제 출 문 노동부 장관 귀하 본 보고서를 노동부 노사정책팀 수탁연구과제 노사관계 및 노동조합의 사회경제적 영향 분석 에 대한 최종보고서로 제출합니다 한국노동연구원 원장 최 영 기

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1 이 과제는 2007년 노동부의 노동정책 연구에 관한 학술 연구용역사업의 일환으로 연구되었음 노사관계 및 노동조합의 사회경제적 영향 분석 연구기관 :한국노동연구원 노 동 부

2 제 출 문 노동부 장관 귀하 본 보고서를 노동부 노사정책팀 수탁연구과제 노사관계 및 노동조합의 사회경제적 영향 분석 에 대한 최종보고서로 제출합니다 한국노동연구원 원장 최 영 기

3 연 구 진 연구책임자 :조성재(한국노동연구원 연구위원) 참여연구자 :조준모(성균관대 경제학과 교수) 조동훈(한국노동연구원 연구위원) 이종현(LSE박사과정) 황선웅(연세대 강사)

4 목 차 도입편 1 Ⅰ.서론 3 1.연구목적 및 필요성 3 2.연구내용 및 방법 4 3.이론적 기반 :자본주의 다양성론 6 Ⅱ.한국 노사관계 및 노동조합의 기초 분석 17 1.노동조합 조직 특성 17 2.노사분규 특성 33 3.양극화와 노사관계 43 4.소 결 50 [제1편 :노사관계에 대한 거시경제적 평가] 53 Ⅲ.노사관계가 국민경제에 미치는 영향 55 1.머리말 55 2.기존 연구 개괄 56 3.연구방법과 자료 67 4.분석결과 69 5.소결 102

5 [제2편 :노사관계에 대한 미시경제적 평가] 105 Ⅳ.노동조합이 노동시장에 미치는 영향 임금효과 고용안정효과 노동조합과 근로시간 157 [제3편 :해외사례 -영국과 일본] 167 Ⅴ.영국의 노동조합과 사회경제 들어가는 글 영국 노사관계의 발전과정과 노동조합의 사회경제적 역할 영국쇠퇴론 및 자본주의 다양성론과 노동조합의 역할 맺음말 201 Ⅵ.일본의 노동조합과 사회경제 도입 자본주의 다양성과 고전적 일본 모델 춘투를 중심으로 본 일본 노사관계 버블 붕괴 이후의 변화 소 결 224

6 [결론편] 227 Ⅶ.결 론 연구결과의 요약 미래 전망과 정책과제 연구의 한계와 추후 과제 250 참고문헌 252

7 표 목 차 <표 Ⅰ-1>세 가지 유형의 혁신체제 비교 10 <표 Ⅰ-2>국가별 조직능력의 편재와 아키텍처(가설) 12 <표 Ⅱ-1>조직현황 개괄 17 <표 Ⅱ-2>기업별 노조 상급단체별 조직 현황 19 <표 Ⅱ-3>지역업종 직종노조 상급단체별 조직 현황 20 <표 Ⅱ-4>산별노조의 상급단체별 조직현황 20 <표 Ⅱ-5>노조조직률 하락세의 국제 비교 21 <표 Ⅱ-6>산업별 조합원수 및 임금근로자수 변동의 비교 23 <표 Ⅱ-7>제조업의 조합원수 변동 23 <표 Ⅱ-8>제조업의 규모별 조합원수 변동(1993~2005년) 24 <표 Ⅱ-9>지역별 조합원수 현황(1992년과 2005년) 26 <표 Ⅱ-10>직종별 노조 조직률 추이와 비중 27 <표 Ⅱ-11> 조합원규모별 조직현황 28 <표 Ⅱ-12>기업별 노조의 종업원 규모별 특성 29 <표 Ⅱ-13>2005년 말 현재 기업별 노조들의 설립연도별 분포 30 <표 Ⅱ-14> 지역업종 직종노조의 설립연도별 분포(2005년 말 현재) 30 <표 Ⅱ-15> 산별노조의 설립연도별 분포(2005년 말 현재) 31 <표 Ⅱ-16> 주요 노사분규지표 33 <표 Ⅱ-17> 연도별 파업성향(노동손실일수/임금근로자수 1,000) 35 <표 Ⅱ-18> 전산업 피용자 1,000인당 노동손실일수 국제비교(1996~2005년) 1) 36 <표 Ⅱ-19> 상급단체별 파업발생건수 37 <표 Ⅱ-20> 파업의 불법유무 38 <표 Ⅱ-21>조합원수 규모별 노동조합수와 파업발생건수 및 비중 39 <표 Ⅱ-22>임금인상으로 인한 분규사업장의 규모별 분포 40

8 <표 Ⅱ-23> 산업대분류별 노동손실일수의 비중 추이 41 <표 Ⅱ-24> 산업대분류별 파업성향(근로자 1,000명당 노동손실일수) 42 <표 Ⅱ-25>사업체 규모별 노조 조직 비중과 노동손실일수 비중의 비교 42 <표 Ⅱ-26>제조업 부문의 종업원 규모별 설비투자 점유 비중 추이 50 <표 Ⅲ-1>교섭집중에 따른 경제적 이득과 비용:이론적 가능성 59 <표 Ⅲ-2>노사관계의 사회경제적 성과에 관한 기존의 실증연구 결과 63 <표 Ⅲ-3>국가별 조정지수와 응집지수:HalandGingerich(2004)의 연구결과 65 <표 Ⅲ-4>노동조합조직률과 거시경제 성과:교차상관계수 76 <표 Ⅲ-5>평균근속년수와 거시경제 성과:교차상관계수 77 <표 Ⅲ-6>이직률과 거시경제 성과:교차상관계수 77 <표 Ⅲ-7>임시일용직 비율과 거시경제 성과:교차상관계수 78 <표 Ⅲ-8>피용자 100인당 노동손실일수와 거시경제 성과:교차상관계수 79 <표 Ⅲ-9>노사관계의 사회경제적 효과에 대한 시계열 분석 결과:한국의 경우 80 <표 Ⅲ-10> OECD 국가들의 노동조합조직률과 단체협약적용률 81 <표 Ⅲ-11> 교섭집중과 교섭조정 84 <표 Ⅲ-12> 노사관계 지표 간의 Pearson상관계수: 년 87 <표 Ⅲ-13>노사관계 지표 순위 종합 88 <표 Ⅲ-14>OECD각국의 거시경제 성과 비교 89 <표 Ⅲ-15>노사관계의 사회경제적 효과에 관한 OECD횡단면 분석 결과:전 기간 91 <표 Ⅲ-16>노사관계의 사회경제적 효과에 관한 OECD횡단면 분석 결과:기간별 분석 92 <표 Ⅲ-17>집중 및 조정수준에 따른 OECD국가별 분류 93 <표 Ⅲ-18>노사관계의 사회경제적 효과에 관한 OECD횡단면 분석 결과:비선형 가설 94 <표 Ⅲ-19> OECD 국가들의 금융구조 95 <표 Ⅲ-20> 노사관계 지표와 금융구조 지표 간의 Pearson상관계수 96 <표 Ⅲ-21>요인부하량 추정 결과 97 <표 Ⅲ-22> 국가별 조정지수와 응집지수 98 <표 Ⅲ-23>부문별 조정지수 산출 결과 99 <표 Ⅳ-1>국가별 노동조합 임금프리미엄 108 <표 Ⅳ-2>경제활동 인구조사 기초통계 112

9 <표 Ⅳ-3>성별 및 노조유무별 기초통계 114 <표 Ⅳ-4>고용형태 및 노조유무별 기초통계 115 <표 Ⅳ-5>사업장규모별 노조가입률 및 고용형태 117 <표 Ⅳ-6>성별 및 고용형태별 노조가입률 117 <표 Ⅳ-7>노조임금효과 결정요인:사업체규모 118 <표 Ⅳ-8>노조임금효과 결정요인:고용형태 119 <표 Ⅳ-9>노조임금효과 결정요인:산업효과 119 <표 Ⅳ-10> 노조임금효과 실증분석:전체근로자 120 <표 Ⅳ-11> 노조임금효과:남성과 여성 122 <표 Ⅳ-12> 노조임금효과:정규직과 비정규직 123 <표 Ⅳ-13> 사업체 규모별 노조임금효과 124 <표 Ⅳ-14> 노조부문과 비노조부문 126 <표 Ⅳ-15> 한국노동패널 기초통계량 131 <표 Ⅳ-16> 직장유지율:전체 근로자 132 <표 Ⅳ-17>직장유지율:남성 근로자 133 <표 Ⅳ-18> 직장유지율:여성 근로자 133 <표 Ⅳ-19> 정규직 근로자 134 <표 Ⅳ-20>300인 이상 기업체 134 <표 Ⅳ-21>300인 미만 기업체 134 <표 Ⅳ-22> 기초통계:노조원과 비노조원 137 <표 Ⅳ-23> 기초통계:남성 노조원과 비노조원 138 <표 Ⅳ-24> 기초통계:여성 노조원과 비노조원 139 <표 Ⅳ-25> 기초통계:정규직 노조원과 비노조원 140 <표 Ⅳ-26>300인 이상 기업체 141 <표 Ⅳ-27>300인 미만 기업체 142 <표 Ⅳ-28> 기업체규모별 노조가입률 및 고용형태 143 <표 Ⅳ-29>성별 및 고용형태별 노조가입률 143 <표 Ⅳ-30> 노조 고용안정 효과 결정요인:기업체규모 145 <표 Ⅳ-31> 노조 고용안정 효과 결정요인:고용형태 145

10 <표 Ⅳ-32> 노조 고용안정 효과 결정요인:산업효과 146 <표 Ⅳ-33> 노조 고용안정 효과분석:선형회귀식 147 <표 Ⅳ-34> 노조 고용안정 효과분석:Probit& Logit 149 <표 Ⅳ-35> 노조 고용안정 효과분석:남성과 여성 151 <표 Ⅳ-36> 노조 고용안정 효과분석:정규직과 비정규직 152 <표 Ⅳ-37> 노조 고용안정 효과분석:기업체 규모별 153 <표 Ⅳ-38> 직장이직 회귀분석:노조부문과 비노조부문 154 <표 Ⅳ-39> 기초통계량 158 <표 Ⅳ-40> 노조유무와 근로시간 159 <표 Ⅳ-41> 근로시간:남성근로자 160 <표 Ⅳ-42> 근로시간:여성근로자 160 <표 Ⅳ-43>300인 이상 기업체 혹은 금융보험업 161 <표 Ⅳ-44>300인 미만 및 금융보험업 제외 사업체 161 <표 Ⅳ-45> 유해위험작업 근로자(광업 남성근로자) 161 <표 Ⅳ-46> 산업별 근로시간 162 <표 Ⅳ-47> 교육수준별 근로시간 163 <표 Ⅳ-48> 연령별 근로시간 163 <표 Ⅳ-49> 근속년수별 근로시간 164 <표 Ⅴ-1>노동조합수,조합원수,조직률(1945~2005) 175 <표 Ⅴ-2>주된 임금협약의 형태와 적용범위 176 <표 Ⅴ-3>전후 영국의 시기별 경제성장률,생산성 증가율,국제수지 191 <표 Ⅵ-1>경제시스템에 대한 비교제도분석의 기본틀 207 <표 Ⅵ-2>고용시스템의 비교(A형과 J형) 209 <표 Ⅵ-3>렝고의 최저임금과 목표임금 -2003년 춘투 요구안 217 <표 Ⅵ-4>290개 주요 대기업의 춘투 결과 217 <표 Ⅵ-5>연령별ㆍ성별 평균근속년수(10인 이상 사업장 정규직) 219 <표 Ⅵ-6>일본의 노동쟁의 추이 222

11 그 림 목 차 [그림 Ⅰ-1]아키텍처의 기본 유형 12 [그림 Ⅰ-2]사회 보호(socialprotection)와 예측되는 숙련 프로파일 13 [그림 Ⅰ-3]직업훈련의 포괄정도와 임금격차 국가별 비교 14 [그림 Ⅱ-1]조합원 규모별 조직현황 18 [그림 Ⅱ-2]노조 조직률과 조합원수 추이 21 [그림 Ⅱ-3]주요국의 노동조합원수 변화(1995년을 100으로 한 상대치) 22 [그림 Ⅱ-4]주요 노사분규지표 추이 34 [그림 Ⅱ-5]사업체규모간 임금격차 추이 43 [그림 Ⅱ-6]중소제조업 수급기업 비중 추이 44 [그림 Ⅱ-7]하도급구조와 고용관계의 계층화 46 [그림 Ⅱ-8]중소기업의 상대 실효임금 변화 추이(대기업=100) 47 [그림 Ⅱ-9]제조업 기업규모별 노동생산성 증가율 48 [그림 Ⅱ-10]제조업 기업규모별 자본장비율 49 [그림 Ⅲ-1]노사관계와 기업지배구조 간의 제도적 보완성: HalandGingerich(2004)의 연구결과 66 [그림 Ⅲ-2]제도적 보완성과 경제성장의 관계:HalandGingerich(2004)의 연구결과 66 [그림 Ⅲ-3]한국의 노사관계 지표 추이 71 [그림 Ⅲ-4]한국의 거시경제 성과 지표 추이 74 [그림 Ⅲ-5]노동조합조직률과 단체협약적용률의 관계,2000년 기준 82 [그림 Ⅲ-6]교섭집중과 교섭조정 간의 관계, 년 85 [그림 Ⅲ-7]피용자 1000인당 노동손실일수, 년 평균 86 [그림 Ⅲ-8]노사관계와 금융구조 간의 제도적 보완성 100 [그림 Ⅲ-9]국가별 조정지수와 거시경제성과 간의 관계 101 [그림 Ⅵ-1]일본 춘투의 위계 구조 215

12 [그림 Ⅵ-2]일본 지방법원에 제기된 노동 관련 소송건수 추이 223 [그림 Ⅶ-1]국가별 노사관계의 효율성과 형평성 정도 235 [그림 Ⅶ-2]한국의 연도별 EFFICIENCY(1인당 GDP)와 EQUITY 변화 추세 236 [그림 Ⅶ-3]노사관계의 집중 및 조정 정도와 파업성향 237 [그림 Ⅶ-4]연구결과의 요약 239 [그림 Ⅶ-5]경제 발전경로의 세 가지 옵션 246 [그림 Ⅶ-6]향후 노사관계 정책 방향 248

13 도입편

14 Ⅰ.서론 1.연구목적 및 필요성 우리나라의 노사관계는 1987년 이후 활성화된 자주적이고 민주적인 노동운동을 중심으로 한 갈등과 대립을 한 축으로 하면서도,기업 내 협력과 작업장 혁신,그리고 외환위기 극복에 기여하는 등 미시 및 거시 수준의 긍정적인 효과도 발휘해 온 것으로 평가된다.그렇지만 노 동조합 및 그 주요 활동인 임단협 교섭의 노동시장에 대한 영향,그리고 고용 및 근로시간 등 에 미치는 노동조합의 효과에 대해서는 국지적인 분석이 이루어져 왔을 뿐,이를 포함하여 노사관계의 사회경제적 영향을 분석적이면서도 종합적으로 평가한 연구는 매우 드문 것으로 보인다. 이에 따라 노조에 대해 막연한 반감을 갖거나,거꾸로 노조가 사회경제적 모순을 해결해줄 것으로 맹신하는 오류 등에 빠지게 될 우려가 있다.예를 들어 IMD국제경쟁력 평가에서 우 리나라 노사관계는 2007년에도 55개국 중 55위로 꼴찌를 차지했는데,이는 주로 기업인들의 주관적 인식을 반영한 것으로서 객관적인 분규 지표 등에서는 국제비교를 통해 보나,시계열 분석을 통해 보나 많은 개선이 이루어져 왔다.기업인들과 여론주도층의 노사관계에 대한 근 거 없는 부정적 인식은 노사관계의 발전을 더욱 위축시킬 우려가 있으며,의도와는 달리 오 히려 외국인투자 유치에 악영향을 미치게 될 것이다.또한 외환위기의 원인이 노동조합의 이 기주의 때문이었다는 근거 없는 사실을 유포하는 경우도 발견되어,외환위기에 대한 올바른 평가와 반성 속에서 경제체질을 강화해야 할 진정한 과제가 오히려 방기되는 것은 아닌지 우 려되기도 한다.거꾸로 생존권 문제부터 고도의 정책 형성 문제에 이르기까지 주체의 역량이 나 사회적 위상을 고려하지 않고 무차별적으로 노동조합에 해결을 요구하는 양태도 심심치 않게 발견된다. 우리나라는 최근 정치적으로,사회경제적으로 전환기에 처해 있고,현재와 미래에 있어서 국제경제환경도 불확실성이 높아지고 있는 것으로 보인다.이 때 노동조합 및 노사관계의 사 회경제적 효과에 대한 질적,양적 분석을 통하여 노동정책,특히 노사관계 정책의 기조를 재 - 3 -

15 점검할 필요가 있는 것으로 보인다.다시 말해서 노동조합 및 노사관계에 대한 보다 포괄적 인 문제 접근을 통하여 노조 및 노사관계의 긍정적 효과를 최대화하는 방향,부정적 효과를 최소화하는 방향에 대한 정책 당국자들의 전략적 판단의 기초를 마련하고,나아가 노와 사 및 학계,언론계 등에도 이와 같은 연구결과를 유포함으로써 공감대를 형성할 필요성이 높아 져 온 것이다. 본 연구는 또한 노사관계 정책의 긴 흐름에서 볼 때 정부가 직접 개별분규에 개입하여 문 제를 풀던 시대는 지나고 노사 자치주의가 자리를 잡고 있으며,아울러 참여정부 하에서 노 사관계 선진화 입법을 제ㆍ개정함으로써 OECD의 노사관계 모니터링이 종료되는 등 제도개 선의 과제도 어느 정도 마무리되었고,또한 노동손실일수도 10년래 최저 수준(2007년 11월까 지 49만 8천일)까지 떨어진 상황 속에서 향후 노사관계 정책의 기본방향을 어떻게 설정할 것 인가에 대한 고민으로부터 출발한다.따라서 그동안 제대로 이루어지지 않던 노동조합 및 노 사관계의 사회경제적 영향과 효과에 대한 분석과 종합을 통하여 노동정책,특히 노사관계 정 책의 기조를 재설정하는 데 기여하며,나아가 긍정적 효과의 최대화 전략,부정적 효과의 최 소화 전략을 모색하는 것을 목적으로 한다.노사관계 및 노동조합의 사회경제적 영향에 대한 통계분석,그리고 국제비교와 시계열 분석 등을 통한 종합적 연구는 거의 이루어진 바가 없 었다는 점에서 본 연구의 종합적 접근법은 탐색적이면서도 도전적인 방식이라고 할 것이다. 2.연구내용 및 방법 본 연구는 노사관계 및 노동조합의 사회경제적 영향 분석이라는 포괄적인 연구 주제를 다 루기 때문에 각 장의 내용은 다소 독립적이며,분석시각과 방법론 역시 다양하다.서론에서는 우선 본 연구의 문제의식과 연구방법,그리고 이론적 기초에 대하여 설명한다.아울러 우리나 라 노조(조직률 하락의 양태,조직의 부문별 분포 등)및 분규 현황(분규 양태,분규 요인,분 규의 부문별 분포 등)에 대한 행정통계를 재정리하여 기초적인 사실들을 확인하고,그로부터 직접적인 시사점도 도출하게 될 것이다.이후 3개의 독립적인 분석 단위로 보고서가 구성되 는데,제1편은 노사관계에 대한 거시경제적 평가,제2편은 미시경제적 평가이고,제3편은 해 외 편으로서 영국과 일본의 사례를 검토한다.각각의 편은 나름대로의 이론적 기반을 갖고 있지만,보고서 전체를 관통하는 이론적 기초로는 자본주의 다양성(VarietiesofCapitalism) 논의를 설정하였다.이는 노동조합 및 노사관계의 사회경제적 영향이라는 주제에 가장 어울 - 4 -

16 리는 접근법이며,최근 논의가 활발히 이루어지면서 그 내용이 풍부해지고 있기 때문이다.보 다 직접적으로는 제3편에 대한 이론적 기초가 되겠지만,다른 두 편의 내용에 대해서도 일정 한 설명력을 갖는다는 점에서 서론의 3절에서 자본주의 다양성 논의를 소개하고,이와 함께 고려할 수 있는 숙련,혁신,기업간 관계 등의 내용을 추가하였다. 제1편에서는 노사관계의 국민경제적 영향을 거시경제지표의 시계열분석과 OECD 국가들 과의 횡단면 분석을 통하여 다각적으로 접근해볼 것이다.아직 이 방면의 연구가 많지 않지 만,해외의 연구들을 참조하면서 여러 자료들을 분석해보았다.제2편에서는 노동조합이 노동 시장에 미치는 영향을 분석하는데,노동조합 유무가 임금,고용안정,근로시간 등에 미치는 영향을 계량적으로 분석해보았다.이에 사용된 자료는 다음과 같다. 한국노동패널(KLIPS):노조,임금,근속년수,근로자의 다양한 인적속성과 시간 흐름에 따른 직장이동에 대한 정보가 풍부하므로,본 연구에 적합한 자료임. 경제활동부가조사:2000년 이후 매년 8월에 임금을 비롯한 노동시장에 대한 유용한 정 보가 많고,특히 비정규직을 포함한 모든 근로자를 포함하고 있는 자료임. 임금구조기본조사:10인 이상(2000년 이후는 5인 이상)상용근로자에 대한 대용량의 풍 부한 자료가 축적되어 있으므로 노조 임금 프리미엄의 변동추이와 직장안정성 주제를 다루는데 유용한 정보임. 외국과의 비교 분석을 통해 한국의 노사관계와 노동조합에 대한 이해를 깊게 하는 것은 제 1편에서 통계분석을 통해서도 이루어지지만,보다 심층적인 비교분석을 위하여 제3편에서는 영국과 일본 사례를 집중 검토하였다.이는 영국 노사관계가 이른 바 1970년대의 영국병 을 거쳐 1980년대 대처리즘으로 대표되는 신보수주의적 개혁의 길을 걸었으며,나아가 영미형 노사관계와 노동시장의 대표적 사례이기 때문이다.또한 일본 노사관계는 고도성장의 3종의 신기인 기업별 노사관계,연공임금,종신고용이 하나의 시스템을 이루는데,이와 관련한 경제 의 부침을 분석하는 것이 한국에 유의미한 시사점을 줄 것으로 기대되기 때문이다.아울러 일본 노사관계 시스템이 글로벌 경쟁 심화 속에서 어떻게 변모하고 있는가에 대한 분석 역시 우리나라를 이해하고 미래 전략을 구상하는 데 큰 도움이 될 것으로 판단된다.마지막으로 결론 장에서 연구결과를 요약하고 정책적 시사점을 도출해보았다

17 3.이론적 기반 :자본주의 다양성론 1) 가.자본주의 다양성 논의 노동 부문 뿐 아니라 경제의 운영원리 및 각종 제도의 설계 혹은 변경과 관련하여 글로벌 스탠다드를 운위하는 목소리가 높다.특히 글로벌 경제의 통합성이 높아지면서 이러한 요구 들이 증대해왔는데,이는 암묵적으로 영미식 자본주의로의 수렴(convergence)을 전제로 하고 있는 것으로 보인다.그렇다면 글로벌 스탠다드란 무엇인가?보다 근본적으로 글로벌 스탠다 드가 존재하기는 하는가? 이와 관련하여 다양한 자본주의 유형의 병존과 공영 가능성을 주장하는 연구의 흐름이 존 재한다.Holingsworth& Boyered.(1997)는 하나의 봉우리를 형성하며,일미 경제체제비교 의 대가인 아오키( 靑 木 昌 彦 / 奧 野 正 寬 編 著,1996)등을 거쳐 Hal& Soskice(2001)가 기존의 논의들을 집대성한 것으로 평가된다.이후 이에 대한 찬반 논쟁과 실증분석이 활발하게 전개 되어 왔는데,Hancke,RhodesandThatcher(2007)의 'BeyondVarietiesofCapitalism'은 최 근까지의 논의를 잘 정리하는 데서 나아가 VoC논의를 한 단계 더 발전시킨 것으로 보인다. 자본주의 다양성 논의는 주체 중심(actor-centered)의 접근법을 취한다.Hal& Soskice(2001)에서는 특히 자본주의 경제의 핵심적인 주체로 간주되는 기업을 중심으로 하는 정치경제학을 전개한다.기업의 핵심적 과제는 내부적으로는 종업원들,그리고 외부적으로는 다양한 주체들, 예컨대, 하청업체, 고객, 협력업체, 노조, 사용자협회 등간에 조정 (coordination)의 문제를 해결하는 것이다.Hal& Soskice(2001)에서는 기업이 조정의 문제 를 해결하기 위해 전략을 발전시키는 5개의 제도적 영역을 들고 있는데,그것은 ⅰ)노사관계(임금과 작업조건에 대한 조정), ⅱ)직업훈련과 교육(적절한 숙련과 숙련에 대한 투자문제) ⅲ)기업의 지배구조(기업자본 조달의 문제) ⅳ)기업간 관계(정보 공유와 공동연구개발의 문제) ⅴ)근로자들과의 관계(단기 또는 장기 고용의 문제) 이다. 이처럼 5개의 영역에서 기업이 어떻게 조정의 문제를 해결하느냐에 따라 국가별 정치경제 1)본 절의 내용은 조성재ㆍ정준호ㆍ황선웅(2007)을 기반으로 일부 수정ㆍ보완한 것이다

18 시스템은 크게 두 가지 시장경제로 분류할 수 있는데,그것은 자유주의 시장경제(LME; liberalmarketeconomy)와 조정된 시장경제(CME;coordinatedmarketeconomy)이다. 자유주의 시장경제(LME)에서 기업은 기본적으로 위계와 경쟁적인 시장에 의해 조율된다. 즉 시장관계는 경쟁과 공식적인 거래에 기반한 등거리(arm'slength)관계로 특징지워지는 것이다.이 때 주체들은 시장에서의 가격신호를 기반으로 하여 그들의 전략을 조정하게 된다. 반면 조정된 시장경제(CME)에서 기업은 다른 주체들과의 관계를 조정하는 데 있어서 보다 더 비시장적인 요소들에 의존한다.기업행위는 다른 기업과 주체들의 전략적 행위에 기반하 여 조정되며,관계적이고 불완전한 계약관계,그리고 네트워크에 기반한 정보교환 등이 특징 적으로 나타난다. 그런데,특정 영역에서의 조정기제는 다른 영역에서의 조정기제를 발전시키는 경향이 있는 데,이를 제도적 보완성(institutionalcomplementarities)이라고 한다.이로 인해 LME와 CME 에 속하는 각 국가 내에서는 금융,지배구조,노사관계,생산방식 등에서 일정한 제도적인 클 러스터를 형성하게 된다는 것이다.이미 널리 알려진 바와 같이 LME에는 미국,영국,오스트 레일리아,캐나다,뉴질랜드,아일랜드 등 이른 바 앵글로 색슨 국가들이 속하고,CME에는 독일,일본,네덜란드,스웨덴,노르웨이,덴마크,핀란드 등 유럽 강소국을 포함한 독일형,일 본형 등 다양한 부문 국가군이 속한다. 그렇다면 한국 자본주의의 유형은 무엇인가?김윤태(2007)는 1960년대 이후 20년 동안 고 도성장을 이룬 박정희 모델은 일본 모델 과 유사하다고 볼 수 있지만,1980년대 이후 20년 동 안 脫 박정희 모델 은 경제자유화와 개방을 통해 미국 모델과 유사해지고 있다고 주장한다. 순수한 형태는 아니겠지만,만약 한국의 모델을 규정할 수 있고,그것이 변모했다면 70년대 일본형 발전국가 모델에서 영미식 신자유주의로 언제,왜,어떻게 변모하였는가?IMF의 개혁 요구 이외에 내적인 요인과 동력은 무엇이었는가?그것은 노동체제와 어떻게 연관되는가? 이러한 물음에 대한 해답을 모색하는 과정에서 미래 20년을 구상할 필요가 있을 것이다.또 한 실태에 대한 분석 이외에 규범적 판단도 중요할텐데,영미식 모델은 경쟁력과 삶의 질 차 원에서 우리의 미래가 될 수 있는가에 대해서도 답해야 할 것이다. 2) 실증적, 규범적 판단과 관련하여 신정완(2005)의 논의는 흥미롭다. 그는 Hal & Soskice(2001)의 논의를 발전시키면서 한국형 사회적 시장경제 모델 구상을 전개한다.그는 2)조영철(2007)은 이와 관련하여 미국식 모델의 장점이 과대평가되어 있음을 주장하면서,암묵적으로 미국 식 모델은 우리가 따를 만한 모델이 아니라는 것을 주장하고 있다

19 특히 복선형 제도 클러스터 를 구상하는 것이 합리적이라고 주장하는데,왜냐하면 한국의 경 우 IT산업 등 급진적 혁신이 중요한 산업들의 비중이 커가는 가운데 점진적 혁신이 중요한 전통적 제조업의 비중이 현재로선 매우 크고 또 향후 발전 가능성도 여전히 남아 있다고 판 단되기 때문이라고 한다.당연한 논리적 귀결이지만,노동관련 제도 클러스터에서도 일반적 숙련과 특수적 숙련,그리고 유연성과 안정성이 각각 강조되는 클러스터들의 병존을 주장하 는데,과연 이러한 복선형이 하나의 국민국가 내에 동시에 존재할 수 있을 것인가에 대해서 는 의문의 여지가 있다고 하겠다.다만,이러한 복선형 클러스터가 존재할 수 있는 가능성이 국가의 규모와 관련되어 있다면 우리나라는 중규모 국가로서 그 가능성이 없는 것은 아니라 고 하는 점은 인정할 필요가 있고,또 그 가능성을 적극적으로 개발해 나갈 필요도 있다고 할 것이다.이러한 전략은 본고의 중요한 주장 중 하나이기도 하다. 나.기업간 관계와 혁신 자본주의 다양성 논의에서 핵심 분석 단위는 이미 언급한 바와 같이 기업 이다. 3) 기업은 기본적으로 고립적이라기보다는 생산의 네트워크로 존재하는 것이 현실의 정확한 반영이다. 혁신을 새로운 연구개발 활동만을 의미하는 것이 아니라,광범위한 사회경제적 맥락에서 생 산네트워크 또는 가치사슬 내에서의 다양한 행위자 간의 상호작용,즉 협력,지식교환을 필요 로 하는 상호작용적 학습과정으로 이해한다면(OECD,1999),대부분의 혁신활동은 다양한 경 제주체들을 수반하고 이들이 보유한 전문적 보완적 지식의 조합을 통해 발생한다.이처럼 기업의 주위 환경에 대한 의존성의 증대와 이로부터 발생하는 외부경제의 시너지를 전유하 려는 필요성은 기업간 협력의 증대와 클러스터 형성으로 표출된다. 이러한 의미에서 다른 무엇보다도 기업간 관계를 중심으로 혁신체제의 유형을 구분하는 것 은 대 중소기업 간 관계와 지역클러스터를 중심으로 경제발전모델과 고용시스템을 탐색하 는 데 중요한 실마리를 제공한다고 할 수 있다.다양한 기업간 관계에 기초하여 혁신체제의 유형을 구분하여 보면, 프로젝트에 기초한 혁신체제, 안정적 관계의 네트워크에 기초한 혁 신체제,그리고 노동집약적인 재래(지연)산업에 기초한 혁신체제 4) 로 구분할 수 있다(<표 3)본고는 여기서 더 미시적으로 들어가 제품 아키텍처에까지 도달하는 것이 필요하다고 보는데,이에 대해 서는 후술한다. 4) 노동집약적인 재래(지연)산업에 기초한 혁신체제 의 경우는 기업간 관계라기보다는 산업특성에 기초한 분 류라고 할 수 있다.엄밀한 구분에 의한다면 이 유형도 안정적 관계의 네트워크에 기초한 혁신체제 의 하 - 8 -

20 Ⅰ-1>참조).첫 번째 유형은 영미형의 시장경제(LME)모델과,두 번째와 세 번째 유형은 유 럽과 일본의 조정시장경제(CME)모델과 제도적으로 잘 부합된다고 할 수 있다. 비연속적인 생산이 지배적인 산업(예:건설),소비자의 취향이 다양하거나(예:패션,영화, 음악),맞춤형(예:광고,컨설팅)서비스가 필요한 산업들은 특정 고객의 수요를 만족시키기 위해 일정한 기간 내에 일시적 협력을 유지하는 프로젝트에 기초한 네트워크 관계를 형성할 수 있다(Grabher,2002).이들 세계의 사업관계는 주로 개인적이며 프로젝트별로 이루어지기 때문에 벤처 중심의 시장거래 금융체계가 이에 잘 어울린다.이러한 산업세계의 대표적인 예 는 영미자본주의 모델의 심장부인 영국의 런던,미국의 뉴욕과 캘리포니아 실리콘밸리 지역 이다.기업간 사업관계 자체가 프로젝트별로 이루어지기 때문에 고용관계는 일시적인 계약관 계에 의존하는 경우가 많고 이직률이 높고 창업이 활발한 편이다. 기계 자동차,항공우주,반도체,석유 화학 등 장치산업 등과 같이 안정적인 기업간 관계 의 네트워크에 기초한 산업세계의 경우에는 주로 반복적인 상호작용으로 인해 점진적 혁신 이 일어날 가능성이 높다.기업간의 관계 특수적 자산이 매몰비용적 성격을 강화함에 따라 기회주의적인 행태의 범위가 축소될 여지가 있다.최근에는 이들 산업들에서도 IT,BT등 이 종산업들과의 기술융합이 발생함으로써 급진적 혁신과 점진적 혁신이 동시에 추구되고 있다. 또한 규모의 경제만이 아니라 제품의 범위를 다양화함으로써 유연적인 기업간 관계를 추구 하는 경향이 최근에 강화되고 있다.안정적인 기업간 관계가 이루어진다는 점에서 고용관계 는 장기간의 계약관계에 의존하고 노동시장이 기업 내부와 외부시장으로 분단되어 존재하는 경우가 많다.그리고 대규모의 설비투자에 따르는 장기간의 불확실성과 리스크를 관리 조절 할 수 있는 산업에 대한 금융헌신 시스템(ex:patientcapital)이 잘 갖추어져 있다.일본의 도 요타,독일의 바덴뷔르템베르크,이탈리아의 토리노 등이 이러한 유형의 대표적인 산업집적 지에 해당된다. 섬유,가죽,의류,도자기,농산물,일부 부품 소재 등과 같이 노동집약적인 재래(지연)산업 에 기초한 혁신체제는 고품질의 제품을 생산함으로써 틈새시장을 겨냥하고 있다.주요한 혁 신은 점진적 혁신의 유형이고,이러한 산업세계는 사회적으로 오래된 전통과 신뢰를 기반으 위 유형으로 구분될 수 있을 것이다.그럼에도 불구하고 독자적인 유형으로 구분하는 것은 전통적인 중소 기업 영역에서의 기업간 관계의 특성과 국민경제상의 그 지위를 강조하기 위해서이다.반면에,안정적 관 계의 네트워크에 기초한 혁신체제는 일정 정도 규모의 설비투자를 필요로 하는 산업들에서의 대기업과 중소기업 간,중소기업 상호간 관계를 포괄한다.이는 현재 우리나라의 주력 기간산업들을 사례로 제시하 면 쉽게 연상이 될 것이다

21 로 하는 장인적 생산방식을 택하는 경우가 많다.기업간 관계는 유연안정성을 추구하며,경험 과 지식이 지속적인 창업을 통해 전파되는데,제3의 이탈리아나 우리나라의 동대문 클러스터 가 대표적이다. <표 Ⅰ-1>세 가지 유형의 혁신체제 비교 유형 기업간 관계 금융조절 주요 혁신유형 고용 주요 산업 발전경로 입지 요소 대표적 사례 프로젝트에 기초한 혁신체제 - 일시적 협력에 기초한 네트워크 형성 안정적 관계의 네트워크에 기초한 혁신체제 -안정적인 기업간 네트워 크 형성(유연성 추세 강 화) - 단기의 시장거래(arm's -관계적 금융 length)금융 -급진적 혁신 중심 -높은 이직률,높은 기업 간 노동 이동성 -첨단 IT BT,R&D,금 융,디자인 등 지식기반 서비스업 -비즈니스 허브화 -도시화 경제 -영미권 실리콘 밸리,런 던,뉴욕 등 - 급진과 점진적 혁신 혼 합(기술 간 융합 가속화 추세) - 직업훈련,낮은 기업간 노동 이동성 노동집약적인 재래(지연)산업에 기초한 혁신체제 -유연안정성을 추구 -관계적 금융 -주로 점진적 혁신 - 가족 내 장인교육 또는 직업 훈련,활발한 창업 - 기계 자동차,항공우주, -섬유,가죽 의류,도자기,농산 반도체, 석유 화학 등 물,일부 부품 소재 등 장치산업 -고부가가치화 (첨단산업 기지화) -국지화 경제 (일부 도시화경제) -내포적 경제 지향 (inclusiveeconomy) -국지화 경제 - 독일 바덴뷔르템베르크, -이탈리아의 제3이탤리,북유럽 일본의 도요타 등 (예:덴마크)등 자료 :정준호 조성재(2005)를 일부 수정 위 <표 Ⅰ-1>에서 보는 바와 같이,상이한 혁신체제는 각기 다른 제도적 장치와 구성요소 를 필요로 한다.이러한 측면에서 세 가지 유형의 혁신체제들을 아우를 수 있는 국가혁신체 제를 기획한다는 것은 사실상 힘든 일이고 어쩌면 불가능한 일일지도 모른다.하지만 각 국 민경제는 정도의 차이는 있지만 세 가지 유형의 혁신체제를 모두 보유하고 있으며,현실에서 대면하게 되는 국민경제는 이들 혁신체제의 특정한 결합이다. 한국은 반도체,기계,자동차,통신,석유화학 등 주력 기간산업에서 국제 경쟁력을 확보하 고 있지만,이들 산업부문에서 개도국과 특히 중국으로부터 기술추격 위협을 받고 있는 상황

22 이다.이러한 상황을 돌파하여 과연 우리나라에서 다양한 혁신전략을 균형적으로 배치하고 그를 통하여 지속가능한 고용시스템을 구축하는 것은 가능할 것인가?그를 위한 자본과 노동 의 전략은 과연 어떠해야 하는가?제도적 환경은 그에 부합하게 발달해왔는가?이제 노사관 계 연구와 정책은 이렇게 여타 부문과의 관계로 관심분야를 넓혀나갈 필요가 있을 것이다. 그러한 과정에서 다시 좁은 의미의 노사관계(laborrelation)의 중요성과 갈등 원인을 정확히 이해하고,나아가 올바르고 생산적인 해결방향을 찾는 것이 가능하게 될 것이다. 다.제품아키텍처론과 자본주의 다양성 제품 아키텍처 이론은 미국에서 발전한 이론을 5) 일본의 후지모토( 藤 本 隆 宏,2003a,2003b) 등이 자동차산업과 전자산업에 적용하여 주목을 받은 것인데,제품특성과 생산 현장으로부터 전략을 구상하는 일본식 경영에 부합한 이론체계로 해석된다.여기서 제품 아키텍처란 제품 이 담당하는 기능을 어떠한 부품의 조합으로 달성할 것인가에 관한 기본적인 사고방식을 지 칭하는데, 제품의 설계사상 이라고 말할 수 있다.이에는 통합형과 모듈형의 두 가지 종류가 있는데,통합형 아키텍처란 자동차 등으로 대표되듯이 부품설계를 상호 조정해서 최적화하지 않으면 전체로서 충분한 기능이 발휘되지 않는 제품 특성을 일컬으며,모듈형 아키텍처란 PC 등과 같이 부품의 연결부분(interface)의 표준화에 따라 기존 설계부품을 이리저리 모으는 것 만으로 훌륭한 신제품을 만들 수 있는 제품 특성을 지칭한다. 6) 제품특성에 따라 경영행태가 달라질 뿐 아니라 관련산업이 발전할 수 있는 경제 및 산업 환경 등도 다르기 때문에 과감하게 단순화하면 미국에서는 모듈형 아키텍처 제품이 발달하 고,일본에서는 통합형 아키텍처 제품이 발달한 것으로 이야기된다.그러나 일본만큼 강한 경 쟁력을 갖고 있는 것은 아니지만,미국과 유럽에서도 자동차산업이 발전한 데서 알 수 있듯 이 기계적으로 이러한 구분법이 적용되는 것은 아니며,더욱이 중국과 같이 산업발전의 초기 단계에 처한 국가,그리고 광대한 지리적 공간을 갖고 있는 국가에서는 복선의 발전 경로를 상정해볼 수도 있을 것이다. 5)대표적으로 Ulrich(1995)를 들 수 있다.또한 아키텍처의 모듈화 경향과 전략에 대해서는 Baldwin & Clark(2000)을 참조하시오. 6)이밖에 제품 아키텍처는 개방형과 폐쇄형으로도 구분할 수 있다.자세한 것은 조성재 외(2005,p.69)의 <표 3-6>과 조성재 외(2006)의 2장을 참조하시오

23 [그림 Ⅰ-1]아키텍처의 기본 유형 <표 Ⅰ-2>국가별 조직능력의 편재와 아키텍처(가설) 국가(지역) 편재하는 조직능력 상성이 좋은 아키텍처 일본 현장의 통합력 제조중시의 통합형 제품 유럽 대고객 표현력 디자인,브랜드 중시의 통합형 제품 미국 시스템 구상력 지식집약적인 개방형 모듈제품 한국 자금과 의사결정의 집중력 자본집약적인 개방형 모듈제품 중국 풍부한 저임노동력 노동집약적인 개방형 모듈제품 자료: 藤 本 隆 宏 (2004). 아키텍처 이론에서는 제품 아키텍처의 특성에 따라 기업과 국가의 장단점이 구분되고 전략 의 선택이 좌우될 수 있다고 본다. 藤 本 隆 宏 (2005)에 따르면 중국은 개방형 아키텍처 제품을 풍부한 단능공을 토대로 대량생산하는 데 강점을 갖는다.반면 일본은 폐쇄통합형 제품을 다 능공을 토대로 변량생산하는 데 강하다는 것이다.그의 논의는 여기서 그치지 않고 미국,한 국 등에 대한 가설 제기로도 이어진다.<표 Ⅰ-2>에서 볼 수 있듯이 국가와 기업에 따라 강 점이 있는 조직능력이 있는데,이것이 아키텍처의 특성과 상호작용하면서 경쟁력 있는 산업 과 부문이 결정되는 것이다.과감하게 단순화한 것이기 때문에 다소의 무리가 있지만,일본이 자동차와 전자부품 등에서 강한 국제경쟁력을 갖고 있고,미국의 실리콘밸리가 낳은 IT산업 의 뛰어난 경쟁력,그리고 한국 재벌 시스템의 과감한 투자에 의한 반도체와 철강,석유화학 산업의 발전에 대한 의미 있는 시사점을 제공하고 있는 것으로 보인다

24 이러한 아키텍처 이론을 고용관계와 관련지어 해석하면 일본기업에서 발달한 기업특수적 숙련은 후지모토의 용어로 표현하자면 통합형 아키텍처 제품과 相 性 ( 궁합 )이 좋고,미국기 업에서 발달한 일반적 숙련은 모듈형 아키텍처 제품과 상성이 좋다는 것이다.이는 다양한 경로를 통하여 기존의 제도경제학 논의에 연결되는데,예를 들어 폐쇄형 네트워크라는 강한 연계(strongtie)를 통하여 생산네트워크의 정점에 있는 완성품업체의 기업특수적 숙련은 관 계된 부품업체들로 전파되어 네트워크 전체에서 점진적 혁신이 일어나며,개방형 네트워크라 는 약한 연계(weaktie)를 통하여 모듈형 아키텍처 제품의 다양성이 창출되고 근본적 혁신이 이루어진다는 것이다.여기서 또 다른 중요한 파생 명제를 제기할 수 있는데,그것은 (일본형) 기업특수적 숙련이 더욱 발달하기 위해서는 직종간 통합을 핵심으로 하는 노동에 대한 포섭 전략이 중요하다 는 것이다.이는 직종과 직무별로 노동시장이 차별화된 서구 및 중국의 특 성과 대비되는 것이며,따라서 직종별로 기업 내외와 무관하게 노동시장이 분절된 일반적 숙 련 모형과 구분된다. 라.숙련 모형의 국제비교 숙련모형의 국제비교와 관련해서는 Estevez-Abe,Iverson& Soskice(2001)의 논의를 주목 할 만하다.그들은 국가별로 기업특수적,산업특수적,일반적 숙련이 발달하는 양상이 국가별 산업전략은 물론 고용보호 및 실업보호,그리고 임금보호 관련 제도와 밀접히 관련되어 있다 고 본다. [그림 Ⅰ-2]사회 보호(socialprotection)와 예측되는 숙련 프로파일 고용 보호 저 고 실업 보호 고 저 특정 산업 숙련 (덴마크) 일반 숙련 (미국) 특정 산업&기업 혼합 숙련 (독일) 특정 기업 숙련 (일본) 자료 :Estevez-Abe,Iverson& Soskice(2001)

25 [그림 Ⅰ-2]에서 보는 바와 같이 고용보호의 정도(해고의 자유 정도)와 실업보호(실업수당 의 크기,지속기간 등)의 정도에 따라 관련된 숙련이 발달할 가능성이 높은데,이는 기존의 자본주의 다양성 논의와 마찬가지로 일본형,독일형,미국형 등으로 구분된다.흥미로운 것은 유연안정성 모델의 대표적 국가인 덴마크로서 고용보호 수준은 낮지만,실업보호 수준이 높 아서 산업특수적 숙련이 발달하기 쉽다는 것이다.이렇듯 영미형 국가 이외의 나라들에서는 각종 사회적 보호가 발달하여 특수한 숙련 균형(specificskilsequilibrium)이 존재한다고 주 장한다.만약 이런 보호 시스템이 없는 경우 노동자는 외부 노동시장에서 인정받는 일반적이 고 이동 가능한 숙련에 투자하려고 할 것이다.또한 만약 기업들이 일반적 숙련을 추구한다 면 낮은 고용보호가 기업에게 경쟁력을 부여하게 될 것이다.결국 노동시장의 각종 규제를 완화하는 유연성 일방 모델이 성립하게 되며,이것이 신고전파 경제학이 말하는 효율 을 위 한 제도적 기반이 된다.이 또한 하나의 일반적 숙련 균형 상태라고 볼 수 있을 것이다. [그림 Ⅰ-3]직업훈련의 포괄정도와 임금격차 국가별 비교 자료 :Estevez-Abe,Iverson& Soskice(2001) 그렇지만 영미형 일반적 숙련 모델은 대학을 중심으로 한 전문교육에 중점을 두기 때문에

26 직업훈련이 덜 발달하게 된다.Estevez-Abe,Iverson& Soskice(2001)은 영미형보다 조정시 장경제의 불평등도가 낮은 이유는 특수적 숙련을 위한 훈련제도가 발달해있기 때문이라고 본다.CME국가들은 학습능력이 낮은 자도 직업훈련을 통해 안정적 직업을 얻을 가능성이 높기 때문에 이들의 학습의욕이 유지되며,결국 [그림 Ⅰ-3]에서 볼 수 있듯이 이들은 고임금 자와 격차가 크게 벌어지는 것을 방지할 수 있게 된다. 다음으로 Thelen(2004)은 독일,영국,미국,일본의 숙련 및 훈련제도의 발달 과정을 비교 연구하면서 각국의 특징이 계급투쟁과 기존 숙련공에 대한 경영자의 대응방식 고안 등의 과 정에서 이미 1930년대 이전에 형성 고착되었다고 주장한다.국가별 비교에서 흥미로운 것은 금속산업의 경우 20세기 초반 각국 기업가들이 주요 관심을 가진 영역이 달랐는데,독일에서 는 숙련의 인증에,영국에서는 경영통제권을 확보하는 것에,일본에서는 노동이동을 약화시 키는 것에,그리고 미국에서는 숙련노동에 대한 의존성을 약화시키는 것에 각각 중점을 두었 다는 것이다.그리고 그것이 그대로 현재의 모습으로 남아있는 것은 주지의 사실이다. 이중 미국의 사례는 우리나라의 상황과 관련하여 주목을 끄는데,경영관리(managerial control)를 둘러싼 숙련노동조합과 금속산업 고용주간의 갈등이 도제제도를 적절하게 운영할 수 없게 만들었을 뿐 아니라,영국과 달리 미국은 1차 세계대전 이전과 대전 중 노조를 소외 시키고 생산을 재조직해서 숙련에 대한 의존성을 낮추는 방식을 택했다는 것이다.결국 미국 에서는 현장통제를 둘러싼 생사를 건 노사분쟁으로 발전하였는데,미국의 사용자들은 충성하 는 현장감독자(foreman)와 손잡고 노조와 대립하였다.이 과정에서 1차 세계대전 이전의 노 동자를 위한 직업훈련은 노조를 제압하기 위한 현장감독자나 관리자의 인간관계기술(people skils)로 변모해나갔다. 개혁적 자본주의자들은 생산직 노동자들에게 다양한 보상정책을 제공했지만 이미 숙련배 제적인 인사정책은 노동자들에게 체계적인 승진에 대한 확신을 주지 못하게 되었으며,이는 다시 노사 대립과 저숙련 함정을 심화시키게 되었다.이후 미국에서는 비교적 낮은 관리직조 차도 대졸자에 의해 고용하는 관행이 성립하였으며,노동자들과 관리자들의 경계가 더 굳어 지게 되었다.이제 젊은이들은 직업훈련을 피하고 노동시장에서 더 나은 기회가 보장되는 학 문 중심의 교육(대학교육)에 눈을 돌리게 되었다는 것이다. 7) 7)마치 1990년대 이후 우리나라의 상황을 보는 것 같지 않은가?여기에 우리나라는 중소 제조업의 외국인 력 활용이 증가하면서 이등시민만이 3D 제조현장에서 일한다는 낙인 효과까지 더해짐으로써 우수한 인력 이 제조업으로부터 이탈해갔던 것으로 보인다

27 마.소 결 이상에서 자본주의 다양성 논의가 매우 풍부한 논의들을 담고 있으며,역시 다양한 각도에 서 조명되고 있음을 알 수 있었다.그런데 자본주의 다양성의 중요한 요소인 고용관계에 있 어서 수렴(convergence)인가,다양성의 지속(divergence)인가하는 이분법보다는 Katz& Darbishire(2000)가 표현하듯이 수렴된 다양성 (convergingdivergence)현상에 천착할 필요 가 있다.Katz& Darbishire(2000)는 자동차와 통신 산업에 대한 사례연구를 통하여 국가별 ㆍ기업별로 상당한 다양성과 분화 현상이 존재하지만,이러한 다양성 속에서 네 가지 작업장 관행의 유형이 각국마다 공통적으로 나타난다고 주장한다.그것은 각각 저임금(활용)형,인적 자원관리(HRM)형,일본형,그리고 (자율적)팀작업형으로서,각 주체의 전략적 선택의 영향 을 받는다.본고는 Katz& Darbishire(2000)의 접근방식에 동의하지만, 수렴된 다양성 은 고 용관계에서 여전히 중요한 국가의 법제도와 노동시장 상황,관행과 문화 등에 따라 좌우되며, 아울러 제품 아키텍처의 특성을 포함한 생산체제(productionregime)의 영향을 받는다고 본 다.따라서 다양성과 수렴 현상의 상호작용 속에서 각국에 강한 산업이 결정될 것이며,아울 러 산업의 동태적 변화와 혁신 전략에서 고용관계 역시 매우 중요한 영향을 미치게 될 것이 다. 자본주의 다양성 논의에 비추어 볼 때 한국은 어떤 특성을 갖고 있는가?그것을 국제비교 관점은 물론 역사적 관점에서 접근하여 생성과 변화의 다이내미즘을 밝혀볼 필요가 있을 것 이다.지난 20년을 평가해볼 때 우리는 어디서 와서,어디로 가고 있는가?이와 관련하여 혁 신과 숙련 모델은 성장 뿐 아니라 분배의 방식까지도 규정한다고 볼 수 있으며,거꾸로 Estevez-Abe,Iverson& Soskice(2001)이 주장하듯이 재분배와 사회적 보호 시스템이 숙련 의 성격에 영향을 줄 수도 있다.그러한 점에서 혁신과 숙련 유형은 미래지향적인 핵심 논의 영역이 될 것이다.또한 혁신과 숙련 전략에 부합하는 생산체제와 기업지배구조,금융시스템 등은 어떠해야 하는가?한국 경제의 중심인 재벌 시스템은 어떠한 혁신전략을 추구해왔고, 앞으로는 어떻게 변화해나갈 것인가?본 연구에서 이 모든 의문에 답하기는 어렵겠지만,최 대한 노사관계 문제의 외연을 넓힌 속에서 노동정책에 대한 시사점을 얻을 수 있도록 여러 논의를 배치할 것이다

28 Ⅱ.한국 노사관계 및 노동조합의 기초 분석 8) 1.노동조합 조직 특성 가.노조 조직의 개황 노동부와 노동연구원이 발표한 2006년말 현재 노조조직률은 10.3%로서 2005년말 수치와 동일하다.구체적인 데이터를 분석할 시간이 충분치 않았기 때문에 본고에서는 2005년 말 기준으로 노동조합 조직을 분석한 조성재(2007)의 논의를 다시 인용하고자 하는데,구조적 인 측면에서는 2005년 말 기준에 비해 크게 달라진 것이 없다는 점에서 본고의 논지를 흐 리지는 않을 것으로 보인다. <표 Ⅱ-1>조직현황 개괄 (단위 :개소,명,%) 구 분 조합수 조합원수 계 남성 여성 비중(%) 총 계 5,971 1,506,172 1,182, , 단위노조 -기업(사업장) -지역업종 직종노조 -(대,소)산별노조 5,934 5, ,260, , , ,385 연합단체 :총연합단체 2,산별연맹 등 연합단체 35 1,026, , , ,112 자료 :노동부, 노동조합 DB 에서 계산,김정한 외(2006)를 일부 수정. 233, ,506 14, , 년 말 현재 우리나라의 노동조합수는 5,971개,조합원수는 150만 6천명,조직률은 10.3%이다.<표 Ⅱ-1>에서 볼 수 있듯이 단위노조 5,934개는 대부분 기업 혹은 사업장 단위 로 조직되어 있으나,지역업종 직종노조도 374개에 달한다.전국규모의 산별노조는 51개인 8)본 장의 내용은 조성재ㆍ김정우(2007)와 조성재(2007)에 기초하여 일부 내용을 수정ㆍ보완하였으며,3절의 내용은 조성재ㆍ정준호ㆍ황선웅(2007)을 주로 참조하였다

29 데,8개 대산별에 속한 조합원수는 246,152명,소산별 조합원수는 232,223명에 달한다.주지하 다시피 2006년에 완성차 4사와 철도노조 등의 산별전환 도미노 현상에 따라 이 수치는 크게 높아진 것으로 추측되었다.그런데 2005년 말 기준으로 지역업종 직종노조와 산별노조의 조 합원수를 더하면 60만 4천명으로서 초기업단위 노조에 속한 조합원의 비중은 이미 전체의 40.1%를 차지하였으나,2006년 기준으로는 오히려 35.7%로 줄어들었다.이는 산별로 전환했 음에도 불구하고 행정신고와 재분류가 늦어진 경우가 많고,새로 추가된 공무원 노조 등이 기업별로 분류되었기 때문으로 풀이된다. 총연맹별로는 한국노총이 51.1%(770,572명), 민주노총이 42.7%(642,053명), 미가맹이 6.2%(93,547명)를 차지하고 있는데,민주노총에 가입한 법외노조인 전공노와 화물연대 등을 포함할 경우 양대 노총의 조합원수는 비슷한 수준인 것으로 판단된다.흥미로운 것은 미가맹 노조와 조합원수가 2002년 914개,43,936명에서 2005년 1,177개,93,547명으로 늘어난 것이다. 미가맹 노조의 증가는 여러 요인이 있겠지만,결국 양대 노총이 포괄하지 못하는 세력이 증 가하고 있다는 점에서 양대 노총의 대표성 위기를 가중시킬 것이며,따라서 기존 노동운동 세력의 조직전략과 이념,행태 등에 대한 재검토를 요구하고 있는 것으로 해석된다. [그림 Ⅱ-1]조합원 규모별 조직현황 < 조합원 규모별 조직현황> 3,500 3,000 2, , ,000 1,500 1,000 1,041 1, 노조수(개소) 조합원수(천명) 인미만 50~99인 100~299인 300~499인 500~999인 1,000~4,999인 5,000인이상 자료 :노동부 조합원 규모별 분포를 정리한 것이 [그림 Ⅱ-1]이다.이에 따르면 대기업노조와 초기업별 노조로 이루어지는 1,000명 이상 노조의 조합원(94만 1천명)과 100~299인 규모 노조의 조합

30 원(22만 3천명)이 전체 조합원의 77.2%를 차지하고 있다.조합원수 기준으로 중규모인 조합 의 비중이 높은 것이 흥미롭다.총연맹별로 평균조합원수(전체 252명)를 보면 한국노총(215 명)보다 민주노총(533명)의 규모가 크고 미가맹(79명)은 적은 규모에 머물고 있는 것으로 나 타났다. 이제 기업별노조만을 추려서 상급단체별로 조직 개황을 재정리하면 <표 Ⅱ-2>와 같다.이 에 따르면 한국노총이 민주노총에 비하여 조합규모가 작고 여성비율이 높은 것으로 나타나 며,미가맹 노조의 경우 기업내 조직 포괄정도(조합원수/종업원수)가 높지 않은 것으로 드러 났다.상급단체에 가입하지 않은 기업별노조의 숫자가 민주노총 산하 기업별 노조보다 많은 것이 이색적이지만,조합원수로는 역시 대기업들이 대거 가입해있는 민주노총 쪽이 훨씬 많 다. <표 Ⅱ-2>기업별 노조 상급단체별 조직 현황 조합수 조합원수 평균 조합원수 여성조합원 여성비율 종업원수 기업내 조직률 한국노총 3, , , , 민주노총 , , , 미 가 맹 1,098 61, , , 종업원규모미상 80 6, n.a. n.a. 합 계 5, , , (1,808,681) (49.9) 주 :1)종업원규모 미상 조합의 상급단체별 분포는 한국노총 45개 4,826명,민주노총 14개 774명,미가맹 21개 635명임. 2)합계란의 종업원수와 기업내 조직률은 종업원규모 미상 조합을 제외한 수치임. 자료 :노동부, 노동조합 DB 에서 계산 지역업종 직종노조의 조직현황을 살펴본 다음 <표 Ⅱ-3>에 따르면 항운노조,버스노조 등을 포괄하고 있는 한국노총 계열의 조합규모가 민주노총 계열보다 더 큰 것으로 나타났다. 반면 산별노조 조직현황을 요약한 다음 <표 Ⅱ-4>에 따르면 민주노총의 산별노조수가 한국 노총에 비하여 월등히 많고 조합원수도 많은 것으로 나타났다.그렇지만 평균조합원수는 전 력,우정 등 전통적 조직을 포괄하고 있는 한국노총 쪽이 더 많았다.미가맹 산별노조의 여성 비율이 높은 것은 전국여성노조 등이 영향을 미쳤기 때문으로 보인다

31 <표 Ⅱ-3>지역업종 직종노조 상급단체별 조직 현황 조합수 조합원수 평균조합원수 여성조합원 여성비율 한국노총 , , 민주노총 , , 미 가 맹 52 8, , 합 계 , , 자료 :노동부, 노동조합 DB 에서 계산 <표 Ⅱ-4>산별노조의 상급단체별 조직현황 조합수 조합원수 평균조합원수 여성조합원 여성비율 한국노총 ,332 16, , 민주노총 ,312 7, , 미 가 맹 4 22,741 5, , 합 계 ,385 9, , 자료 :노동부, 노동조합 DB 에서 계산 이상으로부터 한국노총은 기업별노조를 중심으로 조직되어 있지만,대단위 산별노조와 지 역업종 직종노조의 비중도 적지 않은 반면 민주노총은 산별노조와 대기업 노조를 중심으로 조직되어 있음을 확인할 수 있었다.2006년에 이루어진 민주노총 소속 대규모 기업들의 연쇄 산별전환으로 민주노총의 산별조직 비율은 한층 높아진 것으로 추정되는데,민주노총은 자체 적으로 2006년 말 현재 78%의 조합원이 산별에 속한 것으로 추계하고 있다. 나.노조 조직률의 흐름 정치적 민주화의 공간에서 1987년 7,8월에 노동운동이 폭발적으로 고양됨으로써 노조 조 직률은 1987년 6월말의 15.7%에서 그 해 말 18.5%로 급등한다.이후 1989년 19.8%를 정점으 로 하락세로 반전,1997~2001년 12%대,2002~2003년 11%대,2005년 10.3%까지 떨어졌다.조 합원수 역시 1989년의 193만 명을 정점으로 하락세를 보여 왔으나,외환위기 이후 재차 증가 세를 보이기도 하였다.그렇지만 증가폭은 크지 않았으며,2002년 이후 다시 감소세로 돌아선 것으로 나타났다.결국 [그림 Ⅱ-2]에서 볼 수 있듯이 조합원수는 외환위기 이후 150~160만 명 수준에서 등락 현상을 보이고 있는데,이 기간 중 임금근로자수는 매년 증가함으로써 기 술적 요인으로 보자면 분모의 증가로 조직률이 하락했다고도 볼 수 있을 것이다

32 [그림 Ⅱ-2]노조 조직률과 조합원수 추이 (천명) 조합원(좌축) 조직률(우축) (%) ( 연도) 자료 :노동부 전세계적으로 노동운동의 퇴조와 조직률 하락이 거론되고 있는데 9),<표 Ⅱ-5>에 의하면 최근 15년여 동안 한국은 호주,독일 등과 더불어 매우 빠른 속도로 조직률이 하락했음을 알 수 있다.그러나 원래 조직률이 높지 않았기 때문에 하락폭은 영국과 일본의 중간 정도인 8.1% 포인트로 나타났다. <표 Ⅱ-5>노조조직률 하락세의 국제 비교 한국 일본 호주 독일 미국 영국 차이 조직률 하락 비율(차이/'90) 자료 : 2006KLI노동통계 에서 계산 한편 [그림 Ⅱ-3]에서 노조 조합원수의 변동을 1995년을 기준(100)으로 한 상대치 변화로 9)그러나 이에 대한 반론도 만만치 않다.예를 들어 개도국의 노동운동과 조직률은 상승세를 타고 있으며, OECD 29개 국가 중에서도 조직률이 2% 이상 떨어진 나라가 22개로 많기는 하지만,현상유지하고 있는 나라 1개국(스웨덴)과 오히려 조직률이 2% 이상 증가한 6개국(벨기에,덴마크,핀란드,아이슬란드,스페 인,터키)도 존재한다는 점을 강조한다.또한 조직률이 떨어진 나라들에서도 최근 하락세가 완만해지거나 정체상태에 머물고 있는 점을 지적한다.조우현 외(2007;222쪽)참조

33 살펴보면 우리나라는 외환위기 당시 크게 줄었던 조합원수가 이후 다시 회복되어 전체적으 로 보면 영국과 미국 정도의 완만한 하락 추세를 보이는 것으로 나타났다.반면 호주는 조합 원수의 급격한 감소 후 정체를,그리고 일본은 꾸준한 감소세를 보이고 있다.더욱이 우리나 라의 경우 공식 통계에 합산되지 않고 있는 공무원 노조와 특수고용 노조 등을 감안할 때 여 전히 상당한 정도의 역동성을 보유하고 있는 것으로 해석해야 할 것이다. [그림 Ⅱ-3]주요국의 노동조합원수 변화(1995년을 100으로 한 상대치) (상대치, '95=100) 한국 일본 호주 영국 미국 (연도) 다.노조 조직의 산업별 분석 산업대분류별 조합원수 변동(1993~2005년)을 살펴보면 <표 Ⅱ-6>에서와 같이 제조업의 비 중 하락이 현저하며,보건 및 사회복지사업과 음식숙박업을 포함하여 서비스업 전반의 조직 세 확대가 대비되고 있다.이로써 제조업 조합원수의 급격한 감소에도 불구하고 전체 조합원 수가 크게 감소하지 않은 것은 결국 서비스업 부문의 신규 조직화에 힘입은 것임을 알 수 있 다.한편 운수통신업과 금융보험업은 조합원수 비중을 유지하고 있는 것으로 나타났다.이 <표 Ⅱ-6>에서 흥미로운 것은 같은 기간의 임금근로자수 변화와 비교해보면 제조업 근로자 수 감소폭보다 훨씬 큰 폭으로 제조업 부문 조합원수 감소가 있었다는 점이다.반대로 각종 (기타)서비스업에서는 근로자수 증가를 상회하는 폭으로 조합원수가 증가하였다.결과적으 로 우리나라 조직률 하락은 제조업 비중의 하락,다시 말해서 조직화가 상대적으로 용이한 산업의 구성비 하락에 따른 효과가 아니라고 하는 점을 알 수 있다

34 <표 Ⅱ-6>산업별 조합원수 및 임금근로자수 변동의 비교 (단위 :천명,%) 산업별 1993년 비중 2005년 비중 조합원수 임금근로자수 증감률 변화율(93~05) 농림어업광업 20, , 제조업 739, , 전기가스수도 32, , 건설 20, , 도소매 64, , 음식숙박업 18, , 운수통신업 409, , 금융보험업 204, , 각종서비스업 203, , 합 계 1,714, ,495, 주 :1)각종서비스업에는 부동산 및 임대업,사업서비스업,공공행정업,교육서비스업,보건 및 사회복지사업, 오락,문화 및 운동관련 서비스업과 기타공공,수리 및 개인서비스업,그리고 가사서비스업이 포함됨. 2)서비스업 전체(도소매음숙,운수,금융 포함)로는 근로자수는 42.2%,조합원수는 7.7% 증가 3)조합원수 일부 누락 등에 따라 공식통계와 약간의 수치 차이가 있음. 자료 :조성재ㆍ김정우(2007)를 일부 수정,임금근로자수 변화는 통계청, 사업체기초통계조사 에 의거. <표 Ⅱ-7>제조업의 조합원수 변동 (단위 :명,%) 조합원수 임금근로자수 산업별 변화율 1993년 비중 2005년 비중 증감율 1993년 2005년 (93~05) 금속 407, , ,877,700 1,984, 화학 71, , , , 경공업 260, , ,676,565 1,068, 제조업 739, , ,935,686 3,450, 주 :1)금속산업은 표준산업분류표상 26,27,28,29,30,31,32,33,34,35,화학산업은 23,24,25,경공업 은 15,16,17,18,19,20,21,22,36,37임. 자료 :<표 Ⅱ-6>과 같음. 노동조합 운동의 전통적 핵심 부문인 제조업만으로 조합원수 변동(93~05년)을 살펴보면 <표 Ⅱ-7>에서와 같이 경공업의 임금근로자수가 감소한 폭 이상으로 조합원수가 감소하였 으며,금속과 화학산업의 경우는 임금근로자수는 늘었음에도 불구하고 조합원수가 감소한 것 으로 나타났다.결국 제조업의 조합원수 감소는 경공업의 상대적 침체라는 구조적 요인과 더 불어 금속과 화학 산업의 조직보호 전략 혹은 신규 조직화 전략이 실패한 것을 반영하고 있 는 것으로 해석된다. 10)

35 역시 제조업만 분석하고 있는 다음 <표 Ⅱ-8>에서는 대규모 사업체의 임금근로자수는 크 게 감소한 반면 조합원수는 50인 이상 사업체에서 고른 감소를 보인 것으로 드러난다.특히 50인 미만 사업체에서는 근로자수가 15%나 증가하였으나,조합원수가 70.3%나 감소하는 등 조직률 하락이 기업별 노조체제 하에서 사업체 규모에 따라 불균등하게 진행되었음을 확인 하게 된다. 11) <표 Ⅱ-8>제조업의 규모별 조합원수 변동(1993~2005년) 조합원 임금근로자 제조업 변화율 1993년 비중 2005년 비중 증감율 1993년 2005년 (93~05) 1~49인 23, , ,626,297 1,870, ~99인 28, , , , ~299인 113, , , , ~499인 64, , , , ~999인 117, , , , ,000인 이상 392, , , , 합계 739, , ,935,686 3,450, 주 :사업체 종업원수 규모를 기준으로 조합원수를 재정리한 것이므로 좌우 항목을 직접 비교가능 자료 :<표 Ⅱ-6>과 같음. 한편 여기서 표를 제시하지는 않지만 2003년 8월 이후 이루어지고 있는 통계청의 경제활 동인구조사 부가조사를 통해서도 산업별 조합원수 분포와 변동을 분석해볼 수 있다.이에 따르면 최근 3년간 제조업 뿐 아니라 운수업,금융 및 보험업,보건 및 사회복지사업,그리고 교육서비스업 등에서도 공통된 조직률 하락 추세를 확인하게 된다.따라서 조직화가 상대적 으로 용이한 제조업 취업자 비중 감소가 우리나라 조직률 하락의 주요 요인이 아니라고 하는 앞선 논의와 일관된 결과를 얻었다.나아가 산업별 노조 조직률의 내용을 분해해볼 수 있는 데,이에 따르면 노조 조직률이 낮은 농림어업,건설업,도소매음숙업,부동산임대업,기타 서 비스업 등의 경우 노조가 아예 없는 비율이 높은 것으로 나타났다.반면 조직률이 높은 전기 10)금속산업 등의 조합원수가 크게 감소한 것은 무역과 해외투자의 확대 등 글로벌 경쟁의 심화가 조직보 호를 어렵게 했을 가능성도 제기하게 한다. 11)이 표에서 주목해야 할 것은 지난 시기 동안 제조업 고용이 전반적으로 줄어들기도 했지만,대규모에서 소규모 및 영세규모로 근로자들의 이동이 매우 폭넓고 빠르게 일어났다는 점이다.이는 제조업에서 고 용이 안정적이고 근로조건이 양호한 이른 바 괜찮은 일자리(decentjob)가 감소했음을 의미한다.이것은 대기업 중심의 기업별 노사관계 시스템이 안고 있는 최대 문제점 중 하나라고 할 수 있을 것인데,조성 재ㆍ정준호ㆍ황선웅(2007)은 이를 고용덤핑 이라는 용어로 표현하고,제조업에서 생산성이 낮은 서비스 업이나 영세자영업으로 일자리가 크게 이동한 것 역시 이 개념으로 포착하였다

36 가스수도사업,운수업,통신업,금융 및 보험업 등은 노조가 있는 비율이 높았다.그렇지만 노 조가 있으나 가입대상이 안 되는 12) 비율 역시 전기가스수도사업,금융 및 보험업,통신업 등 에서 높은 것으로 나타났다.또한 노동조합이 있고 가입대상이지만 가입하지 않은 경우는 교 육서비스업에서 가장 높게 나타났으며,기타 운수통신업,전기가스수도사업,공공행정,국방 및 사회보장행정에서 비교적 높은 비율을 보였는데,이 비율은 노조에 대한 기피 심리를 가 진 집단으로 해석되며,전체적으로는 5.1%의 비중을 나타냈다. 라.노조 조직의 부문별 분석 지역별 조직현황을 살펴보면 노조수에서는 서울,경기,인천 등 수도권의 비중이 절반에 미 치지 못하지만,조합원수로는 수도권 비중이 70.0%에 달하여 노조 조직에서도 수도권과 지방 간의 이중 구조가 존재함을 알 수 있다.이는 부분적으로는 초기업단위 노조가 대부분 서울 등에 본조를 둔 효과가 영향을 미쳤기 때문이며, 13) 다른 한편으로는 제조업보다는 주로 금융 업과 운수 및 공공서비스업 등의 편재에 따른 결과인 것으로 보인다.<표 Ⅱ-9>에서 1992년 과 2005년의 지역별 조합원수를 비교해보면 서울과 경기의 비중이 크게 높아졌음을 알 수 있 다.이는 앞서 설명한 산별노조 효과와 더불어 수도권과 서비스업 등으로의 산업구조 변동 현상을 반영한 것으로 해석된다.반대로 부산,인천,대구 등 전통적 산업도시들의 조합원수 하락세가 확연하게 대비되고 있다. 12)고위임원이나 비정규직,특수 직무 등이 해당될 것이다. 13)51개 산별노조의 본조 지역소재를 보면 서울 39,부산 5,대전 3,인천,경기,경북,전남 1개씩으로서 서 울이 압도적임을 알 수 있다

