 표 4> 수습직원의일반적인특성 34 < 표 5> 지역인재 7급추천채용제도의필요성 35 < 표 6> 지역인재 7급추천채용제도의필요성우선순위 36 < 표 7> 지역인재추천채용제도의홍보 36 < 표 8> 지역인재추천채용제의인식경로 37 < 표 9> 지역인재 7급수습직원의추천대상범위 38 < 표 2> 지역인재 7급수습직원의추천분야와전공학과와의관련성 39 < 표 2> 수습직원의추천분야결정방식인식 39 < 표 22> 학교내의추천자선발과정의적절성 4 < 표 23> 수습직원선발도구로써의 PSAT의적절성및준비부담 4 < 표 24> PSAT 준비를위한기간 42 < 표 25> 중앙공무원교육원수습기간 ( 현행 4주 ) 의적절한범위 42 < 표 26> 중앙공무원교육원교육내용에대한유용성 43

8 < 표 27> 지방현장수습근무의적절기간 45 < 표 28> 지방현장수습근무의유용성인식 46 < 표 29> 수습과정에서의직렬, 부서, 전공과의관련성 48 < 표 3> 수습부처결정과정의적절성 49 < 표 3> 수습기간중근무성적평가방식 ( 절대평가, 상하반기연2회등 ) 의적절성 49 < 표 32> 부처수습및임용과정에서의희망부처배치여부 5 < 표 33> 전공학과또는직렬과임용후보직경로와의관련성 5 < 표 34> 수습직원에대한조직내불이익 52 < 표 35> 인사단계중수습직원의조직내불이익단계 53 < 표 36> 조직내불이익의유형 54 < 표 37> 수습직원의직무만족과조직몰입인식 54 < 표 38> 상급자 / 인사담당자의일반적인특성 55 < 표 39> 지역인재 7급추천채용제도의필요성 57 < 표 4> 지역인재 7급추천채용제도의필요성우선순위 (순위) 57 < 표 4> 수습직원의부처배치과정에서인사혁신처와의원활한협력관계 59 < 표 42> 수습직원부처배치의적절성 59 < 표 43> 부서배치시수습직원의전공및직렬의적절한반영여부 6 < 표 44> 수습직원의근무성적평정의공정성 6 < 표 45> 공무원의직무수행평가요소 6 < 표 46> 7급수습직원공무원의직무수행평가 ( 상급자 _ 인사담당자 ) 64 < 표 47> 7급수습직원공무원의직무수행평가 ( 인사담당자 ) 64 < 표 48> 7급수습직원공무원의직무수행평가 ( 상급자 ) 66 < 표 49> 수습직원의직무능력및발전가능성 67 < 표 5> 인터뷰주요측정항목 69 - viii -

9 그림목차 < 그림 > 연구방법개요 3 < 그림 2> 연구의흐름도 5 < 그림 3> 지역인재 7 급추천채용제도의정책효과와이론적연계 22 - ix -

10 제 장서론 제 절연구의목적. 연구의배경 지역인재 7급추천채용제는지역의우수한인재를공직에진입시켜공직의지역대표성을강화하고공직충원경로를다양하시켜기존의공채방식의선발방식이가지는한계를보완하기위하여실시되었다. 본제도의특징은첫째, 공직내지역대표성을강화한다는적극적조치 ( affirmative action) 의성격을지니고있으며, 둘째, 대학교육을성실하게이수한우수인재를대학의장의추천으로공직에등용시킨다는관- 학연계의성격을지니고있다. 지역인재 7급추천채용제는 25년처음시행된이후 25년 5월현재 년이되어가고있으며, 그동안공무원의채용방식을다양화시키고공직사회의지역간ㆍ학교간불균형해소에긍정적으로기여하고있다는평을듣고있으며, 실제지역, 세대간갈등을극복하고국민대통합을이루는사회통합형인재채용의역할을수행해왔다는평을듣고있다. 현시점에서본제도의운영실태를점검하고그동안의성과를평가하여향후본제도의발전을위한정책의방향성을재정립할필요성이대두된다. 또한지방대학육성법의시행으로본제도와이법률과의연계방안을모색하여지방대학육성법과해당정책과의조화를꾀할필요성이대두된다. 2. 연구의목적 본연구의목적은크게세가지로구분된다. 첫째, 지역인재 7급추천채용제의운영실태분석및평가이다. 이것은 25년부터현재까지 년간실시되었던지역인재 7급추천채용제의운영실태를분석하고평가하는데목적을두고있다. 둘째, 국민대통합을위한사회통합형인재채용방안을제시하는것이다. 사회통합형인재에대한개념적정의를통하여지역인재 7급추천채용제도를추진하는데에이론적근거를제시할것이다. - -

11 셋째, 지역인재 7 급추천채용제의발전방안제시하는것이다. 지역인재 7 급추천채용제 의향후발전목표및실천방안을제시할것이다. 제 2 절연구의범위및방법. 연구의범위 본연구의범위는지역인재 7급추천채용제의운영실태분석과사회통합형인재채용방안을제시하는것이다. 첫째, 실태분석은지역인재 7급추천채용제가실시된 25년도부터 25년현재까지 년동안제도의운영실태를분석고자한다. 운영실태조사및분석은다음의세가지측면에서실시한다. < 표 > 지역인재 7 급추천채용제운영실태조사항목및주요내용 분류 양적조사 질적조사 실태조사항목 채용현황 채용유형별현황 만족도조사 인사운영현황 인사단계별운영현황 비교분석 실태조사내용 지역인재 7 급추천채용제를통한공무원들의채용일반현황분석 지역인재 7 급추천채용제임용된 65 명의공무원들의성별, 지역별, 직군별등유형별로심층분석함 채용공무원들의직무만족도, 조직몰입, 조직시민행동조사 지역인재 7급추천채용공무원들의인사운영, 직무능력을직속상관등 Focus Group 을설정하여인터뷰조사 공채로채용된공무원들과의비교를통하여지연인재 7 급추천채용공무원들의역량평가 채용, 보직배치, 전보, 교육훈련, 평가, 퇴직등인사단계별로운영현황분석 지역인재 7급추천채용공무원들과공채로입문한공무원과의비교분석 둘째, 국민대통합을위한사회통합형인재채용방안제시한다. 사회통합형인재는사회의다양한가치를반영하고대변할수있는인재라할수있으며, 사회통합형인재의채용으로인하여사회갈등을근본적으로해소시킬수있을것이다. 또한본연구는지역인재 7 급추천채용목표제의이론적근거를제시하기위하여사회통합형인재에대한개념적정의 - 2 -

12 를실시한다. 사회통합형인재의개념적정의는적극적조치 ( affirmative action) 및대표 관료제의측면에서다루어질것이다. 2. 연구의방법 본연구의방법은크게문헌연구, 설문조사, 인터뷰, 전문가자문등의 3 가지이고, 연구 내용에따라구분할수있다. < 그림 > 연구방법개요 첫째, 지역인재 7급추천채용제의운영실태분석은크게양적인조사분석과질적인조사분석으로구분된다. 양적인조사분석은문헌연구및사전인터뷰조사등을통하여도출한지표를바탕으로설문조사방식을활용하여실시할것이고, 질적인조사분석은각기관인사담당공무원인터뷰, 전문가자문등의방법을활용할것이다. 국민대통합을위한사회통합형인재채용의방식은문헌연구등을통하여적극적조치 ( affirmative action), 대표관료제이론등의개념및특징등을도출하여사회통합형인재의개념을정의하고지역인재 7급추천채용제와의이론적 실천적연계방안을모색할것이다. 둘째, 문헌연구방법은선행연구를검토하고지역인재 7급추천채용제의이론적근거를도출하기위하여실시한다. 셋째, 설문조사는설문조사는지역인재 7급추천채용제를통하여공직에입문한공무원 65명과이러한공무원들이소속되어있는각부처인사담당자를표본으로설정하여실시한다. 공직에입문한지역인재에대한설문조사항목은다음과같이제시할수있다

13 < 표 2 > 설문조사의주요측정항목 구분일반적인특성채용보직배치교육훈련평가직무만족도조직몰입도 주요측정항목성별, 연령, 지역, 담당업무등표본의일반적인특성채용요건, 채용방법등채용관련인식보직배치상황, 보직배치의균형등보직배치관련인식교육훈련절차및방식, 교육훈련내용등교육훈련관련인식인사평가의공정성, 편견등평가관련인식직무만족및직무몰입관련인식조직몰입, 조직시민행동관련인식 셋째, 인터뷰대상및방법은공직에입문한지역인재및인사담당자, 동료및상관등의다면평가형식으로진행할것이고, 발주처인인사혁신처담당자와의내부회의를통하여최종인터뷰대상을결정할예정이다. 공직에입문한지역인재의인터뷰는설문조사를보완하는측면이있으며설문조사에서파악되지않은정서및태도등을파악하기위한것이다. 인사담당자와의인터뷰는인사실무를담당하는측면에서파악하는지역인재 7급추천채용제도의실태및문제점을파악하기위한것이다. 상관또는동료에대한인터뷰는다면평가적인측면에서지역인재의공직생활에대한동기부여, 공직생활등을파악하기위한것이다. 인터뷰결과는수집된인터뷰자료를바탕으로하여연구진의내부회의를거쳐집단별로유형화하여심층분석할것이다. 넷째, 전문가자문회의는사회통합형인재채용과지방대학육성법과의연계방안을모색하기위하여전문가들의의견을청취할것이다. 지역인재 7급추천채용제의향후발전방향에대해서는필요시전문가델파이조사등을병행할것이다

14 제 3 절연구의흐름 본연구는 3단계로수행된다. 단계에서는선행연구검토및이론적개념정리를통하여지역인재추천채용제도의이론적근거를제시한다. 특히적극적조치의관점에서대표관료제적성격에입각한제도의초창기개념이현재는어떠한관점에서이해되고있는지를파악한다. 2단계에서는지역인재 7급추천채용제의현황진단및인식을분석하기위하여 7급수습직원및인사담당자, 상급자를대상으로설문조사를실시하고, 심층인터뷰를실시하여제도의현황을파악하고문제점을도출하여개선전략을제시하기위한기반을조성한다. 3단계에서는 7급추천채용제도의개선점을도출하여향후제도의지속성과안정성을확보하기위한방안을제시한다. < 그림 2 > 연구의흐름도 - 5 -

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16 제 2 장지방인재추천제도의이론적근거 제 절차별시정정책의발전과정 사회적차별에대응하고형평성을제고하는정부정책은몇단계의과정을밟으며발전하고있다. 초기에는사회소수집단에대한현존하는차별관행을제거하여기회평등을제공하려는 ' 평등고용기회 '( EEO: Equal Employment Opportunity) 정책에서시작하였다. 그러다가이러한소극적인反차별정책만으로소수집단의실질적인처우의개선이불가능하다는점을인식하여적극적으로소수집단에게고용및인사상의우선대우를하는 ' 적극적조치 '( Affirmative Action) 와 ' 긍정적차별 '( positive discrimination) 정책으로발전하게된다. 현재는사회구성의다양성의증대에조응하여 ' 다양성 '(diversity) 에가치를부여하여이를적극적으로활용하려는시도가전개되고있다 (Klingner & Nalbandian, 993: 36-34). Kirton & Greene( 2, 99-4: 25) 은이같은발전과정을다음과같이세가지접근법으로설명하고있다.. 자유주의적접근법 (Liberal Approach) 자유주의접근법은고전적자유주의의정치적이상인 ' 기회의평등 '(equality of opportunity) 을기본적인가치로삼고있다. ' 기회의평등 ' 이란인간이소망하는목적을추구하는과정상의기회를똑같이해준다는개념이다. 이러한개념에따라인간들은어떤인위적제약없이자신의가치관과능력에따라직업을선택하고지위를획득할수있다. 따라서기회의평등과자유사이에는근본적으로갈등이존재하지않는다. 자유주의접근법에서기회의평등이라는목적을달성하는데크게두가지전략이있다. 첫째, 기회평등의최소한의여건을조성하는것으로모든사회적편견과차별에반대하는 ' 反차별 ' 조치이다 ( 최병선, 992: 576; Innes, 993: 9-). 둘째, 소극적인성격을지니고있는반차별조치에서나아가정부가기회의평등달성의보다나은여건을마련하고자하는 ' 긍정적조치 '(positive action) 이다. ' 긍정적조치 ' 는노동시장의자유로운작동과능력주의적경쟁을저해하는방해물을제거하려는노력을의미한다 (Kirton & Greene, - 7 -

17 2: 2). 구체적으로긍정적조치는고용및인사관리에서사람의능력과실적으로만평가하고피부색 성별 장애등과같은사회편견적요인으로부터자유로울수있는절차와제도를도입하고이를훈련시키는것에서부터, 시장에서경쟁할수있는자격과능력을배양하는채용전교육 훈련과재직훈련등에이르는다양한방법이존재한다. 자유주의접근을취하는학자들로는경제학지적배경을가지고있는인적자본이론및합리적선택이론가들이대표적이다. 이들은소수집단의고용및인사상의차별과불평등은전적으로노동의공급자인소수집단개인의자격과능력부족에서기인하는당연한결과로결론지을수있다. 따라서정부의개입은비합리적인편견과차별관행을제거하는것과기회의평등을위한교육 훈련으로한정되고, 그외에부분은자격과능력을향상시키려는개인적노력에강조점을두게된다. 그러나사회학- 정치경제학적접근을하는학자들은사회에만연한차별관행과불평등이소수집단개인의무능력에서기인하는것이아니라사회적편견과차별, 그리고분리로특징지어지는사회구조적인모순때문이라고비판한다 (Kirton & Greene, 2: 7-8). 2. 진보주의적접근법 (Radical Approach) 진보주의적접근법은공정한절차를획득하려는 ' 기회의평등 ' 뿐만아니라궁극적인보상의평등한배분을보장하는 ' 결과의평등 '(equality of outcome or result) 과 ' 사회적대표성 '(social representativeness) 이라는가치까지획득하려고한다. ' 결과의평등 ' 은모든사람을똑같이취급하여삶들의욕구나능력의차이에관계없이사회적자원을똑같이분배하는것을의미한다. 사회적대표성 ' 은사회내의모든계층과집단의이익을공정하게대응할수있도록사회적으로중요한직위를비례적으로배분하는것을의미하는것으로단순한기회의평등을뛰어넘어궁극적인평등가치를추구하는것으로볼수있다 (Kingsley, 994; Mosher, 968; Krantz, 976; 오석홍, 993). 결과의평등과사회적대표성가치를주장하는급진주의접근에서는사회적차별과불평등을개인의노력으로극복할수없는구조화된모순으로파악하기때문에이에대한집단적대응이유효적절한대안이라고주장한다. 따라서이들은 ' 결과의평등 ' 과 ' 사회적대표성 ' 의가치를충족시키기위해정부의직접적인개입을의미하는 적극적조치 (affirmative action) 혹은 ' 긍정적차별 '(positive discrimination) 전략을제안한다