37 <표 Ⅱ-9>지역별 조합원수 현황(1992년과 2005년) 1992년 말 비중 2005년 말 비중 증감률( 05/ 92) 서울 676, , 부산 199, , 대구 47, , 인천 141, , 광주 31, , 대전 34, , 울산 , 경기 176, , 강원 31, , 충북 30, , 충남 23, , 전북 30, , 전남 26, , 경북 65, , 경남 209, , 제주 8, , 합계 1,734, ,506, (경남+울산) 209, , 자료 :노동부, 노동조합 DB 와 김정한(1993) 한편 우리나라 노조 조직률 하락을 고용 없는 성장 추세와 함께 고용형태가 불안정한 비 정규 근로자의 증가로 설명할 수도 있을 것이다.경제활동인구조사 부가조사 결과 비정규 근 로자들은 노조가 아예 없는 사업장에서 일하는 경우가 많으며,가입 대상이 되지 못하는 비 율도 정규직보다 높은 것으로 나타났다.결국 우리나라의 높은 비정규직 비율은 낮은 노조 조직률과 상관관계를 갖는 것으로 풀이된다.그러나 적어도 최근 3년간 추이를 보면 정규직 과 비정규직의 조직률이 함께 떨어지는 것으로 나타났다.경활 부가조사 자료에 의하면 정규 직의 조직률은 최근 3년간 16.7%,15.9%,15.1%로 하락하였으며,비정규직은 5.2%,4.6%, 4.3%로 유사한 하락세를 보인 것이다.이는 앞선 결과들과 마찬가지로 노조 조직 환경이나 노동운동 주체의 조직 전략에 문제가 있다는 것을 보여주는 결과인 것으로 해석된다.이는 직종별 조직률 분석에서도 공통적으로 나타나는 현상인데,생산직 등 주요 직종에서 공통적 으로 조직률이 하락해왔다.직종 구조적으로는 <표 Ⅱ-10>에서 보는 바와 같이 생산직(7,8, 9)합계 43.1%로서 오히려 사무기술관리직(0,1,2,3)의 54.1%에 미치지 못한다.산업별 분석 에서 본 바와 같이 판매,서비스직종,그리고 농림어업종사자들의 조직 비중은 매우 낮은 것 으로 확인된다.직종별로 노조 조직 환경을 분석해보면 사무기술관리직보다 생산직에 노조가

38 없는 비중이 높은 편이나,사무기술관리직의 경우는 가입대상에서 제외되는 경우가 많은 것 으로 나타났다.또한 사무기술관리직의 경우 가입대상이면서도 가입하지 않는 비율도 생산직 보다 높은 편이다.보다 세부적으로 본다면 판매,서비스직의 경우 조직 환경이 가장 열악한 것으로 확인되며,생산직 내에서도 8.장치,기계조작 및 조립 종사자의 조직 환경은 7.및 9. 직종보다 상대적으로 좋은 것으로 나타났다. <표 Ⅱ-10>직종별 노조 조직률 추이와 비중 월 월 월 조합원수 (천명) 비중 전체 , 의회의원,고위임직원 및 관리자 전문가 기술공 및 준전문가 사무 종사자 서비스 종사자 판매 종사자 농업,임업 및 어업 숙련 종사자 기능원 및 관련 기능 종사자 장치,기계조작 및 조립 종사자 단순노무 종사자 자료 :통계청, 경제활동인구조사 부가조사,각년도 조합원규모별 조직현황의 과거와 현재를 비교해보면 모든 규모에서 조합원수 비중이 하락 한 가운데,5,000인 이상 규모의 조합원수 비중만 커졌음을 알 수 있다.이는 산별조직화 등의 영향에 따른 것이다.한편 조합수로는 모든 규모에서 감소했으나,유일하게 50인 미만 조합수 가 증가한 것으로 나타났다.아울러 1,000인 이상과 5,000인 이상 조합수가 감소한 것은 그동 안 기업 구조조정 등의 영향으로 노조들간의 합병이 이루어지거나 자체 조합원수가 감소했 음을 보여주는 것이다

39 <표 Ⅱ-11>조합원규모별 조직현황 (단위 :개소,명) 1992년 2005년 조합규모 노조수 조합원수 (비중) 노조수 조합원수 (비중) 50인 미만 2,929 69, ,976 50, ~99인 1, , ,041 74, ~299인 1, , , , ~499인 , , ~999인 , , ,000~4,999인 , , ,000인 이상 , , 전체 7,527 1,734, ,971 1,506, 주 :합계에는 조합원수 불명인 노조도 포함 자료 :노동부, 노동조합 DB 와 김정한(1993) 기업별 노조만을 추출하여 종업원 규모별로 조직 특성을 분석해본 결과 <표 Ⅱ-12>와 같 이 1,000인 이상 기업의 조합원수 비중이 50%를 넘는 가운데,100~299인 규모 기업의 조합수 와 기업내 조직률이 가장 높은 것으로 나타나,이들 중규모 기업의 활동성에도 주목할 필요 가 있는 것으로 보인다.그러나 역시 기업별 노조 가운데 5,000인 이상 종업원을 가진 37개 기업의 상징적 효과가 매우 클 것임을 짐작해볼 수 있다. 14) 규모별로 조직률을 구하면 1,000 인 이상 기업의 경우 전체 임금근로자의 56.9%가 기업별 노조로 조직되어 있는 것으로 나타 나는 반면 50인 미만은 0.2%에 불과했다.이렇게 기업규모에 따라 조직이 불균등하게 편재되 면서 중소영세기업 노조의 파편화와 약화,대기업과 공기업 노조들의 조직 이기주의 증대,그 리고 이들 노조와 사용자간의 담합 관계 발달 등의 기현상이 만연하게 된다.그리고 이것이 노동운동에서 산별 노조운동을 전개하는 근본적 요인이 되어 왔다고 볼 수 있을 것이다.물 론 기업별 노조체제 하에서 더 이상의 조직화가 어렵다는 점도 산별로의 전환을 촉진하는 요 인이라고 볼 수 있는데,이에 대해서는 이하에서 보게 될 것이다. 14)기업별 노조의 실제 효과가 기업 내 비조합원에게도 미친다고 가정하면,<표 Ⅱ-12>에서와 같이 기업내 조직률 평균이 절반 정도라고 하는 점에서 우리나라 기업별 노조는 두 배의 협약 확장 효과가 있는 것으 로 해석할 수도 있을 것이다

40 <표 Ⅱ-12>기업별 노조의 종업원 규모별 특성 기업규모 조합원수 비중 종업원수 기업내 조직률 조합수 평균조합원수 조직률 1~49 21, , , ~99 46, , , ~ , , , ~499 78, , ~ , , ,000~4, , , ,000~ 220, , , 합계 896, ,808, , 규모미상 6,235 n.a 주 :조직률 계산시 사용한 분모는 통계청, 사업체기초통계조사 에 의거함. 자료 :노동부, 노동조합 DB 에서 계산 이제 2005년 말 현재 기준으로 분류된 설립연도별 노조 분포를 알아보기로 하자.여기서 설 립년도는 노동부 신고 기준이기 때문에 기업간 인수합병,폐업 등이나 노조의 조직형태 변경 등이 모두 포함되어 순수한 설립만을 뜻하는 것은 아니라는 점에 유의할 필요가 있다.우선 기업별 노조로 조직된 90만 명을 노조 설립연도별로 분석해보면 80년대 후반에 설립된 노조 에 속한 조합원수 비중이 가장 큰 것으로 나타난다.그러나 조합수로는 외환위기 이후 설립 된 노조가 최대 비중을 차지하는데,이는 노조의 설립 시기가 오래됨에 따라 생존율이 떨어 지는 것과도 연관된 현상이라고 볼 수 있다.<표 Ⅱ-13>에서 경제위기가 가장 심각했던 1998년에 신규 조직화가 수월치 않았음을 짐작할 수 있으며,이후 신규 조직화가 활성화되었 다가 2002년 이후 기업별 노조의 신규 증가가 주춤함을 확인할 수 있다.더욱이 2002년 이후 신규 조합의 평균 조합원수와 기업 내 조직률 또한 현저히 떨어지는 것으로 보아 이제 기업 별 노조의 신규 조직화는 쉽지 않다는 것을 확인하게 된다.또한 대기업들의 경우 웬만큼 조 직화는 완료된 가운데,신규 조직화는 규모가 작은 기업에서 국지적으로 이루어지고 있는 것 으로 판단할 수도 있을 것이다

41 <표 Ⅱ-13>2005년 말 현재 기업별 노조들의 설립연도별 분포 조합원수 종업원수 조합수 조합수 조합원수 평균 기업내 비중 비중 조합원수 조직률 60년대이전 100, , 년대 85, , 년대(87.6이전) 138, , 년대(87.7이후) 311, ,396 1, ~97 87, , ,068 44, ,985 66, ,706 57, ,163 82, ,060 44, ,335 58, , , ,701 43, ~05 177, ,026 2, 합계 900,487 2,363,658 5, 자료 :노동부, 노동조합 DB 에서 계산 두 번째로 지역업종직종노조의 설립연도별 분포를 보면 외환위기 이후 설립된 최근 노조들 의 조합수와 조합원수 비중이 기업별 노조보다 더욱 높은 것으로 나타났다.이는 외환위기 이후 이들 초기업단위 노조 결성이 활성화되고 있음을 함의하는 것이다.다음으로 조합수에 서 높은 비중을 차지하고 있는 것은 역시 80년대 후반에 결성된 노조들이다.그러나 조합원 수 비중에서는 87년 6월 이전에 설립된 노조의 비중이 두 번째를 차지하고 있는 것이 특이하 다. <표 Ⅱ-14>지역업종 직종노조의 설립연도별 분포(2005년말 현재) 조합원수 조합수 조합수비중 조합원수비중 평균조합원수 60년대이전 14, 년대 1, 년대(87.6이전) 35, , 년대(87.7이후) 20, ~97 9, ~05 43, 합계 124, ~01 23, ~05 19, 설립연도미상 자료 :노동부, 노동조합 DB 에서 계산

42 마지막으로 대,소 산별노조들의 설립연도별 분포를 보면 절반 이상이 외환위기 직후에 집 중되고 있음을 확인하게 된다.특히 조합원수 비중으로는 63.1%에 달하고 있다.이러한 추세 는 2002년 이후 다소 주춤하지만,조합원수 비중으로는 두 번째 위상을 차지하고 있다.또한 2006년 이후의 산별전환 도미노 현상을 감안할 때 장기 추세적으로 초기업노조 중심 체제가 대두할 가능성도 적지 않은 것으로 보인다. <표 Ⅱ-15>산별노조의 설립연도별 분포(2005년 말 현재) 조합원수 조합수 조합원수비중 평균조합원수 80년대(87.6이전) 75, , ~97 12, , ~01 301, , ~05 88, ,049.6 합계 478, ,560.2 설립시기 미상 자료 :노동부, 노동조합 DB 에서 계산 마.노조 조직률은 어디까지 하락할 것인가? 이상에서 1990년대 초반과 비교해본 결과 제조업 부문의 조합원수 감소가 고용비중 감소폭 보다 현저히 컸으며,서비스업 부문의 조합원이 증가하여 이 부문의 신규 조직화가 전체 조 합원수의 대폭 하락을 저지한 것으로 나타났다.제조업 내에서는 경공업의 상대적 비중 하락 이라는 구조적 요인도 영향을 미쳤으며,사업체규모별로는 대규모 사업체의 조직세 감소가 상대적으로 적었던 것으로 확인되었다.다시 말해서 기업별 노조체제 하에서 중화학공업 대 규모 사업체의 고용비중이 감소한 것이 조직률 하락에 영향을 미쳤으나,주요하게는 소규모 ㆍ영세 사업체의 조직화가 타격을 입음으로써 제조업의 조합원수가 크게 감소한 것이다. 한편 최근 3년간 생산직,제조업,정규직 등 특정 부문의 조직률 하락이 현저한 것으로 나 타나지 않았으며,사무기술관리직,각종 서비스업,비정규직 등 여타 부문에서도 동반하여 조 직률이 하락하고 있는 것으로 나타났다.이는 우리나라 조직률 하락의 원인이 구조적으로 보 든,아니면 최근의 순환적 요인으로 보든 산업,직종,고용형태의 변화보다는 1 보다 일반적 인 反 노조정서나 노조기피전략의 반영,2 노동운동의 조직화 전략 실패,3 기업별 체제 하에서 구조조정,아웃소싱 확산 등의 사업행태적 특성과 연관되어 있다는 것을 함의한다.다 만,장기 추세에 있어서는 역시 비정규직의 증가가 일정한 영향을 미쳤을 것으로 판단된다

43 다음으로 설립연도별 분포를 통하여 기업별 노조의 신규 조직화가 주춤한 가운데,산별노 조와 지역업종직종노조 등 초기업단위 노조의 결성이 외환위기 이후 활성화되어 왔음을 확 인하였다.신규로 조직되는 기업별 노조의 기업규모는 작고 기업내 조직률도 높지 않은 것은 특기할 만한 사실일 것이다.민주노총을 중심으로 이러한 노동조합 약화에 대응하여 특히 외 환위기 이후 산별 조직화가 활발히 전개되어 온 것이 확인되며,향후 이러한 추세는 더욱 강 화될 것으로 예상된다.따라서 향후 노사갈등의 핵심은 역시 산별조직화와 산별교섭을 둘러 싼 것이 될 것으로 보인다.이미 알려진 바와 같이 전통적으로 노조 조직률이 높은 제조업, 운수업,금융업에서 산별교섭 추진 움직임이 뚜렷하며,서비스업 부문에서는 공공과 보건 부 문의 산별교섭 추진에 주목할 필요가 있다.다만 고용비중이 높은(27.3%)도소매음식숙박업 의 조직률이 낮아(1.5%)전체 조직률의 상승에는 한계가 있을 것으로 전망된다. 요컨대 전반적인 노조 조직률이 하락해왔으나,우리나라 노동운동은 여전히 역동성을 잃지 않고 있는 것으로 보인다.이는 조합원수 감소폭이 절대적으로나,상대적으로나 그다지 크지 않으며,조직률 하락은 모수인 전체 근로자수의 증가로 인한 것이기 때문이다.더욱이 공무원 노조의 신설,비정규직 노동운동의 대두, 15) 잇따른 산별전환 등 노동운동의 활성 상태가 여 전히 계속되고 있기 때문이기도 하다.향후 관건은 이제 신규 조직화의 동력이 떨어진 기업 별 노조를 대신하여 산별노조를 중심으로 어떻게 노동조합 조직들이 재편될 것인가이며,이 러한 산별노조 운동이 중소기업과 비정규직 근로자들을 어떻게 포괄할 수 있을 것인가에 달 려있다고 볼 수 있다.KLI노동패널자료를 분석한 이시균 김정우(2007)와 김유선(2007)에 의하면 우리나라의 잠재조직률은 40% 이상으로 높은 편이며,노조에 대한 초과수요가 존재 함에도 불구하고 그동안 기업별 체제 하에서 노조 공급이 제대로 이루어지지 않아서 조직률 이 낮았던 측면이 있기 때문에 산별노조 등 초기업단위 노조가 조직화 전략을 유효하게 구사 할 경우 조직률 상승 가능성이 적지 않은 것으로 보인다.그러나 조직률 유지,심지어 신규 조직화 가능성이 높음에도 불구하고 이것이 그대로 교섭의 성사,혹은 교섭력의 배가,대표성 의 개선으로 이어질 것인가의 여부는 노사관계 지형에 대한 보다 세밀한 분석을 필요로 한다. 즉 최근 고립을 자초하고 있는 노동조합운동의 전략이 환경 변화 속에서 성공할 것인가의 여 부는 아직은 속단하기 어렵다는 것이다.또한 제조업의 조직률이 떨어지고 서비스업을 중심 으로 신규 조직화가 이루어져 온 것은 노조의 전투성에는 부정적인 영향을 미친 것으로 판단 된다. 15)이에 대한 상세한 논의는 은수미(2007)를 참조하시오

44 2.노사분규 특성 우리나라의 노사분규는 장기 시계열로 보면 1987년 7,8월 대분규 이후 감소세를 보여 1990 년대 중반에는 안정기에 접어들었으나,외환위기 이후 다시 증가한 것으로 특징지워진다. 2005년에는 9년 만에 노동손실일수가 100만일을 하회했으나,2006년 완성차 4사의 파업으로 다시 100만일을 넘어서기도 하였다.그러나 분규건수에서는 외환위기 이후의 증가세가 진정 된 것이 확연하다.다만 <표 Ⅱ-16>에서 유의할 점은 2006년부터 산별파업을 지부숫자와 무 관하게 1건으로 계상함으로써 건수가 크게 줄어든 것으로 오인될 여지가 있다는 점이다(<표 Ⅱ-16>의 주를 참조하시오). <표 Ⅱ-16>주요 노사분규지표 발생건수(건수) 분규참가자수(명) 노동손실일수(일) ,749 1,262,000 6,947, , ,455 5,400, , ,134 6,351, ,916 4,487, ,089 3,271, ,034 1,527, ,577 1,308, ,339 1,484, , , , , , , ,065 1,452, ,026 1,366, ,969 1,893, ,548 1,083, ,859 1,580, ,241 1,298, ,969 1,197, /(181) 117, , (253)/ ,359 1,200,567 주 :2006년부터 분규건수에서 산별 파업을 한 건으로 간주하였음.이에 따라 분규건수가 138건이 되지만,과 거처럼 산별 지부파업마다 한 건씩 셀 경우는 253건이 됨.2005년의 수치를 2006년 기준에 따라 재산정하 면 181건이 됨.이하 표에서 모두 공통적임. 자료:노동부, 노사분규 DB. [그림 Ⅱ-4]는 이상의 흐름을 한 눈에 볼 수 있도록 해준다.1987년 노동운동의 대폭발이 흔히 파업과 동시에 노조 결성,혹은 선파업 후교섭의 관행을 낳았으나,이후 게임의 규칙을

45 익히면서 1990년대 중반까지는 안정세를 보인 것을 쉽게 짐작해볼 수 있다.그렇지만 외환위 기는 구조조정과 고용불안,임금동결 혹은 삭감을 촉발하였으며,이를 둘러싼 갈등이 크게 증 가하였다가 이후 다시 안정기로 접어드는 긴 추세를 [그림 Ⅱ-4]는 잘 보여주고 있다. [그림 Ⅱ-4]주요 노사분규지표 추이 (건)/(천명) 발생건수(좌축) 참가자수(좌축) 손실일수(우축) (천일) (연도) 자료 :노동부, 노사분규 DB. 이제 임금근로자 1,000명당 노동손실일수로 정의되는 파업성향을 계산해보면 1990년대 중 반에 이미 30일대(96년은 노동법 총파업)로 떨어진 바 있었으나,외환위기 이후 다시 100일대 를 넘어서게 되었다.최근 다시 100일 미만으로 떨어졌으나,아직 1990년대 중반 수준에는 미 치지 못함을 <표 Ⅱ-17>에서 확인할 수 있다

46 <표 Ⅱ-17>연도별 파업성향(노동손실일수/임금근로자수 1,000) 노동손실일수 임금근로자수 파업성향 ,947,000 9, ,400,837 9, ,351,443 10, ,487,151 10, ,271,334 11, ,527,612 11, ,308,326 11, ,484,368 12, ,581 12, ,987 13, ,720 13, ,452,096 12, ,366,281 12, ,893,563 13, ,083,079 13, ,580,404 14, ,298,663 14, ,197,201 14, ,695 15, ,200,567 15, 자료:노동부, 노사분규 DB 에서 계산 이러한 우리나라의 파업성향을 외국과 비교해보면 1996~2005년 기간 중 EU 평균이나 OECD평균보다는 높지만,스페인,이탈리아 등 라틴계 유럽국가보다는 낮고 그밖에 아이슬 랜드,덴마크,캐나다 등보다 낮은 것으로 나타났다.주지하다시피 독일과 일본의 파업성향이 매우 낮으며,영국,미국,뉴질랜드 등 앵글로색슨 국가들도 노사관계가 상대적으로 안정되어 있는 것으로 나타났다.이탈리아나 스페인은 우리나라와 마찬가지로 90년대 후반에 비하여 2000년대 전반에 파업성향이 높아졌으나,덴마크와 아일랜드는 파업성향이 약화되었다.이는 이 두 나라의 사회적 대화 진전과 무관하지 않을 것이다

47 <표 Ⅱ-18> 전산업 피용자 1,000인당 노동손실일수 국제비교(1996~2005년) 1) 평 균 2) ~ ~ ~2005 한 국 영 국 오스트리아 벨기에 n.a n.a n.a n.a 21 n.a n.a 덴마크 , 핀란드 프랑스 n.a 10 9 n.a 독 일 아일랜드 이탈리아 룩셈부르크 네덜란드 포르투갈 스페인 스웨덴 EU 평균 아이슬랜드 , , 노르웨이 스위스 터 키 호 주 캐나다 일 본 n.a 뉴질랜드 미 국 OECD평균 3) 주 :1)몇몇 피용자 수치는 추정되었음. 2)자료가 이용가능했던 각각의 연도들의 연평균치를 고용으로 가중하여 계산함. 3)2000년부터 OECD 평균은 헝가리,폴란드,슬로바키아를 포함함. 자료:Hale,D.,"InternationalComparisons oflabourdisputesin 2005"Economic& LabourMarket Review,Vol.1(4),April,2007,p.24. 노동손실일수는 ILO;Eurostat;nationalstatisticsofices 피용자는 OECD;nationalstatisticsofices 한국은 노동부 내부자료와 통계청의 경제활동인구조사 원자료를 활용함

48 <표 Ⅱ-19>에서와 같이 상급단체별로 파업발생건수를 살펴보면 예상대로 민주노총 소속 사업체들의 비중이 높은 것으로 나타났다.최근 3년간 85% 내외의 높은 비중이 지속되고 있 는데,최근에는 상급단체 미가입 노조들의 파업도 적지 않게 발생하고 있는 것으로 보인다. <표 Ⅱ-19>상급단체별 파업발생건수 전 체 한국노총 민주노총 무노조 미가입 (12.8) 208(83.2) 2(0.8) 8(3.2) (17.1) 182(77.8) 2(0.9) 10(4.3) (9.9) 283(90.1) 0(0.0) 0(0.0) (22.0) 255(78.0) 0(0.0) 0(0.0) (13.6) 396(85.7) 0(0.0) 3(0.6) (13.6) 244(85.0) 0(0.0) 4(1.4) (11.6) 119(86.2) 1(0.7) 2(1.4) 주 :1)( )안은 구성비임. 2)결측값이 있어 전체 분규발생건수가 실제 건수보다 작음. 자료:노동부, 노사분규 DB. 파업의 합법성 여부를 검토해보면 1980년대 후반의 혼란기와 외환위기 전후의 구조조정기 에 불법파업 비중이 높았으나,최근에는 10% 내외의 낮은 수준에서 연도별로 변동이 심한 것 으로 나타났다.이는 일반의 우려와 달리 최근에는 법적 테두리 내에서 분규가 발생되고 해 결되고 있다는 것을 의미한다.또한 2006년의 경우 불법파업 24건 가운데 절차위반이 11건으 로 가장 많고,목적 절차 7건,목적 3건,절차 주체 1건,수단(생산시설 점거)1건,기타 1건 등으로 나타났다.즉 조합원 쟁의행위 찬반투표나 노동위원회 중재 절차 등을 거치지 않은 유형이 많아 불법의 질적 내용도 우려할 만한 것은 아닌 것으로 보인다.우리나라 노사 갈등 의 상징처럼 되어버린 고공농성,단식,분신 등 극단적 투쟁 형태는 제도권 내 노조들보다는 사내하청,특수고용 등 법외노조들의 생존권 싸움과 결부되는 경향이 있기 때문에 이에 대한 별도의 접근법과 대책이 필요한 것으로 판단된다. 한편 상급단체별로 불법파업건수를 비교해보면 예상과는 달리 한국노총과 민주노총의 불 법 파업 비중 차이가 거의 없는 것으로 나타났다.이는 결국 양대노총의 전투성의 차이에 주 목하기보다는 절차위반이나 목적 위반과 같은 사례에 대하여 유효한 행정지도가 이루어져야 함을 시사한다고 할 것이다.그렇지만 사업체 규모별로 파업의 불법 여부를 시계열로 살펴보

49 면 모든 규모에서 합법성이 제고되고 있는 가운데,사업체 규모가 클수록 불법파업의 비중이 높은 것으로 나타났다.이는 불법을 불사한 투쟁에도 불구하고 이를 견뎌낼 조직력이 사업체 규모 혹은 조합원 규모가 클수록 높다는 것을 의미하는 것으로 보인다.예를 들어 불법파업 으로 인한 해고자,구속자 등을 뒷바라지할 수 있는 재정능력이 대형 노조와 초기업 단위 노 조일수록 구비되어 있다는 것을 함의한다.아울러 대규모 노조일수록 불법행동 여부와 무관 하게 자신의 의사를 관철시킬 교섭력이 있다는 것을 의미하는 것으로도 해석된다. <표 Ⅱ-20>파업의 불법유무 전체 불법 합법 ,379 1,143(82.9) 236(17.1) , (65.1) 460(34.9) (57.2) 137(42.8) (40.3) 142(59.7) (36.3) 151(63.7) (24.0) 114(76.0) (33.7) 69(66.3) (15.9) 74(84.1) (15.3) 72(84.7) (20.5) 62(79.5) (42.6) 74(57.4) (48.0) 103(52.0) (26.8) 183(73.2) (23.4) 180(76.6) (19.3) 263(80.7) (8.3) 299(91.7) (12.6) 404(87.4) (5.9) 270(94.1) (17.4) 114(82.6) 주 :결측값이 있어 전체 분규발생건수가 실제 건수보다 작음. 자료:노동부, 노사분규 DB. 다음으로 해결유형별로 파업건수를 분석해보면 노사합의에 의한 것이 70~80%로 주류를 이 루고 있는 가운데 자체 종결되는 비중도 적지 않은 것으로 나타났다.여기서 자체종결은 노 조가 무리한 요구를 내걸었다가 철회하거나,사용자에게 더 이상 기대할 것이 없어서 업무복

50 귀하는 경우 등을 포함한다.사법 및 행정처리를 통하여 분규가 해결된 사례는 88년 29건,89 년 62건 등이었으나,이후 한 자리수로 줄어들었고 1994년 이후에는 13년간 단 네 건만이 있 는 것으로 나타났다.이는 불법파업 비중이 크게 줄어들었다는 앞선 분석과 일관된 결과이다. 사업체규모별로 파업발생건수를 살펴보면 외환위기 이후 100인 미만 사업체의 비중이 다 소간 상승하여 30% 정도를 차지하고 있고,중규모(100~299인)보다 대규모(300인 이상)사업 체의 발생 건수가 다소 많은 것으로 나타난다.그렇지만 산별 파업을 사업체별로 모두 1건씩 계상할 경우 중규모 사업체의 비중이 높아지는 특징을 보이고 있다.이는 2006년 이전 금속 산업에서 대규모 완성차업체 등이 산별로 미전환된 가운데 주로 중소 사업장을 중심으로 파 업이 이루어져온 관행을 반영하고 있는 것이다. 사업체 규모별 파업발생건수를 조합원 규모별 노동조합수(2005년 말 기준)와 비교해본 것 이 다음 <표 Ⅱ-21>이다.물론 노조 규모는 조합원수로 측정하고,분규 건수의 사업체 규모 는 종업원수로 하기 때문에 엄밀한 비교지표가 되기는 어렵다.참고용으로 단순 비교해보면 산별 파업에 대한 분규지표 변경 이전이나 이후 모두 조합 규모가 클수록 분규 발생 확률이 확연히 높은 것으로 나타났다.거칠게 구분하면 1,000인 이상 조합의 경우 다섯 곳 중 하나에 서 매년 파업이 발생하며,300~999인 중대형 조합의 경우 열 곳 중 한 곳,그리고 가장 작은 100인 미만 조합의 경우 50~100곳 중 한 사업체에서 분규가 발생하고 있는 것이다.그렇지만 사실 이 같은 확률 개념은 부적절할 수 있다.왜냐하면 특히 중대형 규모 노조의 경우 기업별 이든 산별이든 매년 분규가 발생하는 사업장에서 반복하여 발생하는 경향이 있기 때문이다. <표 Ⅱ-21>조합원수 규모별 노동조합수와 파업발생건수 및 비중 조합원 규모 100인 미만 100~299인 300~999인 1000인 이상 조합수 ( ) 5,971 4,017 1, 년 분규건수 조합수 대비(%) 년 분규건수 조합수 대비(%) 자료:노동부, 노사분규 DB 에서 계산 다음으로 임금인상을 요인으로 한 분규를 사업체규모별,시계열로 살펴보면 외환위기 이후 100인 미만 사업장의 비중이 높아진 반면 300~999인 중대형 규모 사업장의 비중이 낮아진 것

51 으로 나타났다.100인 미만 소기업에서는 생존권 확보 차원의 임금인상 요구가 분출하고 있 는 것으로 해석되며,1,000인 이상 기업의 임금인상을 쟁점으로 한 분규 비중이 줄지 않고 있 는 것은 전투적 실리주의 관행이 지속되고 있는 것을 시사한다. <표 Ⅱ-22>임금인상으로 인한 분규사업장의 규모별 분포 전체 100인 미만 100~299인 300~999인 1000인 이상 (100.0) 188(33.0) 174(30.6) 142(25.0) 65(11.4) (100.0) 164(34.0) 155(32.2) 99(20.5) 64(13.3) (100.0) 39(23.2) 68(40.5) 39(23.2) 22(13.1) (100.0) 28(20.1) 44(31.7) 35(25.2) 32(23.0) (100.0) 36(26.7) 43(31.9) 36(26.7) 20(14.8) (100.0) 15(18.1) 32(38.6) 19(22.9) 17(20.5) (100.0) 11(22.0) 14(28.0) 11(22.0) 14(28.0) (100.0) 15(23.4) 17(26.6) 21(32.8) 11(17.2) (100.0) 9(13.0) 17(24.6) 20(29.0) 23(33.3) (100.0) 1(5.9) 7(41.2) 4(23.5) 5(29.4) (100.0) 9(32.1) 9(32.1) 3(10.7) 7(25.0) (100.0) 8(20.0) 13(32.5) 10(25.0) 9(22.5) (100.0) 12(25.5) 12(25.5) 14(29.8) 9(19.1) (100.0) 18(30.5) 17(28.8) 12(20.3) 12(20.3) (100.0) 12(28.6) 17(40.5) 5(11.9) 8(19.0) (100.0) 14(32.6) 10(23.3) 7(16.3) 12(27.9) (100.0) 31(43.1) 21(29.2) 12(16.7) 8(11.1) (100.0) 15(41.7) 8(22.2) 7(19.4) 6(16.7) (100.0) 7(30.4) 6(26.1) 4(17.4) 6(26.1) 주 :1)여기서 전체는 파업발생 원인 중 임금인상 요인을 전체로 본 것임. 2)( )안은 구성비를 나타냄. 자료:노동부, 노사분규 DB.,이장원 외(2005)에서 시계열 연장 산업대분류별로 노동손실일수의 비중을 구한 <표 Ⅱ-23>에 따르면 제조업이 압도적인 비 중을 차지하고 있는 가운데,운수업의 비중도 높은 수준을 유지하고 있음을 알 수 있다.또한 연도별로 불규칙하게 분규가 집중된 산업이 편재하는데,96년에는 도소매음식업,99년에는 금융보험업,2005년은 공공행정,그리고 2006년에는 건설업이 이에 해당된다.한편 미소하나 마 제조업과 운수업의 분규 비중이 하락하고 있는 것은 비제조업의 분규 증가 경향을 보여주 는 것으로 해석된다

52 <표 Ⅱ-23>산업대분류별 노동손실일수의 비중 추이 산업/연도 농림어업 광업 제조업 전기가스수도업 건설업 도소매음식숙박업 운수업 금융보험업 부동산임대사업서비스업 공공행정 국방 및 사회보장행정 교육서비스업 보건 및 사회복지서비스업 기타산업 전체 자료 :노동부, 노사분규 DB 에서 계산 이러한 산업별 노동손실일수 비중은 산업별 임금근로자수의 차이를 반영하지 못하므로 이 를 보정하기 위하여 경제활동인구조사 자료의 산업별 임금근로자수로 노동손실일수를 나누 어 근로자 1,000명당 파업성향을 구하였다.그 결과,<표 Ⅱ-24>와 같이 제조업과 운수업은 파업성향도 매우 높은 것으로 나타났다.또한 앞서 언급한 바와 같이 연도별로 파업성향이 높은 산업이 국지적으로 존재하나,전체적으로 보았을 때 전기가스수도업,금융보험업,그리 고 보건 및 사회복지서비스업 등의 파업성향도 결코 낮지 않은 것으로 보인다.한편 연도별 로 보았을 때 제조업과 운수업의 파업성향이 높아져 온 것으로 나타났다.이는 전체 파업성 향이 96,05,06년에 비슷한 상황에서 도출된 것인데,이 같은 결과는 제조업이 상시 구조조정 과 공동화 위험에 처해 있는 가운데 모수인 근로자수가 줄어들고 있는 현상과도 관계된 것으 로 풀이된다

53 <표 Ⅱ-24>산업대분류별 파업성향(근로자 1,000명당 노동손실일수) 산업/연도 1996년 2005년 2006년 농림어업 광업 제조업 전기가스수도업 건설업 도소매음식숙박업 운수업 금융보험업 부동산임대사업서비스업 공공행정 국방 및 사회보장행정 교육서비스업 보건 및 사회복지서비스업 기타산업 전체 자료 :통계청 경제활동인구조사 자료와 노동부, 노사분규 DB 에서 계산 마지막으로,앞서 보았듯이 대기업 노조와 초기업단위 노조의 조합원수 비중이 높은데,다 음 <표 Ⅱ-25>에서 볼 수 있듯이 노동손실일수 비중도 이와 유사한 분포를 보이고 있다.다 만 조직은 조합원수 기준,분규는 종업원수 기준이기 때문에 일대일 비교는 어려우나,대체로 조직 비중과 분규 비중이 유사한 것으로 해석할 수 있을 것이다. <표 Ⅱ-25>사업체 규모별 노조 조직 비중과 노동손실일수 비중의 비교 규모 조직비중 노동손실일수비중(2005년과 2006년 (2005년 말 기준) 비중의 단순평균) 100인 미만 인 인 인 이상 전체 자료 :노동부, 노사분규 DB 에서 계산

54 3.양극화와 노사관계 가.임금격차와 노사관계 지난 20여 년간 기업규모별 임금격차가 시간이 지날수록 더욱 크게 확대되어 온 것으로 나타났다.[그림 Ⅱ-5]에서 흥미로운 점은 1987년 직후 노동운동의 고양이에 임금격차가 확대되다가,이후 1990년대 중반에는 격차가 안정추세를 보였다는 것이다.이는 당시 대기 업의 선도적 투쟁이 중소기업 등 여타 부문에 효과적으로 확산되는 메커니즘이 작동했을 가능성을 제기한다. [그림 Ⅱ-5]사업체규모간 임금격차 추이 인 30-99인 인 인 주:500인 이상 대규모 사업체 =100. 자료 :노동부,매월노동통계조사보고,각호 그렇지만 외환위기 이후 임금격차는 다시 한 번 크게 확대되는데,이는 재벌 16) 중심의 자 유시장경제가 고착된 데 따른 결과인 것으로 보이며,이러한 과정에서 노동운동은 자신의 고 16)기업규모간 임금격차는 정액급여의 격차도 중요하지만,대체로 초과급여와 특별급여 항목을 통해 증폭되 고 있다고 할 수 있다.재벌을 비롯한 대기업들은 보통 성과금 등의 형식으로 지불능력의 우위를 고임금 으로 연결시킨다

55 유한 연대(solidarity)원리와 관련하여 제 역할을 하지 못한 것으로 보인다.뒤늦은 산별전환 도미노 현상이 이러한 격차 확대를 저지할 수 있을 것인가?적어도 2007년까지의 산별교섭 현상을 볼 때 비재벌 부문인 보건의료노조에서는 이러한 임금격차 축소 전략이 분명한 반면, 재벌 부문인 금속노조에서는 2007년 현대차지부 교섭 결과에서도 볼 수 있듯이 아직까지도 전망이 불투명한 것으로 보인다. 나.하도급/중소기업과 노사관계 조성재ㆍ정준호ㆍ황선웅(2007)이 설명하듯이 지난 십 수 년간 우리나라의 고용량은 대기업 에서 중소기업과 서비스업으로 대거 전이되고,대-중소기업간 임금격차가 확대되어 왔는데, 그 주된 원인 중 하나는 하도급 구조와 관련되어 있다.제조업의 중소기업 중 다른 기업의 주 문을 받아 생산하는 수급기업의 비중은 1980년대 초반부터 급속히 증가하기 시작하였다. 1970년대 말까지만 해도 수급기업의 비중은 채 20%에도 못 미쳤지만 1980년대 중반에는 이 미 50%를 넘어섰고,90년대 초반 70%까지 육박한 후 2000년대 이후에는 65% 수준에서 횡보 세를 보이고 있다. [그림 Ⅱ-6]중소제조업 수급기업 비중 추이 (단위:%) 자료:중소기업청 중소기업협동조합중앙회, 중소기업실태조사,각년호

56 이러한 양적 확대와 더불어 특히,1997년 이후 한국의 하도급분업 구조는 새로운 질적 변화 를 겪고 있는 것으로 평가된다.그러한 질적 변화의 예로는 대기업으로부터의 지원과 육성 항목은 줄어들고,납품단가 인하 요구가 더욱 증대되어왔다는 점이다.또한 2,3차 수급기업 비중이 증대되고 중소기업 사이의 하도급 거래가 확대되는 등 하도급 분업구조가 중층화되 고 있다는 점,하도급분업의 네트워크가 국경을 넘어 확대되고 있다는 점 등이 지적되고 있 다(조성재 외,2004). 당초 중소기업의 하청계열화 정책은 1980년대 초반의 구조적 위기에 대응하여 한국 자본주 의의 축적체제를 재편하기 위한 목적에서 추진되었다.이를 통해 조립가공부문의 재벌계 대 기업들은 부품,소재를 안정적으로 확보하여 생산가공의 완결성을 높이고자 하였고,중소기 업들은 하청생산이라는 새로운 축적영역을 마련할 수 있었던 것이다.하지만 이러한 하도급 분업의 성격은 1980년대 후반부터 크게 변화하기 시작하였다.노동운동이 기업규모 간에 불 균등한 양상으로 전개되자 대기업들은 한편으로는 노동력을 절감하기 위한 생산방식으로의 전환을 시도하면서 다른 한편으로는 외주나 하청을 통해 외부의 저임금 노동력을 유연하게 이용하고자 하였다.그로 인해 노동집약적인 품목을 중심으로 기존에 대기업이 자체 생산하 던 품목들도 중소기업으로 대거 이양되기 시작하였다.특히,1997년의 경제위기 이후에는 단 기수익 극대화 전략이 부각되면서 중층적 하도급분업을 통해 비용을 절감하고 수량적 유연 성을 제고하려는 추세가 한층 강화되었던 것이다

57 [그림 Ⅱ-7]하도급구조와 고용관계의 계층화 자료:조성재 외(2004)를 일부 수정 이상의 내용을 [그림 Ⅱ-7]로 표현한 것을 보면 분단노동시장 상황에서 임금격차를 활용하 기 위하여 도급구조가 발달하게 되었으며,단가인하 등의 불공정거래로 인한 지불능력 격차 는 다시 임금격차를 더욱 확대하는 메커니즘으로 작동하게 된다.이 과정에서 노조는 기업별 체제로 파편화되어 있었기 때문에 올바로 길항력(countervailingpower)을 구사하지 못했다 는 것이다(조성재 외,2004). 이렇듯 대기업의 생산효율성이 빠른 속도로 개선될 수 있었던 것은 자신의 수요독점적 지 위를 바탕으로 외부의 노동력을 효과적으로 활용할 수 있었기 때문이었고 중소기업의 생산 효율성이 둔화된 것은 대기업의 수익성 제고를 위한 부담이 그들에게 전가되었기 때문이었 다.더욱이,대기업의 생산성 향상 중 상당부분은 단순히 저부가가치 사업영역을 하청기업으 로 이전시킨 데 따른 것이기도 했다.따라서 기업규모 간 임금격차의 확대 역시 대기업의 기 술혁신 노력이나 해당 부문 노동자의 숙련향상에 따른 결과라기보다 수직적 하청계열화의 확대와 노동운동의 불균등한 발전이라는 제도적 요인에 의해 지속적으로 심화되어 왔다고 할 수 있을 것이다

58 [그림 Ⅱ-8]중소기업의 상대 실효임금 변화 추이(대기업=100) 180.0% % % % % % % 상대 실효임금(대기업=100) 자료 :중소기업협동조합중앙회,중소기업통계 DB,통계청, 광공업통계조사보고서,각년도. 문제는 중소기업의 생산성 제고 부진으로 저임금의 실질효과가 점차 약화되어 종사자 1인 당 노동생산성과 임금수준을 감안한 중소기업의 실효임금 수준은 [그림 Ⅱ-8]에서 볼 수 있 듯이 오히려 대기업을 상회하고 있다는 점이다.이와 같은 점을 감안하면,근래 들어 빠르게 증가하고 있는 중소기업의 생산시설 해외이전은 국내 생산을 위한 조건에서 한계점에 도달 한 중소기업들이 경영상의 위기를 회피하기 위한 방편으로 추진하고 있다고 할 수 있을 것이 다.조성재 외(2005)는 노동연구원 사업체패널 자료에 대한 분석을 통하여 우리나라에서 해 외에 진출하는 제조업체들은 중공업 대기업 부문의 우량한 업체들과 중소 한계기업들로 크 게 양분되고 있는데,후자의 경우 경영능력이나 인사노무관리 능력이 떨어지는 도피성,혹은 탈출성 해외진출을 하고 있기 때문에 국내에서 혁신노력을 통하여 일자리를 유지하는 전략 이 필요함을 지적하고 있다.물론 하도급기업의 경우는 원사업자의 육성 의지가 더욱 중요할 것이다

59 다.재벌체제와 설비 중심의 생산방식 하도급 구조와도 관련되어 있지만,1980년대 초반부터 부가가치 생산과 고용에서 대기업의 비중이 축소되고 중소기업의 비중이 확대되기 시작하였다.이후 1990년대 중반에는 노동집약 적 산업의 생산 감소와 대기업의 생산 증대로 중소기업의 비중이 정체상태를 유지하였는데, 1997년 경제위기 이후에는 사내하청과 모듈화가 확대되고 하도급구조의 중층화가 진행되면 서 중소기업의 비중이 또다시 빠른 속도로 상승하였다. 노동생산성의 변화는 이와 대조적인 양상으로 진행되었다.1980년대 후반만 해도 기업규모 가 작을수록 노동생산성 증가율이 높았다.하지만,1990년대 이후에는 형세가 완전히 역전되 어 대기업의 노동생산성 증가속도가 중소기업을 앞지르게 되었다.특히 그와 같은 변화는 중 소기업의 노동생산성 증가율이 하락하는 가운데 유독 대기업의 노동생산성 증가율만 상승해 서 나타난 결과라는 점이 인상적이다.그에 따라 기업규모 간 노동생산성 격차 역시 1990년 대를 기점으로 급속히 확대되기 시작하였다.중소기업의 노동생산성은 1980년대에는 대기업 의 50% 수준을 유지했으나 1990년대부터 격차가 확대되기 시작하여 2003년에는 대기업의 33% 수준으로 하락하였다. 17) [그림 Ⅱ-9]제조업 기업규모별 노동생산성 증가율 자료 :통계청, 광업제조업통계조사 원자료.김동석(2005),p )이는 다른 나라와 비교해도 상당히 극적인 변화이다.일본의 경우에는 대기업 대비 중소기업의 노동생산 성이 1980년대부터 현재까지 50% 내외에서 안정적으로 유지되고 있다.2001년 현재 대기업 대비 중소기 업의 노동생산성은 미국 58.3%,일본 53.2%,독일 63.1%,이탈리아 65.2%로 한국의 34.5%와 현격한 차이 를 보이고 있다(김주훈,2005)

60 노동생산성의 극적인 변화가 일어난 배경 중 하나는 자본장비율 변화에 있다.제조업 기업 규모별 자본장비율 격차는 1990년대와 2000년대에 걸쳐 큰 폭으로 확대되었는데,이는 대기 업이 설비합리화 투자를 통해 노동력을 기계로 대체하였음을 보여주는 것이다.이와 같은 요 인에 의한 노동생산성 증가는 단순한 요소집약도의 변화를 반영할 뿐이며 진정한 기술진보 의 결과로 보기 어렵다.이와 같은 과정을 거쳐 대기업은 자본집약적 생산방식으로,중소기업 은 노동집약적 생산방식으로 생산구조가 이원화되었고 그와 같은 구조가 시간이 갈수록 강 화되고 있는 것으로 보인다. [그림 Ⅱ-10]제조업 기업규모별 자본장비율 인 10-19인 20-99인 인 300인이상 자료 :통계청, 광업제조업통계조사 원자료.한국개발연구원 지식경제팀(2003). 한편 지난 십여년간 재벌의 고용창출력은 현저히 하락해왔는데,이는 정건화(2007)가 지적 하는 바와 같이,재벌 내 기업특수적인 숙련기반이 확고히 마련되어 있지 않다는 점과 관련 되어 있는 것으로 보인다.우리나라는 외환위기 이후 설비투자의 비중이 줄어들기는 하였지 만 다른 동아시아 국가에 비해 상대적으로 높은 편이며(김상조,2006),특히 [표 Ⅱ-26]이 보 여주듯이 종업원 수 5,000인 이상의 거대기업(대부분 재벌)의 설비투자 점유비중이 절대적으 로 높다는 점에 주목할 필요가 있다

61 <표 Ⅱ-26>제조업 부문의 종업원 규모별 설비투자 점유 비중 추이 89~92 93~97 98~00 01~05 300인 미만 인 ,000-4,999인 ,000인 이상 자료:김상조(2006:60),산업은행 설비투자 각호. 이러한 설비투자 위주의 부가가치 창출과 성장 전략은 숙련경시형/노동배제적 생산방식과 관련되어 있으며,결국 재벌이 고용친화적이지 않다는 것을 쉽게 짐작할 수 있다.자동차산업 을 사례로 한 조성재(2006)의 한중일 대표기업(도요타와 현대 등)비교 연구는 그러한 사실을 여실히 드러내주고 있다.단,조성재 외(2006,2007)에서는 LG전자 등의 생산방식이 일본형을 더욱 발전시킨 것으로 평가하고 있어 일부 기업에서는 작업장 혁신이 숙련과 노동 친화적으 로 이루어져 온 것 또한 사실일 것이다.그렇지만 전체적으로는 역시 숙련경시형/노동배제적 자동화 중심의 생산방식을 채택하고 있음을 여러 지표와 조성재 외(2007)의 연구가 확인해주 고 있다. 한편 이러한 설비 중심의 생산전략은 투자비 회수를 위한 공장의 장시간 가동을 필요로 하 며,따라서 우리나라의 장시간 노동이 불가피한 이유 중 하나는 바로 이러한 노동배제적 설 비자동화 중심의 생산방식에 있다는 사실에도 주목할 필요가 있을 것이다. 4.소 결 IMD나 WEF등의 국가경쟁력 평가에 의하면 한국의 노사관계 부문은 언제나 최하위군에 서 벗어나지 못하고 있다.그렇지만 이들 지표는 주로 경영자들의 주관적 인식을 토대로 작 성되었기 때문에 전투성과 경직성을 기피하는 한국 경영자들의 심리를 반영하고 있을 뿐인 것으로 보인다. 18) 이 장에서 소개한 바와 같이 정부 공식통계에 의하면 우리나라의 노사분규 는 장기적으로 보면 확실히 안정화 경향을 보이고 있으며,불법파업의 비중도 현저히 줄어들 었다.파업성향이 제조업과 운수업에서 높기는 하지만,전체적으로 보면 외국에 비하여 매우 높은 것은 아니며,라틴계 유럽국가들보다 오히려 낮은 수준이다.더욱이 이러한 분규 안정세 18)보다 자세한 논의와 대안적 지표에 대해서는 김동원 외(2006)의 체계적 연구를 참조하시오

62 가 여전히 노동운동의 역동성이 유지되고 있는 가운데 이루어진 것이어서 지난 20년간 노사 가 나름대로 게임의 규칙을 정립해왔다고 볼 수 있을 것이다. 그렇지만 우리나라 노사관계는 여전히 많은 문제점을 안고 있으며,특히 산별 노조의 확산 이라는 새로운 경향에 의하여 또 다른 전환기에 처한 것은 아닌지 고찰해볼 필요가 있다.기 존 노사관계는 몇몇 지표에서 확인되었듯이 대기업 중심의 조직과 분규가 지배적인 가운데, 소규모 사업체의 조직률이 큰 폭으로 떨어지면서도 100인 이하 업체들의 임금인상 분규 비중 이 상승하기도 하였다.이렇듯 기업별 노사관계 시스템 하에서 파편화된 노조 운동이 노동시 장의 양극화를 저지하지 못하였을 뿐 아니라,거꾸로 이중구조를 촉진한 측면은 없는지 살펴 볼 필요가 있다.노동운동 자체적으로도 이러한 현상에 대응하기 위하여 외환위기 이후 산별 을 비롯한 초기업단위 노조로 재편되는 경향을 나타냈다.2006년 완성차노조를 비롯한 여러 노조들의 산별 전환 도미노 현상은 그러한 점에서 2차 파동이라고 부를 만할 것이다. 그러나 아직까지 금속노조의 경우 산별노조의 지향이 어디에 있는 것인지,산별교섭은 정 말 교섭비용을 줄여줄 것인지,산별교섭이 되면 노동시장 양극화도 극복하고 산업의 경쟁력 도 제고되어 일자리가 늘어날 수 있는 것인지 등에 대하여 사용자는 물론 외부 관계자들에게 도 확신을 심어주지 못하고 있다. 19) 아울러 노조에 가입하고자 하나 기업별 노조체제 하에서 가입 기회조차 갖지 못했던 중소기업 노동자들이나 새롭게 대두되고 있는 비정규직 노동운 동을 어떻게 포괄할 것인지도 모호하다.사용자들 역시 산별 교섭 시스템을 기피하고 기업별 교섭 시스템을 고집하기 위해서는 기존 노사관계 시스템의 결과물인 양극화 현상에 대한 나 름대로의 치유 방법을 제시해야만 한다.사용자들은 산별교섭 요구에 대응하여 사용자단체 구성으로 나아갈 수도 있으며,이를 거부하고 대각선 교섭을 선호할 수도 있다.다만 어떤 형 태이든,현재보다 사용자들 상호간의 조율(coordination)행동을 증진시킬 필요성과 사회통합 성을 유지하기 위하여 기업의 사회적 책임(CSR)을 제고할 필요성이 점점 더 커진다고 하는 점만은 분명한 것으로 보인다.다만,금속 산별교섭과는 달리 금융산업과 특히 보건의료산업 에서는 산별교섭이 일정한 진전을 보인 것으로 평가되고 있어,보다 종합적이면서도 개별화 된 대응 역시 요구된다는 점을 강조하고자 한다. 한편 사용자와 정부는 제도권 내 노동운동과 노사관계가 뚜렷이 안정화된 가운데,법외노 조들의 생존권 투쟁에 대해서는 어떻게 대응할 것인지에 대한 밑그림을 마련해야 한다.아마 19)보다 자세한 내용은 조성재(2007), 산별교섭의 실태와 개선방향,경제사회발전노사정위원회 산별교섭 관련 대토론회, 산별교섭의 현황과 정책과제, ,서울지방노동청 컨벤션룸.을 참조하시오

63 도 특수고용의 노동자성 문제와 사내하도급과 관련한 원청의 사용자성 인정 문제 등이 이와 관련되어 있을 텐데,이러한 새로운 조직과 분규 영역에 대한 대처방안이 마련되지 않을 경 우 실제 지표와 무관하게 우리나라가 대립과 갈등으로 점철된 노사관계 후진국이라는 심리 적 인식은 사라지기 어려울 것이다.아울러 파업성향과 조직률이 높은 제조업과 운수업에 대 해서는 노동부뿐 아니라 산자부,건교부 등이 함께 구조적인 대책,예방적인 정책으로서 업종 별,지역별 노사정협의회와 같은 중범위 수준(meso-level)의 사회적 대화 기구를 활성화시킬 필요가 있을 것이다. 마지막으로 강조하고자 하는 것은 우리나라 사용자와 경영계에서 시급하고 절실하게 요구 되는 것이 숙련을 중심으로 한 생산방식에 대한 고민이라는 점이다.특히 대기업의 경우 3절 에서 보았듯이 설비중심의 생산체제와 외주화를 통한 하도급거래 확대에 집착함으로써 노동 시장 이중구조를 촉진하고 있는 것은 아닌지 돌아보아야 한다.우리나라의 잠재성장률을 높 이기 위해서는 이른바 지식기반경제로 전환해야만 하는데,그것은 첨단기술에만 주력한다고 해결되는 과제가 아니다.숙련과 혁신 네트워크의 구축이 매우 중요하다고 할 것이다.특히 노동집약적인 공정으로 내몰리고 있는 중소기업들의 경우 현장의 기능과 작업장 혁신이 중 요하다는 점에서 이에 대한 대기업의 모범,그리고 정책 차원의 지원 노력이 경주될 필요가 있을 것이다.여기서 대기업의 모범은 Ⅰ장 3절에서 보았듯이 점진적 혁신이 요구되는 산업 에서는 선도기업의 혁신이 장기적인 기업간 관계를 통해 중소기업으로 전파되는 경우가 많 기 때문에 더욱 중요하다고 할 것이다

64 [제1편 :노사관계에 대한 거시경제적 평가]

65 Ⅲ.노사관계가 국민경제에 미치는 영향 1.머리말 최근 우리나라 노사관계의 발전 방향을 둘러싼 논의가 활발히 진행되고 있다.그런데 그동 안의 논의흐름을 살펴보면 특정 모델에 대한 공감대가 형성되어가기보다는 두 가지 극단적 인 견해가 팽팽히 맞서고 있는 실정이다.한편에서는 노동조합의 부정적 측면을 강조하며 자 유시장경제의 원칙에 입각한 노사관계의 발전을 주장하고 있다(삼성경제연구소,2004).그에 반해 다른 한편에서는 시장의 실패를 극복하고 경제성장의 지속가능성을 높이기 위해서는 노동조합의 역할 강화와 노사정 상호간의 전략조율이 중요하다고 강조하고 있다(임상훈 외, 2005). 그런데 이와 같은 기존의 접근법은 노동조합의 부정적 측면과 긍정적 측면 중 어느 하나만 을 강조하고 있다는 점에서 문제가 있다.본 연구의 목적은 기존 문헌 검토 및 몇 가지 실증 분석을 통해 노동조합과 노사관계의 사회경제적 효과에 대한 종합적인 이해를 도우려는 것 이다.이를 통해 노조에 대하여 막연한 반감을 갖거나 거꾸로 노조가 모든 사회경제적 문제 를 해결해 줄 것으로 맹신하는 오류를 지양하고 올바른 정책대안을 모색하는 데 도움이 되고 자 한다. 노사관계가 국가경쟁력 제고와 사회발전의 중요한 요소라는 인식이 확산되면서 여러 연구 자들에 의해 노동조합 및 노사관계의 사회경제적 효과에 관한 이론적 실증적 연구가 수행 되었다.그동안의 논의흐름을 보면,노동조합의 활동이 경제성장률과 실업률,노동생산성증가 율,임금상승률,물가상승률에 미치는 효과는 연구자별로 상이하게 나타나고 통계적으로 유 의하지 않은 경우가 많지만,소득불평등에 미치는 효과는 통계적으로 유의한 부(-)의 결과가 나타난다는 실증결과가 우세한 상황이다.이는 반드시 자유시장 원칙에 입각한 노사관계 시 스템을 발전시켜야 경제 전반의 효율성을 제고된다는 주장은 실증적 근거가 희박하지만,노 동조합의 발전과 노사정의 전략조율이 경제의 형평성을 제고한다는 주장은 비교적 설득력이 높음을 의미하는 것이다.본 연구에서는 이러한 선행 연구들을 참조하여 우선 한국의 시계열

66 자료를 대상으로 노사관계의 변화가 거시경제적 성과에 미친 영향을 살펴본 후,다음으로 OECD자료를 이용하여 국가별 거시경제적 성과 간의 차이가 각국의 교섭조정 수준 상의 차 이와 어떠한 연관이 있는지를 분석한다. 한편,최근 HalandSoskice(2001)는 노사관계와 기업지배구조(금융구조),교육훈련체계, 기업간 관계,근로자들 간의 관계 등 5개의 제도적 영역에서 기업들이 어떠한 방식으로 주어 진 조정의 문제를 해결해 나가느냐에 따라 각국의 정치경제시스템을 자유주의 시장경제 (LME)와 조정된 시장경제(CME)로 구분할 수 있다는 가설을 제기하였다.아울러,기존의 논 의에서는 노사관계 그 자체의 특징에 초점을 맞추었던 데 비해 HalandSoskice(2001)는 노 사관계 시스템을 아우르는 다양한 제도적 영역들 간의 상호보완성이 거시경제적 성과를 결 정하는 중요한 요소라고 주장하였다.이와 같은 관점은 모든 나라들이 수용해야 할 어떤 이 상적인 노사관계 모델이 존재하는 게 아니라 각국이 처한 사회경제적 조건과 역사적 배경에 따라 노사관계의 발전전략도 달라질 수 있음을 시사한다.본 연구에서는 이와 같은 Haland Soskice(2001)의 논의를 참조하여,OECD주요국의 노사관계와 금융구조 간에 일정한 상관관 계가 존재하는지를 검토하고 제도적 보완성의 사회경제적 효과에 관한 실증분석을 수행한다. 이하의 구성은 다음과 같다.제 2장에서는 노동조합과 노사관계의 사회경제적 효과에 관한 기존의 논의를 소개한 후,HalandSoskice(2001)가 제기한 자본주의 다양성 가설의 주요 내 용과 의의를 설명한다.제 3장에서는 연구 방법과 자료의 출처를 설명한다.제 4장에서는 노 사관계의 사회경제적 효과에 관한 시계열 분석결과와 OECD횡단면 분석 결과를 제시한 후, 제도적 보완성의 사회경제적 효과에 관한 OECD횡단면 분석 결과를 제시한다.제 5장에서 는 주요 연구결과를 정리하고 결론을 제시한다. 2.기존 연구 개괄 노사관계의 사회경제적 효과에 관한 기존의 연구는 노사관계 그 자체의 특징에만 주목하여 사회경제적 효과를 평가하는 연구와 경제시스템의 다른 부문까지 고려하여 제도적 보완성의 사회경제적 효과를 평가하는 연구로 구분될 수 있다.아울러 각각의 접근법 내에서도 노사관 계의 유형을 어떤 방식으로 평가하고 어떠한 사회경제적 성과를 고려하느냐에 따라 다양한 연구흐름이 존재한다. 우선,노사관계의 유형을 파악하기 위한 지표로는 노동조합조직률,단체협약적용률,교섭집

67 중(centralisation),교섭조정(coordination)등이 주로 이용되어 왔다.이들 지표로 파악되는 노사관계의 특징이 거시경제 성과에 미치는 효과에 관한 기존의 논의를 보면 대체로 긍정적 효과와 부정적 효과 중 어느 것이 특별히 우세하다고 판단하기는 어려운 상황이다.단,예외 적으로 임금 및 소득불평등에 대해서는 노동조합조직률과 단체협약적용률이 높을수록,교섭 구조가 집중되어 있을수록,교섭조정 수준이 높을수록 소득불평등이 완화되는 경향이 있다는 연구결과가 우세한 편이다. 20) 노동조합의 부정적 효과를 강조하는 이들은 노동조합이 시장에서 결정되는 것보다 높은 수 준의 임금을 요구함으로써 물가가 상승하고 고용이 위축된다고 주장한다(Maloney,1994; Kahn,2000).아울러,노동조합이 투자의 비용은 분담하지 않고 그에 따른 과실만 향유하려 함으로써 기업의 투자가 위축되고 생산성이 둔화된다는 주장도 있다(Hirsch,1992;Bronars etal.1994;odgersandbets,1997).반면,노동조합의 긍정적 효과를 강조하는 이들은 개별 노동자와 고용주의 힘관계가 불균등한 상황에서 노동자들은 노동조합을 통해서만 정당한 권 익을 보호받을 수 있다고 주장한다.고용의 경우에도,교섭의 내용이 임금에 관한 것으로만 한정되는 경우에는 실업이 증대될 수 있지만,임금 뿐 아니라 노동시간 조정과 고용계획 전 반에 관한 사항이 교섭의 의제에 포함될 경우에는 임금과 고용이 반드시 상충관계에 있는 것 은 아니라는 주장도 제기되고 있다(NickelandWadhawani,1990;BoalandPencavel,1994). 아울러,노동조합의 활동은 인적자본에 대한 투자를 활성화시키고 작업장 민주주의를 증진시 켜 생산성 제고와 숙련 형성에도 기여할 수 있으며(Hirshman,1970;FreemanandMedof, 1984;Tanetal.1992),소득불평등을 개선하여 내수진작에도 도움이 된다는 주장도 있다. 특히,노동조합의 활동이 경제 전반의 임금소득불평등을 완화시키는 이유는 다음과 같이 이해할 수 있다.한편으로 노동조합의 활동은 조합원의 상대임금 수준을 증대시켜 비조합원 과의 소득격차를 확대시킬 수 있다.하지만,다른 한편으로는 조합원 내에서의 임금불평등을 축소시켜 소득불평등을 완화시키는 효과도 있다.Freeman(1980),FortinandLemiuex(1997) 는 경제 전체의 임금의 분산 가 다음과 같이 노동조합조직률 와 노조부문 내에서의 임금 분산,비노조부문 내에서의 임금 분산 의 함수로 분해될 수 있다고 설명한다. 21) 20)노사관계의 사회경제적 효과에 관한 문헌 정리는 Booth(1995)의 7장,CahucandZylberberg(2004)의 7 장,OECD(1997),Flanagan(1999),AidtandTzannatos(2002,2005)를 참조할 것. 21)이와 같은 식의 도출과정은 CahucandZylberberg(2004)를 참조할 것

68 즉,경제 전체에서 임금불평등은 집단내 불평등과 집단간 불평등의 합으로 구성된다.우변 의 첫 번째 항 는 노동조합의 활동에 의해 노조부문과 비노조부문의 임금 격차가 확대될 경우 경제 전반의 임금불평등이 심화될 수 있음을 나타낸다.우변의 나머지 항 는 노조부문의 임금분산 가 비노조부문의 임금분산 보다 작을 경우에 는 노동조합조직률 가 상승할수록 경제 전반의 임금불평등이 완화될 수 있음을 나타낸다. 결국,노동조합의 활동이 임금 또는 소득불평등에 미치는 효과는 이러한 두 가지 상반된 효 과 중 어느 것이 현실에서 더욱 크게 나타나느냐에 따라 달라질 수밖에 없는데,Freemanand Medof(1984),BlauandKahn(1996,1999),Rowthorn(1992),Kahn(2000)등 대부분의 선행 연구에서는 노조부문의 임금분산이 비노조부문의 임금분산보다 작고,총효과 면에서도 노동 조합의 활동과 임금불평등은 부(-)의 상관관계를 갖는다고 지적하고 있다.특히,최근 주요 선진국에서 소득불평등이 확대되는 현상과 관련하여,DiNardoetal.(1996)은 미국경제를 대 상으로 노동조합조직률 하락이 5분위 소득배율 확대의 1/3가량을 설명할 수 있다는 실증결 과를 제시하였다.Card(2001)역시 미국의 노동시장을 대상으로 노동조합조직률의 하락이 소 득불평등 확대의 15~20%를 설명할 수 있다는 실증결과를 제시하였다. 한편,단순한 노동조합의 조직률 뿐 아니라 단체협약 적용률과 교섭집중,교섭조정 등 노사 관계의 구조가 어떠하냐에 따라 노동조합의 사회경제적 효과가 다르게 나타날 수 있다는 점 에 주목할 필요가 있다. 22) <표 Ⅲ-1>은 교섭집중에 따른 이득과 비용을 정리하여 보여준다. 22)단체협약적용률,교섭집중,교섭조정에 대한 자세한 설명은 다음 장을 참조할 것

69 <표 Ⅲ-1>교섭집중에 따른 경제적 이득과 비용:이론적 가능성 외부효과의 내부화: 이슈 이득 비용 노동조합과 기업의 개별적 행위 가 경제의 여타 부문에 의도하지 않은 부정적 효과(외부효과)를 미칠 수 있음(예를 들어,임금상 승에 따른 물가상승과 실업률 증 대) 경쟁압력: 생산물 시장의 경쟁은 노조와 기 업의 행위원칙을 강제함.이와 같 은 효과는 개별 기업 수준의 교 섭 단계에서 더욱 강하게 작용함 (경쟁압력이 클수록 임금 상승을 생산물 가격의 상승으로 전가할 수 있는 여지가 축소됨) 임금압착: 집중화된 교섭체계 하에서 평등 주의적 임금 목표가 쉽게 달성될 수 있고,기업 특수적인 조건이 임금 계약에 반영될 여지가 줄어 듦.이는 임금의 분산을 축소시 킴. 교섭의제의 범위: 특정 의제들은 교섭구조가 일정 교섭집중은 이러한 부정적 외부 효과를 내부화시킴.조직률이 높 아질수록 부정적 외부효과가 줄 어듦. 임금결정이 개별 산업의 환경에 관련되기보다 국가수준으로 집중 화될 경우 임금이 균등화됨.이는 성장산업에는 유리하고 쇠퇴산업 에는 불리함.순효과는 산출증대 와 경제성장으로 이어지기 쉬움. 한 수준 이상으로 집중되어야 다 기 때문에 집중화된 교섭단위의 뤄질 수 있음(예를 들어,훈련, 의제가 되기 쉬움.훈련은 경제전 건강,산업안전 등) 투자억제 문제: 기업들은 미래의 이윤에 영향을 미치는 투자 결정을 현재 시점에 서 추진함.만약 노동자들이 단체 교섭을 통해 비용을 지불하지 않 고 그러한 이윤의 일부를 누릴 수 있다면,기업들이 투자를 적정 수준이하로 줄일 것임. 반의 노동생산성을 제고하고 경 제성장을 이끎. 개별 기업 차원에서 교섭 이전의 투자의사결정과 단체교섭의 결과 교섭구조가 집중될수록 생산물시 장의 점유율이 축소될 여지가 줄 어들어 경쟁압력이 줄어듦(개별 기업 수준보다 산업 수준에서 생 산물 수요가 비탄력적임).이는 임금상승압력을 증대시켜 실업률 을 상승시킴.개방경제의 경우에 는 이와 같은 효과가 상대적으로 덜함. 임금 분산의 축소는 자원배분을 왜곡시키고 국지적인 차원에서 생산성 조건과 임금의 괴리를 야 기함으로써 경제성장을 저해함. 덧붙여,집중화된 임금결정은 사 회보장의 기능도 수행. 예를 들어, 일반훈련(general 효율임금 등 임금과 고용에 관한 training)은 공공재의 성격을 갖 효율적 교섭(eficientbargaining) 에 영향을 미칠 수 없기 때문에 교섭집중은 투자억제 문제를 완 화시킴.이는 기업들의 투자를 고 취시킴. 은 분권화된 시스템에서만 가능 함.교섭집중은 작업장 차원의 협 력과 여타의 참여민주주의적 행 동을 감소시킴

70 이슈 이득 비용 내부자-외부자 문제: 오직 내부자(조합원과 취업자)만 이 임금협상에 관여할 수 있음. (경기침체에 따른 일시해고 등으 로 인해)내부자의 수가 감소할 경우 다음기의 임금협상에서 더 높은 임금을 요구함으로써 높은 실업상태를 지속시킬 수 있음(내 부자-유발 이력현상) 파업성향: 정보의 불완정성으로 인해 파업이 증대될 수 있음. 협상력: 노동자와 고용주의 상대적 협상 력은 협상결렬 시의 선택지에 의 존함. 출처:AidtandTzannotos(2005),pp.5,Table1. 노동조합이 경제 전반의 실업 문 제도 고려하는 한 교섭집중은 내 부자로 인식되는 노동자(실업자 포함)의 수를 증대시켜 내부자- 외부자 문제를 완화시킴. 교섭집중은 수요조건에 관한 정 보를 증대시킴으로써 파업의 가 능성을 낮춤. 특히, wild-cat strike. 교섭집중은 산별분쟁 시 노동자 들의 일자리 대안을 감소시킴으 로써 고용주의 협상력을 높이고 임금상승압력을 낮출 수 있음. 교섭집중은 총파업(general strike)의 위험을 증대시킴. 만약 노동공급에 대한 독점권을 바탕으로 교섭력을 행사하면 교 섭구조의 집중이 임금상승압력을 증대시킬 수 있음.파업발생시 산 별 또는 국가 전체 차원보다 개 별 기업차원에서 노동력을 대체 하기가 수월함. 먼저,부정적 효과의 가능성을 살펴보면,교섭구조가 산별 또는 국가 단위 수준으로 집중화 될수록 노동조합이 느끼는 생산물 시장의 경쟁 압력이 감소하여 임금과 노동조건이 외부환 경 변화에 비탄력적으로 반응하게 될 가능성이 있다.아울러,효율임금 설정을 제약하고 작업 장 참여 유인을 저하시켜 생산성 제고에 부정적인 영향을 미칠 수도 있다.반면,Calmfors anddrifil(1988),calmfors(1993)가 주장하듯이,교섭집중은 분권화된 교섭이 야기하는 부정 적 외부효과(negativeexternalities)를 감소시켜 경제적 성과를 제고하는 데 도움이 될 수도 있다. 23) 아울러,개별 산업(기업)이 처한 상황과 무관하게 결정되는 임금 체계는 성장산업(기 업)에게는 유리하게 기능하고 쇠퇴산업(기업)에게는 불리하게 기능하여 경제성장을 촉진할 수 있다.한편,일반적 기능에 대한 훈련은 공공재(publicgoods)의 성격을 갖기 때문에 분권 화된 교섭구조보다 집중화된 교섭구조에서 다루어지기가 쉽다.끝으로,노동조합이 경제 전 반의 실업문제도 고려하는 한 교섭집중은 내부자(insider)로 인식되는 노동자(실업자 포함)의 수를 증대시킬 수를 증대시켜 내부자-외부자 문제를 완화시킬 수 있다. 23)부정적 외부효과는 특정인의 행위로 인해 그와 무관한 제 3자 또한 비용을 치르게 되는 것을 말한다