18 ' 긍정적차별 ' 은소극적이고배제적인 (exclusionary) 특징으로인해사회적차별과불평등문제를적극적으로다루지못했던자유주의접근과는달리, 사회의궁극적인평등을달성하기위해불이익을받는소수집단에게도평등한배분이이루어질수있도록전통적인실적제적고용및인사상의관행에반하는적극적인노력이라고할수있다 (Carnevale & Housel, 995: ; Kirton & Greene, 2: 3). 구체적으로고용과인사상의각종우선대우와할당제등의수단이여기에포함된다. 급진주의입장을취하는학자들은미시적인경제학보다는보다거시적인사회학과정치경제학지적배경을가지고있다. 그러나급진주의접근은자유주의접근과마찬가지로사회소수집단을생산성을결한문제집단으로파악한다는점에서동일하다. 따라서이입장에서게되면차별시정정책은 ' 가부장적 ' 국가가사회적약자인사회소수집단에게더많은고용및인사상의기회를제공하려는시혜적인노력으로의미가축소되고말위험이있다. 이에따라소수집단에게는무능력자 의존자 비경제자 미성숙자라는낙인이찍히게되고, 보호자 인도자인정부와기업은과도한재정적부담이떠안게된다. 3. 다양성관리접근법 (Managing Diversity or Diversity Management Approach) 98년대말부터 99년에접어들면서학문적조류의변화에따라국가의차별시정정책또한탈규제, 유연성, 신관리주의, 인적자원관리를강조하는방향으로초점이바뀌게된다. 이러한시대적요구의반영하여다양성관리접근법이등장하게된것이다. 여기서 ' 다양성 ' 라는개념은미래의노동력이다양한인적구성을가질것이라는전제하는것이다 (Golembiewski, 995: 7; Kossek & Lobel, 996: 2). 다양성은성별, 연령, 배경, 인종, 장애, 작업스타일등과같은가시적혹은비가시적차이점 (differences) 들로구성된다. 다양성관리접근을하는학자들은사회적차별과불평등문제에보다실용적인접근을하는행정학과경영학지적배경을가지고있다. 이들은사회구성의동질성 (homogeneity) 이라는전제에서있던자유주의접근과급진주의접근과는달리이질성 (heterogeneity) 을강조하면서양접근의연결을모색하였다. 이들은자유주의접근에대해서는생산성이라는유일한기준으로능력의서열을매기고사람을평가하여인간능력의다양성을무시하고있다고비판한다 ( 강정인, 99: 22-25). 또한급진주의접근에대해서도이같은정책을국가의시혜적노력으로의미를축소시킬뿐아니라집행과정에서강력한할당제등으로인해 - 9 -

19 인사관리의핵심적인원리인실적주의를파괴하고역차별을조장하는것이라는비판한다. 앞서살핀대로정부의차별시정정책은시기적으로세가지발전단계를가지며이들접근법 은단절적이지않고현실적으로는혼합의모습으로나타난다 (< 표 > 참고 ). < 표 3 > 차별시정정책의발전과정 접근법자유주의적접근법진보주의적접근법다양성관리접근법 시기 / 지적배경 95-6 년대경제학적배경 97-8 년대사회학, 정치경제학적배경 99년대이후행정학, 경영학적배경 가치전략수단 기회의평등 결과의평등 사회적대표성 조직목적과 연계된평등 反차별 긍정적조치 反차별규정, 고용및인사의절차상평등 채용전훈련, 재직훈련, 특별과정등의 관리상의평등기회향상 긍정적차별고용및인사상의우선대우, 할당제 다양성에 가치부가 다양성확대조치, 다양성감수성훈련, 문화감사를통한문화변화 자료 :Kirton& Greene(2:25-26) 를참고하여재작성. 제 2 절대표관료제. 개념 과거와현재의오랜사회적차별로고통받는소수집단및계층에대한처우를향상시키려는정부정책의정당화의논리가 대표성 ( 代表性, representativeness) 이라는가치이고, 이를구체화한것이 대표관료제 ( 代表官僚制, representative bureaucracy) 라고할수있다. 이같은대표성과대표관료제의관념은현대민주주의정치이론에서시작된다. 현대정치는그성격상대의제민주주의 ( 혹은간접민주주의 ) 의특성을가질수밖에없다. 따라서이론적으로는현대대의제민주주의국가의모든정치제도, 즉입법부, 행정부, 사법부의모든기관들은국민대표성을확보해야하고이를토대로국민에대해책임을져야한다 ( 양형일 이태영 993, 343). 그런데국민이직접적으로참여하여자신의의사를표시하는선거에의해선출되는입법부와행정부의선출직은국민대표성을확보하고있다고할 - -

20 수있지만, 공개시험에의해임용되고평생복무를보장받는행정부와사법부의관료들은국민의대표성을반드시가진다고할수없다. 특히현대국가가행정국가화되면서행정부의관료집단은광범위한재량권을가지게되면서, 정책결정과집행과정에서커다란영향력을행사하게되었다. 이러한상황에서대표관료제는민주행정과관료제의내부통제를위한기법으로개발되었다. 즉, 대표관료제는정부관료제가민주주의의원리에충실하고사회내의모든집단에공정하게대응하기위해관료를그사회를구성하는모든주요집단으로부터골고루충원하여야한다는논리에서출발하였던것이다. 이에따라대표관료제란말을처음으로사용했던 Kingsley( 944, ) 는대표관료제를 사회내의지배적인세력들을그대로반영하는 (mirror) 관료제 라고정의하였다. 보다구체적으로대표관료제는 모든사회집단들이한나라의인구전체안에서차지하는수적비율에맞게관료조직의직위들을차지해야한다는원리가적용되는인사제도로서, 정부가인구구성면이나정책지향면에서사회전체의축도 ( 縮圖 : cross-section) 를포용하는것 이라고정의할수있다 ( 오석홍 993, 324; 오석홍 994, 24). 다시말해, 대표관료제는그사회를구성하는모든주요집단으로부터인구비례에따라관료를충원하고, 그들의정부관료제내의모든직무분야와계급에비례적으로배치함으로써정부관료제가그사회의모든계층과집단에공평하게대응하도록하는인사제도이다 ( 강성철외 996, 58-68). 이때까지의대표관료제이론은 관료들누구나자신의사회적배경 ( 출신집단 ) 의가치나이익을정책과정에서반영시키려노력한다 는명제를전제로단일한대표성을가정하고있었다. 그러나 Mosher(968, -4) 는이같은전제에의문을제기한다. Mosher는대표성을 소극적대표성 (passive representativeness) 과 적극적대표성 (active representativeness) 으로구분된다. 적극적대표성 은정부관료들이자신이대표하는것으로가정되는집단의이익과욕구를표현하기위해적극적으로행동한다는것이다. 반면, 소극적대표성 은정부관료제의인적구성이전체사회의인구구성의특성, 즉출신지역, 전직 ( 前職 ), 아버지의직업, 교육, 가족의소득, 가족의사회계급, 인종, 종교등과같은특성을반영하는것에불과하며, 관료들은자신이속한집단을위해사회의의사결정과정에적극적으로참여하기보다는단지상징적으로대표하는수준에불과하다는것이다. 소극적대표성과적극적대표성중어느것이현실에보다적절한가는논쟁의여지가있다. 그러나많은연구들이관료의행태를결정하는데는출신배경보다는현재소속되어있는조직이더큰영향력을미친다고결론짓고있다 (Meier 975, ; Meier & Nigro - -

21 976, ). 2. 적용 대학입시에지역균형선발을도입한나라는꽤있지만, 유엔기구의지역안배정책, 호주의 Torres Strait섬주민선발제도및한국과중국의과거제도외에는지역인재를대상으로하는공직임용의 AA사례는거의없다고판단된다 ( 김동원, 27). 하지만, 한국만큼중앙 ( 수도권 ) 과지방 ( 비수도권 ) 간경제 문화의격차가심한국가를찾기어렵다. 그리고이러한지역간불균형발전의주요원인이자결과가인재의지역간불균형배분에있다할수있다. 이는모델고용주라할수있는정부부문에서도큰차이가없다. 공직진출의지역간인재집중현황을통계상으로보면, 정부운영의핵심인중견관리자선발시험 ( 행정 외무 기술고시 ) 합격자의경우대학생수로는 26% 에불과한서울소재대학출신합격자가 85.6% 나차지하고서울소재대학중에서도일부주요대학출신이대부분을차지하고있다. 특히지방대출신비율은해마다 2% 씩줄어들고있다. 이러한추세를방치할경우서울과지방대학의격차가심화되어국가균형발전의측면에서바람직하지못한결과를가져올것이다. 지방대학을비롯한지방학교의낙후와불균형은심각한수준에도달하여적극적인평등조치 ( Affirmative Action) 가마련되지않는다면문제가더욱심화될것으로예상된다. 이에지역인재의공직진출을확대하여공직구성의지역대표성을증대한다면지역인재가국가및지역사회의균형발전에기여할수있는기회를확대하는하나의방편이마련될것으로기대된다. 제 3 절다양성관리. 개념 다양성 ( diversity) 의사전적의미는 차이 ( difference) 또는 다름 ( variety) 의개념이지만, 현재다양한분야에서초점을달리하며상이한용도로사용되어지는것이사실이다. 사회과학분야의경우사회학자와심리학자들은사회적차원의다양성에관심을두는반면, 경영학자와행정학자들은조직내부의노동력다양성 ( workforce diversity) 과결부된인사 - 2 -

22 ( 인적자원 ) 관리차원에서관심을두고있다 (Carrol & Mann, 995; 이상호, 25: 2). 인사관리분야에서 다양성관리 ' 란용어는 Johnston & Packer(988) 의보고서 Workforce 2에서처음으로사용되었는데, 이들은미국노동계에서이질성이증가하고있으며 2 년대가되면백인남성은신규노동자중에서소수에불과할것이라고전망하면서다양해진노동력의관리가행정학과경영학의주요주제가될것이라고예측하였다. 이와비슷하게 Ingraham & Rosenbloom(99: 26-27) 은사회의고령화현상, 체제의구조적변화에따른계층간불평등과빈곤의심화등으로사회소수집단의증가하고있는데이에대한인사정책적대응이중요하다고주장하였다. 인사관리분야에서다양성이란크게두가지차원으로구분된다 (Kramar, 998; Ely & Thomas, 2; Milliken & Martins, 996). 일차적 ( 관찰가능한 ) 차원은변화시킬수없는성, 인종, 나이, 물리적장애, 성적취향등과같은특성을포함한다. 이차적 ( 관찰불가능한 ) 차원은변화가능한특성, 즉교육배경, 결혼상태, 부모상태, 지리학적위치, 소득, 종교, 직장및조직에서의위치, 개성, 군대경험등을포함한다. 이들차원들은환경에대한개인의인식과의사소통의방법과스타일을형성하게된다 (Loden & Rosener, 99). 다양성관리에서는이같은차이 (difference) 가모든사람들의존재가치이자, 능력의일부로서, 조직의목표와일치하는생산성높은환경을만드는배경이될것이라고전제한다 ( Kandola & Fullerton, 994: 8). 따라서관리자는차이를부인하거나제거하려고하지말고오히려차이를인정해야하며, 상이한사회집단의포용 (inclusion) 을촉진할수있는작업환경을조성하여모든사람들이자신의방식으로조직에기여할수있도록만들어야한다. 이제차이는부정적인것으로여겨지는것이아니라다양한경험과문화에기초한구성원의내재적인강점이자, 억압하기보다는오히려조장해야하는것으로파악되어진다 (Kirton & Greene, 2: 9-). 이처럼다양성관리접근은차별시정정책을미래의변화에적응하여조직의성과를증진시키는인적자원관리 (HRM) 정책으로파악한다. 이렇게될때사회적차별과불평등의문제를개인적인수준으로만이해하지않고사회구조적인문제로이해할수있고, 사회의다양성에긍정적인가치를부여할수있으며, 단순히시혜적인정부정책이아니라전체조직의성과증진에도움이되는 ' 관리 '(management) 적인원리, 수단, 절차등을갖추고있는정책으로이해될수있다. Kossek & Lobel(996: 3) 은다양성관리접근이사회적차별장벽을제거하여개인의생산성을증가시킬수있는기회를제공하고다양한고객의요구를반영하게하여대응성과유연성을극대화하며, 조직내부적으로창의성, 문제해결력, 작업집 - 3 -

23 단응집력, 의사소통등을증진시킨다고주장한다. 이에따라학자들은다음과같이다양성관리를정의하고있다. Cox(993) 은다양성관리 ( managing diversity or diversity management) 를 다양성이갖는잠재적장점을극대화하고단점을극소화할수있게끔사람을관리하는조직의시스템과실무관행을계획하고실천하는것 이라고규정하고있다. Ivancevich & Gilbert( 2) 는 조직적이고기획된전략으로인적자원의확보 개발 관리에있어서이질적혼합 (Heterogeneous Mix) 을이루어내어생산성향상을꾀하는관리전략 이라고정의한다. Kellough & Naff (24) 는 일반적으로직장에서여성과소수집단에대한편견을타파하고, 이들의포용과성장을방해하는것을제거하도록설계된다양한전략 이라고주장한다. 이상호 ( 25) 는 차이를가진다양한노동력을공평하고효율적으로활용하기위한조직의모든계획적인노력또는과정 이라규정한다. 2. 적용 다양성관리란다양성혹은차이를긍정적방향으로활용하려는조직측의의도와노력이며, 그러한노력은다문화적특성을가진노동력을조직문화속으로포용할수있는프로그램혹은정책으로구체화되어야한다 ( 이상호, 25: 7). Allard(22) 에따르면, 다양성관리는먼저할당제에정해진만큼비혜택집단을채용하고, 그런다음개별집단의가치와문화를인식하고그차이를이해하며, 마지막으로조직구성원들이보다생산적이고협조적일수있도록구성원간의차이를관리할수있는전략의개발순으로진행된다. 다양성관리는이세단계를포괄하는개념이지만, 특히두번째와세번째단계를강조한다. 이와비슷한맥락에서, Kossek & Lobel(995: 3-4) 은다양성관리의전통적인전략으로 ' 다양성확대 '(diversity enlargement), ' 다양성감수성 '( diversity sensitivity), ' 문화감사 '(cultural audits) 로구분하고있다. ) 다양성확대전략 다양성확대는조직에서상이한배경을가진개인의대표성을확대하는것이다. 다시말 해, 조직의구성이현존하는전체사회의축도 (cross-section) 이기를원한다 ( 오석홍, 993: 324). 이전략의목표는조직의인구학적구성을변화시켜서조직내에다양성을창 - 4 -