71 상술한 연구에서 노동조합의 특징과 거시경제성과를 선형관계로 가정하고 있는 데 반해 CalmforsandDrifil(1988)은 교섭집중 수준과 거시경제적 성과 간에 U자형의 비선형 관계 가 존재한다고 주장하였다. 24) 분권화된 교섭구조는 부정적 외부효과의 크기를 증대시키지만, 생산물 시장의 경쟁압력에 의해 임금인상 요구가 제약된다.반면,집중화된 교섭구조는 생산 물 시장의 경쟁압력으로부터 상대적으로 자유롭지만 많은 수의 조합원을 동시에 고려해야 하기 때문에 부정적 외부효과를 최소화시킨다.따라서 생산물 시장의 경쟁압력과 부정적 외 부효과의 내부화 유인이 모두 적은 중간 수준의 집중화된 교섭구조에서 거시경제적 성과가 가장 나쁘다는 것이 CalmforsandDrifil(1988)의 주장이다.하지만,이와 같은 가설은 근저 의 가정에 크게 의존하고 있다.우선,Rama(1994)와 DanthineandHunt(1994)가 설명한 대 로,폐쇄경제가 아닌 소규모 개방경제를 가정할 경우에는 모든 수준의 집중화 구조에서 경쟁 압력에 의해 교섭의 내용이 제약되는 정도가 상당히 크기 때문에 교섭집중 수준과 거시경제 성과 간에 U자형 관계가 존재하지 않을 수 있다.아울러,노동조합 조직률과 단체협약 적용 률이 낮을 경우에는 교섭구조의 집중이 부정적 외부효과를 내부화하는 데 도움이 되지 못할 수도 있다.무엇보다 중요한 점은 이상의 관점이 정태적인 관점에만 의존하고 있다는 점이다. 즉,교섭집중의 가장 큰 이점은,CalmforsandDrifil(1988)이 설명하는 것과 달리,경제환경 변화에 대하여 이해당사자들의 의견을 가장 신속하고 효과적으로 조율하게 한다는 점일 수 있고,이와 같은 경우에는 교섭구조가 집중화될수록 거시경제적 성과가 개선되는 단순한 선 형관계가 나타날 수 있다(AditandTzannatos,2005). 결국 노사관계의 부정적 효과와 긍정적 효과 중 어느 것이 크냐는 문제는 이론적 가능성만 으로는 평가하기가 어렵고 구체적인 실증분석을 통해 가려질 수밖에 없다.<표 Ⅲ-2>는 노 사관계의 사회경제적 성과에 관한 몇 가지 대표적인 실증연구 결과를 정리하여 보여주고 있 다. 우선,노사관계가 경제성장률과 노동생산성 증가율에 미치는 효과에 대해서는 OECD(1997, 2004),HicksandKenworthy(1998),NickelandLayard(1999)를 위시한 다수의 연구에서 두 변수 간의 관계가 통계적으로 유의하지 않다는 실증결과가 우세한 편이다.다음으로,노사관 계가 실업률에 미치는 효과에 대해서는 Jackman(1993),Scarpeta(1996),Hicks and Kenworthy(1998),NickelandLayard(1999)등은 부정적인 효과가 강하다는 연구결과를 제 24)이는 교섭집중과 실업률,물가상승률,임금상승률 간에는 낙타등 모양의 관계(hump-shapedrelationship) 가 존재함을 의미한다

72 시한 반면,Elmeskovetal.(1998)등은 긍정적인 효과가 강하다는 실증결과를 제시하였고, OECD(1997,2004)는 추정 결과가 분석모형에 따라 달라질 수 있고 대체로 통계적으로 유의 하지 않다는 실증결과를 제시하였다.물가상승률과 임금상승률에 대해서는 Hicks and Kenworthy(1998)와 Traxler(2004)등에 의해 노사관계의 발전이 이들 두 변수의 상승을 억 제한다는 실증결과가 제시된 바 있지만,AditandTzannatos(2005)에 의하면 이 경우에도 통 계적 유의성은 상당히 낮은 것으로 보고되고 있다.한국의 경우에는 김동원 외(2007)에 의해 코포라티즘의 발전은 실업률과 소비자물가상승률에 긍정적인 영향을 주지만 경제성장률과 노동생산성증가율에 대한 효과는 통계적 유의성이 떨어진다는 실증결과가 제시되었다. 그런데,경제성장률과 실업률,노동생산성증가율,물가상승률,임금상승률의 경우에는 연구 자에 따라 혼재된 실증결과가 제시되고 있는 반면 소득불평등에 대해서는 노사관계의 조정 수준이 높을수록 소득불평등의 정도가 낮다는 실증결과가 압도적으로 많다는 사실에 주목할 필요가 있다.이와 같은 결과는 노사관계의 조정수준이 경제의 효율성 제고에는 중립적인 효 과를 미치는 데 비해 소득분배구조의 악화로 인한 사회적 갈등을 완화하고 경제의 형평성을 제고하는 데에는 매우 긍정적인 효과를 미칠 수 있음을 시사한다

73 <표 Ⅲ-2>노사관계의 사회경제적 성과에 관한 기존의 실증연구 결과 연구자 설명변수 분석결과 노사관계의 사회경제적 효과 Calmfors& Drifil(1988) 교섭집중 실업률:역U자형 관계 물가상승률:역U자형 관계 Jackman(1993) 단체협약적용률 실업률:플러스 효과 Scarpeta(1996) 노동조합조직률 실업률:플러스 효과 OECD(1997) 노동조합조직률 단체협약적용률 교섭집중 교섭조정 경제성장률:플러스 효과 또는 n.s. 실업률:혼재된 효과 또는 n.s. 물가상승률:혼재된 효과 또는 n.s. 소득불평등:마이너스 효과 U자형 가설 지지되지 못함 실업률:마이너스 효과 Elmeskovetal.(1998) 교섭집중 교섭조정 Hicks& Kenworthy(1998) 코포라티즘 실업률:플러스 효과 노동생산성증가율:n.s. 물가상승률:마이너스 효과 Nickel& Layard(1999) 노동조합조직률 단체협약적용률 실업률:플러스 효과 노동생산성증가율:n.s. Minnich(2003) 코포라티즘 지니계수:마이너스 효과 Traxler(2004) 교섭집중 임금상승률:조건부 마이너스 효과 OECD(2004) 노동조합조직률 단체협약적용률 교섭집중 교섭조정 실업률:혼재된 효과 또는 n.s. 노동생산성증가율:n.s. 임금상승률:n.s. 물가상승률:혼재된 효과 또는 n.s. 임금불평등:마이너스 효과 또는 n.s. 김동원 외(2007) 코포라티즘 경제성장률:마이너스 효과 또는 n.s. 실업률:마이너스 효과 노동생산성증가율:플러스 효과 또는 n.s. 임금상승률:마이너스 효과 또는 n.s. 물가상승률:마이너스 효과 또는 n.s. 지니계수:마이너스 효과 또는 n.s. 민간시장경제활성화 경제성장률:플러스 효과 실업률:마이너스 효과 노동생산성증가율:플러스 효과 임금상승률:혼재된 효과 또는 n.s. 물가상승률:플러스 효과 또는 n.s. 지니계수:플러스 효과 제도적 보완성의 사회경제적 효과 Hal& Gingerich(2004) 조정지수 경제성장률:U자형 관계 노사관계 조정지수 경제성장률:마이너스 효과 기업지배구조 조정지수 경제성장률:마이너스 효과 또는 n.s. 제도적 보완성 경제성장률:플러스 효과 Kenworthy(2006) 제도적 응집지수 노동생산성증가율:n.s. 고용증가율:n.s

74 한편,이상의 연구들이 노사관계 그 자체의 특징에 초점을 맞추고 있는 데 비해 최근 Hal andsoskice(2001)는 제도적 보완성의 중요성을 강조하여 많은 연구자들의 관심을 끌고 있 다.그들에 따르면,각국의 정치경제시스템은 노사관계와 기업지배구조(금융구조),교육훈련 체계,기업간 관계,근로자들 간의 관계 등의 제도적 영역에서 기업들이 어떠한 방식으로 주 어진 조정의 문제를 해결해 나가느냐에 따라 자유주의 시장경제(LME:liberalmarket economy)와 조정된 시장경제(CME:coordinatedmarketeconomy)로 구분된다.Haland Soskice(2001)는 이 중 어떤 한 체제가 일방적으로 우월하다고 말할 수는 없고,노사관계 시 스템을 아우르는 다양한 제도적 영역들 간의 상호보완성이 거시경제적 성과를 결정하는 중 요한 요소라고 주장하였다. 25) 이러한 자본주의 다양성(VoC:VarietiesofCapitalism)가설에 대한 실증분석 연구로는 Hal and Gingerich(2004)와 Kenworthy(2006)의 연구가 있다. 그 중 Hal and Gingerich(2004)는 OECD20개국의 주주권력,통제권 분포,주식시장의 규모,교섭집중,교섭 조정,이직률 등 노사관계와 기업지배구조를 평가하는 6개의 지표를 대상으로 주성분분석 (principalcomponentanalysis)을 수행하여 하나의 공통요인을 추출하였고,이를 이용하여 제도적 보완성의 사회경제적 효과를 검토하였다.<표 Ⅲ-3>은 HalandGingerich(2004)가 제시한 국가별 조정지수(coordinationindex)를 보여준다.이를 보면,OECD주요국의 정치경 제시스템이 조정수준의 크기에 따라 미국과 영국,캐나다 등을 위시한 자유주의 시장경제와 북구 유럽과 독일,일본 등의 조정된 시장경제로 뚜렷이 구분됨을 확인할 수 있다.[그림 Ⅲ -1]은 노사관계의 조정방식과 기업지배구조의 조정방식 간에 높은 정(+)의 상관관계가 있음 을 보여준다.마지막으로,[그림 Ⅲ-2]는 HalandGingerich(2004)가 추정한 제도적 보완성과 경제성장 간의 관계를 보여주는데,VoC가설에서 제기하듯이,LME와 CME중 어느 것이 더 나은가하는 문제라기보다는 해당 경제시스템을 구성하는 제도적 응집성의 수준에 따라 거시 경제적 성과가 달라짐을,즉 양극단으로 치우칠수록 경제성장률이 높아짐을 확인할 수 있다. 이러한 HalandGingerich(2004)의 실증결과와 달리 Kenworthy(2006)는 분석기간을 달리 하거나 HicksandKenworthy(1998)의 연구에서 제시된 코포라티즘 지표를 이용할 경우에는 자본주의 다양성 가설이 지지되지 않는다는 연구결과를 발표하였다.Kenworthy(2006)는 HalandGingerich(2004)의 연구에서 회귀식의 설명변수는 주로 년의 자료로 구성된 반면 종속변수는 년 동안의 자료로 구성되어서 결과가 원인에 선행하는 오류를 범하 25)자본주의 다양성 가설의 자세한 내용은 본 보고서의 1장을 참조할 것

75 고 있다고 지적한다.Kenworthy(2006)는 이와 같은 문제를 조정하면 제도적 보완성이 경제 성장률과 고용증가율에 유의미한 영향을 미친다는 결과를 얻을 수 없다는 실증결과를 제시 하였다.아울러,HicksandKenworthy(1998)의 연구에서 제시된 코포라티즘 지표를 이용할 경우에도 자본주의 다양성 가설에 반하는 결과가 추정되는 것으로 나타났다. <표 Ⅲ-3>국가별 조정지수와 응집지수:HalandGingerich(2004)의 연구결과 조정지수 (coordinationindex) 응집지수 (coherenceindex) 미국 영국 캐나다 뉴질랜드 스위스 호주 일본 프랑스 스페인 네덜란드 스웨덴 덴마크 독일 이탈리아 노르웨이 벨기에 핀란드 오스트리아 포르투갈 주 :조정지수(coordinationindex)는 요인의 수를 1로 제약하였을 때의 국가별 요인점수(factorscores)를 0과 1사이의 값으로 정규화한 결과를 나타냄.응집지수(coherenceindex)는 (조정지수-0.5)의 절대값을 0.5로 나눈 수치임. 출처 :조정지수는 HalandGingerich(2004),pp.14,Table2를 인용함.응집지수는 Kenworthy(2006)가 제시한 방법에 의거하여 필자가 계산함

76 [그림 Ⅲ-1]노사관계와 기업지배구조 간의 제도적 보완성:HalandGingerich(2004)의 연구결과 출처:HalandGingerich(2004),pp.16,Figure2를 인용함. [그림 Ⅲ-2]제도적 보완성과 경제성장의 관계:HalandGingerich(2004)의 연구결과 출처:HalandGingerich(2004),p.29,Figure3을 인용함

77 3.연구방법과 자료 가.연구방법 본 연구에서는 앞 절에서 살펴본 기존의 연구를 참조하여 다음과 같은 세 가지 실증분석을 수행한다. 1 노사관계의 사회경제적 효과에 대한 시계열 분석 2 노사관계의 사회경제적 효과에 대한 OECD 횡단면 분석 3 제도적 보완성의 사회경제적 효과에 대한 OECD횡단면 분석 본 연구가 기존의 연구와 다른 점은 다음과 같다. 첫째,기존의 연구들은 대부분 국가간 횡단면 분석에 치우쳐 있다.따라서 본 연구에서는 한국의 자료를 대상으로 시계열 분석을 수행하여 종합적인 판단을 돕고자 한다. 둘째,OECD(1997,2004)등 기존의 국가간 횡단면 분석에서는 미국,일본,유럽국가만을 포 함하는 경우가 대부분이었다.이와 달리 본 연구에서는 한국을 분석대상에 포함하여 기존의 표본범위를 확장한다.아울러,그 과정에서 우리나라 노사관계의 특징을 다른 국가들과 비교 하여 객관적인 시각에서 한국의 상황을 평가할 수 있게 한다. 셋째,OECD(1997,2004)등 기존의 국가간 횡단면 분석에서는 설명변수가 측정된 시점과 종속변수가 측정된 시점이 일치하여 두 변수 간의 상관관계가 어떠한 인과관계에 의한 것인 지를 해석하기가 어려운 면이 있다.아울러 설명변수의 내생성은 추정결과에 편의를 야기할 수도 있다.본 연구에서는 설명변수는 1990년대 자료를,종속변수는 2000년대의 자료를 이용 하여 이와 같은 문제를 피하고자 한다. 넷째, 제도적 보완성의 사회경제적 효과에 관한 Hal and Gingerich(2004), Kenworthy(2006)의 연구에는 한국이 포함되어 있지 않았다.이와 달리 본 연구에서는 한국 을 분석대상에 포함하여 기존의 표본범위를 확장하고,우리나라의 정치경제시스템이 LME와 CME 중에서 어느 유형에 가까운지를 평가한다.한편,Haland Gingerich(2004)와 Kenworthy(2006)는 노사관계 지표와 기업지배구조 지표를 다소 자의적인 기준에서 선정하 였다.이와 달리 본 연구에서는 OECD(1997,2004)등에서 이용되어온 공신력 있는 노사관계

78 지표와 금융 관련 논의에서 자주 이용되어온 Demirgüç-KuntandLevine(2001)의 금융구조 지표를 이용하여 분석결과의 신뢰성을 높이고자 한다. 나.자료의 출처 본 연구에 이용된 자료의 출처는 다음과 같다. 1 노사관계의 사회경제적 효과에 대한 시계열 분석 <설명변수> -노동조합조직률:노동부,노동행정자료 -평균근속년수:노동부,노동통계정보시스템,임금구조기본통계 -이직률:노동부,노동통계정보시스템,매월노동통계 -임시일용직 비율:통계청,국가통계포탈 -피용자 1000인당 노동손실일수:노동부,노동행정자료 <종속변수> -2000년 기준 실질GDP:한국은행,경제통계시스템 -노동생산성:실질GDP/전산업 취업자수 -단위노동비용:OECD,EconomicOutlookdatabase -소비자물가지수:한국은행,경제통계시스템 -5분위 소득배율:통계청,국가포탈포탈 2 노사관계의 사회경제적 효과에 대한 OECD 횡단면 분석 <설명변수> -노동조합조직률,단체협약적용률,교섭집중,교섭조정 :OECD(2004),OECD EmploymentOutlookdatabase

79 <종속변수> -경제성장률,실업률,노동생산성,물가상승률,단위노동비용증가율 :OECD EconomicOutlookdatabase -5분위 소득배율 :OECD Earningsdatabase 3 제도적 보완성의 사회경제적 효과에 대한 OECD횡단면 분석 <설명변수> -노사관계 관련 지표 :2와 동일 -금융구조 관련 지표 :Demirgüç-KuntandLevine(2001) <종속변수> -사회경제적 성과 관련 지표 :2와 동일 4.분석결과 가.노사관계의 사회경제적 효과:시계열 분석결과 노사관계에 대한 지표는 대부분 연간 자료로 발표되고 있고 종류 역시 많지 않다.이와 같 은 이유로 그동안 노사관계의 사회경제적 효과에 관한 연구 중에서 시계열 분석을 수행한 경 우는 매우 드물었다.본 연구 역시 동일한 자료상의 한계를 가질 수밖에 없다.다만,아래의 글에서는 현 상황에서 이용 가능한 몇 가지 지표를 활용하여 한국 경제의 노사관계와 거시경 제 성과 간의 상관관계에 대한 기초적인 정보를 구하고자 한다

80 1)노사관계 추이 노사관계의 특징을 파악하기 위한 지표로는 노동조합조직률,평균근속년수,이직률,임금근 로자 대비 임시일용직 비율,피용자 1000인당 노동손실일수를 고려한다. 노동조합조직률은 노동조합 조합원수를 전체 근로자수로 나눈 값으로,노사관계의 범위와 강도를 보여주는 가장 대표적인 지표이다.본 연구에서는 노동부의 노동행정자료를 이용하였 고, 26) 표본기간은 1977년부터 2004년까지이다. 평균근속년수와 이직률,임금근로자 대비 임시일용직 비율은 모두 한 나라의 노동시장이 얼마나 유동적인가를 나타내는 지표이다.노동시장이 유동적일수록 노사관계에서 조정지향 적 성격보다 시장지향적 성격이 강하다고 판단할 수 있다(HalandGingerich,2004).평근근 속년수와 이직률은 노동부의 임금구조기본통계와 매월노동통계를,임금근로자 대비 임시일 용직 비율은 통계청의 경제활동인구조사에서 구하였다. 27) 표본기간은 평균근속년수의 경우 1993년부터 2005년,이직률은 1993년부터 2005년,임시일용직비율은 1977년부터 2005년까지 의 자료를 이용한다. 피용자 1000인당 노동손실일수는 노사관계의 갈등 정도와 조정수준을 파악하기 위한 지표 이다.노동쟁의행위에 대한 지표로는 피용자 100인당 노동손실일수 외에 노동쟁의 조정신청, 노사분규 발생건수,노사분규 참가자수,노동손실일수 등도 고려할 수 있다.하지만 이들 지 표는 경제규모를 고려하지 못하는 한계가 있기 때문에 임금근로자 1000인당 노동손실일수가 각국의 파업성향을 비교하기 위한 기준으로 자주 이용되고 있다.본 연구에서는 노동부 노동 행정자료를 이용하였고,표본기간은 1995년부터 2005년까지이다. [그림 Ⅲ-3]은 각 노사관계 지표들의 추이를 보여준다.노동조합조직률은 1980년대 후반 일 시적으로 상승했던 기간을 제외하면 그동안 지속적으로 하락해 왔다.이는 1990년대에 노동 운동의 세력이 강화되었다고 하는 일반적인 인식과 사뭇 다른 패턴이라고 할 수 있다.전산 업 평균근속년수는 1990년대 초반부터 1998년까지 상승하다가 1999년 이후에는 년 사 이에서 등락을 거듭하고 있다.이직률은 그동안 지속적으로 하락해 왔다.임시일용직 비율은 26)우리나라의 노동조합 조합원 자료에는 임금근로자가 아닌 실업자,자영업자,퇴직자 등도 포함되고 있기 때문에 해석에 주의할 필요가 있다. 27)통계청의 경제활동인구조사에서는 고용계약기간이 1개월 미만인 노동자를 일용직,1개월 이상 1년 미만 인 노동자를 임시직,1년 이상이거나 특별한 고용계약기간을 정하지 않고 계속 근무가 가능한 노동자를 상용직으로 분류하고 있다.임시일용직은 임시직과 일용직을 더한 값이며,임시일용직 비율은 이들 집단 이 전체 임금근로자 중에서 차지하는 비중을 나타낸다

81 1980년대 중반부터 빠르게 상승한 후 1990년대 초반 잠시 주춤하다가 1990년대 중반을 기점 으로 다시 또 빠르게 증가하였고,2000년 이후에는 40% 후반 대에 고착된 모습을 보이고 있 다.피용자 1000인당 노동손실일수는 1995년 31일에서 1997년 경제위기 이후 100일 이상으로 증가하였다.하지만,2002년 이후 또다시 3년 연속으로 하락하여 2005년에는 56일 수준으로 떨어졌다. [그림 Ⅲ-3]한국의 노사관계 지표 추이 30 노동조합조직률(%) 출처:노동부,노동행정자료 6.5 평균근속년수(년) 출처:노동부,노동통계정보시스템,임금구조기본통계(htp:/laborstat.molab.go.kr/)

82 3.5 이직률(%) 출처:노동부,노동통계정보시스템,매월노동통계(htp:/laborstat.molab.go.kr/) 55 임시일용직 비율(%) 출처:통계청,KOSIS국가통계포탈(htp:/ 피용자 1000인당 노동손실일수(일) 출처:노동부,노동행정자료

83 2)거시경제 추이 거시경제 성과를 나타내는 지표로는 경제성장률,실업률,노동생산성증가율,단위노동비용 증가율,물가상승률,소득불평등을 고려한다. 경제성장률은 2000년 기준 실질GDP의 전년 대비 증가율을 이용한다.노동생산성증가율은 실질GDP를 취업자수로 나눈 평균노동생산성 자료를 이용한다.단위노동비용(unitlabor cost)은 총노동비용을 실질GDP로 나눈 값으로,생산성을 고려한 노동비용 부담을 나타낸다. 물가상승률은 GDP디플레이터 증가율을 이용한다.소득불평등 지표는 도시근로자 하위 20% 집단의 소득 대비 상위 20% 집단의 소득 비율(5분위 소득배율)을 이용한다.실질GDP와 GDP디플레이터는 한국은행 경제통계시스템에서 구하였고,실업률과 단위노동비용증가율은 OECDEconomicOutlookdatabase에서,5분위 소득배율은 통계청,국가통계포탈에서 구하였 다. [그림 Ⅲ-4]는 각 거시경제 성과 지표들의 추이를 보여준다.경제성장률은 경기변동국면에 따라 순환 변동하는 양상을 나타냈고,2000년 이후 전보다 조금 둔화된 모습을 보이고 있다. 실업률은 경기와 역행하는 모습을 나타냈고,1970년 말-1980년대 초반과 1997년 경제위기 기 간을 제외하면 대체로 꾸준히 감소해 왔다.노동생산성증가율은 대체로 경기 국면별로 순환 변동하는 양상을 나타냈고 뚜렷한 추세를 나타내지는 않았다.단위노동비용증가율은 1980년 대 초반에 급격히 하락한 후 1980년대 후반 소폭 상승하는 움직임을 나타냈고,1990년대 초 반과 중반에는 지속적으로 하락하다가 1998년에 다시 한 번 소폭으로 하락하였다.물가상승 률은 단위노동비용증가율과 대체로 비슷한 움직임을 보였다.소득불평등도는 1990년대 초반 부터 후반까지 빠르게 개선되다가 1997년 경제위기 이후 급격히 악화되었다

84 [그림 Ⅲ-4]한국의 거시경제 성과 지표 추이 15 경제성장률(%) 자료 :한국은행,경제통계시스템 8 실업률(%) 자료:통계청,국가통계포탈 12 노동생산성증가율(%) 자료:한국은행,경제통계시스템.통계청,국가통계포탈

85 40 단위노동비용증가율(%) 자료:OECD,Economicoutlookdatabase. 물가상승률(%) 자료:한국은행,경제통계시스템 2.1 소득불평등(5분위배율) 자료:통계청,국가통계포탈

86 3)노사관계의 사회경제적 효과:시계열 분석 결과 <표 Ⅲ-4>부터 <표 Ⅲ-8>까지는 시점 노사관계 지표와 시점 거시경제 성과와의 교 차상관계수(crosscorelationcoeficient)를 추정한 결과를 보여준다.이러한 교차상관분석을 이용하면 변수들 간의 선후행 관계에 대한 기초적인 정보를 구할 수 있다.아래의 표를 해석 하는 방법은,1행과 2행에서 제시되는 일 때의 시점 교차상관계수가 3행에서 제시되 는 동시점 상관계수보다 크면 노사관계 지표가 거시경제 성과를 선행(precede)한다고 판단한 다.반면,4행과 5행에서 제시되는 일 때의 시점 교차상관계수가 3행에서 제시되는 동시점 상관계수보다 크면 노사관계 지표가 거시경제 성과를 후행(lag)한다고 판단한다.통 상 교차상관계수의 크기가 0.5보다 크면 추정결과가 유의하다고 판단한다. <표 Ⅲ-4>는 시점 노동조합조직률과 시점 거시경제 성과와의 교차상관계수를 추정한 결과를 보여준다.이를 보면,노동조합조직률은 물가상승률과 단위노동비용증가율을 제외한 다른 거시경제변수와의 상관성이 높지 않은 것으로 나타났다.한편,물가상승률과 단위노동 비용증가율에 대해서는 노동조합조직률의 움직임이 이들 두 변수들의 움직임과 정(+)의 상관 관계를 갖는 것으로 나타났고,특별한 선후행 관계는 발견할 수 없었다. <표 Ⅲ-4>노동조합조직률과 거시경제 성과:교차상관계수 기준시점 경제성장률 실업률 노동생산성 증가율 단위노동비용 증가율 물가상승률 소득불평등 2년 전 년 전 동시점 년 후 년 후 주 : 시점 노동조합조직률과 시점 거시경제 성과와의 교차상관계수(crosscorelationcoeficient)를 나타 냄.음영부분의 굵은 글씨는 상관계수의 크기가 0.5를 상회하는 결과를 나타냄. 표시는 교차상관계수의 크기가 가장 큰 시점을 나타냄. <표 Ⅲ-5>는 시점 평균근속년수와 시점 거시경제 성과와의 교차상관계수를 추정한 결과를 보여준다.평균근속년수의 증가는 경제성장률,노동생산성,단위노동비용증가율,물가 상승률과 부(-)의 상관관계를 갖고,실업률 및 소득불평등과는 정(+)의 상관관계를 갖는 것으 로 나타났다.평균근속년수는 노동시장의 유동성과 부(-)의 관계를 갖는다.따라서 이상의 결

87 과는 노동시장의 유동성이 경제성장률과 노동생산성을 제고하고,실업률과 소득불평등을 낮 춘다는 것을 의미한다.이는 대체로 일반적인 견해에 부합하는 결과이다. 28) <표 Ⅲ-5>평균근속년수와 거시경제 성과:교차상관계수 기준시점 경제성장률 실업률 노동생산성 증가율 단위노동비용 증가율 물가상승률 소득불평등 2년 전 년 전 동시점 년 후 년 후 주 : 시점 노동조합조직률과 시점 거시경제 성과와의 교차상관계수(crosscorelationcoeficient)를 나타 냄.음영부분의 굵은 글씨는 상관계수의 크기가 0.5를 상회하는 결과를 나타냄. 표시는 교차상관계수의 크기가 가장 큰 시점을 나타냄. <표 Ⅲ-6>은 시점 이직률과 시점 거시경제 성과와의 교차상관계수를 추정한 결과를 보여준다.이직률은 단위노동비용증가율,물가상승률과 동시점 정(+)의 상관관계를 갖고,소 득불평등과 동시점 부(-)의 상관관계를 갖는 것으로 추정되었다.이는 대체로 평균근속년수 에 대한 결과와 반대되는 것으로,이직률과 평균근속년수는 부(-)의 관계에 있을 가능성이 높 다는 점에서 이론적 예상과 일치하는 결과로 해석된다. <표 Ⅲ-6>이직률과 거시경제 성과:교차상관계수 기준시점 경제성장률 실업률 노동생산성 증가율 단위노동비용 증가율 물가상승률 소득불평등 2년 전 년 전 동시점 년 후 년 후 주 : 시점 노동조합조직률과 시점 거시경제 성과와의 교차상관계수(crosscorelationcoeficient)를 나타 냄.음영부분의 굵은 글씨는 상관계수의 크기가 0.5를 상회하는 결과를 나타냄. 표시는 교차상관계수의 크기가 가장 큰 시점을 나타냄. 28)하지만 평균근속년수가 단위노동비용증가율,물가상승률과 부(-)의 관계를 갖는 이유에 대해서는 특별한 해석이 어려워 보인다.그리고 평균근속년수는 노동시장의 유동성을 나타내는 지표이기도 하지만 숙련 수 준(skillevel)을 평가하는 지표이기도 하다는 점에서 해석에 주의할 필요가 있다

88 <표 Ⅲ-7>은 시점 임시일용직 비율과 시점 거시경제 성과와의 교차상관계수를 추정 한 결과를 보여준다.임시일용직 비율은 단위노동비용증가율,물가상승률과 부(-)의 관계를 갖는 것으로 나타났다.하지만 시차구조는 단위노동비용증가율과 물가상승률이 상승한 지 2 분기 후에 임시일용직비율이 가장 큰 폭으로 하락하는 것으로 나타났는데,그와 같은 결과에 특별한 해석을 가하기는 어려워 보인다. <표 Ⅲ-7>임시일용직 비율과 거시경제 성과:교차상관계수 기준시점 경제성장률 실업률 노동생산성 증가율 단위노동비용 증가율 물가상승률 소득불평등 2년 전 년 전 동시점 년 후 년 후 주 : 시점 노동조합조직률과 시점 거시경제 성과와의 교차상관계수(crosscorelationcoeficient)를 나타 냄.음영부분의 굵은 글씨는 상관계수의 크기가 0.5를 상회하는 결과를 나타냄. 표시는 교차상관계수의 크기가 가장 큰 시점을 나타냄. <표 Ⅲ-8>은 시점 피용자 1000인당 노동손실일수와 시점 거시경제 성과와의 교차상 관계수를 추정한 결과를 보여준다.피용자 1000인당 노동손실일수의 상승은 실업률,소득불 평등과 동시점 정(+)의 상관관계를 갖는 것으로 나타났다.이는 본고의 맥락에서는 노사갈등 이 악화되면 실업률과 소득불평등이 심화됨을 의미하는 것으로 해석될 수도 있지만,반대로 실업률과 소득불평등이 악화될수록 노사분규가 증대됨을 의미하는 것으로 해석될 가능성도 배제할 수 없다.한편 단위노동비용증가율과의 상관관계도 비교적 유의하게 나타났는데,단 위노동비용증가율이 상승하면 1년 후 피용자 1000인당 노동손실일수가 하락하는 것으로 나 타났다

89 <표 Ⅲ-8>피용자 100인당 노동손실일수와 거시경제 성과:교차상관계수 기준시점 경제성장률 실업률 노동생산성 증가율 단위노동비용 증가율 물가상승률 소득불평등 2년 전 년 전 동시점 년 후 년 후 주: 시점 노동조합조직률과 시점 거시경제 성과와의 교차상관계수(crosscorelationcoeficient)를 나타냄. 음영부분의 굵은 글씨는 상관계수의 크기가 0.5를 상회하는 결과를 나타냄. 표시는 교차상관계수의 크기가 가장 큰 시점을 나타냄. <표 Ⅲ-9>는 거시경제 성과 지표를 종속변수,노사관계 지표를 설명변수로 포함한 동태 모형을 추정한 결과를 보여준다.자기상관(autocorelation)문제를 감안하여 각각의 회귀식에 는 종속변수의 1기 시차변수를 포함하였고,설명변수의 시차는 시점(단, )의 노사관 계 지표와 시점 거시경제 성과 지표 중 교차상관계수가 가장 큰 시차를 선택하였다. 추정 결과를 보면,노동조합조직률,이직률,피용자 1000인당 노동손실일수는 경제적 성과 에 미치는 효과가 대부분 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다.단,피용자 1000인당 노동손실일수는 단위노동비용증가율에 통계적으로 유의한 부(-)의 효과를 미치는 것으로 추 정되었는데,노사분규의 증대가 단위노동비용증가율을 낮춘다는 것은 쉽게 이해하기 어려운 결과로 보인다. 이와 달리 평균근속년수와 임시일용직 비율이 거시경제 변수에 미치는 효과는 통계적으로 유의한 결과가 많았다.특히,두 변수 모두 경제성장률,실업률,단위노동비용증가율에 통계적 으로 유의한 효과를 미치고,회귀계수의 부호가 서로 상반되는 것으로 나타났다.이는 평균근 속년수의 감소와 임시일용직 비율의 상승이 노동시장의 유동성 제고를 의미한다는 점에서 납득할 만한 결과이다.구체적인 내용을 보면,노동시장의 유동성은 경제성장률을 높이고,실 업률을 감소시키는 것으로 나타났다.하지만 단위노동비용증가율에는 이론적 예상과 달리 정 (+)의 효과를 미치는 것으로 추정되었다.끝으로,임시일용직 비율이 상승하면 소득불평등이 심화되는 것으로 나타났는데,이는 노동시장 유동성 제고에 따르는 긍정적 효과보다 저위 수 준 일자리 증가에 따르는 부정적 효과가 더욱 크게 작용했기 때문으로 생각된다.이상의 내 용은 본 거시분석 결과가 상당히 불안정하다는 것을 시사하는 것으로서 추가적인,보다 정교 한 연구가 요망된다고 할 것이다

90 <표 Ⅲ-9>노사관계의 사회경제적 효과에 대한 시계열 분석 결과:한국의 경우 종속변수 설명변수 경제성장률 실업률 노동생산성 증가율 단위노동비용 증가율 물가상승률 소득불평등 노동조합조직률 1.18 (0.27) 1.50 (0.59) (-0.25) 3.69 (0.89) (-0.15) 0.00 (0.04) 평균근속년수 ** 3.21 ** (-2.32) (2.00) (-0.39) * 8.38 (-1.77) (0.69) 0.12 (1.26) 이직률 9.83 (0.38) (-0.71) 7.03 (0.60) (-0.74) (0.71) 0.15 (0.81) 임시일용직비율 0.78 *** * 0.07 (2.70) (-1.92) (0.13) 0.83 *** (2.95) (-0.93) 0.02 *** (2.66) 피용자 1000인당 *** 노동손실일수 (0.95) (1.02) (0.59) (-2.64) (0.37) (0.22) 주 :괄호안의 수치는 t-값을 나타냄.***,**,*는 각각 1%,5%,10% 수준에서 유의함을 나타냄.시차는 시점(단, )의 노사관계 지표와 시점 거시경제 성과 지표 중 교차상관계수가 가장 큰 시차를 선택함. 나.노사관계의 사회경제적 효과:OECD횡단면 분석결과 이 절에서는 OECD20개국의 자료를 이용하여 노사관계의 사회경제적 효과에 관한 국가간 횡단면 분석(cross-sectionanalysis)을 수행한다.분석대상 국가로는 네덜란드,노르웨이,뉴 질랜드,덴마크,독일,미국,벨기에,스웨덴,스위스,영국,오스트리아,이탈리아,일본,캐나 다,포르투갈,프랑스,핀란드,한국,호주(이하 가다나순)를 고려한다. 1)노사관계 추이 노사관계 지표로는 OECD(1997,2004)를 참조하여 노동조합조직률과 단체협약적용률,교섭 집중,교섭조정을 고려한다.추가로 피용자 1000인당 노동손실일수를 이용하여 각국의 파업 성향을 비교하고자 한다. <표 Ⅲ-10>은 1980년,1990년,2000년의 노동조합조직률과 단체협약적용률을 보여준다. 2000년 자료를 기준으로,한국과 프랑스,미국,스위스,스페인은 노동조합조직률이 10%대 에 불과하지만,덴마크와 스웨덴,핀란드는 노동조합조직률이 70%를 상회하고 있다.2000년 기준 단체협약적용률 역시,한국과 미국,일본은 10%대에 불과하지만,오스트리아,스웨덴,

91 핀란드,벨기에,프랑스 등은 90%를 상회하는 것으로 나타나고 있다. 지난 20년간의 변화 양상을 보면,대부분의 국가에서 노동조합조직률이 큰 폭으로 하락했 음을 확인할 수 있다.노동조합조직률의 20개국 평균 수준은 1980년 39%에서 2000년 31%로 하락하였다.분석대상 20개국 중 핀란드,벨기에,스페인 등 3개국을 제외한 나머지 모든 국 가에서 조직률이 하락하였고,특히,호주,포르투갈,영국,뉴질랜드의 조직률 하락이 두드러 졌다. <표 Ⅲ-10>OECD국가들의 노동조합조직률과 단체협약적용률 노동조합조직률 단체협약적용률 오스트리아 스웨덴 핀란드 벨기에 프랑스 덴마크 이탈리아 호주 포르투갈 네덜란드 스페인 노르웨이 독일 스위스 캐나다 영국 뉴질랜드 일본 미국 한국 평균 주 :1)행의 배열은 2000년 기준 단체협약적용률이 높은 순서를 기준으로 함. 2)단체협약적용률에서 + 사인은 추정치의 하한을 나타냄. 출처 :OECD(2004)

92 그에 비해,단체협약적용률은 상대적으로 안정적인 모습을 나타냈다.단체협약적용률의 20 개국 평균 수준은 1980년 65%에서 2000년 62%로 소폭 하락하였다.특히,스웨덴,프랑스,덴 마크,포르투갈,네덜란드,스페인은 단체협약적용률이 상승한 것으로 나타났다.반면,영국과 뉴질랜드는 노동조합조직률과 마찬가지로 단체협약적용률 역시 큰 폭으로 하락한 것으로 나 타났다. [그림 Ⅲ-5]는 2000년 기준 노동조합조직률과 단체협약적용률 간의 관계를 보여준다.대부 분의 국가들은 단체협약적용률이 노동조합조직률을 상회하고 있다.그와 같은 특징이 나타나 는 이유로는 1)당사에 노동조합이 설립되어 있지 않은 고용주라도 산별차원에서 결정된 단 체협약 사항을 해당 사업장의 피고용인에게 적용하려는 유인을 갖는다는 점,2)단체협약 사 항이 법령을 통해 다른 비조합원에게도 적용될 수 있다는 점을 들 수 있다(OECD,1997). 한국은 미국,영국,캐나다 등 영미식 국가 및 일본과 함께 노동조합조직률과 단체협약적용 률이 매우 낮은 그룹에 속한다(조사대상 중 최저수준).프랑스,독일,네덜란드,스페인,포르 투갈 등의 대륙 및 남부 유럽국가와 호주는 단체협약적용률이 노동조합조직률을 크게 상회 한다.노르웨이,덴마크와 핀란드,스웨덴 등 북구 유럽국가들은 노동조합조직률과 단체협약 적용률 모두 매우 높은 편이다. [그림 Ⅲ-5]노동조합조직률과 단체협약적용률의 관계,2000년 기준 단체협약적용률 프랑스 오스트리아 핀란드 스웨덴 네덜란드 호주 벨기에 스페인 포르투갈 이탈리아 덴마크 노르웨이 독일 O ECD평균 스위스 캐나다 뉴질랜드 영국 미국 일본 한 국 노동조합조직률

93 <표 Ⅲ-11>과 [그림 Ⅲ-6]은 각국의 교섭집중 수준(centralisation)과 교섭조정 수준 (coordination)을 보여준다.이는 OECD에서 각계 전문가의 의견과 관련 문헌을 검토하여 평 가한 수치로,수치가 높을수록 개별 기업 단위의 파편화된 교섭보다 중앙 차원의 공식적 조 정이 이루어지고 있음을 나타낸다.자세한 평가 기준은 다음과 같다(OECD,1997). 교섭집중(centralisation) 1=개별 기업 또는 사업장 수준이 우세함. 2=산별교섭과 기업별/사업장 교섭의 조합.기업별 교섭에 더 높은 비중. 3=산별교섭이 우세함. 4=산별교섭이 우세함.하지만 정기적으로 국가 단위의 교섭도 수행함. 5=국가 단위의 협약이 우위에 있음. 교섭조정(co-ordination) 1=파편화된 기업별/사업장 교섭.상급노조의 조정이 극히 드물거나 부재함. 2=파편화된 기업별 산별 교섭.패턴교섭이 극히 드물거나 부재함. 3=산별교섭.주기적이지 않은 패턴교섭.주요 교섭 주체 간의 부분적 조정. 4=a)(복수의)최상급 노조에 의한 기업별 산별 교섭의 비공식적 조정 b)3자 위원회와 사회협약 등 정부의 지원을 받는 최상급 위원회에 의한 교섭 조정. 또는 정부에 의한 임금 스케쥴 결정. c)정기적인 패턴 교섭.높은 집중화 수준.또는 대기업에 의한 교섭 조정. d)정부의 임금 중재. 5=a)노동조합 총연맹에 의한 산별 교섭의 비공식적 조정 b)peaceobligation과 함께 최상급 연맹에 의한 교섭 조정 또는 정부에 의한 임금 스케쥴 결정/동결 이와 같은 기준에 의하여 각국의 노사관계를 평가한 결과를 보면,대체로,핀란드 노르웨이, 포르투갈 등이 교섭집중 수준이 높은 것으로 나타나고 있다.독일,네덜란드,덴마크,스웨덴, 프랑스,호주 등은 중간 수준의 집중화 구조를 갖고 있는 것으로 평가되고 있다.한편,한국은 미국,영국,캐나다,뉴질랜드 등과 함께 교섭집중 수준이 가장 낮은 그룹에 속하고 있다

94 [그림 Ⅲ-6]은 교섭집중 수준과 교섭조정 수준을 한 그림에 나타낸 것이다.이를 보면,한국 은 미국,영국,캐나다,뉴질랜드 등 영미식 국가들과 함께 교섭집중 수준과 교섭조정 수준이 모두 매우 낮은 그룹에 속하고 있다(역시 조사대상 중 최저수준).프랑스,이태리,덴마크,호 주,스위스,네덜란드,독일,오스트리아,아일랜드 등은 교섭집중 수준과 교섭조정 수준이 모 두 중간 그룹에 속한다.스페인,포르투갈 등 남부 유럽국가와 스웨덴,핀란드,노르웨이 등 북구 유럽국가는 교섭집중 수준과 교섭조정 수준이 모두 매우 높은 그룹에 속한다.일본은 기업별 교섭이 주를 이루는 교섭구조를 갖고 있음에도 불구하고 교섭조정 수준은 매우 높은 예외적인 경우에 해당한다. <표 Ⅲ-11>교섭집중과 교섭조정 교섭집중 교섭조정 핀란드 벨기에 (4) (4) (4.5) 노르웨이 (4.5) (4.5) (4.5) (4.5) (4.5) (4.5) 호주 덴마크 (4) 3 (4) 독일 이탈리아 (3) 4 일본 네덜란드 포르투갈 스위스 스페인 (3.5) 3 3 (3.5) 3 3 스웨덴 오스트리아 프랑스 뉴질랜드 캐나다 영국 미국 한국 주 :1)행의 배열은 2000년 기준 조정수준이 높은 순서를 기준으로 함. 2)괄호안의 수치는 기간중 평균을 나타냄. 3)교섭집중과 교섭조정에 대한 자세한 설명은 본문을 참조할 것. 출처 :OECD(2004)

95 [그림 Ⅲ-6]교섭집중과 교섭조정 간의 관계, 년 6 5 벨기에 핀란드 조정수준 4 3 일본 이탈리아, 덴마크, 스위스 독일,네덜란드, 오스트리아 스웨덴,스페인 포르투갈 노르웨이 2 프랑스,호주 1 한국,미국,영국,캐나다,뉴질랜드 집중화수준 [그림 Ⅲ-7]은 2000년-2005년간 피용자 1000인당 노동손실일수를 보여준다.한국은 피용자 1000인당 노동손실일수가 OECD 상위 그룹에 속하고 있다.우리나라의 노사분규는 1987년 큰 폭으로 증가했다가 이후 지속적으로 감소하였다.하지만 경제위기 이후 다시 증가한 것으 로 조사되고 있다(조성재 김정우,2007).OECD 국가 중에서 한국보다 파업성향이 높은 국 가는 핀란드,이탈리아,캐나다,스페인 등이다.독일과 일본,스위스는 파업성향이 매우 낮고, 미국과 영국,덴마크,스웨덴,호주,프랑스,네덜란드 등은 중간 그룹을 이루고 있다

96 [그림 Ⅲ-7]피용자 1000인당 노동손실일수, 년 평균 일본 독일 스위스 네덜란드 포르투갈 뉴질랜드 영국 스웨덴 미국 덴마크 벨기에 호주 프랑스 노르웨이 오스트리아 한국 핀란드 이탈리아 캐나다 스페인 자료:Hale, InternationalComparisonsofLabourDisputesin2005,"Economic&LabourMarketReview,vol. 1,no.4,April2007,pp.24;한국노동연구원, KLI노동통계,각년도 <표 Ⅲ-12>는 노사관계 지표 간의 Pearson상관계수를 추정한 결과이다.이를 보면,노동 조합조직률과 단체협약적용률,교섭집중,교섭조정 간에 비교적 높은 정(+)의 상관관계가 존 재함을 알 수 있다.반면,이들 네 가지 변수와 피용자 1000인당 노동손실일수간의 상관관계 는 높은 않은 것으로 나타났다

97 <표 Ⅲ-12>노사관계 지표 간의 Pearson상관계수: 년 노동조합 조직률 단체협약 적용률 교섭집중 교섭조정 파업성향 노동조합조직률 1.00 단체협약적용률 ** (0.026) 1.00 교섭집중 ** *** (0.020) (0.000) 1.00 교섭조정 ** *** *** (0.026) (0.004) (0.000) 1.00 파업성향 (0.253) (0.531) (0.755) (0.405) 1.00 주 :1)***,**,*는 각각 1%,5%,10% 수준에서 유의함을 나타냄(양측 검정 기준).괄호 안의 수치는 한계유의 수준(p값)을 나타냄. 2)파업성향은 피용자 1000인당 노동손실일수를 나타냄. 3) 노동조합조직률과 단체협약적용률은 2000년, 교섭집중과 교섭조정은 년, 파업성향은 년을 기준으로 함. <표 Ⅲ-13>은 이상에서 살펴본 노사관계 지표별로 국가별 순위를 정리한 결과이다.노동 조합조직률,단체협약적용률,교섭집중,교섭조정은 수치가 클수록 높은 순위를 부여하였고, 파업성향은 피용자 1000인당 노동손실일수가 작을수록 높은 순위를 부여하였다.평균 순위는 항목별 순위를 단순 평균한 값이다.이를 보면,한국은 노동조합조직률과 단체협약 적용률, 교섭집중,교섭조정 등이 조사대상 국가 중 가장 낮은 편에 속하고,파업성향은 중간 그룹에 속함을 확인할 수 있다. 29) 29)하지만,이와 같은 자료만으로는 노동조합조직률의 분포 상황,파업의 특징(불법파업 여부 등)등은 비교 할 수 없기 때문에 해석에 주의할 필요가 있다

98 <표 Ⅲ-13>노사관계 지표 순위 종합 노동조합 조직률 (2000년) 단체협약 적용률 (2000년) 교섭집중 ( ) 교섭조정 ( ) 파업성향 ( ) 평균 순위 오스트리아 벨기에 핀란드 스웨덴 포르투갈 네덜란드 독일 노르웨이 이탈리아 덴마크 스위스 일본 호주 스페인 영국 프랑스 뉴질랜드 캐나다 미국 한국 주 :1)파업성향은 피용자 1000인당 노동손실일수를 나타냄. 2)노동조합조직률,단체협약적용률,교섭집중,교섭조정은 수치가 클수록 높은 순위를 부여함.파업성향은 피용자 1000인당 노동손실일수가 작을수록 높은 순위를 부여함. 3)평균 순위는 항목별 순위를 단순 평균한 값임. 2)거시경제 추이 거시경제 지표로는 앞 절에서와 마찬가지로 실질GDP증가율,실업률,노동생산성증가율,단 위노동비용증가율,물가상승률,소득불평등을 고려한다.<표 Ⅲ-14>는 이러한 각국의 거시경 제 지표들이 년, 년 사이에 어떻게 변해 왔는지를 보여준다. 1990년대 초반과 2000년대 초반을 비교하면,실질GDP증가율의 20개국 평균은 1.9%에서 2.3%로 상승한 것으로 나타났다.실업률은 7.4%에서 6.1%로 하락하였고,노동생산성증가율 은 1.9%에서 1.3%로 하락하였다.단위노동비용증가율과 물가상승률도 각각 3.2%,3.4%에서

99 1.9%,2.2%로 하락하였다.5분위 소득배율(=상위 20% 집단의 소득/하위 20% 집단의 소득)로 측정한 소득불평등도는 두 기간 모두 1.6배로 크게 변화하지 않은 것으로 나타났다. <표 Ⅲ-14>OECD각국의 거시경제 성과 비교 a) 년 실질GDP 증가율 실업률 노동생산성 증가율 단위노동비용 증가율 물가상승률 네덜란드 노르웨이 뉴질랜드 소득불평등 덴마크 독일 미국 벨기에 스웨덴 스위스 스페인 영국 오스트리아 이탈리아 일본 캐나다 포르투갈 프랑스 핀란드 한국 호주 평균

100 b) 년 실질GDP 노동생산성 단위노동비용 실업률 증가율 증가율 증가율 물가상승률 소득불평등 네덜란드 노르웨이 뉴질랜드 덴마크 독일 미국 벨기에 스웨덴 스위스 스페인 영국 오스트리아 이탈리아 일본 캐나다 포르투갈 프랑스 핀란드 한국 호주 평균 주 :두 번째 표 b)에서 소득불평등도는 년간 자료임. 자료 :OECD EconomicOutlookdatabase,OECD earningsdatabase,oecd productivitydatabase. 3)노사관계의 사회경제적 효과:OECD 횡단면 분석 결과 <표 Ⅲ-15>는 각국의 노사관계 지표를 설명변수로,거시경제 성과 지표를 종속변수로 포 함하는 회귀방정식을 통상최소자승법(OLS)으로 추정한 결과를 보여준다.분석기간은 1990년 대 초반과 2000년대 초반을 모두 고려하였고,시기별 차이는 더미변수를 이용하여 통제하였 다.한편,변수간의 내생성 문제를 해소하기 위하여 거시경제 성과 지표는 노사관계 조사 시 점 이후 5년 동안의 평균값을 이용하였다.즉,노사관계 지표가 2000년(노동조합조직률,단체 협약적용률) 또는 년 자료(교섭집중,교섭조정)일 경우 거시경제 성과지표는 년까지의 자료를 이용하였다.아울러,5년간 평균자료를 이용하였기 때문에 경기변 동에 의한 효과도 어느 정도 통제할 수 있을 것으로 기대된다. 분석결과를 보면,노사관계 관련 변수 중 교섭조정의 정도가 거시경제지표에 유의하면서도

101 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.즉 교섭조정 정도가 높을수록 실업률,단위노동비 용증가율,물가상승률,소득불평등도를 모두 낮추는 것으로 나타남으로써 노사관계의 거시경 제에 대한 영향과 관련하여 매우 중요한 변수임을 보여주었다.그러나 교섭조정은 노동생산 성증가율도 유의하게 낮추는 것으로 나타났으며,경제성장률에는 영향이 없는 것으로 나타났 다.사실 본 모형에서 어떠한 노사관계 관련 변수도 경제성장률에 유의한 영향이 없는 것으 로 나타나 노사관계가 성장에 미치는 영향은 중립적이라고 볼 수도 있을 것이다. 그렇지만 여타 변수와 관련해서는 분석 결과가 엇갈리고 있는데,예를 들어 노조 조직률은 노동생산성 증가율을 높이는 반면,단체협약적용률은 이것을 낮추는 것으로 나타났다.또한 교섭조정은 물가상승률을 낮추는 반면,교섭집중은 이를 높이는 것으로 나타난 것 역시 일반 적으로 조정과 집중의 정도가 비례한다는 사정을 감안하면 의외의 결과라고 할 것이다.이처 럼 노사관계변수들이 거시경제에 미치는 효과는 불확정적이며,불안정하다.다만,노조 조직 률,단협 적용률,교섭조정도가 소득불평등도를 낮추는 것으로 일관된 결과를 얻음으로써 노 사관계 지표들이 형성성을 제고할 수 있다는 OECD(1997,2004)등의 선행연구 결과와 일치 한 것은 주목할 만하다.또한 앞서 강조한 바와 같이 노사관계 변수 가운데서는 교섭조정의 정도가 거시경제에 매우 중요하다고 요약할 수 있을 것이다. <표 Ⅲ-15>노사관계의 사회경제적 효과에 관한 OECD횡단면 분석 결과:전 기간 실질GDP 증가율 실업률 노동생산성 증가율 단위노동비용 증가율 물가상승률 소득불평등 노동조합 조직률 (-0.57) (-0.80) 0.02 ** (2.29) (-0.81) (-0.59) *** (-2.77) 단체협약 적용률 (-1.40) 0.05 ** ** 0.02 (2.08) (-2.10) (1.06) 0.01 (0.63) *** (-3.04) 교섭집중 0.34 (1.01) 0.70 (1.03) 0.36 (1.55) 0.32 (0.70) 0.77 * 0.04 (1.72) (0.96) 교섭조정 (-1.59) * * ** *** ** (-1.74) (-1.82) (-2.28) (-2.95) (-2.41) 1990년대 더미변수 (-0.94) 1.15 (1.38) 0.40 (1.41) 1.26 ** 1.09 ** 0.02 (2.17) (1.96) (0.51) 주 :괄호안의 수치는 값을 나타냄.***,**,*는 1%,5%,10% 수준에서 유의함을 나타냄. <표 Ⅲ-16>은 이상의 회귀식을 시기별로 나누어 추정한 결과를 보여준다.<표 Ⅲ-16>에

102 서 무엇보다 눈에 띄는 결과는 노사관계가 소득불평등에 미치는 효과가 1990년대에는 통계 적으로 유의했지만,2000년대 들어 그와 같은 효과의 유의성이 크게 줄어들었다는 것이다.이 는 앞서 전 기간을 대상으로 한 추정결과가 주로 1990년대의 효과에 의한 것이고 현재는 그 와 같은 효과마저 상당히 약화되고 있을 가능성을 시사한다.역으로 2000년대에는 실질GDP 증가율에 유의미한 영향이 나타났으나,교섭 집중과 조정의 부호가 반대였으며,그밖에도 부 호의 방향들이 엇갈리고 있어 상당히 불안정한 결과를 얻었다.다만,어떤 기간이더라도,그 리고 전기간을 대상으로 하더라도 교섭조정이 물가상승률을 낮추는 것으로 나타난 것은 교 섭조정이 임금인상의 억제 등을 통하여 물가안정에 기여한다는 사실을 확인시켜주는 것이다. <표 Ⅲ-16>노사관계의 사회경제적 효과에 관한 OECD횡단면 분석 결과:기간별 분석 a) 년 노동조합 실질GDP 증가율 실업률 노동생산성 증가율 0.02 단위노동비용 증가율 물가상승률 소득불평등 *** 조직률 (-0.97) (-0.43) (1.20) (-1.12) (-0.42) (-3.90) 단체협약 *** 적용률 (-0.94) (1.03) (-0.70) (0.15) (-0.19) (-3.44) 교섭집중 ** (0.05) (1.42) (1.13) (0.23) (1.16) (2.39) 교섭조정 * ** *** (0.03) (-1.86) (-1.50) (-0.86) (-1.97) (-3.52) b) 년 노동조합 조직률 단체협약 적용률 교섭집중 교섭조정 실질GDP 증가율 0.01 (0.82) 실업률 (-0.84) 0.05 (-1.30) (1.87) 0.54 ** (2.14) (-0.02) *** (-3.85) (-0.54) 노동생산성 증가율 * 단위노동비용 증가율 0.02 ** (2.28) (0.25) *** 0.02 (-2.81) 0.25 (1.15) (-0.96) 물가상승률 (-0.55) 0.01 소득불평등 (-1.39) ** (1.50) (1.13) (-1.96) ** 0.01 (1.29) (2.02) (0.20) *** *** (-3.13) (-2.80) (-1.21) 주:괄호안의 수치는 값을 나타냄.***,**,*는 1%,5%,10% 수준에서 유의함을 나타냄

103 끝으로,본 연구에서는 노사관계와 거시경제 성과 간의 관계가 비선형적일 수 있다는 Calmfors and Drifil(1988)의 가설을 검토하였다.앞서 설명한 대로,Calmfors and Drifil(1988)의 논의는 교섭구조의 집중 및 조정수준이 아주 높거나 낮은 국가들이 중간수준 의 어정쩡한 국가들보다 더 나은 거시경제적 성과를 보인다는 것이다.이와 같은 가설의 타 당성을 확인하기 위해,본 연구에서는 OECD(1997)와 마찬가지로 분석대상 국가를 교섭구조 의 조정 및 집중 수준에 따라 세 그룹으로 분류하여 노사관계가 거시경제성과에 미치는 효과 를 비교해 보았다.우선,분석대상 국가들을 교섭구조의 조정 및 집중 수준에 따라 세 그룹으 로 분류한 결과는 <표 Ⅲ-17>과 같다. <표 Ⅲ-17>집중 및 조정수준에 따른 OECD국가별 분류 높은 집중/조정 수준 중간 집중/조정 수준 낮은 집중/조정 수준 핀란드,노르웨이, 년 네덜란드,뉴질랜드, 덴마크,독일,벨기에, 스위스,스페인, 오스트리아 스웨덴,포르투갈, 일본,이탈리아, 프랑스,호주 미국,영국, 캐나다,한국 년 핀란드,노르웨이, 포르투갈,벨기에, 네덜란드,독일, 오스트리아 덴마크,스웨덴, 스위스,스페인, 이탈리아,일본, 프랑스,호주 뉴질랜드,미국, 영국,캐나다, 한국 주:교섭집중과 교섭조정을 더한 값을 기준으로 분석국가를 3그룹으로 분류하였음. <표 Ⅲ-18>은 이와 같은 그룹별 더미변수를 이용하여 노사관계의 경제적 효과를 추정한 결과이다. 높은 집중/조정 과 중간 집중/조정 은 해당 국가들에 대해서는 1의 값을 그 외의 국가들에 대해서는 0의 값을 부여한 더미변수를 나타낸다.CalmforsandDrifil(1988)의 U자 형 가설에 따르면,노사관계가 거시경제에 미치는 효과는 낮은 집중/조정 수준 과 높은 집 중/조정 보다 중간 집중/조정 에서 더욱 부정적으로(혹은 덜 긍정적으로)나타나야 한다. 분석결과를 보면,단위노동비용증가율과 소득불평등의 경우에는 중간 집중/조정 항의 회 귀계수가 통계적으로 유의했지만 다른 항목의 추정결과는 통계적으로 유의하지 않았다.한 편,단위노동비용증가율과 소득불평등의 경우에도 중간 집중/조정 에 속하는 국가들의 경제 적 성과가 다른 두 집단에 비해 특별히 나쁘다는 결과는 관찰되지 않았다.우선,단위노동비 용증가율의 경우에는 집중 및 조정 수준이 높을수록 단위노동비용증가율이 낮아지는 선형관

104 계가 나타났다.특히,소득불평등의 경우에는 낮은 집중/조정 그룹에 속하는 국가들의 소득 불평등이 가장 심각한 가운데, 높은 집중/조정 그룹에 속하는 국가들보다 중간 집중/조정 그룹에 속하는 국가들에서 노사관계가 소득불평등을 완화시키는 효과가 조금 더 큰 것으로 나타났다. <표 Ⅲ-18>노사관계의 사회경제적 효과에 관한 OECD횡단면 분석 결과:비선형 가설 실질GDP 증가율 실업률 노동생산성 증가율 단위노동비용 증가율 물가상승률 소득불평등 노동조합 조직률 (-1.01) (-1.14) 0.02 ** (2.05) (-1.46) (-1.07) *** (-5.05) 단체협약 *** ** 적용률 (-0.59) (3.46) (-1.07) (2.18) (1.12) (-1.23) 높은 ** ** *** 집중/조정 (-0.88) (-2.28) (-0.67) (-2.35) (-0.86) (-4.62) 중간 ** *** 집중/조정 (-1.49) (-1.63) (-1.26) (-2.17) (-1.09) (-5.54) 1990년대 더미변수 (-0.77) 0.96 (1.17) 0.47 (1.60) 1.29 ** 1.20 ** 0.02 (2.19) (1.94) (0.65) 주 :괄호안의 수치는 값을 나타냄.***,**,*는 1%,5%,10% 수준에서 유의함을 나타냄. 다.제도적 보완성의 사회경제적 효과:OECD횡단면 분석결과 마지막 세 번째 실증분석으로 이 절에서는 HalandSoskice(2001)의 자본주의 다양성 가설 에 주목하여 과연 OECD주요국의 노사관계와 금융구조 사이에 일정한 상관관계가 존재하는 지,만약 그렇다면 제도적 보완성이 높은 국가에서 더 나은 거시경제적 성과를 보이는지를 검토한다.우선,노사관계 지표는 앞 절에서 사용한 자료를 그대로 이용한다.다음으로,각국 의 금융구조는 Demirgüç-KuntandLevine(2001)의 선행 연구를 참조하여 다음과 같은 세 가지 지표를 기준으로 은행중심(bank-based)구조와 자본시장중심(financialmarket-based) 구조로 구분한다. 1 규모(size)=예금은행총자산/주식시장시가총액 수치가 높을수록 절대적인 규모 면에서 은행의 비중이 높다고 판단함

105 2 활동성=예금은행총자산/주식시장거래액 수치가 높을수록 은행을 통한 금융행위가 더욱 활동적이라고 판단함 3 효율성:주식시장거래액*간접비비중 30) 의 역수 수치가 높을수록 은행의 금융행위가 더욱 효율적이라고 판단함 이와 같은 설명변수의 표본기간은 1990년대를 대상으로 한다. 31) <표 Ⅲ-19>는 분석대상 국가들의 금융구조를 보여준다.이를 보면,미국,영국,캐나다 등이 자본시장중심 구조로,독 일과 일본 및 북유럽 국가들이 은행중심 국가로 분류되고 있음을 확인할 수 있다.특징적인 점은 일반적인 인식과 달리,Demirgüç-KuntandLevine(2001)의 지표에 따르면 한국 역시 상당히 자본시장 중심적인 금융구조를 갖는 것으로 나타났다는 것이다. <표 Ⅲ-19>OECD국가들의 금융구조 규모 활동성 효율성 예금은행총자산/ 예금은행총자산/ 주식시장거래액* 주식시장시가총액 주식시장거래액 간접비비중의 역수 네덜란드 노르웨이 뉴질랜드 덴마크 독일 미국 벨기에 스웨덴 스위스 스페인 영국 오스트리아 이태리 일본 캐나다 포르투갈 프랑스 핀란드 한국 호주 자료:Demirgüç-KuntandLevine(2001) 30)간접비 비중은 예금은행총자산에 대한 간접비의 비중을 나타낸다. 31)단,자료상의 한계 때문에 국가별로 다소의 차이가 있을 수 있다.자료의 출처와 특징에 대한 자세한 내 용은 Demirgüç-KuntandLevine(2001)를 참조할 것

106 <표 Ⅲ-20>은 노사관계 지표와 금융구조 지표 간의 Pearson상관계수를 보여준다.이를 보면,대부분의 경우 노사관계 지표와 금융구조 지표 간에 상당히 큰 정(+)의 상관관계가 존 재하는 것으로 나타나고 있다.단,예외적으로 노동조합조직률은 금융구조와의 관련이 낮은 것으로 나타났다. <표 Ⅲ-20>노사관계 지표와 금융구조 지표 간의 Pearson상관계수 노사관계 금융구조 조직률 적용률 교섭집중 교섭조정 규모 활동성 효율성 조직률 1.00 노사 관계 적용률 교섭 집중 ** (0.026) ** *** (0.020) (0.000) 1.00 교섭 조정 ** *** *** (0.026) (0.004) (0.000) 1.00 규모 (0.914) ** * * (0.033) (0.065) (0.052) 1.00 금융 구조 활동성 (0.519) ** ** ** *** (0.032) (0.047) (0.032) (0.000) 1 효율성 (0.413) (0.119) ** ** ** *** 1 (0.017) (0.023) (0.019) (0.000) 주 :1)***,**,*는 각각 1%,5%,10% 수준에서 유의함을 나타냄(양측 검정 기준).괄호 안의 수치는 한계유의 수준(p값)을 나타냄. <표 Ⅲ-21>은 HalandGingerich(2004)와 마찬가지로,이들 노사관계 지표와 금융구조 지 표를 대상으로 주성분분석(principalcomponentanalysis)을 수행하여 관측되지 않는 공통요 인을 구한 후 각 변수의 요인부하량(factorloading)을 구한 결과를 보여준다.요인부하량은 추출된 공통요인과 각각의 변수 간의 상관관계를 나타낸다.<표 Ⅲ-21>의 두 번째 열과 세 번째 열은 요인의 수를 제약하지 않은 경우의 결과이다.이 경우에는 고유근(eigenvalue)의 크기를 기준으로 2개의 공통요인이 추출되었다.본 논문에서는 요인부하량의 크기를 기준으 로 요인 1에 대해서는 "금융구조"라는 명칭을,요인 2에 대해서는 "노사관계"라는 명칭을 부 여하였다.하지만 교섭조정의 경우 두 요인에 대한 요인부하량이 모두 0.4를 초과하는 등 요 인추출 결과가 만족스럽지 못한 것으로 나타났다.<표 Ⅲ-21>의 네 번째 열은 Haland

107 Gingerich(2004)와 같이 요인의 수를 1로 제약하는 경우의 결과를 보여준다.이를 보면,추출 된 요인의 설명력이 매우 높고,그에 대하여 모든 노사관계 변수들과 금융구조 변수들이 정 (+)의 상관관계를 갖는 것으로 나타나고 있다.이는 노사관계의 조정방식과 금융구조의 조정 방식 간에 긴밀한 정(+)의 상관관계가 있다는 HalandSoskice(2001)의 주장에 부합하는 결 과이다. <표 Ⅲ-21>요인부하량 추정 결과 요인의 수를 제약하지 않을 경우 요인의 수를 1로 제약할 경우 요인 1(금융구조) 요인 2(노사관계) 요인1(제도적 조정) 노동조합조직률 단체협약적용률 교섭집중 교섭조정 금융구조-규모 금융구조-활동성 금융구조-효율성 고유근(eigenvalue) 주 :두 번째 열과 세 번째 열은 베리-맥스 방식으로 직교화한 결과임. <표 Ⅲ-22>는 요인점수(componentscore)를 이용하여 국가별 조정지수(coordination index)와 응집지수(coherenceindex)를 구한 결과를 보여준다.여기서,조정지수는 Haland Gingerich(2004)와 마찬가지로 국가별 요인점수를 0과 1사이의 값으로 정규화한 결과를 나 타낸다.응집지수(coherenceindex)는 Kenworthy(2006)와 마찬가지로 (조정지수-0.5)의 절대 값을 0.5로 나눈 수치를 나타낸다.<표 Ⅲ-22>에서는 기존 논의와의 비교를 위해 Haland Gingerich(2004)에서 제시된 국가별 조정지수와 이를 이용하여 Kenworthy(2006)가 계산한 국가별 응집지수를 함께 제시하였다.이를 보면,본 연구의 국가별 조정지수와 응집지수 산출 결과가, 일본과 스위스 등 일부 예외를 제외하면, Hal and Gingerich(2004), Kenworthy(2006)의 선행 연구와 그다지 다르지 않음을 확인할 수 있다.상당히 놀라운 점은 한국의 정치시스템이 미국 다음으로 자유주의 시장경제적 특성이 강한 것으로 분류되고 있 다는 것이다.이는 노사관계의 특성과 금융구조의 특성에 관한 앞서의 분석결과를 감안하면

108 일면 당연한 결과로도 보이지만,일반적으로 알려진 것과 상당히 다른 결과라는 점에서 후속 연구를 통해 다시 한 번 검토될 필요가 있을 것으로 보인다. <표 Ⅲ-22>국가별 조정지수와 응집지수 본 연구 Hal-Gingerich 조정지수 응집지수 조정지수 응집지수 미국 한국 영국 캐나다 뉴질랜드 스위스 호주 일본 프랑스 스페인 네덜란드 스웨덴 덴마크 독일 이탈리아 노르웨이 벨기에 핀란드 오스트리아 포르투갈 주 :조정지수(coordinationindex)는 요인의 수를 1로 제약하였을 때의 국가별 요인점수(componentscores)를 0과 1사이의 값으로 정규화한 결과를 나타냄.응집지수(coherenceindex)는 (조정지수-0.5)의 절대값을 0.5 로 나눈 수치임. <표 Ⅲ-23>은 노사관계와 금융구조 각각의 부문별 조정지수를 산출한 결과를 보여준다. [그림 Ⅲ-8]은 이들 두 지표간의 상관관계,즉 노사관계와 금융구조 간의 제도적 보완성의 정 도를 보여준다.이를 보면,HalandGingerich(2004)에서 제시된 것과 마찬가지로,두 제도의 조정방식 간에 상당히 긴밀한 정(+)의 상관관계가 있음을 확인할 수 있다

109 <표 Ⅲ-23>부문별 조정지수 산출 결과 순위 노사관계 금융구조 1 한국 0.00 미국 미국 0.02 스웨덴 뉴질랜드 0.08 영국 캐나다 0.12 한국 영국 0.13 호주 일본 0.24 스위스 프랑스 0.37 캐나다 스위스 0.37 덴마크 호주 0.39 네덜란드 스페인 0.49 스페인 이태리 0.54 뉴질랜드 독일 0.55 일본 네덜란드 0.58 프랑스 포르투갈 0.66 독일 오스트리아 0.67 노르웨이 덴마크 0.68 핀란드 스웨덴 0.74 이태리 벨기에 0.75 벨기에 노르웨이 0.80 오스트리아 핀란드 1.00 포르투갈 1.00 주 :요인의 수를 1로 제약하였을 때의 국가별 요인점수(factorscores)를 0과 1사이의 값으로 정규화한 결과를 나타냄

110 [그림 Ⅲ-8]노사관계와 금융구조 간의 제도적 보완성 1.0 핀란드 y = x R 2 = 스웨덴 노르웨이 벨기에 덴마크 오스트리아 네덜란드 포르투갈 노사관계 0.5 호주 스위스 스페인 독일 이탈리아 프랑스 영국 캐나다 일본 뉴질랜드 0.0 미국 한국 금융구조 주:0과 1사이의 값으로 정규화한 부문별 요인점수(factorscores)의 분산형 도표임. [그림 Ⅲ-9]는 앞서 추출한 국가별 조정지수(coordinationindex)와 거시경제 성과 간의 관 계를 보여준다.이를 보면,우선 HalandSoskice(2001)의 자본주의 다양성 가설에서 설명하 듯이 경제성장률과 실업률,노동생산성 증가율 등 실질변수의 경우에는 제도적 보완성이 증 가할수록 거시경제 성과가 개선되는 양상이 관찰되긴 하지만 그와 같은 결과가 그다지 뚜렷 하게 보이지는 않았다.다음으로,임금상승률과 물가상승률 등 명목변수의 경우에는 역U자형 패턴 뿐 아니라 별다른 상관관계가 관찰되지 않았다.끝으로,소득불평등의 경우에는 금융시 장이 자본시장 중심적이고 노사관계의 조정수준이 낮을수록 소득불평등이 심화되는 양상이 상당히 뚜렷하게 나타나고 있다.특히,제도적 보완성과 소득불평등의 관계는 역U자형 패턴 이 아니라 우하향하는 형태이며 기울기가 갈수록 완만해지는 형태라는 결과는 한국과 같이 경제시스템의 조정수준이 낮은 국가들의 경우 조정수준을 조금만 높여도 소득불평등 완화효 과가 상당히 크게 나타날 수 있음을 시사한다

111 [그림 Ⅲ-9]국가별 조정지수와 거시경제성과 간의 관계 6 a) 경제성장률 y = 3.61x x , R 2 = b) 실업률 y = -4.49x x , R 2 = 0.09 경제성장률 4 2 실업률 조정지수 조정지수 6 e) 물가상승률 y = 0.65x x , R 2 = c) 노동생산성증가율 y = 3.25x x , R 2 = 0.24 물가상승률 조정지수 노동생산성증가율 조정지수

112 4 d) 단위노동비용증가율 y = -0.07x x , R 2 = f) 소득불평등 y = 0.79x x , R 2 = 0.77 단위노동비용증가율 소득불평등 조정지수 조정지수 5.소결 이 글에서는 문헌 검토 및 실증분석을 통해 노사관계의 사회경제적 효과에 대하여 살펴보 았다.주된 논의 내용을 정리하면 다음과 같다. 첫째,기존의 이론적 논의를 살펴보면,노사관계의 사회경제적 효과에는 부정적 효과와 긍 정적 효과가 모두 가능하다.노동조합은 한편으로는 시장에서 결정되는 것보다 높은 수준의 임금을 요구함으로써 물가상승과 실업을 유발할 수 있지만,다른 한편으로는 노동자의 정당 한 권리를 보호하고 생산성 제고와 숙련 형성을 이끌 수 있다.특히,단순한 노동조합의 조직 률 뿐 아니라 단체협약 적용률과 교섭집중,교섭조정 등 노사관계의 구조가 어떠하냐에 따라 노동조합의 사회경제적 효과가 다르게 나타날 수 있다.교섭구조가 분권화되어 있고 조정수 준이 낮은 경제에서는 노동조합이 생산물 시장의 경쟁압력을 더욱 크게 느끼게 됨으로써 임 금과 노동조건이 외부 환경에 따라 탄력적으로 변화할 수 있다.반면,교섭구조의 집중과 조 정수준 제고는 분권화된 교섭이 야기하는 부정적 외부효과를 감소시키고,공공재의 성격을 갖는 일반적 기능에 대한 훈련을 증대시킬 수 있으며,외부환경 변화에 대하여 이해당사자들 의 의견을 신속하고 효과적으로 조율할 수 있게 한다. 둘째,기존의 실증연구 결과를 보면,경제성장률,실업률,노동생산성,임금상승률,물가상승 률에 대한 노동조합의 효과는 비교적 중립적인 반면,소득불평등에 대해서는 노사관계의 조 정수준 제고가 소득불평등을 완화시킨다는 결과가 우세한 편이다.OECD자료를 이용한 본

113 연구의 실증결과에서도 노사관계의 특징이 경제성장률,실업률,노동생산성,임금상승률,물 가상승률에 미치는 효과는 대상 항목에 따라 부호가 다르게 나오기도 하고 통계적으로 유의 하지 않은 결과가 많은 등 일관된 결론을 내리기 어려웠다.그에 반해 소득불평등의 경우에 는 노동조합의 조직률 상승과 적용률 확대,조정수준 제고가 소득불평등을 완화시키는 것으 로 추정되었고 그와 같은 결과가 통계적으로 유의한 경우가 많았다.이와 같은 결과는 노동 조합의 발전과 노사정의 전략적 조율이 경제의 형평성을 제고한다는 주장이 비교적 설득력 이 높다는 사실을 확인시켜준다. 셋째,첫째 항목에서도 언급했지만 노조 조직률이나,혹은 하나 더 나아가 단체협약적용률 등만을 가지고 거시경제와의 상관성을 평가하는 것은 곤란하다.OECD 횡단면 분석결과는 거시경제에 대한 영향이 엇갈리는 가운데서도 특히 교섭조정의 정도가 각종 거시경제지표에 미치는 효과가 유의한 것으로 나타났다.특히 교섭조정은 임금안정(단위노동비용증가율 하 락)을 통하여 물가상승률을 낮추는 효과가 뚜렷한 것으로 보인다.따라서 우리는 표면적인 노사관계 지표만이 아니라,구체적인 조정의 방식과 정도,즉 행태와 관행의 측면에 대한 깊 이 있는 고찰을 필요로 한다. 넷째,최근 HalandSoskice(2001)는 노사관계와 기업지배구조(금융구조),교육훈련체계, 기업간 관계,근로자들 간의 관계 등 5개의 제도적 영역에서 기업들이 어떠한 방식으로 주어 진 조정의 문제를 해결해 나가느냐에 따라 각국의 정치경제시스템을 자유주의 시장경제 (LME)와 조정된 시장경제(CME)로 구분할 수 있다는 가설을 제기하였다.아울러,기존의 논 의에서는 노사관계 그 자체의 특징에 초점을 맞추었던 데 비해 HalandSoskice(2001)는 노 사관계 시스템을 아우르는 다양한 제도적 영역들 간의 상호보완성이 거시경제적 성과를 결 정하는 중요한 요소라고 주장하였다.본 연구에서는 이러한 자본주의 다양성(VoC)가설을 고려하여 금융제도와 노사관계의 보완성이 경제성장에 미치는 효과를 분석하였다.이를 통해 첫째,노사관계와 금융제도의 조정방식에서 국가간 편차가 상당히 크다는 점,둘째,두 제도 의 조정방식 간에 상당히 긴밀한 정(+)의 상관관계가 있다는 점,셋째,임금상승률과 물가상 승률 등 명목변수의 경우에는 역U자형 패턴이 나타나지 않는다는 점,넷째,경제성장률과 실 업률,노동생산성 증가율 등 실질변수의 경우에는 제도적 보완성이 증가할수록 거시경제 성 과가 개선되는 양상이 나타나긴 하지만 그와 같은 결과의 통계적 유의성은 낮다는 점,다섯 째,소득불평등의 경우에는 금융시장이 자본시장 중심적이고 노사관계의 조정수준이 낮을수 록 소득불평등이 심화되는 양상이 상당히 뚜렷하게 나타난다는 점을 확인할 수 있었다

114 유감스럽게도 우리나라 자료만을 이용한 시계열분석(<표 Ⅲ-9>)은 자료와 분석틀이 모두 미진하여 안정적인 결과를 얻을 수 없었다.다만,VoC분석과 관련한 OECD국가들과의 비 교 과정에서 한국은 이미 노사관계의 조정수준이 상당히 낮고 금융구조 역시 자본시장 중심 적인 영미형 경제시스템에 근접해 있는 것으로 확인되었다.더욱이 <표 Ⅲ-9>에서 평균근속 년수가 높아질수록 경제성장률이 떨어지고,임시일용직 비율이 높아질수록 성장률이 높아지 는 것은 영미형 시장중심국가에서 나타나는 특징이라는 점에서 경제의 효율성을 제고하기 위해서는 더욱 더 시장친화적인 방식으로 노사관계를 재편해야 한다는 주장을 펼 수도 있을 것이다.그러나 이럴 경우 반대로 노사갈등이 심화되고 (산업,기업 특수적)숙련 형성이 지 체되며 소득불평등이 심화되는 등 막대한 비용을 치러야 할지도 모른다.즉 CME국가들에서 나타나는 장점은 포기해야 할 것이다. 우리는 반대로 노사정 각각의 교섭능력을 제고하면서 국가,지역,산업,기업 단위의 중층 화된 교섭구조를 발전시킴으로써 노사관계의 전반적인 조정수준을 제고하고 숙련형성을 도 모하며 소득불평등을 완화해 나가는 방향도 모색할 수 있다.이러한 조정수준의 제고는 임금 및 물가의 안정에도 기여할 것이지만,이는 대기업 부문의 임금인상 자제와 중소기업 부문의 임금 및 생산성 제고라는 연대임금(solidaritywage)전략을 충분조건으로 할 것이다. 마지막으로 VoC와 관련한 실증분석 결과들은 본고의 결과를 포함하여 애초의 Hal& Soskice(2001)의 이론과 가설을 절대적으로 지지해주는 것이 아님을 보여주고 있다.즉 더욱 순수하게 LME혹은 CME에 가까워질수록 거시경제 성과가 좋아진다는 가설은 지지되지 않 았다.이럴 경우 복선형 제도클러스터를 주장한 신정완(2005)등에서와 같이 산업별로 다양 한 전략과 제도적 배치를 고민해볼 수 있을 것이다.예를 들어 IT산업 등에서는 유연한 노동 시장 환경을 조성하고,통합형 아키텍처의 특성을 갖는 자동차 등의 전통 제조업에서는 안정 적 노동시장 및 기업간 거래(원하청관계)의 환경을 조성하는 것이다.그러나 제도적 보완성 을 감안할 때 금융시스템의 영향이 전일적으로 미치는 한 국민국가 내에서 이러한 다기화된 전략이 가능할 것인지에 대해서는 여전히 의문이 남는다. 다만,적어도 노사관계에 있어서는 소득불평등도를 완화할 수 있도록 조정의 수준을 제고 하는 가운데서도 유연한 외부노동시장의 작동을 저해하는 요소를 최소화하고,내부노동시장 자체적으로도 유연성을 확보해야한다.그것은 노사관계가 거시경제에 미치는 부정적 효과를 미연에 방지해야 한다는 것을 뜻하는데,그러기 위해서는 산업,업종,지역과 같은 중범위 수 준의 연구와 모색을 축적해가면서 한국적 모델에 대한 논의로 나아가야 할 것이다

115 [제2편 :노사관계에 대한 미시경제적 평가]

116 Ⅳ.노동조합이 노동시장에 미치는 영향 1.임금효과 가.서론 미국의 AFL/CIO는 노동조합에 가입해야 하는 이유 가운데 첫 번째 노동조합의 임금인상 효과,둘째 노동조합의 고용안정효과,셋째,노동조합의 다양한 근로조건 및 복지혜택 개선효 과를 들 고 있다.노동조합에 가입하여 얻을 수 있는 편익이 조합비에 비하여 낮다면 노동조 합에 가입할 유인은 없어지게 된다.노동조합의 임금인상효과는 노동조합에 가입하는 매우 중요한 요인이 된다.본 연구에서는 우리나라의 노동조합이 임금에 미치는 효과를 분석하고 자 한다.노동조합에 가입되어 있는 근로자가 노동조합이 없는 직장에서 근무하는 동일한 근로자에 비해 평균적으로 임금 수준이 높아서 노동조합 가입 근로자에 대한 임금프리미엄 이 존재하는 것으로 추정되어 왔다. <표 Ⅳ-1>은 각국의 노조임금프리미엄 계수를 나타낸다.Mincer의 임금함수 추정식에서 노동조합 계수의 크기를 나타내며 유사한 설명변수를 이용하여 노동조합의 임금프리미엄계 수로 통상적으로 해석된다.이에 의하면 몇가지 주목할 만한 점이 관찰된다.첫째 조합원의 임금과 복지 증진의 실리를 추구하는 경제조합주의를 택하는 영미형 국가의 경우 노동조합 의 임금프리미엄이 비교적 높게 나오고 산업별 교섭을 하는 유럽 국가들은 라틴모형,라인모 형,노딕모형의 예외 없이 노동조합의 임금프리미엄이 비유의적이어서 노동조합의 임금인상 효과가 거의 없는 것으로 나타난다.예컨대 미국의 경우가 동일한 방법으로 추정할 경우 14.5%인 것으로 나타나서 상대적으로 높은 것으로 나타난다.국외 분석결과를 살펴보면 산업 별 교섭이 대기업 조합원의 기득권보호의 수단으로 유지될 수는 없음을 의미한다.현재 5% 에 달하는 노동조합의 임금프리미엄이 산별교섭이 강화될수록 비정규직,중소기업 종사 근로 자,비조합원에 대한 고려가 커짐으로 0%로 전락할 수 있다.현재의 대기업 노동조합원의 기 득권을 유지하면서 산별교섭화는 적어도 외국의 실증분석 결과 관측되지 않는다

117 <표 Ⅳ-1>국가별 노동조합 임금프리미엄 국가명 분석년수 노조임금프 리미엄계수 표본수 비고 Australia 1994,98& Austria 1994,95,98& Brazil Noeducationorprivate Canada sectordummies Chile 1998, Noprivatesectordummy Cyprus Denmark France Germany Italy 1994, Japan ,98, Netherlands 1994& New Zealand Noprivatesectordummy Norway Portugal Spain 1995, Noprivatesectordummy Sweden 주 :1)*는 5%내에서 유의적임. 2)근로자만을 대상으로 한 표본을 분석한 log임금 추정식으로서 연령,연령의 제곱,학력,공공부문 여부,노조조직유무,근로시간을 통제변수로 활용. 자료 :ISSP, 국내에서도 노조 임금효과를 추정하는 다양한 연구들이 있어왔는데 크게 네 가지 형태로 분류해 볼 수 있다.첫째는 횡단면 자료를 이용한 임금방정식에 노조 가입여부 더미변수를 넣어서 노조의 임금효과를 추정한 연구가 있었다(배무기 1990,김장호 1991).이 당시 개인의 노조가입 여부가 임의로 정해지는 것이 아니라 개인의 인적속성에 따라 정해질 수 있다는 자 기선택(self-selection)의 문제가 발생할 수 있으며,이로 인해 추정되어진 노조 임금효과가 (상향)편이를 가질 수 있다는 점이 처음 인식되게 된다. 1990년대 중반에 들어와 개별 근로자의 노조가입 결정에서 발생하는 자기선택의 문제를 해 결하기 위한 다양한 연구들이 제기되었다 (김우영 최영섭 1996,조우현 유경준 1997).이들 의 연구는 노조가입에 영향을 주는 변수를 설정하여 Heckman-Lee의 2단계 추정방정식을 이 용하였다.그러나 자료의 제약으로 말미암아 노조가입여부에 영향을 주면서 동시에 임금에는 영향을 미치지 않은 배제변수(excludedvariables)가 미처 발굴되지 않음으로써 노조임금효 과 추정시 편의추정 가능성은 여전히 존재한다. 노조 임금효과 추정연구의 세 번째 형태는 노조 임금효과를 단순한 임금방정식에서 구하는

118 것이 아니라 노조에 가입한 근로자가 암묵적으로 누리고 있는 임금효과를 분석하는 것이다. 최근 조준모 전병유(2006)는 노조에 가입한 근로자가 비자발적 이직시 발생하는 임금(하락) 효과를 분석하여 노조의 보이지 않은 임금효과를 분석하였다.이들의 연구는 기존 연구와 달 리 현직 임금과 의중임금간의 괴리가 임금프리미엄이라는 PeterKuhn의 개념을 사용하여 노 동조합의 임금 프리미엄의 크기를 계측하였으며 특히 독점기업일수록 노동조합의 임금프리 미엄이 큼을 실증하였다. 마지막으로 최근 류재우(2007)의 연구는 노조의 임금효과를 추정함에 있어서 기업의 수익 성 변수를 고려하였다.기업의 수익이 증가할수록 근로자의 임금은 상승하기 때문에 만일 노 조조직 기업이 수익성 측면에서 비노조 기업보다 크다면 노조기업에 속한 근로자의 임금수 준은 당연히 비노조 기업보다 높을 것이다.기업의 수익성을 고려하지 않는 노조임금효과 추 정은 노조가 근로자의 임금을 상승시켰다는 가상효과(spuriousefect)를 도출 할 수도 있다 는 문제점을 극복하고자 노력하였다. 기존의 연구들은 방법론과 사용되는 데이터의 종류에 따라 노조 임금효과의 편차가 상당히 존재함으로서 과연 국내 노동시장에서 노조 임금효과가 존재하는지 그리고 만약 존재한다면 얼마나 존재하는지에 대해 일목요연하게 정리하는 포괄적인 연구가 필요하리라 생각된다.본 연구는 기존의 연구를 종합적인 관점에서 정리하고 국내 노동시장을 대표할 수 있는 데이터 를 이용하여 노동조합의 임금효과를 분석하고자 한다. 먼저 기존의 연구에서 추정되어진 임금효과의 크기를 살펴보면,1990년대 초반의 연구는 노동부의 임금구조기본통계조사 (이후 임금구조조사 로 약칭)를 이용하여 제조업 중심의 노조효과를 분석하였는데,1987년 이전에는 노조의 임금효과가 오히려 (-)로 나타남을 보여 준다.1990년대 중반 Hekman-Lee의 방법을 이용한 김우영 최영섭(1996)의 연구는 전체 봉 급근로자를 대상으로 노조의 임금효과는 6-7% 정도이나 통계적으로는 유의하지 않은 것으 로 나타난다.그러나 조우현 유경준(1997)의 연구는 동일한 계량방법론을 사용하여 노조의 임금효과가 남성 생산직의 경우 2%정도 나타남을 보여준다. 한국노동패널 을 이용한 연구 에서 강창희(2003)는 직장내 지위를 고려한 임금추정식에서 노조의 임금효과는 통계적으로 유의한 5-8%정도임을 보여주었다. 기존 연구들에 나타난 우리나라 노동조합의 임금프리미엄은 기업별 노조가 보편화된 영미 형국가보다는 낮고 산별노조가 보편화된 유럽국가들 보다는 높은 것으로 나타난다.만일 영 미형 경제조합주의가 활성화된다면 노동조합의 임금프리미엄은 증가할 것이고 유럽형 산업

119 별 내지는 정치조합주의가 정착된다면 노동조합의 임금프리미엄은 감소하고 제도를 통한 사 회적 임금은 증가해 갈 것으로 예측된다. 본 연구는 노조의 임금효과와 관련되어 기존 연구들이 제기한 몇 가지 기본적인 질문에 대 해서 답하되 보다 객관적인 분석을 통해 해답을 얻고자 한다.제기되는 질문가운데 과연 노 조에 가입되어 있는 근로자의 임금이 같은 인적속성을 소유한 근로자에 비해 임금을 많은 받 는가?그렇다면 노조의 임금효과 크기는 어느 정도인가?노조의 임금효과 추정치는 과연 국 내 노동시장 현실을 정확히 반영하는가?이런 질문들에 대답하기 위해서는 무엇보다도 분석 에 사용되는 데이터의 대표성이 중요할 것이다.이를 위해서 본 연구는 통계청 2006년도 8월 경제활동부가조사 (이후 경활조사 로 약칭)를 사용하였다.이 표본은 국가기관이 조사하 는 대규모 표본으로 어느 데이터보다도 그 대표성이 높은 자료라고 판단된다. 경활조사자료를 사용하는 또 다른 장점은 경활조사에는 사업장 규모에 대한 정보가 존재함 으로 사업장규모와 노조유무를 따로 분리해서 임금효과를 분석하는 것이 가능하다.상당부분 의 노조 임금효과는 사업장 규모와 밀접한 상관관계를 가지므로 이에 대한 고려는 필수적이 다.사업장 규모와 노조유무가 근로자 임금에 영향을 주는 경로를 살펴봄으로서 순수한 노 조 임금효과를 분석할 수 있으리라 기대된다. 마지막으로 경활조사의 장점은 대규모 표본임으로 노조의 임금효과를 다양한 그룹으로 나 누어 분석 할 수 있다는 것이다.예를 들어 남성과 여성,정규직과 비정규직으로 나누어 분석 함으로서 노조의 임금효과가 주로 영향을 주는 근로자 그룹을 살펴 볼 수 있다

120 나.자료 및 분석방법 앞에서 언급한 것처럼 본 연구는 국내 노동시장 현실을 가장 대표할 수 있는 2006년도 8월 경활부가조사를 사용하였다.표본은 경활조사 시점 지난 일주일간 35시간 이상 일한 25-60세 의 임금근로자를 대상으로 하였다.이 기준에 의해 총 19,592의 유효 표본이 분석에 사용되어 졌고 이에 대한 기초통계량이 <표 Ⅳ-2>에 기술되어 있다. 경제활동 인구조사에서 노동조합 여부를 측정하는 질문은 지난주의 직장에서 노동조합에 가입되어 있습니까? 라는 설문이다.이에 대한 답은 네 가지로 1)노동조합이 없음,2)노동조 합이 있으나 가입대상이 안됨,3)노동조합이 있고 가입대상이나 가입하지 않았음,4)노동조합 에 가입하였음 이다.이때 4번째 항목에 대답한 근로자를 노동조합에 가입되어 있는 것으로 추정하였다. 전체 분석대상 근로 자중에서 14%정도가 노조에 가입되어 있으며 근로자의 평균 시간당 임금은 9,502원이다.또한 전체 근로 자중에서 여성의 비율은 38%를 차지하였고 비정규직의 비율은 26%이다. 32) 32)비정규직 비율이 통계청 자료와 다른 이유는 표본을 추출하는데 있어서 주당 35시간 일한 25-60세 근로 자만을 선택했기 때문이다

121 <표 Ⅳ-2>경제활동 인구조사 기초통계 전체 노조원 비노조원 변수 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 노조 시간당 로그임금 시간당임금(원) 여성 나이 근속년수 학력수준 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸이상 고용형태 비정규직 사업체규모 1~29인 ~99인 ~299인 인 이상 직종 관리직 전문직 서비스직 판매직 사무직 기능직 장치조립직 단순노무직 산업 광업.건설 제조업 전기.운수.통신 도소매 숙박.음식점업 금융.보험.임대 공공서비스 사업서비스 기타서비스 표본크기 19,592 2,883 16,579 주 : 모든 통계수치는 가중평균한 값임. 자료 :통계청(2006),경제활동인구조사 부가조사 원자료,

122 전체 표본을 노조원과 비노조원으로 비교해서 살펴보면 시간당 로그임금 기준으로 노조에 가입되어 있는 근로자의 임금은 노조에 가입되어 있지 않은 근로자 보다 약 0.44logpoint높 음 33) 을 알 수 있으며 시간당임금 기준으로 비노조원의 임금 수준은 노조원의 약 69%에 미치 고 있다. 여성근로자의 비율은 비노조원에서 40%로 노조원의 24%와 비교하여 16% point차이를 보 여주고 있다.근로자의 평균 나이는 노조-비노조 집단에서 비슷하게 나타나나 근속년수는 노 조원이 평균 10.2년으로 비노조원의 평균 4.6년 보다 5.6년이나 높게 나타나고 있다.학력수준 분포를 살펴보면 상대적으로 노조원의 학력이 비노조원보다 높게 나타남을 알 수 있다.또한 고용형태를 비교해 보면 비정규직의 비율이 노조원 그룹에서 16% point낮게 나타난다.사업 체 규모별 근로자 분포에서는 노조에 가입되어 있는 근로자 일수록 대규모 사업체에 종사하 는 것으로 나타난다. 이상의 기초통계량 분석을 통해서 알 수 있는 것은 노조에 가입되어 있는 근로자가 상대적 으로 높은 임금을 받고 있지만 또한 학력,근속년수,고용형태,사업체 규모 등 생산성을 결정 하는 다른 요인에 있어서도 노조원과 비노조원의 격차가 심한 것으로 나타났다.또한 여성의 평균임금이 남성보다 낮다는 사실을 고려했을 때,비노조원에서 발견되는 높은 여성 근로자 의 비율은 또한 노조-비노조 임금격차를 심화시킨 요인이라 생각된다. <표 Ⅳ-3>에서는 전체표본을 남성과 여성으로 구분해서 살펴보고 있으며 각각의 집단을 노조원과 비노조원으로 나누어 비교하고 있다.우선 남성 근로자의 경우 노조원과 비노조원 으로 나누어 살펴보면,시간당 log임금 격차는 0.29포인트인 반면 여성의 노조-비노조 임금격 차는 남성보다 훨씬 높은 0.60logpoint이다.연령분포를 살펴보면 남성 노조원이 남성 비노 조원보다 약간 높은 반면에 여성의 경우는 여성 비노조원의 나이가 평균 약 3년 정도 여성노 조원에 비해 높은 것으로 나타난다.근속년수에 있어서는 남성과 여성 모두에서 동일하게 노 조원이 비노조원보다 현 직장에서 5년 정도 오래 근무했음을 알 수 있다. 노조와 비노조간 학력간 수준격차가 거의 존재하지 않는 남성 근로자의 경우와는 달리 여 성 근로자의 경우 여성 노조원의 학력이 비노조원 보다 월등히 앞서는 것으로 나타난다.예 를 들어 노조에 가입된 여성 근로자 중에서 대졸이상의 학력자 비율이 45%인 반면 노조에 가입되어있지 않은 여성 근로자의 23%만이 대졸이상의 학력을 보유한 것으로 나타난다. 33)기초통계량 변수의 평균차이는 t검정을 통하여 유의수준 5%에서 차이가 있는 경우 두 변수의 차이가 있다고 본문에서 기술하였다.지문관계상 t검정 결과를 생략하기로 한다

123 <표 Ⅳ-3>성별 및 노조유무별 기초통계 남성노조원 남성비노조원 여성노조원 여성 비노조원 변수 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 시간당 로그임금 시간당임금(원) 나이 근속년수 학력수준 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸이상 고용형태 비정규직 사업체규모 1~29인 ~99인 ~299인 인 이상 직종 관리직 전문직 서비스직 판매직 사무직 기능직 장치조립직 단순노무직 산업 광업.건설 제조업 전기.운수.통신 도소매 숙박.음식점업 금융.보험.임대 공공서비스 사업서비스 기타서비스 표본크기 2,197 9, ,093 주 :모든 통계수치는 가중평균한 값임. 자료 :통계청(2006),경제활동인구조사 부가조사 원자료,

124 <표 Ⅳ-4>고용형태 및 노조유무별 기초통계 정규직 노조원 정규직 비노조원 비정규직 노조원 비정규직 비노조원 변수 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 시간당 로그임금 시간당임금(원) 나이 근속년수 여성 학력수준 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸이상 사업체규모 1~29인 ~99인 ~299인 인 이상 직종 관리직 전문직 서비스직 판매직 사무직 기능직 장치조립직 단순노무직 산업 광업.건설 제조업 전기.운수.통신 도소매 숙박.음식점업 금융.보험.임대 공공서비스 사업서비스 기타서비스 표본크기 2,513 11, ,850 주 :모든 통계수치는 가중평균한 값임. 자료 :통계청(2006),경제활동인구조사 부가조사 원자료, 고용형태나 사업체 규모별 분포를 살펴보면 남성과 여성 모두에서 동일하게 노조에 가입되 어 있는 근로자 일수록 비정규직의 비율이 낮았고 대기업에 종사하는 비율이 높음을 알 수

125 있다.직종이나 산업별 분포에서는 남성의 경우 노조에 가입된 근로자가 장치조립직종과 제 조업에 상대적으로 많이 분포되어 있음을 알 수 있다.여성의 경우에는 노조에 가입되어 있 는 근로자 일수록 전문직종과 사무직종에 종사하였고 공공서비스산업 종사자 비율이 비노조 원에 비해 높게 나타났다. <표 Ⅳ-4>에서는 전체표본을 정규직과 비정규직으로 구분해서 살펴보고 있는데,우선 정 규직의 경우 노조원과 비노조원의 시간당 log임금 격차는 0.4point이며 비정규직의 경우도 임금격차는 동일하게 0.4logpoint이다.연령 분포에 있어서는 정규직 노조원이 비노조원보 다 약간 높은 반면에 비정규직에 근무하는 근로자의 경우 비노조원의 평균 나이가 노조원에 비해 약 2년 정도 높음을 보여주고 있다.노조와 비노조간의 학력별 분포에서는 정규직과 비 정규직에서 큰 차이가 없는 것으로 나타난다. 사업체 규모별 근로자 분포현황을 살펴보면 정규직 노조원의 경우 40%정도가 300인 이상 대기업체에 근무하는 것으로 나타난 반면에 정규직 비노조원의 경우 300인 이상 사업체에 근 무하는 종사자의 비율은 11%에 그친다.오히려 30인 미만 소규모 사업장에 58%정도가 근무 하는 것으로 나타난다.사업체 규모별 임금격차가 크게 나타나는 국내 노동시장 현실에서 이 를 적절히 통제하는 것이 노조의 임금효과를 왜곡추정을 방지하는 중요한 조건이라 할 수 있 다.비정규직에 대해서도 정도의 차이는 있으나 노조에 가입된 근로자 일수록 대규모 사업체 에 종사하는 경향이 있음을 보여준다. 기초통계량 비교를 통해서 우리는 노조원과 비노조원의 차이를 임금뿐만 아니라 임금을 결 정하는 여러 요인들 -성별,고용형태,학력수준,나이,근속년수,사업체 규모,직종과 산업 -의 분포를 비교해서 살펴보았다.성별과 고용형태에 따라 정도의 차이는 있으나,노조에 가 입된 근로자가 상대적으로 고학력,장기 근속자이며 대규모 사업체에 종사하는 비율이 노조 에 가입되지 않은 근로자 보다 높음을 발견 할 수 있었다. 성별,고용형태별,그리고 사업장 규모별 노조가입률 형태를 <표 Ⅳ-5>와 <표 Ⅳ-6>에서 각각 살펴보면,남성 근로자의 노조가입률은 16.7%이며 여성의 노조가입률은 8.4%이다.정규 직 근로자의 노조가입률이 16.1%인 반면에 비정규직 근로자의 노조가입률은 6.2%로 상당한 격차가 있음을 보여준다.사업장 규모별 노조가입률과 고용형태 분포를 살펴보면 근로자수 1~29인 사업장에 종사하는 근로자의 노조가입률은 5%인 반면에 30~99인 사업장은 16%, 100~299인 25%이며 300인 이상 사업장의 노조 조직률은 무려 40%에 이르고 있다.이런 수 치는 사업체 규모를 적절히 고려하지 못할 경우 임금방정식에서 추정된 노조 임금효과는 사

126 업체 효과까지 포함한 과대평가된 값이 될 수 있음을 시사한다. 노조의 임금효과를 분석하기 위해서 아래의 최소자승회귀식(OLS)을 사용하기로 한다. W i =β 0 +β 1 U i +β 2 X i +ε i (1) 여기서 Wi는 각 근로자의 시간당 로그임금,Ui는 개인의 노조가입여부를 나타내는 더미 변수, Xi는 임금을 결정하는 개인의 속성들이며 εi는 에러항(erorterm)이다. 이때 임금을 결정하는 인적속성을 나타내는 여러 변수들을 하나씩 임금추정방정식에 넣어 감에 따라 노조의 임금효과 추정값(estimatedcoeficients)변화를 살펴봄으로서 노조 임금효 과 추정식에 들어가야 될 변수들의 중요성을 살펴볼 수 있다.노조가입률과 상관관계가 높으 면서 동시에 임금에 영향을 줄 수 있는 변수를 크게 사업체 규모,고용형태,그리고 산업변수 로 분류하여 이 변수들이 노조 임금효과 추정치와 어떤 관계에 있는지를 살펴보고자 한다. <표 Ⅳ-5>사업장규모별 노조가입률 및 고용형태 변수 1~29인 30~99인 100~299인 300인 이상 노조조직률 비정규직비율 주 :모든 통계수치는 가중평균한 값임. 자료 :통계청(2006),경제활동인구조사 부가조사 원자료, <표 Ⅳ-6>성별 및 고용형태별 노조가입률 변수 남성 여성 정규직 비정규직 노조조직률 주 : 모든 통계수치는 가중평균한 값임. 자료 :통계청(2006),경제활동인구조사 부가조사 원자료, 다.실증분석 결과 <표 Ⅳ-7>의 모형1은 임금방정식에 노조더미 변수만을 고려할 때의 임금효과 추정치이며 모형2에서는 교육년수를 추가하였다.교육년수를 추가했을 경우 노조 임금효과 추정치는 크 게 바뀌지 않은 반면에,모형3에서 현 직장 근속년수를 통제하면 노조 임금효과 추정치 β1 는 모형2의 0.42에서 0.16으로 급격히 하락함을 보여준다.이는 국내 노동시장의 임금수준이

127 호봉제에 의해서 결정되는 부분이 상당히 존재함을 보여준다.추가로 여성더미를 통제한 모 형4에서 노조 임금효과 추정치가 추가로 0.03%포인트 감소하였고 사업체 규모를 통제하였을 경우 0.07%포인트나 감소하는 효과를 보여주어 사업체 규모를 통제하지 않을 경우 노동조합 의 임금효과를 과장할 수 있음을 시사한다. <표 Ⅳ-7>노조임금효과 결정요인:사업체규모 모형1 모형2 모형3 모형4 모형5 노조 0.47(0.01)** 0.42(0.01)** 0.16(0.01)** 0.13(0.01)** 0.06(0.01)** 교육년수 0.11(0.00)** 0.09(0.01)** 0.08(0.00)** 0.07(0.00)** 근속년수 0.04(0.00)** 0.04(0.00)** 0.03(0.00)** 여성 -0.29(0.01)** -0.29(0.00)** 사업체규모 1~29인 30~99인 0.13(0.01)** 100~299인 0.14(0.01)** 300인 이상 0.27(0.01)** 상수항 8.88(0.00)** 7.53(0.02)** 7.54(0.02)** 7.80(0.02)** 7.81(0.02)** AdjustedR 표본 19,592 19,592 19,592 19,592 19,592 주 :*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의 동일한 방법으로 고용형태(비정규직)와 산업더미 변수를 통제한 노조 임금효과 추정치 결 과를 <표 Ⅳ-8>과 <표 Ⅳ-9>에서 각각 살펴 볼 수 있는데 비정규직 더미를 넣어준 모형6과 산업더미 변수를 고려한 모형7의 노조 임금추정계수들의 변화가 거의 없음을 보여주고 있다. 이는 노조 임금효과 추정계수를 구하는데 있어서 고용형태나 산업효과 보다는 사업체 규모 를 통제하는 것이 매우 중요함을 보여주고 있다

128 <표 Ⅳ-8>노조임금효과 결정요인:고용형태 모형1 모형2 모형3 모형4 모형6 노조 0.47(0.01)** 0.42(0.01)** 0.16(0.01)** 0.13(0.01)** 0.13(0.01)** 교육년수 0.11(0.00)** 0.09(0.01)** 0.08(0.00)** 0.08(0.00)** 근속년수 0.04(0.00)** 0.04(0.00)** 0.04(0.00)** 여성 -0.29(0.01)** -0.29(0.01)** 고용형태 비정규직 -0.03(0.01)** 상수항 8.88(0.00)** 7.53(0.02)** 7.54(0.02)** 7.80(0.02)** 7.82(0.02)** AdjustedR 표본 19,592 19,592 19,592 19,592 19,592 주 :*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의 <표 Ⅳ-9>노조임금효과 결정요인:산업효과 모형1 모형2 모형3 모형4 모형7 노조 0.47(0.01)** 0.42(0.01)** 0.16(0.01)** 0.13(0.01)** 0.13(0.01)** 교육년수 0.11(0.00)** 0.09(0.01)** 0.08(0.00)** 0.07(0.00)** 근속년수 0.04(0.00)** 0.04(0.00)** 0.04(0.00)** 여성 -0.29(0.01)** -0.30(0.00)** 산업 광업.건설 -0.03(0.01)* 운수.통신 -0.10(0.01)** 도소매 -0.11(0.01)** 숙박음식 -0.20(0.02)** 금융.보험 0.15(0.01)* 공공서비스 0.03(0.01)** 사업서비스 -0.01(0.01) 기타서비스 -0.18(0.02)** 상수항 8.88(0.00)** 7.53(0.02)** 7.54(0.02)** 7.80(0.02)** 7.87(0.02)** AdjustedR 표본 19,592 19,592 19,592 19,592 19,592 주 :*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의 경활조사에서 발견되는 임금을 결정하는 요인들을 모두 고려한 임금방정식 결과를 <표 Ⅳ -10>에서 살펴보면,노동조합에 가입된 근로자가 동일한 개별 인적속성을 가진 비노조 근로 자에 비해 임금수준이 시간당 임금기준으로 8%정도 높고 통계적으로도 유의함을 보여주고

129 있다. 34) 이는 기존의 국내연구 결과 보다는 비슷하거나 약간 높은 수치임을 보여준다. <표 Ⅳ-10>노조임금효과 실증분석:전체근로자 추정계수 표준오차 노조 0.08** (0.01) 교육년수 0.04** (0.00) 근속년수 0.03** (0.00) 사업체규모 30~99인 0.12** (0.01) 100~299인 0.16** (0.01) 300인 이상 0.29** (0.01) 경력 0.01** (0.00) 경력제곱 -0.00** (0.00) 여성 -0.30** (0.01) 기혼 유배우 0.06** (0.01) 비정규직 -0.05** (0.01) 산업 광업.건설 0.02* (0.01) 운수.통신 -0.05** (0.01) 도소매 -0.04** (0.01) 숙박음식 -0.09** (0.02) 금융.보험 0.19** (0.01) 공공서비스 0.04** (0.01) 사업서비스 0.04** (0.01) 기타서비스 -0.10** (0.01) 직종 관리직 0.64** (0.02) 전문직 0.42** (0.01) 서비스직 0.11** (0.01) 판매직 0.17** (0.02) 사무직 0.34** (0.01) 기능직 0.20** (0.01) 장치조립직 0.13** (0.01) 도시거주 0.00 (0.01) 상수항 7.98** (0.03) AdjustedR 표본 19,592 주 :*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의 물론 이 노조 임금효과의 크기는 기존의 연구와는 달리 전체 국내 근로자를 대상으로 한 34)8%의 노조 임금효과크기는 임금회귀식에서 추정된 계수에 자연지수함수를 취한 값에서 1을 빼서 구했 고,이하 본문에서 언급하는 노조의 임금효과 크기는 동일한 방법으로 추정된 값이다

130 대표성 있는 객관적인 추정계수임이 강조되어야 된다.이때 이 추정계수는 개인의 관측되지 않는 속성을 고려하지 못함으로 생기는 내생성(endogeneity)문제가 있을 수 있으므로,노동 생산성이 높은 근로자가 노조에 가입할 경향이 높다는 가정아래 추정된 노조 임금효과추정 계수 값은 상한(upperbound)값의 개념으로 이해되어져야 할 것이다. 35) 노조더미 외에 추정 계수치를 살펴보면 교육년수가 1년 증가함에 따라 시간당 임금이 4% 정도 증가하며 현재 직장의 근속년수가 1년 상승함에 따라 3%의 임금상승이 추정되어 진다. 사업체 규모 효과를 살펴보면 30인 미만 사업체에 종사하는 근로자에 비해 30~99인 사업체 에 종사하는 근로자는 12%정도 임금이 높고 100~299인 경우 16%,그리고 300인 이상 사업 체에 종사하는 근로자의 임금은 29%나 높음을 보여준다.노동시장 경력(나이-7-교육년수)이 임금상승에 미치는 영향은 1%정도이며 여성의 경우 남성에 비해 임금격차가 30%정도 이다. 비정규직 근로자는 정규직 근로자에 비해 5%정도 낮은 임금을 받는 것으로 나타난다. 노동조합이 임금에 미치는 효과를 남성과 여성으로 분리해서 <표 Ⅳ-11>에서 살펴보면, 먼저 남성 근로자의 경우 노조가 근로자의 임금을 6% 상승시키는 효과가 나타나는 것으로 보인다.이에 반해 여성 근로자에 대한 노동조합의 임금상승 효과의 크기는 남성의 2배인 12%에 이르고 있다.이는 두 가지 측면에서 해석될 수 있다.첫째는 상대적으로 임금이 낮은 여성 근로자의 경우 노조의 임금인상 효과는 매우 크게 나타날 수 있다.예를 들어 임금이 집 단적으로 단체교섭을 통해 보편적으로 결정될 경우 개별적으로 시장상황에 맞추어 의중임금 수준에 맞추어 결정되기 쉬운 비노조 여성 근로자의 임금에 비해 높을 수 있다.둘째는 노조 가입 여성 근로자와 노조에 가입하지 않은 여성 근로자의 보이지 않은 인적속성의 차이일 수 있다.물론 현재의 회귀방정식으로 보이지 않는 인적속성의 차이를 추정하기는 불가능하나 남성의 경우와는 달리 여성의 경우 근로자의 인적속성의 차이가 노조가입 여부에 따라 매우 크게 나타남을 <표 Ⅳ-3>에서 볼 수 있다. 36) 이는 관측되지 않는 노동생산성의 차이도 클 수도 있음을 고려해 볼 때 이 결과만을 가지고 노조가 여성 근로자에 대해 좀 더 상대적으로 35)내생성의 문제를 해결 할 수 있는 몇 가지 계량방법론이 개발되기는 하였으나 근본적으로 노조가입여부 에 영향을 주면서 임금에 영향을 미치지 않는 배제변수(excludedvariables)혹은 도구변수(instrumental variables)를 발견하지 못하는 현실에서는 최소자승회귀식(OLS)를 사용하는 것이 최선의 방법이라 판단되 었다.개인의 발견되지 않는 속성을 고려하기 위하여 패널자료를 사용 할 수도 있으나 이때에도 직장이동 이 무작위(random event)가 아니므로 직장이동과 관련된 자기선택(self-selection)문제를 피할 방법은 없 다. 36)예를 들어,남성 근로자의 경우 대졸학력자 비율이 노조원 35%로 비노조원의 36%와 거의 동일하나 여 성의 경우에는 노조원의 대졸자 비율이 45%로 비노조원의 23%보다 압도적으로 많음을 발견 할 수 있다

131 유리하게 기능하거나 성별 임금격차를 줄이는데 기여했다고 단정하기는 힘들 것이다. 노동조합이 임금에 미치는 효과를 이번에는 정규직과 비정규직으로 구분해서 살펴본 결과 가 <표 Ⅳ-12>에 제시되어 있다. <표 Ⅳ-11>노조임금효과:남성과 여성 남성 여성 추정계수 표준오차 추정계수 표준오차 노조 0.06** (0.01) 0.12** (0.02) 교육년수 0.03** (0.00) 0.04** (0.00) 근속년수 0.02** (0.00) 0.04** (0.00) 사업체규모 30~99인 0.11** (0.01) 0.12** (0.01) 100~299인 0.16** (0.01) 0.17** (0.02) 300인 이상 0.31** (0.01) 0.25** (0.02) 경력 0.02** (0.00) (0.00) 경력제곱 -0.00** (0.00) 0.00 (0.00) 기혼 유배우 0.10** (0.01) 0.02 (0.01) 비정규직 -0.07** (0.01) -0.03** (0.01) 산업 광업.건설 -0.03* (0.01) 0.08* (0.03) 운수.통신 -0.10** (0.01) 0.15** (0.03) 도소매 -0.03* (0.02) (0.02) 숙박음식 -0.22** (0.03) 0.03 (0.02) 금융.보험 0.13** (0.02) 0.28** (0.02) 공공서비스 0.00 (0.01) 0.07** (0.02) 사업서비스 (0.02) 0.12** (0.02) 기타서비스 -0.14** (0.02) (0.02) 직종 관리직 0.68** (0.03) 0.55** (0.09) 전문직 0.44** (0.02) 0.34** (0.02) 서비스직 0.24** (0.02) 0.03 (0.02) 판매직 0.12** (0.03) 0.17** (0.02) 사무직 0.37** (0.02) 0.25** (0.02) 기능직 0.23** (0.02) 0.07** (0.02) 장치조립직 0.14** (0.02) 0.09** (0.02) 도시거주 (0.01) (0.01) 상수항 7.94** (0.04) 7.73** (0.04) AdjustedR 표본 11,863 7,729 주 :*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의

132 <표 Ⅳ-12>노조임금효과:정규직과 비정규직 정규직 비정규직 추정계수 표준오차 추정계수 표준오차 노조 0.09** (0.01) 0.08** (0.02) 교육년수 0.04** (0.00) 0.03** (0.00) 근속년수 0.03** (0.00) 0.04** (0.00) 사업체규모 30~99인 0.12** (0.01) 0.11** (0.02) 100~299인 0.16** (0.01) 0.15** (0.02) 300인 이상 0.29** (0.01) 0.28** (0.03) 경력 0.01** (0.00) 0.01* (0.00) 경력제곱 -0.00** (0.00) -0.00** (0.00) 여성 -0.31** (0.01) -0.26** (0.02) 기혼 유배우 0.07** (0.01) 0.04** (0.01) 산업 광업.건설 0.02 (0.01) 0.08** (0.03) 운수.통신 -0.06** (0.01) (0.03) 도소매 -0.03* (0.01) 0.01 (0.03) 숙박음식 -0.11** (0.02) (0.04) 금융.보험 0.15** (0.02) 0.23** (0.03) 공공서비스 0.06** (0.01) (0.03) 사업서비스 0.08** (0.02) 0.03 (0.02) 기타서비스 -0.13** (0.02) (0.03) 직종 관리직 0.60** (0.03) 0.73** (0.06) 전문직 0.36** (0.02) 0.51** (0.03) 서비스직 0.10** (0.02) 0.10** (0.02) 판매직 0.05* (0.02) 0.27** (0.03) 사무직 0.31** (0.01) 0.36** (0.03) 기능직 0.18** (0.02) 0.22** (0.02) 장치조립직 0.09** (0.01) 0.19** (0.03) 도시거주 0.01 (0.01) (0.02) 상수항 7.97** (0.03) 8.02** (0.06) AdjustedR 표본 14,422 5,170 주 :*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의 정규직의 경우 노동조합이 노조원의 평균 시간당 임금을 비노조원 근로자에 비해 9% 상승 시키는 역할을 한 것으로 나타난다.비정규직의 경우도 노조의 임금상승 효과의 크기가 거의 비슷한 8%로 나타나고 있다.이는 전술된 바와 같이 노동조합의 교섭결과가 비노조사업장에 비하여 정규직,비정규직에 공히 적용될 가능성을 시사하지만,현재의 비교방식은 정규직 노 조원 대 정규직 비노조원,비정규직 노조원 대 비정규직 비노조원을 비교한 것이어서 정규직

133 노조원 대 비정규직 노조원으로 해석되어 노동조합이 정규직의 양보를 전제로 비정규직을 위한 교섭을 한 것으로 해석되어서는 곤란하다. <표 Ⅳ-13>사업체 규모별 노조임금효과 300인 미만 300인 이상 추정계수 표준오차 추정계수 표준오차 노조 0.11** (0.01) 0.06** (0.02) 교육년수 0.04** (0.00) 0.05** (0.00) 근속년수 0.03** (0.00) 0.02** (0.00) 경력 0.01** (0.00) 0.01** (0.00) 경력제곱 -0.00** (0.00) -0.00** (0.00) 여성 -0.30** (0.01) -0.27** (0.02) 기혼 유배우 0.06** (0.01) 0.10** (0.02) 비정규직 -0.04** (0.01) -0.06* (0.03) 산업 광업.건설 (0.01) 0.04 (0.05) 운수.통신 -0.05** (0.01) (0.03) 도소매 -0.08** (0.01) -0.17** (0.05) 숙박음식 -0.12** (0.02) -0.17* (0.08) 금융.보험 0.16** (0.02) 0.18** (0.03) 공공서비스 0.04** (0.01) (0.02) 사업서비스 0.02 (0.01) 0.03 (0.03) 기타서비스 -0.14** (0.02) 0.00 (0.06) 직종 관리직 0.65** (0.03) 0.51** (0.08) 전문직 0.41** (0.01) 0.40** (0.05) 서비스직 0.11** (0.01) 0.22** (0.06) 판매직 0.18** (0.02) 0.09 (0.08) 사무직 0.36** (0.01) 0.30** (0.05) 기능직 0.19** (0.01) 0.23** (0.05) 장치조립직 0.13** (0.01) 0.20** (0.05) 도시거주 0.01 (0.01) 0.01 (0.02) 상수항 8.02** (0.03) 8.11** (0.09) AdjustedR 표본 16,965 2,687 주 :*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의 노조임금효과를 사업체 규모별로 나누어 살펴본 결과가 <표 Ⅳ-13>에 나타나 있는데 우선 300인 미만 사업체를 대상으로 한 노조임금 효과의 크기는 11%로 추정되어 진다.이에 반해 서 300인 이상 대규모 사업체에 종사하는 근로자에 대한 노조의 임금상승 효과는 그 규모가 300인 미만 사업체의 약 반인 6%로 나타나고 있다.대규모 사업체에 노조 임금상승효과가 작

134 은 것은 위협효과 이론이 적용될 수 있다.즉 대규모 사업체 비노조사업장의 노조조직 위협 이 비노조 사업장의 임금을 상승시킨다는 것이다.삼성과 같이 비노조경영을 지향하는 사업 체에서 노조조직의 위협효과가 삼성의 임금을 상승시킨다는 설명이 대규모사업장에 확대적 용할 수 있을 것이다.또한 대기업의 경우 다양한 채널을 통한 근로자의 임금상승을 유도할 수 있는 여지가 있으므로 노동조합의 임금효과 크기가 상대적으로 중소기업에 비해 적게 나 오는 요인이 될 수 있다. 노동조합이 사업에 규모에 따라 근로자의 임금에 미치는 영향과 더불어 정규직과 비정규직 의 임금차이를 살펴보면 300인 미만의 사업체의 경우 임금격차가 4%로 나타나는 반면에 300 인 이상 사업체의 경우는 6%로 나타나고 있다.즉 임금에 영향을 주는 여러 변수들을 통제한 후에 300인 미만 사업체에 근로하는 비정규직의 시간당 임금수준은 정규직에 비해 4% 낮으 며 300인 이상인 경우 이 격차가 6%로 증가함을 보여준다.이는 중소기업 보다는 대기업에서 정규직-비정규직 간에 임금격차가 다소 높음을 보여주고 있다. 37) 마지막으로 노조부문과 비노조부문의 임금결정식을 각각 추정해본 결과가 <표 Ⅳ-14>에 나타난다.우선 교육년수와 근속년수가 근로자의 임금에 미치는 효과의 크기가 동일함을 발 견 할 수 있다.다음으로 사업체 규모가 임금에 미치는 효과를 살펴보면 노조부문의 경우 30 인 미만 사업체에 종사하는 근로자의 임금을 기준으로 30~99인 및 100~299인 규모 사업체 에 종사하는 근로자의 임금격차는 없는 것으로 나타난다.그러나 비노조 부문의 경우 30~99 인 사업체에 종사하는 근로자의 임금은 13% 그리고 100~299인 사업체 경우에는 18%정도 임금이 높은 것으로 나타났다.300인 이상의 경우에는 노조 부문이 21% 그리고 비노조 부문 이 29% 정도 30인 미만 사업체에 비해 높은 것으로 나타난다.즉 노동조합이 기업규모별 임 금격차를 감소시키는 효과를 가짐을 알 수 있다.다음으로 남성과 여성의 임금격차는 노조부 문의 경우에는 18%정도이나 비노조부문의 경우는 무려 31%정도의 임금격차가 나는 것으로 추정되어 진다.그리고 비정규직에 대해서는 정규직 대비 임금격차가 노조부문에서 7%로 비 노조부문의 5%보다 높은 것으로 나타난다.이는 오히려 노조에 가입되어 있는 근로자에 있 어서 정규직과 비정규직간의 임금격차가 비노조 근로자에 비해서 도리어 높은 것으로 나타 난다.정리하면 노동조합은 사업장 규모별 격차는 감소시키되 고용형태별 격차는 증가시키는 것으로 나타나는데 이는 노동조합이 비정규직의 임금상승에 대한 역할이 정규직에 비해 적 37)본 연구의 주된 목적은 고용형태간의 임금격차를 분석하는 것이 아니므로 이에 대한 논의를 여기서 그 치고 보다 자세한 내용은 안주엽 외(2007)를 참고하기 바란다

135 은 것으로 추측되어 진다. <표 Ⅳ-14>노조부문과 비노조부문 노조 비노조 추정계수 표준오차 추정계수 표준오차 교육년수 0.04** (0.00) 0.04** (0.00) 근속년수 0.03** (0.00) 0.03** (0.00) 사업체규모 30~99인 (0.02) 0.13** (0.01) 100~299인 0.02 (0.02) 0.18** (0.01) 300인 이상 0.21** (0.02) 0.29** (0.01) 경력 0.01** (0.00) 0.01** (0.00) 경력제곱 -0.00** (0.00) -0.00** (0.00) 여성 -0.18** (0.02) -0.31** (0.01) 기혼유배우 0.08** (0.02) 0.06** (0.01) 비정규직 -0.07** (0.02) -0.05** (0.01) 산업 광업.건설 0.07 (0.04) 0.02* (0.01) 운수.통신 -0.11** (0.02) 0.00 (0.02) 도소매 0.02 (0.05) -0.04** (0.01) 숙박음식 (0.05) -0.07** (0.02) 금융.보험 0.20** (0.03) 0.18** (0.02) 공공서비스 -0.05* (0.02) 0.05** (0.01) 사업서비스 (0.04) 0.05** (0.01) 기타서비스 0.04 (0.04) -0.10** (0.02) 직종 관리직 0.31** (0.08) 0.67** (0.02) 전문직 0.26** (0.04) 0.43** (0.01) 서비스직 0.05 (0.06) 0.12** (0.01) 판매직 (0.09) 0.19** (0.02) 사무직 0.15** (0.04) 0.36** (0.01) 기능직 0.12** (0.04) 0.20** (0.01) 장치조립직 (0.04) 0.16** (0.01) 도시거주 (0.02) 0.01 (0.01) 상수항 8.31** (0.08) 7.95** (0.03) AdjustedR 표본 2,833 16,759 주 :*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의 라.요약 및 결론 기존 연구들에 나타난 우리나라 노동조합의 임금프리미엄은 기업별 노조가 보편화된 영미

136 형국가보다는 낮고 산별노조가 보편화된 유럽국가들 보다는 높은 것으로 나타난다.만일 영 미형 경제조합주의가 활성화된다면 노동조합의 임금프리미엄은 증가할 것이고 유럽형 산업 별 내지는 정치조합주의가 정착된다면 노동조합의 임금프리미엄은 감소하고 제도를 통한 사 회적 임금은 증가해 갈 것으로 예측된다. 본 연구는 국내 노동시장 현실을 가장 대표할 수 있는 2006년도 8월 경활부가조사를 사용 하였다.표본은 경활조사 시점에서 지난 일주일간 35시간 이상 일한 25-60세의 임금근로자를 대상으로 하였다.이 기준에 의해 총 19,592의 유효 표본이 분석에 사용되어졌고 이에 대한 기초통계량이 <표 Ⅳ-1>에 기술되어 있다. 분석결과 노조에 가입되어 있는 근로자가 상대적으로 높은 임금을 받고 있지만 또한 학력, 근속년수,고용형태,사업체 규모 등 생산성을 결정하는 다른 요인에 있어서도 노조원과 비노 조원의 격차가 심한 것으로 나타났다.또한 여성의 평균임금이 남성보다 낮다는 사실을 고려 했을 때,비노조원에서 발견되는 높은 여성 근로자의 비율은 또한 노조-비노조 임금격차를 심화시킨 요인이라 생각된다. 기초통계량 비교를 통해서 우리는 노조원과 비노조원의 차이를 임금뿐만 아니라 임금을 결 정하는 여러 요인들 -성별,고용형태,학력수준,나이,근속년수,사업체 규모,직종과 산업 -의 분포를 비교해서 살펴보았다.성별과 고용형태에 따라 정도의 차이는 있으나,노조에 가 입된 근로자가 상대적으로 고학력,장기 근속자이며 대규모 사업체에 종사하는 비율이 노조 에 가입되지 않은 근로자보다 높음을 발견 할 수 있었다. 경활조사에서 발견되는 임금을 결정하는 요인들을 모두 고려한 임금방정식 결과를 살펴보 면,노동조합에 가입된 근로자가 동일한 개별 인적속성을 가진 비노조 근로자에 비해 임금수 준이 시간당 임금기준으로 8%정도 높고 통계적으로도 유의함을 보여주고 있다.이는 기존의 국내연구 결과 보다는 비슷하거나 약간 높은 수치임을 보여준다. 노동조합이 임금에 미치는 효과를 남성과 여성으로 분리해서 살펴보면,먼저 남성 근로자 의 경우 노조가 근로자의 임금을 6% 상승시키는 효과가 나타나는 것으로 보인다.이에 반해 여성 근로자에 대한 노동조합의 임금상승 효과의 크기는 남성의 2배인 12%에 이르고 있다. 이는 두 가지 측면에서 해석될 수 있다.첫째는 상대적으로 임금이 낮은 여성 근로자의 경우 노조의 임금인상 효과는 매우 크게 나타날 수 있다.둘째는 노조가입 여성 근로자와 노조에 가입하지 않은 여성 근로자의 보이지 않은 인적속성의 차이일 수 있다. 노조임금효과를 사업체 규모별로 나누어 살펴보면 300인 미만 사업체를 대상으로 한 노조

137 임금 효과의 크기는 11%로 추정되어 진다.이에 반해서 300인 이상 대규모 사업체에 종사하 는 근로자에 대한 노조의 임금상승 효과는 그 규모가 300인 미만 사업체의 약 반인 6%로 나 타나고 있다.대규모 사업체에 노조 임금상승효과가 작은 것은 위협효과 이론이 적용될 수 있다.위협효과에도 규모의 경제가 작용할 것이다.대규모 사업장 수가 작고 그나마 노조조 직 사업장 비중이 높고 비노조 사업장 수가 감소하면서 위협효과의 크기도 상대적으로 커질 수 있다.반면 300인 미만 사업장 수가 크고 비노조 사업장 수가 많은 상황에서,다른 조건이 동일한 상황에서,위협효과의 크기는 급감할 수 밖에 없을 것이다. 비정규직에 대해서는 정규직 대비 임금격차가 노조부문에서 7%로 비노조부문의 5%보다 높은 것으로 나타난다.이는 오히려 노조에 가입되어 있는 근로자에 있어서 정규직과 비정규 직간의 임금격차가 비노조 근로자에 비해서 도리어 높은 것으로 나타난다.정리하면 노동조 합은 사업장 규모별 격차는 감소시키되 고용형태별 격차는 증가시키는 것으로 나타난다. 2.고용안정효과 가.서론 외환위기 이후 불어 닥친 고용불안은 노사관계 갈등의 핵심요인이 되었다.외환위기 이후 짧은 회복기를 거치면서 저성장시대에 진입하면서 노사관계에 있어 임금보다는 고용불안정 이슈가 더 큰 화두가 되었다.근로자가 노동조합에 가입하는 원인은 보다 높은 임금인상에 대한 기대도 있지만 노동조합이 통상해고,정리해고 등 다양한 비자발적 이직률을 줄이는데 기여할 수 있기 때문이다.또한 노동조합은 고충처리 기제를 설치하여 직장내 갈등을 사전 예방함으로써 근로자의 직장내 만족도를 높이고 결과적으로 근로자의 자발적 이직률을 줄일 수 있다(FreemanandMedof,1984).따라서 노동조합의 프리미엄이 단순히 보다 높은 임금 보다는 보다 높은 직업안정성 (jobstability)이라는 암묵적 혜택(implicitbenefit)이 노동조합 의 직장 프리미엄으로 작용할 가능성이 높아졌다.노동조합이 조직된 사업장에서 상대적으로 높은 수준의 고용안정이 보장됨에 따라 이들 사업장에 구직경쟁이 심화되고 취업을 하지 못 한 근로자는 무노조 사업장에 초과 공급되면서 무노조 사업장의 임금 및 고용안정 등의 근로 조건이 악화될 수 있다. 고용안정성에 관한 실증연구로서 남재량(2005),금재호 조준모(2005),김우영(2003),전병

138 유(2002)및 의 연구들을 들 수 있다.이들의 연구는 주로 한국노동패널(KLIPS)을 이용하여 외환위기 전후의 고용안정성(JobStability)의 변화에 관해 실증분석 하였다. 본 연구에서는 노동조합이 고용안정에 미치는 효과를 분석한다.노동조합의 고용안정효과 에 대한 국내 연구로는 윤진호(2004),어수봉(1993)과 조우현(1994)의 연구가 있다.예컨대 어 수봉의 연구는 금속산업을 대상으로 노동조합이 직장이직에 미친 효과를 분석하였는데 노동 조합이 근로자의 연간 이직률을 27.4%point감소시키는 것으로 추정하였다. 노동조합이 고용안정에 미치는 효과에 관한 대표적 연구로서 FreemanandMedof(1984) 의 연구를 들 수 있다.그들의 연구에 의하면 노동조합이 근로자의 직장만족도를 높여 자발 적 이직을 감소시킨다고 제안한다.Moreton(1998,1999)은 노동조합이 일반적으로 해고확률 을 낮추지만 정리해고의 확률은 낮추지 못한다고 보고한다.반면 JonesandMcKenna(1994) 는 노동조합이 고용안정의 서비스를 조합원에게 제공할 때 고용안정이 제공하는 한계편익이 조합비보다 크거나 작을 때 노동조합에 가입하게 된다는 이론모형을 개발하였다.기존 연구 들을 살펴보면,실증연구이든지,이론연구이든지,노동조합은 대체로 고용불안정성을 감소시 키는 것으로 설명된다. 노동조합의 교섭구조와 고용불안정성에 관한 실증연구들로서 CalmforsandDrifil(1988), OECD(1997)의 연구들을 들 수 있다.CalmforsandDrifil(1988),OECD(1997)의 실증연구 는 기업별 교섭구조하에서 고용불안정성이 산업별 교섭보다 더 낮은 것으로 보고한 반면 Scarpeta(1996)의 연구는 기업별 교섭구조하에서 고용불안정성이 산업별 교섭보다 도리어 더 높은 것으로 나타난다.그러나 이들의 연구들은 국가별 거시 시계열 자료를 이용한 분석 이어서 교섭구조의 순수효과만을 계측해내는 데는 일련의 한계가 있다.한편 Soskice(1990) 는 기업별 교섭구조하에 고용불안정도가 높은 이론적 근거를 제시한다.즉 기업별 교섭구조 하에서 수익성이 높은 기업들에서 높은 임금인상이 유발되기 쉽고 이러한 기업들에서 높은 임금인상은 동종 산업의 수익성이 낮은 기업들에게 임금인상의 압력을 가중시키게 된다.그 결과 산업전체적으로 더 높은 평균 임금인상을 낳게 되어 고용불안이 심화될 수 있다고 평가 한다. 기업별 교섭구조가 전형적인 교섭구조였던 우리나라의 경우 38) 고용불안정성이 얼마나 되 고 노동조합의 고용안정화 기능이 얼마나 되는지를 가늠하는 실증분석 연구가 필요하리라 38)최근 민주노총을 중심으로 산별교섭 구조형성을 위한 시도가 이루어지고 있으나 아직 교섭구조로 정착 되지는 못하여 현재시점으로 우리나라에서 기업별 교섭구조가 보편적이라는 평가에 무리가 없다고 판단 된다

139 판단된다. 본 연구는 노동조합이 사업장내 고용안정에 미치는 효과를 실증분석한다.기존 연구들의 연장선에서 본 연구는 전체 산업에 종사하는 근로자 패널자료 가운데 가장 최근의 자료를 분 석대상으로 함으로서 외환위기 이후 노동조합과 고용안정성 관계에 대한 객관적인 기초자료 로 활용될 수 있으리라 판단된다. 나.자료 및 직장유지율 지난 2002년부터 2005년까지 3년 동안의 직장유지율을 추정하기 위해서 한국노동패널조 사 제 5차년도 자료와 제 8차년도 자료를 이용하였다.한국노동패널 조사는 도시지역에 거 주하는 한국의 가구와 가구원을 대표하는 패널조사로 1998년도에 전국 5,000가구의 가구원 13,321명에 대하여 조사를 시작하였다.본 연구는 최근 국내 직장유지율을 추정하기 위하여 제 5차년도와 8차년도 자료를 이용하였다.제5차년도 자료에는 총 4,289가구의 10,966명이 응답하였는데 이 중에서 조사 당시 주된 직장을 가지고 있었고 제 8차년도 조사된 20~55세 응답자 2,972명을 분석대상으로 하였다. 39) 분석에 사용된 변수들의 기초통계량이 <표 Ⅳ-15>에 나타나 있다.우선 직장이직을 측정 하기 위하여 2002년도에 주된 직장(mainjob)을 가지고 있는 근로자가 3년 뒤인 2005년도에 조시시점에서 그 동안 직장을 옮겼거나 혹은 노동시장에서 분리된 경우를 넓은 의미의 직장 이직(jobturnover)으로 정의하였다.이 방법에 의한 직장이직률을 살펴보면 2002년도에 직장 을 가지고 있던 응답자의 47%가 직장을 옮겼거나 노동시장에서 탈퇴했음을 알 수 있다.구체 적으로 직장이직의 형태를 살펴보면,직장이동이 32%이며 노동시장에서 탈퇴한 응답자가 15%를 차지하였다. 2002년도 기준 노조에 가입되어 있는 응답자의 비율은 14%이며 이는 응답자가 근무하는 직장에 노조가 결성되어 있으며 노동조합에 가입하고 있는 개인의 노조가입 비율을 의미한 다.총 표본에서 여성이 차지하는 비율이 40%이며 응답자의 현 직장 근속년수는 2002년 기준 평균 5.1년 이었다.자기 선언적 비정규직에 응답한 근로자의 비율은 18%이며 사업체 규모가 100인 미만에 종사하는 근로자의 비율이 56%를 차지하였다. 39)노동패널의 표본유지율이 년도 사이에 76%를 동일하게 유지함으로써,패널데이타를 이용한 직 장유지율 추정시 발생될 수 있는 표본탈락(sampleatrition)은 본 연구에서는 크게 문제가 되지 않는다

140 <표 Ⅳ-15>한국노동패널 기초통계량 변수 평균 표준편차 직장이직 직장이동 노동시장탈퇴 노조 여성 나이 근속년수 학력수준 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸이상 고용형태 비정규직 기업체규모 1~29인 ~99인 ~299인 ~500인 ~1000인 인 이상 결측변수 직종 관리직 전문직 기술직 서비스직 판매직 사무직 기능직 장치조립직 단순노무직 산업 광업.건설 제조업 전기.운수.통신 도소매 숙박.음식점업 금융.보험.임대 공공서비스 사업서비스 기타서비스 표본크기

141 전체 근로자에 대하여 노조유무에 따른 년 3년 동안 근로자가 직장을 유지할 확 률 추정치가 <표 Ⅳ-16>에 실려 있는데,근속년수가 증가함에 따라 직장유지율이 증가하였 음을 발견 할 수 있다.예를 들어 2002년도 기준 현 직장 근속년수가 2년 미만인 근로자의 3 년간 직장유지율이 34.8%인 반면에 근속년수 2년 이상 5년 미만 근로자의 유지율은 51.5%로 급격히 상승하였다.이는 새로운 직장 초기단계에서 많은 수의 직장이직이 발생함을 보여준 다. <표 Ⅳ-16>직장유지율:전체 근로자 근속기간 전체 비노조 노조 차이 0~< ~< ~< ~< ~< 합계 직장유지율은 근속년수의 증가에 따라 계속 증가하여 20년 이상 근속자의 경우 직장유지율 이 87.6%에 이르고 있다.근속년수에 따라 직장유지율이 증가하는 현상은 노동경제학의 궁합 이론 (matchingtheory)이나 기업특수인적자본 이론 등과 부합된다. 노동조합 가입여부에 따라 직장유지율을 비교해서 살펴보면,비노조 근로자의 경우 전체 평균 유지율은 49.8%로서 노조 근로자의 78.1%보다 28.3% point낮음을 알 수 있다.이를 동 일한 현 직장 근속년수 별로 비교해서 살펴보면,근속년수 2년 미만 근로자의 경우 노조원의 직장유지율은 46.8%로서 비노조원의 유지율 34.3%보다 12.7% 높게 나타나고 있으며 근속년 수 2년 이상 5년 미만 근로자의 경우 직장유지율 격차는 21.4%로 증가하였다.근속년수가 증 가함에 따라 노조-비노조 직장유지율 격차는 그 이후 다소 감소하다가 20년 이상 근속한 근 로자의 경우는 오히려 비노조 근로자의 직장유지율이 3.6% 높게 나타났다.이는 기업 구조조 정으로 인하여 비자발적 이직 사유가 발생할 경우 노동조합이 근속년수가 긴 근로자를 보호 하는 다양한 고용안정 조항을 단체협약에 유지함으로써 장기 근속자의 고용안정을 확보하였 을 가능성을 시사한다. 전체 근로자를 성별로 분리해서 직장유지율을 살펴본 결과가 <표 Ⅳ-17>과 <표 Ⅳ-18> 에 제시되어 있다.먼저 남성근로자의 전체 직장유지율은 60.4%로 여성 근로자 평균인 41.9%

142 보다 18.5%포인트 높음을 알 수 있다.남성 근로자의 경우 현 직장에서의 근속년수가 길수록 직장이직의 확률이 낮음을 발견할 수 있고 이는 여성 근로자에 대해서도 동일한 유형을 발견 할 수 있다.특히 여성근로자가 남성근로자에 비해 직장유지율이 낮은 이유는 근속기간 5년 미만에 많은 근로자가 분포해 있고 직장을 그만두고 노동시장에서 탈퇴한 여성근로자의 비 율이 남성근로자에 비해 상당히 높은데 있다.남성근로자와 여성근로자를 노조원과 비노조원 으로 구분해서 직장유지율을 살펴보면,남성노조원의 평균 직장유지율이 81.7%로서 남성비 노조원 평균 유지율 56.7%보다 25.0%포인트 높게 나타난다.여성 근로자의 경우에도 노조원 의 평균 직장유지율이 66.2%로서 여성비노조원 평균 유지율 40.1%보다 26.1% 높게 나타난 다. <표 Ⅳ-17>직장유지율:남성 근로자 근속기간 남성 비노조 노조 차이 0~< ~< ~< ~< ~< 합계 <표 Ⅳ-18>직장유지율:여성 근로자 근속기간 여성 비노조 노조 차이 0~< ~< ~< ~< ~< 합계 고용형태별로 직장유지율을 살펴보면 정규직의 경우 근로자의 평균 직장유지율이 56.1%로 서 전체 근로자 평균 직장유지율 53.1%보다 3.0%정도 높음을 <표 Ⅳ-19>에서 보여주고 있 다.정규직의 경우도 노조원의 평균 직장유지율이 79.7%로 비노조원의 직장유지율 52.3%보 다 27.4%정도 높음을 알 수 있다

143 <표 Ⅳ-19>정규직 근로자 근속기간 정규 비노조 노조 차이 0~< ~< ~< ~< ~< 합계 <표 Ⅳ-20>300인 이상 기업체 근속기간 전체 비노조 노조 차이 0~< ~< ~< ~< ~< 합계 <표 Ⅳ-21>300인 미만 기업체 근속기간 전체 비노조 노조 차이 0~< ~< ~< ~< ~< 합계 마지막으로 기업체 규모별로 직장유지율을 살펴본 결과가 <표 Ⅳ-20>과 <표 Ⅳ-21>에 제시되어 있다.근로자수가 300인 이상 종사하는 기업체의 경우근로자의 전체 평균 직장유지 율은 68.0%인 반면에 300인 미만 기업체의 근로자의 평균 직장유지율은 43.9%이다.이는 대 기업에 종사하는 근로자의 고용안정성이 중소기업에 종사하는 근로자보다 높다는 것을 보여 준다.이를 노조유무에 따라 세분해서 살펴보면,300인 이상 기업체의 경우 노조원의 직장유 지율이 비노조원 근로자에 비해 17.7% 높게 나타났다.그러나 300인 미만 종사자 규모 기업 체의 경우 노조-비노조의 직장유지율 격차가 오히려 대기업보다 큰 28.8%를 보여주고 있다. 이는 노조의 고용안정 효과가 중소규모 기업체에서 상대적으로 크게 나타남을 의미한다

144 다.기초통계량분석 노조 고용안정 효과의 구체적 실증분석에 들어가기에 앞서 각 집단별 인적속성의 특성을 기초통계량 중심으로 비교해서 살펴보고자 한다.먼저 전체 근로자 가운데 노조원과 비노조 원에 대한 기초통계량을 <표 Ⅳ-22>에서 살펴보면,노동조합에 가입되어 있는 근로자 중에 서 직장을 이동하거나 노동시장에서 탈퇴한 비율이 22%인 반면에 비노조원의 직장이직률은 두 배가 넘는 50%에 이르고 있다.노조원일수록 학력수준이 높고 정규직에 종사하는 비율이 높으며 대규모 기업체에 종사하는 비율이 압도적으로 높음을 알 수 있다.또한 여성 근로자 의 비율이 노조원인 경우 24%인데 반해 비노조원의 경우는 41%로 여성일수록 노조에 가입 되는 확률이 적음을 보여준다. 다음으로 남성 근로자를 노조가입 여부에 따라 기초통계량을 <표 Ⅳ-23>에서 비교해보면, 남성 노조원인 경우 직장이직률이 18%인 반면에 남성 비노조원인 경우에 이직률이 43%로 노조가입여부에 따라 직장이직률 격차가 25%정도 차이가 있는 것으로 나타난다.그러나 각 개인 근로자의 특성을 살펴보면 노조원인 경우 비정규직의 비율이 매우 낮고 500인 이상 근 무하는 대규모 기업체에 종사하는 비율이 49%로서 비노조원의 12%보다 훨씬 높았다.근속 년수에 있어서도 노조원의 근속년수가 비노조원에 비해 3.6년 정도 높게 나타난다. 남성 근로자의 경우와 마찬가지로 여성 근로자에 대해서도 노조원의 직장이직률이 비노조 원보다 27%정도 낮았고,여성 근로자가 노조원인 경우에 비정규직 비율이 낮고 대규모 기업 체에 근로할 확률이 높음을 발견 할 수 있다.여성 근로자의 경우 직장이직의 사유 중에서 남 성근로자와는 달리 노동시장 탈퇴로 인한 부분이 노조원의 경우 거의 절반을 차지하였고 비 노조원의 경우에는 42%정도를 차지하였다.이는 여성 직장이직의 상당 부분이 결혼 혹은 가 사문제로 노동시장에서 분리되는 현상임을 보여준다.그리고 학력별 분포에서는 여성 근로자 의 경우 노조원의 학력이 뚜렷하게 비노조원보다 높음을 발견 할 수 있고 노조원의 경우 근 로자의 49%가 서비스직종에 집중화하는 것으로 나타났다.그리고 노조원과 비노조원 사이의 근속년수의 격차는 약 4년 정도로 나타난다. 다음으로 정규직 근로자에 대한 기초통계량이 <표 Ⅳ-25>에 나타나는데 인적속성에서 가 장 뚜렷하게 나타나는 부분은 노조원 일수록 대규모 기업체에 종사할 확률이 높다는 점이다. 여타분석내용은 전체 근로자나 남성근로자를 대상으로 한 통계량 분석과 크게 다르지 않다. 비정규직에 대한 노조유무 비교 통계자료는 비정규직 노조원의 표본이 매우 적은 관계로 별