24 출하는것이다. 다양성확대전략은모집이나신규채용과정에서적용되는것으로생각하기쉽지만, 입직이후승진과보직관리등에서중요하게다루어질필요가있다. 왜냐하면수량적대표성에치우칠경우입직이후의유리천장 (glass ceiling) 과유리벽 (glass wall) 의문제, 즉직급간차별과직종간차별이심각하게나타날수있기때문이다. 2) 다양성감수성전략 다양성감수성은문화적거리감의존재를확인 ( 식별 ) 하고, 교육훈련을통해차이를수용하고긍정적인관계를형성할수있게하는것이다. 이를위해다음과같은방법이사용될수있다 ( 김강식, 2: 46-8). 첫째, 조직내에서다양성에대한이해를높이고조직의일상활동에서다양성관리가이루어지게하기위하여가장널리쓰이는방법이 다양성훈련 (Diversity Training) 이다 (Solomon, 989). 다양성훈련을통하여태도와행동에있어서자신과는다른동료의차이점을최소한본인으로하여금수용할수있게끔하고, 보다바람직하게는이러한차이점이적극적으로활용될수있도록영향이끼쳐져야한다. 둘째, 소수집단출신구성원이나이문제에관심을갖는구성원들이자율적으로모여태스크포스및프로젝트팀을구성하는것이다. 이들은다양성의촉진자로서행동할수있는연구그룹및이해그룹의형성과긴밀하게연계되게된다. 셋째, 의사소통을활성화하는방안으로멘터링 ( mentoring) 방법을도입할수있다. 3) 문화감사전략 문화감사는소수집단의진보를막는것들이무엇인지를확인하여이를시정하려는노력을말한다. 조직및경영진단컨설턴트들은집단관찰과서베이를통해자료를수집하여, 이를분석하여조직이직면하고있는다양성관리상의주요한장애물을발견하고, 이를교정하게된다

25 제 4 절큰물고기 - 작은연못효과 (Big-Fish-Little-Pond Effect). 개념 Samuel Stouffer(949) 는 상대적박탈감 (Relative Deprivation) 이란개념을처음으로사용하였다. Stouffer는 2차세계대전중미군의태도와사기를조사하기위한미육군의의뢰를받아, 5만명의남녀군인을대상으로군인들이부대장을보는시각에서부터흑인병사들이자신이어떤대우를받고있다고느끼는지, 그리고고립된전초기지에서의근무를병사들이얼마나힘들게생각하는지등에이르는연구를진행하였다. 이연구과정에서그는헌병대와육군항공대근무자에게 역량있는사람들이인정받고진급되는면에서자신들의일이얼마나좋은영향을미친다고생각하는가 라는질문을하였다. 그결과훨씬다른분과보다진급률이최악인헌병대근무자가진급률이가장높은항공대근무자보다훨씬더긍정적인시각을가지고있다는사실을발견하였다. 그는이같은이유를헌병은자신을다른분과와비교하는것이아니라다른헌병하고만비교한다는점에서찾았다. Stouffer(949) 연구의요점은, 사람들은자신을넓은맥락에서객관적으로판단하는것이아니라, 한배를타고있는 사람들과비교함으로써국지적으로자신의자아상을형성한다는것이다. 그런점에서우리가느끼는박탈감은상대적인것이다. 교육에적용된상대적박탈현상은이른바 큰물고기 -작은연못효과 (The Big-Fish-Little-Pond-Effect) 로불린다 (Marsh, et al., 28). 어떤교육기관이엘리트기관일수록학생들은자신의학업능력에대해더나쁘게느낀다. 강의실이라는맥락안에서자신의능력을느끼는방식, 즉학문적 자아관념 이도전에대처하고어려운문제를끝까지해결하려는의지를형성한다. 이는동기부여와자신감을위한매우중요한요소이다. 2. 적용 ) 큰물고기 - 작은연못효과의사례 일반적인기업의취업의전략은명성이높은유명대학출신의인재를우선적으로뽑는 - 6 -

26 것이다. 노동경제학에서의주류라할수있는인적자본이론은그사람의인적자본이그사람의노동력의가치를결정짓는다고한다. 하지만그사람의인적자본의축적여부를실제측정하는것이쉽지않기때문에교육수준혹은출신대학의수준등을대리지표로사용한다고주장한다. 하지만이처럼최고의대학출신졸업생을뽑는것이반드시근무역량우수자를방식인지에대한논쟁이있어왔다. 몇몇연구자들은학교의레벨과는상관없이같은학교동기들중에서최고성적 ( 성적우수자 ) 를뽑는것이보다근무역량우수자를선발할수있다는주장이있다. Gladwell(23) 은실제큰물고기- 작은연못효과의실제를분석하였다. 그들은미국여러수준의대학교 과학, 기술, 그리고수학 (STEM, 즉 Science, TEchnology, Math) 전공자중이공계학위자비율과미국대학입시시험 (SAT) 점수의관계를분석하였다. 그는오하이오웨슬리안과하트윅대학과같은대학순위가떨어지는대학출신중의상위권학생들의이공계학위자비율은하버드대나다트머스등과같은명문대학상위권과별반차이가없음을밝히고있다. 대학순위가떨어지는대학상위권출신의대입입시시험 (SAT) 점수는명문대의하위권점수에불과하였다. < 표 4 > 미국대학교의이공계학위자비율과대학입시시험 (S A T) 의관계 대학교 상위 /3 SAT점수 중위 /3 SAT점수 하위 /3 SAT점수 하버드 53.4% % % 58 다트머스 57.3% % % 546 월리엄스 45.6% % % 547 콜케이드 53.6% % % 534 리치먼드 5.% % % 534 버크넬 57.3% % 6 8.8% 494 케니언 82.% % % 485 옥시덴털 49.% % % 492 카라마주 5.8% % % 479 오하이오웨슬리안 54.9% % 54.2% 43 하트윅 55.% % % 47 자료 : Gladwell( 23) Conley & Onder( 23) 는경제학분야대학원졸업생들의첫 6년동안발표한논문의수 ( 최고권위저널 ) 를분석하였다. 대학순위 3위이하의학교에서최상위권학생들은. 5 편의논문발표실적을보였다. 이는최고명성의학교의최상위권학생들을제외한모든학생들보다상당히좋은실적이다

27 2) 큰물고기 - 작은연못효과와균형인사제도와의관계사례 이상과같은분석결과를살펴보면, 상위권대학의중하위권학생들에비해하위권대학의상위권학생들이보다높은성과를산출함이실증적으로증명되고있음을알수있다. 이같은논리는정부의차별철폐조치 (Affirmative Action) 에서도똑같이적용될수있다. 미국의경우적극적조치가로스쿨에서공격적으로실행되었었다. 흑인학생들은원래자신이다닐수있었을학교보다한단계더높은상위로스쿨에다닐수있는기회를제공받았다. 그결과는? Sander & Taylor(22) 에따르면, 미국에서아프리카계미국인로스쿨학생가운데절반이상인 5.6% 가로스쿨의자기반에서하위 % 에포함되며, 약 3/4가하위 2% 에속한다고주장한다. < 표 5 > 미국로스쿨졸업자들의인종간경력성공 경력성공 백인 흑인 흑인 ( 소수우대 ) 로스쿨졸업 첫시도에서변호사시험합격률 전체변호사시험합격률 법조계근무 ,5 자료 : Sander & Taylor( 22) 정부의적극적조치가유망하지만흑인인학생들을데려다가한단계높은대학원에들어갈수있게해주고, 이것이이들의진로에도움이될것이라고생각하였다. 하지만결과적으로큰연못, 즉대학서열은높지만경쟁이그만큼심한곳에서사회적약자들은이점보다는단점이도드라지고실패할가능성이높다고할수있다. 차라리사회적약자들이자신감을가지고최선을다할수있는작은연못, 즉대학서열은낮지만자신이기회를적극적으로만들어갈수있는대학에서수학하는것이보다바람직할수있다. 제 5 절현행공무원채용시험문제점의완화기제논리 현행공무원채용제도의문제점은크게세가지차원에서논의되고있다 ( 이종범외, 999; 임두택외, 23; 오호영, 25; 한국인사행정학회, 26). 첫째, 경제적사회적차원에서의문제점으로다음과같은것들이지적되고있다. 고학력 - 8 -

28 의우수한인력들이지나치게공무원시험에매달리면서인적자원의배분구조가왜곡되고, 공무원시험준비의장기화로인해소위 고시낭인 의증가로인해국가전체적인인력의효율적인활용이저해되고있다. 대학생활을통하여습득한다양한지식과소양이공무원시험준비와연결되지못하고있다. 수험서와문제집만을섭렵한것으로는습득할수없는공직자로서갖추어야할교양지식과전문지식등을함께측정할수있는종합적능력측정제도도입이필요하다. 둘째, 공무원채용시험도일종의측정도구 ( measurement scale) 이기때문에마땅히갖추어야할시험제도조건의차원에서다음과같은문제점이제기된다. 공무원채용시험의타당성에대한문제제기이다. 법전이나교과서의정형화된지식을암기위주로평가하는현재의시험방식은실제업무에큰도움이되지못한다. 따라서문제해결능력을측정할수있는방향으로출제방식의개선이요구된다. 현행공무원시험의내용의적절성문제이다. 현재의지식측정필기시험중심의시험제도는반복학습과암기력중심으로시험준비를하도록하기때문에, 내용상문제해결능력을측정하기어려울뿐아니라, 민간부문의채용방식과도잘맞지않기때문에공직취업준비를하다가다른분야로의취업으로방향전환하기가어렵다. 외국어능력측정의경우도전통적인문법과독해위주의암기식공무원시험영어체제로는정작실무에서더필요한회화나작문능력을측정할수가없었다. 근래채용시험에서중요성이더해가는보다내실있게운영될필요가있다. 5급의경우에는면접시험이강화되고있고다양한방식으로수험생의자질을평가하는도구로활용되고있지만, 7급, 9급의경우에는면접이공무원으로서의자질과능력을검증하는과정으로서한계가있다. 셋째, 시험제도의운영차원에서의문제점으로다음과같은것을지적할수있다. 중앙집중식채용및일괄부처배정방식의문제이다. 현재공무원채용의권한은중앙인사위원회에집중되어있어각부처의채용자율성을제약하여왔다. 공급자위주의부서배치시스템의문제이다. 특히현재의행정고시합격자부서배치방식은종합성적 ( 2차시험성적 + 교육성적 ) 순으로하고있는데, 수요자인각부처의선택권이무시된채공급자위주로획일적인배치가이루어지고있다. 지원자들도역시종합성적과부처별정원을부처배치전날에비로소알게되므로충분한정보를가지고신중하게부처를선택할수없다. 이에따라특정부처에선호가집중되거나기피부서에배정되는공무원의사기저하를초래하고있는실정이다. 또한이같은상황에서수험생들은자신의적성을고려한지원하기어렵기때문에, 실제배치가이루어진이후적성에맞지않는다는이유로부처를이동하는경우도자주발 - 9 -

29 생하고있다. 7급, 9급공무원채용시험의경우에는심각한중복응시문제가발생하고있다. 요즘처럼 7급, 9급공무원채용시험의경쟁률이높은상황에서수험생들은합격가능성을높이기위해서국가직공무원시험과지방직공무원시험을 3-4차례중복적으로출원하여시험을치르고있는현실이다. 이러한현상은공무원의안정적인충원을어렵게할뿐아니라, 중복합격자로인해전체응시자의공직진입기회가축소된다는문제점이있다. 특히경제사회적차원에서현행공무원채용시험제도는다음과같은문제를안고있다. 우리나라에서공무원이전체고용에서차지하는비중이높고민간부문에미치는영향력은매우크다. 24년기준으로우리나라공무원정원은 93만 6천명이며이는우리나라전체근로자수의 7.4%, 상용근로자수의 2.3% 에달하고있다 ( 오호영, 25). 따라서공무원채용시험제도는파급효과가국가전체에미치기때문에정치 경제 사회적차원의고려가필요하다.. 인적자원의왜곡과낭비 한국행정연구원의 행정공공데이타베이스 자료를이용하여중앙인사위원회에서주관하는국가공무원공채시험응시자추이를살펴보면다음과같은특징을보여준다 ( 오호영외, 25). 우선, 공무원공채시험응시자수는 98년부터 995년까지는비교적안정적인수준을유지하였으나, 2년이후부터급격히증가하였다. 국가직 5급, 7급, 9급을모두합산한 24년응시자수는 245,7명으로당해년도전문대학과 4년제대학의재학생을모두합친수의 9.% 에달하였다. 특히, 외환위기이후민간노동시장에서나타나고있는비정규직의확대, 경력직위주의채용관행, 청년층의높은실업률, 조기퇴직을비롯한고용불안정성의증대등이공직에대한선호를높이는주된요인이되고있다. 또한시험주기의장기화로국가인력의효율적활용이저해되고있다 ( 한국인사행정학회, 26). 우수한인력이고시를위하여수험준비에만매달리는사회적낭비의문제도제기되고있다. 기회비용의증가에따라대안없는선택으로서고시공부를계속하게되고결국고시낭인의증가와국가전체적인인력의효율적활용을저해하게된다