145 도로 추출하지 않았다. 마지막으로 기업체 규모별 기초통계량을 300인 이상 근로자를 가진 기업체와 300인 미만 근로자의 두 집단으로 나누어 <표 Ⅳ-26>과 <표 Ⅳ-27>에서 살펴보고자 한다.먼저 근로자 수가 300인 이상 기업체를 노조가입여부에 따라 근로자의 인적속성을 살펴보면 근속년수의 차이는 1.2년 정도 나타나고 여성근로자가 차지하는 비율이 역시 비노조 부문에서 24%point 높게 나타났다.한 가지 흥미로운 사실은 노조에 가입하지 않는 근로자의 평균 학력수준이 노조에 가입된 근로자에 비해 높게 나타난다는 사실이다.비노조 근로자의 36%가 대졸이상 의 학력을 소유한 반면 노조 근로자의 경우 17%만이 4년제 대학을 졸업하였다. 300인 미만 중소규모 기업체에 종사하는 근로자를 노조유무에 따라 근로자 특성을 비교하 면 전체 근로자에서 여성이 차지하는 비율이 40-42%로 거의 동일하다는 점이 눈에 뜨인다. 또한 비정규직 근로자의 비율도 18%로서 동일하게 나타난다. 기초통계량 비교를 통해서 우리는 노조원과 비노조원의 차이를 직장이직률뿐만 아니라 직 장이직을 결정하는 여러 요인들 -성별,고용형태,학력수준,나이,근속년수,기업체 규모,직 종과 산업 -의 분포를 비교해서 살펴보았다.성별과 고용형태에 따라 정도의 차이는 있으나, 노조에 가입된 근로자가 상대적으로 고학력,장기 근속자이며 대규모 기업체에 종사하는 비 율이 노조에 가입되지 않은 근로자 보다 높음을 발견 할 수 있었다. 성별,고용형태별,그리고 기업체 규모별 노조가입률 형태를 <표 Ⅳ-28>와 <표 Ⅳ-29>에 서 각각 살펴보면,남성 근로자의 노조가입률은 14.9%이며 여성의 노조가입률은 7.1%이다. 정규직 근로자의 노조가입률이 14.1%인 반면에 비정규직 근로자의 노조가입률은 2.0%로 상 당한 격차가 있음을 보여준다.기업체 규모별 노조가입률과 고용형태 분포를 살펴보면 근로 자수 1~29인 기업체에 종사하는 근로자의 노조가입률은 1.3%인 반면에 30~99인 기업체는 16%,100~299인 21.7%이며 300~500인 40.9%,500~1,000인 39.1%,그리고 1,000인 이상 근 로자가 종사하는 기업체의 노조 조직률은 35%에 이르고 있다.기업체 규모가 커질수록 비정 규직의 비율이 감소함을 보여주고 있다

146 <표 Ⅳ-22>기초통계:노조원과 비노조원 노조원 비노조원 변수 평균 표준편차 평균 표준편차 직장이직 직장이동 노동시장탈퇴 여성 나이 근속년수 학력수준 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸이상 고용형태 비정규직 기업체규모 1~29인 ~99인 ~299인 ~500인 ~1000인 인 이상 결측변수 직종 관리직 전문직 기술직 서비스직 판매직 사무직 기능직 장치조립직 단순노무직 산업 광업.건설 제조업 전기.운수.통신 도소매 숙박.음식점업 금융.보험.임대 공공서비스 사업서비스 기타서비스 표본크기

147 <표 Ⅳ-23>기초통계:남성 노조원과 비노조원 남성 노조원 남성 비노조원 변수 평균 표준편차 평균 표준편차 직장이직 직장이동 노동시장탈퇴 나이 근속년수 학력수준 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸이상 고용형태 비정규직 기업체규모 1~29인 ~99인 ~299인 ~500인 ~z1000인 인 이상 결측변수 직종 관리직 전문직 기술직 서비스직 판매직 사무직 기능직 장치조립직 단순노무직 산업 광업.건설 제조업 전기.운수.통신 도소매 숙박.음식점업 금융.보험.임대 공공서비스 사업서비스 기타서비스 표본크기

148 <표 Ⅳ-24>기초통계:여성 노조원과 비노조원 여성 노조원 여성 비노조원 변수 평균 표준편차 평균 표준편차 직장이직 직장이동 노동시장탈퇴 나이 근속년수 학력수준 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸이상 고용형태 비정규직 기업체규모 1~29인 ~99인 ~299인 ~500인 ~1000인 인 이상 결측변수 직종 관리직 전문직 기술직 서비스직 판매직 사무직 기능직 장치조립직 단순노무직 산업 광업.건설 제조업 전기.운수.통신 도소매 숙박.음식점업 금융.보험.임대 공공서비스 사업서비스 기타서비스 표본크기

149 <표 Ⅳ-25>기초통계:정규직 노조원과 비노조원 정규직 노조원 정규직 비노조원 변수 평균 표준편차 평균 표준편차 직장이직 직장이동 노동시장탈퇴 여성 나이 근속년수 학력수준 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸이상 기업체규모 1~29인 ~99인 ~299인 ~500인 ~1000인 인 이상 결측변수 직종 관리직 전문직 기술직 서비스직 판매직 사무직 기능직 장치조립직 단순노무직 산업 광업.건설 제조업 전기.운수.통신 도소매 숙박.음식점업 금융.보험.임대 공공서비스 사업서비스 기타서비스 표본크기

150 <표 Ⅳ-26>300인 이상 기업체 노조원 비노조원 변수 평균 표준편차 평균 표준편차 직장이직 직장이동 노동시장탈퇴 여성 나이 근속년수 학력수준 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸이상 고용형태 비정규직 직종 관리직 전문직 기술직 서비스직 판매직 사무직 기능직 장치조립직 단순노무직 산업 광업.건설 제조업 전기.운수.통신 도소매 숙박.음식점업 금융.보험.임대 공공서비스 사업서비스 기타서비스 표본크기

151 <표 Ⅳ-27>300인 미만 기업체 노조원 비노조원 변수 평균 표준편차 평균 표준편차 직장이직 직장이동 노동시장탈퇴 여성 나이 근속년수 학력수준 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸이상 고용형태 비정규직 직종 관리직 전문직 기술직 서비스직 판매직 사무직 기능직 장치조립직 단순노무직 산업 광업.건설 제조업 전기.운수.통신 도소매 숙박.음식점업 금융.보험.임대 공공서비스 사업서비스 기타서비스 표본크기

152 <표 Ⅳ-28>기업체규모별 노조가입률 및 고용형태 (단위:%) 변수 1~29인 30~99인 100~299인 300~500인 500~1000인 1000인 이상 노조조직률 비정규직 <표 Ⅳ-29>성별 및 고용형태별 노조가입률 (단위:%) 변수 남성 여성 정규직 비정규직 노조조직률 라.고용안정 실증분석 앞에서 살펴본 직장유지율 비교분석 결과는 직장이직을 결정하는 개인의 여러 가지 특성들 을 고려하지 않은 결과이므로 노동조합이 노조원의 고용안정에 기여한 바가 크다고 말 할 수 는 없을 것이다.노조-비노조간 근로자의 인적분포가 동일 하게 분포되어 있지 상황에서 직 장유지율을 단순 비교분석 하는 것은 문제가 있다.이런 문제를 극복하기 위해서 노동패널에 서 발견되는 직장이직 결정과 관련되는 여러 변수들을 통제함으로서 과연 노동조합이 조합 원의 고용안정에 기여했는지를,그리고 만일 기여했다면 그 정도의 크기가 어느 정도인가를 추정해 보고자 한다. 노조의 고용안정효과를 분석하기 위해서 아래의 선형회귀방정식(Linear Probability Model)을 사용하기로 한다. Y i =β 0 +β 1 U i +β 2 X i +ε i (2) 여기서 Yi는 각 근로자가 2002년의 주된 직장을 2005년도까지 유지하였는가에 대한 더미 변수,Ui는 개인의 노조가입여부를 나타내는 더미변수,Xi는 직장이직을 결정하는 개인의 속성들이며 εi는 에러항(erorterm)이다. 2002년부터 2005년의 3년 이내 이직률을 추정하기 위해서 사용된 설명변수는 2002년 주된 직장에서의 근속년수,교육년수,나이,여성더미변수,비정규직더미변수,배우자여부,8세미만 자녀수,기업체 규모,산업더미,직종더미 그리고 거주하고 있는 지역변수를 사용하였다

153 이때 직장이직을 결정하는 인적속성을 나타내는 여러 변수들을 하나씩 직장유지 선형회귀 식에 넣어감에 따라 추정계수 β1의 변화를 살펴봄으로써 노조 고용안정 효과 추정식 (estimatedequation)에 들어가야 될 변수들의 중요성을 살펴볼 수 있다.노조가입률과 상관 관계가 높으면서 동시에 직장이직에 영향을 줄 수 있는 변수를 크게 기업체 규모,고용형태, 그리고 산업변수로 분류하여 이 변수들이 노조 임금효과 추정치와 어떤 관계에 있는지를 먼 저 살펴보고자 한다. <표 Ⅳ-30>의 모형1은 직장이직 선형회귀식에 노조더미 변수만을 고려할 때의 고용안정 효과 추정치이며 모형2에서는 교육년수를 추가하였다.교육년수를 추가했을 경우 노조 고용 안정 효과 추정치는 크게 바뀌지 않은 반면에,모형3에서 현 직장 근속년수를 통제하면 노조 임금효과 추정치 β1는 모형2의 -0.27에서 -0.16으로 급격히 하락함을 보여준다.이는 2002년 도 현재 직장에서 보낸 시간이 길수록 다음 3년간 같은 직장에서 이직할 확률이 16%포인트 만큼 감소함을 의미한다.근속년수에 대한 추정된 계수에 의하면 현재 근속년수가 1년 증가 할수록 3년간 직장을 이직할 확률이 3%포인트 감소함을 보여주고 있다.추가로 여성더미를 통제한 모형4에서 노조 고용안정 효과 추정치의 변화가 없었으나 기업체 규모를 통제하였을 경우 추가로 0.04%포인트 감소하는 효과를 보여주어 기업체 규모를 통제하는 것도 여타 설 명변수의 고용안정에 미치는 효과에 영향을 미침을 알 수 있다. 동일한 방법으로 고용형태(비정규직)와 산업더미 변수를 통제한 노조 고용안정 효과 추정 치 결과를 <표 Ⅳ-31>과 <표 Ⅳ-32>에서 각각 살펴 볼 수 있는데 비정규직 더미를 넣어준 모형6과 산업더미 변수를 고려한 모형7의 노조 고용효과 추정계수들의 변화가 거의 없음을 보여주고 있다.이는 노조 고용안정 효과 추정계수를 구하는데 있어서 고용형태나 산업효과 보다는 기업체 규모를 통제하는 것이 매우 중요함을 보여주고 있다. 노동패널에서 발견되는 직장이직을 결정하는 요인들을 모두 고려한 선형회귀식 추정 결과 를 <표 Ⅳ-33>에서 살펴보면,노동조합에 가입된 근로자가 동일한 개별 인적속성을 가진 비 노조 근로자에 비해 직장을 이직할 확률이 11%point낮으며 통계적으로도 유의함을 보여주 고 있다.이때 이 추정계수는 개인의 발견되지 않는 속성을 고려하지 못함으로 생기는 내생 성 문제가 있을 수 있으므로,노조가입을 결정하는 개인의 관측되지 않은 요인과 직장이직에 대한 성향과의 상관관계에 따라 추정된 노조효과 계수의 편의방향이 결정될 것이다. 40) 40)내생성의 문제를 해결 할 수 있는 몇 가지 계량방법론이 개발되기는 하였으나 근본적으로 노조가입여부 에 영향을 주면서 직장이직에 영향을 미치지 않는 배제변수(excluded variables) 혹은 도구변수 (instrumentalvariables)를 발견하지 못하는 현실에서는 선형회귀식을 사용하는 것이 최선의 방법이라 판

154 <표 Ⅳ-30>노조 고용안정 효과 결정요인:기업체규모 모형1 모형2 모형3 모형4 모형5 노조 -0.28(0.03)** -0.27(0.03)** -0.16(0.03)** -0.16(0.03)** -0.12(0.03)** 교육년수 -0.02(0.00)** -0.01(0.00)** -0.01(0.00)** -0.01(0.00)** 근속년수 -0.03(0.00)** -0.02(0.00)** -0.02(0.00)** 여성 0.10(0.02)** 0.10(0.02)** 기업체규모 30~99인 -0.07(0.02)** 100~299인 -0.08(0.03)* 300인 이상 -0.13(0.03)** 상수항 0.50(0.00)** 0.71(0.04)** 0.79(0.03)** 0.71(0.04)** 0.72(0.04)** AdjustedR 표본 주:*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의 <표 Ⅳ-31>노조 고용안정 효과 결정요인:고용형태 모형1 모형2 모형3 모형4 모형6 노조 -0.28(0.03)** -0.27(0.03)** -0.16(0.03)** -0.16(0.03)** -0.15(0.03)** 교육년수 -0.02(0.00)** -0.01(0.00)** -0.01(0.00)** -0.01(0.00)** 근속년수 -0.03(0.00)** -0.02(0.00)** -0.02(0.00)** 여성 0.10(0.02)** 0.10(0.02)** 고용형태 비정규직 0.05(0.02)* 상수항 0.50(0.00)** 0.71(0.04)** 0.79(0.03)** 0.71(0.04)** 0.69(0.04)** AdjustedR 표본 주:*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의 단되었다

155 <표 Ⅳ-32>노조 고용안정 효과 결정요인:산업효과 모형1 모형2 모형3 모형4 모형7 노조 -0.28(0.03)** -0.27(0.03)** -0.16(0.03)** -0.16(0.03)** -0.15(0.03)** 교육년수 -0.02(0.00)** -0.01(0.00)** -0.01(0.00)** -0.01(0.00)** 근속년수 -0.03(0.00)** -0.02(0.00)** -0.02(0.00)** 여성 0.10(0.02)** 0.10(0.02)** 산업 광업.건설 -0.08(0.03)** 운수.통신 -0.06(0.04) 도소매 0.04(0.03) 숙박음식 0.09(0.04)* 금융.보험 -0.07(0.03)* 공공서비스 -0.14(0.03)** 사업서비스 0.02(0.04) 기타서비스 -0.05(0.04) 상수항 0.50(0.00)** 0.71(0.04)** 0.79(0.03)** 0.71(0.04)** 0.69(0.04)** AdjustedR 표본 주:*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의

156 <표 Ⅳ-33>노조 고용안정 효과분석:선형회귀식 추정계수 표준오차 노조 -0.11** (0.03) 근속년수 -0.02** (0.00) 교육년수 0.00 (0.00) 나이 -0.03** (0.01) 나이제곱 0.00** (0.00) 여성 0.09** (0.02) 비정규직 0.09** (0.02) 기혼 유배우 (0.02) 8세미만 자녀수 0.00 (0.01) 기업체규모 30~99인 -0.06* (0.03) 100~299인 -0.09* (0.04) 300인 이상 -0.13** (0.03) 산업 광업.건설 -0.11** (0.03) 운수.통신 (0.04) 도소매 (0.04) 숙박음식 0.01 (0.05) 금융.보험 (0.04) 공공서비스 -0.14** (0.03) 사업서비스 0.01 (0.04) 기타서비스 (0.04) 직종 관리직 (0.10) 전문직 (0.05) 기술직 (0.05) 서비스직 (0.04) 판매직 0.02 (0.05) 사무직 0.04 (0.05) 기능직 (0.04) 장치조립직 0.01 (0.04) 지역변수 부산 0.04 (0.03) 대구 0.02 (0.04) 대전 0.08 (0.05) 인천 (0.04) 광주 0.02 (0.05) 울산 -0.12** (0.04) 경기 0.03 (0.03) 강원 (0.07) 충북 (0.06) 충남 0.10 (0.05) 전북 0.02 (0.04) 전남 0.01 (0.05) 경북 0.04 (0.05) 경남 0.02 (0.03) 상수항 2.11** (0.53) AdjustedR 표본 2972 주:*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의

157 노조더미 외에 추정 계수치를 살펴보면 현재 직장 근속년수가 1년 상승함에 따라 직장을 이직할 확률이 2%point감소하며 또한 나이가 1년 증가할수록 직장이직의 확률이 3%point 감소하는 것으로 나타났다.그러나 개인 교육수준의 차이는 직장이직에 별다른 영향을 미치 지 못하는 것으로 나타났다.남성에 비해 여성이 그리고 정규직에 비해 비정규직 근로자의 직장이직 확률이 동일하게 9%point높게 나타났다.다음으로 기업체 규모가 직장이직에 미치 는 영향을 살펴보면 30인 미만 근로자가 종사하는 기업체를 기준으로 종사하는 근로자 규모 가 증가할수록 직장이직의 확률이 감소하였다.예를 들어 300인 이상 규모에 기업체에 종사 하는 근로자의 이직률은 30인 미만 기업체에 비해 무려 13%point낮게 나타났다.이는 근로 자가 이직을 결정하는데 있어서 기업체 규모가 중요한 역할을 하는 것으로 보인다. 산업별 더미변수 추정계수를 살펴보면 제조업을 기준으로 했을 때 건설업과 공공서비스에 종사하는 근로자의 이직률이 통계적으로 유의하게 11-14%point낮은 것으로 나타난다.근로 자의 직종차이는 직장이직에 영향을 주지 않는 것으로 추정되어 졌다.근로자가 거주하고 있 는 지역이 직장이직에 미치는 영향은 서울지역을 기준으로 했을 때 울산지역에 거주하는 근 로자의 직장이직 확률이 12%point나 낮게 나타났으며 통계적으로도 유의하였다.이는 현대 자동차,현대중공업과 같이 울산지역에 집중되어 있는 대규모 제조업체에 종사하는 근로자의 고용안정이 높기 때문인 것으로 추정된다. 직장이직에 대한 선형회귀식 추정계수의 안정성을 살펴보기 위하여 프로빗(probit)과 로짓 (logit)으로 추정한 결과가 <표 Ⅳ-34>에 나타나 있다.프로빗을 이용한 노조효과는 직장이 직을 13%point감소하는 것으로 나타나며 로짓 추정의 결과는 노조가 직장이직을 14%point 감소시키는 것으로 보인다.대체적으로 선형회귀식의 결과와 유사하다고 할 수 있다.프로빗 이나 로짓 추정식의 결과가 선형회귀식과 큰 차이가 없으므로,앞으로 나오는 결과들은 선형 회귀식에 기초하여 제시하고자 한다

158 <표 Ⅳ-34>노조 고용안정 효과분석:Probit&Logit Probit Logit 추정계수 표준오차 추정계수 표준오차 노조 -0.13** (0.03) -0.14** (0.04) 근속년수 -0.02** (0.00) -0.03** (0.00) 교육년수 0.00 (0.00) 0.00 (0.00) 나이 -0.04** (0.01) -0.03** (0.01) 나이제곱 0.00** (0.00) 0.00** (0.00) 여성 0.10** (0.02) 0.10** (0.02) 비정규직 0.11** (0.03) 0.10** (0.03) 기혼 유배우 (0.03) (0.03) 8세미만 자녀수 (0.02) (0.02) 기업체규모 30~99인 (0.03) (0.03) 100~299인 -0.08* (0.04) (0.04) 300인 이상 -0.13** (0.03) -0.12** (0.03) 산업 광업.건설 -0.12** (0.04) -0.11** (0.04) 운수.통신 -0.08* (0.04) (0.04) 도소매 (0.04) (0.04) 숙박음식 0.01 (0.06) 0.03 (0.07) 금융.보험 (0.05) (0.05) 공공서비스 -0.16** (0.04) -0.16** (0.04) 사업서비스 (0.04) 0.00 (0.05) 기타서비스 (0.04) (0.04) 직종 관리직 (0.11) (0.11) 전문직 (0.05) (0.05) 기술직 (0.05) (0.05) 서비스직 (0.05) (0.05) 판매직 0.03 (0.06) 0.01 (0.06) 사무직 0.03 (0.06) 0.03 (0.06) 기능직 (0.04) (0.04) 장치조립직 0.01 (0.05) 0.02 (0.05) 지역변수 부산 0.06 (0.04) 0.06 (0.04) 대구 0.01 (0.04) 0.02 (0.05) 대전 0.10 (0.06) 0.10 (0.06) 인천 (0.04) (0.04) 광주 0.02 (0.06) 0.04 (0.06) 울산 -0.17** (0.05) -0.17** (0.05) 경기 0.02 (0.03) 0.03 (0.03) 강원 (0.09) (0.09) 충북 (0.07) (0.08) 충남 0.12 (0.07) 0.14* (0.07) 전북 0.00 (0.05) 0.01 (0.06) 전남 0.03 (0.07) 0.03 (0.07) 경북 0.03 (0.06) 0.04 (0.06) 경남 0.01 (0.04) 0.02 (0.04) 상수항 1.22** (0.18) 3.13** (0.89) Loglikelihood PseudoR 표본 주:모든 추정계수는 MarginalEfect임

159 노동조합이 직장이직에 미치는 효과를 남성과 여성으로 분리해서 <표 Ⅳ-35>에서 살펴보 면,먼저 남성 근로자의 경우 노조가 근로자의 직장이직 확률을 11%point하락시키는 효과가 나타나는 것으로 보인다.이에 반해 여성 근로자에 대한 노동조합의 직장이직 감소효과의 크 기는 8%포인트 하락되는 것으로 나오지만 통계적으로 유의성이 없기 때문에 노조효과가 있 다고 하기는 어렵다.이는 두 가지 측면에서 살펴볼 수 있는데 첫째는 노동조합이 고용안정 을 위한 단체협약 효과에 있어 성별 격차가 있다는 점이다.이는 단체협약 자체가 남성 친화 적으로 설계되어 있거나 정규직 친화적으로 설계되어 있어 비정규직에 집중 분포하는 여성 을 덜 보호하는 방향으로 작용할 수 있다.둘째로는 여성의 직장이동이 상당부문 노동시장으 로부터의 분리로 인해 발생하는데 만일 이 부분이 개인의 의사결정에 의한 결과라면 노동조 합의 효과가 남성 근로자에 비해 적게 나타날 수 있다. 노조의 고용안정 효과분석을 정규직과 비정규직으로 분리해서 추정된 결과를 <표 Ⅳ-36> 에서 살펴보면 정규직에 경우 노동조합이 근로자의 3년 내 직장이직률은 11%point감소시킨 반면에 비정규직에 대해서는 효과가 없는 것으로 나타난다.이는 노동조합이 비정규직 조합 원에 대해서는 고용안정을 위한 정책 마련에는 소홀히 하였을 가능성을 시사한다.다만 비정 규직 표본에서 노동조합에 가입한 근로자의 비율이 낮은 관계로 해석상의 주의를 요한다. 다음으로 근로자가 종사하는 기업체 규모에 따라 노조의 직장이직 효과를 분석한 결과를 <표 Ⅳ-37>에서 살펴보면 300인 이상 근로자가 종사하는 기업체의 노조효과는 직장이직율 을 12%point감소시켰고 300인 미만 기업체의 경우 노조가 직장이직율을 14%포인트 감소시 키는 것으로 나타났다.이는 오히려 300인 미만 기업체에서 노조의 고용안정 효과가 큰 것을 의미하며 300인 이상 대기업에서 종사하는 근로자의 경우 상대적으로 노조와 상관없이 중소 기업에 비해 높은 직장안정성을 누리고 있는 것으로 추정된다. 마지막으로 노동시장이 노조와 비노조 부문의 이중노동시장(duallabormarket)의 특성이 존재하는 지를 살펴보기 위해서 노조부문과 비노조부문의 임금결정식을 각각 추정해본 결과 가 <표 Ⅳ-38>에 나타난다.우선 근속년수가 근로자의 직장이직율에 미치는 효과의 크기가 동일함을 발견 할 수 있다.그리고 여성의 경우 직장이직을 하는 정도가 비노조원에 비해 노 조원이 2배 정도 높은 것으로 나타난다.비정규직의 경우도 노조원인 경우가 비노조원에 비 해 직장이직이 훨씬 심한 것으로 나타났는데 비정규직 노조원의 수가 매우 낮은 관계로 해석 상의 주의를 요한다.기업체 규모에 따른 노조의 고용안정 효과에서는 기업체 규모가 증가함 에 따라 직장이직의 확률이 낮아지는 비노조부문과는 달리 노조부문에서는 기업체 규모간에

160 직장이직률의 패턴이 급변하는 현상은 발견되지 않는다. <표 Ⅳ-35>노조 고용안정 효과분석:남성과 여성 남성 여성 추정계수 표준오차 추정계수 표준오차 노조 -0.11** (0.03) (0.06) 근속년수 -0.02** (0.00) -0.02** (0.00) 교육년수 (0.00) 0.01 (0.01) 나이 -0.03** (0.01) -0.03* (0.01) 나이제곱 0.00** (0.00) 0.00* (0.00) 비정규직 0.07 (0.04) 0.09* (0.04) 기혼 유배우 -0.09** (0.03) 0.03 (0.04) 8세미만 자녀수 0.01 (0.02) (0.03) 기업체규모 30~99인 (0.03) (0.04) 100~299인 -0.10* (0.04) (0.06) 300인 이상 -0.13** (0.04) -0.13** (0.05) 산업 광업.건설 -0.11** (0.04) (0.12) 운수.통신 (0.04) (0.09) 도소매 (0.05) 0.01 (0.07) 숙박음식 0.13 (0.08) (0.07) 금융.보험 (0.05) (0.07) 공공서비스 -0.15** (0.04) (0.06) 사업서비스 0.00 (0.05) 0.04 (0.07) 기타서비스 (0.05) (0.07) 직종 관리직 (0.11) 0.47** (0.09) 전문직 (0.06) (0.08) 기술직 (0.05) (0.08) 서비스직 (0.05) (0.07) 판매직 (0.06) 0.08 (0.07) 사무직 0.01 (0.07) 0.06 (0.08) 기능직 (0.04) (0.07) 장치조립직 (0.05) 0.12 (0.08) 상수항 1.32** (0.24) 1.13** (0.28) AdjustedR 표본 주 :*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의

161 <표 Ⅳ-36>노조 고용안정 효과분석:정규직과 비정규직 정규직 비정규직 추정계수 표준오차 추정계수 표준오차 노조 -0.11** (0.03) 0.04 (0.12) 근속년수 -0.02** (0.00) -0.02** (0.00) 교육년수 (0.00) 0.02 (0.01) 나이 -0.04** (0.01) (0.02) 나이제곱 0.00** (0.00) 0.00 (0.00) 여성 0.09** (0.02) (0.05) 기혼 유배우 (0.03) (0.05) 8세미만 자녀수 0.01 (0.02) 0.00 (0.04) 기업체규모 30~99인 -0.09** (0.03) 0.10 (0.08) 100~299인 (0.04) -0.26* (0.12) 300인 이상 -0.14** (0.03) (0.09) 산업 광업.건설 (0.04) -0.33** (0.08) 운수.통신 (0.04) -0.35* (0.15) 도소매 0.02 (0.04) (0.10) 숙박음식 0.08 (0.06) (0.09) 금융.보험 (0.04) (0.13) 공공서비스 -0.14** (0.04) (0.10) 사업서비스 0.02 (0.04) (0.13) 기타서비스 (0.05) (0.10) 직종 관리직 (0.10) n/a n/a 전문직 (0.05) -0.45** (0.13) 기술직 (0.05) -0.25* (0.11) 서비스직 (0.05) (0.11) 판매직 0.01 (0.06) 0.05 (0.08) 사무직 0.05 (0.06) 0.11 (0.10) 기능직 0.00 (0.05) -0.18* (0.07) 장치조립직 0.03 (0.05) (0.09) 상수항 0.03 (0.05) (0.09) AdjustedR 표본 주 :*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의

162 <표 Ⅳ-37>노조 고용안정 효과분석:기업체 규모별 300인 이상 300인 미만 추정계수 표준오차 추정계수 표준오차 노조 -0.12** (0.04) -0.14** (0.05) 근속년수 -0.02** (0.00) -0.02** (0.00) 교육년수 (0.01) 0.01 (0.01) 나이 (0.02) (0.01) 나이제곱 0.00 (0.00) 0.00 (0.00) 여성 0.09 (0.05) 0.09** (0.03) 비정규직 0.12 (0.08) 0.07* (0.03) 기혼 유배우 0.04 (0.06) (0.03) 8세미만 자녀수 (0.03) 0.01 (0.02) 산업 광업.건설 0.04 (0.09) -0.10* (0.04) 운수.통신 0.04 (0.07) (0.05) 도소매 0.07 (0.09) (0.05) 숙박음식 (0.17) 0.06 (0.06) 금융.보험 0.02 (0.06) (0.07) 공공서비스 0.02 (0.09) -0.14** (0.05) 사업서비스 (0.10) 0.01 (0.05) 기타서비스 0.21 (0.12) (0.05) 직종 관리직 (0.23) (0.12) 전문직 0.07 (0.16) (0.06) 기술직 0.08 (0.15) (0.05) 서비스직 0.11 (0.16) -0.10* (0.05) 판매직 0.05 (0.18) (0.06) 사무직 0.20 (0.17) (0.06) 기능직 0.14 (0.15) (0.05) 장치조립직 0.19 (0.15) (0.05) 상수항 1.20** (0.42) 0.94** (0.22) AdjustedR 표본 주 :*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의

163 <표 Ⅳ-38>직장이직 회귀분석:노조부문과 비노조부문 노조 비노조 추정계수 표준오차 추정계수 표준오차 근속년수 -0.02** (0.00) -0.02** (0.00) 교육년수 (0.01) 0.00 (0.00) 나이 (0.03) -0.03** (0.01) 나이제곱 0.00 (0.00) 0.00** (0.00) 여성 0.15* (0.07) 0.08** (0.02) 비정규직 0.39* (0.15) 0.08** (0.03) 기혼 유배우 (0.07) (0.03) 8세미만 자녀수 0.06 (0.03) (0.02) 기업체규모 30~99인 0.09 (0.12) -0.06* (0.03) 100~299인 0.13 (0.11) -0.09* (0.04) 300인 이상 0.08 (0.09) -0.14** (0.03) 산업 광업.건설 0.04 (0.11) -0.11** (0.04) 운수.통신 0.05 (0.07) -0.11** (0.04) 도소매 0.02 (0.14) (0.04) 숙박음식 0.06 (0.30) (0.05) 금융.보험 (0.09) (0.05) 공공서비스 -0.18* (0.09) -0.14** (0.04) 사업서비스 (0.13) 0.01 (0.04) 기타서비스 (0.13) (0.04) 직종 관리직 (0.18) (0.11) 전문직 0.09 (0.15) (0.05) 기술직 0.08 (0.15) (0.04) 서비스직 0.05 (0.14) (0.04) 판매직 (0.18) 0.03 (0.05) 사무직 (0.23) 0.04 (0.05) 기능직 0.06 (0.14) (0.04) 장치조립직 0.01 (0.14) 0.02 (0.04) 상수항 1.03 (0.57) 1.20** (0.19) AdjustedR 표본 주 :*5%에서 통계적으로 유의 **1%에서 통계적으로 유의

164 마.요약 및 결론 본 연구에서는 노동조합이 고용안정에 미치는 효과를 분석한다.기업별 교섭구조가 전형적 인 교섭구조였던 우리나라의 경우 고용불안정성이 얼마나 되고 노동조합의 고용안정화 기능 이 얼마나 되는지를 가늠하는 실증분석 연구가 필요한 시점이다. 본 연구는 노동조합이 사업장내 고용안정에 미치는 효과를 실증분석하기 위해 2002년부터 2005년까지 3년 동안의 직장유지율을 추정하기 위해서 한국노동패널조사 제 5차년도 자 료와 제 8차년도 자료를 이용하였다. 노동조합 가입여부에 따라 직장유지율을 비교해서 살펴보면,비노조 근로자의 경우 전체 평균 유지율은 49.8%로서 노조 근로자의 78.1%보다 28.3% point낮음을 알 수 있다.대체로 근속년수가 증가함에 따라 노조-비노조 직장유지율 격차는 감소하다가 20년 이상 근속한 근 로자의 경우는 오히려 비노조 근로자의 직장유지율이 3.6% 높게 나타났다.이는 기업 구조조 정으로 인하여 비자발적 이직 사유가 발생할 경우 노동조합이 근속년수가 긴 근로자를 보호 하는 다양한 고용안정 조항을 단체협약에 유지함으로써 장기 근속자의 고용안정을 확보하였 을 가능성을 시사한다. 남성근로자와 여성근로자를 노조원과 비노조원으로 구분해서 직장유지율을 살펴보면,남 성노조원의 평균 직장유지율이 81.7%로서 남성비노조원 평균 유지율 56.7%보다 25.0%포인 트 높게 나타난다.여성 근로자의 경우에도 노조원의 평균 직장유지율이 66.2%로서 여성비노 조원 평균 유지율 40.1%보다 26.1% 높게 나타난다. 정규직의 경우도 노조원의 평균 직장유지율이 79.7%로 비노조원의 직장유지율 52.3%보다 27.4%정도 높음을 알 수 있다.비정규직에 근로하는 전체 근로자의 3년간 평균 직장유지율은 39.8%로서 정규직 유지율 56.1%보다 16.3%정도 낮음을 알 수 있다. 300인 이상 기업체의 경우 노조원의 직장유지율이 비노조원 근로자에 비해 17.7% 높게 나 타났다.그러나 300인 미만 종사자 규모 기업체의 경우 노조-비노조의 직장유지율 격차가 오 히려 대기업보다 큰 28.8%를 보여주고 있다.이는 노조의 고용안정 효과가 중소규모 기업체 에서 상대적으로 크게 나타남을 의미한다. 노조의 고용안정효과를 분석하기 위해서 아래의 선형회귀방정식(Linear Probability Model)을 사용하였다.노동패널에서 발견되는 직장이직을 결정하는 요인들을 모두 고려한 선형회귀식 추정 결과를 살펴보면,노동조합에 가입된 근로자가 동일한 개별 인적속성을 가

165 진 비노조 근로자에 비해 직장을 이직할 확률이 11%point낮으며 통계적으로도 유의함을 보 여주고 있다. 직장이직에 대한 선형회귀식 추정계수의 안정성을 살펴보기 위하여 프로빗(probit)과 로짓 (logit)으로 동시에 추정하였다.프로빗을 이용한 노조효과는 직장이직을 13%point감소하는 것으로 나타나며 로짓 추정의 결과는 노조가 직장이직을 14%point감소시키는 것으로 보인 다.대체적으로 선형회귀식의 결과와 유사하다고 할 수 있다. 노동조합이 직장이직에 미치는 효과를 성별로 분리해서 살펴보면,먼저 남성 근로자의 경 우 노조가 근로자의 직장이직 확률을 11%point하락시키는 효과가 나타나는 것으로 보인다. 이에 반해 여성 근로자에 대한 노동조합의 직장이직 감소효과의 크기는 8%포인트 하락되는 것으로 나오지만 통계적으로 유의성이 없기 때문에 노조효과가 있다고 하기는 어렵다.이는 두 가지 측면에서 살펴볼 수 있는데 첫째는 노동조합이 고용안정을 위한 단체협약 효과에 있 어 성별 격차가 있다는 점이다.이는 단체협약 자체가 남성 친화적으로 설계되어 있거나 정 규직 친화적으로 설계되어 있어 비정규직에 집중 분포하는 여성을 덜 보호하는 방향으로 작 용할 수 있다.둘째로는 여성의 직장이동이 상당부문 노동시장으로부터의 분리로 인해 발생 하는데 만일 이 부분이 개인의 의사결정에 의한 결과라면 노동조합의 효과가 남성 근로자에 비해 적게 나타날 수 있다. 노조의 고용안정 효과분석을 정규직과 비정규직으로 분리해서 추정된 결과를 살펴보면 정 규직에 경우 노동조합이 근로자의 3년 내 직장이직률은 11%point감소시킨 반면에 비정규직 에 대해서는 효과가 없는 것으로 나타난다.이는 노동조합이 비정규직 조합원에 대해서는 고 용안정을 위한 정책 마련에는 소홀히 하였을 가능성을 시사한다.다만 비정규직 표본에서 노 동조합에 가입한 근로자의 비율이 낮은 관계로 해석상의 주의를 요한다. 마지막으로 근로자가 종사하는 기업체 규모에 따라 노조의 직장이직 효과를 분석한 결과를 살펴보면 300인 이상 근로자가 종사하는 기업체의 노조효과는 직장이직율을 12%point감소 시켰고 300인 미만 기업체의 경우 노조가 직장이직율을 14%포인트 감소시키는 것으로 나타 났다.이는 오히려 300인 미만 기업체에서 노조의 고용안정 효과가 큰 것을 의미하며 300인 이상 대기업에서 종사하는 근로자의 경우 상대적으로 노조와 상관없이 중소기업에 비해 높 은 직장안정성을 누리고 있는 것으로 추정된다

166 3.노동조합과 근로시간 가.서론 노동조합 역할에 대한 기존의 국내 연구는 주로 임금과 고용안정에 미치는 효과에 중점을 두어왔다.그러나 최근 들어 양질의 일자리(decentwork)에 관심을 가져오면서 노동조합이 과연 근로환경 특히 근로시간 축소에 기여했는지에 대한 연구가 나오기 시작하였다.예를 들 어,배규한 조윤기(2001)의 연구는 1997년도 임금구조기본통계조사 를 사용하여 노동조 합이 조합원의 정규근로시간에는 유의미한 영향을 미치지 않은 것으로 보고하고 있다.다만 기초통계량 분석을 통해서는 노조가 조직된 사업장일수록 정규근로시간은 작고 초과근로시 간은 큰 것으로 나타나고 있다. 기업들이 정규근로시간과 초과근로시간의 비중을 결정하는데 가장 큰 요인은 역시 비용절 감에 있을 것이다.대체로 정규근로시간과 연계된 복리후생비용이 증가할 수록 사용자는 정 규근로시간을 낮추어 총비용을 감소시키려고 노력할 것이다.반면 초과근로수당이 높을수록 기업들은 초과근로시간을 줄이고 정규근로시간을 늘리는 방향을 선호할 것이다.물론 법정근 로시간이라는 최저기준이 있지만 법을 상회하는 근로조건을 결정하는데 있어 사용자의 비용 -편익분석과 노사관계의 역학관계가 깊이 작용할 것이다. 산업별 교섭체계가 미처 발달되지 못한 우리나라의 경우 근로시간의 기업별 편차가 상대적 으로 크게 존재할 것이며 산업별 협약이 산업내 비노조 사업장에도 패턴화되어 취업규칙화 된다는 전제하에 41) 노조유무가 기업별 근로시간의 길이에 미치는 효과는 유의적 일 수 있다. 최근 2004년도부터 발효된 주40시간으로의 법정근로시간 단축이 시작되었고 제도 변화에 따른 근로자의 노동시간 변화가 발생하고 있다 (김승택 2007).근로기준법에 의하면 2004년 7월부터 공공,금융보험업 및 1,000인 이상 사업 또는 사업장에 대해서 주40시간제가 적용되 었고,2005년 7월부터 300인 이상 사업장,2006년 7월부터 100인 이상 사업장,2007년 7월부터 50인 이상,그리고 2008년 7월부터 20인 이상 사업장으로 확대될 계획에 있다. 이번 연구를 통하여 이 제도가 시작된 지 3년이 지난 시점에서 노동조합이 근로시간에 미 친 영향을 분석한다. 42) 본 연구를 통하여 기존 연구들이 미처 주목하지 못하였던 노동조합이 41)이 것을 제도화하는 것이 효력확장제도이고 산별교섭이 보편화된 유럽이 경우 노사자치적 혹은 법상의 효력확장제도를 구비하고 있다(조준모 외,2006). 42)임금구조조사에는 공공행정부문의 근로자 정보가 수집되지 않는 한계가 있다

167 근로시간의 총량에 미치는 효과를 실증적으로 평가해 보고자 한다. <표 Ⅳ-39>기초통계량 변수 평균 표준편차 총근로시간 정규근로시간 초과근로시간 노조 여성 나이 근속년수 학력수준 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸이상 사업체규모 5~9인 ~29인 ~99인 ~299인 ~499인 ~999인 ~4999인 인 이상 표본크기 449,824 주 :모든 수치는 근로자 가중치에 의한 가중평균값이며 괄호안의 값은 표준편차임. 자료 :노동부, 임금구조 기본조사 2006년 원자료 나.자료 및 분석방법 노동조합 조직유무에 따른 근로시간 분석을 위해서 본 연구는 2006년도 임금구조기본통 계조사 (이후 임금구조조사 로 약칭)를 사용하였다.5인 이상 상용근로자가 종사하는 사업 체 가운데 조사에 참여한 6,495사업체의 근로자 494,199명의 표본 가운데 나이가 20세 이상이 며 주당 35시간 이상 일하고 격일제 근무자를 제외한 상용근로자 449,824명을 분석대상으로 하였다.분석에 사용되는 임금구조조사는 6월 기준 임금대장을 사용하기 때문에 주당 40시 간 단축기준을 2005년도 7월 기준에 맞추어 분석하고자 한다. 분석대상에 사용된 표본의 기초통계량을 <표 Ⅳ-39>에서 살펴보면 분석대상 근로자의 평

168 균 주당 총 근로시간은 약 46시간이며 이 가운데 평균 정규근로시간은 약 42시간 그리고 평 균 초과근로시간은 약 4시간 이었다.사업장에 노조가 가입되어 있는 비율은 30%이며 여성 근로자는 총 근로자의 31%를 차지하였다.근로자의 평균 나이 및 근속년수는 각각 37.4세와 5.8년 이었다.근로자의 학력분포를 살펴보면 고졸미만의 학력이 7%,고졸자가 가장 많은 41%,전문대졸이 18%이고 대졸이상의 학력을 가진 근로자의 비율은 34%를 차지하였다.사 업체 규모별 근로자의 분포는 5~9인 사업체에 근로하는 비율이 12%이었으며 10~29인 20%, 30~99인 22%,100~299인 16%,그리고 300인 이상이 30%를 차지하였다. 다.분석결과 43) 먼저 전체 근로자를 노조유무에 따라 정규근로시간과 초과근로시간으로 분류해서 <표 Ⅳ -40>에서 살펴보면 노조가 없는 사업체에 종사하는 근로자의 주당 평균 근무시간은 43시간 으로 노조가 있는 사업체 근로자 40.1시간 보다 2.9시간 높음을 알 수 있다.정규근로시간과 는 반대로 초과근로시간에서는 오히려 노조 사업체 근로자의 주당 평균 근로시간이 2.2시간 높은 것으로 나타났다.이는 노동조합이 정규근로시간은 줄임으로서 조합원의 근로환경을 개 선시키고 초과근무 시간을 확대함으로서 조합원의 임금인상을 유도했다고 해석할 수 있다. <표 Ⅳ-40>노조유무와 근로시간 비노조 노조 정규근로시간 43.0(4.9) 40.1(3.5) 초과근로시간 3.3(6.5) 5.5(7.9) 표본수 200, ,605 주 :모든 수치는 근로자 가중치에 의한 가중평균값이며 괄호안의 값은 표준편차임. 자료 :노동부, 임금구조 기본조사 2006년 원자료 43)이 절에서 제시된 노조유무별 정규근로시간과 초과근로시간에 대한 t-test분석의 모든 결과는 통계적으 로 1% 범위에서 유의한 것으로 나타남을 명시하고자 한다.다만 산업별 근로시간 차이를 노조유무별로 t-test한 결과에서는(<표 Ⅳ-46>참조),정규근로시간 차이에서는 어업산업에서,초과근로시간에 대해서 는 교육서비스업과 오락,문화 및 운동관련산업을 제외한 모든 산업에서 노조유무에 따라 정규근로시간과 초과근로시간의 차이가 통계적으로 1% 범위에서 유의함을 보여주고 있다.본문에서 제시되는 표에서는 통계적 유의성을 나타내는 기호를 생략하고자 한다

169 근로시간 분포를 세분화해서 살펴보면 먼저 남성근로자의 경우도 노조 사업체에 종사하는 근로자의 정규근로시간이 비노조 사업체보다 2.8시간 낮은 반면에 초과근로시간은 오히려 2.5시간 높게 나타난다.여성의 경우도 비슷한 결과를 보여주고 있는데 노조 사업체 근로자가 정규근로시간에서는 3.3시간 덜 일하는 것으로 나타나고 초과근로시간에서는 1.2시간 더 일 하는 것으로 <표 Ⅳ-42>에서 보여주고 있다. <표 Ⅳ-41>근로시간:남성근로자 비노조 노조 정규근로시간 43.0(4.9) 40.2(3.7) 초과근로시간 3.5 (6.8) 6.0 (8.3) 표본수 132, ,512 주 :모든 수치는 근로자 가중치에 의한 가중평균값이며 괄호안의 값은 표준편차임. 자료 :노동부, 임금구조 기본조사 2006년 원자료 <표 Ⅳ-42>근로시간:여성근로자 비노조 노조 정규근로시간 43.1(5.2) 39.8(2.6) 초과근로시간 3.0 (6.0) 4.2 (6.8) 표본수 67,645 56,093 주 :모든 수치는 근로자 가중치에 의한 가중평균값이며 괄호안의 값은 표준편차임. 자료 :노동부, 임금구조 기본조사 2006년 원자료 다음으로 새롭게 재정된 근로기준법에 의한 근로시간 단축규정에 의하면 2005년 7월부터 는 금융보험업 혹은 300인 이상 사업체에 대하여 주 40시간 규정을 두고 있다.본 연구에서는 사용되는 임금구조조사는 2006년도 자료이나 임금자료는 6월 기준을 기준으로 하기 때문에 2005년도 기준 근로시간 단축규정에 따라 분석을 하고자 한다.먼저 300인 이상 사업체 혹은 금융보험업에 종사하는 근로자의 주당 근로시간을 노조조직 유무에 따라 비교한 결과가 <표 Ⅳ-43>에 제시되어 있다.우선 정규근로시간은 사업체에 노조조직 유무에 관계없이 주당 정 규근로시간이 모두 40시간 미만이며 차이는 거의 나지 않는 것으로 나타났다.그러나 초과근 로시간은 노조가 있는 사업체 종사자가 주당 5.4시간으로 비노조 사업장 근로자 주당 근로시 간 4시간 보다 1.4시간이 높게 나타났다

170 <표 Ⅳ-43>300인 이상 기업체 혹은 금융보험업 비노조 노조 정규근로시간 39.8(3.8) 39.3(2.5) 초과근로시간 4.0(6.7) 5.4(7.5) 표본수 86, ,855 주 :모든 수치는 근로자 가중치에 의한 가중평균값이며 괄호안의 값은 표준편차임. 자료 :노동부, 임금구조 기본조사 2006년 원자료 근로시간 단축에 법적 제한을 받지 않는 300인 미만 사업체이며 금융보험업이 아닌 산업에 종사하는 근로자에 경우 정규근로시간은 모두 40시간을 넘어서고 있다.노조 사업체 근로자 의 주당 평균 근로시간은 42.1시간으로 비노조 사업체 근로자 근로시간 43.6시간 보다 1.5시 간 낮게 나타났다.그러나 주당 평균 초과근로시간에서는 역시 노조가 있는 사업체에서 2.7시 간 높게 나타남을 발견 할 수 있다. <표 Ⅳ-44>300인 미만 및 금융보험업 제외 사업체 비노조 노조 정규근로시간 43.6(4.9) 42.1(4.6) 초과근로시간 3.2(6.5) 5.9(8.9) 표본수 113,532 40,750 주 :모든 수치는 근로자 가중치에 의한 가중평균값이며 괄호안의 값은 표준편차임. 자료 :노동부, 임금구조 기본조사 2006년 원자료 <표 Ⅳ-45>유해위험작업 근로자(광업 남성근로자) 비노조 노조 정규근로시간 48.2(7.4) 39.0(3.3) 초과근로시간 4.7(7.8) 12.9(8.7) 표본수 주 :모든 수치는 근로자 가중치에 의한 가중평균값이며 괄호안의 값은 표준편차임. 자료 :노동부, 임금구조 기본조사 2006년 원자료 다음으로 광업에 종사하는 유해위험작업 근로자에 대한 근로시간 분포를 <표 Ⅳ-45>에서 살펴보면 노조가 있는 사업체의 경우 주당 평균 근로시간이 39시간인 반면에 노조가 없는 사 업체 근로자의 경우는 무려 9.2시간이 높은 48.2시간으로 나타난다.이는 비노조의 경우 근로 시간 단축규정을 제대로 지키지 않거나 중소기업으로서 근로시간단축대상에 아직은 들지 않

171 았을 가능성이 공히 존재한다.반대로 초과근로시간은 노조 사업장의 경우가 12.9시간으로 비 노조 사업장의 4.7시간 보다 8.2시간 높게 나타난다. 산업별 근로시간 분포결과를 노조유무에 따라 <표 Ⅳ-46>에서 살펴보면,대체적으로 노조 가 있는 사업체 종사자의 정규근로시간은 낮고 초과근로시간은 높게 나타남을 발견할 수 있 다.노조유무에 따른 정규근로시간 격차는 숙박 및 음식점업에서 가장 큰 8.1시간으로 나타났 으며,광업 7.1시간,보건 및 사회복지사업 4.9시간 순으로 나타났다.초과근로시간의 경우 광 업종사자의 경우가 가장 큰 6.0시간으로 나타났으며 제조업이 4.1시간 운수업 3.6시간 순서였 다. <표 Ⅳ-46>산업별 근로시간 정규근로시간 비노조 노조 초과근로시간 정규근로시간 초과근로시간 농업 및 임업 (A) 44.4(4.2) 2.9(5.5) 39.6(2.0) 1.0(3.0) 어업 (B) 42.5(3.0) 1.0(3.1) 43.1(2.6) 0.1(0.9) 광업 (C) 47.7(7.4) 3.7(7.4) 40.6(3.9) 9.7(9.8) 제조업 (D) 42.9(4.0) 5.4(8.0) 39.6(2.9) 9.3(9.8) 전기,가스 및 수도사업 (E) 43.5(3.7) 2.4(5.0) 40.2(2.1) 4.4(5.0) 건설업 (F) 43.8(4.4) 1.7(4.9) 41.8(4.6) 2.6(4.6) 도매 및 소매업 (G) 43.8(5.6) 1.6(4.5) 40.5(4.5) 4.6(5.8) 숙박 및 음식점업 (H) 50.0(9.5) 3.5(6.9) 41.9(4.1) 3.3(7.2) 운수업 (I) 42.6(4.6) 2.7(5.7) 42.1(5.5) 6.3(7.9) 통신업 (J) 41.3(3.9) 1.6(3.1) 38.6(1.3) 2.7(4.2) 금융 및 보험업 (K) 39.7(2.5) 1.3(3.0) 39.2(1.3) 1.9(3.2) 부동산 및 임대업 (L) 43.9(7.4) 0.6(2.5) 42.3(7.4) 2.1(3.1) 사업서비스업 (M) 40.5(3.9) 2.6(6.0) 39.3(2.0) 2.0(3.6) 교육 서비스업 (O) 41.5(3.9) 1.1(2.7) 40.1(2.1) 1.3(3.0) 보건 및 사회복지사업 (P) 44.7(4.6) 2.0(4.5) 39.8(2.1) 2.9(5.2) 오락,문화 및 운동관련 서비스업 (Q) 기타 공공,수리 및 개인 서비스업 (R) 43.8(4.7) 2.0(4.6) 40.0(3.0) 3.8(5.9) 44.2(5.3) 1.7(4.4) 41.0(3.2) 4.3(6.5) 총 계 43.0(5.0) 3.3(6.6) 40.1(3.5) 5.5(8.0) 주 :모든 수치는 근로자 가중치에 의한 가중평균값이며 괄호안의 값은 표준편차임. 자료 :노동부, 임금구조 기본조사 2006년 원자료

172 교육수준별 근로시간 분포는 정규근로시간의 경우 비노조 사업체가 노조사업체에 비해 상 대적으로 높게 나타나며 초과근로시간은 낮게 나타나는 현상을 보여주고 있다.학력이 증가 할수록 노조유무에 따른 정규근로시간 격차가 감소하는 추세를 보여주고 있는데 중졸이하가 3.6시간,고졸 3.2시간,전문대졸 3.0시간,그리고 대졸이상은 2.1시간으로 나타났다.초과근로 시간도 같은 추세를 보여주는데 중졸이하가 3.7시간,고졸 3.3시간,전문대졸 2.2시간,그리고 대졸자가 0.7시간으로 나타났다. <표 Ⅳ-47>교육수준별 근로시간 비 노 조 노 조 정규근로시간 초과근로시간 정규근로시간 초과근로시간 중졸이하 44.7(6.3) 5.9(8.4) 41.1(4.5) 9.6 (9.9) 고졸 43.9(5.5) 4.7(7.8) 40.6 (4.4) 8.0(9.1) 전문대졸 42.9(4.5) 2.6(5.6) 39.9(2.8) 4.8(7.3) 대졸이상 41.6(3.8) 1.5(4.0) 39.5(2.1) 2.2(4.2) 주 :모든 수치는 근로자 가중치에 의한 가중평균값이며 괄호안의 값은 표준편차임. 자료 :노동부, 임금구조 기본조사 2006년 원자료 연령별 근로시간 분포가 <표 Ⅳ-48>에서 보여주는데 연령이 증가할수록 정규근로시간이 노조조직 여부에 관계없이 증가하는 것으로 나타난다.노조사업체와 비노조 사업체간의 정규 근로시간 격차는 연령에 큰 관계없이 약 2-3시간 정도의 차이를 보여주고 있으며 초과근로시 간의 격차도 비슷한 수준을 보여준다. <표 Ⅳ-48>연령별 근로시간 비 노 조 노 조 정규근로시간 초과근로시간 정규근로시간 초과근로시간 20~29세 42.5(4.7) 3.5(6.6) 39.7(2.7) 5.1(7.5) 30~39세 42.6(4.7) 3.1(6.5) 39.8(3.2) 5.4(7.8) 40~49세 43.4(5.0) 3.6(6.9) 40.2(3.6) 5.9(8.3) 50~59세 43.9(5.4) 3.5(6.9) 40.8(4.0) 6.3(8.7) 60세 이상 44.5(6.9) 1.5(4.2) 42.8(6.3) 2.6(5.3) 주 :모든 수치는 근로자 가중치에 의한 가중평균값이며 괄호안의 값은 표준편차임. 자료 :노동부, 임금구조 기본조사 2006년 원자료

173 마지막으로 근속년수에 따른 근로시간 분포를 살펴보면 근속년수가 증가함에 따라 정규근 로시간이 감소하는 추세를 보여주고 있다.역시 근속년수에 관계없이 거의 동일하게 노조 사 업체에 종사하는 근로자의 주당 평균 정규근로시간은 2시간 정도 낮으며 초과 근로시간은 1-3시간 정도 높은 것으로 나타난다. <표 Ⅳ-49>근속년수별 근로시간 비 노 조 노 조 정규근로시간 초과근로시간 정규근로시간 초과근로시간 1년 미만 43.4(5.3) 3.2(6.5) 41.3(4.9) 4.7(8.0) 1년 이상 ~ 3년 미만 43.2(5.0) 3.5(6.9) 40.8(4.3) 5.3(7.9) 3년 이상 ~ 5년 미만 43.0(5.1) 3.3(6.5) 40.4(3.7) 5.3(7.8) 5년 이상 ~10년 미만 42.7(4.6) 3.2(6.5) 40.1(3.3) 5.3(7.9) 10년 이상 ~15년 미만 42.2(4.6) 3.2(6.3) 39.6(2.8) 5.8(8.0) 15년 이상 ~20년 미만 41.6(4.1) 3.2(6.0) 39.4(2.4) 6.1(8.1) 20년 이상 41.2(2.9) 2.4(4.8) 39.4(2.2) 5.9(7.8) 주 :모든 수치는 근로자 가중치에 의한 가중평균값이며 괄호안의 값은 표준편차임. 자료 :노동부, 임금구조 기본조사 2006년 원자료 라.요약 및 결론 본 연구를 통하여 기존 연구들이 미처 주목하지 못하였던 노동조합이 근로시간의 총량에 미치는 효과를 실증적으로 평가하였다.노동조합 조직유무에 따른 근로시간 분석을 위해서 본 연구는 2006년도 임금구조기본통계조사 를 사용하였다. 근로시간 결정에 관한 국내외 실증연구가 매우 일천하여 도구설명변수를 식별하기 어려워 회귀분석을 진행하지는 않았지만 대체로 노조유무에 따라 정규근로시간의 길이와 초과근로 시간의 길이에 현저한 차이가 있음을 알 수 있었다.노조가 없는 사업체에 종사하는 근로자 의 주당 평균 근무시간은 43시간으로 노조가 있는 사업체 근로자 40.1시간 보다 2.9시간 높음 을 알 수 있다.정규근로시간과는 반대로 초과근로시간에서는 오히려 노조 사업체 근로자의 주당 평균 근로시간이 2.2시간 높은 것으로 나타났다. 근로시간 분포를 세분화해서 살펴보면 먼저 남성근로자의 경우도 노조 사업체에 종사하는 근로자의 정규근로시간이 비노조 사업체보다 2.8시간 낮은 반면에 초과근로시간은 오히려 2.5시간 높게 나타난다.여성의 경우도 비슷한 결과를 보여주고 있는데 노조 사업체 근로자가

174 정규근로시간에서는 3.3시간 덜 일하는 것으로 나타나고 초과근로시간에서는 1.2시간 더 일 하는 것으로 나타났다. 300인 이상 사업체 혹은 금융보험업에 종사하는 근로자의 주당 근로시간을 노조조직 유무 에 따라 비교한 결과를 살펴보면 우선 정규근로시간은 사업체에 노조조직 유무에 관계없이 주당 정규근로시간이 모두 40시간 미만이며 차이는 거의 나지 않는 것으로 나타났다.그러나 초과근로시간은 노조가 있는 사업체 종사자가 주당 5.4시간으로 비노조 사업장 근로자 주당 근로시간 4시간 보다 1.4시간이 높게 나타났다. 근로시간 단축에 법적 제한을 받지 않는 300인 미만 사업체이며 금융보험업이 아닌 산업에 종사하는 근로자에 경우 정규근로시간은 모두 40시간을 넘어서고 있다.노조 사업체 근로자 의 주당 평균 근로시간은 42.1시간으로 비노조 사업체 근로자 근로시간 43.6시간 보다 1.5시 간 낮게 나타났다.그러나 주당 평균 초과근로시간에서는 역시 노조가 있는 사업체에서 2.7시 간 높게 나타남을 발견 할 수 있다. 노조유무에 따른 정규근로시간 격차는 숙박 및 음식점업에서 가장 큰 8.1시간으로 나타났 으며,광업 7.1시간,보건 및 사회복지사업 4.9시간 순으로 나타났다.초과근로시간의 경우 광 업종사자의 경우가 가장 큰 6.0시간으로 나타났으며 제조업이 4.1시간 운수업 3.6시간 순서였 다. 학력이 증가할수록 노조유무에 따른 정규근로시간 격차가 감소하는 추세를 보여주고 있는 데 중졸이하가 3.6시간,고졸 3.2시간,전문대졸 3.0시간,그리고 대졸이상은 2.1시간으로 나타 났다.초과근로시간도 같은 추세를 보여주는데 중졸이하가 3.7시간,고졸 3.3시간,전문대졸 2.2시간,그리고 대졸자가 0.7시간으로 나타났다. 연령이 증가할수록 정규근로시간이 노조조직 여부에 관계없이 증가하는 것으로 나타난다. 노조사업체와 비노조 사업체간의 정규근로시간 격차는 연령에 큰 관계없이 약 2-3시간 정도 의 차이를 보여주고 있으며 초과근로시간의 격차도 비슷한 수준을 보여준다. 근속년수가 증가함에 따라 정규근로시간이 감소하는 추세를 보여주고 있다.역시 근속년수 에 관계없이 거의 동일하게 노조 사업체에 종사하는 근로자의 주당 평균 정규근로시간은 2시 간 정도 낮으며 초과 근로시간은 1-3시간 정도 높은 것으로 나타났다. 기업들이 정규근로시간과 초과근로시간의 비중을 결정하는데 가장 큰 요인은 역시 비용절 감에 있을 것이다.대체로 정규근로시간과 연계된 복리후생비용이 증가할 수록 사용자는 정 규근로시간을 낮추어 총비용을 감소시키려고 노력할 것이다.반면 초과근로수당이 높을수록

175 기업들은 초과근로시간을 줄이고 정규근로시간을 늘리는 방향을 선호할 것이다.실증분석 결 과 전자의 효과가 더 크게 작용함을 확인할 수 있었다. 노조유무별로 근로시간의 차이가 유의적으로 나타난 데에는 산업별 교섭체계의 미발달과 노동시장 양극화도 원인들로서 추론해 본다.산업내 비노조 사업장에도 패턴화 되어 취업규 칙화 되거나 단체협약의 비노조기업으로의 효력확장제도가 존재하는 국가의 경우,기업별로 노조유무별로 근로시간의 길이의 차이와 정규근로시간과 초과근로시간간의 차이의 편차는 줄어들 것으로 예상된다.그러나 기업별 교섭체계를 취하는 우리나라의 경우 노조 유무별로 근로시간의 격차가 산별교섭을 취하는 국가들에 비하여 더 클 것으로 예상된다.또한 기업규 모별,성별,노조유무별 그리고 노조유무에 따른 성별,기업규모별 유의한 차이를 보이는 것 은 임금,고용안정성과 더불어 근로시간도 노동조합 조직 사업장과 비노조 조직 사업장으로 의 격차를 유발하는 노동시장 양극화 현상과 무관하지 않을 것이다

176 [제3편 :해외사례 -영국과 일본]

177 Ⅴ.영국의 노동조합과 사회경제 1.들어가는 글 이 장의 주제는 노동조합의 사회경제적 효과를 영국을 사례로 해서 살펴보는 것이다.이 연 구에서 영국을 사례국가로 다루는 이유는 여러 가지를 들 수 있다.우선,특정 유형론을 반드 시 지지하는 것은 아니라고 하더라도,경제체제나 사회체제에 관한 여러 연구에서 앵글로 색 슨 모델은 주요한 모델의 하나로 늘 등장하고 있다.특히 앵글로 색슨 모델에 속하는 국가 가 운데 영국은 한국과 인구규모가 엇비슷할 뿐만 아니라 대외의존도가 높은 국가에 속한다.따 라서 새로운 사회경제모델의 구축이 중요한 화두로 등장하고 있는 한국에서 다른 나라의 제 도적 특성을 분석할 때 다루어야 할 필요성이 높은 나라라고 할 수 있다. 두 번째로 영국은 20세기에 여러 가지 측면에서 커다란 변화를 경험한 국가이다.19세기까 지 세계의 패권국가로서의 지위를 누리다가,20세기에는 패권국가로서의 지위를 상실하고 지 속적으로 경제적인 지위의 쇠퇴를 경험해 왔다.다만,1980년대 이후에는 경제적으로 재기한 것으로 평가되기도 하지만,다른 나라보다 여전히 빠르게 탈산업화를 경험하고 있다.한국과 역사적 전통과 사회경제구조가 크게 다름에도 불구하고,커다란 변화의 과정에서 경제의 쇠 퇴와 탈산업화의 원인과 처방을 둘러싸고 풍부한 논의가 진행되어 왔다.이는 긴 고도성장시 기를 지나 20세기말 이후 탈산업화에 대한 대응과 새로운 성장동력 창출이 주요한 과제로 제 기되고 있는 한국에 여러 가지 시사점을 줄 수 있을 것으로 기대된다. 세 번째로 앞의 특징과 관련된 것으로 영국 경제가 쇠퇴하는 과정에서 노동조합이 문제의 주요 원인으로 지목되어 왔다.이러한 주장의 기원을 찾아 올라가면,2차 산업혁명 시기에 미 국과 독일과는 다른 궤적을 그리기 시작한 19세기말까지 거슬러 올라간다.이러한 주장의 타 당성 여부에 대해서는 본론에서 다루겠지만,영국의 경우 전투적인 노동조합이 경제 위기의 주요 원인으로 자주 지적되고 있는 요즘의 한국과 유사한 상황을 오랫동안 경험해 왔다고 볼 수 있다. 네 번째로 영국과 한국 사이에는 노사관계 체계에 커다란 차이가 있음에도 불구하고,영국

178 의 경우 한국과 마찬가지로 기업,혹은 작업장 차원의 교섭이 중요한 관행으로 오랫동안 유 지되었던 나라이다. 위와 같은 여러 특징들 때문에 본 연구는 노동조합의 사회경제적 효과에 대한 영국사례 연 구가 한국에도 여러 가지 시사점을 줄 수 있을 것으로 기대하고 있다.다음으로 본 연구에서 노동조합의 사회경제적 효과를 어떤 차원에서 다룰 것인가에 대해서 살펴보자.노동조합은 노사관계를 구성하는 행위주체이기도 하지만,독자적으로 중요한 사회적 행위주체이기도 하 다.또한,노사관계는 전체 사회경제체제를 구성하는 하위 체계로서 사회경제체제의 여러 측 면과 전반적 성과에 영향을 미치게 된다.따라서 노동조합의 사회경제적 효과를 정리하는 방 식은 연구자나 연구 목적에 따라서 여러 가지로 달라질 수 있다.이 글에서는 노동조합이 사 회경제에 미치는 효과를 노동조합의 행위영역과 경제사회제도 전반에 미치는 효과라는 차원 으로 나누어서 분석하고자 한다. 노동조합의 행위영역 차원은 노사의 단체교섭과 노사의 범위를 넘어서는 넓은 범위에서의 정치과정에 대한 참여로 구분될 수 있다.단체교섭은 기업이나 작업장 차원과 기업의 틀을 넘어서는 범위에서 이루어질 수 있다.단체교섭을 통해 노동조합은 임금,근로조건,작업조직, 고용에 영향을 미치며 나아가 기업의 생산성과 거시적인 경제 성과에 영향을 미칠 수 있다. 정치과정을 통한 노동조합의 영향력은 나라에 따라 차이가 있지만,노동조합의 직접적인 정치적 의사표현 뿐만 아니라 노동조합과 정당과의 관계,노동조합과 국가와의 관계,노사정 3자의 사회적 협의체제를 통한 역할 등을 통해 분석될 수 있다.영국의 경우 역사적으로 노사 정 3자 사이의 사회적 협의체계라는 형식으로 드러나는 코포라티즘은 발달하지 않았지만,노 동조합과 노동당의 관계는 매우 긴밀한 관계를 갖는 것으로 알려져 왔다.또한,본론에서 자 세히 다루겠지만,1970년대 중반까지 영국에서는 조합주의가 발전한 다른 국가들과는 다른 방식으로 조합주의에 가까운 -일부 논자들은 조합주의라는 표현을 사용하기도 한다 -노동 조합과 기업단체,정부 사이의 협의가 이루어져 왔다. 단체교섭과 정치과정은 행위 영역에서는 독립되지만 두 영역에서 다루어지는 주제는 중복 될 수도 있다.영국에서 대표적인 것이 소득정책이다.특히,영국에서 대처 정부 이전 시기에 는 소득정책을 중심으로 경제정책에 대한 노동조합과 국가 사이의 협력이 중요한 의제로 다 루어져 왔다. 행위영역과 구분해서 국민경제의 전체 차원에서 보면 사회경제체제에서의 노사관계제도와 노동조합의 역할과 효과라는 관점에서 분석할 수 있다.나아가 어떤 과정을 통해 특정 시점

179 의 사회경제체제가 만들어지고,어떻게 작동하며,그 체제의 성과는 어떠한지,그리고 한 체 제에서 다른 체제로의 변화와 그 과정에서 노사관계와 노동조합의 역할 등이 주요한 분석대 상이 될 수 있다.본 연구에서 이와 관련된 모든 주제들을 다루는 것은 연구의 범위를 벗어날 뿐만 아니라 가능하지도 않다.다만,이 주제와 관련에서 20세기 동안 영국 사회를 지배한 주 요한 화두였던, 영국의 쇠퇴(UKDecline) 에 관한 논의와 최근 신제도주의적 접근이 활발해 지면서 부각되고 있는 자본주의의 다양성 이론(VarietiesofCapitalism) 이라는 프리즘을 통 해서 노동조합이 영국 사회경제체제 전반에 미치는 효과를 다루고자 한다. 44) 글의 구성은 다음과 같다.우선 제2절에서는 영국 노사관계의 발전과정과 특징을 살펴보고, 행위영역 차원에서 살펴본 노동조합의 사회경제적 효과를 정리한다. 다음으로 제3절에서는 영국의 쇠퇴 에 관한 논의와 자본주의 다양성론'및 그에 대한 비판 적 접근을 통해서 영국의 사회경제체제의 특징 및 변화과정과 그 속에서의 노동조합과 노사 관계의 역할에 대해 살펴본다. 마지막으로 제4절에서는 제2절과 제3절의 논의를 종합적으로 정리하고,한국에 대한 시사 점을 살펴볼 것이다. 2.영국 노사관계의 발전과정과 노동조합의 사회경제적 역할 가.영국노사관계의 형성:20세기초~2차 대전 이 글에서는 2차 대전 이후 시기를 대상으로 노동조합의 사회경제적 효과를 살펴보고자 한 다.대체로 2차 대전 이후의 영국의 사회경제체제는 노사관계를 포함해서 1979년 대처정부가 등장하기 이전과 그 이후로 크게 구분해 볼 수 있다(Polard,1992;Howel,2005).물론 전후 대처 정부 등장 이전의 시기도 논자에 따라서는 구분하기도 한다.예를 들어 Brown(2005)의 경우 2차 대전을 거치면서 정착된 노사관계가 해체되기 시작한 1960년도부터 1979년까지를 별도의 시기로 구분한다.본 연구의 주제가 시기를 구분하는 것이 아니라 노동조합의 사회경 제적 효과이기 때문에 이 글에서는 노사관계의 특징을 잘 설명할 수 있는 방식으로 시기를 44)자본주의 다양성 이론은 현 시점의 경제체제 유형화와 관련되어 있기 때문에 노동조합의 효과를 분석하 기에는 적합하지 않다.여기에서 이 이론을 다루는 이유는 노동조합의 효과에 대한 분석보다는 자본주의 다양성 이론이 전체 사회경제체제의 유형화와 변화에 대한 설명에서 노동조합과 노사관계의 중요성을 보 여줄 수 있기 때문이다

180 구분하고자 한다.따라서 이 글에서도 2차 대전 이후의 영국 노사관계의 변화를 크게 대처 정 부 이전과 그 이후의 두 시기로 나누어서 살펴볼 것이다. 그런데 2차 대전 이후의 영국 노사관계를 이해하기 위해서는 2차대전 이후의 노사관계의 기본적 특징이 형성된 이전 시기를 먼저 이해할 필요가 있다.최근까지도 영국 노사관계를 특징짓는 가장 중요한 키워드인 자원주의(voluntarism),혹은 집단적 자유방임주의(colective lassez-faire)가 형성된 것이 그 이전 시기이기 때문이다.또한,노동조합의 정치과정에서의 역할에서 가장 중요하게 작용한 노동조합과 노동당 사이의 관계의 기본적인 구조도 20세기 전반에 형성된다.따라서 이 글에서는 우선 2차 대전 이전에 형성된 전후 노사관계의 주요 특 징을 살펴보고,2차 대전 이후부터 1979년까지의 시기도 둘로 나누어서 전후의 노사관계 개 혁에 관한 논의가 본격적으로 이루어진 1965년 도노반 위원회(DonovanCommission)전후로 나누어서 살펴볼 것이다. 우선 자원주의에 대해서 살펴보자.자원주의란 노동조합이 권리를 갖는 주체로서 법적 지 위를 갖는 것이 아니고,단체교섭 및 집단행동에 대해 형법 및 민법상의 면책권을 갖는 것을 의미하다.그리고 노사간에 체결된 단체협약은 법적인 구속력을 갖는 것이 아니라,노사가 자 발적으로 지킬 때만 효과를 갖는 자율적 합의의 의미를 갖는다.자원주의는 다른 대부분의 나라에서 노동조합이 법적으로 승인된 지위를 갖고,단체협약의 효력이 법에 의해서 보호를 받는 것과는 다른 것이다.19세기 후반에 노동조합 운동이 활발해 지면서 노동조합의 행위를 규율하는 여러 가지 법이 제정되었는데,자원주의가 확고히 자리를 잡게 된 것은 1906년 노 동쟁의법(TradeDisputesAct)이다(Brown,2004;Coates,1994;Howel,2005;Taylor,1993). 노사관계에서의 자원주의적 접근을 가장 강력히 지지한 것은 노동조합이다.실제로 노동조 합은 대처정부의 공격에 의해 세력이 크게 약화되기 이전까지 자원주의적인 성격을 변화시 키려는 시도에 대해 반대해 왔다.그 이유는 노동조합이 법원의 보수성에 대해서 큰 불신을 가지고 있었기 때문이다.자원주의를 채택할 경우 사용자에게 단체교섭에 응할 의무가 부과 되지도 않고 단체교섭에 따라 체결된 단체협약이 법적인 효력을 갖지는 못하지만,단체교섭 과정 및 그 결과는 사법적 판단의 대상에서 실질적으로 제외된다. 자원주의를 국가의 노사관계에 대한 불개입주의로 이해하는 견해도 있으나 자원주의는 불 개입주의가 아니라 국가가 노사관계에 관여하는 방식의 하나라고 보아야 할 것이다.1906년 이전에도 그렇지만,그 이후에도 여러 차례 관련 법령을 통해서 면책권이 적용되는 범위가 바뀌어 왔기 때문이다.예를 들어 1927년에 보수당은 TradeDisputesandTradeUnionAct

181 를 통해 노동조합이 면책권을 갖는 활동 범위를 제한하였으나,1945년에 집권한 노동당은 이 법을 폐기하였다.이 때문에 영국 노사관계의 발전과정에 대해 Howel(2005)은 대처 정부 이 전에도 국가는 매우 중요한 역할을 수행해 왔다고 평가한다.2차 대전 이후에 노동조합과 국 가와의 관계를 집중적으로 분석한 Taylor(1993)도 유사한 견해를 보이고 있다. 다음으로 노동당과 노동조합의 관계에 대해 살펴보자.역사적으로 노동당의 시작은 1900년 이지만,1906년까지는 노동당이 아니라 더 느슨한 노동대표위원회 (LabourRepresentation Commitee)로 활동을 시작했다.그 이전까지 노동조합은 글래드스턴이 오랫동안 이끌어 왔 던 자유당의 영향을 받아 왔으나,노동조합은 급진적 자유주의자들 및 사회주의자들과 함께 노동당 창립에 참여하였다.대다수 노동조합이 처음부터 노동당에 참여한 것은 아니었지만, 시간이 흐르면서 점차 노동당은 노동자를 대표하는 정당으로 자리잡게 되었다(Reidand Peling,2005). 연방제라는 독특한 원리에 의해 구성되는 노동당에서 노동조합은 가장 중요한 역할을 맡는 구성원이 된다.연방제 구조 하에서 노동조합은 개인과 단체가 모두 가입할 수 있고,노동조 합뿐만 아니라 주요 사회주의자 단체와 지역의 노동당이 단체로 가입하는 단위가 된다 (TULOFactsheet).그러나 아직까지도 노동당 구성원의 대다수는 노동조합원이 차지하고 있 고,재정에도 가장 큰 비중을 차지하고 있다.1900/01년에 전체 노동당 구성원이 375,931명인 데,이 가운데 노동조합을 통해 단체로 가입한 구성원수가 353,070명에 이른다.또한,노동당 원수가 정점에 이른 1979년의 경우 총 7,235,598명 가운데 노동조합을 통한 구성원은 6,511,179명에 이른다(ReidandPeling,2005).이와 함께 노동조합은 집단투표(blocvote)를 통해 노동당의 의사결정 및 당내선거와 공직후보자 선출에도 중요한 영향력을 행사해 왔다. 이와 같이 노동조합은 노동당을 통해,특히 노동당이 집권했을 때에는 노동당 정부와의 긴 밀한 관계를 통해 노동조합이 원하는 프로그램을 반영할 수 있는 기회를 갖게 될 것으로 기 대할 수 있다.물론 실제로 노동당이 집권했을 때 노동당과 노동조합의 관계는 이와 같이 단 순화시킬 수 없는 복합적인 성격을 지니지만,노동조합의 사회경제적 영향력이 행사되는 중 요한 경로가 노동당이었다는 점은 분명하다

182 나.2차 대전 이후~1979년의 영국 노사관계 1)1945~1960년대 중반 2차 대전 이후 치러진 첫 선거에서 예상과 달리 노동당은 압도적인 승리를 거둔다.이에 따 라 집권한 노동당의 애틀리 정부는 전후 복지국가의 기초가 되는 주요한 제도들을 도입한다. 또한,이 시기에 1979년 대처 정부 등장 이전까지 노동당뿐만 아니라 보수당까지 포함해서 정치영역 전반에 수용되던 주요한 합의들이 형성된다.전후 합의의 주요 내용은 에너지를 비 롯한 기간산업의 국유화 및 경제관리를 위한 혼합경제,경제정책의 주요 목표로서의 완전고 용,노동조합과의 타협과 협력,복지제도 확충,제국으로서의 역할 포기와 핵보유 및 대서양 동맹에 대한 참여이다(KavanaghandMoris,1994).물론 이 합의의 기초는 대부분 2차 대전 이전 전쟁수행을 위한 보수-노동 연립정부 하에서 마련된 것이다.복지제도의 경우 1942년 베버리지 보고서 에 기초하고 있을 뿐만 아니라,일부 제도를 제외하고는 이전부터 있던 제 도를 확충 공고화한 것이고,전후 경제정책은 전시에 불가피하게 채택했던 경제계획과 케인 즈주의에 기반하고 있다. 따라서 2차 대전 이후 대처 정부 등장 이전까지의 노사관계는 집권당인 노동당이냐 보수당 이냐에 따라 차이가 있지만,기본적으로 노동조합의 사회적,경제적 역할을 인정하는 바탕 위 에서 변화해 왔다고 볼 수 있다.이와 같이 광범위한 합의의 기반 위에서 노동조합은 1979년 까지 꾸준히 조직을 확대했을 뿐만 아니라 사회경제적 영향력을 유지할 수 있었다.조직의 확대는 조합원수 통계를 통해 확인할 수 있다.1945년에 787만 5천명(조직률 42.2%)이던 노 동조합원 수는 1979년에 1,349만 8천명(조직률 53.0%)으로 정점에 이른다.이 기간 동안 노동 조합 수는 781개에서 454개로 줄어들어 꾸준히 조직도 통합되어 왔다고 볼 수 있다(<표 Ⅴ -1>). 45) 그러나,수백 개에 달하는 노동조합이 있다는 점은 이 시기에 노동조합 조직구조는 우리가 흔히 서구에 대해서 짐작하는 산업별 노조가 지배적인 형태가 아니라는 점을 보여준다.전후 영국의 노동조합 조직구조는 매우 복잡해서 산업별 노조와 대규모 일반노조,직업별 노조가 복잡하게 혼재되어 있었다.따라서 한 기업,혹은 산업 내의 직종에 따라서 여러 노동조합들 이 있는 경우가 많고,이들 사이의 관할권 문제가 노동조합 사이의 갈등 요인이 되어 왔다 45)1991년까지의 중요한 노사관계 및 노동시장 지표는 Taylor(1993)의 부록 참조

183 (Peling,1976). <표 Ⅴ-1>노동조합수,조합원수,조직률(1945~2005) (단위:개,천명,%) 연도 조합수 조합원수 조직률 , , , , , , , (1979) 438(454) 12,947(13,498) 51.8(53.0) , , , , 자료:1991년까지는 Taylor(1993), 쪽,부표 년과 2000년의 조합수 및 조합원수는 Department oftradeand Industry(DTI)자료( 이후 조직률은 DTI, TradeUnionMembership2006.DTI자료와 Taylor(1993)의 자료 사이에는 약간의 차이가 있음. 2차 대전 직후의 주요한 단체교섭 방식은 다사용자 교섭이었다.따라서 산업,혹은 지역을 포괄하는 단체교섭이 여러 사용자들로 구성된 사용자 단체와 노동조합들로 구성된 위원회 사이에 진행되었다(Richardson,1991;Brown,2005).Brown(2005)은 여러 자료를 이용해서 1940년부터 1990년대 말까지의 주된 임금협약의 형태와 적용범위를 정리한 결과를 보여준다 (<표 Ⅴ-2>). <표 Ⅴ-2>에 의하면 임금협약의 적용범위는 대처정부 등장 이전까지 꾸준히 증가하고,2 차 대전 직후에는 다사용자 교섭이 지배적이라는 점을 보여준다.그런데 1960년부터는 기업 (단일사용자)협약이 등장하기 시작한다.이는 다사용자 교섭이 점차 쇠퇴하고 기업 또는 작 업장 차원에서의 교섭이 점차 중요해지는 현상을 반영한 것이다.특히 중요한 것은 <표 Ⅴ -2>에는 드러나지 않지만,명목적으로는 산별 교섭이 이루어지고 협약이 체결되더라도 점차 그 중요성이 점차 줄어들고 기업,혹은 작업장 차원의 교섭이 중요해지기 시작했다는 점이다

184 직장위원에 의해 주도되는 기업 또는 작업장 차원의 교섭이 중요성이 두드러지고,그에 따라 공식적인 협약의 수준을 넘어서는 임금인상(wagedrift)이 두드러지기 시작한 것은 1950년대 말~1960년대 초이다(Brown,2004;Coates,1994;Richardson,1991). <표 Ⅴ-2>주된 임금협약의 형태와 적용범위 (단위:%) 협약 유무 및 유형 협약 있는 경우 산별(다사용자) 임금위원회 기업(단일사용자) 협약 없는 경우 주 :임금위원회(wagecouncil)는 1909년에 저임금문제가 심각한 산업에 일종의 최저임금을 설정하기 위해 1909년에 법제화된 TradeBoards를 모태로 시작된 임금결정기구임(필자 주). 자료 :Brown(2004),402쪽,표 이러한 작업장 교섭의 활성화를 뒷받침한 것은 케인즈주의 경제정책에 의해 뒷받침된 완전 고용 하에서 노동에 유리하게 재편된 노동시장의 영향이 컸다.이 문제를 자세히 살펴보기에 앞서서 전후의 거시경제정책에서 노동조합에게 부여된 요구를 먼저 이해하는 것이 도움이 될 것으로 보인다. 앞에서 지적한 것처럼 2차 대전 이후 노동당과 보수당 모두 케인즈주의 경제정책을 수용했 다.특히,1930년대의 대공황의 경험은 완전고용을 가장 중요한 경제목표로 삼도록 만들었다. 그 다음으로 중요한 목표가 인플레이션 억제였다.그리고 영국경제의 상대적 쇠퇴가 주요한 문제로 부각된 1960년대 이후에는 경제성장도 중요한 목표로 부각된다.또한 전후 세계경제 를 규율한 브레튼우즈 체제의 고정환율제 하에서 수지불균형이 주기적으로 문제로 등장하면 서 국제수지관리도 중요한 과제로 등장하였다(Grant,2002). 그런데 완전고용은 물가상승 압력을 유발하고 물가상승은 그 자체로 문제일 뿐만 아니라 수지불균형에도 악영향을 미치게 된다.이에 대응하기 위해 영국정부는 소득정책에 의존하였 다.소득정책의 필요성이 강해진 것은 쇠퇴가 뚜렷해진 1960년대 이후이다.소득정책이 효과 를 갖기 위해서는 노동조합의 동의가 필요하다.따라서 노동당 정부 하에서 노동조합은 정부 의 기반을 흔들지 않기 위해서 소득정책에 동의해야 하는 부담을 안게 되는 경우가 자주 발

185 생하게 되었다.다른 한편,보수당 정부도 소득정책에 대한 노동조합의 동의를 얻기 위해 노 동조합과 우호적인 관계를 유지하고자 노력하였다.그러나 거시적인 경제목표 달성을 위해 임금인상을 억제하는 소득정책이 노동조합의 전폭적인 지지에 기반해서 실행되는 것이 손쉬 운 것은 아니다.이에 동의하지 않는 일부 노동조합 뿐만 아니라 현장 노동자들과 직장위원 들의 저항이 발생하는 것은 자연스러운 현상이라고 볼 수 있다.1940년대 후반 애틀리 정부 하에서는 자발적인 임금억제가 이루어졌으나,그 이후 시기에 임금억제는 노사관계에 긴장을 불러일으키게 된다(Brown,2004;Grant,2004;Peling,1976;Taylor,1993). 한편 경영측은 완전고용 하에서 인력의 확보와 생산유지를 위하여 기업(작업장)차원에서 노동조합과의 협력을 필요로 하였고 점차 기업(작업장)차원의 교섭에 의존하게 된다(Brown, 2004;Richardson,1991;Thelen,2001).결국,작업장 차원의 교섭 활성화와 노사관계의 불안 정화는 전후의 합의에 기반한 정치와 경제정책,노동시장과 경영,노동조합의 다양한 힘이 작 용하면서 발생한 결과라고 볼 수 있다.1960년대 초에 이르면 영국경제의 쇠퇴와 노사관계의 불안정은 중요한 사회적 의제로 등장하게 된다. 2)1960년대 중반~1979년 1960년대 초반에 이르러 사회적 의제로 부각된 노사관계 불안정에 대한 대응이 1964년 노 동당 정부가 등장하면서 구성한 노사관계에 관한 왕립위원회(TheRoyalCommissionon TradeUnionsandEmployers'Associations)인 도노반 위원회이다.당시의 중요한 문제의식 은 비공인 파업의 심각성,임금 인플레이션(wageinflation),작업장 차원의 제한적 작업관행 (restrictiveworkpractices)등이었다(richardson,1991).물론 이러한 문제의 원인과 정도, 그 효과에 대해서는 심층적인 검토가 필요하지만,당시에 이들이 주요한 사회적 의제로 부각 되었다는 점은 분명하다(Howel,2005;Taylor,1993). 도노반 위원회의 보고서는 1968년에 발간된다.위원회는 전반적으로 노사관계에 대해 자원 주의적인 접근을 지지하던 학자들로 구성되었다.위원회 보고서의 주요 내용은 다음과 같다 (Howel,2005;Taylor,1993). 46) 첫 번째는 영국의 노사관계가 공식적 관계와 비공식적 관계의 이중적 노사관계로 구성되어 있다는 점이다.공식적 노사관계는 산업차원의 공식적 제도인 노동조합과 사용자들 사이의 46)보고서의 더 자세한 내용에 대해서는 Howel(2005), 쪽,Taylor(1993), 쪽 참고

186 관계며,비공식적 노사관계는 개별 기업 차원에서 직장위원과 경영자(관리자)들 사이의 관계 이다.보고서는 공식적 관계와 비공식적 관계는 갈등 상태에 있다.비공식적 관계가 산업 차 원 협약의 규제효과를 잠식하고 있다.산업 차원에서 체결된 임금률과 실제 임금 사이의 괴 리가 점점 커지고 있다.절차에 관한 합의는 작업장 차원에서 발생하는 분쟁에 대해 적절히 대처하지 못하고 있다.그럼에도 불구하고 공식적 체제의 가정들은 사람들의 의식에 강한 영 향력을 미치고 있으며,비공식적 관계가 효과적이고 질서있는 규제방식으로 발전하는 것을 가로막고 있다 고 기술하고 있다(Taylor,1993,151쪽에서 재인용). 두 번째로 보고서는 이중적인 노사관계가 존재한다는 현실을 인정하고 비공식적 노사관계 의 공식화를 제안했다.이는 비공식적인 분권화된 노사관계의 발전이 노동자들 뿐만 아니라 경영측에 의해서도 선호된 것이었기 때문이다.또한,비공식적 관계의 공식화를 통해서 기존 에 발생하던 문제들이 해소될 수 있다고 기대했다.이는 작업장 차원에서 진행되는 기술이나 경영방식의 변화를 산업 차원에서 규율하는 것이 생산성 향상을 위해 적절하지 않을 뿐만 아 니라,노동조합이 작업장의 직장위원들을 거의 통제하지 못하는 기존 상황보다는 더 나을 것 이라고 보았기 때문이다(Howel,2005). 세 번째로 비공식적 노사관계의 공식화를 제안했음에도 불구하고,기존의 자원주의적인 접 근을 여전히 지지했다는 점이다.따라서 작업장 차원의 교섭과 협약을 법에 의해 규율하는 것이 아니고 설득을 통해서 공식화해갈 것을 제안했다(Richardson,1991). 47) 또한,비공식적 파업이나 작업장 차원에서 직장위원들이 행사하는 작업방식 규제에 대해서도 법적인 규제를 통해서 해결하는 것은 적절하지 않다고 보았다(Howel,2005). 위원회 보고서가 당시의 노사관계에 대해서 폭넓고 풍부한 분석을 제공했음에도 불구하고 몇 가지 한계를 갖고 있었다.첫 번째는 위원회도 인정했듯이 보고서에 다루는 대상이 전체 노동자들의 1/3정도에만 해당되고,주로 제조업에 국한되어 있다는 점이다.두 번째는 당시 의 주요한 사회적 의제였던 노사관계와 경제와의 관계에 대한 해답을 제시하지 않았다는 점 이다.소득정책과 이중적 노사관계와의 충돌,경제의 상대적 쇠퇴와 노동조합의 관계 등에 대 한 해답은 제시되지 않았다(Taylor,1993). 따라서 보고서의 발간 이후 추진된 노동당 노사관계 개혁은 보고서와는 다른 방향을 향하 게 되었다.노동당 정부는 1969년 노사관계에 대한 백서, 갈등을 대신해서 (In Placeof 47) 모든 위원들이 보고서의 방향에 대해 동의했던 것은 아니다.위원회 내의 소수의견에 대해서는 Taylor(1993)참고

187 Strife)를 발간한다.이 백서의 기조는 법적인 규제를 강화하는 것이 다.주요 내용은 사용자 에게는 노동조합을 승인하고 단체교섭을 할 의무를 부과하고,비공식적 파업에 대해서는 28 일간의 조정기간을 둘 수 있도록 하며,특정한 경우에는 파업에 대한 찬반투표를 실시하도록 하는 것 등이었다.그러나 노동당 정부의 노사관계 개혁안은 자원주의를 지지하는 노동조합 의 강력한 반발에 부딪쳐 포기되었다(Howel,2005,Richardson,1991,Taylor,1993). 그러나,1970년에 등장한 보수당 정부는 더욱 규제적인 노사관계 개혁을 추진해서 1971년 노사관계법(IndustrialRelationsAct)을 통과시켰다.이 법은 자원주의의 기반이 된 1906년 노동쟁의법을 폐지하고,기타 노사관계 관련법을 모두 대체하였다.법의 주요 기조는 노동당 의 개혁안과 비슷하지만 훨씬 더 포괄적이고 규제가 강화된 것이었다.이에 따르면 노동조합 에 대한 법적 승인제도가 도입되고 사용자에게 단체교섭을 받아들일 의무가 부여된다.합법 적인 쟁의행위의 범위가 제한되고,신설되는 노사관계법원(NationalIndustrialRelations Court)은 불공정한 노동관행을 판단할 수 있는 권한을 갖는다.또한,합법적인 쟁의행위라도 경제사회적으로 피해가 예상되면 60일간의 냉각기간을 부과할 수 있도록 하고,파업에 대한 찬반투표를 명령할 수 있도록 하였다(Howel,2005;Richardson,1991,Taylor,1993). 보수당의 노사관계법은 전후 최대규모의 노동조합의 저항을 불러일으켰다.TUC는 노동조 합의 등록을 거부했고 지침을 어긴 노동조합은 징계를 받았다.노사관계법에 반대하는 시위 가 조직되었고,노사관계를 법에 의해 규율함으로써 안정화시키려고 한 정부의 의도와는 달 리 1972년에 파업에 의한 노동손실일수는 전후 최대규모에 달했다(Peling,1976).결국 1971 년 노사관계법은 아무런 성과도 거두지 못하고 1974년 노동당이 다시 집권하면서 폐지되었 다. 지금까지 살펴본 노사관계 개혁과 관련된 논의는 1960년대 중반 이후에 이전 시기의 노사 관계가 갖고 있던 모순이 더욱 분명해지고 있었다는 점을 보여준다.1960년대 이후에는 법을 둘러싼 갈등뿐만 아니라 소득정책을 둘러싼 갈등도 주기적으로 반복된다.1960년대 이후 노 동당이나 보수당 모두 집권할 때마다 경제상황에 따라 강제적이거나 자발적인 형태로 소득 정책을 추진한다. 1960년대 초반 보수당 정부의 국가소득위원회 (NationalIncomesCommission),1960년대 후반 노동당 정부의 국가물가및소득위원회 (NationalBoardofPriceandIncomes),1970년 대 초반의 보수당 정부의 가격위원회 (PriceCommission)와 임금위원회 (PayCommission), 1974년 노동당과 노동조합이 집권을 위해 추진한 사회계약 (SocialContract)등은 소득정책

188 이 노동당과 보수당 모두에서 중요한 정책수단으로 추진되었음을 보여준다.그러나 이 정책 은 안정적으로 지속되지 못하고 단기간 지속 후 붕괴하는 상황을 반복한다.가장 극적인 형 태로 소득정책의 붕괴를 보여주는 사건이 1978~79년 불만의 겨울 과 그에 뒤이은 보수당의 선거승리 및 대처정부의 등장이다. 1970년대는 다른 모든 구미의 선진자본주의국가들과 마찬가지로 영국도 극심한 불황과 노 사관계의 불안정을 경험한 시기였다.물가와 실업률 지표상으로 영국은 다른 국가들에 비해 더욱 심각한 상황을 경험하였다.이는 세계적으로 진행된 전후 세계경제체제의 해체 및 케인 즈주의 경제정책의 무력화,복지국가의 위기와 궤를 같이 하는 것이었다. 다.대처정부 이후 영국노사관계의 변화 대처정부의 등장은 2차 대전 이후의 합의로부터의 단절을 의미한다.대처정부는 케인즈주 의를 버리고 새로운 경제이념으로 통화주의를 채택한다.경제이념의 변화는 노동조합이 더 이상 국가에 의해 이무런 역할도 부여받지 않게 됨을 의미한다.또한,노동조합을 영국 경제 의 쇠퇴를 초래한 가장 중요한 원인으로 지목하고 노동조합의 권리를 축소하기 위해 노력한 다.실제로 노동조합에 대한 공격은 대처정부의 중요한 정책목표 가운데 하나였다(Brown, 2004;Grant,2002;Taylor,1993). 대처정부의 노사관계 개혁의 특징은 히스 정부에서 1970년대 초에 급진적으로 노동관계법 을 개정하려고 시도했다가 실패한 것과 달리,몇 차례의 단계적인 법 개정을 통해 기존 법체 계 내에서 허용되는 노동조합의 권리를 점진적으로 축소시키는 방식으로 추진했다는 점이다 (Reid,2004;Richardson,1991;Taylor,1993).이 시기 이후 도입된 노사관계 관련법의 주요 내용은 KesslerandBayliss(1998)에 잘 정리되어 있다.이들 가운데 가장 중요한 것은 다음 과 같다.1980년 고용법(EmploymentAct)은 클로즈드 숍을 원하지 않는 노동자들에 대한 보 호와 합법적인 쟁의행위의 범위에 대한 제한 등을 규정하였다.1982년 고용법은 클로즈드 숍 을 더욱 제한하고 쟁의행위의 범위를 고용 당사자들 사이의 임금과 근로조건으로 제한하였 다.또한,1984년 노동법은 노조간부의 선출과 파업찬반투표가 비밀투표로 이루어지도록 규 정했다(Richardson,1991). 대처정부 이후 노동조합의 세력은 급속히 약화되어 노동조합원수는 1979년을 정점으로 2000년대까지 꾸준히 감소한다.1990년대 말에 이르면 조직률의 감소는 어느 정도 정체되나,

189 여전히 과거의 세력을 회복하지 못하고 있다(앞의 <표 Ⅴ-1>참고).노동조합 조직의 쇠퇴는 단체교섭에 반영되어,단체교섭의 적용범위가 줄어들고 기업단위 교섭의 역할이 확대된다(앞 의 <표 Ⅴ-2>참고). 이와 같이 급속하게 노동조합의 세력이 약화되고 노사관계 지형이 바뀔 수 있었던 이유는 여러 가지을 찾을 수 있겠지만,이 글과 관련지어 보면 자원주의가 갖고 있었던 구조적인 문 제에서 주요한 원인을 찾을 수 있다.노사관계가 법의 외부에서 노사에 의해 자율적으로 규 율되는 자원주의는 노동조합의 세력이 강하고 사회정치적으로 노동조합의 필요성이 받아들 여지던 시기에는 아무런 문제가 없었지만,노동조합의 세력이 약화되면서부터는 노동조합이 아무런 법적인 보호 장치 없이 보수당 정부의 공격에 노출되는 결과를 초래하였다(Brown, 2004;Howel,2005). 자원주의의 이러한 한계가 노출된 또 다른 배경은 영국 정치의 특수성인 의회주권주 의 (thedoctrineofparliamentarysovereignty)이다.영국의 경우 성문헌법이 없기 때문에 의 회의 입법은 다른 모든 결정에 우선하고,행정부를 의회에서 과반수를 차지한 다수당이 구성 하기 때문에 입법부와 행정부 사이의 견제와 균형의 원리가 작동하지 않는다.따라서 의회에 서 안정적인 과반수를 차지한 다수당은 거의 무제한의 권한을 행사할 수 있는 기회를 갖게 된다(Reid,2004;Howel,2005).그 결과 노사관계 영역 뿐만 아니라 국가운영 전반에 걸쳐서 일정한 합의에 기반해서 정책이 추진되던 2차 대전 이후의 전통은 폐기되고,대처정부에 의 해 새로운 정책이 급진적으로 추진될 수 있었던 것이다(KavanachandMoris,1994;Grant, 2002;Reid,2004). 1997년 노동당 정부가 등장하면서 노사관계에 새로운 변화가 있을 것이라는 기대도 있었으 나,새로운 노동당(New Labour)을 내세운 노동당 정부는 보수당 정부의 정책 기조를 그대로 계승하면서 부분적인 조정에 그친다.보수당 정부의 정책기조를 그대로 계승한 것은 노사관 계 영역 뿐만 아니라 경제정책이나 사회복지정책도 마찬가지이다(Brown,2004;Grant,2002, Thelen,2000,SmithandMorton,2006). 이 시기에 나타난 유의미한 변화는 자원주의에서 노동조합이 법적 승인을 받을 수 있도록 바뀐 것과 노동당의 집권에 따른 노동조합 사이의 우호적 관계 등이다.1999년 고용관계법 (EmploymentRelationsAct)은 노동조합의 법적 승인절차를 도입하였고 2000년부터 실행되 기 시작했다.이 법의 효과에 대해서는 아직 명확히 판단할 수는 없으나,노동조합의 세력이 다시 확대될 수 있는 기회를 제공하고 있다고 보기는 어렵다(SmithandMorton,2006)

190 또한,정부와 노동조합 사이의 관계가 개선되었다고 해도 이것이 1979년 이전처럼 정부의 정책 결정과정에 노동조합이 참여할 수 있는 기제가 확대되거나 중요한 사회적 파트너로 다 시 인정되었다는 것을 의미하는 것은 아니다.최저임금제도의 도입과 그 결정에 대한 노동조 합과 사용자의 참여 정도가 눈에 띌 뿐이다.그리고 정부와 노동조합 사이의 관계도 블레어 가 두 번째로 집권한 2001년 이후에는 공공부문 노사관계를 둘러싸고 갈등이 심화되는 양상 을 나타내고 있다(Ludham andtaylor,2003;reid,2005).최근에도 노동조합과 노동당 사이 에는 공공부문 개혁과 공공부문 임금정책을 둘러싸고 수시로 갈등이 불거지고 있다. 따라서 현재 영국의 노사관계는 1979년 대처 정부의 급진적인 노사관계 개혁에 의해 형성 된 지형의 연장선상에 놓여 있다고 볼 수 있다.비록 조직률이 떨어지는 것은 어느 정도 멈추 었다고 하더라도,노동조합 조직과 단체교섭이 긴 쇠퇴의 과정에서 회복의 길로 들어섰다고 보기도 어렵고 노동조합의 사회경제적 지위 역시 전후 합의 의 시기와는 비교할 수 없는 상 황이다. 라.단체교섭과 노동조합의 효과 지금부터는 앞에서 살펴본 노사관계의 변화과정과 특징을 배경으로 해서 노조의 가장 중요 한 행위영역인 단체교섭의 효과를 임금 및 생산성에 초점을 맞추어 살펴보고자 한다.우선 노조가 임금에 미치는 효과는 시기에 따라 달라진다.1990년대 초반까지의 연구를 정리한 결 과에 의하면 노조가 양의 임금효과를 갖는다는 연구결과가 대부분이다.1990년대 초반까지의 노조의 임금효과에 관한 연구들은 Booth(1995)에 잘 정리되어 있다( 쪽,표 6-1).그리 고 영국의 경우 미국보다 노조의 임금효과의 크기가 작다는 점도 대체로 받아들여지고 있 다.(Booth,1995;PetersonandSimpson,1993). 그런데 노조가 임금에 미치는 효과는 개인이나 부문,교섭 구조에 따라서 다르게 나타나고 있다.첫째로 전체적으로 보면 노조가 양의 임금효과를 갖는 것은 사실이지만,조금 더 세분 화해서 살펴보면 생산물 시장이 경쟁적인 경우 노조의 임금효과는 사라진다는 점,두 번째로 사업장에 노조가 여럿이고,각자 교섭하며,클로즈드 숍이 있을 경우 노조의 임금효과가 커진 다는 점,세 번째로 생산직이 비생산직에 비해,여자가 남자에 비해 노조의 임금효과가 크다 는 점 등이다(Booth,1995).한편 노조는 임금수준 뿐만 아니라 임금분포에도 영향을 미칠 수 있는데,노조부문 내에서는 임금분포를 평준화하는 것으로 나타난다(Booth,1995)

191 한편 1980년대 이후로 노조 조직률이 크게 하락하고 노조의 영향력이 떨어지면서 1990년대 후반에 나온 연구들은 여자의 경우나 노조조직률이 매우 높은 기업을 제외하고는 노조의 임 금효과가 거의 사라졌다는 결과를 제시하고 있다(Brown,2004). 본 연구와 관련해서 더 중요한 주제는 노조가 생산성에 미치는 효과이다.이 주제는 다음 절에서 살펴볼 영국의 쇠퇴와 노동조합의 관계에 대한 연구와도 관련되어 있다.우선 1990년 대 중반까지의 연구결과를 가장 포괄적으로 정리하고 있는 Booth(1995)를 살펴보자.이에 따 르면 노조가 생산성에 미치는 효과는 일부를 제외하고는 부정적인 것으로 나타난다(Booth, 1995,201쪽 표 7-1).그러나,Booth에 의하면 노조가 생산성에 미치는 효과는 아직 단정하기 어렵다.그 이유는 대부분의 연구가 생산성의 수준과 관련되어 있고,노조와 비노조부문을 모 두 고려한 연구가 많지 않기 때문이다.PetersonandSimpson(1993)의 경우에도 노조가 생산 성에 미치는 효과는 명확히 결론짓기 어렵다고 정리하고 있다. 한편 Booth는 1979년 노사관계 변화가 생산성에 미친 효과에 대한 문헌검토를 통해,확정 짓기는 어렵지만 이 시기를 전후해서 노조부문에서 생산성이 낮았다가 높아지는 현상은 그 이전에 노조가 작업장에서 행사하던 부정적 관행의 영향일 수 있다고 정리하고 있다.그런데 이 주제는 1990년대 초반에 몇몇 논자들을 중심으로 논쟁이 된 바 있다.당시에 Metcalf(1989)의 경우 1970년대 후반에 노조부문에서 비노조부문보다 생산성이 낮았다가 1980년대 초반에 생산성이 높아진 것은 대처정부의 노사관계 개혁 때문에 노조의 생산성에 미치는 부정적인 효과가 사라졌기 때문이라고 주장한 바 있다.그러나 Wadhwani(1990)는 실 증분석을 통해서,NolanandMarginson(1990),Nolan(1992)의 경우에는 실증연구에 대한 문 헌검토를 통해서 이러한 해석이 타당하지 않다고 주장한다.Metcalf(1990)는 Nolan and Marginson(1990)의 비판에 대한 반박을 통해서 다시 한번 자신의 주장을 제시한다.그러나, 이 글에서 Metcalf의 경우에도 노조가 생산성에 미치는 효과에 대해 자신의 주장과 다른 연 구결과가 있다는 점을 인정하고 있으며,노동조합이 지속적으로 생산성을 높이거나 지속적으 로 낮추는 것은 이론적으로 가능하지 않다고 본다. 1990년대 중반 이후의 연구결과에 대해 Brown(2004)은 1990년대 이후 노동조합이 생산성 에 부정적인 효과를 나타내지 않는다고 정리하고 있다.가장 최근의 자료인 2004년 작업장노 사관계조사(WorkplaceIndustrialRelationsSurvey)에 대한 보고서(Kersley,2006)의 경우 노조가 생산성에 미치는 효과는 대부분(노조조직률,단체교섭적용률,교섭구조는)유의미하 지 않고,일부의 경우(노조인정)와 관련된 지표만 부정적인 효과를 갖는다고 보고하고 있다

192 그리고 이 결과는 노조와 관련된 변수가 모두 유의미하게 나타나지 않은 1998년도 작업장노 사관계조사를 이용한 연구와 약간의 차이를 보이는 것이라고 한다.그러나,노조인정이라는 변수도 응답자의 주관적인 생산성에 대한 인식이 아니라 객관적인 기업성과지표를 이용할 경우에는 유의미하지 않은 것으로 나타난다(Kersley,2006,300쪽,표 10-5). 이 주제에 대해서 별도의 실증연구를 수행하지 않는 한,어떤 연구가 타당한가에 대해서 검 증하는 것은 가능하지 않고 또 이는 본 연구의 목표도 아니다.다만,영국에서도 언론이나 정 치영역에서 노동조합의 책임론이 광범위하게 제기되어 왔으나,실증연구들을 비판적으로 검 토한 연구들은 노조의 효과에 대한 지엽적인 사례나 파업 시에 등장하는 인상 비평과는 달리, 노동조합이 생산성에 미치는 효과에 대해서 명확히 결론을 내릴 수 없다고 결론짓고 있다고 볼 수 있다. 노조가 생산성에 미치는 효과에 대해 이러한 연구결과가 나오는 것은 당연할 수도 있다.노 동조합이 동질적인 조직이 아니며,노조의 조직 및 교섭구조에 따라서,또 각 기업 내부의 노 사관계에 따라서 노조가 생산성에 미치는 효과가 달라질 수 있기 때문이다.이는 노동조합이 임금에 미치는 효과에 대해서 대체로 양의 효과를 갖는다고 기대할 수 있는 것과는 맥락이 다른 것이다.영국의 경우에도 전반적인 노사관계의 성격에 대한 평가와 실제 특정 산업이나 기업에서의 노사관계는 다르게 나타나는 경우가 많다. 한편,이외에도 노조가 고용이나 투자에 미친 효과에 대한 연구들도 있다.그러나 Booth(1995)에 의하면 노조가 투자에 미치는 효과에 대한 연구들 역시 상반된 결과를 보여주 고 있기 때문에 결론을 내리기 어렵다.또한,고용에 미치는 효과와 관련해서도 연구가 많지 않고 결론을 내리기 어렵다고 한다(Booth,1995;PetersonandSimpson,1993). 한편 Brown(2004)은 노동조합의 사회경제적 효과와는 다른 차원에서 1980년대 이후에 나 타나는 노동조합의 약화가 노동자들의 삶의 질에 미치는 효과에 대해 정리하고 있다.지금까 지의 연구에 의하면 노동조합이 임금분포를 평준화시키는 효과를 가질 뿐만 아니라,훈련의 제공과 작업장에서의 건강과 안전에 긍정적인 효과를 갖는다.또한 개인들의 작업장에서의 권리 보호에도 긍정적인 효과를 갖는다.그러나 1980년대 이후에 노동조합이 약화되면서 이 러한 효과를 기대하기 점점 더 어렵게 되고 있고,이러한 변화가 소득불평등이 악화된 주요 한 요인의 하나라고 제시하고 있다

193 마.노동조합의 정치영역에서의 참여와 사회경제적 효과 노동조합의 정치영역에 대한 참여는 앞에서 살펴본 것처럼 여러 가지 경로로 이루어질 수 있고,이는 임금이나 근로조건과 같이 단체교섭을 통해 얻을 수 있는 직접적인 경제적 이해 관계의 범위를 넘어서는 다양한 영역까지 효과를 미칠 수 있다.노동조합과 노동당의 특수 한 관계를 통해 영향을 미칠 수 있는 경로는 앞에서 살펴보았지만,이 때문에 선거 때나 주요 한 고비마다 노동당은 노동조합의 이익을 대변한다거나 노동당의 의사결정이 노동조합에 의 해 내려진다는 비판을 감내해야 했다.이러한 비판에도 불구하고 노동조합이 다양한 정치영 역에서의 활동을 통해 거둔 성과는 크게는 참정권의 확대에서부터 복지제도의 도입과 확장, 법적으로 보장되는 개별 노동자의 권리 및 차별 철폐 등 각종 법적 권리의 확장 등을 들 수 있다. 이와 같이 사회변화에서 노동조합이 중요한 역할을 수행해 왔다는 것을 부정하는 사람은 거의 없지만,각종 제도의 변화는 여러 가지 요인들에 의해 결정될 뿐만 아니라 계량화될 수 없기 때문에 단체교섭의 효과와 마찬가지로 직접적인 인과관계를 실증적으로 증명하는 것은 매우 어렵다. 48) 따라서 여기에서는 영국에서 노동조합이 단체교섭 이외의 영역에서 사회경 제적 영향력을 행사할 수 있도록 하는 제도적 기제들과 환경들에 대해 정리하고자 한다.여 기에서는 특히,앞에서도 부분적으로 언급되었지만,전후의 합의 와 조합주의 (corporatism) 라고 부를 정도로 노동조합의 사회적 영향력이 확장되었던 전후 시기에 초점을 맞출 것이다. 유럽대륙형과 앵글로색슨형의 구분에 익숙한 사람들에게 영국의 2차 대전 이후의 노사관 계를 조합주의이라고 표현하는 것은 생소할 수도 있다.그러나,2차 대전 이후 영국에서 노동 조합의 역할에 대해 조합주의라는 용어를 사용하는 논자들이 많이 있다(CrouchandKeune, 2004;Grant,2002;Howel,2005).Taylor(1993)와 같이 노동조합의 조직구조가 취약했고 보 수당과 경영측의 노조에 대한 뿌리깊은 적대감이 유지되었기 때문에 대륙형의 조합주의가 발전하기에는 어려웠다고 지적하는 논자도 있으나,이는 경제정책이나 소득정책에서 반복된 조합주의적인 시도가 실패한 이유에 대한 설명으로 제시된 것이다. KavanachandMoris(1994)는 전후에 노동당과 보수당 사이에 노동조합의 역할에 대해 세 가지 암묵적인 합의가 있었다고 지적하고 있다.첫 번째는 노동조합을 통해 임금인상을 억제 48)노동조합이 사회복지에 미치는 효과와 관련해서 가장 포괄적으로 실증적인 연구를 수행한 사례로는 Brugivinietal.(2001)을 들 수 있다.이에 따르면 조직률이 높을수록 복지지출이 높다는 상관관계를 확인 할 수 있고,영국은 조직률에 비해서는 복지지출수준이 낮은 사례에 속한다

194 함으로써 물가를 통제한다는 것이다.이러한 사고의 경제정책 차원의 배경에 대해서는 이미 앞에서 소득정책이 전후에 중요한 경제정책수단으로 채택된 배경에서 설명한 바 있다. 두 번째는 거시경제정책의 형성과정에 노동조합을 참여시킨다는 것이다.이러한 합의가 단 적으로 드러난 사례가 보수당 정부에서 1962년에 구성한 국가경제개발위원회 (National EconomicDevelopmentCouncil)이다.국가경제개발위원회는 경제의 쇠퇴 문제에 대응하여 국가가 더 적극적으로 계획적인 경제의 현대화를 추진하기 위해 프랑스의 사례를 본받아 설 치한 것이다(Grant,2002).노동조합은 이 위원회를 구성하는 중요한 경제주체로 참여를 요청 받았고 이 위원회는 그 실효성에 대한 논란에도 불구하고 대처정부 초기까지 유지되었다. 세 번째는 노동조합이 국민경제 전체의 성과에 영향을 미칠 수 있다는 점이다.이 세 번째 합의가 초래한 것이 노동조합이 미칠 수 있는 부정적인 영향력을 통제하기 위해 노동당과 보 수당이 추진한 1960년대 후반~1970년대 초반의 노사관계법 개혁이다.노사관계법 개혁시도 의 실패가 명확해지는 시점에서 노동당과 노동조합은 총선을 대비해서 조합주의적 접근의 대표적인 사례라고 할 수 있는 사회계약 (SocialContract)을 추진한다.이를 통해 노동당 정 부가 집권한 이후 노동조합은 임금인상을 자제하는 대신 노사관계법 폐지,물가와 주택임대 료 제한,저소득층에 유리한 세제개혁,연금의 증액,성차별금지법(1975년 법제화),인종관계 법(1976년 법제화)등의 성과를 거둘 수 있었다(Brown,2004;KavanachandMoris,1994; Peling,1976;Taylor,1993). 이러한 접근은 효과를 거두기도 했지만 딜레마를 안고 있을 수밖에 없다. Coates(1994)는 이 시기 노동조합의 역할에 대해 밖으로 드러난 TUC와 노동당 정부의 관계는 TUC의 힘이 아니라,유력한 노동조합 간부들이 그 관계의 논리에 끌려들어갔음을 보여준다.노동조합 간 부들은 대중들에게 가시적으로 드러났는데 이는 노동당 각료들이 추진했던 노동조합의 자 발적인 협조 없이는 실행될 수 없는 정책들을 추진하는 과정에서 중요한 조력자로 행동했기 때문이다.처음에 노동조합 지도자들은 중요한 법률 변화와 사회개혁 조치들을 획득했지만, 조합원들이 임금억제에 점점 더 불만을 갖게 되고,공공지출 삭감과 실업증가가 사회변화에 대한 처음의 약속을 잠식한 마지막 시점에 그들을 지탱한 것은 노동조합 간부들의 노동당에 대한 충성심과 노동운동의 분열이 보수당의 집권을 가져올 것이라는 두려움이었다 고 기술 하고 있다. 그리고 실제로 전후 대부분의 시기 동안 영국의 노동조합은 노동당과의 관계 때문에 어쩔 수 없이 받아들여야만 했던 소득정책을 제외하고는 조합원의 근로조건과 고용안정이라는 주

195 제를 넘어서 더 거시적인 경제정책 문제에 대해서는 적극적으로 관심을 기울이거나 정책을 개발하지 않았다(BornsteinandGourevitch,1984;Taylor,1993). 노동조합이 노동당과의 관계와 조합주의적인 방식의 사회적 협의를 통해서 미친 효과를 모 두 살펴본 것은 아니지만,지금까지 정리한 내용은 이러한 참여에 수반되는 효과와 긴장을 보여준다.사실 이러한 긴장은 영국에서만 나타난 것이 아니고 집권을 추진하는 사회민주주 의 정당이나 타협을 동반할 수밖에 없는 사회적 협의 고유한 것이라고 볼 수 있다. 3.영국쇠퇴론 및 자본주의 다양성론과 노동조합의 역할 지금까지 제2절에서는 노동조합의 행위영역 차원에서 노동조합의 사회경제적 효과를 살펴 보았다.제3절에서는 영국쇠퇴론 과 자본주의 다양성론 이라는 두 가지 접근방법을 통해 영 국사회경제체제에서의 노동조합 및 노사관계의 역할을 살펴보고자 한다.영국쇠퇴론은 20세 기 내내 영국사회를 지배한 중요한 담론이었고,자본주의 다양성론은 1990년대 이후 활성화 되고 있는 신제도주의적인 접근에 기반한 비교경제체제론이다.전자가 영국사회경제체제의 변화과정에 대해 비교경제체제론에 입각해서 통시적으로 접근한다면,후자는 현대 자본주의 세계경제체제에서 영국모델의 특징에 관한 공시적 접근이다.제1절에서도 언급한 것처럼 자 본주의 다양성 이론을 다루는 것은 노동조합의 효과라는 측면보다는 전체 사회경제체제에서 노동조합과 노사관계의 중요성을 보여주기 위한 것이다. 가.영국쇠퇴론과 노동조합의 역할 20세기 영국사회를 지배한 가장 중요한 담론을 하나 꼽으라면 영국쇠퇴론이다.그 만큼 영 국사회경제체제에 대한 논의에서 중요한 위치를 차지한다. 49) 영국쇠퇴론의 배경을 간단히 정리하면,20세기 초까지 영국은 세계를 선도하는 제국(Empire)이었다가 1차대전과 2차대전 을 거치면서 미국에 선두의 지위를 내주게 되고,2차대전 이후 1970년대까지는 독일과 프랑 스 등 유럽대륙 국가들에 뒤지다가 이후 일본에도 뒤지게 되었다는 점이다(Gamble,2000). 특히 실증적 검증이 불충분한 가운데 노동조합과 노사관계가 이와 관련된 논의에서 영국 49)쇠퇴론을 가장 체계적으로 정리하고 평가한 글은 Coates(1994)이며,EnglishandKennyed.(2000)는 쇠 퇴론에 참여한 주요 논자들과의 서면 인터뷰와 주요 쟁점들을 정리하고 있다

196 쇠퇴의 주요 원인으로 지목되면서 노동조합은 영국쇠퇴론의 희생양으로 자주 등장하게 된다 (Coates,1994;Howel,2005;Taylor,1993).1960년대 후반과 1970년대 초반에 노동당과 보수 당이 추진한 노사관계 개혁의 배경에는 이러한 사회적 분위기가 자리잡고 있었고,1979년 대 처 정부가 등장한 이후에도 개혁의 핵심은 노동조합의 약화였다.따라서 영국쇠퇴론의 내용 과 그 속에서 노동조합과 노사관계의 위치,그리고 노동조합과 노사관계가 쇠퇴에서 차지한 역할에 대한 평가는 영국에서 노동조합의 사회경제적 효과를 살펴보기에 가장 적합한 주제 가운데 하나라고 볼 수 있다.본 연구에서는 영국쇠퇴론의 내용을 우선 살펴보고,노동조합과 노사관계의 역할을 살펴보는 순서로 정리하고자 한다. 1)영국쇠퇴론 영국쇠퇴론은 오랫동안 영국사회를 지배했던 담론이기 때문에 시기에 따라 초점도 다르고 수많은 논자들이 참여했기 때문에 내용도 다양하다.Gamble(2000)에 의하면 쇠퇴론은 크게 세 시기로 구분된다.첫 번째 시기는 1880년대부터 1920년대까지로 영국의 지배적인 경제적 군사적 지위가 독일과 미국에 의해 도전받는 시기에 제기된 것으로 어떻게 하면 이러한 도전 에 대응해서 제국으로서 영국의 지위를 유지할 것인가가 관심이었다.경제정책 차원에서는 자유무역과 보호무역 사이의 타당성이 주요한 쟁점이었다.두 번째 시기는 1차대전 이후부터 1960년대까지로서 미국이 세계의 선도국가로 등장하고 영국이 더 이상 제국을 유지할 수 없 게 된 시기이다.이 시기의 주요 관심은 어떻게 미국에 대응하고 영국의 힘과 지위의 상실에 적응할 것인가였다.국내적으로는 영국산업의 현대화가 중요한 관심이 되었고,국가의 경제 적 역할이 중요 쟁점이었다.세 번째는 1960년대 이후의 시기로 프랑스나 독일,일본 등 다른 나라들에 비한 영국의 상대적 쇠퇴가 분명해진 가운데 진행되었다.주요 쟁점은 대외적으로 는 유럽통합에 대한 입장,대내적으로는 국가의 경제적 역할과 집합주의적 사회제도의 타당 성이었다. 또한 다양한 논자들이 참여했기 때문에 내용을 체계적으로 살펴보기 위해서는 일정한 기준 에 의해 논의를 정리해서 살펴보는 것이 필요하다.Gamble(2000)의 경우 영역에 따라서 영국 의 반자본주의적인 문화적 특징에 책임을 돌리는 견해,제국의 효과(국제경쟁이 아니라 제국 시장으로 후퇴),금융문제(산업자본 지원 실패),국가의 역할(과잉,혹은 과소론),산업차원의 문제(경영의 무능력,혹은 노동조합이나 노사관계 문제)로 구분한다

197 Coates(1994)는 이론적 입장에 따라서 문화적 특징으로부터 원인을 찾는 보수적 국가주의, 자유주의,신케인즈주의,맑스주의의 네 가지로 구분한다.한편 Kiston(2004)의 경우 경제학 연구에 초점을 맞추되 더 폭넓게 쇠퇴론을 바라보는 입장에 따라서 첫 번째로 쇠퇴론은 근거 가 없다는 입장,두 번째는 쇠퇴는 있었으나 이것이 누구의 책임이라기보다 성장동학의 자연 스러운 결과라거나 다른 국가들의 장점에 있다는 입장,세 번째는 1970년대까지는 상대적으 로 쇠퇴했으나 그 이후 회복했다는 입장,네 번째는 영국은 지속적으로 쇠퇴해 왔으나 쇠퇴 의 원인은 시기에 따라 다르다는 입장으로 구분하고 있다. 여기에서는 위의 구분을 종합해서 크게 두 가지로 쇠퇴에 대한 입장을 분류한다.첫 번째는 쇠퇴에 책임이 있는 원인을 찾으려는 입장이고,두 번째는 특별한 쇠퇴의 원인을 찾는 것이 아니라 불가피한 과정이거나 문제설정이 잘못되었다고 보는 입장이다.첫 번째와 관련해서는 최근 대부분의 논자들에 의해 기각되고 있는 문화적 요인으로부터 원인을 찾는 견해를 간단 히 설명하고,경제학적 접근방법에 따라서 쇠퇴의 원인 가운데 공급측면을 중시하는 자유주 의적인 견해와 수요측면을 중시하는 신케인즈주의의 견해에 초점을 맞추어 정리할 것이다. 완전히 접근방법이 다르다고 볼 수 있는 두 번째와 관련해서는 쇠퇴의 불가피성을 받아들이 는 견해와 맑스주의적 접근방법,쇠퇴라는 문제 설정이 잘못되었다는 입장을 소개한다. 먼저 영국의 쇠퇴에 특별한 원인이 있다고 보는 입장들이다.이 가운데 첫 번째로 영국의 문화적 특징에서 원인을 찾는 대표적인 논자는 CoreliBarnet과 MartinWiener이다.이들 에 의하면 영국 사회의 지배층에는 사립학교를 중심으로 이루어지는 엘리트 교육을 통해 기 술에 대한 뿌리깊은 부정적 견해가 자리잡고 있고,산업화보다 낭만주의적인 전자본주의 시 대에 대한 향수가 강하게 남아있다고 지적한다.그러나 최근에는 대부분의 논자들이 이러한 입장의 타당성에 대해 부정한다(EnglishandKenny,1999;Coates,1994). 경제학적으로 의미를 찾을 수 있는 설명은 경제학의 주요한 두 흐름이라고 할 수 있는 신 고전파적 설명과 (신)케인즈주의적 설명이다.신고전파적 설명을 대표하는 논자는 N.F.R. Crafts이다.Crafts(1991)에 의하면 2차 대전 이후 영국경제의 성과는 다음과 같이 정리된다. 첫 번째로 전후 영국의 (다른 국가들에 비해:필자)상대적으로 낮은 성장은 낮은 생산성 증 가율 때문이다.두 번째로 영국의 고용구조에 문제가 있고 제조업의 쇠퇴에 문제가 있다는 칼도어의 가설이나 비시장부문의 성장에서 문제를 찾는 Bacon과 Eltis의 설명은 타당하지 않 다.세 번째로 상대적으로 심각했던 수지불균형 문제는 국내의 공급측면의 문제에서 비롯된 것이다.네 번째로 빠른 생산성 향상의 주요한 장애물은 공급측면에 있었고 과잉인력의 느린

198 조정이나,기술의 잠재적 이득의 감소로 이어졌다.취약한 경영이나 노사관계,효과가 낮은 R&D,낮은 교육훈련수준에 의해 성장이 저해되었다.다섯 번째 대처정부 이전에 공급측면에 대한 정책은 잘못 방향을 잡았고,사양산업에 대한 지원이나 합병 촉진,투자에 대한 지원으 로 이루어졌다.여섯 번째로 대처정부 하에서 얻어진 생산성 기적 (productivitymiracle)은 과잉인력이나 작업장에서의 제한적 관행을 철폐하는 것에서 얻어진 부분적인 것이고,노사관 계의 근본적인 개혁,작업장 차원 및 관리자에 대한 훈련의 획기적 향상,R&D의 확충 등이 이루어져야 생산성의 근본적 개선이 가능하다.일곱 번째로 빅토리아 시대와 전후의 문제가 다르다는 점을 인식해야 하며,1950년대 이후에는 그 이전에 비해 연구지출이 증가했고,자본 시장이 개선되었으며,교육과 훈련에 대한 투자도 더 많이 이루어졌다.전후의 체제에서는 정 부가 노동조합과의 갈등을 회피하려 했기 때문에 강력한 노동조합이 생산성 향상에 대해 새 로운 장애물이 되었다.가장 오랫동안 지속된 취약점은 교육과 훈련(산업경영의 질 포함)및 노사관계에 있다. Crafts(1990)의 주장을 간단히 요약하면,강력한 노동조합과 노사관계의 불안정,교육 훈련 을 통한 양질의 인력 공급 부족,공급측면 문제 해결에서의 정부의 무능력이 쇠퇴의 원인이 다.신고전파 경제학뿐만 아니라 미디어나 정치영역에서의 담론에서 노동조합과 노사관계에 서 문제의 원인을 찾는 것이 일반적인 현상이었다고 볼 수 있다. 신케인즈주의적인 설명은 쇠퇴 문제의 설정과 원인에 대한 진단에서 신고전파와 상당한 차 이를 보인다.이들의 논의를 잘 보여주는 것이 Kiston(2004),KistonandMichie(2000)이다. KistonandMichie(2000)에 의하면 1960년대 및 그 이후에 영국 쇠퇴의 핵심적인 원인은 과 소투자와 제조업의 쇠퇴이다.교역재 산업으로서의 제조업의 쇠퇴는 지속적인 수지불균형과 수출시장의 확대로부터 얻을 수 있는 누적적인 생산성 향상과 경제성장 기회의 상실을 초래 했다.이러한 제조업 쇠퇴의 근본적인 원인은 과소투자에 있다.이들에 따르면 영국 제조업의 자본스톡증가율은 지속적으로 미국이나 독일,프랑스,일본 등의 경쟁국가에 비해 뒤처져 왔 고,그에 따라 이들 나라와 자본스톡에서 큰 격차를 보이고 있다.대처정부 이후에도 이러한 문제는 전혀 개선되지 않았으며,오히려 대처정부는 그 이전에 비해 더 나쁜 경제성과를 보 이고 있다는 것이 이들의 주장이다.이들의 문제의식과 쇠퇴론의 경제적 배경을 살펴보기 위 해 전후의 영국경제의 성과를 시기별로 구분해서 제시한 <표 Ⅴ-3>을 보자. Kiston(2004)은 <표 Ⅴ-3>에서 알 수 있듯이 영국 경제는 세계경제 차원에서 전반적으로 혼란스러웠던 시기인 년을 제외하면 대처정부 이전보다 그 이전 시기의 성과가 더 우

199 월하다고 한다.또한 대처 정부에서 통화주의적 접근을 채택한 이후 경제지표들의 불안정성 은 그 이전 시기에 비해 훨씬 더 커졌다(Kiston,2004,33쪽,표 2.2). <표 Ⅴ-3>전후 영국의 시기별 경제성장률,생산성 증가율,국제수지 (단위:기간내 연평균 증가율,혹은 GDP대비 비중 (% ) 제1기 제2기 실질 GDP증가율 실질 소비 증가율 인당 산출 증가율 na 총요소생산성 증가율 na 경상수지혹자 GDP비중 무역수지흑자 GDP비중 자료:Kiston(2004),32쪽 표 2.1 따라서 자유주의자들이 주장하듯이 대처 정부 이후는 경제적 실패 이후에 새롭게 등장한 성공적 실험 이 아니라 오히려 전후의 경제적 성공의 뒤를 이은 실패 라고 보아야 한다는 것 이 이들의 입장이다.또한,대처정부 이후에도 과소투자와 제조업의 쇠퇴현상은 지속되고 있 다는 것이 이들의 우려이다. 이러한 과소투자의 근본적 원인은 제조업이 쇠퇴하면서 누적적으로 시장 확대와 그에 따른 성장,투자촉진의 선순환을 달성하지 못했기 때문이다.이외에도 자본시장의 단기주의,투자 성과를 거두는 데 오랜 시간이 걸리는 R&D에 대한 기업의 투자 부족,지속적으로 숙련을 끌 어올리는 데 실패한 노동시장,투자를 저해한 거시경제의 불안정성을 들고 있다(Kiston, 2004). 주류 경제학의 지배적인 두 흐름은 쇠퇴의 근본적인 원인 이외에도 국가의 역할에 대해 서 로 상충되는 입장을 취한다.신고전파 경제학에서는 국가의 거시경제관리를 위한 개입과 국 가의 역할 확대가 국가 측면에서의 문제로 지적된다.특히,전후 시기에 보수당과 노동당 모 두 채택했던 케인즈주의 경제관리정책과 노동조합과의 타협적인 정책이 공급측면의 경직성 을 초래한 중요한 원인으로 지적된다.반면,(신)케인즈주의적인 입장에서는 국가의 역할 부 족,특히 적극적인 산업정책과 기술혁신을 촉진하기 위한 정책의 부족이 문제로 지적된다 (KistonandMichie,2000)

200 그렇지만 둘 사이에 공통점도 찾을 수 있다.이는 기술혁신을 뒷받침할 R&D의 부족과 인 적 자원에 대한 교육 훈련 시스템,혹은 노동시장에서의 숙련 부족이다. 50) 이외에도 여러 논 자들이 R&D와 교육 훈련의 문제를 지적하고 있다.전후 노동조합과 국가의 관계를 연구한 Taylor(1993)의 경우 훈련과 교육시스템이 전후의 경제적 성과를 저해한 지속적인 원인이라 고 지적하고 있다.NickvonTunzelman(2003)은 R&D와 관련해서 1970년대까지는 기존 기 술의 연장선상에서 발전해 왔으나,그 이후 새로운 기술의 발전에 대응한 혁신을 위한 노력 이 부족했다는 점을 지적하고 있다.이에 따르면 1980년대 이후 공공R&D는 감소한 반면 국 방부문에 여전히 집중하고 있었고,교육과 훈련에 대한 투자도 부족했다.한편 민간의 경우도 자본시장의 단기주의와 기술에 대한 무관심 때문에 R&D에서 실패했다고 본다. 다음으로 쇠퇴라는 문제설정이 잘못되었다거나 누구의 잘못을 따질 수 없는 현상이라고 보 는 견해를 살펴보자.두 문제의식은 논자에 따라서 서로 관련되어 있다.첫 번째로 쇠퇴라는 문제설정이 잘못되어 있다고 보는 견해는 제국으로부터의 쇠퇴를 의미하는 논의가 아니라 2 차 대전 이후의 영국경제의 쇠퇴 논의와 주로 관련된다.Kenny and English(1999)나 Tomlinson(2004)의 경우 여러 연구들에 대한 검토를 통해 2차 대전 이후의 영국경제를 쇠퇴 로 보거나 쇠퇴의 원인으로 지적되는 것들이 대부분 타당성을 갖지 않는다는 점을 지적하고 있다.따라서 KennyandEnglish(1999)의 경우 쇠퇴가 아니라 쇠퇴주의 (declinism)가 문제 라고 본다. 쇠퇴론의 딜레마 가운데 하나는 통계적으로 쇠퇴라는 현상이 손쉽게 제시되지 않는다는 데 있다.2차 대전 이후 영국 경제가 쇠퇴했다는 주장을 실증적으로 뒷받침하는 가장 중요한 근 거는 크게 두 가지이다.첫 번째는 이 시기에 영국경제가 다른 나라에 비해 상대적으로 성장 률이 뒤떨어진다는 점,두 번째는 제조업에서의 생산성증가율이 다른 나라들에 비해 상대적 으로 뒤떨어진다는 점이다.세 번째로 대처 정부 이후 영국경제의 성장률은 다른 나라보다 상대적으로 더 높고,1990년대 초반까지의 논의에서는 미국,프랑스,일본과의 제조업 생산성 격차가 줄어든다는 점을 들고 있다.그런데 영국역사를 통시적으로 살펴보면,2차 대전 이후 70년대 초반까지 영국경제의 성장률은 그 이전에 비해 현저히 높을 뿐만 아니라(Middleton, 2000)대부분의 쇠퇴론자에 의해 성공한 시기로 설명되는 대처정부 이후 시기보다 더 높다 (앞의 <표 Ⅴ-3>). 50)여기에서 교육훈련의 문제는 사립학교를 중심으로 엘리트 교육의 문제점을 지적하는 문화적 접근과는 다른 것이다

201 또한,생산성의 경우에도 1990년대 초반 이후에는 다시 주요 경쟁국가들과 격차가 벌어지 고 있다(Kiston,2004). 51) 따라서 한 측면에서는 최근까지도 영국 경제가 상대적으로 양호한 경제실적으로 보이고 있기 때문에 쇠퇴 이후 재기 라는 주장의 타당성이 어느 정도 있지만, 생산성이라는 측면에서는 이러한 주장이 뒷받침되기 어렵다.특히,자유주의적 견해를 갖고 있는 Crafts(1991)의 근본적인 생산성 향상을 위한 개선이 이루어지고 있지 않다는 지적이나 Broadbery(2004)의 1980년대의 생산성 향상이 주로 고용삭감에서 비롯된 것이고 1990년대 말까지도 다른 국가들과 상당한 생산성 격차가 있다는 지적도 이러한 측면에서의 한계를 보 여준다. 한편 쇠퇴를 누구의 책임으로 돌리기 어렵다는 주장은 크게 둘로 나누어 볼 수 있다.첫 번 째는 선발국가로서 후발국가의 추격 (catch-up)의 이점에서 비롯되는 자연스러운 국가간 수 렴(convergence)으로 보는 견해(Middleton,1990)를 들 수 있다.이러한 견해의 원형은 신고 전파의 성장론에 기반하고 있지만(Kiston,2004),Middleton(200)의 경우 수렴이 모든 국가가 아니라 일정한 능력을 갖춘 일부 국가들 사이에서 나타난다는 점을 지적하고 있다.시각은 다르지만 2차 대전 이후의 영국 제조업의 쇠퇴와 부활을 연구한 Owen(2000)의 경우에도 영 국 제조업의 변화를 선두에서 쇠퇴로,또 다시 추격하는 과정으로 서술하고 있다. Owen(2000)의 경우 2차 대전 이후 제조업이 상대적으로 쇠퇴했다가 다시 부활했고 그 원 인을 노사관계나 국가의 역할에서 찾을 수 있다고 보는 점에서 신고전파들과 입장을 같이하 지만,실제로 노동조합이 생산성에 심각한 문제가 되었던 산업은 많지 않고 국가의 경우에도 2차 대전 이후의 상황에서는 대처정부와 같은 개혁을 할 수 없는 제약된 조건에 놓여 있었다 고 본다는 점에서 매우 현실적인 입장을 채택하고 있다. 이러한 현실주의적인 접근은 쇠퇴라는 현상을 부정하지는 않지만,이를 경제주체의 유한한 합리성에서 찾는 설명과 궤를 같이 한다.대표적인 맑스주의 경제사학자인 홉스봄은 빅토리 아 시대 이후 2차 산업혁명에 실패한 영국경제의 쇠퇴는 새로운 생산방식을 채택하는 데 따 르는 비용과 위험을 감안한 자본의 합리적 선택의 장기적인 결과였다고 본다(Coates,1994). 1차 대전 시기부터 영국 제조업의 변화를 추적한 Pope(1998)도 매 시기마다 자본의 선택은 당시의 주어진 조건에서 합리적인 선택이었음을 설득력있게 제시하고 있다.그 장기적 결과 로서 일부 제조업이 쇠퇴한 것은 사실이지만,영국경제가 여전히 제약이나 화학과 같이 경쟁 51)미국 BLS의 각국 생산성에 대한 최근까지의 지표도 1990년대 이후 영국과 다른 경쟁국가 사이의 생산 성 격차가 다시 벌어지고 있다는 점을 보여주고 있다(미국 BLS의 국제비교 통계 참조)

202 력이 있는 제조업을 갖고 있다는 점을 지적하고 있다. 2)영국쇠퇴론과 노동조합의 역할에 대한 평가 지금까지 정리한 쇠퇴론은 쇠퇴에서 노동조합과 노사관계의 역할에 대한 평가가 그렇게 단 순하지 않다는 점을 보여준다.쇠퇴를 둘러싼 문제설정과 쇠퇴의 원인에 대한 분석이 이론적 입장과 밀접히 관련되어 있기 때문이다(Coates,1994). 앞에서 살펴본 것처럼 쇠퇴라는 문제 설정의 타당성을 받아들이지 않거나 쇠퇴라는 현상을 인정하더라도,이것이 자연스러운 국가간 수렴현상이거나 누구에게도 책임을 돌리기 어려운 경제주체의 선택에 대한 사회적 제약이나 유한한 합리성에 기인한 것이라면 노동조합에게 쇠퇴의 책임을 돌리는 것이 가능하지 않다. 결국 노동조합에 쇠퇴의 원인을 돌리는 경제학적 분석은 경제에 대한 신고전파적 입장에 기반하고 있다고 볼 수 있다.Coates(1994)는 노동조합에서 쇠퇴의 원인을 찾는 견해를 세분 화해서 각각의 타당성이 경험적으로 뒷받침될 수 있는가를 분석하였다.그에 따르면 노동조 합에 쇠퇴의 원인을 찾는 견해는 많은 경우 추상적이거나 인과관계에 기초한 설명이 아니라, 동시에 나타난 현상이거나 동시성도 충족되지 않는 현상을 인과관계로 연지은 것이다.또한 분석에 있어서 노동의 힘이 행사되는 사회적 맥락을 충분히 고려하지 않고 있다고 본다.즉, 노동의 힘이 행사되는 것은 노동과 자본의 관계,혹은 노동과 자본,국가 사이의 관계 속에서 인데,이러한 맥락을 고려하지 않고 있다고 비판한다. 예를 들어 노동조합 지도자들에 대한 비판은 이들이 실제로는 작업장의 직장위원들이나 현 장 노동자들과 달리 정부의 정책에 협조적이었다는 점을 무시하고 있고,작업장 차원에서의 직장위원들의 힘이 강화된 것은 쇠퇴가 시작된 1950년대보다 늦은 1950년대 말 1960년대 초 의 현상임을 간과한 것이다(Coates,1994).노동에 대해 비판적인 Owen(2000)의 경우에도 실 제로 제조업에서 노동의 기술변화에 대한 거부나 제한적인 관행은 일부 산업에 국한된 것이 라고 지적하고 있다. 필자의 입장에서 어떠한 견해가 가장 사실에 근접한 것인지 평가하는 것은 능력의 범위를 벗어난 것이다.아마도 공정하게 말한다면,영국경제의 상대적 쇠퇴 -만일 우리가 영국경제 가 상대적으로 쇠퇴했다는 주장을 받아들인다면 -에 대한 노동조합의 책임은 국가,경영,노 동 모두가 상대적 쇠퇴에 책임이 있는 가운데 하나의 요인이라고 보아야 할 것이다

203 가장 실증적으로 설득력 있는 노동조합의 책임이 -일부의 산업에서 나타난 현상이라고 하 더라도 -노동조합이 작업장에서 행사한 제한적인 관행이라면,그러한 관행을 가능하게 했던 이중적 노사관계는 도노반 위원회의 분석처럼 노동과 경영 모두의 선호에 기인한 것이기 때 문이다.하지만 작업장 차원에서 일차적인 이익을 중심으로 행동했던 노동에 일차적인 책임 을 묻기 어렵더라도,노동조합 상부와 하부의 분열 및 갈등,직접적인 경제적 이익을 넘어 경 제정책에 대해 적극적으로 개입하는 데 실패한 영국 노동조합의 무능력에 대해서는 비판적 으로 평가해야 할 것이다. 나.자본주의의 다양성론(VarietiesofCapitalism) 여기에서는 영국사회경제체제라는 거시적 틀에서 노동조합과 노사관계의 역할을 종합적 으로 살펴보기 위한 방법의 하나로 자본주의 다양성론과 그에 대한 비판적인 논의를 살펴본 다.여기에서는 이 이론이 제시하는 영국에 대한 설명을 그대로 받아들이는 것이 아니라,자 본주의 다양성론에 대한 비판과 그에 대한 자본주의 다양성론 입장에서의 대응에 대한 논의 들을 통해서 본 연구의 주제에 대한 시사점을 얻고자 한다. 1990년대 이후 활발해진 신제도주의 정치경제학에서 가장 주목을 받고 있는 것은 Haland Soskice(2001)에서 제시된 자본주의 다양성론이다. 52) 자본주의 다양성론에 뒤이어 이 접근의 장점을 긍정적으로 평가하면서도,이 이론의 한계를 극복하기 위한 비판적인 연구들이 진행 되었고,이 이론을 옹호하는 입장에서의 연구성과들도 발표되었다(Crouch,2005;Coatesed., 2005;Hanckéetal.eds.,2007;StreeckandThelen eds.,2005).여기에서는 Haland Soskice(2001)이 제시한 자본주의 경제모델을 살펴보고,이에 대한 비판과 수용과정에서 제 시된 발전된 유형론과 제도의 변화 및 발전과정에 대한 연구들을 살펴본다. HalandSoskice(2001)이 제시하는 자본주의경제체제 이론은 다음과 같다.이들의 이론에 서 핵심은 기업(firm)을 분석의 중심에 놓는다는 것이다.기업은 기술변화와 국제경쟁에 대응 해서 조정(adjustment)이 이루어지는 핵심적인 주체이며,이들의 행동의 총합이 경제의 전반 적인 성과를 이룬다.이들에게 기업은 관계적인 차원에서 정의되는 데,이들의 핵심 능력과 52)이 이론이 제시된 이후 이에 대한 관심과 이로부터 촉발된 비교정치경제체제 연구는 마치 복지국가 연 구에서 1990년 Esping-Anderson의 복지자본주의의 세 세계 (ThreeWorldsofWelfareCapitalism)가 복 지국가 체제 연구에 미친 효과를 보는 듯하다.자본주의의 다양성에 대한 여러 가지 설명 가운데 이 이론 의 위치에 대해서는 Coates(2005)참고