30 2. 공무원채용시험과대학교육연계성부족 대학교육과공무원시험과의연계성이미약하다 ( 오호영외, 25). 대학생활을통하여습득한다양한지식과소양이고시수험준비와연결되지못하고, 대학에설치된학과와국가고시간에상호연계성이미약하여대학교육과사회교육시스템을왜곡시키고있다. 특히전문대및대학교재학생중상당수가전공을불문하고대거공무원시험준비에나섬으로써대학교육의비정상화가우려되고있다. 수험생과면접자를대상으로한설문조사결과에서도공무원시험은대학교육과의연계성이미약하다는평가결과가나타났다 ( 오호영외, 25). 이는공무원을대상으로한 26년도한국인사행정학회의설문조사에서도똑같은결과를보였다. 공무원채용시험이대학교육과연계성이높은가하는질문에대해서전체적으로 27.% 가대학교육과연계성이있다고응답하고있으며, 직급별로보았을때, 5급이 4.%, 6~7급이 25.3%, 8~9급이 9.4% 로나타났다. 실제로고시에합격하기위해대학의학업을전폐하다시피하며수험생활에만치중하는병폐가나타나고있으며, 이는대학의강의가고시문제와는동떨어진내용이기때문에학생들이학교수업을외면하는데서그원인을찾을수있다. 일부학교에서는학교교육을공무원시험에맞춰커리큘럼, 강의내용등을바꾸고있기도하지만, 공무원채용시험위주의대학교육은학문의전당이라는대학의본질을해치는것이며순수학문을지향하는다른학생들에게피해를줄우려가있어바람직한의미에서의대학교육과공무원채용시험간의연계라볼수없다. 따라서수험서와문제집만을섭렵한것으로는습득할수없는공직자로서갖추어야할교양지식과전문지식등을함께측정할수있는종합적능력측정제도도입이필요하다. 제 5 절지역인재추천채용제도의목표및효과 인사혁신처 ( 25) 에서현재공식적으로제시하고있는지역인재 7급추천채용제도의목적은다음과같다. 우수한지역인재를균형있게등용하여공직내지역대표성을강화하고지방학교활성화도모 공직충원경로다양화를통한공채제도의경직성보완및대학교육을성실히이수 - 2 -

31 한우수인재의공직진입기회제공 초기에우수한지역인재의균형등용및공직내지역대표성을강화한다는제도도입시당초목표에서제도시행 년이지나면서정책목표가확대되고있음을알수있다. 본연구에서도이론적논의등을통해지역인재추천제도가다음과같은네가지정책효과를기대하고있음발견할수있었다. 공직의지역대표성강화와지방대학활성화 ( 제도도입시당초목표 ) 공무원충원경로의다양화로다양한인력의공직유치 성실성, 공직관등태도역량이우수한인력확보 장기간수험준비에따른공채제도의폐해를완화 제 2 장의이론적논의와네가지정책효과의관계를도식화하여정리하면다음과같다. < 그림 3 > 지역인재 7 급추천채용제도의정책효과와이론적연계 지역인재 7 급추천채용제도 정책효과 공직지역대표성강화와지방대학활성화 공무원충원경로의다양화로다양한인력의공직유치 성실성, 공직관등태도역량이우수한인력확보 장기간수험준비에따른공채제도의폐해완화 이론적배경 대표관료제 다양성관리 큰물고기작은연못이론 현행공채제도개혁논리 인재상 출신학교와지역의명예를걸고최선을다하는공무원 다양한행정수요에대응할수있는장점을갖춘공무원 성실성등우수한태도역량을가진 큰물고기 - 작은연못효과 를가진공무원 대학교육을성실히이수한젊고우수한공무원

32 제 3 장지역인재추천채용제의현황 제 절지역인재추천채용제현황. 선발방법 지역인재추천채용제는대학총장이우수한졸업자또는졸업예정자를인사혁신처에추천 하면인사혁신처는채용시험 ( 서류전형, 필기시험, 면접시험 ) 등을실시하여합격자를선발 는절차를가진다. 선발절차 : 학교장추천 PSAT 면접시험 수습근무 ( 년 ) 7 급임용 2. 추천 지역인재 7 급추천채용제의추천절차는추천대학, 지역, 자격요건, 대학별추천가능인 원, 추천대상자선발의기준에따라비교적엄격하게규정되어있다. 지역인재 7 급추천채 용제의추천절차및내용과관련해서는다음과같다. < 표 6 > 지역인재 7 급추천채용제의추천절차 (2 5 년기준 ) 구분주요내용비고 교육부장관이 학사학위과정을두고당해과정을이수한자에인가한국내설대하여학사학위를수여할수있는 고등교육법 치분교는독립제2조각호및특별법에의한각종학교된대학으로추 일반대학, 산업대학, 교육대학, 사이버대학, 방추천대학천가능송통신대학, 기술대학및각종학교일부와전공 방송통신대학은심화과정 ( 학과 ) 이개설된전문대학등수강지역대학이 육 해 공군사관학교, 경찰대학, 국군간호사관학고추천상한인원교등특수목적대학은제외은 8명임 각대학의현재주소지가소속된광역자치단체 ( 특별시, 광역시, 도, 특별자치도, 특별자치시 ) 추천지역 를추천지역으로함. 사이버대학의경우는등록주소지가소속된광 역자치단체로추천

33 구분 주요내용 비고 위 추천할수있는학교 의졸업자또는졸업 자격요건 대학별 추천가능인원 추천대상자 선발 예정자로서학과성적이상위 % 이내이고, 이전출생자 졸업예정자의경우, 추천일현재추천받을대학 에재적 ( 在籍 ) 중이어야하며, 수습시작시 (26. 2 월 ) 까지졸업이가능하여수습근무에 차질이없어야함. 졸업자는졸업석차비율이각학과 ( 전공 ) 의상 위 % 이내에해당하여야하며졸업학점의 3/4 을취득한자 영어능력시험기준점수이상인자 시험종 류 기준점수 TOEFL PBT CBT 53 점 97 점 IBT 7 점 TOEIC TEPS G-TELP FLEX 7 점 625 점 65 점 (Level 2) 625 점 한국사능력검정시험 ( 국사편찬위원회 ) 2 급이상 응시가능연령 : 2 세이상 ( 이전 출생자 ) 동일인은 개의학교에서만, 그리고 개의분야 에만추천될수있음 국가공무원법 제 33 조 ( 결격사유 ) 의결격사유에 해당하거나, 공무원임용시험령 등관계법령에 의하여응시자격이정지된자는추천될수없음 입학정원 추천인원 ~ 5 명 5~ 명, ~ 2, 명 2, ~ 3, 명 3, 명 이상 4 명 5 명 6 명 7 명 8 명 학교는자체선발계획을수립하여학생들에게 널리알리고, 추천대상자를 선발할때공정한절차를거쳐적임자가추천 될수있도록 추천심사회의 를 개최하여추천기준 추천절차등추천에필요한 구체적인사항을정하고추천 대상자를결정하여야함 균형추천 : 전공계열 ( 인문사회계열, 이공계열 ) 과양성의균형이이루어지도록추천인원을 적절히안배하여야함 해당자격요건 중 한가지라도 불충족시서류전 형탈락 학과 ( 전공 ) 인원 명미만인경 우각학과 ( 전 공 ) 단위로성적 산출 영어능력시험의 경우 23 년 월 일이후국 내에서 시험 신입학기준 실시된 25 년도입학 정원을기준으로 추천하되, 상한인원을 과할수없음 추천 초

34 3. 수습근무 수습근무기간에는공무원으로써의신분보장이되지않으며수습직원은업무수행결과를 평가받고수습근무성과에따라정규공무원으로임용된다. 지역인재추천채용공무원의 수습근무와관련한자세한내용은다음과같다. < 표 7 > 지역인재추천채용공무원의수습근무프로세스 구분수습직원의신분및소속수습직원의보수수습근무직무교육수습근무기관지정수습근무및평가수습유예 정지 주요내용 수습직원은아직공무원으로임용되지않은상태에있으므로국가공무원법상의공무원은아님. 직무상행위를함에있어서는공무원으로간주되며, 수습근무기간중에는인사혁신처소속으로근무하게됨 수습직원에게는임용예정직급인일반직 7급 호봉에해당하는보수 (24년기준, 월약 9만원정도 ) 가지급됨. 수습근무기간을마치고공무원으로임용된이후에는수습근무기간이호봉에반영됨 수습직원은중앙행정기관에서고유업무를부여받아 년간의수습근무를하게되며, 각부처에배치되기전에약 4주정도공직적응을위한기본소양및직무수행관련실무교육을받게됨 수습직원의능력발전을위하여지방현장수습등필요시교육이수 기본교육을마친수습직원들에대해각중앙행정기관등의결원 ( 예상결원을포함한다 ), 인력운영사정과수요및수습직원의전공분야, 경력, 적성, 희망, 필기시험과기본교육성적등을종합고려하여중앙행정기관등에수습직원을적절히배정 수습직원은수습기관에배치된이후소속장관으로부터담당할고유업무와수행할과제를부여받음 소속장관은수습직원이담당할고유업무와수행할과제를명확하게부여하여실무능력을향상시킬수있도록기회를제공하여야함 수습직원은업무수행결과에대하여수습종료 4일전에평가를받게되며, 이때의평가결과는 년간의수습기간종료후공무원으로의임용여부를결정할때에중요한심사기준이됨 수습근무시작전또는기간중이라도수습직원으로선발된자가병역의무의수행, 질병의치료등불가피한사유로수

35 구분 수습직원의자격취소 정규공무원임용 주요내용습근무를시작하거나계속하기어려운경우에는수습근무를유예하거나정지할수있음 진학이나학업을계속하기위한목적등으로수습근무를유예하거나정지하는것은인정되지않음 수습근무중소속장관은수습근무기간중이라도수습직원에게공직적격성이없다고판단되면인사혁신처장과협의하여수습근무를그만두게할수있음 수습근무를종료시키기위하여는수습직원이신체 정신상의장애로직무수행이불가능하거나수습근무성적평가결과업무수행능력이현저히부족하다고인정되는경우또는수습직원이직무의내외를불문하고그체면또는위신을손상하는행위를한경우등수습직원에게수습근무를계속하기어려운사유가있어야함 소속장관은수습근무기간이만료되기 개월전까지인사혁신처장과협의하여수습직원을정규공무원으로임용할것인지의여부를결정하게됨. 수습기간종료후의무적으로정규공무원으로임용하는것이아니라수습근무성적평가결과에따라임용여부가최종결정되는것임 정규공무원으로임용이결정된수습직원은일반직 7급공무원으로경력경쟁채용되며, 채용시험및시보임용은면제됨 제 2 절지역인재추천채용제현황분석. 지역인재추천채용제현황 지역인재 7 급추천채용제를통하여선발된공무원은 24 년기준 65 명으로 25 년제 도가시행된초기에는 5 명에서 25 년현재 5 명을선발할예정이며, 27 년에는 2 명 까지선발예정이다

36 < 표 8 > 지역인재 7 급추천채용제선발인원 27 연도 ( 계획 ) 인원 ( 명 ) 주 : 25년부터 24년까지는본제도로인하여선발된인원이며, 25년과 27년에는선발예정인원임. 주 : 27 년은계획임. < 그림 3 > 지역인재 7 급추천채용제연도별선발인원 2. 지역인재 DB 를통한현황분석 ) 지역인재 DB 구축방법 지역인재 DB는인사혁신처와각부처별인사담당자의협력을통해구축하였다. 구축과정은다음과같다. 인사혁신처에서기존수습직원들의정보를바탕으로각부처인사담당자에게전송하면, 각부처인사담당자는해당부처수습직원들의 DB 정보를정해진포맷에작성하고이를인사혁신처로전송하면인사혁신처에서는이를취합한다. 최종적으로연구진의검토와인사혁신처의승인을통해구축하였다

37 지역인재 DB 의분석은임용기관, 지역인재배출지역, 연령, 성별등의기본적정보와 함께보직경로등도파악한다. 분석대상은수습선발인원 65 명중포기 2 명, 미제출 9 명, 유예 명제외한 62 명이다. 2) 기관별지역인재현황 지역인재의근무현황을중심으로각기관별지역인재현황을파악하면다음과같다. 산업 자원부 (62 명 ) 가가장많은지역인재를활용하고있고, 행정자치부 (42 명 ), 특허청 (35 명 ), 방위사업청 (33 명 ), 교육부 (3 명 ) 의순으로나타났다. < 표 9 > 기관별지역인재현황 기관 지역인재수지역인재수 (기수습직원포함 ) (기수습직원제외 ) 개인정보위.2.2 고용노동부.2.2 공정위 교육부 국무조정실.8.9 국민안전처 국방부 국토부 권익위 금융위 기상청 기획재정부 농식품부 농진청 문화재청 문화체육관광부 미래부 방사청 방통위 법무부 법제처 병무청.2.2 보건복지부 보훈처 산림청 산업자원부 새만금.2. 식품의약품안전처

38 기관 지역인재수지역인재수 (기수습직원포함 ) (기수습직원제외 ) 여성가족부 외교부 원안위 인권위 인사혁신처 조달청 중소기업청 통계청 통일부 특허청 해수부 행복청 행정자치부 환경부 ) 지역별지역인재현황 지역별로지역인재의분포를파악하면다음과같다. 전체적으로볼때지역인재추천채용 제의도입목적에따라서전국적으로분포되어있음을파악할수있다. 비율로는부산 (9.%), 경기 (8.4%), 서울 (7.6%), 충남 (7.6%) 의순으로나타났다. 지역 < 표 > 지역별지역인재분포 지역인재수 ( 기 비율 지역인재수 ( 기수습직원 비율 수습직원포함 ) 제외 ) 강원 경기 경남 경북 광주 대구 대전 부산 서울 세종.2.2 울산 인천 전남 전북 제주

39 지역 지역인재수 ( 기 비율 지역인재수 ( 기수습직원 비율 수습직원포함 ) 제외 ) 충남 충북 총합계 기관별지역인재를기수별로파악하면앞의지역인재를많이활용하고있는부처들의경 우지역인재초창기부터지역인재를활용하고있음을파악할수있다. < 표 > 기관별 / 지역인재기수별공무원수 기관 기 2기 3기 4기 5기 6기 7기 8기 9기 기총 합계 개인정보위 고용노동부 공정위 4 교육부 국무조정실 국민안전처 국방부 국토부 권익위 금융위 기상청 4-3 -