204 동태적 역량이 내부 노동자 및 공급자,고객,협력자,이해당사자,노조,기업가단체,정부 등 외부의 다른 행위주체와의 관계에 의해 결정되기 때문이다. 기업의 핵심적인 능력이 관계에 놓여 있기 때문에 다양한 조정문제에 직면하게 된다.이들 은 기업이 조정문제를 해결하기 위해 관계를 발전시키는 다섯 가지 영역에 초점을 맞춘다. 이들은 각각 노사관계,직업훈련과 교육,기업지배구조,기업간 관계,그리고,내부노동자와의 관계이다. 이들에 의하면 조정문제를 해결하는 두 가지 체제가 있는데 하나는 시장제도에 주로 의존 하는 자유시장경제(liberalmarketeconomy)이고,다른 하나는 비시장적 관계에 더 많이 의존 하는 조정시장경제(coordinatedmarketeconomy)이다.이들은 제도를 행위주체들이 따라야 하는 일련의 규칙들로서 공식적이거나 비공식적인 것 모두를 포함한다.또한,시장은 추상적 인 시장이 아니라 관련된 행위주체들과 일정한 거리를 유지하고 높은 수준의 경쟁에 의해 특 징지어지는 관계를 지지하는 제도 로 이해된다.조정시장경제에서는 시장뿐만 아니라 비시장 제도 모두가 조정의 중요한 요소이지만,조정문제를 해결하는 조직과 제도를 발전시킨다.또 한 경제체제내의 여러 가지 제도들 사이의 제도적 보완성은 자유시장경제와 조정시장경제의 차이를 더욱 강화한다.또한 제도적 보완성 때문에 제도들이 동질적일수록 특정 국가의 성과 가 높고,이질적인 제도들로 구성될수록 그 국가의 성과가 낮을 것으로 기대된다. 이들은 고용보호 정도와 주식시장 발전정도에 따라서 OECD국가들의 유형을 구분하는데 자유시장경제에 속하는 국가들은 미국,영국,호주,캐나다,뉴질랜드,아일랜드이며,독일,일 본,스위스,네덜란드,벨기에,스웨덴,노르웨이,덴마크,핀란드,오스트리아는 조정시장경제 에 속한다.프랑스와 이탈리아,스페인,포르투갈,그리스,터키는 판단하기 어렵지만 고용보 호에서는 시장기제를 자본조달에서는 비시장기제를 이용하는 지중해형(Mediteranean)이라 는 또 다른 유형을 시사한다.한편 조정시장경제도 산업차원의 조정에 주로 의존하는 북유럽 국가들과 기업집단에 기초한 조정에 주로 의존하는 일본과 한국으로 구분될 수 있다. 또한,자유시장경제와 조정시장경제에서는 각자 다른 혁신능력이 발전하는데,자유시장경 제는 주로 근본적 혁신에서 강점을 갖는 반면,조정시장경제는 점진적 혁신에서 강점을 갖는 다.이 이론은 또한 세계화에 따라 시장을 중심으로 하는 체제로 수렴될 것이라는 주장에 대 해 각 유형이 갖는 제도적 비교우위 때문에 각자의 제도적 차이가 계속 유지될 것이라고 예 측한다. HalandSoskice(2001)의 자본주의 다양성론 이후 제도주의 이론의 입장에서 많은 논자들

205 이 이 이론의 강점과 단점에 대한 논의를 제기하였다.이 이론을 비판한 논의들도 거의 대부 분이 이 이론이 갖는 여러 가지 장점을 인정한 가운데 나름대로 한계를 제기하고 있다는 점 에서 이 이론의 영향력이 매우 크다는 점을 알 수 있다.Hanckéetal.(2007)은 이 이론을 옹 호하면서 이 이론에 대한 비판도 수용하고 있다.이들이 정리한 비판의 주요 내용은 다음과 같다. 첫 번째로 지나치게 정태적이고 경제변화의 중요한 동학적 요소들을 무시한 채 항상성과 경로의존성을 강조한다.두 번째로 지나치게 기능주의적이다.세 번째로 한 체제 내에서의 다 양성과 각 국가의 내생적 변화요인에 대해 무시한다.다섯 번째로 제도적 보완성에 대한 기 계적 개념화가 사회계급과 권력구조를 무시하고 제도결정주의 경향을 낳는다.여섯 번째로 기업을 제도수용자로 설정하고 한 국가 내에서의 기업의 다양성과 자율적이고 창의적이며, 파괴적 행위자로서의 특성을 무시한다.일곱 번째로 자유시장경제와 조정시장경제라는 두 유 형을 지나치게 강조함으로써 두 유형 이외의 다른 유형을 설명하지 못한다.여덟 번째로 유 형이 귀납적으로 구성된 것이 아니고,베버의 이념형에 따라 연역적으로 구성되었다.아홉 번 째로 제조업을 중심에 놓음으로써 조정시장경제에서 상당한 규모를 차지하고 있는 서비스업 에 대해 무시하고 있다.열 번째로 국민경제가 세계경제와 단절되어 있고,이들 사이의 관계 와 수렴 및 세계화의 경향을 무시하고 있다.열한 번째로 탈정치적이고 균형론에 치우쳐 있 어서 갈등을 무시한다.열두 번째로 성인지적이지 않고 여성 내에서의 계급간 불평등과 성별 불평등의 성격과 유형에서 계급간 차이를 이해하지 못하고 있다.열세번째로 국가의 역할에 대해서 무시하고 있다. 53) 비판은 다양하지만 핵심적인 내용은 자유시장경제와 조정시장경제라는 단선적 기준에 의 한 유형화가 갖는 문제와 국가,계급,기업 등 행위주체의 역할과 체제의 변화를 설명하지 못 한다는 두 가지로 크게 정리할 수 있다.이 글의 목적이 자본주의다양성론을 살펴보는데 있 는 것이 아니기 때문에 여기에서는 이 두 가지 한계에 대한 대응으로 제시된 몇 가지 대안적 인 논의들을 소개함으로써 국내에서의 자본주의 경제모델의 연구와 관련해서 참고할 만한 자료들을 제시하는 데 그치고자 한다. 첫 번째로 유형화와 관련해서 자본주의 다양성론의 한계를 극복하기 위한 시도는 두 가지 방식으로 이루어질 수 있다.첫 번째는 조정방식이라는 단선적 기준을 따르기 때문에 발생하 는 두 유형으로의 구분을 완화해서 현실에 가까운 유형화를 위한 유형구분의 기준을 추가하 53)비판을 제기한 논자들에 대해서는 Hanckéetal.(2007),7-8쪽 참고

206 는 것이다.두 번째는 연역적 유형화가 아니라 현실에 존재하는 다양한 경제체제로부터 귀납 적으로 유형을 탐색하는 것이다. 첫 번째 접근의 사례로 Hanckéetal.(2007)을 들 수 있다.이들은 유형을 설정하는 기준을 추가할 뿐만 아니라 이와 관련해서 국가 및 계급의 역할을 포함하고자 하였다.이들에 의하 면 경제체제는 국가와 경제와의 관계가 밀접한지,일정한 거리를 갖고 있는지,이해집단이 조 직되어 있는지,파편화되어 있는지에 따라서 국가주의(국가와 경제의 관계가 밀접하고,이해 집단이 파편화되어 있는 경우),자유시장경제(국가와 시장이 거리가 있고,이해 집단이 파편 화되어 있는 경우),보상적 국가(국가와 시장의 관계가 밀접하고,이해집단이 조직되어 있는 경우),조정시장경제(국가와 시장이 거리가 있고,이해집단이 조직되어 있는 경우)로 나누는 방안을 제안하고 있다.이에 따르면 새롭게 추가된 유형인 국가주의에는 1990년대 이전의 프 랑스,보상적 국가에는 이탈리아와 스페인,일부 동유럽 국가들이 포함된다. 귀납적으로 유형화를 시도한 대표적인 연구는 Amable(2003)이다.이 연구는 생산물 시장 경쟁,임금-노동관계와 노동시장제도,금융부문과 기업지배구조,사회보장제도와 복지국가, 교육부문의 다섯 가지 분야와 관련된 다양한 변수들을 이용한 주성분분석(principal componentanalysis)에 기초한 군집분석을 이용해서 OECD국가들을 유형화한다.이로부터 도출된 유형은 모두 다섯 가지이다.첫 번째는 시장기반 모델,두 번째는 사회민주주의 모델, 세 번째는 대륙 유럽 모델,네 번째는 지중해 모델,다섯 번째는 아시아 모델이다.시장기반 모델을 제외하면 모두 지리적 위치에 따라 명명되었으나 이는 단순화를 위한 것이고,지리적 요인이 중요하다는 함의를 갖는 것은 아니다(Amable,2003).흥미로운 것은 귀납적인 방식을 택한 분석에도 불구하고,얻어진 유형은 복지국가 유형론을 비롯한 기존의 연구에서 제시된 모델과 크게 다르지 않다는 점이다. StreeckandThelen(2005)은 자본주의 다양성론이 체제의 변화를 설명하는 데 실패하고 있 다는 점을 지적하고,HalandSoskice(2001)의 주장대로 자본주의 시장경제체제가 하나의 모 델로 수렴하는 것은 아니지만 최근에 세계적으로 진행되고 있는 자유화(liberalization)가 초 래하고 있는 점진적이지만 단절적인 변화를 설명할 수 있는 방법론이 필요하다고 제안하고 있다. 이들이 제안하는 변화의 유형론과 점진적 변화가 이루어지는 방식에 대한 분석을 간단히 소개하면 다음과 같다.이들에 의하면 변화는 변화의 과정과 변화의 결과에 따라 네 가지로 구분된다:점진적이면서 체제의 연속성이 유지되는 적응에 의한 재생산 (reproductionby

207 adaptation);점진적이지만 체제가 바뀌는 점진적 전환 (gradualtransformation);급격하지만 체제의 연속성이 유지되는 생존과 복귀 (survivalandreturn);급격하게 체제가 바뀌는 붕괴 와 대체 (breakdownandreplacement). StreeckandThelen(2005)에서 변화의 설명을 위해 중요한 것은 현실에서 체제를 구성하는 여러 제도들이 모두 동질적이지 않고 이질적인 요소를 갖고 있다는 점,규정된 규칙으로서의 제도와 규칙의 실제 적용 혹은 주체들의 행위 사이에는 괴리가 있을 수 있다는 점이다.이들 에게 현재 진행되고 있는 중요한 변화는 자유화가 각 체제에 미치는 효과이다.자유화는 다 음과 같은 다섯 가지 점진적이지만 체제를 변화시키는 결과로 이어질 수 있다:종속적 제도 가 지배적인 제도를 대체하는 전치 (displacement);새로운 요소를 기존 제도에 부가해서 기 존 제도의 성격을 바꾸는 층화 (layering);외부변화에 대응해서 기존 제도를 지속적으로 조 정하지 않고 방치함으로써 무력화시키는 유동화 (drift);기존 제도를 새로운 목적으로 사용 하는 성격 바꾸기 (conversion);기존 제도의 점진적 소멸 (exhaustion).또한,streeckand Theleneds.(2005)는 위의 여러 유형에 대응하는 다양한 사례연구들을 담고 있다. 지금까지 자본주의 다양성론과 이에 대한 몇 가지 비판적 연구들을 정리하였다.이러한 연 구들이 노동조합과 노사관계의 사회경제적 역할에 대해서 함축하는 것은 노동조합과 노사관 계가 전체 사회경제체제의 성과에 중요한 영향을 미치는 주체이자 체제를 구성하는 하위제 도라는 점이다. 특히 HalandSoskice(2001)의 자본주의 다양성론에서 중시하는 주요 영역 가운데 노사관 계와 내부종업원과의 관계,직업훈련과 교육의 세 영역이 노동조합 및 노사관계와 직접 관련 되어 있다.또한,자본주의 경제체제는 서로 경합하는 여러 유형으로 구성되며,그 속에서 노 동조합과 노사관계는 서로 방식으로 제도화되고 체제의 성과에 영향을 미친다. 뿐만 아니라 자본주의 다양성론에 대한 주요한 비판으로서 행위 주체와 변화를 강조하는 논의 및 유형화와 관련된 논의들은 행위주체로서의 노동의 중요성,변화에서의 노동과 노사 관계의 중요성,유형화의 기준으로서 이익집단의 조직화 정도를 제시하고 있다. 자본주의 다양성론의 영국에 대한 적용과 관련해서는 HalandSoskice(2000)뿐만 아니라 Hal(2007)을 참고할 수 있다.자본주의 다양성론에서 현재의 영국은 시장경제체제에 속하는 국가로서,이 모델에 고유한 특징을 전형적으로 갖추고 있다고 볼 수 있다.Hal(2007)은 자본 주의 다양성론이 변화를 무시하고 있다는 비판에 대응해서 유럽국가들의 경제체제 발전과정 을 정리하고 있는데,이에 따르면 영국은 전후 전형적인 자유시장경제 모델로 분류될 수 있

208 고 대처 정부 이후의 개혁은 이러한 성격을 더욱 강화한 사례로 볼 수 있다.또한,자유시장 경제로서 최근의 세계화와 자유화의 흐름과 충돌하지 않는 방식으로 대응할 수 있게 해준다 고 본다.이 연구에서 변화는 임금과 이윤 사이의 적정관계,높은 고용수준의 유지,총요소생 산성이라는 세 가지 중요한 문제의 해결방식과 관련해서 설명된다. 이러한 영국의 변화과정에 대한 분석은 나름대로 강점을 갖지만,다른 한편에서는 자본주 의 다양성론에 대한 비판에도 근거를 제공한다.대처정부 이전의 영국과 이후의 영국을 동일 한 사회경제체제로 보는 것이 타당한가에 대한 의문을 불러일으키기 때문이다.즉 자본주의 다양성론의 입장에서 다양한 유형의 존재 및 제도의 변화 가능성을 논리적으로 수용하고 있 음에도 불구하고 실제 분석에서는 제한된 유형화와 제도의 불변성을 강조하는 경향으로 흐 를 위험을 안고 있는 것으로 보인다. 제도주의적인 입장에서 변화를 설명하고자 하는 CrouchandKeune(2005)의 경우 영국은 앞에서 설명한 StreeckandThelen(2005)에서 제시한 전치 라는 방식으로 케인즈주의에서 신자유주의로 이행한다.이는 케인즈주의의 외부에 있던 영국의 금융부문 시티(City)를 지배 한 신자유주의라는 주변화된 경제이념이 지배적인 경제이념으로 전치된 사례이다. 또한 넓은 범위에서 제도주의 이론의 범주에 속한다고 볼 수 있는 조절이론에 의하면,1970 년대와 그 이후의 자본주의 경제체제는 포드주의와 포스트포드주의로 근본적인 성격의 변화 를 경험하고 있다.물론 조절이론은 포드주의 및 포스트포드주의 내에 여러 유형이 있다는 점을 받아들이고 있다.영국의 대표적인 조절이론가인 Jessop(2006)은 영국이 전형적인 포드 주의의 특징을 갖추지 못한 결함이 있는 포드주의(FlawedFordism)에서 대처정부를 거치면 서 신자유주의적인 요소를 더욱 강화한 포스트포드주의로 이행했다고 설명한다. Jessop(2006)의 설명에서 핵심적인 요소는 생산성,임금교섭,생산성과 임금의 관계,생산과 소비의 관계라는 점에서 노사관계가 핵심적인 제도가 된다. 엄밀히 말하면 체제의 변화 여부에 대한 판단은 제도와 경제체제에 대한 서로 다른 이론화 의 산물이기 때문에(Crouch,2006)위에서 살펴본 영국에 대한 Hal(2007),Crouch and Keune(2005),Jessop(2006)이 2차 대전 이후 영국 경제체제의 변화에 대해 다르게 설명하고 있는 것이 특별한 것은 아니다.다만,여기에서는 자본주의 다양성론 및 그와 관련된 논의들 에서 노동조합과 노사관계가 중요한 지위를 차지할 뿐만 아니라,영국의 경제체제 변화에 대 한 설명에서도 노동조합과 노사관계가 중요한 위치를 차지한다는 점을 지적하고자 한다

209 4.맺음말 제2절 및 제3절의 주요 내용은 다음과 같다.우선 제2절에서는 전반적인 영국 노사관계의 발전과정을 조망하고 단체교섭과 정치과정에 대한 참여라는 행위영역 차원에서 노동조합의 효과를 살펴보았다.2차 대전 이후 영국 노사관계는 크게 대처정부 등장 이전과 이후의 두 시 기로 구분될 수 있으며,두 시기에서 노동조합의 역할에는 상당한 차이가 발견된다.대처정부 가 등장하기 이전인 1979년까지 노동조합 조직은 꾸준히 성장해 왔으며 단체교섭 적용률도 확대되어 왔다.노동조합은 미국의 노동조합만큼은 아니지만 비노조부문에 비해서 일정한 임 금프리미엄을 확보했을 뿐만 아니라 소득을 평준화시키는 효과를 거둘 수 있었다.또한,전후 사회경제체제의 합의에 기반해서 경제정책을 실행하는 중요한 사회적 파트너로 인정받았다. 그러나,이 시기에 중앙 차원과 기업(작업장)차원에서 이중적 노사관계가 발전하고 정부가 추진한 소득정책과 기업 차원의 교섭이 충돌하면서 노동조합은 영국경제 쇠퇴의 주요 원인 으로 지목되었다. 대처정부 등장 이후에 노동조합의 세력은 빠르게 축소되었을 뿐만 아니라 단체협약의 적용 범위도 크게 좁아진다.그 결과 노동조합의 임금프리미엄은 적어지고 불평등은 확대되는 결 과를 낳았다.또한,노동조합은 경제정책의 중요한 파트너로서의 지위를 상실했고,이는 신노 동당이 집권한 이후에도 거의 변화 없이 유지되고 있다. 노동조합이 임금에 미치는 효과뿐만 아니라 생산성에 미치는 효과와 관련해서 다양한 실증 연구가 있으나,현재 시점에서 노동조합이 생산성에 미치는 효과에 대해서는 서로 상반되는 연구들이 있기 때문에 합의에 이르지 못하고 있다.또한,고용이나 물가와 같은 거시경제변수 에 미치는 효과에 대해서도 합의에 이를 만큼 충분한 연구가 축적되어 있지 않다. 노동조합의 정치과정에 대한 참여는 노동조합과 노동당 사이의 긴밀한 관계,공식적 및 비 공식적인 노정협의,노사정이 참여하는 각종 위원회를 통해 이루어져 왔다.정치과정에 대한 참여를 통해 노동조합은 임금 및 직접적인 노동조건 개선뿐만 아니라 참정권 확대,복지프로 그램의 확대,개별 노동자의 권리 및 차별금지를 통한 평등권 확대 등의 성과를 거두었으나, 정치과정을 통한 참여는 성과만큼이나 그에 수반되는 책임,주로 소득정책과 관련된 임금인 상 억제를 요구받음으로써 노동조합 내부에 긴장을 초래해 왔다. 제3절에서는 영국쇠퇴론과 자본주의 다양성론이라는 두가지 프리즘을 통해 노동조합의 사 회경제적 효과와 사회경제체제에서의 노동조합 및 노사관계의 역할에 대해 살펴보았다.전자

210 가 통시적 접근을 통해 노동조합의 효과를 살펴보는 것이라면,후자는 공시적 접근을 통해 사회경제체제의 성과에서 노동조합 및 노사관계의 중요성을 살펴보기 위한 것이다. 영국경제의 쇠퇴와 관련해서 노동조합은 주요 원인으로 지목되어 왔으나,실제로는 희생양 의 성격이 강하다.영국경제의 쇠퇴를 다양한 요인에서 찾은 여러가지 논의들이 있으며 이들 은 모두 나름대로의 이론적 입장에 기반하고 있다.또한,논자들에 따라서는 쇠퇴라는 문제설 정의 타당성에 대해 의문을 제기하기도 하고,쇠퇴라는 현실을 받아들이더라도 이것이 특정 한 경제주체나 제도에 책임을 돌릴 수 있는 현상이 아니라고 보고 있다. 실제로 영국 경제의 쇠퇴라는 문제설정은 다른 국가들과의 비교를 통해서만 성립될 수 있 고,영국경제의 시기별 성과 지표는 쇠퇴의 시기로 지목되는 1950년대와 1960년대가 그 이전 과 이후에 비해 가장 나은 성과를 거둔 시기라는 점을 보여주고 있다.또한,자본주의 세계경 제체제의 장기적인 변화과정에서 영국경제의 변화는 경제수준의 수렴현상을 통해서 설명될 수도 있고,특정 주체의 책임이 아니라 행위주체들의 유한한 합리성에서 비롯된 현상으로 설 명될 수도 있다. 따라서 쇠퇴의 원인으로서 노동조합의 역할에 대한 판단은 쇠퇴에 관한 논의가 갖는 복잡 성을 고려할 때 일반적인 인상비평이나 단편적인 사례들을 통해 판단될 수 없으며 명확한 문 제설정과 인과관계에 대한 검증을 통해 판단되어야 한다는 점을 알 수 있다.이러한 점을 고 려할 때 노동조합의 역할은 경제적 쇠퇴가 있었다는 점을 인정할 경우에도 다양한 요인들 가 운데 하나로서 부차적인 요인으로 보는 것이 타당할 것이다. 자본주의 다양성론에 대한 검토를 통해서 현재 자본주의 사회경제체제가 단일한 모델로 수 렴되지 않으며 서로 경합하는 여러 모델들로 구성되어 있다는 점을 살펴보았다.또한,다양한 사회경제체제는 여러 주체와 제도들로 구성되어 있으며,노동조합과 노사관계는 사회경제체 제의 성과에 영향을 미치는 중요한 행위주체이자 제도로 자리매김되고 있다. 또한 자본주의 다양성론에 대한 비판 및 자본주의 다양성론을 비롯한 제도주의적 접근을 통한 영국경제의 변화에 대한 설명도 변화과정에서 노동조합 및 노사관계를 중요한 요소로 고려하고 있음을 확인하였다. 마지막으로 지금까지 검토한 영국의 사례에 대한 논의가 우리 사회에 갖는 시사점을 살펴 보자.시사점을 제시하기에 앞서서 먼저 염두에 두어야 할 것은 제1절에서 제시한 영국에 대 한 사례 연구가 갖는 의미에도 불구하고 이로부터 얻은 결론을 우리 사회에 그대로 적용할 수는 없다는 점이다.오히려 중요한 시사점은 결론보다는 사례분석을 통해서 얻을 수 있었던

211 문제를 바라보는 시각이라는 차원에서 도출되어야 할 것이다. 우선 첫 번째 시사점은 한국 사회의 새로운 사회경제체제에 대한 모델을 모색하는 과정에 서 그 모델과 정합성을 갖는 노동조합의 역할 및 노사관계가 같이 검토되어야 한다는 점이다. 또한,새로운 사회경제체제 모델은 세계화와 자유화라는 지구적인 차원에서 진행되고 있는 변화에도 불구하고,이러한 환경변화와 우리나라 경제체제 및 그 체제를 구성하는 다양한 제 도들의 역사적 발전과정을 동시에 고려하면서 찾아져야 할 것이다. 두 번째로 노동조합의 사회경제적 효과에 대한 평가는 인상비평이나 단편적인 사례가 아니 라 명확한 문제설정과 인과관계의 검정이라는 방식으로 이루어져야 한다는 점이다.우리 사 회의 경우 노동조합의 사회경제적 효과에 대한 평가는 실증적인 연구의 빈곤과 단편적인 사 례를 통한 희생양 찾기의 과잉이라는 특징을 갖고 있고,영국 사례는 이러한 현상이 영국에 서도 마찬가지로 존재했었다는 점을 보여준다.그러나 영국경제의 쇠퇴에 대한 다양한 연구 들과 노동조합이 임금과 생산성에 미친 효과에 대한 수많은 실증연구들은 개별 연구가 아니 라 축적된 연구를 통해 정형화된 사실로서 노동조합의 사회경제적 역할에 대해 온당한 평가 를 내릴만큼 우리 사회에 연구가 아직 축적되어 있지 않다는 반성에 이르게 한다. 세 번째로 노동조합의 사회적 역할에 대한 평가는 노동조합만을 떼어 놓고 이루어지는 것 이 아니라,노동조합과 상호작용하는 주체들인 기업과 정부의 역할을 동시에 고려하면서 이 루어져야 한다는 점이다.노동조합의 행동은 사회적 맥락이라는 제약위에서 이루어지는 것이 기 때문이다.영국에서 쇠퇴의 원인을 둘러싼 논의는 노동조합에 대한 균형 잡힌 평가가 쉽 지 않다는 점을 다시 한번 보여준다. 네 번째로 노동조합의 사회경제적 역할에 대한 평가는 생산성을 비롯한 경제지표만이 아니 라 노동조합의 사회(경제)적 효과,즉 복지제도의 발전이나 노동자들의 권리의 확장 등 다양 한 영역을 모두 고려해야 한다는 점이다.노동조합의 사회적 기능은 단체교섭에만 국한되지 않고 정치과정에 대한 참여를 통해서 다양한 사회적 목표를 추구하는 것도 포함하기 때문이 다. 다섯 번째로 노동조합에 대한 평가는 노동조합의 본질적인 성격상 사회경제체제의 변화를 주도하는 적극적인 행위주체라기보다 구성원의 이익을 지키는 것이 일차적인 목적인 방어적 행위 주체일 수밖에 없다는 점을 고려해야 한다는 점이다.노동조합에게 우선적으로 요구되 는 기능은 경제적 임금노동자의 생활수준 향상과 평등화이다.노동조합이 본질적으로 직접적 인 구성원의 이익에 집중하는 행위주체라는 점은 영국의 경우에도 마찬가지였다.다만,구성

212 원의 이해를 넘어서 노동조합이 더 거시적인 이해를 추구할 수 있는 역량을 갖추는 것이 사 회경제체제의 성과와 장기적인 발전을 위해 바람직하기 때문에 구성원의 일차적인 이해와 거시적인 이해 추구 사이의 균형을 달성할 수 있는 능력이 평가의 잣대가 될 수 있을 것이다

213 Ⅵ.일본의 노동조합과 사회경제 1.도입 일본은 기업별 노사관계 시스템을 특징으로 하기 때문에 기본적으로 우리나라와 구조적으 로 유사한 측면을 갖는다.설사 한국의 산별 전환 움직임이 활발하다고 하더라도,그리고 그 것이 성공한다고 하더라도 당분간은 기업별 체제 하에서 지녔던 특징들이 지속될 것이라는 점에서 일본 노사관계 모델에 대한 고찰은 언제나 필요한 작업일 것이다.그럼에도 불구하고 의외로 전문가들 사이에서도 일본 모델에 대한 깊은 이해는 찾기 어려운 것으로 보인다. 일본 모델을 단순히 기업 단위의 교섭 유형 등으로 이해하는 것은 지나치게 협소하다.중요 한 것은 기업별 노사관계 시스템이 사회경제와 어떤 연관을 맺게 되는가를 파악하는 것이다. 일본 내부는 물론 서구 학계에서도 이러한 일본 모델을 이해하려는 노력을 다각적으로 기울 여왔는데,Mouer& Hirosuke(2005)는 이를 종합적으로 잘 정리해서 보여주고 있다.이들에 따르면 1950년대에는 주로 문화론적 해석이 주류를 이루었다.즉 집단주의적인,어떻게 보면 봉건주의적인 잔재에 의한 기업 공동체 문화의 연장에서 기업별 노사관계 시스템을 이해하 려 하였던 흐름이다.1960년대에는 미국에서 발달한 던롭의 시스템 이론이 수입되었는데,이 는 50년대 이후 지식인들을 미국으로 대거 유학 보낸 성과이기도 하였다.이 연구의 흐름에 서는 Dunlop(1958),Keretal.(1960)등의 이론을 따라 일본의 노동자가 직면했던 제약조건 에 대응하여 어떤 경제합리적인 행동을 하는가를 분석하는 데 초점을 두었다.이후 경제학자 인 Aoki(1988),Koike(1988),Dore(1973)등이 일본기업과 그 노동자를 일반화 가능한 정리를 사용하여 이론화하는 데 비교적 성공한 것으로 평가된다. 일본의 경우에도 집단적 노사관계로 시야를 좁힐 경우 사회경제와 맺는 관계는 물론이거니 와 노사관계 자체도 올바로 이해하기 어렵다.특히 노사관계의 비교분석은 그 나라의 노사관 계와 기업지배구조의 분석을 포함하지 않으면 안 된다.이렇듯 노사관계에 있어서 사회적 기 반이라고 하는 시각은 산업사회학에 실증적 기초를 두고 있으며,아울러 자본주의 다양성의 일 형태로서 제도경제학의 도움을 받아 정식화되어 왔다.1장에서 설명한 바와 같이 자본주

214 의 다양성(VoC;VarietiesofCapitalism)이론은 한 나라의 비즈니스 시스템을 개념화하고자 하는데,각 제도의 경로의존성과 제도적 보완성으로 인하여 다른 시스템으로 전환하는 것은 높은 전환비용(switchingcost)이 불가피하다고 보는 데 그 특징이 있다. 그렇다면 글로벌 경제의 통합성 증대와 버블 경기의 붕괴 속에서 일본의 노사관계 시스템 이 어떤 변용의 압력을 받고,그 결과 자신의 시스템 특성을 유지하고 있는지,아니면 바뀌었 는지,바뀌었다면 얼마나 어떻게 바뀌었는지 등은 매우 중요한 연구과제로 부상한다.이 글에 서는 기본적으로 1970년대와 2000년대를 비교하고자 하는데,이는 버블 붕괴 이후 1990년대 일본의 장기불황이 시스템의 위기와 전환을 가져온 시기로 지목되기 때문이다.최근의 VoC 논의가 그러하듯이 이 글에서도 어느 만큼의 다양성이 시스템의 가운데에 존재하고,그것이 용인되고 있는가를 논의할 필요성이 제기된다.다시 말해서 일본 노사관계 시스템이 동질성 이 아니라 조직적 다양성에 의하여 특징지워지는 정도를 분석하여,이러한 다양성이 시스템 의 붕괴와 재생의 어느 쪽을 나타내는가를 밝히는 것이 중요하다는 것이다.다만,이 글의 성 격상 학술적으로 엄밀한 논의를 하기보다는 관련된 정보를 일단 수집하고 정리하여 전달하 는 데 중점을 두고자 한다.정교한 논의는 향후 추가적인 조사와 연구를 필요로 할 것이다. 2.자본주의 다양성과 고전적 일본 모델 가.아오키의 정식화와 공동체로서의 일본 기업 자본주의 다양성 이론을 집대성한 Hal& Soskice(2001)는 조정시장경제(CME)의 대표적 사례로 독일을 깊이 있게 설명하고 있으며,일본에 대해서는 게이레츠 시스템이 갖는 조정 (coordination)과 혁신의 특성,그리고 그와 연관된 기업특수적 숙련,연공임금,종신고용과 기업별 노사관계 시스템의 제도적 보완성을 다소 원론적인 수준에서 설명하고 있을 뿐이다. 또한 최근 VoC논의를 보다 풍부하게 전개하고 있는 Hancke,Rhodes& Thatcher(2007)는 아예 유럽 국가들만을 대상으로 책을 서술하고 있다.사실 이들에 앞서 일본 자본주의 성격 의 특성을 비교제도분석의 입장에서 체계적으로 설명한 것은 Aoki(1988)였다.이후 Aoki& Dore(1994)와 靑 木 / 奧 野 (1996)등의 걸출한 작품들을 통하여 이제 일본의 경제시스템이 갖는 특징들은 제도경제학 내에서는 광범한 공감대를 형성하게 되었다고 볼 수 있다.특히 靑 木 / 奧 野 (1996)는 주류 경제학의 분석틀을 이용하여 미국형(A형)균형 이외에 일본형(J형)균형

215 이 성립할 수 있음을 증명함으로써 주목을 끌었다. 靑 木 / 奧 野 (1996)는 비교제도분석은 경제시스템을 <표 Ⅵ-1>과 같은 기본틀을 통하여 해석 하고 종합한다고 설명한다.Hal& Soskice(2001)에 앞서 이미 상당한 정도로 제도경제학의 기본틀과 VoC논의가 정립되고 있었음을 보여주는 것이라 생각된다.이들의 논의 이전에는 서구에서는 볼 수 없는 일본의 여러 특징들에 대해 문화인류학자나 사회학자는 일본의 문화 적 특질을 반영한 것으로 인식하였고,마르크스경제학자는 일본사회나 일본경제의 후진성을 드러낸 것이라고 주장하였다.나아가 1990년대에 들어 경제의 거품이 꺼지자 정부의 규제와 政 ㆍ 官 ㆍ 財 의 철의 삼각형 을 통한 유착체제가 지켜주는 온실 속에서,국제경쟁으로부터 차 단된 취약하고 폐쇄적인 시스템이었기 때문이라는 비판이 제기되기도 하였다.그러나 靑 木 / 奧 野 (1996)는 일본경제의 부흥과 성장,그리고 최근의 쇠락에 이르는 과정을 일관된 틀로 설 명하고 있다.예를 들어 고도성장과정에서 기능했던 여러 요소들이 버블 붕괴 이후 경제환경 의 변화 속에서 제도 피로 현상을 보이고 있다는 것이다(13쪽). <표 Ⅵ-1>경제시스템에 대한 비교제도분석의 기본틀 주제 내용 같은 자본주의 경제시스템이라도 그 내부에 어떠한 제도배치가 이루어져 있는 자본주의 시스템의 다양성 가에 따라 여러 종류의 자본주의 시스템이 있을 수 있다 하나의 제도가 안정적으로 존재하는 것은 사회 속에서 어떤 행동패턴이 보편적 제도가 갖는 전략적 보완성 으로 되면 될수록 그 행동패턴을 선택하는 것이 전략적으로 유리하게 되고 따 라서 그것이 자기구속적인 제약으로 정착되기 때문이다. 경제시스템 내부의 제도적 다양한 시스템이 존재하는 것은 하나의 시스템 내에서 여러 제도가 서로 보완 보완성 경제시스템의 진화와 경로의존성 개혁이나 이행에서의 점진적 접근 자료 : 靑 木 / 奧 野 (1996;2쪽) 적이고,시스템 전체로서 강점을 창출하고 있기 때문이다 그 때문에 경제시스템에는 관성이 있고 시스템은 경제의 외부환경과 축적된 내 부환경의 변화와 더불어 서서히 진화ㆍ변모한다 경제시스템의 개혁이나 계획경제로부터 시장경제로의 이행에는 빅뱅형보다는 점진적 개혁쪽이 바람직하다 靑 木 / 奧 野 (1996)등이 전개하는 제도경제학에서는 종래 경제학에서 블랙박스로 여겨져온 기업 내부의 조정에 초점을 맞추어,부문간의 조정방식이 기업활동의 성과에 커다란 영향을 미친다고 본다.여기서 Aoki(1988)는 기업 정보구조의 분권성과 인사관리의 집권성의 쌍대성 이라는 관점에서 일본의 기업조직을 분석하고 있다.즉 책임이 명확히 구별되고 주어진 업무 를 확실하게 처리하는 것이 중요시되는 미국과는 대조적으로 일본의 대기업에서는 노동자 한사람 한사람의 업무의 책임,권한이 그다지 명확하게 되어 있지 않은데,이럴 경우 노동자

216 에 적절한 인센티브를 주기 위해서는 자의성 적은 평가방법을 만드는 것이 중요하고,이와 연관하여 인사부문의 권한이 대단히 크게 된다는 것이다. 靑 木 / 奧 野 (1996)의 연공임금과 승진시스템에 대한 설명은 흥미롭다.그들은 우선 신제도주 의의 주요 개념인 윌리암슨의 인질(hostage)'모델을 들여오는데,사실 이것은 Lazear(1995) 의 이연임금(deferedwage)개념과 유사하다.즉 청년 시절에는 자신의 생산성보다 낮은 임 금을 받다가 중고령자가 되어서는 자신의 생산성 이상의 임금을 받고,또한 퇴직금까지 수령 한다.그렇지만 강제 저축과 유사한 이연임금은 법적으로 보증된 것이 아니고,도중에 전직하 는 경우 모두 돌려받을 수는 없다.이와 같은 급여체계 하에서는 인질의 크기에 비례해서 노 동자가 동일기업에 장기취업할 인센티브가 강해지는 것이다.장기취업의 인센티브를 주는 인질,즉 임금의 미지급분은 노동자로부터 기업으로의 출자금이라는 성격을 지니고 있고,퇴 직금 충당금 등은 기업의 자본형성에도 중요한 역할을 하고 있다.한편 노동자에 의한 인질 의 출자는 기업에 대한 위험투자이고,그 환부금의 크기는 기업의 업적에 의존한다.따라서 인질이 있는 기업이익의 일부는 그것을 출자하고 있는 노동자의 것이고,기업의 업적에 의존 한 자금은 기업의 위험과 노동자의 위험을 일체화하고 노동자간의 상호 감독과 그것에 의한 노동의 인센티브를 강화하는 기능을 갖는다. 연공임금만 놓고 보면 임금은 개인의 능력,개인의 업적에 그다지 의존하지 않으며,그것만 으로는 인센티브 시스템으로서의 기능이 약하다.그러나 연공임금과 승진을 조합하면,개별 노동자의 출자(인질)에 대한 환부금 액수는 승진 정도에 의존하게 되어 노동자간 경쟁의 인 센티브를 강화할 수 있다.이 때문에 장기고용을 행하는 기업은 연공임금과 승진을 병용하여 노동자에게 노동의 인센티브를 부여하게 되는 것이다. 이렇듯 일본의 기업내 평가는 승진으로 직결되며,이것이 결과적인 임금의 연공성을 낳고 있다.아울러 종신고용을 배경으로 기업특수적 숙련이 발달하게 된다는 것이다.숙련과 관련 하여 小 池 (1989)는 일본에서는 공장노동자의 OJT의 폭이 광범한 것이 특징이고,직장에서의 이상과 변화에 대한 대응 의 많은 부분을 현장 노동자가 맡고 있다는 것을 보여주었다.이 때 문에 노동자의 知 的 熟 練 이 일본의 기업조직과 그 생산성을 해명하는데 중요하다는 것을 지 적하기도 하였다. 이상의 논의를 통하여 靑 木 / 奧 野 (1996)는 <표 Ⅵ-2>와 같이 A형과 J형 고용시스템을 비교 하고 있는데,이들은 시스템의 진화과정에서 각각 균형으로 성립할 수 있다는 것이다.그리고 짐작하다시피 A기업은 미국에서 흔히 발견할 수 있으며,J기업은 일본의 제도적 환경에서 생

217 존하고 발전할 가능성이 높다는 것이다. <표 Ⅵ-2>고용시스템의 비교(A형과 J형) A형 한계생산성 임금 :임금은 개인의 업적,능력에 직접 임금은 승진에 의존,단기적으로는 한계생산성과 임 의존한다. 금이 괴리된다. 인질(hostage) 이 적다. 인질(hostage) 이 있다. 장기고용 :기업내의 자원배분은 기업내부에서 결정 단기고용 :기업내의 자원배분은 외부노동시장과의 되고 외부노동시장과의 관계는 거의 입직구(portsof 중재관계에 의해 결정된다. entry)에만 있다 일반적 기능을 이용한다. 기업특수적 기능을 많이 이용한다. 자료 : 靑 木 / 奧 野 (1996;150쪽) J형 한편 일본의 이러한 고용시스템이 연관을 맺고 있는 보완적인 제도들과 관련하여 독일과 유사한 메인뱅크 시스템은 매우 중요하다.주거래은행은 해당기업에 대한 충분한 정보를 갖 고 있기 때문에 적절한 시점에,적절한 조언을 해주는 데 적합하다.그럼에도 불구하고 역시 일본기업이 주식회사인 한 주주의 이익이 근본이며,잉여청구권자인 주주의 통제를 받고 있 다고 볼 수 있다.그런데 일본의 경영자는 또 하나의 그룹인 종업원집단으로부터도 통제를 받고 있다.일본기업에는 종업원집단이 기업특수적인 기능을 습득하는 것이 불가피하고,이 러한 투자를 유도하기 위해서 그들에게 통제권을 주는 것이 경영자의 이익과 합치된다고 한 다( 靑 木 / 奧 野,1996;207쪽).주주로부터의 한 방향에서만의 통제를 고려한 신고전파 경제학의 기업과도 다르고,내부 노동자 집단의 통제만을 고려한 노동자관리기업의 모델과는 다른,이 와 같은 기업통제 시스템을 쌍대적 통제라고 부른다. 주주이익의 최대화를 행동원리로 하는 신고전파 경제학적 기업보다 쌍대적 통제하에서 내 쉬 교섭해로 성장률을 선택하는 일본기업이 높은 성장률을 실현한다.이것은 주주의 이익을 최우선 목표로 하는 신고전파 세계에서는 높은 성장률이 주주의 이익에 주는 영향만을 고려 하지만 내쉬 교섭해에서는 주주와 노동자 양쪽의 이익에 주는 영향이 고려되기 때문이다.같 은 논리로 쌍대적 통제 하의 기업성장률은 노동자관리기업의 그것에 비해 높다고 말할 수 있 다.이러한 결론은 일본기업이 성장지향적이라는 지적과 정합적이다( 靑 木 / 奧 野,1996;215쪽). 그렇지만 주지하다시피 일본은 주주의 이익과 통제권이 강하지 않은 편이다.일본의 대기 업들은 1960년대 자본시장 개방을 앞두고 외국기업의 인수합병을 방어한다는 차원에서 발달 한 상호주식보유로 얽혀있으며,따라서 유통주식수가 적어 주식시장의 발달은 1990년대 이전

218 에는 더딘 것으로 평가받아왔다.이러한 상황을 설명하는 것이 내부자 통제(insidercontrol) 의 문제이다.즉 주주의 이익보다도 내부구성원의 이익이 우선한다는 것이다.특히 일본과 같 이 팀생산적인 기업조직에는 각각의 구성원이 다른 구성원의 노력에 무임승차하여 혜택을 누리려고 하는 이른 바 도덕적 해이(moralhazard)문제가 존재할 수 있기 때문이다.이렇게 내부자 통제의 문제가 있을 때 이를 해결하는 하나의 방법은 생산량이 많고 재무상태가 좋을 때는 본래 주주의 몫인 잉여청구권의 일부를 주어 내부조직에 유인을 제공하고,반대로 생산 량이 적고 재무상태가 나쁠 때는 기업의 해산을 포함한 엄한 벌칙을 부과하는 것이다. 靑 木 / 奧 野 (1996;223쪽)는 이를 상태의존형 지배구조라고 부르며,현실의 일본경제에서 그 역할의 상당부분은 주거래은행(mainbank)이 담당한다.이것이 고용관계에 대해 갖는 함의를 보면, 장기고용관행이 확립되어 있는 상태에서는 조직해산이라는 벌칙의 효과가 크고 그만큼 상태 의존형 지배구조가 효과적으로 기능한다는 것이다.또한 장기고용관행이 성립하고 있는 경제 에서는 상태의존형 지배구조가 팀의 노력투자를 효과적으로 촉진하기 때문에 보다 잘 작동 할 수 있게 된다.결국 메인뱅크제도와 장기고용관행이라는 일본경제에 특징적인 두 개의 제 도는 제도적 보완의 관계에 있다는 것이다.아울러 기업내 노동조합은 팀생산의 조직형태에 있어서,직무순환 및 공동책임 작업의 도입을 용이하게 하고 정보공유형의 수평형 위계구조 를 실현하는데 중요한 역할을 담당한다. 이렇듯 아오키는 신고전파 경제학과 진화경제학,게임이론,신제도주의 등의 성과를 흡수 하여 일본기업의 존재와 경영행태를 논리적으로 설명하는 데 성공한 것으로 보인다.그런데 최근 酒 向 眞 理 (2006)는 일본 고용관계의 특징으로서 종신고용,연공임금,기업별조합에 더하 여 제4의 기둥으로 기업내에서의 사회적 규범 을 밝혀야 함을 주장하여 주목을 끌었다.이 때 일본형 모델 논의의 출발점으로서 공동체로서의 기업 이라고 하는 개념을 사용하는 것이 필요하다(Dore,1987).공동체로서의 기업은 기업지배구조론에서는 법인자본주의론( 奧 村 宏. 1984)과 맥락을 같이 하는데,이는 기업집단 내 상호주식 보유와 메인 뱅크를 중심으로 하는 금융시스템 등의 특성을 일컫는 것이다.여기서 기업은 단순히 주주의 소유재산이 아니며,경 영자와 종업원은 소속하는 기업의 장기적 번영이라고 하는 목표를 공유하고 있는 것이다.이 때 고용의 안정성은 공동체로서의 기업을 유지하는 필요조건이기는 하지만,충분조건은 아니 다.이 공동체는 경영자와 노동자 사이의 피아 의 구별 의식이 없는,공통의 이해를 갖는 성 원(통상은 남성 상용노동자)에 의하여 이루어지는 것이다.그리고 이 공통의 이해감각은 주 주의 지배권을 제한하는 기업지배구조와 기업독자의 내부승진,보상 시스템,그리고 기업별

219 조합이라고 하는 요소에 의하여 강화되는 것이다.또한 공통의 이해관계에서 나아가 사회적 정체성(identity)"을 지녀야 하는데,이것은 일본 기업 내에서 노동자들의 상대적 동질성에 의 하여 확보되고,복지 코포라티즘에 의하여 강화된다.복지코포라티즘이란 종업원의 생계를 보장하는 것을 기업의 의무로 한다는 것을 의미하며,이러한 의미에서 공동체로서의 기업의 성원이라고 하는 것은 사회적 지위(status)와 연관된다.공통의 이해의식이 아니라 공동체의 식을 강조하는 것에서,우리들은 일본기업에 대하여 일원론적 프레임웍을 맹목적으로 적용하 는 것에서 탈각할 수 있게 된다.공동체로서의 기업은 단순한 공동체가 아니라,이해가 완전 히 일치하지는 않는 상급,하급 성원으로 이루어지는 계층조직인 것이다.따라서 교섭과 give andtake 에 의하여 서로 양보하는 것이 일본기업에서는 항상적인 양태로 되는 것이다( 酒 向 眞 理,2006;239쪽). 나.일본 고용관계 모델에 대한 보완설명 일본기업에서 경쟁력 유지를 위한 코스트 삭감이라고 하는 기업의 목적은 종업원을 채용하 거나 해고하거나 하는 것을 자유자재로 하는,미국기업처럼 사람을 자원 으로서 취급하는 것 에 의하여 달성되지 않는다.설비투자와 교육훈련투자,그리고 또 린 생산방식에 의하여 가능 하게 되는 것이다.따라서 고령의 종업원에 대해서도 그 기능이 쇠퇴하지 않도록 하기 위한 훈련 프로그램이 설정된다. 결국 종업원은 어떤 직무를 위하여 일을 하는 것이 아니라,어떤 기업 내에서 경력(career) 형성을 위하여 일하는 것으로 된다.이 종업원의 유연성에 대한 전향적 태도는 종신고용의 원칙에 기초한 고용보장에 의하여 설명할 수 있게 될 것이다.그러나 그것만으로는 종업원이 새로운 기능을 습득하는 동기(motivation)는 충분히 설명할 수 없으며,Aoki(1988)의 설명과 같이 급여 및 승진 원리와 결합되어야 한다. 일본기업에서 종업원의 자기개발의식과 유연성에 대한 인센티브는 연공원리에 기초한 급 여와 내부승진제도에 의하여 지탱된다.근속년수 10~15년차까지는 동년입사 종업원의 승진 페이스는 비슷하다.그러나 그 이후부터 승진 페이스에 차이가 생기기 시작하여 업적에 기초 하여 다른 동료보다 빠르게 승진하는 자가 생기게 된다.이러한 방식은 경영자에게 능력이 있는 종업원을 선별하기 위한 충분한 시간을 주게 된다.동시에 모든 종업원들에게 스스로 능력을 개발하고 향상시키도록 하는 동기를 부여한다.그러나 상급 직위의 자릿수는 제한되

220 어 있기 때문에 결과적으로 직능자격등급 제도가 발달하게 된 것이다. 기업별로 노동조합이 존재한다고 하는 구조는 공동체로서의 기업 주의를 더욱 강화하는 것이다.그를 위해서는 종신고용 원칙의 유지가 필수불가결하게 된다.노동조합은 종신고용 원칙을 유지하기 위하여 단체교섭,노사협의회 등을 통하여 논의의 시야를 넓힐 동기를 갖는 다.그리고 그 프로세스를 통하여 얻어지는 중요한 경영정보는 기업별조합 파워의 강력한 원 천으로 된다. 결국 노사협조 란 경영자가 고용의 보장을 계속한다면 노동자는 생산성과 품질의 향상에 협력한다고 하는 노사의 상호이해에 의거하는 것이다.그 결과로서 얻어지는 고용관계의 안 정성과 노동자에 대한 계속적 훈련의 중시,그리고 생산성향상을 실현하는 유연한 노동관행 은 높은 생산성향상을 가져다준다.또 하나의 좋은 결과는 리스트럭처링에 수반하는 해고가 최소한도에 그치는 것에 의해 낮은 실업률이 얻어진다는 점이다. 3.춘투를 중심으로 본 일본 노사관계 춘투란 1956년부터 시작된 것으로 각 산업의 노동조합이 봄에 일제히 임금인상요구를 제출 하고,내셔널 센터와 산업별 연합조직의 지도와 조정 하에서 기업과 교섭을 행하여 회답을 끌어내는 방식이다(후생노동성노사관계담당참사관실,2002).이것은 전반적인 노동조합의 교 섭력 강화,임금인상 수준의 사회적 평준화를 도모한다는 관점으로부터 노동조합이 채용한 전술이다.이러한 춘투는 일본 경제의 고도성장기인 1960년대 이후 노동력 수요가 급증하고 물가상승이 지속되는 상황에서 일본 노동자들의 실질임금을 확보,향상시키는 데 공헌하면서 도 일본 경영계의 주장인 경제정합성론 도 동시에 관철시킨 메커니즘으로 평가할 수 있을 것 이다. 얼핏 모순되어 보이는 이러한 평가를 이해하기 위해서는 1993/94년 사례를 중심으로 춘투 에 대한 꼼꼼한 분석을 수행한 Sako(1997)의 논의를 살펴볼 필요가 있다.Sako(1997)에 의하 면 일본의 임금교섭 시스템은 사용자간,그리고 노조간 및 노사간의 산업 및 국가 수준에서 의 상당한 조정(coordination)이 발생하는 공간이다.그녀는 우선 기업별 노사관계 시스템 하 에서 어떻게 이러한 조정이 원활하게 진행될 수 있는가,그리고 노조에 의해 제기된 이러한 임금교섭 방식을 왜 사용자는 거부하거나 해체하려 하지 않는가에 대한 의문을 제기한다.그 녀의 연구목적은 첫째,일본경제의 국제경쟁력과 양립하는 임금인상에 대한 합의가 춘투 과

221 정에서 어떻게 나타나는가,둘째,어째서 고용주와 노조는 이러한 규범을 설립하고 준수하는 동기를 갖게 되는가이다.이 질문들에 대한 대답의 핵심은 노사관계와 기업간관계(장기적 거 래관계)의 제도적 네트워크에 있다고 한다.그리고 그 유인은 임금뿐 아니라 그 조정과정을 통해 확보되는 생산투입물(대표적으로 철강)의 가격에 대한 예측가능성 이라고 한다. 구체적으로 1993/94년 사례를 보기로 하자.일본의 대표적 내셔널 센터인 렝고(연합)는 노 동자의 생활기준 향상을 위해 임금인상,근로시간 단축,정책개혁을 3대 요구사항으로 내걸었 다.우선 정부에 대한 정책요구로서 소득세 5조엔의 삭감을 주장하였으며,일경련의 고위 간 부와 1993년 11월 5일 회합을 갖고 공동으로 이 요구안을 정부에 전달하였다.또한 춘투 때 5~6%,혹은 매월 2만엔의 임금인상을 요구하기로 하였는데,이는 경제에 대한 자체적인 분석 과 예측을 근거로 한 것이었다.이것은 1994년 1월 12일에 개최된 1차 중앙투쟁위원회에서 공식적으로 제기된다.한편 일경련 역시 같은 날인 1월 12일 회합을 갖고 노동문제연구위원 회 의 보고서를 승인하는데,그 내용은 불황이 깊어서 어떠한 임금인상도 실질적으로 불가능 하다는 것이다.일경련은 1969년 이후 지속적으로 주장해온 생산성 원칙을 거듭 강조하였다. 이것은 중기에 걸쳐 평균임금인상률이 경제 전체의 실질생산성 증가율(실질경제성장률 -취 업자증가율)과 정합성을 가져야한다는 내용이다. 일본의 춘투에서 중심적 역할을 하는 IMF-JC(국제금속노련 일본위원회)역시 1993년 11월 24일 렝고와 동일한 요구 수준인 5% 인상안을 내놓았다.이러한 렝고와 IMF-JC의 선도 하 에 모든 중요한 산업별 연맹은 12월부터 1월에 걸쳐 각각 모임을 갖고 투쟁 정책을 논의한다. 이후 2월 중순 경에는 기업별 노조들이 일제히 각각의 사용자에게 요구안을 전달하고 공식적 인 교섭에 돌입한다.기업별 수준의 교섭이 이루어지는 동안 보다 상위의 노사 조직은 정보 와 교섭 상황에 대한 의견을 교환하기 위하여 회합을 갖는다.내셔널 센터 수준에서는 노동 성이 2월 28일 제201회 산업노동간담회를 소집하는 데 맞추어 견해를 교환할 기회를 가지며, 정부의 경제전망에 대한 토론을 벌인다.경영계의 완강한 임금동결 주장에 렝고는 한발 물러 서 호봉상승분을 포함하여 최소한 3.2% 인상을 주장하고,이제 각 산업별로 요구안을 관철시 킬 것을 지시한다. 산업별로는 춘투의 진행방식이나 인상 결과에 일정한 차이가 있다.9개 私 鐵 노사는 공동 교섭을 진행하는 반면,5개 철강회사의 노사는 한데 모이지는 않지만,같은 날 동시에 교섭을 진행(milk-roundnegotiationsession)한다.철강 노사는 또한 노조의 요구안 발송과 사용자 의 一 發 回 答 (いっぱつ かいとう)이라고 하는 일본 춘투에서 흔히 보이는 임금교섭 유형이

222 형성된 산업이기도 하다.1994년 3월 24일 철강 5사는 상호간에 조정된 인상률인 1.56%를 통 보한다.아울러 자동차산업(도요타 3.06%)에 이어 전기전자산업(3.05%)에서도 속속 임금교섭 이 마무리되는데,노동성 조사에 의하면 3월말까지 민간부문 290개 주요 기업 가운데 3/4이 타결되었다고 한다. 이후 이들 대기업의 계열사나 하도급기업,중소기업들이 그 결과를 참조하여 임금인상을 타결하는데,노동성 조사에 의하면 300인 이하 중소기업의 62%가 4월과 5월에 임금교섭을 마쳤다고 한다(Sako,1997;243쪽).또한 5월부터 최저임금위원회가 개최되어 8월에 새로운 수 준을 정하는데,그 해의 민간 대기업들의 춘투 결과를 감안하는 것은 물론이다.한편 공공부 문에서도 이러한 민간 대기업들의 춘투 결과를 보고 임금인상률을 결정하는데,체신 등 4개 주요 공기업에서는 사용자가 4월 12일 2.39% 인상안을 제시했으나 노조가 이를 거부하여 6 월 29일 중재에 의하여 3.14% 인상이 결정되었다.또한 중앙인사위원회는 공무원들에 대하여 임금을 1.18% 올리기로 했다고(4월부터 소급적용)8월 2일 발표하였다. 이렇듯 일본의 춘투는 철강,전자,자동차,조선 등 4개 업종 민간 대기업에서 3월중 임금인 상률이 결정되면,중소기업이나 공공부문으로 확산되는 메커니즘이 형성되어 있었다.춘투의 역사적 변화 과정을 Sako(1997)는 세 시기로 구분하는데,1955~1964년 기간은 많은 파업을 동반하였으며,조정은 원활하지 않았다.1965~1975년 기간은 IMF-JC(1964년 설립)가 춘투를 주도하게 되면서 인플레이션을 억제하는 데 중점이 두어지게 된다.더욱 중요한 것은 그 이 전까지는 공공부문이나 사철에서 먼저 인상률이 결정되었으나,4개 업종의 수출 비중이 높아 지고 이들의 국제경쟁력이 중요하게 인식되면서 이들이 임금교섭을 선도하고 공공부문이 따 라가는 형국으로 바뀌었다고 한다.1976~1995년 기간은 파업 없이 타결이 거의 같은 날 이루 어지고,공사 양 부문에서 조정이 상당한 정도로 발전한 것으로 특징지워진다. [그림 Ⅵ-1]은 이러한 춘투가 이루어지는 구조를 설명해주고 있다.주요 대기업 노사는 산 하 계열사나 관계사,하청기업들과 수직적으로 연계되어 있으며,수평적으로는 산업내 노조 간,사용자간 연계관계를 갖고 있다.따라서 개별 기업 노(EU)와 사(CM)가 임금교섭을 수행 하고 인상률을 결정하지만,사실상 수직적,수평적 연계와 조정을 통해 차이가 거의 없는 결 과를 낳게 된다는 것이다.그리고 이러한 조정에서 산업별 노조연맹이나 기업연합과 더불어 내셔널 센터도 중요한 역할을 담당한다

223 [그림 Ⅵ-1]일본 춘투의 위계 구조 자료 :Sako(1997;238쪽) 그런데 [그림 Ⅵ-1]에서 상층 교섭과 협의의 중심은 IMF-JC와 8사 간담회가 차지하고 있 음을 알 수 있다.Sako(1997)는 춘투의 조율행동에서 비공식적 회합이 매우 중요한데,일본의 성장과정에서 철강,전자,자동차,조선 4개 업종 8개 기업 54) 의 모임인 8사간담회가 결정적인 역할을 함을 설명하고 있다.그리고 이러한 조정행위는 단지 노사관계와 임금인상률을 제어 하기 위한 것뿐 아니라 기초소재인 철강 코스트에 대한 조정을 겨냥한 것이기도 함을 주장한 다.따라서 많은 경우 신일본제철이 중심적 역할을 담당해왔는데,최근에는 경영실적이 양호 54)신일본제철과 NKK,도요타와 닛산,히타치와 도시바,미쓰비시중공업과 이시가와지마 중공업이 그들이 다

224 한 도요타가 선도 역할을 하고 있다. 55) 원하청관계에 있어서도 닛산의 구매본부가 닛산 계열 의 부품업체 노사와 임금인상률을 협의하는 등 생산물시장과 노동시장의 조정을 위해 상당 한 정도의 물밑 협의가 이루어짐을 강조한다. 한편 Sako(2006)는 일본의 기업별 노조체계가 이론적으로 논의되듯이 연공임금,종신고용 과 처음부터 정합성을 갖고 출발한 것은 아니었으며,역사적인 경로 분석을 통해볼 때 사업 장단위 노조 -기업별 노조 -기업집단별 연맹노조(예 :도요타노련)로 발전해왔음을 보이고, 그 원인이 고용 및 임금의 조정 단위 와 관련된 것이라고 주장한다.예를 들어 1970년대 오일 쇼크 이후의 구조조정 과정에서 기업들의 出 向 (계열사 내 일시 파견)과 轉 籍 (계열사로 소속 을 바꿈)이 늘어나면서 이들의 고용과 소득보장을 위한 노조의 대응으로서 노련(노조연맹) 조직이 발달하게 되었다는 것이다.따라서 앞서 Sako(1997)의 논의와 더불어 경제 및 산업환 경에 대응하는 노사 주체들의 능동적 양태를 설명하는 것으로 해석되며,이러한 활발한 조정 이 일본의 고도성장 과정에서 분배도 양호한 총중류사회 56) 를 건설한 배경이 되었던 것으로 보인다.그러나 주지하다시피 버블붕괴 이후 기업들의 광범한 구조조정과 성과주의의 확산, 비정규직의 증가 등의 요인과 겹치면서 일본의 소득분배 구조는 크게 악화되었으며,이는 춘 투의 종언 ( 荻 野 登,2005)과도 일정한 상관관계를 갖는다고 할 것이다. 일본의 춘투가 종언을 고했다는 것은 일본 경단련의 주장이지만,상당한 정도로 그 구조가 이완된 것은 사실이다.일본 춘투의 핵심 역할을 수십년간 맡아온 철강노련의 경우 1998년부 터 복수년 협정을 맺기 시작하였다.전기연합은 1995년부터 종래의 평균임금요구방식으로부 터 35세 표준노동자를 중심으로 한 개별임금요구방식으로 이행하였다.또한 일시금에 있어서 도 전기전자산업의 대기업들에서는 업적연동형 결정방식을 도입하게 되었다(후생노동성노사 관계담당참사관실,2002).<표 Ⅵ-3>은 2003년의 경우 렝고 차원에서도 연령과 근속년수에 따른 최저임금 요구안이 제출되고 있음을 보여주고 있다.아울러 다음 <표 Ⅵ-4>는 경기침 체와 디플레이션이 진행된 1990년대 이후 임금인상률이 낮아지는 가운데 임금의 분산이 커 지고 상여금의 연도별 진폭이 커지고 있음을 나타내고 있다. 55)도요타는 2001~2005년 기간 동안 호봉상승분 이외에는 베이스업을 하지 않았는데,그 이유 중 하나는 이 처럼 전체 경제를 고려하기 때문이다.즉 자신의 지불능력이 뛰어나다고 하여 임금을 많이 올리게 되면, 어려움을 겪고 있는 여타 부문에 부정적인 영향을 미치기 때문에 임금상승률을 조정한다는 것이다. 56)일본의 인구 1억 3천만명 가운데 1억명이 중산층인 사실을 일컫는 대중적인 용어이다

225 <표 Ⅵ-3>렝고의 최저임금과 목표임금 -2003년 춘투 요구안 연령 근속년수 최저임금 목표임금 , , , , , , , , ,000 자료 :Rebick(2005;84쪽) <표 Ⅵ-4>290개 주요 대기업의 춘투 결과 연도 명목임금인상률 실질임금상승률 표준화된 4분위 분산1) 상여금의 실질인상률 주 :1)표준화된 4분위 분산 :첫 번째와 세 번째 4분위 값의 차이를 중앙값의 두 배로 나눈 값 자료 :Rebick(2005;83쪽) 이렇듯 일본의 춘투 구조는 크게 이완되고 있지만,적어도 50여년간 일본의 고도경제성장 과 정합성을 가지면서 작동해온 효과적인 단체교섭과 노사관계 제도였던 것을 분명한 것으 로 보인다.단체협상에 관한 Olsonian이론에 따르면 기업별 노사관계 시스템의 경우 개별 기 업들의 행동이 조정되지 않기 때문에 임금의 누적적 상승작용(leapfrogging)이 일어나고 따 라서 비용상승 인플레이션이 발생할 가능성이 높다.그러나 일본의 춘투 시스템은 IMF-JC를 중심으로 4대 산업노련에서 임금인상과 결정 시기를 통일시키고,이에 대응하여 각 업종 2개 기업씩 8개 대기업이 상당히 긴밀한 비공식 협의틀을 가동함으로써 경제와 정합성을 갖는 실 질임금상승률을 유지한 것으로 특징지워진다.또한 임금규범이 민간에서 공공부문으로,대기 업에서 소기업으로,기업그룹의 중핵기업에서 주변 기업 및 하도급 기업으로 질서정연하게

226 확산되는 메커니즘을 유지함으로써 경제 전반의 임금수준과 격차를 자동적으로 조정하는 효 과를 발휘하였다. 57) 비공식적으로 이러한 관행이 성립하는 것은 첫째,합의수준보다 낮게 임 금인상을 할 경우 노동자들의 사기가 저하되고 파업이 발생할 가능성이 있으며,둘째,합의수 준보다 높게 임금인상을 할 경우 이윤압박을 받기 때문이다.따라서 이러한 관행은 1990년대 까지 상당히 오랜 기간 동안 유지되었던 경제적 합리성을 갖고 있었던 것이다. 4.버블 붕괴 이후의 변화 가.중심-주변 고용모델의 변형된 지속 Rebick(2005), 酒 向 眞 理 (2006)를 비롯한 많은 연구들은 1990년대 이후 일본의 고용시스템에 일정한 변화가 있다는 것을 강조하지만,아울러 중핵 노동자들의 고용안정이 철회된 것은 아 니라고 하는 점에 대해서도 의견이 일치하고 있다.지난 십수년 동안 고령화 경향을 반영하 여 일본의 정년은 오히려 55세에서 점점 늘어나 2003년 시점에서 정년이 있는 기업 중 89% 에서 정년은 60세로 되었다( 酒 向 眞 理,2006).또한 정년과 무관하게 그 이전부터 사실 많은 사람들이 정년연령을 넘어서서 활발히 경제활동을 계속해 왔다.또한 앞서 Sako(2006)를 인 용한 바와 같이 정규종업원의 종신재직권은 지난 수십년 동안 그룹 회사에 대한 이동을 확대 하는 것에 의하여 지탱되고 강화되어 왔다. 出 向 제도의 발달과 광범한 이용,이후 轉 籍 에 이 르는 과정이 그것이다.아울러 고용조정이 필요한 경우도 국철,전기공사의 민영화,그리고 닛산의 구조조정 때에 나타난 바와 같이 고용삭감은 강제해고 없이 달성되었다. 그렇지만 일본 정규직 노동시장에도 일정한 변화가 발생하였는데,그것은 특히 청년층의 노동시장 유동성이 증가한 것이다.<표 Ⅵ-5>에서 볼 수 있는 바와 같이 중고령층의 평균근 속년수는 높아져 왔으나,청년층은,특히 남성에 있어서 오히려 낮아졌다는 점이다. Rebick(2005)은 또한 이직률에 있어서도 54세 이하 남성에 있어서 증가 경향이 있음을 보여 주고 있다.이는 전형적인 일본 모델로부터 일정한 변형이 가해지고 있음을 시사하는 것이다. 57)예를 들어 대기업 노조가 소기업이 감당할 수 있는 수준을 감안하면서 임금인상안을 제시하는 것이다

227 <표 Ⅵ-5>연령별ㆍ성별 평균근속년수(10인 이상 사업장 정규직) 남성 여성 자료 :Rebick(2005;38쪽) 그는 여기서 한걸음 더 나아가 일본의 숙련 구조에서도 일정한 변화가 발생하고 있는데,기 술의 발전과 전자기기의 복잡화 등으로 일반적 숙련과 기업내 스페셜리스트의 중요성이 높 아지고 있다는 것이다.그리고 그만큼 기업내 결속력은 약해질 수밖에 없다고 지적한다.그렇 지만 자동차와 전자산업을 중심으로 숙련과 고용시스템을 포함한 일본식 생산방식을 폭넓게 연구한 藤 本 隆 宏 (2003a,2003b)에 의하면 일본 시스템은 의연히 관철되고 있으며,그것을 통 하여 미국에 비해 제조업의 경쟁우위를 유지하고 있다고 한다.결국 산업별로 보다 많은 조 사와 분석이 축적되고,그를 통하여 일반화된 결론을 도출하는 것이 필요할 것으로 보인다. 사실 이보다 더욱 주목해야 할 것은 일본에 있어서도 1990년대 이후 비정규 혹은 비전형 노동자의 증가가 현저하다는 점이다.일본의 비정규직 비율은 1990년의 25.6%에서 2001년의 32.1%로 높아졌다.특히 파트타임 고용은 같은 기간 16.3%에서 22.7%로 증가했다.또한 1991 년에는 26만명이었던 외국인노동자의 수는 2000년에는 71만명까지 늘어났다. 결국 이러한 변화들을 살펴보면서 酒 向 眞 理 (2006)는 일본노동시장에 있어서 중핵은 축소 되고 주변은 확장되었던 것일까? 라고 문제를 제기하고 각종 통계 수치는 이 질문에 긍정적 인 답변을 하게 한다고 적고 있다.다시 말해서 종신고용관행이 일정한 한계를 보여왔으나, 비전형노동자가 증가함으로써 완전한 붕괴에 이르는 것을 저지하였다는 것이다.그럼에도 불 구하고 중핵의 약체화는 피할 수 없었으며,종신고용의 원칙을 유지하기 위하여 시스템의 바 깥 부분에 부하가 걸리게 된 것 또한 사실이라고 지적한다.Rebick(2005)은 일본의 특징이었 던 이중노동시장의 성격이 과거에는 대기업과 중소기업간 분절이었다면,현재의 청년층이 중 장년이 되는 미래에는 정규직과 비정규직의 분절이 될 것이라는 점을 강조한다.다만 이러한 일본 노동시장의 변화는 1990년대 이후 급작스럽게 변한 것이 아니며,지난 수십년간 점진적

228 으로 변화해온 것으로 설명하고 있다. 나.연공서열원리의 변화 혹은 지속 종신고용을 유지해야 한다는 부담은 장기 불황 속에서 계열사로 출향과 전적을 늘리고 비 정규 고용이 늘어나는 것으로 귀결되었다는 점을 설명하였다.고용보장의 부담은 여기에 그 치지 않으며,사실 임금과 승진에 대해서도 걸리게 되었다.일본기업은 앞서 설명한 바와 같 이 고용유지와 모티베이션의 관점으로부터 능력주의 인적자원 전략을 채용해왔었다.직능자 격제도는 1960년대 이후 발전한 그 대표적인 임금과 승진체계이다. 그러나 1990년대의 가장 큰 특징은 유연한 임금체계를 채용하는 기업들이 많아졌다는 것이 다.연령 프로화일에 기초하여 결정되는 임금의 근속년수 요소는 이 20년간 약화되어 온 반 면 성과와 직무특성에 연동하는 임금구성은 높아져왔다.조기퇴직장려제도와 出 向 이 이 경향 을 가속화했다고 볼 수 있다( 酒 向 眞 理,2006).또한 JR이나 NTT와 같은 공공섹터에 있는 노 동조합에서도 민영화 후에는 성과연동형의 임금시스템을 받아들이기로 양보했다.한편 出 向 先 (대상회사)에 있어서도 임금수준을 출향전과 동등하게 유지한다고 하는 원칙이 붕괴되기 시작하였다.전적의 연령도 55세 50세 45세 등으로 계속 낮아지고 있으며,출향보다 오 히려 더 많이 활용되게 되었다. 연공제 쇠퇴의 가장 현저한 예는 2002년에 이루어진 NTT그룹의 리스트럭처링이다.NTT 그룹이 100여개의 아웃소싱 회사를 설립하여 6만명 가까이를 이동시키는 안이 대두되었다. 아울러 50세 이상 조기퇴직,전적,임금 최대 30% 삭감 등의 파격적인 안이 사용자에 의하여 제기되었다.노동조합은 당초 임금삭감 없는 전적을 주장했지만,최종적으로는 15~30%의 임 금삭감에 응할 수밖에 없었다. 1990년대는 기업내 일반적 숙련을 촉진하는 직능자격제도 역시 시험대에 올랐다.기업 경 계를 넘어서는 일반적 숙련과 스페셜리스트에 대한 보상이 중요해졌기 때문이다.기업들은 이에 대응하여 직위 승진이 아닌 스페셜리스트를 위한 자격승진을 설계해왔지만,고직급 승 진만큼의 위신(prestige)이 서지 않는다는 점에서 한계는 뚜렷하다. Rebick(2005)은 한마디로 일본의 임금체계에서 연령-임금 곡선은 보다 평평하게 되고,같 은 나이 노동자들 사이의 임금 분산은 커졌다는 것으로 요약한다.반면 酒 向 眞 理 (2006)는 능 력주의의 채용이라고 하는 관점에서는 근본적인 변화는 일어나지 않았다는 데 강조점을 두

229 고 있다.그녀는 연공서열의 원칙은 한편으로는 종업원을 동질적으로 다루면서도 다른 한편 으로 처우에 차이를 둔다고 하는 두가지 방법으로 모티베이션을 경쟁적으로 높이는 섬세한 균형감각 위에서 성립하는 것이기 때문에 현실적인 대체안이 나오기 어렵다고 본다.다시 말 해서 공동체로서의 기업 의 원칙이 유지되는 한,종업원의 동질적 처우가 폐지되지는 않을 것이라는 점이다.다만 인구의 고령화,연금제도의 개혁에 의해 정년을 60세로부터 65세로 연 장할 계획이라면 기업은 보다 플랫한 임금 프로화일을 채용해야 할 것이라고 지적한다. 다.기업별조합은 살아남았는가? 일본의 노동조합 조직률은 급속히 하락해왔다.전쟁 직후의 노동운동 발흥기인 1949년 55.8%를 정점으로 1953년 이후 줄곧 30% 대의 조직률을 나타냈으나,1993~2003년 사이에 조 합원수는 1,270만명에서 1,050만명으로 감소하고 조직률은 2003년 이후 20% 이하로 떨어졌 다. 酒 向 眞 理 (2006)에 의하면 산업구조의 서비스화가 이 감소의 30%를 설명한다고 한다.아울 러 고용형태의 다양성이 높아진 것도 원인인데,비정규 고용형태의 증가가 그 내용이라는 점 에서 결국 취약계층에 대한 대표성의 갭(representationgap)이 발생한 것으로 평가된다.또 한 일본 노동운동이 새로운 사업소의 조직화에 실패한 것,그리고 종업원이 노동조합에 흥미 를 갖지 않게 된 것 역시 지적되어야 할 것이다.더욱이 조합의 임금상승에 대한 기여가 매우 낮아지게 된 것도 영향을 미쳤는데,이는 춘투의 제도적 안정화와도 관련되어 있다고 한다. <표 Ⅵ-6>은 춘투의 제도화 속에서 일본의 전투성이 그에 반비례하여 위축되어 왔음을 보여 주고 있다