40 기관 기 2기 3기 4기 5기 6기 7기 8기 9기 기총 합계 기획재정부 농식품부 농진청 문화재청 2 4 문화체육관광부 미래부 방사청 방통위 법무부 5 법제처 2 9 병무청 보건복지부 보훈처 2 3 산림청 산업자원부 새만금 식품의약품안전처 여성가족부 2 9 외교부 3 원안위 3 인권위 2 5 인사혁신처 조달청 중소기업청 통계청 통일부 특허청 해수부 행복청 행정자치부 환경부 총합계 ) 성별지역인재현황 성별로는여성 (5.5%) 이남성 (48.5%) 보다비교적높게나타나고있다

41 < 표 2 > 기수별 / 성별지역인재분포 기수 성별총합계남성비율여성비율전체비율 기 기 기 기 기 기 기 기 기 기 총합계

42 제 4 장지역인재추천채용제실태분석 제 절조사설계 지역인재추천채용제에대한실태분석은설문지분석과인터뷰분석의두가지방법을통하였다. 첫째, 설문조사방법은지역인재 7급추천채용제를통하여공직에입문한공무원 65명과이러한공무원들이소속되어있는각부처인사담당자를표본으로설정하여실시하였다. 공직에입문한지역인재에대한설문조사항목은다음과같이제시할수있다. < 표 3 > 설문조사의주요측정항목 구분일반적인특성채용보직배치교육훈련평가직무만족도조직몰입도 주요측정항목성별, 연령, 지역, 담당업무등표본의일반적인특성채용요건, 채용방법등채용관련인식보직배치상황, 보직배치의균형등보직배치관련인식교육훈련절차및방식, 교육훈련내용등교육훈련관련인식인사평가의공정성, 편견등평가관련인식직무만족및직무몰입관련인식조직몰입, 조직시민행동관련인식 둘째, 인터뷰는공직에입문한지역인재및인사담당자, 동료및상관등의다면평가형식으로진행할것이고, 발주처인인사혁신처담당자와의내부회의를통하여최종인터뷰대상을결정하였다. 공직에입문한지역인재의인터뷰는설문조사를보완하는측면이있으며설문조사에서파악되지않은정서및태도등을파악하기위한것이고, 인사담당자와의인터뷰는인사실무를담당하는측면에서파악하는지역인재 7급추천채용제도의실태및문제점을파악하기위한것이다. 상관또는동료에대한인터뷰는다면평가적인측면에서 지역인재의공직생활에대한동기부여, 공직생활등을파악하기위한것임이다. 인터뷰 결과는수집된인터뷰자료를바탕으로하여연구진의내부회의를거쳐집단별로유형화 하여심층분석할것이다. 본연구에서는우수한지역인재들을공직사회에진출시키고자 25 년에도입된지역인재

43 7급추천채용제도전반에대한분석을다룬다. 특히본절에서는위제도를통해실제로공직에입직하게된수습직원 (기 ~기 ) 을대상으로설문조사를실시하였다. 설문은기본적으로 ~5점척도를이용하여경향성을파악하고자노력했으며. 주관식문항등을부가하여기타의견을수렴하고자계획하였다. 아울러지난 년간제도의일부분이변화된경우 (ex. 순환근무 지방현장근무 ) 가있었고, 설문조사상의오류로인해항목중일부가누락되는경우가있었음을참고로한다. 제 2 절지역인재추천채용제설문조사분석. 수습직원대상설문분석 ) 수습직원의일반적인특성 전체수습직원 62명 93명이응답하였고그가운데 2개의부적합한설문지를제거하고 9명의표본을확보하였다. 성별로남성이많았고 ( 남성 6.8%, 여성 38.2%), 직급으로는 7급이많았다. 5급승진자의경우도전체의 2. % 로나타났다. 학력은대부분이대졸 ( 전체의 95.3%) 이었고, 직류의경우는 3명의결측값이존재하여전체 78명중행정직인 4명 ( 전체의 64.%), 기술직이 64명 ( 전체의 36%) 로나타났다. < 표 4 > 수습직원의일반적인특성 ( 단위 : 명, % ) 성별 직급 구분빈도퍼센트구분빈도퍼센트 행정 남성 일반기계 여성 전기 소계 9. 5 급 급 급 소계 9. 직류 전자 화공 2. 일반농업 일반수산 2. 보건 2. 일반환경.6 일반토목

44 구분빈도퍼센트구분빈도퍼센트 대졸 건축 전산개발 학력 대학원졸 ( 석사 ) 기타.6 대학원졸 ( 박사 ).5 소계 9. 소계 78. 2) 지역인재 7 급추천채용제도의필요성 지역인재 7급추천채용제도의도입목적을크게 4가지로분류하여중요도에대한정도를측정하였다. 그결과, 본제도의 4가지도입목적에대하여긍정적인응답 ( 매우동의함, 동의함 ) 이과반수이상을차치한다고나타났다. 아울러 성실성과바람직한공직가치를보유한우수인재충원 이라는목적에대하여는 7% 이상이매우긍정적으로생각한다고응답하였다. 반면 공직사회의지역대표성강화 는 4가지목적중에서긍정적인응답이가장적었다. < 표 5 > 지역인재 7 급추천채용제도의필요성 ( 단위 : 명, % ) 공직사회의지역대표성강화 다양한인력자원의활용을통한정부성과제고 성실성과바람직한공직가치를보유한우수인재충원장기간시험준비에따른국가적인력낭비를초래하는공채제도보완 매우동의 하지않음 6 (3.) 3 (.6) 2 (.) 2 (.) 동의하지 않음 3 (6.8) 2 (.) 3 (.6) 9 (4.7) 보통동의함매우동의함 (2.9) (3.9) (38.2) 9 (4.7) 6 (3.) 24 (2.6) 64 (33.5) 46 (24.) 44 (23.) 3 (59.2) 34 (7.2) 2 (58.6) 전체 9 (.) 9 (.) 9 (.) 9 (.) 두번째세부문항으로, 위에서제시한제도도입목적 4 가지에대한우선순위를측정하 였다. 그결과중요도순서로 성실성과바람직한공직가치를보유한우수인재충원 ( 순 위 ), 다양한인적자원의활용을통한정부성과제고 (2 순위 ), 장기간시험준비에따른국

45 가적인력낭비를초래하는공채제도보완 ( 3 순위 ) - 공직사회의지역대표성강화 ( 4 순위 ) 로나타났다., 2 순위를제외한나머지목적은비중치의유의성차이가크지않았다. < 표 6 > 지역인재 7 급추천채용제도의필요성우선순위 순위 2 순위 3 순위 4 순위 공직사회의지역대표성강화 다양한인적자원의활용을통한정부성과제고성실성과바람직한공직가치를보유한우수인재충원장기간시험준비에따른국가적인력낭비를초래하는공채제도보완 Total.... ( 단위 : % ) 3) 지역인재의추천및선발 지역인재추천채용제도가잘알려져있는지를물어보는질문에서는 보통 이라는응답이가 장많았다. 그러나전체적으로부정적인응답 ( 매우미흡함, 미흡함 ) 의비중이 43. 9% 를차 지하고있어지역인재추천채용제도의홍보가부족하다고인식되고있음을알수있다. < 표 7 > 지역인재추천채용제도의홍보 구분 빈도 퍼센트 매우미흡함 22.5 미흡함 ( 단위 : 명, % )

46 구분 빈도 퍼센트 보통 활성화됨 매우활성화됨 4 2. Total 9. 수습직원들이지역인재추천채용제를알게된경로는 교수 / 선배등지인을통해서 가가장주를이루었다. 또한 대학차원의홍보 도 36.6% 로나타나지역인재추천채용제를알리는주요경로로인식되고있음을알수있다. 아울러기타의견으로는 언론 을통해알게되었다고응답한응답자가 2.% 였다. < 표 8 > 지역인재추천채용제의인식경로 구분 빈도 퍼센트 대학차원의홍보 교수 / 선배등지인을통해서 사이버국가고시센터를통해서 5.8 시험관련커뮤니티등인터넷을통해서 22.5 공무원준비학원등을통해서 2. 기타 4 2. 전체 9. ( 단위 : 명, % )

47 < 표 9 > 지역인재 7 급수습직원의추천대상범위 빈도 페센트 당해연도졸업예정자만 졸업예정자 + 졸업후3 년까지 졸업예정자 + 졸업후5 년까지 졸업예정자 + 졸업후 년까지 졸업예정자 + 졸업자전체 Total 9. 7 급수습직원은대학총장이추천하는졸업자또는졸업예정자를대상으로선발하게되는 데, 그추천대상의범위에대한의견을물은결과 졸업예정자및졸업후 3 년까지 라는응 답이 47.6% 로가장많았다. 7 급수습직원을추천받을때행정 / 기술등두가지분야로구분하고있는것에대해서는 긍정적인응답이주를이루었으며, 현행방식대로추천을받는것에대하여동의하는의견

48 이다수였다. 그러나일부부적절하다는의견및응시자가지원분야를자유롭게결정해야 한다는의견도있었다. < 표 2 > 지역인재 7 급수습직원의추천분야와전공학과와의관련성 구분빈도퍼센트 매우부적절 부적절 보통 적절 매우적절 5.2 Total 9. ( 단위 : 명, % ) 아울러추천분야결정방식에대한기타의견으로, 현행방식을따르되추천분야선택이모호한전공등이있을수있으므로공개채용상의직렬이없는전공인경우선택권을주자는의견및복수전공까지인정하여직렬을선택할수있게해야한다는의견등이제시되었다. < 표 2 > 수습직원의추천분야결정방식인식 구분 빈도 퍼센트 전공학과를고려하여대학에서추천 ( 현행방식 ) 전공분야와관계없이응시자가자유롭게결정 ( 단위 : 명, % )

49 구분 빈도 퍼센트 기타 2. 전체 9. 또한학교내의추천자선발과정은대체로적절하다는응답을보였다. 적절하다는의견이 전체의 73.8%, 부적절하다는의견이전체의 3.7% 에불과하였다. < 표 2 2 > 학교내의추천자선발과정의적절성 구분빈도퍼센트 매우부적절 3.6 부적절 4 2. 보통 적절 매우적절 Total 9. ( 단위 : 명, % ) - 4 -

50 지역인재의추천과관련하여전반적인문제점과개선의견을개방형질문으로조사하였다. 추천분야를지원자가결정할수있도록해야한다는의견이많았으며, 추천 이라는용어가공정한시험을치루지않았다는이미지를줄수있다는점, 학교별선발절차가상이함에따른문제점, 홍보개선이필요하다는점등다양한의견이제시되었다. 수습직원선발을위한필기시험으로공직적격성평가 ( PSAT) 가실시되고있다. 7 급수습 직원을선발하기위한도구로활용하고있는 PSAT 시험에대해서는적절하다는의견이지 배적이다. 그러나필기시험 (PSAT) 의난이도에대해서는대체적으로 7 급공채시험과비교하 여낮은편이라는응답이다수였다. < 표 2 3 > 수습직원선발도구로써의 P SA T 의적절성및준비부담 ( 단위 : 명, % ) 구분빈도퍼센트 선발도구로써의적절성 PSAT의준비부담 (7급공채대비 ) 매우부적절.5 부적절 2. 보통 적절 매우적절 Total 9. 매우낮음 낮음 동등함 높음 Total 9. 필기시험 (PSAT) 을준비한기간 ( 개월수 ) 을묻는질문에서는특별히준비하지않았다는 - 4 -

51 응답부터최장 36 개월의기간이소요되었다는의견까지다양하게분포되어있었다. 평균 7.9 개월의준비기간을갖고있는것으로나타났다. < 표 2 4 > P S A T 준비를위한기간 빈도최소값최대값평균 이와더불어 PSAT 의전반적인문제점에대해서필기시험에행정학등의과목을추가시켜 야한다는의견, 선발인원을늘리고학교내추천을없애자격을충족하는모든지원자가 시험을치룰수있도록해야한다는의견등이제시되었다. 4) 지역인재의수습근무 수습직원들이생각하는적절한중앙공무원교육원교육기간은대체로 6 주 ~8 주사이인것으 로나타났다. 기타의견으로는 2 주, 6 주, 24 주등의의견이제시되었다. < 표 2 5 > 중앙공무원교육원수습기간 ( 현행 4 주 ) 의적절한범위 구분 빈도 퍼센트 4주 주 ( 단위 : 명, % )

52 구분 빈도 퍼센트 8주 주 기타 Total 9. 또한대부분의응답자가중앙공무원교육원의교육내용에대하여긍정적으로응답하였 다. 이와더불어중앙공무원교육원교육기간및내용에대한문제점을묻는주관식질문에 서는기간이짧다는점, 실무위주의교육이필요하다는점등의의견이제시되었다. < 표 2 6 > 중앙공무원교육원교육내용에대한유용성 구분빈도퍼센트 매우유용하지않음 2. 유용하지않음 보통 유용함 매우유용함 Total 9. ( 단위 : 명, % ) 중앙공무원교육원교육에대한수습직원의다양한의견을조사하기위하여개방형질문으로조사하였다. 대부분의의견들이중앙공무원교육의내용은공무원으로써자질을갖추기위하여매우유용한과정이라고인식하고있다. 그러나중앙공무원교육원기간이너무단기적이어서형식적인교육에그치는경우가많아기간을좀더늘려교육을진행하는것이필요하다는의견이많이제시되었다

53 구체적으로연수원기간중에지역인재선배와의만남시간을가져새로이공직에입문 하는수습직원들에게경험을이야기하고, 공무원현업임무시맡게되는하는정보시스템, 입찰등의교육도필요하다고제시하고있다. 연수원교육기간이부족함. 7급주무관으로일하기위해서는실무적으로알아두어야하는자잘한사항들이많은데연수원과정이실무와동떨어진부분이많고기간마저짧음. 실무를하기위해이론적인공부도필요하다는것에는동의하지만교육기간이너무부족하며, 2달정도가필요할것으로보임 중앙부처에서보고서작성은가장중요한업무중하나이나, 중앙공무원교육원교육기간동안보고서작성에대한비중이높지않아아쉬움. 비중을좀더높이고, 실기위주의교육이이루어진다면보다알찬교육이될것같음 교육기간이짧아대부분의수업의핵심부분만배우기도벅찼으며실무에바로적용할수있는수업의경우에는이론적인부분만배울수밖에없어실무에적용하기어려웠음. 기간이늘려기본공무원소양및기본적인문서작성방법을더익힐수있었으면좋겠음 분임과제를더많이내줘서협동과의사소통능력, 문제에대한고민을더깊이할수있도록해야한다고생각함. 교육기간이조금늘어나고지역인재선배들과의대화창구를다양하게마련해주는것이필요함. 4주의짧은교육과정중에너무다양한교육이이뤄지다보니정말맛보기에그침. 기간이짧아서아쉬운점은있으나, 공직및행정의전반에대해배울수있어서좋았음. 동기간친목도모를위한활동이더많았으면좋겠으며, 국외연수도추가되었으면함 교육생간에유대감형성을위한프로그램이다양했으면좋겠음. 교육기간이좀더길었으면훨씬더첫공직생활을잘할수있을거라생각됩니다. 교육기간이다소짧다고생각함. 실제제일유용한수업이었던보고서작성관련수업시수를늘려보고서를여러번작성해보고피드백을많이할필요가있음. 전공과직렬이상이하기때문에초반에직무이해에어려움이많음. 기술직의경우배정직

54 렬에대한심화수업등교육기간동안직렬관련업무정보를얻을수있는기회가생기면좋을것임. 교육기간이단기간이어서실무과목당절대적시간이부족함. 중앙공무원교육원에서의교육은공직에입문하기전상당히유용한과정이나수료과목에대한충분한이해를하기엔시간에쫓기는강의임. 따라서좀더교육내용을보강하고교육과정기간이 7~8주정도면좋겠음. 행정학, 행정법개론등의교육보다는부처에서예산, 입법등의업무가관련기관및국회등전체큰틀에서어떻게이루어지는지의실무교육이필요함 예산, 법령, 국회등실무에활용할수있는과목중심으로편성될필요 부처간성향에따라, 수습기간동안업무를주지않는곳도있으나, 바로실전에투입되는경우에는적응에상당한문제점을가지게되고수습직원을배치받은과입장에서도신규직원을처음부터가르쳐야하는부담감이작용하며, 개별부처내에서교육과정을운영하기도하지만운영하지않기도하는등최소기준의실무교육을통해빠른적응을할수있도록지속적인관심과배려가필요. 현재현장에서다양한업무를선배공직자와의자리가좀더많이만들어경험담과업무추진과정에서의성취감등간접경험을늘릴수있도록하면더욱알찬과정이될것같음. 7급공채와달리행정법및행정학에대한이해없이공직에임용되는과정에서발생할수있는문제점을방지하기위해중공교에서이해력을높이기위한과정을마련해야할필요 IT시대에맞추어정보화역량강화를위한교육을추가 (PPT작성등컴퓨터활용능력, 어플리케이션활용방법, SNS를통한정책홍보등 ) 다음으로지방현장수습에대하여적절하다고생각하는기간은대체적으로 4 주인것으로 나타났으며, 그내용에대해서는긍정적인응답이부정적인응답보다더많았다. < 표 2 7 > 지방현장수습근무의적절기간 구분 빈도 퍼센트 4주미만 주 주 주 기타 2. Total 9. ( 단위 : 명, % ) 또한지방현장수습근무에대한내용등을포함한유용성에대해서는전체의 45.% 가유용하다고응답하였으나보통 ( 전체의 25.6%), 유용하지않다 ( 전체의 9.4%) 도비교적높게나타났다. 이와더불어지방현장수습의기간및내용에대한문제점을묻는주관식질문에서는폐지및부처별차등을두어야한다는의견이많았다

55 < 표 2 8 > 지방현장수습근무의유용성인식 ( 단위 : 명, % ) 구분 빈도 퍼센트 매우유용하지않음 2.5 유용하지않음 보통 유용함 매우유용함 Total 9. 7급수습직원의지방현장수습에대하여구체적인현황및개선방안을파악하기위하여개방형질문을통하여조사하였다. 지방현장수습에대해서는많은수습직원들이의견을제시하여제도의문제점과개선방안에대해서제시하였다. 지방현장수습교육에대해서는긍정적인의견과부정적인의견이함께제시되었다. 긍정적인의견의경우는중앙부처공무원이일선현장업무를접할기회가많지않기때문에지방현장수습교육이이를보완해주는역할을수행하고있다고제시하고있다. 부정적인의견은교육시점에대한의견과교육기간과내용에관한의견이많았다. 교육시점의경우는부처수습후실시하는지방현장교육은대부분수습부처가임용부처가되기때문에부처에서의업무의연속성이저해될우려가있다는것이다. 또한교육기간과내용에관한것은구체적인계획없이지방자치단체의배치에따라지방현장수습을하다보니아르바이트또는휴식의의미를가지고교육에임하는경우도많다는의견이다

56 교육종료후선지방현장수습이후부처수습을진행할것을건의함 부처수습을하던중에지방현장수습을가는것을보았는데이는각부처의인력운용에있어상당한마이너스로작용함. 업무공백이발생하는문제점이가장큼. 부처의인사사정을고려하였을때교육원교육이끝나고바로실시하는것이적절하다고생각함. 수습기간중간에파견을가게되면본래하던업무에공백이생겨소속부서에지장을줄수있기때문에수습기간마지막에지방현장수습을갈수있도록시기를조정할필요성이있음. 각부처에서는수습직원을포함하여정원에맞게인력을배치, 운용하는데부처수습중 4주간의지방수습을보내게되면부처에서는 4주에대한해당인력에대한인력보완이여려우며해당인력이소속되었던부서에서는업무의공백이생기는애로사항발생 지방현장수습기간의시점이부적절함. 연말이아니라수습직원부처배치전에이루어져야일도배워오고부처적응에효율적이지만, 현재처럼몇개월부처에서일하다현장수습을가면쉬러가는의미로받아들이고있음. 중앙부처공무원은일선에서직접업무를경험할기회가많지않으므로, 채용전사전학습도의미있다고생각함. 현장수습배치가시청이나구청위주로이루어지는것으로알고있는데자신의과와관련된기관으로이루어진다면지방현장수습기간을활용할수있을것이라예상됨. 가서눈치밥만먹고오는거같음. 기간도짧아서알바같은일만하고.. 지방행정절차와분위기를미리경험해본다면추후지방과같이업무를할때, 큰도움이될것이라생각함. 지역인재추천이니만큼, 본인이선발된지역의시도로파견을나가게되면지방현장수습의의미가더커질것같음. 4주의기간이직원및해당기관에도너무짧아비효율적임. 사전에지방기관과의충분한조율필요. 본부에서실전감각을익히는것이중요한시기인데, 지방으로수습을가는것은공직생활적응과업무숙련도를높이는것을저해한다고생각함. 지방현장수습도좋지만부처선택전에실시하던부처순환근무를 2-3일씩정도하는것이원하는근무지선택에도움이될것같음 연수를하고부처와근무지가결정된후, 바로지방현장수습을다녀오고소속중앙부처에서근무를하는것이가장효율적이라고판단함. 지방현장수습을통해지자체현장에서의업무흐름을느낄수있을것같으나각부처에배정되기전에중공교교육 + 지자체수습을모두마치는것이부처입장에서도부담이없을것으로보임. 지방현장수습시지방자치단체에서근무했는데, 사실상수습기간동안해당지자체에서도주요업무를시키기에는현실적인문제점이존재하므로업무를부여하지않아자리만앉아있다가온다는느낌이강했음. 지자체근무라면 2주이내의기간으로하는것이좋을것같고, 그것보다우선시되는방법을고려한다면각부처내의지방에있는소속기관에서수습을하는것이지방현장수습의취지에부합하는방법이라생각함. 한부처를선택해서본부및지방현장수습하는것보다는예전처럼여러부처 (2~3개 ) 를한달씩체험하는것이더좋을듯함

57 사실상수습기간에지역인재추천채용자가할수있는업무는단순업무 ( 복사, 심부름등 ) 임 지방자치단체입장에서도곧갈사람이기때문에업무를부여하거나가르치기엔투자대비효용이떨어지기때문임. 하지만, 중앙부처에서하는업무량이나업무난이도가상대적으로높기때문에중공교교육에연계하여지역에서먼저 8주정도실무를익힌후부처본부에서근무하는방식이단계적으로실무를익힐수있다고판단됨 지방실무에대한이해도를높이기위해 3개월이상으로기간을늘리거나, 단기견학중심으로 2주이하로줄이는방안검토요구함. 또한업무공백을줄일수있도록부처배치에앞서지방현장수습을선행하거나예산, 국회기간등을피해업무비수기에보내도록계획수립 지방현장수습을가게되면본래속해있던부처에서인력차출로인한고충이생긴다. 이는부처들이수습직원을 TO +@ 의인원이아닌현장인력으로바로투입해서활용하기때문에지방현장수습을가게되면업무공백이생겨버리기때문임. 지방현장수습이라는좋은제도를잘활용하려면해당부처에서도 년의수습기간동안은업무지원성격의일을맡기도록제도화해야할것이며, 그렇지않다면지방현장수습을임용전의마지막달로옮겨부처에서는업무공백이발생하는동안인사발령을통해다른직원을대체하고지방현장수습이끝나면다른부서로인사발령이되어순환하도록해야함. 현재기간이짧아제대로된업무수행이힘들고, 부서장및동료들의관심여부에따라실무에서방치될가능성이있음. 기간이짧더라도최소한지방행정을경험할수있도록제도적장치마련이필요해보임 지방현장수습기간이아예길다면의미가있겠지만, 그럴수없는상황이라면 4주간의수습은의미가없을것임. 지방현장을체험할수있는좋은기회이나, 수습기간이제한적이고역할안배가어려워개인과기관모두어려움을겪고있음. 역할설정에대한최소한의일관성있는기준을마련하여배치기관에제공하는등역할설정에대한고민이필요할것같음. 다음으로, 수습과정에서부여받은직렬과수습직원의학과전공및배치부서와의연관성 을묻는질문에서는대체적으로연관성이높다는긍정응답이주를이루었다. 또한수습부 처의결정과정및근무성적평가방식에대해서도적절하다는의견이대다수이다. 직렬과 학과전공과의 관련성 < 표 2 9 > 수습과정에서의직렬, 부서, 전공과의관련성 구분빈도퍼센트 매우낮음 낮음 보통 높음 매우높음 Total 9. 직렬과매우낮음 2.5 ( 단위 : 명, % )

58 수습부서와의 관련성 구분빈도퍼센트 낮음 22.5 보통 높음 매우높음 Total 9. 수습부처를결정하는과정이합리적으로이루어졌는가에대한적절성여부를파악한결 과적절하다고응답한경우 ( 전체의 5.2%) 가비교적높았다. < 표 3 > 수습부처결정과정의적절성 구분 빈도 퍼센트 매우부적절 5.8 부적절 보통 적절 매우적절 22.5 Total 9. ( 단위 : 명, % ) 수습기간중근무성적평가방식에대한적절성여부에대해서대다수의응답자가적절하 였다고응답하였다. < 표 3 > 수습기간중근무성적평가방식 ( 절대평가, 상하반기연 2 회등 ) 의적절성 ( 단위 : 명, % ) 구분 빈도 퍼센트 매우부적절 2. 부적절 3.6 보통

59 구분 빈도 퍼센트 적절 매우적절 Total 9. 아울러직렬부여및부처수습과정에서의문제점을묻는주관식질문에서는일방적으로 해당부처가직렬을통보한다는점및기술직분야에서전공과연계되지않은직렬에배치 되는등의문제점을제시하고있다. 5) 정규공무원임용및인사관리 수습직원이임용과정에서최종적으로배치받은부서가원래희망했던부처였는지묻는질문에대해서는 77. 5% 가그렇다고응답하였고전체의 22. 5% 는희망부처에배치되지않았다고응답하였다. 그이유에대해서는대체적으로부처의수요및요구하는전공이있었기때문에어쩔수없다는의견이주를이루나, 반면부처가객관적이지않은방법으로지원자를선발했다는지적도있었다. 아울러전공학과및직렬과보직경로와의연관성에대해서는대체적으로긍정적이었다

60 < 표 3 2 > 부처수습및임용과정에서의희망부처배치여부 ( 단위 : 명, % ) 빈도 퍼센트 희망부처에배치 희망부처에배치되지않음 Total 9. 전공학과또는직렬과임용후보직경로와의관련성에대해서관련성이높다고인식하는 응답자가전체의 45.5%, 그렇지않다가전체의 25.% 로나타나직렬과임용후보직경로와 의관련성은비교적높은것으로보인다. < 표 3 3 > 전공학과또는직렬과임용후보직경로와의관련성 구분 빈도 퍼센트 매우낮음 낮음 보통 높음 매우높음 Total 9. ( 단위 : 명, % ) - 5 -

61 수습직원이라는이유로조직에서불이익을받은적이있냐는질문에대해서는대체로그 러한경험이없다고응답했다. < 표 3 4 > 수습직원에대한조직내불이익 구분 빈도 퍼센트 매우많음 많음 보통 거의없음 전혀없음 Total 9. ( 단위 : 명, % ) 그러나불이익을받았다고응답한응답자의사례를분석해본결과, 대부분보직배치 ( 한직

62 배치 ) 및인센티브 ( 교육훈련및승진 ) 에서불이익을받았다고나타났다. 또한기타의견으 로수습기간을경력으로인정해주지않는다는점및인사과정이외에도조직내배척등의 불이익이있었다고응답했다. < 표 3 5 > 인사단계중수습직원의조직내불이익단계 구분빈도퍼센트 직렬 ( 가직렬부여 ) 부처배치 보직배치 ( 한직배치등 ) 교육훈련 승진 5.5 기타 5.5 Total 7. ( 단위 : 명, % ) 불이익을받은경험이있다는지역인재를대상으로조직내불이익의유형에대해서분 석하였다. 대부분이채용경로과정에서불이익이발생하고있다고응답하였다. 이것은지 역인재수습직원에대한홍보부족때문으로판단된다

63 < 표 3 6 > 조직내불이익의유형 구분빈도퍼센트 출신대학 성별.7 전공.7 채용경로 ( 수습직원 ) 기타 Total 58. ( 단위 : 명, % ) 다음으로수습직원들의조직생활에대한질문을 5점척도를이용하여정도를조사한결과이다. 조사항목은직무만족에서수행직무, 역량발휘와조직몰입항목에있어서조직의일원으로서의자부심, 조직구성원과의친밀관계등이다. 직무만족변수인수행직무, 역량발휘, 조직몰입변수인조직내자부심, 조직내관계등전부문에있어서대다수가만족함을나타냈다. < 표 3 7 > 수습직원의직무만족과조직몰입인식 ( 단위 : 명, % ) 구분 매우그렇 지않다 그렇지 않다 보통 그렇다 매우 그렇다 전체 수행직무에만족함 (.5) 2 (6.3) 49 (25.7) 85 (44.5) 44 (23.) 9 (.) 직무만족 수행직무에서내역량을발휘할기회부여받음조직에서나의역량을충분히발휘하고있음 2 (.) 4 (2.) 3 (6.8) 4 (2.) 47 (24.7) 46 (24.2) 87 (45.8) 93 (48.9) 4 (2.6) 43 (22.6) 9 (.) 9 (.)