230 <표 Ⅵ-6>일본의 노동쟁의 추이 연도 분규건수 분규참가자수 단체행동 없는 쟁의의 비중(%) ,551 9,137, ,435 10,261, ,376 5,455, ,826 3,249, ,071 2,026, ,200 1,206, ,002 1,004, 자료 :Rebick(2005;85쪽) 酒 向 眞 理 (2006)는 기업별조합이라고 하는 구조에는 몇가지 불리한 점이 있다는 것을 설명 한다.대표적으로 경영측으로부터의 영향력과 압력에 대해 취약하다는 점이다.이것은 요컨 대 교섭력의 결여를 의미하는데,조합은 기업의 운명과 밀접히 관계될 수밖에 없다는 점에서 한계를 지닌다.앞서 본 바와 같이 상급단체에서의 협력행동을 강화하는 등 산업별 조합과 기능적으로 동등한 힘을 갖는 여러 가지 노력이 경주되어 왔지만,최종적으로는 기업그룹 내 에서 협력을 강화하는 것 58) 에 그치고 있다. 한편 일본 노동조합은 각종 경영참가권을 갖고 있는 것으로부터 자신의 힘을 유지해온 것 으로 특징지워진다.노동자의 경영참가가 강했던 요인의 하나는 멀리는 2차 대전중의 산업보 국회로 거슬러 올라가지만,비교적 최근 사건으로서 1973년부터 진행된 고용조정을 들 수 있 다.퇴출에 따른 코스트가 Aoki(1988)가 이론적으로 설명하듯이 노동자,경영자 쌍방에 모두 높기 때문에 레이오프를 회피하기 위한 발언을 노동자가 활발히 행하는 것을 경영자가 인정 하게 된 것이다.또 하나의 경로는 QC써클로 대표되는 노동자참가형 활동이 경영상의 전략 적 의사결정에까지 넓혀진 것이다.요컨대 기업별조합의 영향력의 주요한 원천은 경영상 기 밀에 대한 접근권이라고 할 것이다. 그러나 경영참가는 산업민주주의의 진전에는 기여했지만,조합간부들이 경영상의 기밀을 점점 더 많이 알게 되고,그러한 정보에 기초하여 경영자와 교섭을 진행하게 됨으로써,그러 한 정보접근성이 제한되어 있는 일반조합원으로부터 유리되게 되는 위험에 직면하게 되었다. 이러한 상태는 조합의 쇠퇴를 부르는 요인의 하나로 되었다.일본의 거의 모든 기업별조합은 교섭력의 약화,경영측으로부터의 간섭,비정규종업원과 정년퇴직자의 가입 곤란이라고 하는 58)앞서 Sako(2006)를 인용하면서 설명한 바와 같이 70년대부터 2000년대에 걸친 하나의 변화로서 기업그 룹에 대응하는 노동조합의 조직화 진전을 들 수 있다.그리고 이것이 공동체로서의 기업 의 경계선의 확 장과 같은 시기에 이루어진 것이다

231 구조적 문제에 직면하고 있다.그러나 개념적으로도 현실적으로도 기업별조합은 산업별조합, 직능별조합에 비하여 약한 측면도 강한 측면도 갖는다. 일본에 있어서 네오코포라티즘에 기초한 춘투는 기업별조합의 한계를 넘어서는 것으로 되 었다. 59) 그러나 기업 수준에서 본다면 기업별 조합은 조합원의 감소와 그 다양성의 증식에 대한 대응,그리고 조합원에 대해 투명성을 갖는 형태로 노동의 장에서 조합의 역할을 재정 의해야 한다는 과제를 남기고 있다.[그림 Ⅵ-2]는 이와 관련하여 일본 노동조합과 중앙노동 위원회의 역할이 축소되는 와중에서 거의 개별적인 소송인 노동관련 소송이 급증하고 있음 을 보여준다.이는 집단적 분규의 감소와는 달리 기층 노동자들의 불만과 애로가 결코 적지 않음을 보여주는 수치임에 틀림없다(Rebick,2005;87쪽). [그림 Ⅵ-2]일본 지방법원에 제기된 노동 관련 소송건수 추이 (연도) 자료 :Rebick(2005;86쪽) 59)일본은 노동자 없는 코포라티즘이라고 비판받기도 하지만,기업별조합주의의 한계를 넘어서기 위한 코포 라티스트의 움직임은 일본최대의 노동조합연합인 연합 이 1989년에 성립하기 전인 70년대부터 시작되었 다.그리고 80년대까지는 통일적인 임금인상이 그 확실한 성과였다.그러나 90년대 후반 이후 특히 국가, 산업수준에서의 조정은 와해되고,임금격차가 커지게 된 것은 이미 설명한 바와 같다

232 5.소 결 자본주의 다양성을 주장하는 논자나 제도경제학자들뿐 아니라 Rebick(2005)역시 일본 자 본주의는 버블 경기의 붕괴에도 불구하고 고용관계를 비롯한 여러 제도들이 점진적인 변화 를 겪고 있음을 강조한다.즉 1970,80년대의 고전적 일본형 모델은 현재까지 꽤 많은 변화를 겪었지만,그 변화는 점진적으로밖에 이루어진 것이 아니었다는 점이다.이는 한편으로 일본 에 있어서 노사관계의 관행이 제도화되어 있었기 때문이며,제도 자체의 지속성과 경로의존 성,그리고 VoC논의에 따르면 한가지 제도로부터 이탈하는 데 따른 비용이 크다는 점 때문 이다.그러나 점진적인 변화가 누적되어 왔다는 점에서 우리들이 아는 시스템이 깊은 변화를 했을 가능성도 있다.다시 말해서 변화는 점진적으로 진행되고,표면상은 시스템의 근저에 흐 르는 기본원칙을 유지하고 있는 것처럼 보이지만,기본원칙의 유지라는 이름 하에서 관행은 다양화되어,그로부터 몇 가지 변용된 모양이 나타났는지도 모른다( 酒 向 眞 理,2006). 한중일 제조업의 고용관계를 비교하고 있는 조성재 외(2005,2006,2007)의 3개년 연구에 의하면 이러한 일본의 변화는 산업별로 양상을 달리한다.제품 아키텍처에 따라 연관되는 국 제경쟁의 압력이나 고용관계 유형이 달라진다는 것인데,중국의 영향을 보다 크게 받은 모듈 형 전자산업에 있어서 일본 노사관계 모델은 유연성과 조정의 신속성이 떨어져 커다란 타격 을 받은 것으로 보인다.반면 세계 최고의 경쟁력을 갖고 있으며,중국보다 구미시장에서 성 가를 높이고 있는 자동차산업의 경우 통합형 아키텍처의 특성을 갖고 있어 도요타를 비롯한 일본업체들의 강점과 일본식 고용관계가 계속 유지,발전하고 있는 것으로 나타났다.따라서 酒 向 眞 理 (2006)도 주장하는 바와 같이 일본식 모델의 근간과 더불어 산업별,부문별 다양성 이 존재한다는 점에 대해서도 주의를 기울일 필요가 있을 것이다. 이상의 변화와 다양성에도 불구하고 일본은 확실히 구미와는 다른 노동시장과 노사관계의 특성을 유지하고 있으며,또한 한국 역시 일본과는 외형적 유사성에도 불구하고 상당한 정도 의 구조적,관행적 특성의 차이를 보이고 있음을 알 수 있다.예를 들어 연공서열형 임금이라 고 하더라도 일본은 직능자격제도에 연동되는 데 비하여 우리나라의 경우 상당히 경직적인 상승 시스템을 갖고 있는 기업이 대부분이다. 우리나라가 작업장 혁신과 경쟁력 있는 생산방식을 구축하는 데 있어서 일본형 고용관계를 더욱 철저히 도입,구현하는 방안이 있을 수 있다.실제로 1980년대에는 구미의 학자와 컨설 턴트 중 일부가 이렇게 일본 따라 하기(AfterJapan) 혹은 "일본화(Japanization)"경향을

233 주장한 적도 있었다.그러나 이미 고용조정을 포함한 수량적 유연성에 한국의 경영자들이 집 착하고 있는 상황에서 일본 따라 하기 가 가능할지,일본 모델 자체도 변화하고 있는 상황에 서 이것이 바람직한지에 대하여 확답을 내리기는 어려울 것이다.다만 시공을 초월하여 일본 의 경제시스템과 정합성을 가졌던 1950~1980년대 40여년간의 춘투를 비롯한 노사관계 시스 템의 조정 방식만큼은 참고할 가치가 충분하다고 판단된다.왜냐하면 우리나라의 경우 개별 기업내의 인적자원관리의 합리성 부족 뿐 아니라 중소기업 등 기업외에 미치는 영향에 대한 고려가,특히 재벌계 대기업 노사에게 부족하다는 점에 초점을 두어야하기 때문이다. 본 장에서 충분히 다루지는 않았지만,사실 일본 제조업의 강점은 이러한 고용시스템과 정 합성을 갖는 일본식 생산방식에 있다.포드주의 대량생산방식과 달리 다양한 제품을 낮은 가 격과 고품질로 생산할 수 있는 생산관리기법의 발달은 기업별 노사관계 시스템을 포함한 내 부노동시장의 특성(기업특수적 숙련,숙련과 정합적인 승진 및 임금체계,노동자포섭 등)에 힘입은 것이었다.따라서 일본의 노사관계 시스템은 일본의 고도성장에 중립적인 영향을 미 친 것이 아니라,긍정적인 효과를 발휘했다고 볼 수 있다.또한 잃어버린 10년 이라고 이야기 되는 1990년대 동안에도 藤 本 隆 宏 (2003a)가 주장하듯이 특히 통합형 제품과 그 생산방식의 부단한 진화가 이루어져왔다는 점에서 미시적인 부분의 강한 경쟁력을 확인하게 된다.우리 나라가 일본으로부터 얻어야할 시사점은 이와 같은 기업과 작업장 수준에서의 생산방식의 끝없는 진화이며,그것과 정합적인 작업장 노사관계를 구축해야 한다는 것이다.이를 위해서 는 노사간의 갈등 요인을 초기업단위 교섭 등을 통해 가급적 외부화하고 작업장을 혁신의 공 간으로 변화시켜나가려는 노력을 기울여야 할 것이다

234 [결론편]

235 Ⅶ.결 론 1.연구결과의 요약 가.한국의 노사관계 흐름과 자본주의 유형과의 관련 1987년 이후 20년간의 한국 자본주의를 평가함에 있어 1997년의 외환위기는 또 다른 분수 령을 형성한다.그렇다면 1998년 이후는 87년 노동체제 의 후기인가?아니면 완전히 새로운 체제의 성립을 의미하는가? 1987년 체제 하의 노동운동은 노동의 시민권을 확립하고 정치세력화를 달성하였으며,내수 기반을 확충하는 데 크게 기여하였으나,구조적으로는 일본형 발전국가의 전환기에 경제사회 시스템에 유의미한 반작용을 하는 데 실패한 것으로 보인다.이는 기본적으로 초기업별 노동 운동을 전개하는 데 실패했을 뿐 아니라,기업내에서조차도 생산방식의 혁신 등 미시적 타협 질서를 만들어내는 데 실패했다는 사정과도 관련되어 있다.물론 노동운동은 저지하는 힘 (vetopower)을 기본으로 하기 때문에 자본과 국가가 주도자(initiator)로서의 책임을 져야하 는 것은 분명한 사실일 것이다.이를테면 재벌을 위시한 대기업들은 노동을 포섭한 작업장 혁신보다는 노동배제적 자동화에 더욱 주력하였고,이는 고용과 숙련 경시형 생산체제로 귀 착되었다.또한 중소기업,영세자영업과 서비스업 등으로 고용 덤핑 60) 이 이루어지면서 광범 하고 구조적인 양극화 현상을 초래함으로써 국민경제의 순환구조가 고장나고 적하효과 (trickle-downefect)가 약화되는 데 큰 영향을 미쳤다. 61) 60)이는 공공부문도 마찬가지이다.외환위기 당시 30% 정도의 고용조정이 할당된 것은 널리 알려진 사실이 며,이후에도 간접고용으로 우회하는 양태가 광범하게 관찰되고 있다.최근의 공공부문 간접고용에 대해 서는 조성재(2006), 공공부문의 간접고용 실태와 외주화에 대한 정책 방향,한국노동연구원, 노동리 뷰,2006년 9월호를 참조하시오. 61)삼성경제연구소의 연구결과인 홍순영 장재철 외(2006)에 의하면 1987~1997년 기간에는 소비와 설비투자 가 선순환 구조를 형성한 반면,1970~86년과 1997년 이후 기간에는 모두 수출이 성장을 견인했지만,두 기간의 구체적인 메커니즘은 크게 달랐다.즉, 년에는 수출과 내수,소비와 설비투자 사이에 안정 적인 순환구조가 나타났지만,1997년 이후에는 수출과 내수 부문이 괴리되고,소비와 설비투자의 상호

236 이제 현재적 관점에서 잠정적으로 한국의 자본주의 유형을 평가해보면 1987년 이전 일본형 발전국가 모델에서 1998년 이후 미국형 자유시장경제로 이행하는 시기가 1987년 이후 10년 간이었던 것으로 풀이된다.이는 국가코포라티즘 하에서 강제된 일본형 의 특성을 보이다가 외형적으로는 일본형 기업별 노조체제까지 성립되었으나,그 내용면에서 일본기업들의 노동 자 포섭과 숙련 중심 생산방식을 이식하는 데는 성공하지 못했다는 것을 의미한다.그렇다고 미시 코포라티즘을 대체할 거시 코포라티즘 실험은 1998년 2.6사회협약이라는 획기적 사건 이후에는 지지부진함으로써 유럽형으로의 모색도 아직은 뚜렷한 성공의 경험들을 축적하고 있지 못하다.이제 IT산업으로 대표되듯이 근본적 혁신 방식과 일반적 숙련 시스템이 전일적 으로 되어 가고 있으며,통합형 아키텍처의 특성을 띠기 때문에 점진적 혁신이 중요한 자동 차산업 등에서는 일본과 달리 노동배제적/숙련경시형 생산방식을 채택함으로써 영미형 자본 주의의 광범한 확산을 더욱 촉진하였다. 그러나 1998년 이후의 시기를 미국형 자유시장경제로 부르기에는 많은 난점이 있는 것 또 한 사실이다.그것은 미국과는 달리 한국의 경우 재벌의 규정성이 너무 크기 때문이다.주지 하다시피 재벌의 기업지배구조는 여전히 봉건적 62) 인 특성을 띠고 있는데,노동시장은 재벌 내부노동시장을 예외로 하면 매우 유연한 시스템의 특성을 보이고 있다.이는 내부노동시장 내 소수의 노동자들을 포섭한 대신에 외부의 대다수 노동자들을 배제하는 방식에 의하여 성 립하며,재벌 중심의 축적 구조를 더욱 강화하는 계기로 작용해왔다.이러한 국내적 기반을 토대로 재벌은 나홀로 글로벌 기업 으로 성장해나감으로써 국내 산업연관과 국민경제의 순 환에 긍정적 기능을 하지 못하고 있는 것이다. 한편 재벌 내부로 포섭된 노동자들의 경우도 외환위기 이후 매우 유연한 성과보상시스템의 적용을 받거나 끝없는 구조조정과 해외공장 이전 등으로 고용불안에 휩싸여 있는 것으로 보 연관성이 변질됨으로써 거시경제적 안정성이 훼손되었다는 것이다.이들의 대안은 기존 경영계의 주장과 크게 다르지 않은 작은 정부,경제개방 등이지만,사실 국민경제의 순환구조가 내수 중심으로 이루어진 것은 1987~1997년 기간 중 이루어진 임금인상에 기반하고 있다는 점,역으로 1998년 이후에는 비정규직 의 증가 등 내수기반의 취약성 때문에 순환구조에 문제가 생겼다는 점을 간과하고 있다. 62)IMF의 요구에 따라 기업지배구조의 투명성이 제고되고,국가가 강제배분하고 위험을 부담해주는 금융과 투자 메커니즘이 수정된 것은 사실이다.그렇지만 5대 재벌과 30대 재벌의 총수(특수관계인 포함)지분 율은 2003년 현재 각각 4.5%와 6.5%에 불과한 반면 최근 일련의 상속 관련 탈법ㆍ편법 경제사건이나 순환출자구조,부당 내부거래를 통한 계열사 지원,비자금 조성,하도급 관련 불공정거래,형제간 분쟁이 나 총수의 폭력사건에 이르기까지 재벌의 경제사회적 위상과 책임성은 여전히 높지 않으며,이 모든 것 이 황제경영 행태와 결합되고 있다는 점에서 자유시장경제(LME)에서 말하는 투명하고 책임지는 기업 지배구조의 특성을 갖추었다고 말하기 어려울 것이다.자본주의 유형론과 관련하여 기업지배구조와 금융 시스템은 대단히 중요한데,본고는 이를 충분히 다루지 않았다.이를 향후 과제로 남겨둔다

237 인다.특히 노동시장이 분단되어 있을 경우 이러한 1차 노동시장 노동자들은 잃을 것이 너무 많기 때문에 고용불안 심리가 매우 고조될 수밖에 없으며,이것이 2006년 산별전환 도미노 현상을 불러온 이유로 해석된다. 결국 기업지배구조에서 재벌과 비재벌의 양분과 조정의 어려움,노노간,노사간 조정의 불 충분성 등의 요인을 감안하면 미국식을 지향해 왔으면서도 한편으로는 라틴유럽형(프랑스, 이탈리아,스페인 등)의 특성 또한 만만치 않게 갖고 있는 것으로 판단된다.자본주의 다양성 논의에서는 라틴유럽형을 LME도 CME도 아닌 MME(MixedMarketEconomy)로 분류하기 도 하는데,이 경우 MME는 다른 유형보다 경제적 성과가 상대적으로 좋지 않은 것으로 평 가된다.아울러 노사관계 유형에서도 라틴유럽형의 경우 갈등의 정도가 높은 것으로 잘 알려 져 있는데,Ⅱ장에서 보았듯이 우리나라보다 파업성향(근로자 1,000명당 노동손실일수)이 더 높은 것으로 나타났다. 이상의 논의에서 토대가 된 혁신 및 숙련 모형과 관련하여 관련 증거들을 충분히 확보하지 못하였으나,기존 연구들을 참조하여 잠정적으로 다음과 같은 인상론을 보완적으로 제기하고 자 한다.우선 한국은 미국식 자유시장모델이 도입,정착되어 가면서 일반적 숙련이 중요한 국가로 변모했을 가능성이 있으나,기술직과 관리직의 경우 기업간 고용 자체의 유동화보다 는 승진이냐,아니면 (중소기업이나 자영자로의)탈락이냐의 생존 게임에 처해있으며,기업들 은 이들 직종에 대하여 기업내 성과보상의 유연화로 인력활용의 효과성을 확보하고 있는 것 으로 판단된다. 제조업 생산직 인력과 관련하여 기업특수적 숙련이 발달해오기도 하였으나,일본형 모델을 끝까지 고수하고 발전시킨 경우는 LG전자,현대중공업 63) 등 일부에 국한되며,현대자동차, SK(주)등에서 보이는 현상은 기계와 설비에 의존하는 노동배제적 자동화 중심의 생산시스 템이다.이는 숙련경시형 생산체제를 의미하는 것으로서,언제든지 중소기업이나 비정규직으 로 노동력 활용을 외부화하려는 유인을 갖게 된다.극단적인 경우로 보전과 품질관리 등 거 의 모든 생산작업을 사내하도급 업체에 맡기고 있는 현대모비스나 동희오토 사례를 들 수 있 을 것이다. 일본형에서는 대기업의 숙련지향 생산시스템이 원만하고 신뢰에 기반한 대-중소기업 관계 를 통하여 중소기업으로 자연스럽게 확산되는 데 비하여,한국의 경우는 이렇듯 소수의 대기 63)그러나 이들 기업도 최근 수년간 사내하청의 확산 등으로 포섭된 인력은 최소한도로 유지하고자 하며, 더욱이 핵심인력들의 고령화로 향후 이러한 방식이 지속될 수 있을 것인지에 의문을 제기하도록 한다

238 업을 제외하면,대기업이 숙련 구조를 선도하지 못하면서 중소기업 역시 생산방식의 혁신을 이루지 못할 가능성이 높다.이는 많은 중소기업이 인건비 상승 압력을 버티지 못하고 해외 로 탈출성 진출을 하는 이유를 설명해준다. 결국 한국의 경우 혁신과 숙련 모형에서 소수 기술자 등에 의한 근본적 혁신 모델(반도체, 휴대폰 등),혹은 우수한 생산기술자층에 의존한 노동배제적 자동화 중심의 생산혁신이 지배 적이게 되었으며,이는 대다수의 생산직 노동자들을 소외와 저숙련 상태로 몰아가고 있다.이 러한 상황에서 현대차에서와 같이 노조가 임금프리미엄만을 향유하고자 할 경우 당연히 외 부의 비판에 직면할 수밖에 없는 것으로 보인다.현대차 노조를 비롯하여 노동운동에 비판적 인 시각이 거의 전일화된 것은 또한 대기업 고임금의 마지막 저지선을 붕괴시킴으로써 시장 원리,노동시장 유연화의 획일적 적용을 원하기 때문인 것으로 풀이된다.이러한 시나리오가 현실화될 경우 저숙련-저임금 서비스업 등으로의 고용 덤핑은 완화될 수 있으나,이는 전형 적인 저숙련균형일 뿐이며,점진적 혁신에 기초해야 하는 제조업 영역에서는 중국의 추격으 로부터 결코 자유롭지 못할 것이다.Ⅴ장에서 살펴본 영국 사례는 바로 이러한 경로를 밟은 결과 성장은 더디고 분배구조가 악화되었음을 보여주고 있는 것이다.결국 노조 프리미엄 그 자체가 문제가 아니라,그것이 생산성과 연결될 수 있는가가 더욱 중요하다고 보면 중소기업 은 물론 대기업에서도 숙련에 기초한 작업장 혁신 등의 중차대한 과제를 안고 있다고 할 것 이다. 나.노동조합 관련 이론 및 노사관계의 중요성 본고에서는 노동조합의 존재 의의는 과연 무엇이며,노사관계는 한 사회경제에 어떠한 영 향을 미치는가에 대한 시각을 정립하기 위해 다각적인 분석을 시도해보았다.노동조합에 대 한 다양한 각도의 조명이 이루어져 왔는데,3장에서 소개한 바와 같이 Booth(1995),Aidtand Tzannatos(2005)등은 이를 종합적으로 정리해 보여주고 있다.이에 따르면 노동조합은 시장 에서 결정되는 것보다 높은 수준의 임금을 얻어냄으로써 물가가 상승하고 고용이 위축된다 는 부정적 효과를 부각시킨 논의와,이와는 달리 노조가 노동자들의 정당한 권리를 확보해주 고 임금,노동시간,고용을 종합적으로 고려함으로써 부정적 효과를 상쇄시킬 수 있으며,나 아가 인적자본에 대한 투자를 활성화시키고 소득불평등 완화와 내수 진작 효과를 가진다는 긍정적 효과를 부각시킨 논의가 대비된다.Freeman& Medof(1984)의 논의를 따라 이를 다

239 시 정리하면 노동조합은 독점효과(monopoly efect)를 갖지만,그만큼 목소리효과(voice efect)를 통하여 생산성을 높일 수 있다는 것으로 요약된다. 더욱이 Freeman & Medof(1984)는 노조부문의 임금분산이 비노조부문의 임금분산보다 작고,총효과 면에서도 노조의 활동은 임금불평등을 줄여준다고 지적한다. 노동조합의 기본적 원리에서 나아가 노사관계의 유형에 따라 사회경제적 영향은 달라질 것 인데,노조조직률,단체협약적용률,교섭의 집중도(centralization),조정(coordination)의 정도 등을 고려할 필요가 있다.이들 지표가 성장률 등의 거시경제 성과에 미치는 효과는 긍정적 측면과 부정적 측면 중 어느 것이 더 선명하다고 보기 어렵지만 64),임금 및 소득불평등에 대 해서는 노동조합조직률과 단체협약 적용률이 높을수록,교섭구조가 집중되어 있을수록,교섭 조정 수준이 높을수록 소득불평등이 완화되는 경향이 있다는 연구결과가 우세한 편이다(3장 내용 참조). 집단적 노사관계의 형태와 특성,국가별 유형에서 나아가 최근에는 노사관계와 고용ㆍ훈련 유형이 기업지배구조와 금융시스템 등 여타 자본주의 제도 요소와 보완적인 관계를 맺는데 주목하는 자본주의 다양성(VoC;VarietiesofCapitalism)논의가 활발히 전개되고 있다.Hal & Soskice(2001)가 하나의 분수령을 이룬 후 최근 Hancke,RhodesandThatcher(2007)의 'BeyondVarietiesofCapitalism'에 이르기까지 비판과 반비판이 지속되어 오면서 내용이 보 다 풍부해져 왔다. 서론을 비롯하여 5장,6장 등에서 그 내용을 이미 소개한 바 있는 자본주의 다양성 논의는 자본주의 경제의 핵심적 주체인 기업을 중심으로 하는 정치경제학을 전개하는데,기업의 전 략을 이해하는 데 있어서 생산체제 내의 제도적 환경의 차이에 주목하는 것이다.노사관계, 고용유형,훈련 및 교육 시스템,기업지배구조와 기업간 관계 등의 조정 제도는 상호보완성을 갖기 때문에 일정한 제도 클러스터가 형성되는데,유형화를 하자면 자유주의 시장경제(LME; LiberalMarketEconomy)와 조정 시장경제(CME;CoordinatedMarketEconomy)로 구분된 다.LME에는 미국,영국,호주,뉴질랜드,캐나다 등 주로 앵글로색슨 국가들이 속하고,CME 에는 독일,일본과 대부분의 유럽대륙국가들이 속한다. 이러한 VoC논의에 대한 실증분석도 활발히 이루어져 왔는데,Hal& Gingerich(2004)는 시장조정과 전략적 조정의 정도를 지표화하여 경제성장률과의 상호작용을 시뮬레이션하였다. 64)이와 관련하여 김동원 외(2005)의 연구결과는 한국의 경우 코포라티즘의 발전은 실업률과 소비자물가상 승률에 긍정적인 영향을 주지만 경제성장률과 노동생산성증가율에 대한 효과는 통계적 유의성이 떨어진 다는 사실을 보여준다

240 이에 따르면 Ⅲ장 [그림 Ⅲ-2]와 같이 순수한 LME,혹은 순수한 CME에 가까울수록 경제적 성과가 양호한 것으로 나타났다.한편 이들은 이탈리아,스페인 등 라틴유럽 국가들을 MME(MixedMarketEconomy)로 분류하고 이들의 경제적 성과가 상대적으로 좋지 않다는 것을 보여줌으로써 제도적 보완성의 중요성을 다시 한 번 강조한다.반면 Kenworthy(2006) 는 보다 많은 사례와 실증분석을 통하여 제도적 응집성과 보완성,그리고 성과와 관련된 U자 형 가설이 입증되지 않는다고 주장함으로써 이와 관련된 많은 후속 연구들이 필요할 것으로 보인다. 요컨대,노사관계는 노동시장과 경제일반에 대하여 긍정적 영향을 미칠 수도,부정적 영향 을 미칠 수도 있으며,여타 사회경제 제도와의 상호작용을 통하여 특정 유형의 자본주의를 생성하기도 한다.다시 말해서 노사관계라는 것이 단지 산업평화를 달성하여 안정되기만 하 면 좋은 것이 아니라,능동적으로 특정한 사회경제의 모습을 형성할 수 있다는 점에서 그 중 요성이 매우 크다고 할 것이다.따라서 노사관계 정책이라고 하는 것은 고립되어 존재할 수 도 없고,고립되어 존재해서도 안 되며,노동시장 및 고용은 물론 금융,교육,복지,산업 등 여타 제도 및 사회경제 영역과의 상호관계에 대한 이해 속에서 정책의 외연을 확장하고 정책 혼합(policymix)을 적극적으로 모색해야 한다.그러한 점에서 본 보고서에서 소개한 영국이 나 일본 사례에 대한 풍부한 논의에 비하여 국내에 이러한 기존 연구가 드물고,본 보고서와 같이 이제야 탐색적인 종합 연구가 제시된 것은 매우 아쉬운 대목이라고 할 것이다. 다.한국의 노사관계 모델과 현 단계 우리나라의 경우 노사관계 모델에 대한 연구는 임상훈 외(2005),자본주의 유형과의 관련에 대한 시론적 논의는 조성재ㆍ정준호ㆍ황선웅(2007)등에 머물고 있으며,아직 본격적인 연구 성과들이 제시되고 있지 않다.그렇지만 김동원 외(2006),김동원(2007)등은 치밀한 분석을 통하여 노동시장 성과 등을 포함한 넓은 의미의 노사관계 개념으로 우리나라가 효율성 측면 에서는 비교적 양호하지만,형평성 측면에서는 선진국 평균에 크게 미치지 못하고 있으며,종 단분석을 통해볼 때 외환위기 이후 형평성이 더욱 악화되었음을 보여주었다

241 [그림 Ⅶ-1]국가별 노사관계의 효율성과 형평성 정도 광의의 노사관계 배치도 0.8 효율성 지수 0.6 뉴질랜드 미국 영국 0.4 덴마크 일본 헝가리 슬로바키아 스위스 한국 체코 0.2 아이슬랜드 캐나다 호주 아일랜드 스웨덴 0 네덜란드노르웨이 폴란드0 룩셈부르크 독일 멕시코 -0.2 오스트리아 그리스 스페인 핀란드 -0.4 터키 -0.6 이탈리아 포르투갈 벨기에 프랑스 -0.8 형평성 지수 자료 :김동원 외(2006)

242 [그림 Ⅶ-2]한국의 연도별 EFFICIENCY(1인당 GDP)와 EQUITY변화 추세 16,000.0 EFFICIENCY(1인당 GDP:$) 8,000.0 '02 '00 '01 '99 '98 '03 '89 '88 '96 '95 '97 '94 '93 '91 '92 '90 '87 '84 '85 '82'81 '83 ' % 3.40% 4.00% EQUITY(지니계수의 역) 주 :지니계수의 역 =(1/지니계수 ) 자료 :김동원(2007) [그림 Ⅶ-2]에서 보는 바와 같이 김동원(2007)의 연구결과는 외환위기 이후 우리나라 경제 와 노사관계 시스템이 보다 영미형에 가까워졌음을 시사하고 있다.다만 조성재 외(2007)는 우리나라는 재벌 주도의 경제시스템이기 때문에 외환위기 이후 자유시장경제의 특성이 강화 되면서도 완전한 영미형 자본주의로 보기는 어렵다는 주장을 펴기도 하였다. 이와 관련하여 노사관계의 국제비교 지표 중 집중도(centralization)와 조정도(coordination) 에 대한 분석을 Ⅲ장에서 살펴보았다.이를 달리 표현한 [그림 Ⅶ-3]을 보면 조직의 집중이라 는 구조 변수와 상호간의 조정이라는 행위 변수를 두 축으로 놓고 볼 경우 각국은 다양한 분 포를 보이고 있는데,대체로 영미형 국가들이 좌하귀에 집중되고 북구형이 우상귀,그리고 라 인란트(독일)형과 라틴형이 중앙부에 위치함을 알 수 있다.노동자 1,000명당 노동손실일수로 계산되는 각국의 파업성향(95~99년)을 원 안에 표시하고 있는데,각 유형 내에서도 편차가 적 지 않기 때문에 일률적으로 말하기 어려우나,대체로 라틴유럽형(프랑스,이탈리아,스페인) 의 경우가 파업성향이 높은 것으로 나타났다

243 [그림 Ⅶ-3]노사관계의 집중 및 조정 정도와 파업성향 주:<집중화의 지표 :구조 변수> 1-기업 혹은 공장교섭이 지배적임 2-산별과 기업별/공장별 수준 교섭이 결합된 형태로 기업별 교섭에 의해 적용을 받는 근로자의 비중 이 높음. 3-산별수준의 단체교섭이 지배적임. 4-주로 산별교섭이지만 또한 거듭되는 전국 중앙수준의 협약 5-전국 중앙수준 협약의 압도적 중요성 <조정 정도의 지표 :행위 변수> 1-파편화된 기업 혹은 공장교섭으로 상위수준의 조직에 의한 조율의 부재 2-유형별 교섭(paternseting)이 없는 파편화된 산별과 기업별 교섭 3-주요 교섭주체간 부정기적 유형별 교섭과 낮은 수준의 조정이 있는 산별수준의 교섭 4-전국 중앙조직에 의한 산별,기업별 교섭의 비공식 조정,전국 중앙조직에 의한 조정된 교섭(정부 지원 협상 -노사정합의,사회적 합의,정부의 임금 스케줄 강제 등을 포함),대기업에 의한 교섭의 조정과 높은 노조 집중도와 결합된 정례화된 유형교섭,정부의 임금중재 5-대표성을 갖는 전국노조에 의한 산별교섭의 비공식적 조정,전국조직 혹은 정부의 임금동결 강제에 의한 조정된 교섭 자료:OECD(2004),OECD EmploymentOutlook(151쪽)에서 조정과 집중의 정도를 그림으로 표시,각 나라 원 내의 수치는 파업성향으로서 조성재ㆍ김정우(2007)의 <표 19>에서 제시된 95~99년 수치임

244 이 그림에서 흥미로운 점은 일본의 경우이다.일본은 우리나라와 마찬가지로 기업별 노사 관계 시스템을 특징으로 하지만,조정의 정도는 북구형이나 독일형과 유사한 4점이다.이는 기업별로 분산된 조직적 특성에도 불구하고 행태적 측면에서 노-사,노-노,사-사 간에 상당 한 정도의 조율이 이루어지고 있음을 의미한다.이와 관련하여 6장에서 일본 사례를 다루었 지만,특히 Sako(1997)는 1993/94년 춘투 사례를 중심으로 하여 이러한 조정 행동이 어떻게 이루어지는가를 상세히 밝히고 있다.이에 따르면 개별 기업,기업집단(게이레츠),전체 경제 계에 이르기까지 노조는 물론 사용자들 사이의 수평적,수직적 조율행동이 매우 치밀하게 이 루어진다는 것이다. 한편 Sako(2006)는 일본의 기업별 노조체계가 이론적으로 논의되듯이 연공임금,종신고용 과 처음부터 정합성을 갖고 출발한 것은 아니었으며,역사적인 경로 분석을 통해볼 때 사업 장단위 노조 -기업별 노조 -기업집단별 연맹노조(예 :도요타노련)로 발전해왔음을 보이고, 그 원인이 고용 및 임금의 조정 단위 와 관련된 것이라고 주장한다.따라서 앞서 춘투에 대한 Sako(1997)의 논의와 더불어 경제 및 산업환경에 대응하는 노사 주체들의 능동적 양태를 설 명하는 것으로 해석되며,이러한 활발한 조정이 일본의 고도성장 과정에서 분배도 양호한 사 회경제를 구축한 배경이 되었던 것으로 보인다.그러나 주지하다시피 버블붕괴 이후 기업들 의 광범한 구조조정과 성과주의의 확산,비정규직의 증가 등의 요인과 겹치면서 일본의 소득 분배 구조는 크게 악화되었으며,이는 춘투 구조의 붕괴( 荻 野 登,2005)와도 일정한 상관관계 를 갖는다고 할 것이다. 라.본고의 실증분석 결과 [그림 Ⅶ-4]는 본 연구의 결과를 종합적으로 요약해서 보여주고 있다.우선 미시분석편에서 본 바와 같이 우리나라 노동조합의 임금프리미엄은 8% 정도인 것으로 추정되었다.즉 유노 조 사업장에서 일하는 근로자들은 다른 조건이 모두 같다고 전제할 때 무노조 사업장에서 일 하는 근로자들보다 임금을 8% 더 받는다는 것이다.또한 유노조사업장 근로자의 직장이직률 은 무노조사업장 근로자의 그것보다 같은 조건 하에서 11% 더 낮은 것으로 추정되었다.근로 시간 측면에서는 노조는 정규근로시간은 줄이고,초과근로시간은 늘리지만,총근로시간은 무 노조 사업장과 크게 다르지 않아 실근로시간 단축 효과는 없는 것으로 나타났다.이 같은 결 과는 기존 논의들보다 엄밀한 방법론을 통해 이루어졌다는 점에서,그리고 그 내용이 풍부하

245 다는 점에서 노사관계 연구의 발전에도 큰 기여를 한 것으로 자부한다. [그림 Ⅶ-4]연구결과의 요약 거시분석편에서는 노사관계에서 조정의 정도가 높아질수록 소득불평등도와 물가상승률이 낮아짐을 보이고 있어,노동조합이 형평성을 제고할 수 있다는 기존 논의들과 일관된 결과를 얻었다.그러나 여타 거시경제변수에 대한 효과는 불확정적이거나 불안정하여 노동조합과 거 시경제에 대한 보다 정교한 분석을 수행할 필요가 있으며,거시 모델에 대한 논의가 중범위 수준의 분석에 기초해야 함을 주장하였다.다시 말해서 노사관계나 노동조합이 경제성장률 등 거시경제지표에 미치는 영향은 긍정적 분석과 부정적 분석이 엇갈린다고도 요약할 수 있 기 때문에 산업,업종,지역 등의 특성을 고려하면서 전반적으로 거시 경제지표에 대한 긍정 적 효과를 극대화할 수 있는 방안을 모색해야 할 필요성을 제기하였다. 다시 말해서 우리나라에서는 노조 효과가 부정적이라는 인식이 일반적이지만,영국 사례는 이러한 부정적 인식이 뚜렷한 근거를 갖고 있지 않음을 보여주었다.그렇다고 노조와 노사관 계가 긍정적 효과를 미친 것으로 보이지도 않는데,우리나라 거시 지표의 시계열분석을 통해

246 서는 일관되거나 정교한 결과를 얻을 수 없었으며,특히 다른 OECD국가들에 대한 횡단면 분석과는 달리 소득분배에 대한 긍정적 영향도 유의하게 나타나지 않았다.그러나 일본의 경 우는 오히려 기업별 노사관계 시스템이 일본식 생산방식의 발전이나 노동포섭적인 내부노동 시장 발달과 상승작용을 일으켰다는 점에서 거시경제에 긍정적 효과가 더 컸던 것으로 해석 할 수 있다. 한편 OECD횡단면 분석 등을 통해보거나,기존 논의를 요약해볼 때 노동조합은 소득분배 에는 긍정적 영향을 미치는 것으로 보인다.다만,이렇게 노동조합이 소득분배에 긍정적 영향 을 미치기 위해서는 집중도(centralization),특히 이와 대체로 비례하지만 필요충분조건은 아 닌 조정도(coordination)가 높아질 필요가 있다는 점도 확인하였다.그리고 이러한 노사관계 의 조정과 관련하여 일본의 춘투 사례가 상세히 소개되었으며,일본에서도 최근 나타나는 양 극화 현상이 춘투 등 기존 일본시스템의 약화와 관련되어 있다는 점에서 조정 의 소득분배에 대한 중요성을 다시 확인할 수 있었다. 그런데,노조는 고용안정과 더불어 임금프리미엄을 향유하면서 시장 균형수준보다 높은 임 금을 받는데,어째서 거시경제에는 부정적 효과가 확정적으로 나타나지 않는 것일까?이와 관련하여 본 보고서에서는 충분한 논의를 전개하지 않았지만,기존 연구들을 참조할 때 두 가지 가능성으로 해석할 수 있다.첫째는 임금수준이 높은 만큼 생산성 효과도 크다는 것이 다.즉 Freeman&Medof(1984)의 이론을 빌리자면,노조는 독점효과(monopolyefect)를 갖 지만,목소리효과(voiceefect)를 통하여 생산성을 높이게 된다.그리고 이는 고도성장기 일 본의 사례에서도 확인되는 것이다.즉 일본의 기업별 노조는 고용이 안정된 속에서 장기에 걸쳐 기업특수적 숙련을 향상시키고 이를 통하여 높은 임금을 받는 것 이상으로 기업의 성장 에 기여했다는 역사적 사실이다.이렇게 고임금과 고생산성이 선순환할 경우 노조의 임금프 리미엄이 거시경제에 미치는 영향은 오히려 긍정적일 수 있으며,특히 분배에 미치는 양호한 성과까지 고려할 경우 노조와 노사관계 제도가 한 사회경제의 건전한 발전에 매우 중요하다 는 것을 확인하게 된다. 둘째,우리나라는 물론 시장원리가 보다 잘 실현된다는 미국에서도 노조의 임금프리미엄이 우리나라보다 더 크게 존재하는 것은 해당 기업들이 독과점 지대(rent)를 획득하고 있으며, 이를 노조가 힘을 통해 공유하기 때문일 것이다.즉 거시경제나 생산성에 미치는 부정적 효 과 없이,혹은 부정적 효과와 무관하게 단지 자본과 노동간의 분배 몫의 차이로부터 노조 임 금 프리미엄이 유래할 가능성이다.이 경우 노조의 임금프리미엄은 독과점 시장구조에서 연

247 유한 것이기 때문에 노조는 오히려 순수하게 분배에 기여하게 된다. 우리나라의 경우 독특한 재벌중심의 경제구조와 독과점적 산업구조 등을 고려할 때 첫 번 째 가능성보다는 두 번째 가능성이 더 높은 것으로 보인다.첫 번째 가능성을 낮게 평가하는 이유는 Ⅱ장 3절에서 보았듯이 우리나라 대기업들의 노동배제적,숙련경시형 자동화/설비 중 심의 생산방식으로 인하여 노동의 기여도가 왜곡되어 있기 때문이다.따라서 두 번째 가능성 과 같이 독과점적 이윤을,혹은 높은 자본생산성으로 인한 이득을 소수의 내부자만이 향유하 고 있을 개연성이 높다.이러한 상황에서 만약 글로벌 경쟁의 심화로 독과점적 지대가 축소 된다면 대기업 노사의 담합 관계는 위기에 처할 수 있으며,고임금과 고용보장에 부담을 느 낀 대기업은 노동조합과 대결적 자세로 나아가거나 하도급거래에서의 수요독점적 지위를 이 용하여 부담을 더욱 더 외부화할 수 있다.결국 대기업에서부터 노동,고용,숙련 친화적인 생 산방식을 발전시켜 임금 프리미엄을 높은 생산성으로 자체 흡수하는 메커니즘을 개발하지 않는 한 글로벌 경쟁에 취약성을 노출하거나 양극화를 더욱 더 심화시킬 우려가 크다고 할 것이다.그러한 점에서 작업장 혁신은 특히 대기업에 한층 더 요구된다는 점을 강조하고자 한다. 한편 미국이나 한국과 달리 유럽대륙형 국가들의 경우는 Ⅳ장에서 설명한 바와 같이 노조 의 임금프리미엄 자체가 없거나 적다는 점에서 초기업단위 교섭이나 단체협약의 효력확장제 도,그리고 노조의 정치적 파워와 사회연대적 이념이 그 자체로 근로자 집단 내부의 형평성 을 제고하고 있음을 짐작하게 된다.그리고 이들 국가에서 대체로 거시경제에 미치는 영향이 중립적이라고 보면 노조의 본질은 과거 영국이나 최근 우리나라에서 이야기되는 대로 사회 경제의 발전을 저해하는 것으로 매도되는 것이 타당하지 않음을 알 수 있다.오히려 영국의 경우 노조의 힘이 약화되면서 분배구조가 악화되고 경제적 성과도 노조의 힘이 강했던 1950~60년대보다 좋지 않다는 점에서 노조의 약화가 근로조건의 하향평준화와 그를 통한 국 민경제 순환구조의 악화를 가져오는 것은 아닌지 따져볼 필요가 있을 것이다. 그렇지만 우리나라에서 최근 수년간 노동운동이 고립되고 있는 것과 노사관계에 대한 국민 들의 주관적 평가가 부정적인 것은 역시 노동조합이라고 하는 제도를 운영하는 데 비용이 소 요되며,갈등을 제대로 관리하지 못하는 노사관계 시스템의 경우 지표상으로는 포착되지 않 는 부정적 효과를 지닐 수 있음을 시사한다.따라서 노사관계와 관련하여 고전적인 논의인 갈등 비용을 최소화해야 한다는 명제는 거시 지표 몇 가지를 다룬 데 불과한 본 보고서의 논 의로 뒤집을 수 있는 것은 아닐 것이다.더욱이 기업별 노사관계 시스템 하에서 갈등 비용이

248 나 노조의 고임금 효과를 중소기업이나 비정규직으로 외부화 혹은 전가하는 방식으로 해결 했다면 은폐된 비용은 무시하지 못할 수준이라고도 해석할 수 있다.이러한 가설에 대한 검 증은 추가 연구를 통해 밝혀져야 할 것이다. 마.연구의 시사점 이제 이상의 연구결과를 토대로 노동조합과 노사관계의 사회경제적 영향에 대한 시사점을 도출하면 다음과 같다. 첫째,노사관계는 여타 사회경제 제도들과 선택적 친화성을 갖기 때문에 특정한 자본주의 유형을 생성할 정도로 중요성을 갖는다.그런데 이러한 제도적 보완성이 나타나는 단위는 국 민국가가 될 수도 있지만,산업,업종,지역 등 중범위 수준(meso-level)이 될 수도 있으며,이 러한 각급 단위 노사관계의 안정성과 효율성에 따라 거시경제와 산업발달에 미치는 영향은 차별화된다.노동조합은 일반적으로 소득분배에 긍정적인 영향을 미치지만 이하에서 보듯이 조정(coordination) 이라는 변수와 경로를 통할 때 그 효과가 극대화될 수 있다.마찬가지로 경제성장률 및 생산성,실업률 등 거시경제지표에 미치는 영향 역시 노사관계 구조 및 관행, 그리고 노사 주체의 전략적 선택에 따라 달라진다.따라서 최소한 경제와 생산성에 미치는 부정적 효과를 최소화하면서 분배 개선을 위해 노력하는 것이 노동조합의 본령이라고 할 것 이다.다시 말해서 노동조합이라는 조직이나 단체교섭이라는 행태는 민주주의처럼 비용이 소 요되는 것이지만,경제사회주체들의 노력을 통하여 그 비용이 생산성과 성장을 압도하지 않 도록 관리하면서 분배 개선을 이룸으로써 사회의 통합성을 유지하고 지속가능한 성장을 달 성하는 데 기여해야 한다.물론 여기서 더 나아가 노동조합은 작업장,기업,산업/지역,국가 수준에서 생산성 향상에 기여할 수도 있는데,이를 위해서는 노동시장 및 고용제도,혁신 및 숙련 기반,금융에서 법제도적 환경이나 신뢰 라는 사회적 자본에 이르기까지 보완적인 제도 들이 정합적으로 발전할 필요가 있다. 둘째,이처럼 집단적 노사관계만으로 한 국가의 생산성과 분배도가 결정되는 것은 아니며, 금융과 지배구조,훈련과 교육시스템 등 다양한 제도와의 상호작용을 통해서 자본주의 유형 이 결정된다는 점에서 노사관계가 생산물시장이나 노동시장과 맺는 관계에 대한 인식의 토 대 위에서 노조의 부정적 효과를 최소화하고 긍정적 효과를 최대화할 수 있는 전략을 모색해 야 한다.따라서 노사관계 정책은 기존의 산업평화 달성이라는 좁은 테두리를 넘어 그 외연

249 이 확장되어야 하고,각종 사회경제 정책과의 조화(policymix)를 강조해야 한다.예를 들어 특히 Ⅰ장 [그림 Ⅰ-3]에서 본 바와 같이 직업훈련이 광범하게 이루어질수록 분배구조도 좋 아진다는 점에서 성장과 분배의 선순환에 기여하기 위한 노조의 훈련 전략과 노사관계 시스 템의 정비가 필요하다. 셋째,우리나라의 경우 오랜 기업별 노사관계 시스템 하에서,그리고 외환위기의 충격 이후 분배구조가 악화되고 영미형 자본주의 65) 의 특성에 보다 가까워진 것으로 추정된다.따라서 형평성을 제고하기 위한 경제사회 각 주체들의 노력이 긴요한데,그를 위해서는 조정 의 정 도를 높이기 위한 다양한 노력이 경주될 필요가 있다.이렇듯 소득분배를 개선하기 위해서는 조정의 정도가 높아져야 하는데,그것은 조직과 교섭의 집중도가 높아질수록 대체로 높아지 는 경향이 있다.그러나 그것은 조정의 정도가 높아지는 필요충분조건은 아니며,따라서 기업 별 체제라 하더라도 90년대 이전 일본처럼 다양한 조정 방식과 경로를 활용하여 높은 수준의 조정도를 발휘할 수 있다.또 같은 산별체제라 하더라도 내적인 조정방식을 발전시키기 위한 노사의 노력은 대단히 중요하다.이는 <그림 Ⅶ-3>에서 같은 집중도의 국가들이 여러 수준 의 조정도를 보이는 것에서 확인할 수 있는 바이다. 넷째,조정은 분배뿐 아니라 거시경제 성과에도 긍정적 영향을 미칠 수 있다.OECD횡단 면 분석결과에서 보았듯이 교섭의 조정정도는 단위노동비용증가율과 물가상승률을 억제하는 효과를 갖는다.이는 기업별 체제 하에서 나타나는 임금의 누적적 상승 효과(leapfrogging)와 같은 것을 노-사,노-노,사-사 간의 조정 행위가 방지할 수 있음을 시사하는 것이다.아울러 <표 Ⅲ-15>의 결과는 이러한 물가안정 효과를 실업률을 낮추면서 달성할 수도 있음을 보여 주는 것이어서,노사관계를 비롯한 제도적 기반이 필립스 곡선 자체를 이동시킬 수 있음을, 즉 거시경제의 체질을 개선할 수 있음을 시사한다. 다섯째, 조정 이라는 변수와 관련하여 조정이 이루어지는 단위는 선진국들의 사례를 볼 때 고정적이거나 주어지는 것은 아니며,매우 유연하게 대응하는 것이 필요하다는 점을 강조하 고자 한다.핀란드,노르웨이,아일랜드 등은 대표적인 유럽의 강소국들로서 국가의 규모가 작기 때문에 거시적 차원에서 교섭과 조정을 수행하기가 수월하며,이것이 코포라티즘을 발 전시킨 한 가지 요인이 될 것이다.따라서 우리나라와 같이 중규모 국가인 경우 산업,지역 등 중범위 수준의 조정이 최적 단위가 될 수도 있다.또한 일본의 사례에 대한 Sako(2006)의 65)미국 자본주의는 효율성과 유연성은 뛰어나지만,형평성이 떨어진다는 것이 일반적인 평가이지만,이러 한 대중적 인식이 근거가 없음을 주장하는 조영철(2007)과 같은 논의도 주목할 만하다.그에 의하면 미국 자본주의는 효율성 면에서 유럽국가들에 비하여 나을 것이 없고,형평성만 떨어진다

250 연구는 동태적으로도 이러한 조정의 단위는 노동시장과 경영행태의 변화에 따라 변할 수 있 다는 점에서 조직의 단위,그리고 교섭과 조정의 단위에 대한 유연한 접근이 필요하다는 점 을 강조하고자 한다.따라서 현재 민주노총 금속노조와 같이 대산별주의를 고집하더라도 교 섭과 노사정 협의의 단위는 세분화하는 조직과 교섭의 분리(decoupling)전략이 요구될 수도 있다. 여섯째,영미형의 경우 매우 분권화된 기업별 조직과 교섭을 특징으로 하지만,시장원리에 의하여 이것이 경제사회 내에서 조정되는 시스템이 발달함으로써 그 부정적 영향을 걸러낼 가능성이 있지만,그렇지 않은 시스템에서는 개별 주체들의 행동이 의도하지 않은 외부효과 를 낳을 수 있고,그것이 효율성과 형평성에 부정적 영향을 미칠 수 있다. 66) 따라서 조정 혹 은 교섭의 집중을 통하여 개별적인 행동이 초래할 수 있는 부정적 효과를 내부화할 필요가 있는데,산별교섭이나 고도로 발달한 조정기제는 이러한 문제의 내부화에 기여한다. 마지막으로 이상의 여러 논의를 통해 볼 때 우리나라 노사관계는 영미형으로 수렴하는 듯 하면서도 라틴유럽형의 특성도 갖고 있으며,역사적이거나 구조적으로는 일본형의 특성 또한 강하게 남아있는 것으로 보인다.또한 노사관계의 비선형 가설에 대한 실증분석 결과(표 Ⅲ -18)나 여타 거시경제 변수에 대한 불확정적인 영향을 감안할 때 영미식이냐,유럽대륙식이 냐,혹은 일본식이냐는 단선적 논의를 넘어서서 이제 보다 창의적인 우리 모델을 개발해나갈 필요가 절실하다고 할 것이다.그것은 조정 이라는 변수에 대한 이론적,실증적 해명과 국내 외 사례에 대한 풍부한 이해에 기초한 노사정간의 긴밀한 상호작용 속에서 가능한 일일 것이 다. 2.미래 전망과 정책과제 지난 20여년간 일본형과의 구조적 유사성에도 불구하고 한국의 재벌은 일본의 전후 게이레 츠(기업집단/계열)보다는 전전 자이바츠( 財 閥 )와 유사한 행태를 보여왔다.따라서 경제사회 전체의 미국식 지향에도 불구하고 우리나라는 완전한 LME로 전이하는 데 실패하였으며,영 미식과 라틴유럽식,일부 일본식이 혼재된 MME의 특성을 보이고 있다.그러나 MME내부 66)예를 들어 우리나라의 재벌처럼 여타 부문과 지불능력 격차가 큰 상태에서 그만큼 그대로 고임금을 지 급한다면 외부의 중소기업은 점점 더 우수인력을 구하기 어려워 생산성과 임금격차는 더욱 더 확대되게 될 것이다.더욱이 지불능력 격차가 불공정한 하도급거래에 의하여 증폭되고 있다면 이 같은 외부성 문제 는 더욱 심각하다고 할 것이다

251 에서 혁신의 동력은 주로 기술자와 고급관리직에 의한 근본적 혁신에 치우쳐 있으며,따라서 미국식 자본주의와 마찬가지로 광범한 저숙련-저임금 노동력을 부단히 창출하게 된다.이는 비정규직이나 중소기업 노동자,그리고 영세 자영업자 등 불안정 취업계층으로의 고용 덤핑 이 지속적으로 확대되어 온 현상과 관련되어 있다.결국 이러한 상황에서는 양극화 해소는 불가능할 것이며,오히려 더 심화될 것이라는 우울한 전망이 대두된다.아울러 이러한 상황에 서 잠재성장률을 다시 높일 수 있을까 역시 매우 불투명하다고 할 것이다. 기존의 제도적 보완성과 경로의존성을 감안하여 완전한 영미식을 지향할 수도 있는데,그 러기 위해서는 대기업 정규직 노동조합이 기득권을 포기하는 것보다 재벌 중심의 경제시스 템을 완전하고 투명한 지배구조와 경쟁구조로 바꾸는 것이 선행되어야만 한다.한국에서 이 것이 과연 가능할 것인가?그리고 그것이 바람직하기는 한가? 67) 현재의 자본주의 유형에 대해 규범적으로 수용하지 못한다면 경제사회의 패러다임 자체를 바꿔야할 것이다.그런데,제도적 보완성을 감안했을 때 이는 금융시스템과 기업지배구조 등 의 변화를 필두로 생산체제(productionregime)자체의 변화를 필요로 한다.글로벌 경제에 대한 개방도가 높아지고,따라서 금융과 외환 등의 정책 자율성이 현저히 떨어진 현재 이러 한 패러다임 변화는 가능할 것인가? 68) 매우 어려운 일이겠지만,경로의존성을 뛰어넘어 만약 패러다임 변화가 가능하다면 [그림 Ⅶ-5]와 같이 세가지 방향의 혁신을 상정해볼 수 있는데,첫째는 기존 주력기간산업을 구조 고도화하면서 새로운 첨단산업을 발굴하여 제조업 분야에서 기존의 경쟁우위를 지속적으로 확보하려는 첨단산업 기지화 전략이다.둘째는 제조업과 서비스 간의 상호 침투와 융합이 가 속화되는 경제의 서비스화를 반영하여 금융,교육,의료,물류,사업서비스 등 서비스분야에서 새로운 경쟁우위를 확보하려는 비즈니스 허브화 전략이다.셋째는 경제와 사회에서의 참여기 67)장하준은 이와 상반된 해법을 제시한다.그는 재벌과 국민 간의 사회적 대타협을 주장한다.즉 재벌은 소유권 안정과 상속을 원하므로 국민들이 이를 인정하고,대신 재벌은 투자 확대와 복지 확충에 앞장섬 으로써 성장과 일자리 창출 등을 달성할 수 있다는 것이다.자세한 것은 2007년 8월 22일 프레시안 ( 이루어진 특별강연 내용을 참조하시오.기존 논의를 반복하고 있는데,새로이 흥미를 끄는 것은 그가 노동운동의 약화를 근거로 하여 노사간 타협이 아니라 국민 과의 타협을 주장하 는 대목이다. 68)유럽국가들과 달리 우리나라는 그나마 재정의 건전성이 유지되고 있기 때문에 사회복지에 대한 획기적 지출확대를 통하여 새로운 패러다임으로 나아갈 가능성도 없지 않다.본고는 사회복지,사회적 일자리, 사회서비스업 등 사회적 해법을 부정하지 않는다.다만,혁신과 숙련을 중심으로 하는 고용친화적 경제 발전 패러다임이 없이 복지만으로는 고용시스템의 지속가능성을 담보할 수 없을 것이란 우려를 갖고 있 다

252 회의 확대,즉 생산효율성의 추구뿐만 아니라 고용가능성의 제고를 도모하는 내발적이고 사 회적통합적인 경제를 구축하려는 전략이다.이는 앞에서도 언급한 바와 같이 세 가지 혁신체 제 유형의 국민경제 내에서의 균형적 비례적 배치를 통하여 국민경제의 건전성을 최대한 도모하려는 전략이라 할 수 있다. [그림 Ⅶ-5]경제 발전경로의 세 가지 옵션 자료 :정준호 조성재(2005) 첫 번째와 두 번째 전략이 우리나라의 현 대학 및 과학기술 수준이나 영어권 국가를 중심 으로 이루어지는 서비스산업의 국제화 환경에서 가능할 것인지에 대한 논의는 차치하고,이 두가지 전략이 고용에 대한 고민을 포함하고 있지 않으며,기존의 불균형을 더욱 심화시킬 우려가 있다는 점은 지적해둘 필요가 있다.지속가능한 고용시스템을 위해서는 세 번째 전략 에 대한 구체화를 강구할 필요가 있으나,현재의 빈약한 사회적 자본과 낮은 신뢰수준 등의 제도적 환경과 상호 갈등을 유발하는 주체들의 전략을 넘어서야 한다는,역시 매우 어려운 과제에 직면해있다. 이 같은 논의를 따르다보면 정부의 역할보다는 정치의 역할이 더 큰 것으로 보인다.다시 말해서 노와 사,국민들을 어떤 방향으로 설득하여 여러 제도들을 정합적이면서도 생산적인 국가 사회경제 시스템으로 모아나가느냐는 문제와 연관되기 때문이다.그러나 정부가 나름대

253 로 국민들에 대하여 책임지는 리더쉽을 갖는다고 보면 관료사회 내부에서 한국 사회의 지향 에 대한 토론이 보다 활성화될 필요가 있을 것이다.본문의 내용을 통해 볼 때 노동조합 및 노사관계의 사회경제적 영향은 대단히 복잡하고,상호작용적인 것으로 보인다.따라서 노동 정책 단독으로 어떤 방향을 제시하기보다는 경제사회 정책 전반에 대한 이해 속에서 노동부 의 역할을 새롭게 자리매김하려는 노력이 필요할 것으로 보인다.특히 노사관계 정책의 경우 기존의 산업평화 중심의 정책 목표에서 벗어나 고용친화적인 생산적 노사관계 구축에 대한 이니셔티브를 행사할 필요가 있다고 하는 점에서 기존의 관성을 탈피할 필요가 절실하다고 할 것이다. 향후 노사관계 정책 방향과 관련하여 [그림 Ⅶ-6]은 본 연구로부터 도출되는 제안을 요약 해서 보여주고 있다.노동조합이 소득분배를 개선하는 데 기여할 수 있도록,따라서 조정 메 커니즘을 발전시키도록 법ㆍ제도ㆍ행정적 환경을 조성하는 것과 더불어 경제와 생산성 등에 대한 긍정적 효과를 극대화할 수 있도록 하는 보다 야심찬 기획을 수립하고 추진할 필요가 있다.물론 전제조건이자 필요조건으로서 노사관계의 관리 및 갈등 비용이 적어야 하며,따라 서 고전적인 노사관계 정책들인 파업으로 인한 손실 최소화와 효과적인 갈등 조정 기반의 구 축은 차질 없이 지속되어야 한다.그러나 2007년의 경우 OECD평균보다도 파업성향이 낮아 진 것으로 추정되는 등 적어도 제도권 내 노사관계는 최근 수년간 상당히 안정되고 있다는 점에서 보다 미래지향적인 생산적 노사관계 에 초점을 두고 새로운 노사관계 정책을 설계할 필요가 있는데,그 내용을 몇 가지 제안해보면 다음과 같다. 첫째,노사관계 정책은 향후 분규에 대한 사후 처리나 수동적 대응을 넘어서 생산적 노사 관계 를 모토로 작업장 혁신과 지역 고용 및 훈련 거버넌스,업종별 노사정협의회와 이들을 아우를 수 있는 중층적 사회적 대화시스템의 재정비와 컨텐츠 충실화에 주력해야 한다.특히 작업장 혁신 에 초점을 두는 것은 우리나라의 잠재 성장률을 높이고,일자리의 질을 높이며, 이를 통한 양극화 극복에 기여한다는 점에서 대단히 중요한 사업으로 자리매김해야 한다.작 업장 혁신은 또한 혹시 작동할지도 모르는 노조 임금프리미엄의 부정적 효과를 생산성 향상 혹은 생산방식의 고도화를 통해 흡수하는 경로라고 하는 점도 강조되어야 한다. 둘째,향후 재논의가 불가피한 노조 전임자와 사업장 단위 복수노조 문제에 있어서도 이러 한 방향을 염두에 두고,노사협의회를 중심으로 한 혁신 메커니즘을 지원하는 방향이 모색되 어야 한다.이 때 노사협의회 업무를 전담하는 노측 전임간부를 두도록 할 수 있는데,이는 독일 사업장평의회 전임자에 대한 임금을 사용자가 지급하는 것이나,영국의 근로자학습위원

254 사례를 참조할 때 타당한 접근일 것이다.즉 기존과 같이 노조 전임자가 근로자의 권리를 지 키거나,근로조건 개선,작업장 정치의 선봉 등으로 위치지워지는 것이 아니라,갈등 요인은 산별노조 등으로 가급적 외부화한 상태에서 기업이나 작업장 내에서는 노사 상호간의 적극 적 협조 하에 종업원들의 훈련 수요를 도출하고 혁신의 장애요소를 찾아내고 제거하는 생산 적인 업무를 할 수 있도록 새로운 역할 모델을 찾아줄 필요가 있다. [그림 Ⅶ-6]향후 노사관계 정책 방향 셋째,작업장 혁신에 대한 시범 사례들을 축적하면서 단계적으로 300~1,000인,100~299인 등으로 지원을 확대해나가고,이에 발맞추어 노사 상급단체들도 투쟁과 갈등보다는 하부 단 위의 혁신을 지원하는 새로운 위상을 갖도록 상급단체 지원을 강화할 필요가 있다.선진 외 국의 경우 상급단체들이 기업 및 작업장 단위에서 해결되지 않는 고충처리 등의 지원 역할을 감당하고 있으며,아울러 산업분석,산업공학(IE),인체공학 전문가,변호사,노무사 등의 전문 인력을 갖고 하급단위노조들을 지원하고 있는 것에 착안한 것이다

255 넷째,그러한 점에서 산별교섭 등 초기업단위 교섭에 대한 보다 적극적인 정책이 모색될 필 요가 있는데,현재 금속산별교섭 등은 여전히 불안하다는 측면에서 사용자단체 의무화보다는 사용자단체 지원을 탐색하고,노조에 대해서도 초기업단위 노조의 정책역량 강화를 지원하는 방안에 보다 주력해야 한다. 다섯째,작업장 혁신을 노동시간,임금구성 및 임금체계,기능,작업조직,배치전환 등과 연 관하여 내부적 유연성을 확보하는 방향으로 추진되도록 유인해야 한다.이는 우리나라의 비 정규직 문제 등 노동시장의 이중성과 이차노동시장의 과도한 유연성이 주로 일차노동시장 내부의 유연성 부족으로 인한 문제에서 출발한다는 점에 착안한 것이다. 여섯째,작업장 혁신의 과정에서 직무평가 자료가 축적되고 그를 통하여 비정규직 차별시 정 문제에 능동적으로 대응하며,아울러 임금체계의 혁신(과도한 기계적 연공성의 탈피)을 모색해야 한다. 일곱째,해외에 진출한 국내기업이나,외국인 노동자를 홀대하는 국내 사용자들,그리고 손 쉽게 노무도급을 통하여 비용을 절감하려고 하는 사용자들은 모두 이러한 혁신의 컨텐츠를 모르기 때문일 가능성이 높은데,다른 한편으로는 탈법과 편법으로 이러한 일이 가능하다고 판단한 측면도 있다는 점에서 보다 엄정한 근로감독행정과 부당노동행위에 대한 고발이 필 요하다.즉 작업장 혁신으로 유인하는 것만으로 정책이 완결되지 않으며,구태에 의존하려는 그릇된 사용자에 대한 패널티 역시 강화되어야 한다. 여덟째,기존에 노동조합이 실근로시간의 단축에는 기여하지 못했다는 점에서 향후에는 작 업장 혁신과 연계하여 실근로시간을 단축할 수 있도록 여건을 조성해야 한다.다만,정책수단 이 마땅치 않다는 고민이 존재하는데,일단 이 방향이 즉자적인 임금인상 요구보다 여가 확 충을 통한 삶의 질 개선과 학습 투자를 위한 여지를 부여한다는 점에서,그리고 실근로시간 단축을 통하여 일자리 나누기(worksharing)효과까지 겨냥할 수 있다는 점에서 사회적 대화 의 의제로 선정하는 것이 필요하다. 아홉째,이상의 작업장 혁신을 지렛대로 한 노사관계 정책 방향에서 공기업 등 공공부문에 서 모범을 보일 수 있도록 노동부는 기획예산처 등과 부처간 협의를 강화할 필요가 있다. 이상의 과제는 그동안 논란이 되어온,성장우선인가,분배우선인가라는 괴이한 이분법을 차원을 높여 극복하기 위한 방향이 될 것이며,우리나라에 풍부한 인적자원의 질과 활용도를 높여 경제적 요구와 사회적 요구를 동시에 충족시킬 수 있는 방향이 될 것이다.이러한 방향

256 을 현실에서 구현하는 데 있어 물론 정부만의 힘으로는 그 목표를 달성하기 어렵다.노동조 합은 현재의 과도한 규모간 임금격차가 하도급과 외주화,혹은 노무도급을 확산시키는 한 요 인이라는 점을 감안하여 연대임금 전략을 시급히 구체화하고 실천할 필요가 있으며,이것을 기계적으로 상승하는 경직적 연공임금체계를 수술하는 것과 연계시켜야 한다.그를 통하여 정규-비정규직간의 차별적 요소를 최소화하고,나아가 전반적인 숙련 수준의 제고를 통하여 노동 계층 전반의 고용가능성(employability)을 높이는 데 기여해야 한다.이렇게 숙련과 기 능을 높이기 위해서는 학습과 혁신이 노사간 교섭과 협의의 중심 의제가 되어야함은 물론이 다.사용자들 역시 작업장 혁신을 중심으로 지식기반경제에 걸맞는 노사관계 제도와 관행을 모색해야 한다.이는 노동조합이나 노사관계가 단지 귀찮거나 소모적 비용이 드는 것이 아니 라,인사관리,생산방식,기업지배구조 등과 정합적으로 발전해야 하는 중요한 제도와 경영의 한 영역임을 인정해야 한다는 것을 함의한다.사회 전반적으로는 노동조합이 사회경제에 부 정적인 영향을 미친다는 막연한 반감을 갖기 보다는,노사관계의 사회경제적 영향에 대한 객 관적이고 과학적인 근거들을 찾는 과정을 통해서 노동조합이 올바른 위상을 갖도록 하고,노 사관계가 다른 제도들과 보완적으로 발전할 수 있도록 공감대를 형성할 필요가 있다.물론 그것은 연구자 집단이나 여론 주도층으로부터 시작되어야 할 하나의 시대적 과업일 것이다. 3.연구의 한계와 추후 과제 본 연구는 서론에서 언급한 바와 같이 노사관계와 노동조합의 사회경제적 영향에 대한 탐 색적이면서도 도전적인 종합연구라는 점에서 그 의의를 찾을 수 있을 것이다.그런 만큼 여 러 한계도 안고 있는데,향후 이와 관련하여 추가 분석과 연구가 필요한 영역을 몇 가지 부기 하고자 한다. 우선 본 연구에서처럼 미시적,거시적 계량분석에 의존하는 것이 아니라 노사관계의 협력 적인 모델과 갈등적인 모델의 비교를 통하여 현장에서 나타나는 노조의 긍정적,혹은 부정적 효과를 정식화할 필요가 있다.특히 한국적 맥락에서의 모형을 개발하되,제품 아키텍처의 특 성이나 산업의 특성,나아가 혁신체제나 숙련 유형 등과의 관련 속에서 정식화가 이루어지는 것이 요구된다. 둘째,계량분석의 경우에도 본 연구에서 시도하지 못한 사업체 특성이나 기업경영실적 등 과 노동조합이 구체적으로 어떤 연관을 맺는지가 규명되어야 한다.이를 위해서는 기존의 노

257 동연구원 사업체패널 조사에 대한 분석이 심화되어야 하며,필요하다면 보완적인 서베이를 추가할 수도 있다.나아가 아일랜드나 영국 등에서 도입한 작업장 혁신지수 등을 개발하여 정기적인 사업체 조사와 연계시키는 방안도 있을 것이다.아울러 파업이 구체적으로 산업현 장에 어떠한 영향을 미치는가에 대한 연구도 국내에서 더 진전될 필요가 있을 것이다. 셋째,본고에서 조정 을 강조하였는데,이것이 구체적으로 산별교섭과는 어떻게 연관될 수 있는지,조정의 양태는 해외 사례를 통해볼 때 어떻게 개발할 수 있는지,나아가 조정에 소요 되는 비용이 급증한다면 그것은 어떻게 관리할 것인지 등에 대한 연구가 따라주어야 한다. 넷째,노동조합이 생산성에 미치는 영향에 대한 보다 미시적인 연구들이 축적되어야 한다. 긍정적,부정적 효과가 상쇄될지도 모르는 거시적인 지표나 집계변수만으로는 구체적인 노조 와 노사관계의 영향을 올바로 포착해내기 어렵기 때문이다. 다섯째,본고에서 강조한 작업장 혁신이 무노조기업의 노사관계와는 어떤 관련을 맺는지를 고민해야 한다.노사협의회 등의 근로자 대표기구는 작업장 혁신에 보탬이 될 수 있는지,그 렇다면 어떠한 촉진 정책이 가능한지,정책수단과 전달체계는 설계가능한지 등을 따져보아야 한다. 여섯째,작업장 혁신이 보다 상위의 경영참가와 어떤 관련을 맺는지 역시 연구되어야 한다. 마지막으로 본고에서는 해외 사례로서 영국과 일본 사례만을 살펴보았는데,VoC논의를 더욱 진전시키기 위해서는 독일,미국,프랑스 등 다양한 유형의 대표적 사례를 보다 깊게 연 구할 필요가 있을 것이다

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