64 조직몰입 조직의일원으로자부심을가지고타인에게이야기함 3 (.6) (5.8) 37 (9.5) 75 (39.4) 64 (33.7) 9 (.) 조직구성원들과의친밀관계유지 (.5) (.5) 2 (.5) 92 (48.5) 76 (4.) 9 (.) 다음으로제도전반에대한자유로운의견을주관식으로물어본결과, 수습기간이있기때문에조직에완전히융화될수없다는태생적한계점및경력불인정을지적한의견이대다수였다. 이외에도추천과정에서추천분야선택방법개선, 추천 이라는용어문제등의의견이제시되었다. 2. 상급자 / 인사담당자대상설문분석 ) 상급자 / 인사담당자일반적인특성 상급자와인사담당자의표본은인사담당자 5명, 상급자 26명으로나타났다. 첫째, 인사담당자의경우는남성이전체의 8.%, 여성이 2.%, 직급은 4급이전체의 46.7%, 5급이전체의 33.3% 로나타났다. 직렬은대부분행정 ( 교육행정포함 ) 직렬로나타났다 ( 전체의 93.3%). 입직경로로는 5급공채를통한경우가전체의 46.7%, 7급공채가전체의 33.3% 로나타나 5급공채의비율이높았다. 둘째, 상급자의경우는성별로는남성이전체의 92.3%, 여성이 7.7%, 직급으로는 4급 ( 전체의 6.5%), 3급 ( 전체의 26.9%) 의순으로나타났다. 입직경로로는 5급공채가전체의 53.8%, 7급공채와 9급공채가 5.4% 로나타났다. < 표 3 8 > 상급자 / 인사담당자의일반적인특성 ( 단위 : 명, % ) 성별 직급 인사담당자 상급자 구분 빈도 퍼센트 구분 빈도 퍼센트 남성 2 8. 남성 여성 3 2. 성별 여성 소계 5. 소계 26. 3급 급 급 급 급 직급 5급 3.8 7급 6.7 7급 소계 5. 소계

65 직렬 입직 경로 인사담당자 상급자 구분 빈도 퍼센트 구분 빈도 퍼센트 행정 행정 ( 교육행정 포함 ) ( 교육행정 포함 ) 공업 ( 기계 / 전자 / 전기 / 화공 ) 직렬 농임업 시설 시설 ( 도시계획 / ( 도시계획 / 토목 / 건축 / 토목 / 건축 / 교통등 ) 교통등 ) 방송통신 기타 소계 5. 소계 26. 9급공채 급공채 급공채 급공채 급공채 급공채 입직경력경쟁채경로용 ( 전문 ) 계약직 소계 5. 소계 26. 2) 지역인재 7 급추천채용제도의필요성 지역인재 7급추천채용제도의도입목적을크게 4가지로분류하여중요도에대한정도를측정하였다. 그결과, 본제도의 4가지도입목적에대하여긍정적인응답 ( 매우동의함, 동의함 ) 이과반수이상을차치한다고나타났다. 아울러 성실성과바람직한공직가치를보유한우수인재충원 이라는목적에대하여는 7% 이상이매우긍정적으로생각한다고응답하였다. 반면 공직사회의지역대표성강화 는 4가지목적중에서긍정적인응답이가장적었다

66 < 표 3 9 > 지역인재 7 급추천채용제도의필요성 ( 단위 : 명, % ) 매우동 의하지 않음 동의하 지않음 보통동의함매우동의함 합계 인사담당자 (.) 4 (26.7) 5 (33.3) 6 (4.) (.%) 5 (.) 공직사회의지역대표성강화 상급자 3 (.5) 4 (5.4) 5 (9.2) (42.3) 3 (.5) 26 (.) 전체 3 (7.3) 8 (9.5) (24.4) 7 (4.5) 3 (7.3) 4 (.) 인사담당자 (.) (.) 2 (3.3) 2 (8.) (6.7) 5 (.) 다양한인력자원의활용을통한정부성과제고 상급자 2 (7.7) 3 (.5) 2 (7.7) 2 (46.2) 7 (26.9) 26 (.) 전체 2 (4.9) 3 (7.3) 4 (9.8) 24 (58.5) 8 (9.5) 4 (.) 인사담당자 (.) (6.7) 4 (26.7) 7 (46.7) 3 (2.) 5 (.) 성실성과바람직한공직가치를보유한우수인재충원 상급자 (3.8) 3 (.5) 6 (23.) 9 (34.6) 7 (26.9) 26 (.) 전체 (2.4) 4 (9.8) (24.4) 6 (39.) (24.4) 4 (.) 장기간시험준비에따른국가적인력낭비를초래하는공채제도보완 인사담당자 상급자 전체 (.) (3.8) (2.4) (6.7) 4 (5.4) 5 (2.2) 4 (26.7) 5 (9.2) 9 (22.) 8 (53.3) 2 (46.2) 2 (48.8) 2 (3.3) 4 (5.4) 6 (4.6) 5 (.) 26 (.) 4 (.) 두번째세부문항으로, 위에서제시한제도도입목적 4가지에대한우선순위를측정하였다. 그결과중요도순서로 성실성과바람직한공직가치를보유한우수인재충원 (순위) - 다양한인적자원의활용을통한정부성과제고 ( 2순위 ) - 장기간시험준비에따른국가적인력낭비를초래하는공채제도보완 (3순위) - 공직사회의지역대표성강화 (4순위) 로나타났다. 그러나, 2순위를제외한나머지목적은비중치의유의성차이가크지않았다

67 < 표 4 > 지역인재 7 급추천채용제도의필요성우선순위 ( 순위 ) 구분인사담당자상급자전체 공직사회의지 역대표성강화 3 (2.) 7 (26.9) (24.4) 다양한인적자 원의활용을통 한정부성과제 고 (6.7) 7 (26.9) 8 (9.5) 성실성과바람 직한공직가치 를보유한우수 인재충원 3 (2.) (38.5) 3 (3.7) 장기간시험준 비에따른국가 적인력낭비를 초래하는공채 제도보완 8 (53.3) 2 (7.7) (24.4) 합계 5 (.) 26 (.) 4 (.) 3) 지역인재의수습근무 ( 인사담당자 ) 인사담당자를대상으로수습직원의부서배치과정에대한인식을조사하였다. 조사항목은인사혁신처와의원활한협력관계, 부서배치의적절성, 부서배치시수습직원의전공및직렬의적절한반영여부, 수습직원의근무성적평정등이다. 첫째, 수습직원의부처배치과정에서인사혁신처와의원활한협력관계를유지하고있는가의여부에대하여전체의 73.3% 가긍정적으로응답하고있다

68 < 표 4 > 수습직원의부처배치과정에서인사혁신처와의원활한협력관계 구분빈도퍼센터평균표준편차 매우그렇지않다. 그렇지않다. 보통 그렇다 73.3 매우그렇다. 전체 둘째, 수습직원의부서배치의적절성에대해서는전체의 8.% 가부서배치가적절하다고 응답하였다. < 표 4 2 > 수습직원부처배치의적절성 ( 단위 : 명, % ) 구분 빈도 퍼센트 평균 표준편차 매우그렇지않다. 그렇지않다. 보통 3 2. 그렇다 2 8. 매우그렇다. 전체

69 셋째, 부서배치시수습직원의전공및직렬이적절하게반영되었는가에대해서전체의 8.% 가전공및직렬이적절히반영되어부서배치가이루어지고있다고응답하였다. < 표 4 3 > 부서배치시수습직원의전공및직렬의적절한반영여부 구분빈도퍼센트평균표준편차 매우그렇지않다. 그렇지않다 6.7 보통 그렇다 2 8. 매우그렇다. Total 5. ( 단위 : 명, % )

70 수습직원의근무성적평정에대해서전체의 8.% 가근무성적평정이공정하게이루어지고 있다고응답하였다. < 표 4 4 > 수습직원의근무성적평정의공정성 구분빈도퍼센터평균표준편차 매우그렇지않다. 그렇지않다. 보통 3 2. 그렇다 2 8. 매우그렇다. Total 5. ( 단위 : 명, % ) ) 정규공무원임용및인사관리 수습직원이임용된후행정현장에서발휘하는직무수행능력을측정을측정하기위하여 수습직원의상급자를대상으로조사를실시하였다. 조사는공무원의직무수행평가요소에 근거한다양한평가요소들을제시하였다. 각평가요소에대한설명은다음과같다. < 표 4 5 > 공무원의직무수행평가요소 평가요소 공직윤리 개념정의 확고한국가관을가지고업무수행시무사공평의원칙준수복무상의무와책임을충실히이행 평가요소 추진력 개념정의 맡은업무에책임감을가지고목적한바를완수열정을가지고환경적불리함을극복 - 6 -

71 평가요소 문제인식 개념정의 주어진정보나데이터를중심으로문제를인식하고판단하여문제해결을주도함일시적인문제해결보다는지속적인보완점분석 평가요소 신속성 개념정의 계획된일정에따라지연됨없이일을처리주어진과제에대한집중력을가지고예상소요시간보다빨리일을처리 정책기획 창의적인시각을가지고문제를예측하며실행가능한계획을작성효과적인설명이가능하도록일목요연한계획을작성 성실성 지각, 조퇴, 결근등조직운영에장애가되는행위를하지않음타인의적절한요구와건설적인비판을수용 의사소통 표현이간결하면서도논점이빠지지않도록문서를작성논리적이면서설득력있는말로설명 고객지향성 업무와관련하여국민이나내부수혜자 ( 타공무원 ) 가원하는바를이해하며그들의요구를충족하도록하는능력 변화관리 조직의변화에적극적으로대처하고변화에수동적으로대처하기보다는적극적으로변화촉진자역할을수행 팀워크 타인을존중하며팀원들과협조적인분위기조성타인의적절한요구와건설적인비판수용 협상력 상대방의의도를적절히파악하여자신의입장을설득서로상반되는이해관계를효과적으로조정 성과관리 성과목표를자체적으로수립하고체계적으로관리조직의목표달성을위하여지속적인피드백과학습을통하여높은성과를달성하기위하여노력함 수습직원의직무수행평가에대한인식은인사제도의지속성을확보하는데매우중요한요소이다. 상급자와인사담당자가 7급수습직원들의직무수행역량평가에대한인식을분석하였다. 분석은 7급공채와의역량비교분석을위하여 7급공채를기준으로미흡, 동등, 우수의세가지로구분하고미흡은 4점부터 점까지, 동등하다면 점, 우수하다면 점부터 4점까지의점수를부여하도록하였다. 또한미흡은매우미흡 (-4점, -3점), 미흡 (-2 점, -점), 우수는매우우수 ( 3점, 4점 ), 우수 ( 점, 2점 ) 으로구분하여그래프로제시하였다. 분석은상급자와인사담당자전체, 인사담당자, 상급자의세가지로구분하여실시하였 다. 첫째, 상급자와인사담당자를전체표본으로제시하고 7 급수습직원의직무수행역량 에대한인식을조사하였다. 전체적으로상급자와인사담당자의경우 7 급수습직원의직무 수행평가에대해서높게평가하고있는것으로보인다. 특히성실성과고객지향성의경우 매우우수하게나타났다

72 < 표 4 6 > 7 급수습직원공무원의직무수행평가 ( 상급자 _ 인사담당자 ) 기준 7급평가부정적응답 <== 공채 ==> 긍정적응답요소 동등 공직 윤리 (.) (2.4) 2 (4.9) 3 (7.3) 2 (5.2) 6 (4.6) 2 (4.9) 3 (7.3) 3 (7.3) 4 (.) 문제 인식 (2.4) 2 (4.9) (2.4) 2 (4.9) 8 (43.9) 9 (22.) 4 (9.8) 2 (4.9) 2 (4.9) 4 (.) 정책 기획 (2.4) (2.4) 2 (4.9) 7 (7.) 7 (4.5) 5 (2.2) 5 (2.2) 3 (7.3) (.) 4 (.) 의사 소통 (.) (2.4) (2.4) 3 (7.3) 2 (48.8) 4 (9.8) 5 (2.2) 5 (2.2) 2 (4.9) 4 (.) 변화 관리 (2.4) (.) (2.4) 5 (2.2) 5 (36.6) 8 (9.5) 6 (4.6) 4 (9.8) (2.4) 4 (.) 협상 력 (2.4) (.) 2 (4.9) 3 (7.3) 2 (5.2) 6 (4.6) 6 (4.6) 2 (4.9) (.) 4 (.) 추진 력 (.) (.) 2 (4.9) 6 (4.6) 9 (46.3) 4 (9.8) 6 (4.6) 3 (7.3) (2.4) 4 (.) 신속 성 (.) (.) 2 (4.9) 5 (2.2) 7 (4.5) 6 (4.6) 5 (2.2) 4 (9.8) 2 (4.9) 4 (.) 성실 성 (.) (.) (.) 3 (7.3) 4 (34.) 6 (4.6) 6 (4.6) 9 (22.) 3 (7.3) 4 (.) 고객 지향 성 (.) (.) (.) 2 (4.9) 7 (4.5) 9 (22.) 7 (7.) 5 (2.2) (2.4) 4 (.) 팀워 크 (.) (.) (.) 4 (9.8) 9 (46.3) 4 (9.8) 3 (7.3) (26.8) (.) 4 (.) 성과 관리 (2.4) (.) (.) 4 (9.8) 22 (53.7) 4 (9.8) 3 (7.3) 6 (4.6) (2.4) 4 (.)

73 인사담당자를대상으로한 7 급수습직원의직무수행평가에있어서인사담당자들의경우 는 7 급공채와 7 급수습직원의직무수행이비교적동등하다는입장에있다. < 표 4 7 > 7 급수습직원공무원의직무수행평가 ( 인사담당자 ) 기준 평가부정적응답 <== 7급공채 ==> 긍정적응답요소 동등 공직윤리 (.) (.) (.) (6.7) (66.7) 3 (2.) (.) (.) (6.7) 5 (.) 문제인식 (.) (.) (.) (.) (66.7) 4 (26.7) (6.7) (.) (.) 5 (.) 정책기획 (.) (.) (.) 3 (2.) (66.7) 2 (3.3) (.) (.) (.) 5 (.) 의사소통 (.) (.) (.) 2 (3.3) 9 (6.) 3 (2.) (.) (.) (6.7) 5 (.) 변화관리 (.) (.) (.) (6.7) 8 (53.3) 4 (26.7) 2 (3.3) (.) (.) 5 (.) 협상력 (.) (.) (.) 2 (3.3) (66.7) 3 (2.) (.) (.) () 5 (.) 추진력 (.) (.) (.) (6.7) (73.3) (6.7) 2 (3.3) (.) (.) 5 (.) 신속성 (.) (.) (.) 3 (2.) 8 (53.3) 2 (3.3) (6.7) (6.7) (.) 5 (.) 성실성 (.) (.) (.) (6.7) 7 (46.7) 3 (2.) 3 (2.) (.) (6.7) 5 (.) 고객

74 기준 7급평가부정적응답 <== 공채 ==> 긍정적응답요소 동등 지향성 (.) (.) (.) (.) (53.3) (33.3) (6.7) (6.7) (.) (.) 팀워크 (.) (.) (.) (.) (66.7) 2 (3.3) 2 (3.3) (6.7) (.) 5 (.) 성과관리 (.) (.) (.) (.) 2 (8.) 2 (3.3) (6.7) (.) (.) 5 (.) 상급자를대상으로하는 7급수습직원의직무수행평가에있어서수습직원의상급자들은수습직원의직무수행역량이 7급공채보다우수하다는의견을제시하고있다. 특히성실성의경우는 7급공채보다우수하다는의견 ( 전체의 65. 3%), 7급공채와등등하고하는의견 ( 전체의 34.6%) 이있었다

75 < 표 4 8 > 7 급수습직원공무원의직무수행평가 ( 상급자 ) 기준평가부정적응답 <== 7급공채 ==> 긍정적응답요소 동등 공직 윤리 (.) (3.8) 2 (7.7) 2 (7.7) (42.3) 3 (.5) 2 (7.7) 3 (.5) 2 (7.7) 26 (.) 문제 인식 (3.8) 2 (7.7) (3.8) 2 (7.7) 8 (3.8) 5 (9.2) 3 (.5) 2 (7.7) 2 (7.7) 26 (.) 정책 기획 (3.8) (3.8) 2 (7.7) 4 (5.4) 7 (26.9) 3 (.5) 5 (9.2) 3 (.5) (.) 26 (.) 의사 소통 (.) (3.8) (3.8) (3.8) (42.3) (3.8) 5 (9.2) 5 (9.2) (3.8) 26 (.) 변화 관리 (3.8) (.) (3.8) 4 (5.4) 7 (26.9) 4 (5.4) 4 (5.4) 4 (5.4) (3.8) 26 (.) 협상력 (3.8) (.) 2 (7.7) (3.8) (42.3) 3 (.5) 6 (23.) 2 (7.7) (.) 26 (.) 추진력 (.) (.) 2 (7.7) 5 (9.2) 8 (3.8) 3 (.5) 4 (5.4) 3 (.5) (3.8) 26 (.) 신속성 (.) (.) 2 (7.7) 2 (7.7) 9 (34.6) 4 (5.4) 4 (5.4) 3 (.5) 2 (7.7) 26 (.) 성실성 (.) (.) (.) 2 (7.7) 7 (26.9) 3 (.5) 3 (.5) 9 (34.6) 2 (7.7) 26 (.) 고객지향성 (.) (.) (.) 2 (7.7) 9 (34.6) 4 (5.4) 6 (23.) 4 (5.4) (3.8) 26 (.) 팀워크 (.) (.) (.) 4 (5.4) 9 (34.6) 2 (7.7) (3.8) (38.5) (.) 26 (.) 성과 관리 (3.8) (.) (.) 4 (5.4) (38.5) 2 (7.7) 2 (7.7) 6 (23.) (3.8) 26 (.)

76 7급수습직원의직무능력과발전가능성에대해서는전체적으로우수하다는의견을제시하고있다. 첫째, 수습직원의자질과발전가능성에대해서전체적으로우수하다는의견을제시하였다 ( 전체 7. 8%, 인사담당자 86.7%, 상급자6. 6%). 둘째, 수습직원에게기획업무부터집행업부까지체계적인직무를부여하여능력을발전시키고있다는응답에전체적으로긍정적으로응답하였다 ( 전체 7.7%, 인사담당자 8.%, 상급자 65.4%). 셋째, 수습직원은기대했던업무성과를창출하고있다라는응답에도긍정적인응답이높았다 ( 전체 63.4%, 인사담당자 73.4%, 상급자 65.4%). < 표 4 9 > 수습직원의직무능력및발전가능성 ( 단위 : 명, % ) 구분 매우그렇 지않다 그렇지 않다 보통 그렇다 매우 그렇다 합계 수습직원은비교적우수한자질을보이며발전가능성이높다 인사담당자 상급자 전체 (.) (3.8) (2.4) (.) (.) (.) 2 (3.3) 9 (34.6) (26.8) 2 (8.) (38.5) 22 (53.7) (6.7) 6 (23.) 7 (7.) 5 (.) 26 (.) 4 (.) 수습직원에게기획업무부터집행업무까지체계적인직무를부여하여능력을발전시키고있다 인사담당자 상급자 전체 (.) (.) (.) (.) 5 (9.2) 5 (2.2) 3 (2.) 4 (5.4) 7 (7.) (73.3) 3 (5.) 24 (58.5) (6.7) 4 (5.4) 5 (2.2) 5 (.) 26 (.) 4 (.) 수습직원은기대했던업무성과를창출하고있다. 인사담당자 상급자 전체 (.) (.) (.) (.) 2 (7.7) 2 (4.9) 4 (26.7) 9 (34.6) 3 (3.7) (66.7) 9 (34.6) 9 (46.3) (6.7) 6 (23.) 7 (7.) 5 (.) 26 (.) 4 (.)

77 5) 수습직원의직무수행능력향상을위한필요조건 수습직원의직무수행능력향상을위하여필요하다고생각하는요소에대하여개방형질문을실시하였다. 상급자및인사담당자들은업무능력을체계적으로개발할수있는교육훈련기회, 조직과의일체감부여, 다양한보직에서의경험축적, 멘터 / 멘티제의현실적인운영, 실제업무현장경험의축적등을제시하고있다. 업무능력을체계적으로개발할수있는교육, 훈련기회부여 공직자로서의기본자세를갖추도록하는것이중요 조직과의일체감 습직원의직무수행능력향상을위해인사, 조직, 전자정부등다양한보직에서경험을쌓을수있도록지원해줄필요 멘토 / 멘티제운영을통해공직적응을빨리할수있도록지원필요 수습중일지라고단순한서무업무를부여하는것보다다양한업무를수행하게할필요 6) 기타제도전반에대한자유기술의견 상급자및인사담당자들을대상으로지역인재 7급추천채용제도전반에대한개선방안을개방형질문으로조사하였다. 의견중에는수습기간을승진소요년수에포함시켜야한다는의견, 현재행정과기술직채용비율을현실에맞게재조정할필요성, 공무원에대한적극적인홍보, 7급수습직원을포함해서능력있는인재를공직사회에채용하기위한방안필요성등이제시되었다. 수습기간도승진소요년수에포함되어야할것으로보임 전공에맞는직렬부여필요... 수습직원의채용비율을현재행정 : 기술 5:5 부분이타당한지재검토가필요함 일반공무원의분포대로수습직원의채용비율도조정하는것이제도의취지에적합하다고생각됨 수습직원채용과정등제도에대한선입견을불식시키기위해공무원대상좀더적극적인홍보가필요함 수습직원들과의근무경험에의하면탁월한능력을이미검증받음. 어학및경험등도풍부함. 6급이든 7급이든공무원시험외에다양하게우수능력자를체용하는방안이확대되어야할것으로생각함

78 제 3 절지역인재추천채용제인터뷰조사분석. 인터뷰조사설계 지역인재추천채용제의인터뷰조사를위하여가장우선적인것은인터뷰대상을선정하 는것이다. 대상의선정방법은지역인재 7 급수습직원이근무하는정부기관을권역별 ( 서울 권 / 세종권 / 대전권 ) 으로구분하고권역별각부처지역인재수를상중하로구분하여 2-3 개 기관선정하였다. 조사대상부처는 산업통상자원부, 국토교통부, 법제처, 행정자치부, 국 민안전처, 통일부, 산림청, 특허청이며, 부처별로수습직원 ( 5명내외 ), 상급자및인사담당자 (2명내외 ) 를대상으로실시하였다. 인터뷰의주요측정항목은제도의필요성, 추천및선발, 지역인재수습근무, 정규공무원임용및관리등으로수습직원과상급자및인사담당자를구분하여실시하였다. 제도의필요성은지역인재 7급추천채용제도의도입목적에따른우선순위를파악하는것이고, 추천및선발관련항목은추천및선발과정에서개선점을파악하기위한것이다. 또한지역인재수습근무는수습근무기간동안의경험, 수습기간동안의교육 ( 중공교, 부처수습, 지방현장수습 ) 경험및인식을파악하고정규공무원임용및인사관리는부처임용과정에서의전공적합도, 7급수습직원으로서의불이익및만족도, 7급추천채용제도전반에대한의견을파악하기위한것이다. < 표 5 > 인터뷰주요측정항목 구분제도의필요성추천및선발지역인재수습근무정규공무원임용및인사관리 주요측정항목수습직원상급자및인사담당자지역인재 7급추천채용제도의지역인재 7급추천채용제도의도입목적에따른우선순위파악도입목적에따른우선순위파악추천및선발과정에서개선점지역인재선발을위한 PSAT 등선발도구개선점수습직원부처배치과정에서의수습근무기간동안의경험, 수습인사혁신처와의협력관계, 전공및기간동안의교육 ( 중공교, 부처수습, 직렬에적합한부서배치, 수습직원의지방현장수습 ) 직무수행능력부처임용과정에서의전공적합도, 7급 7급추천채용제도전반에대한의견, 수습직원으로서의불이익및만족도, 7급공채직원과의비교및역량 7급추천채용제도전반에대한의견

79 2. 상급자 / 인사담당자인터뷰분석결과 ) 7 급수습직원의업무역량 상급자와인사담당자를대상으로 7 급수습직원의업무역량에대하여인터뷰한결과는 7 급 수습직원들은탁월한역량을보유하고있다는것이다. 이러한역량은양적으로측정되기 보다는성실성과같은측정하기어려운역량으로제시된다. 2) 7 급수습직원의역량의원천 그러면 7 급수습직원들의탁월한역량은어디에서비롯되고있는가에대한질문을던질 수있다. 상급자와인사담당자는 7 급수습직원의역량의원천을 4 년동안성실하게학교생 활을충실히하였다는것에서부터진단하고있다. 3) 지역인재 7 급추천채용제의도입목적과우선순위 지역인재 7 급추천채용제의도입목적과우선순위에대하여, 지역인재 7 급추천채용제도 의도입목적에대하여상급자와인사담당자는 ) 다양한인력자원의활용을통한정부성 과제고와 2) 성실성과바람직한공직가치를보유한우수인재충원을중요한도입목적으로 - 7 -

80 제시하고있다. 4) 7 급공채, 민경채와의비교 지역인재추천채용제도가 7 급공채와민경채에비해서어떠한가에대한인터뷰분석에서상 급자와인사담당자들은 7 급수습직원의비율을높이는것에찬성을하는입장이대부분이 었고, 경채의경우에는다소부정적인응답이높았다. 5) 7 급지역인재수습직원의교육및부처수습 지역인재추천채용제를통하여공직에입문한수습직원들의교육은매우중요하다. 이것 은본제도의취지가수습교육을통하여공무원으로서의자질과역량을갖추는데목적을 두고있기때문이다. 많은기관에서수습직원의교육은현부처업무를직접적으로수행하 - 7 -

81 면서역량을증진시키는방법을취하고있다. 6) 지방현장수습에대한인식 7 급지역인재수습교육중지방현장수습의형태가존재한다. 4 주간의지방현장수습에대하

82 여부처상급자와인사담당자의인식을분석하였다. 지방현장수습에대해서는상급자들은 비교적부정적으로생각하고있으며업무에실질적으로도움이될수있는교육이필요하 다고이야기하고있다. 3. 수습직원인터뷰결과 ) 7 급추천수습직원선발과정 7급추천수습직원의선발과정에대한질문에서수습직원들은인사혁신처에서일정한기준을정해주고있으나학교마다선발과정에비교적재량의폭이넓어선발기준등이상이하다고이야기하고있다. 또한본제도에대한홍보에대하여일부대학의경우고시반의형태를운영하여 7급추천수습직원대상자를선발하고교육및지원을통한적극적인홍보를하고있는반면, 일부학교는단순공지위주로진행하고있는것으로파악되었다

83 - 74 -

84 2) 7 급수습직원의보직배치 7급수습직원으로선발된직원들은직렬부여와부처에서보직을부여받는다. 이러한직렬부여와보직배치과정에대한인식을분석한결과직렬부여에있어서수습직원들의의사가최대한반영되기를희망하고있었다. 또한미리기준을정해서수습직원이준비할수있는기간을요청하기도하였다. 3) 7 급수습직원의부처수습 7 급수습직원추천채용제도는앞서이야기한바와같이부처수습을통하여공무원으로서 의역량과자질을갖추는것이주된목적중의하나이다. 부서수습과정중수습직원들은 신분상의문제를중요하게생각하고있는것으로나타났다

85 4) 7 급추천채용제의도입목적 7 급추천채용제의도입목적에대하여성실하고우수한인재충원과공채제도의보완을 가장큰도입목적으로인식하고있었다.